Tweede Kamer der Staten-Generaal

Vergaderjaar 2023–2024

2

Aanhangsel van de Handelingen

Vragen gesteld door de leden der Kamer, met de daarop door de
regering gegeven antwoorden

646
Vragen van leden Westerveld en Maatoug (beiden GroenLinks) aan de
Ministers van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap en van Sociale Zaken en
Werkgelegenheid over het artikel ««Verstoorde arbeidsverhouding» als
ontslaggrond ondermijnt sociale veiligheid» (ingezonden 28 september 2023).
Antwoord van Minister Van Gennip (Sociale Zaken en Werkgelegenheid),
mede namens de Minister van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap (ontvangen
18 december 2023). Zie ook Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2023–2024,
nr. 227.
Vraag 1
Kent u het artikel ««Verstoorde arbeidsverhouding» als ontslaggrond
ondermijnt sociale veiligheid»1
Antwoord 1
Ja.
Vraag 2
Kunt u inzichtelijk maken in hoeveel gevallen er gebruik wordt gemaakt van
de zogeheten «g-grond» de afgelopen vijf jaar bij ontslagzaken, en dit ook
voor het onderwijs aangeven?
Antwoord 2
De Raad voor de Rechtspraak heeft me laten weten dat niet is na te gaan
hoeveel ontbindingsverzoeken/ontslagzaken er in de afgelopen vijf jaar bij de
rechtbanken aanhangig zijn (geweest) op grond van de zogenaamde
«g-grond» (verstoorde arbeidsverhouding ex artikel 7:669, derde lid, onder g,
BW). Deze grond wordt niet altijd expliciet in het verzoek genoemd en wordt
dan dus ook niet als zodanig geregistreerd. In de meerderheid van de zaken
is geen grond geregistreerd. De sector onderwijs wordt ook niet apart
geregistreerd. Vanwege bovenstaande redenen zijn er onvoldoende handvatten voor het geven van een betrouwbare indicatie van het aantal zaken in de
afgelopen 5 jaar. Wel is er eerder onderzoek over het gebruik van de

1

ah-tk-20232024-646
ISSN 0921 - 7398
’s-Gravenhage 2023

ScienceGuide, d.d. 6 juni 2023, ««Verstoorde arbeidsverhouding» als ontslaggrond ondermijnt
sociale veiligheid», https://www.scienceguide.nl/2023/06/verstoorde-arbeidsverhouding-alsontslaggrond-ondermijnt-sociale-veiligheid/

Tweede Kamer, vergaderjaar 2023–2024, Aanhangsel

1

ontslaggronden.2 Daaruit blijkt dat in de periode 2015–2018 de g-grond de
meest voorkomende ontslaggrond is, waarbij het ontbindingsverzoek in
ongeveer de helft van de gevallen wordt toegewezen. Er is niet specifiek
onderzoek gedaan naar het gebruik van de g-grond in zaken die speelden in
de onderwijssector.
Vraag 3
Klopt het dat bij de weging van de ontslaggrond «verstoorde arbeidsverhouding» de aanstichter van die verstoorde relatie geen rol speelt?
Antwoord 3
Nee, dat klopt niet. Bij de ontslaggrond «verstoorde arbeidsverhouding» gaat
het om de arbeidsrelatie tussen de werknemer en werkgever (ik verwijs u
hiervoor verder naar het antwoord bij vraag 5). De kantonrechter beoordeelt
hier of er sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsrelatie, dat van de
werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst
te laten voortduren. Daarbij kan er ook sprake zijn van bepaalde acties (of
nalaten daarvan) van de werkgever. Indien de werkgever daarbij ernstig
verwijtbaar handelt, kan de rechter een billijke vergoeding toekennen aan de
werknemer. Tegelijkertijd kan de rechter daarbij oordelen dat de relatie
dusdanig verstoord is, dat ook het ontbindingsverzoek moet worden
toegekend. Bij die beoordeling door de kantonrechter kan de mate waarin de
verstoorde arbeidsverhouding aan een partij (of aan beide partijen) verwijtbaar is ofwel toegerekend kan worden, wel een rol spelen, maar die mate van
verwijtbaarheid aan een van de partijen (of aan beide partijen) is niet
bepalend voor de vraag of het ontbindingsverzoek daarom moet worden
toegekend. Dat staat daar los van.
Vraag 4
Kunt u een overzicht geven van relevante jurisprudentie op dit onderwep?
Antwoord 4
Voor de beantwoording van deze vraag verwijs ik u graag naar de gepubliceerde jurisprudentie over artikel 7:669, derde lid, g, BW op www.rechtspraak.nl. Voor eerdere jurisprudentie tot 2019 verwijs ik u ook naar de eerder
genoemde onderzoeken en de evaluatie van de Wet werk en zekerheid
(Wwz).3
Vraag 5
Betekent dat dat er dus sprake kan zijn van een redelijke grond voor ontslag
als de werkgever zich onredelijk heeft gedragen jegens werknemer?
Antwoord 5
Als algemene regel geldt dat ontslag geoorloofd is als daar een redelijke
grond voor is. Een redelijke grond voor ontslag is een zodanig verstoorde
arbeidsverhouding, dat van de werkgever niet langer gevergd kan worden de
arbeidsovereenkomst in stand te laten. Uitgangspunt bij een ontslag vanwege
een verstoorde arbeidsrelatie is de arbeidsrelatie tussen de werkgever en de
werknemer in het kader van de gezagsverhouding. Essentieel in de beoordeling is of die verstoring ernstig en duurzaam is. Er kan een redelijke grond
zijn voor ontslag vanwege een verstoorde arbeidsverhouding als de
werkgever zich onredelijk heeft gedragen jegens werknemer. De Hoge Raad
heeft uitgesproken dat de omstandigheid dat de werkgever van het ontstaan
of voortbestaan van de verstoring in de arbeidsverhouding een verwijt kan
worden gemaakt, op zichzelf ontbinding op de g-grond niet in de weg staat.
De Hoge Raad: «Bij de beoordeling kan de mate waarin de verstoorde
arbeidsverhouding aan een partij (of aan beide partijen) verwijtbaar is, wel
gewicht in de schaal leggen, maar die omstandigheid behoeft op zichzelf niet
doorslaggevend te zijn».4

2

Evaluatie ontslaggronden Wwz, 2016, HSI, blg-776430.pdf (officielebekendmakingen.nl), en
Evaluatieonderzoek ontbindingspraktijk WWZ 2015–2018, TAP, 2018/7.
3
Effecten van maatregelen ontslag in de Wet werk en zekerheid, SEO Economisch Onderzoek,
juni 2020.
4
ECLI:NL:HR:2018:220, ro.3.2.2.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2023–2024, Aanhangsel

2

Vraag 6
Klopt het dat bij dit soort zaken er vaak gebruik wordt gemaakt van een
vaststellingsovereenkomst?
Antwoord 6
Als een werkgever en een werknemer besluiten met wederzijds goedvinden
uit elkaar te gaan, kunnen zij een vaststellingsovereenkomst opstellen waarin
zij afspraken met elkaar maken over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Ook na een zogenoemd «mediationtraject» kunnen partijen besluiten
om met wederzijds goedvinden de arbeidsovereenkomst te beëindigen en
hiervoor een vaststellingsovereenkomst met elkaar af te spreken. Dit betekent
dat als partijen gebruik maken van een vaststellingsovereenkomst, er geen
ontbindingsverzoek bij de kantonrechter hoeft worden ingediend. Of het veel
voorkomt dat na de indiening van een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter vanwege de ontslaggrond «verstoorde arbeidsverhouding» partijen alsnog
een vaststellingsovereenkomst afsluiten over de beëindiging van de
arbeidsovereenkomst, is mij niet bekend. Dat is een zaak tussen partijen
onderling. Wel is bekend dat met de introductie van de Wwz het aandeel
ontslagen met wederzijds goedvinden (vaststellingsovereenkomsten) is
toegenomen van 61 naar 89 procent van de gevallen.5 Het beeld dat men dus
veelal gebruik maakt van ontslag met wederzijds goedvinden, ook in deze
gevallen, komt overeen met die cijfers.
Vraag 7
Als dit niet bekend is, wilt u de ontwikkeling van deze ontslaggrond en het
gebruik maken van vaststellingsovereenkomsten dan onderzoeken? Specifiek
in het onderwijs?
Antwoord 7
Met de evaluatie van de Wwz is het ontslagstelsel, inclusief het gebruik van
vaststellingsovereenkomsten, al recent geëvalueerd.6 Ik zie geen dringende
reden om hier opnieuw onderzoek naar te doen. Sinds de invoering van de
Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra) valt de sector onderwijs
bovendien volledig onder het private arbeidsrecht.7 De sector onderwijs heeft
geen uitzonderlijke positie die aanleiding geeft tot apart onderzoek.
Dit betekent echter niet dat het kabinet geen oog heeft voor sociale veiligheid
op het werk. Het kabinet onderneemt acties om beter zorg te dragen voor een
veilige werkomgeving. Zo is op 13 januari 2023 het Nationaal Actieprogramma Aanpak seksueel grensoverschrijdend gedrag en seksueel geweld
(NAP) gelanceerd.8 Eerder is per april 2022 een regeringscommissaris
seksueel grensoverschrijdend gedrag en seksueel geweld aangesteld en heeft
het kabinet een positief standpunt ingenomen over het initiatiefwetsvoorstel
van GroenLinks voor het verplichten van een vertrouwenspersoon.
Daarnaast heeft de Minister van OCW op 8 juni 2023 uw Kamer geïnformeerd
over zijn integrale aanpak op sociale veiligheid in het hoger onderwijs en
wetenschap.9 Deze richt zich op systeem-, cultuur- en structuurverandering
om de sociale veiligheid in het hoger onderwijs en wetenschap te verbeteren.
Verder is aangekondigd te verkennen of een gedragscode en een adequate
klachtenregeling wettelijk verplicht kunnen worden gesteld voor werkgevers.
Werkgevers zijn dus wettelijk verplicht te zorgen voor sociale veiligheid op de
werkvloer en een discriminatievrije werkomgeving. Ik vind het ook belangrijk
dat werkgevers die verantwoordelijkheid nemen. En dan begint het bij een
risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) en bijbehorend plan van aanpak. Dat
geldt niet alleen voor organisaties in het onderwijs, maar voor alle sectoren.
Ik ben dan ook blij dat de sociale partners samenwerken aan een programmatische aanpak met maatregelen tegen grensoverschrijdend gedrag op de
werkvloer. Een van die maatregelen is een sectorenaanpak, waar sociale
partners samen met de regeringscommissaris de komende jaren per sector
5

Effecten van maatregelen ontslag in de Wet werk en zekerheid, SEO Economisch Onderzoek,
juni 2020, Samenvatting, p.iv.
6
Effecten van maatregelen ontslag in de Wet werk en zekerheid, SEO Economisch Onderzoek,
juni 2020.
7
Stb. 2019, 395.
8
Kamerstuk 34 843, nr. 67
9
Kamerstuk 29 240, nr. 131.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2023–2024, Aanhangsel

3

inzetten op maatwerk bij het creëren van een veilige werkcultuur. De
regeringscommissaris werkt daarnaast aan een handreiking voor werkgevers
om op een goede manier om te gaan met meldingen en het zorgvuldig
onderzoeken daarvan. In het nieuwe jaar zal zij deze handreiking presenteren.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2023–2024, Aanhangsel

4