Tweede Kamer der Staten-Generaal

2

Vergaderjaar 2020–2021

35 673

Wijziging van de Arbeidsomstandighedenwet en
de Wet allocatie arbeidskrachten door
intermediairs in verband met de invoering van
de verplichting om over een werkwijze te
beschikken die gericht is op het creëren van
gelijke kansen in het proces van werving en
selectie en het toezicht daarop (Wet toezicht
gelijke kansen bij werving en selectie)

Nr. 7

NOTA NAAR AANLEIDING VAN VERSLAG
Ontvangen 13 juli 2021
De regering heeft met belangstelling het uitgebreide verslag van de
Tweede Kamer over het Wetsvoorstel toezicht gelijke kansen bij werving
en selectie gelezen. De leden van een aantal fracties hebben vragen
gesteld en opmerkingen gemaakt. De regering dankt de leden van deze
fracties voor hun inbreng. Hoewel de Tweede Kamer het wetsvoorstel
controversieel heeft verklaard, wil de regering de vragen nu beantwoorden. Het is aan de nieuw samengestelde Tweede Kamer om de
verdere procedure voor de behandeling van dit wetsvoorstel te bepalen.
In deze nota naar aanleiding van het verslag zal de regering ingaan op de
vragen en opmerkingen van leden van de fracties van VVD, D66, CDA,
PvdA, GroenLinks, ChristenUnie, SGP en 50PLUS. Daarbij wordt zo veel
mogelijk de volgorde van het verslag aangehouden. Wanneer meerdere
fracties eenzelfde vraag hebben gesteld wordt deze in één keer beantwoord. In deze gevallen is bij de oorspronkelijke vraag een verwijzing
opgenomen naar de paragraaf waarin het antwoord is opgenomen.
I. ALGEMEEN
De leden van de CDA-fractie vragen wat de effectiviteit van de voorgestelde regelgeving in de praktijk is. De genoemde leden vragen in
hoeverre de regering denkt dat door deze regelgeving discriminatie
daadwerkelijk effectief kan worden voorkomen. De leden van de
SGP-fractie stellen in paragraaf «I.b. Beleidscontext» een vergelijkbare
vraag, namelijk of de regering het eens is met de stelling dat niet is
bewezen dat de maatregelen ook daadwerkelijk leiden tot vermindering
van discriminatie op de arbeidsmarkt en dat het wetsvoorstel daarmee
een vorm van symboolpolitiek is.
Met het voorliggende wetsvoorstel wil de regering bereiken dat de wijze
waarop werkgevers de werving en selectie van nieuw personeel organiseren en uitvoeren gelijke kansen biedt aan ieder die zich voor de
openstaande dienstbetrekking meldt. Het gebruik van een vastgestelde

kst-35673-7
ISSN 0921 - 7371
’s-Gravenhage 2021

Tweede Kamer, vergaderjaar 2020–2021, 35 673, nr. 7

1

werkwijze bij bedrijven en organisaties stimuleert meer transparantie,
bewust gedrag en weloverwogen keuzes in plaats automatisch, onbewust
gedrag waarbij vooroordelen al gauw een rol spelen. Zoals in de memorie
van toelichting bij het wetsvoorstel is aangegeven bieden diverse studies
houvast voor deze redernering (paragraaf 1.c). Daarbij is ook geconcludeerd dat wetgeving een belangrijke ondersteunende rol kan spelen voor
het bevorderen van een goed proces. Nu blijkt dat veel mensen zich
ongelijk behandeld voelen bij het zoeken van een passende functie en
anderzijds verboden onderscheid vaak onbewust plaatsvindt, is het ook
zeer goed voorstelbaar dat het opstellen van een werkwijze er concreet
aan bijdraagt dat werkgevers zich veel meer bewust zijn van het risico van
verboden onderscheid en meer alert zijn op het voorkomen hiervan.
Met de werkwijze wordt een handelingsperspectief geboden. Hiermee
sluit het wetsvoorstel aan bij het Delphi onderzoek «Stand der wetenschap arbeidsmarktdiscriminatie», waaruit blijkt dat het creëren van
bewustwording, wanneer deze gecombineerd wordt met een handelingsperspectief, gezien kan worden als een werkbare interventie om
arbeidsmarktdiscriminatie te verminderen.1
Het toepassen van de werkwijze zal een wervings- en selectieprocedure
waarbij ieder gelijke kansen krijgt in de praktijk helpen realiseren. Het
wetsvoorstel kan het onbedoeld maken van verboden onderscheid
terugdringen en ervoor zorgen dat de maatschappelijke norm dat
wervings- en selectieprocedures eerlijk en zonder discriminatie verlopen
steeds meer de dagelijkse praktijk wordt bij bedrijven en organisaties.
De leden van de CDA-fractie vragen de regering nader in te gaan op de
kritiek van werkgevers- en werknemersorganisaties, dat de voorgestelde
openbaarmaking van opgelegde boetes disproportioneel veel schade kan
toebrengen aan bedrijven. De genoemde leden vragen of de regering ook
heeft overwogen om de Inspectie SZW de mogelijkheid te geven
bedrijven bij het niet nakomen van de norm van werving en selectie eerst
een waarschuwing te geven door hen aan te spreken op hun gedrag of
handelen, alvorens over te gaan tot een boete en openbaarmaking van de
opgelegde boete.
De regering is het eens met de leden van de fractie van het CDA dat
directe openbaarmaking van een opgelegde boete een bedrijf disproportioneel kan schaden. Daarom is in de handhavingssystematiek een
tussenstap ingebouwd. Indien de Inspectie SZW tijdens het toezicht
constateert dat de wet onvoldoende wordt nageleefd, zal de Inspectie
altijd eerst een eis tot naleving opleggen. Dit betekent dat de werkgever
gedurende een nader te bepalen periode de gelegenheid krijgt om de
gesignaleerde tekortkoming(en) te herstellen en zijn wervings- en
selectieprocedure in overeenstemming te brengen met de wettelijke
vereisten. Na ommekomst van deze periode vindt een hercontrole plaats.
Pas als de eis tot naleving onvoldoende is opgevolgd zal de Inspectie SZW
een boete opleggen. Deze wordt dan openbaar gemaakt, maar de
werkgever heeft in dat geval de kans tot herstel zonder boete niet benut,
wetende dat hij een boete krijgt die openbaargemaakt zal worden. In de
artikelen I onderdeel C en II onderdeel J is geregeld dat de eis tot naleving
wegens overtreding van het voorliggende wetsvoorstel wordt opgenomen
in respectievelijk de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) en de Wet
allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi).

1

Kamerstukken II, 2019/20, 29 544, nr. 1018 (bijlage).

Tweede Kamer, vergaderjaar 2020–2021, 35 673, nr. 7

2

I. GELIJKE KANSEN BIJ WERVING EN SELECTIE
I.a. Inleiding
De leden van de PvdA-fractie vragen welke maatregelen de regering voor
ogen heeft om discriminatie binnen een bedrijf tegen te gaan. Deze leden
vragen of de regering het eens is met de stelling dat discriminatie in elk
bedrijf een risico is. Zij vragen of de regering het eens is met de stelling
dat er altijd een preventieplan, gedragscode en klachtenregeling zou
moeten zijn om discriminatie binnen het bedrijf te bestrijden.
Verplichtingen ter voorkoming van discriminatie op het werk zijn in de
Arbowet opgenomen bij «psychosociale arbeidsbelasting». Werkgevers
zijn op grond van deze wet verplicht om op basis van de risicoinventarisatie en -evaluatie (RI&E) beleid te voeren dat erop gericht is om
deze vorm van arbeidsbelasting te voorkomen of te beperken. Waar
mensen met elkaar of derden werken bestaat het risico op ongewenst
gedrag, zoals discriminatie. De werkgever beoordeelt hoe hoog dit risico
is en welke maatregelen genomen worden om dit te voorkomen of te
beperken. Dit beleid is in feite een preventieplan. De Arbowet laat ruimte
aan werkgevers om beleid te ontwikkelen dat past binnen de organisatie.
De wet verplicht ertoe dat de maatregel van de werkgever voldoende
aansluit bij de stand van de wetenschap en professionele dienstverlening.
Een klachtencommissie en gedragscode kunnen effectieve interventies
zijn, maar afhankelijk van de concrete omstandigheden bij het bedrijf
kunnen ook andere effectieve middelen passend zijn om het risico van
discriminatie tegen te gaan.
De Inspectie SZW houdt toezicht op bedrijven door te bekijken of de
werkgever een beleid voert om discriminatie tegen te gaan maar ook of
dit beleid werknemers in voldoende mate beschermt tegen risico’s. Ook
toetst de Inspectie SZW aan het criterium of de interventie van de
werkgever voldoende aansluit bij de stand van de wetenschap en
professionele dienstverlening. Werkgevers worden vanuit het Ministerie
van SZW ondersteund met praktische informatie om beleid tegen
discriminatie vorm te geven. Voorbeelden daarvan zijn de «Wegwijzer
ongewenst gedrag: Discriminatie op werk», de «Handreiking gedragscode
ongewenste omgangsvormen» en de «Wegwijzer Vertrouwenspersoon
ongewenste omgangsvormen».2
De leden van de PvdA-fractie vragen waarom de regering in het sanctioneren van discriminatie onderscheid maakt tussen bewuste en onbewuste
discriminatie. Deze leden vragen de regering of zij kan toelichten hoe er
wordt vastgesteld of er sprake is van bewuste of onbewuste arbeidsmarktdiscriminatie. De genoemde leden vragen of de regering het eens is met
de stelling dat er anno 2020 talloze trainingen en informatiebronnen over
discriminatie zijn voor Human Resource (HR) afdelingen en werkgevers.
De regering is van mening dat de verplichting tot een werkwijze voor
werving en selectie kan bijdragen aan zowel het tegengaan van bewuste
als onbewuste vormen van discriminatie. In het voorliggende
wetsvoorstel, en het toezicht en de handhaving (en de eventuele
sanctionering die daar mogelijkerwijs uit volgt) door de Inspectie SZW
wordt dan ook géén onderscheid gemaakt naar bewuste en onbewuste
discriminatie. De Inspectie SZW houdt toezicht op de aanwezigheid en het
onderricht van een werkwijze voor werving en selectie en kijkt in haar
toezicht niet naar het vaststellen van bewuste of onbewuste discriminatie.
De regering is het eens met de stelling van de leden van de PvdA dat er
anno 2020 veel trainingen en informatiebronnen zijn over discriminatie
voor HR afdelingen en werkgevers. Werkgevers kunnen dergelijke
2

www.arboportaal.nl.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2020–2021, 35 673, nr. 7

3

trainingen en informatiebronnen benutten om hun personeel op te leiden
in het herkennen en tegengaan van discriminatie en bij het opstellen van
hun werkwijze. Deze trainingen richten zich ook op onbewuste vormen
van discriminatie.
De leden van de PvdA-fractie vragen of de regering het effect van de
bewustwordingscampagnes om meer aandacht te vragen voor arbeidsmarktdiscriminatie nader wil toelichten. Zij vragen of de regering het eens
is met de stelling dat werkgevers zich actief zouden moeten laten
informeren over discriminatie, niet alleen bij werving en selectie, maar
ook binnen het bedrijf.
In 2019 voerde het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
(SZW) de campagne Verderkijkers uit om HR-verantwoordelijken ervan
bewust te maken dat arbeidsmarktdiscriminatie ook onbewust plaatsvindt
en een grote impact heeft op degenen die erdoor worden geraakt.
Daarnaast was de campagne erop gericht om de voordelen van diversiteit
en inclusiviteit op de werkvloer over te brengen en aan te zetten tot
handelen. De kernboodschap is dat als je niet alleen kijkt naar wie iemand
is, maar verder kijkt naar wat iemand kan, je geen talent misloopt. De
campagne is geëvalueerd en positief beoordeeld door de doelgroep. De
regering is het eens met de leden van de fractie van de PvdA dat bedrijven
dienen in te zetten op eigen bewustwording, omdat een groot deel van
discriminatie voortkomt uit onbewuste vooroordelen.3
De leden van meerdere partijen (ChristenUnie, VVD, SGP, D66) stellen
vragen over de mogelijkheid dat het wetsvoorstel zal leiden tot een
«afvinkcultuur» en dat formalisering en juridisering de overhand krijgen
boven de cultuurverandering die wordt beoogd. De leden van de
ChristenUnie-fractie vragen in hoeverre het verplicht stellen van het
beschreven beleid bijdraagt aan het uiteindelijke doel, namelijk het
terugdringen van arbeidsdiscriminatie. Deze leden vragen of er effectievere en creatievere oplossingen mogelijk zijn in plaats van meer
wetgeving en administratieve lasten. Ook de leden van de VVD-fractie
stellen een vraag over dit onderwerp bij het onderdeel «1.b. Beleidscontext». Deze leden vragen op welke manier de regering het risico op
formalisering en juridisering ondervangt binnen dit wetsvoorstel.
Daarnaast stellen de leden van de SGP-fractie vragen over dit onderwerp
bij «1.b. Beleidscontext» en «III. Handhaving en Sancties». De genoemde
leden vragen of juist niet die middelen aangewend moeten worden die
niet verplicht van aard zijn, maar wel het gewenste effect sorteren. Deze
leden vragen hoe de regering reageert op de fundamentele kritiek van de
Afdeling advisering van de Raad van State dat met dit voorstel het gevaar
van formalisering en juridisering de overheid gaat krijgen boven de
cultuurverandering die wordt beoogd en dat het leidt tot «afvinkgedrag»
en niet tot de beoogde maatschappelijk wenselijke aanpassing in het
(wervings- en selectie) gedrag. De genoemde leden vragen of de regering
ook het gevaar ziet van het creëren van een papieren tijger die uiteindelijk
geen resultaat heeft bij het terugdringen van de beleefde discriminatie op
de arbeidsmarkt. De leden van de D66-fractie stellen ook een vraag over
dit onderwerp bij het onderdeel «III. Handhaving en Sancties». Zij vragen
of de regering nader kan ingaan op het advies van de Afdeling advisering
van de Raad van State dat wijst op het risico dat voorliggende wet leidt tot
afvinkgedrag. Zij vragen ook of er nog nadere mogelijkheden zijn om dit
risico te mitigeren, bijvoorbeeld door meer capaciteit vrij te maken voor
voorlichting en begeleiding. Daarnaast vragen de genoemde leden wat de
beschikbare capaciteit is bij de Inspectie SZW om met deze wetgeving aan
de slag te gaan en of dat wat de regering betreft voldoende is.
3

Kamerstukken II, 2017/18, 29 544, nr. 849.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2020–2021, 35 673, nr. 7

4

Naar de mening van de regering draagt het verplicht stellen van een
werkwijze voor werving en selectie bij aan bewustwording van het belang
van gelijke kansen bij werving en selectie en hoe deze gerealiseerd
kunnen worden. Juist omdat een groot deel van arbeidsmarktdiscriminatie en het maken van onderscheid onbewust plaatsvindt, is het van
belang dat hiervoor binnen organisaties werkwijzen worden ontwikkeld en
vastgelegd. Op die manier worden werkgevers zich hiervan meer bewust
en worden procedures opgesteld waarin duidelijk moet worden hoe de
werkgever onderscheid, bewust of onbewust, zoveel mogelijk probeert te
voorkomen. Ook de Raad van State onderkent dat een verplichting een
werkwijze te hanteren bij werving en selectie, een nuttige bijdrage kan
leveren aan bewustwordingsprocessen bij werkgevers en een cultuur- en
mentaliteitsverandering op gang kan brengen. Gezien de ernst van het
vraagstuk en de problematiek rond de aanpak van arbeidsmarktdiscriminatie, is de regering van mening dat een duidelijke norm nodig is en dat
een rol van de Inspectie hierbij van belang is om vooruitgang te kunnen
boeken.
De regering is voorts van mening dat van de verplichtingen die volgen uit
dit wetsvoorstel een preventieve werking uit gaat. Door werkgevers
voorafgaand aan werving en selectie een werkwijze te laten vaststellen,
kan een deel van de (onbewuste) discriminatie worden voorkomen.
Daarmee zal het verplicht stellen van het beschreven beleid bij kunnen
dragen aan het doel, namelijk het terugdringen van arbeidsmarktdiscriminatie. Naar aanleiding van het advies van de Afdeling advisering van de
Raad van State is het wetsvoorstel geconcretiseerd ten aanzien van de
werkwijze. De werkwijze moet laten zien dat de procedure voor werving
en selectie is gebaseerd op voor de functie relevante eisen, inzichtelijk en
controleerbaar is. Deze elementen worden verder uitgewerkt in lagere
regelgeving. Daarnaast worden met het voorstel geen specifieke
interventies voorgeschreven, maar worden werkgevers vrijgelaten in de
inrichting van de werkwijze. Op deze manier kunnen zij de werkwijze zo
vormgeven dat deze zo goed mogelijk aansluit bij wat in de praktijk van
hun bedrijf werkbaar en toepasbaar is. Dit zal naar verwachting ook het
draagvlak voor de wet doen toenemen en het risico op afvinkgedrag
beperken. Verder gaat het niet alleen om de aanwezigheid van een
(schriftelijke) werkwijze, maar moet die werkwijze ook binnen het bedrijf
worden uitgedragen en moet het personeel dat is betrokken bij werving
en selectie over non-discriminatie worden geïnformeerd. Het Ministerie
van SZW zal hierbij voorlichting geven over hulpmiddelen en processen
waarmee het maken van verbonden onderscheid kan worden voorkomen.
Naar de mening van de regering gaat de overheidsinterventie hiermee
niet verder dan noodzakelijk. Wanneer is vastgesteld door de Inspectie
SZW dat de wetgeving niet wordt nageleefd, heeft de Inspectie SZW
bevoegdheden om de werkgever aan te sporen tot wetsconform gedrag
via de eis tot naleving. Pas wanneer vervolgens geen of onvoldoende
gehoor wordt gegeven aan de eis tot naleving, volgt beboeting.
Handhaving door de Inspectie SZW, wat nu eenmaal een zekere mate van
juridisering met zich brengt, is noodzakelijk om de aanpak van arbeidsmarktdiscriminatie een stevige basis te geven.
Door kleine werkgevers (ten hoogste 25 werknemers) uit te sluiten van de
verplichting de werkwijze op schrift te stellen, vervalt voor deze groep een
deel van administratieve lasten behorende bij dit wetsvoorstel. Deze
vrijstelling van het schriftelijkheidsvereiste is bewust gekozen, mede naar
aanleiding van de reactie van werkgevers, de internetconsultatie en het
advies van de Raad van State. Op deze manier worden werkgevers niet
vrijgesteld van de verplichting om over een (correcte) werkwijze te
beschikken, maar wel van het op schrift stellen hiervan.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2020–2021, 35 673, nr. 7

5

In aanloop naar de inwerkingtreding van de wet zal aandacht worden
besteed aan voorlichting en begeleiding. Zo wordt samen met sociale
partners een e-learning module ontwikkeld voor (kleine) werkgevers,
waarmee zij begeleid worden in de totstandkoming van een werkwijze
voor werving en selectie. Door de instrumenten die werkgevers inzetten in
hun werkwijze vrij te laten en niet voor te schrijven, wordt het risico op
afvinkgedrag kleiner. Werkgevers worden wel geïnformeerd en voorgelicht over mogelijke instrumenten, maar zullen zelf een bij de organisatie
passende werkwijze moeten opstellen.
De Inspectie SZW krijgt met deze wetgeving extra beschikbare capaciteit
voor handhaving. Voor het toezichthouden op het proces van werving en
selectie is € 1 miljoen van het budget versterken handhavingsketen
gereserveerd. Daaraan wordt structureel € 0,5 miljoen toegevoegd vanuit
het departementale handhavingsbudget. Daarnaast is eenmalig
€ 1 miljoen extra beschikbaar voor nalevingscommunicatie om het
bewustzijn van arbeidsmarktdiscriminatie te vergroten en om het toezicht
daarop te ondersteunen.
Het beeld op dit moment is dat deze capaciteit toereikend is voor de
Inspectie om te kunnen handhaven op de wetgeving. Tegelijkertijd zal dit
ook op het moment dat de wetgeving inwerking is getreden de capaciteit
worden gevolgd en worden bezien of dit toereikend is. In de evaluatie
(binnen 5 jaar na inwerkingtreding) zal ook de resultaten van het toezicht
op de wet door de Inspectie SZW worden meegenomen.
De leden van de 50PLUS-fractie vragen de regering om haar visie op het
door hen ingediende initiatiefwetsvoorstel voor strafbaarstelling van
leeftijdsdiscriminatie. De genoemde leden vragen, of ook de positie en
werving en selectie van onder anderen zelfstandigen onder de werkingssfeer van het wetsvoorstel is gebracht. Als dit niet het geval is, vragen de
genoemde leden hoe kan worden voorkomen dat men opdrachten aan
zelfstandigen gaat verlenen, om vereisten van deze wet te ontlopen.
Strafbaarstelling van leeftijdsdiscriminatie behoort tot de primaire
verantwoordelijkheid van de Minister van Justitie en Veiligheid. Kortheidshalve verwijs ik hierbij naar de brieven van de Minister van Justitie en
Veiligheid van 13 september en 5 december 2017.4 Een kabinetstandpunt
over een ingediend initiatiefwetsvoorstel wordt gegeven tijdens de
plenaire behandeling van het wetsvoorstel door de Tweede Kamer of kort
daarvoor, wat hier niet aan de orde is.
De regering was aanvankelijk van plan om ook de opdrachtverlening aan
zelfstandigen onder de werkingssfeer van dit wetsvoorstel te brengen,
maar heeft daarvan afgezien naar aanleiding van het advies van de
Afdeling advisering van de Raad van State. De Afdeling advisering wees
erop dat er een grote variëteit bestaat aan aard, omvang en duur van de
opdrachten die verleend worden. Sommige opdrachten vertonen
gelijkenis met een arbeidsovereenkomst, andere juist helemaal niet. Op
dit moment is, mede vanwege de complexiteit en variëteit van de
opdrachten in het zzp-domein nog onvoldoende uitgekristalliseerd welke
situaties onder het wetsvoorstel zouden moeten worden gebracht en
welke niet. De wenselijkheid van toepassing van de wet op opdrachtverlening aan zelfstandigen zal meegenomen worden in de evaluatie van de
wet.
De leden van de SGP-fractie vragen of de verplichtingen voor uitzenders
en wervings- en selectiebureaus ook voor payrollers en detacheerders
gelden.

4

Kamerstukken II, 2016/17, 30 950, nr. 140 en 2018/19, 30 950, nr. 142.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2020–2021, 35 673, nr. 7

6

De verplichtingen die voortkomen uit de wet toezicht gelijke kansen bij
werving en selectie gelden voor de gehele doelgroep uit de Arbowet en
de Waadi. Op grond van de nieuw voorgestelde artikelen 12b en 12c van
de Waadi in samenhang met artikel 1 van de Waadi vallen – naast
uitzenders en wervings- en selectiebureaus die zijn te duiden als arbeidsbemiddeling – ook payrollers en detacheerders onder die wet, als ze zo
zijn te duiden vanwege het ter beschikking stellen van arbeid.
I.b. Beleidscontext
De leden van de VVD-fractie vragen of de regering aan kan geven hoe
vaak discriminatie bij sollicitatieprocedures voorkomt, op welke
kenmerken die discriminatie (hoofdzakelijk) betrekking heeft en hoe die
discriminatie door dit wetsvoorstel gericht wordt teruggedrongen. De
genoemde leden vragen of de regering kan aangeven wat de beoogde
afname van discriminatie is door deze wet.
Het is moeilijk om te onderzoeken hoe vaak discriminatie voorkomt bij
sollicitatieprocedures, omdat dit lastig te bewijzen is door degene die er
door wordt getroffen. Er zijn echter diverse onderzoeken die stellen dat er
onverklaarde verschillen zijn in baankansen tussen diverse bevolkingsgroepen. Uit onderzoek van de Universiteit van Amsterdam en de
Universiteit Utrecht blijkt bijvoorbeeld dat sollicitanten met een migratieachtergrond minder (positieve) reacties ontvingen dan identiek gekwalificeerde sollicitanten met een Nederlandse achtergrond. Relatief gezien is
de kans dat een sollicitant met een Nederlandse achtergrond wordt
benaderd, ongeveer 30 procent groter dan die voor kandidaten met een
migratieachtergrond.5 Bureau RADAR/Art.1 heeft de meldingen die
betrekking hebben op arbeidsmarktdiscriminatie bij de landelijke
antidiscriminatievoorzieningen (ADV’s) nader geanalyseerd6. Meldingen
bij ADV’s over arbeidsdiscriminatie hadden de afgelopen vijf jaar in 43 tot
51 procent van de gevallen betrekking op werving en selectie, waarmee
dit veruit de grootste subcategorie is. Leeftijd, geslacht en herkomst zijn
daarbij de meest voorkomende discriminatiegronden. Dit toont aan dat
arbeidsmarktdiscriminatie een hardnekkig probleem is waartegen blijvend
ingezet dient te worden. Het is overigens belangrijk om voor ogen te
houden dat landelijke trends niet direct aan het wetsvoorstel gekoppeld
kunnen worden. Ervaren discriminatie is namelijk van meerdere factoren
afhankelijk. Wel kent het wetsvoorstel een evaluatiebepaling, waarbij het
streven is om in 2021 een eerste onderzoek te doen naar de mate waarin
werkgevers en bemiddelende partijen in Nederland op de hoogte zijn van
de aanstaande wettelijke verplichting om beleid te hebben dat is gericht
op het voorkomen en tegengaan van discriminatie bij werving en selectie
en de manier waarop zij reeds maatregelen hebben genomen of willen
gaan nemen.
De leden van de VVD-fractie vragen of de regering een mogelijkheid ziet
om een handhavingsbevoegdheid voor de Inspectie SZW te creëren
binnen de gelijkebehandelingswetgeving omwille van het creëren van
meer overzichtelijkheid, een beter kader voor de ontwikkeling van
werkwijzen en er al een goed kader voor ongelijke behandelingsdisputen
bestaat, via het College voor de Rechten van de Mens.
Ook de leden van de D66-fractie stellen hierover vragen. Zij vragen
waarom de regering er niet ook voor gekozen heeft om naast de wijziging
in de Arbowet en de Waadi ook de wervings- en selectieprocedure in te
passen in de gelijkebehandelingswetgeving, waarbij het College voor de
Rechten van de Mens een toetsende rol zou kunnen hebben. De
5

https://www.uu.nl/nieuws/gediscrimineerde-sollicitant-kan-weinig-doen-om-baankans-tevergroten.
6
Kamerstukken II, 2019/20, 29 544, nr. 1003.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2020–2021, 35 673, nr. 7

7

genoemde leden vragen wat dit College aanvullend voor mogelijkheden
zou hebben als de wervings- en selectieprocedure zou worden vastgelegd
in de gelijkebehandelingswetgeving, zoals ook de Afdeling advisering van
de Raad van State suggereert en of de regering het wenselijk zou vinden
om dit niet in plaats van het voorliggende wetsvoorstel vast te leggen,
maar additioneel. Daarnaast vragen de genoemde leden of dit een
oplossing zou kunnen bieden voor dat voorliggend wetsvoorstel niet
gericht is op individuele situaties, en gelijkebehandelingswetgeving wel.
De gelijkebehandelingswetgeving kent bepalingen die zijn vormgegeven
als verboden op het maken van onderscheid. Degene die meent dat
jegens hem verboden onderscheid is gemaakt, kan zich wenden tot het
genoemde College of de civiele rechter. Het voorliggende wetsvoorstel
heeft als uitgangspunt het voeren van beleid. Het voeren van beleid is
geen verbodsbepaling (waarbij je juist iets niet mag doen), maar een
norm om actief iets wèl te doen. De verplichtingen uit het voorliggende
wetsvoorstel passen daarmee niet goed binnen het kader van de
gelijkebehandelingswetgeving. Wel is het zo dat ook na inwerkingtreding
van het voorliggende wetsvoorstel het individuele burgers vrijstaat om
een procedure bij het College voor de Rechten van de Mens te starten.
Goed voorstelbaar is dat tijdens een dergelijke procedure het ontbreken
van een deugdelijke werkwijze zoals verplicht gesteld in de Arbowet door
het genoemde College betrokken wordt in de oordeelsvorming.
De gelijkebehandelingswetten bevatten geen specifieke toezichtsbepaling
en evenmin een specifieke opdracht aan een toezichtsorgaan. Het
opnemen van een handhavende bevoegdheid voor de Inspectie SZW in
de gelijkebehandelingswetgeving past daarmee ook om deze reden niet
goed in de huidige wetssystematiek. Daar komt bij dat door aansluiting bij
de Arbowet en de Waadi gelijk een toepasselijk kader beschikbaar is voor
het opleggen van sancties.
Overigens bevat de Algemene wet gelijke behandeling (Awgb) reeds een
bepaling zoals door de leden van de fractie van D66 geopperd. De Awgb
bevat een verbod op het maken van onderscheid op grond van
godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht,
nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid of burgerlijke staat.
Artikel 5 van deze wet geeft aan in welke fasen van de arbeid onderscheid
verboden is, waarbij werving en selectie genoemd worden («de
aanbieding van een betrekking en de behandeling bij de vervulling van
een openstaande betrekking» en «arbeidsbemiddeling»). Vergelijkbare
regels zijn opgenomen in de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd
bij de arbeid, de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of
chronische ziekte en de Wet gelijke behandeling mannen en vrouwen.
De leden van de VVD-fractie vragen waaruit blijkt dat de preventieve
werking van wetgeving minder sterk aanwezig zou zijn bij de inbedding in
de gelijkebehandelingswetgeving. De genoemde leden vragen of de
regering een uitputtend overzicht kan geven van de verschillen tussen het
onderbrengen van deze eisen in de Arbowetgeving en in de gelijkebehandelingswetgeving.
De werkgever is verantwoordelijk voor het hebben van een werkwijze die
gelijke kansen waarborgt. Op het moment van een inspectie door de
Inspectie SZW dient de werkgever aan te tonen dat hij/zij beschikt over
een werkwijze die zodanig is ingericht dat het maken van verboden
onderscheid wordt voorkomen en geschikte kandidaten gelijke kansen
krijgen op de aangeboden dienstbetrekking. Is die werkwijze niet
aanwezig of is deze onvoldoende, dan kan door de Inspectie SZW een eis
tot naleving worden opgelegd. Het voorstel is dus gericht op het gericht
voorkomen van arbeidsmarktdiscriminatie. Als ook de eis tot naleving niet
wordt opgevolgd, wordt een boete opgelegd. Het feit dat een controle
altijd mogelijk is en er directe consequenties zijn als de wet onvoldoende

Tweede Kamer, vergaderjaar 2020–2021, 35 673, nr. 7

8

wordt nageleefd, zal de bedrijven er naar de mening van de regering toe
aanzetten om preventief te handelen, een goede werkwijze op te zetten en
ook de andere wettelijke verplichtingen, zoals het informeren van het
personeel dat betrokken is bij de werving en selectie, na te leven.
Bij toepassing van de gelijkebehandelingswetgeving geldt een geheel
ander proces. In die situatie moet eerst sprake zijn van (een vermoeden
van) het feitelijk maken van verboden onderscheid. Juist bij sollicitatieprocedures is het vaak lastig om een vermoeden van verboden onderscheid
hard te maken als men bijvoorbeeld zonder nadere toelichting niet
uitgenodigd wordt voor een gesprek. Vervolgens moet degene die meent
dat jegens hem verboden onderscheid is gemaakt zelf besluiten om bij het
College voor de Rechten van de Mens een procedure te starten tegen de
werkgever die hem al heeft afgewezen. Het oordeel van dit College is
relevant voor de individuele casus en de betrokken werkgever. In welke
mate sprake zal zijn van een breder effect dat ook andere werkgevers zal
aanzetten tot een aanpassing van hun beleid is niet op voorhand te
duiden.
Een oordeel van het College is gezaghebbend, maar niet bindend en het
bevat geen sanctie. Degene die om een oordeel heeft gevraagd zal
desgewenst een civiele procedure kunnen starten. Een preventieve
werking zoals die uitgaat van de handhaving zoals voorgesteld in het
voorliggende wetsvoorstel is minder, of in ieder geval veel minder
«dwingend» aanwezig bij handhaving via een procedure bij het College.
Ook ontbreekt de wettelijke norm dat werkgevers over een adequate
werkwijze dienen te beschikken. Aan de andere kant kunnen de nieuw
voorgestelde verplichtingen in de Arbowetgeving, bij een ontbreken van
een werkwijze of een gebrekkige werkwijze, wel van invloed zijn op de
bewijsvermoedens in een (klacht)procedure bij het College of de civiele
rechter.
De mogelijkheid dat bijvoorbeeld (vertegenwoordigers van) werkgevers
gezamenlijk invulling geven aan hun werkwijze en deze ter toetsing
voorleggen aan het College voor de Rechten van de Mens ziet de regering
als een weg die kan bijdragen aan het vergroten van draagvlak voor
maatregelen om gelijke kansen bij werving en selectie te realiseren en
behulpzaam kan zijn bij de praktische invulling daarvan. Afgezien van de
vraag of deze weg breed benut zal worden, leidt deze route niet op gelijke
wijze tot de beoogde aanpak van arbeidsmarktdiscriminatie.
De leden van de VVD-fractie vragen welke aanvullende juridische
consequenties het onderbrengen van de sollicitatieprocedure in Arbowetgeving heeft voor de aansprakelijkheid van de werkgever ten aanzien van
een sollicitant die nog niet bij hem of haar in dienst is.
Het wetsvoorstel brengt geen aansprakelijkheid van de werkgever ten
aanzien van de sollicitant of kandidaat, maar geeft wel een (beleidsmatige) verantwoordelijkheid aan de werkgever om zijn beleid ten aanzien
van de procedure van werving en selectie op orde te hebben. Dat beleid
bestaat eruit dat hij een werkwijze opstelt die gericht is op het voorkomen
van discriminatie, dat hij van die werkwijze kennisgeeft en die toepast. Het
ontbreken van een werkwijze of een gebrekkige werkwijze kunnen, zoals
eerder opgemerkt, wel van invloed zijn op de bewijsvermoedens in een
(klacht)procedure bij het College of de civiele rechter.
De vraag die de leden van de VVD-fractie hier stelden over de
waarschuwing van de Afdeling advisering van de Raad van State voor
formalisering en juridisering is reeds beantwoord bij een vraag van leden
van de ChristenUnie-fractie over eenzelfde onderwerp. Zie hiervoor het
antwoord onder «I.a. Inleiding».

Tweede Kamer, vergaderjaar 2020–2021, 35 673, nr. 7

9

De leden van de VVD-fractie vragen om een nadere toelichting over wat
de precieze vormgeving en de juridische status van de digitale
handreiking die kleine bedrijven helpt bij het opstellen van een
niet-discriminerend beleid wordt. De genoemde leden vragen of het
toepassen van de handreiking ervoor zorgt dat de Inspectie SZW de
werkwijze sowieso goedkeurt en welke aanvullende stappen een
werkgever moet zetten om naar de Inspectie SZW te onderbouwen dat
aan de handreiking en dit wetsvoorstel voldaan wordt. Daarnaast vragen
de genoemde leden hoe vaak deze handreiking naar verwachting herzien
wordt op basis van nieuwe inzichten en hoe ervoor gezorgd wordt dat
deze handreiking zowel toepasbaar is voor microbedrijven, kleine- en
middelgrote bedrijven en grote werkgevers, in zeer uiteenlopende
sectoren.
De digitale handreiking zal een hulpmiddel zijn dat bedrijven helpt om hun
werkwijze voor werving en selectie te versterken. Als bedrijven deze
digitale handreiking benutten en hun werkwijze daarop afstemmen,
mogen zij ervan uitgaan dat hun beleid op orde is. Wèl zal ook worden
nagegaan of zij dit wervings- en selectiebeleid ook zo toepassen in de
praktijk. Uiteindelijk zullen immers zowel de werkwijze als het gebruik
ervan bij werving en selectie leidend zijn voor de beoordeling van de
Inspectie.
De digitale handreiking zal behalve door kleine bedrijven ook door
middelgrote en grote bedrijven kunnen worden benut, omdat er in de
uitwerking de mogelijkheid zal zijn om modules toe te voegen. Daarnaast
zal de handreiking op basis van nieuwe inzichten verder aangescherpt en
aangevuld kunnen worden. Mogelijke evaluatiemomenten zullen met het
uitvoerende bureau nog besproken worden, maar de wens is om dit qua
timing samen te laten vallen met de bredere evaluatie van de wet.
De leden van de D66-fractie vragen in welke mate de regering de
systematiek waarin al is geregeld dat werkgevers beleid moeten voeren
om bijvoorbeeld psychosociale arbeidsbelasting te voorkomen, effectief
acht. De genoemde leden vragen of het voor de effectiviteit van belang is
dat werkgevers zelf een RI&E opstellen of dat zij gebruik maken van een
standaard RI&E vanuit de branche. De genoemde leden vragen of de
verwachting is dat de in dit wetsvoorstel vastgelegde verplichting voor
antidiscriminatiebeleid in de wervings- en selectieprocedure wordt
opgenomen in deze standaard RI&E’s of dat werkgevers hier bewust zelf
mee aan de slag gaan.
De RI&E is een belangrijk wettelijk instrument om de risico’s binnen
bedrijven in kaart te brengen en een plan van aanpak op te stellen voor
het beheersen van de risico’s. De RI&E vormt de basis voor een goed
arbobeleid. Het lage nalevingspercentage van de verplichte RI&E, met
name onder het midden- en kleinbedrijf, laat echter zien dat op dit vlak
nog altijd de nodige ruimte voor verbetering aanwezig is; het is van
belang dat de kwaliteit van de RI&E verbetert bij de bedrijven die voorts
dienen te voldoen aan de verplichting. Met het meerjarenplan 2020–2023
neem ik stappen om de naleving en kwaliteit van de RI&E te verbeteren.7
Voor de effectiviteit van de RI&E is niet bepalend of een werkgever
gebruikt maakt van een aangeboden RI&E-instrument of deze zelf opstelt.
Een aangeboden RI&E-instrument is een hulpmiddel bij het opstellen van
de RI&E. Werkgevers moeten voor een kwalitatieve RI&E in beide gevallen
actief de risico’s nalopen die zich voordoen en hun bevindingen
vastleggen in de RI&E. Voor het opstellen en uitvoeren van de werkwijze
werving en selectie kunnen werkgevers praktische ondersteuning
benutten van relevante organisaties, zoals het College van de Rechten van

7

Kamerstukken II, 25 883, 372.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2020–2021, 35 673, nr. 7

10

de Mens en de NVP.8 Ook kunnen werkgevers zich aansluiten bij het
Charter Diversiteit van Diversiteit in Bedrijf waar veel praktische kennis
beschikbaar is over divers werven en selecteren. Daarnaast kan gedacht
worden aan het beschikbaar stellen van een format. Hierbij kan het ook
gaan om een generiek format in plaats van specifieke branche-formats. In
samenwerking met sociale partners wordt een digitale handreiking voor
met name kleine bedrijven ontwikkeld die hen helpt bij het voeren van een
niet discriminerend beleid bij werving en selectie. Daarnaast wordt in of
krachtens een algemene maatregel van bestuur nadere invulling gegeven
aan de vereisten waaraan de verplichte werkwijze in ieder geval moet
voldoen.
De leden van de D66-fractie vragen waarom er niet voor gekozen is om
naast de wijziging in de Arbowet en de Waadi ook de wervings- en
selectieprocedure in te passen in de gelijkebehandelingswetgeving en wat
College voor de Rechten van de Mens aanvullend voor mogelijkheden zou
hebben als de wervings- en selectieprocedure zou worden vastgelegd in
de gelijkebehandelingswetgeving. Tevens vragen zij of dit een oplossing
zou kunnen bieden voor dat voorliggend wetsvoorstel niet gericht is op
individuele situaties, en gelijkebehandelingswetgeving wel.
De beantwoording van deze vragen is opgenomen bij de beantwoording
van vergelijkbare vragen van de leden van de fractie van de VVD eerder in
deze paragraaf.
De leden van de fractie van 50PLUS vragen nog eens diepgaand uiteen te
zetten, waarom er niet voor gekozen is om de belangrijke verplichting om
een werkwijze te hebben die gericht is op het voorkomen van arbeidsmarktdiscriminatie, in te passen in de bestaande systematiek van
normering in de gelijke behandelingswetgeving, en de handhaving
daarvan, met een belangrijke rol voor het College voor de Rechten van de
Mens. Zij vragen of een andere inbedding is overwogen en of de
Algemene wet gelijke behandeling niet een logischer plaats is om de
genoemde verplichting op te nemen en of dit niet inderdaad de overzichtelijkheid van de wetgeving bevordert. Tevens vragen deze leden of
inbedding in de gelijkebehandelingswetgeving niet een beter kader voor
de ontwikkeling van verplichte werkwijzen biedt, zoals de Raad van State
stelt en of de regering de visie van de Raad van State en het bedrijfsleven
deelt, dat de benadering van toezicht en handhaving die in het
wetsvoorstel gekozen is, mogelijk niet op de beste manier bij zal dragen
aan het gewenste proces van bewustwording en cultuurverandering bij
werkgevers, en zelfs averechts zal kunnen werken.
De leden van de fractie van 50PLUS vragen ook of de regering de visie
van de Raad van State deelt, dat de Arbowet niet de meest voor de hand
liggende plaats is voor de inbedding van de norm, omdat de Arbowet
zicht in principe juist richt op de reeds gevestigde arbeidsbetrekking zelf
en niet op de fase die daaraan vooraf gaat (werving en selectie).
Ook de leden van de fractie van de ChristenUnie vragen de regering te
expliciteren welke nadelen er zijn in verband met de effectiviteit en
handhaving als deze in de systematiek van de gelijkebehandelingswetgeving wordt opgenomen. Zij vragen of met dit wetsvoorstel niet een
ongewenste stapeling van wetgeving gecreëerd.

8

Bijvoorbeeld de checklist arbeidsmarktdiscriminatie van de Inspectie SZW
www.inspectieszw.nl/onderwerpen/arbeidsdiscriminatie/documenten/publicaties/2019/09/30/
checklist-arbeidsdiscriminatie, NVP sollicitatiecode op https://www.nvp-hrnetwerk.nl/
sollicitatiecode/ of de richtlijnen van het College voor de rechten van de mens op
https://mensenrechten.nl/nl/subpage/medewerkers-werven.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2020–2021, 35 673, nr. 7

11

De regering verwijst voor de beantwoording van deze vragen allereerst
naar de antwoorden op voorgaande vragen in deze paragraaf van de
leden van de fracties van de VVD en D66. Daarin is uiteengezet waarom
het opnemen van een handhavende bevoegdheid voor de Inspectie SZW
in de gelijkebehandelingswetgeving niet past in de huidige wetssystematiek en waarom aansluiting bij de Arbowet een logische keuze is.
Aanvullend wijst de regering op de navolgende redenen. Er is een
inhoudelijk raakvlak met het reeds in de Arbowet opgenomen thema
psychosociale arbeidsbelasting (psa), waaronder ook discriminatie valt. In
de Arbowet is bepaald dat de werkgever beleid moet voeren om psa van
de werknemer te voorkomen of tegen te gaan, inclusief het maken van
direct of indirect onderscheid. Het daarbij behorende proces, i.c. op schrift
stellen van risico’s, het nemen van maatregen om deze te voorkomen, het
uitvoeren en zo nodig bijstellen van het beleid vertoont veel overeenkomst met wat van de werkgever wordt verwacht om gelijke kansen bij
werving en selectie te realiseren. Daarnaast is de Inspectie SZW reeds
verantwoordelijk voor de handhaving van de Arbowet. Voor het wervingsen selectiebeleid kan eenvoudig worden aangesloten bij het bestaande
handhavingsinstrumentarium. Gezien het reeds bestaande inhoudelijke
raakvlak waarbij wordt aangesloten en de handhavende bevoegdheid die
de Inspectie SZW ten aanzien van de Arbowet reeds heeft, is de regering
van mening dat hier geen sprake is van «stapeling van wetgeving».
Waar de Afdeling advisering van de Raad van State opmerkt dat de
Arbowet thans betrekking heeft op reeds gevestigde arbeidsrelaties, kan
het volgende gezegd worden. Intern opengestelde vacatures vallen onder
de reikwijdte van het voorstel en ook zittende werknemers, waarvoor de
zorgplicht van de werkgever reeds geldt, kunnen zich aanbieden voor
vacatures die direct extern opengesteld zijn. Het voorstel reikt verder dan
dat, want het gaat over de werkwijze van de werkgever in de procedure
van werving en selectie, inclusief stages, in den brede. De zorg voor een
non-discriminatoire procedure van werving en selectie is voor de
werkgever een beleidsmatige aangelegenheid, zoals ook de zorg voor een
veilige werkomgeving voor hem een beleidsmatige aangelegenheid is. De
werkwijze wordt door hem voorzien van passende maatregelen, die hij
bespreekt met het personeel dat betrokken is bij werving en selectie, en
welke werkwijze hij actueel houdt ten behoeve van het non-discriminatoir
handelen bij werving en selectie. Daarmee betreft het voor de regering
een binnen de Arbowetgeving passende maatregel, waarop de bestaande
toezichthoudende bevoegdheden van de Inspectie SZW sluitend passen.
De leden van de 50PLUS-fractie vragen of de regering nog eens aannemelijk kan maken, dat óók voor kleinere werkgevers de in de wet
genoemde verplichtingen niet leiden tot disproportioneel zware administratieve lasten en dat de verplichtingen uit het wetsvoorstel haalbaar zijn,
ook en juist voor die kleine werkgever. De genoemde leden vragen of de
regering een indruk kan geven van de administratieve lasten voor
bedrijven met ten hoogste 25 werknemers (géén schriftelijkheidsvereiste),
en bedrijven met meer dan 25 werknemers (wél schriftelijkheidsvereiste).
Het wetsvoorstel is gericht op het voorkomen van verboden onderscheid
bij werving en selectie. De regering acht het niet aannemelijk dat het
maken van verboden onderscheid, of dit nu bewust of onbewust gebeurt,
bij kleine bedrijven niet of in veel mindere mate zou voorkomen dan bij
(middel)grote bedrijven. Daarom vindt de regering ook niet dat kleine
bedrijven uitgezonderd zouden moeten worden van de wetgeving om het
bieden van gelijke kansen bij werving en selectie te bevorderen. De
regering realiseert zich wel dat administratieve lasten bij kleine bedrijven
zwaarder «gevoeld» worden dan bij (middel)grote bedrijven. Daarom zijn
bedrijven met ten hoogste 25 werknemers in dienst vrijgesteld van het
vereiste om de werkwijze op schrift te stellen. Voorts zal de voorlichtings-

Tweede Kamer, vergaderjaar 2020–2021, 35 673, nr. 7

12

campagne die voorafgaat aan de inwerkingtreding van de wet en waarbij
wordt samengewerkt met sociale partners, zich met name ook richten op
de kleinere bedrijven. Ook zijn en worden hulpmiddelen ontwikkeld door
bijvoorbeeld de Inspectie SZW en het College voor de Rechten van de
Mens om werkgevers te ondersteunen en te faciliteren bij het invullen van
de wettelijke verplichtingen. De administratieve lasten van het ontwikkelen van een werkwijze worden geraamd op € 20,5 miljoen voor
bedrijven met ten hoogste 25 werknemers en op € 7,7 miljoen voor de
bedrijven met meer dan 25 werknemers. De administratieve lasten voor
deze laatste groep bedrijven zijn zoveel lager om dat het om een veel
kleinere groep bedrijven gaat. Deze bedragen zijn exclusief de kosten van
kennisneming van de nieuwe wetgeving waar alle bedrijven in gelijke
mate mee te maken krijgen en worden geraamd op een totaal van
€ 3,7 miljoen.
De leden van de 50PLUS-fractie vragen of het juist is dat wanneer
werkgevers met minder dan 50 werknemers uitgezonderd worden van het
wetsvoorstel, het overgrote deel van de bedrijven buiten de werkingssfeer
van het wetsvoorstel zou komen te vallen. De genoemde leden vragen of
aangegeven kan worden op hoeveel bedrijven het wetsvoorstel wél en
niet van toepassing zou zijn, als de grens inderdaad gelegd zou worden bij
50 werknemers en hoeveel bedrijven bij de gekozen grens
(25 werknemers) respectievelijk wél en niet onder de reikwijdte van het
wetsvoorstel zouden vallen.
Het aandeel bedrijven met meer dan 50 werknemers in dienst bedraagt
circa 5 procent van het totaal aantal bedrijven met werknemers in dienst.
Deze bedrijven herbergen 69 procent van de werkgelegenheid. Dit laatste
percentage is ook relevant, omdat het wetsvoorstel gericht is op de
vervulling van vacatures. In die zin is het aandeel in de werkgelegenheid
een relevante indicator voor het bereik van de wetgeving. In antwoord op
de vraag van de leden van de fractie van 50PLUS is de constatering dat
het overgrote deel van de bedrijven buiten de werkingssfeer van de wet
valt bij een grens van 50 werknemers juist, maar met de aantekening dat
wel een meerderheid van het aantal banen wordt bereikt.
Wat betreft de vraag hoeveel bedrijven nu wel onder de reikwijdte van de
wet vallen is een verheldering op zijn plaats. De Afdeling advisering van
de Raad van State adviseerde om bedrijven met minder dan
50 werknemers in het geheel buiten de reikwijdte van de wet te stellen.
Daarmee zou 95 procent van de bedrijven buiten de werkingssfeer van het
wetsvoorstel vallen. In deze bedrijven bevindt zich 31 procent van de
werknemersbanen. De grens van 25 werknemers in het voorliggende
wetsvoorstel heeft alleen betrekking op een vrijstelling van het vereiste
om de werkwijze op schrift te stellen. Deze vrijstelling geldt overigens niet
voor intermediairs, omdat werving en selectie een kernactiviteit is voor
deze bedrijven. Alle bedrijven komen dus onder de wet te vallen, maar
voor een deel van de bedrijven volstaat wat de werkwijze betreft een
mondelinge toelichting daarop. Het gaat bij de vrijstelling om 92 procent
van de bedrijven met 27 procent van de werkgelegenheid. Andere
verplichtingen uit het wetsvoorstel, zoals de vergewisplicht bij dienstverlening door intermediairs, gelden onverkort ook voor deze groep kleinere
bedrijven.
De leden van de 50PLUS-fractie vragen nog grondig in te gaan op het
vooralsnog ontbreken van heldere normen waaraan voldaan moet
worden, waardoor handhaving door de Inspectie SZW ook minder voor de
hand lijkt te liggen volgens de Raad van State. De genoemde leden vragen
wat dit betekent voor de rechtszekerheid van bedrijven, en voor de
handhaafbaarheid van de norm door de inspectie.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2020–2021, 35 673, nr. 7

13

Het wetsvoorstel zelf is naar aanleiding van het advies van de Raad van
State op het voorstel, geconcretiseerd. De werkwijze moet laten zien dat
de procedure voor werving en selectie is gebaseerd op voor de functie
relevante eisen, inzichtelijk en controleerbaar is. Deze vereisten zijn
ontleend aan een vaste oordelenlijn van het College voor de Rechten van
de Mens. De regering zal verder in of krachtens een algemene maatregel
van bestuur de verdere vereisten van het wetsvoorstel uitwerken.
Daarmee worden de rechtszekerheid van bedrijven en de handhaafbaarheid van de norm voor de Inspectie SZW verder ondersteund.
De vraag van de leden van de SGP-fractie of de regering het eens is met
de stelling dat niet is bewezen dat de maatregelen ook daadwerkelijk
leiden tot vermindering van discriminatie op de arbeidsmarkt en daarmee
een vorm van symboolpolitiek is, is beantwoord bij een vraag hierover
van de leden van de fractie van het CDA. Zie hiervoor het antwoord onder
«I. Algemeen».
Vraag 25 – SGP – Leanne
De leden van de SGP-fractie vragen of de regering de mening deelt dat de
meeste werkgevers zich verantwoordelijk gedragen en ongelijke werving
en selectie willen tegengaan, terwijl zij nu worden geconfronteerd met
allerlei extra administratieve lasten die niet reëel zijn. De genoemde leden
vragen of werkgevers hier niet prima zelf toe in staat zijn en of het niet
beter is om de uitwassen bij organisaties tegen te gaan en niet op deze
manier ieder bedrijf aan te pakken. Daarbij vragen de genoemde leden of
het tegengaan van arbeidsmarktdiscriminatie niet beschouwd moet
worden als maatschappelijk besef dat bij iedere verantwoorde werkgevers
verondersteld mag worden.
Gelijke kansen op de arbeidsmarkt zijn nog lang niet voor iedereen in
Nederland vanzelfsprekend. Het kabinet streeft naar een arbeidsmarkt met
gelijke kansen bij werving en selectie voor eenieder. Vaak geldt echter dat
sprake is van onbewuste vooroordelen bij bedrijven en organisaties. Zij
zijn op zoek naar de in hun ogen beste kandidaten voor de aangeboden
functies zonder kandidaten uit te willen sluiten. Uit diverse onderzoeken
blijkt evenwel toch dat onbewuste vooroordelen tegenover groepen in de
samenleving waartoe een sollicitant behoort een rol spelen9. Dit betekent
dat, niet verondersteld mag worden dat alle werkgevers zich verantwoordelijk gedragen en voldoende in staat zijn om zelf ongelijke werving en
selectie tegen te gaan.
De vraag van de leden van de SGP-fractie over het gewenste effect van de
ingezette middelen is reeds beantwoord bij een vraag van leden van de
ChristenUnie-fractie over eenzelfde onderwerp. Zie hiervoor het antwoord
onder «I.a. Inleiding».
I.c. Doelstelling, doeltreffendheid en doelmatigheid
De leden van de VVD-fractie vragen of de volgende interpretatie van het
doel van de wet juist is: werkgevers aansporen om daadwerkelijk over
beleid te beschikken dat is gericht op werving en selectie van personeel
waarbij ieder gelijke kansen krijgt en discriminatie wordt voorkomen en
dit beleid ook uit te voeren. En dat de wet tot doel heeft het bevorderen
van het naleven van de maatschappelijke norm dat werving en selectieprocedures eerlijk en zonder discriminatie verlopen.

9

Kamerstukken II, 2017/18, 29 544, nr. 849.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2020–2021, 35 673, nr. 7

14

De regering kan zich in grote lijnen vinden in deze interpretatie. Het
maken van verboden onderscheid bij werving en selectie, of dit nu bewust
gebeurt of niet, kunnen wij niet tolereren. Daarom ook is in het regeerakkoord opgenomen dat de Inspectie SZW een toezichthoudende rol krijgt
op het proces van werving en selectie. Het wettelijk regelen van toezichthoudende bevoegdheden van de Inspectie SZW op de werving en selectie
om arbeidsmarktdiscriminatie tegen te gaan is dan ook een kernelement
van het wetsvoorstel.
De leden van de VVD-fractie vragen welke conclusies de regering trekt uit
een literatuurstudie waaruit blijkt dat werkgevers goed gedrag laten zien
als zij denken dat andere werkgevers dit ook doen.
De leden van de VVD wijzen op een literatuurstudie waaruit blijkt dat
werkgevers goed gedrag laten zien als zij denken dat andere werkgevers
dit ook doen. De regering is van mening dat het van belang is om goede
voorbeelden te delen en dat dit voor inspiratie en goed gedrag bij andere
werkgevers kan zorgen. Dit uitgangspunt zal ook meegenomen worden in
de communicatie en voorlichting over de wet. Ook initiatieven zoals
Diversiteit in Bedrijf, waar werkgevers zich vrijwillig bij kunnen aansluiten
bij het Charter Diversiteit en goede voorbeelden rond diversiteit kunnen
delen, worden door de regering ondersteund.
De leden van de VVD-fractie vragen of de regering de mening deelt dat
intrinsieke motivatie om te veranderen kansen biedt.
De regering is het eens met de leden van de VVD dat intrinsieke motivatie
van werkgevers om te veranderen kansen biedt. Wanneer werkgevers
vanuit intrinsieke motivatie kunnen worden aangespoord om discriminatie tegen te gaan, kan dit van meerwaarde zijn. De regering ondersteunt
daarom ook initiatieven zoals Diversiteit in Bedrijf, waarin kennis wordt
uitgewisseld.
De regering is van mening dat, mede vanwege onbewuste vooroordelen
den discriminatie, met de voorliggende wet een extra stap wordt gezet in
het tegengaan van arbeidsmarktdiscriminatie. Gezien de ernst en
weerbarstigheid van de onderhavige problematiek wil de wetgever een
duidelijke norm stellen ten aanzien van de werving en selectie van
werknemers en daarbij de Inspectie SZW een handhavende rol geven om
vooruitgang te kunnen boeken bij de aanpak van arbeidsmarktdiscriminatie. De regering laat daarbij ruimte aan werkgevers om zelf te bepalen
welke instrumenten zij inzetten in hun werkwijze, zodat dit in voldoende
mate aansluit bij de praktijk van de betreffende werkgever.
De leden van de VVD-fractie vragen welke mogelijkheden de regering ziet
om het doel van deze wet na te streven door bedrijven die zich wel
conformeren aan de gelijkebehandelingswetgeving te belonen in plaats
van dreigen met sanctionering.
De regering voelt er niet voor om bedrijven die zich aan de wetgeving
houden daarvoor te belonen. Het naleven van wetgeving, in dit geval het
instaan voor gelijke kansen voor iedereen op de arbeidsmarkt, zou dan in
feite een vrijwillig karakter krijgen. Daarvan gaat een verkeerd signaal uit:
gelijke behandeling is een grondrecht en geen verdienste die een
beloning rechtvaardigt.
De leden van de D66-fractie vragen of in andere landen waarbij of de
arbeidsinspectie of bijvoorbeeld werknemers- en werkgeversorganisaties
een rol hebben in het bestrijden van discriminatie, de focus van het beleid
ook ligt op het versterken van de maatschappelijke norm of juist meer op
het bestraffen van discriminatie. De genoemde leden vragen hoe andere
landen omgaan met het feit dat de arbeidsinspectie eigenlijk niet een
natuurlijke rol heeft in de wervings- en selectiefase.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2020–2021, 35 673, nr. 7

15

De Inspectie SZW is aangesloten bij het Senior Labour Inspectors»
Committee (SLIC), waarin de arbeidsinspecties van Europese landen bij
elkaar komen. In 2018 is een uitvraag gedaan bij de aangesloten landen
over bevoegdheden op dit terrein. Een meerderheid van de arbeidsinspecties speelt geen rol in het bestrijden van discriminatie bij werving en
selectie. Een aantal landen voert inspecties uit naar aanleiding van een
klacht. Het toezicht op discriminatie bij werving en selectie wordt in
verschillende Europese landen ook belegd bij andere organisaties, zoals
bij een ombudsman of een daartoe uitgeruste commissie. Het is lastig
uitsluitsel te geven waarop de focus in deze systemen ligt.
De leden van de 50PLUS-fractie hebben de vraag in hoeverre het
wetsvoorstel doeltreffend en effectief kan zijn en discriminatie bij werving
en selectie van begin tot eind van het proces kan tegengaan. De
genoemde leden vragen of het zo is, dat wanneer een selectie van
geschikte kandidaten eenmaal heeft plaatsgevonden volgens de regels
van het wetsvoorstel, bij de beslissende uiteindelijke keuze voor een
kandidaat tóch weer zaken als leeftijd, geloof, geslacht, ras, of chronische
ziekte of beperking een rol kunnen gaan spelen. Tot slot vragen zij of hun
indruk juist is, dat het wetsvoorstel weinig invloed op heeft op de
uiteindelijke beslissing voor een kandidaat, en dat het aannemelijk is dat
verboden onderscheid uiteindelijk niet met wortel en tak kan worden
uitgeroeid door dit wetsvoorstel.
Uitsluiting op de arbeidsmarkt gebeurt soms moedwillig en hier moet
stevig tegen worden opgetreden. Veel vaker echter zijn werkgevers op
zoek naar de beste kandidaat in hun ogen maar vindt door onbewuste
vooroordelen en bias in de beoordeling, ongewilde uitsluiting van
bepaalde groepen plaats. Aanpassing van de selectie volgens de eisen
zoals opgenomen in het wetsvoorstel (en daarmee objectivering van
werving en selectie) helpt om de invloed van onbewuste vooroordelen in
het hele wervings- en selectieproces tegen te gaan. Dit geldt ook voor de
beslissende keuze, waarbij nooit valt uit te sluiten dat op een gegeven
moment toch verboden onderscheid wordt gemaakt.
II. INHOUD VAN HET WETSVOORSTEL
II.a. Normstelling
De leden van de VVD-fractie vragen waarom de regering er niet voor heeft
gekozen een ondergrens in dit wetsvoorstel op te nemen, zoals ook in
andere wetten gebruikelijk is.
De regering acht het bestrijden van ongelijke behandeling van zeer groot
belang. Discriminatie, op de arbeidsmarkt of anderszins, is in geen enkele
omstandigheid acceptabel. Vanuit dit uitgangspunt zou de regering een
verkeerd signaal afgeven als door het invoeren van een ondergrens een
deel van de bedrijven buiten de werkingssfeer van het voorliggende
wetsvoorstel zou blijven. Het is van belang dat alle bedrijven hun
wervings- en selectieprocedure zodanig inrichten dat gelijke kansen
worden gecreëerd en dat iedereen die zichzelf geschikt acht voor een baan
bij welk bedrijf dan ook zich uitgenodigd voelt om te solliciteren en een
eerlijke kans krijgt om zijn geschiktheid aan te tonen.
De leden van de VVD-fractie vragen op basis waarvan de regering
verwacht dat kleine werkgevers in staat zijn om te voldoen aan de eis dat
hun procedures zijn aangepast aan de stand van de wetenschap en de
professionele praktijk. De genoemde leden vragen of de regering het
realistisch acht dat een fietsenmaker met twee man personeel op de

Tweede Kamer, vergaderjaar 2020–2021, 35 673, nr. 7

16

hoogte is van de stand van de wetenschap en professionele praktijk
aangaande het voorkomen van arbeidsmarktdiscriminatie.
Met «de stand van de wetenschap en de professionele dienstverlening»
wordt geduid op algemeen beschikbare en aanwezige kennis en inzichten,
tools en andere vormen van deskundige ondersteuning. Ook van kleine
werkgevers mag worden verwacht dat zij zich naar vermogen oriënteren
op de risico’s van verboden onderscheid en hoe deze te voorkomen zijn.
Eventueel benodigde aanpassingen zijn naar verwachting relatief
makkelijk en met beperkte ondersteuning te realiseren. In aanloop naar de
inwerkingtreding van de wet zal daarom aandacht worden besteed aan
voorlichting en begeleiding. Zo wordt een e-learning module ontwikkeld
voor (kleine) werkgevers, waarmee zij begeleid worden in de totstandkoming van een meer objectieve werkwijze voor werving en selectie.
De leden van de VVD-fractie vragen of het klopt dat de uitzonderingsgrond
op het schriftelijkheidsvereiste de kleine werkgevers niet ontslaat uit de
plicht een dergelijk beleid te hebben dat voldoet aan de stand van de
wetenschap en professionele praktijk. De genoemde leden vragen hierbij
specifiek hoe een kleine werkgever aan de Inspectie SZW aan kan tonen
dat hij voldoet aan de eisen uit deze wet en op basis waarvan de regering
het realistisch acht dat het laten vervallen van het schriftelijkheidsvereiste
leidt tot een substantiële afname in administratieve lasten.
De aanname van de leden van de fractie van de VVD dat de uitzonderingsgrond op het schriftelijkheidsvereiste de kleine werkgevers niet ontslaat
uit de plicht een dergelijk beleid te hebben dat voldoet aan de stand van
de wetenschap en professionele dienstverlening is juist. De kleine
werkgever kan aantonen dat hij daaraan voldoet door aan de toezichthouder uit te leggen hoe hij tewerk gaat bij de werving en selectie van
personeel. Als dat een duidelijke en overtuigende uitleg is waarbij hij er
blijk van geeft dat hij verboden onderscheid zal voorkomen, dan zal dat in
principe volstaan. Hij kan dit onderbouwen met bijvoorbeeld een
advertentietekst, een tool die hij gebruikt of een arbocatalogus. Met de
stand van de wetenschap en professionele dienstverlening wordt bedoeld
dat de werkgever algemeen beschikbare en aanwezige kennis benut en
bijvoorbeeld ook beschikbare tools benut als dat in zijn situatie van
toepassing is. De regering is van mening dat het op schrift stellen van een
werkwijze de nodige tijd vraagt van de werkgever, mede omdat op schrift
stellen vaak leidt tot een meer precieze en uitgebreide omschrijving.
Gezien de administratieve lasten die met name bij kleine bedrijven zwaar
kunnen wegen en het feit dat een kleiner bedrijf in het algemeen minder
vaak vacatures heeft, is van dit schriftelijkheidsvereiste afgezien voor
werkgevers met ten hoogste 25 werknemers in dienst (niet zijnde
intermediairs). Juist omdat de kleine bedrijven mogelijk minder goed zijn
toegerust op een dergelijke schriftelijke verplichting betekent de
vrijstelling van het schriftelijkheidsvereiste een aanzienlijke verlichting van
de administratieve lasten.
De leden van de VVD-fractie vragen of de regering nader kan toelichten op
welke wijze er gedocumenteerd dient te worden. De genoemde leden
vragen hoe vaak dit document herzien dient te worden om te voldoen aan
de laatste stand van de wetenschap en professionele praktijk. Daarbij
vragen de genoemde leden specifiek of een werkgever hieraan voldoet
wanneer hij of zij geabonneerd is op een vaknieuwsbrief en op basis van
daarin gepubliceerde artikelen zijn beleid aanpast. De genoemde leden
stellen ook een vraag over dit onderwerp bij het onderdeel «II.c. De
werkwijze nader beschouwd». De genoemde leden vragen hier hoe de
inlenende partij zeker is of is voldaan aan de vergewisplicht zoals
opgenomen in het voorgestelde artikel 2b. De genoemde leden vragen of

Tweede Kamer, vergaderjaar 2020–2021, 35 673, nr. 7

17

hiervoor een verklaring van een headhunter of selectiebureau volstaat en
indien dit niet het geval is, wat wel volstaat.
De leden van de 50PLUS-fractie vragen bij ditzelfde onderdeel «II.a.
Normstelling» of nog eens duidelijk gemaakt kan worden dat de
voorwaarden die de wet stelt aan de verplichte, maar vormvrije schriftelijke werkwijze, de werkgevers voldoende «houvast» geven, en niet ruimte
bieden om toch in de praktijk een anti-discriminatoire benadering in de
werving- en selectieprocedure strikter of minder strikt toe te passen.
Hierbij vragen de genoemde leden op welke manier scherp wordt
gemaakt waaraan de werkwijze precies dient te voldoen en hoeveel tijd
werkgevers krijgen om kennis te nemen van normen en om de werkwijze
uit te werken en te implementeren en hoe een werkgever zal moeten
getuigen, dat hij oog heeft voor «alle relevante ontwikkelingen» c.q. «de
stand van de wetenschap», waaronder technische ontwikkelingen worden
begrepen, en de professionele dienstverlening. Daarnaast vragen de
genoemde leden wanneer bij of krachtens AMvB nadere regels gesteld
zullen worden, waaraan in de werkwijze aandacht zal moeten worden
besteed en hoe ruim dit gebeurt voor de inwerkingtreding van de wet. Tot
slot vragen deze leden of de normen zeker glashelder en kenbaar zullen
zijn op het moment dat het wetsvoorstel in werking treedt.
Werkgevers en intermediairs dienen een werkwijze op schrift te stellen
waaruit blijkt dat zij gelijke kansen realiseren bij het werven en selecteren
van nieuwe werknemers. In of krachtens een algemene maatregel van
bestuur wordt nader invulling gegeven aan de voorwaarden waaraan deze
werkwijze in ieder geval moet voldoen. De invulling reguleert wanneer
een werkwijze er (in ieder geval) blijk van geeft dat de procedure van
werving en selectie is gebaseerd op voor de functie relevante functieeisen, inzichtelijk en controleerbaar is, en systematisch is ingericht.
Op basis van de nadere invulling kunnen werkgevers en intermediairs de
werkwijze op hun eigen manier vormgeven. De voorziene algemene
maatregel van bestuur zal zo spoedig mogelijk na publicatie van de wet
bekendgemaakt worden. Tussen publicatie en inwerkingtreding van de
wet zit een periode van ten minste 9 maanden, waarin werkgever en
intermediairs zich kunnen voorbereiden op de wettelijke verplichtingen.
Aangezien onderzoek omtrent het onderwerp arbeidsmarktdiscriminatie
en de werkzame mechanismen om dit te voorkomen in ontwikkeling is, is
het niet aangewezen om wettelijk vast te leggen aan welke nadere eisen
deze werkwijze dient te voldoen. Lagere regelgeving geeft meer flexibiliteit in het vastleggen van de actuele normering. Om ervoor te zorgen dat
de geïmplementeerde werkwijze effectief werkt, wordt verder gekeken
naar de stand van de wetenschap en de professionele praktijk. Dit vindt
zijn weerslag in de werkwijze en in de toelichting die de werkgever daarop
kan geven en desgewenst op de keuzes die hij heeft gemaakt bij het
opstellen van de werkwijze. Niet op voorhand kan worden aangegeven
hoe vaak de werkwijze herzien dient te worden. Bij de berekening van de
administratieve lasten is ervan uitgegaan dat aanpassing van de
werkwijze eens in de drie jaar nodig is en tot kosten leidt. Het geabonneerd zijn op een vaktijdschrift kan uiteraard nuttig zijn om geattendeerd
te worden op nieuwe ontwikkelingen, maar biedt geen zekerheid in de zin
dat niet is gegarandeerd dat het desbetreffende vaktijdschrift deze
informatie ook biedt.
Wat betreft de vraag hoe de werkgever kan weten of hij heeft voldaan aan
de vergewisplicht, kan de werkgever de werkwijze van de derde opvragen
om bijvoorbeeld aan de hand van zijn eigen werkwijze te bezien of de
derde voldoende doet om direct of indirect verboden onderscheid te
voorkomen. Beoordeelt de werkgever deze werkwijze van de intermediair
als onvoldoende, dan zal hij zijn opdracht aan een andere intermediair
moeten gunnen om risico uit te sluiten dat de bemiddeling niet volgens

Tweede Kamer, vergaderjaar 2020–2021, 35 673, nr. 7

18

de gelijkebehandelingswetgeving is, en hij een boete riskeert wegens de
inschakeling van een intermediair die de wet onvoldoende naleeft.
De leden van de VVD-fractie vragen of zij op basis van de uitspraak van
het College voor de Rechten van de Mens, dat gebrek aan documentatie
van sollicitatieprocedures kan leiden tot een uitspraak in het nadeel van
de werkgever, moeten concluderen dat werkgevers van alle, inclusief de
afgewezen, sollicitanten een dossier moeten aanmaken waarin ze
motiveren in welke mate de relevante functie-eisen van de sollicitant
overeenkomen met de vacature. Indien dit het geval is, vragen de
genoemde leden hoe lang dergelijke dossiers bewaard moeten worden en
of dit niet haaks staat op de verantwoordingsplicht. Indien dit niet het
geval is, vragen de genoemde leden hoe een werkgever zich naderhand
dient te verantwoorden over een keuze voor een bepaalde sollicitant als
de Inspectie SZW een controle uitvoert en hoe de verantwoordingsplicht
zich verhoudt tot de berekende administratieve lasten die zijn berekend in
dit wetsvoorstel.
De leden van de SGP-fractie vragen of werkgevers met dit wetsvoorstel
worden verplicht om bij elke vacature de functie-eisen en de beoordeling
van de kandidaat schriftelijk vast te leggen. Indien dit het geval is, vragen
de genoemde leden wat het doel hiervan is en of dit doel op een andere
wijze kan worden bereikt. De genoemde leden vragen of de regering het
gevaar van een toename van de administratieve lasten ziet, vooral voor
intermediairs.
Voor het vormgeven van een transparante en objectieve procedure is het
nodig dat belangrijke aspecten als functie-eisen en de wijze van beoordeling vooraf vastgesteld zijn. Dit helpt willekeur en onduidelijkheden in
de procedure, zowel voor de sollicitant als voor de beoordelaars,
voorkomen. Daarbij geldt dat functie-eisen niet voor iedere aangeboden
functie afzonderlijk behoeven te worden opgesteld, maar bijvoorbeeld per
functiegroep. Dat geldt ook voor de wijze van beoordeling. Een aantal
meer generieke aspecten van de beoordeling zullen voor veel functies
binnen een bedrijf eender zijn, en zijn, wanneer deze zijn vastgesteld,
breed toepasbaar binnen het bedrijf. Een dergelijke voorbereiding van een
wervings- en selectieprocedure draagt eraan bij dat de procedure soepel
kan verlopen, wat ook voor de werkgever voordelig is.
De Inspectie SZW zal bij het houden van risicogericht toezicht controleren
of bedrijven beschikken over een werkwijze voor de werving en selectie
die gericht is op het bieden van gelijke kansen en verboden onderscheid
uitsluit. De Inspectie SZW doet in principe geen beoordeling van
individuele gevallen van vacaturevervulling. Het gaat erom dat de
procedure voldoende waarborgen biedt om arbeidsmarktdiscriminatie te
voorkomen. Daarbij kan het gaan om vacatureteksten, een toelichting op
de wijze van beoordeling van sollicitatiebrieven en op de wijze van
toetsing en waardering van de vereiste kwalificaties. Ook kan de Inspectie
in gesprek gaan met leden van de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging om de werkwijze en het gebruik ervan in de praktijk
te toetsen. Het wetsvoorstel – georiënteerd op een correcte, bedrijfsmatige werkwijze bij werving en selectie – vraagt niet van de werkgever
de keuze voor een bepaalde sollicitant en/of de afwijzing van een ander te
verantwoorden, en er zijn in deze zin dan ook geen administratieve lasten.
De leden van de VVD-fractie vragen waarom de regering er niet voor heeft
gekozen om de voorschriften waaraan werkgevers moeten voldoen in de
wet zelf op te nemen, of eventueel een voorhangprocedure voor deze
AMvB op te nemen.
Het essentiële vereiste van het wetsvoorstel, dat de werkgever bij de
procedure van werving en selectie beschikt over een werkwijze die is
gericht op voorkoming van arbeidsmarktdiscriminatie, is naar aanleiding

Tweede Kamer, vergaderjaar 2020–2021, 35 673, nr. 7

19

van het advies van de Afdeling advisering van de Raad van State, in
hetzelfde wetsvoorstel aangevuld met het vereiste dat uit de werkwijze
blijkt dat de procedure van werving en selectie is gebaseerd op voor de
functie relevante functie-eisen, inzichtelijk en controleerbaar is, en
systematisch is ingericht. Daarnaast geeft het voorstel de werkgever de
opdracht maatregelen te treffen, zoals het informeren van het personeel
dat is betrokken bij de werving en selectie, en het kennisgeven van zijn
werkwijze. De nadere voorschriften voor de werkwijze worden in of
krachtens een algemene maatregel van bestuur gegeven. Hierbij is een
voorhangprocedure te overwegen. Tegelijk heeft de regering de
werkgever ruimte willen geven: op basis van de nadere invulling door de
wetgever kunnen werkgevers de werkwijze op hun eigen manier
vormgeven.
Aangezien onderzoek omtrent het onderwerp arbeidsmarktdiscriminatie
en de werkzame mechanismen om dit te voorkomen, in ontwikkeling zijn,
is het niet aangewezen om wettelijk vast te leggen aan welke nadere eisen
deze werkwijze dient te voldoen. Lagere regelgeving geeft meer flexibiliteit in het vastleggen van de actuele normering. Om ervoor te zorgen dat
de geïmplementeerde werkwijze effectief werkt, wordt verder gekeken
naar de stand van de wetenschap en de professionele dienstverlening.
De leden van de VVD-fractie vragen hoe vaak de werkwijzen en richtlijnen,
met als leidraad «de stand van de wetenschap of professionele dienstverlening» kunnen veranderen. De genoemde leden vragen of de regering de
opvatting van de Raad van State deelt, dat de kennis over het tegengaan
van discriminatie in ontwikkeling is en dat hieruit volgt dat in het
wetsvoorstel een open norm wordt gesteld waarvan de invulling op dit
moment niet goed te overzien is.
Het wetsvoorstel verplicht een aantal basisvereisten. Deze worden nader
ingevuld in lagere regelgeving en kunnen door werkgevers op verschillende wijzen en aan de hand van de stand van de wetenschap in hun
werkwijze en de mogelijkheden van hun bedrijf vormgegeven worden.
Nieuwe inzichten kunnen worden ingepast in de werkwijze. De regering
deelt derhalve de opvatting dat de kennis over het voorkomen van
discriminatie in ontwikkeling is en biedt hier ook de ruimte voor. Wanneer
nieuwe kennis is uitgekristalliseerd kan die kennis in de lagere regelgeving worden opgenomen. Hoe vaak dit aan de orde zal zijn, is op
voorhand niet te zeggen.
De leden van de VVD-fractie vragen of het klopt dat de Inspectie SZW
middels haar handhavingsmodule een invulling zal moeten geven aan het
voorgestelde artikel 2a, derde lid. Indien dit het geval is, vragen de
genoemde leden of de regering onderkent dat de inspectie voor deze
wettelijke eis zowel de normstellende partij als de handhavende partij is
en of zij dit wenselijk acht. Ook de leden van de fractie van de
ChristenUnie stellen deze vraag (paragraaf III Handhaving en sancties).
Laatstgenoemde leden vragen ook of de regering duidelijk kan maken wat
de leidraad is voor de handhaving.
De nadere regels voor de norm van de wetgeving zullen via lagere
regelgeving, in of krachtens een algemene maatregel van bestuur worden
vastgesteld. De toezichthouder, i.c. de Inspectie SZW speelt daarbij geen
normstellende rol. De Inspectie SZW stelt vervolgens op basis van de weten regelgeving kaders voor handhaving op. Dit zal worden vormgegeven
via een basisinspectiemodule. Basisinspectiemodules zijn zogenoemde
(intern werkende) beleidsregels, die aangeven hoe inspecties plaatsvinden
en hoe getoetst kan worden of aan de wettelijke verplichtingen wordt
voldaan. Deze bieden een handvat aan de toezichthouders en informeren
ook de werkgevers over wat zij tijdens het toezicht kunnen verwachten,
welke aspecten aan bod komen en hoe de toezichthouder zijn informatie

Tweede Kamer, vergaderjaar 2020–2021, 35 673, nr. 7

20

vergaart en zijn afwegingen maakt. Deze modules bevatten geen nieuwe
eisen; die zullen steeds in of krachtens de algemene maatregel van
bestuur zichtbaar worden. Overigens is het werken met handhavingsmodules («basisinspectiemodules») niet nieuw. Voor tal van verplichtingen
uit de Arbowet zijn dergelijke modules opgesteld.
De leden van de VVD-fractie vragen of het klopt dat er naast de bestuursrechtelijke handhaving door de Inspectie SZW ook een civiele route
openstaat naar het College voor de Rechten van de Mens en de rechter.
De genoemde leden vragen hoe dit wetsvoorstel voorziet in de situatie
waarin via de civiele route afwijkende en mogelijk tegenstrijdige eisen
worden gesteld ten opzichte van de bestuursrechtelijke eisen via de
Inspectie SZW.
Het klopt dat zowel de bestuursrechtelijke als de civielrechtelijke weg hier
openstaat. De benadeelde in een wervings- of selectieprocedure kan een
oordeel vragen in de (klacht)procedure bij het College of een uitspraak
laten doen door de civiele rechter. Het wetsvoorstel geeft een
bevoegdheid aan de Inspectie SZW om op overtredingen van de
aanvullende verplichtingen in de arbeidswetgeving toe te zien (bestuursrechtelijke weg); hier wordt de werkgever of de intermediair aangesproken. Waar de gelijkebehandelingswetgeving is geörienteerd op het
individuele geval, en daarin aan de benadeelde een (rechts)ingang wordt
gegeven ter behartiging van zijn belang achteraf, is het wetsvoorstel door
wijziging van de Arbowet en de Waadi geörienteerd op het toezien op het
bedrijfsbrede beleid van de werkgever om vooraf gelijke kansen te
creëren. De eisen van de arbeidswetgeving (een werkwijze te hanteren
etc.) zullen niet afwijkend of tegenstrijdig aan die van de gelijkebehandelingswetgeving zijn, maar erop aanvullen. Indien relevant zal de Inspectie
SZW een oordeel van het College mee laten wegen in het toezichtsbeleid.
Andersom kan het College bij de beoordeling van het feitencomplex van
een individuele casus meewegen dat er geen wettelijk verplichte
werkwijze is.
De leden van de VVD-fractie vragen hoe het voor werkgevers kenbaar is of
zij voldoen aan het voorgestelde artikel 2a, derde lid. De genoemde leden
vragen of er door de regering een juridische analyse uitgevoerd is, over
de bestuursrechtelijke houdbaarheid van het voorgestelde artikel 2a,
derde lid. Daarnaast vragen de genoemde leden of de regering nader kan
onderbouwen hoe het voorgestelde artikel 2a, derde lid, voldoet aan het
kenbaarheidsvereiste en andere relevante eisen van goed bestuur.
Het door deze leden aangehaalde artikellid gaat over het vereiste dat de
werkgever de werkwijze en de maatregelen zo dikwijls aanpast als de
daarmee opgedane ervaring, de stand van de wetenschap of professionele dienstverlening daartoe aanleiding geeft. Dit vereiste is opgenomen
overeenkomstig eenzelfde bepaling in de Arbowet ten aanzien van de
risico-inventarisatie en -evaluatie (art. 5, vierde lid). Wat betreft de
houdbaarheid en kenbaarheid van het vereiste is in het nader rapport bij
dit voorstel nader ingegaan op de normstelling ten aanzien van de
werkwijze die, naar aanleiding van het advies van de Raad van State, niet
alleen in het wetsvoorstel maar ook in of krachtens een algemene
maatregel van bestuur wordt uitgewerkt. De wetgeving geeft derhalve de
vereisten voor de werkgever en de intermediair, en die bepalen of hij,
gelet op de omstandigheden van het geval, een werkwijze hanteert die
gericht is op het voorkomen van arbeidsdiscriminatie. De stand van de
wetenschap of professionele dienstverlening kan maken dat afzonderlijke
vereisten – die al duidelijk zijn door de wet en de algemene maatregel van
bestuur – in meer of mindere mate relevant zijn voor de uitkomst dat een
werkwijze correct is. De stand van de wetenschap kan derhalve de weging

Tweede Kamer, vergaderjaar 2020–2021, 35 673, nr. 7

21

beïnvloeden, maar gaat niet zover dat er nieuwe vereisten gelden.
Wanneer de stand van de wetenschap of de professionele dienstverlening
aanleiding geeft nieuwe vereisten toe te voegen aan de bij of krachtens
algemene maatregel van bestuur te stellen regels over de werkwijze, zal
daarvan gebruik worden gemaakt.
De leden van de VVD-fractie vragen waarom de regering in dit
wetsvoorstel niet gekozen heeft voor een onderscheid tussen kleine
werkgevers, die (vrijwel) nooit een professionele HR-afdeling hebben, en
grote(re) werkgevers. De genoemde leden vragen hoe dit aspect van het
wetsvoorstel is gewogen in de MKB-toets die is uitgevoerd.
Tijdens de MKB-toets was een mogelijk onderscheid op basis van
bedrijfsgrootte nog niet als optie in beeld. Gesproken is destijds over de
voorgestelde verplichting om een werkwijze voor de werving en selectie
van personeel op schrift te stellen en toe te passen en over de opvattingen
van een vijftal MKB-werkgevers hierover. Deze werkgevers pleitten alle vijf
tegen het wetsvoorstel, dat zij beoordeelden als een administratieve last
die in de praktijk geen effect zal sorteren. Mede om tegemoet te komen
aan deze door het MKB-panel naar voren gebrachte opvattingen heeft de
regering besloten om MKB-bedrijven met ten hoogste 25 werknemers in
dienst, niet zijnde intermediairs, vrij te stellen van het vereiste om de
werkwijze op schrift te stellen. De regering vindt het een stap te ver gaan
om deze bedrijven in het geheel vrij te stellen van de verplichting om een
werkwijze op te stellen. Het maken van verboden onderscheid gebeurt
immers ook door werkgevers van kleinere bedrijven. De regering zou een
slecht signaal afgeven als deze bedrijven buiten de werking van de wet
zouden worden gesteld. Daarnaast houdt de regering een lange invoertermijn van ten minste 9 maanden aan waardoor (gezamenlijke)
werkgevers de tijd krijgen werkwijzen te ontwikkelen.
De leden van de VVD-fractie vragen waarop de berekening is gebaseerd
dat het werkgevers 20 minuten kost om aan deze wettelijke eisen te
voldoen. De genoemde leden vragen welke handelingen volgens de
regering in deze 20 minuten uitgevoerd kunnen worden.
De regering acht een verheldering op zijn plaats. Het gaat hier om de
invulling van het toekomstige artikel 2a, derde lid, van de Arbowet: de
aanpassing van de werkwijze en de maatregelen om arbeidsmarktdiscriminatie tegen te gaan zo dikwijls als de daarmee opgedane ervaring en de
stand van de wetenschap of professionele dienstverlening daartoe
aanleiding geven. De berekening van 20 minuten geldt voor de doelgroep
van bedrijven die gebruik maakt van een arbocatalogus. Aangezien ervan
wordt uitgegaan dat aanpassing van de werkwijze eens per 3 jaar nodig is
gaat het per aanpassing om een uur. In dat uur zal de werkgever de
wijzigingen in de arbocatalogus moeten bestuderen om vast te stellen op
welke punten hij zijn wervings- en selectieprocedure kan verbeteren om
het bieden van gelijke kansen bij werving en selectie te ondersteunen.
Daar waar de arbocatalogus een handzaam product is en het aanpassen
van een werkwijze vermoedelijk slechts enkele een of enkele onderdelen
van de werkwijze betreft en daardoor minder arbeidsintensief is dan het
opstellen van een nieuwe werkwijze, acht de regering een tijdsbesteding
van een uur realistisch.
De leden van de GroenLinks-fractie vragen de regering nader toe te
lichten waarom er geen handhaving op de praktijk kan plaatsvinden. De
genoemde leden vragen hierbij welke opties hieromtrent zijn verkend en
waarom deze opties niet verwerkt zijn in dit voorstel. Daarnaast vragen de
genoemde leden of er op dit moment wordt geëxperimenteerd met de
inzet van mystery guests en wat daarvan de stand van zaken is.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2020–2021, 35 673, nr. 7

22

Het wetsvoorstel «Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie» geeft de
Inspectie SZW de bevoegdheid om toezicht te houden op de aanwezigheid en toepassing van een werkwijze voor werving en selectie binnen
een bedrijf, zodat arbeidsmarktdiscriminatie wordt voorkomen. De
Inspectie SZW heeft op dit moment geen wettelijke bevoegdheid om te
handhaven op arbeidsmarktdiscriminatie. De Inspectie gaat bij de
uitvoering van haar taken uit van een risicogerichte aanpak en richt zich in
de regel op inspecties binnen een branche. Hierbij gaat het om het beleid
van bedrijven binnen een bepaalde bedrijfssector en niet om individuele
gevallen. De gelijkebehandelingswetgeving voor het tegengaan van
arbeidsmarktdiscriminatie in individuele gevallen geeft een belangrijke rol
aan het College voor de Rechten van de Mens en de civiele rechter.
Het voorliggende wetsvoorstel geeft de Inspectie SZW een breed
handhavingsinstrumentarium. De Inspectie SZW kan een eis tot naleving
inzetten wanneer de werkgever of intermediair de wetgeving niet naleeft.
Vervolgens kan als sluitstuk een boete worden gegeven wanneer de
werkgever of intermediair geen dan wel onvoldoende gehoor geeft aan de
eis tot naleving.
Op dit moment wordt niet geëxperimenteerd met de inzet van mystery
guests. De afgelopen jaren heeft de Inspectie SZW onderzoeken uitgevoerd bij werkgevers, uitzendbureaus en online platforms met mysteryelementen. Hieruit blijkt dat deze partijen nog veel werk moeten verzetten
om discriminatie in het werving- en selectieproces te voorkomen en tegen
te gaan. De onderzoeksrapporten met de resultaten van deze onderzoeken
zijn aan de Tweede Kamer aangeboden.10, 11 De Inspectie SZW gebruikt de
resultaten van het mystery onderzoek bij de verkennende inspecties die
ook in 2021 zullen worden uitgevoerd bij werkgevers en intermediairs.
Ook worden de resultaten gebruikt bij de voorbereiding van het toezicht
na inwerkingtreding van het wetsvoorstel.
De leden van de GroenLinks-fractie vragen of de regering heeft
overwogen om een lichtere vereiste op te leggen aan kleine werkgevers,
zodat zij minder administratieve lasten hebben, maar de inspectie wel kan
controleren.
Ja, de regering heeft bedrijven met ten hoogste 25 werknemers in dienst
vrijgesteld van het vereiste om de werkwijze voor werving en selectie op
schrift te stellen. Pas als een mondelinge toelichting van de werkwijze,
desgewenst te onderbouwen met schriftelijke stukken, niet voldoet, zal de
werkgever de eis opgelegd krijgen om de werkwijze alsnog op schrift te
stellen. Daarnaast is het bij het toezicht op de Arbowet al praktijk dat de
Inspectie SZW de grootte van het bedrijf en de mogelijkheden die de
werkgever heeft om aan bepaalde vereisten invulling te geven meeweegt.
Ook bij de handhaving van de verplichtingen uit het voorliggende
wetsvoorstel zal de Inspectie deze praktijk hanteren.
De leden van de PvdA-fractie vragen hoeveel procent van de werknemers
onder het schriftelijkheidsvereiste vallen, nu de regering de grens voor dit
vereiste op 25 werknemers heeft gelegd.
Nu de grens voor het schriftelijkheidsvereiste op meer dan 25 werknemers
is gelegd valt zo’n 73 procent van het aantal banen van werknemers onder
dit vereiste.
De leden van de PvdA-fractie vragen de regering te onderzoeken of de wet
toezicht gelijke kansen bij werving en selectie kan worden toegepast op
kleine werkgevers met ten hoogste 25 werknemers met een constant
groot aantal flexibele contracten.
De regering hecht eraan op te merken dat de wet wel van toepassing zal
zijn op deze bedrijven met ten hoogste 25 werknemers (niet zijnde
10
11

Kamerstukken 2019/20, 29 544 nr. 923.
Kamerstukken 2020/21, 35 673 nr. 6.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2020–2021, 35 673, nr. 7

23

intermediair). Deze bedrijven zijn alleen vrijgesteld van het vereiste om de
werkwijze op schrift te stellen. Zij kunnen hun werkwijze mondeling
toelichten tijdens toezicht door de Inspectie SZW. Als deze bedrijven
personeel inlenen van intermediairs, of hun personeelswerving uitbesteden aan intermediairs, geldt dat de werkgever zich ervan vergewist, dat
de intermediair over een werkwijze beschikt die gericht is op de
voorkoming van arbeidsmarktdiscriminatie. Voor de volledigheid dient
hierbij opgemerkt te worden dat werknemers met een flexibel contract
ook op arbeidsovereenkomst kunnen werken, zoals oproepkrachten. Zij
worden meegerekend bij het vaststellen of aan het criterium van
25 werknemers wordt voldaan. De regering legt het verzoek van de leden
van de fractie van de PvdA zo uit, dat het gaat om kleine bedrijven met
doorlopend veel vacatures en dus ook voortdurend wervings- en
selectieactiviteiten. Dan is het uit het oogpunt van administratieve lasten
niet onredelijk om te overwegen om gezien het grote aantal vacatures, het
schriftelijkheidsvereiste ook voor deze bedrijven te doen gelden. In de
evaluatieparagraaf van het wetsvoorstel is aangegeven dat nadrukkelijk
gekeken zal worden naar de wijze waarop bedrijven met ten hoogste
25 werknemers in dienst voor wie het schriftelijkheidsvereiste niet geldt
een werkwijze hebben die gericht is op de bevordering van het
voorkomen van verboden onderscheid bij werving en selectie. Het verzoek
van de leden van de fractie van de PvdA zal daarin een plaats kunnen
krijgen.
De leden van de PvdA fractie vragen of de regering van mening is dat
zoals preventiebeleid ook antidiscriminatiebeleid door ondernemingsraden gemonitord en geëvalueerd zou moeten worden.
In de Arbowet, artikel 12, is de bepaling opgenomen dat de werkgever
overleg voert met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging over aangelegenheden die het arbeidsomstandighedenbeleid
betreffen alsmede over de uitvoering van dit beleid waarbij actief
informatie wordt gewisseld. Daaronder valt ook het beleid ter voorkoming
of beperking van psychosociale arbeidsbelasting («psa»), waartoe ook
discriminatie behoort.
De leden van de ChristenUnie-fractie vragen of de regering verder kan
expliciteren welke nadelen er in verband met de effectiviteit en
handhaving zijn als deze in de systematiek van de gelijkebehandelingswetgeving wordt opgenomen. De genoemde leden vragen of met dit
wetsvoorstel niet een ongewenste stapeling van wetgeving wordt
gecreëerd.
De regering heeft deze vraag betrokken bij het antwoord op een vergelijkbare vraag van de leden van de fractie van 50PLUS (zie hiervoor het
antwoord onder «I.b. Beleidscontext»).
De vragen van de leden van de 50PLUS-fractie over de voorwaarden aan
de schriftelijke werkwijze en hoeveel tijd werkgever krijgen voor implementatie zijn reeds beantwoord bij een vraag van leden van de
VVD-fractie hierover eerder in deze paragraaf.
De vraag van de leden van de SGP-fractie of werkgevers met dit
wetsvoorstel worden verplicht om bij elke vacature de functie-eisen en de
beoordeling van de kandidaat schriftelijk moeten vastleggen, wat het doel
hiervan is, of dit doel op een andere wijze kan worden bereikt wat dit
betekent voor de administratieve lasten, vooral voor intermediairs, is
reeds beantwoord bij vragen hierover van de leden van de VVD-fractie
eerder in deze paragraaf.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2020–2021, 35 673, nr. 7

24

De leden van de SGP-fractie vragen of het wetsvoorstel de werkgever
voldoende ruimte biedt om flexibel om te gaan met wijzigingen tijdens de
procedure.
Flexibiliteit binnen de procedure is zeker mogelijk, mits dit geen afbreuk
doet aan het uitgangspunt van gelijke kansen voor de betrokken sollicitanten. Flexibiliteit mag er natuurlijk niet toe leiden dat lopende de
werving functie-eisen worden toegevoegd of geschrapt of dat de
flexibiliteit ertoe leidt dat niet alle kandidaten op dezelfde wijze worden
beoordeeld.
II.b. Normadressaat
De vraag die de leden van de VVD-fractie hier stelden over de eis dat
procedures aangepast moeten zijn aan de stand van de wetenschap en de
professionele praktijk is reeds beantwoord bij een vraag van deze leden
van de VVD-fractie over hetzelfde onderwerp. Zie hiervoor het antwoord
onder «II.a. Normstelling».
De leden van de GroenLinks-fractie vragen of het klopt dat de Inspectie
SZW, intermediairs op precies dezelfde manier kan controleren en
bestraffen als werkgevers. Indien dit niet het geval is, vragen de
genoemde leden of de regering het verschil nader kan duiden.
Deze veronderstelling klopt. Middels aanpassingen in de Arbowet en de
Waadi is geregeld dat zowel werkgevers als intermediairs moeten
beschikken over een werkwijze waarin wordt aangetoond dat er niet wordt
gediscrimineerd bij werving en selectie. De Inspectie SZW is bevoegd om
(risicogericht) toezicht te houden, bij zowel werkgevers als bij intermediairs. De voor de Inspectie beschikbare instrumenten (eis tot naleving en
boete) zijn voor beide doelgroepen gelijk.
II.c. De werkwijze nader beschouwd
De leden van de VVD-fractie stellen een aantal vragen over de wijze
waarop de werkgever aan de vergewisplicht kan voldoen. Deze vragen zijn
beantwoord bij andere vragen hierover van de leden van deze fractie
vergewisplicht in paragraaf II.a Normstelling.
Daarnaast vragen de leden van de fractie van de VVD of er in het
arbeidsrecht vergelijkbare ketenbepalingen zijn, die op de invulling van
een (gedeeltelijk) norm zien. Indien dit niet het geval is, vragen de
genoemde leden waarom er bij dit wetsvoorstel voor gekozen is om op
deze wijze een vergewisplicht op te nemen.
Op 1 juli 2015 is de Wet aanpak schijnconstructies (WAS) in werking
getreden. Die wet creëert, via bepalingen in het Burgerlijk Wetboek, een
ketenaansprakelijkheid voor de betaling van het volledige verschuldigde
loon. De werknemer kan niet alleen zijn werkgever, maar ook diens directe
opdrachtgever aanspreken voor voldoening van het volgens de wet of cao
verschuldigde loon. Werkgever en opdrachtgever zijn hiervoor hoofdelijk
aansprakelijk. De WAS vraagt van ondernemingen een proactieve houding
om te verzekeren dat het juiste loon wordt betaald aan werknemers van
hun opdrachtnemers of aannemers. Om risico te mijden worden
overeenkomsten op de WAS toegesneden of werken opdrachtgevers,
waar mogelijk, met gecertificeerde opdrachtnemers. Hoewel dit voorbeeld
op een ander terrein binnen het arbeidsrecht ligt, laat het wel zien dat het
voor het te beschermen belang nodig kan zijn verdergaande verplichtingen in het leven te roepen. Daarbij kunnen de acties van betrokken

Tweede Kamer, vergaderjaar 2020–2021, 35 673, nr. 7

25

partijen elkaar versterken en het doel van het wetsvoorstel – in dit geval
het bieden van gelijke kansen bij werving en selectie – dichterbij laten
komen.
De leden van de VVD-fractie vragen of de regering het eens is met de
stelling dat de verplichting voor werkgevers om de werkwijze van degene
bij wie hij zijn personeel inleent te bestuderen, toetsen en archiveren op
gespannen voet staat met het doel van inleen en huur. De genoemde
leden vragen hoe deze eis zich verhoudt met de concurrentiepositie van
de intermediair als hij aan elke opdrachtgever zijn werkwijze moet
overhandigen. De genoemde leden vragen vervolgens of een concurrerend bureau ook iemand via dat bureau kan inhuren en daarmee
bedrijfsinformatie van zijn de concurrent opvragen. Indien dit het geval is,
vragen de leden hoe de intermediair zijn strategie en werkwijze kan delen
zonder dat hij daarmee zijn concurrentiepositie aantast.
De regering herkent zich niet in de stelling dat de verplichting voor een
werkgever om zich te vergewissen over de werkwijze van een intermediair
bij wie hij personeel inleent, op gespannen voet staat met het doel van
inleen en inhuur. De intermediair wordt door de opdrachtgever ingehuurd
om personeel te werven en selecteren en voert deze taken uit. Dit ontdoet
de werkgever niet van de verantwoordelijkheid voor gelijke kansen door
objectieve werving en selectie. De werkgever heeft daarom de taak om
zich ervan te vergewissen dat de intermediair over een adequate
werkwijze beschikt. De werkgever dient in zijn werkwijze aan te geven hoe
hij deze vergewisplicht zal effectueren. De werkgever (opdrachtgever)
dient te kunnen aantonen dat hij zich ervan heeft vergewist dat de
intermediair over een werkwijze beschikt. Dat zou bijvoorbeeld kunnen
door de werkwijze op te vragen en te archiveren.
De regering is van mening dat de in het wetsvoorstel opgenomen
vergewisplicht bijdraagt aan gelijke kansen bij werving en selectie voor
eenieder. Wanneer een werkgever personeel inleent via een intermediair,
is het van belang dat deze erop kan vertrouwen dat de werving en selectie
door de intermediair eerlijk is verlopen. Door de vergewisplicht wordt ook
bereikt dat het voor werkgevers inzichtelijker wordt welke intermediairs
over een adequate werkwijze beschikken en welke niet. De marktpositie
van de intermediair die over een adequate werkwijze beschikt wordt
daardoor eerder versterkt ten opzichte van intermediairs die hier niet over
blijken te beschikken, omdat dit met de vergewisplicht inzichtelijk wordt
voor de opdrachtgever.
De leden van de VVD-fractie vragen wanneer de regering verwacht dat
praktische ondersteuning en digitale hulpmiddelen beschikbaar worden
gemaakt voor werkgevers.
Het streven is om de digitale handreiking eind 2021 gereed te hebben. Een
aantal hulpmiddelen is al beschikbaar, zoals de Inspectietool van de
Inspectie SZW, hulpmiddelen van het College voor de rechten van de
Mens en de NVP sollicitatiecode.
De leden van de VVD-fractie vragen hoe groot het aandeel werknemers is
dat werkzaam is bij de vijf procent van het totaal aantal werkgevers, die
meer dan 50 werknemers in dienst hebben.
Het aandeel werknemers dat bij bedrijven met meer dan 50 werknemers
werkzaam is, is geraamd op 69 procent van het totaal aantal werknemers.
De leden van de VVD-fractie vragen of de regering een gefaseerde
invoering heeft overwogen, waarbij deze eisen eerst voor de grote

Tweede Kamer, vergaderjaar 2020–2021, 35 673, nr. 7

26

werkgevers worden ingevoerd zodat ook een beter beeld is van de
praktische werkbaarheid van deze eisen.
In het wetsvoorstel zoals dat in (internet)consultatie ging werd voor het
moment van invoering van de verplichtingen van de Arbowet de
mogelijkheid gegeven verschil te maken naar bedrijfsgrootte (minder dan
50 personen, of meer). De gedachte daarbij was dat kleinere ondernemingen een langere invoeringstermijn zouden kunnen krijgen. Inmiddels
is in het wetsvoorstel een verdergaand inhoudelijk verschil gemaakt voor
kleinere ondernemingen: werkgevers met in de regel ten hoogste
25 werknemers, niet zijnde intermediairs, worden niet verplicht tot het
documenteren van hun beleid rondom de werkwijze. Zij moeten wel
beschikken over een correcte werkwijze. Deze moet uitlegbaar zijn aan de
Inspectie, maar er is geen wettelijke verplichting tot vastlegging ervan in
hun administratie. Alles overwegende vindt de regering een verschil naar
bedrijfsgrootte voor het invoeringsmoment niet langer noodzakelijk. Wel
is relevant dat werkgevers, ongeacht hun bedrijfsgrootte, niet worden
geconfronteerd met een spoedige inwerkingtreding en langere voorbereidingstijd krijgen ten behoeve van het opstellen of actueel maken van een
werkwijze. Een invoeringstermijn van ten minste negen maanden is
voorzien.
De leden van de D66-fractie vragen of onder een «geautomatiseerd
systeem» ook een algoritme kan worden verstaan.
De regering kan dit bevestigen. Algoritmen kunnen inderdaad ook vallen
onder een «geautomatiseerd systeem».
De leden van de D66-fractie vragen of er volgens de regering sprake is van
discriminatie onder platformwerkers en of voorliggend wetsvoorstel daar
een oplossing voor zou kunnen bieden.
De regering is niet bekend met specifiek onderzoek naar discriminatie
onder platformwerkers, maar gezien de hardnekkigheid van de problematiek acht de regering het aannemelijk dat ook bij de werving en selectie
van platformwerkers het risico op discriminatie reëel is. Of de werving en
selectie van platformwerkers onder de reikwijdte van het wetsvoorstel
valt, hangt af van hoe de rechtspositie van platformwerkers ten opzichte
van het platform is te kwalificeren. Het wetsvoorstel stelt eisen aan de
procedure van werving en selectie bij de werkgever, bedoeld in de
Arbeidsomstandighedenwet, én bij degene die arbeidsbemiddeling
verzorgt, of arbeid ter beschikking stelt, in de zin van de Waadi. Een
platform kan bijvoorbeeld arbeidsbemiddelaar zijn, omdat het bedrijfsmatig en actief gericht is op het tot stand brengen van een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht. In dat geval valt het onder het
wetsvoorstel.
De leden van de D66-fractie vragen wat de belangrijkste uitkomsten zijn
van het onderzoek naar de ontwikkeling van geautomatiseerde systemen
en algoritmen bij wervings- en selectieprocedures in relatie tot het risico
op uitsluiting en discriminatie.
Het genoemde onderzoek biedt inzicht in enkele risico’s op arbeidsmarktdiscriminatie door de inzet van recruitment technologieën in werving en
selectie. De vraag hoe deze technologie gebruikt kan worden om
discriminatie tegen te gaan of diversiteit te vergroten is niet aan de orde
gekomen. Uit dit onderzoek bleek o.a. dat er bij recruiters een gebrek aan
kennis is over technologie en bewustzijn van risico’s bij gebruik van
technologieën. Verder bleek dat er gebruikt werd gemaakt van technologieën ondanks gebrek aan validatie, dat werkgevers soms niet genoeg
procesoverzicht in recruitment meer hebben en dat er een gebrek aan
transparantie kan zijn in het recruitmentproces voor werknemers.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2020–2021, 35 673, nr. 7

27

De leden van de D66 fractie vragen wanneer het onderzoek naar anoniem
solliciteren start en wanneer de uitkomst daarvan wordt verwacht.
De pilot anoniem solliciteren is reeds gestart en zal naar verwachting in
het vierde kwartaal van 2021 worden afgerond.
De leden van de D66-fractie vragen of er cijfers bekend zijn over discriminatie bij werving en selectie onder werkgevers naar bedrijfsgrootte. De
regering beschrijft dat juist bij grotere bedrijven er vaker al aandacht is
voor gelijke behandeling bij werving en selectie. De genoemde leden
vragen daarom of de regering dat heeft meegewogen in de afweging om
een grens in te stellen bij 25 werknemers.
Discriminatie bij werving en selectie is helaas lastig aan te tonen. Vaak
tonen onderzoeken onverklaarde verschillen, waarbij discriminatie als
aanneembare oorzaak worden genoemd. Wat we wel zien is dat het
voornamelijk grote bedrijven zijn die bijvoorbeeld binnen hun hr-apparaat,
bewust inzetten op inclusie en het tegengaan van discriminatie. De
aanpak van mkb-bedrijven is deels anders, omdat er vaak geen beleid op
papier staat. Dit blijkt onder andere ook uit het verslag van Diversiteit in
Bedrijf dat zich middels een charter richt op meer diversiteit en inclusie bij
organisaties. Dit zijn een paar overwegingen geweest om de norm ten
behoeve van een gelijke behandeling wel op te leggen aan alle bedrijven,
maar aan de administratieve verwerking een ondergrens te stellen, zodat
deze als regel niet geldt voor kleine bedrijven.
De leden van de 50PLUS-fractie vragen op hoeveel werkgevers en welk
percentage van alle werkgevers het hebben van een schriftelijke werkwijze
van toepassing is, nu gekozen is om deze verplichting toe te passen op
bedrijven met méér dan 25 werknemers.
Het aantal werkgevers dat de werkwijze op schrift dient te stellen wordt
geschat op 30.000. Dit is circa 8 procent van het aantal werkgevers. Deze
werkgevers beschikken over circa 73 procent van de banen
van werknemers.
De leden van de 50PLUS-fractie vragen of werkgevers in hun werkwijze
concreet gebruik kunnen maken van «tal van interventies en methoden».
Genoemd wordt de waarde van objectieve briefselectie en gradaties van
anoniem solliciteren. De genoemde leden vragen of ook «open hiring»
hieronder valt en hoe de opname van dergelijke interventies en methoden
in werkwijzen wordt gestimuleerd.
Werkgevers kunnen voor het vormgeven van hun werving en selectieprocessen gebruik maken van verschillende interventies en methoden mits
deze voldoen aan de eisen uit de wet. In de toelichting op de wet staat
bijvoorbeeld beschreven dat functie-eisen voorafgaand aan de procedure
vastgesteld dienen te worden, de gevraagde informatie vooral gericht
moet zijn op het verkrijgen van een beeld of de kandidaat voldoet aan de
functie-eisen en de beoordeling moeten plaatsvinden op basis van de
functie-eisen en de daarbij vooraf opgestelde criteria. Kenmerkend voor
open hiring is dat een vacature niet altijd concreet omschreven is en dat
sollicitanten uitsluitend op basis van het moment van aanmelding in
dienst worden genomen. Maar ook dan dient de werkgever in de
werkwijze op te nemen hoe deze procedure verloopt en hoe hij daarbij
verboden onderscheid uitsluit en gelijke kansen biedt.
De leden van de 50PLUS-fractie vragen nog eens duidelijk te maken hóe
een werkgever zich overtuigend kan vergewissen dat een ingewikkeld
technisch systeem géén arbeidsmarktdiscriminatie met zich meebrengt.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2020–2021, 35 673, nr. 7

28

Ook de leden van de fractie van de SGP stellen deze vraag en vragen of
een verklaring van de leverancier omtrent het systeem voldoende is (zie
paragraaf II.d. Vergewisplicht bij dienstverlening door intermediairs).
Allereerst wil de regering aangeven dat wie zijn werving en selectie via
een geautomatiseerd systeem laat verlopen, zelf aanspreekbaar is als dit
geautomatiseerde systeem tot discriminatoire uitkomsten leidt. De
werkgever dient bij de leverancier informatie op te vragen over de
werking van het systeem, de stappen en keuze-elementen die zijn
ingebouwd en hoe rekening is gehouden met het non-discriminatoir
inrichten van het geautomatiseerde systeem. Hij kan als dat mogelijk is
een test uitvoeren en verschillende systemen met elkaar vergelijken of
ervaringen uitwisselen met een werkgever die het systeem reeds kent. Dat
vergt een zekere inzet van de werkgever, maar de regering vindt dat niet
onredelijk: het werven en selecteren zijn immers belangrijke processen
voor een bedrijf. Voor alle investeringen die bedrijfsmatig worden gedaan
geldt dat tijd, middelen en kennis nodig zijn om een juiste keuze te maken.
Een enkele verklaring van de leverancier dat het systeem geschikt is, is
onvoldoende.
De leden van de 50PLUS-fractie vragen nog eens duidelijk te maken hóe
een werkgever zal moeten getuigen, dat hij oog heeft voor «alle relevante
ontwikkelingen» c.q. «de stand van de wetenschap», waaronder
technische ontwikkelingen worden begrepen, en de professionele
dienstverlening.
Deze vraag is beantwoord bij vragen van de leden van de fractie van de
VVD. Zie hiervoor het antwoord onder «II.a normstelling».
De leden van de 50PLUS-fractie willen graag een grondige nadere
toelichting hoe vooral voor kleinere bedrijven en werkgevers gekomen
kan worden tot een realistische, kenbare en hanteerbare werkwijze, en
hóe de inspectie bij handhaving gaat rekening houden met de grootte en
(potentiële) expertise van bedrijven en werkgevers.
Voor bedrijven met ten hoogste 25 werknemers, geldt net als voor grotere
bedrijven dat zij moeten beschikken over een werkwijze. Aangezien er
rekening is gehouden met administratieve lasten, is het voor kleine
bedrijven niet noodzakelijk om deze werkwijze schriftelijk vast te stellen.
Hiervoor wordt in samenwerking met sociale partners een digitale
handreiking voor met name kleine bedrijven ontwikkeld die hen helpt bij
het voeren van een niet discriminerend beleid bij werving en selectie.
Zoals aangegeven in de memorie van toelichting «I.b. beleidscontext»
gaat deze handreiking om vragen als het herkennen en erkennen van de
risico’s op arbeidsmarktdiscriminatie (bewustwording) en de verschillende
methoden die bedrijven kunnen benutten om discriminatie tijdens de
werving en selectieprocedure te voorkomen. Ook wordt beoogd
werkgevers en HR-professionals en ondernemingsraden te stimuleren om
de best beschikbare (wetenschappelijke) kennis en praktijkervaring
effectief toe te passen.
Ook in de handhaving door de Inspectie SZW wordt rekening gehouden
met de grootte en expertise van bedrijven. Hoe groter het bedrijf, hoe
meer expertise er van een bedrijf verwacht mag worden. Daarnaast zijn
ook de op te leggen boetebedragen afhankelijk van de grootte van een
bedrijf.
De leden van de 50PLUS-fractie vragen hoe bereikt kan worden dat,
zonder het onmogelijke te verlangen van kleinere werkgevers, het
tegengaan van leeftijdsdiscriminatie (kwalitatief) tóch op vergelijkbare
wijze plaatsvindt bij grote bedrijven als bij kleine bedrijven en werkgevers.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2020–2021, 35 673, nr. 7

29

In de communicatie en voorlichting over de wet zal rekening worden
gehouden met de kleinere werkgever. Zo wordt er gewerkt aan de
ontwikkeling van een e-learning / digitale handreiking. Hierin zullen voor
kleinere werkgevers handvatten worden opgenomen die zij kunnen
inzetten om te komen tot een werkwijze voor werving en selectie. Daarbij
wordt uitgegaan van de eisen die aan de werkwijze voor werving en
selectie worden gesteld, zodat ook kleinere werkgevers gerichte maatregelen kunnen nemen.
Ondanks dat ondernemingen met ten hoogste 25 werknemers de
werkwijze niet op schrift hoeven te stellen, moet ook deze kleinere
werkgever wel degelijk kunnen aantonen een werkwijze voor werving en
selectie te hanteren. De vrijstelling van het schriftelijkheidsvereiste
betekent niet dat de betreffende werkgevers niet aan de wettelijke
verplichtingen hoeft te voldoen. Dit kan echter op een meer eenvoudige
wijze worden vormgegeven. De Inspectie SZW zal in haar inspecties ook
toezicht houden op kleinere ondernemingen. Bij het toezicht door de
Inspectie SZW zal de werkgever moeten verklaren hoe hij de werving en
selectie aanpakt en hoe hij daarbij gelijke kansen creëert en verboden
onderscheid, ook als het gaat om leeftijd, voorkomt. Indien het
vermoeden bestaat dat een klein bedrijf niet beschikt over een werkwijze
gericht op gelijke behandeling, kan de toezichthouder als eis tot naleving
stellen dat de werkwijze alsnog op schrift wordt gesteld.
De leden van de SGP-fractie vragen of de regering een overzicht met alle
eisen kan publiceren waarbij aan de hand van voorbeelden worden
aangegeven hoe werkgevers invulling kunnen geven aan de schriftelijke
werkwijze.
Na aanvaarding van de wet zal er een voorlichtingscampagne worden
gehouden over de wettelijke vereisten die worden gesteld aan werkgevers
en intermediairs. Daarbij zal ook aandacht worden besteed aan de
verplichte werkwijze en hoe deze ingevuld kan worden. Het geven van
goede voorbeelden is daarbij zeker van praktisch nut. Over de werkwijze
zullen bij of krachtens algemene maatregel van bestuur nadere regels
gesteld worden, die bedoeld zijn voor een verdere concretisering van de
werkwijze. Tussen de publicatiedatum van de wet en het moment van
inwerkingtreding zit een periode van tenminste negen maanden. Deze
periode is bedoeld om werkgever voldoende tijd te geven voor het
opstellen van een goede werkwijze. In deze periode zullen ook de
voorlichtingsactiviteiten plaatsvinden.
De leden van de SGP fractie vragen of het voldoende is om het personeel
dat vanwege zijn functie bij de arbeidsbemiddeling inhoudelijk betrokken
is, te informeren over de werkwijze. Indien dit niet het geval is, vragen de
genoemd leden waar het personeel nog meer over geïnformeerd dient te
worden. Daarnaast vragen de genoemde leden of de werkgever moet
bijhouden welke personen zijn geïnformeerd en of de regering hier niet
het risico van onnodige administratieve lastendruk ziet.
Op grond van het wetsvoorstel dient de werkgever het personeel dat
betrokken is bij de werving en selectie of arbeidsbemiddeling te informeren over voorkoming van arbeidsmarktdiscriminatie en de maatregelen
die daartoe getroffen zijn. Zoals de leden van de fractie van de SGP
aangeven gaat her hierbij in ieder geval om de werkwijze die gericht is op
de voorkoming van maatregelen en de wijze waarop deze in het bedrijf
wordt ingevuld en toegepast. Daarnaast is het ook van belang om het
betrokken personeel te informeren over de vergewisplicht. Dit is immers
ook een maatregel die bijdraagt aan de voorkoming van arbeidsmarktdiscriminatie.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2020–2021, 35 673, nr. 7

30

De leden van de SGP-fractie vragen of uit de werkwijze moet blijken dat
de procedure van werving en selectie is gebaseerd op voor de functie
relevante functie-eisen, inzichtelijk en controleerbaar is, en systematisch is
ingericht. De genoemde leden vragen of de regering dit nader kan
toelichten en uitwerken.
Bij de vormgeving van een werkwijze voor werving en selectie is de
werkgever gehouden aan een aantal voorwaarden om gelijke kansen te
waarborgen. Zo moet inderdaad uit de werkwijze blijken dat de procedure
is gebaseerd op voor de functie relevante functie-eisen, inzichtelijk en
controleerbaar is en systematisch is ingericht: eisen die volgen uit een
vaste oordelenlijn van het College voor de Rechten van de Mens. In die
oordelenlijn is ook te lezen dat functie-eisen voorafgaand aan de
procedure vastgesteld dienen te worden en dat de gevraagde informatie
vooral gericht moet zijn op het verkrijgen van een beeld of de kandidaat
voldoet aan de functie-eisen. De beoordeling moet plaatsvinden op basis
van de functie-eisen en de daarbij vooraf opgestelde criteria. Over de
werkwijze zullen binnen dit kader bij of krachtens algemene maatregel van
bestuur nadere regels gesteld worden.
De leden van de SGP-fractie vragen of de regering de gekozen grens van
25 werknemers nader kan onderbouwen. Hierbij vragen de genoemde
leden specifiek welke argumenten ten grondslag liggen aan de gekozen
grens en waarom de regering de geadviseerde grens «te zeer beperkt»
acht. Daarnaast vragen de genoemde leden of de regering het eens is met
de stelling dat niet het aantal werkgevers dat onder de werkingssfeer van
het wetsvoorstel valt, maar het effect van de maatregelen dient te worden
gewogen. De genoemde leden vragen of de grens van 50 werknemers niet
veel logischer zou zijn, mede in het licht van het proportionaliteitsbeginsel
en gelet op het feit dat deze grens aansluit bij de omvang waarbij
ondernemers verplicht zijn een ondernemingsraad in te stellen en
derhalve een op schrift gesteld personeelsbeleid te voeren.
In reactie op de vragen van de leden van de fractie van de SGP over de
gekozen grens van 25 werknemers hecht de regering er aan om allereerst
op te merken dat discriminatie bij werving en selectie niet gebonden is
aan bedrijfsgrootte en zowel in grote als in middelgrote en kleine
bedrijven voorkomt. Daarnaast geldt voor alle bedrijven, onafhankelijk
van hun omvang, dat zij zich dienen te houden aan de maatschappelijke
norm dat arbeidsmarktdiscriminatie onacceptabel is. Tegen deze
achtergrond is het onwenselijk als een te grote groep bedrijven buiten de
volledige reikwijdte van het voorliggende wetsvoorstel valt. De regering
gaat ervan uit dat een werkgever met meer dan 25 werknemers regelmatig vacatures dient te vervullen en dat veel van deze bedrijven over
ondersteunend personeel beschikken. Bij deze grens heeft het schriftelijkheidsvereiste nog betrekking op 8 procent van de werkgevers en
73 procent van de werknemersbanen. Bij een hogere grens valt een te
groot gedeelte van de werkgevers en de banen buiten het schriftelijkheidsvereiste hetgeen de regering onwenselijk vindt. Daarnaast komt de
grens van 25 werknemers reeds voor de in de Arbowet. Artikel 13
verplicht de werkgever zich te laten bijstaan door deskundige
medewerkers op het gebied van preventie en bescherming in het kader
van de verplichtingen van de Arbowet. Het 10e lid van dit artikel stelt de
werkgever met ten hoogste 25 werknemers vrij van de verplichting om
preventiemedewerkers aan te wijzen indien hijzelf over voldoende
deskundigheid, ervaring en middelen beschikt. De overeenkomst tussen
dit artikellid en het wetsvoorstel zit in het feit dat aan de werkgever van
een klein bedrijf een verplichting van bepaalde administratieve lasten is
ontdaan. Aansluiting bij deze grens bevordert de eenheid en transparantie
van de wetgeving.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2020–2021, 35 673, nr. 7

31

II.d. Vergewisplicht bij dienstverlening door intermediairs
De leden van de D66-fractie vragen of er informatie beschikbaar is over de
vraag of het vaker zo is dat de intermediair – zonder opdracht of suggestie
van de inlener – discriminerend handelt, of dat het juist vaker plaatsvindt
op verzoek van de inlener. Deze leden verwijzen daarbij naar verschillende
mystery-call acties van het tv-programma Radar, waarbij juist op verzoek
discriminerend werd gehandeld.
Informatie over de vraag of het vaker zo is dat de intermediair – zonder
opdracht of suggestie van de inlener – discriminerend handelt, of dat het
juist vaker plaatsvindt op verzoek van de inlener is bij de regering niet
bekend. Voor zover bij de regering bekend is naar deze vraag geen
onderzoek gedaan. Onderzoeken die zijn gedaan naar discriminatie onder
intermediairs, richten zich over het algemeen op de vraag of intermediairs
ingaan op discriminerende verzoeken door opdrachtgevers, bijvoorbeeld
zoals het door de leden van de D66 genoemde mystery-call onderzoek van
het tv-programma Radar. Ook onderzoeken uitgevoerd door onder andere
de uitzendbranche-organisaties (ABU en NBBU) en door de Inspectie SZW
waren gericht op het onderzoeken van de mate waarin intermediairs
meegaan met discriminerende verzoeken van inleners.12
De leden van de D66-fractie vragen wat de voortgang is van het
wetsvoorstel voor een meldcode bij discriminerende verzoeken aan
intermediairs, en waarom in het kader van dit wetsvoorstel wel is gekozen
voor een meldplicht in plaats van een meldcode.
In de Kamerbrief van 3 december 202013 is de Kamer geïnformeerd over
de wijze waarop aan een verplichte meldcode voor discriminerende
verzoeken invulling zou kunnen worden gegeven. Een meldcode of
meldplicht voor discriminerende verzoeken aan intermediairs hangt
samen met het wetsvoorstel Toezicht gelijke kansen bij werving en
selectie. Met het demissionaire kabinet en het controversieel verklaren
van het wetsvoorstel, is een nieuwe situatie ontstaan. Er vinden nog wel
verkennende gesprekken plaats met betrokken organisaties, maar de
nadere formele uitwerking van een verplichte meldcode is wegens de
demissionaire status van het kabinet aangehouden.
De leden van de 50PLUS-fractie vragen of de regering nog eens kan
toelichten hoe ook een kleinere of zeer kleine en minder deskundige
werkgever zich ervan kan «vergewissen» dat bijvoorbeeld een intermediair over een «goede werkwijze» beschikt die gericht is op voorkoming
van arbeidsmarktdiscriminatie. De genoemde leden vragen specifiek hoe
een werkgever die bijvoorbeeld slechts incidenteel te maken heeft met
vacatures, kan bepalen of een intermediair een kwalitatief goede of juiste
werkwijze heeft en of dit niet hetzelfde is als vragen aan iemand die een
loodgieter nodig heeft, zich er «eerst van te vergewissen» of deze zijn vak
wel verstaat, of hij zich houdt aan veiligheidsvoorschriften, en beschikt
over een goede werkwijze.
De regering wil allereerst opmerken dat ook een kleine en/of minder
deskundige werkgever zelf over een werkwijze moet beschikken voor zijn
werving en selectie van personeel, hoewel hij deze werkwijze niet op
schrift hoeft te stellen. Deze werkwijze moet vanzelfsprekend wel gericht
zijn op het realiseren van gelijke kansen bij werving en selectie. Van iedere
werkgever mag dus een zekere deskundigheid verwacht worden die bij
zijn eigen situatie aansluit. De werkgever die personeel inleent van een
intermediair kan eenvoudig de werkwijze van de intermediair opvragen en
12
13

Rapport Mystery calling onderzoek, Inspectie SZW, mei 2019.
Kamerstukken II, 2020/21, 29 544, nr. 1033.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2020–2021, 35 673, nr. 7

32

zich mede aan de hand van zijn eigen werkwijze een goed beeld vormen
van de wijze waarop de intermediair de ervaring en selectie verricht.
Indien hij twijfels heeft kan hij navraag doen bij de intermediair en deze
om nadere uitleg vragen. Het inlenen van personeel is niet «zomaar iets».
Iemand die je niet zelf selecteert komt voor kortere of langere tijd in je
bedrijf werken. Dat stelt eisen aan de vakinhoudelijke deskundigheid van
de arbeidskracht, aan zijn persoonlijk functioneren en aan zijn betrouwbaarheid en collegialiteit. Het is dan ook niet onredelijk om van de inlener
te verwachten dat hij zorgvuldig bekijkt of de intermediair geschikt
personeel levert en dat hij nagaat hoe de inlener diens personeel werft.
Overigens lijkt het mij ook bij het zoeken van een loodgieter die iets meer
doet dan een eenmalige eenvoudige klus gebruikelijk dat men zich eerst
oriënteert bij derden, offertes opvraagt en let op een keurmerk, oftewel:
ook dan investeert men enige tijd in het zoeken naar een geschikte
opdrachtnemer.
De leden van de fractie van de SGP vragen hoe de regering ervoor wil
zorgdragen dat het helder is voor bedrijven dat de vergewisplicht ook
geldt voor het midden- en kleinbedrijf met ten hoogste 25 werknemers,
daar waar deze bedrijven zelf zijn uitgezonderd van de verplichting tot het
opstellen van een werkwijze, zodat zij op de hoogte zijn van deze
verplichting.
Zoals de leden van de fractie van de SGP aangegeven geldt voor
bedrijven die zijn uitgezonderd van het vereiste om de werkwijze op
schrift te stellen wèl de vergewisplicht indien zij gebruik maken van de
dienstverlening van een intermediair. Hieraan zal nadrukkelijk aandacht
worden besteed bij het voorlichtingstraject dat voorafgaat aan de
inwerkingtreding van het wetsvoorstel en waarbij wordt samengewerkt
met sociale partners.
Op de vraag van de leden van de SGP-fractie hoe de werkgever die
gebruik maakt van een geautomatiseerd systeem zich ervan moet
vergewissen dat de uitkomsten geen arbeidsmarktdiscriminatie met zich
meebrengen is reeds antwoord gegeven bij eenzelfde vraag van de leden
van de fractie van 50PLUS. Zie hiervoor het antwoord onder «II.c. De
werkwijze nader beschouwd».
III. HANDHAVING EN SANCTIES
De leden van de VVD-fractie vragen welke stappen de regering zet om het
gebruik van bestaande middelen (digitale tools beschikbaar voor
verbetering procedures bij werving en selectie) te verbeteren.
Een van de pijlers in het Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie 2018–2021 is
«onderzoek en instrumenten». In dit kader zijn diverse onderzoeken
uitgevoerd, zoals de reeds genoemde Delphi studie. Hierbij werd een
groep toonaangevende experts en wetenschappers gestructureerd
bevraagd, via vragenlijsten en een focusgroep, over de effectiviteit van
instrumenten die ingezet kunnen worden om het risico op discriminatie in
werving en selectieprocedures terug te dringen. Ook is reeds de checklist
arbeidsmarktdiscriminatie opgesteld door de Inspectie SZW. Deze
inzichten zullen zowel voor de nadere invulling van de wet als bij het
vormgeven van de digitale handreiking worden benut.
De leden van de VVD-fractie vragen waarom de regering het advies van
de Autoriteit Persoonsgegevens over het openbaar maken van boetes niet
heeft overgenomen. De genoemde leden vragen of de regering de
opvatting deelt dat openbaarmaking, zeker bij een gevoelig onderwerp als
discriminatie, waarbij bovendien wordt gehandhaafd op basis van een
beperkt ingevulde wettelijke norm, grote zorgvuldigheid dient te worden

Tweede Kamer, vergaderjaar 2020–2021, 35 673, nr. 7

33

betracht. Daarnaast vragen de genoemde leden of het klopt dat een
werkgever beroep kan instellen tegen een boete, maar dat er door
openbaarmaking al sprake kan zijn van zeer forse en mogelijk onherstelbare reputatieschade. Tot slot vragen de genoemde leden of de
regering het aannemelijk acht dat individuele ondernemers en/of
HR-personeel bedreigingen ontvangen als gevolg van openbaarmaking.
De leden van de SGP-fractie vragen hoe lang de openbaarmaking duurt
wanneer er een bestuurlijke boete is opgelegd en of er binnen een vaste
periode na de oplegging van de boete een tweede controle door de
Inspectie SZW plaats zal vinden zodat de openbaarmaking, indien de
werkgever aan alle verplichtingen voldoet, kan worden beëindigd. De
genoemde leden vragen of de regering de opvatting deelt dat dat dit soort
«blaming and shaming» niet behulpzaam is en of deze werkgevers niet
ook een tweede kans kunnen krijgen, zonder publieke berechtiging
aangezien zij dan immers toch al een boete opgelegd hebben gekregen.
De genoemde leden vragen of de regering nog eens wil ingaan op de
keuze voor deze maatregel.
Voor het eerste gedeelte van deze vraag verwijs ik naar de vraag van de
leden van de fractie van het CDA over de opvattingen van werkgevers- en
werknemersorganisaties over openbaarmaking (zie het antwoord onder
«I: Inleiding»). Daarin is aangegeven dat altijd eerst een eis tot naleving
wordt opgelegd en dat het opleggen van een boete pas zal plaatsvinden
nadat bij een hercontrole is vastgesteld dat deze eis tot naleving niet is
opgevolgd en het beboetbare feit zich nog steeds voordoet. Hiermee
wordt de werkgever in feite een tweede kans geboden, zoals de leden van
de fractie van de SGP graag zouden zien.
De regeling voor de openbaarmaking wordt uitgewerkt bij algemene
maatregel van bestuur. Als wordt gekeken naar het huidige regime voor
de Waadi vindt openbaarmaking plaats gedurende 3 jaar na oplegging
van de boete en wordt die niet beëindigd als bij een hercontrole geen
overtreding wordt geconstateerd. Met de bekendmaking van de inspectiegegevens wordt beoogd de transparantie omtrent de naleving en het
toezicht hierop te bevorderen. Met transparantie wordt bedoeld dat een
ieder kan zien welke onderzoeken de Inspectie SZW heeft uitgevoerd en
tot welke beboeting die hebben geleid. Zoals in paragraaf III van de
memorie van toelichting bij het wetsvoorstel is aangegeven, bestaat er
een breed politiek en maatschappelijk draagvlak voor openbaarmaking
van inspectiegegevens. De regering hoopt met de openbaarmaking onder
meer de naleving van wetten te bevorderen. Openbaarmaking kan er
verder toe leiden dat een bedrijf minder aantrekkelijk wordt gevonden als
werkgever of als bedrijf om een zakelijke relatie mee te onderhouden.
Vanwege de nadelige consequenties zullen werkgevers zich ook gestimuleerd voelen om de wettelijke bepalingen na te leven en hun procedure
voor de werving en selectie van personeel op orde brengen.
Mede gezien de effecten van openbaarmaking dient vanzelfsprekend
zorgvuldigheid te worden betracht bij het opleggen van een sanctie. In dit
verband is relevant dat het proces inzake openbaarmaking van inspectiegegevens zorgvuldig is en voor werkgevers met waarborgen is omkleed.
Dit komt ook tot uitdrukking in de handhaving waarin de Inspectie SZW in
gesprek gaat met de werkgever, maar ook bijvoorbeeld met de ondernemingsraad of individuele werknemers. De boeteoplegger zal de werkgever
ook in de gelegenheid stellen om zijn visie op het gerapporteerde
inspectieresultaat te geven en diens zienswijze meewegen bij het
opleggen van een sanctie. Boetebesluiten worden pas transparant
gemaakt nadat de werkgever de gelegenheid is geboden een zienswijze te
geven. Indien een werkgever in bezwaar of beroep gaat, kan hij de rechter
om een voorlopige voorziening vragen en daarmee openbaarmaking van
de boete opschorten. De regering zal nooit accepteren dat openbaarmaking van een boete aanleiding is tot een bedreiging, maar kan helaas
nooit uitsluiten dat dit een individuele werkgever overkomt.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2020–2021, 35 673, nr. 7

34

De vraag die de leden van de D66-fractie hier stelden over afvinkgedrag is
reeds beantwoord bij een vraag van leden van de ChristenUnie-fractie
over eenzelfde onderwerp. Zie hiervoor het antwoord onder «I.a.
Inleiding».
De leden van de D66-fractie vragen of de regering inzicht kan geven in wat
mogelijk effectieve manieren zijn om inspectiegegevens bij arbeidsmarktdiscriminatie openbaar te maken om ervoor te zorgen dat het bijdraagt
aan het bestrijden van discriminatie. De genoemde leden vragen of de
Inspectie SZW deze manieren op dit moment aan het verkennen is en
wanneer daar de uitkomsten van kunnen worden verwacht.
Hoe de openbaarmaking er precies uit zal gaan zien is nog niet vastgesteld. Desgewenst kan ik u daarover bij gelegenheid nader informeren.
De leden van de PvdA-fractie vragen de regering of de uitkomsten van het
onderzoek van de Inspectie SZW met behulp van mystery calls en mystery
guest wil toelichten. De genoemde leden vragen de regering waarom zij
ervoor heeft gekozen om alleen toezicht op de aanwezigheid en
toepassing van een schriftelijke werkwijze te houden.
De Inspectie SZW gaat bij de uitvoering van haar taken uit van een
risicogerichte aanpak en richt zich in de regel op inspecties binnen een
branche. Hierbij gaat het om het beleid van bedrijven binnen een
bepaalde bedrijfssector. De afgelopen jaren heeft de Inspectie SZW
onderzoeken uitgevoerd bij werkgevers, uitzendbureaus en online
platforms met mysteryelementen. Hieruit blijkt dat deze partijen nog veel
werk moeten verzetten om discriminatie in het werving- en selectieproces
te voorkomen en tegen te gaan. De onderzoeksrapporten met de
resultaten van deze onderzoeken zijn aan de Tweede Kamer aangeboden.14, 15 De Inspectie SZW gebruikt de resultaten van het mystery
onderzoek bij de verkennende inspecties die ook in 2021 zullen worden
uitgevoerd bij werkgevers en intermediairs. Ook worden de resultaten
gebruikt bij de voorbereiding van het toezicht na inwerkingtreding van het
wetsvoorstel.
De leden van de PvdA-fractie vragen hoeveel sancties vanwege arbeidsmarktdiscriminatie in 2019 zijn opgelegd door Inspectie SZW.
De Inspectie SZW heeft op dit moment geen wettelijke bevoegdheid om te
handhaven op arbeidsmarktdiscriminatie. Het wetsvoorstel «Toezicht
gelijke kansen bij werving en selectie» geeft de Inspectie SZW de
bevoegdheid om toezicht te houden op de aanwezigheid en toepassing
van een werkwijze voor werving en selectie binnen een bedrijf, zodat
arbeidsmarktdiscriminatie wordt aangepakt. Hierbij gaat het om het beleid
van een bedrijf en niet om individuele gevallen. Vooruitlopend op deze
wettelijke bevoegdheid heeft de Inspectie SZW verkennende inspecties
uitgevoerd bij werkgevers en intermediairs op de arbeidsmarkt, waarbij
het opleggen van sancties voor arbeidsmarktdiscriminatie dus niet aan de
orde was wegens het niet beschikken over een bevoegdheid daartoe.
De leden van de PvdA-fractie vragen of de regering kan uitleggen waarom
onderzoek naar individuele casussen niet past in een aanpak arbeidsmarktdiscriminatie met stevige handhavende rol voor de Inspectie SZW.
De regering heeft zich tot doel gesteld om te komen tot een aanpak voor
arbeids(markt)discriminatie. Dit draagt bij aan gelijke kansen op de
arbeidsmarkt. De Inspectie SZW krijgt met het wetsvoorstel een rol bij
deze aanpak. De Inspectie SZW ziet toe op het beleid van een bedrijf en
niet op individuele gevallen. Wordt door de Inspectie SZW een klacht
14
15

Kamerstukken 2018/19, 29 544 nr. 923
Kamerstukken 2020/21, 35 673 nr. 6.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2020–2021, 35 673, nr. 7

35

ontvangen in een individuele zaak dan kan dat vanwege de risicogerichte
aanpak leiden tot een breed onderzoek naar de wervings- en selectieprocedure in het bedrijf dat bij de klacht betrokken is. De Inspectie SZW
gebruikt informatie over individuele casussen dus als input voor risicogericht toezicht. De Inspectie SZW werkt risicogericht en beoogt gedragsverandering.
Het wetsvoorstel geeft de Inspectie SZW een breed handhavingsinstrumentarium. De Inspectie SZW kan een eis tot naleving inzetten wanneer
de werkgever of intermediair de wetgeving niet naleeft. Vervolgens kan
als sluitstuk een boete worden gegeven wanneer de werkgever of
intermediair geen dan wel onvoldoende gehoor geeft aan de eis tot
naleving.
De gelijkebehandelingswetgeving biedt een kader voor het tegengaan van
arbeidsmarktdiscriminatie in individuele gevallen en geeft een belangrijke
rol aan het College voor de Rechten van de Mens en de civiele rechter.
Indien relevant zal de Inspectie SZW een oordeel van het College mee
laten wegen in het toezichtsbeleid. Andersom kan het College bij de
beoordeling van het feitencomplex van een individuele casus meewegen
dat er geen wettelijk verplichte werkwijze is.
De vraag van de leden van de ChristenUnie-fractie of de regering in kan
gaan op de mening dat voorkomen moet worden dat de Inspectie SZW
zowel inhoudelijk de norm stelt als deze handhaaft en wat de leidraad is
voor de handhaving, is reeds beantwoord bij een gelijkluidende vraag van
de leden van de fractie van de VVD. Zie hiervoor het antwoord onder «II.a.
Normstelling».
De leden van de 50PLUS-fractie vragen of het werkgevers niet kwetsbaarder maakt wanneer zij geen schriftelijke werkwijze hoeven te hebben
(bij bedrijven met ten hoogste 25 werknemers) en of hier geen willekeur
op de loer ligt. De genoemde leden vragen hoe er wordt gewaarborgd dat
handhaving óók op grond van mondelinge verklaringen uniform en
objectief geschiedt.
De regering wijst erop dat de toezichthouders van de Inspectie goed in
staat zijn om op professionele wijze hun toezichthoudende taken uit te
voeren, waarvan het horen van werkgevers, maar bijvoorbeeld ook van
leden van de ondernemingsraad of werknemers een integraal onderdeel
uitmaken. Daarnaast maken zij gebruik van basisinspectiemodules, die
een uniform kader voor de werkplekcontroles bieden en die beogen
zoveel mogelijk eenzelfde werkwijze te volgen. Daarnaast hecht de
regering eraan op te merken dat indien de mondelinge toelichting op de
werkwijze als onvoldoende wordt beoordeeld, nooit direct een boete
wordt opgelegd. De werkgever zal in dat geval als eis tot naleving de
plicht opgelegd krijgen om zijn werkwijze alsnog op schrift te stellen. Zijn
werkwijze zal dan op basis van de schriftelijk weergave ervan worden
beoordeeld. Is de schriftelijke werkwijze ook onvoldoende, dan wordt
nogmaals een eis tot naleving opgelegd om deze aan te passen. Pas als
deze eis tot naleving niet wordt opgevolgd en in feite voor de derde maal
tekortkomingen worden vastgesteld, wordt een boete opgelegd.
De leden van de 50PLUS-fractie vragen of handhaving en sanctieoplegging niet bemoeilijkt worden voor de Inspectie SZW, als er onvoldoende schriftelijke bescheiden over het verloop van het wervings- en
selectieproces voorhanden zijn, en alléén of vooral afgegaan moet
worden op een mondelinge toelichting.
Het wetsvoorstel «Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie»
verplicht werkgevers om een werkwijze op schrift te hebben, waarin de
werkgever beschrijft hoe zij arbeidsmarktdiscriminatie tegengaan. Kleine
werkgevers met ten hoogste 25 werknemers zijn vrijgesteld van het
schriftelijkheidsvereiste. De Inspectie SZW heeft in het kader van de

Tweede Kamer, vergaderjaar 2020–2021, 35 673, nr. 7

36

uitvoerbaarheid en handhaafbaarheid gevraagd om criteria aan de hand
waarvan kan worden bepaald of een kleine werkgever over een werkwijze
beschikt. Deze criteria zijn opgenomen in de memorie van toelichting.16
Dit draagt bij aan het opstellen van een uniforme werkwijze voor de
inspecteurs. De ervaring die de Inspectie SZW zal opdoen in de eerste
jaren na inwerkingtreding van de wet wordt gebruikt om de uniforme
werkwijze voor de inspecteurs aan te vullen en waar nodig de algemene
maategel van bestuur aan te passen. De Inspectie SZW kan een eis tot
naleving geven wanneer het vermoeden bestaat dat een kleine werkgever
niet beschikt over een werkwijze ter voorkoming van arbeidsmarktdiscriminatie, waardoor de werkgever een werkwijze op schrift moet stellen. Is
die op schrift gestelde werkwijze onvoldoende dan wordt opnieuw een eis
tot naleving gesteld en uiteindelijk kan een boete worden opgelegd. Het
opleggen van sancties is overigens geen doel op zich. Het gaat erom dat
werving en selectie objectief plaatsvinden en gelijke kansen bieden aan
alle geïnteresseerden. Daarom ook krijgen werkgevers een kans tot herstel
als hun werkwijze in eerste instantie niet voldoet.
De leden van de 50PLUS-fractie vragen op welk bedrag per bedrijf het
budget voor de handhaving van het wetsvoorstel, en toezicht op het
proces van werving en selectie neerkomt. De genoemde leden vragen of
met dit bedrag stevig toezicht en adequate handhaving mogelijk is.
De leden van de 50PLUS-fractie verbinden de eerdere genoemde
bedragen voor versterking van de handhaving aan dit wetsvoorstel. Het is
juist de versterking van de inspectieketen die het toezicht op arbeidsmarktdiscriminatie mogelijk maakt.
Tegelijk geldt dat de genoemde middelen niet één-op-één voor het
toezicht op deze wet zijn, maar voor het bredere toezicht op arbeidsdiscriminatie en arbeidsmarktdiscriminatie. Daarbij hanteert de Inspectie SZW
een mix van interventies, mede afhankelijk van de populatie aan bedrijven
(zogenoemde bedrijvenpiramide). De totale kosten van de Inspectie SZW
bedragen circa € 140 miljoen per jaar
Naast het programma voor arbeids(markt)discriminatie en psychosociale
arbeidsbelasting heeft de Inspectie 16 andere programma’s (zoals
bedrijven met gevaarlijke stoffen, bouw, asbest, horeca en detailhandel,
schoonmaak, schijnconstructies, stelsel van werk- en inkomen etc). Ten
aanzien van het bedrag per bedrijf geldt dat dit niet een indicator is die
wordt gebruikt.
De handhaving van het wetsvoorstel wordt opgepakt binnen het
programma Arbeids(markt)discriminatie. Voor dit specifieke onderdeel
van het toezicht door de Inspectie SZW wordt een budget van
€ 2,5 miljoen ingezet voor inspecties en de nalevingscommunicatie, met
als doel om het bewustzijn van arbeidsmarktdiscriminatie te vergroten en
om het toezicht daarop te ondersteunen. De doelgroep van het
programma Arbeidsdiscriminatie omvat alle bedrijven met tenminste
1 werknemer. Daaraan gerelateerd is de inspectiedekking ongeveer
0,37 procent. Omdat de Inspectie SZW (in verband met het doelbereik)
veelal bedrijven met meer dan 20 werknemers inspecteert, wordt binnen
die doelgroep een dekkingspercentage van 2,8 procent behaald. Door
gebruik te maken van een branchebenadering, waarbij actief wordt
ingezet op voorlichting via brancheverenigingen, worden indirect alle
bedrijven in de geselecteerde sectoren bereikt en wordt een indirecte
inspectiedekking van ± 10 procent bereikt.17

16
17

Kamerstukken 2020/21, 35 673 nr. 3.
De vrijstelling van het schriftelijkheidsvereiste is gelegd bij bedrijven met ten hoogste
25 werknemers. Dit aantal staat los van het handhavingsbeleid van de Inspectie SZW, die
veelal bedrijven met meer dan 20 werknemers inspecteert.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2020–2021, 35 673, nr. 7

37

De inzet van de Inspectie op het risico arbeids(markt)discriminatie staat in
de juiste relatie tot andere risico’s, gelet op de inspectiebrede risicoanalyse en omgevingsanalyse.18
De vraag die de leden van de SGP-fractie hier stelden over formalisering
en juridisering is beantwoord bij een vraag van leden van de
ChristenUnie-fractie over eenzelfde onderwerp. Zie hiervoor het antwoord
onder «I.a. Inleiding».
De leden van de SGP-fractie vragen of de regering haar reactie op het
advies van de Raad van State, over de nadelen in verband met de
effectiviteit en handhaving van een dergelijke verplichting als deze in de
systematiek van de gelijkebehandelingswetgeving wordt opgenomen,
verder kan expliciteren. Op deze vraag van de leden van de fractie van de
SGP is al in het voorgaande ingegaan naar aanleiding van een gelijkluidende vraag van de leden van de fractie van de VVD in de paragraaf
algemeen van deze nota naar aanleiding van het verslag.
De leden van de SGP-fractie vragen, aan de hand van de verkennende
inspecties van de Inspectie SZW op het terrein van de discriminatie bij
werving en selectie, of er bij de gevallen waarin er sprake is van een
standaardprocedure of protocol ook daadwerkelijk sprake was van
significant minder discriminatie.
De verkennende inspecties hadden als doel om na te gaan welk aandeel
van de bedrijven reeds beschikt over een kader voor de wervings- en
selectieprocedures. De inspecteurs hebben onder andere 240 verkennende inspecties uitgevoerd in 2019 en 190 verkennende inspecties in de
eerste helft van 2020 op het thema arbeidsmarktdiscriminatie. Deze
verkenningen komen bovenop de reguliere inspecties op arbeidsdiscriminatie op de werkvloer. De verkenningen zijn zowel bij uitzendbureaus als
bij werkgevers in diverse sectoren uitgevoerd. Voor de uitzendbureaus
waar inspectie heeft plaatsgevonden, geldt dat veruit de meeste bedrijven
beleid hebben ontwikkeld om discriminatie te weren. Bij de verkennende
inspecties bij werkgevers zegt de grote meerderheid dat selectie plaatsvindt op basis van een algemene indruk in combinatie met ervaring.
Daarnaast geven de werkgevers aan het sollicitatiegesprek te doen zonder
duidelijke vastomlijnde structuur, waarbij de uiteindelijke keuze wordt
gemaakt door de desbetreffende leidinggevende. Ook zijn de meeste
werkgevers (nog) niet bekend met de NVP-Sollicitatiecodecommissie die
in samenwerking met onder meer de Stichting van de Arbeid tot stand is
gebracht of de checklist arbeidsdiscriminatie. Hoewel veel uitzendbureaus
op de goede weg zitten, kan het op schrift stellen van een werkwijze, zoals
opgenomen in het voornoemde wetsvoorstel, zeker positief bijdragen aan
het verder verbeteren van de werving en selectie in de praktijk. Op dit
moment valt niet te zeggen of bij bedrijven met een protocol significant
minder discriminatie voorkomt. In de wet is een evaluatiebepaling
opgenomen. De vaag of als er een standaardprocedure of protocol is, er
sprake is van significant minder discriminatie kan in de evaluatie
meegenomen worden.
De leden van de SGP-fractie vragen hoe lang de openbaarmaking duurt
wanneer er een bestuurlijke boete is opgelegd en of er binnen een vaste
periode na de oplegging van de boete een tweede controle door de
Inspectie SZW plaats zal vinden zodat de openbaarmaking, indien de
werkgever aan alle verplichtingen voldoet, kan worden beëindigd. De
genoemde leden vragen of de regering de opvatting deelt dat dat dit soort
18

Inspectie SZW, Meerjarenplan 2019–2022 (Kamerstukken II, 2018-/19, 35 000 XV, nr. 10
(bijlage)).

Tweede Kamer, vergaderjaar 2020–2021, 35 673, nr. 7

38

«blaming and shaming» niet behulpzaam is en of deze werkgevers niet
ook een tweede kans kunnen krijgen, zonder publieke berechtiging
aangezien zij dan immers toch al een boete opgelegd hebben gekregen.
De genoemde leden vragen of de regering nog eens wil ingaan op de
keuze voor deze maatregel.
De beantwoording van deze vraag is betrokken bij de beantwoording van
de vragen van de VVD over de openbaarmaking van boetes. Zie hiervoor
het antwoord onder «III. Handhaving en sancties».
IV. REACTIES DERDEN
IV.a Sociale Partners
De leden van de D66-fractie vragen of in de gesprekken met werknemersen werkgeversorganisaties alternatieven zijn aangereikt die hetzelfde doel
(het tegen gaan van discriminatie) kunnen bereiken.
De regering geeft met het wetsvoorstel uitwerking aan het regeerakkoord.
In het regeerakkoord is vermeld dat de Inspectie SZW een stevige
handhavende rol zal krijgen bij het bestrijden van discriminatie in
sollicitatieprocedures. Gezien de beoogde handhavende rol van de
Inspectie SZW lag inpassing van deze rol in de Arbowet en de Waadi voor
de hand, omdat de Inspectie SZW reeds toezichthouder is in het kader van
deze twee wetten. De werkgeversorganisaties hebben als alternatief
aangereikt om via voorlichting in te zetten op bewustwording, opdat
werkgevers intrinsiek gemotiveerd worden hun wervings- en selectiepraktijk aan te passen. Daarnaast is ook de suggestie gedaan om aan te
sluiten bij de gelijkebehandelingswetgeving. Hierop is bij de beantwoording van voorgaande vragen reeds ingegaan.
De leden van de GroenLinks-fractie vragen of de regering nader kan
toelichten welke maatregelen werknemersorganisaties voor ogen hebben
voor een verdere uitbreiding van het handhavingsinstrumentarium en
waarom deze niet zijn opgenomen in dit wetsvoorstel.
Bij de weergave van de reactie van de werknemersorganisaties in de
memorie van toelichting (paragraaf IV.a) gaat het niet zozeer om een
uitbreiding van het handhavingsinstrumentarium, als wel om een
verbreding ervan. Met de gewenste verbreding van het handhavingsinstrumentarium wordt bedoeld dat de werknemersorganisaties de
vrijstelling van het schriftelijkheidsvereiste voor bedrijven met ten
hoogste 25 werknemers, niet zijnde intermediairs, onwenselijk vinden. Zij
zijn geen voorstander van deze vrijstelling en zijn van mening dat, anders
dan nu in het wetsvoorstel is opgenomen, alle werkgevers hun werkwijze
op schrift dienen te stellen. De regering wijst er hierbij op, dat als de
mondelinge toelichting op hun werkwijze onvoldoende is, werkgevers van
kleine bedrijven alsnog hun werkwijze op schrift moeten stellen op straffe
van een dwangsom.
De leden van de SGP-fractie vragen of de regering in kan gaan op de
(on)rechtvaardigheid van het onderscheid dat uitzendondernemingen bij
overtreding van de wet geen kans op herstel krijgen, terwijl andere
ondernemingen deze mogelijkheid wel krijgen.
De regering merkt op dat hier kennelijk sprake is van een misverstand. Als
de Inspectie SZW tekortkomingen signaleert bij een uitzendonderneming
in de naleving van de wettelijke verplichtingen die uit het wetsvoorstel,
zoals ingediend, voortvloeien zal ook aan deze uitzendonderneming eerst
een eis tot naleving worden opgelegd. Pas als bij hercontrole blijkt dat de
gesignaleerde tekortkomingen niet volledig zijn hersteld, zal de Inspectie

Tweede Kamer, vergaderjaar 2020–2021, 35 673, nr. 7

39

SZW een boete opleggen. Zie hiervoor Artikel II onderdeel J van het
wetsvoorstel.
De leden van de SGP-fractie vragen of de regering heeft onderzocht hoe in
de handhavingspraktijk vorm kan krijgen dat het zich ervan vergewissen
dat een uitzendonderneming beschikt over een keurmerk waarin het
voeren van antidiscriminatiebeleid is opgenomen, kan worden gezien als
invulling van de vergewisplicht en wanneer de Kamer hier over geïnformeerd kan worden.
De invulling van de vergewisplicht kan in de nadere regelgeving, bij of
krachtens algemene maatregel van bestuur verder worden vastgesteld.
Op basis daarvan kan worden bepaald in hoeverre de vergewisplicht
zodanig kan worden ingevuld dat het zich ervan vergewissen dat een
uitzendonderneming beschikt over een keurmerk waarin het voeren van
antidiscriminatiebeleid is opgenomen, kan worden gezien als invulling
van de vergewisplicht voor inleners. De regering ondersteunt deze
gedachte van de Algemene Bond Uitzendondernemingen, maar wil
tegelijkertijd nader kijken naar de eisen van dergelijke keurmerken en naar
de vraag in hoeverre deze aansluiten bij de verplichtingen die aan
intermediairs worden gesteld volgens de wet en lagere regelgeving.
IV.e, MKB-toets
De leden van de 50PLUS-fractie vragen om een reactie op het in het
commentaar van VNO-NCW gestelde, over de MKB-toets, en het
ontbreken van een soortgelijke toets, terwijl juist de kleinere bedrijven op
een minder gestructureerde manier werven en selecteren.
In tegenstelling tot wat deze vraag van de leden van de fractie van
50PLUS lijkt te suggereren is er wel degelijk een MKB-toets gehouden
over het voorliggende wetsvoorstel. In de memorie van toelichting is daar
verslag van gedaan (paragraaf IV.e). De werkgevers met wie in het kader
van deze toets is gesproken, pleitten zoals aangegeven tegen het
wetsvoorstel, dat zij als een administratieve last zeiden te ervaren. De
regering heeft deze opvatting bij de verdere vormgeving van het
wetsvoorstel meegewogen. Maar juist het feit dat kleinere bedrijven op
een minder gestructureerde manier werven en selecteren is een risico als
het gaat om het tegengaan van discriminatie en het realiseren van gelijke
kansen bij werving en selectie. Juist een gestructureerde aanpak van de
werving en selectie waarbij vooraf is nagegaan hoe verboden onderscheid
vermeden kan worden, draagt bij aan het realiseren van gelijke kansen
voor iedereen die zich geschikt acht voor een aangeboden functie. Daarbij
past het niet om kleinere bedrijven uit te zonderen van de verplichting om
een werkwijze te hebben. Discriminatie beperkt zich immers niet tot de
grote bedrijven. Wel is mede naar aanleiding van de MKB-toets besloten
werkgevers met ten hoogste 25 werknemers in dienst vrij te stellen van de
verplichting om de werkwijze op schrift te stellen. Deze vrijstelling beperkt
de administratieve lasten van deze werkgevers die daardoor meer in
balans zijn met de aanname dat werkgevers met minder personeel in
dienst ook minder vaak vacatures vervullen. Overigens zal de overheid,
waar mogelijk met betrokkenheid van de werkgeversorganisaties, een
voorlichtingscampagne opzetten die met name op de kleinere bedrijven is
gericht.
IV.f, Internetconsultaties
De leden van de D66-fractie vragen of de regering nader kan ingaan op de
inbreng van het College van de Rechten van de Mens bij de internetconsultatie, die vraagt om ook inhoudelijke standaarden aan te geven

Tweede Kamer, vergaderjaar 2020–2021, 35 673, nr. 7

40

waaraan de werkwijze om discriminatie te voorkomen bij de werving en
selectie, te voldoen. De genoemde leden vragen of het verder invullen van
de inhoudelijke standaarden daar altijd mee op gespannen voet staat en
als dat zo is misschien juist wenselijk is om de praktijk te beïnvloeden.
De voorwaarden waaraan werkwijzen moeten voldoen om discriminatie
bij werving en selectie tegen te gaan, worden in of krachtens een
algemene maatregel van bestuur nader uitgewerkt. Deze uitwerking
beoogt concreter te maken aan welke voorwaarden uit de wet werkgevers
moeten voldoen. De werkgever blijft echter verder vrij hoe hij invulling
geeft in zijn werkwijze aan de voorgeschreven elementen uit het
wetsvoorstel en lagere regelgeving. Het is dus niet de bedoeling
standaarden in de zin van methoden en interventies als norm in de
regelgeving te geven, maar die kunnen wel als voorbeeld dienen in de
informatie aan de werkgever.
V. BUDGETTAIRE GEVOLGEN EN REGELDRUK
De leden van de ChristenUnie-fractie constateren dat de Nederlands Orde
van Advocaten (NOvA) aangeeft dat zij de ingeschatte administratieve
kosten te laag ingeschat achten. De leden van de 50PLUS-fractie vragen,
onder meer met MKB-Nederland, VNO-NCW en de leden van de Nederlandse Orde van Advocaten, of de administratieve lasten van het
wetsvoorstel niet te laag zijn ingeschat. De leden van deze beide fracties
vragen om een nadere uitleg.
De regering is van mening een alleszins redelijke inschatting van de
administratieve lasten te hebben gemaakt. Voor kennisneming van de
wettelijke verplichtingen is een gebruikelijk tijdsbestek gerekend van 10
minuten. Voor het opstellen van de werkwijze is een onderscheid gemaakt
naar bedrijfsgrootte. Volgens VNO-NCW/MKB-Nederland zouden met
name de kosten voor kleinere bedrijven te laag zijn ingeschat, mede
vanwege de onbekendheid van deze bedrijven met de thematiek. Op dit
punt zal de regering de bedrijven tegemoetkomen met een specifiek op
kleinere bedrijven gerichte informatiecampagne en de ontwikkeling van
een digitale handreiking voor deze bedrijven. Naast de al beschikbare
hulpmiddelen als de inspectietool van de Inspectie SZW en informatie van
het College voor de Rechten van de Mens worden de bedrijven in staat
geacht om binnen het aangegeven tijdsbestek een werkwijze op te stellen.
Voor bedrijven met ten hoogste 25 werknemers, niet zijnde intermediairs,
is voorts bepaald dat zij zijn vrijgesteld van het vereiste om deze
werkwijze op schrift te stellen. Dit laatste is gedaan ter beperking van de
administratieve lasten. De NOvA heeft overigens geen nadere duiding
gegeven aan de opvatting dat de administratieve lasten (te) laag zouden
zijn ingeschat.
VI. EVALUATIE
De leden van de D66-fractie vragen of het nuttig zou kunnen zijn om
eerder dan over 5 jaar te evalueren. Deze leden begrijpen dat juist dit
wetsvoorstel enige tijd nodig heeft om echt door te werken in de normen
die op de werkvloer worden gehanteerd, maar zouden ook graag de
mogelijkheid zien om te kunnen bijsturen binnen 5 jaar. Ook de leden van
de fractie van 50PLUS vragen waarom gekozen is voor een evaluatie van
de wet na 5 jaar, en waarom niet bijvoorbeeld na 3 jaar, zodat bijstelling
van de wet eerder kan plaatsvinden. De genoemde leden vragen waarom
een evaluatiemoment, langer dan bijvoorbeeld 3 jaar nuttig wordt geacht.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2020–2021, 35 673, nr. 7

41

Een evaluatietermijn van 5 jaar is niet ongebruikelijk. Er moeten rekening
worden gehouden met het feit dat, zoals de leden van de fractie van D66
terecht aangeven, er enige tijd nodig is om de effectiviteit van de wet in
de praktijk te kunnen toetsen en dat ook de evaluatie zelf de nodige tijd
vergt.
In de tweejaarlijkse Werkgevers Enquête Arbeid van TNO onder ca 5.000
werkgevers, dat begin juni is gepubliceerd, is reeds uitgevraagd in
hoeverre werkgevers op de hoogte zijn van het wetsvoorstel en of zij op
dit moment bewust rekening houden met het tegengaan van discriminatie
in werving en selectieprocedures. De regering is voornemens om dit
onderzoek te herhalen. Dit onderzoek geeft echter een beperkt beeld.
Mochten de resultaten daartoe aanleiding geven of zijn er anderszins
signalen dat de wet in de praktijk onvoldoende bijdraagt aan het
tegengaan van arbeidsmarktdiscriminatie, dan is er altijd de mogelijkheid
om de bredere evaluatie eerder te entameren.
VII. INWERKINGTREDING
De vraag van de leden van de 50PLUS-fractie over de invulling van de
schriftelijke werkwijze is reeds beantwoord bij een vraag van leden van de
VVD-fractie over eenzelfde onderwerp. Zie hiervoor het antwoord onder
«II.a. Normstelling».
De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,
W. Koolmees

Tweede Kamer, vergaderjaar 2020–2021, 35 673, nr. 7

42