Tweede Kamer der Staten-Generaal

2

Vergaderjaar 2018–2019

34 352

Uitvoering en evaluatie Participatiewet

Nr. 138

BRIEF VAN DE STAATSSECRETARIS VAN SOCIALE ZAKEN EN
WERKGELEGENHEID
Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal
Den Haag, 20 november 2018
Inleiding
Werk heeft in het leven van veel mensen een belangrijke plek. Het is fijn
om collega’s te hebben, uitgedaagd te worden en eigen inkomen te
verwerven. Werken is een belangrijke factor voor de bestaanszekerheid
van mensen. Ik ben dan ook heel blij dat steeds meer mensen met een
arbeidsbeperking aan het werk komen. Die trend moet doorgaan, ook als
de arbeidsmarkt weer wat minder krap wordt.
Het afgelopen jaar is op veel plaatsen gesproken over wat er moet
gebeuren om er voor te zorgen dat meer mensen een plek bij een
werkgever krijgen. Ook voor mensen van wie het leven veel vraagt,
bijvoorbeeld door een zware lichamelijke beperking, een psychische
aandoening of omdat hij of zij meer tijd nodig heeft om informatie te
verwerken. Het gaat hierbij om mensen met een arbeidsbeperking uit de
Participatiewet, in het bijzonder de doelgroep van de banenafspraak, en
mensen met een Wajonguitkering. Steeds meer werkgevers ervaren ook
dat mensen met een arbeidsbeperking toegevoegde waarde hebben voor
hun bedrijf. En ik hoor van steeds meer werkgevers dat zij ook vaak een
oplossing kunnen zijn voor de personeelstekorten die er nu zijn.
Over de waarde van werk en de bijdrage die mensen met uiteenlopende
kwaliteiten kunnen leveren is veel overeenstemming, zo bleek in talloze
gespreken over werk voor mensen met een arbeidsbeperking die ik het
afgelopen jaar heb gevoerd. Over de oplossingen (hoe zorgen we ervoor
dat meer mensen met een arbeidsbeperking worden aangenomen) heb ik
veel goede ideeën gehoord.
Werkgevers, werknemers, cliënten, gemeenten, uitvoeringsinstanties,
belangengroepen en uw Kamerleden hebben enorm geholpen met het in
kaart brengen van knelpunten, ideeën geven voor verbeteringen en
meegedacht over oplossingen. Elke partij heeft eigen ideeën over wat echt
zou moeten gebeuren.
Op grond van diepgaand onderzoek en eerder gevoerde gesprekken ben
ik tot de conclusie gekomen dat het invoeren van loondispensatie in de

kst-34352-138
ISSN 0921 - 7371
’s-Gravenhage 2018

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 34 352, nr. 138

1

Participatiewet niet het doel bereikt dat ik daarmee voor ogen had,
namelijk vereenvoudiging waardoor meer mensen een baan zouden
krijgen. Daarmee is het denken niet opgehouden, dat is een startpunt
geweest van waaruit dit offensief is gekomen. Vanuit het ministerie zijn
zeer intensief gesprekken gevoerd en werkbezoeken afgelegd om alle
input te verzamelen.
Uiteindelijk is het mijn verantwoordelijkheid om alle belangen te wegen,
de ideeën te verenigen waar dat kan en te kiezen waar dat niet kan. Met
name de signalen uit de concrete praktijk hebben daarbij zwaar gewogen;
waar doen zich knelpunten voor en hoe kunnen die het beste opgelost
worden, zodat de uitvoering verbeterd kan worden. Daarbij is ook
nadrukkelijk gekeken vanuit het perspectief van de werkzoekende en
werknemer. De signalen uit de praktijk nopen ook tot urgentie. Ik heb
daarbij gezocht naar een goede balans tussen enerzijds gemeentelijke
ruimte voor maatwerk en anderzijds de behoefte van werkgevers en
werkzoekenden aan meer uniformiteit op onderdelen. Het resultaat
presenteert het kabinet hierbij met trots: een uitwerking van het breed
offensief dat ik in mijn brief van 7 september1 heb aangekondigd. Ik werk
deze voorstellen graag verder uit met alle betrokken partijen. Op
onderdelen lopen de meningen over de maatregelen soms uiteen. Bij de
uitwerking zullen de door partijen ingebrachte kanttekeningen bij de
verschillende onderdelen aan de orde kunnen komen. Om recht te doen
aan deze kanttekeningen ga ik bij de verschillende onderdelen van deze
brief daar ook op in. Zie hiervoor ook de onderstaande paragraaf «Overleg
met betrokken partijen».
Ook ga ik met deze brief in op de recent bij de Algemene Politieke
Beschouwingen en VAO Participatiewet aangenomen moties (Handelingen II 2018/19, nr. 3, item 11 en nr. 10, item 9) en geef ik verder invulling
aan de toezegging om de bevindingen van twee onderzoeken te betrekken
bij de uitwerking van het breed offensief. Het betreft het op 29 oktober
aangeboden onderzoek naar de werking en effectiviteit van loonkostensubsidie en loondispensatie2 en het op 31 oktober aangeboden onderzoek
van de Inspectie SZW «Aan het werk, maar voor hoelang»?3.
Ook geef ik u een beeld van de uitvoering van de Participatiewet. Zoals
toegezegd aan uw Kamer doe ik dat jaarlijks.4 De gegevens waarop ik mij
baseer zijn opgenomen in de bijlage onder «kwantitatief beeld van de
uitvoering»5.
Ambitie
Centrale beleidsinzet is dat meer mensen met een beperking aan het werk
komen en blijven.
Dit is een urgente opgave omdat ongeveer de helft van de mensen met
een beperking nog aan de kant staat. Daarnaast zullen de komende jaren
nog meer, vooral jonge mensen met een beperking van school komen en
zich melden bij gemeenten voor ondersteuning naar werk.
Het gaat dus ook op termijn om een grote opgave. Op termijn (tot 2026)
moeten 125.000 extra werkplekken voor mensen met beperkingen zijn
gerealiseerd. Verder is ruimte geboden om in de structurele situatie
30.000 beschut werkplekken te realiseren. Dit is een proces van langere
adem, waarvoor de inspanningen van alle partijen nodig is: van
werkgevers, werkzoekenden en werknemers, gemeenten, UWV, en Rijk,
zowel in de arbeidsmarktregio’s als landelijk.
1

Kamerstuk 34 352, nr. 115
Kamerstuk 34 352, nr. 134
Kamerstuk 34 352, nr. 135
4
Kamerstuk 34 352, nr.1
5
Raadpleegbaar via www.tweedekamer.nl
2
3

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 34 352, nr. 138

2

Voor mij staan hierbij de mensen om wie het gaat centraal. Elk mens is
uniek. Zowel wat betreft talenten als beperkingen. Waar de ene persoon
lichte en tijdelijke ondersteuning nodig heeft, zal de andere persoon
tijdelijk intensievere ondersteuning nodig hebben en een volgende
persoon zal structureel veel ondersteuning behoeven. En dat kan ook nog
eens per levensfase verschillen. Het is van belang dat professionals steeds
goed met werkzoekenden en werkgevers kijken naar de mogelijkheden
van mensen en die mogelijkheden stimuleren en versterken.
Tegelijk moeten de kaders goed zijn. Sinds 2015 zijn er met de Participatiewet, de Wet Suwi en de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten kaders gesteld om de ondersteuning van mensen naar werk in
goede banen te leiden. Dankzij de inspanningen van werkgevers,
werknemers, gemeenten en UWV boeken we gaandeweg ook resultaten.
– Werkgevers hebben eind 2017 in totaal 36.904 extra banen ten
opzichte van de nulmeting gerealiseerd voor mensen met een
arbeidsbeperking. Steeds meer mensen met een arbeidsbeperking werken dus bij reguliere werkgevers.
– In de eerste twee kwartalen van 2018 heeft de trend zich
onverminderd doorgezet. Eind juni 2018 werkte voor het eerst
iets meer dan de helft van de mensen uit het doelgroepregister
banenafspraak6.
– Ook het aantal mensen uit de Participatiewet uit de doelgroep
banenafspraak dat werkt groeit gestaag.
– Het aantal verstrekte loonkostensubsidies voor mensen met
verminderde productiviteit stijgt eveneens. Eind 2016 bedroeg dit
aantal 4.450, eind 2017 was dit aantal bijna 11.000 en de eerste
helft van 2018 bijna 14.000.
– Dit geldt eveneens voor de inzet van het aantal jobcoaches door
gemeenten, dat stijgt van 830 eind 2016 naar 3.120 eind eerste
helft 2018.
– Het aantal positieve adviezen en het aantal werkenden in beschut
werk neemt gestaag toe. Aan het eind van het tweede kwartaal
2018 werkten er ca 1.800 mensen op een beschut werkplek, tegen
313 eind 2016.
IJkpunten
Toch is er nog veel werk aan de winkel op weg naar een inclusieve
arbeidsmarkt.
Feit is dat er knelpunten en complexiteiten zijn die dringend om een
oplossing vragen. Daarbij zijn er drie ijkpunten, die ik ook in mijn brief van
7 september heb benoemd:
– Eenvoudiger voor werkgevers en werkzoekenden
– Werken aantrekkelijker maken voor mensen met beperkingen
– Werkgevers en werkzoekenden moeten elkaar makkelijker kunnen
vinden.
Een vierde ijkpunt wil ik daaraan toevoegen:
– Het bijdragen aan duurzaam werk.
De afgelopen tijd heb ik intensief overleg gevoerd met de doelgroep,
gemeenten, sociale partners en UWV over de uitwerking van mijn brief
van 7 september (Kamerstuk 34 352, nr. 115). Uit een gezamenlijk overleg
op 20 september bleek grote consensus over het doel en de urgentie om
meer mensen met een beperking aan werk te helpen. Ook de vier
ijkpunten werden breed onderschreven. De uitwerking heeft vervolgens
plaatsgevonden in afstemming met genoemde partijen. Ook is aan
praktijktafels, georganiseerd door De Normaalste Zaak, met gemeenten en
6

Zie factsheet UWV, gepubliceerd op 2 november

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 34 352, nr. 138

3

werkgevers gesproken over knelpunten en oplossingsrichtingen. De input
van deze overleggen heb ik vervolgens gewogen op de bijdrage om aan
meer mensen aan het werk, op draagvlak en uitvoerbaarheid. Dit heeft
geresulteerd in concrete voorstellen en acties die ik de komende periode
in nauwe samenspraak met betrokken partijen verder zal uitwerken. Een
aantal voorstellen vergt wetswijziging, zoals aangegeven in deze brief.
Andere kunnen sneller worden opgepakt.
Voorstellen
Op basis van de vier genoemde ijkpunten werk ik in deze brief de
volgende voorstellen uit:
Eenvoudiger voor werkgevers en werkzoekenden:
–
–
–
–
–
–

Vereenvoudiging loonkostensubsidie
Ondersteuning op maat, adequate inzet van de jobcoach
Wegnemen knelpunten no-riskpolis/ziekmelding
Verkenning aanpassing financieringssystematiek loonkostensubsidie
gemeenten
Benutting van de laagste loonschalen in cao’s
Vereenvoudiging banenafspraak en quotum

Werken aantrekkelijker maken voor mensen met beperkingen:
–
–
–

Vrijlating van arbeidsinkomsten bij werken met loonkostensubsidie
Belemmeringen wegnemen om vanuit de Wajong te gaan werken
Simpel switchen in de participatieketen

Werkgevers en werkzoekenden moeten elkaar makkelijker kunnen vinden:
–
–
–
–

De matching in de arbeidsmarktregio’s en landelijk structureel
versterken
Extra impuls Perspectief op werk
Extra impuls voor het creëren van baankansen voor jongeren uit het
pro/vso-onderwijs
Stimuleren beschut werk

Het bijdragen aan duurzaam werk:
–
–
–

Het belang van duurzaam werk
Verbetering van de regionale sociale infrastructuur voor kwetsbare
groepen binnen de Participatiewet
Structureel loonkostenvoordeel (LKV) voor doelgroep banenafspraak

Tot slot bevat deze brief een reactie op het alternatief voor loondispensatie van de fractie van GroenLinks.
Overleg met betrokken partijen
Ik heb deze uitwerking besproken met cliëntenorganisaties (de Landelijke
Cliëntenraad, Iederin, Wij Staan Op!), gemeenten (VNG, Divosa, Cedris),
werkgevers- en werknemersorganisaties (VNO/NCW, MKB Nederland, LTO
Nederland; FNV, CNV, VCP) en UWV.
Uit dit overleg kwam brede steun naar voren voor het doel om meer
mensen met en beperking aan het werk te helpen. Ook was er brede steun
voor de urgentie en noodzaak om daartoe concrete stappen te zetten. De
hierboven genoemde ijkpunten worden onderschreven. Wel zijn met
name door de VNG en de vakbonden vraagtekens geplaatst bij het

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 34 352, nr. 138

4

ambitieuze tempo van uitwerking van de maatregelen. Uiteraard is een
goede, zorgvuldige uitwerking van belang. Mede gelet op het economische momentum vind ik wel dat voortvarendheid bij de uitwerking
geboden is. Natuurlijk moet daarbij werkende weg bezien worden wat
haalbaar is. Voorts gaven betrokken partijen aan graag te worden
betrokken bij de verdere uitwerking van de voorstellen, zowel bij de
noodzakelijke wijzigingen van wet- en regelgeving als bij de uitwerking in
werkgroepen die in de brief worden benoemd. Ik ben daartoe graag
bereid. Het betreft immers een proces waarbij de inbreng en betrokkenheid van partijen essentieel is voor het realiseren van het doel dat we
met elkaar nastreven. Speciaal wil ik in dit verband ook de betrokkenheid
van cliënten en hun vertegenwoordigers noemen.
Genoemde organisaties hebben in het overleg ook een aantal punten
genoemd die zij bij de onderdelen graag verwerkt zouden zien. Ik heb
getracht deze inbreng zo goed mogelijk te verwerken in de brief. Dat wil
niet zeggen dat die inbreng op alle punten is gehonoreerd. Belangrijk punt
dat is ingebracht door met name cliëntenvertegenwoordigers en
vakbonden is dat deze brief niet alle mensen met een beperking betreft,
maar betrekking heeft op verbetering van de kansen op werk van mensen
met een beperking die niet zelfstandig het wettelijk minimumloon kunnen
verdienen en vallen onder de doelgroep banenafspraak of aangewezen
zijn op beschut werk. Het betreft hiermee mensen die onder de Participatiewet en de Wajong vallen, maar zeker niet alle mensen met een
beperking. Deze focus vloeit logisch voort uit de kaders die ik heb
uiteengezet in mijn brief van 7 september, maar ik acht aandacht voor de
arbeidsmarktpositie van andere groepen met een beperking ook van groot
belang. De maatregelen om werkzoekenden en werkgevers elkaar beter te
laten vinden in de arbeidsmarktregio’s betreffen de brede groep werkzoekenden met een afstand tot de arbeidsmarkt.
Cliëntenorganisaties hebben in het overleg ook gewezen op het
VN-verdrag inzake de rechten van personen met een handicap. Ik
onderschrijf het belang van dit Verdrag en ben van opvatting met de
voorstellen in lijn te handelen met de doelstelling van het Verdrag om toe
te werken naar een inclusieve arbeidsmarkt. Vanwege het belang van het
naleven van het VN-verdrag consulteer ik ook het College voor de Rechten
van de Mens. Uiteraard maak ik na alle consultaties en in overleg met
betrokken partijen een zorgvuldige afweging vanuit het algemeen belang.
Een punt dat breed werd ondersteund is het belang van een optimale
samenwerking in de arbeidsmarktregio’s en het borgen van een goede
sociale infrastructuur. Ook op dit punt is het van belang om met alle
partijen in overleg te blijven om te bezien op welk niveau zaken belegd of
geregeld dienen te worden: landelijk, regionaal of lokaal. De VNG heeft
aangegeven dat met name op het niveau van de arbeidsmarktregio’s
gekeken zou moeten worden naar verdere harmonisatie en eenduidige
inzet van instrumenten. Ik ben het er mee eens dat het wenselijk is op het
niveau van de arbeidsmarktregio’s verdere stappen hiervoor te zetten. Dat
laat onverlet dat het wenselijk is om ook op landelijk niveau duidelijkheid
te scheppen over de infrastructuur voor matching zoals de dienstverlening
aan werkgevers en vindbaarheid van werkzoekenden en goed te kijken of
uniformering gewenst is, met name waar het meer technische aspecten
betreft (zoals toepassing van 1 loonwaardemethodiek) en back-officeachtige activiteiten (zoals het moment van uitbetaling van loonkostensubsidies aan werkgevers). Centraal staat het perspectief van optimale
dienstverlening aan de mensen met een arbeidsbeperking die een plek
verdienen op de arbeidsmarkt en aan werkgevers die de banen creëren.
Ook is gewezen op het belang om de financiële gevolgen van de
voorstellen nader in kaart te brengen. Waar mogelijk is dat in deze brief
reeds gedaan. Waar dit nog niet mogelijk is omdat dit mede afhangt van

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 34 352, nr. 138

5

de verdere uitwerking in werkgroepen en wijzigingen van wet en
regelgeving zullen de financiële gevolgen in het vervolgtraject in beeld
worden gebracht. Dit is ook een standaardvereiste bij de voorbereiding
van benodigde wijzigingen van wet- en regelgeving die nog volgen.
Betrokken partijen zal daarbij volgens de geldende procedures om
commentaar worden gevraagd. Daarbij teken ik wel aan dat de bestaande
budgettaire kaders leidend zijn bij de verdere uitwerking.
Ik realiseer mij terdege dat de voorstellen uit dit pakket van iedereen veel
inspanningen vragen. Zo is het een uitdaging om de uitgangspunten van
decentralisatie en maatwerk te kunnen verbinden met praktische
oplossingen die bijdragen aan het doel om meer mensen aan het werk te
helpen en het eenvoudiger te maken voor zowel werkgever als werkzoekende en werknemer. Ook hebben partijen zaken benoemd die in ieder
geval op de korte termijn niet te realiseren zijn. Een voorbeeld is het
voorstel voor een inclusietoeslag van de Landelijke Cliëntenraad, Iederin,
Wij Staan op! en vakbonden. Ik begrijp de gedachte achter dit voorstel,
maar constateer dat een toeslag via de Belastingdienst een majeure
stelselwijziging is die ook verstrekkende gevolgen heeft voor de
uitvoering. Daarmee valt dit voorstel buiten de kaders van de brief van
7 september (Kamerstuk 34 352, nr. 115) en is het iets voor een langere
termijn agenda. In dat verband wordt door cliëntenorganisaties ook
gewezen op het acht-punten-plan «Meer mensen met een beperking aan
het werk» dat door de LCR, Ieder(in), Wij staan op!, FNC, CNV, VCP en
Cedris eerder aan de Tweede Kamer is aangeboden.
Tot slot
Met deze brief presenteer ik een richting en agenda om, samen met
werkgevers, cliënten, werknemers, gemeenten en UWV meer mensen met
een beperking aan het werk te helpen. Ik ga aan de slag om de benodigde
wetswijzigingen van de Wajong, Participatiewet en Wet banenafspraak en
quotum arbeidsbeperkten voor te bereiden, waarbij ik streef naar
invoering in 2020. De betreffende wetsvoorstellen wil ik in de loop van
2019 bij uw Kamer indienen; het wetsvoorstel Wajong wordt gelijktijdig
met deze brief reeds voor internetconsultatie opengesteld. Verder gaat
een aantal werkgroepen, die in de brief worden genoemd, met een strakke
tijdsplanning en een heldere opdracht aan het werk om goede voorstellen
voor de praktijk uit te werken. Ook de activiteiten in het kader van
Matchen op Werk en Perspectief op Werk krijgen hun vervolg. Ik ondersteun deze activiteiten met in totaal 70 miljoen euro tot en met 2020.
Vanaf 2021 wordt structureel 17 miljoen ingezet voor het versterken van
de 35 arbeidsmarktregio’s. Ik onderstreep hierbij dat ik de uitwerking van
deze activiteiten graag doe in samenspraak met betrokken partijen. Deze
activiteiten zijn niet vrijblijvend maar dienen om het doel, meer mensen
aan het werk, dichterbij te brengen. Uiteraard zal ik de Kamer over de
uitkomsten van deze activiteiten informeren.
De Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,
T. van Ark

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 34 352, nr. 138

6

NOTITIE UITWERKING VOORSTELLEN BREED OFFENSIEF
1. Eenvoudiger voor werkgevers en werkzoekenden
Vereenvoudiging loonkostensubsidie
Loonkostensubsidie compenseert werkgevers in de loonkosten van
werknemers met een productiviteit die lager ligt dan het wettelijk
minimumloon. Uit het eerdergenoemde onderzoek naar de werking en
effectiviteit van loonkostensubsidie en loondispensatie dat ik onlangs naar
uw Kamer heb gestuurd blijkt dat compensatie via loonkostensubsidie (of
loondispensatie) voor werkgevers een noodzakelijke voorwaarde is om
mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen: zonder compensatie zouden werkgevers daar niet toe overgaan. Maar dan moeten
werkgevers niet alsnog tegen obstakels oplopen bij de inzet van het
instrument.
Werkgevers hebben aangegeven last te hebben van de complexiteit bij de
toekenning van loonkostensubsidie en de uitbetaling ervan. Het gaat
vooral om ervaren administratieve rompslomp en verschillen tussen
gemeenten. Uit genoemd onderzoek komt naar voren dat de door
werkgevers gewenste eenvoud er niet altijd is omdat gemeenten beleid
rondom loonkostensubsidie en flankerend op eigen wijze inrichten. Dit wil
ik veranderen. Hierna ga ik achtereenvolgens in op:
– Eén landelijke loonwaardemethodiek
– Een kwaliteitstandaard voor de uitvoering van de loonwaardebepaling
en stroomlijning van administratieve processen
– Forfaitaire loonkostensubsidie
– Verduidelijking reikwijdte toepassing loonkostensubsidie
Bij de uitwerking van deze onderdelen is het van belang om goed te kijken
hoe de verschillende voorstellen op elkaar in werken en, waar nodig oog
te hebben voor de verschillen tussen loonkostensubsidie (voor de
doelgroep Participatiewet) en loondispensatie (voor de doelgroep
Wajong).
Loonwaardebepaling, keuze voor één landelijke loonwaardemethodiek
Op basis van een loonwaardebepaling wordt vastgesteld hoe hoog de
loonkostensubsidie is die de werkgever van de gemeente krijgt ter
compensatie van de verminderde productiviteit van de werknemer die hij
in dienst heeft. De partijen in de 35 arbeidsmarktregio’s hebben allemaal
voor één loonwaardemethodiek in hun regio gekozen. Er zijn op dit
moment 6 loonwaardemethodieken actief, die gevalideerd zijn door de
onafhankelijke stichting Blik op Werk. De validering heeft eraan bijgedragen dat de resultaten van de loonwaardebepalingen door de verschillende loonwaardemethodieken dichter naar elkaar toe zijn gegroeid. Dat is
positief. Maar los daarvan bestaan er grote verschillen tussen de
methodieken in hoe tot een bepaalde loonwaarde wordt gekomen. Elke
methodiek heeft zijn eigen werkwijze. Zeker grote werkgevers die
bovenregionaal opereren ervaren de verschillen als bezwaarlijk. Maar ook
werkgevers die mensen uit gemeenten uit verschillende regio’s in dienst
hebben, hebben hiermee te maken. In mijn brief van 7 september
(Kamerstuk 34 352, nr. 115) heb ik daarom al aangegeven dat het logischer
is om te komen tot één landelijke loonwaardemethodiek waar alle partijen
vertrouwen in hebben. Dit betekent dat er een keuze moet worden
gemaakt uit één van de door Blik op Werk gevalideerde methodieken,
waar alle gemeenten en ook UWV mee gaan werken. Die keuze moet op
een zorgvuldige manier op basis van de juiste criteria worden gemaakt. Ik
stel daarvoor samen met de VNG een werkgroep samen. In de werkgroep
zal een belangrijke plaats zijn weggelegd voor onafhankelijke experts op

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 34 352, nr. 138

7

het gebied van loonwaardebepaling. Vanzelfsprekend kijk ik ook naar een
passende manier om de mensen om wie het gaat, de werkgevers en de
gemeenten die verantwoordelijk blijven voor de loonwaardebepaling bij
het proces te betrekken. Dit is geen vrijblijvende zaak. Met het oog op de
noodzakelijke aanpassingen in lagere regelgeving die hiervoor nodig zijn
en de urgentie die wij met zijn allen voelen om die zaken te vereenvoudigen die het voor werkgevers makkelijker maken om mensen met een
arbeidsbeperking in dienst te nemen vraag ik een uiterste inspanning van
de werkgroep om de keuze voor 1 april 2019 bekend te maken. In het
kader van de zorgvuldigheid vraag ik de werkgroep ook de praktische
gevolgen in kaart te brengen van de overgang naar één loonwaardesystematiek zodat het proces van transitie ordelijk kan worden ingericht. Ik ga
ervan uit dat, gezien het onderkende belang door betrokken partijen, geen
stok achter de deur nodig zal zijn om binnen relatief korte tijd een
uniforme loonwaardemethodiek te realiseren.
Ik hecht eraan op te merken dat de keuze voor 1 loonwaardemethodiek
niet betekent dat er ook 1 uitvoerder van de loonwaardebepaling moet
zijn. De loonwaardebepaling blijft decentraal uitgevoerd en gemeenten
maken eigen keuzes wie zij dit laten doen. Met gemeenten ben ik ervan
overtuigd dat hierin meer eenduidigheid kan worden bereikt.
Een kwaliteitstandaard voor de uitvoering van de loonwaardebepaling en
stroomlijning van administratieve processen
Naast de methodiek zelf, worden verschillen veroorzaakt door de mensen
die de loonwaardebepaling uitvoeren. Loonwaardebepaling is en blijft
mensenwerk. Dit betekent dat er ook altijd wel verschillen zullen blijven
bestaan. Tegelijkertijd ben ik ervan overtuigd dat ook op dit punt meer
eenduidigheid kan worden bereikt. Hierover heb ik met gemeenten
gesproken. Wij willen toe naar een kwaliteitsstandaard voor de professional.
Daarnaast is het voor werkgevers complex dat zij te maken hebben met
per gemeente verschillende administratieve procedures rondom en
termijnen van loonwaardebepaling. Ook de inhoud van de beschikkingen
over loonkostensubsidie die gemeenten afgeven kunnen nogal
verschillen, afhankelijk van de gemeente. Sommige beschikkingen
bevatten onvoldoende informatie voor de werkgever.
Ik heb ook begrepen dat gemeenten verschillende termijnen hanteren
voor betaling van loonkostensubsidie en afrekening. Het is voorstelbaar
lastig voor werkgevers om met die verschillende termijnen om te gaan,
zeker als een werkgever vanuit meer gemeenten loonkostensubsidie krijgt
uitbetaald. Een meer landelijk geharmoniseerde aanpak maakt het voor
werkgevers eenvoudiger om meer mensen met een arbeidsbeperking in
dienst te nemen en in dienst te houden.
Ik wil de werkgroep die ik vraag om een voorstel voor één loonwaardemethodiek te doen ook vragen om 1 april 2019 te komen met een uitwerking
voor een kwaliteitsstandaard voor de professional in de uitvoering van de
loonwaardebepaling en om een landelijk te implementeren proces in te
richten, met landelijk te gebruiken formulieren en richtlijnen voor de
loonwaarderapportage, de beschikking loonkostensubsidie en de termijn
waarbinnen deze beschikbaar komen. En waarbij tevens aandacht is voor
uniformering van de uitbetalingsmomenten. Dit zijn zaken waarmee we
het op korte termijn voor werkgevers gemakkelijker kunnen maken om
mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen. Bij de praktijktafels
van gemeenten en werkgevers die door De Normaalste zaak zijn georganiseerd zijn al goede en bruikbare ideeën naar boven gekomen. Ik kan me
goed voorstellen dat de werkgroep deze ideeën betrekt bij de uitvoering
van deze opdracht. Het is essentieel dat de voorstellen worden getoetst bij

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 34 352, nr. 138

8

belanghebbende partijen, dus de mensen om wie het gaat en werkgevers.
Ik bekijk graag met partijen hoe en op welk moment we hen in het proces
betrekken.
Forfaitaire loonkostensubsidie
De hoogte van de loonkostensubsidie die een werkgever van de gemeente
ontvangt is afhankelijk van de loonwaarde van de werknemer die hij in
dienst heeft genomen. Maar een gemeente kan er in overleg met een
werkgever ook voor kiezen om gedurende maximaal de eerste zes
maanden van de dienstbetrekking een forfaitaire loonkostensubsidie van
50 procent van het wettelijk minimumloon in te zetten. Aan het einde van
de fase van forfaitaire loonkostensubsidie wordt dan de loonwaarde
alsnog bepaald. De forfaitaire loonkostensubsidie bevordert een snelle
plaatsing van iemand in dienstbetrekking bij de werkgever. Er zijn
gemeenten die wel forfaitaire loonkostensubsidie inzetten en gemeenten
die dat niet doen. Werkgevers vinden dit lastig en wensen eenduidigheid.
Ook is naar voren gekomen dat gemeenten en werkgevers het lastig
vinden dat tijdens de fase van forfaitaire loonkostensubsidie werknemers
niet altijd tot de doelgroep baanafspraak behoren waardoor de voordelen
van de uniforme no-riskpolis van UWV en het loonkostenvoordeel niet
gelden.
Ik heb goed naar deze praktijksignalen geluisterd. Ik kan me er ook zeker
iets bij voorstellen. Tegelijkertijd zie ik dat de inzet van forfaitaire
loonkostensubsidie een keuze is die gemeenten in het kader van hun
beleidsvrijheid maken. Ik zal daarom de Werkkamer vragen om zich over
nut en noodzaak te buigen en mij voor 1 april te rapporteren. Ik vraag de
Werkkamer daarbij de mogelijkheid te onderzoeken dat werknemers die
met forfaitaire loonkostensubsidie gaan werken (en niet al in het
doelgroepregister voor de baanafspraak staan) tijdelijk op worden
genomen in het doelgroepregister voor de baanafspraak.
Verduidelijking reikwijdte toepassing loonkostensubsidie
Onderzoek van de Inspectie SZW («Aan het werk, maar voor hoelang?»)
geeft aan dat er gemeenten zijn die restricties aanbrengen bij de
toekenning van loonkostensubsidie. De leden Van Dijk van de SP-fractie
en Peters van de CDA-fractie hebben mij in de zomer ook schriftelijke
vragen gesteld over een casus waarin een gemeente grenzen hanteerde.
De rechtbank Midden-Nederland heeft in een andere casus uitgesproken
dat de Participatiewet gemeenten niet de vrijheid biedt om grenzen te
stellen aan de doelgroep loonkostensubsidie. Uit Inspectieonderzoek blijkt
dat de terughoudendheid van gemeenten bij de inzet van loonkostensubsidie veelal financiële redenen heeft. Verderop in deze brief ga ik op dit
aspect in en informeer ik uw Kamer over een verkenning van de financieringssystematiek loonkostensubsidie gemeenten.
De doelgroep loonkostensubsidie staat in de wet omschreven en hiervan
mag niet bij gemeentelijke verordening worden afgeweken. De verordeningsbepaling in de Participatiewet geeft gemeenten alleen ruimte om
aan te geven op welke wijze zij de doelgroep vaststellen, en niet om de
reikwijdte van de doelgroep te beperken. Ik wil ieder misverstand hierover
wegnemen. Daarom verduidelijk ik de verordeningsbepaling.
Hoewel het aantal loonkostensubsidies de laatste tijd goed in de lift zit,
zijn er individuele gemeenten die terughoudend zijn met de inzet van
loonkostensubsidie. Dit belemmert werkgevers om mensen met een
arbeidsbeperking in dienst te nemen. Ik wil een ruimere inzet van
loonkostensubsidie bevorderen door de aanvraag door werkgever of
werknemer in de wet op te nemen en een standaard aanvraagprocedure
voor werkgevers en werknemers te ontwikkelen. Bij voorkeur zou ik de

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 34 352, nr. 138

9

standaard aanvraagprocedure willen laten uitwerken door eerdergenoemde werkgroep.
Ondersteuning op maat, adequate inzet van de Jobcoach
Naast knelpunten die verband houden met loonkostensubsidie zelf zijn er
ook signalen dat zich voor werkgevers en cliënten knelpunten voordoen
bij de inzet van het overig instrumentarium. Daarbij gaat het onder meer
om een adequate inzet van de jobcoach. De jobcoach is een zeer
waardevol instrument om mensen met een beperking te ondersteunen op
de werkvloer. Het bevordert dat mensen met een beperking aan het werk
komen, en duurzaam aan het werk blijven.
De belangrijkste meerwaarde die werknemers ervaren is dat ze
zonder jobcoach niet in staat zouden zijn geweest om hun baan te
behouden. Werkgevers zijn door de inzet van de jobcoach in staat
om medewerkers met een beperking in dienst te hebben en te
houden. Uitvoeringsorganisaties zien dat er, met de inzet van een
jobcoach, minder uitval is. Er zijn drie randvoorwaarden voor een
succesvolle inzet van de jobcoach: draagvlak bij werkgever en
werknemer; vertrouwen («klik») tussen werknemer en jobcoach en
competentie van de jobcoach, met name op het communicatieve
vlak. Deze randvoorwaarden zijn belangrijker dan bijvoorbeeld het
feit of het om een interne of externe jobcoach gaat, aldus de
onderzoekers.
Uit: «Met de jobcoach lukt het wel», onderzoek in opdracht van
Cedris en SBCM
In de Participatiewet is nu vastgelegd dat mensen die behoren tot de
doelgroep loonkostensubsidie aanspraak hebben op persoonlijke
begeleiding op de werkplek (hierna: jobcoach). Verder is bepaald dat
gemeenten hun re-integratiebeleid vastleggen in een verordening, waarbij
zij ervoor moeten zorgen dat zij voorzieningen gericht op arbeidsinschakeling evenwichtig verdelen over de mensen uit de doelgroep. De vorm,
intensiteit, duur en kwaliteit van de ondersteuning/jobcoach wordt aan
gemeenten overgelaten.
Uit het onderzoek naar de werking en effectiviteit van loonkostensubsidie
en loondispensatie komt naar voren dat werkgevers eenvoud en eenduidigheid willen, ook wat betreft de inzet van de jobcoach. Ook uit het
onderzoek «Aan het werk maar voor hoelang?» van de Inspectie blijkt het
grote belang van een adequate inzet van een jobcoach. Dit bevordert dat
jongeren met een beperking duurzaam aan het werk worden geholpen en
verkleint het risico op onvoldoende nazorg en van uitval. Het rapport van
de Inspectie constateert dat er grote verschillen bestaan tussen UWV en
gemeenten en met name tussen gemeenten onderling. Ook tijdens
praktijktafels tussen gemeenten en werkgevers kwam de wens naar meer
harmonisatie naar voren.
Ik onderschrijf het belang van de jobcoach volledig. Op diverse plekken in
het land vindt de inzet van de jobcoach naar tevredenheid van
werkgevers, mensen met een beperking en jobcoaches plaats. Maar ook
stel ik vast dat gemeenten soms terughoudend zijn met de inzet van de
jobcoach en dat er plekken zijn waar door de wijze waarop de inzet van de
jobcoach plaatsvindt kansen worden gemist op (duurzaam) werk. Het is
van belang dat het instrument jobcoach en andere aanbodversterkende
voorzieningen aansluiten bij de behoefte van mensen en uniformer wordt
toegepast. De cliëntenorganisaties hebben hier nadrukkelijk aandacht
voor gevraagd. Ik vind het van belang dat hierbij ruimte wordt geboden
voor de professional om de ondersteuning in maatwerk af te stemmen op
de behoefte en mogelijkheden van betrokkenen (werkgever en

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 34 352, nr. 138

10

werknemer). Tegelijk is van belang dat voldoende ondersteuning
plaatsvindt en waar mogelijk harmonisering plaatsvindt op een manier die
voor de praktijk werkbaar is. Ik wil hierin de juiste balans zoeken. Daarom
wil ik oplossingen zoeken langs de volgende lijnen.
Ik neem mij voor via wetswijziging de mogelijkheid in de Participatiewet
te openen voor werkzoekenden en werkgevers om bij de gemeente een
aanvraag in te dienen voor ondersteuning op maat die past bij de
mogelijkheden en beperkingen van de betrokkene (hierna: maatwerkvoorziening). Overweging hierbij is dat dit de zorgplicht van de gemeente en
de eigen regie van mensen die vallen onder de reikwijdte van de
Participatiewet en van werkgevers versterkt. Ook de Wajong gaat uit van
een aanvraag om voorzieningen door een werkgever of iemand met een
beperking. De mogelijkheid van een maatwerkvoorziening bestaat ook in
de Wmo 2015. Gemeenten zijn bij een aanvraag gehouden om zorgvuldig
na te gaan welke ondersteuning nodig is en naar behoefte, dus op maat,
ondersteuning te bieden. Er is geen sprake van een zelfstandig «recht» op
een bepaalde voorziening, de gemeente moet onderzoeken wat nodig is
en bepaalt uiteindelijk ook of de gevraagde ondersteuning nodig is.
Gemeenten kunnen bij verordening het aanbod van maatwerkondersteuning vastleggen, dat past bij de mogelijkheden van betrokkene en
wensen van de werkgever. Het ligt in de rede dat daarin ook minimumeisen worden opgenomen over de kwaliteit van de jobcoach. De Wmo
2015 schrijft voor dat gemeenten in de verordening in ieder geval bepalen
op welke wijze en op basis van welke criteria wordt vastgesteld of een
cliënt voor een maatwerkvoorziening in aanmerking komt7. Het ondersteuningsaanbod dient in ieder geval naast de mogelijkheid van een
externe jobcoach voor de doelgroep Participatiewet ook de mogelijkheid
van een interne jobcoach te omvatten zodat werkgevers die hierom
vragen ook een interne jobcoach kunnen krijgen als zij daar de voorkeur
aan geven.
Als derde onderdeel van dit voorstel wil ik een werkgroep van gemeenten
en experts vragen om voor de zomer gezamenlijk een modelverordening
uit te werken. Hiervan kan een meer uniforme en normerende werking
naar ondersteuning uitgaan.
Met dit voorstel beoog ik meer waarborgen te scheppen dat de ondersteuning die nodig is ook daadwerkelijk wordt geboden. Tegelijk wordt er
een stevige rol van de gemeenteraad verlangd. Ook biedt het werk van de
werkgroep kansen voor harmonisering en transparantie van ondersteuning.
Uiteraard is de aanvraagmogelijkheid geen verplichting; gemeenten
kunnen ook zelf ambtshalve beoordelen wat nodig is. Gedachte is dat de
gemeente zoveel mogelijk aan de voorkant van het proces in een keer een
beoordeling doet van de ondersteuning die nodig is. Het kan hier gaan om
de inzet van een jobcoach of om andere voorzieningen, zoals bij
voorbeeld een vervoersvoorziening of werplekaanpassing. De aanvraag
kan ook betrekking hebben op het verstrekken van een vergoeding voor
een interne jobcoach door een werkgever of op de keuze voor een
bepaalde jobcoach, waarbij er aandacht is voor de kwaliteit van de
jobcoach. Het ligt meer in het algemeen in de rede dat gemeenten bij het
bieden van ondersteuning rekening houden met de wensen van cliënten
en werkgevers. Dit is in het belang van alle betrokken partijen.
Met name gemeenten en cliëntenorganisaties hebben aandacht gevraagd
voor mogelijke financiële gevolgen van dit voorstel. Zoals aangegeven
vergt dit voorstel wetswijziging. Daarbij zal worden gekeken of en zo ja
welke financiële gevolgen hieraan verbonden zijn. De VNG zal, zoals te
doen gebruikelijk, worden gevraagd om een bestuurlijke reactie. Daarbij
teken ik wel aan dat de bestaande budgettaire kaders leidend zijn.
7

De bepaling in de Wmo 2015 is uiteraard toegespitst op het domein van de Wmo 2015.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 34 352, nr. 138

11

Cliëntenorganisaties hebben verder bepleit om voor de ondersteuning
van de gemeentelijke doelgroep door jobcoaches en andere werkvoorzieningen één landelijke regeling te treffen, uit te voeren door één uitvoeringsinstantie (UWV). Dit voorstel wil ik niet volgen. De wetgever heeft er
met de invoering van de Participatiewet nadrukkelijk voor gekomen om de
verantwoordelijkheid voor de ondersteuning van mensen met arbeidsvermogen neer te leggen bij gemeenten. Dit voorstel zou neerkomen op een
majeure stelselwijziging die de kaders van de brief van 7 september te
buiten gaat (Kamerstuk 34 352, nr. 115).
Wegnemen knelpunten no-riskpolis en ziekmelding
De beschikbaarheid van de no-riskpolis voor de doelgroep van de
banenafspraak kan op veel waardering rekenen. Er zijn onder meer tijdens
de praktijktafels en uit onderzoek8 echter ook knelpunten naar voren
gekomen. Als knelpunt wordt wel genoemd dat werkgevers het lastig
vinden dat ze een werknemer in het geval van ziekte bij twee loketten
moeten ziek- en betermelden: bij UWV (vanwege de no-riskpolis) en bij de
gemeente (vanwege het stopzetten van de loonkostensubsidie). Verder
vinden werkgevers het systeem voor ziek- en betermelding weinig
gebruiksvriendelijk.
In de huidige wetgeving is bepaald dat een werkgever via UWV in
aanmerking komt voor compensatie van de kosten van loondoorbetaling
als de werknemer onder de dekking van de no-riskpolis valt (art. 29b ZW).
Daarvoor moet een ziekmelding bij UWV worden gedaan; hiervoor is een
uniform formulier beschikbaar. Bij een positief besluit keert UWV dan in
het eerste ziektejaar 100% van het loon uit (het tweede jaar 70%). In de
Participatiewet is bepaald dat de gemeente geen loonkostensubsidie
verstrekt over perioden waarin recht bestaat op ziekengeld op grond van
de Ziektewet. Hiermee wordt voorkomen dat de werkgever zowel
loonkostensubsidie krijgt als loon vanuit de no-riskpolis. Daarmee zou hij
worden overgecompenseerd.
Uitgangspunt is dus dat de werkgever moet worden gecompenseerd als
mensen onder de no-riskpolis vallen, maar niet wordt overgecompenseerd. Verder is uitgangspunt dat UWV uitkeert over het volledige loon.
Tot slot is uitgangspunt dat dubbele ziek/betermeldingen zoveel mogelijk
worden voorkomen.
De gesignaleerde knelpunten lijken vooral praktisch van aard. In de wet is
alleen geregeld dat werkgevers de ziek/betermelding moeten doen bij
UWV. Om te voorkomen dat werkgevers ook aan gemeenten een
ziek/betermelding moeten doen heeft SZW destijds aan het Inlichtingbureau opdracht gegeven om te faciliteren dat UWV bij
ziek/betermeldingen een signaal doorzet naar gemeenten zodat zij de
loonkostensubsidie kunnen stopzetten. Dit om overcompensatie voor
werkgevers en dubbele ziek/betermeldingen te voorkomen. Een dubbele
ziek- en betermelding door werkgevers zou daarmee niet nodig hoeven te
zijn. De praktijk is echter anders.
Ik wil gelet op de knelpunten een technische werkgroep bestaande uit
experts van gemeenten, UWV en Inlichtingenbureau samenstellen en
vragen om voor 1 april 2019 met voorstellen te komen die er op gericht
zijn om het doorzetten van signalen via het Inlichtingenbureau te
verbeteren en een soepele gegevensuitwisseling tussen UWV en
gemeenten (verder) te bevorderen. Doel is administratieve lasten voor
werkgevers te verminderen. In de tweede plaats wil ik de wettelijke
bepaling verduidelijken dat geen loonkostensubsidie wordt verstrekt over
8

Het onderzoek naar werking en effectiviteit van loonkostensubsidie en loondispensatie, zie
Kamerstuk 34 352, nr. 134

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 34 352, nr. 138

12

perioden waarin een ZW-uitkring (no-riskpolis) wordt betaald. Doel is om
via voorlichting te verduidelijken wat de «geest» van de wettelijke
bepaling in de Participatiewet is. Deze bepaling beoogt te voorkomen dat
de werkgever wordt overgecompenseerd. Hoe dat administratief gebeurt
is verder niet ingevuld. Denkbaar is om over een bepaalde periode
achteraf te verrekenen. Ik wil de technische werkgroep ook vragen
hierover voorstellen te doen die leiden tot meer uniformiteit en minder
administratieve lasten voor werkgevers.
Verkenning aanpassing financieringssystematiek loonkostensubsidie
gemeenten
De financiering van loonkostensubsidies door gemeenten vindt plaats
vanuit de gebundelde uitkering Participatiewet, hetzelfde budget van
waaruit gemeenten bijstandsuitkeringen financieren. Begeleidingsmiddelen worden gefinancierd vanuit de Integratie Uitkering Sociaal Domein.
Beide budgetten worden momenteel grotendeels objectief bepaald. Dat
wil zeggen dat de werkelijke uitgaven voor de meeste gemeenten geen
invloed hebben op de verdeling van het landelijk beschikbare macrobudget. De uitgaven van gemeenten werken via de realisaties wel door in
het landelijk beschikbare macrobudget.
.
De systematiek van de gebundelde uitkering beoogt gemeenten te
stimuleren de totale uitgaven aan uitkeringen en loonkostensubsidie)
zoveel mogelijk te beperken. Overschotten zijn namelijk vrij besteedbaar
en tekorten op het budget moeten zelf opgevangen worden. Het blijkt (o.a.
uit onderzoek van de Inspectie SZW) dat deze financieringswijze in
bepaalde gevallen de inzet van loonkostensubsidies niet bevordert. Het
meest duidelijk is dit het geval voor de inzet van loonkostensubsidie voor
niet-uitkeringsgerechtigden omdat bij deze groep tegenover de inzet van
loonkostensubsidie geen besparing op de bijstandsuitkering staat. Ook in
andere gevallen zoals voor mensen met een lage loonwaarde loont het
voor gemeenten vaak niet om loonkostensubsidie in te zetten. De
Inspectie SZW heeft in haar (praktijk-)onderzoek dan ook geconstateerd
dat gemeenten om financiële redenen veelal terughoudend zijn bij de
inzet van loonkostensubsidie. Een deel van de gemeenten hanteerde ten
tijde van het onderzoek om financiële redenen onder- en bovengrenzen
om de inzet van loonkostensubsidie te beperken. Dit gaat bijvoorbeeld om
een grens voor het aantal uren waarvoor loonkostensubsidie wordt
gegeven of een minimumgrens voor de loonwaarde van een betrokkene.
Deze beperkingen van de inzet van loonkostensubsidies zijn zoals ik
eerder in deze brief heb aangegeven door de rechter verboden.
En hoewel via de verschillende geldstromen wel rekening is gehouden
met de inzet van loonkostensubsidie constateer ik dat de prikkels niet
altijd goed staan. Dit knelpunt leidt ertoe dat vooral de mensen met een
laag arbeidsvermogen en niet-uitkeringsgerechtigden minder kansen
krijgen om via de inzet van loonkostensubsidie aan het werk te komen. Ik
ben daarom met gemeenten een verkenning gestart waarin – binnen de
huidige budgettaire kaders – wordt bezien in hoeverre de verdeling van de
middelen voor loonkostensubsidies meer gebaseerd kan worden op de
realisatie van loonkostensubsidies. Hierbij wordt onder andere gekeken
naar de praktische uitvoerbaarheid en de effecten voor de financiële
prikkels. Over de resultaten van de verkenning zal ik u informeren.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 34 352, nr. 138

13

Benutting van de laagste loonschalen in cao’s
In het kader van de invoering van de banenafspraak heeft het kabinet in
20149 met sociale partners afspraken gemaakt over de realisatie van
laagste loonschalen in cao’s voor mensen die met loonkostensubsidies
aan de slag gaan. Sociale partners krijgen drie jaar de tijd om volgens een
bepaald ritme in alle cao’s loonschalen op te nemen die starten bij 100
procent WML en door kunnen lopen tot 120 procent WML om personen
die behoren tot de doelgroep loonkostensubsidie in dienst te kunnen
nemen. Ultimo 2015 diende volgens dit ritme 55 procent van de cao’s
hieraan te voldoen, ultimo 2016 85 procent en ultimo 2017 dienen alle
cao’s hieraan te voldoen. Als blijkt dat cao’s niet aan de afspraken
voldoen, kan worden besloten dat een (nog niet in werking getreden)
artikel in de Participatiewet wordt geactiveerd. Dat artikel regelt dat een
werkgever de wettelijke mogelijkheid krijgt om iemand die aangewezen is
op loonkostensubsidie ten behoeve van de banenafspraak, op individuele
basis aan te nemen in een loonschaal van 100 procent van het WML.
Afgesproken is om de gemaakte cao-afspraken te monitoren. In oktober
201610 is uw Kamer geïnformeerd over het eerste onderzoek naar de
laagste loonschalen in 2015 en in juli 2017 over het tweede onderzoek
over 201611. In de brief van oktober 2016 is gemeld dat, om tot een
gedegen oordeel te komen, uiterlijk in 2018 zal worden vastgesteld of de
norm is gehaald en wat daarvan de consequenties zijn. Met deze brief
informeer ik u over de uitkomsten van het onderzoek over 2017. Het
onderzoek zelf is als bijlage toegevoegd12.
Net als voor 2015 en 2016 heeft het Ministerie van SZW voor 2017 alle
cao’s onderzocht die op 31 december van het jaar bij het ministerie zijn
aangemeld. Dit betreft 169 bedrijfstak-cao’s en 518 ondernemings-cao’s (in
totaal 687 reguliere cao’s). Conclusie is dat de doelstelling van 100% nog
zeker niet is gehaald. In totaal is in 49% van de cao’s (339 van de 687
onderzochte cao’s) een loonschaal op WML-niveau opgenomen. Deze 339
cao’s zijn van toepassing op 76% van het totaal aantal werknemers dat
valt onder de 687 onderzochte cao’s. Ten opzichte van 2016 is slechts
sprake van een lichte stijging. In 2016 was in 46% van de onderzochte
cao’s (284 van de 622 cao’s) een loonschaal opgenomen op het
WML-niveau. In 2015 bedroeg dit percentage 38%.
Ik heb de uitkomsten van het onderzoek naar laagste loonschalen over
2017 voorgelegd aan sociale partners. Sociale partners hebben aangegeven nog een laatste poging te willen doen om laagste loonschalen te
realiseren. Concreet hebben zij voorgesteld om samen met het Ministerie
een oproep te doen aan cao-partijen die nog niet hebben voorzien in
laagste loonschalen. Ik heb aangegeven daartoe bereid te zijn maar
hieraan wel een termijn te willen verbinden. Dit houdt in dat de effecten
op de cao’s over 2019 zullen worden gemonitord. Als uit het onderzoek
dat is voorzien voorjaar 2020 blijkt dat niet in alle cao’s die sinds de
gezamenlijke oproep zijn afgesloten laagste loonschalen zijn opgenomen
zal ik de bepaling in de Participatiewet alsnog activeren.
Vereenvoudiging banenafspraak en quotum
In mijn brief van 7 september heb ik aangekondigd dat ik de Wet
banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten wil vereenvoudigen
(Kamerstuk 34 352, nr. 115). Kern daarvan is dat ik werkgevers meer
mogelijkheden wil geven om banen te realiseren. Uit mijn gesprekken met
stakeholders komt naar voren dat de huidige vormgeving van de
9

Kamerstuk 33 801, nr. 23
Kamerstuk 34 352, nr. 41
11
Kamerstuk 34 352, nr. 62
12
Raadpleegbaar via www.tweedekamer.nl
10

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 34 352, nr. 138

14

banenafspraak er in de praktijk toe leidt dat werkgevers (onnodig) veel tijd
en energie kwijt zijn aan boekhoudkundige opgaven. Tijd en energie die
werkgevers beter zouden kunnen besteden aan het creëren van nieuwe
banen of het begeleiden van mensen met een beperking op de werkvloer.
In het nieuwe en vereenvoudigde systeem dat ik voor ogen heb doet het
er niet meer toe waar een baan gerealiseerd wordt. De focus richt zich er
vanaf nu op dát een baan gerealiseerd wordt. Uiteraard is het daarbij van
belang dat er aansluiting is op de kwaliteiten van de werkzoekende, en
ook dat de aangeboden banen zo duurzaam mogelijk zijn. Parallel aan
deze brief stuur ik uw Kamer een brief die de contouren van dit nieuwe
systeem uitwerkt. Samenvattend biedt de vereenvoudiging van de
quotumregeling die in deze separate brief beschreven staat werkgevers
meer mogelijkheden om banen te creëren, vermindert het de administratieve lasten voor werkgevers en de uitvoering, en maakt het voor
werkgevers aantrekkelijker om mensen met een arbeidsbeperking aan te
nemen. Hierdoor zullen meer mensen met een beperking een kans krijgen
op een echte baan bij een reguliere werkgever. Op basis van deze
contouren en randvoorwaarden ga ik met betrokken partijen verder in
gesprek over de uitwerking. Ik wil graag voor de viermeting in juli 2019
duidelijkheid over de uitwerking van het nieuwe systeem voor de
banenafspraak hebben.
2. Werken aantrekkelijker maken voor mensen met beperkingen
Vrijlating van arbeidsinkomsten bij loonkostensubsidie
Werken moet lonen voor mensen met een arbeidsbeperking die gaan
werken vanuit de uitkering. In mijn brief van 7 september heb ik hiertoe
aangegeven dat ik denk aan een gedeeltelijke vrijlating van arbeidsinkomsten voor mensen die gaan werken met loonkostensubsidie,
vergelijkbaar met de vrijlatingsregeling voor mensen met een medische
urenbeperking (Kamerstuk 34 352, nr. 115). Doel is dat ook mensen met
een beperking die in deeltijd werken én daardoor aangewezen zijn c.q.
blijven op aanvullende bijstand, een deel van hun inkomsten uit arbeid
kunnen behouden. Hierdoor gaat (meer) werken, anders dan nu, daadwerkelijk lonen.
Huidige situatie
Loonkostensubsidie kan worden verstrekt voor mensen die, als ze voltijds
zouden werken, niet het WML kunnen verdienen. Dit betekent dat ze per
uur minder productief zijn dan anderen. Zij hebben een loonwaarde van
minder dan 100% van het wettelijk minimumloon. Werknemers met een
deeltijd dienstverband die met het naar rato verminderde WML/cao-loon
een inkomen lager dan het sociaal minimum bereiken, kunnen voor
aanvullende bijstand in aanmerking komen. Op dit moment is er – in
aansluiting op de algemene tijdelijke gedeeltelijke vrijlatingsregeling van
6 maanden – geen specifieke vrijlatingsregeling van arbeidsinkomsten op
deze groep van toepassing.
Naast mensen die per uur verminderd productief zijn, zijn er mensen die
een medische urenbeperking hebben. Zij zijn door die urenbeperking
weliswaar niet in staat om fulltime te werken, maar hebben géén
verminderde loonwaarde per uur. Deze mensen kúnnen slechts in een
deeltijd dienstverband werken. Ook mensen met een medische urenbeperking kunnen, als ze een lager inkomen genereren dan het op hun
situatie van toepassing zijnde sociaal minimum een aanvulling vanuit de
bijstand krijgen op dit inkomen. Wanneer is vastgesteld dat het gaat om
medische urenbeperking, en een aanvullend beroep op de bijstand nodig
is, wordt thans 15% van de inkomsten vrijgelaten, met een maximum van
ca. € 130,– per maand. Deze vrijlating is structureel en wordt toegepast

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 34 352, nr. 138

15

nadat eventuele andere vrijlatingen van inkomsten uit arbeid zijn
toegepast. Voor mensen met een medische urenbeperking die óók per uur
verminderd productief zijn kan overigens wél loonkostensubsidie worden
ingezet.
Nieuwe vrijlatingsregeling bij loonkostensubsidie met aanvullende bijstand.
Werken biedt een werknemer naast sociale en maatschappelijke
voordelen (waardering, structuur, ontplooiing, welzijn) ook financiële
opbrengsten. Werknemers ontvangen in het systeem van loonkostensubsidie een cao- of minimumloon en bouwen over dat loon pensioen op. Dat
stimuleert werknemers om te gaan werken. Indien werknemers parttime
werken, leidt uitbreiding van het aantal gewerkte uren tot een hoger
netto-loon en tot uitstroom uit de bijstand.
Ook het gedeeltelijk vrijlaten van het netto-loon uit arbeid wanneer
iemand met loonkostensubsidie aan de slag is, levert voor de belanghebbende een financieel voordeel op. Voor de mensen met een arbeidsbeperking moet werken echter ook blijven lonen. Juist vanwege de
arbeidsbeperking is het namelijk moeilijker om aan het werk te blijven en
uit de bijstand te stromen dan mensen zonder een arbeidsbeperking. Het
is belangrijk om bij het formuleren van zo’n financiële prikkel ervoor te
zorgen dat «werken blijft lonen» en dat een armoedeval zoveel mogelijk
wordt voorkomen. Immers, personen met een medische urenbeperking
kúnnen in het algemeen gesteld hun werkuren niet uitbreiden; mensen die
geen urenbeperking hebben, maar alléén een verminderde loonwaarde
hebben kunnen dat in beginsel wél waardoor óók uitstroom uit de
bijstand tot de mogelijkheden kan behoren.
Daarom denk ik als oplossingsrichting aan het introduceren van een
gedeeltelijke vrijlating voor mensen die in deeltijd met loonkostensubsidie
werken à la de huidige vrijlating voor medisch urenbeperkten, echter met
dát verschil dat het geen structurele vrijlating betreft maar een tijdelijke
vrijlating voor de duur van 12 maanden. Het is hierbij aan de gemeenten
om, gelet op de individuele omstandigheden van de arbeidsbeperkte die
in deeltijd met loonkostensubsidie werkzaam is, de vrijlatingstermijn met
6 of 12 maanden te verlengen zolang de gemeente – gelet op de individuele omstandigheden van de belanghebbende – een uitbreiding van de
deeltijduren niet mogelijk acht. Ik ben voornemens hiervoor een wetswijziging voor te bereiden.
Verder kan de gemeente ervoor kiezen de uitstroom van de betreffende
belanghebbende uit de bijstand te stimuleren door het verstrekken van
een (half-) jaarlijkse premie gericht op arbeidsinschakeling (conform
huidig beleid). Vanwege de positieve prikkel die van de premie zal uitgaan
bij de activering van de belanghebbende, is in de Participatiewet voorzien
in vrijlating van zo’n premie. Zowel de vraag of een verlenging van de
vrijlatingstermijn in individuele gevallen aan de orde is, als het
verstrekken van een uitstroompremie is ter beoordeling van de gemeente.
Zoals eerder opgemerkt hebben de Landelijke Cliëntenraad, Iederin, Wij
Staan op! en vakbonden gepleit voor een fiscale inclusietoeslag voor
mensen met een (medische) urenbeperking die het inkomen aanvult tot
het wettelijk minimumloon. Ik heb aangegeven de gedachte achter dit
voorstel te begrijpen, maar constateer dat een toeslag via de Belastingdienst een majeure stelselwijziging is die ook verstrekkende gevolgen
heeft voor de uitvoering. Daarmee valt dit voorstel buiten de kaders van
de brief van 7 september en is het iets voor een langere termijn agenda.
Zoals reeds opgemerkt heb ik in mijn brief van 7 september aangegeven
een gedeeltelijke vrijlating van arbeidsinkomsten te overwegen om
werken lonend te maken voor mensen die parttime werken met loonkostensubsidie, vergelijkbaar met de vrijlatingsregeling voor mensen met een

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 34 352, nr. 138

16

medische urenbeperking (Kamerstuk 34 352, nr. 115). Dit heb ik in deze
brief uitgewerkt.
Cliëntenorganisaties pleiten verder voor een breed onderzoek naar de
effectiviteit en doelmatigheid van verrekening van inkomsten met een
uitkering voor inkomen, armoede en schulden. Wat dit betreft merk ik op
dat dit onderwerp is geagendeerd binnen het project Simpel Switchen in
de Participatieketen. Hierover komt eind dit jaar een aparte brief aan de
Kamer. Ik wil de LCR en Iederin hier ook bij betrekken. Verder is er recent
onderzoek verricht naar de werking en effectiviteit van loonkostensubsidie
en loondispensatie waarin ook aandacht is besteed aan het verrekenen
van inkomsten. Ook lopen er al brede onderzoeken als het gaat om
inkomensondersteuning middels toeslagen. Ik zie vooralsnog geen
aanleiding voor aanvullend onderzoek zoals de LCR voorstelt.
Belemmeringen wegnemen om vanuit de Wajong te gaan werken
Uit de beleidsdoorlichting Wajong blijkt dat de Wajong, met drie verschillende regelingen en verschillen in rechten en plichten tussen deze
regelingen, complex is geworden. Werken loont niet in alle gevallen en
onder Wajongers bestaat de angst dat zij, wanneer zij gaan werken, geen
terugvaloptie meer hebben. In de kabinetsreactie beleidsdoorlichting
Wajong13 heb ik daarom een pakket aan maatregelen aangekondigd.
Het pakket bevat maatregelen waardoor (meer) werken loont en doorgroei
uit de uitkering niet wordt belemmerd. Ook heeft het (gaan) volgen van
een studie geen gevolgen meer op de hoogte van de uitkering
(Wajong2010) en het recht op een uitkering (Wajong2015). Naar
aanleiding van het project Simpel Switchen in de Participatieketen heb ik
aangekondigd om de regels voor het eindigen van het recht op oWajong
en Wajong2010 te harmoniseren en te onderzoeken op welke manier de
huidige regels voor het herleven van het recht uitgebreid kunnen worden.
Ik begrijp de wens om meer zekerheid te hebben. Om meer zekerheid te
bieden, ben ik voornemens om de huidige termijn waarin het recht kan
herleven bij toegenomen arbeidsongeschiktheid uit te breiden van vijf jaar
naar de AOW-leeftijd. Wanneer degene die (langere tijd) werkt door
toegenomen arbeidsongeschiktheid terug moet vallen op de Wajong, kan
dit na beëindiging van zijn/haar Wajongrecht tot de AOW-leeftijd. Deze
maatregel doet recht aan signalen uit de praktijk (UWV, cliënten) en
bijeenkomsten over Simpel Switchen in de Participatieketen dat de angst
om het recht op Wajong definitief kwijt te raken een belemmering voor
Wajongers is om te participeren.
Uw Kamer is via een technische briefing nader geïnformeerd over de
beleidsdoorlichting en voorgenomen maatregelen. Ik hecht eraan om de
mensen waarover het gaat ook de mogelijkheid te bieden op de maatregelen te reageren. Ik heb daarom met het veld en een groep Wajongers
gesproken. Daarnaast krijgen betrokkenen de gelegenheid om via de
internetconsultatie te reageren. Het wetsvoorstel waarin de maatregelen
zijn uitgewerkt is tegelijkertijd met het aanbieden van deze brief aan uw
Kamer opengesteld voor internetconsultatie. Planning is dat het
wetsvoorstel begin 2019 voorgelegd kan worden aan de Raad van State,
waarna het wetsvoorstel in het voorjaar 2019 ter behandeling aan uw
Kamer wordt aangeboden. De beoogde datum voor inwerkingtreding is
1 januari 2020 onder voorbehoud van uitvoerbaarheid en haalbaarheid.
Voor de maatregelen in de kabinetsreactie beleidsdoorlichting Wajong is
30 miljoen euro beschikbaar in 2020 aflopend naar 15 miljoen euro vanaf
2022.
13

Kamerstuk 30 982, nr. 40

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 34 352, nr. 138

17

Simpel Switchen in de Participatieketen
Het is belangrijk dat mensen mee kunnen doen op de voor hen meest
passende plek en dat ontwikkeling wordt gestimuleerd. Het moet voor hen
makkelijk zijn en ze moeten zich veilig voelen om de stappen die ze
kúnnen maken ook daadwerkelijk te gáán maken. Hier lopen mensen
tegen belemmeringen aan, zo blijkt uit bijeenkomsten met het veld,
gesprekken met mensen zelf en onderzoek. Met het project Simpel
Switchen in de Participatieketen gaan we hiermee aan de slag. De
volgende sporen staan daarin centraal:
– Makkelijker maken om terug te vallen op de oude uitkering, mocht de
stap naar werk toch (even) niet lukken. Mensen kunnen angst voelen
om vanuit verschillende uitkeringssituaties (Wajong, WIA en Participatiewet) aan het werk te gaan. Ze zijn bang dat ze niet (makkelijk) terug
kunnen vallen op hun uitkering als het werken (even) niet (meer) lukt.
Ik vind het belangrijk dat mensen makkelijk terug kunnen vallen als dat
nodig is. Daarom ook de hierboven genoemde wijzigingen in de
Wajong, waardoor mensen met een Wajonguitkering zich veiliger
voelen om bijvoorbeeld vanuit de dagbesteding (beschut) te gaan
werken. Ik kijk ook naar de uitstroom uit de Participatiewet naar
flexibele arbeid waarbij ik de terugval op de uitkering makkelijker wil
maken. Mensen vinden het nu soms lastig om een tijdelijke baan te
aanvaarden, uit vrees dat het lang duurt voordat de uitkering weer is
opgestart en men dus een tijdje zonder geld zit.
– Ten tweede is het belangrijk dat mensen meer inzicht hebben in de
financiële gevolgen als ze gaan werken. Omdat mensen nu aan de
voorkant niet weten wat werken voor hun portemonnee gaat betekenen en ze aan de achterkant vaak te maken krijgen met verrekeningen
met de uitkering maar ook met toeslagen verkiest men soms de
financiële zekerheid van een uitkering boven de financiële onzekerheid
van een baan.
– Vervolgens is het essentieel dat mensen mee kunnen doen op de plek
die het best past bij hun ontwikkelingsfase. Bij de begrotingsbehandeling van VWS is hierover ook een motie van de leden Hermans (VVD)
en Bergkamp (D66)14 aangenomen die het belang onderstreept dat
mensen naar vermogen kunnen meedoen op de arbeidsmarkt en dat
zij kunnen doorstromen naar de voor hen meest passende plek. Dat
kan zijn een plek in het kader van de dagbesteding in het kader van de
Wmo 2015 of Wlz, beschut werk, een baan in het kader van de
banenafspraak of regulier werk. Een soepele overgang tussen al deze
participatievormen is dan ook erg belangrijk. Ook hiervoor geldt dat
mensen makkelijk moeten kunnen terugvallen op de eerdere plek
indien die voor hen toch het meest passend blijkt.
– Tot slot is een aantal randvoorwaarden noodzakelijk om mensen
(duurzame) stappen te laten zetten. Zo moet er met de betrokken
partners worden gestreefd naar continuïteit in de begeleiding voor
mensen in een kwetsbare positie die over leeftijdsgrenzen en
levensdomeinen heen gaat en is het belangrijk dat betrokken professionals niet alleen de eigen keten kennen (die van zorg of werk) maar
juist over de ketens heen integraal met elkaar samenwerken.
Eind van dit jaar informeer ik u nader over de voortgang van het project
Simpel Switchen in de Participatieketen.

14

Kamerstuk 35 000 XVI, nr. 25

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 34 352, nr. 138

18

3. Werkgevers en werkzoekenden moeten elkaar makkelijker
kunnen vinden.
De matching een extra impuls geven in de regionale arbeidsmarkt
In mijn brief van 7 september gaf ik aan dat werkgevers en werkzoekenden elkaar veel beter moeten weten te vinden in de arbeidsmarktregio’s (Kamerstuk 34 352, nr. 115). Het versterken van de publieke
werkgeversdienstverlening van gemeenten en UWV in de 35 arbeidsmarktregio’s is van groot belang om zoveel mogelijk mensen uit de brede
groep werkzoekenden aan het werk te helpen. Het zijn werkgevers die de
banen bieden. Werkgevers moeten kunnen rekenen op goede werkgeversdienstverlening om tot zoveel mogelijk matches te komen. Met de Wet
SUWI hebben UWV en gemeenten de verantwoordelijkheid om samen te
werken in de arbeidsmarktregio’s: op het gebied van regionaal arbeidsmarktbeleid, gecoördineerde werkgeversdienstverlening en het inzichtelijk
maken van hun werkzoekendenbestanden. In 2016 constateerde de
Inspectie SZW dat de uitvoering van de regionale werkgeversdienstverlening nog niet overal goed van de grond komt. Werkgevers geven aan
behoefte te hebben aan:
– voldoende aanbod van kandidaten: profielen van werkzoekenden
moeten beschikbaar zijn op het werkgeverservicepunt en bij voorkeur
ook voor werkgevers en private intermediairs, kandidaten moeten
werkfit zijn. Dit betekent dat gemeenten de mensen ook daadwerkelijk
moeten kennen
– eenduidigheid in het werkgeversservicepunt: één loket als ingang voor
werkgevers, meer uniformiteit in instrumenten en procedures, één
accounthouder per werkgever en snelle afhandeling
– een helder dienstverleningsproces: duidelijkheid over wat de werkgever mag verwachten
– voortbouwen op bestaande netwerken en kennis/expertise, die deels
bij private partijen kan worden opgehaald.
Daarom is begin 2017 het programma Matchen op Werk van start gegaan.
Hierbij doe ik u de toezegging gestand om u te informeren over de
voortgang van programma Matchen op Werk waaronder de voortgang
van het project uitwisseling matchingsgegevens UWV en gemeenten om
tot een transparant regionaal bestand van werkzoekenden te komen.
In het programma Matchen op Werk werkt SZW samen met de landelijke
en regionale partners om de werkgeverdienstverlening verder te
versterken. Op 5 december 2017 is de Tweede Kamer over de voortgang
van dit programma geïnformeerd15. De afgelopen anderhalf jaar heeft
SZW eerst samen met landelijke stakeholders en de 35 arbeidsmarktregio’s bepaald wat de stip aan de horizon is voor goede werkgeversdiensterlening. Deze sluit aan op wat werkgevers vragen. Vervolgens zijn de
regio’s op maat ondersteund. Er zijn in de arbeidsmarktregio’s al
belangrijke stappen gezet, maar er liggen ook nog kansen voor verdere
verbetering. Ik wil nu de matching in de arbeidsmarktregio’s – voor de
brede groep werkzoekenden die publieke ondersteuning nodig hebben
om aan het werk te komen – langs drie lijnen een extra impuls geven, met
bestuurlijke afspraken, met het actualiseren en verhelderen van de
SUWI-regelgeving en met een financiële impuls van 35 miljoen in 2019 en
opnieuw in 2020 voor de arbeidsmarktregio’s. Gegevens tussen UWV en
gemeenten en tussen overheid en andere partners rond matching moeten
digitaal uitgewisseld kunnen worden, veel eenvoudiger dan nu. Het
project uitwisseling van matchingsgegevens is eind augustus 2018 gestart
en loopt in 2019 door. Deze verkenning ondersteunt het proces om voor
de zomer 2019 te komen tot afspraken met UWV en gemeenten over het
versterken van de werkgeversdienstverlening.
15

Kamerstuk 29 544, nr. 807

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 34 352, nr. 138

19

Structureel versterken van de werkgeversdienstverlening en het matchen
in de arbeidsmarktregio’s
Werkgevers en werkzoekenden moeten elkaar makkelijker kunnen vinden.
In mijn vorige brief over het breed offensief heb ik de aandacht gevestigd
op drie belangrijke randvoorwaarden om mensen aan het werk te helpen:
1) Één herkenbaar, gezamenlijk, publiek aanspreekpunt voor werkgevers
in elke arbeidsmarktregio, verzorgd door UWV en gemeenten. Ook
private arbeidsbemiddelaars kunnen zich daarbij aansluiten;
2) Inzicht in de profielen van de werkzoekenden van UWV en gemeenten
op het regionale Werkgeversservicepunt, ook voor werkgevers en
private arbeidsbemiddelaars;
3) Instrumenten en processen binnen de regio zoveel mogelijk
harmoniseren.
De SUWI wet en regelgeving wil ik op het vlak van samenwerking en
werkgeversdienstverlening gaan actualiseren. Bij voorkeur op basis van
afspraken die UWV en gemeenten met elkaar maken. Met de publieke
partners wil ik voor de zomer van 2019 tot landelijke afspraken komen
over de invulling van deze drie randvoorwaarden die gelden voor alle
arbeidsmarktregio’s. Om te zorgen dat ook landelijk opererende
werkgevers kunnen rekenen op eenduidige en herkenbare werkgeversdienstverlening heb ik VNG en UWV gevraagd om tot afspraken te komen
over één gezamenlijk landelijk werkgeversservicepunt voor landelijke
werkgevers. Vanaf 2021 wordt in relatie tot deze afspraken structureel 17
miljoen ingezet voor het versterken van de 35 arbeidsmarktregio’s16.
Uw Kamer heeft de motie van het lid Nijkerken-De Haan c.s. aangenomen17. Deze motie verzoekt de regering om te onderzoeken of een
doorontwikkeling van de kandidaatverkenner mogelijk is, waarbij
kandidaten die dat zelf graag willen via bijvoorbeeld een app zich kunnen
presenteren, zodat werkgevers en potentiële kandidaten elkaar sneller en
beter kunnen vinden. In mei 2018 heb ik u geantwoord18 dat werkgevers
via de website Werk.nl toegang hebben tot een zeer groot bestand van
werkzoekenden en daarmee de mogelijkheid hebben om breder te zoeken
dan de kandidaatverkenner voor de groep werkzoekenden met een
arbeidsbeperking. De kandidaatverkenner is enkel via Werk.nl te
benaderen. Daarmee vervult Werk.nl al een bredere rol waarbij kandidaten
zich door het maken van een profiel op Werk.nl kunnen presenteren aan
werkgevers en vindbaar zijn.
Hierbij is invulling gegeven aan deze motie.
In het kader van het harmoniseren van instrumenten en processen binnen
de arbeidsmarktregio wil ik, conform de motie-Bruins/Ramaeckers19, de
arbeidsmarktregio’s specifiek vragen aandacht te geven aan de (reeds
bestaande) mogelijkheid om interne begeleiding bij werkgevers te
financieren voor on the job coaching van mensen met een arbeidsbeperking.
Extra impuls Perspectief op werk
In de eerdere brief heb ik tevens aangegeven in gesprek te zijn met
partijen in de uitvoering van het arbeidsmarktbeleid om te komen tot een
extra impuls om werkzoekenden aan een baan te helpen. Deze extra inzet
is geformuleerd in de intentieverklaring «Perspectief op Werk. Deze geeft
16

Kamerstuk 31 322, nr. 377
Kamerstuk 34 775 XV, nr. 34
18
Aanhangsel Handelingen II 2017/18, nr. 2076
19
Kamerstuk 34 352, nr. 124
17

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 34 352, nr. 138

20

de afspraken weer die ik ook mede namens de Minister van OCW recent
heb gemaakt met werkgevers, gemeenten, onderwijsveld en UWV.
Perspectief op Werk komt niet in de plaats van bestaande initiatieven,
maar biedt een extra gezamenlijke impuls die ook de bestaande initiatieven verbindt en versterkt. Een afschrift van deze intentieverklaring is
toegevoegd aan deze brief20.
Inzet is dat iedereen die aangewezen is op werk aan de basis van de
arbeidsmarkt en met ondersteuning kan werken, via Perspectief op Werk
wordt geholpen. Het doel is om de werking van de arbeidsmarkt praktisch
te ondersteunen door meer concrete publiek-private samenwerking in de
uitvoering vorm te geven. Niet langs elkaar, maar met elkaar.
Hierbij zijn werkgevers bereid om iedereen die werkfit is en gemotiveerd
is een baan, leerwerkplek of aangepaste plek (basisbaan) aan te bieden.
Zo creëren werkgevers kansen voor mensen die niet vanzelf aan het werk
komen of bijvoorbeeld nog geen startkwalificatie hebben. Gemeenten en
UWV zetten het instrumentarium dat hun ter beschikking staat optimaal in
voor deze 1-op-1 matching. Dit begint bij het in beeld brengen van deze
personen en hen waar mogelijk werkfit te maken. Daarnaast wordt ingezet
op begeleiding op de werkplek totdat de persoon duurzaam aan de slag is.
De rijksoverheid is actief betrokken, o.a. met programma’s gericht op het
ondersteunen van de werkgeversdienstverlening en arbeidsmarkttoeleiding van kwetsbare groepen.
Om deze samenwerking te ondersteunen heeft het kabinet voor 2019 en
2020 telkens de eerdergenoemde € 35 miljoen beschikbaar gesteld. Over
de inzet van deze middelen zijn bestuurlijke afspraken gemaakt met
betrokken partijen, zodat wordt geborgd dat de middelen daadwerkelijk
ingezet worden voor het versterken van de matching in de regionale
arbeidsmarkt. Arbeidsmarktregio’s worden uitgenodigd om via de
centrumgemeente met betrokken partijen (inclusief een vertegenwoordiging van werkgeverszijde) voor hun arbeidsmarktregio een actieplan op
te stellen, met kwantitatieve ambitie en aanpak, aansluitend bij de
uitgangspunten van de intentieverklaring. De bestaande overlegplatforms
van gemeenten, UWV, werkgevers, werknemers en andere partijen, de
zogeheten Regionale werkbedrijven, kunnen hiervoor benut worden.
Van de arbeidsmarktregio’s wordt ook gevraagd dat zij transparant zijn
over de voortgang en de behaalde resultaten en meedoen aan periodieke
bijeenkomsten, gericht op het uitwisselen van voortgang, knelpunten en
goede voorbeelden. Dit is niet vrijblijvend, maar een essentieel onderdeel
van onze gezamenlijke inzet. Bij goede voortgang maken de regio’s in
2020 opnieuw aanspraak op ondersteuningsmiddelen.
Extra impuls voor het creëren van baankansen voor jongeren uit het
pro/vso-onderwijs
Tijdens de Algemene Politieke Beschouwingen over de rijksbegroting
2019 heeft uw Kamer op 21 september jongstleden de motie Segers c.s.21
aangenomen met het verzoek om extra aandacht voor onder meer het
creëren van baankansen voor kwetsbare jongeren uit het voortgezet
speciaal onderwijs en het praktijkonderwijs (Handelingen II 2018/19, nr. 3,
item 11).
Ter uitvoering van de extra impuls voor het creëren van baankansen voor
kwetsbare jongeren uit het pro/vso-onderwijs stel ik eenmalig 17 miljoen
euro beschikbaar aan de centrumgemeenten van de arbeidsmarktregio’s
om in samenspraak met betrokken regiogemeenten en pro/vso-scholen de
20
21

Raadpleegbaar via www.tweedekamer.nl
Kamerstuk 35 000, nr. 25

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 34 352, nr. 138

21

genoemde impuls vorm en inhoud te geven. Alle 35 centrumgemeenten
hebben aangegeven hieraan mee te werken. De regio’s zullen de
financiële bijdrage vanuit het Rijk ontvangen via een decentralisatieuitkering uit het gemeentefonds. De middelen gaan naar de betreffende
centrumgemeenten. Via de decembercirculaire 2018 van het Ministerie
van BZK zullen de gemeenten worden geïnformeerd.
Stimulering beschut werk
Beschut werk is voor mensen die zoveel begeleiding en werkaanpassing
nodig hebben dat dat niet van een gewone werkgever verwacht kan
worden. Dit wordt vastgesteld door UWV. Iemand die is aangewezen op
beschut werk, krijgt van de gemeente een baan in beschut werk. De
gemeente is verplicht een beschutte werkplek te creëren, totdat bij die
gemeente het totaal aantal plekken zoals genoemd in de Regeling
vaststelling aantallen beschut werk bereikt is.
We zien nu twee dingen: het aantal positieve adviezen en het aantal
werkenden in beschut werk neemt gestaag toe: aan het eind van het derde
kwartaal 2018 waren er ca 3700 positieve adviezen afgegeven door UWV.
Aan het eind van het tweede kwartaal 2018 (de meest recente gegevens)
werkten er ca 1800 mensen. Dit is verheugend.
We zien tegelijkertijd dat het aantal gerealiseerde plekken achterblijft bij
de ruimte die de ministeriele regeling biedt, namelijk 4600 plekken eind
2018.
Ik wil graag dat iedereen die aangewezen is op beschut werk, ook
daadwerkelijk de kans krijgt om beschut te werken. Er is nog veel te
winnen: er zijn nog steeds gemeenten die aangeven het moeilijk te vinden
geschikte mensen te vinden. Er zijn ook gemeenten die aangeven het
moeilijk te vinden geschikte werkplekken en omstandigheden te creëren
zodat de mensen duurzaam aan het werk kunnen blijven en niet uitvallen.
Gemeenten kunnen veel van elkaar leren. Om die reden heeft de
Programmaraad in november bovenregionale bijeenkomsten georganiseerd waarin betrokkenen zoals gemeenten, SW-bedrijven,
GGZ-instellingen, geïnformeerd zijn over beschut werk. De aanwezigen
konden ook hun eigen ervaringen met elkaar delen. Er deden ca 600
mensen mee.
Ook op de Praktijkdagen van de Programmaraad komen misverstanden,
aandachtspunten en mogelijke tips en oplossingen voor beschut werk
weer aan de orde.
De voorgenomen wijziging in de Wajong om de huidige termijn waarin
het recht kan herleven bij toegenomen arbeidsongeschiktheid uit te
breiden van vijf jaar naar de AOW-leeftijd neemt voor mensen met een
Wajonguitkering die in de dagbesteding zitten de vrees weg om de stap te
zetten naar betaald beschut werk.
Op dit moment is gestart met de evaluatie van beschut werk die in 2019 is
afgerond. De evaluatie geeft inzicht in de effecten van de regeling beschut
werk, in het uitvoeringsproces bij UWV en gemeenten en in hun samenwerking, en biedt daarom handvatten voor beslissingen of beleidswijzigingen noodzakelijk zouden zijn. Betrokkenen bij gemeenten en UWV,
werkgever en werknemers worden hiertoe naar hun ervaringen gevraagd.
4. Het bijdragen aan duurzaam werk.
Het belang van duurzaam werk
Graag wil ik ook in deze brief het belang onderstrepen dat mensen met
een beperking niet alleen in dienst worden genomen, maar ook duurzaam
aan het werk blijven. Recent heeft de Inspectie daarop ook de aandacht
gevestigd met haar onderzoek Aan het werk, voor hoelang?, dat ik op
31 oktober met een beleidsreactie naar de Kamer zond (Kamerstuk 34 352,

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 34 352, nr. 138

22

nr. 135). De Inspectie geeft aan dat daarbij diverse factoren van belang
zijn, onder meer een goede (voor) selectie van kandidaten en werkgevers;
een goede matching op de werkvloer en een adequate inzet van instrumenten, bij voorbeeld via begeleiding. Hierop ben ik in deze brief al
uitgebreid ingegaan.
Voor de groep mensen met een Participatiewet-achtergrond geldt dat het
merendeel op dit moment met een tijdelijk contract werkt. Een verklaring
hiervoor is dat dit om mensen gaat die een nieuw dienstverband zijn
aangegaan. In het algemeen geldt dat mensen vaak beginnen te werken
met een tijdelijk contract.
In mijn reactie bij het onderzoek heb ik aangegeven dat werkgevers een
belangrijke verantwoordelijkheid en rol hebben bij het in dienst nemen en
houden van mensen met een beperking. Werkgevers kunnen daarvoor
gebruikmaken van ondersteunende instrumenten die gemeenten, UWV,
sw-bedrijven en private partijen bieden. Hier liggen echt kansen.
Ik noem hieronder verder een aantal maatregelen die ik ook in mijn
beleidsreactie noemde vanuit het Rijk om duurzaam werk te ondersteunen:
– Eind 2017 heb ik de t+2-regel opgeschort. Deze regel hield in dat de
banen van werknemers na ruim twee jaar niet meer meetellen als
werknemers niet meer aan de doelgroepcriteria van de banenafspraak
voldoen. Het opschorten van deze regel zorgt ervoor dat de banen
blijven meetellen en werkgevers het recht op instrumenten behouden.
Ik bereid een Besluit voor dat deze onbeperkte registratieduur definitief
regelt. Ik ga ervan uit dat mijn besluit een positief effect op de
duurzaamheid van de banen heeft.
– Een ander aandachtspunt is dat gemeenten, maar ook werkgevers
blijkens onderzoek vaak uitgaan van bestaande vacatures. Het is van
belang dat gemeenten en werkgevers bereid zijn om werk anders te
organiseren. Door het werk anders te organiseren en op een andere
manier naar bestaande functies te kijken, ontstaan er nieuwe mogelijkheden en kansen. UWV beschikt over het instrument inclusief
bedrijfsadvies en ook andere partijen kunnen deze dienst aanbieden. Ik
vind dit een belangrijk instrument en wil met gemeenten en UWV
bespreken hoe zij de inzet van dit instrument in hun reguliere
dienstverlening, waaronder de regionale werkgeversservicepunten,
kunnen versterken.
– Een nieuwe mogelijkheid voor duurzame plaatsingen bieden de pilots
praktijkleren. De pilots zijn gericht op werkenden en werkzoekenden
voor wie een startkwalificatie (nog) een brug te ver is. Het doel van de
pilots is om de overgang naar werk te versoepelen en de kans op
duurzaam werk te vergroten. De pilots praktijkleren bestaan uit een
intensieve periode van werken en leren en zijn geïnspireerd op de
aanpak van de Boris-praktijkverklaring in het praktijkonderwijs en
voortgezet speciaal onderwijs. De pilots worden uitgevoerd binnen
samenwerkingsverbanden van gemeenten, UWV, werkgevers en
mbo-scholen. De invulling is maatwerk, maar vaste onderdelen van
deze vorm van praktijkleren zijn begeleiding, een leerbaan en een
vorm van inkomen. Na afronding van het traject ontvangt de deelnemer een praktijkverklaring. Samen met de Minister van OCW heb ik
aan SBB (Samenwerking Beroepsonderwijs Bedrijfsleven) gevraagd
een voorstel hiervoor uit te werken met een beoogde start in het najaar
van 2018.
Cliëntenorganisaties hebben gewezen op het belang van technologie en
innovatie. Met hen onderschrijf ik het belang daarvan. Technologische
innovatie van werkvoorzieningen kan een grote bijdrage leveren aan
participatie van arbeidsgehandicapten. Onderzoek door UWV wijst uit dat
bestaande technologie reeds kansen biedt voor verbetering van de
ondersteuning van werknemers met een beperking en hun werkgever. In

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 34 352, nr. 138

23

dit kader organiseren SZW en UWV op 23 november de aftrap van een
technologie challenge waarbij werkgevers, technologieontwikkelaars,
werknemers en ondersteuners worden uitgedaagd om concrete ideeën in
te dienen voor een pilot.
Gelet op de kabinetsinzet op een inclusieve arbeidsmarkt en het
VN-verdrag voor de rechten van mensen met een beperking, is verder een
brede ambtelijke verkenning uitgevoerd op het thema technologie &
inclusie. Centraal hierin staat de uitdaging om als overheid de randvoorwaarden te creëren voor publiek-privaat initiatief en samenwerking bij de
ontwikkeling en toepassing van innovatieve werkvoorzieningen die
bijdragen aan een inclusieve arbeidsmarkt. Op basis van deze verkenning
bereid ik een actieplan Technologie & Inclusie (T&I) voor waarbij ik, gezien
de kabinetsbrede opgave, de samenwerking zal zoeken met betrokken
bewindspersonen van EZK, OCW, BZK en VWS.
Het structureel maken van het loonkostenvoordeel banenafspraak (zie
verderop in deze brief) draagt verder ook bij aan duurzaam werk.
Verbetering van de regionale sociale infrastructuur voor kwetsbare
groepen binnen de Participatiewet
De opgave om mensen met een beperking aan het werk te krijgen vergt
een goede regionale ondersteuning van werkzoekenden en werkgevers.
Dit wordt door alle partijen onderschreven. Het doel is arbeidsparticipatie,
waar mogelijk in de vorm van een vast contract bij een reguliere
werkgever. In de praktijk is dit niet altijd en voor iedereen haalbaar. Zo
zien we dat in het kader van de banenafspraak circa 40% van de banen tot
stand komt via inleenverbanden. De aanwezigheid en borging van een
adequate regionale infrastructuur met een goede werkgeversdienstverlening die de arbeidstoeleiding van mensen met een beperking ondersteunt is daarom van groot belang22 (zie de uitwerking van ijkpunt 3:
Werkgevers en werkzoekenden moeten elkaar makkelijker kunnen vinden).
Uw Kamer heeft bij de APB 2019 en bij het VAO Participatiewet van
26 september 2018 drie moties aangenomen die dit belang onderstrepen
(Handelingen II 2018/19, nr. 3, item 11 en nr. 10, item 9 Kamerstuk 34 352,
nr. 115). De motie van het lid Buma23 verzoekt de regering om, rekening
houdend met bestaande adviezen, te komen tot een uitwerking binnen het
zogenaamde «brede offensief», waarin de infrastructuur en kennis van de
SW-sector een duidelijke plaats hebben; de motie van het lid Renkema24
verzoekt de regering per arbeidsmarktregio te inventariseren hoe mensen
met een arbeidsbeperking aan het werk worden geholpen en welke rol het
regionale Werkbedrijf daarin heeft, en daarover de Kamer te informeren
en de motie van het lid van Gijs van Dijk25 verzoekt de regering om met
gemeenten en andere belanghebbende partijen te bezien of en hoe het
sociaal ontwikkelbedrijf verder kan worden vormgegeven, als een opstap
naar werk, als een plek waar je in een beschutte omgeving kan werken en
als een plek waarop je kunt terugvallen als het even niet lukt bij het bedrijf
waar je werkt.
Uitgangspunt bij de Participatiewet is dat gemeenten verantwoordelijk zijn
voor de uitvoering en daarmee voor de inrichting en vormgeving van de
regionale sociale infrastructuur. Dit uitvoeringslandschap is sinds de
inwerkingtreding van de Participatiewet per 1 januari 2015 fors in
beweging. Veel gemeenten zijn bezig met een heroriëntatie op de
22

Zie ook de verkenning van de SER «Sociale infrastructuur kwetsbare groepen binnen de
Participatiewet» van juni 2016.
Kamerstuk 35 000, nr. 14
24
Kamerstuk 34 352, nr. 118
25
Kamerstuk 34 352, nr. 125
23

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 34 352, nr. 138

24

uitvoering in het domein van werk en inkomen. In de eerste plaats is er
een beweging waarbij de uitvoering van de re-integratieonderdelen van
de Participatiewet en de Wsw in één hand samengaan, vaak in een nieuw
werkbedrijf. Op andere plaatsen vindt juist een verdere verzelfstandiging
van SW-bedrijfsonderdelen plaats.
Deze verantwoordelijkheidsverdeling staat er niet aan in de weg dat ik
samen met gemeenten en betrokken partijen wil bezien welke verbeteringen mogelijk zijn ten behoeve van de centrale opgave van het brede
offensief: meer mensen met een beperking duurzaam aan het werk
helpen. Mijn voornemen is om langs twee wegen te werk te gaan.
– In de eerste plaats laat ik een verkenning (foto) onder alle 35 arbeidsmarktregio’s opstellen (start januari 2019) van de wijze waarop de
werkgevers- en werkzoekendendienstverlening voor de doelgroep met
een arbeidsbeperking (zoals bedoeld in de Participatiewet) is georganiseerd. Daarbij moet tevens aandacht besteed worden aan de rol van
zowel sw-bedrijven als het regionaal Werkbedrijf. Daarmee wordt het
gevarieerde palet van de uitvoering inzichtelijk gemaakt.
– In de tweede plaats laat ik een verkenning uitvoeren (start voorjaar
2019) naar het gebruik van detacheringsfaciliteiten bij de uitvoering
van de Participatiewet. Het gaat dan bijvoorbeeld om vragen als: welke
constructies komen voor (inclusief publiek-private samenwerkingsvormen), wat is de rol van sw-bedrijven daarbij, welke arbeidsvoorwaarden worden gehanteerd, nemen detacheringsbedrijven mensen ook
zelf in vaste dienst, wat is hun businessmodel daarbij? Op basis van dit
onderzoek kan duidelijk worden in hoeverre sprake is van een
opstapfunctie naar vast werk en in hoeverre mensen uit doelgroep
Participatiewet blijvend zijn aangewezen op (tijdelijke) detachering.
De (tussen)uitkomsten van de verkenning van de regionale sociale
infrastructuur en de verkenning naar de detacheringsfaciliteiten bieden
gelegenheid om deze thema’s nader te agenderen, bijvoorbeeld via een
dialoogsessie (de SER heeft aangeboden deze mede te willen organiseren) en invulling te geven aan de hiervoor genoemde moties. Daarbij
kan de infrastructuur en expertise van de sociale werkvoorziening die
momenteel volop in transitie is naar sociale ontwikkelbedrijven een
belangrijke rol vervullen. Ik wil daartoe in samenspraak met gemeenten,
stakeholders en deskundigen op basis van de uitkomsten bezien welke
mogelijkheden er zijn om de regionale ondersteuning van werkzoekenden
met een beperking en werkgevers verder te verbeteren.
Structureel LKV voor doelgroep banenafspraak
Gelijk speelveld Wajongers en P-wetters
In de huidige situatie bestaan twee fiscale tegemoetkomingen, namelijk
het lage-inkomensvoordeel (LIV) en het loonkostenvoordeel (LKV). Het LIV
en het LKV betreffen beide tegemoetkomingen in de loonkosten voor
werkgevers en beogen te stimuleren dat werkgevers mensen aan de
onderkant van de arbeidsmarkt in dienst nemen en houden. In de huidige
systematiek van loonkostensubsidie (LKS) komt de werkgever tevens in
aanmerking voor het LIV van € 2.000 als hij aan de voorwaarden voldoet.
Bij loondispensatie komt de werkgever – in tegenstelling tot bij loonkostensubsidie – niet in aanmerking voor het LIV. Deze situatie ontstaat
doordat de verminderde loonwaarde buiten de bandbreedte van het LIV
valt. Het LIV is namelijk bedoeld voor werknemers met een loon tussen
100% en 125% van het wettelijk minimumloon. Het LIV geldt daarom
thans niet voor Wajongers die met loondispensatie werken. Zij behoren
tot de LKV doelgroep banenafspraak. In de huidige situatie bestaat
daarom een ongelijk speelveld binnen de doelgroep banenafspraak; het

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 34 352, nr. 138

25

LIV geldt wel voor P-wetters die met loonkostensubsidie werken, maar
niet voor Wajongers die met loondispensatie werken.
De onbalans van het huidige speelveld zal worden gerepareerd door het
loonkostenvoordeel van de doelgroep banenafspraak structureel te
maken. Werkgevers kunnen dan ook na 2020 het loonkostenvoordeel
aanvragen zolang zij werknemers met een arbeidsbeperking in dienst
hebben. Op deze manier wordt het instrumentarium voor werkgevers
eenduidiger en wordt een duurzaam dienstverband voor werknemers
gestimuleerd.
Vooral CDA en D66 hebben bij de parlementaire behandeling van de Wet
tegemoetkoming loondomein (Wtl) een punt gemaakt van het ongelijke
speelveld tussen werknemers met loonkostensubsidie uit de P-wet en
werknemers met loondispensatie uit de Wajong. Ook de partijen in de
Werkkamer (sociale partners, UWV en VNG) hebben aangedrongen op
actie om het ongelijke speelveld te repareren. Met de voorgestelde
maatregel om het LKV doelgroep banenafspraak structureel te maken
wordt gehoor gegeven aan deze oproep. Ook is hierbij de motie van de
leden Kerstens en Nijkerken-De Haan26 betrokken om de resterende
financiële middelen van de horizonbepaling specifiek aan te wenden voor
de doelgroep banenafspraak alsmede dat te doen in de vorm van een
financieel instrument ten behoeve van de werkgever die met gebruikmaking daarvan iemand uit de doelgroep in dienst neemt.
In het debat over de loondispensatie heeft de SGP-fractie gevraagd of de
toepassing van het LKV gemakkelijker kan. Ik neem dit verzoek serieus en
wil hier naar kijken bij de uitwerking van een structureel LKV. Daarnaast
ben ik voornemens om de doelgroepverklaring voor de LKV doelgroep
banenafspraak af te schaffen, omdat deze mensen met een arbeidsbeperking ook al geregistreerd staan in het landelijk doelgroepregister (LDR).
Dit betekent een vereenvoudiging en administratieve lastenverlichting
voor zowel de werkgever als de werknemer. De uitbreiding van het LKV
Banenafspraak en scholingsbelemmerden wordt momenteel nader
uitgewerkt in een wetsvoorstel. Voor de uitbreiding van het LKV
doelgroep banenafspraak zijn middelen gereserveerd in de begroting
2019: 5 miljoen euro in 2021, oplopend naar 30 miljoen euro in 2023. De
uitwerking zal binnen deze kaders plaatsvinden.
Het wetsvoorstel zal in de loop van 2019 aan uw Kamer worden aangeboden.
Reactie op het voorstel van GroenLinks werkgeverslasten
De Tweede Kamerfractie van GroenLinks heeft het CPB een voorstel laten
doorrekenen waarin loondispensatie niet wordt ingevoerd en de werkgeverslasten verschoven worden. Ik waardeer het zeer dat GroenLinks op
deze manier constructief meedenkt en een voorstel door het CPB heeft
laten doorrekenen.
In het alternatief van GroenLinks worden de werkgeverslasten verhoogd
door de maximuminkomensgrens voor de werkgeverspremies af te
schaffen. De budgettaire opbrengst hiervan wordt door het CPB geraamd
op 4,1 mld euro. Deze opbrengst wordt deels gebruikt voor het niet
invoeren van loondispensatie in de Participatiewet en het overgebleven
deel (3,6 mld euro) wordt gebruikt voor het verlagen van de werkgeverslasten voor met name lagere inkomens door middel van de invoering van
een franchise in de werkgeverspremies van 17% van het minimumloon.

26

Kamerstuk 34 194, nr. 17

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 34 352, nr. 138

26

Het voorstel komt neer op een stijging van de werkgeverslasten voor
hoger betaalde banen en een daling voor lager betaalde banen. CPB
verwacht hierdoor per saldo een positief werkgelegenheidseffect van
0,1%. Ten grondslag hieraan ligt de aanname dat de verandering in de
werkgeverslasten een doorwerking heeft in de lonen van werknemers en
dat het arbeidsaanbod van werknemers met een hoger of lager inkomen
verschillend reageert op dezelfde verandering in de lonen.
Omdat lagere inkomens doorgaans sterker reageren op een verandering
in hun inkomen resulteert per saldo een positief effect voor de werkgelegenheid.
Het middel dat GroenLinks gebruikt om de werkgelegenheid te stimuleren, de maximuminkomensgrens voor de werkgeverspremies, heeft
echter niet mijn voorkeur. Dit los van het gegeven dat dit voorstel is
gedaan toen nog het voorstel werd uitgewerkt om loondispensatie in te
voeren in de Participatiewet; met mijn brief van 7 september heb ik
aangegeven hiervan af te zien. Ten eerste ondermijnt dit voorstel de
verzekeringsgedachte uit de sociale verzekeringen doordat de premiegrens wordt geschrapt terwijl het verzekerd loon wel gemaximeerd blijft.
Uitgangspunt van de werknemersverzekeringen is de heldere koppeling
tussen de verzekeringspremie en het bedrag dat is verzekerd. De
uitkeringsgrondslag is namelijk gemaximeerd op het maximum dagloon,
met een bijbehorende premiegrondslag die ook is gemaximeerd op het
maximum dagloon. Verder kent de verzekering ook geen minimum
grondslag voor uitkering en premieheffing. Deze koppeling is van belang
voor de transparantie en het behoud van het draagvlak voor de solidariteit
in deze sociale verzekeringen.
Ten tweede is het middel dat GroenLinks inzet erg ongericht. De invoering
van een franchise in de werkgeverspremies wordt immers verdeeld over
alle werknemers in Nederland. Daarmee komt de lastenverlichting voor
het overgrote deel terecht bij mensen die niet tot de doelgroep loondispensatie behoren. En als het doel van het voorstel is om de werkgelegenheid te stimuleren van mensen met een lager inkomen die wel het
WML kunnen verdienen, dan bestaat daarvoor sinds vorig jaar een gericht
instrument, namelijk het lage inkomensvoordeel (LIV).
Tot slot merk ik op dat het voorstel leidt tot meer complexiteit in de
berekening van de verschuldigde werkgeverslasten en de loonaangifteketen. Dit spoort niet met het voortdurende streven naar vereenvoudiging
en vermindering van administratieve lasten voor het bedrijfsleven.
Bovendien betekent het voorstel per saldo een financiële lastenverzwaring
voor werkgevers van 0,5 mld. euro structureel.
Om deze redenen beschouw ik het voorstel van GroenLinks niet als een
geschikt alternatief voor het bereiken van mijn doelstelling om de kansen
op werk voor mensen met een arbeidsbeperking te vergroten. Zoals
aangegeven in mijn brief van 7 september zet ik, samen met betrokken
partijen, in op een breed offensief om meer mensen met een beperking
aan werk te helpen. Toch wil ik nogmaals benadrukken dat ik het erg
waardeer dat GroenLinks op deze manier constructief meedenkt.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 34 352, nr. 138

27