Bijlage 1 Overzicht acties Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie
Generieke acties

Actie
Het kabinet beëindigt contracten met bedrijven, of de leiding van
bedrijven, die onherroepelijk strafrechtelijk zijn veroordeeld voor
discriminatie.

Stand van zaken
In uitvoering

B

Het kabinet sluit bedrijven, als bedrijven of de leiding van
bedrijven onherroepelijk strafrechtelijk zijn veroordeeld voor
discriminatie in de vier jaren voorafgaande aan een
aanbestedingsprocedure, uit bij aanbestedingsprocedures van het
Rijk.

In uitvoering

C

Afhankelijk van de situatie van de sector of doelgroep komt in
bijeenkomsten voor personeelsfunctionarissen, die in het kader
van plan PSA worden georganiseerd, discriminatie aan bod. In
2016 ligt het accent van de gehele aanpak PSA onder andere op
discriminatie.

Afgerond

D

Het kabinet ondersteunt de aanpak van sociale partners om via de
arbocatalogi en de cao’s afspraken te maken over het tegengaan
van discriminatie.

In uitvoering

Sociale partners wijzen op de in dit kader gedane aanbevelingen (Verklaring over
het bevorderen van diversiteit binnen en buiten de onderneming van 2008), de
arbocatalogi die aandacht besteden aan psychosociale arbeidsbelasting, de
toename voor aandacht voor afspraken in het kader van diversiteit in cao's
(Onderzoek SZW 2015) en het initiatief Diversiteit in Bedrijf van de Stichting van
de Arbeid tezamen met de Raad voor het Overheidspersoneel.

E

De Inspectie SZW analyseert de bij het College beschikbare
informatie over discriminatie op de arbeidsmarkt en start indien
daartoe aanleiding is een nalevingsonderzoek op grond van de
Arbeidsomstandighedenwet

Afgerond

Bij de bedrijvenselectie wordt door het Team Arbeidsdiscriminatie van de
Inspectie SZW rekening gehouden met geïdentificeerde risicosectoren en
signalen uit bedrijven, College voor de Rechten van de Mens, Anti Discriminatie
Voorzieningen (ADV’s) en politie van mogelijke discriminatie.

F

De Inspectie richt een programma Psychosociale arbeidsbelasting
in. Psychosociale arbeidsbelasting betreft werkdruk, agressie en
geweld en seksuele intimidatie en discriminatie op het werk. Op
basis van deze verkenningen worden mogelijke interventies
geprogrammeerd.

In uitvoering

Het programma richtte zich in 2015 op werkdruk, in 2016 op agressie en geweld
en in 2017 op ongewenste omgangsvormen. Het programma werkt daarbij
samen met het team arbeidsdiscriminatie van de Inspectie SZW

A

Toelichting
Het kabinet is van mening dat een veroordeling voor discriminatie gevolgen moet
hebben voor de relatie van een bedrijf met de Rijksoverheid. De Rijksoverheid
neemt daarom, in die gevallen waarin dat juridisch mogelijk is:
in nieuwe contracten een clausule op waarin is vastgelegd dat het contract zal
worden beëindigd als bedrijven, of de leiding van bedrijven, onherroepelijk
strafrechtelijk zijn veroordeeld voor discriminatie; en
- in de aanbestedingsdocumenten een tekstblok op dat, als bedrijven of de
leiding van bedrijven onherroepelijk strafrechtelijk zijn veroordeeld voor
discriminatie in de drie jaren voorafgaande aan een aanbestedingsprocedure,
deze bedrijven kunnen worden uitgesloten bij aanbestedingsprocedures van het
Rijk.
Deze werkwijze wordt in nieuwe contracten en aanbestedingen – daar waar
mogelijk – vanaf oktober 2015 toegepast. Momenteel wordt onderzocht op welke
wijze deze werkwijze bredere toepassing kan krijgen.
Bijeenkomst heeft plaatsgevonden op 6 juni. Ruim 300 aanwezigen spraken hier
over ongewenst gedrag op het werk, waaronder discriminatie. De campagne
tegen ongewenst gedrag op het werk werd hier afgetrapt. Voor een verslag zie:
http://www.duurzameinzetbaarheid.nl/Contentpagina/1661/128075/Werkgeversen-werknemers-in-actie-tegen-ongewenst-gedrag-op-hetwerk.html?thumbnail=true

Actie
De Arbeidsomstandighedenwet wordt gewijzigd met als doel
openbaarmaking van inspectiegegevens. Dit zal ook voor
overtredingen in het kader van PSA gelden.

Stand van zaken
De WAS is in werking
getreden per 1 juli
2015

Toelichting
Het openbaar maken van gegevens van de Inspectie SZW is geregeld in de Wet
aanpak schijnconstructies (Was). Dit heeft ook betrekking op overtredingen op
het gebied van het in de arbeidsomstandighedenwet opgenomen arbeidsrisico
psychosociale arbeidsbelasting (waaronder discriminatie). De Was is per 1 juli
2015 inwerking getreden. Met het oog op de zorgvuldigheid is gekozen voor een
gefaseerde inwerkingtreding van de openbaarmaking van gegevens van de
Inspectie SZW. Daarbij is voorrang gegeven aan gegevens uit de Wet Arbeid en
Vreemdelingen. De openbaarmaking van gegevens van de Inspectie SZW inzake
de arbeidsomstandighedenwet vindt hierdoor op een later nog vast te stellen
tijdstip plaats.

H

Het Landelijk Expertise Centrum Diversiteit (LECD) van de Politie
maakt een werkinstructie voor de registratie van discriminatieincidenten door de politie.

Voortgangsrapportage
NAD

Terugkoppeling wordt meegenomen in de voortgangsrapportage over het NAD

I

De Nationale Politie gaat uniforme aangiftevoorzieningen
organiseren en expertise van politiemedewerkers die aangiften
opnemen verbeteren.

Voortgangsrapportage
NAD

Terugkoppeling wordt meegenomen in de voortgangsrapportage over het NAD

J

Het kabinet stelt een werkgroep in die zorg draagt voor het
opstellen van kwaliteitsrichtlijnen voor de ADV’s.
Er komt een overleg tussen Rijk en gemeenten over het
voorkomen van uitsluiting op de arbeidsmarkt.

Voortgangsrapportage
NAD
In uitvoering

Terugkoppeling wordt meegenomen in de voortgangsrapportage over het NAD

Het kabinet gaat, bijvoorbeeld in berichtgeving aan de TK en in de
media, aandacht geven aan de met bedrijfsnamen gepubliceerde
oordelen van het College.

In uitvoering

G

K

L

Vier keer per jaar vindt overleg plaats op ambtelijk niveau met de G4. Daarin
wordt gesproken over diverse discriminatie-onderwerpen, waaronder het
voorkomen van uitsluiting op de arbeidsmarkt. Hierin worden initiatieven van de
deelnemende gemeenten en het Rijk gedeeld. Onderwerpen als de Rijksbrede
monitor naar Anoniem Solliciteren, het diversiteit charter en stage-discriminatie
zijn onderwerpen die afgelopen jaar op de agenda hebben gestaan. Vanwege de
ervaren meerwaarde van dit overleg wordt dit overleg voorlopig gecontinueerd.”
Het aandacht besteden aan uitspraken van het College maakt vast onderdeel uit
van de werkwijze van het Ministerie van SZW. Zo is is het afgelopen jaar o.m.
aandacht besteed aan oordelen van het College die zagen op een stagiaire die
werd geweigerd vanwege zijn seksuele geaardheid en een sollicitant die werd
geweigerd voor een functie wegens het dragen van een hoofddoek.

Actie
Het kabinet ondersteunt de oproep van de SER dat bedrijven een
goede interne afhandeling van discriminatieklachten moeten
organiseren.

Stand van zaken
In uitvoering

Toelichting
De organisaties van werknemers en werkgevers die zijn aangesloten bij de SER
hebben het SER-advies van 2014 onder de aandacht gebracht van de eigen
achterbannen. Daarmee is dit onderwerp geworden tussen de bestuurders en de
ondernemingsraden als ook tussen cao-partijen. Het maakt onderdeel uit van
een bredere aanpak van gelijke behandeling binnen arbeidsorganisaties. Verder
wijzen sociale partners op de rol die vertrouwenspersonen en een onafhankelijke
klachtencommissie binnen bedrijven hierbij al vervullen. Ook maakt discriminatie
vaak deel uit van het arbobeleid en wordt dit onderwerp vanuit die hoek
onderwerp van gesprek in de arbeidsorganisaties.

N

Het kabinet verzoekt de SER om de stimulerende taak ten aanzien
van discriminatie en gelijke behandeling die de OR heeft op grond
van de Wet op de ondernemingsraden te betrekken bij zijn taak
om medezeggenschap te bevorderen en wijst ondernemingsraden
erop dat zij invulling moeten geven aan deze taak.

In uitvoering

De betrokkenheid van de or bij het Charter Diversiteit veschilt per bedrijf. Een
aantal ondernemingsraden heeft officieel ingestemd met het tekenen van het
Charter en bijbehorend plan van aanpak, andere ondernemingsraden zijn
geïnformeerd. Ook bij de uitvoering van het plan van aanpak is de or wisselend
betrokken. Door Diversiteit in Bedrijf is gebleken dat werknemersbetrokkenheid
bij diversiteit en inclusie zich meer nadrukkelijk uit in medewerkernetwerken.
Een toenemend aantal medewerkersnetwerken vormt een belangrijke motor voor
veranderingen op de werkvloer. Deze netwerken verenigingen werknemers die
behoren tot een van de vijf onderscheiden dimensies. Deze netwerken zijn over
het algemeen goed op de hoogte van kwesties die voor de betreffende specifieke
groep werknemers spelen op de werkvloer. Diversiteit in Bedrijf heeft inmiddels
al bijna 120 medewerkersnetwerken in kaart gebracht in grotere bedrijven in
zowel de private als de publieke sector. Zie verder de toelichting bij actie T.

O

Het kabinet ontwikkelt een handreiking die inzicht geeft in de
stappen die doorlopen kunnen worden als iemand zich
gediscrimineerd voelt en de instanties waartoe hij of zij zich kan
wenden.

Voortgangsrapportage
NAD

Terugkoppeling wordt meegenomen in de voortgangsrapportage over het NAD

P

Het kabinet start een voorlichtingscampagne met als doel het
vergroten van bewustwording en meldingsbereidheid in brede zin.

In uitvoering

De campagne arbeidsmarktdiscriminatie, die onderdeel uitmaakte van de
meerjarige koepelcampagne 'Zet een streep door discriminatie' heeft gelopen
van mei tot juli 2016. Over het verloop de koepelcampagne wordt u
geïnformeerd via de Voortgangsrapportage over het NAD.

Q

Het kabinet gaat actief op zoek naar goede voorbeelden van
initiatieven van werkgevers en andere actoren en is voornemens
om hier in de voorlichtingscampagne aandacht aan te geven.

In uitvoering

R

De Inspectie SZW, de politie en andere organisaties die te maken
krijgen met discriminatie zetten zich blijvend in voor training,
bewustwording en het omgaan met signalen van discriminatie.

In uitvoering

In de campagne arbeidsmarktdiscriminatie is gebruik gemaakt van echte
voorbeelden, waarin werkgevers op een goede wijze zijn omgegaan met een
werknemer afkomstig uit een discriminatiegrond. Over het verloop de
koepelcampagne wordt u geïnformeerd via de Voortgangsrapportage over het
NAD.
Het Team Arbeidsdiscriminatie dat per 1 mei 2015 is gestart binnen de Inspectie
SZW heeft ter voorbereiding op de werkzaamheden die het team is gaan
uitvoeren verschillende trainingen doorlopen bij het College voor de Rechten van
de Mens. Zij hebben informatie en achtergrond ontvangen inzake stereotypering,
vormen van discriminatie en juridische procedures. De trainingen hebben
bijgedragen aan bewustwording van inspecteurs en hoe om te gaan met signalen
van discriminatie.

M

Actie
Het kabinet beziet in overleg met sociale partners welke
ondersteuning zij kan geven bij de totstandkoming van het
diversiteitscharter en kijkt met belangstelling uit naar de
totstandkoming hiervan door sociale partners. Ook het Rijk als
werkgever zal hierbij worden betrokken.

Stand van zaken
In uitvoering

Toelichting
Sociale partners geven aan dat het meest effectief is als werkgever en
werknemer in hun eigen arbeidsorganisatie met het thema diversiteit aan de alag
gaan. Daarom heeft de Stichting van de Arbeid in samenwerking met de Raad
voor het Overheidspersoneel het project Diversiteit in Bedrijf geïnitieerd dat
bestaat uit een kennisplatform en een Charter Diversiteit. Dit project is op 2 juli
2015 gelanceerd. SZW hecht bijzonder aan dit initiatief vanuit de sociale
partners en heeft de Stichting van de Arbeid (Stichting) hiervoor dan ook een
subsidie verstrekt.

T

Het kabinet vindt dat ondernemingsraden een dergelijke
afspiegeling moeten realiseren.

In uitvoering

Sociale partners delen de mening dat het nastreven van een afspiegeling in de
medezeggenschap een goed uitgangspunt is. Sociale partners wijzen er hierbij
op dat ondernemingsraden op democratische wijze worden gekozen. Dit proces
biedt mogelijkheden voor afspiegeling, direct dan wel indirect. Vakbonden
streven nu al diversiteit na bij de voordrachten. Binnen bedrijven zou een extra
appel kunnen worden gedaan op mensen met verschillende achtergronden om
zich kandidaat te stellen. Om werknemers (en werkgevers) hierbij en bij de
bevordering van diversiteit behulpzaam te zijn, heeft de SER in 2014 twee
mindmaps ontworpen dien gaan over het contact van de or met de achterban en
vacatures en samenstelling van de or. Daarnaast organiseert Diversiteit in Bedrijf
op 10 november 2016 een landelijke bijeenkomst van medewerkersnetwerken.
Tijdens deze conferentie zal de samenwerking tussen deze
medewerkersnetwerken en ondernemingsraden om diversiteit en inclusie te
bevorderen nadrukkelijk aan bod komen.

U

Het kabinet start aanvullend onderzoek naar
arbeidsmarktdiscriminatie.

In uitvoering

Afgelopen jaar zijn twee onderzoeken gestart naar arbeidsmarktdiscriminatie: de
Rijksmonitor anoniem solliciteren en een onderzoek naar leeftijdsdiscriminatie in
vacatures. De uitkomsten van het onderzoek naar anoniem solliciteren zijn als
bijlage bij deze voortgangsrapportage gevoegd. De uitkomsten van het
onderzoek naar leeftijdsdiscriminatie in vacatures worden meegenomen in de
voortgangsrapportage over het NAD.

In uitvoering

Het team arbeidsdiscriminatie van de Inspectie SZW is 1 per mei 2015 ingericht
en gestart met het doen van verkenningen in bedrijven en in
netwerkorganisaties. In 2015 zijn 80 bedrijfsbezoeken uitgevoerd. Voor 2016
staan circa 200 bedrijfsbezoeken op de planning.

S

Nieuw toegevoegd in 2015
V

De oprichting van een Team Arbeidsdiscriminatie bij de Inspectie
SZW

Actie
W ESF Programma gelijke kansen

Stand van zaken
In uitvoering

Toelichting
In de periode 2014-2015 heeft het Agentschap SZW in samenwerking met een
extern bureau (VanDoorneHuiskes) diverse activiteiten op het gebied van gelijke
kansen en non-discriminatie aangeboden aan de arbeidsmarktregio's. Dit waren
o.a. trainingen voor de uitvoerders binnen de arbeidsmarktregio's en
medewerkers van het Agentschap SZW, een werkconferentie met workshops
over diverse initiatieven op het gebied van gelijke kansen en non-discriminatie
en een uitgebracht boekje met 23 best practices uit de uitvoering welke de
arbeidsmarktregio's zelf konden aandragen.
Hierop volgend hebben in de periode 2015-2016 rondetafelgesprekken
plaatsgevonden met elke arbeidsmarktregio. Naar aanleiding hiervan hebben
enkelen aangegeven behoefte te hebben aan een verdieping in de regio in de
vorm van een vervolgbijeenkomst of workshop. Tevens is een
consensusverklaring (incl. handleiding) ontworpen om bij te dragen aan de
bewustwording van het thema en draagvlak voor de borging te vergroten. Alle
ontwikkelde producten zijn op de website van het Agentschap SZW gepubliceerd
(https://www.agentschapszw.nl/subsidies-en-regelingen/a/actieve-inclusie-esf2014-2020/inhoud/gelijke-kansen-en-non-discriminatie).

X

Afgerond

Het onderzoek wordt mogelijk in 2017 herhaald.

Onderzoek cao afspraken diversiteit

Specifieke acties

Groep
Niet westerse
migranten

Actie
In het nader uit te werken Integratie Akkoord Werk zal in
samenwerking met werkgevers, gemeenten en andere
relevante maatschappelijke organisaties gekeken worden
naar aanpakken gericht op versterking van netwerken en
kennismaking tussen jongeren en werkgevers die
aantoonbaar succes hebben bij migranten.

Stand van zaken
In uitvoering

Toelichting
De afspraken met gemeenten, scholen en andere
maatschappelijke organisaties zijn in eerste instantie
vormgegeven binnen de City Deal. Aantoonbaar effectieve
interventies worden verder uitgerold.

b

Niet westerse
migranten

Er wordt overzicht gemaakt van internationale en nationale
“best practices” specifiek op het vlak van de bevordering van
de culturele diversiteit.

Afgerond

Deze onderzoeksrapporten zijn zomer 2015 opgeleverd.

c

Niet westerse
migranten

Er komt bestuurlijk overleg met de G4 waarin de mogelijkheid In uitvoering
wordt verkend van een gezamenlijk project om diversiteit een
impuls te geven in aanbestedingen en subsidierelaties.

d

Mensen met
een handicap/
chronische
ziekte

Het kabinet heeft wetgeving voor de Participatiewet
ingediend. Doel van de Participatiewet is om meer kansen te
creëren om mensen aan het werk te helpen, ook mensen met
een arbeidsbeperking.

Afgerond

e

Mensen met
een handicap/
chronische
ziekte

Het kabinet en sociale partners hebben in het Sociaal Akkoord
van 11 april 2013 een afspraak gemaakt over het aan de slag
helpen van mensen met een arbeidsbeperking. In 2026
moeten er 125.000 banen bij reguliere werkgevers voor de
doelgroep gerealiseerd worden.

In juli 2016 is de eerste
meting (de één-meting)
uitgevoerd. Uit de éénmeting bleek dat de
werkgevers de aantallen
voor 2015 gehaald
hebben. Namelijk ruim
21.000 banen. Dat
betekent dat de
quotumheffing niet
geactiveerd hoeft te
worden.

a

Er wordt samen met de G4 een verkenning uitgevoerd naar de
mogelijkheden van het middels openbare aanbestedingen en
opdrachten verder stimuleren van diversiteit. Een in opdracht
van de minister van SZW uitgevoerd onderzoek naar Europese
voorbeelden en de uitvoering daarvan in de praktijk is in april
2016 opgeleverd en zal hiervoor als basis dienen.
De participatiewet is sinds 1 januari 2015 van kracht.

De Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten is vanaf 1
mei 2015 van kracht. Eerst geldt de vrijwillige banenafspraak.
Als de aantallen niet gehaald worden, kan de quotumheffing in
werking treden. Voor 2015 ging het om in totaal 9000 banen
(3000 bij de sector overheid, 6000 bij de sector markt). Voor
2016 gaat het om 20.500 banen (6500 sector overheid, 14.000
sector markt). Als één baan wordt geteld een baan van 25,5
uur.

f

Groep
LHBTI's

Actie
Stand van zaken
De minister van OCW steunt het initiatief van Workplace Pride Voortgangsrapportage
om een benchmark te ontwikkelen die de voortgang van LHBT NAD
diversiteitsbeleid in bedrijven meet.

Toelichting
Terugkoppeling wordt meegenomen in de
voortgangsrapportage over het NAD

g

LHBTI's

Over de situatie van biseksuelen wordt binnenkort een
expertmeeting gehouden met het veld: hoe kan het
emancipatiebeleid meer opleveren voor biseksuelen?

Voortgangsrapportage
NAD

Terugkoppeling wordt meegenomen in de
voortgangsrapportage over het NAD

h

LHBTI's

De minister van OCW financiert (indirect) campagnes en
projecten met het specifieke doel om
arbeidsmarktdiscriminatie van LHBT’s tegen te gaan.

In uitvoering

In 2016 is SZW in samenwerking met OCW de campagne over
arbeidsmarktdiscriminatie gestart. In deze campagne is bewust
aandacht besteed aan de discriminatiegrond LHBT. Dit najaar
wordt de campagne nogmaals herhaald.

i

LHBTI's

De minister van OCW blijft de arbeidsmarktpositie van LHBT’s
monitoren, via het SCP en anderszins.

In uitvoering

Mei 2016 verscheen de eerste LHBT-monitor van het SCP
(Sociaal en Cultureel Planbureau). Het SCP onderzoekt sinds
2006 in opdracht van de overheid de sociale acceptatie en
positie van LHBT’s, maar het is voor het eerst dat in Nederland
op basis van grootschalige bevolkingsstudies een beeld is
verkregen over de situatie van LHB-burgers in vergelijking met
hetero’s. Uit het onderzoek komt o.a. naar voren dat lesbische,
homoseksuele en met name biseksuele (LHB) personen meer
problemen dan heteroseksuelen op het werk ervaren als
pesten, intimidatie en burn-out. Dit onderzoek zal om het jaar
worden herhaald. Om de positie van transgenders te kunnen
monitoren, is een aparte nulmeting nodig; daarvoor worden
door OCW plannen ontwikkeld.

j

LHBTI's

De minister van BZK voert een verkenning uit naar de vraag
of en zo ja op welke wijze het verbod op discriminatie op
grond van genderidentiteit en genderexpressie in de
Algemene wet gelijke behandeling kan worden opgenomen.

Voortgangsrapportage
NAD

Terugkoppeling wordt meegenomen in de
voortgangsrapportage over het NAD

Groep
vrouwen /
zwangerschap

Actie
De aanbevelingen van het College en de SER betrekken op
voorlichting. Om die reden is de informatie over
zwangerschap/ouderschap en werk op de website van
www.rijksoverheid.nl gebundeld en derhalve beter vindbaar.
Ten aanzien van verdere voorlichting wil het kabinet wijzen
op de in deze brief aangekondigde voorlichtingscampagne die
onder meer gericht zal zijn op het vergroten van het
bewustzijn omtrent ongewenst discriminerend gedrag.

Stand van zaken
In uitvoering

Toelichting
Het recente onderzoek naar zwangerschapsdiscriminatie dat
door het College is uitgevoerd was aanleiding voor SZW om in
samenwerking met het College eind september dit jaar een
rondetafelbijeenkomst te organiseren over (de aanpak van)
zwangerschapsdiscriminatie. Tijdens deze bijeenkomst zijn wij
in gesprek gaan met sociale partners, verloskundigen, de
Inspectie SZW en UWV om te kijken op welke wijze een
gezamenlijke aanpak van zwangerschapsdiscriminatie verder
vorm kan worden gegeven en zwangerschapsdiscriminatie
verder kan worden aangepakt. Deze aanpak wordt thans nader
uitgewerkt. Deze nieuw te realiseren acties zullen
voortborduren op de stappen die in dit kader al zijn gezet in het
actieplan arbeidsmarktdiscriminatie, zoals de recente
voorlichtingscampagne over arbeidsmarktdiscriminatie, de
bredere meerjarige campagne ‘Zet een streep door
discriminatie’, en de verbetering van de voorlichting over
zwangerschapsdiscriminatie n.a.v. eerder door het College
gedane aanbevelingen.

l

vrouwen /
zwangerschap

Het kabinet roept werknemers en werkgevers op om
uitvoering te geven aan de aanbevelingen van het College.

Afgerond

m

vrouwen /
beloningsverschillen

De ministeries van SZW en OCW gaan aan het CBS de
In uitvoering
opdracht verstrekken voor een update van het CBS onderzoek
‘Gelijk loon voor gelijk werk’ (2012).

De Stichting van de Arbeid heeft in november 2013 een
herziene, geactualiseerde Handreiking arbomaatregelen
Zwangerschap & Werk uitgegeven. Deze handreiking wijst op
het belang van goede informatie. Sociale partners hebben
kennisgenomen van de activiteiten die het College in
samenspraak met SZW op dit punt heeft ondernomen, zoals het
publiceren van de bedrijfsnamen waar oordelen betrekking op
hebben.
Het CBS-onderzoek over cijfers 2014 wordt in november aan de
Kamer aangeboden

n

vrouwen /
beloningsverschillen

In 2014 zullen OCW en SZW in samenwerking met het
College onderzoek verrichten naar gelijke beloning bij onder
meer hoge scholen.

k

In uitvoering

Op 18 januari 2016 is het onderzoeksrapport ‘Verdient een man
meer?’ naar gelijke beloning van mannen en vrouwen bij
hogescholen, door de voorzitter van het College voor de
Rechten van de Mens aan minister OCW overhandigd. Op 18
januari vond tevens een masterclass plaats om HRmedewerkers van hogescholen te helpen beter op gelijke
beloning te letten De minister van OCW heeft hogescholen
opgeroepen om hun salarisbeleid door te lichten. Navraag bij de
Vereniging Hogescholen leert dat een traject, gericht op de
dialoog over de risico’s van beloningsonderscheid in het HBO, is
gestart. Het arbeidsmarktfonds voor het HBO (Zestor) is in
opdracht van de cao-partijen bezig om in november een
bijeenkomst te organiseren.

Groep
vrouwen /
beloningsverschillen

Actie
Het kabinet wijst op de bestaande initiatieven die worden
aangehaald in het SER advies en verzoekt werkgevers- en
werknemersorganisaties om deze initiatieven bij hun leden
onder de aandacht te brengen.

Stand van zaken
In uitvoering

Toelichting
Sociale partners in de Stichting van de Arbeid zijn van mening
dat na correctie voor de arbeidsmarktpositie er idealiter geen
sprake meer mag zijn van een loonverschil tussen mannen en
vrouwen op basis van alleen geslacht. Het gegeven dat er –
langzaam maar gestaag – geen sprake meer is van een
loonverschil tussen jongere mannen en vrouwen biedt naar de
toekomst toe dan ook perspectief. Om dit proces van gelijke
beloning te bevorderen, organiseren zij verschillende
activiteiten voor hun leden. Dat geldt vooral voor de vakbonden
die onder andere aan dit aspect veel aandacht geven tijdens
loopbaantrainingen en loopbaangesprekken. Ook Diversiteit in
bedrijf geeft hieraan aandacht tijdens de kenniskringen.

p

vrouwen aan
de top

De minister van OCW heeft samen met VNO een programma
gestart om meer vrouwen in de top van bedrijven en publieke
organisaties te krijgen.

In uitvoering

De doorstroom van vrouwen naar de top blijft achter bij het in
de wet vastgelegde streefcijfer van 30%. De minister van OCW
en de voorzitter van de werkgeversorganisatie VNO-NCW
hebben daarom gezamenlijk het initiatief genomen tot een
tijdelijk programma Vrouwen naar de Top. Een van de
onderdelen daarvan is het zichtbaar maken van het beschikbare
potentieel aan geschikte vrouwen voor boardposities. Dit heeft
tot een databank geleid van ca 1000 vrouwen. VNO NCW en
Stichting Talent naar de Top hebben gezamenlijk het initiatief
genomen tot het oprichten van de Stichting Topvrouwen.nl die
het beheer van de databank verzorgt een reeks activiteiten
onderneemt om de doorstroming van vrouwen naar de top te
helpen bevorderen. OCW ondersteunt deze stichting.

q

vrouwen aan
de top

De voortgang van de instroom van vrouwen in de top wordt
strikt gemonitord. Elk jaar wordt er een bedrijvenmonitor
over de voortgang bij grote vennootschappen (Wet Bestuur
en Toezicht) uitgebracht.

In uitvoering

Dit najaar zal wederom beoordeeld worden of Nederland
voldoende op koers ligt of dat aanvullende maatregelen en/ of
wetswijziging wenselijk zijn.

o

Groep
vrouwen aan
de top

Actie
Voor beursgenoteerde bedrijven is de corporate governance
code van belang.

Stand van zaken
In uitvoering

Toelichting
In de Corporate Governance Code komt ook het belang van
diversiteit aan de orde. De voortgang op het punt van
diversiteit blijft achter, hetgeen geleid heeft tot het
gezamenlijke initiatief van de minister van OCW en de
voorzitter van de werkgeversorganisatie VNO-NCW tot een
programma Vrouwen naar de Top. De schragende partijen van
de Coorporate Governance Code (VNO-NCW, VEUO, Eumedion,
VEB, FNV, CNV en Euronext) hebben de Monitoring Commissie
Corporate Governance Code verzocht voorstellen te doen voor
actualisering van de Code. De Commissie heeft daarop eind
2015 een consultatiedocument uitgebracht met concrete
voorstellen tot herziening van de code. Diversiteit neemt daarin
een belangrijke plaats in. De commissie bestudeert inmiddels
de reacties op het consultatie document en zal eind 2016 een
nieuwe code publiceren.

s

vrouwen aan
de top

Voor de Rijksoverheid geldt een streefcijfer van 30% in 2017.
De ABD en departementen hebben hiervoor maatregelen
ontwikkeld. Vgl. Plan van aanpak “30% vrouwen in de ABD
per 2017”: “Van praten naar DOEN!”

Afgerond

Het percentage vrouwelijk topmanagement bij de Algemene
Bestuursdienst (ABD) overschreed medio 2016 de 30%. Het
doel van dit actiepunt is hiermee behaald.

t

leeftijd /
ouderen

Met de SER wil het kabinet wijzen op de afspraak die Sociale
partners in de Beleidsagenda 2020 van de Stichting van de
Arbeid zijn overeengekomen dat er rond 2020 geen verschil
meer mag bestaan in de arbeidsparticipatie van 55-minners
en 55-plussers. Ook het Sociaal Akkoord bevat afspraken
over verhoging van de arbeidsparticipatie van ouderen.

In uitvoering

In cao's en binnen arbeidsorganisaties worden op basis van de
Beleidsagenda 2020 afspraken gemaakt om de duurzame
inzetbaarheid van werknemers te stimuleren en daarmee de
arbeidsparticipatie van oduere werknemers te bevorderen.
Deze agenda bevat een breed scala aan maatregelen. Hierbij
wijzen sociale partners erop dat op het flankerend
overheidsbeleid (fiscale pakket) dat tegelijkertijd was
afgesproken, in belangrijke mate buizinigingen zijn
doorgevoerd. Desalniettemin komen er steeds meer caoafspraken tot stand over bijvoorbeeld vitaliteitsbeleid,
bevordering van scholingsafspraken voor alle werknemers of
het kostenneutraal ombouwen van ontziemaatregelen. Dit is
een langlopend en continu proces. Verder werkt de Stichting
van de Arbeid sinds november 2015 nauw samen met SZW om
het actieplan Perspectief voor 50-plussers vorm te geven en uit
te voeren.

r

u

Groep
leeftijd /
ouderen

Actie
Ten aanzien van verdere voorlichting wil het kabinet wijzen
op de in deze brief aangekondigde voorlichtingscampagne die
onder meer gericht zal zijn op het vergroten van het
bewustzijn omtrent ongewenst discriminerend gedrag.

Stand van zaken
In uitvoering

Toelichting
De campagne Perspectief voor vijftigplusserswordt versterkt
door het bogebeeld John de Wolf. De campagne en het
boegbeeld moeten er samen voor zorgen dat de beeldvorming
over vijftigplussers op de arbeidsmarkt verbetert. Met de
campagne “Open voor 50-plus” worden werkgevers
gestimuleerd ten minste één 50-plusser uit te nodigen voor het
sollicitatiegesprek.

Nieuw toegevoegd in 2015
v

leeftijd /
jongeren en
ouderen

Verkenning beleidsmaatregelen leeftijdsdiscriminatie

Afgerond

De verkenning is afgerond. De uitkomsten van de verkenning
zijn mede aanleiding geweest voor het starten van het
onderzoek naar leeftijdsdiscriminatie in vacatures en het
bewust agenderen van de grond leeftijdsdiscriminatie in de
campagne over arbeidsmarktdiscriminatie.

W

leeftijd /
jongeren

Tegengaan discriminatie als onderdeel van Aanpak
Jeugdwerkloosheid

In uitvoering

Binnen de Aanpak Jeugdwerkloosheid wordt ingezet op het
overbruggen van discriminatie bij de zoektocht naar baan of
stage.

X

Niet westerse
migranten

Kennisprogramma Integratie en Samenleving

In uitvoering

Binnen het Kennisprogramma Integratie en Samenleving ( KIS)
wordt geïnvesteerd in kennis over effectieve elementen bij de
aanpak van arbeidsmarktdiscriminatie en jeugdwerkeloosheid
onder migrantenjongeren. Het KIS ontwikkelt in opdracht van
SZW een databank over effectieve interventies voor preventie
van discriminatie voor gemeenten en maatschappelijke
organisaties. In 2017 zullen deze inzichten worden verspreid.