Ondertekenaars

Focus Charter Diversiteit

Ministerie van
Algemene Zaken

AZ wil in alle geledingen de toepassing van de principes van
gelijke kansen bevorderen. Diversiteit en inclusie ziet AZ als
meerwaarde voor het bereiken van de
organisatiedoelstellingen. AZ zet in op: 1. Bewustwording en
toerusting van de (sub)top managers op het gebied van
diversiteit en inclusiviteit binnen de ambtelijke AZ organisatie
en 2. Het benutten en doorstroom van talenten en sub-ABD
groep in relatie tot de omvang van AZ.
Ministerie van
BZK beoogt de diversiteit te vergroten door te streven naar
Binnenlandse Zaken en een grotere instroom, behoud en doorstroom van biculturele
Koninkrijksrelaties
medewerkers. In dit verband wordt onderzocht of er binnen
de setting van dit ministerie aandacht nodig is voor de
medewerkers uit de LHBTI-groep.

Ministerie van
Buitenlandse Zaken

BZ heeft specifieke aandacht voor de doorstroom van
talentvolle vrouwen

Voorbeelden van beoogde maatregelen

Voorbeelden: Organiseren van inhouse workshops in het kader van bewustwording en van
inhousedagen met multiculturele netwerken. Doorlichten van de huidige werving- en
selectieinstrumenten en recruitmentproces.Organiseren van teamsessies om de diversiteit
per afdeling in kaart te brengen.

Voorbeelden:
1. Bewustwording. Organiseren van dialoogbijeenkomsten en workshops. Meedoen aan
evenementen voor de LHBT-doelgroep en behoefte peilen aan LHBT-netwerk.
2. HR instrumentarium/beleid. Het onderwerp diversiteit meenemen in het
leiderschapsprogramma voor leidinggevenden. Bij vacatures die opengesteld zijn voor
externe werving gericht zoeken naar biculturele kandidaten. Aanbieden van workshop
selecteren zonder vooroordelen voor P&O-medewerkers en leidinggevenden. In de
gesprekscyclus leidinggevenden beoordelen op hun inzet om hun team divers te maken.
Voorbeelden: Voor vrouwen geldt ambitie dat in 2017 30% van de topfuncties met vrouwen
is ingevuld en er een kweekvijver is van 35% vrouwen in functieschaal 14. MT’s,
leidinggevenden, selecteurs en HR partners kunnen op aanvraag workshops volgen ter
bevordering van een inclusieve werkomgeving waarin het hebben van (voor)oordelen
centraal staat. Talentvolle vrouwen hebben mogelijkheid om empowermentprogramma te
volgen en/of coaching aan te vragen of kunnen aansluiten bij mentorprogramma’s. De HR
partner ondersteunt leidinggevende bij het maken van diversiteitsbewuste keuzes en
afwegingen op team- en individueel niveau bij werving en selectie, doorstroom en uitstroom
en bewaakt de kwantitatieve doelstelling.

Ministerie van Defensie Defensie zet in op inclusief leiderschap en een inclusieve
Voorbeelden:
werkcultuur teneinde de diversiteit van medewerkers te
1. Start in mei 2016 bewustwordingscampagne voor vrouwen (tussen de 16 en 28 jaar)
vergroten en te benutten. Tijdens missies en uitzendingen is
over mogelijkheden van werken bij Defensie met oogmerk aantal vrouwelijke militairen te
m/v diversiteit van wezenlijk belang gebleken. Daarmee is het vergroten. Werken aan maatregelen om vrouwen te behouden (in sfeer balans tussen werkoogmerk voor de komende jaren om de werving van vrouwen zorg-privé en ontwikkelmogelijkheden). Met de openstelling van alle militaire functies voor
te intensiveren en behoud en doorstroom te bevorderen
vrouwen wordt de gelijkheid van vrouwen en mannen in de krijgsmacht krachtig bevorderd.
teneinde het aantal vrouwen binnen het personeelsbestand te 2. In 2015-2016 wordt een defensiebreed onderzoek ‘Diversiteit en inclusiviteit bij defensie’
vergroten.
uitgevoerd door SCP naar de beleving van diversiteit en inclusiviteit onder de
defensiemedewerkers (uitkomsten in jan. 2017 aan TK aangeboden, waarna besluitvorming
over te nemen maatregelen). Concrete activiteiten voor het diversiteitscharter worden
nader uitgewerkt op de gebieden LHBT, etniciteit en religie.
3. Tekenen van samenwerkingsovereenkomst met de stichting ‘Giving Back’ met als doel
multiculturele master en bachelor studenten voor te bereiden op een succesvolle functie in
de maatschappij en zo mogelijk ook op een functie binnen Defensie. Daartoe levert Defensie
mentoren die door de stichting Giving Back worden gematched aan studenten die hierbij zijn
aangesloten (start4 oktober 2016 ).

Ondertekenaars

Focus Charter Diversiteit

Ministerie van
Economische Zaken

EZ beoogt een werkgever te zijn waar iedere medewerker
ongeacht leeftijd, sekse, geaardheid, etnische afkomst en
arbeidsbeperking zich thuis voelt en die een betere
afspiegeling is van de beroepsbevolking. Er wordt daarom
ingezet op meer diversiteit binnen de organisatie door een
breed pallet aan activiteiten en acties waarin we sturen op
behoeften van medewerkers en bottom-up initiatieven als ook
op het bereiken en bewaken van streefcijfers in vastgelegde
afspraken.

Voorbeelden van beoogde maatregelen

Voorbeelden:
Bewustwording:inrichting breed vakberaad om acties te delen en samen op te pakken.
Organisatie ‘EZ diversity week’ met o.a. aandacht voor doorstroom van vrouwen, coming out
day, generatiedialoog en meet & greet participatiewet. Bezig met opzetten/ stimuleren
zichtbaarheid medewerkersnetwerken. In- en doorstroom: expliciete aandacht bij selectie
van trainees (17% v.d. instroom in sept 2016 is van niet westers allochtone afkomst en 1
medewerker met een arbeidsbeperking). Convenant met JINC (organiseren Bliksemstages
en deelnemen aan sollicitatietrainingen voor VMBO leerlingen). Stimuleren van gebruik
‘Brainbox’ (via Stichting Socrates, studenten met verschillende achtergronden denken mee
over een vraagstuk). Onderzoeken mogelijkheden pilot met werkervaringsplaatsen voor
hoog opgeleide vluchtelingen. Werkomgeving: extra aandacht (o.a. in RI&E) voor
medewerkers met een arbeidsbeperking. Monitoring: bij analyse cijfers bewust belonen
gekeken naar verhouding man/ vrouw.
Ministerie van
Financiën beoogt een inclusieve organisatie te zijn, waarin
Voorbeelden:
Financiën (inclusief de iedereen zich welkom en gewaardeerd voelt. Diverse
Culturele diversiteit: organiseren open lezingen voor medewerkers over de inclusieve
Belastingdienst)
personeelsinstrumenten worden ingezet om de diversiteit
werkcultuur, en aandacht hiervoor vragen via digitale communicatiekanalen. Aanbieden van
binnen het ministerie te vergroten.
workshops over interculturele communicatie. Stimuleren van voorbeeldgedrag door
leidinggevenden en het breed communiceren hierover. Aanbieden van workshops selecteren
zonder vooroordelen. Aanboren van andere wervingskanalen. Inclusiviteit als onderwerp
binnen de gesprekkencyclus. Maatschappelijke diversiteit: mogelijkheden voor het vergroten
van aantal medewerkers geïndiceerd vanuit de Participatiewet blijft een van de belangrijkste
beleidsaandachtspunten vanaf 2016. Maatregelen gericht op bewustzijnsvergroting van
inclusie meer specifiek voor deze doelgroep worden gecontinueerd, o.a. door agendasetting
in diverse gremia en op alle niveaus, en gerichte inzet van bestaande communicatiekanalen.
Onderhouden en intensiveren van contacten met het UWV en de Sociale Werkbedrijven uit
de regio’s om zo relevante kandidaten te vinden.
Ministerie van
IenM beoogt een inclusieve organisatie te zijn en erkent en
Voorbeelden:2 speerpunten:
Infrastructuur en
waardeert de verschillen tussen personen. Er is aandacht voor
1. Meer biculturele diversiteit:
Milieu
een verbeterde bewustwording van Diversiteit en Inclusie. Eén
- Bevorderen van het aantal biculturele trainees en stagiaires;
van de concrete uitdagingen is de in- en doorstroom van
- - Bevorderen van het aantal biculturelen in de schalen 11-13;
(nieuwe) biculturele medewerkers. Naast deze uitdaging zet
- Bevorderen van de instroom van biculturele managers > schaal 14 en op ABDIenM de inspanning voor vrouwen naar de top,
niveau;
arbeidsbeperkten, LHBTI, jongeren&ouderen voort.
- Pilotproject Werkervaringsplaatsen Hoogopgeleide Talentvolle Vluchtelingen
opnemen in het beleid.
2. Stimuleren bewustwording van het inclusief denken:
- Opzetten ambassadeursnetwerk Diversiteit en Inclusie én benoemen ambassadeur
Diversiteit en Inclusie in de Bestuursraad;
- Organiseren van lunchlezingen over Inclusie;
- Opstellen businesscase waarin het belang van D&I voor de IenM
beleidsonderwerpen aan de orde komt.

Ondertekenaars

Focus Charter Diversiteit

Ministerie van
Onderwijs, Cultuur en
Wetenschap

OCW zet zich in voor een inclusieve werkcultuur, inclusief
Voorbeelden: aanbieden van training ‘inclusief leiderschap’ en ‘selecteren zonder
leiderschap en diversiteit in de organisatie, een organisatie die vooroordelen’. De inrichting van een klankbordgroep. Het organiseren van een
kansen biedt aan vrouwen, mannen, De LHBTI-groep, alle
diversiteitsbijeenkomst met de sectoren van OCW (werkgevers onderwijs, cultuur, media en
leeftijden, arbeidsbeperkten en mensen met een biculturele
cultuur). Het inzetten op communicatie (lunchlezingen, intranet). Het inzetten van interne en
achtergrond. Extra aandacht gaat naar het vergroten van de
externe ambassadeurs om bi-cultureel talent te werven en te interesseren. Het opzetten van
in- en doorstroom van bi-cultureel talent.
een buddy-systeem voor bi-cultureel talent. Het laten uitvoeren van onderzoek over de
ontwikkelmogelijkheden van bi-cultureel talent bij OCW.
SZW zet het gehele personele instrumentarium in om de
Bewustwording / aandacht voor diversiteit via discussiebijeenkomsten en lunchlezingen;
(culturele) diversiteit binnen de organisatie te vergroten en te aandacht ikv W&S o.a. aanboren andere wervingskanalen en training voorkomen van
verbreden. Zet zich bij werving en selectieprocessen
vooroordelen voor managers/selectieteams. Zo mogelijk interdepartementale samenwerking
uitdrukkelijk in voor instroom van nieuwe medewerkers met
op dit onderwerp. Aandacht voor diversiteit ikv teambuilding e.d. Diverse aspecten van
verschillende achtergronden. Zet de inspanningen wat betreft diversiteitregelmatig in interne media belichten. Vergroten kennis, intensiveren van
vrouwen in de MD-groep, medewerkers met een
voorlichting aan manages/teams bij instroom ikv Baanafspraak. Empowerment van
arbeidsbeperking en de instroom van stagiaires voort. Doet dit doelgroepen ikv loopbaan(ontwikkeling).
middels de empowerment van managers en medewerkers, via
uitbreiding van het opleidingsaanbod en door bewustwording
bij werving en selectie.
Wil zich verder ontwikkelen tot een organisatie waarbinnen
Voorbeelden:
onderkend wordt dat inclusiviteit en diversiteit in het
Speerpunt in 2016 voor VenJ is de instroom van arbeidsbeperkten. VenJ heeft hiervoor een
personeelsbestand een succes bevorderende bijdrage aan de forse inspanning te leveren. In tweede helft van 2016 worden diverse data verzameld en zal
kwalitatieve en kwantitatieve uitvoering van de taken van de met de medewerkers-netwerken binnen VenJ overleg worden gevoerd over de opzet van een
organisaties van dit ministerie kan geven. Als eerste stap
diversiteitsbeleid/inclusiviteitsbeleid 2017 e.v. Doelstelling is om eind 2016 een diversiteithiertoe wordt in 2016 een diversiteitsprogramma
/inclusiviteitsprogramma 2017 e.v. te hebben.
vormgegeven. Wil de instroom en behoud van arbeidsbeperkte
medewerkers bevorderen
VWS zet in op een meer divers samengesteld
Concrete maatregelen worden vastgesteld voor het einde van het jaar. Er zal in ieder geval
personeelsbestand om bij te dragen aan het bereiken van haar aandacht zijn voor: werving en selectie, bewustwording, leiderschap en reflectie op eerdere
maatschappelijke bedoeling: Nederland gezond en wel. De
initiatieven om van te leren wat werkt.
uitdaging:
• Investeren in ambtelijk vakmanschap van managers en
medewerkers op het gebied van het creëren van waarde door
diversiteit; door bewustwording, kennisdeling, opleiding en
toerusting.
• Investeren in een inclusief bedrijfsklimaat waarin oog en
waardering voor divers talent centraal staat. Door participatie
te bevorderen en bewust diverse talenten op te zoeken en te
benutten. VWS richt zich hierbij op zichtbare én onzichtbare
kenmerken van mensen.
• Een meer divers personeelsbestand met evenwichtig
samengestelde teams in alle lagen van de organisatie;
• Diversiteit verankeren in bestaand HR-beleid en
instrumenten.

Ministerie van Sociale
Zaken en
Werkgelegenheid

Ministerie van
Veiligheid en Justitie

Ministerie van
Volksgezondheid,
Welzijn en Sport

Voorbeelden van beoogde maatregelen