Tweede Kamer der Staten-Generaal

2

Vergaderjaar 2020–2021

25 883

Arbeidsomstandigheden

Nr. 405

BRIEF VAN DE STAATSSECRETARIS VAN SOCIALE ZAKEN EN
WERKGELEGENHEID
Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal
Den Haag, 11 januari 2021
Hierbij stuur ik u het eindrapport «Oorzaken, gevolgen en risicogroepen
van burn-out»1, dat door TNO is uitgevoerd. In deze brief ga ik in op de
bevindingen en conclusies uit het onderzoek en geef ik u mijn beleidsreactie. Hiermee geef ik invulling aan de toezegging uit het AO Gezond &
Veilig Werken van 20 februari jl. (Kamerstuk 25 883, nr. 383) om nog dit
kalenderjaar met een reactie op het onderzoek te komen en aan de motie
van het lid Renkema2. Tevens wordt met deze brief de toezegging uit het
AO Gezond en Veilig Werken van 11 november jl. (Kamerstuk 25 883,
nr. 400) afgedaan om te reageren op het Manifest «Aanpak werkstress: tijd
voor actie!» van de Beroepsvereniging voor Arbeids- en Organisatiedeskundigen (BA&O).
Het eerste deel van het onderzoek van TNO, dat in december 2019 aan uw
Kamer is toegezonden3, bestaat uit de kwantitatieve analyse waarbij de
oorzaken en gevolgen van burn-outklachten en de risicogroepen zijn
geïdentificeerd. Het tweede deel van het onderzoek is het kwalitatieve deel
waarvoor werknemers zijn geïnterviewd die aanvankelijk hadden
deelgenomen aan de NEA 2018 en 2019 (Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden4), en die destijds veel burn-outklachten ervoeren.
Aanvullend zijn ook interviews gehouden met sociale partners en met een
aantal werkgevers en leidinggevenden om maatschappelijke ontwikke-

1

Raadpleegbaar via www.tweedekamer.nl.
Kamerstuk 35 000 XV, nr. 49.
3
Kamerstuk 25 883, nr. 370.
4
De NEA is een jaarlijkse grootschalige enquête onder werknemers in Nederland, uitgevoerd
door CBS en TNO.
2

kst-25883-405
ISSN 0921 - 7371
’s-Gravenhage 2021

Tweede Kamer, vergaderjaar 2020–2021, 25 883, nr. 405

1

lingen beter te kunnen duiden. Het onderzoek is gebaseerd op dataverzameling uit de periode van voor de uitbraak van de coronapandemie5.
Eén van de maatregelen die dit jaar al in gang is gezet is het opzetten van
de brede maatschappelijke samenwerking burn-outklachten. In deze brief
informeer ik u over de voortgang en eerste opbrengst van deze samenwerking. Tevens neem ik uw Kamer mee in de voortgang van activiteiten
op het terrein van de aanpak van psychosociale arbeidsbelasting (PSA).
De coronacrisis is een uitzonderlijke situatie en brengt voor vele
werkenden uitdagingen met zich mee, ook op het gebied van mentale
gezondheid. In mijn brief van 16 november jl. heb ik hier aandacht aan
besteed in relatie tot gezond en veilig thuiswerken6.
Resultaten onderzoek burn-outklachten
In december 2019 zijn de tussenresultaten van het TNO-onderzoek
aangeboden waarin cijfermatige trends van werknemers met
burn-outklachten in beeld zijn gebracht met behulp van de NEA. In het
eindrapport zijn de NEA cijfers van 2019 toegevoegd. In 2019 lijkt het
aandeel werknemers met burn-outklachten niet verder te stijgen, maar op
hetzelfde hoge niveau te blijven van 17%. Of hier sprake is van een
stabilisering of een fluctuatie kan nog niet met zekerheid worden gezegd.
De cijfers over 2020 zullen hier meer duidelijkheid over geven (waarbij de
gevolgen van de coronacrisis dan zijn meegenomen).
In het tweede deel zijn werknemers gevraagd naar hun visie op de
oorzaken van hun klachten en wat gedaan had kunnen worden om de
klachten te voorkomen, om zo de achterliggende oorzaken van
burn-outklachten nader te duiden. Conform de motie van het lid
Renkema7 zijn door TNO ook de invloed van maatschappelijke ontwikkelingen in het onderzoek meegenomen.
Conclusies uit het onderzoek
De belangrijkste conclusie uit het eerste deel van het onderzoek is dat een
combinatie van diverse factoren gelegen in werk, persoon en
maatschappij van invloed zijn op het ontwikkelen en de stijging van
burn-out klachten in de afgelopen jaren. Hierbij kan gedacht worden aan
hoge taakeisen, weinig steun van de leidinggevende, onvrede met de
werk-privé balans, technologische ontwikkelingen (digitalisering), weinig
werkzekerheid (bijvoorbeeld vanwege een flexibel contract) en een
veranderende aard van het werk. Risicosectoren zijn zorg, onderwijs, ICT
en industrie.
Werknemers
Het tweede kwalitatieve deel van het onderzoek laat zien dat bij de
geïnterviewde werknemers sprake is van een grote diversiteit aan
oorzaken die kunnen leiden tot burn-out(klachten). Ook is veelal sprake
van een «stapeling» van oorzaken. Werk wordt door de werknemers het
meest genoemd als oorzaak van de ontwikkeling van de burn-outklachten.
Voorbeelden zijn onder andere werkdruk, emotionele belasting van het
5

Het kwalitatieve onderzoek is uitgevoerd in 2020 waarbij werknemers zijn geïnterviewd die in
de NEA 2018 en 2019 hebben aangegeven veel burn-outklachten te hebben. De gesprekken
vonden derhalve plaats tijdens de coronamaatregelen maar onderwerp van gesprek waren de
burn-outklachten die in 2018 en 2019 waren gemeld.
6
Kamerstuk 25 883, nr. 394.
7
Kamerstuk 35 000 XV, nr. 49.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2020–2021, 25 883, nr. 405

2

werk en het niet goed functioneren van een leidinggevende. Deze worden
gevolgd door oorzaken verband houdend met persoonskenmerken, zoals
perfectionisme of het hebben van een laag zelfvertrouwen en daarna door
oorzaken in de privésfeer, zoals belangrijke levensgebeurtenissen.
Maatschappelijke oorzaken worden weinig «spontaan» genoemd. Na
doorvragen worden deze oorzaken wel herkend, zoals het gevoel hebben
24/7 beschikbaar te moeten zijn, het hebben van een flexibel contract,
moordende concurrentie met bijvoorbeeld Aziatische landen en toenemende verzakelijking (minder contact met patiënten of klanten).
Vervolgens is werknemers ook gevraagd wat gedaan had kunnen worden
om de burn-out(klachten) te voorkómen. Hieruit komt naar voren dat
preventie van groot belang is en dat leidinggevenden hierbij een cruciale
rol vervullen door actief te signaleren, te luisteren en te handelen. Het
voorkómen van klachten en vooral van uitval als gevolg van (burnout)klachten begint bij het signaleren van klachten en hierover tijdig met
de leidinggevende in gesprek gaan. De organisatie als geheel moet de
leidinggevende hierbij ondersteunen en borgen dat er binnen de
bedrijfscultuur geen taboe heerst rondom het hebben van psychische
klachten. De werknemer heeft zelf ook invloed op het voorkomen van
klachten, zoals het tijdig aan de bel trekken bij de leidinggevende en
voldoende tijd nemen voor ontspanning en herstel. Daarnaast is de rol
van andere arboprofessionals, zoals de bedrijfsarts ook belangrijk.
Sociale partners
Ook de sociale partners zijn bevraagd naar de oorzaken van
burn-outklachten. Maatschappelijke oorzaken komen daar duidelijker uit
naar voren. Met name werknemersorganisaties geven aan dat in de
publieke sector het personeelstekort en gekorte budgetten een rol spelen.
Werkgeversorganisaties zien dit als breder probleem dat speelt binnen
meerdere sectoren. Ook genoemd worden de verharde cultuur (zowel in
het werk als in de maatschappij), fusies en reorganisaties, ongewenst
gedrag door derden en hoge verwachtingen vanuit de organisatie.
Sociale partners wijzen op de belangrijke rol voor de leidinggevende en
de ondernemingsraad. Wat betreft het voorkómen van klachten geven
werknemersvertegenwoordigers verder aan dat de aanpak vooral gericht
moet zijn op de organisatiekant, op de oorzaken in het werk. Werkgeversvertegenwoordigers zien vooral het individu als verantwoordelijke voor de
signalering van klachten, waarbij er wel ruimte moet zijn om die klachten
te bespreken in een veilige omgeving. Ten slotte wijzen werkgevers ook
op de behoefte aan handvatten en tools voor werkgevers en werknemers.
Deze hulpmiddelen moeten werkgevers, leidinggevenden en werknemers
helpen met het herkennen van signalen en hoe er vervolgens mee om te
gaan.
Tevens heeft TNO bekeken wat we kunnen leren van andere landen
conform de toezegging in het AO Gezond en veilig werken van 20 februari
jl. Er blijkt weinig internationaal vergelijkend onderzoek beschikbaar te
zijn. Het beperkte onderzoek laat zien dat er in Nederland relatief weinig
burn-outklachten voorkomen vergeleken met andere Europese landen8 of

8

Dit is slechts gebaseerd op één vraag over emotionele uitputting uit het volgende onderzoek:
Schaufeli, W. (2018). Burnout in Europe: Relations with national economy, governance and
culture. Research Unit Occupational & Organizational Psychology and Professional Learning
(internal report). KU Leuven, Belgium. https://www.wilmarschaufeli.nl/publications/Schaufeli/
500.pdf.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2020–2021, 25 883, nr. 405

3

dat Nederlandse cijfers een vergelijkbaar beeld geven vergeleken met
andere – ook enkele niet-Europese – landen9.
Beleidsreactie
Werk geeft voor heel veel mensen een positieve bijdrage en invulling aan
hun leven, zolang de voorwaarden en arbeidsomstandigheden goed zijn.
Werkgevers en werknemers zijn in beginsel primair zelf verantwoordelijk
om PSA te voorkomen of te beperken en het gesprek hierover met elkaar
te blijven voeren. PSA is al jaren één van de belangrijkste arbeidsrisico’s
en neemt jaar na jaar toe. In veel organisaties is werkstress door werkdruk
of ongewenst gedrag een probleem. Langdurige werkstress kan leiden tot
burn-out(klachten) en verzuim. De gevolgen hiervan treffen de werknemer
zelf, de organisatie en ook de maatschappij. Het aantal werknemers met
burn-out klachten (1,3 miljoen) is hoog en verzuim door werkstress en
werkdruk kost werkgevers per jaar € 3,1 miljard10. Echter duidelijk is dat
werkgevers en werknemers niet de oorzaken kunnen aanpakken die deels
buiten het werk gelegen zijn. Dit vraagt om een effectieve en brede
aanpak.
Het TNO onderzoek laat zien dat oorzaken van burn-outklachten bij
werknemers vaak meerdere, verschillende en gestapelde oorzaken
kennen. Ook de WRR heeft in haar rapport «Het betere werk»11 aandacht
voor de invloed van maatschappelijke ontwikkelingen op werk. De WRR
constateert dat de afgelopen jaren weinig aandacht is besteed aan de
kwaliteit van werk, met stijgende werkdruk, minder autonomie en meer
burn-outs als gevolg. De WRR adviseert in dat kader om te komen tot een
programmatische aanpak voor goed werk binnen bedrijven en instellingen, met daarbinnen bijvoorbeeld campagnes, kaders en aanbevelingen en informatie over best practices. Voor een uitgebreide reflectie
van het kabinet op het WRR-rapport verwijs ik u naar de Kamerbrief van
11 november jl12.
Ten slotte is speciale aandacht nodig voor de risicogroepen die uit het
TNO-onderzoek naar voren zijn gekomen: (thuis)zorg, onderwijs, ICT en
industrie. Ik voeg daar het thuiswerken aan toe gezien de mentale
belasting die het langdurig thuiswerken vanwege corona met zich
meebrengt13.
Brede maatschappelijke samenwerking
Zoals hierboven geschetst kennen burn-outklachten vaak meerdere
oorzaken, waar betrokkenen lastig grip op krijgen en waarbij duurzame
oplossingen niet altijd worden gevonden dan wel effectief worden
ingezet. Zo vinden werkgevers de aanpak van specifiek psychosociale
risico’s relatief moeilijk14. Preventie van burn-outklachten is van groot
belang. Op het werk spelen daarin de organisatie, de leidinggevende, de
werknemer, arboprofessionals en de ondernemingsraad allemaal een
belangrijke rol. De klachten komen vaak tot uiting op het werk, maar
vinden niet alleen daar hun oorzaak. Een goede psychische gezondheid
9

Beer, L.T. de, Schaufeli, W.B., Witte, H. de, Hakanen, J.J., Shimazu, A., Glaser, J., Seubert, Ch.,
Bosak, J., Sinval, J. & Rudnecv, M. (2020). Measurement Invariance of the Burnout Assessment
Tool (BAT) across seven cross-national representative samples. IJERPH, 17, 5604 (doi:10.3390/
ijerph1755604).
10
NEA 2018, CBS en TNO.
11
WRR-rapport nummer 102: Het betere werk. De nieuwe maatschappelijke opdracht.
12
Kamerstuk 29 544, nr. 1028.
13
Kamerstuk 25 883, nr. 394.
14
Third European Survey of Enterprises on New and Emerging Risks (ESENER 3), The European
Agency for Safety and Health at Work (EU-OSHA).

Tweede Kamer, vergaderjaar 2020–2021, 25 883, nr. 405

4

gaat verder dan de werkvloer. Het is daarom ook nodig om de problematiek vanuit de volksgezondheid te bezien, waar psychische klachten in
zijn algemeenheid de laatste jaren licht toenemen15. Daarnaast is het van
belang toekomstig werkenden voor te bereiden op actuele, mentale
arbeidsrisico’s. Tot slot is het belangrijk om maatschappelijke oorzaken
aan te pakken.
Een brede, programmatische en preventieve aanpak met verschillende
partijen en vanuit verschillende domeinen is nodig om het aantal
werkenden met burn-outklachten terug te dringen. Dit maakt dat we brede
urgentie voor het onderwerp creëren, kennis en goede voorbeelden delen
en goed overzicht verkrijgen van bestaande activiteiten en initiatieven. We
pakken gezamenlijk en domeinoverstijgend het brede palet aan oorzaken
aan en bundelen daarbij de krachten. Ik werk daarom aan een brede
maatschappelijke samenwerking om de stijgende trend van het aantal
burn-outklachten van de afgelopen jaren te keren. Ik zoek hiervoor actief
de samenwerking met sociale partners, branche- en beroepsverenigingen,
partijen uit de (arbo)zorg, en de Ministeries van VWS en OCW. Ik wil met
hen bouwen op bestaande initiatieven en activiteiten om tot een effectieve
aanpak te komen. Daarbij zal ik tevens bezien of aanvullende maatregelen
nodig zijn.
Er is al een rijke oogst aan lopende programma’s, initiatieven en activiteiten op de verschillende domeinen met elkaar gedeeld. Eén daarvan is
het Manifest «Aanpak werkstress: tijd voor actie!» van de Beroepsvereniging voor Arbeids- en Organisatiedeskundigen (BA&O). In het AO
Gezond en Veilig Werken van 11 november jl. heb ik toegezegd in deze
brief op dit manifest te reageren. Aan de hand van zeven actiepunten
wordt in het manifest gepleit voor een omslag in denken over werkstress
door de huidige curatieve benadering om te buigen naar een preventieve
aanpak. De omslag van curatief naar preventief onderschrijf ik. Dat geldt
ook voor een aantal andere punten uit het manifest, bijvoorbeeld daar
waar het gaat om de samenwerking tussen verschillende disciplines en
branches en de behoefte aan een integrale aanpak binnen organisaties
om werkstress aan te pakken. Deze punten hebben mijn aandacht in de
brede maatschappelijke samenwerking, waar de BA&O onderdeel van
uitmaakt en er dus mede invulling aan kan geven.
Daarnaast zijn er nog andere voorbeelden van lopende activiteiten en
initiatieven te benoemen:
– De «Week van de Werkstress»16, jaarlijks in november, dat door mijn
departement is geïnitieerd en nu al een aantal jaren door OVAL
succesvol wordt gecoördineerd. Dit jaar was het thema: «Blijf in
balans». Met als doel werkenden en werkgevers bewust te maken van
hun eigen verantwoordelijkheid en de mogelijkheden om een
gebalanceerd leven te leiden waarin werkstress niet tegen, maar juist
voor hen gaat werken.
– Het meerjarenprogramma «Depressiepreventie» van VWS17 met een
groot aantal partijen richt zich op het terugdringen van depressieve
klachten bij hoog risicogroepen op basis van een ketenaanpak.
– «Samen Sterk zonder Stigma»18, met «founding fathers» MIND, de
Nederlandse GGZ en NVvP, werkt samen met ambassadeurs, supporters en andere betrokkenen aan een samenleving waarin psychische
problematiek bespreekbaar is. Er wordt gewerkt aan bewustwording

15

CBS statline 2014–2019.
https://www.arboportaal.nl/campagnes/week-van-de-werkstress.
17
Kamerstuk 32 793, nr. 496.
18
https://www.samensterkzonderstigma.nl/.
16

Tweede Kamer, vergaderjaar 2020–2021, 25 883, nr. 405

5

–

–

–

van het stigma en de impact ervan. Tevens worden handvatten
geboden voor een gelijkwaardige, diverse en menselijke samenleving.
«Denktank mentale vooruitgang»19 wordt gevormd door een groep
gemotiveerde deskundigen en bestuurders vanuit de Denkacademie.
De denktank wil de mentale kracht, waaronder ook mentale diversiteit
en kwetsbaarheid, van mensen in Nederland vergroten en dit op
maatschappelijk niveau onder de aandacht brengen.
Het Manifest «De blinde vlek bij burn-out» en de Whitepaper «Burnout, meer dan een individueel probleem» van het Nederlands Instituut
van Psychologen20. In het Manifest wordt gewezen op misverstanden
die breed leven over burn-out. De Whitepaper bevat een model voor
stadia van burn-out, gebaseerd op de meest recente wetenschappelijke
en praktijkinzichten.
Voor het primair onderwijs is in 2018 een werkdrukakkoord gesloten
tussen het kabinet, de vakbonden en de PO-Raad. Hiervoor is
structureel € 430 miljoen beschikbaar gesteld. Met dit geld kunnen
schoolteams zelf bepalen op welke manier zij de werkdruk willen
aanpakken.

Een belangrijke opbrengst is dat veel partijen meerwaarde zien in een
samenwerking en kennisdeling en de urgentie voelen om de krachten te
bundelen om vanuit gezamenlijkheid te komen tot een gerichte aanpak
van de problematiek, voortbouwend op wat al voorhanden is. Veel
partijen hebben zich bereid getoond om zich actief in te zetten en ik maak
graag gebruik van deze positieve energie om de samenwerking verder
vorm te geven.
Er is inmiddels met een kerngroep21 verdiept op de bestaande situatie, de
kansen en bedreigingen bij de aanpak van burn-outklachten en er zijn
goede voorbeelden gedeeld. Er wordt gekeken naar de gezamenlijke
ambitie en wat er nodig is om die te bereiken. Met de kerngroep is ingezet
op de volgende thema’s: kennisontwikkeling, preventie, deskundige
ondersteuning en maatschappelijke ontwikkelingen waaronder thuiswerken. In een later stadium volgen nog de risicosectoren die uit het TNO
onderzoek naar voren komen: zorg, onderwijs, ICT en industrie. Het
streven is om medio 2021 een plan van aanpak op te leveren. Daarnaast
zal begin 2021 de mentale vitaliteit bij thuiswerken centraal staan in het
traject met de SER waarover u eerder geïnformeerd bent.
Andere activiteiten
Naast de brede maatschappelijke samenwerking burn-outklachten, loopt
er nog een aantal andere initiatieven en activiteiten die raken aan dit
thema.
Vitaal bedrijf
Begin oktober jl. heb ik samen met de Staatssecretaris van VWS het
programma Vitaal Bedrijf gelanceerd dat wordt uitgevoerd door de
Stichting Nederland Onderneemt Maatschappelijk. Het programma biedt
praktische, onafhankelijke ondersteuning voor (met name kleine)
ondernemers, met als doel om goed vitaliteitsbeleid binnen bedrijven te
realiseren en de gezondheid van werknemers te bevorderen. Het
19

https://www.denkacademie.nl/nieuws/nieuw-denktank-mentale-vooruitgang/.
https://www.psynip.nl/secties/arbeid-organisatie/over-de-sectie-ao/ao-projectgroepen/
werkgroep-burn-out/.
21
Partijen die deelnemen aan de Brede Maatschappelijk Samenwerking zijn: Ministeries van
OCW en VWS, Inspectie SZW, sociale partners, branche- en beroepsverenigingen uit de
(arbo)zorg, kennisinstituten.
20

Tweede Kamer, vergaderjaar 2020–2021, 25 883, nr. 405

6

programma richt zich op vitaliteit in de breedste zin, van fysieke tot
mentale gezondheid, en biedt hulpmiddelen aan werkgevers om de
vitaliteit op de werkvloer te verbeteren. Zo is er een gratis oriëntatiescan,
advies op maat en een netwerk aan partners die vitaliteitsactiviteiten in de
organisatie kunnen uitvoeren. Uw Kamer is hier op 30 november
geïnformeerd door de Staatssecretaris van VWS.22
Platform Professionalisering Vertrouwenspersonen
Een vertrouwenspersoon ongewenste omgangsvormen die goed
gepositioneerd is en gedragen wordt door de organisatie, kan een
positieve bijdrage leveren aan het creëren van een veilige werkomgeving.
Ik vind het belangrijk om verder te investeren in de professionalisering
van de vertrouwenspersoon. In oktober 201923 heeft mijn voorganger
aangekondigd te starten met het Platform Professionalisering Vertrouwenspersonen met als doel om in gesprek met relevante partijen,
waaronder sociale partners, een beter beeld te krijgen van wat nodig is
voor de verdere professionalisering van de vertrouwenspersoon. Ook
worden onderling kennis, initiatieven en goede voorbeelden uitgewisseld.
Thema’s zoals kerntaken en competenties en randvoorwaarden zijn
besproken. Het platform krijgt in 2021 een vervolg, waarbij toegewerkt
wordt naar een praktisch document (bijvoorbeeld een infographic) met
handvatten voor de inzet van een professionele vertrouwenspersoon.
Oplevering is voorzien in de loop van 2021.
Handreiking gedragscode ongewenste omgangsvormen
De Handreiking voor het opstellen van een gedragscode ongewenste
omgangsvormen is op het Arboportaal geplaatst. Deze handreiking biedt
praktische informatie en bouwstenen voor werkgevers voor het opstellen
van een gedragscode. Daarbij is ook aandacht besteed aan het actueel en
levend houden van de gedragscode en het belang om werknemers en
andere professionals binnen de organisatie erbij te betrekken.
Internationaal Verdrag
Het Verdrag inzake het uitbannen van geweld en intimidatie op de
werkvloer (IAO-Verdrag 190) is vorig jaar door de Internationale Arbeidsconferentie aangenomen en treedt in juni 2021 in werking. Het verdrag is
op dat moment bindend voor de landen die het ratificatieproces hebben
voltooid. In Nederland is het afgelopen jaar gewerkt aan de analyse van
de verdragsbepalingen en de verhouding van deze met de nationale
regelingen op het terrein van geweld en intimidatie op de werkvloer in
samenwerking met de verschillende betrokken departementen en in
overleg met de sociale partners. Parallel loopt in EU verband een proces
inzake de bevoegdheid tot ratificatie door de EU lidstaten. Ik verwacht uw
Kamer voor het zomerreces van 2021 nader te kunnen informeren over
het ratificatieproces.
Pilot Pesten
In de Kamerbrief van oktober 2019 over de stand van zaken van psychosociale arbeidsbelasting24 heb ik uw Kamer geïnformeerd over de pilot om
de effectiviteit te toetsen van een cultuur- en gedragsinterventie om
pesten op het werk tegen te gaan. Op basis van deze pilot wordt beoor-

22

Kamerstuk 32 793, nr. 510.
Kamerstuk 25 883, nr. 365.
24
Kamerstuk 25 883, nr. 365.
23

Tweede Kamer, vergaderjaar 2020–2021, 25 883, nr. 405

7

deeld of deze interventie toegevoegd kan worden aan de interventiemix
van de Inspectie SZW.
Uiteindelijk zijn er vijf organisaties bereid gevonden om aan de pilot deel
te nemen. Na een verkennende en voorbereidende fase is de pilot eind
2019 gestart. Begin 2020 is de pilot echter stilgelegd vanwege de
corona-maatregelen. Essentieel onderdeel van de pilot is dat er groepsgesprekken plaatsvinden waarin de cultuur- en gedragsinterventie wordt
behandeld. Vanwege de maatregelen om zoveel mogelijk thuis te werken
konden deze sessies niet plaatsvinden. Er is besloten om de groepsgesprekken niet via online videoverbindingen te organiseren omdat de
sociale veiligheid dan onvoldoende geborgd kan worden. Daarom is, in
goed overleg met de deelnemende organisaties, besloten om de pilot stil
te leggen totdat de corona-maatregelen het weer toelaten.
Inspectie SZW
Ook bij Inspectie SZW (ISZW) is er aandacht voor PSA op de werkvloer.
ISZW houdt toezicht op het beleid dat werkgevers voeren om PSA tegen
te gaan. De Inspectie SZW werkt programmatisch en risicogericht.
Een van de programma’s is gericht op een verhoging van het aandeel
werkgevers dat psychosociale arbeidsbelasting (PSA) aanpakt. Ofwel
minder blootstelling van arbeidskrachten aan ongewenste omgangsvormen, werkdruk en agressie en geweld. De eerder ingezette levensloopbenadering wordt voortgezet. Na «young professionals» (2019) en ouders
met jonge kinderen (2020) – waarover op 26 mei een webinar is georganiseerd met 239 deelnemers van bedrijven en brancheorganisaties – staat
het komende jaar in het teken van mantelzorgers, in de leeftijdsgroep 45+.
Deze doelgroep kan onder meer te maken krijgen met combinatiedruk en
(leeftijds-)discriminatie. Door het coronavirus is het thuiswerken enorm
toegenomen en ontstaan ook nieuwe PSA-risico’s op de werkvloer. Deze
risico’s krijgen in 2021 specifieke aandacht vanuit het programma in de
vorm van inspecties en gesprekken met diverse branches. Bij een groot
aantal bedrijven zal de RI&E en plan van aanpak worden opgevraagd en
beoordeeld worden op de beschreven PSA-risico’s van thuiswerk en de
omgang met coronamaatregelen op de werkplek.
Tot slot
Samen met alle partijen blijf ik aandacht besteden aan de aanpak van
burn-outklachten. Ik ben voornemens uw Kamer medio 2021 te informeren over de voortgang van de activiteiten en in het bijzonder over de
Brede Maatschappelijke Samenwerking burn-outklachten. Over het traject
dat gericht is op de mentale vitaliteit van thuiswerkers zal ik u begin
volgend jaar nader berichten.
De Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,
B. van ’t Wout

Tweede Kamer, vergaderjaar 2020–2021, 25 883, nr. 405

8