Tweede Kamer der Staten-Generaal

2

Vergaderjaar 2011–2012

33 107

Wijziging van de Wet arbeid en zorg en de
Arbeidstijdenwet ter implementatie van Richtlijn
2010/18/EU van de Raad van 8 maart 2010
(PbEU 2010, L 68) tot uitvoering van de door
BUSINESSEUROPA, UEAPME, het CEEP en het
EVV gesloten herziene raamovereenkomst en tot
intrekking van Richtlijn 96/34/EG

Nr. 3

MEMORIE VAN TOELICHTING1

Het advies van de Afdeling advisering van de
Raad van State wordt niet openbaar gemaakt,
omdat het zonder meer instemmend
luidt/uitsluitend opmerkingen van redactionele
aard bevat (artikel 26, vijfde lid, van de Wet op
de Raad van State).

1. ALGEMEEN

1
De oorspronkelijke tekst van het voorstel
van wet en van de memorie van toelichting
zoals voorgelegd aan de Afdeling advisering
van de Raad van State is ter inzage gelegd bij
het Centraal Informatiepunt Tweede Kamer.
2
PbEU L68 van 18 maart 2010.
3
PbEG L145 van 19 juni 1996.
4
COM (2006) 92.
5
COM (2008) 635.
6
Kamerstukken II 2009/10, 26 447, nr. 52.

kst-33107-3
ISSN 0921 - 7371
’s-Gravenhage 2011

Dit voorstel van wet strekt tot implementatie van de op 8 maart 2010
vastgestelde Richtlijn 2010/18/EU van de Raad van de Europese Unie tot
uitvoering van een raamovereenkomst die de Europese sociale partners
(BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP en EVV) op 18 juni 2009 hebben
gesloten inzake het ouderschapsverlof2. Deze raamovereenkomst herziet
de eerdere raamovereenkomst op dit onderwerp die dateert van
14 december 1995 en die met de Richtlijn 96/34/EG3 tot uitvoering is
gebracht. Deze richtlijn dient uiterlijk 8 maart 2012 te zijn geïmplementeerd. In deze memorie van toelichting is een transponeringstabel
opgenomen.
De nieuwe raamovereenkomst is het resultaat van onderhandelingen die
de Europese sociale partners op verzoek van de Europese Commissie
hebben gevoerd. Dit verzoek maakte deel uit van een pakket aan maatregelen voortvloeiend uit de Routekaart van de Commissie betreffende de
gelijkheid van mannen en vrouwen4, uiteengezet in de mededeling «Een
beter evenwicht tussen werk en privéleven: meer steun voor het combineren van beroep, privéleven en gezinsleven»5.
Mede gezien hun betrokkenheid bij de totstandkoming van de raamovereenkomst heeft de regering aan de Stichting van de Arbeid en de Raad
voor het Overheidspersoneelsbeleid op 9 december 2009 advies gevraagd
over de wijze waarop de richtlijn in Nederland dient te worden geïmplementeerd6. Bij brieven van 12 respectievelijk 29 april 2010 hebben zij
hierover hun advies uitgebracht.
Zij onderschrijven het oordeel van de regering dat de richtlijn ertoe leidt
dat het in het Burgerlijk Wetboek opgenomen opzegverbod in verband
met ouderschapsverlof (artikel 7:670, lid 7) moet worden aangevuld met
een wettelijke regeling om de werknemer te beschermen tegen
benadeling wegens het geldend maken van het verlofrecht. Eveneens
delen zij de visie dat, gegeven het feit dat een volledige implementatie bij
collectieve arbeidsovereenkomsten niet mogelijk is, het recht van de
werknemer om na het ouderschapsverlof te verzoeken om aangepaste
arbeidstijden en/of -patronen een wettelijke regeling vergt. De Raad voor

Tweede Kamer, vergaderjaar 2011–2012, 33 107, nr. 3

1

het Overheidspersoneelsbeleid wijst erop dat bij deze wettelijke regeling
zoveel mogelijk dient te worden aangesloten bij de bestaande procedures
terzake van de beoordeling van een verzoek om aanpassing van de
arbeidsduur.
Over de uitwerking in onderhavig wetsvoorstel heeft eveneens overleg
met de Stichting van de Arbeid en de Raad voor het Overheidspersoneelsbeleid plaatsgevonden. Daarbij is mede de toelichting betrokken die de bij
de raamovereenkomst betrokken Europese werkgevers- en werknemersorganisaties hebben gegeven op een door de Europese Commissie op
29 juni 2011 gehouden seminar over de implementatie van de onderhavige richtlijn. Zowel de Stichting van de Arbeid als de Raad voor het
Overheidspersoneelsbeleid kunnen instemmen met de uitwerking die met
dit wetsvoorstel aan de raamovereenkomst wordt gegeven.
A. Inhoud van de richtlijn
De nieuwe richtlijn bevat op hoofdlijnen de volgende nieuwe elementen
ten opzichte van de huidige richtlijn:
– uitbreiding van de werkingssfeer tot werknemers die op basis van
deeltijd, een tijdelijk contract of een uitzendovereenkomst werkzaam
zijn;
– verlenging van de minimale periode van ouderschapsverlof van drie
tot vier maanden, waarvan ten minste een maand niet tussen de
partners overdraagbaar is;
– beoordeling of de voorwaarden voor het opnemen van ouderschapsverlof voor ouders van kinderen met een handicap of chronische ziekte
aanpassing behoeven, alsmede of voor adoptiefouders aanvullende
maatregelen nodig zijn;
– een verbod op alle vormen van minder gunstige behandeling of
ontslag vanwege de aanvraag of opname van ouderschapsverlof;
– een expliciete bepaling dat de inkomensaspecten van (het gebruik van)
ouderschapsverlof ter beoordeling zijn van de nationale overheden of
sociale partners;
– een recht van de werknemer om na terugkomst van het ouderschapsverlof voor een bepaalde periode te verzoeken om aangepaste
arbeidstijden of -patronen.
Onderstaand wordt beschreven welke van de nieuwe aspecten van de
gewijzigde raamovereenkomst implementatie behoeven in de Nederlandse wetgeving.
Clausule 1 (Doel en werkingssfeer)
Clausule 1 omschrijft het doel van de raamovereenkomst om het
werkende ouders gemakkelijker te maken beroep en zorgtaken te
combineren, en beschrijft de werkingssfeer. Het derde lid bevat als nieuw
element een expliciet verbod om werknemers van de werkingssfeer uit te
sluiten om de uitsluitende reden dat zij deeltijdwerker, werknemer met
een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of uitzendkracht zijn.
Clausule 1 behoeft geen implementatie. In artikel 6:1 van de Wet arbeid en
zorg wordt voor het recht op ouderschapsverlof geen onderscheid
gemaakt naar de aard van de arbeidsovereenkomst of publiekrechtelijke
aanstelling. Het recht op ouderschapsverlof bestaat voor alle werknemers,
zonder beperkingen naar de arbeidsduur, de eventuele tijdelijkheid van de
arbeidsrelatie of het gegeven dat de arbeid op uitzendbasis wordt verricht.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2011–2012, 33 107, nr. 3

2

Clausule 2 (Ouderschapsverlof)
Op grond van clausule 2, eerste lid, hebben werknemers bij geboorte of
adoptie recht op ouderschapsverlof totdat het kind de leeftijd van acht jaar
heeft bereikt. Deze leeftijdsgrens is ongewijzigd gebleven. Het tweede lid
stelt de duur van het ouderschapsverlof op een periode van ten minste
vier maanden; die van de huidige raamovereenkomst is drie maanden.
Nieuw element is dat ten minste een maand van het verlof niet
overdraagbaar is tussen de partners.
Ook deze clausule behoeft geen implementatie. Vanaf 1 januari 2009
bedraagt, zoals geregeld in artikel 6:2 van de Wet arbeid en zorg, de duur
van het ouderschapsverlof 26 weken. Dit is een individueel, niet-overdraagbaar recht dat elk van de ouders afzonderlijk toekomt.
Clausule 3 (Uitvoeringsbepalingen)
Op grond van clausule 3 dienen op nationaal niveau de voorwaarden te
worden vastgesteld voor het geldend maken van het recht op ouderschapsverlof. Voor een deel is deze clausule een aanscherping van de
huidige richtlijn.
Eerste lid
Het eerste lid, onderdeel a, biedt de mogelijkheid om in de nationale
wetgeving nadere keuzen te maken over de wijze van opname van het
verlof, met name als vol- of deeltijdverlof, in gedeelten of als uitgesteld
verlof. Nieuw element in de raamovereenkomst is de expliciete formulering dat hierbij rekening dient te worden gehouden met de behoeften
van zowel werkgevers als werknemers.
In onderdeel b wordt de eventueel aan het recht op ouderschapsverlof
verbonden voorwaarde van een zekere duur van de arbeidsrelatie
gebonden aan een maximum van een jaar. Nieuw element hierbij is de
bepaling dat, ingeval van opeenvolgende tijdelijke dienstverbanden, de
som daarvan hierbij in beschouwing wordt genomen.
De huidige Wet arbeid en zorg voorziet reeds in een afweging tussen de
belangen van werkgever en werknemer bij de wijze waarop het ouderschapsverlof wordt opgenomen. Indien de werknemer het verlof opneemt
in de vorm van 50-procents deeltijdverlof over een aaneengesloten
periode moet de werkgever altijd instemmen met het verzoek. Artikel 6:5,
derde lid, biedt de werkgever de mogelijkheid om op grond van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen in overleg met de werknemer de
spreiding van het verlof te wijzigen.
De werknemer heeft op grond van artikel 6:2, vierde lid, van de Wet arbeid
en zorg het recht om het verlof over een korte periode op te nemen, over
een langere periode te spreiden of om het verlof in maximaal zes
perioden op te nemen. Een dergelijk gebruik van het recht op ouderschapsverlof is daarbij gebonden aan de voorwaarde dat daaraan geen
zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen in de weg staan. Het staat de
werkgever uiteraard vrij om in te stemmen met een verzoek van de
werknemer om het hem toekomende verlof op een andere wijze te
gebruiken.
Op 8 augustus 2011 is de voorzitter van de Tweede Kamer der StatenGeneraal een wetsvoorstel aangeboden tot wijziging van de Wet arbeid en
zorg en de Wet aanpassing arbeidsduur met het oog op verruiming van de
gebruiksmogelijkheden van deze wetten. Dit bevat onder meer het
voorstel om niet langer specifieke wettelijke voorschriften te hanteren
voor bepaalde vormen van opname van het ouderschapsverlof. In de

Tweede Kamer, vergaderjaar 2011–2012, 33 107, nr. 3

3

voorgestelde regeling deelt de werknemer diens werkgever mee op welke
wijze hij diens recht op ouderschapsverlof – geheel of gedeeltelijk – wenst
te benutten, en willigt de werkgever dit verzoek in, tenzij zwaarwegende
bedrijfs- of dienstbelangen daaraan in de weg staan. Deze voorgestelde
wijziging is eveneens in overeenstemming met de vernieuwde raamovereenkomst.
De huidige regeling van het ouderschapsverlof voldoet aan onderdeel b:
recht op ouderschapsverlof bestaat op grond van artikel 6:3 van de Wet
arbeid en zorg bij een arbeidsverhouding van een jaar, waarbij perioden
die voor niet langer dan drie maanden onderbroken zijn, worden
samengeteld.
Onderdeel van de genoemde voorgestelde wijzigingen omtrent het
ouderschapsverlof is het geheel laten vervallen van deze voorwaarde van
een minimumduur van de arbeidsverhouding, waarna het verlof geldend
kan worden gemaakt. Deze wijziging voldoet aan de voorwaarden van de
nieuwe raamovereenkomst.
Tweede lid
Het tweede lid van clausule 3 betreft de voorwaarden die worden gesteld
aan de aanvraag voor opname van het verlof door de werknemer. Deze
bepaling is gelijkluidend aan die in de huidige raamovereenkomst, met de
toevoeging dat bij de vaststelling van die voorwaarden rekening wordt
gehouden met de belangen van werknemers en werkgevers.
De huidige wetgeving bevat in artikel 6:5 van de Wet arbeid en zorg een
regeling waarin rekening wordt gehouden met de wederzijdse belangen
van werkgever en werknemer. De werknemer dient de werkgever ten
minste twee maanden voor de gewenste ingangsdatum te informeren
over het voornemen ouderschapsverlof op te nemen. Deze periode biedt
de werkgever de gelegenheid zonodig maatregelen te treffen voor de
afwezigheid van de werknemer tijdens diens verlofperiode.
Derde lid
Clausule 3, derde lid, van de raamovereenkomst heeft als nieuwe bepaling
dat bij de vaststelling van de voorwaarden en wijze van toepassing van
het ouderschapsverlof wordt beoordeeld of deze een aanpassing
behoeven met het oog op de behoeften van ouders van kinderen met een
handicap of een langdurige ziekte.
Naar het oordeel van de regering behoeft de Nederlandse regeling van
het ouderschapsverlof geen specifieke bepalingen voor de bijzondere
omstandigheden van ouders van gehandicapte of chronisch zieke
kinderen.
De huidige wettelijke regeling biedt de werknemer reeds grote vrijheid in
de gewenste opname van het ouderschapsverlof. Daarmee wordt ook de
werknemer met de zorg voor een gehandicapt of chronisch ziek kind in de
gelegenheid gesteld het verlof af te stemmen op de specifieke verzorgingsbehoeften in deze situatie. Met de hiervoor genoemde voorgestelde
wijzigingen van de Wet arbeid en zorg zouden de huidige wettelijke
bepalingen omtrent de opname van het verlof nog verder worden
vereenvoudigd, waarmee opname van het verlof overeenkomstig de
behoeften van de werknemer verder wettelijk wordt ondersteund.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2011–2012, 33 107, nr. 3

4

Clausule 4 (Adoptie)
Clausule 4 draagt de lidstaten en de sociale partners op te beoordelen of
aanvullende bepalingen nodig zijn om tegemoet te komen aan de
specifieke behoeften van adoptieouders.
Naar het oordeel van de regering is een dergelijke aanvullende regeling
niet nodig. Werknemers die een kind adopteren, komen in aanmerking
voor een adoptieverlof van vier weken, zoals geregeld in artikel 3:2 van de
Wet arbeid en zorg. Dit verlof heeft tot doel de betrokken ouders de
gelegenheid te geven te gewennen aan de nieuwe gezinssituatie. Na deze
periode komen adoptieouders onder dezelfde voorwaarden in aanmerking
voor ouderschapsverlof als andere werknemers.
Clausule 5 (Arbeidsrechten en non-discriminatie)
In het eerste, tweede en derde lid van clausule 5 zijn de bestaande
bepalingen opgenomen dat een werknemer na afloop van het ouderschapsverlof recht heeft terug te keren in dezelfde of, indien dat niet
mogelijk is, een gelijkwaardige functie, dat de rechten van de werknemer
zoals die bestonden bij het begin van het ouderschapsverlof behouden
blijven, en dat wordt vastgesteld welke – arbeidsrechtelijke – regeling van
toepassing is gedurende de periode van ouderschapsverlof.
In het vierde lid is opgenomen dat, naast de in de huidige raamovereenkomst reeds opgenomen bescherming tegen ontslag, de nodige maatregelen moeten worden getroffen voor bescherming tegen minder gunstige
behandeling vanwege de aanvraag of de opname van ouderschapsverlof.
Het vijfde lid, tweede alinea, van de raamovereenkomst bevat als nieuw
element de expliciete bepaling dat het aan de lidstaten of sociale partners
is te beoordelen of ouderschapsverlof betaald is, ermee rekening houdend
dat betaling van het verlof van belang is voor de mate waarin daarvan
gebruik wordt gemaakt.
Het toegevoegde aspect van de bescherming tegen minder gunstige
behandeling wegens het geldend maken van het recht op ouderschapsverlof behoeft implementatie. Op dit moment geldt er op grond van art.
7:670 lid 7 BW een opzegverbod als een werknemer zijn recht op
ouderschapsverlof geldend maakt. De raamovereenkomst vergt echter dat
de wetgeving tevens een regeling bevat die ziet op bescherming tegen
minder gunstige behandeling vanwege het geldend maken van een recht
op ouderschapsverlof. Daarin wordt voorzien met een nieuw artikel 6:1a in
de Wet arbeid en zorg.
De wettelijke regeling van het ouderschapsverlof heeft, zoals bepaald in
artikel 6:1, eerste lid, van de Wet arbeid en zorg, uitsluitend betrekking op
het verlofrecht en niet op de betaling daarvan. De regering is van oordeel
dat eventuele betaling van het ouderschapsverlof een aangelegenheid van
de sociale partners dient te blijven. Het onbetaald zijn van het ouderschapsverlof behoeft geen belemmering te zijn voor de opname daarvan
in de gevallen waarin de werknemer daaraan behoefte heeft. In verreweg
de meeste huishoudens met een of meer kinderen werkt een van de
partners in deeltijd. Het bijbehorende inkomensverlies nemen de partners
eveneens voor eigen rekening.
Clausule 6 (Terugkeer naar het werk)
Clausule 6 van de raamovereenkomst bevat bepalingen die geheel nieuw
zijn ten opzichte van de huidige richtlijn.
Op grond van het eerste lid van clausule 6 dienen de nodige maatregelen
te worden genomen om te garanderen dat werknemers die uit ouderschapsverlof terugkeren, voor een bepaalde periode om aangepaste

Tweede Kamer, vergaderjaar 2011–2012, 33 107, nr. 3

5

werktijden en/of -patronen kunnen verzoeken, en dat werkgevers deze
aanvragen beoordelen, rekening houdend met hun eigen behoeften en
met die van de werknemers.
Het tweede lid van clausule 6 houdt een oproep in aan werkgevers en
werknemers om tijdens het verlof contact met elkaar te houden en om
afspraken te maken over passende re-integratiemaatregelen in verband
met de terugkeer naar het werk na het ouderschapsverlof.
De in de raamovereenkomst gehanteerde begrippen «werktijden en/of
-patronen» komen overeen met de in de Nederlandse wetgeving gebruikte
termen «arbeidsduur» en «arbeidstijdpatronen».
De Nederlandse wetgeving voorziet met de Wet aanpassing arbeidsduur
reeds in een recht om te verzoeken om aanpassing van de overeengekomen arbeidsduur.
Het recht om te verzoeken om aangepaste werkpatronen behoeft wel
implementatie. De Arbeidstijdenwet geeft in artikel 4:1a de werkgever een
algemene opdracht om, voor zover dat redelijkerwijs van hem kan worden
gevergd, bij de vaststelling van het arbeidstijdpatroon van de werknemer
rekening te houden met diens persoonlijke omstandigheden buiten de
arbeid, waaronder in elke geval begrepen de zorg(taken) jegens kinderen.
Deze bepaling biedt de werknemer echter geen recht te verzoeken om
aanpassing van het werkpatroon zoals bedoeld in de raamovereenkomst.
Met de Stichting van de Arbeid en de Raad voor het Overheidspersoneelsbeleid is de regering van oordeel dat de verantwoordelijkheid voor de
implementatie van dit aspect van de raamovereenkomst primair bij de
sociale partners dient te liggen. Op dat niveau kunnen immers regelingen
worden getroffen die aansluiten bij de specifieke omstandigheden in de
betreffende sector. De raamoveeenomst maakt echter wetgeving
onvermijdelijk voor de gevallen waarin een werknemer niet onder de
werkingssfeer van een collectieve regeling valt of dat dit niet is geregeld
in de van toepassing zijnde collectieve regeling.
Om te voorzien in een dergelijke wettelijke regeling wordt aan de
Arbeidstijdenwet een nieuw artikel 4:1b toegevoegd op grond waarvan de
werknemer het recht heeft om te verzoeken om aanpassing van het
arbeidstijdpatroon na gebruik van het ouderschapsverlof, en de
werkgever de plicht heeft dat verzoek te beoordelen en daarop te
beslissen.
De wijze waarop in Nederland werknemers gebruikelijk ouderschapsverlof
opnemen geeft naar het oordeel van de regering geen aanleiding om in
zijn algemeenheid bijzondere aandacht te besteden aan de hervatting van
het werk en eventuele re-integratiemaatregelen. Het verlof wordt
doorgaans niet op een zodanige wijze opgenomen dat er sprake is van
een langdurige onderbreking van het werk. Dat geldt ook voor de gevallen
waarin – vrouwelijke – werknemers het verlof gebruiken als vervolg op het
bevallingsverlof. Conform de in de raamovereenkomst opgenomen
oproep is het aan sociale partners en individuele werkgevers en werknemers om, in de gevallen waarin daartoe aanleiding zou bestaan,
aandacht te besteden aan de terugkeer naar het werk.
Clausule 7 (Arbeidsverzuim door overmacht)
In dit onderdeel van de raamovereenkomst is de bestaande bepaling met
betrekking tot verzuim als gevolg van overmacht ongewijzigd overgenomen.
In de Nederlandse wetgeving is dit in hoofdstuk 4 van de Wet arbeid en
zorg geregeld in de vorm van een recht op calamiteiten- en ander kort
verzuimverlof.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2011–2012, 33 107, nr. 3

6

Clausule 8 (Slotbepalingen)
Tenslotte bevat clausule 8 een aantal bepalingen over de implementatie
van de raamovereenkomst.
Het eerste lid geeft de lidstaten de mogelijkheid om gunstigere
bepalingen vast te stellen, terwijl in het tweede lid de bepaling is
opgenomen dat de implementatie van de richtlijn niet wordt aangegrepen
om bestaande ruimere rechten te verlagen. Onderhavig wetsvoorstel
brengt geen wijziging in de bestaande ruimere regelingen zoals
opgenomen in de Wet arbeid en zorg.
Op grond van het derde lid wordt sociale partners de mogelijkheid
geboden om, rekening houdend met bijzondere omstandigheden,
overeenkomsten te sluiten over aanpassing of aanvulling van de
bepalingen van deze richtlijn. De Wet arbeid en zorg biedt zowel ten
aanzien van het ouderschapsverlof als het calamiteitenverlof de sociale
partners de mogelijkheid om bij cao afwijkende afspraken te maken.
Het vijfde lid bepaalt dat geschillenbeslechting overeenkomstig nationale
wetgeving, collectieve overeenkomsten of gebruiken plaatsvindt.
Eventuele conflicten over de toepassing van de met dit wetsvoorstel te
introduceren rechten kunnen – conform de in de arbeidswetgeving
gebruikelijke weg – worden voorgelegd aan de rechter.
De overige onderdelen van dit artikel betreffen de implementatietermijn
(vierde lid), de rol van de Europese sociale partners bij vragen omtrent de
uitleg van de raamovereenkomst (zesde lid) en herziening van de
raamovereenkomst (zevende lid).
B. Transponeringstabel
In onderstaande tabel is vermeld op welke wijze de raamovereenkomst in
de Nederlandse wetgeving reeds is of met dit voorstel van wet wordt
geïmplementeerd.
De bepalingen die inhoudelijk geheel of nagenoeg ongewijzigd zijn ten
opzichte van de raamovereenkomst die met Richtlijn 96/34/EG tot
uitvoering is gebracht en waaraan de Nederlandse wetgeving derhalve
reeds voldoet, zijn aangeduid met «oud».
Bepaling raamovereenkomst tot
uitvoering gebracht met Richtlijn
2010/18/EU
Clausule 1
1e lid: doel
2e lid: toepassingsgebied
3e lid: nadere bepaling

Clausule 2
1e lid: recht op verlof
2e lid: duur, overdraagbaarheid
Clausule 3
1e lid:
a. wijze van opname
b. dienstverband
c. uitstellen opname verlof
d. kleine ondernemingen
2e lid: melding opname
3e lid: ouders van kinderen met
handicap of chronische ziekte

Clausule 4

Bepaling in implementatieregeling of in bestaande regelgeving

Omschrijving van de beleidsruimte

Toelichting op de invulling van de
beleidsruimte

Beoordeling noodzaak aanpassing voorwaarden en wijze van
toepassing

Wetgeving laat reeds opname toe
naar gelang behoeften werknemer

Beoordeling noodzaak aanvullende maatregelen

Bij adoptie bestaat reeds recht op
aanvullend verlof

Behoeft geen implementatie
Oud (Art. 1:1 Wet arbeid en zorg)
Art. 1:1 Wet arbeid en zorg;
art.7:648 en 7:649 BW

Oud (Art. 6:1 en 6:4 Wet arbeid
en zorg)
Art. 6:2 Wet arbeid en zorg

Oud (Art. 6:2 Wet arbeid en zorg)
Art. 6:3 Wet arbeid en zorg
Art. 6:5 Wet arbeid en zorg
Art. 6:5 Wet arbeid en zorg
Art. 6:5 Wet arbeid en zorg
Geen implementatie

Art. 3:2 Wet arbeid en zorg

Tweede Kamer, vergaderjaar 2011–2012, 33 107, nr. 3

7

Bepaling raamovereenkomst tot
uitvoering gebracht met Richtlijn
2010/18/EU
Clausule 5
1e lid: terugkeer functie
2e lid: behoud rechten
3e lid: arbeidsrechtelijke positie
4e lid: bescherming tegen:
– minder gunstige behandeling
– ontslag
5e lid: beoordeling van:
– sociale zekerheidskwesties, in het
bijzonder gezondsheidszorg

– inkomenskwesties

Clausule 6
1e lid: verzoek aanpassing van:
a. arbeidstijden
b. arbeidspatronen
2e lid: contact werknemer en
reïntegratie
Clausule 7

Bepaling in implementatieregeling of in bestaande regelgeving

Omschrijving van de beleidsruimte

Oud (Uit systematiek arbeidsrecht volgt dat verlof de
arbeidsovereenkomst in stand
laat, en daarmee behoud van het
recht op terugkeer)

3e lid laat het aan lidstaten en/of
sociale partners de arbeidsrechtelijke positie tijdens verlof vast
te stellen

Toelichting op de invulling van de
beleidsruimte

Nieuw art. 6:1a Wet arbeid en
zorg
Oud (Art. 7:670, lid 7, BW)
Oud (Art.17a WW en art. 4
Besluit dagloonregels werknemersverzekeringen: verlof
heeft geen invloed op duur en
hoogte van WW- en WIAuitkering; art. 2 Zvw en art.5
AWBZ: verzekeringsplicht op
grond van ingezetenschap)
Geen implementatie

Wet aanpassing arbeidsduur
Nieuw art. 4:1b Arbeidstijdenwet
Geen implementatie nodig

Het is aan lidstaten en/of sociale
partners socialezekerheidskwesties te beoordelen en te regelen

Opname van verlof is niet van
invloed op rechten WW, WIA, Zvw
en AWBZ

Het is aan lidstaten en/of sociale
partners inkomenskwesties te
beoordelen

Betaling ouderschapsverlof is
arbeidsvoorwaardelijke aangelegenheid

Aanmoediging sociale partners

Verantwoordelijkheid sociale
partners

Oud (Hfd. 4 Wet arbeid en zorg)

C. Financiële effecten
Dit voorstel van wet leidt niet tot budgettaire gevolgen voor de overheid.
De raamovereenkomst heeft, zoals hierboven uiteengezet, slechts op twee
punten gevolgen voor de Nederlandse wetgeving, namelijk een wettelijke
regeling van het verbod op benadeling vanwege het geldend maken van
het recht op ouderschapsverlof, en het recht te verzoeken om aangepaste
arbeidstijden of -patronen na afloop van het ouderschapsverlof. Beide zijn
uitsluitend van belang voor de arbeidsrechtelijke verhouding tussen
werkgever en werknemer.
Dit wetsvoorstel leidt voor bedrijven noch burgers tot informatieverplichtingen aan de overheid. Er zijn derhalve geen administratieve lasten aan
verbonden.

7
Zie onderzoeksrapport «Effectiviteit van de
Wet aanpassing arbeidsduur», aangeboden bij
brief van 19 november 2008 (Kamerstukken II
2008/09, 26 447, nr. 42).
1
CBS Statline; gegevens 2009.

Het te introduceren recht om te verzoeken om aanpassing van het
arbeidstijdpatroon kan voor werkgevers kosten met zich brengen voor
zover dat tot extra verzoeken leidt ten opzichte van de huidige situatie
waarin voor een dergelijk verzoek geen wettelijke grondslag bestaat. Deze
verzoeken kunnen leiden tot overleg voor de bespreking van het verzoek
van de werknemer, tot administratieve handelingen, zoals vastlegging in
personeelsadministraties, en tot gevolgen voor de bedrijfsvoering van
aangepaste arbeidstijdenpatronen.
Ervaringen met de vergelijkbare regeling van de Wet aanpassing
arbeidsduur7 laten zien dat dergelijke verzoeken doorgaans mondeling
tussen werkgever en werknemer worden afgedaan. Derhalve mag worden
verwacht dat de extra administratieve handelingen voor de werkgever
beperkt zullen zijn.
Het aantal werknemers dat een periode van ouderschapsverlof opneemt
ligt op 79 0001. Indien de inwerkingtreding van dit wetsvoorstel ertoe leidt

Tweede Kamer, vergaderjaar 2011–2012, 33 107, nr. 3

8

dat 10 procent meer werknemers na volledig gebruik van het verlofrecht
een verzoek indient voor aanpassing van het arbeidstijdpatroon dan
momenteel – zonder wettelijke basis – het geval is, zal jaarlijks voor
maximaal 7 900 werknemers een dergelijk verzoek in behandeling moeten
worden genomen. Met een geschatte gemiddelde behandelingstijd van
een uur met een in dit kader gehanteerd standaard uurtarief van € 45 zou
dit wetsvoorstel maximaal € 355 000 aan administratieve kosten voor
werkgevers met zich brengen.
Een verantwoorde schatting van de materiële nalevingskosten kan niet
worden gegeven.
De met dit wetsvoorstel te introduceren benadelingsbescherming
vanwege het verzoeken om of gebruiken van ouderschapsverlof zou
kosten met zich brengen als in de huidige praktijk werknemers op die
grond materieel zouden worden benadeeld. Het is niet bekend of en, zo ja,
in welke mate dat voorkomt. Er is ook geen concrete jurisprudentie die
daarvoor aanwijzingen zou kunnen geven.
Het is evenmin voldoende duidelijk welke aannames zouden moeten
worden gehanteerd ten aanzien van de kosten die het recht om te
verzoeken om aangepaste arbeidstijden met zich kan brengen, waaronder
het aanpassen van roosters om de aangepaste arbeidstijden op te vangen
en de inzet van personeel op minder productieve uren.
Verondersteld mag worden dat deze kosten voor de werkgever verantwoord zijn. De werkgever is, gelet op het bepaalde in artikel 4:1a van de
Arbeidstijdenwet, slechts gehouden aan instemming met het verzoek voor
zover dat redelijkerwijs van hem kan worden gevergd. Het voorstel van
wet laat bovendien onverlet dat bij collectieve regeling nadere afspraken
worden gemaakt over de wijze waarop dergelijke verzoeken worden
beoordeeld. Met dergelijke afspraken kunnen de sociale partners extra
zekerheid verkrijgen dat de introductie van dit recht niet tot onevenredige
lasten leidt. Ook uit het gegeven dat de sociale partners op Europees
niveau hierover tot overeenstemming zijn gekomen kan worden afgeleid
dat zij van oordeel zijn dat dit recht niet tot onverantwoorde kosten leidt.
2. ARTIKELSGEWIJS
Artikel I
In artikel 7:670 BW is een opzegverbod opgenomen voor werknemers die
hun recht op ouderschapsverlof geldend maken. Dit opzegverbod kan niet
worden beschouwd als een toereikende uitwerking van clausule 5 van de
raamovereenkomst, namelijk een bescherming tegen «een minder
gunstige behandeling [{] wegens het aanvragen of opnemen van
ouderschapsverlof». Dit onderdeel is in het nieuwe artikel 6:1a van de Wet
arbeid en zorg vertaald in een benadelingsbescherming, voor de
bewoordingen waarvan is aangesloten bij artikel 7:670, lid 7, BW.
Zowel de Stichting van de Arbeid als de Raad voor het Overheidspersoneel vragen in hun advies over de implementatie om een verduidelijking van de betekenis van het in artikel 7:670, lid 7, BW gebruikte
terminologie «geldend maken» van het recht op ouderschapsverlof. Deze
formulering omvat niet alleen de daadwerkelijke opname van het
ouderschapsverlof, maar ook het aanvragen daarvan.
Artikel II
Dit artikel voorziet in een wettelijke regeling van het in clausule 6 van de
raamovereenkomst opgenomen recht voor werknemers te verzoeken om
aanpassing van het werkpatroon en de plicht van de werkgever om
daarop te reageren, rekening houdend met de eigen behoeften en met die
van de werknemer.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2011–2012, 33 107, nr. 3

9

Deze wettelijke regeling wordt als nieuw artikel 4:1b opgenomen in de
Arbeidstijdenwet in aansluiting op de bestaande, in artikel 4:1a
opgenomen bepaling dat de werkgever – voor zover dat redelijkerwijs van
hem kan worden gevergd – rekening houdt met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer buiten de arbeid waar het gaat om het
vaststellen van het arbeidstijdpatroon. De aanvullende betekenis van
artikel 4:1b is dat, voor de situatie waarin de werknemer de zorg voor een
kind heeft en de periode van ouderschapsverlof afloopt, deze de
werknemer een recht geeft te verzoeken om een tijdelijke aanpassing van
het arbeidstijdpatroon en de werkgever verplicht daarop – binnen een
daartoe te stellen termijn – een beslissing neemt.
De in artikel 4:1b opgenomen regeling heeft het karakter van een
wettelijke voorziening waarop de werknemer kan terugvallen indien op
hem in het geheel geen collectieve regeling in de zin van de Arbeidstijdenwet van toepassing is, of een die geen regeling bevat voor het recht te
verzoeken om een aangepast arbeidstijdpatroon. Het begrip collectieve
regeling is in de artikelen 1:3 en 1:4 van de Arbeidstijdenwet gedefinieerd.
In het eerste lid van artikel 4:1b is het uitgangspunt van clausule 6
neergelegd, namelijk het recht van de werknemer om voor de periode na
het ouderschapsverlof te verzoeken het arbeidstijdpatroon tijdelijk aan te
passen. Een dergelijk verzoek kan worden gedaan door werknemers die
het volledige voor hen geldende ouderschapsverlof benutten. Hiermee
wordt voorkomen dat reeds na een beperkte periode van ouderschapsverlof recht zou ontstaan te verzoeken om een aangepast arbeidstijdpatroon. Een dergelijk gebruik was niet de bedoeling van de bij de raamovereenkomst betrokken partijen.
Clausule 6 van de raamovereenkomst strekt ertoe de werknemer een
overgangsperiode te bieden tussen de tijd dat deze ouderschapsverlof
had opgenomen en het moment waarop deze terugkeert naar het
reguliere arbeidspatroon. Daarbij stond de Europese sociale partners een
beperkte periode voor ogen, die door hen indicatief op een jaar wordt
gesteld.
Dit is uitgewerkt door de bepaling dat de aanpassing van het arbeidspatroon een periode van een jaar beslaat, dan wel een andere periode die
tussen werkgever en werknemer in onderling overleg is vastgesteld. Die
periode kan zowel langer als korter zijn dan een jaar.
In het tweede en derde lid van artikel 4:1b zijn termijnen opgenomen voor
de indiening van het verzoek om aangepaste arbeidstijdpatronen door de
werknemer en de beslissing daarop door de werkgever.
Bij de uitwerking van deze bepaling wordt verondersteld dat, overeenkomstig de intenties van de raamovereenkomst, de periode van een
aangepast arbeidstijdpatroon direct aansluit op het moment waarop het
ouderschapsverlof afloopt.
Voor het verzoek om aanpassing van het arbeidstijdpatroon is de termijn
gesteld op drie maanden voor afloop van het ouderschapsverlof. De
werkgever dient zijn beslissing op dat verzoek uiterlijk vier weken voor het
einde van het ouderschapsverlof kenbaar te maken. Hiermee resteert voor
de werkgever een periode van twee maanden waarin deze kan bezien of
de gevraagde aanpassingen mogelijk zijn en daarvoor zonodig organisatorische voorzieningen te treffen. Een dergelijke termijn kan worden
geacht toereikend te zijn.
Gezien de samenhang met artikel 4:1a is afgezien van een specifieke
bepaling omtrent de beoordelingsgronden die de werkgever in acht dient
te nemen bij de beslissing op het verzoek van de werknemer. Artikel 4:1a
verplicht de werkgever reeds bij het beleid terzake van arbeids- en
rusttijden rekening te houden met de persoonlijke omstandigheden van

Tweede Kamer, vergaderjaar 2011–2012, 33 107, nr. 3

10

de werknemer, voor zover dat redelijkerwijs van hem kan worden
gevergd. Deze algemeen geldende verplichting zal de werkgever in het
oog moeten houden bij de beslissing naar aanleiding van het specifieke
verzoek van een werknemer op grond van het nieuwe artikel 4:1b.
Het bestaande kader van artikel 4:1a voldoet aan clausule 6 van de
raamovereenkomst, waarin de formulering «rekening houdend met de
eigen behoeften [van de werkgever] en met die van de werknemer» wordt
gehanteerd.
In het vierde lid van artikel 4:1a is vermeld dat van de in het tweede en
derde lid gegeven termijnen alleen bij collectieve regeling kan worden
afgeweken. Dat betekent dat de in deze artikelleden genoemde perioden
voor indiening van het verzoek door de werknemer en de beoordeling
daarvan door de werkgever kunnen worden aangepast in het kader van
een collectieve regeling als bedoeld in de artikelen 1:3 en 1:4 van de
Arbeidstijdenwet. Hieronder valt ook een regeling die op bedrijfsniveau
met het medezeggenschapsorgaan is overeengekomen.
Ook kunnen bij collectieve regeling, rekening houdend met de omstandigheden in de betreffende sector of onderneming, meer concrete gronden
worden geformuleerd op grond waarvan de werkgever het verzoek van de
werknemer beoordeelt.
Een afwijking van hetgeen in het tweede en derde lid is geregeld anders
dan bij collectieve regeling, is nietig.
Van het eerste lid van artikel 4:1b kan niet worden afgeweken. Dat
betekent dat de werknemer altijd het recht heeft om een verzoek te doen
om aanpassing van zijn arbeidstijdpatroon.
Het staat de betrokken partijen uiteraard vrij om bij collectieve regeling of
anderszins afspraken te maken ten gunste van de werknemer, bijvoorbeeld ten aanzien van de voorwaarde waaraan voldaan moet worden om
een verzoek tot aanpassing van het arbeidstijdpatroon gehonoreerd te
krijgen of ten aanzien van de periode gedurende welke een aangepast
arbeidstijdpatroon kan worden verkregen.
Artikel III
Artikel 3, eerste lid, van de richtlijn bepaalt de uiterlijke implementatietermijn op 8 maart 2012, hetgeen ook de beoogde inwerkingtredingsdatum is. Een dergelijke afwijking van de vaste verandermomenten is in
aanwijzing 174 uitdrukkelijk toegestaan.
De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,
H. G. J. Kamp

Tweede Kamer, vergaderjaar 2011–2012, 33 107, nr. 3

11