Tweede Kamer der Staten-Generaal

2

Vergaderjaar 2008–2009

31 701

Trendnota Arbeidszaken Overheid 2009

Nr. 2

NOTA
Inhoudsopgave

1.
1.1
1.2

Inleiding en plaatsbepaling
Inleiding
(Her)waardering van het werken bij overheid en
onderwijs
Arbeidsmarkt en arbeidsvoorwaarden
Investeren in de relatie met sociale partners

5
8
11

2.1
2.2
2.3
2.4
2.5
2.6

(Her)waardering van het werken in de publieke
sector
Inleiding
Waardering van burgers voor de overheid
Goed handelen in de (semi)publieke sector
Versterking van het professioneel handelen
Integriteit: basis voor vertrouwen
Ruimte voor professioneel werkgeverschap

12
12
12
13
14
17
20

3.
3.1
3.2
3.3
3.4

Veilige Publieke Taak
Inleiding
Nulmeting agressie en geweld
Het programma «Veilige Publieke Taak»
Nieuwe initiatieven in 2009

22
22
22
23
25

4.
4.1
4.2
4.3
4.4
4.5

Diversiteit
Inleiding
Diversiteit in de publieke sector
Vrouwen in topfuncties
Meer allochtonen in overheidsdienst
Actieve ondersteuning van sectoraal diversiteitsbeleid

26
26
26
28
30

1.3
1.4
2.

KST119633B
ISSN 0921 - 7371
Sdu Uitgevers
’s-Gravenhage 2008

5
5

5.
5.1
5.2
5.3
5.4
5.5
5.6

6.

Arbeidsmarkt en arbeidsmarktverkenning
Inleiding
De huidige arbeidsmarkt in Nederland
Ontwikkelingen arbeidsmarkt publieke sector
Arbeidsparticipatie
De positie van jongeren
Arbeidsmarkt en topinkomensbeleid in de
publieke sector

35
35
35
37
41
44
45

6.1
6.2
6.3
6.4

Trends en ontwikkelingen in arbeidsvoorwaarden
Inleiding
Trends en hoofdlijnen
Voortgang in de publieke sector
Loonontwikkeling

46
46
46
49
54

7.

STATISTISCHE BIJLAGE

56

1.

Tabellen behorend bij de tekst van de Trendnota
Arbeidszaken Overheid 2009
Werknemersomvang
Sociale verzekeringen
Arbeidsvoorwaarden
Verklaring van afkortingen
Verklaring van begrippen
Trefwoordenlijst

59
67
73
78
90
92
94

2.
3.
4.
5.
6.
7.

33

Tweede Kamer, vergaderjaar 2008–2009, 31 701, nrs. 1–2

3

Inleiding
1. INLEIDING EN PLAATSBEPALING
1.1 Inleiding
De overheid als bondgenoot en een dienstbare publieke sector vormt de
zesde pijler van het Coalitieakkoord. Een goed werkende arbeidsorganisatie is hiervoor een essentiële voorwaarde. In de Trendnota Arbeidszaken Overheid 2008, de eerste van het kabinet-Balkenende IV, stond het
beleid voorop. Het kabinet heeft dit beleid rond drie speerpunten
geconcentreerd:
• Werken aan een overheid die vertrouwen verdient.
• Verhoging van de arbeidsparticipatie van het personeel en het
bevorderen van meer diversiteit.
• Behoud en werving van personeel met kwaliteit.
In deze Trendnota ligt de nadruk op de aanpak van het kabinet, op de
geboekte resultaten en op de plannen en ambities voor 2009. De thema’s
uit de Trendnota 2008 keren dus terug, zij het dat op onderdelen ook
nieuwe accenten worden gelegd.
Het brede thema «Werken aan een overheid die vertrouwen verdient»
wordt in deze nota directer gerelateerd aan het begrip arbeidszaken. Het
aanzien van het werken voor de overheid en in de publieke sector staat
daarbij voorop. Werknemers in de publieke sector moeten trots kunnen
zijn op hun vak. Het kabinet wil dit helpen bevorderen door met een reeks
van initiatieven aandacht te geven aan de (her)waardering van het werken
bij overheid en onderwijs. Binnen dit thema legt de minister van BZK
extra nadruk op de aanpak van geweld tegen werknemers met een
publieke taak.
De doelstellingen «Verhoging van de arbeidsparticipatie» en «Behoud en
werving van personeel met kwaliteit» zijn door het kabinet op de agenda
geplaatst tegen de achtergrond van de arbeidsmarktproblematiek. Deze
krijgt steeds meer een structureel en demografisch karakter, zoals ook is
geconstateerd door de Commissie-Arbeidsparticipatie. De ontwikkelingen
in de vraag naar arbeid in de sectoren van overheid en onderwijs, en de
resultaten van participatiebevorderende maatregelen zijn daarom
belangrijke onderwerpen in deze Trendnota. Verder wordt inzicht gegeven
in de wijze waarop arbeidsvoorwaardelijke trends in de sectoren van
overheid en onderwijs aan beide thema’s bijdragen. Binnen het thema
«Verhoging van de arbeidsparticipatie» zet de minister in het bijzonder in
op het bevorderen van meer diversiteit.
Het beleid van de minister van BZK richt zich op het geheel van de
publieke sector (overheid en onderwijs) met daarbinnen specifieke
initiatieven voor de overheid (Openbaar Bestuur en Veiligheid) en de
sectoren waar de minister zelf werkgever is (de sectoren Rijk en Politie).
1.2 (Her)waardering van het werken bij overheid en onderwijs
Grenzen bedrijfsmatige benadering
in zicht

Jarenlang stond het denken over het thema arbeid in de publieke sector in
het teken van de principes van «New Public Management». Dit denken
was doordrongen van een bedrijfsmatige logica die ook op overheid en
onderwijs kon worden toegepast. De achterliggende gedachte was dat
een overheidsorganisatie door te functioneren als een bedrijf met
managers, producten en afnemers op een efficiënte en effectieve wijze
haar diensten kan leveren. Deze wijze van denken heeft veel opgeleverd,
zoals blijvende aandacht voor de kostenefficiëntie van het overheidsapparaat, maar heeft er ook toe geleid dat het overheidspersoneel vooral als
kostenpost werd gezien. De grenzen van deze bedrijfsmatige benadering
komen thans in zicht.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2008–2009, 31 701, nrs. 1–2

5

Inleiding
De Vice-President van de Raad van State, mr. H.D. Tjeenk Willink, meent
dat door de nadruk op de overheid als bedrijf het evenwicht binnen het
bestuur tussen bestuurders, beleidsambtenaren en uitvoerders is
verstoord. «De bureaucratie heeft haar dienend karakter verloren, terwijl
binnen de bureaucratie de inhoudelijke deskundigheid en kwaliteit zijn
teruggelopen en de continuïteit onder druk staat»1.
Noodzaak van (her)waardering

De arbeidsvoorwaardenonderhandelingen bij de sectoren Rijk (in 2007) en
Politie (in 2008) verliepen uitermate moeizaam. Dit was onverwacht,
omdat het kabinet voldoende ruimte bood voor een marktconforme
«CAO». De oplopende emoties, vooral bij de achterban van de Politie, zijn
een teken dat er meer aan de hand is dan een zakelijk conflict over de
hoogte van het loonbod. Het laat een algemeen gevoelen zien dat het
kabinet als werkgever (direct of indirect) te weinig waardering voor zijn
ambtenaren zou hebben. Dit is niet enkel een kwestie van geld. Het gaat
evenzeer om waardering voor het vak – en de wijze waarop dat wordt
uitgeoefend – van politieagent, leerkracht en (beleids)ambtenaar.
Het kabinet neemt deze signalen serieus. De minister van BZK ontwikkelt
vanuit haar coördinerende verantwoordelijkheid voor de publieke sector
initiatieven rond de thema’s beroepstrots, aanpak van geweld tegen
werknemers en terugdringen van de administratieve lastendruk voor
professionals. Voor de velden Openbaar Bestuur en Veiligheid, die het
overheidsgezag uitoefenen, wil zij aandacht geven aan het bijzondere
karakter van deze publieke taak. Voor de rijksdienst wordt in het project
«Ambtenaar van de toekomst» een langetermijnvisie ontwikkeld op het
werken bij de rijksoverheid.

Professioneel statuut voor het
onderwijs

In het onderwijs wil het kabinet de waardering voor het leraarschap
verhogen. In het Convenant Actieplan LeerKracht van Nederland heeft de
minister van OCW concrete afspraken met de sociale partners gemaakt.
Leraren kunnen niet alleen rekenen op een betere beloning (met een sterk
accent op opleiding en prestaties) en een beter loopbaanperspectief, ook
hun positie in de school wordt versterkt. Daartoe wordt onder meer een
professioneel statuut uitgewerkt en is een scholingsfonds geïntroduceerd.
Publieke sector: trots op een mooi vak

Belang van een beroepscode

Het is van groot belang dat werknemers in de publieke sector trots kunnen
zijn op hun vak. De invoering van een «beroepscode» kan een rol spelen
bij het verder ontwikkelen van kernwaarden zoals integer handelen,
professionaliteit en publieke motivatie. De minister van BZK heeft hierover
advies gevaagd aan de Raad voor het Overheidspersoneelsbeleid (ROP),
waarin zowel werkgevers- als werknemersvertegenwoordigers uit de
publieke sectoren participeren. De Raad is positief over het ontwikkelen
van beroepscodes, mits deze de uitkomst zijn van een doorlopende
dialoog die richting geeft aan het professionele handelen van ambtenaren
en de eisen die daaraan worden gesteld. De minister van BZK zal met de
sociale partners bespreken hoe zij in de diverse sectoren van de publieke
sector aan het ROP-advies gevolg willen geven.

1

H.D. Tjeenk Willink bij het jaarverslag Raad
van State 2006.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2008–2009, 31 701, nrs. 1–2

6

Inleiding
Publieke sector: zero tolerance bij geweld
Geweld wordt niet getolereerd

Bescherming van werknemers in de publieke sector is onlosmakelijk
verbonden met het thema waardering. Waar een ieder recht heeft op een
respectvolle behandeling door de overheid, moet iedereen die in de
publieke en (semi)publieke sector werkt kunnen rekenen op een fatsoenlijke bejegening door burgers. Geweld tegen medewerkers met een
publieke taak wordt niet getolereerd. De minister ziet dit als één van haar
prioriteiten. Met de werkgevers is afgesproken wat wel of niet te tolereren
valt. Naast deze landelijke normstelling wordt gewerkt aan een eenduidige
afhandeling van geweld- en agressievoorvallen door Politie en Openbaar
Ministerie. Verder krijgen werkgevers ondersteuning bij de aanpak van het
veiligheidsbeleid in de eigen organisatie.
Publieke sector: minder administratie, meer arbeidsvreugde
Het derde element dat aansluit op waardering, is het terugdringen van de
administratieve werkzaamheden voor overheidsprofessionals met
publiekscontacten. Het kabinet wil de belangrijkste knelpunten in de
domeinen Zorg, Onderwijs, Veiligheid en Sociale Zekerheid wegnemen.
Overheid: bijzonder werk bij een bijzondere werkgever

Het bijzondere karakter van het
werken bij de overheid

Het uitoefenen van overheidsgezag maakt de overheid tot een bijzondere
werkgever. Werknemers bij de overheid dienen het algemeen belang. Dat
brengt een speciale verantwoordelijkheid met zich mee. Werken voor de
overheid betekent werken volgens de regels en beginselen van goed
bestuur, waarbij zorgvuldigheid is vereist. Integriteit, deskundigheid en
betrokkenheid bij de publieke zaak zijn hierbij vanzelfsprekend. De eisen
aan het overheidsoptreden van rechtsgelijkheid en rechtstatelijkheid
stellen grenzen aan de professionele autonomie. Tegelijkertijd vraagt de
overheid ook van haar werknemers dat zij oplossingsgericht zijn, zich
proactief opstellen, kritisch meedenken en op samenwerking zijn gericht.
De minister van BZK zal in het najaar een brief sturen aan de Tweede
Kamer over het bijzondere karakter van het werken voor de overheid en
de betekenis van de ambtelijke status daarbij.

Codes voor goed (overheids-)
handelen

Ambtenaren zijn het gezicht van de overheid. Het kabinet wil een zeven
voor de kwaliteit van de dienstverlening. Deze kwaliteit moet zichtbaar
zijn. Burgers moeten weten wat ze kunnen verwachten en moeten de
overheid op concrete kwaliteitscriteria kunnen aanspreken. In de
semipublieke sector en in een aantal onderwijssectoren zijn codes
ontwikkeld voor «goed handelen». Bij dit begrip gaat het overigens om
meer dan de eisen die aan dienstverlening kunnen worden gesteld. Het
heeft ook betrekking op de inrichting van bestuur, toezicht en verantwoording. De klassieke, met gezag beklede overheidsorganisaties
onderscheiden zich in dit opzicht fundamenteel van de semipublieke
sector en de onderwijssectoren. De minister zet daarom in op aparte
«good governance»-codes voor de sectoren in het Openbaar Bestuur en
de Politie.

Betere bescherming van
klokkenluiders

De evaluatie van het integriteitsbeleid bij het Openbaar Bestuur laat zien
dat de uitvoering van de wet- en regelgeving op onderdelen beter kan.
De minister van BZK gaat hierover in gesprek met de betrokken overheidssectoren. Het rapport «Evaluatie klokkenluidersregelingen publieke
sector» toont aan dat aan de positie van klokkenluiders nog veel moet
worden verbeterd.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2008–2009, 31 701, nrs. 1–2

7

Inleiding
De minister komt met maatregelen die moeten bijdragen aan het veilig,
vertrouwelijk en eenvoudig melden van misstanden.
Rijksoverheid: ambtenaar van de toekomst
Vernieuwing Rijksdienst

De rijksdienst moet kleiner en beter. Zij werkt voor een overheid die alert
en snel kan inspelen op maatschappelijke vraagstukken. Die worden
aangepakt op het niveau waar ze zich voordoen, dat wil zeggen veelal
lokaal en Europees. De rijksoverheid ontwikkelt zich tot een netwerkoverheid die past bij de netwerkmaatschappij. Dit vraagt om ontkokering
en een flexibeler werkwijze. Vraagstukken zijn leidend voor het beleid.
Het project «Ambtenaar van de toekomst», dat deel uitmaakt van het
Programma Vernieuwing Rijksdienst, moet meer inzicht geven in de eisen
aan toekomstige werknemers en aan de mogelijkheden om de juiste
mensen te kunnen blijven aantrekken. De Tweede Kamer wordt hierover
geïnformeerd bij de voortgangsrapportages van het Programma
Vernieuwing Rijksdienst.
1.3 Arbeidsmarkt en arbeidsvoorwaarden

Dreigend tekort aan personeel

De komende jaren vertrekken door de vergrijzing veel oudere werknemers
bij de meeste sectoren van de publieke sector. Het aantal nieuwkomers op
de arbeidsmarkt zal aanzienlijk lager liggen dan in de afgelopen decennia.
Dit komt door de ontgroening, maar ook doordat het arbeidsaanbod van
vrouwen minder hard groeit. Er zijn onvoldoende jongeren in de hogere
opleidingsniveaus om de relatief forse uitstroom van personeel in de
publieke sector op te vangen. Bij Defensie doet dit probleem zich ook voor
bij lager opgeleiden. De huidige schaarste op de arbeidsmarkt, die zich
vooral uit in specifieke beroepsgroepen, krijgt daarmee ook een demografisch en structureel karakter. Het kabinet formuleerde in de Trendnota 2008
dan ook als doelstelling de arbeidsmarktpositie van de overheid ten
minste te willen behouden. Dit is een zware opgave, die van essentieel
belang is om de kwaliteit van de dienstverlening veilig te stellen.

Aanpak arbeidsmarktknelpunten

Om toekomstige arbeidsmarktknelpunten zo veel mogelijk te voorkomen,
hanteert het kabinet een veelzijdige aanpak die bestaat uit de volgende
elementen:
– concurrerende arbeidsvoorwaarden;
– maatregelen voor verhoging van de arbeidsparticipatie;
– flexibilisering van de werktijden om arbeid en zorg beter te kunnen
combineren;
– investeringen in personeel en het bieden van carrièremogelijkheden;
– aanboren van extra arbeidsaanbod via diversiteitsbeleid en
re-integratie;
– een efficiënte bedrijfsvoering om een onnodig beslag op schaarse
arbeid te voorkomen.
Concurrerende arbeidsvoorwaarden

Gerichte investeringen bij Onderwijs
en Defensie

Het kabinet onderkent het belang van concurrerende arbeidsvoorwaarden.
De lonen in de marktsector en in de sectoren van de publieke sector
ontwikkelen zich vrijwel gelijk. Hierbij is sprake van een duidelijke
versnelling.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2008–2009, 31 701, nrs. 1–2

8

Inleiding
Het kabinet investeert gericht in sectoren met knelpunten. Zo is voor deze
kabinetsperiode € 700 miljoen1 vrijgemaakt voor het opwaarderen van de
arbeidsmarktpositie van leraren, onder andere door verkorting van
carrièrelijnen en verbetering van doorstroommogelijkheden. Daarbij is
sprake van extra investeringen in het functiegebouw van leraren in de
sectoren en regio’s met de grootste arbeidsmarktproblematiek (VO en
MBO in de vier grote steden, Almere en omliggende gemeentes).
Bij Defensie wordt via intensivering van personeelsmaatregelen extra
geïnvesteerd in personeel2.
Flexibilisering van het loongebouw

Het gevaar bestaat dat de arbeidsschaarste zich vertaalt in hoge generieke
loonstijgingen, ook voor minder geschoolde arbeid of voor beroepsgroepen waarvoor voldoende personeelsaanbod is. Voor de komende jaren is
flexibilisering van het loongebouw binnen de algemene ruimte voor
loonontwikkeling daarom een belangrijk thema. Hieronder vallen alle
vormen van beloningsdifferentiatie, waaronder aanpassing van het
loongebouw, vergroting van de incidentele looncomponent voor
doorstroommogelijkheden en vormen van resultaatgerichte beloning.

Investeren in jongeren

De slag om de arbeidsmarkt maakt het noodzakelijk te investeren in goed
werkgeverschap. Jongeren zijn zwaar ondervertegenwoordigd in de
publieke sector. Tegelijkertijd is het verloop onder jonge werknemers
groot. Het kunnen binden en boeien van deze doelgroep is daarom
essentieel. Dit vereist een brede aanpak: van het bieden van carrièreperspectieven en het accentueren van de veelzijdigheid van het werken bij
overheid en onderwijs tot en met het investeren in het personeel.
Flexibilisering van werktijden kan hierbij kansen bieden aan werknemers
om werk en privé beter te combineren.
Meer mensen aan de slag

Voortbouwen op bereikte resultaten

1

Dit bedrag loopt op tot 1 miljard euro vanaf
2020.
2
Actieplan Werving en Behoud, brief aan de
Staten-Generaal d.d. 4 april 2008.
3
Kluwer, KPMG en Randstad (2008), De
vergrijzingsmonitor (2008), een jaarlijks terugkerend onderzoek naar de vergrijzing in
Nederland.

Met het terugdringen van vroegtijdige inactiviteit van overheidspersoneel
zijn de sectoren in de publieke sector op de goede weg. De uittreedleeftijd
van ouderen naar (pre)pensioen stijgt geleidelijk. De financiële prikkels die
in het verlengde van de fiscale aanpassing van VUT en prepensioen in de
ABP-regeling zijn doorgevoerd, werpen hun vruchten af. Er is tevens
sprake van een cultuuromslag. Waar de focus voorheen was gericht op
vervroegd uittreden, krijgen nu de positieve kanten van het werken
(zingeving, betrokkenheid, zelfontplooiing) meer nadruk. In de sector Rijk
is het automatisme in de ontslagleeftijd van 65 jaar geschrapt. Uit de
vergrijzingsmonitor3 blijkt evenwel dat op de werkvloer in overheidsorganisaties nog te weinig wordt gemerkt van concrete maatregelen om
ouderen «binnen» te houden. Dat geldt ook voor de departementen waar
senioren zich nadrukkelijker manifesteren. Het moet weer normaal
worden dat werknemers doorwerken tot de 65-jarige leeftijd. De ambitie
van de organisatie moet zijn dat ze dat gezond en tevreden doen.
Daarvoor is levensfasebewust personeelsbeleid nodig.
Ook in andere opzichten worden nu duidelijke stappen gezet, zoals het
omzetten van de vaak langdurige werkloosheidsregelingen in beperktere
arrangementen met een accent op de begeleiding van werk naar werk.
Een aantal sectoren heeft de ontziemaatregelen voor ouderen al
vervangen door nieuwe, meer op participatie gerichte voorzieningen;
anderen bestuderen de mogelijkheden.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2008–2009, 31 701, nrs. 1–2

9

Inleiding
Commissie-Arbeidsparticipatie
Verhoging van arbeidsproductiviteit
en arbeidsparticipatie

In haar advies «Naar een toekomst die werkt» schetst de Commissie
Arbeidsparticipatie (commissie-Bakker) een landelijk arbeidsmarkttekort
dat – zonder verdere maatregelen – zal groeien van 375 000 personen in
2015 naar 700 000 personen in 2040. Het kabinet is van mening dat de
inzet om dit scenario te voorkomen uit alle hoeken van het bedrijfs- en
beroepsleven moet komen, dus met inbegrip van de publieke sector.
Dit betekent dat niet uitsluitend kan worden ingezet op het binnenhalen en
behouden van het schaarse arbeidsaanbod, maar dat ook zal moeten
worden geïnvesteerd in verhoging van de arbeidsproductiviteit en in extra
participatie. Een belangrijke uitdaging daarbij is hoe in een dynamische
economie ontwikkeling van kennis en inzetbaarheid van werknemers kan
worden uitgeruild tegen een afbouw van rechten bij werkloosheid die
vooral in de publieke sector fors zijn. Waar de minister van SZW de
voorstellen van de Commissie-Arbeidsparticipatie wil bespreken met de
Stichting van de Arbeid, zal de minister van BZK in het najaar 2008 een
rondetafelgesprek organiseren met vertegenwoordigers van werkgeversen werknemersorganisaties uit de publieke sector.
Extra arbeidsaanbod aanboren via het diversiteitsbeleid

Voortbouwen op bereikte resultaten

De publieke sector moet een afspiegeling van de samenleving zijn.
Bevordering van de diversiteit van het personeelsbestand is één van de
specifieke prioriteiten van de minister van BZK. Ook omdat hiermee extra
arbeidsaanbod kan worden aangeboord. Voor de publieke sector zijn
concrete doelstellingen geformuleerd:
• meer vrouwen werkzaam bij de overheid (2011: 50% van de nieuwe
instroom);
• meer vrouwen in topfuncties (2011: 30% van de nieuwe instroom);
• meer allochtonen in overheidsdienst (2011: +50% ten opzichte van
2007);
• beperking van de uitstroom van 50-plussers (2011: –2% ten opzichte
van 2006).

Aanpak in de sectoren

De verhoging van het aandeel allochtonen is het lastigst te realiseren.
Voor haar «eigen» sectoren Rijk en Politie heeft de minister van BZK de
doelstellingen doorvertaald in streefcijfers voor de invulling van
vacatures. Voor de andere overheidssectoren hebben deze cijfers meer
het karakter van een aansporing tot extra inspanningen. Zij willen zich hier
niet aan binden. Met de kwalitatieve rapportage «Diversiteit maakt de
overheid sterker!» is de Tweede Kamer recentelijk geïnformeerd over de
aanpak van het diversiteitsbeleid in de publieke sector. De bijlage van
deze Trendnota bevat uitgebreid cijfermateriaal. De minister komt hiermee
de afspraak na om ieder jaar een kwantitatieve rapportage aan de Kamer
aan te bieden.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2008–2009, 31 701, nrs. 1–2

10

Inleiding
1.4 Investeren in de relatie met sociale partners
Arbeidszaken is een terrein dat samen met sociale partners in de publieke
sector vorm krijgt. De relatie tussen de minister van BZK en de sociale
partners in de sectoren van de publieke sector is heel divers. Voor de
sectoren Rijk en Politie draagt de minister van BZK als sectorwerkgever
een directe verantwoordelijkheid. Samen met de minister van Defensie,
de minister van Justitie (voor de Rechterlijke Macht) en de minister van
Onderwijs (voor het Primair Onderwijs)1 vormt zij de zogenoemde
kabinetssectorwerkgevers. Voorzover een gezamenlijke oriëntatie aan
werkgeverszijde in de onderhandelingen met de bonden van overheidspersoneel wenselijk is, doet de minister van BZK daartoe voorstellen aan
het kabinet. Zij draagt verder verantwoordelijkheid voor een reeks van
sectoroverstijgende thema’s, zoals het overlegstelsel bij overheid en
onderwijs, het integriteitsbeleid en het beleid voor topinkomens in de
publieke sector.
Voor de overige sectoren2 is de werkgeversverantwoordelijkheid buiten
het kabinet gelegd.
Er is sprake van een zelfstandig werkgeverschap, dat als eerste taak heeft
de belangen van de aangesloten werkgevers (gemeenten, scholen,
enzovoort) te behartigen en daarover afspraken te maken met de bonden
van overheidspersoneel. In dit krachtenveld brengt de minister van BZK
als coördinerend minister voor de publieke sector de prioriteiten van het
kabinet in. Zij heeft hiervoor een nieuwe aanpak geïntroduceerd in de
vorm van bestuurlijke afspraken met deze «zelfstandige publieke
werkgevers» (ZPW)3. Hierin staat de gezamenlijke agenda over de «grote
thema’s» centraal. De prioriteiten van het kabinet en van de werkgevers
worden zo veel mogelijk voorzien van concrete afspraken over aanpak en
bijdrage van alle betrokken partijen.
In voorkomende gevallen wil de minister van BZK investeren in een
tripartiet gesprek met overheidswerkgevers en de centrales van
overheidspersoneel.
De relatie van de minister met het brede veld van de publieke sector is
dus divers. Haar taak als coördinerend minister voor de publieke sector is
verbonden met de directe werkgeversrol voor Rijk en Politie én met de
politieke verantwoordelijkheid voor Rijksdienst, Politie en Openbaar
Bestuur. Het beleid is aangepast aan de specifieke situatie in elk van deze
velden. Hierin schuilt een belangrijke kracht en een wezenlijke verbetering
ten opzichte van de situatie vóór de invoering van het sectorenmodel in
1993.

1

Met uitzondering van de sector Primair
Onderwijs (PO) is de arbeidsvoorwaardenvorming volledig gedecentraliseerd. Voor de
sector PO vindt doordecentralisatie op zijn
vroegst per 1 augustus 2009 plaats.
2
Deze sectoren zijn: Gemeenten, Provincies,
Waterschappen, het Voortgezet Onderwijs, het
Middelbaar Beroepsonderwijs, het Hoger
Beroepsonderwijs, het Wetenschappelijk
Onderwijs, de Onderzoekinstellingen en de
Universitair Medische Centra.
3
De ZPW is een samenwerkingsverband van
de werkgevers in de onderwijssectoren en van
de decentrale overheden.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2008–2009, 31 701, nrs. 1–2

11

(Her)waardering van het werken in de publieke sector
2. (HER)WAARDERING VAN HET WERKEN IN DE PUBLIEKE
SECTOR
«Er is zeker een herwaardering voor de publieke zaak mogelijk. Maar niet
zonder fundamentele heroriëntatie. Opeisen van respect voor de
verantwoordelijkheid van de overheid en daarmee voor de medewerkers
van de overheid begint met zelfrespect».
Uit «Lang leve de ambtenaar», Jacques Wallage
2.1 Inleiding
Het kabinet zet in op «een slagvaardige en verbindende overheid die een
bondgenoot is voor burgers en op een dienstbare publieke sector»1. Het
gaat hierbij om een overheid die een hoge kwaliteit van dienstverlening
vooropstelt en die alert en snel inspeelt op maatschappelijke thema’s.
Burgers en bedrijven moeten weten wat zij van de overheid kunnen
verwachten. De minister van BZK komt daartoe met een aparte «code
good governance» voor het Openbaar Bestuur, Politie en Brandweer.
Basis van vertrouwen in de overheid is integriteit. Het integriteitsbeleid zal
naar aanleiding van diverse evaluaties worden aangescherpt.
De wijze waarop werknemers in Openbaar Bestuur, Veiligheid en
Onderwijs hun vak uitoefenen, is essentieel voor het functioneren van de
overheid. Het werk in de publieke sector verdient respect. Veelal heeft dat
werk een speciaal karakter en stelt het specifieke eisen. Werknemers in de
publieke sector moeten (weer) trots kunnen zijn op hun vak. Beroepscodes
kunnen een bijdrage leveren aan het zelfbewustzijn. Bij het vertrouwen in
hun professionaliteit hoort het wegnemen van onnodige regeldruk en
bureaucratie. Het kabinet zet concrete stappen om de administratieve
verplichtingen van overheidsprofessionals bij Zorg, Onderwijs, Veiligheid
en Sociale zekerheid te beperken.
Van overheidswerknemers wordt gevraagd dat zij efficiënt en flexibel
optreden. De algemene beginselen van behoorlijk bestuur horen daarbij
echter altijd het uitgangspunt te zijn. Dit maakt het werken bij de overheid
uniek. De minister van BZK stuurt in het najaar een brief naar de Tweede
Kamer over het bijzondere karakter van het werken voor de overheid en
de betekenis van de ambtelijke status daarbij.
2.2 Waardering van burgers voor de overheid
De waardering van de burger voor de overheid klimt uit een dal (figuur
2.1). De opvatting dat zij goed functioneert, bereikte met 36% in 2002 een
dieptepunt. Daarna is de opgaande lijn hervonden. Het niveau van vóór
2002 is echter nog niet bereikt.

1

Coalitieakkoord van het kabinet-Balkenende
IV «Samen Werken, Samen Leven», pijler VI
«Overheid en dienstbare publieke sector».

Tweede Kamer, vergaderjaar 2008–2009, 31 701, nrs. 1–2

12

(Her)waardering van het werken in de publieke sector
Figuur 2.1 Het oordeel over het functioneren van de overheid, bevolking van 16 jaar
en ouder, 1995–2006 (%)

100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
Overheid functioneert goed

1995
2002

1996
2004

1998
2006

2000

Bron: SCP (2007), De sociale staat van Nederland 2007, Den Haag.

2.3 Goed handelen in de (semi)publieke sector
Het belang van een code
good governance

Een code good governance kan bijdragen aan de ambitie van het kabinet
met betrekking tot de overheid van nu en de toekomst. De minister van
BZK heeft in 2007 besloten met voorrang een code te ontwikkelen voor de
overheidssectoren waarvoor zij een bijzondere verantwoordelijkheid
heeft: het Openbaar Bestuur (Rijk, Provincies, Waterschappen en
Gemeenten), Politie en Brandweer. Deze sectoren worden hierbij actief
betrokken. Zij werken al samen aan verbetering van de dienstverlening1
en integriteitsbevordering2. Met de ontwikkeling en toepassing van een
code good governance ontstaat een gezamenlijke aanpak en kan door
uitwisseling van goede voorbeelden en dilemma’s van elkaar worden
geleerd.
In de werkgroep die de minister van BZK adviseert, hebben bestuurders
en ambtenaren uit de betrokken sectoren zitting. Deze werkgroep zal de
code opstellen aan de hand van internationale en nationale voorbeelden.
Mogelijke onderwerpen zijn: bestuur en verantwoording, integriteit en
transparantie, en kwaliteit van dienstverlening. De werkgroep zal uiterlijk
in januari 2009 haar advies aan de minister van BZK uitbrengen.

Codes in de (semi)publieke sector

In voorgaande jaren heeft het ministerie van BZK meegedacht over de
introductie van codes in de publieke sector. De Zorgbrede Governance
Code in de semipublieke sector (plus de UMC’s) vormde de bij zijn
ondertekening in 2005 een voorloper. De checklist good governance die
de toenmalige minister van BZK in 2006 aan de Tweede Kamer heeft
gestuurd3, heeft een voorbeeldfunctie vervuld bij de totstandkoming van
de code voor product- en bedrijfschappen. Inmiddels zijn in verschillende
(semi)publieke sectoren codes aanwezig of in opbouw (tabel 2.1). Zij
hebben ieder hun eigen karakter en ontwikkelingsstadium, en spelen vaak
ook een zelfstandige rol in de relatie met de departementen.

1

Zie de Visie op dienstverlening en het Actieprogramma van de staatssecretaris van BZK.
2
Bijvoorbeeld door middel van handreikingen.
3
Tweede Kamer, vergaderjaar 2005–2006,
29 362, nr. 100.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2008–2009, 31 701, nrs. 1–2

13

(Her)waardering van het werken in de publieke sector
De voortgang in het opstellen en verbeteren van de codes kan over het
algemeen positief worden gewaardeerd.
De Algemene Rekenkamer verricht onderzoek naar toezicht, verantwoording en kwaliteitszorg in een aantal overheidssectoren («Goed
bestuur in uitvoering»). Daarbij worden ook de codes good governance
betrokken.
Tabel 2.1 Aanwezigheid van codes in de (semi)publieke sector
Organisaties in de (semi)publieke sector

Code

De publieke lichamen: centrale, provinciale
en gemeentelijke overheden, waterschappen, product- en bedrijfschappen
Zelfstandige bestuursorganen

• PBO Code (product- en bedrijfschappen)
• Verder geen codes

Instellingen voor onderwijs en onderzoek:
PO, VO, MBO, HBO, Wetenschappelijk
Onderwijs en overige onderzoekinstellingen

Publieke omroepen
Zorginstellingen: GGZ, ziekenhuizen,
verpleeg- en verzorgingsinstellingen,
thuiszorg, gehandicapten, overige zorg- en
welzijnsinstellingen
Woningcorporaties
Culturele sector

Eigen code voor Openbaar Bestuur,
Politie en Brandweer

• Code goed bestuur uitvoeringsorganisaties (Handvestgroep)
• Educational governance bij MBOinstellingen
• Branchecode Governance Hogescholen
• Code goed bestuur Primair Onderwijs
• Code Goed Onderwijsbestuur in het
Voortgezet Onderwijs
• Governancecode Universiteiten
• Richtlijnen goed bestuur en integriteit
publieke omroep
• Zorgbrede Governancecode
• UMC Governancecode

• Governancecode woningcorporaties
(onderdeel van Aedes Code)
• Code cultural governance

Deze codes zijn niet één op één van elkaar over te nemen. Er is verschil in
het karakter van semipublieke organisaties enerzijds en de «traditionele»
overheidsinstellingen anderzijds. Bij de overheid kunnen burgers
bijvoorbeeld niet stemmen met de voeten, zodat extra prikkels moeten
worden georganiseerd om zichzelf scherp te houden op de wijze van
handelen. Ook de checks and balances wijken af. In de semipublieke
sector worden zij vaak mede ingevuld door een raad van toezicht, terwijl
de checks and balances in bijvoorbeeld een gemeente mede via de
controlerende taak van de gemeenteraad ontstaan. Vanwege deze
verschillen heeft de minister van BZK besloten een eigen code good
governance te laten ontwikkelen voor Openbaar Bestuur, Politie en
Brandweer.
2.4 Versterking van het professioneel handelen
Het verstevigen van het vertrouwen in de overheid vraagt aandacht voor
de positie van werknemers. Een baan in de publieke sector vereist een
speciale instelling. Een werknemer in de publieke sector moet dienstverlenend zijn, willen bijdragen aan het publieke belang en beseffen dat hij/zij
een onmisbare bijdrage levert aan de samenleving en – in een aantal
functies – het overheidsgezag belichaamt.
Beroepstrots en beroepscodes
Uit recent onderzoek (tabel 2.2) blijkt dat twee derde van het personeel in
de sectoren Onderwijs en Veiligheid trots is op zijn werk. In de sector
Openbaar Bestuur geldt dit voor een kleine meerderheid.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2008–2009, 31 701, nrs. 1–2

14

(Her)waardering van het werken in de publieke sector
Tabel 2.21 Ik ben er trots op bij mijn sector te werken (%)
Oneens

Noch eens,
noch oneens

Eens

Openbaar Bestuur
Onderwijs en Wetenschappen
Veiligheid

13
10
11

32
20
22

54
69
67

Totaal publieke sector

12

24

64

Bron: BZK, Personeels- en mobiliteitsonderzoek 2008.

Het belang van een beroepscode

De minister van BZK wil de «professionele trots» van werknemers in de
publieke sector bevorderen en hun professionaliteit verder ontwikkelen.
Professionele waarden en normen die in beroepscodes zijn opgenomen,
versterken naar haar mening niet alleen de beroepstrots en de motivatie,
maar ook het imago van werknemers in de publieke sector. Zij heeft de
Raad voor het Overheidspersoneelsbeleid (ROP) in juli 2007 om advies
gevraagd over de ontwikkeling van beroepscodes in de publieke sector.

Het advies van de Raad voor het
Overheidspersoneelsbeleid

In het advies «Professioneel handelen in het publieke domein»2 ziet de
ROP een beroepscode als hulpmiddel om het verantwoord benutten van
de professionele ruimte te stimuleren. Daarmee wordt ook een bijdrage
geleverd aan het professionele zelfbewustzijn. Hiervoor is een doorlopende dialoog nodig die de werknemers aanspreekt op hun beroepseer en
-trots, en bevordert dat zij elkaar scherp houden in hun professionele
handelen. Beroepscodes vormen de schriftelijke neerslag van deze
dialoog. In het advies geeft de ROP een leidraad voor de ontwikkeling van
een beroepscode. De minister zal met de sociale partners bespreken op
welke wijze zij gevolg wil geven aan het advies. Vooral de kernwaarden
professionaliteit en morele verantwoordelijkheid verdienen veel aandacht.
Het gaat hierbij om het signaleren van botsende waarden of kenmerken,
het herkennen van de valkuil van het verabsoluteren van de waarden en
het onderkennen van de eigen vooringenomenheid en dogma’s. De
uitwerking hiervan en het debat hierover verschilt per overheidssector.

Bijzonder karakter van het werken
voor de overheid

Ambtenaren in de sectoren Openbaar Bestuur, Politie, Defensie en
Rechterlijke Macht werken ten dienste van het algemeen belang en het
functioneren en het voortbestaan van de democratische rechtstaat. Ook
oefenen zij, al dan niet rechtstreeks, het overheidsgezag uit. Dit brengt een
bijzondere verantwoordelijkheid met zich mee. De ambtenaar in
overheidsdienst is tevens werkzaam in een politieke context, die door
wisselende prioriteiten en inzichten een voortdurend spanningsveld met
zich meebrengt. Complexe maatschappelijke thema’s vragen in deze
steeds «snellere» tijd niet alleen om een vernieuwing van overheidsorganisaties, maar ook om flexibele, efficiënte, mobiele en «proactieve»
werknemers. Voor ambtenaren in overheidsdienst geldt daarbij een
dubbel vereiste. De samenleving wil dat zij meeleven en betrokken zijn,
maar tegelijkertijd objectief en onpartijdig handelen, in overeenstemming
met de wet- en regelgeving. De algemene beginselen van behoorlijk
bestuur behoren altijd het uitgangspunt te zijn. Van ambtenaren wordt
bovendien verwacht dat zij in hun functioneren vormgeven aan de
beginselen van de democratische rechtsstaat, waarin waarden als
rechtszekerheid, rechtsgelijkheid, zorgvuldigheid en legitimiteit centraal
staan. Een baan bij de overheid verschilt hierdoor wezenlijk van een
dienstverband bij een bedrijf of instelling in de marktsector.

1

Zie ook statistische bijlage, tabel 1.1.
Rop-advies nr. 30, ’s-Gravenhage, 23 mei
2008.
2

Tweede Kamer, vergaderjaar 2008–2009, 31 701, nrs. 1–2

15

(Her)waardering van het werken in de publieke sector
De minister van BZK plaatst het vergroten van de beroepstrots en de
ontwikkeling van de beroepscodes in de context van de herwaardering
van het werken in de publieke sector. Dit staat los van het debat over de
rechtspositie. De Tweede Kamer ontvangt in het najaar een brief over het
bijzondere karakter van het werken voor de overheid en de betekenis van
de ambtelijke status daarbij.
Reeds gemaakte afspraken bij
Onderwijs en Politie

In het onderwijs is met het «Convenant Professionalisering en begeleiding
van onderwijspersoneel in het PO en VO» in 2006 een ontwikkeling in
gang gezet om de professionele ruimte en daarmee de beroepstrots van
leraren te vergroten. In vervolg hierop zijn op 16 april 2008 in het
«Convenant Actieplan LeerKracht van Nederland» afspraken gemaakt over
een sterkere positie van de leraar, die in een wettelijk kader zullen worden
verankerd. Sociale partners in het Primair Onderwijs en Voortgezet
Onderwijs zijn voornemens de uitgangspunten nader uit te werken in een
professioneel statuut.
Ook bij de sector Politie bestaat al een beroepscode. Daar richt men zich
nu vooral op de implementatie bij de korpsen.
Minder administratie, meer werkplezier
De afgelopen jaren hebben verschillende specialisten en politieke
commentatoren erop gewezen dat politieagenten, onderwijzers, verpleegkundigen en andere professionals onvoldoende aan het «echte werk»
toekomen1. Recent onderzoek door het ministerie van BZK laat zien dat
circa een derde van het personeel in de publieke sector substantieel tijd
spendeert aan administratieve en registratiewerkzaamheden (tabel 2.3).
Tabel 2.32 Hoeveel tijd bent u gemiddeld kwijt aan administratieve en registratiewerkzaamheden? (%)
Minder
dan 1
uur per
dag

1–2 uur
per dag

2–4 uur
per dag

Meer
dan 4
uur per
dag

Openbaar Bestuur
Onderwijs en Wetenschappen
Veiligheid

41
31
25

28
41
25

16
19
27

15
9
23

Totaal publieke sector

34

34

19

13

Bron: BZK, Personeels- en mobiliteitsonderzoek 2008.

Een grote meerderheid heeft bovendien het gevoel dat dit soort taken de
afgelopen vier jaar in omvang is toegenomen (tabel 2.4).
Tabel 2.43 Hoe is naar uw mening de ontwikkeling van uw administratieve en
registratiewerkzaamheden in de afgelopen vier jaar geweest? (%)
Afgenomen

Gelijk
gebleven

Toegenomen

Openbaar Bestuur
Onderwijs en Wetenschappen
Veiligheid

11
11
12

30
12
26

58
86
62

Totaal publieke sector

7

28

65

1

Zie onder andere jaarverslagen Raad van
State, met name 2003 en 2005, de bundel
Beroepszeer. Waarom Nederland niet goed
werkt (2005) en het WRR-rapport Bewijzen van
goede dienstverlening (2004). De term «echt
werk» is overigens niet volledig terecht,
omdat bepaalde monitor- en registratieverplichtingen wel degelijk deel uitmaken van
het echte werk van professionals.
2
Zie ook statistische bijlage tabel 1.2.
3
Zie ook statistische bijlage, tabel 1.3.

Bron: BZK, Personeels- en mobiliteitsonderzoek 2008.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2008–2009, 31 701, nrs. 1–2

16

(Her)waardering van het werken in de publieke sector
Meer tijd voor het «echte» werk

Hoewel het hier om een subjectieve belevenis gaat lijkt uit deze ontwikkelingen niet het vertrouwen te spreken dat de professional zijn werk goed
doet. Dit doet afbreuk aan de arbeidstevredenheid1. In het Voortgezet
Onderwijs loopt een tijdsbestedingonderzoek, waarvan de resultaten eind
2008 beschikbaar komen. Het kabinet wil de registratieverplichtingen
substantieel reduceren. Verlaging van de administratieve druk schept
meer tijd voor het «echte» werk, en dat komt de dienstverlening aan de
burger ten goede. Het zal ook leiden tot meer arbeidsvreugde, tot meer
gemotiveerde en productieve medewerkers (wat zich weer vertaalt in een
betere dienstverlening), tot het aantrekkelijker maken van het werk en
daarmee tot vermindering van arbeidsmarktknelpunten. Het beperken van
de registratieverplichtingen is daarom vooral een arbeids- en organisatievraagstuk, en moet ook als zodanig worden aangepakt.

Project Administratieve Lastenvermindering

Begin mei 2008 heeft de staatssecretaris van BZK het project «Administratieve Lastenvermindering voor Professionals in de Publieke Sector»
gestart. Dit project richt zich op overheidsprofessionals met publiekscontacten in de domeinen onderwijs, veiligheid en sociale zekerheid. Ook
de professionals in de zorg kunnen hier terecht. Doel is hun registratie- en
monitorverplichtingen te beperken. Om dit te realiseren, wordt in 2008
een kwantitatief tijdbestedings- en belevingsonderzoek uitgevoerd onder
zestien functies. Tevens is een meldpunt ingericht om van de professionals zelf te horen wat kan worden verbeterd2. Op basis van de
verkregen informatie wordt een top-5 van grootste irritaties opgesteld.
Voor de (wijk)agent en de rechercheur is dit onderzoek al afgerond3. De
irritatielijst van de officier van justitie, de bevelvoerder brandweer en vier
onderwijsfuncties wordt nog in 2008 gepresenteerd. Voor de professionals
in de domeinen zorg en sociale zekerheid zijn de resultaten begin 2009
bekend.
In samenwerking met het beroepsveld wordt voor elk van de knelpunten
een actieplan opgesteld, zodat inzichtelijk wordt welke verbeteringen nog
in deze kabinetsperiode te verwachten zijn. Bij de aanpak van de irritaties
wordt aangestuurd op het behalen van maatwerkoplossingen per sector
en op quick wins waarvan zo veel mogelijk professionals profiteren.
Daarbij zal worden aangesloten bij sectorale initiatieven die tot doel
hebben de regeldruk te verminderen4.

1

Vergelijk de brief van de minister voor
Bestuurlijke Vernieuwing en Koninkrijksrelaties d.d. 28 november 2006, Tweede
Kamer, vergaderjaar 2006–2007, 29 362,
nr. 110.
2
Het meldpunt is sinds 15 april 2008 bereikbaar via de website www.mijnechtewerk.nl.
3
Voor de (wijk)agent en de rechercheur luidt
deze top-5 als volgt:
1. Gebruiksvriendelijkheid van systemen.
2. Ingewikkelde formulieren.
3. Informatieverstrekking aan het Openbaar
Ministerie.
4. Wildgroei aan partnerinformatie.
5. Ongerichte adressering van beleid.
4
Voorbeelden van sectorale initiatieven:
«AWBZ, naar eenvoud in uitvoering» (VWS)
en «OCW ontregelt» (OCW).
5
«Modelaanpak basisnormen integriteitsbeleid Openbaar Bestuur en Politie», april
2006, tot stand gekomen op basis van een
bestuurlijk overleg tussen het Ministerie van
BZK en de sectorwerkgevers.
6
«Inventarisatie integriteitsbeleid Openbaar
Bestuur en Politie 2008», Tweede Kamer,
vergaderjaar 2007–2008, 28 844, nr. 13.
7
Tweede Kamer, vergaderjaar 2003–2004,
28 844, nr. 5.
8
Een overzicht van de belangrijkste resultaten
is neergelegd in de statistische bijlage,
tabel 1.4.

2.5 Integriteit: basis voor vertrouwen
Een integere overheid is dé basis voor vertrouwen in de overheid.
De overheidsorganisaties in de sectoren Rijk, Provincies, Gemeenten,
Waterschappen, Politie en Defensie zijn zelf verantwoordelijk voor de
vormgeving van hun integriteitsbeleid. Voor de taakvelden Openbaar
Bestuur en Politie ligt de systeemverantwoordelijkheid bij de minister van
BZK. Zij vult dit in door enerzijds te sturen (wet- en regelgeving) en
anderzijds de overheden te ondersteunen bij hun eigen taken en verantwoordelijkheden op het gebied van het integriteitsbeleid.
Veel bereikt maar ook nog veel te doen
In 2005 is met de koepelorganisaties afgesproken dat in 2007 een bepaald
pakket aan integriteitsmaatregelen, de «basisnormen», zou zijn ingevoerd5. Uit de «Inventarisatie integriteitsbeleid Openbaar Bestuur (Rijk,
Provincies, Gemeenten, Waterschappen) en Politie 2008»6 blijkt dat in
vergelijking met de eerste inventarisatie uit 20047 duidelijk voortgang is
geboekt8.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2008–2009, 31 701, nrs. 1–2

17

(Her)waardering van het werken in de publieke sector
Implementatie basisnormen
integriteit

Dit geldt zowel voor de implementatie van de integriteitswetgeving als
voor de mate waarin is voldaan aan de «basisnormen» voor een
volwaardig integriteitsbeleid. Voor drie wettelijke verplichtingen zijn de
resultaten echter teleurstellend. Het betreft:
1. de implementatie van de regeling voor melding van financiële
belangen;
2. de implementatie van de regeling voor het openbaar maken van
gemelde nevenfuncties;
3. het afleggen van verantwoording over het integriteitsbeleid en de
naleving van de gedragscode.
De oorzaken zullen samen met de betrokken overheidssectoren
worden onderzocht. Daarbij wordt nadrukkelijk gekeken naar mogelijkheden voor verbetering.

Vergroten van het
integriteitsbewustzijn

Naast het invoeren van regelingen en maatregelen is blijvende aandacht
nodig voor het vergroten van het integriteitsbewustzijn van overheidsorganisaties en werknemers. Uit onderzoek in 2006 onder alle overheidssectoren bleek dat één op de zeven ambtenaren weinig vertrouwen heeft
in de integriteit van de eigen organisatie1. Recent onderzoek van BZK laat
zien dat het vertrouwen nauwelijks is toegenomen en dat de organisatiecultuur en houding ten opzichte van integriteit niet is verbeterd (figuur
2.2). Wel zijn meer ambtenaren van mening dat zij zonder nadelige
gevolgen voor henzelf integriteitsvraagstukken kunnen aankaarten bij
collega’s of leidinggevenden.
BZK helpt overheidsorganisaties het integriteitsbewustzijn te versterken.
Met de door het Bureau Integriteitsbevordering Openbare Sector (BIOS)
ontwikkelde Integriteitskubus, die op verzoek wordt toegestuurd, kunnen
zij zelf trainingen verzorgen.

Figuur 2.2. Mening overheidspersoneel over integriteitsstellingen: in welke mate bent u het met de volgende stellingen oneens?
(%)

2007
Ik kan vertrouwen op de integriteit van mijn organisatie

2005

In mijn organisatie zijn regels over integriteit vastgesteld

2007
2005

In mijn organisatie wordt regelmatig aandacht besteed
aan integriteit

2007
2005

Binnen mijn organisatie heerst een open organisatiecultuur waarin voldoende ruimte is voor het uiten van
kritiek en het geven van eerlijke adviezen
In mijn organisatie kan ik zonder nadelige gevolgen voor
mijzelf een integriteitsvraagstuk aankaarten bij mijn
collega's of leidinggevende
Mijn leidinggevende geeft het goede voorbeeld op
het terrein van integriteit
Het management reageert adequaat als zich een
(mogelijke) schending van de integriteit in mijn
organisatie heeft voorgedaan

2007
2005
2007
2005
2007
2005
2007
2005
0%

5%

10%

Volstrekt niet mee eens

15%

20%

25%

30%

Grotendeels niet mee eens

Bron: BZK, Personeels- en mobiliteitsonderzoek 2008.

1

BZK (2006), Personeels- en mobiliteitsonderzoek 2006, Den Haag.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2008–2009, 31 701, nrs. 1–2

18

(Her)waardering van het werken in de publieke sector
Mogelijkheid anoniem melden

In de praktijk blijkt dat burgers en ambtenaren om diverse redenen
huiverig zijn om van de bestaande meldmogelijkheden gebruik te maken
(tabel 2.5). Hierdoor komen integriteitsschendingen van overheidsfunctionarissen ten onrechte niet aan het licht. In maart 2008 is de pilot
afgerond om misstanden anoniem te kunnen melden bij Meldpunt M.
(Meld Misdaad Anoniem). Op grond van de evaluatie hebben de minister
van BZK en haar ambtgenoot van Justitie geoordeeld dat M. de functie
van meldpunt voor het anoniem melden van schendingen goed en voor
een langere termijn kan vervullen. De leidraad «Communicatie anoniem
melden via M» geeft overheidsorganisaties hiervoor handvatten. Ook uit
recent onderzoek blijkt dat de bereidheid om anoniem te melden groot is.
Tabel 2.51. Ik ben bereid een integriteitschending gepleegd door een overheidsfunctionaris anoniem te melden wanneer deze zich in mijn omgeving voordoet. (%)
Ja

Nee

Openbaar Bestuur
Veiligheid

83
84

17
16

Totaal Openbaar Bestuur en Veiligheid
Markt

83
91

17
9

Bron: BZK, Flitspanelonderzoek naar Meldpunt M, 2007.

Landelijke richtlijn registratie
integriteit

Registratie van de afhandeling van (vermoedens van) integriteitsschendingen is één van de onderdelen van een goed integriteitsbeleid.
Het geeft inzicht in de omvang en de aard van de schendingen. Tegelijkertijd biedt registratie overheidsorganisaties de mogelijkheid om
verantwoording af te leggen over het gevoerde integriteitsbeleid en de
naleving van de gedragscode. Op grond van de pilot «Uniforme
Registratie Integriteit» zal in het najaar een landelijke richtlijn voor de
registratie van de afhandeling van (vermoedens van) integriteitsschendingen worden aangeboden aan het Openbaar Bestuur en de Politie. Deze
richtlijn wordt samen met de koepelorganisaties ontwikkeld op basis van
de resultaten van de pilot. Ook zal een eenvoudig registratieformulier
worden aangeboden.
Bescherming van klokkenluiders

Evaluatie duidt op tekortkomingen

De klokkenluidersregelingen in de sectoren Openbaar Bestuur, Defensie
en Politie beogen het intern melden en opsporen van misstanden te
bevorderen en bescherming te bieden aan de melders.
Het rapport «Evaluatie klokkenluidersregelingen publieke sector» laat zien
dat het hier nog aan schort. Volgens de onderzoekers komt dit doordat de
regelingen melders geen vertrouwelijkheid en te weinig (rechts)bescherming bieden. Bovendien treedt de Commissie Integriteit Overheid
(CIO) niet op tegen represailles. Van de ambtenaren in de onderzochte
sectoren die een vermoeden van een misstand hebben, meldt een derde
dit niet.

Aanpak door het kabinet

Het te goeder trouw melden van vermoedens van misstanden bij de
daarvoor aangewezen kanalen en instanties beschouwt het kabinet als
een uiting van goed ambtenaarschap en een blijk van professionele
beroepsuitoefening. Hiervoor is een organisatiecultuur vereist waarbinnen
mogelijke integriteitschendingen openlijk kunnen worden besproken en
gemeld, en vervolgens ook worden opgelost.

1

Zie ook statistische bijlage, tabel 1.5.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2008–2009, 31 701, nrs. 1–2

19

(Her)waardering van het werken in de publieke sector
Klokkenluidersregelingen ondersteunen een cultuur waarin het melden
van misstanden geen belemmeringen kent.
Zo dragen die regelingen bij aan het vertrouwen van burgers in de
overheid. De minister van BZK is verontrust over de uitkomsten van de
evaluatie. Naar haar stellige overtuiging werken klokkenluidersregelingen
alleen als misstanden veilig, vertrouwd en eenvoudig kunnen worden
gemeld. Om dit te verbeteren, worden op korte termijn maatregelen
getroffen1. Zij gaan gelden voor de sectoren die onder het gezagsbereik
van de minister vallen (Rijk en Politie), maar zullen naar verwachting een
krachtige uitstraling hebben naar de overige overheidssectoren. De
maatregelen houden het volgende in:
– Vertrouwelijk melden. In de sectoren Rijk en Politie wordt zo spoedig
mogelijk ingevoerd dat ambtenaren een vermoeden van een misstand
vertrouwelijk kunnen melden bij een vertrouwenspersoon. Dit betekent
dat de identiteit van de melder op zijn of haar verzoek zal worden
afgeschermd.
– Onafhankelijk instituut. Voor de sectoren Rijk en Politie komt er een
onafhankelijk instituut waar melders (na de interne weg) terechtkunnen. Onderzocht wordt of de huidige Commissie Integriteit voor de
sectoren Rijk en Politie kan worden versterkt of moet worden
vervangen door een ander instituut, bijvoorbeeld de Nationale
Ombudsman.
– Verruiming toegankelijkheid regelingen. De rechtspositieregelingen
van het Rijk en Politie zullen worden aangepast, zodat meer melders
van de (waarborgen van de) klokkenluidersregelingen gebruik kunnen
maken. Zo zullen de definitie van het begrip misstand, de doelgroep
van degenen die kunnen melden en de kring van organisaties
waarover kan worden gemeld, worden verruimd.
– Bescherming van de melder. Het benadelingsverbod uit de
Ambtenarenwet wordt concreet in de klokkenluidersregelingen
ingevuld door verboden gedragingen expliciet te benoemen.
– Kosten juridische bijstand. De minister van BZK zal op de begroting
2009 geld reserveren voor de compensatie van kosten van juridische
bijstand in de sectoren Rijk en Politie.
2.6 Ruimte voor professioneel werkgeverschap

1

Brief minister van BZK aan Tweede Kamer,
vergaderjaar 2007–2008, 28 844, nr. 14.
2
Tot de Zelfstandige Publieke Werkgevers
behoren: het College voor Arbeidszaken, de
Interprovinciale Werkgevers Vereniging, de
Unie van Waterschappen, de PO-Raad, de
VO-Raad, de MBO-Raad/Colo, de HBO-Raad,
de VSNU, de Werkgeversvereniging voor de
Universitair Medische Centra, de Werkgeversvereniging voor de Onderzoekinstellingen.

Op dit moment is het kabinet nog werkgever in een beperkt aantal
sectoren (Rijk, Politie, Defensie, Primair Onderwijs en Rechterlijke Macht).
Voor het overgrote deel van de overheidswerkgevers is echter sprake van
een zelfstandig werkgeverschap met de bijbehorende eigen verantwoordelijkheid. Dit geldt voor de Gemeenten, Provincies, Waterschappen en de
onderwijssectoren waarin de reguliere arbeidsvoorwaardenvorming is
overgeheveld van het Ministerie van OCW naar de onderwijswerkgevers.
De decentralisatie van het Primair Onderwijs zal op zijn vroegst op
1 augustus 2009 zijn beslag krijgen.
Deze Zelfstandige Publieke Werkgevers (ZPW)2 hebben een andere relatie
met het kabinet dan de werkgevers uit de marktsectoren. Samen met de
zogenaamde kabinetswerkgevers vormen zij de «publiek gefinancierde
overheid» waaraan de burger bijzondere eisen stelt. De werkgeversrol is
daarbij nauw verbonden met het functioneren van de diverse taakvelden
van de overheidssector en dus met de kwaliteit van de publieke dienstverlening.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2008–2009, 31 701, nrs. 1–2

20

(Her)waardering van het werken in de publieke sector
Bestuurlijke afspraken
Gezamenlijke agenda

De minister van BZK acht een fundamentele bezinning op de verhouding
tussen het kabinet en de ZPW gewenst. Zij heeft daarom het initiatief
genomen deze relatie opnieuw te definiëren. Uitgangspunt voor haar is
een rijksoverheid die werkt aan oplossingen voor maatschappelijke
vraagstukken. Hoe verschillend de diverse overheidssectoren ook zijn, de
werkgevers worden met gemeenschappelijke ontwikkelingen geconfronteerd. Voorbeelden daarvan zijn een veranderende beroepsbevolking,
verwachtingen van geëmancipeerde burgers over het functioneren van
overheid en onderwijs, vergrijzing van het personeel en arbeidsmarktknelpunten. Daarnaast hebben de meeste overheidswerkgevers te maken
met een publiekrechtelijk arbeidsvoorwaardenregime. De minister wil
deze vraagstukken aanpakken op het niveau waar ze zich voordoen, dus in
de sectoren en in de organisaties zelf. Daarin past dat de rijksoverheid niet
dicteert of oplegt, maar samenwerkt en waar nodig initiatieven neemt.
De minister wil werken aan een goede relatie, waarin partijen met open
oor naar elkaar luisteren. Zo’n constructieve dialoog biedt meer kans op
resultaat dan dwang.
Deze nieuwe verhouding heeft vooralsnog vorm gekregen in bestuurlijke
afspraken met de ZPW, die op 10 juni 2008 door de minister van BZK en
de besturen van de werkgeverskoepels zijn ondertekend.
De afspraken betreffen een gezamenlijke agenda waaraan zowel kabinet
als de betrokken werkgevers willen werken. Deze agenda heeft enerzijds
betrekking op het streven naar een maatschappelijk herkenbare, gerespecteerde en legitieme publieke sector. Daarin komen de thema’s diversiteit
(zie hoofdstuk 4 van deze Trendnota), veilige publieke taak (hoofdstuk 3)
en transparantie/integriteit (paragraaf 2.5) aan bod. Anderzijds gaat de
aandacht uit naar een aantal wederzijds ervaren grote thema’s, zoals
arbeidsmarktpositie (hoofdstuk 5) en arbeidsparticipatie (hoofdstuk 6).
De minister van BZK ziet de bestuurlijke afspraken met de ZPW als een
experiment, waarmee in het lopende jaar ervaring kan worden opgedaan.
De uitkomsten zullen in het kabinet worden besproken. Mede met het oog
hierop zal een onafhankelijk bureau een analyse maken van het functioneren van het sectorenmodel.
De kabinetssectoren maken geen deel uit van de ZPW. Ook zijn er geen
bestuurlijke afspraken, maar de thema’s zijn voor een deel dezelfde als die
voor de ZPW. Binnen het Verbond Sectorwerkgevers Overheid (VSO) vindt
afstemming plaats tussen alle sectorwerkgevers, waarbij de minister van
BZK als coördinerend bewindspersoon betrokken is.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2008–2009, 31 701, nrs. 1–2

21

Veilige publieke taak
3. VEILIGE PUBLIEKE TAAK
«Vanaf het moment dat ik het uniform aantrek en naar buiten ga tot het
moment dat ik weer binnenkom, heb ik te maken met schelden,
bedreigen, spugen en geweld».
Parkeercontroleur bij werkbezoek van minister van BZK aan Rotterdam
3.1 Inleiding
Twee van de drie werknemers met een publieke taak1 hebben regelmatig
te maken met agressie en geweld. Dit brengt veel leed en letsel teweeg.
Daarnaast vormt het een bedreiging voor een adequate uitvoering van de
publieke taak. Ook kan het leiden tot aantasting van de rechtsstaat en het
imago van de overheid. Het kabinet heeft agressie en geweld tegen
werknemers met een publieke taak tot één van de speerpunten van het
beleid gemaakt. Hiervoor is het programma «Veilige Publieke Taak»
ontwikkeld. Uitgangspunt van het programma is dat agressie niet mag
lonen. Daders moeten weten, merken en voelen dat zij een grens hebben
overschreden. Door op landelijk niveau een eenduidige koers te regisseren, wordt dit ongewenste gedrag effectief aangepakt. Hoofdlijnen van
het programma zijn het voorkomen van agressie en geweld, het
aanpakken van daders en het ondersteunen van werkgevers bij de
bescherming van hun personeel. Een veilige publieke taak betekent dat
werknemers burgers met respect en begrip tegemoet treden en dit zelfde
mogen terugverwachten. Het programma vormt daarmee een specifiek
element binnen het thema «Herwaardering van het werken in de publieke
sector».
3.2 Nulmeting agressie en geweld
In 2007 is een nulmeting gehouden van de aard en omvang van agressie
en geweld tegen werknemers met een publieke taak2. Het merendeel van
de werknemers (66%) blijkt door zijn functie in aanraking te komen met
ongewenst gedrag. Hieronder wordt verstaan verbaal geweld, fysiek
geweld, intimidatie, seksuele intimidatie of discriminatie.
Tabel 3.1 Aandeel werknemers in de semipublieke sector dat in 2007 minimaal één
keer is geconfronteerd met ongewenst gedrag (%).
NS
Gevangeniswezen (DJI)
Ambulance
Politie
Ziekenhuis
Sociale dienst
Voortgezet Onderwijs

98
91
89
73
69
69
69

UWV & CWI
Belastingdienst
B&W
Primair Onderwijs
Arbeidsinspectie
Brandweer
Gemeenteraad

61
60
59
59
54
48
41

Bron: DSP-groep en BZK (2007), Ongewenst gedrag besproken, Amsterdam.
1

Een publieke taak houdt in dat de werknemers de taak uitvoeren in het algemeen
belang, dat deze taak voor iedereen in gelijke
omstandigheden beschikbaar is en een
publiek orgaan voor deze taken verantwoordelijk is.
2
DSP-groep (2007), in opdracht van het
ministerie van BZK, Ongewenst gedrag
besproken. Ongewenst gedrag tegen
werknemers met een publieke taak,
Amsterdam.

Van de treinconducteurs is 98% slachtoffer geworden van ongewenst
gedrag. In het gevangeniswezen (DJI) en bij ambulancepersoneel komt dit
eveneens veelvuldig voor. Het is geen uitzondering dat conducteurs en
gevangenisbewaarders twee keer of meer per week onheus worden
bejegend. De meest voorkomende vorm van ongewenst gedrag is verbaal
geweld.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2008–2009, 31 701, nrs. 1–2

22

Veilige publieke taak
Tabel 3.2 Aandeel werknemers dat in 2007 is geconfronteerd met ongewenst gedrag,
onderverdeeld naar soort ongewenst gedrag (%).
Seksuele intimidatie
Discriminatie
Intimidatie
Fysiek geweld
Verbaal geweld

12
16
19
24
62

Totaal

66

Bron: DSP-groep en BZK (2007), Ongewenst gedrag besproken, Amsterdam.

Ongewenst gedrag heeft meestal als aanleiding het wijzen op regels, het
geven van een boete of het aanspreken op gedrag. De daders proberen
met hun agressie vaak iets voor elkaar te krijgen. Het overgrote deel van
de werknemers (91%) zegt dat zij zich niet in hun taakuitoefening laten
beïnvloeden.
Ongewenst gedrag neemt toe

Voor het personeel in de publieke sector is zowel in 2006 en 2008
onderzoek gedaan naar het voorkomen van ongewenst gedrag. Hieruit
blijkt dat er een toename is in alle categorieën, met seksuele intimidatie
als koploper. Wat betreft de sectoren is een relatief sterke stijging te zien
bij Politie en Defensie. Ook de sector UMC scoort hoog1.

Maatregelen tegen agressie en
geweld

Op grond van de Arbo-wet zijn werkgevers verantwoordelijk voor het
waarborgen van de veiligheid van hun werknemers. Zij moeten ervoor
zorgen dat de psychosociale belasting geen gevaar oplevert voor de
gezondheid en zijn verplicht technische en organisatorische maatregelen
te nemen om de kans op agressie en geweld te verkleinen. Daarnaast
hoort het veiligheidsbeleid bij goed en modern werkgeversschap.
Veel sectoren nemen maatregelen tegen agressie en geweld. De NS
bijvoorbeeld traint alle werknemers die met klanten in contact staan in het
omgaan met agressief of gewelddadig gedrag. Daarnaast werkt de NS
met huisregels en trein- en stationsverboden. Zwartrijders worden
geregistreerd en schade wordt op de daders verhaald. In het Voortgezet
Onderwijs functioneren veel scholen in regionale samenwerkingsverbanden. Ook participeren zij in convenanten met partijen als Politie,
Justitie en Jeugdzorg. In ziekenhuizen draait het project «Veilige Zorg».
Dit project biedt een scala van maatregelen aan, van organisatorische
ingrepen (aanpassen dienstverlening, gebouw) tot een systeem van
registratie en hulp bij aangiftes. Ketenpartners in de sociale zekerheid
(UWV, CWI en Sociale Diensten) werken samen in de stuurgroep
Veiligheid & Agressie.
3.3 Het programma «Veilige Publieke Taak»

Effectieve aanpak daders centraal

Het kabinet vindt agressie en geweld tegen werknemers met een publieke
taak onacceptabel en heeft zich tot doel gesteld de problematiek in deze
kabinetsperiode met 15% terug te dringen. De minister van BZK heeft
daarom op 19 oktober 2007 het programma «Veilige Publieke Taak»
aangeboden aan de Tweede Kamer2. Dit programma is een uitwerking van
het actieprogramma van het vorige kabinet. Centraal daarin staat een
effectieve aanpak van de daders. Het ministerie van BZK voert daartoe
regie op ketenpartners, werkgevers met een publieke taak en andere
betrokken partijen. Verder worden zij gefaciliteerd en gestimuleerd.

1

Statistische bijlage tabellen 1.6 en 1.7.
Tweede Kamer, vergaderjaar 2007–2008,
28 684 nummer 117.

2

Tweede Kamer, vergaderjaar 2008–2009, 31 701, nrs. 1–2

23

Veilige publieke taak
De overige ministeries dragen zorg voor het veiligheidsbeleid in hun
werkveld. De ketenpartners, zoals Politie en Openbaar Ministerie, zijn
verantwoordelijk voor de uitvoering van het beleid binnen hun deelterrein.
Evaluatie aangescherpte
strafvorderingsrichtlijnen

Op 1 december 2006 is, op initiatief van de toenmalige minister van BZK,
een aantal strafvorderingsrichtlijnen (Polaris-richtlijnen) voor gevallen van
geweld aangepast. Bij geweld tegen beroepsbeoefenaars of slachtoffers
van burgermoed is de strafeis verdubbeld en bij geweld tegen slachtoffers
die zich in een afhankelijke situatie ten opzichte van de verdachte bevinden, is de eis met een derde verhoogd. Ook is de werkingssfeer van de
strafverhogende factor «geweld tegen beroepsbeoefenaars» verruimd tot
iedereen die bij de uitoefening van zijn beroep te maken krijgt met
geweld. Verder is het aantal basispunten (ter bepaling van de hoogte van
de strafeis) voor het basisdelict mishandeling verhoogd van zeven naar
twaalf. In opdracht van de ministeries van Justitie en BZK wordt de
werking van de aangescherpte strafvorderingsrichtlijnen geëvalueerd.
De resultaten van dit onderzoek zijn naar verwachting in november 2008
beschikbaar.

Introductie landelijke norm
omgang met werknemers met een
publieke taak

Eind mei 2008 hebben 16 ministers en 31 vertegenwoordigers van
sectorwerkgevers de landelijke norm voor de correcte omgang met
werknemers met een publieke taak ondertekend. Inmiddels is de groep
van ondertekenaars sterk uitgebreid. De norm bestaat uit vier delen:
1. Agressief of gewelddadig gedrag tegen werknemers met een publieke
taak wordt nooit getolereerd.
2. Geef de professional de ruimte om zijn werk te doen.
3. Volg de aanwijzingen van de professional op.
4. Verstoor de (bedrijfs)orde niet.
Door deze normen is de grens duidelijk gemarkeerd. Bij overtreding volgt
reactie vanuit de overheid, werkgevers en/of werknemers.

Afspraken met de werkgevers

In de bestuurlijke afspraken van de minister van BZK met de Zelfstandige
Publieke Werkgevers (ZPW)1 is neergelegd dat de werkgevers zich zullen
inzetten voor:
• Een sectorspecifieke norm richting burgers.
• Duidelijk intern beleid voor het melden en aangeven van voorvallen
van agressie en geweld bij de Politie.
• Registratie van het aantal voorvallen.
• Opleiding en/of training van de werknemers.
• Zorg voor opvang van de werknemers na een voorval.

Aanbod van instrumenten voor
een effectieve aanpak

Het programma «Veilige Publieke Taak» ontwikkelt tevens diverse
instrumenten waarmee werkgevers (en werknemers) agressie en geweld
effectief kunnen aanpakken. Het Handboek Agressie en Geweld:
voorkomen, beperken en afhandelen biedt een leidraad voor het opzetten
van eigen beleid. De brochure Reactiemogelijkheden geeft aan op welke
wijze werkgevers een duidelijke reactie kunnen geven aan daders van
agressie en geweld.

Verhalen van schade

Vaak is onduidelijk welke kosten bij schade en letsel op de dader kunnen
worden verhaald en hoe dit moet worden aangepakt. Het gaat hierbij om
juridische en materiële kosten, en om de kosten die de organisatie maakt
bij het vervangen van de werknemer. In 2008 is onderzoek verricht naar de
mogelijkheden om verhaal van (letsel)schade en incasso te verbeteren.
Op basis van deze resultaten wordt aanvullend beleid ontwikkeld.

1

Zie paragraaf 2.6.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2008–2009, 31 701, nrs. 1–2

24

Veilige publieke taak
3.4 Nieuwe initiatieven in 2009
Uitdragen landelijke norm

In 2009 staat het programma «Veilige Publieke Taak» in het teken van een
dadergerichte aanpak en de introductie van preventieve maatregelen voor
werkgevers met een publieke taak. De belangrijkste initiatieven worden
hieronder uiteengezet.
De landelijke norm Veilige Publieke Taak zal in 2009 breed worden
uitgedragen met een campagne. Dit geeft werkgevers een steuntje in de
rug om hun beleid tegen agressie en geweld beter te kunnen toepassen.
De campagne biedt werkgevers de ruimte om de norm te specificeren
naar de eigen huisregels.
Daarnaast is een beeldmerk ontwikkeld dat de landelijke norm onderstreept en de aanpak van agressie en geweld symboliseert. Ook dit
beeldmerk zal breed worden verspreid.

Handleidingen registratie geweld

Werkgevers wordt gevraagd (op basis van de Arbo-wet) een faciliteit in te
richten voor het melden van geweld. Op dit moment is al een aantal
systemen beschikbaar, zoals het Agressie Registratiesysteem Overheden
(Rijk, Provincies en Gemeenten) en het Ziekenhuis Incident Registratiesysteem. Het Agressie Registratiesysteem Overheden is in een aantal
pilots getest. Het ministerie van BZK heeft de evaluatie verzorgd en heeft
op basis van de uitkomsten, samen met Rijk, Provincies en Gemeenten,
twee handleidingen laten ontwikkelen. Waar nodig zal het programma
«Veilige Publieke Taak» overige werkgevers bij soortgelijke activiteiten
faciliteren.

Eenduidige afspraken met Politie
en Openbaar Ministerie

Tot op heden wordt nog niet eenduidig omgegaan met aangiftes en de
afhandeling van geweld- en agressievoorvallen tegen werknemers met
een publieke taak. Deze verschillen in overheidsoptreden leiden tot
frustratie onder slachtoffers en onduidelijkheid bij burgers en betrokken
instanties. Om te komen tot een effectieve en snelle afhandeling van
agressie en geweld, zijn landelijke afspraken tussen Politie en Openbaar
Ministerie noodzakelijk. Basis hiervoor zijn de resultaten van een
onderzoek naar het opsporings- en vervolgingsproces van geweld tegen
politiefunctionarissen, dat in opdracht van de ministeries van Justitie en
BZK wordt uitgevoerd.

Verbetering kennisinfrastructuur

Het ontbreekt vaak aan inzicht in de effecten van getroffen maatregelen.
Om die reden komt er een onderzoek naar de effectiviteit van de aanpak
van geweld tegen politieagenten, brandweer- en ambulancepersoneel,
ambtenaren en bestuurders in Utrecht. Dit onderzoek is een gezamenlijk
initiatief van de minister van BZK en Politie Regio Utrecht.
Vanuit de verschillende sectoren is aangegeven dat behoefte bestaat aan
een kennisbank, waarin werkgevers kennis en ervaring met elkaar kunnen
delen. Het programma «Veilige Publieke Taak» gaat bestaande kennisbanken in beeld brengen en waar mogelijk aan elkaar koppelen. Na deze
inventarisatie zal een plan van aanpak worden opgesteld voor het
opzetten van een kennisbank.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2008–2009, 31 701, nrs. 1–2

25

Diversiteit
4. DIVERSITEIT
«De leider van de 21e eeuw is diversiteitproof: hij/zij is in staat een brug te
slaan tussen het nu nog overwegend door autochtone mannen geleide
bedrijfsleven en onze multiculturele samenleving waarin beide seksen
gelijke kansen hebben. Hij/zij beschikt over de visie en de durf om een
cultuuromslag in het bedrijfsleven teweeg te brengen door zich meer
nadrukkelijk te richten op het aantrekken van bicultureel en vrouwelijk
talent».
Alexander Rinnooy Kan
4.1 Inleiding

1

Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en Div, Landelijk Netwerk Diversiteitsmanagement (2004), Diversiteit als winstmaker, Amstelveen.
2
Daar waar het in deze rapportage gaat over
allochtonen worden, tenzij anders is aangegeven, niet-westerse allochtonen bedoeld. De
westerse allochtonen zijn opgenomen onder
de categorie autochtonen.
3
Zie paragraaf 4.2, 4.3 en 4.4 en tabellen 2.3
en 2.11 in de bijlage.
4
CBS (2008), Statline.

De samenleving moet zichzelf in de publieke sector kunnen herkennen.
Een diverse personeelssamenstelling geeft herkenning en wekt daarmee
vertrouwen: bij maatschappelijke vraagstukken worden verschillende
perspectieven meegenomen. Evenwichtig opgebouwde teams functioneren bovendien beter en zijn innovatiever en creatiever1. Daarom is het
noodzakelijk – zeker in een krappe arbeidsmarkt – rekening te houden met
diversiteit bij instroom, doorstroom en behoud van personeel. Een divers
personeelsbestand draagt bij aan kwaliteit voor nu en in de toekomst.
Het kabinet wil dat het personeelsbestand in de publieke sector in 2011
divers is samengesteld. Gezien het belang dat hieraan wordt gehecht,
heeft het ministerie van BZK diversiteit tot één van de tien beleidsprioriteiten benoemd. Het beleid richt zich op diversiteit in geslacht,
etniciteit en leeftijd. In het laatste geval gaat het specifiek om het
beperken van de uitstroom van 50-plussers naar inactiviteit. Drie van de
vier kabinetsdoelstellingen liggen binnen handbereik, mits hierin
voldoende energie wordt gestoken. De beoogde toename van het aandeel
allochtonen is het meest ambitieus2.
De minister van BZK heeft een aanjagende rol. Zij draagt de kabinetsvisie
op het diversiteitsbeleid actief uit en geeft als werkgever van Rijk en
Politie het goede voorbeeld. Daarnaast monitort zij de ontwikkelingen in
de sectoren en gaat zij daarover in gesprek met de sectorwerkgevers.
De activiteiten die de verschillende (sector)werkgevers ondernemen om
een divers samengesteld personeelsbestand te bewerkstelligen en de
resultaten van het onderzoek naar het draagvlak voor diversiteit en
diversiteitsbeleid onder leidinggevenden en werknemers, zijn opgenomen
in de kwalitatieve rapportage «Diversiteit maakt de overheid sterker!», die
recentelijk naar de Tweede Kamer is gestuurd. Dit hoofdstuk gaat in op de
(cijfermatige) trends op het gebied van diversiteit in de publieke sector.
De kwantitatieve gegevens in deze Trendnota vormen in combinatie met
de in augustus 2008 aan de Kamer aangeboden kwalitatieve rapportage
de nulmeting diversiteit3. Aan de hand van deze twee rapportages bepaalt
de minister haar aanpak. Zij zal zich de komende tijd vooral richten op de
doelstellingen en sectoren die om extra aandacht vragen en waar de
effecten naar verwachting het grootst zijn.
4.2 Diversiteit in de publieke sector
De publieke sector is nog niet divers in alle dimensies van de organisatie.
Zo is het aandeel vrouwen lager naarmate het functieniveau hoger is en
blijft het aandeel allochtonen in het personeelsbestand met 5,6% (2007)
achter bij het aandeel werkzame allochtone personen (8,8%), ook wanneer
gecorrigeerd wordt voor het opleidingsniveau4.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2008–2009, 31 701, nrs. 1–2

26

Diversiteit
Doelstellingen kabinetsbeleid

Om diversiteit in de samenstelling van het personeelsbestand te stimuleren, heeft het kabinet voor de publieke sector een viertal doelstellingen
voor 2011 geformuleerd;
• De instroom in de publieke sector bestaat voor 50% uit vrouwen.
• De instroom in topfuncties bestaat voor 30% uit vrouwen.
• Het aandeel allochtonen is met 50% toegenomen ten opzichte van
2007.
• Het uitstroompercentage van 50-plussers naar inactiviteit is met
2 procentpunten afgenomen in vergelijking met 2006.
Het behalen van deze doelstellingen kan worden bemoeilijkt door
beleidsmaatregelen die op andere gronden nodig zijn, zoals de afslanking
bij het Rijk en de verplichte taal- en rekentoets bij de Pabo’s.
Tabel 4.1 Stand van zaken met betrekking tot de kabinetsdoelstellingen diversiteit (%)
2006

2007

Doelstelling
2011

Aandeel vrouwen in de instroom1, 2
Aandeel vrouwen in de instroom in topfuncties1, 3

56
29

57
31

50
30

Aandeel allochtonen
Uitstroom van 50-plussers naar inactiviteit4

5,5
4,4

5,6
3,8

7,8
5,0

1

De cijfers instroom van vrouwen en instroom van vrouwen in topfuncties kunnen niet met
elkaar worden vergeleken. Bij de instroom van vrouwen gaat het om instroom van buiten de
sector, terwijl het bij de instroom in topfuncties ook gaat om de instroom vanuit andere
functielagen.
2
Door een aanpassing van de definitie komen de cijfers voor 2006 niet overeen met de cijfers die
in de Trendnota 2008 zijn gepubliceerd.
3
Door een technische fout zijn in de Trendnota 2008 onjuiste cijfers voor de instroom van
vrouwen in topfuncties in de sectoren Rechterlijke Macht en Onderzoekinstellingen opgenomen
(zie tabel 4.2). Ook het aandeel van vrouwen in de instroom in topfuncties in de publieke sector
is hierdoor gewijzigd.
4
De uitstroom naar inactiviteit ligt in 2006 en 2007 lager dan het streefcijfer voor 2006 en 2007
(7%). Voor 2006 en 2007 is sprake van een neerwaartse vertekening, doordat in 2004 en 2005
extra vroegtijdige uitstroom heeft plaatsgevonden door de taakstellingen van het vorige
kabinet en vooruitlopend op de versobering van de pensioenregeling per 1 januari 2006.
Bron: ABP/GBA.

Diversiteitsdoelstelling t.a.v.
vrouwen vergt sectorspecifieke
uitwerking

De diversiteitsdoelstellingen gelden voor de publieke sector als geheel.
Het is niet de bedoeling ze één op één door te vertalen naar de verschillende sectoren. Immers, dit is gezien de sectorspecifieke kenmerken niet
realistisch. Zo is, op basis van de functiekenmerken en de moeilijke
combinatie van arbeid en zorg, niet te verwachten dat bij Defensie de
instroom voor 50% uit vrouwen bestaat. Het aandeel vrouwen in de
instroom in de publieke sector ligt met 57% boven de doelstelling van
50%. Dit komt vooral doordat het Primair Onderwijs, de Universitair
Medische Centra en Rechterlijke macht veel vrouwen aantrekken. Om
meer diversiteit in het personeelsbestand te krijgen, zou de aandacht in
deze sectoren moeten uitgaan naar het werven van mannen. De instroom
in topfuncties bestaat voor 30% uit vrouwen. Dit aandeel is gestegen ten
opzichte van voorgaande jaren en ligt boven de geformuleerde doelstelling. Evenals bij de instroom in de publieke sector als geheel wordt dit
voornamelijk veroorzaakt door het grote aantal vrouwen dat in het Primair
Onderwijs en in de Universitair Medische Centra instroomt in een
topfunctie. In paragraaf 4.3 komt aan de orde hoe de instroom van
vrouwen in topfuncties kan worden bevorderd.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2008–2009, 31 701, nrs. 1–2

27

Diversiteit
Aandeel allochtonen publieke
sector groeit onvoldoende

De groei in het aandeel allochtonen van 5,2% in 2003 tot 5,6% in 2007 is
een eerste stap in de goede richting, maar onvoldoende om de kabinetsdoelstelling te halen1. Daarnaast blijft de toename achter bij de ontwikkeling van het aandeel werkzame allochtone personen, dat in dezelfde
periode met 1,1 procentpunt is gestegen tot 8,8%. Om het beoogde doel
te bereiken, is een tweesporenaanpak nodig: verhogen van de instroom
en voorkomen van ongewenste uitstroom (paragraaf 4.4). De uitstroom
van 50-plussers naar inactiviteit neemt af en ontwikkelt zich positief2.
4.3 Vrouwen in topfuncties
Het aandeel mannen en vrouwen in de publieke sector is in 2007 gelijk.
Tussen de sectoren zijn echter wel verschillen waarneembaar (tabel 4.2).
Gezien het aandeel vrouwen in de instroom (57%) en de uitstroom (47%)
in 2007 zal het aantal vrouwelijke ambtenaren verder toenemen.

Tabel 4.2 Aandeel vrouwen in de instroom naar totaal en naar topfuncties (%)1, 2, 3, 4, 5
Aandeel
vrouwen
2007

Aandeel
vrouwen in
de instroom
2006

Aandeel
vrouwen in
de instroom
2007

Aandeel
vrouwen in
topfuncties
2007

Aandeel
vrouwen in
de instroom
in topfuncties 2006

Aandeel
vrouwen in
de instroom
in topfuncties 2007

Publieke sector

50

56

57

23

29

30

Rijk
Gemeenten
Provincies
Rechterlijke Macht
Waterschappen

42
44
40
52
27

51
52
50
54
39

52
54
50
60
37

23
22
20
20
10

29
28
27
35
20

30
32
27
22
16

Primair Onderwijs
Voortgezet Onderwijs
Middelbaar Beroepsonderwijs
Hoger Beroepsonderwijs
Wetenschappelijk Onderwijs
Onderzoekinstellingen
Universitair Medische Centra

80
49
53
50
43
32
68

81
56
56
55
48
36
67

81
59
56
56
48
35
67

37
20
27
27
13
13
32

48
20
28
26
14
14
37

54
26
28
34
19
17
36

Defensie
Politie

13
34

17
45

17
44

6
12

11
20

9
8

1

De cijfers instroom vrouwen en instroom vrouwen in topfuncties kunnen niet met elkaar worden vergeleken, omdat ze op een andere wijze tot
stand zijn gekomen. Bij de instroom van vrouwen gaat het om instroom van buiten de sector, terwijl het bij de instroom in topfuncties ook gaat
om de instroom van andere functielagen.
2
In kleine sectoren (zoals Rechterlijke Macht, Onderzoekinstellingen en Waterschappen) is het aantal topfuncties en dus ook de instroom in die
topfuncties zeer gering. Hierdoor kan een kleine wijziging in het absolute aantal vrouwen dat instroomt in een topfunctie leiden tot relatief grote
wijzigingen in het aandeel vrouwen in de instroom in topfuncties.
3
De cijfers kunnen afwijken van de cijfers die sectoren zelf presenteren, aangezien de definitie «topfuncties» niet in alle sectoren gelijk is. Om hier
een vergelijking tussen de sectoren te kunnen maken, wordt gebruikgemaakt van de volgende definitie: topfuncties zijn functies waarvan het
voltijdssalaris bij de hoogste 10% van de salarissen in de sector hoort.
4
Door een aanpassing van de definitie komen de cijfers over de instroom van vrouwen in 2006 niet overeen met de cijfers die in de Trendnota
2008 zijn gepubliceerd.
5
Door een technische fout zijn in de Trendnota 2008 onjuiste cijfers voor de instroom van vrouwen in topfuncties in de sectoren Rechterlijke Macht
en Onderzoekinstellingen opgenomen. Ook het aandeel van vrouwen in de instroom in topfuncties in de publieke sector is hierdoor gewijzigd.
Bron: ABP/GBA.

1

Zie ook statistische bijlage, tabel 2.11.
Zie hoofdstuk 5 voor de ontwikkeling van de
uittreedleeftijd naar (pre)pensioen. Zie verder
hoofdstuk 6 voor het investeren in de inzetbaarheid van personeel.

2

Tweede Kamer, vergaderjaar 2008–2009, 31 701, nrs. 1–2

28

Diversiteit
Doorstroom van vrouwen naar topfuncties
Aandeel vrouwen in topfuncties
neemt toe

Om het aandeel vrouwen in topfuncties te vergroten, kunnen zowel meer
vrouwen van buiten de sector worden aangetrokken als vanuit de eigen
organisatie. De mogelijkheden om de instroom in de top te verhogen, zijn
mede afhankelijk van de sectorspecifieke situatie en de eisen die aan de
functie worden gesteld. Zo bestaat de instroom in topfuncties in het
Wetenschappelijk Onderwijs vooral uit doorstroom vanuit onderliggende
functielagen. Immers, weinig mensen kunnen direct als hoogleraar aan de
slag. De doorstroom neemt de laatste jaren wel toe. Zo is het aandeel
vrouwen in de verschillende functielagen sinds 1998 gegroeid (figuur 4.1).
In sectoren waar meer algemene eisen aan bestuurs- of managementfuncties worden gesteld, zoals bij het Openbaar Bestuur, en in sectoren
waar relatief veel vrouwen werken, zijn de kansen om de instroom in
topfuncties te bevorderen groter.
Hoe hoger het functieniveau, des te kleiner is het aandeel vrouwen. De
instroom van vrouwen in topfuncties is hoger naarmate de organisatie
meer vrouwelijke werknemers telt. In 2007 werd 23% van de topfuncties
(10% best verdienende werknemers) vervuld door een vrouw. De instroom
bestaat voor 30% uit vrouwen en de uitstroom voor 24%. Zolang de
instroom groter is dan de uitstroom, zal het aantal vrouwelijke topfunctionarissen verder toenemen.
Figuur 4.1 Aandeel vrouwen binnen het wetenschappelijk onderwijs in fte, naar
functie1 (%)

45
40
35
30
25
20
15
10
5
0
Promovendi Overig Weten- Universitair
schappelijk
docent
personeel

1998

2001

Universitair
hoofddocent

2004

Hoogleraar

2007

1

Exclusief studentassistenten en HOOP-gebied Gezondheid.
Bron: VSNU, WOPI 2006, peildatum 31 december.

Belang van rolmodellen

1

Rolmodellen en/of topfunctionarissen die het belang van diversiteit (aan
de top) erkennen en uitdragen, leveren een belangrijke bijdrage aan de
bevordering van het aandeel vrouwen in de top1. Wanneer vrouwen
zichtbaar op managementniveau aanwezig zijn, heeft dit een positieve
uitwerking op de andere lagen in de organisatie.

Zie www.talentnaardetop.nl.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2008–2009, 31 701, nrs. 1–2

29

Diversiteit
Vrouwen vinden diversiteit bovendien belangrijker dan mannen, zo blijkt
uit recent onderzoek. Wanneer wordt gevraagd het belang van diversiteit
uit te drukken in een rapportcijfer, geven mannen gemiddeld een 6,4 en
vrouwen een 6,81. Daarbij treden wel sectorale verschillen op. Bij Defensie
is het verschil tussen mannen en vrouwen met 0,8 het grootst en in het
Primair Onderwijs hechten mannen meer waarde aan diversiteit dan
vrouwen. Ook zijn mannen vaker dan vrouwen (zeer) tevreden over de
diversiteit binnen het personeelsbestand, respectievelijk 61% en 51%.
4.4 Meer allochtonen in overheidsdienst
Extra inspanning vereist

Etnische diversiteit is in de publieke sector nog geen vanzelfsprekendheid.
Ofschoon het aandeel allochtonen in de publieke sector de laatste jaren
licht is gestegen, blijft het aandeel allochtonen met 5,6% in 2007 achter bij
het aandeel werkzame allochtone personen2. Het kabinet heeft zich ten
doel gesteld dat het personeelsbestand in 2011 voor 7,8% uit allochtonen
bestaat. Om de kabinetsdoelstelling te realiseren, zullen er jaarlijks 5 300
meer allochtonen moeten instromen dan er uitstromen. In 2007 stroomden 8 300 allochtonen in en 6 600 uit. Zowel voor het bevorderen van de
instroom als voor het voorkomen van voortijdige uitstroom zijn serieuze
acties noodzakelijk, aangezien de huidige cijfers onvoldoende perspectief
bieden. Om de instroom van allochtone werknemers te verhogen, is het
van belang dat de publieke sector als werkgever aantrekkelijk is voor
onder anderen werknemers uit de marktsector en schoolverlaters. Actieve
werving onder de laatste doelgroep biedt de meeste kansen, omdat zij
nog geen baan hebben. De publieke sector trok in 2007 ongeveer 15 000
schoolverlaters aan, van wie 78% hoger opgeleid was.
Figuur 4.2 Aandeel niet-westerse allochtone afgestudeerden in het hoger onderwijs
naar studierichting (%)

16

14

12

10

8

6

Persoonlijke
dienstverlening,
vervoer

Gezondheidszorg,
welzijn

Landbouw,
diergeneeskunde

Techniek, industrie,
bouwkunde

Natuurwetenschappen,
informatica

Sociale
wetenschappen,
bedrijfskunde

Taalwetenschappen,
geschiedenis en kunst

Onderwijs

4

1

BZK, Personeels- en Mobiliteitsonderzoek
2008.
Zie ook statistische bijlage tabel 2.11.

2

Studierichting

Totaal

Bron: CBS, Statline studiejaar 2006/2007, 2008.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2008–2009, 31 701, nrs. 1–2

30

Diversiteit
Groeiend aanbod van hoger
opgeleide allochtonen

Het aandeel allochtonen in het hoger onderwijs is in de periode 1995–2006
toegenomen van 3,9% tot 10,7%1. Deze groep maakt een sterk groeiend
aandeel uit van het arbeidsaanbod van afstudeerders in het hoger
onderwijs. Van de afgestudeerde hoger opgeleiden vindt 13,0% een baan
in de publieke sector. Wanneer specifiek naar afgestudeerde allochtonen
wordt gekeken, blijkt dat slechts 4,5% voor een baan bij de overheid kiest.
De sectoren advies/consultancy, zorg en welzijn, communicatie/media en
het bank- en verzekeringswezen zijn meer in trek2. Dat blijkt ook uit de
studiekeuze. Allochtone studenten (met inbegrip van internationale
studenten) zijn sterker vertegenwoordigd in sociale wetenschappen en
bedrijfskunde dan in de onderwijsopleidingen en de persoonlijke
dienstverlening en vervoer (figuur 4.2). Het aandeel allochtone afgestudeerden in natuurwetenschappen en landbouw/diergeneeskunde is een
overschatting vanwege de ruime aanwezigheid van internationale
studenten in deze studierichtingen.
Werven bij de vooropleiding

Voortijdige studie-uitval

1

CBS (2008), Statline.
IG (2007), Minderheden: van werven naar
binden, Rotterdam.
3
OCW (2008), werken in het onderwijs 2009,
Den Haag
4
OCW (2008), werken in het onderwijs 2009,
Den Haag
5
SBO (2008), Taaltoets op Rotterdamse pabo
jaar later, Den Haag.
6
Risbo, Erasmus Universiteit (2007), Waarom
stoppen zoveel allochtone studenten met de
Pabo?, samenvatting van vijf studies,
Rotterdam.
7
Idem.
2

De lerarenopleidingen die opleiden voor functies in het Primair onderwijs
en Voortgezet onderwijs proberen al enkele jaren gericht allochtone
studenten aan te trekken. Het aandeel allochtonen bij de instroom in de
Pabo-opleiding blijft met ongeveer 7% echter laag. De regionale
verschillen zijn groot. Etnische minderheden zijn vooral goed vertegenwoordigd in de instroom in de grote steden. Zo is op de opleidingen voor
leraren basisonderwijs in Amsterdam, Rotterdam en Den Haag tussen de
20 en 25% van de nieuwe studenten van niet-westerse afkomst. De
lerarenopleiding voor het Voortgezet Onderwijs is wel iets populairder bij
allochtonen dan de lerarenopleiding basisonderwijs, maar blijft met
ongeveer 11% ook nog achter bij het aandeel allochtonen dat instroomt in
het hoger beroepsonderwijs3. De sectoren Defensie en Politie leiden hun
personeel zelf op. Bij de samenstelling van de instroom in de opleiding
moeten zij al rekening met de beoogde diversiteit van het personeelsbestand. Daarnaast kent Defensie een voorschakeltraject waarin aan
Regionale Opleidingscentra (ROC) opleidingen kunnen worden gevolgd
die gelieerd zijn aan Defensie. Met de ROC’s is afgesproken dat er
specifiek aandacht is voor diversiteit, zowel gericht op etnisch-culturele
minderheden als op vrouwen.
Voortijdig schoolverlaten heeft directe consequenties voor het arbeidsaanbod. Zo leidt de invoering van de taal- en rekentoets mogelijk tot een
grotere uitstroom van studenten4. De slagingskans van allochtonen blijkt
lager te zijn dan die van autochtonen5. Ook zonder deze toets is de uitval
onder allochtone Pabo-studenten met 45% (gemiddelde 2003–2005) groter
dan die van autochtone leerlingen (25%)6. Het verschil in schoolsucces
tussen autochtone en allochtone Pabo-studenten is daarmee twee keer zo
hoog als het gemiddelde in het hoger onderwijs. In box 4.1 worden de
redenen waarom allochtonen hun studie niet afmaken, vergeleken met de
stopmotieven van autochtonen. De verschillen aan de tweedegraadslerarenopleiding zijn kleiner en meer in overstemming met het gemiddelde in het hoger onderwijs; gemiddeld valt na één jaar 35,8% respectievelijk 46,3% uit7.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2008–2009, 31 701, nrs. 1–2

31

Diversiteit

Box 4.1 Uitstroom allochtone Pabo-studenten
De Erasmus Universiteit onderzocht waarom zo veel allochtone studenten stoppen met de
Pabo. Hun motieven zijn complexer dan die van autochtone leerlingen. Beide groepen
maken de opleiding niet af, omdat ze een verkeerde studiekeuze hebben gemaakt of
omdat de onderwijskwaliteit beneden de maat was. Allochtonen vertrekken daarnaast
meer dan autochtonen vanwege de cultuur, de lage status van het beroep, de moeite die
het kost om werk en privé te combineren en omdat zij thuis onvoldoende worden
gemotiveerd. Ook zetten ze vaker een punt achter hun studie, omdat ze een baan hebben
gevonden of met hun propedeuse naar de universiteit konden gaan. Autochtone stakers
stappen meer over naar een andere opleiding. Om de uitstroom van allochtonen aan de
Pabo te verminderen, zijn aanbevelingen gedaan. Eén van de suggesties betreft het
stimuleren van een diversiteitsvriendelijk klimaat op de opleiding, bijvoorbeeld door een
«Pabo Klimaat»-prijs uit te reiken en diversiteit als vaardigheid expliciet onderdeel te laten
zijn van de huidige beroepscompetenties voor leraar basisonderwijs. Studenten moeten
daarbij aantonen goed te kunnen werken in een cultureel diverse setting. Ook het
verbeteren van de ondersteuning tijdens de zoektocht naar een stage of lio-plek (leraar in
opleiding) kan de studie-uitval beperken.
Bron: Risbo, Erasmus Universiteit (2007), Waarom stoppen zoveel allochtone studenten
met de Pabo?, samenvatting van vijf studies, Rotterdam.

Voorkomen van ongewenste uitstroom
Vertrekredenen

Naast het vergroten van de instroom van allochtonen is het van belang
dat voortijdige uitstroom wordt voorkomen. Doorstroom van personeel is
op zich een goede zaak, maar dit moet op juiste gronden gebeuren. In
2007 stroomden relatief meer allochtonen dan autochtonen uit de
organisatie, respectievelijk 12,4% en 8,8%. Etnische minderheden zijn
daarbij korter in dienst dan autochtonen. Binnen twee jaar hebben
allochtonen ongeveer anderhalf keer zo vaak de organisatie verlaten als
autochtonen.
Wanneer de vertrekredenen van allochtonen worden vergeleken met die
van autochtonen, blijkt dat ze grotendeels overeenkomen1. Beide groepen
geven aan dat de inhoud van het werk de doorslaggevende reden is om
weg te gaan. Voor 68% van de autochtonen en 75% van de allochtonen is
dit een (zeer) belangrijke pushfactor. De wijze waarop de organisatie
wordt bestuurd en de loopbaankansen komen voor autochtonen
respectievelijk op een tweede en derde plaats in de top-3 van pushfactoren en voor allochtonen op een derde respectievelijk tweede plaats.
Autochtonen hechten daarnaast meer dan allochtonen waarde aan de
combinatie van werk en privé; allochtonen geven de relatie met collega’s
vaker als reden voor vertrek.

Creëren van een positieve sociale
omgeving essentieel

1

BZK (2008), Personeels- en mobiliteitsonderzoek 2008, Den Haag.
2
Rijksuniversiteit Groningen (2008),
Uitstroom van Allochtonen bij de Rijksoverheid, Groningen.

De sector Rijk heeft een verdiepend onderzoek laten uitvoeren naar de
uitstroom van allochtonen bij de Rijksoverheid2. Ook uit dit onderzoek
blijkt dat de vrijwillige uitstroom van allochtonen kan worden verklaard
door de sociale omgeving (omgang met collega’s en leidinggevenden) en
door een gebrek aan ervaren doorgroeimogelijkheden. Dit leidt vervolgens tot een lagere werktevredenheid en uiteindelijk tot het vertrek van
deze werknemers. Het is daarom belangrijk om een positieve sociale
omgeving te creëren die openstaat voor verschillen tussen mensen en
deze ook kan benutten. Daarnaast zijn een heldere communicatie over
de toekomstperspectieven en een actieve loopbaanbegeleiding van
allochtone medewerkers belangrijke voorwaarden voor het behouden van
werknemers met verschillende etnische achtergronden.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2008–2009, 31 701, nrs. 1–2

32

Diversiteit
4.5 Actieve ondersteuning van sectoraal diversiteitsbeleid
Afspraken met de Zelfstandige
Publieke Werkgevers

Diversiteit komt het beste van de grond wanneer alle organisatielagen,
van topkader tot werknemers, het belang ervan erkennen en aan de slag
gaan met het realiseren van een divers samengesteld personeelsbestand.
De minister van BZK vervult hierbij een aanjagende rol. Zo draagt zij de
kabinetsvisie op diversiteit actief uit en geeft zij als werkgever van Rijk en
Politie het goede voorbeeld (box 4.2). De overige kabinetssectoren vullen
het diversiteitsbeleid binnen de eigen context in. Met de ZPW heeft de
minister van BZK bestuurlijke afspraken gemaakt. Het zijn immers de
sectoren zelf die, op basis van een gevoelde urgentie en overtuiging, met
het thema aan de slag moeten. De ZPW erkennen het belang van
diversiteit, maar willen op sectorniveau geen streefcijfers afspreken met
het kabinet. In hun visie is het personeelsbeleid een aangelegenheid van
de individuele organisatie. Zij hebben dan ook vooral behoefte aan
ondersteunende instrumenten en een aanpak die zich in de praktijk
bewezen heeft. Een aantal werkgevers heeft voor zichzelf streefcijfers
geformuleerd.
Box 4.2 Diversiteitsbeleid bij Rijk en Politie
Als werkgever van de sectoren Rijk en Politie vult de minister van BZK het diversiteitsbeleid concreet in1. Voor de sector Rijk zijn de kabinetsdoelstellingen voor de publieke
sector overgenomen. Daarnaast is het belang van diversiteit doorvertaald in de bezetting
van de stageplaatsen. Van de 1 000 nog te realiseren structurele stageplaatsen op
MBO/HBO/WO-niveau moet 50% door allochtone mannen en vrouwen worden bezet. Om
deze doelstelling te bereiken, heeft de sector Rijk eind 2007 het evenement «Double Click»
georganiseerd. Jonge hoogopgeleide allochtonen konden hierbij kennismaken met het
Rijk. Dit leverde verscheidene biculturele stagiaires op. Voor de top zijn aparte doelstellingen geformuleerd. In 2011 moeten minimaal 50 medewerkers met een biculturele
achtergrond zijn ingestroomd op het sub ABD-niveau (managementfuncties). Bij elke
ABD-vacature wordt bezien welke vrouwen zich kwalificeren. Tevens wordt bewaakt dat
vrouwen deel uitmaken van de selectiecommissies. Daarnaast worden (gespecialiseerde)
searchbureaus ingeschakeld om ervoor te zorgen dat voldoende mensen met een
biculturele achtergrond instromen.
Met de korpsbeheerders heeft de minister op de sector Politie afgestemde afspraken
gemaakt. Zo zal 50% van de kroonbenoemingen in de periode tot 2011 vervuld worden
door een vrouw en/of allochtoon en dragen de korpsen en de politieondersteunende
organisaties er zorg voor dat een gemiddeld personeelsbestand eind 2010 voor 8,5% uit
allochtonen bestaat. De doorstroommogelijkheden voor vrouwen en/of allochtonen
krijgen daartoe een extra impuls in de vorm van een talentprogramma voor medewerkers
in de schalen 9–12 waarbij specifiek aandacht is voor de diversiteit van de groep.
Daarnaast zorgen de korpsen voor de ontwikkeling van het multicultureel vakmanschap
bij alle medewerkers. Daartoe wordt onder meer in 2009 de leerlijn multicultureel
vakmanschap ingevoerd. Deze leerlijn omvat zowel kennis van andere culturen als
elementen van omgaan met diverse culturen.
Bron: Sectorinformatie 2008.

Geanonimiseerd solliciteren

1

Tweede Kamer, vergaderjaar 2006–2007,
30 801, nr. 6; Tweede Kamer, vergaderjaar
2007–2008, 30 201, nr. 34 en Tweede Kamer,
vergaderjaar 2007–2008, 28 824, nr. 35.
2
BZK (2008), Flitspanelonderzoek diversiteit
en diversiteitsbeleid, Den Haag.
3
Onder leidinggevenden en werknemers is
geanonimiseerd solliciteren weinig populair.

Ook onder leidinggevenden en werknemers is er draagvlak voor diversiteit en diversiteitsbeleid, mits de aanpak aansluit bij hun voorkeur2. Eén
van de mogelijke instrumenten is geanonimiseerd solliciteren3. Individuele organisaties kunnen hiermee zicht krijgen op nut en noodzaak van
diversiteitsbeleid in hun specifieke situatie. De gemeente Nijmegen heeft
in 2008 een proef afgesloten. Daaruit blijkt geen noodzaak voor langdurige
inzet van dit instrument (box 4.3). Ook Manpower deed afgelopen jaar
onderzoek naar het effect van anoniem solliciteren. Volgens het uitzendconcern hebben in hun specifieke organisatie allochtonen er geen baat bij,
de kans op een gesprek blijft even groot.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2008–2009, 31 701, nrs. 1–2

33

Diversiteit
Zowel de gemeente Den Haag als ook het Amsterdamse stadsdeel
Westerpark werft sinds kort op deze manier (een gedeelte van het) nieuw
personeel. Beide werkgevers hopen discriminatie tijdens de sollicitatieprocedure tegen te gaan en de diversiteit binnen het personeelsbestand te
vergroten. Dit betreft lopende experimenten waarvan nog geen resultaten
bekend zijn.
Box 4.3 Proef geanonimiseerd solliciteren Nijmegen
De gemeente Nijmegen heeft diversiteit benoemd als een belangrijke pijler van het
strategisch personeelsbeleid. Eén van de doelstellingen is een betere vertegenwoordiging
van allochtonen in het personeelsbestand. Evenals andere organisaties is de gemeente op
zoek naar effectieve instrumenten om dit doel te bereiken.
De gemeente Nijmegen heeft twee keer geëxperimenteerd met het anonimiseren van
sollicitatiebrieven. Uiteindelijk bleek het lastig eenduidige conclusies te trekken over de
werking van het instrument. De eerste meting liet een zeker effect zien, maar dit werd
door de tweede meting niet bevestigd. De gemeente concludeert dat langdurig inzetten
van geanonimiseerd solliciteren niet zinvol is, ook met het oog op de administratieve inzet
(ongeveer 0,5 fte) die ervoor nodig is. Van andere instrumenten (bijvoorbeeld bewustwording leidinggevenden, gerichte werving, meer allochtone stagiaires) wordt meer
resultaat verwacht.
De gemeente Nijmegen ziet de volgende gunstige neveneffecten:
1. Door het anonimiseren van sollicitatiebrieven heeft het thema diversiteit gedurende
twee jaar veel aandacht binnen en buiten de organisatie gekregen.
2. De gegevensverzameling heeft veel informatie opgeleverd over wie bij de gemeente
Nijmegen solliciteren. Dit kan worden ingezet voor het ontwikkelen van arbeidsmarktcommunicatie.
3. Uit de gegevensverzameling blijkt dat het totale sollicitantenbestand voor 17% uit
allochtonen bestaat, wat een goede afspiegeling is van deze groep in de samenleving.
4. Uit de metingen blijkt dat allochtone sollicitanten als ze op gesprek komen een even
grote kans hebben om aangenomen te worden als autochtone kandidaten.
Bron: Gemeente Nijmegen (2008), Anonimiseren van sollicitatiebrieven, evaluatie eerste
en tweede meting, Nijmegen.

Facilitering vanuit BZK

Draagvlak is een eerste stap, maar er zullen concrete projecten moeten
worden gestart om daadwerkelijk tot een meer divers samengesteld
personeelsbestand te komen. (Sector)werkgevers ondernemen hiertoe
verschillende activiteiten1. De minister van BZK zal hen ondersteunen bij
het (in)voeren van diversiteitsbeleid. Dit heeft zij in de bestuurlijke
afspraken bevestigd. Zo kan een beroep worden gedaan op het landelijk
netwerk Diversiteitsmanagement (Div-management). Tevens reikt BZK
sinds juni 2008 de Diversiteitsindex aan. Met dit internetinstrument kan de
samenstelling van het personeelsbestand worden gespiegeld aan de
eigen of een aanverwante sector of aan de regionale en landelijke
arbeidsmarkt2. Aan de hand van de resultaten kunnen werkgevers
concrete en realistische doelen stellen. Door de huidige en gewenste
situatie met elkaar te vergelijken, kan men een effectieve aanpak
formuleren. Om werkgevers in staat te stellen ervaringen te delen en van
elkaar en van experts te leren, gaat BZK kenniskringen organiseren. In
aanvulling op de afspraken met de ZPW en de lopende activiteiten in de
publieke sector zet de minister van BZK vooral in op de doelstellingen en
de sectoren die om extra aandacht vragen en waar naar verwachting de
effecten het grootst zijn.

1

Zie de kwalitatieve rapportage «Diversiteit
maakt de overheid sterker!».
Zie www.diversiteitsindex.nl.

2

Tweede Kamer, vergaderjaar 2008–2009, 31 701, nrs. 1–2

34

Arbeidsmarkt en arbeidsmarktverkenning
5. ARBEIDSMARKT EN ARBEIDSMARKTVERKENNING
«Ramingen laten zien dat de vraag naar arbeid nog flink zal doorgroeien.
In de periode tot 2015 komen er 600 000 banen bij, terwijl er door
pensioen en arbeidsongeschiktheid ook nog eens 2,6 miljoen banen
vrijkomen waarvoor mensen nodig zijn. Voor het eerst in de geschiedenis
zullen er daardoor structureel minder mensen beschikbaar zijn om te
werken dan er banen zijn».
Advies Commissie Arbeidsparticipatie
5.1 Inleiding
De spanning op de arbeidsmarkt neemt de laatste jaren toe als gevolg van
de economische ontwikkelingen. Het aantal banen heeft in de loop van
2007 een recordhoogte bereikt. Het aantal openstaande vacatures
eveneens1. Naar verwachting zal de werkgelegenheidsgroei in 2008
afvlakken en in 2009 tot stilstand komen. Met een werkloosheidspercentage van iets boven de 4% blijft de arbeidsmarkt echter krap.
De toename van de werkgelegenheid in de publieke sector is beperkt van
omvang. De sterke vergrijzing van het personeelsbestand leidt in de
komende jaren wel tot een forse vervangingsvraag en een navenant
beroep op de arbeidsmarkt. De vraag richt zich vooral op hoger
opgeleiden.
In delen van de publieke sector treden al arbeidsmarktknelpunten op, in
het bijzonder in het Onderwijs en bij Defensie. Deze sectoren hebben
concrete, uitgewerkte actieplannen om de in- en doorstroom van
personeel zo veel mogelijk te versterken en de uitstroom te verminderen
of te vertragen. Daarnaast is over een breed front actie nodig om de
huidige knelpunten in te dammen en nieuwe te voorkomen. Het gaat
erom de wervingskracht én de bindingskracht van de publieke sector te
versterken. Specifieke actie is nodig voor de werving én binding van
jongeren. De mogelijke arbeidsmarkteffecten van de discussie over
topinkomens in de publieke sector vragen eveneens aandacht en
onderzoek.
5.2 De huidige arbeidsmarkt in Nederland
Werkgelegenheidsgroei komt
tot stilstand

1

RWI (2008), Arbeidsmarktanalyse 2008, Den
Haag.
2
RWI (2008), Arbeidsmarktanalyse 2008, Den
Haag. Interessant punt is dat de stijging in de
werkgelegenheid niet zozeer wordt opgevangen door flexibele arbeidscontracten, maar
vooral door het toenemend aantal zelfstandigen («ZZP’ers»). Ook de commissieArbeidsparticipatie vraagt aandacht voor dit
gegeven en doet voorstellen om de
arbeidsmarktpositie van ZZP’ers te versterken.

Halverwege het jaar 2005 is de werkgelegenheid in Nederland gaan
oplopen. Het aantal banen bereikte in 2007 een recordhoogte van ruim 7,8
miljoen, waarbij er in een jaar tijd 207 000 banen bijkwamen. De stijging
manifesteerde zich vooral in de sectoren zakelijke dienstverlening
(+105 000) en de gezondheidszorg (+27 000). Daarnaast was sprake van
een forse groei in meer conjunctuurgevoelige sectoren zoals de horeca en
de bouw. De totale toename van de werkgelegenheid bij de overheid was
klein: 0,2% ofwel minder dan 1 000 banen2.
De banengroei zal naar verwachting in 2008 afnemen tot 1,5% en in 2009
licht negatief (–0,25%) zijn. Het CPB denkt echter niet dat hierdoor de
spanning op de arbeidsmarkt zal afnemen. De werkloosheid ligt met 4,5%
voorlopig nog onder het evenwichtsniveau van 5%.
Na het dieptepunt in het derde kwartaal van 2003 (ruim 81 000) vond het
aantal openstaande vacatures de weg omhoog. In het derde kwartaal van
2007 werd een record bereikt van meer dan 235 000 stuks. In de «nietcommerciële dienstverlening» (onder andere Openbaar Bestuur,
Onderwijs en Zorg) steeg het aantal openstaande vacatures met bijna 20%
ten opzichte van 2006 naar in totaal bijna 50 000.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2008–2009, 31 701, nrs. 1–2

35

Arbeidsmarkt en arbeidsmarktverkenning
Record aantal openstaande
vacatures, maar de groei is eruit

De vacaturegraad (het aantal vacatures per duizend banen, zie figuur 5.1)
evenaarde in het tweede kwartaal van 2007 het hoogste punt dat tijdens
de vorige periode van hoogconjunctuur werd bereikt. Dit impliceert dat de
tekorten momenteel globaal even groot zijn als toen. In de cijfers is vanaf
het tweede kwartaal 2007 geen verdere groei van het aantal vacatures te
zien. De vervulling is trager dan in 2006, wat bij een onverminderd krappe
arbeidsmarkt erop lijkt te duiden dat vraag en aanbod niet goed op elkaar
aansluiten1. Verder valt op dat de vacatureproblematiek voor alle publieke
sectoren achterblijft bij het gemiddelde van de gehele economie.
Figuur 5.1 Ontwikkeling van aantal openstaande vacatures (per duizend banen) voor
de totale economie, het Openbaar Bestuur1, het Onderwijs en de Zorg, 1997–2007 per
kwartaal

35
30
25
20
15
10

0

1e kw.
2e kw.
3e kw.
4e kw.
1e kw.
2e kw.
3e kw.
4e kw.
1e kw.
2e kw.
3e kw.
4e kw.
1e kw.
2e kw.
3e kw.
4e kw.
1e kw.
2e kw.
3e kw.
4e kw.
1e kw.
2e kw.
3e kw.
4e kw.
1e kw.
2e kw.
3e kw.
4e kw.
1e kw.
2e kw.
3e kw.
4e kw.
1e kw.
2e kw.
3e kw.
4e kw.
1e kw.
2e kw.
3e kw.
4e kw.
1e kw.
2e kw.
3e kw.
4e kw.
2008 1e kw.

5

1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007

Totaal
Onderwijs

Openbaar Bestuur
Zorg

1

Openbaar Bestuur is hier inclusief de sector Veiligheid en de verplichte sociale verzekeringen.
Bron: CBS, Statline, vacature-enquête.

Groei arbeidsaanbod vlakt af
Forse toename arbeidsparticipatie

Uit de analyse van de Raad voor Werk en Inkomen (RWI) blijkt dat de
arbeidsparticipatie in Nederland fors is toegenomen; in 2007 met 119 000
personen. Vooral ouderen droegen aan deze stijging bij. De arbeidsdeelname van 55- tot 65-jarigen steeg in twee jaar tijd van 42% naar 48%.
Ook de participatie van vrouwen neemt nog toe2.

Vergrijzing gaat groei participatie
inhalen

De potentiële beroepsbevolking – de totale bevolking tussen de 15 en 65
jaar – bedroeg in oktober 2007 bijna 11 miljoen mensen. Deze groep breidt
zich nauwelijks meer uit (20 000 ten opzichte van oktober 2006) en een
groter deel ervan is 55+3. De verwachting is dat de toename van het
arbeidsaanbod zal afvlakken en dat de vergrijzing de groeiende arbeidsparticipatie zal inhalen. De beroepsbevolking zal dan afnemen.
De Commissie Arbeidsparticipatie (commissie-Bakker) heeft berekend dat
tot 2015 de potentiële beroepsbevolking per saldo groeit met 225 000
personen.

1

Zie ook CPB (2008), Centraal Economisch
Plan 2008, Den Haag, p. 57–60.
2
RWI (2008), Arbeidsmarktanalyse 2008, Den
Haag.
3
Het CBS voorspelt een afname van de
potentiële beroepsbevolking na 2011. (J.
Garssen en C. van Duin, Grijze druk zal
verdubbelen, in CBS (2007), Sociaaleconomische trends, 2e kwartaal 2007,
p. 23–26.)

Tweede Kamer, vergaderjaar 2008–2009, 31 701, nrs. 1–2

36

Arbeidsmarkt en arbeidsmarktverkenning
Dat is onvoldoende om de geprognosticeerde werkgelegenheidsgroei van
600 000 extra banen te vullen. Het tekort van 375 000 personen zal in de
periode tot 2040 verder oplopen naar 700 0001.
Structurele krapte op de
arbeidsmarkt

Er ontstaat een structurele krapte op de arbeidsmarkt, ook als er geen
hoogconjunctuur is. De vraag naar arbeid zal zich steeds meer richten op
beter opgeleiden, terwijl het huidige participatiepotentieel – degenen die
willen werken, maar geen werk hebben – relatief laag is opgeleid.
5.3 Ontwikkelingen arbeidsmarkt publieke sector

Werkgelegenheidsontwikkeling
overheidssectoren

De werkgelegenheid bij het Rijk is na de lichte terugval van 2002–2004
weer gaan groeien2. In 2007 werd het niveau van 2001 bereikt. Tot 2011
wordt een afname voorzien van 10%. Bij de Gemeenten krimpt de
werkgelegenheid sinds 2003. In 2007 is een daling van 10% ten opzichte
van 2003 waar te nemen. De verwachting is dat het aantal werknemers
hier de komende jaren min of meer constant zal blijven. De Provincies
vertonen dezelfde ontwikkeling. Bij de Waterschappen is een bescheiden
teruggang zichtbaar. Bij de Rechterlijke Macht is sprake van enige groei.
Voor de gehele sector Openbaar Bestuur wordt gedurende de kabinetsperiode een werkgelegenheidsdaling voorzien van bijna 6%. Bij Defensie
neemt het aantal banen licht af. Bij de Politie echter groeit het aantal
arbeidsplaatsen. Verwacht wordt dat deze stijging doorzet tot in 2011.
Voor de gehele veiligheidssector is in deze kabinetsperiode sprake van
een toename van 4%. In het Onderwijs tenslotte stijgt de werkgelegenheid
tot 2011 met ruim 5% (zie figuur 5.2).
Figuur 5.2 Geïndexeerde prognose werkgelegenheidsontwikkeling in de sectoren
Openbaar Bestuur, Veiligheid en Onderwijs 2006–2011 (2006 = 100)

108
106
104
102
100
98
96
94
92
90
88
Openbaar Bestuur

2006

2007

Veiligheid

2008

2009

Onderwijs

2010

2011

Bron: CPB, bewerking Ministerie van BZK.

1

«Naar een toekomst die werkt», advies
Commissie Arbeidsparticipatie, 16 juni 2008.
2
De groeicijfers voor de huidige kabinetsperiode zijn gebaseerd op het CPB.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2008–2009, 31 701, nrs. 1–2

37

Arbeidsmarkt en arbeidsmarktverkenning
Verwachte stijging in de uitstroom
van personeel

In alle sectoren van de publieke sector zal de uitstroom van personeel de
komende jaren toenemen. De vergrijzing van het personeelsbestand en de
daarmee gepaard gaande verhoogde instroom in (pre)pensioen is daarbij
de belangrijkste determinant. Ten opzichte van het jaar 2007 is in 2015
sprake van een groei van respectievelijk 15, 19 en 14% in de sectoren
Openbaar Bestuur, Veiligheid en Onderwijs.
Opvallend is de piek in de uitstroom in de jaren 2004 en 2005 bij met
name het Openbaar Bestuur (figuur 5.3). ABP-cijfers1 laten zien dat de
gemiddelde uittreedleeftijd in de publieke sector daalde van 60,6 (2003)
naar 59,3 jaar (2005). Dit is ongetwijfeld een gevolg van vertrekregelingen
in het kader van eerdere taakstellingen en van anticipatie op de wijzigingen in de pensioenregelingen.
Figuur 5.3 Uitstroom in de sectoren Openbaar Bestuur, Veiligheid en Onderwijs
1999–2015

40.000
35.000
30.000
25.000
20.000
15.000
10.000
5.000

Veiligheid

Openbaar Bestuur

2015

2014

2013

2012

2011

2010

2009

2008

2007

2006

2005

2004

2003

2002

2001

2000

1999

0

Onderwijs

Bron: BZK, Prognosemodel Apollo.

Groeiend beroep op de krapper
wordende arbeidsmarkt

1

De resultante van de groeiende uitstroom en de werkgelegenheidsontwikkeling leidt tot het beroep dat een sector moet doen op de
arbeidsmarkt (figuur 5.4). Voor de sectoren Veiligheid en Onderwijs is
sprake van een stijging in 2011 ten opzichte van 2006 van respectievelijk
40% en 23%. Voor de sector Openbaar Bestuur wordt een daling voorzien
van 34%, vooral door de taakstellingen bij de Rijksoverheid. Het gaat hier
om een eenmalig effect op de structureel oplopende uitstroom. Het
beroep op de arbeidsmarkt blijft daarmee in 2011 naar verwachting iets
onder de personeelsbehoefte tijdens de conjunctuurtop in 2002. Verschil
is wel dat een structureel groeiende uitstroom naar (pre)pensioen plaatsvindt als gevolg van de vergrijzing van het personeel in de publieke
sector.

ABP (2008), Jaarverslag 2007, Heerlen.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2008–2009, 31 701, nrs. 1–2

38

Arbeidsmarkt en arbeidsmarktverkenning
Figuur 5.4 Beroep op de arbeidsmarkt 1999–2011

50.000
45.000
40.000
35.000
30.000
25.000
20.000
15.000
10.000
5.000

Veiligheid

Openbaar Bestuur

2015

2014

2013

2012

2011

2010

2009

2008

2007

2006

2005

2004

2003

2002

2001

2000

1999

0

Onderwijs

Bron: BZK, Prognosemodel Apollo.

Personeelstekorten in de publieke sector
Kwalitatieve tekorten bij Rijk en
Gemeenten

De druk op de arbeidsmarkt neemt niet af, ondanks de verwachte daling in
de groei van de werkgelegenheid door de neergaande conjunctuur.
De werkloosheidscijfers blijven op een niveau dat in de Europese context
als «laag» kan worden bestempeld. Voor de publieke sector speelt van
oudsher de bijzonderheid dat relatief veel hoger opgeleiden nodig zijn om
de noodzakelijke vervanging te kunnen realiseren. Thans zien we
nadrukkelijk knelpunten op de arbeidsmarkt. Kwalitatieve tekorten
betreffen vooral beroepen waarvoor mensen nodig zijn met een
technische of exacte opleiding. Bij het Rijk worden vooral problemen
voorzien bij financieel-economische, juridische, communicatie- en
ICT-functies, en bij het internationaal en onderzoekswerk. In 2008 wordt
onderzocht hoe de aantrekkelijkheid van het Rijk als werkgever kan
worden vergroot. Bij Gemeenten zijn er met name knelpunten bij
ambtenaren op het gebied van ruimtelijke ordening en handhaving.

Personeelstekort in de onderwijssector

Bekend zijn de personeelstekorten in de onderwijssector. Volgens de
geldende ramingen1 worden zij het eerst manifest in het Voortgezet
Onderwijs. Hier wordt een tekort voorspeld van 900–3 000 fte’s in 2011,
oplopend tot 5 000–9 000 fte’s in 2015. Knellende en in de komende jaren
oplopende problemen treden op, onder meer in vakken als Duits,
wiskunde, natuurkunde, economie, techniek, scheikunde en Nederlands.
De knelpunten openbaren zich in eerste instantie in specifieke regio’s,
zoals de Randstad. Dit geldt ook voor het Primair Onderwijs. In de
prognoses wordt, bij hoogconjunctuur, een tekort aan basisleerkrachten
voorspeld van 1 100 fte’s in 2009, oplopend na 2010. Bij laagconjunctuur is
het tekort kleiner en zal het waarschijnlijk goed kunnen worden opgelost.
De Universitair Medische Centra opereren op een arbeidsmarkt die wordt
gekenmerkt door een toenemende vraag naar zorg2. Mogelijk ontstaan
ook in het MBO en HBO kwantitatieve en kwalitatieve personeelstekorten,
maar deze zijn in de ramingen niet gekwantificeerd.

1

Ecorys c.s. (2008), De toekomstige arbeidsmarkt voor onderwijspersoneel 2007–2015,
maart 2008, Rotterdam.
2
Arbeidsmarktbrief 2007, Werken aan de
Zorg, Tweede Kamer, vergaderjaar 2006–2007,
30 800 XVI, nr. 76.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2008–2009, 31 701, nrs. 1–2

39

Arbeidsmarkt en arbeidsmarktverkenning
In samenwerking met VNO/NCW en de FME wordt thans een pilot
uitgevoerd om mensen uit het bedrijfsleven structureel in te zetten in de
scholen.
Personeelstekort Defensie

Defensie kampt eveneens met een gebrek aan personeel. De organisatie
heeft de afgelopen jaren geconstateerd dat de uitstroom de instroom met
ruim duizend mensen per jaar overtreft, waardoor er ruim 6000 vacatures
zijn ontstaan. Beide sectoren – Onderwijs en Defensie – hebben concrete
actieplannen geformuleerd om de arbeidsmarktproblemen het hoofd te
bieden.

Actieplan LeerKracht van Nederland

In de Onderwijssector investeert het kabinet met het Convenant Actieplan
LeerKracht van Nederland 1 miljard euro om zo het beroep van leraar
aantrekkelijker te maken1. Ook streeft men naar het verhogen van de
zij-instroom en het aanspreken van de «stille reserve». Het project «Wijs
Grijs in het onderwijs» promoot het terughalen van recentelijk gepensioneerde leraren.

Actieplan Werving en Behoud

Defensie heeft met ingang van 2008 het Flexibel Personeelssysteem
ingevoerd. Men probeert via een gericht opleidingsbeleid werknemers
langer aan zich te binden. Ook wil men meer ruimte scheppen voor
gekwalificeerde zij-instroom. Het daarnaast ontwikkelde Actieplan
Werving en Behoud zet in op verbeteringen op het gebied van werving,
selectie en opleiding, bijvoorbeeld door het wervingsproces te verbeteren
en een wervingsbonus in te voeren. Daarbij is ook veel aandacht voor het
behoud van Defensiemedewerkers, onder andere door het bieden van
duidelijke loopbaanperspectieven.

Strategische personeelsplanning
bij Politie

Bij de Politie moet de komende tien tot vijftien jaar bijna de helft van het
personeel worden vervangen. Dit vraagt om meer dan alleen sturing op
aantallen mensen. Er moet worden gedacht over, en gewerkt aan,
innovatie in de uitvoering van de politietaak (taakdifferentiatie) en in de
doorstroming van zittend personeel. De Taskforce Personeelsvoorziening
heeft het vraagstuk geanalyseerd om de politieorganisaties te adviseren
over een degelijke aanpak2. Het resultaat is een pleidooi voor gezamenlijke regie en strategische planning van de personeelsvoorziening.
Dit houdt in dat een relatie wordt gelegd tussen ontwikkelingen op de
arbeidsmarkt en de samenstelling en opbouw van het personeelsbestand,
om daar vervolgens systematisch op te anticiperen.
Commissie-Arbeidsparticipatie

Minister neemt initiatief voor
gesprek met publieke sector

1

Ruim 400 miljoen in 2009, oplopend tot bijna
700 miljoen euro tijdens deze kabinetsperiode,
met doorgroei tot 1 miljard vanaf 2020.
2
Zie onder meer Sterke sterkte!
Eindrapportage van de Taskforce Personeelsvoorziening Politie, augustus 2007.

De maatregelen in de gegeven voorbeelden bieden voor de korte termijn
wellicht soelaas. De effecten moeten nog zichtbaar worden, maar de
verwachting is dat op langere termijn ook andere oplossingen nodig zijn.
Het kabinet komt in reactie op het rapport van de Commissie Arbeidsparticipatie (commissie-Bakker) met een veelomvattende en samenhangende aanpak om meer mensen aan het werk te helpen en te houden.
Deze aanpak zal met de sociale partners worden besproken, omdat voor
een succesvolle uitvoering hun inzet en bijdrage is vereist.
Het kabinet is van mening dat de inspanning om het scenario van de
commissie-Arbeidsparticipatie te voorkomen uit alle hoeken van het
bedrijfs- en beroepsleven moet komen, dus inclusief de publieke sector.
Dit betekent dat zij niet kan volstaan met het werven en behouden van het
schaarse arbeidsaanbod, maar ook zal moeten investeren in extra
participatie en verhoging van de arbeidsproductiviteit.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2008–2009, 31 701, nrs. 1–2

40

Arbeidsmarkt en arbeidsmarktverkenning
Voor de publieke sectoren zal een aanpak worden gekozen waarbij
passende maatregelen van sociale partners en het kabinet in samenhang
met elkaar worden getroffen en elkaar versterken. Dit betekent enerzijds
dat per regeling zal worden bekeken of passende instrumenten en
maatregelen voor de publieke sectoren van toepassing kunnen zijn.
Anderzijds wordt ook van hen verwacht dat zij hun bijdrage leveren aan
het bevorderen van werkzekerheid en het wegnemen van participatieremmende arrangementen en regelingen. De minister van BZK zal
hierover namens het kabinet in het najaar een rondetafelgesprek
organiseren met vertegenwoordigers van werkgevers- en werknemersorganisaties uit de publieke sector.
5.4 Arbeidsparticipatie
Afspraken met zelfstandige
publieke werkgevers

Dit voorjaar heeft het kabinet bestuurlijke afspraken gemaakt met de
Zelfstandige Publieke Werkgevers (ZPW)1. Onder meer om tot een goede
afstemming en een op de toekomstgerichte agenda te komen voor
verhoging van de arbeidsparticipatie en verbetering van de arbeidsmarktpositie. De afspraken liggen in lijn met het kabinetsbeleid, dat vooral inzet
op vergroting van het arbeidsaanbod door meer deeltijdwerk, bevordering
van de arbeidsparticipatie van ouderen en een activerende sociale
zekerheid. Dit beleid geldt vanzelfsprekend ook voor de kabinetssectoren.
Grotere deeltijdbanen

Veel deeltijdbanen in het Onderwijs

Een kleine verandering in de mate waarin in deeltijd wordt gewerkt, kan al
een grote impact hebben op het totale arbeidsaanbod. Het kabinet ziet de
uitbreiding van (kleine) deeltijdbanen als een belangrijk instrument voor
het vergroten van de arbeidsparticipatie. Kleine deeltijdbanen komen in
de publieke sector vooral voor in het Onderwijs (tabel 5.1). Circa 30 000
personen hebben een aanstelling van minder dan 12 uur per week; de
helft hiervan is werkzaam in het Primair Onderwijs. Bijna 80 000 personen
vervullen een deeltijdfunctie van 12–19 uur; 50% hiervan is actief in het
Primair en Voortgezet Onderwijs.

Deeltijdfactor groeit nauwelijks

De ontwikkelingen in de deeltijdfactor variëren per sector, maar leveren de
laatste jaren grosso modo nog slechts een zeer beperkte toename van de
participatie op. Bovendien verschilt de kans van slagen per sector. In de
praktijk van het onderwijs blijkt overigens dat het grote aantal deeltijdaanstellingen ook een positieve kant heeft. Het personeel stelt zich vaak
flexibel op en scholen kunnen door tijdelijke uitbreiding van benoemingen
een deel van de vacatureproblemen opvangen. Het werken in deeltijd bij
militairen is slechts beperkt mogelijk gezien het karakter van de werkzaamheden en de aanstellingsvorm.

1

Zie par. 2.6.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2008–2009, 31 701, nrs. 1–2

41

Arbeidsmarkt en arbeidsmarktverkenning
Tabel 5.1 Deeltijdwerk in personen en % van het totale personeelsbestand naar
contractduur en sector.
< 12 uur

12–19 uur

< 12 uur

12–19 uur

Openbaar Bestuur
Rijk
Gemeenten
Provincies
Rechterlijke Macht
Waterschappen

5 040
476
4 355
89
17
103

16 800
3 980
11 707
582
55
476

1,6%
0,4%
2,5%
0,7%
0,5%
1,1%

5,2%
3,2%
6,8%
4,4%
1,5%
4,9%

Onderwijs en Wetenschappen
Primair Onderwijs
Voortgezet Onderwijs
Middelbaar Beroepsonderwijs
Hoger Beroepsonderwijs
Wetenschappelijk Onderwijs
Onderzoekinstellingen
Universitair Medische Centra

32 486
11 984
4 966
2 576
4 347
5 043
34
3 536

60 625
28 429
12 165
6 069
4 574
4 365
107
4 916

6,5%
6,5%
4,7%
4,7%
11,3%
10,2%
1,4%
5,9%

12,2%
15,4%
11,4%
11,0%
11,9%
8,8%
4,3%
8,1%

306
60
246

7 727
373
7 354

0,2%
0,1%
0,4%

6,0%
0,5%
12,0%

37 832

85 152

4,0%

9,0%

Veiligheid
Defensie
Politie
Overheid totaal

Bron: BZK, Kerngegevens overheidspersoneel 2007.

Langer doorwerken van ouderen
Financiële prikkels in de
pensioenregeling werken

Het kabinet wil dat ouderen langer doorwerken. Voor de overheidssectoren is als doelstelling geformuleerd dat het uitstroompercentage van
50-plussers naar inactiviteit in 2011 met 2% is afgenomen ten opzichte van
2006. Met de afschaffing van de FPU-regeling per 1 januari 2006 en de
aanpassing van de pensioenregeling voor het overheidspersoneel (ABP
KeuzePensioen) zijn krachtige financiële prikkels gecreëerd, doordat de
uitkeringsrechten volledig actuarieel neutraal worden verhoogd bij langer
doorwerken. Daardoor levert een jaar langer werken gemiddeld een 8%
hoger pensioenresultaat op. De nieuwe pensioenregeling biedt ook
mogelijkheden voor deeltijduittreding. Deze zullen zo veel mogelijk
worden bevorderd.

Stijging gemiddelde uittreedleeftijd

De effecten van wijzigingen in de regelingen werden al direct na 2005
zichtbaar. De gemiddelde uittreedleeftijd is inmiddels gestegen naar 60,3
(2006) en 61,4 jaar (2007). De gemiddelde uittreedleeftijd van senioren zal
de komende jaren verder oplopen. Dat komt doordat de spilleeftijd in het
overgangsrecht van de oude FPU-regeling met ingang van 1 januari 2006
is opgetrokken van 61 jaar en 2 maanden voor diegenen die geboren zijn
vóór 2 april 1947, en naar 62 jaar en drie maanden voor hen die daarna
zijn geboren. Dit overgangsrecht is van toepassing op werknemers die
vóór 1 januari 1950 zijn geboren. Voor medewerkers die jonger zijn, geldt
geen specifieke vroegpensioenregeling meer, maar een flexibel ouderdomspensioen met een ingangsdatum tussen 60 en 70 jaar. In deze
nieuwe constructie, die vanaf 2010 in belang toeneemt, bestaat de
spilleeftijd met een gegarandeerd uitkeringspercentage niet langer. Het
aantal dienstjaren in combinatie met de uittreedleeftijd is bepalend voor
de hoogte van de pensioenuitkering. Door deze maatregel zal de
gemiddelde uittreedleeftijd naar verwachting stijgen naar 63,5 jaar. Het
optrekken van de spilleeftijd voor degenen die geboren zijn na 1 april
1947, zal naar verwachting vanaf dit jaar een substantieel effect hebben
op het aantal werkende 55-plussers (figuur 5.5).

Tweede Kamer, vergaderjaar 2008–2009, 31 701, nrs. 1–2

42

Arbeidsmarkt en arbeidsmarktverkenning
Dit effect kan oplopen tot 10 000 mensjaren in 2010, wat een behoud
betekent van om en nabij 1% van het totale volume aan werkenden. Als
het overgangsrecht voor de FPU na 2015 is uitgewerkt en het
ABP-KeuzePensioen volledig in werking is, is een verdere toename tot
20 000 mensjaren denkbaar; dit laatste is niet in de figuur verwerkt.
Figuur 5.5 Prognose van het effect van de verschuiving van de spilleeftijd op het
aantal werkende 55-plussers in de taakvelden Openbaar Bestuur en Onderwijs.

120.000

100.000

80.000

60.000

40.000

20.000

0
2006

2007

2008

2009

2010

2011

Openbaar Bestuur ongewijzigd
Openbaar Bestuur gewijzigd

2012

2013

2014

2015

Onderwijs ongewijzigd
Onderwijs gewijzigd

Bron: BZK, Prognosemodel Apollo.

Belang van leeftijdsbewust
personeelsbeleid

Het langer doorwerken van ouderen kan de arbeidsmarktknelpunten in
specifieke overheidssectoren verlichten. Leeftijdsbewust personeelsbeleid
kan bijdragen aan een verdere verhoging van de uittreedleeftijd.
De minister van BZK zal bevorderen dat hindernissen in de bestaande
FPU-overgangsregeling zo veel mogelijk ongedaan worden gemaakt.
Effecten doorgevoerde wijzigingen in het sociaal zekerheidsstelsel
In 2006 zijn ingrijpende wijzigingen in de WW doorgevoerd. De belangrijkste is een forse duurverkorting van de (maximale) uitkering. Het effect
op de activering en de arbeidsparticipatie zal pas over enige tijd zichtbaar
zijn. De gemiddelde werkloosheidsduur zal met enige vertraging verminderen, als het gebeurt. Uit onderzoek blijkt namelijk dat het wachtgeldgebruik aanzienlijk onder de maximale duur blijft.
De invoering van de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA)
heeft geleid tot een forse reductie van de instroom van arbeidsongeschikten. De structurele participatie-effecten zijn vooralsnog beperkt
vanwege het overgangsrecht.
Het wegvallen van de mogelijkheden voor vervroegde uittreding kan
resulteren in een hogere instroom van oudere werknemers in de WW.
Ook kan het ziekteverzuim van senioren toenemen. In combinatie met de
nog altijd slechtere arbeidsmarktpositie van deze groep zou dit kunnen
leiden tot een afname van de arbeidsparticipatie van ouderen.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2008–2009, 31 701, nrs. 1–2

43

Arbeidsmarkt en arbeidsmarktverkenning
Het is van groot belang dit te voorkomen. Re-integratie van oudere
werknemers blijkt erg moeizaam en kostbaar.
Wajong
Aanpak minister van BZK

Het kabinet wil de participatie van Wajong-gerechtigden en gedeeltelijk
arbeidsgeschikten verhogen. Op zeer globaal niveau is er zicht op het
aantal Wajong’ers die in reguliere functies werkzaam zijn in de publieke
sector. Ten opzichte van ultimo 2005 is ultimo 2007 sprake van een
toename van 7,2 naar 8,3 per 10 000 werknemers1. Dit aandeel verschilt
per (overheids- of onderwijs)sector. De plaatsingsmogelijkheid voor
Wajong’ers is in belangrijke mate afhankelijk van het aantal aanwezige
functies voor lager opgeleiden. De overheidssectoren hebben meer hoger
opgeleiden in dienst. Hierdoor zijn minder banen voor laaggeschoolden
beschikbaar dan gemiddeld in de marktsectoren.
De minister van BZK heeft het voornemen om voor de sector Rijk een
brugbanenproject voor WSW’ers en Wajong-gerechtigden te starten. In
het najaar worden voor deze doelgroepen een 100-tal extra brugbanen
gecreëerd. Minimaal 30% van deze banen zullen leiden tot vaste aanstellingen.
Daarnaast zal de minister van BZK in overleg met overheidssectoren
bespreken hoe het kabinetsprogramma «Iedereen doet mee» verder kan
worden ingevuld. De minister heeft daarbij als uitgangspunt dat de
onderwijs- en overheidssectoren dezelfde bijdrage leveren als de
marktsectoren.
5.5 De positie van jongeren

Bindingskracht versterken

Het aandeel jongeren (<30 jaar) in de beroepsbevolking in Nederland
bedroeg in 2006 28%. De werkgevers in de publieke sector hebben
gemiddeld slechts 15% jongeren in dienst. Jongeren zijn ondervertegenwoordigd2 in de publieke sector. Er zijn wel grote verschillen tussen de
sectoren3. Bij het Rijk is 10% van de medewerkers jonger dan 30 jaar en
bij de Gemeenten 7%. Het Wetenschappelijk Onderwijs scoort echter met
26% aanzienlijk boven het gemiddelde. Het verloop onder jonge werknemers is groot. Dit is een belangrijk knelpunt. Enerzijds omdat de publieke
sector gebaat is bij een – ook qua leeftijd – divers samengesteld personeelsbestand, anderzijds omdat jongeren nodig zijn om de uitstroom van
ouderen op te vangen. Het boeien en binden van deze doelgroep is
daarom essentieel.
In 2006 bestond gemiddeld 49% van de totale instroom in de publieke
sector uit jongeren, voor het merendeel hoogopgeleid. In hetzelfde jaar
vertrokken ook veel jongeren: hun aandeel in de totale uitstroom bedroeg
26%. Uit deze cijfers blijkt dat de wervingskracht van de publieke sector
niet het grootste probleem vormt. Het behoud van jonge werknemers
vraagt meer aandacht. De bindingskracht van de overheidswerkgevers
moet dan ook worden versterkt.

Public sector motivation speelt
grote rol

De (veronderstelde) inhoud van het werk is een doorslaggevend motief
voor mensen om een baan in de publieke sector te ambiëren en te
aanvaarden. Dit geldt ook voor jongeren. Bijna 90% van hen vindt dit een
belangrijk of zeer belangrijk aspect. Verder zijn zij geïnteresseerd in
zelfstandigheid en in verantwoordelijkheid (81%), en in loopbaanmogelijkheden (70%). Daarnaast speelt public sector motivation een grote rol.
Driekwart van de jongeren (76%) wil een functie waarin zij een bijdrage
kunnen leveren aan de samenleving.

1

Bron: UWV.
Ook als wordt bedacht dat overheid en
onderwijs relatief veel hoogopgeleiden in
dienst hebben en dat hoogopgeleiden relatief
laat op de arbeidsmarkt beschikbaar zijn.
3
Zie statistische bijlage, tabel 2.4.
2

Tweede Kamer, vergaderjaar 2008–2009, 31 701, nrs. 1–2

44

Arbeidsmarkt en arbeidsmarktverkenning
Opvattingen over het werken in
de publieke sector

Van de jongeren die in de publieke sector werken, is 72% tevreden of
behoorlijk tevreden met hun baan en met de organisatie. Zij zijn vaak iets
positiever dan oudere werknemers en ervaren minder werkdruk.
Aan de andere kant vindt 33% van de jongeren dat zij onder hun niveau
werken. Zij willen betere begeleiding. Een derde opteert voor flexibele
beloningssystemen. Van de universitair opgeleide overheidswerknemers
geeft 44% aan dat zij een deel van het salaris variabel willen maken.

Veel uitstroom door afloop tijdelijke
contracten

Uit het rapport «Jong en gewild»1 blijkt dat de helft van de uitstroom van
jongeren samenhangt met het aflopen van tijdelijke contracten. Circa 70%
stroomt direct door naar een andere baan, binnen dan wel buiten de
publieke sector. Van de jongeren die in het Primair en Voortgezet
Onderwijs of bij de Politie hebben gewerkt, vinden velen (46% respectievelijk 38%) een baan in dezelfde sector. Van de uitstromers uit het
Openbaar Bestuur stapt 42% over naar werkkring buiten de publieke
sector. Dit gegeven – uitstroom door het aflopen van tijdelijke contracten –
is een belangrijk aanknopingspunt voor het personeelsbeleid.

Vertrekmotieven

Slechts met 35% van de jongeren die zijn vertrokken, is een exitgesprek
gehouden. De informatie die hieruit naar voren komt, kan bijdragen aan
maatregelen om de aantrekkelijkheid van de publieke sector als werkgever
te vergroten. Tegelijk kan een intensievere begeleiding van nieuwe
werknemers bijdragen aan behoud van een deel van deze groep. Van de
nieuwkomers heeft 40% geen of een onvoldoende (goede) mentor of
coach gekregen. Van de jongeren met wie een exitgesprek is gevoerd,
heeft 46% zelf ontslag genomen. De werkinhoud is het belangrijkste
motief om weg te gaan. Ook het gebrek aan loopbaanmogelijkheden
wordt als vertrekreden genoemd. Voor meer dan 50% van de jongeren is
onvrede over het management de aanleiding om hun baan op te zeggen.
5.6 Arbeidsmarkt en topinkomensbeleid in de publieke sector

Evaluatie Wopt

1

Het kabinet heeft de Adviescommissie beloning en rechtspositie ambtelijke en politieke topstructuur (commissie-Dijkstal) verzocht de Wet
openbaarmaking uit publieke middelen gefinancierde topinkomens (Wopt)
te evalueren. De commissie betrekt hierbij ook de gevolgen van het
topinkomensbeleid voor de arbeidsmarktpositie van de overheid.
In het debat over de beloning van topfunctionarissen in de publieke sector
voeren politieke argumenten de boventoon. De teneur is dat excessieve
beloningen aan banden moeten worden gelegd. Er zijn echter ook
tegengeluiden. Tegenstanders van het beteugelen van topinkomens
wijzen vaak op de negatieve effecten op de positie van de overheid op de
(deel)arbeidsmarkt van topfunctionarissen. Deze discussie wordt
voornamelijk gevoerd op «onderbuikgevoel»; er is nauwelijks feitenmateriaal beschikbaar om de veronderstellingen te staven. Om niet te blijven
hangen in ongefundeerde aannames zijn, in opdracht van de commissieDijkstal, onderzoeken uitgevoerd naar de ambities, mobiliteitshistorie en
mobiliteitswensen van (potentiële) topfunctionarissen in de publieke en
semipublieke sector. De commissie zal de uitkomsten gebruiken in het
rapport over de evaluatie van de Wopt.

BZK (2008), Jong en gewild, Den Haag.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2008–2009, 31 701, nrs. 1–2

45

Trends en ontwikkelingen in arbeidsvoorwaarden
6. TRENDS EN ONTWIKKELINGEN IN ARBEIDSVOORWAARDEN
«Daarvoor moet je toch bij de overheid zijn. Je kunt van de ene in de
andere functie groeien en er ook nog een volwassen privéleven op
nahouden. Onze generatie wil alles. Geen supercarrière, je kapot werken
en veel verdienen, maar een redelijke baan met behoorlijk perspectief en
genoeg tijd voor het gezin».
Peter Paul Kleinlooh, bestuurslid Futur, landelijk netwerk
van jonge ambtenaren
6.1 Inleiding
Het CPB schetst in de Macro Economische Verkenning 2009 het beeld van
een sterk vertragende economie die echter ook spanningen op de
arbeidsmarkt kent die beginnen door te werken in de lonen. In de eerste
helft van 2007 stegen de CAO-lonen met 1,7%, in de tweede helft met
2,5%. De contractlonen zullen dit jaar naar verwachting met 3,25%
groeien. Voor 2009 bedraagt de geraamde toename 3,75%.
In een krappe arbeidsmarkt is het van belang de arbeidsvoorwaardenmiddelen zo gericht mogelijk in te zetten. Belangrijke punten zijn flexibele
inzet van personeel naar tijd en naar plaats, flexibele beloning en
«employability». Het kabinet zet in het bijzonder in op verhoging van de
arbeidsparticipatie, waarbij speciale aandacht moet uitgaan naar
werk-werkbegeleiding, scholing en aanpassing van ontziemaatregelen.
Ook het vergroten van kleine deeltijdbanen kan een bijdrage leveren.
De actuele stand van zaken in de overheidssectoren laat zien dat op
diverse gebieden al voortgang is geboekt.
Het kabinet zal onderzoek doen naar de effecten van het eigenrisicodragerschap WW en het ambtelijk ontslagrecht op de flexibiliteit van
overheidsorganisaties. De loonontwikkeling in de overheidssectoren
kenmerkt zich door langjarige CAO’s met voor 2008 een groei die in lijn
ligt met de verwachtingen van het CPB.
6.2 Trends en hoofdlijnen
Sterke groei van zelfstandigen
zonder personeel

De krappe arbeidsmarkt leidt, in sommige sectoren en in sommige
functies, tot moeilijk vervulbare vacatures. Vooral hoogopgeleiden zijn
schaars. Zij kunnen hierdoor de komende jaren zelf bepalen waar en hoe
zij willen werken. De groei van het aantal zelfstandigen zonder personeel,
de zogenaamde ZZP’ers, is in dit opzicht indicatief. Bij nieuwe ZZP’ers
overheerst een sterke drang tot zelfontplooiing en het streven naar
vrijheid en ongebondenheid. Het lijkt erop dat deze «nieuwe ondernemers» kansen zien en voorkeuren hebben die zij in loondienst niet of
onvoldoende kunnen realiseren1. De gemiddelde startleeftijd is hoog
(42 jaar) en de gemiddelde leeftijd is 48 jaar. Dit is opvallend, omdat de
mobiliteit van werknemers juist sterk afneemt met de jaren.

Ruimte geven aan werknemers

Door deze ontwikkelingen groeit de aandacht voor een inrichting van de
bedrijfsprocessen die werknemers de ruimte biedt om hun talenten in te
zetten en zich te kunnen ontplooien. Daarmee gepaard gaat de trend om
«knellende» bepalingen in de CAO’s op te heffen, waardoor het HRM-beleid op organisatieniveau effectiever kan zijn en recht doet aan de huidige
arbeidsmarktsituatie.
Een baan bij de overheid staat van oudsher garant voor werk met een
maatschappelijke betekenis. In de concurrentie op de arbeidsmarkt is dit
een sterke troef.

1

EIM (2007), Van onbemind naar onmisbaar.
De economische betekenis van ZZP’ers nu en
in de toekomst, Zoetermeer.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2008–2009, 31 701, nrs. 1–2

46

Trends en ontwikkelingen in arbeidsvoorwaarden
Tegelijkertijd kenmerkt de publieke sector zich door secundaire arbeidsvoorwaarden, waaronder talrijke verlofregelingen, die als aantrekkelijk
worden gezien. Dat is echter niet voldoende. Het inspelen op de wensen
van de diverse generaties is van cruciaal belang voor het kunnen
aantrekken en vasthouden van nieuw personeel. De minister van BZK en
de overheidswerkgevers zetten in op drie thema’s:
1. Vergroten van de flexibiliteit in de organisatie: proces, locatie en tijd.
2. Flexibiliseren van de beloning.
3. Investeren in de inzetbaarheid van het personeel («employability»).
Vergroten van de flexibiliteit in de organisatie
Flexibele werktijden en thuiswerken

Flexibele werktijden en thuiswerken zijn in opkomst als maatregelen die
kunnen bijdragen aan het aantrekken en vasthouden van personeel.
Hierdoor wordt het mogelijk werknemers te interesseren voor grotere
deeltijdbanen en de drempel te verlagen om toe te treden tot de arbeidsmarkt, vooral voor degenen die zorg en werk moeten combineren.
Flexibiliteit in werktijden speelt op organisatie- en niet op sectorniveau,
maar de CAO moet hiervoor dan wel ruimte bieden.

Alternatieven voor verlofregelingen? Overheid en Onderwijs kennen van oudsher goede, betaalde verlofregelingen. Dit maakt deze sectoren aantrekkelijk voor werknemers die
hechten aan extra voorzieningen rond de «spitsuren» van het leven. Deze
regelingen zijn echter wel duur1. De minister van BZK heeft met de
Zelfstandige Publieke Werkgevers (ZPW)2 afgesproken gezamenlijk te
(laten) onderzoeken of door het bieden van alternatieven voor verlofregelingen een vergelijkbaar of zelfs groter arbeidsaanbod kan worden
bereikt.
Ambtelijk ontslagrecht en
eigenrisicodragerschap

De ZPW ervaren gedwongen ontslag in het bestuursrechtelijke regime als
duurder en omslachtiger dan in het privaatrecht. Een deel van de
verklaring daarvoor vormen de administratieve lasten verbonden aan het
voorbereiden van individueel ontslag, de duur van de procedures via
commissies van bezwaar & beroep, rechtbanken en de Centrale Raad van
Beroep, en de hoge mate van onzekerheid van de uitkomst van de
procedures. De werkgevers wijzen er verder op dat het eigenrisicodragerschap voor de WW van invloed kan zijn op afwegingen over kosteneffecten bij ontslag. Gezien de ontslagrisico’s kan het eigenrisicodragerschap de aanname van ouderen en tijdelijke werknemers afremmen.
Het kabinet begrijpt de gevoelens en argumenten van de werkgevers en
deelt de wens om te komen tot een flexibele arbeidsmarkt. Het betreft hier
een ingrijpende en gevoelige materie, die zorgvuldig en in goed overleg
tussen sociale partners moet worden verkend en opgelost. De minister
van BZK heeft daarom recentelijk een onderzoek gestart naar de effecten
van het ambtelijke ontslagrecht en het eigenrisicodragerschap op het
personeelsbeleid van organisaties in de publieke sector. Uitgangspunt is
dat belemmeringen voor het goed functioneren zo veel mogelijk moeten
worden weggenomen. Het streven is de studie in 2008 af te ronden. Zodra
het onderzoeksrapport gereed is, zal de minister de uitkomsten en haar
opvattingen over een voorstel aan het kabinet met de sociale partners
bespreken.

1

Niet alleen moeten, onafhankelijk van het
aantal gewerkte uren, overheadkosten worden
gemaakt. Ook zijn doorbetaalde uren waar
geen arbeid tegenover staat in algemene
zin «duur».
2
Zie paragraaf 2.6.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2008–2009, 31 701, nrs. 1–2

47

Trends en ontwikkelingen in arbeidsvoorwaarden
Flexibiliseren van de beloning
Bewust beloningsbeleid steeds
belangrijker

In de krappe arbeidsmarkt neemt het belang van een bewust beloningsbeleid sterk toe. Uit recent onderzoek van Hay Group blijken op dit vlak
drie belangrijke ontwikkelingen1: steeds meer CAO’s voorzien in flexibele
beloning, er worden steeds vaker bonussen toegekend en de startsalarissen voor hoogopgeleiden zijn fors gestegen. Uit eerdere studies
blijkt dat er kansen bestaan op verschillende loonontwikkelingen voor
hoog- en laagopgeleiden2.

Onderzoek loonontwikkeling hoogen laagopgeleiden

Het kabinet wil inzicht krijgen in deze thematiek. De loonruimte bij de
overheid wordt afgeleid van de loontrend in de markt. De aandelen hoogen laagopgeleiden verschillen echter aanzienlijk tussen beide segmenten.
De minister van BZK zal daarom in samenwerking met de overheidswerkgevers in 2008 een studie laten uitvoeren naar de loonontwikkeling in
de marktsector. Daarbij zal vooral aandacht worden besteed aan een
mogelijk verschil in de ontwikkeling van de arbeidsvoorwaarden voor
hoog- en laagopgeleid personeel.

Vormen van flexibele beloning

Flexibele beloning neemt verschillende vormen aan. In de basis gaat het
om salarisverhogingen die individueel of groepsgewijs worden toegekend, dus niet op grond van generieke CAO-afspraken of anciënniteit. Er
kunnen drie varianten worden onderscheiden:
1. Concurrerend beloningsbeleid door aanpassing van het loongebouw
voor groepen werknemers voor wie het salaris niet «marktconform» is.
Het gaat dan om specifieke functies of bijvoorbeeld uitsluitend om
hoogopgeleiden.
2. Het bieden van een aantrekkelijk carrièrepad en doorgroeimogelijkheden.
3. Individuele prestatiebeloning in de vorm van incidentele beloning. Het
verbinden van de beloningssystematiek aan individuele kwaliteiten
(competenties) en/of prestaties kan bovendien een bijdrage leveren
aan het goed presteren van onderwijs- en overheidsorganisaties3.

Opvattingen van werknemers

Uit tabel 6.1 blijkt dat de meerderheid van het overheidspersoneel geen
voorstander is van het variabel maken van een deel van het salaris
(individuele prestatiebeloning).
Tabel 6.1 Zou u een deel van uw salaris variabel willen maken? (%)
Nee

Ja

Weet niet

Openbaar Bestuur
Onderwijs en Wetenschappen
Veiligheid

54
51
57

29
30
29

17
18
14

Totaal publieke sector

53

30

17

Bron: BZK, Personeels- en mobiliteitsonderzoek 2008.

1

Hay Group, Persbericht 4 december 2007 en
7 april 2008.
2
Bas Jacob/CPB (2003), The Lost Race
Between Schooling and Technology, Den
Haag.
3
Berenschot (2005), Prestatiebeloning in de
publieke sector, Utrecht.
4
Zie statistische bijlage, tabel 1.8.

In alle sectoren is een aanzienlijke minderheid voorstander. Het aandeel
voorstanders ligt daarbij onder jongeren hoger dan onder ouderen4.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2008–2009, 31 701, nrs. 1–2

48

Trends en ontwikkelingen in arbeidsvoorwaarden
Instelling kennispunt voor flexibele
beloning

De minister van BZK en de werkgevers gaan met het thema flexibilisering
van beloning aan de slag. Hiervoor wordt een werkgroep flexibilisering in
het leven geroepen. Doel is het uitwisselen van ervaringen, het doen van
voorstellen voor verder onderzoek en het voeren van de regie over de
ontwikkeling van instrumenten om sectoren en organisaties te begeleiden. Ter ondersteuning van deze werkgroep zal de minister van BZK
een kennispunt voor flexibele beloning instellen. Dit kennispunt verzamelt
relevant onderzoek, begeleidt verdere studie, stelt «best practices» op en
beheert de eerdergenoemde instrumenten. Hierbij kan worden geprofiteerd van ervaringen die al in een aantal sectoren zijn opgedaan.
Investeren in de inzetbaarheid van het personeel (employability)

Afspraken met de Zelfstandige
Publieke Werkgevers

De slag op de arbeidsmarkt is volop aan de gang. Het vasthouden en
binden van werknemers wordt steeds belangrijker. Werkgevers zullen
daarom moeten (blijven) investeren in hun personeel. Voortdurende
scholing, het opdoen van verschillende ervaringen, het bieden van
interessant en uitdagend werk zijn belangrijke assets. Voor schoolverlaters
is de mogelijkheid om opleidingen te volgen een belangrijk criterium bij
de keuze voor een baan. Een hogere arbeidsparticipatie en langer
doorwerken zijn noodzakelijk om de kosten van de vergrijzing op te
vangen. De trend om later met pensioen te gaan zet door1. Op de
werkvloer in overheidsorganisaties merkt men echter nog weinig van
actief beleid om ouderen «binnen» te houden2. Tegelijkertijd is er ook het
belang om een meer evenwichtige samenstelling van het personeel naar
leeftijd te realiseren door te investeren in het werven en vasthouden van
jongeren3. Dat lijkt een tegenstelling, maar is het niet, gelet op de
bestaande personeelstekorten. In de bestuurlijke afspraken tussen het
kabinet en de ZPW is de inzet gericht op:
– het omzetten van de bestaande, generiek werkende ontziemaatregelen
in activerend beleid, waarbij de (interne of externe) arbeidsmarktpositie van de oudere werknemer wordt versterkt;
– bevordering van de mogelijkheden voor deeltijdpensioen;
– aanpassing van de bovenwettelijke werkloosheidsregelingen en
investering in begeleiding van werk naar werk.
6.3 Voortgang in de publieke sector
Het percentage werknemers in de publieke sector dat tevreden is over de
organisatie waarin zij werken ligt gemiddeld op 56%4. Dat blijkt uit de
resultaten van het grootschalige personeelsonderzoek5 dat het ministerie
iedere twee jaar uitvoert. De tevredenheid is weliswaar met 5%-punt
gestegen ten opzichte van 2005, maar blijft met 9%-punt ruim achter bij de
tevredenheid van werknemers in de marksector. Ook de tevredenheid in
de publieke sector over de baan is ten opzichte van 2005 gestegen en ligt,
met gemiddeld 75%, 3%-punt hoger dan in de marktsector6. De veiligheidssectoren Defensie en Politie blijven met gemiddeld 70% daarbij wat
achter.

1

Zie par. 5.4.
Kluwer, KPMG en Randstad (2008), De
vergrijzingsmonitor, een jaarlijks terugkerend
onderzoek naar de vergrijzing in Nederland.
3
Zie par. 5.5.
4
Zie statistische bijlage, tabel 1.9.
5
Personeels- en mobiliteitsonderzoek 2008,
BZK.
6
Zie statistische bijlage, tabel 1.10.
2

Tweede Kamer, vergaderjaar 2008–2009, 31 701, nrs. 1–2

49

Trends en ontwikkelingen in arbeidsvoorwaarden
Vergroten van de flexibiliteit in de organisatie
Concept «flexibel en veilig»

Het thema «vergroten van flexibiliteit» staat op diverse plaatsen in de
publieke sector op de agenda van het overleg tussen werkgevers en
werknemers.
In de sector Rijk willen werkgever en bonden dit jaar afspraken maken
over het nieuwe concept «flexibel en veilig». Bedoeling is te komen tot
minder strak omschreven takenpakketten, zodat werknemers breder
inzetbaar zijn.

Werken in teams

De sector MBO heeft de CAO zodanig verruimd, dat de onderwijsinstellingen optimaal kunnen inspelen op de concurrentie met de particuliere
arbeidsmarkt, de vergrijzing en de invoering van competentiegericht
onderwijs. Daartoe zijn afspraken gemaakt over de organisatie van het
werk, met als uitgangspunt dat de teams onderling de verdeling van de
taken regelen. Ook in de sector HBO wordt steeds meer gewerkt in teams,
die zelf verantwoordelijkheid dragen voor de verdeling van taken.

Functiecontracten

De WO heeft in de CAO de mogelijkheid opgenomen om te experimenteren met functiecontracten, waarbij slechts afspraken worden gemaakt
over taken, zonder tijdssturing. De werknemer heeft dan geen arbeidstijd
of verlof meer, alleen te vervullen taken. Ook voor het ondersteunend
personeel wordt ingezet op flexibele werktijden. Het dagvenster is
verruimd van 6.00 uur ’s ochtend tot 20.00 uur ’s avonds.

Telewerken

De sector Waterschappen heeft een telewerkexperiment bij twee
waterschappen uitgevoerd. Beide pilots zijn succesvol verlopen. Er is
enthousiasme over de mogelijkheden van telewerken en men wil dit
sectorbreed stimuleren waarbij telewerken breder – als E-werken1 – moet
worden opgepakt. Het A&O fonds waterschappen heeft telewerken
opgenomen in het werkplan.

Uitbreiding aanstelling

In de sector Politie wordt met ingang van 2009, in situaties waarin een
bijdrage kan worden geleverd aan het vergroten van het aantal arbeidsproductieve uren, de mogelijkheid geïntroduceerd te kiezen voor
uitbreiding van een voltijds aanstelling tot 40 uur per week.
Flexibiliseren van de beloning

Studie naar verlenging hogere
schalen

In de meeste sectoren heeft flexibilisering van de beloning aandacht
gehad, op basis van analyses van de arbeidsmarktpositie.
In de sector Gemeenten is afgesproken een studie te verrichten naar de
positie van hoogopgeleiden. Hierbij wordt gekeken naar de mogelijkheid
om de hogere schalen te verlengen.

Aanpassing schalenstructuur

In de sector Waterschappen is de schalenstructuur op een aantal
onderdelen aangepast. Dit is gebeurd op basis van een vergelijkend
onderzoek naar de waardering van specifieke functies elders op de
arbeidsmarkt.

Onderzoek functie-inhoud en
beloning

In de CAO voor de sector Politie is vastgelegd dat onderzoek plaatsvindt
naar functie-inhoud en beloning naar aanleiding van de aanhoudende
ontevredenheid over de beloningspositie onder de werknemers.

1

Onder E-werken wordt verstaan: tijd- en
plaatsonafhankelijk werken, waarbij gebruik
wordt gemaakt van informatie-, communicatie- en kantoortechnologie, vast of mobiel.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2008–2009, 31 701, nrs. 1–2

50

Trends en ontwikkelingen in arbeidsvoorwaarden
Actieplan LeerKracht van Nederland

In de onderwijssectoren is met de sociale partners uitgebreid overlegd
over de (financiële) aantrekkelijkheid van het beroep van leraar. Dit heeft
geleid tot het Convenant Actieplan LeerKracht van Nederland. Daarin
heeft de minister van OCW met de sectoren afgesproken:
– meer loopbaanmogelijkheden binnen het beroep te realiseren;
– het criterium «opleiding» mee te wegen bij functiewaardering in
samenhang met het samenstel van werkzaamheden en verantwoordelijkheden;
– te komen tot kortere salarislijnen.
De inzet van gelden die hiermee is gemoeid, vertaalt zich in een snellere
salarisgroei voor leraren én in meer leraarsfuncties op een hoger
functieniveau («functiemix»). Met deze maatregelen wordt nog binnen
deze kabinetsperiode een forse stap gezet in de richting van een aantrekkelijker beloning en een aantrekkelijker leraarsberoep1.
Prestatiebeloning

Evaluatie

De sector Provincies zal dit jaar het systeem van prestatiebeloning
evalueren. Op grond van de uitkomsten van de evaluatie zal verder
worden gesproken over eventuele bijstelling.

Beloningsafspraken

De sector Waterschappen kent sinds 2002 een collectieve resultatendeling
waarbij voor de besteding van het behaalde resultaat beloningsafspraken
kunnen worden gemaakt op sector-, organisatie-, afdelings- en individueel
niveau. In januari 2009 treedt een beloningsstructuur in werking waarin
geen plaats is voor automatische periodieken. De structuur is een uitwerking van de wens om resultaatgericht te belonen. Afhankelijk van de
uitkomsten van de beloningsgesprekken kan een medewerker er 0% tot
5% op vooruitgaan.

Bewust belonen

In de sector Rechterlijke Macht komt flexibel belonen voor bij het
Openbaar Ministerie, als vorm van bewust belonen en mobiliteitstoelagen. Bij de Zittende Magistratuur ligt dit onderwerp gevoelig. Het
idee van onderscheid op basis van arbeidsprestaties is daar moeilijk
bespreekbaar.
In de sector Politie is het doorvertalen van individuele of teamprestaties
naar beloning geen onderdeel geweest van de CAO-onderhandelingen.
De door de (vorige) minister toegezegde inventarisatie van mogelijkheden
voor het doorvertalen van individuele of teamprestaties naar beloning,
heeft niet tot arbeidsvoorwaardenafspraken in de sector Politie geleid2.
De sector Rijk heeft het bestaande budget voor prestatiebeloning
grotendeels ingezet voor een generieke loonsverhoging.
Investeren in de inzetbaarheid van het personeel (employability)

Cursusdeelname naar leeftijd
1

In de sector PO krijgt 40% van de medewerkers er een schaal bij, waarbij de schalen zijn
ingekort van 18 naar 15 treden. In de sector
VO geldt een doorstroming van 27% naar
schaal 11 en van 29% naar schaal 12; de
carrièrelijnen worden ingekort van 18 naar 12
jaar. De vormgeving is zodanig dat de grootste
verhogingen komen op momenten dat het
verloop van leraren het hoogst is (na 3 en na
10 dienstjaren).
2
Tweede Kamer, vergaderjaar 2005–2006,
nr. 29, p. 2003–2031.

Scholing is belangrijk om mobiel en inzetbaar te blijven. BZK monitort
daarom de cursusdeelname naar leeftijd. Hieruit blijkt dat werknemers
naarmate ze ouder worden minder cursussen volgen. Vooral in het cohort
55 jaar en ouder is een forse afname te zien ten opzichte van jongere
cohorten. Echter, ook in deze groep heeft het afgelopen jaar de helft van
de medewerkers nog in de schoolbanken gezeten. Wanneer wordt
gekeken naar het soort opleiding dat iemand heeft gevolgd, blijken de
opleidingen weinig te verschillen per leeftijd. Wel is duidelijk dat met het
verstrijken van de jaren minder vaak een generieke studie wordt gedaan
(afgerond met een formeel diploma).

Tweede Kamer, vergaderjaar 2008–2009, 31 701, nrs. 1–2

51

Trends en ontwikkelingen in arbeidsvoorwaarden
Tabel 6.2 Cursusdeelname naar leeftijd (%)1

Nee
Ja...
..een vakinhoudelijke opleiding*
..een opleiding gericht op vaardigheden*
..een bedrijfsspecifieke opleiding*
..een generieke opleiding*

15–24

25–34

35–44

45–54

55 +

Totaal

38
62

41
59

42
58

43
57

51
49

44
56

68

67

64

64

65

65

27

37

39

41

39

39

10
15

10
7

11
7

11
4

11
3

11
6

Bron: BZK, Personeels- en mobiliteitsonderzoek 2008.
* In percentages van degenen die wel een opleiding hebben gevolgd. Omdat meerdere
antwoorden mochten worden gegeven, tellen de percentages niet op tot 100%.

Onderzoek functie-inhoud en
beloning

Werknemers in de publieke sector kunnen al enkele jaren na hun 65ste
doorwerken. Op individueel niveau kunnen altijd afspraken worden
gemaakt. In afwachting van verdere regelgeving hebben de vakbonden en
de werkgever in de sector Rijk afgesproken dat het bereiken van de
65-jarige leeftijd de eerstkomende twee jaar geen ontslaggrond is, tenzij
zwaarwegend dienstbelang zich daartegen verzet. Om doorwerken na 65
jaar voldoende aantrekkelijk te maken, zal de minister van BZK bevorderen dat de huidige prikkel in het FPU-overgangsrecht om bij 64 jaar en
11 maanden uit te treden ongedaan wordt gemaakt.
Van werk naar werk

Concept «flexibel en veilig»

De sector Rijk zet bij de vernieuwing van de Rijksdienst in op het
ontwikkelen van loopbaanplannen, op het begeleiden van personeel van
werk naar werk en op harmonisatie van de arbeidsvoorwaarden bij de
departementen zodat de interdepartementale doorstroom wordt
bevorderd. Er zijn verder afspraken gemaakt over een aanzienlijke
verkorting van de duur van bovenwettelijke werkloosheidsuitkeringen,
met name voor oudere werknemers. Uitgangspunt bij het vernieuwingsproces is dat werknemers zich veilig moeten voelen om te kunnen
meegaan in veranderingen en te kunnen functioneren in een flexibele
organisatie. Dit vereist dat de werkgever investeert in de ontwikkeling en
de brede inzetbaarheid van medewerkers, en hun meer kansen biedt om
hun eigen loopbaanplan te formuleren en te realiseren. «Veiligheid» houdt
tevens in dat alles in het werk wordt gesteld om mensen van werk naar
werk te begeleiden, zodat niet tot (onvrijwillig) ontslag hoeft te worden
overgegaan.

Aanpassing duur bovenwettelijke
werkloosheidsuitkering

De sector Gemeenten begeleidt werknemers die hun baan dreigen te
verliezen zo veel mogelijk van werk naar werk om gedwongen ontslag te
voorkomen. Daarbij zijn afspraken gemaakt over een aanzienlijke verkorting van de duur van bovenwettelijke werkloosheidsuitkeringen, vooral
voor ouderen. Indien werkhervatting ondanks inspanningen van de
werknemer niet lukt, wordt onder voorwaarden gedurende de WW-periode een aanvulling verstrekt. Bij voortdurende werkloosheid kan na
afloop van de werkloosheidsuitkering een inkomensvoorziening worden
gegeven. In het ontslagbesluit worden de ingangsdata van de re-integratiefase en van het ontslag genoemd. De duur van de re-integratiefase (vier
tot twaalf maanden) is afhankelijk van de lengte van het dienstverband.

1

Voor een uitsplitsing naar sectoren, zie
statistische bijlage 1.11.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2008–2009, 31 701, nrs. 1–2

52

Trends en ontwikkelingen in arbeidsvoorwaarden
Investering in re-integratie

De Waterschappen hebben het traject rond ontslag versoberd en
versoepeld. Werknemers worden van werk naar werk begeleid. Voor
«employability» is 2,5% van de loonsom beschikbaar. Het aantal
re-integratie-instrumenten is uitgebreid.

Baanzekerheid boven inkomenszekerheid

De sector HBO heeft initiatieven genomen om het personeel baanzekerheid te bieden in plaats van inkomenszekerheid. In de nieuwe CAO is een
afspraak opgenomen om de huidige regelingen voor boven- en nawettelijke sociale zekerheid op termijn te vervangen door een inzetgarantie die
werknemers ondersteunt bij het vinden van een nieuwe werkkring.

Bemiddeling Defensiepersoneel

Defensie zet met het Flexibel Personeelssysteem in op een vroegtijdige
selectie van medewerkers die voor een hogere rang in aanmerking komen
en op het begeleiden naar ander werk van personeel dat de dienst moet
verlaten. De sector heeft ook oog voor de harmonisatie van de arbeidsvoorwaarden van de verschillende krijgsmachtonderdelen en van het
burger- en militair personeel. Daarnaast is een Dienstencentrum Externe
Bemiddeling Defensie opgericht dat reguliere en overtollige werknemers
bemiddelt.

Investering in mobiliteit

Om de mobiliteit en samenwerkingsverbanden tussen politiekorpsen te
bevorderen, worden regionale arbeidsvoorwaardelijke regelingen
geharmoniseerd. Aanvullend hierop werkt het landelijke HRM bureau aan
een levenslange inzetbaarheid van de politieambtenaar gedurende een
hele loopbaan. Centraal hierbij staat het bieden van loopbaankansen
zodat vakmanschap en het blijvend ontwikkelen mogelijk zijn.
Tevens zijn in de sector Politie afspraken gemaakt over een verkorting van
de duur van de bovenwettelijke uitkering bij werkloosheid en een
verlaging van de hoogte van deze bovenwettelijke uitkering voor
politieambtenaren die op het moment van ontslag 57,5 jaar of ouder zijn
en op grond van hun diensttijd een bovenwettelijke uitkering ontvangen
totdat de leeftijd van 65 jaar is bereikt.
Omzetten van ontziemaatregelen

Studieafspraak en afschaffing
leeftijdsdagen

In de sector Waterschappen wordt de regeling afgeschaft dat
medewerkers ouder dan 58 jaar of met meer dan 10 dienstjaren geen
wachtdienst meer hoeven te vervullen. Daarnaast verdwijnen de
leeftijdsdagen. Afgesproken is een studie te verrichten naar leeftijdfase
bewust personeelsbeleid, waarbij de seniorenregelingen worden
betrokken. Met oudere werknemers worden opleidingsafspraken gemaakt
om hen inzetbaar te houden.

Versobering BAPO-regeling

In de sector MBO is de BAPO-regeling versoberd door de leeftijdsgrens in
een aantal stappen op te trekken.

Omzetting leeftijdsverlof en
seniorenregelingen in persoonlijk
budget

De sector UMC heeft het leeftijdsverlof en de seniorenregelingen
geschrapt. De daarmee vrijgespeelde gelden zijn ingezet voor een
persoonlijk budget dat uitsluitend kan worden ingezet voor ontwikkeling.
Voor de generatie geboren tussen 1950 en 1957 is extra budget
beschikbaar. Dit kan worden aangewend voor scholingsverlof, levensloopregeling, vermindering jaarurennorm of extra pensioen.
In tabel 6.3 is de stand van zaken rond de in deze paragraaf genoemde
thema’s indicatief samengevat. Het overzicht is gebaseerd op de in de
tekst beschreven ontwikkelingen uit de in 2007–2008 afgesloten CAO’s én
op maatregelen die al in eerdere CAO’s waren getroffen.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2008–2009, 31 701, nrs. 1–2

53

Trends en ontwikkelingen in arbeidsvoorwaarden
Tabel 6.3 Voortgang per sector

Sector

Langer doorwerken
(ontziemaatregelen)

Van werk naar werk

1

2

Openbaar Bestuur
Rijk
Gemeenten
Provincies
Rechterlijke Macht
Waterschappen

Gericht/Bindend
belonen

Prestatie-beloning

3

Onderwijs en Wetenschappen
Primair Onderwijs
Voortgezet Onderwijs
Middelbaar Beroepsonderwijs
Hoger Beroepsonderwijs
Wetenschappelijk Onderwijs
Onderzoekinstellingen
Universitair Medische Centra
Veiligheid
Defensie
Politie
1

Rechterlijke Macht wenst afschaffing van het 64.11 effect in de overgangsregeling FPU, maar is daarin afhankelijk van het bovensectorale
pensioenoverleg.
2
Er is geen werkloosheid, dus ook geen werk-werkbegeleiding.
3
Bij Openbaar Ministerie wel, bij Zittende Magistratuur niet.
Criteria:
Donkerblauw

Wit

Lichtblauw

Langer doorwerken
Activerende sociale zekerheid
Gericht en bindend belonen

Niet geagendeerd
Niet geagendeerd
Geen analyse gedaan

Maatregelen (op termijn)
Maatregelen (op termijn)
Maatregelen (geagendeerd)

Prestatiebeloning

Geen onderwerp (meer)

Geagendeerd
Geagendeerd
Analyse uitgevoerd, nog geen
maatregelen
In voorbereiding

Mogelijkheid voor individuele
prestatiebeloning

6.4 Loonontwikkeling
Lange looptijden

Met de totstandkoming van de arbeidsvoorwaardenovereenkomst van de
Universitair Medische Centra op 14 april 2008 hebben de sociale partners
van bijna alle overheids- en onderwijssectoren een akkoord bereikt. Alleen
in het Voortgezet Onderwijs is nog geen CAO gesloten.
De looptijd van de afgesloten arbeidsvoorwaardenregelingen bij de
overheids- en onderwijssectoren is in vergelijking met de marktsector
opvallend lang. De sector Rijk spant de kroon met een duur van vier jaar.
Gemiddeld zitten de vier kabinetssectoren op een contractstermijn van 37
maanden, de zeven onderwijssectoren (exclusief VO) op 29 maanden en
de drie decentrale overheden op 26 maanden. In de marktsector is de
looptijd gemiddeld 19 maanden. De inhoud van de gesloten akkoorden
vertoont onderling veel overeenkomsten, zoals het streven naar de
opbouw van een dertiende maand in 2010.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2008–2009, 31 701, nrs. 1–2

54

Trends en ontwikkelingen in arbeidsvoorwaarden
Contractloonmutatie

SZW1 meldt dat in 2007 de totale contractloonmutatie op jaarbasis
gemiddeld 2,0% bedraagt (109 akkoorden). Het moment van afsluiten laat
een verschil zien.
De contractloonmutatie in de akkoorden die vóór 1 januari 2007 tot stand
zijn gekomen, bedraagt op jaarbasis 1,7%. In de CAO’s die ná 1 januari
2007 zijn afgesloten, is dit 2,2%. In de overheidssector is de gemiddelde
contractloonmutatie in 2007 op jaarbasis 0,7% hoger dan het gemiddelde.
Het beeld over 2008 laat een loonstijging op jaarbasis zien van 3,0%2. Voor
circa een derde van de werknemers onder CAO waarvoor de contractloonmutatie over 2008 op de peildatum bekend is, ligt deze mutatie op
niveaubasis tussen 2,0% en 3,0%. Bijna 40% komt hoger uit: tussen 3,0%
en 4%.
Het CPB stelt dat de werkloosheid dit jaar zal dalen tot net boven de
300 000 personen. Daarmee komt het werkloosheidspercentage van de
beroepsbevolking met 4% één procentpunt lager uit dan de geschatte
evenwichtswerkloosheid. Dit geeft spanning op de arbeidsmarkt, zodat de
verwachting is dat de contractloonstijging over heel 2008 uitkomt op 31⁄4%
(en in 2009 op 33⁄4%).
Bij de loonontwikkeling in de marktsector valt op dat een deel van de
loonruimte wordt gereserveerd voor een resultaatafhankelijke beloning.
Dit heeft een matigende invloed op de gemiddelde loonsverhoging.

Tabel 6.4 Contractloonontwikkeling per sector (%)
Sector

2007

2008

2009

2010

Laatste voll.
contractjaar

Expiratiedatum
CAO

Rijk
Gemeenten
Provincies
Rechterlijke Macht
Waterschappen

3,50
2,60
2,38
3,35
4,11

2,58
3,61
3,30
2,62
3,11

3,25

3,06

3,25

3,06

2010
2008
2008
2010
2008

1-1-2011
1-6-2009
1-6-2009
1-1-2011
1-10-2009

Primair Onderwijs
Voortgezet Onderwijs
Middelbaar Beroepsonderwijs
Hoger Beroepsonderwijs
Wetenschappelijk Onderwijs
Onderzoekinstellingen
Universitair Medische Centra

2,97
3,24
3,35
2,87
3,01
3,93
1,70

3,13
3,79
3,31
3,38
3,18
3,51

3,20
3,26
3,32
3,29

3,29

2008
2007
2008
2009
2009
2009
2010

1-8-2009
1-7-2008
1-2-2009
1-8-2010
1-3-2010
1-7-2010
1-3-2011

Defensie
Politie

2,60
1,15

2,93
8,90

0,65

1,62

2008
2010

1-3-2009
1-1-2011

Bron: BZK

Pensioenkosten

1

Ministerie van SZW (2008), Voorjaarsrapportage CAO-afspraken 2008, Den Haag.
2
Het beeld dat over 2008 wordt geschetst, is
wat de contractloonontwikkeling betreft
gebaseerd op 75 CAO’s (peildatum 15 mei),
waaronder 78% van de werknemers in de
steekproef valt.
3
Trendnota 2006, p. 57.

In de publieke sector valt de contractloonontwikkeling van de sector
Politie op. Die is voor 2008 op jaarbasis 8,9%. Hierbij moet worden
opgemerkt dat het CAO-akkoord 2008–2010 voorziet in een hoge incidentele loonsverhoging in 2008 (en 2009). Daardoor is in 2009 en 2010 sprake
van een zeer gematigde salarisontwikkeling bij de sector Politie.
Zoals al eerder is aangegeven3, is sprake van een trendmatige stijging van
de pensioenpremies. Verkenningen van de premieontwikkeling in de
komende vijftien jaar duiden op een verdere toename. Omdat de
pensioenpremies nu al een fors beslag leggen op de arbeidsvoorwaardenruimte, is het gewenst dat op deze kostenstijging adequate antwoorden
worden gevonden.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2008–2009, 31 701, nrs. 1–2

55

Statistische bijlage
7. STATISTISCHE BIJLAGE
In deze bijlage vindt u tabellen met kwantitatieve informatie over het
werkveld van Overheid en Onderwijs. Waar mogelijk zijn prognoses
opgenomen voor de jaren 2008 en 2009. Hiervoor is gebruikgemaakt van
het prognosemodel Apollo.
Toelichting bij de tabellen
a. In de tabellen zijn de personen (fte’s) die vallen onder de zogenaamde
Gemeenschappelijke Regelingen niet opgenomen. Zij behoren niet tot
de veertien arbeidsvoorwaardelijke overheidssectoren.
b. Als gevolg van afrondingen kan het voorkomen dat de totalen niet
precies overeenstemmen met de som van de (afgeronde) getallen.
c. Op een aantal plaatsen zijn met behulp van het prognosemodel of op
andere wijze schattingen gemaakt. Aantallen die zijn gebaseerd op
schattingen, zijn cursief weergegeven.
d. Omdat een aantal gegevens op een andere wijze is verkregen dan
voorgaande jaren, kunnen verschillen zijn ontstaan ten opzichte van
voorgaande Trendnota’s.
e. Legenda:
– of blanco: geen opgave
1. Tabellen behorend bij de tekst van de Trendnota Arbeidszaken
Overheid 2009
Tabel 1.1 Ik ben er trots op bij mijn sector te werken (%)
Tabel 1.2 Hoeveel tijd bent u gemiddeld kwijt aan administratieve en
registratiewerkzaamheden? (%)
Tabel 1.3 Hoe is naar uw mening de ontwikkeling van uw administratieve
en registratiewerkzaamheden in de afgelopen vier jaar
geweest? (%)
Tabel 1.4 Overzichtstabel met resultaten integriteitsbeleid t.a.v. ambtenaren zoals vastgelegd in wetgeving per sector (%)
Tabel 1.5 Ik ben bereid een integriteitsschending gepleegd door een
overheidsfunctionaris anoniem te melden wanneer deze zich in
mijn omgeving voordoet (%)
Tabel 1.6 Agressie door klanten naar overheidssector 2005 (%)
Tabel 1.7 Agressie door klanten naar overheidssector 2007 (%)
Tabel 1.8 Interesse in prestatiebeloning naar sector en leeftijd (%)
Tabel 1.9 Percentage tevredenheid met organisatie, zittend overheidspersoneel naar sector
Tabel 1.10 Percentage tevredenheid met baan, zittend overheidspersoneel
naar sector
Tabel 1.11 Heeft u in 2007 een opleiding of training gevolgd? (%)
2. Werknemersomvang
Tabel 2.1
Tabel 2.2
Tabel 2.3
Tabel 2.4
Tabel 2.5
Tabel 2.6
Tabel 2.7
Tabel 2.8
Tabel 2.9

Werkzame personen (x 1000)
Arbeidsvolume, gemiddelde deeltijdfactor
Aandeel werkzame personen, vrouwen (%)
Aandeel werkzame personen, leeftijd jonger dan 30 jaar (%)
Aandeel werkzame personen, leeftijd 50 jaar of ouder (%)
Aandeel werkzame personen, deeltijd (%)
Aandeel werkgelegenheid, instroom werknemers (%)
Aandeel werkgelegenheid, uitstroom werknemers (%)
Aandeel werkzame personen, bezoldigingsgroep < € 2 000 (%)

Tweede Kamer, vergaderjaar 2008–2009, 31 701, nrs. 1–2

56

Statistische bijlage
Tabel 2.10 Aandeel werkzame personen, bezoldigingsgroep > € 4 000 (%)
Tabel 2.11 Aandeel werkzame personen, niet-westerse allochtonen (%)
3. Sociale verzekeringen
Tabel 3.1
Tabel 3.2
Tabel 3.3
Tabel 3.4
Tabel 3.5
Tabel 3.6
Tabel 3.7
Tabel 3.8

Lopende uitkeringen arbeidsongeschiktheid (WAO) ultimo
Beëindigde uitkeringen arbeidsongeschiktheid (WAO)
Ontwikkelingen in de WIA, onderdeel IVA, 2007
Ontwikkelingen in de WIA, onderdeel WGA, 2007
Nieuwe uitkeringen werkloosheidswet (WW)
Lopende uitkeringen werkloosheidswet (WW) ultimo
Beëindigde uitkeringen werkloosheidswet (WW)
Aandeel lopende uitkeringen werkloosheidswet (WW) ultimo,
vrouwen (%)
Tabel 3.9 Aandeel lopende uitkeringen werkloosheidswet (WW) ultimo,
leeftijd 50 jaar of ouder (%)
Tabel 3.10 Aandeel werkzame personen, nieuwe uitkeringen
werkloosheidswet (WW) (%)
4. Arbeidsvoorwaarden
Loonsom (in € miljard)
Begrotings- en premiegefinancierde loonsommen (in € miljard)
Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Rijk (%)
Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Gemeenten (%)
Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Provincies (%)
Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Rechterlijke
Macht (%)
Tabel 4.7 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Waterschappen
(%)
Tabel 4.8 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Primair
Onderwijs (%)
Tabel 4.9 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Voortgezet
Onderwijs (%)
Tabel 4.10 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Middelbaar
Beroepsonderwijs (%)
Tabel 4.11 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Hoger Beroepsonderwijs (%)
Tabel 4.12 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Wetenschappelijk Onderwijs (%)
Tabel 4.13 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Onderzoekinstellingen (%)
Tabel 4.14 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Universitair
Medische Centra (%)
Tabel 4.15 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Defensie (%)
Tabel 4.16 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Politie (%)
Tabel 4.17 Contractloonontwikkeling op niveaubasis, overheidssectoren (%)
Tabel 4.1
Tabel 4.2
Tabel 4.3
Tabel 4.4
Tabel 4.5
Tabel 4.6

Tweede Kamer, vergaderjaar 2008–2009, 31 701, nrs. 1–2

57

Statistische bijlage
5. Verklaring van afkortingen
6. Verklaring van begrippen
7. Trefwoordenlijst

Tweede Kamer, vergaderjaar 2008–2009, 31 701, nrs. 1–2

58

Statistische bijlage
1. Tabellen behorend bij de tekst van de Trendnota Arbeidszaken
Overheid 2009
Tabel 1.1 Ik ben er trots op bij mijn sector te werken (%)
Exclusief geen opgave en niet van toepassing
Volstrekt niet
mee eens

Grotendeels
niet mee eens

Noch mee
eens, noch
mee oneens

Grotendeels
mee eens

Volledig mee
eens

Totaal overheid

5

7

24

34

30

Openbaar Bestuur
Rijk
Gemeenten
Provincies
Rechterlijke Macht
Waterschappen

5
4
5
5
3
5

8
9
8
8
2
7

32
34
31
35
13
25

34
36
33
32
39
36

20
17
22
20
42
28

Onderwijs en Wetenschappen
Primair Onderwijs
Voortgezet Onderwijs
Middelbaar Beroepsonderwijs
Hoger Beroepsonderwijs
Wetenschappelijk Onderwijs
Onderzoekinstellingen
Universitair Medische Centra

5
5
5
5
4
4
3
4

5
4
6
10
7
4
3
5

20
14
21
27
25
22
24
25

32
29
32
33
34
36
36
37

37
48
36
25
29
34
33
28

Veiligheid
Defensie
Politie

5
4
5

6
5
7

22
23
21

37
36
38

30
32
28

Sector

Bron: BZK Personeels- en mobiliteitsonderzoek 2008.

Tabel 1.2 Hoeveel tijd bent u gemiddeld kwijt aan administratieve- en registratiewerkzaamheden? (%)
Exclusief geen opgave en niet van toepassing
Sector

Minder dan 1 uur
per dag

1–2 uur per dag

2–4 uur per dag

Meer dan 4 uur
per dag

Totaal overheid

34

34

19

13

Openbaar Bestuur
Rijk
Gemeenten
Provincies
Rechterlijke Macht
Waterschappen

41
36
43
45
70
45

28
29
28
31
18
32

16
16
15
15
7
14

15
18
13
9
4
9

Onderwijs en Wetenschappen
Primair Onderwijs
Voortgezet Onderwijs
Middelbaar Beroepsonderwijs
Hoger Beroepsonderwijs
Wetenschappelijk Onderwijs
Onderzoekinstellingen
Universitair Medische Centra

31
22
36
25
36
62
67
30

41
49
41
41
36
23
21
34

19
23
16
21
18
9
7
21

9
7
7
13
10
7
5
14

Veiligheid
Defensie
Politie

25
36
12

25
29
19

27
21
34

23
14
34

Bron: BZK Personeels- en mobiliteitsonderzoek 2008.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2008–2009, 31 701, nrs. 1–2

59

Statistische bijlage
Tabel 1.3 Hoe is naar uw mening de ontwikkeling van uw administratieve- en registratiewerkzaamheden in de afgelopen vier jaar
geweest? (%)
Exclusief geen opgave en niet van toepassing
Sector

Sterk
afgenomen

Afgenomen

Gelijk
gebleven

Toegenomen

Sterk
toegenomen

Weet niet

Totaal overheid

1

5

25

41

21

6

Openbaar Bestuur
Rijk
Gemeenten
Provincies
Rechterlijke Macht
Waterschappen

2
2
2
1
–
1

8
9
7
7
4
7

31
29
33
29
48
26

39
39
40
40
30
45

14
15
13
19
7
18

6
5
6
3
10
3

Onderwijs en Wetenschappen
Primair Onderwijs
Voortgezet Onderwijs
Middelbaar Beroepsonderwijs
Hoger Beroepsonderwijs
Wetenschappelijk Onderwijs
Onderzoekinstellingen
Universitair Medische Centra

1
0
1
1
1
1
–
1

3
1
3
4
3
5
5
5

21
12
22
17
29
37
45
28

43
45
46
40
39
35
32
42

27
37
21
32
20
11
5
17

6
4
7
6
8
12
12
7

Veiligheid
Defensie
Politie

2
3
1

7
9
5

25
25
25

41
38
46

19
18
20

5
7
3

Bron: BZK Personeels- en mobiliteitsonderzoek 2008.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2008–2009, 31 701, nrs. 1–2

60

61
94
84

36

86
42

Gedragscodes
11.Organisatie beschikt over een gedragscode
waarvan 14. Verantwoording naleving gedragscode

17

100
73
18
13

82
21

Regelingen nevenwerkzaamheden en financiële belangen
23. Nadere regeling verplichte melding nevenwerkzaamheden
24. Overzicht gemelde nevenwerkzaamheden
25. Nadere regeling verplichte openbaarmaking gemelde nevenwerkzaamheden
26. Nadere regeling verplichte melding financiële belangen

VPI, melden van misstanden en handelwijze bij aantasting integriteit
39. Procedure melden vermoedens van misstanden

Aantal respondenten

10

100

0

89
78
22

38

100
33

44

100

2004

11

100

55

*
91
73
82

100

100
55

64
100
76

100
98

2007

Provincies

352

84

2

62
58
9

14

62
17

11

63

2004

210

88

17

83
77
39

80

91
34

30
86
59

93
77

2007

Gemeenten

28

93

0

70
52
4

15

67
17

19

70

2004

22

100

18

91
82
37

82

95
24

32
86
65

100
88

2007

Waterschappen

24

23

0

100
82
10

95

76
50

41

77

2004

22

*55

18

91
77
36

100

* 64
50

45
100
83

86
91

2007

Politie

a. Gemiddelde van de resultaten op de vier verplichtthema’s.
b. Gemiddelde van de resultaten op de drie verplichte items.
* Een aantal sectorale regelingen, die voor alle betrokken overheidsorganisaties gelden, blijkt niet altijd als zodanig te zijn herkend door de geënquêteerde functionarissen. Hierdoor geven de
resultaten in een aantal gevallen een enigszins vertekend beeld.
Bron: MinBZK (2008) «Inventarisatie integriteitsbeleid openbaar bestuur en politie 2008», Den Haag.

18

89

94
78
56

100

Afleggen ambtseed of -belofte
19. Afleggen ambtseed of -belofte bij aanstelling
100

94
35

89
93

2007

95

2004

Rijk

Integriteitsbeleid algemeen
1. Integriteitsbeleid schriftelijk vastgelegd
3. Aandacht voor de 4 verplichte thema’s (integriteitsbewustzijn, misbruik
bevoegdheden, belangenverstrengeling, discriminatie) a
4. Afleggen verantwoording over integriteitsbeleid
5. Integriteit is vast onderdeel personeelsbeleid
6. Verplichte 3 items in personeelsbeleid (integriteit in functioneringsgesprekken, werkoverleg, scholing) b

Wetgeving

Tabel 1.4 Overzichtstabel met resultaten integriteitsbeleid t.a.v. ambtenaren zoals vastgelegd in wetgeving per sector (%)

Statistische bijlage

Tweede Kamer, vergaderjaar 2008–2009, 31 701, nrs. 1–2

61

Statistische bijlage
Tabel 1.5 Ik ben bereid een integriteitsschending gepleegd door een overheidsfunctionaris anoniem te melden wanneer deze zich
in mijn omgeving voordoet (%)
Sector

Ja

Nee

Openbaar Bestuur
Rijk
Gemeenten
Provincies
Waterschappen

83
83
82
83
82

17
17
18
17
18

Veiligheid
Defensie
Politie

84
84
84

16
16
16

Totaal Openbaar Bestuur en Veiligheid

83

17

Markt

91

9

Bron: BZK, Flitspanelonderzoek naar Meldpunt M, 2007.

Tabel 1.6 Agressie door klanten naar overheidssector, 2005 (%)
Exclusief geen opgave en niet van toepassing
Ongewenste
seksuele aandacht
door klanten

Intimidatie door
klanten

Lichamelijk
geweld door
klanten

Verbale agressie
door klanten

Totaal overheid

5

28

9

45

Openbaar Bestuur
Rijk
Gemeenten
Provincies
Rechterlijke Macht
Waterschappen

4
4
4
–
–
–

30
27
34
35
27
13

6
8
6
–
–
–

43
39
46
59
34
23

Onderwijs en Wetenschappen
Primair Onderwijs
Voortgezet Onderwijs
Middelbaar Beroepsonderwijs
Hoger Beroepsonderwijs
Wetenschappelijk Onderwijs
Onderzoekinstellingen
Universitair Medische Centra

5
3
8
7
–
2
2
10

27
25
38
32
–
18
9
25

9
12
10
7
–
–
–
10

47
48
66
50
5
27
15
43

Veiligheid
Defensie
Politie

7
3
11

28
9
49

21
3
41

41
18
68

Bron: BZK Personeels- en mobiliteitsonderzoek 2006.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2008–2009, 31 701, nrs. 1–2

62

Statistische bijlage
Tabel 1.7 Agressie door klanten naar overheidssector 2007 (%)
Exclusief geen opgave en niet van toepassing
Ongewenste
seksuele
aandacht
door
klanten

Intimidatie door
klanten

Lichamelijk
geweld
door
klanten

Verbale
agressie
door
klanten

Discriminatie door
klanten

Pesten
door
klanten

Totaal
agressie
door
klanten

Totaal overheid

6

34

10

48

15

12

49

Openbaar Bestuur
Rijk
Gemeenten
Provincies
Rechterlijke Macht
Waterschappen

5
6
5
2
–
1

35
31
39
20
37
26

7
8
6
1
3
3

46
41
51
29
57
36

15
14
16
5
8
8

10
10
11
5
–
5

45
39
52
30
57
37

Onderwijs en Wetenschappen
Primair Onderwijs
Voortgezet Onderwijs
Middelbaar Beroepsonderwijs
Hoger Beroepsonderwijs
Wetenschappelijk Onderwijs
Onderzoekinstellingen
Universitair Medische Centra

6
4
7
6
4
3
–
14

33
35
39
34
19
12
5
38

8
12
8
6
1
1
–
11

50
52
64
55
31
20
9
49

14
12
19
17
7
4
–
17

12
10
24
15
6
3
–
8

52
56
65
57
36
21
7
50

Veiligheid
Defensie
Politie

9
4
15

35
12
60

24
4
47

47
23
73

24
9
40

18
8
29

47
26
71

Sector

Bron: BZK, Personeels- en mobiliteitsonderzoek 2008.

Tabel 1.8 Interesse in prestatiebeloning naar sector en leeftijd (%)
Exclusief geen opgave en niet van toepassing
Sector

Ja

Nee

Weet niet

Rijk

15–24 jaar
25–34 jaar
35–44 jaar
45–54 jaar
55 jaar en ouder
Totaal

58
44
50
56
64
53

–
35
34
29
22
30

–
21
17
15
14
17

Gemeenten

15–24 jaar
25–34 jaar
35–44 jaar
45–54 jaar
55 jaar en ouder
Totaal

–
49
51
55
62
54

–
31
30
29
24
28

–
21
19
16
14
17

Waterschappen

15–24 jaar
25–34 jaar
35–44 jaar
45–54 jaar
55 jaar en ouder
Totaal

–
45
48
59
57
53

–
39
38
27
28
31

–
16
18
14
15
16

Primair Onderwijs

15–24 jaar
25–34 jaar
35–44 jaar
45–54 jaar
55 jaar en ouder
Totaal

38
45
51
53
61
52

36
31
29
27
25
28

26
24
20
20
18
20

Tweede Kamer, vergaderjaar 2008–2009, 31 701, nrs. 1–2

63

Statistische bijlage

Sector

Ja

Nee

Weet niet

Voortgezet Onderwijs

15–24 jaar
25–34 jaar
35–44 jaar
45–54 jaar
55 jaar en ouder
Totaal

33
47
50
57
60
57

32
32
36
30
28
30

35
21
18
18
13
17

Middelbaar Beroepsonderwijs

15–24 jaar
25–34 jaar
35–44 jaar
45–54 jaar
55 jaar en ouder
Totaal

–
48
40
47
56
47

–
38
39
34
31
36

–
18
21
19
16
18

Hoger Beroepsonderwijs

15–24 jaar
25–34 jaar
35–44 jaar
45–54 jaar
55 jaar en ouder
Totaal

–
43
49
52
56
50

–
43
39
32
30
35

–
13
17
16
19
15

Wetenschappelijk Onderwijs

15–24 jaar
25–34 jaar
35–44 jaar
45–54 jaar
55 jaar en ouder
Totaal

48
46
51
50
56
50

34
33
32
32
27
32

–
21
17
18
17
19

Onderzoekinstellingen

15–24 jaar
25–34 jaar
35–44 jaar
45–54 jaar
55 jaar en ouder
Totaal

–
44
44
58
57
51

–
29
38
24
28
29

–
26
18
18
15
20

Universitair Medische Centra

15–24 jaar
25–34 jaar
35–44 jaar
45–54 jaar
55 jaar en ouder
Totaal

50
47
53
57
56
53

–
32
32
27
28
30

24
21
15
16
16
18

Defensie

15–24 jaar
25–34 jaar
35–44 jaar
45–54 jaar
55 jaar en ouder
Totaal

53
50
50
54
57
52

32
32
36
33
29
33

15
18
15
14
14
15

Politie

15–24 jaar
25–34 jaar
35–44 jaar
45–54 jaar
55 jaar en ouder
Totaal

64
58
62
64
65
62

22
28
26
26
23
25

–
14
13
16
12
13

Bron: BZK Personeels- en mobiliteitsonderzoek 2008.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2008–2009, 31 701, nrs. 1–2

64

Statistische bijlage
Tabel 1.9 Tevredenheid met baan onder het zittend overheidspersoneel naar sector (%)
2000

2002

2003

2005

2007

Totaal overheid

65

73

77

72

75

Openbaar Bestuur
Rijk
Gemeenten
Provincies
Rechterlijke Macht
Waterschappen

65
63
66
71
82
71

74
75
72
75
90
78

76
74
76
80
89
83

72
69
73
77
85
73

75
74
75
77
87
76

Onderwijs en wetenschappen
Primair Onderwijs
Voortgezet Onderwijs
Middelbaar Beroepsonderwijs
Hoger Beroepsonderwijs
Wetenschappelijk Onderwijs
Onderzoekinstellingen
Universitair Medische Centra

67
71
61
62
68
67
65
. 74

74
78
70
69
69
75
77
79

77
80
75
72
78
78
81
76

74
77
70
67
71
76
74
75

76
80
71
68
74
78
80

Veiligheid
Defensie
Politie

62
58
68

69
69
70

77
74
79

68
65
71

70
70
71

.
.

.
.

.
.

68
75

72
75

Marktsector
Zorg en welzijn

Bron: BZK Personeels- en mobiliteitsonderzoek 2001, 2003, 2004, 2006 en 2008.

Tabel 1.10 Tevredenheid met organisatie onder het zittend overheidspersoneel naar sector (%)
2000

2002

2003

2005

2007

Totaal overheid

.

.

55

51

56

Openbaar Bestuur
Rijk
Gemeenten
Provincies
Rechterlijke Macht
Waterschappen

.
.
.
.
.
.

.
.
.
.
.
.

54
52
55
62
70
64

52
49
53
61
57
50

57
57
57
61
65
61

Onderwijs en wetenschappen
Primair Onderwijs
Voortgezet Onderwijs
Middelbaar Beroepsonderwijs
Hoger Beroepsonderwijs
Wetenschappelijk Onderwijs
Onderzoekinstellingen
Universitair Medische Centra

.
.
.
.
.
.
.
.

.
.
.
.
.
.
.
.

55
64
53
42
53
52
69
51

52
60
48
41
46
53
53
51

56
63
50
42
54
61
71
54

Veiligheid
Defensie
Politie

.
.
.

.
.
.

54
52
57

48
45
51

55
55
54

Marktsector
Zorg en welzijn

.
.

.
.

.
.

61
64

65
59

Bron: BZK, Personeels- en mobiliteitsonderzoek 2004, 2006 en 2008.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2008–2009, 31 701, nrs. 1–2

65

Statistische bijlage
Tabel 1.11 Aandeel overheidspersoneel dat in 2007 een opleiding of training heeft gevolgd naar leeftijd en sector (%)
Exclusief geen opgave en niet van toepassing
Sector

15–24 jaar

25–34 jaar

35–44 jaar

45–54 jaar

55 jaar en
ouder

Totaal

Totaal overheid

62

59

58

57

49

56

Openbaar Bestuur
Rijk
Gemeenten
Provincies
Rechterlijke Macht
Waterschappen

63
–
–
–
–
–

62
62
60
64
81
73

60
58
61
62
81
67

56
54
57
58
84
63

47
45
46
50
72
60

57
55
56
58
79
65

Onderwijs en Wetenschappen
Primair Onderwijs
Voortgezet Onderwijs
Middelbaar Beroepsonderwijs
Hoger Beroepsonderwijs
Wetenschappelijk Onderwijs
Onderzoekinstellingen
Universitair Medische Centra

62
60
61
–
–
49
–
73

56
57
52
62
55
52
55
57

55
61
53
51
56
43
43
52

57
67
53
57
51
38
40
50

51
65
44
53
44
28
32
42

55
63
51
55
51
41
44
53

Veiligheid
Defensie
Politie

63
65
54

62
63
61

59
59
60

56
49
62

42
38
44

58
57
59

Bron: BZK Personeels- en mobiliteitsonderzoek 2008.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2008–2009, 31 701, nrs. 1–2

66

Statistische bijlage
2 Werknemers omvang
Tabel 2.1 Werkzame personen (x 1000)
Sector

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

Openbaar Bestuur
Rijk
Gemeenten
Provincies
Rechterlijke Macht
Waterschappen

344
125
192
14
3
10

334
120
188
14
3
10

324
117
180
13
3
10

325
120
178
13
3
10

321
123
171
13
4
10

322
120
174
13
4
10

318
119
173
13
4
10

Onderwijs en Wetenschappen
Primair Onderwijs
Voortgezet Onderwijs
Middelbaar Beroepsonderwijs
Hoger Beroepsonderwijs
Wetenschappelijk Onderwijs
Onderzoekinstellingen
Universitair Medische Centra

482
179
101
56
34
53
3
56

480
180
101
55
34
51
3
57

477
181
100
53
34
49
3
56

482
181
101
55
35
49
3
58

497
185
106
55
39
49
2
60

503
187
108
56
39
50
3
60

504
187
108
56
39
51
3
60

Veiligheid
Defensie
Politie

131
73
58

127
69
58

128
70
58

131
71
59

130
68
61

132
68
63

132
67
65

957
1 108
4 876

942
1 111
4 824

929
1 112
4 776

937
1 159
4 976

948
1 192
5 117

956
–
–

954
–
–

Sector

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

Openbaar Bestuur
Rijk
Gemeenten
Provincies
Rechterlijke Macht
Waterschappen

0,91
0,93
0,89
0,91
0,93
0,92

0,90
0,93
0,88
0,91
0,93
0,92

0,90
0,93
0,88
0,90
0,93
0,93

0,90
0,93
0,88
0,90
0,93
0,93

0,90
0,93
0,87
0,90
0,93
0,93

0,90
0,93
0,87
0,90
0,93
0,93

0,90
0,93
0,87
0,90
0,93
0,93

Onderwijs en Wetenschappen
Primair Onderwijs
Voortgezet Onderwijs
Middelbaar Beroepsonderwijs
Hoger Beroepsonderwijs
Wetenschappelijk Onderwijs
Onderzoekinstellingen
Universitair Medische Centra

0,79
0,76
0,82
0,79
0,73
0,84
0,87
0,82

0,79
0,75
0,82
0,79
0,73
0,84
0,87
0,82

0,79
0,75
0,81
0,79
0,73
0,85
0,93
0,82

0,79
0,76
0,82
0,80
0,75
0,81
0,93
0,82

0,79
0,76
0,82
0,80
0,74
0,81
0,91
0,81

0,79
0,76
0,82
0,80
0,74
0,81
0,91
0,81

0,79
0,76
0,82
0,80
0,74
0,81
0,91
0,81

Veiligheid
Defensie
Politie

0,96
0,98
0,94

0,96
0,98
0,93

0,95
0,98
0,92

0,96
0,99
0,92

0,95
0,98
0,91

0,95
0,98
0,91

0,95
0,98
0,91

Overheidssectoren

0,85

0,85

0,85

0,85

0,85

0,85

0,85

Overheidssectoren
Zorg en Welzijn
Marktsector
Bron: BZK, UWV.

Tabel 2.2 Arbeidsvolume, gemiddelde deeltijdfactor

Bron: BZK.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2008–2009, 31 701, nrs. 1–2

67

Statistische bijlage
Tabel 2.3 Aandeel werkzame personen, vrouwen (%)
Sector

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

Openbaar Bestuur
Rijk
Gemeenten
Provincies
Rechterlijke Macht
Waterschappen

39
38
40
38
48
25

40
39
40
38
49
26

41
41
41
39
50
26

41
41
42
40
51
26

42
42
44
40
52
27

43
42
44
41
53
27

43
42
45
42
54
27

Onderwijs en Wetenschappen
Primair Onderwijs
Voortgezet Onderwijs
Middelbaar Beroepsonderwijs
Hoger Beroepsonderwijs
Wetenschappelijk Onderwijs
Onderzoekinstellingen
Universitair Medische Centra

60
78
45
52
46
41
41
67

61
78
45
52
47
41
41
67

61
79
47
52
48
42
31
67

62
80
47
53
50
43
31
68

63
80
49
53
50
43
32
68

63
81
50
54
51
44
32
68

64
82
50
55
52
44
32
68

Veiligheid
Defensie
Politie

21
13
31

21
13
32

22
13
33

22
13
34

23
13
34

24
14
35

25
14
36

Overheidssectoren
Zorg en Welzijn
Marktsector

47
80
37

48
82
36

49
82
37

49
–
–

50
–
–

51
–
–

52
–
–

Bron: BZK, UWV.

Tabel 2.4 Aandeel werkzame personen, leeftijd jonger dan 30 jaar (%)
Sector

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

Openbaar Bestuur
Rijk
Gemeenten
Provincies
Rechterlijke Macht
Waterschappen

10
11
9
8
5
8

9
10
9
7
5
8

9
10
8
7
4
7

8
10
8
6
4
6

8
10
7
6
4
6

8
9
8
6
3
6

8
9
8
6
3
6

Onderwijs en Wetenschappen
Primair Onderwijs
Voortgezet Onderwijs
Middelbaar Beroepsonderwijs
Hoger Beroepsonderwijs
Wetenschappelijk Onderwijs
Onderzoekinstellingen
Universitair Medische Centra

16
19
12
7
8
25
14
21

16
19
12
7
8
25
14
21

16
18
12
7
9
24
25
20

16
18
13
8
11
26
23
20

17
18
13
8
11
26
21
21

16
18
13
8
10
26
24
19

16
17
12
8
10
27
24
18

Veiligheid
Defensie
Politie

29
37
18

28
36
18

28
37
18

28
36
19

28
36
19

29
37
20

29
37
21

Overheidssectoren
Zorg en Welzijn
Marktsector

16
24
34

15
24
33

15
23
32

15
–
–

15
–
–

15
–
–

15
–
–

Bron: BZK, UWV.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2008–2009, 31 701, nrs. 1–2

68

Statistische bijlage
Tabel 2.5 Aandeel werkzame personen, leeftijd 50 jaar of ouder (%)
Sector

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

Openbaar Bestuur
Rijk
Gemeenten
Provincies
Rechterlijke Macht
Waterschappen

30
27
32
35
39
31

31
27
33
36
40
32

31
27
33
35
40
33

32
28
35
37
40
34

34
30
36
38
41
36

35
32
37
39
43
37

37
35
38
40
44
38

Onderwijs en Wetenschappen
Primair Onderwijs
Voortgezet Onderwijs
Middelbaar Beroepsonderwijs
Hoger Beroepsonderwijs
Wetenschappelijk Onderwijs
Onderzoekinstellingen
Universitair Medische Centra

32
28
40
41
37
28
29
21

33
30
41
43
39
28
31
22

34
32
41
44
39
28
26
22

35
34
42
45
38
27
27
24

36
35
42
47
39
28
29
25

37
36
43
48
39
27
28
27

38
37
44
49
41
27
28
28

Veiligheid
Defensie
Politie

18
15
21

18
14
22

19
15
23

21
17
24

22
18
26

22
19
26

23
19
27

Overheidssectoren
Zorg en Welzijn
Marktsector

29
22
18

30
24
19

31
24
18

32
–
–

34
–
–

34
–
–

36
–
–

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

Openbaar Bestuur
Rijk
Gemeenten
Provincies
Rechterlijke Macht
Waterschappen

30
24
33
34
28
22

31
25
35
35
30
22

32
26
36
39
31
22

33
26
38
39
32
23

34
26
39
40
33
23

34
27
39
41
35
25

35
28
40
41
36
26

Onderwijs en Wetenschappen
Primair Onderwijs
Voortgezet Onderwijs
Middelbaar Beroepsonderwijs
Hoger Beroepsonderwijs
Wetenschappelijk Onderwijs
Onderzoekinstellingen
Universitair Medische Centra

54
59
50
54
60
41
36
52

55
61
51
54
61
41
36
53

56
62
52
54
62
42
24
54

56
62
52
54
60
44
25
54

56
63
53
54
62
44
28
54

58
64
54
55
62
46
29
55

58
64
55
55
62
47
30
55

Veiligheid
Defensie
Politie

13
6
23

14
6
25

16
7
26

15
4
28

16
4
29

17
5
30

18
5
31

Overheidssectoren

40

41

42

42

43

44

45

Bron: BZK, UWV (bewerking BZK).
Tabel 2.6 Aandeel werkzame personen, deeltijd (%)
Sector

Bron: BZK.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2008–2009, 31 701, nrs. 1–2

69

Statistische bijlage
Tabel 2.7 Aandeel werkgelegenheid, instroom werknemers (%)
Sector

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

Openbaar Bestuur
Rijk
Gemeenten
Provincies
Rechterlijke Macht
Waterschappen

6
6
6
8
4
5

8
9
7
8
3
5

8
8
9
9
4
5

6
5
8
7
3
5

7
6
8
8
3
7

7
6
7
8
4
6

7
6
7
8
3
6

Onderwijs en Wetenschappen
Primair Onderwijs
Voortgezet Onderwijs
Middelbaar Beroepsonderwijs
Hoger Beroepsonderwijs
Wetenschappelijk Onderwijs
Onderzoekinstellingen
Universitair Medische Centra

9
8
9
8
8
14
21
10

9
8
8
9
9
13
14
10

10
8
9
9
10
16
16
11

9
9
8
7
9
13
16
10

11
10
10
9
10
16
21
12

10
9
9
9
10
17
23
12

10
9
9
8
9
17
21
12

Veiligheid
Defensie
Politie

8
10
4

7
10
4

6
8
4

8
9
7

8
10
5

8
10
5

8
10
5

Overheidssectoren

8

8

9

8

9

9

9

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

Openbaar Bestuur
Rijk
Gemeenten
Provincies
Rechterlijke Macht
Waterschappen

6
6
6
8
4
5

8
9
7
8
3
5

8
8
9
9
4
5

6
5
8
7
3
5

7
6
8
8
3
7

7
6
7
8
4
6

7
6
7
8
3
6

Onderwijs en Wetenschappen
Primair Onderwijs
Voortgezet Onderwijs
Middelbaar Beroepsonderwijs
Hoger Beroepsonderwijs
Wetenschappelijk Onderwijs
Onderzoekinstellingen
Universitair Medische Centra

9
8
9
8
8
14
21
10

9
8
8
9
9
13
14
10

10
8
9
9
10
16
16
11

9
9
8
7
9
13
16
10

11
10
10
9
10
16
21
12

10
9
9
9
10
17
23
12

10
9
9
8
9
17
21
12

Veiligheid
Defensie
Politie

8
10
4

7
10
4

6
8
4

8
9
7

8
10
5

8
10
5

8
10
5

Overheidssectoren

8

8

9

8

9

9

9

Bron: ABP (bewerking BZK).

Tabel 2.8 Aandeel werkgelegenheid, uitstroom werknemers (%)
Sector

Bron: ABP (bewerking BZK).

Tweede Kamer, vergaderjaar 2008–2009, 31 701, nrs. 1–2

70

Statistische bijlage
Tabel 2.9 Aandeel werkzame personen, bezoldigingsgroep < € 2000 (%)
Sector

2003

2004

2005

2006

2007

Openbaar Bestuur
Rijk
Gemeenten
Provincies
Rechterlijke Macht
Waterschappen

13
13
13
11
0
9

11
11
12
7
0
6

10
11
9
6
0
6

8
10
8
4
0
3

7
8
5
2
0
2

Onderwijs en Wetenschappen
Primair Onderwijs
Voortgezet Onderwijs
Middelbaar Beroepsonderwijs
Hoger Beroepsonderwijs
Wetenschappelijk Onderwijs
Onderzoekinstellingen
Universitair Medische Centra

15
15
13
14
7
18
10
20

14
15
13
13
6
16
9
18

13
14
12
13
6
11
18
15

11
10
9
10
6
17
10
13

9
9
7
8
6
13
8
12

Veiligheid
Defensie
Politie

32
39
23

31
39
22

32
42
20

27
35
17

24
30
17

Overheidssectoren

16

15

14

12

10

Bron: BZK.

Tabel 2.10 Aandeel werkzame personen, bezoldigingsgroep > € 4000 (%)
Sector

2003

2004

2005

2006

2007

Openbaar Bestuur
Rijk
Gemeenten
Provincies
Rechterlijke Macht
Waterschappen

14
16
11
16
90
10

13
17
9
19
89
12

15
17
13
21
90
11

19
25
14
28
91
15

20
24
16
35
91
17

Onderwijs en Wetenschappen
Primair Onderwijs
Voortgezet Onderwijs
Middelbaar Beroepsonderwijs
Hoger Beroepsonderwijs
Wetenschappelijk Onderwijs
Onderzoekinstellingen
Universitair Medische Centra

11
2
15
10
35
22
18
11

12
2
14
10
34
26
18
11

12
2
14
10
44
27
16
12

15
3
16
26
44
26
18
13

16
4
17
29
45
28
22
14

Veiligheid
Defensie
Politie

5
7
2

5
7
2

5
7
2

6
8
4

7
9
4

Overheidssectoren

11

11

12

15

16

Bron: BZK.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2008–2009, 31 701, nrs. 1–2

71

Statistische bijlage
Tabel 2.11 Aandeel werkzame personen, niet-westerse allochtonen (%)1
Sector

2003

2004

2005

2006

2007

Openbaar Bestuur
Rijk
Gemeenten
Provincies
Rechterlijke Macht
Waterschappen

6,6
6,2
7,4
3,1
1,5
1,5

6,8
6,6
7,5
3,3
1,5
1,6

7,0
7,0
7,7
3,5
1,6
1,6

7,3
7,4
7,9
3,6
1,7
1,7

7,3
7,9
7,6
3,7
1,9
1,8

Onderwijs en Wetenschappen
Primair Onderwijs
Voortgezet Onderwijs
Middelbaar Beroepsonderwijs
Hoger Beroepsonderwijs
Wetenschappelijk Onderwijs
Onderzoekinstellingen
Universitair Medische Centra

4,4
4,4
3,8
4,4
3,3
4,4
4,8
6,3

4,3
3,9
3,8
4,5
3,3
4,7
5,3
6,4

4,4
3,9
4,0
4,7
3,5
5,3
6,0
6,7

4,6
3,8
4,2
5,0
3,8
5,9
6,2
6,7

4,8
3,8
4,1
5,8
4,1
6,8
6,8
7,1

Veiligheid
Defensie
Politie

4,3
4,1
4,5

4,4
4,2
4,6

4,4
4,2
4,7

4,6
4,3
4,9

4,7
4,4
5,1

Overheidssectoren

5,2

5,2

5,3

5,5

5,6

Bron: ABP/GBA.
Door een verandering in de berekeningswijze waarop deze gegevens tot stand komen, kunnen de cijfers afwijken van de cijfers die in voorgaande
jaren zijn gepresenteerd.

1

Tweede Kamer, vergaderjaar 2008–2009, 31 701, nrs. 1–2

72

Statistische bijlage
3. Sociale verzekeringen
Tabel 3.1 Lopende uitkeringen arbeidsongeschiktheid (WAO) ultimo
Sector

2003

2004

2005

2006

2007

Openbaar Bestuur
Rijk
Gemeenten
Provincies
Rechterlijke Macht
Waterschappen

32 778
9 170
21 573
1 317
213
505

31 698
8 934
20 742
1 277
240
505

29 490
8 349
19 255
1 184
220
482

26 885
7 548
17 690
1 008
210
429

25 166
7 254
16 332
988
195
397

Onderwijs en Wetenschappen
Primair Onderwijs
Voortgezet Onderwijs
Middelbaar Beroepsonderwijs
Hoger Beroepsonderwijs
Wetenschappelijk Onderwijs
Onderzoekinstellingen
Universitair Medische Centra

44 261
17 044
10 404
6 738
2 662
3 047
247
4 119

42 965
16 711
10 010
6 375
2 575
2 951
245
4 098

39 456
15 330
9 140
5 835
2 359
2 710
225
3 857

35 937
14 142
8 288
5 158
2 161
2 496
136
3 556

32 945
13 080
7 442
4 689
1 977
2 309
124
3 324

Veiligheid
Defensie
Politie

5 631
3 189
2 442

5 593
3 072
2 521

5 311
2 959
2 352

4 959
2 749
2 210

4 625
2 541
2 084

82 670
110 820
584 510

80 256
108 090
548 570

74 257
99 410
503 060

67 781
89 490
457 550

62 736
83 080
427 940

Overheidssectoren
Zorg en Welzijn
Marktsector
Bron: UWV.

Tabel 3.2 Beëindigde uitkeringen arbeidsongeschiktheid (WAO)
Sector

2003

2004

2005

2006

2007

Openbaar Bestuur
Rijk
Gemeenten
Provincies
Rechterlijke Macht
Waterschappen

3 614
946
2 451
126
22
69

3 293
857
2 256
118
15
47

3 085
844
2 077
110
21
33

2 648
697
1 786
98
17
50

2 218
529
1 551
87
15
36

Onderwijs en Wetenschappen
Primair Onderwijs
Voortgezet Onderwijs
Middelbaar Beroepsonderwijs
Hoger Beroepsonderwijs
Wetenschappelijk Onderwijs
Onderzoekinstellingen
Universitair Medische Centra

4 993
1 961
1 240
812
314
297
23
346

4 672
1 769
1 107
761
310
321
21
383

4 409
1 656
1 107
697
281
295
25
348

3 774
1 417
983
587
210
236
14
327

3 152
1 137
872
488
192
199
12
252

753
385
368

643
339
304

548
247
301

410
234
176

374
237
137

9 360
13 840
59 170

8 608
12 740
54 770

8 042
11 370
59 950

6 832
10 660
55 030

5 744
7 141
39 820

Veiligheid
Defensie
Politie
Overheidssectoren
Zorg en Welzijn
Marktsector
Bron: UWV.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2008–2009, 31 701, nrs. 1–2

73

Statistische bijlage
Tabel 3.3 Ontwikkelingen in de WIA, onderdeel IVA, 2007
Sector

IVA 2007

lopend IVA

nieuw

lopend

beëindigd

% 50+

Openbaar Bestuur
Rijk
Gemeenten
Provincies
Rechterlijke Macht
Waterschappen

111
35
70
5
0
1

219
59
144
11
0
5

20
7
11
2
0
0

74
75
74
73
0
80

37
32
40
45
0
0

Onderwijs en Wetenschappen
Primair Onderwijs
Voortgezet Onderwijs
Middelbaar Beroepsonderwijs
Hoger Beroepsonderwijs
Wetenschappelijk Onderwijs
Onderzoekinstellingen
Universitair Medische Centra

215
88
50
28
18
12
1
18

349
148
81
43
22
20
1
34

31
11
8
9
1
1
0
1

77
75
88
81
73
80
0
53

55
65
44
42
50
45
100
65

Veiligheid
Defensie
Politie

19
9
10

46
21
25

4
2
2

59
48
68

30
24
36

345
590
3 400

614
1 100
6 700

55
–
–

74
–
–

47
–
–

Overheidssectoren
Zorg en Welzijn
Marktsector

% vrouw

Bron: UWV.

Tabel 3.4 Ontwikkelingen in de WIA, onderdeel WGA, 2007
Sector

WGA 2007

lopend WGA

nieuw

lopend

beëindigd

% 50+

Openbaar Bestuur
Rijk
Gemeenten
Provincies
Rechterlijke Macht
Waterschappen

456
142
282
22
2
8

784
236
499
35
3
11

22
6
14
2
0
0

43
39
46
29
0
64

58
58
58
69
100
27

Onderwijs en Wetenschappen
Primair Onderwijs
Voortgezet Onderwijs
Middelbaar Beroepsonderwijs
Hoger Beroepsonderwijs
Wetenschappelijk Onderwijs
Onderzoekinstellingen
Universitair Medische Centra

700
332
135
83
42
40
2
66

1 230
570
248
136
76
71
4
125

40
21
5
5
1
4
0
4

52
51
58
63
61
39
50
36

68
75
57
54
62
56
50
86

Veiligheid
Defensie
Politie

139
57
82

235
99
136

10
3
7

29
19
35

51
37
60

1 295
2 430
14 190

2 249
4 090
23 590

72
–
–

47
–
–

63
–
–

Overheidssectoren
Zorg en Welzijn
Marktsector

% vrouw

Bron: UWV.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2008–2009, 31 701, nrs. 1–2

74

Statistische bijlage
Tabel 3.5 Nieuwe uitkeringen werkloosheidswet (WW)1
Sector

2003

2004

2005

2006

2007

Openbaar Bestuur
Rijk
Gemeenten
Provincies
Rechterlijke Macht
Waterschappen

2 980
1 364
1 471
95
3
47

3 234
1 263
1 795
115
11
50

2 915
1 016
1 718
114
9
58

2 380
789
1 456
89
7
39

2 569
900
1 502
118
5
44

Onderwijs en Wetenschappen
Primair Onderwijs
Voortgezet Onderwijs
Middelbaar Beroepsonderwijs
Hoger Beroepsonderwijs
Wetenschappelijk Onderwijs
Onderzoekinstellingen
Universitair Medische Centra

7 921
2 257
1 502
1 026
492
1 651
287
706

10 681
3 832
1 802
1 235
599
2 047
211
955

11 116
4 256
1 842
1 071
682
2 059
182
1 024

9 730
4 076
1 612
799
533
1 788
89
833

9 735
4 240
1 705
852
552
1 559
95
732

Veiligheid
Defensie
Politie

1 495
1 144
351

2 238
1 826
412

1 558
1 220
338

1 255
970
285

1 270
946
324

12 396
30 150
373 000

16 153
37 950
366 430

15 589
34 000
321 330

13 365
28 260
264 840

13 574
24 720
213 510

Overheidssectoren
Zorg en Welzijn
Marktsector

Bron: UWV.
In 2007 is een andere telwijze voor nieuwe uitkeringen WW gehanteerd.

1

Tabel 3.6 Lopende uitkeringen werkloosheidswet (WW) ultimo
Sector

2003

2004

2005

2006

2007

Openbaar Bestuur
Rijk
Gemeenten
Provincies
Rechterlijke Macht
Waterschappen

2 531
1 089
1 314
79
5
44

3 141
1 197
1 756
121
6
61

2 905
1 015
1 711
112
11
56

2 347
802
1 415
92
5
33

1 684
592
971
89
3
29

Onderwijs en Wetenschappen
Primair Onderwijs
Voortgezet Onderwijs
Middelbaar Beroepsonderwijs
Hoger Beroepsonderwijs
Wetenschappelijk Onderwijs
Onderzoekinstellingen
Universitair Medische Centra

6 445
1 831
1 331
850
439
1 261
230
503

9 498
3 248
1 772
1 210
634
1 688
221
725

9 625
3 587
1 857
1 152
675
1 472
170
712

8 395
3 478
1 724
926
584
1 100
56
527

6 023
2 497
1 286
653
474
721
40
352

Veiligheid
Defensie
Politie

1 175
893
282

1 445
1 065
380

1 009
708
301

700
472
228

471
308
163

10 151
22 160
247 970

14 084
28 520
277 130

13 539
30 620
261 320

11 442
26 780
209 860

8 178
21 780
160 790

Overheidssectoren
Zorg en Welzijn
Marktsector
Bron: UWV.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2008–2009, 31 701, nrs. 1–2

75

Statistische bijlage
Tabel 3.7 Beëindigde uitkeringen werkloosheidswet (WW)1
Sector

2003

2004

2005

2006

2007

Openbaar Bestuur
Rijk
Gemeenten
Provincies
Rechterlijke Macht
Waterschappen

1 628
776
778
48
1
25

2 591
1 142
1 334
73
10
32

3 106
1 181
1 740
120
4
61

2 915
996
1 742
105
12
60

3 069
1 081
1 828
109
6
45

Onderwijs en Wetenschappen
Primair Onderwijs
Voortgezet Onderwijs
Middelbaar Beroepsonderwijs
Hoger Beroepsonderwijs
Wetenschappelijk Onderwijs
Onderzoekinstellingen
Universitair Medische Centra

4 502
1 226
747
517
275
1 093
206
438

7 578
2 401
1 356
863
401
1 612
218
727

10 930
3 892
1 749
1 116
642
2 261
233
1 037

10 823
4 182
1 747
969
617
2 150
154
1 004

11 506
4 955
2 025
1 054
633
1 878
104
857

737
564
173

1 953
1 645
308

1 976
1 568
408

1 553
1 199
354

1 440
1 071
369

6 867
26 930
305 850

12 122
30 930
335 130

16 012
32 170
337 880

15 291
32 250
317 630

16 015
29 860
263 470

Veiligheid
Defensie
Politie
Overheidssectoren
Zorg en Welzijn
Marktsector

Bron: UWV.
In 2007 is een andere telwijze voor beëindigde uitkeringen WW gehanteerd.

1

Tabel 3.8 Aandeel lopende uitkeringen werkloosheidswet (WW) ultimo, vrouwen (%)
Sector

2003

2004

2005

2006

2007

Openbaar Bestuur
Rijk
Gemeenten
Provincies
Rechterlijke Macht
Waterschappen

53
53
53
56
60
45

54
55
53
52
50
51

53
55
53
55
73
41

54
55
53
52
40
45

52
54
51
49
33
48

Onderwijs en Wetenschappen
Primair Onderwijs
Voortgezet Onderwijs
Middelbaar Beroepsonderwijs
Hoger Beroepsonderwijs
Wetenschappelijk Onderwijs
Onderzoekinstellingen
Universitair Medische Centra

56
69
45
54
51
48
35
68

55
63
44
56
50
48
38
67

56
63
45
54
53
49
35
70

56
63
45
54
53
50
50
69

54
60
42
54
48
48
55
66

Veiligheid
Defensie
Politie

36
30
55

34
25
58

34
26
54

37
28
54

37
31
48

Overheidssectoren
Zorg en Welzijn
Marktsector

53
73
38

52
74
39

54
75
42

55
74
43

52
75
43

Bron: UWV.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2008–2009, 31 701, nrs. 1–2

76

Statistische bijlage
Tabel 3.9 Aandeel lopende uitkeringen werkloosheidswet (WW) ultimo, leeftijd 50 jaar of ouder (%)
Sector

2003

2004

2005

2006

2007

Openbaar Bestuur
Rijk
Gemeenten
Provincies
Rechterlijke Macht
Waterschappen

26
25
27
25
20
36

28
28
28
25
17
28

37
36
38
31
18
36

49
47
51
50
60
55

56
53
58
55
33
62

Onderwijs en Wetenschappen
Primair Onderwijs
Voortgezet Onderwijs
Middelbaar Beroepsonderwijs
Hoger Beroepsonderwijs
Wetenschappelijk Onderwijs
Onderzoekinstellingen
Universitair Medische Centra

35
48
45
40
39
11
6
20

35
42
46
42
40
11
10
20

42
48
53
53
44
15
18
25

51
55
62
60
53
21
34
35

59
64
67
66
60
29
35
38

Veiligheid
Defensie
Politie

10
8
16

12
9
19

19
15
27

26
21
37

32
27
42

Overheidssectoren
Zorg en Welzijn
Marktsector

30
37
35

31
35
36

39
38
40

49
44
47

57
49
52

Bron: UWV.

Tabel 3.10 Aandeel werkzame personen, nieuwe uitkeringen werkloosheidswet (WW) (%)
Sector

2003

2004

2005

2006

2007

Openbaar Bestuur
Rijk
Gemeenten
Provincies
Rechterlijke Macht
Waterschappen

0,9
1,1
0,8
0,7
0,1
0,5

1,0
1,0
0,9
0,8
0,4
0,5

0,9
0,9
0,9
0,8
0,3
0,6

0,7
0,7
0,8
0,7
0,2
0,4

0,8
0,7
0,9
0,9
0,1
0,4

Onderwijs en Wetenschappen
Primair Onderwijs
Voortgezet Onderwijs
Middelbaar Beroepsonderwijs
Hoger Beroepsonderwijs
Wetenschappelijk Onderwijs
Onderzoekinstellingen
Universitair Medische Centra

1,7
1,3
1,5
1,8
1,5
3,1
9,2
1,3

2,2
2,1
1,8
2,2
1,8
3,9
7,1
1,7

2,3
2,4
1,8
2,0
2,0
4,1
6,6
1,8

2,0
2,3
1,6
1,5
1,5
3,6
3,4
1,5

2,0
2,3
1,6
1,5
1,5
3,2
3,7
1,2

Veiligheid
Defensie
Politie

1,1
1,5
0,6

1,7
2,6
0,7

1,2
1,7
0,6

1,0
1,4
0,5

1,0
1,4
0,5

Overheidssectoren
Zorg en Welzijn
Marktsector

1,3
2,8
7,5

1,7
3,4
7,6

1,7
3,1
6,7

1,4
2,5
5,4

1,4
2,1
4,2

Bron: BZK, UWV.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2008–2009, 31 701, nrs. 1–2

77

Statistische bijlage
4. Arbeidsvoorwaarden
Tabel 4.1 Loonsom (in € miljard)1
Sector

2003

2004

2005

2006

2007

Openbaar Bestuur
Rijk
Gemeenten
Provincies
Rechterlijke Macht
Waterschappen

14,46
5,76
7,50
0,60
0,20
0,40

14,71
5,75
7,61
0,64
0,27
0,44

14,71
5,63
7,70
0,65
0,28
0,45

14,82
6,01
7,42
0,65
0,29
0,45

15,43
6,36
7,61
0,68
0,32
0,46

Onderwijs en Wetenschappen2
Primair Onderwijs
Voortgezet Onderwijs
Middelbaar Beroepsonderwijs
Hoger Beroepsonderwijs
Wetenschappelijk Onderwijs
Onderzoekinstellingen
Universitair Medische Centra

15,90

16,04

16,70

17,80

18,30

1,99

2,21

2,33

2,35

2,64

Veiligheid
Defensie
Politie

5,60
3,10
2,50

5,58
2,94
2,64

5,52
2,90
2,62

5,82
3,06
2,76

5,94
3,05
2,88

Overheidssectoren

37,95

38,54

39,26

40,79

42,31

Bron: BZK
1
De bedragen in tabel 4.2 zijn volumecijfers, die op basis van de jaarlijks ingediende begrotingen in jaar t-1 worden samengesteld. De jaarlijkse
vergoeding voor de loonstijging in jaar t en volgende jaren is nog niet verwerkt. Deze zgn. loongevoelige uitgaven gelden als grondslag voor de
jaarlijkse loonbijstelling. Tevens vormt 4.2 regelmatig de grondslag voor budgettaire discussies.
Onder de gesubsidieerde en gepremieerde sector vallen de loonkosten uit hoofde van onder meer de Wet sociale werkvoorziening (WSW),
subsidies aan openbaarvervoersbedrijven, culturele instellingen, raden voor rechtsbijstand en welzijnsinstellingen.
De loonsommen uit tabel 4.1 en 4.2 zijn niet één op één te vergelijken. Tabel 4.1 wordt berekend met salarisgegevens van de sectoren, terwijl 4.2
tot stand komt door de loongecodeerde uitgaven op de begrotingen per sector op te tellen. Tabel 4.1 presenteert realisatiecijfers. Tabel 4.2 zijn
ramingsgetallen. Een belangrijke verklaring voor het verschil is dat in 4.1 geen inactieven zijn meegenomen, waar dat in 4.2 wel het geval is.
Voorts worden in tabel 4.2 loongevoelige uitgaven opgenomen, die bijvoorbeeld wel in het kader van de politiebegroting worden gedaan, maar
niet noodzakelijk aan politiepersoneel. Ook bepaalde onkosten als reis- en onkostenvergoedingen worden in 4.1 niet meegenomen.
2
Exclusief Universitair Medische Centra.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2008–2009, 31 701, nrs. 1–2

78

Statistische bijlage
4.2 Begrotings- en premiegefinancierde loonsommen (in € miljard)1
Sector

2008

2009

2010

2011

2012

Openbaar Bestuur
Rijk
Gem. regeling Rijk met Gemeenten en
Provincies
Rechterlijke Macht
Gesubsidieerd en gepremieerd

14,92
6,64
0,42

14,92
6,64
0,42

14,68
6,49
0,43

14,55
6,34
0,45

14,10
6,01
0,43

0,34
7,52

0,34
7,52

0,34
7,42

0,35
7,42

0,34
7,32

Onderwijs en Wetenschappen
Primair Onderwijs
Voorgezet Onderwijs
Middelbaar Beroepsonderwijs
Hoger Beroepsonderwijs
Wetenschappelijk Onderwijs
Arbeidsmarkt en personeelsbeleid
Onderzoek en wetenschappen
Onderwijs LNV

19,28
7,55
5,05
2,06
1,44
1,92
0,13
0,55
0,59

19,06
7,53
4,91
1,94
1,47
1,93
0,14
0,56
0,59

18,91
7,44
4,86
1,93
1,48
1,96
0,14
0,52
0,59

18,82
7,34
4,83
1,93
1,51
1,99
0,14
0,49
0,59

18,84
7,32
4,85
1,92
1,53
2,00
0,14
0,49
0,59

Veiligheid
Defensie
Politie

7,45
4,16
3,29

7,45
4,16
3,29

7,40
4,10
3,30

7,41
4,08
3,33

7,43
4,09
3,33

Totaal van de loonsommen op de Rijksbegroting
Zorg (inclusief vrije beroepen, premiegefinancierd)

41,65
33,21

41,14
33,95

40,87
34,81

40,35
35,90

40,29
37,09

incidenteel

2004

Bron: Financiën, VWS.
Zie voetnoot 1 bij tabel 4.1.

1

Tabel 4.3 Contractloonontwikkeling1) op jaarbasis, sector Rijk (%)1
Datum

Afspraken

structureel

1-07-2003
1-05-2003
1-12-2003

init. onregelmatigheidstoesl.
initieel
eindejaarsuitkering 0,4%
1-01-04 tot 1-01-05
eenm. wg. zkt. bijdrage
eindejaarsuitkering 0,4%

0,37

1-01-2005
1-12-2004

1-12-2005
1-01-2006
1-02-2006
1-12-2006

1-01-05 tot 1-01-07
eindejaarsuitkering 0,8%
initieel
mutatie uitkering btzr
nom. eindejaarsuikering

3,63
0,73
2,00

1-01-2007
1-01-2007
1-04-2008
1-04-2009
1-12-2007
1-12-2008
1-12-2009
1-12-2010

1-01-07 tot 1-01-11
nom. eju in schalen € 100
initieel 2,3%
initieel 2,0%
initieel 2,0%
eindejaarsuitkering 1,20%
eindejaarsuitkering 1,20%
eindejaarsuitkering 1,40%
eindejaarsuitkering 2,90%

12,47
0,20
2,30
2,00
2,00
1,08
1,08
1,25
2,56

eindtotaal

16,67

0,21
0,13
0,08

2005

2006

2007

2,98

-0,07

2008

2009

2010

2,58

3,25

3,06

1,50

0,50
1,50

0,50

– 0,16
0,13
0,08
– 0,37
0,17
0,17

0,54 – 0,17
0,17 – 0,17
0,37

0,07

0,73
0,73

0,37

2,00
0,07 – 0,07
0,90

0,07
0,90

3,58
0,20
2,30

1,08
1,08
1,25
2,56
0,25

0,38

0,55

2,98

3,50

2,58

3,25

3,06

Bron: BZK.
1
De contractloonontwikkeling maakt onderdeel uit van het totale arbeidsvoorwaardenpakket en kan deels zijn gefinancierd uit herschikkingen
binnen dit pakket.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2008–2009, 31 701, nrs. 1–2

79

Statistische bijlage
Tabel 4.4 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Gemeenten (%)1
Datum

Afspraken

structureel

01-04-2003
01-10-2003

initieel
eenmalig € 200

01-06-2005

1-04-04 tot 1-12-05
initieel

1,00
1,00

01-02-2006
01-01-2006
01.02 2007

1-12-05 tot 1-06-07
initieel
bijdrage wg levensloop 1,5%
initieel

3,90
1,60
1,50
0,80

01-06-2007
01-12-2007
01-06-2008
01-12-2008

1-06-07 tot 1-06-09
initieel 2,2%
eindejaarsuitkering 0,5%
initieel 2,2%
eindejaarsuitkering 1,5%

6,20
2,20
0,45
2,20
1,35

eindtotaal

11,60

incidenteel

0,50
0,50

2004

2005

2006

0,58
0,58

0,42
0,42

2007

2008

2009

0,87
0,13

0,07

0,73

0,07

1,73
1,28
0,45

3,55
0,92

0,92

1,28
1,35

0,92

3,61

0,92

2010

0,50
– 0,50

2,97
1,47
1,50

0,00

0,58

3,38

2,60

Bron: BZK.
De contractloonontwikkeling maakt onderdeel uit van het totale arbeidsvoorwaardenpakket en kan deels zijn gefinancierd uit herschikkingen
binnen dit pakket.

1

Tabel 4.5 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Provincies (%)1
Datum

Afspraken

structureel

incidenteel

2004

2005

1-03-2003
1-12-2003
1-03-2004
1-12-2004
1-03-2005

initieel 2,50%
eindejaarsuitkering € 100 (0,24%)
initieel 2,50%
eindejaarsuitkering 0,5%
eenmalig € 100 (0,20%)

3,36
0,42

0,18

2,73
0,42
– 0,21
2,08
0,45

0,59 – 0,18

1-07-2005
1-01-2006
1-01-2006
1-01-2006
1-01-2007

1-04-05 tot 1-06-07
initieel 0,75%
initieel 1,00%
wg bijdrage levensloop 2,27%
korting ivm ouderschapsverlof – 0,23%
initieel 0,75%

4,77
0,75
1,00
2,27

1-06-2007
1-06-2008
1-01-2009
1-06-2007
1-12-2007
1.12 2008

1-06-07 tot 1-06-09
initieel 0,7%
initieel 1,5%
initieel 0,4%
eindejaarsuitkering 2,3%
correctie eju 2,3% wegens ingangsdatum
eindejaarsuitkering 1,5%

5,95
0,70
1,50
0,40
2,04
1,31

eindtotaal

14,08

2,50
0,45
0,18

2006

2007

2008

2009

3,30
0,29
0,88

1,03

2010

0,42
0,18 – 0,18
0,38
0,38

3,42
0,38
1,00
2,27
– 0,23

0,75

0,75

0,75
– 0,83

1,63
0,41

2,04
0,83

– 0,83

– 0,65

2,73

0,97

3,24

2,38

0,63
0,40

0,83
1,31
3,30

1,03

Bron: BZK.
1
De contractloonontwikkeling maakt onderdeel uit van het totale arbeidsvoorwaardenpakket en kan deels zijn gefinancierd uit herschikkingen
binnen dit pakket.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2008–2009, 31 701, nrs. 1–2

80

Statistische bijlage
Tabel 4.6 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Rechterlijke Macht (%)1
Datum

Afspraken

structureel

1-05-2003
1-12-2003

initieel
eindejaarsuitkering 0,4%
1-01-04 tot 1-01-05
eenm. wg zkt.bijdrage € 75
eindejaarsuitkering 0,4%

0,37

1-01-2005
1-12-2004

1-03-2006
1-01-2006
1-01-2007
1-01-2007
1-12-2006
1-01-2007

1-01-05 tot 1-08-07
eindejaarsuitkering 0,8%
initieel
eindejaarsuitkering 0,6%
initieel
nom. eindejaarsuikering
eenmalige uitkering 0,2%

4,28
0,73
2,00

1-12-2007
1-08-2007
1-12-2008
1-04-2008
1-12-2009
1-04-2009
1-12-2010

1-08-07 tot 1-01-11
eindejaarsuitkering 1,2%
initieel 1,3%
eindejaarsuitkering 1,2%
initieel 2,0%
eindejaarsuitkering 1,4%
initieel 2,0%
eindejaarsuitkering 2,9%

11,27
1,08
1,30
1,08
2,00
1,25
2,00
2,56

eindtotaal

16,01

incidenteel

0,08
0,08

2004

2005

2006

2007

2008

2,55

1,73 – 0,73

2009

2010

3,25

3,06

– 0,29
0,08
– 0,37
0,09
0,09

0,46 – 0,09
0,09 – 0,09
0,37

0,73

0,00

0,37

0,73
0,73

2,00
0,54

1,00
0,55

0,54
1,00

0,54

0,18

0,18

1,62
1,08
0,54

3,34

0,55
0,18

0,82

0,17

0,64

2,55

3,35

0,76
1,08
1,50

2,62

0,50
1,25
1,50
2,56
3,25

0,50

3,06

Bron: BZK,
1
De contractloonontwikkeling maakt onderdeel uit van het totale arbeidsvoorwaardenpakket en kan deels zijn gefinancierd uit herschikkingen
binnen dit pakket.

Tabel 4.7 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Waterschappen (%)1
Datum

Afspraken

structureel

incidenteel

1-04-2003
1-06-2003
1-03-2004
1-12-2004

initieel
initieel
eenmalig € 260 per fte = (0,6%)
eenmalig € 260 per fte

1,04
0,13
0,92

1,11

1-07-2005
1-12-2005
1-06-2006
1-01-2007
1-01-2006
1-12-2006
1-01-2006

1-06-04 tot 1-04-07
initieel
eenmalig € 325 per fte = (0,75%)
initieel 1,25%
initieel 0,50%
levensloop 1% (struc)
levensloop € 325 per fte (0,75%, struc)
aanv. zkt vergoeding € 175

1,25
0,50
0,90
0,68
0,40

1-04-2007
1-04-2008
1-04-2009
1-12-2007
1-12-2008
1.07 2007

1-04-07 tot 1-10-09
initieel 2,5%
initieel 2,6%
initieel 1,4%
eindejaarsuitkering 0,5%
eindejaarsuitkering 0,5%
aanv. zkt vergoeding € 81 tot € 256

7,57
2,50
2,60
1,40
0,45
0,45
0,17

eindtotaal

13,34

0,56
0,56
4,73
1,00

2004

2005

2006

2007

1,25
1,78
0,50
0,50
0,75 – 0,75
0,73

1,70

2008

2009

2010

3,11
0,63
1,95

1,70

0,35

0,65
1,05

0,35

1,70

0,35

2,15 – 1,11
0,13
0,92
0,56 – 0,56
0,56 – 0,56

0,75
0,75

0,52
0,50

0,90
0,68
0,40
2,41
1,88

0,45

1,86

2,15

0,14

1,78

0,09

0,45
0,09

4,11

3,11

Bron: BZK.
1
De contractloonontwikkeling maakt onderdeel uit van het totale arbeidsvoorwaardenpakket en kan deels zijn gefinancierd uit herschikkingen.
binnen dit pakket.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2008–2009, 31 701, nrs. 1–2

81

Statistische bijlage
Tabel 4.8 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Primair Onderwijs (%)1
Datum

Afspraken

structureel

1-03-2003
1-12-2003
1-12-2003
1-12-2003

initieel
eindejaarsuitkering 0,12%
eindejaarsuitkering 0,57%
incidentele nominale eju € 100 (0,2%)

1-12-2004
1-12-2004
1-12-2004

1-01-04 tot 1-01-05
eindejaarsuitkering 0,12%
eindejaarsuitkering
incidentele nominale eju € 100 (0,2%)

0,11
0,11
0,57

1-08-2005
1-12-2005
1-09-2006
1-12-2006
1-01-2006
1-12-2006
1-12-2006
1-01-2007

1-01-05 tot 1-07-07
initieel
eindejaarsuitkering 0,5%
initieel
levensloop/eju 0,8%
ziektekostenvergoeding alg. € 30/maand
verh. eju oop met € 75
incidenteel nominale eju € 200 (0,4%)
initieel

3,93
1,00
0,45
1,00
0,71
0,35
0,02
0,40

1-08-2007
1-12-2007
1-12-2007
1-08-2008
1-12-2008

1-07-07 tot 1-08-09
initieel 2,3%
eindejaarsuitkering 1,2%
nom. uitkering dag v/d leraar (€ 100)
initieel 2,2%
eindejaarsuitkering 1,0%

6,84
2,30
1,06
0,40
2,20
0,87

eindtotaal

11,25

incidenteel

0,38
0,38

2004

2005

2006

2007

2008

2009

3,13
1,34

1,28

0,92
0,87

1,28

3,13

1,28

2010

– 0,42
0,38
– 0,11
– 0,51
– 0,18
0,69

0,18

0,80 – 0,69
0,11
0,51
0,51 – 0,51
0,18 – 0,18

0,35

0,00

0,86
0,42
0,45

2,35
0,58

0,71

0,33
0,67
0,71
0,35
0,02
0,35 – 0,35
0,40

0,35

2,42
0,96
1,06
0,23

1,04

0,37

0,17

2,35

2,97

Bron: BZK.
1
De contractloonontwikkeling maakt onderdeel uit van het totale arbeidsvoorwaardenpakket en kan deels zijn gefinancierd uit herschikkingen
binnen dit pakket.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2008–2009, 31 701, nrs. 1–2

82

Statistische bijlage
Tabel 4.9 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Voortgezet Onderwijs (%)1
Datum

Afspraken

structureel

incidenteel

1-03-2003
1-12-2003
1-12-2003
1-12-2003

initieel
eindejaarsuitkering 0,12%
eindejaarsuitkering 0,57%
incidentele nominale eju € 100 (0,2%)

1-12-2004
1-12-2004
1-12-2004

1-01-04 tot 1-01-05
eindejaarsuitkering 0,12%
eindejaarsuitkering 0,57%
incidentele nominale eju € 100 (0,2%)

0,11
0,11

1-08-2005
1-12-2005
1-09-2006
1-12-2006
1-01-2006
1-12-2006
1-12-2006
1-01-2007

1-01-05 tot 1-07-07
initieel
eindejaarsuitkering 0,5%
initieel
levensloop/eju 0,8%
ziektekostenvergoeding alg. € 30/maand
verh. eju oop met € 75
incidenteel nominale eju € 200 (0,4%)
initieel

3,93
1,00
0,45
1,00
0,71
0,35
0,02
0,40

0,36
0,40

1-07-2007
1-12-2007

1-07-07 tot 1-07-08
initieel 2,4%
eindejaarsuitkering 1,5%

3,73
2,40
1,33

2,53
1,20
1,33

1,20
1,20

eindtotaal

8,14

3,24

1,20

0,38
0,38

2004

2005

2006

2007

2,35
0,58

0,71

0,33
0,71
0,35
0,02
0,36

0,67

2008

2009

2010

– 0,42
0,38
– 0,11
– 0,51
– 0,18
0,69
0,51
0,18

0,80 – 0,69
0,11
0,51 – 0,51
0,18 – 0,18

0,36

0,86
0,42
0,45

0,36

1,05

0,37

0,17

2,35

Bron: BZK
1
De contractloonontwikkeling maakt onderdeel uit van het totale arbeidsvoorwaardenpakket en kan deels zijn gefinancierd uit herschikkingen
binnen dit pakket.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2008–2009, 31 701, nrs. 1–2

83

Statistische bijlage
Tabel 4.10 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Middelbaar Beroepsonderwijs (%)1
Datum

Afspraken

1-04-2003
1-12-2003
1-12-2003
1-12-2003

initieel
eindejaarsuitkering 0,12%
eindejaarsuitkering 0,6%
incidentele nominale eju € 200 (0,45%)

1-12-2004

1-08-2005
1-12-2006
1-07-2006
1-01-2006
1-01-2007

1-07-2007
1-07-2008
1-12-2007
1-12-2008
1-12-2009
1-01-2007

structureel

incidenteel

2004

0,57
0,58

– 0,47
0,58
– 0,11
– 0,54
– 0,40

1-02-04 tot 1-02-06
eindejaarsuitkering 0,69% (in 2003 nog
incidenteel)

0,62
0,62

0,62
0,62

1-07-05 tot 1-02-07
initieel
eindejaarsuitkering 0,83%
initieel
compensatie zkt. verg. 250+€ 130
initieel

4,52
1,00
0,74
1,50
0,78
0,50

1-02-07 tot 1-02-09
initieel 2,4%
initieel 2,4%
eindejaarsuitkering 0,8%
eindejaarsuitkering 1,6%
eindejaarsuitkering 0,93%
zkt. verg. met € 100 verhoogd tot struc
€ 480

7,89
2,40
2,40
0,70
1,39
0,80
0,20

eindtotaal

13,60

2005

2006

2007

0,42
0,42

2,85
0,58
0,74
0,75
0,78

1,25

2008

2009

3,79
1,20
1,20

2,00

2010

0,75
0,50
2,10
1,20

1,20

0,70
1,39
0,80
0,20

0,14

0,42

2,85

3,35

3,79

2,00

Bron: BZK.
1
De contractloonontwikkeling maakt onderdeel uit van het totale arbeidsvoorwaardenpakket en kan deels zijn gefinancierd uit herschikkingen
binnen dit pakket.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2008–2009, 31 701, nrs. 1–2

84

Statistische bijlage
Tabel 4.11 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Hoger Beroepsonderwijs (%)1
Datum

Afspraken

structureel

incidenteel

1-04-2003
1-12-2003
1-12-2003
1-07-2004

initieel
initieel
eindejaarsuitkering 0,7%
eenmalige uitkering 0,6%/1,08 = 0,56%

1,29
0,38
0,92

0,51

1-07-2005
1-07-2005

1-01-05 tot 1-01-06
initieel
eenmalige uitkering € 125 (0,2%/1,08)

0,60
0,60

0,17

1-04-2006
1-12-2006
1-04-2007

1-01-06 tot 1-08-07
initieel
uitkering ivm zkt € 300 (0,45%/1,08)
initieel

2,80
1,60
0,40
0,80

1-10-2007
1-10-2008
1-10-2009
1-07-2010
1-12-2007
1-12-2008
1-12-2009

1-08-07 tot 1-08-10
initieel 1,30%
initieel 1,00%
initieel 1,00% (was 0,90%)
initieel 2,40%
eindejaarsuitkering 1,7%
eindejaarsuitkering 2,1%
eindejaarsuitkering 2,5%

10,12
1,30
1,00
1,00
1,20
1,55
1,88
2,20

eindtotaal

14,81

2004

2005

2006

2007

2008

1,00
0,40

0,20

0,60

0,20

1,87
0,33

3,11
0,98
0,25

2009

2010

3,20

1,95

1,16 – 0,51
0,38
0,92
– 0,64
0,51
0,51 – 0,51

0,17

0,47
0,30
0,17

0,13
0,30
0,17
1,60
1,20
0,40

0,75
0,25

0,75
1,20

1,55
1,88
2,20
0,68

1,16 – 0,04

1,73

2,87

3,31

3,20

1,95

Bron: BZK.
1
De contractloonontwikkeling maakt onderdeel uit van het totale arbeidsvoorwaardenpakket en kan deels zijn gefinancierd uit herschikkingen
binnen dit pakket.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2008–2009, 31 701, nrs. 1–2

85

Statistische bijlage
Tabel 4.12 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Wetenschappelijk Onderwijs (%)1
Datum

Afspraken

structureel

1-04-2003
1-09-2003
1-03-2004
1-12-2003

initeel 1,6%
initieel 0,9%
initieel 1,1%
eindejaarsuitkering 0,55%

1-09-2005
1-07-2005

1-09-04 tot 1-01-06
initieel 0,55%
incidenteel € 100

0,55
0,55

1-04-2006
1-01-2006
1-12-2006
1-04-2007

1-01-06 tot 1-09-07
initieel 1,6%
maandbedragen +€ 26 als zkt. verg. 0,65
eindejaarsuitkering 1%
initieel 1,2%

4,35
1,60

1-12-2007
1-01-2008
1-01-2008
1-12-2008
1-01-2009
1-01-2009
1-12-2009

1-09-07 tot 1-03-10
eindejaarsuitkering 1,9%
initieel 2,25%
schrappen 8 verlofuren = 0,5%
eindejaarsuitkering 1,5%
initieel 2,10%
schrappen 8 verlofuren = 0,5%
eindejaarsuitkering 1,9%

9,05
1,71
2,25

eindtotaal

16,05

incidenteel

2,10
0,40
0,60
1,10

2004

2005

1,42
0,40
0,60
0,92
– 0,50

0,18

0,34

2006

2007

2008

1,30
0,40

0,30

0,90

0,30

1,71
1,71

3,08

2009

2010

0,18

0,52
0,03
0,18
0,37
0,34 – 0,34

0,34

2,75
1,20
0,65

0,90
1,20

0,90

3,26

2,25
0,50
1,33

1,33
2,10

2,10
0,50
1,66

1,66
0,34

1,42

0,71

2,78

3,01

3,38

3,26

2008

2009

2010

3,10
3,32
2,67
0,53
0,44 – 0,44
1,30
1,93

1,60

Bron: BZK.
1
De contractloonontwikkeling maakt onderdeel uit van het totale arbeidsvoorwaardenpakket en kan deels zijn gefinancierd

Tabel 4.13 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Onderzoekinstellingen (%)1
Datum

Afspraken

structureel

incidenteel

1-04-2005
1-12-2006
1-08-2006

1-01-05 tot 1-10-06
initieel 0,6%
levensloopbijdrage 0,8%
initieel 1,60%

2,20
0,60

0,71

1-02-2007
1-02-2007
1-12-2007
1-12-2007
1-01-2008

1-10-06 tot 1-01-08
initieel 2,15% incl. afkoop
vervallen buitengewoon verlof
levensloopbijdrage 0,8%
eindejaarsuitkering nom. € 380 naar 1,3%
eindejaarsuitkering 0,7% uit levensloop

1-03-2008
1-03-2008
1-01-2009
1-12-2009
1-01-2010

1-01-08 tot 1-07-10
initieel 3,2%
éénmalige uitkering 0,5%
initieel 1,3%
eindejaarsuitkering 2,2%
initieel 1,6%

8,03
3,20

eindtotaal

14,16

2004

2005

2006

0,45
0,45

1,53
0,22
0,15
0,71 – 0,71
0,67
0,93

0,71
1,60
3,93
2,15

0,71

2007

3,71
1,97
– 0,14
0,71
1,16
0,62

0,71
1,16
0,62
0,44
0,44
1,30
1,93
1,60

0,07
0,18
0,01
0,71

1,60
1,87

0,45

1,53

3,93

3,18

3,32

1,60

Bron: BZK.
1
De contractloonontwikkeling maakt onderdeel uit van het totale arbeidsvoorwaardenpakket en kan deels zijn gefinancierd uit herschikkingen
binnen dit pakket.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2008–2009, 31 701, nrs. 1–2

86

Statistische bijlage
Tabel 4.14 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Universitair Medische Centra (%)1
Datum

Afspraken

structureel

1-03-2003

initieel

1-02-2005

1-03-04 tot 1-06-05
eenmalig € 400

1-12-2005
1-12-2006
1-04-2006
1-01-2007
1-08-2007

1-06-05 tot 1-01-08 (verlengd)
eindejaarsuitkering 0,75%
levensloop wg 1,05%
initieel
initieel
initieel

5,31
0,67
0,94
1,50
0,70
1,50

1-03-2008
1-03-2009
1-03-2010
1-12-2008
1-12-2009
1-12-2010

1-01-08 tot 1-03-11
initieel 2,1%
initieel 1,95%
initieel 1,95%
eindejaarsuitkering 1,0%
eindejaarsuitkering 1,5%
eindejaarsuitkering 1,55%

9,21
2,10
1,95
1,63
0,88
1,31
1,34

eindtotaal

15,14

incidenteel

0,63
0,63

2004

2005

2006

2007

2008

1,70

0,88

0,38
0,70
0,63

0,88

2009

2010

3,29
0,35
1,63

3,29

0,63
0,63
0,63
0,63

0,63 – 0,63
0,63 – 0,63
0,67
0,67

2,06
0,94
1,13

2,63
1,75

0,33
1,63

0,88
1,31
1,34
0,63

0,63

1,30

1,43

1,70

3,51

3,29

3,29

Bron: BZK.
De contractloonontwikkeling maakt onderdeel uit van het totale arbeidsvoorwaardenpakket en kan deels zijn gefinancierd uit herschikkingen
binnen dit pakket.

1

Tabel 4.15 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Defensie (%)1
Datum

Afspraken

structureel

1-12-2003

eenmalig 0,8%

1-12-2004
1-12-2005
1-01-2006
1-01-2007
1-12-2006

1-01-04 tot 1-03-07
eenmalig 0,8%
eenmalig 1,85%
initieel
initieel
eenmalig 1%

1-03-2007
1-01-2008
1-03-2007
1-07-2008
1-12-2007
1-12-2008
1-03-2007

1-03-07 tot 1-03-09
eindejaarsuitkering 1,1%
eindejaarsuitkering 1,6%
initieel 2,05%
initieel 2,0%
eenmalig 0,4%
eenmalig 0,5%
initieel burgerambtenaren 0,8%

6,75
1,01
1,46
2,05
2,00

eindtotaal

9,20

incidenteel

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2,93

0,55

2010

– 0,74
– 0,74
2,45

3,35
0,74
1,70

2,20
0,25
0,92

0,74
0,97
1,42 – 0,67
0,74 – 0,74
1,70 – 1,70
2,20
0,25
0,92 – 0,92

0,81

3,27
1,01

1,46
0,34
1,00
1,00
0,36 – 0,36
0,45 – 0,45
0,19
0,04
1,71

0,36
0,45
0,23
4,16

0,00

0,97

1,42

2,60

2,93

0,55

Bron: BZK.
1
De contractloonontwikkeling maakt onderdeel uit van het totale arbeidsvoorwaardenpakket en kan deels zijn gefinancierd uit herschikkingen
binnen dit pakket.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2008–2009, 31 701, nrs. 1–2

87

Statistische bijlage
Tabel 4.16 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Politie (%)1
Datum

Afspraken

1-07-2003
1-04-2003

initieel
eenmalig € 136,13 en distorsietoeslag
€ 90,76

1-06-2005
1-01-2006
1-06-2006
1-01-2007
1-06-2007

1-02-2008
1-01-2009
1-01-2010
1-08-2008
1-07-2008
1-07-2009
1-07-2008
1-07-2009
1-01-2010
1-01-2008
1-01-2009
1-01-2010
1-01-2009

structureel

incidenteel

0,50
0,50

1-06-05 tot 1-01-08
initieel
eenmalig € 250
initieel
eenmalig € 250
initieel obv cep 2007

3,25
1,00

1-01-08 tot 1-01-11
initieel 3,50%
initieel 3,30%
initieel 3,25%
ot venster
eenmalige uitkering € 1200 (excl.
vakantiegeld)
eenmalige uitkering € 600 (excl.
vakantiegeld)
eenm.uitk. (t/m schaal 9) € 1200 (excl.
vakantiegeld)
eenm.uitk. (t/m schaal 9) € 600 (excl.
vakantiegeld)
nw functiegebouw etc
(2,20%, inverdien 1%)
tegemoetkoming stud. kinderen
tegemoetkoming stud. kinderen
tegemoetkoming stud. kinderen
afbouw operationele toelage

11,51
3,50
3,30
3,25
0,14

eindtotaal

15,26

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

0,58
0,58

1,74
1,15 – 0,22
0,42
0,74 – 0,74
0,58
0,42
0,74 – 0,74
0,73
0,52
9,12
3,21

0,94
0,29
3,30

1,62

0,06

0,08

– 0,02
0,50
0,52

1,48
0,74

1,00
0,74
1,25
9,02

3,25
3,09

3,09 – 3,09

1,54

1,54 – 1,54

2,59

2,59 – 2,59

1,29

1,29 – 1,29

1,20

1,20
0,17
0,17
0,17

0,17 – 0,17
0,17 – 0,17
0,17
0,12

0,12
10,50 – 0,02

0,58

1,74

1,15

8,90

0,94

1,62

Bron: BZK.
1
De contractloonontwikkeling maakt onderdeel uit van het totale arbeidsvoorwaardenpakket en kan deels zijn gefinancierd uit herschikkingen
binnen dit pakket.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2008–2009, 31 701, nrs. 1–2

88

Statistische bijlage
Tabel 4.17 Contractloonontwikkeling op niveaubasis, overheidssectoren (%)1
Sector

2003

2004

2005

2006

2007

2008

Openbaar Bestuur
Rijk
Gemeenten
Provincies
Rechterlijke Macht
Waterschappen

1,11
2,73
2,26
0,69
2,97

0,17
– 0,50
2,73
0,09
1,11

0,55
1,00
0,93
0,64
0,64

2,98
3,10
2,86
2,55
2,48

3,50
3,45
2,67
4,11
3,62

3,08
3,55
3,63
2,36
3,05

Onderwijs en Wetenschappen
Primair Onderwijs
Voortgezet Onderwijs
Middelbaar Beroepsonderwijs
Hoger Beroepsonderwijs
Wetenschappelijk Onderwijs
Onderzoekinstellingen
Universitair Medische Centra

2,53
2,53
2,83
3,14
3,00
0,09
5,30

0,00
0,00
– 0,43
– 0,13
0,60
0,00
0,00

0,76
0,76
1,00
0,26
0,89
0,60
1,30

2,44
2,44
3,02
1,83
2,81
2,31
1,81

3,81
3,77
3,80
3,65
2,91
3,16
2,20

3,07
–
3,79
2,88
3,08
3,54
2,98

Veiligheid
Defensie
Politie

0,09
3,42

0,00
– 0,52

0,97
1,00

1,42
1,74

2,98
1,25

3,55
8,75

Overheidssectoren

2,41

– 0,06

0,85

2,51

3,28

3,30

Bron: BZK.
1
Voor de levensloop en de (afschaffing van) de ziektekostenvergoedingen is aansluiting gezocht bij de contractloondefinitie van SZW. Als gevolg
daarvan zijn er zonodig correcties toegepast op de cijfers van de afgelopen jaren.
De contractloonontwikkeling maakt onderdeel uit van het totale arbeidsvoorwaardenpakket en kan deels zijn gefinancierd uit herschikkingen
binnen dit pakket.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2008–2009, 31 701, nrs. 1–2

89

Verklaring van afkortingen
5. Verklaring van afkortingen
ABD
ABP

Algemene Bestuursdienst
Stichting Algemeen Burgerlijk Pensioenfonds

BAPO
BIOS
BZK

Bevordering Arbeidsparticipatie Ouderen
Bureau Integriteitbevordering Openbare Sector
Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties

CAO
CBS
CEP
CPB
CWI

Collectieve Arbeidsovereenkomst
Centraal Bureau voor de Statistiek
Centraal Economisch Plan
Centraal Planbureau
Centrum voor Werk en Inkomen

DJI

Dienst Justitiële Inrichtingen

Fte
FPU

Full Time Equivalent
Flexibele pensioen – en uittredingsregeling

GGZ

Geestelijke gezondheidszorg

HBO
HRM

Hoger beroepsonderwijs
Human Resource Management

IVA

Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten

MBO

Middelbaar Beroepsonderwijs

OCW

Onderwijs Cultuur en Wetenschappen

PO

Primair Onderwijs

ROA
ROC
ROP

Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt
Regionaal Opleidingscentrum
Raad voor het Overheidspersoneelsbeleid

SCP
SZW

Sociaal Cultureel Planbureau
Sociale Zaken en Werkgelegenheid

TK

Tweede Kamer

UMC
UWV

Universitair Medische Centra
Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen

VO
VSNU
VSO
VUT

Voortgezet Onderwijs
Vereniging van universiteiten
Verbond Sectorwerkgevers Overheid
Vervroegde uittreding

WAO
WGA
WIA
WO
Wopt

Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering
Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten
Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen
Wetenschappelijk Onderwijs
Wet openbaarmaking uit publieke middelen gefinancierde
topinkomens

Tweede Kamer, vergaderjaar 2008–2009, 31 701, nrs. 1–2

90

Verklaring van afkortingen
WSW
WW
ZPW
ZZP

Wet Sociale Werkvoorziening
Werkloosheidswet
Zelfstandige publieke werkgevers
Zelfstandige zonder personeel

Tweede Kamer, vergaderjaar 2008–2009, 31 701, nrs. 1–2

91

Verklaring van begrippen
6. Verklaring van begrippen
Bovenwettelijke regelingen
Aanspraken die uitgaan boven de voorgeschreven wettelijke sociale
zekerheidsregelingen.
Collectieve arbeidsovereenkomst (CAO)
Anders dan in de marktsector komen arbeidsvoorwaarden bij de overheid
niet tot stand via collectieve arbeidsovereenkomsten, maar via algemeen
verbindende voorschriften. Wel gaan aan de totstandkoming van
dergelijke voorschriften onderhandelingen tussen overheidswerkgevers
en vakorganisaties vooraf, waarin overeenstemming moet worden
bereikt. De aanduiding CAO voor het resultaat van die onderhandelingen
is formeel onjuist. Ter wille van de begrijpelijkheid en de leesbaarheid zijn
dergelijke overeenkomsten in deze nota toch aangeduid als «CAO».
Diversiteitsindex
De diversiteitsindex is een internetinstrument bedoeld om werkgevers te
ondersteunen bij het vormgeven van een diversiteitsbeleid en het realiseren van doelstellingen (meer allochtonen in beleids- en managementfuncties, meer vrouwen in hogere functies en het behoud van diversiteit
(inclusief leeftijd)) daarbij. Met de index worden overheidsorganisaties in
staat gesteld streefcijfers en hun positie ten opzichte van het gemiddelde
in de eigen en aanverwante sectoren te bepalen. De index zal ook gebruikt
worden voor het opsporen van best practices en het met elkaar in contact
brengen van professionals op dit terrein.
Eigenrisicodragerschap
De werkgevers in de publieke sector dragen geen premies af aan de WW
fondsen, maar dragen zelf de lasten voor het risico van werkeloosheid van
hun werknemers.
Employability
Inzetbaarheid van werknemers.
Exitgesprek
Gesprek dat met vertrekkende medewerkers wordt gehouden om terug te
kijken op hun dienstverband. Gespreksonderwerpen zijn de ervaringen
met de arbeidsorganisatie en met de eigen werkzaamheden daarbinnen.
Good governance
Het geheel van beginselen dat gerekend wordt tot behoorlijk bestuur.
Incidentele loonontwikkeling
Het deel van de loonontwikkeling van een werknemer dat niet voortkomt
uit de algemene loonontwikkeling in de CAO. De ontwikkeling in de
incidentele looncomponent van een organisatie is toe te schrijven aan
veranderingen in de samenstelling van het personeel en aan individueel
beloningsbeleid.
Kabinetssector(werkgevers)
Werkgevers in publieke sector die tevens deel uitmaken van het kabinet:
de minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties voor Rijk en
Politie, de minister van Defensie, de minister van Justitie voor de
Rechterlijke Macht en de minister van Onderwijs voor het Primair
Onderwijs.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2008–2009, 31 701, nrs. 1–2

92

Verklaring van begrippen
Levensfasebewust personeelsbeleid
Personeelsbeleid dat actief inspeelt op wensen en mogelijkheden van de
verschillende generaties die in een arbeidsorganisatie voorkomen. In
engere zin ook wel geïnterpreteerd als beleid om oudere werknemers
gemotiveerd inzetbaar te houden.
Nawettelijke regelingen
CAO-afspraken die voorzien in een uitkering die in werking treedt na
afloop van de voor alle werknemers geldende in de wet vastgelegde
sociale zekerheidsregelingen.
Ontziemaatregelen
Arbeidsvoorwaardelijke regelingen waarbij ouderen tegen aantrekkelijke
condities minder uren kunnen werken.
Overheid/overheidssector
Onder overheidssector wordt in deze Nota de arbeidsvoorwaardelijke
sectoren verstaan in de taakvelden Openbaar Bestuur (Rijk, Rechterlijke
Macht, Gemeenten, Provincies, Waterschappen) en Veiligheid (Politie,
Defensie).
Potentiële beroepsbevolking
Het deel van de bevolking dat een beroep uitoefent of zou kunnen
uitoefenen (de leeftijdsgroep tussen 15 en 65 jaar).
Public sector motivation
Voorkeur die bij sommige werknemers aanwezig is om te willen werken in
de publieke sector vanwege aard en inhoud van het werk.
Publieke sector
In deze Nota wordt onder publieke sector de uit belastingen gefinancierde
taakvelden Openbaar Bestuur, Veiligheid en Onderwijs verstaan.
Rijksdienst
De centrale overheid, d.w.z. de departementen en de daaronder vallende
diensten.
Spilleeftijd
Richtleeftijd waarop gebruik kan worden gemaakt van prepensioen tegen
70% van het laatstverdiende salaris.
Vacaturegraad
Het aantal vacatures in een organisatie of sector als percentage van het
aantal banen in die organisatie of sector.
Vergrijzing
De relatieve vermeerdering van het aantal ouderen in het personeelsbestand. Een sterke toename van de gemiddelde leeftijd van het personeel
wordt ook wel als vergrijzing betiteld.
Wajong
Wet arbeidsongeschiktheidsvoorziening jonggehandicapten
Zelfstandige publieke werkgevers
De werkgevers in de onderwijssectoren en in de sectoren Gemeenten,
Provincies en Waterschappen. Met «zelfstandig» wordt gedoeld op het feit
dat het werkgeverschap in deze publieke sectoren buiten het kabinet ligt.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2008–2009, 31 701, nrs. 1–2

93

Trefwoordenlijst
7. Trefwoordenlijst
Actieplan LeerKracht van Nederland 6, 16, 40, 51
Actieplan Werving en Behoud 9, 40
Administratieve lasten 6, 47
Agressie 3, 7, 22, 23, 24, 25, 56, 62, 63
Algemene Rekenkamer 14
Allochtonen 3, 10, 26, 27, 28, 30, 31, 32, 33, 34, 57, 72, 92
Ambtelijke status 7, 12, 16
Ambtenaar van de toekomst 6, 8
Ambtenaren 6, 7, 13, 15, 18, 19, 20, 25, 28, 39, 46, 53, 56, 61, 87
Arbeidsaanbod 8, 10, 31, 36, 40, 41, 47
Arbeidsmarktknelpunten 8, 17, 21, 35, 43
Arbeidsmarktproblematiek 5, 9
Arbeidsmarkt 1, 8, 9, 10, 21, 26, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40, 41, 43, 44, 45,
46, 47, 48, 49, 50, 55, 79, 90
Arbeidsparticipatie 3, 5, 8, 10, 21, 35, 36, 40, 41, 43, 46, 49, 90
Arbeidstevredenheid 17
Arbeidsvoorwaardenonderhandelingen 6
Arbeidsvoorwaarden 1, 8, 11, 20, 21, 46, 47, 48, 51, 52, 53, 54, 55, 57, 78,
79, 80, 81, 82, 83, 84, 85, 86, 87, 88, 89, 92
BAPO-regeling 53
Beloningsbeleid 48, 92
Beloningsdifferentiatie 9
Beroepscode 6, 12, 14, 15, 16
Beroepstrots 6, 14, 15, 16
Bewust beloningsbeleid 48
Bovenwettelijke regelingen 92
Brandweer 12, 13, 14, 17, 22, 25
CAO 6, 46, 47, 48, 50, 51, 53, 54, 55, 90, 92, 93
Coalitieakkoord 5, 12
Commissie Arbeidsparticipatie 10, 35, 36, 37, 40
Contractlonen 46
Contractloonmutatie 55
Cursusdeelname 51, 52
Decentrale overheden 1, 11, 54
Deeltijdbanen 41, 46, 47
Deeltijdfactor 41, 56, 67
Deeltijdwerk 41, 42
Defensie 1, 8, 9, 11, 15, 17, 19, 20, 23, 27, 28, 30, 31, 35, 37, 40, 42, 49, 53,
54, 55, 57, 59, 60, 62, 63, 64, 65, 66, 67, 68, 69, 70, 71, 72, 73, 74, 75, 76, 77,
78, 79, 87, 89, 92, 93
Diversiteitsbeleid 3, 8, 10, 26, 33, 34, 92
Diversiteitsdoelstellingen 27
Diversiteitsindex 34, 92
Eigenrisicodragerschap 46, 47, 92
Employability 46, 47, 49, 51, 53, 92
E-werken 50
Flexibel Personeelssysteem 40, 53
Flexibele beloning 45, 46, 48, 49
Flexibele werktijden 47, 50
FPU-overgangsrecht 52
FPU 43, 54, 90
FPU-regeling 42
Gedragscode 18, 19, 61
Gemeenten 11, 13, 17, 20, 25, 28, 37, 39, 42, 44, 50, 52, 54, 55, 57, 59, 60,
61, 62, 63, 65, 66, 67, 68, 69, 70, 71, 72, 73, 74, 75, 76, 77, 78, 79, 80, 89, 93

Tweede Kamer, vergaderjaar 2008–2009, 31 701, nrs. 1–2

94

Trefwoordenlijst
Geweld 3, 5, 6, 7, 22, 23, 24, 25, 62, 63
Good governance 7, 12, 13, 14, 92
Harmonisatie 52, 53
Hoger Beroepsonderwijs 11, 28, 42, 57, 59, 60, 62, 63, 64, 65, 66, 67, 68,
69, 70, 71, 72, 73, 74, 75, 76, 77, 78, 79, 85, 89
Inactiviteit 9, 26, 27, 28, 42
Instroom 10, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 32, 38, 40, 43, 44, 56, 70
Integer handelen 6
Integriteit 3, 7, 11, 12, 13, 14, 17, 18, 19, 20, 21, 56, 61, 62, 90
Integriteitsbewustzijn 18, 61
Integriteitskubus 18
Integriteitsschendingen 19
Jongeren 3, 8, 9, 35, 44, 45, 48, 49
Kabinetssectoren 21, 33, 41, 54
Kennisbank 25
Klokkenluider 7, 19
Klokkenluidersregeling 7, 19, 20
Kwantitatieve rapportage diversiteit 1
Lager opgeleiden 8, 44
Levensfasebewust personeelsbeleid 9, 93
Levensloopregeling 53
Loonontwikkeling 3, 9, 46, 48, 54, 55, 57, 79, 80, 81, 82, 83, 84, 85, 86, 87,
88, 89, 92
Loonstijging 9, 55, 78
Loopbaanperspectief 6
Loopbaanplan 52
Management 26, 29, 33, 34, 45, 90, 92
Marktsector 8, 15, 20, 30, 44, 48, 49, 54, 55, 65, 67, 68, 69, 73, 74, 75, 76,
77, 92
Meldpunt M. 19
Middelbaar Beroepsonderwijs 11, 28, 42, 57, 59, 60, 63, 64, 65, 66, 67, 68,
69, 70, 71, 72, 73, 74, 75, 76, 77, 78, 79, 84, 89, 90
Minderheden 31, 32
Mobiliteit 15, 16, 18, 30, 32, 45, 46, 48, 49, 51, 52, 53
Motivatie 6, 15
New Public Management 5
Onderwijs 1, 5, 6, 7, 8, 9, 11, 12, 14, 15, 16, 17, 20, 21, 30, 31, 32, 35, 36,
37, 38, 39, 40, 41, 42, 43, 44, 47, 48, 50, 51, 54, 55, 56, 59, 60, 62, 63, 65, 66,
67, 68, 69, 70, 71, 72, 73, 74, 75, 76, 77, 78, 79, 89, 90, 92, 93
Onderzoekinstellingen 11, 14, 20, 27, 28, 42, 54, 55, 57, 59, 60, 62, 63, 64,
65, 66, 67, 68, 69, 70, 71, 72, 73, 74, 75, 76, 77, 78, 86, 89
Ontslagrecht 46, 47
Ontziemaatregelen 9, 46, 49, 53, 54, 93
Openbaar Bestuur 5, 6, 7, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 19, 29, 35, 36, 37, 38,
43, 45, 48, 59, 60, 61, 62, 63, 65, 66, 67, 68, 69, 70, 71, 72, 73, 74, 75, 76, 77,
78, 79, 89, 93
Ouderen 9, 36, 41, 42, 43, 44, 47, 48, 49, 52, 90, 93
Pabo 27, 31, 32
Pensioenpremies 55
Pensioenregeling 27, 38, 42
Personeelsbestand 10, 26, 27, 30, 31, 33, 34, 35, 38, 40, 42, 44, 93
Polaris-richtlijnen 24
Politie 1, 5, 6, 7, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 19, 20, 22, 23, 24, 25, 26, 28,
31, 33, 37, 40, 42, 45, 49, 50, 51, 53, 54, 55, 57, 59, 60, 61, 62, 63, 64, 65, 66,
67, 68, 69, 70, 71, 72, 73, 74, 75, 76, 77, 78, 79, 88, 89, 92, 93
Prepensioen 9, 93
Prestatiebeloning 48, 51, 54, 56, 63

Tweede Kamer, vergaderjaar 2008–2009, 31 701, nrs. 1–2

95

Trefwoordenlijst
Primair Onderwijs 11, 14, 16, 20, 22, 27, 28, 30, 39, 41, 42, 57, 59, 60, 62,
63, 65, 66, 67, 68, 69, 70, 71, 72, 73, 74, 75, 76, 77, 78, 82, 89, 90, 92
Product- en bedrijfschappen 13, 14
Professionaliteit 6, 12, 15
Provincies 11, 13, 17, 20, 25, 28, 37, 42, 51, 54, 55, 57, 59, 60, 61, 62, 63,
65, 66, 67, 68, 69, 70, 71, 72, 73, 74, 75, 76, 77, 78, 79, 80, 89, 93
Public sector motivation 44, 93
Publieke dienstverlening 20
Rechterlijke macht 27
Rechtspositie 16, 20, 45
Regeldruk 12, 17
Re-integratie 8, 44, 52, 53
Resultaatgerichte beloning 9
Resultatendeling 51
Rijk 1, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 13, 17, 20, 21, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 32, 33, 34,
35, 37, 38, 39, 41, 42, 43, 44, 45, 46, 47, 48, 49, 50, 51, 52, 54, 55, 57, 59, 60,
61, 62, 63, 65, 66, 67, 68, 69, 70, 71, 72, 73, 74, 75, 76, 77, 78, 79, 89, 90, 92,
93
Rijksdienst 6, 8, 11, 52, 93
ROP 6, 15, 90
Scholing 6, 46, 49, 51, 53, 61
Schoolverlaters 30, 49
Sectorenmodel 11, 21
Sectorwerkgevers 11, 17, 21, 24, 26, 90
Seniorenregeling 53
Stichting van de Arbeid 10
Taakstelling 27, 38
Telewerken 50
Thuiswerken 47
Topinkomens 3, 11, 35, 45, 90
Uitstroom 8, 10, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 32, 35, 38, 40, 42, 44, 45, 56, 70
Uittreedleeftijd 9, 28, 38, 42, 43
Universitair Medische Centra 20, 27, 28, 39, 42, 54, 55, 57, 59, 60, 62, 63,
64, 65, 66, 67, 68, 69, 70, 71, 72, 73, 74, 75, 76, 77, 78, 87, 89, 90
Vacaturegraad 93
Vacatures 10, 35, 36, 40, 46, 93
Veilige publieke taak 1, 21, 22
Vergrijzing 8, 9, 21, 35, 36, 38, 49, 50, 93
Verlofregeling 47
Vertrekredenen 32
Vooropleiding 31
Voortgezet Onderwijs 11, 14, 16, 17, 22, 23, 28, 31, 39, 41, 42, 45, 54, 57,
59, 60, 62, 63, 64, 65, 66, 67, 68, 69, 70, 71, 72, 73, 74, 75, 76, 77, 78, 83, 89,
90
Wajong 44, 93
Waterschappen 11, 13, 14, 17, 20, 28, 37, 42, 50, 51, 53, 54, 55, 57, 59, 60,
61, 62, 63, 65, 66, 67, 68, 69, 70, 71, 72, 73, 74, 75, 76, 77, 78, 81, 89, 93
Werkgelegenheid 26, 35, 37, 38, 39, 56, 70, 90
Werkloosheid 9, 10, 35, 39, 43, 49, 52, 53, 54, 55, 57, 75, 76, 77, 91
Werk-werkbegeleiding 46, 54
Wetenschappelijk Onderwijs 11, 14, 28, 29, 42, 44, 57, 59, 60, 63, 64, 65,
66, 67, 68, 69, 70, 71, 72, 73, 74, 75, 76, 77, 78, 79, 86, 89, 90
WIA 43, 57, 74, 90
Wopt 45, 90
WSW 44, 78, 91
WW 43, 46, 47, 52, 57, 75, 76, 77, 91, 92
Zelfstandige publieke werkgevers 11, 91, 93
Zij-instroom 40

Tweede Kamer, vergaderjaar 2008–2009, 31 701, nrs. 1–2

96