Tweede Kamer der Staten-Generaal

2

Vergaderjaar 2021–2022

29 544

Arbeidsmarktbeleid

Nr. 1089

BRIEF VAN DE MINISTER VAN SOCIALE ZAKEN EN
WERKGELEGENHEID
Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal
Den Haag, 25 februari 2022
Het belang van het moderniseren van de arbeidsmarkt wordt breed
gedeeld. Zeker in tijden van krapte is een goede werking van de arbeidsmarkt noodzakelijk. Vorig jaar is een duidelijk probleem gesignaleerd met
de werking van het concurrentiebeding. Het gebruik van het concurrentiebeding blijkt zodanig breed dat het tot een ongerechtvaardigde beperking
van de noodzakelijke arbeidsmobiliteit kan leiden. In gesprek met sociale
partners is een ambtelijke verkenning uitgevoerd naar een mogelijke
hervorming. Zoals toegezegd doe ik u een inventarisatie toekomen van
mogelijke beleidsopties om het concurrentiebeding te hervormen.
Op 25 juni 2021 heeft u het rapport «De werking van het concurrentiebeding in de praktijk» ontvangen, dat door het onderzoeksbureau Panteia
is uitgevoerd. Aanleiding voor dit rapport was de motie van de leden Van
Weyenberg en Gijs van Dijk, die verzocht te onderzoeken op welke manier
het gebruik van het concurrentiebeding tot het strikt noodzakelijke kan
worden beperkt.1 In de begeleidende aanbiedingsbrief bij het onderzoek is
een nadere uitwerking van beleidsopties toegezegd.2 In bijlage één van
deze brief treft u deze nadere uitwerking aan, en is daarmee een
vervolgstap in de uitvoering van de moties van de leden Van Weyenberg
en Gijs van Dijk en van de leden Van Beukering-Huijbregts en Gijs van
Dijk.3
De opzet van deze ambtelijke verkenning is als volgt. Allereerst wordt de
aanleiding voor het onderzoek «De werking van het concurrentiebeding in
de praktijk» geschetst, evenals de achtergrond van het huidige concurrentiebeding zoals dat in artikel 7:653 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW)
geformuleerd is. Vervolgens worden er op basis van de resultaten van het
onderzoek maatschappelijke uitdagingen benoemd. Daarna worden er
1

Kamerstuk 35 300 XV, nr. 61.
Kamerstuk 29 544, nr. 1064.
3
Kamerstuk 35 925 XV, nr. 56.
2

kst-29544-1089
ISSN 0921 - 7371
’s-Gravenhage 2022

Tweede Kamer, vergaderjaar 2021–2022, 29 544, nr. 1089

1

beleidsopties gepresenteerd die mogelijk aan deze maatschappelijke
uitdagingen invulling kunnen geven.
De in de ambtelijke verkenning gesignaleerde maatschappelijke uitdagingen en de mogelijke beleidsopties zijn met de sociale partners
besproken. De maatschappelijke uitdagingen worden breed gedeeld. Ook
is er onder sociale partners draagvlak voor aanpassing van het concurrentiebeding, waarbij er echter nog wel verschillend gedacht wordt over de
beleidsopties.
Met het oog op de hierboven geschetste problematiek en de gedeelde
noodzaak om het concurrentiebeding te hervormen, is het mijn
voornemen een aanpassing van het concurrentiebeding nader uit te
werken en vervolgens een voorstel tot aanpassing te doen. Het onderzoek
geeft hiertoe aanleiding. Tevens is hiervoor draagvlak onder sociale
partners.
Over de uitwerking van dit voorstel, alsmede de inrichting van het pakket
van elementen, zal met sociale partners dit voorjaar nader gesproken
worden. Over dit proces zal uw Kamer in de zomer van 2022 opnieuw
worden geïnformeerd.
De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,
C.E.G. van Gennip

Tweede Kamer, vergaderjaar 2021–2022, 29 544, nr. 1089

2

Bijlage 1:

Ambtelijke verkenning naar de beleidsopties voor hervorming van
het concurrentiebeding
Aanleiding onderzoek
Het vermoeden bestond dat er oneigenlijk gebruik van het beding wordt
gemaakt, daarom werd motie van de leden Van Weyenberg en Gijs van
Dijk ingediend. Het onderzoek is vervolgens breder opgezet door de
werking van het beding in de praktijk in zijn geheel te onderzoeken.
Daarbij zijn ook de aanbevelingen van de commissie Regulering van Werk
meegenomen. In dit rapport is geadviseerd dat regelgeving rondom het
concurrentiebeding bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (zie
hieronder) ook moet gelden bij arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde
tijd. Dit houdt in dat ook bij een vast contract alleen sprake kan zijn van
een concurrentiebeding indien dit vanwege zwaarwegende bedrijfs- of
dienstbelangen noodzakelijk is en schriftelijk is gemotiveerd.
Achtergrond van het huidige concurrentiebeding
Het concurrentiebeding stamt uit 1907, en is sindsdien goeddeels
ongewijzigd gebleven. Het concurrentiebeding is wettelijk geregeld in
artikel 7:653 van het BW. Het concurrentiebeding is een beding dat alleen
met een meerderjarige werknemer schriftelijk overeengekomen kan
worden. In het beding kan overeengekomen worden dat een werknemer
binnen een bepaalde termijn na afloop van het dienstverband bij de oude
werkgever niet werkzaam mag zijn in eenzelfde functie/bij eenzelfde
bedrijf. Het doel hiervan is het beschermen van de concurrentiepositie van
de oude werkgever (beschermen bedrijfsdebiet). Bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten mag sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid
(hierna: Wwz) sinds 1 juli 2015 alleen een concurrentiebeding overeengekomen worden indien uit de schriftelijke motivering van de werkgever bij
dat beding blijkt dat het beding noodzakelijk is met het oog op zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen van de werkgever.
Het concurrentiebeding is een (wettelijk toegestane) inperking van de vrije
arbeidskeuze van de werknemer (art. 19 lid 3 Grondwet). De rechter kan
het concurrentiebeding (gedeeltelijk) vernietigen indien de werknemer
onbillijk wordt benadeeld in verhouding tot het te beschermen belang van
de werkgever of als het, wanneer sprake is van een arbeidsovereenkomst
voor bepaalde tijd, niet noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfsof dienstbelangen van de werkgever. Ook kan de rechter bepalen dat de
werkgever voor de duur van de beperking aan de werknemer een
vergoeding moet betalen indien de werknemer in belangrijke mate wordt
belemmerd. In beide situaties maakt de rechter een afweging tussen de
belangen van de werkgever enerzijds, en de belangen van de werknemer
anderzijds.
In 2006 strandde een in 2001 geïnitieerd wetsvoorstel tot herziening van
het concurrentiebeding in de Eerste Kamer.4 Er was aanvankelijk
overeenstemming over een maximale termijn van een jaar voor de duur
van het concurrentiebeding, het expliciteren van functioneel en geografisch bereik van het beding, het uitsluiten van het beding bij proeftijdontslag en faillissement, en een vergoedingsplicht bij gebruik van het
beding. De oorzaak dat het wetsvoorstel werd verworpen, lag in verschillende factoren: het verschil tussen het concurrentiebeding en het
relatiebeding was niet voldoende duidelijk uitgewerkt, de rechtsbescherming voor uitzendkrachten leek ondanks tegengestelde bedoelingen

4

Kamerstuk 28 167, nr. 3.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2021–2022, 29 544, nr. 1089

3

te verslechteren, en er waren onduidelijkheden rondom de verschuldigde
vergoeding bij het inroepen van het concurrentiebeding.5
Maatschappelijke probleembevindingen
In de Kamerbrief van 25 juni 2021 is reeds aandacht besteed aan de
resultaten van het genoemde Panteia-onderzoek naar het concurrentiebeding. Op basis van de onderzoeksresultaten zijn de onderliggende
maatschappelijke problemen in kaart gebracht, zodat de beleidsopties
hierop kunnen aansluiten.
Een van de belangrijkste resultaten uit het onderzoek is dat het gebruik
van het concurrentiebeding fors is toegenomen. Waar in onderzoek uit
2015 19% van de werknemers aangaf een concurrentiebeding in het
contract te hebben (CentERdata, 2015), wordt dit percentage in het
onderzoek van Panteia geschat op 37% (Panteia, 2021). Panteia schat
hiermee in dat in het totaal 3,1 miljoen werknemers aan het concurrentiebeding gebonden zijn op een beroepsbevolking van 8,4 miljoen
werkenden. Dit maakt dat een steeds grotere groep van de beroepsbevolking wordt beperkt in de vrijheid van arbeidskeuze.
Het rapport noemt als redenen voor de toename dat veel werkgevers het
beding graag hanteren, de drempel voor werkgevers om een concurrentiebeding aan te bieden erg laag is en dat het beding bij wijze van
automatisme wordt opgenomen.
Voor werkgevers is het van belang dat zij zich kunnen beschermen tegen
het weglekken van concurrentiegevoelige informatie, intellectueel
eigendom en klantgegevens en -contacten door werknemers die bij een
concurrent gaan werken (of ongeoorloofd het gebruik van deze informatie
door oud-werknemers die zelf een concurrerende onderneming starten)
en zo het bedrijfsdebiet schaden. In het onderzoeksrapport wordt erop
gewezen dat een deel van deze bescherming ook via alternatieven kan
geschieden (wet bescherming bedrijfsgeheimen, onrechtmatige daad),
maar dat de bewijslast voor werkgevers aanzienlijk hoger wordt.6 Een
toekomstige hervorming zou daarom moeten blijven voorzien in een
mogelijkheid tot de bescherming van het bedrijfsdebiet via een vorm van
concurrentiebeding.
Tegelijkertijd laat het Panteia-onderzoek zien dat het beding in veel
gevallen te makkelijk wordt opgenomen. Niet alleen wordt het concurrentiebeding in grotere mate toegepast, ook signaleert het onderzoek van
Panteia dat een grote groep werknemers wel aan een concurrentiebeding
gebonden is, terwijl zij niet te maken hebben met redenen om een
concurrentiebeding op te nemen (zoals bijv. het werken met klanten,
relaties, bedrijfsgevoelige informatie). Het onderzoeksrapport laat zien dat
een concurrentiebeding bij wijze van automatisme opgenomen wordt,
bijvoorbeeld door een standaardclausule in de modelarbeidsovereenkomst op te nemen. Werkgevers kiezen bovendien in het beding voor een
zwaarder handhavingsregime (o.a. geldigheidsduur en (meermaalse)
vordering) dan doorgaans bij de rechter standhoudt. In de rechtspraktijk
wordt het beding bijvoorbeeld vaak voor wat betreft de duur gematigd
naar maximaal een jaar of wordt de boete gematigd naar een voor de
werknemer betaalbaar bedrag. Ook in het rapport wordt opgemerkt dat
(met name kleine) bedrijven zich wenden tot (soms op internet gevonden)
standaardteksten. Deze worden dan breder dan noodzakelijk toegepast.
5

Zie o.a. Houweling, A.R. «Contouren van een nieuwe wettelijke regeling van het concurrentiebeding: hadden Osinga en Spaan maar later geleefd», ArA 2015 (9) 4.
6
Panteia (2021), De werking van het concurrentiebeding, p. 69.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2021–2022, 29 544, nr. 1089

4

Door het (brede) gebruik van de standaardclausule, is het in veel gevallen
dan ook niet duidelijk waarom een concurrentiebeding is opgenomen en
waarom deze specifiek op de werknemer in kwestie van toepassing is.
Uit het onderzoek van Panteia blijkt daarnaast dat 35% van de werkgevers
aangeeft het beding te gebruiken om schaars personeel vast te houden.
Hier is beding niet voor bedoeld, en uit de jurisprudentie blijkt dan ook
overduidelijk dat het concurrentiebeding enkel op deze gronden vrijwel
nooit standhoudt.7 Dit wil niet zeggen dat werknemers zich hier altijd van
bewust zijn: uit het onderzoek blijkt dat werknemers vaak slecht op de
hoogte zijn van het beding. Daarnaast ligt de bal bij de werknemer zodra
een werkgever het concurrentiebeding heeft ingeroepen. Het is
vervolgens aan de werknemer om voor de rechter te bepleiten waarom
het concurrentiebeding niet geldig zou zijn of in reikwijdte of duur beperkt
zou moeten worden. Werknemers deinzen vaak terug voor deze juridische
procedures omdat deze tijdrovend en duur zijn.
Daarmee kan een concurrentiebeding dat op oneigenlijke gronden wordt
ingezet, toch effect hebben. In het onderzoek geïnterviewde juridisch
experts en vakbonden stellen daarnaast dat het concurrentiebeding wordt
ingezet als onderhandelingsmiddel bij exitgesprekken (waarbij bijv.
resterend verlof, vakantiegeld of variabele beloningscomponenten
uitgeruild worden tegen het niet effectueren van het concurrentiebeding),
waarvoor het beding ook niet bedoeld is.
Het rapport geeft aan dat een kwart van de werknemers die vanuit de
huidige arbeidsovereenkomst gebonden is aan een concurrentiebeding,
denkt dat een mogelijk conflict over dit beding hen ervan zal afschrikken/
weerhouden ander werk te accepteren. Het rapport stelt dat dit kan
drukken op de employability van deze groep werknemers. Specifiek
signaleert Panteia dat er een toename is van het gebruik van het concurrentiebeding onder jongere werknemers, en dat juist deze groep binnen
de arbeidsmarkt mobiel zou moeten zijn (en blijven).
Er is ook een groep werknemers die onderschat dat zij wel degelijk aan
het concurrentiebeding kan worden gehouden, al dan niet via de rechter.
Werknemers bij wie het beding (nog) niet is ingeroepen, staan niet
negatief tegenover het concurrentiebeding, maar zijn dit wel zodra ze
eerder met het beding te maken hebben gehad.
De waarde van het concurrentiebeding
Het onderzoek laat zien dat ongeveer 10% van de werkgevers de
werknemer gedurende het dienstverband compenseert voor het concurrentiebeding. Geïnterviewde experts stellen dat het gebruik van een
concurrentiebeding eenvoudig is voor werkgevers: het kost hen niets en
verplicht hen tot niets. Aan het einde van het dienstverband van de
werknemer kan de werkgever de keuze maken of hij het beding wel of niet
inroept. Zelfs als hiervan afgezien wordt, heeft het beding al effect,
aangezien de werknemer tijdens het dienstverband mogelijk heeft
afgezien van een eventuele overstap. Geïnterviewde juridisch experts zijn
zodoende van mening dat het concurrentiebeding niet gratis zou moeten
zijn: «door de prijs van het gebruik van het concurrentiebeding te
verhogen zou de werkgever gemotiveerd kunnen worden zich te beperken

7

zie o.a. Rechtbank Gelderland 17 december 2015, ECLI:NL:RBGEL:2015:8278, Hof Amsterdam
11 mei 2021, ECLI:NL:GHAMS:2021:1385.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2021–2022, 29 544, nr. 1089

5

tot eigenlijk gebruik van het beding – het beschermen van klantcontacten
en marktgevoelige informatie».8
Een werknemer die aan het beding wordt gehouden, kan zonder inkomen
komen te zitten (het contract bij oude werkgever is opgezegd en
geëindigd, maar het contract bij de nieuwe werkgever kan nog niet gestart
worden). In omringende landen is dit, naast schadeloosstelling, mede een
reden geweest om een vergoedingsplicht bij het inroepen van het beding
in te richten. In het huidige artikel 7:653, lid 5, BW wordt de rechter een
mogelijkheid tot het toekennen van een vergoeding gegeven, maar
hiertoe geldt geen verplichting voor de rechter. Het toekennen van een
dergelijke vergoeding komt in de praktijk niet vaak voor.
Rechtspositie en rechtszekerheid
Als laatste is op te merken dat rechtszaken over het concurrentiebeding
zich kernmerken door hun onvoorspelbaarheid, wat leidt tot rechtsonzekerheid. Doordat veel processen uitmonden in een individuele belangenafweging, is de uitkomst op voorhand moeilijk in te schatten. Niet alleen
werknemers, maar ook een deel van de werkgevers ziet vaak af van een
rechtsgang omdat ze geen vertrouwen heeft dat de uitkomst in hun
voordeel gaat uitvallen. Tegelijkertijd kunnen zaken over het concurrentiebeding sterk casuïstisch zijn, waarbij de mogelijkheid voor maatwerk in
rechterlijke uitspraken behouden zou moeten blijven.
Bovenstaande leidt tot de volgende analyse:
• het gebruik van het concurrentiebeding neemt sterk toe. Dit maakt dat
een steeds grotere groep van de beroepsbevolking wordt beperkt in de
vrijheid van arbeidskeuze;
• het concurrentiebeding is voor werkgevers van belang omdat zij zich
hiermee kunnen beschermen tegen werknemers die met concurrentiegevoelige informatie, intellectueel eigendom en klantgegevens en
-contacten naar een concurrent gaan (of zelf een concurrent worden)
en zo het bedrijfsdebiet schaden;
• de drempel om een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst
op te nemen is zeer laag, terwijl dit voor de werknemer wel zwaarwegende consequenties kan hebben;
• bij het inroepen van het concurrentiebeding zijn de gevolgen voor de
werknemer groot, zonder dat deze hiervoor doorgaans wordt
gecompenseerd, en staan niet altijd in verhouding met de belangen
voor de werkgever;
• de werknemer aan zet is om aan te tonen waarom een werkgever geen
gerechtvaardigd belang heeft bij het inroepen van het concurrentiebeding. Dit is voor veel werknemers niet opportuun, vanwege de
onzekere uitkomsten van een procedure, en de kosten en tijdsduur
hiervan.
Er is met sociale partners over bovenstaande probleemanalyse
gesproken, waarbij het algemene beeld gedeeld werd. Er is draagvlak om
het concurrentiebeding te herzien, waarbij er binnen sociale partners nog
verschillend gedacht wordt over de manier waarop.
Beleidsopties
Een toekomstig voorstel van de regering tot modernisering van het
concurrentiebeding zal waarschijnlijk uit een beleidsoptie van verschillende elementen bestaan. Deze elementen zouden zoveel mogelijk
moeten voorzien in een oplossing voor de hierboven geschetste
8

Panteia (2021), De werking van het concurrentiebeding, p. 75.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2021–2022, 29 544, nr. 1089

6

problemen en invulling moeten geven aan de hierboven geformuleerde
doelstellingen.
De route van een uit meerdere elementen bestaande beleidsoptie ligt in
lijn met het (onder «achtergrond onderzoek» geschetste) eerdere
wetsvoorstel uit 2001, waarin ook verschillende elementen tegelijkertijd
werden voorgesteld.
Hieronder volgt een inventarisatie, die naar aanleiding van de motie van
de leden Van Weyenberg en Gijs van Dijk en de toezegging in de
Kamerbrief van 25 juni is gemaakt. De hierin beschreven verschillende
elementen zijn terug te leiden tot de ingediende motie van de leden Van
Weyenberg en Gijs van Dijk, het rapport van de commissie Regulering van
Werk en het onderzoeksrapport van Panteia.
Bij de verschillende beleidsopties zal kort worden toegelicht wat de vooren nadelen zijn, en voor welke onderliggende problematiek deze wel of
niet een oplossing kunnen bieden. Tot slot zijn er nog een aantal
elementen die in geen van de gepresenteerde beleidsopties terugkomen.
Voor deze elementen worden in bijlage twee overwegingen gegeven
waarom deze elementen minder logisch of doelmatig zijn om in een
beleidsoptie op te nemen. Gelet op het doel om verschillende beleidsopties in kaart te brengen, worden zij wel genoemd.
Voordat hieronder de vier beleidsopties gepresenteerd worden, wordt
eerst ingegaan op twee voorliggende mogelijkheden, die niet in de
beleidsopties terugkomen omdat zij gezien hun verstrekkende aard of
antwoord op de in het rapport gesignaleerde problematiek niet voor de
hand liggen:
• Het concurrentiebeding in zijn huidige vorm in stand laten.
Gezien de aard van de in het onderzoek geschetste problematiek ligt
deze optie niet voor de hand, omdat er dan niets zal veranderen.
Bovendien zou dit niet in lijn met de uitvoering van de motie van de
leden Van Beukering-Huijbregts en Gijs van Dijk zijn. Voorzienbaar is
dat het aantal en percentage concurrentiebedingen op het huidig
niveau zal blijven of zal stijgen, waarbij onderliggende problematiek
niet opgelost zal worden.
• Het concurrentiebeding wordt in zijn geheel afgeschaft.
Door het concurrentiebeding in zijn geheel af te schaffen, zouden
werkgevers tegen het schaden van het bedrijfsdebiet beschermd
moeten worden door procedures op basis van de onrechtmatige daad.
Werknemers zouden een maximale invulling hebben van de grondwettelijke vrije arbeidskeuze. De keerzijde is dat de bewijslast geheel
verschuift richting werkgeverskant, waarbij een werkgever lastig kan
aantonen dat er klantgegevens of bedrijfsgeheimen ongeoorloofd zijn
meegenomen (actie o.g.v. onrechtmatige daad), terwijl het schenden
van het concurrentiebeding makkelijker te bewijzen was. De balans kan
zodoende weer doorslaan door naar werknemerszijde, terwijl voor
continuïteit en draagvlak het beter is een balans te vinden tussen
werkgevers- en werknemersbelangen.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2021–2022, 29 544, nr. 1089

7

Beleidsopties ter herziening van het concurrentiebeding

Toelichting op de elementen in de beleidsopties.
Beleidsoptie 1 kan gezien worden als de lichtste variant van de vier
bovenstaande beleidsopties. De huidige rechtspraktijk om werkingsduur
van het beding te maximeren op 1 jaar wordt gecodificeerd. Op verzoek
van sociale partners is het expliciteren van de geografische reikwijdte in
beleidsoptie 1 opgenomen, waarbij werkgever een geografische reikwijdte
waarbinnen het beding geldt, moet opnemen én motiveren. Daarnaast
wordt de werknemer niet belast met een beding wanneer de oorzaak van
het beëindigen van het dienstverband buiten zijn invloed lag. Dit kan
komen naast het huidige lid 4 van artikel 7:653 BW, waarin is bepaald dat
het beding niet geldt indien de beëindiging het gevolg is van ernstig
verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever. Dit element, alsmede
uitzonderingssituaties moet nader worden uitgewerkt.9 Tot slot is in het
concept wetsvoorstel Overgang van Onderneming een voorstel gedaan
tot aanpassing van het concurrentiebeding in geval van faillissement.10
In zekere zin heeft beleidsoptie 1 een aantal elementen die relatief van
beperkte aard zijn, maar wel een oplossing bieden om een beperkt aantal
zaken te reguleren waarbij het werknemersbelang nu sterk achterblijft.
Daarnaast kunnen deze elementen voor zowel de werkgever als de
werknemer meer duidelijkheid bieden omtrent de geldigheid (en bereik)
van het beding. Om deze reden worden alle elementen in beleidsoptie 1
ook in de overige beleidsopties voorgesteld. Waarbij het tevens een
mogelijkheid is om deze elementen op punten nader uit te werken.
De verwachting is echter dat beleidsoptie 1 een beperkte oplossing zal
bieden voor de onder «maatschappelijke uitdagingen» genoemde
problematiek. Beleidsoptie 1 zal beperkte invloed hebben op het aantal
werknemers dat te maken zal krijgen met een beding, waarbij met name
9

Hoe deze uitzondering eruit zou komen te zien, dient nog nader te worden uitgewerkt.
Eveneens dient uitgewerkt te worden hoe om te gaan met het beding bij ontbinding wegens
verwijtbaar handelen, ontslag op staande voet of situaties waarin de werknemer juist op
ontslag aanstuurt om van het concurrentiebeding af te komen.
10
Internetconsultatie wetsvoorstel Wet overgang van onderneming in faillissement, 31 augustus
2019.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2021–2022, 29 544, nr. 1089

8

van belang is dat de beleidsoptie geen oplossing biedt om werknemers
waarvoor er geen duidelijke reden is tot de opname van het beding, te
vrijwaren van het concurrentiebeding. Er worden weinig nadere eisen
gesteld aan een specificatie wat het belang van de werkgever is om de
arbeidsmobiliteit van de werknemer te reduceren. Een werknemer bevindt
zich nog steeds in de situatie dat zodra het beding ingeroepen wordt, deze
mogelijk zonder inkomen kan komen te zitten, omdat het aangaan van een
nieuwe dienstbetrekking wordt beperkt.
Om het gebruik van het concurrentiebeding te reduceren, wordt in het
rapport van Panteia gesuggereerd het gebruik, en met name het inroepen
van het beding, te beprijzen. Om hier in te voorzien is in beleidsoptie 2 de
verplichte vergoeding opgenomen. Op het moment dat de werkgever aan
het einde van het dienstverband het concurrentiebeding inroept, moet hij
een vergoeding dienen te betalen. Dit kan het kaf van het koren scheiden:
de werkgever wordt hierdoor gestimuleerd om in te schatten welke
werknemers daadwerkelijk het bedrijfsdebiet kunnen schaden, en welke
niet. Als werknemers geen gevaar voor de bedrijfstoekomst vormen, zal
de werkgever niet geneigd zijn hiervoor extra te willen betalen. Hij zal
zodoende dus eerder aangeven om het beding niet in te roepen. Hierdoor
wordt de arbeidsmobiliteit van grote aantallen werknemers vergroot. Deze
zullen bovendien niet te maken krijgen met een eventuele rechtsgang. De
werkgever kan, conform het laatste element in beleidsoptie 1, ook
verplicht worden om de werknemer tijdig te informeren over het al dan
niet inroepen van het beding, zodat de werknemer hier voor zijn overstap
rekening mee kan houden.
Een vergoeding achteraf bij inroep van het beding kan een prikkel zijn
voor de werkgever om kritischer te kijken bij welke werknemers hij wel of
niet een beding wil opnemen. Van belang is echter niet alleen dat de
werknemer na afloop mobieler wordt. Omwille van optimale arbeidsallocatie is het eveneens belangrijk dat werknemers gedurende hun dienstverband niet onnodig door het afschrikeffect van een beding weerhouden
worden om een beter passende arbeidssituatie elders te accepteren. Zoals
het onderzoek van Panteia laat zien, is er een deel van de werknemers die
zich wel door dit effect laat leiden, waarvan mogelijk de werkgever
achteraf bepaalt dat het beding helemaal niet van belang was. Dit risico is
op verschillende manieren te mitigeren: 1) door een verplichte (minimale)
vergoeding achteraf, ook als de werkgever uiteindelijk niet het beding
inroept, of 2) door een verplichte vergoeding vooraf (signing fee) bij het
overeenkomen van het beding, of 3) door de werkgever de mogelijkheid
te bieden om afstand te doen van het concurrentiebeding, maar dat de
werkgever nog wel een periode kan worden gehouden aan de vergoedingsplicht bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst, bijv. tot 12
maanden na afstand name (conform situatie in Duitsland). In deze
gevallen heeft het opnemen van een beding in het contract op voorhand
een prijs voor de werkgever. Bedingen die door de werkgever als niet
noodzakelijk worden beschouwd, zullen naar verwachting minder worden
overeengekomen. Indien de vergoedingsplicht in een toekomstig
wetsvoorstel zal worden opgenomen, dient de hoogte hiervan nader te
worden uitgewerkt. Uitgangspunt is hierbij dat de vergoeding van
dusdanige hoogte dient te zijn dat de werkgever het beding niet onnodig
opneemt. De vakbeweging heeft hierbij aangegeven dat het dan voor de
hand ligt om aan te sluiten bij de regelingen zoals deze in buurlanden
België en Duitsland van kracht zijn.
In beleidsoptie 3 wordt ingezet op het element van het zwaarwegend
bedrijfsbelang, zoals deze nu ook al geldt als vereiste voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Ook bij een arbeidsovereenkomst voor
onbepaalde tijd zal dan het zwaarwegend bedrijfsbelang voor het

Tweede Kamer, vergaderjaar 2021–2022, 29 544, nr. 1089

9

opnemen van dit beding schriftelijk moeten worden gemotiveerd. Het
voordeel is dat dit werkgevers dwingt om specifiek te benoemen waarom
het belang van de werkgever dient te prevaleren boven de arbeidsmobiliteit en het recht op vrije arbeidskeuze van de werknemer. Dit is een
zware toets, zo laten ook de ervaringen na de inwerkingtreding van de
wijzigingen rond het concurrentiebeding via de Wwz zien.11 In veel
gevallen blijken werkgevers hun zwaarwegend bedrijfsbelang onvoldoende gemotiveerd te hebben, waardoor het beding in rechte geen stand
houdt. Werkgevers houden echter de ruimte om het beding op te nemen,
mits zij wel de moeite nemen dit duidelijk te motiveren waarom dit met
het oog op zwaarwegende dienst- of bedrijfsbelangen noodzakelijk is.
Tegelijkertijd laat het Panteia-onderzoek zien dat nog steeds in veel
arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd geen expliciete motivering van
het zwaarwegend bedrijfsbelang is te vinden. Ofschoon de kans groot is
dat deze bedingen dan ook geen stand zullen houden, worden overeenkomsten met dergelijke ongemotiveerde bedingen nog steeds gesloten.
Bepalend zal dan zijn in hoeverre de werknemer kan inschatten of zijn
beding (niet) stand zal houden, en of hij bereid is dit aan te vechten. Uit de
evaluatie van de Wwz blijkt dat het aandeel van concurrentiebedingen
voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd versus onbepaalde tijd
niet gewijzigd is (SEO, 2020). Een ander nadeel is dat het vereiste
zwaarwegend bedrijfsbelang te motiveren mogelijk niet een afdoende rem
is op het overeenkomen van (mogelijk niet rechtsgeldige) bedingen (want
er zit geen prijs op het afsluiten ervan). De werknemer zal dus alsnog zijn
recht moeten halen. Bovendien voorziet het niet in situaties waarin de
werknemer door het inroepen van het beding door de werknemer zonder
inkomen komt te zitten.
De inschatting is zodoende mogelijk dat beleidsoptie 3 op zichzelf voor
een gedeelte van de geschetste problematiek een oplossing kan bieden
(hogere drempel voor geldigheid van het beding doordat werkgevers ook
bij arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd duidelijker moeten
motiveren waarom er een zwaarwegend bedrijfsbelang is dat opname van
het beding noodzakelijk maakt), maar wellicht onvoldoende prikkelt om
spaarzaam het beding op te nemen en in te roepen (in tegenstelling tot
beprijzing). Beleidsoptie 4 kan daarin voorzien, door de beleidsopties 2 en
3 met elkaar te combineren. Duidelijk is evenwel dat beleidsoptie 4 de
minst lichte variant is.
Vakbonden hebben aangegeven de voorkeur te hebben voor beleidsoptie
4, waarbij voor o.a. de hoogte van de vergoeding aangesloten kan worden
bij de regelingen zoals deze in België en Duitsland gangbaar zijn.
De werkgevers achten dat er wel mogelijkheden zijn voor beleidsopties 1
en 3. Ze zijn daarentegen geen voorstander van beleidsopties 2 en 4.

11

Zie o.a. Folmer, F.S., «Concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd: het
toetsingskader en de praktijk», in: ArbeidsRecht (2019), vol 41.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2021–2022, 29 544, nr. 1089

10

Bijlage 2.

Overige elementen die niet opgenomen zijn de in de verkende
beleidsopties
Overige elementen die niet zijn opgenomen in de beleidsopties:
• Beperken van het concurrentiebeding tot een relatiebeding;
• Overeenkomen van het beding wordt alleen in bepaalde sectoren
mogelijk;
• Overeenkomen van het beding wordt afhankelijk van een bepaald
brutoloon;
• Verbod op overeenkomen van een concurrentiebeding voor contracten
bepaalde tijd.
Hieronder worden achterliggende redenen gegeven om deze elementen
vooralsnog niet op te nemen in de beleidsopties.
• Beperken van het concurrentiebeding tot een relatiebeding:
o Geheimhoudingsbeding kan schijnbescherming bieden, aangezien
het moeilijk te achterhalen is of (ex)werknemer bij een nieuwe
werkgever informatie doorgeeft.
o Voor werkgevers is nadelig dat schade altijd pas achteraf vastgesteld kan worden. De inrichting van het huidige concurrentiebeding
werkt vanwege de bredere reikwijdte preventiever.
o Omzetting van het huidige beding naar relatiebeding beschermt
werkgevers niet tegen het verlies van kennis/knowhow richting
concurrenten.
o Wellicht moeilijke afbakening van definitie «relatie» (bijv. leveranciers, adviseurs, netwerk), die zou kunnen leiden tot 1) niet veel
kleinere scope dan huidige beding, waardoor feitelijk huidige
praktijk in stand blijft 2) rechtsonzekerheid over definitie op basis
van praktijksituaties, terwijl juist een doel is meer rechtszekerheid
te bieden.
o Zowel de SER als juridische experts waren zeer kritisch op de
opvatting van de regering bij de schriftelijke behandeling van het
eerdere wetsvoorstel uit 2001 dat het relatiebeding wezenlijk
anders is dan het concurrentiebeding. Naar het oordeel van de SER
en de experts kan het relatiebeding als een concurrentiebeding
worden getypeerd.
• Overeenkomen van het beding wordt alleen in bepaalde sectoren
mogelijk
Als de overheid sectoren aan moet wijzen, kan dit arbitrair zijn en
discussie oproepen. Bovendien kunnen binnen sectoren er functies zijn
waar wel een beding logisch is, maar ook functies waarvoor dat niet is.
Een sector aanwijzen kan dan te grofmazig zijn.
• Overeenkomen van het beding wordt afhankelijk van een bepaald
brutoloon. Deze optie suggereert dat bij lage inkomensgroepen er
geen legitiem belang is om de werkgever te beschermen, terwijl er wel
degelijk casussen zijn waarin werkgever beschermd dient te worden.
Daarnaast is een inkomensgrens die door wetgever bepaald wordt
arbitrair.
• Verbod op overeenkomen van een concurrentiebeding voor contracten
bepaalde tijd.
o Vergroting van de kloof tussen tijdelijk en vast, zowel contractueel
als op werkvloer (verantwoordelijkheden/kennis wordt niet gedeeld
met de werknemers bepaalde tijd).
o Vanuit de optiek van de werkgever kan de tijdelijke werknemer
evenzeer het bedrijfsdebiet schaden als de vaste werknemer.
o In het bedrijfsleven wordt ook gewerkt met tijdelijke contracten
voor topmanagers.
o Groot verschil tussen contract bepaalde tijd van enkele maanden of
van 5 jaar. In het laatste geval is het verschil tussen dit contract en

Tweede Kamer, vergaderjaar 2021–2022, 29 544, nr. 1089

11

het onbepaalde tijdscontract inzake het kunnen schaden van het
bedrijfsdebiet niet heel groot.
o Mogelijk schrikt het niet kunnen opnemen van een concurrentiebeding werkgevers af om tijdelijk nieuw personeel aan te nemen
(terwijl er bijv. vanwege piek/ziek, zorgen over loondoorbetaling bij
ziekte- etc. (nog) geen ruimte bij werkgever is om nieuwe werknemer op vast contract aan te nemen).

Tweede Kamer, vergaderjaar 2021–2022, 29 544, nr. 1089

12