Seksuele oriëntatie en werk

In Nederland worden regelmatig grootschalige onderzoeken uitgevoerd naar
de arbeidssituatie en werkbeleving van werknemers. Maar in deze onderzoeken blijven sommige groepen werknemers onderbelicht. Het Sociaal en
Cultureel Planbureau heeft onderzoek gedaan naar één van deze groepen:
lesbische, homoseksuele en biseksuele (LHB) werknemers. Zijn er verschillen
in werkbeleving, bejegening en welzijn van LHB en heteroseksuele werknemers in Nederland anno 2012 en zo ja: wat zijn hier de verklaringen voor?
De resultaten laten zien dat er in Nederland meer overeenkomsten dan verschillen zijn tussen lesbische, homoseksuele en heteroseksuele werknemers.
Tevredenheid over werk, ontwikkelingsmogelijkheden, conflicten, pesten en
verzuim zijn voor deze groepen gelijk. Dit gaat echter niet op voor een andere
groep: biseksuele werknemers. Zij rapporteren wel meer problemen op een
groot aantal aspecten van werkbeleving.
Het onderzoek is uitgevoerd in opdracht van de Directie Emancipatie van het
ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap.

Lisette Kuyper werkt bij de onderzoeksgroep Onderwijs, Minderheden en
Methodologie van het SCP. Zij voert verschillende onderzoeken uit naar
de positie en het welzijn van LHB’ers.

ISBN 978-90-377-0668-0

9

789037 706680

Sociaal en Cultureel Planbureau

SCP-publicatie 2013-23
ISBN 978 90 377 0668 0

Seksuele oriëntatie en werk
Ervaringen van lesbische, homoseksuele,
biseksuele en heteroseksuele werknemers

Seksuele oriëntatie en werk

Seksuele oriëntatie en werk
Ervaringen van lesbische, homoseksuele,
biseksuele en heteroseksuele werknemers

Lisette Kuyper

Sociaal en Cultureel Planbureau
Den Haag, oktober 2013

Het Sociaal en Cultureel Planbureau is ingesteld bij Koninklijk Besluit van 30 maart 1973.
Het Bureau heeft tot taak:
a wetenschappelijke verkenningen te verrichten met het doel te komen tot een samenhangende
beschrijving van de situatie van het sociaal en cultureel welzijn hier te lande en van de op dit
gebied te verwachten ontwikkelingen;
b bij te dragen tot een verantwoorde keuze van beleidsdoelen, benevens het aangeven van voor- en
nadelen van de verschillende wegen om deze doeleinden te bereiken;
c informatie te verwerven met betrekking tot de uitvoering van interdepartementaal beleid op
het gebied van sociaal en cultureel welzijn, teneinde de evaluatie van deze uitvoering mogelijk te
maken.
Het scp verricht deze taken in het bijzonder bij problemen die het beleid van meer dan één
departement raken.
De minister van Volksgezondheid, Welzijn en Sport is als coördinerend minister voor het sociaal
en cultureel welzijn verantwoordelijk voor het door het scp te voeren beleid. Over de hoofdzaken
hiervan heeft hij/zij overleg met de minister van Algemene Zaken; van Veiligheid en Justitie; van
Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties; van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap; van Financiën;
van Infrastructuur en Milieu; van Economische Zaken; en van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

© Sociaal en Cultureel Planbureau, Den Haag 2013
scp-publicatie 2013-23
Zet- en binnenwerk: Textcetera, Den Haag
Figuren: Mantext, Moerkapelle
Vertaling samenvatting: Julian Ross, Carlisle, Engeland
Omslagontwerp: bureau Stijlzorg, Utrecht
Omslagfoto: Roel Burgler/hh
isbn 978 90 377 0668 0
nur 740

Voor zover het maken van reprografische verveelvoudigingen uit deze uitgave is toegestaan op
grond van artikel 16h Auteurswet 1912 dient men de daarvoor wettelijk verschuldigde vergoedingen
te voldoen aan de Stichting Reprorecht (Postbus 3060, 2130 kb Hoofddorp, www.repro-recht.nl).
Voor het overnemen van (een) gedeelte(n) uit deze uitgave in bloemlezingen, readers en andere
compilatiewerken (art. 16 Auteurswet 1912) kan men zich wenden tot de Stichting pro (Stichting
Publicatie- en Reproductierechten Organisatie, Postbus 3060, 2130 kb Hoofddorp,
www.cedar.nl/pro).
Sociaal en Cultureel Planbureau
Rijnstraat 50
2515 xp Den Haag
(070) 340 70 00
www.scp.nl
info@scp.nl
De auteurs van scp-publicaties zijn per e-mail te benaderen via de website. Daar kunt u zich ook
kosteloos abonneren op elektronische attendering bij het verschijnen van nieuwe uitgaven.

inhoud

Inhoud
Voorwoord7
1

Seksuele oriëntatie op de werkvloer
9
Noot11

2
2.1
2.2
2.3
2.4
2.5
2.6

Achtergrond en arbeidssituatie
12
Hoe seksueel divers is de werkvloer?
12
Homo bekend, bi onbekend
14
Sociaaldemografische achtergrond
18
20
Arbeidssituatie
Overal even open?
22
24
Conclusie
Noten25

3
3.1
3.2
3.3
3.4
3.5
3.6
3.7
3.8
3.9

Werkbeleving
Tevreden werknemers…
…die goed functioneren
Gelijke kansen
Een stapje meer doen
lhb’ers elders aan de slag
Samenhang tussen werkbeleving en openheid
Sekseverschillen
Verschillen tussen oriëntaties verklaard
Conclusie

4
4.1
4.2
4.3

Omgangsvormen op het werk
37
37
Diversiteitsklimaat
Ervaringen van werknemers
45
55
Conclusie
Noot56

5
5.1
5.2
5.3

Welzijn van werknemers
57
Lekker in je vel?
57
60
Verzuim
64
Conclusie
Noten64

26
27
27
28
29
30
31
32
33
35

5

sek suele oriëntatie en w erk

6
6.1
6.2
6.3
6.4
7

Verschillen verder verklaard
65
Mogelijke samenhangen tussen werkbeleving, sociale omgang
en welzijn
66
Toetsing van het model
67
Verhoogd risico biseksuele werknemers verder verkend
69
72
Conclusie
Noten73
Samenvatting en slotbeschouwing
74
Noot80

81
Summary and discussion
Note87
Bijlagen A, B en C (te vinden via www. scp.nl bij het desbetreffende rapport)
Literatuur88
Publicaties van het Sociaal en Cultureel Planbureau

6

94

vo orwo ord

Voorwoord
Onderzoekers naar homo- en biseksualiteit ervaren op zoek naar betrouwbare
­resultaten twee belemmeringen: het schort vaak aan een representatieve steekproef
van lesbische, homoseksuele en biseksuele mensen (l hb’ers) en vaak ontbreekt een
heteroseksuele vergelijkingsgroep. Hierdoor zijn de uitkomsten gebaseerd op mensen
die op een of andere manier actief zijn in de l hb-wereld en vallen de resultaten lastig te
kwantificeren. Daarom stonden bij het huidige onderzoek naar de werkervaringen van
l hb-werknemers voor het Sociaal en Cultureel Planbureau (scp) twee zaken voorop: de
steekproef moet grootschalig en landelijk representatief zijn en tevens heteroseksuele
werknemers bevatten. Dit rapport geeft de belangrijkste resultaten weer.
Anno 2012 kennen Nederlandse l hb- en heteroseksuele werknemers meer over­
eenkomsten dan verschillen. Lesbische, homoseksuele en heteroseksuele werknemers
zijn even tevreden over hun werk, ervaren dezelfde ontwikkelingsmogelijkheden,
maken even vaak conflicten, pestgedrag of een andere negatieve bejegening mee, voelen
zich net zo vaak uitgeblust en opgebrand en verzuimen evenveel dagen. Dit geldt echter
niet voor een andere groep: biseksuele werknemers. Zij zijn minder tevreden, hebben
meer conflicten, meer pestervaringen en meer burn-outverschijnselen. De relatief
ongunstige positie van biseksuelen wordt in dit rapport deels verklaard, maar de achterliggende oorzaken verdienen nader onderzoek.
Het onderzoek is uitgevoerd in opdracht van de Directie Emancipatie van het ­ministerie
van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap. Het kon worden geschreven dankzij de
9792 werknemers die de moeite hebben genomen onze vragenlijst in te vullen. Ik dank
hen daar zeer voor. Naast de interne leescommissie hebben ook twee externe onder­
zoekers meegedacht. Ik wil Seth van den Bossche (t no) en Saskia Keuzenkamp (voor­
malig afdelingshoofd scp, thans Movisie) hartelijk danken voor hun bijdrage en de
prettige samenwerking.
Prof. dr. Kim Putters
Directeur Sociaal en Cultureel Planbureau

7

sek suele oriëntatie op de w erk v loer

1

Seksuele oriëntatie op de werkvloer

In Nederland werkt bijna 70% van de beroepsbevolking (cbs 2012). Gemiddeld is men
31,3 uur per week aan de slag. Werk is gunstig voor de samenleving en goed voor de mensen zelf. Werk genereert inkomen, brengt zelfstandigheid, creëert een sociaal netwerk,
geeft voldoening en eigenwaarde, biedt gespreksstof op feestjes en zorgt voor afleiding
als het op andere gebieden even tegen zit. Deze voordelen zijn uiteraard niet altijd in
iedere werksituatie aanwezig. Een sociaal netwerk dat bestaat uit collega’s die elkaar
het leven zuur maken, levert eerder frustratie op dan steun. En een baan zonder ontplooiingsmogelijkheden of met een takenpakket dat ver beneden de capaciteiten van de
werknemer ligt, zal weinig voldoening geven.
Verschillende Nederlandse onderzoeken brengen aspecten van werk in kaart. Voor­
beelden zijn de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (ne a), het Arbeids­
aanbodpanel (a a p) en de Enquête Beroepsbevolking (ebb). Zij onderzoeken hoe
collega’s met elkaar omgaan, welke groepen in Nederland te weinig ontplooiings­
mogelijkheden ervaren of voor wie het takenpakket eigenlijk te licht is. Deze grootschalige bevolkings­onderzoeken naar arbeid hebben oog voor verschillen tussen
bevolkingsgroepen. Een groep die daarin tot nu toe niet wordt belicht, zijn lesbische,
homo­seksuele en ­biseksuele (l hb) werknemers. En dat is jammer, want onderzoeken
naar l hb’ers op de werkvloer laten zien dat zij daar mogelijk meer problemen ervaren in
omgang, werkbeleving en welzijn.
Recent is er een aantal onderzoeken uitgevoerd onder Nederlandse l hb-werknemers
(Hekma 2006; Keuzenkamp en Oudejans 2010; Kooiman en Keuzenkamp 2012; Mans
2006; Tabarki 2006; Van der Klein et al. 2009; Workplace Pride Foundation 2012).
De ­studies leveren een vergelijkbaar beeld: de meesten zijn open over hun seksuele
­oriëntatie en ontmoeten acceptatie, terwijl ze weinig openlijke vormen van discriminatie of negatieve bejegening (zoals fysiek geweld, intimidatie of discriminatie in
salariëring) melden. Zo rapporteerde 86% van de homoseksuele mannen en 95% van de
lesbische vrouwen dat zij geen negatieve ervaringen hadden op hun werk in de afgelopen twaalf maanden (Kooiman en Keuzenkamp 2012). Echter, vervelende vragen, flauwe
grappen en afkeurende blikken zijn geen zeldzame verschijnselen. 7% van de homo­
seksuele werknemers in het onderzoek van Kooiman en Keuzenkamp gaf aan dat zij met
vervelende, nieuwsgierige vragen werden geconfronteerd. Hetzelfde percentage liep op
tegen ­g rappen.
Andere onderzoeken laten zien dat de ervaren arbeidsomstandigheden en ervaringen
van l hb-werknemers, in vergelijking met die van heteroseksuele werknemers, te wensen over laten. Een onderzoek onder leden van de Abvakabo fn v die werkzaam zijn
bij de lokale overheid of in de zorg toont aan dat homoseksuele werknemers minder
sociale steun en meer pestgedrag ervaren, een lagere eigenwaarde en werksatisfactie
hebben, en meer gezondheidsklachten, burn-outverschijnselen, slaapproblemen en
ziekte­verzuim rapporteren (Bos en Sandfort 1998). Een onderzoek onder de Nederlandse
politie bevestigt deze uitkomsten deels (Sandfort en Vanwesenbeeck 2000), al liet een
9

sek suele oriëntatie en w erk

recentere herhaling van het politieonderzoek geen verschillen meer zien (De Haas et al.
2007). Homoseksuele medewerkers in het middelbaar beroepsonderwijs (mbo) krijgen
vaker te maken met pesten, discriminatie en seksuele agressie (Kooiman en Keuzenkamp 2012). Deze ervaringen blijven niet zonder gevolgen. Slachtoffers geven aan dat
zij (tijdelijk) minder functioneren, bang of gespannen zijn, zich ziek hebben gemeld of
willen stoppen met werken. Kortom, de ervaren problemen van l hb-werknemers zijn
niet alleen ongunstig voor de betrokken werknemers, maar kunnen ook voor werkgevers
en overheid kosten met zich meebrengen.
De bovenstaande studies geven een indicatie dat een andere seksuele oriëntatie dan een
heteroseksuele op de werkvloer tot problemen kan leiden. Maar harde conclusies over
bijvoorbeeld de prevalentie van pesten of verschillen in welzijn tussen l hb- en heteroseksuele werknemers in Nederland vallen niet te trekken. De meeste onderzoeken werven via websites, mailinglists, magazines, feesten of belangenorganisaties voor l hb’ers,
wat zeer selectieve steekproeven oplevert. Zo ligt bijvoorbeeld het percentage l hb’ers
dat open is over hun seksuele oriëntatie veel hoger dan onder l hb’ers die via algemene
strategieën zijn geworven (Fernee en Keuzenkamp 2011). Daarnaast rapporteren l hb’ers
die via ‘roze’ kanalen zijn geworven meer negatieve ervaringen en negatieve bejegening
gerelateerd aan hun seksuele oriëntatie. Bovendien, door alleen l hb-werknemers te
werven, is een vergelijking met heteroseksuele werknemers niet mogelijk. De onder­
zoeken die wel gebruik maken van representatieve steekproeven en heteroseksuele
werknemers includeren, zijn alleen uitgevoerd in bepaalde sectoren (zoals de politie
en het mbo), waardoor ze niet te generaliseren zijn naar alle werknemers in Nederland.
Verder houden deze eerdere onderzoeken geen rekening met mogelijke verschillen tussen lesbische/homoseksuele en biseksuele werknemers.
Kortom, op dit moment ontbreekt een betrouwbaar beeld van de werkbeleving, sociale
bejegening en welzijn van l hb-werknemers in Nederland en is onbekend of zij daarin
verschillen van heteroseksuele werknemers. Daarom heeft het Sociaal en Cultureel
Planbureau (scp) in opdracht van de Directie Emancipatie van het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap (oc w) een grootschalig kwantitatief onderzoek uitgevoerd
onder werknemers in Nederland: Kwaliteit van Werk 2012 (KvW’12). Dit onderzoek brengt
niet alleen de mogelijke verschillen in werkbeleving, sociale bejegening en welzijn tussen l hb- en heteroseksuele werknemers in kaart, maar ook factoren die mogelijk een rol
spelen. Immers, waar de prevalentie van problemen handvatten biedt voor prioriteiten
in beleid, biedt zicht op factoren die bepaalde groepen kwetsbaar maken aanknopingspunten voor de invulling van dat beleid. De centrale onderzoeksvragen zijn:
1 Zijn er verschillen in werkbeleving, bejegening en welzijn van l hb- en heteroseksuele
werknemers in Nederland anno 2012?
2 Hoe zijn de mogelijke verschillen in werkbeleving, bejegening en welzijn tussen l hb
en heteroseksuele werknemers te verklaren?

10

sek suele oriëntatie op de w erk v loer

Kader 1.1 Onderzoeksverantwoording KvW’12
Het onderzoek is uitgevoerd onder werknemers van 20 jaar of ouder. Het Centraal Bureau voor
de Statistiek (cbs) heeft op 1 mei 2012 een steekproef getrokken uit de Polisadministratie van
het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (uw v). Uit deze lijst van werknemers heeft
het cbs alleen personen geselecteerd die op 25 september 2012 nog ingeschreven stonden
in de Gemeentelijke Basisadministratie om aanschrijving van overledenen zoveel mogelijk te
voorkomen. De steekproef had een omvang van 25.800 personen. Deze werknemers hebben
een papieren vragenlijst toegestuurd gekregen met een uitnodigingbrief die hen tevens uitlegde hoe ze de vragenlijst online konden invullen. Na drie weken hebben de deelnemers die
de vragenlijst nog niet hadden ingevuld een schriftelijke herinnering gekregen met wederom
de vragenlijst. In totaal zijn 9838 vragenlijsten ingevuld, waarvan 9792 geschikt werden geacht
voor analyse. De respons is 38%. Daarvan is 29% online gerealiseerd en 71% schriftelijk.
Het cbs heeft het databestand verrijkt met informatie over de deelnemers: sekse, leeftijd,
stedelijkheid van de woonplaats, werksector en etnische achtergrond. Verder heeft het cbs
gezorgd voor een weegfactor (gebaseerd op Sekse * Leeftijd + Herkomst * Generatie + Burgerlijke staat + Type huishouden * Plaats in huishouden + Bedrijfstak * Grootteklasse + Stedelijkheid * Provincie en G4 + Loon volgens Polis), waardoor de gegevens representatief zijn voor
de groep werknemers in Nederland van 20 jaar of ouder voor wat betreft die achtergrond­
gegevens.
Bijlage A bevat gegevens over de representativiteit van de steekproef en de vergelijkbaarheid
met andere onderzoeken. De gegevens worden vergeleken met het steekproefkader (bijlagetabel A1.a), de gewogen en ongewogen steekproef worden vergeleken (bijlagetabel A1.b) en de
huidige gegevens worden vergeleken met die uit de ne a (bijlagetabel A1.c). In bijlage B staat de
samenstelling van de gebruikte schalen. Alle bijlagen en een uitgebreidere onderzoeksverantwoording zijn te vinden op www.scp.nl.

Dit onderzoek richt zich op werknemers, niet op werkzoekenden en werklozen.
Uitspraken over mogelijke verschillen tussen l hb’ers en heteroseksuelen bij het betreden van de arbeidsmarkt of bij werkloosheid kunnen dus niet worden gedaan.
Het onderzoek spitst zich toe op verschillen naar seksuele oriëntatie. De huidige steekproef te klein om de situatie van transgender werknemers te onderzoeken.1 Recente
onder­zoeken van Vennix (2010) en Keuzenkamp (2012) schetsen een beeld van de werk­
situatie van transgenders in Nederland. Het huidige onderzoek besteedt wel aandacht
aan het percentage collega’s dat een transgender collega op het werk heeft (zie hoofdstuk 4).
Noot
1

Wel is een vraag naar transgenderachtergrond opgenomen, maar te weinig respondenten gaven aan
dat zij transgender zijn om betrouwbare analyses en uitspraken te kunnen doen (n = 15; 0,2%).

11

sek suele oriëntatie en w erk

2

Achtergrond en arbeidssituatie

Het is niet zo eenvoudig als het op het eerste gezicht lijkt om in onderzoek lesbische,
homoseksuele en biseksuele (l hb) werknemers te onderscheiden van heteroseksuele
werknemers. Een algemene definitie van seksuele oriëntatie is de mate waarin iemand
seksueel gericht is op de eigen en/of de andere sekse (Hill et al. 2012). Homoseksualiteit
wordt meestal gedefinieerd als een exclusieve oriëntatie op de eigen sekse; hetero­
seksualiteit als een exclusieve oriëntatie op de andere sekse en biseksualiteit als een in
meer of mindere mate op beide seksen gerichte oriëntatie. Een oriëntatie op de eigen
of andere sekse kent echter veel dimensies. Het kan gaan om seksueel gedrag, aantrekking, gedachten, dromen of fantasieën. Deze dimensies stemmen niet altijd met elkaar
overeen. Iemand kan fantaseren over seks met iemand van dezelfde sekse, maar deze
gedachten niet in de praktijk brengen. Of iemand kan seks hebben met mensen van
de andere sekse, maar zich tot de eigen sekse aangetrokken voelen. Iemands seksuele
oriëntatie hoeft niet overeen te komen met hoe iemand zichzelf noemt. Mensen kunnen zich aangetrokken voelen tot beide seksen, maar zich desondanks homoseksueel of
heteroseksueel noemen.
Niet alle aspecten van seksuele oriëntatie zijn in een vragenlijst naar werkbeleving te
onderzoeken. Er moet dus een keuze worden gemaakt op welk aspect van seksuele oriëntatie (gedragingen, gedachten, fantasieën, aantrekking, zelfbenoeming enz.) lesbische,
homo-, bi- en heteroseksuele werknemers worden onderscheiden. In lijn met de literatuur is gekozen voor een vraag over seksuele aantrekking. Seksuele aantrekking is een
relatief stabiele en minder van de omgeving afhankelijke dimensie van seksuele oriëntatie (in tegenstelling tot bijvoorbeeld de culturele bepaaldheid van zelfbenoeming of het
situationele karakter van seksueel gedrag) (zie Hill et al. 2012). Daarnaast leiden vragen
naar aantrekking niet tot een verhoogde non-response (Gulløy en Normann 2010) en
hebben deelnemers van een pilotstudie naar vragen over aantrekking of zelfidentificatie
een voorkeur voor aantrekking (Keuzenkamp en Steenbeek 2012).
Dit hoofdstuk schetst de achtergrond van de deelnemers. Het gaat in op de seksuele
­oriëntatie van de werknemers en of collega’s op de hoogte zijn van iemands l hboriëntatie. Daarna komen de sociaaldemografische achtergrond van werknemers en
de ­mogelijke verschillen hierin tussen l hb- en heteroseksuele werknemers aan bod,
gevolgd door (verschillen in) achtergrondkenmerken van hun werksituatie.
2.1

Hoe seksueel divers is de werkvloer?

Om werknemers in te delen in groepen seksuele oriëntatie is de deelnemers gevraagd tot
wie zij zich seksueel voelen aangetrokken.

12

achtergrond en a rbeid ssituatie

Tabel 2.1
Seksuele aantrekking naar sekse, werknemers van 20 jaar en ouder, 2012 (in procenten)a
man
(n = 4944)

vrouw
(n = 4578)

3,0

2,1

homoseksueel
alleen aangetrokken tot eigen sekse
biseksueel
vooral aangetrokken tot eigen sekse
aangetrokken tot beide seksen
vooral aangetrokken tot andere sekse
heteroseksueel
alleen aangetrokken tot andere sekse

0,5
0,3
1,5

0,4
0,4
3,2

93,9

91,8

weet ik niet
wil ik niet zeggen

0,4
0,4

0,5
1,6

a ‘Tot wie voelt u zich seksueel aangetrokken? (1 = alleen tot vrouwen; 2 = vooral tot vrouwen, soms
tot mannen; 3 = evenveel tot vrouwen als tot mannen; 4 = vooral tot mannen, soms tot vrouwen;
5 = alleen tot mannen; 6 = weet ik niet; 7 = dat wil ik niet zeggen).’
Bron: scp (KvW’12)

Ruim 2% van de mannen en 4% van de vrouwen voelt zich, in mindere of meerdere
mate, aangetrokken tot beide seksen. Deze groep werknemers wordt in dit onderzoek
als de groep biseksuele werknemers beschouwd.1 3% van de mannen wordt deze studie
als h
­ omoseksueel en 2,1% van de vrouwen wordt als lesbisch gezien; zij voelen zich uitsluitend aangetrokken tot mensen van hun eigen sekse. Omgerekend naar het aantal
werknemers van 20 jaar of ouder in Nederland gaat het, naar schatting, om ongeveer
180.000 mannen en 190.000 vrouwen.
Het percentage biseksuele deelnemers is laag in vergelijking met ander Nederlands
onderzoek. Recent onderzocht het scp in een representatieve steekproef van de Nederlandse bevolking van 16 jaar en ouder de prevalentie van seksuele oriëntatie (sl i’10,
Boelhouwer 2011). Als hieruit de groep werknemers van 20 jaar of ouder wordt geselecteerd, dan gaat bij 92,0% van de mannen de seksuele voorkeur uitsluitend uit naar vrouwen. Bij vrouwen ligt het percentage waarbij de voorkeur alleen naar mannen uitgaat
een stuk lager op 83,8%. Een aanzienlijk deel van de vrouwen (14,9%) geeft aan dat hun
seksuele voorkeur in mindere of meerdere mate uitgaat naar beide seksen en bij 1,3% van
de vrouwen gaat de voorkeur uitsluitend uit naar vrouwen. Bij 5,4% van de mannen gaat
de voorkeur al dan niet sterk uit naar beide seksen en bij 2,6% uitsluitend naar mannen.
De prevalentie van biseksualiteit is in het huidige onderzoek dus aanzienlijk lager dan in
het sl i’10 onderzoek.
Over mogelijke verklaringen voor de verschillen kan alleen worden gespeculeerd. Waarschijnlijke oorzaken voor de uiteenlopende cijfers zijn de verschillen in vraagstelling
en onderzoeksmethode. sl i’10 vraagt naar welke sekse de seksuele voorkeur uitgaat,
13

sek suele oriëntatie en w erk

het huidige onderzoek vraagt naar seksuele aantrekking. Wellicht appelleert ‘seksuele
voorkeur’ meer aan seksueel gedrag dan ‘aantrekking’. Verder ontbreken de antwoordopties ‘weet niet’ en ‘wil ik niet zeggen’ in sl i’10. Ook is sl i’10 een zogenaamde dropoff-vragenlijst van een ander onderzoek. Dit betekent dat deelnemers van de interviewer
een schriftelijke vragenlijst kregen die zij later zelf konden invullen en opsturen. Dit kan
leiden tot een hogere prevalentie van lesbische, homoseksuele en biseksuele oriëntaties,
aangezien l hb’ers meer bereid zijn om vervolgvragenlijsten in te vullen (Kuyper et al.
2012).
Maar het huidige onderzoek kan ook onderrapportage vertonen. Werknemers wordt
gevraagd naar hun seksuele aantrekking tot seksegenoten waarna de vraag volgt of hun
collega’s hiervan op de hoogte zijn. Het kan zijn dat deelnemers die zich voornamelijk
aangetrokken voelen tot de andere sekse maar ook een beetje tot seksegenoten, of
werknemers die een relatie hebben met iemand van de andere sekse, denken dat hun
seksuele gevoelens voor seksegenoten te beperkt zijn om hier te rapporteren. Zij vinden
wellicht dat hun seksuele oriëntatie te weinig l hb is om in een onderzoek naar ervaringen op het werk te rapporteren. Omdat ‘voornamelijk heteroseksueel’ na ‘uitsluitend
heteroseksueel’ de meest voorkomende groep is, daalt de prevalentie van biseksuele
werknemers aanzienlijk als deze deelnemers zichzelf als heteroseksueel identificeren op
de vraag naar seksuele aantrekking.
Tot slot moet worden opgemerkt dat de prevalentie van bi- en homoseksualiteit in de
sl i’10 aanzienlijk hoger ligt dan in internationale bevolkingsonderzoeken. Deze laatste
rapporteren zelden een prevalentie van boven de 10% (zie voor een overzicht Gates 2012;
Hill et al. 2012). Dat is meer in lijn met het huidige onderzoek.
2.2

Homo bekend, bi onbekend

Homo- en biseksualiteit vallen niet aan iemands gezicht af te lezen. Hierdoor rijst de
vraag of mensen in iemands omgeving op de hoogte zijn. Sommige l hb’ers zijn tegenover iedereen open over hun seksuele oriëntatie, anderen alleen tegenover bepaalde
mensen (gezinsleden, goede vrienden) en weer anderen tegenover niemand. Op het
werk speelt deze kwestie ook. Uit eerder scp-onderzoek komt naar voren dat driekwart
van de l hb-werknemers open is tegenover directe collega’s, 17% is open tegen een
deel van de collega’s en bij 5% is niemand op de werkvloer op de hoogte (Kooiman en
­Keuzenkamp 2012).
Deelnemers die zich (ook) aangetrokken voelen tot mensen van hun eigen sekse, is
gevraagd of collega’s op het werk hiervan op de hoogte zijn.

14

achtergrond en a rbeid ssituatie

Figuur 2.1
Bekendheid van seksuele oriëntatie bij collega’s, lhb-werknemers, 2012 (in procenten; n = 428)

meeste collega’s/
iedereen (40%)

niemand (40%)

enkele/ meerdere collega’s (20%)

Bron: scp (KvW’12)

40% geeft aan dat niemand op het werk op de hoogte is. Een even groot percentage zegt
dat (bijna) iedereen op de hoogte is. Bij de overige 20% zijn sommige collega’s op de
hoogte. Overigens betekent het feit dat collega’s op de hoogte zijn niet automatisch dat
l hb-werknemers open zijn over hun oriëntatie op het werk. Het kan ook dat derden deze
informatie loslieten of dat collega’s hier zelf achter kwamen (bv. via sociale media).
In het huidige onderzoek zijn l hb-werknemers minder vaak open dan in andere onderzoeken (bv. Kooiman en Keuzenkamp 2012). Die wierven groepen l hb-werknemers
via ‘roze’ kanalen (websites, mailinglists, magazines, feesten of belangenorganisaties
voor l hb’ers). Waarschijnlijk trekken deze onderzoeken vooral l hb-werknemers aan
die hun weg in de l hb-wereld kennen, zekerder zijn van hun seksuele oriëntatie en hier
dus meer open over zijn naar anderen. Zo toonde een studie van Fernee en Keuzenkamp
(2011) aan dat individuen die via roze kanalen geworven zijn voor een onderzoek naar
l hb-onderwerpen opener zijn dan mensen uit een algemeen panel . Vanuit dat oogpunt
is het logisch dat het huidige onderzoek een groter percentage l hb-werknemers aantreft
van wie minder collega’s hun seksuele oriëntatie kennen.

15

sek suele oriëntatie en w erk

Figuur 2.2
Bekendheid van seksuele oriëntatie bij collega’s naar seksuele oriëntatie, lhb-werknemers, 2012
(in procenten; n homo = 164; n bi = 264)
homoseksuelen

biseksuelen
meeste collega‘s/
iedereen (15%)
enkele/ meerdere
collega’s (11%)

niemand (9%)

niemand
(59%)
enkele/ meerdere
collega‘s (26%)
meeste collega’s /
iedereen (80%)

Bron: scp (KvW’12)

Er zijn grote verschillen tussen bi- en homoseksuele werknemers in de mate waarin
­collega’s op de hoogte zijn. Van homoseksuele werknemers geeft een op de tien aan
dat niemand het weet en acht op de tien geven aan dat (bijna) iedereen op de hoogte
is. Bij biseksuele werknemers liggen deze percentages ongeveer andersom: bij zes op
de tien is geen enkele collega op de hoogte en bij 15% weet bijna iedereen het. Deze
verschillen zijn in lijn met eerdere bevindingen dat biseksuelen minder vaak open zijn
over hun seksuele oriëntatie dan homoseksuelen (Kooiman en Van Lisdonk 2012; Kuyper
2006; Van Lisdonk en Kooiman 2012).
De percentages zijn uit te splitsen naar sekse. Omdat dan de grootte van de groepen
afneemt, moet bij de interpretatie wel een slag om de arm worden gehouden. Bij lesbische vrouwen zijn collega’s het meest op de hoogte van hun seksuele oriëntatie: slechts
2% geeft aan dat niemand op de hoogte is, terwijl 85% tegenover de meeste of alle collega’s uit de kast is. Ook onder homomannen liggen de percentages waarbij collega’s op
de hoogte zijn hoog. Het zijn voornamelijk biseksuele werknemers, mannen nog sterker
dan vrouwen, van wie geen enkele collega op de hoogte is.

16

achtergrond en a rbeid ssituatie

Figuur 2.3
Bekendheid van seksuele oriëntatie bij collega’s naar seksuele oriëntatie en sekse, lhb-werknemers,
2012 (in procenten; n homoman = 93; n biman = 84; n lesbische vrouw = 59; n bivrouw = 192)
lesbische vrouwen

biseksuele vrouwen

niemand (2%)
enkele/ meerdere
collega’s (13%)

meeste collega’s /
iedereen (85%)

meeste collega’s /
iedereen (16%)
niemand (50%)

enkele/ meerdere
collega’s (34%)

homoseksuele mannen

biseksuele mannen

niemand (12%)
meeste collega’s /
iedereen (78%)

meeste collega’s /
iedereen (13%)

enkele/ meerdere
collega’s (10%)

niemand (74%)

enkele/ meerdere
collega’s (13%)

Bron: scp (KvW’12)

Ik ben wie ik ben…
Ongeveer 15% van de l hb-werknemers maakte gebruik van de mogelijkheid om in de
vragenlijst toe te lichten waarom collega’s wel of niet op de hoogte zijn van hun ­seksuele
oriëntatie. Een deel gaf aan zich wel aangetrokken te voelen tot seksegenoten maar
daar op dit moment niets mee te doen of nu een partner van de andere sekse te hebben,
waardoor ze openheid niet relevant vinden. Een voorbeeld: ‘Omdat ik gelukkig ben met
de relatie (vrouw/gezin) die ik heb en het totaal geen toegevoegde waarde heeft om aan
te geven dat ik me aangetrokken voel tot hetzelfde geslacht’. Anderen weten zelf nog niet
zo goed wat ze met hun gevoelens voor sekse­genoten aan moeten en dat daarom hun
collega’s (nog) niet op de hoogte zijn: ‘Ik vind het moeilijk om het zelf te accepteren, ik
ben er nog niet aan toe’, of ‘Ik moet er echt eerst voor mijzelf achter komen in hoeverre
ik mij aangetrokken voel tot andere ­v rouwen’.
Sommigen geven aan dat collega’s niet (allemaal) op de hoogte zijn omdat het niet ter
sprake komt, maar dat ze hun oriëntatie niet verzwijgen: ‘Ik stel mensen er niet expliciet
van op de hoogte, maar als het ter sprake zou komen, laat ik het ze wel weten. Tenslotte,
mensen die hetero zijn melden dat ook niet expliciet’, of ‘Ik voel mij niet genoodzaakt
17

sek suele oriëntatie en w erk

het actief uit te dragen, maar het is zeker geen geheim’. Een enkeling geeft aan dat open
zijn op het werk geen optie is: ‘Als ik zou uitkomen voor mijn homoseksuele gevoelens
dan heb ik geen leven meer tussen die Rambo’s op mijn werk!’
Sommigen lichten toe waarom zij wel open zijn. Voor een aantal l hb-werknemers is
openheid op het werk gewoon geen issue: ‘Dat is geen enkel probleem in mijn organisatie, ik heb er nooit problemen mee gehad sinds 1988’. Anderen geven aan dat zij zijn wie
ze zijn en dat ze geen andere mogelijkheid ervaren dan daar open over zijn: ‘Ik ben wie ik
ben. Ik heb daar in mijn jeugd lang genoeg een geheim van gemaakt en ik wil dat mensen mij nu accepteren zoals ik ben, dus dan moet ik ze ook eerlijk laten zien wie ik ben’.
Anderen zijn open omdat zij hopen bij te dragen aan de zichtbaarheid en acceptatie van
homo- en biseksualiteit: ‘Ik ben open over het feit dat ik als een vrouw met een vrouw
getrouwd ben, omdat ik de wereld wil laten zien dat het heel gewoon is’.
In de studie van Kooiman en Keuzenkamp (2012) is de meest genoemde reden voor
werknemers om niet open te zijn over hun seksuele oriëntatie dat zij vinden dat het hun
collega’s niets aangaat. Dit strookt met de huidige bevindingen die ook duiden op gebrek
aan noodzaak om een seksuele voorkeur voor seksegenoten met collega’s te delen.
2.3

Sociaaldemografische achtergrond

Uit eerdere onderzoeken is bekend dat de prevalentie van seksuele aantrekking verschilt
tussen groepen: in het algemeen zijn l hb’ers hogeropgeleid, jonger, minder religieus
en vaker single dan heteroseksuelen (Sandfort 1997; Kuyper 2006; Kuyper 2011; Gates
2012). In het huidige onderzoek zijn diverse sociaaldemografische kenmerken in kaart
gebracht.
l hb-werknemers wijken op een aantal gebieden af van de totale groep werknemers.
Ze hebben vaker een hbo of universitaire studie, wonen vaker in grote steden als
Amsterdam, Rotterdam, Utrecht en Den Haag, zijn vaker niet-religieus en vaker single.
Verder zijn er aanzienlijk meer vrouwen dan mannen biseksueel en meer mannen dan
vrouwen homoseksueel.

18

achtergrond en a rbeid ssituatie

Tabel 2.2
Sociaaldemografische kenmerken van werknemers naar seksuele oriëntatie, 2012 (in procenten)a

sekse
man
vrouw
leeftijd
20-29 jaar
30-39 jaar
40-49 jaar
50-59 jaar
≥ 60 jaar
opleiding
laag
midden
hoog
stedelijkheid
zeer sterk stedelijk
matig tot sterk stedelijk
weinig tot niet stedelijk
afkomst
autochtoon of westers
niet-westers
religie
geen
christelijk
islamitisch
hindoeïstisch / boeddhistisch
overig
kerkgangb
< 1 x per maand
1 tot 3 x per maand
≥ 1 x per week
partnerstatus
gehuwd / geregistreerd
samenwonend met vaste partner
vaste partner, niet samenwonend
alleenstaand

totaal
(n = 9417)

hetero
(n = 8895)

bi
(n = 292)

homo
(n = 230)

52
48

52
48

38
62

60
40

22
22
27
22
7

22
22
27
23
7

25
29
25
16
6

22
23
30
18
7

25
35
40

25
35
40

14
32
54

19
31
50

20
49
31

19
49
32

32
46
22

33
50
17

91
9

91
9

90
10

92
8

54
40
3
2
1

54
41
3
1
1

65
25
2
3
6

66
31
0
2
1

74
13
14

74
12
14

72
16
12

70
18
12

54
18
7
21

55
18
7
20

31
23
11
35

38
24
8
31

a Vet gedrukte percentages verschillen significant van het gemiddelde (p < .05).
b Van de mensen die aangeven een geloof te hebben.
Bron: scp (KvW’12)

19

sek suele oriëntatie en w erk

2.4

Arbeidssituatie

Naast de sociaaldemografische achtergrond is de arbeidssituatie in kaart gebracht.
­Bijlagetabel A1.c vergelijkt een aantal van deze gegevens met die uit de ne a (bijlagen zijn
te vinden via www.scp.nl bij het desbetreffende rapport). Er zijn geen grote verschillen
in arbeidsachtergrond tussen de twee onderzoeken, al werken de deelnemers uit het
huidige onderzoek iets vaker bij wat grotere organisaties.
Net als in sociaaldemografische achtergrond verschillen l hb- en heteroseksuele werknemers in arbeidssituatie. Biseksuele werknemers verschillen het meest van de andere
groepen. Naar verhouding hebben zij vaker meer dan één baan, minder contracturen en
zijn zij korter in dienst. Deze factoren hangen uiteraard met elkaar (en met de sociaal­
demografische achtergrond) samen: mensen met minder contracturen moeten of
kunnen ook elders aan de slag. Bi- én homoseksuele werknemers verschillen van de
totale groep werknemers in de sectoren waarin zij werkzaam zijn. l hb-werknemers zijn
minder vaak werkzaam in de industrie en productie. Lesbische en homoseksuele werknemers zijn vaker werkzaam in bestuur en onderwijs, terwijl biseksuele werknemers
vaker werkzaam zijn in zorg en welzijn. Er zijn geen verschillen tussen l hb- en heteroseksuele werknemers in de omvang van organisaties waar zij werken of in het bekleden
van een leidinggevende positie.

20

achtergrond en a rbeid ssituatie

Tabel 2.3
Arbeidssituatie van werknemers naar seksuele oriëntatie, 2012 (in procenten)a

betaalde baan2
ook zzp’er
meer dan een baan tegelijk
(ook) gedetacheerd
soort dienstverband
vast
tijdelijk
contracturen per week
1-12 uur
13-24 uur
25-32 uur
33-40 uur
> 40 uur
duur arbeidsrelatie
< 1 jaar
1-2 jaar
2-5 jaar
5-10 jaar
≥ 10 jaar
sector
industrie en productie
dienstverlening
bestuur en onderwijs
zorg en welzijn
omvang bedrijf
< 10 werknemers
10-100 werknemers
100-250 werknemers
≥ 250 werknemers
leidinggevende functie

totaal
(n = 9417)

hetero
(n = 8895)

bi
(n = 292)

homo
(n = 230)

96
4
7
4

96
4
7
4

93
6
12
5

96
4
9
1

82
18

82
18

75
25

82
18

7
22
17
52
2

7
22
17
53
2

11
22
23
43
1

9
19
21
50
2

8
10
21
21
40

8
10
21
21
40

12
16
23
19
31

9
9
21
17
43

17
49
16
18

18
49
16
18

9
45
19
28

9
48
24
20

13
38
13
36
23

13
38
13
36
23

12
35
13
40
23

10
33
17
40
20

a Vet gedrukte percentages verschillen significant van het gemiddelde (p < .05).
Bron: scp (KvW’12)

21

sek suele oriëntatie en w erk

2.5

Overal even open?

Het gemak waarmee lesbische, homoseksuele en biseksuele mensen open zijn is gerelateerd aan hun sociaaldemografische achtergrond (Kooiman en Van Lisdonk 2012).
Vrouwen zijn makkelijker open over hun seksuele oriëntatie, evenals ouderen, nietreligieuzen, mensen met een partner en mensen die zich uitsluitend tot de eigen sekse
voelen aangetrokken. Dit kan deels te maken hebben met verschillen in sociale acceptatie van homo- en biseksualiteit binnen bepaalde groepen. Als de acceptatie lager is, zoals
in religieuze kringen (Keuzenkamp en Kuyper 2013), dan is het moeilijker om open te
zijn. Internationaal onderzoek laat zien dat openheid op de werkvloer samenhangt met
kenmerken van de werksituatie. Zo toonden Colgan en collega’s (2006) een samenhang
aan tussen openheid op het werk en een vast contract of de sector waarin iemand werkt.
Tabel 2.4
Samenhang tussen de mate waarin collega’s op de hoogte zijn en sociaaldemografische kenmerken
en arbeidssituatie, lhb-werknemers, 2012a, b

sociaaldemografische kenmerken
sekse
man
vrouw
seksuele oriëntatie
homo
bi
leeftijd
opleiding
laag
midden
hoog
stedelijkheid
afkomst
autochtoon of westers
niet-westers
kerkgang
zelden / nooit
maandelijks
wekelijks
partnerstatus
partner
single

22

bivariaat

multivariaat

ref
-

ref
0

ref
+

ref
0

ref
0
0
+

ref
0
0
0

ref
0

ref
0

ref
-

ref
-

ref
-

ref
-

achtergrond en a rbeid ssituatie

Tabel 2.4 (vervolg)
kenmerken arbeidssituatie
soort dienstverband
vast
tijdelijk
duur arbeidsrelatie
leidinggevende functie
nee
ja
sectorc
industrie en productie
dienstverlening
bestuur en onderwijs
zorg en welzijn
omvang bedrijfc
< 10 werknemers
10-100 werknemers
100-250 werknemers
≥ 250 werknemers

bivariaat

multivariaat

ref
+

ref
0

ref
0

ref
0

0
0
0
0

0
0
0
0

0
0
0
0

+
0
0
0

a n = 396.
b - = minder op de hoogte; + = meer op de hoogte; 0 = geen verband; ref = referentiecategorie.
Leesvoorbeeld: van biseksuele werknemers zijn hun collega’s minder vaak op de hoogte zijn dan
van lesbische en homoseksuele werknemers.
Bij bivariate analyses is alleen het verband tussen of collega’s op de hoogte zijn en de
desbetreffende variabele onderzocht. Bij multivariate analyses is rekening gehouden met de
onderlinge verbanden tussen de sociaaldemografische kenmerken en de kenmerken van de
arbeidssituatie. De samenhang tussen de uitkomstmaat (of collega’s op de hoogte zijn) en een
kenmerk is gecorrigeerd voor de invloed van andere kenmerken. Multivariate analyses geven dus
de unieke bijdrage van een bepaald kenmerk weer. (Zie voor een getalsmatige weergave van de
multivariate analyses bijlagetabel C2.a, te vinden via www.scp.nl bij dit rapport)
c Met behulp van contrasten is hier de afwijking van het gemiddelde berekend waardoor de
referentiecategorie ontbreekt.
Bron: scp (KvW’12)

Omdat multivariate analyses de unieke bijdrage van de sociaaldemografische kenmerken
en kenmerken van de arbeidssituatie geven, worden alleen deze resultaten toegelicht.
Collega’s van biseksuele werknemers zijn minder vaak op de hoogte dan collega’s van
homoseksuele werknemers. Van l hb-werknemers die vaker religieuze bijeenkomsten
bezoeken zijn ook minder vaak hun collega’s op de hoogte. Datzelfde geldt voor degenen
zonder vaste partner. Een verklaring voor dit laatste is dat op het werk over privézaken
en vrijetijdsbesteding gesproken wordt (‘hoe was je weekend?’) en collega’s eerder op de
hoogte zijn omdat een partner dikwijls de hoofdrol speelt in de invulling van iemands
vrije tijd. In lijn met het onderzoek van Colgan et al. (2006) blijkt dat bij degenen met
een tijdelijk contract minder collega’s op de hoogte zijn. Colgan et al. suggereren dat dit
23

sek suele oriëntatie en w erk

deels komt doordat men misschien minder betrokken is en sociaal is ingebed in de organisatie (iemand verwacht immers over niet al te lange tijd weer te vertrekken), of doordat
men vreest een verlenging van het contract of omzetting in een vast contract mis te
lopen als men als l hb-werknemer te boek staat. Er is geen verband tussen sectoren en
de mate waarin collega’s op de hoogte zijn, maar wel tussen bedrijfsomvang. Bij l hbwerknemers die maar weinig collega’s hebben, zijn vaak meer collega’s op de hoogte.
Kijkend naar de grootte van de gevonden verbanden, dan spelen iemands seksuele
­oriëntatie en de omvang van het bedrijf een grotere rol dan religie, partnerstatus en type
contract. Of collega’s op de hoogte zijn van iemands aantrekking tot seksegenoten hangt
dus het meest af van of iemand lesbisch/homoseksueel dan wel biseksueel is en het aantal collega’s.
2.6

Conclusie

Van de Nederlandse werknemers heeft 5,3% van de mannen en 6,1% van de vrouwen een
homoseksuele, lesbische of biseksuele oriëntatie. Zij voelen zich, in meer of mindere
mate, (ook) seksueel aangetrokken tot mensen van hun eigen sekse. In vergelijking met
eerder Nederlands onderzoek is het aantal biseksuele werknemers beperkt. Dit komt
waarschijnlijk door verschillen in vraagstelling en onderzoeksopzet en door mogelijke
onderrapportage in het huidige onderzoek. De cijfers komen echter wel overeen met
internationale prevalentieschattingen. Net als uit algemene bevolkingsonderzoeken
blijkt, zijn l hb-werknemers relatief hoogopgeleid, wonen zij in een van de grote steden,
zijn zij minder religieus en zijn ze vaker single. Ook hun werkachtergrond verschilt. l hbwerknemers werken minder vaak in de sector industrie en productie en vaker in bestuur
en onderwijs (lesbische en homoseksuele werknemers) of zorg en welzijn (biseksuele
werknemers). Verder hebben biseksuele werknemers vaker meer dan één baan, minder
contracturen en zijn ze korter in dienst bij hun huidige werkgever.
Een van de zaken die spelen in het dagelijks leven van veel l hb’ers is de vraag in welke
mate ze open zijn over hun seksuele aantrekking tot mensen van dezelfde sekse: altijd
tegenover iedereen, na afweging tegenover sommige mensen, of nooit. Bij een overgrote meerderheid van de lesbische en homoseksuele werknemers (80%) zijn de meeste
of alle collega’s op de hoogte. Bij slechts 2% van de lesbische vrouwen is geen enkele collega op de hoogte. Bij biseksuele werknemers is juist de meerderheid niet op de hoogte
(60%), vooral bij biseksuele mannen (74%). Naast biseksuelen zijn religieuze, alleenstaande en tijdelijke l hb-werknemers minder open. Deze verbanden zijn echter minder
sterk dan het verband tussen seksuele oriëntatie (lesbisch/homo- of biseksueel zijn).
Interessant is dat er geen verschillen zijn in bekendheid bij collega’s tussen de sectoren.
Hoewel de sector industrie en productie soms gezien wordt als een masculiene wereld
waarin het lastiger is om openlijk l hb te zijn, en waar inderdaad uit de cijfers blijkt dat
l hb-werknemers er minder vaak werkzaam zijn, is het dus niet zo dat l hb-werknemers
daar massaal hun homo- of biseksuele oriëntatie verbergen. Maar we moeten daar wel
bij in het achterhoofd houden dat het aantal l hb-werknemers in de sector industrie en
productie beperkt is (n = 53).

24

achtergrond en a rbeid ssituatie

In het huidige onderzoek geven l hb-werknemers minder vaak aan dat zij open zijn dan
in eerdere onderzoeken. Onderzoeken die l hb-werknemers werven via roze kanalen
schetsen dus een te rooskleurig beeld. Dit onderstreept nogmaals het belang van het
rekruteren van een random steekproef van l hb’ers die niet vertekend is door het deel
uitmaken van de l hb-gemeenschap.
Dat collega’s niet op de hoogte zijn van iemands seksuele oriëntatie, impliceert niet dat
l hb’ers het gevoel hebben dat ze niet open kunnen zijn of dat wel graag willen maar niet
durven. 15% gaf een toelichting op de reden waarom collega’s wel of niet op de hoogte
zijn. Een kleine groep geeft aan er voor zichzelf nog niet uit te zijn en daarom niet open
te zijn. Een enkeling geeft aan dat het op het werk echt geen optie is. Maar l hb’ers ­lijken
voornamelijk niet open te zijn over hun aantrekking tot seksegenoten omdat ze dat
niet relevant vinden voor hun collega’s of omdat zij zich niet genoodzaakt voelen hun
­seksuele oriëntatie ‘actief uit te dragen’. Zij vinden hun seksuele oriëntatie op hun werk
niet ter zake doen en hebben niet de behoefte hun collega’s mee te delen dat ze homo of
bi zijn.
Noten
1

Zoals gezegd is in de huidige studie gekozen voor een indeling van seksuele oriëntaties op basis van
aantrekking. Maar iemands aantrekking hoeft niet overeen te komen met iemands zelfidentificatie.
Zo zullen waarschijnlijk veel werknemers die zich voornamelijk tot mensen van de andere sekse,
maar ook wel van de eigen sekse, voelen aangetrokken, zichzelf niet als biseksueel benoemen. In dat
opzicht zou het correcter zijn om te spreken over werknemers die zich alleen aangetrokken voelen
tot hun eigen sekse, werknemers die zich tot beide seksen voelen aangetrokken en werknemers die
zich alleen tot de andere sekse voelen aangetrokken. Om heuristische redenen is gekozen om deze
groepen werknemers aan te duiden als ‘lesbisch en homoseksueel’, ‘biseksueel’ en ‘heteroseksueel’,
maar het kan dus zijn dat ze zichzelf anders noemen.
2 In de steekproef uit de Polisadministratie die het cbs in mei 2012 heeft getrokken zaten alleen mensen die geregistreerd stonden als werkend. Dat een klein deel van de werknemers toch aangeeft nu
geen baan te hebben, kan komen door een aanpassing in de werksituatie (bv. stoppen met werk), een
verkeerde registratie, een afwijkende inschatting van de deelnemer of het verkeerd geïnterpreteerd
of ingevuld hebben van de vraag. Als iemand op het moment van invullen geen baan had, is hem of
haar gevraagd de vragenlijst in te vullen voor zijn of haar laatste baan als werknemer.

25

sek suele oriëntatie en w erk

3

Werkbeleving

Of werknemers hun werk goed doen, hangt af van de manier waarop zij hun werk beleven. Werknemers die goed op hun plek zitten, zullen beter werk afleveren. Daarnaast
kunnen werknemers die ontevreden zijn of zich achtergesteld voelen, eerder op zoek
gaan naar een andere werkgever (Vlasblom et al. 2013). Hoewel een zekere vorm van
arbeidsmobiliteit gewenst is, kan ongewenst vrijwillig vertrek van werknemers een
negatieve uitwerking hebben op de prestaties van de organisatie (Park en Shaw 2012).
Aan de andere kant, als werknemers tevreden zijn, goed functioneren en zich eerlijk
behandeld voelen, dan is dat niet alleen voor henzelf wel zo prettig, maar hebben werkgevers hier ook baat bij. Werknemers met een positieve werkbeleving zijn meer geneigd
om ‘organisatieburgerschap’ te vertonen, oftewel om taken uit te voeren die net een
stapje verder gaan dan hun functieomschrijving (Podsakoff et al. 2000; Smith et al. 1983).
Dit biedt aanzienlijk voordeel voor organisaties. Kortom, zowel werkgevers als werk­
nemers hebben er belang bij dat werknemers op de goede plek zitten.
Enkele onderzoeken richten zich op mogelijke knelpunten in de werkbeleving van
­lesbische, homoseksuele en biseksuele werknemers. De resultaten zijn tegenstrijdig. Bos
en Sandfort (1998) vonden onder vakbondsleden die werkten bij de lokale overheid of in
de zorg dat l hb’ers minder tevreden zijn over hun werk. Een onderzoek onder politie­
medewerkers leverde hetzelfde resultaat op (Sandfort en Vanwesenbeeck 2000), maar
een recente herhaling daarvan vond geen verschillen meer (De Haas et al. 2007). Keuzenkamp en Oudejans (2011) lieten zien dat één op de tien l hb-werknemers denkt door hun
seksuele oriëntatie minder kans te maken op promotie dan collega’s. Bos en Sandfort
(1998) vonden echter geen verschillen in promotiekansen. Plug en Berkhout (2004) rapporteerden geen salarisverschillen naar seksuele oriëntatie van net afgestuurde werknemers. De afwezigheid van verschil in salariëring komt ook uit Amerikaans onderzoek
naar voren (Cushing-Daniels en Yueng 2009).
Andere studies richten zich niet zozeer op verschillen tussen l hb- en heteroseksuele
werknemers, maar op de relatie tussen openheid en werkbeleving. Het verbergen van
de seksuele oriëntatie is gerelateerd aan verminderde tevredenheid, meer voornemens
om een andere baan te zoeken en minder organisatieburgerschap (Brenner et al. 2010;
Colgan et al. 2006; Griffith en Hebl 2002; Ragins et al. 2007). Ook experimentele studies
laten zien dat het verbergen van een identiteit van negatieve invloed is op werk­prestaties
(Barreto et al. 2006). Day en Schoenrade (1997) toonden aan dat alleen onder l hb-­
werknemers die niet open zijn over hun seksuele oriëntatie de werktevredenheid lager
ligt dan onder heteroseksuele werknemers.
Dit hoofdstuk gaat over de vraag of er verschillen zijn in werkbeleving tussen l hb- en
heteroseksuele werknemers. Het gaat om mogelijke verschillen in werktevredenheid,
de eigen inschatting van het functioneren, het ervaren van gelijke kansen, organisatie­
burgerschap en vertrekintenties. Daarnaast komt de relatie tussen werkbeleving en
openheid aan bod. Vervolgens volgen mogelijke verklaringen voor verschillen met
behulp van sociaaldemografische achtergrond (sekse, leeftijd, opleiding, stedelijkheid,

26

w erkbele v ing

religie en partnerstatus) en kenmerken van de arbeidssituatie (hoeveelheid contract­
uren, duur arbeidsrelatie en sector).
3.1

Tevreden werknemers…

Werktevredenheid is een van de belangrijkste aspecten van de werkbeleving. Werk­
nemers die tevreden zijn over hun werk presteren beter, zijn minder ziek, willen minder
snel van baan veranderen en zijn productiever (Dalal et al. 2012; Jonsson 2012; Kuoppala
et al. 2011; Roelen et al. 2011).
Tabel 3.1
Werktevredenheid naar seksuele oriëntatie, werknemers van 20 jaar of ouder, 2012 (in procenten en
gemiddelde)a

algemene werktevredenheid
tevreden met inhoud
tevreden met sfeer
tevreden met beloning
gemiddelde

totaal
(n = 9340)

hetero
(n = 8805)

bi
(n = 296)

homo
(n = 239)

76
82
79
57

76
82
79
57

69
70
78
48

75
79
78
58

3.77

3.78

3.65

3.75

a Percentage antwoorden ‘zeer tevreden’ of ‘tevreden’. Een hoger gemiddelde duidt op meer
tevredenheid (zie bijlage B voor de vraagstelling en berekening van de schaalscore, te vinden via
www.scp.nl bij dit rapport). Vet gedrukte percentages verschillen significant van het gemiddelde
(p < .05).
Bron: scp (KvW’12)

De meeste werknemers in het huidige onderzoek zijn tevreden over hun werk.
Gemiddeld zijn biseksuele werknemers minder tevreden. Zij hebben een lagere algemene tevredenheid en zijn minder tevreden met de inhoud en beloning die zij voor hun
werk ontvangen.
3.2

…die goed functioneren

Voor werkgevers is het natuurlijk van belang om te weten of werknemers functioneren,
of zij hun werkzaamheden goed kunnen uitvoeren en de taken die tot hun pakket behoren kunnen volbrengen. Het huidige onderzoek rapporteert alleen het functioneren
vanuit het oogpunt van de werknemer zelf. Dit is een subjectieve maat van functioneren.

27

sek suele oriëntatie en w erk

Tabel 3.2
Opvatting over functioneren op het werk naar seksuele oriëntatie, werknemers van 20 jaar en ouder,
2012 (in procenten en gemiddelde)a

Ik presteer goed op mijn werk.
De taken die bij mijn werk horen, gaan mij goed af.
Ik behaal alle doelen die bij mijn werk horen.
gemiddelde

totaal
(n = 9310)

hetero
(n = 8776)

bi
(n = 295)

homo
(n = 238)

96
95
81

96
95
81

91
90
75

93
94
76

4.20

4.20

4.10

4.19

a Percentage antwoorden ‘helemaal mee eens’ of ‘eens’. Een hoger gemiddelde duidt op beter
functioneren (zie bijlage B voor de vraagstelling en berekening van de schaalscore). Vet gedrukte
percentages verschillen significant van het gemiddelde (p < .05).
Bron: scp (KvW’12)

Er zijn geen verschillen in het niveau van functioneren tussen l hb- en heteroseksuele
werknemers. Bijna alle werknemers vinden zelf dat zij goed presteren en dat de taken die
bij hun werk horen, hen goed af gaan.
3.3

Gelijke kansen

Veel onderzoeken naar sociale minderheden op de werkvloer richten zich op discriminatie: de ongelijke behandeling van werknemers van verschillende seksuele oriëntaties.
Men kijkt dan bijvoorbeeld naar salarisverschillen of verschillen in ontwikkelingsmogelijkheden (Plug en Berkhout 2004; Kooiman en Keuzenkamp 2012). 10% van de
homoseksuele mannen en 5% van de homoseksuele vrouwen gaf in het onderzoek
van Kooiman en Keuzenkamp (2012) aan dat zij wel eens minder kans maakten op een
promotie dan een collega, omdat zij homoseksueel waren. Het huidige onderzoek gaat
na of l hb- en heteroseksuele werknemers het idee hebben dat zij minder (of meer)
kansen krijgen dan collega’s met dezelfde ervaring en opleiding. Omdat het huidige
onderzoek zich richt op een algemene groep werknemers, valt niet na te gaan of l hb’ers
­verminderde kansen aan hun seksuele oriëntatie toeschrijven.

28

w erkbele v ing

Tabel 3.3
Ervaren van gelijke kansen naar seksuele oriëntatie werknemers van 20 jaar en ouder, 2012
(in procenten en gemiddelde)a

minder loon dan collega’s
minder promotiekansen dan collega’s
minder ontwikkelingsmogelijkheden dan collega’s
minder opleidingsmogelijkheden dan collega’s
gemiddelde

totaal
(n = 8205)

hetero
(n = 7717)

bi
homo
(n = 278) (n = 210)

23
23
17
16

23
22
17
16

32
29
24
22

20
19
16
16

2.91

2.91

2.83

2.91

a Percentage antwoorden ‘veel minder’ of ‘minder’. Een hoger gemiddelde duidt op meer
waargenomen gelijke of betere kansen (zie bijlage B voor de vraagstelling en berekening van de
schaalscore). Vet gedrukte percentages verschillen significant van het gemiddelde (p < .05).
Bron: scp (KvW’12)

Hoewel biseksuele werknemers op een aantal gebieden minder kansen ervaren, verschilt
het gemiddelde niet tussen l hb- en heteroseksuele werknemers. Als werknemers ongeacht hun seksuele oriëntatie zelf een inschatting geven van de gelijke kansen qua loon,
promotie, ontwikkeling en opleiding, dan geeft bijna een kwart aan minder loon te krijgen en minder kans te maken op een promotie dan collega’s met dezelfde achtergrond
en opleidingsmogelijkheden. Een kleiner percentage geeft aan minder mogelijkheden
tot ontwikkeling en opleiding te ervaren.
Dat het huidige onderzoek geen verschillen vindt in ervaren gelijke kansen tussen l hben heteroseksuele werknemers, is niet per definitie in tegenspraak met het onderzoek
van Kooiman en Keuzenkamp (2012). Immers, ook in de huidige studie geeft 20% van de
homoseksuele werknemers aan dat ze minder loon krijgen, 19% ervaart minder promotiekansen, 16% ervaart minder ontwikkelingsmogelijkheden en nog eens 16% ervaart
minder opleidingsmogelijkheden. Alleen liggen deze percentages in dit onderzoek hetzelfde onder heteroseksuele werknemers.
3.4

Een stapje meer doen

De meeste functies hebben een taakomschrijving waarin staat wat er van mede­werkers
wordt verwacht. Organisatieburgerschap is een ‘stapje meer’ doen, oftewel taken uitvoeren die officieel niet tot je takenpakket horen (Smith et al. 1983; Podsakoff et al.
2000). Het gaat om gedragingen die niet expliciet erkend worden door formele taak­
omschrijvingen of beloningssystemen, die werknemers uit zichzelf uitvoeren en waar
een organisatie baat bij heeft. Voorbeelden van organisatieburgerschap zijn collega's
helpen die het erg druk hebben, taken naar je toe trekken die formeel niet bij jouw
taken­pakket horen en meedenken over verbetering van de prestaties van de organisatie.
In dit onderzoek geven werknemers aan of zij vinden dat zij dit soort gedrag vertonen.
29

sek suele oriëntatie en w erk

Tabel 3.4
Opvattingen over organisatieburgerschap, naar seksuele oriëntatie, werknemers van 20 jaar en ouder,
2012 (in procenten en gemiddelde)a
totaal
(n = 8967)

hetero
(n = 8449)

bi
(n = 284)

homo
(n = 234)

Ik help collega’s die het druk hebben.

82

82

82

78

Ik help collega’s die een tijdje afwezig zijn geweest.

80

81

79

76

Ik doe uit eigen beweging taken die ik officieel niet hoef
te doen.

78

78

75

79

Ik help graag nieuwe medewerkers op weg, ook als dat
niet van mij wordt gevraagd.

78

78

75

80

Ik doe zinvolle suggesties om de kwaliteit van onze
afdeling/organisatie te verbeteren.

77

77

75

81

Ik help mijn leidinggevende met zijn/haar werk, ook als
dat niet van mij wordt gevraagd.

57

58

53

53

3.92

3.92

3.89

3.91

gemiddelde

a Percentage antwoorden ‘past heel goed bij mij’ of ‘past goed bij mij’. Een hoger gemiddelde
duidt op meer organisatieburgerschap (zie bijlage B voor de vraagstelling en berekening van de
schaalscore).
Bron: scp (KvW’12)

Heteroseksuele en l hb-werknemers verschillen niet in de mate waarin ze anderen,
hun organisatie en hun leidinggevende helpen zonder dat zij dit eigenlijk hoeven te
doen. Een ruime meerderheid van de werknemers vertoont organisatieburgerschap.
Zij voeren taken en activiteiten uit die strikt genomen niet bij hun werkzaamheden
horen. Collega’s die het druk hebben of een tijdje afwezig zijn geweest, kunnen vaak op
hulp rekenen. De bereidheid om de leidinggevende te helpen blijft achter bij de andere
­gedragingen.
3.5

lhb’ers elders aan de slag

In totaal stapte 13% van de werknemers in 2010 over naar een andere werkgever (Vlasblom et al. 2013). Hoewel enige flexibiliteit en mobiliteit op de arbeidsmarkt wenselijk
is, hangt een hoog personeelsverloop samen met een verminderde productiviteit en
minder prestaties (Park en Shaw 2012). Deze samenhang is nog sterker bij vrijwillig vertrek van werknemers. Park en Shaw (2012) vermoeden dat dit komt doordat getalenteerde
werknemers meer kansen zien in de buitenwereld waardoor hun vertrek een gemis is
voor een organisatie, maar ook omdat hun vrijwillig vertrek vaak onverwacht komt en
daardoor lastig op te vangen is. Vrijwillig vertrek van getalenteerde medewerkers leidt
dan tot een verlies van (bedrijfsspecifiek) menselijk kapitaal. Vlasblom en collega’s (2013)
30

w erkbele v ing

merken op dat mobiliteit op de arbeidsmarkt een negatieve impact kan hebben op de
arbeidsproductie omdat werknemers stress ervaren vanwege (al dan niet gedwongen)
flexibiliteit en mobiliteit op de werkvloer. Zij steken ook tijd in hun eigen ontwikkeling
om gewild te zijn op de arbeidsmarkt.
Tabel 3.5
Vertrekintenties, naar seksuele oriëntatie werknemers van 20 jaar en ouder, 2012 (in procenten)a
totaal
(n = 9306)

hetero
bi
(n = 8767) (n = 296)

homo
(n = 243)

nagedacht over zoeken andere baan
iets ondernomen om andere baan te vinden
over vijf jaar nog voor bedrijf willen werken

50
26
64

49
25
65

65
35
55

61
32
58

vertrekintentie

45

44

58

52

a Zie voor de vraagstelling en het construeren van de maat voor vertrekintenties bijlage B. Vet
gedrukte percentages verschillen significant van het gemiddelde (p < .05).
Bron: scp (KvW’12)

Het percentage werknemers dat het afgelopen jaar met de gedachte speelde om een
andere baan te zoeken, of daar ook iets voor ondernam, ligt beduidend hoger onder
l hb- dan onder heteroseksuele werknemers. Als vertrekintenties gedefinieerd worden
als een daadwerkelijke poging om een andere baan te vinden of aangeven over vijf jaar
niet meer in hun huidige baan te willen werken, dan hebben l hb-werknemers meer
vertrekintenties dan heteroseksuele werknemers.
3.6

Samenhang tussen werkbeleving en openheid

Mogelijk hangt de werkbeleving van l hb-werknemers samen met het gegeven of hun
collega’s op de hoogte zijn van hun aantrekking tot seksegenoten.
Tabel 3.6
Samenhang tussen werkbeleving en de mate waarin collega’s op de hoogte zijn van aantrekking tot
seksegenoten, lhb werknemers, 2012 (n = 428)a

niemand op de hoogte
enkele collega’s op de hoogte
de meeste of iedereen op de hoogte

tevredenheid

functio­
neren

gelijke
­kansen

ref
0
0

ref
0
0

ref
0
0

organisatieburgerschap

vertrek­
intenties

ref
0
+

ref
0
0

a + = positief verband; - = negatief verband; 0 = geen verband. Een getalsmatige weergave van de
verbanden is te vinden in bijlagetabel C3.a. Zie bijlage B voor de samenstelling van de gebruikte
maten.
Bron: scp (KvW’12)
31

sek suele oriëntatie en w erk

Er is weinig verband tussen de werkbeleving van l hb’ers en het feit of collega’s op de
hoogte zijn van hun seksuele oriëntatie. Er is geen verband met werktevredenheid, de
eigen inschatting van het functioneren, wel of niet ervaren van gelijke kansen op het
werk en vertrekintenties hebben. Wel is er een relatie met organisatieburgerschap:
werknemers van wie (bijna) alle collega’s weten dat zij l hb zijn, vertonen meer organisatieburgerschap dan degenen die aangeven dat niemand op het werk hiervan op de
hoogte is. Brenner et al. (2010) kwamen in hun onderzoek onder Amerikaanse l hbwerknemers tot dezelfde conclusie. Ook zij vonden dat werknemers die op hun werk
openlijk l hb zijn, meer geneigd zijn organisatieburgerschap te vertonen. Als verklaring
dragen zij aan dat werknemers die het gevoel hebben open over hun seksuele oriëntatie
te kunnen zijn, meer te spreken zijn over hun organisatie waardoor zij meer geneigd
zijn om organisatieburgerschap te vertonen. Het verband kan echter ook liggen aan het
klimaat van een organisatie. Organisaties met een werkklimaat dat het mogelijk maakt
open te zijn, scheppen een cultuur waarin men bereid is een stapje meer te doen dan
strikt noodzakelijk is.
3.7

Sekseverschillen

De verschillen in werkbeleving tussen l hb-en heteroseksuele werknemers doen de
vraag rijzen of er geen sprake is van sekseverschillen in plaats van verschillen tussen
seksuele oriëntaties. In hoofdstuk 2 kwam naar voren dat biseksuele werknemers vaker
vrouw zijn. Als vrouwen vaker minder tevreden zijn op hun werk, kan het zijn dat het
verband tussen een biseksuele oriëntatie en minder tevredenheid wordt veroorzaakt
door het verschil in sekse. Dat blijkt niet zo te zijn. Ook na correctie voor sekse blijven de
verschillen in werkbeleving tussen biseksuele en heteroseksuele en in vertrekintenties
tussen l hb- en heteroseksuele werknemers bestaan.
Voor l hb-mannen en -vrouwen kunnen de verschillen in werkbeleving anders
­uitpakken.

32

w erkbele v ing

Tabel 3.7
Werkbeleving naar seksuele oriëntatie en naar sekse, werknemers van 20 jaar en ouder, 2012
(in gemiddelden en procenten)a
mannen
(n = 4211)

tevredenheid (gem. score)
functioneren (gem. score)
gelijke kansen (gem. score)
organisatieburgerschap (gem. score)
vertrekintentie (%)

vrouwen
(n = 5202)

hetero

bi

homo

hetero

bi

lesbisch

3.77
4.19
2.94
3.92
44

3.59
4.18
2.86
3.82
59

3.79
4.25
3.02
3.96
49

3.78
4.21
2.88
3.92
44

3.69
4.05
2.81
3.93
57

3.68
4.10
2.75
3.83
56

a Zie voor de vraagstelling en het construeren van de maat voor vertrekintenties bijlage B.
Vet gedrukte percentages verschillen significant van het gemiddelde (p < .05).
Bron: scp (KvW’12)

De verschillen in werktevredenheid tussen l hb- en heteroseksuele werknemers spelen
het sterkst bij mannen. Wel komt er een ander verschil bij de vrouwen naar voren: vrouwelijke biseksuele werknemers functioneren naar eigen zeggen wat minder goed dan
heteroseksuele vrouwelijke werknemers.
3.8

Verschillen tussen oriëntaties verklaard

l hb-werknemers wijken qua werkbeleving op twee punten af van hun hetero­seksuele
collega’s: biseksuele werknemers zijn minder tevreden over hun werksituatie en l hbwerknemers zoeken meer naar een nieuwe baan. De vraag is waar deze verschillen
mogelijk mee samenhangen. Komt dit wellicht doordat zij verschillen in levens- of
arbeidsomstandigheden? In hoofdstuk 2 kwamen al verschillen in sociaaldemo­g rafische
achtergrond naar voren: l hb-werknemers zijn hogeropgeleid, wonen in stedelijker
gebieden, zijn minder religieus en vaker single. En ook in werksituatie: l hb-werknemers
werken minder vaak in de industrie en productie, en vaker in bestuur en onderwijs (l h)
of zorg en welzijn (B), biseksuele werknemers hebben minder contracturen en zijn korter
werkzaam bij hun huidige werkgever. Deze verschillen verklaren mogelijk de verschillen
in werkbeleving. Daarnaast rijst voor biseksuele werknemers de vraag of de verschillen
in vertrekintenties toe te wijzen zijn aan hun verminderde werktevredenheid.

33

sek suele oriëntatie en w erk

Tabel 3.8
Samenhang van werktevredenheid en vertrekintenties met sociaaldemografische kenmerken en
arbeidssituatie, werknemers van 20 jaar of ouder, 2012 (n = 8909)a

sociaaldemografische kenmerken
seksuele oriëntatie
hetero
homo
bi
sekse
man
vrouw
opleiding
laag
midden
hoog
stedelijkheid
kerkbezoek
zelden tot nooit
maandelijks
wekelijks
partnerstatus
partner
single
kenmerken werksituatie
contracturen
duur arbeidsrelatie
sector
industrie en productie
dienstverlening
bestuur en onderwijs
zorg en welzijn
werktevredenheid

werktevredenheid

vertrekintenties

ref
0
-

ref
0
0

ref
0

ref
-

ref
+
+
-

ref
+
+
0

ref
0
0

ref
0
0

ref
-

ref
+

0
0

-

ref
0
0
0

ref
+
0
0
-

a - = minder werktevredenheid/vertrekintenties; + = meer werktevredenheid/vertrekintenties;
0 = geen verband; ‘ref’ = referentiecategorie. Leesvoorbeeld: biseksuele werknemers zijn minder
tevreden over hun werk dan heteroseksuele werknemers, homoseksuele werknemers zijn even
tevreden als heteroseksuele werknemers. Een getalsmatige weergave van deze tabel is te vinden
in bijlagetabel C3.b.
Bron: scp (KvW’12)

34

w erkbele v ing

Uit tabel 3.8 valt af te lezen dat verschillende factoren samenhangen met de werk­
tevredenheid. Echter, de verschillen in sociale demografie en arbeidssituatie tussen
biseksuele werknemers en heteroseksuele werknemers verklaren niet de verschillen
in werktevredenheid. Ook na correctie voor deze factoren blijven biseksuele werknemers minder tevreden dan heteroseksuele. Biseksuele werknemers zijn niet meer
­ontevreden omdat zij bijvoorbeeld vaker single zijn of stedelijker wonen. Maar het verband tussen werktevredenheid en biseksualiteit is niet heel sterk. Dat geldt ook voor de
andere relaties tussen de sociaaldemografische kernmerken en de kenmerken van de
arbeidssituatie. Blijkbaar zijn er andere factoren die een grotere rol spelen bij de werk­
tevredenheid.
Het verklaringsmodel voor de vertrekintenties biedt wel een verklaring voor waarom
l hb-werknemers meer met de gedachte spelen van baan te veranderen. Na correctie
voor sociaaldemografische kenmerken, arbeidssituatie en werktevredenheid zijn er geen
verschillen meer. Er zijn wel verschillen in de factoren die het verschil in vertrekintenties
verklaren tussen enerzijds biseksuele en anderzijds lesbische en homoseksuele werk­
nemers (niet in de tabel). Bij lesbische en homoseksuele werknemers valt het verschil toe
te schrijven aan sociaaldemografische kenmerken. Lesbische en homoseksuele werk­
nemers zijn hogeropgeleid, vaker single en wonen stedelijker, factoren die samenhangen
met een sterkere intentie om een andere baan te zoeken. Het verschil tussen biseksuele
en heteroseksuele werknemers wordt vooral veroorzaakt door het verschil in werk­
tevredenheid. Biseksuele werknemers zijn meer op zoek naar een andere baan omdat zij
minder tevreden zijn over hun huidige werkplek.
3.9

Conclusie

In overeenstemming met algemene onderzoeken naar arbeid in Nederland komen de
deelnemers in het huidige onderzoek tevreden en, volgens eigen inschatting, goed functionerend uit de bus. l hb-werknemers wijken op twee punten af van heteroseksuele
werknemers: biseksuele (vooral mannelijke) werknemers zijn minder tevreden met hun
baan en l hb-werknemers zijn vaker op zoek naar een andere baan.
Verklaringen voor de verhoogde vertrekintenties van l hb-werknemers verschillen voor
biseksuele en lesbische/homoseksuele werknemers. Bij biseksuele werknemers hangt dit
voornamelijk samen met hun verminderde werktevredenheid. Wordt er voor het verschil
in werktevredenheid gecorrigeerd, dan zijn er geen verschillen meer met heteroseksuele
werknemers. Bij lesbische en homoseksuele werknemers hangen de hogere vertrekintenties samen met hun sociaaldemografische achtergrond. Lesbische en homoseksuele
werknemers zijn vaker hogeropgeleid, wonen stedelijker en hebben minder vaak een
vaste partner dan heteroseksuele werknemers. En het zijn die factoren die samengaan
met meer vertrekintenties.
De mate waarin collega’s op de hoogte zijn van iemands l hb-oriëntatie hangt niet
sterk samen met de werkbeleving. Er zijn geen verschillen tussen werknemers wier
collega’s wel of niet op de hoogte zijn in werktevredenheid, eigen inschatting van
het functioneren, het gevoel meer of minder kansen en mogelijkheden te hebben of
vertrekintenties. Wel hangt de mate waarin collega’s op de hoogte zijn samen met
35

sek suele oriëntatie en w erk

­ rganisatieburgerschap. l hb’ers wier collega’s op de hoogte zijn vertonen meer organio
satieburgerschap. Hier kunnen organisaties financieel profijt van hebben.
De opvallendste bevinding is misschien wel dat lesbische en homoseksuele werknemers
niet verschillen qua kansen, ontwikkelingsmogelijkheden en werktevredenheid. Omdat
het overgrote deel van deze werknemers op het werk wel uit de kast is, kan een verklaring zijn dat in Nederland de acceptatie van homo- en biseksualiteit dusdanig hoog is en
de gelijke wetgeving dusdanig goed ingevoerd, dat er geen verschillen meer zijn. Aan de
andere kant kan er sprake zijn van een selectieproces: l hb-werknemers kiezen organisaties waar zij goed kunnen functioneren en gelijke kansen ervaren, waar zij zich op hun
plek voelen en zichzelf kunnen zijn.
Eerdere onderzoeken leverden tegenstrijdige resultaten over verschillen van de werk­
beleving tussen l hb- en heteroseksuele werknemers. Bos en Sandfort (1998) vonden
bijvoorbeeld wel verschillen in werktevredenheid tussen homoseksuele en hetero­
seksuele werknemers. De resultaten van De Haas et al. (2007) bij de Nederlandse politie
zijn wel in lijn met het huidige onderzoek. Waar een eerdere editie van het onderzoek bij
de politie in 2000 nog verschillen in werkbeleving tussen l hb en heteroseksuele politie­
medewerkers aantrof, was dat anno 2006 niet meer het geval. Helaas verschilt de huidige
onderzoeksopzet te veel van die van Bos en Sandfort (1998) om uitspraken te doen over
het verdwijnen van verschillen tussen l hb- en heteroseksuele werknemers in werk­
beleving in de afgelopen vijftien jaar. Of de toegenomen sociale acceptatie van homoseksualiteit en de introductie van gelijke wetgeving ertoe heeft geleid dat de positie van
l hb-werknemers is verbeterd, valt dus helaas niet te zeggen. Maar dat de verschillen
tussen l hb- en heteroseksuele werknemers op de werkvloer in termen van werkbeleving
anno 2012 niet groot zijn, komt uit de huidige studie duidelijk naar voren.

36

omg a ngs vor men op he t w erk

4

Omgangsvormen op het werk

Nederlanders vinden een goede onderlinge omgang van groot belang. Niet alleen noemen mensen de manier waarop we onderling met elkaar om gaan in dit land steevast als
een van de grootste maatschappelijke problemen (Dekker en Posthumus 2013), ook krijgen zaken als pesten op school in media en politiek veel aandacht (t k 2012/2013). Maar
pesten houdt niet op bij de overgang van school naar werk. Ook volwassen werknemers
kunnen de boel voor elkaar verzieken. Uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden
(ne a) blijkt dat 11% van de werknemers in het afgelopen jaar te maken heeft gehad met
intimidatie door leidinggevenden of collega’s en dat 8% door hen wordt gepest (Koppes
et al. 2013).
Dit hoofdstuk laat zien hoe het is gesteld met de omgangsvormen en sociale bejegening
op de werkvloer in relatie tot l hb-werknemers. Het eerste deel richt zich op het algemene diversiteitsklimaat. Hoe divers is de Nederlandse werkvloer en wordt er aandacht
besteed aan omgang met diversiteit? Hoeveel werknemers geven aan dat zij openlijke
l hb-collega’s hebben? Wordt diversiteit op de werkvloer gewaardeerd en hoe denken
werknemers dat hun collega’s omgaan met l hb-werknemers? En hoe vaak klinken
er homograppen? Bij het beantwoorden van deze vragen komen mogelijke verschillen in perceptie van diversiteitsbeleid en waardering tussen l hb- en heteroseksuele
werk­nemers aan bod. Het tweede deel van dit hoofdstuk verlegt de aandacht naar de
ervaringen van l hb- en heteroseksuele werknemers zelf. In welke mate rapporteren
zij ervaringen met negatieve bejegening, conflicten, pesten en sociale steun? Verschillen deze ervaringen tussen l hb- en heteroseksuele werknemers, en speelt de mate
waarin collega’s op de hoogte zijn van iemands seksuele oriëntatie een rol? Vallen de
mogelijke verschillen te verklaren door de sociaaldemografische kenmerken (sekse,
leeftijd, opleiding, stedelijkheid, religie en partnerstatus) of kenmerken van de arbeids­
situatie (hoeveelheid contracturen, duur arbeidsrelatie en sector) die in hoofdstuk 2 zijn
­gerapporteerd? En houden beleid en bejegening verband met elkaar?
4.1

Diversiteitsklimaat

Samenstelling van de werkvloer
Diversiteitsvraagstukken gaan over hoe er met verschillen tussen mensen wordt
omgegaan. Mensen verschillen bijvoorbeeld in sekse, leeftijd, herkomst en seksuele
oriëntatie. Als eerste is bekeken hoe divers de Nederlandse werkvloer eigenlijk is. Deelnemers beantwoordden vragen over hoe de organisatie waar zij werken eruit ziet in
termen van seksuele oriëntatie, gender en etniciteit. Niet alleen is de samenstelling van
het personeelsbestand op zichzelf relevant, de aan- of afwezigheid van bepaalde groepen is ook gerelateerd aan de sociale omgang met l hb-werknemers op de werkvloer.
Internationaal onderzoek laat zien dat l hb-werknemers meer open zijn en minder negatieve ervaringen rapporteren in organisaties met vrouwelijke of homoseksuele collega’s
en leidinggevenden (Colgan et al. 2006; Ragins et al. 2003; Ragins en Cornwell 2001;
Waldo 1999).
37

sek suele oriëntatie en w erk

Figuur 4.1
Samenstelling van de werkvloer qua seksuele oriëntatie en transgender zijn, werknemers van 20 jaar
of ouder, 2012 (in procenten; n = 9714)
LHB collega's

T collega's

weet niet (14%)

weet niet (18%)
één openlijk
T collega (3%)

meerdere openlijk
LHB collega (13%)

geen openlijk
LHB collega (43%)
geen openlijk
T collega (79%)

één openlijk
LHB collega (30%)

Bron: scp (KvW’12)

Seksuele diversiteit is redelijk zichtbaar op de Nederlandse werkvloer. Iets meer dan vier
op de tien werknemers geeft aan openlijk homo- of biseksuele collega’s te hebben en
3% heeft een collega die openlijk transgender is. Ook heeft 18% een openlijk homo- of
biseksuele leidinggevende in de organisatie.
Figuur 4.2
Samenstelling van de werkvloer qua sekse en etnische achtergrond, werknemers van 20 jaar of ouder,
2012 (in procenten; n = 9315)
sekse collega's

alleen of vnl.
vrouwen (30%)

evenveel mannen
als vrouwen (30%)

afkomst collega's

alleen of vnl.
mannen (40%)

alleen of vnl. migranten
(7%)
evenveel migranten
als autochtonen
(10%)

alleen of vnl.
autochtonen (83%)

Bron: scp (KvW’12)

Er zijn grote verschillen in aanwezigheid van mannen en vrouwen op de werkvloer. Qua
etnische achtergrond werkt het merendeel van de deelnemers in een organisatie met
voornamelijk of uitsluitend autochtone werknemers. Van de respondenten heeft 31% een
vrouwelijke leidinggevende.
38

omg a ngs vor men op he t w erk

Diversiteitsbeleid en waardering
In eerdere onderzoeken noemen l hb-werknemers zelf diversiteitsbeleid een effectief
en belangrijk middel om negatieve bejegening tegen te gaan (Van der Klein et al. 2009;
Workplace Pride Foundation 2012). Andere onderzoeksresultaten ondersteunen het
verband tussen diversiteitsklimaat en bejegening van sociale minderheden en negatieve
ervaringen van l hb-werknemers in de zorg, bij de lokale overheid en bij de politie (Bos
en Sandfort 1998; Sandfort en Vanwesenbeeck 2000; De Haas et al. 2007). Diversiteits­
beleid is een middel om te laten zien hoeveel waarde een organisatie hecht aan
diversiteit en respect voor werknemers met verschillende achtergronden (zoals seksuele
oriëntatie). Diversiteitsbeleid kan op papier staan als gedragsregels binnen de organisatie in een visie of missie document, maar kan ook gecommuniceerd worden vanuit het
management (ser 2011).
Tabel 4.1
Diversiteitsbeleid, werknemers van 20 jaar of ouder, 2012 (in procenten en totaalscore; n = 9596)a

diversiteitsbeleid
Wanneer men ongelijk of negatief behandeld wordt, kan iemand een klacht indienen.
Negatieve opmerkingen over verschillende groepen mensen worden niet getolereerd.
Bij ons bestaat er beleid om discriminatie tegen te gaan.
Bij ons wordt aandacht besteed aan het omgaan met verschillende groepen mensen.
totaalscore diversiteitsbeleid

ja

nee

weet niet

78
60
45
44

6
14
23
35

16
27
32
21

2.21

a De vraagstelling en samenstelling van de schalen zijn te vinden in bijlage B (te vinden via www.scp.nl bij
dit rapport).
Bron: scp (KvW’12)

De meeste werknemers geven aan dat er wel beleid is om in te grijpen als incidenten
plaatsvinden (reactief beleid), maar werknemers rapporteren minder vaak dat er beleid
is om dit te voorkomen (preventief beleid). Zo geeft 78% aan dat zij bij negatieve of oneerlijke behandeling op hun werk een klacht kunnen indienen, maar slechts 45% stelt
dat er beleid is om discriminatie tegen te gaan of dat er aandacht wordt besteed aan de
omgang met verschillende groepen (44%). Opvallend zijn verder de hoge percentages
werk­nemers die aangeven niet te weten of er beleid is.
Recente onderzoeken laten zien dat ‘gemengde’ teams alleen baat kunnen hebben bij
hun diversiteit en goed presteren als zij diversiteit waarderen en de waarde inzien van
het werken met mensen met verschillende achtergronden (Homan et al. 2007; Homan et
al. 2010). De waardering van diversiteit kan van belang zijn voor de omgang met sociale
minderheden. Er is de deelnemers daarom een aantal stellingen voorgelegd over hun
inschatting of collega’s diversiteit van toegevoegde waarde vinden op de werkvloer.

39

sek suele oriëntatie en w erk

Tabel 4.2
Mening over diversiteitswaardering, werknemers van 20 jaar of ouder, 2012 (in procenten en
­gemiddelde; n = 9592)a
(helemaal)
eens

neutraal

diversiteitswaardering
Op mijn werk houden collega’s ervan om te
werken met verschillende mensen.

60

22

7

11

Op mijn werk worden verschillen tussen
­ ensen gezien als iets waardevols.
m

55

25

9

11

Er heerst op mijn werk enthousiasme over
diversiteit.

47

31

10

12

gemiddelde

(helemaal)
oneens

weet niet

3.59

a De vraagstelling en samenstelling van de schalen zijn te vinden in bijlage B.
Bron: scp (KvW’12)

Een kleine meerderheid geeft aan dat verschillen tussen werknemers bij hen op het werk
over het algemeen wel worden gewaardeerd. Ongeveer een op de tien werknemers geeft
expliciet aan dat op hun werk verschillen niet worden gezien als waardevol, collega’s
er niet van houden om met verschillende mensen te werken en er geen enthousiasme
heerst over diversiteit.
Grappen over homo’s
Werknemers is gevraagd hoe zij denken over de houding van hun collega’s ten aanzien van bepaalde groepen. Verkiezen volgens hen hun collega’s de omgang met
meerder­heden (zoals heteroseksuelen en autochtonen) boven de omgang met sociale
minderheden (zoals l hb’ers en migranten)?

40

omg a ngs vor men op he t w erk

Tabel 4.3
Mening over stellingen over omgang met sociale minderheden, werknemers 20 jaar of ouder, 2012
(in procenten en gemiddelde; n = 9546)a
(helemaal)
eens

neutraal

(helemaal)
oneens

weet niet

omgang met sociale minderheden
Mijn collega’s werken liever met hetero­
seksuele dan met homoseksuele collega’s
samen.

9

11

55

24

Als je homo of lesbisch bent dan kun je dat bij
ons maar beter voor je houden.

6

9

72

13

Bij mij op het werk wordt meer gezag
t­ oegekend aan een man dan aan een vrouw.

14

13

63

10

Mijn collega’s vinden mensen met zichtbare
chronische aandoeningen of beperkingen
ongeschikt om bij ons te werken.

12

17

55

16

Mijn collega’s werken liever met autochtone
dan met allochtone collega’s samen.

12

15

58

15

gemiddelde

2.18

a De vraagstelling en samenstelling van de schalen zijn te vinden in bijlage B.
Bron: scp (KvW’12)

Een grote meerderheid van de werknemers is het oneens met stellingen die suggereren
dat collega’s een negatieve houding hebben tegenover sociale minderheidsgroepen op
de werkvloer. Grofweg een op de tien werknemers geeft aan dat collega’s de voorkeur geven aan heteroseksuele boven homoseksuele en autochtone boven migrantencollega’s
en dat zij mensen met aandoeningen en beperkingen ongeschikt vinden om bij hen te
werken. Opvallend is het relatief hoge percentage dat zegt niet te weten of collega’s de
voorkeur geven aan het samenwerken met homo- of heteroseksuele werknemers in vergelijking met de vragen over andere sociale minderheidsgroepen. De lage percentages
mensen met een negatieve houding ten opzichte van l hb-collega’s zijn in lijn met algemene opinieonderzoeken in Nederland (zie bv. Keuzenkamp en Kuyper 2013).
Een specifieke vorm van (negatieve) omgang met diversiteit op de werkvloer is grappen
maken over sociale minderheden. Ook als ze niet persoonlijk zijn bedoeld kunnen grappen wel degelijk de sfeer op een afdeling bepalen en invloed hebben op leden van minderheidsgroepen (Silverschanz et al. 2008; Waldo 1999).

41

sek suele oriëntatie en w erk

Tabel 4.4
Mening over grappen over sociale minderheden, werknemers van 20 jaar of ouder, 2012 (in procenten
en gemiddelde; n = 9536)a
nooit

af en toe

regelmatig tot
(heel) vaak

weet niet

Collega’s maken opmerkingen over mensen
met zichtbare aandoeningen of beperkingen.

59

29

3

9

Collega’s maken grappen of
opmerkingen over homoseksuelen.

35

49

7

8

Collega’s maken grappen of
opmerkingen over allochtone mensen.

33

50

9

7

Collega’s maken grappen of
opmerkingen over vrouwen.

26

55

12

6

gemiddelde

1.71

a De vraagstelling en samenstelling van de schalen zijn te vinden in bijlage B.
Bron: scp (KvW’12)

De helft van de werknemers geeft aan dat er af en toe grappen worden gemaakt
over ­homoseksuelen, vrouwen en migranten. Alleen grappen over mensen met een
­beperking komen minder vaak voor.
Homo’s horen meer grappen over homo’s
l hb- en heteroseksuele werknemers kunnen verschillen in hun perceptie van het
­diversiteitsklimaat op de werkvloer.
Tabel 4.5
Perceptie van diversiteitsklimaat naar seksuele oriëntatie, werknemers van 20 jaar of ouder, 2012
(in gemiddelden; n = 9536)a

diversiteitsbeleid
diversiteitswaardering
omgang sociale minderheden
collega’s werken liever met heteroseksuelen dan met h
­ omoseksuelen samen
homo of lesbisch kun je maar beter voor je houden
grappen over sociale minderheden
grappen over homoseksuelen

hetero

bi

homo

2.23
3.58
2.17
2.15
1.91
1.70
1.73

2.41
3.62
2.15
2.06
1.87
1.77
1.81

2.56
3.68
2.07
1.93
1.76
1.82
1.98

a De vraagstelling en samenstelling van de schalen zijn te vinden in bijlage B. Vet gedrukte percentages
verschillen significant van het gemiddelde (p < .05).
Bron: scp (KvW’12)
42

omg a ngs vor men op he t w erk

l hb-werknemers geven vaker aan dat er diversiteitsbeleid wordt gevoerd. Er zijn geen
verschillen tussen l hb- en heteroseksuele werknemers in ervaren diversiteitswaardering, de inschatting van hoe collega’s met sociale minderheden omgaan op de werkvloer
of de frequentie waarmee zij grappen horen over sociale minderheden. Als er alleen
gekeken wordt naar de omgang met homoseksualiteit, geven lesbische en homoseksuele
werknemers minder vaak aan dat collega’s liever met heteroseksuele dan met homo­
seksuele werknemers samenwerken. Blijkbaar is de inschatting van heteroseksuelen
over hoe hun collega’s omgaan met homoseksuele collega’s negatiever dan de inschatting van l hb-werknemers zelf. Wel horen lesbische en homoseksuele werknemers vaker
grappen over homo’s dan hun heteroseksuele collega’s. Dat komt wellicht doordat mensen eerder dingen opmerken die betrekking hebben op henzelf (Styles 1997). Een andere
verklaring is dat de grappen voor hen een negatieve connotatie hebben, waardoor ze
eerder onthouden dat er grappen worden gemaakt (Storbeck 2013). Het kan ook zijn dat
zij zelf de aanleiding vormen om grappen te maken en collega’s of zijzelf meer grappen
over homoseksualiteit maken.
Beleid in de zorg, grappen in de industrie
Uit kwalitatieve studies onder l hb-werknemers bleek al dat de omgang met seksuele
diversiteit niet in alle sectoren hetzelfde is (Keuzenkamp et al. 2006; Van der Klein et al.
2009). De huidige studie bevestigt dit beeld.
Figuur 4.3
Diversiteitsklimaat naar sector, werknemers van 20 jaar of ouder, 2012 (in gemiddelden; n = 9792)a
4.0

diversiteitsbeleid

3.5

diversiteitswaardering

3.0

omgang minderheden
grappen minderheden

2.5
2.0
1.5
1.0
0.5
0
industrie &
productie

dienstverlening

bestuur &
onderwijs

zorg &
welzijn

a Voor samenstelling van de schalen zie bijlage B. Voor deze figuur zijn de schaalscores zo berekend, dat een hogere score (balk) duidt op een positiever klimaat (meer beleid, meer waardering,
­positievere omgang en minder grappen).
Bron: scp (KvW’12)

Werknemers in de sector zorg en welzijn en de sector bestuur en onderwijs geven aan dat
er meer diversiteitsbeleid is. De waardering van diversiteit is op dezelfde wijze verdeeld:
43

sek suele oriëntatie en w erk

een bovengemiddelde waardering in de sectoren zorg en welzijn en bestuur en onderwijs
en een lagere in de sectoren industrie en productie of dienstverlening. Eenzelfde tendens
is te zien bij de negatieve bejegening van sociale minderheden en het maken van grappen
over sociale minderheden.
Bij de drie vragen over de omgang met homoseksualiteit op de werkvloer komt hetzelfde
beeld naar voren. In de sectoren industrie en productie en dienstverlening geven werk­
nemers vaker aan dat collega’s liever met heteroseksuelen werken, dat je je l hb-oriëntatie
beter voor je kunt houden en dat er grappen gemaakt worden over homoseksualiteit. Dit
gebeurt minder in de sectoren bestuur en onderwijs en zorg en welzijn.
Het diversiteitsklimaat hangt tevens samen met de omvang van het bedrijf (niet in de
tabel), al zijn de gevonden verbanden niet heel sterk. Bij grotere organisaties is meer diversiteitsbeleid (r = .25)1, meer waardering voor diversiteit (r = .04) en worden ­sociale minderheden wat positiever bejegend door collega’s volgens werknemers (r = .10). Bedrijfsomvang
hangt niet samen met de frequentie van grappen over sociale minder­heden. Items over
homoseksualiteit laten dezelfde samenhang zien: in grotere organisaties geven minder
medewerkers aan dat collega’s liever met heteroseksuelen werken (r = .11) of dat je een
l hb-oriëntatie beter voor je kunt houden (r = .09).
Samenhang diversiteit, beleid en bejegening
Het uiteindelijke doel van diversiteitsbeleid en diversiteitswaardering op de werkvloer
is, onder andere, het tegengaan van een negatieve bejegening van sociale minderheden
(Shih et al. 2013). Er is gekeken of deze samenhang inderdaad opgaat voor de Nederlandse
werkvloer en of, zoals uit internationale studies blijkt, de samenstelling van de organisatie
gerelateerd is aan het diversiteitsbeleid en de sociale bejegening van sociale minderheden
(Colgan et al. 2006; Ragins et al. 2003; Ragins en Cornwell 2001; Waldo 1999).
Tabel 4.6
Samenhang tussen diversiteit op de werkvloer, beleid en bejegening, werknemers van 20 jaar of ouder,
2012 (n = 6471)a

vrouwelijke leidinggevende
meer vrouwelijke collega’s
openlijk lhb-collega(‘s)
openlijk lhb-leidinggevende(n)
diversiteitsbeleid
diversiteitswaardering

diversiteit
beleid

diversiteit
waardering

0
+
+
+

+
+
0
+

negatieve bejegening sociale grappen sociale
minderheden
minderheden
-

+
0

-

-

a Zie bijlage B voor de samenstelling van de gebruikte maten. + = positief verband, - = negatief
verband, 0= geen verband. Een getalsmatige weergave van de verbanden is te vinden in
bijlagetabel C4.a.
Bron: scp (KvW’12)
44

omg a ngs vor men op he t w erk

Tabel 4.6 toont een duidelijke, maar vaak niet al te sterke, samenhang tussen de samenstelling van de organisatie en het beleid en de omgang met sociale minderheden. In
het algemeen geldt dat werknemers met meer vrouwelijke collega’s, een vrouwelijke
leidinggevende, openlijk l hb-collega’s en l hb-leidinggevenden aangeven dat er meer
diversiteitsbeleid is, meer waardering voor diversiteit op de werkvloer heerst, collega’s
minder negatief staan tegenover sociale minderheden en er minder grappen over verschillende groepen worden gemaakt. Vooral de aanwezigheid van vrouwelijke collega’s
lijkt een grote rol te spelen. Uitzondering is grappen maken over sociale minderheden:
dat gebeurt vaker in organisaties waar openlijk l hb-werknemers werkzaam zijn. Of dat
komt door de aanwezigheid van l hb’ers of doordat die zelf verantwoordelijk zijn voor
het maken van deze grappen, is niet vast te stellen. Als er alleen naar homospecifieke
aspecten van bejegening door collega’s (liever met heteroseksuelen samenwerken, seksuele oriëntatie voor je houden en homograppen maken) wordt gekeken, dan worden
dezelfde verbanden gevonden.
Naast de samenstelling van de organisatie houden het beleid en de omgang verband met
elkaar. Werknemers die aangeven dat er meer diversiteitsbeleid en waardering is, rapporteren een minder negatieve bejegening van sociale minderheden en minder grappen
over deze groepen. Vooral diversiteitswaardering speelt een aanzienlijke rol. Dit geldt
ook voor de vragen over de bejegening van l hb-werknemers. Werknemers die aangeven
dat er meer beleid en waardering is voor diversiteit, geven minder vaak aan dat collega’s
liever met heteroseksuelen samenwerken, dat l hb-werknemers hun oriëntatie maar
beter voor zich kunnen houden en dat collega’s grappen maken over homoseksuelen.
4.2

Ervaringen van werknemers

In paragraaf 4.1 is behandeld hoe werknemers inschatten dat er met diversiteit wordt
omgegaan op hun werk en hoe zij denken dat collega’s hiermee omgaan. Nu wordt de
aandacht verlegd naar de ervaringen van werknemers zelf. Het gaat zowel om negatieve
als om positieve ervaringen met collega’s en leidinggevenden. De vragen maakten niet
expliciet gewag van ervaringen met homo- en binegativiteit (‘ben je wel eens gepest
omdat je l hb bent’), maar in welke mate algemene ervaringen (‘ben je wel eens gepest’)
meer of minder voorkomen onder l hb- en heteroseksuele werknemers.
Soms loopt het wat stroef…
Conflicten op het werk zijn geen zeldzaamheid. Volgens de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (ne a) had 23% van de Nederlandse werknemers het afgelopen jaar een
conflict met een collega, 17% een conflict met een leidinggevende en 10% met de werkgever (Koppes et al. 2013). In de meeste gevallen was het conflict van kortdurende aard,
maar bij 2-3% langdurend.

45

sek suele oriëntatie en w erk

Tabel 4.7
Conflicten op de werkvloer in de afgelopen twaalf maanden naar seksuele oriëntatie, werknemers
van 20 jaar en ouder, 2012 (in procenten)a

conflicten met (directe) collega’s
nee
kortdurend conflict
langdurend conflict
conflicten met (directe) leidinggevende
nee
kortdurend conflict
langdurend conflict
conflicten met werkgever
nee
kortdurend conflict
langdurend conflict
minstens één conflict meegemaakt

totaal
(n = 9289)

hetero
(n = 8752)

bi
(n = 295)

homo
(n = 241)

74
24
2

74
24
2

66
30
4

74
21
6

81
16
3

81
16
3

74
21
4

81
16
3

89
9
2

89
9
2

85
12
3

89
8
3

37

37

49

36

a De vraagstelling en samenstelling van de schalen zijn te vinden in bijlage B. Vet gedrukte
percentages verschillen significant van het gemiddelde (p < .05).
Bron: scp (KvW’12)

Er zijn geen verschillen tussen lesbische, homoseksuele en heteroseksuele werknemers,
maar wel tussen bi- en heteroseksuele werknemers: biseksuele werknemers rapporteerden aanzienlijk meer conflicten, vooral met collega’s.
De deelnemers konden in eigen woorden toelichten waar het conflict over ging en velen
hebben dat gedaan. Een deel vindt conflict eigenlijk een groot woord; er was meer sprake
van een meningsverschil, een verschil van inzicht of miscommunicatie (‘Conflict is weer
erg sterk uitgedrukt. Maar soms loopt het gewoon wat stroef.’). Soms noemt men expliciet de omgang met diversiteit op de werkvloer als aanleiding voor een conflict. Het gaat
dan om conflicten die geworteld zijn in etnische verschillen, in de omgang met zieke collega’s, in leeftijdsverschillen of seksegerelateerde kwesties. Geen van hen beschreef een
conflict dat betrekking had op de omgang met seksuele oriëntatie op het werk.
Hoge stemmetjes
In 2012 rapporteerden 15% van de werknemers in Nederland dat zij het afgelopen jaar
te maken hebben gehad met ongewenst gedrag van collega’s of leidinggevenden (Koppes et al. 2013). Het kan gaan om ongewenste seksuele aandacht, intimidatie, pesten
of zelfs fysiek geweld. Al deze vormen bestaan ook weer uit gedragingen van verschillende ­g radaties. Zo kan ongewenste seksuele aandacht variëren van opmerkingen over
iemands uiterlijk tot het verrichten van seksuele handelingen (Koss et al. 2007).

46

omg a ngs vor men op he t w erk

Tabel 4.8
Negatieve bejegening door leidinggevenden/collega’s op de werkvloer in de afgelopen twaalf
­maanden, werknemers van 20 jaar of ouder, 2012 (in procenten)a
totaal
(n = 9333)

hetero
(n = 8795)

bi
(n = 296)

homo
(n = 243)

intimidatie
pesten
ongewenste seksuele aandacht
lichamelijk geweld

13
9
3
1

13
9
3
1

22
18
11
1

16
10
3
1

één van bovenstaande meegemaakt

19

18

34

22

a Percentages deelnemers die de ervaring minstens een enkele keer meemaakten. De vraagstelling
en samenstelling van de schalen zijn te vinden in bijlage B. Vet gedrukte percentages verschillen
significant van het gemiddelde (p < .05).
Bron: scp (KvW’12)

Biseksuele werknemers lopen een beduidend hogere kans op intimidatie, pesten en ongewenste seksuele aandacht. Waar in het algemeen ongeveer een op de vijf werk­nemers
te maken heeft gehad met een of meerdere vormen van negatieve bejegening, is dit onder biseksuele werknemers een op de drie.
Deelnemers konden hun antwoord toelichten. Hun verhalen bevestigen de grote
­variëteit aan gedragingen. Diverse werknemers noemen vormen van negatieve bejegening die te maken hebben met hun achtergrond. Iemands seksuele oriëntatie werd ook
expliciet genoemd in verband met een negatieve bejegening: ‘Door mijn geaardheid
sprak de chef me vaak aan met een hoog stemmetje. Veel discriminerende opmerkingen naar mij, vaak als grap, maar voor mij voelde dat niet zo’ en ‘Er wordt door enkele
collega’s op een voor mij ongemakkelijke manier steeds aandacht gegeven aan mijn
homoseksuele geaardheid, d.m.v. “grapjes” of het stellen van zeer persoonlijke vragen’.
Interessant is dat iemands oriëntatie dus niet genoemd wordt als aanleiding voor een
conflict, maar wel als reden voor een negatieve bejegening.
Biseksuele werknemers vaker gepest
Het is van belang om vormen van negatieve bejegening te onderscheiden, omdat
sommige wel en andere niet vaker of juist minder door l hb-werknemers werden gerapporteerd in eerdere onderzoeken (Bos en Sandfort 1998). Deze paragraaf gaat daarom in
op een algemene negatieve vorm van bejegening: pesten. De deelnemers hebben een
deel van een gevalideerde vragenlijst naar ervaringen met pesten op het werk in de laatste zes maanden (Einarsen et al. 2009).

47

sek suele oriëntatie en w erk

Tabel 4.9
Pesten op de werkvloer in de afgelopen zes maanden naar seksuele oriëntatie, werknemers van
20 jaar of ouder, 2012 (in procenten en gemiddelden)a
totaal
(n = 9318)

hetero
bi
(n = 8779) (n = 296)

homo
(n = 243)

pesten via werk
Uw mening wordt genegeerd.

55

55

64

61

Uw werk wordt overdreven nauwkeurig
­gecontroleerd.

30

30

35

35

Iemand houdt expres informatie achter die u nodig
heeft om uw werk te kunnen doen.

27

26

33

32

Er worden u verantwoordelijkheden ontnomen of u
krijgt onbelangrijke of onplezierige taken toebedeeld
(terwijl dat niet nodig is).

26

26

36

30

Er worden herhaaldelijk opmerkingen gemaakt over
uw vergissingen.

16

16

24

20

U wordt onterecht van allerlei dingen beschuldigd.

12

12

17

13

1.37

1.36

1.49

1.40

pesten via persoon
Er worden roddels en/of geruchten over u verspreid.

25

24

35

31

Iemand is overdreven nieuwsgierig naar u en uw
privéleven.

21

20

28

25

U wordt genegeerd of buitengesloten.

17

16

22

20

Er worden beledigende of spottende opmerkingen
gemaakt over uw persoon, mening of privéleven.

14

13

20

19

Er worden steeds zogenaamde ‘grappen’ over u
gemaakt.

14

14

18

15

Er wordt tegen u geschreeuwd of mensen richten hun
woede op u.

10

10

17

9

Iemand imiteert uw manier van lopen, praten of
bewegen om u belachelijk te maken of te kwetsen.

6

6

11

8

U bent het mikpunt van overdreven plagerijen en
sarcasme.

5

5

9

6

1.18

1.18

1.29

1.22

gemiddelde

gemiddelde

a Percentages deelnemers die de ervaring minstens een enkele keer meemaakten. De vraagstelling
en samenstelling van de schalen zijn te vinden in bijlage B. Vet gedrukte percentages verschillen
significant van het gemiddelde (p < .05).
Bron: scp (KvW’12)
48

omg a ngs vor men op he t w erk

Biseksuele werknemers worden vaker gepest via het werk. Ze krijgen voornamelijk vaker
te maken met het negeren van hun mening, expres informatie achterhouden, onterecht
ontnemen van taken of het toebedelen van de rotklussen en het steeds maar weer maken van opmerkingen over dingen die iemand fout heeft gedaan. Gemiddeld genomen
krijgen biseksuele werknemers ook vaker te maken met pestgedrag dat zich op de persoon richt. Dit geldt zowel voor de gemiddelde schaalscore als voor bijna alle individuele
items.
Lesbische en homoseksuele werknemers maken een van de gedragingen vaker mee dan
hun heteroseksuele collega’s: zij krijgen vaker te maken met beledigende of spottende
opmerkingen over hun persoon, mening of privéleven. De andere gedragingen verschillen niet in prevalentie tussen lesbische of homoseksuele en heteroseksuele werknemers,
al valt wel op dat deze eerste twee groepen de meeste gedragingen wel consistent net
iets vaker meemaken dan heteroseksuele werknemers (deze verschillen zijn niet significant).
Komen de huidige resultaten overeen met eerdere onderzoeken? Kwam uit eerdere onderzoeken niet naar voren dat negatieve bejegening (zoals fysiek geweld, intimidatie of
pesten) weliswaar weinig worden gerapporteerd, maar dat vervelende vragen, flauwe
grappen en afkeurende blikken geen zeldzame verschijnselen zijn? Lieten eerdere onderzoeken niet juist wel verschillen zien? Allereerst moet worden opgemerkt dat die
onderzoeken niet klakkeloos naast de huidige gelegd kunnen worden. Er is nooit eerder
een vergelijkbaar grootschalig onderzoek verricht onder een representatieve groep
werknemers in Nederland. Verder richten veel eerdere onderzoeken zich op ervaringen
die gerelateerd zijn aan het l hb zijn (‘word je negatief bejegend omdat je l hb bent’) en
blijft een vergelijking met heteroseksuele werknemers achterwege. Daarnaast hebben
eerdere onderzoeken alleen vergelijkingen tussen l hb- en heteroseksuele werknemers
gemaakt, zonder biseksuele werknemers als aparte groep te beschouwen.
Als de uitkomsten toch vergeleken worden, dan valt op dat in op l hb-werknemers
gerichte onderzoeken problemen naar voren komen. Zo geeft in het onderzoek van
Kooiman en Keuzenkamp (2012) 5 tot 14% van de lesbische vrouwen en homoseksuele
mannen aan op hun werk negatieve reacties te hebben gehad vanwege hun seksuele
oriëntatie. Deze resultaten zijn echter niet in tegenspraak met de huidige bevindingen.
Ook nu komt naar voren dat l hb-werknemers problemen ervaren. Zo geeft 31% aan dat
er roddels over hen worden verspreid, 25% dat men overdreven nieuwsgierig is naar
iemands privéleven en 8% dat collega’s de manier van lopen, praten of bewegen nadoen.
Het verschil is alleen dat nu ook heteroseksuele werknemers meedoen, en dat die niet
minder negatieve ervaringen rapporteren. Met andere woorden, ook heteroseksuele
werknemers maken de bovengenoemde vormen van negatieve bejegening mee. Het lijkt
erop dat collega’s en leidinggevenden altijd wel iets vinden om iemand tot mikpunt te
maken. Een l hb-oriëntatie is geen bijzondere aanleiding, maar een van de vele.
Uit andere onderzoeken in bepaalde sectoren, waarin l hb- en heteroseksuele werk­
nemers worden vergeleken, komt ook naar voren dat homo- en heteroseksuele
werk­nemers elkaar qua negatieve bejegening niet op alle terreinen ontlopen. Zo rapporteerden Bos en Sandfort (1998) dat homo- en heteroseksuele werknemers evenveel
49

sek suele oriëntatie en w erk

last hebben van verbaal en fysieke geweld en uitsluiting, al werden homoseksuele mannen wel meer negatief bejegend vanwege hun leefstijl. De Haas et al. (2007) vonden geen
verschillen in bejegening tussen homo- en heteroseksuele politiemedewerkers. En een
onderzoek uit 2011 onder medewerkers in het middelbaar beroepsonderwijs liet zien
dat homoseksuele medewerkers meer kans maken op pesten, discriminatie en seksuele
agressie, maar niet op bedreiging, lichamelijk geweld of verbale agressie (­Kooiman en
Keuzenkamp 2012).
Collega’s steunen elkaar
Gelukkig kunnen collega’s elkaar niet alleen negatief maar ook positief bejegenen. Zij
kunnen elkaar steunen, positieve feedback geven, een luisterend oor bieden bij problemen en elkaar van advies voorzien.
Tabel 4.10
Sociale steun op de werkvloer naar seksuele oriëntatie, werknemers van 20 jaar en ouder, 2012
(in procenten en gemiddelde)a

gebeurt het wel eens dat collega’s…
…u om hulp vragen
…uw advies opvolgen
…u in vertrouwen nemen
…u goede raad geven
…meedenken met een probleem dat u hebt
…u complimenten geven
…u opvrolijken
…uw sterke punten naar voren halen
…u gerust stellen
gemiddelde

totaal
(n = 9142)

hetero
(n = 8615)

bi
(n = 287)

homo
(n = 240)

97
96
94
92
92
89
88
88
84

97
96
94
92
92
89
88
88
84

98
94
93
94
92
87
92
88
88

99
98
96
92
95
93
91
93
89

2.55

2.55

2.61

2.70

a Percentages deelnemers die de ervaring minstens af en toe meemaakten. De vraagstelling en
samenstelling van de schalen zijn te vinden in bijlage B. Vet gedrukte percentages verschillen
significant van het gemiddelde (p < .05).
Bron: scp (KvW’12)

Over het algemeen rapporten de werknemers veel sociale steun. Bijna elke werk­
nemer wordt wel eens om advies gevraagd of krijgt een steuntje in de rug van collega’s.
Gemiddeld genomen kunnen homoseksuele werknemers nog vaker rekenen op sociale
steun van collega’s.

50

omg a ngs vor men op he t w erk

Meer steun als collega’s op de hoogte zijn
Of l hb-werknemers positief of negatief bejegend worden kan misschien samenhangen
met of collega’s weten dat zij zich ook aangetrokken voelen tot seksegenoten.
Tabel 4.11
Samenhang tussen sociale bejegening en de mate waarin collega’s op de hoogte zijn van aantrekking
tot seksegenoten, lhb werknemers, 2012 (n = 428)a

niemand op de hoogte
enkele collega’s op de hoogte
de meeste of iedereen op de hoogte

conflicten

negatieve
­bejegening

pesten

sociale steun

ref
0
0

ref
0
0

ref
0
0

ref
+
+

a Zie bijlage B voor de samenstelling van de gebruikte maten. + = positief verband, - = negatief
verband, 0 = geen verband. Een getalsmatige weergave van de verbanden is te vinden in
bijlagetabel C4.b.
Bron: scp (KvW’12)

Het huidige onderzoek vindt geen verband tussen de negatieve omgangsvormen (conflicten, negatieve bejegening en pesten) en de mate waarin collega’s op de hoogte zijn
van iemands l hb-oriëntatie. Degenen van wie collega’s op de hoogte zijn rapporteren
evenveel conflicten, negatieve bejegening en pestgedrag als degenen van wie minder
of geen collega’s op de hoogte zijn. Sociale steun ontvangen op het werk is hier bij
l hb-werknemers wel aan gerelateerd: werknemers van wie collega’s op de hoogte zijn
ervaren meer sociale steun dan werknemers van wie dat niet het geval is. Er is geen
onderzoek gedaan naar de reden daarvan. Over verklaringen kan slechts worden gespeculeerd. Wellicht ontvangen collega’s die op hun werk open zijn over hun seksuele
oriëntatie meer steun van andere l hb-collega’s. Omdat zij open zijn over hun oriëntatie
kunnen gelijkgestemden elkaar makkelijker vinden en dus makkelijker onderlinge contacten aangaan die sociale steun opleveren. Verder kan het zijn dat zij meer steun van
heteroseksuele collega’s ontvangen die zich hun minderheidspositie realiseren en hun
sympathie voor – en acceptatie van – l hb’ers uitdragen.
Sekseverschillen
Net als in hoofdstuk 3 is gekeken of de verschillen in sociale bejegening tussen werk­
nemers van verschillende seksuele oriëntaties veroorzaakt worden door verschillen
tussen sekse. Dat blijkt niet het geval te zijn. De verhoogde negatieve bejegening van
biseksuele werknemers is niet te verklaren uit het feit dat zij vaker vrouw zijn.
Homo-, bi- en heteroseksuele mannen en vrouwen kunnen verschillen in de bejegening
die hun ten deel valt. Daarom zijn de verschillen tussen oriëntaties in bejegening ook
uitgesplitst naar sekse.

51

sek suele oriëntatie en w erk

Tabel 4.12
Werkbeleving naar seksuele oriëntatie en naar sekse, werknemers van 20 jaar of ouder, 2012
(in gemiddelden en procenten)a
mannen
(n = 4192)

conflicten (%)
negatieve bejegening (%)
pesten via werk (gem. score)
pesten via persoon (gem. score)
sociale steun (gem. score)

vrouwen
(n = 5181)

hetero

bi

homo

hetero

bi

lesbisch

40
19
1.41
1.20
2.51

54
35
1.53
1.34
2.53

35
17
1.40
1.26
2.72

32
18
1.31
1.15
2.58

47
33
1.47
1.25
2.66

39
30
1.40
1.19
2.65

a Zie bijlage B voor de samenstelling van de gebruikte maten. Vet gedrukte percentages verschillen
significant van het gemiddelde (p < .05).
Bron: scp (KvW’12)

Zowel biseksuele mannen als vrouwen ervaren relatief veel conflicten, veel negatieve
bejegening en veel pesten via de persoon, terwijl het pesten via het werk vooral door
biseksuele vrouwen meer wordt gerapporteerd. Daarnaast komt uit de seksespecifieke
analyses naar voren dat lesbische werknemers een verhoogd risico lopen op het meemaken van negatieve bejegening. De verhoogde niveaus van sociale steun van collega’s
worden dan weer voornamelijk door homoseksuele mannen gerapporteerd.
Verschillen tussen oriëntaties verklaard
Biseksuele werknemers rapporteren meer ervaringen met conflicten, negatieve bejegening en pesten (zowel via de persoon als via het werk). De vraag is waar deze verhoogde
prevalentie door verklaard kan worden. Negatieve bejegening hangt samen met een aantal persoonskenmerken en met kenmerken van de arbeidssituatie (Van den Bossche et al.
2012). Kunnen deze factoren wellicht de verschillen in sociale bejegening verklaren?
Verschillende factoren hangen samen met de negatieve en positieve omgangsvormen
van werknemers (zie tabel 4.13). Zo worden vrouwen vaker negatief bejegend dan mannen, ervaren middelbaar en hogeropgeleide werknemers meer sociale steun en hebben
werknemers met meer contracturen ook meer negatieve ervaringen. Maar de verschillen
in sociale demografie en arbeidssituatie en de samenhang met de omgangsvormen verklaren niet de verhoogde prevalentie van conflicten, negatieve bejegening en pesten van
biseksuele werknemers. Na correctie voor deze factoren blijven biseksuele werknemers
meer negatieve omgangsvormen ervaren dan heteroseksuele werknemers. Zo zijn er,
na correctie, nog ruim twee keer zoveel biseksuele als heteroseksuele werknemers die
negatieve bejegening meemaken, en tussen de anderhalf en twee keer zoveel biseksuele
werknemers die conflicten rapporteren. Verhoogde niveaus van sociale steun onder
homoseksuele en biseksuele werknemers kunnen evenmin worden verklaard door verschillen in sociaal­demografische achtergrond of arbeidssituatie. Het verhoogde risico
52

omg a ngs vor men op he t w erk

van b
­ iseksuele werknemers op negatieve sociale bejegening valt dus niet te verklaren uit
hun achtergrond of kenmerken van de werksituatie. In hoofdstuk 6 worden andere mogelijke verklaringen onder de loep genomen.
Tabel 4.13
Samenhang omgangsvormen met sociaaldemografische kenmerken en arbeidssituatie, werknemers
van 20 jaar of ouder, 2012 (n = 8957)a

sociaaldemografische kenmerken
seksuele oriëntatie
hetero
homo
bi
sekse
man
vrouw
opleiding
laag
midden
hoog
stedelijkheid
kerkbezoek
zelden tot nooit
maandelijks
wekelijks
partnerstatus
partner
single
kenmerken werksituatie
contracturen
duur arbeidsrelatie
sector
industrie en productie
dienstverlening
bestuur en onderwijs
zorg en welzijn

conflicten

negatieve
bejegening

pesten
werk

pesten
­persoon sociale steun

ref
0
+

ref
0
+

ref
0
+

ref
0
+

ref
+
0

ref
0

ref
+

ref
0

ref
0

ref
+

ref
+
0
+

ref
0
0
+

ref
0
+

ref
0
+

ref
+
+
+

ref
0
-

ref
0
0

ref
0
0

ref
0
0

ref
+
0

ref
0

ref
+

ref
+

ref
+

ref
0

+
+

+
0

+
0

+
-

+
-

ref
0
0
0

ref
0
0
0

ref
0
0
-

ref
0
0
-

ref
0
+
+

a - = minder negatieve bejegening of minder sociale steun, + = meer negatieve bejegening of
meer sociale steun, 0 = geen verband, ‘ref’ = referentiecategorie. Leesvoorbeeld: biseksuele
werknemers ervaren meer conflicten dan heteroseksuele werknemers, homoseksuele
werknemers ervaren evenveel conflicten als heteroseksuele werknemers. Een getalsmatige
weergave is te vinden in bijlagetabel C4.c.
Bron: scp (KvW’12)

53

sek suele oriëntatie en w erk

Samenhang diversiteitsklimaat en bejegening bij lhb-werknemers
In paragraaf 4.1 zijn aspecten van het diversiteitsklimaat op de werkvloer behandeld.
Deze aspecten hangen mogelijk samen met de bejegening van sociale minderheden.
Immers, waar er regels zijn over hoe men met elkaar omgaat, waar diversiteit als een
groot goed wordt beschouwd, waar een positieve omgang met sociale minderheden is
en er minder grappen over hen worden gemaakt, is de verwachting dat sociale minderheden zelf minder negatieve bejegeningen ervaren.
Verschillende internationale studies buigen zich over de samenhang tussen beleid en
bejegening van l hb-werknemers. Zo liet Button (2001) zien dat in organisaties met diversiteitsbeleid minder discriminatie van l hb-werknemers is. Enige voorzichtigheid met
het generaliseren van Amerikaanse studies naar de Nederlandse situatie is wel geboden.
In het huidige onderzoek is de samenhang tussen diversiteitsklimaat en bejegening
bekeken voor l hb-werknemers. Rapporteren zij minder negatieve bejegening in organisaties met een positiever diversiteitsklimaat?
Tabel 4.14
Samenhang tussen diversiteitsklimaat en negatieve bejegening, lhb-werknemers, 2012 (n = 396)a
conflicten

negatieve
bejegening

pesten

sociale
steun

vrouwelijke leidinggevende
meer vrouwelijke collega’s
openlijk lhb-collega(‘s)
openlijk lhb-leidinggevende(n)

0
+
0
0

0
0
0
0

0
0
0

0
+
0
0

diversiteitsbeleid
diversiteitswaardering
negatieve bejegening lhb
collega’s werken liever samen met heteroseksuelen
lhb kun je maar beter voor je houden
grappen over homoseksuelen

0
0

0

0

0
+

0
0
0

+
0
0

0
+
+

0
0
+

a + = positief verband, - = negatief verband, 0 = geen verband. Een getalsmatige weergave van de
verbanden is te vinden in bijlagetabel C4.d. Zie bijlage B voor de samenstelling van de gebruikte
maten. Daar waar er in de maat geen specifieke lhb-items zaten (diversiteitsbeleid en waardering)
is gebruik gemaakt van de algemene schalen. Als er wel items waren die betrekking hadden op de
omgang met lhb-werknemers, dan zijn ze in de analyses gebruikt (omgang sociale minderheden en
grappen).
Bron: scp (KvW’12)

De achtergrond van leidinggevenden lijkt er niet toe te doen, maar die van collega’s wel.
De aanwezigheid van openlijk homoseksuele collega’s maakt minder kwetsbaar voor het
meemaken van pesten. l hb-werknemers ervaren meer conflicten in organisaties waar
meer vrouwen dan mannen werken. Het zijn juist ook deze organisaties waar men meer
sociale steun ervaart. Een mogelijke verklaring is dat vrouwen meer gericht zijn op de
54

omg a ngs vor men op he t w erk

sociale context (Cross en Madson 1997; Lun et al. 2008), waardoor in organisaties met
voornamelijk of uitsluitend vrouwen bejegening zowel aan de negatieve als aan de positieve kant een grotere rol speelt.
Diversiteitsbeleid en diversiteitswaardering zijn deels gerelateerd aan minder negatieve
en meer positieve bejegening van l hb-werknemers. Bij meer beleid worden l hbwerknemers minder negatief bejegend en gepest. Meer waardering van diversiteit hangt
redelijk sterk samen met meer sociale steun van sociale minderheden, maar niet met het
voorkomen van negatieve bejegening. Ook de bejegening van l hb-werknemers is sterk
gerelateerd aan de ervaringen die l hb-werknemers zelf hebben. In organisaties waar
l hb-werknemers aangeven dat ze hun oriëntatie volgens hun collega’s maar beter voor
zich kunnen houden, rapporteren zij meer ervaringen met pesten. Als je als l hb-werknemer gepest wordt, krijg je allicht het idee dat collega’s vinden dat je je seksuele oriëntatie beter voor je kunt houden. Grappen over homoseksuelen zijn ook sterk gerelateerd
aan de frequentie waarmee wordt gepest.
4.3

Conclusie

Openlijke l hb-werknemers zijn geen zeldzaamheid op de Nederlandse werkvloer.
In totaal geeft 43% van de werknemers aan dat zij een collega hebben die openlijk lesbisch, homo- of biseksueel is. Over het algemeen geven werknemers aan dat dit in de
omgang geen problemen oplevert. Een klein deel van de werknemers geeft aan dat zij
het idee hebben dat collega’s liever met hetero’s dan met homo’s samen­werken (9%) of
dat l hb-werknemers er op de werkvloer beter het zwijgen toe kunnen doen over hun
oriëntatie (6%).
Onder homoseksuele werknemers is geen sprake van verhoogde niveaus van conflicten,
pesten, negatieve bejegening, geweld of andere vormen van negatieve bejegening. Ook
lesbische werknemers rapporteren niet meer ervaringen met conflicten, pesten via het
werk, pesten via de persoon of geweld, maar ervaren wel meer negatieve bejegening dan
heteroseksuele vrouwelijke werknemers. Anno 2013 lijken ernstige arbeidsconflicten
zoals het wegpesten van lesbische en homoseksuele werknemers, het openlijk intimideren van deze werknemers of het consistent opzoeken van conflicten niet (meer) aan
de orde van de dag. Dat ligt anders als het gaat over het maken van grappen over homo­
seksuelen. Deze klinken regelmatig over de werkvloer. Slechts een derde van de werknemers geeft aan dat dit soort grappen nooit worden gemaakt. De frequentie waarmee
grappen over homo’s gemaakt worden op het werk, is redelijk sterk gerelateerd aan de
frequentie waarmee l hb-werknemers pestgedragingen rapporteren. In organisaties
waar meer grappen worden gemaakt, worden l hb-werknemers meer gepest. Echter, zij
ontvangen in deze situaties ook meer sociale steun. Dit ondersteunt het beeld dat een
groot deel van de bevolking inderdaad positief ten opzichte van homoseksualiteit staat
(Keuzenkamp en Kuyper 2013).
Biseksuele werknemers verkeren in een heel andere situatie dan lesbische en homoseksuele werknemers. In vergelijking met heteroseksuele werknemers, rapporteren zij
aanzienlijk meer conflicten, beduidend meer ervaringen met negatieve bejegening zoals
intimidatie en ongewenste seksuele aandacht en meer ervaringen met pesten. Dit geldt
55

sek suele oriëntatie en w erk

voor zowel mannelijke als vrouwelijke werknemers. Het gaat om gedragingen waardoor
zij hun werk minder goed kunnen doen (bv. informatie achterhouden) en om ervaringen die echt gericht zijn op hun persoon (bv. roddels verspreiden of de manier waarop
iemand loopt of praat imiteren). Het verhoogde risico op negatieve sociale be­jegening
van biseksuele werknemers is niet uit hun sociaaldemografische achtergrond of arbeidssituatie te verklaren. Ook als voor deze kenmerken wordt gecorrigeerd rapporteren
biseksuele werknemers nog ruim twee maal zoveel negatieve bejegening en bijna
twee maal zoveel conflicten. De vraag blijft dus hoe dit komt. Andere onderzoeken die
zich specifiek richten op pesten of negatieve bejegening omdat iemand een homo- of
­biseksuele oriëntatie heeft, vinden juist meestal dat lesbische en homoseksuele individuen meer ervaringen met pesten of negatieve bejegening hebben dan biseksuelen
(Herek 2009; Herek et al. 1999; Kuyper en Fokkema 2011; Van Lisdonk en Kooiman 2012).
Daarnaast zijn veel biseksuele werknemers niet open over hun oriëntatie ten opzichte
van collega’s. Ook is de houding ten opzichte van biseksualiteit in Nederland niet opvallend negatiever dan de houding ten opzichte van homoseksualiteit (Keuzenkamp en
Kuyper 2013). De vraag is dus of de negatieve bejegening van biseksuele werknemers
expliciet is gericht op hun seksuele oriëntatie op zich. In hoofdstuk 6 zal hier dieper
op ingegaan worden en op de mogelijke rol die de slechtere gezondheid van biseksuele
werknemers (zie hoofdstuk 5) hierbij speelt.
Als diversiteitsbeleid, diversiteitswaardering, omgang met sociale minderheden en grappen over sociale minderheden in ogenschouw genomen worden, is de sector zorg en
welzijn de meest l hb-vriendelijke, gevolgd door bestuur en onderwijs, dienstverlening
en industrie en productie. In hoofdstuk 2 kwam al naar voren dat in deze laatste sector
minder l hb-werknemers werken, terwijl biseksuele werknemers in de sector zorg en
welzijn oververtegenwoordigd zijn en er in de sector bestuur en onderwijs relatief veel
lesbische en homoseksuele mensen werken. Of l hb-werknemers er zelf voor kiezen om
in l hb-vriendelijke sectoren te gaan werken, of dat het feit dat ze er werken ervoor zorgt
dat de sector l hb-vriendelijker wordt, valt op basis van de huidige data niet te zeggen.
Diversiteitsbeleid lijkt deels zijn vruchten af te werpen. In organisaties waar volgens
werknemers meer diversiteitsbeleid wordt gevoerd, geven werknemers aan dat collega’s
positiever staan ten opzichte van l hb-werknemers en er minder homograppen klinken;
l hb-werknemers zelf rapporteren minder ervaringen met negatieve bejegening (zoals
intimidatie of ongewenste seksuele aandacht) en pesten. De prevalentie van conflicten
en sociale steun onder l hb-werknemers is echter niet aan dit beleid gerelateerd. In
hoofdstuk 6 zal worden ingegaan op de relatie tussen diversiteitsklimaat op de werkvloer
en andere aspecten van werk, zoals de werkbeleving en het welzijn van werknemers.
Noot
1

56

De r staat voor de correlatie. Een correlatie geeft aan in welke mate twee aspecten samenhangen.
Correlaties van .50 of hoger worden gezien als sterke, correlaties tussen de .30 en .50 als middelgrote
en correlaties van tussen de .10 en .30 als een kleine samenhang.

w el zijn va n w erknemer s

5

Welzijn van werknemers

Het welzijn van werknemers is voor werkgevers en de overheid van groot belang, niet
in de laatste plaats omdat een verminderd welzijn, gezondheidsproblemen en ziekte­
verzuim veel geld kosten. In 2012 was het verzuimpercentage in Nederland 4,1% (Koppes
et al. 2013). Klein Hesselink et al. (2012) rekenden op basis van dit percentage voor dat het
ziekteverzuim ongeveer 12,6 miljard euro heeft gekost. Werknemers verzuimen tegenwoordig vooral om gezondheidsredenen (Klein Hesselink et al. 2012). Ziekteverzuim
kan zowel veroorzaakt worden door fysieke ziekteverschijnselen (verkoudheid, griep of
gebroken been) als door psychische problematiek (burn-out of psychische klachten).
In studies naar welzijn en verzuim van werknemers wordt niet gekeken naar verschillen
tussen l hb- en heteroseksuele werknemers. Andere literatuur geeft aanleiding om te
vermoeden dat verzuim en gezondheidsproblemen bij l hb-werknemers hoger liggen
dan bij heteroseksuele werknemers. Bos en Sandfort (1998) lieten zien dat l hb-werk­
nemers in bepaalde sectoren meer gezondheidsklachten, burn-outverschijnselen en verzuim rapporteren dan heteroseksuele werknemers. Sandfort en Vanwesenbeeck (2000)
vonden onder l hb medewerkers bij de Nederlandse politie een hoger verzuim dan onder
heteroseksuele politiemedewerkers, maar De Haas et al. (2007) vonden in een latere editie van hetzelfde onderzoek geen verschillen meer. Los van het werknemerschap vinden
andere (internationale) onderzoeken dat lesbische, homoseksuele en biseksuele mensen
in het algemeen meer met mentale en fysieke gezondheidsproblemen te kampen hebben dan heteroseksuelen (zie voor een overzicht Kuyper 2011; Meyer 2003).
In dit hoofdstuk is allereerst gekeken of l hb-werknemers een andere gezondheids­
beleving hebben dan heteroseksuele werknemers. Hoe ervaren beide groepen hun
gezondheid, hun geluk en hoeveel psychische problemen rapporteren zij? Zijn er verschillen in de prevalentie van burn-outverschijnselen of verzuimen bepaalde groepen
vaker? En wat is de relatie tussen gezondheidsproblemen en de mate waarin collega’s
weten dat iemand zich aangetrokken voelt tot seksegenoten? Vervolgens wordt gekeken
of de mogelijke verschillen in welzijn tussen l hb- en heteroseksuele werknemers te
verklaren zijn uit verschillen in sociaaldemografische achtergrond of arbeidssituatie.
5.1

Lekker in je vel?

Uit eerder onderzoek komt naar voren dat l hb’ers, ook in Nederland, meer gezondheidsproblemen ervaren dan heteroseksuelen (Sandfort et al. 2001; Sandfort et al. 2003;
Sandfort et al. 2006; Sandfort et al. 2009). Dit geldt voor een breed scala aan fysieke en
psychische problemen. De vraag is of er in het huidige onderzoek ook verschillen in
gezondheid tussen l hb- en heteroseksuele werknemers zijn.
Gelukkig en gezond
Nederlanders zijn voor de overgrote meerderheid gelukkig en hebben een positieve
gezondheidsbeleving. Desgevraagd geeft 82% aan (zeer) gelukkig te zijn (Boelhouwer
2011) en zegt 80% in (zeer) goede gezondheid te verkeren (cbs 2011).
57

sek suele oriëntatie en w erk

Tabel 5.1
Geluks- en gezondheidsbeleving naar seksuele oriëntie, werknemers van 20 jaar en ouder, 2012
(in procenten en gemiddelden)a

gelukkig
gezond
gemiddelde geluk
gemiddelde gezond

totaal
(n = 9313)

hetero
(n = 8776)

bi
(n = 296)

homo
(n = 241)

81
89

82
89

69
84

76
85

3.93
3.39

3.94
3.40

3.71
3.20

3.83
3.31

a De percentages ‘gelukkig’ zijn deelnemers die de antwoorden ‘zeer gelukkig’ of ‘gelukkig’ gaven.
De percentages ‘gezond’ zijn deelnemers die de antwoorden ‘goed’, ‘zeer goed’ of ‘uitstekend’
gaven. De vraagstelling is te vinden in bijlage B (te vinden via www.scp.nl bij dit rapport). Vet
gedrukte percentages verschillen significant van het gemiddelde (p < .05).
Bron: scp (KvW’12)

De positieve gezondheidsbeleving en de grote mate van ervaren geluk gaan ook op voor
de werknemers in het huidige onderzoek: 81% is (zeer) gelukkig en 89% geeft aan de
­eigen gezondheid als goed tot uitstekend te ervaren.1 Er zijn wel verschillen naar ­seksuele
oriëntatie: van de biseksuele werknemers noemt slechts 69% zich gelukkig. Hun gemiddelde geluks- en gezondheidsinschattingen liggen lager.
lhb’ers vaker in de put
Voor het meten van psychische gezondheid wordt vaak gebruik gemaakt van de Mental Health Inventory 5 (mhi-5). Deze maat brengt vijf alledaagse psychische klachten
(zoals zenuwachtig of neerslachtig zijn) in kaart en maakt het mogelijk om groepen of
landen met elkaar te vergelijken. Voor Nederland geldt dat in 2011 11% van de bevolking
‘­psychisch ongezond’ is (cbs 2011).
Van de werknemers valt 15% als psychisch ongezond te kwalificeren.2 Dit aandeel is onder biseksuele werknemers beduidend hoger (21%). Zij voelen zich vaker niet kalm en
rustig, niet gelukkig, zenuwachtig, neerslachtig en somber. Lesbische en homoseksuele
werknemers zijn vaker niet gelukkig geweest in de afgelopen vier weken of zaten in de
put. Zowel homo- als biseksuele deelnemers scoren gemiddeld hoger op een samen­
vattende maat voor psychische klachten.

58

w el zijn va n w erknemer s

Tabel 5.2
Psychische klachten in de afgelopen vier weken naar seksuele oriëntatie, werknemers van 20 jaar of
ouder, 2012 (in procenten en gemiddelde)a
totaal
(n = 9285)

hetero
(n = 8747)

bi
(n = 295)

homo
(n = 243)

niet kalm en rustig
niet gelukkigb
zenuwachtig
neerslachtig en somber
in de put

20
19
8
7
5

19
18
7
7
4

26
27
13
12
7

25
27
11
8
8

gemiddelde schaalscore
% psychisch ongezond

3.77
15

3.79
15

3.45
21

3.57
19

a De vraagstelling en de berekening van de schalen en percentages zijn te vinden in bijlage B.
Vet gedrukte percentages verschillen significant van het gemiddelde (p < .05).
b De mhi-5 hanteert een andere vraagstelling, vandaar dat de percentages verschillen met die in
tabel 5.1.
Bron: scp (KvW’12)

Biseksuele werknemers meer opgebrand en uitgeput
Uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (ne a) blijkt dat 13% van de werk­
nemers burn-outverschijnselen heeft (Koppes et al. 2013). Zij voelen zich ‘opgebrand’
door hun werk en ervaren ongewone vermoeidheidsklachten en gevoelens van
­uitputting.
Tabel 5.3 toont dat in het huidige onderzoek biseksuele werknemers relatief meer burnoutverschijnselen hebben: moe opstaan, emotioneel uitgeput zijn en aan het einde van
de dag leeg voelen.
Het verminderde welzijn van biseksuele werknemers is in lijn met andere onderzoeken
die onderscheid maken tussen homo- en biseksuele deelnemers. Zo vinden Van Lisdonk
en Kooiman (2012) geen grote verschillen tussen homo- en biseksuele personen qua psychische gezondheid of suïcidaliteit, maar wel dat biseksuele vrouwen minder gelukkig
zijn en vaker suïcidale gedachten hebben of een poging hebben ondernomen om uit het
leven te stappen. Van Bergen en Van Lisdonk (2010) vinden dat biseksuele jongeren vaker
een zelfmoordpoging hebben gedaan dan homoseksuele jongeren. Deze resultaten worden bevestigd door een internationale studie (Saewyc et al. 2009). Op andere terreinen
wordt eveneens een verhoogd risico op problemen gevonden. Uit onderzoek van Corliss
et al. (2008) en Marshal et al. (2008) komt naar voren dat het hoogste alcoholgebruik onder jongeren wordt gevonden in de groep die zichzelf als ‘voornamelijk hetero­seksueel’
of biseksueel beschouwd. Jorm et al. (2002) vinden dat biseksuele individuen meer problemen hebben met angst, depressie en negatieve gevoelens.

59

sek suele oriëntatie en w erk

Tabel 5.3
Burn-outverschijnselen naar seksuele oriëntatie, werknemers van 20 jaar of ouder, 2012
(in procenten en gemiddelde)a
totaal
(n = 9286)

hetero
(n = 8750)

bi
(n = 296)

homo
(n = 241)

Aan het eind van de werkdag voel ik mij leeg.

29

28

39

28

Ik voel mij moe als ik ’s morgens opsta en
­geconfronteerd word met mijn werk.

18

18

27

18

Ik voel mij emotioneel uitgeput door mijn werk.

16

16

26

17

Ik voel mij compleet uitgeput door mijn werk.

13

13

16

13

Het vergt heel veel van mij om de hele dag met
mensen te werken.

9

9

13

15

2.12
14

2.10
14

2.51
21

2.22
15

gemiddelde
% burn-outverschijnselen

a De vraagstelling en de samenstelling van de schaalscores en percentages psychisch ongezond
zijn te vinden in bijlage B. Vet gedrukte percentages verschillen significant van het gemiddelde
(p < .05).
Bron: scp (KvW’12)

5.2

Verzuim

Voor werkgevers en de overheid is het ziekteverzuim onder werknemers een belangrijk
onderwerp. Na een periode van oplopende verzuimpercentages, is het ziekteverzuim in
Nederland gedaald en de laatste jaren gestabiliseerd rond de 4% (Klein Hesselink et al.
2012).
Tabel 5.4
Ziekteverzuim in de afgelopen 12 maanden naar seksuele oriëntatie, werknemers van 20 jaar of ouder,
2012 (in percentages)a

verzuimd wegens ziekte
verzuimpercentage

totaal
(n = 9295)

hetero
(n = 8760)

bi
(n = 294)

homo
(n = 241)

46
4.13

46
4.13

52
3.92

56
4.15

a Het verzuimpercentage is het aantal dagen dat men verzuimde wegens ziekte gedeeld door het
aantal dagen werkzaam (deeltijdcorrectie). De vraagstelling en samenstelling van de schalen is te
vinden in Bijlage B. Vet gedrukte percentages verschillen significant van het gemiddelde (p < .05).
Bron: scp (KvW’12)

60

w el zijn va n w erknemer s

Het verzuimpercentage onder werknemers ligt in het huidige onderzoek op 4,1% en
verschilt niet tussen l hb- en heteroseksuele werknemers. Lesbische en homo­
seksuele werknemers verzuimen weliswaar vaker dan gemiddeld, maar niet langer
en er is geen verschil in het totaal aantal verzuimde dagen. Gezien de verhoogde
gezondheids­problemen onder voornamelijk biseksuele werknemers zijn deze gelijke
verzuimpercentages opvallend.
Gezond aan de slag?
De meest genoemde gezondheidsreden voor verzuim is griep of verkoudheid (41%) (Klein
Hesselink et al. 2012). Psychische klachten en burn-outverschijnselen worden veel minder genoemd als gezondheidsreden voor verzuim (rond de 4%). Echter, bij psychische
klachten is de verzuimduur vaak erg lang, waardoor zij op nummer een staan in de top
tien van gezondheidsredenen voor het verzuimvolume (het totaal aantal verzuimde
dagen). Tabel 5.5 brengt deze samenhang in de huidige studie in kaart.
Tabel 5.5
Samenhang tussen welzijn en ziekteverzuim, werknemers van 20 jaar of ouder, 2012 (n = 9244)a
verzuimpercentage
ervaren geluk
ervaren gezondheid
psychische klachten
burn-outverschijnselen

0
+
+

a Zie bijlage B voor de samenstelling van de gebruikte maten. Een + betekent een positief verband,
een - betekent een negatief verband en een 0 betekent geen verband. Een getalsmatige weergave
is te vinden in bijlagetabel C5.a.
Bron: scp (KvW’12)

Deelnemers die aangeven minder gezond te zijn, die meer psychische klachten rapporteren en die meer burn-outverschijnselen hebben, hebben een hoger verzuimpercentage.
Het sterkste verband werd gevonden tussen ervaren gezondheid en verzuim.
Des te opvallender is het dat biseksuele werknemers, die aanzienlijk meer gezondheidsproblemen rapporteren, geen hoger verzuimpercentage hebben. Een mogelijke verklaring is de huidige economische situatie. Ten tijde van de dataverzameling verkeerde
Nederland in een laagconjunctuur, een periode waarin verzuimcijfers dalen (Kiza 2012).
Als men gezondheidsproblemen heeft, melden werknemers zich niet snel ziek in tijden
van economische tegenslag. Dat biseksuele werknemers zich niet meer ziek melden dan
heteroseksuele werknemers, terwijl zij toch meer gezondheidsproblemen hebben, kan
hier mogelijk door worden verklaard.
Gelukkiger als collega’s op de hoogte zijn
Een van de factoren die van invloed kan zijn op de gezondheidsproblemen van l hb’ers is
of zij wel of niet open zijn over hun seksuele oriëntatie (Meyer 2003). Tabel 5.6 toont de
samenhang tussen gezondheidsaspecten en de mate waarin collega’s op de hoogte zijn.
61

sek suele oriëntatie en w erk

Tabel 5.6
Samenhang tussen welzijn en de mate waarin collega’s op de hoogte zijn van aantrekking tot
­seksegenoten, lhb werknemers, 2012 (n = 428)a

niemand op de hoogte
enkele collega’s op de hoogte
de meeste of iedereen op de hoogte

geluk

gezond

psychische
klachten

burn-out

verzuim

ref
+
+

ref
0
0

ref
0
0

ref
0
-

ref
0
0

a Zie bijlage B voor de samenstelling van de gebruikte maten; + = positief verband, - = negatief
verband, 0 = geen verband. Een getalsmatige weergave is te vinden in bijlagetabel C5.b.
Bron: scp (KvW’12)

Of collega’s van l hb-werknemers op de hoogte zijn van hun seksuele oriëntatie vertoont
geen samenhang met hun gezondheidsbeleving, psychische klachten of verzuim­
percentages, maar wel met geluk en burn-outverschijnselen. Werknemers van wie de
meeste (of alle) collega’s weten dat zij l hb zijn, zijn gelukkiger en hebben ook minder
burn-outverschijnselen.
Sekseverschillen
De verschillen tussen l hb- en heteroseksuele werknemers zijn niet aan sekse toe te
schrijven. Tabel 5.7 splits de gezondheidssituatie verder uit naar sekse.
Tabel 5.7
Gezondheidsbeleving naar seksuele oriëntatie en sekse, werknemers van 20 jaar of ouder, 2012
(in procenten en gemiddelden)a
mannen
(n = 4181)

geluk (gem. score)
gezond (gem. score)
psychische klachten (gem. score)
burn-out verschijnselen (gem. score)
verzuim (%)

vrouwen
(n = 5164)

hetero

bi

homo

hetero

bi

lesbisch

3.93
3.42
3.85
2.16
3.42

3.68
3.22
3.62
2.56
2.70

3.81
3.35
3.60
2.18
2.96

3.96
3.38
3.73
2.07
4.94

3.73
3.19
3.34
2.49
4.66

3.86
3.25
3.53
2.28
6.00

a Vet gedrukte percentages verschillen significant van het gemiddelde (p < .05). Zie voor de
vraagstelling en de samenstelling van de schalen bijlage B.
Bron: scp (KvW’12)

Als de verschillen in welzijn en verzuim tussen l hb- en heteroseksuele werknemers
voor beide seksen apart worden bekeken, komen er geen nieuwe bevindingen aan het
licht. Voor zowel mannelijke als vrouwelijke werknemers geldt dat de biseksuele onder
62

w el zijn va n w erknemer s

hen relatief ongelukkig en minder gezond zijn en meer psychische klachten en burnoutverschijnselen hebben, maar desondanks niet vaker verzuimen. Zowel lesbische en
homoseksuele werknemers rapporteren meer psychische klachten.
Verschillen tussen oriëntaties verklaard
De vraag is of de welzijnsverschillen tussen l hb- en heteroseksuele werknemers te verklaren zijn uit sociaaldemografische achtergrond of kenmerken van de arbeidssituatie.
Tabel 5.8
Samenhang tussen welzijn en sociaaldemografische kenmerken en arbeidssituatie, werknemers van
20 jaar of ouder, 2012 (n = 8940)a

sociaaldemografische kenmerken
seksuele oriëntatie
hetero
homo
bi
sekse
man
vrouw
opleiding
laag
midden
hoog
stedelijkheid
kerkbezoek
zelden tot nooit
maandelijks
wekelijks
partnerstatus
partner
single
kenmerken werksituatie
contracturen
duur arbeidsrelatie
sector
industrie en productie
dienstverlening
bestuur en onderwijs
zorg en welzijn

geluk

gezondheid

psychische klachten

burn-out

ref
0
-

ref
0
-

ref
+
+

ref
0
+

ref
0

ref
0

ref
+

ref
+

ref
+
+
0

ref
+
+
0

ref
0
0
+

ref
0
0
+

ref
0
+

ref
0
0

ref
0
0

ref
0
0

ref
-

ref
-

ref
+

ref
+

0
0

0
-

0
+

+
0

ref
0
0
0

ref
0
0
0

ref
0
0
0

ref
0
0
0

a - = minder geluk / gezondheid / psychische klachten / burn-outverschijnselen, + = meer, 0 = geen
verband, ‘ref’ = referentiecategorie. Leesvoorbeeld: biseksuele werknemers zijn minder gelukkig
dan heteroseksuele werknemers. Een getalsmatige weergave is te vinden in bijlagetabel C5.c.
Bron: scp (KvW’12)
63

sek suele oriëntatie en w erk

Uit tabel 5.8 blijkt dat sociaaldemografische kenmerken en de kenmerken van de
werksituatie niet de verschillen in welzijn tussen l hb- en heteroseksuele werknemers
verklaren. Als er rekening wordt gehouden met andere verschillen, zoals in partner­
status, dan zijn biseksuele werknemers nog steeds minder gelukkig en gezond en
hebben ze meer burn-outverschijnselen dan heteroseksuelen; l hb-werknemers hebben
dan nog steeds gemiddeld meer psychische klachten dan heteroseksuele werknemers.
Aanvullende verklaringen voor deze verschillen in welzijn komen in hoofdstuk 6
aan bod.
5.3

Conclusie

Biseksuele werknemers hebben in vergelijking met hun heteroseksuele collega’s een
verminderd welzijn. Zij zijn minder gelukkig, minder gezond, hebben meer psychische problemen en vaker burn-outverschijnselen. Ook lesbische en homoseksuele
werknemers rapporteren meer psychische klachten. Zij verschillen echter niet van
hetero­seksuele werknemers in termen van geluk, gezondheid of burn-out. Gezien de
grotere gezondheidsproblematiek onder biseksuele werknemers is het opvallend dat
deze groep niet meer verzuimt. Een mogelijke verklaring is de huidige laagconjunctuur
die ervoor zorgt dat werknemers zich niet snel ziek melden (Kiva 2012).
Het slechtere welzijn van biseksuele werknemers is ook bekend uit andere onderzoeken
(Corliss et al. 2008; Jorm et al. 2002; Marshall et al. 2008; Marshall et al. 2009; Paul et
al. 2002; Robin et al. 2002). In hoofdstuk 6 wordt dieper ingegaan op biseksuele werk­
nemers en mogelijke verklaringen voor het verhoogde risico op gezondheidsproblemen.
De gezondheidsverschillen tussen l hb- en heteroseksuele werknemers zijn niet
­simpelweg te verklaren uit sociaaldemografische kenmerken of arbeidssituatie. Dit is
op zich niet heel verrassend; er zijn immers heel veel factoren die van invloed zijn op
­wel­bevinden en werk is daar maar één van. In hoofdstuk 6 worden meer factoren in
ogenschouw genomen.
Noten
1

Dat het percentage werknemers dat de eigen gezondheid als goed tot uitstekend ervaart hoger ligt
dan de algemene prevalentie in Nederland is logisch met het oog op de jongere groep (65-plussers
werken vaak niet meer en hebben vaak een slechtere gezondheid) en het gegeven dat je redelijk
gezond moet zijn om te kunnen werken.
2 De verschillen met de cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek zijn te verklaren uit een
toename in psychische klachten, maar zijn waarschijnlijk te wijten aan verschil in steekproef­­
samenstelling (leeftijd, werknemerschap) of -trekking (de gezondheidsenquête wordt verspreid over
de maanden om seizoensvariatie buiten te sluiten; KvW’12 is in herfst en winter ingevuld).

64

v er s chillen v erder v erk l a a rd

6

Verschillen verder verklaard

Na werkbeleving, sociale omgang en welzijn apart van elkaar te hebben besproken,
bekijkt dit hoofdstuk de samenhang tussen deze onderwerpen; een samenhang die
te verwachten valt op basis van eerder onderzoek. Sociale omgang is bijvoorbeeld
gerelateerd aan werkbeleving, vertrekintenties en organisatieburgerschap onder
­l hb-werknemers (Brenner et al. 2010; Button 2001; Colgan et al. 2006; Driscoll et al.
1996; Ragins en Cornwell 2001; Smith en Ingram 2004; Waldo 1999). En een positief
diversiteitsklimaat vertoont niet alleen samenhang met een goede sociale omgang, maar
ook met een positievere werkbeleving en een beter welzijn (Driscoll et al. 1996; Griffith
en Hebl 2002). Verzuim wordt weliswaar grotendeels veroorzaakt door gezondheids­
problemen, maar is ook gerelateerd aan zaken als conflicten of hoge werkdruk (Klein
Hesselink et al. 2012). Het verkennen van de samenhang tussen de onderwerpen verklaart mogelijk de relatief ongunstige positie van biseksuele werknemers op een aantal
terreinen. Immers, als de sociale omgang op de werkvloer verband houdt met de werkbeleving, dan kunnen de verhoogde niveaus van pestervaringen en conflicten onder
biseksuele werknemers verklaren waarom zij minder tevreden zijn op hun werk.
In dit hoofdstuk worden twee paden bewandeld. Allereerst is met Structural Equation
Modeling (se m) de samenhang tussen werkbeleving, sociale omgang en welzijn in kaart
gebracht. Met de se m-analyse is ook gekeken of de relaties tussen de aspecten verschillen voor l hb- en heteroseksuele werknemers. Heeft het diversiteitsklimaat meer invloed
op het welzijn van l hb- dan van heteroseksuele werknemers? Of vertoont negatieve
bejegening een sterk verband met welzijn binnen de groep l hb-werknemers? In de
tweede stap is gekeken of de gevonden relaties de verhoogde risico’s van biseksuele
werknemers op de werkvloer kunnen verklaren. Kampen zij vaker met gezondheids­
problemen omdat zij vaker te maken krijgen met negatieve sociale bejegening?

65

sek suele oriëntatie en w erk

Kader 6.1 Structural Equation Modeling (sem)
sem is een multivariate analysetechniek die verbanden tussen onderliggende constructen in
kaart brengt. Niet alle variabelen zijn los in het model opgenomen, maar wel de onderliggende
constructen. De sem-analyse bestaat uit drie stappen: onderliggende constructen (zogenaamde ‘latente variabelen’) construeren op basis van de gemeten variabelen, op basis van literatuur of vermoedens de relaties tussen de latente variabelen aangeven en vervolgens dat model
en de relaties toetsen. In de sem-analyses wordt ook getoetst of de uitkomsten verschillen tussen groepen en wat het effect van seksuele oriëntatie op de (latente) variabelen is. Daarnaast is
in de analyses gecorrigeerd voor mogelijke effecten van sekse, leeftijd en opleiding.
In de eerste stap zijn de variabelen werktevredenheid, functioneren, conflicten, negatieve
bejegening, pesten, sociale steun, geluk, gezondheid, psychische klachten en burn-out samengevoegd tot latente variabelen die bredere constructen weergeven. Deze latente variabelen
worden geconstrueerd op basis van inhoudelijke samenhang (zoals conflicten, negatieve bejegening en pesten) waarna getoetst wordt of deze variabelen te combineren vallen. Uiteindelijk
leverde dit vier latente variabelen op:
– diversiteitsklimaat (op basis van diversiteitsbeleid, diversiteitswaardering, omgang met
sociale minderheden door collega’s en grappen maken over sociale minderheden);
– werkbeleving (op basis van werktevredenheid en functioneren);
– negatieve sociale omgang (op basis van conflicten, negatieve bejegening en pesten);1
– welzijn (op basis van geluk, gezondheid, psychische klachten en burn-out).
Tevens zijn de mogelijke gevolgen van deze latente variabelen aan het model toegevoegd:
vertrek, organisatieburgerschap en verzuim.

6.1

Mogelijke samenhangen tussen werkbeleving, sociale omgang en welzijn

In deze paragraaf wordt een model ontwikkeld dat de verbanden weergeeft tussen
diversiteitsklimaat, werkbeleving, sociale omgang, welzijn, vertrekintenties, organisatieburgerschap en verzuim. Twee kanttekeningen zijn hierbij van belang. Allereerst
zijn de factoren die van invloed zijn op iemands werkbeleving en werkervaringen nooit
eenduidig of rechtlijnig. Het model is dus altijd een versimpeling van de werkelijkheid.
Het biedt aanknopingspunten en geeft samenhangen weer maar kan nooit alle relaties
bevatten. Ten tweede appelleert het model aan een gevoel van causaliteit dat niet waar te
maken is. Omdat het onderzoek een cross-sectioneel karakter heeft, zijn er geen uitspraken te doen over causale relaties. Sommige relaties zijn wel zo te interpreteren (zo is het
niet aannemelijk dat minder werktevredenheid leidt tot een biseksuele oriëntatie), maar
andere relaties zijn minder eenduidig (leidt negatieve bejegening tot psychische problemen of andersom?).
Diversiteitsklimaat is in het model geplaatst als latente variabele die mogelijk aan alle
andere aspecten gerelateerd is: werkbeleving, sociale omgang, welzijn, vertrekintenties,
organisatieburgerschap en verzuim. In hoofdstuk 4 kwam al een relatie naar voren tussen het diversiteitsklimaat en de omgang op de werkvloer en bleek de literatuur te duiden op een relatie met werktevredenheid en welzijn. (Brenner et al. 2010; Button 2001;
66

v er s chillen v erder v erk l a a rd

Colgan et al. 2006; Driscoll et al. 1996; Griffith en Hebl 2002; Ragins en Cornwell 2001;
Smith en Ingram 2004; Waldo 1999).
In hoofdstuk 3 bleek werkbeleving gerelateerd te zijn aan vertrekintenties en kwam uit
de literatuur een samenhang naar voren tussen zaken als werktevredenheid en organisatieburgerschap en verzuim (Dalal et al. 2012; Jonsson 2012; Kuoppala et al. 2011; Roelen et
al. 2011). Deze relaties zijn dus in het model opgenomen.
In hoofdstuk 5 bleek welzijn gerelateerd aan verzuim. Daarnaast lijkt het voor de hand te
liggen dat werknemers met een verminderd welzijn ook minder snel organisatieburgerschap zullen vertonen (bv. omdat ze hun energie nodig hebben om hun eigen taken af te
krijgen) en eerder willen vertrekken. Deze relaties zijn in het model opgenomen. Werkbeleving en welzijn zijn dus beide als mogelijke correlaten van alle drie de uitkomst­
maten (vertrek, organisatieburgerschap en verzuim) opgenomen.
Tot slot is de sociale omgang in het model opgenomen. Hoe mensen met elkaar omgaan,
of er wordt gepest en negatief bejegend en of werknemers veel conflicten hebben, hangt
mogelijk met veel aspecten van werk samen (Shih et al. 2013). Negatieve interacties
tussen werknemers kunnen leiden tot gezondheidsklachten of een minder positieve
werkbeleving (De Castro et al. 2008; Van den Bossche et al. 2012). Maar sociale omgang
kan ook direct invloed hebben op zaken als vertrekintenties, organisatieburgerschap of
verzuim (Madera et al. 2012; Van den Bossche et al. 2012). Mensen die constant door hun
collega’s worden dwarsgezeten zullen eerder geneigd zijn hun heil elders te zoeken en
minder geneigd zijn om organisatieburgerschap te tonen. Daarnaast zullen mensen die
op hun werk veel conflicten en negatieve bejegening kennen, wellicht eerder een dagje
thuisblijven. Naast de relaties tussen negatieve sociale omgang en werkbeleving en welzijn, zijn dus tevens relaties tussen een negatieve sociale omgang en vertrekintenties,
organisatieburgerschap en verzuim in het model opgenomen.
6.2

Toetsing van het model

De mogelijke relaties zijn allemaal in het se m opgenomen en getoetst. Op basis van de
toetsing zijn bepaalde relaties uit het model weggelaten. Figuur 6.1 bevat dus alleen de
relaties die significant zijn en waarbij het model aan bepaalde statische eisen blijft voldoen.
Getoetst is ook of de relaties hetzelfde zijn voor l hb- en heteroseksuele werknemers.
Immers, het kan natuurlijk zo zijn dat diversiteitsklimaat voor l hb-werknemers van
grotere betekenis is dan voor heteroseksuele werknemers, of dat de sociale omgang bij
l hb-werknemers een sterker verband toont met verzuim dan bij heteroseksuele werk­
nemers. Dit bleek echter niet zo te zijn. De modellen die voor beide groepen werknemers
zijn geschat, bleken niet van elkaar te verschillen. De relaties tussen de verschillende
aspecten zijn niet anders voor l hb- dan voor heteroseksuele werknemers. Het model dat
in figuur 6.1 gepresenteerd wordt, gaat op voor alle werknemers (l hb en hetero).

67

sek suele oriëntatie en w erk

Figuur 6.1
Samenhang tussen diversiteitsklimaat, sociale omgang, werkbeleving, welzijn, vertrekintenties,
organisatieburgerschap en verzuim, werknemers van 20 jaar en ouder, 2012 (in gestandaardiseerde
coëfficiënten)
-0.24
-1.18
0.30

werkbeleving
(tevredenheid, functioneren)

vertrekintenties

0.84
-0.08

diversiteitsklimaat
(beleid,
waardering,
grappen,
omgang
collega’s
met sociale
minderheden)

-0.44

-0.59

negatieve sociale omgang
(conflicten, negatieve
bejegening, pesten via werk,
pesten via persoon)

0.07

organisatieburgerschap

-0.32
0.04

0.46

-0.11

welzijnsproblemen
(geluk, gezondheid,
psychische gezondheid,
burn-out)

0.60
-0.40

verzuim

0.30

De relaties lijken bijna allemaal op te gaan, al is een aantal weliswaar significant maar
zeer zwak. Allereerst toont figuur 6.1 dat het diversiteitsklimaat op de werkvloer verder
reikt dan alleen het bevorderen van een goede sociale omgang. In organisaties met
diversiteitsbeleid, waar diversiteit gewaardeerd wordt en waar sociale minderheden
minder negatief bejegend worden en minder grappen om hun oren krijgen, hebben
werknemers een positievere werkbeleving en een hoger welzijnsniveau. Dit geldt dus
niet alleen voor (seksuele) minderheden, maar voor alle werknemers. Het diversiteitsklimaat heeft verder nog een direct verband met de vertrekintenties. Als werknemers
een negatiever diversiteitsklimaat op de werkvloer ervaren, zijn zij eerder geneigd om te
vertrekken.
De werkbeleving van werknemers is tevens gerelateerd aan de verschillende uitkomstmaten. Werknemers die minder tevreden zijn en minder het idee hebben dat zij goed
functioneren, zijn meer geneigd te vertrekken, vertonen minder organisatieburgerschap
en hebben een hoger verzuimpercentage. Dezelfde relaties zijn te vinden tussen welzijn
en de uitkomstenmaten: werknemers die meer burn-outverschijnselen en meer psychische klachten hebben en die zichzelf als minder gezond en minder gelukkig ervaren, willen vaker van baan veranderen, vertonen minder organisatieburgerschap en ver­zuimen
meer.

68

v er s chillen v erder v erk l a a rd

Tot slot laat figuur 6.1 duidelijk zien hoe verstrekkend de invloed van de sociale omgang
op de werkvloer is. Zoals verwacht zijn de werkbeleving en het welzijn van werknemers
die een negatiever sociale omgang ervaren, minder positief. Sociale omgang op de werkvloer houdt ook direct verband met de vertrekintenties, het organisatieburgerschap en
het verzuim van werknemers. Als werknemers aangeven dat zij vaker worden gepest,
vaker negatief bejegend worden en meer conflicten hebben, dan zijn zij meer geneigd
een andere baan te zoeken, minder geneigd om organisatieburgerschap te vertonen en
blijven zij eerder weg van hun werk.
Zoals gezegd zijn sommige verbanden sterker dan anderen. Diversiteitsklimaat houdt
relatief sterk verband met sociale omgang en een relatief zwak verband met welzijnsproblemen. Welzijnsproblemen vertoont relatief sterke verbanden met vertrekintenties,
organisatieburgerschap en verzuim, terwijl de verbanden tussen bijvoorbeeld werk­
beleving en negatieve sociale omgang met verzuim een stuk zwakker zijn. Daarnaast
zijn niet alle aspecten van werk even goed te verklaren met het model. Relatief goed te
verklaren zijn de werkbeleving en het verzuim. De opgenomen aspecten van werk verklaren 46% van de variatie in de vertrekintenties van de werknemers. Deze lijken dus
voor een aanzienlijk deel bepaald te worden door het welzijn en de werkbeleving van
werknemers, door het diversiteitsklimaat en (in mindere mate) door de sociale omgang.
De verschillen in werkbeleving tussen werknemers wordt voor 44% verklaard door de
andere factoren in het model. Met name de negatieve sociale omgang en het diversiteitsklimaat spelen hierbij een rol. Ook wordt een redelijk deel van de variatie in negatieve
sociale omgang (34%), welzijn (28%) en organisatieburgerschap (21%) verklaard door de
andere aspecten uit het model. De verschillen in verzuim tussen werknemers worden
het minst goed verklaard door het model (6%). Dit kan komen doordat mensen vaak om
fysieke klachten verzuimen en fysieke klachten niet in het model zijn opgenomen.
6.3

Verhoogd risico biseksuele werknemers verder verkend

Biseksuele werknemers zijn minder tevreden met hun baan, ervaren meer conflicten op
het werk, hebben vaker te maken met negatieve bejegening en verschillende vormen van
pesten en rapporteren daarnaast een verminderd welzijn in termen van geluk, gezondheid, psychische klachten en burn-out. De verschillen met heteroseksuele werknemers
zijn niet volledig te verklaren uit verschillen in sociaaldemografische achtergrond of
arbeidssituatie.
Figuur 6.1 biedt aanknopingspunten voor aanvullende verklaringen. Daaruit valt af te
lezen dat er onderlinge relaties bestaan tussen de werkbeleving, sociale omgang en het
welzijn van werknemers. In het algemeen is een positieve sociale omgang gerelateerd
aan zowel een positievere werkbeleving als aan meer welzijn. Dit roept de vraag op of
de verschillen in sociale omgang de verschillen in werkbeleving en welzijn kunnen
verklaren. Met andere woorden: hebben biseksuele werknemers een minder positieve
werkbeleving omdat zij meer negatieve sociale omgang ervaren? En zijn het misschien
deze factoren die de gezondheidsverschillen tussen biseksuele en heteroseksuele
werknemers kunnen verklaren? Die laatste vraag rijst tevens voor lesbische en homo­
seksuele werknemers die ook meer psychische klachten rapporteren dan heteroseksuele
69

sek suele oriëntatie en w erk

­ erknemers. In figuur 6.2 worden daarom twee variabelen aan het model toegevoegd: al
w
dan niet een biseksuele of een homoseksuele oriëntatie hebben.
Figuur 6.2
Samenhang tussen seksuele oriëntatie, diversiteitsklimaat, sociale omgang, werkbeleving, welzijn,
vertrekintenties, organisatieburgerschap en verzuim, werknemers van 20 jaar of ouder, 2012
(in gestandaardiseerde coëfficiënten).
-0.23
-1.15
werkbeleving
(tevredenheid, functioneren)

0.31

vertrekintenties

0.80
-0.07

diversiteitsklimaat
(beleid,
waardering,
grappen,
omgang
collega’s
met sociale
minderheden)

-0.43
negatieve sociale omgang
(conflicten, negatieve
bejegening, pesten via werk,
pesten via persoon)

-0.58

organisatieburgerschap

-0.31
0.04

0.45

0.07

welzijnsproblemen
(geluk, gezondheid,
psychische gezondheid,
burn-out)

-0.12
-0.05

homo

0.07

-0.02

0.03

bi

0.05

0.59
-0.36

verzuim

0.30

Net als figuur 6.1 laat figuur 6.2 zien dat een negatievere sociale omgang samenhangt
met een negatievere werkbeleving. Het verschil tussen biseksuele en heteroseksuele
werknemers in werkbeleving is daarmee te verklaren. Biseksuele werknemers ervaren
een negatievere sociale omgang dan heteroseksuele werknemers en hebben daardoor
een negatievere werkbeleving. Doordat zij vaker geconfronteerd zijn met conflicten,
intimidatie, ongewenste seksuele aandacht en verschillende vormen van pesten zijn
biseksuele werknemers minder tevreden over allerlei aspecten van hun baan dan heteroseksuele werknemers. Daarnaast laat figuur 6.2 laat zien dat welzijnsverschillen tussen
l hb- en heteroseksuele werknemers niet verklaard kunnen worden door de verschillen
in negatieve sociale bejegening of de andere factoren in het model. Als met de relaties
tussen bejegening en welzijn rekening wordt gehouden, hebben l hb-werknemers nog
steeds een verminderd welzijn. Dat laatste is niet vreemd, gezien het brede scala aan
factoren buiten werkaspecten dat iemands algemene gezondheid beïnvloedt.
Verder blijkt uit figuur 6.2 dat biseksuele werknemers, wanneer er rekening wordt
gehouden met allerlei aspecten van werk, wel degelijk verschillen in verzuim en
70

v er s chillen v erder v erk l a a rd

v­ ertrekintenties van de andere werknemers. Zij rapporteren meer verzuim en meer vertrekintenties. Dit kan niet verklaard worden door andere aspecten van werk, zoals werkbeleving of sociale omgang, of door een verminderd welzijn.
In figuur 6.2 staan de directe verbanden tussen seksuele oriëntatie en de verschillende
aspecten van werk weergegeven. De verbanden zijn significant maar niet sterk. Wel moet
worden opgemerkt dat seksuele oriëntatie daarnaast nog indirecte verbanden kan hebben met de vertrekintenties, organisatieburgerschap en verzuim. Een l hb-oriëntatie
kan nog van invloed zijn op het verzuim via welzijn. Omdat l hb-werknemers een verminderd welzijn hebben, werkt dat indirect door op meer verzuim. In een laatste analyse
zijn deze indirecte verbanden getoetst. De indirecte verbanden tussen een l hb-oriëntatie en organisatieburgerschap of vertrekintenties zijn niet significant. Er zijn wel significante indirecte verbanden tussen een biseksuele oriëntatie en verzuim (via welzijn en via
een negatievere sociale omgang)2 en tussen een lesbische of homoseksuele oriëntatie en
verzuim (via welzijn).3 Maar deze indirecte paden zijn ook geen sterke verbanden.
Biseksuele werknemers lijken dus een verhoogd risico te lopen op een aantal negatieve
aspecten van de werkvloer, wat vaak gerelateerd is aan de negatieve sociale omgang.
De vraag die dan resteert, is waarom biseksuele werknemers meer te maken krijgen met
conflicten, negatieve bejegening en pesten. Een eenduidig antwoord leveren de huidige
data niet op. De verschillen zijn, zoals gezegd, niet te verklaren uit sociaaldemografische
kenmerken of kenmerken van de arbeidssituatie (zie hoofdstuk 4).
Er vallen wel een aantal speculatieve verklaringen aan te dragen. Onderzoekers die een
verhoogd gezondheidsrisico bij biseksuele personen vinden, wijzen erop dat een oriëntatie die noch hetero noch homo is meer stress oplevert (Corliss et al. 2008; Jorm et al.
2002). Biseksuele mensen horen noch bij de heteroseksuele meerderheid noch bij de
sterk geïdentificeerde homoseksuele minderheid. Een eenduidige oriëntatie is wellicht
makkelijker, zowel de persoon zelf als voor diens omgeving.
Een andere mogelijke verklaring is dat voor beide uitersten (homoseksualiteit en hetero­
seksualiteit) meer aandacht is in de maatschappij, in de politiek, in het debat en in de
wetenschap. Biseksualiteit wordt wel vaak meegenomen in maatschappelijke discussies
en beleidsnota’s, maar een echte analyse van mogelijk specifiek beleid voor biseksuelen
en de knelpunten in emancipatoir opzicht is er niet. Daarnaast ontbreekt in Nederland
een sterke en brede bi-beweging en zijn de meeste ontmoetingsplaatsen voor l hb’ers
voornamelijk op de L en de H gericht. Dit kan tot een kwetsbaardere en onzichtbaardere
positie voor biseksuele personen leiden, die zich ook uit in een slechtere positie op de
werkvloer.
Verder zijn lesbische en homoseksuele werknemers veel opener over hun seksuele oriëntatie dan biseksuele werknemers. Lesbische en homoseksuele werknemers ervaren ook
meer sociale steun. Dit is waarschijnlijk aan elkaar gerelateerd: zichtbare sociale minderheden op de werkvloer kunnen elkaar opzoeken en zo een (al dan niet expliciet) sociaal
netwerk vormen dat tegenwicht biedt tegen de minderhedenstatus. Doordat biseksuele
werknemers minder open zijn over hun seksuele oriëntatie, kunnen zij elkaar moeilijker
vinden en een sociaal netwerk van gelijkgestemden opbouwen. Dit kan hun verhoogde
problematiek verklaren.
71

sek suele oriëntatie en w erk

Het lijkt het niet aannemelijk dat de negatieve sociale omgang met biseksuele werk­
nemers duidt op afkeuring van hun seksuele oriëntatie. Ten eerste is slechts een minderheid van de collega’s ervan op de hoogte. Ten tweede zijn er geen aanwijzingen dat
de houding van de Nederlandse bevolking veel negatiever is tegenover biseksuele dan
tegenover homoseksuele personen of dat vooroordelen over deze eerste groep breder
gedragen worden in de maatschappij (Keuzenkamp en Kuyper 2013).
Het is dus van belang om oog te houden voor de verklaring dat de relatie tussen wel­
bevinden en negatieve bejegening en tussen werktevredenheid en negatieve bejegening
ook andersom kan liggen. Wellicht worden biseksuele werknemers negatiever bejegend
omdat zij met meer gezondheidsklachten kampen. Uit de open antwoorden op de vraag
naar redenen van conflicten en negatieve bejegening in het huidige onderzoek kwam
naar voren dat werknemers sommige collega’s moeilijke types vinden of vinden dat
zij te vaak ‘kwaaltjes’ hebben. Het kan dus zijn dat biseksuele werknemers negatiever
­bejegend worden, omdat zij vaker opgebrand en moe zijn, minder blij zijn, meer in de
put zitten en een slechtere gezondheid hebben. En als zij ontevredener zijn met hun
werk dan hun collega’s, kan dit tot een patstelling leiden die uitmondt in conflicten en
negatieve bejegening.
Kortom, naar verklaringen kan op dit moment slechts worden gegist en de causaliteit is
lastig vast te stellen, maar dat er onder biseksuele werknemers zowel een verhoogd risico
op een negatievere sociale omgang als op een verminderd welzijn bestaat en dat deze
aspecten met elkaar samenhangen, is duidelijk.
6.4

Conclusie

In dit hoofdstuk zijn verbanden gelegd tussen verschillende aspecten van werk.
Diversiteitsklimaat is aan veel aspecten van werk gerelateerd. Als er een positiever diversiteitsklimaat op de werkvloer heerst, dan is er een positievere sociale omgang, een
positievere werkbeleving en is het beter gesteld met het welzijn van de werknemers. Het
verband tussen diversiteitsklimaat en de sociale omgang op de werkvloer is sterk en ook
de relaties met werkbeleving en vertrekintenties zijn niet gering. Het verband tussen het
diversiteitsklimaat en het welzijn van werknemers is zwakker maar wel significant. Naast
het diversiteitsklimaat is ook de sociale omgang van werknemers aan verschillende
werkaspecten gerelateerd. Een positievere sociale omgang op de werkvloer gaat hand in
hand met een positievere werkbeleving, meer welzijn, meer organisatieburgerschap en
minder vertrekintenties en verzuim. De relaties met werkbeleving, organisatieburgerschap en welzijn zijn sterk, terwijl de relaties met vertrekintenties en verzuim zwakker
zijn.
De relaties tussen de verschillende aspecten van werk zijn hetzelfde voor l hb- en heteroseksuele werknemers. Ook deze laatste groep heeft dus baat bij een positief diversiteitsklimaat. Dat is niet verrassend als in ogenschouw genomen wordt dat seksuele oriëntatie
slechts een van de kenmerken is waarop mensen kunnen verschillen. Binnen de groep
heteroseksuele werknemers bestaat er ook nog op allerlei andere gronden diversiteit
(zoals naar sekse, leeftijd, etniciteit of religie).

72

v er s chillen v erder v erk l a a rd

De relaties tussen de werkaspecten kunnen de verschillen in werkbeleving en welzijn
tussen l hb- en heteroseksuele werknemers deels verklaren. De verschillen in werk­
beleving tussen biseksuele en heteroseksuele werknemers zijn te verklaren uit verschillen in negatieve sociale omgang. Biseksuele werknemers hebben een negatievere
werkbeleving omdat zij meer met een negatieve sociale omgang op de werkvloer te
maken hebben. De verschillen in welzijn zijn echter niet uit de verschillen in andere
werkaspecten te verklaren. Het lijkt er dus op dat de negatieve sociale omgang op de
werkvloer tussen collega’s en leidinggevenden wel de direct werkgerelateerde uitkomsten verklaart, maar niet de verschillen in algemene gezondheid van werknemers. Dat
laatste is niet heel verrassend; op de algemene welzijnsbeleving van werknemers zijn
immers meer factoren van invloed dan alleen aspecten van werk.
Het is wel belangrijk om te onthouden dat dit een cross-sectionele studie is op basis
waarvan bij causale uitspraken altijd een slag om de arm gehouden dient te worden.
Sommige verbanden kunnen evengoed andersom liggen: biseksuele werknemers
kunnen een verminderd welzijn en werkbeleving ervaren doordat zij negatief sociaal
bejegend worden, maar het kan ook zo zijn dat biseksuele werknemers vaker negatief
worden bejegend doordat ze minder gezond en minder tevreden zijn op het werk. Ziekteverlof of tekenen van stress of burn-out kunnen bijvoorbeeld tot conflicten met collega’s
leiden en psychische klachten kunnen een aanleiding vormen om die persoon uit te
kiezen als het pispaaltje.
Noten
1

Sociale steun is in eerste instantie in de analyses wel toegevoegd aan de sociale omgang, maar dit
bleek samen met de negatieve sociale omgang geen betrouwbare latente variabele op te leveren.
Daarom is in het model alleen de negatieve sociale omgang opgenomen.
2 Totale effect indirecte effectschatting = .01
3 Totale indirect effectschatting = .02

73

sek suele oriëntatie en w erk

7

Samenvatting en slotbeschouwing

Nooit eerder is er in Nederland een kwantitatief, grootschalig en landelijk representatief
onderzoek uitgevoerd onder lesbische, homoseksuele en biseksuele (l hb) werknemers.
De kennis was tot nu toe gebaseerd op kwalitatieve onderzoeken, selectieve steekproeven van werknemers (bijna zonder uitzondering geworven via l hb-kanalen) of op
specifieke groepen werknemers zoals vakbondsleden of werknemers in het middelbaar
beroepsonderwijs. De huidige studie onderzocht voor het eerst in een representatieve
groep werknemers mogelijke verschillen in werkbeleving, bejegening en welzijn tussen lesbische, homoseksuele, biseksuele en heteroseksuele werknemers. En waar het
als onderzoeker altijd verleidelijk is om verschillen tussen groepen te benadrukken,
kenmerken de huidige resultaten zich juist in sterke mate door de overeenkomsten. Of,
beter gezegd, door overeenkomsten tussen lesbische, homoseksuele en heteroseksuele
werknemers en door verschillen met biseksuele werknemers.
Lesbische en homoseksuele werknemers
3% van de mannelijke en 2,1% van de vrouwelijke werknemers voelt zich uitsluitend
seksueel aangetrokken tot de eigen sekse. Van hen geeft 91% aan dat in ieder geval
enkele (11%), maar meestal bijna alle collega’s hiervan op de hoogte zijn (80%). Sommigen zijn bewust openhartig over hun seksuele oriëntatie; zij voelen zich prettiger als
hun collega’s hiervan op de hoogte zijn of willen zo bijdragen aan de zichtbaarheid van
homoseksualiteit in de Nederlandse samenleving. Slechts een enkeling geeft aan dat het
verbergen van een lesbische of homoseksuele oriëntatie een bewuste keuze is in verband
met mogelijke negatieve reacties. De meeste l hb-werknemers wier collega’s niet op de
hoogte zijn vinden hun seksuele oriëntatie op hun werk niet ter zake doen of hebben
geen behoefte aan die openheid. Dit is in lijn met eerdere onderzoeken, zoals dat van
Kooiman en Keuzenkamp (2012). Hun grootschalige steekproef van l hb’ers liet zien dat
de meerderheid uit de kast is op hun werk; de voornaamste reden om dat niet te doen is
dat zij hun seksuele oriëntatie niet relevant vinden of dat het collega’s niets aangaat.
De overeenkomsten in werkbeleving, sociale bejegening en welzijn tussen lesbische,
homoseksuele en heteroseksuele werknemers zijn talrijker dan de verschillen. ­Lesbische
en homoseksuele werknemers zijn even tevreden over hun baan, schatten hun eigen
functioneren even hoog in en hebben niet vaker het idee dat zij minder kansen of
ontwikkelingsmogelijkheden hebben. Ze liggen evenmin vaker in de clinch met hun
collega’s of leidinggevenden. Ze rapporteren evenveel conflicten, intimidatie, ongewenste seksuele aandacht, lichamelijk geweld en pesten op het werk. Tevens zijn ze
even gelukkig, schatten ze hun gezondheid hetzelfde in en hebben ze net zo vaak burnoutverschijnselen. Ook in verzuim is er geen verschil. Het huidige onderzoek laat zien
dat lesbische en homoseksuele werknemers wel degelijk te maken krijgen met pesten,
conflicten of negatieve bejegening, maar niet vaker dan heteroseksuele werknemers.
Er zijn diverse verklaringen te bedenken voor het ontbreken van verschillen in werk­
beleving, sociale bejegening en welzijn op de werkvloer tussen lesbische, homoseksuele
en heteroseksuele werknemers. Allereerst kan de situatie qua wetgeving en sociale
74

s a men vat ting en slotbes chou w ing

acceptatie van homoseksualiteit in Nederland anno 2012 dusdanig positief zijn, dat
mogelijke negatieve neveneffecten van een sociale minderheid zijn niet meer opgaan.
Discriminatie op grond van seksuele oriëntatie is al langere tijd bij de wet verboden en
het aandeel Nederlanders dat negatief ten opzichte van homoseksualiteit staat, ligt al
jaren beneden de 10% (Keuzenkamp en Kuyper 2013). Ook hebben overheid, vakbonden
en bedrijfsleven de laatste jaren veel initiatieven ontplooid om de werkvloer l hb-vriendelijk te maken. Dit kan ertoe hebben geleid dat de werkbeleving en het welzijn van lesbische en homoseksuele werknemers niet meer onderdoet voor dat van hetero­seksuele
werknemers. Een aanvullende verklaring is het selectie-effect: lesbische en homoseksuele werknemers werken bij organisaties en bedrijven waar zij open kunnen zijn, het
diversiteitsklimaat positief inschatten en niet geconfronteerd worden met negatieve
bejegening. Zo komt uit hoofdstuk 2 naar voren dat lesbische en homoseksuele werk­
nemers relatief vaak in de sector bestuur en onderwijs werken en relatief weinig in de
industrie en productie. Deze eerste sector scoort relatief goed als het gaat om grappen
over homo’s en de inschatting van de acceptatie van collega’s; de tweede sector minder.
Op drie gebieden zijn er wel verschillen tussen lesbische en homoseksuele en hetero­
seksuele werknemers: vertrekintenties, sociale steun en psychische klachten. Lesbische
en homoseksuele werknemers overwegen vaker om een andere baan te zoeken en hebben vaker al iets gedaan om deze te vinden. Dit valt te verklaren uit sociaal­demografische
achtergrondkenmerken. Lesbische en homoseksuele werknemers zijn vaker hoog­
opgeleid, wonen vaker in grote steden en zijn vaker single dan heteroseksuelen, drie
factoren die sterk gerelateerd zijn aan voornemens om van baan te veranderen. Als er
voor deze sociaaldemografische kenmerken wordt gecorrigeerd, zijn er geen verschillen
meer tussen de groepen.
Het verschil in sociale steun pakt positief uit voor lesbische en homoseksuele werk­
nemers. Het verschil valt niet te verklaren uit sociaaldemografische kenmerken of werkachtergrond (zoals de sector waar iemand werkt). Over de factoren die hierbij een rol
spelen, kan dus slechts gespeculeerd worden. Een mogelijke verklaring is dat lesbische
en homoseksuele werknemers elkaar op het werk opzoeken en steunen, zoals leden van
minderheidsgroepen vaker doen (Meyer 2003). Omdat in deze groep bijna iedereen op
het werk open is tegen collega’s, vallen er makkelijk contacten aan te knopen met gelijkgestemden. Deze onderlinge omgang kan functioneren als een netwerk dat sociale steun
biedt. Een andere verklaring is dat heteroseksuele werknemers zich de minderheids­
positie van lesbische en homoseksuele werknemers realiseren en door sociale steun hun
acceptatie van seksuele minderheden uitdragen.
Tot slot hebben lesbische en homoseksuele werknemers meer psychische klachten dan
heteroseksuele werknemers. Dit verschil valt niet te verklaren uit sociaaldemografische kenmerken, kenmerken van de werksituatie of door de sociale bejegening op de
werkvloer. Dat is niet verrassend. Het gaat immers om algemene psychische klachten
en niet over klachten die uitsluitend gerelateerd zijn aan het werk. Het verhoogde risico
op psychische klachten is ook niet opvallend; dat is in lijn met andere nationale en
internationale onderzoeken (zie voor een overzicht Kuyper 2011; Meyer 2003). De literatuur draagt voor de psychische kwetsbaarheid van lesbische en homoseksuele mensen
uiteenlopende verklaringen aan. Factoren die een rol spelen zijn al dan niet open zijn
75

sek suele oriëntatie en w erk

over je seksuele aantrekking tot seksegenoten in verschillende contexten, acceptatie van
de eigen lesbische of homoseksuele seksuele oriëntatie, toegang tot l hb-netwerken of
het meemaken van negatieve reacties (Meyer 2003). Maar ook zaken als algemene sociale
netwerken, leefomgeving of fysieke gezondheid spelen een rol (Kuyper 2011). Deze factoren zijn niet allemaal opgenomen in de vragenlijst over de ervaringen op de werkvloer,
waardoor de algemene psychische gezondheidsverschillen op basis van de huidige data
niet te verklaren zijn.
Biseksuele werknemers
In totaal voelt 2,3% van de mannelijke en 4% van de vrouwelijke werknemers zich
­seksueel in meer of mindere mate aangetrokken tot beide seksen. Dit is, in vergelijking
met eerder onderzoek, een relatief laag percentage. Dat komt waarschijnlijk door verschillen in vraagstelling, onderzoeksopzet en mogelijke onderrapportage in het huidige
onderzoek. Bij de meerderheid van deze werknemers zijn hun collega’s niet op de hoogte
van hun aantrekking tot beide seksen. Uit hun toelichting blijkt voornamelijk dat ze hun
seksuele oriëntatie niet relevant achten op het werk, onder andere omdat zij momenteel
een relatie met iemand van de andere sekse hebben.
Er zijn wel verschillen tussen biseksuele en heteroseksuele werknemers. Biseksuele
werknemers rapporteren meer problemen op een aantal gebieden. Zij zijn minder
te­v reden met hun werk, zijn meer van plan van baan te veranderen, hebben bijna twee
keer meer conflicten op het werk (vooral met collega’s), maken ruim twee keer zo vaak
negatieve bejegening mee en worden frequenter gepest. Daarnaast zijn ze minder gelukkig, ervaren zij zichzelf als minder gezond, rapporteren ze meer psychische klachten en
hebben ze vaker een burn-out.
Een deel van deze verschillen valt te verklaren. Biseksuele werknemers zijn vaker op zoek
naar een andere baan, omdat zij relatief ontevreden zijn over hun huidige baan. En dat
kan weer worden verklaard door de negatieve sociale omgang die biseksuele werk­
nemers ervaren. Hun negatievere werkbeleving is gerelateerd aan het feit dat zij vaker
met negatieve bejegening te maken krijgen. Een negatieve sociale omgang hangt met
beide problemen (verminderde werktevredenheid en gezondheidsproblemen) relatief
sterk samen.
De vraag die dan resteert, is waarom biseksuele werknemers meer te maken krijgen
met conflicten, negatieve bejegening en pesten. Een eenduidig antwoord op deze vraag
leveren de huidige data niet. De verklaring ligt niet in sociaaldemografische kenmerken
of kenmerken van de arbeidssituatie. Er vallen wel enkele hypothesen aan te dragen,
zoals de relatieve onzichtbaarheid van biseksualiteit in maatschappij, politiek, debat en
wetenschap, het ontbreken van een sterke en brede bi-beweging of het in de kast zitten
van veel biseksuele werknemers en de daarmee gepaard gaande beperkte mogelijkheden
om gelijkgestemden te ontmoeten. Het lijkt niet aannemelijk dat de negatieve sociale
omgang met biseksuele werknemers gericht is op afkeuring van hun seksuele oriëntatie.
De meerderheid van de collega’s is hier immers niet van op de hoogte en vooroordelen
over biseksuele personen worden niet breed gedragen in Nederland (Keuzenkamp en
Kuyper 2013). Het is daarom van belang om oog te houden voor de verklaring dat de
relatie tussen welbevinden en negatieve bejegening en tussen werktevredenheid en
76

s a men vat ting en slotbes chou w ing

negatieve bejegening ook andersom kan liggen. Misschien worden biseksuele werk­
nemers negatiever bejegend omdat zij meer gezondheidsproblemen hebben. Conflicten
en negatieve bejegening kunnen ook ontstaan uit ergernis over ziekte van collega’s of de
perceptie dat collega’s lastige of moeilijke types zijn. Als biseksuele werknemers meer
welzijnsproblemen hebben of minder tevreden zijn, kan dat ook de aanleiding zijn dat
zij negatief worden bejegend. De causaliteit van de verbanden is met de huidige data niet
vast te stellen en de verklaringen vallen niet te toetsen. Maar de verhoogde risico’s en
samenhang tussen de verschillende problemen onder biseksuele personen is duidelijk.
Uit de kast werkt beter?
Bij 40% van de l hb-werknemers is geen van de collega’s op de hoogte van hun
­seksuele oriëntatie. Maar de verschillen tussen de groepen zijn groot: van de lesbische
werknemers is dat slechts 2%, van de biseksuele mannen 74%. De toelichtingen van l hbwerknemers geven niet de indruk dat zij bewust niet open zijn uit angst voor negatieve
reacties. Als collega’s niet op de hoogte zijn, is dit vaak omdat l hb-werknemers het niet
relevant vinden, niets (meer) met hun gevoelens voor seksegenoten doen, geen zin hebben dit expliciet uit te dragen of nog niet zeker zijn van hun gevoelens. Misschien speelt
bij de groep l hb-werknemers die geen toelichting geven angst voor afwijzing wel een
rol. Echter, ook uit eerder onderzoek komt geen dominante rol van angst bij het niet
open zijn naar voren (Kooiman en Keuzenkamp 2012).
In campagnes en interventies wordt het belang van openheid over je seksuele oriëntatie op het werk voor de werkbeleving en het welzijn van werknemers vaak naar voren
gehaald. Uit het huidige onderzoek komt dat niet eenduidig naar voren. l hb’ers wier
collega’s wel of niet op de hoogte zijn verschillen niet in termen van werktevredenheid,
zelf ingeschat functioneren, ervaren gelijke kansen of vertrekintenties. Ze verschillen
evenmin in conflicten, negatieve bejegening of pesten en ook niet in gezondheid en
psychische klachten. Wel lijkt de mate waarin collega’s op de hoogte zijn gerelateerd
aan de positieve aspecten: l hb-werknemers van wie meer collega’s op de hoogte zijn
ervaren meer sociale steun, vertonen meer organisatieburgerschap (taken uitvoeren die
niet direct tot het eigen takenpakket behoren, maar waar een organisatie wel baat bij
heeft) en zijn gelukkiger. Daarnaast hebben zij minder burn-outklachten. De bekendheid
onder collega’s van een l hb-oriëntatie kan dus bijdragen aan een positievere inslag op
het werk en minder burn-outverschijnselen. Het verband kan natuurlijk ook andersom
liggen: in organisaties waar men veel onderlinge steunt ervaart, zullen werknemers wellicht eerder geneigd zijn om persoonlijke zaken te delen en zich eerder veilig voelen om
voor hun lesbische, homoseksuele of biseksuele oriëntatie uit te komen. En als iemand
al tegen een burn-out aan zit, is openhartig zijn over persoonlijke zaken als seksuele
aantrekking misschien iets teveel gevraagd.
Er is wel een kanttekening te plaatsen bij de relatie tussen werkbeleving, sociale
omgang, welzijn en de mate waarin collega’s op de hoogte zijn van iemands seksuele
oriëntatie. Deelnemers is gevraagd óf collega’s op de hoogte zijn van hun seksuele oriëntatie, niet of die openheid vrijwillig of onvrijwillig is. Als iemand zelf besluit collega’s te
informeren kan dit misschien een ander effect hebben op de werkbeleving, de omgang

77

sek suele oriëntatie en w erk

en het welzijn dan wanneer iemand tegen zijn of haar zin ‘geout’ wordt (bv. via sociale
media of het roddelcircuit).
Diversiteitsbeleid werkt
Waar beleid is over omgang met diversiteit op de werkvloer en een klacht kan worden
ingediend bij negatieve of oneerlijke behandeling, worden l hb-werknemers (en andere
sociale minderheden) minder negatief bejegend en klinken er minder homograppen
over de werkvloer. Op sommige punten hangt het beleid samen met de sociale omgang
met l hb-werknemers. Zo rapporteren l hb-werknemers minder negatieve bejegening
(zoals intimidatie of ongewenste seksuele aandacht) en minder pesten als er meer diversiteitsbeleid is.
Diversiteitsbeleid is niet alleen gerelateerd aan de sociale omgang met l hb-werk­nemers,
maar heeft een positief effect op alle werknemers. Diversiteitsbeleid is voor l hb- én
heteroseksuele werknemers op dezelfde wijze gerelateerd aan de sociale omgang,
werkbeleving, welzijn en vertrekintenties. Diversiteitsbeleid heeft het sterkste verband
met sociale omgang, maar de verbanden met werkbeleving en vertrekintenties zijn niet
gering. Bij een positiever diversiteitsklimaat, dat wil zeggen een werkvloer waar men
het gevoel heeft dat collega’s sociale minderheden niet negatief bejegenen en minder
grappen over hen maken, rapporteren werknemers een positievere werkbeleving, een
positievere sociale omgang, een verhoogd niveau van welzijn en minder plannen om van
baan te veranderen.
Overigens komt ook uit het huidige onderzoek naar voren dat het nog niet overal goed
gesteld is met het diversiteitsklimaat. Zo geeft slechts 45% van de werknemers aan dat
er bij hen beleid bestaat om discriminatie tegen te gaan. Ook worden er grappen over
sociale minderheden gemaakt. Ongeveer de helft van de werknemers geeft aan dat er
af en toe grappen gemaakt worden over homoseksuelen (49%), migranten (50%) en
vrouwen (55%). Sommige werknemers geven aan dat er zelfs regelmatig of vaak grappen
over deze groepen worden gemaakt (respectievelijk 7%, 9% en 12%). Een positief diversiteitsklimaat hangt samen met verschillende organisatiekenmerken. In het algemeen
geldt dat werknemers met meer vrouwelijke collega’s, een vrouwelijke leidinggevende,
openlijk l hb-collega’s en l hb-leidinggevenden binnen de organisatie, aangeven dat er
meer diversiteitsbeleid is, meer waardering voor diversiteit op de werkvloer heerst, collega’s minder negatief staan tegenover sociale minderheden en er minder grappen over
verschillende groepen worden gemaakt. Met name de aanwezigheid van vrouwelijke
collega’s lijkt een grote rol te spelen.
Slotbeschouwing
Anno 2012 zijn er meer overeenkomsten dan verschillen in werkbeleving, sociale bejegening en welzijn tussen lesbische, homoseksuele en heteroseksuele werknemers in
Nederland. Maar biseksuele werknemers rapporteren op veel terreinen meer problemen
dan andere werknemers. De belangrijkste aanbeveling luidt dan ook om meer aandacht
te besteden aan deze groep. De groep zou in l hb-projecten van overheid, vakbonden,
belangenorganisaties en bedrijven meer aandacht moeten krijgen. Tegelijk is dit een lastige aanbeveling gezien het beperkte zicht op de oorzaken van hun positie. ­Vanwege de
78

s a men vat ting en slotbes chou w ing

verhoogde problematiek, ook in de algemene gezondheid, verdient ­verdiepend onderzoek naar de positie van biseksuele personen op de werkvloer, maar zeker ook op andere
sociaalculturele terreinen, de aandacht.
Voor alle werknemers, ongeacht hun seksuele oriëntatie, is een goed diversiteits­beleid
en -klimaat van belang. Recent onderzoek laat zien dat werkgevers de laatste jaren minder maatregelen nemen op het gebied van arbozaken en verzuim (Oeij et al. 2013). In
tijden van recessie komt diversiteitsbeleid wellicht ook eerder onder druk te staan. Maar
gezien de duidelijke relatie met vertrekintenties (die voor een ongewenst verlies van
menselijk en financieel kapitaal kunnen zorgen) en de indirecte relaties met verzuim
(een kostenpost), kan diversiteitsbeleid wellicht meer opleveren dan kosten. Diversiteitsbeleid zou zich overigens niet alleen op seksuele oriëntatie moeten richten, maar
op diversiteit in brede zin. Daar profiteren l hb-werknemers ook van. In 2009 heeft de
Sociaal-Economische Raad (ser) een advies uitgebracht over diversiteitsbeleid.1 Hoewel
de ser aangeeft dat er weinig onderzoek bestaat naar de effectiviteit van diversiteits­
beleid, noemt hij in dit advies voorwaarden waaraan zulk beleid moet voldoen. Van
belang zijn onder andere een heldere visie op diversiteit, concreet na te streven doelen,
inspanning van de top en een verantwoordelijkheid nemend middenkader, verankering
van het beleid en een werkcultuur bevorderen waarin men gemotiveerd is een omgeving
te scheppen waarin alle werknemers het beste uit zichzelf halen. Hiervoor zijn kennis en
vaardigheden in het omgaan met verschillen tussen mensen essentieel. De huidige studie wijst uit dat diversiteitsklimaat inderdaad positief verband houdt met verschillende
aspecten van werk en ondersteunt hiermee het belang van goed diversiteitsbeleid op de
werkvloer.
Het huidige onderzoek richt zich uitsluitend op de positie van l hb-werknemers. Het
zegt dus niets over degenen die geen deel uitmaken van het arbeidsproces, zoals l hb’ers
die op zoek zijn naar werk. Maar ongelijke behandeling kan ook bij het betreden van de
arbeidsmarkt optreden. Ondervinden l hb’ers discriminatie bij sollicitatieprocedures?
Maakt iemand met ervaring in het bestuur van coc Nederland evenveel kans als iemand
die deze ervaring opdeed in het bestuur van Natuurmonumenten? Om deze vragen te
beantwoorden lijkt een veldstudie de aangewezen methode. In 2012 is een dergelijke
studie verschenen over discriminatie op de arbeidsmarkt van niet-westerse migranten
(Andriessen 2012). De studie vergeleek de kansen van autochtonen en niet-westerse
migranten met gelijkwaardige cv’s op de interesse van uitzendbureaus bij online sollicitaties. Deze onderzoeksmethode zou gebruikt kunnen worden om te achterhalen
of l hb- en heteroseksuele werknemers ongelijk benaderd worden bij sollicitatie­
procedures. Middels vergelijkbare ervaring, opgedaan bij l hb- en niet-l hb-organisaties
of -projecten, bij de keuze van afstudeeronderwerp of bij lidmaatschap van bepaalde
organisaties zou het onderscheid aangegeven kunnen worden.
Dit onderzoek is eenmalig door het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap
mogelijk gemaakt. Om in de toekomst de arbeidssituatie van l hb-werknemers te kunnen volgen, is het toevoegen van een vraag naar seksuele oriëntatie in (inter)nationale
arbeidsonderzoeken nodig. De Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden van t no/cbs
en de Enquête Beroepsbevolking van het cbs bieden hier de beste mogelijkheden toe.
Het continue karakter van deze onderzoeken biedt de mogelijkheid om de vinger aan de
79

sek suele oriëntatie en w erk

pols te houden met betrekking tot de werkbeleving, de sociale bejegening en het welzijn
van l hb-werknemers in Nederland.
Noot
1

80

Dit advies richt zich niet alleen op het omgaan met diversiteit op de werkvloer, maar ook op het
diverser maken van het personeelsbestand.

summ a ry a nd dis cussion

Summary and discussion
This is the first time that a quantitative, large-scale, nationally representative survey has
been carried out in the Netherlands among lesbian, gay and bisexual (l gb) employees.
Until now, what was known about these employees was based on qualitative studies, on
selective samples of employees (almost without exception recruited via l gb channels)
or on specific groups of employees such as trade union members or people employed
in senior secondary vocational education. The present study is the first to look at a
representative group of employees to investigate whether there are any differences in
job perceptions, treatment at work and well-being between lesbian, gay, bisexual and
heterosexual employees. And while it is always tempting for a researcher to emphasise
differences between groups, the results of this study are actually characterised by the
large number of similarities – or, more accurately, by similarities between lesbian, gay
and heterosexual employees and by differences compared with bisexual employees.
Lesbian and gay employees
3% of male and 2.1% of female employees are exclusively attracted to members of their
own sex. Of these employees, 91% report that that at least some (11%), but in most cases
(almost) all of their colleagues (80%) are aware of this. Some are deliberately open about
their sexual orientation, because they feel better if their colleagues are aware of this, or
see it as a way of contributing to raising the profile of homosexuality in Dutch society.
Very few l gb employees report that they deliberately hide their lesbian or gay orientation for fear of possible negative reactions. Most l gb employees whose colleagues are
not aware of their sexuality feel that their sexual orientation is irrelevant in their workplace or do not feel the need to be open about it. This is in line with earlier studies, for
example by Kooiman and Keuzenkamp (2012). Their large-scale sample of l gb s revealed
that the majority is ‘out’ at work; the main reason for not coming out is that they do
not consider their sexual orientation to be relevant or that it is none of their colleagues
b
­ usiness.
There are more similarities than differences in job perceptions, social treatment at
work and well-being between lesbian, gay and heterosexual employees. Lesbian and
gay employees are equally satisfied with their jobs, assess their own functioning equally
highly and do not more often feel that they have fewer career openings or opportunities
for development. They also do not fall out with their colleagues or managers any more
often than other employees. They report conflicts, intimidation, sexual harassment,
physical violence and bullying at work just as often as their heterosexual counterparts.
They are also just as happy, feel just as healthy and suffer burnout just as often as other
workers. There are also no differences regarding absenteeism. The study shows that lesbian and gay employees do experience bullying, conflicts or negative treatment, but no
more often than their heterosexual peers.
There are several possible explanations for the absence of differences in job perceptions,
social treatment and well-being in the workplace between lesbian, gay and heterosexual
employees. First, the legislative climate and social acceptance of homosexuality in the
81

sek suele oriëntatie en w erk

Netherlands in 2012, when the survey was carried out, may have been so positive that any
negative side-effects of being in a sexual minority are no longer relevant. Discrimination on the grounds of sexual orientation has been prohibited by law for a long time in
the Netherlands, and the proportion of Dutch citizens with negative attitudes to homosexuality has been below 10% for years (Keuzenkamp & Kuyper 2013). Government, trade
unions and the corporate world have also developed many initiatives in recent years to
make the workplace l gb-friendly. This may mean that the work experience and wellbeing of lesbian and gay employees today is no worse than that of heterosexual workers.
An additional explanation may be a selection effect: lesbian and gay employees choose
to work for organisations where they can be open, where they see the diversity climate
as positive and where they are not confronted with negative attitudes or treatment. For
example, chapter 2 of this report shows that lesbian and gay employees in the Netherlands relatively often work in the administration and education sector and relatively
little in the industry and production sector. The first sector scores relatively well when it
comes to the number of workplace jokes about homosexuality and the perceived acceptance of colleagues; the second scores rather less well.
There are three areas where differences were found between lesbian and gay and heterosexual employees: intentions to change jobs, social support and psychological complaints. Lesbian and gay employees are more often thinking about looking for another
job and have more often already done something to find one. This can be explained by
socio-demographic characteristics: lesbian and gay employees are often better educated,
more often live in large cities and are more often single that heterosexuals – three factors that are closely related to intentions to change jobs. After correcting for these sociodemographic characteristics, the differences between the groups disappear.
The difference in social support works in favour of lesbian and gay employees. The difference cannot be explained by socio-demographic characteristics or employment
background (such as the sector in which someone works). Therefore, only speculations
are possible about the factors that play a role. One possible explanation is that lesbian
and gay employees seek each other out and support each other at work, as members
of minority groups often do (Meyer 2003). Since almost everyone in this group is open
towards their colleagues, it is relatively easy for them to make contact with like-minded
people. This mutual interaction could function as a network that offers social support.
Another possible explanation is that heterosexual employees are aware that lesbian and
gay employees are in a minority position and offer social support as an expression of
their acceptance of sexual minorities.
Finally, lesbian and gay employees have more psychological complaints than heterosexual workers. This difference cannot be explained on the basis of socio-demographic
characteristics, characteristics of the work situation or social treatment at the workplace. That comes as no surprise: these are general psychological complaints, not
complaints that are exclusively related to work. The heightened risk of psychological
complaints is also not surprising, but is in line with other national and international
studies (for an overview, see Kuyper 2011; Meyer 2003). The literature suggests a variety
of explanations for the psychological vulnerability of lesbian and gay individuals. Factors that play a role are whether or not people are open in different contexts about their
82

summ a ry a nd dis cussion

attraction to m
­ embers of their own sex, acceptance of their own lesbian or gay sexual
orientation, access to l gb networks or experiencing negative reactions from others
(Meyer 2003). However, factors such as general social networks, living environment or
physical health also play a role (Kuyper 2011). These factors were not all included in the
questionnaire about experiences at the workplace, and the differences in general psychological health can therefore not be explained using the data obtained in this study.
Bisexual employees
Overall, 2.3% of male and 4% of female employees are sexually attracted to both sexes to
some degree. This is a relatively low percentage compared with earlier research. That is
probably due to differences in the questions, the study design and possible underreporting in the present study. In most cases, bisexual employees’ colleagues are not aware of
their attraction to both sexes. Their explanations of their responses mainly show that
they do not consider their sexual orientation to be relevant at work, among other things
because they are currently in a relationship with someone of the opposite sex.
Bisexual employees report more problems in a number of areas. They are less satisfied
with their work, are more often planning to change jobs, have almost twice as many
conflicts at work (mainly with colleagues), experience negative treatment from others
almost twice as often and are more often subjected to bullying. In addition, they are less
happy, regard themselves as less healthy, and report more psychological and burnout
complaints.
Some of these differences can be explained. Bisexual workers are more often looking for
another job because they are relatively dissatisfied with their present employment. And
that can in turn be explained by the negative social interaction experienced by bisexual
employees: their more negative work experience is related to the fact that they more
often experience negative treatment from others. Negative social treatment is related
quite strongly to both problems (lower job satisfaction and health problems).
The question that remains is why bisexual employees more often encounter conflicts,
negative treatment and bullying. The data gathered for this study do not permit a uniform answer to be given to this question. The explanation does not lie in socio-demographic characteristics or characteristics of the employment situation. A few hypotheses
can however be put forward, such as the relative invisibility of bisexuality in society,
politics, debate and science, the lack of a strong, broad-based bisexual movement or the
fact that many bisexual employees have not come out of the closet and therefore have
limited opportunities to meet like-minded others. It does not seem plausible that the
negative social treatment of bisexual employees is intended as a rejection of their sexual
orientation. The majority of their colleagues are after all unaware of that orientation and
prejudices against bisexuals are moreover not widespread in the Netherlands (Keuzenkamp & Kuyper 2013). It is therefore important to keep in mind the explanation that the
relationship between well-being and negative treatment and between job satisfaction
and negative attitudes could also operate the other way round: it may for example be
that bisexual employees experience more negative treatment because they have more
health problems. Conflicts and negative treatment can stem from irritation about
colleagues being off sick or the perception that colleagues are awkward or ­difficult.
83

sek suele oriëntatie en w erk

If ­bisexual employees have more well-being issues or are less satisfied, this could also
elicit negative reactions from others. The causality the relationships cannot be established using the data gathered for this study, and the explanations cannot be tested.
­However, the heightened risks and the relationship between the different problems
faced by bisexuals are clear.
Coming out works better?
40% of l gb employees report that none of their colleagues are aware of their sexual
orientation. However, there are wide differences between the groups: the figure for lesbian employees is only 2%, while for bisexual men it is 74%. The explanations given by
the l gb employees in the survey did not give the impression that they are deliberately
not open out of fear of negative reactions. If their colleagues are not aware, this is often
because l gb workers do not consider their sexual orientation relevant, have no desire to
state their sexuality explicitly or are not yet certain of their feelings. It may be that fear of
rejection plays a role among those l gb employees who did not provide an explanation
for their responses. However, earlier research does not suggest that fear plays a dominant role in not being open about one’s sexuality (Kooiman & Keuzenkamp 2012).
Campaigns and interventions frequently highlight the importance of openness about
one’s sexual orientation at work for job perceptions, social interactions and well-being
of employees. This is not unambiguously supported by the current study. No differences
were found in job satisfaction, self-assessed functioning, perceived equal opportunities
or intentions to leave their job between l gb s whose colleagues were aware and l gb s
whose colleagues were not aware of their sexuality. Also, no differences were found in
terms of conflicts, negative treatment or bullying, nor in health and psychological complaints. The degree to which colleagues are aware does appear to be related to positive
aspects, however: l gb employees with a larger number of colleagues who are aware of
their sexuality experience more social support, exhibit more organisational citizenship
(performing tasks that do not directly form part of their job description but which benefit the organisation) and are happier. They also suffer fewer burnout complaints. The fact
that colleagues know about their l gb orientation may thus contribute to a more positive
approach at work and fewer burnout symptoms. Of course, the relationship could also
operate the other way round: employees in organisations where they experience a good
deal of mutual support may well be more inclined to share personal information and
feel safer in revealing their lesbian, gay or bisexual identity. And conversely, if someone
is already close to a burnout, being open about personal matters such as sexual attraction is perhaps asking slightly too much.
A caveat needs to be mentioned concerning the relationship between job perceptions,
social interactions, well-being and the degree to which colleagues are aware of someone’s sexual orientation. Participants were asked whether colleagues were aware of their
sexual orientation, not whether that openness was voluntary or involuntary. If someone
decides for themselves to tell their colleagues, this may have a different effect on their
job perceptions, social interaction and well-being than if someone is ‘outed’ against
their will (e.g. via social media or gossip).

84

summ a ry a nd dis cussion

Diversity policies work
Where an employer has a policy on diversity at the workplace and there is a mechanism
for submitting complaints in the event of negative or unfair treatment, l gb employees
(and other social minorities) experience fewer negative attitudes and there are fewer
jokes about homosexuality. On some points, there is a relationship between the policy
and the social interaction with l gb employees. For example, l gb employees report less
negative treatment (such as intimidation or sexual harassment) and less bullying in
workplaces where there is a diversity policy.
Diversity policies are not only related to the social interaction with l gb employees, but
also have a positive impact on all employees. Diversity policies are related to job perceptions, social treatment, well-being and intentions to leave in the same way for both l gb
and heterosexual employees. The strongest link is between diversity policies and social
interactions, but the relationships with job perceptions and intentions to leave are also
substantial. In more positive diversity climates, i.e. workplaces where employees have
the feeling that colleagues are not negative towards social minorities and make fewer
jokes about them, employees report more positive job perceptions, more positive social
interaction, greater well-being and fewer plans to change jobs.
The study also shows that the diversity climate is not equally good everywhere. Only
45% of employees report that their employer has a policy in place to combat discrimination, and jokes about social minorities are also not uncommon: roughly half the employees in the survey report that jokes are sometimes made about homosexuals (49%),
migrants (50%) and women (55%). Some employees report that jokes are made about
these groups regularly or frequently (7%, 9% and 12%, respectively).
A positive diversity climate is associated with various organisational characteristics. In
general, employees with more female colleagues, a female manager, openly l gb colleagues and l gb management staff within the organisation report that there are more
diversity policies, more appreciation of diversity at the workplace, fewer negative attitudes from colleagues towards social minorities and fewer jokes about different minority groups. The presence of female colleagues, in particular, appears to play an important
role.
Discussion
In 2012, when the study was carried out, there were more similarities than differences in
job perceptions, social treatment and well-being between lesbian, gay and heterosexual
employees in the Netherlands. By contrast, bisexual employees report more problems
than other employees in many areas. The principal recommendation is therefore to
devote more attention to this group, for example in l gb projects promoted by government, trade unions, interest groups and companies. At the same time, this is a difficult
recommendation to follow, given the limited information on the reasons for the position of this group. Given the greater problems faced by this group, including in terms of
their general health, there is a good argument for in-depth research into the position of
bisexual individuals at the workplace and in other sociocultural domains.
A good diversity policy and climate is important for all employees, regardless of their
sexual orientation. Recent research has shown that employers have been taking fewer
85

sek suele oriëntatie en w erk

measures in recent years in relation to health and safety at work and sickness absenteeism (Oeij et al. 2013). In times of recession, diversity policies may be more likely to come
under pressure. However, given the clear relationship with intentions to leave (which
could lead to unwanted loss of human and financial capital) and the indirect relationship with sickness absenteeism (a cost for employers), diversity policies might perhaps
deliver more benefits than costs. Diversity policies should not be concerned only with
sexual orientation, but with diversity in a broad sense. l gb employees would also benefit from this.
The Social and Economic Council of the Netherlands (ser) published an advisory
report on diversity policies in 2009.1 Although the ser stated that there is little existing
research about the effectiveness of diversity policies, it outlines a number of conditions in its report which must be met by such a policy. Among the key points are a clear
vision of diversity, setting specific targets, engagement by senior management and a
middle management which is prepared to take responsibility, anchoring of the policy
in the organisation and promoting an organisational culture which motivates people
to create an environment in which all employees are able to get the best out of themselves. Knowledge and skills in dealing with differences between people are essential for
achieving this. The study confirms that there is a positive association between a climate
of diversity and several aspects of work, and thus endorses the importance of a good
diversity policy at the workplace.
This study focuses exclusively on the position of l gb employees, and therefore says little about l gb s who are not currently in the employment process, for example those
looking for work. However, unequal treatment can also occur when people are entering
the labour market. Do l gb s suffer discrimination in job application procedures? Does
someone with experience sitting on the board of an l gbt rights organisation has the
same chance as someone who gained this administrative experience on the board of a
nature conservation organisation? Conducting a field study would appear to be the most
appropriate way of answering these questions. A study in this vein was published in 2012,
focusing on discrimination against non-Western migrants on the Dutch labour market
(Andriessen 2012). The study compared the probabilities that Dutch natives and nonWestern migrants with equivalent c vs would receive a positive response. This research
method could also be used to ascertain whether l gb and heterosexual employees
receive unequal treatment in application procedures. Looking at comparable experiences gained in l gb and non-l gb organisations or projects, when selecting final study
projects or in relation to membership of certain organisations, would make it possible
to reveal any differences.
This study was commissioned as a one-off exercise by the Dutch Ministry of Education,
Culture and Science. In order to be able to monitor the labour market situation of l gb
employees in the future, it would be necessary to add a question on sexual orientation to
national and international labour surveys. The Netherlands Working Conditions Survey
conducted by t no and Statistics Netherlands (cbs) and the Dutch Labour Force Survey
by cbs offer the best opportunities for this in the Netherlands. The continuous nature
of these surveys would make it possible to keep a finger on the pulse with regard to job
perceptions, social treatment and well-being of l gb employees in the Netherlands.
86

summ a ry a nd dis cussion

Note
1

This report looks not only at dealing with diversity at the workplace, but also at increasing the
­diversity of the workforce.

87

sek suele oriëntatie en w erk

Literatuur
Andriessen, I. (2012). Discriminatie door uitzendbureaus. In: I. Andriessen, E. Nievers en J. Dagevos
(red.), Op achterstand. Discriminatie van niet-westerse migranten op de arbeidsmarkt (p. 37-73). Den Haag:
Sociaal en Cultureel Planbureau.
Barreto, M., N. Ellemers en S. Banal (2006). Working under cover: Performance-related self-confidence
among members of contextually devalued groups who try to pass. In: European Journal of Social
Psychology, jg. 36, nr. 3, p. 337-352.
Bergen, D. van en J. van Lisdonk (2010). Psychisch welbevinden en zelfacceptatie van homojongeren.
In: S. Keuzenkamp (red.), Steeds gewoner, nooit gewoon. Acceptatie van homoseksualiteit in Nederland
(p. 174-195). Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau.
Boelhouwer, J. (2011). Leefsituatie, geluk en kwaliteit van leven. In: R. Bijl, J. Boelhouwer, M. Cloïn en
E. Pommer (red), De sociale staat van Nederland 2011. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau.
Bos, H. en T.G.M. Sandfort (1998). Seksuele voorkeur en werk. Zò maakt het verschil. Zoetermeer: a b va-k a bo.
Bossche, S. van den, M. van der Klauw, J. Ybema, E. de Vroome en A. Venema (2012). Agressie op het werk.
Ontwikkelingen, risico’s, impact en behoefte aan maatregelen. Hoofddorp: t no.
Brenner, B.R., H.Z. Lyons en R.E. Fassinger (2010). Can heterosexism harm organizations? Predicting the
perceived organizational citizenship behaviors of gay and lesbian employees. In: Career Development
Quarterly, jg. 58, nr. 4, p. 321-335.
Button, S.B. (2001). Organizational efforts to affirm sexual diversity: A cross-level examination.
In: Journal of Applied Psychology, jg. 86, nr. 1, p. 17-28.
cbs (2012). Ervaren gezondheid. Geraadpleegd augustus 2013 via http://statline.cbs.nl/StatWeb/­­pu
blication/?VW=T&DM=SLNL&PA=81173NED&D1=0&D2=0-13,47-51&D3=0&D4=l&HD=1308010839&HDR=T&STB=G1,G2,G3.
cbs (2011). Psychisch ongezond. Geraadpleegd augustus 2013 via http://statline.cbs.nl/StatWeb/pub
lication/?VW=T&DM=SLNL&PA=81173NED&D1=41&D2=0-13,47-51&D3=0&D4=l&HD=1308010843&HDR=T&STB=G1,G2,G3.
Colgan, F., C. Creegan, A. McKearney en T. Wright (2006). Lesbian, gay and bisexual workers. Equality, diversity
and inclusion in the workplace. A qualitative research study. Londen: London Metropolitan University.
Corliss, H.L., M. Rosario, D. Wypij, L.B. Fisher en S. Austin (2008). Sexual orientation disparities in
longitudinal alcohol use patterns among adolescents: Findings from the Growing Up Today Study.
In: Archives of Pediatrics & Adolescent Medicine, jg. 162, nr. 11, p. 1071-1078.
Cross, S.E. en L. Madson (1997). Models of the self: Self-construals and gender. In: Psychological Bulletin,
jg. 122, nr. 1, p. 5-37.
Cushing-Daniels, B. en T. Yueng (2009). Wage penalties and sexual orientation: An update using the
general social survey. In: Contemporary Economic Policy, jg. 27, nr. 2, p. 164-175.
Dalal, R.S., M. Baysinger, B.J. Brummel en J.M. LeBreton (2012). The Relative Importance of Employee
Engagement, Other Job Attitudes, and Trait Affect as Predictors of Job Performance. In: Journal of
Applied Social Psychology, jg. 42, nr. 1, p. 295-325.
Day, N.E. en P. Schoenrade (1997). Staying in the closet versus coming out: Relationships between
communication about sexual orientation and work attitudes. In: Personnel Psychology, jg. 50, nr. 1,
p. 147-163.

88

liter atuur

De Castro, A.B., G.C. Gee en D.I. Takeuchi (2008). Workplace discrimination and health among Filipinos
in the United States. In: American Journal of Public Health, jg. 98, nr. 3, p. 520-526.
Dekker, P. en H. Posthumus (2013). Burgerperspectieven 2013 | 1. Kwartaalbericht van het Continu Onderzoek
Burgerperspectieven. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau.
Driscoll, J.M., F.A. Kelley en R.E. Fassinger (1996). Lesbian identity and disclosure in the workplace:
Relation to occupational stress and satisfaction. In: Journal of Vocational Behavior, jg. 48, nr. 2,
p. 229-242.
Einarsen, S., H. Hoel en G. Notelaers (2009). Measuring exposure to bullying and harassment at work:
Validity, factor structure and psychometric properties of the Negative Acts Questionnaire-Revised.
In: Work& Stress, jg.23, nr. 1, p. 24-44.
Fernee, H. en S. Keuzenkamp (2011). Selectiviteit van de Roze Vragenlijst. Een vergelijking met paneldata
(paper gepresenteerd op de Dag van de Sociologie op 26 mei 2011). Den Haag: Sociaal en Cultureel
Planbureau.
Gates, G.J. (2012). Demographic perspectives on sexual orientation. In: C.J. Patterson en A.R. D’Augelli,
Handbook of Psychology and Sexual Orientation (p. 69-86). Oxford: University Press.
Griffith, K.H. en M.R. Hebl (2002). The disclosure dilemma for gay men and lesbians: “Coming out” at
work. In: Journal of Applied Psychology, jg. 87, nr. 6, p. 1191-1199.
Gulløy, E. en T. Normann (2010). Sexual identity and living conditions. Evaluation of the relevance of living conditions
and data collection. Oslo: Kongsvinger.
Haas, S. de, M. Zaagsma, M. Hoing, W. van Berlo en I. Vanwesenbeeck (2007). Omgangsvormen, werkbeleving
en diversiteit bij de Nederlandse politie anno 2006. Utrecht: Rutgers Nisso Groep.
Hekma, G. (2006). De smeerolie van de horeca. In: S. Keuzenkamp, D. Bos, J.W. Duyvendak en G. Hekma
(red.), Gewoon doen. Acceptatie van homoseksualiteit in Nederland (p. 141-166). Den Haag: Sociaal en
Cultureel Planbureau.
Herek, G.M. (2009). Hate crimes and stigma-related experiences among sexual minority adults in the
United States: Prevalence estimates from a national probability sample. In: Journal of Interpersonal
Violence, jg. 24, nr. 1, p. 54-74.
Herek, G.M., J.R. Gillis en J.C. Cogan (1999). Psychological sequelae of hate-crime victimization among
lesbian, gay, and bisexual adults. In: Journal of Consulting and Clinical Psychology, jg. 67, p. 945-951.
Hill, A.K., K. Dawood en D.A. Puts (2012). Biological foundations of sexual orientation. In: C.J. Patterson
en A.R. D’Augelli, Handbook of Psychology and Sexual Orientation (p. 55-68). Oxford: University Press.
Homan, A.C., D. van Knippenberg, G.A. van Kleef en C.K.W. de Dreu (2007). Bridging faultlines by valuing
diversity: Diversity beliefs, information elaboration, and performance in diverse work groups. In:
Journal of Applied Psychology, jg. 92, nr. 5, p. 1189-1199.
Homan, A.C., L.L. Greer, K.A. Jehn en L. Koning (2010). Believing shapes seeing: The impact of diversity
beliefs on the construal of group composition. In: Group Processes & Intergroup Relations, jg. 13, nr. 4,
p. 477-493.
Jonsson, S. (2012). Psychosocial work environment and prediction of job satisfaction among Swedish
registered nurses and physicians - a follow-up study. In: Scandinavian Journal Of Caring Sciences, jg. 26,
nr. 2, p. 236-244.
Jorm, A.F., A.E. Korten, B. Rogers, P.A. Jacomb en H. Christensen (2002). Sexual orientation and mental
health: Results from a community survey of young and middle-aged adults. In: Journal of Psychiatry,
jg. 180, nr. 5, 423-427.

89

sek suele oriëntatie en w erk

Kelloway, E.K., C. Loughlin, J. Barling en A. Nault (2002). Self-reported counterproductive behaviors
and organizational citizenship behaviors: Separate but related constructs. In: International Journal of
Selection and Assessment, jg. 10, nr. 1/2, p. 143-151.
Keuzenkamp, S. (2012). Worden wie je bent. Het leven van transgenders in Nederland. Den Haag: Sociaal en
Cultureel Planbureau.
Keuzenkamp, S. en L. Kuyper (2013). Acceptatie van homoseksuelen, biseksuelen en transgenders in Nederland.
Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau.
Keuzenkamp, S. en A. Oudejans (2010). Gewoon aan de slag? De sociale veiligheid van de werkplek voor
homoseksuele mannen en vrouwen. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau.
Keuzenkamp, S. en R. Steenbeek (2012). Vragen naar seksuele oriëntatie in de Nationale Enquête
Arbeidsomstandigheden (ne a). Notitie voor het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap.
Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau / t no.
Keuzenkamp, S., D. Bos, J.W. Duyvendak en G. Hekma (red.) (2006). Gewoon doen. Acceptatie van
homoseksualiteit in Nederland. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau.
Kiza (2012). Minder griepverzuim door de economische crisis? In: Tijdschrift voor Bedrijfs- en
Verzekeringsgeneeskunde, jg. 20, nr. 4, p. 180.
Klein, M. van der, S. Tan, I. de Groot, J.W. Duyvendak en D. Witteveen (2009). Discriminatie is het woord
niet. Lesbische vrouwen en homoseksuele mannen op de werkvloer: bejegening en beleid. Utrecht: Verwey-Jonker
Instituut / Commissie Gelijke Behandeling.
Klein Hesselink, J., I. Houtman en S. van den Bossche (2012). Trends in ziekteverzuim. In:
M. Versantvoort en P. van Echtelt (red.), Belemmerd aan het werk. Trendrapportage ziekteverzuim,
arbeidsongeschiktheid en arbeidsdeelname personen met gezondheidsbeperkingen (p. 26-49). Den Haag: Sociaal
en Cultureel Planbureau.
Kooiman, N. en J. van Lisdonk (2012). Openheid over seksuele voorkeur in een homovriendelijke
samenleving. In: S. Keuzenkamp, N. Kooiman en J. van Lisdonk (red.), Niet te ver uit de kast. Ervaringen
van homo- en biseksuelen in Nederland (p. 17-29). Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau.
Kooiman, N. en S. Keuzenkamp (2012). Onderwijs en werk. In: S. Keuzenkamp, N. Kooiman en J. van
Lisdonk (red.), Niet te ver uit de kast. Ervaringen van homo- en biseksuelen in Nederland (p. 42-57). Den Haag:
Sociaal en Cultureel Planbureau.
Koppes, L., E. de Vroome, G. Mars, B. Janssen, M. van Zwieten en S. van den Bossche (2013). Nationale
Enquête arbeidsomstandigheden 2012. Methodologie en globale resultaten. Hoofddorp: t no.
Koss, M.P., A. Abbey, R. Campbell, S. Cook, J. Norris, M. Testa, S. Ullman, C. West en J. White (2007).
Revising the se s: A collaborative process to improve assessment of sexual aggression and
victimization. In: Psychology of Women Quarterly, jg. 31, p. 357-370.
Kuoppala, J., A. Lamminpaa, I. Vaananen-Tomppo en K. Hinkka (2011). Employee well-being and sick
leave, occupational accident, and disability pension. A cohort study of civil servants. In: Journal of
Occupational and Environmental Medicine, jg. 53, nr. 6, p. 633-640.
Kuyper, L. (2006). Seksualiteit en seksuele gezondheid bij homo- en biseksuelen. In: F. Bakker en
I. Vanwesenbeeck (red.), Seksuele gezondheid in Nederland 2006 (p. 167-188). Delft: Eburon.
Kuyper, L. (2011). Sexual orientation and health. General and minority stress factors explaining health differences
between lesbian, gay, bisexual and heterosexual individuals (proefschrift). Utrecht: Universiteit Utrecht.
Kuyper, L. en T. Fokkema (2011). Minority stress and mental health among Dutch l gbs: examination of
differences between sex and sexual orientation. In: Archives of Sexual behavior, jg. 58, nr. 2, p. 222-33.

90

liter atuur

Kuyper, L., J. de Wit, P. Adam en L. Woertman (2012). Doing more good than harm? The effects of
participation in sex research on young people in the Netherlands. In: Archives of Sexual Behavior, jg. 41,
nr. 2, p. 497-506.
Lisdonk, J. van en N. Kooiman (2012). Biseksualiteit: Vele gezichten en tegelijk onzichtbaar. In:
S. Keuzenkamp, N. Kooiman en J. van Lisdonk (red.), Niet te ver uit de kast. Ervaringen van homo- en
biseksuelen in Nederland (p. 78-99). Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau.
Lun, J., S. Kesebir en S. Oishi (2008). On feeling understood and feeling well: the role of
interdependence. In: Journal of Research in Personality, jg. 42, nr. 6, p. 1623-1628.
Madera, J.M., E.B. King en M.R. Hebl (2012). Bringing social identity to work: The influence of
manifestation and suppression on perceived discrimination, job satisfaction, and turn-over
intentions. In: Cultural Diversity and Ethnic Minority Psychology, jg. 18, nr. 2, p. 165-170.
Mans, L. (2006). Krijgsmacht. In: S. Keuzenkamp, D. Bos, J.W. Duyvendak en G. Hekma (red.), Gewoon
doen. Acceptatie van homoseksualiteit in Nederland (p. 192-219). Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau.
Marshal, M.P., M.S. Friedman, R. Stall, K.M. King, J. Miles, M.A. Gold, O.G. Bukstein en J.Q. Morse
(2008). Sexual orientation and adolescent substance use: a meta-analysis and methodological
review. In: Addiction, jg. 103, nr. 4, p. 546-56.
Marshal, M.P., M.S. Friedman, R. Stall en A.L. Thompson (2009). Individual trajectories of substance use
in lesbian, gay and bisexual youth and heterosexual youth. In: Addiction, jg. 104, nr. 6, p. 974-81.
Meyer, I.H. (2003). Prejudice, social stress, and mental health in lesbian, gay, and bisexual populations:
Conceptual issues and research evidence. In: Psychological Bulletin, jg. 129, nr. 5, p. 674-697.
Oeij, R.A., E.M.M. de Vroome, K. Kraan, A. Goudswaard en S. van den Bossche (2013). Werkgevers Enquête
Arbeid 2012. Methodologie en beschrijvende resultaten. Hoofddorp: t no.
Park, T. en J.D. Shaw (2012). Turnover rates and organisational performance: A meta-analysis. In: Journal
of Applied Psychology, jg. 98, nr. 2, p. 268-309.
Paul, J.P., J. Catania, L. Pollack, J. Moskowitz, J. Canchola, T. Mills, D. Binson en R. Stall (2002). Suicide
Attempts among Gay and Bisexual Men: Lifetime Prevalence and Antecedents. In: American Journal of
Public Health, jg. 92, nr. 8, p. 1338–1345.
Plug, E. en P. Berkhout (2004). Effects of sexual preference on earnings in the Netherlands. In: Journal of
Population Economics, jg. 17, nr. 1, p. 117-131.
Podsakoff, P.M., S.B. MacKenzie, J.B. Paine en D.G. Bachrach (2000). Organizational citizenship
behaviors: A critical review of the theoretical and empirical literature and suggestions for future
research. In: Journal of Management, jg. 26, nr. 3, p. 513-563.
Ragins, B.R. en J.M. Cornwell (2001). Pink triangles: Antecedents and consequences of perceived
workplace discrimination against gay and lesbian employees. In: Journal of Applied Psychology, jg. 86,
nr. 6, p. 1244-1261.
Ragins, B.R., J.M. Cornwell en J.S. Miller (2003). Heterosexism in the workplace. Do race and gender
matter? In: Group & Organizational Management, jg. 28, nr. 1, p. 45-74.
Ragins, B.R., R. Singh en J.M. Cornwell (2007). Making the invisible visible: Fear and disclosure of sexual
orientation at work. In: Journal of Applied Psychology, jg. 92, nr. 4, p. 1103-1118.
Robin, L., N.D. Brener, S.F. Donahue, T. Heck, K. Hale en C. Goodenow (2002). Associations between
health risk behaviors and opposite-, same- and both-sex sexual partners in representative samples of
Vermont and Massachusetts high school students. In: Archives of Pediatrics & Adolescent Medicine, jg. 156,
nr. 4, p. 349-355.

91

sek suele oriëntatie en w erk

Roelen, C.A.M., P.C. Koopmans, A. Notenbomer en J.W. Groothoff (2011). Job satisfaction and short
sickness absence due to the common cold. In: Journal of Prevention Assessment & Rehabilitation, jg. 39,
nr. 3, p. 305-313.
Saewyc, E.M., Y. Homma, C.L. Skay, L.H. Bearinger, M.D. Resnick en E. Reis (2009). Protective factors
in the lives of bisexual adolescents in North America. In: American Journal of Public Health, jg. 99, nr. 1,
p. 110-117.
Sandfort, T.G.M. (1997). Sampling male homosexuality. In: J. Bancroft (red.), Researching sexual behavior:
Methodological issues (p. 261-275). Bloomington: Indiana University Press.
Sandfort, T. en I. Vanwesenbeeck (2000). Omgangsvormen, werkbeleving en diversiteit bij de Nederlandse politie.
Delft: Eburon.
Sandfort, T.G.M., R. de Graaf, R. Bijl en P. Schnabel (2001). Same-sex sexual behavior and psychiatric
disorders. Findings from the Netherlands Mental Health Survey and Incidence Study (ne m e sis).
In: Archives of General Psychiatry, jg. 58, nr. 1, p. 85-91.
Sandfort, T.G M., R. de Graaf en R.V. Bijl (2003). Same-sex sexuality and quality of life: Findings from the
Netherlands Mental Health Survey and Incidence Study. In: Archives of Sexual Behavior, jg. 32, nr. 1, 15-22.
Sandfort, T.G.M., F. Bakker, F. Schellevis en I. Vanwesenbeeck (2006). Sexual orientation and mental and
physical health status: Findings from a Dutch population survey. In: American Journal of Public Health,
jg. 96, nr. 6, p. 1119-1125.
Sandfort, T. G. M., F. Bakker, F. Schellevis en I. Vanwesenbeeck (2009). Coping styles as mediator of
sexual orientation related health differences. In: Archives of Sexual Behavior, jg. 38, nr. 2, p. 253-263.
Shih, M., M.J. Young en A. Bucher (2013). Working to Reduce the Effects of Discrimination Identity
Management Strategies in Organizations. In: American Psychologist, jg. 68, nr. 3, p. 145-157.
Silverschanz, P., L.M. Cortina, J. Konik en V.J. Magley (2008). Slurs, snubs, and queer jokes: Incidence
and impact of heterosexist harassment in academia. In: Sex Roles, jg. 58, nr. 3/4, p. 179-191.
Smith, C.A., D.W. Organ en J.P. Near (1983). Organizational citizenship behavior: Its nature and
antecedents. In: Journal of Applied Psychology, jg. 68, nr. 4, p. 653-663.
Smith, N.G. en K.M. Ingram (2004). Workplace heterosexism and adjustment among lesbian, gay, and
bisexual individuals: The role of unsupportive social interactions. In: Journal of Counseling Psychology,
jg. 51, nr. 1, p. 57-67.
Sociaal-Economische Raad (2009). Diversiteit in het personeelsbestand. Den Haag: ser.
Sonderen, E. van (2012). Het meten van sociale steun met de Sociale Steun Lijst - Interacties (s sl-i) en Sociale Steun
Lijst - Discrepanties (s sl- d). Een handleiding. Groningen: Research Institute Share / Rijksuniversiteit
Groningen.
Storbeck, J. (2013). Negative affect promotes encoding of and memory for details at the expense of the
gist: Affect, encoding, and false memories. In: Cognition & Emotion, jg. 27, nr. 5, p. 800-819.
Styles, E.A. (1997). The psychology of attention. Sussex: Psychology Press.
Tabarki, F. (2006). Bank- en verzekeringswezen. In: S. Keuzenkamp, D. Bos, J.W. Duyvendak en G. Hekma
(red.), Gewoon doen. Acceptatie van homoseksualiteit in Nederland (p. 167-191). Den Haag: Sociaal en Cultureel
Planbureau.
t k (2012/2013). Plan van aanpak tegen pesten. Brief aan de Tweede Kamer, vergaderjaar 2012/2013, 491567.
Vennix, P. (2010). Transgenders en werk. Een onderzoek naar de arbeidssituatie van transgenders in Nederland en
Vlaanderen. Utrecht: Rutgers Nisso Groep.
Vlasblom, J. D., E. Josten en M. de Voogd-Hamelink (2013). Aanbod van arbeid 2012. Den Haag: Sociaal en
Cultureel Planbureau.
92

liter atuur

Waldo, C.R. (1999). Working in a majority context: A structural model of heterosexism as minority stress
in the workplace. In: Journal of Counseling Psychology, jg. 46, nr. 2, p. 218-232.
Ware, J.E. en M.A. Konsinki (2001). sf-36: Psychical and mental health summary scales. A manual for users of
version 1 (2nd edition). Lincoln: Quality Metric Inc.
Workplace Pride Foundation (2012). Talent for change for lgbt employee research leading the way in diversity.
A study on the inclusion of lgbt employees in the Netherlands. Amsterdam: Workplace Pride Foundation.

93

sek suele oriëntatie en w erk

Publicaties van het Sociaal en Cultureel Planbureau
Werkprogramma
Het Sociaal en Cultureel Planbureau stelt twee keer per jaar zijn Werkprogramma vast.
De tekst van het lopende programma is te vinden op de website van het scp: www.scp.nl.
scp-publicaties
Onderstaande lijst bevat een selectie van publicaties van het Sociaal en Cultureel Plan­
bureau. Deze publicaties zijn verkrijgbaar bij de boekhandel, of via de website van het
scp. Een complete lijst is te vinden op www.scp.nl/publicaties.
Sociaal en Cultureel Rapporten
Betrekkelijke betrokkenheid. Studies in sociale cohesie. Sociaal en Cultureel Rapport 2008.
isbn 978 90 377 0368-9
Wisseling van de wacht: generaties in Nederland. Sociaal en Cultureel Rapport 2010. Andries van den
Broek, Ria Bronneman-Helmers en Vic Veldheer (red.). isbn 978 90 377 0505 8
Een beroep op de burger. Minder verzorgingsstaat, meer eigen verantwoordelijkheid? Sociaal en ­
Cultureel Rapport 2012. Vic Veldheer, Jedid-Jah Jonker, Lonneke van Noije, Cok Vrooman
(red.). isbn 978 90 377 0623 9
scp-publicaties 2012
2012-1
2012-2
2012-3
2012-4

2012-5
2012-6
2012-7
2012-8
2012-9
2012-10
2012-11

94

Niet alle dagen feest. Nieuwjaarsuitgave 2012 (2012). Paul Schnabel (red.).
isbn 978 90 377 0598 0
Waar voor ons belastinggeld? Prijs en kwaliteit van publieke diensten (2012). Bob Kuhry en
Flip de Kam (red.). isbn 978 90 377 0596 6
Jaarrapport integratie 2011 (2012). Mérove Gijsberts, Willem Huijnk en Jaco Dagevos (red.).
isbn 978 90 377 0565 2
Bijzondere mantelzorg. Ervaringen van mantelzorgers van mensen met een verstandelijke beperking
of psychiatrische problematiek (2012). Y. Wittenberg, M.H. Kwekkeboom en A.H. de Boer.
isbn 978 90 377 0566 9
VeVeRa-i v. Actualisatie en aanpassing ramingsmodel verpleging en verzorging 2009-2030 (2012).
Evelien Eggink, Debbie Oudijk en Klarita Sadiraj. isbn 978 90 377 0594 2
Van Anciaux tot Zijlstra. Cultuurparticipatie en cultuurbeleid in Nederland en Vlaanderen (2012). Quirine van der Hoeven. isbn 978 90 377 0583 6
Vraag naar arbeid 2011 (2012). Edith Josten, Jan Dirk Vlasblom, Marian de Voogd-Hamelink.
isbn 978 90 377 0601 7
Measuring and monitoring immigrant integration in Europe (2012). Rob Bijl en Arjen Verweij (red.)
isbn 978 90 377 0569 0
iq met beperkingen. De mate van versandelijke handicap van zorgvragers in kaart gebracht (2012).
Isolde Woittiez, Michiel Ras en Debbie Oudijk. isbn 978 90 377 0602 4
Niet te ver uit de kast. Ervaringen van homo- en biseksuelen in Nederland (2012).
Saskia Keuzenkamp (red.), Niels Kooiman, Jantine van Lisdonk. isbn 978 90 377 0603 1
The Social State of the Netherlands 2011. Summary (2012). Rob Bijl, Jeroen Boelhouwer,
­Mariëlle Cloïn en Evert Pommer (red.) isbn 978 90 377 0605 5

public aties va n he t So ci a a l en Cultureel Pl a nbur e au

2012-13

2012-14
2012-15
2012-16
2012-17

2012-18
2012-19
2012-20
2012-21
2012-22
2012-23
2012-24

2012-25
2012-26
2012-27

2012-28
2012-29

2012-30
2012-31

2012-32
2012-33
2012-34

Sturen op geluk. Geluksbevordering door nationale overheden, gemeenten en publieke instellingen
(2012). Cretien van Campen, Ad Bergsma, Jeroen Boelhouwer, Jacqueline Boerefijn,
Linda Bolier. isbn 978 90 377 0608 6
Countries compared on public performance. A study of public sector performance in 28 countries (2012).
Jedid-Jah Jonker (red.). isbn 978 90 377 0584 3
Versterking data-infrastructuur sport (2012). Annet Tiessen-Raaphorst en Jos de Haan.
isbn 978 90 377 0613 0
De sociale staat van de gemeente. Lokaal gebruik van de scp-leefsituatie-index (2012).
Jeroen ­Boelhouwer (scp), Rob Gilsing (Verwey-Jonker Instituut). isbn 978 90 377 0612 3
Belemmerd aan het werk. Trendrapportage ziekteverzuim, arbeidsongeschiktheid en arbeidsdeelname
personen met gezondheidsbeperkingen (2012). Maroesjka Versantvoort en Patricia van Echtelt
(red.). isbn 978 90 377 0616 1
Monitor Talent naar de Top 2011 (2012). Ans Merens (red.) en Commissie Monitoring Talent
naar de Top. isbn 978 90 377 0610 9
Tevreden met pensioen. Veranderende inkomens en behoeften bij ouderen (2012). Arjan Soede.
isbn 978 90 377 0572 0
Verzorgd uit de bijstand. De rol van gedrag, uiterlijk en taal bij de re-integratie van bijstandsontvangers
(2012). Patricia van Echtelt en Maurice Guiaux. isbn 978 90 377 0614 7
De virtuele kunstkar. Cultuurdeelname via oude en nieuwe media (2012). Nathalie Sonck en
Jos de Haan. isbn 978 90 377 0619 2
Op zoek naar bewijs. Evaluatieontwerpen onderwijsmaatregelen (2012). Lex Herweijer en Monique Turkenburg. isbn 978 90 377 0618 5
Startklaar voor vier jaar. Een verkenning van publieke prestaties voor de kabinetsformatie 2012 (2012).
Evert Pommer (red.). isbn 978 90 377 0640 6
Op afstand gezet. Een onderzoek naar de publieke opinie op verzoek van de Parlementaire Onderzoekscommissie ‘Privatisering en verzelfstandiging’ (2012). Josje den Ridder en Paul Dekker.
isbn 978 90 377 0639 0.
Moslim in Nederland 2012 (2012). Mieke Maliepaard en Mérove Gijsberts.
isbn 978 90 377 0621 5
Statusontwikkeling van wijken in Nederland 1998-2010 (2012). Frans Knol. isbn 978 90 377 0533 1
Maten voor gemeenten 2012. Prestaties en uitgaven van de lokale overheid in de periode
2005-2010 (2012). Evert Pommer, Ingrid Ooms, Ab van der Torre, Saskia Jansen.
isbn 978 90 377 0624 6
Op achterstand. Discriminatie van niet-westerse migranten op de arbeidsmarkt (2012).
­ ndriessen, Eline Nievers en Jaco Dagevos. isbn 978 90 377 0615 4
Iris A
Particuliere initiatieven in ontwikkelingssamenwerking. Een casestudy naar nieuwe verbanden in de
Nederlandse civil society (2012). Esther van den Berg m.m.v. Irene de Goede.
isbn 978 90 377 0631 4
Worden wie je bent. Het leven van transgenders in Nederland (2012). Saskia Keuzenkamp.
isbn 978 90 377 0625 3
Een beroep op de burger. Minder verzorgingsstaat, meer eigen verantwoordelijkheid? Sociaal en Cultureel Rapport 2012 (2012). Vic Veldheer, Jedid-Jah Jonker, Lonneke van Noije, Cok Vrooman
(red.). isbn 978 90 377 0623 9
Meebetalen aan de zorg. Nederlanders over solidariteit en betaalbaarheid van de zorg (2012). Sjoerd
Kooiker, Mirjam de Klerk, Judith ter Berg en Yolanda Schothorst. isbn 978 90 377 0628 4
Dichter bij elkaar. De sociaal-culturele positie van niet-westerse migranten in Nederland (2012).
Willem Huijnk en Jaco Dagevos. isbn 978 90 377 0627 7
Armoedesignalement 2012 (2012). scp en cbs. isbn 978 90 377 0633 8
95

sek suele oriëntatie en w erk

Emancipatiemonitor 2012 (2012). Ans Merens, Marijke Hartgers en Marion van den Brakel.
isbn 978 90 377 0630 7
2012-36 Meldingen van discriminatie in Nederland (2012). Iris Andriessen en Henk Fernee.
isbn 978 90 377 0643 7
2012-35

scp-publicaties 2013
Van pech en rampspoed. Nieuwjaarsuitgave 2013 (2013). Paul Schnabel (red.).
isbn 978 90 377 0611 6
2013-2
Terecht in de jeugdzorg. Voorspellers van kind- en opvoedproblematiek en jeugdzorggebruik (2013).
Sander Bot (red.), Simone de Roos, Klarita Sadiraj, Saskia Keuzenkamp,
Angela van den Broek, Ellen Kleijnen. isbn 978 90 377 0629 1
2013-3
Gezinnen onderweg. Dagelijkse mobiliteit van ouders van jonge kinderen in het combineren van werk en
gezin (2013). Marjolijn van der Klis (red.) isbn 978 90 377 0568 3
2013-4 Acceptatie van homoseksuelen, biseksuelen en transgenders in Nederland 2013 (2013). Saskia Keuzenkamp en Lisette Kuyper. isbn 978 90 377 0648 2
2013-5
Towards Tolerance. Exploring changes and explaining differences in attitudes towards homosexuality
across Europe (2013). Lisette Kuyper, Jurjen Iedema, Saskia Keuzenkamp.
isbn 978 90 377 0650 5
2013-6 Sprekend op schrift. Een selectie uit vijftien jaar lezingen en artikelen van Paul Schnabel, 1998-2013
(2013). isbn 978 90 377 0647 5
2013-7
Acceptance of lesbian, gay, bisexual and transgender individuals in the Netherlands 2013 (2013).
Saskia Keuzenkamp en Lisette Kuyper. isbn 978 90 377 0649 9
2013-8 Gemeentelijk Wmo-beleid 2010. Een beschrijving vanuit het perspectief van gemeenten (2013).
Frieke Vonk, Mariska Kromhout, Peteke Feijten, Anna Maria Marangos.
		 isbn 978 90 377 0651 2
2013-9 Aanbod van arbeid 2012 (2013). Jan Dirk Vlasblom, Edith Josten, Marian de Voogd-Hamelink.
isbn 978 90 377 0654 3
2013-10 De dorpenmonitor (2013). Ontwikkelingen in de leefsituatie van dorpsbewoners. Anja Steenbekkers
en Lotte Vermeij (red.) isbn 978 90 377 0634 5
2013-11 Van Paars 2 naar Rutte II. Rede van Paul Schnabel bij zijn afscheid van het Sociaal en Cultureel
­Planbureau, 11 maart 2013. isbn 978 90 377 0660 4
2013-12 Kunstminnend Nederland? Interesse en bezoek, drempels en ervaringen. Het culturele draagvlak, deel 12
(2013). Andries van den Broek. isbn 978 90 377 0652 9
2013-13 Zwevende gelovigen. Oude religie en nieuwe spiritualiteit (2013). Joep de Hart.
isbn 978 90 377 0644 4
2013-14 Nieuw in Nederland. Het leven van recent gemigreerde Bulgaren en Polen (2013). Mérove Gijsberts
(scp) en Marcel Lubbers (ru). isbn 978 90 377 0655 0.
2013-15 Werk aan de wijk. Een quasi-experimentele evaluatie van het krachtwijkenbeleid (2013). Matthieu
Permentier, Jeanet Kullberg, Lonneke van Noije. isbn 978 90 377 0663 5
2013-16 Lasten onder de loep. De kostengroei van de zorg voor verstandelijk gehandicapten ontrafeld (2013).
Michiel Ras, Debbie Verbeek-Oudijk en Evelien Eggink. isbn 978 90 377 0662 8.
2013-17 De studie waard. Een verkenning van mogelijke gedragsreacties bij de invoering van een sociaal leenstelsel in het hoger onderwijs (2013). Monique Turkenburg, Lex Herweijer, Jaco Dagevos, m.m.v.
Iris Andriessen, Lenie van den Bulk (ced -groep). isbn 978 90 377 0664 2
2013-20 De ondersteuning van Wmo-aanvragers en hun mantelzorgers in 2012 (2013). Peteke Feijten,
Anna Maria Marangos, Mirjam de Klerk, Alice de Boer, Frieke Vonk.
		 isbn 978 90 377 0667 3
2013-1

96

public aties va n he t So ci a a l en Cultureel Pl a nbur e au

2013-21
		
2013-22
2013-24

2013-25
2013-27

Met zorg ouder worden. Zorgtrajecten van ouderen in tien jaar (2013). Cretien van Campen,
Marjolein Broese van Groenou, Dorly Deeg, Jurjen Iedema. isbn 978 90 377 0626 0
Using smartphones in survey research: a multifunctional tool. Nathalie Sonck en Henk Fernee.
isbn 978 90 377 0680 2
Ontwikkelingen in ondersteuning van mensen met lichamelijke beperkingen en de effecten van ondersteuning op participatie (2013). Jolien Hofstede, Mieke Cardol, Mieke Rijken. isbn 978 90 377
0676 5
Samen scholen. Ouders en scholen over samenwerking in basisonderwijs, voortgezet onderwijs en middelbaar beroepsonderwijs. Lex Herweijer en Ria Vogels. isbn 978 90 377 0671 0
Vrijwillige inzet en ondersteuningsinitiatieven. Een verkenning van Wmo-beleid en -praktijk in vijf
gemeenten (2013). Wouter Mensink, Anita Boele, Pepijn van Houwelingen.
isbn 978 90 377 0659 8

Overige publicaties
Hoe het ons verging... Traditionele nieuwjaarsuitgave van het scp (2010). Paul Schnabel (red.).
isbn 978 90 377 0465 5
Wmo Evaluatie. Vierde tussenrapportage. Ondersteuning en participatie van mensen met een lichamelijke
­beperking; twee jaar na de invoering van de Wmo (2010). A. Marangos, M. Cardol, M. Dijkgraaf,
M. de Klerk. isbn 978 90 377 0470 9
Op weg met de Wmo. Journalistieke samenvatting door Karolien Bais. Mirjam de Klerk, Rob Gilsing en
Joost Timmermans. Samenvatting door Karolien Bais (2010). isbn 978 90 377 0469 3
NL Kids online. Risico’s en kansen van internetgebruik onder jongeren (2010). Jos de Haan.
isbn 978 90 377 0430 3
Kortdurende thuiszorg in de aw bz. Een verkenning van omvang, profiel en afbakening (2010).
Maaike den Draak. isbn 978 90 377 0471 6
De publieke opinie over kernenergie (2010). Paul Dekker, Irene de Goede, Joop van der Pligt.
isbn 978 90 377 0488 4
Op maat gemaakt? Een evaluatie van enkele responsverbeterende maatregelen onder Nederlanders van
­niet-westerse afkomst (2010). Joost Kappelhof. isbn 978 90 377 0495 2
Oudere tehuisbewoners. Landelijk overzicht van de leefsituatie van ouderen in instellingen 2008-2009 (2010).
Maaike den Draak. isbn 978 90 377 0499 0
Kopers in de knel? Een scenariostudie naar de gevolgen van de crisis voor huiseigenaren met een hypotheek (2010).
Michiel Ras, Ingrid Ooms, Evelien Eggink. isbn 978 90 377 0498 3
Gewoon anders. Acceptatie van homoseksualiteit in Nederland (2010). Saskia Keuzenkamp.
isbn 978 90 377 0502 7
De aard, de daad en het Woord. Een halve eeuw opinie- en besluitvorming over homoseksualiteit in protestants
Nederland, 1959-2009 (2010). David Bos. isbn 978 90 377 0506 5
Werkloosheid in goede banen. Bijdragen aan de scp-studiemiddag 2010 (2010). Patricia van Echtelt (red.).
isbn 978 90 377 0516 4
Europa’s welvaart. De Lissabon Agenda in een breder welvaartsperspectief en de publieke opinie over de Europese
Unie (2010).Harold Creusen (cpb), Paul Dekker (scp), Irene de Goede (scp), Henk Kox (cpb),
Peggy Schijns (scp) en Herman Stolwijk (cpb). isbn 978 90 377 0492 1
Maakt de buurt verschil? (2010). Merové Gijsberts, Miranda Vervoort, Esther Havekes en Jaco Dagevos. isbn 978 90 377 0227 9
Mantelzorg uit de doeken (2010). Debbie Oudijk, Alica de Boer, Isolde Woittiez, Joost Timmermans,
Mirjam de Klerk. isbn 978 90 377 0486 0
Monitoring acceptance of homosexuality in the Netherlands (2010).Saskia Keuzenkamp.
isbn 978 90 377 0484 6
97

sek suele oriëntatie en w erk

Registers over wijken (2010). Matthieu Permentier en Karin Wittebrood (scp), Marjolijn Das en
Gelske van Daalen (cbs). isbn 978 90 377 0499 0
Data voor scenario’s en ramingen van de g gz (2010). Cretien van Campen. isbn 978 90 377 0494 5
Continu Onderzoek Burgerperspectieven. Kwartaalbericht 2010. Deel 1 (2010). Paul Dekker, Josje den Ridder
en Irene de Goede. isbn 978 90 377 0490 7
Continu Onderzoek Burgerperspectieven. Kwartaalbericht 2010. Deel 2 (2010). Josje den Ridder en
Paul Dekker. isbn 978 90 377 0507 2
Continu Onderzoek Burgerperspectieven. Kwartaalbericht 2010. Deel 3 (2010). Josje den Ridder,
Lonneke van Noije en Eefje Steenvoorden. isbn 978 90 377 0508
Continu Onderzoek Burgerperspectieven. Kwartaalbericht 2010. Deel 4 (2010). Josje den Ridder, Paul Dekker
en Eefje Steenvoorden. isbn 978 90 377 0531 7
Continu Onderzoek Burgerperspectieven. Kwartaalbericht 2011. Deel 1 (2011). Eefje Steenvoorden,
Paul Dekker en Pepijn van Houwelingen. isbn 978 90 377 0549 2
Continu Onderzoek Burgerperspectieven. Kwartaalbericht 2011. Deel 2 (2011). Josje de Ridder, Paul Dekker en
Pepijn van Houwelingen. isbn 978 90 377 0564 5
Burgerperspectieven 2011 | 3 (2011). Paul Dekker en Josje den Ridder. isbn 978 90 377 0582 9
Advies over het Wmo-budget huishoudelijke hulp 2012 (2011). Ab van der Torre, Saskia Jansen en Evert Pommer.
isbn 978 90 377 0573 7 (webpublicatie)
Oudere migranten . Kennis en kennislacunes (2011). Maaike den Draak en Mirjam de Klerk.
isbn 978 90 377 0597 3 (webpublicatie)
Armoedesignalement 2011 (2011). cbs/scp. isbn 978 90 357 1870 8
Burgerperspectieven 2011 | 4 (2012). Josje den Ridder, Jeanet Kullberg en Paul Dekker.
isbn 978 90 377 0593 5
Burgerperspectieven 2012 | 1 (2012). Paul Dekker, Josje den Ridder en Paul Schnabel.
isbn 978 90 377 0607 9
Burgerperspectieven 2012 | 2 (2012). Josje den Ridder en Paul Dekker. isbn 978 90 377 0617 8
Burgerperspectieven 2012 | 3 (2012). Paul Dekker, Pepijn van Houwelingen en Evert Pommer.
isbn 978 90 377 0622 2
Burgerperspectieven 2012 | 4 (2012). Josje den Ridder, Paul Dekker en Mathilde van Ditmars.
isbn 978 90 377 0645 1
Burgerperspectieven 2013 | 1 (2013). Paul Dekker en Hanneke Posthumus. isbn 978 90 377 0656 7
Burgerperspectieven 2013 |2 (2013). Josje den Ridder, Hanneke Posthumus en Paul Dekker.
isbn 978 90 377 0658 1
Burgerperspectieven 2013 |3 (2013). Josjes den Ridder en Paul Dekker. isbn 978 90 377 0675 8

98