Ministerie van Sociale Zaken en
Werkgelegenheid

Technische beleidsvarianten ter verdere
invulling van het advies van de
Commissie Regulering van werk
Versie juli 2020

datum
status

1 juli 2020
Definitief

Pagina 1 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

Inhoud

5

Inleidende opmerkingen
Beleidsvarianten ter invulling van motie Van Weyenberg/Palland

5

Technische uitwerking, geen oordeel over wenselijkheid

5

Belang van integraal herontwerp van de regels rond werk

6

Richting is leidend; meerdere uitwerkingen zijn mogelijk

7

Inzet van energie, kennis en kunde van maatschappelijke partijen

7

Varianten die volgen
Deelterrein: arbeidsrecht

7
9

1.

Vereenvoudigen voor werkgever om functie, arbeidsplaats en arbeidstijd te
9
wijzigen bij bedrijfseconomische redenen

2.

Aanpassing 'in de persoon van de werknemers gelegen ontslaggrond':
kantonrechter ontbindt altijd als de werkgever om deze reden ontbinding
13
vraagt

3.

Deeltijdontslag wegens bedrijfseconomische redenen mogelijk maken
(eenzijdige aanpassing arbeidsomvang en salaris)

17

4.

Transitievergoeding omvormen tot persoonlijk ontwikkelbudget

23

5.

Concurrentiebeding alleen onder voorwaarden

26

6.

Algemene aanpassing concurrentiebeding

29

7.

Voorwaarden aan contracten met wisselende uren

32

8.

Aanpassing loondoorbetalingsplicht: zowel voor reguliere als voor
uitzendwerkgevers

35

9.

Verkorten ketenbepaling naar 2 jaar, met uitzondering voor specifieke
sectoren

38

10.

Verhogen minimumloon of een flex-toeslag voor werknemer met flexibel
42
contract

11.

Aanpassing functie Wet flexibel werken
Deelterrein: driehoeksrelaties

49
52

12.

Allocatiefunctie in uitzendovereenkomst opnemen

52

13.

Beperken uitzendbeding tot 26 weken

55

14.

Inroepen uitzendbeding bij ziekte verbieden

58

Pagina 2 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

15.

Niet afwijken bij cao van gelijke behandeling van arbeidskrachten die niet
in het kader van payrolling ter beschikking zijn gesteld
61

16.

Aanpassen uitzendregime

63

17.

Opnemen van een maximale terbeschikkingstellingstermijn

65

18.

Uitgestelde termijn van werkgeverschap bij intraconcern detachering en
collegiale in-en uitlening
68

19.

Bij driehoeksverhoudingen en meerpartijenrelaties is de materiële
werkgever de formele werkgever, tenzij

71

20.

Contracting: expliciteren/uitbreiden adviesrecht OR bij uitbesteden van
werk
74

21.

Contracting reguleren in de Waadi

76

22.

Publieke collectieve actie voor de Waadi invoeren
Deelterrein: scholing en ontwikkelen

80
82

23.

Loopbaanwinkel

82

24.

Individueel ontwikkelbudget

87

25.

Verplichte periodieke bijdrage van werkgever aan individueel
ontwikkelbudget
Deelterrein: basis arbeidsmarkt

92
94

Aanmoedigen waardevol werk aan de basis van de arbeidsmarkt
(basisbaan)

94

26.

27.

Huis voor de uitkeringsgerechtigden

103

28.

Investeer in mensen die niet op eigen kracht aan de slag komen

109

29.

Versoepelen overgangen werk en niet-werk, uitvoering door gemeenten en
UWV
113

30.

Vereenvoudiging inkomensregelingen

116

31.

WW-uitkering hoog en kort
Deelterrein: ziekte en arbeidsongeschiktheid

121
124

32.

Loondoorbetaling bij ziekte naar 1 jaar met behoud opzegverbod

124

33.

Loondoorbetaling bij ziekte en opzegverbod naar 1 jaar

128

34.

Loondoorbetaling afstemmen aan investeringen eerste spoor

132

35.

IVA-uitkering verlagen naar 70% van het laatstverdiende loon

136

36.

Sociaal-medische beoordeling op basis van stukken

139

Pagina 3 van 153

Definitief I Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk
1 juli 2020

37.

Verplicht eigenrisicodragerschap voor de Ziektewet

142

38.

Taakherschikking sociaal medisch beoordelen

146

39.

Vast/flex-differentiatie ZW en/of WGA
Varianten in Bouwstenen voor een beter belastingstelsel

150
153

Pagina 4 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

Inleidende opmerkingen

Beleidsvarianten ter invulling van motie Van Weyenberg/Palland
De motie Van Weyenberg/Palland verzocht de regering "verschillende technische
beleidsvarianten uit te werken ter verdere invulling van het advies van de
Commissie Regulering van werk, om zo inzichtelijk te maken welke mogelijke
beleidsopties uitvoerbaar zijn, en deze voor de zomer aan te bieden aan de
Kamer."' Met deze bundel wordt inzicht gegeven in welke beleidsopties mogelijk
zijn.
Deze bundel bevat 39 uitgewerkte beleidsvarianten op het terrein van de regulering
van werk. Het betreft uitsluitend varianten die direct volgen uit het eindadvies van
de Commissie Regulering van Werk en/of een invulling vormen van andere moties.
Zo wordt voldaan aan de motie Palland/Van Weyenberg, die de regering verzoekt
concrete beleidsopties te verkennen op het terrein van driehoeksrelaties.2 En aan de
motie Van Weyenberg/Palland, die de regering verzoekt inkorting van de
loondoorbetalingsplicht bij ziekte naar één jaar uit te werken.3 Zoals toegezegd aan
de Tweede Kamer zijn aannames die ten grondslag liggen aan de nadere uitwerking
van de varianten expliciet gemaakt in de tekst van de betreffende variant.
Eerder heeft de Tweede Kamer reeds 20 relevante varianten ontvangen als
onderdeel van de Bouwstenen voor een beter belastingstelsel." Zie de
overzichtstabel aan het eind van deze bundel. Deze bundel kan tevens gezien
worden als een aanvulling op de rapporten van de Brede Maatschappelijke
Heroverwegingen.5 Ten tijde van verzending van deze bundel wordt nog aan 11
technische beleidsvarianten gewerkt. Zie de tabel hieronder bij "Gerelateerde
stukken die volgen". Deze varianten komen naar verwachting in het najaar van
2020 gereed.

Technische uitwerking, geen oordeel over wenselijkheid
De uitwerking van de beleidsvarianten is technisch van aard. Dat betekent dat per
maatregel bekeken is in hoeverre deze technisch mogelijk is. De inhoud van de
beleidsvarianten is het resultaat van een uitsluitend ambtelijk proces. De opties in
deze bundel bevatten nadrukkelijk geen oordeel over de wenselijkheid van de
opgenomen maatregelen.
Bij de inschattingen over de uitvoerbaarheid en handhaafbaarheid van maatregelen
geldt het voorbehoud dat dit een voorlopig oordeel betreft dat geen vervanging
biedt voor een uitvoeringstoets door de betreffende uitvoeringsorganisatie(s). De
uitvoerbaarheid en handhaafbaarheid kan pas worden vastgesteld als de definitieve
vormgeving van de maatregelen bekend is.

Kamerstukken 35300 XV, nr. 63 (2019-2020).
Kamerstukken 29544, nr. 996 (2019-2020).
3 Kamerstukken 29544, nr. 987 (2019-2020).
4 Kamerstukken 32140, nr. 71 (2019-2020). Tevens hier te vinden:
https://www.rijksoverheid.n1/documenten/kamerstukken/2020/05/18/bouwstenen-voor-eenbeter-belastingstelsel-tweede-kamer
s Kamerstukken 32359, nr. 4 (2019-2020). Tevens hier te vinden:
https://www.rijksoverheidini/documenten/kamerstukken/2020/04/22/rapporten-bredemaatschappelijke-heroverwegingen
2

Pagina 5 van 153

Definitief j Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk j
1 juli 2020

UWV, de Inspectie SZW en VNG hebben meegelezen op conceptversies van
varianten die in deze bundel zijn opgenomen. De Raad voor de rechtspraak heeft
gereageerd op de maatregelen zelf. De Belastingdienst en de raad voor
rechtsbijstand hebben geen voorlopige inschatting kunnen geven van de
uitvoerbaarheid en handhaafbaarheid van de maatregelen. Deze inschattingen
zullen na de zomer worden toegevoegd.
Voor de uitvoerbaarheid en handhaafbaarheid van maatregelen is, zoals.reeds
vermeld in onder andere het rapport Bouwstenen voor een beter belastingstelsel,
een aantal algemene kanttekeningen te maken. Zo kan de cumulatie van
maatregelen op specifieke beleidsterreinen tot risico's in de uitvoering leiden, zowel
bij de departementen die maatregelen in wetgeving moeten omzetten als bij
uitvoeringsorganisaties. Die cumulatie kan betekenen dat maatregelen niet, niet in
die specifieke vorm of pas op een later moment inpasbaar zijn. Maatregelen die
alleen parameteraanpassingen of alleen communicatie met bepaalde doelgroepen
vergen, zijn doorgaans relatief eenvoudig uitvoerbaar. Maatregelen die
verdergaande aanpassingen in de IV-systemen, processen en/of het toezicht
vereisen, kennen een langere doorlooptijd.
De Belastingdienst publiceert elk jaar een parameterbrief waarin een overzicht is
opgenomen van uiterste data om aanpassingen aan parameterwaarden en
structuurwijzigingen tijdig en zorgvuldig te kunnen doorvoeren door
uitvoeringsorganisaties en derden.6 De Belastingdienst is voor de uitvoerbaarheid en
handhaafbaarheid gebaat bij een eenvoudiger stelsel. Soms zijn andere
instrumenten effectiever. De overheid heeft ook andere instrumenten tot haar
beschikking die in bepaalde gevallen effectiever, goedkoper en eenvoudiger kunnen
zijn dan een belasting. Sowieso geldt dat ongeacht welke organisatie optreedt als
uitvoerder, de uitvoering gebaat is bij een eenvoudige vormgeving van
beleidsvoorstellen. Dit geldt niet alleen voor de component informatievoorziening,
maar ook voor het toezicht en de overige onderdelen van de uitvoering.
Voor de volledigheid wijst de Belastingdienst erop dat de uitvoerbaarheid en
handhaafbaarheid pas kan worden vastgesteld als de definitieve vormgeving van de
maatregelen bekend is. Pas als de wettekst vaststaat en een uitvoeringstoets is
vastgesteld, ontstaat inzicht in de gevolgen voor processen of systemen, en wordt
het oordeel gegeven of deze maatregelen daadwerkelijk uitvoerbaar en inpasbaar
zijn en welke uitvoeringskosten ermee gemoeid zijn.
De financiële effecten worden weergegeven in miljoenen euro's. Hierbij worden
zowel directe effecten als gedragseffecten in beschouwing genomen, maar wordt
geabstraheerd van macro-economische effecten op de lange termijn (tenzij
aangegeven is dat deze wel zijn meegenomen). Deze effecten worden wel
kwalitatief benoemd in de tekst. Vanwege verwevenheid van maatregelen is het van
belang budgettaire gevolgen van een pakket in samenhang te bezien. Sommige
maatregelen zijn direct of op korte termijn te realiseren, andere maatregelen vragen
langere implementatietijd.

Belang van integraal herontwerp van de regels rond werk
De beleidsvarianten in deze bundel zijn een uitwerking van de concrete
aanbevelingen van de Commissie Regulering van werk. De Commissie Regulering
van werk adviseerde het kabinet om regie te nemen op een brede maatschappelijke
alliantie om te komen tot een breed gedragen herontwerp voor de regels rondom
6

Kamerstukken 35302, nr. 6 (2019-2020).
Pagina 6 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

werk. Een integraal herontwerp. Dat wil zeggen een herontwerp dat verschillende
beleidsgebieden (arbeidsrecht, sociale zekerheid, fiscaliteit en (praktijk)scholing en
ontwikkeling) in samenhang beziet. De Commissie merkte hierbij op: "als we iets
kunnen leren van de aanpak uit het verleden, dan is het dat de regels rondom werk
zodanig met elkaar verweven zijn, dat een gefragmenteerde aanpak enkel leidt tot
waterbedeffecten. Het minste dat verwacht mag worden is daarom dat de
maatregelen die worden voorgesteld een duidelijk met elkaar samenhangend, intern
consistent geheel vormen en niet tegen elkaar inwerken. "7
Zoals reeds vermeld volgt naast de beleidsvarianten in deze bundel nog een aantal
technische beleidsvarianten in het najaar van 2020. Het is van belang om alle
beleidsvarianten mee te nemen en in samenhang te bezien voor een integraal
herontwerp van de regels rond werk.

Richting is leidend; meerdere uitwerkingen zijn mogelijk
De Commissie Regulering van werk merkte in haar advies op dat het haar
"nadrukkelijk te doen [was] om de richting van het te voeren beleid. We doen
concrete aanbevelingen, maar ruilen deze met alle genoegen in voor betere ideeën.
Waarom? Omdat het ons niet gaat over de vraag of we nu precies de juiste concrete
maatregel hebben opgeschreven, maar veel meer om een toekomstgerichte richting
voor regels rondom werk. Een richting bovendien, die aanspraak kan maken op
brede steun die uitstijgt boven de traditionele scheidslijnen tussen werkgevers en
werknemers, zelfstandigen en ondernemers of tussen verschillende politieke
partijen. M3

Inzet van energie, kennis en kunde van maatschappelijke partijen
De technische uitwerking van de varianten in deze bundel zijn, zoals hierboven
reeds aangegeven, het resultaat van een ambtelijk proces. Hoewel de door de
Commissie Regulering van werk aangedragen maatregelen verder zijn uitgewerkt, is
hiermee vooralsnog niet voldaan aan het advies van de Commissie om "in het
vervolgtraject het oor te luisteren te leggen bij wat er maatschappelijk leeft". En om
bij het komen tot een herontwerp van de regels rondom werk "gebruik te maken
van de energie en van de visie, kennis en kunde van maatschappelijke partijen,
binnen en buiten bestaande overlegstructuren. "9

Varianten die volgen
Ten tijde van verzending van deze bundel wordt aan een aantal technische
beleidsvarianten nog gewerkt. Het betreft de volgende varianten:
Variant
Systeemverandering basis arbeidsmarkt
Arbeidsongeschiktheidsverzekering voor alle werkenden
Een (algemene) investeringsaftrek
Een vermogensaftrek
Aftrekbaarheid scholingskosten voor werkgevers van meer
dan 100%
Een regeling voor speur- en ontwikkelingswerk (eventueel
buiten de fiscaliteit)

Deelterrein
Basis arbeidsmarkt
Ziekte en AO
Fiscaliteit
Fiscaliteit
Fiscaliteit
Fiscaliteit

Eindrapport Commissie Regulering van werk "In wat voor land willen wij werken?", p. 62.
Eindrapport Commissie Regulering van werk "In wat voor land willen wij werken?", p. 4.
9 Eindrapport Commissie Regulering van werk "In wat voor land willen wij werken?", p. 63.

7

Pagina 7 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk
1 juli 2020

Een regeling voor (investeringen in of door) startende
ondernemers (eventueel buiten de fiscaliteit)
Overzichtelijkheid onderscheid zzp en werknemer
Moderniseren gezagscriterium
Hanteren 'werknemer, tenzij...'-principe
Bedoeling van partijen speelt geen rol bij kwalificatie
arbeidsrelatie

Fiscaliteit
Arbeidsrecht
Arbeidsrecht
Arbeidsrecht
Arbeidsrecht

Bovengenoemde varianten komen naar verwachting in het najaar van 2020 gereed.
Bij verzending van deze varianten zullen naar verwachting de Belastingdienst en de
raad voor rechtsbijstand voorlopige inschattingen van uitvoeringsgevolgen
toevoegen aan de in deze bundel opgenomen uitwerkingen.

Pagina 8 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

Deelterrein: arbeidsrecht

1. Vereenvoudigen voor werkgever om functie, arbeidsplaats en
arbeidstijd te wijzigen bij bedrijfseconomische redenen

Bouwsteen
Interne wendbaarheid. Maak het voor werkgever
Commissie
eenvoudiger functie, arbeidsplaats en arbeidstijd aan te
Regulering van Werk passen bij bedrijfseconomische redenen.
Relatie met variant
3Deeltijdontslag wegens bedrijfseconomische redenen
mogelijk maken (eenzijdige aanpassing arbeidsomvang en
salaris)
Relatie met BMH of
Motie van Weyenberg (interne flex), SER Verkenning
ander lopend traject
sociale innovatie
Doel
Vergroten wendbaarheid werkgever binnen vaste
arbeidsovereenkomst. Daardoor wordt het vaste contract
aantrekkelijker voor de werkgever.
Doelgroep
Werkgevers (en werknemers)
Korte uitleg
De werkgever krijgt de mogelijkheid om een aantal
maatregel
arbeidsvoorwaarden, op het terrein van arbeidsomvang
en salaris (tot een bepaald percentage), maar ook op het
terrein van functie, werklocatie en arbeidstijden eenzijdig
te wijzigen indien bedrijfseconomische omstandigheden
daartoe aanleiding geven. De werkgever kan een aanbod
hiertoe niet onbeperkt doen, maar - afhankelijk van de
betrokken hiervoor genoemde arbeidsvoorwaarde bijvoorbeeld eens per jaar of twee jaar. Evt rol voor CAO
(2925). Met enige waarborgen zal moeten worden
omkleed, zoals bijvoorbeeld een minimum aan inkomen
dat moet overblijven, een inkomensgrens waaronder een
dergelijke maatregel niet is toegestaan en/of een
trapsgewijze afbouw van het salaris.
Dit fiche beperkt zich tot de maatregelen die betrekking
hebben op wijziging van functie, werklocatie en
arbeidstijden. Wijzigingen die die zien op aanpassing van
de urenomvang en als gevolg daarvan gepaard gaan met
inkomensverlies, worden gezien als een vorm van
(deeltijd)ontslag en komen aan de orde in variant 3.
(Technische)
• Het voorstel van Commissie Regulering van werk lijkt
Randvoorwaarden
hoofdzakelijk uit te gaan vaneen slechte financiële
voor de uitvoering
situatie van de onderneming. De term
van de maatregelen
'bedrijfseconomische omstandigheden' is echter
breder. Als het doel is om uitsluitend in slechte
financiële omstandigheden de arbeidsvoorwaarden
eenzijdig te kunnen wijzigen, vergt dit het in
regelgeving nader uitwerken van de omstandigheden
waaronder deze mogelijkheid wordt gecreëerd
(bijvoorbeeld: hoe groot moeten de financiële
problemen zijn, hoeveel omzetverlies, verlieslijdend,
etc.). Daarbij geldt dat de ernst van de problematiek
kan verschillen per werkgever (al jaren verlieslijdend
of niet, onderdeel van een groter concern of niet,
etc.).
•
Het voorstel gaat ervan uit dat de in geval van
bedrijfseconomische omstandigheden de werknemer
een aanbod tot wijziging van de werkgever altijd moet

Pagina 9 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

aanvaarden, tenzij de werknemer zwaarwegende
belangen heeft te weigeren. In regelgeving moet
worden uitgewerkt wanneer daarvan sprake kan zijn.
Modaliteiten (keuzes) •
binnen maatregel

•

Budgettair

Modaliteiten voor verstrekkendheid van de eenzijdige
wijziging. Wettelijk kader schetsen waarbinnen de
door werkgever gewenste wijziging eenzijdig mogelijk
is. Dus het bepalen van de bedrijfseconomische
omstandigheden waarin de arbeidsvoorwaarden
eenzijdig kunnen worden gewijzigd door werkgever
(bewijslast voor aantonen van het bestaan van de
bedrijfseconomische reden en noodzaak van
aanpassen arbeidsvoorwaarden ligt bij werkgever).
Net als bij de Wet flexibel werken, waar de werkgever
mogelijkheden heeft om te weigeren, zou ook een
werknemer de mogelijkheid kunnen krijgen om te
weigeren wegens zwaarwegende omstandigheden
(bewijslast voor het bestaan hiervan bij werknemer)
zoals bijvoorbeeld problemen m.b.t. de combinatie
van arbeid en zorg. E.e.a. in samenhang met de
mogelijkheden die nu al bestaan voor de werkgever
om wijzigingen in werklocatie, functie en arbeidstijden
door te voeren (kan al in onderling overleg, of onder
strikte voorwaarden als er een eenzijdig
wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst is
opgenomen, of obv goed werknemerschap, of via
afspraken over herplaatsing in sociaal plan bij een
reorganisatie).

Door deze maatregel kunnen er verschuivingen ontstaan
van werknemers werkzaam op een tijdelijk contract naar
werknemers werkzaam op een vast contract (zie ook
onder 'arbeidsmarkteffecten'). Dit kan leiden tot
veranderingen in de uitgaven (werknemersregelingen) en
inkomsten (belastingen, premies volks- en
werknemersverzekeringen) van de rijksbegroting.

De omvang van een eventuele verschuiving is nog
onzeker, op dit moment kunnen daarom de budgettaire
effecten nog niet in kaart worden gebracht. Daarnaast ligt
het in de rede dat deze maatregel onderdeel is van een
groter pakket om de verschillen tussen vaste en tijdelijke
arbeidscontracten te verkleinen. De arbeidsmarkt- en
budgettaire effecten moeten dan ook in z'n totaliteit
bezien worden.
Uitvoering
• De Raad voor de rechtspraak geeft aan wanneer de
werkgever de bevoegdheid krijgt om eenzijdig
wijzigingen aan te brengen in eerste aanleg veel meer
procedures en een forse verhoging van de werklast
voor de rechtelijke macht te verwachten als deze
voorstellen worden ingevoerd.
•
De raad voor rechtsbijstand verwacht ook gevolgen
voor de rechtsbijstand.
Arbeidsmarkteffecten • Kan leiden tot meer vaste contracten omdat
werkgevers meer invloed hebben op eenzijdige
wijziging. Dit kan de weerstand van werkgevers tegen
het geven van vaste contracten verlagen, vanwege
enige verlaging van de rigiditeit.
•
Afhankelijk van uitvoering en waarborgen: effecten
voor werknemers die geconfronteerd worden met
Pagina 10 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

Juridisch (incl.
Europees)

Invoering
Overige effecten
(zowel positief als
negatief)

10

inhoudelijke wijziging van de arbeidsovereenkomst.
Vaste contracten worden wendbaarder om in te
spelen op veranderende omstandigheden, wat leidt
tot minder zekerheid voor vaste werknemers.
•
Wijziging van arbeidsplaats en arbeidstijden kunnen
het combineren van het werk met zorgtaken
bemoeilijken.
Afhankelijk van de vormgeving kunnen er, als het hier
eenzijdige wijziging betreft ten aanzien van een grotere
groep werknemers, grenzen zijn binnen het Europees
recht: Het Hof heeft beslist dat een eenzijdige en ten
nadele van de werknemer doorgevoerde wijziging van
essentiële elementen van de arbeidsovereenkomst om
redenen die geen betrekking hebben op de persoon van
de werknemer, valt onder het begrip ontslag dat wordt
gehanteerd in de richtlijn 98/59 over collectief ontslag.
Dat betekent dat met een dergelijk impliciet ontslag
rekening moet worden gehouden om uit te maken of het
aantal ontslagen bereikt is dat vereist is om van collectief
ontslag te kunnen spreken. Dat een werkgever gehouden
is de in voornoemd artikel (WMCO) bedoelde
raadplegingen te houden wanneer hij voornemens is om
ten nadele van de werknemers over te gaan tot een
eenzijdige wijziging van de beloningsvoorwaarden die
leidt tot de beëindiging van de arbeidsverhouding, als die
werknemers weigeren die wijziging te aanvaarden, voor
zover is voldaan aan de in artikel 1, lid 1, van die richtlijn
gestelde voorwaarden, waarbij het aan de verwijzende
rechter is om dit na te gaan (ro. 35).10 Vraag is of dit ook
ziet op functie en arbeidstijden, als het geen effect heeft
op inkomen en aantal uren.
Wetswijziging (minstens 18 maanden)
• Vaste contracten worden wendbaarder om in te
spelen op veranderende omstandigheden, wat leidt
tot minder zekerheid voor vaste werknemers.
Werknemers zullen sneller geconfronteerd worden
met eenzijdige wijziging van hun arbeidsvoorwaarden.
De vraag is hoe zich dat verhoudt tot de rechten die
werknemers hebben op grond van de Wet Flexibel
Werken. Die lijken grotendeels teniet te worden
gedaan, als de werkgever deze arbeidvoorwaarden
(redelijk eenvoudig) kan wijzigen.
•
Werkgevers zullen sneller geneigd zijn een vast
contract aan te bieden als zij meer mogelijkheden
hebben die overeenkomsten al naar gelang de
omstandigheden, zelf eenzijdig te kunnen wijzigen.
•
Waarborgen ten aanzien van de omstandigheden
waarbij dit kan plaatsvinden, kunnen positie van de
werknemer beschermen.
•
Inzet van werknemers kan sneller worden aangepast
aan (bedrijfs)ontwikkelingen, wat tot efficiëntere
benutting van arbeid en hogere productiviteit leidt
•
Zowel de vraag bij welke bedrijfseconomische
omstandigheden gebruik kan worden gemaakt van
deze mogelijkheid als het weigeren door de
werknemer vanwege zwaarwegende omstandigheden,

let op zaak Europees hof van Justitie (HvJ EU 21-09-2017, Ear:f u:C:2017:709 (Socha e.a.)):

htlus://eur-lex,eurepa.eu/[egal-content/NEJTXT/PDFRurin- CELEX:62016C10149&frorn=NL.

Pagina 11 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

Alternatieven voor
maatregel binnen
richting

worden beheerst door omstandigheden van het geval.
Regels zullen dus slechts op hoofdlijnen gesteld
kunnen worden, toelaatbaarheid van gebruik ervan
zal altijd verschillend zijn afhankelijk van situatie
werkgever en werknemer. Dit zal leiden tot meer
geschillen.
• Geen eenzijdige wijziging arbeidsvoorwaarden maar
programmatische aanpak goed werk in bedrijven
(WRR), waarbij o.a. aandacht wordt gelegd op reeds
bestaande mogelijkheden.

Pagina 12 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

2. Aanpassing 'in de persoon van de werknemers gelegen ontslaggrond':
kantonrechter ontbindt altijd als de werkgever om deze reden
ontbinding vraagt

Bouwsteen
Commissie
Regulering van Werk
Relatie met
varianten
Relatie met
BMH/lopend traject

Doel

Doelgroep
Korte uitleg

Randvoorwaarden

Wendbaarheid

4 Transitievergoeding omvormen tot persoonlijk
ontwikkelbudget
Met de WAB is een cumulatiegrond (i-grond) in de
ontslaggronden geïntroduceerd (per 1-1-2020). Het doel
hiervan is het vaste contract aantrekkelijker te maken
voor werkgevers, door ontslag eenvoudiger te maken.
Wanneer zich omstandigheden voordoen uit meerdere (in
de persoon van de werknemer, of in de relatie tussen
werkgever en werknemer gelegen) ontslaggronden, die
gecombineerd een redelijke grond vormen is ontslag
mogelijk. Het ontslag om in de persoon van de
werknemer gelegen redenen wordt hiermee eenvoudiger
Tegen de achtergrond van het (maatschappelijk) belang
dat werkgevers werknemers in dienst durven te nemen, is
het van belang het werkgeverschap niet zwaarder te
maken dan noodzakelijk. De last van het werkgeverschap
moet door zowel grote als kleine bedrijven te dragen zijn.
Het in stand houden van de arbeidsovereenkomst tegen
de zin van de werkgever past minder goed binnen de
wendbare organisatie die de Commissie voor ogen heeft.
Werkgevers (en werknemers)
Als de werkgever de arbeidsovereenkomst met de
werknemer wil beëindigen vanwege een reden die te
maken heeft met de persoon van de betreffende
werknemer, dan moet dat kunnen, tenzij er sprake is van
een opzegverbod. Grond voor ontslag is dan niet
bedrijfseconomisch, maar een "in de persoon gelegen
ontslaggrond" (c t/m i-grond) zoals disfunctioneren of een
verstoorde persoonlijke verhouding. De maatregel houdt
in dat de kantonrechter in beginsel altijd ontbindt als de
werkgever op deze grond(en) een verzoek indient. Op dit
moment is dat niet het geval. Als de kantonrechter van
oordeel is dat er geen redelijke grond aanwezig is, dan is
de werkgever een vergoeding aan de werknemer
verschuldigd. Deze vergoeding is zodanig vormgegeven
dat deze werkgevers ervan weerhoudt lichtvaardig te
verzoeken tot beëindiging van een arbeidsovereenkomst
wanneer de werkelijke reden niet in de persoon van de
werknemer is gelegen. De Commissie Regulering van
werk spreekt daarom van een vergoeding met een
'punitief' karakter.
• Gezien internationaal juridische verplichtingen moet
getoetst worden op de redelijkheid van ontslag. Het
uitgangspunt 'altijd ontbinding, tenzij opzegverbod' is
hiermee niet in lijn. Er zou mogelijkheid moeten zijn
voor de kantonrechter om ontbinding te weigeren, om
willekeur of discriminatie te voorkomen (zoals ook
voor de Wwz werd gedaan, feitelijk betekent dit
voorstel dan ook terug naar de situatie zoals die was

Pagina 13 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

Keuzes binnen
maatregel

Budgettair

voor de Wwz, waar de redelijke grond voor ontslag
niet was ingevuld).
•
Helderheid scheppen in hoe deze punitieve vergoeding
zich verhoudt tot al bestaande vergoedingen
(transitievergoeding, billijke vergoeding, extra
vergoeding).
• Stelsel van redelijke gronden behouden, en de
punitieve vergoeding koppelen aan de vraag in
hoeverre de door de werkgever aangevoerde
ontslaggronden 'voldragen' zijn. In principe volgt er
dan ook bij een niet voldragen ontslaggrond
ontbinding, tegen een hogere vergoeding.
•
Stelsel redelijke grond voor bedrijfseconomisch
ontslag en langdurige arbeidsongeschiktheid
handhaven. In alle andere omstandigheden volgt in
principe een ontbinding. De kantonrechter bepaalt de
vergoeding op grond van de omstandigheden van het
geval.
•
Herplaatsingsmogelijkheden laten meewegen in de
beslissing of wordt ontbonden, hoewel dat afdoet aan
het uitgangspunt dat altijd ontbinding plaatsvindt.
•
Het voorstel dat de vergoeding een punitief karakter
moet hebben, impliceert dat de rechter de hoogte van
de vergoeding bepaalt (die is dan namelijk afhankelijk
van de omstandigheden van het geval: grootte
werkgever, financiële situatie werkgever, gedraging
werkgever / voldragenheid ontslaggrond). Modaliteit
is om een kader vast te stellen voor de vergoeding die
in dit geval verschuldigd is (normering).
Door deze maatregel wordt ontslag eenvoudiger gemaakt,
dit kan er toe leiden dat het aantal ontslagen gaat stijgen.
In dat geval zullen de uitkeringslasten WW ook gaan
stijgen. Door deze maatregel kunnen er daarnaast
verschuivingen ontstaan van werknemers werkzaam op
een tijdelijk contract naar werknemers werkzaam op een
vast contract (zie ook onder 'arbeidsmarkteffecten'). Dit
kan leiden tot veranderingen in de uitgaven
(werknemersregelingen) en inkomsten (belastingen,
premies volks- en werknemersverzekeringen) van de
rijksbegroting.
De impact van deze maatregel is onzeker, hierdoor is de
mogelijke omvang van de budgettaire effecten op
voorhand niet te kwantificeren. Daarnaast ligt het in de
rede dat deze maatregel onderdeel is van een groter
pakket om de verschillen tussen vaste en tijdelijke
arbeidscontracten te verkleinen. De arbeidsmarkt- en
budgettaire effecten moeten dan ook in z'n totaliteit
bezien worden.

Uitvoering

Mogelijk tijdelijke toename aantal rechtszaken, wanneer
ontbinding altijd wordt toegewezen.
• De Raad voor de rechtspraak geeft aan wanneer de
werkgever de bevoegdheid krijgt om eenzijdig
wijzigingen aan te brengen in eerste aanleg veel meer
procedures en een forse verhoging van de werklast
voor de rechtelijke macht te verwachten als deze
voorstellen worden ingevoerd.

Pagina 14 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

•

De raad voor rechtsbijstand verwacht ook gevolgen
voor de rechtsbijstand.
Arbeidsmarkteffecten Verwachting dat versoepeling ontslagrecht leidt tot sneller
aannemen van werknemers in vaste dienst, omdat het
verschil tussen flex en vast kleiner wordt.
Leidt tot grotere onzekerheid bij vaste werknemers, de
waarde van een vast contract en de ontslagbescherming
wordt minder als werkgever met een vergoeding
eenvoudiger kan ontslaan.
Als ontslaan makkelijker wordt en werknemers zich
daarvan bewust zijn kan de arbeidsmobiliteit worden
bevorderd en hebben werknemers met een vast contract
meer prikkels om in zichzelf te investeren.
Juridisch (incl.
• De werkgever de mogelijkheid geven om bij
Europees)
persoonlijke ontslaggronden altijd ontbinding van de
arbeidsovereenkomst te krijgen staat haaks op
uitgangspunten van de civielrechtelijke preventieve
toets van ontslag. Dit betekent in de praktijk dat er
geen toets meer is op willekeur of discriminatie. Elke
werkgever kan dan voor elke persoonlijke reden via
de rechter de arbeidsovereenkomst laten ontbinden,
zelfs als de werkgever (geheel of in overwegende
mate) verantwoordelijk is voor bijv. een verstoorde
arbeidsverhouding met de werknemer.
•
Toetsen van de rechter aan redelijkheid blijft nodig en
komt overeen met de Europese en Internationale
normen op dit punt. Zie hiervoor artikel 24 ESH en
artikel 30 Europees Handvest bescherming bij
kennelijk onredelijk ontslag. Ook ILO verdrag 158
heeft het over het toetsen aan redelijkheid van
ontslag (niet geratificeerd). Artikel 24 verbindt
daarnaast tot schadeloosstelling bij ontslag zonder
geldige reden.
Invoering
Er is een wetswijziging nodig. Dat heeft een doorlooptijd
van in ieder geval 18 maanden (geen uitvoeringsaspecten
voor UWV).
Overige effecten
• Versoepeling van het ontslag leidt naar verwachting
tot meer vaste contracten Afhankelijk van de gekozen
modaliteit komt het stelsel van ontslaggronden
(geïntroduceerd in 2015) te vervallen.
•
Het zou een derde wijziging in korte tijd betreffen (na
Wwz en WAB). De cumulatiegrond (WAB) is juist
ingevoerd om ditzelfde doel te bereiken. De effecten
daarvan zijn nog onduidelijk.
•
Is de vergoeding die tegenover deze makkelijkere
beëindiging te hoog is, dan is het gewenste effect van
de maatregel (vereenvoudiging ontslag, meer vaste
contracten) minder.
•
Terug naar pre-WWZ toen ontbindingen makkelijker
waren, maar de vergoedingen erg hoog waren. Er is
de laatste jaren gekozen voor een vaststaande
vergoeding, met meer duidelijkheid vooraf, waardoor
minder zaken aan de rechter hoeven te worden
voorgelegd.

Pagina 15 van 153

Definitief j Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk j
1 juli 2020

•
•

•

Meer ontbindingsprocedures, minder ontslag met
wederzijds goedvinden (vooral als de punitieve
ontslagvergoeding niet wordt genormeerd).
Er zal moeten worden bepaald hoe deze punitieve
vergoeding zich verhoudt tot de reeds bestaande
vergoedingen (transitievergoeding, billijke
vergoeding, extra vergoeding), en tot de andere
maatregelen om de transitievergoeding geheel te
oormerken als opleidingsbudget.
Vraag naar proportionaliteit van verdere versoepeling
ontslagrecht, gezien de recente introductie van de
cumulatiegrond en de omvang van het probleem. Van
het aantal baanwisselingen is in een minderheid van
de gevallen sprake van gedwongen ontslag. In de
gevallen van gedwongen ontslag wordt veruit het
merendeel onderling geregeld (90%). Er zijn ca 1700
ontbindingsverzoeken per jaar. De minderheid wordt
afgewezen.

Pagina 16 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

3. Deeltijdontslag wegens bedrijfseconomische redenen mogelijk maken
(eenzijdige aanpassing arbeidsomvang en salaris)

Bouwsteen Commissie
Regulering van werk
Relatie met varianten

Relatie met BMH of
ander lopend traject
Doel

Doelgroep
Korte uitleg maatregel

(Technische)
Randvoorwaarden voor
de uitvoering van de
maatregelen

Bevorderen interne wendbaarheid
Variant ib (eenzijdig wijzigen van
arbeidsvoorwaarden zonder inkomensverlies: functie,
werklocatie, arbeidstijden), varianten over inperking
externe flex (7, 9 t/m 11), varianten over scholing en
ontwikkeling (23, 24, 25).
Motie Van Weyenberg (interne flex), SER Verkenning
sociale innovatie, calamiteitenregeling, Deeltijd-WW
Vergroten wendbaarheid werkgever binnen vaste
arbeidsovereenkomst, arbeidsorganisatie kunnen
aanpassen aan veranderende omstandigheden zoals
fluctuaties in de vraag naar producten of diensten.
Werkgevers en werknemers
Werkgever kan eenzijdig de arbeidsomvang en salaris
(tot een bepaald percentage) en de functie (met
gevolgen voor salaris) aanpassen bij
bedrijfseconomische omstandigheden; deeltijdontslag
wordt zo mogelijk. Werknemer kan alleen weigeren
als sprake is van zwaarwegende belangen aan zijn
kant. De werkgever kan een aanbod hiertoe niet
onbeperkt doen, maar bijvoorbeeld eens per jaar of
twee jaar. Evt rol voor CAO of medezeggenschap. Wel
waarborgen nodig (zie randvoorwaarden voor
uitvoering). Geen terugval op WW.
• Volgens het rapport: deze maatregel kan alleen
werken als aan twee voorwaarden is voldaan: 1)
beperking externe flex en 2) werknemer moet
(door scholing/ontwikkeling) zijn toegerust om
wijzigingen in de arbeidsrelatie op te vangen (dus
snel een andere baan te vinden).
•
Waarborgen voor opvangen teruggang in salaris
volgens rapport: bijv. minimum aan inkomen
moet overblijven, inkomensgrens waaronder
deeltijdontslag niet is toegestaan, trapsgewijze
afbouw van het salaris zodat werknemer kan
bezien of hij voor dat aantal uren ergens anders
aan de slag kan.
•
Duidelijke voorwaarden nodig waaronder dit is
toegestaan (welke bedrijfseconomische
omstandigheden) en wanneer werknemer kan
weigeren. De vraag is of er niet altijd
zwaarwegende belangen van de werknemer zijn
om te weigeren, gezien het inkomensverlies.
•
Rapport stelt dat het stellen van waarborgen de
voorkeur verdient boven een aan de WW
gekoppelde mogelijkheid van deeltijdontslag, om
ondernemersrisico's niet af te wentelen op het
collectief. De vraag is of zij wel afgewenteld
zouden moeten worden op de werknemer. Gezien
inkomensverlies en verwachte beperkte
mogelijkheden om voor een beperkt aantal uur
een andere baan te vinden zou recht op WW een
randvoorwaarde moeten zijn ook gezien de

Pagina 17 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

•

•

mogelijke strijdigheid met ESH art. 24 en ILOverdrag nr.102, zie juridisch).
De vraag is of de aannames die gedaan worden in
het rapport juist zijn (dat deeltijdontslag nodig is
als de mogelijkheden voor externe flex worden
beperkt of dat ook op een andere wijze voor meer
interne flex kan worden gezorgd). De vraag is ook
of dit voorstel voorziet in een behoefte (zouden
werkgevers bij werkvermindering geen voorkeur
hebben voor volledig ontslag van 1 of enkele
werknemers in plaats van deeltijdontslag van
meerdere werknemers; gezien de invloed op
loyaliteit en motivatie van de werknemers).
Het voorstel is zeer ingrijpend, voornamelijk voor
werknemers, en lijkt onvoldoende rekening te
houden met de volgende al bestaande
mogelijkheden:
Aanpassing arbeidsomvang / salaris / functie
o
kan al in onderling overleg.
Als werknemer niet instemt met aanpassing
o
dan is deeltijdontslag in verband met
bedrijfseconomische omstandigheden
mogelijk m.b.t. arbeidsomvang mogelijk met
toestemming van UWV (art. 4
Ontslagregeling; voorwaarde is wel dat
deeltijdontslag onvermijdelijk is voor de
bedrijfsvoering en dat de werkgever aan de
werknemer schriftelijk heeft aangeboden de
arbeidsovereenkomst onder dezelfde
voorwaarden voort te zetten voor het
resterende deel van de overeengekomen
arbeidsduur).
Eenzijdig wijzigingsbeding (art. 7:613 BW) op
o
grond waarvan werkgever een
arbeidsvoorwaarde kan wijzigen indien hij bij
de wijziging een zodanig zwaarwichtig belang
heeft dat het belang van de werknemer dat
door de wijziging zou worden geschaad,
daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en
billijkheid moet wijken. Dit is wel een zware
toets.
Van de werknemer kan op grond van art.
o
7:611 BW (goed werknemerschap) verwacht
worden in te stemmen met wijziging van een
arbeidsvoorwaarde, als sprake is van
gewijzigde omstandigheden op grond waarvan
de werkgever een voorstel tot wijziging van
een arbeidsvoorwaarde doet. Het moet gaan
om een redelijk voorstel dat de werknemer in
redelijkheid moet aanvaarden.
In geval van een reorganisatie vindt in de
o
praktijk herplaatsing vaak plaats op grond van
een (met de vakbonden overeengekomen)
Sociaal Plan. Daarin wordt geregeld onder
welke voorwaarden herplaatsing plaatsvindt,
in welke functie, hoe salarisgevolgen worden
opgevangen en onder welke voorwaarden van
de werknemer wordt verwacht een andere
functie te aanvaarden.

Pagina 18 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

Modaliteiten (keuzes)
binnen maatregel

•

•

•
•
•

•
•

Budgettair

Uitvoering

o Reeds bestaande mogelijkheden voor het
organiseren van interne flexibiliteit, zoals
zelfroosteren, jaarurennorm, etc. De vraag is
in hoeverre deze mogelijkheden genoegzaam
bekend zijn bij werkgevers.
Modaliteiten voor welke bedrijfseconomische
omstandigheden de mogelijkheid geven voor
deeltijdontslag (tijdelijke of structurele
omstandigheden, alleen bij slechte financiële
situatie van de onderneming of breder, ook
macro-economische omstandigheden zoals
recessie - waarmee het voorstel meer
raakvlakken heeft met deeltijd-WW - of alleen
bedrijfsgerelateerde economische
omstandigheden).
Alleen mogelijk na preventieve toets (van UWV).
Bij een toets door UWV vooraf wordt risico van
willekeur ondervangen. De bedrijfseconomische
redenen wordt getoets, maar ook de
ontslagvolgorde (afspiegeling) en
herplaatsingsmogelijkheden.
Kan alleen als mogelijkheid is gegeven bij cao
(mogelijk met voorwaarden van compensatie en
scholing en ontwikkeling).
Modaliteiten voor waarborgen (procedureel of
inhoudelijk).
Wel recht op WW, gezien inkomensverlies en
verwachte beperkte mogelijkheden om voor een
beperkt aantal uur een andere baan te vinden.
Geen afwenteling ondernemersrisico op
werknemer.
Recht op gedeeltelijke transitievergoeding.
Werkgever verplichten om de oude
uren/functie/salaris opnieuw aan te bieden als er
na verloop van tijd weer meer ruimte ontstaat
(vergelijk wederindiensttredingsvoorwaarde).

Bij verlaging loon of wijziging arbeidsduur bestaat
(mogelijk) recht op WW of bijstand wat leidt tot extra
overheidsuitgaven. Budgettaire gevolgen zijn
afhankelijk van invulling van de maatregel.
Maatregel leidt daarnaast mogelijk tot verschuivingen
tussen werknemers, flexibele krachten en
zelfstandigen. Dit kan leiden tot veranderingen in de
uitgaven (werknemersverzekeringen en sociale
voorzieningen) en inkomsten (belasting, premies
volks- en werknemersverzekeringen) van de
rijksbegroting.
• Evt rol UWV, vergelijkbaar met huidige
ontslagtoets.
Bij alternatief in de vorm van Deeltijd-WW wel rol
UWV waar gedeeltelijke WW-uitkering wordt
aangevraagd
Afhankelijk van keuzes: toename aan aanvragen
bij UWV, toename aan WW-aanvragen, en dus
meer druk op uitvoeringsinstanties en collectieve
middelen.

Pagina 19 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

De Raad voor de rechtspraak geeft aan wanneer
de werkgever de bevoegdheid krijgt om eenzijdig
wijzigingen aan te brengen in eerste aanleg veel
meer procedures en een forse verhoging van de
werklast voor de rechtelijke macht te verwachten
als deze voorstellen worden ingevoerd.
•
De raad voor rechtsbijstand verwacht ook
gevolgen voor de rechtsbijstand.
• Kan leiden tot meer vaste contracten, mits
Arbeidsmarkteffecten
werkgevers de regeling ervaren als eenvoudig in
gebruik en voorspelbaar en zo minder risico
ervaren bij het aangaan van een arbeidsrelatie
voor onbepaalde tijd.
•
Risico op inkomensverlies voor de werknemer
(afhankelijk van keuzes mbt uitvoering en
compensatie). Werknemers met een sterke
onderhandelingspositie zouden dit risico kunnen
omzetten in betere arbeidsvoorwaarden bij het
aangaan van de arbeidsrelatie. Voor werknemers
met een zwakkere arbeidsmarktpositie zal dit
wellicht niet het geval zijn.
Het is de vraag of werknemers loyaal blijven aan
•
de werkgever, of juist op zoek zullen gaan naar
een andere werkgever. Het kan een
ontmoedigend effect hebben waardoor mensen
bijv. tegen de pensioenleeftijd aan zitten en
besluiten (eerder) de arbeidsmarkt gedeeltelijk te
verlaten.
Juridisch (incl. Europees) • Het gaat in tegen het uitgangspunt dat de
arbeidsovereenkomst ondeelbaar is, dat
uitgangspunt is in feb 2020 nog bevestigd door de
Hoge Raad. Eventuele juridische consequenties
daarvan moeten nog worden nagegaan.
•
Richtlijn collectief ontslag geeft regels voor
raadpleging bij collectief ontslag. Gedwongen
deeltijdontslag valt ook onder de
rechtsbescherming van de Richtlijn collectief
ontslag, in Nederland geïmplementeerd in de Wet
melding collectief ontslag, indien het gedwongen
deeltijdontslag een grotere groep werknemers (20
of meer) betreft.
Oplossing staat mogelijk op gespannen voet met
•
artikel 24 ESH Recht op bescherming in geval van
beëindiging van de dienstbetrekking en artikel 30
Europees Handvest Bescherming bij kennelijk
onredelijk ontslag (artikel 30). Ontslag of
(gedwongen)vermindering van arbeidsuren moet
redelijk zijn.
•
Volgens het voorstel is er bij deeltijdontslag geen
terugval op een WW-uitkering. Dit lijkt in strijd
met internationale normen over uitkeringen bij
werkloosheid: ILO-verdrag nr. 102 betreffende
minimumnormen van sociale zekerheid, de
(herziene) Europese Code en bijbehorend protocol
van de Raad van Europa, leggen algemene
principes en minimumnormen vast waaraan de
vormgeving van de bescherming tegen het
werkloosheidsrisico moet voldoen. Deze normen
•

Pagina 20 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk
1 juli 2020

Invoering
Overige effecten

voorzien niet in een uitzondering op het
werkloosheidsrisico bij deeltijdontslag.
Wetgeving (min. 18 maanden)
• Afhankelijk van keuzes kan dit leiden tot
permanente onzekerheid voor werknemers met
een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
•
Afwenteling van werkgeversrisico (minder werk)
op werknemers. Kan in bepaalde situaties leiden
tot willekeur, waardoor er geen sprake meer is
van redelijk ontslag met betrekking tot de
gedwongen vermindering van uren.
•
Vraag is waarom bij werkloosheid wegens
deeltijd-ontslag geen inkomensbescherming
vanuit de WW nodig is en bij andere soorten van
onvrijwillige werkloosheid wel (bijvoorbeeld bij
onwerkbaar weer, volledig ontslag).
•
Het zou leiden tot een forse verschuiving van
risico van werkgever naar werknemer met
vergaande inkomstenterugval voor de werknemer
tot gevolg. Bij deeltijdontslag voor meer dan 30%
is de teruggang in bruto-inkomen groter dan bij
WW. Door de arbeidskorting ligt het kantelpunt
wat later, maar potentieel is de werknemer qua
besteedbaar inkomen slechter af dan in de WW.
•
De maatregel ondermijnt de macro-economische
stabilisatiefunctie van de WW. (1) Als bedrijven
besluiten het arbeidsvolume te reduceren via
deeltijdontslag wordt de vraagschok niet meer
gedempt door de WW. (2) Het is aannemelijk dat
vooral tijdens recessies sparen uit voorzorg sterk
zal toenemen doordat een veel grotere groep
werknemers wordt bedreigd met substantieel
inkomensverlies. Beide effecten destabiliseren de
economie en leiden tot grotere werkgelegenheidsen efficiencyverliezen tijdens recessies.
•
Er komt een grotere vraag naar kleine baantjes.
Dit kan ertoe leiden dat een groter deel van de
productie relatief inefficiënt tot stand komt.
•
De maatregel is gericht op het in stand houden
van bestaande matches als alternatief voor het
verbreken van een veel kleiner aantal matches.
Dit kan uit oogpunt van economische dynamiek
en concurrentiedruk (creatieve destructie)
suboptimaal zijn.
•
Voor werknemers die periodiek binnen de gestelde
tijdsperken een uren/loonvermindering krijgen,
zou het er in het uiterste geval op neer kunnen
komen dat zij uiteindelijk het grootste gedeelte
van hun uren/inkomen verliezen zonder
compensatie en zonder ontslagbescherming.
•
Afhankelijk van keuzes: werknemers verliezen
opgebouwde rechten (transitievergoeding).
•
Druk op cao-onderhandelingen als wordt gekozen
voor rol cao.
•
Druk op medezeggenschap als wordt gekozen
voor rol cao of ondernemingsraad (zie discussie
over of medezeggenschap rol moet
hebben/krijgen bij arbeidsvoorwaarden,
afhankelijke positie)
Pagina 21 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

•

Alternatieven voor
maatregel binnen
richting

Meer interne wendbaarheid, mogelijkheden om
arbeidsorganisatie aan te passen aan fluctuaties
in omzet.
•
Risico's van de werkgever worden nu ook al
afgewenteld op werkenden in de flexibele schil,
met deze maatregel zouden werknemers in vaste
contracten dit risico delen (mits totale afwenteling
gelijk blijft).
Met het openstellen van de Deeltijd-WW kunnen
werkgevers de arbeidstijd van hun werknemers
tijdelijk (max. 4 x 13 weken) tussen de 20 en 5O%
verlagen. Werknemers blijven volledig in dienst van
hun werkgever en krijgen recht op een (gedeeltelijke)
WW-uitkering. Daarbij wordt opgemerkt dat deeltijd
WW zoals tijdens de kredietcrisis kan nu niet meer op
dezelfde wijze worden uitgevoerd door UWV.
Inperken van externe flexibiliteit tot het noodzakelijke
kan gezien worden als alternatief voor deze maatregel
(ipv voorwaarde). Als externe flex het benodigde
aanpassingsvermogen biedt is het niet nodig om ook
vaste werknemers open te stellen voor risico's van de
werkgever.

Pagina 22 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

4. Transitievergoeding omvormen tot persoonlijk ontwikkelbudget

Bouwsteen Commissie
Regulering van werk
Relatie met varianten

Relatie met BMH of ander
lopend traject
Doel

Doelgroep
Korte uitleg maatregel

(Technische)
Randvoorwaarden voor de
uitvoering van de
maatregelen

Modaliteiten (keuzes)
binnen maatregel

Stel alle werkenden in staat zich te ontwikkelen en
te (blijven) leren
24 (individueel ontwikkelbudget), 25 (verplichte
periodieke bijdrage van werkgever aan
ontwikkelbudget), 31 (WW-uitkering hoog en kort)
BMH over LLO
Transitievergoeding uitsluitend besteden aan de
transitie van werk naar werk. Niet langer vrij
besteedbaar.
Werknemers en werkgevers
De transitievergoeding die de werkgever
verschuldigd is bij beëindiging van het
dienstverband kan niet meer vrij worden
aangewend. Dit bedrag moet leiden tot extra
leerrechten in het ontwikkelbudget. Hiermee wordt
bereikt dat de transitievergoeding wordt
aangewend voor de transitie naar ander werk.
Geldt dus alleen voor relatie werknemerwerkgever. Het blijft wel een bedrag dat de
werkgever verschuldigd is bij onvrijwillig ontslag
van de werknemer, dus in die situaties dat nu een
TV verschuldigd is.
•
Voorstel lijkt uit te gaan van een publieke
individuele leerrekening. De
uitvoeringstechnische bezwaren die in variant
24 en 25 worden genoemd pleiten ervoor om
geen publiek individueel ontwikkelbudget te
ontwikkelen. Als die lijn wordt doorgetrokken
zou de geoormerkte transitievergoeding, die
niet gericht is op specifieke groepen, (moeten)
worden gestort op een private leerrekening.
Dat vergt wel een veel uitgebreider netwerk
van private leerrekeningen dan er nu is.
•
Bepaald moet worden wat te doen met
opgebouwde gelden bij einde loopbaan als
gevolg van pensionering,
arbeidsongeschiktheid, onttrekken
arbeidsmarkt, overlijden en transitie naar
ander werk niet meer aan de orde is.
•
Vastgesteld zal moeten worden wat geldt als
de opgebouwde transitievergoeding niet
toereikend is voor scholing.
•
De verhouding tot beëindiging met wederzijds
goedvinden (zie ook juridische aspecten)
•
Ivm behoud van doel compensatie
inkomensverlies: TV deels oormerken voor
scholing
•
Vraag is of compensatieregelingen
transitievergoeding behouden moeten blijven.
Daar is wat voor te zeggen, omdat de kosten
bij LAO-ontslag en bedrijfsbeëindiging voor de
werkgever gelijk blijven en daar nu voor
compensatie is gekozen.

Pagina 23 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 Juli 2020

•

Budgettair
Uitvoering

Arbeidsmarkteffecten

Juridisch (incl. Europees)

TV is nu ook compensatie van inkomensverlies
en compensatie voor ontslag. Eventueel kan
gekozen worden voor een hogere WW (in
eerste maanden) om dit inkomensverlies op te
vangen.
•
Samenloop met regeling in mindering brengen
van scholingskosten op transitievergoeding:
hier keuzes in maken.
Indien de hoogte van de TV niet verandert en de
compensatieregelingen TV in stand blijven, zijn er
geen budgettaire gevolgen.
Uitgaande van storting TV op private leerrekening:
•
Voldoende aanbod van private leerrekeningen
•
Problemen verwacht mbt controle op besteding
van gelden en bijhouden van budget.
Vastgesteld zal moeten worden wie beslist over
het bestedingsdoel en of dat in lijn is met het
oormerk.
•
Een mogelijkheid is ook alleen te controleren
op kwaliteit via certificering van aanbieders.
•
Aanvullend: vastgesteld moet worden hoe
uitgaven vanuit de TV fiscaal behandeld
worden.
•
Begeleiding en advies zijn belangrijk, anders
veel niet-gebruik of ondoelmatig gebruik
•
Toename administratieve lasten en
nalevingskosten voor bedrijven en werkenden
Een individueel ontwikkelbudget kan de
arbeidsmobiliteit verhogen als mensen met een
relatief zwakke positie op de arbeidsmarkt zich
laten bij- of omscholen tot beroepen met betere
arbeidsmarktkansen. Mogelijk voorkomt dit dat
mensen langdurig werkloos raken vanwege een
toenemende afstand tot de arbeidsmarkt.
Tegelijk kan een toename van scholing onder
werkzoekenden leiden tot een zogenaamd lock-in
effect. Tijdens het volgen van de scholing zullen
werkzoekenden minder intensief zoeken, waardoor
de baanvindkans kleiner is. Wanneer vooral hoger
opgeleiden gebruik maken scholing (wat in de
praktijk vaak het geval is) wordt dit effect sterker.
•
Bij het maken van keuzes t.a.v. invoering van
een individueel ontwikkelbudget als onderdeel
van de transitievergoeding, is het van belang
dat geen (direct of indirect) onderscheid
gemaakt wordt op één van de in de
(internationale) wetgeving genoemde
discriminahegronden.
•
Als wel recht op een transitievergoeding
bestaat, maar een werknemer die vergoeding
niet (meer) vrijelijk zou mogen besteden maar
uitsluitend mag aanwenden voor het maken
van de transitie naar ander werk dan zal het
van de omstandigheden van het geval, de
functie, leeftijd en arbeidsmarktpositie van de
werknemer etc. afhangen of een regeling
gerechtvaardigd kan worden.
Pagina 24 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

•

Invoering

Overige effecten

Alternatieven voor
maatregel binnen richting

Bij wederzijds goedvinden geldt geen wettelijke
transitievergoeding. Veelal zullen partijen wel
een vergoeding afspreken, ook al is er sprake
van een ontslag met wederzijds goedvinden.
Hoogte ontslagvergoeding wordt door partijen
zelf vastgesteld. Als ten aanzien van de
transitievergoeding bepaald wordt dat die voor
een bepaald deel of grotendeels aan scholing
besteed dient te worden, dan kan dat in theorie
ook ten aanzien van een andere
(ontslag)vergoeding worden bepaald.
Kenmerkend voor het arbeidsrecht is het
dwingende karakter van de meeste bepalingen.
In de loop der tijd is hierin een aantal gradaties
aangebracht, waarbij het soms mogelijk is om
schriftelijk af te wijken van dwingend recht
(semi dwingend recht), bij cao (driekwart
dwingend recht) of bij
ondernemingsovereenkomst (twee derde
dwingend recht). Buiten de dwingende
bepalingen zijn partijen vrij om afspraken te
make ook over ontslagvergoedingen.
Er is wetgeving voor nodig, doorlooptijd van
minimaal 18 maanden.
Uitgaande van storting TV op private leerrekening:
daarnaast tijd nodig voor voldoende aanbod
private leerrekeningen.
• TV is nu ook compensatie van inkomensverlies
en compensatie voor ontslag. Dat doel vervalt
bij geheel oormerken. Ontslagen werknemers
kunnen dit als onrechtvaardig ervaren.
•
De hoogte van de TV is per 1 januari 2020 een
stuk lager geworden, en wordt verstrekt bij
elke duur van een dienstverband, dus ook zeer
korte dienstverbanden. Een voor een kort
dienstverband verstrekte lage TV kan niet
effectief worden voor een transitie naar een
nieuwe functie.
•
Vraag is hoe groot de benutting zal zijn, ivm
gegeven dat sommige groepen minder scholen.
Begeleiding en advies zijn belangrijk.
•
Risico van prijsstijgingen op scholingsmarkt
Regelen via amvb scholingsaftrek => versoepelen
bijvoorbeeld niet altijd instemming werknemer.

Pagina 25 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

5. Concurrentiebeding alleen onder voorwaarden

Wendbaarheid
Bouwsteen
Commissie
Regulering van Werk
Relatie met varianten 6 (algemene aanpassing concurrentiebeding)
Relatie met BMH of
Onderzoek naar werking van het concurrentiebeding
n.a.v. de door de TK aangenomen motie Van
ander lopend traject
Weyenberg/Gijs van Dijk (Kst. II, 35300 XV, nr. 61);
Evaluatie Wwz (inclusief maatregel concurrentiebeding
voor tijdelijke contracten);
Traject aanpassing faillissementsrecht:
concurrentiebeding geldt niet meer bij faillissement.
Doel
• Vergroten wendbaarheid
•
Verkleinen van inperking vrije arbeidskeuze
werknemers
•
Behoud van de mogelijkheid tot overeenkomen
concurrentiebeding waar noodzakelijk
Doelgroep
Werkgevers en werknemers
Korte uitleg
Beperken van de mogelijkheid tot het overeenkomen van
een concurrentiebeding tot gevallen waarin dit
maatregel
noodzakelijk is vanwege een zwaarwegend bedrijfs- of
dienstbelang van de werkgever.
Gezien het onderzoek naar het concurrentiebeding en de
(Technische)
Randvoorwaarden
evaluatie Wwz dat op dit moment nog loopt, is het advies
de uitkomsten van dit onderzoek af te wachten alvorens
voor de uitvoering
van de maatregelen
in te zetten op concrete maatregelen rondom het
aanpassen van het concurrentiebeding.
Maatregelen ontslag: hoe meer het ontslagrecht
versoepeld wordt, hoe zwaarder het concurrentiebeding
gaat drukken voor werknemers, hoe noodzakelijker
aanpassing van het concurrentiebeding wordt.
Modaliteiten (keuzes) • (Extra modaliteit t.o.v. Commissie Regulering van
binnen maatregel
Werk: om onduidelijkheid en onzekerheid te
voorkomen) Wat onder zwaarwegende bedrijfs- of
dienstbelangen valt, wordt nu in individuele gevallen
beoordeeld door de rechter. Een modaliteit bij deze
maatregel zou kunnen zijn om hier een meer
algemeen kader voor op te stellen, of de werkgever
te verplichten bij het aangaan van de
arbeidsovereenkomst met het concurrentiebeding te
laten specificeren wat de zwaarwegende
bedrijfsbelangen inhouden.
•
(Extra modaliteit t.o.v. Commissie Regulering van
Werk: extra maatregel daar waar het
concurrentiebeding het meest knelt) Op dit moment
geldt een onderscheid tussen tijdelijke contracten en
contracten voor onbepaalde tijd voor de
mogelijkheden tot het aangaan van een
concurrentiebeding. Ratio hierachter is dat
werknemers met een tijdelijk contract zwaarder
getroffen warden door een concurrentiebeding in hun
arbeidsovereenkomst gelet op de tijdelijke aard
ervan. Een modaliteit bij de voorgestelde maatregel
kan zijn om het onderscheid naar contractvorm te

Pagina 26 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

handhaven. Dit kan vormgegeven worden door de
huidige criteria voor het aangaan van een
concurrentiebeding bij tijdelijke contracten aan te
scherpen, bijvoorbeeld door nadere regels te stellen
aan de mogelijkheden tot het overeenkomen van een
concurrentiebeding qua looptijd en/of reikwijdte of
een vergoeding verplicht te stellen.
Budgettair
De maatregel leidt in het algemeen niet tot budgettaire
effecten, omdat er geen sprake is van verschuiving van
vaste naar flexibele contracten of andersom. Als er
verschuiving plaatsvindt, zal het gaan om een
verplaatsing van arbeidskrachten naar andere bedrijven,
naar verwachting in soortgelijke arbeidsovereenkomsten,
en dat brengt in het algemeen geen budgettaire effecten
met zich mee.
Uitvoering
N.v.t.
Arbeidsmarkteffecten Door het beperken van het concurrentiebeding kan de
arbeidsmobiliteit worden bevorderd. Een hogere
arbeidsmobiliteit kan op macroniveau
productiviteitsverhogend werken als er hierdoor betere
matches tot stand komen op de arbeidsmarkt. Ook vindt
er meer kennisdeling plaats in de economie, wat
innovatie kan bevorderen. Een hogere productiviteit
werkt positief door in de lonen. Ook kan een (mogelijk)
drukkend effect van het concurrentiebeding op de lonen
worden verminderd, doordat werknemers een (beter)
aanbod van een ander bedrijf kunnen accepteren.
Het beperken van het concurrentiebeding kan daarnaast
meer innovatie tot gevolg hebben als dit werknemers
meer ruimte geeft om een eigen onderneming te starten
wanneer ze innovatiekansen signaleren.
Het beperken van het concurrentiebeding kan innovatie
ook verminderen omdat werkgevers minder snel geneigd
zijn te investeren in kennis en innovatie die makkelijk
zijn over te dragen.
Naast het concurrentiebeding kunnen andere bedingen
overeengekomen worden die het belang van de
werkgever beschermen. Deze bedingen, zoals het
relatiebeding, het geheimhoudingsbeding en de
maatregelen die voortkomen uit de wet bescherming
bedrijfsgeheimen zijn minder inperkend voor de
arbeidsmobiliteit van werknemers dan een
concurrentiebeding.
Onder voorwaarde dat de andere mogelijkheden tot
bescherming van bedrijfsgegevens voor de werkgever
blijven bestaan, zal inperking van het concurrentiebeding
met name de negatieve arbeidsmarkteffecten van de
ruime mogelijkheden tot het overeenkomen van een
concurrentiebeding wegnemen of verminderen, terwijl de
negatieve effecten van het inperken van het
concurrentiebeding niet of gematigd zullen optreden door
de andere mogelijkheden voor de werkgever om zijn
bedrijfsinformatie te beschermen. Dit betekent dat de
arbeidsmobiliteit toe kan nemen omdat de werknemer
minder gehinderd wordt door het concurrentiebeding,
terwijl bij de werkgever de wil om te innoveren blijft
bestaan omdat de geheime informatie die met innovatie
gemoeid is, effectief beschermd blijft.
Pagina 27 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

Juridisch (incl.
Europees)

Invoering

Overige effecten
(zowel positief als
negatief)

Alternatieven voor
maatregel binnen
richting

De huidige mogelijkheid tot het overeenkomen van een
concurrentiebeding is opgenomen in art. 7:653 BW en zal
als gevolg van de voorgestelde maatregel aangepast
moeten worden.
De voorgestelde maatregel wordt begrensd door art. 19
lid 3 GW (recht op vrije arbeidskeuze) enerzijds en de
Wet bescherming bedrijfsgeheimen anderzijds.
Als gekozen wordt voor aanpassing van het
concurrentiebeding, is voor al bovengenoemde
modaliteiten een wetswijziging vereist, met een
doorlooptijd van normaliter 18 maanden.
• Deze maatregel zorgt ervoor dat een
concurrentiebeding minder vaak wordt aangegaan
zonder dat daar daadwerkelijk noodzaak toe bestaat,
wat het recht op vrije arbeidskeuze voor de
werknemer meer tot zijn recht laat komen.
•
Ook bij de aangescherpte mogelijkheden tot het
overeenkomen van een concurrentiebeding zoals
voorgesteld in deze variant blijft een mogelijk effect
dat de werknemer geen actie onderneemt om een
onterecht beroep op het concurrentiebeding bij de
rechter te brengen. Dit onder meer gezien de positie
van de werknemer t.o.v. de werkgever, de hoge
boetes die vaak aan de overtreding van het
concurrentiebeding worden gekoppeld en het feit dat
snelle actie bij de kantonrechter vereist is.
•
Voor werkgevers kan de vergrote arbeidsmobiliteit
betekenen dat werknemers eerder vertrekken
vanwege de overstap naar een andere baan. Aan de
andere kant zorgt vergrote arbeidsmobiliteit ervoor
dat aantrekken van nieuwe werknemers eenvoudiger
wordt.
•
De maatregel kan ervoor zorgen dat werknemers zich
minder 'gevangen' voelen in hun functie vanwege het
concurrentiebeding dat zij hebben afgesloten.
Mogelijkheden voor arbeidsmobiliteit (naar een
andere werkgever of naar de start van een eigen
onderneming) worden vergroot.
Zie modaliteiten geschetst in variant 6.
Modaliteit die het dichtst bij de hierboven uitgeschreven
maatregel ligt:
Beperken van de duur en omvang van het beding - naar
mate het bedrijfs- of dienstbelang van de werkgever
zwaarwegender is, mag een concurrentiebeding van
grotere omvang en duur overeengekomen worden.

Pagina 28 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

6. Algemene aanpassing concurrentiebeding

Bouwsteen
Wendbaarheid
Commissie
Regulering van Werk
Relatie met varianten 5 (concurrentiebeding alleen onder voorwaarden)
Relatie met BMH of
Onderzoek naar werking van het concurrentiebeding
ander lopend traject
n.a.v. de door de TK aangenomen motie Van
Weyenberg/Gijs van Dijk (Kst. II, 35300 XV, nr. 61);
Evaluatie Wwz (inclusief maatregel concurrentiebeding
voor tijdelijke contracten);
Traject aanpassing faillissementsrecht:
concurrentiebeding geldt niet meer bij faillissement.
Doel
Naast de door de Commissie Regulering van Werk
voorgestelde wijziging omtrent het concurrentiebeding
(variant 5) is het mogelijk dat verdergaande maatregelen
wenselijk zijn. Om hier invulling aan te geven zijn enkele
modaliteiten uitgewerkt. In deze modaliteiten staat het
stellen van kaders centraal waarbij een nieuw evenwicht
tot stand komt tussen de bescherming van het recht op
vrije arbeidskeuze van de werknemer enerzijds en de
bescherming van noodzakelijke bedrijfs- of
dienstbelangen van de werkgever anderzijds.
Doelgroep
Werkgevers en werknemers
Korte uitleg
Stellen van (nadere) regels voor het toepassen van het
maatregel
concurrentiebeding (zie uitwerking hiervan bij
modaliteiten)
(Technische)
Gezien het onderzoek naar het concurrentiebeding en de
Randvoorwaarden
evaluatie van de Wwz die op dit moment nog loopt, is het
voor de uitvoering
advies de uitkomsten van dit onderzoek af te wachten
van de maatregelen
alvorens in te zetten op concrete maatregelen rondom
het aanpassen van het concurrentiebeding.

Modaliteiten (keuzes)
binnen maatregel

Maatregelen ontslag: hoe meer het ontslagrecht
versoepeld wordt, hoe zwaarder het concurrentiebeding
gaat drukken voor werknemers, hoe noodzakelijker
aanpassing van het concurrentiebeding wordt.
1. Oplossing buiten het concurrentiebeding om: Gezien
de mogelijkheden die er op dit moment al zijn in het
beschermen van de bedrijfsbelangen van de
werkgever door het aangaan van een relatiebeding of
een geheimhoudingsbeding en de aanvullende
regelgeving uit de Wet bescherming
bedrijfsgeheimen, is een modaliteit om het
concurrentiebeding in de huidige vorm af te schaffen.
2. Stellen van nadere eisen aan het overeenkomen van
een concurrentiebeding:
a. Concurrentiebeding afhankelijk van brutoloon
(zoals in België)
b. Concurrentiebeding alleen in bepaalde
sectoren mogelijk
c. Concurrentiebeding alleen mogelijk als er een
vergoeding tegenover staat
d. Beperking van de maximale duur en omvang
van het beding
3. Concurrentiebeding in stand laten, maar
voorwaarden stellen aan het inroepen van het beding
na afloop van de arbeidsovereenkomst:
Pagina 29 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

a. Concurrentiebeding moet apart ondertekend
worden door werknemer, waarbij de
werkgever moet specificeren welke belangen
het beding rechtvaardigen.
b. Concurrentiebeding kan alleen ingeroepen
worden als ontslag op initiatief van de
werknemer plaatsvindt
c. Intentieverklaring van al dan niet inroepen
concurrentiebeding door werkgever zodra
dienstverband beëindigd wordt.
Budgettair
De maatregel leidt in het algemeen niet tot budgettaire
effecten, omdat er geen sprake is van verschuiving van
vaste naar flexibele contracten of andersom. Als er
verschuiving plaatsvindt, zal het gaan om een
verplaatsing van arbeidskrachten naar andere bedrijven,
naar verwachting in soortgelijke arbeidsovereenkomsten,
en dat brengt in het algemeen geen budgettaire effecten
met zich mee.
Uitvoering
N.v.t.
Arbeidsmarkteffecten Door het beperken van het concurrentiebeding kan de
arbeidsmobiliteit worden bevorderd. Een hogere
arbeidsmobiliteit kan op macroniveau
productiviteitsverhogend werken als er hierdoor betere
matches tot stand komen op de arbeidsmarkt. Ook vindt
er meer kennisdeling plaats in de economie, wat
innovatie kan bevorderen. Een hogere productiviteit
werkt positief door in de lonen. Ook kan een (mogelijk)
drukkend effect van het concurrentiebeding op de lonen
worden verminderd, doordat werknemers een (beter)
aanbod van een ander bedrijf kunnen accepteren.
Het beperken van het concurrentiebeding kan daarnaast
meer innovatie tot gevolg hebben als dit werknemers
meer ruimte geeft om een eigen onderneming te starten
wanneer ze innovatiekansen signaleren.
Het beperken van het concurrentiebeding kan innovatie
ook verminderen omdat werkgevers minder snel geneigd
zijn te investeren in kennis en innovatie die makkelijk
zijn over te dragen.
Naast het concurrentiebeding kunnen andere bedingen
overeengekomen worden die het belang van de
werkgever beschermen. Deze bedingen, zoals het
relatiebeding, het geheimhoudingsbeding en de
maatregelen die voortkomen uit de wet bescherming
bedrijfsgeheimen zijn minder inperkend voor de
arbeidsmobiliteit van werknemers dan een
concurrentiebeding.
Onder voorwaarde dat de andere mogelijkheden tot
bescherming van bedrijfsgegevens voor de werkgever
blijven bestaan, zal inperking van het concurrentiebeding
met name de negatieve arbeidsmarkteffecten van de
ruime mogelijkheden tot het overeenkomen van een
concurrentiebeding wegnemen of verminderen, terwijl de
negatieve effecten van het inperken van het
concurrentiebeding niet of gematigd zullen optreden door
de andere mogelijkheden voor de werkgever om zijn
bedrijfsinformatie te beschermen. Dit betekent dat de
arbeidsmobiliteit toe kan nemen omdat de werknemer
minder gehinderd wordt door het concurrentiebeding,

Pagina 30 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk
1 juli 2020

Juridisch (incl.
Europees)

Invoering

Overige effecten
(zowel positief als
negatief)

Alternatieven voor
maatregel binnen
richting

terwijl bij de werkgever de wil om te innoveren blijft
bestaan omdat de geheime informatie die met innovatie
gemoeid is, effectief beschermd blijft.
De huidige mogelijkheid tot het overeenkomen van een
concurrentiebeding is opgenomen in art. 7:653 BW en zal
als gevolg van de voorgestelde maatregel aangepast
moeten worden.
De voorgestelde alternatieven worden begrensd door art.
19 lid 3 GW (recht op vrije arbeidskeuze) enerzijds en de
Wet bescherming bedrijfsgeheimen anderzijds.
Als gekozen wordt voor aanpassing van het
concurrentiebeding, is voor al de bovengenoemde
modaliteiten een wetswijziging vereist, met een
doorlooptijd van normaliter 18 maanden.
•
Modaliteit 1 zal tot effect hebben dat de werknemer
altijd zal kunnen kiezen waar hij wil gaan werken,
zonder dat zijn voormalig werkgever hier iets tegen
kan doen. De werkgever kan wel overeenkomen dat
de bedrijfsgeheimen en/of relaties niet door de
werknemer mogen worden ingezet voor de nieuwe
werkgever. Dit heeft wel tot effect dat de werknemer
de bedrijfsinformatie meeneemt naar de nieuwe
werkgever, en dat de oude werkgever zal moeten
handelen als hij merkt dat zijn oude werknemer het
geheimhoudings- of relatiebeding schendt.
•
Modaliteiten 2a-d zullen leiden tot het meer
weloverwogen aangaan van een concurrentiebeding,
er moet namelijk een weging plaatsvinden van het
specifieke geval, nog voorafgaand aan het
dienstverband. Deze modaliteiten zien erop om
gebruik van het concurrentiebeding te beperken tot
dat wat strikt noodzakelijk is voor het zwaarwegende
bedrijfsbelang van de werkgever. Dit zorgt ervoor dat
de vrije arbeidskeuze van de werknemer niet verder
wordt ingeperkt dan strikt noodzakelijk.
•
Modaliteiten 3a-c hebben tot effect dat altijd een
concurrentiebeding overeengekomen mag worden,
maar dat dit alleen onder voorwaarden ingeroepen
mag worden (modaliteit 3a en 3b) of dat de
werkgever nog voordat de beëindiging van het
dienstverband tot stand komt in een concreet geval
aangeeft of hij het concurrentiebeding zal inroepen
(modaliteit 3c). Dit geeft de werknemer eerder
duidelijkheid over of hij gehouden zal worden aan het
concurrentiebeding, en zal leiden tot minder
terughoudendheid van werknemers bij het zoeken
naar een nieuwe baan.
Zie maatregel uit variant 5: Concurrentiebeding alleen
onder voorwaarden mogelijk.

Pagina 31 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

7. Voorwaarden aan contracten met wisselende uren

Bouwsteen
Commissie
Regulering van werk
Relatie met
varianten
Relatie met BMH of
ander lopend traject

Doel
Doelgroep
Korte uitleg
maatregel

(Technische)
Randvoorwaarden
voor de uitvoering
van de maatregelen

Modaliteiten
(keuzes) binnen
maatregel

Bevorder interne wendbaarheid, rem externe flexibiliteit af

Varianten 8 (aanpassing loondoorbetalingsplicht: zowel
voor reguliere als voor uitzendwerkgevers) en 10
(Verhogen minimumloon of een flex-toeslag voor
werknemer met flexibel contract)
In de Wet arbeidsmarkt in balans zijn al voorwaarden
gesteld aan het gebruik van oproepcontracten (met
wisselende uren). In de Richtlijn transparante en
voorspelbare arbeidsvoorwaarden zijn ook aanvullende
maatregelen opgenomen. Voor discussie over versterken
rechtspositie van kwetsbare werknemers, zoals
oproepkrachten, zie ook BMH Eerlijk Werk.
Externe flexibiliteit beperken
Oproepwerknemers en werknemers die op een
jaarurennorm werken en werkgevers die met
oproepkrachten en jaarurennormen werken
In elke arbeidsovereenkomst dient per kwartaal een vast
aantal arbeidsuren overeengekomen te worden met de
werknemer, waarover het loon wordt voldaan (met de eis
van loonspreiding) (voor zowel oproep als uitzend). Het
kan ook minder dan een kwartaal zijn, dus een vast
aantal uren per week of per maand.
Dit betekent ook dat arbeidsovereenkomsten met een
zogenoemde jaarurennormen niet meer zijn toegestaan
(deze arbeidsovereenkomsten vallen onder het huidige
recht niet onder de oproepovereenkomsten). Werkgevers
zijn dus verplicht om in ieder geval een kwartaalurennorm
overeen te komen (met de eis van loonspreiding).
Waarschijnlijk is aanvullende handhaving noodzakelijk om
het doel te bereiken (zie ook discussie bij de Wab over
handhaving). Oproepwerknemers durven zelf niet naar de
rechter te stappen om hun rechten te claimen. Zij zijn
namelijk erg kwetsbaar, want meer nog dan reguliere
werknemers afhankelijk van hun werkgever voor het
aantal uren werk en dus hun inkomen. Daarnaast hebben
oproepkrachten vaak relatief weinig uren en lage lonen.
Ook vanwege de kosten 'loont' een rechtszaak dan heel
beperkt, terwijl het voor oproepkrachten toch om
aanzienlijke delen van hun inkomen kan gaan. Invoering
van handhavende instantie (Inspectie SZW of andere
instantie), waarbij deze kwetsbare werknemers terecht
kunnen, of die ambtshalve handhaaft op deze rechten,
zou hierbij kunnen helpen. Alternatief is een
ombudsmanachtige constructie, of de invoering van een
geschillencommissie als laagdrempeliger alternatief (zie
BMH Eerlijk Werk).
Indien er een voorkeur is voor een maatregel ín deze
richting, maar minder vergaand dan Commissie
Regulering van werk beschrijft:
•
Verder beperken naar 6 maanden, in plaats van 3
(dus: er kan een urenspreiding komen over 6
maanden met een gelijkmatige loonspreiding).
Mogelijkheid bij cao creëren om een langere
•
urenspreiding dan 3 maanden mogelijk te maken. Dit
Pagina 32 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

Budgettair

Uitvoering
Arbeidsmarkteffecten

Juridisch (incl.
Europees)

Invoering

-

Overige effecten

maakt het mogelijk om bij cao een jaarurennorm in te
vullen. Komt overeen met de regeling over
loonspreiding in de Wet minimumloon. Dit maakt het
voor werkgevers mogelijk om vaste uren over een
langere periode dan een kwartaal, bijvoorbeeld een
jaar, te spreiden.
Door het invoeren van deze maatregel kunnen er
verschuivingen ontstaan tussen oproepkrachten,
uitzendkrachten, werknemers, niet-werkenden en
zelfstandigen. Dit kan leiden tot veranderingen in de
uitgaven (werknemersregelingen en sociale
voorzieningen)- en inkomsten (belastingen, premies
volks- en werknemersverzekeringen) op de
overheidsbegroting. De omvang en richting van een
eventuele verschuiving is nog onzeker (zie ook
arbeidsmarkteffecten), op dit moment kunnen daarom de
budgettaire effecten nog niet in kaart worden gebracht.
Daarnaast ligt het in de rede dat deze maatregel
onderdeel is van een groter pakket om de verschillen
tussen vaste en tijdelijke arbeidscontracten te verkleinen.
De arbeidsmarkt- en budgettaire effecten moeten dan ook
in z'n totaliteit bezien worden.
Civielrechtelijk, vraag of niet aanvullende handhaving
nodig is, zie hierboven bij randvoorwaarden.
Wendbaarheid van bedrijven wordt verkleind, maar
baanzekerheid van werknemers vergroot. Zou mogelijk
kunnen leiden tot weglek naar werkloosheid of andere
vormen van externe flexibiliteit, met name zzp'ers
(afhankelijk van maatregelen op dat punt). Grootte van
deze weglek is niet te schatten.
Wetswijziging. Richtlijn transparante en voorspelbare
arbeidsvoorwaarden laat deze beperking toe (artikel 11),
sterker nog bemoedigt het verder beperken van
oproepkrachten.
Wetswijziging, zeker 18 maanden.
•

•

•

Alternatieven voor
maatregel binnen
richting

•

Verplichting tot het afspreken van een minimaal
urenaantal zal ertoe leiden dat werkgevers de uren
altijd lager inschatten dan wat een redelijke
verwachting is. Dit zal tot een beperkte extra
zekerheid voor werknemers leiden.
Werkgever wordt belast met verplichting om uren in
te schatten bij alle werknemers, niet alleen zijn vaste
personeel.
Dit werkt ook door in de premiedifferentiatie WW. Er
gaan als gevolg van deze maatregel meer
arbeidsovereenkomsten onder de lage WW-premie
vallen, omdat voor oproepovereenkomsten geen hoge
ww-premie meer wordt geheven (die zijn immers
verboden). Contracten met wisselende uren worden
niet gezien als flexibele contracten waarvoor de hoge
premie moet worden afgedragen (mits ze aan de
overige voorwaarden, zoals een vaste
arbeidsovereenkomst voldoen).
Alternatief zou zijn het beprijzen van deze contracten
in plaats van het beperken. Zie variant Verhogen
minimumloon of een flex-toeslag voor werknemer met
flexibel contract10, maar dan alleen voor werknemers
Pagina 33 van 153

Definitief j Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk j
1 juli 2020

•

•

die op oproepbasis werken, of op basis van contracten
met een langere urenspreiding dan 3 maanden.
Ander alternatief zou zijn om voorwaarden te stellen
aan de reden van het gebruik van oproepcontracten,
maar dat is wel lastig wettelijk vast te leggen,
bijvoorbeeld gebruik oproepovereenkomsten beperken
tot onvoorspelbaar werk (zie ook andere landen, zoals
in Ierland").
Alleen oproepcontracten mogelijk maken voor
scholieren (onder de 18), of
schoolgaanden/studerenden.

https://www.citizensinformation.ie/en/employment/employment_rights_and_conditions/contra
cts_of_employment/contracts_without_specific_working_hours_zero_hours_contracts.htmi
Pagina 34 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

8. Aanpassing loondoorbetalingsplicht: zowel voor reguliere als voor
uitzendwerkgevers

Bouwsteen Borstlap
Relatie met
varianten

Creëer een overzichtelijker stelsel van contractvormen
7 (voorwaarden aan contracten met wisselende uren), 13
(beperken uitzendbeding tot 26 weken) en 16 (aanpassen
uitzendregime)
Relatie met BMH of
Relatie met de Wet arbeidsmarkt in balans, waar al
ander lopend traject begrenzingen aan het gebruik van oproepovereenkomsten
gesteld worden, in verband met verplicht aanbod na 12
maanden van een vaste arbeidsomvang.
Doel
Misbruik van de oproepovereenkomst voor structurele
werkzaamheden voorkomen + inkomenszekerheid van
oproepkrachten verbeteren + voorkomen van uitsluiten
van de loondoorbetalingsplicht voor mensen met een
vaste arbeidsomvang (wat ertoe kan leiden dat je minder
uitbetaald krijgt als de werkgever geen werk voor je
heeft).
Doelgroep
Werkgevers die met oproepkrachten werken en
oproepkrachten (inclusief grootste deel uitzendkrachten in
Fase A)
Korte uitleg
Het wettelijk onmogelijk te maken om de
maatregel
loondoorbetalingsplicht als er niet wordt gewerkt vanwege
een oorzaak die ligt in de risicosfeer van de werkgever, uit
te sluiten. Nu is dat mogelijk in de eerste 6 maanden van
een arbeidsovereenkomsten, daarna alleen onder
voorwaarden indien dit in een cao is overeengekomen. Bij
uitzendkrachten is dit mogelijk in de eerste 78 gewerkte
weken (dus 1,5 tot 2 jaar). Het uitsluiten van deze plicht
leidt in de praktijk tot een oproepovereenkomst, omdat
een werkgever slechts hoeft te betalen voor de uren
waarop hij de werknemers heeft opgeroepen. Als een
werkgever dit niet meer mag uitsluiten betekent dit dat
een werkgever een loondoorbetalingsplicht houdt als hij
werknemers niet laat werken vanwege een oorzaak die
voor zijn rekening moet komen. De loondoorbetaling
behoort dan binnen het ondernemersrisico en dit risico
mag hij niet langer contractueel uitsluiten. Dit verbod
geldt zowel voor oproepkrachten als voor
uitzendkrachten.
• Randvoorwaarde is dat de oproepclausules zowel voor
(Technische)
uitzendwerkgevers als voor reguliere werkgevers
Randvoorwaarden
aangepast moeten worden. Is dat niet het geval, dan
voor de uitvoering
vindt
naar verwachting aan de basis van de
van de maatregelen
arbeidsmarkt (voor eenvoudige taken met korte of
geen inwerktermijnen) substitutie van oproep naar
uitzend plaats, met dus een verslechtering van de
rechtspositie van deze groep, gezien de slechtere
rechtspositie van uitzendkrachten ten opzichte van
reguliere werknemers.
•
Randvoorwaarde is ook dat er bepaald moet worden
dat werkgevers dan werknemers wel minimale uren
bieden (zie variant 7).

Pagina 35 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk
1 juli 2020

•

Randvoorwaarde is dat dit goed doorwerkt in de
rechten die gelden voor loondoorbetaling bij ziekte bij
deze contracten.
• Deze maatregel is nodig in samenhang met fiche 7.
Modaliteiten
Als dat niet gebeurt, kan onduidelijk blijven wat we
(keuzes) binnen
hoogte van de inrooster en loondoorbetalingsplicht is.
maatregel
•
Deze maatregel is ook mogelijk, waarbij de bestaande
mogelijkheid om (bij cao) een jaarurennorm overeen
te komen in stand worden gehouden. Dit betekent dat
de werkgever een vast aantal uren (met
loonspreiding) kan afspreken voor uiterlijk een jaar.
Variant 7 wordt dan beperkt uitgevoerd, maar
oproepovereenkomsten zoals nuluren- en minmaxcontracten worden dan wel aan banden gelegd.
•
Er kan ook een verbod op oproep na 6 maanden
komen. Nu is bij schriftelijke overeenkomst nog
uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht in de eerste
6 maanden mogelijk. Dit kan worden opgerekt bij cao.
Voorgesteld kan worden om de oprekking bij cao te
schrappen en te verduidelijken dat na 6 maanden
alleen arbeidsovereenkomsten met een vaste
arbeidsomvang zijn toegestaan (gebaseerd op
gemiddelde van het eerdere half jaar).
Budgettair
Door deze maatregel kunnen er verschuivingen ontstaan
tussen oproep- en uitzendkrachten, werknemers, nietwerkenden en zelfstandigen (zie ook onder
'arbeidsmarkteffecten'). Dit kan leiden tot veranderingen
in de uitgaven (werknemersregelingen en sociale
voorzieningen) en inkomsten (belastingen, premies volksen werknemersverzekeringen) van de rijksbegroting. De
omvang en richting van een eventuele verschuiving is nog
onzeker, op dit moment kunnen daarom de budgettaire
effecten nog niet in kaart worden gebracht. Daarnaast ligt
het in de rede dat deze maatregel onderdeel is van een
groter pakket. De arbeidsmarkt- en budgettaire effecten
moeten dan ook in z'n totaliteit bezien worden.
De maatregel heeft gevolgen voor het door de werkgever
Uitvoering
verschuldigde loon en daarmee voor de (handhaving van)
Wint en de cao-voorwaarden. Door de maatregel worden
de rechten op niet-gewerkte uren (Artikel 7, sde lid) op
een grotere groep van toepassing. Voor de handhaving
leidt dit tot een toename van de complexiteit.
Arbeidsmarkteffecten Voor werkgevers wordt de mogelijkheid voor het aangaan
van oproepovereenkomsten sterk beperkt, hij moet
immers voor een vast aantal uren blijven betalen per
week, maand (of langer, mits gelijkmatige loonspreiding).
Dit vermindert de flexibiliteit.
Misverstand hierbij is vaak dat de mogelijkheid van
flexibel roosteren niet meer mogelijk is. Dat is wel het
geval, binnen de regeling die de Arbeidstijdenwet hiervoor
stelt. Het blijft dus mogelijk dat werkgevers wekelijks
andere roosters maken, afhankelijk van de behoefte mht
de inzet. Werknemers zijn in beginsel verplicht om deze
roostering te accepteren. De nieuwe Richtlijn voorspelbare
arbeidsvoorwaarden stelt hier wel enige grenzen aan bij
Pagina 36 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

Juridisch (incl.
Europees)

Invoering

Overige effecten
(zowel positief als
negatief)
Alternatieven voor
maatregel binnen
richting

werknemers met onvoorspelbare roosters. Werkgevers en
werknemers moeten in dat geval vooraf bepaalde
referentiedagen afspraken, waarbinnen het mogelijk is
ingeroosterd te worden. Wel dient natuurlijk wel het
aantal uren betaald te worden. Overwerk blijft ook met
deze contracten gewoon mogelijk.
Voor werknemers verbetert de rechtspositie.
Beperkingen van de mogelijkheden tot en
aantrekkelijkheid van oproepkrachten kan leiden tot een
toename van de inhuur van zzp'ers en uitzendkrachten,
afhankelijk van de maatregelen op dat terrein.
Wetswijziging. De Richtlijn transparante en voorspelbare
arbeidsvoorwaarden (die nog geïmplementeerd moet
worden) biedt uitdrukkelijk de mogelijkheid om
oproepovereenkomsten te verbieden en legt de
verplichting op als oproepovereenkomsten wel zijn
toegestaan, een of meer van de volgende maatregelen om
misbruik te voorkomen:
a) beperkingen met betrekking tot het gebruik en de duur
van oproep- of soortgelijke arbeidsovereenkomsten;
b) een weerlegbaar vermoeden van het bestaan van een
arbeidsovereenkomst met een minimumaantal betaalde
uren op basis van het gemiddelde aantal gewerkte uren
tijdens een bepaalde periode;
c) andere gelijkwaardige maatregelen die een
doeltreffende preventie van misbruik waarborgen.
Wetswijziging: in beginsel 18 maanden. Advies om hierbij
in het kader van overgangsrecht (bij voorkeur 1 jaar na
aannemen van de wet in de Tweede en Eerste Kamer)
voor lopende oproepovereenkomsten een
invoeringstermijn in te stellen om werkgevers en
werknemers voldoende tijd te geven om zich aan de
nieuwe situatie aan te passen.
Zoals aangegeven bij arbeidsmarkteffecten leidt invoering
van deze maatregel tot extra lasten bij werkgevers die nu
met oproepkrachten werken.
• Duur van oproepovereenkomsten beperken tot 12
maanden (dus in tegenstelling bij de Wab niet een
verplicht aanbod voor een 'reguliere'
arbeidsovereenkomst na 12 maanden, maar verplicht
aanpassen van de overeenkomst).
•
Gebruik oproepovereenkomsten beperken tot
onvoorspelbaar werk (zie ook oplossingen andere
landen, zoals Ierland12).
•
Alleen oproepcontracten mogelijk maken voor
scholieren (onder de 18), of
schoolgaanden/studerenden.

12

htta5:111,21/11W

empl

1Z

io

capIoymentiemployrnent rights and conditionsicontra
pecific aadorking »aars, 7grog boars_contracts.gtfag
Pagina 37 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

9. Verkorten ketenbepaling naar 2 jaar, met uitzondering voor specifieke
sectoren

Bouwsteen
Commissie
Regulering van Werk
Relatie met
varianten
Relatie met BMH of
ander lopend traject

Doel
Doelgroep
Korte uitleg
maatregel

(Technische)
Randvoorwaarden
voor de uitvoering
van de maatregelen
Modaliteiten (keuzes)
binnen maatregel

Wendbaarheid
16 (aanpassen uitzendregime) en 17 (opnemen van een
maximale terbeschikkingstellingstermijn).
Met de Wet arbeidsmarkt in balans is de ketenbepaling op
twee onderdelen aangepast:
1) De periode waarna opeenvolgende tijdelijke contracten
overgaan in een vast contract is weer verruimd van 2 jaar
naar 3 jaar (voor de Wwz was het 3 jaar, met de Wwz
(2015) ingekort naar 2 jaar).
2) Bij terugkerend tijdelijk werk dat maximaal 9
maanden per jaar kan worden gedaan kan de tussenpoos
worden verkort tot 3 maanden. Moet afgesproken zijn bij
cao.
Verder is recent de Wwz evaluatie aan de TK verzonden.
Normeren uitgangspunt in wetgeving dat tijdelijk werk
ook daadwerkelijk tijdelijk moet zijn en daarmee
oneigenlijk gebruik van tijdelijke contracten beperken.
Werknemers met een tijdelijk contract.
Met het verkorten van de ketenbepaling naar 2 jaar
beperk je de ruimte voor de werkgever om een
werknemer structureel op tijdelijke contracten in te
zetten. Te zien als vervolgstap dat in de WW
premiedifferentiatie naar contractvorm (flex =duurder
geworden) is ingevoerd (met de Wab).
Vergt politieke besluitvorming/ligt gevoelig voor
werkgevers/ligt ook gevoelig voor cao-partijen als de
afwijkingsmogelijkheid bij cao verandert.
Varianten:
1)Inkorten ketenbepaling naar 2 jaar (voorstel
Commissie Regulering van Werk)
2)Inkorten ketenbepaling naar 2 jaar & tijdelijk werk
alleen toestaan voor seizoensarbeid (modaliteit van
Commissie Regulering van Werk zelf)
Variant 1: inkorten ketenbepaling naar 2 jaar
De ketenbepaling (wet) regelt wanneer elkaar
opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd
overgaan in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde
tijd. Voor de Wwz was dat het geval bij meer dan drie
elkaar opvolgende tijdelijke contracten of (bij een kleiner
aantal) als een periode van 3 jaar wordt overschreden.
Met de Wwz (1 juli 2015) is dat ingekort naar 2 jaar en
met de Wet arbeidsmarkt in balans is de periode weer
verruimd naar 3 jaar.
De ketenbepaling kent de mogelijkheid om bij cao het
gebruik van tijdelijke contracten (zonder dat een vast
contract ontstaat) te verruimen als dat naar het
gezamenlijk oordeel van cao-partijen noodzakelijk is.
Het aantal contracten kan op ten hoogste 6 in een periode
van ten hoogste 4 jaar worden gesteld (6 x4 regel) als
Pagina 38 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk
1 juli 2020

dat gelet op de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering
voor de overeen te komen functies of functiegroepen
noodzakelijk is.
De ketenbepaling kan buiten toepassing worden verklaard
(mits bij ministeriële regeling toegestaan) voor functies
waarvoor het bestendig gebruik is en vanwege de
intrinsieke aard van de bedrijfsvoering en van
die functies noodzakelijk is de arbeid uitsluitend te
verrichten op grond van tijdelijke contracten.
Met de inkorting van de termijn naar 2 jaar wordt weer
teruggegaan naar de situatie met de Wwz. De
mogelijkheid om bij cao van het aantal en duur af te
wijken (6 x 4 regel) blijft naast de mogelijkheid om een
verzoek te doen om een functie aan te wijzen bij min.
regeling bestaan.
Variant 2: inkorten ketenbepaling naar 2 jaar &
tijdelijk werk alleen toestaan voor seizoensarbeid.
Dit voorstel heeft dezelfde gevolgen als hierboven
opgenomen bij variant 1 maar betekent ook dat de
huidige mogelijkheid om bij terugkerend tijdelijk werk dat
maximaal 9 maanden per jaar kan worden gedaan (dat de
tussenpoos beperkt kan worden tot 3 maanden) weer
wordt beperkt tot seizoensarbeid. Was met de Wwz
beperkt tot seizoensarbeid en met de Wab is het verruimd
tot 'terugkerend tijdelijk werk'.
Budgettair

Door deze maatregel kunnen er verschuivingen ontstaan
van werknemers werkzaam op een tijdelijk contract naar
werknemers werkzaam op een vast contract (zie ook
onder 'arbeidsmarkteffecten'). Dit kan leiden tot
veranderingen in de uitgaven (werknemersregelingen) en
inkomsten (belastingen, premies volks- en
werknemersverzekeringen) van de rijksbegroting.

De omvang van een eventuele verschuiving is nog
onzeker, op dit moment kunnen daarom de budgettaire
effecten nog niet in kaart worden gebracht. Daarnaast ligt
het in de rede dat deze maatregel onderdeel is van een
groter pakket om de verschillen tussen vaste en tijdelijke
arbeidscontracten te verkleinen. De arbeidsmarkt- en
budgettaire effecten moeten dan ook in z'n totaliteit
bezien worden.
Uitvoering
De wijziging van de ketenbepaling heeft gevolgen voor
het UWV met betrekking tot het vaststellen van het recht
op WW en Ziektewet (ZW).
Arbeidsmarkteffecten -Voor de werkgever nemen de werknemerslasten toe
(variant 1=minst, variant 2= meest), moeten hierop hun
administratie op inrichten. Gezien de huidige risico's van
een vast contract betekent dit volgens huidige
regelgeving grotere werkgeverslasten voor de werkgever.
- Het verkorten van de ketenbepaling heeft gelijktijdig
twee effecten: mensen die doorstromen naar een vast
contract doen dit na 2 jaar ipv 3 en mensen die
uitstromen naar werkloosheid of inactiviteit doen dit na 2
jaar ipv 3 jaar. De tweede groep zal dus (eerder) een

Pagina 39 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

terugval in hun inkomen ervaren (lagere
inkomenszekerheid), terwijl de eerste groep (eerder) een
hogere mate van zekerheid ervaart (hogere
baanzekerheid).
Juridisch (incl.
Europees)

Om de ketenbepaling aan te passen is een wetswijziging
van het BW nodig. De voorgestelde varianten zijn in
overeenstemming met Richtlijn 1999/70 EG 'de
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd'. Bezien moet
worden hoe omgegaan wordt met situaties waarin de
ketenbepaling op het moment van inwerkingtreding van
de wijziging al van toepassing is.

Invoering

-Wetswijziging BW, zeker 18 maanden.

Overige effecten
(zowel positief als
negatief)

Variant 1: inkorten ketenbepaling naar 2 jaar
Effecten:
1)De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is, ook
Europeesrechtelijk gezien, de norm. Inkorting van de
periode maakt beter duidelijk dat het gebruik van
tijdelijke contracten bedoeld is voor tijdelijk werk.
2) Na 2 jaar zal het voor een werkgever wel duidelijk
moeten zijn of er voldoende perspectief is, zowel in
termen van geschiktheid van de werknemer als in termen
van beschikbaarheid van werk.
3) Het doel van de ketenbepaling nl. kunnen uitproberen
van werknemers en om te bezien hoe de bedrijvigheid
zich op termijn zal ontwikkelen blijft behouden.
4) Positief is dat werknemers minder lang in onzekerheid
blijven.
5) Kans bestaat dat een deel van de tijdelijke werknemers
geen vast contract krijgt en door de inperking na twee
jaar ook geen tijdelijk contract meer krijgt
(draaideurconstructies). De Wwz evaluatie liet zien dat
inkorting van de ketenbepaling tot 2 jaar, in combinatie
met het verbod op een proeftijd in tijdelijke contracten en
invoering van de transitievergoeding leidde tot een
grotere doorstroom van tijdelijke naar vaste contracten,
met name voor hogeropgeleiden en ouderen.
6) Met de Wab is de periode verruimd naar 3 jaar.
Inkorten van de periode komt de rechtszekerheid/eenheid
niet ten goede. Tijdens de behandeling van de Wab is
gewezen dat de wet wordt gewijzigd voorafgaand aan de
Wwz evaluatie. Het continue wisselen van koers draagt
niet bij aan 'vertrouwen in overheidshandelen'.
7) De periode van de ketenbepaling wordt weliswaar
ingekort, maar gezien de bestaansmogelijkheid om bij cao
af te wijken(6 maal x 4 jaar langer ) is het gebruik van
tijdelijke contracten voor een langere duur nog steeds
mogelijk.
Bij variant 2: inkorten ketenbepaling naar 2 jaar &
tijdelijk werk alleen toestaan voor seizoensarbeid.
Effecten:
1) De effecten I. t/m 4 zoals opgesomd hierboven bij
variant 1 gelden hier ook.
2) Met de Wwz was de tussenpoos eerst beperkt tot
seizoensarbeid, met de Wab is dat gewijzigd, met dit
Pagina 40 van 153

Definitief l Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk
1 juli 2020

voorstel zou dit worden teruggedraaid. Dit komt de
rechtszekerheid/eenheid niet ten goede.
3)Tijdelijk werk beperken tot seizoensarbeid is een veel te
enge benadering. Dit zal in een zeer beperkte mate in de
behoefte van werkgevers in de praktijk voorzien en tot
veel commotie leiden.
4) Er zal vermoedelijk constante (politieke) druk op
wetgever/regelgever komen tot verruiming of beperking
van situaties waarin tijdelijke contracten wegens
(seizoensarbeid) zijn toegestaan.
Alternatieven voor
maatregel binnen
richting

Modaliteit om doelbereik/uitvoerbaarheid in lijn
met Commissie Regulering van Werk te realiseren:
inkorten periode ketenbepaling naar 2 jaar volgen
(voorstel Commissie Regulering van Werk), daarnaast ook
de afwijkingsmogelijk bij cao (aantal contracten en de
periode ((6x4regel) laten vervallen. Verder behouden van
de huidige mogelijkheid om bij terugkerend tijdelijk de
tussenpoos in te korten naar 3 maanden (niet beperken
tot seizoenswerk).
Tot slot, de overige bestaande mogelijkheden tot
afwijking bij cao blijven bestaan (dus ook dat de
ketenbepaling buiten toepassing kan worden verklaard bij
ministeriële regeling).
Effecten:
1) De uitprobeerfunctie van de ketenbepaling voor werk
dat in beginsel structureel van aard is blijft bestaan
(weliswaar korter 2 ipv 3 jaar).
2) De mogelijkheid voor werkgevers om ook bij
(laagbetaalde) structurele werkzaamheden telkens
van werknemer te wisselen (in dit voorstel, voor
afloop van periode van 2 jaar) blijft bestaan.
3) Het laten vervallen van de mogelijkheid om bij cao
van het aantal contracten en de periode waarna een
vast contract ontstaat (6x4) steunt gedachtegoed dat
tijdelijk werk echt tijdelijk moet zijn en niet jaren door
kan gaan.
4) En als er bij cao geen mogelijkheden zijn om een
afwijkende keten af te spreken komt dit de uitvoering
van de ketenbepaling in de praktijk ten goede (en de
rechtmatigheid). Denk bijv. aan het UWV beoordeling
toekenning WW en ZW.
5) De ingevoerde maatregel met de Wab: dat bij
terugkerend tijdelijk werk dat maximaal 9 maanden
kan worden gedaan dat de tussenpoos kan worden
verkort tot 3 maanden blijft behouden. Dat is gunstig
heeft namelijk een breder bereik dan alleen
seizoenswerk. Sociale partners zijn betrokken, moet
immers bij cao, zij hebben het beste zicht op de
noodzaak en kunnen maatwerk leveren.

Pagina 41 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

10. Verhogen minimumloon of een flex-toeslag voor werknemer met
flexibel contract

Bouwsteen
Commissie
Regulering van Werk
Relatie met
varianten
Relatie met BMH of
ander lopend traject

Doel
Doelgroep
Korte uitleg
maatregel
(Technische)
Randvoorwaarden
voor de uitvoering
van de maatregelen
Modaliteiten (keuzes)
binnen maatregel

Wendbaarheid vergroten en afremmen externe flex
39 (Vast/flex-differentiatie ZW en/of WGA)
Met de Wet arbeidsmarkt in balans is in de WW
premiedifferentiatie naar contractvorm ingevoerd.
Flexibele contracten zijn hiermee duurder geworden. Een
eerste stap naar het beprijzen van flexwerk, in dit geval
de maatschappelijke effecten (waaronder
uitkeringslasten). Zie ook discussie versterken
rechtspositie BMH Eerlijk Werk.
Het individu compenseren voor de inkomensonzekerheid
en de risico's die de werkgever op hem/haar afwentelt via
het flexibele contract.
Werkgevers en werknemers met een flexibel contract
(bepaalde tijd, oproep, uitzend en payroll).
Werknemers hebben recht op een hoger loon/hogere
toeslag als zij werken op basis van een flexibel contract in
plaats een vast contract, omdat zij grotere risico's dragen
(onzekerheid).
Bij variant 1 en 3 is handhaving WML belegd bij de
ISZW. Aanpassing in de WML vergt een handhavingstoets
door de ISZW (voor de vraag of en op welke wijze ze
hierop kunnen handhaven). Bij variant 2 is de rol van de
overheid beperkt, wordt aan cao-partijen overgelaten.
Varianten voorstel Commissie Regulering van Werk:
1) Toekennen hoger WML aan flexibele contracten.
2) Flex-toeslag stimuleren bij cao/sector/ principeakkoorden.
3) Flex-toeslag wettelijk regelen in de WML (als verplicht
percentage op het jaarloon ongeacht of de werknemer op
WML niveau verdient of meer (te vergelijken met het
recht op de wettelijke minimumvakantiebijslag van 8%).
Variant 1 'toekennen hoger WML aan flexibele
contracten':
Iedere werknemer of werkende op basis van een
overeenkomst tegen beloning, niet zijnde in de
zelfstandige uitoefening van bedrijf of beroep (Wml-ovo)
heeft recht op het wettelijk vastgestelde minimumloon.
De hoogte van de WML wordt vastgesteld om ervoor te
zorgen dat werknemers een maatschappelijk
aanvaardbare tegenprestatie ontvangen voor verrichte
arbeid waarmee ze in (primaire) levensbehoeften kunnen
voorzien en op het voorkomen van oneerlijke
concurrentie op arbeidsvoorwaarden.
Voor het toekennen van een hoger WML voor flexibele
arbeidscontracten zou differentiatie in de regelgeving ten
aanzien van bep. tijd en onbepaalde tijd contracten
moeten plaatsvinden en differentiatie in de verschillende
flexcontracten (zoals oproep, payroll etc.).

Pagina 42 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

Variant 2'19ex-toeslag stimuleren bij cao': aan caopartijen overlaten/stimuleren om een flex-toeslag op te
nemen in een cao/principeakkoord, vergelijkbaar met
afspraken over toeslagen voor overwerk of onregelmatig
werk.
Variant 3 11ex-toeslag wettelijk regelen in Wml als
verplicht percentage op het jaarloon van iedere
werknemer': Wml geldt voor iedereen die werkt
krachtens een arbeidsovereenkomst (ogv het Burgerlijk
Wetboek en dekt dus: (on) bep. tijd contracten,
oproepkrachten, uitzend en payroll) en ook voor mensen
die werken op basis van een overeenkomst tegen
beloning, niet zijnde in de zelfstandige uitoefening van
beroep of bedrijf (Wml-ovo).
Het hoofddoel van de WML is het stellen van wettelijke
normen voor de minimale beloning die wordt
overeengekomen in arbeidsovereenkomsten en daarmee
gelijk te stellen overeenkomsten en het voorkomen van
concurrentie op arbeidsvoorwaarden. Het wettelijk
regelen van een flex-toeslag voor mensen die werken op
basis van een flexibel contract is dan de minimaal
acceptabele beloning voor flexibele arbeid. De flex-toeslag
normeren in de WML wordt geëigend geacht aangezien in
het BW het loonbegrip (hoogte) niet nader wordt bepaald,
maar de WML geldt wel voor iedereen die werkt krachtens
een arbeidsovereenkomst (BW).
Ook voor het opnemen van een flex-toeslag in de Wml zal
voor flexibele arbeidscontracten differentiatie in de
regelgeving ten aanzien van (on)bep. tijd contracten,
oproepkrachten, uitzend en payroll moeten plaatsvinden
(nog niet het geval) Mogelijk kan hierbij aangesloten
worden bij gehanteerde definities bij premiedifferentatie
in de ww (daar is bepaald dat voor tijdelijke contracten en
oproepcontracten de hoge premie wordt betaald).
Voorbeeld 1: bepalen van een verplichte basis 100/0
(percentage is willekeurig genomen) flex-toeslag
(ondergrens) op het jaarloon van iedere werknemer (dus
ongeacht of de werknemer op WML niveau verdient of
erboven) die werkt op basis van tijdelijke aanstelling, als
oproepkracht, uitzend of payroll voor bepaalde tijd.
Modaliteiten op voorstel Commissie Regulering van
Werk bij variant 3: naast een basis flex-toeslag voor
flexcontracten verder te differentiëren in de regelgeving
en te compenseren voor de duur, uren, arbeidsomvang
(moet wel objectief gerechtvaardigd kunnen worden) dat
een flexwerker werkt. Het uitgangspunt zou dan zijn hoe
meer en langer (periode) je werkt (bij dezelfde
werkgever) zal de flex-toeslag hoger uitvallen. Daarbij
moet oog zijn voor misbruikconstructies (ongewenst
effect zou zijn het opknippen van contracten door
werkgever).
Voorbeeld 2: oproepkracht Els werkt 15 uur in de week
voor de duur van een half jaar. Oproepkracht Tim werkt
'40 uur in de week en dat al 4 jaar lang.
Pagina 43 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

Beide krijgen ze een basis flex-toeslag van 10%
(ondergrens) op het jaarloon en naar rato een flextoeslag voor de gewerkte uren en periode dat ze
werkzaam zijn als flexwerker (oproepkracht).
Uitkomst: oproepkracht Tim krijgt een hogere flextoeslag compensatie, omdat hij meer uren heeft gewerkt
als flexwerker en omdat hij langer de nadelige risico's
heeft moeten dragen van rechtspositie.

Budgettair

Uitvoering

Overige modaliteiten op voorstel Commissie
Regulering van Werk bij variant 3: bepalen dat een
toeslag voor bepaalde groepen geldt (bijvoorbeeld
oproepkrachten), als alle flexibele werknemers beprijzen
niet haalbaar is en type overeenkomst (voor bepaalde of
onbepaalde tijd overeenkomsten). Oproepwerknemers
ervaren bijvoorbeeld meer onzekerheid (in contract en
uren) dan uitzendkrachten met een onbepaalde tijd
overeenkomst. Modaliteit kan ook zitten dat afwijking bij
cao niet is toegestaan.
De hoogte van veel uitkeringen en regelingen is
gekoppeld of afhankelijk van het minimumloon. Dat geldt
bijvoorbeeld voor de bijstand, de AOW, het LIV en
loonkostensubsidie. Bij de wijzigingen in het WML in
variant 1 en 3 moet worden voorkomen dat dit doorwerkt
in uitkeringen of andere regelingen.
Andere uitkeringen (WW, Ziektewet, WIA) zijn gekoppeld
aan het laatstverdiende loon van de ontvanger. Als het
WML voor bepaalde groepen wordt verhoogd, dan stijgen
ook de uitkeringslasten (maar werkgevers gaan ook meer
premies afdragen).
Bij het introduceren van een ander WML voor bepaalde
groepen zal geld gevonden moeten worden voor extra
capaciteit als bestuurlijke handhaving vanuit ISZW nodig
wordt geacht.
Variant 1 en 3:
1) In de Wml zijn administratieve verplichtingen
opgenomen voor de werkgever richting ISZW. Zo maakt
inzicht geven in de arbeidsovereenkomst nu geen
onderdeel uit de van de verplichtingen (zal geregeld
moeten worden in de WML en evt. het BW (vereisten aan
de loonstrook 7:626 BW gebruikt door ISZW bij de
handhaving).
2) Een flex-toeslag zal de handhaving van de Wml
aanzienlijk complexer maken, omdat de aard van de
arbeidsovereenkomst medebepalend wordt voor de
hoogte van het (minimum)loon. Om hieraan uitvoering te
geven zijn scherpe definities tussen vaste en flexibele
contracten noodzakelijk om op een objectieve wijze vast
te kunnen stellen of de dienstbetrekking vast of flexibel is.
3) Randvoorwaarde om een werkgever aan deze
maatregel te houden is dat voldoende duidelijk moet zijn
wat de werkgeversverplichtingen zijn. 4) Voor de
werknemer moet duidelijk zijn waar die recht op heeft en
aanspraak op kan maken.

Pagina 44 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

Bij variant 3:
5) In plaats van jaarloon kan ook worden aangesloten bij
de betaalperiode van de Wml (vaak maand of week). Dit
maakt het overzichtelijker voor de werknemer en voor de
handhaving.
6) Als nog een stap verder wordt gegaan (naast een basis
flex-toeslag voor flexcontracten) ook nog wordt
gedifferentieerd om te compenseren voor de duur, uren,
arbeidsomvang zou dat de complexiteit van de
handhaving exponentieel vergroten. Niet alleen moet er
onderscheid worden gemaakt tussen vaste en flexibele
contracten, maar ook naar een groot aantal andere
variabelen (duur, uren, arbeidsomvang). Als handhaving
vanuit ISZW wenselijk is moeten deze variabelen objectief
gedefinieerd zijn (om grijze gebieden te voorkomen) om
vast te kunnen stellen op welk loon de werknemer
volgens de Wml recht heeft om discussies en procedures
te voorkomen.
7) Zelfs met objectieve definities zullen er grijze gebieden
ontstaan wat het lastig zal maken voor ISZW om boetes
op te leggen en te kunnen zorgen dat werknemers
worden nabetaald. De verwachting is dat dit in de
praktijk tot langdurige onderzoeken en boetes voor artikel
18b, lid 2 Wml zal gaan leiden (het niet (tijdig)
verstrekken van gegevens waaruit de betaling blijkt).
8) Door verdere differentiatie wordt het systeem
complexer waardoor het moeilijker wordt om vast te
stellen welk loon de werkgever moet betalen en waar de
werknemer recht op heeft. Dit maakt de Wml minder
goed naleefbaar, kan de werknemer minder goed
vaststellen waar hij recht op heeft en maakt de
handhaving complexer en arbeidsintensiever.
Arbeidsmarkteffecten -Loonkosten voor werkgevers nemen toe. Bij variant 1:
alleen aan de onderkant, ook de flex-lonen dichtbij WML
zullen toenemen (ripple effect). Bij variant 2: onduidelijk,
is afhankelijk van welke afspraken cao-partijen gaan
maken. Dergelijke afspraken zijn nu ook al mogelijk,
maar blijkbaar lastig te maken. Effect zou heel beperkt
kunnen zijn. En variant 3: heeft het grootste bereik,
omvang hangt af van hoogte toeslag. Wel risico dat flextoeslag de facto (deels) wordt teniet gedaan door lager
basisloon, vooral als werknemer niet onder een cao valt
met een gedetailleerd functiegebouw. Hogere
werkgeverslasten hebben een remmend effect op de
vraag naar arbeid en daarmee de werkgelegenheid. Kan
leiden tot minder flex-contracten, meer zzp-contracten en
(beperkt) meer vaste contracten (vooral jongeren).
Mogelijk toename werkloosheid aan de onderkant van de
arbeidsmarkt.
- Deze maatregel heeft inkomenseffecten voor flexibele
werknemers (variant 1: alleen aan de onderkant, variant
2: onduidelijk, en variant 3: meest).
Juridisch (incl.
-Bij variant 1. en 3 moet worden bezien of deze passen
Europees)
binnen het doel van de huidige WML, of dat dit doel moet
worden verruimd. Beargumenteerd zou kunnen worden
dat de maatregel onder het voorkomen van oneerlijke
concurrentie op arbeidsvoorwaarden valt, omdat de
werknemer geen/onvoldoende vergoeding krijgt voor de

Pagina 45 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

Invoering

Overige effecten
(zowel positief als
negatief)

risico's die hij van de werkgever overneemt, en vooral als
dit aan de onderkant van de arbeidsmarkt gebeurt. Dit
aspect zou ook kunnen vallen onder de notie
"maatschappelijk aanvaardbare tegenprestatie", in dit
geval voor het lopen van risico's die van de werkgever
zijn overgenomen.
- Om onderscheid in beloning (gelijke beloning voor gelijk
werk) wettelijk te verankeren wegens contract-vorm is
artikel 7:649 BW (en de richtlijn 1999/70/EG) van belang.
Daar is geregeld dat het maken van onderscheid tussen
werknemers in de arbeidsvoorwaarden op grond van het
al dan niet tijdelijke karakter van de arbeidsovereenkomst
is verboden, tenzij een dergelijk onderscheid objectief
gerechtvaardigd is. Bezien moet worden of de EU-richtlijn
1999/70/EG een wettelijke verschil in beloning tussen
(bepaalde) flexwerkers en werknemers met vaste
contracten toelaat en geschaard kan worden onder een
objectieve rechtvaardiging.
-Om een flex-toeslag in de WML in te regelen is een
wetswijziging WML nodig.
-Verder zal bezien moeten worden of een flex-toeslag kan
worden opgelegd aan werknemers die gedetacheerd
worden vanuit het buitenland. De verwachting is dat de
toeslag gezien kan worden als bijzonder dwingend recht
in zin van art. 9 van de Rome I Verordening en dat er
geen belemmeringen zijn.
-Wetswijziging WML, zeker 18 maanden.
-Bij cao/ principeakkoorden: is aan cao-partijen of het tot
stand komt/blijft bestaan/komt te vervallen.
Variant 1 'toekennen hoger WMI aan flexibele
contracten'
Effecten:
1) De maatregel is gericht op een beperkte groep met een
zwakke sociaal-economische positie voor wie een hoger
loon veel betekent. In NL verdient nl. circa 6 procent van
de werknemers (vast en flexibele contracten) op WMLniveau (aantal sectoren zoals land- en tuinbouw, horeca,
uitzendbranche is het percentage hoger < 12,5%). Zo
wordt bij een hoger WML bijvoorbeeld >110% WmL de
groep werknemers met een flexibel contract groter (met
circa 30 %), maar aangezien het merendeel van de
flexwerkers meer verdient zal de maatregel zal op hen geen
effect hebben en is het doelbereik beperkt.
2) Een apart, hoger WML voor flexibele arbeid is (net als
het WML zelf) een maatschappelijke norm die inhoudt dat
het bieden van flexibiliteit ook een prestatie door de
werknemer is waar een beloning tegenover dient te staan.
3) De hoogte van de Wml wordt nu vastgesteld om
werknemers een maatschappelijk aanvaardbare
tegenprestatie voor verrichte arbeid te geven om in
primaire levensbehoeften te kunnen voorzien en
voorkomen
van
oneerlijke
concurrentie
op
arbeidsvoorwaarden. Vraag hierbij is of het geëigend is om
de hoogte van de WML als geheel aan te passen naar aard
van het contract en werknemers met een flexibel contract
te compenseren voor onzekerheden in de rechtspositie.

Pagina 46 van 153

Definitief Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk
1 juli 2020

4) Belangrijk risico is dat werkgevers mogelijk het werk
zullen uitbesteden aan zzp'ers. Het is daarom belangrijk
tegelijkertijd het zzp-schap aan de onderkant van de
arbeidsmarkt minder aantrekkelijk te maken.
5) Handhaving op de WML vindt door ISZW plaats en wordt
hiermee een stuk ingewikkelder (zie onderdeel
uitvoering).
6) daarnaast bestaat de mogelijkheid bij niet naleving door
de werkgever de civielrechtelijke route naar de rechter
door de werknemer.
7) hogere pensioenopbouw.
Bij variant 2 `flex-toeslag stimuleren bij
cao/akkoorden'
Effecten:
1) Overheid bepaalt niet (rol is beperkt), maar stimuleert
cao-partijen tot opname van een flex-toeslag in een
cao/(sectorale) akkoorden etc. Geeft ruimte voor
maatwerk. Past bij de grondgedachte van contractvrijheid
en het feit dat beloning een arbeidsvoorwaarde is.
2) Het kan de (collectieve) onderhandelingsruimte over
het loonniveau (en andere arbeidsvoorwaarden) negatief
beïnvloeden, omdat werknemers met een flexibel contract
nu individueel de beloning daarvoor incasseren en deze
niet langer (impliciet) aan de collectieve ruimte doteren.
Binnen de beschikbare (macro) loonruimte vindt minder
herverdeling plaats.
3) Aan cao-partijen wordt overgelaten of er al dan niet
een flex-toeslag wordt opgenomen in een cao. Vanuit de
praktijk weten we dat de kans groot is dat dit niet van
grond komt (raakt werkgevers nl. financieel).
4) Afspraken in een cao/akkoord raken alleen
werknemers en werkgevers voor wie de cao (al dan niet
via avv) van toepassing is. De kloof in
arbeidsvoorwaarden tussen werkgevers/werknemers die
onder een cao vallen en zij die dat niet hoeven, wordt nog
groter en bereikt niet diegenen die je wilt bereiken
(beperkt doelbereik).
5) Regelen van een flex-toeslag bij cao/akkoorden leidt
tot versnippering/uiteenlopende hoogte/percentages van
flex-toeslagen in het arbeidslandschap (met geen
eenduidige algehele ondergrens).
Bij variant 3 'flex-toeslag wettelijk regelen in WMI
als verplicht percentage op het jaarloon van iedere
werknemer'
(ongeacht of op WML niveau wordt verdiend of meer)
Effecten:
1) Met het opnemen van een flex-toeslag in de WML als
kapstok is het doelbereik groot. De WML geldt namelijk
voor iedereen die werkt krachtens een
arbeidsovereenkomst (ogv het Burgerlijk Wetboek lees:
(on)bep. tijd contracten, oproepkrachten, uitzend en
payroll) en voor bepaalde groepen die buiten
arbeidsovereenkomst werkzaam zijn.

Pagina 47 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk
1 juli 2020

2) De werkingssfeer van de Wml wordt (sterk) uitgebreid
en de overheid gaat zich meer bemoeien met
arbeidsvoorwaarden.
3) Met het normeren van een flex-toeslag in de WML kan
een werknemer civielrechtelijk bij niet naleving door de
werkgever terecht bij de rechter.
4) Handhaving op de WML vindt door ISZW plaats. Indien
gewenst zou risico gestuurde bestuursrechtelijke
handhaving vanuit ISZW mogelijk zijn op de flex-toeslag.
Dit zou de positie van de flexwerker, naast compensatie,
verder versterken.
5) Mogelijk om naast basis flex-toeslag verder te
differentiëren (middels objectieve rechtvaardiging) in
uren, duur, arbeidsomvang per type flexcontract. Op
grond van de WML moeten werkgevers loonbedragen
specificeren (welk loon, uren, arbeidsomvang etc.)
hierdoor kan een werknemer die meer en langer werkt in
een flexcontract gecompenseerd worden door een hogere
flex-toeslag.
6) Er ontstaan mogelijkheden tot ontwijking, bv de
basisbeloning verlagen met 8%, waardoor het effect van
deze maatregel teniet gedaan kan worden.
7) Werkgelegenheid onder flexwerkers zal naar alle
waarschijnijkheid dalen als gevolg van hogere loonkosten.
8) Het kan de (collectieve) onderhandelingsruimte over
het loonniveau (en andere arbeidsvoorwaarden) negatief
beïnvloeden, omdat werknemers met een flexibel contract
nu individueel de beloning daarvoor incasseren en deze
niet langer (impliciet) aan de collectieve ruimte doteren.
Binnen de beschikbare loonruimte vindt minder
herverdeling plaats.
8) Waterbed-effect naar andere flexvormen (zzp).
Alternatieven voor
maatregel binnen
richting

Genoemde optie nr 3: het wettelijk regelen van een flextoeslag in de WML.

Pagina 48 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk j
1 juli 2020

11. Aanpassing functie Wet flexibel werken

Bouwsteen
Bevorder interne wendbaarheid, rem externe flexibiliteit
Commissie Regulering af
van werk
Relatie met varianten 3 (Deeltijdontslag wegens bedrijfseconomische redenen
mogelijk maken (eenzijdige aanpassing arbeidsomvang
en salaris))
Relatie met BMH of
ander lopend traject
Doel
De werknemer meer zeggenschap geven over de taken
die hij moet uitvoeren en de wijze waarop. De
werknemer kan daardoor zijn werkzaamheden beter
afstemmen op zijn behoeften en mogelijkheden in zowel
de werk- als de privésfeer.
Doelgroep
Werknemers.
Korte uitleg
Naast de mogelijkheid om te verzoeken de
maatregel
overeengekomen arbeidsduur, de werktijden en de
werkplaats aan te passen zou de werknemer ook aan de
werkgever moeten kunnen verzoeken om zijn functie aan
te passen. Een wijziging van de Wet flexibel werken
(Wfw) kan dit wettelijk ondersteunen. De werkgever kan
dit weigeren bij zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang.
De werkgever moet de weigering op schrift motiveren.
De werknemer kan evt. in bezwaar/beroep gaan als hij
het niet eens is met de beslissing en motivering.
(Technische)
Het gaat hier om een afspraak tussen werkgever en
Randvoorwaarden
werknemer. Er zijn geen specifieke uitvoeringstechnische
voor de uitvoering
kwesties aan verbonden.
van de maatregelen
Modaliteiten (keuzes)
Invulling van het begrip 'aanpassing functie' staat open.
binnen maatregel
Uitgangspunt daarbij lijkt de huidige functie, maar door
daar bijvoorbeeld taken aan toe te voegen of van af te
halen, kan het ook een andere functie worden. De keuze
is of hier een grens moet worden gelegd.
Een goede afbakening zou kunnen zijn dat de aangepaste
functie op hetzelfde niveau gewaardeerd moet zijn. Het
gaat immers om een wettelijk minimumrecht. Zou het
gaan om een aanpassing die leidt tot een hogere of
lagere functieschaal, dan is eerder sprake van een
interne sollicitatie. Daarvoor geldt een andere procedure.
Optie zou zijn om interne kandidaten voorrang te geven
bij vacaturevervulling voorzover dat niet al het geval is.
De werkgever kan een verzoek tot aanpassing weigeren
bij zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. In de huidige
wet zijn criteria daarvoor per aanpassingsgrond
uitgewerkt. Aansluitend bij wat wettelijk reeds geregeld
is m.b.t. aanpassing arbeidsduur en werktijden zouden
als zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang kunnen
gelden:
- de aangepaste taken zijn niet beschikbaar;
- de te vervallen taken kunnen niet door een ander
worden uitgeoefend;
- de werknemer wordt niet in staat geacht om de
aangepaste werkzaamheden uit te voeren;
- de benodigde financiële middelen die samenhangen met
de aanpassing zij niet beschikbaar.
Pagina 49 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

Voor de voortgang van de bedrijfsvoering en de
financiële mogelijkheden die de werkgever heeft zijn dit
redelijke / noodzakelijke weigeringsgronden.
Budgettair
Deze maatregel leidt niet tot budgettaire effecten voor de
overheidsfinanciën, aangezien het over het algemeen
niet leidt tot verschuivingen op de arbeidsmarkt (zie ook
onder 'arbeidsmarkteffecten').
Uitvoering
Betreft relatie bissen werkgever en werknemer.
Arbeidsmarkteffecten Op individueel niveau kunnen werknemers langer blijven
doorwerken als aanpassing ertoe leidt dat hun werk beter
wordt afgestemd op hun conditie en privétaken. Verder
ontstaat er mogelijk een betere match doordat aanbod
en vraag beter op elkaar kan worden afgestemd.
Daarnaast is er mogelijk een positief effect op
arbeidsproductiviteit door verhoging motivatie en betere
matching.
Juridisch (incl.
Aanpassing Wet flexibel werken: er wordt een element
Europees)
aan de wet toegevoegd, nl. het recht om te vragen om
een andere functie.
Geen specifieke uitvoerings- of handhavingsaspecten.
De EU-richtlijn Werk-privébalans bevat het recht om te
verzoeken om aanpassing van de arbeidsduur, werktijden
en plaats. De werkgever mag altijd weigeren met
motivatie op schrift. Verzoek om aanpassing functie is
niet in de richtlijn opgenomen.
Invoering
Wetswijziging nodig, geen specifieke invoeringstermijn.
Overige effecten
(zowel positief als
negatief)

Algemeen: de effectiviteit van de huidige Wfw is niet
duidelijk. Uit de evaluatie van de Wet aanpassing
arbeidsduur (voorloper Wfw) is gebleken, dat veel
verzoeken om aanpassing worden gedaan en
gehonoreerd zonder dat men weet heeft van het wettelijk
recht daarop.
Een werknemer kan altijd vragen om een andere functie
of zal eerst polsen of dat mogelijk is. Als dat niet
mogelijk is, is het de vraag of hij nog een formeel
verzoek zal doen en bij weigering een schriftelijke
motivatie zal krijgen. De Wfw heeft m.n. betekenis voor
situaties waarin de werkgever onwillend is, een steuntje
in de rug.
De Wfw kan de werknemer stimuleren om na te denken
over aanpassing van zijn functie, maar dan moet een
goede bekendheid van de wet zijn verzekerd.
De Wfw wordt nu geëvalueerd, de resultaten zijn eind
september beschikbaar.
Positief is dat de werknemer door aanpassing van de
functie een grotere werktevredenheid heeft, mogelijk
langer kan blijven doorwerken of minder gauw zijn
urenaantal zal willen terugbrengen. Dat is ook positief
voor de werkgever.
Negatief: de redenen van zwaarwegend bedrijfs- of
dienstbelang zijn alleszins redelijk vanuit het oogpunt
van de werkgever, maar zijn algemeen toepasbaar. Dit
kan leiden tot ontevredenheid bij werknemers als de
weigeringsgronden te gemakkelijk lijken te worden benut
of als wordt geoordeeld dat hij niet geschikt is voor een
Pagina 50 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk f
1 juli 2020

Alternatieven voor
maatregel binnen
richting

andere functie / andere taken. Aanvullend kan de
mogelijkheid voor het aanpassen van de functie er toe
leiden dat werknemers zullen proberen om van minder
aantrekkelijke klussen af te komen. De vraag is hoe deze
klussen dan toegedeeld moeten worden.
Geen. Het gaat hier om het wettelijk verankeren van het
recht om een verzoek te doen. Ook zonder dit wettelijke
te regelen kan je een verzoek doen.

Pagina 51 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

Deelterrein: driehoeksrelaties

12. Allocatiefunctie in uitzendovereenkomst opnemen

Bouwsteen Commissie
Regulering van Werk
Relatie met varianten
Relatie met BMH of ander
lopend traject
Doel
Doelgroep
Korte uitleg maatregel

Wendbaarheid
Varianten 13 t/m 19
Wet arbeidsmarkt in balans en Verkenning
contracting/uitzendonderzoeken
Uitzendregime alleen mogelijk voor werkgevers met
allocatiefunctie (feitelijk een verbod op payrolling)
Intermediairs en werkgevers
De hoofdregel is dat bij driehoeksverhoudingen en
meerpartijenrelaties de eigenaar of exploitant van de
onderneming waarin of waarvoor de arbeid wordt
verricht (de materiële werkgever) ook de werkgever
is waarmee de arbeidsovereenkomst tot stand is
gekomen (de formele werkgever).
Op deze hoofdregel (zie variant 19) zijn twee
uitzonderingen waarbij de formele werkgever een
andere partij is dan materiele werkgever. Zie:
-De uitzendovereenkomst met een allocatiefunctie
(zie variant 12)
-Intra-concern detachering en collegiale in- en
uitlening (zie variant 18)

(Technische)
Randvoorwaarden voor
de uitvoering van de
maatregelen

Modaliteiten (keuzes)
binnen maatregel

In deze variant wordt dus nader ingegaan op de
uitzondering voor de uitzendovereenkomst.
Voor deze maatregel dient in de definitie van de
uitzendovereenkomst in het Burgerlijk Wetboek
(7:690 BW) te worden toegevoegd dat de werkgever
die werknemers ter beschikking stelt aan derden dit
doet in het kader van een door hem vervulde actieve
allocatiefunctie (het bij elkaar brengen van vraag en
aanbod van tijdelijk werk). Hiervoor zal worden
toegelicht wat het bij elkaar brengen van vraag en
aanbod is en wat het begrip tijdelijk werk inhoudt op
de arbeidsmarkt. Dit betekent feitelijk een verbod op
payrolling en andere terbeschikkingstellingsvormen.
-Er moet een gevolg zijn als uitzenden wordt ingezet
voor terbeschikkingstellingsvormen die geen actieve
allocatiefunctie hebben. Bijvoorbeeld dat in dat geval
de werknemer in dienst is bij de inlener (net als in
België het geval is). Een dergelijk gevolg ontmoedigt
de inlener om dergelijke constructies op te tuigen. Dit
zou een nieuw fenomeen in het Nederlandse
arbeidsrecht zijn met nog nader uit te zoeken
vraagstukken (gaan b.v. rechten en plichten mee
over?). Ook zou dit grote gevolgen voor het UWV
hebben.
Aan het uitzendbureau kan de voorwaarde worden
gesteld dat deze de allocatiefunctie vervult.

Pagina 52 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

Budgettair

Uitvoering
Arbeidsmarkteffecten

Juridisch (incl. Europees)

Door het toevoegen van de allocatiefunctie in de
uitzendovereenkomst kunnen er verschuivingen
ontstaan tussen payrollers, uitzendkrachten,
werknemers, niet-werkenden en zelfstandigen. Dit
kan leiden tot veranderingen in de uitgaven
(werknemersregelingen en sociale voorzieningen) en
inkomsten (belastingen, premies volks- en
werknemersverzekeringen) van de rijksbegroting.
De omvang en richting van eventuele verschuivingen
is nog onzeker (zie ook onder 'arbeidsmarkteffecten'), hierdoor is de mogelijke omvang van de
budgettaire effecten op voorhand niet te
kwantificeren.
Inspectie SZW. Heeft aanzienlijke gevolgen voor
loonaangifteketen.
Het vereiste dat de ter beschikking stelling
plaatsvindt in het kader van de allocatieve functie
zorgt er voor dat "niet allocatieve" vormen van ter
beschikkingstelling niet langer mogelijk zijn. Uit
onderzoek uit 2015 blijkt dat er in Nederland zo'n
200.000 payrollwerknemers zijn. Onduidelijk is
hoeveel payrollwerknemers overblijven na
inwerkingtreding van de Wet arbeidsmarkt in balans.
Salarisadministratie uitbesteden blijft natuurlijk nog
steeds mogelijk. Dit zorgt mogelijk voor een
verschuiving op de arbeidsmarkt doordat de groep
van werkenden die niet in het kader van de
allocatieve functie van een uitzendbureau aan derden
ter beschikking worden gesteld iets anders zal
moeten gaan doen, of in elk geval in een andere
vorm. Centrale vraag is wat er precies met deze
groep zal gebeuren: komen zij direct in dienst (van
bijvoorbeeld de inlener), worden zij
uitzendwerknemer, worden zij zzp'er, of worden ze
wellicht werkloos omdat dit een groep betreft die
alleen via de huidige voor de werkgever" risicoarme" niet allocatieve uitzendconstructie werk kan
vinden? Dat de groep van payrollwerknemers
verdwijnt is een zeker arbeidsmarkteffect, maar waar
deze groep naartoe beweegt is onduidelijk.
Een ander mogelijk effect van deze maatregel is
efficiëntiewinst op de arbeidsmarkt: wanneer
uitzendbureaus alleen nog maar i.h.k. van allocatie
ter beschikking mogen stellen heeft dat mogelijk tot
gevolg dat uitzendbureaus zich meer gaan
specialiseren in die allocatiefunctie en die daarmee
beter gaan uitvoeren. Dat zou betekenen dat vraag
en aanbod op de arbeidsmarkt elkaar vaker en beter
gaan vinden.
• Wetswijziging: wijziging van artikel 7:690
Burgerlijk Wetboek en de Waadi.
•
Europeesrechtelijk toegestaan, gezien ook doel
Uitzendrichtlijn en gegeven toegestaan verbod op
uitzenden (zie ook : https://eurlex.europa,eu/legaicontentINLJALLfiuri=CELEX%3A6201300533 en

Pagina 53 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

Invoering

Overige effecten (zowel
positief als negatief)
Alternatieven voor
maatregel binnen richting

https://eur-lex.europa.eu/legalcontent/EN/TXT/?uri=CELEX%3A62018CNO681).
Wetswijziging (minstens 18 maanden): Voorstel kan
ook zijn om te wachten tot na evaluatie van de Wet
arbeidsmarkt in balans en dan te bekijken of er een
wetswijziging nodig is
Grootste discussie hier is dat allocatiefunctie als vaag
en onzeker wordt ervaren (zie Raad van State-advies
bij onderdeel payrolling in Wet arbeidsmarkt in
balans).
Geen.

Pagina 54 van 153

Definitief j Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk j
1 juli 2020

13. Beperken uitzendbeding tot 26 weken

Bouwsteen
Commissie
Regulering van Werk
Relatie met
varianten
Relatie met
BMH/lopend traject
Doel
Doelgroep
Korte uitleg

Overzichtelijk stelsel

8, 12, 14, 16, 17 en 19
Evaluatie uitzendregime en de daarbij behorende
uitzendonderzoeken & beleidsdoorlichting.
De periode begrenzen dat de uitzendovereenkomst ineens
kan worden beëindigend door de uitzendwerkgever op
verzoek van de opdrachtgever.
Uitzendbureaus en uitzendkrachten.
Het uitzendbeding houdt in dat de opdrachtgever,
ongeacht de reden, bij de uitzendwerkgever kan
aangeven dat de terbeschikkingstelling beëindigd moet
worden en dat dit een geldige grond is voor de
uitzendwerkgever om de arbeidsovereenkomst met de
uitzendwerknemer te beëindigen. Deze beëindiging kan
bijvoorbeeld worden gedaan omdat er geen werk meer is.
Een motiveringsplicht bij beëindiging op grond van het
uitzendbeding is niet nodig. Opzegverboden zoals
bijvoorbeeld bij zwangerschap of huwelijk van de
werknemer gelden niet.
Het uitzendbeding biedt voor de uitzendwerkgever een
grote flexibiliteit omdat hij op elk moment afscheid kan
nemen van de werknemer. Voor de werknemer zorgt dit
tegelijkertijd voor een grote onzekerheid omdat hij de
volgende dag op straat kan staan.
In de huidige situatie is het zo dat het uitzendbeding kan
worden overeengekomen voor de eerste 26 weken waarin
de werknemer arbeid voor de werkgever verricht. Bij
collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of
namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan kan deze
termijn worden verlengd tot ten hoogste 78 weken. Op dit
moment is het zo dat de CAO voor Uitzendkrachten
gebruik heeft gemaakt van de mogelijkheid om te
verlengen tot 78 weken. Deze cao is aangemeld in de
procedure om algemeen verbindend te worden verklaard.

Randvoorwaarden

De Commissie Regulering van Werk adviseert de periode
waarin door het uitzendbureau gebruik kan worden
gemaakt van het uitzendbeding gedurende de
terbeschikkingstelling van de uitzendwerknemer aan
opdrachtgevers dwingendrechtelijk te maximeren op 26
weken.
Dit betekent dat de uitzendwerkgever de
terbeschikkingstelling vanaf 26 weken niet meer zomaar
kan beëindigen maar hier een geldige grond voor nodig
heeft. Hiervoor zal worden aangesloten bij het reguliere
ontslagrecht.
•
Inperken uitsluiting loondoorbetalingsplicht,
uitzondering ketenbepaling en inkorten uitzendbeding
is alleen logisch in samenhang met elkaar. Dit
betekent ook dat het belangrijk is dat er eenzelfde
termijn geldt.

Pagina 55 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

•

Keuzes binnen
maatregel

Budgettair

Anders is het gevolg van de uitzondering op de
ketenregeling dat de dag-en weekcontracten een
vlucht gaan nemen.
•
Of mogelijk waterbed richting nulurencontracten door
uitzondering loondoorbetalingsplicht.
•
Zie ook de andere varianten op oproepcontracten
(variant 8) en uitzendbeding (14).
• Voor de rechtenopbouw als uitzendwerknemer wordt
er gekeken naar 'verloonde weken'. Dit betekent dat
als je een week met vakantie bent of een week ziek je
een langer verblijf in een slechtere rechtspositie hebt
Er kan daarom voor gekozen worden om voor de
rechtenopbouw te kijken naar de weken dat de
uitzendwerknemer in dienst is.
•
In plaats van het aanhouden van een gelijke termijn
voor uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht,
uitzondering ketenbepaling en inkorten uitzendbeding
kan er ook voor gekozen worden om de uitsluiting van
de loondoorbetalingsplicht te beëindigen. Hiermee
wordt gerealiseerd dat het voor de korte contracten
(denk hierbij ook aan de week-en dagcontracten) niet
meer mogelijk is om de loondoorbetaling uit te
sluiten.
Indien er sprake is van een uitzendbeding ontvangen
uitzendkrachten bij ziekte een uitkering op basis van de
Ziektewet. Door het inperken van de uitzendbeding tot 26
weken kan het uitzendbeding niet worden ingeroepen bij
uitzendkrachten die ziek worden na 26 weken. Dit leidt
tot een schuif van (publieke) Ziektewetuitgaven naar
private uitgaven. Dit leidt tot een daling van de (publieke)
ziektewetuitgaven. De omvang van deze daling op de
(publieke) Ziektewetuitgaven is echter zeer onzeker.

Daarnaast kunnen er door het beperken van het
uitzendbeding verschuivingen ontstaan tussen
uitzendkrachten, werknemers, niet-werkenden en
zelfstandigen. Dit kan leiden tot veranderingen in de
uitgaven (werknemersregelingen en sociale
voorzieningen)- en inkomsten (belastingen, premies
volks- en werknemersverzekeringen) op de
overheidsbegroting. De impact van de maatregel is
onzeker (zie onder 'arbeidsmarkteffecten'), hierdoor is de
mogelijke omvang van de budgettaire effecten op
voorhand niet te kwantificeren.
Uitvoering
Geen: in beginsel civiel echt, rol sociale partners/SNCU.
Arbeidsmarkteffecten Uitzendwerknemers zijn in vergelijking met nietuitzendwerknemers vaker man, jong, lager opgeleid en
hebben vaker een migratieachtergrond. 13Als een
belangrijk voordeel van uitzenden wordt gezien het
vermijden van arbeidsrechtelijke risico's wat onder meer
komt door het uitzendbeding.14 Wanneer deze flexibiliteit
(deels) wegvalt, zal deze groep mogelijk niet langer
interessant genoeg zijn voor een potentiële inlener. De
vraag is wat er dan met deze groep gebeurt. Mogelijk is
dit een groep die alleen middels deze uitzendconstructies
13 De Beleidsonderzoekers, Driehoeksrelaties; De relatie met de Wet Allocatie Arbeidskrachten
door Intermediairs
(Waadi) en de Wet Flexibiliteit en Zekerheid (Wfz), 12 februari 2020, Leiden.
14 SEO, De positie van uitzendwerknemers; Ontwikkelingen 1998-2019, 2020, Amsterdam.

Pagina 56 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

Juridisch (incl.
Europees)

met uitzendbeding werk kan vinden en die dus nu
werkloos wordt. Ook kan het zijn dat deze groep wel in
een uitzendconstructie werkzaam blijft, maar dan wel
voor maximaal 26 weken en daarmee in een kortere
draaideurconstructie. Mogelijk zal deze groep uitwijken
naar andere vormen van arbeidsrelaties die een
vergelijkbare flexibiliteit aan de werkverschaffer bieden,
zoals het zzp-schap. Vooraf is, zeker zonder aanvullend
onderzoek, niet kwantitatief in te schatten welke
verschuivingen een dergelijke maatregel op de
arbeidsmarkt teweeg zullen brengen.
•
Wetswijziging van artikel 7:691 BW.
•
Een recente uitspraak van het Hof stelt dat
opzegverbod bij ziekte al van toepassing is op het
inroepen van het uitzendbeding. Zie: Gerechtshof Den
Haag 17-03-2020, (werknemer/Uitzendbureau
Solutions B.V.).

Invoering

Minstens 18 maanden (doorlooptijd wetgeving)

Overige effecten
Alternatieven voor
maatregel binnen
richting

Geen.
Geen.

Pagina 57 van 153

Definitief Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk j
1 juli 2020

14. Inroepen uitzendbeding bij ziekte verbieden

Bouwsteen Commissie
Regulering van Werk
Relatie met varianten
Relatie met BMH of ander
lopend traject
Doel
Doelgroep
Korte uitleg maatregel

(Technische) Randvoorwaarden
voor de uitvoering van de
maatregelen

Modaliteiten (keuzes) binnen
maatregel

Budgettair

Wendbaarheid
Varianten 8, 13 en 16
Rechtszaak commissie rechten van de Mens
(ivm zwangerschap)
Uitzendbeding niet gebruiken bij ziekte
Intermediairs en uitzendkrachten
De Commissie beveelt aan het inroepen van
het uitzendbeding - en daarmee het
beëindigen van de arbeidsovereenkomst
tussen de uitzendwerknemer en de
uitzendwerkgever - bij ziekte in de toekomst
expliciet te verbieden.
Als uitzendwerknemers bij ziekte in dienst
blijven, dan is het belangrijk om de
loondoorbetaling bij ziekte bij uitzenden beter
te regelen dan nu het geval is. Als dit niet
gebeurt zal er namelijk een doorstroom naar
oproepcontracten plaatsvinden. Bij
oproepcontracten wordt, vanwege gebrek aan
vaste uren, loondoorbetaling bij ziekte nog
weleens ontlopen.
Niet door Commissie Regulering van Werk
voorgeschreven, technische keuzes:
•
Verschil tussen inroepen uitzendbeding bij
ziekte en inroepen uitzendbeding wegens
ziekte: Het is mogelijk om een onderscheid
te maken in een verbod op inroepen van
het uitzendbeding tijdens ziekte (het
huidige opzegverbod 7:670 BW) en
wegens ziekte. Bij het 'wegens ziekte' mag
het ziek zijn niet de aanleiding zijn voor
het ontslag. Bij 'tijdens ziekte' mag er niet
ontslagen worden tijdens het ziek zijn. Het
ligt voor de hand om aan te sluiten bij het
huidige opzegverbod tijdens ziekte, met de
mogelijkheid om een dergelijke opzegging
toch toe te staan indien de werkgever kan
aantonen dat de beëindiging geen verband
houdt met het opzegverbod (7:671b,
zesde lid, BW).
•
Het ligt voor de hand ook te kijken naar de
overige opzegverboden, zoals opzegverbod
gedurende zwangerschap of opzegverbod
wegens opnemen van Wazo-verlof.
Indien er sprake is van een uitzendbeding
ontvangen uitzendkrachten bij ziekte een
uitkering op basis van de Ziektewet. Als gevolg
van deze maatregel is het uitzendbeding niet
langer van toepassing bij ziekte/tijdens ziekte.
Dit leidt tot een schuif van (publieke)
Ziektewetuitgaven naar private uitgaven. De
omvang van deze daling op de (publieke)
Ziektewetuitgaven is echter zeer onzeker.

Pagina 58 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

Daarnaast leidt dit voorstel er toe dat er
verschuivingen kunnen ontstaan tussen
uitzendkrachten, werknemers, niet-werkenden
en zelfstandigen. Dit kan leiden tot
veranderingen in de uitgaven
(werknemersregelingen en sociale
voorzieningen)- en inkomsten (belastingen,
premies volks- en werknemersverzekeringen)
op de overheidsbegroting.
De omvang en richting van eventuele
verschuivingen is nog onzeker (zie onder
'arbeidsmarkteffecten'), hierdoor is de
mogelijke omvang van de budgettaire effecten
op voorhand niet te kwantificeren.
Uitvoering

Arbeidsmarkteffecten

Juridisch (incl. Europees)

• Heeft een groot effect op de uitvoering van
de Ziektewet voor het UWV omdat een
groter deel van de uitzendkrachten onder
de loondoorbetalingsplicht gaat vallen.
•
De Raad voor de rechtspraak geeft aan
wanneer de werkgever de bevoegdheid
krijgt om eenzijdig wijzigingen aan te
brengen in eerste aanleg veel meer
procedures en een forse verhoging van de
werklast voor de rechtelijke macht te
verwachten als deze voorstellen worden
ingevoerd.
•
De raad voor rechtsbijstand verwacht ook
gevolgen voor de rechtsbijstand.
Allereerst is het belangrijk om te benoemen
dat het uitzendbeding nog steeds flexibiliteit
biedt als deze maatregel wordt ingevoerd. De
inlener kan nog steeds de opdracht
beëindigen. Het uitzendbureau moet de
werknemer alleen in dienst houden.
Deze specifieke maatregel kan leiden tot een
selectie-effect voor m.n. de groep
uitzendkrachten met gezondheidsrisico's. De
vraag is wat er dan met deze groep, die zonder
de mogelijkheid het uitzendbeding in te roepen
bij ziekte minder aantrekkelijk is voor
uitzendwerkgevers en inleners, gebeurt.
Mogelijk leidt dit tot een weglek naar
werkloosheid, andere flexvormen of zzp-schap.
Vooraf is, zeker zonder aanvullend onderzoek,
niet kwantitatief in te schatten welke
verschuivingen een dergelijke maatregel op de
arbeidsmarkt teweeg zullen brengen.
Wetswijziging: opzegverbod bij ziekte van
toepassing verklaren op artikel 7:691, tweede
lid, van het Burgerlijk Wetboek. Een recente
uitspraak van het Hof stelt echter dat het
opzegverbod bij ziekte al van toepassing is op
het inroepen van het uitzendbeding (omdat
uitzondering bij cao na de Wwz niet meer
mogelijk is). Zie: Gerechtshof Den Haag 1703-2020, (werknemer/Uitzendbureau Solutions
B.V.).

Pagina 59 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

Invoering

Overige effecten (zowel positief
. als negatief)
Alternatieven voor maatregel
binnen richting

Wetswijziging (minstens 18 maanden):
Voorstel kan ook zijn om te wachten tot na
evaluatie Wet arbeidsmarkt in balans.
Geen.
Geen.

Pagina 60 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

15. Niet afwijken bij cao van gelijke behandeling van arbeidskrachten die
niet in het kader van payrolling ter beschikking zijn gesteld

Bouwsteen
Commissie
Regulering van Werk
Relatie met
varianten
Relatie met
BMH/lopend traject
Doel

Doelgroep

Korte uitleg
maatregel

(Technische)
Randvoorwaarden
voor de uitvoering
van de maatregelen

Overzichtelijker stelsel van contractvormen

Varianten 8, 13, 16, 17 en 19
Evaluatie uitzendregime
Om te zorgen voor een adequate prijs van uitzendwerk,
stelt de Commissie voor de mogelijkheid te schrappen om
bij collectieve arbeidsovereenkomst af te wijken van de
hoofdregel dat op uitzendkrachten hetzelfde
arbeidsvoorwaardelijke regime toegepast moet worden als
bij de inlener geldt.
•
Uitzendwerkgevers
•
Uitzendwerknemers
•
Inleners
Indirect komt de maatregel ook ten goede aan
werknemers die direct in dienst zijn bij de werkgever.
Uitzendwerknemers zullen gelijk behandeld worden ten
opzichte van deze collega's die direct in dienst zijn
waardoor er geen concurrentie op arbeidsvoorwaarden
meer zal zijn. Uitzendwerknemers worden qua
arbeidskosten meer gelijk aan werknemers direct in
dienst. Kostenverschillen blijven er: voor de
uitzendwerknemer geldt een eigen pensioenregeling.
Afhankelijk van het antwoord op de vraag of het verlichte
arbeidsrechtelijke regime wordt aangepakt zal een inlener
daarnaast minder risico hebben op kosten bij ontslag.
Het voorstel strekt ertoe dat de uitzonderingsmogelijkheid
die nu in artikel 8, lid 4 Waadi staat uit de wet wordt
geschrapt. Dit betekent dat er bij cao niet meer
afgeweken kan worden van het gelijk behandelen op de
arbeidsvoorwaarden zoals genoemd in lid 1 t/m 3 van
artikel 8 van de Waadi. Op dit moment wordt er gebruik
gemaakt van deze mogelijkheid in o.m. de cao voor
uitzendkrachten, bouw en metaal.
•
Om de (gepercipieerde) kosten van arbeid meer gelijk
te trekken valt te overwegen om ook het verlichte
arbeidsrechtelijke regime voor uitzenden op te
heffen/te temporiseren.
•
Door het arbeidsvoorwaardelijke regime meer gelijk te
trekken zal het waterbedeffect ervoor zorgen dat er
een toestroom ontstaat naar andere flexvormen die
minder gereguleerd en goedkoper zijn, denk aan
bemiddeling van zzp en uitbesteding van werk
(contracting). Het zou daarom verstandig zijn om ook

Pagina 61 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

Modaliteiten
(keuzes) binnen
maatregel
Budgettair

Uitvoering

Arbeidsmarkteffecten

Juridisch (incl.
Europees)
Invoering

voor deze arbeidsvormen het kostenverschil t.o.v.
iemand die direct in dienst is, kleiner te maken.
In plaats van het schrappen van de uitzonderingsmogelijkheid kan de duur worden beperkt tot bijvoorbeeld
26 weken. Het gevolg hiervan kan zijn dat er weer meer
draaideurconstructies ontstaan.
Door het invoeren van deze maatregel kunnen er
verschuivingen ontstaan tussen uitzendkrachten,
werknemers, niet-werkenden en zelfstandigen. Dit kan
leiden tot veranderingen in de uitgaven
(werknemersregelingen en sociale voorzieningen)- en
inkomsten (belastingen, premies volks- en
werknemersverzekeringen) op de overheidsbegroting. De
omvang en richting van eventuele verschuivingen is nog
onzeker (zie onder 'arbeidsmarkteffecten'), hierdoor is de
mogelijke omvang van de budgettaire effecten op
voorhand niet te kwantificeren.
Wetswijziging. Het doen van onderzoek door de Inspectie
op grond van artikel 8 Waadi wordt door deze aanpassing
vereenvoudigd.
Het is mogelijk dat door een inlener voor een
uitzendconstructie wordt gekozen vanwege de
(arbeidsrechtelijke) voordelen die dit biedt. Wanneer die
mogelijkheid tot het hebben van die voordelen wegvalt,
zal (een deel van) de groep die via uitzendconstructies
werkt dus mogelijk niet langer interessant genoeg zijn
voor een potentiële inlener. De vraag is wat er dan met
deze groep gebeurt. Mogelijk is dit een groep die alleen
middels (en met de voordelen van) een uitzendconstructie
werk kan vinden en die dus werkloos wordt. Een andere
optie is dat deze groep zal uitwijken naar andere vormen
van arbeidsrelaties die een vergelijkbare flexibiliteit en
vrijstelling van verschillende arbeidsrechtelijke (cao)bepalingen aan de werkverschaffer bieden, zoals het zzpschap. Vooraf is, zeker zonder aanvullend onderzoek, niet
(kwantitatief) in te schatten welke verschuivingen een
dergelijke maatregel op de arbeidsmarkt precies teweeg
zal brengen.
Wetswijziging van artikel 8 Waadi.
Wetswijziging (doorlooptijd ten minste 18 maanden).

Overige effecten
(zowel positief als
negatief)

•

Alternatieven voor
maatregel binnen
richting

Geen.

•

Minder gebruik uitzendregime door beperking
kostenvoordeel
Koopkrachttoename uitzendwerknemer

Pagina 62 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk
1 juli 2020

16. Aanpassen uitzendregime

Bouwsteen Commissie
Regulering van Werk
Relatie met varianten
Relatie met BMH of ander
lopend traject
Doel
Doelgroep
Korte uitleg maatregel

(Technische) Randvoorwaarden
voor de uitvoering van de
maatregelen

Modaliteiten (keuzes) binnen
maatregel

Budgettair

Wendbaarheid
Varianten op deelterrein driehoeksrelaties
Evaluatie uitzendregime en de daarbij
behorende uitzendonderzoeken &
beleidsdoorlichting.
Terugbrengen bijzondere afwijkingen voor
uitzendregime.
Uitzendbureaus en uitzendkrachten.
Commissie Regulering van Werk stelt voor om
de arbeidsrechtelijke uitzonderingen die er
gelden voor het uitzendregime terug te
brengen. Dit gaat om de mogelijkheden om bij
uitzenden de ketenregeling pas na verloop van
tijd te laten starten en de uitbreiding van de
ketenregeling - bij collectieve
arbeidsovereenkomst of bij regeling door of
namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan
- dienen niet langer mogelijk te zijn.
NB. Doordat de Commissie voorstelt het
wettelijk niet langer mogelijk te maken om de
loondoorbetalingsplicht uit te sluiten (zie
bouwsteen 1), vervalt eveneens in
uitzendsituaties de mogelijkheid om de periode
voor het niet laten gelden van de
loondoorbetalingsplicht uit te breiden.
Inperken loondoorbetalingsplicht, uitzondering
ketenbepaling en inkorten uitzendbeding is
alleen logisch in samenhang met elkaar.
Anders is het gevolg dat de dag- en
weekcontracten weer terugkomen, of mogelijk
waterbedeffect richting nulurencontracten.
Als uitzendwerknemers bij ziekte in dienst
blijven, dan is het belangrijk om de
loondoorbetaling bij ziekte bij uitzenden beter
te regelen dan nu het geval is. Omdat er een
doorlek naar oproepcontracten zal
plaatsvinden als er een aanpassing wordt
gedaan voor uitzendcontracten en niet voor
oproepcontracten, dient het ook voor
oproepcontracten te worden geregeld. Bij
oproepcontracten wordt, vanwege gebrek aan
vaste uren, loondoorbetaling bij ziekte nog
weleens ontlopen.
Door het afschaffen van bijzondere afwijkingen
in uitzendregime kunnen verschuivingen
ontstaan tussen uitzendkrachten, werknemers,
niet-werkenden en zelfstandigen. Dit kan
leiden tot veranderingen in de uitgaven
(werknemersregelingen en sociale
voorzieningen)- en inkomsten (belastingen,
premies volks- en werknemersverzekeringen)
op de overheidsbegroting. De omvang en
richting van eventuele verschuivingen is nog
onzeker (zie onder 'arbeidsmarkteffecten')
hierdoor is de mogelijke omvang van de
Pagina 63 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

budgettaire effecten op voorhand niet te
kwantificeren.
Uitvoering
Geen: in beginsel civielrecht, wel waarschijnlijk
rol sociale partners/SNCU. Afhankelijk van
invoering vergunningplicht ook voorwaarde
voor de vergunning?
Arbeidsmarkteffecten
Uitzendwerknemers zijn in vergelijking met
niet-uitzendwerknemers vaker man, jong,
lager opgeleid en hebben vaker een
migratieachtergrond." Als een belangrijk
voordeel van uitzenden wordt gezien het
vermijden van arbeidsrechtelijke risico's."
Wanneer arbeidsrechtelijke uitzonderingen
worden ingeperkt, zal een groep
uitzendwerknemers mogelijk niet langer
interessant genoeg zijn voor een potentiële
inlener. De vraag is wat er dan met deze groep
gebeurt. Mogelijk is dit een groep die alleen
middels deze uitzendconstructies inclusief
arbeidsrechtelijke uitzonderingen werk kan
vinden en die dus dan werkloos wordt. Een
andere optie is dat deze groep zal uitwijken
naar andere vormen van arbeidsrelaties die
een vergelijkbare flexibiliteit en " vrijstelling
van verschillende arbeidsrechtelijke
bepalingen" aan de werkverschaffer bieden,
zoals het zzp-schap. Vooraf is, zeker zonder
aanvullend onderzoek, niet kwantitatief in te
schatten welke verschuivingen een dergelijke
maatregel op de arbeidsmarkt teweeg zal
brengen.
Juridisch (incl. Europees)
Wetswijziging: artikel 7:691 van het Burgerlijk
Wetboek.
Invoering
Wetswijziging (minstens 18 maanden):
Voorstel kan ook zijn om te wachten tot na
evaluatie Wab.
Overige effecten (zowel positief Geen.
als negatief)
Alternatieven voor maatregel
Geen.
binnen richting

15 De Beleidsonderzoekers, Driehoeksrelaties; De relatie met de Wet Allocatie Arbeidskrachten
door Intermediairs
(Waadi) en de Wet Flexibiliteit en Zekerheid (Wfz), 12 februari 2020, Leiden.
16 SEO, De positie van uitzendwerknemers; Ontwikkelingen 1998-2019, 2020, Amsterdam.

Pagina 64 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

17. Opnemen van een maximale terbeschikkingstellingstermijn

Bouwsteen Commissie
Regulering van Werk
Relatie met varianten
Relatie met BMH of ander
lopend traject
Doel
Doelgroep
Korte uitleg maatregel

(Technische) Randvoorwaarden
voor de uitvoering van de
maatregelen
Modaliteiten (keuzes) binnen
maatregel

Wendbaarheid
Varianten 12, 13, 14, 15, 16, 18 en 19
Wet arbeidsmarkt in balans en
uitzendonderzoeken
Zorgen dat uitzenden alleen voor tijdelijk werk
is
Intermediairs en werkgevers
De maatregel houdt in dat het uitzendbureau
een werknemer voor een maximumtermijn ter
beschikking mag stellen aan een inlener.
Hiermee wordt voorkomen dat een
uitzendwerknemer bij dezelfde inlener voor een
onbepaalde tijd kan werken.
Het ligt volgens Commissie Regulering van
Werk voor de hand om voor de duur van deze
maximumtermijn aan te sluiten bij de termijn in
de ketenregeling (die is op dit moment 3 jaar,
maar door Commissie Regulering van Werk
wordt voorgesteld daar 2 jaar van te maken).
Een terbeschikkingstellingstermijn stelt op
zichzelf geen voorwaarde aan roterende
terbeschikkingstelling op dezelfde werkplek.
Oftewel: opeenvolgende uitzendkrachten
vervullen doorlopend een bepaalde functie. Dit
zou kunnen worden beperkt (zie modaliteiten).
Alternatief (zie wederom modaliteiten) is dat
uitzenden wordt beperkt tot tijdelijk werk
(zodat een vaste functie bezetten niet meer
mogelijk is).
Waarschijnlijk is bij invoering publiekrechtelijke
handhaving, of een civielrechtelijke sanctie
vereist om naleving te bevorderen.
•
Na de maximumtermijn ontstaat er een
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
met de inlener. Dit zou een nieuw
fenomeen in het Nederlandse arbeidsrecht
zijn met nog nader uit te zoeken
vraagstukken (gaan b.v. rechten en
plichten mee over?). Ook zou dit grote
gevolgen voor het UWV hebben.
Er zijn verschillende mogelijkheden voor de
maximale duur van de terbeschikkingstelling:
•
We weten niet wat de gemiddelde duur van
een 'inleenperiode' is. Wel zien we dat iets
meer dan de helft van de uitzendkrachten
(56%) maximaal een jaar uitzendkracht
is.17 De gemiddelde duur is 137 dagen. Een
termijn van 2 jaar kan dus erg ruim zijn,
aangezien de gemiddelde duur van een
uitzendbaan minder dan een half jaar is.

https://www.abu.nliapp/upload 2
onderzeek.pdf, p. 14.

02/Unzendmonl 2cis-voired

'<BA-

Pagina 65 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

•

Budgettair

Uitvoering
Arbeidsmarkteffecten

Het risico van de
terbeschikkingstellingstermijn afhankelijk
maken van de ketenregeling is dat er een
nog sterker bepaalmoment komt voor het
wel of niet overzetten naar een vast
contract. Daarom kan er een andere termijn
worden gekozen dan de termijn van de
ketenregeling
•
Een kortere uitzendtermijn afspreken. In
Duitsland is deze 18 maanden, in België
afhankelijk van het doel mag er maximaal
18 maanden gebruik worden gemaakt van
uitzenden.
•
Oude terbeschikkingstellingstermijn terug
(in de voorloper van de Waadi, de
Arbeidsvoorzieningenwet was een
maximum uitzendtermijn van 6 maanden
en/of 1000 uren binnen 12 maanden 18).
•
De maximumtermijn kan worden verbonden
aan de terbeschikkingstelling bij de
specifieke opdrachtgever, onafhankelijk van
de gedetacheerde werknemer. In de
Implementatiewet herziene
detacheringsrichtlijn is een optelregel
opgenomen waarbij, indien een
gedetacheerde werknemer wordt vervangen
door een andere gedetacheerde werknemer
die op dezelfde plaats hetzelfde werk
uitvoert, de duur van de detachering de
totale duur van de perioden van
detachering van de afzonderlijke
gedetacheerde werknemers gezamenlijk is.
Dit is handhavingstechnisch wel zeer lastig
te controleren (wat is dezelfde werkplek?).
Door het maximaliseren van de
terbeschikkingstellingstermijn kunnen er
verschuivingen ontstaan tussen
uitzendkrachten, werknemers, niet-werkenden
en zelfstandigen. Dit kan leiden tot
veranderingen in de uitgaven
(werknemersregelingen en sociale
voorzieningen)- en inkomsten (belastingen,
premies volks- en werknemersverzekeringen)
op de overheidsbegroting.
De omvang en richting van eventuele
verschuivingen is nog onzeker (zie onder
'arbeidsmarkteffecten'), hierdoor is de
mogelijke omvang van de budgettaire effecten
op voorhand niet te kwantificeren.
Uitzenden heeft door de invoering van een
terbeschikkingstellingstermijn minder
substitutie-effect ten opzichte van reguliere
arbeidsovereenkomsten. Tijdelijke inlening door
een opdrachtgever blijft gewoon mogelijk.
Daarom blijft de tijdelijke allocatiefunctie bij

Kamerstukken II, 2001/02, 28 365, nr. 1, p. 7.
Pagina 66 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

Juridisch (incl. Europees)

Invoering

Overige effecten (zowel positief
als negatief)
Alternatieven voor maatregel
binnen richting

uitzendkrachten, zoals arbeidsmigranten en
oudere werknemers voor een periode bestaan.
Indien de opdrachtgever langer van de
werknemer gebruik wil maken, zal hij deze in
eigen dienst moeten nemen. Dat bevordert de
doorstroom. Effect voor uitzendkrachten die nu
langdurig ingeleend worden is wel
voorzienbaar. Er is een groep werkenden die
zonder maximumtermijn langer dan de
voorgestelde maximumtermijn ter beschikking
wordt of zou worden gesteld aan een inlener.
Een eventuele verschuiving op de arbeidsmarkt
zou dus kunnen worden veroorzaakt doordat
deze groep de maximumtermijn bereikt maar
daarna niet in dezelfde constructie voor de
inlener kan blijven werken. Het uitzendbureau
moet dan een nieuwe opdracht voor hen
zoeken, of uitzendkrachten moeten dan op zoek
naar ander werk. Dat wil zeggen, de centrale
vraag is of zij dan in dienst zullen treden bij de
inlener of een andere partij, ter beschikking
zullen worden gesteld van een andere inlener,
als zelfstandige zullen gaan werken of wellicht
werkloos zullen raken.
Wetswijziging: opnemen in de Waadi (let op:
heeft een breder bereik dan uitzenden). Als
ervoor wordt gekozen om na de
maximumtermijn een arbeidsovereenkomst
voor onbepaalde tijd met de inlener te laten
ontstaan, dan vergt dit ook een wijziging van
het Burgerlijk Wetboek.
Wetswijziging (minstens 18 maanden): maar
invoeringstermijn om lopende
terbeschikkingstellingen net te kunnen afronden
lijkt gewenst.
Hoe gaan we om met roterende
uitzendwerknemers op dezelfde werkplek? Zie
opmerking bij modaliteiten.
Zie variant 12 (Allocatiefunctie in
uitzendovereenkomst opnemen)

Pagina 67 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

18. Uitgestelde termijn van werkgeverschap bij intraconcern detachering en
collegiale in-en uitlening

Bouwsteen
Commissie
Regulering van Werk
Relatie met
varianten
Relatie met
BMH/lopend traject
Doel
Doelgroep

Korte uitleg
maatregel

Wendbaarheid

Variant 8, 12, 13, 14, 15, 16, 17 en 19
Evaluatie uitzendregime
Oneigenlijk gebruik uitzendovereenkomsten tegengaan
•
Werkgevers die gebruik maken van intraconcern
detachering en collegiale in- en uitlening.
•
Inleners die gebruik maken van intraconcern
detachering en collegiale in- en uitlening.
•
Werknemers die intraconcern worden gedetacheerd
en collegiaal uitgeleend.
De hoofdregel is dat bij driehoeksverhoudingen en
meerpartijenrelaties de eigenaar of exploitant van de
onderneming waarin of waarvoor de arbeid wordt verricht
(de materiële werkgever), ook de werkgever is waarmee
de arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen (de
formele werkgever).
Op deze hoofdregel (zie variant 19) zijn twee
uitzonderingen waarbij de formele werkgever een andere
partij is dan materiële werkgever. Zie:
-De uitzendovereenkomst met een allocatiefunctie (zie
variant 12)
-Intra-concern detachering en collegiale in- en uitlening
(zie variant 18)
In deze variant wordt dus nader ingegaan op de
uitzondering voor Intra-concern detachering en collegiale
in- en uitlening .
Commissie Regulering van Werk stelt voor om bij intraconcern detachering en bij collegiale in- en uitlening de
hoofdregel te laten gelden dat de inlener de materiele én
formele werkgever is. Deze hoofdregel gaat in nadat een
termijn gelijk aan de maximale
terbeschikkingstellingstermijn bij uitzending is verstreken.
Dat is in het huidige systeem 5,5 jaar en zou door
invoering van variant 17 2 jaar zijn. Tot die tijd blijft de
uitlener de formeel werkgever.
Sinds 1 januari 2020 (ingangsdatum WAB) kwalificeren
deze arbeidsrelaties als een payrollovereenkomst (art.
7:692 BW). Uitzondering hierop is de detachering en
uitlening die incidenteel van aard is. In dat geval is er
sprake van een uitzendovereenkomst (art. 7:690 BW).

Pagina 68 van 153

Definitief I Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk
1 juli 2020

(Technische)
Randvoorwaarden
voor de uitvoering
van de maatregelen
Modaliteiten (keuzes)
binnen maatregel

Budgettair

Uitvoering

Arbeidsmarkteffecten

Een payrollwerknemer dient dezelfde arbeidsvoorwaarden
te krijgen als die gelden in de onderneming waar de
payrollwerknemer ter beschikking is gesteld. Daarnaast
dient de payrollwerkgever voor hun werknemers te
voorzien in een adequaat pensioen, wanneer de
werknemers van de inleners die zich in een vergelijkbare
positie bevinden recht hebben op een pensioenregeling.
Op een uitzendkracht is het beginsel van toepassing dat
er recht is op dezelfde arbeidsvoorwaarden als mensen in
gelijke of gelijkwaardige functies. Hier kan bij cao van
worden afgeweken Daarnaast is er vanaf 26 weken recht
op het pensioen voor uitzenden (StiPP)
•
Invoering variant 17.

In plaats van de maximale terbeschikkingstellingstermijn
kan een andere periode worden aangehouden voor de
wissel van het werkgeverschap. Ervan uitgaande dat
variant 17 wordt ingevoerd kan dit 1 jaar zijn. Wanneer
variant 17 niet wordt ingevoerd kan na 3 jaar de transitie
plaatsvinden.
Door het invoeren van deze maatregel kunnen er
verschuivingen ontstaan tussen uitzendkrachten,
werknemers, niet-werkenden en zelfstandigen. Dit kan
leiden tot veranderingen in de uitgaven
(werknemersregelingen en sociale voorzieningen)- en
inkomsten (belastingen, premies volks- en
werknemersverzekeringen) op de overheidsbegroting. De
omvang en richting van eventuele verschuivingen is nog
onzeker (zie onder 'arbeidsmarkteffecten'), hierdoor is de
mogelijke omvang van de budgettaire effecten op
voorhand niet te kwantificeren.
Deze aanpassing zal gevolgen hebben voor de handhaving
door de Inspectie ISZW. Door deze aanpassing is er na de
maximale terbeschikkingstellingstermijn een andere
werkgever. Dit is van belang bij het vaststellen welke
arbeidsvoorwaarden de werkgever toepast.
Het is mogelijk (en zeer waarschijnlijk) dat voor een
constructie van intra-concern detachering en collegiale
uitlening werd gekozen vanwege de (arbeidsrechtelijke)
voordelen die dit bood. Sinds 1 januari 2020 zullen deze
arbeidsrelaties over het algemeen als payrolling
kwalificeren waardoor het arbeidsrechtelijke voordeel
grotendeels wegvalt omdat dezelfde arbeidsvoorwaarden
dienen te worden geboden als aan een collega die direct
in dienst is. Wanneer die mogelijkheid (tot het hebben
van deze voordelen) wegvalt, zal (een deel van) de groep
die via deze constructies werkt dus mogelijk niet langer
interessant genoeg zijn voor een concern (een deel zal
wellicht ook gewoon in dienst komen). De vraag is wat er
dan met deze groep gebeurt. Mogelijk is dit een groep die
alleen middels (en met de voordelen van) deze
constructies werk kan vinden en die dan dus werkloos
wordt. Een andere optie is dat deze groep zal uitwijken
naar andere vormen van arbeidsrelaties die een
Pagina 69 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

Juridisch (incl.
Europees)
Invoering
Overige effecten
(zowel positief als
negatief)
Alternatieven voor
maatregel binnen
richting

vergelijkbare flexibiliteit en vrijstelling van verschillende
arbeidsrechtelijke bepalingen aan de werkverschaffer
bieden, zoals het zzp-schap. Vooraf is, zeker zonder
aanvullend onderzoek, niet (kwantitatief) in te schatten
welke verschuivingen een dergelijke maatregel op de
arbeidsmarkt precies teweeg zal brengen.
Wetswijziging van artikel 7:610 BW, aanpassing begr p
gezag.
Wetswijziging (doorlooptijd ten minste 18 maanden).
Geen.

Geen.

Pagina 70 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

19. Bij driehoeksverhoudingen en meerpartijenrelaties is de materiële
werkgever de formele werkgever, tenzij

Bouwsteen
Commissie
Regulering van Werk
Relatie met
varianten
Relatie met
BMH/lopend traject
Doel

Doelgroep

Korte uitleg
maatregel

Wendbaarheid

12 en 18
Evaluatie uitzendregime & verkenning wettelijke
maatregelen contracting
Het creëren van een overzichtelijk speelveld door het
tegenaan van oneigenlijke driehoeksverhoudingen en
meerpartijenrelaties.
•

Werkgevers die werken met driehoeksverhoudingen
en meerpartijenrelaties
•
Inleners die werken met driehoeksverhoudingen en
meerpartijenrelaties
•
Werknemers die een driehoeksverhouding of
meerpartijenrelatie hebben
De hoofdregel is dat bij driehoeksverhoudingen en
meerpartijenrelaties de eigenaar of exploitant van de
onderneming waarin of waarvoor de arbeid wordt verricht
(de materiële werkgever), ook de werkgever is waarmee
de arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen (de
formele werkgever).
Op deze hoofdregel zijn twee uitzonderingen waarbij de
formele werkgever een andere partij is dan materiële
werkgever. Zie:
-De uitzendovereenkomst met een allocatiefunctie (zie
variant 12)
-Intra-concern detachering en collegiale in- en uitlening
(zie variant 18)
In deze variant wordt dus nader ingegaan op de
uitzondering dat het materiële werkgeverschap als
rechtsvermoeden wordt gereguleerd in het Burgerlijk
Wetboek: deze onderneming is naast de materiële
werkgever ook de formele werkgever, tenzij. Dit
rechtsvermoeden kan worden weerlegd indien bij de
rechter wordt aangetoond dat de partij die de werknemer
inzet bij een opdrachtgever - een contractingbedrijf of
detacheerder - in het kader van een uitbesteding van
werk door die opdrachtgever (aan dit contractingbedrijf of
deze detacheerder), een zelfstandige en inhoudelijke rol
vervult bij de totstandkoming en uitvoering van de
arbeidsovereenkomst en de werkzaamheden van de
werknemer behoren tot de onderneming van deze partij
(het contractingbedrijf of de detacheerder). Bij het
antwoord of hieraan is voldaan is naar het oordeel van de
Commissie relevant of de werknemer (i) onderdeel is van
de organisatie van de partij die hem inzet bij de
opdrachtgever en (ii) activiteiten verricht die (ook)
behoren tot de reguliere ondernemingsactiviteiten van de
partij die hem inzet bij de opdrachtgever.

Pagina 71 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
I juli 2020

(Technische)
Randvoorwaarden
voor de uitvoering
van de maatregelen

Modaliteiten (keuzes)
binnen maatregel

Budgettair

Uitvoering
Arbeidsmarkteffecten

- Om de uitzendovereenkomst te behouden is het
noodzakelijk om ook variant 12 in te voeren
(allocatiefunctie als voorwaarde voor uitzenden).
-Uitwerkingsdiscussie is nog hoe dit rechtsvermoeden zich
verhoudt tot de uitzendovereenkomst en de huidige
reikwijdte van de Waadi. Daarin wordt namelijk als
voornaamste onderscheidend criterium gehanteerd wie
toezicht en leiding geeft aan de werknemer. Dit
rechtsvermoeden abstraheert daarvan en geeft weer een
andere scheidslijn (namelijk onderdeel zijn van de
organisatie van de uitlener en reguliere
ondernemingsactiviteiten). Er moet nog uitgezocht
worden hoe deze zich tot elkaar verhouden: kan
aanneming van werk (lees: contracting) een gebruikelijke
ondernemingsactiviteit van een uitlener zijn? Sommige
jurisprudentie suggereert dat wel.19 Vraag is dus wat een
dergelijk rechtsvermoeden feitelijk voor wijziging
oplevert.
-De uitzendovereenkomst met een allocatiefunctie (zie
variant 12)
-Intra-concern detachering en collegiale in- en uitlening
(zie variant 18)
-Het rechtsvermoeden dat de uitbestedende
opdrachtgever op wiens locatie het werk wordt verricht de
werkgever is (zie variant 19)
Door het invoeren van deze maatregel kunnen er
verschuivingen ontstaan tussen uitzendkrachten,
werknemers, niet-werkenden en zelfstandigen. Dit kan
leiden tot veranderingen in de uitgaven
(werknemersregelingen en sociale voorzieningen)- en
inkomsten (belastingen, premies volks- en
werknemersverzekeringen) op de overheidsbegroting. De
omvang en richting van eventuele verschuivingen is nog
onzeker (zie onder 'arbeidsmarkteffecten'), hierdoor is de
mogelijke omvang van de budgettaire effecten op
voorhand niet te kwantificeren.
NB genoemde gevolgen gelden onder voorwaarde dat
maatregel 12 (allocatiefunctie als voorwaarde voor
uitzenden) ingevoerd wordt. Anders is het aannemelijk
dat het leidt tot grote verschuivingen op de arbeidsmarkt.
Uitvoering is civielrechtelijk. Inspectie doet onderzoek
Waadi.
Deze maatregel zorgt ervoor dat het minder eenvoudig
wordt voor een materieel werkgever om iemand te laten
werken zonder dat er sprake is van formeel
werkgeverschap. Aan het formeel werkgeverschap van de
opdrachtgever zijn mogelijk andere (collectieve)
arbeidsvoorwaarden en verantwoordelijkheden verbonden
dan dat bij de materieel werkgever gelden. Dit kan zorgen
voor een verschuiving op de arbeidsmarkt. Het is immers
mogelijke (en niet onwaarschijnlijk) dat door een
materieel werkgever voor een dergelijke

Rinziendocu

ECL

GHSHE:20

en

R2idRE LI NL: GHARL: 2019

R3A3554
Pagina 72 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

driehoek/meerpartijenconstructie wordt gekozen vanwege
deze andere voorwaarden en verantwoordelijkheden.
Wanneer die mogelijkheid wegvalt, zal (een deel van) de
groep die in deze constructies werkt dus mogelijk niet
langer interessant genoeg zijn voor een materieel
werkgever. De vraag is wat er dan met deze groep
gebeurt. Mogelijk is dit een groep die alleen middels (en
met de voordelen van) deze constructies werk kan vinden
en die daarom werkloos wordt. Een andere optie is dat
deze groep zal uitwijken naar andere vormen van
arbeidsrelaties die een vergelijkbare flexibiliteit en
vrijstelling van verschillende arbeidsrechtelijke bepalingen
aan de werkverschaffer bieden, zoals het zzp-schap.
Vooraf is, zeker zonder aanvullend onderzoek, niet
(kwantitatief) in te schatten welke verschuivingen een
dergelijke maatregel op de arbeidsmarkt precies teweeg
zal brengen.

Juridisch (incl.
Europees)

Invoering
Overige effecten
(zowel positief als
negatief)

Alternatieven voor
maatregel binnen
richting

NB genoemde gevolgen gelden onder voorwaarde dat
maatregel 12 (allocatiefunctie als voorwaarde voor
uitzenden) ingevoerd wordt. Anders is het aannemelijk
dat het leidt tot grote verschuivingen op de arbeidsmarkt.
• Rechtsvermoeden opnemen in het Burgerlijk Wetboek
• Vraag is of dit nog beperkt moet of kan worden tot
partijen die gewoon in Nederland arbeid verrichten
(en niet tot Europese detacheringssituaties), gezien
de beperkingen van het vrij verkeer van diensten.
Wetswijziging (doorlooptijd ten minste 18 maanden).
•

Minder gebruik driehoeksrelaties meerpartijenrelaties
door beperking kostenvoordeel
• Koopkrachttoename of afname voor werknemers als
ze de arbeidsvoorwaarden van de inlener krijgen, of
onder de loonverhoudingsnorm in de Waadi/uitzendcao vallen.
Geen.

Pagina 73 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

20. Contracting: expliciteren/uitbreiden adviesrecht OR bij uitbesteden van
werk

Bouwsteen
Commissie
Regulering van Werk
Relatie met
varianten
Relatie met
BMH/lopend traject
Doel

Geen
21
Verkennen wettelijke maatregelen contracting

(1) Voorkomen oneigenlijke concurrentie op
arbeidsvoorwaarden;
(2) Bevorderen gelijk werk, gelijk loon;
(3) Voorkomen van cao-ontduiking.
Doelgroep
Werkgevers die werkzaamheden uitbesteden middels
contracting en de ondernemingsraad (OR).
Korte uitleg
De maatregel moet ervoor zorgen dat helder is wanneer
werknemers medezeggenschap hebben over het
uitbesteden van het werk middels contracting en breidt
bovendien het bestaande adviesrecht uit.
De OR heeft nu al adviesrecht bij uitbesteden als dit
belangrijke gevolgen heeft voor de organisatie en de
medewerkers, bijvoorbeeld als de uitbesteding een
aanzienlijk deel van de medewerkers raakt.
Door te expliciteren in de wet welke vormen van
uitbesteden dit omvat stimuleren we een beter gebruik
van dit bestaande recht. Daarnaast breiden we het
adviesrecht uit naar elke vorm van uitbesteden van werk,
ook als dit beperkte, dus geen belangrijke gevolgen heeft
voor de organisatie en de medewerkers.
Randvoorwaarden
Overleg met StvdA en Commissie Bevordering
Medezeggenschap (CBM) van de SER is noodzakelijk.
Keuzes binnen
• Het bestaande adviesrecht uitbreiden naar elke vorm
maatregel
van uitbesteden van werk.
•
Het bestaande adviesrecht alleen uitbreiden indien
sprake is van bedrijfseigen werk dat middels
contracting wordt uitbesteed.
•
Alleen adviesrecht expliciteren in de wet zodat
duidelijk is in welke gevallen de OR adviesrecht heeft.
Budgettair
Deze maatregel leidt niet tot budgettaire effecten voor de
overheidsfinanciën, aangezien het op zichtzelf niet leidt
tot arbeidsmarkteffecten.
Uitvoering
Privaatrechtelijk, geen rol voor de overheid.
Arbeidsmarkteffecten Deze maatregel heeft op zichzelf geen
arbeidsmarkteffecten, omdat het een bestaand recht
betreft. Afhankelijk van de uitbreiding kan dit effect
hebben op de uitbesteding van werkzaamheden [zie ook
overige effecten hieronder].
Juridisch (incl.
WOR: de maatregel past in artikel 25 WOR. De
Europees)
explicitering en de uitbreiding kunnen daarin opgenomen
worden.
Onderhandelingsvrijheid/contractsvrijheid:
uitbreiden van het adviesrecht kan ingrijpen in de
onderhandelingsvrijheid en contractsvrijheid van de
uitbesteder.

Pagina 74 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

Invoering
Overige effecten

Alternatieven voor
maatregel binnen
richting

Overgangsrecht: overgangsrecht is niet noodzakelijk,
mits het moment van inwerkingtreding enige (bijv. 3)
maanden vooraf wordt aangekondigd.
Er is in elk geval wetgeving voor nodig met een
doorlooptijd van normaliter 18 maanden.
• De maatregel kan een bijdrage leveren aan het
voorkomen van het ontwijken van cao's.
Toelichting: Werkgevers kunnen op dit moment
bedrijfstak-cao's ontwijken door werkzaamheden af te
splitsen en uit te besteden aan
organisaties/werkgevers die op zich niet onder de
werkingssfeer van een bedrijfstak-cao vallen. Dit kan
bijvoorbeeld omdat de werkingssfeer van de
betreffende cao werkt met een meerderheidsvereiste
en de opdrachtnemer daar niet aan voldoet, of omdat
de afgesplitste of uitbestede taken niet tot de
kernactiviteiten van de opdrachtgever behoren en
naar hun aard als aparte werkzaamheden niet onder
de werkingssfeer van de cao vallen, etc. Door het
uitbesteden van de (kern)activiteiten kan het ook zijn
dat de opdrachtgever niet langer aan het
meerderheidsvereiste van de eigen bedrijfstak-cao
voldoet of dat nog slechts een klein onderdeel van de
onderneming onder de bedrijfstak-cao valt.
Werkgevers met een eigen ondernemings-cao kunnen
door het uitbesteden van werk voor die uitbestede
werkzaamheden de toepassing van de eigen cao
ontwijken.
•
De maatregel beperkt mogelijk de vrijheid van
ondernemers om te bepalen hoe zij hun
werkzaamheden inrichten. Uitbesteding en
aanbesteding kan ook leiden tot een efficiëntere
bedrijfsvoering en de opkomst van nieuwe
bedrijfsvormen of sectoren.
Adviesrecht niet uitbreiden en niet expliciteren in de wet,
maar zorgen voor betere voorlichting over het huidige
adviesrecht van de OR. Dit kan ertoe leiden dat de OR bij
uitbesteding die belangrijke gevolgen heeft voor de
organisatie beter beslagen ten ijs komt en het kan
bijdragen aan het voorkomen van ongeoorloofd dan wel
lichtvaardig gebruik van contracting.

Pagina 75 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

21. Contracting reguleren in de Waadi

Bouwsteen
Commissie
Regulering van Werk
Relatie met
varianten
Relatie met
BMH/lopend traject
Doel

Doelgroep

Korte uitleg

Randvoorwaarden
Keuzes binnen
maatregel

Bevorder interne wendbaarheid, rem externe flexibiliteit af
20
Onderzoek Driehoeksrelaties & verkenning wettelijke
maatregelen oneigenlijke contracting.
(1) Voorkomen oneigenlijke concurrentie op
arbeidsvoorwaarden;
(2) Bevorderen gelijk werk, gelijk loon;
(3) Voorkomen van cao-ontduiking.
•
Bedrijven die werkzaamheden, werkprocessen of
bepaalde activiteiten uitbesteden aan een ander
bedrijf.
•
Opdrachtnemers die met eigen werknemers deze
werkzaamheden vervolgens uitvoeren.
•
De werknemers die deze werkzaamheden uitvoeren
De maatregel is erop gericht om te voorkomen dat
contracting2° wordt gebruikt om arbeidsvoorwaarden te
ontwijken of rechten van andere werknemers te
ondermijnen. Dit wordt gerealiseerd door contracting
onder te brengen in de Waadi. Hierdoor wordt geregeld
dat de arbeidsvoorwaarden van de opdrachtgever van
toepassing zijn voor die gevallen waarin de
opdrachtnemer niet onder een bedrijfstak-cao valt.
Werkgevers kunnen bedrijfstak-cao's ontwijken door
werkzaamheden af te splitsen en uit te besteden aan
organisaties/werkgevers die niet onder de werkingssfeer
van de (bedrijfstak-)cao van de opdrachtgever vallen. Dit
kan bijvoorbeeld omdat de werkingssfeer van de
betreffende cao werkt met een meerderheidsvereiste en
de opdrachtnemer daar niet aan voldoet, of omdat de
taken niet tot de kernactiviteiten van de opdrachtgever
behoren en naar hun aard als aparte werkzaamheden niet
onder de werkingssfeer van de cao vallen.
Deze maatregel beoogt het waterbedeffect tegen te gaan:
"duurdere" arbeidsvormen worden steeds meer vervangen
door "goedkopere".21
De maatregel vergt een wijziging van de werkingssfeer
van de Waadi. Daar zijn de volgende keuzes binnen de
maatregel in te maken:
1. Door de verbreding dienen de arbeidsvoorwaarden
zoals geldend bij de opdrachtgever te worden
toegepast, de zogenaamde loonverhoudingsnorm.
Deze verbreding van de Waadi gaat om bepaalde
vormen van aanneming van werk en opdrachtneming.
Niet alle vormen vallen onder de verbreding. Alleen
die vormen waarbi. de werkzaamheden uit.evoerd

20 Zie ook https://www.rijksoverheid.ni/documenten/publicaties/2019/12/23/handreikingcontracting-uitzending-of-payrolling.
21 De Beleidsonderzoekers, Driehoeksrelaties; De relatie met de Wet Allocatie Arbeidskrachten
door Intermediairs (Waadi) en de Wet Flexibiliteit en Zekerheid (Wfz), 12 februari 2020,
Leiden, p 14.

Pagina 76 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk I
1 juli 2020

worden in de onderneming van de opdrachtgever.
Daarbij moet helder onderscheid blijven met
uitzenden. Toezicht en leiding kan bij deze vormen
namelijk blijven liggen bij opdrachtnemer, dit in
tegenstelling tot uitzenden, waarbij toezicht en leiding
komt te liggen bij de inlener. Deze verbreding wordt
gerealiseerd door artikel 8 Waadi aan te vullen.
2. De loonverhoudingsnorm gaat vanwege de
toepasselijkheid van de Waadi gelden voor deze
vormen van aanneming van werk /opdrachtneming.
Echter alleen voor zover de opdrachtnemer niet
rechtstreeks dan wel via
algemeenverbindendverklaring, onder de
werkingssfeer van een bedrijfstak-cao valt. Dan
gelden de arbeidsvoorwaarden uit die bedrijfstak-cao.
Deze verbreding wordt gerealiseerd door artikel 8
Waadi aan te vullen.
3. De loonverhoudingsnorm gaat vanwege de
toepasselijkheid van de Waadi gelden voor deze
vormen van aanneming van werk/opdrachtneming.
Echter alleen voor zover de opdrachtnemer niet
rechtstreeks gebonden is aan een bedrijfstak-cao dan
wel valt onder de werkingssfeer van een doorgaans
algemeen verbindend verklaarde bedrijfstak-cao die
hij integraal volgt/toepast op de betreffende
medewerkers in avv-loze periodes. Behoudens
afwijkingen van 3A dwingend recht. Voor die
afwijkingen geldt namelijk dat cao-volgers deze niet
mogen toepassen. Deze verbreding wordt gerealiseerd
door artikel 8 Waadi aan te vullen.
4. In plaats van de Waadi alleen de
loonverhoudingsnorm aan te passen, kan er ook voor
worden gekozen om (een deel van) de andere normen
uit de Waadi van toepassing te verklaren op
aanneming van werk/opdrachtneming. Denk b.v. aan
verbod op tegenprestatie en belemmeringsverbod.
Budgettair
Door het onderbrengen van contracting in de Waadi
kunnen er verschuivingen ontstaan tussen werknemers
via contractingconstructie, werknemers met (tijdelijk)
dienstverband, niet-werkenden en zelfstandigen. Dit kan
leiden tot veranderingen in de uitgaven
(werknemersregelingen en sociale voorzieningen)- en
inkomsten (belastingen, premies volks- en
werknemersverzekeringen) op de overheidsbegroting. De
omvang en richting van eventuele verschuivingen is nog
onzeker (zie onder 'arbeidsmarkteffecten'), hierdoor is de
mogelijke omvang van de budgettaire effecten op
voorhand niet te kwantificeren
Uitvoering
Afhandeling civiel. Op basis van meldingen onderzoek
door Inspectie.
Arbeidsmarkteffecten Er bestaat mogelijk een groep werkenden die door een
inlener met name via een contractingconstructie worden
ingeleend vanwege de mogelijkheid die deze constructie
werkgevers biedt om de bedrijfstak-cao's te ontwijken.
Wanneer deze mogelijkheid (deels) wegvalt, zal deze
groep mogelijk niet langer aantrekkelijk zijn voor
dergelijke inleners. De vraag is wat er dan met deze
groep gebeurt. Mogelijk is dit een groep die alleen middels
deze constructies werk kan vinden en die dus nu werkloos

Pagina 77 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

Juridisch (incl.
Europees)

wordt. Een andere optie is dat deze groep uitwijkt naar
andere arbeidsrelaties die een vergelijkbare flexibiliteit
aan de werkverschaffer bieden, zoals het zzp-schap.
Vooraf is, zeker zonder aanvullend onderzoek, niet
kwantitatief in te schatten welke verschuivingen een
dergelijke maatregel op de arbeidsmarkt precies teweeg
zal brengen.
Onderhandelingsvrijheid: de maatregel is mogelijk in
strijd met de onderhandelingsvrijheid van (cao-)partijen.
Door de maatregel wordt (afhankelijk van de gemaakte
keuze) o.m. de loonverhoudingsnorm van toepassing
waardoor partijen niet vrij meer zijn in het bepalen van
het loon. Door de maatregel grijpt de overheid in op de
onderhandelingsvrijheid van werkgevers en werknemers.
Dit is geoorloofd in die gevallen waarin EU-regelgeving tot
een ingrijpen noopt zoals bij andere driehoeksrelaties
(uitzenden/detacheren) het geval is geweest.
Overgangsrecht: overgangsrecht is noodzakelijk omdat
betrokken werkgevers en hun werknemers nu niet onder
de betreffende bedrijfstak-cao vallen en zich nu niet
hoeven te houden aan de rechten verplichtingen uit die
cao.

Invoering
Overige effecten

Vrij verkeer van diensten: Naar verwachting zal er
geen sprake zijn van strijdigheid met de EU regels voor
vrij verkeer van diensten. N.a.v. een concreet
tekstvoorstel zal dit nog worden bekeken. Voor zover de
maatregel ook gaat gelden voor buitenlandse
dienstverrichters is er wel kans op strijd met deze EUregels. Het is dan de vraag of de maatregel proportioneel
is. Dit zal getoetst moeten worden.
Er is in elk geval wetgeving voor nodig met een
doorlooptijd van minimaal 18 maanden.
• Mogelijk gaan cao's van de opdrachtgever gelden in
gevallen waarin dat niet leidt tot verbetering van de
arbeidsvoorwaarden van de werknemers die middels
contracting werkzaam zijn, bijvoorbeeld in het geval
van ict-werkzaamheden, interimmanagement, etc.
•
Vraag is of de ondernemings-cao van de contractor
van toepassing kan zijn. Nieuwe cao's voor facilitaire
dienstverlening kunnen lastiger tot stand komen, dan
wel komen niet (meer) in aanmerking voor avv.
•
Dit kan tot gevolg hebben dat cao's die specifiek
gericht zijn op contractingwerkzaamheden niet meer
levensvatbaar zijn.
•
Kan leiden tot afbakeningsproblemen mbt de cao's die
door de maatregel van toepassing kunnen zijn.
•
De maatregel grijpt in op de werkingssferen van
cao's. Het is de vraag of dit juridisch sluitend is af te
bakenen. In verschillende bedrijfstakken komen
dezelfde soort werkzaamheden voor. Werkingssferen
van cao's zijn op elkaar afgestemd. Het risico is groot
dat door de maatregel op 1 arbeidsverhouding
meerdere cao's van toepassing zijn, omdat de
opdrachtnemer verschillende soorten klussen verricht
waar elk een eigen cao op van toepassing is.

Pagina 78 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

•

Alternatieven voor
maatregel binnen
richting

Ook bestaat het risico dat niet duidelijk is welke cao
van toepassing is. Dit kan leiden tot extra onzekerheid
en rechtszaken.
1. Betere afbakening van de werkingssferen van cao's.
In sectoren onderkennen/inventariseren wat
contracting-mogelijkheden zijn en deze beschrijven in
de betreffende cao. Dat zijn maatregelen die alleen
cao-partijen kunnen nemen. De wetgever kan dat niet
regelen.

2. In andere wetgeving regelen dat:
- Wanneer een contractor niet gebonden is aan een
bedrijfstak-cao, de arbeidsvoorwaarden gelden zoals
van toepassing bij de opdrachtgever;
- Wanneer werkzaamheden worden verricht binnen
een onderneming waar deze niet voorkomen, de
arbeidsvoorwaarden gaan gelden van de sector waar
deze werkzaamheden onder vallen.
Ook alternatief 2 moet bij wet geregeld worden.
Kanttekeningen daarbij zijn:
•
De Wet op de cao lijkt een logische plek in plaats
van de Waadi maar is dat niet. De maatregel past
niet binnen de structuur van deze wet. Binding
aan een cao is in die wet namelijk afhankelijk van
het lidmaatschap van een van de partijen bij een
cao. En dat is niet aan de orde bij dit alternatief,
het gaat nl. om ongebonden werkgevers.
•
Alternatief 2 betreft een vorm van derdenbinding.
Dat is geregeld in de Wet avv. Maar ook die wet
biedt in dit geval geen oplossing. Bij de Wet avv
gaat het namelijk om het binden van ongebonden
werkgevers en werknemers, maar daarbij gaat het
wel om werkgevers en werknemers die onder de
werkingssfeer van de betreffende cao vallen, en
dat is nu juist in de gevallen waar de maatregel
op ziet niet aan de orde.
•
Een beter geschikt aanknopingspunt is te vinden
in art. 662 van Boek 7 BW, waarin regels m.b.t.
overgang van onderneming zijn vastgelegd, maar
dat kan alleen als de opdrachtgever/aanbesteder
aanvankelijk meerdere (soorten) werkzaamheden
verrichtte en die later opsplitst en kan daarom
alleen van toepassing zijn in overgangssituaties.
Budgettair zijn de effecten gelijk als bij regulering in
de WAADI. Dit geldt ook voor de
arbeidsmarkteffecten, juridische aspecten, invoering,
en overige effecten.
Daarbij komt dat deze alternatieven alleen van
toepassing kunnen zijn in overgangssituaties zodat
het effect zich beperkt tot nieuwe gevallen van
contracting, telkens van korte duur is, geen oplossing
biedt voor bestaande gevallen en voor meer
structurele vormen van contracting. De maatregel
leidt tot ingewikkelde wet- en regelgeving.

Pagina 79 van 153

Definitief f Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk
1 juli 2020

22. Publieke collectieve actie voor de Waadi invoeren

Bouwsteen
Commissie Regulering
van Werk
Relatie met varianten
Relatie met
BMH/lopend traject
Doel

Doelgroep
Korte uitleg

Randvoorwaarden
Keuzes binnen
maatregel
Budgettair
Uitvoering
Arbeidsmarkteffecten
Juridisch (incl.
Europees)

Creëer een overzichtelijker stelsel van contractvormen

Relatie met BMH Eerlijk Werk invoering bestuurlijke
boete in de Waadi
Onderbetaling van arbeidskrachten die ter beschikking
gesteld zijn voorkomen en naleving bevorderen zodat de
Inspectie SZW correcte betaling af kan dwingen zonder
dat (kwetsbare) werknemers zelf bezwaar hoeven te
maken bij de werkgever of inlener.
Voornamelijk uitzendkrachten en hun werkgevers.
In deze variant wordt voorgesteld de Inspectie de
mogelijkheid te geven om proactief een collectieve actie
in te stellen om naleving van de loonvordering en
vervangende schadevergoeding te vorderen. Dit is een
aanvulling op de huidige handhaving en zorgt ervoor dat
er meer mogelijkheden zijn om gelijk loon voor gelijk
werk af te dwingen voor kwetsbare werknemers.
Deze vordering wordt toegevoegd aan artikel 3:305a
van het Burgerlijk Wetboek, en is gericht op een
collectieve loonvordering voor de werknemers. Hierbij
wordt gebruik gemaakt van de informatie die de
Inspectie SZW vergaart op basis van haar onderzoeken
ten behoeve van de naleving van de Waadi. Hierbij
maakt zij gebruik van haar bevoegdheden die haar als
toezichthouder toekomt (op basis van de Algemene wet
bestuursrecht). De loonverhoudingsnorm houdt in dat
gedetacheerde werknemers en uitzendkrachten t.o.v.
werknemers in een gelijke of gelijkwaardige functie in
dienst van de inlener (of sector) (grotendeels) hetzelfde
beloond dienen te worden (artikel 8 uit de Waadi). Op
grond van artikel 8a van de Waadi hebben
payrollkrachten recht op gelijke arbeidsvoorwaarden en
een adequate pensioenregeling t.o.v. werknemers in een
gelijke of gelijkwaardige functie in dienst van de inlener
(of sector). De sociale partners kunnen de naleving van
deze regels aanhangig maken via een civiele procedure
bij de rechtbank. De Inspectie kan op verzoek van een
vakbond, werkgever of werknemer onderzoek doen.
De Inspectie moet wel voor het onderzoek gebruik
kunnen maken van haar Awb-bevoegdheden.
Geen
Deze maatregel leidt niet tot budgettaire effecten voor
de overheidsfinanciën, aangezien het op zichzelf niet
leidt tot arbeidsmarkteffecten.
Inspectie SZW.
Deze maatregel zorgt mogelijk voor extra uitgaven bij
Inspectie SZW en daarmee een effect op de
overheidsfinanciën.
Wetswijziging: gekeken moet worden naar relatie met
de Awb-bevoegdheden van de Inspectie.
Er zal eerst verkend moeten worden in hoeverre dit
uitvoerbaar is omdat bij loonvorderingen exacte

Pagina 80 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

Invoering
Overige effecten

Alternatieven voor
maatregel binnen
richting

bedragen berekend moeten worden (aantal werknemers,
afgebakende periodes etc).
Zeker 3 jaar in verband met noodzakelijke
kennisopbouw
• Hoewel mede op basis van bestaande onderzoeken
door de Inspectie SZW met succes rechtszaken zijn
gevoerd door of namens werknemers, is het toch de
vraag of dit genoeg is om onderbetaling tegen te
gaan. Meer dan gewone werknemers bevinden
uitzendkrachten zich namelijk in een kwetsbare
positie ten opzichte van hun werkgever, omdat hun
dienstverband makkelijk beëindigd kan worden (zie
ook de andere varianten op dit punt). Vakbonden
kunnen over het algemeen22 geen collectieve actie
instellen op het moment dat de werknemers niet
bereid zijn om mee te procederen (tenzij het om hun
eigen cao gaat, maar dat is bij een Waadi-vordering
niet altijd het geval).
•
Op dit moment vervult de Inspectie SZW enkel een
ondersteunende rol bij de handhaving van de Waadi
en ligt de verantwoordelijkheid voor naleving van de
Waadi primair bij sociale partners.
•
Een dergelijke verschuiving heeft dan ook
consequenties voor de sturing/verantwoording van
de Inspectie. De inspectiedekking, het percentage
van bezochte bedrijven binnen de relevante
populatie van bedrijven, zal naar verwachting dalen.
Bij een focus op risico-gestuurd toezicht ligt het
echter voordehand om indicatoren voor specifieke
risico-categorieën op te stellen i.p.v. de
inspectiedekking als maatstaf te gebruiken.23
•
Deze maatregel betekent dus vermenging van het
publieke en het private domein: de publieke
toezichthouder gaat naleving van private afspraken
bij de rechter vorderen, maar wel via het
privaatrecht. Dat is ongewenst. Ook kan er een
precedentwerking vanuit gaan.
•
Daarnaast zorgt het ervoor dat de nadruk komt te
liggen op het toepassen van het juiste loon voor
kwetsbare werknemers. Leedtoevoeging/bestraffing
van werkgevers is geen doel op zich van deze
collectieve actiemogelijkheid.
• Invoering bestuurlijke boete, zie BMH Eerlijk Werk.
• Bestuursrechtelijk een last onder dwangsom
opleggen om loonbetalingsregels na te leven.

22 Zie ook de uitspraak van de rechtbank Amsterdam van 28 april 2010
(ECLI:NL:RBAMS:2010: B01217) waarbij dit wel kon.
23 Over deze indicatoren legt de Inspectie SZW o.a. verantwoording af in de begroting van
SZW en het Jaarverslag. Het onderzoek naar de capaciteit van de Inspectie SZW 'Werken met
effect' (ABD Topconsult, 2016) en de 'Evaluatie handhaving arbeidswetten' (PWC, 2018)
ondersteunt de aanbeveling om met indicatoren te werken om (i) de gevolgen van nieuw
beleid (en beleidswijzigingen) gestructureerd in kaart te brengen, (ii) een 'evidence-based'
instrumentenmix voor de handhaving te bouwen, (iii) op consistente wijze aan de hand van
kerncijfers over handhaving en de effecten van beleid te rapporteren (aan de Kamer).

Pagina 81 van 153

Definitief i Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

Deelterrein: scholing en ontwikkelen

23. Loopbaanwinkel

Bouwsteen
Stel alle werkenden in staat zich te ontwikkelen en te
Commissie
(blijven) leren; Kom tot een activerend en inclusief
Regulering van werk arbeidsmarktbeleid
Relatie met
24 Individueel ontwikkelbudget
varianten
27 Huis voor uitkeringsgerechtigden
Relatie met BMH of
BMH 5 variant 16 Eén loopbaan- en scholingsloket voor
ander lopend traject werkenden en werkzoekenden
BMH 5 variant 9 Stimuleren en ondersteunen van
werkenden bij leven lang ontwikkelen
BMH 5 variant 15 Matchen op vaardigheden mogelijk
maken
BMH 6 Inclusieve samenleving Maatregel 3 Investeren in
persoonlijke begeleiding bijstandsgerechtigden
BMH 13 variant 8 Fysieke loketfunctie
Doel
Onafhankelijke ondersteuning bieden zodat iedereen
actief werkt aan het in beeld krijgen en houden van
zijn/haar vaardigheden en ambities en het vormgeven van
de persoonlijke ontwikkeling en loopbaan.
Ondersteuning en begeleiding bieden om langdurige uitval
te voorkomen door tijdige switches van werk naar werk.
Doelgroep
Werkenden en werkzoekenden (met en zonder uitkering)
Korte uitleg
Loopbaanwinkels voor onafhankelijk ondersteuning en
maatregel
begeleiding. Via een verplicht periodiek bezoek voor alle
werkenden wordt scholings- en ontwikkelingsnoodzaak in
kaart gebracht. Het overslaan van een periodieke bezoek
heeft consequenties voor de duur en/of hoogte van de
uitkering bij werkloosheid. De loopbaanwinkel ondersteunt
alle werkenden bij het vinden van de juiste opleidingen of
modules.
Daarnaast heeft de loopbaanwinkel een rol bij (dreigende)
werkloosheid of arbeidsongeschiktheid (zie bouwsteen 5).
Mensen die hun baan dreigen te verliezen, kunnen
rekenen op hulp om tijdig van baan te veranderen. Dit
wordt ondersteund door breed toegankelijke
loopbaanwinkels en publiek-private
samenwerkingsverbanden waarin werkgevers, vakbonden,
onderwijsinstellingen, uitzendbedrijven, gemeenten en
UWV zich samen sterk maken voor een effectieve
arbeidsbemiddeling.
•
Nu al bieden uiteenlopende private en publieke
(Technische)
partijen ondersteuning en begeleiding bij vormgeving
Randvoorwaarden
van de loopbaan en ontwikkeling. Voorkomen moet
voor de uitvoering
worden dat het oprichten van loopbaanwinkels gaat
van de maatregelen
concurreren met bestaande publiek en private
initiatieven. Daarnaast is er het risico dat bestaande
investeringen in de ondersteuning en begeleiding, van
bijvoorbeeld werkgevers of sectoren, worden
Pagina 82 van 153

Definitief I Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

afgewenteld op publieke middelen. De loopbaanwinkel
moet samenwerking tussen publieke en private
partijen stimuleren, vindbaarheid van ondersteuning
bij de loopbaan en ontwikkeling vergroten en, zo
nodig, het bestaande aanbod aanvullen.

Modaliteiten
(keuzes) binnen
maatregel

•

Een randvoorwaarde voor de uitvoering is een heldere
afbakening van de inhoud van de dienstverlening,
alsmede welke dienstverlening op hoofdlijnen zou
moeten worden ingezet voor welke doelgroep. Dit
voorkomt wildgroei van dienstverlening en creëert
aanknopingspunten voor een gedegen evaluatie.

•

Er hoeven geen nieuwe samenwerkingsverbanden
opgericht te worden. Nu al bestaan er
samenwerkingsverbanden van private en publieke
partijen in de regio voor de ondersteuning bij
loopbaan en ontwikkeling, namelijk de (van omvang
geringe) leerwerkloketten. Voor doorontwikkeling van
deze ondersteuningsstructuur kan daarbij worden
aangesloten. Dat sluit aan bij het advies van de
Commissie om aan te sluiten bij bestaande initiatieven
en daar lering uit te trekken.

a) De verplichtende aard van de maatregel (alle
werkenden jaarlijks of tweejaarlijks periodiek bezoek )
staat haaks op het huidige kabinetsstandpunt dat het
LLO-beleid gericht moet zijn op het stimuleren van de
intrinsieke motivatie en de eigen regie. Verplichtende
maatregelen kunnen inefficiënt zijn en hebben mogelijk
een averechts effect op de motivatie. In plaats daarvan
zijn er twee mogelijke varianten:
1) Maak het bezoeken van de loopbaanwinkel
vrijwillig, conform de insteek van de huidige
Leerwerkloketten. Zie voor de verdere uitwerking
BMH 5 variant 16 'Eén loopbaan- en
scholingsloket voor werkenden en werkzoekenden'
2) Bepaal gericht de doelgroep waarvan wenselijk
wordt geacht dat zij verplicht de loopbaanwinkel
bezoeken. De beoogde doelgroep moet nog nader
worden gedefinieerd. Hierbij kan bijvoorbeeld
worden gekeken naar iemands afstand tot de
arbeidsmarkt is. Mensen die buiten de doelgroep
vallen kunnen nog gebruik maken van de
loopbaanwinkel op vrijwillige basis.
b) Aanvullend aan één loopbaan- en scholingsloket voor
werkenden en werkzoekenden kan de ondersteuning en
begeleiding bij de vormgeving van de loopbaan en
ontwikkeling worden verrijkt met:
•
BMH 5 variant 9 - Bewustwordingscampagne,
ontwikkeladviezen, ondersteuning op de werkvloer
en een onderzoek om effectieve interventies om
proactief loopbaangedrag en leerbereidheid bij
werkenden te stimuleren.

Pagina 83 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

Budgettair

•

BMH 5 variant 15 - Partijen op de arbeidsmarkt
(o.a. werkgevers, UWV, gemeenten, en private
dienstverleners) worden in staat gesteld om
matches te maken op basis van iemands
vaardigheden en de taken die bij functies horen.

•

BMH 6 Inclusieve samenleving Maatregel 3
Investeren in persoonlijke begeleiding
bijstandsgerechtigden. Gemeenten kunnen
bijstandsgerechtigden doorverwijzen naar de
loopbaanwinkel.

Variant Commissie Regulering van werk
•
De Commissie beveelt een jaarlijks of
tweejaarlijks verplichte bezoek voor werkenden en
niet-werkenden aan. Omvang beroepsbevolking is
circa 9,4 min werknemers. Als zij om het jaar een
bezoek van een uur afleggen gaat het jaarlijks om
circa 4.700.000 gesprekken van één uur à 50 euro
per uur (HOT: schaal 9, integrale kosten = 91.000
euro per jaar, gedeeld door 1.832 werkbare uren
per jaar): € 235 min op jaarbasis.
•
Indien op dergelijke schaal verplichte bezoeken
worden uitgevoerd zal dit ook gevolgen hebben
voor aanvullende kosten voor huisvesting,
organisatie en ondersteuning.
Variant verder uitbouwen Leerwerkloketten
•
In BMH 5 variant 16 wordt een loopbaan- en
scholingsloket voor werkenden en werkzoekenden
voorgesteld waarbij de reeds bestaande
infrastructuur van de leerwerkloketten verder
wordt uitgebouwd. Hierbij wordt uitgegaan van
vrijwillige deelname aan ondersteuning en
begeleiding. De budgettaire gevolgen zijn
geraamd tussen de € 12 min (met cofinanciering)
en € 18 min (zonder cofinanciering) op jaarbasis.
Deze kosten komen bovenop de huidige
Rijksbijdrage van C 4,5 min per jaar.

Uitvoering

Variant Commissie Regulering van werk
•
Bij een verplicht bezoek aan de loopbaanwinkel is
de onafhankelijkheid van de dienstverlening van
groot belang.
•
Deze variant vraagt enorme capaciteit bij de
uitvoerende organisatie(s)
•
Overwogen kan worden een deel van de
dienstverlening digitaal aan te bieden.
Variant verder uitbouwen Leerwerkloketten
•
In plaats van het oprichten van geheel nieuwe
loopbaanwinkels, kunnen de huidige
leerwerkloketten verder worden doorontwikkeld
tot één loopbaan- en scholingsloket per
arbeidsmarktregio. Ze worden
geprofessionaliseerd, grootschaliger opgezet met
meer capaciteit (afhankelijk van verplichte
karakter welke capaciteit nodig is), en er komt

Pagina 84 van 153

Definitief I Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk
1 juli 2020

meer landelijke uniformiteit in combinatie met
regionaal maatwerk. Het loket is een
samenwerkingsverband: het vervangt bestaande
instellingen en structuren niet.
•

Het loket biedt, als digitale en fysieke 'front
office', persoonlijk advies en ondersteuning bij en
loopbaan- en scholingsvragen. Er is aandacht voor
(digitale) basisvaardigheden, voorlichting of skins
nog up-to-date zijn, advies over eventuele
loopbaanstappen, inzicht in scholings- en
financieringsmogelijkheden, en kennis over de
lokale arbeidsmarkt. Het kan mensen verwijzen
naar een ontwikkeladvies (BMH 5 variant 9).
Naast werkenden en werkzoekenden kunnen bij
het leerwerkloket ook werkgevers terecht voor
ondersteuning bij scholing en ontwikkeling van
hun werknemers.

Het loket vervult ook een doorverwijsfunctie naar
verdiepende dienstverlening op het gebied van
loopbaanadvisering, arbeidsbemiddeling en reintegratie, zowel naar publieke als private
dienstverleners.
Arbeidsmarkteffecten Door ondersteuning en begeleiding te bieden moet
langdurige uitval uit de arbeidsmarkt worden voorkomen
door tijdige overstap naar een volgende baan.
Juridisch (incl.
Een wettelijke grondslag ontbreekt nog voor de huidige
Europees)
leerwerkloketten en ligt wel voor de hand bij verdere
doorontwikkeling.
Juridisch aandachtpunt is dat bij verdere samenwerking
mogelijk een wettelijke grondslag gecreëerd moet worden
voor de uitwisseling van gegevens.
Invoering
Voor de verdere invulling is het raadzaam om de
aankomende evaluaties van de leerwerkloketten af te
wachten. Invoering lijkt mogelijk per 2022.
• In het voorstel van de commissie wordt een nieuw
Overige effecten
aanbod van ondersteuning en begeleiding gecreëerd
(zowel positief als
dat zal gaan concurreren met bestaande publieke en
negatief)
private initiatieven. In plaats van een eigen aanbod
kan de loopbaanwinkel richting werknemers en
werkzoekenden structuur aanbrengen in het
versnipperde aanbod: er is één herkenbaar punt waar
deskundigheid is over de veelheid aan diensten,
instrumenten en financieringsmogelijkheden. Ook
werkenden en werkzoekenden voor wie nu beperkte
ondersteuning beschikbaar is (waaronder nietuitkeringsgerechtigden) krijgen toegang.
•

De loopbaanwinkel zorgt ervoor dat onderwijs beter
wordt aangesloten bij de andere partijen (gemeenten,
UWV, sociale partners) in de arbeidsmarktregio; dit is
in veel regio's nu onvoldoende het geval. Dit komt
tevens varianten 3 en 8 ten goede.

•

De effectiviteit van de loopbaanwinkel hangt af van de
mate waarin het vindbaar is. Door stapsgewijze
Pagina 85 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk
1 juli 2020

invoering kan kennis en inzicht worden opgebouwd
over een zo effectief mogelijke vormgeving. Daarbij
kan gebruik gemaakt worden van de huidige pilots
met leerwerkloketten-plus.

Alternatieven voor
maatregel binnen
richting

•

Door bezoek te verplichten gaan hier ook mensen
gebruik maken van dienstverlening die zij niet nodig
hebben (deadweight loss). Hiertegenover staat dat
een grote groep mensen nu geen ondersteuning krijgt
terwijl zij daar wel behoefte aan hebben.

•

Het verplichtende karakter staat op gespannen voet
met de onafhankelijke ondersteuning. Vanuit het
klantperspectief zal het advies niet als onafhankelijk
worden ervaren wanneer korting op de (toekomstige)
uitkering boven de markt hangt. Dit kan van negatief
effect zijn op de effectiviteit.

•

Het verplichtende karakter kan ook leiden tot
ongemotiveerde deelnemers en negatieve
beeldvorming rondom de loopbaanwinkel. Dit zal tot
gevolg hebben dat de effectiviteit van de
loopbaanwinkel als maatregel afneemt, wat verdere
negatieve gevolgen zal hebben voor de beeldvorming.

•

Werkloosheid kan buiten iemands schuld liggen, en
ook ondanks inspanningen voorkomen. Het
verplichtende karakter en bijbehorende sancties van
dit voorstel gaan hieraan voorbij.

•

Mogelijk effect van het generieke en verplichtende
karakter is dat het bestaande initiatieven vervangt ipv
aanvult, hiermee wordt de doelgroep onbedoeld
groter, private initiatieven worden ontmoedigd en de
maatregel wordt minder efficiënt en effectief.

Wanneer er wordt geopteerd voor één overstijgend
overheidsloket conform BMH 5 variant 16 lijkt het
aannemelijk dat ook de loopbaanwinkel hierin wordt
ondergebracht.

Pagina 86 van 153

Definitief j Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk j
1 juli 2020

24. Individueel ontwikkelbudget

Bouwsteen
Commissie
Regulering van werk
Relatie met
varianten

Relatie met BMH of
ander lopend traject
Doel

Doelgroep
Korte uitleg
maatregel

(Technische)
Randvoorwaarden
voor de uitvoering
van de maatregelen

Stel alle werkenden in staat zich te ontwikkelen en te
(blijven) leren
Variant 25 Bijdrage van werkgever aan individueel
ontwikkelbudget werknemer
Variant 4 Transitievergoeding (TV) omvormen tot
individueel ontwikkelbudget
Variant 27 Huis voor uitkeringsgerechtigden
BMH 5 variant 11 Persoonlijk ontwikkelbudget voor
iedereen (variant via STAP)
BMH 5 variant 10 Verruimen fiscale mogelijkheden voor
private individuele leerrekeningen
1) Beschermen tegen risico van kennisveroudering
2) Betere allocatie van opleidings- en scholingsbudgetten
door de overheid
Iedereen
Iedere volwassene krijgt een door de overheid ter
beschikking gesteld individueel ontwikkelbudget. Op die
rekening staan leerrechten. Hoe hoog die leerrechten zijn,
hangt af van de genoten initiële opleiding. Hoe hoger de
genoten initiële opleiding, hoe lager de leerrechten die
overblijven bij het betreden van de arbeidsmarkt. Het niet
benutten van het individueel ontwikkelbudget heeft
consequenties voor de duur en/of hoogte van de uitkering
bij werkloosheid. Werkgever vult aan met
transitievergoeding en met maandelijkse bijdrage (%
loonsom) (zie varianten 4 en 25).
Specifieke randvoorwaarden voor variant Commissie
Regulering van werk
• Overheid moet register aanleggen waarin voor iedere
Nederlander wordt bijgehouden welke opleidingen
(zowel volledige opleidingen van primair tot beroepsen hoger onderwijs als modules) er zijn gevolgd, welk
deel van de kosten hiervan uit het ontwikkelbudget
zijn betaald en welk budget resteert. Probleem is dat
het DUO diplomaregister niet ver genoeg in de tijd
teruggaat om van iedereen reeds genoten opleidingen
(en bijbehorende publieke uitgaven) in beeld te
brengen.
•
Duidelijkheid is nodig over de consequenties van het
niet benutten van het individueel ontwikkelbudget
voor duur en/of hoogte van de uitkering bij
werkloosheid en de uitvoeringstechnische aspecten
hiervan.
•
Duidelijkheid is nodig rondom verhuizingen van en
naar het buitenland en rechten van EU-burgers.
•
Duidelijke voorwaarden zijn nodig voor
bestedingsdoelen en een beoordelingsprocedure van
aanvragen om misbruik en oneigenlijk gebruik te
voorkomen.
•
Eventueel mogelijkheid om terug te storten bij in
gebreke blijven opleider/gebruiker, niet afronden of
niet starten van de opleiding.

Pagina 87 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

•

Wanneer naast publieke middelen ook private
stortingen mogelijk moeten zijn (varianten 4 en 25)
dan wordt het ontwikkelbudget een soort
geblokkeerde betaalrekening die wordt beheerd door
de overheid.

Specifieke randvoorwaarden indien uitwerking via variant
STAP wordt gegeven. Het STAP-budget is een publiek
individueel ontwikkelbudget voor iedere volwassene om
zich verder te ontwikkelen (per 1 januari 2022
beschikbaar naar verwachting).
•
De randvoorwaarden conform de huidige regeling
STAP.
•
Het DUO-diplomaregister gaat niet ver genoeg terug
om van iedereen het opleidingsniveau te bevatten. In
aanvulling kan, als proxy voor opleidingsniveau, een
inkomensgrens worden gehanteerd.
•
Private stortingen in het STAP-budget zijn niet
mogelijk, wel kan bij het inkopen van scholing het
STAP- met andere (private) budgetten worden
gecombineerd.
Modaliteiten (keuzes) Een individueel ontwikkelbudget zoals voorgesteld door de
binnen maatregel
commissie Commissie Regulering van werk brengt grote
complexiteit voor de uitvoering en aanzienlijke gevolgen
voor de overheidsfinanciën met zich mee (zie de
beschrijving van randvoorwaarden hierboven en effecten
hieronder). Door de onderliggende principes uit het
voorstel van de commissie (meer publieke middelen voor
post-initieel leren voor wie minder initieel onderwijs heeft)
vorm te geven via de systematiek van het STAP-budget is
een snellere, minder complexe uitvoering van het
individueel budget mogelijk. De doelen van het STAPbudget komen namelijk al grotendeels overeen met het
voorstel van de commissie en kunnen bovendien verder in
lijn met Commissie Regulering van werk worden gebracht
door het STAP-budget te differentiëren naar
opleidingsniveau.
Variant Commissie Regulering van werk
•
Individueel ontwikkelbudget in de vorm van een
geblokkeerde betaalrekening waarop bij geboorte
door overheid een bedrag wordt gestort dat later door
werkgevers moet worden aangevuld met een
maandelijks percentage van de loonsom en met de
transitievergoeding.
•
Uit de toelichting van de variant Commissie
Regulering van werk wordt niet duidelijk voor welk
type scholingsactiviteiten het ontwikkelbudget precies
mag worden ingezet, maar de commissie lijkt alleen
te denken aan de inzet op door de overheid erkend
aanbod (diploma's, certificaten, modulen) en dus niet
op privaat scholingsaanbod (cursussen, trainingen
etc.).
Variant via STAP-budget vraagt aanpassingen in STAP
regeling, waarvoor verschillende modaliteiten denkbaar
zijn (zie BMH 5 variant 11 Persoonlijk ontwikkelbudget
voor iedereen)

Pagina 88 van 153

Definitief 1 Technische heleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

•

Individueel ontwikkelbudget STAP heeft nu vorm van
een uitgavenregeling voor iedereen. In geest van
voorstel Commissie Regulering van werk kan dat
zodanig worden aangepast dat voor aanvragers geldt
hoe lager het opleidingsniveau, hoe hoger het
beschikbare bedrag. Specifiek voor die groep kunnen
ook extra middelen aan STAP worden toegekend, om
grotere publieke verantwoordelijkheid conform
Commissie Regulering van werk uit te drukken.
•
Om ook duurdere modules of opleidingen te kunnen
financieren, kan de systematiek van STAP worden
aangepast. Bijvoorbeeld, STAP is nu € 1000,- euro per
aanvraag, eens in jaar, maar zou (al dan niet
specifiek voor deze groep) kunnen worden aangepast
naar bv eens in 5 jaar € 5000,-.
•
Het totale budget voor STAP kan ook worden
gecompartimenteerd naar opleidingsniveau.
In deze variant via STAP, blijven werkgevers net als
nu bijdragen door private individuele
ontwikkelbudgetten voor werknemers in te zetten. De
overheid kan dat via fiscale weg verder stimuleren
(zie variant 25).
Budgettair
De kosten zijn afhankelijk van het gebruik. In BMH 5
variant 11 zijn deze geraamd op 850 miljoen structureel
inclusief uitvoeringskosten. Voor de STAP-regeling is
vooralsnog structureel per jaar ruim 200 miljoen euro
beschikbaar (inclusief uitvoeringskosten). De meerkosten
zijn circa 650 miljoen. Indien het niet benutten van het
ontwikkelbudget consequenties heeft voor het recht op
WW-uitkering (lager) dan leidt dit tot lagere WWuitgaven.
Uitvoering
Voor beide varianten is een uitvoeringstoets nodig om de
gevolgen voor de uitvoering in beeld te brengen.
Arbeidsmarkteffecten Zowel voorstel Commissie Regulering van werk als het
STAP-budget beogen deelname aan scholing en
ontwikkeling te stimuleren, zodat mensen duurzaam
inzetbaar blijven op de arbeidsmarkt of zich tijdig kunnen
omscholen naar ander werk. Door risico op
kennisveroudering tegen te gaan met scholing, raken
mensen minder snel werkloos en zijn ze meer wendbaar
om zich tijdig aan te passen aan ontwikkelingen. Dit alles
draagt bij aan een betere werking van de arbeidsmarkt,
minder werkloosheid, betere matching en een hogere
productiviteit.
Juridisch (incl.
Het voorstel van Commissie Regulering van werk vraagt
Europees)
een wetstraject.
Invoering
Variant Commissie Regulering van werk: verwacht medio
2027
Voor de uitwerking van het wetsvoorstel en het
wetstraject moet rekening worden gehouden met twee
jaar. De beoogde invoering is sterk afhankelijk van de
implementatietermijn. Gezien de grote complexiteit en de
beperkte capaciteit bij publieke uitvoerders wordt
uitgegaan van een implementatietermijn van 4 jaar voor
variant Commissie Regulering van werk.
Invoering van variant Commissie Regulering van werk
betekent dat het STAP-budget (invoering per 1-1-2022)
maar kort zal bestaan.

Pagina 89 van 153

Definitief i Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

Overige effecten
(zowel positief als
negatief)

Variant STAP: verwacht 2024
Bij uitbreiding van het STAP-budget ligt het voor de hand
om de huidige ministeriële regeling te vervangen door een
wetsvoorstel. Uitgaande van een wetstraject van 1,5 jaar
en 1,5 jaar voor het aanpassen van de
uitvoeringsprocessen lijkt inwerkingtreding per 1 januari
2024 haalbaar (indien wetgevingstraject en
aanpassingstraject uitvoering voor een aanzienlijk deel
parallel in de tijd kunnen lopen).
Algemene effecten
• Publieke scholingsmiddelen komen beter terecht bij
groepen die dat het hardste nodig hebben en voor wie
de overheid het minste geld heeft geïnvesteerd in
initiële scholing.
•
Er is een risico op afwenteling van
scholingsinvesteringen van werkgevers of werkenden
op publieke middelen. Dit risico wordt beperkt naar
mate de middelen verder worden gericht op praktisch
geschoolden, omdat private partijen minder in
praktisch geschoolden investeren.
•
Vooralsnog is lastig in te schatten hoe groot de
benutting en baten zullen zijn van deze regeling.
Specifieke effecten voor variant Commissie Regulering
van werk
•
Afdwingbaar leerrecht van tienduizenden euro's voor
alle Nederlanders is de facto een publieke
openeinderegeling, met de bijbehorende budgettaire
risico's voor de overheid van dien.
•
Een stelsel van afdwingbare leerrechten beperkt de
beleidsvrijheid van overheid en parlement, omdat
door eigendomsrechtelijke beperkingen een
toegewezen recht niet zonder meer beperkt of
afgenomen kan worden.
•
De vraag is of gezien de complexiteit voor uitvoering
en ICT, de omvang van het voorstel en de huidige
druk op publieke uitvoerders het voorstel van het
individueel ontwikkelbudget uitvoerbaar is en binnen
welke termijn.
•
Het leerrechtenvoorstel zoals voorgesteld door
commissie Commissie Regulering van werk impliceert
dat het nu bestaande recht om meerdere, volledige,
bekostigde mbo-opleidingen te volgen de facto wordt
ingeperkt.
•
Verdringing van private uitgaven.
•
De voorziene sanctie voor het niet benutten van het
ontwikkelbudget (lagere en/of kortere WW) werkt een
inefficiënte besteding van het budget in de hand.
Specifieke effecten voor variant via STAP
•
Een gebudgetteerde regeling brengt minder
budgettaire risico's met zich mee, maar betekent dat
er geen garantie kan worden gegeven of een
aanvraag kan worden gehonoreerd.
•
Door de hoofdlijnen van het STAP-budget te regelen
in een wet en de nadere regels uit te werken in een
ministeriële regeling, blijft de nodige flexibiliteit in de
regeling gewaarborgd. Dit maakt het mogelijk om in
te spelen op ontwikkelingen.

Pagina 90 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

•

Alternatieven voor
maatregel binnen
richting

Aangezien STAP regeling er al is, is deze variant
sneller en eenvoudiger te realiseren dan voorstel
Commissie Regulering van werk. Voor de
uitvoerbaarheid kan worden aangesloten bij de
infrastructuur STAP die reeds wordt geïmplementeerd.
Er is nog wel een uitvoeringstoets van UWV nodig om
te beoordelen hoe differentiatie van STAP naar
opleidingsniveau - en eventuele extra middelen voor
die groep - kan worden ingepast en wat de gevolgen
zijn voor de uitvoeringscapaciteit.
•
Vergeleken met huidige STAP-budget wordt het
mogelijk om meer fundamentele scholingskosten
(bijvoorbeeld voor omscholing) met name van
mensen die minder initieel onderwijs hebben genoten
te vergoeden (STAP-budget is nu max. 1000,- per
jaar).
Indien variant via STAP-budget wordt gekozen, is een
andere invulling nodig van het voorstel van de commissie
omtrent de bijdrage van de werkgever (zie variant 25
Bijdrage van werkgever aan individueel ontwikkelbudget
werknemer). Overwogen kan worden private individuele
leerrekeningen te stimuleren de fiscale behandeling van
scholingskosten van werkgevers te verruimen (zie BMH 5
variant 10 Verruimen fiscale mogelijkheden voor private
individuele leerrekeningen). Private individuele
ontwikkelbudgetten zijn afspraken van sociale partners,
waarbij werkgevers individuele budgetten beschikbaar
stellen van hun werknemers; nu beschikt circa een derde
van werknemers die onder cao vallen over een dergelijk
individueel budget. Bij besteding kan het publieke budget
dan worden gecombineerd met het budget op een
eventuele private individuele leerrekening.

Pagina 91 van 153

Definitief j Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

25. Verplichte periodieke bijdrage van werkgever aan individueel
ontwikkelbudget

Bouwsteen
Stel alle werkenden in staat zich te ontwikkelen en te
Commissie
(blijven) leren
Regulering van werk
Relatie met varianten Variant 24 Individueel ontwikkelbudget
Variant 4 TV (transitievergoeding) omvormen tot
individueel ontwikkelbudget
Relatie met BMH of
BMH 5 variant 10 Verruimen fiscale mogelijkheden voor
ander lopend traject
private individuele leerrekeningen
Doel
Voorkomen van kennisveroudering
Doelgroep
Korte uitleg
maatregel

(Technische)
Randvoorwaarden
voor de uitvoering
van de maatregelen

Werknemers
Werkgever stort verplicht maandelijkse een percentage
van de loonsom in het individuele ontwikkelbudget.
Daarnaast stort de werkgever de transitievergoeding in
het individuele ontwikkelbudget (zie variant 4). Voor
zelfstandigen is onduidelijk wie storting moet doen,
Vereist een geblokkeerde rekening voor alle werknemers
(c.q. voor iedereen vanaf de geboorte om hoeveelheid
leerrechten te bepalen). De commissie Commissie
Regulering van werk gaat uit van een publieke individuele
leerrekening in de vorm van een geblokkeerde
betaalrekening op naam die wordt beheerd door de
overheid en waarop werkgevers bijdragen storten.
Daaraan kleven grote uitvoeringstechnische bezwaren (zie
variant 24)

Variant via STAP
Indien het voorstel voor individuele ontwikkelbudgetten
via STAP verder vorm wordt gegeven, kan de bijdrage
van werkgevers gestalte krijgen via de reeds bestaande
private individuele ontwikkelbudgetten (nu beschikbaar
voor circa een derde werknemers onder cao). Om deze
private individuele budgetten verder te stimuleren kan de
overheid het fiscale kader (zie BMH 5 variant 10)
verruimen. Ook de TV kan in de private individuele
budgetten worden gestort (kan nu al indien zo
afgesproken).
Modaliteiten (keuzes) Alternatief binnen variant Commissie Regulering van werk
binnen maatregel
• De verplichting voor werkgevers om bij te dragen aan
de individuele ontwikkelbudgetten (voorstel
Commissie Regulering van werk) kan ook vorm
krijgen door private leerrekeningen voor werknemers
verplicht te stellen, (uitgevoerd door private partijen)
die meegenomen kunnen worden naar een volgende
werkgever en ook gebruikt kunnen worden in tijden
van werkloosheid of bij werken als zelfstandige.
•
Betreft de storting "echt" geld of virtueel geld
(trekkingsrecht dat eventueel na verloop van tijd kan
vervallen)?
•
Wat gebeurt er met niet gebruikt budget?
•
Mogelijkheid voor (gedeeltelijke) ontheffing van de
verplichte afdracht indien de werkgever kan aantonen
dat (op jaarbasis) op individueel niveau voldoende
middelen beschikbaar worden gesteld voor scholing
en ontwikkeling.
Pagina 92 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

Budgettair

Afhankelijk van de fiscale behandeling van de stortingen
op private individuele ontwikkelbudgetten kan dit leiden
tot minder belastinginkomsten voor de overheid.
Uitvoering
Uitgaande van private leerrekening:
•
In geval van financiële stortingen moet de uitvoerder
ook vermogen gaan beheren.
•
Uitdagingen verwacht m.b.t. controle op besteding
van gelden en bijhouden van budget. Wie beslist of
het bestedingsdoel (dat werknemer kiest?) in lijn is
met het oormerk? Of alleen controle op kwaliteit via
certificering van aanbieders? Dit brengt risico's van
misbruik en oneigenlijk gebruik met zich mee.
•
Fiscaliteit. Het ligt in de rede de maatregel te
combineren met BMH 5 variant 10 Verruimen fiscale
mogelijkheden voor private individuele
leerrekeningen. Dit leidt ertoe dat werkgevers in
principe geen materieel risico lopen op naheffingen
in het kader van de loonheffing.
Arbeidsmarkteffecten Zie variant individuele ontwikkelbudgetten.
Juridisch (incl.
Verplichte werkgeversbijdragen conform voorstel van
Europees)
commissie Commissie Regulering van werk vragen
wetgeving.
Invoering
Afhankelijk van besluitvorming, indien voorstellen van
commissie Commissie Regulering van werk worden
gevolgd, gaat het om langjarig traject voor invoering.
Overige effecten
Te verwachten valt dat een verplichte afdracht naar de
(zowel positief als
private leerrekening er toe zal leiden dat geldende
negatief)
afspraken op sectoraal, bedrijfs- of individueel niveau
(deels) worden teruggedraaid. Momenteel wordt er
jaarlijks 3,6 miljard euro24 aan private middelen
geïnvesteerd in scholing en ontwikkeling.
Alternatieven voor
Stimuleren en faciliteren van private individuele
maatregel binnen
leerrekeningen en stortingen door werkgevers. Zie BMH 5
richting
variant 10 Verruimen fiscale mogelijkheden voor private
individuele leerrekeningen.

24

Brede Maatschappelijke Heroverweging (2020) Ongekend talent
Pagina 93 van 153

Definitief j Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk j
1 juli 2020

Deelterrein: basis arbeidsmarkt

26. Aanmoedigen waardevol werk aan de basis van de arbeidsmarkt
(basisbaan)

Bouwsteen
Commissie
Regulering van Werk
Relatie met
varianten
Relatie met
BMH/lopend traject
Doel

Kom tot een activerend en inclusief arbeidsmarktbeleid

Doelgroep

Mensen met een (grote) afstand tot de reguliere
arbeidsmarkt

Korte uitleg

In het WRR-rapport en het rapport van de Commissie
Regulering van Werk wordt gesproken over 'basisbanen',
maar deze beleidsoptie is niet concreet uitgewerkt.
In deze variant wordt op hoofdlijnen een eenvoudige
'standaard' basisbaan uitgewerkt:
•
Een arbeidsovereenkomst van minimaal twee jaar,
met een deeltijdfactor van 70°/0 (25,2 uur per week
tegen WML bij een normale arbeidsduur van 36
uur25), resulterend in een arbeidsinkomen van 70%
WML waardoor de basisbaan loont ten opzichte van de
uitkering.
•
De werkgever ontvangt een vast percentage
loonkostensubsidie over het brutoloon van de
werknemer en de werkgeverslasten plus een vast
bedrag ter compensatie van begeleidingskosten. De
resterende loonkosten en werkgeverslasten worden
betaald door de werkgever.
•
De loonkosten- en begeleidingssubsidie is structureel.
•
Elke werkgever (kan ook
uitzend/detacheerder/payroller zijn) die een
basisbaner in dienst neemt (minimaal twee jaar) kan
in beginsel aanspraak maken op de regeling (zolang
het per gemeente beschikbaar gestelde budget dat
toelaat, zie hieronder).

BMH-traject Inclusieve Samenleving, variant 18.
Basisbanen en/of detacheringsfaciliteiten.
Mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt (die
structureel afhankelijk zijn van een uitkering, en dat vaak
ook blijven omdat het werk dat ze vinden hen niet boven
het bijstandsniveau brengt) duurzame werk- en
inkomenszekerheid bieden.

Aan de variant zijn twee rekenvoorbeelden toegevoegd.
Dit is nadrukkelijk om inzicht te geven in de
mogelijkheden, de uiteindelijke effecten van een
basisbaan hangen samen met de gemaakte keuzes. In het
onderstaande maken we nader inzichtelijk welke keuzes
noodzakelijk zijn om de 'basisbaan' een volwaardig
beleidsalternatief te laten zijn, op basis waarvan de
De Normale arbeidsduuur (NAD) per week is afhankelijk van de sector waarin iemand
werkzaam is (bijv. 36, 38 of 40 uur per week). In dit voorbeeld is gekozen voor 36 uur.

25

Pagina 94 van 153

Definitief j Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk l
1 juli 2020

Randvoorwaarden
Keuzes binnen
maatregel

meerkosten en opbrengsten verdeeld kunnen worden
tussen de werkgevers, de 'basisbaners' en de gemeenten.
Uitvoerbaarheid voor gemeente.
1) Operationalisering van doelgroep
In deze variant gaan we uit van de doelgroep
bijstandsgerechtigden die langer dan vijf jaar een
bijstandsuitkering ontvangen (ca 180.000 eind 2019).
Het is een keuze de doelgroep te verbreden naar
personen die een ander soort uitkering ontvangen
(zoals Wajong en WIA) of niet-uitkeringsgerechtigden
die in het doelgroepregister zitten en graag aan het
werk willen. Alternatieve afbakening is denkbaar op
basis van een objectieve toelatingseis, zoals
bijvoorbeeld vastgesteld verdienvermogen van <50%
(op basis loonwaardebepaling) of lage
werkhervattingskans (op basis diagnose). Dergelijke
afbakeningen kunnen desgewenst worden
gecombineerd met periodieke hercontroles. Er geldt
wel een afruil tussen eenvoud van de afbakening
versus verfijning/complexiteit en uitvoeringskosten.
Tenslotte is denkbaar de afbakening over te laten aan
gemeentelijke beleidsvrijheid.
2) Aard van het werk t.o.v. de reguliere arbeidsmarkt
•
Het kan gaan om bestaande werkzaamheden die
normaal door betaalde krachten worden
uitgevoerd en in dit geval door basisbaners met
een loonkostensubsidie.
•
Het kan gaan om nieuwe werkzaamheden, die in
de huidige (reguliere) arbeidsmarkt niet of
nauwelijks als betaald werk voorkomen omdat de
werkgever deze niet voldoende economisch
rendabel vindt of omdat (met name in publieke
sector) er geen budget beschikbaar is.
Keuze: hoe om te gaan met het vraagstuk van
verdringing? Voeren we een verdringingstoets uit
zoals bij werken met behoud van uitkering? Bij
keuze voor een doelgroep met zeer grote afstand
tot arbeidsmarkt (die tot uitdrukking komt in
uitkeringsduur van vijf jaar of langer) zal dit risico
minder groot zijn in verband met vaak aanwezige
verminderde loonwaarde). Indien gekozen wordt
voor een variabele hoogte van loonkostensubsidie
(LKS) op basis loonwaardemeting doet dit
probleem zich niet voor.
3) Duur contract
•
In deze variant kiezen we als start van de
basisbaan voor een tijdelijk arbeidscontract met
een duur van twee jaar. Dit biedt enige zekerheid
voor werknemers. Een vast contract voor
onbepaalde tijd bij aanvang van de basisbaan is
natuurlijk het hoofddoel, maar zou mogelijk bij
voorbaat werkgevers afschrikken. Deze twee jaar
dient ook om een evaluatiemoment in te bouwen.
•
Na twee jaar zijn er vier mogelijkheden:
(1) Instroom bij dezelfde werkgever op basis
contract voor onbetaalde tijd;

Pagina 95 van 153

Definitief I Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

•

(2) Instroom bij dezelfde werkgever met nieuw
tijdelijk contract van maximaal één jaar. Na
drie jaar ontstaat automatisch contract voor
onbepaalde tijd op grond van de WAB, tenzij
het tweede contract basisbaner net iets korter
is dan één jaar (dan vindt beëindiging
dienstverband plaats, onder betaling van
transitievergoeding);
(3) Instroom bij nieuwe werkgever op basis
tijdelijk contract van twee jaar of contract
voor onbepaalde tijd (en na twee jaar dezelfde
vier mogelijkheden voor vervolg);
(4) Instroom in WW en TW (want WW wordt toch
7S% en later 70% van 70% WML waardoor je
snel onder sociaal minimum komt, waardoor
je TW als werknemer krijgt) en mogelijk
daarna bijstand. Betrokkene krijgt een
transitievergoeding mee (na twee jaar: circa
815 euro).
Een werkgever kan altijd gebruik maken van een
inleen-constructie. Voor de uitzend- of
detacheringsorganisatie gelden dezelfde regels:
het eerste tijdelijke contract voor maximaal twee
jaar, daarna desgewenst nog een tijdelijk contract
van één jaar en/of instroom in vaste dienst bij de
uitzend/detacheringsorganisatie zelf26. NB: een
inlenende werkgever kan altijd besluiten de
desbetreffende werknemer alsnog rechtstreeks in
dienst te nemen.

4) Beloning en deeltijd: minimaal deeltijdfactor van
70% (25,2 uur per week bij normale arbeidsduur van
36 uur) bij een uurloon dat correspondeert met het
WML, zodat de basisbaan leidt tot een (iets) hoger
netto-inkomen dan bij een bijstandsuitkering voor een
alleenstaande (door het ontstaan van recht op
arbeidskorting). Conform uitgangspunt dat werken
moet lonen.
De minimale omvang van de basisbaan bedraagt zoals
hierboven gezegd 70%, tegen uurloon op WML-niveau.
Meer uren werken en een hoger (CAO)-loon mag, maar
zijn voor kosten van de werkgever.
5) Hoogte van de loonkostensubsidie
De werkgever ontvangt een loonkostensubsidie per
basisbaner. De hoogte van de loonkostensubsidie is
een percentage van het brutoloon en de
werkgeverslasten hierover. Als sprake is van hogere
verloning per uur dan het niveau dat met het
minimumloon correspondeert wordt over dat deel
geen LKS verstrekt. Er zijn hierbinnen
keuzemogelijkheden:
•
keuze voor het hanteren van een vast percentage
van loonkostensubsidie. De hoogte van de LKS
wordt dan dus niet gebaseerd op het
6 Het is wenselijk dat bij terbeschikkingstelling van arbeid geen gebruik wordt gemaakt van
het verlicht arbeidsrechtelijk regime uit 7:691 BW (zoals bijvoorbeeld het uitzendbeding). De
wijze waarop vergt nadere uitwerking.

Pagina 96 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

•

verdienvermogen van de basisbaner. Alternatief is
de hoogte van de loonkostensubsidie te variëren
op basis van het verdienvermogen van de
basisbaner. Het is dan noodzakelijk (periodiek)
een vorm van loonwaardemetingen uit te voeren.
keuze inzake de hoogte van deze (vaste)
loonkostensubsidie, bijvoorbeeld van 50% en
70%. Een hogere loonkostensubsidie kan ervoor
zorgen dat werkgevers eerder een basisbaan
aanbieden, ook voor mensen met een lager
verdienvermogen. Bij een vast percentage van
70% is het echter ook aannemelijk dat voor een
deel van de basisbaners de loonkostensubsidie
hoger is dan het verlies aan arbeidsproductiviteit.
Werkgevers worden dan als het ware
overgecompenseerd.

Bij de vormgeving kan ook worden gekozen om de
werkgeverslasten die bovenop het brutoloon komen
(deels) te compenseren via LKS. In de
rekenvoorbeelden in de bijlage wordt LKS verstrekt
over het brutoloon en de werkgeverslasten.
6) Belegging van het werkgeverschap
Het is een keuze waar het werkgeverschap van de
basisbaan te beleggen. Hieronder worden drie
basisvarianten geschetst, die bij invoering verdere
verdieping behoeven:
1) Reguliere werkgever neemt basisbaner in dienst
en betaalt aanvulling van het loon tot het WML en
(deel) werkgeverslasten.
2) Detacheringsfaciliteit neemt basisbaner in dienst
en stelt deze ter beschikking aan derden. Dit kan
aan de orde zijn als een werkgever wel een
arbeidsplek wil bieden maar terugschrikt voor het
lasten en risico's van werkgeverschap. Hierbij
hoort inleenvergoeding inclusief opslag voor
uitvoeringskosten detacheringsfaciliteit. NB: als
geen uitzondering wordt gecreëerd is de ABU-CAO
dan wel artikel 8 Waadi van toepassing
(inlenersbeloning).
3) Gemeente treedt zelf op als werkgever (en keert
LKS uit aan zichzelf). De basisbaan wordt dan
door gemeente aangeboden.
Deze opties kunnen naast elkaar bestaan. Ook
mengvormen zijn denkbaar, waarbij een gemeentelijke
detacheringsfaciliteit basisbaners tegen geringe
inleenvergoeding ter beschikking stelt aan
maatschappelijke instellingen.
7) Begeleiding en ontwikkelperspectief
De ervaring leert dat (intensieve) begeleiding op de
werkplek noodzakelijk is voor de duurzaamheid van
de plaatsing. Deze begeleiding maakt standaard
onderdeel uit van de basisbaan. De werkgever is
verantwoordelijk voor het begeleiden van de
basisbaner en ontvangt hiervoor een vaste
vergoeding voor de begeleidingskosten. Er zijn
keuzes te maken in de hoogte van deze vergoeding.
Pagina 97 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

Ten behoeve van de ontwikkeling van mensen in een
basisbaan (zowel werkfit worden, inwerken als
mogelijke doorontwikkelen op maat) kan
'praktijkleren mbo' als aanvullend instrument worden
ingezet Praktijkleren mbo sluit aan bij het advies van
de commissie om meer in te zetten op modulair
opleiden passend bij de wensen en behoeften van
mensen die moeilijk aan werk komen en blijven (en
hun werkgever). Mensen doen stapsgewijs
succeservaringen op, wat bijdraagt aan
zelfvertrouwen en motivatie.
Budgettair

Zoals hierboven beschreven zijn in de vormgeving diverse
keuzes te maken. Gemaakte keuzes zullen een budgettair
effect kennen; een vergroting van de doelgroep en een
hogere loonkostensubsidie zal gepaard gaan met
meerkosten.
Onderstaand is een globale schatting gegeven van het
budgettair effect uitgewerkt voor de variant waarbij:
•
Een basisbaan voor langdurig bijstandsgerechtigden
(>5 jaar)
•
Aantal in dit rekenvoorbeeld is gemaximeerd op
100.000 basisbaners. Met een ingroeipad van 20.000
banen per jaar.
•
Waarbij vanuit gemeenten een loonkostensubsidie van
700/o wordt gegeven over brutoloon plus
werkgeverslasten aan werkgevers. Werkgevers
betalen in dit voorbeeld basisbaners 70% WML (25,2
uur op 36 urige werkweek).
•
De werkgever ontvangt daarnaast vanuit de gemeente
een vast bedrag op jaarbasis voor begeleidingskosten.
In het rekenvoorbeeld is uitgegaan dat werkgevers de
eerste twee jaar van een nieuwe basisbaan een hoog
begeleidingstarief ontvangen van 5.300 euro op
jaarbasis. Na twee jaar is naar verwachting minder
begeleiding nodig en ontvangen werkgevers het lage
tarief van 2.000 euro per jaar.
•
Gemeenten ontvangen vanuit het Rijk financiering om
in de LKS en begeleidingsmiddelen te voorzien.
Daarnaast krijgen gemeenten een vast budget voor
de uitvoeringskosten (het tot stand brengen van de
basisbaan en de uitbetaling van LKS).
Bedragen in
mln. euro
LKS
uitgaven
Begeleidingskosten
Uitvoeringskosten
Totaal
•

2022

2023

2024

2025

Struc.

300

500

800

1300

100

200

300

300

20

20

30

20

400

700

1100

1600

In de raming is uitgegaan van ingang van de
maatregel per 2023. Waarbij er een ingroeipad is van
20.000 basisbanen per jaar. De 100.000 basisbanen
worden dus in 2027 bereikt.

Pagina 98 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

•

Er is in de budgettaire raming nog geen rekening
gehouden met besparingen op andere budgetten.
Hierbij kan gedacht worden aan de beschikbare
middelen voor bijstandsuitkeringen, reintegratieactiviteiten en uitvoeringskosten.
•
Mogelijk dat ook andere partijen die financieel
profiteren van duurzame arbeidsdeelname en
daarmee samenhangende lagere kosten (bijvoorbeeld
zorggebruik) bijdragen aan de financiering van een
basisbaan.
•
Bovenstaande berekening betreft een andere variant
dan de variant die het Centraal Planbureau heeft
doorgerekend .27
Uitvoering
• De standaardloonkosten- en begeleidingssubsidie
wordt uitgekeerd door gemeenten.
• Het is geen open-einderegeling. Jaarlijks wordt een
landelijk budget vastgesteld (rekening houdend met
ontstane rechten). Financiering gemeenten via
specifieke uitkering: elke gemeente ontvangt een
subsidiebudget op basis objectief verdeelmodel.
• Elke werkgever (kan ook uitzend/detacheerder zijn)
die basisbaner in dienst neemt (minimaal twee jaar)
kan aanspraak maken op de regeling (zolang
gemeentelijk subsidieplafond woongemeente
basisbaner niet is bereikt).
• Een (gemeentelijke) detacheringsfaciliteit kan aanjager
zijn om basisbanen te realiseren door ondernemers
(kunnen ook sociale ondernemingen zijn) maximaal te
ontzorgen. De ondernemingen doen waarin zij goed
zijn: werk creëren, de detacheerder zorgt voor
personeel en begeleiding.
• De uitvoering van de basisbaan is een omvangrijke
operatie, afhankelijk van de gekozen omvang van de
doelgroep. Ter vergelijking: voor het realiseren van de
banenafspraak (125.000) is een tijdpad van 12 jaar
afgesproken. Voor het actief realiseren van passende
basisbanen is extra uitvoeringscapaciteit- en budget
vereist.
Arbeidsmarkteffecten • Indien basisbanen leiden tot werkgelegenheid voor
bijstandsgerechtigden is dit bevorderlijk voor de
arbeidsparticipatie. De precieze omvang van het
arbeidsmarkteffect is vooraf lastig in te schatten.
• Onbenut arbeidspotentieel wordt ingezet. Hiermee
wordt toegevoegde waarde gecreëerd.
• Risico op verdringing is groter naarmate gekozen
wordt voor hoge AKS.
• De basisbaner ervaart de voordelen van participatie:
meer zelfvertrouwen, meedoen aan de samenleving en
gevoel erbij te horen, sociale contacten en een iets
hoger inkomen.
Juridisch (incl.
• vormgeving van de regeling via specifieke uitkering
Europees)
• aanpassing van/afstemming met bestaande
regelgeving i.v.m. samenloop
• relatie met staatssteun/AVGG bij loonkostensubsidie
aan bedrijven

27 Zie CPB (2020). Kansrijk arbeidsmarktbeleid - update actief arbeidsmarktbeleid, p. 5.
Uitgaand van de creatie van 20.000 publieke banen gericht op langdurig werklozen schat CPB
het budgettaire effect op €0,6 mId.

Pagina 99 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

•
Invoering

Overige effecten

Alternatieven voor
maatregel binnen
richting

eventueel uitzondering in de Waadi bij ter beschikking
stelling van deze doelgroep
(uitzend/detacheringsfaciliteit)
• een wetgevingstraject duurt standaard circa 18
maanden
• implementatietraject regelgeving voor gemeenten
minimaal zes maanden
• Indien eind 2021 inhoudelijke overeenstemming is
over de hoofdlijnen en het wetgevingstraject van start
gaat kan deze regeling per 1 januari 2023 actief zijn.
• Er zou overwogen kunnen worden om eerst
experimenten op te zetten alvorens een
wetgevingstraject gestart wordt.
Brede inzet van het instrument basisbaan zal gevolgen
kunnen hebben voor de implementatie van de
banenafspraak uit het Sociaal Akkoord 2013, die specifiek
gericht is op mensen met een arbeidsbeperking.
De geschetste uitwerking is in feite een variant op de
bestaande loonkostensubsidie uit de Participatiewet.
Belangrijkste verschillen zijn de reikwijdte van de
doelgroep, het eenvoudig gehouden vaste format van de
basisbaan: minimaal twee jaar en 25,2 uur per week, vast
percentage LKS en vaste vergoeding voor begeleiding.

Nadere toelichting
Hoe werkt dit voor potentiële basisbaners?
• Zij krijgen met de 'basisbaan' een reguliere (deeltijd) baan aangeboden van
tenminste 25,2 uur per week (ruim 3 dagen per week). Hiermee verkrijgen zij
inkomen uit arbeid in plaats van inkomen uit een uitkering.
• Het tasisbaanbod' biedt vergelijkbare inkomenszekerheid als de uitkering en
meer inkomenszekerheid dan instroom in het flexibele deel van de reguliere
arbeidsmarkt.
• De 'basisbaan' is een eerste stap (in deeltijd) voor een doelgroep waarvoor
voltijdswerk in de reguliere arbeidsmarkt op dit moment te hoog gegrepen is:
o doorgroei naar meer uren en/of naar een reguliere baan blijft weliswaar het
streven, maar
o voor een deel van de doelgroep zal de 'basisbaan' een eindstation zijn, en dat
mag ook.
• De basisbaan betekent ook een bescheiden verbetering in financiële zin.
Hoe werkt dit voor potentiële basiswerkgevers?
• Zij worden uitgedaagd tot baancreatie, specifiek voor de doelgroep.
• De uitdaging wordt eenvoudiger gemaakt door een aantal parameters te
standaardiseren in een standaardpakket (aantal uren per week, bruto-inkomen,
pakket begeleiding, gefinancierd door gemeente).
• Beoogd doel: dit is een aantrekkelijke propositie voor een werkgever, omdat het
eenvoudiger is (standaardpakket inclusief benodigde begeleiding) dan reguliere
inhuur van een werknemer met een nog te bepalen niveau van LKS. Over het
brutoloon, al dan niet vermeerderd met werkgeverslasten. Maakt potentieel het
laten uitvoeren van werkzaamheden met een lagere opbrengst mogelijk.
Immers, in de mate dat een LKS een eventueel aanwezig productiviteitstekort
van een werknemer overtreft geldt dat meer werkzaamheden die nu blijven

Pagina 100 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

liggen wegens gebrek aan rendabiliteit (of in de publieke sector: wegens gebrek
aan budget) kunnen worden opgepakt (vergt desgewenst wel een toets op
verdringing).
Hoe werkt dit voor potentiële inleners vanuit de detacheringsfaciliteit
• Zij worden uitgedaagd tot werkcreatie, specifiek voor de doelgroep.
• De uitdaging wordt eenvoudiger gemaakt door een aantal parameters te
standaardiseren in een 'default' (aantal uren per week, bruto-inkomen, pakket
begeleiding, gefinancierd door gemeente) én het niet hoeven dragen van
werkgeversverantwoordelijkheid.
• Beoogd doel: maximaal ontzorgen van ondernemingen die terugschrikken voor
het 'gedoe' van werkgeverschap maar wel een plek willen bieden aan iemand uit
de doelgroep. In de rekenvoorbeelden betaalt de inlener hiervoor alleen de
kosten die niet worden gedekt door de LKS en begeleiding. Daarmee is
inlenerswerkgeverschap 'duurder' dan direct werkgeverschap (zeker als op grond
van het loonverhoudingsvoorschrift uit artikel 8 Waadi gelijk loon moet worden
betaald).
Hoe werkt dit voor de gemeente? (NB: gemeente kan ofwel als werkgever, ofwel
als detacheringsfaciliteit, ofwel als inlener fungeren)
• De gemeente heeft een extra instrument om mensen met een afstand tot de
arbeidsmarkt aan werk te helpen.
• De gemeente kan de kosten van dit instrument vergelijken met de kosten die
gemoeid zijn met het doorbetalen van een bijstandsuitkering.
• Beoogd doel: gemeenten hebben meer mogelijkheden om 'betaald werk voor de
doelgroep' te bewerkstelligen, onder meer door zelf als werkgever of
detacheerder op te treden. NB: in sommige gevallen (zie bijvoorbeeld tabel 1 bij
rekenvoorbeeld 2a: Basisbaan (70% WML) bij reguliere werkgever, o.b.v. 50% of
70010 LKS (over brutoloon eventueel vermeerderd met werkgeverslasten) én
begeleidingssubsidie is de gemeente daarmee goedkoper uit dan mensen in de
uitkering laten.

Hoe werkt dit voor de detacheringsfaciliteit?
• Voor de detacheringfaciliteit geldt alles dat hierboven vermeld staat voor
'basiswerkgevers'.
• Detacheringsfaciliteit moet een loon bieden dat aansluit bij de ABU-cao (i.h.b. de
daarin benoemde 'allocatiegroep'), tenzij daarvoor een uitzondering wordt
gecreëerd in de Waadi.
• Detacheringsfaciliteit moet een 'mark-up' (10%) calculeren (die samenhangt met
de werkgeversverantwoordelijkheid, de (iets) hogere loonkosten t.o.v. het WML
en het 'leeglooprisico') en zal:
o deze mark-up doorberekenen aan inlenende werkgever
o daarmee 'break-even' draaien en mogelijk een batig saldo overhouden, bv.
door het leeglooprisico te beperken.

Pagina 101 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk
1 juli 2020

Tabel 1: rekenvoorbeeld bij vertoning op 70% WML, per jaar
Basisbaan
werk ever
Jaarbasis
Bistand

Detacheren

Re uliere baan

0

la

lb

2a

2b

LKS-percentage

n.v.t.

50%

700/0

50%

700/0

Deeltijdfactor

700/0

70%

700/0

70%

700/0

70%

Opslag schaal (detachering)

n.v.t.

n.v.t.

n.v.t.

1,69%

1,69°/0

n.v.t.

Variant

Mark-up (detachering)

n.v.t.

n.v.t.

n.v.t.

n.v.t.

10%

10%

n.v.t.

Ontvanger (netto)

12.700

13.600

13.600

13.800

13.800

13.60C

Gemeente (excl. jobcoach)
Begeleiding/Jobcoach
(gemeente)
Werkgever/detacheerder
(kosten)

17.000

9.100

12.700

9.100

12.700

C

n.v.t.

5.300

5.300

5.300

5.300

n.v.t

0
n.v.t.

9.100
n.v.t.

5.500
n.v.t.

0
11.300

0

18.200

7.600

n.v.t.

Inlener (kosten)

Tabel 2: rekenvoorbeeld bij vertoning op 80% WML, per jaar
Basisbaan
Jaarbasis
Bi stand
erk•eve
Variant

Detacherin•

0

la

lb

LKS-percentage

n.v.t.

50%

Deeltijdfactor

70%

80°/0

Opslag schaal (detachering)

n.v.t.

Mark-up (detachering)

Re•uliere baar

2a

2b

700/0

50%

700/0

80%

80%

80°/0

80%

n.v.t.

n.v.t.

1,69%

1,69%

n.v.t

n.v.t.

n.v.t.

n.v.t.

10%

10%

n.v.t

Ontvanger (netto)

2.700

15.500

15.500

15.800

15.800

15.50(

Gemeente (excl. jobcoach)
Begeleiding/Jobcoach
(gemeente)
Werkgever/detacheerder
(kosten)

7.000

10.500

14.700

10.500

14.700

n.v.t.

5.300

5.300

5.300

5.300

n.v.t

0

0

21.00(

Inlener (kosten)

n.v.t.

13.000

8.800

n.v.t

0 10.500 6.300
n.v.t.

n.v.t.

Pagina 102 van 153

n.v.t

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

27. Huis voor d e uitkeringsgerechtigden

Bouwsteen
Commissie
Regulering van
Werk
Relatie met
varianten

Relatie met BMH/
lopend traject

Doel

Doelgroep

Korte uitleg

Kom tot een activerend en inclusief arbeidsmarktbeleid

28 Investeer in mensen die niet op eigen kracht aan de slag
komen
24 Individueel ontwikkelbudget
23 Loopbaanwinkel
BMH 5 variant 16 Eén loopbaan- en scholingsloket voor
werkenden en werkzoekenden
BMH 5 variant 15 Matchen op vaardigheden mogelijk maken
BMH 5 variant 11 Persoonlijk ontwikkelbudget voor iedereen
BMH 6 Inclusieve samenleving Maatregel 3 Investeren in
persoonlijke begeleiding bijstandsgerechtigden
BMH Inclusieve samenleving
BMH Ongekend Talent
BMH Wat mag de burger van de overheid verwachten
• Doel van de maatregel: waar het niet mogelijk is mensen
tijdig van werk naar werk te begeleiden biedt het stelsel
van sociale zekerheid passende hulp om zo snel mogelijk
weer aan het werk te komen, zodat het verlies van
menselijk kapitaal tot een minimum wordt beperkt
(Eindrapport Commissie Regulering van werk, blz. 82).
•
Hiermee wordt participatie bevorderd en langdurige
uitkeringsafhankelijkheid voorkomen. Door de
activerende setting wordt voorkomen dat mensen
naarmate de tijd verstrijkt terecht komen in een
neerwaartse spiraal. Wederkerigheid met als kern dat
tegenover het recht op passende ondersteuning de plicht
staat om de handen uit de mouwen te steken.
• De maatregel is gericht op alle uitkeringsgerechtigden. In
zijn meest vergaande vorm betreft het alle
arbeidsongeschiktheidsuitkeringen, ZW-, WW- en
bijstandsuitkeringen: circa 1,4 mln. personen per jaar.
Uitkeringsontvangers werken vanaf dag één in een
gestructureerde setting aan verbetering van hun kansen op
de arbeidsmarkt. Zij doen dat in een speciaal daarvoor
ingericht huis (bijvoorbeeld een "loopbaan of doorgroeihuis")
waar zij zich 's ochtends melden en, als op een werkdag,
dagelijks activiteiten uitvoeren die zijn omschreven in hun
persoonlijke werkplan. Meer specifiek geldt dat:
•
Er effectieve persoonlijke begeleiding wordt geboden die
is afgestemd om de ondersteuning die nodig is
(maatwerk).
•
Mensen volgen talentontwikkelingsprogramma's of werkleerprogramma's. De re-integratieprogramma's richten
zich op het vergroten van kennis, vaardigheden en
competenties. Mogelijk is ook dat mensen bezig zijn met
Pagina 103 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

het wegnemen van belemmeringen, zoals schulden,
gezondheidsproblemen, relatieproblemen en
taalproblemen.
•
Er is sprake van wederkerigheid. Er volgen sancties in de
vorm van kortingen op de uitkering als geen actieve
inzet wordt getoond.
Randvoorwaarden • Organisatie: voldoende huisvesting, begeleiding plus
management en ondersteuning, voldoende
arbeidskundige/medische capaciteit om arbeidsvermogen
te beoordelen als dat in het Huis aan de orde komt (nb:
ao-keuringen blijven plaatsvinden zoals nu).
•
samenwerking binnen het lokale sociaal domein om
integrale dienstverlening te kunnen bieden, inclusief ICTondersteuning, dit in samenhang met bundelen
dienstverlening gemeenten en UWV.
•
voldoende gedifferentieerd ondersteuningsaanbod, zoals
sociale activeringsplekken en werkervaringsplaatsen en
dergelijke
•
Handhaving indien uitkeringsgerechtigden niet
constructief meewerken.
Keuzes binnen
• Doelgroep:
maatregel
o Alternatief 1: de brede groep uitkeringsgerechtigden
beperken tot iedereen met een vastgesteld
arbeidsvermogen (WW, Bijstand, niet-werkende WGA
en niet-werkende Wajongers, ca. 900.000 personen
in 2020, pre-Corona)
o
Alternatief 2: uitsluitend het deel van de mensen
(langdurig) in de bijstand (ca. 280.000 personen
langer dan twee jaar).
o
Alternatief 3: beperking van de maatregel tot
instroom mét arbeidsvermogen van wie de baankans
op basis van objectieve toets laag wordt ingeschat.
De indicatiestelling wordt dan wel een uitdaging,
omdat deze de toegangspoort vormt voor intensieve
dienstverlening/ ondersteuning.
•
Verplichtend karakter: de dienstverlening beperken tot
mensen die zich hiervoor vrijwillig aanmelden.
•
Intensiteit: de hoeveelheid dagen dat iemand in het huis
aanwezig moet zijn beperken van 5 naar bijvoorbeeld 2
of 3 dagen per week.
•
Duur: de duur dat iemand in een gestructureerde setting
aan verbetering van zijn kansen op de arbeidsmarkt
werkt beperken tot een bepaalde periode i.p.v. de gehele
uitkeringsperiode. NB: de commissie stelt zelf voor dat
als mensen na deze fase geen werk hebben gevonden,
zij dan zinvolle werkzaamheden uitvoeren die hun kans
zich te ontplooien vergroten en een waardevolle bijdrage
leveren aan de samenleving (pagina 83).
•
Sancties: Meer coulance in het sanctiebeleid of een meer
strikte aanpak.

Pagina 104 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

Budgettair

Dit betreft een globale inschatting van de budgettaire
gevolgen. De belangrijkste aannames die ten grondslag
liggen aan de raming zijn hieronder nader geëxpliciteerd.
In de raming is geen rekening gehouden met eventuele
besparing op uitkeringslasten of uitvoeringskosten door
uitstroom of door sancties. Ook is nog geen rekening
gehouden met reeds beschikbare (re-integratie)budgetten.
Dit vergt nadere uitwerking. Tot slot is afstemming met de
uitvoering gewenst ten behoeve van een meer accurate
inschatting van implementatie en uitvoeringskosten, inclusief
de benodigde personeelsinzet (structureel ca. 28.500).
Bedragen in
mln. euro
Totaal
Trajecten incl.
huisvesting
Implementatie
en uitvoering
Handhaving

Uitvoering

2022

2023

2024

2025

200

1.550
1.200

2.350
1900

3.150
2.600

Struc
(2028)
7.100
6.500

200

300

400

500

500

50

50

50

100

Aannames
•
Doelgroep is beperkt tot de brede groep
uitkeringsgerechtigden met arbeidsvermogen: WW,
Bijstand, niet-werkende WGA- en Wajongers, ca.
800.000 personen in 2020 vanaf dag 1 instroom.
•
Deelnemers krijgen 5 dagen per week de intensieve
begeleiding vanuit het huis.
•
Aanname is dat er sprake is van een gevarieerde
behoefte aan ondersteuning, waarbij per
ondersteuningstype de kosten verschillen:
o 1/3 van de deelnemers krijgt klassikale begeleiding en
training (circa €9.000 per persoon per jaar).
0 1/3 van de deelnemers heeft een individuele werk of
studieplek binnen het huis (circa €8.500 per persoon
per jaar).
01/3 van de deelnemers is niet fysiek aanwezig, maar
volgt opleiding, stage, vrijwilligerswerk o.i.d. buiten de
deur (€3.500 kosten per persoon per jaar).
•
De duur van het traject en begeleiding is niet
gemaximeerd (loopt door tot uitstroom uit de uitkering).
•
Gefaseerde invoering waarbij een eerste groep mensen
1,5 jaar na invoering van de maatregel (gerekend vanaf
juli 2021) een traject via het huis der
uitkeringsgerechtigden start.
•
Uitvoering(sverantwoordelijk) bij gemeenten en UWV.
Onder hun leiding kunnen regionale publiek- privaat
samenwerkingsverbanden ontstaan waarin werkgevers,
vakbonden, onderwijsinstellingen, uitzendbedrijven en

Pagina 105 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

Arbeidsmarkteffecten

Juridisch (incl.
Europees)

Invoering

andere private partijen samenwerken met gemeenten en
UWV.
•
Gelet op de vele aannames: om hoeveel mensen gaat
het, wat hebben zij effectief nodig, onderscheid naar
verschillende deelgroepen, schattingen van prijzen, et
cetera zal gefaseerd moeten worden begonnen met de
inrichting en uitvoering van dit stelsel.
•
De instroom WW (met bijstand volgend op afstand) is
sterk conjunctuurafhankelijk: de WW-populatie heeft de
afgelopen 10 jaar geschommeld tussen ongeveer de
174.000 en de 441.000. Deze fluctuaties maken het
complex de uitvoeringscapaciteit gedurende de periode
op het juiste niveau te houden. Dit impliceert periodes
van over/ondercapaciteit en mogelijk leegstand van
huisvesting.
• Aangenomen mag worden dat door de intensieve
begeleiding structurele extra uitstroom uit de uitkering
gerealiseerd kan worden. Een deel van deze uitstroom
zal enkel uit de uitkering zijn (wegens nietrechthebbend), een deel van deze uitstroom zal ook
daadwerkelijk richting de arbeidsmarkt zijn (verbetering
arbeidsmarktpositie c.q. betere aansluiting op de vraag).
Een precieze schatting van de toename van het
arbeidsaanbod is echter niet goed te maken.
•
Leidt mogelijk ook tot minder duurzame werkhervatting:
mensen worden mogelijk in een baan geplaatst die
minder vaak de optimale match zal blijken (threat effect,
waarbij werklozen sneller baan accepteren om het Huis
te kunnen verlaten).
• Aanpassing WW, WIA en WAJONG: opname opdracht
UWV tot sluitende aanpak re-integratie, opname
aanwezigheidsplicht uitkeringsgerechtigden, aanpassen
sanctie-instrumentarium. Aanpassen Participatiewet:
idem
•
Aanpassen Wet SUWI (samenwerkingsverplichting)
Wettelijke basis gegevensuitwisseling
•
• Deze maatregel vergt een wetswijziging. Dit heeft
gemiddeld een doorlooptijd van 18 maanden.
•
Er is aanzienlijk meer tijd nodig voor implementatie bij
gemeenten en UWV, gelet op aantallen is daarom
gefaseerde invoering vereist. Bij wijze van indicatie: het
aantal leerlingen in het voortgezet onderwijs bedraagt op
dit moment circa 1 miljoen.
•
Gelet op huidige tekort aan leerkrachten, casemanagers
en aan arbeidskundige/medische capaciteit lijkt invoering
op deze schaal niet op korte termijn haalbaar. Invoering
voor een kleinere doelgroep zal sneller kunnen.
•
Overweging is om het huis der uitkeringsgerechtigden
eerst in pilotvorm uit te proberen. Dit lijkt ook verstandig
gezien de complexiteit, omvang van de doelgroep en
investeringen die nodig zijn om het systeem op te
tuigen.
Pagina 106 van 153

Definitief [Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

Overige effecten

• Vermindering van uitkeringsafhankelijkheid en vergroting
van inkomenszekerheid
•
Participatie draagt bij aan de gezondheid van de
deelnemers, sociale contacten en sociale cohesie,
tegengaan ontstaan achterstandswijken, tegengaan
tweedeling maatschappij
•
Risico van 'dead weight loss': een deel van de
uitkeringsgerechtigden zou ook zonder deze aanpak zijn
uitgestroomd naar werk (frictiewerkloosheid)
•
Toegevoegde waarde van fysiek samenbrengen
werkzoekenden op een locatie zal zeker niet in alle
gevallen opwegen tegen de hoge (huisvestings)kosten.
Zo nemen de plichten van WW-ers bijvoorbeeld
behoorlijk toe. Anderzijds is een effect denkbaar van
elkaar positief beïnvloeden, leren van elkaar/intervisie en
netwerken.
•
Een deel van de uitkeringsgerechtigden verzorgt
kinderen en verleent mantelzorg. Aanwezigheidsplicht
heeft dus gevolgen op deze terreinen.
•
Voorkomen moet worden dat een groep met grote
afstand tot de arbeidsmarkt jarenlang aan het Huis wordt
verbonden. Er zal een aanvullend instrument beschikbaar
moeten komen (de Commissie spreekt van "zinvolle
werkzaamheden".
•
(ex-)werkgevers kunnen thans als eigenrisicodrager ZW
en WGA verantwoordelijk zijn voor de re-integratie van
zieke en arbeidsongesChikte ex-werknemers. Met het
(publieke) huis wordt de prikkel voor (ex-)werkgevers
voor die re-integratie kleiner, en vervalt daarmee
grotendeels de prikkel om eigenrisicodrager te zijn. Het
is daarmee de vraag of de hybride ZW en WGA-markt
kan voortbestaan.

Alternatieven voor Alternatief: deze "gestructureerde setting" niet uitsluitend
maatregel binnen
invullen via een "in-house" benadering, maar via een strak
richting
begeleidingstraject. Een in-house-traject kan daarvan
onderdeel zijn (vergelijk bijvoorbeeld benadering Nationaal
Programma Rotterdam-Zuid, waarbij trajecten van drie
maanden worden georganiseerd: vier weken klassikale
training, vier weken werkervaringsplaats, vier weken stage
bij reguliere werkgever).
Het is te overwegen het basisidee van een integraal
dienstverlenings-concept nader uit te werken, bijvoorbeeld
via een aantal pilots: welke functionaliteiten zouden moeten
worden gecombineerd in een Leer/werk/ontwikkelbedrijf
(dienstverlening, advies en ondersteuning, leerwerkloket,
matching, re-integratie, sociale activering, Wmo/zorg, taal,
schuldhulpverlening, regelen van kinderopvang)? Voor welke
groepen? Is het een eerstelijnsvoorziening (huisartsmodel) of
breder, et cetera?

Pagina 107 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

Alternatief voor de uitvoering: introductie één landelijke
uitvoeringsorganisatie voor deze intensieve
arbeidsvoorzieningsaanpak (waarbij dus sprake is van een
knip tussen arbeidstoeleiding en uitkeringsverstrekking die
blijft uitgevoerd worden door gemeenten en UWV).

Pagina 108 van 153

Definitief I Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk
1 juli 2020

28. Investeer in mensen die niet op eigen kracht aan de slag komen

Bouwsteen
Commissie
Regulering van werk
Relatie met
varianten
Relatie met
BMH/lopend traject
Doel

Kom tot een activerend en inclusief arbeidsmarktbeleid
Alle varianten die betrekking hebben op deelterrein basis
van de arbeidsmarkt
BMH 6 Naar een inclusieve samenleving
Een verhoging van de middelen voor re-integratie en
activering stelt gemeenten in staat om de dienstverlening
aan werkzoekenden te intensiveren en meer aandacht te
geven aan bijstandsgerechtigden met een grote afstand
tot de arbeidsmarkt. Door de huidige crisis loopt het
bijstandsvolume snel op. Met deze maatregel wordt
voorkomen dat gemeenten de beperkte reintegratiemiddelen alleen inzetten voor de nieuwe
instroom met een relatief korte afstand tot de
arbeidsmarkt. Het doel is om de kans op volwaardige
participatie van alle bijstandsgerechtigden te vergroten.
Persoonlijk contact en begeleiding is nodig om hen vanuit
een uitkeringssituatie naar werk te begeleiden of andere
vormen van participatie, zoals vrijwilligerswerk of
dagbesteding. Ook vanuit wederkerigheid is dit van
belang. Activering is niet vrijblijvend.

Doelgroep

Bijstandsgerechtigden met een grote afstand tot de
arbeidsmarkt

Korte uitleg

De uitgangspunten van de interventies zijn:
• Integraal: er wordt breder gekeken dan alleen de
mogelijkheden tot re-integratie naar werk. Ook
welzijns-, gezondheids-, scholingsaspecten, en andere
belemmerende factoren, zoals schulden of verslaving,
kunnen een rol spelen.
• Intensieve en langdurige persoonlijke begeleiding: een
klantmanager of andere begeleider van de gemeente
heeft regelmatig en gedurende langere tijd contact. In
het verlengde van regelmatig persoonlijk contact zet
de gemeente re-integratievoorzieningen in, of andere
vormen van ondersteuning, als werk (nog) niet aan de
orde is.

Randvoorwaarden

•

•

•

De financiële middelen die gemeenten beschikbaar
hebben voor re-integratie en activering zijn de
belangrijkste randvoorwaarden om te komen tot meer
persoonlijke begeleiding van bijstandsgerechtigden.
Extra middelen zijn een noodzakelijke voorwaarde
maar dit alleen is niet voldoende. Er is ook voldoende
personeel met de juiste vaardigheden nodig bij
gemeenten om in de dienstverlening te voorzien. De
caseload is een belangrijk aandachtspunt.
Het is belangrijk dat gemeenten gebruik maken van
bewezen methoden van activering ("evidence based").
Pagina 109 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

•

Van bijstandsgerechtigden wordt verwacht dat zij
meewerken aan activering en zich volledig hiervoor
inzetten. Het is niet vrijblijvend.

Keuzes binnen
maatregel

• Gevarieerd kan worden in de intensiteit van het
persoonlijk contact (frequentie en duur van de
gesprekken) en de mate van ondersteuning die
vervolgens wordt geboden (scholing, aanpak
problematiek etc). Naarmate er uitgegaan wordt van
een hogere intensiteit is ook meer budget nodig.
• Er kunnen verschillende keuzes worden gemaakt ten
aanzien van de mate waarin gemeenten beleidsvrijheid
behouden bij het intensiveren van de persoonlijke
begeleiding (zie ook kopje 'Uitvoering').
• Bijstandsgerechtigden moeten erop worden
aangesproken dat zij zich inspannen om werk te
vinden en als dat niet gaat in een andere vorm iets
terug te doen voor de samenleving (principe van
wederkerigheid). Bij de invulling hiervan zijn keuzes te
maken, bijvoorbeeld over het opleggen van sancties
als mensen zich onvoldoende inspannen.

Budgettair

• De omvang van het budget bepaalt hoeveel ruimte
gemeenten hebben om de persoonlijke begeleiding te
intensiveren.
•
Hieronder is een structurele verhoging (500 mln.) van
het re-integratiebudet voor gemeenten uitgewerkt. Dit
bedrag komt bovenop het reeds beschikbare reintegratiebudget voor klassieke bijstandsgerechtigden
(circa 525 mln. per jaar).
•
De raming is erop gebaseerd dat langdurig
bijstandsgerechtigden die in de huidige situatie te
weinig worden geholpen ook begeleiding krijgen. De
extra middelen maken het mogelijk om alle
bijstandsgerechtigden vier keer per jaar te spreken en
passende ondersteuning te bieden. In de raming is
nog geen rekening gehouden met de extra instroom in
de bijstand als gevolg van de coronacrisis.
•
Het budget is taakstellend en beweegt niet mee met
bijstand volumes. De reeks kent een oploop omdat
opschaling van de dienstverlening alleen geleidelijk
mogelijk is.
•
Bij de raming is rekening gehouden met een
implementatieperiode voor gemeenten van 6
maanden. Verondersteld is dat de maatregel per 1-72021 wordt aangekondigd.

Uitvoering

Bedragen in mln.
2021 2022 2023 2024 2025
Euro
Intensiveren
200 300 400 500
gemeentelijke
dienstverlening
participatie
• Uitvoering van re-integratie dienstverlening aan
bijstandsgerechtigden is reeds belegd bi gemeenten.
Gemeenten kunnen naast eigen activiteiten ook reintegratievoorzieningen inkopen bij derden.
Pagina 110 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

•

•

Gemeenten krijgen meer middelen via de Integratie
Uitkering Participatie (onderdeel van het
gemeentefonds). De gemeenten hebben beleidsvrijheid
t.a.v. de besteding van de middelen. Om
doelmatigheid van de maatregel te vergroten kunnen
in een Bestuursakkoord afspraken worden gemaakt
over inzet en resultaten.
Alternatief is de opdracht van gemeenten te
expliciteren in wetgeving en/of middelen te
verstrekken via een specifieke uitkering, waarbij meer
voorwaarden gesteld kunnen worden aan de besteding.

Arbeidsmarkteffecten • Onbenut arbeidspotentieel wordt ingezet. Dit draagt bij
aan een versterking van de economie, zeker in de
periode na de crisis.
• De afstand tot de arbeidsmarkt wordt kleiner voor
mensen die langdurig werkloos zijn,
werknemersvaardigheden worden ontwikkeld, en
uitstroom uit de bijstand wordt waar mogelijk vergroot
waardoor bespaard kan worden op uitkeringen.
• Door contact te houden na uitstroom kunnen mensen
duurzaam uit de bijstand worden gehouden en
herinstroom in de bijstand worden beperkt.
Juridisch (incl.
Europees)

• Indien gekozen wordt voor wettelijke verankering van
de intensivering van gemeentelijke dienstverlening
vergt dit wijziging van de Participatiewet.

Invoering

• Invoering vraagt om opschaling van
dienstverleningscapaciteit bij gemeenten. Verwachting
is dat na het nemen van de maatregel een
implementatieperiode van circa 6 maanden nodig is.
•
Indien gekozen wordt voor wettelijke verankering van
de taken van gemeenten vergt dit een wetswijziging.
Een wetstraject kent normaal gesproken een
doorlooptijd van 18 maanden. Dit wetstraject kan in
12 maanden worden afgerond, omdat er al een
wetsvoorstel passende ondersteuning voor advies is
voorgelegd aan de Raad van State.
•
Via de meicirculaire kunnen extra middelen worden
toegevoegd aan het gemeentefonds voor het
daaropvolgende jaar.

Overige effecten

• Aandacht voor bijstandsgerechtigden draagt bij aan
het aanpakken en voorkomen van problematiek op
andere terreinen, zoals schulden, verslaving,
dakloosheid, (psychische) gezondheid en
ondermijnende criminaliteit. Zoals in het CPB/SCP
rapport 'De bredere baten van werk' is aangetoond,
leidt werken tot bredere maatschappelijke baten (bijv.
minder zorgkosten en detentie) en versterking van de
sociale cohesie.
• De burger ervaart de voordelen van participatie: meer
zelfvertrouwen, meedoen aan de samenleving en
gevoel erbij te horen, sociale contacten en (bij werken)
een hoger inkomen.
Pagina 111 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

•

•

Alternatieven voor
maatregel binnen
richting

Werken bevordert de integratie van mensen met een
niet-westerse migratieachtergrond (meer dan de helft
van de mensen in de bijstand is van niet-westerse
komaf).
Persoonlijk contact draagt bij aan een betere
handhaving van verplichtingen en opsporing van
fraude.28 Gemeenten komen onrechtmatig verstrekte
uitkeringen eerder op het spoor en sluiten die af. Dit
draagt bij aan het draagvlak voor het sociale
zekerheidsstelsel en leidt tot besparingen op de
uitkeringen.

• Als alternatief voor (of aanvulling op) deze maatregel
kan besloten worden tot het meer anticyclisch
financieren van de begeleiding van
bijstandsgerechtigden. Dit kan door de beschikbare
re-integratiemiddelen te koppelen aan het aantal
bijstandsgerechtigden, op dezelfde wijze als de
uitvoeringskosten van het UWV gekoppeld zijn aan
het WW-volume. Hiermee wordt voorkomen dat
gemeenten moeten bezuinigen op de begeleiding en
ondersteuning van (de nieuwe instroom van)
bijstandsgerechtigden tijdens de huidige crisis. Als de
economie herstelt en er weer banen beschikbaar
komen kunnen bijstandsgerechtigden dan snel(ler)
weer instromen op de arbeidsmarkt, omdat
werknemersvaardigheden op peil zijn gebleven.
•
Naast het bieden van begeleiding kan gedacht worden
aan alternatieve (c.q. aanvullende) maatregelen zoals
het creëren van basisbanen, een detacheringsfaciliteit
e.d. voor mensen met een grote afstand tot de
arbeidsmarkt voor wie een reguliere baan niet
haalbaar is (zie apart variant over basisbanen).
•
Door de uitkeringen te verlagen, maar deze middelen
in te zetten voor het activeren van mensen kan op
budgetneutrale wijze arbeidsparticipatie worden
bevorderd. Dit vergroot echter ook armoede en
bijkomende problematiek bij bijstandsgerechtigden.

28 Zo blijkt uit onder andere de onderzoeken 'Klant in Beeld' (De Beleidsonderzoekers, 2018)
en 'Succesvol uit de Bijstand' (Significant, 2019).

Pagina 112 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

29. Versoepelen overgangen werk en niet-werk, uitvoering door gemeenten
en UWV

Bouwsteen
Commissie
Regulering van werk
Relatie met
varianten
Relatie met
BMH/Iopend traject
Doel

Doelgroep

Korte uitleg

Kom tot een activerend en inclusiefarbeidsmarktbeleid

27, 30
Participatiewet: Simpel Switchen (PDV)
WW: Max-WW (UWV)
Wanneer betaald werk wegvalt kan terugval op de
uitkering een moeizaam en langdurig proces zijn. Burgers
weten vaak niet bij welke instantie zij moeten zijn.
Aanvraagprocedures zijn complex en hebben lange
doorlooptijd. Snellere en eenvoudigere procedures nemen
onzekerheid over terugval weg. Meer zekerheid bij
burgers kan arbeidsdeelname bevorderen. De uitvoering
kan efficiënter en regelingen kunnen beter op elkaar
aansluiten. Overdracht tussen uitvoeringsorganisaties is
complex en wordt ontmoedigd door privacy wetgeving. Er
worden stappen gezet, maar om verder te komen moeten
regelingen beter op elkaar aansluiten.
Mensen die een uitkering (bijstand, WW) hebben en op de
drempel staan betaalde arbeid te aanvaarden;
Mensen die flexibel werken (zowel in deeltijd als voltijds)
en vaak tijdelijk terugvallen op een uitkering (bijstand,
WW). Van de mensen met een WW uitkering heeft een
derde maximaal drie maanden WW rechten opgebouwd.
Deze variant beoogt een systeem waarbij de overgang
van werk en niet-werk versoepeld wordt zodat de drempel
tot arbeidsdeelname verlaagd wordt:
•
Korte termijn (huidig kabinet en volgend kabinet):
inzetten op eenduidigheid in toegang en
verrekening.
•
Middellange termijn (volgend kabinet):
verschillende inkomensregelingen, zoals bijstand
en WW, die op elkaar aansluiten en waarbij
budgettaire verrekening tussen
uitvoeringsorganisaties (bijv. gemeenten en UWV)
mogelijk is, waardoor zij sneller een uitkering
kunnen toekennen, ook als nog niet precies
duidelijk is op wélke uitkering er recht bestaat en
terugvorderingen van verschillende
uitvoeringsinstanties en uitvoeringskosten
verminderen;
•
Lange termijn: verdergaande
gegevensuitwisseling en digital-me oplossingen
waarbij mensen vanuit een persoonlijke datakluis
hun gegevens beheren en van daaruit gegevens
met de gemeente of het UWV kan delen op basis
waarvan automatisch (en vrijwel direct) de
uitkering kan worden toegekend.
Uitgangspunten:
•
Eenduidigheid in toegang: één centrale entree
voor aanvraag en toegang tot verschillende
Pagina 113 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

Randvoorwaarden

Keuzes binnen
maatregel

Budgettair
Uitvoering

inkomensregelingen waarbij burgers afhankelijk
van hun situatie worden doorgeleid naar UWV of
gemeenten, verschillende uitvoeringsinstanties
met elkaar samenwerken en er betere onderlinge
gegevensuitwisseling wordt gerealiseerd bij
instroom en doorstroom, maar ook bij samenloop
van regelingen wanneer burgers zowel via UWV
als gemeente inkomensondersteuning krijgen. Dit
is het geval bij WW-rechten, aangevuld met de
TW, die door deeltijd werk niet volledig aanvult tot
het sociaal minimum, waardoor aanvullende
algemene bijstand vanuit de gemeente nodig is.
Wanneer UWV en gemeenten intensiever zouden
kunnen samenwerken en de overgang tussen
UWV en gemeenten vloeiender zou verlopen, dan
kunnen gemeenten pro-actiever dienstverlening
(rondom schulden, inburgering etc.) aanbieden
aan UWV-uitkeringsgerechtigden, waardoor
inkomensonzekerheid en mogelijk schulden
kunnen worden voorkomen. Recente
arbeidsmarktgegevens van UWV laten zien dat
intensieve samenwerking ook leidt tot minder
doorstroom van WW naar bijstand.
•
Eenduidigheid in verrekening: toewerken naar het
harmoniseren van de wijze van verrekening
tussen UWV en gemeenten en het (deels)
automatiseren van verrekening door de
loonaangifteketen als basis voor verrekening te
hanteren, het schrappen van de mogelijkheid tot
vierwekelijkse loonbetaling door werkgevers en
ruwer verrekenen mogelijk maken: afwijkingen
van slechts enkele procenten zorgen nu voor
lange vertragingen in verrekening en daarmee
onzekerheid over inkomen.
• KT: samenwerking gemeenten met UWV:
aansluiting van de Toolkit Max-WW met de Toolkit
Snelle aanvraag - Snel Besluit (Simpel Switchen);
•
MLT: het ontsluiten van persoonlijke gegevens
met waarborgen van privacy. Integrale
samenwerking gemeenten en UWV.
•
LT: onderzoeken mogelijkheden verdergaande
gegevensuitwisseling met de nodige
randvoorwaarden, bijvoorbeeld de burger als
eigenaar.
• KT: inzetten op intensivering samenwerking UWV
en gemeenten. Het delen van goede voorbeelden;
via Simpel Switchen en onder meer door de
coronacrisis.
•
MLT: verdergaande samenwerking tussen
uitvoeringsorganisaties (gemeenten en UWV) ook
door middel van gegevensuitwisseling;
•
LT: onderzoeken van mogelijkheden tot
verdergaande ontsluiting richting burger van
persoonlijke gegevens als eigenaar.
Te abstract om een goede raming te kunnen maken
• KT: Uitvoering door gemeenten,
Inlichtingenbureau, UWV;
•
MLT: idem en overige uitvoerders;

Pagina 114 van 153

Definitief j Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk j
1 juli 2020

Arbeidsmarkteffecten

Juridisch (incl.
Europees)
Invoering
Overige effecten

Alternatieven voor
maatregel binnen
richting

•
•

LT: idem en burger.
Zowel kansrijke als minder kansrijke
uitkeringsgerechtigden zullen eerder geneigd zijn
betaalde arbeid te aanvaarden.
•
Een stabiel inkomen en de zekere mogelijkheid
van terugval indien nodig helpen ook juist de
minder draagkrachtige burgers over drempels
richting de arbeidsmarkt.
•
Bij een intensievere, structurele samenwerking
tussen UWV en gemeenten zou ook de doorstroom
van WW naar bijstand kunnen afnemen.
•
Meer zekerheid zou er eveneens voor kunnen
zorgen dat de mobiliteit van werknemers
toeneemt, waardoor baanopeningen sneller
vervuld worden.
•
De employability en de kwaliteit van werknemers
kan hierdoor worden verhoogd.
Participatiewet, WW, TW
Op korte termijn: samenwerking gemeenten en UWV (oa
met Simpel Switchen)
Minder uitvoeringskosten bij het 'over de drempel helpen'
van uitkeringsgerechtigden bij het aanvaarden van
betaalde arbeid
Maatregel: 'Vereenvoudiging inkomensregelingen' draagt
bij aan alle doelen van deze maatregel.
Maatregel: 'Systeemverandering basis arbeidsmarkt' .

Pagina 115 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

30. Vereenvoudiging inkomensregelingen

Bouwsteen
Commissie
Regulering van
werk
Relatie met
varianten
Relatie met
BMH/lopend traject
Doel

Doelgroep

Korte uitleg

Vereenvoudiging inkomensregelingen

29 Versoepelen overgangen tussen werk en niet-werk
Participatiewet: Simpel Switchen
WW: Max-WW
Toeslagen: 180 Toeslagen
(1) Bevorderen arbeidsdeelname door
inkomensonzekerheid die kan optreden bij het (in
deeltijd) gaan werken vanuit een uitkering (bijstand
en/of WW), te verminderen of weg te nemen;
(2) Het inzichtelijk maken van de financiële gevolgen van
het combineren van betaald (deeltijd)werk met een
uitkering (bijstand en/of WW) voor centrale en
decentrale inkomensondersteunende voorzieningen
zoals toeslagen en bijzondere bijstand;
Het
verrekenen van wisselende inkomsten uit betaald
(3)
werk met toeslagen en met een aanvullende uitkering
(bijstand en WW) en aanvullende
inkomensondersteuning (zoals individuele
inkomenstoeslag, bijzondere bijstand, stadspas,
participatieregelingen, kwijtschelding gemeentelijke
belastingen)
(4) Het ontsluiten van inkomensgegevens door werkgevers
van werknemers via de polisadministratie
(Inlichtingenbureau) tbv gemeenten en UWV en andere
relevante uitvoeringsorganisaties.
Mensen die geen betaalde arbeid verrichten en een
uitkering hebben (bijstand, WW) en op de drempel staan
betaalde arbeid te aanvaarden;
Mensen die in deeltijd of onregelmatig werken met
(daardoor) een inkomen dat niet tot het bestaansminimum
(bijstandsniveau) reikt, waardoor zij een (aanvullende)
uitkering nodig hebben;
Mensen die in deeltijd of onregelmatig werken met een
inkomen rond het bestaansminimum en die gebruik maken
van centrale (toeslagen) en decentrale (gemeentelijke)
aanvullende inkomensondersteuning.
De Commissie Regulering van werk is van mening dat
vereenvoudiging van de bestaande inkomensregelingen
noodzakelijk is en adviseert de regering te komen tot één
helder vormgegeven inkomensregeling die bijverdienen
stimuleert. Voor de LT een volledig ontschot systeem van
inkomensondersteuning aan de basis van de arbeidsmarkt.
Het huidige systeem van inkomensondersteuning is
gebaseerd op drie domeinen:
1. Verzekeringsdomein: opgebouwde rechten van
werknemers via een werknemersverzekering (WW).
En indien nodig de toeslagenwet (TW) voor

Pagina 116 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

werknemers met een UWV-uitkering met een
inkomen lager dan het sociaal minimum.
2. Vangnetdomein: indien geen arbeidsverleden, geen
rechten zijn opgebouwd ofwel de maximale duur
van de werknemersverzekering is bereikt, voorziet
de sociale zekerheid in het vangnet van de
algemene bijstand en de bijzondere bijstand met
andere voorwaarden en verplichtingen;
3. Toeslagendomein: voor het betaalbaar maken en
toegankelijk houden voor alle burgers van
voorzieningen (wonen, zorg, kinderopvang) bestaat
aanvullende inkomensondersteuning via de
toeslagen.
Dit huidige systeem van inkomensondersteuning is
complex, maar de genoemde domeinen met verschillende
rechten en uitgangspunten laten zien dat het huidige
systeem niet voor niets complex is. Hoewel het wenselijk is
om tot vereenvoudiging te komen, heeft dat ook zijn
keerzijde wat betreft het onderscheid tussen de
opgebouwde (werknemers)rechten van de WW versus het
sociale (laatste) vangnet van de bijstand in de
Participatiewet enerzijds en wat betreft toegang tot het
sociale vangnet het onderscheid tussen generieke
toepassing versus gerichtheid en rechtmatigheid anderzijds.
Advies:
Deze variant betoogt daarom dat verder onderzoek naar
een systeem van inkomensregeling(en) nodig is. Een
systeem dat, al naar gelang de termijn waarop dit
realiseerbaar is, voorziet in:
•
Korte termijn (huidig kabinet en volgend kabinet):
verschillende inkomensregelingen waarbij
verschillende uitvoeringsinstanties met elkaar
samenwerken en kijken naar mogelijkheden binnen
bestaande wet- en regelgeving en wettelijke taken
om inkomstenbronnen inzichtelijk te maken.
Hierdoor vinden overgangen van en naar
verschillende regimes vloeiender plaats voor
burgers, waardoor inkomsten inzichtelijk zijn en
inkomensonzekerheid tot een minimum wordt
beperkt.
•
Korte termijn (volgend kabinet): het invoeren van
een generieke structurele inkomensvrijlating in de
Participatiewet maakt werken lonend voor minima.
•
Middellange termijn (volgend kabinet):
verschillende inkomensregelingen die op elkaar
aansluiten en waarbij inkomstenverrekeningen
mogelijk zijn, waardoor inkomensonzekerheid tot
een minimum wordt beperkt;
•
Lange termijn (volgende twee a drie kabinetten):
één systeem van inkomensondersteuning waarbij
één uitvoeringsorganisatie belast is met
(aanvullende) inkomensondersteuning.
Uitgangspunten vrijlating:
•
Inkomensonzekerheid ontstaat door drempels in het
verrekenen van inkomsten met de uitkering en door
drempels in het aanvragen van een uitkering.

Pagina 117 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

•

Randvoorwaarden

Keuzes binnen
maatregel

Een structurele inkomensvrijlating maakt werken
lonend en zorgt ook voor stabiliteit in inkomsten in
tegensteling tot de huidige tijdelijke vrijlating, die
na 6 maanden wegvalt waardoor een armoedeval
ontstaat.
•
Gemeenten hanteren een percentage tussen de 8%
en 16% dat bijstandsgerechtigden van het
verdiende loon mogen houden. 8% is de hoogte van
het vakantiegeld of de eindejaarsuitkering, 10-16%
wanneer gemeenten beide inkomenscomponenten
niet verrekenen.
•
Hiermee wordt onzekerheid en mogelijke terugval
in inkomen voorkomen. Mogelijk blijven mensen
wel langer in de uitkering hangen. In andere
uitkeringen (zoals de WIA, WW en de Wajong) is er
al sprake van dergelijke vrijlating, deze is wel hoger
(meestal 30%).
•
Een alternatief voor een maandelijkse toepassing
van de inkomensvrijlating is een tweejaarlijkse
'werkbonus' (zoals de premie arbeidsinschakeling in
de Participatiewet), zodat mensen niet ingesteld
raken op een maandelijks hoger inkomen en dan
terugvallen in inkomen als men uitstroomt. In het
huidige stelsel is het hierbij belangrijk om oog te
houden voor gevolgen voor de hoogte van de
toeslagen.
• Minimale belasting voor burgers;
•
Vangnetprincipe van de sociale zekerheid blijft
gehandhaafd;
•
Alle (centrale en decentrale) inkomensregelingen
worden bezien, bijv. ook toeslagen, kindregelingen
(zoals kinderbijslag en kindgebonden budget) en de
gemeentelijke inkomensondersteuning;
•
KT: Koppeling WML en sociaal minimum blijft
gehandhaafd;
•
MLT: WML-hoogte ter discussie stellen en het
loskoppelen van de bijstandsnorm, werken in
deeltijd in combinatie met bijstand wordt beloond
dmv hogere vrijlating en niet-actieve kansarme
bijstandsgerechtigden krijgen een bijstandsnorm
die niet meegroeit met de ontwikkeling van het
WML in combinatie met een ander
handhavingsregime (minder verantwoording van
verplichtingen).
•
LT: één (aparte) uitvoeringsorganisatie voor
inkomensondersteuning heeft gevolgen voor de
decentralisatiediscussie (of centraal of bij
gemeenten)
• Op korte termijn beginnen met een generieke
structurele inkomensvrijlating in de Participatiewet
of deze meenemen in de herziening
inkomensregelingen (discussie WML).
•
Haalbaarheid korte termijn dmv mineure
wijzigingen in uitvoering met bestaande wet- en
regelgeving;
•
Mineure systeemwijzigingen waarbij bestaande
uitvoeringsorganisaties blijven gehandhaafd;
•
MLT: discussie WML en koppeling bijstandsnorm
(incl. belonen dmv bijverdienregeling);

Pagina 118 van 153

Definitief [Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

•

Budgettair (KT)

Uitvoering

Arbeidsmarkteffect
en

Juridisch (incl.
Europees)
Invoering

Overige effecten

Alternatieven voor
maatregel binnen
richting

LT: systeemwijziging waarbij één
uitvoeringsorganisatie is belast met de
inkomensondersteuning, moet eerst verder worden
uitgewerkt
Vrijlating 8% resp. 16% (gevolgen in mln. euro's) invoering
vanaf 2023. Hierbij is geen rekening gehouden met
gedragseffecten, daardoor kan de intensivering lager
uitvallen.

8%

15

15

15

20

16%

45

45

45

85

•

KT: Uitvoering door gemeenten, Inlichtingenbureau,
SVB, UWV en mogelijke andere uitvoerders;
•
MLT: Uitvoering door gemeenten,
Inlichtingenbureau, SVB, UWV en mogelijke andere
uitvoerders;
•
LT: Uitvoering door gemeenten of door één centrale
uitvoeringsorganisatie.
KT: Grotere kans op toename van (partiële) uitstroom van
minder-kansrijke werkzoekenden doordat werken eerder
loont.
MLT: bij het loslaten van de koppeling van de hoogte van
het WML met de hoogte van de bijstandsnorm is het
mogelijk dat kansrijke uitkeringsgerechtigden eerder
geneigd zijn om betaalde arbeid te aanvaarden.
Participatiewet, WW, TW
KT: gemeentelijke beleidsvrijheid (bandbreedte 8%-16%)
voor het vrijlaten van inkomsten
MLT: ontkoppelen WML en bijstandsnorm
LT: afschaffen TW en meenemen in overgang WW ->
bijstand
Risico dat kansarme bijstandsgerechtigden onder het
bestaansminimum geraken wanneer de koppeling met het
WML wordt losgelaten.
Risico op intergenerationele overdracht van armoede door
intergenerationele overdracht van inactiviteit.
Maatregel 'Versoepelen overgangen tussen werk en nietwerk' draagt bij aan alle doelen van deze maatregel.
Maatregel 'Systeemverandering basis arbeidsmarkt' draagt
bij aan doel 2.

Bijlage: toelichting variant:
Commissie Regulering van werk over een vereenvoudigde inkomensregeling:
Om traploos schakelen mogelijk te maken, adviseert de Commissie om de
bestaande inkomensregelingen los te koppelen van de persoonlijke ondersteuning
die nodig is om tot volwaardige participatie te komen. Wat de bestaande
inkomensregelingen betreft, acht de Commissie vereenvoudiging noodzakelijk.
Kansen om tot volwaardige participatie te komen, gaan nu vaak verloren door de
complexe combinatie van bijverdienen en het effect daarvan op toeslagen en de
bijstandsuitkering. De ervaring leert dat dit mensen kan tegenhouden om stappen
te zetten en zich verder te ontwikkelen. De Commissie vindt dat er een einde moet
komen aan de wirwar van regelingen op dit gebied. Zij beveelt aan toe te werken

Pagina 119 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

naar één helder vormgegeven inkomensregeling die bijverdienen stimuleert. Als stip
op de horizon ziet zij een volledig ontschot systeem voor zich voor
inkomensondersteuning aan de basis van de arbeidsmarkt. Nader onderzoek naar
mogelijkheden om hierin te voorzien is geboden. In de tussentijd raadt de
Commissie aan gemeenten volop ruimte te geven om te experimenteren met
tussenoplossingen, zoals het digitale huishoudboekje dat de gemeente Utrecht heeft
ontwikkeld.
Aanbevelingen Commissie Regulering van werk:
•
Toewerken naar een helder vormgegeven inkomensregeling die bijverdienen
stimuleert. (KT)
•
Loskoppelen inkomensregelingen van de persoonlijke ondersteuning die
nodig is om tot volwaardige arbeidsparticipatie te komen. (MLT)
•
Een volledig ontschot systeem voor inkomensondersteuning aan de basis
van de arbeidsmarkt als stip aan de horizon. (LT)
De verbindingen met de drie domeinen:
Mensen die niet kunnen voorzien in de noodzakelijke kosten van het bestaan
kunnen op basis van de Participatiewet aanspraak maken op algemene bijstand.
Daarnaast kent de Participatiewet aanvullende inkomensondersteuning via de
bijzondere bijstand. Deze decentrale aanvullende inkomensondersteuning is niet
alleen beschikbaar voor mensen met een (algemene) bijstandsuitkering, maar ook
voor mensen met laag inkomen uit betaalde arbeid of met een UWV-uitkering (WW
en/of TW). Dit hangt af van welk percentage de gemeente als inkomenstoets
hanteert. Dit ligt meestal tussen de 110% tot 130% van het sociaal minimum
(bijstandsnorm).
Mensen met lage inkomens komen vaak ook in aanmerking voor verschillende
centrale aanvullende inkomensondersteuning (toeslagen) zoals huurtoeslag,
zorgtoeslag en kinderopvangtoeslag.
Voor mensen die (meer) gaan werken is niet altijd duidelijk wat het effect hiervan is
op hun inkomensvoorzieningen en toeslagen. Volgens Commissie Regulering van
werk belemmert deze inkomensonzekerheid mensen om (meer) te gaan werken. De
variant beoogt meer samenhang tussen deze drie domeinen en te onderzoeken
welke paden mogelijk zijn naar een ontschot systeem van inkomensondersteuning
als stip aan de horizon

Pagina 120 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

31. WW-uitkering hoog en kort

Bouwsteen
Commissie
Regulering van
Werk
Relatie met
varianten
Relatie met BMH
of ander lopend
traject

Doel

Doelgroep
Korte uitleg
maatregel

(Technische)
randvoorwaarde
n voor de
uitvoering van
de maatregelen

Modaliteiten
(keuzes) binnen
maatregel

Kom tot een activerend en inclusief arbeidsmarktbeleid.

•

In BMH 5 is een variant opgenomen om meer treden in
de WW in te bouwen.
•
In 'Kansrijk Arbeidsmarktbeleid-Sociale Zekerheid'
(update mei 2020) van het CPB is een variant
opgenomen voor een maximale duur van 1 jaar en een
maximale hoogte van 90% (twee maanden), 80% (vier
maanden), 70% (daarna).
Een WW-uitkering met een uitkeringshoogte die voorkomt dat
tijdens werkloosheid het inkomen ver terugvalt en een
uitkeringsduur die prikkelt om snel weer aan het werk te gaan.
WW-gerechtigden.
Het huidige WW-uitkeringpercentage is 75% in de eerste 2
maanden en 70% vanaf de 3e maand. De maximale WW-duur
is 24 maanden.
Het uitkeringspercentage wordt in de eerste 2 maanden
verhoogd naar 90°k, vanaf de 3e maand tot de 8e maand
ontvangt men 80% en vanaf de 8e tot de 12e maand 70%. De
maximale WW-duur wordt 12 maanden.
De maatregel geldt enkel voor nieuwe uitkeringen vanaf de
invoerdatum. De maatregel werkt door in de WIA.
• Dit voorstel moet voor wat betreft de activerende werking
ook in samenhang met andere voorstellen ten aanzien
van LLO en ondersteuning naar werk worden bezien.
Daarbij is ook de samenwerking met gemeenten
essentieel.
•
Aanvullende maatregelen op het terrein van
(loopbaan)ontwikkeling en begeleiding naar werk zijn
noodzakelijk.
• Er dient rekening gehouden te worden met CAOafspraken van sociale partners over reparatie 3e WW jaar.
Deze CAO-afspraken komen in aanmerking voor
algemeen verbindend verklaren. Als breed afspraken
worden gemaakt dan is de facto geen sprake van
duurverkorting, maar van een verschuiving van publiek
naar privaat. Indien er (gedeeltelijk) wordt gerepareerd,
worden de benoemde inkomenseffecten en
arbeidsmarkteffecten (gedeeltelijk) teniet gedaan.
•
De hoogte en de duur zijn niet gespecificeerd in het
rapport. In deze variant wordt uitgegaan van een
maximale WW-duur van 1 jaar, voor alle
leeftijdscategorieën, en een uitkeringshoogte van 90% in
de eerste 2 maanden, 80% in de 3e tot de 8e maand en
70% in de resterende maanden.

Budgettair

2023 2024 2025 Struc.
WW-uitkeringslasten

0

338

-394

Weglekeffecten

0

17

148

Uitvoeringskosten

4

4

17

Pagina 121 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

Totaal budgettair
effect

4 359

3 -229

Er is aangenomen dat de maatregel ingaat per 1 januari 2024.
Vanaf deze datum valt alle nieuwe instroom onder het nieuwe
uitkeringsregime. Mensen die al in de WW zaten voor deze
datum blijven gewoon hun oude rechten behouden (zowel qua
duur als uitkeringshoogte).
Deze maatregel levert een structurele besparing op van zo'n
230 miljoen euro. Voor 2024 is er overigens nog sprake van
een intensivering, dit komt doordat het effect van de
verhoogde uitkeringshoogte dan nog domineert. In 2024 is er
nog geen budgettair effect van de duurverkorting, aangezien
de WW-duur in het eerste jaar na instroom niet verandert door
deze maatregel. De effecten van de duurverkorting en de
aanpassing van de uitkeringshoogte zijn volledig ingegroeid in
2026, aangezien iedereen in de WW dan onder het nieuwe
uitkeringsregime valt.

Uitvoering

Een deel van de gerealiseerde besparing op de WWuitkeringslasten wordt teniet gedaan door de weglek
naar de bijstand die optreedt. Een deel van de WW'ers
die na een jaar nog geen werk hebben gevonden
zullen namelijk instromen in de bijstand.
Dit voorstel vereist een complexe aanpassing in de ICTsystemen van het UWV (wijziging in duur en hoogte van
uitkering). Voor deze complexe maatregel geldt een
implementatietermijn van 2 jaar.
Daarnaast zal het voorstel ook effect hebben op
werkzaamheden van UWV-Werkbedrijf ten aanzien van
bemiddeling. Een meer integrale benadering van
werkzoekenden samen met gemeenten in de
arbeidsmarktregio's wordt nog belangrijker dan het nu al is. In
diverse pilots is de afgelopen jaren ervaring opgedaan met het
gezamenlijk oppakken van klanten die in de laatste 6
maanden van hun WW zitten, om zo terugval in de bijstand te
voorkomen. Dit heeft positieve resultaten opgeleverd, maar
stuit ook op uitvoeringsproblemen. Verschillende regimes =
verschillende instrumenten, overdrachtsproblemen, privacyissues.
Deze samenwerking verder vormgeven en meer maatwerk
leveren (niet het uitkeringsregime, maar de persoon is
bepalend voor hetgeen wordt ingezet), vergt eveneens
aanvullende wijzigingen in de werkprocessen van UWV. Gelet
op de korte WW-duur zal snelle werkhervatting evenwel
noodzakelijk zijn.

Arbeidsmarkteffecten

De hogere uitkering in de eerste 3 maanden draagt bij aan
een mogelijk langere zoektermijn maar betere match tussen
vraag en aanbod op arbeidsmarkt. Het verkorten van de
maximale WW-duur naar 1 jaar versterkt de activerende
werking van de WW en leidt tot minder langdurige
werkloosheid. Volgens CPB neemt de werkgelegenheid als
gevolg van de duurverkorting naar 1 jaar toe met ongeveer

Pagina 122 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

0,3% indien in het geheel geen bovenwettelijke reparatie
meer optreedt.
Dit veronderstelt wel dat er snel ander werk gevonden wordt.
In een situatie van laagconjunctuur of, zoals nu, de gevolgen
van de Coronacrisis zorgt het voor een aanzienlijke
inkomensdaling na 1 jaar WW als men niet snel werk vindt.
De inkomenszekerheid voor langere periode neemt af. Vooral
voor oudere werknemers zal het moeilijk zijn weer werk te
vinden, tenzij om- en bijscholing een gunstig effect heeft op
werkhervattingskansen. Het is ongewis of de activerende
werking voor ouderen net zo effectief zal zijn als voor
jongeren. Oudere werknemers lopen het risico dat ze, als ze
eenmaal werkloos zijn, niet snel weer aan het werk zullen
komen zo lang werkgevers niet fundamenteel hun
aannamebeleid wijzigen.

Juridisch (incl.
Europees)

Invoering
Overige effecten
(zowel positief
als negatief)
Alternatieven
voor maatregel
binnen richting

Ook voor werkzoekenden met een arbeidsbeperking zal
verkorten van duur en verhoging van de uitkering aan het
begin de arbeidsmarktkansen niet vergroten.
Wetswijziging is noodzakelijk met als doorlooptijd ten minste
18 maanden. Om te voldoen aan de bescherming van het
eigendomsrecht op grond van artikel 1 van het Eerste protocol
EVRM-verdrag wordt overgangsrecht getroffen voor lopende
uitkeringen (eerbiedigende werking) en eventueel voor nieuwe
uitkeringen in de eerste periode bij een korte
invoeringstermijn. Dit in verband met de voorzienbaarheid van
de duurverkorting.
Voor ICT-projecten groter dan €5 miljoen adviseert het Bureau
ICT Toetsing over risico's en slaagkans van het project. Dit
zorgt voor een langere doorlooptijd.
Geen additionele effecten.

In 'Kansrijk Arbeidsmarktbeleid-Sociale Zekerheid' (update
mei 2020) van het CPB staan verschillende alternatieve
varianten genoemd.

Pagina 123 van 153

Definitief Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

Deelterrein: ziekte en arbeidsongeschiktheid

32. Loondoorbetaling bij ziekte naar 1 jaar met behoud opzegverbod

Bouwsteen
Commissie
Regulering van
werk
Relatie met
varianten
Relatie met
BMH/lopend
traject

Doel

Doelgroep
Korte uitleg

Randvoorwaarden

Keuzes binnen
maatregel

Budgettair

Bevorder interne wendbaarheid, rem externe flexibiliteit af

33 (waarbij opzegverbod ook naar 1 jaar gaat)
In het Regeerakkoord "Vertrouwen in de toekomst" stond dat
de loondoorbetalingsperiode voor kleine werkgevers werd
verkort tot 1 jaar, waarvoor een lastendekkende uniforme
premie werd geheven. Uiteindelijk is na de conceptuitwerking
van het voornemen afstand gedaan door
werkgeversorganisaties, waarvoor in de plaats een ander
pakket aan maatregelen op het gebied van loondoorbetaling
is overeengekomen.
(1) het verschil in kosten tussen zelfstandigen en
werknemers verkleinen (gelijk speelveld)
(2) werkgevers minder zwaar belasten (p. 65)
Werkgevers en werknemers
De huidige periode van verplichte loondoorbetaling bij ziekte
wordt van twee jaar verkort naar één jaar. De reintegratieverplichting voor de werkgever wordt ook verkort
tot een jaar. Het opzegverbod tijdens ziekte blijft echter op 2
jaar staan.
In het tweede jaar is er geen verplichting tot
loondoorbetaling. Er is ook nog geen aanspraak op de WIA.
Daarom moet er - vergelijkbaar met de ZW - een
uitkeringsrecht voor de zieke in het tweede ziektejaar komen.
Vanaf het tweede jaar neemt UWV alle reintegratieverantwoordelijkheden (inclusief reeds lopende
trajecten) over van de werkgever. Werknemer kan binnen 2
jaar altijd terugkeren naar bedongen dan wel passende
arbeid bij de werkgever.
Werkgevers krijgen de mogelijkheid om voor dit
uitkeringsrecht eigenrisicodrager te worden. Er kan ervoor
worden gekozen dat werkgevers dat niet kunnen, maar daar
wordt het stelsel niet logischer op (eerste jaar verplicht
privaat, het tweede jaar verplicht publiek verzekerd, en voor
de daaropvolgende 10 jaar de keuze tussen privaat en
publiek). Indien de werkgever ERD wordt, verandert er niet
zoveel ten opzichte van het huidige stelsel.
Collectivi2022 2023 2024 2025 2026 Struc.
seren LDBZ
naar 1 jaar

Effectiviteitsverlies
Weglekeffecten
Uitvoeringskosten
Totaal

0

6

22

31

40

300

2

7

11

14

100

50
61
72
81
90
200
50 69 100 123 144 600

Pagina 124 van 153

Definitief j Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

Schuif privaat I
publiek
1534 j 1545
*Invoering per 1-7-2023

1550

1555

1600

Bij het collectiviseren van het tweede jaar loondoorbetaling
nemen de publieke uitgaven toe, omdat uitgaven van
werkgevers verschuiven naar het collectief. Hier kan al dan
niet gekozen worden voor een variant waarbij
premiedifferentie mogelijk is, waarbij de werkgever er zelf
voor kan kiezen om eigen risicodrager te worden. In dat
geval zal de schuif naar de publieke uitgaven minder hoog
uitvallen. Bovendien nemen bij collectivisering individuele
werkgeversprikkels af wat leidt tot extra instroom in de WIA.
Hierdoor nemen de premies toe (zowel Whk als Aof), als dit
lastendekkend wordt vormgegeven.
De maatregel impliceert dat, vergelijkbaar als nu in de
Ziektewet, een eerstejaarsbeoordeling dient plaats te vinden,
om op basis van objectieve gronden vast te stellen of iemand
in het tweede jaar recht heeft op een uitkering. Hierdoor
ontstaat er druk op de uitvoering, omdat bij deze vormgeving
alle werknemers na één jaar ziekte beoordeeld moeten
worden. Ook gaan de re-integratie inspanningen in het
tweede jaar over naar UWV. Door deze uitbreiding van het
bestand neemt de druk toe op de persoonlijke
dienstverlening door UWV. Dit vraagt om opschalen of
prioriteren binnen het dienstverleningsbestand. Als gekozen
wordt voor een variant waarbij tweede jaar
premiedifferentiatie mogelijk is, neemt de druk op de
dienstverlening minder toe, omdat werkgevers zelf ervoor
kiezen om re-integratie inspanningen te verrichten.
Werkgevers in een verplichte collectieve verzekering hebben
minder baat bij een zo snel mogelijke re-integratie van
werknemers. Daarnaast gaan de re-integratieverplichtingen
in het tweede ziektejaar bij publiek verzekerde werkgevers
over naar UWV. Door deze factoren zullen de re-integratie
inspanningen afnemen wat de herstelkansen van personen
die in het tweede ziektejaar instromen aanzienlijk
verminderd. Hierdoor zullen meer personen de WIA
instromen, die anders gedurende het tweede ziektejaar
hersteld zouden zijn.

Uitvoering

De raming is zacht. Het is onzeker hoeveel extra WIAinstroom zal plaatsvinden als gevolg van het collectiviseren
van het tweede ziektejaar. Werknemer behouden in het
tweede ziektejaar de mogelijkheden om terug te keren naar
het arbeidsproces bij hun werkgever, omdat de
ontslagbescherming niet wordt aangepast. De verwachting is
hierdoor dat de extra instroom van de WIA in deze variant
lager uitvalt dan bij het volledig inkorten van de
loondoorbetalingsperiode (variant nr. ZA-B1-2).
• De toets door UWV op de re-integratie inspanningen van
werkgevers en werknemers (RIV-toets) moet in het
eerste jaar (i.p.v. tweede jaar vlak voor WIAclaimbeoordeling) plaatsvinden, om te bepalen of de
werkgever voldoende re-integratieactiviteiten heeft
ontplooid (eventueel loonsanctie).

Pagina 125 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

•

•

•

•

•
Arbeidsmarkteffecten
Juridisch (incl.
Europees)
Invoering

Overige effecten

Er dient na 1 jaar een toelatingscriterium te gelden, op
basis waarvan wordt vastgesteld of iemand in
aanmerking komt voor een ZW-uitkering in het tweede
ziektejaar, vergelijkbaar aan de eerstejaars ZWbeoordeling.
Leidt tot extra sociaal medische beoordelingen (claim- en
herbeoordelingen), en is daardoor alleen uitvoerbaar als
er naast deze maatregel aanvullende maatregelen
getroffen worden om artsencapaciteit vrij te spelen. Dit
geldt met name als er voor het tweede ziektejaar sprake
moet zijn van een eerstejaarsziektewetbeoordeling
(betrokkene heeft enkel recht indien 35% niet inzetbaar).
Leidt tot een extra beroep op dienstverlening bij UWV:
dossieroverheveling naar UWV na één jaar ziekte en
daarvoor re-integratie instrumenten aanbieden. Dit
vraagt om opschalen of aanvullend beleid voor de huidige
ZW-populatie.
De Raad voor de rechtspraak geeft aan wanneer de
werkgever de bevoegdheid krijgt om eenzijdig
wijzigingen aan te brengen in eerste aanleg veel meer
procedures en een forse verhoging van de werklast voor
de rechtelijke macht te verwachten als deze voorstellen
worden ingevoerd.
De raad voor rechtsbijstand verwacht ook gevolgen voor
de rechtsbijstand.

Vereist wetswijziging, normaliter kost dit 8 maanden.
Bij de invoering wordt uitgegaan van overgangsrecht: de
wijziging wordt van toepassing op werknemers die hun eerste
ziektedag na de inwerkingtreding van de wet hebben. Op
deze manier kan het niet voorkomen dat genoemde
werknemers er (financieel) in het tweede LBZ-jaar op
achteruit gaan (door bijv. bovenwettelijke uitkeringen,
dagloon boven max dagloon).
Werknemers: voor bepaalde groepen vermindering
inkomensbescherming (bijvoorbeeld de mensen met een
dagloon boven het maximum dagloon; die krijgen als ZWuitkering een lager inkomen ten opzichte van de situatie die
zou bestaan als het loon nog (gedeeltelijk) zou moeten
worden doorbetaald).
Bedrijfsartsen: begeleiding van zieke werknemers voor wie
nu loondoorbetaling bij ziekte geldt, vervalt voor werkgevers
(indien geen eigenrisicodrager ZW) weliswaar in het tweede
ziektejaar, maar druk op goede begeleiding gedurende het
eerste ziektejaar zal naar verwachting toenemen.
Vermindering van de prikkel tot re-integratie en verwachte
vermindering van de prikkel tot preventie terwijl beleidsmatig
juist wordt ingezet op het belang van meer aandacht voor
preventie.
Private verzekeringsmarkt: de maatregel heeft gevolgen voor
private verzekeraars die verzuimverzekeringen en verzuimontzorg-verzekeringen aanbieden. Deze verzekeringen en
bijbehorende premies zijn namelijk gericht op 2 jaar
loondoorbetaling. Verzekeraars zijn als gevolg van de
Pagina 126 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

maatregel genoodzaakt om de verzekeringsproducten en
bijbehorende premies aan te passen, omdat een deel van de
verzekeringsproducten (verzuim in het tweede ziektejaar)
overbodig wordt. Verzekeraars hanteren een bepaalde
winstmarge in hun premies en zullen als gevolg van de
maatregel een deel van hun toekomstige winst mislopen. Dit
kan worden aangemerkt als inmenging in het eigendomsrecht
van private verzekeraars, welke voor bestaande contracten
mogelijk moet worden gecompenseerd (in terugverdientijd
en/of geld).
Werkgevers: werkgevers worden in die zin ontlast dat zij indien een medewerker langdurig ziek wordt - niet meer
gehouden zijn het loon te betalen in het tweede jaar en ook
de re-integratieverplichtingen in het tweede jaar vervallen
(zoals bijhouden plan van aanpak, inzet arbodienst en
trajecten). Voor het collectief aan werkgevers zal de premie
echter hoger worden. Waarschijnlijk vervallen daarvoor wel
de bovenwettelijke uitkeringen in het tweede ziektejaar.
De hoger wordende premie kan (keuze) via het
Arbeidsongeschiktheidsfonds worden gedempt, niet via de
Werkhervattingskas (vanwege verstoring van de hybride
markt). Dit kan via een rijksbijdrage.

Alternatieven
voor maatregel
binnen richting

Transitievergoeding: Het is de vraag of de compensatie van
de transitievergoeding gehandhaafd moet blijven als de
loondoorbetalingsperiode verkort wordt naar één jaar en het
tweede jaar een uitkering wordt verstrekt. De re-integratieen loondoorbetalingskosten dalen aanzienlijk, waarmee ook
de reden voor compensatie (deels) komt weg te vallen.

Pagina 127 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

33. Loondoorbetaling bij ziekte en opzegverbod naar 1 jaar

Bouwsteen
Commissie
Regulering van
werk
Relatie met
varianten
Relatie met
BMH/lopend
traject

Doel

Doelgroep
Korte uitleg
Randvoorwaarden

Bevorder nterne wendbaarheid, rem externe flexibiliteit af

32, waarbij opzegverbod op 2 jaar blijft staan
In het Regeerakkoord "Vertrouwen in de toekomst" stond dat
de loondoorbetalingsperiode voor kleine werkgevers werd
verkort tot 1 jaar, waarvoor een collectieve lastendekkende
uniforme premie werd geheven. Uiteindelijk is na de
conceptuitwerking van het voornemen afstand gedaan door
werkgeversorganisaties, waarvoor in de plaats een ander
pakket aan maatregelen op het gebied van loondoorbetaling
is overeengekomen.
(1) het verschil in kosten tussen zelfstandigen en
werknemers verkleinen (gelijk speelveld)
(2) werkgevers minder zwaar belasten (p. 65)
Werkgevers en werknemers
De huidige periode van verplichte loondoorbetaling bij ziekte
wordt van twee jaar verkort naar één jaar. Het opzegverbod
tijdens ziekte wordt ook bijgesteld naar één jaar.
Het ligt in de rede om ook de 'WIA'-poort naar één jaar bij te
stellen, wat de commissie ook voorstelt door de wachttijd
voor het stelsel voor alle werkenden inzake
arbeidsongeschiktheid op een jaar ziekte te stellen. Ook het
tweede ZW-jaar vervalt hiermee.
De capaciteit voor sociaal-medische beoordelingen moet door
aanpassing van beleid en wetgeving (zie varianten 35, 36,
37, 38) te worden vergroot. Met de huidige
beoordelingscapaciteit is deze maatregel onuitvoerbaar.

Keuzes binnen
maatregel
Budgettair

Inkorten
LDBZ naar 1

jaar
Effectiviteitsverlies
Weglekeffecten
Uitvoeringskosten

2022 2023 2024

2025 2026 Struc 1

0

9

36

52

67

500

0

2

7

11

14

100

61

72

81 1

72 115

144 Ï 171

90

200
800

Schuif
privaat
publiek
0 1534 ' 1545
*Invoering per 1-7-2023

1550 I 1555

1600

Totaal

50

50

Bij inkorten van de loondoorbetaling bij ziekte neemt de
instroom in de WIA toe. Als dit lastendekkend wordt
vormgegeven, nemen de premies toe (zowel
Werkhervattingskas als Arbeidsongeschiktheidsfonds)

Pagina 128 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

Ten eerste leidt de maatregel er toe dat de instroom een jaar
naar voren wordt gehaald. Hierdoor vindt er een verschuiving
plaats van privaat gefinancierde loondoorbetalingslasten naar
publiek gefinancierde lasten.
Ook leidt de maatregel tot een permanente stijging van de
instroom van arbeidsongeschikten. Door het verzwakken van
individuele werkgeversprikkels hebben werkgevers minder
baat bij een zo snel mogelijke re-integratie van werknemers.
Bovendien komen de re-integratieverplichtingen voor de
werkgevers in het tweede ziektejaar te vervallen.
Doordat de re-integratie inspanningen afnemen, zullen meer
personen de WIA instromen, die anders gedurende het
tweede ziektejaar hersteld zouden zijn.

Uitvoering

De raming is zacht. Het is onzeker hoeveel extra WIAinstroom zal plaatsvinden als gevolg van het inkorten van
loondoorbetaling bij ziekte. De toename is gebaseerd op
empirisch onderzoek naar de effecten van hervormingen in
het verleden op de ontwikkeling van het aantal
arbeidsongeschikten.
• Naar verwachting verdubbelt het aantal aanvragen door
het inkorten van de wachttijd. Dat komt, omdat personen
één jaar eerder een WIA aanvraag doen (structureel naar
160 duizend)
•
Doordat de RIV-toets al in het eerste jaar dient plaats te
vinden om te bepalen of de werkgever voldoende reintegratieactiviteiten heeft ontplooid en eventueel een
loonsanctie moet worden opgelegd, zal dit ook tot een
verdubbeling leiden van het aantal RIV-toetsen
(structureel naar 85 duizend).
•
Doordat meer personen de WIA zullen instromen, zal
bovendien het aantal herbeoordelingen op termijn
toenemen met zo'n 10 duizend stuks ten opzichte van het
huidige beleid (structureel naar 47 duizend).
•
Ten slotte vervalt de eerstejaars ZW-beoordeling
(structureel zo'n 47 duizend). Na één jaar is er sprake
van een Poortwachterstoets.
•
In totaliteit neemt door deze effecten het aantal
benodigde sociaal medische beoordelingen op termijn toe
met zo'n 80-100 duizend stuks ten opzichte van het
huidige beleid.
•
Ook leidt de maatregel tot een extra beroep op reintegratiedienstverlening en de inzet van
arbeidsdeskundigen.
•
Vanwege de omvang van deze toename, is het opschalen
van deze capaciteit of aanvullend beleid voor de huidige
groep WIA-gerechtigden noodzakelijk voor de
uitvoerbaarheid van deze maatregel.
•
De Raad voor de rechtspraak geeft aan wanneer de
werkgever de bevoegdheid krijgt om eenzijdig
wijzigingen aan te brengen in eerste aanleg veel meer
procedures en een forse verhoging van de werklast voor
de rechtelijke macht te verwachten als deze voorstellen
worden ingevoerd.
•
De raad voor rechtsbijstand verwacht ook gevolgen voor
de rechtsbijstand.

Pagina 129 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk
1 juli 2020

Arbeidsmarkteffecten

Juridisch (incl.
Europees)
Invoering

Overige effecten

Voor de helft van de gehele ziekteperiode wordt de binding
tussen werknemer en werkgever verbroken. Voor de kansen
op de arbeidsmarkt van de zieke werknemer is dit niet
bevorderlijk. De individuele risico's voor werkgevers om
bijvoorbeeld 55+ers mensen aan te nemen verkleinen, dit
kan de kansen van deze groep op de arbeidsmarkt mogelijk
verbeteren.
Tevens geldt dat door extra WIA-instroom door verminderde
re-integratieprikkel een verlies van werkgelegenheid zal
optreden. Extra WIA-instroom betekent dat minder personen
beschikbaar zijn voor de arbeidsmarkt.
Vereist wetswijziging, normaliter kost dit 8 maanden.
Bij de invoering wordt uitgegaan van overgangsrecht: de
wijziging wordt van toepassing op werknemers die hun eerste
ziektedag na de inwerkingtreding van de wet hebben. Op
deze manier kan het niet voorkomen dat die werknemers er
(financieel) in het tweede LBZ-jaar op achteruit gaan (door
bijv. bovenwettelijke uitkeringen).
Werknemers: voor bepaalde groepen vermindering
inkomensbescherming (bijvoorbeeld de mensen met een
dagloon boven het maximum dagloon; die krijgen als WIAuitkering een lager inkomen ten opzichte van de situatie die
zou bestaan als het loon nog (gedeeltelijk) zou moeten
worden doorbetaald).
Bedrijfsartsen: begeleiding van zieke werknemers voor wie
nu loondoorbetaling bij ziekte geldt en van zieke werknemers
van voor het ZW-risico privaat verzekerde werkgevers vervalt
weliswaar in het tweede ziektejaar, maar druk op goede
begeleiding gedurende het eerste ziektejaar zal naar
verwachting toenemen. Vermindering van de prikkel tot reintegratie en verwachte vermindering van de prikkel tot
preventie terwijl beleidsmatig juist wordt ingezet op het
belang van meer aandacht voor preventie.
Hybride markt WGA: door het inkorten van de
loondoorbetaling bij ziekte en ZW naar 1 jaar - evenals het
inkorten van de WIA-poort naar 1 jaar - groeit de WIAinstroom. Dit heeft effect op de premiestelling in de hybride
markt.
Private verzekeringsmarkt: de maatregel heeft gevolgen voor
private verzekeraars die verzuimverzekeringen en verzuimontzorg-verzekeringen aanbieden. Deze verzekeringen en
bijbehorende premies zijn namelijk gericht op 2 jaar
loondoorbetaling. Verzekeraars zijn als gevolg van de
maatregel genoodzaakt om de verzekeringsproducten en
bijbehorende premies aan te passen, omdat een deel van de
verzekeringsproducten (verzuim in het tweede ziektejaar)
overbodig wordt. Verzekeraars hanteren een bepaalde
winstmarge in hun premies en zullen als gevolg van de
maatregel een deel van hun toekomstige winst mislopen. Dit
kan worden aangemerkt als inmenging in het eigendomsrecht
van private verzekeraars, welke voor bestaande contracten
mogelijk moet worden gecompenseerd (in terugverdientijd
en/of geld).

Pagina 130 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

Werkgevers: werkgevers worden in die zin ontlast dat zij indien een medewerker langdurig ziek wordt - niet meer
gehouden zijn het loon te betalen in het tweede jaar en ook
de re-integratieverplichtingen in het tweede jaar vervallen
(zoals bijhouden plan van aanpak, inzet arbodienst en
trajecten). Voor het collectief aan werkgevers zal de premie
echter hoger worden.
De hoger wordende premie kan (keuze) via het
Arbeidsongeschiktheidsfonds worden gedempt, niet via de
Werkhervattingskas (vanwege verstoring van de hybride
markt). Dit kan via een rijksbijdrage.
Transitievergoeding: Het is de vraag of de compensatie van
de transitievergoeding gehandhaafd moet blijven als de
loondoorbetalingsperiode verkort wordt naar één jaar. De reintegratie- en loondoorbetalingskosten dalen aanzienlijk,
waarmee ook de reden voor compensatie (deels) komt weg
te vallen.
Alternatieven
voor maatregel
binnen richting

Pagina 131 van 153

Definitief I Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk
1 juli 2020

34. Loondoorbetaling afstemmen aan investeringen eerste spoor

Bouwsteen
Commissie
Regulering van
werk
Relatie met
varianten
Relatie met
BMH/lopend
traject

Doel

Doelgroep
Korte uitleg

Randvoorwaarden

Keuzes binnen
maatregel

Bevorder interne wendbaarheid, rem externe flexibiliteit af

32 (LBZ verkorten naar een jaar, waarbij opzegverbod op 2
jaar blijft staan) en 33 (LBZ en opzegverbod verkorten naar
een jaar)
Het kabinet heeft reeds stappen gezet om in de nabije
toekomst te experimenteren met de inzet van tweede
spoortrajecten. Dit geeft grip op het tweede spoor aan
werkgever en moet inzichtelijk maken wat wel en wat niet
werkt in de verplichting tot re-integratie bij een andere
werkgever. Met dergelijke experimenten kan onderzocht
worden hoe de verplichtingen van werkgevers verlicht
kunnen worden en de voordelen van tweede spoortrajecten
behouden blijven.
(1) het verschil in kosten tussen zelfstandigen en
werknemers verkleinen (gelijk speelveld)
(2) werkgevers, met name kleine werkgevers, minder
zwaar belasten (p. 65 en 81)
Werkgevers en werknemers
Naast verkorting van de loondoorbetalingsverplichting geeft
de commissie in overweging om de
loondoorbetalingsverplichting te koppelen aan investeringen
in het eerste spoor (re-integratie binnen het eigen bedrijf).
Indien er geen herplaatsingsmogelijkheden zijn binnen het
eigen bedrijf, en die kunnen ook niet worden gecreëerd, zou
het dienstverband kunnen worden opgezegd.
Bij optie b (zie hieronder): de werknemer die ontslagen is,
dient een uitkeringsrecht te krijgen, totdat deze de WIA
instroomt.
De capaciteit voor sociaal-medische beoordelingen moet door
aanpassing van beleid en wetgeving (zie o.a. varianten 3538) te worden vergroot. Op zichzelf gezien is deze maatregel
onuitvoerbaar.
Maatregel kan op verschillende manieren worden ingevuld:
a) enkel afschaffen tweede spoor-verplichting (reintegratie bij een andere werkgever); werkgever
heeft geen re-integratieverplichtingen tweede spoor
meer, maar is wel nog verantwoordelijk voor de
loondoorbetaling. De loonsanctie voor het niet
(vroegtijdig) inzetten van een tweede spoor-traject
komt te vervallen.
b) afschaffen tweede spoor-verplichting + opzegverbod
bij ziekte aanpassen aan eerste spoor-verplichtingen.
Pas indien betrokkene geen mogelijkheden heeft om
het eigen werk, aangepast eigen werk, dan wel ander
werk binnen de organisatie te verrichten of binnen 26
weken29 die mogelijkheden door herstel of scholing
ontwikkelt, vervalt het opzegverbod en de
verantwoordelijkheden van de werkgever.

De periode van 26 weken sluit aan bij het huidige opzegverbod in artikel 669, derde lid, van
Boek 7 8W en 32, derde lid, Wet SUWI (deskundigenoordeel UWV).

29

Pagina 132 van 153

Definitief j Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk j
1 juli 2020

Optie a is het minst vergaand, het opzegverbod blijft op 1 of
2 jaar (afhankelijk van invulling: zie varianten 32 en 33). Een
keuze kan zijn om het UWV de tweede spoor-verplichting
over te laten nemen.
Optie b gaat veel verder: betrokkene kan ook, indien er geen
mogelijkheden zijn voor de werknemer om terug te komen in
de onderneming, ontslagen worden. Ingewikkeld hierbij is dat
er nu geen wettelijke termijn is voor de inzet van het tweede
spoor. Dit verschilt per geval en is afhankelijk van het
ziektebeeld. Pas wanneer er geen concreet perspectief is op
hervatting in het eigen bedrijf is een tweede spoor traject
aan de orde. Dit alles is onder voorbehoud dat de zieke
werknemer voldoende belastbaar is om te re-integreren.
Budgettair

Variant

2022 2023 2024

2025 2026 I Struc

afschaffen
2e spoor
verplichting

Toename
WIA
0
3
Weglekeffecten
0
0
Uitvoeringskosten
PM
PM
Totaal
0
3
I
*Invoering per 1-7-2023

11

15

1
PM

PM

11

16

19 1

100

1

4

PM I

PM

20 1 103

Variant a:
Bij het afschaffen van de tweede spoor verplichting, zullen in
het algemeen minder re-integratie inspanningen verricht
worden. Hoewel de werkgever/verzekeraar vanwege de
loondoorbetalingsplicht een prikkel houdt om re-integratie via
2e spoor na te streven, valt de mogelijkheid van een
verlenging van de loondoorbetaling om die reden weg en zal
de stimulerende werking van de RIV-toets door UWV
afnemen. Dit zal ertoe leiden dat sommige personen in een
latere fase gere-integreerd worden. Ook valt te verwachten
dat als re-integratie-trajecten later worden ingezet, de
gemiddelde effectiviteit ervan zal afnemen.
Het aantal succesvolle re-integratietrajecten zal afnemen als
gevolg van deze maatregel. Hierdoor stromen meer personen
de WIA in, ook omdat tweede spoor-trajecten vaak nog
leiden tot succesvolle re-integratie in het eerste spoor. Ook
neemt het aantal loonsancties af. Doordat de verlenging van
de wachttijd wegvalt bij het niet of te laat inzetten van een
tweede spoor-traject, zullen deze personen maximaal één
jaar eerder een WIA aanvraag doen. Ook zullen personen die
anders hersteld zouden zijn gedurende de verlenging van de
wachttijd een beroep doen op de WIA. Hierdoor nemen de
uitgaven in de WIA op termijn met ca. € 100 miljoen toe en
zullen de premies stijgen indien de maatregel lastendekkend
wordt vormgegeven.
Variant b:
De loondoorbetalingsperiode wordt ingekort als blijkt dat er
geen concreet perspectief meer is op werkhervatting binnen

Pagina 133 van 153

Definitief I Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

het eigen bedrijf of als blijkt dat een persoon geen
functionele mogelijkheden meer heeft tot werkhervatting.
Door het verkorten van de loondoorbetalingsperiode vindt er
een verschuiving plaats van privaat gefinancierde
loondoorbetalingslasten naar publiek gefinancierde lasten.
Hierdoor nemen de premies toe indien de maatregel
lastendekkend wordt vormgegeven.
Omdat werknemers eerder ontslagen kunnen worden, nemen
vanaf dat moment ook de re-integratieverplichtingen af van
werkgevers. Bovendien hoeven werkgevers zich niet meer in
te spannen voor het stimuleren van werkhervatting via een
tweede spoor-traject. Door het wegvallen van de reintegratie inspanningen blijven meer personen ziek die
anders hersteld zouden zijn. Hierdoor neemt het permanent
aantal langdurend zieken toe en zullen de uitgaven in de WIA
stijgen.
Bovendien ontstaat het risico op een negatief gedragseffect.
Werkgevers hebben een financiële prikkel om erop aan te
sturen dat er geen mogelijkheden meer zijn tot
werkhervatting binnen het eigen bedrijf. Hierdoor neemt het
uitzicht van werknemers op werkhervatting af bij de
werkgever. Dit kan leiden tot een toename van het aantal
langdurend zieken.

Uitvoering

Arbeidsmarkteffecten

Een raming is hoogst onzeker, omdat onduidelijk is bij
hoeveel werkgevers en op welk moment in de praktijk reintegratie in het eerste spoor zal eindigen als gevolg van deze
stelselherziening. Het budgettair beslag zal in deze variant
vele malen hoger uitvallen dan bij het vervallen van de
inspanningsverplichting in het tweede spoor traject (variant
a). Ramingen waarbij de loondoorbetalingsverplichting voor
alle werkgevers wordt verkort naar 52 of 26 weken
respectievelijk, lopen van € 500 tot C 1200 miljoen aan extra
instroom in de WIA, door het verminderen van financiële
prikkels aan individuele werkgevers. Dit is exclusief
uitvoeringskosten en weglekeffecten.
• Er dient te worden beoordeeld of terugkeren bij de
werkgever niet meer mogelijk is (ook niet na scholing in
combinatie met aangepast (eigen) werk).
•
Leidt tot extra sociaal medische beoordelingen, en is
daardoor alleen uitvoerbaar als er naast deze maatregel
aanvullende maatregelen getroffen worden om
artsencapaciteit vrij te spelen. Zie voor het extra beroep
variant 33.
•
Leidt tot een extra beroep op dienstverlening bij UWV en
inkoop re-integratie.
•
De betrokkene krijgt een uitkering (optie b).
Uit onderzoek blijkt dat ook de inzet van tweede
spoortrajecten instroom in de Wet WIA voorkomt, al dan niet
doordat een tweede spoortraject vaak nog leidt tot reintegratie in het eerste spoor. 30 Dit heeft een drukkend effect
op de arbeidsmarkt.
Zorgt voor een gelijker speelveld tussen opdrachtgevers en
werkgevers.

30

Kamerstukken II 2016/17, 29544, nr. 765.
Pagina 134 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

Juridisch (incl.
Europees)
Invoering

Overige effecten

Vereist wetswijziging, normaliter kost dit 18 maanden.
Bij de invoering wordt uitgegaan van overgangsrecht: de
wijziging wordt van toepassing op werknemers die hun eerste
ziektedag na de inwerkingtreding van de wet hebben.
Positie werknemer: Bij optie (b) komt er een financiële
prikkel voor werkgevers om de loondoorbetalingsperiode te
verkleinen en de looptijd van het opzegverbod bij ziekte te
verkorten. Het tijdstip tot wanneer het opzegverbod geldt,
ligt niet langer objectief vast, maar wordt aan de hand van
een inhoudelijk criterium bepaald. Dit verzwakt de positie van
de werknemer, omdat hij niet altijd zeker zal zijn of hij nog
beschermd wordt door het opzegverbod, waardoor
bijvoorbeeld het risico is dat door de complexiteit een
werknemer makkelijk meegaat in een ontslagvoorstel van
zijn werkgever. Er is ook vermindering van
inkomensbescherming. Als er geen dienstverband meer is, is
tevens de grondslag om het (bovenwettelijk) loon door te
betalen vervallen.
Met name voor optie b: de grootte van de werkgever gaat er
toe doen of iemand ontslagen kan worden of niet. Bij een
kleine werkgever, met minder soorten te verrichten arbeid,
zal iets als 'jobcarven' minder snel aan de orde zijn ten
opzichte van bij een grote werkgever.
Private verzekeringsmarkt: de maatregel heeft gevolgen voor
private verzekeraars die verzuimverzekeringen en verzuimontzorg-verzekeringen aanbieden. Deze verzekeringen en
bijbehorende premies zijn namelijk gericht op 2 jaar
loondoorbetaling.

Alternatieven
voor maatregel
binnen richting

Werkgevers vinden vaak dat het niet hun taak is om zieke
werknemers te laten re-integreren bij een andere werkgever.
Die taak vervalt dan.
Eventueel kan optie b ook met een minimumdrempel:
bijvoorbeeld pas na 6 maanden loondoorbetaling bestaat de
mogelijkheid tot opzeggen.n

31 In elk geval ligt het niet in de rede om voor de dertiende week ziekte de werknemer te
kunnen ontslaan vanwege ziekte. Pas na dertien weken kan de werknemer (vervroegd) de IVA
instromen, dan lijkt het onlogisch om al eerder ontslagen te kunnen worden.

Pagina 135 van 153

Definitief 1 Technische heleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

35. IVA-uitkering verlagen naar 70% van het laatstverdiende loon

Bouwsteen
Commissie
Regulering van Werk
Relatie met
varianten

Zorg voor een fiscaal gelijke behandeling van en
basisinkomenszekerheid voor alle werkenden

Relatie met
BMH/lopend traject

In de Kamerbrief 'stand van de uitvoering sociale
zekerheid' van december 2019 is aangekondigd in 2020
breed te kijken naar de toekomst van het sociaal-medisch
beoordelen. Deze maatregel zou een van de opties zijn
om daarbij mee te nemen.

Doel

Doelgroep
Korte uitleg

Randvoorwaarden

Keuzes binnen
maatregel

Dit is een van de mogelijke flankerende maatregelen om
inkorting van de periode van loondoorbetaling bij ziekte
mogelijk te maken (32, 33 en 34).

Naast werknemers hebben ook werkgevers op dit moment
een prikkel om herbeoordelingen gericht op een IVAuitkering aan te vragen (en eventueel bezwaar te maken
tegen de uitkomst). De minister bekijkt op dit moment of
aanvragers er bijvoorbeeld door middel van een
convenant toe kunnen worden bewogen beter
gemotiveerde aanvragen in te dienen.
1. Capaciteit voor het uitvoeren van sociaal-medische
beoordelingen creëren. De uitvoeringscapaciteit staat
nu al onder druk en deze druk wordt door
bijvoorbeeld de voorgestelde inkorting van
loondoorbetaling bij ziekte van twee naar één jaar en
AOV ZZP, sterk vergroot.
2. Bijdragen aan de vereenvoudiging van het stelsel: de
uitkeringshoogte verschilt niet meer afhankelijk van
de duurzaamheid van de aandoening.
Werknemers (uitkeringsgerechtigden).
De hoogte van de IVA-uitkering wordt verlaagd van 75%
naar 70% van het laatstverdiende loon (met
inachtneming van het maximum dagloon) en wordt
hiermee gelijkgeschakeld met het basisniveau van de
WGA-uitkering. Voor werknemers bestaat hierdoor geen
financiële prikkel meer om een herbeoordeling aan te
vragen van WGA naar IVA. Uiteraard bestaan er nog wel
prikkels voor een WGA-gerechtigde om een IVA-uitkering
te willen hebben: hij heeft dan niet langer reintegratieverplichtingen en krijgt zekerheid over zijn
uitkering.
Als de hoogte van de WW van 75% van het
laatstverdiende loon in de eerste 2 maanden van de
uitkering gehandhaafd blijft, moet deze voor de eerste 2
maanden ook in de IVA worden doorgevoerd.
De Wajong is 75% van het minimumloon als iemand niet
kan werken. Het zou dan ook in de rede liggen om die ook
te verlagen. Korten van de uitkering met 5 procentpunt
heeft echter een directe koopkrachtverlaging tot gevolg,
waarbij een groot deel onder het sociaal minimum terecht
komt en aanspraak moet maken op de toeslagenwet.
Wajongers hebben geen mogelijkheid om deze korting te
compenseren, waardoor het direct tot een verslechtering
van de inkomenspositie leidt. Dit is in strijd met het VNverdrag voor de gehandicapten.
Pagina 136 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

Budgettair

Uitvoering

Uitkeringslasten: besparing van ongeveer €430
miljoen op de uitkeringslasten in de IVA. Het Centraal
Planbureau schat de besparing op €0,5 mld.32 Deze ex
ante inschatting is iets hoger omdat het planbureau
ook gedragseffecten meeneemt in de berekening.
Uitvoeringskosten: afhankelijk van de afname van
herbeoordelingen (structureel).
Door deze maatregel neemt het aantal verzoeken tot
herbeoordeling van werknemers mogelijk af, omdat er
geen verschil meer bestaat in uitkeringshoogte tussen
WGA en IVA. Het is op voorhand niet mogelijk te
kwantificeren hoe groot dit effect is.

Wel is bekend dat in 2018 43% (ruim 11.000) van de
herbeoordelingen op verzoek van uitkeringsgerechtigden
is uitgevoerd. Ruim 30% (ongeveer 8.000) van alle
herbeoordelingen had als uitkomst IVA. Het is niet bekend
hoeveel van de herbeoordelingen met als uitkomst IVA op
verzoek van uitkeringsgerechtigden zijn aangevraagd.
Van de totale capaciteit van 563 fte verzekeringsartsen
(VA'en) worden er 139 VA'en ingezet voor
herbeoordelingen.
Arbeidsmarkteffecten Geen. Verlaging van uitkeringen leidt normaal gesproken
tot meer arbeidsaanbod en daardoor tot hogere
structurele werkgelegenheid, omdat werken relatief meer
lonend wordt. Echter, arbeidsongeschikten in de IVA zijn
per definitie volledig en duurzaam arbeidsongeschikt, en
zijn dus niet gevoelig voor dergelijke prikkels.
Juridisch (incl.
Hiervoor is wetswijziging vereist, welke normaliter 8
Europees)
maanden duurt. Daarnaast is een
vooraankondigingsperiode nodig van 6 maanden
wanneer ook voor de huidige IVA-gerechtigden de
uitkering wordt verlaagd.
Verlagen van lopende IVA-uitkeringen is mogelijk in
strijd met het VN-gehandicaptenverdrag.
Invoering
Deze beleidsvariant vergt weinig aanpassing van
systemen. Wel moet tijdelijk rekening worden gehouden
met meer bezwaar en beroep vanwege de wijziging in
uitkeringshoogte.
Overige effecten
Verlaging van de IVA betekent een inbreuk op het
najaarsakkoord 2004 tussen kabinet en sociale partners.
Hierin is afgesproken dat overheid de uitkeringen naar
75% verhoogt en dat in cao's de loondoorbetaling
ongeclausuleerd gemaximeerd wordt op 170%, 80% van
de cao's voldoet aan de afspraken.

32

Zie CPB (2020). Kansrijk arbeidsmarktbeleid - update sociale zekerheid. P. 5.
Pagina 137 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

Alternatieven voor
maatregel binnen
richting

- Mensen in de categorie WGA 80-100 krijgen na x jaar
automatisch een IVA-uitkering, omdat de
duurzaamheid van de arbeidsongeschiktheid dan
wordt aangenomen. Een keuze hierbinnen is of dit
dan de enige mogelijkheid om een IVA-uitkering te
krijgen (invoering van een 'wachttijd', met reintegratieverplichtingen voor evident duurzaam en
volledig arbeidsongeschikte mensen, waardoor het
doel van maatwerk niet bereikt wordt maar het doel
van beperking artseninzet wel) of dat een eerdere
IVA-toekenning mogelijk blijft (waardoor ook het
effect van de maatregel op het gebied van artseninzet
kleiner is). Belangrijk nadeel van deze variant is ook
dat het een prikkel creëert voor mensen in de huidige
categorie WGA 80-100 om niet mee te werken aan reintegratie tot zij de 'finish' na x jaar bereikt hebben en
voor de rest van hun leven 'met rust worden gelaten'
in de IVA.
IVA afschaffen. Dit betekent dat de huidige groep
IVA-gerechtigden tot de WGA gaat behoren en dat de
WGA 80-100 populatie groeit. Door deze maatregel
vervalt de duurzaamheidsbeoordeling. Dit levert
capaciteit op bij WIA-claimbeoordelingen (die
eenvoudiger worden, aangezien verzekeringsartsen
het op dit moment lastig vinden om de duurzaamheid
van arbeidsongeschiktheid vast te stellen) en
herbeoordelingen (omdat aanvragen vanwege de
mogelijke duurzaamheid van de volledige
arbeidsongeschiktheid vervallen). Echter een deel van
deze capaciteit zal ingezet worden voor de monitoring
van de grotere WGA-populatie, waardoor de winst
vermoedelijk beperkt is. Een groot nadeel van deze
variant is bovendien dat de huidige systematiek van
de wet WIA wijzigt. Dat vraagt om forse aanpassing
van de rechten en plichten in de WGA. Werkgevers
dragen in deze variant namelijk ook de
arbeidsongeschiktheidslasten (direct of indirect) voor
een groep zonder re-integratieperspectief. Daaruit
volgend is het onduidelijk wat de consequenties van
deze maatregel zijn voor de hybride markt. Het is
aannemelijk dat een dergelijke variant het draagvlak
van het stelsel onder druk zet.

Pagina 138 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

36. Sociaal-medische beoordeling op basis van stukken

Bouwsteen
Commissie
Regulering van Werk
Relatie met
varianten

Dit is een van de mogelijke flankerende maatregelen om
inkorting van de periode van loondoorbetaling bij ziekte
mogelijk te maken (varianten 32, 33 en 34).

Relatie met
BMH/lopend traject

In de Kamerbrief 'stand van de uitvoering sociale
zekerheid' van december 2019 is aangekondigd in 2020
breed te willen kijken naar en in gesprek te willen gaan
over de toekomst van het sociaal-medisch beoordelen.
Deze maatregel zou een van de opties kunnen zijn om
daarbij mee te nemen.

Doel

1. Capaciteit voor sociaal-medische beoordelingen
creëren om de groei van de WIA, de introductie van
een arbeidsongeschiktheidsverzekering voor
zelfstandigen en de inkorting van de periode van
loondoorbetaling bij ziekte van twee naar één jaar
(varianten 32, 33 en 34) mogelijk te maken.
2. Sociaal-medische beoordelingen voor (potentiële)
uitkeringsgerechtigden sneller, gemakkelijker en
duidelijker laten verlopen.

Doelgroep

-

Korte uitleg

Het zien en spreken van de betrokken persoon vormt op
dit moment een vast onderdeel van alle sociaal-medische
beoordelingen die UWV uitvoert.

(Potentiële) uitkeringsgerechtigden voor wie UWV een
sociaal-medische beoordeling verricht.
Werkgevers en verzekeraars met een (financieel)
belang bij de uitkomsten van sociaal-medische
beoordelingen van UWV.

In dit voorstel wordt een sociaal-medische beoordeling op
basis van stukken met relevante informatie het
uitgangspunt. De informatie wordt langs vijf wegen
verkregen:
Door de (potentiële) uitkeringsgerechtigde
aangeleverde informatie;
Door de (ex-)werkgever aangeleverde informatie;
Bij UWV beschikbare informatie uit het verleden;
De medisch professionals waar de betrokkene onder
behandeling is;
De bedrijfsarts waar de betrokkene mee in contact is
(geweest).
Een sociaal-medisch verpleegkundige of basisarts zorgt
namens UWV dat de verzekeringsarts over het juiste en
complete dossier beschikt om de beoordeling te
verrichten. De verzekeringsarts van UWV beoordeelt
vervolgens waar mogelijk alleen op basis van stukken.
Indien nodig vult de verzekeringsarts de beoordeling - op
basis van kaders, risicoanalyses en professionele

Pagina 139 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

inschatting - aan met informatie uit direct persoonlijk
contact, fysiek en/of door middel van (beeld)bellen.
Randvoorwaarden

-

Draagvlak onder verzekeringsartsen voor een andere
rolinvulling: persoonlijk contact is voor velen van hen
op dit moment een belangrijk onderdeel van de
kwaliteit van en het plezier in het werk.
Tijd, bereidheid en juridische mogelijkheden bij (ex)werkgevers, behandelende medische professionals
en bedrijfsartsen om de benodigde informatie aan te
leveren. Nadere afspraken die (potentiële)
uitkeringsgerechtigden helpen hun medisch dossier op
te vragen voor overhandiging aan UWV kunnen
daarbij helpen.
Voldoende sociaal-medisch verpleegkundigen en/of
basisartsen om de benodigde informatie voor de
verzekeringsartsen te verzamelen, te selecteren en te
ordenen.

Keuzes binnen
maatregel

De basis van de maatregel is het vastleggen van de
mogelijkheid voor UWV om een sociaal-medische
beoordeling alleen te verrichten op basis van stukken.
SZW, UWV en de Nederlandse Vereniging voor
Verzekeringsgeneeskunde (NVVG) moeten vervolgens de
kaders en richtlijnen bepalen op basis waarvan
verzekeringsartsen kunnen kiezen iemand in
uitzonderingsgevallen toch te zien en te spreken.

Budgettair

Uitvoeringskosten UWV: geen effect. Deze maatregel is
budgetneutraal, onder de aanname dat de kosten van
extra inzet van sociaal-medisch verpleegkundigen en
basisartsen gelijk is aan de kosten van (theoretische)
extra inzet van verzekeringsartsen.
Uitkeringslasten: geen effect. De uitkomsten van de
sociaal-medische beoordelingen wijzigen niet.

Uitvoering

UWV voert met de huidige reguliere werkwijze vrijwel alle
WIA-claimbeoordelingen en Wajong-beoordelingen uit
met behulp van een fysiek spreekuur door de
verzekeringsarts. Voor WIA-herbeoordelingen geldt dit
voor 85-90%. Dit verandert fors door deze maatregel. Het
spreekuur door de verzekeringsarts - waar SZW, UWV en
de NVVG in het overgrote deel van de gevallen nu dus de
meerwaarde van inzien, en wat voor betrokkenen
bijdraagt aan het gevoel 'gehoord' te worden - zou
grotendeels komen te vervallen.
De inkorting van de periode van loondoorbetaling bij
ziekte van twee naar één jaar zou van UWV zo'n 50%
méér inzet van verzekeringsartsen vragen. Het lijkt reëel
om aan te nemen dat een beoordeling op stukken
gemiddeld 50% minder tijd van een verzekeringsarts kost
dan een beoordeling inclusief een spreekuur. Als
verzekeringsartsen dus 2/3 van de beoordelingen op
stukken zouden doen en in 1/3 van de gevallen een
betrokkene fysiek of door middel van (beeld)bellen

Pagina 140 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

Arbeidsmarkteffecten

zouden spreken, zou de inkorting van twee naar één jaar
in dit opzicht uitvoerbaar zijn. Het gaat dan dus om
benodigd draagvlak onder verzekeringsartsen voor een
zeer grote aanpassing van de huidige werkwijze: zij
schatten op dit moment in dat een fysiek spreekuur in
veel gevallen nodig blijft, zodat zij een eigen lichamelijk
onderzoek kunnen verrichten en/of - in het geval van
psychische klachten - in een gesprek de aanwezige
lijdensdruk vast kunnen stellen.
Geen.

Juridisch (incl.
Europees)

Vraagt nader onderzoek. Gezien de grondrechtelijke
status van het recht op sociale zekerheid zijn er
verschillende internationale en Europese normen waar de
bepaling van het recht hierop aan moet voldoen. Nader
onderzoek hiernaar is nodig, om een wijziging als deze op
de juiste manier in de nationale wetten op te kunnen
nemen.

Invoering

De tijd tussen besluitvorming en formele invoering is
vermoedelijk zeker een jaar, gezien de doorlooptijd van
het benodigde wetgevingstraject. Naar verwachting
anderhalf jaar na besluitvorming kan UWV in de praktijk
overgaan tot beoordeling op basis van stukken, na
ontwikkeling van de volgende elementen:
Richtlijnen op basis waarvan behandelende
(potentiële) uitkeringsgerechtigden, (ex-)werkgevers,
medische professionals en bedrijfsartsen relevante
informatie aanleveren bij UVW.
De kaders en richtlijnen die als basis dienen voor
geselecteerde beoordelingen waarin persoonlijk
contact tussen de verzekeringsarts en de betrokkene
onderdeel is van de beoordeling.

Overige effecten
Alternatieven voor
maatregel binnen
richting

Pagina 141 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

37. Verplicht eigenrisicodragerschap voor de Ziektewet

Bouwsteen
Commissie
Regulering van Werk
Relatie met
varianten
Relatie met
BMH/lopend traject
Doel

Doelgroep

Korte uitleg

Randvoorwaarden

Bevorder interne wendbaarheid, rem externe flexibiliteit
af
Verkorten loondoorbetaling bij ziekte (32, 33 en 34).

1. Verkleinen van de verschillen tussen werknemers met
een vast en flexibel dienstverband. Werkgevers zijn
voor hun werknemers en ex-werknemers, ongeacht
de aard van het dienstverband, verantwoordelijk voor
de betaling bij ziekte en de re-integratie.
2. Capaciteit voor sociaal-medische beoordelingen
creëren. De uitvoeringscapaciteit staat nu al onder
druk en deze druk wordt door bijvoorbeeld de
voorgestelde inkorting van de periode van
loondoorbetaling bij ziekte van twee naar één jaar,
sterk vergroot.
3. Draagt bij aan vereenvoudiging van het stelsel.
Werkgevers zijn voor de betaling bij ziekte en reintegratie voor al hun werknemers verantwoordelijk
ongeacht de aard van het dienstverband.
Werkgevers, werknemers met een flexibel arbeidscontract
(bijvoorbeeld werknemers met een tijdelijk dienstverband
of uitzendcontract met uitzendbeding), UWV,
verzekeraars en private uitvoerders.
De publieke verzekering voor de Ziektewet (ZW) bij het
UWV vervalt voor eindedienstverbanders en
uitzendkrachten met uitzendbeding en werkgevers zijn
verplicht eigenrisicodrager voor de ZW. Werkgevers
worden, ook na afloop van de arbeidsovereenkomst,
verantwoordelijk voor de betaling van het ziekengeld en
de begeleiding en re-integratie van zieke flex- en
uitzendkrachten.
De publieke ZW (betaling en begeleiding) blijft
bestaan voor zieke WW'ers (zij hebben geen
werkgever waardoor ERD-schap niet mogelijk is) en
de compensatie van de werkgeverslasten in geval van
ziekte als gevolg van zwangerschap/ bevalling,
orgaandonatie en no-risk situaties. Voor deze laatste
groep vindt de wetgever het niet wenselijk om de
werkgever te belasten met loondoorbetaling.
De duur van de ZW is gelijk aan de
loondoorbetalingsverplichting en de reintegratieverplichtingen en RIV-toetsing daarop
blijven bestaan.
Draagvlak (o.a. bij werkgevers, met name bij het
MKB). Werkgevers krijgen meer verplichtingen terwijl
de huidige werkgeversverplichtingen als geheel al als
zwaar ervaren worden. Mogelijk is het, om draagvlak
te creëren voor deze maatregel, nodig om parallel de
werkgeversverplichtingen in totaal te reduceren. Ook
Pagina 142 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling Van het advies van de Commissie Regulering van werk I
1 juli 2020

gegeven het rapport van de Commissie Regulering
van Werk ligt het inkorten van de
loondoorbetalingsperiode van twee naar één jaar
daarbij voor de hand.
Keuzes binnen
maatregel

Uitvoeringstaken ZW
Binnen de maatregel bestaat de mogelijkheid om zoals in
de huidige systematiek te kiezen om de uitvoeringstaken
zoals het nemen van besluiten over het recht op een ZWuitkering te beleggen bij UWV of dit onder te brengen bij
de werkgever.
EZWB
Wel/niet in stand houden van de eerstejaars ziektewet
beoordeling (EZWB). Vanuit vereenvoudiging en
gelijktrekken van vast en flex zou afschaffen EZWB aan
de orde kunnen zijn. Maatschappelijke kosten nemen toe,
wat een argument is om EZWB voor ZW te laten bestaan.
Afschaffen van EZWB heeft tot gevolg dat meer personen
het tweede ziektejaar instromen en leidt tevens tot een
hogere instroom van langdurig arbeidsongeschikten.
Tegelijkertijd stromen minder personen de
WW/Bijstand/Toeslagenwet in, die bij het huidige stelsel
na 1 jaar ziekte de Ziektewet moeten verlaten. Per saldo
leidt het volledig afschaffen van de
eerstejaarsziektewetbeoordeling (inclusief flexkrachten)
tot een structurele toename van 230 miljoen euro aan
uitkeringslasten.

Budgettair

Als de periode van loondoorbetaling wordt ingekort van
twee naar één jaar, zonder collectivisering van het tweede
ziektejaar (zie variant 33), wordt de EZWB sowieso
afgeschaft. Dan is deze keuze dus niet meer aan de orde.
Het voorstel leidt tot een besparing op de
uitvoeringskosten van UWV (als wordt gekozen om
uitvoeringstaken bij werkgever en niet meer UWV te
beleggen, is de besparing op de uitvoering groter). Deze
verschuiven met de uitkeringslasten van publiek naar
privaat.
In de Ziektewet bedragen de uitkeringslasten momenteel
ca. 1,7 mld euro, waarvan het aandeel van
uitzendkrachten (0,2 mld euro) en eindedienstverbanders
(0,4 mld euro) is. Deze uitgaven worden nu door een
stelsel van premies gefinancierd. Eigenrisicodragers zullen
de uitgaven voortaan zelf uitkeren. De verwachting is dat
deze individuele werkgeversprikkel leidt tot meer
inspanningen van werkgevers om het ziekteverzuim van
flexwerkers tegen te gaan. Hierdoor neemt ook het aantal
langdurig arbeidsongeschikten af, wat een besparing
oplevert op de uitkeringslasten in de WIA. Het Centraal
Planbureau schat de besparing van deze maatregel op
€0,1 mld.33

Uitvoering

33

UWV zette in 2019 voor 210 FTE aan verzekeringsartsen
in voor de uitvoering van de Ziektewet (40% voor de
EZWB en 60% voor de ZW-arborol van UWV).

Zie CPB (2020). Kansrijk arbeidsmarktbeleid - update sociale zekerheid. P. 5.
Pagina 143 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

De uitvoeringslast bij UWV wordt kleiner omdat de arborol
vervalt voor werknemers met een flexibel dienstverband,
ongeveer één derde van de ZW-populatie. Dit bespaart
minimaal 42 fte artsencapaciteit per jaar. Dit ligt
vermoedelijk hoger omdat er geen arborol bestaat voor
ziekte als gevolg van zwangerschap/ bevalling,
orgaandonatie en no-risk situaties. Een deel hiervan
wordt te niet gedaan omdat UWV voor ERD'ers een rol
heeft in het toekennen en verlengen van ziekengeld en
UWV een controlerende taak heeft voor een groter
aandeel ERD'ers. Per saldo zal de uitvoeringslast
afnemen.
De EZWB afschaffen levert uitvoeringscapaciteit op,
namelijk 84 fte verzekeringsartsen per jaar, en kan op
steun rekenen van deze beroepsgroep.
Ook op andere uitvoeringscapaciteit wordt bespaard
(bijvoorbeeld re-integratiebegeleiders).
Waar de uitvoeringslast bij UWV kleiner wordt, zal de last
op bedrijfsartsen groter worden om de uitbreiding van
private taken in het kader van de ziektewet mogelijk te
maken; deze artsen zijn net als verzekeringsartsen op dit
moment schaars.
Arbeidsmarkteffecten

Werkgevers krijgen dezelfde verantwoordelijkheid
voor vaste en flexibele werknemers. Dat kan
werkgevers ertoe aanzetten om werknemers eerder in
vaste dienst te nemen, maar kan hen ook stimuleren
om meer ZZP'ers in te huren in plaats van flexibele
werknemers.
De kosten van uitzendarbeid komen meer in lijn te
liggen met de daadwerkelijke kosten van
uitzendarbeid.34

Juridisch (incl.
Europees)

Hiervoor is wetswijziging vereist, welke normaliter 18
maanden duurt.

Invoering

Bij invoering zal het huidige ZW-bestand aan flexibele
dienstverbanden door het UWV worden afgehandeld
(eerbiedigende werking).
Private uitvoering krijgt een grotere markt en moet
zich voorbereiden.

Overige effecten

Meer druk op de private uitvoering. Bedrijfsartsen die
nodig zijn voor de uitvoering zijn schaars.
Werkgevers (ook MKB) krijgen verplichtingen ten
aanzien van hun ex-werknemers met wie zij geen
(contractuele) band meer hebben, zowel financieel,
als qua begeleiding en re-integratie. Draagvlak voor

34 De uitzendbranche heeft een andersoortig contract type dat het makkelijk maakt om
personeel te verplaatsen. Doordat de gedifferentieerde premie voor de Whk met een
vertraging van 2 jaar werkt levert dit mogelijkheden op tot oneigenlijk gebruik waardoor de
publieke premie kan worden gedrukt. Andere werkgevers betalen mee aan de gevolgen
hiervan.

Pagina 144 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

werkgeversverplichtingen staat al onder druk en komt
verder onder druk te staan.
Indien het tweede ziektejaar bij LBZ wordt
gecollectiviseerd (variant 32), ligt het in de rede om
uitsluitend voor het eerste jaar eigenrisicodragerschap
verplicht te stellen. Immers, bij laatstgenoemd
voornemen gaan de re-integratieverplichtingen in het
tweede ziektejaar over naar UWV, waardoor het in de
rede ligt dit ook voor de ZW te laten gelden, terwijl
voor flexibele dienstverbanden met voorliggend
beleidsvoornemen ook de re-integratieverplichtingen
in het tweede ziektejaar privaat zou worden belegd.
Hierdoor wordt niet het doel bereikt om
dienstverbanden gelijker te behandelen.
Mogelijk zijn er groepen werkgevers die zich niet goed
kunnen verzekeren voor deze nieuwe verplichting of
die de uitvoering van de re-integratieverplichtingen
niet kunnen uitbesteden. Op dit moment worden
dergelijke problemen niet geconstateerd bij
loondoorbetaling bij ziekte.
De kansen voor zieke flex werknemers op reintegratie bij de werkgever waar zij ziek zijn
geworden nemen toe, omdat werkgevers meer
verantwoordelijkheid en een sterkere financiële
prikkel hebben en zich daarom meer inspannen. Als
zij sneller aan het werk gaan, heeft dit een positief
effect op hun inkomen. Daarnaast kan het effect
hebben op het terugdringen van het ziekteverzuim en
de instroom in de WIA.
Bijkomend positief effect is dat het er toe leidt dat
(uitzend)bedrijven een premie betalen die past bij
hun risico.
Alternatieven voor
maatregel binnen
richting

Pagina 145 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

38. Taakherschikking sociaal medisch beoordelen

Bouwsteen
Commissie
Regulering van Werk
Relatie met
varianten
Relatie met
BMH/lopend traject

Doel

Doelgroep

Korte uitleg

Dit is een van de mogelijke flankerende maatregelen om
inkorting van de periode van loondoorbetaling bij ziekte
mogelijk te maken (varianten 32, 33 en 34).
In de Kamerbrief 'stand van de uitvoering sociale
zekerheid' van december 2019 is aangekondigd in 2020
breed te willen kijken naar en in gesprek te willen gaan
over de toekomst van het sociaal-medisch beoordelen.
Deze maatregel zou een van de opties kunnen zijn om
daarbij mee te nemen.
Capaciteit voor sociaal-medische beoordelingen
creëren om de groei van de WIA, de introductie
van een arbeidsongeschiktheidsverzekering voor
zelfstandigen en de inkorting van de periode van
loondoorbetaling bij ziekte van twee naar één jaar
(varianten 32, 33 en 34) mogelijk te maken.
(Potentiële) uitkeringsgerechtigden voor wie UWV
een sociaal-medische beoordeling verricht.
Werkgevers en verzekeraars met een (financieel)
belang bij de uitkomsten van sociaal-medische
beoordelingen van UWV.
Op dit moment is wettelijk vastgelegd dat alleen een
verzekeringsarts verzekeringsgeneeskundige
beoordelingen kan uitvoeren. Van deze artsen zijn er nu
en in de toekomst te weinig om aan de vraag naar
sociaal-medische beoordelingen te voldoen.
Taakherschikking zorgt er daarom voor dat ook andere
medisch professionals worden opgeleid en ingezet om
beoordelingen te verrichten. Het gaat daarbij, in
tegenstelling tot bij taakdelegatie, ook om het overdragen
van eindverantwoordelijkheid. Zoals beschreven door de
Nederlandse Zorgautoriteit: „Taakherschikking is het
structureel herverdelen van taken, inclusief
verantwoordelijkheden tussen verschillende beroepen.
Zorgtaken die in het verleden alleen door, of onder
eindverantwoordelijkheid van, de medisch specialist
uitgevoerd werden, worden bij taakherschikking volledig
overgedragen aan een andere zorgprofessional,
bijvoorbeeld aan een verpleegkundig specialist of een
physician assistant. Dit is anders dan taakdelegatie,
waarbij taken door een zorgprofessional naar een 'lager
gekwalificeerde' professional worden overgedragen. Bij
taakdelegatie is er geen sprake van een structurele
herverdeling van taken en vindt er geen verschuiving van
verantwoordelijkheid plaats."35
Gezien de ervaringen in de curatieve sector, waar
taakherschikking sinds 2009 een plek heeft, ligt de inzet

Nederlandse Zorgautoriteit, maart 2019, Monitor Taakherschikking - Physician assistants &
Verpleegkundig specialisten in de medisch-specialistische zorg

35

Pagina 146 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

Randvoorwaarden

van verpleegkundig specialisten en physician assistants in
de context van sociaal-medisch beoordelen het meest
voor de hand.
Draagvlak onder verzekeringsartsen: op dit moment
is deze maatregel voor hen een 'no go'.
Afspraken met ministerie van OCW, ministerie van
VWS, hogescholen en beroepsverenigingen voor
verpleegkundig specialisten en physician assistants
over de (financiering van) opleiding van extra
professionals voor het uitvoeren van sociaal-medische
beoordelingen.
Interesse bij en beschikbaarheid van voldoende
verpleegkundig specialisten en physician assistants
om op deze manier te worden opgeleid en te gaan
werken.

Keuzes binnen
maatregel

De basis van de maatregel is het vastleggen van de
juridische bevoegdheid voor andere medische
professionals om naast verzekeringsartsen sociaalmedische beoordelingen te verrichten, plus een
omschrijving van de taken die exclusief toe blijven
behoren aan verzekeringsartsen. Er zijn vervolgens
keuzes te maken over deze bevoegdheden en taken
binnen de verschillende materiewetten: voor welke
onderdelen van bijvoorbeeld de WIA en de ZW moet
exclusief de verzekeringsarts verantwoordelijk blijven en
voor welke onderdelen worden ook andere medische
professionals bevoegd? Daarbinnen moeten daarna de
beroepsgroepen samen met UWV en SZW onderlinge
afspraken maken over de manier waarop de taakverdeling
en samenwerking binnen de uitvoering van de
verschillende wetten vorm krijgt.

Budgettair

Uitvoeringskosten UWV: geen effect. Deze maatregel is
budgetneutraal, onder de aanname dat de kosten van
extra opleiding en inzet van verpleegkundig specialisten
en physician assistants gelijk is aan de kosten van
(theoretische) extra opleiding en inzet van
verzekeringsartsen.
Uitkeringslasten: geen effect. De uitkomsten van de
sociaal-medische beoordelingen wijzigen niet.

Uitvoering

36

Verzekeringsartsen hebben na hun universitaire opleiding
tot basisarts een vierjarige specialisatie afgerond, die zich
specifiek richt op het vaststellen of een ziekte of gebrek
iemand beperkt in het verrichten van arbeid en op het
vaststellen van de mogelijkheden van de betrokkene voor
participatie36. Verzekeringsartsen zijn dus speciaal voor
deze taak opgeleid en gekwalificeerd. Met deze maatregel
vervalt die wijze van kwaliteitsborging voor sommige
sociaal-medische beoordelingen en wordt deze vervangen
door de inzet van bevoegde verpleegkundigen en
physician assistants, na een specialisatie van twee tot drie
jaar die volgt op een HBO-opleiding. Het effect hiervan op
de kwaliteit van deze beoordelingen is onbekend.

https://kvwwnspoh.nliopleidingen/opleiding-verzekeringsarts
Pagina 147 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

De inkorting van de periode van loondoorbetaling bij
ziekte van twee naar één jaar zou van UWV binnen de
huidige uitvoeringspraktijk zo'n 50% méér FTE aan
verzekeringsartsen vragen. Structureel gaat het naar
schatting om zo'n 1.000 FTE aan verzekeringsartsen bij
UWV in totaal (voor de uitvoering van alle wetten), ten
opzichte van ongeveer 700 FTE zonder inkorting van de
loondoorbetalingsperiode en zo'n 550 FTE aan
verzekeringsartsen in totaal op dit moment. Het is reëel
om te verwachten dat 700 FTE structureel het maximaal
haalbare aantal inzetbare verzekeringsartsen is. Dat
betekent dat UWV in totaal structureel zo'n 300 FTE aan
verpleegkundig specialisten en physician assistants moet
aannemen en opleiden om het benodigde aantal sociaalmedische beoordelingen te kunnen verrichten, een
toename van ruim 40% van het huidige aantal
opleidingsplekken van 700.
Arbeidsmarkteffecten

Geen.

Juridisch (incl.
Europees)

Deze maatregel vergt zowel wetswijziging als een
wijziging van het Schattingsbesluit
arbeidsongeschiktheidswetten. Vastgelegd moet worden
dat niet alleen verzekeringsartsen, maar ook andere
medische professionals bevoegd worden om
verzekeringsgeneeskundig onderzoek uit te voeren. Ook
moet worden vastgelegd welke taken exclusief aan de
verzekeringsarts voorbehouden blijven.

Invoering

Formele invoering kan een jaar na voorgenomen
besluitvorming plaatsvinden, gegeven de doorlooptijd van
het wetgevingstraject. Het effect van invoering is naar
verwachting zo'n vijf jaar na besluitvorming zichtbaar:
Het totaal aantal opleidingsplekken voor
verpleegkundig specialisten en physician assistants
moet worden uitgebreid om voldoende van deze
professionals na hun basisopleiding te kunnen werven
en inzetten voor UWV, zonder dat hierdoor tekorten
ontstaan aan deze professionals in de
gezondheidszorg. De opleiding tot verpleegkundig
specialist duurt twee jaar; de opleiding tot physician
assistant tweeënhalf jaar; volgend op de HBOopleiding verpleegkunde (voor verpleegkundig
specialisten) en een HBO-opleiding in de
gezondheidszorg (voor physician assistants).
Er moeten verdiepende leer-werkopleidingen worden
ontwikkeld voor verpleegkundig specialisten en
physician assistants die zich na hun opleiding willen
richten op de uitvoering van sociaal-medische
beoordelingen en de samenwerking met
verzekeringsartsen. Deze verdiepende opleidingen
duren naar verwachting een half jaar tot een jaar en
vinden dus parallel plaats aan het verrichten van
werkzaamheden voor UWV.
Verzekeringsartsen, verpleegkundig specialisten en
physician assistants moeten gezamenlijk en met UWV
en SZW nadere afspraken maken over de
Pagina 148 van 153

Definitief i Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk
1 juli 2020

taakverdeling en kwaliteitsborging, binnen de
contouren die hiervoor in de wetgeving zijn
vastgelegd, parallel aan de ontwikkeling van de
opleidingen en op basis van experimenten in de
praktijk.
Overige effecten
Alternatieven voor
maatregel binnen
richting

Pagina 149 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

39. Vast/flex-differentiatie ZW en/of WGA

Bouwsteen
Commissie
Regulering van werk
Relatie met
varianten
Relatie met
BMH/lopend traject
Doel
Doelgroep
Korte uitleg

Randvoorwaarden

Keuzes binnen
maatregel

Budgettair

Interne wendbaarheid bevorderen/externe wendbaarheid
afremmen

Doel van de maatregel is dat de kosten van flexibele
arbeid niet op het collectief worden afgewenteld.
Publiek verzekerde werkgevers voor de ZW en/of WGA.
Werkgevers betalen op dit moment een (lastendekkende)
gedifferentieerde premie voor de Werkhervattingskas
(Whk). Die premie wordt gebruikt voor de financiering van
de ZW en WGA. Kleine werkgevers betalen een sectorale
premie, middelgrote werkgevers betalen een gedeeltelijk
individuele en gedeeltelijk sectorale premie en grote
werkgevers betalen een volledig individuele premie die
gebaseerd is op de schadelast van de werkgever. Deze
vorm van premieheffing zou kunnen worden vervangen
door een premieheffing die is gebaseerd op het type
contract. Daarbij kan worden aangesloten bij de
premiedifferentiatie voor de WW uit de Wet Arbeidsmarkt
in Balans (WAB).
Afschaffen individuele premiedifferentiatie voor
(middel)grote werkgevers (zie verder overige effecten).
De premie voor flexibele contracten moet worden
uitgesplitst om voor uitzendcontracten (waarvoor een
uitzendbeding geldt) een fors hogere premie te heffen.
Het risico om in de Ziektewet te komen is voor hen veel
groter dan voor reguliere flexcontracten. Zonder deze
nadere differentiatie zal het uitzendcontract voordeliger
worden (met eventueel waterbedeffect) en kunnen de
lasten op het collectief worden afgewenteld.
De maatregel kan worden getroffen voor alleen de ZW of
voor de ZW en WGA. Voor de WGA ligt deze maatregel
veel minder voor de hand omdat het type contract niet
bepalend is voor het recht op de uitkering. Dit in
tegenstelling tot de ZW. Werknemers met een vast
contract hebben in principe recht op loondoorbetaling bij
ziekte, terwijl werknemers met een tijdelijk dienstverband
in de ZW terecht kunnen komen. Zowel werknemers met
een tijdelijk als met een vast dienstverband kunnen recht
krijgen op de WGA.
De maatregel leidt ertoe dat het in huren van flexkrachten
voor werkgevers duurder worden en vaste krachten
goedkoper. Flexkrachten hebben een relatief hoger
ziekteverzuim en kans om de WIA in te stromen. Hierdoor
zullen de premielasten voor de lastendekkende Whk
worden herverdeeld.
Pagina 150 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

Het introduceren van een andere premiestelling zonder
individuele premiedifferentiatie (zie ook overige effecten)
betekent een minder grote individuele prikkel voor
werkgevers om het ziekteverzuim of de
arbeidsongeschiktheidslasten te beperken. De kosten die
hiermee gepaard gaan zijn PM voor de ZW en PM voor de
WIA.
Het premieverschil in de ZW zal meer dan 1%-punt
bedragen. In de WGA zal het premieverschil hooguit
enkele tienden procentpunten bedragen.

Uitvoering

Het premieverschil in de WGA is dermate klein dat een
vorm van vast-flex differentiatie niet goed te
verantwoorden is.
Het voorstel invoeren in het huidige stelsel leidt tot extra
complexiteit, waardoor er sprake moet zijn van of
individuele premiedifferentiatie (huidige stelsel) óf
premiedifferentiatie naar de vorm van het contract niet uit
te voeren is. Het introduceren van flex/vastdifferentiatie
in de Whk kan niet in het huidige stelstel van individuele
premiedifferentiatie, want dan moet er een individuele
premie worden berekend over zowel de vaste als de
flexibele loonsom. Dit maakt de uitvoering fors complexer.
Er moeten onder andere meer premieberekeningen
worden gemaakt door UWV en er zullen meer
premiebeschikkingen moeten worden verstuurd.

Daarnaast zou de nieuwe systematiek voor problemen in
de vaststelling van de grootte van de werkgever zorgen in
combinatie met individuele premiedifferentiatie. Het ligt
niet meer voor de hand deze te baseren op de gehele
loonsom. Een werkgever kan dan ondanks een beperkt
aantal (tijdelijke) contracten een individuele premie
betalen over zijn flexibele loonsom. Daardoor zal deze
premie niet meer goed het risico van de werkgever op
ziekteverzuim/arbeidsongeschiktheid weerspiegelen.
Arbeidsmarkteffecten Omdat het vaste contract goedkoper wordt en het
tijdelijke dienstverband duurder, bieden werkgevers in
theorie sneller een vast dienstverband aan.
Juridisch (incl.
De maatregel vergt wetswijziging. Vanaf het nemen van
Europees)
het beleidsbesluit moet worden uitgegaan van minimaal
18 maanden doorlooptijd voor de wetswijziging.
Invoering
Vergt bouw van een nieuw systeem door UWV.
Uitvoeringstechnisch kost dit 48 maanden.
Overige effecten
De maatregel heeft gevolgen voor de hybride markt voor
de ZW en WGA. Verzekeraars hanteren geen
premiedifferentiatie naar vast/flex, maar naar schadelast.
De publieke premiedifferentiatie gaat hiervan afwijken. Dit
zorgt voor een ongelijk speelveld en daarmee is het
onwaarschijnlijk dat een hybride markt kan bestaan.

Pagina 151 van 153

Definitief j Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk j
1 juli 2020

Alternatieven voor
maatregel binnen
richting

Het doel van de maatregel wordt ook bereikt door
eigenrisicodragerschap voor de Ziektewet te verplichten.

Pagina 152 van 153

Definitief 1 Technische beleidsvarianten ter verdere invulling van het advies van de Commissie Regulering van werk 1
1 juli 2020

Varianten in Bouwstenen voor een beter belastingstelsel

Eerder heeft de Tweede Kamer reeds 20 relevante varianten ontvangen als
onderdeel van de Bouwstenen voor een beter belastingstelsel.37 Het betreft
onderstaande varianten.
Titel

2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14

15

16

17
18

19

20

37

Zelfstandigenaftrek afschaffen
Startersaftrek afschaffen
Aftrek speur- en ontwikkelingswerk
afschaffen
Meewerkaftrek afschaffen
Startersaftrek bij
arbeidsongeschiktheid afschaffen
Stakingsaftrek afschaffen
MKB-winstvrijstelling afschaffen
Afschaffing aftrekbaarheid toevoeging
fiscale oudedagsreserve (FOR)
Voortwenteling niet-gerealiseerde
zelfstandigenaftrek afschaffen
Kleinschaligheidsinvesteringsaftrek
intensiveren
Afschaffen lage tarief Vpb
Verhoging box 2-tarief naar 30 (of
35%)
Afschaffen doelmatigheidsmarge
gebruikelijk loon
Versobering uitzondering
eigenwoningschulden in het
wetsvoorstel excessief lenen bij eigen
vennootschap
Verlagen van de schuldengrens in het
wetsvoorstel excessief lenen bij eigen
vennootschap naar € 17.500
Nieuwe eigenwoningschulden vallen
ook onder het wetsvoorstel excessief
lenen bij eigen vennootschap
Tariefopstap in box 2
Inhoudingsplicht voor
platformaanbieders voor alle
individuele aanbieders
Verplichte gegevenslevering door
digitale platforms aan de
Belastingdienst
Voorlichting door platforms en de
Belastingdienst

Fichenummer
Bouwstenen
109
110
111

Thema
Bouwstenen
Regulering van werk
Regulering van werk
Regulering van werk

112
113

Regulering van werk
Regulering van werk

114
115
116

Regulering van werk
Regulering van werk
Regulering van werk

117

Regulering van werk

118

Regulering van werk

18
19

Aanmerkelijk belang
Aanmerkelijk belang

20

Aanmerkelijk belang

21

Aanmerkelijk belang

22

Aanmerkelijk belang

23

Aanmerkelijk belang

24
35

Aanmerkelijk belang
Digitale platforms

34

Digitale platforms

37

Digitale platforms

Kamerstukken 32140, nr. 71 (2019-2020).
Pagina 153 van 153