Tweede Kamer der Staten-Generaal

2

Vergaderjaar 2021–2022

25 883

Arbeidsomstandigheden

Nr. 425

BRIEF VAN DE MINISTER VAN SOCIALE ZAKEN EN
WERKGELEGENHEID
Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal
Den Haag, 21 maart 2022
Na twee jaar van veelvuldig thuiswerken in het kader van de pandemiebestrijding, willen veel werkgevers en werkenden ook in de toekomst
inzetten op hybride werken. De positieve ervaringen van die afgelopen
twee jaar willen werkenden en werkgevers graag behouden. Ik wil de
komende jaren stimuleren dat deze verandering in de manier waarop we
het werk organiseren (combinatie van thuis en op locatie werken)
structureel vorm krijgt.
Het thuiswerkadvies1 van het kabinet op epidemiologische gronden is per
15 maart jl. vervallen en omgezet in een oproep aan werkgevers en
werknemers om onderling afspraken te maken om hybride werken
blijvend te stimuleren. Het kabinet vraagt extra aandacht voor
werknemers die zorgen hebben over hun gezondheid. Ook zij moeten
veilig kunnen werken. Voor werknemers met klachten blijft gelden: blijf
thuis en doe een test. Bij een positieve test: ga in isolatie en werk thuis als
het kan. Ik heb bijzonder veel waardering voor alle werkenden die de
afgelopen twee jaar veel thuis hebben gewerkt. Dit was voor velen niet
altijd makkelijk, maar wel belangrijk om de verspreiding van het coronavirus tegen te gaan.
Met het laten vervallen van het thuiswerkadvies zijn we op een kantelpunt
beland: van het dringend advies tot thuiswerken om besmettingen tegen
te gaan, naar hybride werken met een brede doelstelling. Deze nieuwe
situatie geeft werkgevers en werknemers de mogelijkheid om structurele

1

kst-25883-425
ISSN 0921 - 7371
’s-Gravenhage 2022

Vanaf 15 februari was het thuiswerkadvies «werk maximaal 50% van de werktijd op het werk».

Tweede Kamer, vergaderjaar 2021–2022, 25 883, nr. 425

1

afspraken te maken over de vormgeving van het hybride werken2 op een
wijze die bijdraagt aan het welzijn van medewerkers, aan het organisatiebelang en aan maatschappelijke doelen.
Hybride werken als pijler van een nieuwe visie op werk
Diverse ontwikkelingen en trends maken dat de wijze waarop het werk
wordt georganiseerd aan verandering onderhevig is. Met de toekomst van
het werk (Future of Work) doelen we op de impact van die ontwikkelingen
en trends op de wijze waarop we toekomstgericht kunnen werken, goed
samenwerken en onszelf organiseren. Hybride werken is daar onderdeel
van.
Het kabinet ziet dat de ervaringen van afgelopen twee jaar ook bij
werkgevers en werkenden geleid hebben tot een nieuwe visie op de
inrichting van het werk. Onderzoeken laten zien dat hybride werken
aansluit op de wens van veel werkenden om structureel enkele dagen in
de week te blijven thuiswerken en het hybride werken past in een
moderne cultuur, waarbij we van een aanwezigheidscultuur gaan naar
output gericht werken en vertrouwen.3 Werkenden en werkgevers hebben
ervaren welke voordelen thuiswerken oplevert en dat het kán. Er waren
werkgevers die hier wantrouwend tegenover stonden. Maar ook deze
werkgevers zijn inmiddels overtuigd door de goede ervaringen en
productiviteit en hebben inmiddels vertrouwen in het werken en leidinggeven op afstand. Er is ook een prima ICT-infrastructuur en Nederland
heeft massaal geleerd digitaal te kunnen werken. Werkenden hebben laten
zien zich te kunnen aanpassen aan de digitale werkomgeving.
Thuiswerken scheelt reistijd, biedt mogelijkheden om werk en privé te
combineren, kan kantoorruimte en -kosten reduceren en kan bijdragen
aan maatschappelijke doelen zoals het verminderen van CO2-uitstoot en
filevorming. Tegelijkertijd is de ervaring ook dat het echt van belang is om
een deel van de tijd fysiek op kantoor of locatie met elkaar te kunnen zijn.
Op kantoor ontmoeten werkenden (spontaan) collega’s, wordt de
organisatiecultuur beter ervaren en kunnen bepaalde werkzaamheden
beter uitgevoerd worden, zoals brainstorm- of teambuildingssessies of
bepaalde trainingen. Dit heeft tenslotte een positief effect op de mentale
gezondheid van veel werkenden. Voor de werkgevers zit het belang van
hybride werken in beter gemotiveerde medewerkers, het aantrekken van
talent, maatschappelijk verantwoord ondernemen en het kosten
besparend werken.
Het is nu hét moment voor werkgevers en werknemers om structureel
vorm te gaan geven aan de combinatie van thuiswerken en werken op
locatie, ofwel het hybride werken als pijler van nieuwe vormen van
(samen)werken. En bij het maken van afspraken daarover oog te hebben
voor het algemeen belang, zoals het voorkomen van piekbelasting in het
openbaar vervoer en op de weg, het rekening houden met de behoeften
van werkenden met een kwetsbare gezondheid en hun naasten. Hybride
werken heeft invloed op het realiseren van globale doelen. Denk daarbij
eerlijk werk, economische groei, duurzaamheid en gendergelijkheid. Het
heeft ook raakvlakken met grotere transities in de samenleving, zoals

2

Hybride werken is een breed begrip dat verder gaat dan alleen thuiswerken of op locatie
werken. Het gaat onder andere in op de combinatie van werkzaamheden die op kantoor, thuis
of een andere locatie kunnen plaatsvinden. Daarbij is het type werk, het doel van de activiteit,
de gewenste mate van interactie, de efficiënte van communicatie en de persoonlijke
voorkeuren van medewerkers en klanten (cliënten, leerlingen, afnemers) leidend voor de
werkplek.
3
Zie TNO, rapportage NEA Covid-19, februari 2022.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2021–2022, 25 883, nr. 425

2

digitalisering, globalisering en verduurzaming. Het hybride werken kan
aan deze transities bijdragen.
Veel werkgevers en werknemers denken al langer na over een passende
verdeling tussen werk op locatie en thuis en nemen de verantwoordelijkheid om hier duurzame afspraken over te maken. Zo hebben steeds
meer werkgevers zoals ProRail, Philips en de Volksbank in hun cao
hierover afspraken gemaakt. Deze voorbeelden vragen navolging.
Tegelijk is bekend dat ook veel organisaties hier nog niet aan toegekomen
zijn, mogelijk door onbekendheid met het hybride werken.4 Deze
organisaties wil ik aansporen om nu hierover afspraken te gaan maken.
Het kabinet wil werkgevers en werknemers hierbij zo goed mogelijk
ondersteunen. Het kabinet heeft in het coalitieakkoord over thuiswerken
afgesproken met het bedrijfsleven en overheden afspraken te maken over
het stimuleren van thuiswerken.5
Om deze nieuwe visie op de inrichting van het werk verder te ondersteunen, werkt het kabinet aan een «Agenda voor de toekomst van
hybride werken», zoals aangekondigd in de Kamerbrief over gezond en
veilig thuiswerken (d.d. 16 november 20206). Doel van deze agenda is om
het mogelijk te maken dat werkgevers en werknemers hybride werken op
dusdanige wijze vormgeven dat de ervaren voordelen van het thuiswerken behouden blijven en de nadelen worden weggenomen. De input
voor de Agenda voor de toekomst komt onder andere uit het SER advies
over de toekomst van hybride werken, de pilots waarmee geëxperimenteerd wordt met thuiswerken en op locatie werken en monitors zoals
Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden. Het kabinet streeft ernaar om
voor de zomer met de Agenda voor de toekomst van hybride werken te
komen.
Uiteraard zijn er ook bedrijven en organisaties waarbij het werk niet of
slechts zeer beperkt vanuit huis kan plaatsvinden vanwege de aard van de
werkzaamheden. Dit geldt bijvoorbeeld voor banen in de zorg, de
transportsector, de detailhandel en de horeca.
Leeswijzer
Vooruitlopend op het nog te verschijnen SER-advies ga ik in deze brief in
op:
• De ontwikkeling van een agenda voor de toekomst van hybride werken
• Het blijvend stimuleren van (vitaal) thuiswerken
De Staatssecretaris van SZW heeft in zijn Kamerbrief van d.d.
24 september 20217 toegezegd uw Kamer te informeren over resultaten
en acties vanuit SZW met betrekking tot hybride werken. Tevens is in de
stand van zakenbrief Covid-19, dd 15 maart jl., toegezegd een separate
brief over het onderwerp te sturen. Met deze brief voldoe ik aan deze
toezeggingen.
Naar een Agenda voor de toekomst van hybride werken
Eerst ga ik in op hoe het kabinet toewerkt naar een Agenda voor de
toekomst van hybride werken.
4

Zie TNO, rapportage NEA Covid-19, februari 2022, p 6.
Coalitieakkoord «Omzien naar elkaar, vooruitkijken naar de toekomst», 15 december 2021.
Bijlage bij Kamerstuk 35 788, nr. 77
6
Kamerstuk 25 883, nr. 394.
7
Kamerstukken 25 883 en 25 295, nr. 419.
5

Tweede Kamer, vergaderjaar 2021–2022, 25 883, nr. 425

3

SER-advies toekomst hybride werken
Om werkgevers en werknemers te ondersteunen bij het vinden van een
goede balans op het gebied van hybride werken in de toekomst heeft mijn
ambtsvoorganger, namens het vorige kabinet, de SER om een breed
advies gevraagd.8 Het doel van de aanvraag is om advies te krijgen op
basis van de ontwikkelingen, gevolgen en de te verwachten balans van
hybride werken in de toekomst. Kernvragen die aan de SER zijn
voorgelegd zijn onder andere: Welke uitdagingen liggen er voor het
bereiken van de balans van hybride werken? En wat kunnen het kabinet,
werkgevers, werknemers en andere partijen doen om hier goed op in te
spelen (stappen en randvoorwaarden)?»
De SER is gevraagd in zijn advies ten minste aandacht te besteden aan de
gevolgen van hybride werken voor de (mentale) gezondheid van
werkenden, voor de organisatiecultuur, kantoorinrichting en
arbeidsplekken, voor mobiliteit en milieu, voor benodigde wet- en
regelgeving, voor de economie en voor specifieke groepen (zoals zzp’ers,
starters op de arbeidsmarkt, ouderen, mensen met minder digitale
vaardigheden, etc.). Ook is de SER gevraagd wat de toekomst van hybride
werken betekent voor scholing van toekomstige en huidige werkenden. En
wat hybride werken voor sociaal-maatschappelijke gevolgen kan hebben,
zoals bijvoorbeeld voor de combinatie tussen werk, privé en mantelzorg,
alsook op het gebied van fiscaliteit, verzekeringen en pensioenen.
De verwachting is dat de SER op korte termijn met zijn advies komt. Het
advies van de SER vormt een van de bouwstenen voor de Agenda voor de
toekomst van hybride werken van het kabinet. Ik zie het advies van de SER
met veel belangstelling tegemoet.
Ondersteuning bij vormgeven hybride werken
Naast het aanstaande SER-advies heeft het kabinet ook andere stappen
gezet om werkgevers en werknemers te ondersteunen bij het vormgeven
van het hybride werken. Zo heeft mijn ministerie pilots uitgevoerd waarin
organisaties zijn gevolgd in hun eerste stappen in met hybride werken (zie
verderop in deze brief voor de resultaten).
Ook zijn er op www.hoewerktnederland.nl en op www.arboportaal.nldiverse tips te vinden over gezond en veilig thuiswerken. Daar worden tips
rond hybride werken continue aan toegevoegd, zoals een podcast over de
ervaringen van hybride werken bij een grote organisatie.
Bij het maken van goede afspraken kunnen werkgevers en werknemers
gebruik maken van de Algemene handreiking COVID-19.9 Sociale partners
hebben binnen de SER een handreiking opgesteld voor bedrijven en
werknemers om verspreiding van het coronavirus in bedrijven tegen te
gaan. Werkgeversorganisaties en vakcentrales zien de handreiking als een
goede manier om bedrijven coronaproof te maken. Want hoewel we weer
meer ruimte hebben om elkaar te ontmoeten op de werkvloer, is het
coronavirus nog niet verdwenen. Aandacht voor hygiëne op de werkvloer,
elkaar de ruimte geven en rekening houden met collega’s met een
kwetsbare gezondheid of collega’s die het spannend vinden om weer naar
de werkplek te komen, blijven van belang.

8
9

Bijlage bij Kamerstukken 25 295 en 25 883, nr. 1172.
Zie: www.ser.nl/nl/Publicaties/handreiking-covid-19.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2021–2022, 25 883, nr. 425

4

Spreiden en mijden – hybride werken in de toekomst
Om de voordelen van thuiswerken deels vast te houden, is in het kader
van het programma «Spreiden en Mijden» vanuit het Ministerie van IenW
de publiekscampagne «Hybride Werken is win-win» ontwikkeld. Deze
campagne markeert het kantelpunt waarin we ons bevinden: van het
dringend advies tot thuiswerken om besmettingen tegen te gaan, naar
hybride werken met een brede doelstelling. Dat is beter voor de
doorstroming op de weg, minder hyperspits in het OV en beter voor het
klimaat. De campagne presenteert hybride werken als het beste van twee
werelden: we brengen de voordelen van beide situaties, op kantoor en
thuis. Daarnaast zet IenW ook de campagne «Zo werkt het» in om
werkgevers te attenderen op regionetwerken waar zij advies op maat over
hybride werken kunnen krijgen.
Onderzoek (pilots) hybride werken
Capgemini heeft in opdracht van SZW interviews gehouden met
werkgevers en werknemers van tien verschillende organisaties.10 Het doel
van deze interviews was om inzicht te krijgen in hoe het hybride werken in
de praktijk binnen organisaties vorm kreeg (toen het thuiswerkadvies dit
toeliet) en hoe deze organisaties zich voorbereiden op de toekomst.
De rapportage geeft een mooie inkijk in hoe werkgevers en werknemers
binnen de tien organisaties het hybride werken voorbereiden en
vormgeven, waar zij tegen aan lopen en welke voor- en nadelen zij
signaleren. Afspraken maken over hybride werken is maatwerk. Daarbij
kan naar de «hardware» gekeken worden, zoals het faciliteren van een
thuiswerkplek een randvoorwaarde. Ook het aanpassen van de inrichting
van kantoren is voor hybride werken belangrijk, zodat bijvoorbeeld
teamwerken beter gefaciliteerd kan worden. Daarnaast is de software,
zoals omgangsvormen en trainingen ook van belang. Voor de overheid is
een actieve rol weggelegd om het hybride werken verder te helpen. De
rapportage is als bijlage bij deze Kamerbrief gevoegd11.
Andere organisaties kunnen met de voorbeelden en tips uit het rapport
hun voordeel doen. Zo wordt als aandachtspunt genoemd dat de Risico
Inventarisatie en Evaluatie (RI&E), een wettelijke verplichting op basis van
de Arbowet, moet worden geactualiseerd als de omstandigheden zijn
veranderd, zoals als gevolg van thuiswerken en hybride werken. Op basis
van de Arbowet zijn werkgevers immers verantwoordelijk voor een veilige
en gezonde werkplek en een actuele RI&E. En als tip voor organisaties
wordt onder andere geadviseerd om het hybride werken officieel af te
trappen, met daarin elke dag aandacht voor wat er nodig is om succesvol
hybride te werken (denk aan: teamdialogen opstarten of je week bewust
plannen en frequent contact leggen).
Naast aandachtspunten en tips biedt het rapport ook inzicht in afspraken
over hybride werken die in deze organisaties zijn gemaakt, zoals:
• Alle geïnterviewde organisaties faciliteren, op een manier, een
thuiswerkplek voor hun werknemers. Medewerkers geven in de
gesprekken aan dat dit echt als een randvoorwaarde wordt ervaren
voor het hybride werken. Er zitten grote verschillen tussen de
geïnterviewde organisaties in de manier waarop de thuiswerkplek
wordt gefaciliteerd. Dit varieert van een vrij te besteden budget van
5.000 euro per drie jaar tot het kunnen lenen van materiaal wanneer de
10

De geïnterviewde organisaties zijn: Achmea, ICM Opleidingen en Trainingen, Facilicom, ING,
ProRail, Friesland Campina, VHP Human Performance, Young Colfield, Ordina en Rabobank.
11
Raadpleegbaar via www.tweedekamer.nl

Tweede Kamer, vergaderjaar 2021–2022, 25 883, nr. 425

5

•

•

•

medewerker hier expliciet om vraagt. Sommige van de kleinere
organisaties gaven aan beperktere mogelijkheden te ervaren wat
betreft het faciliteren van de thuiswerkplek vergeleken met grote
bedrijven.
Kantoren van de onderzochte organisaties worden aan de hand van
het nieuwe beleid aangepast. Zo komen er minder individuele
werkplekken en meer samenwerkings- en teamruimtes. Het kantoor
wordt geduid als een plek van ontmoeten en co-creatie. Veel organisaties zijn kantoren aan het sluiten of overwegen een ander kantoor te
gaan betrekken.
Alle geïnterviewde organisaties hebben een vitaliteitsbeleid. Er is ook
toegang tot een vertrouwenspersoon en een bedrijfsarts. Vaak is er
ook een coach, fysiotherapeut of een psycholoog beschikbaar.
De invulling van de afspraken over hybride werken zijn zeer uiteenlopend per team. Sommige teams maken enkel een afspraak over
wanneer ze elkaar op kantoor ontmoeten, maar er zijn ook teams die
afspraken maken over:
C Welke werkzaamheden waar gedaan worden (bijeenkomsten op
kantoor, concentratiewerkzaamheden thuis).
C Werktijden, bereikbaarheid en de verwachtingen van elkaar.
C Het implementeren van een nieuwe (hybride) vergaderritmiek
(zoals een dag start) om elkaar regelmatig te zien, bij te praten en
binding te behouden.

Ook biedt dit rapport inzichten en lessen voor de overheid. De geïnterviewde organisaties verwachten namelijk een actieve rol van de overheid
in het verder brengen van het hybride werken. De geïnterviewde
organisaties zien het hybride werken als een uitkomst voor veel
(maatschappelijke) problemen zoals het fileprobleem, krapte op de
huizenmarkt, tijdsverlies van werknemers door het reizen en de werk-privé
balans van werknemers. Zij verwachten een voorbeeldrol van de
overheid: dat de overheid deze positieve maatschappelijke impact meer
uitdraagt, bedrijven oproept om het hybride werken in te voeren en de
verandering helpt te faciliteren door het hybride werken makkelijker te
maken. Daarnaast geven de gesproken organisaties aan dat het toekomstbestendig maken van de arbeidswetgeving een belangrijke randvoorwaarde is. De rapportage geeft aan waar kansen liggen voor de overheid
om de juiste randvoorwaarden te scheppen voor werkgevers en
werknemers voor het hybride werken.
Ik zal de lessen, waaronder die over de rol van de overheid, uit dit rapport
uiteraard meenemen in de Agenda voor de toekomst van hybride werken.
Het Ministerie van IenW voert op dit moment ook een onderzoek uit naar
de ervaringen van werkgevers en werknemers met thuiswerken en
hybride werken. Hierbij wordt voortgebouwd op de resultaten uit het
onderzoek van Capgemini. Ook de resultaten uit dit onderzoek worden
meegenomen in de toekomstagenda. De rapportage wordt gedeeld via
diverse communicatiekanalen, zoals www.hoewerktnederland.nl of
www.arboportaal.nl.
Onderzoek naar welbevinden van (thuis)werkenden
Op 9 februari jl. is de vijfde Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden
Covid-19 (NEA Covid-19) verschenen. Deze is uitgevoerd door TNO en
CBS en geeft een beeld over het welbevinden van werknemers die op
locatie werken, die thuiswerken, en die zowel thuiswerken als op locatie
werken (hybride werken). Belangrijkste uitkomsten en conclusies van de
NEA Covid-19 zijn hieronder beschreven.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2021–2022, 25 883, nr. 425

6

Met betrekking tot thuiswerkers:
•

•

•

Eind 2021, werkte 57% van alle werknemers volledig op locatie, 18%
combineerde thuiswerken met werken op locatie en 25% werkte
volledig thuis. Dus 43% van de werknemers werkte (deels) thuis. Het
aandeel thuiswerkers is afgenomen, begin 2021 werkte nog 49% thuis.
Het toegenomen aantal werknemers op locatie komt doordat meer
werknemers weer deels op kantoor zijn gaan werken, maar valt ook
samen met het meer open zijn van een aantal sectoren, zoals de
horeca. Deze sectoren waren tijdens eerdere metingen nog (gedeeltelijk) dicht.
Het beeld is dat psychosociale arbeidsbelasting stabiel is gebleven in
vergelijking met voor de pandemie. Wel had een substantieel deel van
de thuiswerkers eind 2021 last van burn-out klachten (16,9%) en KANS
klachten12(37,5%) of was eenzaam (12,5%). Dat is minder dan in 2019,
maar vergelijkbaar met eerdere metingen tijdens de pandemie.
In de toekomst wil 8 op de 10 thuiswerkers het thuiswerken combineren met op locatie werken.

Met betrekking tot werkenden op locatie:
Er was een lichte toename in het aantal burn-out klachten bij werkenden
op locatie (19%) in vergelijking met 2019 en eerder in de pandemie. Ook is
er nog altijd een aanzienlijk deel met fysieke klachten (36%). Opvallend is
dat jongeren (15–24 jaar) die op locatie werkten een minder goed
welbevinden hadden, vergeleken met de andere werkenden op locatie en
vergeleken met zichzelf eerder in de pandemie.
Blijvend stimuleren van (vitaal) thuiswerken
Aanpak burn-out klachten
Uit het voornoemde onderzoek blijkt dat de psychosociale arbeidsbelasting van thuiswerkers stabiel is gebleven in vergelijking met voor de
pandemie. Dit neemt niet weg dat er nog steeds sprake is van een
aanzienlijk deel van de thuiswerkers dat kampt met burn-out klachten. En
het aantal werkenden op locatie met burn-out klachten is zelfs licht
gestegen. Samen met het Ministerie van VWS en in samenwerking met
stakeholders, is mijn ministerie het programma de Brede Maatschappelijke Samenwerking burn-out klachten (BMS) gestart. De BMS richt zich op
het voorkomen en verminderen van burn-out klachten en het vergroten
van de mentale weerbaarheid van (toekomstig) werkenden (inclusief
zzp’ers). Ook beoogt de BMS het effect van de coronacrisis op het aantal
werkenden met burn-out klachten te voorkomen en te minimaliseren.
Over deze aanpak heb ik uw Kamer bij brief van 15 november jl.
geïnformeerd.13
Aanpak fysieke (onder)belasting
Naast de aanpak van psychosociale arbeidsbelasting is er ook aandacht
voor de fysieke belasting van werkenden. Door corona zijn we nog meer
gaan zitten tijdens de werkdag: van 6,6 naar 7,1 uur per dag. En dat terwijl
we al Europees kampioen zitten zijn. Te lang zitten is niet gezond en
helaas is elke dag te lang zitten niet te compenseren door een paar keer in
de week te sporten. Werkgevers hebben ook hier een verantwoordelijkheid om samen met werknemers fysieke overbelasting te voorkomen.
12

Verzamelnaam voor klachten in bovenrug, nek- en schoudergebied, armen, ellebogen, polsen,
handen en vingers.
13
Kamerstuk 25 883, nr. 421.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2021–2022, 25 883, nr. 425

7

Om aandacht te vragen voor fysieke belasting en werkenden handelingsperspectieven te bieden, is het Ministerie van SZW vorig jaar de
campagne »Elk half uur even bewegen. Zet ook de stap!» gestart. In april
gaan we hier weer aandacht voor vragen via de Nationale Beweegweek.
Iedere werknemer die veel zit wordt dan via een social mediacampagne
uitgedaagd om mee te doen met de challenge om elke half uur een
minuut te bewegen. Deelnemers aan de challenge worden uitgedaagd om
elke dag te bewegen, zodat bewegen een onderdeel van het werk wordt.
Apps waarbij je meer moet bewegen, zoals de Ommetje-app, zijn ook een
hulpmiddel daarbij.
Ook het aantal thuiswerkers en werkenden op locatie met KANS-klachten
blijft aanzienlijk. Via het programma preventie beroepsziekten werken we
samen met campagnepartners en branches eraan dat werknemers niet
meer ziek worden door fysieke belasting op het werk. Fysieke belasting
kan leiden tot klachten aan de arm, nek en/of schouder. Dit doen we door
het risicobewustzijn te vergroten en handelingsperspectieven aan
werkend Nederland te bieden. Zo heeft TNO een checklist ontwikkeld
waarmee je je eigen risicos van fysieke belasting kunt inventariseren en
is er een checklist voor risicos op fysieke belasting door beeldschermwerk14. Naast de NEA Covid-19 is TNO ook bezig met een
onderzoek naar de gezondheidseffecten en ervaringen van werknemers
met het langdurig thuiswerken. Dit onderzoek is nog in uitvoering, de
eerste resultaten worden in het voorjaar van 2022 verwacht.
Stimuleren van mentale gezondheid werkenden en vitaal thuiswerken
In 2021 heeft SZW € 5 miljoen beschikbaar gekregen om vitaal thuiswerken te bevorderen. Dit kwam voort uit de motie van de leden Van
Weyenberg (D66) en Smeulders (GL)15. In de brief van 21 december
202116 is uw Kamer nader geïnformeerd over de besteding van deze
middelen. Met deze middelen zijn verschillende acties in gang gezet:
• Om werkgevers en werknemers op weg te helpen met vitaal thuiswerken, is een aparte pagina op de website www.hoewerktnederland.nl
ingericht. Daarop staan informatie, tools en een link naar de criteria
voor thuiswerken17. Die criteria bieden werknemers en werkgevers
handvatten om met elkaar in gesprek te gaan over thuiswerken.
• Begin mei tot aan de zomer 2021 heeft een brede campagne voor
vitaal thuiswerken plaatsgevonden als onderdeel van de «Alleen
samen»-campagne. De focus van de campagne lag vooral op het
belang om te blijven thuiswerken gedurende de corona-pandemie en
tips en instrumenten te delen om vitaal thuiswerken vol te houden. De
campagne was gericht op werkgevers én werkenden. De informatie is
via verschillende communicatiekanalen aangeboden, zoals dagbladen,
radio, video en sociale media. Gedurende het hele jaar is er gecommuniceerd, voornamelijk via sociale media, over thuiswerken. Doel was
om tips mee te geven over thuiswerken en het delen van ervaringen
zodat het thuiswerken extra onder de aandacht gebracht werd en
werkenden het thuiswerken vol konden houden.
• Na de (tijdelijke) versoepeling van het thuiswerkadvies op 25 september jl. zijn er pilots gestart om praktijkervaringen op te halen met de
combinatie van thuiswerken en werken op kantoor (hybride werken).
Eerder in deze brief zijn deze pilots nader toegelicht.
• Om nog betere inzage te krijgen in wat werkenden en leidinggevenden
nodig hebben om thuis te kunnen werken, is aan TNO gevraagd om
14

https://fysiekebelasting.tno.nl/nl/instrumenten/checklist-fysieke-belasting/
Kamerstuk 35 669, nr. 36.
16
Kamerstuk 25 295, nr. 1705.
17
Zie Algemene criteria thuiswerken – handreiking | Publicatie | Rijksoverheid.nl.
15

Tweede Kamer, vergaderjaar 2021–2022, 25 883, nr. 425

8

een toolkit met praktische instrumenten te vullen die thuiswerken.
Werkenden en leidinggevenden krijgen zo meer praktische instrumenten in handen om zowel thuis te werken en als straks hybride werken
op te pakken. Bij de ontwikkeling hiervan worden 10 tot 15 organisaties
(leidinggevenden en werknemers) uit verschillende sectoren betrokken. De uitrol van de tools zal komend half jaar plaatsvinden. De tools
worden op www.hoewerktnederland.nl beschikbaar gesteld voor
werkgevers en werknemers.
Naast de middelen uit de motie hebben SZW en VWS samen € 10 miljoen
beschikbaar gekregen uit het Steunpakket sociaal en mentaal welzijn en
leefstijl. Met een deel van deze middelen hebben SZW en VWS projecten
ondersteund ten behoeve van de mentale gezondheid van (thuis)werkenden tijdens de coronacrisis.
SZW en VWS besteden een deel van bovengenoemde middelen tevens
aan een subsidieregeling. Met deze subsidieregeling wordt het mogelijk
voor verschillende organisaties om een subsidieaanvraag te doen voor
het stimuleren van de vitaliteit van (thuis)werkers. Inschatting is dat de
subsidieregeling voor de zomer van 2022 open wordt gesteld.
Fiscale regelingen voor tegemoetkoming in kosten van thuiswerken
Voor werkgevers die thuiswerkende werknemers tegemoetkomen in
kosten voor thuiswerken zijn er momenteel vier fiscale regelingen18
waarmee die kosten vrij van loonheffingen vergoed kunnen worden.19
Hierdoor kunnen thuiswerkgerelateerde kosten, zoals een bureaustoel,
een laptop of een tegemoetkoming voor extra elektriciteits- en waterverbruik thuis vrijgesteld worden vergoed.
Arbovoorzieningen die direct samenhangen met de Arbo-verplichtingen
van de werkgever zijn onder voorwaarden vrijgesteld. Denk hierbij
bijvoorbeeld aan een ergonomische bureaustoel20, een beeldschermbril of
een voetenbankje bij beeldschermwerk. Daarnaast zijn computers,
mobiele communicatiemiddelen en dergelijke apparatuur ook onder
voorwaarden vrijgesteld. Een van de voorwaarden is dat deze voorzieningen noodzakelijk zijn om de dienstbetrekking goed uit te kunnen
voeren.
Per 1 januari 2022 is er een nieuwe vrijstelling geïntroduceerd waarmee
werkgevers bepaalde thuiswerkkosten onbelast kunnen vergoeden. Het
gaat dan om extra kosten vanwege elektriciteits- en waterverbruik,
verwarming, koffie, thee en toiletpapier. De vrijstelling bedraagt voor dit
jaar € 2 per thuisgewerkte dag en is gebaseerd op onderzoek verricht
door het Nibud.
Ten slotte bestaat er een algemene vrijstelling – de zogenoemde vrije
ruimte – waarvan de hoogte afhankelijk is van de totale loonsom van de

18

De vier regelingen zijn: (1) gerichte vrijstelling Arbovoorzieningen, (2) gerichte vrijstelling
noodzakelijke ICT-middelen, (3) gerichte vrijstelling thuiswerkkostenvergoeding en (4) vrije
ruimte.
19
Meer informatie hierover is te vinden in het Handboek Loonheffingen. Dit is een uitgebreid
document met daarin een toelichting op alle regels rondom de loonheffingen. De Belastingdienst publiceert jaarlijks een geactualiseerde versie.
20
Met een ergonomische bureaustoel wordt bedoeld een kantoorstoel waarbij in het ontwerp
rekening is gehouden met individuele behoeften. De stoel is aan te passen aan het lichaam en
de zithouding. Een ergonomische bureaustoel beweegt mee met het lichaam en geeft steun
op de plekken waar dat nodig is.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2021–2022, 25 883, nr. 425

9

werkgever.21 De werkgever kan deze algemene vrijstelling ook gebruiken
om naast de voornoemde vrijstellingen andere thuiswerkgerelateerde
kosten te vergoeden.
Thuiswerkende grenswerkers
De toenmalige Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
heeft samen met de toenmalige Staatssecretaris van Financiën – Fiscaliteit
en Belastingdienst in de Kamerbrief van 17 december 202122 verkend wat
de mogelijkheden zijn voor het aanpassen van de internationale sociale
zekerheid en fiscaliteit in verband met het thuiswerken. Over de verdere
ontwikkelingen wordt uw Kamer voor het zomerreces nader geïnformeerd.
Afspraken rondom thuiswerken in cao’s
Voor 18% van de werknemers onder een cao gold begin 2020 al dat er een
of meer afspraken over thuiswerken in hun cao stond, waardoor deze de
afgelopen periode geen aanpassingen of aanvullingen behoefden naar
aanleiding van het vele thuiswerken tijdens de coronacrisis. Uit een
recente analyse van SZW van alle principeakkoorden die sinds 1 april 2020
zijn afgesloten («Covid-19-pandemie en cao’s in 2020–2021») blijkt dat
voor 28% van de werknemers onder die akkoorden een bepaling is
opgenomen gerelateerd aan thuiswerken. Het vaakst had deze bepaling
betrekking op het uitkeren van een vergoeding voor thuiswerken, namelijk
in 22% van de gevallen. In een vervolgonderzoek dat SZW gaat uitvoeren
wordt nader gekeken naar afspraken over thuiswerken in de 98 grootste
cao’s en de ontwikkelingen daarin sinds begin 2020.
In juni 2021 is door het voorgaande kabinet al besloten dat hybride
werken het uitgangspunt is voor het werken bij het Rijk23. Intussen zijn in
de huidige CAO Rijk de eerste afspraken over hybride werken tussen
werkgevers en werknemers vastgelegd.
Rijksbrede Kennisagenda Online Samenleving
De Chief Science Officers (CSO’s) vanuit tien departementen hebben zich
vorig jaar verenigd om samen met beleidsmedewerkers en onderzoekers
van kennisinstellingen te focussen op de lange termijn kennisvragen die
de coronapandemie oproept. De impuls die de pandemie heeft gegeven
aan de reeds bestaande trend van digitalisering is hierbij uitgangspunt
geweest. Op vier verschillende domeinen zijn gedurende het jaar diverse
kennisateliers gehouden. Naast de drie domeinen «wonen en leefomgeving», «leren en ontwikkelen» en «samenleven» is het vierde domein
toegespitst op het «thuiswerken/hybride werken».
De kennisagenda24 biedt een overzicht van de kansen en risico’s van de
versnelde digitalisering die we sinds de coronapandemie zien. De
bijhorende kennisvragen geven aan waar de nodige kennis nog ontbreekt
voor het ontwikkelen van effectief beleid op dit terrein. Kennisvragen over
hybride werken zijn onder andere: hoe kan (fysiek en mentaal) gezond en
productief hybride werken gestimuleerd en gefaciliteerd worden en wat is
de rol van de werkende, werkgever en overheid hierin? En wat zijn de

De vrije ruimte bedraagt 1,7% (2022) van het totale fiscale loon tot en met € 400.000. Over het
meerdere van het totale fiscale loon bedraagt de vrije ruimte 1,18% (2022).
Kamerstukken 26 834 en 25 883, nr. 54.
23
Kamerstuk 35 925 VII, nr. 51.
24
Zie www.rijksbredekennisagenda.nl
21

22

Tweede Kamer, vergaderjaar 2021–2022, 25 883, nr. 425

10

gevolgen van het toenemen van hybride werken voor behoud en
bevordering van diversiteit en inclusiviteit?
De kennisagenda biedt een opstap om deze kennisvragen om te zetten in
meer specifieke onderzoeksvragen om deze kennisleemtes te vullen. Zo
loopt er momenteel een traject om een deel van de kennisvragen uit de
kennisagenda via de Nationale Wetenschaps Agenda (NWA) te gaan
beantwoorden. Momenteel wordt er interdepartementaal gewerkt aan het
uitwerken van de uiteindelijke onderzoekscall.
Afsluitend
De stap naar hybride werken vormt een pijler in een toekomstgerichte
invulling van het werk (Future of Work). De kennis, maatregelen en
ervaringen uit de praktijk en het SER-advies dat op korte termijn gereed
zal zijn, zullen bijdragen aan een goede vormgeving van hybride werken
door werkgevers, werknemers en overheid. Het kantelpunt van het
dringend advies tot thuiswerken om besmettingen tegen te gaan, naar
hybride werken met een brede doelstelling, schept kansen om de
inrichting van het werk toekomstvast te maken, waarbij een balans
gevonden wordt tussen het welzijn van medewerkers, het organisatiebelang en het realiseren van maatschappelijke doelen.
Samen met alle betrokken partijen blijf ik mij inzetten voor een toekomst
waarin het hybride werken een prominente plaats zal hebben en zal het
kabinet met de Agenda voor de toekomst hier vorm aan geven.
De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,
C.E.G. van Gennip

Tweede Kamer, vergaderjaar 2021–2022, 25 883, nr. 425

11