Aan

Vaste Kamercommissie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
Van

Jessica van Ruitenburg

Datum

Doorkiesnummer

4 februari 2019

0

Ons Kenmerk

Email contactpersoon

UTR-CVH-040219-001

jessica.vanruitenburg@fnv.nl

Betreft / Onderwerp

Bijlage(n)

Position paper FNV t.b.v. hoorzitting arbeidsparticipatie vrouwen

-

Position paper FNV en FNV Schoonmaak t.b.v. het rondetafelgesprek ‘Arbeidsparticipatie van
vrouwen’
I Algemeen
Het McKinsey-rapport ‘The Power of Parity’1 concludeert dat Nederland relatief goed scoort op het
gebied van gendergelijkheid in de maatschappij. Dit vertaalt zich echter niet naar gendergelijkheid
op de arbeidsmarkt.
Nederland is Europees kampioen deeltijdwerk. Dat biedt aan de ene kant veel voordelen, maar
kent ook nadelen. Vooral voor vrouwen in een precaire arbeidssituatie levert de combinatie van
een kleine deeltijdbaan met een laag uurloon problemen op, omdat zij niet fatsoenlijk rond kunnen
komen. Het grote verschil in arbeidsduur tussen mannen en vrouwen zorgt ervoor dat vrouwen
veel minder vaak financieel onafhankelijk zijn, vrouwen gemiddeld 15,5%2 minder per uur
verdienen en dat vrouwen minder snel doorstromen naar de top.
Vaak wordt het argument genoemd dat vrouwen nu eenmaal graag zélf in deeltijd willen werken.
Toch blijkt uit onderzoek van het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP) dat veel vrouwen graag
méér uren willen werken3. Met name in de sectoren kinderopvang en onderwijs geven vrouwen
aan meer te willen werken. Werkgevers in onder andere deze sectoren geven aan banen in deeltijd
aan te bieden, omdat het werk te zwaar is. De FNV vindt dit een non-argument. In mannensectoren
zoals de bouw is het werk ook zwaar, maar is voltijdswerk de norm. In die sectoren wordt ervoor
gekozen om niet de arbeidsduur aan te passen, maar om te investeren in de verbetering van de
arbeidsomstandigheden.
1

https://www.mckinsey.com/featured-insights/europe/the-power-of-parity-advancing-gender-equality-inthe-dutch-labor-market
2
https://www.cbs.nl/nl-nl/nieuws/2018/47/loonverschil-tussen-mannen-en-vrouwen-iets-kleiner
3
https://www.scp.nl/Publicaties/Alle_publicaties/Publicaties_2018/Werken_aan_de_start
Hertogswetering 159
3543 AS Utrecht

Postbus 9208
3506 GE Utrecht

T 088-368 03 68
I fnv.nl

Datum

Kenmerk

Pagina

4 februari 2019

UTR-CVH-040219-001

2 van 4

De vraag is ook hoe vrijwillig deze keuze voor deeltijd is en in hoeverre sociale normen een rol
spelen. De sociale normen in Nederland zijn terug te zien in de wettelijke voorzieningen die er zijn
op het gebied van arbeid en zorg. Dat vrouwen veel in deeltijd werken, zorgt er tot nu toe voor dat
de overheid geen extra maatregelen hoefde te nemen om werk en zorg te kunnen combineren,
terwijl dat in veel andere westerse landen wel is gebeurd. Nederland kent nog steeds geen betaald
ouderschapsverlof en vooralsnog slechts vijf dagen betaald verlof voor de vader. De schooltijden
zijn moeilijk te combineren met betaald werk en de kinderopvang wordt volgens onderzoek van
het SCP door bijna de helft van de ouders nog gezien als te duur.
De FNV is niet van mening dat iedereen voltijds zou moeten werken. Grote deeltijdbanen, van
bijvoorbeeld vier dagen per week, vergroten de kans op financiële onafhankelijkheid. Bij vier dagen
in de week werken is een succesvolle loopbaan mogelijk, overigens ook voor mannen. Dus moet er
een herdefinitie komen van wat werken in deeltijd nu eigenlijk is. Wat de FNV betreft starten we in
Nederland de discussie over de 32-urige werkweek.
Wat moet er gebeuren?
McKinsey concludeert dat er sprake is van een systemisch probleem waar geen enkelvoudige
oplossing voor is. De FNV is het daarmee eens. Er moet op vele terreinen iets gebeuren om een
verandering teweeg te brengen, waarbij zowel de overheid alsook werkgevers aan zet zijn.
De FNV pleit in algemene zin voor:
Overheidsmaatregelen
 Betere voorzieningen om werk en zorgtaken te kunnen combineren, door betaald
ouderschapsverlof, goede en toegankelijke kindvoorzieningen en passende schooltijden.
 Discussie over de 32-urige werkweek.
Werkgevers
 Biedt grotere (deeltijd)banen aan zodat werkenden een fatsoenlijk inkomen kunnen
verdienen.
 Verlaag de werkdruk in de zogenaamde vrouwensectoren, zodat meer uren werken ook
aantrekkelijk wordt.
 Verbeter de arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorwaarden om het werk minder zwaar te
maken.
 Geef werknemers meer zeggenschap over hun werktijden. Te veel wisselende roosters en
onvoorspelbare werktijden maken het voor werknemers lastig om meer uren te werken.
II Arbeidsparticipatie van vrouwen in de schoonmaaksector
In Nederland zijn er circa 125.000 schoonmakers aan het werk. Ruim 3 op de 4 schoonmakers
(77%) is vrouw. Schoonmakers werken gemiddeld zo'n 18,7 uur per week. Dit is weinig in
vergelijking met het gemiddelde van alle sectoren samen (31,1 uur per week). Circa 31% van de
schoonmakers werkt minder dan 12 uur in de week en meer dan de helft (54%) werkt minder dan
20 uur. Slechts 17% van de schoonmakers werkt 35 uur of meer per week45.
Een deel van de schoonmakers zal vrijwillig kiezen voor deeltijdwerk. We weten door de
werknemers die verschillende stapelbanen hebben echter ook, dat deeltijd werk voor een
4
5

Jaarverslag 2017 BPF Schoonmaak
UWV Factsheet Schoonmaak 28 juni 2018

Datum

Kenmerk

Pagina

4 februari 2019

UTR-CVH-040219-001

3 van 4

aanzienlijk deel van de schoonmakers geen vrijwillige keuze is. Zij zouden graag zien dat
versnippering wordt tegengegaan en ze hun uren aaneengesloten kunnen werken. Ondanks het
feit dat het uurloon van schoonmakers boven het wettelijk minimumuurloon ligt, leiden kleine
contracten er namelijk nog steeds toe, dat rondkomen voor veel schoonmakers en hun gezinnen
een dagelijkse strijd is.
Een belangrijke reden die hieraan ten grondslag ligt, is de doorgeslagen marktwerking; het feit dat
veel grote schoonmaakopdrachten worden aanbesteed en de aanbestedingen daarbij van relatief
korte duur zijn. Dit leidt ertoe dat schoonmaakbedrijven verwikkeld raken in een concurrentiestrijd,
waarbij prijs geen onbeduidende factor is. Doordat arbeidskosten een groot deel van de uitgaven
bepalen voor schoonmaakbedrijven, zijn bezuinigingen daarop een logisch gevolg, wat vervolgens
resulteert in kleinere contracten, hogere werkdruk, uitval door ziekte en verlies van kwaliteit.
Met sociale partners kunnen we een hoop negatieve effecten van onvrijwillig deeltijdwerk
proberen weg te nemen. Zo is in de (nieuwe) cao Schoonmaak- en Glazenwassersbedrijf
afgesproken:
 dat relevante vacatures eerst intern worden opengesteld, zodat werknemers die meer uren
zouden willen werken, kunnen solliciteren. Om de kwaliteit en zichtbaarheid van de
schoonmaak te verhogen, zet de sector bovendien in op dagschoonmaak en regelruimte
voor de schoonmakers ten aanzien van roosters en taakuitvoering.
 dat een volwassen arbeidsrelatie en een gelijkwaardige dialoog tussen leidinggevende en
werknemer de basis vormt voor samenwerking en invulling van de werkzaamheden. Helaas
krijgen schoonmakers nog regelmatig te maken met ongewenst gedrag; van (seksuele)
intimidatie en discriminatie, tot aan pesten en agressie. Iedere klacht op het gebied van
ongewenst gedrag krijgt onmiddellijke aandacht en wordt aangepakt.
 dat CAO-partijen een bedrag van € 900.000,- beschikbaar stellen voor brede inzetbaarheid
van werknemers. Dit om werknemers in de gelegenheid te stellen om opleidingen te volgen
voor andere functies dan binnen de schoonmaak beschikbaar zijn. Binnen dit budget is een
bedrag beschikbaar voor loopbaangesprekken.
 dat de afspraak over het deelnemen aan taaltrajecten wordt gecontinueerd. Werknemers
kunnen onder werktijd een taaltraject volgen. Via de Raad voor Arbeidsverhoudingen
Schoonmaak- en Glazenwassersbranche (RAS) wordt aan werkgevers een tegemoetkoming
in kosten van het taaltraject verstrekt. Er is per jaar een bedrag van € 500.000,beschikbaar.
 dat CAO-partijen het belang onderschrijven van duurzame, multifunctionele inzetbaarheid
van en een leefbaar inkomen voor werknemers. Gedurende de looptijd van de CAO
worden uiteenlopende pilots uitgewerkt op het gebied van duurzame inzetbaarheid, mede
buiten de grenzen van de eigen sector. Dit kan vooralsnog echter alleen in sectoren die
dicht tegen onze sector aan liggen (zoals catering en beveiliging).
Ondanks deze afspraken, lopen we op verschillende vlakken tegen de grenzen van onze
mogelijkheden aan. Vanuit FNV Schoonmaak, vragen we van de overheid ook specifiek:
 Voorkom stapelbanen aan de onderkant van de arbeidsmarkt: Er zijn schoonmaakbedrijven
die structureel kleine baantjes aanbieden. Dit zijn geen banen waar je een leefbaar
inkomen mee kunt verdienen. Hierdoor wordt een belangrijke groep schoonmakers
gedwongen om meerdere banen te hebben en die op elkaar aan te laten sluiten. Dit leidt
in verschillende situaties tot meer dan gemiddelde onzekerheid, organisatorische
problemen en lastendruk onder de werknemers. Het is dan ook van belang om het
onvrijwillig stapelen van banen aan de onderkant van de arbeidsmarkt te bestrijden, het
bewust opknippen van banen tegen te gaan en in te zetten op duurzame en

Datum

Kenmerk

Pagina

4 februari 2019

UTR-CVH-040219-001

4 van 4





6

multifunctionele inzetbaarheid. Het stimuleren van de bekendheid rond de Wet flexibel
werken, zal bijvoorbeeld kunnen bevorderen dat meer uren werken voor de mensen die
dat willen ook breder mogelijk wordt gemaakt. Tegelijkertijd is het van belang om oog te
hebben voor het fysiek belastende karakter van schoonmaakwerk en daarom moet het
voor schoonmakers mogelijk gemaakt worden om eerder te kunnen stoppen met werken.
Verder zou in het geval van ziekte en re-integratie, door de overheid kunnen worden
gefaciliteerd dat de werknemer niet met alle verschillende werkgevers apart moeten
afstemmen (het UWV kijkt naar drie losstaande re-integratiedossiers als iemand drie kleine
baantjes heeft). Zo zou bijvoorbeeld wettelijk kunnen worden vastgelegd dat de grootste
werkgever de re-integratieverantwoordelijkheid heeft en moet samenwerken met de
andere werkgevers.
Steun Nederlandse taalcursussen: Ruim 40 procent van de werkende schoonmakers heeft
een migratieachtergrond, tegenover circa 20 procent gemiddeld6. Er werken dan ook veel
migrantenvrouwen in de schoonmaaksector. Het leren van de Nederlandse taal is voor hen
cruciaal om zich verder te kunnen ontwikkelen in de maatschappij en op de arbeidsmarkt.
Investeren in en steun verlenen vanuit de overheid aan taaltrajecten is dan ook nog steeds
noodzakelijk.
Bescherm huishoudelijk werk: Veel vrouwen werken op basis van de regeling
‘Dienstverlening aan huis’, als gevolg waarvan ze arbeidsrechtelijke bescherming missen en
zelf verantwoordelijk zijn voor het afsluiten van sociale verzekeringen. Deze regeling zien
we dan ook als een schijnconstructie en we willen dat huishoudelijk werk wordt
aangemerkt als regulier werk. Bovendien willen wij dat de Nederlandse overheid ILOverdrag nr. 189 inzake Decent Work for Domestic Workers ratificeert en instaat voor de
mensenrechten van haar huishoudelijk werkers.

RAS Sectorplan Schoonmaak- en Glazenwassersbranche 2014-2015