Tweede Kamer der Staten-Generaal

2

Vergaderjaar 2011–2012

32 896

Wijziging van artikel 18b van de Wet
minimumloon en minimumvakantiebijslag in
verband met het verduidelijken van het
rechtsvermoeden van werkgeverschap

Nr. 8

BRIEF VAN DE MINISTER VAN SOCIALE ZAKEN EN
WERKGELEGENHEID
Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal
Den Haag, 23 januari 2012
Tijdens de behandeling van de begroting van Sociale Zaken en Werkgelegenheid op 13 en 14 december jl. (Handelingen II, 2011/12, nrs. 35 en 36)
is de handhaving van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag
(Wml) aan de orde gesteld. Onder meer ging het om de keuze voor een
handhavingsnorm waarbij uitgegaan wordt van een normale arbeidsduur
van 40 uur per week. Enkele leden hebben te kennen gegeven de keuze
voor één handhavingsnorm voor de normale arbeidsduur te onderschrijven, maar als norm 36 uur te willen hanteren. Een daartoe strekkende motie van de leden Spekman en Ulenbelt is aangehouden (Tweede
Kamer, vergaderjaar 2011–2012, 33 000-XV, nr. 30). Ik heb toegezegd mijn
argumenten voor de keuze van een handhavingsnorm van 40 uur op een
rij te zetten, hier voorbeelden bij te geven en aan te geven wat het
betekent voor de Arbeidsinspectie, inmiddels Inspectie SZW, als niet
gekozen zou worden voor een norm van 40 uur maar voor een norm van
36 uur.
Keuze voor één handhavingsnorm
Zoals ik heb aangegeven in mijn brief van 6 oktober 2011 (Tweede Kamer,
vergaderjaar 2011–2012, 32 896, nr. 5), is de keuze voor één norm voor de
normale arbeidsduur ingegeven door de in de handhavingspraktijk
gesignaleerde onduidelijkheid over de van toepassing zijnde normale
arbeidsduur en door de complexiteit die het gevolg is van het feit dat voor
bepaalde werknemers verschillende normale arbeidsduren kunnen gelden
(bijvoorbeeld uitzendkrachten). Eén norm biedt houvast en levert tijdwinst
op die de Inspectie SZW kan inzetten voor controle bij andere bedrijven.
Dit maakt de handhaving per saldo effectiever.
Om geen afbreuk te doen aan dit streven naar een zo effectief mogelijke
wijze van handhaving, dient de handhavingsnorm zó te worden gekozen

kst-32896-8
ISSN 0921 - 7371
’s-Gravenhage 2012

Tweede Kamer, vergaderjaar 2011–2012, 32 896, nr. 8

1

dat in de handhavingspraktijk niet alsnog discussie ontstaat over die norm
en toch op basis van een andere normale arbeidsduur gehandhaafd moet
worden. Dit zal zich voor gaan doen zodra de handhavingsnorm strenger
is dan de wet.
Betekenis voor de handhavingspraktijk
Het minimumloon bedraagt bij een arbeidsduur van 36 uur per week
€ 9,27 per uur en bij een arbeidsduur van 40 uur per week € 8,35 per uur.
Als tijdens een controle op de naleving van de Wml blijkt dat een
werkgever € 8,35 per uur betaalt, zou een handhavingsnorm van 36 uur
betekenen dat de Inspectie SZW dat niet zou moeten accepteren. De
handhavingsnorm ligt immers op € 9,27 per uur. De werkgever zal zich
erop beroepen dat in zijn geval de normale arbeidsduur 40 uur is. De
inspecteur zal moeten beoordelen of de werkgever gelijk heeft en
vervolgens op basis van de norm van 40 uur de controle moeten
uitvoeren. Dan gebeurt precies datgene wat ik met de keuze voor een
uniforme handhavingsnorm wil voorkomen: de Inspectie SZW belasten
met het onderzoeken van de van toepassing zijnde normale arbeidsduur
aan de hand van cao’s of anderszins en vervolgens per werknemer alsnog
op basis van de feitelijke normale arbeidsduur de loonbetalingen
narekenen. De effectiviteitswinst die ik beoog met de keuze voor één
normale arbeidsduur, hetgeen als zodanig in de Tweede Kamer steun
ondervindt, kan dan niet behaald worden.
Voorbeelden
Twee voorbeelden uit de handhavingspraktijk laten zien dat het lang niet
altijd eenvoudig is om de normale arbeidsduur vast te stellen en dat
vervolgens het controleren van de beloning zeer arbeidsintensief kan zijn.
In een lunchroom worden broodjes verkocht die ter plekke kunnen
worden genuttigd, maar die ook kunnen worden meegenomen. Als meer
dan 50% van de omzet wordt behaald met de verkoop van broodjes die
men ter plekke nuttigt, is de cao Horeca van toepassing met een normale
arbeidsduur van 38 uur. Als meer dan 50% van de omzet wordt behaald
met de verkoop van broodjes die worden meegenomen, is de cao
Levensmiddelenbedrijf van toepassing met een normale arbeidsduur van
37 uur. De zaak is onderdeel van een bedrijf met meerdere vestigingen.
Afhankelijk van de vestiging kan een andere normale arbeidsduur van
toepassing zijn. Het personeel dat in meerdere vestigingen werkt, kan met
beide cao’s te maken hebben en dus ook met verschillende normen voor
de normale arbeidsduur. Het zal duidelijk zijn dat het in deze situatie voor
de Inspectie SZW ondoenlijk is om per vestiging de omzetcijfers te
beoordelen, aan de hand daarvan de normale arbeidsduur vast te stellen
en vervolgens per werknemer te bekijken welke gewerkte uren volgens de
ene norm en welke gewerkte uren volgens de andere norm moeten
worden beloond.
Het tweede voorbeeld heeft betrekking op de uitzendbranche. Een
uitzendbureau heeft een werknemer eerst twee dagen uitgeleend aan een
bouwbedrijf alwaar een normale arbeidsduur van 36 uur per week van
toepassing is. Vervolgens wordt dezelfde werknemer in die week drie
dagen uitgeleend aan een bedrijf dat valt onder de cao van de betonindustrie. In de betonindustrie geldt een normale arbeidsduur van 38 uur
per week. Een andere uitzendkracht werkt eerst twee weken bij een
reclamebureau. In deze branche geldt geen cao en in het bedrijf wordt 40
uur per week gewerkt. Vervolgens werkt hij bij een horecabedrijf met een
normale arbeidsduur van 38 uur per week. Ook een aantal andere
uitzendkrachten werkt in meerdere sectoren. Per uitzendkracht moet

Tweede Kamer, vergaderjaar 2011–2012, 32 896, nr. 8

2

worden nagegaan in welke sectoren hij heeft gewerkt, hoeveel uren hij
daar heeft gewerkt en welke normale arbeidsduur in die sector geldt.
Vervolgens moet uitgerekend worden wat de uitzendkracht minimaal
moet hebben verdiend.
Handhavingsnorm 40 uur
Alleen bij een keuze van een normale arbeidsduur van 40 uur is ook in
bovenstaande twee situaties de norm voor iedere werknemer in alle
situaties eenduidig en efficiënt te handhaven. Zou in bovenstaande
voorbeelden de handhaving zijn gebaseerd op een arbeidsduur van 36
uur, dan zou de werkgever per uur € 9,27 aan loon moeten betalen. Bij
een 40-urige werkweek komt dat uit op 40 maal een uurloon van € 9,27,
terwijl volgens de wet 40 maal een uurloon van € 8,35 volstaat. Op grond
van de handhavingsnorm is dan een hoger loon vereist dan op grond van
de wet en dat kan niet. De werkgever zal dan aanvoeren dat in zijn bedrijf
geen normale arbeidsduur van 36 uur geldt, maar van 40 uur. De
inspecteur zal moeten nagaan of dat juist is en vervolgens toch weer per
werknemer moeten nagaan welke normale arbeidsduur per dag of week
van toepassing is en op basis daarvan de controle uitvoeren.
Zoals ik in mijn brief van 6 oktober 2011 al heb aangegeven, treedt de
Inspectie SZW op tegen onderbetaling uitgaande van een handhavingsnorm van een arbeidsduur van 40 uur per week. Als op basis van
een arbeidsduur van 40 uur per week sprake is van onderbetaling zal de
Inspectie SZW een sanctie opleggen aan de werkgever. De sanctie is
afgestemd op het verschil tussen het werkelijk betaalde loon en het loon
dat op grond van de handhavingsnorm van 40 uur betaald had moeten
worden. In het geval dat contractueel een andere arbeidsduur dan 40 uur
geldt en er sprake is van onderbetaling, kunnen werknemers of namens
hen de vakbonden een civiele procedure starten om achterstallig loon te
vorderen.
Kwantitatieve gevolgen voor Inspectie SZW
Bij een keuze voor een handhavingsnorm van 40 uur ten opzichte van de
situatie zonder uniforme handhavingsnorm kan de Inspectie SZW naar
raming 700 tot 800 extra onderzoeken doen. Als de handhavingsnorm op
36 uur wordt gesteld zullen geen extra onderzoeken kunnen worden
uitgevoerd, omdat in gevallen met een hogere arbeidsduur op basis van
die hogere arbeidsduur zal moeten worden gehandhaafd.
Tot slot
Alles overwegende kom ik tot de conclusie, dat alléén een handhavingsnorm van 40 uur per week in nagenoeg alle situaties uitzicht biedt op
effectiviteitswinst, zodat de Inspectie SZW bij meer bedrijven de naleving
van de Wml kan controleren en meer ernstiger situaties voor het
overtreden van de wet kan aanpakken.
De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,
H. G. J. Kamp

Tweede Kamer, vergaderjaar 2011–2012, 32 896, nr. 8

3