Nationaal Coördinator
tegen discriminatie en
racisme
Een verkenning

1 / 55

Nationaal Coördinator tegen discriminatie en racisme

Colofon
ABDTOPConsult
Muzenstraat 97
2511 WB DEN HAAG
www.abdtopconsult.nl
Peter Heij
Carina van Eck
Kasper Baarda

ABDTOPConsult
Dichtbij en onafhankelijk
De consultants van ABDTOPConsult zijn lid van de topmanagementgroep (TMG) van de
Algemene Bestuursdienst en worden benoemd door de ministerraad. Ze zijn rijksbreed en
interbestuurlijk inzetbaar voor interimopdrachten, projecten en onafhankelijke advisering bij
complexe en (politiek) gevoelige zaken.

2 / 55

Nationaal Coördinator tegen discriminatie en racisme

Verkenning naar een Nationaal Coördinator
tegen Discriminatie en Racisme
Definitieve versie, maart 2021

3 / 55

Nationaal Coördinator tegen discriminatie en racisme

Voorwoord
Discriminatie en racisme zijn geen gewone beleidsonderwerpen. Ze raken aan een
zeer fundamenteel punt: het voorkomen en bestrijden van het maken van
onderscheid tussen mensen op oneigenlijke gronden. Niet voor niets begint onze
Grondwet hiermee. Toch is dat in de praktijk niet vanzelfsprekend. Helaas blijkt dat
uit tal van incidenten, acties, onderzoek en publicaties.
In de Tweede Kamer wordt met regelmaat over deze onderwerpen gedebatteerd.
Naar aanleiding van deze debatten heeft de Tweede Kamer een tweetal moties
aangenomen waarin de regering wordt verzocht een Nationaal Coördinator
Discriminatie en Racisme (NCDR) in het leven te roepen. In haar brief van 9
november 2020 aan de Tweede Kamer heeft de minister van Binnenlandse Zaken en
Koninkrijksrelaties (BZK) aangekondigd een kort en intensief traject in de vorm van
een verkenning te laten uitvoeren naar de vraag hoe versterking van een
gecoördineerde aanpak ter bestrijding van discriminatie en racisme het beste vorm
kan krijgen teneinde de effectiviteit van beleid ter bestrijding van discriminatie en
racisme te vergroten.
Aan ABDTOPConsult is gevraagd deze verkenning binnen een krappe drie maanden
uit te voeren tussen december en 1 maart 2021. Ik ben daarbij uitstekend
ondersteund door Carina van Eck, consultant op het gebied van mensenrechten en
gelijke behandeling en Kasper Baarda, werkzaam voor ABDTOPConsult. In korte tijd
zijn veel gesprekken gevoerd met tal van partijen binnen de centrale en decentrale
overheid; met aan overheid gelieerde instanties en maatschappelijke instellingen. In
die gesprekken is een veelheid aan visies en opvattingen naar voren gekomen,
soms uiteenlopend, vaak met een gemene deler. Hieruit hebben wij beelden
gedestilleerd die in deze rapportage zijn verwerkt. Ik merk hierbij op dat de inhoud
van deze rapportage geheel onze verantwoordelijkheid is en omwille van tijd niet
vooraf is voorgelegd aan de personen die we hebben gesproken.
Naast de vele gesprekken die wij hebben gevoerd, hebben we ook verschillende
coördinatiemechanismen die in de rijksdienst zijn of worden gebruikt, verkend op
hun geschiktheid voor dit onderwerp. Daarbij komen wij tot de conclusie dat het
instellen van een regeringscommissaris naar onze mening het best past bij de wens
die de Tweede Kamer heeft uitgesproken over de NCDR. De te benoemen
regeringscommissaris zal in samenspraak met betrokken partijen een nationaal
programma moeten opstellen, dat gebaseerd is op grondige analyse; een heldere en
gedeelde ambitie; een passende alliantie en een actieprogramma. Deze hoge
ambitie heeft alleen kans van slagen als de positie van de regeringscommissaris

4 / 55

Nationaal Coördinator tegen discriminatie en racisme

wettelijk verankerd is en een stevige ondersteuning krijgt zowel in menskracht, als
financiële middelen.
Het is mij opgevallen dat iedereen die wij bij deze verkenning hebben gevraagd mee
te denken direct beschikbaar was en waardevolle input heeft geleverd. Ik ben hen
daarvoor zeer erkentelijk. Ik hoop dat deze verkenning aan de verwachtingen
voldoet en daarmee een bijdrage kan leveren aan de bestrijding van discriminatie
en racisme in ons land.
Peter Heij
ABDTOPConsult

5 / 55

Nationaal Coördinator tegen discriminatie en racisme

Inhoud
Voorwoord

4

1

Inleiding

7

1.1

Aanleiding

7

1.2

Opdracht en doel van de verkenning

8

1.3

Aanpak

10

2

Context

11

2.1

Wetgeving

11

2.2

Governance

13

2.2.1

Departementen actief bij de aanpak van discriminatie en racisme

13

2.2.2

Overige actoren actief bij de aanpak van discriminatie en racisme

16

2.2.3

Conclusie

17

2.3

Rapportages

17

2.4

Maatschappelijke urgentie en complexiteit van de aanpak van racisme en
discriminatie

19

2.5

Conclusie

20

3

Modaliteiten organisatievormen

22

3.1

Organisatievormen binnen de ambtelijke lijnorganisatie

22

3.2

Organisatievormen buiten de ambtelijke organisatie

22

3.3

Bijzondere organisatievormen

24

3.4

Conclusie

27

4

Beelden vanuit de (rijks)overheid en het veld

28

5

Het advies

37

5.1

Criteria

37

5.2

Vormgeving van de coördinatiebehoefte

39

5.3

Mandaat

42

5.4

Taken en bevoegdheden

43

5.5

Relatie met andere instellingen

44

5.6

Profiel en organisatie

44

5.7

Naamgeving

45

5.8

Overgangsfase

46

Bijlagen

47

Bijlage 1

48

Bijlage 2

49

6 / 55

Nationaal Coördinator tegen discriminatie en racisme

1

Inleiding

1.1

Aanleiding
De maatschappelijke en politieke discussie over discriminatie en racisme hebben de
afgelopen tijd gezorgd voor toenemende erkenning van de aard en de reikwijdte van
dit probleem in de samenleving. De Black Lives Matter beweging, bijvoorbeeld,
zorgde ervoor dat duizenden mensen de straat op gingen om te protesteren tegen
racisme, waarbij ook aandacht werd gevraagd voor institutionele en systematische
vormen van discriminatie en racisme. Naar aanleiding van deze protesten werd op 1
juli 2020 in de Tweede Kamer gedebatteerd over racisme en discriminatie. Tijdens
dit debat zijn diverse moties aangenomen, waaronder twee over de instelling van
een Nationaal Coördinator tegen Discriminatie en Racisme (NCDR) en een motie
over de instelling van een Staatscommissie Discriminatie en Racisme. Tijdens een
notaoverleg is op 1 juli 2020 ook een motie aangenomen over de instelling van een
Nationaal Coördinator Antisemitismebestrijding. 1
Bij brief van 9 december 2020 heeft de minister van Binnenlandse Zaken en
Koninkrijksrelaties (BZK) aangekondigd een kort en intensief traject in de vorm van
een verkenning te laten uitvoeren naar de vraag hoe de versterking van een
gecoördineerde aanpak ter bestrijding van discriminatie en racisme het beste vorm
kan krijgen teneinde de effectiviteit van beleid ter bestrijding van discriminatie en
racisme te vergroten. 2 In dezelfde brief geeft de minister van BZK aan dat een meer
gecoördineerde aanpak van discriminatie en racisme vanuit de overheid
noodzakelijk is met aandacht voor een overkoepelende en (waar nodig) gerichte
______
1

Kamerstukken II 2019/20, 30 950, nr. 203 (Jetten c.s.): ‘constaterende dat racisme anno nu nog steeds
plaatsvindt in Nederland; van mening dat de overheid het principe van een inclusieve werkgever zou moeten
nastreven; verzoekt de regering een Nationaal coördinator discriminatie en racisme aan te stellen voor de aanpak
van discriminatie en racisme die kan zorgen voor meer inclusiviteit bij de overheid’;
Kamerstukken II 2019/20, 30 950, nr. 211 (Azarkan en Jetten); ‘verzoekt de regering, teneinde focus en gewicht
in de discriminatiebestrijding te leggen, hiervoor een nationaal Coördinator Discriminatiebestrijding (NCDB) met
voldoende middelen aan te stellen’.
Kamerstukken II 2019/20, 30 950, nr. 186 (Asscher en Heerma): ‘overwegende dat voorbeelden van discriminatie
door werkgevers, makelaars, onderselectie in het onderwijs, behandeling in de jeugdzorg en etnisch profileren
laten zien dat er ook in Nederland helaas sprake is van discriminatie en racisme; overwegende dat
overheidsinstanties tientallen algoritmes gebruiken die een risico op discriminatie met zich meebrengen;
overwegende dat mechanismen die bewust of onbewust aan discriminatie ten grondslag liggen, blootgelegd en
aangepakt moeten worden; verzoekt de regering een divers samengestelde Staatscommissie Discriminatie en
Racisme in te stellen die op langjarige basis onderzoek kan doen naar de stand van racisme in Nederland,
voorstellen doet en de effecten van beleid kan monitoren.’

Kamerstukken II 2019/2020, 35 164, nr. 10 (Van der Graaf c.s.): ‘constaterende dat in de initiatiefnota-YeşilgözZegerius/Segers over een effectievere aanpak van antisemitisme wordt voorgesteld een Nationaal Coördinator
Antisemitismebestrijding in te stellen voor een bepaalde periode van twee jaar, die de aanpak van antisemitisme
kan stroomlijnen en regisseren en tegelijkertijd de regering en de Kamer kan adviseren over een effectieve
aanpak; constaterende dat met het amendement-Van der Graaf/Yeşilgöz-Zegerius (35 300-VI, nr. 16) de
beschikbaar gestelde middelen voor een campagne tegen antisemitisme uitsluitend besteed mogen worden aan
maatregelen die specifiek samenhangen met de aanpak van antisemitisme, en dat de Nationaal Coördinator
Antisemitismebestrijding hierin ook is benoemd; verzoekt de regering, een Nationaal Coördinator
Antisemitismebestrijding in het leven te roepen en deze onder te brengen bij het Ministerie van Justitie en
Veiligheid.’
2
Kamerstukken II 2020/21, 30 950, nr. 216.

7 / 55

Nationaal Coördinator tegen discriminatie en racisme

aanpak van dit maatschappelijke probleem. Deze urgentie wordt in de samenleving
en de politiek steeds indringender gevoeld.

1.2

Opdracht en doel van de verkenning
Naar aanleiding van de moties over de instelling van een NCDR heeft de minister
van BZK toegezegd een verkenning te laten uitvoeren. Voor deze verkenning is in
december 2020 de opdracht verleend aan ABDTOPConsult.
De hoofdvraag voor de verkenning luidt:
Kan de versterking van de gecoördineerde aanpak van discriminatie en racisme het
beste vorm krijgen door de instelling van een NCDR of eventueel een vergelijkbaar
ander coördinatiemechanisme (bijvoorbeeld een bestuurlijk programma)?
Afhankelijk van het advies over de hoofdvraag wordt eveneens gevraagd om een
plan van aanpak met de volgende elementen:
a) Een voorstel voor de taken, bevoegdheden, benoemingsduur en positionering
van een NCDR of eventueel vergelijkbaar coördinatiemechanisme;
b) Een gedetailleerde raming van de kosten (beleidsbudget en personele kosten)
c)

Een beschrijving van het proces na oplevering van het advies op 1 maart 2021
tot de instelling van een NCDR of een vergelijkbaar coördinatiemechanisme.

In de opdracht is aangegeven dat nauwe betrokkenheid en draagvlak vanuit de
samenleving van belang zijn. Dat betekent dat belangenorganisaties met kennis
over en ervaring met discriminatie betrokken worden bij deze verkenning naar de
modaliteiten van een NCDR of vergelijkbaar coördinatiemechanisme. Datzelfde geldt
voor sleutelpartijen bij de bestrijding van discriminatie en racisme, zoals de politie,
het Openbaar Ministerie (OM), de gemeenten, gemeentelijke antidiscriminatievoorzieningen (ADV’s), het College voor de Rechten van de Mens en de
wetenschap. Tevens wordt in de opdracht gevraagd in te gaan op de verhouding tot
initiatieven voor specifieke coördinatoren en instanties op dit terrein.
Ten aanzien van het doel is aangetekend dat de instelling van een NCDR of
vergelijkbaar coördinatiemechanisme primair gericht is op het bevorderen van een
effectieve aanpak en versterking van de coördinatie binnen de rijksoverheid.
Momenteel zijn binnen het kabinet meerdere bewindslieden verantwoordelijk voor
(onderdelen) van de aanpak van discriminatie en vervult de minister van BZK een
coördinerende rol. Daarnaast is de bestrijding van discriminatie en racisme ook een
verantwoordelijkheid van de lokale overheid, de politie en van justitie. Een NCDR of
een daarmee vergelijkbaar mechanisme, met een stevige positie binnen de (lokale)
overheid en met betrokkenheid van een breder maatschappelijk speelveld, zou het
verschil kunnen maken, mits de juiste vorm voor een dergelijke coördinator of
vergelijkbaar coördinatiemechanisme wordt gekozen.

8 / 55

Nationaal Coördinator tegen discriminatie en racisme

Deze verkenning heeft als doel om de verschillende opties en modaliteiten voor het
instellen van een NCDR of een vergelijkbaar coördinatiemechanisme te
inventariseren en daarover advies uit te brengen aan de minister van BZK.
Aandachtpunten daarbij zijn:
1) een sterke rol in de coördinatie van de centrale overheid en samenwerking met
de lokale overheid die eveneens een verantwoordelijkheid heeft op het gebied
van de bestrijding van discriminatie en racisme;
2) draagvlak binnen de samenleving, zowel van belangenorganisaties als van
sleutelpartijen bij de bestrijding van discriminatie en racisme;
3) het belang van (langjarig)onderzoek naar oorzaken en achtergronden van
discriminatie en racisme en bewezen effectieve interventies in preventieve,
curatieve en repressieve sfeer;
4) taken, mandaat, bevoegdheden en financiële armslag die nuttig of noodzakelijk
zijn voor een coördinator of vergelijkbaar coördinatiemechanisme.
Tijdens het Algemeen Overleg over discriminatie en racisme op 10 december 2020
is uitvoerig gesproken over het voorstel voor een NCDR en de instelling van een
Staatscommissie en de daarbij behorende taakopdracht. De minister van BZK heeft
aangegeven op basis van de uitkomsten van de verkenning de besluitvorming over
de instelling van een Staatscommissie Discriminatie en Racisme te willen
voorbereiden. Tevens heeft zij laten weten te bezien of de nog in te stellen
Staatscommissie zich kan buigen over een onderzoek naar de vraag hoe
gewaarborgd kan worden dat etnisch profileren door overheidsdiensten in de
toekomst kan worden voorkomen. Ook is de vraag naar de verhouding tussen de
NCDR en een Nationaal Coördinator Antisemitismebestrijding aan de orde geweest.
Daarbij is aangetekend dat het nuttig kan zijn om ook juist specifiek beleid te
voeren en dat een Nationaal Coördinator Antisemitismebestrijding daar een
voorbeeld van is.
In verband met deze verkenning is het ook van belang te refereren aan de motie die
in de Eerste Kamer is aangenomen over de instelling van een parlementair
onderzoek naar oorzaken van het verschil tussen de wet op papier en de wet in de
praktijk en waarom anti-discriminatoire bepalingen in wetgeving niet voldoende
effectief zijn. 3 Relevant is tevens de aangenomen motie van de leden Paternotte en
Öztürk, ingediend tijdens de begrotingsbehandeling op 15 oktober 2020, waarin de
regering wordt verzocht, in overleg met het CBS en eventuele andere centrale
onderzoeksinstellingen, te onderzoeken of een periodiek onderzoek naar de
problematiek van racisme, antisemitisme en discriminatie uitgevoerd kan worden. 4
______
3
4

9 / 55

Kamerstukken I 2020/21, 35 570, E.
Kamerstukken II 2020/21, 35 570 VII, nr. 23. ‘constaterende dat artikel 1 van de Grondwet discriminatie wegens
godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht of op welke grond dan ook verbiedt;

Nationaal Coördinator tegen discriminatie en racisme

1.3

Aanpak
Voor deze verkenning is - met inachtneming van de bovengenoemde opdracht - de
volgende werkwijze gevolgd. Allereerst heeft een brede consultatie plaatsgevonden
met de departementen die verantwoordelijk zijn voor onderdelen van de preventie
en bestrijding van discriminatie en racisme, te weten de ministeries van BZK,
Onderwijs, Cultuur en Wetenschap (OCW), Sociale Zaken en Werkgelegenheid
(SZW), Volksgezondheid, Welzijn en Sport (VWS) en Justitie en Veiligheid (JenV).
Wij hebben interviews gehouden met portefeuillehouders binnen het rijk. Daarnaast
is literatuuronderzoek gedaan, onder meer naar bestaande coördinatiestructuren en
diverse instellingenbesluiten van organisaties en coördinatievormen die mogelijk
relevant zouden kunnen zijn.
Vervolgens hebben wij vier online rondetafelgesprekken georganiseerd om
betrokken instanties, een aantal gemeenten en het maatschappelijk middenveld de
gelegenheid te geven om suggesties aan te dragen en input te leveren. Ten behoeve
van deze bespreking hebben de deelnemers vooraf informatie ontvangen en is aan
hen een aantal vragen voorgelegd (zie bijlage 1). Ook hebben de wij nog enkele
individuele gesprekken gevoerd met deskundigen die niet konden deelnemen aan de
rondetafelgesprekken.
Voor de gesprekken en interviews zijn organisaties en experts actief benaderd. Er is
gestreefd naar een evenwichtige afspiegeling van organisaties, instanties en experts
die een rol vervullen bij de preventie en bestrijding van racisme en discriminatie op
diverse gronden (zie bijlage 2).

______
constaterende dat Nederland onder andere beschikt over periodieke integrale rapportages door het CBS op het
gebied van onder andere veiligheid, gezondheid en brede welvaart; overwegende dat de meldings- en
aangiftebereidheid van incidenten van racisme, antisemitisme en discriminatie laag is en Nederlanders beperkt
effect verwachten van zulke meldingen; van mening dat voor een goed zicht op de ontwikkeling van de
problematiek van racisme, antisemitisme en discriminatie actief, periodiek en repliceerbaar onderzoek nodig is;
verzoekt de regering, in overleg met het CBS en eventuele andere centrale onderzoeksinstellingen te onderzoeken
of een dergelijk periodiek onderzoek uitgevoerd kan worden’.

10 / 55

Nationaal Coördinator tegen discriminatie en racisme

2

Context

2.1

Wetgeving
Artikel 1 van de Grondwet bepaalt dat iedereen die zich in Nederland bevindt in
gelijke gevallen gelijk moet worden behandeld. Discriminatie wegens godsdienst,
levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht of welke grond dan ook, is
verboden. 5 Artikel 1 van de Grondwet drukt niet slechts de - negatieve - plicht uit
van de overheid om in wetgeving, bestuur en rechtspraak zich van discriminatie te
onthouden. Het vereist ook dat de overheid eenieder in zijn of haar eigenheid
respecteert en beschermt. Het discriminatieverbod is eveneens neergelegd in
verschillende internationale verdragen waar Nederland aan gehouden is. Ook wordt
in internationaal verband specifiek aandacht besteed aan de bestrijding van
racisme, onder meer op grond van het Internationaal Verdrag inzake de uitbanning
van alle vormen van rassendiscriminatie. 6
In specifieke nationale gelijkebehandelingswetgeving is het discriminatieverbod
tussen burgers onderling en door sectoren (horizontale werking) verder uitgewerkt.
In deze discriminatiebepalingen wordt de bestrijding van racisme gebaseerd op de
grond ‘ras’, die onder meer verwijst naar afkomst, huidskleur en etniciteit. Ook in
het Burgerlijk Wetboek (BW) zijn bepalingen opgenomen die discriminatie
verbieden. De Algemene wet gelijke behandeling (AWGB) verbiedt discriminatie 7 op
het terrein van arbeid, het aanbieden van goederen en diensten en het vrije beroep,
zoals freelancers of zelfstandige ondernemers. Specifiek geldt een bepaling die
onderscheid op grond van ras/afkomst verbiedt bij sociale bescherming. In een
aparte wet, de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd (WGBL), is het verbod
van discriminatie op grond van leeftijd neergelegd bij de arbeid, het vrije beroep en
in het beroepsonderwijs. De Wet gelijke behandeling op grond van handicap of
chronische ziekte (WGBH/CZ) biedt bescherming aan personen met een langdurige
lichamelijke, verstandelijke of psychische beperking tegen discriminatie bij de
arbeid, het vrije beroep, in het onderwijs, wonen, toegankelijkheid van het
openbaar vervoer en het aanbod van goederen en diensten. De bescherming van
personen met een handicap of chronische ziekte is mede ingegeven door het VNVerdrag inzake personen met een handicap dat als uitgangspunt heeft dat zij in
staat gesteld moeten worden op voet van gelijkheid deel te nemen aan de
samenleving.
______
Zie voor initiatiefwetsvoorstel ter aanvulling van artikel 1 GW met de gronden handicap en seksuele gerichtheid,
https://zoek.officielebekendmakingen.nl/kst-32411-8.html.
wetten.nl - Regeling - Internationaal Verdrag inzake de uitbanning van alle vormen van rassendiscriminatie, New
York, 07-03-1966 - BWBV0002911 (overheid.nl) Zie bijvoorbeeld: International Decade for People of African
Descent | United Nations.
7
Naast de in artikel 1 Grondwet genoemde gronden, waarbij onder de grond ‘geslacht’ ook transgender en
intersekse wordt verstaan, verbiedt de AWGB ook discriminatie op grond van nationaliteit, hetero-, homo- of
biseksuele gerichtheid en burgerlijke staat.
5

6

11 / 55

Nationaal Coördinator tegen discriminatie en racisme

Discriminatie betekent verboden onderscheid op een van deze persoonseigen
kenmerken. Er kan sprake zijn van direct of indirect onderscheid. Bij direct
onderscheid wordt gerefereerd aan een van de beschermde persoonseigen
kenmerken; van indirect onderscheid is sprake wanneer een eis of handelswijze in
eerste instantie een neutraal criterium lijkt maar daardoor personen van een
bepaalde groep bijzonder worden getroffen. Onderscheid is niet altijd verboden en
leidt dus niet altijd tot de kwalificatie van discriminatie. Onderscheid is niet
verboden als er een objectieve rechtvaardigingsgrond aanwezig is op basis van een
legitiem doel en indien de middelen om dit doel te bereiken passend en noodzakelijk
zijn of als er een wettelijke uitzondering geldt, zoals neergelegd in het Besluit
gelijke behandeling en het Besluit beroepsactiviteiten. 8 Processueel geldt op basis
van de genoemde gelijkebehandelingswetgeving en het BW dat een verzoeker die
een klacht indient niet hoeft te bewijzen dat sprake is van discriminatie, maar feiten
moet aanvoeren die onderscheid op een of meer persoonseigen kenmerken kunnen
doen vermoeden. Als dat bewijsvermoeden is gevestigd, is het vervolgens aan de
verwerende partij om te bewijzen dat geen sprake is van verboden onderscheid
(discriminatie). Er geldt dus een lichtere bewijslast.
Naast de bovengenoemde wettelijke bepalingen en klachtmogelijkheden, bestaan er
ook strafrechtelijke bepalingen die discriminatie verbieden. Daarin zijn te
onderscheiden: misdrijven (opzetdelicten) en overtredingen. De politie en het OM
zijn belast met de strafrechtelijke vervolging van discriminatie. Voor discriminatie
binnen het strafrecht kan aangifte worden gedaan bij de politie. Het strafrecht geldt
als sluitstuk, waarbij het van belang is te benadrukken dat de strafbaarstelling van
discriminatie beperkter is dan de eerdergenoemde gelijkebehandelingswetgeving.
Ook geldt een zwaardere bewijslast voor vervolging en bestraffing (wettig en
overtuigend bewijs).
De strafrechtelijke definitie van discriminatie is neergelegd in artikel 90quater van
het Wetboek van Strafrecht (Sr): ‘Onder discriminatie wordt verstaan elke vorm van
onderscheid, elke uitsluiting, beperking of voorkeur, die ten doel heeft of ten gevolg
kan hebben dat de erkenning, het genot, of de uitoefening op voet van gelijkheid
van de rechten van de mens en de fundamentele vrijheden op politiek, economisch,
sociaal of cultureel terrein of op andere terreinen van het maatschappelijk leven,
worden teniet gedaan of aangetast.’
Artikel 429quater Sr. stelt als overtreding strafbaar:
‘Hij die in de uitoefening van beroep of bedrijf personen discrimineert wegens hun
ras, godsdienst, levensovertuiging, geslacht, hetero- of homoseksuele gerichtheid.
______
8

12 / 55

Bijvoorbeeld voor acteurs die een bepaald personage spelen of beroepsactiviteiten die zien op de persoonlijke
(intieme) verzorging.

Nationaal Coördinator tegen discriminatie en racisme

Tevens zijn personen strafbaar wiens handelen of nalaten in de uitoefening van
ambt, beroep of bedrijf zonder redelijke grond, ten doel heeft of ten gevolg kan
hebben dat ten aanzien van personen met een lichamelijke, psychische of
verstandelijke handicap de erkenning, het genot of de uitoefening op voet van
gelijkheid van de rechten van de mens en de fundamentele vrijheden op politiek,
economisch, sociaal of cultureel terrein, wordt tenietgedaan of aangetast.’
De artikelen 137c Sr (belediging van bevolkingsgroepen), 137d Sr (aanzetten tot
haat of tot discriminatie van een bevolkingsgroep), 137e Sr (openbaring en
verspreiding van beledigend materiaal), 137f (deelnemen aan en steunen van
discriminerende activiteiten) en 137g Sr (opzettelijke discriminatie wegens ras in
ambt, bedrijf of beroep) gelden als misdrijven, waarbij opzet is vereist. Deze
delicten kunnen door eenieder worden gepleegd en zijn niet beperkt tot
discriminatie in de uitoefening gepleegd van ambt, beroep of bedrijf. Er geldt voor
deze bepalingen een strafverzwaring indien het misdrijf wordt gepleegd door een
persoon in de uitoefening van beroep of bedrijf en als dit geschiedt door twee of
meer personen in vereniging.
Geconcludeerd kan worden dat de normstelling rond het verbod op discriminatie
stevig is verankerd in wetgeving, al is de uitwerking van dit verbod verspreid over
diverse wetten die voor een deel verschillende toetsingskaders hebben.

2.2

Governance
Binnen het rijk hebben vijf departementen en zeven bewindspersonen een
specifieke verantwoordelijkheid voor het tegengaan van discriminatie en racisme.
Onderstaand zijn de specifieke taken per departement uitgesplist.

2.2.1

Departementen actief bij de aanpak van discriminatie en racisme
Het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties
•

Artikel 1 van de Grondwet, Algemene wet gelijke behandeling

Het ministerie van BZK is verantwoordelijk voor de coördinatie van de inspanningen
van het kabinet ten aanzien van de uitvoering van artikel 1 van de Grondwet in
beleid en regelgeving, de coördinatie van toetsing aan deze bepaling van de
Grondwet voor beleidsontwikkeling en de wettelijke uitwerking daarvan in de AWGB
en aanverwante wetten.
•

Coördinatie van het antidiscriminatiebeleid

Het ministerie van BZK geeft de interdepartementale samenwerking vorm door het
organiseren van periodiek overleg, het opstellen van en rapporteren over het brede
antidiscriminatiebeleid voor alle gronden en alle terreinen (zoals de jaarlijkse

13 / 55

Nationaal Coördinator tegen discriminatie en racisme

voortgangsbrief discriminatie) en de samenhang aanbrengen in kennis- en
visievorming.
•

Lokale aanpak discriminatie, ADV’s en de jaarlijkse rapportage over meldcijfers

Het ministerie van BZK stuurt in overleg met gemeenten op de versterking van de
lokale aanpak van discriminatie door middel van de Wet gemeentelijke
antidiscriminatievoorzieningen (ADV’s op basis van de Wet gemeentelijke antidiscriminatievoorziening, Wga). Het ministerie van BZK draagt mede zorg voor de
jaarlijkse publicatie van de meldcijfers, die door de ADV’s, de politie en andere
meldinstanties bijeen worden gebracht.
•

Aanpak woningmarktdiscriminatie

Het ministerie van BZK zet in op het voorkomen en tegengaan van discriminatie op
de woningmarkt. Het beleid is onder meer gericht op de huurwoningmarkt en
daarmee op verhuurders, bemiddelaars (incl. makelaars) en huurders.
•

Diversiteit rijk

De gezamenlijke doelstelling van het rijk, het flexibel kunnen inspelen op
maatschappelijke opgaven, vraagt om een overheidsorganisatie die weet wat er in
de maatschappij speelt en steeds in verbinding is. BZK stuurt in het HR-beleid aan
op een inclusieve organisatie met divers samengestelde teams. Dit is opgenomen
als speerpunt in het strategisch personeelsbeleid 2025. BZK is daarnaast
verantwoordelijk voor het beleid inzake (on)bewuste vooroordelen en onbedoelde
discriminatie/racisme vanuit de werkgeversrol voor de sector rijk.
Het ministerie van Justitie en Veiligheid
•

Strafrechtelijke aanpak discriminatie

Het ministerie van JenV is verantwoordelijk voor het strafrechtelijke beleid en
wetgeving omtrent de aanpak van discriminatie en discriminatie-gerelateerde
onderwerpen en de taakuitvoering van politie en OM. Het ministerie van JenV zorgt
er uit dien hoofde voor dat de organisaties van het OM en de politie goed toegerust
zijn op hun taak in termen van middelen en capaciteit. Daarbij ligt de nadruk onder
meer op de aanstelling van de Nationaal Coördinator Antisemitismebestrijding en de
aanpak van online discriminatie.
Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
•

Aanpak moslimdiscriminatie, antizwart-racisme, antisemitisme

Het ministerie van SZW is verantwoordelijk voor het voorkomen en tegengaan van
racisme en discriminatie op basis van herkomst, etniciteit of religie. Dit behelst
onder meer inzet tegen afroracisme, moslimdiscriminatie, antisemitisme en
antiziganisme 9. Hierbij wordt aandacht gegeven aan het voorkomen van
______
9

14 / 55

Antiziganisme betreft het racisme en discriminatie tegen Roma en Sinti.

Nationaal Coördinator tegen discriminatie en racisme

stereotypering en vooroordelen. De werkwijze is gericht op het verkrijgen van
kennis over bewezen effectieve interventies en het stimuleren van de toepassing
hiervan.
•

Aanpak arbeidsmarktdiscriminatie

Het ministerie van SZW is verantwoordelijk voor de aanpak van
arbeidsmarktdiscriminatie en het tegengaan van discriminatie op de werkvloer. Bij
het tegengaan van discriminatie op de arbeidsmarkt wordt gewerkt aan het creëren
van gelijke kansen voor eenieder bij werving en selectie. Ook het tegengaan van
zwangerschapsdiscriminatie en het werken aan gelijke beloning voor mannen en
vrouwen valt binnen het beleidsterrein van het ministerie van SZW. Dit wordt
vormgegeven via diverse instrumenten, via het Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie
2018-2021. Hierbij gaat het zowel om wetgeving, onderzoek als communicatie en
bewustwording campagnes.
Het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap
•

LHBT-emancipatie, vrouwenemancipatie (directie Emancipatie)

Het ministerie van OCW coördineert het brede rijks-emancipatiebeleid op het gebied
van gender en LHBTI+. Samen met verantwoordelijke departementen wordt in dat
kader discriminatie vanwege gender, seksuele gerichtheid, geslachtskenmerken en
genderidentiteit bestreden; waaronder bijvoorbeeld loondiscriminatie,
zwangerschapsdiscriminatie, gender gerelateerd geweld, en geweld tegen LHBTI+personen. Hierbij wordt ook aandacht besteed aan stereotypering.
•

Aanpak discriminatie onderwijs (inclusief stagediscriminatie)

Het ministerie van OCW is verantwoordelijk voor het bestrijden van discriminatie
(waaronder stagediscriminatie) antisemitisme en racisme in het onderwijs en het
tegengaan van discriminatie op grond van seksuele gerichtheid, die zich onder
andere kan uiten in genderstereotypering en onveiligheid voor LHBTI+-leerlingen.
Het ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport
•

Rechten van mensen met een beperking

Het ministerie van VWS is coördinerend verantwoordelijk voor de rechten van
mensen met een beperking. Dit houdt onder meer in de coördinatie van de
implementatie van het VN-verdrag inzake rechten van personen met een beperking
(VN-Verdrag Handicap) in Nederland. Daarnaast draagt het ministerie van VWS bij
aan wetgevingstrajecten en internationale trajecten rondom de rechten van mensen
met een beperking.
•

Aanpak discriminatie in de sport

Het ministerie van VWS zet in op het voorkomen en tegengaan van ongewenst
gedrag in de sport, waaronder discriminatie. Dit behelst onder meer dat het
ministerie van VWS de sportsector ondersteunt in de ambitie dat in Nederland

15 / 55

Nationaal Coördinator tegen discriminatie en racisme

overal met plezier, veilig, eerlijk en zorgeloos gesport kan worden, waarbij
uitsluiting en discriminatie worden tegengegaan.
•

Aanpak discriminatie in de zorg

Het ministerie van VWS is verantwoordelijk voor goede zorg en dat raakt de
samenleving als geheel. Het ministerie van VWS acht racisme en discriminatie van
patiënten, cliënten en zorgverleners onacceptabel en wil dit in de sector zorg en
welzijn voorkomen en bestrijden.

2.2.2

Overige actoren actief bij de aanpak van discriminatie en racisme
Daarnaast vervullen lokale overheden, onder meer met behulp van de
gemeentelijke ADV’s 10, een belangrijke taak bij de bestrijding en preventie van
discriminatie en racisme. De politie en het OM zijn belast met strafrechtelijke
handhaving. Overige organisaties en instanties, zoals het College voor de Rechten
van de Mens, de Nationale Ombudsman en inspecties zijn met (toezichthoudende en
adviserende) taken belast op dit terrein. Verder zijn er tal van kennis- en
onderzoeksinstituten, zoals het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP), de SociaalEconomische Raad (SER), Atria en het Kennisplatform Integratie & Samenleving
(KIS), die een monitoringsfunctie vervullen en die van cruciaal belang zijn voor het
delen van kennis en expertise, bijvoorbeeld over werkzame interventies. Ook het
maatschappelijk middenveld, waaronder ngo’s, vervult een belangrijke rol. Deze
maatschappelijke organisaties, ngo’s en andere stakeholders beschikken over
expertise van hetgeen in de samenleving speelt en richten zich onder meer op
bewustwording, signalering, advisering en preventie.
Het speelveld van waar mensen met klachten over discriminatie terecht kunnen is
divers. Personen kunnen een discriminatie-ervaring melden of advies inwinnen bij
de lokale ADV in de gemeente 11 en bij het College voor de Rechten van de Mens.
Ook kunnen zij terecht bij een van de overige meldpunten voor discriminatie, zoals
het specifieke meldpunt voor discriminatie op internet of sociale media (Meldpunt
Internetdiscriminatie, MiND). Bovendien kunnen zij naar de (civiele) rechter
stappen.
Verder bestaat de mogelijkheid om aangifte bij de politie te doen. Het merendeel
van de bij de politie gemelde strafrechtelijke discriminatievormen zit ‘verborgen’
achter andere (zogenoemde commune) delicten, zoals belediging, bedreiging en
mishandeling. Bij een dergelijk ‘commuun delict’ vordert het OM een strafverzwaring
vanwege een discriminatie-aspect. Een discriminatie-incident wordt geregistreerd in
het registratiesysteem van de politie (Basisvoorziening Handhaving, BVH). Het kan
______
10
11

16 / 55

Zie ook wetten.nl - Regeling - Wet gemeentelijke antidiscriminatievoorzieningen - BWBR0026168 (overheid.nl).
Op basis van de verkenning krijgen we de indruk dat nog niet iedere gemeente over een (goed functionerende)
ADV-voorziening beschikt.

Nationaal Coördinator tegen discriminatie en racisme

dus gaan om een discriminerende uitlating of discriminerende uitsluiting, of om een
ander delict (bijvoorbeeld een mishandeling, bedreiging of vernieling), waarbij uit de
aangetroffen beschrijving in de registraties van deze incidenten blijkt dat er
mogelijk sprake is van een discriminatie-aspect.
Ook in internationaal verband zijn er diverse actoren en toezichthoudende en
rechterlijke instanties actief, zoals het Europees Hof voor de Rechten van de Mens
(EHRM), het Europees Hof van Justitie dat onder meer toeziet op de naleving van
het EU-Grondrechtenhandvest, het EU-Grondrechten Agentschap en de Europese
Commissie tegen Racisme en Intolerantie (ECRI) van de Raad van Europa.

2.2.3

Conclusie
Geconcludeerd kan worden dat er veel spelers betrokken zijn bij de aanpak van
discriminatie en racisme vanuit het rijk, de lokale overheid, adviserende en
toezichthoudende instanties, ngo’s en andere maatschappelijke organisaties. Er
bestaat een uitgebreide infrastructuur en diverse netwerken op dit gebied, waarbij
de werkgebieden en taken deels interfereren. Er zijn momenteel diverse
samenwerkingsverbanden en overlegstructuren, maar een overkoepelende,
integrale vorm van coördinatie en samenwerking tussen de afzonderlijke spelers en
overheidsinstanties ontbreekt nog.

2.3

Rapportages
Het jaarlijkse rapport ‘Discriminatiecijfers’ geeft inzicht in de discriminatieincidenten en meldingen die in Nederland door een officiële instantie per jaar zijn
geregistreerd. 12 Dit landelijke rapport is samengesteld door het landelijk
expertisecentrum Art. 1 in opdracht van het ministerie van BZK en de politie, in
samenwerking met Discriminatie.nl, de landelijke vereniging van ADV’s. Ook de
cijfers van het College voor de Rechten van de Mens en gegevens van het MiND
worden hierin gepresenteerd. Uit de laatste rapportage blijkt dat het aantal
meldingen en registraties van discriminatie is gestegen. 13 Het is van belang in het
achterhoofd te houden dat de mate waarin discriminatie voorkomt, hoger ligt dan
uit deze registratiecijfers blijkt. Uit onderzoek is bekend dat discriminatie veelal niet
wordt gemeld bij een van de genoemde instanties. De beschikbare gegevens geven
wel een indicatie van terreinen waarop discriminatie voorkomt, welke personen
daarmee te maken krijgen en welke typen incidenten geregeld voorkomen. De
patronen in de registraties en meldingen zijn de afgelopen jaren over het algemeen
hetzelfde gebleven.

______
12

13

17 / 55

Laatste rapportage cijfers over 2019, gepubliceerd op 23 april 2020,
https://discriminatie.nl/files/20204/Discriminatiecijfers%20in%202019.pdf.
https://www.rijksoverheid.nl/actueel/nieuws/2020/04/23/discriminatiecijfers-2019-gepubliceerd-registratie-vandiscriminatie-incidenten-neemt-toe.

Nationaal Coördinator tegen discriminatie en racisme

Uit het periodieke rapport ‘Ervaren discriminatie in Nederland 2019’ van het Sociaal
en Cultureel Planbureau (SCP), dat in april 2020 is gepubliceerd, blijkt dat ruim een
kwart van de Nederlanders discriminatie ervaart. Dit percentage is vergelijkbaar met
vijf jaar geleden toen dit onderzoek ook is uitgevoerd. Voor dit onderzoek hebben
8.536 mensen een vragenlijst ingevuld, waarin werd gevraagd naar concrete
voorvallen in de (semi) publieke ruimte, het uitgaansleven, contact met instanties,
het (zoeken naar) werk, de arbeidsvoorwaarden en het onderwijs. De incidenten
betroffen schelden, pesten, ongelijke behandeling, bedreiging en geweld.
Opvallend is de groei in de mate van ervaren discriminatie in het onderwijs, evenals
de ernst ervan, zo blijkt uit het rapport van het SCP van april 2020. Het SCP
constateert ook een lichte stijging van het aantal mensen dat op het werk te maken
heeft gehad met discriminatie of daar twijfels over heeft. Bij het zoeken naar werk
ervaren ouderen en mensen met een migratieachtergrond in 2018 juist minder
discriminatie dan vijf jaar eerder, maar zij behoren nog steeds tot de groepen met
het hoogste percentage ervaren discriminatie.
Inmiddels is er ook sprake van meer bekendheid over de mate waarin discriminatie
voorkomt op terreinen die tot nu toe onderbelicht waren, zoals op de woningmarkt
bij de verhuur van woningen en in de zorg. In oktober 2019 publiceerde de Radboud
Universiteit een onderzoek Discriminatie bij de verhuur van woningen. 14 Hieruit
blijkt dat de krapte op de woningmarkt, in combinatie met het ontbreken van een
transparant verdelingssysteem, het risico op discriminatie verhoogt. Er is nu ook
meer aandacht voor discriminatie in de zorg. Tot slot gaat momenteel eveneens
aandacht uit naar laakbaar handelen door de overheid zelf als gevolg van de
Kinderopvangtoeslagaffaire, het gebruik van algoritmes en risicoprofielen. 15
Het (verborgen) probleem achter deze cijfers is dat discriminatie ernstige individuele
en maatschappelijke problemen tot gevolg heeft. Mensen die discriminatie ervaren
voelen zich minder betrokken bij de samenleving, hebben minder vertrouwen in
instituties en hebben geen of in mindere mate gelijke kansen op verschillende
leefgebieden die van belang zijn om te participeren in de samenleving. Discriminatie
en racisme zijn, gezien de rapportages, dus nog steeds een actueel probleem. Uit
deze rapporten komt naar voren dat het aantal meldingen en ervaren discriminatie
niet is gedaald ondanks de bestaande antidiscriminatie wetgeving en de
beleidsinspanningen vanuit de (lokale) overheid en andere instanties om
achterstelling en uitsluiting op basis van onveranderlijke, persoonseigen kenmerken
tegen te gaan.

______
14
15

18 / 55

https://www.ru.nl/law/cmr/@1240900/onderzoeksrapport-discriminatie-woningmarkt/.
file:///Users/ericstein/Downloads/Kamerbrief+met+reactie+kabinet+op+rapport+Ongekend+onrecht%20(2).pdf

Nationaal Coördinator tegen discriminatie en racisme

2.4

Maatschappelijke urgentie en complexiteit van de
aanpak van racisme en discriminatie
De afgelopen tijd hebben de maatschappelijke en politieke discussies nog meer
zichtbaar gemaakt dat discriminatie en racisme nog steeds een actueel probleem
vormen in de Nederlandse samenleving.
Discriminatie en racisme wordt geregeld aangeduid als een ‘veelkoppig monster’. De
uitbanning vraagt oog voor gedragsbeïnvloeding van mensen en maatschappelijke
sectoren en hoe zij de ‘ander’ zien en behandelen. Dat maakt de bestrijding van
discriminatie en racisme complex en vraagt om duidelijke normstelling en een
langdurige inzet met effectieve preventieve, curatieve en sanctionerende acties en
maatregelen.
Onderstaand worden beknopt de vormen van discriminatie en racisme beschreven
waarmee mensen dagelijks te maken kunnen hebben. In de context van deze
verkenning is onderstaande slechts een schets en is uitdrukkelijk niet bedoeld als
een complete en uitputtende weergave van de problematiek.
Discriminatie op grond van de wettelijke grond ‘ras’, waaronder ook afkomst en
huidskleur wordt verstaan, komt op meerdere maatschappelijke terreinen voor: in
de context van onderwijs, het zoeken naar stages, arbeid en woonruimte, bij
politiecontroles en de toegang tot goederen en diensten, zoals de horeca, het
uitgaansleven of de sport. Daarnaast is er toenemende aandacht voor de vraag hoe
hedendaagse vormen van discriminatie beïnvloed zijn door het koloniale verleden en
de rol van Nederland in de (trans-Atlantische) slavenhandel. Er wordt gevraagd om
meer informatie over de donkere bladzijden van de geschiedenis in onderwijs en
cultuur. Antisemitisme is al eeuwenlang een mondiaal probleem dat tot genocide en
andere verschrikkingen heeft geleid. Ook nu nog is antisemitisme een groot
probleem. Het Centrum Informatie en Documentatie Israël (CIDI) meldt een
recordaantal anti-Joodse (gewelds) incidenten in de afgelopen dertig jaar, ook op
internet en sociale media. Sinds de Covid-19-pandemie is het aantal
discriminatiemeldingen van mensen met een Aziatisch uiterlijk toegenomen. De
afgelopen jaren is er sprake van een toename van onverdraagzaamheid,
discriminatie van en geweldincidenten tegen moslims en hun instituties.
Niet alleen discriminatie op grond van ‘ras’ of ‘geloof’, of een mengvorm daarvan,
vormt een probleem. Ook de intolerantie, discriminatie en onveiligheid van seksuele
minderheden lijkt te zijn toegenomen. Hoewel in Nederland voor de LHBTI+gemeenschap op onderdelen vooruitgang is geboekt in de mate van acceptatie,
komt het nog geregeld voor dat lesbische vrouwen, homomannen, biseksuelen en
transgenders te maken krijgen met scheldpartijen, pesterijen, geweld of
bedreigingen op school, het werk of in de openbare ruimte. Ook mensen met een

19 / 55

Nationaal Coördinator tegen discriminatie en racisme

beperking hebben nog steeds te maken met discriminatie en achterstelling die hun
dagelijks leven belemmeren, bijvoorbeeld in het onderwijs, op het werk of bij de
toegankelijkheid van openbare ruimtes en het openbaar vervoer. Discriminatie van
vrouwen is - gezien het aantal meldingen hierover - niet uitgebannen, bijvoorbeeld
op het werk als zij in mindere mate in aanmerking komen voor promotie, niet
hetzelfde loon verdienen als mannen voor gelijkwaardige arbeid of bijvoorbeeld als
hun contract niet wordt verlengd als zij zwanger zijn of zij niet mogen terugkeren
naar hun eigen functie na ommekomst van hun zwangerschapsverlof. Tot slot is
discriminatie op grond van leeftijd ook een maatschappelijk probleem, waardoor
met name ouderen ernstige belemmeringen ondervinden bij het zoeken naar
(nieuw) werk.
Van belang is in de eerste plaats de erkenning dat discriminatie in Nederland
plaatsvindt en de herkenning daarvan. Vergroten van kennis en bewustwording van
de normen, de werking van stereotype beelden en een mentaliteitsverandering zijn
essentieel. Daarnaast blijkt uit verschillende onderzoeken dat discriminatie vaak niet
wordt gemeld, bijvoorbeeld uit angst voor represailles, omdat het te vaak voorkomt,
vanwege onbekendheid met instanties waar discriminatie gemeld kan worden, of
vanuit het gevoel dat het geen zin heeft. Daardoor blijft een deel van de aard en de
reikwijdte van het probleem onderbelicht, hetgeen een gerichte aanpak per sector of
domein belemmert. Dat zou kunnen worden tegengaan door drempels weg te
nemen voor het melden van discriminatie. Daarnaast zouden meldingen bij diverse
instanties, meldpunten en organisaties eenvormig in kaart gebracht kunnen worden
voor versterking van effectief beleid geënt op uitgebreide gegevens, onderzoek en
evaluatie. Voorts is er een roep om de verantwoordelijkheid voor het melden van
discriminatie niet uitsluitend neer te leggen bij slachtoffers, maar ook versterkt in te
zetten op preventie en proactieve interventies.

2.5

Conclusie
Zowel vanuit de verschillende departementen binnen het rijk als de lokale overheid
bestaan al geruime tijd wetgeving, beleid en initiatieven om discriminatie en
racisme tegen te gaan. De aanpak per departement, gemeente of instantie is vaak
gericht op een bepaalde sector of domein, dan wel op bepaalde doelgroepen of
discriminatiegronden, hetgeen tot versnippering leidt. Voorts zijn er diverse
instanties en maatschappelijke spelers betrokken die specifieke kennis en expertise
(op deelterreinen) hebben, advies uitbrengen, (regionaal) activiteiten of initiatieven
ontplooien. Vanuit de verschillende departementen en gemeenten bestaan
samenwerkingsverbanden en overlegstructuren met maatschappelijke organisaties,
bijvoorbeeld op basis van subsidies voor het uitvoeren van specifieke projecten of
activiteiten. Andere ngo’s en maatschappelijke organisaties voeren zelfstandig
activiteiten uit.

20 / 55

Nationaal Coördinator tegen discriminatie en racisme

De aanpak van discriminatie kenmerkt zich door een gelaagdheid, waarbij er zowel
op centraal als op decentraal niveau verschillende overheidsinstanties en
(maatschappelijke) actoren betrokken zijn. Daarnaast kan onderscheid worden
gemaakt tussen actoren die verantwoordelijk zijn voor wetgeving en beleidsvorming
enerzijds en toezicht op de naleving anderzijds. De politie en het OM hebben daarin
een specifieke taak in het kader van het strafrecht, dat als ultimum remedium geldt.
Ook bestaan er tal van initiatieven vanuit het maatschappelijk middenveld gericht
op de versterking van bewustwording, participatie, onderzoek en preventie. Een
totaaloverzicht van de inspanningen en activiteiten van de diverse spelers is echter
niet voorhanden. Er lijkt daarom ruimte voor versterking van een integraal overzicht
en meer samenhang tussen het beleid en de diverse initiatieven. Daarbij is het
eveneens van belang om beleidsinitiatieven, acties, interventies en sanctionerende
maatregelen te evalueren en te onderzoeken op hun werkzaamheid en effecten en
deze kennis breder te delen. Een integrale aanpak in preventieve, curatieve en
sanctionerende zin is daarom gebaat bij meer coördinatie en samenwerking tussen
deze partijen.

21 / 55

Nationaal Coördinator tegen discriminatie en racisme

3

Modaliteiten organisatievormen
Binnen de rijksdienst komt het regelmatig voor dat een organisatievorm wordt
ingesteld voor de aanpak van maatschappelijke opgaven die de grenzen van
individuele ministeries overstijgen. We spreken van organisatievormen als die
worden ingesteld om het beleid bij departement en/of bestuur overstijgende
maatschappelijke opgaven te coördineren om integraliteit en samenwerking in de
aanpak te bevorderen.
Er zijn diverse modaliteiten mogelijk bij een in te stellen organisatievorm, met een
positionering en bevoegdheden die aansluiten op de opgave. In dit hoofdstuk wordt
een aantal, niet uitputtende, voorbeelden gegeven van organisatievormen die in het
verleden zijn ingesteld. Hiervoor is onder meer het Handboek Organisatie
Rijksdienst geraadpleegd. 16

3.1

Organisatievormen binnen de ambtelijke
lijnorganisatie
Ten eerste kan voor een departement overstijgend maatschappelijk vraagstuk op
bestuurlijk niveau een nieuwe minister of staatssecretaris als coördinerend
bewindspersoon aangewezen worden. Dat kan een bewindspersoon zijn die leiding
geeft aan een ministerie (de zogenaamde ministers ‘van’) of een bewindspersoon
zonder ministerie, gericht op een specifiek beleidsveld (de zogenaamde ministers
‘voor’). Daarnaast is het mogelijk dat een reeds zittende minister of staatssecretaris
als coördinerend bewindspersoon aangewezen wordt.
Deze bewindspersoon wordt dan binnen het desbetreffende departement
ondersteund door een ambtelijk coördinerend team. Er zijn meerdere mogelijkheden
om zo een ambtelijk coördinatieteam binnen het gebruikelijke SG-DG-model van
een departement te positioneren. Dit kan door het team te positioneren onder een
coördinerend directeur of directeur-generaal. Een zwaardere vorm betreft het
instellen van een nieuwe directie of directoraat-generaal (DG). Recente voorbeelden
van dit laatste zijn de instelling van het programma-DG Covid-19 en het
programma-DG Stikstof.

3.2

Organisatievormen buiten de ambtelijke organisatie
Er zijn ook mogelijkheden om organisatievormen buiten de ambtelijke organisatie
van een departement te positioneren. Hiervoor wordt doorgaans gekozen als het
voor de uitvoering van taken noodzakelijk is om onafhankelijk van een
______
16

22 / 55

Vanaf medio maart 2021 is het handboek te raadplegen op: www.organisatierijksdienst.nl.

Nationaal Coördinator tegen discriminatie en racisme

bewindspersoon of beleid te opereren. Het kabinetsbeleid is om terughoudend te
zijn bij het instellen van organisatievormen buiten de ambtelijke organisatie, omdat
de ministeriële verantwoordelijkheid de basis is voor controle op de uitvoering door
het parlement.
Vanwege de positionering buiten de staande ambtelijke organisatie van een
departement worden de organisatievormen met name ingericht om onafhankelijke
monitoring, toezicht, handhaving en/of advisering binnen een bepaald vraagstuk te
realiseren en zijn niet geënt op de coördinatie van beleid en maatregelen. De
instelling van een organisatievorm buiten de ambtelijke lijnorganisatie kan bij wet of
ministeriële regeling ingeregeld worden.
Een voorbeeld van een organisatievorm met een monitorende functie is de Nationaal
Rapporteur Mensenhandel en Seksueel Geweld tegen Kinderen (NRM). De NRM dient
niet zozeer om het overheidsbeleid te coördineren, maar om de problematiek binnen
het vraagstuk te monitoren en hier onafhankelijk aanbevelingen over uit te brengen
in (periodieke) rapporten.
De Nationaal Rapporteur Mensenhandel en Seksueel Geweld tegen
Kinderen
De NRM heeft als doel om de aard en omvang te onderzoeken van mensenhandel en
seksueel geweld tegen kinderen in Nederland. Hierover rapporteert de NRM
periodiek. Daarnaast adviseert de NRM het kabinet, overheden en andere partners
over de voorkoming en bestrijding van mensenhandel en seksueel geweld tegen
kinderen. Door de eigen onderzoeken en contacten kan de NRM veranderingen in de
problematiek en aanpak signaleren en uitleggen, en daarbij netwerken bij elkaar
brengen. Door verschillende publicaties en optredens vergroot de NRM bovendien de
inzichten in de problematiek bij diverse stakeholders. De NRM is verankerd in de
Wet Nationaal rapporteur mensenhandel en seksueel geweld tegen kinderen. 17
Daarnaast kent de overheid ook organisatievormen met een andere opzet, zoals
toezichthouders die monitoren en onafhankelijk rapporteren of zaken voldoen aan
de daaraan gestelde eisen. Deze hebben echter niet een coördinerende taak ten
aanzien van beleid en maatregelen. Toezichthouders kunnen als rijksinspectie
binnen de ambtelijke lijnorganisatie worden gepositioneerd, maar ook erbuiten als
er een grotere mate van onafhankelijkheid benodigd is, zoals bij de Nationale
Ombudsman. Daarbij beschikken deze toezichthouders veelal over bijzondere
bevoegdheden die vastgelegd zijn in een wet om te interveniëren. Denk hierbij aan
de bevoegdheid om boetes op te leggen, zoals de Autoriteit Persoonsgegevens dat
heeft voor het toezien op de naleving van de wettelijke regels voor de bescherming
van persoonsgegevens.
______
17

23 / 55

https://wetten.overheid.nl/BWBR0034176/2013-11-15.

Nationaal Coördinator tegen discriminatie en racisme

3.3

Bijzondere organisatievormen
De rijksoverheid heeft over de jaren heen vaak gebruikgemaakt van verschillende
bijzondere organisatievormen (sui generis-constructen) om departement en/of
bestuur overstijgende vraagstukken op te pakken. Bij deze bijzondere
organisatievormen wordt gebruikgemaakt van coördinatoren die veelal worden
ingesteld als onafhankelijke voorzitter, nationaal coördinator of
regeringscommissaris. Dit betreffen geen officiële functietitels, maar benamingen
die gezag en een zekere mate van onafhankelijkheid uitstralen, meestal voor
vraagstukken die inhoudelijk veel aandacht vergen en waarvoor veel politieke en
maatschappelijke aandacht is.
De coördinatoren dienen allemaal een strategisch doel om een complexe
maatschappelijke opgave aan te jagen, maar de taken van de verschillende
coördinatoren zijn zeer divers. Ze worden gevraagd voor het voorbereiden van
wetgeving tot het opstellen en uitvoeren van een integraal actieplan op een bepaald
onderwerp.
Voor de instelling van een dergelijke coördinator wordt gekozen als de positionering
van de coördinator zowel binnen de ambtelijke lijnorganisatie van een departement
als buiten de rijksdienst ongeschikt wordt geacht om een beleidsdoel te bereiken.
Ook hebben zij direct toegang tot het parlement op basis van artikel 69, lid 3 van de
Grondwet. 18 Binnen de bijzondere organisatievormen kunnen we drie categorieën
coördinatoren onderscheiden. Ze worden ingesteld als:
1. coördinatoren van een opdracht op basis van een ministeriële opdracht;
2. coördinatoren van een (langdurige) opdracht ingeregeld bij ministeriële
regeling;
3. coördinatoren van een permanente opdracht ingeregeld bij wet.

1. Coördinatoren op basis van een ministeriële opdracht
De eerste groep coördinatoren wordt ingesteld op basis van een ministeriële
opdracht. De benoeming van Emile Roemer als boegbeeld van het Aanjaagteam
Bescherming Arbeidsmigranten is hier een goed voorbeeld van, evenals de
aanstelling van Peter Noordanus als onafhankelijk voorzitter van het Strategisch
Beraad Ondermijning.
De onafhankelijke voorzitter van het Strategisch Beraad Ondermijning
De onafhankelijke voorzitter van het Strategisch Beraad Ondermijning (SBO) is
ingesteld om de versteviging van de aanpak ondermijning vorm te geven, beweging
in gang te zetten en de aanpak van ondermijning te verstevigen op lokaal,
______
18

24 / 55

Artikel 69, lid 3, luidt: “Zij (bewindspersonen) kunnen zich in de vergaderingen doen bijstaan door de personen,
daartoe door hen aangewezen.” In theorie kunnen bewindspersonen zich door verschillende personen laten
bijstaan, maar in de praktijk is dit gebruikelijk voor de ‘bijzondere’ coördinatoren, zoals een regeringscommissaris.

Nationaal Coördinator tegen discriminatie en racisme

regionaal, landelijk en internationaal niveau. Bovendien adviseert de voorzitter de
minister van JenV over de besteding van de in het regeerakkoord overeengekomen
gelden uit het Ondermijningsfonds. De voorzitter identificeert knelpunten in de
aanpak, doet voorstellen voor oplossingen en agendeert deze bij de juiste tafels.
De voorzitter is als onafhankelijk voorzitter van het SBO ingeschakeld door de
minister van JenV. De opdrachtgevers van de onafhankelijke voorzitter vormen de
partijen die zitting hebben in het SBO, zoals de ministeries van JenV, SZW en
Financiën (FIN) en het OM, de politie en gemeenten. Formeel legt de voorzitter
verantwoording af aan de coördinerend minister van JenV en is als commissielid
gepositioneerd onder het DG RenR.
De onafhankelijk voorzitter van het SBO wordt ondersteund door het Aanjaagteam
Ondermijning. Zij hebben een capaciteit van 11 fte, met een begroting van 6,5
miljoen euro voor de periode 2019-2021.

2. Coördinatoren bij ministeriële regeling
De tweede groep coördinatoren wordt ingesteld op basis van een ministeriële
regeling. Hierin zijn officieel de opdracht en de taken van een coördinator
verankerd. Denk hierbij aan de instelling van de Nationaal Coördinator Groningen of
de Nationaal Coördinator Terrorismebestrijding en Veiligheid (NCTV).
De Nationaal Coördinator Terrorismebestrijding en Veiligheid
De NCTV draagt bij aan een veilig en stabiel Nederland door dreigingen van
nationale veiligheidsbelangen te onderkennen en de weerbaarheid en bescherming
van die belangen te versterken. Hoofddoel is het voorkomen en beperken van
maatschappelijke ontwrichting.
De NCTV heeft een regisserende rol, zowel binnen als buiten het ministerie. De
NCTV werkt aan maatschappelijke opgaven in de vorm van inhoudelijke
programma’s en projecten. Deze werkvormen zijn per definitie tijdelijk en flexibel.
Naast de flexibele programma’s, zijn er vaste taken die in de kern van de NCTVorganisatie zijn geplaatst: de kerneenheden analyse, bedrijfsvoering, strategie/staf,
crisisbeheersing en -communicatie. Vanuit de kernonderdelen wordt ook
bijgedragen aan de programma’s en projecten.
De NCTV legt inhoudelijk direct verantwoording af aan de minister van JenV. De
instelling is geschied via een instellingsregeling van de ministers van JenV en BZK.
De regeling werd in maart 2020 ingetrokken. Sindsdien zijn de taken en
bevoegdheden van de NCTV neergelegd in het Organisatiebesluit van het ministerie
van JenV. 19
______
19

25 / 55

Staatscourant 2020, 11116.

Nationaal Coördinator tegen discriminatie en racisme

Elke drie jaar stelt de NCTV een Nationaal Veiligheidsstrategie op. Hierin worden de
nationale veiligheidsbelangen benoemd die beschermd moeten worden, hoe die
belangen op dit moment worden bedreigd en op welke wijze Nederland deze risico’s
en dreigingen het hoofd biedt. Ook kent men een Nationale Cyber Security Agenda,
waarin de gezamenlijke koers wordt aangegeven en verschillende maatregelen in
samenhang worden neergezet om de impact van publieke en private acties te
versterken. Bovendien levert de NCTV meerdere trendanalyses op, op het gebied
van terrorisme, statelijke actoren en cybersecurity. Hierin worden de voornaamste
dreigingsontwikkelingen op hoofdlijnen geschetst.
De NCTV is als een DG binnen het ministerie van JenV ingericht. De formatie van de
NCTV betreft 295 fte in 2020 met een programmabudget 58,2 miljoen euro die
doorgaans ten behoeve van de nationale veiligheid door partners van de NCTV
wordt uitgegeven, zoals lokale overheden.

3. Coördinatoren bij wet
De derde groep bijzondere coördinatoren onderscheidt zich van de andere groepen
doordat de opdracht en taken van de functionaris zijn vastgelegd in de wet. Het
biedt hiermee een nog verdergaande verankering van het construct. Een goed
voorbeeld hiervan is de opzet van de Deltacommissaris.
Deltacommissaris
De Deltacommissaris heeft als doel het tot stand brengen van het Deltaprogramma
en de uitvoering te bewaken. Het Deltaprogramma dient ervoor om, samen met alle
betrokken actoren, zeker te stellen dat Nederland goed wordt beschermd tegen
overstromingen, goed is aangepast aan extreme klimaateffecten en over een goede
zoetwatervoorziening kan beschikken.
Het voorstel voor het Deltaprogramma komt elk jaar in overleg tussen rijk,
waterschappen, provincies en gemeenten tot stand, onder leiding van de
Deltacommissaris. Hij betrekt ook maatschappelijke organisaties, kennisinstituten
en het bedrijfsleven bij het programma. De Deltacommissaris is een verbinder’ die
‘makelt en schakelt’, met nadruk op zijn/haar rol in netwerken en zijn/haar gezag in
plaats van macht. 20 De Deltacommissaris zorgt ervoor dat alle partijen hun inbreng
kunnen doen en bewaakt de samenhang en uitvoering van de voorstellen.
De positie van de Deltacommissaris is bijzonder. De Deltacommissaris fungeert als
onafhankelijke regeringscommissaris, onder de verantwoordelijkheid van
coördinerend minister van IenW. De positie van de Deltacommissaris is wettelijk
verankerd in de Waterwet, net als het Deltaprogramma dat hij coördineert en de
______
20

26 / 55

Op Peil: Wettelijke ex-post evaluatie Deltawet Waterveiligheid en Zoetwatervoorziening– P. Veld, A. van VlietKuiper, M. Noordegraaf & L. Couvreur, ABDTOPConsult (2016).

Nationaal Coördinator tegen discriminatie en racisme

middelen die hiervoor beschikbaar worden gesteld vanuit het Deltafonds. De
Deltacommissaris wordt aangesteld voor een periode van 7 jaar, en is een keer
herbenoembaar.
De Deltacommissaris wordt ondersteund door de staf Deltacommissaris. Hier zijn 10
fte in dienst. Voor 2021 heeft de Deltacommissaris een budget van in totaal ruim 2
miljoen euro om de kosten van de staf Deltacommissaris te dragen en ruim 1,8
miljoen euro voor de programma-uitgaven.

3.4

Conclusie
De overheid kent zeer diverse organisatievormen om departement overstijgende
vraagstukken aan te pakken. Hierbij verschillen de organisatievormen in hun opzet
en positionering. Het is mogelijk om een organisatievorm binnen de ambtelijke
lijnorganisatie van een departement te positioneren onder de ministeriële
verantwoordelijkheid, maar als er een grotere mate van onafhankelijkheid gewenst
is, kan een organisatievorm ook buiten de ambtelijke organisatie van een
departement worden gepositioneerd. Het kabinetsbeleid is echter om deze
organisatievormen vanwege de inperking van controle op de uitvoering door het
parlement zoveel mogelijk te beperken. Deze coördinatievormen richten zich echter
meer op onafhankelijke monitoring, toezicht, handhaving van en/of advisering over
een bepaald vraagstuk en zijn door hun positionering minder geschikt voor het
coördineren van beleid. Bovendien is het kabinetsbeleid om met de instelling van
deze organisatievormen terughoudend te zijn, omdat hiermee de controle op de
uitvoering door het parlement ingeperkt wordt.
Voor vraagstukken die naast afstemming tussen departementen van de rijksdienst
ook afstemming met medeoverheden en maatschappelijke organisaties vereisen,
zijn bijzondere vormen van coördinatie te creëren. Deze organisatievormen zijn
onderdeel van de ambtelijke organisatie van een departement en vallen daarmee
onder ministeriele verantwoordelijkheid. Echter, op basis van een ministeriële
opdracht fungeren ze meer eigenstandig ten opzichte van een bewindspersoon of
beleid en hebben ze een directe toegang tot het parlement. Dit maakt hun positie
uniek. Binnen de bijzondere organisatievormen waarborgt een wettelijke
verankering van de opdracht en taken, zoals bij de Deltacommissaris, het beste de
continuïteit van de organisatievorm.

27 / 55

Nationaal Coördinator tegen discriminatie en racisme

4

Beelden vanuit de (rijks)overheid en het
veld
Conform de opdracht voor deze verkenning is een brede groep actoren en
stakeholders geconsulteerd (zie overzicht in bijlage 2). Deze actoren en
stakeholders zijn in te delen in drie categorieën:
I.

Portefeuillehouders van de vijf ministeries die een verantwoordelijkheid hebben
bij de preventie en aanpak van discriminatie en racisme, alsmede de politie, het
OM en de wethouders van de G-4 ten aanzien van de lokale aanpak.

II. Overige organisaties en instanties met een taak in de uitvoering en/of de
behandeling van klachten over discriminatie en racisme.
III. Het maatschappelijk middenveld en de wetenschap.
Deze consultatie heeft plaatsgevonden aan de hand van individuele interviews en
vier rondetafelgesprekken. Ten behoeve van deze interviews hebben de actoren en
stakeholders vooraf informatie ontvangen over het doel en de opzet van deze
verkenning en is hen een aantal vragen voorgelegd (zie bijlage 1). De opbrengst
van de consultatie wordt aan de hand van een clustering van de vragen hieronder
beschreven.
A. Ziet u meerwaarde in een instelling van een NCDR of vergelijkbaar
mechanisme? En zo ja, op welke wijze kan een coördinator of vergelijkbaar
mechanisme bijdragen aan het versterken van de effectiviteit van beleid of een
gevoelde discrepantie tussen bestaand beleid of bestaande wetgeving en de
praktijk overbruggen?
Alle stakeholders zijn unaniem instemmend over het belang van een instelling van
een NCDR. De urgentie van een meer effectieve aanpak van discriminatie en
racisme wordt over de hele linie gevoeld en onderschreven. Onderstreept wordt dat
discriminatie en racisme een complex maatschappelijk probleem vormen waar
verschillende actoren en instanties bij betrokken zijn en een rol in hebben. Alle
respondenten zien de meerwaarde van een NCDR, al zijn er accentverschillen in de
redenen die aan deze positie ten grondslag liggen en de vraag op welk niveau
coördinatie zou moeten plaatsvinden. Geconstateerd wordt dat de resultaten van de
huidige inspanningen nog niet de beoogde maatschappelijke impact en resultaten
hebben opgeleverd. Een aantal respondenten vanuit het rijk, de uitvoering en het
maatschappelijk veld benadrukt dat een instelling van een NCDR alleen meerwaarde
heeft als deze stevig gepositioneerd is, daadwerkelijk effect kan sorteren en niet
alleen wordt ingezet voor de ‘bühne’.

28 / 55

Nationaal Coördinator tegen discriminatie en racisme

Vanuit de rijksoverheid wordt geconcludeerd dat er sprake is van versnippering of
fragmentatie van beleid van de vijf verantwoordelijke departementen en daarmee
onvoldoende samenhang en focus bestaat. Meerdere gesprekspartners vanuit het
rijk geven aan dat er nog onvoldoende sprake is van samenwerking. Vanuit het rijk
wordt door enkelen geconstateerd dat de departementen in feite een subcoördinerende rol hebben op deelgebieden, terwijl de maatschappelijke opgave
echter departement overstijgend is. Er is weliswaar een vorm van coördinatie op
rijksniveau, belegd bij het ministerie van BZK, maar vanuit het rijk wordt
geconstateerd dat de capaciteit hiervoor te gering is. Deze respondenten geven
overigens aan dat de financiële en personele capaciteit ook bij andere
departementen te gering is om daadwerkelijk het verschil te kunnen maken.
Een deel van de respondenten vanuit het rijk en de uitvoering geeft aan dat de
huidige interdepartementale aanpak, zoals op basis van het Actieprogramma tegen
discriminatie, slechts een opsomming is van de diverse initiatieven waarover
periodiek wordt gerapporteerd. Die voortgangsrapportages vergen capaciteit, maar
hebben weinig impact. Zij zijn van mening dat deze aanpak aan herijking toe is; de
noodzaak tot samenwerking en de middelen zijn momenteel ontoereikend, en de
gevoelde urgentie zou daarin meer weerklank mogen hebben.
Ook zou meer sturing wenselijk zijn. Een groot aantal respondenten op rijksniveau
uit daarom de wens om de zogenoemde ‘horizontale’ coördinatie - en daarmee de
samenwerking tussen de verantwoordelijke departementen - te versterken met de
inzet van een NCDR, waarbij de kerntaken en verantwoordelijkheden bij de
afzonderlijke departementen belegd moeten blijven. Centralisering op rijksniveau
brengt namelijk het risico met zich mee dat (vak)departementen verlies van
eigenaarschap ervaren. Daarnaast wordt aangetekend dat een NCDR ook een rol
zou moeten krijgen in de monitoring en signalering (zogenoemde ‘aanjaagfunctie’),
kennisdeling - onder meer over werkzame interventies - en de organisatie van
overkoepelende activiteiten, zoals leerbijeenkomsten en congressen. Een aantal
respondenten binnen het rijk noemt het belang van een functie als
‘buitenboordmotor’, die handelingsperspectief biedt, zodat meer (actiegerichte)
initiatieven worden ontplooid. Er zijn ook stakeholders binnen het rijk die een stap
verder zouden willen gaan. Zij pleiten voor een meer kritische functie of mogelijk
zelfs een onafhankelijke positie. Een instantie die ‘zijwind’ creëert en die ook in
staat gesteld wordt om de vinger op de zere plek te leggen of ‘pijnlijke of schurende’
uitspraken en aanbevelingen te kunnen doen ten aanzien van misstanden en
leemtes, zodat het rijk daar scherper op acteert. Daarbij zou volgens deze
respondenten binnen het rijk expliciet gekeken moeten worden naar systematische
discriminatie en het handelen vanuit de overheid zelf. Enkele stakeholders
benadrukken in dit verband dat de overheid een voorbeeldfunctie moet vervullen.

29 / 55

Nationaal Coördinator tegen discriminatie en racisme

Vanuit de stakeholders genoemd onder II en III, wordt ook het belang van
‘horizontale’ coördinatie genoemd. Ook zij zijn van mening dat er op rijksniveau te
weinig samenhang bestaat en onvoldoende coördinatie plaatsvindt. Vanuit de
gemeenten wordt geconstateerd dat de slagkracht wordt bepaald door wat er
landelijk gebeurt. Dat vinden deze respondenten te weinig. Ieder departement is
verantwoordelijk voor een onderdeel. Het ontbreekt volgens hen aan een
overtuigend verhaal, een heldere lijn in de aanpak en een duidelijk gezicht. Die
leemtes zou een NCDR kunnen vullen, al wordt er ook gezegd dat de
verantwoordelijkheid in eerste instantie bij het kabinet ligt en daar zou moeten
blijven. Enkele respondenten genoemd onder II en III, benadrukken het belang dat
een NCDR langdurig – en dus niet afhankelijk is van een kabinetsperiode - opereert
om continuïteit in de aanpak te waarborgen. Een NCDR fungeert dan ook als
‘uithangbord’ om te laten zien dat discriminatie en racisme serieus worden opgepakt
door het rijk. Een aantal van deze respondenten zegt behoefte te hebben aan een
duidelijk aanspreekpunt waar men terecht kan. Door deze stakeholders wordt het
ontbreken van een centraal aanspreekpunt binnen het rijk als een gemis ervaren.
Naast de coördinatie binnen het rijk, bestaat eveneens breed de wens vanuit de
stakeholders uit de drie genoemde categorieën om de zogenoemde ‘verticale’
coördinatie te versterken richting lokale overheden, organisaties, instanties en
maatschappelijke actoren. Door een aantal respondenten wordt de vraag
opgeworpen wat nu precies onder ‘coördinatie’ moet worden verstaan. Een aantal
respondenten uit categorie II en III noemt daarin drie te onderscheiden niveaus:
strategisch, tactisch en operationeel. Daarmee wordt door een aantal het belang
van ‘verticale’ coördinatie vooral gezien ten behoeve van (ontwikkeling van) een
gezamenlijke visie en richting, het inzichtelijk maken van leemtes en mistanden, de
ontwikkeling van een gezamenlijk bestuurlijk of actieprogramma, meer
opgavegericht werken en het vergroten van de zichtbaarheid. Ook wordt in dit
verband benadrukt dat er veel kennis en expertise aanwezig is bij de lokale overheid
in de grote steden en de stakeholders onder categorie II en III, maar dat deze
kennis en inzichten nog onvoldoende worden gedeeld en ingezet. Vele respondenten
genoemd onder II en III geven aan dat een NCDR een ‘linking pin’ zou moeten zijn,
die onder meer als taak heeft signalen uit de samenleving onder de aandacht te
brengen, zodat daar vanuit de beleidsverantwoordelijke actoren actief op kan
worden geacteerd. Daarnaast zou een NCDR een spilfunctie kunnen krijgen om de
betrokkenheid van de verschillende maatschappelijke spelers bij de preventie en
bestrijding van discriminatie en racisme te versterken en daarmee ook hun kennis
en kunde beter te kunnen inzetten.
Als aandachtspunt vanuit de politie, justitie en het OM komt naar voren dat het
strafrecht een ultimum remedium en de rol daarvan beperkt is voor de bestrijding
van discriminatie en racisme. Het strafrecht is reactief, niet alleen omdat het ‘kwaad
al geschied is’ en het beter is om discriminatie in een eerder stadium tegen te gaan,

30 / 55

Nationaal Coördinator tegen discriminatie en racisme

maar ook omdat de strafbaarstelling een complexe bewijsvoering vergt. Vanuit de
actoren die verantwoordelijk zijn voor de strafrechtelijke aanpak van discriminatie
en racisme wordt verder naar voren gebracht dat een NCDR niet een coördinerende
rol toekomt in de context van het strafrecht. Zij brengen naar voren dat versterkt
zou moeten worden ingezet op preventie, bewustwording en gedragsverandering,
met een combinatie van ‘incentives’ en (bestuurlijke) sancties, zodat deze inzet niet
vrijblijvend is.
B. Welke positionering, vorm, taken, bevoegdheden en welk mandaat en profiel
acht u aangewezen?
De overgrote meerderheid van de stakeholders en actoren binnen de (decentrale)
overheid, de uitvoering en het maatschappelijk veld pleit voor een breed mandaat
van een NCDR die alle vormen van discriminatie en racisme en maatschappelijke
terreinen bestrijkt. Enkele respondenten pleiten voor een afzonderlijke coördinator
voor een specifieke grond. Zo zou er volgens hen, naast een coördinator tegen
antisemitisme, ook een coördinator islamofobie moeten worden ingesteld.
Met uitzondering van deze respondenten, zijn de meeste stakeholders genoemd
onder I, II en III geen voorstander van verschillende coördinatoren voor specifieke
thema’s of gronden. Zij vrezen dat op die manier verkokering, en mogelijk zelfs
onderlinge concurrentie, in de hand wordt gewerkt. Zij benadrukken juist de
gemeenschappelijkheid en zijn van mening dat de uitsluitingsmechanismen op basis
van beschermde persoonseigen kenmerken (voor een deel) vergelijkbaar zijn en dat
de betrokkenen met soortgelijke problemen en belemmeringen kampen in hun
dagelijkse leven.
Ook wordt door respondenten vanuit het rijk, de uitvoering en het maatschappelijk
middenveld benadrukt dat er binnen het brede mandaat meer aandacht zou moeten
zijn voor intersectionele discriminatie en inhoudelijke dwarsverbanden. Een
respondent vanuit het rijk en een aantal maatschappelijke actoren benadrukken dat
de invalshoek van inclusie en diversiteit weerspiegelt zou moeten worden in het
mandaat van een NCDR. Met name vanuit het maatschappelijk middenveld wordt
een breed mandaat weliswaar onderschreven, maar eveneens benadrukt dat
discriminatie en racisme twee duidelijk te onderscheiden fenomenen betreffen die
elk afzonderlijk aandacht zouden moeten krijgen binnen een NCDR. Ten aanzien van
racisme geven zij aan dat de ‘root cases’ geadresseerd moeten worden om tot een
effectieve aanpak te kunnen komen. Eveneens zou er aandacht moeten komen voor
de specifieke problematiek van groepen op basis van de verschillende
discriminatiegronden en het handelingsperspectief voor de diverse sectoren waar
discriminatie en racisme voorkomen. Gewaakt zou moeten worden voor een
benadering van ‘one size fits all’; zo’n benadering zal de effectiviteit ondermijnen.

31 / 55

Nationaal Coördinator tegen discriminatie en racisme

Daarnaast brengen meerdere respondenten uit categorie II en een overgrote
meerderheid uit groep III naar voren dat een NCDR zich ook zou moeten richten op
institutionele discriminatie en racisme en het handelen van overheidswege. Enkele
stakeholders binnen het rijk zijn diezelfde mening toegedaan.
Over de vraag naar de positionering van een NCDR lopen de meningen uiteen. Een
aantal van de stakeholders - met name binnen het rijk - benadrukt dat een NCDR
een stevige positie binnen het rijk zelf zou moeten hebben om daadwerkelijk in
staat te worden gesteld beleid te coördineren, leemtes onder de aandacht te
brengen en handelingsperspectief te bieden. Vanuit die optiek is het aangewezen
om een NCDR een stevige positie binnen het rijk te geven en onder de ministeriële
verantwoordelijkheid te scharen. Over het algemeen acht men het passend om een
NCDR in dat geval bij het ministerie van BZK te beleggen, aangezien dit
departement nu al een coördinerende rol vervult.
Anderen wijzen erop dat een versterkte coördinatie en samenwerking op rijksniveau
tussen de departementen bereikt zou kunnen worden door deze coördinatie op hoog
ambtelijk niveau, bijvoorbeeld op DG-niveau, te beleggen. Deze vorm van
coördinatie zou dus ook goed versterkt kunnen worden zonder tussenkomst van een
NCDR, aldus enkele stakeholders binnen het rijk en meerdere respondenten uit de
categorieën II en III. Een aantal actoren binnen het rijk en de meerderheid van de
respondenten vanuit de lokale overheid en uit II en III zien vooral meerwaarde in
een mandaat gericht op de ‘verticale” coördinatie, waarbij de samenwerking tussen
het rijk en actoren buiten het rijk wordt versterkt. Zij zijn van mening dat een NCDR
een boegbeeld naar buiten toe zou moeten zijn en meer gericht op initiatieven en
handelingsperspectief. Dat zou volgens deze stakeholders bijvoorbeeld kunnen op
basis van een breed actieprogramma, waarin verschillende spelers en actoren een
rol hebben. Daarbij kan de NCDR gepositioneerd zijn binnen het rijk, maar ook
daarbuiten. Voorstanders van een positie binnen de overheid benadrukken dat het
van belang is dat een NCDR een beweging kan creëren in de beleidsvorming.
Anderen vrezen dat een NCDR daarmee te veel onderdeel wordt van de
(rijks)overheid en onvoldoende in staat zal zijn om kritische geluiden te laten horen.
Met name vanuit de categorieën II en III wordt gepleit voor een meer
onafhankelijke positie van een NCDR - bijvoorbeeld meer in de vorm van een
rapporteur naar het voorbeeld van de NRM - die misstanden onder de aandacht
brengt en aanbevelingen kan doen voor beleidsopvolging.
Over het algemeen kwam naar voren dat deze twee posities - een coördinator met
als taak versterking van de samenwerking binnen het rijk en de functie van
rapporteur die het beleid kritisch tegen het licht houdt - moeilijk verenigbaar
kunnen zijn. Als vorm waarin de coördinerende taak wezenlijk is, maar ook

32 / 55

Nationaal Coördinator tegen discriminatie en racisme

elementen van een signaleringsfunctie aanwezig zijn, werd ook wel geopperd om te
denken aan de constructie van een regeringscommissaris.
Een stakeholder binnen het rijk en een aantal respondenten onder III zien vooral
meerwaarde in een instelling van een autoriteit of een Hoog College van Staat dat
toezicht houdt op de naleving. Zij menen dat het beleid nu vaak te vrijblijvend is en
er onvoldoende consequenties volgen als niet aan de normenstelling van het
discriminatieverbod wordt voldaan.
Vanuit deze beide bovengenoemde benaderingen - onder ministeriële
verantwoordelijkheid versus een onafhankelijke positie - bestaan er
accentverschillen over de vraag welke (kern)taken een NCDR zou moeten krijgen.
De gemene deler is echter dat een NCDR een duidelijk aanspreekpunt zou moeten
zijn en een monitorende en signalerende functie zou moeten krijgen op basis
waarvan de overheid acteert. Ook bestaat er consensus over de taken ten aanzien
van kennisdeling, stimulering van samenwerking tussen partijen en het bieden van
handelingsperspectief om effectiviteit van wetgeving, beleid en initiatieven te
versterken. Als gemeenschappelijk doel noemen alle stakeholders de wens om met
de instelling van een NCDR daadwerkelijk te komen tot maatschappelijke impact.
Vanuit die wens wordt met name door de stakeholders en actoren onder de
categorie II en III gepleit voor het toekennen van ‘doorzettingsmacht’ aan een
NCDR. De term ‘doorzettingsmacht’ wordt echter niet duidelijk gedefinieerd. Over
het algemeen wordt daarmee bedoeld dat een NCDR het nodige gezag en mandaat
zou moeten krijgen om op integraal niveau leemtes en zo nodig misstanden onder
de aandacht te brengen, handelingsperspectief te bieden en overheidspartijen aan
te zetten tot beleidsvorming en initiatieven.
Ten aanzien van de vorm en het profiel van een NCDR acht de meerderheid het
wenselijk dat een NCDR een duidelijk landelijk gezicht heeft, een boegbeeldfunctie
vervult en ondersteund wordt door een bureau van medewerkers vanuit
verschillende disciplines. Nadrukkelijk kwam naar voren dat ruime personele en
financiële middelen evenals legitimiteit, geloofwaardigheid en representatie vanuit
de betrokken doelgroepen van een NCDR en de personele bezetting van een
ondersteunend bureau van wezenlijk belang zijn voor het draagvlak en het
welslagen van een NCDR. De NCDR zou een persoon moeten zijn met een
onkreukbaar imago en kennis van zaken; een verbindende persoonlijkheid die
partijen, inclusief overheidsinstanties en -actoren in beweging krijgt.
C. Welke kansen en risico’s ziet u?
We hebben alle actoren specifiek gevraagd naar hun visie ten aanzien van kansen
en risico’s voor een instelling van een NCDR of vergelijkbaar
coördinatiemechanisme. Voor een deel komen eerdergenoemde argumenten naar

33 / 55

Nationaal Coördinator tegen discriminatie en racisme

voren als antwoord op die vraag. Desalniettemin achten we het nuttig om die
beelden hier op een rij te zetten.
Vanuit de verschillende stakeholders wordt de instelling van een NCDR gezien als
kans om daadwerkelijk maatschappelijke impact te bewerkstelligen. Actoren zien op
basis van verschillende rapportages dat de geregistreerde en de ervaren
discriminatie en racisme niet of nauwelijks is gedaald, ondanks de normstellingen in
wet- en regelgeving en de huidige (beleids)initiatieven. Ook wordt een NCDR gezien
als kans, omdat deze entiteit verbinding kan leggen tussen de (de)centrale
overheid, uitvoeringsinstanties, onderzoeksinstituten en de werkzaamheden en
initiatieven vanuit het maatschappelijk middenveld en belangenorganisaties. Met
name stakeholders uit categorie II en III, maar ook een aantal actoren uit categorie
I, achten deze ‘verticale’ verbinding in de vorm van coördinatie en versterking van
de samenwerking van belang voor meer handelingsperspectief en actiegerichtheid.
Ook hopen deze partijen dat een NCDR ervoor kan zorgen dat partijen meer van
elkaar kunnen leren, bijvoorbeeld over werkzame interventies. Daarnaast wordt
door velen als voordeel benadrukt dat een NCDR een centraal aanspreekpunt en
boegbeeld kan zijn en daarmee voor meer zichtbaarheid kan zorgen.
De verwachtingen en de gevoelde urgentie zijn hoog bij alle stakeholders. Met name
stakeholders uit de categorie III zijn van mening dat de tijd van ‘vrijblijvendheid en
praten’ lang genoeg heeft geduurd; er is al veel bekend uit onderzoek en nu is het
tijd om ‘meer actiegericht de handen ineen te slaan’. Ook andere stakeholders
achten het van belang dat een NCDR op korte termijn wordt ingesteld en de nodige
personele en financiële armslag krijgt om werkelijk verschil te kunnen maken.
Zonder voldoende middelen zal een NCDR weinig kunnen uitrichten en zal het
slechts een symbolische functie zijn. Stakeholders uit de drie genoemde groepen
noemen vooral als risico dat gewaakt moet worden voor het oprichten van een
nieuw instituut dat lang op zich laat wachten of dat als ‘bureaucratisch’ wordt
ervaren zonder verbinding met de samenleving.
Ook wordt naar voren gebracht dat preventie en bestrijding van discriminatie en
racisme een kwestie van lange adem is en een langdurige inzet vergt, die niet
afhankelijk zou moeten zijn van de politiek of een kabinetsperiode. Deze
stakeholders onderstrepen dat het uiteindelijk gaat om de waarborgen op basis van
artikel 1 van de Grondwet, een belangrijke pijler van de Nederlandse samenleving.
Met name vanuit de categorieën II en III wordt benadrukt dat een NCDR zou
moeten zorgen voor een structurele aanpak en de instelling van langere duur zou
moeten zijn om tot structurele oplossingen te komen en niet afhankelijk zou moeten
zijn van de politiek.
Tevens wordt benadrukt dat er een duidelijke taakafbakening moet bestaan tussen
een NCDR en de (beleids)verantwoordelijke departementen en lokale overheid. Het

34 / 55

Nationaal Coördinator tegen discriminatie en racisme

is niet de bedoeling dat de indruk ontstaat dat een NCDR die taken zou kunnen
overnemen. Stakeholders noemen in dat verband het risico dat
beleidsverantwoordelijke actoren ‘achterover zouden kunnen leunen’. Het kabinet
blijft verantwoordelijk en er wordt onverminderd inzet van de (de)centrale overheid
gevergd. Wel komt als knelpunt naar voren dat de beschikbare middelen (capaciteit
en geld) zowel binnen het rijk als bij gemeenten als te gering worden ervaren.
Daaruit concluderen deze stakeholders dat het voor het welslagen van de missie van
een NCDR ook van belang is om de verantwoordelijke spelers op het niveau van de
centrale en lokale overheid meer capacitaire armslag te geven en de samenwerking
en coördinatie op rijksniveau op hoog ambtelijk niveau te versterken, en daarbinnen
meer prioriteit te geven.
De meerderheid van de stakeholders en actoren uit alle categorieën benadrukken
dat een instelling van een NCDR niet ten koste zou moeten gaan van de bestaande
structuren voor preventie en bestrijding van discriminatie en racisme, zoals de inzet
van gemeenten, het College voor de Rechten van de Mens, de huidige ADV’s en
meldpunten, kennis- en expertisecentra en initiatieven vanuit het veld. Een NCDR
zou bovendien niet al deze taken kunnen overnemen. Gepleit wordt om de
bestaande infrastructuur te behouden en te zorgen dat een NCDR daarbij is
aangehaakt. Wel achten actoren uit de drie categorieën het nodig om te bezien of
deze bestaande structuren naar verwachting werken en deze zo nodig versterkt
en/of effectiever gemaakt moeten worden.
Tot slot wordt door alle stakeholders naar voren gebracht dat het profiel van een
NCDR en de kennis en kunde van de personele bezetting van een ondersteunend
bureau maatgevend is voor de effectiviteit. Vanuit het maatschappelijk middenveld
pleit men voor een transparant proces voor de aanstelling van een NCDR waar ‘het
veld’ bij betrokken wordt. Over de hele linie bestaat consensus over het belang van
een keuze voor een kandidaat met de (onkreukbare) statuur, kennis van zaken,
verbindend vermogen en geloofwaardigheid binnen de gemeenschappen. Ook
noemen verschillende actoren het belang van multidisciplinariteit bij de personele
bezetting van een bureau ter ondersteuning van een NCDR. Daarnaast benadrukken
met name stakeholders uit categorie drie het belang van representatie en diversiteit
bij de benoeming van een NCDR en de personele bezetting van het ondersteunend
bureau.
D. Hoe ziet u de verhouding tussen een NCDR of vergelijkbaar mechanisme en
overige voorstellen en initiatieven op dit terrein?
De meerderheid van de stakeholders is van mening dat een NCDR een centrale
functie zou moeten krijgen bij het tegengaan van discriminatie en racisme. Op een
enkeling na, is men - op den duur - geen voorstander van de instelling van
verschillende coördinatoren voor specifieke thema’s of vormen van discriminatie en

35 / 55

Nationaal Coördinator tegen discriminatie en racisme

racisme die bepaalde groepen ervaren. Velen vrezen dat de instelling van diverse
coördinatiemechanismen juist (opnieuw) verkokering in de hand werkt en mogelijk
zelfs tot concurrentie zou kunnen leiden. Er wordt gepleit voor een nauwe
samenwerking tussen de Nationaal Coördinator Antisemitismebestrijding, die
binnenkort wordt aangesteld, en een toekomstige NCDR.
Velen zien een toegevoegde waarde van de instelling van een Staatscommissie die
bestaand onderzoek bijeenbrengt en daarnaast - meerjarig - aanvullend onderzoek
doet, onder meer naar onderliggende mechanismen en oorzaken van discriminatie
en racisme en naar werkzame interventies. Een Staatscommissie zou, volgens een
aantal stakeholders binnen het rijk en de uitvoering, ook specifiek onderzoek
moeten uitvoeren naar het handelen van de overheid zelf en het gebruik van
risicoprofielen en algoritmen. Op basis van dit onderzoek zou een Staatcommissie
aanbevelingen kunnen doen, die onder meer richtinggevend kunnen zijn voor een
NCDR.

36 / 55

Nationaal Coördinator tegen discriminatie en racisme

5

Het advies
Zoals hiervoor beschreven, zijn discriminatie en racisme al geruime tijd een urgent
maatschappelijk vraagstuk waarover de afgelopen tijd veel meer maatschappelijke
en politieke discussie bestaat. Toch is deze problematiek niet nieuw of alleen iets
van de laatste jaren. Deze problemen belemmeren niet alleen de gelijke kansen en
participatie- en ontplooiingsmogelijkheden van individuen; discriminatie en racisme
zijn ook ondermijnend voor het vertrouwen in en betrokkenheid bij de samenleving
en instituties. Er zijn daarmee dus goede gronden om te streven naar een meer
effectieve aanpak die maatschappelijk verschil kan maken. Een in te stellen NCDR of
vergelijkbaar coördinatiemechanisme kan bijdragen aan een effectieve aanpak van
de overheid op deze terreinen. Daarmee beantwoorden wij de eerste vraag naar de
wenselijkheid van een NCDR of vergelijkbaar coördinatiemechanisme instemmend.
We zien de potentiële meerwaarde van zo’n instelling mits deze voldoet aan een
aantal criteria, die wij hieronder beschrijven. Vervolgens geven wij op basis van de
inzichten van de verschillende actoren en de genoemde criteria advies over de
vormgeving van een NCDR of coördinatiemechanisme die past bij deze opgave.

5.1

Criteria
Ten eerste formuleren we op basis van de verkenning en de inbreng van alle
stakeholders een aantal criteria waaraan de vormgeving van een
coördinatiemechanisme zou moeten voldoen om de effectiviteit van de aanpak van
discriminatie en racisme te kunnen versterken.
1. Geschikt voor zowel coördinatie binnen de rijksoverheid als daarbuiten
Een versterking van de interdepartementale of ‘horizontale’ coördinatie is nodig om
de coördinatie binnen de rijksoverheid te bevorderen. Racisme en discriminatie zijn
urgente maatschappelijke problemen die een brede aanpak vereisen. Hierdoor raken
deze thema’s beleidsvelden van verschillende departementen binnen het rijk die
ieder voor een deel van de aanpak van deze complexe problematiek
verantwoordelijk zijn. Dit zorgt voor versnippering in de aanpak en het beleid. Het
ministerie van BZK fungeert momenteel wel als coördinerend departement om deze
versnippering tegen te gaan, maar het ontbreekt momenteel aan de capaciteit en de
benodigde middelen om aan deze coördinatie handen en voeten te geven.
De versterking van de ‘horizontale’ coördinatie is noodzakelijk, maar onvoldoende
om de coördinatie op racisme- en discriminatiebestrijding in zijn totaliteit vorm te
geven. Er zijn namelijk veel actoren buiten de rijksoverheid betrokken bij de
bestrijding daarvan. Ook deze actoren zijn veelal gericht op initiatieven en
interventies binnen een bepaald terrein. Dit vraagt om een versterking van de

37 / 55

Nationaal Coördinator tegen discriminatie en racisme

‘verticale’ coördinatie om partijen buiten de rijksoverheid (de verschillende
overheidslagen, bedrijven, instituties, wetenschap en maatschappelijke
organisaties) beter met elkaar te laten afstemmen om een voortvarende aanpak en
kennisdeling te bevorderen.
De versterking van zowel de ‘horizontale’ als ‘verticale’ coördinatie zorgt voor een
integrale aanpak van racisme- en discriminatiebestrijding die de effectiviteit kan
verbeteren.
2. Passend bij de aard van het vraagstuk
De bestrijding van racisme en discriminatie is complex. Het vraagt om een
duurzame aanpak op diverse terreinen met effectieve preventieve, curatieve en
sanctionerende acties en maatregelen. Denk hierbij onder meer aan het vergroten
van bewustwording en het in gang zetten van een gedragsverandering door een
combinatie van stimulerende en sanctionerende maatregelen. Het is gepast om de
opzet van een NCDR, of vergelijkbaar coördinatiemechanisme, een weerspiegeling
te laten zijn van de duurzame inzet die de bestrijding vereist.
3. Passend bij de urgentie van de problematiek
Een in stellen coördinatiemechanisme moet passend zijn bij de gevoelde
maatschappelijke en politieke urgentie. Deze urgentie vraagt om actie en handelen
in het nu. De samenleving is niet geholpen bij een in te stellen mechanisme dat nog
jaren op zich laat wachten.
4. Draagvlak van betrokken partijen
De minister van BZK wees er in haar Kamerbrief van 9 december 2020 op dat bij
een in te stellen NCDR nauwe betrokkenheid en draagvlak vanuit de samenleving
benodigd is. 21 Het gaat hierbij zowel om de (overheids)partijen die betrokken zijn
bij de aanpak van racisme en discriminatie als de maatschappelijke actoren die
groepen uit de samenleving vertegenwoordigen die racisme en discriminatie
ondervinden.
5. Slagkracht
Voor het welslagen dient een coördinatiemechanisme slagkracht te hebben.
Bovendien draagt slagkracht bij aan het beeld van een overheid die haar rol serieus
oppakt en leiderschap toont bij de aanpak van racisme en discriminatie. Dat vraagt
om een construct met een stevige positie richting de politiek en (lokale)
overheidspartijen en een positie boven de partijen die voor verbinding kan zorgen
met maatschappelijke actoren.

______
21

38 / 55

Kamerstukken II 2020/21, 30 950, nr. 216.

Nationaal Coördinator tegen discriminatie en racisme

6. Zichtbaarheid
Het is van belang dat een NCDR zichtbaar is in de samenleving en voor de mensen
die racisme en discriminatie ondervinden. Een NCDR of vergelijkbaar
coördinatiemechanisme fungeert het meest effectief als die persoon goed in
verbinding staat met de maatschappelijke actoren om op die manier signalen en
kennis uit de samenleving te bundelen, goed in te kunnen spelen op ontwikkelingen
die zich voordoen en aandacht te hebben voor de specifieke problemen die
groeperingen ondervinden. Van belang is daarom de zichtbaarheid van een NCDR
onder meer als boegbeeld, aanspreekpunt en ‘linking pin’ tussen actoren te
waarborgen.

5.2

Vormgeving van de coördinatiebehoefte
Zoals eerdergenoemd blijkt uit de verkenning dat de versterking van de ‘horizontale’
coördinatie tussen de afzonderlijke departementen noodzakelijk is, maar
onvoldoende is om racisme- en discriminatiebestrijding effectief vorm te geven.
Zoals hierboven beschreven is de versterking van de ‘verticale’ coördinatie evenzeer
van belang om partijen binnen en buiten de rijksoverheid (de verschillende
overheidslagen, bedrijven en maatschappelijke organisaties etc.) bij elkaar te
brengen en een voortvarende integrale aanpak en kennisdeling te bevorderen.
Kortom, zowel de ‘horizontale’ als ‘verticale’ coördinatie verdienen aandacht bij de
vormgeving van een coördinerend mechanisme om de huidige versnippering tegen
te gaan.
Vanuit deze constatering adviseren wij een tweesporen-aanpak:
-

versterking van de coördinatie tussen de betrokken departementen door het rijk
zelf, en

-

versterking van de verticale coördinatie te versterken met de instelling van een
NCDR.

Door de behoefte aan ‘horizontale’ en ‘verticale’ coördinatie op bovengenoemde
twee niveaus te beleggen, wordt ook recht gedaan aan het belang van zichtbaarheid
van een NCDR, die als boegbeeld en aanspreekpunt kan fungeren. Een coördinator
die zich met name richt op de interdepartementale coördinatie zal deze externe
profilering niet of in mindere mate hebben. Ook blijkt uit de verkenning dat
nauwelijks draagvlak bestaat voor een coördinatievorm die zich enkel richt op
interdepartementaal niveau. Op basis van de voorgestelde twee-sporenaanpak in de
coördinatie krijgt de gezamenlijke inzet op discriminatie en racisme ook een
duidelijk gezicht naar buiten en kan een NCDR, samen met de verantwoordelijke
overheidsactoren, een visie ontwikkelen en duidelijk uitdragen dat discriminatie en
racisme niet getolereerd wordt. Van belang daarbij is uiteraard dat er een sterke
verbinding wordt gelegd tussen beide sporen en er een nauwe samenwerking

39 / 55

Nationaal Coördinator tegen discriminatie en racisme

bestaat tussen de interdepartementale coördinatiestructuur en een aan te stellen
NCDR.
Versterking van de ‘horizontale’ coördinatie tussen de departementen kan in onze
optiek worden vormgegeven door deze interdepartementaal op hoog ambtelijk
niveau, bijvoorbeeld op DG-niveau, te beleggen en hiervoor een meerjarig
interdepartementaal programma met heldere doelstellingen te creëren. Dat lijkt
passend bij de zichtbare invulling van de verantwoordelijkheid van het rijk.
Momenteel ontbreekt het aan een dergelijke coördinatievorm op dat niveau. Vanuit
de huidige taakverdeling binnen het rijk, waarbij het ministerie van BZK een
coördinerende taak heeft, ligt het voor de hand dat dit departement hiertoe het
initiatief neemt. Op basis van de verkregen informatie constateren wij dat er binnen
het ministerie van BZK momenteel ontoereikende personele capaciteit bestaat of
wordt ingezet om de coördinatietaak effectief vorm te geven. Om deze taak serieus
te kunnen oppakken zullen derhalve voldoende middelen (geld en capaciteit)
beschikbaar moeten worden gesteld. De versterking van de algehele coördinatie op
het brede terrein van de bestrijding van discriminatie en racisme ziet zowel op de
‘horizontale’ als op de hieronder nader uitgewerkte ‘verticale’ coördinatie. Deze
beide coördinatievormen zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden voor het
verwezenlijken van een succesvolle aanpak van discriminatie en racisme. Dat
betekent dat de versterking van de financiële armslag voor de ‘horizontale’
coördinatie ook noodzakelijk is. Daarnaast zou bezien kunnen worden of voor de
invulling van deze interdepartementale taak breder expertise aangetrokken zou
moeten worden.
Ter versterking van de ‘verticale’ coördinatie adviseren wij tot een instelling van een
NCDR. Op basis van de opgave die de preventie en bestrijding van discriminatie en
racisme met zich meebrengt, achten wij de vorm van een regeringscommissaris met
een stevige positionering binnen de overheid, maar ook daarbuiten, het meest
passend. Gedacht kan worden aan een regeringscommissaris naar het voorbeeld
van de Deltacommissaris, zoals in hoofdstuk 3 is beschreven. Aangezien de
preventie en bestrijding van discriminatie en racisme in de eerste plaats een
overheidstaak betreft, is het van belang dat een NCDR zodanig gepositioneerd is dat
deze kan bijdragen aan versterking van de maatschappelijke impact van de inzet
van het rijk en de gemeenten. Het speelveld is echter breed en de problematiek
complex, waarbij ook sectoren en mensen onderling hierin een verantwoordelijkheid
hebben. Het lijkt daarom niet realistisch om zowel de behoefte aan ‘horizontale’ als
aan ‘verticale’ coördinatie uitsluitend bij een NCDR neer te leggen. Het is daarom
wenselijk dat een NCDR wordt ondersteund door een DG-overleg dat de ‘horizontale’
coördinatie versterkt.
Een NCDR zou moeten fungeren als ‘linking pin’ tussen de rijksoverheid en externe
actoren. Daarbij is er, zoals eerder opgemerkt, idealiter sprake van een nauwe

40 / 55

Nationaal Coördinator tegen discriminatie en racisme

verbinding en samenwerking tussen (de voorzitter van) het interdepartementale
DG-overleg en een NCDR. Een NCDR in de vorm van een regeringscommissaris kan
zich dan vooral richten op versterking van de samenwerking en de coördinatie van
beleid en initiatieven richting (maatschappelijke) organisaties en actoren buiten het
rijk. Uit de verkenning komt naar voren dat de financiële en personele middelen van
de actoren buiten het rijk, waaronder met name in gemeenten, eveneens
ontoereikend worden bevonden. Ook daar zou bezien moeten worden welke
additionele middelen nodig zijn. Daarnaast zou een belangrijke signaleringsfunctie
bij de NCDR kunnen worden belegd. Voor de vormgeving van het gezamenlijke
handelingsperspectief lijkt het ons raadzaam dat een NCDR - in aanvulling en in
samenhang met het eerdergenoemde interdepartementale programma - een
meerjarig nationaal programma opstelt met scherpe doelen, waarbij alle relevante
(maatschappelijke) actoren worden betrokken, zodat de gezamenlijke opgave kan
worden vertaald naar concrete acties voor de komende jaren. Het ligt in onze optiek
voor de hand om de bewaking van de voortgang van een dergelijke nationaal
programma en de communicatie daarover, bij de NCDR te beleggen die hierin
gesteund wordt door (de voorzitter van) het interdepartementale
coördinatiemechanisme op hoog ambtelijk niveau. Tevens is het wenselijk om dit
programma jaarlijks te evalueren en zo nodig bij te stellen.
Uit de verkenning komt ook naar voren dat er bij een aantal stakeholders de
behoefte bestaat aan een onafhankelijke instantie of autoriteit, zoals de Nationale
Ombudsman en een Nederlandse Emancipatie Autoriteit met toezichthoudende
bevoegdheden. Ook wordt als voorbeeld voor een in te stellen NCDR verwezen naar
het model van de Nationaal Rapporteur Mensenhandel. Wij constateren echter dat
beide functionaliteiten, te weten de inzet op versterking van samenwerking tussen
alle betrokken spelers en de coördinatie van beleid en initiatieven moeilijk
samengaan met een toezichthoudende functie. Het lijkt ons niet dat beide vormen in
een NCDR zijn te verenigen. We achten het van primair belang dat sprake is van
meer en betere coördinatie van beleid en handelingsperspectief om te komen tot
een effectievere aanpak van discriminatie en racisme. Er bestaan immers al
verschillende toezichthoudende instanties. Dat betekent echter niet dat een NCDR
niet een duidelijk signalerende taak of ‘aanjaagfunctie’ kan vervullen. Een NCDR zou
gezien het onderwerp en de problematiek ook als zodanig gepositioneerd moeten
zijn en een zekere mate van onafhankelijkheid moeten hebben dat deze -waar
nodig- ook de vinger op de zere plek kan leggen en daar uitspraken over kan doen.
Zowel bij de vormgeving van de ‘horizontale’ als de ‘verticale’ coördinatie is het van
belang om gebruik te maken van de bestaande infrastructuur van
onderzoekinstituten, kenniscentra, het College voor de Rechten van de Mens, de
Nationale Ombudsman, bestaande meldpunten waaronder de ADV’s en
maatschappelijke organisaties. Wel lijkt het op basis van de input van stakeholders
nuttig om de effectiviteit van onderdelen binnen deze infrastructuur onder de loep te

41 / 55

Nationaal Coördinator tegen discriminatie en racisme

nemen en zo nodig te bezien hoe deze zou kunnen worden versterkt. Een NCDR zou
daar ook een rol in kunnen hebben.

5.3

Mandaat
Op basis van de verkenning en de input van alle stakeholders adviseren wij om een
NCDR in de vorm van een regeringscommissaris onder ministeriele
verantwoordelijkheid in te stellen naar het voorbeeld van de Deltacommissaris.
Gezien de complexiteit van de voorliggende problematiek achten we een meerjarige
aanstellingsduur aangewezen waarvoor een wettelijke verankering aangewezen is.
Tevens is het raadzaam om een NCDR een breed mandaat te verlenen dat alle
vormen van discriminatie en racisme bestrijkt. Voor een deel zijn de
uitsluitingsmechanismen die groepen ervaren vergelijkbaar en ziet de rationale van
een NCDR er nu juist op de huidige versnippering en verkokering tegen te gaan. Dat
doet er echter niet aan af dat het zinvol kan zijn om tijdelijk extra inzet te plegen op
specifieke problematiek, zoals de bestrijding van antisemitisme waarvoor nu een
nationaal coördinator wordt aangesteld. Wel achten wij het van belang dat er sprake
is van een nauwe samenwerking tussen beide entiteiten. Voorstelbaar is dat op
termijn beide entiteiten worden samengevoegd.
Binnen het brede mandaat van een NCDR dient eveneens aandacht te zijn voor de
specifieke problematiek die groepen ondervinden en de aanpak per sector. Dat geldt
ook ten aanzien van de aanpak van racisme in de verschillende
verschijningsvormen, waarbij het van belang is oog te hebben voor de
onderliggende ‘root causes’.
Naast het aspect van het inhoudelijke mandaat, is het noodzakelijk om een NCDR –
ook gezien de breedte en de complexiteit van de thematiek- te voorzien van een
stevige positionering. De bestrijding van discriminatie en racisme vergt, zoals eerder
is beschreven, een langdurige inzet met effectieve preventieve, curatieve en
sanctionerende acties en maatregelen. Het is gepast om de opzet van een NCDR
een weerspiegeling te laten zijn van de duurzame aanpak die de bestrijding vereist.
Door het construct wettelijk te verankeren en de NCDR over de kabinetsperioden
heen te benoemen kan meerjarige continuïteit gecreëerd worden. Met deze
wettelijke verankering bestaat er een stevige borging van een NCDR, waarbij zowel
de regering als het parlement instemt met deze coördinatiestructuur. Hiermee is
blijvend aandacht georganiseerd voor het tegengaan van discriminatie en racisme
en fungeert deze instelling normstellend op de langere termijn. Gezien de aard en
omvang als ook de complexiteit van deze problematiek adviseren wij om het
mandaat van een NCDR voor een termijn van zes jaar te verlenen, met een
tussentijdse evaluatie na drie jaar. Na ommekomst van de termijn van zes jaar kan

42 / 55

Nationaal Coördinator tegen discriminatie en racisme

worden bezien of een eventuele verlenging van de aanstellingsduur van de NCDR
wenselijk is.
Afgezien van het feit dat betrokkenheid van Caribisch Nederland niet door de
stakeholders aan de orde is gesteld, adviseren wij desalniettemin om het mandaat
van een NCDR ook op dit deel van Nederland betrekking te laten hebben. Daarbij is
wel van belang om met de actoren in Caribisch Nederland te bespreken en te bezien
welke behoeften er bestaan. Binnen het tijdsbestek van deze verkenning was dat
niet goed mogelijk.

5.4

Taken en bevoegdheden
De instelling van een NCDR heeft alleen toegevoegde waarde als deze over de
nodige slagkracht beschikt, niet alleen in termen van financiële middelen en
personele ondersteuning, maar ook in ruime bevoegdheden voor de uitoefening van
taken binnen de ministeriële verantwoordelijkheid. Een NCDR zou een rol moeten
krijgen om samen met een eerdergenoemde interdepartementale
coördinatiestructuur op hoog ambtelijk niveau de coördinatie van beleid te
versterken. Daarbij zou de NCDR een taak moeten krijgen in het creëren van een
integrale aanpak en meer handelingsperspectief. Daarvoor is het noodzakelijk dat
een NCDR een signaal- en aanjaagfunctie kan vervullen waarop de
verantwoordelijke overheidsinstanties acteren. Een NCDR moet dus in staat zijn de
verschillende overheidslagen te bereiken en de vele andere maatschappelijke
stakeholders die bij de aanpak een rol vervullen, bijvoorbeeld op basis van een
nationaal programma waarvan een NCDR het boegbeeld kan zijn zoals in 5.2 is
beschreven. Idealiter bevat een eerste vorm van een dergelijk nationaal programma
een agenda voor de komende zes jaar. De taak van een NCDR is vervolgens om in
samenspraak met alle actoren jaarlijks een programma op te stellen waarin scherp
wordt aangegeven wat er in dat jaar gedaan gaat worden en daarover jaarlijks te
rapporteren. Een NCDR moet voor de stakeholders een aanspreekpunt zijn, maar
ook organisaties publiekelijk kunnen wijzen op leemtes en misstanden en hen
handelingsperspectief bieden. De NCDR moet hiervoor boven de partijen staan in
een onafhankelijke rol, om ook handelingen van de overheid kritisch te volgen.
Kortom, de taken van een NCDR zouden in vijf onderdelen kunnen worden vervat.
In de eerste plaats gericht op de analyse in samenspraak met relevante actoren,
waar de in te stellen Staatscommissie tegen discriminatie en racisme ook een
belangrijke taak in zou moeten krijgen. In de tweede plaats het opstellen van een
gezamenlijke ambitie waarin rollen en taken van de actoren duidelijk zijn benoemd.
In de derde plaats, de versterking van de alliantie tussen partijen binnen en buiten
het rijk. En in de vierde plaats het formuleren van een integraal programma met
gerichte activiteiten in samenspraak met alle actoren en de evaluatie daarvan. Tot

43 / 55

Nationaal Coördinator tegen discriminatie en racisme

slot, is het delen en verspreiden van kennis van belang waar een NCDR een centrale
rol in zou moeten vervullen.

5.5

Relatie met andere instellingen
Naast de instelling van een NCDR lijkt het ons nuttig om eveneens een
Staatscommissie in te stellen. Dat is ook het beeld van de meerderheid van de
stakeholders. Een staatscommissie zou bestaand onderzoek bijeen kunnen brengen
en daarnaast langdurig onderzoek kunnen doen, onder meer naar onderliggende
mechanismen en oorzaken van discriminatie en racisme en naar werkzame
interventies. Ook ligt het in het licht van de huidige actualiteit voor de hand om een
Staatscommissie te belasten met specifiek onderzoek naar het handelen van de
overheid en aan de overheid gelieerde organisaties, bijvoorbeeld op basis van het
gebruik van algoritmes en risicoprofielen. Op basis van dergelijk onderzoek zou deze
aanbevelingen kunnen doen waarop een NCDR samen met de overheid acteert.
Zoals eerder is opgemerkt, is er gekozen om een Nationaal Coördinator
Antisemitismebestrijding in te stellen om op die problematiek extra inzet te plegen.
Een NCDR en een Nationaal Coördinator Antisemitismebestrijding kunnen
gezamenlijk een vuist maken mits sprake is van een nauwe samenwerking. Op
termijn zou het denkbaar zijn om beide functionaliteiten te verenigen. Er bestaat
een roep om meerdere coördinatoren voor een specifieke grond of thematiek in te
stellen. Vanuit de eerdergenoemde doelstellingen en op basis van de input van
stakeholders, heeft dat niet onze voorkeur vanuit de gedachte dat de huidige
versnippering juist tegengegaan zou moeten worden. Wel is het van belang om
binnen de constructie van een NCDR voldoende specifieke kennis en aandacht te
hebben voor discriminatie en racisme in alle verschijningsvormen.

5.6

Profiel en organisatie
Om effectief te handelen en impact in de samenleving te realiseren dient een NCDR
over een eigen professionele organisatie te beschikken, met een multidisciplinair en
kwalitatief hoogwaardig ondersteunend team om zich te verbinden met de
verschillende stakeholders en als organisatie goed in te kunnen spelen op
ontwikkelingen in de samenleving. Ook is de financiële armslag in de vorm van een
eigen budget op jaarbasis nodig voor het welslagen van het coördinatiemechanisme
en zelf initiatieven te kunnen ontplooien, zonder daarbij afhankelijk te zijn van de
departementen. Temeer omdat de urgentie van de problematiek vraagt om een
coördinatiemechanisme met slagkracht. Een stevige opzet van een NCDR draagt
bovendien bij aan het beeld van een overheid die haar rol serieus oppakt en
leiderschap toont, met een NCDR als gezicht naar buiten. We adviseren om hier een
meerjarig model te kiezen voor de gehele aanstellingsduur van een NCDR en daar
een jaarlijkse opbouw van het budget te verzekeren.

44 / 55

Nationaal Coördinator tegen discriminatie en racisme

Op basis van de inzichten uit de rondetafelgesprekken komen de volgende aspecten
voor het profiel van een NCDR-kandidaat naar voren:
•

De kandidaat dient een persoon met natuurlijk gezag, statuur en
overtuigingskracht te zijn om invloed te kunnen uitoefenen in een
omgeving met een veelheid aan partijen. De kandidaat moet in staat
zijn om een aanjaagfunctie te vervullen richting de (lokale) overheid.

•

De kandidaat dient van onbesproken gedrag te zijn en een sterk profiel
te hebben op verbindend leiderschap om de samenwerking tussen alle
stakeholders te verbeteren en de krachten te bundelen.

•

De kandidaat dient over uitstekende inhoudelijke kennis, ervaring en
expertise te beschikken op het gebied van de preventie en bestrijding
van discriminatie en racisme, werkzame interventies en
handelingsperspectief.

•

De kandidaat weet wat er speelt in de samenleving en beschikt over een
uitgebreid netwerk binnen de overheid en in het maatschappelijk veld.

•

De kandidaat geniet vertrouwen en aanzien bij (maatschappelijke)
actoren en beschikt over uitstekende communicatieve vaardigheden.

Een NCDR heeft voor deze brede taak - waarbinnen specialisaties noodzakelijk zijn een ondersteunend bureau nodig van ca. 15 fte van zeer ervaren en deskundige
medewerkers vanuit verschillende disciplines. Binnen het ondersteunend bureau
dient expertise aanwezig te zijn op het terrein van analyse en onderzoek,
advisering, evaluatie, communicatie en samenwerking met een veelheid van
(maatschappelijke) actoren. Ook voor de personele bezetting van het
ondersteunend bureau geldt naast kennis en kunde dat medewerkers vertrouwen
genieten en verbinding hebben met het maatschappelijk veld. Voorts is het van
belang dat het profiel van alle medewerkers en de NCDR zodanig is, dat zij
gezamenlijk een lerende organisatie vormen.
We adviseren voor de instelling van een NCDR een structureel meerjarig budget
zeker te stellen van ca. 5 miljoen euro ten behoeve van personele lasten voor ca. 15
fte en voor materiële kosten, maar hierin te kiezen voor een geleidelijke opbouwfase
en te starten met een budget in de orde van grootte van twee miljoen euro, te
verdelen over personele lasten (7 tot 10 fte) en programma uitgaven.

5.7

Naamgeving
Tot slot wijden we nog enkele overwegingen aan de naamgeving. In de
eerdergenoemde moties wordt gesproken van een Nationaal Coördinator
Discriminatie en Racisme. De term NCDR wordt intussen veelvuldig gebruikt. We
adviseren om deze terminologie aan te houden maar dan in ieder geval te spreken
van een Nationaal Coördinator tegen Discriminatie en Racisme. Er is ook wel gepleit
voor een benaming van een toekomstige coördinator waarin het streven naar

45 / 55

Nationaal Coördinator tegen discriminatie en racisme

emancipatie en/of gelijke kansen tot uiting komt. Hoewel hier zeker iets voor te
zeggen valt, heeft een dergelijke keuze als nadeel dat de duidelijke wettelijke
normstelling, en daarmee het verbod op discriminatie en racisme, minder goed uit
de verf komt.

5.8

Overgangsfase
Een wettelijk verankering voor de instelling van een regeringscommissaris tegen
discriminatie en racisme heeft onze voorkeur om bovengenoemde redenen (zie ook
5.3), maar kan door de parlementaire processen lange tijd in beslag nemen.
Tegelijkertijd vraagt de urgentie van de problematiek om actie en handelen in het
nu. Daarom is het wenselijk om te denken aan een overgangsfase ter overbrugging
van de periode die nodig is om uiteindelijk te komen tot een wettelijke basis voor
een NCDR. Te denken valt aan een start van een kwartiermaker, mogelijk een
beoogde kandidaat NCDR, die op korte termijn en met de nodige ondersteuning van
een bureau van ca. 7 tot 10 fte het speelveld verkent, de bestaande initiatieven in
kaart brengt en een start maakt met de versterking van de ‘verticale’ coördinatie.
Wij adviseren om die reden binnenkort de nodige financiële middelen te reserveren
voor een kwartiermaker met de nodige ondersteuning en de instelling van een
NCDR. Gezien de aard en omvang van de taken raden wij aan – mede op basis van
ervaringen van andere soortgelijke regeringscommissarissen met een brede
maatschappelijke opgave – voor het eerstkomende jaar uit te gaan van een budget
van ca. 2 miljoen euro voor de opbouwfase. Tegelijkertijd dient een jaarlijks
oplopend budget met een maximering conform de bovengenoemde inschatting
structureel te worden zeker gesteld (zie 5.6).

46 / 55

Nationaal Coördinator tegen discriminatie en racisme

Bijlagen

47 / 55

Nationaal Coördinator tegen discriminatie en racisme

Bijlage 1
Vragen gebruikt bij de verkenning
1

Waar ziet u de grootste knelpunten in de aanpak tegen racisme en
discriminatie?

2

Welke doelen zouden moeten worden nagestreefd met de opzet van een NCDR?

3

Op welke wijze kan een NCDR bijdragen aan het versterken van de effectiviteit
van beleid en aanpak en op welke wijze zou hiermee de (gevoelde) discrepantie
tussen bestaand beleid/wetgeving en de praktijk kunnen worden overbrugd?

4

Op welke wijze zou een NCDR een link kunnen leggen met de uitvoering, de
lokale aanpak en initiatieven vanuit het maatschappelijke middenveld?

5

Welke kansen en risico’s ziet u?

6

Zijn er voorbeelden voor een dergelijke structuur die als leidraad kunnen
dienen, en zo ja, welke vorm zou hierbij passend zijn?

7

Welke vorm, governance-structuur, mandaat, bevoegdheden, taken en
personele bezetting zou een NCDR moeten krijgen?

8

Zou het mandaat van een NCDR ook (de beoordeling van) overheidshandelen
als onderdeel van het mandaat moeten krijgen (etnisch profileren, werving en
selectie, kinderopvangtoeslagaffaire) en zo ja, welke gevolgen heeft dat voor de
governance/bestuurlijke ophanging?

9

Zou een NCDR bij een van de ministeries verantwoordelijk voor de aanpak van
discriminatie en racisme ondergebracht moeten worden, is een andere
bestuurlijke ophanging wenselijk of zou een NCDR een onafhankelijke positie
moeten krijgen?

10 Hoe ziet u de verhouding tussen het voorstel van een NCDR, een Nationaal
Coördinator Antisemitismebestrijding en het voorstel voor een Staatscommissie
die onderzoek doet?
11 Hoe beoordeelt u het voorstel vanuit de wetenschap in dit verband voor de
instelling van een Nederlandse Emancipatie Autoriteit (NEMA)? Zie voor meer
informatie: https://www.uu.nl/nieuws/manifest-voor-de-oprichting-van-denederlandse-emancipatie-autoriteit.

48 / 55

Nationaal Coördinator tegen discriminatie en racisme

Bijlage 2
Gesprekspartners
Ten behoeve van de verkenning is met vele organisaties en instanties gesproken in
interviews en zijn verschillende rondetafelgesprekken georganiseerd. De meningen
over de vormgeving van een NCDR of vergelijkbaar coördinatiemechanisme liepen
uiteen. De bevindingen die zijn gedestilleerd uit de gesprekken en de conclusies die
hieruit zijn getrokken, zijn niet door de deelnemers geautoriseerd en zijn uitsluitend
op naam van de opstellers van ABDTOPConsult.

1. Gesprekspartners Interviews
Het ministerie van
Binnenlandse Zaken en
Koninkrijksrelaties

Chris Kuijpers

Directeur-generaal
Bestuur, Wonen en
Ruimte

Hanneke Schipper

Directeur Constitutionele
Zaken en Wetgeving

Marieke van Wallenburg

Directeur-generaal
Overheidsorganisatie

Rein ter Horst

Directeur FinancieelEconomische Zaken

Het ministerie van

Cindy Beisser

Justitie en Veiligheid

Afdelingshoofd
Criminaliteit en Veiligheid

Jean Luc Luijs

Beleidsmedewerker
afdeling Criminaliteit en
Veiligheid

Monique Vogelzang

Directeur-generaal Politie
en Veiligheidsregio’s

Hans Cornelissen

Programmamanager
Politiële Taken

Het ministerie van

Esther van Dijk

Onderwijs, Cultuur en
Wetenschap

49 / 55

Nationaal Coördinator tegen discriminatie en racisme

Directeur Emancipatie

Het ministerie van

Carsten Herstel

Directeur-generaal

Sociale Zaken en

Sociale Zekerheid en

Werkgelegenheid

Integratie
Stan Kaatee

Directeur-generaal Werk

Nathalie Harrems

MT-lid directie
Samenleving en
Integratie

Margreet Zeemering
Programmamanager
Samenleven
Annemiek Wortman
Plv. afdelingshoofd
Arbeidsrecht en
Diversiteit
Ferhat Akyüz
Beleidsmedewerker
afdeling Arbeidsrecht en
Diversiteit
Het ministerie van

Abigail Norville

Plv. secretaris-generaal

Herman Bolhaar

Nationaal Rapporteur
Mensenhandel en
Seksueel Geweld tegen
Kinderen

Volksgezondheid,
Wetenschap en Sport
Nationaal Rapporteur
Mensenhandel en
Seksueel Geweld tegen
Kinderen

50 / 55

Nationaal Coördinator tegen discriminatie en racisme

2. Deelnemers rondetafelgesprekken
De volgende organisaties namen met een hoge vertegenwoordiging deel aan een
van de georganiseerde rondetafelgesprekken. Met een paar respondenten is, door
afwezigheid bij deze rondetafelgesprekken, in een separaat interview gesproken.
Overheden en andere partijen betrokken bij de aanpak van discriminatie en
racisme
Art. 1

Bernice Calmes

Directeur

College voor de

Jan-Peter Loof

Ondervoorzitter

Diversiteit in Bedrijf

Alice Odé

Projectleider

Europese Commissie

Domenica Ghidei Biidu

Lid namens Nederland,

Rechten van de Mens

tegen Racisme en

first vice chair

Intolerantie
Gemeente Amsterdam

Rutger Groot Wassink

Wethouder Sociale
Zaken, Diversiteit en
Democratisering

Gemeente Rotterdam

Bert Wijbenga

Wethouder Handhaving,
Buitenruimte, Integratie
en Samenleven, en
locoburgemeester

Gemeente Utrecht

Linda Voortman

Wethouder Werk en
Inkomen, Diversiteit,
Personeel en Organisatie
en
Publieksdienstverlening

Gemeentelijke

Adriana Stehouwer

Ombudsman Den Haag

Gemeentelijke
Ombudsman

en LeidschendamVoorburg
Landelijke Vereniging

Frederique Janss

ADV’s

(tevens directeur Bureau
Discriminatiezaken
Kennemerland)

51 / 55

Nationaal Coördinator tegen discriminatie en racisme

Voorzitter

Meldpunt Discriminatie

Jerrol Marten

Directeur

Hanneke Felten

Senior projectleider en

Regio Amsterdam
Movisie,
Kennisplatform

onderzoeker

Integratie en
Samenleving
Nationale Ombudsman

Reinier van Zutphen

Nationale Ombudsman

Openbaar Ministerie

Rinus Otte

Procureur-generaal

Politie

Peter Holla

Plv. politiechef, hoofd
Operatiën, Eenheid
Amsterdam

RADAR

Lisette Tanis

Directeur

Sociaal en Cultureel

Marjolijn Olde Monnikhof

Adjunct-directeur

Jacqueline Prins

Algemeen secretaris

Stichting iDb

Atlin Sandvliet

Directeur

Universiteit Utrecht

Rosemarie Buikema

Hoogleraar Kunst,

Planbureau
Sociaal-Economische
Raad

Cultuur en Diversiteit,
codirecteur Gender and
Diversity Hub
Universiteit Utrecht

Linda Senden

Hoogleraar Internationaal
en Europees Recht,
codirecteur Gender and
Diversity Hub

Verweij-Jonker

Hans Bellaart

Instituut, Movisie

Senior onderzoeker,
coördinator
Kennisplatform Integratie
& Samenleving

52 / 55

Nationaal Coördinator tegen discriminatie en racisme

Maatschappelijke organisaties
Amnesty International Nederland
ANBO
Anne Frank Stichting
Atria
Black Economic Empowerment Netwerk
Centraal Joods Overleg (CJO)
Centrum Informatie Documentatie Israel (CIDI)
COC Nederland
Collectief tegen Islamofobie en Discriminatie (CTID)
Consultancy and Strategy
Contactorgaan Moslims en Overheid (CMO)
FNV Jong
Het Euro-Mediterraan Centrum Migratie & Ontwikkeling (EMCEMO)
Ieder(in)
IZI Solutions
MEE
New Urban Collective
NiNsee
NNID
Overleg Joden, Christenen en Moslims (OJCM)

53 / 55

Nationaal Coördinator tegen discriminatie en racisme

Pan Asian Collective
Stichting Nederland wordt Beter
Stichting OCAN
Transgender Netwerk Nederland
UAF
Woman Inc.
Woonwagenbelangen Nederland

54 / 55

Nationaal Coördinator tegen discriminatie en racisme

Dit is een uitgave van:
ABDTOPConsult
Postbus 20011
2500 EA Den Haag
abdtc@minbzk.nl
www.abdtopconsult.nl

55 / 55

Nationaal Coördinator tegen discriminatie en racisme