Tweede Kamer der Staten-Generaal

2

Vergaderjaar 2018–2019

35 000 X

Vaststelling van de begrotingsstaten van het
Ministerie van Defensie (X) voor het jaar 2019

Nr. 142

LIJST VAN VRAGEN EN ANTWOORDEN
Vastgesteld 14 juni 2019
De vaste commissie voor Defensie heeft een aantal vragen voorgelegd
aan de Staatssecretaris van Defensie over de brief van 15 mei 2019 inzake
de Oplegnota verantwoordingsrapportages en KPI’s Defensie 2018 –
Personeelsrapportage (Kamerstuk 35 000 X, nr. 136).
De Staatssecretaris heeft deze vragen beantwoord bij brief van 12 juni
2019. Vragen en antwoorden zijn hierna afgedrukt.
De voorzitter van de commissie,
Aukje de Vries
De griffier van de commissie,
De Lange

kst-35000-X-142
ISSN 0921 - 7371
’s-Gravenhage 2019

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 000 X, nr. 142

1

1.
Deelt u de mening dat een waarheidsgetrouw beeld over de
personele gereedheid niet kan worden bereikt, zolang onduidelijk
blijft welk deel van het Defensiepersoneel wel of niet inzetbaar is
en gezwegen wordt over de gevolgen en risico’s van slecht
materiaal, onveilige werkomstandigheden, ondisciplinair gedrag,
ontevredenheid en wantrouwigheid voor de personele
gereedheid? Kunt u ook aangeven waarom de gevolgen en risico’s
van deze tekortkomingen niet zijn meegenomen bij de beoordeling van de personele gereedheid, terwijl deze tekortkomingen
wel onlosmakelijk verbonden zijn met de personele gereedheid?
Zo nee, waarom niet?
2.
Kunt u aangeven welke gevolgen en risico’s slecht materiaal,
onveilige werkomstandigheden, ondisciplinair gedrag, ontevredenheid en vertrouwensproblemen teweegbrengen voor de
personele gereedheid, de operationele continuïteit van Defensie
en de staatsveiligheid? Bent u bereid een impact-assessment uit
te voeren naar de gevolgen en risico’s van deze tekortkomingen?
Zo nee, waarom niet?
3.
Kunt u aangeven waarom de personeelsrapportage wel
ruimschoots ingaat op diversiteit en inclusiviteit, maar de
geprioriteerde veiligheids- en personeelsproblemen onbesproken
laat, terwijl deze problemen een zeer grote impact hebben op de
personele gereedheid? Zo nee, waarom niet?
4.
De personeelsrapportage vermeldt niets over de inzetbaarheid.
Kunt u voor elke dag in 2018 aangeven hoeveel Defensiemedewerkers wel of niet inzetbaar waren onder normale en buitengewone omstandigheden? Kunt u ook inzage geven in alle
«deployability assessments» die u, al dan niet in bilateraal of
Europees verband, heeft uitgevoerd? Zo nee, waarom niet?
Eind 2018 is met de Kamer een nieuwe rapportagestructuur overeengekomen (Kamerstuk 35 000 X, nr. 68). Rapportages zijn zoveel mogelijk
geïntegreerd en onderliggende rapportages worden gezamenlijk
aangeboden. In mei jl. is de eerste keer gerapporteerd op deze nieuwe
wijze (Kamerstuk 35 000 X, nr. 136). Eén van de aangeboden negen
onderliggende rapportages is de personeelsrapportage waarin Defensie
ingaat op wensen van de Kamer. Daarnaast is ook de inzetbaarheidsrapportage aangeboden. De inzetbaarheidsrapportage gaat over inzetbaarheid en gereedheid van de krijgsmacht en de mate waarin de
krijgsmacht aan de inzetbaarheidsdoelen voldoet. De rapportage bestaat
uit een openbaar deel en een vertrouwelijke bijlage waarin specifiek op de
verschillende capaciteiten en inzetbare eenheden wordt ingegaan. De
Personele Gereedheid van operationele eenheden is integraal onderdeel
van de inzetbaarheidsrapportage. De commandant bepaalt de status van
een capaciteit of inzetbare eenheid op basis van zowel feitelijke informatie
en subjectieve elementen, waaronder bijvoorbeeld de geoefendheid maar
ook het moreel van het personeel. Dit oordeel is cruciaal om een
waarheidsgetrouw beeld te kunnen geven. De inzetbaarheidsrapportage is
de «impact-assessment» op de gereedheid van Defensie.
De voortgang van het plan van aanpak «Een veilige defensieorganisatie»
wordt voor de periode 2018–2020 getoetst door de visitatiecommissie
Defensie en Veiligheid. In februari jl. is de tussenrapportage naar de
Kamer verstuurd (Kamerstuk 34 919 X, nr. 31). In juni wordt de Kamer
geïnformeerd met de volgende voortgangsrapportage. Tevens verwijs ik u

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 000 X, nr. 142

2

naar het jaarverslag waarin de veiligheidsincidenten worden gerapporteerd en het jaarverslag van de COID.
Defensie kan geen inzage geven in de «deployability assessments». Deze
worden alleen uitgevoerd bij aangewezen eenheden, de zogenaamde
uitzendscreening. Deze uitzendscreening is afhankelijk van het type
missie. Voor hoofdtaak 1 gelden bijvoorbeeld andere normen dan voor
een hoofdtaak 2 missie.
5.
De personeelsrapportage vermeldt resultaten over personele
samenstelling, de werkbeleving en kerncijfers. Kunt u aangeven
of deze resultaten gebaseerd zijn op informatie van alle Defensiemedewerkers? Kunt u ook aangeven hoeveel Defensiemedewerkers geen informatie hebben gegeven? Kunt u ook aangeven
hoe vaak en door welke redenen informatie niet is gebruikt? Zo
nee, waarom niet?
Nee. Defensie baseert de P-rapportage niet op de individuele werkbelevingsinformatie van alle medewerkers, maar stelt deze samen op basis
van een representatieve steekproef.
De personele samenstelling en kerncijfers zijn gegevens die behoren tot
de managementinformatie die standaard beschikbaar is. De werkbelevingscijfers zijn gebaseerd op het jaarlijkse onderzoek «Monitor Mening
van de Medewerker (m3)» dat op wetenschappelijke wijze door het
kenniscentrum van Defensie Trends, Onderzoek en Statistiek (TOS) wordt
samengesteld. Voor dit onderzoek wordt maandelijks een representatieve
deel (steekproef) van het defensiepersoneel uitgenodigd om een
vragenlijst in te vullen. Leerlingen en bijzondere functionarissen worden
niet meegenomen. Twee keer per jaar wordt, op basis van de verzamelde
antwoorden, gerapporteerd over de resultaten. De resultaten zijn
representatief voor de totale defensiepopulatie exclusief leerlingen en
bijzondere functionarissen (werknemers die onder meer werkzaam bij de
Militaire Inlichtingen- en Veiligheidsdienst).
6.
Kunt u begrijpen dat bij Defensiepersoneel het vermoeden
bestaat dat de werkbelevingsbeoordeling niet strookt met de
werkelijkheid doordat de onafhankelijk uitgevoerde BNR-enquête
een veel negatiever beeld laat zien? Kunt u aangeven hoe de
werkbelevingsbeoordeling tot stand is gekomen en welke
methodes gebruik zijn om de resultaten te beoordelen als positief
of negatief? Zo nee, waarom niet?
De gegevens die ten grondslag liggen aan het werkbelevingsonderzoek
worden verzameld door middel van doorlopende enquêtes onder het
Defensiepersoneel. De vragenlijst die ten grondslag ligt aan het meest
recente onderzoek is in de periode Q3 en Q4 2018 door 2.368 personen
binnen Defensie ingevuld, onderverdeeld naar 990 burgerpersoneel en
1.378 militairen. Omdat bij het uitnodigen voor de enquêtes sommige
doelgroepen minder goed responderen en andere beter, worden de
resultaten naar de juiste (populatie) verhoudingen gewogen (een zgn.
gewogen steekproef). Als gevolg hiervan is de steekproef representatief
voor de gehele Defensieorganisatie.
De BNR-enquête is uitgevoerd onder defensiemedewerkers die zijn
aangesloten bij eenzelfde vakbond. Van de respondenten was daarbij een
groot deel postactief. Tevens is sprake van een oververtegenwoordiging
van KMAR-personeel in het BNR-onderzoek. De onderzoeksgroep is
daardoor anders dan de onderzoeksgroep die voor het de Monitor van de

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 000 X, nr. 142

3

Mening van de medewerker door Defensie wordt gebruikt. In de
BNR-enquête zijn daarnaast andere vragen gesteld dan in het
M3-onderzoek van Defensie. Hierdoor zijn de antwoorden op deze vragen
niet vergelijkbaar.
Dit neemt uiteraard niet weg dat de signalen uit de BNR-enquête zorgelijk
zijn. Defensie werkt er daarom hard aan het vertrouwen van al haar
personeel te herstellen. Hiervoor zijn stap voor stap op alle fronten
investeringen nodig.
7.
Waarom wordt wel ingegaan op de meest motiverende aspecten,
maar niet op de meest negatieve aspecten van de werkbeleving?
Zo nee, waarom niet?
8.
Kunt u een limitatieve opsomming geven van alle redenen van
ontevredenheid, wantrouwigheid en ongemotiveerdheid? Kunt u
inzage geven in alle werkinstructies die gehanteerd zijn bij het
opstellen van de personeelsrapportage. Kunt u ook inzage geven
in alle concepten van de personeelsrapportage en de commentaren hierop? Zo nee, waarom niet?
Een limitatieve opsomming van alle redenen van ontevredenheid is niet
voorhanden.
Hieronder zijn, in volgorde van meest genoemde, de redenen voor
vertrekintentie van Q4 van 2018 weergegeven (Defensie is in Q4 2018
gestart met een nieuwe set met vragen). Deze redenen, om een vertrek bij
Defensie te overwegen, kunnen gezien worden als indicatie voor redenen
voor ontevredenheid. De vertrekredenen komen terug onder vraag 16 en
50. De vertrekintenties verschillen echter duidelijk van de daadwerkelijke
redenen voor vertrek. Daar waar de vertrekintenties zijn gericht op de
arbeidsvoorwaarden, zijn de vertrekredenen gericht op loopbaan- en
ontwikkelmogelijkheden. Vertrekintenties zijn overwegingen die
werknemers hebben om de organisatie eventueel te verlaten en kunnen
voor een werknemer in de tijd variëren. Vertrekredenen worden door
Defensie geregistreerd op het moment dat de werknemer de organisatie
daadwerkelijk verlaat.
1.
«Arbeidsvoorwaarden» (voor met name FPS Fase-3) met daarbinnen als belangrijkste redenen:
a. Salaris.
b. Pensioenstelsel.
c. Toelagen.
2.
«Wijze waarop de organisatie wordt bestuurd» met daarbinnen als
redenen:
a. Verschil tussen besluitvorming aan de top en de uitvoerbaarheid.
b. Trage besluitvorming en uitvoering.
c. Niet genoeg mensen om het werk te kunnen doen.
3.
Balans tussen thuis en werk.
4.
Gebrek aan ontwikkelingsmogelijkheden.
5.
Functietoewijzingssysteem.
6.
Reistijd/Afstand.
7.
Onvoldoende nuttig/zinvol werk.
8.
Aansluiting werkniveau capaciteiten.
9.
Baanonzekerheid.
10. Conflict Werkvloer.
11. Werkdruk.
12. Uitzendingen.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 000 X, nr. 142

4

9.
Kunt u aangeven hoe u de belabberde werkbeleving gaat verbeteren, zolang u niet instemt met de wensen van vakbonden,
Defensiepersoneel gebukt gaat onder een hongerloon, de rotte
appels niet ontslagen zijn en gezondheids- en materieelproblemen
toenemen? Zo nee, waarom niet?
Defensie zet zich op tal van terreinen in om de werkbeleving van
Defensiemedewerkers te verbeteren. Zo wordt er onder meer geïnvesteerd in materieel, kleding, vastgoed, mobiele telefoons voor iedereen,
opleidingsmogelijkheden en een nieuw en meer flexibel personeelssysteem. Defensie onderhandelt momenteel met de Centrales van
Overheidspersoneel om te komen tot een evenwichtig arbeidsvoorwaardenakkoord.
10.
Kunt u een limitatief overzicht geven van de werkbeleving en
ziekteverzuim van alle Defensieslachtoffers (burnpits, chroom-6,
PX10 en hitteletsel etc.)? Zo nee, waarom niet?
Nee. Defensie rapporteert in het jaarverslag, conform de toezegging aan
de Kamer, over het aantal meldingen voorval in de hoofdcategorieën. De
onderzoeken naar de werkbeleving worden uitgevoerd bij eenheden om
de leidinggevenden handvatten te geven om de effectiviteit van de
organisatie te vergroten. Het op persoon combineren van gegevens uit
werkbelevingsonderzoeken en medische gegevens van defensieslachtoffers is vanwege privacyoverwegingen niet toegestaan.
11.
Kunt u een limitatief overzicht geven van de werkbeleving en
ziekteverzuim van Defensiepersoneel van de marinierskazerne
Doorn? Zo nee, waarom niet?
Het is niet mogelijk om het ziekteverzuim van een locatie weer te geven.
Indien we echter kijken naar de voornaamste eenheden met mariniers in
Doorn, is het gecombineerde ziekteverzuimpercentage 2,3%.
De werkbeleving van personeel van specifieke eenheden wordt vertrouwelijk gemeten in een medewerkerstevredenheidsonderzoek. Voor het
personeel van de Operationele Eenheden Mariniers (waarvan een deel
van het personeel in Doorn, een ander deel in Den Helder dan wel op
Texel werkt) heeft het onderzoek plaatsgevonden in 2018. Ander defensiepersoneel werkzaam op de marinierskazerne in Doorn, is op andere
momenten bevraagd. Hierdoor is een beeld van de werkbeleving voor de
Marine kazerne in Doorn niet te geven.
De resultaten worden vertrouwelijk aan de eenheid overhandigd voor de
eigen bedrijfsvoering en effectiviteit. De resultaten per eenheid zijn niet
bedoeld voor verspreiding binnen of buiten Defensie om hiermee de
vertrouwelijkheid richting commandant en zijn personeel te garanderen.
De onderzoeken zijn onder meer bedoeld om de commandanten
handvatten te bieden om, in samenspraak met de medezeggenschap, de
werkbeleving te verbeteren.
12.
Kunt u aangeven hoe u inzicht wil geven in de personele
capaciteit van Defensie, zolang geen inzicht wordt gegeven welk
percentage van het Defensiepersoneel niet in staat is de toegewezen functie te vervullen, door onder andere detachering,
waarneming, non-activiteit, schorsing en buitengewoon verlof?

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 000 X, nr. 142

5

Kunt u limitatief aangeven hoe vaak, hoelang en door welke
redenen Defensiepersoneel niet in staat is de toegewezen functie
te vervullen? Zo nee, waarom niet?
De personele capaciteit van Defensie wijzigt niet wanneer personeel wordt
gedetacheerd of een waarneming uitvoert, de capaciteit wordt op basis
van prioriteiten herverdeeld. Buitengewoon verlof, zoals vastgelegd in het
Algemeen militair ambtenarenreglement, is doorgaans van tijdelijke aard,
vervult een duidelijke rol in het goed werkgeverschap en heeft doorgaans
geen invloed op het kunnen vervullen van de toegewezen functie.
13.
Kunt u aangeven hoe u de uitstroom en instroom van Defensiepersoneel gaat verbeteren, zolang forse loonsverhogingen, een
goed functionerend toelagen- en beloningssysteem en een
pensioenregeling dat recht doet aan de bijzondere functie van het
Defensiepersoneel uitblijven? Zo nee, waarom niet?
Defensie voert als onderdeel van haar Personeelsagenda het actieplan
Behoud & Werving uit met daarin in totaal 41 maatregelen gericht op het
herstellen van de personele vulling en het realiseren van een evenwichtiger personeelsbestand. Over de voortgang van deze maatregelen heb ik
u recent geïnformeerd in mijn Kamerbrief van 15 mei 2019 (Kamerstuk
34 919, nr. 38). Daarnaast wordt gewerkt aan de modernisering van onder
andere het personeelssysteem (zie antwoorden op vragen 24, 25 en 26).
De maatregelen uit het programma Behoud en Werving zijn extra
maatregelen om personeel te behouden en te werven. Naast dit
programma neemt Defensie nog veel andere maatregelen die de
werkomstandigheden voor ons personeel verbeteren waardoor zij vaker
voor Defensie als werkgever en langer blijven. Denk aan het verbeteren
van wifi op de kazernes, het verder op orde brengen van de materiële
gereedheid en het ontwikkelen van een nieuw en meer personeelssysteem. Ook hebben we voortdurende arbeidsmarktcampagnes en (pre-)
recruitmentactiviteiten om mensen te werven. Tot slot is Defensie in
overleg met de vakbonden over de arbeidsvoorwaarden en zijn de
werknemers onlangs geïnformeerd over de inzet van Defensie in deze.
Op het gebied van de instroom van militairen en burgers kan Defensie,
terugkijkend naar 2018, goede resultaten melden. Wel constateren we dat
de uitstroom hoger is dan verwacht. De vertrekredenen zijn zoals vermeld
in de Personeelsrapportage.
14.
Kunt u aangeven hoe het armzalig defensieloon zich verhoudt
met al het geld dat u besteedt aan diversiteit, de bevoorrading
van islamitische terroristen(staten) en de afkoop van Turkse
dienstplicht? Bent u bereid deze geldverspilling te stoppen en het
vrijgekomen budget te besteden aan betere arbeidsvoorwaarden
voor Defensiepersoneel, zodat de personele gereedheid
verbetert? Zo nee, waarom niet?
De uitgaven op het gebied van Diversiteit & Inclusiviteit en de regeling
waarmee een militair aanspraak kan maken op een voorschot om zijn
dienstplicht in Turkije af te kopen staan in geen verhouding tot de circa
€ 5 miljard euro die Defensie op jaarbasis uitgeeft aan personeelskosten
(waaronder salarissen en pensioen). Zo heeft Defensie in 2018 één
renteloos voorschot verstrekt van zesduizend euro voor een werknemer
om de Turkse dienstplicht af te kopen. De werknemer betaalt dit bedrag in
48 maanden terug aan Defensie. Zoals verwoord in de antwoorden op de

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 000 X, nr. 142

6

vragen over het Jaarverslag van het Ministerie van Defensie 2018
(Kamerstuk 35 200 X, nr. 6) heeft Defensie de «Regeling faciliteiten Turkse
dienstplicht defensie-ambtenaren» geagendeerd voor het overleg met de
Centrales van Overheidspersoneel.
15.
Kunt u ook aangeven hoe het armzalig defensieloon zich
verhoudt met al het geld dat nog te vorderen is van degenen die
verantwoordelijk zijn voor de vele problemen bij Defensie? Bent u
bereid de schade op deze rotte appels te verhalen en de geïnde
bedragen te investeren in het Defensiepersoneel en de Defensieslachtoffers? Zo nee, waarom niet?
Defensie is niet voornemens om geld te vorderen op haar eigen
personeel. Als er sprake is van bewezen wangedrag worden de daarop
van toepassing zijnde rechtsbeginselen gehanteerd.
16.
Kunt u een limitatief overzicht geven van alle vertrekredenen van
Defensiemedewerkers? Kunt u ook inzage geven in alle ingevulde
vertrekvragenlijsten? Zo nee, waarom niet?
In het onderstaande overzicht vindt u een opsomming met de meest
genoemde vertrekredenen voor de tweede helft van 2018.
1.
Loopbaan-/ontwikkelingsmogelijkheden met daarbinnen:
a. Verbreding – verruimen van kennis en vaardigheden.
b. Bevordering – stijging in rang/schaal.
c. Specialisering – verfijning kennis en vaardigheden.
2.
Wijze waarop de organisatie wordt bestuurd met daarbinnen:
3.
Verschil tussen besluitvorming aan de top en de uitvoerbaarheid.
a. Trage besluitvorming en uitvoering.
b. Gebrek aan erkenning en waardering.
4.
Arbeidsvoorwaarden en onvoldoende nuttig werk (gedeeld 3e) met
daarbinnen:
a. Salaris.
b. Toelagen.
c. Anders.
5.
Balans tussen werk en thuis.
6.
Aansluiting werkniveau bij mijn capaciteiten.
7.
Functietoewijzingssysteem.
8.
Reistijd.
9.
Baanonzekerheid.
10. Uitzendingen.
11. Conflict op de werkvloer.
12. Werkdruk.
18% van de respondenten gaf «anders» aan als vertrekredenen. Dit betrof
een grote diversiteit aan individuele en persoonlijke redenen.
Inzage in de, door het uitgestroomde personeel, ingevulde vragenlijsten
van het dienstverlatersonderzoek is vanwege de vertrouwelijkheid en
privacy niet mogelijk
17.
Kunt u limitatief aangeven hoeveel ontslagen zijn verleend aan
Defensiepersoneel? Kunt u per afzonderlijk geval aangeven welke
redenen en ontslaggronden hieraan ten grondslag lagen?
In de personeelsrapportage wordt aangegeven dat aan 4884 Defensiemedewerkers ontslag is verleend. Onderstaand een opsomming van de
ontslaggronden:

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 000 X, nr. 142

7

Toelichting:
–

–

–

Algemeen: In het overzicht komen enkele ontslaggronden dubbel voor.
Hier wordt onderscheid gemaakt tussen ontslaggronden volgens het
Burgerlijke ambtenarenreglement voor burgermedewerkers en het
Algemeen militair ambtenarenreglement voor militairen.
BARD art. 121.1.g – «ONBEKWAAM of ONGESCHIKT» wordt gedefinieerd als onbekwaamheid of ongeschiktheid voor het door hem beklede
ambt, anders dan op grond van ziels- of lichaamsgebreken.
Ontslag in kader van «OVERTOLLIGHEID» komt nog voort uit de
periode van reorganiseren en inkrimpen van 2013 – 2016. Sommige
procedures duren meerdere jaren en leiden pas na jaren tot daadwerkelijk ontslag op basis van de geldende regelingen uit het Sociaal
Beleidskader (SBK).

18.
Kunt u limitatief aangeven hoeveel Defensiepersoneel op
non-actief is gesteld? Kunt u per afzonderlijk geval aangeven
welke redenen en ontslaggronden hieraan ten grondslag lagen?
In 2018 waren er 199 (tijdelijk) burgermedewerkers en militairen met een
status non-actief (geschorst). De redenen van ontslag worden niet
geregistreerd. In 2018 zijn er 75 medewerkers ontslagen op grond van het
AMAR artikel 39.2.l, wegens wangedrag in de dienst, dan wel buiten de
dienst voor zover dit gedrag schadelijk is of kan zijn voor zijn dienstvervulling of niet in overeenstemming is met het aanzien van zijn ambt of het
BARD artikel 100.1.l Ontslag (vanuit een disciplinaire straf).
19.
De personeelsrapportage vermeldt dat het ziekteverzuimpercentage de afgelopen jaren niet is afgenomen en in 2018 is
gestegen. Deelt u de mening dat deze verzuimcatastrofe en het

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 000 X, nr. 142

8

tekort aan medici bewijzen dat u vreselijk tekortschiet in het
verbeteren van de gezondheidstoestand van Defensiepersoneel
en dat u Defensiepersoneel steeds zieker maakt Zo nee, waarom
niet?
Het ziekteverzuim is in 2018 met 0,1% gestegen. Het ziekteverzuim bij
Defensie is al jaren stabiel en/of beweegt mee met de gehanteerde
benchmarks. In vergelijking met het landelijk gemiddelde heeft Defensie
een hoger ziekteverzuim. In vergelijking met andere overheden (Openbaar
bestuur, overheidsdiensten en het Rijk) en bedrijven met meer dan
honderd werknemers is het ziekteverzuimpercentage bij Defensie
gemiddeld lager.

20.
Kunt u een limitatief overzicht geven van het aantal Defensiemedewerkers die in verband met ziekte(s) (mogelijkerwijs) hun
functie niet of slechts gedeeltelijk konden uitoefenen? Kunt u per
afzonderlijk geval aangeven welke ziekte(s) hieraan (mogelijkerwijs) ten grondslag lagen en of deze (mogelijkerwijs) verband
houden met de functie-uitoefening? Kunt u ook per afzonderlijk
geval aangeven hoe lang de ziekte en verhindering van de
functie-uitoefening heeft geduurd? Kunt u ook per afzonderlijk
geval aangeven waaruit de verzuimbegeleiding bestaat?
I.v.m. de privacy geeft Defensie geen inzicht in de aard, duur en verzuimbegeleiding van individuele medewerkers. In 2018 waren ruim 1.350
burgermedewerkers en militairen langer dan 26 weken ziek.
21.
Kunt u een limitatief overzicht geven van het aantal ziekmeldingen, ziekmeldingsgesprekken, werkhervattingsgesprekken,
verzuimbegeleidingen, werkhervattingen en herstelmeldingen?
Kunt u aangeven of iedere ziekmelding heeft geleid tot een
ziekmeldingsgesprek, werkhervatting en een herstelmelding?
In 2018 zijn er 54.038 ziekmeldingen vastgelegd en 53.896 betermeldingen. Met de invoering van de eerste fase re-integratietool per augustus
2018 is een start gemaakt met het vastleggen van een groot deel van deze
gegevens. Hierdoor is een rapportage over geheel 2018 niet mogelijk. De
verwachting is dat dit over 2019 wél mogelijk is.
22.
Kunt u een limitatief overzicht geven van het aantal opmerkingen, bemiddelingsverzoeken, klachten en beroep- en bezwaarschriften tegen besluiten of handelingen die verband houden met

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 000 X, nr. 142

9

het verzuim van Defensiepersoneel? Kunt u ook per afzonderlijk
geval aangeven welke gebeurtenissen hieraan ten grondslag
lagen en welke vervolgstappen zijn genomen? Zo nee, waarom
niet?
22 Verzuim

Hervatting arbeid na ziekte
Bezoldiging tijdens ziekte
Ontslag bij ziekte

Nieuwe bezwaarprocedures opgestart in
2018

Nieuwe beroepsprocedures opgestart in 2018

1
43
0

0
0
0

Om privacy redenen geeft Defensie geen inzicht in de gegevens van
individuele medewerkers.
23.
Kunt u een limitatief overzicht geven van het aantal schendingen
van verzuimverplichtingen door defensiepersoneel? Kunt u ook
per afzonderlijk geval aangeven waaruit deze schendingen
bestonden en welke vervolgstappen zijn genomen? Zo nee,
waarom niet? Kunt u ook aangeven welk percentage van deze
schendingen zijn gepleegd door Defensiemedewerkers met een
islamitische achtergrond of Defensiepersoneel die de eed op
Allah heeft afgelegd? Zo nee, waarom niet?
In 2018 zijn in totaal 70 sanctiebrieven verzonden naar re-integranten
wegens het niet-meewerken aan re-integratie. Hieronder de verstuurde
sanctiebrieven in 2018:
– 49x Brief 1- Aansporen tot medewerking aan re-integratie;
– 18x Brief 2- Sanctie 3 maanden mindering 10% op inkomen/
bezoldiging;
– 3x Brief 3- Verlenging sanctie 3 maanden mindering 10% op inkomen/
bezoldiging.
Het is voor iedere werkgever, zo ook voor Defensie, verboden om
persoonsgegevens te verwerken waaruit religieuze of levensbeschouwelijke overtuigingen blijken.
24.
De personeelsrapportage vermeldt dat u werkt aan een opvolger
van het Flexibel Personeelssysteem (FPS) om de personele
gereedheid te verbeteren. Kunt u aangeven waarom dit zolang
duurt en waarom u niet veel eerder bent begonnen met de
voorbereidingen? Kunt u begrijpen dat bij Defensiepersoneel het
beeld ontstaat dat Defensie ruimschoots tekortschiet in
probleemoplossend- en aanpassend vermogen en het liefst wat
aanmoddert? Bent u bereid om een concrete deadline te noemen
wanneer de opvolger van het FPS wordt geïmplementeerd? Zo
nee, waarom niet?
25.
De personeelsrapportage vermeldt dat de opvolger van het FPS
flexibele aanstellingsvormen en een betere balans tussen in-,
door- en uitstroom kent. Kunt u aangeven hoe dit rijmt met de
positie van reservisten, de vele gezondheidsklachten en onzekerheden die verbonden zijn met flexibele contractvormen en de
belofte dat Defensiepersoneel op de eerste plaats staat en
bureaucratie wordt bestreden? Kunt u de Kamer en het Defensiepersoneel, gelet op grote bezorgdheid, inzage geven in alle
voorbereidingshandelingen van de opvolger van het FPS? Zo nee,
waarom niet?

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 000 X, nr. 142

10

26.
Kunt u aangeven of de verantwoordelijken van het FPS zijn
ontslagen? Deelt u de mening dat de opvolger van het FPS alleen
kans van slagen heeft wanneer de verantwoordelijken van het
falende FPS zijn ontslagen? Kunt u aangeven welke maatregelen
u tegen deze verantwoordelijken hebt genomen? Zo nee, waarom
niet?
Voor Defensie is een nieuw HR-model noodzakelijk om in komende jaren
in te spelen op de behoefte van het personeel en te kunnen inspelen op de
veranderende arbeidsmarkt. Zoals benoemd in de Defensienota 2018
wordt daarom het huidige Flexibel Personeel Systeem (FPS) vervangen
door een nieuw HR-model. Dit programma bestaat uit diverse elementen,
waaronder: flexibiliteit in aanstellings- en contractvormen, HR Analytics
(analyse van HR-data voor betere HR-planning en besluitvorming incl. het
creëren van voorspellend vermogen), strategische workforce Planning,
employer-employee engagement en talent management. Tezamen
vormen deze bouwstenen de kern van een personeelsmodel dat de
organisatie in de toekomst in staat moet stellen om zowel de behoeften en
ontwikkeling van medewerkers, als de ambitie van de organisatie te
faciliteren.
Voor het Defensiepersoneel zorgt het HR-model voor een betere balans
tussen in-, door- en uitstroom. Daarnaast gaan we met het huidige
defensiepersoneel concrete afspraken maken over hun loopbaan en deze
ook vastleggen. Dit om concrete invulling te kunnen geven aan loopbaan(perspectief) en ontwikkelmogelijkheden. Gedurende de overgang naar
het nieuwe HR-model zal er nadrukkelijk naar concrete stappen worden
gekeken om het Defensiepersoneel tegemoet te komen aan hun loopbaanwensen en behoeften en te ondersteunen waar nodig. In het model wordt
ook aandacht gegeven aan de belangrijke positie die de reservist inneemt
binnen de krijgsmacht.
De aanpassing van het HR-model omvat een meerjarige en complexe
operatie, waarin diverse stappen volgtijdelijk op elkaar dienen te worden
gezet. Defensie heeft hierbij de afgelopen periode diverse stappen gezet.
Zo is er hard gewerkt de elementen van het HR-model decentraal en
regionaal te testen. Na instemming van de Centrales van Overheidspersoneel, is het voornemen, begin september te starten met proeftuinen in
Volkel, Oirschot en een medische proeftuin in samenwerking met de
Defensie Gezondheidszorg Organisatie (DGO) waarbinnen de elementen
van het HR-model integraal in de praktijk worden toegepast. In de
proeftuin wordt ingezet op decentraal en regionaal selecteren, keuren en
aanstellen, waarna nieuwe medewerkers versneld in opleiding worden
gebracht. Daarnaast wordt nadrukkelijk ingezet om de footprint in de
regionale arbeidsmarkt te versterken. Dit onder andere door de uitrol van
een nieuw innovatief regionaal branding-, werving- en samenwerkingsconcept waarmee de verbinding tussen de regionale eenheden,
onderwijs, overheden en bedrijfsleven wordt herzien. De tijdens de
proeftuinen opgedane ervaringen worden benut om ideeën verder uit te
werken of bij te stellen. Ook willen wij door de ontwikkeling van de
proeftuinen de vakbonden meenemen in de transitie naar een nieuw
personeelsmodel.
Het streven is dat het concept-HR-model in de loop van 2020 zodanig is
verfijnd en in de praktijk getest, dat het formeel kan worden voorgelegd
aan de vakcentrales. Door deze aanpak is het de bedoeling in 2020 het FPS
te verlaten. Defensie ligt daarmee op schema om invulling te kunnen
geven aan de gemaakte afspraak met de vakbonden dat het nieuwe FPS
zo snel mogelijk wordt voorgelegd.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 000 X, nr. 142

11

27.
Kunt u aangeven hoe het tekort aan medici, technici en ICT’ers
zich verhoudt met het feit dat jaarlijks duizenden enthousiaste
studenten niet toegelaten worden tot (vervolg)studies op het
gebied van zorg, techniek en informatica en Defensiepersoneel
uitstroomt zonder (her)scholingsmogelijkheden en loopbaanmogelijkheden? Deelt u de mening dat dit tekort niet kan worden
opgelost, zolang Defensie geen (her)scholingsmogelijkheden en
loopbaanmogelijkheden aanbiedt of samenwerkt met andere
scholen om deze groep studenten en uitstromers te (her)scholen?
Zo nee, waarom niet?
28.
Kunt u aangeven waarom Defensie wel (her)scholingsmogelijkheden en loopbaanmogelijkheden aanbiedt voor vakgebieden
waar geen tekort is (o.a. rechten en management), maar niet
voorziet in (her)scholingsmogelijkheden voor vakgebieden waar
een tekort is. Bewijst deze gang van zaken dat het opleidingsaanbod van Defensie vreselijk tekortschiet en toe is aan een
grote herziening? Zo nee, waarom niet?
Defensie onderkent loopbaanopleidingen en opleidingen in het kader van
de persoonlijke ontwikkeling. Loopbaanopleidingen zijn gericht op het
verwerven van kennis en vaardigheden die nodig zijn voor het vervullen
van functies waaraan een hogere rang is verbonden dan de militair
bekleedt. Opleidingen in het kader van de persoonlijke ontwikkeling zijn
zowel gericht op de persoonlijke ontwikkeling voor de verbreding van de
loopbaanmogelijkheden binnen Defensie als ook gericht op een loopbaan
buiten Defensie. Bij het maken van de keuze voor een ontwikkelrichting
wordt de werknemer geadviseerd door een loopbaanbegeleider. Defensie
stimuleert daarbij het eigenaarschap en de eigen verantwoordelijkheid
van de werknemer voor zijn/haar loopbaan, waarbij we samen kijken naar
de mogelijkheden. De stelling dat Defensie niet voorziet in (her) scholingsmogelijkheden voor vakgebieden waar een tekort is, herken ik dan ook
niet.
29.
Kunt u een limitatief overzicht geven van het aantal uitstromers
die wel of geen (her)scholingsmogelijkheden en loopbaanmogelijkheden kregen aangeboden? Kunt u ook per afzonderlijk geval
aangeven waaruit deze mogelijkheden bestonden en welke
redenen hieraan ten grondslag lagen? Zo nee, waarom niet?
30.
Kunt u een limitatief overzicht geven van het aantal uitstromers
die gevraagd hebben om (her)scholingsmogelijkheden en
loopbaanmogelijkheden? Kunt u ook per afzonderlijk geval
aangeven waaruit deze mogelijkheden bestonden, welke redenen
hieraan ten grondslag lagen, welk advies de loopbaanbegeleider
heeft gegeven en welk uiteindelijk besluit is gegeven? Zo nee,
waarom niet?
Veel van irreguliere uitstroom wordt veroorzaakt doordat werknemers
voor het einde van hun contract een baan buiten Defensie hebben
gevonden. Deze werknemers maken, hoewel de mogelijkheid bestaat,
doorgaans geen gebruik van de diensten van onze employabilitycentra.
In 2018 hebben 293 uitstromers zich aangemeld bij een van de drie
employabilitycentra van Defensie. Allen hebben een individueel intakegesprek gehad met een consulent arbeidsmobiliteit. Afhankelijk van dit
intakegesprek wordt maatwerk verricht zoals bijvoorbeeld een civiele

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 000 X, nr. 142

12

opleiding, coaching, sollicitatietraining of een combinatie van deze
instrumenten.
31.
Kunt u aangeven hoe u de instroom gaat verbeteren, zolang
kandidaten door een falend keuringsbeleid worden afgewezen op
grond van voedselallergieën of andere afwijkingen die nauwelijks
verband houden met de uiteindelijke functietoewijzing?
Kunt u aangeven waarom Defensie deze kandidaten afkeurt,
terwijl de Defensietop met obesitasverschijnselen kampt? Kunt u
aangeven waarom Defensie niet voorziet in mogelijkheden om
deze kandidaten (alsnog) te werven, maar wel voorziet in een
vaccinatieweigeraarsbeleid en fors investeert in halalvoedsel,
iftars en islamitische gebedsruimtes om Defensiepersoneel met
een islamitische achtergrond te werven en te behouden? Zo nee,
waarom niet?
Het keuringsbeleid van Defensie is gebaseerd op de Wet Medische
Keuringen. Door de arbeidswetgeving is het de werkgever (Defensie in
deze) verboden om mensen af te wijzen op grond van een gebrek.
Defensie mag alleen iemand weigeren (afkeuren) als hij/zij niet de
medische geschiktheid bezit om te voldoen aan eisen die verbonden zijn
aan een bepaalde functie. Kandidaten die een voedselallergie hebben en
door het eten van een standaard militair voedselpakket verminderd
inzetbaar zijn of zelfs een levensbedreigende reactie ontwikkelen, kunnen
hierdoor bij operationele inzet een bedreiging voor zichzelf of voor hun
omgeving vormen. Dit maakt dat deze kandidaten niet geschikt zijn om
een functie als militair te vervullen.
32.
De personeelsrapportage vermeldt dat de kweekvijver van
mensen tussen 18 en 28 jaar, die gezond en fysiek belastbaar zijn,
onverminderd klein blijft. Kunt u begrijpen dat deze opmerking
uitermate kwetsend en vernederend is voor niet gerekruteerde
kandidaten die vaak slachtoffer zijn van een falend keuringsbeleid? Bent u bereid uw excuses aan te bieden voor deze
misdraging? Kunt u begrijpen dat deze opmerking een reden is
dat jongeren weg blijven van Defensie? Kunt u aangeven welke
maatregelen u gaat nemen tegen de verantwoordelijken voor
deze opmerking? Zo nee, waarom niet?
Militairen verrichten hun werk onder bijzondere en soms zware omstandigheden. Het is daarom aan Defensie, als werkgever, om de juiste eisen
te stellen voor het vervullen van een functie of een groep van functies.
Daarvoor worden kandidaten fysiek en mentaal getest. Aanvullend vindt
nog een veiligheidsonderzoek plaats.
Het blijft een feit dat het op de huidige krappe arbeidsmarkt lastig blijft om
voldoende kandidaten te werven die voldoen aan de gestelde fysieke en
mentale eisen. Gemiddeld valt 75% van de kandidaten af tijdens de
selectie. Dit weerhoudt jongeren niet om te solliciteren bij Defensie. In
2018 zijn, ondanks de krappe arbeidsmarkt, zowel het aantal sollicitanten
als het aantal aanstelbare kandidaten gestegen ten opzichte van de
voorgaande jaren.
33.
Kunt u toelichten waarom het actief inzetten van de bevoegdheid
om opleidingskosten terug te vorderen niet wordt genoemd als
maatregel om de uitstroom tegen te gaan? Zo nee, waarom niet?

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 000 X, nr. 142

13

Het terugvorderen van opleidingskosten wordt door Defensie niet gezien
als een maatregel om personeel te behouden; Defensie stuurt hier niet op.
Daarnaast is het doel van deze terugbetalingsverplichting niet het
tegengaan van uitstroom, maar het geheel of gedeeltelijk terughalen van
een door Defensie gedane investering.
34.
Kunt u aangeven of, en zo ja hoe vaak, Defensie een terugbetalingsverplichting voor de opleidingskosten heeft verbonden aan
een opleiding? Zo nee, waarom niet?
Ja. Hiervoor moet het voorafgaande aan de opleiding voor de werknemer
duidelijk zijn dat het volgen van de opleiding leidt tot een terugbetalingsverplichting indien de werknemer vroegtijdig Defensie verlaat. Dat laatste
kan niet bij alle opleidingen.
36.
Kunt u limitatief aangeven hoe vaak Defensie gebruik heeft
gemaakt van de bevoegdheid om opleidingskosten terug te
betalen? Zo nee, waarom niet?
37.
Kunt u limitatief aangeven hoe vaak Defensie gebruikt heeft
gemaakt van de bevoegdheid om terugbetaling van de opleidingskosten te verlagen of kwijt te schelden? Zo nee, waarom niet?
Defensie stuurt niet op deze informatie. Vanaf 2020 wil Defensie hier
gevalideerde informatie over aanleveren, hiervoor moet de bedrijfsvoering en de ondersteunende IT aangepast worden.
35.
Kunt u aangeven hoeveel Defensiemedewerkers, na het
verstrijken van de voor hun geldende proeftijd in verband met
aan hun te verwijten omstandigheden, worden ontheven van de
opleiding of functie waarvoor zij zijn opgeleid of uit dienst
worden ontslagen, op grond van artikel 39, eerste lid of tweede
lid, onder e, ten 1e, h, j, k, l, m of n, of artikel 45 AMAR? Kunt u
ook aangeven welk percentage van deze gevallen een islamitische achtergrond heeft of de eed op Allah heeft afgelegd? Zo
nee, waarom niet?
Nee, het is voor iedere werkgever, zo ook voor Defensie, verboden om
persoonsgegevens te verwerken waaruit religieuze of levensbeschouwelijke overtuigingen blijken. Wel kunt u in onderstaande tabel de aantallen
medewerkers lezen die, op basis van de voornoemde artikelen uit het
AMAR, tijdens het volgen van de initiële opleiding Defensie hebben
verlaten. Hierbij moet ik opmerken dat artikel 39, eerste lid AMAR en
tweede lid h., geenszins een relatie leggen met verwijtbare omstandigheden.
In 2018 gaat het om de volgende aantallen ontslagen medewerkers:

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 000 X, nr. 142

14

38.
Kunt u limitatief aangeven hoeveel opmerkingen, bemiddelingsverzoeken, klachten en beroep- en bezwaarschriften zijn
ingediend tegen besluiten of handelingen verband houdende met
de werving, selectie, keuring, aanstelling, opleiding, functietoewijzing, bevordering, functieontheffing, loopbaanbegeleiding,
doorstroom en ontslag? Kunt u ook per afzonderlijk geval
aangeven welke redenen hieraan ten grondslag lagen en welke
vervolgstappen zijn genomen? Zo nee, waarom niet?
38

Aanstelling
Opleiding
Functietoewijzing
Bevordering
Ontslag

Nieuwe bezwaarprocedures opgestart in
2018

Nieuwe beroepsprocedures opgestart in 2018

52
49
370
66
124

1
1
46
2
6

Voor de onderwerpen werving, selectie, keuring, functieontheffing,
loopbaanbegeleiding en doorstroom worden geen aparte registraties
aangehouden. Bij werving/selectie/keuring is dat niet verwonderlijk,
omdat men ambtenaar (burgerambtenaar of militair) moet zijn om
überhaupt ontvankelijk te kunnen zijn in een bezwaarprocedure. Iemand
die wordt geworven/geselecteerd/gekeurd, zal dat niet zijn. Loopbaanbegeleiding zal in de regel niet tot aan te vechten besluiten leiden, aangezien
Defensie doorgaans samen met de werknemer de gewenste opleiding
afstemt. Aannemelijk is dat het onderwerp doorstroom uiteenvalt in
andere categorieën, zoals aanstelling, functietoewijzing en bevordering.
Functieontheffing moet samengaan met het toewijzen van een andere
functie (anders zou het neerkomen op een schorsing of een ontslag) en
wordt niet apart geregistreerd.
39.
De personeelsrapportage vermeldt dat wervingsactiviteiten meer
gericht zijn op diversiteit. Kunt u aangeven welke maatregelen u
heeft genomen om de Defensieorganisatie om te vormen tot een
vreemdelingenlegioen? Zo nee, waarom niet?
Defensie geeft met zeven routekaarten uitvoer aan haar Diversiteit &
Inclusiviteitsagenda. Over deze routekaarten heb ik u onder meer
geïnformeerd in mijn brief van 11 oktober 2018 (Kamerstuk 35 000 X, nr.
12).
De «routekaart Instroom en doorstroom Diversiteit en Inclusiviteit (D&I)»
richt zich op het behoud en werving door diversiteit en inclusiviteit te
bevorderen bij instroom en doorstroom. Maatregelen die in 2018 zijn
doorgevoerd zijn onder andere een vrouwencampagne, publiceren van
een aangepast trainingsschema voor vrouwen voor de aanstellingskeuring, samenwerking met defensienetwerken voor aanwezigheid bij
wervingsevenementen en een D&I-training voor recruiters.
Defensie beoogt hiermee een inclusieve organisatie te zijn waar ruimte is
voor alle medewerkers ongeacht geslacht, achtergrond of geaardheid.
Van omvorming tot een vreemdelingenlegioen is geen sprake. Wel draagt
meer diversiteit in de organisatie bij aan een grotere waardering van
onderlinge verschillen tussen ons personeel, wat de (sociale) veiligheid en
het benutten van ieders kwaliteiten ten goede komt en ook Defensie
ondersteunt in operationele omstandigheden bij bijvoorbeeld het
vergaren van inlichtingen. Aandacht voor diversiteit bevordert tevens de
bemensing van onze organisatie doordat we daardoor een grote groep

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 000 X, nr. 142

15

jongeren kunnen benaderen die tot op heden niet van nature toenadering
zoekt tot Defensie.
40.
Kunt u aangeven welk percentage van de instroom een islamitische achtergrond heeft en welk percentage de eed op Allah
heeft afgelegd? Zo nee, waarom niet?
41.
Kunt u aangeven welke kandidaat de voorkeur krijgt indien twee
gelijkwaardige kandidaten, waarvan een met een islamitische
achtergrond, beiden in aanmerking komen voor een functie? Kunt
u aangeven of, en zo ja hoeveel, functies ingevuld zijn door
positieve discriminatie? Zo nee, waarom niet?
42.
Kunt u limitatief aangeven of, en zo ja hoe vaak, negatieve
doorstroombesluiten, overplaatsingen, functieontheffingen en
ontslagen zijn gegeven vanwege redenen die (mede) verband
houden met diversiteit? Zo nee, waarom niet?
Defensie discrimineert niet op basis van onder meer geloofsovertuiging,
etnische afkomst of seksuele gerichtheid.
43.
Kunt u aangeven hoeveel Defensierecruiters een islamitische
achtergrond hebben of de eed op Allah hebben afgelegd? Kunt u
aangeven hoeveel kandidaten met een islamitische achtergrond
gerekruteerd zijn door deze recruiters? Zo nee, waarom niet?
Het is voor iedere werkgever, zo ook voor Defensie, verboden om
persoonsgegevens te verwerken waaruit religieuze of levensbeschouwelijke overtuigingen blijken.
44.
Kunt u limitatief aangeven hoeveel positieve en negatieve
doorstroombesluiten zijn genomen en welke redenen hieraan ten
grondslag lagen? Kunt u ook aangeven hoeveel Defensiemedewerkers naar aanleiding van een negatief doorstroombesluit zijn
vertrokken? Zo nee, waarom niet?
Het op eenduidige wijze vastleggen van doorstroombesluiten in ons
personeelssysteem is medio 2018 van kracht geworden en heeft
betrekking op de groep FPS-militairen die een einde contractdatum
hebben in 2020–2021. De effecten hiervan kunnen naar verwachting vanaf
2020 in een rapportage over 2019 beter inzichtelijk gemaakt worden.
45.
Kunt u limitatief aangeven hoeveel geld wordt uitgegeven aan
Stichting Giving Back en gelijksoortige initiatieven? Kunt u ook
aangeven waarom wel intensief wordt samengewerkt met
organisaties die lijden aan het Sylvana Simonssyndroom, maar
vakbonden en belangenorganisaties van veteranen en Defensieslachtoffers, zoals Stichting Gedupeerden Gevaarlijke Stoffen NLPoms; KOVOM en KNIL aan hun lot worden overgelaten? Zo nee,
waarom niet?
Defensie heeft eind 2015 het diversiteitscharter ondertekend. Sinds 2016
wordt de stichting Giving Back door Defensie ingezet voor een
programma waarbij leidinggevenden en studenten met een migratieachtergrond samen leren over (de uitdagingen rondom) culturele diversiteit
en inclusiviteit binnen de organisatie. Jaarlijks nemen ongeveer 20 tot 30

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 000 X, nr. 142

16

medewerkers als mentor deel aan het programma. Deelname aan Giving
Back levert Defensie naast meer kennis en bewustzijn van culturele
diversiteit ook een positiever imago op bij hoger opgeleiden met een
migratieachtergrond, wat bevorderlijk is voor de instroom van nieuwe
medewerkers. Aan het partnerschap met de stichting Giving Back heeft
Defensie vanuit het Arbeidsmarkt- en Scholingsfonds Defensie (ASD),
bestaande uit bonden en Defensie, € 65.000 per jaar bijgedragen. Voor
2019 financiert Defensie dit zelfstandig om het programma te kunnen
afronden. Daarnaast wordt aan uitvoerende en ondersteunende activiteiten rondom het programma Giving Back op verdeeld over twee jaren
ca. € 10.000 uitgegeven. Aan het einde van het jaar evalueert Defensie het
programma.
46.
Kunt aangeven hoeveel fte genderadviseurs werkzaam waren in
2018?
De functie van genderadviseur werd in 2018 ingevuld door 1 FTE, belegd
binnen de Directie Operaties (DOPS) onder meer vanwege de directe
meerwaarde voor ons operationeel optreden. De vacature wordt
momenteel ingevuld door twee parttime reservisten. Het is onze intentie
dat de vacature aan het einde van het jaar is gevuld door een fulltime
professional.
47.
Is er sprake van structurele monitoring en aansturing van het
Defensie Actie Plan 1325?
De uitvoering van het Defensie Actieplan 1325: «gender in de operatie»
vindt plaatst onder aansturing van de Plaatsvervangend Commandant der
Strijdkrachten (PCDS). De implementatie van het actieplan wordt
uitgevoerd door de genderadviseur die werkzaam is binnen de Directie
Operaties (DOPS). Er vindt op regelmatige basis overleg en aansturing
plaats over het onderwerp.
48.
Hoe groot is de uitstroom van Mariniers in 2018?
In totaal hebben er in 2018 277 mariniers Defensie verlaten, 182 hiervan
zijn irregulier uitgestroomd.
49.
Kunt u aangeven waarom het percentage «ruimte voor persoonlijke groei en ontwikkeling» zo laag is?
De vraag suggereert dat de «ruimte voor persoonlijke groei» door de
werknemers als laag wordt gewaardeerd. De gepresenteerde tabellen
beschrijven echter wat de werknemers in hun werkbeleving ervaren als
meest motiverende aspecten. De werknemers onderkennen de ruimte
voor de persoonlijke groei en ontwikkeling die er binnen Defensie bestaat.
Het feit dat deze erkenning in de top zes van meest motiverende aspecten
van Defensie staat, geeft aan dat de maatregelen die we op dit gebied
hebben genomen, zoals het bevorderen van de doorstroom naar FPS Fase
3 en het persoonlijke opleidingsbudget, de eerste resultaten opleveren.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 000 X, nr. 142

17

50.
Hoe gaat defensie de ruimte voor persoonlijke groei en ontwikkeling verbeteren teneinde de hoogste reden voor vertrek te doen
afnemen?
De «ruimte voor persoonlijke groei en ontwikkeling» staat bij het
personeel op plaats zes van de meest motiverende aspecten. Defensie
heeft geen onderzoek uitgevoerd naar het mogelijke verband tussen
enerzijds de motiverende aspecten en de vertrekredenen omdat dit niet
vergelijkbare grootheden zijn.

51.
Waarom is het ziekteverzuim onder burgerpersoneel zoveel hoger
dan het door de Benchmark Overheid en Benchmark Nederland
gestelde percentage?
Defensie heeft dit in 2017 onderzocht. Uit de analyse van het kenniscentrum Trends, Onderzoek en Statistiek bleek dat de burgermedewerkers
bij Defensie gemiddeld ouder zijn dan bij de meeste andere ministeries.
Deze beroepspopulatie is verhoudingsgewijs minder vaak ziek, maar het
ziekteverzuim is gemiddeld langer.
52.
In de tabel is te zien dat er drie viersterrengeneraals zijn, welke
viersterrengeneraals zijn er naast de Commandant der
Strijdkrachten?
Dit is een fout in de gepubliceerde tabel. Er is één viersterrengeneraal
werkzaam bij Defensie. Onderstaand treft u de rectificatie aan.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 000 X, nr. 142

18

53.
Kunt u iets concreter aangeven welke bezwaren reservisten
hebben tegen de wijze waarop de organisatie wordt bestuurd,
gezien dit de hoogste vertrekreden voor reservisten is?
Vanaf medio 2018 zijn reservisten meegenomen in het dienstverlatersonderzoek. Bij het beantwoorden heeft een klein aantal respondenten bij
deze vraag een toelichting gegeven. De drie meest genoemde bezwaren
bij «wijze waarop de organisatie wordt bestuurd» door reservisten zijn:
1. Gebrek aan erkenning en waardering.
2. Trage besluitvorming en uitvoering.
3. Gebrek aan steun vanuit de organisatie.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 000 X, nr. 142

19