Ministerie van Sociale Zaken en
Werkgelegenheid

BEVORDERING VAN (EEN BREDERE) INZETBAARHEID

September 2016

INHOUDSOPGAVE

blz

SAMENVATING

I

INLEIDING

1

1
1.1
1.2
1.3
1.4
1.5

CAO-FONDSEN
(Inter)sectorale mobiliteit/van-werk-naar-werk
Bevordering/scholing (zij-)instroom
Samenwerkingsverbanden/-projecten
Om- en bijscholing/EVC
Duurzame inzetbaarheid/employability

3
5
6
7
8
8

2

REGUUERE CAO’S

11

3

SOCIALE PLANNEN

15

Overzicht onderzochte instrumenten die bijdragen aan
teen bredere) inzetbaarheid van werknemers, aantal
cao’s met afspra ken over de instrumenten
Voorbeelden van doelstellingen en activfteiten van
cao-fondsen, 2013

21

BIJLAGEN
Bijlage 1

Bijlage 2

23

SAMENVATTING

Voor werkgevers en werknemers is het belangrijk dat werknemers vakbekwaam
zijn, blijven of worden voor een goede uitoefening van een functie. Dat kan de
huidige, maar ook een andere functie zijn. Binnen het eigen bedrijf of sector,
maar ook bi] een ander bedrijf of in een andere sector. Cao-partijen kunnen dit
via verschillende wegen bevorderen.
In de eerste plaats door middel van cao-fondsen. In 2013 waren er 87 avv’de
cao-fondsen. Deze fondsen waren van toepassing op 45% van de werknemers
die onder een bedrijfstak-cao vallen. Voor vrijwel al deze fondsen is scholing één
van de doelstellingen tue sectoren met een fonds zonder scholingsdoelstelling
hebben wel een ander fonds met zo’n doelstelling). Uit de financiële
jaarverslagen van deze fondsen blijkt dat ze in 2013 € 191 miljoen aan
scholingsactiviteiten hebben uitgegeven. Dat is bfjna de heift van alle lasten die
deze fondsen aan de realisering van hun doelstellingen besteden.
Uit de toelichting op de jaarverslagen blfjkt dat de cao-fondsen naast
scholingsactiviteiten ook andere instrumenten inzetten die teen bredere)
inzetbaarheid van werknemers bevorderen. Hierbij kan worden gedacht aan
bevordering van (inter) sectorale mobiliteit en van-werk-naar-werktra]ecten (13
fondsen),
bevordering
en
scholing van
(zij-)instroom
(26 fondsen),
samenwerking met andere fondsen of het uitvoeren van gezamenhijke projecten
(12 fondsen), stimulering van om- en bijscholing en EVC-trajecten (32 fondsen),
en bevordering van duurzame inzetbaarheid en employability(46 fondsen).
Ook in reguliere cao’s kunnen cao-partijen afspraken maken over de inzet van
instrumenten die teen bredere) inzetbaarheid van werknemers bevotderen. Het
gaat hierbij niet alleen om scholingsinstrumenten, maar ook om andersoortige
instrumenten zoals het fnrichten van een mobiliteitscentrum, stages, en
functieverbreding. De instrumenten zijn onderscheiden naar direct en indirect
ondersteunend aan (een bredere) inzetbaarheid, en naar gericht op het eigen
bedrijf/sector of een ander bedrijf/sector.
Gemiddeld genomen bevatten cao’s meer afspraken over instrumenten die
inzetbaarheid op de eigen functie (al dan niet binnen het eigen bedrijf/sector)
bevorderen dan over instrumenten gericht op inzetbaarheid op een andere
functie. Het gaat in beide gevallen vooral om de inzet van directe instrumenten.
Wat de di recte instrumenten betreft komen in cao’s vooral afspraken voor over
functiegerichte scholing (89 cao’s), een persoonhijk opleidingsplan (48 cao’s),
scholingsplicht (46 cao’s), en EVC (42 cao’s). Met betrekking tot de indirecte
instrumenten gaat het vooral om afspraken over verlof voor functiegerichte
scholing (66 cao’s), en examenverlof (59 cao’s).

I

Gemiddeld genomen bevatten ondernemings-cao’s meer afspraken over
bevordering van (een bredere) inzetbaarheid dan bedrijfstak-cao’s. Deze
afspraken zijn 00k vaker gericht op een andere functie (binnen of buiten het
eigen bedrijf). Naar economische sector zijn het vooral de cao’s in de (zakelijke
en overige) dienstverlening en industrie die (een bredere) inzetbaarheid
stimuleren. Oak in groeisectoren is er in het algemeen meer aandacht voor teen
bredere) inzetbaarheid dan in krimpsectoren.
Tot slot is gekeken naar de afspraken in sociale plannen. Sociale plannen worden
opgesteld als bij een bedrijf door bijvoorbeeld inkrimping of reorganisatie sprake
is van (dreigend) banenverlies. In een sociaal plan kunnen dan onder meer
afspraken worden gemaakt over (financiering van) activiteiten gericht op van
werk-naa r-werktrajecten.
Uit onderzoek onder 88 sociale plannen, die zijn afgesloten na 1 januari 2013 en
nog geldig waren op 1 januari 2016, blijkt dat in ruim een derde sprake is van
ondersteuning van werknemers die in een vroeg stadium vrijwillig willen
vertrekken. Vrijwel alle sociale plannen bevatten afspraken gericht op externe
mobiliteit. De afspraken hebben vooral betrekking op externe begeleiding en
scholing gericht op externe plaatsing van een werknemer. Ruim vier op de vijf
sociale plannen bevatten oak afspraken die intern gericht zijn. Hier gaat het
vooral am scholing en stages voor interne plaatsing van een werknemer,
tijdelijke loonsuppletie en verplichte interne herplaatsing. Naast afspraken die
vooral intern of extern gericht zijn, bevatten de sociale plannen ook
andersoortige afspraken over bijvoorbeeld interne begeleiding, terugkeeropties,
en loopbaantrajecten.

II

INLEIDING

De matie Van Weyenberg en Lucas1 verzoekt het kabinet te anderzoeken
welke O&O-fondsen geen afspraken hebben gemaakt over intersectorale
scho/ing, de Kamer uiterhjk op Prinsjesdag 2016 te informeren over de
uitkomsten van dit onderzoek en dan voorstellen te doen voor maatregelen om
deze afspraken te versterken, zoals bifvoorbeeld het niet a/gem een verbindend
verkiaren van O&O-fondsen zonder afspraken over intersectora/e scholing.”
“...

Naar aanlefding van deze motie heeft het ministerfe van SZW de financiële
jaarverslagen van cao-fandsen2 onderzocht am na te gaan in welke mate deze
fandsen expliciet intersectarale schaling als doelstelling hebben, en in welke mate
deze fondsen daar middelen aan hebben besteed. Intersectarale scholing is
echter één van de middelen am (een bredere) inzetbaarheid van werknemers te
bevorderen. Cao-fondsen kunnen oak andete activiteiten financieel ondersteunen
die bijdragen aan teen bredere) inzetbaarheid van werknemers die onder het
fonds vallen. Hierbij valt te denken aan van-werk-naar-werktrajecten,
bevordering en/of scholing van (zij-)instraom in de sector, am- en bijscholing,
EVC-trajecten en duurzame inzetbaarheid.
De genoemde activiteiten van cao-fandsen kunnen er toe leiden dat werknemers
die binnen de sector met antslag warden bedreigd, worden begeleid naar ander
werk binnen of buiten de sector; dat werknemers die in de sector instromen
fonder andere vanuit een andere sector) zich kunnen kwalificeren voar een
functie binnen de sector van het fands; en dat werknemers binnen de sector de
kwalificaties behouden of verkrijgen voar de eigen functie dan wel een andere
functie, binnen of buiten de eigen sector.
Omdat niet alleen cao-fondsen het financieren van dergelijke activiteiten als doel
hebben, maar oak reguliere cao’s en saciale plannen afspraken kunnen bevatten
aver instrumenten die bijdragen aan (een bredere) inzetbaarheid van
werknemers, zijn oak deze caa’s en sociale plannen in het onderzoek betrakken.
In het onderstaande warden de resultaten van deze drie invaishoeken van het
onderzoek weergegeven.

1
2

Tweede Kamer, 9 februari 2016, Kamerstuk 30012, nr. 64.
Naast O&a-fondsen zijn et ook fondsen met een andere benaming die activiteiten ontplooien op
het terrein van (intersectorale) scholing. Hierbij valt te denken aan sociale fondsen,
bedrijfstakeigen regelingen, en fonds collectieve belangen. voor al deze fonden wordt hier de term
“cao-fondsen” gebruikt.

1

NJ

1

CAO-FONDSEN

Het ministerie van SZW heeft op basis van gegevens uit de flnancfele
jaarverslagen van alle cao-fondsen over 2013 gekeken naar activiteiten van de
fondsen die bijdragen aan (een bredere) inzetbaarheid van werknemers die onder
deze fondsen vallen. In totaal gaat het am 87 fondsen. Het schema op de
volgende pagina geeft weer hoe de fondsen gerelateerd zijn aan bedrijfstak-cao’s
(tussen haakjes het percentage werknemers onder de bedrijfstak-cao’s).
Het schema laat zien (situatie 2013) dat niet alle bedrijfstak-cao’s avv’d warden
(106 bedrijfstak-cao’s wel; 75 bedrijfstak-cao’s niet); en dat niet aan alle avv’de
bedrijfstak-cao’s een of meerdere caa-fondsen verbanden zijn (69 avv’de
bedrijfstak-cao’s wel een of meet fandsen; 37 avv’de bedrijfstak-cao’s geen
fands)4. In totaal is voor 45% van de werknemers onder een al dan niet avv’de
bedrijfstak-caa sprake van een cao-fonds.
De cao-fondsen hebben in het algemeen een breed palet aan doelstellingen;
(schalings)activiteiten gericht op (een bredere) inzetbaarheid kunnen daar
anderdeel van zijn. Van de 87 anderzochte fondsen hebben er 77 onder meer
scholing als daelstelling5. In tataal hebben deze 77 fandsen in 2013 € 191
miljaen uitgegeven aan schalingsactiviteiten. Dat is bijna de heift van aWe lasten
die deze fondsen besteden aan de financiering van hun doelstellingen. Naast
scholing gaat het bij de doelstellingen onder meer om werkgelegenheid6 (12%
van de doelstellingslasten), arbeidsomstandigheden (7%), cao-gerelateerde
doelstellingen als onderzoek, vaorlichting en naleving (19°h) en averig
(vaornamelijk uitkeringen; 15%)78. Deze verdeling van de lasten over de
doelstellingen in 2013 is vergelijkbaar met die in het jaar daarvoor.

“

6

8

Het ministerie van 5ZW onderzoekt eens per twee jaar de financiële positie van cao-fondsen.
2013 is het laatste jaar waarover gegevens beschikbaar zijn. De jaarverslagen over 2014 zijn niet
onderzocht, en die over 2015 zijn pas halverwege 2016 beschikbaar gekomen. De resultaten van
het onderzoek van de financiële jaarverslagen 2015 zullen worden opgenomen in Cao-afspraken
2016.
Er zijn acht cao-fondsen gerelateerd aan bedrijfstak-cao’s die in 2013 (nog) niet avv’d waren. vijf
daarvan vallen onder het sectorfonds colland van de sector Iandbouw. De andere drie zijn de
bedrijfstak-cao’s voor de tuincentra (11.500 werknemers), de visdetailhandel (6.000
werknemers), en vlakglas (4.500 werknemers).
lien cao-fondsen hebben zelf geen scholingsdoelstelling, maar een ander fonds dat aan dezelfde
reguliere cao is gerelateerd, heeft die doelstelling wel. Deze 10 fondsen zonder
scholingsdoelstelling hebben doelstellingen op het terrein van onder meer naleving,
arbeidsomstandigheden en financieren van andere fondsen binnen de sector.
Hieronder vallen ook activiteiten gericht op bevordering van de instroom in de sector en van
scholing van jeugdigen (BBL).
In het onderzoek naar de financiele positie van cao-fondsen zijn een paar fondsen meegenomen
die uitkeringen als hoofddoelstelling hebben, maar daarnaast ook andere activiteiten financieren.
Een voorbeeld hiervan is het aanvullingsfonds voor de Bouwnijverheid. Dit fonds geeft onder
andere een tegemoetkoming in loonkosten voor extra verlofdagen van bouwplaatswerknemers
van 55 jaar en ouder en een eenmalige uitkering aan de werknemer die werkloos is geworden.
Zie Cao-atspraken 2014 voor een uitgebreid versiag van het onderzoek naar de financiële
positie van cao-fondsen in 2013. Daarin wordt ter toelichting op de doelstellingen ook ingegaan op
de onderliggende activiteiten.

3

4

9

V

Onder de 181 bedrijfstak-cao’s vaen circa 5,5 miljoen werknemers.

69 (44%)

Aantal avv’de
bedrijfstak-cao’s zondet
fonds
37 (21°bo)

Aantal avv’de
bedrijfstak-cao’s
106 (65%)

181 (100%)

Aantal bedrijfstak-cao’s

8 (lOb)

Aantal niet-avv’de
bedrijfstak-cao’s zonder
fonds
67 (35°bo)

VV

Aantal niet-avv’de
bedrijfstak-cao’s met
fonds

Aantal niet-avv’de
bedrijfstak-cao’s
75 (35%)

Bedrijfstak-cao’s naar wel/geen avv en wel/geen avv’d fonds, 2013 (tussen haakjes het percentage werknemers onder de
bedrjjf5tak_caos)

Aantal avv’de
bedrijfstak-cao’s met
fonds

Schema

De onderzochte financiële jaarverslagen bevatten niet alleen een verantwoording
van de baten, lasten en reserves van de cao-fondsen, maar geven ook een
kwalitatieve toelichting op de activiteiten van de fondsen. Op basis van deze
toelichting is ook nagegaan in welke mate de cao-fondsen activiteiten
ondersteunen die teen bredere) inzetbaarheid van werknemers bevorderen.
Hierbij zijn vijfsoorten activiteiten onderscheiden:
1

activiteiten gericht op (inter)sectorale mobiliteit en van-werk-naar
werktrajecten. Deze activiteiten zijn gericht op de mobiliteit van
werknemers naar een andere functie binnen het eigen bedrijf of naar een
tandere) baan bij een ander bedrijf binnen of buiten de sector.
activiteiten die de instroom van werknemers in de sector beogen te
bevorderen en/of te scholen. Het kan hierbij ook gaan om instroom van
werknemers afkomstig uit een andere sector tzii-instroom).
samenwerkingsverbanden
of gemeenschappelijke
projecten
waarbij
meerdere fondsen betrokken zijn. In dit verband is ook gekeken wat het
doel van die samenwerkingsverbanden en projecten is. De samenwerking
tussen fondsen kan de mogelijkheden voor tinter)sectorale mobiliteit
bevorderen.
activiteiten op het gebied van bijscholing, omscholing en EVC ferkenning
van verworven competenties). Bijscholing draagt bij aan behoud van
vakbekwaamheid, en omscholing maakt de overstap naar een andere
functie mogelijk. EVC is hier relevant omdat het door de officiële erkenning
van de vaardigheden en competenties van een werknemer, de positie van
deze werknemer op de arbeidsmarkt versterkt.
activiteiten gericht op duurzame inzetbaarheid. Duurzame inzetbaarheid is
een breed begrip, maar activiteiten op dit terrein dragen er in algemene zin
aan bij dat een werknemer op de arbeidsmarkt kan blijven participeren.

2

3

4

5

1.1

(Inter)sectorale mobiliteit/van-werk-naar-werk

Uit de toelichtingen blijkt dat voor cao-fondsen intersectorale scholing op zich
geen doelstelling is. Dat neemt niet weg dat vier fondsen wel activiteiten hebben
ontplooid om intersectorale mobiliteit te bevorderen. Ook van-werk-naar
werktrajecten zijn in dit verband relevant. Deze zijn niet per sé gericht op
mobiliteit naar een andere sector, maar wel bedoeld om werknemers die hun
arbeidsplaats dreigen te verliezen, naar een andere baan te begeleiden. In 11
fondsen komen dergelijke trajecten ter sprake. In totaal zijn er 13 fondsen die
langs één van beide wegen tinter) sectorale mobiliteit bevorderen.
Een voorbeeld1° van intersectorale mobiliteit/van-werk-naar-werk is te vinden in
het fonds voor onderzoek, opleiding en arbeidsverhoudingen van de houthandel.
In deze sector is voor werknemers die met ontslag worden bedreigd, sprake van
een financiële bijdrage voor om-, her- en bijscholing naar een andere sector. En
10

In Bijiage II zijn meet voorbeelden opgenomen van diverse soorten activiteiten.

S

bij gedwongen ontslag krijgen werknemers een employabilitycheck of een
outplacementtraject aangeboden. In 2013 was hier een bedrag van ruim
€ 218000 mee gemoeid.
Een ander voorbeeld van bevordering van (inter)sectorale mobiliteit is het
mobiliteitscentrum C3 in de creatieve sector. Het sociaal fonds voor de grafische
bedrijven heeft in 2013 ruim € 1,5 miljoen aan de financiering van dit centrum
bijgedragen. In het financiele jaarverslag van dit fonds wordt over het
mobiliteitscentrum het volgende opgemerkt:
Voor werknemers die werkloos worden is het be/angrijk om zo snel moge/ijk
een nieuwe baan te vinden. Of dat flu bin nen of buiten de branche is. De
sociale partners van de grafimedia sector en uitgeverij branche hebben
daarom in 2010 het Mobiiteitscentrum C3 Centrum Creatieve Carriëres
opgezet. Werknemers die gedwongen ontslagen worden, worden vanuit dit
centrum begeleid in het vinden van ander werk. Ook andere branches
binnen de creatieve industrie kunnen aanhaken bij dit initiatief
-

1.2

—

Bevordering/scholing (zij-)instroom

Een andere manier om intersectorale mobiliteft te stimuleren is langs de weg van
bevordering en scholing van (zij-)instroom in de sector. In 26 fondsen wordt hier
aandacht aan besteed. In bijvoorbeeld het carrosseriebedrijf is in 2010 het
zogenaamde Gouden Kans project gestart. Binnen dit project worden zij
instromers in de branche opgeleid tot een acceptabel startniveau (BBL-niveau).
In 2013 is ruim C 13.000 aan dit project besteed.
Een tweede voorbeeld heeft betrekking op het beroepsgoederenvervoer. In deze
sector wil men, met het oog op een toekomstig chauffeurstekort, nieuwe
chauffeurs en logistiek medewerkers werven vanuit bedrijven, ook van buiten de
sector. In 2013 is in dit kader onder andere € 300.000 aan scholingssubidies
verstrekt. Daarnaast wordt de instroom van BBL-Ieerlingen gestimuleerd, onder
andere door scholingssubsidies voor rij-opleidingen. Hiervoor is in 2013 circa
€ 3,8 miljoen aan subsidies verstrekt.
Een Iaatste voorbeeld betreft het technisch installatiebedrijf. In deze sector is een
belangrijke
taak
van
het
O&O-fonds
om
kwalitatief
een
goede
personeelsvoorziening op de langere termijn te borgen door het op niveau
brengen en houden van de instroom, zowel via het beroepsonderwijs als via
(bijscholing van) zij-instroom.
Huiver om zij-instromers aan te nemen is er echter bij werkgevers soms ook. In
2012 is in de zorg- en welzijnssector (welzijn, jeugdzorg en kinderopvang) een
project gestart om te experimenteren met arbeidsmobiliteit tussen zorg en
welzijn. Uit een onderzoek in de regio Amsterdam blijkt onder meer dat er bij
werknemers nauwelijks bezwaren even tegen een overstap naar de zorg, maar
dat werkgevers in het algemeen sceptisch staan tegen omscholing via een

6

verkorte opleiding, omdat een zij-instromer niet
functioneren in een steeds corn plexer wordende zorg11.
1.3

optimaal

zou

kunnen

Sa menwerkingsverbanden/-projecten

(Inter)sectorale mobiliteit of teen bredere) inzetbaarheid kan ook vorm krijgen
door samenwerking tussen verschillende sectoren. 12 financiële jaarverslagen
van de onderzochte cao-fondsen bevatten informatie over dergelijke
sarnenwerkings-verbanden. In de detailhandel12 bijvoorbeeld was er in 2013 een
project (inmiddels beeindigd) “Winnen met leren”. In de deelnemende fondsen
zijn gelden vrijgemaakt voor beroepsopleidingen binnen en buiten de branche. In
de sector wonen is in 2013 bijvoorbeeld ruim € 37.000 toegekend. 00k wordt in
de sectoren in de detailhandel13 gebruik gemaakt van een mobiliteitscentrum.
Met dit centrum wordt beoogd om ervaren medewerkers, die hun baan dreigen te
verliezen, te ondersteunen bij het vinden van een nieuwe baan binnen de eigen
sector om kennis binnen de sector te behouden.
In de technische sectoren14 is het samenwerkingsverband Techniek Talent.nu
opgericht. Doel van dit samenwerkingsverband is orn behoud en meer instroom
van werknemers in de technische branches te realiseren. Hiermee is in 2013 een
bedrag van bijna € 4 miljoen gemoeid.
Een ander sarnenwerkingsverband is het project Baan je toekomst. In het
financiele jaarverslag van het sociaal fonds voor de recreatie wordt hierover het
volgende gezegd:
Het project Baan je toekornst geeft sectoren, werknemers en werkgevers
een leidraad om te werken aan duurzame inzetbaarheid door sociale
innovatie in te zetten. Eind 2013 heeft het bestuur besloten deel te nemen
aan het project Baan je toekornst. De andere dee/n ernende sectoren zljn de
Watersportindustrie en de Con tractcatering. Het project st/rn u/eert
sarnenwerking tussen sectoren waardoor rnen van e/kaar kan /eren en
praktijkervaring met elkaar kan de/en. Het project doorbreekt het praten
over
con tainerbegrippen
en
b/edt
actie.
Dit
conform
de
verantwoordehjkheid die de regering op dit onderwerp in het sociaal
akkoord bi) cao partners heeft neergelegd.

‘
12

13
14

Stichting FcB, Jaarrekening 2013, Utrecht, 10 april 2014.
Fondsen voor aardappelen, groente en fruit; fashion & sport inretail; gespecialiseerde
bloemendetailhandel; gemengde branche en speelgoedbranche; samenwerkende branches
detailhandel; tuincentrumbranche; en wonen.
Met uitzondering van de samenwerkende branches detailhandel en wonen.
Fondsen voor metaalbewerking; installatietechniek; motorvoertuigen- en tweewielerbranche;
carrosseriebedrijf; en isolatiebed rijf

7

1.4

Om- en bijscholing/EVC-trajecten

Bij- en omscholing dragen er aan bij dat werknemers hun eigen functie goed
kunnen blijven vervullen dan wel een andere functie kunnen gaan vervullen. Ook
etkenning van eerder verworven competenties kan hier aan bijdragen.
Activiteiten gericht op om- en bijscholing en EVC komen in 32 fondsen voor. In
de timmerindustrie is bijvoorbeeld ruim C 1,8 miljoen uitgegeven aan om-, heren bijscholing. Meet gespecificeerd gaat het am bijna € 1,4 miljoen aan
vergoedingen voor scholingskosten; ruim € 450.000 aan vetgoedingen voor reis
en verletkosten; en
bijna €
5.000 aan btochures en voorlichting
scholingsparticipatie.
Met betrekking tot EVC zijn in 2013 in de recreatiesector 21 aanvullende
bedrijfsopleidingsplannen opgesteld. Deze plannen zijn bedoeld voor getichte
scholing van werknemers, maar oak voor EVC-trajecten en het in beeld brengen
van BBL-opleidingen. Voor cursussen uit deze plannen is aan 1.998 deelnemers
in totaal C 191.121 toegekend.
1.5

Duurzame inzetbaarheid/employability

Duurzame inzetbaarheid/employability is er op gericht om wetknemers gezond
en vitaal aan het werk te houden. Maar is voor werkgevers binnen een sector oak
belangrijk met het 009 op (verwachte) ktapte op de arbeidsmarkt. 46 fondsen
hebben
in
2013
activiteiten
met
duurzame
betrekking
tot
inzetbaarheid/employability ontplooid. Zo wordt in het flnanciële jaarverslag van
de sector mode-, interieur-, tapijt- en textielindustrie (MITT) opgemerkt:
Net als in andere sectoren is het ook in de MI7T-sector belangrijk dat
medewerkers duurzaam inzetbaar kunnen blijven. De pensioenleeft,jd wordt
verhoogd, er is sprake van ontgroening en vergrifzing en er kan (op

termijn) krapte op de arbeidsmarkt ontstaan, waardoor het werven van
nieuwe medewerkers minUet kansrifk wordt.
Soc/ale partners zien voor zichzelf de taak om voor de sector op het gebied

van duurzame inzetbaarheid, beleid te form uleren, initiatieven te st/rn uleren
en ervaringen te delen en bewustwording te vergro ten.
Duurzarne inzetbaarheid van medewerkers is er op gericht dat
medewerkers nu en in de toekomst op een plezierige wijze invulling kunnen
(blijven) geven aan wat de organisa tie vraagt. Dit vraagt oog voor wat
medewerkers nodig hebben om te kunnen, maar ook om te wi/len, bhjven
werken
Het gaat om 3 elementen: aandacht voor (behoud van) de
motivatie van medewerkers, aandacht voor het bhjven ontwikkelen van de
benodigde competent/es en aandacht voor het gezond kunnen blíjven
werken.
....

Een ander voorbeeld betreft het groothandeisfonds groente en fruit. Dit fonds
heeft als hoofdaanvrager van ESF-subsidie in 2013 een subsidieaanvraag (max.
subsidiebedrag C 157.449,--) bij SZW ingediend voor het project ‘Duurzame

8

inzetbaarheid GF Groothandel. Het Preventiefonds15 coördineert, begeleidt en
verzorgt de cofinanciering van dit project.

15 Het Preventiefonds heeft als doe! duurzame inzetbaarheid te bevorderen en besteedt aandacht
ean preventie om werknemers anger gezond en productief te laten doorwerken.

9

0I

2

REGULIERE CAO’S

Omdat de (intersectorale) scholingsactiviteiten van de cao-fondsen een beperkt
beeld geven van de instrumenten die cao-partijen inzetten om (bredere)
inzetbaarheid van de werknemer te bevorderen, heeft het ministerie van SZW,
op basis van gegevens ultimo 2015, ook onderzocht in welke mate reguliece cao’s
afspraken over dergelijke instrumenten bevatten16. Hierbij is een onderscheid
gemaakt tussen instrumenten die direct dan wel indirect bijdragen aan een
(bredere) inzetbaarheid van werknemers.
Directe instrumenten zijn specifiek gericht op bevordering van inzetbaarheid op
eigen functie/andere functie binnen of buiten het eigen bedrijf/sector. Hierbij kan
bijvoorbeeld worden gedacht aan het opstellen van een persoonhijk opleidingsplan
(POP), EVC en functiegerichte scholing. Indirecte instrumenten kunnen
inzetbaarheid op eigen functie/andere functie binnen of buiten het eigen
bedrijf/sector ondersteunen, zonder er specifiek op gericht te zijn. Hieronder
vallen onder meer verlof voor algemene scholing, functioneringsgesprekken, en
het opstellen van een bedrijfsontwikkelingsplan.
Het onderzoek naar afspraken over instrumenten ter bevordering van teen
bredere) inzetbaarheid in regulfere cao’s Iaat zien dat in 2015 vrijwel alle cao’s
hier afspraken over bevatten. Wat de directe instrumenten betreft komen in cao’s
vooral afspraken voor over functiegerichte scholing (89 cao’s), een persoonhijk
opleidingsplan (48 cao’s), scholingsplicht (46 cao’s), en EVC (42 cao’s). Met
betrekking tot de indirecte instrumenten gaat het vooral om afspraken over
verlof voor functiegerichte scholing (66 cao’s), en examenverlof (59 cao’s). De
minste afspraken zijn gemaakt over samenwerking tussen cao-fondsen,
mobiliteitstoelage en sectoroverstijgende scholing (directe instrumenten), en
over een bedrijfstakontwikkelingsplan, taakroulatie, functieverbreding en interne
stage (indirecte instrumenten)’7. Dit beeld is vergelijkbaar met dat van het
voorgaande jaar.

16

17

Zie de bijiage voor een overzicht van de onderzochte instrumenten, onderverdeeld naar scholings
instrumenten en ovetige instrumenten, naar direct en indirect ondersteunende instrumenten, en
naar instrumenten die bijdragen aan inzetbaarheid op de eigen functie of een andere functie (in
beide gevallen binnen of buiten het eigen bedrijf/bedrijfstak). Wat de Iaatste onderverdeling
betreft: een instrument kan bijdragen aan zowel inzetbaarheid voor de eigen functie als die voor
een andere functie.
Zie de bijlage voor het aantal cao’s met afspraken over de onderscheiden instrumenten. Ontleend
aan Cao-afspraken 2015.

11

Tabel 2.1 Iaat zien hoeveel afspraken cao’s gemiddeld genomen bevatten over
instrumenten geticht op de zelfde functie/andere functie binnen/buiten het eigen
bedrijf/sector. Hierbij is ook een onderscheid gemaakt naar directe en indirecte
instrumenten.
Uit tabel 2.1 blijkt dat gemiddeld genomen de meeste afspraken worden gemaakt
over fnstrumenten die bijdragen aan inzetbaarheid voor de zelfde functie (binnen
of buiten het eigen bedrijf/sector). Het gaat hierbij vooral om directe
instrumenten. Oak voor een andere functie (binnen of buiten het eigen
bedrijf/sector) warden vooral directe instrumenten ingezet.
Tabel 2.1

Gemiddeld aantal afspraken over instrumenten die (in)direct b,jdragen aan
(een bredere) inzetbaarheid, onderscheiden naar zelfde/andere tundie
binnen/buiten het eiaen bedrijf/sector, 2015
eigen bedrijf/
eigen bedrijf/
buiten eigen
buiten eigen
sector
sector
bedrijf/sedor
bedrijf/sector
zelfde fundie
andere
zelfde functie
andere functie
functie
4,3
4,7
4,0
gemiddeld aantal1
instrumenten
waarvan direct
2,8
2,6
2,8
3,1
waarvan
1,8
1,8
1,2
1,6
indirect
1 door afrondingsverschillen gemiddelde aantal niet altijd gelijk aan de som van het gemiddelde
aantal directe en indirecte instrumenten

In tabel 2.2 wordt het gemiddeld aantal afspraken over instrumenten die
(in)direct bijdragen aan (een bredere) inzetbaarheid, gepresenteerd naar enkele
achtergrondkenmerken van de onderzochte cao’s.
De tabel Iaat zien dat ondernemings-cao’s gemiddeld genomen meet afspraken
over instrumenten gericht op een andere functie (zowel binnen als buiten het
eigen bedcijf/sectot) bevatten dan bedtijfstak-cao’s. Naar economische sector
bezien hebben vooral cao’s in de dienstverlening (zakelijk en overig) en industrie
afspraken over teen bredere) inzetbaarheid; in de handel en horeca en vervoer
en communicatie komen dergelijke afspraken minder vaak voor. Oak naar aantal
werknemers onder cao zijn er verschillen. In de groep cao’s van toepassing op
25.000
50.000 werknemers komen gemiddeld genomen de meeste afspraken
over teen bredere) inzetbaarheid voor. En voor vrijwel alle groottekiassen geldt
dat de afspraken over de verschillende instrumenten vooral betrekking hebben
op inzetbaarheid voor een zelfde functie binnen of buiten het eigen bedrijf/sector.
Tot slot is gekeken of cao’s in krimp- en groeisectoren’8 van elkaar verschillen.
De cao’s in de groeisectoren blijken gemiddeld genomen meer afspraken ter
bevordering van (een bredere) inzetbaarheid te bevatten dan de krimpsectoren.
Dit in tegenstelling tot hetgeen wellicht zou warden verwacht: in krimpsectoren is
de baanzekerheid voor werknemers geringer dan in groeisectoren, en daarom
—

De groei- en krimpsectoren zijn bepaald op basis van de verandering van het aantal werknemers
onder een cao in 2015 ten opzichte van het aantal werknemers ondet een cao in 2008

12

Iijkt in krimpsectoren de noodzaak voor de inzet op instrumenten die bijdragen
aan feen bredere) inzetbaarheid van werknemers, groter.
Tabel 2.2

Gemiddeld aantal afspraken over instrumenten die (in)Uirect bijdragen aan
feen bredere inzetbaarheid, onderscheiden naar zelfde/andere fundie
binnen/buiten
eigen
het
bedrijf/sector,
naar
een
aantal
achterarondkenmerken, 2015
eigen bedrijf/ eigen bedrijf/
buiten eigen
buiten elgen
sector
sector
bedrijf/sector
bedrijf/sedor
zelfde functie
andere
zelfde functie
andere tundie
functie
gemiddeld aantal
4,5
4,3
4,7
4,0
instrumenten

Soort cao
bedrijfstak-cao
ohdernemings-cao

4,6
4,4

4,2
4,8

4,7
4,7

3,8
4,4

Economische sector
landbouw
industrie
bouw
handel en horeca
vervoer en communicatie
zakelijke dienstverlening
overige dienstverlening

4,3
4,9
4,7
3,3
3,5
4,9
5,7

3,3
4,8
4,7
2,5
3,0
5,4
6,0

4,3
5,3
5,0
3,5
3,4
5,2
6,0

2,3
4,4
4,3
2,4
2,5
5,2
5,4

groottekiasse
<
25.000 werknemers
(wns)
25.000 50.000 wns
50.000 75.000 wns
75.000 100.000 wns
>100.000 wns

4,2

4,0

4,4

3,7

5,3
5,0
4,5
4,7

6,2
4,9
3,3
4,2

5,5
5,1
4,5
5,0

5,6
4,3
2,8
4,1

Ontwikkeling aantal wns
groel
krimp

4,8
4,5

4,9
4,3

5,0
4,6

4,5
3,9

—

—

—

13

171

3

SOCIALE PLANNEN

Naast het onderzoek naar (scholings)activiteiten die door cao-fondsen worden
gefinancierd, en naar cao-afspraken over instrumenten die (in)direct teen
bredere) inzetbaarheid van werknemers kunnen bevorderen, heeft het ministerie
van SZW ook sociale plannen onderzocht. Sociale plannen worden opgesteld als
door inkrimping, reorganisatie of dergelijke sprake is van (dreigend) banenverlies
bij een bedrijf. In een sociaal plan kunnen dan onder meer afspraken worden
gemaakt over (financiering van) activiteiten die de mogelijkheden voor de
overgang van werk-naar-werk van werknemers moeten versterken.
Het onderzoek naar afspraken in sociale plannen is gebaseerd op de 88 sociale
plannen (van toepassing op circa 185.500 werknemers) die na 1 januari 2013
zijn aangemeld en nag geldig waren op 1 januari 201619. De meeste sociale
plannen zijn afkomstig uit de sectoren industrie, zakelijke dienstverlening en
avenge dienstvenlening (vooral onderwijs). Bijna de helft is afkomstig van
ondernemingen met 100-1000 werknemers.
In 34 sociale plannen zijn afspraken opgenomen am door middel van vrijwillige
mobiliteit boventalligheid en gedwongen ontslag zo veel mogelijk te voorkomen.
Dergelijke afspraken komen vooral voor in sociale plannen in de sector onderwijs.
In een vroeg stadium warden werknemers die vrijwillig willen vertrekken, met
preventief beleid ondersteund. De maximale duur van deze zogenoemde
preventieve fase bedraagt in de 34 sociale plannen 24 maanden.
De van-werk-naar-werk trajecten in sociale plannen kunnen op interne en/of
externe plaatsing van met ontslag bedreigde werknemers zijn genicht. De
instrumenten die warden ingezet, bestaan ondermeer uit scholing, begeleiding en
bemiddeling.
Tabel 3.1 geeft een overzicht van de soort mobiliteitsbevorderende instrumenten
die in de onderzochte sociale plannen zijn aangetroffen. In deze tabel is een
aantal vergelijkbare instrumenten onderscheiden voor interne en externe
mobiliteit: (bemiddeling naar) herplaatsing, scholing/stage en financiële prikkel
(loonsuppletie). Op basis hiervan kunnen interne en externe inspanningen
worden vergeleken (zie hieronder). Daarnaast bevat de tabel een aantal avenge
instrumenten, zoals begeleiding door een intern mobiliteitsbureau (o.a.
sollicitatietraining) (65°h) en een terugkeeroptie voor het geval een plaatsing
tegenvalt bijvoorbeeld (49%).

‘

In diverse sociale plannen zijn ook afspraken gemaakt voor specifieke groepen werknemers, zoals
werknemers met een tijdelijk contract (21 sociale plannen), oudere werknemers (19 sociale
plannen) en arbeidsgehandicapten (12 sociale plannen). Deze afspraken blijven hier buiten
beschouwing.

15

Tabel 3.1
Instrument

Mobiliteitsbevorderende instrumenten in sociale plannen

•
Intern gericht:
Voorrang interne vacatures
Verplichte interne herplaatsing
Scholing/stages gericht op interne plaatsing
Tijdelijke loonsuppletie i.g.v. interne herplaatsing

¾ plannen waarin
instrument genoemd
wordt
83°h
59%
63%
68%
64%

•
Extern gericht:
Externe begeleiding (outplacementbureau)
Scholing gericht op externe plaatsing
Stages/detachetingen extern
Tijdelijk loonsuppletie .9 .V. externe herplaatsing

97%
S1%
89%
35%
33%

•
Overige instrumenten:
Interne begeleiding (eigen mobHitycentrum)
Verlof voor scholing
EVC-traject
Loopbaantraject
Concurrentiebeding vervalt
Ondersteuning/bijdrage eigen onderneming
Terugkeeroptie (spijtoptanten, vangnet, voorrang toekomstige vacatures)
Totaal aantal plannen

65%
24°h
13°/o
439/c
33%
39%
88

73 sociale plannen (83%) bevatten een of meer van de instrumenten die vooral
gericht zijn op interne herplaatsing. In 59% van de plannen is sprake van
voorrang bij interne vacatures en in 63% van verplicht meewerken aan interne
herplaatsing. In 68% van de plannen wordt scholing en/of stage aangeboden om
een werknemer in een bepaalde tijd geschikt te maken voor een andere functie,
dan wel om na te gaan of de beoogde functie geschikt is voor hem. In 64% van
de plannen wordt een tijdelijke aanvulling op het loon gegeven indien bij de
nieuwe functie een lagere Ioonschaal hoort.
85 sociale plannen (97%) bevatten een of meer van dergelijke extern gerichte
instrumenten. In 81% van de plannen wordt een outplacementbureau
ingeschakeld om te pogen de boventallige werknemer extern te herplaatsen. In
89% van de plannen is sprake van om/her/bijscholing cm de boventallige
werknemer geschikt te maken voor een externe functie. In 35% van de plannen
wordt gebruik gemaakt van stages en detacheringen bij wijze van
proefplaatsfngen. En de financiële prikkel tot slot, loonsuppletie bij externe
plaatsing, wordt in 33°h van de plannen ingezet.
Als het gaat cm de inzet van intern gerichte instrumenten, dan zijn er vrijwel
geen verschillen tussen economische sectoren. Bij extern gerichte instrumenten
is dat wel het geval: ondernemingen in de sector overige dienstverlening zetten
meer van dergelijke instrumenten in dan ondernemingen in de andere sectoren.
Naar grootte van de ondernemingen is dit andersom: grote ondernemingen
(meer dan 1.000 werknemers) zetten meer intern gerichte instrumenten in dan

16

kleinere ondernemingen. De inzet van extern gerichte instrumenten
daarentegen binnen de onderscheiden groottekiassen vrijwel gelijk.

is

In 56 sociale plannen (64%) is een periode genoemd voor de externe
bemiddeling (zie tabel 3.2). 23 sociale plannen vermelden een periode van
maximaal een half jaar. In 17 sociale plannen is de periode voor externe
bemiddeling maximaal een jaar en 12 plannen kennen een periode van maximaal
twee jaar. In 15 sociale plannen is de lengte van de periode afhankelijk van het
aantal dienstjaren (7x), de Ieeftijd (7x), of beide (lx). Verlenging van de
bemiddelingsperiode behoort in 32 plannen tot de mogelijkheden.
Tabel 3.2
Aantal maanden
T/m 6 maanden
7 Vm 12 maanden
13 t/m 24 maanden
Periode in overleg
Totaal

Duur van de externe bemiddeling
Aantal plannen
23
17
12
4
56

Aan de inzet van mobiliteitsbevorderende instrumenten zijn kosten verbonden. In
57 sociale plannen (65%) is een concreet bedrag per werknemer genoemd voor
bemiddeling (40x) en/of scholing (41x) gericht op externe plaatsing. Vier plannen
stellen de hoogte van het bedrag afhankelijk van de leeftijd en/of het aantal
dienstjaren; hoe ouder/langer in dienst, hoe hoger het bedrag. In een plan geldt
het scholingsbudget alleen voor werknemers tot 60 jaar. In 16 plannen is sprake
van een financiële bijdrage voor werknemers die een eigen onderneming willen
starten.
De hoogte van de bedragen varieert van 750 tot 12.000 euro; de meeste
bedragen liggen tussen 2.500 en 5.000 euro (zie tabel 3.3).
Tabel 3.3
Bedrag voor bemiddeling en scholing i.v.m. externe plaatsing
Aantal euro’s
Bemiddeling, aantal plannen
Scholing, aantal plannen
<= 2.500
6
13
2.500 t/m 5.000
24
22
>5.000
6
5
41
12
Anders
Totaal
40
41
1 2/3 van de kosten wotden vergoed; bedrag afhankelijk van salaris; bedrag individueel
vastgesteld; uit persoonlijk budget,
2 Bedrag niet per werknemer, maar voor het totaal.

In 2008 en 2010 is eveneens onderzoek verricht naar flankerend beleid in sociale
plannen. Vergelijking tussen de onderzoeken is lastig omdat het steeds om
verschillende verzamelingen plannen gaat. Bovendien zijn de gehanteerde
begrippen niet zonder meer vergelijkbaar. Toch zijn er, met het nodige
voorbehoud, bepaalde ontwikkelingen zichtbaar in de plannen uit dit onderzoek
versus die uit 2008/2010:

17

•

•

18

De huidige plannen zijn vaker (00k) extern gericht (externe begeleiding door
outplacementbureau,
gericht
scholing
externe
op
plaatsing,
stages/detacheringen extern);
Dc huidige plannen zijn vaker expliciet over het beschikbare budget voor de
van-werk-naar-werk trajecten (bedragen voor bemiddeling, scholing, eigen
ond em em i ng).

BIJLAGEN

19

20

BIJLAGE I

Overzicht onderzochte instrumenten die bijdragen aan (een bredere) inzetbaarheid
van werknemers, aantal cao’s met afsnraken over de instrumenten’
instrument
eigen bedrijf/
elgen bedrijt/
buiten eigen
buiten eigen
sector
sector
bedrijf/sector
bedrijf/sector
zelfde fundie
andere functie
zelfde tundie
andere functie
Directe instrumenten2,
scholing
Sector overstilgende scholing
2 ceo’s
sociaal plan inzetten voor
20 cao’s
20 cao’s
scholing
loopbaangesprek
34 cao’s
34 cao’s
loopbaanscan
24 cao’s
24 cao’s
Ioopbaentraject
4 cao’s
4 cao’s
plicht tot scholing
46 ceo’s
46 cao’s
functiegerichte scholing
89 cao’s
89 cao’s
persoonhijk
32 ceo’s
32 ceo’s
32 cao’s
32 ceo’s
ontwikkelingsbudget
persoonhijk opleidingsplan
48 cao’s
48 cao’s
48 cao’s
48 cao’s
EVC
42 ceo’s
42 cao’s
42 cao’s
42 cao’s
Directe instrumenten2, overig
doorstroom- en
17 cao’s
17 ceo’s
loopbaanmogelijkheden
stimulering externe mobiliteit
11 ceo’s
11 ceo’s
mobiliteitscentrum
17 ceo’s
17 ceo’s
17 ceo’s
om- en bijscholing
19 ceo’s
19 ceo’s
19 ceo’s
19 ceo’s
samenwerking cao-fondsen
1 ceo
1 ceo
externe stage
4 ceo’s
4 ceo’s
mobiliteitstoelege
1 ceo
1 ceo
1 ceo
Totaal
aantal
directe
6
11
11
15
instrumenten
Aantal cao’s met minstens
97
86
98
86
één afspraak
Gemiddeld
aantal
2,9
3,0
3,2
3,2
afspraken per cao

Inditecte
instrumenten3,
scholing
bedrijfsontwikkelingsplen
28 ceo’s
bedrijfsekontwikkelingsplen
1 ceo
verlof voor elgemene scholing
23 ceo’s
23 ceo’s
functioneringsgesprekken
54 ceo’s
54 cao’s
verlof voor functiegerichte
66 ceo’s
66 ceo’s
scholing
recht op scholing
27 ceo’s
27 cao’s
27 ceo’s
27 ceo’s
examenverlof
59 ceo’s
59 cao’s
59 ceo’s
59 ceo’s
tijd speren voor scholing
18 ceo’s
18 ceo’s
18 ceo’s
18 ceo’s
Indirecte
instrumen ten3,
overig
stimulering interne mobiliteit
20 ceo’s
20 ceo’s
veceturebank
8 ceo’s
8 ceo’s
8 ceo’s
functieverbreding
4 cao’s
4 ceo’s
4 ceo’s
4 ceo’s
taakrouletie
4 ceo’s
4 cao’s
4 ceo’s
4 ceo’s
interne stage
5 ceo’s
5 cao’s
functiewisseling
6 ceo’s
6 ceo’s
Totaal
aantal
indirecte
9
13
7
8
instrumenten
Aantal cao’s met minstens
89
83
88
75
één afspraak
Gemiddeld
2,0
aantal
2,1
1,8
1,6
afspraken per cao
1 Gegevens zijn ontleend ean het onderzoek near ceo-efspraken over duurzeme inzetbaarheid (zie Cao
afspraken 2015).
2 Directe instrumenten zijn specifiek gericht op bevordering van inzetbaarheid op eigen functie/andere
functie binnen of buiten het eigen bedrijf/sector.
3 Tndirecte instrumenten kunnen inzetbaarheid op eigen functie/andere functie binnen of buiten het
eigen bedrijf/sector ondersteunen, zonder er specifiek op gericht te zijn.

21

N)
N)

BIJLAGE II Voorbeelden van doelstellingen en activiteiten van cao-tondsen, 2013

intersectorale mobiliteit/van-werk-naar-werk

Doel van deze activiteit is leren van andere arbeidsmarktfondsen en aansluiting zoeken bij elkaar
om effectiever te gaan werken. Daarvoor zijn contacten gelegd met fondsen voor gemeenten,
zorgbranches en het primair onderwijs. Daarnaast is contact gezocht met sectoten waar in het
kader van intersectorale mobiliteit kansen kunnen liggen. De contacten leiden tot het bespreken
van kansen en leren van elkaar op het terrein van intersectorale mobiliteit en duurzame
inzetbaarheid. Naast andere themas zoals professionalisering en arbo is het delen van effectieve
aanpak om organisaties en werknemers van elkaar te laten leren interessant om uit te wisselen.
Speerpunten van beleid.
De situatie in de drie branches vraagt om extra inzet op het theme mobiliteit, duurzame
inzetbaarheid, en van werk naar werk-trajecten, ook naar andere sectoren.., Hierbij gaat het om
een individueel keuzebudget en om middelen die een werknemer kan inzetten voor duurzame
inzetbaarheid en arbeidsmarktfitheid, (Welzijn).
Met de middelen vanuit het Werkgelegenheidsfonds heeft Stichting MET in 2013 activiteiten
uitgevoerd om de duurzame inzetbaarheid (employability) te bevorderen. Enerzijds richtten daze
activiteiten zich op de verbetering van arbeidsomstandigheden
Anderzijds richtten de
activiteiten zich op het van werk naar werk helpen van medewerkers die met ontslag bedreigd
werden. Dit gebeurt via BlijfMobiel (www.bIiIfmobI.nu). De middelen zijn gedurende 2013
uitgeput (Motorvoertuigen en Tweewielerbedrijf).
....

Mobi!iteitscentrum
Sinds 2010 is het Mobiliteitscentrum ook voor de gemengde en speelgoedbranche actief. Ervaren
werknemers in deze branche, die dreigen hun bean te verliezen, worden door ervaren
mobiliteitsadviseurs ondersteund bij het vinden van een nieuwe baan in de gemengde en
speelgoed sector, Op daze manier blijft kennis behouden (Gemengde en speelgoedbranche20).
(zij-)instroom

Bevordering van de instroom van geschoolde en ongeschoolde werknemers in de bedrijfstak door
het geven van voorlichting en informatie aan potentiele werknemers en werkgevers en hat
financieren van concrete projecten op het terrein van instroom (Recreatie).
Instroom van leerlingen via BBL-trajecten. Met hat oog op de toenemende behoefte aan nieuwe
instroom van chauffeurs is hat van vitaal belang dat jongeren enthousiast gemaakt worden voor
een baan in onze sector. SOOB stimuleert de instroom van leerlingen door financieel bij te dragen
aan voorlichtingsactiviteiten, detachering van BBL-leerlingen bij bedrijven uit de sector en
scholingssubsidies voor de rijopleidingen van BBL-Ieerlingen. In 2013 zijn meer dan 900 nieuwe
BBL-Ieerlingen bij VTL in dienst getreden en waren er ultimo 2013 bijna 1.500 BEL-leerlingen In
dienst. Er ward circa € 3,8 mm. aan scholingssubsidies verstrekt. Vermeldenswaard is ook de
belangsteUing voor VTL Studieplan. Studieplan is een spaar- en financieringsregeling voor BEL
leerlingen in dienst van VTL. Studieplan is bedoeld om het financieringsprobleem van de leerling
door de hoge kosten van de rijopleidingen te verlichten. In 2013 hebben ruim 1.150 BBL
leerlingen hieraan deelgenomen.
Instroom via doorstroom en zij-instroom. Voor hat oplossen van het toekomstige chauffeurstekort
is ook de toename van (jong)volwassenen in de sector de komende jaren belangrijk. Het doel is
om nieuwe chauffeurs en logistiek medewerkers te werven vanuit de bedrijven, maar ook van
buiten de sector. 5005 heeft aan VTL gevraagd zich te ontwikkelen tot arbeidsmarktregisseur
(Beroepsgoederenvervoer).
Ongeacht de ontwikkeling van de economie, herstel of terugval, is OTIS als opleidings- en
ontwikkelingsfonds bij uitstek de organisatie die de branche ondersteunt bij hat anticiperen op
arbeidsmarktontwikkelingen op de middellange en lange termijn. Indien nodig moat en zal OTIS
hierbij anticyclisch te werk gaan, daar waar de mogelijkheden en hat draagvlak
onder bedrijven en instanties dit toestaan. Om een kwalitatief goede personeelsvoorziening
op de langere termijn te borgen, is bijdrage aan hat op niveau brengen en houden van de
instroom een belangrijke taak van het fonds, zowel via het beroepsonderwijs als via zij-instroom.
Ook hat werken aan de kwaliteit van de instromers en de werknemers, via hat
beroepsonderwijs en via bijscholing van zij-instromers, zijn belangrijke taken van OTIS
(Technisch installatiebedrijf).

20

00k in andere sectoren binnen de detailhandel wordt verwezen near dit mobiliteitscentrum.

23

Om- en bijscholing

De stichting heeft ten doel:
a. het bevorderen van de deelneming aan vakopleidingen en cursussen, aismede het
bevorderen van de kwaliteit hiervan teneinde bedrijfskwalificaties te bereiken om op deze
wijze de vakbekwaamheid van al diegenen die belast zijn of worden met
beveiligingwerkzaamheden te bewerkstelligen respectievelijk te verhogen;
b. het bevorderen van om-, her- en bijscholing, niet inbegrepen onder a., van alle werknemers
die in de branche werkzaam zijn met name in het kader van wijzigingen in de arbeidsmarkt
en/of arbeidsomstandigheden (Particuliere beveiliging).
het (doen) waarborgen, bevorderen, ontwikkelen en verzorgen van bij-, her-, na- en
omscholing van werkgevers en werknemers die in de bedrijfstak werkzaam zijn, aismede
het voorlichten hierover, om op deze wijze de vakbekwaamheid van werkgevers en
werknemers
bedrijfstak
bewerkstelligen
in
de
te
respectievelijk
verhogen
te
(Metaalbewerkingsbedrijf).
De doelstelling en activiteiten van Stichting Opleiding en Ontwikkeling Flexbranche zijn als
volgt samen te vatten:
•
•

Het vergroten van de arbeidsmarktmobiliteit van uitzendkrachten en vaste medewerkers;
Het bevorderen van opleidingen voor werknemers gericht op bevordering van
vakbekwaamheid in de uit te voeren arbeid (Uitzendbranche)

de

De stichting Scholingsfonds heeft ten doel:
1. Uitvoering te geven aan de vergoedingsregeling voor de vergoeding van verlet-, cursus- en
reiskosten aan de werkgever wiens werknemer deelneemt (Bouwnijverheid).
EVC-trajecten

Om de financiële lasten van het onderwijs voor zowel werknemer als werkgever te verminderen,
subsidleert het FC5 onderwijsactiviteiten door middel van een leerlingpremie, subsidie op
regionale praktijktrainingsdagen (RPT-dagen), Leermeestersuppoft, Compass Support en
Erkenning van Verworven Competenties (EVC) (Banden en wielenbranche).
In de bouwnijverheid hebben bouwplaatswerknemers recht op een traject gericht op diplomering
via de erkenning van verworven competenties (EVC). Voor de uitvoering van dit recht hebben
cao-partijen een structurele voorziening opgezet. De uitvoering van EVC is in handen van
Fundeon. Meer informatie over de voorwaarden is te vinden op wvw.evc-centra.nl.
(Bouwnijverheid).
Ook het aantal uitgevoerde EVC procedures (Erkenning eerder Verworven Competenties) is in de
verslagperiode toegenomen. Waren dat er in 2012, 50, dit jaar werden 82 procedures uitgevoerd
en werden evenzoveel EVC rappoften afgegeven aan de respectievelijke deelnemers
(Groothandel groente en fruit).
Duurzame inzetbaarheid/employabiUty

Overeenkomstig het Subsidierings- en tinancieringsreglement Opleidings- en Ontwikkelingsfonds
voor de Timmerfabrieken komen voor subsidiering dan wel financiering in aanmerking:
1.8 De kosten van ontwikkelingstrajecten ter bevordering
van de werknemers in de bedrijfstak (Timmerfabrieken).

van

duurzame

inzetbaarheid

Uit verschillende brancheonderzoeken blijkt dat er in de komende jaren bij ongewijzigd beleid
wederom een tekort aan goed gekwalificeerd personeel ontstaat. Het behoud van medewerkers is
een belangrijk speerpunt geworden, onder andere door duurzame inzetbaarheid te bevotdeten. In
2013 heeft de S6A voorbereidingen getroffen om mede met de zogeheten sectormiddelen van
minister Asscher een plan te maken om het dreigende tekort af te wenden. Dit plan zal naar
verwachting in 2014 worden gerealiseerd (Apotheken).
Het doel van de Stichting is het financieren en subsidiëren van activiteiten die gericht zijn op het
bevorderen van goede arbeidsverhoudingen in de Groothandel in Textielgoederen en Aanverwante
Aftikelen. Deze activiteiten bestaan binnen het doel van de Stichting uit het bevorderen van:
het ontwikkelen van beleid gericht op duurzame inzetbaarheid van wecknemers binnen de
branche. Het totale bedraq aan subsidies is gemaximeerd op het in het achtste lid van aftikel 4

24

genoemde bedrag (Groothandel textielgoederen).
De ambitie is om bi] werkgevers en werknemers bet bewustijn ten aanzien van de inzetbaarheid
te vergroten. De projecten in deze programmalijn richten zich concreet op de ontwikkeling van
talenten van medewerkers en het vergroten van hun inzetbaatheid in brede zin. Hierbij zal ook de
ontwikkeling en toepassing van instrumenten een plek krijgen, In meet algemene zin geeft FCB
met deze programmalijn invulling aan de ambitie van cao-partijen om door middel van het
ondersteunen en aanbieden van loopbaanadvies de employability en inzetbaarheid te vergroten
(Kartonnage en Flexibele Verpakkingen).

25