Tweede Kamer der Staten-Generaal

2

Vergaderjaar 2021–2022

25 883

Arbeidsomstandigheden

Nr. 434

BRIEF VAN DE MINISTER VAN SOCIALE ZAKEN EN
WERKGELEGENHEID
Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal
Den Haag, 31 mei 2022
Op 30 maart jl. heb ik u de rapportage van het onderzoek Rouw en werk;
inzicht in de behoeften, mogelijkheden en best practices bij het ondersteunen van rouwende medewerkers, aangeboden (Kamerstuk 25 883, nr.
426). Tijdens de behandeling van de begroting 2021 van het Ministerie van
Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft mijn ambtsvoorganger
toegezegd dit onderzoek te zullen laten uitvoeren.1 In deze brief ga ik in op
de resultaten van het onderzoek en mijn bevindingen daarbij.
Onderzoeksresultaten
Het onderzoek laat zien dat de wijze waarop rouw zich uit van persoon tot
persoon kan verschillen en mede afhankelijk is van de relatie van de
werknemer met de overledene, van de omstandigheden rond het
overlijden en van de persoonlijkheid van de werknemer zelf. Rouw kost
tijd en energie en voor velen kan rouw leiden tot psychische klachten.
Daarbij moeten we denken aan bijvoorbeeld concentratieverlies,
gedeprimeerdheid en stemmingswisselingen. Bij andere personen leidt
rouw tot lichamelijke klachten, zoals slapeloosheid en vermoeidheid, of
zelfs fysieke pijn. Rouw en de gevolgen daarvan kunnen soms lang duren
en na verloop van tijd soms verergeren. Het spreekt voor zich dat deze
gevolgen zich ook uiten op de werkvloer. Daarom is aandacht voor goede
begeleiding vanuit het werk op zijn plaats, zo valt uit het onderzoek te
concluderen.
Het is positief om te constateren dat veel werkgevers tijd en aandacht
besteden aan de werknemers, die met een persoonlijk verlies te maken
hebben. Juist omdat de impact van een overlijden op de psychische en
lichamelijke gesteldheid van een naaste zó verschillend kan zijn in aard,
hevigheid en duur, is maatwerk vereist bij de ondersteuning van de
betrokken werknemer. De werknemer kan het werk dan in een voor hem
1

kst-25883-434
ISSN 0921 - 7371
’s-Gravenhage 2022

Kamerstuk 25 295, nr. 613

Tweede Kamer, vergaderjaar 2021–2022, 25 883, nr. 434

1

passend tempo hervatten. Maatwerk duidt op een op de persoon
afgestemde benadering. Dat wil echter niet zeggen dat er geen breder
kader is dat aanknopingspunten biedt voor de benadering en ondersteuning van rouwende werknemers. In het onderzoeksrapport worden
drie elementen genoemd.
1) begrip: er is begrip van leidinggevende(n) en collega’s nodig voor het
feit dat een verlies, m.n. binnen het gezin, een ingrijpende gebeurtenis is met langdurige gevolgen voor de nabestaande, ook als deze
zijn werkzaamheden al heeft hervat;
2) steun: de steun waar werknemers behoefte aan hebben is niet alleen
nodig in woord, maar ook in daad. Goed luisteren naar de werknemer
en ook concrete stappen zetten zoals (tijdelijke) aanpassingen van het
werk en het regelen van praktische zaken rond afwezigheid;
3) ruimte: werknemers hebben behoefte aan ruimte om te rouwen. Dit
uit zich in de behoefte aan vrijstelling van werk en aanpassingen van
werktijden of werkzaamheden. Werknemers willen graag zelf invloed
kunnen uitoefenen op het tempo waarin zij het werk weer oppakken.
Vanuit het perspectief van werkgevers geldt dat het merendeel van hen
onderschrijft dat de omgang met een rouwende werknemer maatwerk
vereist en niet kan worden vastgelegd in algemene afspraken. Wel zijn er
in de meeste bedrijven, al dan niet in het kader van de cao, afspraken
vastgelegd over verlof van enkele dagen bij het overlijden van een naaste.
Bij langere afwezigheid is sprake van aanvullend verlof (waaronder ook
vakantie- of ADV-dagen), ziekmelding of verzuim zonder nadere specificatie met loondoorbetaling. Naast verlof biedt een meerderheid van de
werkgevers ondersteuning in de vorm van het onderhouden van
persoonlijk contact, flexibiliteit en professionele hulpverlening. Het is
goed om te constateren dat veel werkgevers betrokkenheid tonen en
rekening houdend met wat haalbaar is voor hun bedrijf of organisatie,
steun bieden aan de werknemer.
Uit gesprekken met werknemers blijkt dat deze vaak meer tijd voor
verwerking nodig hebben dan de dagen rond het overlijden. De periode
die men daarvoor nodig heeft verschilt van persoon tot persoon en per
situatie. Het verlies van een partner of kind heeft een geheel andere
impact, vaak ook in praktische zin, dan het verlies van een ouder. Daarom
past niet één manier van omgaan met rouw. Maatwerk, begrip, steun en
ruimte zijn ook bij werknemers sleutelwoorden. Afhankelijk van de situatie
is men, na een verlofperiode, met name gebaat bij een geleidelijke
terugkeer op het werk en inspraak daarbij. Veel werknemers zijn over het
geheel genomen positief over de manier waarop de werkgever met hun
situatie omgaat. Het komt echter ook voor dat het minder goed gaat en de
werkgever te weinig vanuit de behoeften van de werknemer denkt of
waarin de communicatie tussen de werkgever en de betrokken werknemer
«stroef» verloopt.
Ook experts wijzen op de noodzaak van maatwerk en meedenken vanuit
de behoefte van de individuele werknemer. Experts merken wel een
zekere terughoudendheid bij een aantal werkgevers, omdat zij over
onvoldoende kennis en/of ervaring beschikken omtrent de ondersteuning
van werknemers die een naaste hebben verloren, maar ook vanwege de
impact van afwezigheid op de bedrijfsvoering.
De experts signaleren een latente behoefte aan meer kennis over rouw en
rouwverwerking bij werkgevers. In een motie van de leden Stoffer en
Smeulders is gevraagd om de toegevoegde waarde van een landelijk
expertisecentrum in het onderzoek te betrekken.2 Over de toegevoegde
waarde van een landelijk expertisecentrum over rouw en werk geven de
2

Kamerstuk 35 570 XV, nr. 68.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2021–2022, 25 883, nr. 434

2

experts geen eenduidig oordeel. Enerzijds kan een centraal kennispunt
een meerwaarde hebben, anderzijds is er al veel kennis beschikbaar en
bereikbaar. Bij het instellen van een expertisecentrum signaleer ik wel de
vraag hoe de verantwoordelijkheden hiervoor belegd zouden moeten
worden; rouwverwerking betreft veel meer dan alleen de relatie met werk
en kan ook andere redenen hebben dan het overlijden van een naaste.
Bij kennisverwerving denk ik ook aan de handreiking Werk en rouw die
TNO in opdracht van mijn ambtsvoorganger heeft ontwikkeld met
betrokkenheid van de Stichting van de Arbeid. Ook het CNV heeft een
dergelijke handreiking ontwikkeld.
Op de vraag wat aanvullend bij zou kunnen dragen, wordt rouwverlof
genoemd. Het nu bestaande wettelijk recht op verlof bij een overlijden is
kort van duur en niet zozeer bedoeld voor rouw, als wel om de afscheidsbijeenkomst bij te wonen. Vrijwel alle cao’s vullen dit aan met een aantal
dagen tussen de dag van het overlijden en deze bijeenkomst. In enkele
cao’s wordt langer verlof toegekend.
Bij een verlies binnen de gezinssfeer (partner, kind) lijkt vrijwel altijd meer
ruimte voor afwezigheid nodig dan het wettelijke verlof biedt. Het is goed
te constateren dat de meeste werkgevers hier ruimte voor bieden en dat
verdient waardering. Het past ook bij de notie dat maatwerk vereist is: in
samenspraak tussen werknemer en werkgever kan het beste bekeken
worden wat nodig is aan ondersteuning. Tijdelijke afwezigheid van het
werk kan behulpzaam zijn bij de rouwverwerking. Anderzijds biedt werk
ook structuur en afleiding en kan werk ook positief bijdragen aan het
vinden van een nieuwe balans, zo blijkt uit het onderzoek.
In het kader van het voorliggende onderzoek is ook gekeken naar vormen
van rouwverlof in zes andere landen.3 Het beeld dat uit deze gegevens
naar voren komt, is dat ook in die landen het thema werk, rouw en
rouwverlof maatschappelijke en politieke aandacht heeft. De landen
verschillen wat betreft de duur en de vorm van betaling De spanning
tussen een generiek minimum aan verlof voor iedereen en het noodzakelijk geachte maatwerk is in de meeste genoemde landen merkbaar en
leidt tot discussie over de vraag of en zo ja, in welke mate de duur van
wettelijk rouwverlof aansluit bij de reële behoeften van de individuele
werknemer.
De regelingen hebben wel met elkaar gemeen dat de duur van het verlof
mede verband houdt met de relatie tussen de werknemer en de
overledene. Bij het overlijden van een ouder is het verlof doorgaans
minder lang dan bij het overlijden van de partner of een kind. In
Denemarken wordt gedurende het verlof een uitkering verstrekt, in de
meeste andere genoemde landen wordt het loon doorbetaald door de
werkgever. In Ierland is betaling wettelijk niet geregeld en is het aan de
werkgever overgelaten om rouwverlof te verlenen en voor hoeveel dagen.
Daarbij bepaalt de wet het maximum aantal dagen verlof op 20 dagen bij
overlijden partner of kind en op 5 dagen bij overlijden van een ouder.
Uit de inventarisatie in het onderzoeksrapport valt mij met name de
situatie in België op. België kent sinds juli 2021 een wettelijk recht op 10
dagen rouwverlof bij het overlijden van een partner of kind. Daarvan zijn 3
dagen zijn bedoeld om voor de afscheidsbijeenkomst op te nemen. De
resterende 7 dagen zijn gedurende een jaar vrij opneembaar. Door een
dergelijke flexibiliteit te bieden wordt aangesloten bij de wens om
maatwerk te bieden. In het onderzoek is op verzoek van de leden Stoffer
en Maatoug ook de regeling betrokken die in Nieuw-Zeeland bestaat voor
verlof voor ouders die een miskraam hebben gekregen.4 In NieuwZeeland bedraagt het rouwverlof (minimaal) 3 dagen. Op grond van een
3
4

Dit betreft België, Frankrijk, Denemarken, Portugal, Ierland en Nieuw-Zeeland.
Kamerstuk 35 613, nr. 26.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2021–2022, 25 883, nr. 434

3

recente wettelijke bepaling geldt het recht op rouwverlof ook als sprake is
van een miskraam of doodgeboren kind. Deze bepaling is in 2021 in
werking getreden om een einde te maken aan de onduidelijkheid die
heerste over de vraag of in genoemde situatie het rouwverlof van
toepassing was. Er is dus niet zozeer sprake van een geheel nieuwe
regeling, als wel van het formeel van toepassing verklaren van een
bestaande regeling in de specifieke situatie dat sprake is van een
miskraam of doodgeboren kind. Het verlof geldt dan zowel voor de
moeder als voor haar partner / de vader.
Conclusie
Ik maak uit het rapport op dat in de praktijk in veel gevallen op een goede
manier omgegaan wordt met werknemers met rouw en dat de meeste
werkgevers inzet tonen als het gaat om ondersteuning van de
werknemers. Wel zijn verbeteringen mogelijk. Er is veelal begrip voor de
gedachte dat maatwerk nodig is en dat hieraan tegemoet gekomen moet
worden. Maatwerk dient gestalte te krijgen op de werkvloer, in persoonlijk
contact tussen de werknemer en zijn werkgever. Versterking van kennis bij
werkgevers over omgaan met werknemers met rouw kan bijdragen aan
een betere ondersteuning van werknemers. Voor het instellen van een
landelijk expertisecentrum zie ik op grond van het onderzoek nog
onvoldoende noodzaak. Wel zal ik opnieuw en samen met sociale partners
bekendheid geven aan de Handreiking Werk en rouw die op initiatief van
mijn ambtsvoorganger en in samenwerking met de Stichting van de
Arbeid is opgesteld. De handreiking is beschikbaar op het Arboportaal.
Het rapport signaleert ook dat er bij een deel van de werknemers een
bepaalde behoefte is aan ruimte in de zin van verlof voor de verwerking
van het verlies. Wettelijk rouwverlof wordt aangeduid als een te
overwegen optie. De behoefte aan rouwverlof lijkt afhankelijk van de
relatie met de overledene, de gezinssituatie en de omstandigheden van de
werknemer. Ook op dit vlak is dus maatwerk nodig. Wettelijk verlof
verhoudt zich slecht tot maatwerk, maar kan wel een basis bieden van
waaruit verder aandacht kan worden gegeven aan de rouwverwerking en
terugkeer naar het werk. Tegelijk besef ik dat we nog onvoldoende beeld
hebben van hoe een dergelijke verlofvorm eruit zou kunnen zien, voor
welke situaties het verlof bedoeld kan zijn, wie de kosten zou moeten
dragen, hoe dit kan worden ingepast in het – in sommige opzichten
complexe – verlofstelsel en wat de wenselijkheid hiervan is. Ik begrijp het
belang van een goede omgang vanuit het werk met werknemers die een
rouwproces doormaken en zal de wenselijkheid van rouwverlof (inclusief
verlof bij een miskraam) en de wijze waarop dit vorm kan krijgen, zowel in
Europees Nederland als ook in Caribisch Nederland, betrekken bij een
nadere inventarisatie van mogelijkheden om het verlofstelsel te vereenvoudigen, meer in het bijzonder waar het verlof voor zorgdoeleinden
betreft. De sociale partners zal ik hierbij betrekken. Daarmee wil ik na de
zomer starten. Mogelijk kan daarbij aansluiting worden gevonden bij de
suggestie van een «breed maatschappelijk verlof», waarover in het SER
middellangetermijnadvies 2021–2025 wordt gesproken.5
De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,
C.E.G. van Gennip

5

SER-advies 21/08; Zekerheid voor mensen; een wendbare economie en herstel van de
samenleving.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2021–2022, 25 883, nr. 434

4