Tweede Kamer der Staten-Generaal

2

Vergaderjaar 2014–2015

25 883

Arbeidsomstandigheden

Nr. 256

BRIEF VAN DE MINISTER VAN SOCIALE ZAKEN EN
WERKGELEGENHEID
Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal
Den Haag, 14 juli 2015
Naast de verhoging van de AOW leeftijd is de grote arbeidsdynamiek een
belangrijke reden om aan de slag te gaan met duurzame inzetbaarheid.
Want wie zich niet mee ontwikkelt met de vraag in bedrijven, organisaties
en op de arbeidsmarkt, ervaart direct een verslechtering van zijn of haar
inzetbaarheid.
Deze tijd en arbeidsmarkt vraagt om wendbare medewerkers en arbeidsorganisaties. Om ondernemingen die bereid en in staat zijn mee te gaan
met gevraagde ontwikkelingen. Met een goede balans tussen flexibiliteit
en zekerheid.
De arbeidsmarktdynamiek en onzekerheid over de toekomst van het werk,
vraagt mentaal veel van werkenden. Uit de TNO-cijfers 2014 op basis van
de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) onder werkenden1,
blijkt dat werknemers die aangeven dat zij nieuwe kennis en vaardigheden
missen, meer verzuimen en relatief vaak burn-out klachten hebben.
Het is primair aan werkgevers en werkenden om tijdig de juiste maatregelen te nemen om de inzetbaarheid van de Nederlandse beroepsbevolking op peil te houden en te verbeteren. Zij hebben een gezamenlijk
belang – en dus ook een gezamenlijke verantwoordelijkheid. Werkgevers
en werkenden kunnen inspelen op de grote arbeidsdynamiek door
enerzijds de inrichting van het werk, en anderzijds het vergroten van de
mentale weerbaarheid en flexibiliteit van werkenden. Goede praktijken
laten zien dat dat kan.
Goede praktijk IT-bedrijf Schuberg Philis
Een mooi voorbeeld is het Nederlandse IT-bedrijf Schuberg Philis, dit
voorjaar winnaar van de European Good Practices Award voor
werkstressreductie. Schuberg Philis investeert jaarlijks ongeveer een
kwart van de winst in het welzijn van alle medewerkers en hun gezin.
Medewerkers krijgen veel vrijheid en verantwoordelijkheid bij het
1

kst-25883-256
ISSN 0921 - 7371
’s-Gravenhage 2015

TNO, Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden, 2015.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2014–2015, 25 883, nr. 256

1

inrichten van hun werk: daardoor wordt voorkomen dat werkdruk
omslaat in werkstress.
Bron: voor meer infomatie en andere goede praktijken
http://www.duurzameinzetbaarheid.nl/Contentpagina/1661/2363/
Business-Cases-Werkstress.html?thumbnail=true
Het programma duurzame inzetbaarheid van het Ministerie van Sociale
Zaken en Werkgelegenheid (SZW) bevordert sinds 2012 via het delen van
(wetenschappelijke) kennis en goede praktijkervaringen, dat werkgevers
en werkenden eerder en op een goede manier in beweging komen en
tijdig de juiste maatregelen kunnen toepassen. Deze aanpak is een
aanvulling op beleid, wet- en regelgeving op de terreinen gezond en veilig
werken, scholing van werkenden en arbeidsmobiliteit.
In de eerste plaats wordt ingezet op het vergroten van de bewustwording
bij werkgevers en werkenden, door belangrijke thema’s – zoals werkstress – te agenderen via communicatiecampagnes. Daarnaast worden
werkgevers en werkenden gestimuleerd en gefaciliteerd om praktisch aan
de slag te gaan.
Graag informeer ik u met deze brief over de voortgang van het
programma duurzame inzetbaarheid, over de resultaten tot nu, en de
voorgenomen activiteiten.
1. Agenderen
1.1 Werkstress
Werkstress is beroepsziekte nummer 1. Eén op de zeven werknemers
geeft in 2014 aan last te hebben van burn-out klachten. Werkdruk is de
belangrijkste reden in het werk voor het ontstaan van verzuim. 35,8% van
het werkgerelateerd verzuim wordt door werkdruk veroorzaakt2.
In mei 2014 is daarom de vierjarige campagne rondom werkstress van
start gegaan. Elk campagnejaar worden nieuwe thema’s aan de campagne
toegevoegd. In 2014 was het thema werkdruk. In 2015 zijn de thema’s
pesten en agressie en geweld. De campagne tegen pesten is op 1 juni
gestart. Op verzoek van de Tweede Kamer3 is deze campagne een jaar
vervroegd. In het najaar van 2015 start de campagne tegen agressie en
geweld. Voor 2016 staan de thema’s discriminatie en seksuele intimidatie
op de agenda. De werkstresscampagne wordt georganiseerd in samenwerking met het Nederlands Focal Point.
Het doel van deze communicatiecampagne is werkgevers en werkenden
wijzen op de risico’s van te veel werkstress. De campagne wil bevorderen
dat werkgevers en werkenden de signalen van werkstress vroegtijdig
herkennen, en dat het onderwerp bespreekbaar wordt. Via de website en
bijeenkomsten worden ondernemers, personeelsfunctionarissen en
ondernemingsraadleden geïnformeerd over de maatregelen die ze kunnen
nemen op het werk. Middelen die worden ingezet zijn: radio, internet (met
name Facebook) en print. In de campagne spelen ervaringsverhalen van
bekende en onbekende Nederlanders een belangrijke rol.
De werkstresscampagne heeft veel weerklank gekregen in de media en is
door werkgevers en werknemers positief geëvalueerd:
− Tijdens de werkstressweek eind november 2014, is in de media veel
aandacht besteed aan de campagne, in alle landelijke dagbladen,

2
3

TNO, Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden, 2015.
Algemeen Overleg Arbeidsomstandigheden 30 oktober 2014 (Kamerstuk 25 883, nr. 246).

Tweede Kamer, vergaderjaar 2014–2015, 25 883, nr. 256

2

−
−
−

−

−

−

actualiteitenprogramma’s op radio en tv, talkshows, en in magazines
en vakbladen;
50 werkgevers organiseerden tijdens de week een activiteit om
werkstress in hun bedrijf of organisatie aan te pakken;
Via Facebook (meer dan 16.000 likes) hebben 175.000 mensen de check
je werkstress test gedaan;
Uit de evaluatie van deze campagne blijkt dat de meeste werknemers
(zo’n tweederde) het nuttig en belangrijk vinden werkstress onder de
aandacht te brengen. Bij werkgevers is dit rond de 60%;
Van de werknemers heeft 39% in de maand november over het
herkenen van signalen van werkstress gepraat; van de werkgevers was
dit 50%;
AWVN, FNV Formaat, SBI en CAOP organiseerden een aantal
kennisbijeenkomsten voor personeelsfunctionarissen en ondernemingsraden;
Op donderdag 21 mei jl. vond een werkconferentie plaats in Doorn
onder de titel «Van werkstress naar werkplezier: Hoe regel je dat?».
Zo’n 180 OR leden en personeelsfunctionarissen waren aanwezig op
de bijeenkomst die werd georganiseerd in samenwerking met het
Nederlands Focal Point en SBI Formaat, CAOP, De Baak en AWVN. In
deelsessies was er aandacht voor werk-privé balans (waaronder
mantelzorg en omgaan met rouw). Werkstress bij reorganisaties en
stress bij werknemers met flexibele arbeidscontracten kwamen tevens
in sessies aan bod.

Ook dit jaar wordt de werkstressweek georganiseerd, van 16 tot en met
19 november 2015.
In 2014 heeft een half miljoen van de werkenden wel eens met pesten te
maken gehad. 80.000 werkenden worden structureel (dagelijks of
wekelijks) gepest op hun werk4. Een kwart van de werkenden geeft aan
weleens gepest te zijn tijdens zijn loopbaan. 44% van de werkenden heeft
meegemaakt dat collega’s worden gepest5.
Pesten op het werk is een taboe onderwerp en betreft vaak verborgen
problematiek. Op het werk wordt pesten vaak niet herkend én niet erkend.
Dit terwijl pesten voor de slachtoffers zeer ernstige gevolgen kan hebben
zoals psychosomatische klachten, burn-out klachten of zelfs suïcide.
De kern van de campagne tegen pesten is om de bewustwording van
pesten bij werknemers en werkgevers te verhogen en hen op te roepen
om actie te ondernemen als er gepest wordt.
Ook de «herken pesten» campagne heeft bij de start veel weerklank
gekregen in de media. De campagne – die doorloopt tot de zomer 2015 –
wordt na afloop geëvalueerd. Voorlopige resultaten zijn:
− Er is veel media aandacht is geweest: op televisie (waaronder een
talkshow en het Jeugdjournaal), radio en in landelijke en regionale
dagbladen. Ruim 20 vakbladen hebben over de campagne geschreven.
− Op dit moment is de Herken Pesten Test door bijna 30.000 mensen
gedaan. Na de test wordt gelijk doorverwezen naar de website
duurzameinzetbaarheid.nl, waar de TNO Wegwijzer Pesten met
praktische tips staat, en andere hulpmiddelen. De Wegwijzer pesten
van TNO heeft via Facebook 25.000 mensen bereikt.
Tijdens het Algemeen Overleg Arbeidsomstandigheden in de Tweede
Kamer op 28 mei jl. heb ik, naar aanleiding van vragen over de ingediende
petitie over pesten op het werk, toegezegd met de Stichting van de Arbeid
4
5

TNO, Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden, 2015.
Onderzoek Bureau Veldkamp in opdracht van het Ministerie van SZW, Pesten op het werk, mei
2015.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2014–2015, 25 883, nr. 256

3

in gesprek te gaan om te bezien hoe we – ieder vanuit zijn eigen rol en
verantwoordelijkheid – een gezamenlijk plan kunnen maken om pesten op
het werk verder terug te dringen (Kamerstuk 25 883, nr. 255).
Daarnaast ga ik in gesprek met de VNG over de wenselijkheid van het
openstellen van de Landelijke Klachtencommissie Ongewenst Gedrag
(LKOG) voor rijksambtenaren. Over de uitkomsten van dit overleg zal ik u
in oktober 2015 informeren.
Bij de aanpak van het thema agressie en geweld op het werk, zal de focus
liggen op het bespreken van het onderwerp op het werk, en het nemen
van maatregelen. Hiertoe zullen onder meer via bijeenkomsten en via de
campagnewebsite kennis en praktijkervaringen beschikbaar gesteld
worden. De campagne richt zich op private sectoren waar werkenden
relatief vaak met agressie en geweld worden geconfronteerd. Dit deel van
de campagne gaat in het najaar van 2015 van start.
1.2 Duurzame inzetbaarheid
Op verzoek van het Ministerie van SZW is de afgelopen maanden een
denktank duurzame inzetbaarheid6 aan de slag geweest, onder
begeleiding van de Argumentenfabriek. Doel van de denktank is vanuit
verschillende invalshoeken na te denken over de dienstverlening die
stimuleert dat meer werkenden tijdig investeren in hun duurzame
inzetbaarheid.
In bijlage 1 is het Kaartenboek met de bevindingen van de denktank
opgenomen7.
De denktank agendeert een aantal belangrijke thema’s:
1. Jong beginnen & aandacht voor persoonlijkheid
Voor werkenden is naast kennis en vaardigheden en gezondheid,
persoonlijkheid een bepalende factor voor iemands duurzame
inzetbaarheid. De basis voor de ontwikkeling van persoonlijkheid
wordt gelegd aan het begin van het leven. Meer aandacht voor
persoonlijkheid en mentale gezondheid is nodig, zowel aan het begin
van het leven (door ouders, kinderopvang, onderwijs), als tijdens het
werkzame leven.
2. Kwetsbare werkenden
Uit de analyse van de denktank komt pregnant naar voren dat
laagopgeleiden, ouderen, flexwerkers en zzp’ers gemiddeld genomen
minder aandacht besteden aan de ontwikkeling van hun kennis en
vaardigheden. Waar het beschikken over een hoog niveau van kennis
en vaardigheden een positief effect heeft op gezondheid, werkt dit
ook andersom. Een lager niveau van kennis en vaardigheden zeker in
combinatie met een minder sterke positie op de arbeidsmarkt, kan
ook slecht zijn voor de gezondheid. Bovendien verrichten lager
opgeleiden en flexwerkers vaker fysiek belastend werk.
Werkgevers investeren in minder in de gezondheid en ontwikkeling
van ouderen dan van jongeren. Werkenden met een vast dienstverband investeren meer in hun gezondheid en ontwikkeling op kosten
van de werkgever, dan werkenden met een flexibel dienstverband.

6

Deelnemers van de denktank zijn: Dorothé van den Aker (Oval), Marto Boes (Kadaster), Han
Ceule (NVAB), Feikje Dunnewijk (ING), Petra van de Goorberg (Oval), Saskia Görtz (A&O-fonds
Metalektro), Marloes de Graaf-Zijl (CPB), Martien Heeremans (Nissan), Aukje Nauta (Factor
Vijf), Jaap Jongejan (SBI), Jurriaan Penders (NVAB), Maartje Roelofs (SZW), Joyce Schaeffer
(AWVN), Henk Vermeulen (Stichting Scholing & Werkgelegenheid Fonds), Annemiek Wortman
(SZW), Jan van Zijl (MBO-raad).
7
Raadpleegbaar via www.tweedekamer.nl.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2014–2015, 25 883, nr. 256

4

3.

Ook zelfstandigen investeren minder in formele (bij-)scholing dan
werkenden met een vast dienstverband.
De vraag is of de zelfredzaamheid die bij werkenden wordt verondersteld ten aanzien van hun eigen duurzame inzetbaarheid, op deze
groepen van toepassing is.
Bewustwording & integrale aanpak
Als werkenden zich ontwikkelen, is dat vaak op één onderdeel van
duurzame inzetbaarheid: of gezondheid, of persoonlijkheid, of kennis
en vaardigheden. Bovendien ontwikkelen mensen zich vooral met het
oog op hun huidige baan en minder met een blik op de toekomst.
Werkgevers investeren ook met name in functie- of bedrijfsspecifieke
kennis en vaardigheden. Het zou de inzetbaarheid van werkenden ten
goede komen als meer integraal gekeken wordt wat het werk op korte
en langere termijn van hen vraagt.
Hierbij speelt zowel de werk- als de sociale omgeving een belangrijke
rol. Werkenden kunnen alleen (duurzaam) inzetbaar zijn in relatie tot
hun werkomgeving. De organisatie van het werk (door werkgevers en
opdrachtgevers) is dus zeer bepalend. Het werk kan bijdragen aan
ontwikkeling en gezondheid, maar kan daar ook afbreuk aan doen,
door te hoge fysieke of mentale belasting. Dit geldt ook voor de
sociale omgeving van werkenden.

De activiteiten in het programma duurzame inzetbaarheid sluiten goed
aan bij de inzichten van de denktank. Dat geldt met name voor de aanpak
werkstress (gericht op mentale gezondheid) en het project om duurzame
inzetbaarheid te stimuleren in het mkb (zie paragraaf 2.1). De leden van de
denktank bezien hoe ze zelf, vanuit hun eigen verantwoordelijkheid en
belang, een bijdrage kunnen leveren aan de verdere ontwikkeling van
diensten.
De door de denktank aangedragen nieuwe thema’s krijgen prioriteit in de
programmering van activiteiten in het programma duurzame inzetbaarheid. Verder wordt vanuit het Ministerie van SZW op korte termijn
ingezet op:
1. Jong beginnen in het beroepsonderwijs:
In het (beroeps-)onderwijs leren om gezond en veilig te werken, biedt de
beste basis om later tijdens de loopbaan minder kans te lopen op een
arbeidsongeval of gezondheidsschade. Door het aanleren van de juiste
competenties ten aanzien van gezond en veilig werken, wordt de mentale
en fysieke gezondheid van de werkenden van de toekomst beschermd en
bevorderd. Dit draagt ertoe bij dat de (toekomstige) werkenden duurzaam
inzetbaar blijven.
Het aanleren van gezond en veilig werken is dan ook onderdeel van
mbo-opleidingen. Per mbo-opleiding kan het echter verschillen waar de
accenten liggen voor wat betreft het aanleren van gezond en veilig
werken, afhankelijk van het beroep waarvoor de opleiding de student
voorbereidt. In de kwalificatiedossiers8 is opgenomen wat de student
moet kennen en kunnen. Voor opleidingen waarvoor het relevant is, zijn
bijvoorbeeld ook Arbo-eisen onderdeel van het kwalificatiedossier.
Uit onderzoek9 blijkt dat hoewel het globale oordeel van studenten en
(leer-) bedrijven over het aanleren van gezond en veilig werken in het mbo
gematigd positief is, verbeteringen wenselijk zijn. Vooral de wijze waarop
8

Een kwalificatiedossier bevat de kwalificatie-eisen voor één of meerdere mbo-opleidingen. Een
kwalificatie is datgene wat een gediplomeerde aan het eind van de mbo-opleiding moet
kunnen en kennen als hij/zij als beginnend beroepsbeoefenaar op de arbeidsmarkt start.
9
Goed (genoeg) geleerd? Mbo-ers en bedrijven over het aanleren van gezond en veilig werken
in het mbo (2015 ITS, Radboud Universiteit Nijmegen).

Tweede Kamer, vergaderjaar 2014–2015, 25 883, nr. 256

5

fysieke respectievelijk psychosociale arbeidsbelasting wordt aangeleerd,
is voor verbetering vatbaar volgens studenten en (leer-) bedrijven. Ook
komt naar voren dat mbo-studenten behoefte hebben aan meer ondersteuning van de school om gezond en veilig werken op de stageplaats of
leerwerkplek bespreekbaar te maken.
Momenteel verken ik, samen met de Minister van Onderwijs, Cultuur en
Wetenschap, de wijze waarop we vervolg geven aan de uitkomsten van
het hiervoor genoemde onderzoek. Daarnaast kunnen keuzedelen in het
mbo een goed aanknopingspunt bieden voor verbreding en verdieping
van ook het thema gezond en veilig werken in het mbo. De ontwikkeling
van een keuzedeel voor het thema gezond en veilig werken, indien
gedragen door zowel onderwijs als het (regionale) bedrijfsleven, zal ik
daarom ondersteunen.
2. Onderzoek kwetsbare werkenden
We hebben gezien dat de inzetbaarheid van kwetsbare groepen (zoals
laagopgeleiden, ouderen, flexwerkers en zzp’ers) achterblijft en zelfredzaamheid bij deze groepen geen vanzelfsprekendheid is. Daarom zal in het
kader van het programma duurzame inzetbaarheid in 2015 nader
onderzoek worden gedaan naar de duurzame inzetbaarheid van kwetsbaar
werkenden en de vraag onder welke voorwaarden zij goed aan het werk
kunnen blijven. Daarnaast wordt onderzocht onder welke voorwaarden
werkgevers willen investeren in de duurzame inzetbaarheid van
werkenden met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt. Ik verwacht
hier begin 2016 de eerste resultaten van te kunnen delen.
2. Stimuleren & faciliteren
In het programma duurzame inzetbaarheid worden werkgevers en
werkenden gestimuleerd en gefaciliteerd om praktisch aan de slag te
gaan. Activiteiten variëren van het ophalen en delen van goede praktijken,
het ontsluiten van praktische hulpmiddelen via de website
duurzameinzetbaarheid.nl, bijeenkomsten voor ondernemers, personeelsfunctionarissen en medezeggenschap, tot het werkelijk met inzet van
branches en adviseurs op weg helpen van mkb-ondernemers. Daartoe zijn
voor werkgevers en sectoren ook financiële middelen beschikbaar, onder
andere via subsidie aan MKB Nederland, ESF en de sectorplannen.
2.1 Midden- en kleinbedrijf
Het maatschappelijke belang om de duurzame inzetbaarheid van het
midden- en kleinbedrijf (mkb) te versterken is groot. Het mkb biedt
werkgelegenheid aan 60% van de werknemers in Nederland. Vanwege het
belang van het onderwerp en het feit dat mkb-bedrijven dikwijls minder
toegang hebben tot deskundigheid op dit gebied, geef ik extra aandacht
aan duurzame inzetbaarheid binnen het mkb.10

10

Kamerbrief voortgang programma Duurzame Inzetbaarheid, 13 mei (Kamerstuk 25 883,
nr. 239).

Tweede Kamer, vergaderjaar 2014–2015, 25 883, nr. 256

6

MKB-Nederland werkt samen met 18 brancheverenigingen en kenniscentra, met lokale en regionale ondernemersverenigingen en met de
Algemene Werkgevers Vereniging Nederland (AWVN)11. Het project is in
januari 2015 van start gegaan. Deze 18 convenantspartners zijn vanaf april
2015 aan de slag om ondernemers te werven bij wie ze actief aan de slag
kunnen gaan. Bij deze ondernemers wordt een bedrijfsscan uitgevoerd,
om na te gaan waar de ondersteuningsbehoefte ligt op het terrein van
duurzame inzetbaarheid. Hierna volgt een diagnose en een advies en
vervolgens kunnen de ondernemers zich laten ondersteunen bij het
toepassen van maatregelen in hun bedrijf. Een eindscan zal vervolgens
moeten aantonen of deze acties effect hebben op de duurzame inzetbaarheid van medewerkers in het bedrijf. De werving van ondernemers
verloopt voorspoedig en in september 2015 worden de eerste tussenresultaten verwacht.
Door het actief delen van de beschikbare kennis en praktijkervaringen,
kunnen meer ondernemers worden bereikt. Daarom organiseer ik samen
met MKB Nederland bijeenkomsten over duurzame inzetbaarheid tijdens
de Week van de Ondernemer. De in totaal 13 bijeenkomsten worden
gehouden in Utrecht, Groningen, Enschede, Eindhoven, Amsterdam en
Rotterdam. Per bijeenkomst worden ruim 120 mkb-ondernemers bereikt.
De evaluatie van de 1e drie edities van de Week van de Ondernemer dit
jaar zijn zeer positief. Ondernemers – ruim 800 deelnemers tot nu toe –
geven aan de bijeenkomsten als inspirerend te ervaren. Ze worden
aangezet tot anders denken over omgaan met hun medewerkers.
Tenslotte heb ik met het Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport
afspraken gemaakt om in het kader van het Convenant Gezond Gewicht
(voorloper van de stichting Jongeren Op Gezond Gewicht) gericht
aandacht te besteden aan vitaliteit en gezondheid binnen het mkb.
2.2 Tweede openstelling ESF-regeling voor bedrijven 19 oktober 2015
De ESF-regeling Duurzame inzetbaarheid bedrijven/instellingen is in het
najaar van 2014 voor het eerst opengesteld geweest. Aan 2064 aanvragers
(86%) is subsidie toegekend. Daarmee is het beoogde aantal van 2.000
deelnemende arbeidsorganisaties gerealiseerd.
Uit de tussenevaluatie van de regeling blijkt dat 90% van de deelnemers
door de subsidie maatregelen hebben genomen op het gebied van
duurzame inzetbaarheid die anders niet of in mindere mate plaats zouden
hebben gevonden. De ESF-regeling voorziet dus in een duidelijke
behoefte en geeft een impuls aan bedrijven om te gaan werken aan
duurzame inzetbaarheid. De regeling is daarmee een belangrijke
ondersteunende pijler voor het duurzame inzetbaarheidsbeleid van het
Ministerie van SZW.
Er wordt een nieuw aanvraagtijdvak geopend van 19 oktober tot en met
13 november 2015. In dit aanvraagtijdvak is opnieuw maximaal
€ 22 miljoen beschikbaar.
Bedrijven en (overheids-)instellingen kunnen subsidie aanvragen om
mensen langer en productief aan het werk te houden en in te zetten op
11

Onder de 18 convenantpartners die zich bij dit project hebben aangesloten zijn: de AWVN,
AGF CKO – de branchevereniging voor groente- en detailhandel, BFBN – de branchevereniging
voor betonindustrie, COG – de branchevereniging voor creatieve industrie, INRetail –
branchevereninging voor non food retail, SVH, het vak- en opleidingscentrum voor de horeca,
de Koninklijke Metaalunie, een regionale land- en tuinbouworganisatie (LLTB – Limburg), MKB
Deventer, NBBU – de branchevereniging voor de uitzendbureaus, de branchevereniging voor
sport- en bewegingscentra, SOL – Stichting Opleidingsfonds levensmiddelenindustrie, VHG
-vakgroep Hoveniers, Tuinbranche Nederland, Uneto-VNI, Vakcentrum – de brancheorganisatie
voor de detailhandel, VPB Emmen – bedrijventerrein en SBI – Training en Advies op het
gebied van werknemersparticipatie.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2014–2015, 25 883, nr. 256

7

duurzame inzetbaarheid. De subsidie per project bedraagt maximaal 50%
van de projectkosten. Per aanvrager is de maximale hoogte van de
subsidie vastgelegd in de subsidieregeling en bedraagt € 10.000,–.
2.3 Werkend leren
In de brief aan de Tweede Kamer over leven lang leren12 is aangekondigd
dat, in het kader van het programma duurzame inzetbaarheid, goede
praktijken verder worden verspreid en partijen worden uitgedaagd om
werken en leren sterker te verweven. Aan deze toezegging wordt invulling
gegeven via het project Sectorplannen, ESF-subsidie en het in paragraaf
2.1 beschreven project voor het mkb.
Veruit de meeste kennis en vaardigheden die werkenden tijdens het
werkzame leven verwerven, leren zij op de werkplek. De denktank
benadrukte al het belang van de werkomgeving. Maar ook uit onderzoek
van het ROA (2014) blijkt het belang van dit leren op de werkplek, het
zogenaamde informele leren. Dit geldt juist ook voor laagopgeleiden
omdat zij veelal een voorkeur hebben voor leren in een informele setting.
Meer en meer bedrijven maken werk van het creëren van een leerrijke
werkomgeving. Door bijvoorbeeld taakverbreding en functieroulatie
breder toe te passen en leren en werken sterker te verweven, kan
duurzame inzetbaarheid verder gestimuleerd worden. Dit levert niet alleen
een bijdrage aan de persoonlijke ontwikkeling van werkenden, maar kan
ook leiden tot meer betrokkenheid en een hogere productiviteit van
werkenden.
De aanpak «Werkend Leren» van het programma duurzame inzetbaarheid,
richt zich op het stimuleren van het zowel formeel als informeel leren.
Daartoe worden door een aantal werkgeversorganisaties en branches
goede praktijken én nieuwe aanpakken toegepast in bedrijven. Vervolgens
worden de succes- en faalfactoren in beeld gebracht en breder onder de
aandacht gebracht van werkgevers en werknemers. Wat maakt dat
werkenden willen en kunnen leren op het werk? En hoe wordt de
motivatie van werkenden om meer gaan leren gestimuleerd, vooral op de
werkplek? Betrokken branches financieren zelf de toepassing van de
maatregelen op bedrijfsniveau. Het programma duurzame inzetbaarheid
zorgt voor de evaluatie (succes- en faalfactoren) en de kennisdeling over
succesvol werkend leren in de praktijk. Het toetsen en beschrijven van
goede praktijken van werkend leren, wordt in 2015 en 2016 uitgevoerd.
Belangrijk bij informeel leren is de erkenning hiervan via certificaten. Via
het programma duurzame inzetbaarheid wordt het zichtbaar maken,
waarderen en erkennen van individuele competenties via EVC gestimuleerd. Hiertoe worden goede praktijken gedeeld en voorlichting gegeven
over de werkwijze van EVC.
2.4 Naar duurzaam fysiek werk
Ruim 30% van het werkgerelateerde verzuim komt door lichamelijk
belastend werk. Het programma duurzame inzetbaarheid ondersteunt dan
ook bedrijven die te maken hebben met fysiek belastend werk en van
elkaar willen leren. In oktober 2014 werd met een conferentie de aftrap
gegeven voor een netwerk rondom duurzaam fysiek werk volgens het Pay
it Forward-principe. Pay it Forward is een initiatief waarbij werkgevers hun
kennis en ervaring op het gebied van duurzame inzetbaarheid kosteloos
doorgeven. In het voorjaar van 2015 hebben Nissan en Sligro aan andere
bedrijven laten zien hoe zij hun medewerkers gezond en gemotiveerd
12

Kamerstuk 30 012, nr. 41.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2014–2015, 25 883, nr. 256

8

houden. In het najaar van 2015 wordt voor de tweede maal een landelijke
dag georganiseerd rondom duurzaam fysiek werk, waarbij ditmaal het
thema opleiding en werkend leren centraal zal staan.
Tot slot
Duurzame inzetbaarheid en werkstress staat bij steeds meer werkgevers
en werkenden op de agenda. Hiermee is nog niet gezegd dat we er al zijn.
Zo geeft de denktank duurzame inzetbaarheid nieuwe aanknopingspunten
om de inzetbaarheid van specifieke doelgroepen als lager opgeleiden,
ouderen en flexwerkers kunnen verbeteren. Ook de aandacht voor de
ontwikkeling van persoonlijkheid in relatie tot het werk, van jongs af aan,
verdient verdere verkenning.
Ondernemingen die er nu in slagen de beschikbare kennis en ervaring op
het gebied van duurzame inzetbaarheid effectief toe te passen, zijn met
hun wendbare organisatie en medewerkers klaar voor het werk van
morgen.
De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,
L.F. Asscher

Tweede Kamer, vergaderjaar 2014–2015, 25 883, nr. 256

9