Tweede Kamer der Staten-Generaal

2

Vergaderjaar 2017–2018

30 420

Emancipatiebeleid

32 637

Bedrijfslevenbeleid

Nr. 263

BRIEF VAN DE MINISTER VAN ONDERWIJS, CULTUUR EN
WETENSCHAP
Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal
Den Haag, 6 maart 2018
1. Inleiding
In deze brief rapporteer ik mede namens de Minister voor Rechtsbescherming over de voortgang van het aandeel vrouwen aan de top van
het bedrijfsleven. Mijn ambtsvoorganger heeft u dat toegezegd in haar
brief van 15 december 2016.1
Ik ga achtereenvolgens in op:
• de resultaten van de Bedrijvenmonitor van de onafhankelijke Commissie Monitoring Streefcijfer Wet bestuur en toezicht (Commissie
Monitoring), die elk jaar de voortgang van het aandeel vrouwen aan de
top in beeld brengt;
• de aanbevelingen van de Commissie Monitoring;
• onderzoek naar de doorstroom naar de subtop van bedrijven (ook wel:
de kweekvijver) en de resultaten daarvan;
• de resultaten van de evaluatie van het streefcijfer in de Wet bestuur en
toezicht (Wbt), die het afgelopen jaar heeft plaatsgevonden.
Uit deze onderzoeken en de evaluatie blijkt dat de groei van het aandeel
vrouwen in topfuncties maar mondjesmaat toeneemt. In 2013 werd in de
Wet bestuur en toezicht (Wbt) 2016 geformuleerd als einddatum van de
streefcijferregeling. Met ingang van 2017 is die regeling tot 2020 verlengd
aangezien het streefcijfer nog niet was gerealiseerd. Wij stellen vast dat
deze verlenging nog niet tot het gewenste resultaat heeft geleid.
Uit het onderzoek van de Commissie Monitoring blijkt dat indien de
huidige voortgang zich in hetzelfde tempo voortzet, dit onvoldoende is om
in 2020 het streefcijfer van 30 procent vrouwen en mannen te kunnen
bereiken.

1

kst-30420-263
ISSN 0921 - 7371
’s-Gravenhage 2018

Kamerstukken 30 420 en 32 637, nr. 256.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2017–2018, 30 420, nr. 263

1

Dit kabinet wil een samenleving waarin vrouwen en mannen gelijke
kansen hebben en hun talenten voluit kunnen ontplooien. Dit is belangrijk
vanuit het perspectief van sociale rechtvaardigheid, en omdat de talenten
van (steeds hoger opgeleide) vrouwen beter tot hun recht moeten kunnen
komen. De Nederlandse economie gedijt bij het inzetten van álle talenten
die Nederland rijk is. Het kabinet hecht aan diversiteit in brede zin en zet in
op het bevorderen van diversiteit en inclusie binnen bedrijven en
organisaties. Daarom steunt de overheid het Charter Diversiteit dat is
ontwikkeld door de Stichting van de Arbeid. Ook individuele bedrijven
hebben baat bij meer diversiteit. Pluriformiteit draagt immers bij aan de
kwaliteit van bestuur. Een evenwichtige man-vrouwverhouding, als
onderdeel van een breder streven naar diversiteit, is goed voor de
economie en goed voor het bedrijfsresultaat. Er is veel onderzoek dat het
positieve verband tussen diversiteit en economische prestaties laat zien.2
Vrouwen zijn nog altijd fors ondervertegenwoordigd in besluitvormende
functies. Zulks ondanks het afgenomen verschil in arbeidsdeelname
tussen mannen en vrouwen, en ondanks het feit dat vrouwen steeds vaker
(middel)grote deeltijd- en voltijdbanen hebben en in afnemende mate
kleine deeltijdbanen.3 Door deze ondervertegenwoordiging van vrouwen,
blijven kansen liggen en worden mogelijkheden niet benut. Onderzoek
wijst uit dat substantiële economische groei gerealiseerd kan worden
wanneer beschikbaar vrouwelijk potentieel beter wordt benut (zie
voetnoot 2).
Om te komen tot een samenleving waarin kansen, invloed en beslissende
stemmen gelijk worden verdeeld over mannen en vrouwen moet nog een
hoop werk worden verzet. Mijn ambtsvoorganger heeft in haar brief van
16 november 20154 aangegeven dat zij de voortgang van het aandeel
vrouwen aan de top wil monitoren om te bezien of we op de goede koers
zitten voor 2019. In 2019 zou dan de vraag aan de orde zijn of de
voortgang voldoende is, of dat dwingender beleid nodig is.
Het kabinet constateert dat met de bestaande regelgeving voor het vierde
jaar op rij de groei van het aandeel vrouwen in topfuncties achterblijft bij
de doelstellingen. Zoals hieronder wordt toegelicht, is een beperkt aantal
bedrijven verantwoordelijk voor de groei. Een meerderheid van de
bedrijven lijkt naleving van de wet geen prioriteit te geven. Het kabinet
verwacht van alle bedrijven dat zij zich aan de wet houden en zal intussen
bezien hoe de naleving en handhaving van de wet kan worden verbeterd.
Wanneer het kabinet de balans opmaakt in 2019 en de voortgang als
onvoldoende beoordeelt, is het kabinet bereid om stevige maatregelen te
treffen. In paragraaf 7 wordt uiteengezet welke maatregelen het kabinet
reeds nu in gang zet.

2

• Hunt, V., Prince, S., Dixon-Fyle, S., Yee, L. (2018). Delivering through Diversity. McKinsey and
Company.;
• Dawson, J., Kersley, R., Natella, S. (2016). The CS Gender 3000: The Reward for Change.
Credit Suisse Research Institute.;
• Noland, M., Moran, T., Kotschwar, B. (2016). Is Gender Diversity Profitable? Evidence from a
global survey. Peterson Institute for International Economics.;
• Woetzel, J., Madgavkar, A., Ellingrud, K., Labaye, E., Devillard, S., Kutcher, E., ...Krishnan, M.
(2015). The power of parity: How advancing women’s equality can add $ 12 trillion to global
growth. McKinsey Global Institute.;
• Cabezas, M., Menkveld, N. (2015). Samen uit, samen thuis – Vrouwen en de arbeidsmarkt.
Economisch bureau ABN AMRO.;
• Hunt, V., Layton, D., Prince, S. (2015). Why diversity matters. McKinsey and Company.
3
Emancipatiemonitor 2016, p. 61, p. 66.
4
Kamerstukken 30 420 en 32 637, nr. 227.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2017–2018, 30 420, nr. 263

2

2. Meer tempo nodig
De streefcijferregeling in de Wet bestuur en toezicht beoogt een
evenwichtige verdeling te bereiken van vrouwen en mannen over de
zetels in de raden van bestuur en commissarissen van «grote» NV’s en
BV’s. Van een evenwichtige verdeling is sprake indien ten minste 30
procent van de zetels wordt bezet door vrouwen en 30 procent door
mannen. Indien de zetels niet evenwichtig zijn verdeeld, dient daarover
gemotiveerd verantwoording te worden afgelegd in het bestuursverslag
(«pas toe of leg uit»). In de Bedrijvenmonitor 2017 beschrijft de
Commissie Monitoring onder andere de ontwikkeling van het aandeel
vrouwen en mannen in de raden van bestuur (rvb) en raden van commissarissen (rvc) in 2016 en 2017.
De Commissie Monitoring geeft aan dat elk jaar het aandeel vrouwen in
rvb en rvc maar mondjesmaat toeneemt. Ook dit jaar blijkt uit de
Bedrijvenmonitor dat het aandeel vrouwen ten opzichte van vorig jaar
licht gestegen is.5 In 20 procent van de rvb’s en 28 procent van de rvc’s
vonden in 2016 nieuwe benoemingen plaats. Slechts 26,0 procent van de
rvb’s en 37,1 procent van de rvc’s heeft de vacatures benut om één of
meer vrouwen te benoemen. In 2016 was het gemiddeld aandeel vrouwen
in rvb’s 10,7 procent en was het gemiddeld aandeel vrouwen in rvc’s 15,0
procent. Midden 2017 was het gemiddeld aandeel vrouwen in rvb’s
toegenomen tot 11,7 procent en in rvc’s tot 16,2 procent. Bij 93 procent
van de rvb’s en 87 procent van de rvc’s echter bleef de
man-vrouwverdeling van de zetels tussen 2015 en 2016 exact gelijk.
Medio 2017 had 70 procent van de rvb’s en 49,5 procent van de rvc’s geen
enkele vrouw. We kunnen nu dus al vaststellen dat het streefcijfer in de
wet alleen nabij kan worden gebracht als een stevige eindsprint wordt
ingezet.
Uit de Bedrijvenmonitor blijkt dat eind 2016 16,7 procent van de bedrijven
die onder de wettelijke regeling vallen het streefcijfer heeft gerealiseerd
voor de rvb, en 23,4 procent voor de rvc. Medio 2017 is dit verder
toegenomen tot 19,1 procent respectievelijk 24,8 procent. In 2016 had 5,8
procent van de bedrijven het streefcijfer gerealiseerd voor zowel de rvb
als de rvc. Medio 2017 is dat opgelopen naar 6,4 procent.
Verder blijkt uit de Bedrijvenmonitor dat de stijging van het aandeel
vrouwen in de rvc vooral komt door de inspanningen van een beperkte
groep koplopers binnen de 200 grootste bedrijven. Eind 2016 is het
aandeel vrouwen in de rvc bij de grootste 200 bedrijven 24,1 procent. Dat
is hoger dan het gemiddelde van de bedrijven die onder de Wbt vallen.
Medio 2017 is dit verder toegenomen tot 25,2 procent. De
m/v-samenstelling van de rvb wijkt bij de grootste 200 bedrijven niet af
van de andere bedrijven vallend onder de Wbt. Tegelijkertijd wijst de
Commissie Monitoring erop dat meer dan de helft van de grootste 200
bedrijven niet beweegt om het streefcijfer te realiseren. Achter deze cijfers
gaat schuil dat binnen deze groep medio 2017 66,3 procent van de rvb’s
en 20,5 procent van de rvc’s geen enkele vrouw telde. De commissie
constateert dat wanneer deze groep niet in beweging komt, de voortgang
bij de grootste 200 bedrijven zal stagneren zodra de koplopers het
streefcijfer hebben gerealiseerd.
Verder wijst de commissie erop dat de naleving van de wet te kort schiet
en dat er aanleiding is om de handhaving te versterken.
5

Pouwels, B., Henderikse, W. (2017) Een beetje beter, maar nog lang niet voldoende. Bedrijvenmonitor 2017. Zeist. Commissie Monitoring streefcijfer Wet bestuur en toezicht. VanDoorneHuiskes en partners, raadpleegbaar via www.tweedekamer.nl.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2017–2018, 30 420, nr. 263

3

4. Een efficiëntere wettelijke streefcijferregeling
In de Bedrijvenmonitor Topvrouwen 2017 doet de Commissie Monitoring
verschillende aanbevelingen aan het kabinet.
Als doelstelling stelt de Commissie Monitoring dat er op 31 december
2019 een aandeel van 20 procent vrouwen in de rvb’s en de rvc’s dient te
zijn gerealiseerd. Is dit aandeel niet gerealiseerd dan wordt in 2020 het
streefcijfer van 30 procent vervangen door een afdwingbaar quotum van
30 procent, zo adviseert de Commissie Monitoring. De commissie beveelt
een geleidelijke invoer van het quotum aan, een «ingroeiquotum».
Bijvoorbeeld door het quotum met twee procentpunt per jaar te verhogen,
zodat de 30 procent in 2025 gerealiseerd wordt. De komende jaren (tot
1 januari 2020) kunnen benut worden om de wettelijke regeling voor een
ingroeiquotum nader in te vullen en na te denken over het toepassingsgebied van de wet, zoals de bedrijven waarop de wet van toepassing is en
de bestuurslagen waarop de wet betrekking heeft, aldus de Commissie
Monitoring.
Mijn ambtsvoorganger heeft bedrijven meer tijd gegeven om het
streefcijfer van 30 procent te realiseren, en gaf daarbij aan van het
bedrijfsleven te verwachten dat zij eind 2019 op koers zouden liggen. De
nieuwe bedrijvenmonitor laat zien dat de daarvoor te boeken vooruitgang
achterblijft. Bijna de helft van de bedrijven die onder de regeling vallen,
heeft geen enkele vrouw in de rvc en voor de rvb is dat percentage nog
hoger. Ook binnen de groep koplopers – de 200 grootste bedrijven – is de
man-vrouwsamenstelling bij meer dan de helft van de bedrijven die het
streefcijfer nog niet hebben gerealiseerd, het afgelopen jaar niet
veranderd. De Commissie Monitoring verwacht daarom dat de voortgang
van het aandeel vrouwen in de top in de toekomst zal stagneren, wanneer
de voortrekkers die verantwoordelijk zijn voor de stijging, het streefcijfer
hebben gerealiseerd.
Het kabinet maakt hierover in 2019 de balans op zoals toegezegd door
mijn ambtsvoorganger.
Een bedrijf dient zorg te dragen voor een evenwichtige verdeling van de
zetels in rvb en rvc, of in het bestuursverslag gemotiveerd opgave te doen
waarom de zetels niet evenwichtig zijn verdeeld. De situatie dat zo’n groot
deel van de bedrijven daar niet mee bezig lijkt te zijn, acht het kabinet
ongewenst. Het kabinet zal daarom nagaan op welke wijze de naleving en
de handhaving versterkt kan worden en zal daarbij het advies van de
Commissie monitoring en de resultaten van evaluatie van de streefcijferregeling in de Wbt betrekken. Dat betekent dat het kabinet in elk geval
meer werk zal maken van het aanspreken van relevante stakeholders en
daarin samen op zal trekken met werkgeversorganisatie VNO-NCW, de
kwartiermakers Vrouwen naar de Top en de Stichting Topvrouwen.
Het kabinet zal in samenwerking met VNO-NCW het bedrijfsleven hier ook
concreet op aanspreken. De inzet zal daarbij zijn om in elk geval – om te
beginnen – voor de raden van commissarissen van beursgenoteerde
bedrijven voldoende voortgang te bereiken. De overweging is – mede
gegeven het aanbod van topvrouwen in Nederland onder meer vindbaar
in de databank Topvrouwen – dat er voor deze groep bij nieuwe benoemingen direct gericht vrouwen worden geworven zolang het streefcijfer
nog niet is gerealiseerd. Gegeven de rol van rvc bij benoemingen in de
rvb verwacht het kabinet dat hiermee een belangrijke stap in de goede
richting wordt gezet. Het kabinet verwacht tevens dat deze inzet een
impuls zal geven naar de brede groep bedrijven die vallen onder de Wbt
om werk te maken van diversiteit zowel voor rvb als rvc. Ik heb met
werkgeversvoorzitter Hans de Boer afgesproken om een bijeenkomst te

Tweede Kamer, vergaderjaar 2017–2018, 30 420, nr. 263

4

beleggen met de top van het Nederlandse bedrijfsleven om afspraken te
maken over de noodzakelijke versnelling.
De Commissie Monitoring beveelt aan op korte termijn werk te maken van
de handhaving van het wettelijk streefcijfer waarmee zij doelt op het
principe «pas toe of leg uit».
Het kabinet is van mening dat de naleving van de streefcijferregeling6
door de brede groep van bedrijven voor wie de regeling geldt kan worden
versterkt. Zo wil het kabinet bewerkstelligen dat alle vennootschappen die
onder de reikwijdte van die regeling vallen nog meer worden aangespoord hun verantwoordelijkheid te nemen voor zowel het aandeel
vrouwen in de rvc als de rvb. De evaluatie van de streefcijferregeling in de
Wbt wijst uit dat versterking van de naleving en de handhaving daarvan
niet zonder meer eenvoudig is. Het kabinet zal in de komende periode
verkennen op welke wijze de handhaving van de streefcijferregeling bij
niet-naleving zou kunnen worden versterkt en zal daarbij de resultaten van
de evaluatie van de streefcijferregeling betrekken. Daarbij onderkent het
kabinet dat het voor grote familievennootschappen waar de aandeelhouders dicht op de rvb zitten of soms zelf bestuurder of commissaris zijn,
de doorstroom van bestuurders en commissarissen geringer zal zijn dan
bij beursvennootschappen en de behoefte aan uitleg in het bestuursverslag voor deze aandeelhouders minder is. Het systeem van pas toe of
leg uit gaat er immers van uit dat aandeelhouders naar aanleiding van de
gegeven uitleg al dan niet het gesprek aan kunnen gaan.
5. Belang van aandacht voor de subtop
Het belang van effectief doorstroombeleid naar de subtop is groot. Het
onderzoek van Sub naar Top van Panteia/La Red,7 uitgevoerd in opdracht
van OCW, geeft een verontrustend beeld van de lagen direct onder de top,
de «kweekvijver». Het aandeel vrouwen in de subtop is bij veel bedrijven
kleiner geworden,8 en veel bedrijven hebben geen inzicht in de oorzaken
van de haperende doorstroom van vrouwelijk talent naar de kweekvijver.
Ook bij bedrijven die het belang van diversiteit omarmen is hun beleid
vaak onvoldoende effectief door een gebrek aan kennis van de feitelijke
man-vrouwverhouding op verschillende niveaus in het bedrijf. Daardoor
kunnen zij niet monitoren of hun beleid ook effect heeft, en weten zij niet
welke mechanismen het gebrek aan doorstroming veroorzaken. De
onderzoekers pleiten er daarom voor dat bedrijven hun diversiteitsbeleid
vormgeven op basis van concreet inzicht, heldere targets en een gerichte
aanpak.
De onderzoekers adviseren de overheid om het streefcijfer uit de wet te
verbreden naar de subtop,9 opdat bedrijven worden aangemoedigd
man-vrouw-data te verzamelen en bij te houden. De onderzoekers wijzen
ook op het belang van vaderschapsverlof zodat vaders en moeders

6

Opgenomen in de artikelen 166 en 276 van Boek 2 van het Burgerlijk Wetboek.
Oomkens, R., Stroeker, N., Notten, M. (2017). Doorstroming vrouwen naar de subtop: It takes
two to tango. Panteia/La Red. Zoetermeer, raadpleegbaar via www.tweedekamer.nl.
8
Uit de Monitors van Talent naar de Top blijkt dat de groei van het aantal vrouwen in de subtop
(het derde en vierde echelon onder de top) de afgelopen jaren geen gelijke tred heeft gehouden
(en houdt) met de groei in de top.
• Pouwels, B. & W. Henderikse. (2017). Daadkracht werkt! Monitor Talent naar de Top 2016;
• Pouwels, B. & Henderikse, W. (2016). Charterbedrijven zetten de toon: ambitie en commitment werken. Monitor Talent naar de Top 2015.
9
Onder de subtop wordt bij Panteia/La Red verstaan de eerste en tweede hiërarchische laag
onder raad van bestuur/raad van toezicht/raad van commissarissen (of directie bij afwezigheid
van de rvb). Oomkens, R. et al., p. 11.
7

Tweede Kamer, vergaderjaar 2017–2018, 30 420, nr. 263

5

zorgtaken evenwichtiger kunnen verdelen en de ongelijkheid tussen
mannen en
vrouwen rond het krijgen van kinderen wordt verminderd.
Het belang van vaderschapsverlof voor vrouwelijk leiderschap blijkt ook
uit de studie «Is Gender Diversity Profitable? Evidence from a global
survey» (zie voetnoot 2). Deze studie geeft een ranking gebaseerd op een
reeks indicatoren van «meest en minst gender-balanced landen».
Vanwege de lage scores op vrouwelijk leiderschap wordt Nederland
gerekend tot de «minst gender-balanced landen» en scoort lager dan
onder meer Duitsland, Pakistan, Canada. Een belangrijke oorzaak voor
deze slechte score ligt in het zeer beperkte vaderschapsverlof in
Nederland.10
De onderzoekers van Panteia/La Red wijzen erop dat ruimere regelingen
door de overheid hier zouden helpen, maar ook eigen beleid van
organisaties.
Ik ben overtuigd van het belang van een goed doorstroombeleid. De
instroom van vrouwen in de top is – zeker als het gaat om de uitvoerende
functies – afhankelijk van de doorstroom van vrouwen binnen organisaties. Het belang van doorstroombeleid naar de subtop wordt betrokken
bij de maatregelen die later in deze brief worden geformuleerd. In het
regeerakkoord is al een belangrijke uitbreiding van het vaderschapsverlof
aangekondigd. Het huidige kraamverlof geeft partners na de bevalling het
recht op twee dagen verlof, op te nemen binnen vier weken. Dit wordt per
1 januari 2019 verlengd naar vijf dagen.
Daarbovenop krijgen partners per 1 juli 2020 aanvullend kraamverlof van
vijf weken.
5. Het wettelijk streefcijfer: evaluatie Wet bestuur en toezicht
De Wbt – waarvan het wettelijk streefcijfer een onderdeel is – is onlangs
geëvalueerd door de Rijksuniversiteit Groningen.11 De evaluatie biedt
waardevolle inzichten die ik heb benut bij het komen tot de maatregelen
die ik in deze brief uiteen zet.
De evaluatie leidt tot een aantal aanbevelingen om onduidelijkheden uit
de wet weg te nemen, de effectiviteit van de streefcijferregeling te
vergroten en de naleving te verbeteren. Een korte weergave van de
resultaten van de wetsevaluatie ten aanzien van het streefcijfer treft u als
bijlage aan bij deze brief12.
De inzichten uit deze evaluatie zullen worden benut om de naleving van
de wet te versterken, in 2019 de balans op te maken en de aandacht voor
de voortgang van het aandeel vrouwen naar de subtop te versterken.
6. Samenwerking bedrijfsleven en Stichting topvrouwen
Het belang van meer diversiteit in brede zin aan de top – wat bijdraagt aan
een beter ondernemingsbestuur – wordt ook gedragen in het bedrijfsleven. Mijn ambtsvoorganger heeft intensief samengewerkt met werkgeversvoorzitter Hans de Boer (VNO-NCW) om de instroom van vrouwen in
de top te versnellen. Ook de kwartiermakers voor Vrouwen naar de top,
Annemarie Jorritsma en Leo Houwen, speelden daarbij een belangrijke
rol, net als de Stichting Topvrouwen. Zij zetten zich in om het economisch

10

Noland, M. et al. 2016, p. 12 en 13.
De evaluatie heeft u ontvangen bij brief van de Minister voor Rechtsbescherming d.d.
15 december 2017 (Kamerstuk 31 763, nr. 22).
In de bijlage treft u de resultaten betreffende de effectiviteit en werking van het streefcijfer
aan.
12
Raadpleegbaar via www.tweedekamer.nl.
11

Tweede Kamer, vergaderjaar 2017–2018, 30 420, nr. 263

6

en maatschappelijk belang van diversiteit te agenderen en om het grote
potentieel aan vrouwen dat Nederland rijk is zichtbaar en vindbaar te
maken.
De samenwerking met VNO-NCW heeft bijgedragen aan meer bewustzijn
bij bedrijven en een snellere instroom van vrouwen in de top, met name
binnen de 200 grootste bedrijven. VNO-NCW-voorzitter Hans de Boer en
ikzelf zullen ons blijven uitspreken voor het belang van meer diversiteit in
de top van het bedrijfsleven. De doorstroom vanuit lagen daaronder is
ook van belang voor het welslagen van het realiseren van een hoger
percentage vrouwen in de top. De aandacht voor het doorstroombeleid
binnen bedrijven moet daarom een impuls krijgen. De Corporate
Governance Code die zich richt op goed ondernemingsbestuur van
beursondernemingen is hier van belang. De Code gaat o.a. in op het
belang van een diverse samenstelling van rvb en rvc. De naleving van de
Code wordt gemonitord door een door de Minister van Economische
Zaken en Klimaat ingestelde Monitoring Commissie Corporate Governance Code. Ik ben voornemens om de nieuw in te stellen Monitoring
Commissie Corporate Governance Code te vragen om diversiteit,
waaronder het percentage vrouwen in de top, tot een van haar speerpunten te maken in de werkzaamheden in het kader van de monitoring
van de naleving van de Code over boekjaar 2017. Ik zal die suggestie
opvolgen zodra de nieuwe commissie is benoemd.
Ook heb ik de financiële ondersteuning van Stichting Topvrouwen met
twee jaar verlengd zodat het stichtingsbestuur en de kwartiermakers ook
de komende periode door kunnen gaan met hun werk, en bij alle relevante
partijen het belang van man-vrouwdiversiteit en de economische
voordelen daarvan kunnen blijven agenderen. Ik sluit hierbij aan bij de
aanbevelingen van de Commissie Monitoring, om de urgentie te
vergroten van aandacht voor man-vrouwdiversiteit bij stakeholders als
toezichthouders, institutionele beleggers, aandeelhouders en vertegenwoordigers van aandeelhouders, maar ook medezeggenschapsorganen.
7. Conclusie en maatregelen
Mijn conclusie op grond van het onderzoek en de aanbevelingen van de
Commissie Monitoring, het onderzoek van Panteia/La Red en de
uitkomsten van de evaluatie van de streefcijferregeling in de Wbt, is dat er
aanleiding is om het huidige instrumentarium aan te scherpen, en
bedrijven actief te stimuleren om meer werk te maken van diversiteit.
Ik zal daartoe de volgende maatregelen in gang zetten:
a. Het kabinet wil de naleving en de handhaving van de Wbt versterken.
De evaluatie van de streefcijferregeling maakt scherp dat nadere
analyse en keuzes nodig zijn om de effectiviteit van de streefcijferregeling te versterken. Dit is aanleiding voor het kabinet om de komende
periode met de opbrengsten van de evaluatie aan de slag te gaan.
Het kabinet zal in 2019 de balans opmaken. In aanloop daar naartoe zal
het kabinet de aanbevelingen naar aanleiding van de evaluatie van de
streefcijferregeling in de Wbt en de aanbevelingen van de Commissie
Monitoring betrekken.
b. Ook de aanbeveling uit het onderzoek van Panteia/La Red om de
aandacht voor het doorstroombeleid te versterken wordt meegenomen.
c. Het blijkt dat veel bedrijven niets of te weinig doen aan het realiseren
van meer man-vrouwdiversiteit. Er is een echte cultuurverandering
nodig, waarvoor ik mij zal inzetten op de volgende manieren:
o Voortzetten van de samenwerking met werkgeversvoorzitter Hans
de Boer om bedrijven te stimuleren werk te maken van diversiteit.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2017–2018, 30 420, nr. 263

7

o Ik vraag de kwartiermakers ondernemingsraden en toezichthouders
aan te spreken om in de opleidingen voor OR-leden en toezichthouders meer aandacht te besteden aan diversiteit.
o Ik zal samen met VNO-NCW voorzitter Hans de Boer bedrijven die
het goed doen, vragen om contact te leggen met achterlopende
bedrijven om ze te helpen bij hun inhaalslag.
o Ik ga na of een sectorale benchmark de bijdrage van diversiteit aan
het bedrijfsresultaat beter zichtbaar kan maken. Daarmee springt
het belang van diversiteit ook voor aandeelhouders en beleggers
meer in het oog.
o Samen met de voorzitter van VNO-NCW zal ik de bedrijven die het
afgelopen jaar vielen onder de streefcijferregeling in de Wbt
informeren over de stand van zaken. Daarbij zal ik ingaan op
aanpakken die in praktijk werken. Tevens wil ik verwijzen naar de
capabele vrouwen in de databank met topvrouwen, en naar de
handreiking van de Stichting Topvrouwen.
o Wij zullen ons daarnaast per brief specifiek richten tot die beursgenoteerde bedrijven die op het punt van diversiteit nog stappen te
zetten hebben.
d. Wat geldt voor het bedrijfsleven geldt onverminderd voor de overheid.
Het kabinet zal er dus werk van maken dat adviesraden en commissies
van de overheid diverser worden. Die blijven namelijk achter bij de rest
van de rijksoverheid. Het kabinet zal daar de komende periode
verandering in aanbrengen. Alle leden van het kabinet zullen hier
persoonlijk hun aandacht op richten.
8. Afsluitend
Voorjaar 2019 zal ik aan u rapporteren over de voortgang ten aanzien van
de bovengenoemde maatregelen en daarbij de balans opmaken.
De Minister van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap,
I.K. van Engelshoven

Tweede Kamer, vergaderjaar 2017–2018, 30 420, nr. 263

8