Capaciteit
Infectieziektebestrijding
in beeld
Eindrapportage
9 januari 2023

Inhoudsopgave

2

1.

Inleiding en scope

2.

Inzicht in wettelijke kaders en veldnormen IZB

3.

Algemeen zichtbare trends in capaciteit IZB
▹

Aantal fte in bezetting + inhuur

▹

Aantal fte inzetbaar in vergelijking tot begroot

▹

Beschikbare budgetten IZB

4.

Geleerde lessen COVID-pandemie in relatie tot capaciteit IZB

5.

Kansen voor (boven)regionale samenwerking

6.

Kansen voor gerichte inzet, werving en behoud van medewerkers

7.

Reflectie, conclusies en adviezen

8.

Bijlagen

Klik op het pictogram om
naar het desbetreffende
hoofdstuk te gaan

1. Inleiding en scope
3

Inleiding en scope

Aanleiding en onderzoeksopdracht
Infectieziektebestrijding (IZB) omvat het voorkomen, signaleren en bestrijden
van infectieziekten die vanwege hun verspreidingskans een risico vormen voor
de volksgezondheid. Het gaat om een grote variëteit aan ziekteverwekkers, zoals
hepatitis, kinkhoest, tuberculose (TBC) en nieuwe ziekteverwekkers.
Infectieziektebestrijding neemt de laatste jaren toe in complexiteit door o.a.
toegenomen antibioticaresistentie, diergerelateerde infectieziekten zoals Qkoorts (zoönosen) en internationale ‘emerging infectious diseases’ zoals het
MERS-coronavirus, Zikavirus en SARS-CoV-2 (de veroorzaker van COVID-19).
De GGD’en spelen een centrale rol in de preventie van infectieziekten en in de
IZB. Zij zijn één van de uitvoerders van IZB in opdracht van de gemeenten. De
taken van de GGD’en omvatten het voorlichten en adviseren van gemeenten en
het Rijk over infectieziekterisico’s, het adviseren van instellingen met kwetsbare
inwoners, en het zorgen voor een adequate aanpak bij (dreiging van) een
epidemie.
De coronacrisis heeft laten zien dat een infectieziekte zoals het coronavirus een
grote impact heeft op zowel de gezondheid van mensen als op onze
maatschappij als geheel. De slagkracht van de GGD’en werd ten tijde van de
coronacrisis flink op de proef gesteld en het belang van een goed
functionerende infectieziektebestrijding werd onderstreept.

4

Eén van de conclusies van de coronacrisis was dat de GGD'en in de toekomst
structureel versterkt moeten worden om de IZB goed te kunnen uitvoeren.
Daarbij moeten uiteraard de geleerde lessen over de capaciteit en organisatie
van reguliere IZB en de paraatheid bij crisis meegenomen worden.

Onderzoeksopdracht
Het ministerie van VWS beoogt in 2022, samen met veldpartijen, in beeld te
brengen wat benodigd is voor structurele versterking van de GGD’en op het
terrein van de infectieziektebestrijding vanaf 2025. Een van de bouwstenen in
het versterken van de GGD’en is het uitvoeren van een onderzoek naar de
capaciteit (kwantitatief en kwalitatief) van de IZB bij GGD’en over de peiljaren
2019 en 2022. Daarbij wordt gekeken naar het reguliere IZB-takenpakket van de
GGD’en, waaronder algemene IZB, Seksueel Overdraagbare Aandoeningen
(SOA), TBC, technische hygiënezorg (THZ) en reizigerszorg.
In dit onderzoek wordt ook gekeken naar geleerde lessen uit de COVID-19periode voor de capaciteit (kwantitatief en kwalitatief) en organisatie van
reguliere IZB en de paraatheid ervan.
In Bijlage 1 wordt de vraag van de opdrachtgever beschreven. Bijlage 2
beschrijft de aanpak van het onderzoek.

Inleiding en scope

Scope van het onderzoek

We kijken naar infectieziektebestrijding in den brede

Opleidingsmogelijkheden zijn geen onderdeel van het onderzoek

Dit onderzoek omvat alle infectieziekte-afdelingen van de GGD. We hebben de
capaciteit van zowel de algemene infectieziektebestrijding, als TBC, SOA, THZ en
overige IZB-taken van GGD’en uitgevraagd. Ook hebben we de geleerde lessen
van de coronacrisis over capaciteit IZB van GGD’en zo goed als mogelijk
samengevat.

Het is voor veel professionals werkzaam bij GGD’en belangrijk om zich bevoegd
en bekwaam te voelen voor de taken die van hen worden gevraagd. Goed
opleiden is een onderdeel van het zorgen voor het menselijk kapitaal van de
GGD’en. We benoemen in dit onderzoek de suggesties die zijn gedaan om via
opleidingen de instroom, doorstroom en uitstroom van artsen,
verpleegkundigen en andere medewerkers te beïnvloeden. We doen echter
geen analyse naar hoe opleidingen nog beter ingericht kunnen worden om
voldoende zorgverleners voor de GGD’en te boeien en te binden.

De capaciteit kan niet vergeleken worden met wettelijke kaders en
veldnormen
Eén van de vragen was om de huidige formatie en bezetting met wettelijke
kaders en richtlijnen te vergelijken. Deze blijken hier echter niet voldoende
concreet en actueel voor te zijn (zie ook pagina’s 8, 9 en 10). Daarom is het niet
zinvol om de resultaten over de huidige capaciteit IZB uit dit onderzoek te
vergelijken met bestaande normen. Het rapport kan wel gezien worden als een
startfoto, om op een later moment mee te vergelijken.

5

Lessen voor pandemische paraatheid
De basisvragen in het onderzoek gaan over de capaciteit en geleerde lessen
voor de tijden dat er geen pandemie is. Onderdeel daarvan zijn reguliere
werkzaamheden, zoals activiteiten bij lokale uitbraken of TBC-infecties, maar
ook het continu onderhouden van de infrastructuur die nodig is ten tijde van
een pandemie. Daarbij speelt veel onzekerheid: je kan nooit klaar zijn voor elke
willekeurige pandemie. Vanuit de coronapandemie hebben de GGD’en wel
diverse lessen geleerd. Deze zijn opgenomen in het rapport, zodat ze
meegenomen kunnen worden in de afwegingen rondom de toekomstige
inrichting van het IZB-stelsel.

Inleiding en scope

Dit onderzoek vindt tegelijkertijd plaats met andere trajecten

Dit onderzoek naar de capaciteit IZB bij GGD'en is één van de bouwstenen voor
de structurele versterking van de GGD'en op het terrein van IZB. Er zijn
meerdere trajecten die parallel lopen en die van belang zijn voor de scope van
dit onderzoek:
▹ Vanuit de Landelijke Functionaliteit Infectieziektebestrijding (LFI) vindt
een kaderstelling plaats over welke eisen we stellen aan IZB bij GGD'en in de
koude fase ten behoeve van de warme fase;

▹ Er is een traject gestart rondom de inrichting van de IV/ICT met als doel te
zorgen voor een pandemisch paraat informatievoorzieningslandschap,
waaruit ook eisen volgen t.a.v. IZB;
▹ Vooruitlopend op de structurele versterking is vanuit GGD GHOR NL op
verzoek van het Ministerie van VWS de beleidsagenda Versterking
Infectieziektebestrijding en Pandemische Paraatheid GGD'en (VIPP)
opgesteld, gericht op het oplossen van urgente kwetsbaarheden voor
pandemische paraatheid op de korte termijn. De focus ligt op een investering
in de jaren 2023 en 2024, vooruitlopend op een structurele investering vanuit
VWS vanaf 2025;
▹ Het opleidingstraject tot arts M+G is in ontwikkeling. Sinds 2019 is er

6

sprake van een landelijk werkgeverschap voor o.a. AIOS IZB en M+G. De AIOS
is gedurende de opleiding in dienst van de SBOH. De vierjarige opleiding,
uitgevoerd door de NSPOH, is verdeeld in twee fasen: een beroepsgerichte
fase (leidt tot KNMG-registratie arts IZB) en een fase waarin beleid,
management en wetenschappelijk onderzoek centraal staan (leidt tot
registratie arts M+G). De Koepel voor Artsen M+G (KAMG) streeft naar een
integrale vierjarige opleiding voor artsen M+G.
Tezamen met dit onderzoek vormen de eerste drie trajecten input voor een
aanpak voor structurele versterking van de infectieziektebestrijding bij GGD’en
en wat daarvoor nodig is.

2. Inzicht in
wettelijke kaders en
veldnormen IZB
7

8

9

10

Wettelijke kaders en veldnormen IZB

De huidige wettelijke kaders en normen geven nauwelijks
handvatten voor de benodigde capaciteit
Het veld geeft aan dat de beschikbare wettelijke kaders onvoldoende houvast
bieden. Zo wordt er in de VISI-normen van 2013 per deeltaak een normering
gegeven voor de inzet van een arts, verpleegkundige en administratief
medewerker. De teams van algemene IZB zijn al langere tijd uitgebreid met
andere professionals, waarvoor geen normering is vastgesteld. Zo ontbreken
de inzet van o.a. de deskundige infectiepreventie en epidemioloog, als ook de
netwerkfunctie en het bovenregionaal samenwerken in de VISI-normen.
De kerntaken van de VISI-normen zijn herzien
In het advies ‘De kerntaken van de infectieziektebestrijding; Adviesrapport
Heroriëntatie deeltaken voor een optimale IZB’ van GGD GHOR NL, vastgesteld in
oktober 2022, zijn de negen deeltaken uit de VISI-normen uit 2013 herzien
naar zeven taken. Deze kerntaken voor algemene IZB zijn als volgt
geformuleerd:
1. Bestrijden van infectieziekten en voorkomen van verdere verspreiding

2. Surveillance
3. Beleidsadvisering
4. Preventieactiviteiten
5. Netwerk en regie
6. Voorbereiding op grootschalige infectieziekte-uitbraken
7. Kennis en onderzoek
11

Bij het opstellen van formatienormen spelen een aantal
aandachtspunten
GGD GHOR NL ontwerpt op dit moment een onderzoek naar het opstellen van
nieuwe formatienormen, aansluitend bij de kerntaken. Dit zal naar
verwachting in 2023 plaatsvinden. VISI-normen zijn veldnormen en worden
ook vastgesteld door het veld. Het opstellen van deze veldnorm gaat samen
met het voeren van gesprekken over de rolverdeling tussen verschillende
functies in de multidisciplinaire teams. Als ook het samenspel tussen taken en
mensen die regionaal en bovenregionaal hun bijdrage leveren. Dit vraag meer
inzicht in onderstaande punten, wat mede met het starten van LFI en VIPP ook
zal worden gecreëerd:
▹ de rolverdeling tussen functies binnen GGD’en
▹ de multidisciplinaire samenwerking van professionals met variërende
achtergronden
▹ het versterken van de ondersteunende diensten, regionaal en
bovenregionaal
▹ de netwerkfunctie van professionals en bestuurders

Wettelijke kaders en veldnormen IZB

Ook de beroepsstandaarden verdienen een plaats in het opstellen
van formatienormeringen
Diverse beroepsgroepen hebben eigen of juist multidisciplinaire
kwaliteitskaders, beroepscodes en/of profielen ontwikkeld, die uitspraken
doen en normen stellen over de kwaliteitseisen van de betreffende
beroepsgroep. Deze standaarden zijn belangrijk voor de interpretatie van de
Wet Kwaliteit Klachten Geschillen Zorg (WKKGZ), Wet Beroepen Individuele
Gezondheidszorg (Wet BIG) en Wet Geneeskundige
Behandelingsovereenkomst (WGBO). De documenten doen impliciet een
uitspraak over de normen rondom kwaliteit van IZB en spelen daarmee een
belangrijke rol in de schattingen van de GGD capaciteit. Daarbij wordt onder
andere uitgegaan van:

Onderstaande bronnen werden onder andere genoemd, waarbij dit geen
uitputtend lijstje is:

▹ De zorgaanbieder biedt goede zorg aan. Onder goede zorg wordt verstaan
‘zorg van goede kwaliteit en van goed niveau’:

▹ Toetsingskaders van de IGJ (w.o. vaccineren, testen en bron- en
contactonderzoek)

▹ KNMG gedragscode voor basisartsen, AIOS en specialisten
▹ Visiedocument arts M+G IZB
▹ Beroepscode Verpleegkundigen en Verzorgenden Nederland (V&VN)
▹ Veldnormen Visitatie Algemene Infectieziektebestrijding, 2015

▹ die in ieder geval veilig, doeltreffend, doelmatig en cliëntgericht is, tijdig
wordt verleend, en is afgestemd op de reële behoefte van de cliënt;

▹ (her)registratie-eisen voor professionals, zoals bijvoorbeeld voor artsen
en verpleegkundigen

▹ waarbij zorgaanbieders en zorgverleners handelen in overeenstemming
met de op hen rustende verantwoordelijkheid, voortvloeiende uit de
professionele standaard en de kwaliteitsstandaarden; en

▹ Arbowetgeving (veilige en gezonde werkomgeving)

▹ waarbij de rechten van de cliënt zorgvuldig in acht worden genomen en
de cliënt ook overigens met respect wordt behandeld.

12

▹ LCI richtlijnen en draaiboeken

3. Algemeen
zichtbare trends in
capaciteit IZB
13

Algemeen zichtbare trends in capaciteit IZB

Uitgangspunten en aandachtspunten bij de data-analyse

Voor dit onderzoek hebben we bij alle 25 GGD’en gegevens opgevraagd over
formatie, budgetten en bezetting van infectieziektebestrijding. We hebben van
alle GGD’en informatie gekregen, en een interview gevoerd over de duiding
van de gegevens en de inhoudelijke lessen van de coronapandemie. Uiteraard
was het niet mogelijk om alle gegevens volledig vergelijkbaar te maken.
Specifiek zijn vier aandachtspunten van belang voor een goede interpretatie
van de gegevens.
1. De data van alle 25 GGD’en zijn, daar waar dat mogelijk was, meegenomen
in de analyses. Bij enkele uitsplitsingen hebben niet alle GGD’en de data
ook in de verschillende categorieën kunnen aanleveren. Daardoor is het
niet bij elke analyse voor alle 25 GGD’en mogelijk om deze uitsplitsing te
maken. Dit komt onder meer terug bij de uitsplitsing van
financieringsstromen. Daarom hebben wij ervoor gekozen om deze
GGD’en bij de specifieke berekeningen niet mee te nemen. Daar waar data
ontbrak van één of meer GGD’en, staat dit vermeld onder de grafiek/tabel.

2. Een AIOS wordt niet volledig meegerekend in het totaal van de formatie,
maar voor 50% van de uren, omdat zij voor 50% door de GGD’en worden
betaald en het overige deel ruimte hebben voor hun opleiding. Er is géén
correctie uitgevoerd voor de uren die opleiders inzetten voor de
begeleiding van AIOS’en. Er wordt aangegeven dat dit in de praktijk gaat
om ongeveer 6 uur begeleiding per AIOS per week.
14

3. In de databestanden zien wij dat GGD’en verschillende functies in
verschillende mate meenemen onder de noemer overhead, waar onder
ook de functies rondom IV/ICT. In het korte tijdsbestek van dit onderzoek
was het niet mogelijk om de resultaten op overhead voldoende
vergelijkbaar te maken om een algemeen beeld van de omvang en aard
van de overhead voor IZB-taken te laten zien.
4. Bij de berekeningen hebben wij gewerkt met een gemiddelde, en niet met
een gewogen gemiddelde. Alle GGD’en tellen dus even zwaar mee,
onafhankelijk van hun omvang. De reden hiervoor is dat bij een gewogen
gemiddelde enkele grote GGD’en dusdanig zwaar zouden meewegen dat ze
het landelijk beeld teveel zouden bepalen. Het gemiddelde van alle GGD’en
geeft een beter beeld van de capaciteit over het hele land.

Algemeen zichtbare trends in capaciteit IZB

Overzicht grafieken data-analyse
In de pagina’s hieronder geven wij een cijfermatig inzicht en duiding op de volgende onderdelen. Klik op het paginanummer om naar de betreffende pagina te
gaan.
Aantal fte in bezetting + inhuur

1.

Gemiddeld aantal fte (bezetting + inhuur) per taakveld

Pagina 18

2.

Variatie in bezetting + inhuur per taakveld, per GGD

Bijlage 4

Aantal fte inzetbaar in vergelijking tot begroot
1.

Verschil in gemiddelde formatie en bezetting per taak, per 100.000 inwoners

Pagina 22

2.

Vergelijking tussen formatie en bezetting op functieniveau

Pagina 23

3.

Verschil in fte inzetbaar (bezetting + inhuur) en begroot (formatie) per GGD per jaar, per 100.000 inwoners

Pagina 25

4.

Aantal fte inzetbaar (bezetting + inhuur) en begroot (formatie) per functie, per jaar, per 100.000 inwoners

Bijlage 5

5.

Aantal fte inzetbaar (bezetting + inhuur) en begroot (formatie) per functie per jaar voor alle GGD’en per taakveld

Bijlage 6

Beschikbare budgetten

15

1.

Budget per taakveld per 100.000 inwoners, gemiddeld over alle GGD’en in 1-5-2019 en 1-5-2022

Pagina 30

2.

Verhouding tussen financieringsbronnen voor alle GGD’en

Pagina 32

3.

Verhouding inkomsten vanuit gemeenten tot totale inkomsten van GGD voor IZB-taken

Bijlage 7

4.

Verdeling budget per financieringsbron en per taakveld, totaal per jaar inclusief extrapolatie van twee GGD’en

Klik op het pijltje
rechtsboven op de
pagina om terug te
keren naar dit
Bijlage 8 overzicht

Aantal fte inzetbaar
(bezetting + inhuur)
in vergelijking tot
begroot (formatie)

Algemeen zichtbare trends in capaciteit IZB

We kijken naar formatie en bezetting (inclusief inhuur)

De analyses in dit hoofdstuk geven een beeld over hoe de bezetting (inclusief
inhuur) er per GGD en per taakveld uit ziet. Dit geeft inzicht in hoe de huidige
IZB-teams eruit zien, de verdeling tussen verschillende functies en de verschillen
tussen 2019 en 2022.
In dit hoofdstuk werken wij de volgende data-analyses uit
1. Gemiddeld aantal fte (bezetting + inhuur) per taakveld
2. Variatie in bezetting + inhuur per taakveld, per GGD (bijlage 4)
3. Verschil in gemiddelde formatie en bezetting per taak per 100.000 inwoners
4. Vergelijking tussen formatie en bezetting op functieniveau

We gebruiken de volgende definities in de uitwerking van de
kwantitatieve data over capaciteit
▹ Formatie: dit is de begrote capaciteit voor de uitvoering van de reguliere IZBtaken, zoals dat in de financiële begroting is goedgekeurd.
▹ Bezetting: dit is de beschikbare capaciteit. Het aantal fte dat op het
betreffende moment daadwerkelijk in dienst was bij de GGD voor de
uitvoering van de reguliere IZB-taken.
▹ Inhuur: het aantal fte dat op het betreffende moment ingehuurd of via
detachering werkzaam is bij de GGD voor de uitvoering van de reguliere IZBtaken.

5. Verschil in fte inzetbaar (bezetting + inhuur) en begroot (formatie) per GGD
per jaar, per 100.000 inwoners
6. Gemiddelde formatie en bezetting per taak, per 100.000 inwoners (bijlage 5)
7. Aantal fte inzetbaar (bezetting + inhuur) en begroot (formatie) per functie
per jaar voor alle GGD’en per taakveld (bijlage 6)

17

*Het bleek niet mogelijk om de financieringsstromen uit te splitsen naar gemeenten, rijkssubsidie, zorgverzekeraar of eigen bijdrage van inwoners.
Dit komt onder andere omdat de bron-data niet uitgesplitst was.

Algemeen zichtbare trends in capaciteit IZB

Algemene trend: GGD’en ervaren krapte in capaciteit van
medewerkers en financiering vanuit gemeenten
Bijna alle GGD’en ervaren een krapte bij medewerkers
Veel GGD’en geven aan te krap in de formatie te zitten om naast de kern- en
uitvoerende taken werkzaamheden op te pakken die belangrijk zijn voor de
doorontwikkeling van de IZB. Deze ervaren krapte is vooral ingegeven door
beperkte financiële middelen, maar ook voor een aanzienlijk deel door krapte
op de arbeidsmarkt.
Surveillance en bestrijding van infectieziekte en voorkomen van verdere
verspreiding zijn belangrijke taken die de GGD uitvoert. GGD’en moeten 24 uur
per dag paraat zijn om te reageren op potentiële uitbraken. Bij een potentiële
uitbraak moet de surveillance en monitoring veelal geïntensiveerd worden en
bron- en contact onderzoek uitgevoerd worden. Indien er sprake is van een
(potentiële) uitbraak, is vaak alle formatie nodig om deze uitbraak het hoofd te
bieden.
Naast voldoende capaciteit op medisch inhoudelijke functies zijn ook
ondersteunende functies nodig om de kerntaken goed uit te voeren. Denk aan
ICT, P&O, bedrijfsvoering en communicatie. De capaciteit daarvan is in het korte
tijdsbestek niet in beeld gebracht, maar is wel randvoorwaardelijk voor een
goede uitvoering van IZB.

18

Bij veel GGD’en is de financiering vanuit gemeenten niet toereikend voor
alle kerntaken IZB
Bij veel GGD’en zijn de financiën niet toereikend voor de kerntaken IZB,
waardoor ze zich hoofdzakelijk op uitvoeringstaken kunnen richten. De taken
die hieronder lijden zijn vooral het uitvoeren van onderzoek, innovatie en
interne kwaliteitsverbetering (zoals het leren en ontwikkelen van individuen en
teams), het herkennen van mogelijkheden voor effectievere en efficiëntere
dienstverlening maar ook taken gericht op preventie, zoals voorlichting.
Een nog groter aantal GGD’en ervaren te weinig personele ruimte om adequaat
te handelen bij een eventuele opschaling bij een uitbraak. Dit komt met name
door te weinig duurzame financiering om medewerkers hiervoor aan te nemen
en te binden in een krappe arbeidsmarkt. Bij een uitbraak nemen kerntaken van
GGD’en in omvang toe. Daar is tijdelijk extra capaciteit voor nodig, maar die
flexibiliteit is nu niet beschikbaar. Veelal wordt gewerkt met specifieke
regelingen die voor korte termijn financiële ruimte creëren als de crisis er is,
zoals bij Apenpokken. Daarmee worden echter de grote landelijke uitbraken
voorzien maar wordt er geen structurele capaciteit opgebouwd voor regionale
uitbraken. In de praktijk betekent dit dat andere taken niet of minder intensief
uitgevoerd worden.

Algemeen zichtbare trends in capaciteit IZB

Gemiddeld aantal fte (bezetting + inhuur) per taakveld

De grafiek links toont het gemiddelde aantal fte dat GGD'en per
100.000 inwoners hebben op verschillende taakvelden op 1 mei
2022 en 1 mei 2019.

Gemiddelde bezetting + inhuur per 100.000 inwoners
per taakveld

In de grafiek is te zien dat het gemiddeld aantal fte per 100.000
inwoners aan bezetting + inhuur in 2022 t.o.v. 2019 iets is
toegenomen van 5,36 fte naar 5,47 fte per 100.000 inwoners.

Gemiddeld fte per 100k inwoners: bezetting +
inhuur (2022)

▹ Bij algemene IZB is een stijging te zien van 1,42 fte in 2019 naar
1,55 fte in 2022 per 100.000 inwoners.
Gemiddeld fte per 100k inwoners: bezetting +
inhuur (2019)

▹ Het aantal fte bij TBC is juist licht afgenomen, van 0,92 fte 2019
naar 0,86 fte in 2022 per 100.000 inwoners.
0

19

1

2

3

Algemene IZB

TBC

Seksuele gezondheid/SOA

Technische Hygiënezorg

Reizigersadvisering/-vaccinatie

Overig

4

5

6

▹ Daarnaast is de inzet op seksuele gezondheid toegenomen met
0,24 fte en de inzet op reizigersadvisering/-vaccinatie is in 2022
ten opzicht van 2019 afgenomen met 0,22 fte.

▹ De inzet op THZ is nagenoeg gelijk gebleven over de jaren 2019
en 2022 (0,02 fte toegenomen in 2022). In algemene zin wordt
hier gezien dat THZ een klein onderdeel uitmaakt van de inzet
van GGD’en ten opzichte van andere taakvelden.

Algemeen zichtbare trends in capaciteit IZB

Gemiddeld aantal fte (bezetting + inhuur) per taakveld | duiding van
mogelijke verschillen
Op de vorige pagina stond het landelijke beeld van de capaciteit
infectieziektebestrijding. Tussen GGD’en bestaan echter forse verschillen. In
bijlage 4 is de variatie in bezetting + inhuur per taakveld per GGD (2019 &
2022) weergeven.
In algemene zin kan een deel van de variatie worden verklaard door een
krapte op de arbeidsmarkt komen. Hieronder worden specifieker de mogelijke
verklaringen per vakgebied benoemd:

▹ Algemene IZB: de toename van inzet is deels te verklaren door uitbraken
van COVID-19 en meer recent rondom het Apenpokkenvirus. Regionale
verschillen zijn met name te zien rondom surveillance en voorlichting,
bijvoorbeeld door het zijn van een grensregio of gebieden/wijken met een
lage vaccinatiegraad. Ook de aanwezigheid van veel veehouderijen is van
invloed op een verhoogde inzet op algemene IZB.
▹ TBC: GGD’en geven aan dat er in de jaren 2021 en 2022 actiever is
samengewerkt op TBC-taken, waardoor in gemiddelde zin de bezetting +
inhuur van taken is afgenomen. Daarnaast is bij enkele GGD’en de
capaciteit per 100.000 inwoners flink afgenomen. Regionaal worden grote
verschillen gezien door bijvoorbeeld de aanwezigheid van een grote stad of
AZC (met name aanmeldcentrum en tijdelijke opvang).

20

▹ Seksuele Gezondheid: De verhoogde inzet op Seksuele Gezondheid wordt
hoofdzakelijk verklaard door de inzet voor de regeling specifieke uitkering
PrEP, die sinds 2019 door GGD’en wordt gecoördineerd. Met name de
aanwezigheid van een grote stad, en daarmee hoger aantal
contactmomenten, is van invloed op een verhoogde inzet op Seksuele
Gezondheid.
▹ Reizigersadvisering- vaccinatie: de afname van bezetting en inhuur voor
dit taakveld wordt grotendeels verklaard doordat deze medewerkers in de
COVID-19 pandemie niet/nauwelijks zijn ingezet voor dit taakveld en nu nog
(deels) actief zijn in de coronaprogramma organisaties.
Daarnaast zijn er regionale verschillen tussen GGD’en te benoemen die van
invloed zijn op de benodigde capaciteit voor reguliere IZB. Zie de tabel op de
volgende pagina voor een samenvatting van regionale verschillen en hoe deze
van invloed zijn op de benodigde capaciteit.

Algemeen zichtbare trends in capaciteit IZB

Een aantal kenmerken per regio maken dat de omvang van inzet op
taken verschilt

21

Verschil

Gevolgen voor taken

Aanwezigheid van een grote stad

Hogere aanwezigheid van TBC en SOA problematiek en daarmee is een grotere inzet vereist op outreach
en surveillance.

Aanwezigheid van groepen met een verhoogd
risico op besmetting en/of ernstig verloop van
infectieziekten, door o.a. sociaaleconomische
positie in de samenleving

Veel inwoners met een niet-westerse migratieachtergrond en/of lage SES. Hierdoor is er meer capaciteit
vereist voor outreach en voorlichting.

Aanwezigheid van een AZC (m.n. bij
aanmeldcentrum en tijdelijke opvang)

Grotere inzet op TBC en aansluiting bij mensen met uiteenlopende migratieachtergronden, waardoor
meer inzet gevraagd is voor surveillance en voorlichting

Aanwezigheid van veel veehouderijen

Hoger risico op zoönose-uitbraken en onderhoud van veterinair netwerk. Daardoor is er meer inzet op
surveillance, medische milieukunde en beleidsadvisering/netwerkfunctie.

Aanwezigheid van een (lucht)haven

Sprake van groot aantal internationale contactmomenten en binnenkomende producten. Hierdoor is een
grotere inzet op surveillance en ship sanitation zichtbaar.

Aanwezigheid gebieden met lage vaccinatiegraad

Meer inzet vereist op wijkgerichte aanpak en daarmee capaciteit voor onder andere voorlichting.

Het zijn van een grensregio

Meer afstemming en communicatie met buurlanden over wettelijke kaders en coördinatie van
uitbraken.

Algemeen zichtbare trends in capaciteit IZB

Verschil in gemiddelde formatie en bezetting per taak per 100.000
inwoners
De tabel laat zien hoeveel fte per 100.000 inwoners gemiddeld aan een
bepaalde taak zijn toegewezen en wat het verschil is tussen de formatie en de
bezetting + inhuur.
Deze eenheid per 100.000 inwoners is niet geheel representatief, maar is wel
een manier is om verschillen te duiden. Dit komt omdat niet alle taken
evenredig verdeeld zijn qua omvang aan inwoneraantal, maar bijv. een vaste
deelcapaciteit (e.g. waakvlamondersteuning) kennen. Er is daarom ook niet
gewerkt met een gewogen gemiddelde.
▹ De formatie per 100.000 inwoners is in 2022 gemiddeld ongeveer gelijk
gebleven t.o.v. 2019. Wel is er een lichte toename te zien op het gebied van
Seksuele Gezondheid/SOA (+0,11 fte) en algemene IZB (+0,12 fte).
▹ Groene cellen in de tabel laten zien wanneer er gemiddeld een hoger aantal
fte aan bezetting + inhuur is dan de formatie. Dit is voor de meeste
taakvelden het geval. Enkel voor THZ in 2019 en Reizigersadvisering in 2022
blijkt het gemiddelde aantal fte aan bezetting + inhuur lager te zijn dan de
formatie (rode cellen).

22

Gemiddeld 2019

Gemiddeld 2022

Formatie

Bezetting +
inhuur

Verschil
(bezetting
en inhuur formatie)

Formatie

Bezetting +
inhuur

Verschil
(bezetting
en inhuur formatie)

Algemene IZB

1,41

1,42

0,01

1,52

1,55

0,03

TBC

0,82

0,92

0,10

0,82

0,86

0,04

Seksuele gezondheid/SOA

1,41

1,45

0,04

1,52

1,69

0,16

Technische Hygiënezorg

0,35

0,31

-0,03

0,31

0,33

0,03

Reizigersadvisering/-vaccinatie

0,80

0,90

0,10

0,73

0,68

-0,05

Overig

0,07

0,11

0,04

0,07

0,13

0,07

Taakveld

Berekening: aantal fte per taakveld per GGD gedeeld door aantal inwoners per GGD keer 100.000
Negatieve waarden bij 'verschil bezetting en inhuur – formatie' betekenen een grotere formatie dan bezetting en inhuur (een ‘tekort’).
AIOS zijn voor 50% meegerekend in deze gemiddelden, omdat zij deels boventallig zijn gezien hun opleiding.
Detachering maakt geen onderdeel uit van deze cijfers, omdat dit wisselend is aangegeven door GGD’en.

Algemeen zichtbare trends in capaciteit IZB

Vergelijking tussen formatie
en bezetting op functieniveau
Deze tabel laat het totaal aantal fte inzetbaar (bezetting + inhuur)
en begroot (formatie) per functie per jaar voor alle GGD’en zien.
De fte in de corona programmaorganisatie is hierin niet
meegenomen. In bijlage 6 is de vergelijking per functie uitgesplitst
naar de taakvelden.

2022

Verschil
(bezetting
Formatie Bezetting
en inhuur
+ inhuur
- formatie)

Verschil
(bezetting
Formatie Bezetting
en inhuur
+ inhuur
- formatie)

Administratief medewerker

21,1

20,9

-0,2

15,8

18,2

AIOS

8,1

11,6

3,5

10,1

13,5

3,4

ANIOS

3,6

3,6

0,1

2,7

27,2

24,6

Arts KNMG registratie (1e fase M+G), e.g. IZB of TBC

49,1

39,5

-9,6

51,9

49,3

-2,6

Arts Maatschappij + Gezondheid

90,3

89,3

-0,9

105,9

81,7

-24,3

Arts NNG

5,2

6,3

1,1

4,1

4,1

Beleidsadviseur

21,8

20,7

-1,1

16,8

18,5

1,8

2,4

Datamanagement

0,0

1,1

1,1

0,7

1,5

0,9

Deskundige infectiepreventie (DIP)

24,6

24,6

0,0

36,0

42,1

6,1

Doktersassistent(e) of equivalent

155,1

181,9

26,9

162,3

176,2

13,9

Epidemioloog

2,5

5,0

2,5

3,5

5,0

1,5

Hbo-verpleegkundige

362,2

388,0

25,8

380,7

404,1

23,4

Inspecteur THZ

16,2

14,8

-1,4

17,1

17,4

0,4

Mbo-verpleegkundige

7,4

15,1

7,6

12,8

10,3

-2,5

▹ De grootste krapte is zichtbaar in de functies arts M+G en post hbo
verpleegkundige. Het aantal fte van zowel formatie als bezetting
van ANIOS, artsen KNMG registratie, doktersassistenten en hboverpleegkundigen neemt toe.

Medewerker preventie

11,3

12,7

1,4

11,2

5,0

-6,2

Medewerker THZ

10,6

11,8

1,2

3,1

2,0

-1,1

Onderzoeker

9,6

20,9

11,3

8,6

22,1

13,5

Post-hbo verpleegkundige, e.g. M+G

46,9

33,9

-13,0

52,4

39,5

-12,9

▹ Het aantal epidemiologen en datamanagers is nog niet gestegen in
2022 t.o.v. 2019, terwijl GGD’en wel aangeven dat ze deze
medewerkers meer in dienst willen hebben. Deze medewerkers
zijn nu vaak nog geplaatst bij de corona programmaorganisaties
en daarom niet meegenomen in het onderzoek.

Projectleider

2,9

2,5

-0,4

1,7

2,7

1,0

Projectmedewerker

0,0

0,7

0,7

0,0

0,8

0,8

Verpleegkundig specialist / MANP

6,3

4,8

-1,5

4,6

4,6

-0,1

Overig

9,6

13,8

4,2

15,1

11,7

-3,4

Eindtotaal

864,2

923,7

59,5

913,1

957,6

44,5

▹ Het aantal fte dat wordt ingehuurd is vrij laag t.o.v. het totaal fte: in
2019 was dit gemiddeld 1,9 fte per GGD, en in 2022 1,8 fte per
GGD.
▹ De bezetting inclusief inhuur is zowel in 2019 als in 2022 hoger dan
de formatie. De formatie is over de afgelopen jaren drie jaar meer
gestegen dan dat de bezetting is gestegen.

23

Functie

2019

*AIOS zijn 50% meegerekend, omdat zij deels boventallig horen te zijn i.v.m. hun opleiding.
** Arts NNG staat voor Niet Nader Gespecificeerd. Uit de brondata bleek het niet mogelijk om
deze gegevens te duiden naar opleidingsniveau

Algemeen zichtbare trends in capaciteit IZB

Vergelijking tussen formatie en bezetting | duiding van gegevens

In algemene zin laat het tabel op de vorige pagina zien dat er bij enkele
functies problemen zijn om de bezetting op peil te houden, met name bij
artsen M+G en bij post-hbo verpleegkundigen. Daarbij zien we juist dat enkele
functies in omvang toenemen, waaronder de ANIOS, hbo-verpleegkundigen en
DIP'ers. GGD’en benoemen hier een tweetal mogelijke verklaringen voor:
1. De aanwezigheid van opleidingsplaatsen AIOS en gevraagde
begeleiding van opleiders drukt op de capaciteit

Veel GGD’en bieden opleidingsplaatsen aan voor AIOS’en tot artsen
infectieziektebestrijding en artsen M+G/infectieziektebestrijding. Het aantal
opleidingsplaatsen neemt momenteel, en in de komende jaren, toe in
navolging van de adviezen van het Capaciteitsorgaan. Dit heeft ook effect op
de gevraagde en beschikbare capaciteit van opleiders. De AIOS’en zijn niet
volledig inzetbaar voor het primaire proces. Een deel van hun tijd zijn AIOS
bezig met theoretisch onderwijs bij de NSPOH en (stage)opdrachten ter
ondersteuning van het theoretische onderwijs. De verhouding inzetbaarheid
van AIOS is 50% voor opleidingsdagen en 50% voor productie. Voor de
begeleiding en supervisie van deze AIOS’en worden andere artsen ingezet als
opleider. Daarmee zijn zij ook minder inzetbaar t.b.v. het primaire proces. In
de formatie wordt rekening gehouden met 6 uur per week per arts M+G/IZB
die één AIOS begeleidt.

24

2. We zien een tekort aan artsen M+G en post-hbo verpleegkundigen IZB,
dat deels gecompenseerd wordt door de inzet van een lager
kwaliteitsniveau en uiteenlopende achtergronden
Bij de artsen M+G zien we dat de formatie hoger is dan de bezetting incl.
inhuur. Dit geldt ook voor de post-hbo verpleegkundigen. Een mogelijke
verklaring is dat de formatie wordt ingevuld met een lager kwaliteitsniveau,
bijvoorbeeld dat er een basisarts wordt aangesteld in plaats van een profiel
arts of arts M&G. Dit wordt ondersteund door de cijfers, waar we zien dat er
een flinke toename is in de bezetting incl. inhuur van basisartsen (ANIOS). Dit
zelfde geldt voor de inzet van hbo-verpleegkundigen ten opzichte van posthbo verpleegkundigen. Daarnaast zien wij ook dat er in de breedte een
toename is van de inzet van type professionals, zoals bijvoorbeeld de DIP'ers
en doktersassistenten. Dit laat zien dat de multidisciplinariteit van teams is
toegenomen ten opzichte van eerdere jaren.

Algemeen zichtbare trends in capaciteit IZB

Verschil in fte inzetbaar (bezetting + inhuur) en begroot (formatie)
per GGD per jaar per 100.000 inwoners
Het verschil tussen formatie en bezetting is niet voor alle GGD’en hetzelfde. De grafiek
hieronder laat zien wat het verschil is tussen het aantal fte inzetbaar (bezetting + inhuur)
en begroot (formatie), per jaar, per 100.000 inwoners. Iedere staaf representeert een GGD,
waarbij tevens de uitsplitsing over 2019 en 2022 is gemaakt. Een negatief getal, de staven aan
de onderkant van de grafiek, laat zien dat de formatie groter is dan de bezetting + inhuur.

Verschil in formatie vs. bezetting+inhuur per 100.000
inwoners per GGD
2,00
1,50
1,00
0,50

0,00
-0,50
-1,00
-1,50
-2,00

2019

25

2022

De tabel toont bij hoeveel GGD’en sprake is van een hogere of
juist lagere bezetting + inhuur ten opzichte van de formatie,
uitgesplitst over de taakvelden. De totaalrij onderaan de tabel
geeft het totaal aantal GGD’en weer waarbij de bezetting hoger
of juist lager is dan de formatie.
Aantal GGD’en
Taakveld

Gemiddeld 2019

Gemiddeld 2022

Bezetting + Bezetting + Bezetting + Bezetting +
inhuur <
inhuur >
inhuur <
inhuur >
Formatie
Formatie
Formatie
Formatie

Algemene IZB

9

16

11

13

TBC

10

15

6

15

Seksuele
gezondheid/SOA

8

15

5

19

Technische
Hygiënezorg

9

4

6

6

Reizigersadvisering/vaccinatie

6

16

11

9

Overig

0

3

0

4

Totaal aantal GGD’en

8

17

5

20

Algemeen zichtbare trends in capaciteit IZB

Verschil in fte inzetbaar en begroot (formatie) | duiding van gegevens

De grafiek en tabel op de vorige pagina laten de volgende cijfers zien:
▹ In 2019 werd gemiddeld 0,26 fte per 100.000 inwoners meer ingezet dan
begroot in de formatie, en in 2022 is er 0,28 fte per 100.000 inwoners meer
ingezet dan in de formatie stond.
▹ Opvallend genoeg is er maar bij 8 GGD’en in 2019 en 5 GGD’en in 2022 een
tekort in bezetting + inhuur ten opzichte van de formatie.
Op basis van deze cijfers lijkt het beeld over capaciteit bij IZB gunstig.
Tegelijkertijd geven GGD’en in de gesprekken aan dat deze cijfers vertekend
worden in de praktijk en dat er wel degelijk krapte wordt ervaren. GGD’en
geven hierbij het volgende aan:
1. De formatie wordt begroot op de huidige bezetting bij GGD’en en
beweegt onvoldoende mee met ontwikkelingen in het veld
Veel GGD’en maken een begroting op basis van de huidige bezetting, die
historisch gezien soms gebaseerd is op de VISI-normen van 2013. In de VISInormen is er geen rekening gehouden met de arbeidsmarktkrapte,
bezuinigingen, andere taakinvulling en nieuwe taken. Omdat de normering al
langere tijd, al voor de COVID pandemie, verouderd is, en er tekorten zijn in
beschikbaar personeel en financiële middelen, geven GGD’en aan niet aan de
norm te (kunnen) voldoen.
26

De begrotingen zijn vaak gebaseerd op begrotingen van eerdere jaren. Zo
wordt de capaciteit begroot op de huidige bezetting. Hierdoor worden de
tekorten vaak niet meegenomen in de nieuwe begroting. Daarnaast is de
begroting beleidsarm. GGD'en moeten ruim van tevoren hun begroting
indienen bij de gemeenten, waardoor de situatie niet actueel is, er geen
bestuurlijke ruimte is voor nieuwe taken en GGD'en van binnenuit uithollen.
2. De aanwezigheid van professionals in functies als
arts/verpleegkundige M+G/IZB is laag
Enkele GGD’en geven aan dat de kwaliteit van het personeelsbestand achteruit
is gegaan de afgelopen jaren. Dit komt onder andere door de versnipperende
taken en werkzaamheden van medewerkers. De inzet van 1 fte wordt vaak
onderverdeeld over verschillende taken zoals supervisie en regionale
samenwerking waardoor de capaciteit voor kerntaken schaarser is. Daarnaast
is het aantal professionals in superviserende/ medisch inhoudelijke functies
(zowel artsen als verpleegkundigen M+G/IZB) binnen GGD’en laag. Dit heeft bij
een aantal GGD’en te maken met vergrijzing van deze functies en beperkte
investering in instroom. Deze functies blijven nodig voor het invullen van
begeleiding en supervisie, bovenregionale functies en kwaliteitsbewaking op
de werkvloer.

Algemeen zichtbare trends in capaciteit IZB

Verschil in fte inzetbaar en begroot (formatie) | duiding van gegevens

3. Detachering en ziekteverzuim zijn van invloed op de bezetting
Binnen GGD’en worden regelmatig vanuit de huidige bezetting medewerkers
gedetacheerd naar bovenregionale verbanden zoals LFI, GGD GHOR NL en het
RIVM (o.a. Regionaal Arts Consulenten). Daarnaast worden GGD-medewerkers
gedetacheerd naar andere GGD’en om schaarste (tijdelijk) op te vangen of
voor het delen van expertise. Ook worden detacheringen gedaan om
professionals te behouden voor het werkveld. Vanuit de brondata hebben wij
de mate van detachering niet kunnen kwantificeren en blijkt de impact vooral
uit de kwalitatieve gegevens.
Daarnaast is ziekteverzuim ook van invloed op deze cijfers. In 2019 was het
ziekteverzuim gemiddeld 5,5% (o.b.v. 19 GGD'en). In 2022 was het
ziekteverzuim hoger, gemiddeld 5,7% (o.b.v. 20 GGD'en). Waar er in 2019 meer
spreiding was tussen GGD'en in het ziekteverzuim en er zelfs twee GGD'en
waren met 0% verzuim, was er in 2022 minder spreiding in het ziekteverzuim
en lag het minimum op 2,3% verzuim. Het ziekteverzuim is echter nog relatief
laag ten opzichte van andere sectoren. De angst bestaat echter dat de rek er
steeds meer uit is en een nieuwe opleving of andere reden voor opschaling tot
uitval van medewerkers zal leiden.

27

Beschikbare
budgetten IZB

Algemeen zichtbare trends in capaciteit IZB

IZB-taken worden op verschillende manieren gefinancierd
GGD’en worden uit verschillende bronnen gefinancierd. Dit maken we op de
volgende pagina’s inzichtelijk. We splitsen de gegevens uit naar de volgende
financieringsbronnen.
▹ Gemeentelijke bijdrage of contracttaak: GGD’en ontvangen van
gemeenten een bedrag om het basistakenpakket uit te voeren. Dit bedrag is
vaak niet 1 op 1 gekoppeld aan specifieke taken, maar is een totaalbedrag
voor de gehele inzet van de GGD in het basistakenpakket. De gemeentelijke
bijdrage wordt doorgaans berekend op basis van een bijdrage per inwoner,
met soms aanvullend een bijdrage per jeugdige. Een andere manier waarop
GGD’en gemeentelijk gefinancierd worden, met een hoge mate van
zekerheid, zijn diensten op basis van een vast bedrag (lumpsumovereenkomst of subsidie). De kosten van de dienst worden op voorhand bepaald,
alhoewel er in sommige gevallen óók sprake kan zijn van nacalculatie.
▹ Inspanningsgerichte taak van gemeenten of uit de markt: hieronder
vallen alle taken die per eenheid worden gefinancierd. Het bedrag wordt
bepaald op basis van het aantal geproduceerde eenheden of gewerkte uren.
Ook kan er betaald worden per individuele verrichting. Inspanningsgerichte
taken kunnen ook commercieel zijn, zoals reizigersadvisering en –vaccinatie,
eigen bijdrage PrEP, controle en vergunningen aan tatoeages, piercings en
permanente make-up. Ook vergoedingen vanuit de zorgverzekeraar en
Dienst Justitiële Inrichtingen (DJI) nemen we hiermee, zoals bijvoorbeeld voor
TBC en THZ.
29

▹ Rijkssubsidie: de taak wordt gefinancierd door de Rijksoverheid, waarbij
verdeling en afrekening soms verloopt via een landelijke instantie zoals de
NZa, het RIVM of ZonMw. Er is specifieke subsidiewetgeving waaraan voldaan
moet worden bij het uitvoeren van de taak. De afdeling Seksuele Gezondheid
kent onder andere een eigen subsidie, de regeling Aanvullende Seksuele
Gezondheidszorg (ASG), en er is ook de Regeling specifieke uitkering PrEP.
▹ Overig: Onder deze categorie vallen inkomsten die GGD’en zelf opvoeren
onder de noemer ‘overig, incidenteel of divers’. Een voorbeeld is inkomsten
voor detachering. Echter ontbrak de toelichting vaak
In dit hoofdstuk hebben wij een uitwerking gegeven van:

1. Budget per taakveld per 100.000 inwoners, gemiddeld over alle GGD’en op 1-52019 en 1-5-2022
2. Totaal budget per financieringsbron op 1-5-2019 en 1-5-2022
3. Verhouding tussen financieringsbronnen voor alle GGD’en
4. Verhouding inkomsten vanuit gemeenten tot totale inkomsten van GGD voor
IZB-taken (bijlage 7)

Algemeen zichtbare trends in capaciteit IZB

Budget per taakveld per 100.000 inwoners, gemiddeld over alle
GGD’en op 1-5-2019 en 1-5-2022

Gemiddeld budget per 100.000 inwoners
(alle financieringsbronnen)
250.000 €

Deze grafiek laat het gemiddeld totaal budget voor alle
GGD’en zien per 100.000 inwoners.
Het totaal gemiddelde per 100.000 inwoners voor alle IZBtaken bij elkaar in 2019 was € 651.000. In 2022 was dit €
669.000.
▹ Het gemiddeld budget voor Seksuele Gezondheid/SOA
wordt omhoog getrokken door één GGD. De ASG-regeling is
licht toegenomen en bij sommige GGD’en is ook de
gemeentelijke bijdrage toegenomen voor Seksuele
Gezondheid/SOA.

200.000 €
150.000 €
100.000 €
50.000 €

▹ De lage bedragen voor Technische Hygiënezorg hebben o.a.
te maken met het relatief kleine aandeel THZ bij de taken
van GGD’en ten opzichte van bijvoorbeeld algemene IZB,
SG/SOA en TBC (zie ook pagina 19).

- €

▹ De daling voor reizigersadvisering/-vaccinatie is te verklaren
door de afname van deze taak gedurende de
coronapandemie.
Gemiddeld 2019

30

Gemiddeld 2022

*Exclusief 1 GGD die de taakvelden niet heeft uitgesplitst
** Er is gerekend met een gemiddelde per 100.000 inwoners. Deze bedragen kunnen daarom niet vermenigvuldigd
worden met het (landelijk) aantal inwoners om tot een totaalbudget te komen.

Algemeen zichtbare trends in capaciteit IZB

Totaal budget per financieringsbron voor 23/25 GGD’en op 1-5-2019 en
1-5-2022
Deze grafiek laat het totaal budget per financieringsbron
voor 23 van de 25 GGD’en zien, per 1-5-2019 en 1-5-2022.

Verdeling financieringsbronnen in totaal* per jaar
60.000.000 €

In de grafiek is te zien dat voor drie taakvelden de budgetten
zijn toegenomen**:

50.000.000 €

▹ De gemeentelijke financiering is toegenomen met € 6.9
miljoen ten opzichte van 2019. Het totaalbudget bedroeg in
2022 € 54.4 miljoen

40.000.000 €

▹ De rijkssubsidie is toegenomen met € 4.0 miljoen ten
opzichte van 2019. Het totaalbudget bedroeg in 2022 € 37.5
miljoen.

30.000.000 €
20.000.000 €

▹ De categorie ‘overig’ is toegenomen met € 3.5 miljoen ten
opzichte van 2019. Het totaalbudget bedroeg in 2022 € 6.4
miljoen.

10.000.000 €
- €
Gemeentelijke
financiering

Inspanningsgerichte
taken
2019

31

Rijkssubsidie

2022

* Exclusief 2 GGD’en die financieringsbronnen niet hebben uitgesplitst
** Afronding naar € 100.000 euro

Overig

De budgetten voor de inspanningsgerichte taken zijn
afgenomen met € 4.3 miljoen ten opzichte van 2019. De COVID19 pandemie is hier de grootste verklaring voor, waar met
name de reizigersadvisering/-vaccinatie sterk is teruggelopen.
Het totaalbudget bedroeg in 2022 €22.1 miljoen.

Algemeen zichtbare trends in capaciteit IZB

Verhouding tussen financieringsbronnen voor alle GGD’en

De grafiek rechts toont het gemiddeld aandeel per financieringsbron
van de totale financiering van het taakveld (2022).
▹ Reizigersadvisering/- vaccinatie wordt voor 98% gefinancierd uit
inspanningsgerichte taken uit de markt. Er is één GGD die een deel
inkomsten uit gemeentelijke financiering heeft opgevoerd
▹ Technische hygiënezorg wordt voor 47% gedekt uit
inspanningsgerichte financiering, waaronder voor instellingen als
Dienst Justitiële Inrichtingen (DJI).
▹ Bij seksuele gezondheid/SOA vormt de rijkssubsidie de
belangrijkste financieringsbron (ASG). Daarnaast maakt een
verplichte gemeentelijke bijdrage voor bron en contactonderzoek
hier ook onderdeel van uit.
▹ TBC wordt hoofdzakelijk vergoed vanuit de gemeentelijke inkomsten
(78%) en inspanningsgerichte taken (18%) vanuit de zorgverzekeraar.
▹ Algemene IZB wordt voor 93% vergoed vanuit gemeentelijke
inkomsten, waar tevens voor 4% rijkssubsidie uit onderzoeksgelden
te zien is.
Deze verhoudingen zijn nauwelijks veranderd tussen 2019 en 2022.
32

* Exclusief 2 GGD’en die financieringsbronnen/taakvelden niet hebben uitgesplitst

Gemiddeld aandeel van totale financiering IZB-taken
per taakveld, per financieringsbron
Reizigersadvisering/-vaccinatie

Technische Hygiënezorg

Seksuele gezondheid/SOA

TBC

Algemene IZB

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

Gemeentelijke financiering

Inspanningsgerichte taken

Rijkssubsidie

Overige financieringsbronnen

80%

90% 100%

Geleerde lessen
COVID-pandemie in
relatie tot capaciteit
IZB
33

Geleerde lessen COVID-pandemie in relatie tot capaciteit IZB

De inzet van de corona programmaorganisatie heeft invloed op de
capaciteit van IZB bij GGD’en
De COVID-periode startte met de overheveling van eigen GGDmedewerkers, waarna vaak een aparte coronaorganisatie werd ingericht
Bij de COVID-19 uitbraak werd in eerste instantie opgeschaald door alle IZB
medewerkers en gedeeltelijk andere afdelingen coronataken op te laten
pakken. Dit ging niet alleen om medewerkers van algemene IZB, maar ook om
medewerkers uit andere teams zoals de JGZ en reizigerszorg. Door deze wijze
van opschaling kwamen deze taken tijdelijk te vervallen.

Kort daarop hebben GGD’en nieuwe medewerkers geworven en ingehuurd,
zowel medische professionals als medewerkers met een niet-medische
functie. Het merendeel van de nieuwe medewerkers had geen medische
achtergrond. Dit kwam deels doordat opgeleide artsen en verpleegkundigen
moeilijk te werven waren door personeelskrapte, en deels doordat voor de
corona-aanpak medewerkers met een andere achtergrond (buiten de zorg)
van meerwaarde bleken (zoals bijvoorbeeld de coördinatie van opschaling).
De samenstelling van de medewerkers van de corona
programmaorganisatie vroeg om een andere werkwijze dan men eerder
gewend was

34

In de nieuwe teams waren te weinig (ervaren) artsen M+G/IZB en (ervaren)
verpleegkundigen om het werk op gebruikelijke manier te kunnen uitvoeren.
De nieuwe artsen in de coronateams moesten nog worden opgeleid en waren
nog niet op het niveau dat ze zelfstandig konden functioneren. De reeds

aanwezige artsen, verpleegkundigen en deskundigen infectiepreventie kregen
daarom vaak een superviserende rol, met extra verantwoordelijkheden, naast
de extra taken die ze al oppakten. De focus kwam voor hen dus minder te
liggen op de uitvoering en meer op opleiden, supervisie en coördinatie. De
verschillen tussen medewerkers in achtergrond, opleiding, cultuur, attitude en
daarmee de verschillen in werkwijze, leidden bij sommige GGD’en tot frictie
tussen de bestaande teams en de nieuwe corona programmaorganisatie. Er
zijn GGD'en die aangeven dat deze frictie bijgedragen heeft aan uitstroom van
medewerkers. Echter, deze oorzaak van uitstroom is moeilijk los te zien van
andere oorzaken zoals de langdurige overbelasting van medewerkers die nu
zijn tol eist.
De opgebouwde kennis in de corona programmaorganisatie zit deels bij
de nieuwe medewerkers en loopt risico verloren te gaan bij uitstroom
De coronawerkzaamheden en ‘coronaspecifieke’ medewerkers zijn niet
ingebed in de reguliere teams. Medewerkers hebben veelal nog tijdelijke
contracten en het is nog niet duidelijk of zij behouden kunnen worden. Binnen
de reguliere budgetten zal dat veelal niet mogelijk zijn. Daarmee is er een
groot risico dat deze kennis (deels) verloren gaat als de medewerkers uit de
corona programmaorganisatie uitstromen. Het is belangrijk dat een deel van
de gekwalificeerde en nu ervaren medewerkers, zowel met een medische als
zonder medische achtergrond, uit de coronaorganisatie behouden blijven.

Geleerde lessen COVID-pandemie in relatie tot capaciteit IZB

De COVID-19 pandemie heeft inzichten opgeleverd met betrekking tot
de capaciteit en samenstelling van teams (1)
GGD’en geven aan dat de COVID-19 pandemie tot diverse inzichten heeft
geleid, die in de toekomst mogelijk implicaties hebben voor de capaciteit en
samenstelling van teams. Er worden op hoofdlijnen drie trends herkend:
1. Bij een grote uitbraak is een periode van opschaling nodig en veelal
mogelijk, maar de flexibiliteit van de interne organisatie kent grenzen
2. De inzet van nieuwe functies in de coronateams heeft haar waarde
bewezen; GGD’en willen deze daarom graag behouden
3. De samenstelling van de coronateams en daaruit voortvloeiende
taakdifferentiatie van medewerkers biedt mogelijkheden voor de
toekomst
We lichten deze drie punten kort toe:
1. Bij een grote uitbraak is een snelle opschaling nodig, maar de
flexibiliteit van de interne organisatie kent grenzen
De verwachting is dat er steeds vaker sprake zal zijn van een benodigde
piekinzet bij uitbraken, vanwege een toename van reisbewegingen
(globalisering) en klimaatverandering. Beide kunnen nieuwe ziekten en
uitbraken met zich mee brengen. Het is daarom gewenst om geleerde lessen
van de COVID-19 pandemie te internaliseren en GGD’en daarmee voor te
bereiden op nieuwe grote uitbraken in de toekomst.
35

Een aantal zaken is belangrijk bij opschaling:
▹ Een flexibele schil van medewerkers die kan worden ingezet bij
toenemende taken en/of opschaling. Dit gebeurde bij aanvang van de
coronapandemie vooral door de inzet van medewerkers uit andere GGDteams, zoals de JGZ en reizigerszorg. Maar het verschuiven van mensen
kent grenzen, zeker als de krapte ook in die teams verder toeneemt.
▹ Coördinatiecapaciteit bij opschaling is nodig naast operationele functies
en medisch inhoudelijke expertise. Procescoördinatie van grootschalig BCO,
testen en vaccineren vraagt om andere expertise en is een dermate
belangrijke en tijdconsumerende taak dat hier extra capaciteit voor nodig is.
▹ Pandemische paraatheid vraagt voorbereiding en parate systemen en
netwerken waarvan medewerkers weten hoe deze te kunnen gebruiken.
Dat geldt voor de hele keten, GGD’en en ook de bestaande bovenregionale
structuren zoals LCI, RAC/REC en het LOI. Bepaalde processen dienen
daarom op regelmatige basis te worden geoefend. Tegelijkertijd zijn er ook
altijd werkzaamheden die niet aan de voorkant voorspeld kunnen worden.
Dit vergt competenties en capaciteit om adaptief te kunnen improviseren.

Geleerde lessen COVID-pandemie in relatie tot capaciteit IZB

De COVID-19 pandemie heeft inzichten opgeleverd met betrekking tot
de capaciteit en samenstelling van teams (2)
2. De inzet van diverse nieuwe functies en meer capaciteit op bestaande
functies is vereist voor pandemische paraatheid en oppakken
achterstallige kerntaken
De omvang en maatschappelijke impact van de COVID-19 pandemie vroeg om
een andere aanpak dan men, in zijn algemeenheid, bij de GGD’en bij eerdere
uitbraken van infectieziekten gewend was. Vanzelfsprekend werkten de IZBteams al langer multidisciplinair met, naast artsen en verpleegkundigen, ook
deskundigen infectieziektepreventie, communicatieadviseurs en
epidemiologen. Tegelijkertijd was er gedurende de COVID-19 pandemie
behoefte aan nieuwe expertises en meer capaciteit op bestaande functies,
waaronder:
▹ Logistiek, facilitaire capaciteit, (crisis-)coördinatie, planners, (locatie-)
managers en projectleiders (o.a. voor vaccinatiecampagnes)
▹ Epidemiologen, onderzoekers, dataspecialisten, -analisten en –managers
t.b.v. data-analyse en dashboard ontwikkeling
▹ Communicatieadviseurs en –medewerkers t.b.v. het callcenter, voorlichting
van inwoners en instellingen;
▹ Beleidsadviseurs en – medewerkers

36

GGD’en willen deze nieuwe functies graag behouden
Deze functies hebben hun waarde bewezen. GGD’en zouden deze functies
graag behouden en verder ontwikkelen. Dit vraagt echter wel structurele
middelen.
Vooral de waarde van het bouwen van een data-omgeving wordt door de
GGD’en onderstreept. Het behouden van datascientists en BI-specialisten (evt.
op bovenregionaal niveau) met betrekking tot het inrichten van een
dataomgeving voor brede IZB vlak is een investering in een GGD van de 21ste
eeuw. Deze data is vervolgens belangrijk voor beleid, waardoor de
beleidscapaciteit hieraan verbonden moet zijn voor de uitvoering.
Ook op het vlak van communicatie worden de benodigde ontwikkelingen
gezien. Onder andere de doelgroepgerichte informatievoorziening
(populatiegericht en soms gebiedsgericht), met gebruik van nieuwe kanalen
(acties in wijken, netwerkactivatie sleutelpersonen) en middelen (meer
visueel/infographics).
De GGD’en zullen daarnaast waarschijnlijk bepaalde taken (deels) blijven
uitvoeren, bijvoorbeeld als vaccinatie-expertisecentrum, waarvoor bepaalde
logistieke en coördinerende functies belangrijk zijn om te behouden.

Geleerde lessen COVID-pandemie in relatie tot capaciteit IZB

De COVID-19 pandemie heeft inzichten opgeleverd met betrekking tot
de capaciteit en samenstelling van teams (3)
3. De samenstelling van de coronateams, en daaruit voortvloeiende
differentiatie van taken en functies van medewerkers, biedt
mogelijkheden voor de toekomst
De COVID-19 pandemie dwong medewerkers om de samenwerking in teams
te herzien en taken anders te verdelen. Binnen de coronateams leidde dit o.a.
tot de verschuiving van de rollen van artsen, verpleegkundigen en
deskundigen infectiepreventie. O.a. door verschuiving van uitvoering naar
opleiden, supervisie en coördinatie. Ook kwamen er extra taken bij zoals de
adviesfunctie bij landelijke organisaties waarvoor m.n. artsen en
verpleegkundigen werden gedetacheerd. Deze adviesfuncties blijven
langdurig noodzakelijk, gezien de oprichting van onder meer het LFI en de
bovenregionale functies die er zijn1.

potentiële uitbraak sneller georganiseerd kan worden. Deze taken liggen nu
vaak (noodgedwongen) bij medische professionals, wat een nog grotere
druk geeft op capaciteit.
▹ De nieuwe rollen van medische professionals worden ook gezien als een
kans om hen te blijven boeien en binden aan de GGD’en. Een
aandachtspunt daarbij is dat niet alle mensen gelukkig worden van een rol
op meer afstand van de uitvoering. Er is dus ruimte nodig om medewerkers
optimaal te positioneren in rollen die bij hun passen om hen ook echt te
behouden.

De verandering van rollen van de artsen, verpleegkundigen en deskundigen
infectiepreventie heeft op verschillende manieren effect op de capaciteit en
behoud van medische professionals:
▹ De inzet van medische professionals in een meer superviserende rol kan
noodzakelijk zijn door bestaande en toekomstige personeelstekorten.
▹ De inzet van nieuwe rollen, zie pagina 44, maakt dat het opschalen bij een

37

1 Capaciteitsorgaan, Artsen infectieziektebestrijding & Jeugdartsen, Een tussentijds advies, december 2021

Kansen voor
(boven)regionale
samenwerking
38

Kansen voor (boven)regionale samenwerking

Meer inzicht in welke taken zich lenen voor uniforme uitvoering en
welke taken lokaal blijven is nodig
Bepaalde taken lenen zich voor uniforme en bovenregionale uitvoering,
terwijl andere taken juist beter door de lokale GGD gedaan kunnen
worden
Er zijn diverse taken die zich lenen voor uniforme uitvoering en deels al meer
landelijk gebeuren, zoals richtlijnontwikkeling, landelijke werkinstructies en
ontwikkelen van breed toepasbare voorlichtingsmaterialen. Bovendien maakt
het voor sommige taken vanuit het burgerperspectief niet uit door welke GGD
zij geholpen worden, zoals specifieke call centers. Tegelijkertijd zijn er taken
waarin de lokale inbedding heel belangrijk is en de GGD versterkt wordt in haar
rol, maar ook daarin kunnen GGD’en elkaar bij bovenregionale samenwerking
versterken. Dit zijn in ieder geval advisering van lokaal bestuur, lokale analyse
infectieziektedruk, steun van instellingen met kwetsbare populaties,
netwerksamenwerking rondom wijken met inwoners in extra kwetsbare
omstandigheden door financiële stress en crowding, of netwerksamenwerking
rondom werkgevers met verhoogd risico op infectieziekten. Dus lokaal
uitvoeren, maar elkaar bovenregionaal ondersteunen met planvorming.
GGD’en willen graag meer gezamenlijke informatievoorziening en
kennisdeling, echter komt dit niet altijd goed van de grond
Meer gezamenlijk optrekken in het ontwikkelen van nieuwe initiatieven, in
informatievoorziening verbeteren en kennisdeling wordt aangegeven als
39

belangrijk door veel GGD’en, zoals ook beschreven in het Versterken
Infectieziektebestrijding en Pandemische Paraatheid GGD’en (VIPP) van de
GGD GHOR NL1. Ze zien kansen in het bovenregionaal/landelijk organiseren
van uitwisseling van protocollen, nieuwsbrieven, werkwijzen bij nieuwe
infectieziekten en landelijke databeheer. Deels gebeurt dit wel, maar iedere
GGD heeft ruimte om hiervan af te wijken en het duurt soms langere tijd
voordat nieuwe initiatieven zichtbaar zijn voor, en omarmd worden door,
GGD’en. Daardoor ontstaan soms parallelle processen tussen GGD’en,
waardoor het wiel meerdere keren opnieuw wordt uitgevonden.
De meeste GGD’en geven aan dat er veel onderdelen lokaal (door)ontwikkeld
worden, en dat dit vaak efficiënter kan en meer in afstemming met elkaar. Zo
hebben veel GGD’en zelf een dashboard ontwikkeld in de coronapandemie,
wat ook nodig was gezien de urgentie en crisissituatie. Echter heeft dit veel
GGD’en extra werk gekost. Voor apenpokken hebben veel GGD’en weer zelf
met een (tijdelijk) zelf ontworpen systeem gewerkt. Landelijk ontwikkelen en
afstemmen kost in het begin extra tijd, maar kan in de doorontwikkeling wel
winst opleveren. Het RIVM en CIb vervullen al een rol in het voorzien in de
kennisdeling naar en tussen professionals, maar toch lijkt het moeilijk om deze
trend door te zetten. Het vraagt inzicht in de belemmeringen die er zijn om de
kennisdeling en informatievoorziening landelijk/bovenregionaal beter te
organiseren.

1 Versterking Infectieziektebestrijding en Pandemische Paraatheid bij GGD’en, GGD GHOR NL, 2022

Kansen voor (boven)regionale samenwerking

Bovenregionale samenwerking kost tijd en vraagt ook om enkele
voorwaarden
Meer bovenregionale samenwerking en uniforme werkwijze vraagt een
gecoördineerde aanpak, tijd, investeringen en een cultuurverandering op
diverse vlakken
De coronapandemie heeft laten zien dat de samenwerking verbeterd kan en
moet worden om zo goed mogelijk om te gaan met de infectieziektedreigingen
die op ons af komen. Daarbij rekening houdend met de schaarste van
professionals, ook in de publieke gezondheidszorg. Het is vaak lastig om
tussen GGD’en tot consensus te komen over de best passende reactie op
nieuwe uitbraken/ afnemende vaccinatiegraad/benodigde voorbereiding, laat
staan op landelijk niveau. Een meer uniforme aanpak kan soms helpen, maar
het vraagt een voorinvestering om dit te bereiken. Om stappen te zetten in
meer samenwerking en een uniforme werkwijze is het helpend als afspraken
gemaakt worden over kennisontwikkeling, onderzoek, kennisdeling, wie welke
rol daarin pakt en welk mandaat heeft.

40

Structurele samenwerking in capaciteit vraagt afspraken in overleg met
het bestuur van de GGD
Elke GGD is verantwoordelijk voor haar eigen capaciteit. Echter verschilt de
basiscapaciteit per GGD vanwege de verschillen in inwonerbijdragen voor
dezelfde taken. Daarmee is de gemeentelijke bijdrage een bepalende factor in
de capaciteit die een GGD kan inzetten. Daarnaast wordt er soms een hoge
drempel ervaren om een andere GGD om hulp te vragen. Andersom gaat de
hulp die je als GGD biedt ten koste van eigen capaciteit, wat in tijden van
krapte en achterstanden een probleem vormt.
Een structurele capaciteitsinzet bij andere GGD’en vraagt dus overleg met het
gemeentelijk bestuur. Zij zijn als gemeenten immers verantwoordelijk voor de
uitvoering van infectieziektebestrijding.

1 Versterking Infectieziektebestrijding en Pandemische Paraatheid bij GGD’en, GGD GHOR NL, 2022

Kansen voor (boven)regionale samenwerking

Er zijn diverse kansen voor samenwerking en bovenregionale functies

Samenwerking kan helpen in kwaliteitsborging en gerichter inzetten van
capaciteit IZB maar heeft investering nodig die aanvankelijk ook
capaciteit kost
Niet elke GGD hoeft alle kennis en diensten in dezelfde mate in huis te
hebben. Er kan gekeken worden naar taken waarvoor iedereen een minimale
bezetting en expertise nodig heeft en waarvoor sommige activiteiten ook
geclusterd (boven)regionaal vormgegeven kunnen worden. Momenteel wordt
er met name in de GGD-regio’s samengewerkt, maar zitten daar soms nog
grote verschillen in type werkzaamheden. Er liggen kansen in meer thematisch
samenwerkingen op aandachtsgebieden van GGD’en, zoals op basis van
regionale kenmerken. In het kader van versterken van capaciteit IZB kan het
helpen als er op specifieke functies meer wordt samengewerkt om de kwaliteit
en uniformiteit te versterken, en tegelijkertijd ook om de krapte minder te
laten drukken op de taken. Dit kan helpen in kwaliteitsborging onderling, het
opschalen van best practices en gericht inzetten van schaarse middelen en
mensen. Dit vraagt wel bereidheid om iets collectief aan te pakken.
De GGD met veelvoorkomende problematiek kan een expertrol vervullen
t.o.v. GGD met minder voorkomende problematiek, of dit kan
bovenregionaal worden geborgd

41

Bepaalde regionale kenmerken leiden ertoe dat GGD’en meer of minder taken
hebben op bepaalde onderdelen (zie pagina 9 en 10). Voor sommige
onderdelen geldt dat GGD’en allen de kennis en enige expertise nodig hebben,

maar wisselende capaciteit en expertrollen. Dit is afhankelijk van de mate
waarin de problemen bij hun GGD voorkomen. Dit geldt onder andere voor
aanwezigheid van grote gebieden met een lage vaccinatiegraad, veel TBC/SOA,
een AZC, groepen met een verhoogd risico op besmetting en/of ernstig
verloop van infectieziekten, door o.a. sociaaleconomische positie in de
samenleving, veel bijzondere instellingen (THZ), en een groter risico op
zoönosen. Op specifieke onderdelen als het zijn van een grensregio en het
hebben van een (lucht)haven hebben niet alle GGD’en expertise nodig.

Enkele regio’s hebben al een jarenlange samenwerkingsrelatie
opgebouwd, waar dit bij andere regio’s nog minder is ingericht
Sinds 2006 wordt er bovenregionale expertise ingezet door de Regionale Arts
Consulenten (RAC); in 2021 aangevuld met Regionale Epidemiologie
Consulenten (REC). De 7 RAC/REC zijn de liaison met het RIVM en bevorderen
kwaliteit en uniformiteit van werken op de GGD’en in de 7 IZB-regio’s. Ook
binnen de TBC wordt bovenregionale expertise ingezet, waar de Regionale
Tuberculose Consulenten (RTC’ers) een rol hebben bij uitvoer van TBCbestrijding op meerdere GGD’en.
De meeste GGD-regio’s hebben aandachtsgebieden als TBC, SOA onderling
verdeeld. Een bijkomende complexiteit dat de regio-indeling verschillend is
voor algemene IZB (7 regio’s), Regionale expertisecentra TBC (4 regio’s), Soa (8
regio's) en Regionale Zorgnetwerken Antibioticaresistentie (ABR – 10 regio’s).

Kansen voor (boven)regionale samenwerking

De samenwerking kan op sommige onderdelen geïntensiveerd
worden, dit vraagt coördinatie
Op het vlak van uitwisseling van functies bij schaarste en/of kleine uitbraken
liggen er kansen voor het intensiveren van bestaande samenwerking, maar dit
vraagt wel coördinatie van de samenwerking en wederzijdse afspraken:
De 24/7 telefonische bereikbaarheid. Een deel van de GGD’en werkt nog niet
samen op het gebied van bereikbaarheid van artsen M+G/IZB (en AIOS) in de
ANW-uren, waardoor er landelijk nog vele artsen tegelijkertijd diensten
draaien. Dat kan mogelijk efficiënter georganiseerd worden, gezien het veelal
bereikbaarheidsdiensten zijn en artsen de meldingen telefonisch kunnen
beantwoorden. Diverse GGD’en verdelen reeds naar tevredenheid deze
diensten met wisselend twee á vier GGD’en; dit gebeurt bijvoorbeeld in regio
Oost en Zeeland/Brabant.
Tijdelijke ondersteuning door een collega-GGD. Bij, of juist na, een lokale
uitbraak (bijv. bij opstart van bron- en contactonderzoek) kan tijdelijke
ondersteuning door een collega-GGD helpen om een reservecapaciteit te
creëren. Dit is alleen bij kortdurende en lokale uitbraken mogelijk, want veel
infectieziekten kunnen al snel een ‘grote’ uitbraak zijn die meer GGD’en betreft.
GGD’en geven aan dat bij o.a. legionella-uitbraken of toenemende taken als
zoönosen tijdelijk een groot deel van het IZB team wordt ingezet voor deze
taken, waardoor andere structurele taken blijven liggen. Op deze momenten
zou bijspringen van medewerkers uit andere GGD’en een mogelijkheid zijn.

42

Tegelijkertijd zal de GGD die bijspringt, zonder dat er extra capaciteit is, vaker
andere kerntaken (4,5,6 en 7) tijdelijk moeten laten liggen.
De ondersteuning vanuit collega-GGD’en gebeurt al door onder meer artsen
TBC die worden ingezet bij GGD’en die geen artsenformatie voor TBC
beschikbaar hebben. Ook bij de algemene IZB wordt er soms bijgesprongen
door collega’s, maar tegelijkertijd lukt dit vaak ook niet door krapte bij de eigen
GGD.

Kansen voor gerichte
inzet, werving en behoud
van medewerkers
43

Kansen voor gerichte inzet, werving en behoud van medewerkers

Tijdens de coronapandemie is er op verschillende manieren ingezet
op overheveling van taken en functiedifferentiatie
Door de coronapandemie en krapte vindt meer overheveling van taken
plaats
Alle GGD’en waren door krapte in de coronacrisis genoodzaakt om meer taken
te verschuiven tussen vaste team en ingehuurde medewerkers. Dit heeft bij
sommige GGD’en geleid tot inzichten dat voor meer werkzaamheden dan
voorheen medewerkers zonder medische achtergrond ingezet kunnen
worden. Bijvoorbeeld:

▹ Bron- en contactonderzoek voor COVID-19 werd ingevuld door niet-medisch
geschoolde medewerkers.
▹ Meer inzet van ondersteunende functies kan helpen met het faciliteren van
ander professionals.
Tegelijkertijd is het overhevelen van taken naar andere functies geen één op
één oplossing voor de schaarste. Door krapte is dit noodgedwongen ingezet.
Het vraagt echter uitwerking of een taak, bevoegdheid en
verantwoordelijkheid ook overgedragen kan worden op langere termijn en
voor andere infectieziekten. Het blijft daarmee van groot belang om de basis
van de GGD’en te versterken door meer professionals op te leiden en te
werven, omdat een gedegen vooropleiding en voldoende vlieguren essentieel
zijn voor bijv. tijdige signalering van potentiële dreigingen, uitvoering van
infectieziektebestrijding en effectieve preventie.
44

GGD’en hebben daarnaast op functiedifferentiatie ingezet
Veel GGD’en zijn zich gaan oriënteren om ook reguliere werkzaamheden op
een andere manier in te vullen door gedeelde taken te creëren die bij
verschillende functies belegd worden. Dit vergt doordachte aanpassingen en
investeringen, niet alleen financieel, maar vooral ook van de huidige (schaarse)
menskracht. Daarnaast geven GGD’en ook aan dat ze meerwaarde zien in
kwaliteit en efficiëntie van inzet van andere professionals;
gedragsdeskundigen, epidemiologen, data-analisten zitten nu vaker in
functiehuis bij vooral de grotere GGD’en.
▹ GGD’en zijn meer basisartsen gaan werven sinds de COVID-19 pandemie.
Waardoor meer kerntaken werden uitgevoerd door basisartsen. Ook zijn
verpleegkundig specialisten, physician assistants en verpleegkundigen
werden aangetrokken en zijn autonomer gaan werken dan voorheen.
▹ Artsen M+G kregen meer dan voorheen een superviserende rol naast
basisartsen en AIOS’en.
▹ GGD’en hebben hun formatie van deskundigen infectiepreventie (DIP'er)
uitgebreid.
▹ Er zijn meer epidemiologen, datascientists en –managers in dienst gekomen
die voor nieuwe taken werden geworven.

Kansen voor gerichte inzet, werving en behoud van medewerkers

Vanwege uitstroom, detachering en (boven)regionale samenwerking is er
een sterke roep om werving en behoud van diverse medewerkers

De krapte in capaciteit is om verschillende redenen in verschillende
regio’s toegenomen. O.a. door vergrijzing in personeel, meer inzet op
(boven)regionale samenwerking, detachering/uitstroom naar
landelijke/regionale functies en door een hoger ziekteverzuim.
Veel GGD’en geven in de interviews aan dat het steeds moeizamer is om de
interne formatie rond te krijgen voor de taken die nodig zijn. Dit komt onder
andere door een gefragmenteerde inzet van het huidige personeel voor
diverse taken en de gevraagde inzet bij (boven)regionale samenwerking.
GGD’en geven aan dat er wisselend sprake is geweest van detachering en
vertrek van medische professionals richting landelijke gremia. De
bijbehorende cijfers hebben wij niet kunnen kwantificeren uit de uitvraag. Een
bijkomstig ziekteverzuim naar aanleiding van de COVID-pandemie maakt dat
de druk op de huidige capaciteit groot is.
Door deze ontwikkelingen vraagt het werven en behouden van
medewerkers om nieuwe strategieën.

GGD’en benadrukken de urgentie om op een meer innovatieve wijze te kijken
naar werving en behoud van personeel. Er worden diverse opties benoemd:

45

▹ Inzet van medewerkers zonder medische achtergrond, bijvoorbeeld voor de
inzet van administratieve ondersteuning of uitvoering van beleidstaken.
▹ Het onderling (tussen GGD’en) benutten van de inzet van artsen M+G en
verpleegkundigen M+G/IZB. Dit gebeurt nu reeds bij de TBC-bestrijding en
de 24-uurs bereikbaarheidsdiensten
▹ De GGD’en verwachten eind dit jaar een rapport van het capaciteitsorgaan,
waarin wellicht ook aandacht zal zijn voor (verkorte) zijinstroom vanuit
andere medische disciplines. Het behouden van medische professionals uit
andere sectoren kent duidelijke baten, zoals het hebben van een medische
achtergrond (basiskennis), andere praktijkervaring met nieuwe inzichten en
wellicht mogelijkheden voor een versnelde opleiding tot arts M+G/ IZB.
▹ Meer inzet op functie- en taakdifferentiatie kan helpen in het aantrekkelijk
maken van bepaalde schaarse functies. Door zowel taken te hebben in de
uitvoering, als in beleid en supervisie, wordt een functie meer divers en
kunnen professionals eigen aandachtsgebieden hebben.

Kansen voor gerichte inzet, werving en behoud van medewerkers

Er liggen kansen voor loopbaanontwikkeling en andere inzet van
professionals om hen te boeien, binden en behouden
Vanuit enkele GGD’en zijn er zorgen over het behoud van artsen M+G
Hierbij worden door GGD’en diverse mogelijke factoren benoemd als redenen
voor uitstroom van basisartsen, dan wel artsen M+G.
▹ Takenpakket van artsen (AIOS) M+G past onvoldoende bij de opleiding en
ambities van artsen M+G.
▹ Het huidige (landelijke) opleidingssysteem wordt door enkele GGD’en
ervaren als belemmerend in het binden van artsen aan hun organisatie.
Met name perifere regio’s hebben hier last van; zij veronderstellen een
relatie tussen het landelijk werkgeverschap en daardoor minder
(economische) binding met de regio (o.a. zou tijdelijk werkgeverschap een
belemmering vormen om hypotheek te krijgen). Eén regio met enkele
GGD’en heeft daarom het streven om een eigen groep AIOS IZB aan te
nemen en hun opleiding te bekostigen. Daarmee komen zij niet in
aanmerking voor de subsidieregeling, maar hopen zij de artsen meer
financiële zekerheid en daarmee binding aan de regio te bieden.
Functiedifferentiatie kan helpen in het bereiken van:
▹ Behoud van medische professionals: bijvoorbeeld door ruimte vrij te
maken voor bovenregionale taken, onderzoek, supervisie, teamcoördinatie

46

en beleidsadvies. Dit zijn vaak taken die het werk voor artsen,
verpleegkundigen en DIP’ers gevarieerd maken en werken in de publieke
gezondheidszorg aantrekkelijk. Ook helpt dit in het gevoel bij te dragen aan
een toekomstbestendig IZB, incl. noodzakelijke netwerksamenwerking.
Tegelijkertijd kan een stapeling/versnippering van taken, die ‘er boven op
komen’ ook bijdragen aan het gevoel van ‘teveel werk’.
▹ Betere kwaliteit IZB: vanuit het oogpunt dat taken beter verdeeld worden
en daardoor niet blijven liggen. Als ook doordat specifieke expertise in
personen (o.a. door vlieguren) gerichter inzetbaar is voor meerdere GGD’en.
▹ Meer efficiëntie: bijvoorbeeld medewerkers met een andere achtergrond
kunnen ondersteunende taken van de verpleegkundigen en artsen
overnemen en soms gerichter/sneller uitvoeren, waardoor er ruimte
ontstaat. Denk aan administratieve, logistieke en ICT activiteiten, die
bijdragen aan het noodzakelijke teamwerk, maar een andere
(voor)opleiding vergen en bijdragen aan de juiste professional voor de juiste
taak.

Reflectie, conclusies
en aanbevelingen
De conclusies van het onderzoek en onze
aanbevelingen

47

Reflectie, conclusies en aanbevelingen

Reflectie ten aanzien van versterking infectieziektebestrijding

Infectieziektebestrijding is netwerkzorg
De samenwerking die ontstaat tussen GGD’en, zorgverleners en het openbaar
bestuur (gemeenten, veiligheidsregio’s en Rijksoverheid) bepaalt de mate
waarin infectieziekten kunnen worden voorkómen, dreigingen kunnen worden
gesignaleerd en maatregelen tijdig kunnen worden getroffen. Het mensenwerk
dat nodig is om uitbraken te voorkomen, tijdig te signaleren en te bestrijden
kan worden versterkt door organisatiestructuren en technische middelen,
waaronder infrastructuur voor surveillance en monitoring, het delen van
kennis en de mogelijkheden om al doende samen te leren van de eigen
ervaringen. Kortom: de kwaliteit van infectieziektebestrijding is dus afhankelijk
van de slagkracht van het netwerk als geheel.

uniformiteit en/of landelijk niveau gewenst is, kan een formatienorm voor
specifieke functies in de IZB helpend zijn, net als het door ontwikkelen van de
toetsingskader(s) van de Inspectie Gezondheidszorg en Jeugd. Om de goede
discussie op de juiste (professionele en bestuurlijke) tafels te kunnen voeren, is
het daarom van belang om te bepalen met welk doel de VISI-normen worden
opgesteld. Het is daarbij aannemelijk dat het doorontwikkelen van de
verouderde VISI-normen (2013) tijd zal kosten, om recht te doen aan de door
COVID gegroeide wens om in multidisciplinaire teams te werken, de continu
veranderende infectieziektedruk en de variëteit van organisatievormen van de
GGD’en. In dit project werd echter ook zichtbaar dat er op verschillende
plekken eigenlijk geen tijd te verliezen is. We hoorden meermaals de roep om
én al doende te versterken én de fundamentelere gesprekken te versnellen.

We hopen dat dit rapport bijdraagt aan het versnellen van het gesprek
over ‘wat goede IZB is en wat dit vraagt van professionals en bestuurders’

Helderheid op versterking van IZB op zowel strategische invoering als
operationele uitvoering

Het al langer lopende gesprek over ‘hoe werken we zo slagvaardig mogelijk
samen’ is door de COVID crisis versterkt. Het heeft o.a. geresulteerd in het
herijken van de kerntaken van de IZB (door GGD GHOR NL) en de start van het
programma Versterking Infectieziektebestrijding en Pandemische Paraatheid
GGD’en (VIPP) door GGD GHOR NL.

Betrokkenen geven aan behoefte te hebben aan meer helderheid over (het
samenspel tussen) de verschillende trajecten die in gang zijn gezet om IZB te
versterken. Dit zowel op strategisch niveau (wat is goede IZB, wie geeft welke
sturing en hoe ziet die sturing eruit in de praktijk) als op operationeel niveau
(welke normen gelden er voor welke rollen op formatieniveau). Met het zuiver
voeren van dit gesprek kunnen professionals en bestuurders op strategisch en
uitvoerend niveau gerichter adviseren over/bijdragen aan de benodigde
capaciteit (mensen, middelen en methoden om samen te werken) voor een
slagvaardig netwerk dat zorgt voor een effectieve en efficiënte IZB.

Hieronder liggen fundamentele bespreekpunten over wat goede IZB (zorg) is,
vervolgens wie – in tijden van personeelsschaarste – over prioriteiten om zo
goed mogelijke IZB vorm te geven en op welke wijze en op welk niveau (extra)
sturing gewenst is (vanuit het netwerk, regionaal of landelijk)? Als sturing op
48

Reflectie, conclusies en aanbevelingen

Conclusies naar aanleiding van dit onderzoek (1)

1. Dit onderzoek kan gebruikt worden als nulmeting om op een later
moment met nieuwe kaders en normen te vergelijken
De bestaande normen en kaders zijn, zover aanwezig, veelal verouderd en aan
herziening toe. De coronapandemie heeft dit besef versterkt. Zo wordt
momenteel zowel de Wet publieke gezondheid als de formatienormering (VISInorm 2013) voor algemene IZB herijkt. Dit maakt de vergelijking tussen de
bestaande normen en de huidige capaciteit bij GGD’en niet mogelijk. De
huidige data-analyse is daarmee een nulmeting voor de huidige capaciteit IZB.
2. GGD’en ervaren krapte in de financiële middelen, beschikbare
medewerkers en de daarmee samenhangende capaciteit om alle
kerntaken uit te voeren
Bijna alle GGD’en ervaren krap te zitten in de capaciteit van medewerkers om
de kerntaken vorm te geven en werkzaamheden op te pakken die belangrijk
zijn voor de doorontwikkeling van de IZB. Deze krapte is mede ingegeven door
beperkte financiële middelen, uitstroom van personeel, detachering naar
landelijke instanties, als ook voor een aanzienlijk deel door krapte op de
arbeidsmarkt. GGD’en pleiten voor structurele en duurzame middelen om de
aanbevelingen rondom structurele versterking van reguliere IZB te kunnen
implementeren. Uit ervaring wordt benoemd dat incidentele gelden niet

49

voldoende zijn om structurele capaciteit op te bouwen.
3. De formatie wordt veelal ingegeven door de beschikbare financiële
ruimte en niet op basis van een toekomststrategie
De vergelijking van de formatie met de bezetting bij GGD’en laat zien dat de
bezetting hoger is dan de formatie, terwijl bijna alle GGD’en aangeven krapte
te ervaren van medewerkers en openstaande vacatures te hebben. De meeste
GGD’en geven daarnaast aan dat de formatie gebaseerd is op de formatie van
de eerdere jaren. De financiële budgetten die zij ontvangen zijn daarmee meer
bepalend als kader dan de toekomststrategie van GGD’en of de taken die de
GGD moet uitvoeren. Ook gaan de formaties van GGD’en mee in de
beleidscyclus van gemeenten, waardoor de formatie van 2023 gebaseerd is op
input uit 2021. De formatie is bij de meeste GGD’en daarom beleidsarm
begroot, zonder rekening te houden met ontwikkelingen.

Reflectie, conclusies en aanbevelingen

Conclusies naar aanleiding van dit onderzoek (2)

4. Door de extra belasting bij reguliere IZB-taken blijven specifieke
kerntaken soms liggen
De kerntaken ‘bestrijden van infectieziekten en voorkomen van verdere
verspreiding’ (taak 1) en ‘surveillance’ (taak 2) vragen veel tijd en aandacht van
GGD’en, onder meer door toenemende incidentie van infectieziekten. Bij een
potentiële uitbraak is er een periode van opschaling nodig om de uitbraak het
hoofd te bieden. De flexibiliteit van de interne organisatie kent echter grenzen:
een uitbraak doet vaak een beroep op de inzet van het gehele IZB-team. Mede
hierdoor komen andere kerntaken in het geding. Met name de kerntaken
beleidsadvisering, preventieactiviteiten, netwerk en regie, voorbereiden op
grootschalige infectieziekte-uitbraken en kennis/onderzoek staan bij veel
GGD’en onder druk.
5. Er zijn ontwikkelingen op het gebied van pandemische paraatheid en
versterking van samenwerking, die extra inzet van de IZB-teams vragen

Op dit moment zijn verschillende ontwikkelingen gaande op het gebied van de
versterking van de ICT/IV infrastructuur, de inrichting van de LFI, de inzet op
bovenregionale monitoring, surveillance en andere ondersteuning vanuit het
VIPP programma, en de opleidingen voor artsen IZB/M+G. Deze activiteiten
vragen een forse investering van de huidige algemene IZB-teams nu en in de

50

komende jaren. Gezien de overbelasting van afgelopen jaren leidt dit tot
knelpunten en vrezen GGD’en voor meer krapte en een hoger ziekteverzuim.
Het is belangrijk om piekbelasting zoveel mogelijk te beperken door goede
voorbereiding en afstemming tussen de (verbeter-)trajecten.
6. Veel van de opgebouwde kennis in de corona programmaorganisatie
zit bij de nieuwe (type) medewerkers. GGD’en willen sleutelexperts en
uitvoerende capaciteit behouden

De coronawerkzaamheden en -medewerkers zijn veelal nog niet goed ingebed
in de reguliere teams. Medewerkers hebben vaak tijdelijke contracten en het is
nog niet duidelijk of zij behouden kunnen worden. Binnen de reguliere
budgetten zal dat praktisch niet mogelijk zijn. Daarmee is er een groot risico
dat hun kennis (deels) verloren gaat. Het is belangrijk dat een deel van de
gekwalificeerde en ervaren medewerkers, zowel met als zonder medische
achtergrond, uit de coronaorganisatie behouden blijven, zeker ook met het
oog op toekomstige taken van de GGD. Daarbij worden in ieder geval logistiek,
facilitaire capaciteit, dataspecialisten en (crisis-) coördinatie genoemd.

Reflectie, conclusies en aanbevelingen

Aanbevelingen (1)

1. Ga door met de ontwikkeling van de formatienorm bij het rapport
‘Heroriëntatie deeltaken voor een optimale IZB’ en bepaal met elkaar
wat het doel is van de formatienorm

2. Creëer financiële middelen om een deel van de capaciteit en expertise
van de corona programmaorganisatie te behouden en te beginnen met
versterking van de capaciteit

De GGD’en geven aan met de huidige capaciteit niet de kerntaken op een
minimaal niveau uit te kunnen voeren. Dit blijkt ook uit de taken de blijven
liggen. Er wordt aangegeven dat het noodzakelijk is om een ruimere en meer
flexibelere capaciteit te hebben, om paraat te zijn voor de toenemende
infectieziektedreigingen die professionals op zich af zien komen. Het is daarbij
een afweging tussen hoe de capaciteit ideaal wordt vormgegeven en wat er
haalbaar is in de praktijk met de beperkte mensen en financiële middelen.

Gemeenten zijn volgens de Wpg verantwoordelijk voor de financiering van de
IZB, maar hebben praktisch geen mogelijkheden om eigenstandig hun
inkomsten te vergroten. Als gemeenten meer aan een taak doen dan ze op dit
moment doen, gaat dus altijd ten koste van andere taken. Gezien de
toenemende taken door stijging van de infectieziektedreigingen van GGD’en en
de toenemende krapte die GGD’en ervaren, is er extra financiering nodig om
de capaciteit te versterken. Op korte termijn is uitstroom van waardevolle
mensen uit de corona programmaorganisatie echter alleen te voorkomen
door gecoördineerde financiering vanuit het Rijk. Op langere termijn is het aan
te raden structurele afspraken te maken over de financiering van GGD'en.
Daarbij kan ook overwogen worden de huidige bekostiging via de algemene
uitkering tegen het licht te houden.

Daarnaast gaan GGD’en, meer dan voorheen, werken in een netwerkstructuur
en minder vanuit monodisciplinariteit. Deze manier van werken en de
benodigdheden voor (pandemische) paraatheid, missen in de huidige normen.
GGD GHOR NL werkt op dit moment aan de opdrachtformulering om de
formatienorm bij de kerntaken uit te werken. Aan de hand van deze
formatienorm kan de spiegeling naar huidige capaciteit gemaakt worden en
daarmee gekwantificeerd worden op welke functies een versterking vereist
is. Om deze formatienorm op een passende manier van meerwaarde te laten
zijn, is het van belang om de toepassing van de formatienorm te bepalen.

51

Reflectie, conclusies en aanbevelingen

Aanbevelingen (2)

3. Verken hoe uitvoering van de kerntaken van de GGD ondersteund en
verrijkt kan worden door niet-medische professionals

4. Organiseer parate, versterkte en flexibele systemen en netwerken
voor snelle opschaling bij een (potentiële) uitbraak

Het vergt voor individuele GGD’en aandacht om de kerntaken van IZB effectief
in te richten en de professionals die hier mee bezig zijn zo goed mogelijk te
ondersteunen. Daarbij is het van belang om in gezamenlijkheid met GGD
GHOR NL als ook met de landelijke beroepsverenigingen te verkennen:

Pandemische paraatheid vraagt om voorbereiding en parate, versterkte en
flexibele systemen en netwerken waarvan medewerkers weten hoe deze te
kunnen gebruiken. Dat geldt voor de organisatie binnen de GGD, als ook de
samenwerking in de bestaande bovenregionale structuren zoals LCI, RAC/REC
en het LOI. Processen dienen op regelmatige basis te worden geoefend.

▹ Hoe de inzet van andere/nieuwe functionarissen voor aanvullende taken,
zoals bijvoorbeeld datascientists of –managers hierin een plek kan krijgen;

▹ Of het verschuiven van bevoegdheden en/of verantwoordelijkheden een
uitkomst biedt voor krapte.

Het proces dat geoefend wordt, is vrijwel altijd net niet passend op de nieuwe
pandemie die zich aandient. Daarin moet er altijd flexibel en veerkrachtig
gereageerd kunnen worden. Dit gaat enerzijds over een flexibele schil van
medewerkers die kan worden ingezet bij toenemende taken en/of opschaling.
Daarnaast helpt het om de coördinatiecapaciteit bij opschaling, naast
operationele functies en medisch inhoudelijke expertise, te organiseren bij
grootschalig BCO, testen, vaccineren, en publiekscommunicatie/voorlichting.

Daarnaast kunnen bovenstaande suggesties en meer mogelijkheden creëren
voor loopbaanontwikkeling voor diverse functies bijdragen aan het behoud
van medewerkers. Dit kan bijvoorbeeld door functiedifferentiatie, inzetten op
onderzoek en beleidsadvies en/of door met landelijke instanties samen te
werken.

Procescoördinatie van deze taken vraagt om andere expertise en is een
dermate belangrijke en tijdconsumerende taak, dat hier extra capaciteit voor
nodig is. Dit kan gerealiseerd worden in de vorm van verdergaande en
expliciete (boven)regionale samenwerking tussen GGD’en en/of ondersteuning
vanuit een landelijke partij zoals de LFI.

▹ Of bepaalde taken door niet of minder medisch geschoold personeel
uitgevoerd kunnen worden (bijvoorbeeld door geprotocolleerde inzet, al zal
dit niet met dezelfde schaal kunnen als tijdens de pandemie);

52

Reflectie, conclusies en aanbevelingen

Aanbevelingen (3)

5. Richt een gecoördineerde aanpak in om bovenregionale samenwerking
tussen GGD’en te verbeteren
Bepaalde taken lenen zich voor uniforme en bovenregionale uitvoering, zoals
bijvoorbeeld de 24/7 telefonische bereikbaarheid, (tijdelijke) ondersteuning
door een collega-GGD, als ook informatie- en kennisdeling. Meer (uniformiteit
in) bovenregionale samenwerking vraagt echter om een gecoördineerde
aanpak, tijd en een cultuurverandering op diverse vlakken.
GGD GHOR NL besteedt hier met het huidige programma Versterking
Infectieziektebestrijding en pandemische paraatheid GGD’en (VIPP) aandacht
aan. Daarnaast kunnen individuele GGD’en zelf investeren in bovenregionale
samenwerking, bijvoorbeeld door het zichtbaarder maken van hun regionale
expertise. Daar zit ogenschijnlijk toegevoegde waarde en zo kunnen zij,
wanneer nodig, een bovenregionale expertrol vervullen.
Structurelere samenwerking en capaciteit hiervoor vraagt afspraken met het
bestuur van de betrokken gemeenten. Het RIVM/CIb werkt momenteel, vanuit
haar wettelijke taken rondom de coördinatie van de infectieziektebestrijding
aan meer inzicht in helpende activiteiten om het netwerk te versterken.
Sommige betrokkenen geven aan dat er wellicht naar de samenstelling en
congruentie van samenwerkingsverbanden gekeken moet worden. Het is
53

denkbaar dat concrete problemen beter opgepakt kunnen worden in een
andere samenstelling. Daarbij is het wel van belang om te realiseren dat de
huidige samenwerkingsverbanden goed functioneren. Het opbouwen van een
samenwerking kost veel tijd en energie. Bij het nadenken over het eventueel
herstructureren van samenwerkingsverbanden moet zeker gekoesterd
worden wat er nu is.

Bijlagen
54

Bijlagen

BIJLAGE 1 – Vraag van de opdrachtgever

Het versterken van de IZB binnen de GGD'en vraagt om een gedegen
onderzoek, waaronder een 0-meting naar de wettelijke kaders,
kwaliteitskaders en veldnormen voor de uitvoering van reguliere IZB-taken en
naar de capaciteit van GGD'en op het gebied van IZB. Met de uitkomsten van
dit onderzoek wil de programmadirectie Pandemische Paraatheid het gesprek
voeren met alle veldpartijen over de benodigde investeringen om de basis van
IZB te versterken, de aanpak te uniformeren en op termijn de paraatheid van
de GGD'en voor volgende pandemieën te vergroten.

Hoofdvraag
Hoe is binnen de 25 GGD'en het IZB-proces ingericht (kwantitatieve en
kwalitatieve personele capaciteit en daarvoor beschikbare financiën) voor de
uitvoering van de reguliere IZB-taken en voldoen de GGD'en daarmee aan
eventuele wettelijke kaders en/of veldnormen?
Deelvragen

1. Wat zijn wettelijke kaders, kwaliteitskaders en landelijk vastgestelde
veldnormen voor de uitvoering van de reguliere IZB-taken en voor de inzet
van GGD'en in het kader van IZB ten tijde van een crisis zoals een
pandemie?

55

1 t = 0; 1 mei 2022, t = -1; 1 mei 2019

2. Welke personele capaciteit (in fte per functie) hebben de 25 GGD'en
daadwerkelijk voor de uitvoering van de reguliere IZB-taken op t = 0 en t = 1 en welke personele capaciteit (in fte per functie) en bijbehorende budget
was door de 25 GGD'en begroot voor de uitvoering van de reguliere IZBtaken op t = 0 en t = -1?1
3. Welke lessen hebben de GGD'en tijdens de coronacrisis geleerd over de
kwetsbaarheden in de bezetting op de reguliere IZB-taken?
4. Voldeed het personeel van de GGD'en tijdens de coronacrisis (in capaciteit
en kwaliteit) aan eventuele wettelijke kaders, kwaliteitskaders en landelijk
vastgestelde veldnormen voor de uitvoering van reguliere IZB-taken en IZB
ten tijde van een uitbraak van een groep-A meldingsplichtige infectieziekte
(met potentieel landelijke gevolgen)?
5. Welke verschillen waren er m.b.t. deelvraag 4 tussen de verschillende
GGD'en aanwezig en welke verschillen hebben de GGD'en ervaren bij de
opschaling in het kader van IZB ten tijde van de coronacrisis?

6. Waar ontbreken eventuele wettelijke kaders, kwaliteitskaders en
veldnormen voor de inzet van zowel reguliere IZB-taken als IZB ten tijde
van een crisis zoals een pandemie, of zijn deze onduidelijk en vragen ze
verdere uitwerking?

Bijlagen

BIJLAGE 2 – Aanpak van het onderzoek

Het doel van dit onderzoek was het verwerven van inzicht in de benodigde
investeringen voor structurele versterking van IZB bij de GGD’en. Een overzicht
van de huidige capaciteit van IZB bij de GGD’en en de geleerde lessen uit de
coronacrisis vormden hiervoor de basis. Het onderzoek kenmerkte zich door
een korte doorlooptijd en een relatief groot aantal betrokken organisaties.

Methode

Bij de aanpak van dit onderzoek waren een aantal uitgangspunten van belang:

Voor het traject werd een klankbordgroep ingericht met als taak om te toetsen
of er feitelijke onjuistheden in de resultaten of conclusies waren, of te wijzen
op ontbrekende informatie die zou (kunnen) leiden tot onjuiste of onvolledige
conclusies.

▹ We houden continu het doel van het onderzoek in het oog
▹ We zoeken indien relevant afstemming met andere trajecten
▹ We weren aan draagvlak met betrokken partijen
▹ We beperken de werkbelasting voor GGD’en zoveel mogelijk

Er werd gekozen voor een mixed-methods-aanpak, waarbij gebruik werd
gemaakt van kwantitatieve en kwalitatieve methoden: bureauonderzoek, datauitvraag, interviews en rondetafelsessies.

Aanpak
De aanpak bestond uit drie fases, die op de volgende pagina verder worden
toegelicht.

▹ We werken toe naar een praktisch en concreet eindproduct
▹ We houden rekening met de politiek-bestuurlijke context
1. Voorbereiding en
bureauonderzoek

56

2. Data-uitvraag en
verdieping

3. Synthese,
rapportage en
afronding

Bijlagen

BIJLAGE 2 – Aanpak van het onderzoek

Fase 1. Voorbereiding en bureauonderzoek
▹ De eerste klankbordgroepbijeenkomst was de formele startbijeenkomst. De
onderzoeksopzet werd getoetst, er werd een plan gemaakt voor de
aankondiging van de data-uitvraag en interviews en de documenten voor
het bureauonderzoek werden vastgesteld.

▹ Er werd gestart met de documentstudie naar wettelijke kaders,
kwaliteitskaders en veldnormen.
▹ Een eerste opzet van de data-uitvraag werd ontworpen.
Fase 2. Data-uitvraag en verdieping
▹ Vanuit de documentstudie werd een factsheet opgesteld voor de
omschrijving van wettelijke kaders, kwaliteitskaders en veldnormen.
▹ De opzet van de data-uitvraag werd in validatiesessies met drie GGD'en
getoetst en aangescherpt.
▹ De data-uitvraag werd vervolgens uitgezet bij alle 25 GGD'en, inclusief de
uitnodiging voor een aanvullend interview.
▹ Met alle 25 GGD'en vond een interview plaats om de kwantitatieve data

57

over de capaciteit IZB uit de uitvraag aan te vullen met kwalitatieve
inzichten en om de geleerde lessen van de coronapandemie te bespreken.
▹ De verkregen informatie uit de data-uitvraag en de interviews werd
geanalyseerd en teruggelegd tijdens de tweede
klankbordgroepbijeenkomst.

Fase 3. Synthese, rapportage en afronding
▹ In de laatste fase vond de synthese plaats van de resultaten uit het
bureauonderzoek, de data-uitvraag en de interviews.
▹ Twee rondetafelsessies met de Directeuren Publieke Gezondheid van
de GGD'en en met landelijke stakeholders en inhoudelijke experts werden
ingezet om verschillen tussen GGD'en te duiden en in te zoomen op
ontbrekende kaders en normen.
▹ Tijdens de derde en tevens laatste klankbordgroepbijeenkomst werd de
conceptrapportage besproken en vonden de laatste wijzigingen plaats voor
de definitieve rapportage.

Bijlagen

BIJLAGE 2 – Aanpak van het onderzoek

Kwantitatieve data-uitvraag

Kwalitatieve interviews

▹ De gegevens over capaciteit IZB bij de GGD'en werd voor twee momenten
opgevraagd: 1 mei 2019 en 1 mei 2022.

▹ In totaal werden 25 interviews afgenomen, waaraan één tot vijf
medewerkers per GGD hebben deelgenomen.

▹ Er werd bij de uitvraag onderscheid gemaakt tussen daadwerkelijke
capaciteit (de personele capaciteit waarover de GGD'en op de
meetmomenten daadwerkelijk beschikten) en begrote capaciteit (de
personele capaciteit die voor de GGD'en op de meetmomenten was
begroot).

▹ Voor de interviews werd een semigestructureerde vragenlijst gebruikt.

▹ De capaciteit voor reguliere IZB-taken werd los van de capaciteit voor de
coronapandemie opgevraagd en er werd apart gekeken naar de inhuur van
personeel.

▹ Aanvullend werd gekeken naar het toegekende budget voor de reguliere
IZB-taken.
▹ In de data-analyse zijn de verschillende functies en taken die GGD’en
hebben ingevuld teruggebracht naar hoofdcategorieën.
▹ De cijfers per 100.000 inwoners zijn berekend aan de hand van de
inwoneraantallen van de verschillende GGD’en. Daarbij is rekening
gehouden met verschillen in inwoneraantallen 2019 vs. 2022.
58

▹ Indien mogelijk werd de data-uitvraag tijdens het interview getoetst op
specifieke vragen of onduidelijkheden.
▹ De data uit de interviews werd kwalitatief geanalyseerd op basis van
thematische analyse.
Rondetafelsessies
▹ Er werden twee rondetafelsessies georganiseerd, met elk twee
gesprekslijnen.
▹ 17 van de 25 GGD'en waren vertegenwoordigd tijdens de sessies via
verschillende professionals, o.a.: DPG, manager/teamleider IZB,
manager/projectleider COVID, arts M+G, verpleegkundige, DIP,
beleidsadviseur en adviseur financiën. Daarnaast waren professionals
vanuit andere organisaties betrokken, waaronder: GGD GHOR NL, RIVM
(o.a. REC en RAC), LFI, LCI, LOVI, WASS, V&VN, VHIG en NVIB.

Bijlagen

BIJLAGE 3 – Toelichting op de totstandkoming van huidige
bovenregionale ondersteuningsstructuren
In reactie op uitbraken en anticiperend op verwachte infectieziektedreigingen
zijn verschillende bovenregionale structuren en netwerken ontstaan. Aan alle
beschreven bovenregionale structuren zijn professionals van de GGD’en
verbonden o.b.v. samenwerking in overleggremia of (deeltijd)detachering. De
verschillende bovenregionale verbanden zijn historisch gegroeid.
1995

1996
2003
2003
2005
2012
2016
2020
2021
2022

59

Landelijke Coördinatiestructuur Infectieziektebestrijding (LCI),
bestaande uit het Landelijk Overleg Infectieziektebestrijding (LOI),
het Outbreak Management Team (OMT) en het Bestuurlijk
AfstemmingsOverleg (BAO)
De Landelijke Coördinatie Reizigersadvisering
Landelijk Overleg Verpleegkundigen Infectieziektebestrijding (LOVI)
Oprichting Landelijk Centrum Hygiëne en Veiligheid (LCHV) bij GGD
Amsterdam. Later ingevoegd in CIb.
Oprichting Centrum Infectieziektebestrijding (CIb), invoeging LCI incl.
LOI en LOVI, OMT/BAO structuur.
Regeling Aanvullende Seksuele Gezondheidszorg (ASG)
Regionale Zorgnetwerken Antibioticaresistentie
Corona Programma Organisatie (CPO) -> Landelijke Coördinatie
Covid Bestrijding (LCCB), verwacht te eindigen 1 juli 2023
Invoeging activiteiten KNCV tuberculose fonds in CIb
Landelijke Functionaliteit Infectieziektebestrijding (LFI)

Vanuit het CIb, worden GGD’en, in verschillende regionale verbanden en
indelingen, ondersteund door:
2006
Regionaal Arts Consulenten (RAC)
2006
Consulenten Medische Microbiologie (COM)
2012
Regionaal Veterinair Consulenten (RVC)
2013
Regionaal Tuberculose Consulenten (RTC)
2014
Alimentair Consulenten (AC)
2021
Regionaal Epidemiologisch Consulenten (REC)
▹ GGD’en worden bovenregionaal ook ondersteund door de
kennisinfrastructuur, waaronder de academische werkplaatsen
infectieziektebestrijding.
▹ Vanuit GGD GHOR NL worden GGD’en ondersteund via bijv.
overlegstructuren voor managers en projectgroepen rondom thema’s.
▹ GGD’en bereiden zich ook in netwerken acute zorg/ ROAZ regio’s voor op
crises en rampen.
▹ Professionals werkzaam bij de GGD’en organiseren ook zelf bovenregionale
netwerken bijvoorbeeld via GGD’en die samenwerken in een bepaalde regio,
de wetenschappelijke verenigingen en beroepsorganisaties.

Bijlagen

BIJLAGE 4 – Variatie in bezetting + inhuur per taakveld per GGD (2019
& 2022): Algemene IZB en TBC
Aantal fte per 100k inwoners: Algemene IZB

Aantal fte per 100k inwoners: TBC

2,50

2,50

2,00

2,00

1,50

1,50

1,00

1,00

0,50

0,50

0,00

0,00
Algemene IZB 2019

Algemene IZB 2022

▹ De grafieken laten zien hoeveel fte de verschillende GGD’en per 100.000
inwoners inzetten op de verschillende taken (2019 en 2022).
▹ We zien bij de algemene IZB gemiddeld een stijging van de bezetting +
inhuur van 1,42 fte in 2019 naar 1,55 fte in 2022 per 100.000 inwoners.

60

TBC 2019

TBC 2022

▹ Bij TBC zien we gemiddeld een kleine daling van de bezetting + inhuur van
0,92 fte 2019 naar 0,86 fte in 2022 per 100.000 inwoners.

Bijlagen

BIJLAGE 4 – Variatie in bezetting + inhuur per taakveld per GGD (2019
& 2022): Seksuele gezondheid/SOA en THZ
Aantal fte per 100k inwoners: Seksuele
gezondheid/SOA

Aantal fte per 100k inwoners: THZ
2,50

6,00
2,00

5,00

1,50

4,00
3,00

1,00

2,00
0,50
1,00
0,00

0,00
Seksuele gezondheid/SOA 2019

Seksuele gezondheid/SOA 2022

▹ De grafieken laten zien hoeveel fte de verschillende GGD’en per 100.000
inwoners inzetten op de verschillende taken (2019 en 2022).
▹ Daarbij valt op dat er m.n. bij SG/SOA en THZ grote verschillen tussen de
GGD’en zijn. Bepaalde verschillen in capaciteit kunnen verklaard
worden door regionale verschillen zoals de aanwezigheid van een grote stad
61

Technische Hygiënezorg 2019

Technische Hygiënezorg 2022

met meer onderlinge contacten en/of de aanwezigheid van (lucht)haven
waardoor er meer THZ capaciteit nodig is.
▹ De capaciteit voor SG/SOA is relatief hoog t.o.v. andere taakvelden. Dit komt
o.a. omdat SG/SOA-taken grotendeels individuele zorg betreft, wat
arbeidsintensiever is dan de andere taakvelden.

Bijlagen

BIJLAGE 4 – Variatie in bezetting + inhuur per taakveld per GGD (2019
& 2022): Reizigersadvisering/-vaccinatie
Aantal fte per 100k inwoners: Reizigersadvisering/vaccinatie
2,00
1,80

▹ Opvallend is ook een afname van fte voor deze taak bij de meeste
GGD’en in 2022. Medewerkers van reizigersadvisering/vaccinatie werden bij veel GGD'en ingezet bij de uitbraak van de COVID19 pandemie. Meerdere GGD'en geven aan dat een deel van deze
medewerkers nog steeds in de corona programmaorganisatie werkt of
is uitgestroomd, mede omdat de vraag naar reizigerszorg niet is
teruggekeerd naar het niveau van voor corona.

1,60
1,40
1,20
1,00
0,80
0,60
0,40
0,20
0,00

Reizigersadvisering/-vaccinatie 2019

62

▹ De grafiek laat zien hoeveel fte de verschillende GGD’en per 100.000
inwoners inzetten op de taak reizigersadvisering/-vaccinatie (2019 en
2022). Reizigersadvisering/-vaccinatie is een markttaak die niet door alle
GGD’en wordt uitgevoerd; waardoor de capaciteit bij sommige GGD’en
erg laag tot nul is.

Reizigersadvisering/-vaccinatie 2022

Bijlagen

BIJLAGE 5 – Vergelijking
tussen formatie en bezetting,
per 100.000 inwoners
▹ Deze tabel laat het aantal fte bezetting inclusief inhuur en
formatie per functie per 100.000 inwoners zien. Vanwege de
grote verschillen tussen GGD’en betekent het niet dat dit aantal
fte per 100.000 inwoners in elke regio ook daadwerkelijk
beschikbaar is. Dit laat het landelijk beeld per functie zien, en
houdt geen rekening met regionale verschillen.
▹ Opvallend is een lichte toename van totale formatie per 100.000
inwoners in 2022 ten opzichte van 2019 (van 5,01 naar 5,21 fte).
Ook de totale bezetting incl. inhuur per 100.000 inwoners neemt
onder de ook streep licht toe (van 5,36 fte naar 5,47 fte).

63

2019

Functie

Formatie

2022

Verschil
Bezetting (bezetting
Formatie
+ inhuur + inhuur formatie)

Verschil
(bezetting
Bezetting
+ inhuur + inhuur
formatie)

Administratief medewerker

0,12

0,12

0,00

0,09

0,10

0,01

AIOS

0,05

0,07

0,02

0,06

0,08

0,02

ANIOS

0,02

0,02

0,00

0,02

0,16

0,14

Arts KNMG registratie (1e fase M+G), e.g. IZB of TBC

0,28

0,23

-0,06

0,30

0,28

-0,01

Arts Maatschappij + Gezondheid

0,52

0,52

-0,01

0,60

0,47

-0,14

Arts NNG

0,03

0,04

0,01

0,00

0,02

0,02

Beleidsadviseur

0,13

0,12

-0,01

0,10

0,11

0,01

Datamanagement

0,00

0,01

0,01

0,00

0,01

0,00

Deskundige infectiepreventie (DIP)

0,14

0,14

0,00

0,21

0,24

0,03

Doktersassistent(e) of equivalent

0,90

1,06

0,16

0,93

1,01

0,08

Epidemioloog

0,01

0,03

0,01

0,02

0,03

0,01

Hbo-verpleegkundige

2,10

2,25

0,15

2,17

2,31

0,13

Inspecteur THZ

0,09

0,09

-0,01

0,10

0,10

0,00

Mbo-verpleegkundige

0,04

0,09

0,04

0,07

0,06

-0,01

Medewerker preventie

0,07

0,07

0,01

0,06

0,03

-0,04

Medewerker THZ

0,06

0,07

0,01

0,02

0,01

-0,01

Onderzoeker

0,06

0,12

0,07

0,05

0,13

0,08

Post-hbo verpleegkundige, e.g. M+G

0,27

0,20

-0,08

0,30

0,23

-0,07

Projectleider

0,02

0,01

0,00

0,01

0,02

0,01

Projectmedewerker

0,00

0,00

0,00

0,00

0,00

0,00

Verpleegkundig specialist / MANP

0,04

0,03

-0,01

0,03

0,03

0,00

Overig

0,06

0,08

0,02

0,09

0,07

-0,02

Eindtotaal

5,01

5,36

0,35

5,21

5,47

0,25

Berekening: Landelijk totaal aantal fte (25 GGD’en) per functie gedeeld door totaal aantal inwoners van de 25 GGD’en keer 100.000
Negatieve waarden laten een tekort zien aan fte in bezetting/inhuur t.o.v. de formatie.
Er is afgerond, waardoor soms het verschil net afwijkt van de verschillen tussen formatie vs. Bezetting + inhuur.

Bijlagen

BIJLAGE 6 – Aantal fte inzetbaar (bezetting + inhuur) en begroot
(formatie) per functie per jaar voor alle GGD’en - Algemene IZB
2019
Functie
Administratief medewerker
AIOS
ANIOS
Arts KNMG registratie (1e fase M+G), bijvoorbeeld IZB of TBC
Arts Maatschappij + Gezondheid
Arts NNG
Beleidsadviseur
Datamanagement
Deskundige infectiepreventie (DIP)
Doktersassistent(e) of equivalent
Epidemioloog
Hbo-verpleegkundige
Inspecteur THZ
Mbo-verpleegkundige
Medewerker preventie
Medewerker THZ
Onderzoeker
Post-hbo verpleegkundige, bijvoorbeeld maatschappij en gezondheid
Projectleider
Projectmedewerker
Verpleegkundig specialist / MANP
Overig
Eindtotaal Algemene IZB

64

2022

Formatie

Bezetting + inhuur

Delta (bezetting en
inhuur - formatie)
2019

Formatie

Bezetting + inhuur

Delta (bezetting en
inhuur - formatie)
2022

3,4
6,8
0,4
24,4
49,0
3,9
7,0
0,0
10,1
8,6
2,5
90,5
0,0
0,7
0,9
1,1
0,0
26,7
1,0
0,0
0,0
2,8

1,7
9,2
0,7
15,5
49,9
3,6
9,9
0,0
11,7
13,1
4,0
104,1
0,0
0,0
0,9
1,1
3,0
16,6
0,7
0,7
0,0
4,4

-1,6
2,4
0,2
-9,0
0,9
-0,2
3,0
0,0
1,6
4,5
1,5
13,6
0,0
-0,7
0,0
0,0
3,0
-10,1
-0,4
0,7
0,0
1,6

3,4
8,9
0,9
24,7
56,7
0,0
8,8
0,7
18,9
8,5
3,4
105,7
0,0
3,1
0,0
1,3
0,0
23,0
0,0
0,0
0,7
0,7

3,4
10,5
14,8
15,2
46,2
2,9
5,5
0,0
23,5
7,9
4,5
114,0
0,0
1,6
0,0
0,3
4,9
14,4
0,0
0,8
0,0
0,7

0,0
1,6
13,9
-9,4
-10,4
2,9
-3,3
-0,7
4,5
-0,6
1,1
8,3
0,0
-1,6
0,0
-0,9
4,9
-8,6
0,0
0,8
-0,7
0,0

239,7

250,9

11,2

269,2

271,0

1,8

Bijlagen

BIJLAGE 6 – Aantal fte inzetbaar (bezetting + inhuur) en begroot
(formatie) per functie per jaar voor alle GGD’en - TBC
2019
Functie
Administratief medewerker
AIOS
ANIOS
Arts KNMG registratie (1e fase M+G), bijvoorbeeld IZB of TBC
Arts Maatschappij + Gezondheid
Arts NNG
Beleidsadviseur
Datamanagement
Deskundige infectiepreventie (DIP)
Doktersassistent(e) of equivalent
Epidemioloog
Hbo-verpleegkundige
Inspecteur THZ
Mbo-verpleegkundige
Medewerker preventie
Medewerker THZ
Onderzoeker
Post-hbo verpleegkundige, bijvoorbeeld maatschappij en gezondheid
Projectleider
Projectmedewerker
Verpleegkundig specialist / MANP
Overig
Eindtotaal TBC

65

2022

Formatie

Bezetting + inhuur

Delta (bezetting en
inhuur - formatie)
2019

Formatie

Bezetting + inhuur

Delta (bezetting en
inhuur - formatie)
2022

0,7
0,9
0,0
6,2
14,1
0,4
0,2
0,0
0,0
77,7
0,0
41,1
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
3,7
0,0
0,0
1,0
1,5

0,9
0,9
0,0
8,8
14,3
1,8
0,1
0,1
0,0
86,4
0,0
43,3
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
7,7
0,0
0,0
0,9
3,8

0,2
0,0
0,0
2,6
0,3
1,3
-0,1
0,1
0,0
8,7
0,0
2,2
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
4,1
0,0
0,0
-0,1
2,3

0,7
0,9
0,0
6,4
15,0
0,0
0,2
0,0
0,0
74,8
0,0
40,1
0,0
1,0
0,0
0,0
0,0
8,3
0,0
0,0
0,9
0,6

0,7
0,8
0,7
8,3
13,2
0,4
0,5
0,1
0,0
80,1
0,0
42,4
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
6,7
0,0
0,0
0,9
0,6

0,0
0,0
0,7
2,0
-1,8
0,4
0,3
0,1
0,0
5,3
0,0
2,3
0,0
-1,0
0,0
0,0
0,0
-1,7
0,0
0,0
0,0
0,0

147,4

168,9

21,6

148,8

155,3

6,6

Bijlagen

BIJLAGE 6 – Aantal fte inzetbaar (bezetting + inhuur) en begroot
(formatie) per functie per jaar voor alle GGD’en - Seksuele
gezondheid/SOA
2019
Functie
Administratief medewerker
AIOS
ANIOS
Arts KNMG registratie (1e fase M+G), bijvoorbeeld IZB of TBC
Arts Maatschappij + Gezondheid
Arts NNG
Beleidsadviseur
Datamanagement
Deskundige infectiepreventie (DIP)
Doktersassistent(e) of equivalent
Epidemioloog
Hbo-verpleegkundige
Inspecteur THZ
Mbo-verpleegkundige
Medewerker preventie
Medewerker THZ
Onderzoeker
Post-hbo verpleegkundige, bijvoorbeeld maatschappij en gezondheid
Projectleider
Projectmedewerker
Verpleegkundig specialist / MANP
Overig
Eindtotaal Seksuele Gezondheid/SOA

66

2022

Formatie

Bezetting + inhuur

Delta (bezetting en
inhuur - formatie)
2019

Formatie

Bezetting + inhuur

Delta (bezetting en
inhuur - formatie)
2022

3,7
0,0
3,1
13,3
18,0
0,2
9,8
0,0
0,0
39,7
0,0
138,6
0,0
1,4
9,6
0,0
0,0
8,0
1,9
0,0
5,3
4,4

2,9
0,3
3,0
11,9
18,4
0,4
7,4
0,0
0,0
47,2
0,0
137,2
0,0
6,1
11,1
0,0
4,6
7,4
1,9
0,0
3,9
4,1

-0,8
0,3
-0,2
-1,4
0,4
0,2
-2,4
0,0
0,0
7,5
0,0
-1,3
0,0
4,7
1,5
0,0
4,6
-0,7
0,0
0,0
-1,4
-0,3

3,8
0,0
1,8
18,1
20,5
0,0
4,9
0,0
0,0
48,8
0,1
154,1
0,0
3,3
10,0
0,0
0,0
9,1
1,7
0,0
3,1
8,6

3,7
1,3
10,8
20,1
15,3
0,0
9,2
0,0
0,0
61,8
0,1
166,1
0,0
2,2
3,8
0,0
1,9
7,9
2,6
0,0
3,7
7,2

0,0
1,3
9,1
2,0
-5,2
0,0
4,3
0,0
0,0
12,9
0,0
12,0
0,0
-1,1
-6,2
0,0
1,9
-1,2
0,8
0,0
0,6
-1,4

257,0

267,6

10,6

287,8

317,5

29,7

Bijlagen

BIJLAGE 6 – Aantal fte inzetbaar (bezetting + inhuur) en begroot
(formatie) per functie per jaar voor alle GGD’en - Technische
Hygiënezorg
2019
Functie
Administratief medewerker
AIOS
ANIOS
Arts KNMG registratie (1e fase M+G), bijvoorbeeld IZB of TBC
Arts Maatschappij + Gezondheid
Arts NNG
Beleidsadviseur
Datamanagement
Deskundige infectiepreventie (DIP)
Doktersassistent(e) of equivalent
Epidemioloog
Hbo-verpleegkundige
Inspecteur THZ
Mbo-verpleegkundige
Medewerker preventie
Medewerker THZ
Onderzoeker
Post-hbo verpleegkundige, bijvoorbeeld maatschappij en gezondheid
Projectleider
Projectmedewerker
Verpleegkundig specialist / MANP
Overig
Eindtotaal Technische Hygiënezorg

67

2022

Formatie

Bezetting + inhuur

Delta (bezetting en
inhuur - formatie)
2019

Formatie

Bezetting + inhuur

Delta (bezetting en
inhuur - formatie)
2022

2,2
0,0
0,0
0,9
1,8
0,0
3,6
0,0
14,6
0,3
0,0
7,9
16,2
0,0
0,8
9,5
0,0
1,6
0,0
0,0
0,0
0,9

2,2
0,0
0,0
0,0
0,1
0,0
1,7
0,0
13,0
0,3
0,0
9,5
14,8
0,0
0,7
10,7
0,0
0,3
0,0
0,0
0,0
0,8

0,0
0,0
0,0
-0,9
-1,7
0,0
-1,9
0,0
-1,6
0,0
0,0
1,6
-1,4
0,0
-0,1
1,2
0,0
-1,3
0,0
0,0
0,0
-0,1

2,2
0,0
0,0
0,0
0,8
0,0
2,1
0,0
16,4
0,0
0,0
9,9
17,1
0,0
1,3
1,9
0,0
2,3
0,0
0,0
0,0
4,4

2,2
0,0
0,0
0,0
0,8
0,0
2,1
0,0
18,7
0,0
0,0
11,3
17,4
0,0
1,3
1,7
0,0
3,1
0,0
0,0
0,0
2,4

0,0
0,0
0,0
0,0
-0,1
0,0
0,0
0,0
2,3
0,0
0,0
1,4
0,4
0,0
0,0
-0,2
0,0
0,8
0,0
0,0
0,0
-2,0

60,2

54,2

-6,0

58,2

60,9

2,7

Bijlagen

BIJLAGE 6 – Aantal fte inzetbaar (bezetting + inhuur) en begroot
(formatie) per functie per jaar voor alle GGD’en - Reizigersadvisering/vaccinatie
2019
Functie
Administratief medewerker
AIOS
ANIOS
Arts KNMG registratie (1e fase M+G), bijvoorbeeld IZB of TBC
Arts Maatschappij + Gezondheid
Arts NNG
Beleidsadviseur
Datamanagement
Deskundige infectiepreventie (DIP)
Doktersassistent(e) of equivalent
Epidemioloog
Hbo-verpleegkundige
Inspecteur THZ
Mbo-verpleegkundige
Medewerker preventie
Medewerker THZ
Onderzoeker
Post-hbo verpleegkundige, bijvoorbeeld maatschappij en gezondheid
Projectleider
Projectmedewerker
Verpleegkundig specialist / MANP
Overig
Eindtotaal Reizigersvaccinatie

68

2022

Formatie

Bezetting + inhuur

Delta (bezetting en
inhuur - formatie)
2019

Formatie

Bezetting + inhuur

Delta (bezetting en
inhuur - formatie)
2022

11,1
0,0
0,0
4,3
5,6
0,7
0,1
0,0
0,0
28,7
0,0
80,7
0,0
5,4
0,0
0,0
0,0
6,9
0,0
0,0
0,0
0,0

13,2
0,0
0,0
3,4
5,5
0,6
0,1
0,0
0,0
34,8
0,0
88,1
0,0
9,0
0,0
0,0
0,0
1,8
0,0
0,0
0,0
0,7

2,0
0,0
0,0
-0,9
-0,2
-0,1
0,0
0,0
0,0
6,2
0,0
7,4
0,0
3,6
0,0
0,0
0,0
-5,0
0,0
0,0
0,0
0,7

5,8
0,2
0,0
2,8
11,4
0,0
0,1
0,0
0,0
29,8
0,0
67,0
0,0
5,4
0,0
0,0
0,0
9,7
0,0
0,0
0,0
0,9

8,2
0,0
0,9
5,1
4,7
0,8
0,2
0,0
0,0
26,0
0,0
62,8
0,0
6,5
0,0
0,0
0,0
7,6
0,0
0,0
0,0
0,9

2,4
-0,2
0,9
2,3
-6,8
0,8
0,1
0,0
0,0
-3,7
0,0
-4,2
0,0
1,1
0,0
0,0
0,0
-2,2
0,0
0,0
0,0
0,0

143,4

157,1

13,7

133,1

123,6

-9,6

Bijlagen

BIJLAGE 6 – Aantal fte inzetbaar (bezetting + inhuur) en begroot
(formatie) per functie per jaar voor alle GGD’en - Overig
2019
Functie
Administratief medewerker
AIOS
ANIOS
Arts KNMG registratie (1e fase M+G), bijvoorbeeld IZB of TBC
Arts Maatschappij + Gezondheid
Arts NNG
Beleidsadviseur
Datamanagement
Deskundige infectiepreventie (DIP)
Doktersassistent(e) of equivalent
Epidemioloog
Hbo-verpleegkundige
Inspecteur THZ
Mbo-verpleegkundige
Medewerker preventie
Medewerker THZ
Onderzoeker
Post-hbo verpleegkundige, bijvoorbeeld maatschappij en gezondheid
Projectleider
Projectmedewerker
Verpleegkundig specialist / MANP
Overig
Eindtotaal Overig

69

2022

Formatie

Bezetting + inhuur

Delta (bezetting en
inhuur - formatie)
2019

Formatie

Bezetting + inhuur

Delta (bezetting en
inhuur - formatie)
2022

0,0
0,4
0,0
0,0
1,9
0,0
1,1
0,0
0,0
0,0
0,0
3,5
0,0
0,0
0,0
0,0
9,6
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0

0,0
1,2
0,0
0,0
1,1
0,0
1,4
1,0
0,0
0,0
1,0
5,8
0,0
0,0
0,0
0,0
13,4
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0

0,0
0,8
0,0
0,0
-0,7
0,0
0,4
1,0
0,0
0,0
1,0
2,3
0,0
0,0
0,0
0,0
3,8
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0

0,0
0,1
0,0
0,0
1,6
0,0
0,6
0,0
0,7
0,4
0,0
3,9
0,0
0,0
0,0
0,0
8,6
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0

0,0
0,9
0,0
0,6
1,6
0,0
1,1
1,4
0,0
0,4
0,4
7,4
0,0
0,0
0,0
0,0
15,3
0,0
0,2
0,0
0,0
0,0

0,0
0,7
0,0
0,6
0,0
0,0
0,5
1,4
-0,7
0,0
0,4
3,5
0,0
0,0
0,0
0,0
6,7
0,0
0,2
0,0
0,0
0,0

16,5

25,0

8,5

15,9

29,2

13,3

Bijlagen

BIJLAGE 7 – Verhouding inkomsten vanuit gemeenten tot totale
inkomsten van GGD voor IZB-taken
▹ Onderstaand grafiek laat zien welk percentage van de inkomsten die
GGD’en hebben voor het uitvoeren van IZB-taken afkomstig zijn vanuit de
verschillende financieringsbronnen.

vanuit de gemeente. In 2022 is dit percentage licht gestegen naar 52%. Het
gaat hierbij om de gemeentelijke bijdrage en de gemeentelijke contracttaak.

▹ In 2019 bestond gemiddeld 48% van de inkomsten van GGD’en uit gelden

Aandeel financieringsbronnen van totale inkomsten IZB-taken per GGD
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%

Gemeentelijke financiering

70

* Exclusief 2 GGD’en die financieringsbronnen niet hebben uitgesplitst

Inspanningsgerichte taken

Rijkssubsidie

Overig

2019
2022

2019
2022

2019
2022

2019
2022

2019
2022

2019
2022

2019
2022

2019
2022

2019
2022

2019
2022

2019
2022

2019
2022

2019
2022

2019
2022

2019
2022

2019
2022

2019
2022

2019
2022

2019
2022

2019
2022

2019
2022

2019
2022

2019
2022

0%

BIJLAGE 8 - Verdeling budget per financieringsbron, in totaal per jaar,
inclusief extrapolatie voor de 2 missende GGD'en
Verdeling budget per financieringsbron, in totaal per
jaar, inclusief extrapolatie voor de 2 missende
GGD'en

▹ Voor 1 GGD was het totaalbudget kloppend, alleen de
onderverdeling naar financieringsbron niet. Voor deze GGD
is de gemiddelde verhouding tussen de
financieringsbronnen van de overige 23 GGD’en
aangehouden

€60.000.000
€50.000.000

€40.000.000
€30.000.000
€20.000.000
€10.000.000
€Gemeentelijke
financiering

Inspanningsgerichte
taken
2019

Jaar
2019
2022
71

Wijze van extrapolatie:

Rijkssubsidie

Overig

▹ Voor 1 GGD waren geen enkele gegevens over budget
bruikbaar. Voor de berekening van deze GGD is uitgegaan
van de gemiddelde kosten per inwoner per financieringsbron
voor de overige 23 GGD’en. Dit is afgezet tegen het aantal
inwoners van de betreffende GGD.

2022

Gemeentelijke financiering
€ 49,8 mln.
€ 57,2 mln.

Inspanningsgerichte taken
€ 27,7 mln.
€ 23,2 mln.

Rijkssubsidie
€ 35,1 mln.
€ 39,4 mln.

Overig
€ 3,1 mln.
€ 6,8 mln.

BIJLAGE 8 - Verdeling budget per taakveld, in totaal per jaar, inclusief
extrapolatie voor de 2 missende GGD'en
Verdeling budget per taakveld, in totaal per
jaar, inclusief extrapolatie voor de 2
missende GGD'en

▹ Voor 1 GGD was het totaalbudget kloppend, alleen de
onderverdeling naar taakvelden niet. Voor deze GGD is de
gemiddelde verhouding tussen de taakvelden van de overige
23 GGD’en aangehouden

€ 60.000.000
€ 50.000.000
€ 40.000.000
€ 30.000.000
€ 20.000.000

▹ Voor 1 GGD waren geen enkele gegevens over budget
bruikbaar. Voor de berekening van deze GGD is uitgegaan
van de gemiddelde kosten per inwoner per taakveld voor de
overige 23 GGD’en. Dit is afgezet tegen het aantal inwoners
van de betreffende GGD.

€ 10.000.000
€-

2019

Jaar
2019
2022
72

Wijze van extrapolatie:

Algemene IZB
€ 28,2 mln.
€ 32,4 mln.

2022

TBC
€ 18,8 mln.
€ 19,0 mln.

Seksuele gezondheid/SOA
€ 41,3 mln.
€ 48,7 mln.

Technische Hygienezorg
€ 4,5 mln.
€ 5,0 mln.

Reizigersadvisering/ -vaccinatie
€ 20,8 mln.
€ 15,3 mln.

Bijlagen

BIJLAGE 9 – Afkortingenlijst
ABR
Antibioticaresistentie
AIOS
Arts in opleiding tot specialist
ANIOS
Arts niet in opleiding tot specialist
ANW-uren Avond, nacht en weekenduren
Arts NNG Arts, niet nader gespecificeerd
ASG
Aanvullende Seksuele Gezondheidszorg
AZC
Asielzoekerscentrum
BCO
Bron- en contactonderzoek
DIP
Deskundige Infectiepreventie
Fte
Fulltime-equivalent
GRIP
Gecoördineerde Regionale Incidentenbestrijdingsprocedure
GROP
GGD Rampen Opvang Plan
IGJ
Inspectie Gezondheidszorg en Jeugd
IHR
International Health Regulations
IZB
Infectieziektebestrijding
JGZ
Jeugdgezondheidszorg
KNMG
Koninklijke Nederlandsche Maatschappij tot bevordering der
Geneeskunst
LCI
Landelijke Coördinatie Infectieziektebestrijding
LFI
Landelijke Functionaliteit Infectieziektebestrijding
LOI
Landelijk Overleg Infectieziektebestrijding
LOVI
Landelijk Overleg Verpleegkundigen Infectieziektebestrijding

73

MANP
M+G
NSPOH
P&O
POI
RAC
REC
RIVM
RTC
SES
SG
SOA
TBC
THZ
VISI
VWS
Wet BIG
WGBO
WHO
Wkkgz
Wpg

Master Advanced Nursing Practice
Maatschappij en Gezondheid
Netherlands School of Public and Occupational Health
Personeel en Organisatie
Provinciaal Overleg Infectieziektebestrijding
Regionale Arts Consulenten
Regionale Epidemiologie Consulenten
Rijksinstituut voor Volksgezondheid en Milieu
Regionale Tuberculose Consulenten
Sociaal Economische Status
Seksuele Gezondheid
Seksueel Overdraagbare Aandoeningen
Tuberculose
Technische Hygiënezorg
Versterking Infrastructuur Infectieziektebestrijding
Volksgezondheid, Welzijn en Sport
Wet op de beroepen in de individuele gezondheidszorg
Wet op de geneeskundige behandelovereenkomst
Wereldgezondheidsorganisatie
Wet kwaliteit, klachten en geschillen zorg
Wet publieke gezondheid

Meer
weten?

(030) 2363030
Andersson Elffers Felix
www.aef.nl
Mail@aef.nl
10-1-2023