Tweede Kamer der Staten-Generaal

2

Vergaderjaar 2019–2020

28 101

Doeltreffendheid en effecten van de Kaderwet
adviescolleges

Nr. 17

BRIEF VAN DE MINISTER VAN BINNENLANDSE ZAKEN EN
KONINKRIJKSRELATIES
Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal
Den Haag, 6 maart 2020
Op 26 september 2019 deed de Algemene Rekenkamer u het onderzoek
«Diversiteit in vaste adviescolleges van de regering» toekomen
(Kamerstuk 28 101, nr. 16). Dat onderzoek volgde uit de viering van 100
jaar algemeen vrouwenkiesrecht. Met deze brief reageer ik namens het
kabinet op dat onderzoek en doe ik de toezeggingen die tijdens het AO
Functioneren van de Rijksdienst van 3 juli 2019 (Kamerstuk 31 490, nr. 257)
en het VAO Rijksdienst van 3 december 2019 (Handelingen II 2019/20,
nr. 31, item 56) gedaan zijn, gestand. Uw Kamer heeft mij gevraagd hoe ik
omga met diversiteit in adviescolleges en met het rapport van de
Algemene Rekenkamer.
Context
De samenleving wordt steeds meer divers en maatschappelijke vraagstukken worden steeds complexer. Het is zowel van economisch als
maatschappelijk belang dat ieder talent benut wordt. Het kabinet voelt de
verantwoordelijkheid voor het creëren van gelijke kansen om talent in te
zetten. Door het zelf toe te passen wil het kabinet een voorbeeld zijn voor
andere partijen. Adviesraden zijn bij uitstek de plek waar diversiteit op
deze wijze kan bijdragen aan de kwaliteit en uitwerking van adviezen.
Meer variatie in de personen die aan deze vraagstukken werken resulteert
in meer creativiteit en innovatie, betere resultaten en beter beleid.
Diversiteit in samenstelling van teams kan daarmee betere adviezen en
besluiten opleveren.1
Daarnaast is diversiteit in samenstelling een voorwaarde, maar niet
voldoende voor daadwerkelijke inclusie in beleid en uitvoering. Een
inclusieve cultuur binnen organisaties is nodig voor de effectiviteit van
1

kst-28101-17
ISSN 0921 - 7371
’s-Gravenhage 2020

McKinsey (2018) Delivering through diversity

Tweede Kamer, vergaderjaar 2019–2020, 28 101, nr. 17

1

divers samengestelde teams. Beleid en uitvoering die rekening houden
met de diversiteit in de samenleving, kunnen daardoor beter de
maatschappelijk gewenste resultaten leveren. Wanneer adviezen een
reflectie zijn van een zo groot mogelijk deel van de samenleving, zullen de
adviezen ook meer gedragen worden.
Diversiteit en een inclusieve werkcultuur krijgen veel aandacht in de
politiek, de maatschappij, de overheid en het bedrijfsleven. Zo heeft de
Minister van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap in maart 2018 aan de
Kamer toegezegd een betere man-vrouwverhouding in commissies van
het Rijk te willen stimuleren. Tijdens het rondetafelgesprek in de Tweede
Kamer over vrouwen in het openbaar bestuur op 7 maart 2019 is vanuit
verschillende hoeken van de samenleving aandacht gevraagd voor de
ondervertegenwoordiging van vrouwen. In haar beleidsreactie van 2 juli
2019 naar aanleiding van dit rondetafelgesprek heeft de Minister van
Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties een stevige ambitie uitgesproken om de positie van vrouwen in het openbaar bestuur te
versterken.2 In augustus van dit jaar hebben het Centraal Planbureau en
het Sociaal en Cultureel Planbureau de publicatie «Vrouwen aan de top»
uitgebracht. Daarnaast heeft de Sociaal Economische Raad (SER) op
20 september jl. advies uitgebracht onder de titel «Diversiteit in de top,
tijd voor versnelling». Aan uw Kamer is toegezegd dat er een programma
wordt ingesteld met betrokken instanties en stakeholders uit de (semi)publieke sector. Het kabinet zal de Kamer voor de zomer van 2020
informeren over de vormgeving, de aanpak en het tijdspad van het
programma.3
De SER concludeert dat er ondanks het uitspreken van goede intenties
nog steeds te weinig vrouwen en mensen met een niet-westerse
migratieachtergrond in de top van het Nederlandse bedrijfsleven zijn. Zij
adviseert een integrale, stevige aanpak om genderdiversiteit te bevorderen. Op dit moment is 8,5% van besturen van beursgenoteerde
bedrijven vrouw terwijl al enige tijd wordt gestreefd naar een evenredige
vertegenwoordiging. Om echt voor verandering te zorgen zijn specifieke
maatregelen nodig, gericht op de top en de doorstroom naar de top. Het
is zowel van economisch als maatschappelijk belang dat latent talent
wordt benut. Om genderdiversiteit te bevorderen stelt de SER een
ingroeiquotum voor in de raden van commissarissen van beursgenoteerde bedrijven. Daarnaast wordt voorgesteld dat «grote» vennootschappen zelf ambitieuze streefcijfers en actieplannen opstellen om
diversiteit en inclusie te bevorderen. Ook zal de «kweekvijver» op orde
moeten zijn. Om het bewustzijn van het belang van diversiteit en inclusie
te versterken, stelt de SER voor dat bedrijven transparant zijn over de
eigen diversiteit en het diversiteitsbeleid. Het advies en de voorgestelde
maatregelen zijn door het kabinet integraal overgenomen voor het
bedrijfsleven. De SER adviseerde ook om vergelijkbare maatregelen te
treffen voor de (semi-)publieke sector, want ook daar blijft de diversiteit in
de top achter. Deze aanbeveling wordt overgenomen en er wordt een
programma gestart om dit samen met betrokken stakeholders uit de
(semi-)publieke sector nader uit te werken, waar onder meer adviescolleges onder vallen.
Diversiteit vanuit de Kaderwet adviescolleges
Het vergroten van diversiteit is onderdeel van de Kaderwet adviescolleges. In artikel 12, derde lid, Kaderwet is bepaald dat «Bij de benoeming
van de voorzitters en bij de benoeming van de andere leden van advies2
3

Kamerstuk 30 420, nr. 328.
Kamerstuk 29 544, nr. 999.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2019–2020, 28 101, nr. 17

2

colleges wordt gestreefd naar evenredige deelneming aan adviescolleges
van vrouwen en personen behorende tot etnische of culturele minderheidsgroepen.» Gelet op de ondervertegenwoordiging van vrouwen en
personen met een niet-westerse migratieachtergrond in adviescolleges, is
daarbij in algemene zin opgemerkt dat de strekking van het derde lid in
overeenstemming is met onder andere de artikelen 1 (gelijke behandeling
en discriminatieverbod) en 3 (gelijke benoembaarheid) van de Grondwet.
De Kaderwet adviescolleges beoogt divers samengestelde adviesraden te
realiseren om een aantal redenen. De samenleving moet zich zo veel
mogelijk kunnen herkennen in adviesraden die adviezen uitbrengen over
toekomstig beleid en wetgeving die ook hen zal raken. Daarnaast wordt
een verscheidenheid aan invalshoeken benut om een advies zo volledig
mogelijk te maken, wat de kwaliteit ervan ten goede komt.
Het kabinet wil blijven werken aan divers samengestelde adviescolleges.
Diversiteit omvat meer dan diversiteit op geslacht of niet-westerse
migratieachtergrond, denk daarbij onder andere aan leeftijd, opleidingsniveau, fysieke of mentale beperking, of regionale herkomst. De Kaderwet
richt zich op de twee meest zichtbare groepen die bij de inwerkingtreding
van de wet ondervertegenwoordigd waren, en dat nog steeds blijken te
zijn. Er is een verbetering zichtbaar wat betreft het aandeel vrouwen, te
weten van 25% in 2003 naar 38% in 2019. Wij zijn erop gericht de norm
van evenredige vertegenwoordiging in het adviesstelsel te halen voor
geslacht en niet-westerse migratieachtergrond en ook in bredere zin te
streven naar diversiteit. Dat zal stevige inzet en een lange adem vergen.
Uitkomsten rapport van de Algemene Rekenkamer
De Algemene Rekenkamer heeft vanwege de viering 100 jaar algemeen
kiesrecht onderzocht in welke mate het kabinet actief inzet op evenredige
vertegenwoordiging en wat daarvan de resultaten zijn. Geconcludeerd
wordt dat «de toename van diversiteit bij de bemensing van vaste
adviescolleges de laatste jaren stagneert. De aandacht en inspanning van
betrokkenen bij het vergroten van diversiteit in adviescolleges is met
name gericht op vrouwen en minder op mensen behorend tot een
etnische of culturele minderheidsgroep.»
De Algemene Rekenkamer benoemt ook een aantal factoren die kunnen
bijdragen aan meer diversiteit. Deze zijn in lijn met de adviezen uit het
eerder genoemde SER-rapport.
1. Tone at the top. Het top-downsturen op diversiteit in colleges heeft een
positief effect.
2. Ervaring aan de top van het vakgebied. Naast de pool van hoogleraren,
kan gekeken worden naar de pool van universitair (hoofd)docenten,
waardoor de doelgroep verbreed kan worden.
3. De flexibele schil. Het aantrekken van externe deskundigen kan een
kweekvijver zijn voor vrouwen, jongeren en personen met een
migratieachtergrond. Op deze manier kunnen zij ervaring opdoen en
aan hun cv werken.
4. Gerichte zoekstrategieën. Bij de samenstelling kan gericht worden
gezocht in netwerken van vrouwen of personen met een migratieachtergrond.
5. (On)zichtbaarheid van adviescolleges. Een aantal respondenten
vermoedt dat adviescolleges niet heel bekend zijn bij vrouwen en
minderheden buiten de directe omgeving van adviescolleges. Niet
ieder adviescollege is vindbaar op internet en daarom ook niet altijd
bekend. Er kunnen maatregelen getroffen worden om bekendheid en
zichtbaarheid onder specifieke doelgroepen te vergroten.
6. Diversiteit in het adviesterrein zelf. Het veld waarover de betreffende
raad adviseert, kan een stimulerende rol spelen door aan te dringen op
een diverse samenstelling.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2019–2020, 28 101, nr. 17

3

Vervolgmaatregelen
De resultaten uit het rapport van de Algemene Rekenkamer geven
aanleiding om maatregelen te treffen. Het quotum dat het kabinet aan het
bedrijfsleven heeft opgelegd, sluit aan op het streefcijfer dat al geldt voor
adviescolleges, namelijk: minimaal 30% vrouw, minimaal 30% man en
10% van het geheel aan leden per commissie met een niet-westerse
migratieachtergrond. Hoewel een verhouding van 30% en 70% nog niet
evenredig is, geeft dit streefcijfer als norm voor alle afzonderlijke
adviesorganen wel een belangrijke stimulans richting volledige evenredigheid. Waar het onderzoek van de Algemene Rekenkamer zich gericht
heeft op de permanente adviescolleges, beoogt het kabinet dezelfde mate
van diversiteit te bereiken bij alle adviescolleges en commissies, ook als
zij niet onder het bereik van de Kaderwet adviescolleges vallen. Het
principe «pas toe of leg uit» geldt hier. Indien een voordracht voor een lid
wordt gedaan die niet bijdraagt aan diversiteit, dient de Minister die het
aangaat uit te leggen welke pogingen tot het realiseren van diversiteit zijn
ondernomen. Zo nodig spreken de leden van het kabinet elkaar aan op de
voordracht.
Om dit te realiseren worden de volgende maatregelen genomen:
1. In de opleidingen over diversiteit voor HR-adviseurs en managers bij
de rijksoverheid zal aandacht worden besteed aan de werving en
selectie van leden van adviescolleges. Voorzitters en leden van
adviescolleges wordt aangeboden cursussen van de rijksoverheid te
volgen op het gebied van diversiteit en andere relevante gebieden.
2. Op ambtelijk niveau wordt door het Ministerie van BZK een jaarlijkse
schouw met betrekking tot het adviesstelsel georganiseerd waarin
gedeeld zal worden hoe de stand van zaken is, onder meer op het
gebied van diversiteit. Daar worden ervaringen en best practices
gedeeld.
3. Het kabinet zal de voorzitters van de vaste adviescolleges vragen hoe
bij hun adviescollege een diverse samenstelling kan worden bevorderd
en of zij hun ervaringen willen uitwisselen. Dit betreft onder meer hoe
zij de diversiteit laten doorklinken in (het proces van opstellen van) hun
adviezen. Er is een aantal adviescolleges dat diversiteit in de samenstelling weet te realiseren en de andere adviescolleges kan ondersteunen in het streven daarnaar. Ik neem hier nog in 2020 het initiatief toe.
4. De Kaderwet adviescolleges schrijft voor dat de Minister die het
aangaat zorgdraagt voor de openbaarmaking van een vacature in een
adviescolleges. De «Handreiking voor de benoeming van voorzitter of
lid van een adviescollege» zal op dit punt explicieter worden gemaakt
met behulp van inhoudelijke en procedurele richtlijnen, met het oog op
het bereiken van een bredere groep die op de vacature kan reageren.
Deze wijziging zal uiterlijk medio dit jaar worden ingevoerd.
5. In de Handreiking zullen voorbeelden worden opgenomen van
netwerken waarin de vacatures gedeeld kunnen worden. Ook zal de
door de Algemene Rekenkamer voorgestelde flexibele schil in de
Handreiking worden opgenomen en wordt aandacht besteed aan het
vergroten van de zichtbaarheid van het college.
6. In het standpunt van de Minister over de vierjaarlijkse evaluatie van
een afzonderlijk adviescollege wordt aandacht geschonken aan het
benoemingenbeleid volgens het «pas toe of leg uit»-principe. Daarbij
wordt gekeken naar transparantie van het proces van werving en
selectie.
7. Met de vaste adviescolleges zal worden besproken op welke wijze de
zichtbaarheid, met in elk geval contactgegevens en websitelink, kan
worden verbeterd.
8. De benoeming van leden geschiedt bij koninklijk besluit, op voordracht
van de vakminister. De Kamer kan de Minister daarover om verant-

Tweede Kamer, vergaderjaar 2019–2020, 28 101, nr. 17

4

woording vragen. De Minister van BZK zal diversiteit in het adviesstelsel blijven monitoren en daarover jaarlijks rapporteren aan de Tweede
Kamer (in de Jaarrapportage Bedrijfsvoering Rijk).
Tot slot dank ik de Algemene Rekenkamer en de respondenten met wie zij
gesproken hebben. Het rapport biedt inzicht in manieren waarop vrouwen
en personen met een niet-westerse migratieachtergrond gevonden en
benoemd worden en kunnen worden in adviescolleges. Daarbij hecht het
kabinet eraan te benadrukken dat diversiteit breder is dan deze twee
groepen en ook daartoe het streven voort zal zetten. Het is een gedeelde
opgave van alle leden van het kabinet en van de voorzitters van de
adviesraden om diversiteit in adviesraden te realiseren en uiteindelijk
door te laten klinken in advisering.
De Minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties,
R.W. Knops

Tweede Kamer, vergaderjaar 2019–2020, 28 101, nr. 17

5