Werken naar vermogen
Advies van de commissie fundamentele herbezinning Wsw

1

Vooraf

2

Voorwoord

In een samenleving die steeds verder individualiseert, is werken meer dan een middel om de kost te
verdienen. Wie niet mee kan of mag doen aan betaalde arbeid loopt een steeds groter risico ook aan andere
aspecten van het samen-leven niet volwaardig mee te kunnen doen. Gelukkig ziet het er naar uit dat er de
komende decennia – mede als gevolg van de vergrijzing – volop werk is in ons land. Dat geldt echter niet
vanzelfsprekend ook voor mensen die onvoldoende productief zijn om het minimumloon te verdienen en
die om te kunnen werken zijn aangewezen op langdurige ondersteuning. Slechts een beperkt deel van die
groep vindt nu een baan, voornamelijk in het kader van de Wsw. Een grotere en nog groeiende groep komt
daarvoor niet in aanmerking en valt tussen wal en schip.
De commissie fundamentele herbezinning Wsw heeft van de Staatssecretaris van SZW de opdracht
gekregen om voorstellen te doen om ook deze groep aan het werk te helpen zonder dat daarvoor meer
publieke middelen hoeven te worden ingezet.
De uitdaging waarvoor de commissie werd gesteld, was dus om een nieuwe aanpak te ontwerpen die de
tweedeling tussen mensen die wel en die niet mee mogen doen doorbreekt. Aan dat vraagstuk zitten veel
haken en ogen. Verschillende pogingen in het verleden om daarvoor werkbare oplossingen te vinden zijn
hierop vastgelopen. De commissie heeft daarom gekozen voor het ontwerpen van een fundamenteel
nieuwe aanpak. Niet de regeling, maar de werkzoekende en de werkgever vormen daarin de centrale
uitgangspunten voor de ondersteuning bij werk. De invoering van deze nieuwe aanpak vergt zorgvuldigheid, dient gefaseerd te verlopen en vraagt om de medewerking van een groot aantal partijen.
Op grond van de vele gesprekken die de commissie heeft gevoerd, is zij ervan overtuigd dat de tijd rijp is
voor een verbreding en modernisering van de Wsw tot een voorziening voor een veel bredere doelgroep.
De commissie ziet daarom goede mogelijkheden voor het kabinet om op basis van haar voorstellen veel
mensen die nu nog aan de kant staan uitzicht op werk te bieden.
Bert de Vries
Voorzitter commissie fundamentele herbezinning Wsw

3

Samenstelling

De commissie
Bert de Vries (voorzitter)
Btisame Boudhan
Wilma Gillis-Burleson
Mark van der Horst
Peter van Lieshout
Dineke Mulock Houwer
Frans Nijhuis
Tof Thissen
Josine Westerbeek-Huitink

Het secretariaat
Nicole Pietersen (secretaris)
Hanne Overbeek
Otto de Smeth

4

Inhoudsopgave

Deel I

6

Hoofdstuk 1 Inleiding
1.1 Taakopdracht
1.2 Werkwijze
1.3 Opzet advies

7
7
7
8

Hoofdstuk 2 Samenvatting

9

Deel II

15

Hoofdstuk 3 Probleemanalyse
3.1 Wsw
3.2 WWB
3.3 Wajong
3.4 Wet WIA
3.5 WW
3.6 Uitvoerders
3.7 Werkgevers
3.8 Conclusie

16
16
19
20
22
23
23
24
25

Deel III

31

Hoofdstuk 4 Aanbevelingen
4.1 Uitgangspunten
4.2 Doelgroepafbakening
4.3	Indicatiestelling en
plaatsing
4.4 Rechten en plichten
4.5 Beloningssystematiek
4.6 Financieringssystematiek
4.7 Rol werkgevers
4.8 Overgangssystematiek

32
32
33
33
36
38
42
44
47

Deel IV

54

Bijlage Overzicht afkortingen
Bijlage Instellingsregeling
Bijlage Terreinverkenning
Bijlage Overzicht geraadpleegde personen

55
57
62
89

5

Deel I

6

Hoofdstuk 1 Inleiding

Dit hoofdstuk beschrijft de opdracht van de Staatssecretaris van SZW aan de commissie,
de werkwijze en de opbouw van het advies.
1.1 Taakopdracht
Het gaat goed met de arbeidsparticipatie. Er zijn steeds meer mensen aan het werk, ook uit
bevolkingsgroepen die traditioneel vaak achterblijven op de arbeidsmarkt. Toch blijft er een grote groep die
niet op eigen kracht een baan kan vinden of vasthouden, maar wel aangepast werk kan doen.
De Staatssecretaris van SZW heeft de commissie fundamentele herbezinning Wsw gevraagd een voorstel te
doen om meer mensen met een beperking aan het werk te helpen, zonder dat dit meer geld kost. De
commissie moet hierbij niet alleen kijken naar de Wsw, maar alle regelingen in hun onderlinge samenhang
bezien. De instellingsregeling is opgenomen als bijlage.
De commissie staat voor een uitdagende opdracht. In de eerste plaats vindt de commissie het net als het
kabinet belangrijk dat het arbeidspotentieel van deze mensen wordt benut. Het is goed om de kost te
kunnen verdienen, te kunnen meedraaien in de samenleving en contact te hebben met collega’s. Ook voor
de samenleving staat er meer op het spel dan alleen de economische bijdrage van deze mensen. Hun
acceptatie, participatie en betrokkenheid voorkomt ook een tweedeling tussen wie wel en wie niet mee
mag doen.
De opdracht is zeker ook uitdagend omdat de commissie zich realiseert dat het gaat om een ingewikkeld
vraagstuk. Een vraagstuk waar niet altijd een passende oplossing voor is gevonden. De oude Wiw- en
ID-banen zijn daar goede voorbeelden van.
Tot slot is de opdracht uitdagend omdat niet de specifieke handicaps centraal staan, maar het onvermogen
om een baan te vinden en vast te houden. Hiermee is de doelgroep veel ruimer dan die van de Wsw; wat op
gespannen voet zou kunnen staan met het uitgangspunt van budgettaire neutraliteit. Met deze brede
omschrijving van de doelgroep komt het kabinet wel tegemoet aan de maatschappelijke wens om alle
regelingen in hun samenhang te bekijken en ook deze kwetsbare groep - die te vaak langs de kant staat zicht op werk te bieden. Dit sluit ook goed aan bij het motto van het kabinet: ‘Iedereen doet mee’.

1.2 Werkwijze
Om de problematiek goed in beeld te krijgen heeft de commissie de belangrijkste regelingen die bedoeld
zijn om mensen aan het werk te helpen en de uitvoering ervan tegen het licht gehouden: de Wsw, de WWB,
de Wajong, de Wet WIA en de WW. De commissie heeft daarbij alleen gekeken naar de mogelijkheden voor
mensen die niet zelfstandig het wettelijk minimumloon kunnen verdienen en die om te kunnen werken
vaak voor langere tijd gebruik moeten maken van allerlei voorzieningen. Een uitgebreide beschrijving van
deze regelingen (rechten en plichten, ondersteuning naar werk en financiering), de ontwikkeling bij de
uitvoerders en de ontwikkeling die de verschillende doelgroepen hebben doorgemaakt, is opgenomen in de
bijlage Terreinverkenning.
Daarnaast heeft de commissie verschillende werkbezoeken afgelegd en over een aantal deelthema’s
expertmeetings georganiseerd. Ook heeft zij beleidsmakers en uitvoerders gevraagd naar de problemen en

7

de mogelijke oplossingen. Een overzicht van de geraadpleegde personen is opgenomen als bijlage. Door
zoveel mogelijk partijen te horen, alle belangen te wegen en kennis te nemen van de huidige praktijk en alle
relevante ontwikkelingen heeft de commissie beoogd te komen tot een evenwichtig advies.

1.3 Opzet advies
Het advies van de commissie bestaat uit vier delen. Het eerste deel bestaat uit de inleiding en
samenvatting. Deel twee analyseert de problematiek en deel drie bevat de aanbevelingen van de
commissie. Een weergave van de probleemanalyse en de aanbevelingen zijn bovendien te vinden op de
kaarten achterin het rapport. Deel vier wordt gevormd door de bijlagen: een overzicht van de afkortingen,
de instellingsregeling, de terreinverkenning en een overzicht van alle geraadpleegde personen. Elk deel
wordt afgesloten met een aantal interviews.

8

Hoofdstuk 2 Samenvatting

In ons land staan naar schatting iets minder dan 250.000 mensen aan de kant, die wel in staat
zijn om betaalde arbeid te verrichten maar niet om daarmee het wettelijk minimumloon te
verdienen. Dit aantal kan de komende jaren oplopen tot ruim 350.000. Daarnaast zijn ongeveer
150.000 mensen al wel aan de slag met behulp van langdurige ondersteuning. Zij worden alleen
niet altijd gestimuleerd om het beste uit zichzelf te halen.
Tweedeling
Ongewild is in de loop van de tijd een tweedeling ontstaan tussen mensen met een beperking die wel de
kans krijgen om mee te doen op de arbeidsmarkt en mensen die deze kans niet krijgen. De eerste groep
bestaat voornamelijk uit personen die werken op een gesubsidieerde baan in het kader van de Wsw. De
tweede groep heeft geen toegang tot de Wsw, deels als gevolg van een stringentere afbakening van de
doelgroep in het verleden. Deze groep kan vaak slechts in beperkte mate een beroep doen op ondersteuning
van de gemeente of het UWV. Onder andere omdat het re-integratie-instrumentarium van het UWV beperkt
inzetbaar is en gemeenten door gesubsidieerde banen te realiseren zichzelf financieel in de vingers snijden.
Een grote groep valt hierdoor tussen wal en schip. Hun arbeidspotentieel blijft onbenut, wat vergaande
gevolgen heeft voor hun maatschappelijke positie.
Rem op ontwikkeling en inefficiënte inzet publieke middelen
Een tweede probleem is dat het arbeidspotentieel van de mensen met een beperking die al wel aan de slag
zijn en daarbij voor langere tijd gebruik maken van diverse voorzieningen, niet altijd volledig wordt benut.
Noch de Wsw, noch de uitkeringsregelingen op grond waarvan wordt gewerkt, bieden de juiste stimulansen
om de capaciteiten van deze mensen volledig tot bloei te laten komen. Zo bevatten de financieringssystematiek en de arbeidsvoorwaarden in de Wsw nauwelijks prikkels om een baan buiten het sw-bedrijf te
zoeken. Dit doet geen recht aan de mogelijkheden van de mensen zelf en kan er ook toe leiden dat meer
publieke middelen worden ingezet dan nodig is. Een minder efficiënte inzet van publieke middelen wordt
daarnaast veroorzaakt door het ontbreken van voldoende samenhang tussen de verschillende regelingen
en de perverse prikkels die daarvan mede het gevolg zijn.
Medewerking werkgevers geen vanzelfsprekendheid
Een derde probleem betreft de medewerking van werkgevers. Een doelmatig en efficiënt geordend publiek
stelsel van werk en inkomen is immers geen voldoende voorwaarde om mensen naar vermogen te kunnen
laten werken. Ook de bereidheid van werkgevers om deze mensen in hun arbeidsorganisatie een plek te
geven is hiervoor onontbeerlijk. De ervaring heeft geleerd dat dit zeker geen vanzelfsprekendheid is. Om
een stevig appel op werkgevers te kunnen doen, zullen de nodige drempels geslecht moeten worden. Vooral
de administratieve rompslomp, de vrees voor financiële risico’s en een negatieve beeldvorming
weerhouden werkgevers er nu vaak van om mensen met een beperking een werkplek te bieden.
Werk boven inkomen en de werkzoekende en de werkgever centraal
De oplossing die de commissie voorstelt voor deze problemen is om iedereen die niet in staat is om het
wettelijk minimumloon te verdienen, maar wel in staat is om betaalde arbeid te verrichten dezelfde
mogelijkheden tot ondersteuning bij werk te geven. Dat betekent dat de ondersteuning niet langer
afhankelijk is van de regeling waarin iemand zit. Maatwerk is alleen mogelijk als voor iedereen dezelfde
uitgangspunten van kracht zijn: werk boven inkomen en de werkzoekende en de werkgever centraal. Alleen
op die basis is het mogelijk om te komen tot een sluitend en efficiënt stelsel van werk en inkomen met
gelijke kansen op participatie en ontwikkeling voor iedereen.

9

Doelgroepafbakening
Voor de vormgeving van de nieuwe aanpak is in de eerste plaats een heldere afbakening van de doelgroep
nodig. Als bovengrens kiest de commissie het wettelijk minimumloon. Alleen wie niet in staat is dat te
verdienen wordt gerekend tot de doelgroep. Als ondergrens geldt dat iemand – eventueel na een zekere
ontwikkeling te hebben doorgemaakt – tenminste 20% van het wettelijk minimumloon moet kunnen
verdienen. Daarnaast geldt voor de kosten van de noodzakelijke begeleiding en ondersteuning een
maximum van netto € 17.500 per jaar. Mensen die boven de bovengrens zitten, worden geacht een plek te
kunnen vinden op de reguliere arbeidsmarkt. Voor mensen die beneden de ondergrens zitten, lijkt
dagbesteding AWBZ meer aangewezen. Bij de keuze van het maximumbedrag voor de kosten aan
begeleiding en ondersteuning is daarom niet alleen gekeken naar de huidige kosten in de Wsw, maar ook
naar die van de dagbesteding AWBZ.
Indicatiestelling en plaatsing
De verdiencapaciteit en benodigde begeleiding en ondersteuning kunnen naar het oordeel van de
commissie alleen op een concrete werkplek worden vastgesteld. De gemeenten en het gefuseerde UWV/CWI
krijgen daarbij alle ruimte om werkplekken te vinden en om op basis van de indicatiestelling de werkgever
een loon te laten betalen dat overeenkomt met de verminderde arbeidsproductiviteit en de werknemer te
voorzien van de noodzakelijke begeleiding en ondersteuning. Een breed palet aan instrumenten is nodig en
er moet voldoende handelingsruimte zijn om in te kopen bij alle verschillende organisaties die een bijdrage
kunnen leveren bij het vinden en behouden van werk. Elke partij, publiek of privaat, die in het nieuwe
krachtenveld kansen ziet, moet de mogelijkheid krijgen om die te grijpen.
Rechten en plichten
De commissie vindt dat de rechten en plichten met elkaar in evenwicht dienen te zijn.
Uitkeringsgerechtigden moeten ook verplicht kunnen worden te werken naar vermogen. Daar staat
tegenover dat werkzoekenden ook het heft in eigen hand moeten kunnen nemen. Zij kunnen daartoe
gebruik maken van het recht op een persoonsvolgend budget, waarbij het traject van plaatsen en indiceren
wordt overgelaten aan de gemeente of het gefuseerde UWV/CWI, of van het recht op een persoonsgebonden
budget, waarbij zelf een organisatie naar keuze wordt ingeschakeld en zelf een traject wordt samengesteld.
In aanvulling hierop wordt aan het meest kwetsbare deel van de doelgroep een baangarantie toegekend.
Hiermee doet de commissie recht aan de oorspronkelijke gedachte van de Wsw om arbeid te garanderen
voor die mensen die daarop anderszins niet hoeven te rekenen.
Beloningssystematiek
Om mensen met een beperking te stimuleren om aan de slag te gaan en het beste uit zichzelf te halen acht
de commissie het van belang dat zij er altijd in inkomen op vooruit gaan als zij de stap naar werk zetten, als
zij meer uren gaan werken, als zij productiever worden en als zij doorstromen naar een baan zonder
ondersteuning. Daarbij wordt iedereen gelijk beloond voor de inspanning die wordt geleverd. Concreet
betekent dat dat de commissie kiest voor een beloningssystematiek die bestaat uit drie componenten:
1. een participatievergoeding;
2. een loonwaardevergoeding;
3. eventueel een aanvullende uitkering.
Met de participatievergoeding van 10% van het wettelijk minimumloon bij een voltijdsbaan wordt niet
alleen de prikkel versterkt om de stap te zetten naar betaald werk, maar wordt ook uitdrukking gegeven aan
de meerwaarde die de samenleving toekent aan arbeidsparticipatie. Een beloningscomponent die los staat
van de waarde van de geleverde prestatie doet bovendien recht aan het feit dat mensen niet zelf voor hun
beperkingen hebben gekozen. De loonwaardevergoeding vervolgens is gelijk aan 100% van de objectief
vastgestelde loonwaarde. Het is de beloning voor de geleverde prestatie, die wordt uitbetaald door de
werkgever. De aanvullende uitkering tot slot wordt alleen ontvangen door werknemers die voordat ze aan
de slag gingen een uitkering ontvingen. Op hun uitkering wordt 75% van de loonwaarde gekort.
De commissie heeft bewust gekozen voor een inkomensopbouw, waarin tot uitdrukking komt dat de
maatschappelijke positie van deze werknemers het midden houdt tussen die van een gewone werknemer
en die van een uit-keringsgerechtigde. Dat uitgangspunt ligt ook ten grondslag aan de (door het kabinet

10

voorgestelde nieuwe werkregeling) Wajong. Met de nieuwe beloningssystematiek komen alleenstaande
uitkeringsgerechtigden met een voltijdsbaan minimaal op een inkomen van 91% en maximaal op een
inkomen van 110% van het wettelijk minimumloon. De nieuwe beloningssystematiek moet naar het
oordeel van de commissie alleen gelden voor mensen die onder de nieuwe aanpak vallen. De commissie
kiest er uitdrukkelijk niet voor om te tornen aan de verworven rechten van de groep die nu al werkt.
Financieringssystematiek
Bij het verrichten van arbeid door de doelgroep is sprake van drie publieke kostenposten:
1. de participatievergoedingen;
2. de kosten voor begeleiding en ondersteuning;
3. de aanvullende uitkeringen.
De belangrijkste financieringsbron van de eerste twee componenten wordt gevormd door het verschil
tussen de oorspronkelijke en de aanvullende uit-kering. Dat verschil bestaat uit de korting op de uitkering
van 75% van de door de werkgever betaalde loonwaarde. Daarnaast kunnen ook de middelen die door
uitstroom vrijvallen in de Wsw en in het W-deel van de WWB (bijvoorbeeld door het uitstromen van Wiw-ers
en ID-ers) worden ingezet.
Om gemeenten te stimuleren tot een maximale inzet stelt de commissie voor het totale bedrag aan
bespaarde uitkeringslasten van alle gemeenten samen op macroniveau niet te korten, maar over te hevelen
naar een geoormerkt fonds. Door bij de verdeling van dit fonds vervolgens objectieve criteria te hanteren,
kan worden bereikt dat gemeenten die zich extra hebben ingespannen worden beloond en gemeenten die
ondermaats hebben gepresteerd worden aangemoedigd tot grotere inspanningen. Op die wijze wordt
aangesloten bij de bewezen succesformule van de WWB.
Vaak zal de bespaarde uitkeringslast reeds toereikend zijn om de uitgaven voor de participatievergoeding
en de kosten voor begeleiding en ondersteuning te betalen. Voor het meest kwetsbare deel van de
doelgroep geldt dat echter niet. Voor gemeenten die geld over houden uit het geoormerkte fonds is het
echter ook aantrekkelijk om deze groep - die meer kost dan oplevert - aan de slag te helpen. De kosten
kunnen immers worden betaald uit het geoormerkte fonds, terwijl de uitkeringsgelden die vrijvallen vrij
besteedbaar zijn. De baangarantie voor het meest kwetsbare deel van de doelgroep, de druk vanuit de
lokale democratie en het bredere belang dat gemeenten hebben bij maatschappelijke participatie zullen
verder zorg dragen voor een evenwichtige inspanning van de gemeenten voor de verschillende categorieën
binnen de doelgroep.
Rol werkgevers
Om werkgevers over de streep te trekken werkplekken te bieden voor de doelgroep vindt de commissie
investeringen in de kwaliteit van de publieke dienstverlening en de jobcoach noodzakelijk. Dit om
werkgevers te ondersteunen en sores uit handen te nemen. Een objectieve vaststelling van de loonwaarde
kan vervolgens bijdragen aan het wegnemen van de vrees voor financiële risico’s. Een werkgever wil immers
waar krijgen voor zijn geld.
Daarnaast kunnen meer en betere CAO-afspraken de arbeidsparticipatie van de doelgroep ten goede
komen. De CAO-afspraken zouden onder meer ingevuld kunnen worden door de leerwerkbedrijven en
opleidingsinstituten een rol toe te bedelen. De commissie adviseert om hiertoe een aantal experimenten te
starten. Voorlichting is tenslotte nodig om vooroordelen tegen te gaan.
Zorgvuldige voorbereiding en gefaseerde invoering
Aan de nieuwe aanpak is een aantal risico’s en onzekerheden verbonden wat noopt tot een zorgvuldige
voorbereiding en gefaseerde invoering. Zorgvuldigheid is in de eerste plaats vereist vanwege de hoge eisen
die gesteld worden aan het proces van indicatiestelling. Voor de objectieve vaststelling van de loonwaarde
en de noodzakelijke begeleiding en ondersteuning zijn uniforme landelijke protocollen vereist. Met het oog
op de totstandkoming daarvan bepleit de commissie enkele pilots uit te voeren om een verantwoorde
keuze te maken uit de verschillende methodieken waarmee thans reeds ervaring wordt opgedaan. Voor de
voorbereiding en de uitvoering daarvan dient voldoende tijd te worden uitgetrokken.

11

Gemeenten en het gefuseerde UWV/CWI kunnen die periode benutten voor de inrichting van de
geïntegreerde dienstverlening op de Werkpleinen, zodat zij bij de invoering van de nieuwe aanpak klaar zijn
om werkzoekenden en werkgevers op maat te bedienen. Daarvoor is ook nodig dat reeds in de aanloopfase
naar uitvoering van de nieuwe aanpak wordt gestart met het intensiveren van de samenwerking met
werkgevers om beter zicht te krijgen op de uiteindelijke bereidheid van werkgevers om de doelgroep werk te
bieden.
Voor een zorgvuldige invoering acht de commissie het ook van belang om de groep die in aanmerking komt
voor de nieuwe aanpak geleidelijk te verbreden. De commissie kan zich voorstellen dat gestart wordt met
de nieuwe werkregeling van het kabinet voor Wajongers. De uitgangspunten daarvan zijn immers nagenoeg
hetzelfde als die van de commissie. Door Wajongers als eersten op maat naar werk toe te leiden wordt ook
recht gedaan aan de urgentie en de omvang van de problematiek die zich voordoet bij deze groep.
Tegelijkertijd kan bij gemeenten geëxperimenteerd worden om bijstands-gerechtigden met de nieuwe
aanpak naar werk te leiden. Na evaluatie van deze ervaringen kan worden vastgesteld of beleidsaanpassingen noodzakelijk zijn, waarna vervolgens de groep verder kan worden uitgebreid.
Door de groep die in aanmerking komt voor de nieuwe aanpak geleidelijk aan te verbreden kan ook een
laatste onzekerheid worden weggenomen die te maken heeft met de budgettaire effecten. Er is geen reden
om te betwijfelen dat bij de nieuwe aanpak een groter deel van de huidige middelen ingezet kan worden om
veel meer personen uit de doelgroep aan een baan te helpen. Er bestaat echter geen zekerheid dat de
middelen toereikend zijn om ook alle mensen met een baangarantie te helpen. Door de groep die in
aanmerking komt voor de nieuwe aanpak geleidelijk aan te verbreden kan daar meer informatie over
worden verkregen. Zo ontstaat tevens zicht op de vraag of de sluitende aanpak voldoende effectief is en of
het opnieuw ontstaan van wachtlijsten kan worden voorkomen.

12

‘Dankzij een PGB word je weer voor vol
aangezien’
Marlies Alaerds runt haar eigen re-integratie-bedrijf met de toepasselijke naam Werxe in Horst
aan de Maas. Ze begeleidde de eerste PGB-aanvraag van Roger Bisseling in Helmond. Sindsdien
zet Roger elke ochtend het ontbijt klaar voor de gasten in het Sandton Hotel Eindhoven. Hij
heeft er de tijd van zijn leven.
PGB geeft Wsw’ers iets heel belangrijks: keuzevrijheid. Het geeft je de mogelijkheid om bij een gewone
werkgever te werken in plaats van een sw-bedrijf. Een echte baan dus, waar mensen met een
arbeidsbeperking voor vol worden aangezien. Dankzij het persoonsgebonden budget is Roger Bisseling
sinds een halfjaar aan het werk in het Sandton hotel. ‘Ik sta 25 uur per week in de bediening. Samen met
collega’s verzorg ik het ontbijt en de lunch voor de gasten, vul ik het buffet aan en maak ik schoon. Het is
werk dat helemaal bij mij past. Servicegericht zijn geeft mij een kick. En dat ziet mijn werkgever ook, want
mijn contract is net met een jaar verlengd.’

‘Het geeft me een bevrijdend gevoel om een echte baan te hebben, verlost te zijn van het
stempel Wsw’er’
Rechten en plichten
‘Ik wilde bij het Sandton werken vanwege een vacature in de krant’, vervolgt Roger. ‘Ik heb meteen gebeld en
er volgden twee prettige sollicitatiegesprekken. Mijn begeleidingsorganisatie Werxe heeft mijn werkgever
goed op de hoogte gebracht van de mogelijkheden binnen de Wsw.’ Marlies Alaerds vult aan: ‘Een werkgever
wil natuurlijk altijd weten waar hij aan toe is als hij een sw’er in dienst neemt. Welke rechten en plichten
heeft hij bijvoorbeeld? Daarnaast is het belangrijk dat de aanvraag voldoet aan de eisen van de plaatselijke
PGB-verordening. Die kan namelijk per gemeente verschillen. In Helmond geldt bijvoorbeeld dat een
werkgever minimaal een halfjaarcontract moet aanbieden. En verlangt de gemeente van een
begeleidingsorganisatie dat zij een UWV-erkenning voor jobcoach heeft.’
Begeleiding op afstand
Ook voor mensen die door de handicap niet in staat zijn zelf een PGB aan te vragen, biedt Marlies hulp. ‘Ik
help mensen bij het vinden van een geschikte werkgever. Verder kijk ik bijvoorbeeld waar iemand een
uitkering heeft en vraag ik aan de uitkerende instantie of er bijvoorbeeld subsidies zijn om een werkgever te
zoeken. Eenmaal aan de slag bied ik de nodige begeleiding.’ Roger: ‘Marlies laat me vrij, dat vind ik prettig.
Ze werkt op afstand, maar ik kan haar altijd bellen als het nodig is. Dat bevalt heel goed. Eigen
verantwoordelijkheid is voor mij heel motiverend. Zo krijg ik echt de kans het beste uit mezelf te halen.’
Geen automatische piloot
In het Sandton hotel is Roger een gewaardeerde collega. ‘Hij heeft zelf contact gezocht,’ zegt Marianne van
Beek, assistent general manager. ‘Het PGB geeft hem die mogelijkheid. We stonden gelijk al open voor zijn
verzoek. Laten we het gewoon proberen, dachten we. In het begin was het overigens best een uitdaging om
met Roger te werken. Er gaat immers niets op de automatische piloot. Je moet hem dingen duidelijk
uitleggen. Je kunt hem ook niet overvallen met ingewikkelde nieuwe opdrachten. Maar we hebben een
prima werkwijze gevonden. Roger heeft één aanspreekpunt en hij werkt nooit alleen, maar steeds met
minimaal één collega. Zo kan hij altijd op iemand terugvallen.’
Bevrijdend gevoel
Inmiddels vormt Roger een vast onderdeel van het team. ‘Ik zou niet snel meer willen werken bij een
sw-bedrijf. De reguliere arbeidsmarkt bevalt me veel beter. Het geeft me een bevrijdend gevoel om een
echte baan te hebben, verlost te zijn van het stempel Wsw’er. De collega’s betrekken me bij alles, ze
accepteren me zonder enig voorbehoud.’

13

‘Maatschappelijk ondernemerschap is meer
dan een hype’
De Atlant Groep in Helmond ontstond in 2002 uit een samenvoeging van de voormalige sociale
werkvoorziening Helso Helmond en Stichting Arbeidsplaatsen (STAP). Gedoopt met een nieuwe
naam ontsproot ook een andere visie op werk-gelegenheid. Want in de praktijk bleek dat
mensen met een arbeidsbeperking vaak succesvol aan de slag konden bij reguliere werkgevers
in de regio. Sindsdien verschoof het zwaartepunt van productiebedrijf naar arbeidsmakelaar
die een waardevol partnerschap op touw zet.
Samen met partners uit het regionale bedrijfsleven, de non-profitsector en overheid richtte de Atlant Groep
begin 2008 de Stichting Atlant Partnership op om arbeidsgehandicapten en langdurig werklozen (meer)
kansen te bieden op een baan. ‘Deze ‘social community’ is uniek in Nederland vanwege de diversiteit aan
bedrijven en instellingen en de gezamenlijke invulling die de partners geven aan hun voornemen tot maatschappelijk ondernemen,’ benadrukt Theo van Kroonenburg, algemeen directeur van de Atlant Groep. ‘Elke
deelnemer betaalt een jaarlijkse bijdrage van 950 euro ter facilitering van de stichting. Daarnaast bieden de
partners stage-, begeleid werken- of detacheringsplekken, en/of doneren zij geld ter realisering van de doelstelling.’
Netwerken
Uiteindelijk is de rode draad van Atlant Partnership het bieden van passend werk voor mensen met verstandelijke, lichamelijke of psychische beperking. Theo: ‘Daarbij is het allereerst belangrijk om de koudwatervrees weg te nemen bij ondernemers ten aanzien van mensen met een arbeidsbeperking. Werkgevers willen
- terecht - weten wat zij onder de streep overhouden. Het moet immers ook economisch aantrekkelijk zijn
om deze mensen aan te nemen. Wat kan iemand wel en wat niet? Wat is de objectieve loonwaarde? En hoe
zit het met de administratieve lasten? Die vragen kunnen wij, dankzij onze expertise, beantwoorden. Maar
er zijn ook andere voordelen voor de ondernemers zelf. Via de community kunnen zij met een sociaal
gezicht naar buiten treden en krijgen ze de mogelijkheid elkaar beter te leren kennen. Er vinden bijvoorbeeld
regelmatig themabijeenkomsten plaats waar ondernemers kennis kunnen uitwisselen over het bieden van
werk en begeleiding van iemand met een arbeidsbeperking.’

‘Deze ‘social community’ is uniek in Nederland vanwege de diversiteit aan bedrijven en
instellingen en de gezamenlijke invulling die de partners geven aan hun voornemen tot
maatschappelijk ondernemen’
Commercieel concept
De Atlant Groep heeft vooral een ondersteunende functie in het partnerschap. ‘Wij treden op als arbeidsmakelaar. We bedenken samen met de werkgever een commercieel concept. We kijken welke aanpassingen er
nodig zijn op de werkplek, zorgen voor begeleiding en zoeken uit welke
subsidieregelingen de werkgever kan inzetten als de werkprestaties van een werknemer lager liggen dan
gebruikelijk. Onderdeel daarvan is de no-riskpolis bij ziekte en arbeidsongeschiktheid. Ook het uit handen
nemen van de administratieve lasten hoort daarbij. Kortom: we maken het werkgevers zo aantrekkelijk
mogelijk om Wsw’ers in dienst te nemen.’
Matchmaker
Op dit moment telt Atlant Partnership ongeveer honderd deelnemers. ‘We willen dat aantal uitbreiden naar
150. Wat we nu nog missen is nauwe gestructureerde samenwerking met het midden- en kleinbedrijf (MKB).
Om deze groep ondernemers te bereiken, ontwikkelen we momenteel een geautomatiseerde matchmaker.
Dit is een soort vacaturebank die vraag en aanbod van werk aan elkaar verbindt. Langzaam maar zeker
wordt Atlant Partnership verder uitgebreid en geprofessionaliseerd. Maatschappelijk ondernemerschap is
dus duidelijk meer dan een hype. Het is een verantwoordelijkheid van ons allemaal.’

14

Deel II

15

Hoofdstuk 3 Probleemanalyse

In ons land staan iets minder dan 250.000 mensen met een beperking aan de kant. Zij kunnen
niet het wettelijk minimumloon verdienen, maar kunnen wel degelijk werken als zij daarbij
voor langere tijd de juiste ondersteuning krijgen. Dit aantal kan de komende jaren oplopen
tot ruim 350.000. Daarnaast zijn ongeveer 150.000 mensen al wel aan de slag met behulp van
langdurige ondersteuning. Zij worden alleen niet altijd gestimuleerd om het beste uit zichzelf
te halen1. Het arbeidspotentieel van heel veel medeburgers wordt daardoor niet of onvolledig
benut. Deze problemen worden voornamelijk veroorzaakt doordat de verschillende regelingen
niet goed op elkaar zijn afgestemd en niet de juiste prikkels bevatten om de capaciteiten van
mensen tot bloei te laten komen. In dit hoofdstuk wordt een toelichting hierop gegeven en
wordt tevens beschreven wat werkgevers weerhoudt om deze groep meer kansen te bieden.
3.1 Wsw
Uitsluiting door budgettaire beperkingen
Mensen met een lichamelijke, psychische en/of verstandelijke beperking die een Wsw-indicatie hebben,
krijgen in beginsel recht op een gesubsidieerde baan voor het leven met een volledige werknemersstatus,
vaak in een beschermde omgeving. Toelating tot de doelgroep van de Wsw biedt echter geen garantie voor
snelle plaatsing. Naast de 100.000 personen die eind 2007 werkten in het kader van de Wsw, stonden ruim
21.000 mensen op een wachtlijst. Wachttijden van minstens een jaar zijn daarbij niet uitzonderlijk. Bij
ongewijzigd beleid zullen de komende jaren de wachtlijsten waarschijnlijk verder toenemen2.
Het probleem van de oplopende wachtlijsten is ontstaan toen in 1988 het systeem van budgetfinanciering
in de plaats kwam van de Wsw als open einde regeling. Door het maximeren van het budget is een spanning
ingebouwd in de Wsw. Als een groter aantal mensen wordt geïndiceerd dan met het beschikbaar gestelde
budget kan worden geholpen, ontstaan automatisch wachtlijsten. Mensen die wel willen participeren aan
betaalde arbeid worden daarvan geruime tijd uitgesloten doordat de overheid onvoldoende financiële
middelen beschikbaar stelt.
Uitsluiting door gebrek aan motivatie
Soms sluiten mensen zichzelf uit. Aanmelding voor de Wsw gebeurt namelijk op vrijwillige basis.
Gemeenten en het UWV beschikken dan niet over de bevoegdheid om deze mensen te verplichten om een
Wsw-indicatie aan te vragen.
Uitsluiting door afbakening doelgroep
Daartegenover staat dat alleen mensen die door een lichamelijke, psychische en/of verstandelijke
beperking niet in staat worden geacht aan de slag te komen op de arbeidsmarkt, toegang kunnen krijgen
tot een gesubsidieerde baan in het kader van de Wsw. Bij de beoordeling of iemand tot de doelgroep
behoort, mag de specifieke arbeidsmarktsituatie geen rol spelen. Dit betekent dat mensen die niet in staat
zijn het wettelijk minimumloon te verdienen vanwege een sociale beperking of jarenlange werkloosheid
niet kunnen profiteren van de mogelijkheden die de Wsw te bieden heeft. Hetzelfde geldt voor mensen die
gegeven hun lichamelijke, psychische en/of verstandelijke beperking in principe in staat zouden moeten
zijn om werk te vinden, maar in de praktijk hun vermeende verdiencapaciteit niet waar kunnen maken. Of
mensen voor wie de Wsw niet toegankelijk is vervolgens aan de slag komen, is afhankelijk van de
mogelijkheden die de betreffende uitkeringsregeling biedt.
1

De ramingen zijn afkomstig uit hoofdstuk 5 van de bijlage ‘terreinverkenning’.

2

De ontwikkeling van de Wsw-doelgroep wordt beschreven in hoofdstuk 5 van de bijlage ‘terreinverkenning’.

16

Geen stimulans tot ontwikkeling doordat meer werken niet loont
Naast voornoemde oorzaken waardoor de arbeidsparticipatie wordt belemmerd, doet zich het probleem
voor dat de beloningssystematiek weinig stimulansen bevat voor de werknemers om zichzelf verder te
ontwikkelen. De wijze waarop Wsw-ers worden beloond, is al vanaf het ontstaan van de Wsw gestoeld op de
gedachte dat sprake moet zijn van een zo normaal mogelijke werknemersstatus. Bij de introductie van de
Wet Sociale Werkvoorziening in 1969 werd bepaald dat de hoogte van het loon zodanig moest zijn dat de
werknemer bij een volledige werkweek voor zichzelf en voor een eventueel gezin in de kosten van
levensonderhoud kon voorzien. De loonnormen werden door het Rijk vastgesteld. Met de wetswijziging van
1998 is voor de rechtspositie van de werknemers de overgang naar een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk
recht geregeld en is de Wsw-CAO geïntroduceerd. Vóór de invoering van de CAO werden in de Wsw lonen
betaald die vaak ver boven het wettelijk minimumloon uitgingen. Sinds de invoering van de Wsw-CAO zijn
de primaire arbeidsvoorwaarden versoberd. De eerste jaren verdient een werknemer op grond van de WswCAO in principe het wettelijk minimumloon. Daarna wordt de werknemer ingedeeld in een loonschaal.
Welke dat is, is afhankelijk van de waardering van de functie. In de meeste loonschalen kunnen 5
periodieken worden toegekend voordat het maximum wordt bereikt.
Het mediane loon in de Wsw bedraagt thans € 1.585; dat is 120% van het wettelijk minimumloon bij een
voltijdsdienstverband van 36 uur per week. Voor de groep van na 1998 bedraagt het mediane loon 110% van
het wettelijk minimumloon. Deze groep werkt gemiddeld 30 uur per week, waardoor zij gemiddeld 92% van
het wettelijk minimumloon ontvangt. Voor hen wordt de aantrekkelijkheid van de Wsw-CAO niet zozeer
meer bepaald door de primaire, maar door de secundaire arbeidsvoorwaarden. Met name de baan- en
loonzekerheid tot de pensioengerechtigde leeftijd speelt daarbij een belangrijke rol. Doordat de secundaire
arbeidsvoorwaarden veel zekerheid bieden en er op het punt van de primaire arbeidsvoorwaarden niet veel
te winnen valt, zijn Wsw-ers in het algemeen niet erg geneigd om regulier werk te zoeken. De stap om aan
de slag te gaan op een gesubsidieerde begeleid werkenplek in dienst van een reguliere werkgever of om een
niet-gesubsidieerde baan te zoeken wordt door maar weinig Wsw-ers gezet. Dit geldt niet alleen voor de
Wsw-ers die voor 1998 zijn ingestroomd (circa tweederde van het werknemersbestand), maar ook voor de
Wsw-ers van na 1998. Op basis van onder andere de uitkomsten van de indicatiestelling door het CWI zou
een grotere doorstroom naar regulier werk echter wel verwacht mogen worden.
Aanzuigende werking door gunstige arbeidsvoorwaarden
Daarnaast doet zich het probleem voor dat het arbeidsvoorwaardenpakket van de Wsw een aanzuigende
werking kan hebben. Dit is bijvoorbeeld het geval voor Wajongers met een verdiencapaciteit die lager ligt
dan het wettelijk minimumloon. Via de uitkeringsregeling hebben zij alleen de mogelijkheid om te werken
met loondispensatie. De werkgever betaalt dan een loon dat overeenkomt met de werkelijke
verdiencapaciteit die lager ligt dan het wettelijk minimumloon. Aanmelding voor de Wsw biedt dan uitzicht
op een (aanzienlijke) inkomensvooruitgang. Zulke onbedoelde gedragseffecten resulteren niet alleen in een
suboptimale inzet van publieke middelen, zij roepen ook de principiële vraag op hoe zulke
inkomensverschillen tussen personen die tot dezelfde arbeidsprestatie in staat zijn, kunnen worden
gerechtvaardigd.
Ontbreken effectieve prikkels gemeenten
Gemeenten zouden een veel sterkere regiefunctie kunnen uitoefenen bij de uitvoering van de Wsw. Niets
verplicht hen om het Wsw-budget één op één over te boeken naar het sw-bedrijf. Niet alleen zijn ze vrij om
bij de uitvoering andere organisaties - zoals re-integratiebedrijven - in te schakelen, ze zouden ook voor
meer maatwerk bij de toekenning van de subsidie kunnen kiezen en beleid kunnen ontwikkelen om het
sw-bedrijf gerichter aan te sturen en af te rekenen op prestaties. In de huidige financieringssystematiek
zitten twee prikkels die gemeenten ertoe moeten stimuleren om zelf de regie te voeren. De eerste is dat
gemeenten het geld dat overblijft nadat de taakstelling is gerealiseerd vrij mogen besteden. De tweede is
dat gemeenten zelf moeten opdraaien voor financiële tekorten van hun sw-bedrijf, die in de praktijk ook
veelvuldig voor-komen. De totale additionele bijdrage van gemeenten aan sw-bedrijven is de laatste jaren
toegenomen tot € 88 mln. in 2006, waarvan het grootste deel naar alle waarschijnlijkheid benodigd is voor
het compenseren van exploitatietekorten.

17

Voor de gebrekkige regie wijzen gemeenten zelf verschillende oorzaken aan. Ten eerste is vaak de
beleidsvorming, de uitvoering en het budget reeds in het verleden op grote afstand gezet en in handen
gelegd van de sw-bedrijven. Bij gemeenten was er geen aandacht voor en derhalve ook geen kennis over de
Wsw. Ten tweede wordt - voorzover er wel aandacht is - het krachtenveld rondom het sw-bedrijf, waaronder
ook de lokale politiek, als obstakel genoemd bij het doorvoeren van veranderingen. Ten derde geven werken
de machtsverhoudingen tussen gemeenten die samenwerken in een werkvoorzieningschap soms
belemmerend voor het kunnen doorvoeren van veranderingen. De vrijheid van individuele gemeenten tot
uittreding wordt daarbij nogal eens ingeperkt door de vergaande financiële consequenties ervan. Tot slot is
een mogelijke verklaring dat gemeenten de middelen die door het Rijk beschikbaar worden gesteld voor het
realiseren van arbeidsplaatsen te beperkt achten, waardoor er geen prikkel uit gaat van de mogelijkheid tot
vrije besteding van eventuele overschotten.
Financieringssystematiek stimuleert niet zonder meer tot plaatsing bij reguliere werkgevers
Traditioneel waren sw-bedrijven vooral productiebedrijven die zelf optraden als werkgever van mensen met
een Wsw-indicatie. Vanaf het eind van de vorige eeuw ligt de nadruk in het overheidsbeleid echter op het
plaatsen van zoveel mogelijk werknemers op een gesubsidieerde baan bij reguliere werkgevers. Op basis
van onder andere de uitkomsten van de indicatiestelling door het CWI bestaat de verwachting dat een
substantieel deel van de Wsw-ers daarvoor ook in aanmerking komt.
In de praktijk zien we dat een groeiend aantal sw-bedrijven er inmiddels al in is geslaagd of bezig is om het
bedrijf om te bouwen tot een organisatie die veel sterker het karakter heeft van een leerwerkbedrijf.
Productiecapaciteit wordt daarbij vooral in dienst gesteld van het kwalificeren van cliënten voor een al dan
niet gesubsidieerde baan. Dit gaat gepaard met het plaatsen van een groter deel van de werknemers buiten
de deur. In het overgrote deel van de gevallen gebeurt dat op basis van detacheringscontracten. Het aantal
werknemers dat vanuit het sw-bedrijf een begeleid werkenplek vindt, groeit echter maar mondjesmaat.
Sw-bedrijven blijken minder succesvol met het realiseren van begeleid werkenplekken dan het UWV en
private re-integratiebedrijven voor bijvoorbeeld Wajongers. Het is nog niet bekend of de onlangs
geïntroduceerde bonus van € 3.000 daar verandering in zal brengen.
Niet alle sw-bedrijven hebben de afgelopen jaren veel werk gemaakt van het realiseren van arbeidsplaatsen
bij reguliere werkgevers. Vooral sw-bedrijven die zich sterk gepositioneerd hebben als productiebedrijf
hebben het daar moeilijk mee. Zij hebben veelal een bij hun productiepakket behorende mix van meer en
minder gekwalificeerde medewerkers nodig om bedrijfseconomisch het hoofd boven water te houden.
Plaatsing van werknemers buiten de deur kan in zulke bedrijven resulteren in stijgende kosten, doordat
regulier personeel moet worden aangetrokken om Wsw-ers met een sleutelpositie (bijvoorbeeld werkleider)
te vervangen, dan wel in onderbezetting, waardoor de dekking van de vaste kosten in gevaar komt. Afstoten
van productiecapaciteit is niet aantrekkelijk als dit met kapitaalverlies gepaard gaat. Bovendien moeten
dan nieuwe wegen worden gezocht om werk te verschaffen aan dat deel van de doelgroep dat blijvend
aangewezen is op werk in een beschutte omgeving. Deze wijze van bedrijfsvoering wordt sterk in de hand
gewerkt door de financieringssystematiek van de Wsw. Voor het realiseren van een arbeidsplaats verstrekt
het Rijk een gemiddeld budget, waarbij in de hoogte van het budget slechts een grof onderscheid wordt
gemaakt tussen mensen die door het CWI bij de indicatiestelling zijn ingedeeld in de arbeidshandicapcategorie matig en mensen die zijn ingedeeld in de arbeidshandicapcategorie ernstig. Wat de
daadwerkelijke arbeidsproductiviteit is, hoeveel begeleiding en ondersteuning noodzakelijk is om te
kunnen werken, alsook hoeveel geld hiermee gemoeid is, blijkt echter pas op een concrete werkplek.
Doordat bij de financiering geen rekening wordt gehouden met deze grote verschillen in
arbeidsproductiviteit, is de Rijkssubsidie voor een deel van de Wsw-ers hoger dan noodzakelijk en voor een
ander deel komt het sw-bedrijf tekort. Om de exploitatie van het (productie)bedrijf sluitend te kunnen
maken werd het door veel sw-bedrijven dan ook noodzakelijk gevonden om naast werknemers met een (te)
lage productiviteit ook voldoende werknemers met een hoge(re) productiviteit in dienst te hebben.
Daartegenover staat dat het afstoten van productiecapaciteit het sw-bedrijf op langere termijn minder
kwetsbaar kan maken. Het risico dat verliezen door onderbezetting ontstaan doordat traditionele
opdrachtgevers werkpakketten bij het sw-bedrijf weghalen, omdat het bijvoorbeeld goedkoper is het werk

18

in voormalige Oostbloklanden te laten doen, wordt er bijvoorbeeld kleiner door. Ook is het allerminst
uitgesloten dat werknemers die gedetacheerd worden of een begeleid werkenplek bemachtigen buiten de
deur netto meer opleveren dan binnen het sw-bedrijf. Daardoor is het maken van de omslag van
productiebedrijf naar leerwerkbedrijf op wat langere termijn naar alle waarschijnlijkheid ook uit financieel
oogpunt toch aantrekkelijk. Onderzoek van SEO, op basis van gegevens verstrekt door Cedris
(brancheorganisatie van sw-bedrijven), laat zien dat er een (licht) positieve en statistisch significante relatie
bestaat tussen het aandeel Wsw-ers dat bij reguliere werkgevers werkzaam is middels detachering of op
een begeleid werkenplek en het bedrijfsresultaat. Externe plaatsing kan de productiviteit verhogen en de
kosten verlagen. Aangezien een groot deel van de kosten van sw-bedrijven op korte termijn vastligt, zoals
de kosten van huisvesting, zal het bedrijfsresultaat op langere termijn in sterkere mate kunnen verbeteren.

3.2 WWB
Uitsluiting en afwenteling door prikkels financieringssystematiek
Uit de ‘beleidsdoorlichting WWB’ blijkt dat de WWB heeft geleid tot een sterke cultuurverandering bij
gemeenten. De focus is veel meer komen te liggen op (re-integratie naar) werk, in plaats van het verstrekken
van uitkeringen. De WWB heeft geleid tot een betekenisvolle reductie van het bijstandsvolume.
Kwantitatief onderzoek laat zien dat met name de financiële prikkel hierbij een belangrijke rol heeft
gespeeld. Gemeenten hebben relatief veel middelen vrijgespeeld in het zogeheten Inkomensdeel (I-deel),
die vrij mogen worden besteed, door in de eerste jaren na invoering van de WWB prioriteit toe te kennen aan
het realiseren van snelle winst door strenger te selecteren aan de poort, door in te zetten op re-integratie
van bijstandsgerechtigden met een korte afstand tot de arbeidsmarkt en door mensen af te wentelen naar
de rijksgefinancierde Wsw en Wajong. Hoewel dit laatste niet als ongeoorloofd kan worden aangemerkt, is
het doorschuiven van mensen van loket naar loket niet de meest efficiënte manier om de participatie te
bevorderen. Gemeenten geven aan na de snelle winst meer en meer toe te komen aan de re-integratie van
de groep met een grote afstand tot de arbeidsmarkt, van wie de kansen op werk ook groter worden geacht
dan enkele jaren geleden. Uit de Divosa-monitor 2007 blijkt dat sociale diensten in hun toekomstvisie juist
deze groep zicht op deelname aan de maatschappij willen bieden. Cijfers over de inzet van re-integratie
voor en uitstroom van langdurig bijstandsgerechtigden wijzen ook in deze richting. Of dit met de huidige
vormgeving van de WWB, die als doel heeft mensen terug te geleiden naar reguliere arbeid (zonder
ondersteuning), ook haalbaar is voor mensen met een verdiencapaciteit die lager ligt dan het wettelijk
minimumloon, is evenwel de vraag.
Zo mag het zogeheten Werkdeel (W-deel) alleen worden besteed aan activiteiten die (op termijn) zijn gericht
op inschakeling in reguliere arbeid. Hierdoor voelen veel gemeenten zich niet vrij om loonkostensubsidies
toe te kennen aan mensen die niet in staat zijn het wettelijk minimumloon te verdienen als er geen
duidelijk uitzicht bestaat op een niet-gesubsidieerde reguliere baan. Daarnaast zit er overeenkomstig de
bedoeling van de wetgever in de huidige financieringssystematiek een aantal mechanismen waardoor het
minder loont om gesubsidieerde arbeid te bieden aan mensen die het wettelijk minimumloon niet kunnen
verdienen. Allereerst zullen gemeenten die krap in het W-deel zitten niet snel geneigd zijn het W-deel
langdurig in te zetten om relatief dure gesubsidieerde banen te bekostigen. Dit geld kan dan immers niet
besteed worden aan re-integratieactiviteiten die directer leiden tot inschakeling in reguliere arbeid en
daarmee besparingen op het I-deel opleveren. Daarnaast is het voor gemeenten als collectief niet
aantrekkelijk om het W-deel of eigen middelen vast te zetten in langdurig gesubsidieerde banen. Als
bijstandsgerechtigden op een gesubsidieerde baan aan de slag gaan, stromen zij immers uit de bijstand.
Dit levert als het toereikendheidsbeginsel wordt toegepast een korte periode voordeel op door vrijval in het
I-deel, maar daar staat tegenover dat deze personen niet meer mee tellen voor het macrobudget voor het
I-deel en het W-deel, terwijl de kosten die gemeenten moeten maken voor het in stand houden van de
gesubsidieerde banen wel gewoon door lopen. Als alle gemeenten inzetten op gesubsidieerde arbeid zou
het macrobudget teveel dalen en komen alle gemeenten samen geld tekort. Daarnaast geldt ook voor
individuele gemeenten dat vrijval in het I-deel voor de korte termijn voordelig is, maar dat op langere
termijn nadelen optreden wanneer langdurige loon-kostensubsidies voor bijstandsgerechtigden worden
betaald uit het W-deel. Zo bestaat bij individuele gemeenten (politieke) onzekerheid over de hoogte van het

19

W-deel in latere jaren en zijn het met name de grote gemeenten met relatief veel bijstandsgerechtigden die
de rekening betalen van het dalen van het macrobudget van het I-deel als zij inzetten op gesubsidieerde
arbeid. Voor kleine gemeenten waar de verdeling van het I-deel plaats vindt op basis van historische
uitgaven, loont het bieden van gesubsidieerde arbeid maar één jaar. In het eerste jaar valt I-deel vrij. In het
tweede jaar wordt het I-deel van de gemeente met één bijstandsuitkering gekort, terwijl de kosten voor de
gesub-sidieerde baan gewoon doorlopen. Voor nuggers en Anw-ers loont het voor gemeenten tenslotte in
het geheel niet om gesubsidieerde arbeid te bieden. Voor deze groep kunnen immers geen besparingen op
het I-deel worden gerealiseerd.
Recht op ondersteuning bij arbeidsinschakeling biedt onvoldoende tegenwicht
Iemand die behoort tot de WWB-doelgroep die geen re-integratieaanbod krijgt van de gemeente, kan wel
aanspraak maken op het recht op ondersteuning bij arbeidsinschakeling. Dat betekent evenwel niet dat
iemand die vanwege een verminderde verdiencapaciteit is aangewezen op gesubsidieerde arbeid, een
loonkostensubsidie kan opeisen. Dit wordt individueel beoordeeld door de gemeente op basis van de
gemeentelijke verordening. Aangezien gemeenten zich bij het beleid dat wordt vastgelegd in de
gemeentelijke verordening sterk richten naar de prikkels die uitgaan van de financieringssystematiek, zal
dit recht voor de groep die niet in staat is het wettelijk minimumloon te verdienen echter veelal niet leiden
tot inschakeling in arbeid.
Maatwerk wordt belemmerd door beperkt opdrachtgeverschap gemeenten
De ‘beleidsdoorlichting WWB’ laat zien dat gemeenten beter in staat zijn om maatwerk te leveren dan het
Rijk. Wel zijn nog de nodige stappen te zetten in de uitvoering. Zo is meer dan de helft van de cliënten van
mening dat de aangeboden trajecten niet goed aansluiten bij hun behoeften. Voor een deel van de
gemeenten geldt dat zij nog onvoldoende zicht hebben op met name de groep met een grote afstand tot de
arbeidsmarkt en een complexe problematiek alsook op de prestaties van bedrijven die door gemeenten
worden gecontracteerd. Weten wie de cliënt is, wat hij nodig heeft om aan de slag te komen en welke
organisatie daarbij het beste ingeschakeld kan worden, is evenwel noodzakelijk om een goede match tot
stand te brengen.
Geen stimulans tot ontwikkeling doordat meer werken niet loont
Naast voornoemde oorzaken waardoor de arbeidsparticipatie wordt belemmerd, doet zich het probleem
voor dat WWB-ers onvoldoende worden gestimuleerd om hun capaciteiten optimaal te ontwikkelen nadat
zij gesubsidieerd aan de slag zijn gegaan. Net als bij de Wsw leidt doorstroom naar niet-gesubsidieerde
arbeid of het realiseren van een hogere productiviteit niet tot inkomensvooruitgang. Indien doorstroom
plaatsvindt naar niet-gesubsidieerde arbeid in dezelfde functie bij dezelfde werkgever blijven voor
betrokkene dezelfde arbeidsvoorwaarden van kracht. Een hogere productiviteit leidt in dit geval alleen tot
een lagere loonkostensubsidie, wat nadelig is voor de werkgever en geen voordeel oplevert voor de
werknemer. Hetzelfde fenomeen deed zich voor bij de voormalige Wiw- en ID-banen, waarbij in het eerste
geval een aparte CAO van toepassing was en maximaal 150% van het wettelijk minimumloon kon worden
verdiend en in het laatste geval de CAO van de desbetreffende werk-gever van toepassing was en maximaal
120% van het wettelijk minimumloon kon worden verdiend.

3.3 Wajong
Uitsluiting door keuring
Van de Wajongpopulatie is 98% volledig arbeidsongeschikt. In principe ontvangt deze groep geen
ondersteuning bij re-integratie van het UWV. In het kader van de sluitende aanpak biedt het UWV alleen aan
gedeeltelijk arbeids-geschikte Wajongers – voor zover zij geen onderwijs volgen – binnen 12 maanden na
instroom in de uitkering ondersteuning bij arbeidsinschakeling. Uit het zeer hoge percentage volledig
arbeidsongeschikten kan echter niet worden geconcludeerd dat deze groep geen (aangepast) werk meer
kan verrichten. Zo blijkt in de praktijk dat 25% van de Wajongers werkt, veelal met behulp van een
loonkostensubsidie in het kader van de Wsw of met behulp van loondispensatie. Daarnaast schatte het
UWV in 2007 dat circa 10.000 á 18.000 Wajongers uit het zittende bestand van eind 2006 mogelijkerwijs nog

20

bemiddeld konden worden naar (aangepast) werk. Ook de jongeren die de laatste jaren zijn ingestroomd in
de Wajong, blijken veelal geschikt te zijn voor (aan-gepast) werk. Onderzoek van het UWV en van TNO wijst
uit dat ongeveer 50% van de huidige instroom direct of op termijn mogelijkheden heeft om te werken. TNO
geeft daarbij aan dat van nog eens circa 20% op het moment van de claimbeoordeling de mogelijkheden
voor arbeid nog niet te duiden zijn.
Maatwerk wordt bevorderd door mogelijkheid IRO
Wajongers die in het kader van de sluitende aanpak geen re-integratieaanbod krijgen van het UWV kunnen
- net als WGA-gerechtigden en WW-gerechtigden - wel aanspraak maken op het recht op ondersteuning bij
arbeidsinschakeling. De reikwijdte van de aanspraken gaat echter niet verder dan wat redelijkerwijs kan
worden verlangd. Daarnaast kunnen zij ook het heft in eigen hand nemen door gebruik te maken van de
individuele re-integratieovereenkomst (IRO). Met de IRO kan zelf een re-integratiebedrijf worden gekozen
en kan zelf een re-integratieplan vorm worden gegeven. De IRO betreft een discretionaire bevoegdheid van
het UWV, wat betekent dat het UWV een zekere beleidsvrijheid heeft bij het al dan niet toekennen van een
IRO. De IRO lijkt een veelbelovend instrument te zijn voor het bieden van maatwerk. Uit onderzoek van APE
blijkt dat de mogelijkheden die de IRO biedt voor maatwerk worden gewaardeerd door zowel
uitkeringsgerechtigden als re-integratiebedrijven en UWV-medewerkers. De prijs van een IRO-traject ligt
ten opzichte van de gemiddelde prijs van een regulier door het UWV ingekocht re-integratietraject een
fractie hoger. Hetzelfde geldt evenwel voor het plaatsingspercentage. Het toenemende belang van de IROmarkt - eind 2006 betreft 50-60% van de gestarte re-integratietrajecten een IRO-traject - heeft ertoe geleid
dat bedrijven klantgerichter zijn geworden en meer mogelijkheden hebben om kwaliteit te leveren. Wel is
de transparantie op de IRO-markt nog beperkt. Het UWV en cliënten hebben nog onvoldoende zicht op de
kwaliteit van de aanbieders.
Uitsluiting door ontbreken arbeidsverplichtingen
Wajongers hoeven in tegenstelling tot mensen met een bijstandsuitkering, een WGA-uitkering of een
WW-uitkering niet te solliciteren en aangeboden passende arbeid te aanvaarden. Dat heeft een nadelig
effect op hun arbeidsparticipatie. Uit onder meer de ‘beleidsdoorlichting re-integratie’ is immers gebleken
dat het opleggen van verplichtingen en het handhaven ervan een belangrijke bijdrage kan leveren aan het
vergroten van de arbeidsparticipatie.
Maatwerk wordt belemmerd door beperkte inzetbaarheid re-integratie-instrumentarium
Ten slotte geldt dat met het gedetailleerd vastleggen in wet- en regelgeving welke instrumenten onder
welke voorwaarden kunnen worden ingezet, de ruimte voor het UWV om maatwerk te leveren wordt
ingeperkt. Zo kan bijvoorbeeld alleen gebruik worden gemaakt van de jobcoach bij het vinden en behouden
van werk als sprake is van een verdiencapaciteit van tenminste 35% van het wettelijk minimumloon. De
vraag is of zulke restrictieve bepalingen niet leiden tot ongewenste uitsluiting van mensen. Daarbij komt
dat zowel uitkeringsgerechtigden, re-integratiebedrijven als werkgevers het overzicht verliezen door de
complexiteit van de wet- en regelgeving, hetgeen de effectiviteit van de re-integratie niet ten goede komt.
Geen stimulans tot ontwikkeling doordat meer werken niet loont
Naast voornoemde oorzaken waardoor de arbeidsparticipatie wordt belemmerd, doet zich ook bij
Wajongers het probleem voor dat eenmaal aan de slag meer werken niet altijd loont. Hierdoor worden ook
zij niet gestimuleerd om hun capaciteiten volledig te ontwikkelen. Daarbij is voor deze groep vaak
onduidelijk wat de financiële gevolgen van werk en werkveranderingen zijn door de complexiteit van de
regelgeving. Onderstaand wordt dit probleem nader toegelicht.

21

Grafiek. Inkomsten bij werk in de Wajong
120

inkomenn

100
80

uitkering +
loon
loon

60
40
20
0
1

11

21

31

41

51

61

71

81

91

101

loon

Uit de grafiek blijkt dat een Wajonger die een uitkering ontvangt van 75% van het wettelijk minimumloon,
er in inkomen op vooruit gaat zolang hij niet meer gaat verdienen dan 20% van het wettelijk minimumloon.
Binnen deze arbeidsongeschiktheidsklasse worden de verdiensten niet verrekend met de uitkering. Dit
betekent dat bij een inkomen uit arbeid van 20% van het wettelijk minimumloon het totale inkomen 95%
van het wettelijk minimumloon bedraagt. Gaat een Wajonger echter 21% van het wettelijk minimumloon
verdienen dan valt hij één arbeidsongeschiktheidsklasse terug, waardoor de uitkering daalt naar 50,75%
van het wettelijk minimumloon. Het totale inkomen bedraagt dan 71,75% van het wettelijk minimumloon.
Een dergelijke inkomensterugval doet zich voor bij elke overschrijding van een
arbeidsbeidsongeschiktheidsklasse. Dit verschijnsel, dat zich ook in de WAO voordoet, is de belangrijkste
reden geweest waarom bij de Wet WIA geen arbeidsongeschiktheidsklassen meer worden gehanteerd en is
gekozen voor een participatiebevorderende incentivestructuur, waardoor (meer) werken wel loont.
Een praktisch probleem doet zich vervolgens voor als het loon van de Wajonger zodanig toeneemt dat de
uitkering moet dalen. Dit laatste kan met vertraging gepaard gaan, waardoor het UWV geld moet
terugvorderen met alle daaruit voortvloeiende financiële problemen voor de Wajonger van dien.
Daarnaast kan bij de Wajong, ondanks meer werken, het totale inkomen gelijk blijven door de toepassing
van de regeling Samenloop arbeidsongeschiktheidsuitkering met inkomen uit arbeid, ook wel Bremanregeling genoemd. De Breman-regeling zorgt ervoor dat het lagere loon dat door loondispensatie wordt
verkregen, wordt aangevuld tot het functieloon met een maximum van 120% van het wettelijk
minimumloon. Dit is het geval als de Wajonger bij het werk begeleiding van een jobcoach nodig heeft. Door
de Breman-regeling
functioneert de uitkering als een loonkostensubsidie en bestaat er geen financiële prikkel voor de Wajonger
om een hogere loonwaarde te realiseren. Dit leidt immers niet tot een hoger inkomen. Een hoger inkomen
wordt alleen gerealiseerd als het functieloon toeneemt. Daar is echter wel een bovengrens aan gesteld,
omdat de Breman-regeling de uitkering hooguit aanvult tot 120% van het wettelijk minimumloon.

3.4 Wet WIA
Uitsluiting door keuring en beperkte inzetbaarheid re-integratie-instrumentarium
Van de mensen met een WGA-uitkering die gedeeltelijk arbeidsongeschikt zijn bevonden, zal een deel
zonder enige vorm van ondersteuning kunnen functioneren op de arbeidsmarkt, zij het in een andere
(minder verdienende) functie dan voorheen of in een beperkter aantal uren dan voorheen. Voor een ander

22

deel zal de zoektocht naar werk echter vruchteloos blijven, omdat zij hun vermeende verdiencapaciteit niet
waar kunnen maken. Voor gedeeltelijk arbeidsongeschikten die niet in staat blijken te zijn het wettelijk
minimumloon te verdienen kan het UWV geen perspectief bieden op een gesubsidieerde baan. Voor hen
mag het UWV het instrument loonkostensubsidie niet inzetten. Ook de plannen van het kabinet om
tijdelijke loonkostensubsidies mogelijk te maken voor gedeeltelijk arbeidsongeschikten en mensen die
langer dan een jaar werkloos zijn, bieden voor de groep die hier langdurig op is aangewezen geen uitkomst.
Ook kan het UWV deze groep niet aan de slag helpen met inzet van het instrument loondispensatie. Alleen
voor Wajongers mag het UWV werkgevers toestemming verlenen om een loon uit te betalen dat
correspondeert met de verminderde verdiencapaciteit en lager ligt dan het wettelijk minimumloon.
Mensen met een IVA-uitkering die volledig en duurzaam arbeidsongeschikt zijn bevonden, kunnen in het
geheel geen aanspraak maken op het re-integratie-instrumentarium en op ondersteuning van het UWV bij
arbeidsinschakeling. Hoewel er gezien de beperkingen van deze groep geen hooggespannen verwachtingen
bestaan van hun mogelijkheden tot arbeid, blijkt op het individuele niveau wel degelijk dat sommigen meer
waar kunnen maken dan aanvankelijk gedacht. Hetzelfde geldt voor mensen met een WGA-uitkering die
volledig zij het niet duurzaam arbeidsongeschikt zijn bevonden. Ook voor hen mag het UWV evenwel niet
langdurig een loonkostensubsidie of loondispensatie inzetten.
Naar het oordeel van de commissie wordt een belangrijk deel van de hiervoor beschreven problemen
veroorzaakt doordat onvoldoende onderscheid wordt gemaakt tussen wat relevant is voor een
claimbeoordeling en wat iemand nodig heeft om weer aan de slag te komen. Er bestaat wel degelijk een
princi-pieel verschil tussen een keuring die in dienst staat van het al dan niet toekennen van een uitkering
en het maken van een realistische inschatting van wat iemand in een concrete arbeidsmarktsituatie nog
waar kan maken. Bij het eerste dient nagegaan te worden welke functionele beperkingen iemand door
ziekte of gebrek heeft en wat de persoon nog voor werk kan doen en wat hij hiermee kan verdienen. Hierbij
wordt buiten beschouwing gelaten of de persoon de arbeid daadwerkelijk kan verkrijgen. Bij inpassing in
arbeid daaren-tegen gaat het om de concrete situatie en de feitelijke positie die iemand heeft op de
arbeidsmarkt. Alleen in die concrete situatie kan worden vastgesteld in welke mate er vraag is naar de
kwalificaties waarover iemand nog beschikt, wat de arbeid van iemand nog waard is en welke begeleiding
en ondersteuning nodig is om deze arbeid te verrichten.

3.5 WW
Uitsluiting door beperkte inzetbaarheid re-integratie-instrumentarium
In vergelijking met de overige uitkeringsregelingen zal van de populatie WW-gerechtigden slechts een klein
deel zijn aangewezen op langdurige ondersteuning om te kunnen werken vanwege een verdiencapaciteit
die lager ligt dan het wettelijk minimumloon. WW-gerechtigden hebben immers allemaal een recent
arbeidsverleden, waarbij de meerderheid zonder inzet van een loonkostensubsidie of loondispensatie aan
de slag was. Hierdoor is hun afstand tot de arbeidsmarkt over het algemeen niet groot. Voor de
WW-gerechtigden die niet in staat zijn het wettelijk minimumloon te verdienen en die geen samenloop
hebben met een Wajong-uitkering en niet in het bezit zijn van een Wsw-indicatie, geldt echter eveneens dat
de instrumenten loondispensatie en loonkostensubsidie niet langdurig mogen worden ingezet. Het is dan
ook waarschijnlijk dat dit deel van de WW-populatie na afloop van de tijdelijke WW-uitkering terug valt op
een bijstandsuitkering, waarbij de toegenomen duur van de uitkeringsafhankelijkheid de positie op de
arbeidsmarkt verder heeft verslechterd.

3.6 Uitvoerders
Effectiviteit UWV
Wordt de wijze waarop gemeenten en het UWV worden aangestuurd vergeleken dan kan de vraag worden
gesteld of de prikkels en de mogelijkheden om effectief te re-integreren niet groter zijn bij gemeenten. Zo is
het niet onwaarschijnlijk dat de financiële prikkels in de WWB leiden tot een grotere gerichtheid op het
boeken van resultaten dan het formuleren van prestatie-indicatoren waarover door het UWV

23

verantwoording moet worden afgelegd. Daarnaast hebben gemeenten de vrijheid om zelf te bepalen welke
re-integratie-instrumenten ze wanneer voor wie inzetten. De ruimte die het UWV heeft en zelf ervaart om
maatwerk te bieden wordt daarentegen ingeperkt door de voorschriften die in wet- en regelgeving zijn
opgenomen. Ook kunnen gemeenten in tegenstelling tot het UWV integraal beleid voeren door
verantwoordelijkheden te verknopen op het terrein van onder meer onderwijs, zorg, welzijn, kinderopvang,
schuld-sanering en economie en zo inspelen op lokale en regionale behoeften en ontwikkelingen.
Op grond van voornoemde theoretische overwegingen wordt momenteel door verschillende partijen
bepleit om re-integratieverantwoordelijkheden van het UWV over te hevelen naar gemeenten. De
commissie acht dat op z’n minst prematuur. Het beter presteren van gemeenten voor groepen met een
grote afstand tot de arbeidsmarkt is in de praktijk namelijk nog zeker geen gegeven. Het succes van de WWB
is tot dusver voor een belangrijk deel toe te schrijven aan het beperken van de instroom, waar bij de
werknemersverzekeringen geen sprake van kan zijn, alsook aan het met voorrang re-integreren van de
mensen met een korte afstand tot de arbeidsmarkt. Daarnaast geeft de terughoudendheid van gemeenten
om zelf regie te voeren bij de uitvoering van de Wsw geen blijk van een sterke gemotiveerdheid om
maatwerk te bieden voor groepen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt. Ook als het gaat om het
ontwikkelen en voeren van integraal beleid hebben gemeenten nog het nodige te doen. Daarentegen wordt
over het UWV in het kader van de evaluatie van de Wet SUWI gesteld dat de omslag is gemaakt van een
uitkeringsorganisatie naar een organisatie waar werk boven uitkering staat; de prestaties laten een continu
stijgende lijn zien. Bij deze discussie dient tenslotte niet veronachtzaamd te worden dat betrokkenheid van
landelijke sectoren en branches van groot belang is voor een goede uitvoering van de werknemersverzekeringen. Een betrokkenheid die naar verwachting sterk zal afnemen als de uitvoering ervan op het
lokale niveau in handen wordt gelegd van gemeenten.
Geïntegreerde dienstverlening Werkpleinen
Het is nog niet helemaal duidelijk hoe de geïntegreerde dienstverlening van gemeenten en het gefuseerde
UWV/CWI op de Werkpleinen vanaf 2009 gestalte zal krijgen. Tot nu toe is met het nieuwe
dienstverleningsconcept alleen aan de hand van de pilots met de toonkamers ervaring opgedaan. Dat biedt
nog geen garantie voor een soepele en succesvolle landelijke invoering. Door verschillen in belangen,
beleidsvrijheid, schaalgrootte en cultuur is het niet uitgesloten dat daarbij nog fricties ontstaan. Het
daaraan verbonden risico van geringe besluitvaardigheid wordt versterkt doordat het bestuurlijk model
uitgaat van aansturing op basis van consensus. In de evaluatie van de Wet SUWI en recent onderzoek
uitgevoerd door IWI wordt dit terecht als een kwetsbaar aspect beschouwd. Daarnaast vergt de fusie van
het UWV en het CWI per 1 januari 2009 en de daarmee gepaard gaande besparing veel tijd en aandacht en
zijn gemeenten nog druk doende onderling en met regionale partijen de samenwerking van de grond te
tillen.

3.7 Werkgevers
Veel sores
Voor werkgevers blijken belangrijke hindernissen om mensen met een beperking werk te bieden te bestaan
uit het gebrek aan één goed bereikbaar aanspreekpunt en de administratieve lasten die erbij komen kijken.
Afhankelijk van de regeling waar de werknemer uit afkomstig is, kunnen bepaalde instrumenten onder
bepaalde voorwaarden ter beschikking worden gesteld aan de werkgever met bijkomende administratieve
afwikkelingen. Werkgevers geven aan dat zij moeite hebben om hierin wegwijs te raken. Dit geldt eens te
meer als de werkgever arbeid biedt aan mensen uit verschillende regelingen.
Een volgende complicatie is dat het maken van de juiste match niet altijd met de vereiste zorgvuldigheid
plaatsvindt. Essentieel daarvoor is dat de aard van het werk past bij de specifieke (on)mogelijkheden van de
werknemer. Dat is iets waar een werkgever geen verstand van heeft. Ook het zoeken naar mogelijkheden
om een functie aan te passen behoort niet tot de kerntaak van een ondernemer. Het is aan de gemeente of
het UWV om ervoor te zorgen dat de juiste expertise wordt ingeschakeld. De ervaring is dat dit niet altijd
naar tevredenheid verloopt. Na een mislukte poging zijn werkgevers begrijpelijkerwijs moeilijk te motiveren

24

om opnieuw werkplekken beschikbaar te stellen.
Tot slot verloopt de begeleiding bij werk door de jobcoach niet altijd vlekkeloos. Uit onderzoek van APE
blijkt dat werkgevers over het algemeen tevreden zijn over de ondersteuning die de jobcoach biedt.
Wanneer zij dat niet zijn, is het omdat de jobcoach te weinig tijd besteedt aan het begeleiden van de nieuwe
werknemer en de directe collega’s en aan het uit handen nemen van allerlei sores van de werkgever. Over de
exacte taakafbakening en de noodzakelijke competenties waarover een jobcoach minimaal dient te
beschikken, bestaat evenwel discussie. Zo kan ondersteuning in het privé-leven problemen op het werk
voorkomen en dus vanuit het oogpunt van de werkgever wenselijk zijn, maar of dit tot de kerntaak van een
jobcoach behoort, is onduidelijk.
Financiële risico’s
Doorslaggevend voor de bereidheid van werkgevers om mensen met een beperking werk te bieden zijn de
mogelijkheden tot een flexibel arbeidscontract – vooral in de kennismakingsperiode –, de no-riskpolis bij
ziekte en arbeidsongeschiktheid en een passende loonkostensubsidie of loondispensatie om te voorkomen
dat het loon niet in verhouding staat tot de arbeidsproductiviteit. Onzekerheid over de vraag of de
werkgever wel waar krijgt voor zijn geld, weerhoudt werkgevers vaak om mensen een werkplek te bieden.
Daarnaast geven werkgevers aan de overheid te weinig voorspelbaar te vinden, waardoor twijfels rijzen over
de duurzaamheid van de toegekende ondersteuningsfaciliteiten.
Specifiek ten aanzien van sociaal ondernemers – die zich ten doel hebben gesteld vooral mensen met een
beperking werk te bieden, op te leiden en eventueel door te laten stromen – geldt dat hun positie wordt
verslechterd door een gebrek aan informatie, advies en deskundigheid en doordat het slechts mogelijk is
om aanpassingen binnen het bedrijf vergoed te krijgen als deze te herleiden zijn tot een individu.
Negatieve beeldvorming
De terughoudendheid bij het in dienst nemen van mensen met een beperking wordt gevoed door een
bepaald etiket, zoals dat van de Wsw. Werkgevers zijn bang dat bijvoorbeeld het werktempo in het bedrijf in
zijn geheel achteruit zal gaan, doordat de Wsw-er een negatieve invloed op de prestatie van andere
medewerkers zal hebben. Werknemers voelen zich nogal eens niet serieus genomen ‘als zij met dit soort
mensen moeten werken’. Het spreekwoordelijke gezegde ‘onbekend maakt onbemind’ lijkt hier van
toepassing te zijn.

3.8 Conclusie
De verschillende regelingen die zijn gericht op het bevorderen van de arbeidsparticipatie kennen hun eigen
ontstaansgeschiedenis en ontwikkeling. Hierdoor is de onderlinge samenhang uit het oog verloren en
vallen mensen tussen wal en schip. Hun arbeidspotentieel blijft onbenut, wat vergaande gevolgen heeft
voor hun maatschappelijke positie.
Daarnaast bieden de verschillende regelingen niet de juiste stimulansen om de capaciteiten van mensen
tot bloei te laten komen die al wel aan de slag zijn en daarbij voor langere tijd gebruik maken van diverse
voorzieningen. Hierdoor wordt hun arbeidspotentieel niet altijd volledig benut. Dit doet geen recht aan de
mogelijkheden van de mensen zelf en kan er ook toe leiden dat meer publieke middelen worden ingezet dan
strikt noodzakelijk. Een minder efficiënte inzet van publieke middelen wordt daarnaast veroorzaakt door
het ontbreken van voldoende samenhang tussen de verschillende regelingen en de perverse prikkels die
daarvan mede het gevolg zijn.
Doordat de mogelijkheden en de voorwaarden waaronder mensen mee kunnen doen verschillen, worden
bovendien personen met een vergelijkbare grote afstand tot de arbeidsmarkt ongelijk behandeld. Van het
spreekwoordelijke gezegde ‘gelijke monniken, gelijke kappen’ is geen sprake. Deze verschillen zijn naar het
oordeel van de commissie niet te rechtvaardigen. Dit in tegenstelling tot verschillen in de hoogte van de
uitkeringen, die immers voornamelijk voortvloeien uit het verzekeringskarakter dat een deel van ons stelsel
van werk en inkomen kenmerkt.

25

Een doelmatig en efficiënt geordend publiek stelsel van werk en inkomen is echter niet de enige
noodzakelijke voorwaarde om mensen naar vermogen te kunnen laten werken. Ook de medewerking van
werkgevers is hiervoor onontbeerlijk. De ervaring heeft geleerd dat dit zeker geen vanzelfsprekendheid is.
De sores, de vrees voor financiële risico’s en een negatieve beeldvorming weerhouden werkgevers er nu
vaak van om mensen met een beperking een werkplek te bieden.

26

‘Waar zijn de Wajong’ers?’
Een kleine 200 Wajong’ers werken nu bij Albert Heijn. Dat aantal moet omhoog, vindt Vera
Dijkmans, Manager Arbeidszaken bij Albert Heijn Company. ‘Het valt niet mee om voldoende
geschikte Wajong’ers te vinden.’
‘Minister Donner vreest voor een half miljoen mensen in de Wajong, maar het lukt ons nu vaak niet
Wajong’ers te vinden’, vertelt Vera Dijkmans. De grootste private werkgever in Nederland kan op diverse filialen zelfs morgen Wajong’ers werk bieden. Daarom heeft Albert Heijn het re-integratiebedrijf USG Restart
in de arm heeft genomen. Want Albert Heijn wil naast medewerkers uit verschillende culturen, ook werk
bieden aan mensen met beperkte mogelijkheden. Speerpunt zijn Wajong’ers. Vera: ‘Dat komt doordat
Wajong’ers vaak jong zijn. Voor veel jongeren is Albert Heijn de eerste kennismaking met de arbeidsmarkt.
Die mogelijkheid willen we ook bieden aan jongeren met beperkte mogelijkheden.’
USG Restart houdt zich – onder meer – bezig met het bemiddelen van Wajong’ers naar werk. En: begeleidt
hen wanneer ze eenmaal in dienst zijn. Het gaat meestal om vulploegmedewerkers of kwaliteitsmedewerkers. Vera: ‘Een kwaliteitsmedewerker ziet er bijvoorbeeld op toe dat de pizzadozen in de koeling niet te
hoog worden opgestapeld. Zij dragen zo bij aan het waarborgen van de kwaliteit in onze winkels – een verantwoordelijke baan waar niet iedereen zonder meer geschikt voor is.’
‘Troetel-Wajong’er’
Het is zeker niet zo dat iedere supermarktmanager verplicht is om een Wajong’er in dienst te nemen, benadrukt zij. ‘Wel staan we er bijzonder positief tegenover. Een supermarktmanager moet ook gemotiveerd
zijn, ook als dat soms net iets meer vraagt. Maar we maken er zeker geen “troetel-Wajong’er” van: het is
gewoon werk. Wel houden de managers rekening met hun beperkingen. Bijvoorbeeld door mensen overzichtelijke opdrachten te geven en niet voor de hele middag alle opdrachten tegelijk mee te geven.’ Niet
iedereen is geschikt voor het werk. ‘Iedere Wajong’er is anders’, aldus Vera. Sommigen kunnen bijvoorbeeld
slecht tegen veel prikkels tegelijk die er in een winkel nu eenmaal vaak zijn. Je moet dan reëel zijn en in ieder
geval voor de langere termijn op zoek naar een andersoortige omgeving.’

‘We maken er zeker geen “troetel-Wajong’er” van: het is gewoon werk’
Administratieve rompslomp
Hoe het komt dat er niet meer Wajong’ers bij Albert Heijn werken, ligt volgens haar aan een combinatie van
factoren. ‘Omdat het niet meevalt voldoende geschikte Wajong’ers te vinden.’ Maar met stip op één staat
de administratieve rompslomp. ‘Dat is echt dé bottle neck’, aldus Vera. Zo stelt de arbeidsdeskundige van
UWV de arbeidsproductiviteit van een Wajong’er, en daarmee het percentage loondispensatie dat aan de
werkgever wordt verleend, vaak vast voor slechts de duur van de arbeidsovereenkomst. Daarna verloopt de
vaststelling automatisch. Bij een verlenging van de arbeidsovereenkomst moet dus opnieuw contact worden gezocht met de arbeidsdeskundige voor een verlenging van deze loondispensatie. ‘Omdat er geen landelijk loket is voor dit soort zaken, moeten wij dus contact zoeken met tientallen arbeidsdeskundigen
verspreid over Nederland.
Ook ziekmeldingen aan UWV is lastig. ‘Telkens als een Wajong’er zich ziekmeldt, geven we dit door aan het
UWV die dan de loondoorbetaling overneemt’, vertelt Vera. ‘Dat is nu grotendeels geautomatiseerd. Wel is
het zaak om te controleren of we daadwerkelijk geld terugkrijgen van het UWV, en of dit dan het juiste
bedrag is. En daarmee is de kous niet af: vervolgens moet het hoofdkantoor het bedrag overboeken naar de
betreffende winkel.’
Afhaken
Albert Heijn probeert vanuit het hoofdkantoor deze administratieve rompslomp zoveel mogelijk weg te
nemen bij de winkels. Want als er administratieve zaken misgaan, kost dat de supermarktmanager veel tijd
waardoor sommigen afhaken. Het zou volgens Vera al een stuk schelen als er voor elke werkgever één

27

Wajong-aanspreekpunt zou zijn bij het UWV. Een concept zoals veel grote werkgevers nu ook kennen voor
de WIA. ‘Wij willen gewoon één contactpersoon die onze vraag intern uitzet binnen het UWV en de voortgang van het proces bewaakt’, aldus Vera Dijkmans. ‘Ik heb er vertrouwen in dat we op die manier het probleem waar Donner voor vreest goeddeels het hoofd kunnen bieden.’

Sociaal ondernemerschap koesteren’
Winstgevend sociaal ondernemen is mogelijk maar duurt langer, ondervond Nicolette Mak, oprichtster
van koeriersbedrijf Valid Express. Daarom pleit zij voor een waarborgfonds voor startende sociaal ondernemers. ‘Koester sociaal ondernemerschap. We hebben het arbeidspotentieel de komende jaren keihard
nodig.’
Als ik dit goed doe dan gaan anderen mij na doen, dacht Nicolette Mak toen zij tien jaar geleden koeriersbedrijf Valid Express oprichtte. Aanvankelijk start zij het bedrijf om werk te creëren voor haar broer die kampt
met een spierziekte. Maar al snel heeft Nicolette een hoger doel: zoveel mogelijk werk bieden aan mensen
met een lastig lichaam, zoals zij het eufemistisch omschrijft. Nicolette: ‘Succes is toch de beste reclame.’
Het loopt wat anders. Sociaal ondernemen vereist meer, ondervindt zij. ‘Ondernemen is sowieso niet makkelijk, en dan werk je ook nog eens met een moeilijke groep.’ Valid Express groeit daardoor minder hard dan
gedacht. ‘Er werken hier veel parttimers, omdat fulltime werken er door gezondheidsproblemen vaak niet
inzit. Dat zegt op zich niets over hun prestaties, natuurlijk. Maar zo’n auto staat dan wel meer uren stil,
want de aanpassingen zijn meestal precies toegesneden op de persoon’, vertelt Nicolette.
Ook de stroperigheid van de instanties is haar een doorn in het oog: ‘Het zou alveel schelen als we één aanspreekpunt bij het UWV hebben.’ Als ondernemer zou je geen last mogen hebben van het feit dat je werkt
met mensen met een lastig lichaam, stelt zij.
Waarborgfonds
Acht jaar na oprichting is Valid Express dan winstgevend. ‘Eindelijk’, aldus Nicolette. Valid Express is nu een
gezonde onderneming, met zestig mensen in vaste dienst. Zo’n 25 bestelauto’s brengen dagelijks tegen
concurrerende tarieven pakketjes rond voor zeshonderd klanten. Nicolette: ‘Alle processen verlopen
smooth.’ Onlangs opende Valid Express na Amsterdam en Rijswijk zelfs een derde vestiging in Utrecht. Doel
is om in 2009 vijf vestigingen te hebben. Ook dat past in die strategie om meer winst te maken. ‘Meerdere
vestigingen is belangrijk voor een goede concurrentiepositie’, aldus de onderneemster. ‘We waren te kleinschalig.’ Kortom, groeien als sociaal ondernemer kan, maar gaat vier keer zo langzaam als bij een normaal
bedrijf, constateert Nicolette nuchter.
Die groei is ook te danken aan de subsidies die Valid Express de eerste jaren ontving. Daarom pleit Nicolette
voor een waarborgfonds. Om sociaal ondernemers de eerste moeilijke jaren subsidies te verstrekken, totdat
zij zelf hun broek kunnen ophouden. Want banken zijn meestal niet zo happig om kredieten te verstrekken
aan startende sociaal ondernemers, weet zij.
De omgekeerde wereld
Nicolette’s taken bestaan nu voor twintig procent uit acquisitie; de overige tijd besteedt zij aan het behouden van bestaande klanten en ontwikkelen van nieuwe plannen. Ook – en vooral – lobbyt zij bij bedrijven en
politiek voor een breed maatschappelijk draagvlak voor sociaal ondernemerschap. Want een hoop herrie
maken, dat is haar naar eigen zeggen wel toevertrouwd.

28

Zo mag zij rekenen op steun tot in de hoogste politieke regionen. Niet iedereen is enthousiast. Volgens
sceptici leveren de subsidies die sociaal ondernemers vaak ontvangen een concurrentievoordeel op. Niets is
echter minder waar, aldus een geagiteerde Nicolette. ‘Er is wel degelijk sprake van een concurrentienadeel.
Alleen al omdat wij minder uren per auto kunnen maken.’ Het is volgens haar de omgekeerde wereld:
‘Koester sociaal ondernemerschap. We hebben het arbeidspotentieel de komende jaren keihard nodig. En
lachend: ‘Als je dan zo’n gek gevonden hebt, help die dan op weg naar gezond ondernemerschap. Valid
Express is het levende bewijs dat het mogelijk is.’

‘Het zijn net mensen’
Onafhankelijke arbeidsadviseurs kunnen werkzoekenden met een ‘PGB begeleid werken’ goed
ondersteunen bij hun keuze voor werkgever en re-integratiebedrijf, stellen onafhankelijk
arbeidsadviseur Jan Molenaar en landelijk coördinator Ellen Karstens. ‘Ik weet waar
werkzoekenden wat kunnen halen, zodat ze zelf een weloverwogen keus kunnen maken.’
‘Veel mensen denken dat er alleen maar debielen in de sociale werkvoorziening zitten. Niets is echter minder waar’, stelt onafhankelijk arbeidsadviseur (zie kader) Jan Molenaar uit Breda. ‘Iemand met een Wswindicatie kan iemand zijn met rugklachten, maar ook iemand met het syndroom van Down. Een “Wsw’er” is
een mens als ieder ander.’ Zij komen dan ook met dezelfde vragen bij hem als andere werkzoekenden. Jan:
‘Weliswaar is het een kwetsbare groep. Het zijn in de regel mensen met een grotere afstand tot de arbeidsmarkt. En hoe groter die afstand, hoe meer er meestal nodig is om aan het werk te komen.’
Goede begeleiding is daarom essentieel bij hun zoektocht naar werk – en vooral daarna. Want eenmaal de
baan gevonden, dan begint het pas: de baan behouden. Het persoonsgebonden budget begeleid werken –
kortweg PGB begeleid werken – helpt daarbij. Daarmee kunnen mensen met een Wsw-indicatie zelf een
werkgever aandragen. Ook bepalen zij zelf wie voor begeleiding op de werkvloer zorgt. Als arbeidsadviseur
helpt Jan mensen met kiezen. Jan: ‘Zo ken ik zo’n honderddertig re-integratiebedrijven in de regio. Ik weet
waar werkzoekenden wat kunnen halen, zodat ze zelf een weloverwogen keus kunnen maken.’
Helpen met kiezen
Die steun en hulp is hard nodig, vindt ook Ellen Karstens, landelijk coördinator van de onafhankelijk
arbeidsadviseurs. Anders tuint het “PGB begeleid werken” in dezelfde valkuil als de individuele reintegratieovereenkomst (iro), waarmee “gewone” werkzoekenden hun re-integratie kunnen regelen. Ellen:
’Op de iro-markt zijn heel veel bedrijven gesprongen. En ook bij het persoonsgebonden budget ruikt de
markt geld. Bedrijven zeggen tegen mensen met een Wsw-indicatie: ‘voor 24.000 euro regelen wij je re-integratie’. Daar zitten ook goede bedrijven tussen, overigens. Maar de vraag is hoe je als werkzoekende het kaf
van het koren scheidt. Welk bedrijf past bij jou?
Belangeloos
Onafhankelijk arbeidsadviseur Jan Molenaar hielp al verschillende mensen met een Wsw-indicatie bij het
toetsen van hun plannen. ‘Ik krijg dan vaak te horen: jij benadert mijn situatie vanuit een heel andere invalshoek.’ Dat betekent zeker niet dat wij op de hand van de werkzoekende zijn, benadrukt hij. ‘Door onze onafhankelijke rol kunnen we juist bruggen helpen slaan. Zo klopte vorige week iemand met een Wsw-indicatie
bij me aan. Hij werkt bij een fietsenstalling, op onregelmatige tijden. Door gezondheidsklachten kon hij
echter niet meer zo onregelmatig werken. Daarop had zijn baas tot zijn ongenoegen geopperd dat hij een
andere baan zou zoeken. Dat is misschien helemaal niet zo’n gek idee, heb ik hem toen gezegd. Een baan
moet wel bij je passen, natuurlijk.’

29

Als het aan de gemeente Breda ligt groeit het aantal mensen met een Wsw-indicatie dat aanklopt bij de
onafhankelijk arbeidsadviseur. Zowel Jan als Ellen verwachten niet dat ze zich extra hoeven voorbereiden op deze groei. Jan: ‘De contacten met de sw-bedrijven zijn er al. Misschien zouden we ze
wel wat sterker mogen aanhalen. Maar verder zijn mensen met een Wsw-indicatie als ieder ander.’

Over de onafhankelijk arbeidsadviseur
De onafhankelijk arbeidsadviseur is in 2004 in het leven geroepen op initiatief van de Landelijke
Cliëntenraad (LCR). Deze adviseur adviseert werkzoekenden op een onpartijdige en onafhankelijke
manier over hun weg naar werk, en de keuzes die zij daarin kunnen maken. Ook wijst de adviseur
werkzoekenden de weg in de wirwar van regelingen, uitkeringen en mogelijkheden.

30

Deel III

31

Hoofdstuk 4 Aanbevelingen

De commissie streeft naar een samenleving waarin ook mensen mee kunnen doen op de
arbeidsmarkt die niet in staat zijn het wettelijk minimumloon te verdienen en die, om te
kunnen werken, zijn aangewezen op langdurige ondersteuning. Eenmaal aan de slag moeten
ook zij zich gestimuleerd voelen om hun mogelijkheden optimaal te ontwikkelen. Dit
hoofdstuk beschrijft wat daarvoor naar het oordeel van de commissie nodig is.
4.1 Uitgangspunten
Als centrale uitgangspunten bij het denken over gewenste veranderingen golden voor de commissie de
mogelijkheden tot arbeid van de werkzoekende en de wensen van de werkgever die een werkplek wil bieden.
Alleen op die basis is het mogelijk om maatwerk te bieden en te komen tot een sluitend en efficiënt stelsel
van werk en inkomen.
Sluitend en efficiënt door bij de afbakening van de doelgroep de feitelijke afstand tot de reguliere arbeidsmarkt als maatstaf te kiezen. En dat niet te laten bepalen door de aard van de beperkingen, zoals nu het
geval is bij de Wsw-indicatiestelling of door theoretische modellen die de mogelijkheden tot arbeid in kaart
brengen, zoals nu het geval is bij de Wsw-indicatiestelling en de keuring voor de Wajong en de Wet WIA.
Sluitend en efficiënt door bij de indicatiestelling een maatwerkpakket vast te stellen dat gebaseerd is op de
arbeidsproductiviteit die iemand in de praktijk nog waar kan maken en de begeleiding en ondersteuning die
daarvoor nodig zijn. En de subsidie niet langer te baseren op het gemiddelde prestatievermogen van een
heterogene groep, zoals nu bij de Wsw het geval is.
Sluitend en efficiënt door de uitvoering alle ruimte te geven om werkplekken te vinden en om op basis van
de indicatiestelling de werkgever een loon te laten betalen dat overeenkomt met de verminderde arbeidsproductiviteit en de werknemer te voorzien van de noodzakelijke begeleiding en ondersteuning. En niet
door de voorzieningen die nodig zijn om de match te maken aan banden te leggen in wet- en regelgeving,
zoals nu het geval is voor de UWV-populatie.
Sluitend en efficiënt door de rechten en plichten met elkaar in evenwicht te brengen. Enerzijds door de
mogelijkheid te bieden om uitkeringsgerechtigden te verplichten om te werken naar vermogen. Anderzijds
door iedereen het recht te geven om de zoektocht naar werk zelf in gang te zetten via een persoonsvolgend of een persoonsgebonden budget en in aanvulling hierop het meest kwetsbare deel van de doelgroep een baangarantie toe te kennen.
Sluitend en efficiënt door te kiezen voor één beloningssystematiek, waarbij mensen er altijd op vooruit
gaan als zij gaan werken, als zij meer uren gaan werken, als zij productiever worden en als zij doorstromen
naar een baan zonder ondersteuning. En niet door mensen met een vergelijkbare afstand tot de arbeidsmarkt ongelijk te belonen en een rem te zetten op hun verdere ontwikkeling, zoals nu het geval is bij de
Wsw, de WWB en de Wajong.
Sluitend en efficiënt door te kiezen voor een financieringssystematiek die de partijen verantwoordelijk voor
de uitvoering beloont voor het maximaal benutten van het arbeidspotentieel. Een financieringssystematiek
ook die hen de mogelijkheid biedt om een groter deel van de huidige middelen in te zetten om meer mensen naar vermogen te laten werken. En niet door een financieringssystematiek in stand te houden die ertoe
leidt dat de doelgroep aan de kant blijft staan of wordt doorverwezen naar andere regelingen, zoals nu het

32

geval is bij de WWB, wat vooral resulteert in afwenteling op de rijksoverheid en het toenemen van wachtlijsten.
Sluitend en efficiënt door niet alleen nieuw beleid op papier te maken, maar door de partijen die verantwoordelijk zijn voor de uitvoering, de werkzoekenden en de werkgevers ook te ondersteunen bij het realiseren van het beleid in de praktijk.
Deze uitgangspunten sluiten goed aan bij de koers die met de wetswijzigingen van de afgelopen jaren in
gang is gezet en bij de voorgenomen nieuwe werk-regeling Wajong. Het doel daarvan is om te komen tot
een op activering gericht stelsel van werk en inkomen, waarin de cliënt centraal staat en voorrang wordt
gegeven aan werk. De aanpak die de commissie voor ogen heeft voor de groep met een verdiencapaciteit
die lager ligt dan het minimumloon, is derhalve goed inpasbaar in het re-integratiebeleid gericht op de
WWB-ers, Wajongers, mensen met een uitkering op grond van de Wet WIA en WW-ers. Aanvullende regelingen voor de arbeidsinschakeling van deze groep, zoals de huidige Wsw, zijn daarmee naar het oordeel van
de commissie niet meer nodig. In onderstaande paragrafen worden voornoemde uitgangspunten van de
commissie nader uitgewerkt.

4.2 Doelgroepafbakening
Doelgroepafbakening op basis van de afstand tot de arbeidsmarkt
Met participatie in de vorm van langdurig ondersteund werken wordt een maatschappelijk tussengebied
betreden, dat enerzijds grenst aan de reguliere arbeidsmarkt en anderzijds aan de dagbesteding AWBZ.
Bepalend voor de afbakening met (toeleiding naar) reguliere arbeid is naar het oordeel van de commissie de
vraag of iemand een loonwaarde van 100% van het wettelijk minimumloon kan realiseren; zelfstandig of
met inzet van ondersteunings-instrumenten van gemeenten of het gefuseerde UWV/CWI. Bepalend voor de
afbakening met de dagbesteding AWBZ is de vraag of iemand loonvormende arbeid kan verrichten alsook
de vraag hoeveel publieke middelen moeten worden ingezet om de noodzakelijke begeleiding en ondersteuning te bekostigen. Van loonvormende arbeid is in de ogen van de commissie sprake als iemand – eventueel na een zekere ontwikkeling te hebben doorgemaakt – tenminste een loonwaarde van 20% van het
wettelijk minimumloon kan realiseren. Hierbij heeft de commissie aansluiting gezocht bij de criteria die
thans gelden voor toelating tot de Wsw en de grens die met betrekking tot werken is getrokken in het kader
van de Wajong en de Wet WIA. Voor de bepaling van het maximumbedrag aan publieke middelen dat
beschikbaar wordt gesteld voor begeleiding en ondersteuning is aansluiting gezocht bij de kosten van de
dagbesteding AWBZ. Op grond daarvan wordt een bedrag van netto € 17.500 per jaar als maximum voorgesteld. Dit bedrag wordt berekend door de bruto kosten voor begeleiding en ondersteuning te nemen en deze
te verminderen met het deel dat gefinancierd kan worden uit de besparing op de uitkering. Voor de berekening hiervan wordt verwezen naar paragraaf 4.5. De combinatie van de criteria leidt ertoe dat eenieder –
ongeacht de uitkeringssituatie – tot de doelgroep wordt gerekend die een loonwaarde kan realiseren tussen
20% en 100% van het wettelijk minimumloon en van wie de netto kosten voor begeleiding en ondersteuning minder dan € 17.500 per jaar bedragen.

4.3 Indicatiestelling en plaatsing
Praktische indicatiestelling en plaatsing op maat
De commissie stelt voor – afhankelijk van de uitkeringssituatie – de gemeente dan wel het gefuseerde
UWV/CWI die samenwerken op het Werkplein, verantwoordelijk te maken voor de indicatiestelling en de
plaatsing. De commissie kiest er gezien de kanttekeningen geformuleerd in paragraaf 3.6 aldus expliciet
niet voor om binnen afzienbare tijd re-integratieverantwoordelijkheden van het UWV over te hevelen naar
gemeenten.
Het proces van indicatiestelling kan naar het oordeel van de commissie pas op een concrete werkplek worden afgesloten. Pas als iemand daadwerkelijk aan de slag is gegaan, wordt duidelijk welke loonwaarde
iemand kan realiseren en welke begeleiding en ondersteuning iemand precies nodig heeft om zich op de

33

werkplek staande te houden. De praktijk wijst dus uit of iemand tot de doelgroep behoort. Dit traject is niet
alleen van belang voor de gemeente of het gefuseerde UWV/CWI die uiteindelijk het maatwerkpakket moet
samenstellen en bekostigen, maar ook voor de werknemer die een realistisch zelfbeeld moet krijgen en voor
de potentiële werkgever die wil weten wie en wat hij in huis haalt.
In een aantal situaties zullen cliënten vanaf het Werkplein rechtstreeks geplaatst kunnen worden bij een
werkgever met wie al contacten zijn gelegd en kan relatief snel worden bepaald wat het maatwerkpakket
precies behelst. In andere gevallen kan het nodig zijn re-integratiebedrijven, uitzendorganisaties of swbedrijven in te schakelen om werkgevers te vinden. Ook kan het nodig zijn dat eerst tijdelijk ergens wordt
gewerkt om een beter zicht te krijgen op de mogelijkheden of om eerst arbeidsritme en arbeidstraining op
te doen en zodoende een zekere ontwikkeling door te maken voordat de uiteindelijke werkplek in het vizier
komt. Dit kan door te werken met behoud van uitkering in de beschutte omgeving van een sw-bedrijf, op
een proefplaats dan wel op een participatieplaats bij een reguliere werkgever of door te werken bij een
leerwerkbedrijf.
Is iemand geplaatst op een werkplek dan dient vervolgens periodiek een herindicatie plaats te vinden om te
bepalen of het maatwerkpakket nog volstaat. Alleen op basis daarvan kan het maatwerkpakket worden
aangepast. Van de uitkomst dienen alle belanghebbende partijen – de gemeente of het gefuseerde UWV/
CWI, de werkgever en de werknemer – op de hoogte te worden gesteld. Wanneer de herindicatie het beste
plaats kan vinden, is ook een kwestie van maatwerk. Een uitzondering hierop is de situatie dat werken met
behoud van uitkering in de beschutte omgeving van een sw-bedrijf of op een participatieplaats bij een
reguliere werkgever na verloop van tijd heeft uitgewezen dat iemand wel tot de doelgroep behoort, maar
dat de zoektocht naar een definitieve werkplek desondanks na een half jaar nog niet tot resultaat heeft
geleid. In zo’n geval is herindicatie naar de mening van de commissie in ieder geval noodzakelijk. Het doel
daarvan is primair om te beoordelen of het gebrek aan succes het gevolg is van een verkeerde inschatting
van de potentiële loonwaarde en de noodzakelijk geachte begeleiding en ondersteuning. Na een eventuele
aanpassing kan vervolgens opnieuw getracht worden een werkplek te vinden.
Randvoorwaarden
Voor de nieuwe wijze van indiceren en plaatsen op maat dient naar de mening van de commissie wel aan
een aantal voorwaarden te zijn voldaan. Ten eerste dient er één vaste contactpersoon voor de werkzoekende
te zijn op het Werkplein, die tevens de eindverantwoordelijkheid draagt voor de indicatie-stelling en de
plaatsing.
Ten tweede dient een beroep te kunnen worden gedaan op hoogwaardige arbeidsdeskundige, medische en
psychologische expertise om beperkingen vroegtijdig in beeld te brengen en mismatches te voorkomen.
Dat is vooral van belang voor cliënten met een complexe problematiek, van wie er velen deel uitmaken van
de doelgroep.
Ten derde dienen zowel gemeenten als het gefuseerde UWV/CWI op het Werkplein maximaal de ruimte te
krijgen. Blauwdrukken vanuit Den Haag in de vorm van strikte wet- en regelgeving staan maatwerk in de
weg. Niet de regeling, maar de mogelijkheden tot arbeid van de werknemer en de wensen van de werkgever
moeten het vertrekpunt zijn bij de dienstverlening. Alleen zo kan ook de ambitie om te komen tot een geïntegreerde dienstverlening van gemeenten en het gefuseerde UWV/CWI op de Werkpleinen worden verwezenlijkt. Een breed palet aan instrumenten is nodig en handelingsruimte om in te kunnen kopen bij allerlei
verschillende organisaties die een bijdrage kunnen leveren bij het vinden en behouden van werk. Elke partij,
publiek of privaat, die in het nieuwe krachtenveld kansen ziet, moet de mogelijkheid krijgen om die te grijpen. Door voldoende dynamiek te creëren worden monopolieposities voorkomen en kan arbeid op maat
worden gerealiseerd waarbij sprake is van een goede prijs/kwaliteit verhouding.
Ten vierde dient geïnvesteerd te worden in de kwaliteit van de dienstverlening die wordt geleverd door de
professionals van de gemeente en het gefuseerde UWV/CWI op het Werkplein. Investering in opleiding en
onderlinge samenwerking is nodig om de verwachtingen ten aanzien van geïntegreerde dienstverlening op
de Werkpleinen waar te kunnen maken. Zo moeten de professionals beter zicht krijgen op hun cliëntenbe-

34

standen en op het totale re-integratie- en activeringsinstrumentarium van de keten. Zij dienen de minder
zelfredzame mensen te kunnen onderscheiden en hen een passend aanbod te kunnen doen. Oftewel, weten
wie wat nodig heeft en dat bieden wat nodig is. Daarvoor is ook een beter inzicht in de prestaties van de
gecontracteerde organisaties nood-zakelijk. Een transparante markt is niet alleen van belang voor gemeenten en het gefuseerde UWV/CWI in hun rol als opdrachtgever, maar ook voor cliënten die gebruik willen
maken van het in de volgende paragraaf beschreven recht op een persoonsgebonden budget. Daarnaast
vraagt het feit dat de professionals op basis van eigen waarneming en beoordeling instrumenten mogen
inzetten ook een andere manier van werken. Zij kunnen zich niet meer verschuilen achter regels, maar moeten het echt zelf gaan doen. Bij dit alles kan veel meer dan nu gebeurt, worden geleerd van elkaars kennis en
ervaringen. Naast investering in opleiding en samenwerking acht de commissie het voor een goed werkende geïntegreerde dienstverlening op het Werkplein tenslotte van belang dat een gezamenlijke ICTinfrastructuur alsook prestatie-indicatoren voor de keten als geheel worden ontwikkeld. Middels benchmarking kunnen vervolgens de prestaties van de Werkpleinen met elkaar worden vergeleken om de inzet op
het bereiken van resultaten te bevorderen alsook om good practices in beeld te brengen en te verspreiden.

Ten vijfde is de commissie van mening dat waarborgen nodig zijn met betrekking tot de onafhankelijkheid
van de indicatiestelling. Het beleggen van de verantwoordelijkheid voor de indicatiestelling bij gemeenten
en het gefuseerde UWV/CWI roept immers de vraag op of daardoor niet het risico van belangenverstrengeling ontstaat. In de huidige situatie is dat wel het geval doordat gemeenten er bijvoorbeeld financieel voordeel van hebben om bijstands-gerechtigden te verwijzen naar de Wsw. In de door de commissie voorgestelde financieringssystematiek, die in paragraaf 4.6 nader wordt beschreven, is dat niet langer zo. In die
systematiek resulteert werken voor de doelgroep wel tot een andere inzet, maar niet tot vrijval van uitkeringsgelden. Alleen bij toeleiding van bijstandsgerechtigden naar regulier werk zonder ondersteuning valt
de gehele uitkering vrij. Daardoor wordt een belangrijke perverse prikkel die momenteel leidt tot afwenteling van bijstandsgerechtigden naar de rijksgefinancierde Wsw uit het systeem verwijderd. Dat neemt evenwel niet weg dat gemeenten en het gefuseerde UWV/CWI op grond van hun budgettaire betrokkenheid toch
ook in de toekomst belanghebbend kunnen zijn bij de uitkomst van de indicatiestelling. Datzelfde geldt
voor sw-bedrijven, re-integratiebedrijven, uitzendorganisaties, etcetera als zij een rol spelen bij het verschaffen van de informatie op grond waarvan de loonwaarde en de noodzakelijke begeleiding en ondersteuning wordt vastgesteld. Het belang van deze partijen kan vooral gelegen zijn in de mogelijkheid dat zij zich
opwerpen als werkgever of als begeleider van de werknemer.
De commissie vindt het niet wenselijk om te trachten dit probleem op te lossen door een instantie die volledig los staat van de gemeenten en het gefuseerde UWV/CWI met de indicatiestelling te belasten. Daarvoor
acht zij het risico te groot dat een dergelijke instantie op te grote afstand van de uitvoeringspraktijk komt te
staan en de indicatiestelling alsnog een hoog theoretisch gehalte krijgt. Dat risico is met name groot wanneer ook de hiervoor genoemde bedrijven geen rol zouden mogen spelen bij het indicatieproces. Een betere
manier om het risico van belangenverstrengeling te ondervangen is naar het oordeel van de commissie om
hoge eisen te stellen aan de professionele kwaliteit van de indicatiestelling en die te borgen door het opstellen van uniforme landelijke protocollen, waaraan de professionals gebonden zijn. Heldere richtlijnen moeten worden toegepast bij het bepalen van de loonwaarde en het daarbij behorende pakket aan begeleiding
en ondersteuning. Onafhankelijke visitatiecommissies kunnen vervolgens worden belast met het toezicht
op de uitvoering van de indicatiestelling en mede als taak krijgen om hun bevindingen openbaar te maken.
Deze bevindingen kunnen worden betrokken bij de beraadslagingen in de gemeenteraad over het te voeren
en gevoerde beleid alsook bij het algehele toezicht door het Rijk.
Tot slot kan de nieuwe aanpak, gelet op de grotere omvang van de doelgroep, alleen een succes worden als
het overgrote deel van de verbrede doelgroep geplaatst kan worden bij reguliere werkgevers. De commissie
acht het echter niet gewenst om om die reden aan de uitvoering concrete richtlijnen op te leggen omtrent
de aard van de af te sluiten dienstverbanden en/of de aard van de werkgevers waar de werkzoekenden worden geplaatst. Daarvoor bestaat er teveel onzekerheid omtrent de condities op basis waarvan reguliere
werkgevers bereid zijn grote aantallen werkzoekenden uit de doelgroep in dienst te nemen. Het lijkt verstandig om er rekening mee te houden dat er vooral in de aanvangsfase bij veel werkgevers nog aarzeling
bestaat om werknemers uit de doelgroep op basis van een regulier arbeidscontract in dienst te nemen of

35

een contract voor onbepaalde tijd te bieden. In een dergelijke situatie kunnen bijvoorbeeld ook uitzendorganisaties een belangrijke rol spelen door tijdelijk of permanent als werkgever op te treden; tijdelijk wanneer een uitzendcontract op tijdelijke basis wordt omgezet in een vast dienstverband, permanent wanneer
langdurige plaatsing alleen mogelijk blijkt op detacheringsbasis. Elke werkgever die kansen ziet, moet de
mogelijkheid krijgen om die te grijpen.
Consequenties voor sw-bedrijven
In het nieuwe krachtenveld ziet de commissie voor de sw-bedrijven een belangrijke uitdaging om zich te
verbreden tot leerwerkbedrijf dat meerdere functies kan vervullen. Ten eerste kan het sw-bedrijf als springplank naar werk bij reguliere werkgevers fungeren. Zo kan het sw-bedrijf met name voor mensen met beperkingen die nog niet weten wat ze willen of kunnen de mogelijkheden tot arbeid in beeld brengen of eraan
bijdragen dat eerst een zekere ontwikkeling wordt doorgemaakt. Het sw-bedrijf beschikt immers over de
infrastructuur en de kennis en kunde om het mogelijk te maken dat allereerst arbeidsritme wordt opgedaan
en dat ingezet wordt op het aanleren van de juiste houding en het juiste gedrag, zoals discipline, op tijd
komen, er verzorgd uitzien of collegiaal gedrag. In de hoedanigheid van erkend leerwerkbedrijf kan het swbedrijf ook een rol vervullen bij het leren van een vak en mensen zodoende toerusten voor arbeid bij een
werkgever in de betreffende branche of sector. Bij uitval uit arbeid of bij reorganisaties of bedrijfssluitingen
kan het sw-bedrijf er ten slotte voor zorgen dat mensen zich opnieuw kunnen kwalificeren.
Ten tweede kan het sw-bedrijf als ambassadeur en ondersteuner van reguliere werkgevers optreden om de
beweging van ‘onbekend maakt onbemind naar bekend is bemind’ te realiseren. In deze functie is het swbedrijf vraagbaak en ondersteuner van werkgevers die overwegen om mensen uit de doelgroep een baan te
bieden. Het sw-bedrijf kan adviezen geven hoe de arbeid aan de specifieke omstandigheden van het individu aangepast kan worden, kan werkzoekenden bemiddelen naar werk en hen vervolgens begeleiden bij de
arbeid die wordt verricht.
Ten slotte kan het sw-bedrijf als vangnet optreden voor dat deel van de werkzoekenden voor wie het niet
lukt om een werkplek te vinden in vaste dienst dan wel op basis van detachering bij een reguliere werkgever.
Ofwel omdat er onvoldoende reguliere werkgevers bereid zijn om werkplekken te bieden ofwel omdat het
sw-bedrijf als enige de expertise in huis heeft alsook de infrastructuur om de arbeid en de begeleiding aan
de specifieke (on)mogelijkheden van de werkzoekende aan te passen. Voor hen vervult het sw-bedrijf de rol
van gespecialiseerde werkgever.
Het nieuwe krachtenveld draagt eraan bij dat de sw-bedrijven om deze functies te kunnen vervullen zich
nadrukkelijk en met een helder profiel en productenaanbod in de markt moeten zetten. Zij krijgen immers
te maken met meerdere opdrachtgevers en zullen op gelijke voet komen te staan met andere spelers, zoals
re-integratiebedrijven en uitzendorganisaties. Sociale diensten van gemeenten, het gefuseerde UWV/CWI
en individuele werkzoekenden die met behulp van het persoonsgebonden budget ondersteuning zoeken bij
het vinden en behouden van een werkplek, hebben er gezien de prikkels die uitgaan van de nieuwe belonings- en financieringssystematiek alle belang bij om de partij met de juiste prijs/kwaliteit verhouding in
de arm te nemen. Dit zal er toe leiden dat sw-bedrijven gestimuleerd worden om zich in nog hoger tempo te
transformeren tot marktconforme spelers. Om dit te bewerkstelligen zijn sw-bedrijven en gemeenten, die
veelal eigenaar zijn van deze bedrijven, er naar de mening van de commissie bij gebaat als de transparantie
ten aanzien van de financiële resultaten van de sw-bedrijven wordt verbeterd. Bij het bepalen van het lange
termijn beleid van de sw-bedrijven is voldoende inzicht nodig in alle voor hen belangrijke aspecten. Het is
wenselijk sw-bedrijven te laten experimenteren met de verschillende mogelijkheden voor verbetering van
de bedrijfsresultaten, waaronder een toename van het aandeel van mensen dat wordt geplaatst bij reguliere
werkgevers.

4.4 Rechten en plichten
Recht op een persoonsvolgend of een persoonsgebonden budget
Om voldoende dynamiek teweeg te brengen is het nodig dat alle partijen gestimuleerd en in staat gesteld

36

worden hun bijdrage te leveren. Zo dient ook de cliënt de mogelijkheid te hebben de zoektocht naar werk
zelf in gang te zetten. Ten eerste om redenen van emancipatie en empowerment. Ten tweede om te voorkomen dat gemeenten en het gefuseerde UWV/CWI zich eenzijdig richten op die cliënten die het gemakkelijkst bemiddelbaar zijn en waaraan het meest te verdienen is. Om deze redenen is de commissie van
mening dat de cliënt niet alleen aanspraak moet kunnen maken op een persoonsvolgend budget, waarbij
de cliënt het traject van indiceren en plaatsen overlaat aan de gemeente of het gefuseerde UWV/CWI, maar
ook op een persoonsgebonden budget, waarbij de persoon zelf een organisatie naar keuze kan inschakelen
en zelf een traject kan samenstellen. Gezien de financiële verantwoordelijkheid van de gemeente en het
gefuseerde UWV/CWI moeten zij echter wel de mogelijkheid hebben om nadere randvoorwaarden te stellen.
Bijvoorbeeld om eisen te kunnen stellen aan de kosten die zijn verbonden aan de zoektocht of aan de kwaliteit van de organisatie die door de cliënt wordt ingeschakeld. Bij de te stellen randvoorwaarden kan gebruik
worden gemaakt van de ervaringen die het UWV de afgelopen jaren heeft opgedaan met de IRO en de ervaringen die gemeenten meer recent hebben opgedaan met het persoonsgebonden budget begeleid werken
Wsw en het persoonsgebonden re-integratiebudget WWB.
Vraagsturing betekent idealiter dat de werkzoekende de regisseur wordt van zijn eigen zoektocht en
bestemming. Dat vergt echter inzicht en informatie waarover personen met een grote afstand tot de
arbeidsmarkt aan het begin van hun zoektocht zelden beschikken. Zonder een realistisch beeld van de
eigen mogelijkheden op de arbeidsmarkt is het gevaar groot dat zo’n zelfgeregisseerde zoektocht op een
mislukking uitloopt. Om zulke teleurstellingen te voorkomen is het van belang dat de cliënt wordt ondersteund door de professionals van het Werkplein. Daaraan zijn echter ook complicaties verbonden. In de eerste plaats kan het voorkomen dat cliënten moeite hebben om deze professionals als onafhankelijk en
onpartijdig te beschouwen. In de tweede plaats bestaat het risico dat cliënten die weinig weerbaar zijn en
over weinig informatie beschikken, zich te gemakkelijk laten overrulen door de professionals, zonder zich
daarbij gelukkig te voelen. Dat kan ten koste gaan van de motivatie en daarmee van een succesvolle afsluiting van de zoektocht. Een arbeidsadviseur met een onafhankelijke positie ten opzichte van de ketenpartners die de klant desgewenst ondersteunt, kan in zulke situaties voor het nodige tegenwicht zorgen. Deze
functionaris kan:
a.	informatie geven over wet- en regelgeving, waaronder de rechten en de plichten;
b.	informatie geven over waar de cliënt dienstverlening kan vragen en wat hij kan verwachten;
c.	ondersteuning bieden als wordt gekozen voor een persoonsgebonden budget;
d.	doorverwijzen naar ervaringsdeskundigen, zodat tips kunnen worden verkregen van mensen die in hetzelfde schuitje hebben gezeten en ervaringen kunnen worden uitgewisseld.
Op dit moment zijn reeds op 99 locaties onafhankelijke arbeidsadviseurs actief. Uit onderzoek van TNO
blijkt dat zij voorzien in een duidelijke behoefte. Zowel de cliënten zelf als de ketenpartners zijn overwegend tevreden met de ondersteuning die geboden wordt. Volgens vrijwel alle betrokkenen versterkt de
arbeidsadviseur de positie van de werkzoekenden en de kansen op werk. De toegevoegde waarde van de
arbeidsadviseur blijkt onlosmakelijk verbonden te zijn met de onafhankelijke positie in de keten. Naast de
onafhankelijke arbeidsadviseurs voorzien ook Welder (voorheen Breed Platform Verzekerden en Werk) en
het Werkcafé (voorheen WAO/WIA/Wajongcafé) cliënten van informatie en advies. Het voortbestaan van
deze onafhankelijke ondersteuning staat evenwel onder druk doordat de financiering ervan wordt afgebouwd. Bij een goed werkende keten zou deze functionaliteit naar de mening van het ministerie van SZW
niet meer nodig zijn. De commissie verwacht echter dat de motieven op grond waarvan cliënten een beroep
doen op de onafhankelijke ondersteuning nadrukkelijk een rol zullen blijven spelen bij de nieuwe aanpak
die de commissie voorstelt. Zij adviseert het kabinet om voornoemde organisaties te vragen om de inspanningen op elkaar af te stemmen en zo te komen tot een eenduidige en samenhangende voorziening voor
het inwinnen van onafhankelijke informatie en advies.
Baangarantie
Vervolgens kan de vraag worden gesteld of het recht op een persoonsvolgend budget en het recht op een
persoonsgebonden budget afdoende garanties bieden voor de doelgroep. Mensen die zijn geïndiceerd voor
de Wsw wordt immers momenteel een resultaatsverplichting in het vooruitzicht gesteld middels het recht
op een arbeidsplaats. De commissie is van oordeel dat het meest kwetsbare deel van de doelgroep ook in

37

het nieuwe stelsel een baan-garantie in het vooruitzicht dient te worden gesteld. Daarbij heeft de commissie het oog met name gericht op de mensen die, gegeven de in de volgende paragrafen beschreven nieuwe
belonings- en financieringssystematiek, per saldo meer kosten dan opleveren wanneer zij gaan werken. De
baangarantie heeft dan een belangrijke functie om te voorkomen dat gemeenten of het gefuseerde UWV/
CWI op grond van financiële overwegingen bezwijken voor de verleiding om zich niet maximaal voor deze
categorie in te spannen. Het is aan de gemeente of het gefuseerde UWV/CWI om ervoor te zorgen dat de
baan-garantie resulteert in een concreet dienstverband; direct na toekenning dan wel nadat de zoektocht
naar arbeid middels een persoonsgebonden budget niet tot het gewenste resultaat heeft geleid. Door aan
deze groep een baangarantie toe te kennen doet de commissie recht aan de oorspronkelijke gedachte van
de Wsw om arbeid te garanderen voor diegenen die daarop anderszins niet hoeven te rekenen.
De commissie heeft na ampel beraad afgezien van het voorstel om een baangarantie te geven aan de hele
verbrede doelgroep. De eerste reden daarvoor is dat van een baangarantie een oneigenlijke aanzuigende
werking kan uitgaan naar mensen die – zij het met moeite – wel in staat zijn op eigen kracht en zonder langdurige ondersteuning het wettelijk minimumloon te verdienen. De tweede reden is dat de nieuwe aanpak
voor hen die er wel op aangewezen zijn en waarop, zoals beschreven in de navolgende paragrafen, door
gemeenten en het gefuseerde UWV/CWI per saldo “verdiend” kan worden, voor alle partijen voldoende prikkels bevat om zich optimaal in te zetten. Tenslotte is de commissie van mening dat er teveel onzekerheid
bestaat omtrent de opnamecapaciteit van de onderkant van de arbeidsmarkt om er bij voorbaat vanuit te
gaan dat een dergelijke garantie waar gemaakt kan worden.
Participatieplicht
Naast aanpassing van de rechten dienen naar het oordeel van de commissie ook de plichten voor uitkeringsgerechtigden te worden aangescherpt. Zij moeten ook verplicht kunnen worden om te werken naar
vermogen en een passende arbeidsplaats te accepteren. Eén reden hiervoor is dat uitkerings-gerechtigden
met een substantiële loonwaarde in staat zijn een deel van hun eigen uitkering in te verdienen, zoals wordt
beschreven in de volgende paragraaf. Een andere reden is dat de verplichting ook ingezet kan worden als
instrument om de maatschappelijke integratie te bevorderen van bevolkingsgroepen die anders duurzaam
dreigen te marginaliseren. Passend bij het karakter van deze verplichting is het dat sancties kunnen worden
toegepast wanneer men zich eraan wil onttrekken.

4.5 Beloningssystematiek
Gelijke beloningen en werken moet altijd lonen
Mensen uit de doelgroep dienen naar het oordeel van de commissie – ongeacht de uitkeringssituatie – bij
een gelijke loonwaarde gelijk te worden beloond voor hun inspanning. De commissie vindt het daarbij om
verschillende redenen gewenst om hun maatschappelijke positie, die het midden houdt tussen een uitkeringsgerechtigde en een normale werknemer, tot uitdrukking te laten komen in hun inkomenspositie. De
eerste reden is dat werken moet lonen. Mensen moeten er dus altijd op vooruit gaan als zij gaan werken, als
zij meer uren gaan werken en als hun loonwaarde omhoog gaat doordat ze productiever zijn geworden. De
tweede reden is dat het altijd moet lonen om door te stromen naar een baan zonder ondersteuning. De
ambitie om door te stromen mag niet geremd worden door de vrees voor verslechtering van arbeidsvoorwaarden. Door ervoor te zorgen dat (meer) werken altijd loont, wordt ontmoedigd dat mensen onnodig
gebruik maken van dure publieke voorzieningen. De derde reden is dat een soberder arbeidsvoorwaardenpakket ook uit een oogpunt van doelmatige besteding van collectieve uitgaven gewenst is. Ervan uitgaand
dat er geen extra middelen beschikbaar worden gesteld voor de participatie van de doelgroep, draagt een
soberder arbeidsvoorwaardenpakket er toe bij dat meer mensen kunnen deelnemen aan arbeid.
Qua filosofie sluit de door de commissie voorgestelde beloningssystematiek aan bij de systematiek van de
huidige Wajong en de nieuwe plannen van het kabinet daaromtrent. Ook daar geldt als uitgangspunt dat
Wajongers geen aanspraak kunnen maken op het reguliere arbeidsvoorwaardenpakket als zij gaan werken.
Door het verlenen van loondispensatie hoeft de werkgever geen hoger loon te betalen dan overeenkomt
met de waarde van de daadwerkelijk geleverde prestatie. De basis van het inkomen van de Wajonger blijft

38

de uit-kering. Daarbovenop mag hij een deel van zijn loonwaarde behouden. Ook de maatschappelijke positie van de werkende Wajonger houdt daardoor het midden tussen die van een normale werknemer en een
niet-werkende uitkeringsgerechtigde, waarbij ook het kabinet ervoor kiest om meer werken lonend te
maken. In de uitwerking van de beloningssystematiek is wel sprake van accentverschillen tussen de plannen van het kabinet en het voorstel van de commissie. De commissie kiest nadrukkelijk voor één beloningssystematiek, waarbij te allen tijde meer werken ook loont en ook iedereen gelijkelijk voor zijn inspanning
wordt beloond. De beloningssystematiek die de commissie voor ogen heeft, bestaat uit de volgende drie
componenten:
a.	een participatievergoeding;
b.	een loonwaardevergoeding;
c.	een aanvulling vanuit de eventuele uitkering.
De participatievergoeding wordt gerelateerd aan het aantal uren dat wekelijks wordt gewerkt en bedraagt
bij een voltijdsdienstverband 10% van het wettelijk minimumloon. Wordt in deeltijd gewerkt dan wordt de
vergoeding naar even-redigheid verlaagd. De vergoeding wordt uitbetaald door de gemeente dan wel het
gefuseerde UWV/CWI en is enerzijds bedoeld als beloning voor de geleverde inspanning en anderzijds als
erkenning van de meerwaarde die de samenleving toekent aan arbeidsparticipatie. Met de participatievergoeding wordt de prikkel versterkt om de stap naar werken te zetten. Een beloningscomponent die uitsluitend gerelateerd is aan de geleverde inspanning en los staat van de waarde van de geleverde prestatie doet
bovendien recht aan het feit dat mensen niet zelf voor hun beperkingen hebben gekozen.
De loonwaardevergoeding is gelijk aan 100% van de objectief vastgestelde loonwaarde en wordt uitbetaald
door de werkgever. De loonwaardevergoeding is daarmee de beloning voor de geleverde prestatie.
De aanvulling vanuit de uitkering, indien van toepassing, is gelijk aan de uit-kering minus 75% van de loonwaarde en wordt uitbetaald door de gemeente dan wel het gefuseerde UWV/CWI. De aanvulling vanuit de
eventuele uitkering is bedoeld om te garanderen dat werken altijd loont en dat personen die gaan werken
een inkomen ontvangen dat boven het voor hen relevante sociaal minimum ligt. Mensen met een WGAuitkering worden voor het deel waarvoor zij arbeidsgeschikt zijn bevonden, gelijkgesteld aan nuggers.
Indien voor dit deel geen werkloosheidsuitkering of bijstandsuitkering wordt ontvangen, bestaat er geen
reden om op de uitkering te korten.
Het totale inkomen kan zodoende verschillen doordat de uitkeringssituatie per persoon kan verschillen. Dit
is overeenkomstig het uitgangspunt van de commissie dat verschillen in de hoogte van de uitkering gelegitimeerd kunnen worden, in tegenstelling tot de mogelijkheden tot participatie alsook de beloning ervan.
Onderstaand wordt de beloningssystematiek toegelicht aan de hand van drie verschillende uitkeringssituaties.
Voor nuggers bestaat het totale inkomen alleen uit de participatievergoeding en de loonwaarde. Aan hen
wordt geen aanvulling vanuit de uitkering verstrekt. Dat garandeert weliswaar geen economische zelfstandigheid, maar wel een substantiële vooruitgang ten opzichte van de situatie waarin zij geen enkel inkomen
uit arbeid hebben. Grafisch ziet de nieuwe beloningssystematiek
voor hen er als volgt uit.

39

Grafiek. Inkomenssituatie nuggers

totaal bruto inkomen als % WML

1 50%
1 25%

totaal inkomen

1 00%

loonwaarde

75%

participatie
vergoeding
regulier

50%
25%
0%

0%

20%

40%

80%

100%

120%

loonwaarde als % WML

1 50%

totaal bruto inkomen als % WML
totaal bruto inkomen als % WML

60%

1 25%

totaal inkomen
Voor een alleenstaande met een uitkering op het niveau van het sociale minimum van 76% van het wette1 00%
loonwaarde
lijk minimumloon laat onderstaande grafiek zien dat het totale inkomen tenminste 91%
van het wettelijk
3
minimumloon
bedraagt . Werknemers met een loonwaarde van 99% van het wettelijk participatie
minimumloon ont75%
1 50%
vangen vanwege de keuze van de commissie voor een participatievergoeding 110% vanvergoeding
het wettelijk mini50%
mumloon.
Als
gevolg
daarvan
kan
het
voorkomen
dat
zij
er
iets
op
achteruit
gaan
als
zij
in staat zijn 100%
1 25%
regulier
uitkering
van het wettelijk minimumloon te verdienen en een inkomen ontvangen op basis van de CAO van de werk25%
participatie-begin1 00%
gever. Dat
zal echter alleen in uitzonderlijke gevallen zo zijn, omdat veruit de meeste CAO-schalen
vergoeding
nen op een
0% niveau dat boven het wettelijk minimumloon ligt. Bovendien bestaat bij aanvaarding van een
75%
0%zonder20%
40%
100%
120%
reguliere baan
dat daarbij
gebruik60%
hoeft te 80%
worden gemaakt
van
loondispensatieloonwaarde
doorgaans uitzicht
loonaanvulling
op periodieke
50% verhogingen.
loonwaarde als % WML
totaal inkomen
Grafiek.25%
Inkomenssituatie alleenstaande met een uitkering op het niveau van het sociaal
regulierminimum
totaal bruto inkomen als % WML

0%
0%
0%

20%

40%

20%

80%

60%

80%

100%
100

120%
120

loonwaarde als % WML

1 50%

totaal
totaal bruto inkomen als %
WMLbruto inkomen als % WML

60%

40%

1 25%

uitkering

1 00%

participatievergoeding

75%
200%
50%
1 7 5%

loonwaarde
loonaanvulling
totaal inkomen
uitkering
regulier
participatievergoeding

25%
150%

totaal bruto inkomen als % WML

3

125%
0%
0%
100% 0%

20%

40%

20%

40%

60%

80%

60%

80%

100%
100

120%
120

loonwaarde als % WML

75%

loonwaarde
loonaanvulling
totaal inkomen

50%

regulier

25%

10% WML als participatievergoeding + 20% WML als loonwaardevergoeding + 60% WML als aanvulling vanuit de uitkering [76% WML uitkering – (75% x

0%

20% WML loonwaarde)]
91% WML40%
0% = 20%

ls % WML

200%
1 7 5%
150%

0%

20%

40%

60%

60%

80%

80%

180%
160%
200%
140%
100%
120%
100
120
140
160
180
200

totale loonwaarde als % WML

40

uitkering
participatie-

totaal bruto in

vergoeding
regulier

50%
25%
0%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

120%

totaal bruto inkomen als % WML

loonwaarde als % WML
Voor paren met een bijstandsuitkering van wie beide partners werken pakt de nieuwe beloningssystematiek, zoals uit onderstaande grafiek blijkt, gunstiger uit. Paren met een bijstandsuitkering krijgen namelijk
samen een uitkering van 100% van het wettelijk minimumloon. Het totale inkomen bedraagt daardoor tenminste 130% van het wettelijk minimumloon4. Zodra de partners gezamenlijk 133% van het wettelijk minimumloon verdienen, is de uitkering afgebouwd. Hun gezamenlijke inkomen bedraagt dan 153% van het
wettelijk
minimumloon. Ondanks het feit dat beide partners in dit voorbeeld voltijds werken, blijft hun
1 50%
gezamenlijke inkomen aanzienlijk lager dan tweemaal het wettelijk minimumloon. Ten opzichte van hun
1 25%
uitkeringssituatie
is het inkomen echter fors gestegen. Daarnaast kan ook bij deze groep
in bijzondere situuitkering
aties enige inkomensachteruitgang optreden als één van beide partners in staat is 100% van het wettelijk
participatie1 00%
minimumloon
te verdienen en een inkomen ontvangt op basis van de CAO van de werkgever
en de andere
vergoeding
partner75%
als gevolg hiervan nugger wordt. In het hiervoor genoemde geval dat beide partners samen 133%
loonwaarde
van het wettelijk minimumloon verdienden, kan dat bijvoorbeeld het geval zijn wanneer de minst verdieloonaanvulling
nende 50%
partner een loonwaarde heeft van 33% van het wettelijk minimumloon. Als nugger resulteert dat in
totaal inkomen
een inkomen van 43% van het wettelijk minimumloon. Wordt dit opgeteld bij het inkomen
van de partner,
25%
regulier Deze terugdan komt het gezamenlijke inkomen minimaal uit op 143% van het wettelijk minimumloon.
totaal bruto inkomen als % WML
gang – die
zich alleen in heel uitzonderlijke situaties zal voordoen – is vergelijkbaar met het hiervoor
0%
beschreven0%
voorbeeld
van een40%
alleenstaande
met80%
een uitkering
op het
niveau van het sociaal minimum. Op
20%
60%
100%
120%
0%
100
120
20%
40%
60%
80%
grond van de daar eveneens vermelde
argumenten verwacht de commissie er dan ook geen noemenswaarloonwaarde als % WML
dig remmend effect van op de ambitie om door te stromen naar een reguliere baan.

Grafiek. Inkomenssituatie paren met een bijstandsuitkering

totaal bruto inkomen als % WML

200%
1 7 5%

uitkering

150%
125%

participatievergoeding

100%

loonwaarde

75%

loonaanvulling
totaal inkomen

50%

regulier

25%
0%
0%
0% 20%

20%

40%

40%

60%

60%

80%

80%

180%
160%
200%
140%
100%
120%
100
120
140
160
180
200

totale loonwaarde als % WML

NB: In de hiervoor weergegeven grafieken is steeds uitgegaan van voltijds-banen. Hierdoor wordt reeds vanaf de laagste loonwaarde de volledige participatievergoeding verkregen. Als de stijging van de loonwaarde
echter het gevolg is van het werken gedurende meer uren, neemt ook de participatievergoeding geleidelijk
toe en wordt de helling van de lijn steiler. Het inkomen neemt dan immers niet alleen toe doordat de loonwaarde omhoog gaat, maar ook doordat er meer geparticipeerd wordt.
Het zijn de secundaire arbeidsvoorwaarden die in de huidige Wsw, met name voor de doelgroep die na 1998
is ingestroomd in de Wsw, een rem vormen op de ambitie om door te stromen naar een reguliere baan al
dan niet in het kader van de Wsw. Zo zorgt de loongarantieregeling ervoor dat Wsw-ers ongeacht hun
arbeidsprestatie er niet in salaris op achteruit kunnen gaan. In de voorstellen van de commissie gelden zulke absolute zekerheden niet meer. Als gevolg van de periodieke herindicatie kan een andere loonwaarde
4

20% WML als participatievergoeding + 40% WML als loonwaardevergoeding + 70% WML als aanvulling vanuit de uitkering [100% WML uitkering – (75%

x 40% WML loonwaarde)] = 130% WML

41

worden vastgesteld en kan het totale inkomen wijzigen. Voor het overige is gewoon sprake van een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht. Dat wil zeggen dat zowel werkgever als werknemer gebonden zijn aan
de verplichtingen zoals neergelegd in het Burgerlijk Wetboek. Een aantal aansprekende voorbeelden van
rechten welke de werknemer op grond hiervan heeft, zijn: loondoorbetaling tijdens de eerste twee jaar van
ziekte, het opbouwen van het recht op een uitkering op grond van de Wet WIA en de WW, een minimumaantal vakantiedagen en ontslagbescherming. Daarnaast gelden zowel voor de werkgever als voor de werknemer de bepalingen van de eventueel toepasselijke CAO, eventueel van toepassing zijnde bedrijfsregels en
-reglementen (bijvoorbeeld over het internetgebruik) en natuurlijk de bepalingen uit de arbeidsovereenkomst zelf.
Zoals gezegd kan herindicatie resulteren in de vaststelling van een hogere of lagere loonwaarde en werkt dit
door in het totale inkomen. Om de gemeente of het gefuseerde UWV/CWI, die verantwoordelijk is voor het
daarop aanpassen van de aanvulling vanuit de uitkering, voldoende tijd te geven voor de administratieve
verwerking adviseert de commissie de effectuering van de inkomensverhoging of -verlaging pas drie maanden na de datum van de vaststelling van de herindicatie in te laten gaan. Aanpassingen in het nadeel van de
cliënt die daarna nog plaatsvinden, mogen niet meer met terugwerkende kracht worden teruggevorderd.
Dit om te voorkomen dat cliënten – zoals nu bij Wajongers voorkomt – ontmoedigd worden door het moeten terugbetalen van de teveel betaalde aanvulling vanuit de uitkering. Voor aanpassingen in het voordeel
van de cliënt moet om dezelfde reden wel ruimte zijn.

4.6 Financieringssystematiek
Prikkel om de doelgroep aan de slag te helpen op budgettair neutrale wijze
Het doel van de financieringssystematiek is enerzijds om ervoor te zorgen dat er voldoende middelen ingezet kunnen worden en anderzijds dat de gemeenten en het gefuseerde UWV/CWI optimaal worden geprikkeld om de doelgroep aan de slag te helpen. Vanuit de taakopdracht geldt daarbij als randvoorwaarde dat de
nieuwe aanpak op budgettair neutrale wijze kan worden uitgevoerd.
Bij het verrichten van arbeid door de doelgroep is sprake van drie publieke kostenposten: de participatievergoeding, de aanvulling vanuit de uitkering en de kosten gemoeid met de begeleiding en ondersteuning. De
aanvulling vanuit de uitkering komt ten laste van de reguliere uitkeringsbudgetten van gemeenten en het
gefuseerde UWV/CWI. De participatievergoeding en de kosten gemoeid met de begeleiding en ondersteuning dienen naar het oordeel van de commissie gefinancierd te worden uit een nieuw geoormerkt Fonds
Langdurig Ondersteund Werken, het FLOW-budget. Door te kiezen voor een geoormerkt budget – in plaats
van bij gemeenten het reguliere W-deel te gebruiken – wordt gewaarborgd dat de middelen alleen voor de
doelgroep worden aangewend. Pas als alle geïndiceerde cliënten een werkplek hebben gevonden, zou
gemeenten kunnen worden toegestaan de eventueel dan nog resterende middelen in het FLOW-budget vrij
te besteden.
De eerste financieringsbron van het FLOW-budget bestaat uit de middelen die anders – zonder toepassing
van de door de commissie voorgestelde nieuwe aanpak – ook zouden zijn gebruikt voor het betalen van de
uitkeringen. Zonder de nieuwe aanpak zouden immers vrijwel alle mensen uit de doelgroep langdurig op
een (gedeeltelijke) uitkering zijn aangewezen. Voorwaarde daarbij is wel dat er geen uitkeringsgerechtigden
ten onrechte tot de doelgroep worden gerekend, omdat zij ook in staat zijn een reguliere baan zonder
ondersteuning te verkrijgen. Het risico daarop is echter klein. Gemeenten hebben hier immers geen belang
bij aangezien toeleiding naar reguliere arbeid zonder ondersteuning leidt tot vrijval van de gehele bijstandsuitkering. Ook voor uitkeringsgerechtigden zelf is het financieel aantrekkelijker om, wanneer dit mogelijk
is, reguliere arbeid te verrichten zonder gebruik te maken van loondispensatie.
De motor van deze eerste financieringsbron vormt de korting op de uitkering als gevolg van de door de
werkgever betaalde loonwaarde. De middelen die daardoor vrijvallen kunnen door gemeenten en het gefuseerde UWV/CWI worden ingezet voor de financiering van de kosten van de begeleiding en ondersteuning
zonder dat er per saldo sprake is van stijging van de publieke uitgaven. Helemaal nieuw is die financierings-

42

bron niet. Ook nu worden immers de detacheringsvergoedingen en opbrengsten van de productie van swbedrijven, die de uitdrukking vormen van de loonwaarde van hun werknemers, gebruikt voor de financiering van de totale kosten van de Wsw. Bij een veel groter aantal mensen dat gaat werken zal echter het
vermogen van deze motor om inkomsten te genereren aanzienlijk groter worden.
Analoog aan de huidige financieringssystematiek van de WWB zou het totaal van de gerealiseerde besparingen op het I-deel – dat is het bedrag van de bespaarde uitkeringslasten - in principe ten goede komen aan
het Rijk. Voor de aanpak die de commissie voorstelt, moeten de totale besparingen echter beschikbaar blijven om de doelgroep aan de slag te helpen. Daarom stelt de commissie voor om de uitkeringslasten die zijn
bespaard door bijstandsgerechtigden uit de doelgroep aan de slag te helpen, op macroniveau over te boeken naar het FLOW-budget. In het I-deel blijven alleen de middelen achter die nodig zijn om de aanvullende
uitkeringen te betalen.
Hoe het FLOW-budget vervolgens onder gemeenten wordt verdeeld, moet nader worden uitgewerkt. Eén
mogelijkheid daarbij is dat dit plaatsvindt op basis van een systematiek die geënt is op de huidige verdeling
van het Wsw-budget. Een andere mogelijkheid is dat gekozen wordt voor een verdeelsystematiek analoog
aan de huidige verdeling van het I-deel van het WWB-budget. Om te voorkomen dat sterke herverdelingseffecten optreden, acht de commissie een nader onderzoek als basis voor een zorgvuldige afweging van
belang. Daarbij bepleit de commissie wel om te kiezen voor een verdeelsystematiek waarin vooral objectieve factoren een rol spelen, zodat een normatief element wordt ingebouwd. Hiermee sluit de commissie
aan bij de bewezen succesformule van de WWB. Gemeenten die boven de norm presteren worden beloond
doordat zij minder worden gekort op het I-deel dan zij aan uitkeringslasten bespaard hebben. Zo krijgen zij
de beschikking over een groter bedrag aan middelen dat in beginsel vrij besteedbaar is. Gemeenten die
beneden de norm presteren worden meer gekort op het I-deel dan zij aan uitkeringslasten hebben
bespaard. Daartegenover groeit hun FLOW-budget sterker dan correspondeert met het geplaatste aantal
cliënten. Zo worden zij aangemoedigd meer energie te steken in het aan het werk helpen van bijstandgerechtigden.
Voor gemeenten die geld overhouden van het FLOW-budget is het bij deze financieringssystematiek zelfs
aantrekkelijk om bijstandsgerechtigden aan de slag te helpen die meer kosten dan opleveren. De kosten
kunnen immers worden betaald uit het geoormerkte FLOW-budget, terwijl de baten vrij besteedbaar zijn
(I-deel). De baangarantie voor het meest kwetsbare deel van de doelgroep, de druk vanuit de lokale democratie en het bredere belang dat gemeenten hebben bij maatschappelijke participatie zullen verder zorg
dragen voor een evenwichtige inspanning van de gemeenten voor de verschillende categorieën binnen de
doelgroep.
In het jaar van invoering van de financieringssystematiek is evenwel geen informatie aanwezig over
bespaarde uitkeringen in het vorige jaar. Om gemeenten meteen in beweging te krijgen, acht de commissie
wel een initiële prikkel gewenst. Dit kan door in het eerste jaar op macroniveau normstellend een bedrag
over te boeken van het I-deel naar het FLOW-budget. Iets dergelijks is ook gebeurd bij het opstarten van de
financieringsystematiek van de WWB, maar toen in de vorm van een normstellende bezuiniging op het
totale I-deel. In feite vormt dit het startschot, waarna het vliegwieleffect in werking kan
treden.
De tweede belangrijke financieringsbron wordt gevormd door de middelen uit het W-deel die vrijvallen door
bijvoorbeeld uitstroom uit gesubsidieerde arbeid en door de jaarlijkse uitstroom uit het werknemersbestand van de Wsw. Ook deze middelen kunnen worden toegevoegd aan het FLOW-budget zonder dat dit per
saldo leidt tot hogere publieke uitgaven. De uitstroom uit het werknemersbestand van de Wsw bedraagt
circa 5% per jaar, waardoor elk jaar ongeveer € 115 mln. extra beschikbaar komt. Dit bedrag kan echter niet
zonder meer worden toegevoegd aan het FLOW-budget. In de huidige Wsw moeten immers uit de
Rijkssubsidie alle kosten van de Wsw worden betaald, inclusief de loonkosten. Eventuele uitkeringen vallen
daardoor tot dusver bij toetreding tot de Wsw vrij. Bij de nieuwe aanpak is dat niet langer het geval. Om het
effect daarvan te compenseren zal op het bedrag van circa € 115 mln. een bedrag gekort moeten worden dat
correspondeert met het aantal uitgestroomde personen vermenigvuldigd met het gemiddelde uitkerings-

43

bedrag dat thans bespaard wordt wanneer iemand toetreedt tot de Wsw. Het overblijvende bedrag kan dan
worden ingezet voor de financiering van de het verrichten van arbeid door de doelgroep.

4.7 Rol werkgevers
De arbeidsmarkt krijgt de komende jaren, mede door de vergrijzing, te maken met een grote vervangingsvraag. Hoewel het onzeker is of het verwachte tekort zich aan de onderkant van de arbeidsmarkt in dezelfde
mate zal voordoen als in de hogere segmenten, ontstaan daardoor naar verwachting ook betere kansen op
een werkplek voor kwetsbare groepen. Om daarvan optimaal profijt te trekken is het zaak om voor het vervullen van deze vacatures niet alleen beleid te ontwikkelen voor de groepen die al op de arbeidmarkt zijn
gearriveerd - door uitbreiding van deeltijdbanen, door ouderen langer te laten doorwerken en door werkloosheid te voorkomen door van werk naar werk te leiden. Er is ook bewust beleid nodig om kansen te bieden aan mensen die verder af staan van de arbeidsmarkt. Nederland staat aldus voor de keuze: Is werken
topsport en alleen een activiteit voor mensen met een hoge arbeidsproductiviteit of is er ook plaats voor
mensen die met behulp van de juiste begeleiding en ondersteuning een bijdrage kunnen leveren?
Het succes van de nieuwe aanpak die de commissie voor staat, is mede afhankelijk van de bereidwilligheid
van werkgevers om werkplekken te bieden voor de doelgroep. Dat is naar de verwachting van de commissie
zeker geen vanzelfsprekendheid. Het is een weerbarstige werkelijkheid. Uit de praktijk blijkt echter dat veel
werkgevers die nu al de stap hebben gezet om mensen met een beperking aan de slag te helpen tevreden
zijn. Verrassend veel werknemers uit de doelgroep maken hun productiviteit waar, er is sprake van een hoge
motivatie, een positieve invloed op de werksfeer, imagoverbetering van het bedrijf en een invulling van
maatschappelijk ondernemen. De praktijk laat ook zien dat de bereidheid van werkgevers om mensen met
een grotere afstand tot de arbeidsmarkt een kans te bieden groter wordt als sprake is van minder sores, als
de vrees voor financiële risico’s wordt weggenomen en als inspanningen worden verricht om vooroordelen
tegen te gaan.
Investeren in de kwaliteit van de publieke dienstverlening en wegnemen financiële risico’s
De commissie acht het van groot belang dat er evenals voor werknemers ook voor werkgevers sprake is van
een goede dienstverlening, waardoor zij ondersteund worden bij het in dienst nemen en houden van mensen uit de doelgroep. De commissie onderschrijft derhalve de ambitie van gemeenten en het gefuseerde
UWV/CWI om te komen tot een gezamenlijke werkgeversbenadering met één contactpersoon voor bedrijven. Voor regionaal opererende bedrijven zal deze contactpersoon gestationeerd zijn op de regionale
Werkpleinen. Voor grote ondernemingen die vestigingen verspreid over het gehele land hebben, zal deze
persoon de contacten onderhouden met alle regionale Werkpleinen. Werkgevers geven aan behoefte te
hebben aan een eigen contactpersoon met kennis van de betreffende sector of branche. Alleen dan kan de
professional op het Werkplein een serieuze gesprekspartner zijn.
Voor het plaatsen van de doelgroep is evenwel meer nodig dan kennis van sectoren en branches alleen. Vaak
moet de arbeidsplek of moeten de werkprocessen worden aangepast aan de specifieke beperkingen. Dit
wordt ook wel “jobcarving” genoemd. Hiertoe is arbeidsdeskundige expertise onontbeerlijk. Zoals ook aangegeven in paragraaf 4.3 dient deze naar het oordeel van de commissie ingeschakeld te kunnen worden
door de professionals op het Werkplein.
Ook moet de werkgever zoveel mogelijk verlost worden van administratieve lasten. De nieuwe aanpak komt
hier al aan tegemoet door de ruimte te bieden aan gemeenten en het gefuseerde UWV/CWI om op het
Werkplein beleid en uitvoering op elkaar af te stemmen om zodoende maatwerk te kunnen bieden aan
werkgevers alsook door één beloningssystematiek te introduceren die van toepassing is op alle mensen,
waarbij de loonwaarde objectief is vastgesteld en de werkgever betaalt voor wat hij krijgt. De werkgever
hoeft zich zodoende niet te verdiepen in de uitkeringsachtergrond met bijbehorende regels, subsidies en
formulieren en zich geen zorgen te maken dat hij geen waar krijgt voor zijn geld. Voor zover sprake is van
administratieve rompslomp is de commissie van mening dat de gemeente of het gefuseerde UWV/CWI er
zorg voor moet dragen dat deze uit handen wordt genomen van de werkgevers.

44

Om het creëren van de match te vergemakkelijken en om ook de doelgroep zelf in staat te stellen het heft in
eigen handen te nemen middels het recht op een persoonsgebonden budget stelt de commissie voor om
een meldpunt op de Werkpleinen open te stellen waar iedere werkgever vacatures, proefplaatsen, participatieplaatsen en leerwerkplekken kan aanbieden voor mensen uit de doelgroep. Zulke proefplaatsen en participatieplaatsen waar met behoud van uitkering wordt gewerkt hebben een dubbele functie. Ze bieden de
mogelijkheid om goed zicht te krijgen op de kwaliteiten van de werknemers en hun ontwikkelingsmogelijkheden. Daarnaast kunnen ze ook een belangrijke rol vervullen bij het over de streep trekken van werkgevers
om vervolgens een dienstverband aan te bieden. De werkgever kan zonder direct allerlei vergaande contractuele verplichtingen aan te gaan ervaring op doen met de werknemer, die de kans heeft te laten zien wat hij
waard is.
Daar waar het bedrijfsleven zelf initiatief onderneemt, bijvoorbeeld door het oprichten van poortwachtercentra5 en werkgeversservicepunten6, acht de commissie het van belang dat gemeenten en het gefuseerde
UWV/CWI de samenwerking aangaan door hun werkzoekenden, hun instrumenten en hun faciliteiten onder
de aandacht te brengen.
Ten slotte zouden gemeenten en het gefuseerde UWV/CWI werkgevers ook immaterieel kunnen belonen
door jaarlijks een lijst van bedrijven te publiceren die mensen uit de doelgroep aan de slag hebben geholpen. Werkgevers noemen immers uitdrukkelijk de PR-voordelen die het aan de slag helpen van mensen met
beperkingen met zich mee brengen.
Investeren in de kwaliteit van de jobcoach
De commissie is van oordeel dat jobcoaches voor alle mensen uit de doelgroep alsook voor werkgevers een
belangrijke functie kunnen vervullen bij het vinden en behouden van een werkplek. Met deze voorziening is
de afgelopen jaren vooral ervaring opgedaan bij Wajongers en Wsw-ers. In 2007 werden circa 10.000 jobcoaches ingezet om mensen met een beperking te begeleiden bij het werken. De jobcoach leert doorgaans de
werknemer de opgedragen taken uit te voeren, brengt hem sociale vaardigheden bij, helpt bij het opbouwen van een dagritme (o.a. op tijd komen) en het oplossen van problemen en ondersteunt bij een terugval.
Veelal worden ook de problemen in de privésfeer besproken om te voorkomen dat deze de werkprestaties
negatief beïnvloeden, wat door werkgevers zeer wordt gewaardeerd. Ook leert de jobcoach collega’s en de
werkgever hoe om te gaan met beperkingen en ondersteunt de jobcoach de werknemer en de werkgever
nog wel eens bij praktische zaken (o.a. uitleg van regelingen, hulp bij het invullen van formulieren).
Uit onderzoek van APE naar de effectiviteit van de jobcoach is gebleken dat in een aanzienlijk aantal gevallen de inzet van de jobcoach uitmondt in een duurzaam, regulier dienstverband, tot volle tevredenheid van
werkgever en werk-nemer. Naast tevredenheid is er echter ook teleurstelling, doordat er veel uitval en instabiliteit is als gevolg van mismatches. Onvoldoende inzicht in de beperkingen en gebrek aan professionaliteit van de jobcoach blijken daarvan belangrijke oorzaken. De commissie pleit er dan ook voor te investeren
in het verbeteren van de kwaliteit van de jobcoach. Dit kan langs twee sporen; door een keurmerk toe te
kennen aan jobcoachorganisaties als wordt voldaan aan eisen met betrekking tot onder meer opleiding en
intervisie alsook door een certificaat toe te kennen aan individuele jobcoaches als wordt voldaan aan nader
door de opdrachtgevers te stellen eisen. Gecertificeerde jobcoaches kunnen vervolgens worden opgenomen
in een register, dat geraadpleegd kan worden door zowel cliënten als professionals. Aan het certificeren van
de jobcoach als persoon hecht de commissie belang gelet op de één-op-één relatie die wordt aangegaan
met een kwetsbare doelgroep.
Investeren in sociaal ondernemers
In Nederland zijn steeds meer sociaal ondernemers actief. Voor sociaal ondernemers is winstmaximalisatie
niet het enige oogmerk. Zij hebben zich ook ten doel gesteld vooral mensen met een beperking werk te bieden, op te leiden en eventueel door te laten stromen. De commissie bepleit om sociaal ondernemerschap
5

Poortwachterscentra zijn inter- en bovensectorale mobiliteitscentra van een groep regionale werkgevers.

6

Werkgeversservicepunten van de branches zelf zijn ingericht op initiatief van locale/regionale ondernemerskringen. Deze servicepunten zijn van de
branche en dus gespecialiseerd in de wensen en vragen van een specifieke branche. Vaak zijn deze medegefinancierd door gemeenten.

45

meer te stimuleren en te faciliteren. Ook zij moeten in het nieuwe krachtenveld in staat worden gesteld
kansen te grijpen en bij te dragen aan het verhogen van de arbeidsparticipatie van de doelgroep. Daarnaast
vervullen zij voor commerciële ondernemingen een belangrijke voorbeeldrol. Zij tonen aan dat het mogelijk
is om als bedrijf concurrerend te zijn met een werknemers-bestand dat voor een groot deel bestaat uit mensen met een beperking.
Om het oprichten van sociale ondernemingen te stimuleren en het concurrentienadeel dat zij hebben te
compenseren, is de commissie van mening dat er een voorziening getroffen zou moeten worden om de kosten te vergoeden die zijn verbonden aan noodzakelijke algemene aanpassingen binnen het bedrijf; aanpassingen die niet te herleiden zijn tot één individu. Daarnaast acht de commissie het van belang dat de kennis
die nodig is om een sociaal onder-neming te starten en tot een succes te maken beter ontsloten wordt.
Investeren in CAO-afspraken
De commissie acht de oproep van de Stichting van de Arbeid aan de sociale partners om in de CAO afspraken te maken over het creëren van banen voor Wajongers van groot belang. De commissie pleit ervoor om
deze afspraken te verbreden om zodoende banen te creëren voor alle mensen die zijn aangewezen op langdurige ondersteuning, ongeacht de uitkeringssituatie.
De CAO-afspraken zouden onder meer ingevuld kunnen worden door de leerwerkbedrijven en opleidingsinstituten een rol toe te bedelen. Het zijn juist de leerwerkbedrijven en de opleidingsinstituten die ook voor
de doelgroep kunnen dienen als toegangspoort naar de arbeidsmarkt van een sector of een branche. De
commissie adviseert om hiertoe een aantal experimenten te starten. Uit de praktijk blijkt dat het goed
werkt om daarbij de landelijke koepelorganisaties van de regionale uitvoerders te betrekken zoals Divosa,
Cedris en het gefuseerde UWV/CWI. Zij kunnen ervoor zorgen dat geschakeld wordt tussen het regionale en
landelijke niveau. Regionaal moeten immers snel de juiste mensen met elkaar rond de tafel komen te zitten, zodat ook in elke regio werkzoekenden geleverd kunnen worden voor een landelijk werkgelegenheidsprogramma. Tevens kunnen de koepelorganisaties ervoor zorgen dat good-practices worden verspreid.
Een aantal bedrijven en kenniscentra heeft al bij de commissie aangegeven meer perspectief te willen bieden aan mensen met een beperking, waaronder: Albert Heijn, Philips, NS, Nuon, Vebego, bedrijvennetwerk
Samenleving en Bedrijf van VNO-NCW (met vierentwintig deelnemende bedrijven, waaronder ING, Ordina,
IBM en TNT post), Boogaart Almere BV, 2Samen kinderopvang en de kenniscentra Kenteq (Metaal,
Electrotechniek en Installatietechniek), Calibris (Zorg, Welzijn en Sport), Ecabo (zakelijke dienstverlening),
Handel (Detailhandel en Groothandel) en Kenwerk (Horeca, Recreatie, Bakkerij en Facilitaire
Dienstverlening), GOC (grafimedia-, AV-productie-, podium- en evenementenbedrijven) en de SVGB (uniek
vakmanschap o.a. klokkenmakers, horlogemakers, schoenen en lederwaren).
Investeren in voorlichting om negatieve beeldvorming tegen te gaan
Werkgevers die op dit moment werken met mensen uit de doelgroep doen dit niet alleen uit ideële motieven (‘iedereen verdient een kans’, ‘werknemersbestand moet een afspiegeling zijn van de maatschappij’,
‘iedereen heeft beperkingen’). Voor hen spelen ook zakelijke motieven een rol (‘mijn klanten waarderen het’,
‘goedkope arbeidskrachten’, ‘stimuleert zorgzaamheid tussen werknemers onderling’, ‘kan agressie dempend werken’). De commissie adviseert deze positieve geluiden en goede ervaringen breder onder de aandacht te brengen. Negatieve beeldvorming komt namelijk vaak voort uit onwetendheid (’onbekend maakt
onbemind’). De praktijk laat zien dat aanvankelijke scepsis bij de werkgever en collega’s veelal verdwijnt
zodra de nieuwe werknemer aan de slag gaat. Met goede voorlichting over ervaringen en het benadrukken
van het belang voor de samenleving als geheel om het arbeidspotentieel van deze mensen productief te
maken is al een wereld te winnen.
De commissie is van mening dat naast algemene publiekscampagnes op initiatief van het rijk, zoals
‘Geknipt voor de juiste baan’, ook voorlichtings-activiteiten zouden moeten plaatsvinden door werkgevers
voor werkgevers. Onder meer ‘Kroon op het Werk’ zou hier een rol bij kunnen vervullen. Kroon op het Werk is
een werkgeversplatform dat momenteel 80 grote bedrijven ondersteunt bij de invoering van gezondheidsmanagement in de bedrijfscultuur. Dat betekent dat in het bedrijf ruimte wordt gemaakt voor mensen met
een beperking en dat zoveel mogelijk wordt voorkomen dat mensen uitvallen wegens gezondheidsproblemen. Het is aan te bevelen als ook bedrijven uit het midden- en kleinbedrijf lid worden van Kroon op het

46

Werk en kennis nemen van de expertise die Kroon op het Werk heeft opgebouwd. Daar waar voorlichting
door werkgevers voor werkgevers in de regio plaatsvindt, zouden ook de gemeenten en het gefuseerde
UWV/CWI van het betreffende Werkplein hierbij moeten aansluiten, zodat vraag en aanbod op elkaar kunnen worden afgestemd.

4.8 Overgangssystematiek
Verworven rechten worden niet aangetast
Het voorgestelde arbeidsvoorwaardenpakket is soberder dan dat van de huidige CAO van de Wsw. De commissie realiseert zich dat dit gezien kan worden als een verslechtering van de huidige situatie. Toch acht de
commissie dit onvermijdelijk. Vasthouden aan de CAO van de Wsw zou het vanwege de daaraan verbonden
nadelen onwenselijk maken om de doelgroep te verbreden. Handhaving van de Wsw in haar huidige vorm
betekent daarentegen dat het steeds moeilijker te verdedigen verschil in behandeling blijft bestaan tussen
mensen die wel worden toegelaten tot de Wsw en mensen die niet worden toegelaten. Met het voorstel van
de commissie is gezocht naar een begaanbare middenweg. Tegenover een bescheiden verslechtering van de
positie van potentiële Wsw-ers staat een substantiële versterking van de positie van mensen die anders tussen de wal en het schip vallen. Daarbij is de commissie er geen voorstander van om te tornen aan de rechten
van de mensen die al met inzet van een loonkostensubsidie of loondispensatie werken in het kader van het
huidige stelsel van werk en inkomen. Voor personen op de wachtlijst van de Wsw is dit wat de commissie
betreft anders. Zij hebben weliswaar uitzicht op een arbeidsplaats, maar nog geen concrete werkplek.
Bovendien zijn met name de primaire arbeidsvoorwaarden, waarop zij de eerstkomende jaren aanspraak
kunnen maken, niet substantieel hoger dan in de door de commissie voorgestelde beloningssystematiek.
Dat maakt het naar het oordeel van de commissie verdedigbaar om personen op de wachtlijst van de Wsw
het nieuwe arbeidsvoorwaardenpakket te bieden. Een bijkomend argument is dat het – indien deze groep
nog onder het huidige regime zou blijven vallen – naar schatting tenminste twee jaar langer duurt voordat
er middelen uit het huidige Wsw-budget vrijvallen, waardoor meer mensen aan de kant zouden blijven
staan.
Zorgvuldige voorbereiding en gefaseerde invoering
Aan de nieuwe aanpak die de commissie voorstelt, is een aantal risico’s en onzekerheden verbonden, wat
noopt tot een zorgvuldige voorbereiding. De commissie is er daarom voorstander van om de nieuwe aanpak
via de weg der geleidelijkheid in te voeren.
Een eerste risico vloeit voort uit de hoge eisen die worden gesteld aan de indicatiestelling en het daarop
gebaseerde maatwerkpakket. De commissie is zich ervan bewust dat het niet eenvoudig is om te komen tot
uniforme landelijk protocollen om de loonwaarde en de noodzakelijke begeleiding en ondersteuning vast te
stellen. Momenteel wordt al wel op verschillende plekken in het land ervaring opgedaan. Zo is in het kader
van de beweging “van binnen naar buiten” de afgelopen jaren door enkele sw-bedrijven in samenwerking
met TNO een interessante, maar ook complexe methodiek ontwikkeld om de loonwaarde vast te stellen.
Andere sw-bedrijven en gemeenten experimenteren, mede door de introductie van het persoonsgebonden
budget begeleid werken Wsw, met eigen methodieken. Ook voor de toepassing van loondispensatie voor
Wajongers is het nodig om een loonwaarde vast te stellen, wat onder verantwoordelijkheid van het UWV
plaats vindt. De commissie stelt voor dat het komende jaar (vertegenwoordigers van) gemeenten, het gefuseerde UWV/CWI, werkgevers en werknemers gezamenlijk bepalen hoe de uniforme landelijke protocollen
het beste tot stand kunnen komen. Daarbij zou het in de ogen van de commissie nuttig zijn om verschillende methodieken te beproeven door uitvoering te geven aan enkele pilots.
Daarnaast is tijd nodig om te kunnen investeren in de kwaliteit en de organi-satie van de geïntegreerde
dienstverlening op de Werkpleinen. Gekomen moet worden tot één vaste contactpersoon voor de werkzoekende en de werkgever. Bepaald moet worden hoe de inschakeling van medische, psychologische en
arbeidsdeskundige expertise het beste gegroepeerd en georganiseerd kan worden. Geïnvesteerd moet worden in opleiding en samenwerking en in de ontwikkeling van een gezamenlijke ICT-infrastructuur. Prestatieindicatoren moeten worden geformuleerd voor de Werkpleinen. Er is veel te doen en voorkomen moet worden dat de uitvoering nog niet klaar is om de doelgroep perspectief te bieden op werk. Een te snelle
invoering van de nieuwe aanpak zou een averechts effect hebben en er alleen maar toe leiden dat zowel

47

werkzoekenden als werkgevers teleurgesteld afhaken.
Om teleurstelling te voorkomen is tevens een beter zicht nodig op de bereidheid van werkgevers om werkplekken te bieden aan de grotere groep werkzoekenden. Ook is meer ervaring gewenst met de samenwerkingsmodellen en dienstverleningsconcepten die daaraan het meest kunnen bijdragen. De commissie stelt
voor om hiertoe zo snel als mogelijk een aantal experimenten te starten. De werkgevers en de kenniscentra
die zich al bij de commissie hebben aangemeld, zouden daarbij uitdrukkelijk moeten worden betrokken.
Voor een zorgvuldige invoering is het vervolgens aan te bevelen om de groep die in aanmerking komt voor
de nieuwe aanpak geleidelijk aan uit te breiden. De commissie kan zich voorstellen dat gestart wordt met
invoering van de nieuwe werkregeling van het kabinet voor Wajongers per 1 januari 2010. De uitgangspunten van de nieuwe werkregeling zijn immers nagenoeg hetzelfde als die van de commissie. Door Wajongers
als eersten op maat naar werk toe te leiden wordt recht gedaan aan de urgentie en de omvang van de problematiek die zich voordoet bij deze groep. Voorkomen moet worden dat een volgende generatie jonggehandicapten aan de zijlijn komt te staan. Gelijktijdig zou aan de zijde van gemeenten geëxperimenteerd
kunnen worden om bijstandsgerechtigden met een verdiencapaciteit die lager ligt dan het wettelijk minimumloon en die door de doelgroepafbakening van de Wsw geen uitzicht hebben op een gesubsidieerde
baan middels de nieuwe aanpak naar werk toe te leiden. Voor deze groep loont het zowel voor de mensen
zelf als voor gemeenten om aan de slag te gaan via de door de commissie voorgestelde aanpak. Na evaluatie van de ervaringen met de nieuwe werkregeling Wajong en de experimenten van gemeenten kan vervolgens worden vastgesteld of beleidsaanpassingen noodzakelijk zijn, waarna de groep verder kan worden verbreed.
Door de groep die in aanmerking komt voor de nieuwe aanpak geleidelijk aan uit te breiden kan ook een
laatste onzekerheid worden weggenomen die te maken heeft met de budgettaire effecten. Er is geen reden
om te betwijfelen dat bij de nieuwe aanpak een groter deel van de huidige middelen ingezet kan worden om
veel meer personen uit de doelgroep aan een baan te helpen. Te verwachten valt immers dat de uitkeringslasten die worden bespaard doordat veel mensen aan de slag gaan, tenminste toereikend zullen zijn om de
kosten van begeleiding en ondersteuning voor hen te kunnen betalen. Ook zijn de prikkels voor de mensen
zelf en de uitvoering veel sterker dan nu gericht op bevordering van doelmatigheid en gewenst gedrag.
Tenslotte komen er meer middelen beschikbaar doordat de arbeidsvoorwaarden soberder zijn. Desondanks
bestaat er op voorhand geen zekerheid dat de middelen toereikend zullen zijn om de bredere doelgroep te
bedienen. Door de groep die in aanmerking komt voor de nieuwe aanpak geleidelijk te verbreden kan beter
zicht worden verkregen op de omvang en de kenmerken van de doelgroep, op de kosten van het maatwerkpakket en zodoende op middelen die noodzakelijk zijn om een sluitende aanpak in de praktijk te realiseren
en wachtlijsten in de toekomst te voorkomen.

48

Werkcafé: ‘Laagdrempelige
ontmoetingsplaats voor werkzoekenden én
werkgevers’
De digitale ontmoetingsplaats Werkcafé.nl slaagt er massaal in om werkzoekenden te bereiken. In de toekomst moet het dé digitale ontmoetingsplaats voor werkzoekenden en werkgevers in de regio worden,
betoogt initiatiefnemer Wouter van Ginkel van Kroon op het Werk. ‘Er blijkt veel behoefte aan een onafhankelijke plek waar werkzoekenden terecht kunnen met hun vragen en sores.’
Vijfenzeventigduizend hits per maand. Dat heeft het Werkcafé, beter bekend als WAO-café – een internetcommunitie voor werkzoekenden. De website biedt niet alleen lotgenotencontact, maar is bovenal een
bron van informatie voor werkzoekenden “met een grote afstand tot de arbeidsmarkt”.
Een klaagclubje voor uitkeringsgerechtigden? ‘Nee’, zegt initiatiefnemer Wouter van Ginkel ferm.
‘Discussies die gevoerd worden en informatie die mensen kunnen vinden, zijn gericht op hoe je uit een
uitkeringssituatie kunt komen. De grondhouding is positief; het Werkcafé is er niet om elkaar de put in te
praten.’ Een belangrijke reden waarom de site recent is omgedoopt tot Werkcafé.nl. Achter die website gaan
verschillende communities schuil: jong en oud vinden elkaar daar. Of ze nu een WAO, WIA, Wajong, bijstandsuitkering ontvangen; het maakt niet uit.
Dan de hamvraag: hoe slaagt het Werkcafé erin om deze verschillende groepen werkzoekenden zo massaal
te bereiken? ‘Dankzij de onafhankelijke positie’, zegt Wouter zonder aarzelen. ‘Er blijkt ontzettend veel
behoefte aan een onafhankelijke plek waar werkzoekenden terecht kunnen met hun vragen en sores. Waar
ze mensen kunnen ontmoeten die in dezelfde situatie zitten.’ En niet te vergeten: door de doelgroepgerichte benadering. ‘Jongeren moet je anders, directer, benaderen dan oudere werkzoekenden.’
Regionaliseren
Was het Werkcafé in beginsel een landelijk initiatief, sinds kort zoekt het sterk worteling in de regio. Een
andere belangrijke reden voor de naamswijziging. Wouter: ‘Werkzoekenden zoeken toch een oplossing
dichtbij huis.’ Het Werkcafé biedt een lerend netwerk, dat haar bestaansrecht heeft bewezen. Gemeenten
kunnen daar volgens Wouter heel makkelijk op aanhaken. Want de infrastructuur van het Werkcafé is relatief gemakkelijk regionaal uit te bouwen. ‘Het Werkcafé heeft de applicaties die werken beschikbaar. Die
kunnen we gemakkelijk inzetten voor gemeenten, evenals onze ervaring en deskundigehuid op dit gebied.’
Want het zou doodzonde zijn wanneer dit massaal bezochte platform zomaar verdwijnt, stelt hij: ‘We voorzien duidelijk in een behoefte.’ De bedoeling is dat op deze manier een breed regionaal netwerk onstaat –
van Werkcafé Dordrecht tot Werkcafé Heerenveen – met daarboven de (huidige) landelijke paraplu dat fungeert als facilitypunt. Zo groeit het Werkcafé uit tot een laagdrempelige ontmoetingsplaats waar werkgever
en werkzoekenden elkaar in de regio kunnen vinden.
Vooroordelen
Maar voordat werkgevers en werkzoekenden met gezondheidsklachten elkaar massaal gaan vinden, is er
wel een cultuuromslag nodig, voorziet Wouter van Ginkel. ‘Ik zie veel bedrijven van binnen. Werkgevers zijn
nog huiverig; er spelen veel vooroordelen mee. Niet helemaal onterecht: zo zijn de successen van mensen
met psychische klachten sterk wisselend. Wanneer deze mensen keer op keer teleurstellingen krijgen te verwerken, dan gaat daar geen motiverende werking vanuit, nee. Van beide kanten niet. Aan de andere kant:
werkzoekenden met gezondheidsklachten weten vaak heel goed wat ze mankeren. En zijn daardoor juist
heel betrouwbare en gemotiveerde krachten.’
Maar dat wil niet zeggen dat het altijd goed gaat, benadrukt Wouter. Vaak door gebrek aan kennis aan twee
kanten. Juist die lancune vult het Werkcafé; het brengt mensen in de regio bijelkaar. En niet in de laatste
plaats: het biedt een verhalenbibliotheek hoe werkzoekenden en werkgevers het samen wél voor elkaar
kunnen krijgen.’

49

‘Zelf de regie in handen’
Een baan vínden is geen enkel punt voor Jelle Baas (36). De baan behouden kost hem echter
meer kruim. Zijn jobcoach ondersteunt hem daarbij. Met succes. Sinds een half jaar werkt hij
bij de technische dienst van het Hotel Ambassade in Amsterdam. ‘Mijn jobcoach brengt me
zonodig tot rede en helpt me bij het analyseren van het daadwerkelijke probleem.’
Ruim drie jaar geleden kreeg Jelle Baas (36) de diagnose van adhd. Sindsdien krijgt hij psychiatrische zorg en
slikt hij dagelijks Ritalin. ‘Het gaat nu een stuk beter met me’, vertelt hij. ‘Zonder Ritalin kan ik me minder
goed concentreren.’ Na een korte periode in psychiatrische instelling Dijk in Duin krijgt hij een jobcoach van
Odibaan toegewezen die hem ondersteunt bij zijn terugkeer op de arbeidsmarkt. Daarvoor heeft Jelle verschillende banen als decorbouwer gehad, die meestal niet lang duurden.

‘Het geeft me een bevrijdend gevoel om een echte baan te hebben, verlost te zijn van het
stempel Wsw’er’
Zijn jobcoach ondersteunt hem op de achtergrond bij de te nemen stappen. Al snel vindt hij een baan bij
een decorbouwbedrijf dat werkt in opdracht van Van den Ende. ‘Een schot in de roos’, aldus Jelle. Hij bloeit
op en ook zijn zelfvertrouwen groeit met de dag. Ook zijn werkgever wil hem graag houden, maar kan hem
alleen een baan op freelancebasis bieden. Jelle: ‘Ik heb veel behoefte aan structuur en zekerheid, en daar
past geen freelancebestaan bij. Ook mijn vrouw stond daar niet achter.’ Daarom zoekt Jelle een nieuwe
baan, nu zonder de steun van zijn jobcoach. ‘Ik dacht na deze positieve werkervaring: ik red het voortaan
zelf wel’, aldus Jelle.
Schone lei
Snel vindt hij, wederom op eigen kracht, werk bij de technische dienst van een hotel. Maar daar gaat het mis:
‘Ik had moeite om alle opdrachten te structureren.’ Zijn zelfvertrouwen slinkt, en hij durft weinig initiatief
meer te nemen. ‘De faalangst verlamde me totaal’, aldus Jelle. Ook leunt hij naar de mening van zijn werkgever teveel op zijn collega’s.
Na een pittig functioneringsgesprek met zijn werkgever neemt Jelle weer contact op met zijn jobcoach. ‘Het
gaat hier niet’, vertelt hij haar. Zij biedt hem aan om met de werkgever te praten, die niet op de hoogte is van
zijn problematiek. Jelle wil daar echter niets van weten: ‘Het voelde daar niet meer goed, ik wilde weer met
een schone lei beginnen.’
Weldra vindt hij via internet werk bij de technische dienst in het Ambassadehotel. Daar zorgt hij er samen
met vier collega’s voor dat alles technisch functioneert in het hotel: van lampen vervangen tot toiletten
ontstoppen en het zout meten van het floatingcentrum. ‘Maar ik sta even goed waskarren te vullen, hoewel
dat officieel niet tot mijn takenpakket hoort. We werken hier met een klein team; dus is een flexibele werkhouding een must.’
Aanvankelijk rept Jelle in het Ambassadehotel niet over zijn beperkingen, maar als hij merkt dat zijn werkgever een open mind heeft, vertelt hij het toch – en ook dat hij begeleid wordt door een jobcoach. Ik had al
wel iets aan je gemerkt, kreeg hij te horen. ‘Maar ze helpen me graag waar nodig’, vertelt Jelle, ‘de sfeer is
hier heel collegiaal.’ Vaak doen werkgevers net alsof ze je begrijpen, zo ondervond hij. ‘In de praktijk blijkt
dan vaak dat ze het maar knap lastig vinden. Zo volgde ik een cursus in de Dijk en Duin in het kader van mijn
herstel, waardoor ik niet op dinsdag inzetbaar was. Maar mijn werkgever bleef mij stug op dinsdag inplannen.’
Regie
De steun van zijn jobcoach noemt Jelle van onschatbare waarde: ‘Het is heel prettig dat iemand met me
meedenkt. Mijn jobcoach brengt me zonodig tot rede en helpt me bij het analyseren van het daadwerkelijke
probleem. Maar ze laat mij ook op tijd weer los, ik heb echt zelf de regie in handen.’ Mede door die steun van

50

zijn jobcoach weet Jelle nu wat de voorwaarden zijn waaronder hij goed functioneert: ‘Ik heb veel behoefte
aan structuur. Wanneer ik aan het begin van de dag teveel werk in een keer krijg voorgeschoteld, verlam ik.
Bovendien heb ik behoefte aan een regelmatig gesprek met mijn werkgever. En verder doet een welgemeend
compliment op z’n tijd wonderen. Verder voelt Jelle zich een werknemer als iedere ander: ‘Mijn collega’s
zien mij gelukkig niet als “een patiënt”, zij waarderen mij om mijn kennis en kunde. Ik heb alleen een iets
andere “gebruiksaanwijzing”.’

‘Zwaar investeren in mensen’
Mensen met een Wsw-indicatie kunnen nu nog niet goed geholpen worden op de werkpleinen
van CWI/UWV en sociale dienst, stellen Gerard van Tiggelen en Trees van Haarst van Werkplein
Mercado in Eindhoven. Daarvoor is investeren in zowel werkzoekenden, werkgevers, swbedrijven en werkcoaches als in een netwerk van deskundigen een must.
Werken moet, tenzij. Dat is het uitgangspunt op Werkplein Mercado. Medewerkers van CWI/UWV en sociale
dienst – de werkcoaches – maken geen onderscheid tussen mensen. Hun ontvangst van mensen op het
werkplein is gericht op werk. ‘Of mensen nu gemakkelijk of moeilijk werk vinden. Of iemand nu honderd
procent inzetbaar is, of twintig’, vertelt Trees van Haarst, manager van de sociale dienst in Eindhoven. In
deze zogenaamde frontoffice helpen werkcoaches nieuwe, maar ook bestaande klanten. Niet alleen CWI/
UWV en de sociale dienst zijn in deze frontoffice vertegenwoordigd, ook de sw-bedrijven worden medeaandeelhouder. Tenminste, als het aan Gerard van Tiggelen, sectorhoofd Werk en Inkomen, ligt: ‘Ik zie het
sw-bedrijf als een gelijkwaardige partner.’ Die mening deelt Trees allerminst: ‘Ik vind dat er sprake moet zijn
van een opdrachtgever-opdrachtnemerrelatie, uiteraard in een lokaal partnership.’
Frisse blik
Hoe dan ook, groeien “aan de voorkant”, zoals Trees het noemt, betekent keuzes maken. Hoe je omgaat met
mensen die moeilijker een baan vinden. Zouden in de toekomst ook mensen met een Wsw-indicatie of
Wajongers adequaat geholpen kunnen worden aan deze ‘brede frontoffice? ’Hen bemiddelen naar werk
vraagt veel van het onderscheidend vermogen van de werkcoaches, benadrukt Trees. Maar zijn de werkcoaches op het werkplein wel goed toegerust op deze taak? ‘Ja’, zegt zij zonder aarzelen. ‘Een werkcoach is weliswaar geen psychiater, bedrijfsarts, arbeidsdeskundige en coach tegelijkertijd, maar is wel degelijk
getraind om mensen te lezen. Bij twijfel kunnen zij bovendien putten uit een netwerk van deskundigen.
Vergeet niet, er staat een heel team omheen. Zonodig bespreken multidisciplinaire teams waarin artsen,
arbeidsdeskundigen en bijvoorbeeld schuldhulp vertegenwoordigd zijn, samen de diagnose van een werkzoekende.’
Objectieve loonwaarde
En ook in die teambespreking staat maar een vraag voorop: wat is de beste weg naar werk? Maar is werken
wel voor iedereen haalbaar? ‘Natuurlijk erkennen we dat niet iedereen volledig inzetbaar is, aldus Gerard.
‘Een werknemer die voor dertig procent inzetbaar is, moet als je ’t mij vraagt voor zeventig procent gecompenseerd worden via een loonkostensubsidie. Daarom is het zo belangrijk om de zogenaamde objectieve
loonwaarde te bepalen. Bovendien, onderstreept hij: mensen kunnen veranderen. ‘Dus ook hun kansen op
de arbeidsmarkt.’
De beoogde dienstverlening is er niet van vandaag op morgen, realiseren zowel Trees als Gerard zich: ‘We kunnen het nu nog niet waarmaken.’ Om bijvoorbeeld ook de werkzoekenden met een Wsw-indicatie goed te kunnen helpen aan de frontoffice, daar is nog wel een jaar of wat mee gemoeid, aldus Gerard. Maar één ding staat

51

voor beiden als een paal boven water: er moet zwaar geïnvesteerd worden. In zowel werkzoekenden, werkgevers, sw-bedrijven als werkcoaches en management op het werkplein. Maar ook in instrumenten en ict-ondersteuning zoals het Digitaal Klantdossier. Trees: ‘Het vraagt veel van de werkcoaches. Zij hebben ruimte en tijd
nodig om een goed gesprek te voeren met de klant. En ook is het een vereiste om hen te trainen in de zogenaamde soft skills die nodig zijn om werkzoekenden goed te kunnen begeleiden.’ Gerard: ‘En dan ben je er niet
met salarisschaal 6.’ Ook zijn de juiste instrumenten nodig om mensen goed te beoordelen, vervolgt hij. ‘En
natuurlijk is flink investeren in het netwerk met deskundigen een must.’
Cultuuromslag
Het draait bovenal om een cultuuromslag, benadrukt Gerard. Ook – en vooral – van de werkcoaches en het
management op het werkplein. Onlangs zei een werkcoach tegen me: ‘Ik heb negentig werkzoekenden in
mijn portefeuille en verwacht dat geen van hen ooit een baan vindt. Nou, dan kun je vandaag nog naar huis,
heb ik hem gezegd. Lastig bemiddelbare mensen, daar moeten we manieren voor vinden om die ook aan
het werk te helpen. Het is mogelijk. Maar dat betekent dat we mensen niet meer moeten labelen. Want zo
blijven we werkgevers een escape bieden om mensen terug te schuiven op de uitkeringsinstanties.’

‘Durf trajecten te bieden die mensen nodig
hebben’
LANDER noemt zichzelf ook wel een omgekeerd uitzendbureau. Een treffende vergelijking,
want het arbeidsontwikkelbedrijf in het Gelders Rivierengebied zoekt werkplekken uit op
basis van kennis, vaardigheden en ambities van mensen met een arbeidshandicap of langdurig
werkzoekenden. Om zoveel mogelijk mensen aan een reguliere baan te helpen, werkt LANDER
met een ontwikkelladder. Hiermee maakt LANDER de afstand tot de reguliere arbeidsmarkt
inzichtelijk.
Van oudsher is LANDER een productiebedrijf - voorheen sociale werkplaats - waar mensen beroepsvaardigheden kunnen opdoen en zich ontwikkelen in werk. ‘Tegenwoordig hebben we ons primaire proces zoveel
mogelijk losgekoppeld van de productieafdeling’, zegt algemeen directeur Harry Vogelaar. ‘We willen het
liefst dat zoveel mogelijk mensen hun mogelijkheden gebruiken bij een reguliere werkgever. We zijn gaan
inzien dat we onze processen moeten afstemmen op maatwerk. We besteden dan ook veel aandacht aan
begeleiding en het regelen van subsidies.’
Ontwikkelladder
Wat zijn de mogelijkheden en beperkingen van een sw’er of langdurig werkzoekende? Hiervoor meet
LANDER allereerst de persoonlijke kennis en vaardigheden van haar mensen. Harry: ‘We gebruiken daarvoor
ons eigen onderzoeksinstrument. Als eenmaal duidelijk is waar onze mensen staan, kunnen we de route
bepalen. Iedereen die werk zoekt, is verplicht één of meerdere ontwikkel-modules te volgen. Denk bijvoorbeeld aan arbeidsgewenning, arbeidsroutine, arbeidsoriëntatie, beroepskennis en beroepsvaardigheden.
Op die manier krijgen we er een beter zicht op welk werk geschikt is en welke begeleiding gewenst is. Voor
wie het (nog) niet haalbaar is om bij een reguliere werkgever ervaring op te doen, zoeken we een plek in ons
eigen werkbedrijf. Daar kan de sw’er arbeidsvaardigheden opdoen en wennen aan werk.’
‘Buiten gebeurt het’
Dankzij de persoonlijke ontwikkelplannen ziet LANDER er anders uit dan een aantal jaren geleden. ‘Nu
werkt nog maar een derde deel van onze doelgroep binnenshuis. De rest werkt in onze buitensdienst, zoals

52

de groenvoorziening of schoonmaak. Kijken we naar al onze doelgroepen, dan werkt momenteel bijna de
helft individueel of in groepen bij werkgevers. Die trend willen we de komende jaren graag doorzetten. Kan
iemand een stap in zijn ontwikkeling maken? Dan stimuleren wij dat. Voor mensen die altijd in een
beschermde omgeving hebben gewerkt, is dit best spannend. We proberen mensen te prikkelen met onze
campagne ‘Buiten gebeurt het’. Onze eigen werkleiding geeft voorlichting over de kansen en mogelijkheden
van ‘gewoon’ werk. Mensen die deze stap al hebben gezet, zijn onze ambassadeurs. Zij komen regelmatig
terug om te vertellen over hun ervaringen.’
Loonwaardebepaling
‘Ook werkgevers moeten worden gemotiveerd om onze mensen in dienst te nemen. Hiervoor gebruiken we
de loonwaardebepaling. We maken niet vanachter een bureau zichtbaar wat onze medewerkers waard zijn,
maar doen dit op de werkvloer. We kijken naar de taken die een sw’er uitvoert en maken inzichtelijk wat hij
waard is. Wat extra nodig is, financieren we vanuit subsidies. Op die manier weten werkgevers en gemeenten precies wat zij van LANDER kunnen verwachten. Iemand die werkt, ontwikkelt zich bovendien. Daarom
voeren wij periodieke metingen uit. ’
Beschut werk
‘Het is van groot belang om zorgvuldig plek te blijven bieden aan mensen die op beschut werken zijn en blijven aangewezen. Want er is nu eenmaal een flinke groep sw’ers waarbij een match op de reguliere markt
niet lukt. In toenemende mate komen mensen binnen met psychische problemen. Deze mensen zijn moeilijk in te passen in een reguliere baan. We willen een effectieve doorstroom van sw’ers zorgvuldig organiseren en tegelijkertijd aandacht houden voor het bieden van beschut werk aan de mensen die dat nodig hebben. Dat is en blijft een belangrijke taak van een sw-bedrijf.’
Meer maatwerk
Harry hoopt dat het bieden van maatwerktrajecten in de toekomst nog meer worden omarmd. ‘Nederland
heeft een paar honderdduizend mensen die niet aan het werk komen zonder hulp. Het heeft geen enkele zin
etiketten te plakken op deze mensen. Het gaat er juist om alle middelen individueel in te zetten. Mijn
advies? Gooi regels en wetten overboord en durf trajecten te bieden die mensen nodig hebben.’

53

Deel IV

54

Bijlage Overzicht afkortingen

Anw

Algemene nabestaandenwet

Aof

Arbeidsongeschiktheidfonds

AWBZ

Algemene Wet Bijzondere Ziektekosten

Awf

Algemeen werkloosheidsfonds

CAO

collectieve arbeidsovereenkomst

CBS

Centraal Bureau voor de Statistiek

Cedris	brancheorganisatie voor de sociale werkgelegenheid en
arbeidsintegratie
CPB

Centraal Planbureau

CWI

Centrale organisatie werk en inkomen

Divosa	Vereniging van managers op het terrein van werk, inkomen en sociale vraagstukken
ID

Besluit in- en doorstroombanen

IRO

individuele re-integratieovereenkomst

IVA	Inkomensverzekering voor volledig en duurzaam
arbeidsongeschikten
IWI

Inspectie Werk en Inkomen

LISV

Landelijk instituut sociale verzekeringen

Nuggers

niet-uitkeringsgerechtigden

ROC

regionaal opleidingencentrum

RWI

Raad voor Werk en Inkomen

sw-bedrijf

bedrijf betrokken bij de uitvoering van de Wsw

Ufo

Uitvoeringsfonds voor de overheid

UWV	Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen
Wajong	Wet arbeidsongeschiktheidsvoorziening jonggehandicapten
WAO

Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering

55

Wet SUWI

Wet structuur uitvoeringsorganisatie werk en inkomen

Wet WIA

Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen

WGA

Werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten

Wgr

Wet gemeenschappelijke regelingen

Whk

Werkhervattingskas

Wiw

Wet inschakeling werkzoekenden

Wsw

Wet sociale werkvoorziening

WML
WW

wettelijk minimumloon
Werkloosheidswet

WWB

Wet werk en bijstand

SZW

Sociale Zaken en Werkgelegenheid

Zbo

zelfstandig bestuursorgaan

56

Bijlage Instellingsregeling

Regeling van de Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 8 februari 2008,
nr. AM/SAM/08/3291, houdende instelling van de commissie fundamentele herbezinning Wsw
(Instellingsregeling commissie fundamentele herbezinning Wsw)
De Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Handelende in overeenstemming met het
gevoelen van de ministerraad; Gelet op artikel 6, eerste lid, van de Kaderwet adviescolleges;
Besluit:
Artikel 1. Begripsbepalingen
Voor de toepassing van dit besluit wordt verstaan onder:
a.	commissie: commissie fundamentele herbezinning Wsw;
b.	minister: Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid;
c.	ministerie: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid;
d.	participatieplaats: een voorziening als bedoeld in artikel 10a van de Wet werk en bijstand, zoals dat
komt te luiden indien het bij Koninklijke boodschap van 13 juli 2006 ingediende voorstel tot Wijziging
van de Wet werk en bijstand, de Wet inkomensvoorziening oudere en gedeeltelijk arbeidsongeschikte
werkloze werknemers en de Wet inkomensvoorziening oudere en gedeeltelijk arbeidsongeschikte gewezen zelfstandigen om gemeenten meer zekerheid te geven dat mensen met een kleine kans op inschakeling in het arbeidsproces met behoud van uitkering gedurende maximaal 2 jaar onbeloonde additionele werkzaamheden kunnen verrichten (Kamerstukken I 2006/07, 30 650, nr. A) tot wet is verheven en
artikel I van dat voorstel in werking is getreden;
e.	Wsw: Wet sociale werkvoorziening.
Artikel 2. Instelling
1.	Er is een commissie fundamentele herbezinning Wsw.
2.	De commissie verricht haar werkzaamheden met ingang van de datum van inwerkingtreding van deze
regeling en houdt op te bestaan nadat zij haar advies heeft uitgebracht.
Artikel 3. Taken
De commissie wordt gevraagd voor 1 juli 2008 een advies uit te brengen aan de minister over maatregelen
ter verhoging van de participatie van mensen die niet zelfstandig een reguliere baan kunnen bemachtigen
en behouden, maar wel tot regelmatige zinvolle aangepaste arbeid in staat zijn. Het advies houdt rekening
met gelijkblijvende budgettaire middelen waarmee de participatie van de hierboven genoemde groep
bevorderd kan worden en waarbij regelingen voor mensen met beperkingen in onderlinge samenhang worden bezien. De commissie zal tevens advies uit brengen over de afbakening tussen de doelgroep van de
Wsw en de groep mensen die niet via een participatieplaats geholpen kan worden en van wie redelijkerwijs
niet verwacht kan worden dat zij zelfs na intensieve begeleiding en scholing betaald werk kunnen vinden.
Artikel 4. Samenstelling
In de commissie hebben zitting:
a. als voorzitter tevens lid: dr. B. de Vries;
b. als leden:
1°. Mevr. drs. B. Boudhan;
2°. Mevr. mr. W.L. Gillis-Burleson;
3°. M. van der Horst;
4°. Prof. dr. A.H. van Lieshout;
5°. Mevr. drs. E.J. Mulock Houwer;
6°. Prof. dr. F. J. N. Nijhuis;

57

7°. C.P. Thissen;
8°. Mevr. ir. J.M.J.C Westerbeek-Huitink.
Artikel 5. Beheer bescheiden
1.	Het beheer van de bescheiden betreffende de werkzaamheden van de commissie geschiedt op overeenkomstige wijze als bij het ministerie.
2.	De bescheiden worden na afloop van de periode, bedoeld in artikel 2, tweede lid, opgenomen in het
archief van het ministerie.
Artikel 6. Inwerkingtreding
Deze regeling treedt in werking met ingang van de tweede dag na de dagtekening van de Staatscourant
waarin zij wordt geplaatst en vervalt met ingang van 1 januari 2009.
Artikel 7. Citeertitel
Deze regeling wordt aangehaald als: Instellingsregeling commissie fundamentele herbezinning Wsw.
Deze regeling zal met de toelichting in de Staatscourant worden geplaatst.
Den Haag, 8 februari 2008
De Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,
(A. Aboutaleb)
De Minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties,
(Mevrouw dr. G. ter Horst)

58

Toelichting
Algemeen
Context
Dit kabinet kent een ambitieuze participatiedoelstelling (80% per 2016) en wil dat zo veel mogelijk mensen
meedoen en waar mogelijk aan het werk zijn bij een reguliere werkgever. Om deze doelstelling te bereiken
hebben gemeenten en UWV budget en instrumenten tot hun beschikking om mensen die dat niet op eigen
kracht kunnen, weer aan het werk te helpen. Deze instrumenten variëren van een kortdurende sollicitatietraining tot intensieve trajecten. Het kabinet is voornemens extra maatregelen te nemen om de participatie
van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt verder te versterken. Hiertoe worden onder meer 10.000
brugbanen gecreëerd voor personen van wie bij herbeoordeling WAO is gebleken dat sprake is van een verbeterde arbeids-geschiktheid, worden regels voor passende arbeid voor WW’ers aangepast, wordt een wijziging van de Wajong voorbereid, krijgt UWV de mogelijkheid loonkostensubsidie in te zetten en wordt de
Eerste Kamer gevraagd behandeling van het wetsvoorstel participatieplaatsen voort te zetten. Tegelijk
neemt het kabinet de voorbereiding ter hand van aanvullende wetgeving waarmee de mogelijkheid van participatieplaatsen ook in het UWV-domein beschikbaar komt en randvoorwaarden op het punt van premie
en scholing worden vast-gesteld. Tevens vraagt het kabinet de commissie arbeids-participatie om voor
1 juni 2008 onder andere voorstellen te doen ten aanzien van de vraag welke maatregelen nodig zijn om de
genoemde structurele verhoging van de arbeidsparticipatie te realiseren en in dat verband in de lopende
kabinetsperiode een substantiële stap te zetten (zie voor de precieze taakopdracht artikel 3 van het
Instellingsbesluit commissie Arbeidsparticipatie).
Waarom een commissie fundamentele herbezinning Wsw
Het kabinet acht het noodzakelijk om naast bovengenoemde maatregelen tijdelijk een commissie in te
stellen voor een fundamentele herbezinning op de Wsw. De Wsw is een voorziening die tot doel heeft om de
arbeidsparticipatie te bevorderen van personen met een arbeidshandicap als gevolg van lichamelijke, verstandelijke of psychische beperkingen, die uitsluitend onder aangepaste omstandigheden tot regelmatige
arbeid in staat zijn. Deze arbeid geschiedt vrijwillig en zo regulier mogelijk. De druk op deze voorziening is
de afgelopen jaren fors toegenomen wat zich uit in een blijvende groei van de wachtlijsten in de Wsw, waardoor de zo volwaardig mogelijke participatie van de groep die is aangewezen op een voorziening à la de
Wsw achterblijft. Tevens blijft het werken in een zo regulier mogelijke omgeving achter bij de verwachtingen. Een onafhankelijke herbezinning op de Wsw is derhalve noodzakelijk. Hiertoe heeft het kabinet een
commissie ingesteld die zich zal buigen over de vraag hoe, bij gelijkblijvende budgettaire middelen, de participatie te bevorderen – liefst zo regulier mogelijk – van mensen die niet zelfstandig een reguliere baan
kunnen bemachtigen en behouden, maar wel tot zinvolle aangepaste arbeid in staat zijn. De commissie
krijgt een zware en complexe opdracht, die binnen zeer afzienbare tijd moet worden afgerond. Voor een succesvolle invulling van deze adviestaak moet direct een beroep kunnen worden gedaan op een brede deskundigheid en ervaring, op de nodige creativiteit, verbeeldingskracht, inlevingsvermogen en het vermogen om
buiten bestaande kaders te denken. Binnen het bestaande vaste adviesstelsel bleek geen mogelijkheid te
bestaan om deze veelomvattende, onafhankelijke, ad hoc adviestaak in het komende half jaar af te ronden.
De commissie fundamentele herbezinning Wsw onderscheidt zich van de commissie arbeidsparticipatie
door zich specifiek te richten op de groep mensen met een arbeidshandicap die alleen via een in beginsel
permanente vorm van ondersteuning kunnen participeren. Daar waar noodzakelijk zal uiteraard afstemming tussen de commissies plaats vinden.
Vragen aan commissie
Het kabinet vraagt de commissie bij het beantwoorden van bovengenoemde vragen in ieder geval de volgende drie aspecten te betrekken.
A. De positie van de Wsw in het stelsel van sociale zekerheid
De Wsw is uitsluitend bedoeld voor mensen die door een arbeidshandicap niet zelfstandig een reguliere
baan kunnen bemachtigen en behouden, ook niet met inzet van het re-integratie-instrumentarium, maar
die wel met de nodige langdurige ondersteuning in de vorm van een loonkostensubsidie en begeleiding tot

59

regelmatige en zinvolle aangepaste arbeid in staat zijn. Hierin onderscheidt de Wsw zich zowel van re-integratie gericht op uitstroom naar een reguliere baan zonder enige vorm van ondersteuning enerzijds en dagbesteding in het kader van de AWBZ anderzijds. Op het terrein van zowel re-integratie als dagbesteding in
het kader van de AWBZ is de afgelopen jaren echter veel veranderd, waardoor zich de vraag voordoet welke
de positie zou moeten zijn van een voorziening als de Wsw in die veranderde context, voor wie een dergelijke voorziening nodig is en of deze groep helder valt af te bakenen van andere mensen met een beperking.
Dit laatste mede vanuit het perspectief van de historische ontwikkeling van de Wsw-doelgroep en vanuit
het besef dat Nederland 1,73 miljoen ‘arbeidsgehandicapten’ van 15 tot en met 64 jaar kent van wie wordt
aangegeven dat zij door ziekte of handicap belemmerd worden in het verkrijgen of uitvoeren van betaald
werk. De Wsw biedt voor slechts 100.000 van deze mensen werk op een aangepaste werkplek, grotendeels
in de beschutte omgeving van het sw-bedrijf. De commissie wordt daarbij specifiek gevraagd om te kijken
naar de afbakening tussen de Wsw-doelgroep en de groep mensen die niet via een participatieplaats geholpen kan worden en van wie redelijkerwijs niet verwacht kan worden dat zij zelfs na intensieve begeleiding
en scholing betaald werk kunnen vinden. Ook wordt de commissie gevraagd te bezien in hoeverre stroomlijning van doelgroepen, doelgroepdefinities en indicatiestellingen voor regelingen gericht op participatie
van mensen met een arbeidsbeperking tot de mogelijkheden behoort.
B. De financieringssystematiek en de verantwoordelijkheids-verdeling in de uitvoering
Bij de Wsw is sprake van budgetfinanciering. De Wsw is geen open-einde regeling. Gemeenten ontvangen
een geoormerkt budget voor de Wsw ten behoeve van het realiseren van een minimumaantal Wsw-plaatsen
voor mensen met een Wsw-indicatie. Eventuele exploitatietekorten komen voor rekening van gemeenten
zelf. Bij de uitvoering van de Wsw zijn vele partijen betrokken. Aanmelding voor de Wsw is vrijwillig en kan
vanuit vele instanties plaatsvinden: het speciaal onderwijs, het UWV die de re-integratieverantwoordelijkheid heeft voor de WIA- en Wajong- populatie, gemeenten die deze verantwoordelijkheid hebben voor de
WWB’ers en niet-uitkeringsgerechtigden (nuggers), werkgevers die zelf de verantwoordelijkheid voor reintegratie in het kader van de WIA kunnen dragen en organisaties die gehandicapten begeleiden in hun
dagelijks leven zoals MEE. CWI is verantwoordelijk voor de indicatiestelling Wsw en nadat iemand een Wswindicatie heeft gekregen zijn gemeenten verantwoordelijk voor plaatsing op een passende baan.
Gemeenten kunnen vervolgens zelf bepalen wie ze inschakelen voor de uitvoering van de Wsw. In de praktijk zijn dit veelal de sw-bedrijven. De vraag is hoe een voorziening voor de doelgroep voor wie re-integratie
naar regulier werk door een arbeidshandicap vooralsnog geen optie is, zo kan worden ingebed in het stelsel
van sociale zekerheid en zorg - zowel wat betreft financieringssystematiek als verantwoordelijkheidsverdeling in de uitvoering - dat zoveel mogelijk mensen zo snel mogelijk kunnen participeren op een plek waar
rekening wordt gehouden met hun beperkingen en mogelijkheden, liefst zo regulier mogelijk.
C. De prikkels voor Wsw’ers zelf en werkgevers
Het doel van de Wsw is ‘het realiseren van passende plaatsen voor Wsw’ers, waar mogelijk bij een reguliere
werkgever’. Niet alleen de financierings-systematiek en verantwoordelijkheidsverdeling in de uitvoering,
zoals beschreven onder ‘B’, zijn van invloed op het al dan niet realiseren van dit doel, maar ook de bereidwilligheid van Wsw’ers zelf en van werkgevers. De commissie wordt dan ook gevraagd tevens te kijken naar:
a.	de wijze waarop personen die gebruik maken van de voorziening Wsw worden beloond;
	dit mede bezien in relatie tot voorwaarden waaronder andere groepen met een grote afstand tot de
arbeidsmarkt participeren alsmede en in het licht van de doelstelling van de Wsw om waar mogelijk te
werken bij een reguliere werkgever.
b.	de bereidheid bij werkgevers om werk te bieden aan mensen met een beperking. De vraag is hoe deze te
vergroten en wat we kunnen leren van ervaringen in het buitenland. Aangezien deze regeling is gebaseerd op de Kaderwet adviescolleges is deze regeling, gelet op artikel 7 van genoemde wet, mede ondertekend door de Minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijkrelaties. Artikelsgewijs Artikel 4 De voorzitter en de leden van de commissie zijn aangezocht door de Staatssecretaris van Sociale Zaken en
Werkgelegenheid.
Artikel 6
Deze regeling vervalt met ingang van 1 januari 2009. Deze datum ligt wat verder weg dan de datum waarop
de commissie wordt gevraagd advies uit te brengen. Hierdoor ontstaat de mogelijkheid om na het uitbren-

60

gen van het advies de werkzaamheden van de commissie af te ronden en het archief op een ordentelijke wijze aan het ministerie over te dragen.
De Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,
(A. Aboutaleb)
De Minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties,
(Mevrouw dr. G. ter Horst)

61

Bijlage Terreinverkenning

In dit hoofdstuk wordt beschreven wie recht heeft op een bepaalde uitkering of sociale
voorziening, hoe de keuring plaats vindt en welke plichten aan het verworven recht zijn
verbonden.
1.1 WWB-gerechtigden
1.1.1 Het recht op een bijstandsuitkering
Het uitgangspunt van de WWB is dat iedereen zoveel mogelijk in zijn eigen onderhoud moet voorzien. Wie
hier niet toe in staat is en ook geen beroep kan doen op een andere sociale verzekeringswet of sociale voorziening, kan een bijstandsuitkering aanvragen bij het CWI. De gemeente stelt vervolgens het recht op een
bijstandsuitkering vast en verstrekt de uitkering. Bijstand is een aanvulling op de eigen middelen, zijnde
inkomsten en vermogen, zowel van de aanvrager als (in voorkomend geval) van diens partner. Bijna alle
soorten inkomsten tellen mee, zoals inkomsten uit arbeid of een andere uitkering.
In verband met de onderhoudsplicht van hun ouders komen jongeren van 18 tot en met 20 jaar in beperkte
mate voor bijstand in aanmerking. Zij krijgen een (lage) uitkering zolang zij geen betaald werk hebben of
nog geen opleiding volgen. De norm is afgeleid van de kinderbijslag. Zo bedraagt de bijstandsuitkering in
geval van een alleenstaande € 210 euro per maand. Is de bijstand niet voldoende omdat ze niet thuis wonen
dan moeten deze jongeren een beroep doen op hun ouders, die onderhoudsplichtig zijn tot hun kind 21 jaar
is. Als beroep op de ouders om financiële of andere redenen niet mogelijk is, kan de gemeente bijspringen
in de vorm van bijzondere bijstand. Toeslagen op de jongerennormen zijn niet mogelijk.
Voor personen tussen de 21 en 65 jaar gelden drie landelijke basisnormen. Voor een echtpaar, geregistreerde
partners en voor niet-gehuwde personen die een gezamenlijke huishouding voeren, geldt een basisbedrag
van netto 100% WML. Een alleenstaande ouder krijgt netto 70% WML en een alleenstaande vanaf 21 jaar
netto 50% WML. Bovenop de landelijke normen voor alleenstaande ouders en alleenstaanden kan de
gemeente een toeslag verstrekken van maximaal netto 20% WML. Iedere gemeente is verplicht om dit
beleid vast te leggen in een gemeentelijke toeslagenverordening.
Voor lage inkomens draagt de overheid daarnaast bij aan de kosten van de zorgverzekering in de vorm van
een zorgtoeslag. Ook kunnen mensen die langere tijd een inkomen hebben dat niet hoger is dan de bijstandsnorm, weinig of geen vermogen hebben en ook geen uitzicht op werk hebben, een langdurigheidstoeslag krijgen. De voorwaarden voor deze toeslag en de hoogte daarvan zijn per 1 januari 2009 ter beoordeling aan de gemeenten.
1.1.2 De plichten van bijstandsgerechtigden
Tegenover het recht op bijstand bestaat voor betrokkene de verplichting de gemeente op de hoogte te stellen van alles wat voor de vaststelling van het recht op de uitkering en de hoogte daarvan van belang is.
Voorts zijn bijstandsgerechtigden verplicht naar vermogen algemeen geaccepteerde arbeid te vinden en te
aanvaarden, mee te werken aan een onderzoek naar de mogelijkheden tot arbeidsinschakeling en gebruik
te maken van een daartoe door de gemeente aangeboden voorziening. Voor gehuwden of daarmee gelijkstelden geldt deze verplichting voor beiden. De gemeente kan in individuele gevallen tijdelijke (gedeeltelijke) ontheffing van de arbeidsverplichtingen verlenen. Als iemand zijn verplichtingen niet nakomt dan
heeft dat gevolgen voor de hoogte van de bijstandsuitkering.

62

1.2 Wajonggerechtigden
1.2.1 Het recht op een Wajong-uitkering
De Wajong zorgt voor een uitkering op minimumniveau voor degenen die vanaf hun geboorte of op jonge
leeftijd een ziekte of gebrek hebben of krijgen, waardoor ze niet kunnen werken. Om voor een
Wajonguitkering in aanmerking te komen moet iemand op zijn 17e verjaardag ten minste 25% arbeidsongeschikt zijn, of dat daarna tijdens de studie zijn geworden. Er geldt een wachttijd van een jaar zodat iemand
pas vanaf de leeftijd van 18 jaar een uitkering kan ontvangen.
Het UWV stelt de mate van arbeidsongeschiktheid vast. Iemand is arbeids-ongeschikt als hij door ziekte of
gebrek niet in staat is om met gangbare arbeid hetzelfde te verdienen als gezonde personen met soortgelijke opleiding en ervaring gewoonlijk verdienen. De verzekeringsarts gaat na welke functionele beperkingen iemand door ziekte of gebrek heeft. Vervolgens beoordeelt de arbeidsdeskundige wat de persoon nog
voor werk kan doen en wat hij hiermee kan verdienen. Alle arbeid die de betrokkene met zijn krachten en
bekwaam-heden kan verrichten, komt in aanmerking. De arbeidsdeskundige maakt hiertoe gebruik van een
database met functies die in Nederland voorkomen. Daarbij wordt buiten beschouwing gelaten of de persoon de arbeid daadwerkelijk kan verkrijgen. De mate van arbeidsongeschiktheid wordt bepaald door
het loon dat iemand nog kan verdienen (de resterende verdiencapaciteit) te vergelijken met het gewoonlijk
verdiende loon (het maatmanloon). De hoogte van de uitkering is hoger naarmate de persoon meer arbeidsongeschikt is.

Mate van arbeidsongeschiktheid

Hoogte uitkering

25-35%

21% WML

35-45%

28% WML

45-55%

35% WML

55-65%

42% WML

65-80%

50,75% WML

80% en meer

75% WML

Als de jonggehandicapte zo hulpbehoevend is dat geregeld verzorging nodig is, kan de uitkering worden
verhoogd tot maximaal 100% WML. Dit geldt evenwel niet als de betrokkene in een instelling is opgenomen
en de kosten daarvan door een verzekeraar worden betaald. De Wajong-uitkering wordt verstrekt door het
UWV. Het UWV kan een Wajonggerechtigde altijd oproepen voor een herbeoordeling. Hoe vaak dat gebeurt,
is afhankelijk van de individuele situatie.
Naast de Wajong-uitkering heeft elke Wajonggerechtigde onder de 23 jaar recht op een tegemoetkoming
om de negatieve inkomenseffecten te compenseren van de Zorgverzekeringswet en de Wet op de zorgtoeslag. Als de Wajong-uitkering, samen met het overige gezinsinkomen lager is dan het sociaal minimum,
kan op grond van de Toeslagenwet een toeslag worden aangevraagd. Ten slotte kan iedereen met een
Wajong-uitkering aanspraak maken op de jonggehandicaptenkorting van € 666.
1.2.2 De plichten van Wajonggerechtigden
Wajonggerechtigden zijn verplicht om het UWV uit eigen beweging te informeren over alle feiten en
omstandigheden die van invloed kunnen zijn op het recht op, de duur en de hoogte van de uitkering. Vanaf
de aanvraag en tijdens de looptijd van de uitkering moet betrokkene meewerken aan onderzoeken van het
UWV, controlevoorschriften naleven, een eventueel noodzakelijk geachte medische behandeling ondergaan, meewerken aan het opstellen van een re-integratievisie en de afspraken van een re-integratietraject
nakomen. Voor Wajongers geldt in tegenstelling tot mensen met een bijstandsuitkering, een WGA-uitkering

63

of een WW-uitkering geen zogenoemde ‘passende arbeidsverplichtingen’. Zij hoeven niet te solliciteren en
aangeboden passende/algemeen geaccepteerde arbeid te aanvaarden. Bij overtreding van de voorschriften
kan het UWV een maatregel op leggen. De hoogte en duur van de maatregel is afhankelijk van de ernst van
de overtreding.

1.3 WIA-gerechtigden
1.3.1 Het recht op een WIA-uitkering
Het belangrijkste doel van de Wet WIA is om het aantal arbeidsongeschikten zoveel mogelijk te beperken
en, mochten werknemers toch arbeidsongeschikt raken, te stimuleren dat zij zoveel mogelijk aan het werk
blijven. In de Wet WIA is daarom een onderscheid aangebracht tussen enerzijds arbeidsongeschikten die
niet meer in staat zijn tot werken en anderzijds arbeidsongeschikten die daar nog wel toe in staat zijn. Voor
beide groepen bestaat een aparte regeling in de Wet WIA. De eerstgenoemde groep, bestaande uit duurzaam volledig arbeidsongeschikten, kan aanspraak maken op een uitkering op basis van de regeling IVA. De
laatstgenoemde groep, bestaande uit gedeeltelijk arbeidsongeschikten, kan aanspraak maken op een uitkering op basis van de regeling WGA. De Wet WIA is in de plaats gekomen van de WAO. De WAO blijft
bestaan voor werknemers die voor 1 januari 2004 ziek zijn geworden.
IVA
Personen in een privaatrechtelijke of publiekrechtelijke dienstbetrekking zijn verzekerd op grond van de
Wet WIA. Er geldt een wachttijd van 104 weken, welke aanvangt op de eerste dag waarop de persoon wegens
ziekte niet heeft kunnen werken. Als evenwel duidelijk is dat een persoon niet meer zal herstellen, kan al na
13 weken recht op een IVA-uitkering ontstaan. Gedurende de wachttijd heeft de persoon recht op loondoorbetaling door zijn werkgever of recht op een uitkering op grond van de Ziektewet als hij geen werkgever
meer heeft, zoals het geval kan zijn bij uitzendkrachten.
Het recht op een IVA-uitkering ontstaat pas als de mate van arbeidsongeschiktheid ten minste 80% is en
duurzaam van karakter is. Het UWV stelt dit vast op vergelijkbare wijze als bij de keuring voor de Wajong,
zoals beschreven in paragraaf 1.2.1. Daarbij beoordeelt de niet alleen welke functionele beperkingen iemand
door ziekte of gebrek heeft, maar onderzoekt ook of de medische situatie duurzaam is. Als het onderzoek
tot de conclusie leidt dat de persoon volledig en duurzaam arbeidsongeschikt is, vindt er nog een beoordeling plaats door de ‘beslissingsautoriteit’. Dit is een medewerker van het UWV die een wettelijk onafhankelijke positie heeft en die nagaat of de conclusie juist is. De beslissingsautoriteit neemt de uiteindelijke
beslissing over de IVA-uitkering. De uitkering bedraagt 75% van het dagloon en duurt in beginsel tot de
leeftijd van 65 jaar.
WGA
Ook om in aanmerking te komen voor een uitkering op grond van de WGA
geldt dat de persoon verzekerd dient te zijn en een wachttijd dient te hebben voltooid van 104 weken.
Voorts geldt dat de persoon ten minste 35% arbeidsongeschikt dient te zijn. De eis van duurzaamheid geldt
niet voor de WGA. Dat betekent dat ook tijdelijk volledig arbeidsongeschikten een beroep kunnen doen op
de WGA.
In de WGA is, gelet op het doel van de wet, gekozen voor een participatiebevorderende incentivestructuur,
oftewel (meer) werken moet lonen. De WGA-uitkering bestaat uit twee fasen. Eerst heeft de persoon aanspraak op een loongerelateerde uitkering en daarna op, ofwel een loonaanvulling, ofwel een vervolguitkering.
De hoogte van de loongerelateerde uitkering bedraagt 70% van het verschil tussen het dagloon en het
(eventuele) met werken verdiende inkomen. De duur van de loongerelateerde WGA-uitkering is afhankelijk
van het arbeidsverleden van de persoon en bedraagt maximaal 38 maanden.
In de tweede fase heeft de persoon ofwel recht op een loonaanvulling, ofwel recht op een vervolguitkering.

64

De keuze wordt bepaald door de vraag of de persoon minder of meer verdient dan de helft van de resterende
verdiencapaciteit. In het eerstgenoemde geval heeft de persoon recht op de vervolguitkering, in het laatstgenoemde geval op de loonaanvulling.
De hoogte van de vervolguitkering is hoger naarmate betrokkene meer arbeidsongeschikt is.

Mate van arbeidsongeschiktheid

Hoogte uitkering

35-45%

28% WML

45-55%

35% WML

55-65%

42% WML

65-80%

50,75% WML

Voor het berekenen van de hoogte van de loonaanvulling gelden twee formules. Als de persoon een inkomen verdient dat ligt tussen 50% en 100% van de resterende verdiencapaciteit, bedraagt de loonaanvulling
70% van het verschil tussen het dagloon en de resterende verdiencapaciteit. Als de persoon een inkomen
verdient dat gelijk is aan of hoger is dan de resterende verdiencapaciteit, dan bedraagt de loonaanvulling
70% van het verschil tussen het dagloon en het met werken verdiende inkomen.
De WGA wordt door het UWV uitgevoerd, maar de werkgever kan ervoor kiezen om eigenrisicodrager te worden. Het UWV is echter altijd de instantie die het recht op en de hoogte van de uitkering vaststelt en die de
herbeoordelingen uitvoert. Eigenrisicodragers betalen de uitkering zelf of laten dit door het UWV doen.
Als de uitkering op grond van de Wet WIA samen met het overige gezins-inkomen lager is dan het sociaal
minimum, kan op grond van de Toeslagenwet een toeslag worden aangevraagd. Mensen die een uitkering
ontvangen omdat zij gedeeltelijk arbeidsgeschikt zijn, kunnen net als mensen met een bijstandsuitkering
in aanmerking komen voor een langdurigheidstoeslag als zij langer dan vijf jaar een uitkering hebben en
geen kans maken om werk te vinden.
1.3.2 De plichten van WIA-gerechtigden
Voor mensen met een IVA- of WGA-uitkering gelden dezelfde informatieverplichtingen als voor Wajongers.
Voor mensen met een WGA-uitkering geldt daarenboven de verplichting om te solliciteren en passend werk
te aanvaarden. Bij overtreding van een verplichting dient het UWV een maatregel op te leggen. De hoogte
en duur van de maatregel is afhankelijk van de ernst van de overtreding en de mate van verwijtbaarheid.

1.4 WW-gerechtigden
1.4.1 Het recht op een WW-uitkering
De WW biedt werknemers een verzekering tegen de financiële gevolgen van werkloosheid. De werknemer
heeft recht op een WW-uitkering als hij werkloos is en hij vóór zijn werkloosheid voldoende weken heeft
gewerkt (referte-eis). Van werkloosheid wordt gesproken als de werknemer ten minste vijf arbeids-uren per
week verliest (of de helft van het gemiddelde aantal arbeidsuren bij een werkweek van minder dan tien uur),
over deze verloren uren geen recht heeft op doorbetaling van loon en beschikbaar is voor arbeid.
Sprake is van twee referte-eisen; de wekeneis en de jareneis. De verzekerde die uitsluitend voldoet aan de
wekeneis – in de periode van 36 weken onmiddellijk voorafgaande aan de werkloosheid is in ten minste 26
weken gewerkt –, krijgt een uitkering van drie maanden. De werknemer die zowel voldoet aan de wekeneis
als aan de jareneis – in de vijf kalenderjaren voorafgaande aan het jaar waarin hij werkloos is geworden
gedurende ten minste vier jaren over 52 of meer dagen per jaar loon heeft ontvangen – heeft recht op een
WW-uitkering van maximaal 38 maanden. De WW-uitkering is een loongerelateerde uitkering. Dit betekent

65

dat de uitkering is gebaseerd op het laatstverdiende loon, het dagloon. De uitkering bedraagt de eerste
twee maanden 75% van het dagloon, daarna 70%. Het UWV stelt het recht op de WW-uitkering vast en verstrekt de uitkering.
Als een WW-uitkering samen met het overige gezinsinkomen lager is dan het sociaal minimum kan op
grond van de Toeslagenwet een toeslag worden aangevraagd.
1.4.2 De plichten van WW-gerechtigden
WW-ers dienen zich uiterlijk de eerste werkdag na de eerste werkloosheidsdag als werkzoekende te laten
registreren bij het CWI en binnen één week een aanvraag voor de uitkering te doen. Ook zijn zij gehouden in
voldoende mate te trachten passende arbeid te verkrijgen (sollicitatieplicht) alsook passende arbeid te aanvaarden en mee te werken aan noodzakelijke scholing of opleiding. Ook voor WW-ers geldt dat zij verplicht
zijn om het UWV uit eigen beweging in te lichten over alle feiten en omstandigheden die van invloed kunnen zijn op het recht op, de duur en de hoogte van de uitkering. Bij overtreding van de voorschriften legt het
UWV een maatregel op. De hoogte en duur van de maatregel is afhankelijk van de ernst van de overtreding.

1.5 Wsw-gerechtigden
1.5.1 Het recht op een Wsw-plaats
De Wsw is geen uitkeringsregeling maar een voorziening die erop is gericht
arbeidsplaatsen te verschaffen voor mensen met een lichamelijke, psychische en/of verstandelijke beperking. De arbeidsplaats behoort toegesneden te zijn op hun mogelijkheden en capaciteiten, zodat de
arbeidsvaardigheden behouden of zo mogelijk verder ontplooid worden met het oog op het werken onder
zo normaal mogelijke omstandigheden.
Mensen die in het kader van de Wsw willen werken, kunnen een Wsw-indicatie aanvragen bij het CWI. Het
aanvragen van een Wsw-indicatie geschiedt op basis van vrijwilligheid. Uitkeringsgerechtigden kunnen
hiertoe niet worden verplicht. De mensen die een Wsw-indicatie aanvragen, zijn vaak op de hoogte gesteld
van de mogelijkheid tot werken in het kader van de Wsw door het speciaal onderwijs, de gemeente, het
UWV, re-integratiebedrijven of organisaties die zich bezig houden met de ondersteuning van gehandicapten.
Bij de indicatiestelling hanteert het CWI de beslisboom die is opgenomen in de wet- en regelgeving Wsw.
Het CWI beoordeelt of de beperking dusdanig ernstig is dat van een werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevraagd om betrokkene in dienst te nemen, ook niet met inzet van het re-integratie-instrumentarium.
Hierbij mag de specifieke arbeidsmarktsituatie geen rol spelen. Om te kunnen werken in het kader van de
Wsw moet de persoon echter nog wel wat kunnen. Daarvoor gelden de volgende minimale voorwaarden:
a.	Er moet meer dan één functie kunnen worden vervuld en de maximaal benodigde inwerktijd – onder
adequate begeleiding – mag niet meer dan tien weken bedragen.
b.	De tijd die nodig is voor begeleiding (buiten de functionele begeleiding) is gelimiteerd tot 15% van de te
werken arbeidstijd.
c.	Er moet minimaal één uur aaneengesloten gewerkt kunnen worden.
d.	Er moet minimaal 15% van de normale arbeidsprestatie kunnen worden geleverd.
Bij haar werkzaamheden schakelt het CWI zonodig een arts, een psycholoog en/of een arbeidsdeskundige
in.
Als het CWI iemand tot de doelgroep rekent, bepaalt het CWI tevens wanneer diegene geherindiceerd moet
worden. Dit om te beoordelen of iemand nog tot de Wsw-doelgroep behoort. Personen die voor de wetswijziging van 1998 zijn toegelaten tot de Wsw, zijn evenwel vrijgesteld van herindicatie.
Wie een Wsw-indicatie heeft gekregen, heeft daarmee recht op een arbeidsplaats. Totdat een arbeidsplaats
is gerealiseerd, verblijft de Wsw-geïndiceerde op de Wsw-wachtlijst en is hij vrijgesteld van sollicitatie- en
re-integratieverplichtingen die voortvloeien uit een eventuele uitkering. Honorering van het recht op een

66

arbeidsplaats vindt in beginsel plaats op basis van volgorde op de wachtlijst, tenzij de gemeente in een
gemeentelijke verordening heeft aangegeven aan specifieke groepen voorrang te verlenen bij plaatsing.
1.5.2 De plichten van Wsw-gerechtigden
Tegenover het recht op een arbeidsplaats staat voor de Wsw-geïndiceerde de verplichting een passende
arbeidsplaats te accepteren. Wordt deze verplichting niet nagekomen dan kan de Wsw-indicatie worden
ingetrokken. Ook voor Wsw-werknemers geldt de verplichting tot het accepteren van een (andere, beter
passende) arbeidsplaats. Wordt deze geweigerd dan kan de Wsw-indicatie worden ingetrokken en de
dienstbetrekking worden opgezegd.

2 Ondersteuning naar werk
In dit hoofdstuk wordt beschreven hoe de mensen die recht hebben op een bepaalde uitkering
of sociale voorziening worden toegeleid naar arbeid en welke instrumenten daarvoor ingezet
kunnen worden.
2.1 WWB-gerechtigden
2.1.1 Betrokken partijen
De gemeente heeft de opdracht om bijstandsgerechtigden, maar ook nuggers en Anw-ers in de re-integratie naar algemeen geaccepteerde arbeid te ondersteunen. De gemeenteraad dient bij verordening regels te
stellen met betrekking tot de re-integratie (welke instrumenten worden wanneer ingezet), waarbij zij toe
moet zien op een evenwichtige aandacht in het re-integratiebeleid voor de in de wet genoemde doelgroepen.
Bijstandsgerechtigden, nuggers en Anw-ers kunnen aanspraak maken op ondersteuning bij het verkrijgen
van algemeen geaccepteerde arbeid en de naar het oordeel van de gemeente noodzakelijk geachte voorziening gericht op arbeidsinschakeling. Dat betekent evenwel niet dat personen zonder meer een bepaalde,
specifieke voorziening kunnen opeisen. Dit wordt individueel beoordeeld door de gemeente op basis van de
gemeentelijke verordening. Als de gemeente op een verzoek tot ondersteuning negatief beschikt, staat voor
de uitkeringsgerechtigde vervolgens de mogelijkheid van bezwaar en beroep open.
Voor de nuggers vloeien geen plichten voort uit een uitkering. In het geval een nugger evenwel ondersteund
wordt naar werk, bestaat wel de verplichting dat inspanningen worden verricht die nodig zijn om de re-integratie te bevorderen.
Voor de re-integratie van mensen met een arbeidsongeschiktheidsuitkering of een werkloosheidsuitkering
is de gemeente in principe niet verantwoordelijk. Het UWV draagt hiervoor, met uitzondering van de eigenrisicodragers, de verantwoordelijkheid. Alleen als het UWV daarover afspraken heeft gemaakt met de
gemeente, kan de gemeente de re-integratie overnemen. Dit kan van toepassing zijn wanneer de gemeente
bijvoorbeeld in het kader van een wijk-gerichte aanpak ook arbeidsongeschikten en WW-ers ondersteuning
bij re-integratie wil bieden.
Naar aanleiding van de werkintake geeft het CWI een re-integratieadvies over de bijstandsgerechtigde aan
de gemeente. De gemeente bepaalt vervolgens of de persoon daadwerkelijk hulp en ondersteuning krijgt en
in welke vorm. Eventueel wordt de bijstandsgerechtigde verwezen naar een re-integratie-bedrijf.
Aanvankelijk waren gemeenten verplicht re-integratietrajecten uit te besteden aan private re-integratiebedrijven. Medio 2005 is die verplichting komen te vervallen, aangezien dit niet in lijn was met de beleidsmatige en financiële verantwoordelijkheid die gemeenten hebben sinds de invoering van de WWB.

67

2.1.2 Instrumenten
De gemeente kan nagenoeg elk gewenst re-integratie-instrument inzetten; zoals scholing of opleiding,
sociale activering (bijvoorbeeld vrijwilligerswerk), (leer)werkstages, (proef)plaatsing met behoud van uitkering, detacherings-banen waarbij iemand in dienst is van de gemeente of een re-integratiebedrijf, loonkostensubsidies, een uitstroompremie van maximaal € 2.133 per jaar, de no-riskpolis en premiekorting indien
sprake is van structurele functionele beperkingen of het persoonsgebonden re-integratiebudget.

2.2 Wajonggerechtigden
2.2.1 Betrokken partijen
Het UWV heeft de opdracht te bevorderen dat Wajongers worden ingeschakeld in het arbeidsproces. Tevens
hebben Wajongers recht op ondersteuning bij inschakeling in het arbeidsproces. De reikwijdte van de aanspraken kan echter niet verder gaan dan wat redelijkerwijs kan worden verlangd. Zo kan van een formeel
afdwingbaar recht op een re-integratietraject of passende arbeid geen sprake zijn. De situatie in het individuele geval is immers bepalend of de mogelijkheden daartoe reëel aanwezig zijn. Als het UWV op een verzoek tot ondersteuning negatief beschikt, staat voor de uitkeringsgerechtigde vervolgens de mogelijkheid
van bezwaar en beroep open.
Het UWV richt zich bij re-integratie op het realiseren van de zogenoemde sluitende aanpak, oftewel het binnen een jaar een re-integratietraject bieden aan de nieuwe instroom van gedeeltelijk arbeidsongeschikte
Wajongers (minder dan 80% arbeidsongeschikt) – voor zover geen onderwijs wordt gevolgd. Ook Wajongers
met een lopende uitkering die aangeven aan de slag te willen, worden door het UWV ondersteund. Het UWV
kent daarbij niet dezelfde beleidsvrijheid als gemeenten. In tegenstelling tot gemeenten is het UWV verplicht om re-integratietrajecten in te kopen op de private re-integratiemarkt en zijn de instrumenten die het
UWV mag inzetten en de voorwaarden waaronder opgenomen in wet- en regelgeving. Dit heeft als doel een
efficiënte besteding van publieke re-integratiemiddelen te waarborgen.
2.2.2 Instrumenten
Binnen de populatie arbeidsongeschikten kan niet iedereen gebruik maken van alle instrumenten. Zo is het
re-integratie-instrumentarium niet toegankelijk voor mensen met een IVA-uitkering, kan het instrument
loondispensatie alleen ingezet worden ten behoeve van Wajongers en komen personen met een WGAuitkering niet in aanmerking voor het instrument loon- of inkomenssuppletie. Er zijn zowel instrumenten
die arbeidsongeschikten zelf kunnen aanvragen bij het UWV (arbeidsplaatsvoorzieningen, loon- of inkomenssuppletie, individuele re-integratieovereenkomst, starterskrediet voor startende zelfstandigen, proefplaats) als instrumenten die werkgevers kunnen aanvragen bij het UWV (subsidie voor extra re-integratiekosten, no-riskpolis bij ziekte en arbeidsongeschiktheid, loondispensatie). Hieronder worden voornoemde
instrumenten kort toegelicht.
Arbeidsplaatsvoorzieningen
Onder arbeidsplaatsvoorzieningen worden meeneembare voorzieningen gerekend die op het individu zijn
afgestemd (zoals een brailleleesregel of een aangepast bureau), vervoersvoorzieningen die nodig zijn om de
werkplek te bereiken (zoals een vergoeding voor taxikosten of aanpassingen aan de eigen auto), intermediaire activiteiten voor personen met een visuele, auditieve of motorische handicap (zoals een voorleeshulp
of een doventolk) en persoonlijke ondersteuning bij het werk (jobcoach).
Loon- of inkomenssuppletie
Sprake is van loon- of inkomenssuppletie van maximaal vier jaar als de arbeidsongeschikte gaat werken
tegen een lager inkomen dan de resterende verdiencapaciteit die het UWV heeft vastgesteld.
Individuele re-integratieovereenkomst
De IRO is in 2004 geïntroduceerd en biedt de arbeidsongeschikte de mogelijkheid zelf een re-integratiebedrijf te kiezen en zelf een re-integratieplan vorm te geven. Wie een IRO wil afsluiten, kan hiervoor een voorstel indienen bij het UWV. Het UWV beoordeelt het voorstel aan de hand van de voorwaarden die het UWV

68

heeft vastgesteld. Zo moet het IRO-traject leiden tot ‘de kortste weg naar werk’ en duurzame werkhervatting, mag een IRO-traject in beginsel niet meer kosten dan € 5.000 exclusief BTW, moet het re-integratiebedrijf voldoen aan de door het UWV gestelde voorwaarden met betrekking tot liquiditeit, solvabiliteit en
kwaliteit en is de vergoeding voor het re-integratiebedrijf deels afhankelijk van het resultaat (no cure, less
pay). Keurt het UWV het voorstel goed dan gaat het UWV een contract aan met betreffende re-integratiebedrijf.
Starterskrediet voor startende zelfstandigen
Om als zelfstandige aan de slag te gaan kunnen arbeidsongeschikten gebruik maken van een starterskrediet als de arbeidsmarktpositie van de persoon daartoe aanleiding geeft en het starten van een bedrijf voor
betrokkene een reële optie is gezien zijn beperking en het opgestelde bedrijfsplan.
Proefplaats
Op een proefplaats kan een arbeidsongeschikte met behoud van uitkering drie maanden onbeloonde werkzaamheden verrichten als er een reëel uitzicht is op een dienstverband van ten minste zes maanden.
Subsidie voor extra re-integratiekosten
De werkgever kan subsidie krijgen voor kosten die hij maakt voor voorzieningen die duurzaam met het
bedrijf zijn verbonden (zoals een aanpassing van een machine of toegang tot het bedrijf) als hij met een
arbeidsongeschikte een dienstverband is aangegaan van ten minste zes maanden en de kosten boven een
bepaald drempelbedrag uitgaan.
No-riskpolis bij ziekte en arbeidsongeschiktheid
De werkgever die een arbeidsongeschikte in dienst neemt, heeft recht op een korting op de WIA/WAO- en
WW-premie. Ook is de werkgever nagenoeg gevrijwaard van de financiële risico’s bij ziekte. De werknemer
heeft in dat geval namelijk recht op een uitkering op grond van de Ziektewet, die de werkgever in mindering
mag brengen op het loon dat hij moet doorbetalen.
Loondispensatie
De werkgever kan loondispensatie krijgen van het UWV als hij een Wajonger in dienst neemt die door ziekte
of gebrek duidelijk minder presteert dan zijn collega’s. Het UWV stelt dan het loon vast dat bij de arbeidsprestatie past. Dit kan minder zijn dan het minimumloon. Zowel de werkgever als deWajonger kan loondispensatie aanvragen.

2.3 WIA-gerechtigden
2.3.1 Betrokken partijen
Het UWV heeft de opdracht te bevorderen dat personen met een WGA-uitkering worden ingeschakeld in het
arbeidsproces, met uitzondering van diegenen die vallen onder de verantwoordelijkheid van eigenrisicodragers. Tevens hebben personen met een WGA-uitkering recht op ondersteuning bij inschakeling in het
arbeidsproces. Hiervoor gelden dezelfde restricties als beschreven in paragraaf 2.2.1.
Het UWV richt zich bij re-integratie op het realiseren van de zogenoemde sluitende aanpak, oftewel het binnen een jaar een re-integratietraject bieden aan de nieuwe instroom van personen met een WGA-uitkering.
Ook personen met een lopende WGA-uitkering die hun recht opeisen, worden door het UWV ondersteund.
Het UWV is verplicht om re-integratietrajecten in te kopen op de private re-integratiemarkt.
2.3.2 Instrumenten
Voor een nadere toelichting op de instrumenten die het UWV kan inzetten voor de re-integratie van personen met een WGA-uitkering wordt verwezen naar paragraaf 2.2.2.

69

2.4 WW-gerechtigden
2.4.1 Betrokken partijen
Het UWV heeft de opdracht te bevorderen dat mensen met een WW-uitkering worden ingeschakeld in het
arbeidsproces. Ook (vertegenwoordigers van) werkgevers en werknemers kunnen opdrachtgever worden
voor de re-integratie van WW-gerechtigden. Dat kan bijvoorbeeld in het geval dat werkgevers-(organisaties)
met werknemers(organisaties) afspraken hebben gemaakt over het naast de beschikbare publieke middelen inzetten van eigen middelen voor de re-integratie van WW-gerechtigden. Tevens hebben personen met
een WW-uitkering recht op ondersteuning bij inschakeling in het arbeidsproces. Hiervoor gelden dezelfde
restricties als beschreven in paragraaf 2.2.1.
Het CWI bepaalt of een persoon met een WW-uitkering in staat is om zelf werk te zoeken. Is dit het geval
dan behoort iemand tot de zogenoemde route A. Bij route A ligt de nadruk op de eigen verantwoordelijkheid
bij het zoeken naar werk en solliciteren. Begeleiding vindt plaats door het CWI. Het CWI beoordeelt na drie
maanden de inspanningen om werk te vinden van iemand die route A volgt. Zijn de gemaakte afspraken
niet nagekomen dan licht het CWI het UWV daarover in en legt het UWV een maatregel op. Nadat een persoon met een WW-uitkering ondersteuning heeft gehad van het CWI en binnen zes maanden nog geen werk
heeft hervat, neemt het UWV de begeleiding over.
Iemand wordt door het CWI ingedeeld in route B als hij grote problemen heeft om werk te vinden. De begeleiding wordt dan direct overgedragen aan het UWV. Het UWV richt zich bij de re-integratie op het realiseren
van de zogenoemde sluitende aanpak, oftewel het binnen een jaar een re-integratietraject bieden aan de
nieuwe instroom van personen met een WW-uitkering. Net als bij de re-integratie van arbeidsongeschikten
is het UWV verplicht om re-integratie-trajecten in te kopen op de private re-integratiemarkt. De instrumenten die het UWV mag inzetten en de voorwaarden waaronder zijn opgenomen in wet- en regelgeving.
2.4.2 Instrumenten
Er zijn verschillende re-integratie-instrumenten waar personen met een WW-uitkering gebruik van kunnen
maken, te weten scholing, een proefplaats, de IRO en een regeling voor startende zelfstandigen. Hieronder
worden voornoemde instrumenten kort toegelicht. Indien naar het oordeel van het UWV sprake is van een
structurele functionele beperking die WW-ers belemmert bij het werken of het vinden van werk en geen
sprake is van een samenloop met een arbeidsongeschiktheidsuitkering, kan tevens gebruik worden
gemaakt van de re-integratie-instrumenten die toegankelijk zijn voor arbeidsongeschikten.
Scholing
Een persoon met een WW-uitkering kan met behoud van uitkering een nood-zakelijke scholing of opleiding
volgen van maximaal een jaar (in bijzondere gevallen maximaal 2 jaar). Scholing of opleiding wordt noodzakelijk geacht als de persoon niet zonder deze scholing of opleiding een voor hem passend beroep kan uitoefenen of de scholing of opleiding leidt tot een functie waaraan behoefte is. Vooraf moet toestemming
gevraagd worden aan het UWV.
Proefplaats en individuele re-integratieovereenkomst
Voor de beschrijving van een proefplaats en de IRO wordt verwezen naar paragraaf 2.2.2.
Regeling voor startende zelfstandigen
Iemand met een WW-uitkering mag zes maanden als startende ondernemer opdrachten verwerven en uitvoeren zonder dat hij hoeft te solliciteren. De inkomsten worden voor 70% verrekend met de uitkering. Als
het bedrijf uiteindelijk mislukt, kan de persoon opnieuw een beroep doen op de WW.

70

2.5 Wsw-gerechtigden
2.5.1 Betrokken partijen
De Wsw is een rijksgefinancierde voorziening die door gemeenten in medewind wordt uitgevoerd. Dat betekent dat gemeenten verantwoordelijk zijn voor het realiseren van arbeidsplaatsen voor hun geïndiceerde
inwoners, die aansluiten bij hun mogelijkheden en capaciteiten. Gemeenten kunnen hiertoe gebruik maken
van twee adviezen die het CWI bij de indicatiestelling opstelt. In het ene advies geeft het CWI aan of betrokkene naar haar oordeel in staat is om in dienst van een reguliere werkgever te gaan werken, het zogeheten
begeleid werken. In het andere advies geeft het CWI aan welke aanpassingen naar haar oordeel noodzakelijk
zijn voor het verrichten van arbeid.
Gemeenten hebben de ruimte om de uitvoeringsmodaliteit te bepalen die het beste past bij de wijze waarop zij hun verantwoordelijkheid willen waarmaken. In de praktijk zien we dat gemeenten vaak samenwerken in een werkvoorzieningschap op grond van de Wgr. Op dit moment zijn er 69 werkvoorzieningschappen, waarin 402 gemeenten participeren (gemiddeld 6 gemeenten per werkvoorzieningschap). 41
gemeenten maken formeel geen deel uit van een werkvoorzieningschap.
In totaal zijn er 90 sw-bedrijven. In deze bedrijven is het merendeel van de Wsw-werknemers werkzaam.
Vooral in de grotere gemeenten heeft het sw-bedrijf vaak het karakter van een gemeentelijke dienst. Ook
werkvoorzieningschappen hebben veelal gekozen voor een eigen sw-bedrijf. Een klein aantal gemeenten en
werkvoorzieningschappen heeft het sw-bedrijf op grotere afstand geplaatst door er een private rechtsvorm
van te maken, veelal een stichting of NV. In dat geval verhoudt de gemeente of het werkvoorzieningschap
zich echter nog wel als aandeelhouder tot het sw-bedrijf. Slechts een klein aantal, vooral kleinere gemeenten draagt geen formele verantwoordelijkheid voor het reilen en zeilen van een sw-bedrijf. Zij kopen
arbeidsplaatsen in bij een sw-bedrijf dat is gelieerd aan een andere gemeente of werkvoorzieningschap.
Naast sw-bedrijven kunnen gemeenten ook andere organisaties, zoals re-integratiebedrijven, inschakelen
om arbeidsplaatsen te zoeken, te creëren dan wel de begeleiding van Wsw-werknemers op zich te nemen.
2.5.2 Instrumenten
Globaal kunnen drie vormen van Wsw-arbeid worden onderscheiden:
• Arbeid die verricht wordt in de beschutte omgeving van het sw-bedrijf. Deze Wsw-ers hebben een formeel dienstverband met de gemeente, waarbij de CAO van de Wsw van kracht is. Deze arbeid wordt niet
altijd verricht binnen de fysieke lokatie van het sw-bedrijf, maar kan ook plaatsvinden bij opdrachtgevers van het sw-bedrijf, zoals de gemeentelijke plantsoenendienst.
• Arbeid die vanuit een detacheringsverband verricht wordt bij een reguliere werkgever. Ook deze Wsw-ers
hebben formeel een dienstverband met de gemeente waarbij de Wsw-CAO van kracht is. Het is nagenoeg altijd het sw-bedrijf dat de detacheringen realiseert. In dat geval komt de detacheringsvergoeding
die wordt afgesproken ten goede aan het sw-bedrijf.
• Arbeid die verricht wordt in dienst van een reguliere werkgever, het zogeheten begeleid werken. Deze
Wsw-ers hebben een dienstverband met een reguliere werkgever, waarbij de CAO van de desbetreffende
werkgever van kracht is.
Voor het realiseren van Wsw-arbeid en het bevorderen en verder ontplooien van de mogelijkheden en capaciteiten van de Wsw-ers kunnen verschillende instrumenten worden ingezet, zoals arbeidsplaatsvoorzieningen, een loonkostensubsidie ter compensatie van de verminderde arbeidsproductiviteit, scholing of
opleiding, de no-riskpolis bij ziekte en arbeidsongeschiktheid en het persoonsgebonden budget begeleid
werken.
Het PGB begeleid werken is ingevoerd met de wetswijziging die per 1 januari 2008 van kracht is geworden.
Een Wsw-geïndiceerde kan hiermee zelf op zoek gaan naar een begeleid werkenplek of een organisatie hiertoe de opdracht geven. De gemeente dient de begeleid werkenplek te bekostigen als:
a.	de Wsw-geïndiceerde gelet op zijn plaats op de wachtlijst aan de beurt is dan wel als hij al werkt in het
sw-bedrijf of gedetacheerd is bij een reguliere werkgever en de overstap wil maken naar begeleid werken
(in beide gevallen is immers Wsw-budget beschikbaar voor een arbeidsplaats).

71

b.	de begeleid werkenplek niet meer kost dan het gemiddelde budget dat het Rijk beschikbaar stelt voor
een arbeidsplaats.
De gemeente dient nadere regels te stellen over het persoonsgebonden budget begeleid werken in een verordening. Daarin moet onder meer worden bepaald op welke wijze de hoogte van de loonkostensubsidie
wordt vastgesteld ter compensatie van de verminderde arbeidsproductiviteit. Hierdoor moet worden voorkomen dat de gemeente meer budget beschikbaar moet stellen aan de werkgever dan nodig is. Tevens moet
de gemeente in de verordening duidelijk maken aan welke eisen een organisatie moet voldoen die op zoek
gaat naar een begeleid werkenplek en/of de begeleiding van de werknemer verzorgt.

72

3 Financiering
In dit hoofdstuk wordt beschreven hoe de uitvoering van de verschillende regelingen
gefinancierd wordt. Aangegeven wordt hoeveel geld beschikbaar wordt gesteld, hoe de
budgetten worden verdeeld en waaraan deze mogen worden besteed.
3.1 WWB-gerechtigden
De uitvoering van de bijstand wordt bekostigd uit de algemene middelen. Gemeenten ontvangen van het
Rijk twee budgetten, een budget voor de financiering van bijstandsuitkeringen (het I(nkomens)-deel) en een
budget voor de financiering van re-integratievoorzieningen (het W(erk)-deel). Het I-deel bedraagt in 2008 €
3,7 mld.. Bij de berekening van dit bedrag wordt rekeninggehouden met realisaties, de raming van de conjunctuur en met de (geraamde) effecten van rijksbeleid. De verdeling van het I-deel vindt voor grote
gemeenten plaats op basis van objectieve factoren die het bijstandsniveau voorspellen, waaronder de
samenstelling van de bevolking en de lokale arbeidsmarkt. Voor kleine gemeenten vindt de verdeling plaats
op basis van historische uitgaven.
Is het I-deel groter dan de uitgaven aan uitkeringen van een gemeente dan mag de gemeente dit overschot
houden en naar eigen inzicht besteden. Een tekort dient de gemeente zelf te compenseren. Het jaar daarna
wordt het macrobudget op grond van de realisaties van alle gemeenten samen aangepast. Is macro sprake
van een overschot op het I-deel dan komt het totaal van de gerealiseerde besparingen ten goede aan het
Rijk. Als er macro sprake is van een tekort op het I-deel dan wordt dat door het Rijk het jaar erna aangevuld
en nemen de kosten voor het Rijk dus toe. Dit zogenoemde toereikendheidsbeginsel is tot en met 2007 toegepast. Vanaf 2008 tot en met 2011 is het I-deel (gecorrigeerd voor conjunctuur en Rijksbeleid) meerjarig
vastgezet. De besparingen op het I-deel van het bijstandsbudget door gemeentelijk beleid blijven in die
periode bij gemeenten. Daardoor hebben gemeenten langer financieel voordeel van succesvol beleid. Vanaf
2012 wordt weer afgeroomd.
Het W-deel is geoormerkt; er mogen alleen activiteiten voor bijstandsgerechtigden, nuggers en Anw-ers uit
worden betaald die gericht zijn op inschakeling in reguliere arbeid. De enige uitzondering op die regel geldt
voor diegenen die op de Wsw-wachtlijst staan. Voor hen mag het W-deel ook worden ingezet ter overbrugging van de wachttijd. Permanente ondersteuning kan evenwel niet bekostigd worden uit het W-deel. De
omvang van het W-deel wordt politiek bepaald. In 2008 is € 1,6 mld. beschikbaar gesteld. De komende jaren
neemt dit budget af tot € 1,3 mld in 2011. De verdeling van het W-deel vindt plaats op basis van re-integratiebehoefte, te weten het aantal bijstandsgerechtigden en de situatie op de lokale arbeidsmarkt.
Geeft een gemeente minder uit aan re-integratie dan het beschikbare W-deel dan mag maximaal 75% van
het toegekende budget voor dat jaar worden meegenomen naar het volgende jaar.
Naast het I-deel en het W-deel ontvangen gemeenten middelen voor de uitvoering van de WWB uit de algemene uitkering van het gemeentefonds. De hoogte van deze uitkering is onder meer afhankelijk van het
aantal bijstandsgerechtigden. De middelen zijn niet geoormerkt.

3.2 Wajonggerechtigden
De uitvoering van de Wajong wordt bekostigd uit de algemene middelen. In 2008 zal het UWV ongeveer €
2,3 mld. besteden aan uitkeringen, re-integratie-uitgaven en uitvoeringskosten van de Wajong. Daarbij
dient opgemerkt te worden dat één re-integratiebudget wordt verstrekt aan het UWV voor de re-integratie
van de totale groep arbeidsongeschikten. Hetzelfde geldt ten aanzien van het budget voor de uitvoeringskosten. De hoogte van het

73

re-integratiebudget en het budget voor de uitvoeringskosten is gebaseerd op inzichten van het UWV en het
ministerie van SZW ten aanzien van het benodigde aantal re-integratietrajecten en instrumenten, waarbij
realisatiegegevens uit voorgaande jaren en verwachtingen omtrent volume- en prijsontwikkeling een rol
spelen. Hiertoe hebben het UWV en het ministerie van SZW gezamenlijk een rekenmodel ontwikkeld.
Met het oog op sturing en verantwoording worden prestatie-indicatoren opgenomen in het door het ministerie van SZW goed te keuren jaarplan van het UWV. In 2008 dient van de 30.000 gedeeltelijk arbeidsongeschikten ten minste 90% een re-integratieaanbod te hebben ontvangen en dient ten minste 30% twee tot
drie jaar na de start van het re-integratietraject duurzaam geplaatst te zijn. Het UWV legt elk kwartaal verantwoording af over de uitputting van de middelen en de inzet van re-integratiediensten.

3.3 WIA-gerechtigden
De uitvoering van de Wet WIA wordt bekostigd uit de premies. Er is sprake van financiering uit verschillende
door het UWV beheerde fondsen. Zo worden de IVA-uitkeringen gefinancierd uit het
Arbeidsongeschiktheidsfonds (Aof), waaruit ook de WAO-uitkeringen worden betaald. In het Aof gaat in
2008 meer dan € 10 mld. om. De WGA-uitkeringen worden voorzover ze bij het UWV verzekerde werkgevers
betreffen, in eerste instantie betaald uit de Werkhervattingskas (Whk), die een gedifferentieerde premie
kent. De uitkeringen van niet bij het UWV verzekerde werkgevers worden doorgaans betaald door een private ver-zekeraar. Ten slotte geldt voor een substantieel deel van de WGA-populatie (de zogenoemde vangnetters, onder meer uitzendkrachten en zieke werklozen) dat uitkeringen gefinancierd worden uit de sectorfondsen.
Voor het beschikbaar gestelde re-integratiebudget en het budget voor de uitvoeringskosten alsook de wijze
waarop het UWV hierover verantwoording af legt, wordt verwezen naar paragraaf 3.2. Relevant in het kader
van de Wet WIA
is daarbij dat alle re-integratieuitgaven ten behoeve van WGA-gerechtigden strikt gescheiden worden
gehouden van de overige re-integratieuitgaven. Deze uitgaven moeten ten laste komen van de Whk en daarmee ten laste komen van de publieke WGA-premie. Het UWV concurreert met deze premie immers met private verzekeraars, die hun re-integratieuitgaven voor WGA-gerechtigden ook in hun premie tot uitdrukking
moeten laten komen.

3.4 WW-gerechtigden
De uitvoering van de WW wordt bekostigd uit de premies. Ook hier is sprake van financiering uit verschillende door het UWV beheerde fondsen, te weten de sectorfondsen (voor de eerste zes maanden WW), het
Algemeen werkloosheidsfonds (Awf, voor langer durende WW-uitkeringen) en het Uitvoeringsfonds voor de
overheid (Ufo). Uit deze drie fondsen samen wordt in 2008 ongeveer € 6,5 mld. betaald aan uitkeringen, reintegratieuitgaven en uitvoeringskosten. De hoogte van het re-integratiebudget en het budget voor de uitvoerings-kosten is gebaseerd op inzichten van het UWV en het ministerie van SZW ten aanzien van het
benodigde aantal re-integratietrajecten en instrumenten, waarbij realisatiegegevens uit voorgaande jaren
en verwachtingen omtrent volume- en prijsontwikkeling een rol spelen. Hiertoe wordt gebruik gemaakt van
een in gezamenlijk overleg opgestelde rekenregel.
Met het oog op sturing en verantwoording worden prestatie-indicatoren opgenomen in het door het ministerie van SZW goed te keuren jaarplan van het UWV. In 2008 dient van de 95.000 personen met een
WW-uitkering ten minste 90% een re-integratieaanbod te hebben ontvangen. Ten minste 45% van personen met een WW-uitkering wiens re-integratietraject afloopt, dient te zijn uitgestroomd naar werk. Het
UWV legt elk kwartaal verantwoording af over de uitputting van de middelen en de inzet van re-integratiediensten.

74

3.5 Wsw-gerechtigden
Voor de uitvoering van de indicatiestelling ontvangt het CWI jaarlijks een geoormerkt budget. De hoogte
ervan is gebaseerd op het te verwachten aantal (her)indicatiebesluiten. In 2008 heeft het CWI een budget
ontvangen van € 25,2 mln. voor het vaststellen van 30.500 (her)indicatiebesluiten. Indien het aantal (her)
indicatiebesluiten binnen een bepaalde bandbreedte blijft, wordt geen aanvullend budget verstrekt (als
meer (her)indicatiebesluiten worden vastgesteld dan verwacht) dan wel budget teruggevorderd (als minder
(her)indicatiebesluiten worden vastgesteld dan verwacht).
Voor het realiseren van arbeidsplaatsen is vanaf 1988 het systeem van budget-financiering ingevoerd. In de
begroting van het ministerie van SZW wordt het minimumaantal voltijds arbeidsplaatsen dat alle gemeenten samen in het jaar T moeten realiseren – ook wel de landelijke taakstelling genoemd – vastgesteld evenals het daarvoor beschikbare macrobudget. In 2008 is voor circa 90.000 voltijds arbeidsplaatsen een bedrag
van € 2,3 mld. beschikbaar gesteld. De gemiddelde Rijkssubsidie per voltijds arbeidsplaats bedraagt derhalve circa
€ 25.500. In de loop van elk jaar worden additionele, structurele middelen beschikbaar gesteld ter compensatie van de kostenontwikkeling van het arbeidsvoorwaardenpakket.
Met de wetswijziging die per 1 januari 2008 van kracht is geworden, is een nieuwe verdeelsystematiek geïntroduceerd. De middelen worden niet meer toegekend aan werkvoorzieningschappen, maar slechts aan
individuele gemeenten. Dit om een grotere bestuurlijke en politieke betrokkenheid van gemeenten bij de
uitvoering van de Wsw te bewerkstelligen. De landelijke taakstelling en het macrobudget worden voor 1
oktober van het jaar T-1 onder gemeenten verdeeld naar behoefte, te weten op basis van het aantal in de
gemeente woonachtige Wsw-geïndiceerden dat op de wachtlijst staat of een dienstbetrekking heeft op 31
december van het jaar T-2. Een Wsw-geïndiceerde die door het CWI bij de indicatiestelling is ingedeeld in de
arbeidshandicap-categorie ‘ernstig’ telt bij de verdeling van de middelen mee voor 1,25. Verondersteld wordt
namelijk dat een gemeente voor het realiseren van een arbeidsplaats voor deze persoon meer budget nodig
heeft. De informatie over het aantal in de gemeente woonachtige Wsw-geïndiceerden wordt opgenomen in
de bijlage van de gemeentelijke jaarrekening.
Om te voorkomen dat deze verdeelsystematiek van jaar tot jaar tot te grote schommelingen in de gemeentelijke taakstelling en het daarbij behorende budget leidt, is voorzien in een garantiestelling. Deze houdt in
dat gemeenten in het jaar T ten minste een bepaald percentage van de taakstelling van het jaar T-1 krijgen.
Dit percentage wordt zo gekozen dat een teruggang in de taakstelling normaliter kan worden opgevangen
door de gebruikelijke uitstroom uit het Wsw-werknemersbestand.
Een gemeente die in enig jaar minder arbeidsplaatsen realiseert dat de opgelegde taakstelling, moet het
met deze onderrealisatie gemoeide deel van het budget teruggeven aan het Rijk. Budget dat gemeenten na
het realiseren van
de taakstelling overhouden, mogen ze naar eigen inzicht besteden. Met de wetswijziging is tevens geregeld
dat gemeenten vanaf 2008 een bonus krijgen van maximaal € 3.000 voor elke begeleid werkenplek die is
gerealiseerd. Hiervoor is vanaf 2008 € 18 mln. op de begroting van het ministerie van SZW gereserveerd.
Sommige gemeenten kiezen ervoor om bovenop de Rijksmiddelen ook nog eigen middelen in te zetten om
arbeidsplaatsen te realiseren voor mensen op de wachtlijst. Exploitatietekorten van het eigen sw-bedrijf
dienen door de gemeenten zelf aangevuld te worden.

75

4 Ontwikkeling uitvoerders
In dit hoofdstuk wordt beschreven welke ontwikkeling de partijen die betrokken zijn bij
de ondersteuning naar werk de afgelopen jaren hebben doorgemaakt. Hiermee wordt de
huidige vormgeving van de regelingen in een historisch perspectief geplaatst en wordt tevens
aangegeven voor welke uitdagingen de uitvoerders momenteel staan.
4.1 CWI, UWV en gemeenten
Met de invoering van de Wet SUWI in 2002 is de uitvoeringsstructuur van de sociale zekerheid ingrijpend
gewijzigd. Het doel was om te komen tot een op activering gericht stelsel, waarin de cliënt centraal staat en
voorrang wordt gegeven aan werk. Taken die naar hun aard niet voor concurrentie in aanmerking komen,
dienen publiek te worden georganiseerd. Voor taken waar dit niet geldt, moet ruimte worden geboden voor
private uitvoering.
De Wet SUWI leidde ertoe dat het CWI de basisdienstverlening over nam van het publieke deel van
Arbeidsvoorziening en het Re-integratiebedrijf Arbeidsvoorziening werd geprivatiseerd. Voor wie eenvoudig
bemiddelbaar is, verzorgt het CWI de dienstverlening. Is werk niet direct voorhanden dan kan bij het CWI
een uitkering worden aangevraagd. De claimbeoordeling van de aanvraag vindt plaats door de gemeente of
het UWV. Die zijn ook verantwoordelijk voor de re-integratie van de moeilijker bemiddelbaren.
Het UWV is ontstaan uit de samenvoeging van de vijf uitvoeringsinstellingen (DFB, GAK, GUO, CADANS,
USZO) en een deel van het LISV en is verantwoordelijk voor de re-integratie in het kader van de werknemersverzekeringen, voor zover de verantwoordelijkheid hiervoor niet is belegd bij werkgevers(organisaties) en
werknemers(organisaties).
Het CWI en het UWV zijn zelfstandige bestuursorganen (zbo’s) met een publiekrechtelijke organisatievorm.
Een zbo is een bestuursorgaan van de centrale overheid dat bij of krachtens wet met openbaar gezag is
bekleed en dat niet hiërarchisch ondergeschikt is aan de minister. Kenmerkend voor een zbo is
de inperking van de (formele) ministeriële verantwoordelijkheid en bevoegd-heden. Sprake is van een scheiding van beleid en uitvoering. De aansturing op het niveau van bedrijfsvoering en klantbehandeling is de
primaire verantwoordelijkheid van het zbo. De minister beschikt over mogelijkheden tot sturing, zoals
goedkeuringsbevoegdheden en de vaststelling van het budget, waarover het zbo verantwoording aflegt aan
de minister. De minister stuurt zodoende op hoofdlijnen. De feitelijke uitvoering is opgedragen aan het zbo.
De eerste jaren van de Wet SUWI stonden in het teken van de reorganisatie van de uitvoeringsinstellingen,
het implementeren van een re-integratiemarkt en het afrekenen op basis van behaalde resultaten. Terwijl
deze operatie in volle gang was, werd de WWB geïntroduceerd. De posities tussen de ketenpartners veranderden hierdoor opnieuw. Gemeenten kregen een direct financieel belang bij een goede dienstverlening van
het CWI en het UWV. Een goede intake en bemiddeling door het CWI voorkomt immers dat mensen nodeloos instromen in de WWB. Hetzelfde geldt voor het UWV waar het de groep WW-gerechtigden betreft. Het
UWV is aan de andere kant weer afhankelijk van gemeenten als het gaat om de participatie van mensen met
een grote afstand tot de arbeidsmarkt die aangewezen zijn op bijvoorbeeld sociale activering of schuldhulpverlening.
Met name als gevolg van de Wet SUWI en de invoering van de WWB is aldus een proces in gang gezet waardoor het CWI, het UWV en de gemeenten er veel belang bij kregen om bij de uitvoering van de sociale zekerheid intensief samen te werken. Dit sluit aan bij het huidige Coalitieakkoord, waarin is opgenomen dat de
partijen dienen te komen tot een geïntegreerde dienstverlening om de kwaliteit en effectiviteit van de
dienstverlening en re-integratie te verbeteren. Tegelijkertijd besloot het kabinet tot een fusie van het UWV
en het CWI, welke op 1 januari 2009 dient te zijn gerealiseerd.

76

Voor de invulling van de samenwerking wordt voortgebouwd op de ervaringen met de zogeheten ‘toonkamers’, die in 2004 op enkele lokaties zijn gestart en die hebben geleid tot een betere, meer op maatwerk
gerichte dienstverlening aan de klant, een verhoogde tevredenheid en een grotere uitstroom naar
reguliere arbeid. De ambitie bestaat om eind 2008 op circa 100 zogenoemde ‘Werkpleinen’ tripartiet de
invoering van integrale dienstverlening gestart en grotendeels werkend te hebben. Op deze nieuwe
Werkpleinen bieden ketenpartners geïntegreerde dienstverlening: een samenhangende op de klant (werkzoekende en werkgever) gerichte dienstverlening, waarin de klant de keten als een geheel kan aanspreken
en de keten ook als geheel zijn diensten aanbiedt. Vernieuwend aan deze aanpak is het bieden van één loket
voor werk (aanspreekpunt), waarbij het voor de klant niet relevant is wie van de ketenpartners helpt. Niet de
regeling maar de integrale ondersteuning van de klant staat voorop. Innovaties die hierin een plaats krijgen
zijn: diagnose aan de kop van het proces, maatwerk van inzet (en inkoop) van re-integratie-instrumenten,
een andere klantbenadering, ander gedrag en houding van medewerkers, handhaving van verplichtingen en
ondersteuning van het ketenproces door een klantvolgsysteem. Op de Werkpleinen kunnen de uitvoerders
elkaars sterke kanten beter benutten. Zij kunnen gebruik maken van elkaars expertise om de klant de beste
hulp op weg naar werk te bieden.
Bij de dienstverlening aan werkgevers op de Werkpleinen wordt uitgegaan van vraaggericht werken. Voor
grote werkgevers die op een grotere schaal dan het Werkplein werken zal in een grotere arbeidsmarktregio
één Werkplein het aanspreekpunt zijn. Voor de dienstverlening aan werkgevers op landelijk of sectoraal
niveau zal een coördinerend landelijk account worden gecreëerd. De keten zal gezamenlijk een strategie
bepalen hoe de vraag van werkgevers het beste kan aansluiten bij het aanbod van werkzoekenden.
De aansturing van de Werkpleinen is de gezamenlijke verantwoordelijkheid van de drie ketenpartners en
vereist dus consensus tussen die partners. Gemeenten hebben vervolgens de voortrekkersrol bij de totstandkoming van een breder regionaal netwerk van werk en inkomen, waarbij onder meer ROC’s, brancheorganisaties, organisaties in het domein van zorg alsook sw-bedrijven een rol kunnen spelen.

4.2 Re-integratiemarkt
In de eerste jaren na invoering van de Wet SUWI is er veel aandacht geweest voor de ontwikkeling van een
goed werkende re-integratiemarkt: het ontwerpen van een transparante aanbestedingsprocedure met lage
toetredingsdrempels waarmee re-integratiebedrijven met de beste prijs/prestatieverhouding konden worden gecontracteerd. Bij de start van de aanbesteding van re-integratie was nog niet vast te stellen wat de resultaten
van de re-integratiebedrijven waren. Mede daardoor was met name in de periode tot 2005 de re-integratiemarkt nog onvoldoende transparant. Het inkoopproces is in de loop van de tijd geëvolueerd van het aanbesteden van grote kavels uitkeringsgerechtigden op basis van inspanningsfinanciering naar een inkoopproces waar ruimte is voor maatwerk, kwaliteit en resultaatfinanciering. De concurrentie op de markt is groot
en er zijn nauwelijks toetredingsdrempels. Tegenwoordig worden naast volledige re-integratietrajecten
tevens losse modules ingekocht. Ook de meeste gemeenten kopen ondanks de afschaffing van de uitbestedingplicht medio 2005 nog steeds diensten in bij re-integratiebedrijven. Naar schatting voert een kleine
10% van de gemeenten zelf geen re-integratie uit, voert de helft van de gemeenten maximaal 20% zelf uit
en voert slechts een kleine 10% van de gemeenten meer dan 60% zelf uit. Daar waar in de beginjaren de reintegratiebedrijven de inhoud van de trajecten bepaalden, is dit met de introductie van de IRO in 2004 veranderd. Ook heeft de introductie van de IRO de markt voor private re-integratiebedrijven aanzienlijk vergroot; van circa 60 naar ruim 2.000. Uit de evaluatie van het functioneren van de re-integratiemarkt blijkt
dat de re-integratiemarkt in grote lijnen voldoende werkt. Tevens wordt evenwel geconstateerd dat niet
goed te beoordelen valt welke invloed de introductie van marktwerking op de effectiviteit van de re-integratie heeft gehad.
Beleidsuitdagingen liggen op het terrein van verbetering van het opdracht-geverschap, zodat meer maatwerk wordt gecontracteerd en er beter op resultaat wordt gestuurd. Voor een deel van de gemeenten geldt
dat zij onvoldoende zicht hebben op hun cliëntenbestand, waardoor zij niet altijd in staat zijn voor de juiste

77

groepen cliënten de juiste aanbestedingen te doen. Ook geldt bij gemeenten, in tegenstelling tot het UWV,
dat zij niet over informatie beschikken waarmee prestaties van bedrijven onderling vergeleken kunnen worden. De transparantie op de gemeentemarkt is derhalve nog altijd beperkt. Dit geldt ook voor de IRO-markt.
Cliënten en het UWV hebben geen beeld van de kwaliteit van de aanbieders. Dat terwijl met de opkomst van
de IRO een transparante re-integratiemarkt voor individuele cliënten van groot belang is geworden. Wel
heeft het toenemende belang van de IRO-markt ertoe geleid dat bedrijven klantgerichter worden. Bedrijven
geven aan dat de IRO meer mogelijkheden biedt om kwaliteit te leveren.

4.3 Sw-bedrijven
Sw-bedrijven zijn van oudsher productiebedrijven voor mensen met een beperking. De eerste sw-bedrijven
die door gemeenten werden opgericht, dateren reeds van na de Eerste Wereldoorlog. Daarbij werd ernaar
gestreefd het gewone bedrijfsleven zo dicht mogelijk te benaderen. Exploitatie, leiding en toezicht dienden
kaufmännisch te zijn ingesteld; het tempo, de bedrijfsdiscipline en de arbeidstucht dienden niet te worden
verwaarloosd; de productie moest voor de markt geschieden met inachtneming van eisen die deze markt
aan kwaliteit, afwerking en prijs stelde; de economische en technische outillage diende voor die van gewone bedrijven niet onder te doen.
Na de Tweede Wereldoorlog werden deze uitgangspunten op landelijk niveau overgenomen en verder uitgewerkt. Met de totstandkoming van twee ministeriële regelingen in 1950 en 1953 werd het bieden van aangepast werk voor per-sonen met beperkte arbeidscapaciteiten uit de sfeer van sociale verzorging geheven en
opgenomen in het landelijk beleid ter bevordering van voldoende en geëigende arbeid voor alle daarvoor in
aanmerking komende groepen. Dat ging gepaard met de invoering van een landelijk geregeld loonsysteem
en consequente toepassing van de sociale verzekeringswetten.
In de Wet Sociale Werkvoorziening die in 1969 in werking trad, werd het recht op arbeid van gehandicapten
geplaatst in de context van het recht op levensontplooiing en het recht op gezondheid en gelijkheid van
kansen. Hoewel deze rechten niet werden beschouwd als persoonlijk afdwingbaar diende de overheid wel
de voorwaarden te scheppen voor voldoende werkgelegenheid voor iedereen. Sw-bedrijven werden daarbij
beschouwd als een onmisbaar instrument. Uitgangspunt daarbij bleef dat zoveel mogelijk op normale, zij
het aangepaste, wijze gewerkt diende te worden. Daarbij diende werk te worden gezocht dat bij de mens
paste, in plaats van een werknemer te zoeken die bij het te verrichten werk paste, zoals in een normale
arbeidsverhouding.
In de nieuwe Wet Sociale Werkvoorziening van 1998 werd deze lijn opnieuw bevestigd. Als één van de voorwaarden voor een Wsw-indicatie werd opgenomen dat de beperkingen van de werknemer een dusdanige
combinatie van aanpassingen vergden dat die in een normale bedrijfssituatie niet te realiseren zijn.
Begeleid werken was een relatief nieuwe vorm van arbeidsinpassing voor mensen met een beperking, waarbij integratie in arbeid wordt nagestreefd buiten de beschutte omgeving van het sw-bedrijf. In de jaren
negentig was in dit kader een aantal arbeidsintegratieprojecten voor mensen met een beperking ontstaan,
over het algemeen bekostigd uit zeer uiteenlopende en vaak tijdelijke bronnen. Een impuls voor deze ontwikkeling werd ontleend aan ervaringen in het buitenland, waarbij mensen met een beperking in staat bleken om met de juiste begeleiding op een gewone arbeidsplaats te werken. Naar het oordeel van het kabinet
was begeleid werken gezien de intensiteit van de begeleiding op de werkvloer in combinatie met de hoogte
van de ondersteuning in de sfeer van de beloning te beschouwen als een vorm van werken onder aangepaste omstandigheden. Gezien de nauwe samenhang met de Wsw-doelgroep lag een geïntegreerde indicatie
voor de hand. Op die manier kon een optimale afweging worden gemaakt tussen de verschillende mogelijkheden. Dit heeft geleid tot de zogeheten ‘beweging van binnen naar buiten’, waarbij de sw-sector zich als
doel stelde om geleidelijk aan toe te groeien naar een situatie waarin een derde deel van de Wsw-ers bij een
reguliere werkgever zou moeten werken op een begeleid werkenplek dan wel middels een detacheringsconstructie, een derde deel aan de slag zou moeten door te werken op lokatie en het laatste derde deel werkzaamheden zou verrichten binnen de poorten van het sw-bedrijf.

78

Mede door de beweging van binnen naar buiten alsook door de invoering van de WWB is er een nieuwe wind
gaan waaien in de sw-sector. De overheersende opvatting in de sector is thans dat het sw-bedrijf zich moet
ontwikkelen van een traditioneel productiebedrijf naar een veel breder leerwerkbedrijf. Daarbij richt het swbedrijf zich niet meer uitsluitend op Wsw-ers, maar verricht het in toenemende mate ook activiteiten voor
andere doelgroepen. De infrastructuur van de sw-bedrijven blijkt goed inzetbaar te zijn voor re-integratieactiviteiten zoals Work First, het bieden van stageplekken voor ROC’s en van maatschappelijk zinvolle activiteiten in het kader van dagbesteding AWBZ. Een aantal sw-bedrijven ontwikkelt zich zodoende tot de spin
in het ‘participatie netwerk-web’. Het tempo waarin de verbreding plaatsvindt, is evenwel verschillend. In
2006 vonden bij 44% van de sw-bedrijven nog slechts op zeer bescheiden schaal activiteiten in het kader
van re-integratie plaats. Bij circa 32% was de omvang van de re-integratieactiviteiten op zichzelf groot maar
in het licht van de totale bedrijfsvoering nog van beperkt belang. Bij 24% was de omvang van de re-integratieactiviteiten op zichzelf en ook in het licht van de bedrijfsvoering substantieel.

79

5 Ontwikkeling doelgroep
In dit hoofdstuk wordt een beschrijving gegeven van de ontwikkeling die de doelgroepen
van de verschillende regelingen de afgelopen jaren hebben doorgemaakt. Ook worden hun
kenmerken beschreven. Op grond hiervan wordt vervolgens een indicatie gegeven van de
omvang van de groep die niet in staat is het wettelijk minimumloon te verdienen, maar met de
juiste ondersteuning wel kan werken.
Bij voornoemde raming dient wel een kanttekening te worden geplaatst. De gegevens over de omvang van
de potentiële doelgroep zijn namelijk afkomstig uit verschillende bronnen, waarbij vaak verschillende definities worden gehanteerd en de interpretatie van de definities ook verschillend kan zijn. Hierdoor kunnen
geen harde uitspraken worden gedaan. Wel is het mogelijk om op basis hiervan een indicatie te geven van
de omvang van de potentiële doelgroep.

5.1 WWB-gerechtigden
5.1.1 Ontwikkeling van de populatie
Het aantal bijstandsgerechtigde huishoudens is mede als gevolg van de invoering van de WWB de afgelopen
jaren met 18% gedaald; van circa 335.000 in 2003 tot circa 274.000 ultimo 2007.
Zoals onderstaande grafiek laat zien heeft de instroom in de bijstand zich in het eerste jaar na invoering van
de WWB gestabiliseerd op 110.000 en is daarna gedaald tot 91.000 in 2006.

Grafiek. In- en uitstroom (< 65 jaar) x 1000
140
120

110

100
80

93

110
105

116
1 01
106

91

ins troom < 65 jaar
uits troom < 65 jaar

60
40
20
0
2003

2004

2005

2006

Ongeveer de helft van de daling van het aantal bijstandsgerechtigde huishoudens wordt veroorzaakt door
een kleinere instroom. Op basis van de conjuncturele situatie was in de jaren 2005 en 2006 evenwel nog een
stijging van de instroom te verwachten. Dat wijst erop dat de daling van het aantal bijstandsgerechtigde
huishoudens voor een belangrijk deel het gevolg is van een strengere selectie aan de poort. Uit de ‘beleidsdoorlichting WWB’ blijkt dit ook. Veel gemeenten hebben in 2005 en 2006 extra ingezet op instroombeperking. Ze zijn intensiever met het CWI gaan samenwerken om dit te bewerkstelligen of hebben de intake
overgenomen. Sommige gemeenten hebben speciale teams opgezet om de poortwachtersfunctie te versterken. Ook maken gemeenten vaker dan voorheen gebruik
4895 0; maken
1 8% van huisbezoeken en zet meer dan 80%
< 1 jaar
1 - 2 jaar
2- 3 jaar
80
3 -4 jaar
1 25 5 7 5 ; 47 %
3 2985 ; 1 2%
4-5 jaar

van de gemeenten een vorm van Work First in. Kern van laatstgenoemde werkwijze is dat cliënten die zich
melden voor een uitkering direct een traject, training of werk krijgen aangeboden in plaats van of met
behoud van uitkering. Dat Work First niet alleen via het aanbieden van werk invloed heeft op het beperken
van de instroom blijkt uit de Divosa-monitor 2006. 17% van de per-sonen die een bijstandsuitkering aanvraagt en geconfronteerd wordt met Work First, trekt de uitkeringsaanvraag in. In hoeverre het effect daarvan is dat deze mensen een reguliere baan hebben gevonden is niet bekend. Uit onderzoeken van individuele gemeenten naar de vraag in hoeverre er door preventie van instroom personen ten onrechte tussen wal
en schip vallen, kwam evenwel geen verontrustend beeld naar voren. Een grootschaliger onderzoek wordt
momenteel door IWI uitgevoerd.
De daling van het aantal bijstandsgerechtigde huishoudens is daarnaast gerealiseerd door uitstroom uit de
bijstand. Bovenstaande grafiek laat zien dat de uitstroom uit de bijstand is toegenomen van 93.000 in 2003
tot 116.000 in 2006. Van de uitstroom binnen twee jaar na januari 2005 ging 31% naar werk. 7% van de uitstroom betrof het bereiken van de 65-jarige leeftijd, 2% betrof overlijden en 2% betrof migratie. Onder de
personen die om andere redenen zijn uitgestroomd, bevinden zich ten minste enkele duizenden die door de
gemeenten zijn verhuisd naar de Wsw en de Wajong. Uit diverse onderzoeken blijkt dat gemeenten hun
energie in de eerste jaren na de invoering van de WWB voornamelijk hebben gericht op het realiseren van
uitstroom van bijstands-gerechtigden met goede kansen op de arbeidsmarkt. Gemeenten hebben bewust
minder aandacht besteed aan de re-integratie van groepen, van wie vanwege bepaalde objectieve kenmerken (leeftijd, duur van de werkloosheid) is aangenomen dat zij minder snel zouden uitstromen naar betaalde arbeid. Veruit de sterkste daling heeft zich voltrokken in de leeftijdscategorie tot 35 jaar. In de leeftijdscategorie van 35-45 jaar is pas sinds 2006 sprake van een duidelijke daling. De bijstandsgerechtigden ouder
dan 45 jaar hebben nauwelijks bijgedragen aan de daling van het volume. De groep die ouder is dan 55 jaar
valt grotendeels samen met de groep die al langer dan 5 jaar in de bijstand zit. Ook van die groep stroomt
slechts een klein deel uit. Als dat gebeurt, is dat vaak vanwege het bereiken van de 65-jarige leeftijd en zelden vanwege het bemachtigen van een reguliere baan. Een deel van de snelle winst kon worden gerealiseerd
doordat mensen zelf in staat bleken regulier werk te vinden. De stok achter de deur van verplichte deelname
aan Work First was daarvoor vaak al voldoende. Work First en andere re-integratietrajecten functioneerden
echter ook voor veel mensen als het opstapje dat ze nodig hadden om de stap naar regulier werk te kunnen
zetten. Het aandeel bijstandsgerechtigden dat 12 maanden na uitstroom weer instroomt in de bijstand, is
daarbij afgenomen van 24% in 2003/2004 tot 18% á 19% in 2005/2006.
Uit de ‘beleidsdoorlichting WWB’ blijkt dat veel gemeenten de komende jaren een lagere daling van het bijstandsbestand verwachten te realiseren, omdat men meer en meer toekomt aan de re-integratie van de
mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt. Bijna de helft van de gemeenten heeft naar eigen zeggen de aandacht al verplaatst naar moeilijker doelgroepen en nog eens een derde geeft aan dit op korte termijn te gaan doen. Dit beeld wordt ondersteund door gegevens van Blik op Werk over het doel van trajecten.
In 2006 had 24% van de trajecten plaatsing in regulier werk als doel, in 2005 was dit nog 45%. Het belangrijkste doel in 2006 was diagnostisch; zicht krijgen op de samenstelling van het cliëntenbestand waarvan
de afstand tot de arbeidsmarkt groot is. Ook is sinds 2006 een steeds groter deel van de volumedaling te
danken aan uitstroom van personen die langer dan een jaar in de bijstand zaten.
De ‘beleidsdoorlichting WWB’ laat zien dat gemeenten voor nuggers en Anw-ers geen actief re-integratiebeleid hebben ontwikkeld. Veruit de meeste gemeenten benaderen deze groepen niet actief. Wie zich
meldt, krijgt volgens de geïnterviewde gemeenten echter meestal wel een traject aangeboden. Uit een cliëntenonderzoek onder nuggers blijkt evenwel dat nuggers in het algemeen niet tevreden zijn over het aangeboden traject. Het betreft veelal een standaardtraject dat niet op maat is gesneden.
5.1.2. Kenmerken van de populatie
De voorlopige cijfers van begin 2008 van het CBS over de samenstelling van het bijstandsbestand laten zien
dat de meerderheid van de bijstandspopulatie langdurig afhankelijk is van de uitkering.

81

Grafiek. Bijstandsgerechtigden naar duur (< 65 jaar)
4895 0; 1 8%

1 25 5 7 5 ; 47 %

3 2985 ; 1 2%

< 1 jaar
1 - 2 jaar
2- 3 jaar
3 -4 jaar
4-5 jaar
> 5 jaar

25 820; 1 0%
1 7 5 85 ; 6%

20060; 7 %

Uit de Divosa-monitor 2007 blijkt dat gemeenten psychische belemmeringen (20%), fysieke belemmeringen (33%), sociale belemmeringen (17%), het vervullen van zorgtaken (16%), hoge leeftijd (8%) - 51% heeft
een leeftijd van 45 tot 65 jaar - en een combinatie van factoren (6%) als redenen noemen voor de beperkte
uitstroom naar regulier werk.
120.000
100.000
Over de kenmerken van de groep nuggers en Anw-ers is geen informatie voorhanden.
80.000

5.1.3 Indicatie doelgroep die niet in staat is het wettelijk minimumloon te verdienen, maar met de juiste
ondersteuning wel kan werken
60.000
Een aantal mensen wordt reeds in het kader van de WWB langdurig ondersteund in de vorm van gesubsidi40.000
eerde arbeid, omdat zij niet in staat zijn het wettelijk minimumloon te verdienen. Het gaat dan overwegend
om de mensen met een oude Wiw- of ID-baan. Met de invoering van de WWB zijn de landelijke regelingen
20.000
voor de financiering van deze banen afgeschaft en zijn de budgetten na een korting van € 680 mln. toege0
voegd
aan het W-deel. Gemeenten hebben de afgelopen jaren flink ingezet op de afbouw van het aantal
1969
1971
1973 1975 1977
1983 1985van
1987de1989
1991 1993met
1995een
1997 grote
1999 2001
2003 2005
Wiw- en ID-banen.
In 1979
20021981vonden
mensen
afstand
tot2007
de arbeidsmarkt nog 81.000
personen emplooi in een Wiw- of ID-baan. Medio 2007 zijn er nog 25.500 mensen op deze banen werkzaam.
Met een budgettair beslag van circa € 510 mln. in 2007 wordt nog wel een substantieel deel van het W-deel
hiervoor
ingezet. Drie kwart van de personen met een oude Wiw- of ID-baan die zijn uitgestroomd, is doorgestroomd
naar reguliere arbeid. Van de personen die nog een Wiw- of ID-baan bezet, zullen naar verwachting circa
5.000 á 10.000
personen hier blijvend op zijn aangewezen, omdat zij niet in staat zijn het
wettelijk minimumloon te verdienen.
Om een inschatting te maken van het aantal bijstandsgerechtigden dat wel kan werken maar niet in staat is
het wettelijk minimumloon te verdienen, is gebruik gemaakt van de Divosa-monitor 2007. Hieruit blijkt dat
gemeenten verwachten dat 34% van het bijstandsbestand alleen kan werken op een aangepaste gesubsidieerde baan. Daar dient naar verwachting nog een deel van de groep bijgeteld te worden waarvan gemeenten
aangeven dat zij langdurig zijn aangewezen op de bijstand. Gemeenten schatten de afgelopen jaren de
omvang van deze groep namelijk steeds kleiner in; 53% in 2004 en 35% in 2007. Het lijkt derhalve niet onrealistisch om uit te gaan van een aantal van circa 95.000 á 120.000 bijstandsgerechtigden die wel kunnen
werken maar niet in staat zijn het wettelijk minimumloon te verdienen. Ook voor de langere termijn lijkt
het reëel van een dergelijk aantal uit te gaan.
Om een inschatting te maken van het aantal nuggers en Anw-ers die willen en kunnen werken maar niet in
staat zijn het wettelijk minimumloon te verdienen, is gebruik gemaakt van twee informatiebronnen. Ten
eerste is bekend dat in 2005 30% van de nieuwe instroom in de Wsw niet afkomstig was uit de WWB,
Wajong, WAO of WW. In deze categorie bevinden zich ook nuggers en Anw-ers. Over het exacte aantal zijn
echter geen gegevens voorhanden. Daarnaast weten we uit de ‘beleidsdoorlichting WWB’ dat in 2006 ruim

82

10.000 nuggers als werkzoekend stonden ingeschreven bij het CWI. Het merendeel van deze laatst-genoemde groep zal evenwel in staat zijn zonder ondersteuning aan de slag te gaan. Indien we uitgaan van voornoemde gegevens dan zouden naar verwachting circa 5.000 á 6.000 nuggers en Anw-ers willen en kunnen
werken maar niet in staat zijn het wettelijk minimumloon te verdienen. Voor de langere termijn is er geen
zicht op de omvang van deze groep.

5.2 Wajonggerechtigden
5.2.1 Ontwikkeling van de populatie
Eind 2007 telde Nederland 167.000 mensen met een Wajong-uitkering. Het
aantal jongeren dat elk jaar een beroep doet op de Wajong is de afgelopen vijf jaar verdubbeld; van 7.000 in
2001 tot ruim 15.000 in 2007. Tegenover de sterk groeiende instroom staat slechts een beperkte uitstroom.
De belangrijkste redenen voor beëindiging van de Wajonguitkering zijn pensionering en over-lijden.
Daardoor kan het aantal Wajonggerechtigden oplopen tot 450.000 in 2050. Het CPB constateert in een studie naar de oorzaken van het toenemende gebruik van de Wajong dat er in zijn algemeenheid sprake is van
een forse groei van de regelingen die bedoeld zijn voor mensen met beperkingen. Als verklaringen hiervoor
worden in onderzoek van TNO, CPB en IWI genoemd:
a.	een complexer wordende samenleving die meer en hogere eisen stelt aan haar werknemers;
b.	de groeiende bekendheid van de regelingen, mede door de versteviging van het netwerk rond gehandicapten;
c.	het zoeken door mensen met beperkingen en hun omgeving naar de regeling die maximale zekerheid
biedt;
d.	een verbeterde diagnostiek, waardoor afwijkend gedrag of een ontwikkeling die anders verloopt eerder
wordt aangemerkt als een beperking;
e.	verruiming van de definities van beperkingen;
f. erkenning voor de ouders van (het medische karakter van) de problematiek;
g. doorstroom vanuit de WWB.
5.2.2 Kenmerken van de populatie
Psychische problemen en verstandelijke beperkingen zijn de belangrijkste oorzaken van de arbeidsongeschiktheid bij Wajongers. Van de totale groep Wajongers heeft een kwart een leeftijd tussen de 18 en 25 jaar,
de helft een leeftijd tussen de 25 en 45 jaar en is een kwart ouder dan 45 jaar. Van de Wajongpopulatie is
98% volledig arbeidsongeschikt, oftewel voor meer dan 80% arbeidsongeschikt bevonden door het UWV.
5.2.3 Indicatie doelgroep die niet in staat is het wettelijk minimumloon te verdienen, maar met de juiste
ondersteuning wel kan werken
Van de Wajongers werkt 25%, waarvan circa tweederde op een gesubsidieerde baan in het kader van de
Wsw. Van de werkende Wajongers die niet aan de slag zijn op een gesubsidieerde baan in het kader van de
Wsw, is de verwachting dat een groot deel gebruik maakt van het instrument loondispensatie omdat hun
verdiencapaciteit lager ligt dan het wettelijk minimumloon.
Het UWV schatte in 2007 dat circa 10.000 á 18.000 Wajongers uit het zittende bestand van eind 2006 mogelijkerwijs nog bemiddeld konden worden naar regulier werk dan wel naar een gesubsidieerde baan in het
kader van de Wsw. Ook jongeren die de laatste jaren zijn ingestroomd in de Wajong, blijken relatief geschikt
te zijn voor werk. Uit onderzoek van het UWV en uit onderzoek van TNO blijkt dat ongeveer 50% van de huidige instroom direct of op termijn mogelijkheden heeft voor werk. TNO geeft daarbij aan dat van nog eens
circa 20% op het moment van de claimbeoordeling de mogelijkheden voor arbeid nog niet te duiden zijn.
De relatie tussen de kenmerken van de Wajongers en het arbeidsperspectief komt alleen bij zwaar verstandelijk gehandicapten en Wajongers zonder opleiding eenduidig naar voren. Voor de langere termijn mag,
mede in het licht van de recent aangekondigde maatregelen van het kabinet om de Wajong aan te passen,
worden verwacht dat het aantal Wajongers dat naar alle waarschijnlijkheid arbeid kan verrichten fors zal
toenemen. Het voornemen bestaat om vanaf 2010 in de Wajong net als in de Wet WIA een onderscheid te
maken tussen Wajongers die geen enkel arbeidsperspectief meer hebben en Wajongers die dat wel hebben.

83

Naar verwachting zal van de 450.000 Wajongers in 2050 ongeveer een derde tot de groep zonder arbeidsperspectief behoren. Twee derde (300.000 personen) heeft wel arbeidsperspectief. Een deel van hen zal
evenwel nog op school zitten, een ander deel kan tijdelijk te ziek zijn om te werken en een laatste deel zal in
staat zijn om aansluiting op de reguliere arbeidsmarkt te vinden zonder ondersteuning. Het aantal
Wajongers dat derhalve aangewezen zal zijn op langdurige ondersteuning om te kunnen werken omdat zij
niet in staat zijn het wettelijk minimumloon te verdienen, zal naar verwachting uit circa 200.000 personen
bestaan.

5.3 WIA-gerechtigden
5.3.1 Ontwikkeling populatie
Eind 2007 ontvingen circa 38.000 mensen een uitkering op grond van de Wet WIA en 596.000 een uitkering
op grond van de WAO. Het aantal arbeids-ongeschikten daalt sinds 2003 door onder meer de Wet verbetering poortwachter, de verlenging van de loondoorbetalingsverplichting van één naar twee jaar, de strengere
beoordeling van aanvragen en de invoering van de Wet WIA.
5.3.2 Kenmerken populatie
Van de WIA-uitkeringen behoort slechts een klein deel (8.000) tot de IVA. Vaak betreft het specifieke diagnoses van veelal somatische aard. Van de 30.000 WGA-gerechtigden is de meerderheid volledig, zij het niet
duurzaam, arbeidsongeschikt. Zowel in de WGA als in de WAO komen ook diagnoses van psychische aard
frequent voor. Ruim 50% van de mensen met een WGA-uitkering en ruim 80% van de mensen met een IVAuitkering, een volledige WAO-uitkering en een gedeeltelijke WAO-uitkering is ouder dan 45 jaar.
5.3.3 Indicatie doelgroep die niet in staat is het wettelijk minimumloon te verdienen, maar met de juiste
ondersteuning wel kan werken.
Van de bijna 200.000 gedeeltelijk arbeidsongeschikte WAO-ers werkt meer dan de helft. Ook van de volledig
arbeidsongeschikte WAO-ers werkt nog ruim 10%. Vaak gaat dit om kleine banen die minder dan 20% van
het oude loon opleveren, gelet op de definitie van volledige arbeidsongeschiktheid in de WAO. Van de WAOers die werken, werken er 22.000 op een gesubsidieerde baan in het kader van de Wsw.
Het UWV heeft in 2007 een inschatting gemaakt van de groepen in de WAO en de WIA die kansrijk, moeilijk
en niet-re-integreerbaar zijn, waarbij re-integratie is gericht op uitstroom naar werk zonder structurele
ondersteuning. Van het zittende WAO/WIA-bestand zijn nog ongeveer 100.000 personen re-integreerbaar,
waarvan slechts een kleine minderheid van ongeveer 20.000 personen als kansrijk te beschouwen is. Voor
de langere termijn zal het beroep op de WAO/WIA afnemen als gevolg van de aangescherpte toelatingscriteria. Uiteindelijk zal de groep die in staat is tot het verrichten van arbeid bestaan uit niet-werkende gedeeltelijk arbeidsongeschikte WGA-ers. Deze groep zal op termijn stabiliseren op een niveau van ongeveer 50.000
personen. Voor een deel gaat het dan om personen die zonder enige vorm van ondersteuning kunnen functioneren op de arbeidsmarkt, zij het in een andere (minder verdienende) functie dan voorheen, of in een
beperkter aantal uren dan voorheen. De hierboven genoemde aantallen moeten dan ook beschouwd worden als een bovengrens voor de raming van het aantal mensen dat alleen kan werken met langdurige ondersteuning omdat het wettelijk minimumloon niet verdiend kan worden.

5.4 WW-gerechtigden
5.4.1 Ontwikkeling populatie
Eind 2007 ontvingen circa 192.000 mensen een WW-uitkering. Na een snelle groei tussen 2001 en 2004 daalt
het aantal WW-uitkeringen al een paar jaar dankzij de goede economische omstandigheden alsook doordat
de looptijd van de WW-uitkering korter is dan in het verleden. Binnen een jaar is ongeveer de helft van de
WW-gerechtigden uitgestroomd naar werk. Een kwart van de uitstroom wordt veroorzaakt door het bereiken van de maximum duur van de uitkering. Als vervolgens geen reguliere arbeid wordt verkregen, zal
instroom in de WWB plaats vinden als aan de toelatingscriteria wordt voldaan. Ten slotte is bekend dat 7%

84

140
110

120
100

93

80

110
105

116
1 01
106

91

uitstroomt naar de Ziektewet.

ins troom < 65 jaar
uits troom < 65 jaar

60

5.4.2 Kenmerken populatie
40
Analyse van het zittende bestand laat zien dat langdurig werklozen relatief vaak ouder zijn dan 45 jaar.
Daarbij
20 zijn mensen met een samenloop met een arbeidsongeschiktheidsuitkering oververtegenwoordigd.
5.4.30 Indicatie doelgroep die niet in staat is het wettelijk minimumloon te verdienen, maar met de juiste
2003
2004
2005
2006
ondersteuning
wel kan werken
Veruit de meeste WW-gerechtigden zullen in staat zijn zonder enige vorm van ondersteuning aan de slag te
gaan. WW-gerechtigden hebben immers allemaal een recent arbeidsverleden waarbij meestal is gewerkt
zonder inzet van een loonkostensubsidie of loondispensatie. Hierdoor is hun afstand tot de arbeidsmarkt
over het algemeen niet groot. Maximaal zullen derhalve circa 10.000 á 15.000 WW-gerechtigden om te kunnen werken zijn aangewezen op langdurige ondersteuning omdat zij niet in staat zijn het wettelijk minimumloon te verdienen. Dit cijfer kan worden beschouwd als een indicatie van een harde kern van moeilijk
plaatsbare WW-gerechtigden. Deze groep is qua omvang relatief constant in de tijd.

5.5 Wsw-gerechtigden

4895 0; 1 8%

< 1 jaar
1 - 2 jaar
5.5.1 Omvang en ontwikkeling populatie
2- 3 jaar
Eind 2007 werkten
baan in het
3 -4kader
jaar van de Wsw. Tweederde
1 25 5 7 5ruim
; 47 %100.000 personen op een gesubsidieerde
3 2985 ; 1 2%
daarvan bestaat uit de werknemers die voor 1998 onder de ruimere toelatingscriteria
4-5 jaar zijn ingestroomd. Met
name in de oostgrens van ons land zijn ten opzichte van de werkzame beroepsbevolking
veel Wsw-ers werk> 5 jaar
zaam. Dit zijn regio’s die doorgaans gekenmerkt worden
door
een
relatief
hoge
werkloosheid.
Vermoedelijk
25 820; 1 0%

heeft met name de sluiting van de mijnen in het zuiden en het wegvallen van de productie van strokarton in
20060; 7naar
% de Wsw. Het verloop van het werknemersbestand
het noorden in het verleden geleid tot een toestroom
1 7 5 85 ; 6%
sinds het ontstaan van de Wet Sociale Werkvoorziening in 1969 is weergegeven in onderstaande grafiek.

Grafiek. Ontwikkeling werknemersbestand

120.000
100.000
80.000
60.000
40.000
20.000
0
1969 1971 1973 1975 1977 1979 1981 1983 1985 1987 1989 1991 1993 1995 1997 1999 2001 2003 2005 2007

Naast de huidige 100.000 personen die werken in het kader van de Wsw, stonden eind 2007 ruim 21.000
mensen op een wachtlijst. Bij de Wsw is altijd sprake van enige wachttijd, omdat tijd is gemoeid met het
realiseren van een arbeidsplaats. Het probleem van oplopende wachtlijsten ontstond evenwel toen in 1988
het systeem van budgetfinanciering in de plaats kwam van de Wsw als openeinderegeling. Het verloop van
de wachtlijst sinds de introductie van de budgetfinanciering is weergegeven in onderstaande grafiek.

85

00
00

Grafiek. Ontwikkeling wachtlijst

00
0

120.000
20.000
15.000
10.000
5.000
0
1988

1989

1990 1991

1992

1993

1994

1995

1996

1997

1998

1999

2000 2001

2002 2003 2004 2005 2006 2007

De daling van de wachtlijst vanaf 1997 tot 2001 is veroorzaakt door toevoeging van budget voor het creëren
van extra arbeidsplaatsen. Daarnaast zorgde aanscherping van de doelgroepcriteria in 1998 voor een verminderde instroom. Vanaf 2002 is de wachtlijst weer aan het toenemen. Het toegenomen beroep op de
Wsw staat niet op zichzelf. Zoals in paragraaf 5.2.1 in het kader van de groei van de Wajong is toegelicht, is
sprake van een brede toename van het gebruik van regelingen voor mensen met beperkingen.
Personen die eind 2007 op de wachtlijst stonden, kenden een gemiddelde wachttijd van 14,4 maanden.
1 20.000
Bijna een kwart (23%) stond korter dan 6 maanden op de wachtlijst en ruim de helft (52%) stond een jaar of
langer op de wachtlijst. De wachtduur was niet voor iedereen gelijk. Mensen ingedeeld in de arbeidshandi1 00.000
capcategorie
‘matig’ werden gemiddeld sneller geplaatst dan mensen ingedeeld in de arbeidshandicapcategorie ‘ernstig’. Ook blijkt de gemiddelde wachtduur van jongeren ten opzichte van die van ouderen korter
te zijn. Wanneer
80.000 wordt gekeken naar de beperking dan is de gemiddelde wachtduur het langst voor mensen
met een psychische beperking. Het merendeel van de mensen dat in 2007 is uitgestroomd van de wachtlijst,
is aan de slag gegaan in het kader van de Wsw. De overige 41% is uitgestroomd naar een andere bestem60.000
ming, variërend van reguliere arbeid tot dagbesteding AWBZ. Van een groot deel van hen (27%) is de
bestemming na uitstroom echter niet bekend.
40.000
werken stijging van de Wsw-wachtlijsten en daarmee de wachttijden de
Bij ongewijzigd beleid begeleid
is een verdere
detachering
komende20.000
jaren aannemelijk.
Aan de kant van de instroom zorgt de sterke groei van het aantal leerlingen in
het voortgezet speciaaldienstbetrekking
onderwijs inintern
de afgelopen jaren voor een toenemend pijplijneffect. Wel zal het tijdelijke effect van het doorlichten van het bijstandsbestand in de nabije toekomst wegvallen en zal de ver0
plichting tot opschoning
van de
Wsw-wachtlijst
van 2008
1 998 1 999
2000
2001 2002 (met
2003de wetswijziging
2004 2005 2006
2007is de verplichting tot
wachtlijst-beheer aangescherpt) een klein dempend effect hebben. Daar staan echter weer toestroom
bevorderende maatregelen als de mogelijke introductie van participatieplaatsen, de leerwerkplicht tot 27
jaar of ingrepen in de Wajong tegenover. Aan de kant van de uitstroom zal naar verwachting geen substantiële wijziging plaats vinden. De uitstroom wordt grotendeels veroorzaakt door pensionering of overlijden.
Gezien de leeftijdsopbouw van het Wsw-werknemersbestand zal hier de komende jaren geen grote verandering te zien zijn. Wel dient bij de verwachte toename van de wachtlijsten één kanttekening te worden
geplaatst. Uit onderzoek van IWI blijkt dat het bestaan en toenemen van de wachtlijsten mensen ook weerhoudt om een Wsw-indicatie aan te vragen. Om te kunnen participeren op de arbeidsmarkt zijn die mensen
vervolgens afhankelijk van ondersteuning door de gemeente of het UWV in het kader van de uitkeringsregeling.

5.5.2 Kenmerken populatie
Van de mensen op de wachtlijst is eind 2007 ruim een derde 45 jaar of ouder. Bijna de helft heeft een psychische beperking, een kwart een lichamelijke beperking en een kwart een verstandelijke beperking. Ruim drie-

86

15.000
10.000
5.000
kwart is door het CWI ingedeeld in de arbeidshandicapcategorie ‘matig’. Wordt gekeken naar het werknemersbestand dan is eind 2007 ruim de helft 45 jaar of ouder. Ongeveer één op de negen mensen is door het
0 ingedeeld in de arbeids-handicapcategorie ‘ernstig’. Een kwart heeft een psychische beperking, ruim
CWI
een
derde een lichamelijke beperking en een ruim een derde een verstandelijke beperking. In onderstaande
1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007
grafiek is goed te zien dat het aantal mensen met een verstandelijke en psychische handicap in de totale
Wsw-populatie de afgelopen jaren sterk is toegenomen. Ook blijkt uit onderzoek van onder meer IWI dat
tussen Wsw-geïndiceerden onderling grote verschillen bestaan in arbeidsproductiviteit.
Grafiek. Ontwikkeling soort beperking
Doelgroep totaal
50000
lichamelijk

47500

verstandelijk
psychisch

45000
42500
40000
37500
35000
32500
30000
27500
25000
2001

2002

2003

2004

2005

2006

1 e hj
2007

Eind 2007 werkt 4% van de Wsw-werknemers op een begeleid werkenplek, is 15% op individuele basis gedetacheerd, is bij 8% sprake van een groepsdetachering en werkt 78% onder de hoede van het sw-bedrijf;
ofwel in het bedrijf zelf ofwel op lokatie. In onderstaande grafiek is de ontwikkeling in de verschillende
soorten Wsw-arbeid weergegeven.

87

1988

1989

1990 1991

1992

1993

1994

1995

1996

1997

1998

1999

2000 2001

2002 2003 2004 2005 2006 2007

2003

2004

2005

Grafiek. Ontwikkeling soorten Wsw-arbeid

1 20.000

1 00.000

80.000

60.000
40.000
begeleid werken
detachering

20.000

dienstbetrekking intern

0
1 998

1 999

2000

2001

2002

2006

2007

Noot: Het onderscheid tussen detachering en dienstbetrekking intern bij het sw-bedrijf kan pas vanaf 2003
worden gemaakt.

Van het totale aantal Wsw-ers heeft 27% een plaats op de bovenste drie treden van de zogeheten werkladder bereikt. Gelet op de groei van met name het
aantal personen dat op individuele- of groepsbasis is gedetacheerd, lijkt daarmee de aanvankelijke doelstelling van de sector om een derde van de Wsw-ers bij een reguliere werkgever te plaatsen binnen enkele
jaren te kunnen worden bereikt. Het aandeel begeleid werkenplekken beantwoordt evenwel niet aan de
ambities van onder meer het Rijk en ligt ook aanmerkelijk lager dan het aandeel geïndiceerden van wie het
CWI bij (her)indicatie van oordeel is dat zij op een begeleid werkenplek aan de slag zouden kunnen (in 2007
47% van de eerste indicaties en 42% van de herindicaties). Ook de RWI acht in haar advies “De gewoonste
zaak van de wereld” een veel hoger percentage haalbaar.
Van de mensen die begeleid werken in dienst van een reguliere werkgever is bijna de helft jonger dan 35 jaar,
heeft bijna de helft een psychische beperking en is bijna één vijfde ingedeeld in de arbeidshandicapcategorie ‘ernstig’. Wordt gekeken naar de duurzaamheid van begeleid werken dan blijkt uit onderzoek van APE dat
de zogenoemde 50%-baanduur zeven maanden bedraagt. Dat wil zeggen dat zeven maanden na de start
van de baan precies de helft is afgevallen, en dat de andere helft nog werkt. De meeste uitval vindt tussentijds plaats in de eerste en de tweede maand en niet bij de afloop van de termijnen van de contracten voor
bepaalde tijd. Een deel van de banen is duurzaam: 30% van de banen loopt twee jaar of langer en 20% loopt
zelfs vijf jaar of langer. Meer dan de helft van degenen die in de jaren 2000-2002 werkten op een begeleid
werkenplek, is ook op de peildatum eind 2005 nog aan het werk, hoewel vaak bij een andere werkgever.

88

Bijlage Overzicht geraadpleegde personen

L. Aarts, partner/directeur APE
P. Bakker, voorzitter raad van bestuur TNT NV en voorzitter commissie Bakker
mw. F.T.C. Bennenbroek, senior onderzoeker adviseur Arbeidsparticipatie TNO Kwaliteit van Leven | Arbeid
Th. Berben, vice-voorzitter Divosa
mw. A. van Bergen, senior adviseur hulpverlening en activering Movisie
P. J. Biesheuvel, voorzitter Cedris (tot 1 september)
P. J. Biesheuvel, voorzitter RWI
R.J. Blom, wethouder Alphen aan de Rijn
H. Bosselaar, onderzoeker Meccano kennis voor beleid
J.G.M. de Bree, directeur P&O Sligro Food Group Nederland BV
W.J. de Bree, bedrijfsarts Arbo Unie BV
mw. M. van den Brink, coördinator Bodendienst gemeente Wijk bij Duurstede
T. van der Bruggen, arbeidsmarktconsultant
P. Budding, ambtelijk secretaris CG-raad
D. Cortenraad, directeur Wsw activiteiten Vebego International BV
mw. C.M. Damhuis, teamleider CIZ
P. Dek, algemeen directeur Pantar Amsterdam
R. Derks, directeur FourstaR Re-integratie Services BV
mw. V. Dijkmans, manager Arbeidszaken Albert Heijn
mw. S.U.A. Egberts, senior beleidsmedewerker/verzekeringsarts UWV
G.J.A. Engbers, algemeen directeur Soweco Almelo
M. Florijn, wethouder gemeente Leeuwarden
H. Frankes, directeur SWA Alphen aan de Rijn
W. Gerth, directeur Refrisk BV

89

B. Gijsberts, voorzitter Vereniging van Hoveniers en Groenvoorzieners
W. van Ginkel, secretaris Kroon op het Werk
mw. D. Gorgels, coördinator Beleidszaken MEE Nederland
mw. M.B.J. de Groot, projectmedewerker/stafarbeidsdeskundige CWI
mw. M.Gruisen, algemeen directeur Inclusief Groep
J.J. de Haan, wethouder gemeente Leiden
B. Hagen, senior projectmedewerker Vilans Werk en Handicap
F. Heerema, beleidsadviseur Stichting Pameijer
mw. H.I. Heinsbroek, senior medewerker brancheorganisatie Cedris
L. Hermans, voorzitter MKB-Nederland
J. van der Hidde, manager arbeidsmarktbeleid & productontwikkeling LANDER werk & participatie
mw. L.G. Hoogenraad, arbeidsdeskundige UW Re-integratie
mw. A. Jongerius, voorzitter FNV Vakcentrale
mw. E. Karstens, landelijk coördinator project arbeidsadviseurs
E.H. Keilholz, directeur I.C.C. Keilholtz en Pitlo BV en Alto BV
H. Kelderman, algemeen directeur DCW bedrijven
N. J. van Kesteren, directeur VNO-NCW
mw. W. de Kleijn - de Vrankrijker, head WHO Collaborating Centre for the Family of International
Classifications (WHO-FIC) RIVM
A. Kliffen, clustermanager directie strategie beleid & kennis UWV
P. Koeslag, voorzitter CNV Publieke Zaak
T. de Kok, verenigingsmanager De Sociale Ondernemerskamer
F. Kooiker, oud-directeur Carparis Drachten
L.A. Koopman, regio stafarbeidsdeskundige UWV
H. Kosse, algemeen directeur Stichting OMIJ
R. Kremers, wethouder Ede
T.A.G. Kroonenburg, algemeen directeur Atlant groep
I.M. Kuijpers, partner Prae-advies en onderzoek

90

R.L.L.H. Laenen, bestuurskundige en register-arbeidsdeskundige Re-Spect (voor mens en werk)
mw. J. Lagendijk, senior beleidsmedewerker arbeid en sociale zekerheid CG-Raad
F.G.M. Lanen, senior beleidsmedewerker Staf Inkoop Re-integratie UWV
J. Laurier, voorzitter LCR
mw. Leemhuis-Stout, voorzitter Cedris (vanaf september)
P. Leenders, publicist
mw. M.E. van Liere, regionaalstafverzekeringsarts UWV
J. Linthorst, voorzitter raad van bestuur UWV
mw. K. Lohmeijer, re-integratie adviseur Albert Heijn Compagny
D. van Maanen, kernteam AKO
mw. N.M. Mak, directeur Valid Express BV
J.W. Mathies, secretaris sociale zaken VNO-NCW
Medewerkers Pantar Amsterdam in verband met werkbezoek
Medewerkers SWA Alphen aan de Rijn in verband met werkbezoek
R. Meeuwsen, arbeidsconsulent MEE NOB
mw. J. Meijer, sector bestuurder sociale werkvoorziening en gesubsidieerde arbeid ABVAKABO FNV
G.E.E.A. Mulder, directeur professionele zaken Arbeids Psychologisch Advies en bestuurslid NIP werkgroep
psychologen werkzaam in de sociale werkvoorziening
mw. E. Nekkers, arbeidsdeskundige CWI
F. Paling, directeur arbeidsgeschiktheid UWV
mw. A. Piek, indicatiesteller CIZ
mw. M.M. van der Pligt, projectleider Trainee+ en arbeidscoördinator Kingmaschool
K. van der Pol, voorzitter Boaborea
C. Ramdas, vice-voorzitter ABVAKABO FNV
A. Rinnooy Kan, voorzitter SER
T. A. Rodrigues, voorzitter Samenleving en Bedrijf
mw. E. Roetering, ambtelijk secretaris LCR
H. de Rooij, stafmedewerker Stichting Sterk in Werk

91

mw. J. Roosen, arbeidsdeskundige Hoofd Boogh Arbeid en arbeidsoriëntatie
mw. M. Sammels, adjunct-directeur / HRM Milieuwerk Soreon BV
mw. M. van Schaik, projectleider Kenniscentrum Handel
B. Schriever, senior beleidsmedewerker VNG
mw. M. Schrijver, afdelingshoofd VNG
D. Schuur, kernteam AKO

mw. H. Segond von Banchet, Manager Business Development Employability Kenteq
mw. A. Smit, senior onderzoeker/adviseur TNO
mw. L. Smits, landelijk bestuurder Publieke Zaak
R.Spiegelenberg, algemeen directeur Permar Ede
H. Spigt, wethouder gemeente Dordrecht en voorzitter commissie Werk en Inkomen VNG
J. Talens, directeur NovaWork BV
A. Tichelaar, projectmanager Wajong UWV
mw. J.D.A.M. Tiessing, senior beleidsmedewerker UWV
mw. J.H. Tijken, directielid Hogeschool Progresz
M. Toet, algemeen directeur Sociale Zaken en Werkgelegenheid gemeente Rotterdam en lid bestuur Divosa
B. Valkenburg, docent onderzoeker Faculteit Sociale Wetenschappen Universiteit Utrecht en senior medewerker Combo Consultancy
M. van der Velden, hoofd stafafdeling Strategie en Beleid Dienst Werk, Zorg en Inkomen, gemeente
Eindhoven
H. Vogelaar, directeur Lander Groep en vice-voorzitter Cedris
L.G.M. Walenberg, adjunct-directeur Atlantgroep
J. van Weeghel, directeur Kenniscentrum Rehabilitatie en stafmanager zorgontwikkeling en onderzoek GGZ
Dijk en Duin
mw. N. Wester, beleidsmedewerker Boaborea
C.W.J. Wevers, manager afdeling Arbeidsparticipatie TNO Kwaliteit van Leven / Arbeid
B. Wientjes, voorzitter VNO-NCW
mw. A. Wilms, UWV Divisie arbeidsgeschiktheid/Beleid en control Regiegroep Wajong

92

mw. E. de Wit, regiomanager USG Restart Heerenveen en Assen
A.M. Witters, manager Diamant-groep Talent & Werk
mw. J.N.C. Woordes, secretaris Boaborea
S.H. Yeyden, wethouder Helmond
F.R.H. Zijlstra, professor Cognitieve Arbeidspsychologie Universiteit Maastricht
K. Zwart, directeur Welder

93

‘Bij ons tellen de mogelijkheden, niet de
beperkingen’
DCW is het leerwerkbedrijf van de gemeente Enschede en werkt onder andere voor mensen
die vanwege hun arbeidsbeperking moeite hebben met het vinden van een baan. In de
afgelopen jaren groeide het bedrijf naar 1900 medewerkers en staan er ongeveer 350 mensen
op de wachtlijst. Om zoveel mogelijk mensen met plezier te laten werken in een passende
werkomgeving, investeert DCW voortdurend in het opbouwen van een duurzame relatie tussen
werknemer en werkgever.
‘Bij ons tellen de mogelijkheden, niet de beperkingen,’ zegt directeur Harm Kelderman. ‘Door te benadrukken wat mensen wél kunnen, groeit ook het eigen vertrouwen en gevoel van eigenwaarde. En dat vinden
wij een goede basis om buiten de muren van ons leerwerkbedrijf een geschikte baan te vinden. Lag de
nadruk voorheen vooral op onze eigen activiteiten, sinds de nieuwe Wsw richten we ons vizier meer op
passend werk op de reguliere arbeidsmarkt. We bieden Wsw’ers een externe leerwerkplek, we detacheren
groepen of we kunnen mensen zelfs op contractbasis laten werken bij een werkgever.’
Ontwikkelen van basisvaardigheden
‘Om ervoor te zorgen dat mensen succesvol aan de slag gaan bij een reguliere werkgever is een goede voorbereiding erg belangrijk. Want iemand die jarenlang in een beschermde omgeving werkt, moet zich ook
daarbuiten staande kunnen houden. Daar zijn basisvaardigheden voor nodig. Een werknemer moet bijvoorbeeld weten dat hij er verzorgd moet uitzien tijdens het werk. Dat er duidelijke begin- en eindtijden
zijn en dat hij rekening moet houden met collega’s. Maar ook dat hij zelf verantwoordelijk is voor het aanvragen van een vrije dag of dat hij een afspraak bij de huisarts of tandarts moet melden aan de leidinggevende. Deze basisvaardigheden zijn niet voor iedereen even vanzelfsprekend. Daarom krijgt iedereen hier
een AKA- training. Dit traject vormt een brede aanloop naar de arbeidsmarkt. Cursisten leren hoe ze functioneren binnen een bedrijf, sector of branche. Daarnaast worden zij getraind op het vormen van goede
beroepshouding.’

‘Ze zijn trots op zichzelf, omdat zij nu meer recht hebben op werk
zoals iedereen dat heeft’
Trots
‘De aandacht voor het ontwikkelen van basisvaardigheden komt niet zomaar uit de lucht vallen. Door daar
al in een vroeg stadium mee te beginnen, raken mensen namelijk sneller gemotiveerd om buiten het swbedrijf te werken. Ze zijn trots op zichzelf omdat zij nu meer recht hebben op werk zoals iedereen dat
heeft. Dat zien we ook in de resultaten. De meeste wsw’ers die wij hebben geplaatst bij een extern bedrijf
willen niet meer terug. Die positieve houding is ook van invloed op de bereidheid van werkgevers om
wsw’ers in dienst te nemen. Wij merken dat werkgevers meer waarde hechten aan gemotiveerde mensen
die zich in een arbeidsomgeving kunnen handhaven dan aan vakkennis. Als de motivatie en het gedrag
goed is, dan willen werkgevers sneller een bijdrage leveren aan de vakinhoudelijke ontwikkeling medewerkers. Daarom hebben we ook zo bewust gekozen voor deze aanpak. Ook DCW profiteert hiervan. Hoe minder begeleiding er nodig is, des te meer we onze aandacht kunnen richten op mensen die niet buiten de
beschutte omgeving kunnen werken.’

94

‘Sociaal ondernemen geeft een kick’
Ondernemers Pierre en Jacques Mentrop namen begin 2008 de in zwaar weer verkerende
houtafdeling over van sw-bedrijf UW Holding. Sindsdien staat Mentrop Houtbewerking
financieel op eigen benen. De overgang naar een commercieel bedrijf vergt veel maar is
mogelijk, stellen vader en zoon Mentrop. ‘Mensen die meer kosten dan dat ze opleveren, dat
gaat niet meer.’
Honderd procent commercieel is houtbewerkingsbedrijf Mentrop Houtbewerking in Utrecht. Vader en
zoon Pierre en Jacques Mentrop redden het bedrijf begin 2008 van sluiting door het over te nemen van het
sw-bedrijf UW Holding. ‘De gemeente Utrecht wilde het bedrijf sluiten vanwege de hoge kosten en tegenvallende opbrengsten’, vertelt Jacques Mentrop. Doodzonde, vond zijn vader Pierre een voormalige klant
van het houtbewerkingsbedrijf en veertig jaar werkzaam in de houtbewerking. ‘Het is een goed team van
vijftien mensen.’
Voordat vader en zoon de stap naar sociaal ondernemerschap wagen, maakt Jacques Mentrop, die bedrijfseconoom is, een kosten-batenanalyse. ‘Mijn vader schakelde mij eerst in voor het rekenwerk’, vertelt
Jacques. ‘Ik zou vervolgens twee dagen per week op afstand mijn vader adviseren over de bedrijfsvoering.’
Al snel wordt hij echter gegrepen door het sociaal ondernemerschap: ‘De uitdaging is groter dan verwacht.
Het geeft een kick om vijftien mensen regulier werk te bieden. Anders waren ze nu ontslagen en konden ze
hun vak niet meer uitvoeren.’
Het hechte team dat werkt bij Mentrop Houtbewerking bestaat uit zeer verschillende mensen; de een is
doofstom, de ander minder intelligent of heeft een crimineel verleden. Jacques: ‘Gemene deler is dat ze
moeite hebben met het vinden van regulier werk, en dat ze veel ervaring hebben in de houtbewerking.’ Op
de werkplaats in Utrecht maken zij houten producten van verschillend allooi: van het schuren van antieke
vloerdelen tot een ingenieus kastenwandensysteem. ‘Zonder uitzondering zijn de werk-nemers via het swbedrijf UW-holding bij ons gedetacheerd, en werken hier dus op projectbasis’, licht Jacques toe.
Financieel gezond
Jacques’ eerste aandachtpunt is het financieel gezond maken van het bedrijf. Hij hoopt dat het gaat lukken, zonder subsidies. ‘Maar eerst moeten we 2008 goed overleven’, vertelt hij, ‘want dat is het overgangsjaar.’ Die overgang naar een commercieel bedrijf vergt veel. Niet alleen van de werknemers, maar ook van
de klanten. Jacques: ‘Zo waren wij genoodzaakt om de prijzen van onze producten in sommige gevallen
wel met vijfhonderd procent te verhogen. Daar hebben we wel wat klanten mee verloren, ja. Maar het is
natuurlijk niet de bedoeling dat we onder de kostprijs produceren.’ Aan de andere kant is Mentrop Houtbewerking nog goedkoop, doordat de werknemers relatief goedkope arbeidskrachten zijn, relativeert hij.
Een ander aandachtspunt is het goed uitbalan-ceren van de portefeuille. Veel werknemers vinden steeds
dezelfde werkzaamheden uitvoeren juist wel prettig, is zijn ervaring: ‘Die willen graag iedere dag houten
fotoframes maken bijvoorbeeld, of daar nu vraag naar is of niet.’ Beter inspelen op de behoeften in de
markt is daarom een must, stelt hij. ‘Zo zijn steigererhouten tuinmeubels nu populair, evenals eettafels en
plantenbakken die we leveren aan de betere tuincentra.’
Bedrijfsprocessen
En dan zijn er nog de bedrijfsprocessen – want ook die worden stevig aangepakt. Jacques: ‘Het was een
beetje en rommeltje. Zo werd hout voor het maken van plantenbakken in de ene hoek van het bedrijf
gezaagd, en vervolgens stuk voor stuk versleept naar de andere hoek voor montage. Dat is niet efficiënt,
daar zijn de jongens intussen ook van doordrongen. Zij kunnen zich ook niet meer permitteren om een
maatwerktafel niet goed te zagen; het moet in één keer goed zijn. Onlangs stopte hij met pijn in zijn hart
noodgedwongen het detacheringscontract van een werknemer. ‘Hij bleef maar te laat komen en zat continu buiten te roken’, vertelt Jacques. ‘Zijn gedrag was weliswaar onderdeel van zijn ziektebeeld, maar past
niet in een commercieel bedrijf. Want mensen die meer kosten dan dat ze opleveren, dat gaat nu echt niet
meer.’

95

‘Mensen over drempels helpen’
Jobcoaches laten mensen pas los, wanneer zij aan de slag zijn én blijven. Maar alle stappen
in het re-integratieproces, die regisseert en doet de werkzoekende zelf, vertelt jobcoach Wies
Horninge van Odibaan. Mét de steun van de jobcoach. ‘Mensen kunnen altijd weer rechtstreeks
contact met ons opnemen wanneer zij vastlopen.’
Vierentwintig jobcoaches werken bij Odibaan, een re-integratie- en jobcoachingsbureau gespecialiseerd in
mensen met psychische- en/of zorg-problematiek. Veertien jobcoaches zijn officieel in dienst bij psychiatrisch ziekenhuis Dijk in Duin en gedetacheerd bij Odibaan. Zij coachen mensen die daar in behandeling
zijn naar werk, zodra zij daar aan toe zijn. En ook daarna, wanneer ze weer aan het werk zijn. ‘Wij hebben
meer knowhow van de zieketebeelden in de psychiatrie dan een doorsnee re-integratiebureau’, vertelt
Wies Horninge. ‘Daardoor kunnen we klantgerichter werken.’
Het coachingstraject
Het coachingstraject bestaat uit drie fases. In de eerste fase, die enkele weken tot driekwart jaar duurt,
maakt de jobcoach samen met de klant een zogenaamd persoonsbeeld op basis van interviews en assessments. Wat zijn de mogelijkheden en beperkingen van mensen? En wat de kwalificaties en eerdere opleidingen? Hebben ze een netwerk?
Op basis van de bevindingen maakt de jobcoach een coachingsplan – de tweede fase van het coachingstraject. Is het reëel om iemand te bemiddelen naar werk? Of is er een zogenaamde proefplaatsing nodig? ‘In
dat laatste geval moet er toestemming komen van het UWV’, vertelt Wies, ’want die moet dan bereid zijn
om de uitkering door te betalen. Dat “leuren” om geld bij UVW neemt helaas veel tijd in beslag.’
In de laatste, derde, fase coacht de jobcoach de klant in de werksituatie. Soms gebeurt die coaching op de
achtergrond. Dat wil zeggen: de werkgever is niet op de hoogte van het feit dat zijn werknemer “gejobcoacht” wordt. Wies: ‘Maar ik ga ook vaak met iemand mee naar het werk. Bijvoorbeeld om te bemiddelen
tussen collega’s of om mee te denken over hoe iemand zijn werk beter kan structureren. Of om met de
werkgever te praten over de beste aanpak. Het praat zoveel makkelijker wanneer je dan live op de werkplek
bent.’ Alles is afhankelijk van waar de klant zich goed bij voelt. Want het uitgangspunt is: de jobcoach doet
niets wat de klant niet wil. De klant heeft de regie; de jobcoaches ondersteunen hen waar nodig om stevig
op de werkplek zitten en deze te behouden.
Acties checken door de jobcoach
Zo laat Wies alle acties die nodig zijn voor de re-integratie door de persoon zelf doen: van het vinden van
werk tot het inschrijven voor een opleiding. Wel checkt zij alle stappen: niet uit wantrouwen, maar om er
zeker van te zijn dat alles goed loopt. Wies: ‘Soms kom je er dan achter
dat je blind kunt varen op iemand, maar soms ook niet. Zo coachte Wies onlangs een meisje met zowel een
adhd- als borderline-stoornis. ‘Zij zei dat ze bepaalde dingen had gedaan, terwijl dat helemaal niet waar
was. Dan bleek dat ze bijvoorbeeld de inschrijving voor haar opleiding niet in de brievenbus had gedaan,
met alle gevolgen van dien.’ Wies tikte haar niet op de vingers, maar zei: kom, we gaan samen de brief op
de bus doen. ‘Mensen moeten je soms over een drempel heen helpen waarvan je niet kan bevroeden dat
die er is’, aldus Wies. ‘Datzelfde meisje volgt nu een opleiding op het roc. Soms maakt ze zelfs haar huiswerk op mijn kantoor.’
Altijd contact kunnen opnemen
Wanneer een klant aangeeft dat de coaching niet meer nodig is, laat de jobcoach de persoon in kwestie los.
‘Maar mensen kunnen altijd weer contact met mij opnemen wanneer zij vastlopen’, benadrukt Wies.
‘Rechtstreeks, dus zonder eerst alle u-bochten via UWV of sociale dienst te hoeven nemen. Daar zoeken wij
dan zonodig later wel de financiering bij – want een jobcoachingstraject kost ongeveer 6000 euro voor een
half jaar wanneer mensen fulltime werken.’

96

En ook daarin verschilt jobcaoching met de aanpak van reguliere re-integratiebureaus die klanten in de
regel loslaten wanneer zij eenmaal geplaatst zijn bij een werkgever. Zo kan het zijn dat een jobcoach enkele weken tot enkele jaren met een persoon op pad is. Wies: ’Ik neem mensen net zo lang op sleeptouw totdat ze het zelf kunnen, durven én doen.’

97