Tweede Kamer der Staten-Generaal

2

Vergaderjaar 2017–2018

34 837

Voorstel van wet van de leden Gijs van Dijk,
Özdil en Van Kent tot wijziging van de Wet
allocatie arbeidskrachten door intermediairs
teneinde te bewerkstelligen dat voor
arbeidskrachten die in het kader van payrolling
ter beschikking zijn gesteld aan een
opdrachtgever ten minste dezelfde
arbeidsvoorwaarden gelden als voor
werknemers werkzaam in gelijke of
gelijkwaardige functies in dienst van de
opdrachtgever waar de terbeschikkingstelling
plaatsvindt

Nr. 6

MEMORIE VAN TOELICHTING ZOALS GEWIJZIGD NAAR
AANLEIDING VAN HET ADVIES VAN DE AFDELING ADVISERING
VAN DE RAAD VAN STATE
I. ALGEMEEN
1. Inleiding
Bijna 200.000 werknemers in Nederland kunnen niet rekenen op dezelfde
arbeidsomstandigheden als hun directe collega’s die hetzelfde werk doen.
Zij werken namelijk via zogeheten payrollcontracten, waarbij werkgevers
onder hun werkgeversplichten kunnen uitkomen, cao’s kunnen omzeilen
en risico’s kunnen afwentelen op werknemers.
De indieners van deze wet willen dat collega’s die hetzelfde werk doen ook
kunnen rekenen op ten minste dezelfde arbeidsvoorwaarden. De indieners
willen mensen die via een payroll-constructie werken de zekerheid geven
dat zij hetzelfde loon en ten minste dezelfde arbeidsvoorwaarden krijgen
als hun collega’s met een normaal contract.
Bij payrolling worden werknemers ingehuurd via een extern bedrijf. De
constructie is oorspronkelijk bedoeld voor kleine werkgevers die hun
personeelsadministratie willen uitbesteden. Maar te vaak wordt deze
route misbruikt om payrollers minder te betalen en slechtere arbeidsvoorwaarden te geven. Bij de invoering van de Wfz in 1999 werd payrolling
zelden gebruikt. Echter, aan het begin van de 21ste eeuw begon het
payrollen te groeien. Volgens het EIM is in de periode 2009–2014 een
toename te zien van 144.700 naar 194.400 payrollmedewerkers.

kst-34837-6
ISSN 0921 - 7371
’s-Gravenhage 2018

Tweede Kamer, vergaderjaar 2017–2018, 34 837, nr. 6

1

Deze initiatiefwet regelt dat payrollers voortaan onder ten minste dezelfde
arbeidsvoorwaarden vallen als hun collega’s met een normaal contract.
Het is de eerste keer sinds de verkiezingen dat de drie linkse partijen met
een gezamenlijk voorstel komen.
Ook de Tweede Kamer heeft zich uitgesproken voor gelijke behandeling
bij de arbeidsvoorwaarden tussen payrollwerknemers werkzaam bij de
inlener en de eigen werknemers bij de inlener. De motie-Hamer waarin de
regering verzocht werd dit te regelen, is bij de behandeling van de Wet
werk en zekerheid (Stb. 2014, 216) met algemene stemmen aangenomen.1
Het onderhavige wetsvoorstel strekt hiertoe en heeft tot doel oneigenlijke
concurrentie op arbeidsvoorwaarden te voorkomen door payrollbedrijven
te verplichten hun ter beschikking gestelde arbeidskrachten ten minste
dezelfde arbeidsvoorwaarden te bieden als die welke zouden gelden als
een payrollmedewerker rechtstreeks in dienst zou zijn genomen door de
opdrachtgever (werkgever).2 Zonder voornoemde verplichting voor
payrollbedrijven worden niet alleen werknemers benadeeld maar ook
werkgevers die geen gebruik maken van payrolling en – anders dan
payrollbedrijven – wel gehouden zijn de verplichtingen na te leven die
gelden op grond van de wet en de voor hen toepasselijke cao. Op termijn
zal dit het systeem van collectieve arbeidsovereenkomsten ondergraven
en daarmee het Nederlandse stelsel van arbeidsverhoudingen ernstig
schaden. Dat is uiteraard ongewenst. Wel laat het wetsvoorstel de
mogelijkheid om gebruik te maken van payrolling ongemoeid. Hierdoor
blijft het mogelijk (vooral kleine) werkgevers te ontzorgen waarbij
bovendien, door optredende schaalvoordelen en specialisering van
personeelsdiensten, kostenvoordelen kunnen optreden.
In het vervolg van het algemeen deel van deze memorie zal in paragraaf 2
worden ingegaan op de verschillende vormen van payrolling, op het
verschil tussen payrolling en uitzenden in traditionele zin, op de juridische
duiding van payrolling en op de motieven om gebruik te maken van
payrolling. In paragraaf 3 zal de de omvang van de problematiek worden
geschetst. Hierbij zal aan de orde komen, het daadwerkelijke verschil in
arbeidsvoorwaarden tussen payrollwerknemers en werknemers die
rechtstreeks in dienst zijn van een werkgever en de omvang van de
payrollmarkt in Nederland. In paragraaf 4 zal worden ingegaan op de
noodzaak van het treffen van maatregelen en in paragraaf 5 op de inhoud
van het onderhavige wetsvoorstel. In paragraaf 6 zal worden ingegaan op
de gevolgen van het wetsvoorstel. In paragraaf 7 wordt stilgestaan bij de
effecten van het wetsvoorstel op de regeldruk. In paragraaf 8 zal ten slotte
worden ingegaan op het overgangsrecht en de inwerkingtreding van het
wetsvoorstel.
2. Payrolling
2.1 Verschillende vormen van payrolling
In de praktijk zijn verschillende vormen van payrolling te onderscheiden.
Het kan daarbij gaan van het uitbesteden door de werkgever van de
salarisadministratie tot het overdragen van het gehele of een deel van het
personeelsbestand aan een derde (een payrollbedrijf). Als het payrollbedrijf de salarisadministratie verzorgt voor de opdrachtgever, blijft de
werknemer in dienst bij de opdrachtgever. Het payrollbedrijf speelt hier
arbeidsrechtelijk dan geen enkele rol. Dat is anders bij die vormen van
payrolling waarbij het juridisch werkgeverschap door de opdrachtgever
1
2

Handelingen II, 2013/14, nr. 55-19.
In het vervolg van deze memorie wordt gesproken van werknemer omdat dit de meest
voorkomende rechtsverhouding is bij payrolling.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2017–2018, 34 837, nr. 6

2

aan een payrollbedrijf wordt uitbesteed. Het payrollbedrijf is dan de
formele werkgever. Bij deze vorm van payrolling bestaat een driehoeksrelatie tussen de formele (payroll)werkgever, de (payroll)werknemer en de
opdrachtgever.3 De formele werkgever sluit weliswaar een arbeidsovereenkomst met de werknemer, maar heeft geen materiële zeggenschap
over de werknemer. De zeggenschap ligt op basis van het contract tussen
de formele werkgever en de opdrachtgever (of feitelijk) bij de opdrachtgever. Deze heeft veelal zelf de werknemer geworven en geselecteerd en
vervult het materiële werkgeverschap. Dat wil zeggen, de opdrachtgever
bepaalt bijvoorbeeld de beloning, welke opleidingen gevolgd moeten
worden en voert functionerings- en beoordelingsgesprekken.
De band tussen de formele werkgever en de werknemer is een beperkte
en bestaat vooral uit de verplichting tot betaling van het loon en naleving
van wettelijke verplichtingen waartoe een werkgever gehouden is, zoals
de re-integratieverplichting bij ziekte van de werknemer. In die situatie
kunnen er onwenselijke verschillen ontstaan met betrekking tot de
toepasselijke arbeidsvoorwaarden tussen een werknemer die rechtstreeks
in dienst is van een werkgever en een werknemer die bij diezelfde
werkgever werkzaam is via een payrollbedrijf. Het effect van payrolling is
immers dat de payrollwerknemer niet (meer) valt onder de geldende cao
in de betreffende bedrijfstak en de collectieve pensioenregeling bij de
opdrachtgever of de sector waarin de opdrachtgever werkzaam is.4 Ook
uitzendbureaus maken gebruik van payrolling door hun uitzendkrachten
bij een payrollonderneming onder te brengen. De uitzendkrachten komen
dan niet in dienst van het uitzendbureau, maar van een BackOffice (het
payrollbedrijf). Als voor een dergelijke backoffice niet de ABU- of
NBBU-cao geldt, kunnen mindere arbeidsvoorwaarden voor de betreffende uitzendkrachten gelden dan in de genoemde cao’s zijn opgenomen.
Het payrollbedrijf maakt vaak ook gebruik van het lichtere arbeidsrechtelijk regime in artikel 7:691 BW waar reguliere werkgevers geen gebruik
van kunnen maken. Dit regime houdt onder meer in dat gebruik kan
worden gemaakt van het zogenoemde uitzendbeding en de ketenbepaling
niet direct van toepassing is (voor een nadere toelichting wordt verwezen
naar paragraaf 6). Dit regime is met de Wet Flexibiliteit en Zekerheid in
1999 geïntroduceerd om zo recht te doen aan de flexibiliteit die zo
kenmerkend is voor uitzendarbeid en die inherent is aan de allocatiefunctie van de uitzendwerkgever. Indertijd is overwogen dat «het
bijzondere karakter van de uitzendovereenkomst is gelegen in het feit dat
de allocatieve functie van de uitzendovereenkomst impliceert dat partijen
een zekere vrijheid hebben ter zake van het aangaan en verbreken van
hun arbeidsrelatie. Het is derhalve verantwoord dat deze vrijheid groter is
dan bij gewone dienstverbanden tussen twee partijen».5 De betreffende
bepaling is dan ook bedoeld voor uitzendbedrijven die een allocatieve
functie vervullen op de arbeidsmarkt, niet voor payrollbedrijven die een
dergelijke functie niet vervullen.

3

Zie de brief van de Minister van SZW aan de Voorzitter van de Tweede Kamer van 24 maart
2010, referentie: AV/AR/2010/4573.
4
Bij deze vorm van payrolling is het wel van belang dat alle partijen op de hoogte zijn van hun
wederzijdse rechten en verplichten jegens elkaar en ook aan deze wederzijdse rechten en
verplichtingen daadwerkelijk invulling geven. Hierbij is relevant wat hen bij het sluiten van de
overeenkomst voor ogen stond en de wijze waarop partijen feitelijk aan de overeenkomst
uitvoering hebben gegeven en aldus daaraan inhoud hebben gegeven. HR 14 november 1997,
NJ 1998, 149 en JAR 1997/263 (Groen/Instituut Schroevers B.V., h.o.d.n. Schroevers
opleidingen.
5
Kamerstukken II, 1996–1997, 25 263, nr. 3 pg. 10.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2017–2018, 34 837, nr. 6

3

2.2 Onderscheid payrolling en uitzenden
Payrolling geschiedt – net als het traditionele uitzenden – in de praktijk
vaak op basis van een uitzendovereenkomst krachtens artikel 690 van
Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek. Payrolling onderscheidt zich echter
van het traditionele uitzenden. Bij het traditionele uitzenden vervult het
uitzendbureau een allocatieve functie waarbij de bedrijfsactiviteiten
gericht zijn op het bij elkaar brengen van vraag en aanbod op de
arbeidsmarkt door een actieve werving van uitzendkrachten (de
mogelijkheid van inschrijving als werkzoekende) en een actieve werving
van inleners (al dan niet via internet), waarbij de intercedenten van de
uitzendwerkgever de uitzendkrachten vervolgens (na actieve bemiddeling)
ter beschikking stellen aan inleners. Bij payrolling neemt de opdrachtgever in de regel zelf de werving en selectie van de werknemer voor zijn
rekening (of laat dat door een derde voor hem doen), die vervolgens via
de payrollwerkgever aan hem ter beschikking wordt gesteld. Ook is er bij
het traditionele uitzenden meestal sprake van het in dienst van het
uitzendbureau tijdelijk verrichten van werkzaamheden bij een derde (of
verschillende derden), terwijl bij payrolling vaak sprake is van langdurige,
zo niet permanente, exclusieve terbeschikkingstelling van een werknemer
aan één opdrachtgever waarbij het payrollbedrijf niet zonder toestemming
van de opdrachtgever een werknemer aan een andere opdrachtgever ter
beschikking kan stellen.6 Uitzendwerknemers daarentegen kunnen zonder
toestemming van de inlener door het uitzendbureau bij meerdere
werkgevers te werk worden gesteld. Ten slotte is er ook een verschil in
tarief tussen uitzenden en payrolling.Een medewerker die via een
uitzendbureau wordt ingehuurd is in de meeste gevallen veel duurder dan
een payrollwerknemer omdat de kosten van werving en selectie van een
uitzendbureau in het tarief is inbegrepen.
2.3 Juridische duiding payrolling
In zijn algemeenheid geldt dat de vraag of een overeenkomst als
arbeidsovereenkomst kan worden geduid, niet geheel ter vrije beoordeling van partijen staat, zoals de Hoge Raad in het arrest Van der
Male/Den Hoedt heeft overwogen. 7 Hoe de drie partijen bij payrolling zich
tot elkaar verhouden is derhalve ook afhankelijk van de eenduidige
partijbedoeling bij het aangaan van de overeenkomsten en hoe de partijen
feitelijk aan deze overeenkomst uitvoering hebben gegeven.8 Het dient
partijen, zowel de werkgever, werknemer als opdrachtgever, dus duidelijk
voor ogen te staan welke rechtsverhouding zij beogen aan te gaan. In
eerdere arresten heeft de Hoge Raad reeds aangegeven dat de rechtszekerheid zich verzet tegen het aannemen van een geruisloze, met een
verandering van de toepasselijke rechtsregels gepaard gaande vervanging
van werkgeverschap.9
Zoals hiervoor is aangegeven, vindt payrolling in de praktijk plaats op
basis van een uitzendovereenkomst. De vraag of payrolling rechtmatig op
basis van een uitzendovereenkomst kan plaatsvinden, is lange tijd betwist,
6

Het een werknemer langdurig ter beschikking stellen aan een opdrachtgever is mogelijk
geworden door de afschaffing van de duurbeperking – eind jaren negentig van de vorige eeuw
– die voorheen gold voor het ter beschikking stellen van arbeidskrachten (maximaal een half
jaar). Voor VPO-leden gold een exclusiviteitsbeding. Dit houdt in dat het payrollbedrijf
werknemers niet mag te werk stellen bij andere bedrijven tenzij er sprake is van ontslag of
re-integratie of wegvallen van de opdracht bij de derde.
7
HR 10 oktober 2003, JAR 2003, 263 (Van der Male B.V./Den Hoedt).
8
HR 14 november 1997, NJ 1998, 149 (Groen/Instituut Schoevers B.V., h.o.d.n. Schoevers
opleidingen), zie ook: Rechtbank Oost-Nederland, 21 maart 2013, 429234 EJ VERZ 13–1065.
9
Zie HR 5 april 2002, NJ 2003, 124, m.nt. Heerma van Voss (ABN AMRO Bank N.V. Malhi) en ook
HR 28 juni 1996, NJ 1996, 711 (Verhoef/Van Zuijlen).

Tweede Kamer, vergaderjaar 2017–2018, 34 837, nr. 6

4

zowel in de literatuur als in de rechtspraak. In enkele rechterlijke
uitspraken werd aangenomen dat vereist is dat het payrollbedrijf een
actieve rol dient te vervullen in het samenbrengen van vraag en aanbod
op de arbeidsmarkt,10 maar andere uitspraken schaarden payrolling onder
het regime van artikel 7:690 e.v. BW.11 In zijn arrest van 4 november 2016
heeft de Hoge Raad duidelijkheid gegeven over dit vraagstuk, en
geoordeeld dat het voor de toepassing van artikel 7:690 BW niet is vereist
dat de werkgever een allocatiefunctie vervult. Uit de tekst van dit artikel
volgt, zo oordeelde de Hoge Raad, dat alle arbeidsovereenkomsten
waarbij de werknemer door de werkgever ter beschikking wordt gesteld
van een derde om krachtens door deze aan de werkgever verstrekte
opdracht arbeid te verrichten onder toezicht en leiding van die derde,
uitzendovereenkomsten zijn.12 Dit wetsvoorstel raakt niet aan de definitie
van de uitzendovereenkomst uit artikel 7:690 BW. In dit wetsvoorstel
wordt daarom door regeling in de Waadi expliciet geregeld welke
voorschriften gelden, zo nodig in afwijking van artikel 7: 690 en 7:691 BW,
om de gelijke behandeling die met dit wetsvoorstel wordt beoogd te
bereiken (zie verder in paragraaf 4 van deze memorie van toelichting).
2.4 Motieven werkgevers en werknemers
De motieven voor werkgevers om gebruik te maken van payrolling zijn
divers. Uit de enquête van het Sociaal en Cultureel Planbureau, het
Arbeidsvraagpanel 2013–201413 blijkt dat een minderheid van de
bedrijven voor payrolling kiest om de eigen administratie te ontlasten.
Een deel van de bedrijven maakt gebruik van payrolling als alternatief
voor de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De gepercipieerde
kosten van de aan een contract voor onbepaalde tijd verbonden werkgeversverplichtingen blijken daar een belangrijke rol in te spelen. Een ander
deel van de bedrijven maakt gebruik van payrolling als alternatief voor de
meer gangbare flexibele arbeidsrelaties zoals uitzenden. Voor deze
bedrijven staat de behoefte aan flexibiliteit voorop. Payrolling kan dan een
aantrekkelijke optie zijn. Soms wordt voor payrolling gekozen vanwege
voorkeuren van de opdrachtgever of vanwege interne regels zoals een
vacaturestop.
Uit het in opdracht van de Vereniging van Payrollondernemingen (VPO)
uitgevoerd vervolgonderzoek uit 2015 komt naar voren dat de flexibiliteitsbehoefte het belangrijkste motief is voor opdrachtgevers om voor
payrolling te kiezen. Het beheersen van risico’s staat op de tweede plaats.
Het minst belangrijke motief voor werkgevers is het vereenvoudigen en
verbeteren van processen.14 Voor overheidsorganisaties vormt naast
flexibiliteit het eigen risicodragerschap voor de WW een belangrijke reden
om personeel op basis van een arbeidsovereenkomst met een payrollbedrijf te werk te stellen. Als de werknemer na afloop van de tijdelijke
aanstelling geen werk vindt, betaalt de overheidswerkgever de
WW-uitkering en bovenwettelijke WW-uitkering. Als een werknemer via
een payrollbedrijf werkzaam is en werkloos wordt, komen de lasten van
de WW- uitkering niet voor rekening van de overheidswerkgever en
gelden evenmin de verplichtingen voor de werkgever bij ontslag
voortvloeiend uit een sociaal plan of cao. Gemeenten kiezen ook vaker om
10

Rechtbank Rotterdam 21 december 2012, 13915112 VZ VERZ 12–8983; Rechtbank Amsterdam
3 september 2013, 193320 KK EXPL 13–1155; Rechtbank Noord-Nederland, 27 oktober 2015.
Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 2 september 2014, 200118342; Gerechtshof Amsterdam
9 september 2014, 200.133.206–01; Gerechtshof Amsterdam 28 oktober 2014, 200.134.988/01.
12
HR 4 november 2016, NJ 2017, 370 (Care 4 Care/Stichting Pensioenfonds voor Personeelsdiensten).
13
SCP, Vraag naar Arbeid 2015, september 2015, blz. 46 Den Haag.
14
Panteia, Payrolling in Nederland; de huidige bekendheid, markt en marktpotentie, 30 oktober
2015, Zoetermeer.
11

Tweede Kamer, vergaderjaar 2017–2018, 34 837, nr. 6

5

payrolling in te zetten voor structurele reguliere werkzaamheden. De
reden hiervoor is dat gemeenten vanwege de flexibiliteit en het kostenvoordeel dat payrolling biedt op die manier proberen het hoofd te bieden
aan bezuinigingsrondes.15
De reden voor werknemers om op een flexcontract te werken is (blijkens
onderzoek) dat er vaak geen andere keuze is. Dat geldt ook voor payrollwerknemers.16
3. Omvang van de problematiek
Als het gaat om de omvang van de problematiek is enerzijds van belang
het daadwerkelijke verschil in arbeidsvoorwaarden, anderzijds de omvang
van het gebruik van payrolling.
3.1 Verschil in arbeidsvoorwaarden
Naast het gebruik bij payrolling van het lichter arbeidsrechtelijk regime op
grond van artikel 7:691 BW, wat niet geldt voor werknemers die rechtstreeks in dienst zijn van een opdrachtgever, ondervinden payrollwerknemers ook nadeel omdat niet dezelfde cao-arbeidsvoorwaarden op hen
van toepassing zijn, maar slechts een limitatieve gelijkstelling op grond
van artikel 8 van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs
(Waadi) plaatsvindt met werknemers die direct in dienst zijn in gelijke of
gelijkwaardige functies bij de opdrachtgever. Ter toelichting het volgende.
Van september 2006 tot en met 31 december 2011 kende de Vereniging
van Payrollondernemingen (VPO) een eigen «cao voor medewerkers van
Payroll Ondernemingen» (VPO-cao). Deze cao werd door de VPO
afgesloten met de vakorganisaties FNV Bondgenoten, CNV Dienstenbond
en De Unie en was exclusief toepasbaar door VPO-leden. In deze cao was
een definitie van payrolling opgenomen.
In maart 2011 is deze cao door de gezamenlijke vakbonden opgezegd
omdat volgens hen de constructie voornamelijk werd gebruikt door
werkgevers om contracten te bieden die slechter zijn dan de geldende
cao’s. Per 1 januari 2012 is deze cao eenzijdig vervangen door de
VPO-Arbeidsvoorwaardenregeling (VPO-AVR), omdat men (de VPO) vond
dat bij payrolling meer aansluiting moet wordt gezocht bij de arbeidsvoorwaarden van de opdrachtgever dan op basis van de uitzendcao’s het geval
was.17 Met ingang van 1 januari 2016 bestaat de VPO echter niet meer. De
belangenbehartiging van payrollbedrijven vindt nu plaats onder de vlag
van de Algemene Bond Uitzendondernemingen (ABU) voor zover zij
daarbij zijn aangesloten (70% van de payrollmarkt). De VPO-AVR als
verplichte kop op de cao voor uitzendkrachten (ABU-cao) is komen te
vervallen. Dit heeft tot gevolg dat de VPO-AVR alleen nog kan «nawerken»
in die uitzendovereenkomsten met payrollwerknemers waarin deze AVR al
vóór 1 januari 2016 was geïncorporeerd.
Payrollwerknemers hebben – net als uitzendkrachten – op grond van
artikel 8 van de Waadi recht op loon en overige vergoedingen, arbeidstijden, waaronder begrepen pauzes, overwerk, rusttijden, werken op
feestdagen, nachtdienst, duur van vakantie, zoals die gelden voor
werknemers die werkzaam zijn in gelijke of gelijkwaardige functies bij de

15

Binnenlands Bestuur,«Payrollers op structurele klussen: flexwerker zonder zekerheid»,
15 februari 2015.
CBS/TNO, Dynamiek op de Nederlandse arbeidsmarkt; de focus op flexibilisering, juni 2015,
Den Haag/Heerlen/Bonaire.
17
VPO-arbeidsvoorwaardenregeling 201, april 2015 pg. 4.
16

Tweede Kamer, vergaderjaar 2017–2018, 34 837, nr. 6

6

opdrachtgever waar zij ter beschikking zijn gesteld. Hiervan kan evenwel
bij cao worden afgeweken.18
De ABU-cao kent sinds 30 maart 2015 de eis dat vanaf de eerste werkdag
de ter beschikking gestelde arbeidskracht recht heeft op de inlenersbeloning, tenzij er sprake is van een contract voor onbepaalde tijd met het
uitzendbureau. Met inlenersbeloning wordt hier bedoeld de bij de
opdrachtgever geldende of wettelijk verplichte beloningsregeling of cao.19
Uitzonderingen hierop vormen bepaalde groepen met een afstand tot de
arbeidsmarkt (schoolverlaters of langdurig werklozen). Bij de NBBU-cao
werd de inlenersbeloning al vanaf dag één gehanteerd. Ook deze cao kent
een uitzondering op het loonverhoudingsvoorschrift van artikel 8 Waadi
voor werknemers met een afstand tot de arbeidsmarkt.
Naast de arbeidsvoorwaarden die op grond van artikel 8 Waadi zijn
gelijkgesteld, hanteren payrollbedrijven voor hun payrollwerknemers
arbeidsvoorwaarden die in beginsel minder zijn dan die gelden bij de
opdrachtgever. De verschillen in arbeidsvoorwaarden zien met name op
bijvoorbeeld (vaste) eenmalige uitkeringen, pensioen, bovenwettelijke
vakantiedagen, bovenwettelijke aanvulling bij ziekte en arbeidsongeschiktheid en werkloosheid en scholing. In onderstaande tabel zijn ter
illustratie aan de hand van een vijftal cao’s globaal de verschillen
weergegeven tussen de arbeidsvoorwaarden van payrollwerknemers en
werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij de opdrachtgever.20
Het gaat hierbij om de ABU-cao 2015, de CAR-WUO (cao voor
gemeenten), de cao voor primair onderwijs 2014–2015, de cao voor
detailhandel Aardappelen, Groente en Fruit 2014–2016 en de cao voor de
Boekhandel en Kantoorvakhandel 2014–2016, waarvan de bepalingen
algemeen verbindend verklaard zijn. Opgemerkt wordt dat het onderling
vergelijken van cao’s lastig is, mede omdat los van het verschil van de
daarin geregelde arbeidsvoorwaarden ook de mate waarin die bepalingen
de individuele contractvrijheid beperken, kan verschillen. Sommige cao’s
bevatten slechts een beperkt aantal minimumbepalingen, andere naast
een veelheid aan minimumbepalingen ook nog zogenoemde standaardbepalingen waarvan helemaal niet mag worden afgeweken of bepalingen
waarvan slechts onder bepaalde voorwaarden mag worden afgeweken.
Daarnaast zijn er in bepaalde sectoren aanvullende cao’s gesloten om
extra arbeidsvoorwaarden te regelen zoals scholing. Een sluitende
pakketvergelijking tussen verschillende cao’s is daarmee niet goed
mogelijk.

18

Dit artikel betreft een implementatie van de Uitzendrichtlijn (Richtlijn 2008/104/EG van het
Europees parlement en de Raad van 19 november 2008 betreffende uitzendarbeid, Publ. EU, L
327/9).
19
De inlenersbeloning bestaat volgens ABU-cao uit 6 componenten: periodeloon, ADT/ADV,
toeslagen i.v.m. overwerk, onregelmatigheid en ploegen, initiële loonsverhoging, kostenvergoeding (voorzover de uitzendonderneming deze vrij van loonheffing en premies kan
uitbetalen) en periodieken.
20
Met de vergelijking tussen het verschil in arbeidsvoorwaarden is gekeken naar het verschil
met de ABU-cao. Een aantal payrollbedrijven is in het verleden gedispenseerd van de ABU-cao
op grond van een afwijkende ondernemingscao. Deze bedrijven zijn bij deze vergelijking niet
meegenomen.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2017–2018, 34 837, nr. 6

7

Tweede Kamer, vergaderjaar 2017–2018, 34 837, nr. 6

8

De vlakken met een raster geven aan dat hier ten minste dezelfde
arbeidsvoorwaarden gelden. In alle overige gevallen is er verschil in
arbeidsvoorwaarden, hetzij omdat er verschillende regelingen gelden
(horizontale strepen), hetzij omdat er in de betreffende cao in dat geval
geen regeling is opgenomen (blanco vlakken).
Uit de tabel volgt dat het verschil in arbeidsvoorwaarden tussen het
payrollbedrijf en de opdrachtgever met name ligt op het terrein van een
klein deel van de primaire arbeidsvoorwaarden, de secundaire arbeidsvoorwaarden en pensioenen. Voor wat betreft de primaire arbeidsvoorwaarden gaat het dan met name om de eenmalige en vaste uitkeringen en
toeslagen. Met betrekking tot de secundaire arbeidsvoorwaarden gaat het
om de bovenwettelijke vakantiedagen die gerelateerd zijn aan leeftijd of
dienstverband, de bovenwettelijke aanvulling bij ziekte en daarbij in acht
te nemen wachtdagen, bovenwettelijke aanvulling arbeidsongeschiktheid,
bovenwettelijke en na-wettelijke WW-uitkering, bovenwettelijke aanvulling
WAZO, individueel loopbaanbudget, bijzondere beloning wegens
functioneren of geleverde prestaties, overlijdensuitkering, fitness, jubilea,
fietsenplan en scholing. Verder kent bijvoorbeeld de CAO voor primair
onderwijs ook nog een bijzondere uitkering bij ontslag of definitieve
herplaatsing ingeval van minder dan 35% arbeidsongeschiktheid.
Ook is er een verschil met betrekking tot pensioen tussen het payrollbedrijf en de opdrachtgever voor wat betreft de wachttijd voor en de
pensioenopbouw van de pensioenregeling. Alle werknemers die werken
op basis van een uitzendovereenkomst, nemen verplicht deel aan de
basisregeling van het bedrijfstakpensioenfonds voor de uitzendsector
(StiPP).21 Voor die basisregeling geldt een wachttijd van 26 gewerkte
weken. Na 52 weken pensioen te hebben opgebouwd in de verplichte
basisregeling gaat de werknemer in de regel over naar de aanvullende
plusregeling van StiPP. Een werkgever kan zijn werknemer echter ook
eerder dan 52 weken aanmelden voor de plusregeling. In tegenstelling tot
de uitzendsector kennen de pensioenregelingen in andere sectoren
doorgaans geen wachttijd voor pensioenopbouw. Verder bestaat er een
significant verschil in de hoogte van de pensioenopbouw tussen de
basisregeling van StiPP en de pensioenregeling van de opdrachtgever.
3.2 Payrollmarkt in Nederland
De payrollmarkt groeide volgens de VPO-marktmonitor in 2014 met circa
6%. Diezelfde marktmonitor geeft aan dat de omzet in de payrollsector in
het eerste kwartaal van 2015 licht (3%) is gedaald ten opzichte van het
eerste kwartaal in 2014.
In 2010 heeft Panteia (voorheen EIM) voor de ABU/VPO een marktverkenning uitgevoerd naar de payrolldienstverleningsbranche in Nederland.
Uit dit onderzoek komt naar voren dat in 2009 7,7% van de werkgevers
(met meer dan vijf werknemers) werknemers in dienst had op basis van
een payrollcontract, oftewel 2% (144.000) van de banen wordt bezet door
payrollwerknemers.22 Vervolgonderzoek uit oktober 2015 laat zien dat
payroll sterk is toegenomen in de tussenliggende jaren. Het aantal
organisaties dat met payrollers werkt is gestegen van 10.400 in 2009 tot
12.000 in 2014. In dat jaar waren er 194.000 werknemers die via payroll
werkten, ofwel 3,3% van het totale aantal banen.23

21

Conform uitspraak Hof Amsterdam 28 oktober 2014. 200.134.988/01.
EIM, Payroll-services in Nederland, Bekendheid, markt en marktpotentie, november 2010, blz.
19, Zoetermeer.
23
Panteia, Payrolling in Nederland; De huidige bekendheid, markt en marktpotentie, 30 oktober
2015, Zoetermeer.
22

Tweede Kamer, vergaderjaar 2017–2018, 34 837, nr. 6

9

Uit het vervolgonderzoek van 2015 van Panteia blijkt dat er vier sectoren
zijn waarin meer dan 1.000 organisaties werken met payrollmedewerkers,
namelijk de groot- en detailhandel, winning van delfstoffen en industrie,
horeca en specialistische en zakelijke dienstverlening. Voor bijna alle
grootteklassen is voor de periode 2009–2014 een stijging te zien in het
gebruik. Alleen onder kleine organisaties (met 5 tot 10 werknemers) is
volgens het onderzoek een kleine daling te zien. De grootste stijging, van
ruim 1.300 organisaties, is te zien onder de organisaties met meer dan 100
werknemers.24
De rijksoverheid maakt per 1 mei 2016 geen gebruik meer van payrolling
vanwege de negatieve rechtspositionele gevolgen die dit heeft voor de
betreffende werknemers in vergelijking tot de situatie waar zij rechtstreeks
in dienst worden genomen. In mei 2014 is de rijksoverheid begonnen met
de afbouw van payrolling. Toen waren er ongeveer 1200 payrollwerknemers bij het Rijk werkzaam.
4. Beoordeling
Uit het voorgaande blijkt dat er verschillen zijn als het gaat om de
arbeidsvoorwaarden van payrollwerknemers in vergelijking tot
werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij een opdrachtgever. Ook dat
door payrollbedrijven (en hun opdrachtgevers) gebruik wordt gemaakt
van de mogelijkheden die het lichter arbeidsrechtelijk regime van artikel
7:691 BW biedt voor het gebruik van tijdelijke uitzendovereenkomsten,
terwijl die mogelijkheden uitsluitend bedoeld zijn geweest voor uitzendbedrijven die een allocatiefunctie vervullen op de arbeidsmarkt.
Dit verschil in arbeidsvoorwaarden en het (onbedoeld) gebruik kunnen
maken van het lichter arbeidsrechtelijke regime, achten de opstellers van
dit wetsvoorstel ongewenst. Enerzijds is dit ongewenst omdat hierdoor
een tweedeling op de werkvloer ontstaat tussen werknemers die
rechtstreeks door een werkgever in dienst worden genomen en zij die
voor dezelfde werkgever arbeid verrichten door tussenkomst (en in dienst)
van een payrollbedrijf. Anderzijds is dit ongewenst omdat langs deze weg
werkgevers verplichtingen kunnen omzeilen die anderszins voor hen
zouden gelden op grond van de wet of de op hen van toepassing zijnde
cao wat uiteindelijk ook in het nadeel is van werkgevers die geen gebruik
maken van payrolling. Op termijn zal het wettelijk stelsel van arbeidsverhoudingen hier dan ook schade van ondervinden. Een gelijk speelveld
voor de bedrijven en organisaties in een bepaalde sector die gezamenlijk
met de vakbonden een cao hebben afgesproken is essentieel om een
«race naar de bodem» op arbeidsvoorwaarden te voorkomen.
Het geheel overziend zijn de indieners dan ook van mening dat maatregelen getroffen moeten worden om ontduiking van arbeidsvoorwaarden
te voorkomen, conform de motie-Hamer en de motie Bashir-Van
Weyenberg die vraagt om uitvoering van deze eerdere motie.25 De
indieners hebben overwogen de oplossing van deze problematiek over te
laten aan sociale partners, zodat werknemers- en werkgeversorganisaties
gezamenlijk tot een oplossing kunnen komen. Gezien de discussie
hierover tussen sociale partners en de omstandigheid dat er reeds zes jaar
geen aparte cao voor deze branche geldt, ligt een gezamenlijke oplossing
niet in de lijn der verwachting. Tegelijkertijd hebben sociale partners in het
Sociaal Akkoord 2013 aangegeven dat duidelijkheid moet komen over de
wederzijdse rechten en plichten van driehoeksrelaties zoals payrolling en
24

Panteia, Payrolling in Nederland, de huidige bekendheid, markt en marktpotentie, 30 oktober
2015, Zoetermeer.
25
Kamerstukken 2016–2017, 34 036, nr. 55, 8 december 2016.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2017–2018, 34 837, nr. 6

10

dat voorkomen moet worden dat deze constructies vooral worden benut
voor ontduiking of ontwijking van al dan niet bij cao geregelde rechtspositionele regelingen en arbeidsvoorwaarden.26 De indieners zijn van mening
met dit voorstel tegemoet te komen aan de wens van de Tweede Kamer
en sociale partners om de negatieve gevolgen die deze vorm van
payrolling heeft aan te pakken. Daarbij zijn verschillende modaliteiten
overwogen, variërend van volstaan met het huidige gelijke behandelingsvoorschrift in de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi),
zonder de mogelijkheid om hiervan bij cao af te wijken, tot het opnemen
van de zogenoemde allocatiefunctie in de definitie van de uitzendovereenkomst waardoor bij payrolling geen gebruik meer gemaakt kan worden
van uitzendovereenkomsten. Het gelijke behandelingsvoorschrift uit de
Waadi ziet alleen op de primaire arbeidsvoorwaarden (zoals loon) en niet
ook op de secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals scholing en ontwikkeling, pensioen en bovenwettelijke regelingen bij ontslag. Het toevoegen
van de allocatiefunctie in de definitie van de uitzendovereenkomst heeft
tot gevolg dat de ontzorgende functie die payrolling ook in zich heeft, niet
langer kan worden vervuld, althans niet in zijn huidige vorm.
De indieners hebben er voor gekozen om een apart gelijk behandelingsvoorschrift op te nemen in de Waadi (waar niet ten nadele van de
werknemer bij cao van kan worden afgeweken) omvattende de primaire
en secundaire arbeidsvoorwaarden die ook bij de feitelijke werkgever van
toepassing zijn en het buiten toepassing verklaren van de bijzondere
bepalingen in het Burgerlijk Wetboek die zien op de uitzendovereenkomst.
Zoals hiervoor reeds is gesteld wordt bij payrolling vaak gebruik gemaakt
van het lichtere arbeidsrechtelijk regime dat geldt op grond van artikel
7:691 BW. Indertijd is bij invoering van de Wet Flexibiliteit en Zekerheid
aangegeven dat toepassing van de bijzondere bepalingen van de
uitzendovereenkomst gekoppeld is aan de allocatieve functie van de
werkgever.27 Bij payrolling is hier geen sprake van. Gelet op het ontbreken
van die allocatieve functie op de arbeidsmarkt is het niet gerechtvaardigd
(en nadelig voor werknemers) dat partijen bij payrolling meer vrijheid
hebben als het gaat om het gebruik maken van tijdelijke arbeidsovereenkomsten.
Door bovengenoemde maatregelen worden de negatieve gevolgen van
deze vorm van terbeschikkingstelling, waarbij het payrollbedrijf de
juridische werkgever is, ongedaan gemaakt – zoals dat ook is beoogd met
de aanpassing van het ontslagregime voor payrollwerknemers – zonder
dat payrolling (en daarmee ook de mogelijkheid tot ontzorgen van kleine
werkgevers) als zodanig onmogelijk wordt. Daarnaast creëert het de door
sociale partners in het Sociaal Akkoord van april 2013 afgesproken
gewenste duidelijkheid over wederzijdse rechten en plichten tussen
werknemer, payrollbedrijf en opdrachtgever, zonder dat deze constructie
(al dan niet bewust) gebruikt kan worden voor ontduiking van bij de wet
en bij cao geregelde arbeidsvoorwaarden.
Deze voorstellen worden hierna verder toegelicht.
5. Inhoud van het wetsvoorstel
In het kader van dit wetsvoorstel wordt onder payrolling verstaan het op
basis van een overeenkomst van opdracht, die niet tot stand is gekomen
in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt, een arbeidskracht ter beschikking stellen, om onder toezicht en
26

Brief aan de Tweede Kamer, 11 april 2013, «Resultaten sociaal overleg», Kamerstukken II,
2012/13, 33 566, nr. 15, pg. 27.
27
Kamerstukken II, 1996–1997, 25 263, B, p. 12.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2017–2018, 34 837, nr. 6

11

leiding van die opdrachtgever arbeid te verrichten, waarbij degene die de
arbeidskracht ter beschikking stelt alleen met toestemming van de
opdrachtgever bevoegd is de arbeidskracht aan een ander ter beschikking
te stellen. Deze definitie van payrolling is niet nieuw en is gelijkluidend
aan de definitie van payrollwerkgever zoals opgenomen in de Ontslagregeling, welke definitie is ontleend aan de definitie in de (inmiddels
ingetrokken) beleidsregel UWV over het ontslag van payrollwerknemers
die op haar beurt was ontleend aan de (inmiddels niet meer bestaande)
VPO-cao. In de praktijk wordt deze definitie al een tijd gebruikt om te
bepalen of er sprake is van payrolling.
Bepalend voor de vraag of er sprake is van payrollen is de individuele
overeenkomst tussen de payrollwerknemer en de payrollwerkgever.
Werknemers die in dienst zijn van een payrollbedrijf en in dienst van een
uitzendbureau dat ook aan payrolling doet, worden hierdoor gelijk
behandeld. Hierdoor wordt tevens gewaarborgd dat payrollbedrijven en
uitzendbureaus die tevens ook payrollwerkzaamheden verrichten kunnen
opereren in een gelijk speelveld ten aanzien van de terbeschikkingstelling
van payrollwerknemers.
5.1 Gelijke arbeidsvoorwaarden
Dit wetsvoorstel heeft tot doel om oneigenlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden te voorkomen en strekt er dan ook toe regels te stellen
waardoor in geval van payrolling waarbij het juridische werkgeverschap
bij het payrollbedrijf ligt, voor de betreffende werknemers de arbeidsvoorwaarden zullen gelden die van toepassing zouden zijn geweest als de
werkgever (opdrachtgever) een arbeidsovereenkomst met de betreffende
werknemers zou hebben afgesloten. De term arbeidsvoorwaarden omvat
zowel individuele als collectieve en zowel primaire als secundaire
arbeidsvoorwaarden. Ook wordt in dit kader onder arbeidsvoorwaarden
verstaan de voorwaarden die gelden bij de opdrachtgever als het gaat om
ontslag van een bij hem in dienst zijnde werknemer, zoals een sociaal plan
of een van-werk-naar-werk-traject. Van deze regels kan niet ten nadele van
de arbeidskracht bij overeenkomst, noch individueel, noch collectief,
worden afgeweken.
Het vorenstaande wordt gerealiseerd door een aanpassing van de Waadi.
Bij payrolling is immers sprake van het ter beschikking stellen van
arbeidskrachten.28 In deze wet wordt een gelijk behandelingsvoorschrift
opgenomen op grond waarvan de payrollwerkgever verplicht wordt de
arbeidsvoorwaarden toe te passen die van toepassing zouden zijn
geweest als de werknemer rechtstreeks in dienst zou zijn geweest bij de
werkgever aan wie hij ter beschikking wordt gesteld. Op grond hiervan zal
als een payrollwerknemer via een payrollbedrijf bij verschillende
werkgevers (opdrachtgevers) werkt, het payrollbedrijf met de payrollwerknemer verschillende arbeidsovereenkomsten moeten afsluiten. Per
opdrachtgever kunnen immers andere arbeidsvoorwaarden van
toepassing zijn.
5.2 Bijzondere bepalingen van de uitzendovereenkomst niet van
toepassing
Ook is het thans bij payrolling op basis van een uitzendovereenkomst
mogelijk gebruik te maken van de bijzondere bepalingen in het BW die
betrekking hebben op die overeenkomst, terwijl dat voor werknemers die
28

In het vervolg van deze toelichting wordt uitgegaan van het bestaan van een uitzendovereenkomst tussen het payrollbedrijf en de arbeidskracht. Uiteraard zijn ook andere contractuele
relaties mogelijk zoals dat ook geldt als het gaat om de toepassing van artikel 8 Waadi.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2017–2018, 34 837, nr. 6

12

rechtstreeks in dienst zijn bij de opdrachtgever niet het geval is. Het van
toepassing zijn van deze bijzondere bepalingen verhoudt zich dan ook niet
tot het uitgangspunt dat de arbeidsvoorwaarden van een payrollwerknemer gelijk moeten zijn aan de arbeidsvoorwaarden van werknemers in
gelijke of gelijkwaardige functies die rechtstreeks in dienst zijn van de
opdrachtgever. Als gevolg van het uitzonderen van deze bijzondere
bepalingen zullen deze bepalingen alleen nog van toepassing zijn op een
uitzendovereenkomst die tot stand is gekomen in het kader van het
samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt.
Ter toelichting het volgende. Op grond van het eerste lid van artikel 7:691
BW geldt dat de zogenoemde ketenbepaling (artikel 7: 668a BW) pas van
toepassing is als de ter beschikking gestelde arbeidskracht in meer dan 26
weken arbeid heeft verricht. Deze periode kan bij cao worden verlengd tot
maximaal 78 weken. Deze uitzondering op de toepassing van de ketenbepaling verhoudt zich niet tot het uitgangspunt dat de payrollwerknemer
recht heeft op ten minste dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers
die rechtstreeks in dienst zijn bij de opdrachtgever. Voor die werknemers
geldt dat de ketenbepaling direct van toepassing is. Dat laatste moet ook
gelden voor de payrollwerknemer om te bereiken dat ook bij tijdelijke
arbeidsovereenkomsten sprake is van gelijke arbeidsvoorwaarden.
Op grond van het tweede lid van artikel 7:691 BW kan in een uitzendovereenkomst een uitzendbeding worden opgenomen. Een uitzendbeding
strekt ertoe dat de uitzendovereenkomst met de ter beschikking gestelde
arbeidskracht van rechtswege wordt beëindigd als de inlener de terbeschikkingstelling van de arbeidskracht beëindigt. Dit beding is alleen
geldig als het schriftelijk is overeengekomen en kan alleen worden
toegepast in de eerste 26 weken van de arbeidsrelatie tussen de ter
beschikking gestelde arbeidskracht en de werkgever die de werknemer ter
beschikking stelt. Deze periode kan bij cao tot maximaal 78 weken worden
verlengd. Op grond van een dergelijk beding eindigt de uitzendovereenkomst tussen een werknemer en de werkgever die hem ter beschikking
stelt als de opdrachtgever – om welke reden dan ook – de opdrachtovereenkomst beëindigt. Op dit beding kan bijvoorbeeld ook een beroep
worden gedaan als er sprake is van ziekte van de werknemer en de
opdrachtgever op die grond de opdrachtovereenkomst beëindigt. Anders
dan bij andere werknemers in dienst van de opdrachtgever heeft ziekte
van de ter beschikking gestelde werknemer dan tot gevolg dat hij een
beroep moet doen op de Ziektewet, terwijl voor de eigen werknemers
geldt dat de werkgever van deze werknemers het loon moet doorbetalen.
Dat laatste moet – wil er ook in het voorbeeld van ziekte sprake zijn van
gelijke arbeidsvoorwaarden – ook gelden voor het payrollbedrijf. Het
kunnen opnemen van een uitzendbeding verhoudt zich dan ook evenmin
tot het uitgangspunt dat de arbeidsvoorwaarden van een payrollwerknemer gelijk dienen te zijn aan de arbeidsvoorwaarden van werknemers
die rechtstreeks in dienst zijn bij een werkgever.
In het tweede lid van artikel 7:691 BW is tevens geregeld dat als er sprake
is van een tijdelijke uitzendovereenkomst met een duur van ten minste zes
maanden, de werkgever de bepalingen over de zogenoemde aanzegtermijn in artikel 7:668 BW niet in acht hoeft te nemen. Deze uitzondering
verhoudt zich evenmin tot het uitgangspunt dat de arbeidsvoorwaarden
van een payrollwerknemer gelijk dienen te zijn aan de arbeidsvoorwaarden van werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij een werkgever.
Voor laatstgenoemde geldt immers dat hij de werknemer van wie de
tijdelijke arbeidsovereenkomst zes maanden of langer duurt – op straffe
van een boete – tijdig in kennis moet stellen over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst en bij voortzetting, tegen welke
voorwaarden.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2017–2018, 34 837, nr. 6

13

Ten slotte geldt met betrekking tot de mogelijkheid tot uitsluiting van de
loondoorbetalingsverplichting van de werkgever (die geldt als het niet
kunnen verrichten van de arbeid niet voor risico van de werknemer komt),
op grond van het zevende lid van artikel 7:691 BW, voor uitzendovereenkomsten een afwijkend regime ten opzichte van wat voor een reguliere
arbeidsovereenkomst in artikel 7:628 BW is geregeld. Op grond van
laatstgenoemd artikel geldt dat de loondoorbetalingsverplichting bij
schriftelijke overeenkomst gedurende de eerste zes maanden van de
arbeidsovereenkomst kan worden uitgesloten en daarna alleen als dat bij
cao is overeengekomen en voor zover het betreft bij die cao te benoemen
functies waarbij de aan die functies verbonden werkzaamheden
incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen. Op grond van het
zevende lid van artikel 7:691 BW geldt dat bij schriftelijke overeenkomst
gedurende de eerste 26 (gewerkte) weken de loondoorbetalingsverplichting kan worden uitgesloten en dat deze periode bij cao kan worden
verlengd tot 78 weken. Ook dit afwijkende regime verhoudt zich niet tot
het eerder genoemde uitgangspunt.
Door het uitzonderen van artikel 7:691 BW wordt de ketenbepaling direct
van toepassing op een arbeidsovereenkomst met een payrollwerkgever,
kan hierin geen uitzendbeding worden opgenomen en moet de payrollwerkgever de zogenoemde aanzegtermijn in acht nemen bij het niet
verlengen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst van zes maanden of
langer. Verder zal op grond van het onderhavige wetsvoorstel gelden dat
de payrollwerkgever gedurende de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst alleen dan de loondoorbetalingsverplichting kan uitsluiten
als een dergelijke uitsluiting gebruikelijk is bij de opdrachtgever of
mogelijk is op grond van een voor de opdrachtgever geldende cao. Dit
kan dus het geval zijn indien het een normale praktijk in het bedrijf van de
opdrachtgever betreft in dergelijke functies. Indicaties hiervoor kunnen
zijn dat de opdrachtgever met de werknemer die hij in dienst heeft in een
gelijke of gelijkwaardige functie een dergelijke afwijking is overeengekomen of dat er een werknemer in een dergelijke functie heeft gewerkt
met wie een zodanige afwijking was overeengekomen. De periode van zes
maanden kan door de payrollwerkgever worden verlengd als de aan een
functie verbonden werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste
omvang hebben, mits in een dergelijke uitsluiting is voorzien in de cao die
van toepassing is op de opdrachtgever. Dit betekent dat de uitsluiting van
de loondoorbetalingsplicht door een payrollwerkgever alleen mogelijk is
als die mogelijkheid bestaat voor werknemers die rechtstreeks in dienst
zijn bij de opdrachtgever. Ook hierdoor wordt bereikt dat payrollwerknemers en werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij de opdrachtgever
qua arbeidsvoorwaarden gelijk worden behandeld.
In het verlengde van het niet van toepassing zijn van artikel 7:691 BW op
een uitzendovereenkomst die is gesloten in het kader van payrolling,
wordt de mogelijkheid om bij cao overeen te komen dat 6 uitzendovereenkomsten kunnen worden aangegaan gedurende ten hoogste vier jaar
(alvorens een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat)
beperkt tot uitzendovereenkomsten die niet in het kader van payrolling tot
stand zijn gekomen. Ook hier geldt dat deze mogelijkheid tot afwijking van
de ketenbepaling zich niet verhoudt tot het uitgangspunt dat de payrollwerknemer recht heeft op ten minste dezelfde arbeidsvoorwaarden als
werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij de opdrachtgever. Voor die
werknemers geldt dat bij cao alleen van de ketenbepaling kan worden
afgeweken als uit de cao blijkt dat voor bij die overeenkomst te bepalen
functies of functiegroepen de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering een
verlenging van de periode van twee jaar of verhoging van het aantal
contracten vereist. Dat laatste moet ook gelden voor een werknemer die
via een payrollbedrijf werkzaam is bij een opdrachtgever teneinde ook bij

Tweede Kamer, vergaderjaar 2017–2018, 34 837, nr. 6

14

tijdelijke arbeidsovereenkomsten gelijke arbeidsvoorwaarden te bewerkstelligen. Het onderhavige wetsvoorstel voorziet erin dat alleen dan
meerdere tijdelijke arbeidsovereenkomsten kunnen worden aangegaan
tussen een payrollwerkgever en payrollwerknemer, of gedurende een
langere periode, als dat mogelijk is op grond van de cao die geldt voor de
opdrachtgever.
5.3 Pensioen
De indieners kiezen ervoor de payrollwerknemers recht te geven op een
pensioen dat ten minste gelijkwaardig is aan het pensioen van
werknemers in gelijke of gelijkwaardige functies in dienst van de
opdrachtgever waar de terbeschikkingstelling plaatsvindt, of bij het
ontbreken daarvan, op een gelijkwaardig pensioen als dat geldt voor
arbeidskrachten in gelijke of gelijkwaardige functies in de sector waar de
opdrachtgever werkzaam is. Van belang is dat het verschil in wachttijden
wordt opgeheven en het verschil in pensioenopbouw zo veel mogelijk
wordt weggenomen. Om de pensioenregeling van payrollwerknemers
zoveel mogelijk gelijk te trekken met die van werknemers die rechtstreeks
in dienst zijn van de opdrachtgever, zullen bij algemene maatregel van
bestuur (AMvB) regels worden gesteld met betrekking tot de voorwaarden
voor een gelijkwaardige pensioenregeling.
Allereerst is sprake van een gelijkwaardige pensioenregeling als de
payrollwerkgever zich aansluit bij het bedrijfstakpensioenfonds van de
opdrachtgever. Als de opdrachtgever onder de werkingssfeer van een
bedrijfstakpensioenfonds valt, is de praktische invulling van gelijke
behandeling bij de pensioenopbouw betrekkelijk eenvoudig te realiseren.
In dat geval kan het payrollbedrijf zich op vrijwillige basis aansluiten bij
dat bedrijfstakpensioenfonds. Vrijwillige aansluiting bij het bedrijfstakpensioenfonds van de opdrachtgever is mogelijk, onder de voorwaarde dat de
loonontwikkeling bij de payrollwerkgever tenminste gelijk is aan die in de
betreffende bedrijfstak. 29 Op dit moment zijn er al payrollbedrijven die
hun werknemers vrijwillig hebben aangesloten bij het bedrijfstakpensioenfonds van de opdrachtgever. Dit komt voor bij opdrachtgevers in de
horeca, het openbaar bestuur of de onderwijssector.
De payrollwerkgever die zich aansluit bij het bedrijfstakpensioenfonds van
de opdrachtgever, dient vrijstelling te verkrijgen van deelname aan de
pensioenregeling van StiPP (het bedrijfstakpensioenfonds voor de
uitzendsector)30, de pensioenregeling waar payrollbedrijven onder vallen.
Dit voorkomt dat de payrollwerknemer bij twee verschillende pensioenfondsen pensioen opbouwt en het payrollbedrijf voor de betrokken
payrollwerknemer aan twee pensioenfondsen premies verschuldigd is.
Aan vrijstelling van deelname aan een verplichtgesteld bedrijfstakpensioenfonds (in dit geval StiPP) is de voorwaarde verbonden dat de
payrollwerknemer in plaats daarvan deelneemt aan een pensioenregeling
die ten minste gelijkwaardig is. Als de payrollwerknemer gaat deelnemen
aan het bedrijfstakpensioenfonds van de opdrachtgever, wordt in het
algemeen aan deze voorwaarde voldaan.

29
30

Artikel 121 PW.
Dit fonds voert voor alle werkgevers die binnen zijn werkingsfeer vallen, een basisregeling uit.
Aanvullend op deze basisregeling, kan een werkgever opteren voor de zogenoemde plusregeling. Zowel de basisregeling, als de plusregeling zijn premieovereenkomsten
(DC-regelingen). De plusregeling vult de basisregeling aan tot het fiscale maximum voor
dergelijke regelingen. Zie in dit kader de uitspraak van het Gerechtshof Amsterdam,
12 september 2017, ECLI:NL:GHAMS:2017:3723.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2017–2018, 34 837, nr. 6

15

Als de opdrachtgever niet bij een bedrijfstakpensioenfonds is aangesloten, maar voor zijn werknemers een eigen pensioenregeling heeft
getroffen, stuit een volledig gelijke pensioenopbouw voor de payrollwerknemer op praktische en juridische bezwaren. Zo kan een payrollbedrijf
zich niet aansluiten bij een ondernemingspensioenfonds (OPF). Dat is
alleen anders als het payrollbedrijf een juridische, economische of
organisatorische band heeft met een onderneming of groep van ondernemingen waarvoor het OPF de pensioenregeling uitvoert of het zich van die
onderneming of groep heeft afgesplitst. In andere gevallen zou vrijwillige
aansluiting bij het OPF van de opdrachtgever inbreuk maken op de
domeinafbakening tussen pensioenfondsen en verzekeraars.
Als de opdrachtgever niet bij een bedrijfstakpensioenfonds is aangesloten
of het payrollbedrijf zich niet bij het bedrijfstakpensioenfonds van de
opdrachtgever aansluit, is sprake van een gelijkwaardige pensioenregeling als de pensioenregeling die het payrollbedrijf heeft getroffen bij
een andere pensioenuitvoerder, zoals StiPP, een algemeen pensioenfonds
of een pensioenverzekeraar ten minste actuarieel gelijkwaardig is aan de
pensioenregeling van de opdrachtgever. In de AMvB worden voor de
beoordeling van de gelijkwaardigheid in die situatie regels gesteld. De
pensioenopbouw van de payrollwerknemer wordt hiermee niet volledig
gelijk aan die van werknemers van de opdrachtgever, maar wel actuarieel
ten minste gelijkwaardig.
Als voor de (vergelijkbare) werknemers van de opdrachtgever geen
pensioenregeling is getroffen, is vrijstelling van deelname aan StiPP niet
mogelijk. Er wordt immers niet voldaan aan de voorwaarde voor
vrijstelling dat voor de betrokken werknemers een gelijkwaardige
pensioenregeling geldt. In deze gevallen blijft de payrollwerknemer bij
StiPP pensioen opbouwen.
6. Gevolgen van het wetsvoorstel
6.1 Werkgelegenheidseffecten
Uit onderzoek blijkt dat bedrijven om verschillende redenen gebruik
maken van payrolling.31 Dat betreft enerzijds motieven die betrekking
hebben op de arbeidsvoorwaarden van werknemers, zoals het niet
verplicht zijn de cao-voorwaarden toe te passen die van toepassing
zouden zijn als de werknemer rechtstreeks in dienst wordt genomen en
het niet direct van toepassing zijn van de ketenbepaling waardoor een
groter aantal tijdelijke contracten kan worden aangegaan dan anders het
geval zou zijn. Ook wordt genoemd het makkelijker kunnen ontslaan van
werknemers, een argument dat met het gewijzigde ontslagregime voor
payrollwerknemers niet langer geldt. Anderzijds betreft het motieven die
zien op het ontzorgen van werkgevers bijvoorbeeld als het gaat om de
salarisadministratie, het zorgdragen voor het naleven van wettelijke
verplichtingen, zoals de re-integratieverplichtingen bij ziekte, en andere
HR-activiteiten.
Als het gaat om de eerstgenoemde motieven, zullen bedrijven die om de
daar genoemde redenen gebruik maken van payrolling, nadeel ondervinden van het onderhavige wetsvoorstel. Dat kan een negatief werkgelegenheidseffect hebben. Daar staat echter tegenover dat aan deze
bedrijven een concurrentievoordeel wordt ontnomen waardoor de
werkgelegenheid bij andere bedrijven, die geen gebruik maken van
31

EIM, Payroll-services in Nederland «Bekendheid, markt en marktpotentie», 23 november 2010),
Zoetermeer. Het vervolgonderzoek Panteia, Payrollling in Nederland; De huidige bekendheid,
markt en marktpotentie, 30 oktober 2015, Zoetermeer en het onderzoek van het Sociaal
Cultureel Planbureau, Vraag naar Arbeid 2015, september 2015, Den Haag.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2017–2018, 34 837, nr. 6

16

payrolling, zal kunnen toenemen. Het saldo van deze effecten is op
voorhand lastig te bepalen. Als het gaat om de laatstgenoemde motieven
geldt dat met het onderhavige wetsvoorstel payrolling als zodanig niet
wordt verboden en de ontzorgende functie van payrolling gewoon in
stand kan blijven.
7. Regeldruk
Bij de voorbereiding van dit wetsvoorstel is nagegaan of er sprake is van
regeldruk.
De administratieve lasten (het voldoen aan informatieverplichtingen
voortvloeiend uit wet- en regelgeving van de overheid) en de inhoudelijke
nalevingskosten (de kosten voor het kunnen voldoen aan de inhoudelijke
verplichtingen zoals vastgelegd in wet- en regelgeving) vormen
gezamenlijk de kosten die samenhangen met regeldruk. Dit wetsvoorstel
legt verplichtingen op aan payrollbedrijven als werkgever en als opdrachtnemer en indirect op de opdrachtgevers als contractant en heeft daarmee
gevolgen voor de regeldruk. Het gaat daarbij zowel om structurele als
eenmalige effecten. Van belang hierbij is dat payrollbedrijven in de regel
slechts in één of een paar grote bedrijfssectoren actief zijn. Het gaat
hierbij vaak om veel payrollwerknemers die door het payrollbedrijf in een
bepaalde bedrijfstak worden geplaatst. Dit leidt ertoe dat het payrollbedrijf
maar één keer voor alle payrollwerknemers bepaalde handelingen zal
moeten verrichten. Deze schaalvoordelen dempen de regeldruk van het
voorstel.
7.1 Eenmalige effecten voor de regeldruk
De eenmalige effecten voor de regeldruk zijn geraamd op ongeveer € 2
miljoen.
Als gevolg van dit wetsvoorstel zal het payrollbedrijf eenmalig bij de
opdrachtgevers moeten nagaan welke arbeidsvoorwaarden gelden voor
werknemers in dienst van de opdrachtgever aan wie de payrollwerknemer
ter beschikking zal worden gesteld. Als de arbeidsvoorwaarden niet
identiek zijn aan de arbeidsvoorwaarden die het payrollbedrijf met de
werknemer is overeengekomen, zullen de betreffende arbeidsovereenkomsten moeten worden aangepast.
Opdrachtgevers zullen tijd besteden om te voldoen aan het verzoek van
payrollbedrijven om (aanvullende) gegevens te verstrekken over de
arbeidsvoorwaarden van werknemers met een gelijke of gelijkwaardige
functie als degene die ze inhuren van het payrollbedrijf. Ook nu al geldt
dat de opdrachtgever inzicht aan het payrollbedrijf moet geven in het
Cao-loon, overige vergoedingen en aantal vakantiedagen van een
vergelijkbare werknemer op grond van artikel 8 van de Waadi. Als gevolg
van het wetsvoorstel zal de opdrachtgever over de overige toepasselijke
arbeidsvoorwaarden informatie aan het payrollbedrijf moeten
verschaffen. Ook zal de opdrachtgever eenmalig moeten meewerken aan
het wijzigen van de opdrachtovereenkomst met het payrollbedrijf. Hierbij
dienen alle relevante arbeidsvoorwaarden door de opdrachtgever te
worden overlegd.
Ten aanzien van pensioenen geldt dat payrollbedrijven eenmalig zullen
moeten nagaan of voor de werknemers van de opdrachtgever een
pensioenregeling geldt. Ten aanzien van pensioenen zullen payrollbedrijven eenmalig moeten nagaan of de pensioenopbouw van de payrollmedewerkers conform dit wetsvoorstel is. Hiertoe moet een payrollbedrijf
eerst nagaan of een opdrachtgever onder de werkingssfeer van een
bedrijfstakpensioenfonds valt. Als dat het geval is, dan moet het payroll-

Tweede Kamer, vergaderjaar 2017–2018, 34 837, nr. 6

17

bedrijf de payrollwerknemers die voor die opdrachtgever werken bij dat
bedrijfstakpensioenfonds aansluiten en hen afmelden bij StiPP. Als de
opdrachtgever niet bij een bedrijfstakpensioenfonds is aangesloten of het
payrollbedrijf zich niet aansluit bij het bedrijfstakpensioenfonds van de
opdrachtgever, dient het payrollbedrijf zich aan te sluiten bij een pensioenregeling van een andere pensioenuitvoerder, zoals StiPP, een
algemeen pensioenfonds of een pensioenverzekeraar, die ten minste
actuarieel gelijkwaardig is aan de pensioenregeling van de opdrachtgever.
Als de opdrachtgever voor (vergelijkbare) werknemers geen pensioenregeling heeft getroffen, hoeft er niets te gebeuren. De payrollwerknemer
blijft dan bij StiPP pensioen opbouwen op grond van de basisregeling.
Verder zal het payrollbedrijf als gevolg van dit wetsvoorstel eenmalig zijn
organisatie qua administratie en ICT-processen moeten aanpassen.
Hieronder valt bijvoorbeeld ook de aanpassing van de handboeken van de
P&O/HRM-afdeling. Ook zal het payrollbedrijf eenmalig de lopende
overeenkomst van opdracht met de opdrachtgever moeten herzien. Dit
effect is marginaal, omdat het payrollbedrijf het contract met de opdrachtgever hoe dan ook regelmatig zal herzien omdat arbeidsvoorwaarden aan
verandering onderhevig zijn.
7.2 Structurele effecten voor de regeldruk
De structurele effecten voor de regeldruk zijn bijna verwaarloosbaar. Als
gevolg van dit wetsvoorstel zal het payrollbedrijf structureel bij nieuwe
werknemers inzicht moeten hebben in de arbeidsvoorwaarden die gelden
voor de gelijke of gelijkwaardige werknemer die in dienst is bij de
opdrachtgever. In de meeste gevallen geldt op grond van artikel 8 Waadi
nu al dat het payrollbedrijf moet nagaan welke (met name) primaire
arbeidsvoorwaarden van toepassing zijn bij de opdrachtgever. Als gevolg
van dit wetsvoorstel zullen payrollbedrijven deze controle voortaan voor
alle arbeidsvoorwaarden moeten doen. Alleen deze aanvullende tijd is
gekarakteriseerd als toename van regeldruk.
Opdrachtgevers zullen voor nieuwe medewerkers tijd moeten besteden
om te voldoen aan het verzoek van payrollbedrijven om gegevens te
verstrekken over de (secundaire) arbeidsvoorwaarden van werknemers
met een gelijke of gelijkwaardige functie als degene die ze willen inhuren
van het payrollbedrijf.
8. Overgangsrecht en inwerkingtreding
De nieuwe regels die betrekking hebben op gelijke arbeidsvoorwaarden
en de mogelijkheid tot het uitsluiten van de loondoorbetaling gelden
alleen voor terbeschikkingstellingen (al dan niet op basis van een
arbeidsovereenkomst) die zijn ingegaan op of na de datum van inwerkingtreding van het onderhavige wetsvoorstel. Voor reeds lopende terbeschikkingstellingen (al dan niet op basis van een arbeidsovereenkomst) zal
gelden dat de hierop betrekking hebbende regels niet direct van
toepassing worden maar een half jaar na inwerkingtreding van deze wet.
Met andere woorden, gekozen is voor uitgestelde werking en niet voor
eerbiedigende werking. Dat laatste zou tot gevolg hebben dat voor al
lopende terbeschikkingstellingen nog tot in lengte van jaren verschil in
behandeling zou blijven bestaan tussen payrollarbeidskrachten en
werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij de opdrachtgever. Dat is
ongewenst. Met de periode van een half jaar krijgt de praktijk tijd om
bestaande contracten op deze onderdelen aan te passen. Ook geeft het de
payrollwerkgever de tijd om indien nodig de aanvullende plusregeling van
StiPP voor de payrollwerknemer «in te kopen».

Tweede Kamer, vergaderjaar 2017–2018, 34 837, nr. 6

18

Voor zover het betreft de wijzigingen, die zien op de ketenbepaling en het
na 26 weken (of een langere – bij cao overeengekomen – termijn) hiervan
van toepassing zijn op een uitzendovereenkomst, geldt op grond van het
overgangsrecht dat het oude recht van toepassing blijft op tijdelijke
arbeidsovereenkomsten in het kader van payrolling die zijn ingegaan voor
de datum van inwerkingtreding. Hiermee wordt voorkomen dat als gevolg
van de wijzigingen een lopende tijdelijke arbeidsovereenkomst in het
kader van payrolling, een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
wordt en tevens dat op een dergelijke lopende tijdelijke arbeidsovereenkomst de ketenbepaling van toepassing wordt daar waar dat op grond van
artikel 7:691 BW niet het geval was. Voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten
in het kader van payrolling die ingaan na de datum van inwerkingtreding
gelden de nieuwe regels. Ten slotte geldt voor het niet kunnen opnemen
van een zogenoemd uitzendbeding in een uitzendovereenkomst die is
gesloten in het kader van payrolling dat deze wijziging onmiddellijke
werking heeft. Dat betekent dat na inwerkingtreding van deze wet hiervan
geen gebruik (meer) kan worden gemaakt.
Gezien de wens van de indieners om op korte tijd duidelijkheid te creëren
over de arbeidsvoorwaarden die hebben te gelden met betrekking tot
payrolling en uitvoering te geven aan de wens van de Tweede Kamer zal,
als het wetsvoorstel is aangenomen, gekeken worden naar inwerkingtreding binnen afzienbare tijd. Hierbij zal in ieder geval een tijdstip van
inwerkingtreding gekozen worden dat minstens negen weken na het
tijdstip van bekrachtiging ligt, overeenkomstig de eisen die de Wet
raadgevend referendum stelt. Ook zal hierbij zoveel als mogelijk
aansluiting gezocht worden bij de vaste verandermomenten.
II. ARTIKELSGEWIJS
Artikel I
Onderdeel A
In dit onderdeel wordt aan artikel 1, eerste lid, een onderdeel g toegevoegd waarin de definitie wordt gegeven van payrolling. Deze definitie
sluit aan bij de definities die in het Ontslagbesluit zijn opgenomen en die
per 1 januari 2015 in werking zijn getreden en in de Ontslagregeling die op
1 juli 2015 in werking is getreden. Zoals in het algemeen deel van deze
memorie aangegeven is, hebben payrollwerknemers per 1 januari 2015
dezelfde ontslagbescherming als de werknemers van de opdrachtgever bij
wie zij hun werk verrichten.
Op grond van de definitiebepaling geldt dat voor de toepassing van de
Waadi onder payrolling wordt verstaan: het op basis van een overeenkomst met een opdrachtgever, die niet tot stand is gekomen in het kader
van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt, een
arbeidskracht ter beschikking stellen om onder toezicht en leiding van die
opdrachtgever arbeid te verrichten, waarbij degene die de arbeidskracht
ter beschikking stelt alleen met toestemming van de opdrachtgever
bevoegd is de arbeidskracht aan een ander ter beschikking te stellen. Bij
payrolling ontbreekt derhalve de allocatiefunctie op de arbeidsmarkt
aangezien deze overeenkomst niet is aangegaan om de vraag naar en het
aanbod van tijdelijke arbeid samen te brengen. Het ontbreken van deze
functie is ook zichtbaar in de omstandigheid dat degene, die de arbeidskracht ter beschikking stelt, (formeel of feitelijk) alleen met toestemming
van de opdrachtgever bevoegd is de arbeidskracht aan een ander ter
beschikking te stellen. Evenals bij de ontslagregels die gelden voor
payrolling, ziet deze definitie op de driehoeksrelatie tussen degene die
arbeidskrachten ter beschikking stelt in het kader van payrolling (de
opdrachtnemer), de opdrachtgever en de ter beschikking gestelde

Tweede Kamer, vergaderjaar 2017–2018, 34 837, nr. 6

19

arbeidskracht (veelal de werknemer). Of degene die in het kader van
payrolling arbeidskrachten ter beschikking stelt daarnaast ook arbeidskrachten ter beschikking stelt in het kader van het samenbrengen van
vraag en aanbod op de arbeidsmarkt, is dus niet van belang. Dit
wetsvoorstel ziet derhalve op de individuele driehoeksrelatie.
Onderdelen B en C
In onderdeel C wordt een nieuw artikel 8a toegevoegd aan Hoofdstuk 3
van de Waadi, dat ziet op het ter beschikking stellen van arbeidskrachten
in het kader van payrolling. In dit artikel wordt geregeld dat ten minste
dezelfde arbeidsvoorwaarden gelden voor arbeidskrachten die in het
kader van payrolling ter beschikking zijn gesteld aan de opdrachtgever en
de eigen werknemers van deze opdrachtgever, mits er sprake is van een
gelijke of gelijkwaardige functie. Deze verplichting geldt voor de arbeidsvoorwaarden, die van toepassing zijn op de eigen werknemers van de
opdrachtgever, en ziet bijvoorbeeld op loon, arbeidstijden, overwerk,
rusttijden, arbeid in nachtdienst, pauzes, duur van de vakantie, het werken
op feestdagen en bepalingen ten aanzien van zwangere werknemers,
gelijke behandeling, en het voorkomen van discriminatie. Daarnaast
kunnen deze arbeidsvoorwaarden zien op verlofregelingen, kinderopvangfaciliteiten en scholing. Deze lijst is echter niet uitputtend. Ook aanvullende ondernemings- en sectorale regelingen op het gebied van de
sociale zekerheid, loondoorbetaling bij ziekte en financiële participatie zijn
van toepassing indien zij van toepassing zijn op de opdrachtgever. In
tegenstelling tot artikel 8 van de Waadi, kan bij arbeidskrachten die ter
beschikking worden gesteld in het kader van payrolling niet ten nadele
van de ter beschikking gestelde bij CAO worden afgeweken van het
nieuwe artikel 8a. Voor arbeidskrachten, die niet in het kader van
payrolling ter beschikking zijn gesteld (dus in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt), blijft het huidige
artikel 8 Waadi gelden waarbij in onderdeel B is geregeld dat dit artikel
uitsluitend geldt voor arbeidskrachten die niet in het kader van payrolling
ter beschikking zijn gesteld. Voor deze groep arbeidskrachten blijft het
huidige recht ongewijzigd. In artikel 8 van de Waadi is de minimumbescherming voor uitzendkrachten geïmplementeerd zoals deze is
vastgelegd in de Uitzendrichtlijn.32 Dit wetsvoorstel staat los van deze
implementatie. Daarnaast laat de richtlijn onverlet om voor bepaalde
werknemers bepalingen in te voeren die gunstiger zijn voor deze
betrokken werknemers.
Daarnaast wordt in het tweede lid van artikel 8a geregeld dat arbeidskrachten, die ter beschikking worden gesteld in het kader van payrolling
aan een opdrachtgever die geen werknemers in dienst heeft, recht hebben
op ten minste dezelfde arbeidsvoorwaarden als die gelden voor
werknemers werkzaam in gelijke of gelijkwaardige functies in de sector
van het beroeps- of bedrijfsleven waar de opdrachtgever werkzaam is. Dit
ziet niet slechts op arbeidsvoorwaarden geregeld in collectieve arbeidsovereenkomsten, maar ook op eventuele rechtspositieregelingen,
standaardarbeidsvoorwaarden en gewoonterecht dat heersend is in die
sector van het beroeps- of bedrijfsleven waar de opdrachtgever werkzaam
is.
In het voorgestelde derde en vierde lid wordt geregeld dat voor arbeidskrachten, die in het kader van payrolling ter beschikking worden gesteld,
een gelijkwaardige pensioenregeling geldt. Deze gelijkwaardige pensioenregeling geldt indien werknemers werkzaam in gelijke of gelijkwaardige
32

Richtlijn 2008/104/EG van het Europees parlement en de Raad van 19 november 2008
betreffende uitzendarbeid, Publ. EU, L327/9.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2017–2018, 34 837, nr. 6

20

functies in dienst van de opdrachtgever waar de terbeschikkingstelling
plaatsvindt recht hebben op een pensioenregeling, of werknemers
werkzaam in gelijke of gelijkwaardige functies in de sector van het
beroeps- of bedrijfsleven van de opdrachtgever recht hebben op een
pensioenregeling, indien de opdrachtgever geen werknemers in dienst
heeft in gelijke of gelijkwaardige functies. Zoals reeds eerder is uiteengezet, stuit een geheel gelijke pensioenopbouw op praktische en
institutionele bezwaren. Daarom is ervoor gekozen om, anders dan op
grond van het eerste en tweede lid van het voorgestelde artikel 8a, een
ten minste gelijkwaardige pensioenregeling voor te schrijven. Op grond
van het vierde lid zullen bij algemene maatregel van bestuur regels
gesteld worden ten aanzien van de voorwaarden waaraan een dergelijke
regeling moet voldoen om als gelijkwaardig te worden aangemerkt (zoals
de wachttijd en de aanspraken die aan de pensioenregeling ontleend
kunnen worden).
In het vijfde lid van het voorgestelde artikel 8a van de Waadi wordt
geregeld dat als de terbeschikkingstelling in het kader van payrolling
geschiedt op basis van een uitzendovereenkomst als bedoeld in artikel
690 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek enkele bijzondere bepalingen
in het BW die zien op de uitzendovereenkomst niet van toepassing zijn.
Zo wordt in het vijfde lid, onderdeel a, geregeld dat als de terbeschikkingstelling in het kader van payrolling geschiedt op basis van een uitzendovereenkomst, artikel 7:691 BW niet van toepassing is op een dergelijke
arbeidsovereenkomst. Dit heeft onder meer tot gevolg dat op een
uitzendovereenkomst, die is gesloten in het kader van payrolling, het
zogenoemde uitzendbeding en de uitzondering in het eerste lid van artikel
7:691 BW op artikel 7:668a BW (over de keten van tijdelijke arbeidsovereenkomsten), niet van toepassing zijn.
In onderdeel b wordt geregeld dat in geval van een uitzendovereenkomst
met een payrollwerkgever alleen dan gedurende de eerste zes maanden
van die overeenkomst van de loondoorbetalingsverplichting kan worden
afgeweken bij individuele schriftelijke overeenkomst, als dit gebruikelijk is
in de functie waarin de werknemer werkzaam is bij de opdrachtgever of
hierin is voorzien in de collectieve arbeidsovereenkomst of regeling door
of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan die van toepassing is op
de opdrachtgever. Een dergelijke afwijking kan gebruikelijk zijn indien het
normale praktijk in het bedrijf van de opdrachtgever betreft om in
dergelijke functies met een werknemer in een gelijke functie een dergelijke afwijking overeen te komen.
In onderdeel c wordt geregeld dat de periode van zes maanden, bedoeld
in artikel 7:628 lid 5 BW, kan worden verlengd indien hierin is voorzien in
de collectieve arbeidsovereenkomst of regeling door of namens een
daartoe bevoegd bestuursorgaan die van toepassing is op de opdrachtgever. De reden hiervoor is toegelicht in het algemeen deel van deze
toelichting, zodat hier wordt volstaan met daarnaar te verwijzen.
In het verlengde van het uitzonderen van artikel 7:691 BW op een
uitzendovereenkomst die in het kader van payrolling is aangegaan, wordt
in onderdeel d artikel 7:668a lid 5 BW uitgesloten; er is dus geen
mogelijkheid om ingeval van payrolling bij cao overeen te komen dat 6
tijdelijke uitzendovereenkomsten kunnen worden aangegaan gedurende
ten hoogste 48 maanden alvorens een arbeidsovereenkomst voor
onbepaalde tijd ontstaat.
Op grond van onderdeel e zal voor uitzendovereenkomsten aangegaan in
het kader van payrolling gelden dat alleen dan meer dan 3 (met maximum
van 6) tijdelijke arbeidsovereenkomsten kunnen worden aangegaan

Tweede Kamer, vergaderjaar 2017–2018, 34 837, nr. 6

21

tussen een payrollwerkgever en payrollwerknemer of gedurende meer
dan 24 (tot maximaal 48) maanden, zonder dat een arbeidsovereenkomst
voor onbepaalde tijd ontstaat, als dat mogelijk is op grond van de cao die
geldt voor de opdrachtgever.
Het zesde lid verduidelijkt dat van dit artikel niet ten nadele van de
arbeidskracht die in het kader van payrolling ter beschikking is gesteld kan
worden afgeweken. Zoals eerder is gemeld, is afwijking van artikel 8a bij
cao derhalve ook geen mogelijkheid.
Onderdeel D
Voor alle arbeidskrachten die ter beschikking zijn gesteld gelden de
artikelen 8b (nieuw) en 8c (nieuw) ten aanzien van de toegang tot
bedrijfsvoorzieningen of diensten in de inlenende onderneming en de
vacaturemelding. Op grond van de laatste verplichting dient de opdrachtgever ook aan de bij hem werkzame payrollarbeidskrachten (veelal
payrollwerknemers) tijdig en duidelijk de binnen zijn bedrijf ontstane
vacatures ter kennis te brengen, opdat zij dezelfde kansen hebben op een
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als de werknemers die
rechtstreeks bij de opdrachtgever in dienst zijn. Daarnaast wordt
voorgesteld om de opdrachtgever de verplichting op te leggen de in het
kader van payrolling aan hem ter beschikking gestelde arbeidskrachten
gelijke toegang te geven tot de bedrijfsvoorzieningen of diensten in zijn
onderneming, met name kantines, kinderopvang- en vervoersfaciliteiten,
als de werknemers die in dienst van zijn onderneming werkzaam zijn in
gelijke of gelijkwaardige functies. Bij andere arbeidskrachten, die ter
beschikking zijn gesteld, kan van deze verplichting worden afgeweken
indien het verschil in behandeling om objectieve redenen gerechtvaardigd
is. Dit verschil in behandeling is niet mogelijk ten aanzien van arbeidskrachten die in het kader van payrolling ter beschikking worden gesteld
aan de opdrachtgever, aangezien deze arbeidskracht zonder meer recht
heeft op gelijke arbeidsvoorwaarden als de bij de opdrachtgever in een
gelijke of gelijkwaardige functie in dienst zijnde werknemer.
Artikel II
In artikel II is het overgangsrecht opgenomen zoals toegelicht in het
algemeen deel van deze memorie. In het eerste lid wordt gespecificeerd
dat voor reeds lopende terbeschikkingstellingen in het kader van
payrolling zal gelden dat het nieuwe gelijke behandelingsvoorschrift niet
direct van toepassing wordt maar een half jaar na inwerkingtreding van
deze wet. Dit ziet op alle terbeschikkingstellingen in het kader van
payrolling, ongeacht de vorm van de terbeschikkingstelling.
Het overgangsrecht dat wordt voorgesteld in het tweede lid ziet op de
specifieke wijzigingen die enkel betrekking hebben op terbeschikkingstellingen waarbij sprake is van een uitzendovereenkomst die is gesloten in
het kader van payrolling. Ten overvloede wordt gemeld dat hiervoor ook
de algemene uitgestelde werking van 6 maanden geldt die geregeld is in
het eerste lid ten aanzien van de nieuwe regels die betrekking hebben op
gelijke arbeidsvoorwaarden. In het tweede lid wordt voor enkele specifieke wijzigingen apart overgangsrecht geregeld. Onderdeel a regelt een
uitgestelde werking van 6 maanden voor de wijzigingen die zien op de
loondoorbetalingsplicht. Daarnaast wordt in de onderdelen b en c
geregeld dat het oude recht van toepassing blijft op tijdelijke uitzendovereenkomsten die zijn gesloten in het kader van payrolling en die zijn
ingegaan voor de datum van inwerkingtreding voor zover het betreft de
wijzigingen die zien op de ketenbepaling, en het na 26 weken (of een
langere – bij cao overeengekomen – termijn) hiervan van toepassing zijn
op een uitzendovereenkomst. Het niet kunnen opnemen van een

Tweede Kamer, vergaderjaar 2017–2018, 34 837, nr. 6

22

zogenoemd uitzendbeding in een uitzendovereenkomst die is gesloten in
het kader van payrolling heeft onmiddellijke werking.
Gijs van Dijk
Özdil
Van Kent

Tweede Kamer, vergaderjaar 2017–2018, 34 837, nr. 6

23