Tweede Kamer der Staten-Generaal

Vergaderjaar 2021–2022

2

Aanhangsel van de Handelingen

Vragen gesteld door de leden der Kamer, met de daarop door de
regering gegeven antwoorden

2539
Vragen van het lid Van Haga (Groep van Haga) aan de Staatssecretaris van
Defensie over diversiteit en inclusiviteit bij defensie (ingezonden 31 maart
2022).
Antwoord van Staatssecretaris Van der Maat (Defensie) (ontvangen 25 april
2022).
Vraag 1
Is er onderzoek gedaan naar de oorzaken van personeelstekort bij Defensie?
Antwoord 1
Ja, er wordt bijvoorbeeld geïnformeerd naar vertrekredenen in het Medewerker Tevredenheidsonderzoek en daar wordt halfjaarlijks over gerapporteerd in
de Personeelsrapportage. Dit heeft bijgedragen aan het inzicht in de noodzaak
tot onder andere de herziening van het loongebouw en de transitie naar een
nieuw HR-model waarover u bent geïnformeerd op 28 mei 20211.
Vraag 2
Klopt het dat sommige sectoren nu eenmaal meer mannen dan vrouwen
aantrekken, of omgekeerd, vaak is gebaseerd op de natuurlijke eigenschappen van seksen in het algemeen? Zo ja, waarom is het überhaupt nodig te
streven naar een groter aandeel vrouwen in het personeelsbestand?
Antwoord 2
Ik kan niet spreken voor andere sectoren, echter voor Defensie geldt dat we
nu al te weinig mensen hebben om alle vacatures te kunnen vullen. Met het
oog op de aanstaande groei van Defensie hebben we nóg meer mensen
nodig om de personele gereedheid op niveau te brengen. Ik constateer dat
we vooral een ondervertegenwoordiging aan vrouwen hebben, daar ligt dus
een extra kans om meer mensen aan ons te binden. Daar komt bij dat het
Sociaal Cultureel Planbureau (SCP) onderzocht heeft dat de arbeidsparticipatie van vrouwen de afgelopen jaren harder is gestegen dan die van mannen
en daarmee maken vrouwen dus een steeds groter deel uit van de beroepsbevolking. We kunnen het ons simpelweg niet veroorloven om aan deze
groep voorbij te gaan.

1

ah-tk-20212022-2539
ISSN 0921 - 7398
’s-Gravenhage 2022

Kamerbrief HR-transitie Defensie, 28 mei 2021, Kamerstuk 35 570-X, nr. 91.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2021–2022, Aanhangsel

1

Los van de personele gereedheid zijn er twee andere belangrijke redenen
waarom we streven naar een groter aandeel vrouwen.
Ten eerste zijn diverse teams sterkere teams: een diversiteit aan perspectieven zorgt voor betere besluitvorming. Een meer diverse samenstelling van de
krijgsmacht leidt er bovendien toe dat ook eenheden in een meer diverse
samenstelling kunnen worden ingezet. Een grotere aanwezigheid van
vrouwen bij operationele inzet kan zo bijvoorbeeld het wederzijdse begrip
verhogen en de toegang tot de lokale bevolking verbeteren. Hierdoor
verbetert het resultaat van de operatie.
Ten tweede zorgt meer diversiteit binnen de organisatie voor een betere
afspiegeling van de maatschappij, dit is belangrijk voor het draagvlak van de
krijgsmacht en de verbinding met de samenleving.
Tot slot heeft Defensie baat bij een meer inclusieve cultuur waarin iedereen
zich veilig en gewaardeerd voelt, een grotere diversiteit aan medewerkers
draagt hieraan bij. Dit sluit ook aan bij de maatregelen die zijn genomen om
de sociale veiligheid binnen Defensie te vergroten als opvolging van het
rapport Giebels uit 20182.
Vraag 3
Is het streefcijfer van 30% meer vrouwen over de gehele breedte bij Defensie
realistisch? Zo ja, op basis van welk onderzoek?
Antwoord 3
Ik ben me ervan bewust dat we hiermee een forse ambitie neerzetten. Zoals
ook in de Kamerbrief benoemd, zijn de eerste jaren uitdagend omdat er ook
een wisselwerking is met andere maatregelen die nog in voorbereiding zijn,
zoals de HR-transitie. Echter als we blijven doen wat we deden verandert er
te weinig, een sterkere impuls is nu nodig. De cijfers zijn tot stand gekomen
op basis van analyses en gesprekken van de defensietop met de verschillende defensieonderdelen. Hierbij is ook meegewogen dat een aantal van
30% in de sociale wetenschap beschouwd wordt als een aantal dat voldoende
groot is om impact te maken binnen een organisatie.
Overigens is het niet zo dat het streefcijfer betekent dat er 30% meer vrouwen
bijkomt ten opzichte van de huidige situatie. Het doel is het bereiken van 30%
vrouwen in het gehele bestand in 2030. Dit is ten opzichte van het huidige
percentage van16% vrouwen defensiebreed.
Vraag 4
Bent u bekend met het onderzoek «De KMA raad ik mijn toekomstige dochter
niet eens aan: Een kwalitatief onderzoek naar de invloed van gendergerelateerde normbeelden op de alledaagse informele vorming bij cadetten op de
Koninklijke Militaire Academie»?3
Antwoord 4
Ja, zie hiervoor ook de antwoorden op de Schriftelijke Vragen van het lid Piri
(PvdA) over het bericht «Voor vrouw is sfeer op KMA giftig» die de vorige
Minister heeft beantwoord op 6 september 2021 (Zie ook Aanhangsel
Handelingen, vergaderjaar 2020–2021, nr. 3958).
Vraag 5
Kan een voorkeursbeleid voor vrouwen het gevolg hebben dat hierdoor
geschikte (mannelijke) kandidaten afhaken en dit beleid dus averechts werkt
op het algemene doel (meer personeel werven)?
Antwoord 5
Ik heb er begrip voor dat deze maatregelen verschillende sentimenten
oproepen. De perspectieven binnen Defensie verschillen daarin niet van die in
de samenleving. Echter, zoals benoemd in het antwoord op vraag 2 hebben
we meer mensen nodig. Door duidelijk aan te geven dat we werken aan een
2

3

Kamerbrief Plan van Aanpak «Een veilige defensie organisatie» 28 maart 2018, Kamerstuk
34 919, nr. 4.
«De KMA raad ik mijn toekomstige dochter niet eens aan»: Een kwalitatief onderzoek naar de
invloed van gendergerelateerde normbeelden op de alledaagse informele vorming bij cadetten
op de Koninklijke Militaire Academie – NLDA Bachelor Eindstudies – CONTENTdm Title
(oclc.org)

Tweede Kamer, vergaderjaar 2021–2022, Aanhangsel

2

inclusieve cultuur kunnen we een aantrekkelijke werkgever zijn voor een
bredere groep, van zowel mannen als vrouwen, in de samenleving en
vergroten we dus ons arbeidspotentieel.
Vraag 6
Kunt u aangeven hoe het instellen van een vrouwenquotum wèl meer
vrouwen gaat interesseren voor Defensie, terwijl dit ook al tevergeefs sinds
2016 geprobeerd wordt op vele andere manieren?
Antwoord 6
We gaan werken met streefcijfers en niet met een quotum. Een quotum
betekent dat het in regelgeving staat en sancties kunnen worden afgedwongen. Dit streefcijfer is een opdracht van de CDS aan de gehele organisatie en
wordt jaarlijks herijkt.
Het klopt dat er al veel activiteiten gericht op de werving van vrouwen zijn
ingezet, echter het aandeel vrouwen stijgt maar beperkt en te langzaam, zie
ook het antwoord op vraag 2. Vandaar dat we met de gepresenteerde set aan
maatregelen een sterkere impuls geven die naast de streefcijfers ook
maatregelen bevat ten aanzien van personeelsbeleid en opleidingen. Hiermee
zetten we zowel in op de werving als het behoud van vrouwelijke medewerkers.
Vraag 7
Zijn er, buiten de gebrekkige website https://genderdiversiteitindeoverheid.nl/,
cijfers voorhanden van het werven van vrouwen in andere delen van de
(semi-)publieke sector? Zo ja, wat zijn de resultaten?
Antwoord 7
Deze zijn mij niet bekend.
Vraag 8
Bent u van mening dat selectie primair op kwaliteit moet plaatsvinden en niet
op geslacht?
Antwoord 8
Kwaliteit is en blijft leidend bij Defensie. Het voorkeursbeleid dat we invoeren
bij de werving spreekt nadrukkelijk van voorrang bij gelijke geschiktheid en
heeft invloed op de volgorde van het proces maar niet op de inhoud. Er
gelden dus niet verschillende eisen voor verschillende groepen medewerkers,
bijvoorbeeld voor medewerkers van een verschillend geslacht.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2021–2022, Aanhangsel

3