Tweede Kamer der Staten-Generaal

2

Vergaderjaar 2013–2014

29 628

Politie

Nr. 436

BRIEF VAN DE MINISTER VAN VEILIGHEID EN JUSTITIE
Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal
Den Haag, 19 februari 2014
Hierbij treft u mijn reactie aan op het recent verschenen onderzoeksrapport «Het selecteren van aspirant-agenten»1. Dit onderzoek is onder
leiding van prof. dr. M. Ph. Born en dr. D. Van der Linden uitgevoerd door
de vakgroep Arbeids- en Organisatiepsychologie van de Erasmus
Universiteit Rotterdam. Het onderzoek richt zich op de selectie van initiële
politiemedewerkers op de niveaus 2 tot en met 4.
Aanleiding en doelstelling van het onderzoek
Een adequate selectieprocedure van aankomend politiepersoneel is van
groot belang om een krachtige politieorganisatie met voldoende en
competente medewerkers te hebben en houden.
Ik heb daarom, via het WODC, dit onderzoek laten uitvoeren om te bezien
of de selectie van politiepersoneel in lijn is met de laatste wetenschappelijke inzichten over personeelsselectie en politiewerk. De doelstelling van
het onderzoek heb ik als volgt geformuleerd:
«Het verkrijgen van kennis over selectiecriteria, -instrumenten en
-processen om kandidaten voor initiële politiefuncties op geschiktheid te
beoordelen.»
Kenmerken van het onderzoek
Het onderzoek bestond uit drie onderdelen.
1. Een analyse van de wetenschappelijke literatuur op het vlak van
personeelsselectie;
2. Een statistische analyse waarin de samenhang is onderzocht van
prestaties van kandidaten tijdens de selectieprocedure met de
prestaties van diezelfde personen tijdens de politieopleiding;
3. Interviews met experts met specifieke deskundigheid over (de
selectie van) politiepersoneel.
1

kst-29628-436
ISSN 0921 - 7371
’s-Gravenhage 2014

Ter inzage gelegd bij het Centraal Informatiepunt Tweede Kamer

Tweede Kamer, vergaderjaar 2013–2014, 29 628, nr. 436

1

Uitkomst van het onderzoek
De belangrijkste conclusie van het onderzoek is dat de aspirant-agenten
op verantwoorde wijze worden geselecteerd.
De onderzoekers onderbouwen deze conclusie door de volgende
bevindingen:
− Het criteriumprofiel (welke eigenschappen maken iemand tot een goed
agent) is tamelijk goed uitgewerkt. De wettelijke aanstellingseisen
vertonen een sterke overlap met de eigenschappen van politiewerk in
de wetenschappelijke literatuur en de erkende internationale criteriuminformatie zoals de website van het Amerikaanse O*NET
(http://www.onetonline.org).
− Veel van de gehanteerde instrumenten en procedures zijn gebaseerd
op breed geaccepteerde en up-to-date inzichten uit de wetenschappelijke literatuur over personeelsselectie.
− De onderzoekers hebben geconstateerd dat binnen de afdeling
Werving en Selectie van de Politieacademie een wetenschappelijke
cultuur heerst die samengaat met de wens om voortdurend de
kwaliteit van de selectieprocedure te monitoren en waar mogelijk te
verbeteren.
Conclusies en aanbevelingen
De onderzoekers hebben meer dan 30 deelconclusies ten aanzien van de
aanstellingseisen, de intelligentietest, de taaltoets, het fysiek-motorische
onderzoek, het persoonlijkheidsonderzoek, het selectiegesprek, de
praktijkopdracht, de competentiebeoordeling, het korpsgesprek, de
normering van de afzonderlijke onderdelen en de organisatorische
aspecten van de selectieprocedure in hun rapport opgenomen. Bij een
groot aantal van deze deelconclusies geven de onderzoekers suggesties
om een onderdeel te wijzigen of beter te valideren. Deze hebben het
karakter van suggesties ter optimalisatie, niet van urgente verbeterpunten.
Gelet op het karakter van deze verbetersuggesties heb ik de korpschef en
de voorzitter van het College van Bestuur van de Politieacademie (PA)
gevraagd daar waar mogelijk deze suggesties te implementeren.
Er worden een aantal deelconclusies getrokken die niet direct betrekking
hebben op de wijze van selecteren van de aspirant-agenten niveau 2 – 4.
Op deze deelconclusies zal ik nader ingaan.
Specialistische functies op niveau 5 en 6
Als deelconclusie is aanbevolen te overwegen om bij het aannemen van
hoger (niveau 5 en 6) politiepersoneel met specifieke kennis/vaardigheden
niet langer volledig vast te houden aan alle algemene aanstellingseisen
die gelden voor politiepersoneel. Diverse algemene kenmerken voor
politiepersoneel (zoals onder andere integriteit en psychische belastbaarheid) zijn uiteraard ook valide voor deze categorie agenten. Echter
met sommige eisen (b.v. die voor de fysieke conditie en de voor het
straatwerk belangrijke psychologische eigenschappen) zou mogelijk
soepeler omgegaan kunnen worden. Dit daar dergelijke politiefunctionarissen binnen een taakgebied werkzaam zullen zijn waar naar alle
waarschijnlijkheid slechts in geringe mate een beroep zal worden gedaan
op hun fysieke vaardigheden.
Op mijn verzoek heeft de Politie Onderwijs Raad (POR) zich al gebogen
over de noodzakelijke toerusting van onder andere zij-instromers bij de
politie. In het najaar-advies geeft de POR aan dat zij met de betrokken
partijen aan de slag gaat met het onderzoeken of het mogelijk is een
voorstel uit te werken voor een apart deeldiploma of een module voor

Tweede Kamer, vergaderjaar 2013–2014, 29 628, nr. 436

2

Algemene opsporingsbekwaamheid en politiële vorming. Een dergelijk
deeldiploma of module kan mogelijkheden bieden voor mensen van
buiten de politie met andersoortige opleiding en werkervaring, of
politievrijwilligers die bij de politie komen te werken. Ik heb de POR
verzocht om mij in het Voorjaarsadvies 2014 hierover te adviseren op
basis van de stand van zaken op dat moment.
Praktijkprestaties leggen naast de selectie eisen
Een conclusie die als een rode draad door het onderzoek heen loopt is dat
er voor een exacter beeld van de toegevoegde waarde van de afzonderlijke selectieonderdelen meer inzicht nodig is in hoe politiepersoneel
presteert tijdens de opleiding en loopbaan. Wanneer er inzicht zou zijn in
de prestaties van het politiepersoneel (via scores op prestatie indicatoren
of competenties) zou een empirische validatie van de selectieprocedure
waarschijnlijk mogelijk zijn. Daarnaast zou het aanvullende informatie
over de opleiding kunnen opleveren, waardoor de aspiranten beter
toegerust worden op het politiewerk.
De Nationale Politie (NP) werkt al hard aan de inbedding en structurering
van functionerings-/beoordelingsgesprekken. Hierdoor zullen deze
individuele gegevens (op termijn) beschikbaar komen. Wanneer er
voldoende gegevens beschikbaar zijn, zullen deze vervolgens op een
dusdanige wijze geaggregeerd moeten worden dat de privacy van het
individu niet geschonden wordt.
De implementatie van deze aanbeveling acht ik daarom pas op langere
termijn haalbaar. Ik heb de korpschef verzocht mij aan te geven op welke
termijn implementatie van deze aanbeveling gerealiseerd zou kunnen
worden.
Opleidingsresultaten scoren
In lijn met de vorige aanbeveling wordt ook aanbevolen om de uitkomsten
van de proeven van bekwaamheid tijdens de opleiding te differentiëren
(b.v. in de vorm van rapportcijfers). Hiermee zou een aanzet gemaakt
kunnen worden in het invoeren van eenduidige prestatie-indicatoren
waarmee al vanaf de initiële opleiding een beter inzicht in de prestaties
van politiepersoneel tijdens hun loopbaan kan worden gekregen.
Ik heb de korpschef en het college van bestuur van de PA verzocht de
mogelijkheden hiertoe nader uit te werken.
Mogelijk nieuwe selectiecriteria
Volgens de onderzoekers zijn er enkele veelbelovende maar nog onvoldoende onderbouwde inzichten op het terrein van personeelsselectie die
mogelijk op termijn gebruikt zouden kunnen worden voor de selectie van
politiepersoneel.
Het betreft onder andere het meten van een algemene factor van
persoonlijkheid, nieuwe inzichten in emotionele intelligentie en in het
meten van slechte eigenschappen zoals psychopathie, narcisme en
machiavellisme (een sluwe, gewetenloze aanleg).
Zoals de onderzoekers zelf aangeven is er momenteel nog onvoldoende
inzicht of deze inzichten in de toekomst een rol zouden kunnen spelen in
het selecteren van aspirant–agenten. Daarnaast dient in gedachten te
worden gehouden dat het aantal aspecten waarop geselecteerd wordt
beperkt te houden. Zo wordt bij voorbeeld in conclusie 20 gestipuleerd dat
er inhoudelijke gronden zijn om het aantal gemeten competenties in het
selectiegesprek terug te brengen tot een kleiner aantal. Daarbij wordt in
conclusie 18 gesteld dat persoonlijkheid (Big Five) geen significante relatie
heeft met uitval tijdens de opleiding.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2013–2014, 29 628, nr. 436

3

Ik ben met de onderzoekers van mening dat de selectiecriteria voortdurend op relevantie bezien dienen te worden en niet een statisch
gegeven zijn. Echter op basis van de bevindingen van de onderzoekers zie
ik momenteel geen aanleiding om de selectiemethodiek thans aan te
passen.
Toetsing taalvaardigheid
Taal is een belangrijk onderdeel bij het functioneren in de politiepraktijk.
Dit geldt voor zowel de mondelinge als de schriftelijke beheersing van de
taal en in Nederland ook voor de beheersing van één of meer vreemde
talen. Gebleken is dat het diploma van een voorbereidende schoolopleiding geen garantie is dat schriftelijke beheersing van de Nederlandse
taal door de aspiranten voor de uitoefening van de politietaak (zoals voor
het schrijven van processen-verbaal) voldoende is. Tijdens de selectie
wordt daarom getoetst of de kandidaat het vereiste politiële niveau van de
schriftelijke beheersing van de Nederlandse taal beheerst.
De onderzoekers onderschrijven het belang van een dergelijke test, maar
geven als overweging mee een deel van de verantwoordelijkheid voor het
in voldoende mate beheersen van de taalvaardigheid bij de kandidaten
zelf neer te leggen.
Een extern instituut zou dit dan voor rekening van de kandidaat moeten
toetsen en certificeren. De onderzoekers suggereren dat hierdoor een
bezuiniging bewerkstelligd zou kunnen worden.
Ik zal deze suggestie niet overnemen. En wel om de volgende redenen.
Ten eerste wordt hiermee een drempel opgeworpen om te solliciteren. In
het huidige tijdsgewricht met een arbeidsoverschot zou dit mogelijk geen
negatieve gevolgen voor het aanbod van sollicitanten hebben. Echter
wanneer er naar verwachting over een aantal jaren een spanning op de
arbeidsmarkt komt te staan, zou het opwerpen van een dergelijke drempel
wel degelijk negatieve gevolgen kunnen hebben.
Ten tweede is er binnen de eigen politieorganisatie al een professioneel
onderdeel aanwezig waar de kwaliteit van de toetsen geborgd is. Het is
maar de vraag of uitbesteding goedkoper is. Immers ook bij uitbesteding
van toetsen dient de kwaliteit geborgd te worden. En aan dit toezicht
houden/borgen van kwaliteit zijn ook kosten verbonden
Eindconclusie
Gelet op de in het rapport opgenomen conclusies en aanbevelingen ben ik
van mening dat de huidige selectie van aspirant-agenten (niveaus 2 – 4)
op een betrokken, degelijke en wetenschappelijk verantwoorde wijze
geschiedt.
Ik vind dit een onderschrijving van het door mij gevoerde beleid en van de
wijze waarop dit beleid uitgevoerd wordt.
De Minister van Veiligheid en Justitie,
I.W. Opstelten

Tweede Kamer, vergaderjaar 2013–2014, 29 628, nr. 436

4