Kleur bekennen II

KleurBekennenII_correctie.indd 3

11-05-2009 15:44:44

KleurBekennenII_correctie.indd 4

11-05-2009 15:44:44

Kleur Bekennen II

I.P.G.L. van den Berg
R.A.L. Richardson
T.P. op den Buijs

Publicatie van de Faculteit Militaire Wetenschappen no. 2009/06
Nederlandse Defensie Academie

KleurBekennenII_correctie.indd 5

11-05-2009 15:44:44

KleurBekennenII_correctie.indd 6

11-05-2009 15:44:44

Dankwoord
Onze dank gaat uit naar de Staatssecretaris van Defensie die het mogelijk heeft gemaakt
dit onderzoek uit te voeren. Daarnaast willen we KLTZA Scheuer die namens de
Staatssecretaris het onderzoek heeft waargenomen bedanken. Verder gaat onze dank uit
naar dr. Femke Bosman voor de dataset van 2006 die mede ten grondslag ligt aan deze
rapportage, drs. Jos Geurts MIM en prof. dr. Ad Vogelaar voor hun nuttige statistische
feedback, drs. Twan Hendrickx voor de vertaling van de moslim attitude schaal, drs.
Leonie van de Pol voor haar nuttige feedback en prof. dr. Karen van Oudenhoven voor
haar inhoudelijke bijdrage aan deze rapportage.

KleurBekennenII_correctie.indd 7

11-05-2009 15:44:44

Nederlandse Defensie Academie (NLDA)
Faculteit Militaire Wetenschappen (FMW)
Postbus 90002
4800 PA Breda
Nederland
© Inge van den Berg, Rudy Richardson, Tessa op den Buijs
e-mail: ipgl.vd.berg@nlda.nl
Typografie en ontwerp: Eric Franken, bureau Multimedia NLDA
Alle rechten voorbehouden.
ISBN 978-90-8892-010-3

KleurBekennenII_correctie.indd 8

11-05-2009 15:44:44

Samenvatting
In 2008 is een grootschalig survey (N=1290) uitgevoerd onder de Nederlandse
Defensiemedewerkers gericht op de houding ten aanzien van multiculturalisme met als
doel uitspraken hierover te doen en een vergelijking met het survey (N=2079) van 2006
te maken. Het onderzoek uit 2008 richt zich op de attitude van de Defensiemedewerker
ten aanzien van multiculturalisme, multiculturalisme op de werkvloer en moslims. De
Defensiemedewerker heeft een neutrale houding ten aanzien van multiculturalisme
en moslims. Daarnaast richt het onderzoek zich op het ervaren diversiteitsklimaat en
diversiteitsbeleid. De Defensiemedewerker ervaart een licht positief diversiteitsklimaat.
Het diversiteitsbeleid bij Defensie valt in de ogen van de Defensiemedewerker het best
te omschrijven als een beleid vanuit de “deficitbenadering” (Glastra, 1999). Dit betekent
dat het beleid zich vooral richt op het wegwerken van achterstanden van etnisch culturele minderheden zoals taal en het bijspijkeren van hun competenties door middel van
scholing. Tot slot worden in deze rapportage de multiculturele- en acculturatie-attitudes
van de Defensiemedewerker van 2006 en 2008 met elkaar vergeleken. De attitude ten
aanzien van multiculturalisme is ten opzichte van 2006 duidelijk positiever geworden.
Tevens geeft het merendeel van de Defensiemedewerkers zowel in 2006 als in 2008 de
voorkeur aan de acculturatiestrategie assimilatie in de publieke context. Daarnaast blijkt
uit de gegevens een groeiende voorkeur van de Defensiemedewerkers ten aanzien van
de separatiestrategie in de privé context.

KleurBekennenII_correctie.indd 7

11-05-2009 15:44:44

KleurBekennenII_correctie.indd 8

11-05-2009 15:44:44

Inhoud
Samenvatting........................................................................................................................7
1 Onderzoekscontext.......................................................................................................... 13
1.1 Inleiding.......................................................................................................................13
1.2 Theoretische achtergrond............................................................................................ 14
1.3 Definitie etnisch culturele minderheden (ECM’en).................................................... 14
1.4 Definitie multiculturele-attitude (MCA) en moslim-attitude (MA)...........................15
1.5 Definitie diversiteitsklimaat (DK)...............................................................................15
1.6 Definitie diversiteitsbeleid (DB)................................................................................. 16
1.8 Vraagstelling en onderzoeksvragen............................................................................. 19
2 Methode van onderzoek................................................................................................. 21
2.1 Procedure ................................................................................................................... 21
2.2 Vragenlijst................................................................................................................... 21
3.3 Meetinstrumenten....................................................................................................... 22
3.4 Analyses...................................................................................................................... 25
3 Resultaten 2008..............................................................................................................27
3.1 Respons en redenen non-respons................................................................................. 27
3.2 Kenmerken respondenten............................................................................................ 27
3.3 Representativiteit........................................................................................................ 30
3.4 Multiculturele-attitude (MCA) en Moslim-attitude (MA)........................................ 32
3.5 MCA en MA in relatie tot de achtergrondkenmerken................................................. 35
3.6 Diversiteitsklimaat (DK) in relatie tot de achtergrondkenmerken............................. 42
3.7 Diversiteitsbeleid......................................................................................................... 45
4 Resultaten vergelijking 2006-2008............................................................................. 49
4.1 Vergelijking steekproefkenmerken 2006-2008.............................................................49
4.2 Multiculturele-attitude (MCA) 2006-2008................................................................49
4.3 Multiculturele-attitude ten aanzien van de werkomgeving (MCAW) 2006-2008.......51
4.4 Acculturatie-attitude (ACA) 2006-2008.................................................................... 52
5 Resultaten opmerkingen onderzoek.............................................................................. 55
6 Conclusie en Discussie...................................................................................................59
6.1 Multiculturele-attitude, Moslim-attitude en diversiteitsklimaat 2008........................59
6.2 Diversiteitsbeleid 2008............................................................................................... 61
6.3 Multiculturele-attitude 2006-2008.............................................................................62
6.4 Multiculturele attitude ten aanzien van de werkomgeving 2006-2008......................63
6.5 Acculturatie-attitude 2006-2008................................................................................63
6.6 Vervolgonderzoek.......................................................................................................64

iii

KleurBekennenII_correctie.indd 3

11-05-2009 15:44:44

Literatuurlijst......................................................................................................................65
Lijst van gebruikte afkortingen.......................................................................................69
Bijlagen................................................................................................................................ 71
Bijlage 1: Items MCA, MCAW, MA, DK, ACA en DB schaal.........................................73
Bijlage 2: Chi-kwadraat-toetsen representativiteit steekproef.........................................77
Bijlage 3: Gemiddelde score MCA-schaal per vraag....................................................... 79
Bijlage 4: gemiddeldes, t-toetsen en variantie-analyses constructen en
achtergrondkenmerken 2008....................................................................................... 81
Bijlage 5: Tabel correlaties (Pearson product-moment) leeftijd, uitzendervaring,
dienstjaren & constructen.............................................................................................83
Bijlage 6: Tabel correlaties (Spearman’s rho) opleiding, salarispositie, rang &
constructen.....................................................................................................................85
Bijlage 7: Gemiddelde score diversiteitsbeleid per vraag................................................87
Bijlage 8: Chi-kwadraat toetsen steekproefkenmerken2006 & 2008...........................91
Bijlage 9: t-toets MCA 2006-2008...................................................................................95
Bijlage 10: Interactie-effect (two way ANOVA)tijd en rang op MCA............................ 97
Bijlage 11: Chi-kwadraat-toetsen acculturatie-attitudes2006-2008..............................99
Bijlage 12: Opmerkingen over het themamulticulturalisme gegroepeerd
per thema...................................................................................................................... 101
De auteurs......................................................................................................................... 103

iv

KleurBekennenII_correctie.indd 4

11-05-2009 15:44:44

Lijst van tabellen
Tabel 1: Kenmerken respondenten 2006 en 2008........................................................ 28
Tabel 2: Percentage personeelsleden werkelijk Defensie en respons onderzoek.......... 31
Tabel 3: Gemiddelde scores MCA-schaal per thema.......................................................34
Tabel 4: scores 2006-2008 stellingen MCAW................................................................ 51
Tabel 5: Geprefereerde acculturatiestrategieën Defensiemedewerker publieke
context 2006 en 2008.................................................................................................. 53
Tabel 6: Geprefereerde acculturatiestrategieën Defensiemedewerker privé
context 2006 en 2008.................................................................................................. 53

Lijst van figuren
Figuur 1: Acculturatiestrategieën (Berry, 1997)..............................................................19
Figuur 2: Herkomst ECM’en............................................................................................ 29
Figuur 3: Score MCA..........................................................................................................32
Figuur 4: Score MA............................................................................................................ 33
Figuur 5: Gemiddelde score geslacht op MCA................................................................36
Figuur 6: Gemiddelde score etniciteit op MCA/MA....................................................... 37
Figuur 7: Gemiddelde score opleidingsniveau op MCA en MA....................................38
Figuur 8: Gemiddelde score per rang op MCA en MA..................................................39
Figuur 9: Gemiddelde score salarispositie burgers op MC en MA.............................. 40
Figuur 10: Gemiddelde score Defensieonderdeel op MCA en MA................................41
Figuur 11: Score Diversiteitsklimaat (DK)....................................................................... 42
Figuur 13: Gemiddelde score Defensieonderdeel op DK................................................ 44
Figuur 14: Gemiddelde score uitzendervaring op DK....................................................45
Figuur 15: Gemiddelde score op diversiteitbenaderingen.............................................. 46
Figuur 16: de relatie tussen rang en de MCA voor 2006 & 2008................................ 51

v

KleurBekennenII_correctie.indd 5

11-05-2009 15:44:45

vi

KleurBekennenII_correctie.indd 6

11-05-2009 15:44:45

1 Onderzoekscontext
In dit eerste hoofdstuk gaan we in op de aanleiding tot dit onderzoek. Daarnaast worden
in dit hoofdstuk de theoretische begrippen die gebruikt zijn in de rapportage toegelicht.
Tot slot zullen we de onderzoeksvragen van het onderzoek bespreken.
1.1 Inleiding
Nederland is een multiculturele samenleving. Tegenwoordig behoort 19,6% van de
Nederlandse bevolking tot de etnisch culturele minderheden (CBS, 2008). Door
het groeiende aandeel etnisch culturele minderheden (verder genoemd ECM’en1) in
Nederland, is ook voor de Nederlandse overheid en het bedrijfsleven het belang van culturele diversiteit in organisaties toegenomen. Binnen de Nederlandse Defensieorganisatie
lag het percentage van ECM’en met 7,2% in 2004 onder het percentage ECM’en van
de Nederlandse beroepsbevolking, dat ongeveer 10 % bedroeg (Richardson, Bosch en
Moelker, 2007). Met het oog op het groeiende aantal vacatures binnen Defensie en
het groeiend aandeel ECM’en in Nederland, is het ook voor Defensie van belang een
aantrekkelijke werkgever te zijn voor ECM’en. De staatssecretaris van Defensie onderschrijft in zijn beleidsbrief: “Gender en Diversiteitsbeleid Defensie” van 2007 de waarde
van etnisch culturele diversiteit heel nadrukkelijk (Ministerie van Defensie, 2007;
Richardson, Bosch & Moelker, 2007). Ook Van der Meulen en Soeters (2007) geven
een aantal argumenten waarom het voor de Defensieorganisatie van belang is zich te
richten op culturele diversiteit in hun organisatie. In zowel de beleidsbrief (Ministerie
van Defensie, 2007) als in het artikel van Van der Meulen en Soeters (2007) komt
naar voren dat de Defensieorganisatie een afspiegeling wil zijn van de maatschappij op basis van geslacht, socio-economische status, religie, seksuele oriëntatie en
afkomst. Daarnaast moet de Defensieorganisatie concurreren met andere overheids- en
civiele organisaties wat betreft de werving en selectie van (etnisch cultureel) personeel.
Defensie staat hierbij voor een uitdaging, aangezien civiele organisaties vaak hogere
salarissen, betere carrièremogelijkheden en een veiligere werkomgeving kunnen bieden (Van der Meulen & Soeters, 2007). Een ander argument dat Van der Meulen en
Soeters (2007) naar voren brengen, is dat diversiteit de effectiviteit kan vergroten in
humanitaire missies en in de samenwerking tussen militairen en burgers. Het is dus
van belang ECM’en te werven en te behouden en een organisatie te ontwikkelen waarin
ook ECM’en zich thuis voelen.

1 Zie lijst gebruikte afkortingen voor de definitie

13

KleurBekennenII_correctie.indd 13

11-05-2009 15:44:45

Uit het onderzoek “Kleur bekennen” (Bosman, Richardson & Guns, 2006) kwam naar
voren dat de gemiddelde Defensiemedewerker een licht negatieve houding had ten
aanzien van ECM’en. Vooral de opper- en vlagofficieren en de manschappen hadden
een licht negatieve houding (Bosman, Richardson & Guns, 2006). Dit heeft voor een
discussie in de Nederlandse media gezorgd. Verder heeft deze discussie er toe geleid
dat de staatssecretaris van Defensie op 13 september 2006 het rapport “Kleur bekennen” met zijn appreciatie daarvan heeft aangeboden aan de Tweede Kamer. In die brief
heeft hij onder meer aangegeven de meting van 2006 als een nulmeting te zien. Zijn
voornemen is de verdere ontwikkelingen rondom de houding ten opzichte van ECM’en
in de komende jaren te volgen (Ministerie van Defensie, 2007). Tevens wil hij nagaan
hoe de houding ten opzichte van ECM’en zich binnen Defensie verhoudt ten opzichte
van de Nederlandse context en wil hij weten hoe de houding zich verhoudt ten opzichte
van andere internationale Defensieorganisaties.
1.2 Theoretische achtergrond
In dit gedeelte wordt ingegaan op de centrale begrippen van het onderzoek. Als eerste
zal het begrip ECM’en worden omschreven. Daarnaast wordt een omschrijving gegeven
van de begrippen multiculturele-attitude, moslim-attitude en diversiteitsklimaat. Tot
slot gaan we in op verschillende typen diversiteitsbeleid en op voorkeuren van zowel
ECM’en als niet-ECM’en ten aanzien van acculturatie.
1.3 Definitie etnisch culturele minderheden (ECM’en)
Met etnisch culturele minderheden wordt de groep bedoeld zoals die in de wet
Stimulering Arbeidsdeelname Etnische Minderheden Nederland (SAMEN) is gedefinieerd. Deze definitie luidt:
“a. een persoon geboren in Turkije, Marokko, Suriname, Nederlandse Antillen, Aruba, voormalig Joegoslavië, of in overige landen in Zuid-Amerika, Afrika of Azië met uitzondering van
Japan en voormalig Nederlands Indië. Mensen die na 27 december 1949 in Indonesië zijn
geboren, behoren dus wel tot de doelgroep;
b. *een persoon die voorkomt in het register, bedoeld in artikel 1, onder b, van de wet Rietkerkuitkering (*heeft betrekking op de Molukse gemeenschap);
c. de kinderen van de onder a en b genoemde personen” (Ministerie van Sociale zaken en
Werkgelegenheid, 1998 pp. 8.).

14

KleurBekennenII_correctie.indd 14

11-05-2009 15:44:45

1.4 Definitie multiculturele-attitude (MCA) en moslim-attitude (MA)
In dit onderzoek wordt de multiculturele-attitude (MCA) omschreven als de houding
van zowel ECM’en als niet-ECM’en ten aanzien van multiculturalisme (Berry & Kalin,
1995; Bosman, Richardson & Soeters, 2007). Een positieve attitude ten aanzien van
multiculturalisme kan leiden tot een verbetering van de verhoudingen tussen verschillende culturele groepen, terwijl een negatieve attitude kan leiden tot een verslechtering
van de verhoudingen tussen deze groepen en daarbij een bron kan vormen voor conflictsituaties (Van Engen & Richardson, in press.). Daarnaast zijn we geïnteresseerd
in de attitude ten aanzien van Moslims (MA). De attitude ten aanzien van Moslims is
in dit onderzoek opgenomen omdat er ten eerste in het maatschappelijke debat over
de multiculturele samenleving in Nederland een verschuiving heeft plaatsgevonden
van een etnisch naar een religieus, met name islamitisch, oogpunt. Dat blijkt onder
andere uit opinie onderzoek (TNS NIPO, 2008) en wetenschappelijke studies (Strabec
& Listhaung, 2008). Voor de vergelijkbaarheid met dit soort onderzoek is ook in ons
onderzoek de attitude ten aanzien van Moslims meegenomen. In de beantwoording van
de tweede onderzoeksvraag van dit project, de vergelijking van de Defensie organisatie
met de maatschappelijke context, wordt dit aspect verder uitgewerkt.
Ten tweede is de attitude ten aanzien van Moslims meegenomen omdat militairen
tegenwoordig in toenemende mate worden uitgezonden naar landen waar de bevolking
overwegend Islamitisch is, zoals Afghanistan. Hierdoor is het voor Defensie van belang
te monitoren wat de houding van militairen ten aanzien van Moslims is. In het proefschrift van Bosman (2008) wordt daartoe een aanzet gegeven. In dit onderzoek wordt
dit in een breder perspectief geplaatst. Tot slot bleek tijdens het onderzoeksproces de
moslim attitude een interessant aspect om te vergelijken met de Belgische krijgsmacht.
Dit onderzoek zal in 2009 plaatsvinden. Strabac en Listhaung (2008) definiëren de
moslim attitude als een attitude ten aanzien van een sociale groep, in dit geval moslims,
of individuen die tot deze sociale groep behoren. Op basis van deze definitie wordt in
dit onderzoek de moslim attitude omschreven als de houding van Nederlandse burgers
ten aanzien van personen die Islamitisch zijn.
1.5 Definitie diversiteitsklimaat (DK)
Een diversiteitsklimaat kan worden omschreven als een klimaat waarin gebruik wordt
gemaakt van verschillen en waarin verschillen worden begrepen (Cox, 1993). Wanneer
er een positief diversiteitsklimaat is, worden verschillen geaccepteerd en kunnen werknemers volledig gebruik maken van hun unieke kwaliteiten (Cox, 1993). Een positief

15

KleurBekennenII_correctie.indd 15

11-05-2009 15:44:45

klimaat verschaft een omgeving waartoe ECM’en zich aangetrokken voelen en waar
minder problemen optreden rondom diversiteit (Cox, 1993).
1.6 Definitie diversiteitsbeleid (DB)
Om het diversiteitsbeleid van een organisatie te omschrijven is in dit onderzoek gebruik
gemaakt van de theorie van intercultureel management van Glastra (1999). Deze theorie omvat drie verschillende benaderingen. Hieronder worden deze verschillende benaderingen van het diversiteitsbeleid omschreven, inclusief de verschillende varianten.
1.6.1 Deficitbenadering
Een diversiteitsbeleid gebaseerd op de deficitbenadering gaat uit van de gedachte dat
ECM’en achterstanden hebben. Deze achterstanden hebben betrekking op algemene
en beroepskwalificaties en de moeite die ECM’en hebben om zich aan te passen aan
de organisatiecultuur. Dit zou het gevolg zijn van hun culturele achtergrond (Glastra,
1999). Binnen deze benadering wordt ook wel gesproken van een “mismatch” tussen
wat organisaties vragen en wat ECM’en te bieden hebben (Glastra, 2002). De oplossing wordt doorgaans gezocht in het wegwerken van de achterstanden in algemene
en beroepskwalificaties van etnisch culturele minderheden, bijvoorbeeld via om- en
bijscholing, het volgen van specifieke cursussen en extra begeleiding voor ECM’en
(Glastra, 1999).
1.6.2 Discriminatiebenadering
Diversiteitsbeleid gebaseerd op de discriminatiebenadering gaat uit van het wegwerken
van discriminatie en uitsluiting binnen een organisatie en tevens het bereiken van
gelijke kansen voor iedereen (Glastra, 1999). In tegenstelling tot de deficitbenadering
staat in deze benadering de niet-ECM centraal. De discriminatiebenadering kent twee
varianten:
Vooroordeelvariant
De vooroordeelvariant gaat ervan uit dat niet-ECM’en vooroordelen hebben ten aanzien van ECM’en. Zij richt zich op het wegwerken van vooroordelen, door bijvoorbeeld
bewustwordingstraining (Glastra, 1999). Andere methoden binnen deze benadering
zijn bijvoorbeeld scholing en voorlichting van niet-ECM’en. Niet-ECM’en leren zo om
vooroordelen te verminderen en meer begrip te krijgen voor ECM’en. De oplossing binnen deze variant ligt dus vooral op het vlak van attitude- en gedragsverandering van
niet-ECM’en (Glastra, 1999).

16

KleurBekennenII_correctie.indd 16

11-05-2009 15:44:45

Systeemvariant
De systeemvariant richt zich op de systemen binnen een organisatie, zoals die bijvoorbeeld zijn terug te vinden in selectie en promotiesystemen. De opvatting is dat deze
systemen achterstanden van ECM’en in de hand werken. Oplossingen worden gezocht
in bijvoorbeeld positieve actie maatregelen (Glastra, 1999), dat wil zeggen dat bij gelijke
geschiktheid eerder een ECM wordt aangenomen of promotie maakt dan een niet-ECM
(Kossek & Zonia, 1993).
1.6.3 Differentiebenadering
Glastra (1999, pp. 37) definieert de differentiebenadering als volgt: “De differentiebenadering wijst niet zozeer op tekortschietende kwalificaties en discriminatie om wrijving
en conflict te verklaren, maar eerst en vooral op culturele verschillen en gebrek aan
erkenning daarvan”. Deze benadering richt zich op zowel ECM’en als niet-ECM’en,
waarbij de nadruk ligt op zowel culturele als individuele verschillen. Ook hier zijn twee
varianten te onderscheiden: de culturaliserings- en de individualiseringsvariant.
Culturaliseringsvariant
Binnen de culturaliseringsvariant, wordt het accent gelegd op het leren over collectieve
culturele verschillen tussen verschillende groepen (Glastra, 2002). Middelen om dit te
bereiken zijn bijvoorbeeld culturele uitwisseling en training (Glastra, 1999). Deze variant gaat ervan uit dat de oplossing van wrijving en conflicten door culturele verschillen
ligt in het in onderling contact en het leren hanteren van deze verschillen. Deze variant
richt zich dus zowel op ECM’en als niet-ECM’en, waarbij bewustwording van elkaars
cultuur als doel centraal staat (Glastra, 1999).
Individualiseringsvariant
De individualiseringsvariant gaat ervan uit dat iedereen uniek en anders is en zo ook
behandeld dient te worden (Glastra, 1999). Binnen deze variant wordt er gekeken naar
individuele en persoonlijke verschillen “die al dan niet te maken kunnen hebben met
zulke verschijnselen als etniciteit, sekse, sociale klasse, leeftijd, opleiding, karakter”
(Glastra, 1999 pp.49). Binnen deze variant wordt geen nadruk gelegd op eventuele culturele verschillen (Glastra, 1999). Er wordt gekeken naar persoonlijke kenmerken die
een basis vormen voor een werknemer om zich te ontwikkelen. Scholing en training
zijn in deze variant per individu verschillend, omdat deze op de behoefte van desbetreffende persoon zijn afgestemd.

17

KleurBekennenII_correctie.indd 17

11-05-2009 15:44:45

1.7 Acculturatie
Acculturatie wordt door Redfield, Linton en Herskovits (1936) omschreven in termen
van de processen die voortvloeien uit het contact tussen groepen of individuen van verschillende culturele achtergronden. Dit contact kan leiden tot ingrijpende veranderingen
in de culturele patronen van één of beide groepen, in dit geval ECM’en en niet-ECM’en.
Om die processen te kunnen duiden heeft Berry (1997) een model ontwikkeld dat berust
op twee dimensies, namelijk cultuurbehoud en aanpassing (figuur 1). Cultuurbehoud
kan omschreven worden als de mate waarin culturele groepen al dan niet belang hechten aan zowel het behoud van de oorspronkelijke cultuur en identiteit. Aanpassing kan
worden omschreven als de mate waarin culturele groepen al dan niet belang hechten
aan het hebben van contact met en het participeren in de ontvangende samenleving, in
dit geval de Nederlandse samenleving. Culturele groepen die zich aanpassen nemen de
kenmerken van de ontvangende samenleving ook over. Er zijn vier verschillende acculturatiestrategieën die uit combinaties van beide dimensies voortvloeien. De eerste strategie is integratie. Er is zowel sprake van aanpassing aan de dominante cultuur als van
behoud van de eigen cultuur. De tweede strategie is assimilatie. Hierbij is zowel sprake
van aanpassing aan de dominante cultuur als van het opgeven van de eigen cultuur. De
derde strategie is separatie. De culturele groep behoudt haar eigen cultuur en past zich
niet aan de dominante cultuur aan. Wanneer ten slotte de culturele groep haar eigen
cultuur niet behoudt en tegelijkertijd geen behoefte heeft aan contact met de dominante
cultuur, is sprake van de vierde en laatste strategie: marginalisatie.
Deze strategieën kunnen zowel op niet-ECM’en als op de ECM’en worden toegepast.
Voor niet-ECM’en kan dit worden geïnterpreteerd als de voorkeur van een bepaalde
acculturatiestrategie voor ECM’en (Bosman, Richardson & Guns, 2007). Omdat acculturatie tot op zekere hoogte domein- en situatiespecifiek is (Arends-Tóth & Van de
Vijver, 2003), wordt in dit onderzoek een scheiding gemaakt tussen acculturatie in de
privécontext, zoals thuis en in het verenigingsleven, en de publieke context, zoals op
het werk en op school. Mensen zouden verschillende acculturatiestrategieën kunnen
prefereren in de publieke en private context. Uit onderzoek is bijvoorbeeld gebleken dat
in publieke levensdomeinen zoals taal, het nieuws volgen en sociale contacten, ECM’en
zich aanpassen aan de Nederlandse samenleving. Wanneer het gaat om privé domeinen
zoals opvoeding, gebruiken en feesten vieren, hebben ECM’en juist een sterke voorkeur
voor cultuurbehoud (Arends-Tóth & van de Vijver, 2003).

18

KleurBekennenII_correctie.indd 18

11-05-2009 15:44:45

Figuur 1: Acculturatiestrategieën (Berry, 1997)
Aanpassing
Cultuurbehoud Ja
Nee

Nee

Ja

Separatie

Integratie

Marginalisatie

Assimilatie

1.8 Vraagstelling en onderzoeksvragen
In deze onderzoeksrapportage wordt op basis van voorgaande inleiding en theoretische
onderbouwing de volgende vraagstelling beantwoord:
Wat is de attitude van de Defensiemedewerker ten aanzien van multiculturalisme en is deze
veranderd ten opzichte van 2006?

Deze onderzoeksvraag is onder te verdelen in de volgende deelvragen.
1. Wat is de multiculturele-attitude en de moslim-attitude van de Nederlandse Defensiemedewerker in 2008 en in hoeverre zijn er verschillen te vinden in deze attitudes
op basis van een aantal centrale achtergrondkenmerken (zoals o.a. leeftijd, geslacht,
functie) van de Defensiemedewerker?
2. Hoe ervaart de Nederlandse Defensiemedewerker het diversiteitsklimaat in 2008 en
in hoeverre zijn er verschillen te vinden op het diversiteitsklimaat op basis van een
aantal centrale achtergrondkenmerken (zoals o.a. leeftijd, geslacht, functie) van de
Defensiemedewerker?
3. In welk type diversiteitsbeleid valt Defensie in de perceptie van haar medewerkers in
te delen?
4. In hoeverre is de multiculturele-attitude in 2008 veranderd vergeleken met de multiculturele- attitude van 2006?
5. In hoeverre zijn er in 2008 verschillen in vergelijking met 2006 te vinden op de
multiculturele- attitude wat betreft een aantal centrale achtergrondkenmerken (zoals
o.a. leeftijd, geslacht, functie)?
6. In hoeverre is de acculturatie-attitude van de Defensiemedewerker in 2008 veranderd vergeleken met de acculturatie-attitude van de Defensiemedewerker in 2006?

19

KleurBekennenII_correctie.indd 19

11-05-2009 15:44:45

20

KleurBekennenII_correctie.indd 20

11-05-2009 15:44:45

2 Methode van onderzoek
In dit hoofdstuk gaan we in op de procedure van dataverzameling voor dit onderzoek.
Daarna wordt kort ingegaan op de elementen van de vragenlijst. Vervolgens worden de
meetinstrumenten die gebruikt zijn omschreven. Tot slot worden de analyses die voor
deze rapportage zijn uitgevoerd omschreven.
2.1 Procedure
Om de vraagstelling te beantwoorden is gekozen voor een gedeeltelijke replicatie van
het onderzoek van Bosman, Richardson en Guns (2006). Eind juni 2008 is er een
grootschalig survey onder de Defensiemedewerkers uitgezet (N=4105). De steekproef is
door het dienstencentrum Gedragswetenschappen (DCGW) in Den Haag getrokken. In
2006 kwam uit het onderzoek van Bosman, Richardson en Guns (2006) naar voren dat
de opper- en vlagofficieren een negatieve houding hadden ten aanzien van multiculturalisme. Daarom zijn in het onderzoek van 2008 alle opper- en vlagofficieren opgenomen
in de steekproef. In de introductiebrief die bij de vragenlijst was toegevoegd werd de
respondenten duidelijk gemaakt dat dit een onderzoek over culturele diversiteit binnen
de Defensieorganisatie betrof en dat de anonimiteit van de respondenten gewaarborgd
werd. Voor eventuele vragen of opmerkingen konden de respondenten de onderzoeker
per mail of telefoon bereiken. De vragenlijst bevatte een invulinstructie waarin ook de
benodigde tijd om de vragenlijst in te vullen werd vermeld. Daarnaast werd nogmaals
de anonimiteit van de respondenten benadrukt. Aan het einde van de vragenlijst hadden respondenten de mogelijkheid om opmerkingen te plaatsen. De vragenlijst bestond
uit tien pagina’s. Aan de respondenten werd gevraagd of zij de vragenlijst binnen drie
weken in wilden vullen. Na deze drie weken ontvingen de respondenten een reminder
per post. Deze reminder bevatte een antwoordkaart waarop respondenten de reden van
hun non respons aan konden geven.
2.2 Vragenlijst
De vragenlijst bestond uit twee delen. In het eerste gedeelte werd ingegaan op de
demografische achtergrond van de respondenten (geslacht, leeftijd, afkomst, rang,
Defensieonderdeel en het aantal uitzendingen). Het tweede gedeelte van de vragenlijst
betrof vragen over de attitudes van Defensiemedewerkers ten aanzien van multiculturalisme, moslims en acculturatie. Daarnaast bevatte dit deel vragen om het diversiteitsbeleid en het diversiteitsklimaat te meten. De vragenlijst was gedeeltelijk identiek aan de
vragenlijst uit het onderzoek van Bosman, Richardson en Guns (2006). Dit maakt het
mogelijk in kaart te brengen wat deze attitudes in 2008 waren en deze met de attitudes
21

KleurBekennenII_correctie.indd 21

11-05-2009 15:44:45

uit 2006 te vergelijken. Ook wordt nagegaan wat de relatie is tussen de attitudes uit
2008 en de achtergrondkenmerken. Hieronder worden de instrumenten waarmee de
genoemde attitudes en constructen gemeten zijn, beschreven.
3.3 Meetinstrumenten
In deze paragraaf worden de gebruikte meetinstrumenten in dit onderzoek omschreven. Om de multiculturele-attitude (MCA) van de Defensiemedewerker te meten hebben we exact dezelfde schaal als in 2006 gebruikt. Tevens zijn dezelfde items opgenomen als in 2006 om de multiculturele-attitude van de Defensiemedewerker ten aanzien
van de werkomgeving te meten. Daarnaast is een schaal opgenomen om de attitude ten
aanzien van moslims te meten. Exact dezelfde schaal als in 2006 is opgenomen om
de acculturatie-attitude van de Defensiemedewerker te meten. Verder is er een schaal
opgenomen om het diversiteitsklimaat binnen Defensie te meten. Tot slot is een schaal
opgenomen om te meten in wat voor type diversiteitsbeleid Defensie in de perceptie van
haar medewerkers valt in te delen.
3.3.1 Multiculturele-attitude (MCA)
Om de attitude ten aanzien van multiculturalisme te meten, is net als in 2006, gebruik
gemaakt van de Multicultural attitude scale (MCA). Deze is gebaseerd op de Canadian
Multicultural Ideology Scale ontwikkeld door Berry en Kalin (1995) en bevat zowel
negatief als positief geformuleerde items. De schaal bestaat uit 15 items met een 5-punts
Likert schaal, waarbij 1=helemaal niet mee eens en 5=helemaal mee eens (Bosman,
Richardson & Guns, 2006). De MCA is een bipolaire schaal met één dimensie, met aan
de ene kant een positieve evaluatie ten aanzien van culturele diversiteit en support voor
multiculturalisme en aan de andere kant een negatieve evaluatie ten aanzien van culturele diversiteit en weerstand tegen multiculturalisme (Arends-Tóth & van de Vijver,
2003). Om een zo zuiver mogelijke vergelijking te kunnen maken met 2006 is in 2008
exact dezelfde procedure uitgevoerd. Hierbij zijn dezelfde items uit de schaal verwijderd
(zie bijlage 1 item 1.10, 1.11 en 1.13). De betrouwbaarheid op basis van 12 items in 2008
bedraagt (Cronbach’s α=.82). Dit is ongeveer gelijk aan de betrouwbaarheid in 2006
(Cronbach’s α=.85). Voorbeeldvragen zijn: “Het beste voor Nederland is dat alle mensen
hun verschillende etnische afkomst zo snel mogelijk vergeten” en “Een samenleving
met verschillende etnisch culturele groepen is beter in staat om nieuwe problemen op
te lossen”. Zie bijlage 1 voor alle items die de MCA-schaal vormen.

22

KleurBekennenII_correctie.indd 22

11-05-2009 15:44:45

2.3.2 Multiculturele-attitude ten aanzien van de werkomgeving (MCAW)
In het onderzoek van Bosman, Richardson en Guns (2006) zijn vier vragen opgenomen die de attitude ten aanzien van multiculturalisme binnen de Defensieorganisatie
meten. Deze zijn in dat onderzoek afzonderlijk geanalyseerd. Ook in het onderzoek van
2008 hebben we deze vier vragen afzonderlijk geanalyseerd. Bij deze vragen is gebruik
gemaakt van een 5-punts Likert schaal (1=helemaal niet mee eens en 5=helemaal mee
eens). Zie bijlage 1 voor de vragen die de MCAW meten.
2.3.3 Moslim-attitude (MA)
Om de attitude van de Defensiemedewerker ten aanzien van moslims te meten hebben
we gebruik gemaakt van een schaal die door Pettigrew, Christ, Wagner en Stellmacher
(2007) is ontwikkeld. Deze schaal bevat vier items met een 5-punts Likert schaal
(1=helemaal niet mee eens en 5=helemaal mee eens). De schaal is door een docent
Engels van de NLDA vertaald in het Nederlands en deze schaal bleek in dit onderzoek
betrouwbaar te zijn (Cronbach’s α=.75). Voorbeeldvragen zijn: “Er wonen veel Moslims
in Nederland dat je jezelf als vreemde in je eigen land voelt” en “De Nederlandse overheid doet er verstandig aan om de immigratie van moslims te beperken”. Zie bijlage 1
voor alle items die de MA-schaal vormen.
2.3.4 Acculturatie-attitude (ACA)
Om de attitude van de Defensiemedewerker ten aanzien van acculturatie te meten, is
gebruik gemaakt van een schaal die ontwikkeld is door Andriessen en Phalet (2002).
Deze schaal is gekozen om een vergelijking met Bosman, Richardson en Guns (2006)
te kunnen maken. Andriessen en Phalet (2002) hebben een schaal met vier items ontwikkeld om acculturatie in zowel de privé als in de openbare context te meten. Hierbij
maken ze gebruik van een 5-punts Likert schaal (1=helemaal niet mee eens en 5=
helemaal mee eens). Deze schaal is door docenten Engels van de NLDA vertaald naar
het Nederlands (Bosman, Richardson & Soeters, 2007). De volgende twee items meten
acculturatie in de publieke context: “Etnisch culturele minderheidsgroepen moeten hun
etnische cultuur in het openbaar (bijv. werk, school) handhaven” en “Etnisch culturele
minderheidsgroepen moeten zich in het openbaar (bijv. werk, school) aanpassen aan
de Nederlandse cultuur en maatschappij”. Daarnaast meten de volgende twee items
acculturatie in de privé context: “Etnisch culturele minderheidsgroepen moeten hun
etnische cultuur in de privé-context (bijv. thuis) kunnen handhaven” en “Etnisch culturele minderheidsgroepen moeten zich in de privé-context (bijv. thuis) aanpassen aan de
Nederlandse cultuur en maatschappij” (zie ook bijlage 1).

23

KleurBekennenII_correctie.indd 23

11-05-2009 15:44:45

2.3.5 Diversiteitsklimaat (DK)
Om het ervaren diversiteitsklimaat van de Defensiemedewerker te meten is gebruik
gemaakt van een schaal ontwikkeld door Kruithof (2001). Deze schaal bestaat uit zes
items met een 5-punts Likert schaal (1= helemaal me oneens en 5=helemaal mee eens).
Kruithof (2001) rapporteert een betrouwbaarheidscoëfficiënt van .84. In het huidige
onderzoek is deze schaal ook betrouwbaar gebleken (Cronbach’s α=.81). Een aantal
voorbeelditems is: “Binnen ons Defensieonderdeel vinden wij het positief als collega’s
verschillende culturen hebben” en “Er wordt binnen ons Defensieonderdeel openlijk
gesproken over verschillende culturen van collega’s”. Zie bijlage 1 voor de alle items die
de DK-schaal vormen.
2.3.6 Diversiteitsbeleid (DB)
Om de verschillende benaderingen van intercultureel management te analyseren is
gebruik gemaakt van een schaal ontwikkeld door Van Esbroek (2007). De antwoordcategorieën van Van Esbroek (2007) zijn in dit onderzoek aangepast en gemeten op
een 5-punts Likert schaal waarbij 1=helemaal niet mee eens en 5=helemaal mee eens.
Tevens is er een optie “weet niet” toegevoegd. De optie 6 “weet niet” is in de analyses
opgevat als een missing waarde. De benaderingen van intercultureel management
zijn geanalyseerd door middel van Principale Factoranalyse Analyse (PAF) met varimax rotatie. De KMO van de schaal bedraagt .87 en de Bartlett’s Test of Sphericity is
significant (p<.001). Op basis hiervan zijn verschillende geroteerde factoroplossingen
geanalyseerd, maar geen van deze oplossingen gaven interpreteerbare dimensies weer.
Daarom zijn we op basis van de theorie van Glastra (1999) en het onderzoek van Van
Esbroek (2007) uitgegaan van vijf dimensies. Op basis van betrouwbaarheidsanalyses
zijn de volgende subschalen zichtbaar die de verschillende benaderingen van intercultureel management vertegenwoordigen:
1. Defitcitbenadering.
Deze schaal bestaat uit zes items (item 6.1, 6.2, 6.4 t/m 6.7). Op basis van de
betrouwbaarheidsanalyse is één item verwijderd. De betrouwbaarheid van de uiteindelijke schaal bedraagt Cronbach’s α =.71. Een voorbeelditem is: “Binnen Defensie
worden er trainingen aangeboden om taalachterstanden bij etnische minderheden
weg te werken.”
2. Discriminatiebenadering- vooroordeelvariant
Deze schaal bestaat uit zes items (items 7.1 t/m 7.6 ). De betrouwbaarheid van deze
schaal bedraagt Cronbach’s α =.86. Een voorbeelditem is: ‘Binnen Defensie wordt
er aandacht besteed aan het verminderen van vooroordelen over etnische minderheden.’

24

KleurBekennenII_correctie.indd 24

11-05-2009 15:44:45

3. Discriminatiebenadering-systeemvariant.
Deze schaal bestaat uit acht items (item 8.1 t/m 8.6, 8.8 en 8.9). Op basis van de
betrouwbaarheidsanalyse is één item verwijderd. De betrouwbaarheid van de uiteindelijke schaal bedraagt Cronbach’s α =.74. Een voorbeelditem is: ‘Binnen Defensie
worden ongelijkheden tussen etnische minderheden en autochtonen in promotie en
beloning niet geaccepteerd.’
4. Differentiebenadering-individualiseringsvariant
Deze bestaat uit negen items (item 9.1 t/m 9.9). De betrouwbaarheid bedraagt
Cronbach’s α =.87. Een voorbeelditem is: ‘Binnen Defensie worden culturele verschillen als belangrijk gezien’.
5. Differentiebenadering-culturaliseringsvariant
Deze bestaat uit elf items (items 10.1 t/m 10.8 en 10.10 t/m 10.12 ). Op basis van
de betrouwbaarheidsanalyse is één item verwijderd. De betrouwbaarheid bedraagt
Cronbach’s α =.86. Een voorbeelditem is: ‘Binnen Defensie worden er trainingen
gegeven om te leren van elkanders cultuur’.
In bijlage 1 worden alle items vermeldt die gebruikt zijn om het diversiteitbeleid in kaart
te brengen.
3.4 Analyses
Ten eerste zijn om na te gaan of dit onderzoek representatief is voor de totale
Defensieorganisatie, chi-kwadraat-toetsen uitgevoerd. Eveneens zijn er chi-kwadraattoetsen uitgevoerd om te bepalen of de steekproeven van 2006 en 2008 gelijk zijn op
basis van de achtergrondkenmerken.
Ten tweede hebben we de multiculturele attitudes, de moslim attitudes en het diversiteitklimaat onderzocht. Hierbij zijn de gemiddelde scores op de schalen berekend
en door middel van t-toetsen, variantieanalyses en correlatie-analyses zijn de verschillende gegevens geanalyseerd. Daarbij hebben we in overeenstemming met Bosman,
Richardson en Guns (2006) een opsplitsing naar thema’s gemaakt op de MCA.
Ten derde zijn de gemiddelde scores op de verschillende typen diversiteitsbeleid berekend. Hierbij is de optie “weet niet” opnieuw gecodeerd naar een bijzondere missing
value en niet opgenomen bij de berekening van de verschillende typen diversiteitsbeleid. Daarnaast zijn de afzonderlijke vragen van de verschillende typen diversiteitsbeleid
geanalyseerd, middels frequentie tabellen. Hiervoor zijn de afzonderlijke vragen van de
verschillende typen diversiteitsbeleid gehercodeerd van een 6-punts schaal2 naar een

2 1= volledig mee oneens, 2= enigszins mee oneens, 3= neutraal, 4= gedeeltelijk mee eens, 5= helemaal mee
eens, 6= weet niet

25

KleurBekennenII_correctie.indd 25

11-05-2009 15:44:45

4-punts schaal (1=Oneens, 2=Neutraal, 3=Eens, 4=Weet niet), aangezien een 4-punts
schaal beter te interpreteren is op de afzonderlijke vragen.
Ten vierde is middels onafhankelijke t-toetsen3, waarbij gecontroleerd werd voor de achtergrondvariabelen, nagegaan of de MCA in 2008 verschilt ten opzichte van de MCA
2006. Daarnaast is getoetst of er mogelijke interactie-effecten van tijd en de achtergrondvariabelen op de MCA bestaan middels “two-way ANOVA” variantieanalyse.
Ten vijfde is door middel van onafhankelijke t-toetsen geanalyseerd of de afzonderlijke
vragen van de MCAW significant verschillen tussen 2006 en 2008. De items zijn
gehercodeerd van een 5-punts naar een 3-punts Likert schaal, om zo de respondenten in
te delen in vergelijkbare categorieën “oneens”, “neutraal” of “eens”, zoals in het onderzoek van Bosman, Richardson en Guns (2006).
Tot slot zijn de acculturatiestrategieën voor 2006 en 2008 met elkaar vergeleken. Door
middel van chi-kwadraat-toetsen is geanalyseerd of de voorkeur ten aanzien van de verschillende acculturatiestrategieën is veranderd ten opzichte van 2006.

3 De data van 2006 en 2008 zijn bijvoorbeeld gesplitst op basis van geslacht. Hierbij is een t-toets uitgevoerd waarin geanalyseerd is of de gemiddelde score op MCA verschilt op T0 (2006) en T1(2008). Voor
de andere achtergrondvariabelen (geslacht, etniciteit, leeftijd, opleidingsniveau, rang, burgerschaal,
Defensieonderdeel, uitzendervaring en aantal dienstjaren) is dezelfde procedure gehanteerd.

26

KleurBekennenII_correctie.indd 26

11-05-2009 15:44:45

3 Resultaten 2008
In dit hoofdstuk wordt ten eerste ingegaan op de (non) respons en de representativiteit
van de steekproef. Tot slot worden in dit hoofdstuk de resultaten van 2008 gepresenteerd. Hierin wordt een antwoord gegeven op de vraag wat de multiculturele-attitude
(MCA) en de moslim-attitude (MA) van de Defensiemedewerker is en of er verschillen te vinden zijn op basis van de achtergrondkenmerken. Daarnaast wordt de vraag
beantwoord hoe de Nederlandse Defensiemedewerker het diversiteitsklimaat ervaart
en tevens wordt geanalyseerd of er verschillen te vinden zijn op de achtergrondkenmerken. Tot slot wordt een antwoord gegeven op de vraag in wat voor type diversiteitsbeleid
Defensie valt in te delen in de perceptie van haar medewerkers.
3.1 Respons en redenen non-respons
Van de 4105 uitgezette vragenlijsten hebben uiteindelijk 1290 respondenten de vragenlijst ingevuld (31% respons). Zoals eerder gezegd waren alle opper- en vlagofficieren
benaderd (N=130). De totale respons onder de opper- en vlagofficieren was relatief laag
(16,9%). Alle respondenten die niet aan het onderzoek wilden meewerken konden middels een antwoordkaartje de reden hiervan aangeven. 12,3% van de totale steekproef
heeft van deze optie gebruik gemaakt. De voornaamste reden om niet mee te werken
aan dit onderzoek was “tijdgebrek” (20,6%). Daarnaast gaven respondenten aan dat ze
“geen zin” hadden om de vragenlijst in te vullen (11,9%) en dat de “vragenlijst te lang”
was (10,6%). Tot slot gaf een klein gedeelte van de respondenten aan dat ze op uitzending waren (4,6%), niet meer werkzaam waren bij Defensie (4,6%) en/of de vragenlijst
hadden weggegooid of waren kwijtgeraakt (4,6%).
3.2 Kenmerken respondenten
Tabel 1 geeft het profiel van de respondenten weer. Het merendeel van de respondenten
was van het mannelijke geslacht (86,6%), had een militaire achtergrond (61,7%), was
ouder dan 37 (63,9%), werkte langer dan 15 jaar voor Defensie (56,6%), was werkzaam
voor de CLAS (29,4%) en had een opleiding op middelbaar niveau genoten (45,2%). De
meerderheid van de militaire respondenten had geen operationele ervaring (37,0%) en
had de rang van onderofficier (33,9%). De kleinste groep van de respondenten had de
rang van opper- en vlagofficier (1,7%). De meeste burgerrespondenten bevonden zich in
de schaalcategorie midden (schaal 6 t/m 11).

27

KleurBekennenII_correctie.indd 27

11-05-2009 15:44:45

Tabel 1: Kenmerken respondenten 2006 en 2008
Variabele

N 2006

N 2008 Categorie

Geslacht

2061

1289

Etnische
achtergrond
Leeftijd

2052

1267

2062

1203

Opleiding

2057

1284

Rang

2044

Salarispositie
burger

579

1284

458

4

%2006

% 2008

Man

87,3

86,6

Vrouw

12,7

13,4

ECM
Niet-ECM
17-21
22-26
27-31
32-36
>37
Laag( Basisonderwijs/LBO/LTS/VMBO/MAVO/
MULO/ULO)
Midden ( MBO/HAVO/VWO/Atheneum/Gymnasium)
Hoog( HBO/Bachelor/KMA/KIM/HBO+/Post
HBO/WO/Master/Phd.)
Militair

7,1
92,9
5,3
11,1
10,9
11,2
61,4
23,3

5,3
94,7
6,9
11,3
9,3
8,6
63,9
24,6

46,6

45,2

30,1

30,1

71,6

61,7

Manschap of in rang gelijk gesteld

7,7

6,2

Onderofficier(incl korporaal, sergeant majoor/adjudant)
Subaltern officier

39,4

33,9

11,5

10,2

Hoofdofficier

10,4

9,7

Opper-vlagofficier

2,5

1,7

Burger

28,4

38,3

Schaal laag (1t/m 5)

31,4

28,8

Schaal midden (6 t/m 11)

59,1

60,3

Schaal hoog (12 t/m 16)

9,5

10,9

4 In deze tabel zijn de valide percentages opgenomen. In het onderzoek van Bosman, Richardson en Guns
(2006) staan ook de missing values vermeld, wat tot eventuele kleine verschillen kan leiden in de percentages van beide rapportages.
5 In het onderzoek van Bosman, Richardson & Guns (2006) zijn in het rapport onder het aantal uitzendingen ook burgers opgenomen die op uitzending zijn geweest (N=24, 6,1%). In het onderzoek van 2008 was
het voor burgers niet mogelijk deze vraag in te vullen (N=1, 0,2%). Om een zuivere vergelijking te maken
hebben we in de beschrijvende statistiek (tabel 1) alleen de militairen in 2006 en 2008 opgenomen die op
uitzending zijn geweest.

28

KleurBekennenII_correctie.indd 28

11-05-2009 15:44:45

vervolg tabel 1
Defensieonderdeel

2062

Operationele
5
ervaring

Aantal dienstjaren

1274

1448

789

2063

1272

CLSK

17,5

10,9

CZSK

19,9

13,9

CLAS

41,1

29,4

KMAR

9,1

9,1

CDC

8,0

15,9

BS

2,4

6,0

DMO

-

13,1

Anders

2,1

1,6

Geen uitzending

33,6

37,0

1 uitzending

29,4

26,1

2 uitzendingen

20,8

16,7

3 uitzendingen

8,6

10,1

4 uitzendingen

3,9

4,7

5 of meer uitzendingen

3,8

5,3

0-4 jaar

15,9

17,6

5-9 jaar

15,1

15,6

10-14 jaar

11,0

10,1

15 jaar of meer

58,0

56,6

Figuur 2: Herkomst ECM’en













































29

KleurBekennenII_correctie.indd 29

11-05-2009 15:44:45

Wat betreft etniciteit zien we dat 5,3% van de totale respons in 2008 volgens de definitie
van de wet SAMEN tot de ECM’en behoorde. Figuur 2 presenteert de frequentie voor
de zogenoemde TMSA groep5 en ECM’en met een Indische, Molukse, of voormaligJoegoslavische achtergrond.
Zoals deze figuur laat zien, bestaat de groep etnisch culturele minderheden die aan dit
onderzoek had meegewerkt voor het grootste gedeelte uit Indo-europeanen (29,9%).
Daarnaast had een relatief groot gedeelte een Surinaamse achtergrond (25,4%). 10,4%
had een Antilliaanse achtergrond en 6% had een Turkse achtergrond. Een relatief kleine
groep had een voormalig-Joegoslavische6(3%), Marokkaanse (1,5%), Molukse (1,5%) of
een Arubaanse (1,5%) achtergrond in deze steekproef. De categorie overige ECM’en was
erg divers7 en bedroeg in totaal 20,9%.
3.3 Representativiteit
Door middel van chi-kwadraat toetsen is geanalyseerd of de steekproef representatief
is voor de huidige werkelijkheid binnen de Defensieorganisatie (zie bijlage 2). Uit
de resultaten komt naar voren dat de verdeling van de mannelijke en vrouwelijke
Defensiemedewerkers in de steekproef representatief is voor de werkelijke verdeling
binnen de Defensieorganisatie8. In tabel 2 zijn de percentages van de huidige werkelijkheid en de steekproef opgenomen. Echter, er bestaat een significant verschil tussen de
verdeling burgers en militairen dat daadwerkelijk binnen Defensie werkzaam is en de
verdeling in het onderzoek (X²(1)=36.51, p<.001). Ook komt uit de resultaten naar voren
dat de verdeling van het personeel dat daadwerkelijk over de verschillende krijgsmachtonderdelen is verdeeld niet overeenkomt met de verdeling van het personeel over de
Defensieonderdelen in de steekproef (X²(6)=75.43, p<.001). Als we specifiek naar de
gestandaardiseerde residuen kijken, zien we dat alle Defensieonderdelen bijdragen aan
een verschil tussen de daadwerkelijke verdeling binnen Defensie en de steekproef, met
uitzondering van het CZSK en de KMAR. Tot slot komt uit de resultaten naar voren dat
de verdeling over de militaire rangen in de steekproef niet overeenkomt met de verdeling over de militaire rangen in werkelijkheid (X²(4)=469.99, p<.001).

5 Personen met een Turkse, Marokkaanse , Surinaamse, Antilliaanse of Arubaanse achtergrond.
6 Onder voormalig Joegoslavië worden respondenten met een herkomst in de volgende landen verstaan:
Servië, Kroatië, Slovenië, Bosnië & Herzegovina, Montenegro, Macedonië en Kosovo.
7 Onder de categorie overig vallen respondenten met een Aziatische, Afrikaanse en Zuid-Amerikaanse achtergrond.
8 X²(1)=0.06, p>.001

30

KleurBekennenII_correctie.indd 30

11-05-2009 15:44:46

Tabel 2: Percentage personeelsleden werkelijk Defensie en respons onderzoek

9

% Werkelijk Defensie

% Respons Defensie

(9032)
13,5
(23103)
34,5
(8370)
12,5
(6365)
9,5
(2010)
3,0
(12023)
17,9
(6123)
9,1

(177)
14,1
(375)
29,9
(139)
11,1
(116)
9,3
(76)
6,1
(203)
16,2
(167)
13,3

N=67026

N=1253

(57877)
86,4
(9149)
13,6

(1116)
86,6
(173)
13,4

N=67026

N=1289

(46549)
69,4
(20477)
30,6

(792)
61,7
(492)
38,3

N=67026

N=1284

Personeel per Defensieonderdeel
CZSK
CLAS
CLSK
KMAR
BS
CDC
DMO

Geslacht militair en burgerpersoneel
Man
Vrouw

Militair en burgerpersoneel
Militair
Burger

9 De cijfers van de werkelijkheid zijn afkomstig uit Peoplesoft en bevatten de gegevens van de personeelsleden die op 1 juli 2008 werkzaam waren binnen Defensie.

31

KleurBekennenII_correctie.indd 31

11-05-2009 15:44:46

vervolg tabel 2
Militaire Rang
Manschappen
Onderofficier
Subaltern Officier
Hoofdofficier
Opper- en vlagofficier

(17122)
36,8
(19654)
42,2
5326
(11,4)
(4353)
9,4
(103)
0,2

(80)
10,1
(435)
54,9
(131)
16,5
(125)
15,8
(22)
2,8

N=46599

N=793

3.4 Multiculturele-attitude (MCA) en Moslim-attitude (MA)
In figuur 3 worden de scores op de MCA-schaal uit het onderzoek van 2008 gerepresenteerd:
Figuur 3: Score MCA


























32

KleurBekennenII_correctie.indd 32

11-05-2009 15:44:46

Uit figuur 3 valt af te leiden dat de Defensiemedewerkers gemiddeld gezien rond het
neutrale schaalmidden van de MCA-schaal scoren (M=3,02).
In figuur 4 worden de scores op de MA-schaal uit het onderzoek van 2008 gerepresenteerd:
Figuur 4: Score MA
























Uit figuur 4 valt af te leiden dat de gemiddelde score op de MA-schaal van de
Defensiemedewerkers ook rond het neutrale schaalmidden (M=3,01) ligt.

33

KleurBekennenII_correctie.indd 33

11-05-2009 15:44:46

Naast de gemiddelde score op de MCA-schaal zijn enkele items van de MCA-schaal
nader geanalyseerd op basis van thema’s (zie bijlage 3 voor alle afzonderlijke items van
de MCA-schaal). In tabel 3 worden de scores op die thema’s gerepresenteerd:
Tabel 3: Gemiddelde scores MCA-schaal per thema
Item

Thema

Oneens

Neutraal

Eens

Missing

32,2%

18,2%

49,4%

0,2%

26,9%

24,9%

47,8%

0,4%

56,2%

22,6%

21,0%

0,2%

29,4%

19,9%

50,4%

0,3%

50,5%

29,3%

20,0%

0,2%

10,1%

12,6%

77,1%

0,2%

34,8%

19,9%

45,0%

0,2%

Consequenties multi-etnische samenleving

1.1

1.2

De eenheid van dit land wordt verzwakt omdat mensen met
een andere etnisch culturele achtergrond dan de autochtone
Nederlandse, aan hun eigen gewoonten / gebruiken vast
blijven houden.
Een samenleving met meerdere etnisch culturele groepen
heeft meer problemen met de nationale eenheid dan een
samenleving met slechts één of twee etnisch culturele
groepen.
Behoud identiteit ECM’en

2.1

2.2

2.3

2.4

Het beste voor Nederland is dat alle mensen hun verschillende etnisch culturele afkomst zo snel mogelijk vergeten.
Als etnisch culturele minderheden in Nederland hun eigen
cultuur willen handhaven, moeten zij dat voor zichzelf
houden.
Ouders van etnisch culturele minderheden moeten hun
kinderen aansporen om hun eigen cultuur en tradities te
behouden.
Etnisch culturele minderheden die naar Nederland komen
moeten hun gedrag aanpassen aan de autochtone Nederlanders.
Verdieping niet ECM’en in cultuur ECM’en

3.1

Autochtone Nederlanders zouden meer moeten doen om
te leren over de gewoonten en achtergronden van etnisch
culturele minderheden in dit land.

Het eerste thema verwijst naar een verzwakking van de eenheid (als natie) en een toename van problemen als gevolg van meer mensen met een verschillende etnisch culturele
achtergrond (Bosman, Richardson & Guns, 2006). Bijna de helft van de respondenten
heeft in dit onderzoek op beide vragen bevestigend geantwoord (zie tabel 3, item 1.1 &
1.2). Bijna de helft van de Defensiemedewerkers is dus van mening dat etnisch culturele
diversiteit tot een verzwakking van de Nederlandse eenheid leidt. Meer dan een kwart
van de respondenten antwoord ontkennend op beide vragen (zie tabel 3, item 1.1 & 1.2).

34

KleurBekennenII_correctie.indd 34

11-05-2009 15:44:47

Het tweede thema betreft het behoud van de identiteit van ECM’en (Bosman, Richardson
& Guns, 2006). Meer dan de helft van de Defensiemedewerkers is in dit onderzoek van
mening dat ECM’en hun culturele afkomst niet op hoeven te geven (zie tabel 3, item 2.1).
De helft van de Defensiemedewerkers in dit onderzoek vindt tevens dat ECM’en hun
cultuur voor zichzelf moeten houden, terwijl meer dan een kwart het hier niet mee eens
is (zie tabel 3, item 2.2). De helft van de respondenten is in dit onderzoek van mening
dat ouders van ECM’en hun kinderen niet moeten aansporen om hun eigen cultuur te
behouden (zie tabel 3, item 2.3). Meer dan driekwart van de Defensiemedewerker is in
dit onderzoek van mening dat ECM’en die in Nederland wonen zich aan moeten passen
aan de Nederlandse samenleving (zie tabel 3, item 2.4).
Het derde en laatste thema verwijst naar het onderwerp dat niet-ECM’en zich moeten
verdiepen in de culturele achtergrond van ECM’en (Bosman, Richardson & Guns,
2006). Minder dan de helft van de Defensiemedewerkers (zie tabel 3, item 3.1) is in dit
onderzoek van mening dat niet-ECM’en meer zouden moeten doen om te leren over de
achtergrond en gewoontes van ECM’en. Daarnaast is één derde het oneens met deze
stelling.
3.5 MCA en MA in relatie tot de achtergrondkenmerken
In onderstaande paragrafen worden verschillen tussen achtergrondkenmerken van
de Defensiemedewerkers op de multiculturele-attitude (MCA) en de moslim-attitude
(MA) weergegeven. In deze paragraaf worden hiertoe verschillende toetsen uitgevoerd.
In bijlage 4 is de tabel opgenomen met de gemiddelde scores, variantie-analyses en
de t-toetsen. In bijlage 5 is de Pearson correlatietabel opgenomen en in bijlage 6 is de
Spearman’s rho correlatietabel opgenomen.
3.5.1 Geslacht
De variabele “geslacht” is gemeten op nominaal niveau, terwijl de MCA en MA schalen
gemeten zijn op quasi-interval niveau, waardoor het mogelijk is het verschil tussen deze
twee groepen te analyseren met een t-toets. Het blijkt dat mannen significant lager op
de MCA scoren dan vrouwen; t(1286)=-2.84, p<.05. Mannen scoren gemiddeld rond het
neutrale middelpunt en vrouwen scoren hier iets boven. Dit betekent dat vrouwen een
positievere MCA hebben dan mannen. Uit de resultaten komt verder naar voren dat
mannen en vrouwen niet significant verschillen wat betreft hun MA10. In figuur 5 zijn
de gemiddelde scores van mannen en vrouwen op de MCA opgenomen:

10 t(1286)=-2,41, p>.10

35

KleurBekennenII_correctie.indd 35

11-05-2009 15:44:47

Figuur 5: Gemiddelde score geslacht op MCA






















* Noot:1=volledig mee oneens 2=enigszins mee oneens 3=neutraal 4=enigszins mee eens 5=helemaal mee
eens

3.5.2 Etniciteit
De variabele “etniciteit” is gemeten op nominaal niveau terwijl de schalen MCA en
MA zijn gemeten op quasi-interval niveau. Het verschil tussen de gemiddelde scores
op de MCA en de MA van deze twee groepen kan worden geanalyseerd met een t-toets.
ECM’en en niet-ECM’en blijken significant te verschillen op de MCA (t(1264)=-5.31,
p<.001) en op de MA (t(1264)=-2.13, p<.05). ECM’en hebben een significante hogere
score op de MCA en de MA dan niet-ECM’en. Dit betekent dat ECM’en een positievere
attitude ten aanzien van zowel multiculturalisme als moslims hebben dan niet-ECM’en.
In figuur 6 worden de gemiddelde scores op de MCA en MA van ECM’en en nietECM’en gerepresenteerd:

36

KleurBekennenII_correctie.indd 36

11-05-2009 15:44:47

Figuur 6: Gemiddelde score etniciteit op MCA/MA


























* Noot:1=volledig mee oneens 2=enigszins mee oneens 3=neutraal 4=enigszins mee eens 5=helemaal mee
eens

3.3.3. Leeftijd
De variabele “leeftijd” is gemeten op interval niveau en de schalen MCA en MA zijn
gemeten op quasi-interval niveau, waardoor het mogelijk is de samenhang tussen deze
variabelen te toetsen door middel van de Pearson product-moment correlatie coëfficiënt.
Uit de analyse komt naar voren dat de variabele “leeftijd” niet significant correleert met
de MCA11 en de MA12 . Dit betekent dat er geen samenhang is gevonden tussen leeftijd
en de MCA en MA, met andere woorden er is geen invloed van leeftijd op de MCA en
de MA.

11 r=.00, p>.05
12 r=.05, p>.05

37

KleurBekennenII_correctie.indd 37

11-05-2009 15:44:47

3.5.4 Opleidingsniveau
De variabele “opleiding” is gemeten op ordinaal niveau en de schalen MCA en MA zijn
gemeten op quasi-interval niveau, waardoor het mogelijk is de samenhang tussen deze
variabelen te toetsen door middel van de Spearman’s rho correlatie coëfficiënt. Uit deze
analyse komt naar voren dat de variabele “opleiding” significant correleert met de MCA
(rs=.26, p<.01) en de MA(rs=.23, p<.01). Tussen deze variabelen is een positief verband
aangetoond, de sterkte van dit verband is echter zwak13 . Dit betekent dat naarmate men
hoger is opgeleid, men een hogere score op de MCA en de MA heeft. In figuur 7 worden
de gemiddelde scores op de MCA en de MA per opleidingscategorie gerepresenteerd:
Figuur 7: Gemiddelde score opleidingsniveau op MCA en MA

































* Noot:1=volledig mee oneens 2=enigszins mee oneens 3=neutraal 4=enigszins mee eens 5=helemaal mee
eens
**Noot: Opleiding laag= Basisonderwijs/LBO/LTS/VMBO/MAVO/MULO/ULO
				

Opleiding midden= MBO/HAVO/HBS/VWO/Atheneum/Gymnasium

				

Opleiding hoog= HBO/Bachelor/KMA/KIM/HBO+/Post HBO/WO/Master/Phd.

13 r=(-).10 t/m (-).29 zwakke samenhang; r=(-).30 t/m (-).49 matige samenhang; r=(-).50 t/m (-).10 sterke
samenhang (Cohen, 1988)

38

KleurBekennenII_correctie.indd 38

11-05-2009 15:44:47

3.5.5 Rang
De variabele “rang” is gemeten op ordinaal niveau en de schalen MCA en MA zijn
gemeten op quasi-interval niveau, waardoor het mogelijk is de samenhang tussen deze
variabelen te toetsen door middel van de Spearman’s rho correlatie coëfficiënt. Uit deze
analyse komt naar voren dat de variabele “rang” significant correleert met de MCA
(rs=.10, p<.01) en de MA (rs=.08, p<.01). Tussen deze variabelen is een positief verband
aangetoond. De sterkte van het verband tussen de MCA en rang is zwak. Dit betekent
dat naarmate men een hogere rang heeft, men een hogere score op de MCA-schaal heeft.
De sterkte van het verband tussen de MA en rang is echter zeer zwak en hierdoor te
verwaarlozen.
In figuur 8 worden de gemiddelde scores op de MCA per rang gerepresenteerd:
Figuur 8: Gemiddelde score per rang op MCA































* Noot:1=volledig mee oneens 2=enigszins mee oneens 3=neutraal 4=enigszins mee eens 5=helemaal mee
eens

3.5.6 Salarispositie burgers
De variabele “salarispositie burgers” is gemeten op ordinaal niveau en de schalen MCA
en MA zijn gemeten op quasi-interval niveau, waardoor het mogelijk is de samenhang
tussen deze variabelen door middel van de Spearman’s rho correlatie coëfficiënt te
analyseren. Uit deze analyse komt naar voren dat de variabele “salarispositie burgers”
significant correleert met de MCA (rs=.23, p<.01) en de MA (rs=.26, p<.01). Tussen deze
variabelen is een positief verband aangetoond, de sterkte van dit verband is echter zwak.
39

KleurBekennenII_correctie.indd 39

11-05-2009 15:44:47

Dit betekent naarmate burgers een hogere positie in de organisatie bekleden, zij een
positievere MCA en MA hebben.
In figuur 9 worden de gemiddelde scores op de MCA en de MA per schaalcategorie
gerepresenteerd:
Figuur 9: Gemiddelde score salarispositie burgers op MC en MA


































* Noot:1=volledig mee oneens 2=enigszins mee oneens 3=neutraal 4=enigszins mee eens 5=helemaal mee
eens

3.5.7 Defensieonderdeel
De variabele “Defensieonderdeel” is gemeten op nominaal niveau. De schalen MCA
en MA zijn gemeten op quasi-interval niveau, waardoor het mogelijk is de gemiddelde
scores op de MCA en de MA te vergelijken tussen de Defensieonderdelen door middel
van een variantie-analyse.
Er is een significant verschil gevonden tussen de Defensieonderdelen en de gemiddelde score op de MCA (F(7,1265)= 5.88, p<.001). Uit de resultaten komt naar voren
dat de attitudes van de Bestuursstaf (BS) het meest positief zijn. Het Commando der
Landstrijdkrachten (CLAS) en het Commando der Zeestrijdkrachten (CZSK), scoren
het laagst op de MCA-schaal. In alle gevallen fluctueren de scores rond het neutrale
schaalmidden. Uit de post-hoc analyse middels de Tukey-HSD is naar voren gekomen
dat de gemiddelde scores van de BS significant verschillen van alle Defensieonderdelen
met uitzondering van het CDC. Het CDC toont significante verschillen aan met het
CZSK en het CLAS.

40

KleurBekennenII_correctie.indd 40

11-05-2009 15:44:47

Ook voor de MA zijn er significante verschillen aangetoond tussen de Defensieonderdelen
(F(7,1265)= 3.68, p<.001). Hierbij is opnieuw de BS het meest positief en zijn het CLAS
en het CZSK het minst positief. In alle gevallen fluctueren hier ook de scores rond
het neutrale schaalmidden. Uit de post-hoc analyse middels de Tukey-HSD is naar
voren gekomen dat de gemiddelde scores van de BS significant verschillen van alle
Defensieonderdelen met uitzondering van het CDC. In figuur 10 worden de gemiddelde
scores op de MCA en de MA per Defensieonderdeel gerepresenteerd:
Figuur 10: Gemiddelde score Defensieonderdeel op MCA en MA










 


  


    

























* Noot:1=volledig mee oneens 2=enigszins mee oneens 3=neutraal 4=enigszins mee eens 5=helemaal mee
eens
** Noot: CLSK=Commando der Luchtstrijdkrachten CZSK=Commando der Zeestrijdkrachten CLAS=Commando
der Landstrijdkrachten KMAR=Koninklijke Marechaussee CDC=Commando Diensten Centra DMO=Dienst
Materiële ondersteuning BS=Bestuursstaf

3.5.8 Uitzendervaring
De variabele “uitzendervaring” is gemeten op interval niveau en de schalen MCA en
MA zijn gemeten op quasi-interval niveau, waardoor het mogelijk is de samenhang door
middel van de Pearson product-moment correlatie coëfficiënt te toetsen. Uit deze analyse komt naar voren dat de variabele “uitzendervaring” niet significant correleert met
MCA14 en de MA15 . Dit betekent dat er geen samenhang gevonden is tussen het aantal
uitzendervaringen en de scores op de MCA en de MA.
14 r=-.02, p>.05
15 r=.00, p>.05

41

KleurBekennenII_correctie.indd 41

11-05-2009 15:44:47

3.5.9 Dienstjaren
De variabele “dienstjaren” is gemeten op interval niveau en de schalen MCA en MA zijn
gemeten op quasi-interval niveau, waardoor het mogelijk is de samenhang tussen deze
variabelen te toetsen door middel van de Pearson product-moment correlatie coëfficiënt.
Uit deze analyse komt naar voren dat de variabele “dienstjaren” significant correleert
met de MCA (r=-0.08, p<.01) Tussen deze variabelen is een negatief verband aangetoond, de sterkte van dit verband is echter zeer zwak en hierdoor te verwaarlozen. Dit
betekent dat het aantal dienstjaren niet samenhangt met de MCA. Tussen de variabele
“dienstjaren” en de MA16 is geen significant verband aangetoond. Dit betekent dat het
aantal dienstjaren ook niet samenhangt met de MA.
3.6 Diversiteitsklimaat (DK) in relatie tot de achtergrondkenmerken
In deze paragraaf wordt ten eerste de score op het diversiteitsklimaat geanalyseerd.
Vervolgens worden de significante resultaten van de achtergrondvariabelen in relatie tot
het diversiteitsklimaat (DK) omschreven. Tot slot worden kort de niet significante resultaten beschreven. In deze paragraaf worden hiertoe verschillende toetsen uitgevoerd.
In bijlage 4 is de tabel opgenomen met de gemiddelde scores, de variantie-analyses en
de t-toetsen. In bijlage 5 is de Pearson correlatietabel opgenomen en in bijlage 6 is de
Spearman’s rho correlatietabel opgenomen.
In figuur 11 worden de scores op het DK uit het onderzoek van 2008 gerepresenteerd:
Figuur 11: Score Diversiteitsklimaat (DK)
























16 r=.01, p>.05

42

KleurBekennenII_correctie.indd 42

11-05-2009 15:44:48

Zoals uit figuur 11 valt af te lezen, scoren de Defensiemedewerkers gemiddeld boven het
neutrale middenpunt van het DK (M=3,30).
Ten eerste komt uit de resultaten naar voren dat er een significant verschil is tussen
mannen en vrouwen en het ervaren DK binnen hun Defensieonderdeel (t(1257)=-2.78,
p<.05). Vrouwen ervaren significant een iets positiever DK dan mannen. In figuur 12
worden de gemiddelde scores op het DK voor mannen en vrouwen gerepresenteerd:
Figuur 12: Gemiddelde score geslacht op DK























* Noot:1=volledig mee oneens 2=enigszins mee oneens 3=neutraal 4=enigszins mee eens 5=helemaal mee
eens

Ten tweede is de samenhang tussen de variabele “leeftijd” en het construct DK geanalyseerd door middel van de Pearson product-moment correlatie coëfficiënt. Uit deze
analyse komt naar voren dat de variabele “leeftijd” significant correleert met het ervaren
DK, de sterkte van het verband tussen deze variabelen is echter zeer zwak en hierdoor te
verwaarlozen (r=-0.07, p<.05). Dit betekent dat leeftijd niet samenhangt met het DK.
Ten derde zijn er significante verschillen tussen de verschillende Defensieonderdelen
op het ervaren DK (F(7,1237)=3.28, p<.05) gevonden. Alle Defensieonderdelen scoren
boven het neutrale middenpunt, waarbij de KMAR het meest positief is ten aanzien van
het DK wat binnen hun Defensieonderdeel heerst. Het CZSK scoort het laagst op het
DK. Uit de post-hoc analyse middels de Tukey-HSD is naar voren gekomen dat de gemid-

43

KleurBekennenII_correctie.indd 43

11-05-2009 15:44:48

delde scores van de KMAR significant verschillen van het CZSK en DMO. In figuur 13
worden de gemiddelde scores op het DK per Defensieonderdeel gerepresenteerd:
Figuur 13: Gemiddelde score Defensieonderdeel op DK












































* Noot:1=volledig mee oneens 2=enigszins mee oneens 3=neutraal 4=enigszins mee eens 5=helemaal mee
eens
**Noot: CLSK=Commando der Luchtstrijdkrachten CZSK=Commando der Zeestrijdkrachten CLAS=Commando
der Landstrijdkrachten KMAR=Koninklijke Marechaussee CDC=Commando Diensten Centra DMO=Dienst
Materiële ondersteuning BS=Bestuursstaf

Ten vierde is de samenhang tussen de variabele “uitzendervaring” en het construct DK
bekeken aan de hand van de Pearson product-moment correlatie coëfficiënt. Uit deze
analyse komt naar voren dat de variabele “uitzendervaring” significant en negatief correleert met het ervaren DK (r=-0.13, p<.01). Dit is echter een zwak verband. Dit betekent
dat naarmate men vaker op uitzending is geweest men een minder positief DK ervaart.
In figuur 14 worden de gemiddelde scores op het DK per aantal uitzendervaringen
gerepresenteerd:

44

KleurBekennenII_correctie.indd 44

11-05-2009 15:44:48

Figuur 14: Gemiddelde score uitzendervaring op DK









  
























* Noot:1=volledig mee oneens 2=enigszins mee oneens 3=neutraal 4=enigszins mee eens 5=helemaal mee
eens

Ten vijfde is de samenhang tussen de variabele “dienstjaren” en het construct DK bekeken aan de hand van Pearson product-moment correlatie coëfficiënt. Uit deze analyse
komt naar voren dat de variabele “dienstjaren” significant correleert met het DK(r=-0.11
p<.01). Tussen deze variabelen is een negatief verband aangetoond, dit verband is echter
wel zwak. Dit betekent dat naarmate men langer voor Defensie werkzaam is, men een
minder positief DK ervaart.
Tot slot zijn er geen significante resultaten van etnische achtergrond17, opleidingsniveau18, rang19 en de salarispositie van burgers20 op het DK gevonden.
3.7 Diversiteitsbeleid
Op de vraag in wat voor type diversiteitsbeleid (omschreven in het theoretisch kader)
Defensie in de perceptie van haar medewerker valt in te delen, zijn de gemiddelde scores

17		 t(69.93)=-1.73, p>.05
18		 r=.05, p>.05
19		 r=.01, p>.05
20 r=-.00, p>.05

45

KleurBekennenII_correctie.indd 45

11-05-2009 15:44:48

op de verschillende benaderingen geanalyseerd. Figuur 15 representeert de gemiddelde
scores op de verschillende typologieën van het diversiteitbeleid.
Figuur 15: Gemiddelde score op diversiteitbenaderingen




























* Noot:1=volledig mee oneens 2=enigszins mee oneens 3=neutraal 4=enigszins mee eens 5=helemaal mee
eens

De deficitbenadering laat het hoogste gemiddelde zien (N=1274, M=4.28, SD=0.78). Dit
betekent dat in de perceptie van de Defensiemedewerker deze benadering het meest
dominant in het diversiteitsbeleid aanwezig is binnen Defensie. Dit type diversiteitsbeleid gaat ervan uit dat ECM’en achterstanden hebben en dat deze weggewerkt dienen te
worden door middel van bijvoorbeeld scholing voor ECM’en (Glastra, 1999). De benadering die hierna het hoogste scoort betreft de vooroordeelvariant van de discriminatiebenadering (N=1243, M=3.84, SD=0.89). Dit type beleid gaat ervan uit dat niet-ECM’en
vooroordelen hebben ten aanzien van ECM’en en dat deze vooroordelen weggewerkt
dienen te worden door middel van bijvoorbeeld regels, procedures en voorlichting.
De benadering die daaropvolgende de hoogste score heeft is de systeemvariant van de
discriminatiebenadering (N=1144, M=3.64, SD=0.84). Daaropvolgend scoort de individualiseringsvariant van de differentiebenadering het hoogste (N=1264, M=3.56, SD=0.82).
De laagste score heeft de culturaliseringsvariant van de differentiebenadering (N=1251, M=
3.26, SD=0.73).
Naast de gemiddelde scores op de verschillende typen van diversiteitsbeleid zijn de
items van de deficitbenadering, discriminatiebenadering (vooroordeel/systeem) en
46

KleurBekennenII_correctie.indd 46

11-05-2009 15:44:48

de differentiebenadering (individualisering/culturalisering) nader geanalyseerd per
item, omdat we naast de gemiddelde scores op de verschillende typologieën van het
diversiteitbeleid de optie “weet niet” en de scores op de afzonderlijke vragen ook wilden
bestuderen. De meest opvallende resultaten worden hieronder per type diversiteitsbeleid gepresenteerd. In bijlage 7 zijn de afzonderlijke vragen per type diversiteitsbeleid
opgenomen.
Deficitbenadering
Minder dan driekwart (resp. 70.2 % 64.7%) van de respondenten weet niet of er speciale cursussen en trainingen voor ECM’en worden aangeboden binnen Defensie (bijlage
7, item 6.1 en 6.2). Ruim de helft (59.0%) van de respondenten weet niet of er binnen
Defensie hulp is voor ECM’en om beter te integreren binnen de organisatie (bijlage 7,
item 6.4). Driekwart (74.9%) van de respondenten percipieert dat Defensie een beleid
voert waarbij ECM’en zich aan moeten passen aan de organisatie (bijlage 7, item 6.5).
Ruim driekwart (89.2%) percipieert dat Defensie een beleid voert waarbij ECM’en zich
aan moeten passen aan de regels die gelden binnen de organisatie (bijlage 7, item 6.7).
Discriminatiebenadering vooroordeelvariant
Meer dan een kwart (28.1%) van de Defensiemedewerkers weet niet of er binnen
Defensie aandacht wordt besteed aan het verminderen van vooroordelen ten aanzien van
ECM’en (bijlage 7, item 7.1). Daarnaast percipieert minder dan de helft (45.7%) dat hier
wel aandacht aan wordt besteed. Meer dan de helft (53.3%) van de Defensiemedewerkers
weet niet of er binnen Defensie trainingen worden gegeven tegen discriminatie (bijlage
7, item 7.2). Driekwart (76.7%) van de Defensiemedewerkers percipieert dat er binnen
Defensie een beleid is dat discriminatie niet accepteert (bijlage 7, item 7.3). Meer dan de
helft (resp. 62.2 & 57.0%) van de Defensiemedewerkers heeft de perceptie dat Defensie
een beleid voert, waarin vooroordelen over ECM’en niet worden geaccepteerd (bijlage 7,
item 7.4 en 7.5).
Discriminatiebenadering systeemvariant
De helft (49.6%) van de respondenten weet niet of er aandacht wordt besteed aan het
promotiebeleid van ECM’en (bijlage 7, item 8.5). Daarnaast weet bijna de helft (47.8%)
van de respondenten niet of er binnen Defensie sprake is van positieve actie (bijlage 7,
item 8.8). Onder positieve actie wordt verstaan dat bij gelijke geschiktheid eerder een
ECM dan een niet-ECM wordt aangenomen ( Kossek & Zonia, 1993). Meer dan de helft
(62.7%) van de respondenten percipieert dat Defensie een beleid voert waarin ECM’en
de kans krijgen om door te groeien naar een hogere functie binnen de organisatie (bijlage 7, item 8.2). Minder dan de helft (46.0%) van de Defensiemedewerkers percipieert

47

KleurBekennenII_correctie.indd 47

11-05-2009 15:44:48

dat Defensie een beleid voert waarin etnisch culturele minderheden worden achtergesteld in beloning en doorgroeimogelijkheden (bijlage 7, item 8.3).
Differentiebenadering individualiseringsvariant
Defensiemedewerkers hebben op de afzonderlijke vragen van deze benadering nauwelijks van de optie “weet niet” gebruik gemaakt. Minder dan driekwart (71.9%)
van de respondenten heeft de perceptie dat er binnen Defensie een beleid is waarin
talent belangrijker is dan je afkomst (bijlage 7, item 9.7). Ruim de helft (56.3%) van
de Defensiemedewerkers percipieert dat er binnen Defensie gelijke kansen zijn voor je
persoonlijke ontwikkeling (bijlage 7, item 9.4). Minder dan driekwart (65.6%) van de
Defensiemedewerkers percipieert dat binnen Defensie verschillen tussen mensen worden gewaardeerd (bijlage 7, item 9.5). Tot slot heeft minder dan driekwart (69.7%) van
de respondenten de perceptie dat persoonlijke ontwikkeling van belang wordt geacht
binnen het beleid van Defensie (bijlage 7, item 9.1).
Differentiebenadering culturaliseringsvariant
Meer dan de helft (53.3%) van de respondenten weet niet of er binnen Defensie trainingen worden aangeboden om van elkaars cultuur te leren (bijlage 7, item 10.2). Minder
dan de helft (47.8%) van de Defensiemedewerkers percipieert dat ECM’en er binnen
Defensie echt bij horen (bijlage 7, item 10.5). Meer dan de helft (61.6%) van de respondenten percipieert dat Defensie een beleid uitzet waarin bewustzijn en begrip voor alle
culturen gecreëerd wordt (bijlage 7, item 10.6). Tot slot heeft meer dan de helft (61.1%)
van de Defensiemedewerkers de perceptie dat Defensie beleid richt op inzichten in verschillende culturen dat weer tot betere verhoudingen tussen ECM’en en niet-ECM’en
kan leiden (bijlage 7, item 10.12).

48

KleurBekennenII_correctie.indd 48

11-05-2009 15:44:48

4 Resultaten vergelijking 2006-2008
In dit hoofdstuk wordt de vergelijking gepresenteerd tussen de multiculturele-attitude
(MCA), de multiculturele-attitude ten aanzien van de werkomgeving (MCAW) en de
acculturatie-attitude van de Defensiemedewerker in 2006 en 2008. Ten eerste wordt
geanalyseerd of de steekproefkenmerken van 2006 en 2008 verschillen op basis van
een aantal achtergrondkenmerken van de Defensiemedewerker. Ten tweede wordt
geanalyseerd of de MCA en de MCAW van de Defensiemedewerker in 2008 zijn veranderd ten opzichte van 2006. Tot slot wordt geanalyseerd of de acculturatie-attitude
(ACA) van de Defensiemedewerker in 2008 is veranderd ten opzichte van 2006.
4.1 Vergelijking steekproefkenmerken 2006-2008
Om te analyseren of de steekproefkenmerken op basis van de achtergrondvariabelen
in 2006 en 2008 verschillen, zijn er chi-kwadraat toetsen uitgevoerd (zie bijlage 8). De
steekproeven bleken niet te verschillen wat betreft 21; geslacht, opleidingsniveau, aantal
dienstjaren en salarispositie burger. Er zijn echter verschillen gevonden tussen 2006
en 2008 qua leeftijd (X²(4)=10.99, p<.05), rang (X²(5)=36.84, p<.001), uitzendervaring
(X²(5)=48.50, p<.001), Defensieonderdeel (X²(6)=323.21,p<.001), aandeel militairen/
burgers (X²(1)=34.69, p<.001) en het aandeel ECM'en/niet-ECM'en (X²(1)=3.85, p<.05).
Dit betekent dus dat er voor deze achtergrondvariabelen gecontroleerd dient te worden
in de vergelijking tussen 2006 en 2008.
4.2 Multiculturele-attitude (MCA) 2006-2008
De resultaten laten zien dat de MCA van de Defensiemedewerker significant (t(2621.57)=12.89, p<.001) positiever is geworden (zie bijlage 9). De MCA is van een licht negatieve
(M=2.72 in 2006) naar een neutrale houding (M=3.02 in 2008) gestegen. Het effect
van het verschil in de gemiddeldes tussen 2006 en 2008 is klein22 (eta squared =.05 ).
Dit betekent dat de verschillen tussen de scores op de MCA in 2006 en 2008 niet heel
groot zijn.
Omdat sommige achtergrondkenmerken in de steekproef van 2006 en 2008 een significant verschil hebben aangetoond dient er voor deze achtergrondkenmerken te worden
21		 Geslacht (X²(1)=0.29, p>.05), Opleidingsniveau (X²(2)=0.84, p>.05), Aantal dienstjaren (X²(3)=2.20,
p>.05), Salarispositie burger (X²(2)=1.15, p>.05).
22 Cohen (1988) classificeert een eta squared van .01 als een klein effect, een eta squared van .06 als een
matig effect en een eta squared van .14 als een groot effect.

49

KleurBekennenII_correctie.indd 49

11-05-2009 15:44:48

gecontroleerd. Door middel van een “independent sample t-test” is dat geanalyseerd (zie
bijlage 9). Uit deze resultaten is gebleken dat de variabelen leeftijd, geslacht, opleiding,
rang, Defensieonderdeel, uitzendervaring, etniciteit, burgerschaal en aantal dienstjaren
voor alle subcategorieën significante verschillen hebben aangetoond wanneer deze kenmerken als constante werd gehouden (zie bijlage 9). Dit betekent bijvoorbeeld dat er een
significant effect is aangetoond op de MCA voor mannen in 2006 en 2008, Dat wil zeggen dat mannen in 2006 (M=2.69) significant lager scoren dan in 2008 (M=3,00). Het
effect van de verschillen op de gemiddeldes voor mannen in 2006 en 2008 is echter wel
klein (eta squared =.05). Dit betekent dat de scores van de mannen op de MCA in 2006
en 2008 in omvang niet veel verschillen. De variabele “opper- en vlagofficier” laat ook
significante verschillen zien. Uit de resultaten komt naar voren dat de opper- en vlagofficieren in 2008 (M=3.55) significant hoger scoren op de MCA dan in 2006 (M=2.60).
Het effect van het verschil op de gemiddelde scores van opper- en vlagofficieren in 2006
en 2008 is groot (eta squared=.40). Dit betekent dat de scores van de opper- en vlagofficieren op de MCA in 2006 en 2008 een groot verschil hebben aangetoond. Dit resultaat
valt enigszins te relativeren, aangezien alle opper- en vlagofficieren in dit onderzoek
zijn benaderd en de respons van deze groep relatief gezien laag is (16.9%). Burgers die
een hoge positie (burgerschaal hoog) binnen de Defensieorganisatie bekleden scoren
in 2008 (M=3.48) ook significant hoger dan in 2006 (M=3.03). Ook hier is het effect
van het verschil op de gemiddelde scores in 2006 en 2008 groot (eta squared=.14). Dit
betekent dat er een grote verschuiving van de scores op de MCA van burgers die een
hoge positie binnen Defensie hebben heeft plaatsgevonden. Tot slot neigt het effect van
het verschil op de gemiddelde scores van de Bestuursstaf (BS) naar een groot effect ( eta
squared=.10). Medewerkers van de BS scoren in 2008 (M=3.37) significant hoger dan in
2006 (M=2.97). De overige subcategorieën (bijvoorbeeld manschappen, niet-ECM’en,
opleiding hoog) laten kleine of matige effecten zien op de gemiddelde scores van de
MCA in 2006 en 2008 ( zie bijlage 9).
Naast deze analyses is getoetst of er een significant interactie-effect bestaat van de
achtergrondvariabelen op de MCA voor 2006 en 2008. Dit wil zeggen dat er getoetst
is of er bijvoorbeeld een significant verband tussen de variabele “geslacht” en de MCA
bestaat en dat deze relatie wordt beïnvloed door een derde variabele “tijdspad”. De achtergrondvariabelen laten geen significant interactie-effect zien, met uitzondering van
rang, F(4,2243)=4.34, p<.001 (zie bijlage 10). Dit betekent dat het verband tussen rang
en de MCA wordt beïnvloed door het tijdspad. In figuur 16 wordt dit interactie-effect
weergegeven. De score op de MCA wordt hoger naarmate de rang stijgt in zowel 2006
als in 2008. Echter, er is voor 2006 een daling in de score op de MCA gevonden voor de
opper- en vlagofficieren, terwijl in 2008 er een aanmerkelijke stijging zichtbaar is.

50

KleurBekennenII_correctie.indd 50

11-05-2009 15:44:48

Figuur 16: de relatie tussen rang en de MCA voor 2006 & 2008

































4.3 Multiculturele-attitude ten aanzien van de werkomgeving (MCAW) 2006-2008
Door middel van onafhankelijke t-toetsen is geanalyseerd of de afzonderlijke vragen die
de MCAW meten significant verschillen tussen 2006 en 2008. De resultaten daarvan
staan in tabel 4:
Tabel 4: scores 2006-2008 stellingen MCAW
Stelling

2006 (N=2079)

2008 (N=1290)

%
24,9
34,8
40,3

%
19,4
31,5
49,1

1.Samenwerkingsverbanden tussen autochtone Nederlanders en etnisch culturele minderheden verhoogt de
effectiviteit van Defensie.

Score
Oneens
Neutraal
Eens

T-toets

t(3335)=5.09 , p<.001

2.Het is beter voor Defensie wanneer werknemers met een Oneens
andere etnisch culturele achtergrond deze opgeven en zich Neutraal
aanpassen aan de Nederlandse cultuur en gewoonten.
Eens
T-toets

27,1

32,7

28,3

19,1

44,6

48,1

t(2590,41)=0.70, p>.05

51

KleurBekennenII_correctie.indd 51

11-05-2009 15:44:48

vervolg tabel 4
3.Defensie moet rekening houden met verschillende groepen, zoals etnisch culturele minderheden.

Oneens
Neutraal
Eens

29,5
23,5
47,1

T-toets

t(2686,15)=-2.20, p<.05

4.Defensie moet werknemers met een andere etnisch culturele achtergrond steunen in het behoud van hun cultuur
en gewoonten op het werk.

Oneens
Neutraal
Eens

T-toets

t(2496,44)=-3.17, p<.01

57,8
30,3
11,9

28,9
17,7
53,3
56,2
25,1
18,8

Allereerst is er een significant verschil aangetoond op de eerste stelling: “samenwerkingsverbanden tussen autochtone Nederlanders en ECM’en vehoogt de effectiviteit van
Defensie”. Zoals in tabel 4 valt af te lezen, is een groter gedeelte van de respondenten
in 2008 het eens met deze stelling, in vergelijking met 2006. Wat betreft de tweede
stelling; “Het is beter voor Defensie wanneer werknemers met een andere etnisch culturele
achtergrond deze opgeven en zich aanpassen aan de Nederlandse cultuur en gewoonten”,
zijn er geen significante verschillen aangetoond. De derde stelling; “Defensie moet
rekening houden met verschillende groepen, zoals etnisch culturele minderheden”, toont
wel een significant verschil aan tussen 2006 en 2008. Een iets groter gedeelte van de
Defensiemedewerkers is het in 2008 eens met deze stelling in vergelijking tot 2006
(zie tabel 4). Ook de laatste stelling: “Defensie moet werknemers met een andere etnisch
culturele achtergrond steunen in het behoud van hun cultuur en gewoonten op het werk”,
laat een significant verschil zien. Zoals uit tabel 4 valt af te lezen is er een verschuiving
te zien naar een positiever oordeel in 2008 ten opzichte van 2006, maar nog steeds is
zowel in 2006 als in 2008 meer dan de helft het oneens met deze stelling.
4.4 Acculturatie-attitude (ACA) 2006-2008
Door middel van chi-kwadraat toetsen is geanalyseerd of de voorkeur voor de verschillende acculturatiestrategieën in 2008 is veranderd ten opzichte van 2006 (zie bijlage
11). Uit onderzoek van Bosman, Richardson en Guns (2006) komt naar voren dat de
meeste Defensiemedewerkers de voorkeur geven aan volledige aanpassing (assimilatie)
van ECM’en in de publieke context. De onderzoeksresultaten van 2006 en 2008 zijn
gerepresenteerd in tabel 5 en 6.

52

KleurBekennenII_correctie.indd 52

11-05-2009 15:44:48

Tabel 5: Geprefereerde acculturatiestrategieën Defensiemedewerker publieke context 2006 en 2008

23

Behoud eigen cultuur publieke context

2006

Ja

2008
2006
Aanpassing Nederlandse
cultuur publieke context

Nee

2008
2006

Neutraal

2008
2006

Totaal

2008

Ja

Nee

Neutraal

Totaal

5,5%

65,6%

15,9%

87,0%

9,4%

64,8%

9,7%

83,9%

1,2%

2,0%

0,6%

3,7%

1,9%

2,6%

2,3%

6,7%

0,4%

1,9%

7,0%

9,3%

1,1%

3,2%

5,1%

9,4%

7,1%

69,4%

23,5%

100%

12,4%

70,5%

17,1%

100,0%

Tabel 6: Geprefereerde acculturatiestrategieën Defensiemedewerker privé context 2006 en 2008

24

Behoud eigen cultuur privé context

2006

Ja

2008
2006

Nee

2008
Aanpassing Nederlandse
cultuur privé context

2006

Neutraal

2008
2006
2008

Totaal

Ja

Nee

Neutraal

Totaal

8,3%

7,0%

5,5%

20,8%

14,2%

4,8%

3,7%

22,7%

21,7%

9,8%

11,6%

43,0%

49,2%

5,4%

5,5%

60,1%

11,6%

3,3%

21,3%

36,1%

9,0%

1,8%

6,4%

17,1%

41,5%

20,0%

38,4%

100%

72,4%

12,0%

15,7%

100,0%

Uit het onderzoek van 2008 komt naar voren dat het merendeel van de
Defensiemedewerkers nog steeds de voorkeur geeft aan volledige aanpassing (assimilatie) van ECM’en in de publieke context. Er is namelijk geen significant verschil gevon-

23 De gegevens van 2006 zijn afkomstig uit Bosman, Richardson en Guns (2006)
24 De gegevens van 2006 zijn afkomstig uit Bosman, Richardson en Guns (2006)

53

KleurBekennenII_correctie.indd 53

11-05-2009 15:44:48

den tussen 2006 en 200825 . Zowel in 2006 als in 2008 geeft een relatief klein gedeelte
van de Defensiemedewerkers de voorkeur aan de marginalisatiestrategie in de publieke
context, aangezien hier geen significante verschillen zijn gevonden26. Tevens is er geen
significant verschil gevonden tussen 2006 en 2008 wat betreft de separatiestrategie in
de publieke context 27. Zowel in 2006 als in 2008 geeft een relatief klein gedeelte van
de Defensiemedewerkers de voorkeur aan de separatiestrategie in de publieke context
(zie tabel 5).
Er is wel een verschil gevonden wat betreft de voorkeur voor de integratiestrategie in de
publieke context tussen 2006 en 2008 ( X²(1)=36.05, p<.001). Een iets groter gedeelte
van de respondenten geeft in 2008 de voorkeur aan de integratiestrategie in de publieke
context dan in 2006 ( zie tabel 5). Ongeveer een kwart van de respondenten heeft zowel
in 2006 als in 2008 op een van de twee vragen over de geprefereerde acculturatiestrategie in de publieke context neutraal geantwoord (25,8%28 in 2006 en 21,4% in 2008).
Uit chi-kwadraat-toetsen is gebleken dat er voor zowel de integratiestrategie (X²(1)=53.39,
p<.001), de separatiestrategie (X²(1)=448.17, p<.001) als de marginalisatiestrategie
(X²(1)=25.67, p<.001) in de privé context, een significant verschil is gevonden tussen
2006 en 2008. Alleen voor de assimilatiestrategie in de privé context is geen verschil
gevonden tussen 2006 en 200829 . Het meest opvallende resultaat is de groeiende voorkeur van de Defensiemedewerker voor de separatiestrategie van ECM’en in de privé context (zie tabel 6). De voorkeur voor deze strategie heeft de grootste stijging doorgemaakt
tussen 2006 en 2008. Het merendeel van de respondenten heeft op een van de twee
vragen over de geprefereerde acculturatiestrategie in de privé context in 2006 neutraal
geantwoord (53,3%30). In 2008 is dit percentage veel lager, namelijk 26,4%.

25		 X²(1)=.13, p>.001
26		 X²(1)=2.10, p>.001
27		 X²(1)=4.80, p>.001
28		 Dit percentage is berekend d.m.v. de neutrale scores op 1 van beide vragen op te tellen (bv neutrale score
publieke context 2006: 15,9+0,6+7,0+1,9+0,4,zie tabel 5)
29		 X²(1)=8.65, p>.001
30		 Dit percentage is berekend d.m.v. de neutrale scores op 1 van beide vragen op te tellen (bv neutrale scores
privé context 2006: 5,5+11,6+3,3+11,6+21,3,zie tabel 6)

54

KleurBekennenII_correctie.indd 54

11-05-2009 15:44:48

5 Resultaten opmerkingen onderzoek
In dit hoofdstuk worden de opmerkingen die respondenten hebben geplaatst geanalyseerd. Aan het eind van de vragenlijst kregen de Defensiemedewerkers de mogelijkheid
om eventuele op- en aanmerkingen te plaatsen. 23% (N=297) van de respondenten
heeft van deze mogelijkheid gebruik gemaakt. In dit hoofdstuk worden de opmerkingen
geanalyseerd die geplaatst zijn over het thema multiculturalisme.
51,5% (n=153) van de respondenten die van de optie gebruik had gemaakt, had een
opmerking ten aanzien van het onderwerp multiculturalisme. Binnen dit onderwerp
zijn verscheidene opmerkingen geplaatst die weer onder te verdelen zijn in subcategorieën. In bijlage 12 is de tabel opgenomen met alle subcategorieën. In dit hoofdstuk
worden de meest zwaarwegende subcategorieën van het onderwerp multiculturalisme
besproken.
Een relatief groot gedeelte van de Defensiemedewerkers (20.3%, n=31) had een opmerking over het subthema (positieve) discriminatie. De meerderheid hiervan vond dat
positieve discriminatie afgeschaft moest worden. Een aantal citaten over deze subcategorie:
“Mijn mening: Iedereen is gelijk wordt er gezegd. Waarom is het dan zo dat de etnische minderheden eerder worden aangenomen ook voor vervolgopleidingen. Ik noem dat positieve discriminatie. Allochtonen moeten zich aanpassen, wij niet aan hen. Ze hebben meer feestdagen,
ze krijgen elke keer een lekker kipfiletje, terwijl wij een vet varkenslapje krijgen. De moskeeën
rijzen de pan uit. Nog even en we praten hier allemaal “Zwahillies”. Kom een kijkje nemen in
Rotterdam, dan voel je jezelf een buitenlander. Onbegrijpelijk. Zorg voor je eigen mensen, gun
die een baan, opleiding en een toekomst!!!”
“Vaak worden vrouwen en allochtonen uitdrukkelijk verzocht mee te solliciteren naar een
functie. Ik vind het belangrijk dat de meest geschikte kandidaat de functie krijgt en misschien
is dat dan toch de allochtoon.”

Ten tweede vindt 16.3% (n=25) van de Defensiemedewerkers dat ECM’en zich in het
openbaar en binnen de Defensieorganisatie moeten aanpassen. Hieronder is een aantal
citaten over deze subcategorie opgenomen:
“Ik werk op een klein bureau, samen met een Molukse man. Een betere collega en persoonlijke
vriend kan ik mij niet wensen. Ik kom met mijn kinderen op vele feesten en partijen. Hij past

55

KleurBekennenII_correctie.indd 55

11-05-2009 15:44:48

zich helemaal aan op het werk. Jammer dat andere groeperingen dat niet doen! Privé blijft
privé, maar NL blijft NL!”
“Mij valt over het algemeen op dat de allochtonen binnen Defensie zeer goed zijn geïntegreerd
en een meerwaarde zijn voor het bedrijf. Mensen die ervoor kiezen om voor Defensie te werken hebben over het algemeen de goede instelling, zowel allochtoon als autochtoon. Dit zijn
mensen die zich aanpassen en een meerwaarde kunnen bieden door hun culturele achtergrond.
Dit in tegenstelling tot een groot deel van de allochtonen die in Nederland leven en zich
totaal nergens iets van aantrekken en zelfs wetten overtreden. Zij vormen een ballast voor de
Nederlandse samenleving en verdienen het niet in dit mooie land te wonen.”

Ten derde had 9.8% (n=15) weinig bekendheid met ECM’en op de werkvloer. Dat wil
zeggen dat het voor sommige respondenten moeilijker was de vragenlijst in te vullen op
sommige punten, omdat zij op de werkvloer niet direct te maken hadden met ECM’en.
Ten vierde had 9.2% (n=14) van de respondenten een opmerking over het diversiteitsbeleid. Hierover werden uiteenlopende onderwerpen aangekaart. Een aantal opmerkelijke
citaten over deze subcategorie:
“Een beleid wat gericht is op minderheden moet niet gaan leiden tot een houding waarin
elke kritiek richting een bepaalde etniciteit automatisch wordt gezien als discriminatie. Dit
is de kern van de problemen met minderheden. Een goed etniciteitbeleid is een beleid waarin
etniciteit niet steeds benadrukt wordt. Dit werkt stigmatiserend. M.a.w. iedereen gelijk behandelen”.
“Informatie verstrekken over verschillende culturen aan medewerkers kan beter”.
“Alleen met bewustzijn en niet met opgelegde sancties/regels kun je een organisatie in dit
opzicht verbeteren. Veel organisaties kunnen wat dit betreft leren van Defensie (omgang met
diversiteit/respect etc.)”.

Ten vijfde vond 8.5% (n=13) van de Defensiemedewerkers dat iedereen gelijke rechten en
plichten heeft. Hieronder is een aantal citaten over deze subcategorie opgenomen:
“We zouden moeten stoppen met het blijven benoemen van de etnische minderheden. Het
zijn collega’s. Ook de minderheden zouden moeten stoppen met het zichzelf verbijzonderen.
Gelijke rechten en plichten en kansen op basis van kwaliteiten en niet op basis van afkomst.
Als iemand geen Nederlands kan spreken/schrijven dan kunnen we zo’n persoon niet gebrui-

56

KleurBekennenII_correctie.indd 56

11-05-2009 15:44:49

ken. Er moeten dus wel “basic skills” zijn om iemand als gelijke binnen Defensie als collega te
beschouwen. We staan tenslotte wel voor 1 taak.”
“Persoonlijk vind ik het jammer dat een vragenlijst zoals deze nodig blijkt te zijn. We leven in
een multiculturele samenleving en daar heb ik gaan last van. Voor iedereen horen dezelfde
rechten en plichten te gelden.”
“Iedereen is gelijk, het maakt niet uit welke huidskleur of geloof diegene heeft maar gedraag je
ook als gelijke en wel met wederzijds respect en waardering.”

Ten zesde had 8.5% (n=13) een opmerking over het onderwerp organisatiecultuur van
Defensie. Daarover zijn de volgende citaten kenmerkend:
“Binnen defensie zou men zich veel meer moeten richten op de defensiecultuur. Men werkt
bij defensieonderdelen en daar is slechts 1 cultuur: de defensiecultuur. Men is daarbinnen Landmacht (groen), Marine (blauw), Luchtmacht (grijs), Marechaussee (blauw) of
Bestuursstaf (paars). Daarbinnen maakt het niet uit of men blank, bruin, moslim, christen,
atheïst of wat dan ook is. Men is defensiemedewerker. Die eenheid moet juist gestimuleerd
worden.”
“Culturele achtergrond is binnen mijn eenheid ondergeschikt aan kameraadschap en doorzettingsvermogen. Tijdens een oefening of ernstmissie zijn wij in de eerste plaats mariniers (dus
collega’s) en pas in de 2e plaats een allochtoon of autochtoon. Culturele verschillen worden tot
op zekere hoogte geaccepteerd”.

Tot slot had 8.5% (n=13) een opmerking over de subcategorie religie. Hieronder is een
aantal citaten over deze subcategorie opgenomen:
“Verschillen in religie hebben voor mij een groter effect dan verschil in afkomst…religie is voor
thuis, niet voor op het werk.”
“Geloof is prima, maar het werk mag daar niet onder lijden.”

57

KleurBekennenII_correctie.indd 57

11-05-2009 15:44:49

58

KleurBekennenII_correctie.indd 58

11-05-2009 15:44:49

6 Conclusie en Discussie
Het doel van dit onderzoek was de houding ten aanzien van multiculturalisme onder
de Nederlandse Defensiemedewerkers in kaart te brengen en een vergelijking te maken
met 2006. In dit hoofdstuk worden ten eerste de belangrijkste conclusies en mogelijke
verklaringen voor de uitkomsten van 2008 gepresenteerd. Hierbij wordt ingegaan op
de onderwerpen multiculturele-attitude, moslim-attitude en het ervaren diversiteitsklimaat. De begrippen multiculturele-attitude en moslim-attitude kunnen worden omschreven als de houding van zowel etnisch culturele minderheden (ECM’en) als niet etnisch
culturele minderheden/autochtonen (niet-ECM’en) ten aanzien van multiculturalisme/
moslims. Onder het diversiteitsklimaat wordt in dit onderzoek een klimaat verstaan
waarin men openstaat voor eventuele culturele verschillen en een klimaat waarin van
deze verschillen gebruik wordt gemaakt (Cox, 1993). Daarnaast worden de conclusies
over het diversiteitsbeleid binnen Defensie gepresenteerd. Tot slot worden conclusies
getrokken of de multiculturele-attitude, de multiculturele-attitude ten aanzien van de
werkomgeving en de acculturatie-attitude van de Defensiemedewerker is veranderd
ten opzichte van 2006. Daarnaast worden ook mogelijke verklaringen voor deze uitkomsten gegeven. Onder de acculturatie-attitude wordt in dit onderzoek het volgende
verstaan: de voorkeur van ECM’en en niet-ECM’en voor aanpassing van ECM’en aan
de Nederlandse cultuur, dan wel het behoud van ECM’en van hun eigen cultuur (vgl.
Bosman, Richardson & Guns, 2007) In dit onderzoek is zowel de acculturatie-attitude
van de Defensiemedewerker ten aanzien van de privé als de publieke context geanalyseerd.
6.1 Multiculturele-attitude, Moslim-attitude en diversiteitsklimaat 2008
Geconcludeerd kan worden dat de Defensiemedewerker een neutrale attitude heeft
ten opzichte van multiculturalisme en moslims. Dat komt overeen met de resultaten
uit het onderzoek van TNS NIPO (2008), waaruit blijkt dat ongeveer de helft van de
Nederlanders een neutrale attitude heeft ten opzichte van moslims. Ook komt uit onderzoek naar voren dat Nederlanders positiever denken over ECM’en dan over moslims in
het bijzonder (TNS NIPO, 2008; Strabec & Listhaung, 2008). Met enige voorzichtigheid
worden geconcludeerd dat de trend in de Nederlandse samenleving wordt bevestigd. In
een latere studie waarin de MCA en de MA van de Defensiemedewerker wordt geplaatst
in de Nederlandse context wordt hier een antwoord op gegeven.
Wat betreft de attitudes ten aanzien van multiculturalisme geldt, hoe hoger de rang,
des te positiever. De opper- en vlagofficieren hebben de meest positieve attitude ten
aanzien van multiculturalisme. Wel dienen de resultaten van de opper- en vlagofficieren
59

KleurBekennenII_correctie.indd 59

11-05-2009 15:44:49

voorzichtig te worden geïnterpreteerd, aangezien de respons van deze groep erg laag is.
Voor burgers geldt, hoe hoger hun positie binnen de organisatie is, des te positiever hun
attitude ten aanzien van multiculturalisme en moslims. Voor het opleidingsniveau geldt
ook; hoe hoger opgeleid des te positiever men is ten aanzien van multiculturalisme en
moslims. De mogelijke verklaring die hiervoor kan worden gegeven is dat lager opgeleide personen eerder vooroordelen hebben ten aanzien van ECM’en, dan hoger opgeleide personen (Schuman, Steeh & Bobo, 1985). Aangezien militaire rang en de positie
van burgers binnen de organisatie samenhangen met het opleidingsniveau, kan dit ook
een mogelijke verklaring zijn voor de attitudes ten aanzien van multiculturalisme; hoe
hoger de positie van de burger of de militaire rang, des te hoger het opleidingsniveau
dus ook des te positiever hun attitude ten aanzien van multiculturalisme.
Vrouwen zijn positiever ten aanzien van multiculturalisme dan mannen. Verkuyten en
Thijs (2002) gaven hiervoor als verklaring dat mannen, meer dan vrouwen, gefocust
zijn op groepsstatus en prestige in het algemeen en ten aanzien van ECM’en in het bijzonder. Tevens is uit onderzoek gebleken dat vrouwen minder vooroordelen hebben ten
aanzien van ECM’en dan mannen (Mills, Mc Grath, Sobkoviak & Stupec,1995; Akrami,
Ekehammar & Araya, 2000).
Ook zijn vrouwen positiever dan mannen ten aanzien van het diversiteitsklimaat binnen hun Defensieonderdeel. Een mogelijke verklaring hiervoor zou kunnen zijn dat
vrouwen net als ECM’en binnen Defensie een “token” positie bekleden. Dit begrip
wordt door Kanter (1977) omschreven als sociale groepen (zoals ECM’en en vrouwen)
die een minderheid vormen binnen een organisatie. Zij zouden daardoor meer opvallen, vaker druk voelen om te moeten assimileren en gestereotypeerd worden door de
dominante groep. Juist deze stereotypen zijn vaak star en daardoor moeilijk te veranderen (Harding, Prohansky, Kutner & Chein, 1969). De dominante meerderheid binnen Defensie wordt nog steeds gevormd door de “blanke man” en deze groep zou zich
bedreigd kunnen voelen in hun positie door een klimaat binnen Defensie dat open staat
voor culturele diversiteit.
De Bestuursstaf is het meest positief ten aanzien van multiculturalisme en moslims.
De Koninklijke Marechaussee ervaart het diversiteitsklimaat als het meest positief in
vergelijking met alle andere Defensieonderdelen. Uit het onderzoek van Richardson,
Bosch en Moelker (2007) komt naar voren dat er relatief gezien veel ECM’en binnen de
Koninklijke Marechaussee werkzaam zijn ( 8% in 2002). Omdat er relatief gezien veel
ECM’en voor de Koninklijke Marechaussee werken en zij ook meer te maken hebben
met ECM’en, zou dit een mogelijke verklaring kunnen zijn voor de hoge score op het
diversiteitsklimaat.
60

KleurBekennenII_correctie.indd 60

11-05-2009 15:44:49

Naarmate de Defensiemedewerker langer voor Defensie werkzaam is, ervaart men
een minder positief diversiteitsklimaat. Een mogelijke verklaring voor deze gevonden
resultaten zou kunnen zijn dat personen die langer voor Defensie werkzaam en hierbij
vaak ook ouder zijn, niet geïnteresseerd zijn in, of betrokken zijn bij het thema multiculturalisme. Ze weten mogelijk vaak weinig over dit thema en hebben in hun directe
werkomgeving mogelijk niet vaak te maken met ECM’en.
Op basis van de resultaten kan worden geconcludeerd dat naarmate militairen vaker op
uitzending zijn geweest zij een minder positief diversiteitsklimaat ervaren. Een mogelijke hypothese zou kunnen zijn dat militairen tijdens een uitzendmissie voornamelijk
met het operationele deel van de organisatie bezig zijn. Wellicht worden uitzendingen
als “het echte werk” gezien, aangezien militairen veelal de dienst ingaan om bij te dragen aan vrede en veiligheid. Wanneer zij weer terugkeren na een uitzendmissie en op
de Nederlandse “basis” te werk gaan zou het kunnen zijn dat deze militairen diversiteit
en de aandacht voor diversiteit binnen Defensie als minder van belang zien. Zij hebben
immers tijdens hun missie in hun ogen belangrijkere operationele problemen getracht
op te lossen en worden thuis weer geconfronteerd met de eeuwige discussie over culturele diversiteit. De hierboven genoemde hypothese dient nader onderzocht te worden,
aangezien ook andere verklaringen voor het gevonden resultaat mogelijk kunnen zijn.
6.2 Diversiteitsbeleid 2008
Uit dit onderzoek komt naar voren dat in de perceptie van de Defensiemedewerker het
diversiteitsbeleid van Defensie het beste valt te typeren in termen van de deficitbenadering (Glastra, 1999). Deze benadering gaat ervan uit dat (sommige) ECM’en achterstanden hebben. Dit betreffen achterstanden op basis van algemene beroepskwalificaties,
zoals het beheersen van de Nederlandse taal. Ook wordt er binnen deze benadering
van uitgegaan dat ECM’en zich niet genoeg aanpassen aan de organisatiecultuur
(Glastra, 1999). De oplossing hiervan wordt gezocht in het om- en bijscholen, het volgen van extra cursussen en begeleiding van ECM’en om zo de positie van ECM’en te
verbeteren binnen de organisatie (Glastra, 1999). Uit dit onderzoek is ook gebleken dat
Defensiemedewerkers aanpassing aan de Defensieorganisatie van ECM’en van belang
vinden. In mindere mate vonden de respondenten dat het beleid van Defensie kenmerken had die te omschrijven zijn als de vooroordeelvariant van de discriminatiebenadering. Dit type diversiteitsbeleid gaat ervan uit dat niet-ECM’en vooroordelen hebben ten
aanzien van ECM’en. Oplossingen worden gezocht in attitude- en gedragsverandering.
Middelen om dit te bereiken zijn bijvoorbeeld scholing, voorlichting & training en het
instellen van procedures, regels en klachtenbehandeling (Glastra, 1999). Wanneer dit
wordt gekoppeld aan de Defensieorganisatie vormt de Commissie-Staal een belangrijke
61

KleurBekennenII_correctie.indd 61

11-05-2009 15:44:49

pijler voor dit type beleid. In het rapport van de Commissie-Staal wordt gepleit voor
maatregelen op het gebied van omgangsvormen en het voorkomen van ongewenst
gedrag (Ministerie van Defensie, 2007). De commissie heeft hiervoor een gedragscode
opgesteld binnen Defensie (Ministerie van Defensie, 2007). Onder ongewenst gedrag
kan in dit geval discriminatie ten aanzien van ECM’en worden verstaan.
6.3 Multiculturele-attitude 2006-2008
Uit het onderzoek van Bosman, Richardson en Guns (2006) kwam naar voren dat
Defensiemedewerkers een licht negatieve houding hadden ten aanzien van ECM’en.
Uit het onderzoek van 2008 komt naar voren dat de gemiddelde Defensiemedewerker
iets positiever is geworden ten aanzien van multiculturalisme dan in 2006. De attitude van de Defensiemedewerker is van een licht negatieve naar een neutrale houding
gestegen. Een mogelijke verklaring voor de stijging van een licht negatieve naar een
neutrale houding ten aanzien van multiculturalisme zou kunnen zijn dat begin deze
eeuw een aantal heftige gebeurtenissen zijn voorgevallen die tot meer spanning in de
Nederlandse samenleving hebben geleid. Voorbeelden hiervan zijn 11 september, de
moord op Fortuyn in 2002 en de moord op Theo van Gogh in 2004. De moord op
Theo van Gogh die de Islam bekritiseerde heeft tot spanningen tussen etnische groepen in Nederland geleid (Bosman, Richardson & Soeters, 2007). Uit het onderzoek van
Coenders, Lubbers en Scheepers (2003) komt naar voren dat er een toegenomen afkeer
ten opzichte van de multiculturele samenleving tussen 1997 en 2003 is waargenomen.
Hiermee zou verklaard kunnen worden dat uit het onderzoek van Bosman, Richardson
en Guns (2006) een licht negatieve houding ten aanzien van multiculturalisme is
gevonden. Het afgelopen jaar hebben er geen hevige gebeurtenissen plaatsgevonden die
tot extra spanningen hebben geleid in de Nederlandse maatschappij. Daarnaast zijn er
tegenwoordig ook positieve geluiden waargenomen over de houding van niet ECM’en
ten opzichte van de multiculturele samenleving (Gijsberts & Vervoort, 2007). Dit zou
een mogelijke verklaring kunnen zijn voor de toename van een licht negatieve naar een
neutrale attitude van de Defensiemedewerkers ten aanzien van multiculturalisme.
Daarnaast is uit het onderzoek van Bosman, Richardson en Guns (2006) gebleken dat
voornamelijk de manschappen en de opper- en vlagofficieren negatief waren. In 2008
geldt hoe hoger de rang, des te positiever de attitude ten aanzien van multiculturalisme. Opvallend is de positieve attitude van de opper- en vlagofficieren. Ten opzichte
van 2006 heeft deze groep de grootste stijging doorgemaakt. Deze resultaten dienen
voorzichtig te worden geïnterpreteerd, omdat er een verschil tussen de steekproefkenmerken op basis van rang voor 2006 en 2008 is gevonden. Tevens zijn in 2008 alle
opper- en vlagofficieren opgenomen, maar van deze groep heeft een relatief klein deel
62

KleurBekennenII_correctie.indd 62

11-05-2009 15:44:49

de vragenlijst ingevuld. Een mogelijke verklaring voor de lage respons en de hoge score
op de multiculturele-attitude van de opper- en vlagofficieren zou kunnen zijn dat twee
jaar geleden de resultaten van het onderzoek tot een discussie in de Nederlandse media
heeft gezorgd.
6.4 Multiculturele attitude ten aanzien van de werkomgeving 2006-2008
Net zoals de verschuiving van de multiculturele-attitude tussen 2006 en 2008 heeft er
ook een verschuiving plaats gevonden van de multiculturele-attitude ten aanzien van
de werkomgeving. Geconcludeerd kan worden dat ten opzichte van 2006 een groter
gedeelte van de Defensiemedewerkers van mening is dat samenwerkingsverbanden tussen ECM’en en niet ECM’en de effectiviteit van Defensie kan verhogen en dat Defensie
rekening moet houden met ECM’en. Een mogelijke verklaring die eerder bij de multiculturele-attitude is vermeld zou kunnen zijn dat het klimaat ten aanzien van diversiteit
in de Nederlandse samenleving gedurende de afgelopen twee jaar is verbeterd.
6.5 Acculturatie-attitude 2006-2008
Op basis van de resultaten kan worden geconcludeerd dat zowel in 2006 als in 2008
meer dan de helft van de Defensiemedewerkers de voorkeur heeft voor de assimilatiestrategie van etnische minderheden in de publieke context. Een mogelijke verklaring
hiervoor kan zijn dat ECM’en die hun eigen cultuur in het openbaar behouden gezien
worden als personen die een bedreiging vormen en de Nederlandse cultuur en maatschappij afwijzen (Baron & Byrne, 1997; van Oudenhoven, Prins & Buunk, 1998).
De meeste niet-ECM’en zien aanpassing als iets wat behoort tot de publieke context
(Verkuyten, 1997). In 2006 had de meerderheid van de Defensiemedewerkers een
neutrale houding ten opzichte van het behoud van de eigen cultuur van ECM’en in de
privé context. Bosman, Richardson & Guns (2006) gaven als mogelijke verklaring voor
de neutrale houding ten aanzien van de privé context, dat het moeilijk is te oordelen
over wat ECM’en zouden moeten doen in de privé context. Daarnaast gaf ongeveer een
kwart van de respondenten de voorkeur aan separatie van ECM’en in de privé context.
In 2008 gaf echter ongeveer de helft de voorkeur aan de separatiestrategie in de privé
context. Een mogelijke verklaring hiervoor zou kunnen zijn dat het behoud van de eigen
cultuur van ECM’en in de privé context niet zo erg als een probleem wordt gezien als in
de publieke context (Verkuyten, 1997). Niet-ECM’en zijn vaak van mening dat wat men
thuis doet, is hun eigen verantwoording. Maar wanneer ECM’en deel uitmaken van de
Nederlandse samenleving door bijvoorbeeld werk of opleiding, dan wordt van ECM’en
verwacht dat zij zich aanpassen aan de Nederlandse samenleving.

63

KleurBekennenII_correctie.indd 63

11-05-2009 15:44:49

6.6 Vervolgonderzoek
Enkele vragen van de staatssecretaris, die in de inleiding van deze rapportage zijn opgenomen, vergen nader onderzoek. Om een antwoord te geven op de vraag hoe de houding
van de Nederlandse Defensiemedewerker valt te interpreteren in het publiekelijke en
politieke klimaat wordt aan de hand van een analyse van belangrijke wetenschappelijke
en beleidsdocumenten een beeld geschetst wat het publiekelijke en politieke klimaat
in Nederland ten aanzien van ECM’en is. Deze analyse zal worden vergeleken met de
attitudes ten aanzien van ECM’en binnen Defensie. Tot slot zal in dit project een onderzoek worden uitgevoerd waarin een vergelijking zal worden gemaakt met de Belgische
krijgsmacht om een antwoord te geven op de vraag hoe de multiculturele-attitude van
de Nederlandse krijgsmacht valt te interpreteren in het licht van de multiculturele-attitude van de Belgische krijgsmacht.

64

KleurBekennenII_correctie.indd 64

11-05-2009 15:44:49

Literatuurlijst
Akrami, N., Ekehammar, B., & Araya, T. (2000). Classical and modern racial prejudice: a study of attitudes towards immigrants in Sweden. European Journal of Social
Psychology, 30,521-532.
Andriessen, I., & Phalet, K. (2002). Acculturation and school success: a study among
minority youth in the Netherlands. Intercultural Education, 13 (1), 21-36.
Arends-Tóth, J.V., & van de Vijver, F.J.R. (2003). Multiculturalism and acculturation:
Views of Dutch and Turkish-Dutch. European Journal of Social Psychology, 33, 249266.
Baron, R.A., & Byrne, D. (1997). Social psychology (8th ed.). Boston: Allyn & Bacon.
Berry, J.W., & Kalin, R. (1995). Multicultural and ethnic attitudes in Canada: An overview of the 1991 national survey. Canadian Journal of Behavioural Science, 27, 301320.
Berry, J. W. (1997). Lead article Immigration, Acculturation and Adaption. Applied
Psychology: An International Review, 46, 5-68.
Bosman, F. (2008). Uniformed Diversity: A multifaceted approach towards the diversity
climate in the Netherlands defence organisation. Dissertatie, Tilburg: Universiteit van
Tilburg.
Bosman, F., Richardson, R., & N. Guns (2006). Kleur bekennen. Evaluatie van het Etnisch
Cultureel Minderhedenbeleid Defensie 2000-2005. Breda: NLDA; Research Paper
2006.
Bosman, F., Richardson, R., & Soeters, J. (2007). Multicultural tension in the military?
Evidence form the Netherlands armed forces. International Journal of Intercultural
Relations, 31 (3), 339-362.
Centraal Bureau voor de Statistiek (2008). Bevolking, kerncijfers naar diverse
kenmerken.
Verkregen
van:
http://statline.cbs.nl/StatWeb/publication/
?VW=T&DM=SLNL&PA=37296ned&D1=a&D2=0,10,20,30,40,50,(l-1)-l&HD=0806091414&HDR=G1&STB=T op 4 juni 2008.

Coenders, M., Lubbers, M., & Scheepers, P. (2003). Majority population’s attitudes
towards migrants and minorities. Vienna: European Monitoring Centre on Racism
and Xenophobia.
Cohen, J. (1988). Statistical power analysis for the behavioural sciences. Hillsdale, New
York: Erlbaum.
Cox, T.H. (1993). Cultural Diversity in Organizations: Theory, Research & Practice. San
Francisco: Berrett-Koehler Publishers.
Gijsberts, M., & Dagevos, J. (2004). Uit elkaars buurt: De invloed van etnische concentratie op integratie en beeldvorming. Migrantenstudies, 20 (3), 145-168.

65

KleurBekennenII_correctie.indd 65

11-05-2009 15:44:49

Gijsberts, M., & Vervoort, M. (2007). Wederzijdse beeldvorming. In J. Dagevos & M.
Gijsberts (Eds.), Jaarrapport Integratie 2007 (pp. 282-311). Den Haag: Sociaal en
Cultureel Planbureau.
Glastra, F. (1999). Organisaties en diversiteit: naar een contextuele benadering van intercultureel mangagement. Utrecht: Lemma.
Glastra, F. (2002). Diversiteitsmanagement in Nederland: Theoretische modellen, praktijken en institutionele inbedding van een randfenomeen. In F. Glastra, E. van Tiel
& P. Verweel, Het leven en de leer (pp. 9-34). Utrecht: Forum.
Harding, J., Proshansky, H., Kutner, B., & Chein, I. (1969). In G. Lindzey & E. Aronson
(Eds.), The Handbook of Social Psychology (2nd ed., 5, pp. 1-76). Reading, MA:
Addison Wesley.
Kanter, R.M. (1977). Men and Women of the Corporation. New York: Basic Books.
Kossek, E.E., & Zonia, S.C. (1993). Assessing Diversity Climate: A Field Study of
Reactions to Employer Efforts to Promote Diversity. Journal of Organizational
Behavior, 14 (1), 61-81.
Kruithof, H. (2001). Multiculturele Persoonlijkheidseigenschappen en Effectiviteit van
Allochtone Medewerkers in de Nederlandse Werkorganisatie. Master thesis, Groningen:
Universiteit van Groningen.
Mills, J.K., McGrath, D., Sobkoviak, P., Stupec, S., & Walsh, S. (1995). Difference in
expressed racial prejudice and acceptance of others. Journal of Psychology, 129 (3),
357-359.
Ministerie van Defensie (2007). Gender- en Diversiteitsbeleid Defensie. Den Haag:
Ministerie van Defensie.
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (1998). Wet Stimulering Arbeidsdeelname
Minderheden. Handleiding voor de Werkgever. Den Haag: SZW.
Pallant, J. (2001). SPSS Survival Manual. New York: Open University Press.
Pettigrew, T.F., Christ, O., Wagner, U., & Stellmacher, J. (2007). Direct and indirect
intergroup contact effects on prejudice: A normative interpretation. International
Journal of Intercultural Relations, 31, 411-425.
Redfield, R., Herkovits, M.J., & Linton, R., (1936). Memorandum for the study of acculturation. American Anthropologist, 38(1), 149-152.
Richardson, R., Bosch, J., & Moelker, R. (2007). Diversity in the Dutch armed forces. In
J. Soeters & J. van der Meulen (Eds.), Cultural Diversity in the Armed Forces: an international comparison (pp. 200-214). London: Routledge Taylor & Francis Group.
Schuman, H., Steeh, C. & Bobo, L. (1985). Racial attitudes in America: Trends and interpretations. Cambridge, MA: Harvard University Press.
Strabac, Z., & Listhaug, O. (2008). Anti-Muslim prejudice in Europe: A multilevel analysis of survey data from 30 countries. Social Science Research, 37, 268-286.

66

KleurBekennenII_correctie.indd 66

11-05-2009 15:44:49

TNS NIPO (2008). Rapport trendonderzoek RTL nieuws: Houding jegens moslims/allochtonen. Amsterdam: TNS NIPO.
Van Engen, M. L., & Richardson, R. (in press). Acculturatie en Multiculturele-attitude:
Voorkeuren van Defensiemedewerkers ten aanzien van diversiteitsbeleid. Gedrag en
Organisatie.
Van Esbroek, W.M.J. (2007). Rechtvaardigheid van intercultureel management: een vergelijking tussen autochtonen en etnische minderheden. Master thesis, Tilburg: Universiteit
van Tilburg.
Van der Meulen, J., & Soeters, J. (2007). Introduction. In: J. Soeters & J. van der Meulen
(Eds.), Cultural diversity in the Armed Forces: An international comparison (pp. 1-14).
London: Routledge.
Van Oudenhoven, J.P., Prins, K.S., & Buunk, B.P. (1998). Attitudes of minority and
majority members towards adaptation of immigrants. European Journal of Social
Psychology, 28 (6), 995–1014.
Verkuyten, M. (1997). ‘redelijk racism’: Gesprekken over allochtonen in oude stadswijken.
Amsterdam: Amsterdam University Press.
Verkuyten, M., & Thijs, J. (2002). Multiculturalism among minority and majority
adolescents in the Netherlands. International Journal of Intercultural Relations, 26 (1),
91-108.

67

KleurBekennenII_correctie.indd 67

11-05-2009 15:44:49

68

KleurBekennenII_correctie.indd 68

11-05-2009 15:44:49

Lijst van gebruikte afkortingen
Hieronder vindt u een lijst met de gebruikte afkortingen in dit onderzoek.
• ACA= Acculturatie-attitude
• BS= Bestuursstaf
• CDC= Commando Dienstencentra
• CLAS= Commando der Landstrijdkrachten
• CLSK= Commando der Luchtstrijdkrachten
• CZSK= Commando der Zeestrijdkrachten
• DMO= Dienst Materiële ondersteuning
• DB= Diversiteitsbeleid
• DK= Diversiteitsklimaat
• ECM= Etnisch culturele minderheid
• KMAR= Koninklijke Marechaussee
• MA= Moslim-attitude
• MCA= Multiculturele-attitude.
• MCAW= multiculturele-attitude ten aanzien van de werkomgeving
• Niet-ECM= geen etnisch culturele minderheid/autochtoon

69

KleurBekennenII_correctie.indd 69

11-05-2009 15:44:49

70

KleurBekennenII_correctie.indd 70

11-05-2009 15:44:49

Bijlagen
1.		 Items MCA, MCAW, MA, DK, ACA en DB schaal
2.		 Chi-kwadraat-toetsen representativiteit steekproef
3.		 Gemiddelde score MCA-schaal per vraag
4.		 Gemiddeldes, t-toetsen en variantie-analyses constructen en achtergrondkenmerken 2008
5.		 Tabel correlaties (Pearson product-moment) leeftijd, uitzendervaring, dienstjaren &
constructen
6.		 Tabel correlaties (Spearman’s rho) opleiding, salarispositie, rang & constructen
7.		 Gemiddelde score diversiteitsbeleid per vraag
8.		 Chi-kwadraat toetsen steekproefkenmerken 2006 & 2008
9.		 t-toets MCA 2006-2008
10. Interactie-effect (two way ANOVA) tijd en rang op MCA
11.		 Chi-kwadraat-toetsen acculturatie-attitudes 2006-2008
12. Opmerkingen over het thema multiculturalisme gegroepeerd per thema.

71

KleurBekennenII_correctie.indd 71

11-05-2009 15:44:49

72

KleurBekennenII_correctie.indd 72

11-05-2009 15:44:49

Bijlage 1: Items MCA, MCAW, MA, DK, ACA en DB schaal
Item
1.1
1.2

1.3

1.4

1.5

1.6
1.7
1.8
1.9
1.10
1.11
1.12
1.13
1.14
1.15

Multiculturele attitude schaal ( MCA) 15 items
Het beste voor Nederland is dat alle mensen hun verschillende etnisch culturele afkomst zo snel
mogelijk vergeten. (negatief geformuleerd)
Een samenleving met verschillende etnisch culturele groepen is beter in staat om nieuwe problemen
op te lossen.
De eenheid van dit land wordt verzwakt omdat mensen met een andere etnisch culturele achtergrond dan de autochtone Nederlandse, aan hun eigen gewoonten / gebruiken vast blijven houden.
(negatief geformuleerd)
Als etnisch culturele minderheden in Nederland hun eigen cultuur willen handhaven, moeten zij dat
voor zichzelf houden. (negatief geformuleerd)
Een samenleving met meerdere etnisch culturele groepen heeft meer problemen met de nationale
eenheid dan een samenleving met slechts één of twee etnisch culturele groepen. (negatief geformuleerd)
Autochtone Nederlanders zouden meer moeten doen om te leren over de gewoonten en achtergronden van etnisch culturele minderheden in dit land.
Ouders van etnisch culturele minderheden moeten hun kinderen aansporen om hun eigen cultuur
en tradities te behouden.
Etnisch culturele minderheden die naar Nederland komen moeten hun gedrag aanpassen aan de
autochtone Nederlanders. (negatief geformuleerd)
Ik voel me ongemakkelijk in een ruimte met veel mensen met verschillende etnisch culturele achtergronden. (negatief geformuleerd)
Gemeenschappelijke waarden zijn voor de eenheid van een land belangrijker dan dezelfde huidskleur. (Verwijderd voor verdere analyses)
Het is geen goed idee als mensen met een verschillende etnisch culturele afkomst met elkaar trouwen. (Verwijderd voor verdere analyses, negatief geformuleerd)
Etnisch culturele minderheden zouden niet zo op de voorgrond moeten treden, wanneer dat niet op
prijs wordt gesteld. (negatief geformuleerd)
Als werkgevers alléén bepaalde groepen mensen willen aannemen, is dat hun zaak.
(Verwijderd voor verdere analyses)
Het ergert mij als ik op TV zie dat etnisch culturele minderheden die in Nederland wonen, dezelfde
rechten opeisen als autochtone Nederlanders. (negatief geformuleerd)
Etnisch culturele minderheden die in Nederland wonen, zouden evenveel over de toekomst van
Nederland te zeggen moeten hebben als autochtone Nederlanders.

Item

Multiculturele attitude ten aanzien van de werkomgeving (MCAW) 4 items

2.1

Samenwerkingsverbanden tussen autochtone Nederlanders en etnisch culturele minderheden verhoogt de effectiviteit van Defensie.

2.2
2.3
2.4

Het is beter voor Defensie wanneer werknemers met een andere etnisch culturele achtergrond deze
opgeven en zich aanpassen aan de Nederlandse cultuur en gewoonten.(negatief geformuleerd)
Defensie moet rekening houden met verschillende groepen, zoals etnisch culturele minderheden.
Defensie moet werknemers met een andere etnisch culturele achtergrond steunen in het behoud van
hun cultuur en gewoonten op het werk.

73

KleurBekennenII_correctie.indd 73

11-05-2009 15:44:49

Item

Moslim-attitude (MA) 4 items

3.1

Er wonen veel Moslims in Nederland dat je jezelf als vreemde in je eigen land voelt.
(negatief geformuleerd)
De Nederlandse overheid doet er verstandig aan om de immigratie van moslims te beperken.
(negatief geformuleerd)

3.2
3.3

Het wantrouwen van mensen ten aanzien van moslims is niet terecht.

3.4

De Moslim cultuur is verenigbaar met de cultuur van de westerse wereld.

Item

Diversiteitsklimaat (DK) 6 items

4.1

Binnen ons Defensieonderdeel vinden wij het positief als collega’s verschillende culturen hebben.

4.2

Binnen ons Defensieonderdeel begrijpen en accepteren wij verschillende culturen.

4.3
4.4
4.5
4.6
Item
5.1
5.2
5.3
5.4

Binnen ons Defensieonderdeel bevelen wij aan om met mensen met verschillende culturele achtergronden te werken.
Er wordt binnen ons Defensieonderdeel openlijk gesproken over verschillende culturen van collega’s.
Binnen ons Defensieonderdeel houden wij rekening met verschillende tradities en gewoonten van
collega’s (bijvoorbeeld geloof, feesten).
Binnen ons Defensieonderdeel geldt het als een voordeel dat niet iedereen dezelfde cultuur heeft.
Acculturatie-attitude (ACA) 4 items
Etnisch culturele minderheidsgroepen moeten hun etnische cultuur in de privé-context (bijv. thuis)
kunnen handhaven.
Etnisch culturele minderheidsgroepen moeten zich in de privé-context (bijv. thuis) aanpassen aan de
Nederlandse cultuur en maatschappij.
Etnisch culturele minderheidsgroepen moeten hun etnische cultuur in het openbaar (bijv. werk/
school) handhaven.
Etnisch culturele minderheden moeten zich in het openbaar (bijv. werk/school) aanpassen aan de
Nederlandse cultuur en maatschappij.

Diversiteitsbeleid: deficitbenadering 7 items
Item
6.1
6.2
6.3

Binnen Defensie…
Worden er cursussen aangeboden voor etnisch culturele minderheden.
Worden er trainingen aangeboden om achterstanden weg te werken bij etnisch culturele minderheden (bijvoorbeeld taalcursussen).
Is het voor etnisch culturele minderheden moeilijker om door te groeien naar een hogere functie.
(Verwijderd voor verdere analyses)

6.4

Is er hulp voor etnisch culturele minderheden om beter te integreren.

6.5

Moeten etnisch culturele minderheden zich aanpassen aan de organisatie.

6.6

Wordt goed Nederlands spreken belangrijk gevonden.

6.7

Moeten nieuwkomers moeten zich aanpassen aan de regels die gelden binnen de organisatie.

74

KleurBekennenII_correctie.indd 74

11-05-2009 15:44:49

Diversiteitsbeleid: discriminatiebenadering, vooroordeelvariant 6 items
Item

Binnen Defensie…

7.1

Wordt er aandacht besteed aan het verminderen van vooroordelen over etnisch culturele minderheden.

7.2

Worden er trainingen gegeven tegen discriminatie.

7.3

Wordt discriminatie wordt niet geaccepteerd.

7.4

Worden vooroordelen over etnisch culturele minderheden afgekeurd.

7.5

Worden vooroordelen over etnisch culturele minderheden niet geaccepteerd.

7.6

Leren we hoe we vooroordelen kunnen verminderen.

Diversiteitsbeleid: discriminatiebenadering, systeemvariant 9 items
Item

Binnen Defensie…

8.1

Wordt er bij de werving van werknemers gezocht naar etnisch culturele minderheden.

8.2
8.3
8.4
8.5
8.6
8.7
8.8
8.9

Krijgen ook etnisch culturele minderheden de kans om door te groeien naar een hogere functie binnen de organisatie.
Probeert men te voorkomen dat etnisch culturele minderheden achtergesteld worden (in bijv. beloning en doorgroeimogelijkheden).
Wordt er aandacht besteed aan het feit dat etnisch culturele minderheden net zo gemakkelijk werk
krijgen als autochtonen.
Is er aandacht voor het promotiebeleid voor etnisch culturele minderheden.
Worden ongelijkheden tussen etnisch culturele minderheden en autochtonen in beloning en doorgroeimogelijkheden (hogere functie) niet geaccepteerd.
Wordt er voorkomen dat etnisch culturele minderheden meer inspraak hebben dan autochtonen.
(Verwijderd voor verdere analyses)
Wordt bij gelijke geschiktheid regelmatig een etnisch culturele minderheid in plaats van een autochtoon aangenomen.
Maken etnisch culturele minderheden bij gelijke geschiktheid eerder kans om door te groeien naar
een hogere functie dan autochtonen.

Diversiteitsbeleid: differentiebenadering, individualiseringsvariant 9 items
Item

Binnen Defensie…

9.1

Wordt persoonlijke ontwikkeling erg belangrijk gevonden.

9.2

Wordt iedere werknemer als een uniek persoon gezien en behandeld.

9.3

Krijgen alle werknemers het gevoel erbij te horen.

9.4

Zijn er gelijke kansen voor iedereen om deel te nemen aan trainingen ter verbetering van je kwaliteiten.

9.5

Vindt men het goed dat mensen verschillend zijn.

75

KleurBekennenII_correctie.indd 75

11-05-2009 15:44:49

9.6

Is er ruimte voor ieders eigen ontwikkeling.

9.7

Is talent belangrijker dan waar je geboren bent.

9.8

Zijn we verdraagzaam.

9.9

Worden alle opvattingen en gewoonten geaccepteerd.

Diversiteitsbeleid: differentiebenadering, culturaliseringsvariant 12 items
Item
10.1
10.2
10.3
10.4

Binnen Defensie…
Wordt het belangrijk gevonden dat medewerkers zich verdiepen in elkanders etnisch culturele achtergronden.
Worden er trainingen aangeboden om te leren over elkanders cultuur.
Wordt geaccepteerd dat etnisch culturele minderheden hun eigen cultuur en gewoontes op het werk
behouden.
Worden alle werknemers geïnformeerd over het (leren) omgaan met werknemers van verschillende
afkomst.

10.5

Horen etnisch culturele minderheden er echt bij.

10.6

Zijn bewustzijn en begrip voor alle culturen belangrijk.

10.7

Worden uitingen van cultuurgebonden waarden en normen (bijvoorbeeld het dragen van een hoofddoek, ramadan, kruisteken, kerstmis) gerespecteerd.

10.8

Worden culturele verschillen als belangrijk gezien.

10.9

Kunnen verschillen in cultuur tot misverstanden leiden (bijv. elkaar niet begrijpen).
(Verwijderd voor verdere analyses)

10.10

Wordt geprobeerd om tot een oplossing te komen voor misverstanden (bijv. elkaar niet begrijpen).

10.11

Worden culturele spanningen en misverstanden opgelost door erover te praten.

10.12

Zal inzicht in culturen bijdragen aan betere verhoudingen tussen etnisch culturele minderheden en
autochtonen.

76

KleurBekennenII_correctie.indd 76

11-05-2009 15:44:49

Bijlage 2: Chi-kwadraat-toetsen representativiteit steekproef
Tabel 1: X² werkelijk/steekproef personeel per Defensieonderdeel
O2

E3

(O-E)²/E

R4

CZSK

177

168,8463581

0,39374184

0,627488518

CLAS

375

431,8929818

7,494475524

-2,737603975

CLSK

139

156,4707725

1,950702282

-1,396675439

KMAR

116

118,9888252

0,075074918

-0,273998025

BS

76

37,57541849

39,29293466

6,268407666

CDC

203

224,7608242

2,106832762

-1,451493287

DMO

167

114,4648196

24,11173308

4,910369953

Totaal

1253

1253

X²=75,42549507

O

E

(O-E)²/E

R

Man

1116

1113,052442

0,007805649

0,088349581

Vrouw

173

175,9475577

0,049378896

-0,222213627

Totaal

1289

Xc.v.5(6)=22.457, α=.001

Tabel 2: X² werkelijk/steekproef geslacht

X²=0,057184545

Xc.v.(1)=10.827, α=.001

Tabel 3: X² werkelijk/steekproef militair-burger
O

E

(O-E)²/E

R

Militair

792

891,7273297

11,15311817

-3,339628449

Burger

492

392,2726703

25,35364057

5,035239872

Totaal

1284

1284

X²= 36,50675874

Xc.v.(1)=10.827, α=.001

Noot
O=Observed
E=Expected
R=gestandaardiseerde residu
Xc.v.=kritieke grenswaarde

77

KleurBekennenII_correctie.indd 77

11-05-2009 15:44:49

Tabel 4: X² werkelijk/steekproef rangen militair
O

E

(O-E)²/E

R

Manschappen

80

291,6245194

153,5705479

-12,39235845

Onderofficier

435

334,7499302

30,02263956

5,479291885

Subaltern
officier

131

90,71324556

17,89179269

4,22986911

Hoofdofficier

125

74,15799308

34,85679102

5,903964009

Opper- en
vlagofficier

22

1,754311733

233,6459852

15,28548283

Totaal

793

X²=469,9877564

Xc.v.(4)=18.467, α=.001

78

KleurBekennenII_correctie.indd 78

11-05-2009 15:44:50

Bijlage 3: Gemiddelde score MCA-schaal per vraag in %
Item
1.1
1.2

1.3

1.4

1.5

1.6

1.7

1.8

1.9
1.10
1.11

1.12

1.13

1.14

1.15

Multiculturele attitude schaal ( MCA) 15 items
Het beste voor Nederland is dat alle mensen hun verschillende etnisch culturele afkomst zo snel mogelijk vergeten.
Een samenleving met verschillende etnisch culturele groepen is beter in staat om nieuwe problemen op te lossen.
De eenheid van dit land wordt verzwakt omdat mensen met
een andere etnisch culturele achtergrond dan de autochtone
Nederlandse, aan hun eigen gewoonten / gebruiken vast
blijven houden. (negatief geformuleerd)
Als etnisch culturele minderheden in Nederland hun eigen
cultuur willen handhaven, moeten zij dat voor zichzelf
houden.
Een samenleving met meerdere etnisch culturele groepen
heeft meer problemen met de nationale eenheid dan een
samenleving met slechts één of twee etnisch culturele
groepen.
Autochtone Nederlanders zouden meer moeten doen om
te leren over de gewoonten en achtergronden van etnisch
culturele minderheden in dit land.
Ouders van etnisch culturele minderheden moeten hun
kinderen aansporen om hun eigen cultuur en tradities te
behouden.
Etnisch culturele minderheden die naar Nederland komen
moeten hun gedrag aanpassen aan de autochtone Nederlanders.
Ik voel me ongemakkelijk in een ruimte met veel mensen
met verschillende etnisch culturele achtergronden.
Gemeenschappelijke waarden zijn voor de eenheid van een
land belangrijker dan dezelfde huidskleur.
Het is geen goed idee als mensen met een verschillende
etnisch culturele afkomst met elkaar trouwen.
Etnisch culturele minderheden zouden niet zo op de
voorgrond moeten treden, wanneer dat niet op prijs wordt
gesteld.
Als werkgevers alléén bepaalde groepen mensen willen aannemen, is dat hun zaak.
Het ergert mij als ik op TV zie dat etnisch culturele minderheden die in Nederland wonen, dezelfde rechten opeisen
als autochtone Nederlanders.
Etnisch culturele minderheden die in Nederland wonen,
zouden evenveel over de toekomst van Nederland te zeggen
moeten hebben als autochtone Nederlanders.

Oneens Neutraal

Eens

Missing

56,2

22,6

21,0

0,2

26,0

27,4

46,4

0,2

32,2

18,2

49,4

0,2

29,4

19,9

50,4

0,3

26,9

24,9

47,8

0,4

34,8

19,9

45,0

0,2

50,5

29,3

20,0

0,2

10,1

12,6

77,1

0,2

62,2

19,8

18,0

0,1

---

---

---

---

---

---

---

---

27,4

32,8

38,8

1,0

---

---

---

---

57,1

24,2

18,2

0,5

35,5

25,3

38,8

0,5

79

KleurBekennenII_correctie.indd 79

11-05-2009 15:44:50

80

KleurBekennenII_correctie.indd 80

11-05-2009 15:44:50

Bijlage 4: gemiddeldes, t-toetsen en variantie-analyses constructen en achtergrondkenmerken 2008

81

KleurBekennenII_correctie.indd 81

11-05-2009 15:44:50

82

KleurBekennenII_correctie.indd 82

11-05-2009 15:44:50

Bijlage 5: Tabel correlaties (Pearson product-moment) leeftijd,
uitzendervaring, dienstjaren & constructen

83

KleurBekennenII_correctie.indd 83

11-05-2009 15:44:51

84

KleurBekennenII_correctie.indd 84

11-05-2009 15:44:51

Bijlage 6: Tabel correlaties (Spearman’s rho) opleiding, salarispositie, rang & constructen

85

KleurBekennenII_correctie.indd 85

11-05-2009 15:44:51

86

KleurBekennenII_correctie.indd 86

11-05-2009 15:44:51

Bijlage 7: Gemiddelde score diversiteitsbeleid per vraag in %
Item
6.1

6.2

6.3

6.4
6.5
6.6

6.7

Item

7.1

7.2
7.3
7.4
7.5
7.6

Deficitbenadering
Oneens
Binnen Defensie…
Worden er cursussen aangeboden voor etnisch
6.5
culturele minderheden.
Worden er trainingen aangeboden om achter6.8
standen weg te werken bij etnisch culturele
minderheden (bijvoorbeeld taalcursussen).
Is het voor etnisch culturele minderheden
moeilijker om door te groeien naar een hogere
--functie.
Is er hulp voor etnisch culturele minderheden
5.7
om beter te integreren.
Moeten etnisch culturele minderheden zich
7.4
aanpassen aan de organisatie.
Wordt goed Nederlands spreken belangrijk
5.7
gevonden.
Moeten nieuwkomers moeten zich aanpassen
aan de regels die gelden binnen de organisa2.8
tie.

Discriminatie benadering vooroordeelvariant
Binnen Defensie…
Wordt er aandacht besteed aan het verminderen van vooroordelen over etnisch culturele
minderheden.
Worden er trainingen gegeven tegen discriminatie.
Wordt discriminatie wordt niet geaccepteerd.
Worden vooroordelen over etnisch culturele
minderheden afgekeurd.
Worden vooroordelen over etnisch culturele
minderheden niet geaccepteerd.
Leren we hoe we vooroordelen kunnen verminderen.

Neutraal

Eens

Weet niet

Missing

8.1

14.7

70.2

0.5

6.0

21.9

64.7

0.5

---

---

---

---

13.6

21.3

59.0

0.5

8.1

74.9

8.9

0.7

4.4

85.1

4.4

0.4

4.3

89.2

3.3

0.5

Eens

Weet niet

Missing

Oneens Neutraal

11.9

13.7

45.7

28.1

0.6

10.1

10.5

25.4

53.3

0.7

6.5

9.1

76.7

6.1

1.6

9.2

16.4

62.2

11.4

0.8

10.9

19.2

57.0

12.4

0.5

18.0

19.5

30.9

31.0

0.6

87

KleurBekennenII_correctie.indd 87

11-05-2009 15:44:51

Item
8.1

8.2

8.3

8.4

8.5

8.6

8.7

8.8

8.9

Item
9.1
9.2
9.3

9.4

9.5

discriminatiebenadering, systeemvariant
Binnen Defensie…
Wordt er bij de werving van werknemers gezocht naar etnisch culturele minderheden.
Krijgen ook etnisch culturele minderheden
de kans om door te groeien naar een hogere
functie binnen de organisatie.
Probeert men te voorkomen dat etnisch culturele minderheden achtergesteld worden (in
bijv. beloning en doorgroeimogelijkheden).
Wordt er aandacht besteed aan het feit dat
etnisch culturele minderheden net zo gemakkelijk werk krijgen als autochtonen.
Is er aandacht voor het promotiebeleid voor
etnisch culturele minderheden.
Worden ongelijkheden tussen etnisch culturele
minderheden en autochtonen in beloning en
doorgroeimogelijkheden (hogere functie) niet
geaccepteerd.
Wordt er voorkomen dat etnisch culturele
minderheden meer inspraak hebben dan
autochtonen.
Wordt bij gelijke geschiktheid regelmatig een
etnisch culturele minderheid in plaats van een
autochtoon aangenomen.
Maken etnisch culturele minderheden bij
gelijke geschiktheid eerder kans om door te
groeien naar een hogere functie dan autochtonen.

differentiebenadering, individualiseringsvariant
Binnen Defensie…
Wordt persoonlijke ontwikkeling erg belangrijk
gevonden.
Wordt iedere werknemer als een uniek persoon
gezien en behandeld.
Krijgen alle werknemers het gevoel erbij te
horen.
Zijn er gelijke kansen voor iedereen om deel
te nemen aan trainingen ter verbetering van je
kwaliteiten.
Vindt men het goed dat mensen verschillend
zijn.

Oneens

Neutraal

Eens

Weet niet

Missing

10.4

13.7

36.4

38.3

1.2

5.4

12.0

62.7

18.5

1.3

11.2

12.6

46.0

29.0

1.3

6.4

18.1

37.1

36.8

1.6

7.6

18.0

23.4

49.6

1.4

8.7

14.0

41.6

34.3

1.6

---

---

---

---

---

14.0

17.3

19.5

47.8

1.6

21.8

20.0

11.9

44.7

1.7

Oneens

Neutraal

Eens

15.3

10.9

69.7

2.8

1.3

34.5

19.2

41.1

3.9

1.3

26.5

23.8

44.3

4.0

1.5

23.7

14.0

56.3

4.6

1.4

8.1

19.1

65.6

5.9

1.4

Weet niet Missing

88

KleurBekennenII_correctie.indd 88

11-05-2009 15:44:51

9.6

Is er ruimte voor ieders eigen ontwikkeling.

18.7

16.9

60.2

2.8

1.4

9.7

Is talent belangrijker dan waar je geboren bent.

6.1

13.6

71.9

6.8

1.6

9.8

Zijn we verdraagzaam.

12.0

23.0

60.5

3.0

1.5

9.9

Worden alle opvattingen en gewoonten geaccepteerd.

38.4

22.9

33.3

3.9

1.5

Neutraal

Eens

26.7

23.3

19.4

1.2

9.4

13.1

53.5

1.2

22.4

22.9

20.2

1.4

14.9

11.6

30.7

1.2

26.6

47.8

9.3

1.3

20.7

61.6

7.8

1.4

20.2

36.6

10.7

1.5

33.6

22.3

16.6

1.3

---

---

---

---

26.3

46.3

17.1

1.4

25.0

44.4

18.1

1.3

19.1

61.1

10.1

1.3

Item

10.1

10.2

10.3

10.4

10.5
10.6

10.7

10.8
10.9

10.10

10.11

10.12

differentiebenadering, culturaliseringsvariant
Oneens
Binnen Defensie…
Wordt het belangrijk gevonden dat medewerkers zich verdiepen in elkanders etnisch
29.5
culturele achtergronden.
Worden er trainingen aangeboden om te leren
22.8
over elkanders cultuur.
Wordt geaccepteerd dat etnisch culturele minderheden hun eigen cultuur en gewoontes op
33.2
het werk behouden.
Worden alle werknemers geïnformeerd over het
(leren) omgaan met werknemers van verschil41.6
lende afkomst.
Horen etnisch culturele minderheden er echt
15.0
bij.
Zijn bewustzijn en begrip voor alle culturen
8.4
belangrijk.
Worden uitingen van cultuurgebonden waarden
en normen (bijvoorbeeld het dragen van een
31.1
hoofddoek, ramadan, kruisteken, kerstmis)
gerespecteerd.
Worden culturele verschillen als belangrijk
26.1
gezien.
Kunnen verschillen in cultuur tot misverstanden leiden (bijv. elkaar niet begrijpen).
--Wordt geprobeerd om tot een oplossing te
komen voor misverstanden (bijv. elkaar niet
8.9
begrijpen).
Worden culturele spanningen en misverstan11.2
den opgelost door erover te praten.
Zal inzicht in culturen bijdragen aan betere
verhoudingen tussen etnisch culturele minder8.4
heden en autochtonen.

Weet niet Missing

89

KleurBekennenII_correctie.indd 89

11-05-2009 15:44:51

90

KleurBekennenII_correctie.indd 90

11-05-2009 15:44:51

Bijlage 8: Chi-kwadraat toetsen steekproefkenmerken
2006 & 2008

91

KleurBekennenII_correctie.indd 91

11-05-2009 15:44:51

92

KleurBekennenII_correctie.indd 92

11-05-2009 15:44:52

93

KleurBekennenII_correctie.indd 93

11-05-2009 15:44:52

94

KleurBekennenII_correctie.indd 94

11-05-2009 15:44:52

Bijlage 9: t-toets MCA 2006-2008

95

KleurBekennenII_correctie.indd 95

11-05-2009 15:44:52

96

KleurBekennenII_correctie.indd 96

11-05-2009 15:44:53

Bijlage 10: Interactie-effect (two way ANOVA)
tijd en rang op MCA

97

KleurBekennenII_correctie.indd 97

11-05-2009 15:44:53

98

KleurBekennenII_correctie.indd 98

11-05-2009 15:44:53

Bijlage 11: Chi-kwadraat-toetsen acculturatie-attitudes
2006-2008

99

KleurBekennenII_correctie.indd 99

11-05-2009 15:44:53

100

KleurBekennenII_correctie.indd 100

11-05-2009 15:44:53

Bijlage 12: Opmerkingen over het thema
multiculturalisme gegroepeerd per thema
Thema

n

%

(Positieve) discriminatie

31

20,3

Aanpassing Nederlandse samenleving

25

16,3

weinig bekendheid met ECM’en

15

9,8

Beleid

14

9,2

Religie

13

8,5

Cultuur (verschillen/defensiecultuur)

13

8,5

Gelijkheid (rechten en plichten)

13

8,5

Respect voor elkaar

9

5,9

Afspiegeling Nederlandse samenleving

8

5,2

Opmerking door ECM

4

2,6

Attitude multiculturalisme

2

1,3

Voordeel ECM’en

2

1,3

Te veel nadruk multiculturalisme

2

1,3

Diversiteit autochtonen

2

1,3

Totaal

153

100,0

101

KleurBekennenII_correctie.indd 101

11-05-2009 15:44:53

102

KleurBekennenII_correctie.indd 102

11-05-2009 15:44:53

De auteurs
Inge van den Berg is in 2007 afgestudeerd als personeelwetenschapper aan de Universiteit
van Tilburg. Haar Master thesis met als titel “onbekend maakt ontevreden?” richtte zich
op acculturatie van etnisch culturele minderheden en de invloed hiervan op acceptatie
en baantevredenheid van etnisch culturele minderheden binnen de organisatie. Sinds
januari 2008 is zij werkzaam binnen de NLDA als junior onderzoeker rondom het
thema etnisch culturele diversiteit binnen Defensie.
Rudy Richardson is afgestudeerd in de sociologie aan de Radboud Universiteit Nijmegen
en gepromoveerd aan diezelfde universiteit. Sinds hij op de NLDA als universitair
docent werkt, is zijn onderzoek gericht op issues rondom (etnisch culturele) diversiteit
binnen Defensie en Human Factors en Veiligheid. Onderwijs geeft hij op het terrein
van Methoden en Technieken en Human Factors en Veiligheid.
Tessa op den Buijs is afgestudeerd als Omgeving- en Gezondheidspsycholoog aan de
Universiteit van Tilburg. Zij is gepromoveerd op het onderwerp ‘het functioneren van
militairen bij uitzendingen’. Op het gebied van onderzoek is zij verder betrokken bij
onderzoek naar (operationele) stress en het welzijn van militairen. Zij geeft onderwijs
op het gebied van stress en welzijn van militairen bij uitzendingen en op het gebied van
methoden en technieken van onderzoek en Human Resource Management.

103

KleurBekennenII_correctie.indd 103

11-05-2009 15:44:53

104

KleurBekennenII_correctie.indd 104

11-05-2009 15:44:53

105

KleurBekennenII_correctie.indd 105

11-05-2009 15:44:53

106

KleurBekennenII_correctie.indd 106

11-05-2009 15:44:53

KleurBekennenII_correctie.indd 107

11-05-2009 15:44:53

KleurBekennenII_correctie.indd 108

11-05-2009 15:44:53