Toetsing van het reintegratieverslag (RIV)
Resultaten naar bedrijfsomvang en
bedrijfstak

Inhoudsopgave

Samenvatting

2

1.
1.1.
1.2.
1.3.
1.4.

Inleiding
Aanleiding
Proces toetsing re-integratieverslag
Gehanteerde afbakeningen
Leeswijzer

4
4
4
6
7

2.
2.1.
2.2.
2.3.

Loonsancties in hoofdlijnen
Percentage loonsancties ten opzichte van getoetste re-integratieverslagen
Redenen voor loonsancties
Bezwaar en beroep

8
8
8
10

3.
3.1.
3.2.
3.3.
3.4.

Loonsancties naar bedrijfsomvang
Percentage loonsancties ten opzichte van getoetste re-integratieverslagen
Bedrijven met meerdere loonsancties
Percentage loonsancties per bedrijf
Redenen voor loonsancties

12
12
12
13
13

4.
4.1.
4.2.
4.3.

Loonsancties naar bedrijfstak
Bedrijfstakken en -omvang in algemene cijfers
Percentage loonsancties ten opzichte van getoetste re-integratieverslagen
Redenen voor loonsancties

15
15
16
17

Colofon

Toetsing van het re-integratieverslag (RIV)

18

1

Samenvatting

Verlenging loondoorbetaling heeft reparatie als doel
Als een werknemer een WIA-aanvraag doet, heeft UWV als taak te toetsen of de re-integratieinspanningen in de eerste 104 ziekteweken voldoende waren. Als dit niet het geval is, kan een verlenging
van de loondoorbetalingsverplichting worden opgelegd, ook wel de loonsanctie genoemd. De werkgever
dient het loon dan maximaal 52 weken door te betalen aan de zieke werknemer, zodat hij de
tekortkomingen kan repareren en de werknemer de kans krijgt te re-integreren bij de eigen of een
andere werkgever. Het betreft dus geen boete die de werkgever aan een overheidsorganisatie moet
betalen. Zodra de werkgever de tekortkomingen heeft gerepareerd, vervalt de
loondoorbetalingsverplichting en wordt de WIA aanvraag van de werknemer voortgezet.

Achtergrond en inhoud rapport
Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft in het kader van de beleidsvorming rond de
loondoorbetaling bij ziekte aan UWV gevraagd meer informatie te geven over de opgelegde verlengingen
van de loondoorbetalingsverplichting. Dit rapport voorziet hierin. We beschrijven hoe vaak de reintegratie-inspanningen van werkgevers onvoldoende waren en wat daarbij de aard van de
tekortkomingen was. Ook worden de verschillen tussen kleine en grote werkgevers en tussen
bedrijfstakken beschreven. We geven daarbij de gemiddelden over de periode 2015-2017. De
loonsancties betreffen naast werknemers die onder de loondoorbetaling bij ziekte vallen ook exwerknemers van wie de werkgever eigenrisicodrager voor de Ziektewet is.

Opgelegde sancties
 Tussen 2015 en 2017 zijn 7.200 loonsancties opgelegd. Dit is 11% van de beoordeelde reintegratieverslagen.
 Hoe groter het bedrijf, hoe vaker de re-integratie-inspanningen bij toetsing van de RIV onvoldoende
zijn. Bij de kleinste bedrijven is 8% van de re-integratieverslagen niet akkoord, bij de grootste
bedrijven 12%.
 Bij de bedrijfstakken onderwijs en overheid is relatief vaak het RIV niet akkoord (13% en 17%).
Bovengemiddeld scoort ook de bedrijfstak (financiële) dienstverlening met 12% niet akkoord. Bij de
zorgsector ligt dit op het gemiddelde niveau van 11%. De uitzendsector en bouw en hout krijgen
relatief weinig loonsancties (8% en 3%).

Bezwaar
 Over 2015-2016 tekenden werkgevers en/of werknemers tegen gemiddeld 42% van de inhoudelijke
loonsancties bezwaar aan. Van deze bezwaren werd 11% gegrond verklaard en 60% ongegrond.
21% van de bezwaren werd ingetrokken en 8% was niet ontvankelijk.
 De 500-plusbedrijven maken bij 33% van de loonsancties bezwaar, de bedrijven met 1 tot 500
werknemers doen dit bij rond de 50%.
 De overheid (exclusief onderwijs) maakt weinig bezwaar tegen de opgelegde loonsancties (22%),
binnen alle overige bedrijfstakken maakt men bij 40% of meer van de loonsancties bezwaar. Bouw
en hout maakt het meeste bezwaar (58%).
 Meer dan gemiddeld wordt bezwaar gemaakt als de loonsanctie voortkomt uit een tekortschietend
advies van de door de werkgever ingeschakelde bedrijfsarts.

Aard van de tekortkomingen
De loonsanctie wordt aan de werkgever opgelegd, ook als deze ontstaat vanuit een tekortschietend
advies van de door hem ingeschakelde deskundigen (waaronder de bedrijfsarts) of het niet meewerken
van de werknemer. De hoofdredenen voor het opleggen van een loonsanctie in de periode 2015-2017:

Toetsing van het re-integratieverslag (RIV)

2

 85% van de tekortkomingen in de re-integratie betreft het niet, te laat of verkeerd oppakken van de
re-integratie door de werkgever. Het te laat of foutief inzetten van re-integratie in het tweede spoor
komt relatief vaak voor bij kleine bedrijven; tekortkomingen in de re-integratie binnen het eigen
bedrijf zien we relatief vaak bij grote werkgevers.
 12% van de tekortkomingen is het gevolg van het oordeel van de bedrijfsarts over de
belastbaarheid van de werknemer of het niet conform de richtlijnen van de beroepsvereniging
handelen.
 Het komt zelden voor dat de werkgever wordt gesanctioneerd voor het niet meewerken van de
werknemer (0,4%).

Percentage bedrijven met een loonsanctie
 Gemiddeld per jaar heeft 0,4% van de bedrijven met 1 of meer loonsancties te maken.
 Hoe groter het bedrijf, hoe vaker het met 1 of meer loonsancties te maken krijgt. Van de bedrijven
met minder dan 10 werknemers krijgt jaarlijks 0,06% een loonsanctie, bij 11-25 werknemers is dit
0,3%, bij 26-100 werknemers 1%, bij 101-500 werknemers 5% en bij 500 of meer werknemers
33%.
 Voor 760 bedrijven geldt dat ze 2 of meer sancties kregen tussen 2015 en 2017. Dit waren bijna
allemaal 100-plusbedrijven. Bij 32 bedrijven werden in deze 3 jaar meer dan 10 loonsancties
opgelegd, allen 500-plusbedrijven.

Toetsing van het re-integratieverslag (RIV)

3

1.

Inleiding

1.1. Aanleiding
Bij de WIA-aanvraag van werknemers toetst UWV of de werkgever in de eerste 104 ziekteweken
voldoende re-integratie-inspanningen heeft verricht. Als dit niet het geval is, legt UWV een ‘loonsanctie’
op. Dit houdt in dat de werkgever het loon van de werknemer 52 weken extra moet doorbetalen en het
dienstverband niet beëindigd kan worden. Doel van de verlenging is de tekortkomingen te repareren en
zo de werknemer een zo goed mogelijke kans te bieden naar vermogen aan het werk te blijven. Het is
dus geen boete; de verlenging stopt zodra de tekortkomingen zijn gerepareerd.
Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft in het kader van de beleidsvorming rond de
loondoorbetaling bij ziekte aan UWV gevraagd meer informatie te geven over het aantal inhoudelijke
loonsancties aan werkgevers en de redenen ervoor, gespecificeerd naar bedrijfstak en bedrijfsomvang.
Met dit rapport komen wij tegemoet aan dit verzoek.

1.2. Proces toetsing re-integratieverslag
Wet Verbetering Poortwachter
In 2002 is de Wet Verbetering Poortwachter (WVP) ingevoerd. Deze wet beschrijft welke processtappen
werkgever en werknemer moeten volgen als een werknemer langdurig ziek wordt. Zo moet bij 6 weken
ziekte een probleemanalyse gemaakt worden en bij 8 weken een plan van aanpak voor de re-integratie.
De voortgang van de re-integratie moet regelmatig geëvalueerd worden en het plan van aanpak moet zo
nodig worden bijgesteld. Een belangrijk moment is de eerstejaarsevaluatie. Dan wordt de tussenbalans
opgemaakt en moet bepaald worden (als dit niet al eerder duidelijk werd) of re-integratie bij een andere
werkgever (het tweede spoor) aan de orde is. Als het tegen het einde van het tweede ziektejaar tot een
WIA-aanvraag komt, moet de werknemer een verslag van de re-integratie-inspanningen gedurende de
eerste 2 ziektejaren meesturen. De werkgever overhandigt hiervoor de relevante stukken aan de
werknemer. Het re-integratieverslag (RIV) moet door werkgever en werknemer ondertekend zijn. UWV
toetst aan de hand hiervan of de re-integratie-inspanningen voldoende waren.

Administratieve toets op compleetheid
Eerste voorwaarde voor de toetsing is dat het re-integratieverslag alle vereiste onderdelen bevat en de
handtekeningen van werkgever en werknemer aanwezig zijn1. De procesbegeleider van UWV controleert
dit. Als het re-integratieverslag niet compleet blijkt, vraagt hij de werkgever de ontbrekende informatie na
te zenden. Als het re-integratieverslag niet tijdig compleet is, wordt een administratieve loonsanctie
opgelegd. Deze houdt in dat de loondoorbetalingsperiode met maximaal 52 weken wordt verlengd. Na
ontvangst van de ontbrekende stukken toetst UWV het complete re-integratieverslag inhoudelijk. Dit doen
de arbeidsdeskundige en waar nodig de verzekeringsarts. Als het verslag inhoudelijk akkoord blijkt, wordt
de administratieve loonsanctie bekort.

Uitgangspunten bij inhoudelijke toetsing van het re-integratieverslag
UWV toetst de re-integratie-inspanningen volgens een vast protocol. De Beleidsregels beoordelingskader
poortwachter en de Werkwijzer Poortwachter voor arbeidsdeskundigen en verzekeringsartsen van UWV
zijn daarbij leidend2,3. Een belangrijk uitgangspunt is dat UWV alleen een verlengde
loondoorbetalingsplicht oplegt als naar zijn mening het re-integratieresultaat niet bevredigend is en dit
hersteld kan worden door alsnog de juiste inspanningen te leveren. Hiertoe wordt getoetst op 4 criteria:
1. Is de werknemer naar vermogen aan het werk?
2. Zo nee, zijn de re-integratie-inspanningen voldoende geweest?
3. Zo nee, was hiervoor een deugdelijke grond?
4. Zo nee, is het nog mogelijk om het tekort te repareren?
Het resultaat wordt per definitie als bevredigend beschouwd als de werknemer weer naar vermogen aan
het werk is. Alleen als de werknemer niet naar vermogen aan het werk is, wordt bekeken of de re1

Sinds maart 2017 wordt niet langer een administratieve sanctie opgelegd als de kwaliteit van de inhoud onvoldoende is. Dit
naar uitspraak hierover door de Centrale Raad van Beroep. Onvoldoende inhoud leidt voortaan tot een inhoudelijke sanctie,
omdat de werkgever dan onvoldoende kan onderbouwen dat de re-integratie-inspanningen voldoende waren.
2
Beleidsregels beoordelingskader poortwachter, geldend vanaf 18 november 2006.
3
UWV (maart 2017) Werkwijzer Poortwachter (https://www.uwv.nl/werkgevers/Images/werkwijzer-poortwachter.pdf) als
opvolger van UWV (2011) RIV-toets in de praktijk. Werkwijzer voor arbeidsdeskundigen en verzekeringsartsen van UWV.

Toetsing van het re-integratieverslag (RIV)

4

integratie-inspanningen voldoende zijn geweest. Als dit niet het geval is, gaat UWV na of hiervoor een
deugdelijke grond is. Om dit te kunnen beoordelen wordt contact opgenomen met de werkgever. Als de
werkgever een deugdelijke grond kan aantonen, wordt geen sanctie opgelegd. Tot slot gaat UWV na of
het mogelijk is de tekortkoming in de re-integratie te repareren. Als dit niet het geval is, wordt geen
sanctie opgelegd. Voorbeelden van dergelijke situaties zijn dat de werknemer weigert mee te werken, ook
als de werkgever daarbij de uiterste sanctie toepast4 of als de werknemer niet kan re-integreren wegens
een recent ongeval.
Als niet voldaan wordt aan deze 4 criteria, legt UWV een verlenging van de loondoorbetaling op van
standaard 52 weken5. Dit wordt de ‘inhoudelijke loonsanctie’ genoemd. De verlenging is erop gericht om
de werknemer de (eerder gemiste) kans te geven alsnog te re-integreren.

Verlenging stopt na reparatie tekortkomingen
UWV geeft in de loonsanctiebeschikkingsbrief concreet aan op welke punten de re-integratie-inspanningen
zich moeten richten in de komende periode, zodat de werkgever weet wat hij kan doen om de
tekortkomingen te herstellen (zie voorbeeld box 1.1). Als de tekortkomingen al binnen 52 weken zijn
gerepareerd, kan de werkgever een bekortingsverzoek indienen. Als UWV constateert dat de
tekortkomingen inderdaad hersteld zijn, wordt de loondoorbetalingsperiode verkort en de WIA-aanvraag
weer opgepakt. De loonsanctie heeft daarmee een reparatoir karakter. De verlenging van de
loondoorbetaling verbetert de kansen van de werknemer om – ondanks zijn beperkingen – toch aan het
werk te blijven of te gaan. Re-integratie binnen of vanuit het eigen bedrijf biedt in de regel de beste kans
op werkhervatting of -behoud. De werkgever of werknemer kunnen tijdens de verlengingsperiode een
deskundigenoordeel aanvragen, zoals dat ook het geval is in de eerste 104 ziekteweken.
Box 1.1 Voorbeeld van een reparatieadvies aan een werkgever
Na reparatie wordt het volgende re-integratieresultaat als bevredigend gezien:
1. Werknemer werkt in passend werk (met een structureel karakter) dat min of meer aansluit bij de resterende
functionele mogelijkheden binnen het eigen bedrijf (spoor 1) dan wel – met toestemming van de werknemer – buiten het
bedrijf (spoor 2). Hiervoor is toestemming nodig omdat in spoor 1 nog niet alle mogelijkheden zijn onderzocht.
2. Of, als dit ondanks de daartoe ondernomen initiatieven niet haalbaar blijkt:
werknemer werkt in werk met een loonwaarde van ten minste 65% van het oorspronkelijke loon (voor datum ziekte)
mits dit werk structureel is.
3. Of, als ook dit niet gerealiseerd kan worden:
er is een adequaat re-integratietraject in spoor 2 afgerond.
4. Of, voor zover het traject onverhoopt stagneert:
het niet of onvoldoende werken is volledig aan de werknemer te wijten en de sanctiemaatregelen van de werkgever naar
werknemer zijn toe zonder succes zijn toegepast.

Landelijke Loonsanctiecommissie (LLC)
Sinds de invoering van de poortwachtertoets worden alle rapportages waarin geconcludeerd wordt dat er
reden is voor het verlengen van de loondoorbetaling, vooraf ter goedkeuring voorgelegd aan een speciaal
daarvoor ingestelde commissie, de Landelijke Loonsanctiecommissie (LLC) van UWV. Het doel hiervan is
te voorkomen dat werkgevers onnodig worden belast met niet-gerechtvaardigde verlengingsbeslissingen
en daarmee het draagvlak voor het poortwachtersysteem te behouden. Tevens borgt de LLC de landelijke
uniformiteit van de opgelegde loonsancties. Het oordeel van de LLC geldt als bindend advies. Zonder
akkoord van LLC worden geen loonsancties opgelegd. De LLC komt wekelijks op 2 plaatsen in Nederland
bijeen. De samenstelling is wisselend, maar bestaat steeds uit een verzekeringsarts, een
arbeidsdeskundige en een wetstechnisch medewerker. Alle voorstellen worden beoordeeld op de
zorgvuldigheid van het onderzoek, de deugdelijkheid van de motivering en de correcte toepassing van de
geldende beoordelingscriteria.
De LLC legt een deel van de voorleggingen terug voor verbetering van de motivering: in 2015 ging het
om 15% van de voorleggingen, in 2016 en 2017 om 11%. Het aandeel dat uiteindelijk akkoord wordt
bevonden, ligt in 2015 op 95%, in 2016 op 96% en in 2017 op 97%.

4

Als de werknemer na waarschuwingen niet meewerkt aan de re-integratie kan de werkgever het loon inhouden of – als
uiterste maatregel –de werknemer ontslaan.
5
Als er al een administratieve sanctie loopt, is de einddatum van de eerste sanctie bepalend als einddatum.

Toetsing van het re-integratieverslag (RIV)

5

1.3. Gehanteerde afbakeningen
Tabel 1.1 laat zien welke cijfers over de RIV-toetsing in de kwantitatieve bijlage bij de UWV jaarverslagen
van 2015-2017 zijn opgenomen. De cijfers die we in dit rapport tonen, zijn op een andere manier
afgebakend waardoor ze afwijken van de jaarverslagen (zie ook box 1.2). De LLC houdt een nauwkeurig
overzicht bij van alle geaccordeerde voorleggingen, met daarin de aard van de tekortkoming. In het geval
van meerdere redenen wordt de hoofdoorzaak geregistreerd. Dit overzicht sluit aan bij de
informatiebehoefte waarin het rapport moet voorzien. In dit rapport tellen we de door de LLC
geaccordeerde sanctievoorstellen als loonsancties6.

Tabel 1.1. Cijfers over RIV-beoordelingen en sancties in UWV Jaarverslagen, 2015-2017
Jaarverslag
2015

ontvangen
RIV’s

beoordeelde
RIV’s

Inhoudelijke
loonsanctie

Administratieve
loonsanctie

39.552

38.569

1.767

1.851

2016

40.446

39.503

1.828

1.747

2017

33.054

32.273

2.247

1.711

Voor het aantal getoetste re-integratieverslagen volgen we de telling van het jaarverslag, maar laten de
bekortingsverzoeken en de vangnetters zonder werkgever weg (alleen situatie 1, box 1.2). Dit geeft enige
onderschatting, omdat de re-integratieverslagen van vangnetters met een eigenrisicodragende werkgever
wel getoetst, maar nu niet geteld worden. Het zijn echter relatief kleine aantallen. Het is met de huidige
registratiegegevens niet mogelijk om de vangnetters van wie de ex-werkgever eigenrisicodragers is voor
de Ziektewet, scherp af te bakenen van de overige vangnetters. We splitsen de werkgevers uit naar
bedrijfsomvang (grenzen bij 10, 25, 100 en 500 werknemers) en naar 11 bedrijfstakken. Vanwege de
kleine aantallen bekijken we bij de uitsplitsingen de periode 2015-2017 integraal, zonder naar de
trends/verschillen binnen de 3 jaren te kijken.
Box 1.2 RIV toetsing door UWV
In welke situaties vind RIV-toetsing plaats bij de WIA-aanvraag?
UWV toetst de re-integratieverslagen als de re-integratieverantwoordelijkheid bij de werkgever ligt of als de werkgever
eigenrisicodrager is voor de Ziektewet. In de volgende 4 situaties wordt het re-integratieverslag getoetst:
1. Bij de WIA-beoordeling als de werknemer onder de loondoorbetalingsverplichting valt (ook zieke zwangeren met een
werkgever en werknemers die onder de no-riskpolis vallen),
2. Bij de WIA-beoordeling als de werknemer onder de Ziektewet valt en de werkgever eigenrisicodrager voor de
Ziektewet is,
3. Bij een bekortingsverzoek na een loonsanctie,
4. Tot medio 2017: bij de WIA-beoordeling van publiek verzekerde vangnetters zonder werkgever. Deze toetsing is
geleidelijk afgebouwd, waardoor de aantallen tussen 2014 en 2017 afnamen. In de loop van 2017 is deze toetsing geheel
gestopt.
Afbakening gehanteerd in jaarverslag
In het jaarverslag worden 3 soorten cijfers gegeven over de getoetste re-integratieverslagen, namelijk:
- Aantal beoordeelde re-integratieverslagen WIA (situaties 1, 2 en 3) aangevuld met interne re-integratieverslagen van
publiek verzekerde vangnetters zonder werkgever (4). Deze laatste groep zal in 2018 geheel uit de telling verdwenen
zijn.
- Aantal inhoudelijke sancties (daadwerkelijk opgelegd, 1 en 2 samengenomen)
- Aantal administratieve sancties (daadwerkelijk opgelegd, 1 en 2 samengenomen).
Toetsing door Landelijke Loonsanctiecommissie (LLC)
De LLC krijgt alleen sanctievoorstellen in het kader van de WIA voorgelegd als de werkgever verantwoordelijk was voor
de re-integratie (situaties 1 en 2). Bekortingsvoorstellen gaan niet opnieuw langs de LLC, de behandelend
arbeidsdeskundige en/of verzekerarts nemen hierover zelfstandig een beslissing.
Proces administratieve en inhoudelijke sancties
Loonsancties moeten vóór het einde van de 104 weken wachttijd worden opgelegd. Soms wordt eerst een
administratieve sanctie opgelegd omdat de RIV-stukken niet compleet zijn en daarna een inhoudelijke sanctie wegens
tekortkomingen in de re-integratie. In dat geval blijft de einddatum van de sanctie ongewijzigd, maar kan het uiteraard
voorkomen dat de loonsanctie pas na het einde van de wachttijd een inhoudelijk karakter krijgt.
Accordering LLC versus opleggen sanctie
Pas als de LLC een sanctievoorstel geaccordeerd heeft, kan (en moet) een loonsanctie worden opgelegd. Uitzonderingen
daargelaten, wordt de sanctie ook daadwerkelijk opgelegd.

6

Het LLC bestand laat een hoger aantal geaccordeerde loonsancties zien dan het jaarverslag. Uitzondering daargelaten, is
gebleken dat na akkoord door de LLC bijna altijd een loonsanctie wordt opgelegd. Dit kan echter op verschillende wijzen
geadministreerd worden bij de kantoren waardoor het jaarverslag een ander beeld laat zien. UWV zorgt voor verbetering op
dit punt.

Toetsing van het re-integratieverslag (RIV)

6

1.4. Leeswijzer
In hoofdstuk 2 worden cijfers op hoofdlijnen gegeven: het percentage loonsancties, de aard van de
tekortkoming en de mate waarin bezwaar wordt gemaakt tegen de uitkomst daarvan. Hoofdstuk 3 gaat in
op de verschillen in loonsancties naar bedrijfsomvang. Hoofdstuk 4 beschrijft de verschillen naar
bedrijfstak.

Toetsing van het re-integratieverslag (RIV)

7

2.

Loonsancties in hoofdlijnen

2.1. Percentage loonsancties ten opzichte van getoetste reintegratieverslagen
11% inhoudelijke loonsancties
Tabel 2.1 geeft het aantal loonsancties, het aantal getoetste re-integratieverslagen betreffende
werknemers7 en het percentage inhoudelijke loonsancties weer. Het aantal getoetste reintegratieverslagen van werknemers stijgt tussen 2015 en 2017. Dit komt omdat het aantal WIAaanvragen van werknemers gestegen is. Gemiddeld leidt 11% van de beoordeelde re-integratieverslagen
tot een loonsanctie.

Tabel 2.1. Inhoudelijke loonsancties, 2015-2017
Aantallen en percentages
2015

2016

2017

Aantal LLC-geaccordeerde loonsancties

2.274

2.262

2.633

Totaal

7.169

Aantal getoetste re-integratieverslagen werknemers

19.976

21.780

23.860

65.616

% Inhoudelijke loonsancties

11,4%

10,4%

11,0%

10,9%

2.2. Redenen voor loonsancties
We hebben de redenen voor de loonsancties in dit rapport ingedeeld in 5 categorieën en een restgroep
(tabel 2.2). Onderscheiden zijn 3 actoren waar de tekortkoming primair ontstaan is: de werkgever, de
bedrijfsarts en de werknemer. De tekortkomingen van de werkgever zijn in 3 typen verdeeld:
tekortkomingen in de ingezette spoor 1 re-integratie, tekortkomingen in de ingezette spoor 2 re-integratie
en te weinig of te late inzet van re-integratie. In box 2.1 worden voorbeelden van deze situaties gegeven.
De LLC legt in het registratiebestand alleen de hoofdreden vast.

Tabel 2.2. Aard van de tekortkomingen, 2015-2017
Totaal

Kolom %

Inhoud re-integratie 1e spoor door werkgever

2.568

36%

Inhoud re-integratie 2e spoor door werkgever

1.853

26%

Geen, onvoldoende of late re-integratie door werkgever

1.708

24%

Medische inschatting bedrijfsarts

871

12%

Medewerking werknemer

30

0,4%

Overige redenen en onbekend
Totaal

139

2%

7.169

100%

85% sancties te wijten aan tekortkomingen bij werkgever
Inhoudelijke tekortkomingen, te late of nagelaten re-integratie – in totaal 85% - schrijven we toe aan de
werkgever. Hierbij kan ook de bedrijfsarts een rol spelen, indien de werkgever een advies van de
arbodienst of bedrijfsarts heeft opgevolgd dat in de visie van UWV verkeerd was. Het gaat dan niet om
het medisch advies van de bedrijfsarts, maar om zijn advies over het re-integratieproces. De LLCregistratie geeft geen zicht op de mate waarin de bedrijfsarts debet is aan de tekortkomingen van de
werkgever.
Tekortkomingen in de inzet van het tweede spoor zijn verantwoordelijk voor 26% van de loonsancties,
fouten in de inzet van het eerste spoor voor 36% ervan. Bijna een kwart van de sancties is het gevolg van
het niet of te laat starten van de re-integratie. Reden hiervan kan simpelweg laksheid zijn, maar ook
bijvoorbeeld bedrijfseconomische problemen kunnen de oorzaak zijn van tekortkomingen in de reintegratie.

7

Situatie 1, box 2.1.

Toetsing van het re-integratieverslag (RIV)

8

12% loonsancties gevolg van verkeerd medisch advies bedrijfsarts
Of er wel of geen benutbare mogelijkheden voor re-integratie zijn, is een medisch oordeel. Dit kan alleen
een bedrijfsarts vaststellen, niet de werkgever zelf.8 Bij loonsancties in de categorie ‘een verkeerd
medisch advies van bedrijfsarts’ is sprake van een sanctie op uitsluitend medische gronden. Dit is
doorgaans het geval bij ten onrechte aannemen dat de werknemer niet of slechts marginaal belastbaar is,
of veel te laat aangeven dat de werknemer weer belastbaar is. Daarnaast is ‘te late re-integratie vanwege
het niet volgen van richtlijnen van de beroepsvereniging’ een gevolg van verschil van inzicht tussen de
bedrijfsarts en de verzekeringsarts. Voor veel aandoeningen hebben de beroepsverenigingen van
bedrijfsartsen en verzekeringsartsen richtlijnen ontwikkeld. Deze beschrijven onder andere welke
begeleidingsstappen en activeringsvormen na welke ziekteduur aan de orde zijn. Als de (geleidelijke)
werkhervatting en opbouw veel langzamer verlopen dan de richtlijn aangeeft, wordt van de bedrijfsarts
verwacht dat hij stappen onderneemt om de zieke werknemer te activeren9. Deze 3 sterk met de
bedrijfsarts verbonden redenen zijn samen verantwoordelijk voor 12,1% van de loonsancties.
Box 2.1 Voorbeelden van verschillende soorten tekortkomingen uit dossiers
Medische inschatting bedrijfsarts
De bedrijfsarts heeft werknemer begeleid en gemeld dat er geen benutbare mogelijkheden zijn. Ook na een arbeidsdeskundig onderzoek wordt geconcludeerd dat re-integratie niet aan de orde was. Hierna hebben geen re-integratieactiviteiten plaatsgevonden. De verzekeringsarts van UWV constateert dat vanaf 16 maanden ziekte sprake was van
belastbaarheid. UWV beoordeelt de inspanningen als onvoldoende omdat er geen sprake meer was van een situatie van
‘geen benutbare mogelijkheden’. Door het uitblijven van re-integratie-activiteiten zijn kansen gemist in de re-integratie.
Richtlijnen beroepsvereniging voor bedrijfs- en verzekeringsartsen niet gevolgd
De werknemer werkt volgens het re-integratieverslag 3 x 4 uur. Volgens de verzekeringsarts had dit meer kunnen zijn.
De bedrijfsarts heeft naar de mening van de verzekeringsarts bij stagnatie van de re-integratie het beleid onvoldoende
voortvarend bijgesteld. Interventies om de belastbaarheid te vergroten zijn niet tijdig ingezet. De verzekeringsarts
concludeert dat er vanuit de klacht (klachtcontingent) is gehandeld in plaats van volgens een stappenplan
(tijdcontingent).
Niet voldoende actie op niet meewerken werknemer
De medewerker werkt niet mee aan re-integratie, terwijl de bedrijfsarts haar wel belastbaar acht. De werkgever heeft op
basis van de conclusies uit het deskundigenoordeel terecht het loon gestaakt. Van de werkgever wordt echter verwacht
dat als de werknemer persisteert in het niet meewerken, tot het uiterste middel wordt overgegaan. Dit is (aanzegging
tot) ontslag.
Te late re-integratie 1
De werkgever heeft pas 6 weken nadat belastbaarheid voor arbeid is vastgesteld een onderzoek naar de
arbeidsmogelijkheden van de werknemer laten plaatsvinden. Op basis van dit onderzoek is geadviseerd om een spoor 2
traject te starten. De werkgever heeft pas 2 maanden na dit advies initiatieven het spoor 2 traject in gang gezet.
Hiermee zijn 4 maanden re-integratietijd verloren gegaan.
Te late re-integratie 2
De werknemer doet vanaf de 13e ziektemaand passend werk binnen de eigen organisatie, maar dit werk kan niet
structureel worden aangeboden. Gelijktijdig heeft een arbeidskundig onderzoek plaatsgevonden naar de mogelijkheden
binnen de eigen organisatie. Dit onderzoek wordt niet deugdelijk bevonden door de arbeidsdeskundige van UWV. De
werkgever heeft verzuimd een deugdelijk onderzoek in te stellen naar mogelijkheden om werknemer binnen de eigen
organisatie structureel te herplaatsen in passend werk dat aansluit bij de resterende functionele mogelijkheden. Evenmin
is gezorgd voor een adequaat en afgerond re-integratietraject tweede spoor.
Te late re-integratie 3
Vanaf 11 maanden ziekte acht de bedrijfsarts de werknemer belastbaar en adviseert hij de werkgever als eerste reintegratiestap een mediator in te schakelen. Ruim 4 maanden na dit advies vindt een eerste gesprek plaats met
werkgever, werknemer en mediator, waaruit een plan van aanpak volgt. Pas 2 maanden hierna worden afspraken tussen
werkgever en werknemer overeengekomen. De werkgever regelt een snuffelstage van 2 maanden in zijn netwerk, deze
is afgerond. Bij de WIA-aanvraag zijn de mogelijkheden binnen spoor 1 nog niet onderzocht en is geen adequaat spoor 2
ingezet. De werkgever kan de tekortkomingen opheffen door het arbeidsconflict aan te pakken en alsnog re-integratie te
starten in spoor 1 en 2.
Verkeerde re-integratie tweede spoor
De werkgever heeft het re-integratietraject in spoor 2 niet adequaat aangepakt. Het trajectplan spoor 2 bevat wel een
zoekproefiel, maar dit is geen beredeneerde opsomming of omschrijving van branches, functies en werkzaamheden
waarbinnen de meeste kans op succes bestaat. Op aanraden van de re-integratie-adviseur solliciteert de werknemer op
evident niet passende arbeid, wat dus niet kan leiden tot succesvolle herplaatsing. Hierdoor gaat belangrijke reintegratietijd en dus re-integratiekansen verloren.
Verkeerde re-integratie eerste spoor
Na 6 maanden zieken gaat de werknemer opbouwen in eigen aangepast werk. Bij de WIA-aanvraag doet hij dit werk
voor 32 uur. De werkgever is van mening dat de belastbaarheid niet duurzaam is en wil daarom het aangepast werk niet
structureel aanbieden. Tekortkoming is dat de alternatieve mogelijkheden in het eerste spoor onvoldoende inzichtelijk
zijn gemaakt.

8
9

Bij twijfel kunnen werkgever of werknemer een deskundigenoordeel aanvragen bij UWV.
Tijdscontingent in plaats van klachtcontingent handelen.

Toetsing van het re-integratieverslag (RIV)

9

Werknemer zelden oorzaak van sanctie
Als een werknemer niet wil meewerken, wordt van de werkgever verwacht dat hij alles in het werk stelt
om de werknemer hiertoe alsnog te bewegen, met als uiterste sancties het inhouden van (een deel van)
het loon, uiteindelijk gevolgd door aanzeggen van ontslag. Als de werkgever niet voldoende heeft gedaan
om de werknemer tot medewerking te bewegen, kan de werkgever hiervoor een loonsanctie krijgen. In 3
jaar tijd kwam dit 30 keer voor. Dit is 0,4% van de sancties.
Soms wordt de oorzaak van de tekortkoming bij de werknemer gelegd, namelijk wanneer hij ondanks alle
acties van de werkgever, niet gaat meewerken. In dit geval wordt de loondoorbetalingsperiode niet
verlengd, maar wordt de werknemer een maatregel opgelegd. Deze bestaat uit een korting op de WW- of
WIA-uitkering.

2.3. Bezwaar en beroep
1 op de 10 bezwaren gegrond
Werkgever en werknemer worden met een beschikkingsbrief in kennis gesteld van de loonsanctie. Tegen
die beschikking kunnen zij bezwaar maken. Uit tabel 2.3 is op te maken dat in 2015 en 2016 tegen
gemiddeld 41% van de inhoudelijke loonsancties bezwaar is gemaakt (box 2.2 licht berekeningswijze
toe). Een deel van deze bezwaren wordt weer ingetrokken (21%), vaak spontaan, na telefonische uitleg
door UWV of na schriftelijke communicatie. Een kleiner deel van de bezwaren is niet ontvankelijk en wordt
daarom niet inhoudelijk behandeld (8%). Redenen hiervoor kunnen bijvoorbeeld zijn dat het bezwaar niet
binnen de termijn van 6 weken is ingediend of omdat niet tijdig aan de vormvereisten voldaan is. De
meest voorkomende beslissing op een bezwaar is dat het bezwaar inhoudelijk niet gegrond is:60%.
Gemiddeld was over 2015 en 2016 11% van de bezwaren gegrond. Op het totaal aantal loonsancties is
dit 4,5%.
Box 2.2 Totstandkoming cijfers over bezwaren
Telling bezwaren tegen inhoudelijk loonsancties
UWV deelt bezwaren tegen beschikkingen in naar geschilcode. Bezwaren tegen administratieve loonsancties, tegen
inhoudelijke loonsancties en tegen andere beslissingen betreffende re-integratieverplichtingen in het kader van de WIA
krijgen allemaal dezelfde geschilcode. Hierdoor beschikt UWV niet over specifieke en daarmee exacte cijfers van het
aantal gemaakte bezwaren tegen inhoudelijke loonsancties. Om toch een indicatief beeld te geven van het percentage
inhoudelijke loonsancties, kijken we hoe vaak het voorkomt dat een bezwaar tegen re-integratieverplichtingen binnen 8
weken na het LLC-akkoord wordt ingediend. Dit doen we door de LLC-gegevens te koppelen aan de registerdata van de
ingediende bezwaren. Een bezwaar moet formeel binnen 6 weken na ontvangst van de beschikking worden ingediend.
We hanteren hier echter een iets ruimere marge (5-65 dagen), omdat er enkele dagen tussen het LLC-akkoord en het
opstellen en verzenden van de loonsanctiebeschikking kunnen zitten. Deze aanpak geeft een zo goed mogelijke
benadering van de werkelijkheid.
Werkgever en werknemer kunnen bezwaar maken
Van de bezwaren tegen inhoudelijke loonsancties is 20% afkomstig van de werknemer en de overige 80% van de
werkgever. Soms maken zowel werkgever als werknemer bezwaar tegen een loonsanctie. UWV registreert en telt dit dan
als 2 afzonderlijke bezwaren. Er zijn 4 uitkomsten mogelijk op een bezwaar: intrekken van het bezwaar, het bezwaar is
niet ontvankelijk, het bezwaar is ongegrond of het bezwaar is gegrond. Als het tot een inhoudelijke uitspraak komt, is
deze voor beide indieners gelijktijdig en identiek: ofwel gegrond, ofwel ongegrond. Omdat we in dit rapport willen laten
zien welk percentage loonsancties tot bezwaar leidt, tellen we per loonsanctie maar 1 bezwaar mee. Als daarbij het ene
bezwaar wel tot een inhoudelijke uitspraak komt en het andere niet, nemen we de inhoudelijke uitspraak mee. Als het
bezwaar van de werkgever bijvoorbeeld te laat is ingediend en daardoor niet ontvankelijk is en dat van de werknemer
ongegrond, dan delen we dit in bij de categorie ‘ongegrond’.

Tabel 2.3. Bezwaar tegen loonsancties, 2015-2016
Aantallen en percentages
2015

2016

Totaal

2.274

2.262

4.536

Aantal bezwaren (benadering)

906

956

1.862

% Bezwaren

40%

42%

41%

Gegrond

95 (10%)

111 (12%)

206 (11%)

Ongegrond

545 (60%)

575 (60%)

1.120 (60%)

Aantal LLC-akkoorden

Uitkomst bezwaar

Niet ontvankelijk
Ingetrokken
% Gegrond bezwaar van totaal
aantal loonsancties

Toetsing van het re-integratieverslag (RIV)

67 (7%)

84 (9%)

151 (8%)

199 (22%)

186 (20%)

385 (21%)

4,2%

4,9%

4,5%

10

Bezwaar naar aard van de tekortkoming
Als de reden voor de loonsanctie gelegen is in de inschatting van de bedrijfsarts (zie tabel 2.2 voor de
categorieën), wordt relatief vaak bezwaar gemaakt (61%). Iets vaker dan gemiddeld wordt dit bezwaar
gegrond verklaard (12% tegenover 10% gemiddeld). Het minst wordt bezwaar gemaakt als de
werkgever niets of te weinig aan re-integratie heeft gedaan of te laat gestart is (36%).

500-plus bedrijven maken minder vaak bezwaar
Gemiddeld werd in 2015 en 2016 op 41% van de loonsancties bezwaar gemaakt. Ruim de helft van de
loonsancties wordt opgelegd aan een 500-plusbedrijf. De 500-plusbedrijven maken relatief weinig
bezwaar, namelijk op 33% van de inhoudelijke loonsancties. In de overige 4 grootteklassen die we in dit
rapport onderscheiden (zie hoofdstuk 3), ligt het percentage bezwaren rond de 50% (niet in tabel). De
bedrijfstak overheid overig springt er sterk uit, met 22% bezwaren tegenover een gemiddelde van 41%.
De overheid is tevens de bedrijfstak met het hoogste sanctiepercentage (hoofdstuk 4). Bij alle overige
bedrijfstakken ligt het percentage bezwaren op of boven het gemiddelde. Het meeste bezwaar maakt
bouw en hout (57%), wat de bedrijfstak is met het laagste sanctiepercentage (hoofdstuk 4).

Toetsing van het re-integratieverslag (RIV)

11

3.

Loonsancties naar
bedrijfsomvang

3.1. Percentage loonsancties ten opzichte van getoetste reintegratieverslagen
Algemene verschillen tussen kleine en grote bedrijven
Kleine en grote bedrijven kunnen verschillen in kennis en professionaliteit van de werkgever rond
verzuimbegeleiding. Ook kunnen de financiële prikkel, de motivatie en de praktische mogelijkheden om
een langdurig zieke werknemer te re-integreren binnen het bedrijf variëren. Bij kleine bedrijven komt
langdurig verzuim weinig voor. De meeste kleine werkgevers zullen de Wet Verbetering Poortwachter
daarom niet kennen en zijn – als een werknemer langdurig ziek wordt - afhankelijk van externe
adviseurs, bijvoorbeeld een arbodienst, een verzekeraar of een sectororganisatie. Bij grote bedrijven is
die kennis vaak in huis en zijn er meer mogelijkheden voor re-integratie in passend werk binnen het
bedrijf. Dit betekent echter niet dat elke leidinggevende precies weet wat hij hoort te doen als een
medewerker langdurig ziek wordt. Vanwege dergelijke verschillen in bedrijfsachtergrond, laten we in dit
hoofdstuk de verschillen naar bedrijfsomvang zien.

Re-integratieverslagen van grote bedrijven vaker niet akkoord
De kans dat een inhoudelijke sanctie wordt opgelegd na toetsing van het re-integratieverslag is tussen
2015 en 2017 gemiddeld 11% (tabel 3.1). Dit percentage is het laagst bij kleine bedrijven (8%) en het
hoogst bij 500-plusbedrijven (12%). In box 3.1 lichten we toe hoe de indeling naar bedrijfsomvang tot
stand is gekomen.

Tabel 3.1. Percentage loonsancties naar omvang bedrijf, 2015-2017
Aantallen en percentages
1-10 wns

11-25
wns

26-100
wns

101-500
wns

>500
wns

Totaal*

1.883

1.611

2.838

4.080

10.124

21.872

Gem. aantal RIV niet akkoord

158

131

260

412

1.223

2.390

% met RIV niet akkoord

8%

8%

9%

10%

12%

11%

Aantal beoordeelde RIV’s

* Totaal is inclusief omvang onbekend.

Box 3.1. Toelichting op herkomst gegevens over bedrijfsomvang
Aantal bedrijven
Geteld is het aantal bedrijven dat in de jaren 2015, 2016 en 2017 voor 1 of meer werknemers een SV-loon >0 euro
doorgaf aan de Belastingdienst. De eenheid van bedrijf is het loonheffingsnummer. De sectorindeling is gebaseerd op de
indeling van de Belastingdienst en daarmee op SV-sectoren. Deze ruim 60 grotere en kleinere sectoren bundelen we tot
11 bedrijfstakken.
Omvang van het bedrijf
De omvang bepalen we aan de hand van het aantal werknemers met een dienstverband. Bron is de Polisadministratie
over de jaren 2015, 2016 en 2017. Alle werknemers die in minimaal 1 kalendermaand een SV-loon >0 euro hadden,
tellen mee. De eenheid van bedrijf is het loonheffingsnummer. Het jaarlijks aantal werknemers is berekend als het
gemiddeld aantal werknemers over de 12 afzonderlijke kalendermaanden van het betreffende jaar.
Bij deel sancties bedrijfsomvang onbekend
In de registratie van de LLC ontbreekt voor 616 werknemers de informatie over de werkgever. We weten daarom niet
wat de omvang van deze werkgevers is en of het werkgevers betreft met 1 of met meerdere loonsancties. In de tabellen
3.2 en 3.3 is daarmee sprake van onderrapportage van ongeveer 9%. In 2015 ontbreekt het loonheffingsnummer 78x,
in 2016 173x en in 2017 362x. Relatief vaak lijkt het vangnetters te betreffen met een werkgever die eigenrisicodragerZiektewet is (voor 269 van de 616 werknemers kunnen we dit bevestigen, voor de overigen was het onduidelijk).

3.2. Bedrijven met meerdere loonsancties
Bedrijven met meerdere loonsancties in 3 jaar
Vooral bij grote werkgevers kan het voorkomen dat er niet 1, maar meerdere loonsancties zijn. Tabel 3.2
toont bij hoeveel bedrijven (met als eenheid het loonheffingsnummer) er over een periode van 3 jaar

Toetsing van het re-integratieverslag (RIV)

12

sprake is van meerdere sancties. Bij kleine bedrijven is er nauwelijks meer dan 1 sanctie voorgekomen in
2015-2017. In veruit de meeste gevallen betreft het bedrijven met meer dan 100 werknemers. Voor 32
500-plusbedrijven geldt dat ze tussen 2015 en 2017 meer dan 10 loonsancties kregen.

Tabel 3.2. Aantal bedrijven met 1 en meer sancties, totaal over 2015-2017
1-10
wns

11-25
wns

26-100
wns

101-500
wns

>500
wns

Onbekend

Totaal*

1

469

383

732

862

472

1

2.919

2

3

5

23

136

258

0

425

3

0

0

2

26

96

0

124

4

0

0

0

5

72

0

77

5

0

0

0

0

60

0

60

6-10

0

0

0

1

77

1

79

>10

0

0

0

0

32

0

32

472

388

757

1.030

1.067

1

3.715

Aantal loonsancties in 3 jaar

Totaal

* Bij 616 loonsancties is het loonheffingsnummer van de werkgever niet vastgelegd, waardoor die niet in de telling zijn
meegenomen.

3.3. Percentage loonsancties per bedrijf
Jaarlijkse kans op een loonsanctie naar bedrijfsomvang
We laten in tabel 3.3 zien hoe groot de jaarlijkse kans is dat een werkgever met minimaal 1 RIV-sanctie
te maken krijgt. Gemiddeld per jaar heeft 0,42% van de bedrijven met 1 of meer loonsancties te maken.
Logischerwijs is de kans om als werkgever een loonsanctie te krijgen groter naarmate een bedrijf meer
werknemers telt. Hoe groter immers het bedrijf, hoe groter ook de kans dan minimaal 1 werknemer
langdurig ziek wordt en een WIA-aanvraag doet. Van de bedrijven met minder dan 10 werknemers krijgt
jaarlijks 0,06% een loonsanctie, bij 11-25 werknemers is dit 0,28%, bij 26-100 werknemers 0,97%, bij
101-500 werknemers 5,2% en bij 500 of meer werknemers 32,6%.

Tabel 3.3. Bedrijven met 1 of meer sancties naar bedrijfsomvang, gemiddeld 2015-2017

Gem. aantal werkgevers

1-10 wns

11-25
wns

26-100
wns

101-500
wns

>500
wns

Totaal

279.926

46.435

26.716

7.360

1.770

362.207

Gem. aantal ≥1 RIV niet akkoord
% met ≥1 RIV niet akkoord

158

130

258

381

577

1.504

0,06%

0,28%

0,97%

5,2%

32,6%

0,42%

3.4. Redenen voor loonsancties
Tabel 3.4 laat zien dat er op de meeste sanctieredenen kleine of grotere verschillen zijn naar
bedrijfsomvang. Al met al is er echter geen substantieel verschil in de mate waarin de bedrijfsarts of het
niet meewerken van de werknemer een rol spelen bij het niet of te laat starten met re-integratie. Het
verschil tussen grote en kleine bedrijven zit vooral in het aandeel bedrijven dat wel tijdig met de reintegratie begonnen is, maar hierin niet de juiste keuzes heeft gemaakt (figuur 3.1). Bij kleine werkgevers
betreft de tekortkoming vaak het tweede spoor, bij grote werkgevers het eerste spoor. Dit verschil is
logisch verklaarbaar. Bij een grote werkgever zijn er over het algemeen meer mogelijkheden binnen het
eigen bedrijf. Het ligt dus voor de hand dat, als er fouten gemaakt worden, het relatief vaak gemiste
kansen binnen het eigen bedrijf betreft. Kleine bedrijven hebben minder mogelijkheden binnen het eigen
bedrijf (dus kunnen hier ook minder kansen liggen) en zijn hierdoor eerder op het tweede spoor
aangewezen.

Toetsing van het re-integratieverslag (RIV)

13

Tabel 3.4. Aard van tekortkoming naar bedrijfsomvang, 2015-2017
1-10
wns

11-25
wns

26-100
wns

101500
wns

>500
wns

Onbekend

Totaal

Medische inschatting bedrijfsarts

12%

11%

11%

12%

12%

16%

12%

Medewerking werknemer

1%

1%

0%

0%

0%

1%

0%

Inhoud re-integratie 2e spoor

34%

34%

32%

29%

21%

28%

26%

Inhoud re-integratie 1e spoor

25%

31%

31%

34%

41%

24%

36%

Onvoldoende of late re-integratie

26%

21%

24%

23%

23%

30%

24%

Overig en onbekend

2%

3%

1%

2%

2%

2%

2%

Totaal

100%

100%

100%

100%

100%

100%

100%

Aantal

475

394

780

1.236

3.668

616

7.169

Figuur 3.1. Verkeerde re-integratie 1e en 2e spoor naar bedrijfsomvang, 2015-2017
45%
40%
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
1-10 wns

11-25 wns 26-100 wns

Verkeerde re-integratie 1e spoor

Toetsing van het re-integratieverslag (RIV)

101-500
wns

>500 wns

Omvang
onbekend

Verkeerde re-integratie 2e spoor

14

4.

Loonsancties naar bedrijfstak

4.1. Bedrijfstakken en -omvang in algemene cijfers
Inleiding
Net zoals kleine en grote bedrijven kunnen ook bedrijfstakken onderling verschillen in de mogelijkheden,
motivatie, kennis en professionaliteit om langdurig zieke werknemers te re-integreren. Ook hierbij speelt
de grootte van het bedrijf een rol. In sommige bedrijfstakken werkt een groter deel van de werknemers
bij grote bedrijven dan bij andere sectoren. Voordat we ingaan op de sanctiekansen laten we in tabel 4.1
daarom zien hoe de bedrijfstakken in Nederland zijn opgebouwd, wat betreft:
 Aantal werknemers naar omvang
 Aantal bedrijven naar omvang
 Procentuele verdeling van werknemers binnen een bedrijfstak over kleinere en grotere bedrijven

Kleine bedrijven veruit in de meerderheid
Tabel 4.1 laat zien dat kleine bedrijven getalsmatig veruit in de meerderheid zijn: 280.000 bedrijven
hebben minder dan 10 werknemers in dienst (77,3% van de bedrijven). Een half procent van de
bedrijven (1.500 stuks) heeft meer dan 500 werknemers.

Tabel 4.1. Werkgevers naar bedrijfsomvang en bedrijfstak, gemiddeld over 2015-2017
Bedrijfstak

1-10
wns

11-25
wns

26-100
wns

100-500
wns

>500
wns

Totaal

A Landbouw, visserij, voeding

14.200

2.800

1.600

400

100

19.100

B Bouw en hout

12.500

2.200

1.200

100

0

16.100

C Industrie sec

28.500

6.300

3.800

1.000

100

39.800

D Winkelbedrijf en groothandel

67.100

8.100

4.800

1.200

200

81.300

E Transport

8.000

2.100

1.700

500

100

12.400

F Financiële en dienstverlening

61.500

8.700

4.900

1.100

200

76.400

G Uitzendbedrijven

2.000

700

900

400

100

4.100

H Gezondheid

30.000

6.100

2.900

900

500

40.400

I Overheid onderwijs

100

300

400

700

200

1.600

J Overheid overig

200

100

300

400

200

1.200

30.200

8.200

4.100

600

100

43.200

Aantal bedrijven

K Overig bedrijf en beroep
Onbekend of nvt

25.400

800

400

100

0

26.700

Totaal

279.900

46.400

26.700

7.400

1.800

362.200

% Bedrijven naar omvang

77,3%

12,8%

7,4%

2,0%

0,5%

100%

62% werknemers werkt bij 100-plusbedrijf
Kijken we naar het aantal werknemers werkzaam bij kleine tot zeer grote bedrijven, dan is het
omgekeerde het geval. Bij de vele kleine bedrijven met maximaal 10 werknemers werkt in totaal slechts
12% van alle werknemers. En de 1.500 500-plusbedrijven hebben samen 42% van alle werknemers in
dienst (tabel 4.2). Van alle werknemers werkt 62% bij een 100-plusbedrijf. Dit betekent dat meer dan de
helft van hen bij een bedrijf werkt waar minimaal enige ervaring met langdurige ziekte en re-integratie
moet zijn opgedaan en dat meestal gespecialiseerde HRM-medewerkers in dienst heeft.

Gezondheid grootste bedrijfstak
Tabel 4.2 laat zien dat er 3 zeer grote bedrijfstakken zijn met meer dan een miljoen werknemers:
winkelbedrijf en groothandel (D), financiële en overige dienstverlening (F) en gezondheid (H). De kleinste
bedrijfstakken – met minder dan 300.000 werknemers – zijn landbouw, visserij en voeding (A), bouw en
hout (B) en de uitzendsector (G).

Toetsing van het re-integratieverslag (RIV)

15

Bij gezondheid en overheid wordt vooral in grote bedrijven gewerkt
Binnen de bedrijfstakken H, I en J (gezondheid en overheid) werkt 60 tot 80% van de werknemers bij
een 500-plusbedrijf en maximaal 15% bij een bedrijf met minder dan 25 werknemers. Binnen de
bedrijfstakken A, B en K (landbouw, bouw en overig) werkt slechts 9 tot 20% van de werknemers bij een
500-plusbedrijf en 33% tot 45% bij een bedrijf met minder dan 25 werknemers.

Tabel 4.2. Werknemers naar bedrijfsomvang en bedrijfstak, gemiddeld over 2015-2017
Bedrijfstak
Aantal werknemers
A Landbouw, visserij,
voeding
B Bouw en hout
C Industrie sec
D Winkelbedrijf en
groothandel
E Transport
F Financiële en
dienstverlening
G Uitzendbedrijven

1-10 wns

11-25 wns

26-100
wns

100-500
wns

>500 wns

Totaal

49.000

45.800

72.200

70.600

54.200

291.900

41.300

35.900

53.300

27.100

16.300

174.000

99.900

102.600

177.900

199.000

185.300

764.700

218.600

128.500

231.800

207.700

411.000

1.197.600

28.800

35.000

81.300

86.600

206.100

437.800

186.800

139.000

227.800

216.400

395.900

1.166.000

7.900

11.400

44.500

78.500

117.200

259.500

109.800

97.500

129.600

206.000

806.100

1.349.000

I Overheid onderwijs

700

4.500

20.800

164.200

337.500

527.600

J Overheid overig

900

2.100

15.100

103.400

495.400

617.000

K Overig bedrijf en beroep

119.600

132.600

179.700

112.000

134.300

678.300

Onbekend of nvt

41.400

13.000

16.500

19.700

27.000

117.600

904.800

748.000

1.250.700

1.491.200

3.186.400

7.581.100

17%

16%

25%

24%

19%

100%

H Gezondheid

Totaal
% Verdeling
werknemers
A Landbouw, Visserij,
Voeding
B Bouw en Hout

24%

21%

31%

16%

9%

100%

C Industrie sec
D Winkelbedrijf en
groothandel
E Transport
F Financiële en
dienstverlening
G Uitzendbedrijven

13%

13%

23%

26%

24%

100%

18%

11%

19%

17%

34%

100%

7%

8%

19%

20%

47%

100%

16%

12%

20%

19%

34%

100%

3%

4%

17%

30%

45%

100%

H Gezondheid

8%

7%

10%

15%

60%

100%

I Overheid onderwijs

0%

1%

4%

31%

64%

100%

J Overheid overig

0%

0%

2%

17%

80%

100%

K Overig bedrijf en beroep

18%

20%

26%

17%

20%

100%

Onbekend of nvt

35%

11%

14%

17%

23%

100%

Totaal

12%

10%

16%

20%

42%

100%

4.2. Percentage loonsancties ten opzichte van getoetste reintegratieverslagen
Tabel 4.3 laat de kans zien dat een re-integratieverslag niet akkoord is, uitgesplitst naar bedrijfstak en
omvang. De sector die er het meest uitspringt, is overheid overig (J) met 17% onvoldoende re-integratieinspanningen tegenover een gemiddelde van 11%. De overheid bestaat voor 97% uit 100-plus bedrijven
(tabel 4.2). Vooral bij de 500-plusbedrijven binnen de overheid is het percentage sancties hoog.
Ook in het onderwijs is vaker dan gemiddeld het re-integratieverslag niet akkoord (13%).
Bovengemiddeld scoort ook de bedrijfstak (financiële) dienstverlening met 12%. Bij de zorgsector ligt dit
op het gemiddelde niveau van 11%. De uitzendsector en bouw en hout krijgen relatief weinig
loonsancties (8% en 3%).

Toetsing van het re-integratieverslag (RIV)

16

Tabel 4.3. Percentage loonsancties naar bedrijfsomvang en bedrijfstak, 2015-2017
Bedrijfstak

1-10
wns

11-25
wns

26-100
wns

100-500
wns

>500
wns

Totaal

A Landbouw, Visserij, Voeding

6%

B Bouw en Hout

8%

10%

9%

10%

12%

9%

6%

10%

7%

12%

C Industrie sec

8%

10%

7%

D Winkelbedrijf en groothandel

10%

8%

9%

8%

11%

9%

10%

10%

11%

10%

E Transport

9%

12%

F Financiële en dienstverlening

10%

11%

7%

10%

13%

11%

10%

11%

15%

G Uitzendbedrijven

9%

6%

12%

8%

4%

1%

H Gezondheid

9%

3%

9%

11%

13%

10%

11%

I Overheid onderwijs
J Overheid overig

*

*

12%

11%

14%

13%

*

*

7%

13%

18%

17%

K Overig bedrijf en beroep

8%

8%

10%

11%

9%

9%

Onbekend of nvt

0%

2%

1%

1%

3%

9%

8%
* Minder dan 10 beoordeelde re-integratieverslagen.

8%

9%

10%

12%

11%

Totaal

4.3. Redenen voor loonsancties
Tabel 4.4 laat zien hoe vaak binnen elke bedrijfstak de LLC een sanctievoorstel heeft geaccordeerd en wat
de aard van de tekortkoming was. We zien dat er tussen bedrijfstakken verschillen zijn in de aard van de
tekortkomingen. Het is echter lastig deze verschillen te duiden omdat er verschillen in bedrijfsomvang
doorheen spelen (zie paragraaf 3.2).

Tabel 4.4. Aard van de tekortkomingen naar bedrijfstak, 2015-2017
1e
spoor

Niets
/te
laat

BA

WN

2e
spoor

Overig

Totaal

Aantal

A Landbouw, visserij, voeding

12%

0%

31%

32%

22%

1%

100%

214

B Bouw en hout

9%

0%

34%

28%

24%

4%

100%

149

C Industrie sec

9%

1%

31%

37%

21%

2%

100%

559

D Winkelbedrijf en groothandel

12%

0%

31%

34%

20%

2%

100%

701

E Transport

8%

1%

23%

45%

22%

1%

100%

388

F Financiële en dienstverlening

14%

0%

23%

37%

24%

2%

100%

637

G Uitzendbedrijven

15%

2%

38%

21%

23%

2%

100%

48

H Gezondheid

12%

0%

26%

35%

24%

2%

100%

1.475

I Overheid onderwijs

11%

0%

22%

37%

27%

3%

100%

562

J Overheid overig

11%

1%

18%

45%

24%

2%

100%

1.305

K Overig bedrijf en beroep

15%

0%

35%

26%

22%

1%

100%

462

Onbekend of nvt

16%

1%

27%

24%

30%

1%

100%

669

Totaal

12%

0%

26%

36%

24%

2%

100%

7.169

Toetsing van het re-integratieverslag (RIV)

17

Colofon

Uitgave
UWV Directie Strategie, Beleid en Kenniscentrum
Postadres
Postbus 58285
1040 HG Amsterdam
Inlichtingen
06 211 211 68
Auteur
Carla van Deursen
UWV © december 2018

Disclaimer
Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in een
geautomatiseerd gegevensbestand of openbaar gemaakt, in enige vorm of op enige wijze, hetzij
elektronisch, mechanisch, door fotokopieën, opnamen of op enig andere manier zonder voorafgaande
schriftelijke toestemming van de uitgever.

UWV © december 2018

Toetsing van het re-integratieverslag (RIV)

18

Toetsing van het re-integratieverslag (RIV)

19