Tweede Kamer der Staten-Generaal

2

Vergaderjaar 2019–2020

35 074

Wijziging van Boek 7 van het Burgerlijk
Wetboek, de Wet allocatie arbeidskrachten door
intermediairs, de Wet financiering sociale
verzekeringen en enige andere wetten om de
balans tussen vaste en flexibele
arbeidsovereenkomsten te verbeteren (Wet
arbeidsmarkt in balans)

Nr. 75

BRIEF VAN DE MINISTER VAN SOCIALE ZAKEN EN
WERKGELEGENHEID
Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal
Den Haag, 5 juni 2020
Op 1 januari 2020 is de Wet arbeidsmarkt in balans (hierna: WAB) in
werking getreden. Door deze wet zijn verschillende regels in het arbeidsrecht en in de premieheffing voor de WW gewijzigd. Met de wet is beoogd
de balans tussen vaste en flexibele arbeidsovereenkomsten te verbeteren
en zijn de verschillen in kosten en risico’s tussen een vast en een flexibel
arbeidscontract verkleind. In de motie van de leden Tielen en Palland
wordt de regering verzocht in het eerste kwartaal van 2020 een quickscan
uit te voeren naar de effecten van de WAB, de Tweede Kamer hierover te
informeren en de resultaten te betrekken bij de opvolging van de
Commissie Regulering van werk.1
Met deze brief informeer ik u over de uitgevoerde quickscan. Er zijn in
januari tot en met eind maart 2020 signalen verzameld via (sociale) media,
via vragen die binnengekomen zijn bij SZW2, bij het UWV en de Belastingdienst op het terrein van premiedifferentiatie in de WW, via werkgeversen werknemersorganisaties en er is gekeken naar de ontwikkelingen in de
jurisprudentie. Tijdens het AO Arbeidsmarktbeleid van 16 januari jl. heb ik
aangegeven dat er nog geen cijfers beschikbaar zijn die na het eerste
kwartaal iets kunnen zeggen over de implementatie.
De uitbraak van het coronavirus COVID-19 heeft grote en abrupte
gevolgen voor de Nederlandse arbeidsmarkt. Niet alleen is daardoor de
uitvoering van de quickscan in het eerste kwartaal vertraagd, ook is het
mogelijk lastig om gezien de grote economische verschuivingen en de
1
2

kst-35074-75
ISSN 0921 - 7371
’s-Gravenhage 2020

Kamerstuk 35 300 XV, nr. 37.
In het laatste kwartaal van 2019 zijn er via het algemene informatieloket van de rijksoverheid
753 vragen binnengekomen over de WAB. In het eerste kwartaal 2020 tot en met 24 maart jl.
waren dat er 661. Bij het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid zijn in de hiervoor
genoemde periode meer dan 300 vragen over de WAB binnen gekomen. Dit aantal loopt terug.
Ontwikkelingen in de jurisprudentie zijn bezien tot 31 maart 2020.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2019–2020, 35 074, nr. 75

1

doorwerking daarvan op de arbeidsmarkt de effecten van de WAB na
medio maart in beeld te brengen. Het zal lastig zijn de effecten van de
WAB, de effecten van de overheids(nood-)maatregelen als gevolg van de
coronacrisis en de wereldwijde economische gevolgen van de coronacrisis in het algemeen, te onderscheiden.
In deze brief zal ik aandacht schenken aan de hierboven genoemde
berichten die een eerste mogelijke indicatie en vooral signalen geven van
de werking van de wet. Hierbij merk ik op dat de invoering van een
nieuwe wet altijd gepaard gaat met aanpassingsverschijnselen, en dat
enig anticiperend gedrag (bijvoorbeeld ten aanzien van het moment van
beëindiging van arbeidsovereenkomsten) niet te vermijden is. Zowel
werkgevers als werknemers moeten wennen aan nieuwe wetgeving en
dat kost tijd en moeite. Bovendien heeft de wet ook financiële gevolgen,
bijvoorbeeld voor werkgevers die veel flexibele arbeidskrachten hebben
en van wie de WW-premie stijgt. De voorbeelden die in deze quickscan
naar voren komen, zijn dus soms ook een bedoeld dan wel afgeleid effect
van beleid.
Ik zal hieronder achtereenvolgens verzamelde signalen ten aanzien van
flexibele arbeid, het ontslagrecht en de WW-premiedifferentiatie
belichten.
Flexibele arbeid
In deze paragraaf ga ik in op de signalen die mij hebben bereikt met
betrekking tot flexibele arbeidsrelaties. Deze signalen betreffen een eerste
indicatie en zien kort samengevat op geluiden van:
• werkgevers die door de WAB hun werknemers een vaste aanstelling
hebben gegeven,
• werkgevers die door de kostenstijging het aantal flexibele contracten
verminderen,
• werknemers die werkzaam waren op basis van een flexibele arbeidsrelatie en het verlies van hun baan relateren aan de WAB, en
• de constatering dat uitzendwerk duurder is geworden en dat de
payrollmaatregelen leiden tot kostenstijgingen.
Om de balans tussen vaste en flexibele arbeidsovereenkomsten te
verbeteren, is met de WAB geregeld dat de verschillen in kosten en
risico’s tussen een vast en een flexibel arbeidscontract kleiner worden.
Om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om werknemers een
vast contract aan te bieden, betalen werkgevers sinds 1 januari 2020 een
lagere WW-premie voor werknemers met een vast contract dan voor
werknemers met een flexibel contract en zijn de rechtspositie en arbeidsvoorwaarden van payrollwerknemers verbeterd. De signalen over de
kostenstijging van flexibele arbeid sluiten dan ook aan bij de doelstellingen van de WAB om het verschil in kosten tussen een vast en flexibel
contract kleiner te maken. Met betrekking tot de oproepmaatregelen blijkt
dat sommige werkgevers (waaronder pgb-houders) lastigheden ondervinden bij de praktische uitvoering hiervan.
Hieronder een nadere uiteenzetting van de signalen die mij hebben
bereikt.
In de reguliere media zijn er voorbeelden van werknemers die door de
WAB een vaste aanstelling hebben gekregen, bijvoorbeeld het bericht dat
bij Randstad afgelopen januari 2500 mensen hun uitzendbaan hebben
ingeruild voor een vaste functie3. Of de berichtgeving over dalende
3

Winkel, R. (2020, 11 februari). Randstad dit jaar al 2500 uitzendkrachten kwijt door Wab.
Financieel Dagblad, p. 9.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2019–2020, 35 074, nr. 75

2

werkgeverslasten door de WAB als werkgevers veel vaste krachten
hebben. In burgerbrieven en e-mails worden zorgen geuit over kostenstijgingen door de WAB, bijvoorbeeld bij werkgevers in de horeca en in de
agrarische sector. Ook relateren werknemers het verlies van hun baan
soms aan de WAB4. Dit komt ook terug in de reguliere media. Zo hebben
de ANWB en de NS5 met een beroep op de WAB een aantal uitzendkrachten in dienst genomen, maar van een groter aantal uitzendkrachten
het contract laten beëindigen.
Bij uitzendbedrijven is de omzet met 12% gedaald. Als reden hiervoor
wordt de WAB genoemd. Uitzendwerk is duurder geworden en vaste
contracten zijn aantrekkelijker gemaakt (Algemene Bond Uitzendondernemingen hierna: ABU)6. Inleners zijn terughoudender met de inhuur van
flexkrachten en opdrachtgevers gaan vaker op zoek naar andere
constructies zoals zzp.
Een punt van kritiek is dat de wet niet voorziet in regelgeving rond
zelfstandigen zonder personeel, wat schijnconstructies in de hand zou
kunnen werken. De Federatie Nederlandse Vakbeweging (FNV) en ABU7
zeggen signalen te hebben ontvangen dat flexwerkers worden vervangen
door zzp’ers in onder meer callcenters, de schoonmaakbranche en de
horeca. Dat dit effect zou kunnen optreden was reeds voorzien bij de WAB
en betreft een inherente en voortdurende uitdaging bij een verandering
van het arbeidsmarktbeleid. Daarom werkt het kabinet aan een totaalpakket aan maatregelen om de arbeidsmarkt weer in balans te brengen,
dat aan uw Kamer langs vijf sporen is toegelicht.8 Dit betreft een
samenhangend pakket. De zzp-maatregelen zijn daar onderdeel van. Het is
van belang dat zzp-ers om de juiste redenen kiezen voor het zzp-schap en
dat er niet eigenlijk sprake is van een arbeidsrelatie. Het streven is uw
Kamer voor de zomer te informeren over de stand van zaken ten aanzien
van de maatregelen die zien op het werken als zelfstandige.
Uit een poll van «Ondernemen met personeel», ingevuld door 200
ondernemers en leidinggevenden, blijkt dat bijna de helft (48,5%) van de
werkgevers bereid is geworden sneller een vast contract te geven aan
werknemers. Een kleine meerderheid (51,5%) van de werkgevers is
volgens deze poll nog altijd niet overtuigd van de voordelen9.
Ook volgt uit berichtgeving in de media dat de cao-onderhandelingen
tussen tuinders en vakbonden stroef verlopen nu flexwerk duurder is
geworden met de WAB (Glastuinbouw Nederland)10. Werkgevers en
vakbonden in de agrarische sector komen niet tot overeenstemming over
de gevolgen van de WAB en het benutten van de ruimte binnen de WAB
om via cao-afspraken tot maatwerk te komen.
Wat betreft de payrollmaatregelen wordt vaak gemeld dat deze leiden tot
kostenstijgingen. Zo meldt FNV een verschuiving waar te nemen van
4

Betreft een signaal uit een ontvangen burgerbrief/email binnengekomen bij SZW (zie
voetnoot 2).
5
De Ruiter, M. (2020, 7 februari). Is vast werk bezig aan een nieuwe opmars? Volkskrant
https://www.volkskrant.nl/nieuws-achtergrond/is-vast-werk-bezig-aan-een-nieuweopmars~be6e985f.
6
Winkel, R. (2020, 18 februari). Jaar begint belabberd voor uitzendbranche. FD, p. 23.
7
De Ruiter, M. (2020, 7 februari). Is vast werk bezig aan een nieuwe opmars? Volkskrant
https://www.volkskrant.nl/nieuws-achtergrond/is-vast-werk-bezig-aan-een-nieuweopmars~be6e985f.
8
Kamerstuk 29 544, nr. 813.
9
Bron: https://www.ondernemenmetpersoneel.nl/poll/3.
10
Vollebregt, B. (2020, 26 februari). Een nieuwe cao voor de glastuinbouw lijkt voorlopig ver
weg. Trouw https://www.trouw.nl/economie/een-nieuwe-cao-voor-de-glastuinbouw-lijktvoorlopig-ver-weg~b1bbb6dc/.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2019–2020, 35 074, nr. 75

3

payroll naar uitzend en van uitzend naar zzp. Payrollorganisatie Persoonality heeft berekend dat de WAB leidt tot salaris- en kostenstijgingen van 6
á 10%. Ook payrollwerkgever Tentoo heeft door de WAB een ander
verlonings- en facturatiesysteem moeten implementeren. Dit heeft
waarschijnlijk te maken met de maatregel dat er voor payrollwerknemers
gelijke arbeidsvoorwaarden moeten worden geboden.
Veel signalen betreffen de maatregelen omtrent oproepwerknemers. Het
aanbieden van een vast aantal uren is lastig in de seizoensgebonden
sectoren, zoals de agrarische sector waar het beschikbare werk sterk kan
fluctueren als gevolg van weersinvloeden. De Vakcentrale voor Professionals (VCP) geeft aan dat zij zien dat contracten met een jaarurennorm
voor zowel werkgevers als werknemers een oplossing kunnen bieden en
ook wel in de praktijk gebruikt worden. Vakbonden melden verder dat
werkgevers in veel cao’s de oproeptermijn willen verkorten van 4 dagen
naar 1 dag, conform de mogelijkheid die de wet hiervoor biedt, en dat er
werkgevers zijn die oproepkrachten die net korter dan 12 maanden in
dienst zijn geen aanbod willen doen voor een vast aantal uren maar hen
liever vervangen voor andere (soorten) flexwerkers. Ook zijn er signalen
dat er werkgevers zijn die voorwaarden willen verbinden aan het aanbod
voor een vaste arbeidsomvang, bijvoorbeeld door de contracturen of het
salaris naar beneden bij te stellen11. FNV geeft aan dat het ook voorkomt
dat werknemers onder druk worden gezet om schriftelijk afstand te doen
van een vaste arbeidsomvang en dat werknemers niet altijd juist
geïnformeerd worden over de bescherming die ze genieten bij een
contract met vaste uren. Het is niet bekend hoe vaak dat in de praktijk
gebeurd en of het dus incidenteel of trendmatig plaatsvind. Het doel van
de WAB is immers om de rechtspositie van oproepkrachten te verbeteren
door meer zekerheid op werk en inkomen te geven. De kans dat deze
situaties zich zouden kunnen voordoen is bij de invoering van de WAB aan
de orde geweest, ook in relatie tot het doenvermogen van kwetsbare
oproepkrachten en hun vermogen om zonodig naar de rechter te stappen.
Gezien deze signalen maak ik van de gelegenheid gebruik om oproepkrachten die deze situaties in de praktijk ondervinden te attenderen over
hun rechten en plichten op rijksoverheid.nl en wijs op de rechtsmiddelen
die openstaan om hulp in te roepen zoals een rechtsbijstandverzekering,
het juridisch loket of de vakbond. Om deze kwetsbare werkenden verder
te ondersteunen zal ik bezien of er mogelijkheden zijn om samen met het
Juridisch Loket het doenvermogen van werknemers op arbeidsrechtelijk
gebied te verbeteren.
Door de WAB moet een werkgever na 12 maanden een oproepkracht een
aanbod voor een vast aantal uren doen. Uit publieksvragen, literatuur en
publicaties van werkgeversvereniging AWVN blijkt dat de wet op dit punt
onvoldoende duidelijkheid schept. De onduidelijkheid zit in de vraag wat
de ingangsdatum voor de vaste arbeidsomvang moet zijn, als de
werknemer dat aanbod aanvaardt. Ik kondig hierbij, mede namens de
Minister voor Rechtsbescherming, aan dat ik de wet op dit punt zal
verduidelijken door een bepaling op te nemen in de Verzamelwet SZW
2021. Op grond van de WAB heeft de werkgever op dit moment een
maand de tijd om een aanbod voor een vaste arbeidsomvang te doen na
een periode van 12 maanden. Ik ben voornemens voor te stellen de
werknemer ook maximaal een maand te geven om het aanbod te
accepteren, waarbij de vaste arbeidsomvang ingaat op de eerste dag na
de veertiende maand als de werknemer accepteert. Dit betekent dat het
vaste aantal uren ingaat op de eerste dag na de veertiende maand, tenzij
de werkgever en werknemer een eerder moment overeenkomen. Vanaf
dat moment heeft de werknemer dus recht op dat vaste aantal uren en
11

Betreft signalen uit ontvangen burgerbrieven/emails binnengekomen bij SZW (zie voetnoot 2).

Tweede Kamer, vergaderjaar 2019–2020, 35 074, nr. 75

4

daarmee op betaling van loon over dat aantal uren. Ik sluit hierbij aan bij
de oplossing die ook in de literatuur is voorgesteld.12
Per Saldo (de belangenvereniging van pgb-houders) heeft aangegeven
dat zij de nieuwe oproepmaatregelen moeilijk uitvoerbaar vindt voor
budgethouders die zorgverleners op oproepbasis in dienst hebben. Er zijn
op basis van deze signalen gesprekken gevoerd met Per Saldo en het
Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport (VWS). Deze gesprekken
hebben ertoe geleid dat enerzijds de voorlichting over de wijzigingen voor
de oproepovereenkomst wordt uitgebreid waarin oplossingen worden
aangereikt binnen de wettelijke kaders. Daarnaast zal onderzocht worden
welke knelpunten zorgverleners ervaren in hun werk op oproepbasis en
hoe zij de nieuwe regels ervaren. Op basis van hiervan kan samen met
werkgevers en werknemers verkend worden hoe de knelpunten geadresseerd kunnen worden, rekening houdend met de belangen van beide
partijen.
Ten slotte zijn er veel feitelijke vragen gesteld door werkgevers die zich,
toegespitst op hun eigen situatie, afvragen hoe te handelen. Dit gaat over
de oproepmaatregelen in relatie tot vervanging, stukloon, verlof, en het
werken op een andere locatie. Het Kennisdocument Premiedifferentiatie
WW is naar aanleiding van deze vragen hierop aangevuld.13
Collectieve arbeidsovereenkomsten
De afgelopen periode zijn bij het Ministerie van Sociale Zaken en
Werkgelegenheid collectieve arbeidsovereenkomsten ingediend met het
verzoek om bepalingen ervan algemeen verbindend te verklaren. Bij de
beoordeling hiervan werd regelmatig geconstateerd dat de bepalingen op
de arbeidsrechtelijke onderdelen niet, of niet geheel, conform de WAB
zijn. Bijvoorbeeld de arbeidsvoorwaarden van payrollwerknemers,
cao-bepalingen betreffende de ketenbepaling, oproepcontracten en ook
verwijzingen naar de oude regeling van de transitievergoeding. Ik zal
voorlichting over de WAB toevoegen aan de websitepagina voor
cao-aanmeldingen van het ministerie14, zodat cao-partijen er ook via die
weg op gewezen worden geen bepalingen overeen te komen die in strijd
zijn met de wet.
Ontslagrecht
Zoals hierboven gemeld, kunnen de wijzigingen die per 1 januari 2020 in
het ontslagrecht en de transitievergoeding zijn aangebracht, invloed
hebben gehad op het moment van beëindiging van de arbeidsovereenkomst door werkgevers. Enig anticiperend gedrag rondom een datum van
inwerkingtreding van relevante wijzigingen is niet uit te sluiten. Gezien het
overgangsrecht zijn in veel ontslagzaken de regels uit de Wet werk en
zekerheid nog van toepassing. Verder zijn er weinig signalen ontvangen
uit de reguliere media omtrent de wijzigingen van de WAB ten aanzien
van het ontslagrecht en de transitievergoeding. Wel is er inmiddels een
aantal uitspraken gepubliceerd waarin ontbinding van de arbeidsovereenkomst is verzocht op (onder andere) de cumulatiegrond. Op basis van
deze nieuwe ontslaggrond kan de arbeidsovereenkomst worden
beëindigd als er een combinatie van omstandigheden uit bestaande
ontslaggronden aan de orde is die zodanig is dat van de werkgever in
redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten
12

J.P. Volk, «Oproepkracht in 2020: WAB gebeurt er nu?» TRA 2020/4.
https://www.rijksoverheid.nl/documenten/publicaties/2019/09/09/kennisdocumentpremiedifferentiatie-ww.
14
www.Uitvoeringsarbeidsvoorwaardenwetgeving.nl.
13

Tweede Kamer, vergaderjaar 2019–2020, 35 074, nr. 75

5

voortduren. Zo heeft de Rechtbank Noord-Holland uitspraak gedaan in
een zaak waarbij de werkgever ontbinding heeft verzocht op grond van
onder andere de cumulatiegrond. De werkgever had bij zijn beroep op de
i-grond geen toelichting gegeven, maar deze grond toegevoegd aan het
verzoekschrift zonder verdere onderbouwing waarom die ontslaggrond
tot beëindiging van de arbeidsrelatie zou moeten leiden. De rechtbank
overwoog – met een verwijzing naar de tekst van de memorie van
toelichting bij de WAB – dat het geen taak van de kantonrechter is om de
omstandigheden die zijn aangevoerd in het kader van de afzonderlijke
ontslaggronden bij de cumulatiegrond te verzamelen en vervolgens
zelfstandig te beoordelen of dat voldoende is voor een voldragen grond.15
Bovendien waren geen van de andere ontslaggronden die door de
werkgever waren aangevoerd voldragen en was er ook geen sprake van
een bijna voldragen ontslaggrond. Het verzoek om ontbinding werd
afgewezen. De Rechtbank Oost-Brabant, de Rechtbank Midden-Nederland
en de Rechtbank Rotterdam hebben overeenkomstig geoordeeld in zaken
waarbij de werkgever het beroep op de cumulatiegrond niet onderbouwde.16
Uit deze gepubliceerde jurisprudentie komt het beeld naar voren dat er
door werkgevers weliswaar een beroep is gedaan op de cumulatiegrond,
maar dat daarbij tot nu toe vaak is nagelaten nader toe te lichten waarom
een beroep op deze ontslaggrond, los van de andere aangevoerde
ontslaggronden, tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst zou moeten
leiden. Aan een inhoudelijke beoordeling van een beroep op de cumulatiegrond zijn rechters, afgaande op de beperkte hoeveelheid gepubliceerde jurisprudentie waaruit dit kan worden afgeleid, tot op heden nog
niet toegekomen.
De wijzigingen in de transitievergoeding leiden, zoals beoogd, tot hogere
kosten voor werkgevers bij beëindiging van een kortdurende arbeidsrelatie (korter dan 2 jaar) en tot lagere kosten bij beëindiging van een
langdurige arbeidsrelatie. Dit draagt bij aan het verkleinen van het verschil
in kosten en risico’s tussen vaste en een flexibele arbeidscontracten.
Vakbonden melden dat het voorkomt dat werkgevers er bewust voor
kiezen om de transitievergoeding bij kortdurende contracten niet te
betalen, maar afwachten tot de werknemer juridische stappen neemt. Het
Gerechtshof Den Haag heeft reeds in 2019 geoordeeld dat dit niet is
toegestaan.17
WW-premiedifferentiatie
Ook bij WW-premiedifferentiatie is te merken dat werkgevers moeten
wennen aan de nieuwe premiesystematiek. Eind vorig jaar zijn er veel
signalen binnengekomen dat het «schriftelijkheidsvereiste» een onvoorziene administratieve last oplevert. Dit vereiste regelt dat het ondertekende schriftelijke arbeidscontract in de loonadministratie moet zijn
opgenomen. Onder andere werkgeversorganisaties hebben hier destijds
aandacht voor gevraagd. Dit signaal is ook ontvangen door de Belastingdienst, die als betrokken uitvoeringsinstantie is verzocht de ontvangen
15

Rb. Noord-Holland 17 februari 2020, ECLI:NL:RBNHO:2020:1036.
Rb. Oost-Brabant 25 februari 2020, ECLI:NL:RBOBR:2020:1498; Rb. Oost-Brabant 5 maart 2020,
ECLI:NL:RBOBR:2020:1499; Rb. Midden-Nederland 27 maart 2020, ECLI:NL:RBMNE:2020:1221;
Rb. Rotterdam 30 maart 2020, ECLI:NL:RBROT:2020:2915.
17
Gerechtshof Den Haag 8 oktober 2019, ECLI:NL:GHDHA:2019:2618. In deze zaak heeft het hof
geoordeeld dat de vervaltermijn (artikel 7:686a BW) bedoeld is om onenigheid over (de
omvang van) de transitievergoeding op korte termijn te doen beslechten maar niet om, waar
deze onenigheid er niet is, te speculeren op het ongebruikt verstrijken van die termijn om te
trachten aan op de werkgever rustende verplichtingen tot betaling van de transitievergoeding
te ontkomen.
16

Tweede Kamer, vergaderjaar 2019–2020, 35 074, nr. 75

6

signalen in het kader van WW-premiedifferentiatie te monitoren en aan
mij terug te koppelen. Omdat niet alle werkgevers in staat zijn gebleken
om vóór 1 januari 2020 een door beide partijen ondertekende schriftelijke
arbeidsovereenkomst of een door beide partijen ondertekend schriftelijk
addendum voor al hun vaste werknemers in hun loonadministratie te
hebben, heb ik in december in samenspraak met de Belastingdienst
besloten werkgevers drie maanden extra de tijd te geven om aan deze
administratieve vereisten voor de lage WW-premie te voldoen. In mijn
brief van 9 december jl. heb ik uw Kamer daarover geïnformeerd.18 Hier
komen echter nog drie maanden bij. Deze aanpassing is onderdeel van
het noodpakket maatregelen voor banen en economie dat op 17 maart jl.
door het kabinet in reactie op de uitbraak van de coronacrisis is aangekondigd.19 Werkgevers hebben hiervoor dus nu tot 1 juli 2020 de tijd.
Een tweede aanpassing in reactie op de uitbraak van de coronacrisis
betreft een tijdelijke afwijking van één van de herzieningssituaties. In het
Besluit Wfsv is opgenomen dat werkgevers met terugwerkende kracht
alsnog de hoge WW-premie moeten afdragen voor vaste werknemers die
in een kalenderjaar meer dan 30% hebben overgewerkt (de zogenoemde
30% herzieningssituatie). Door het coronavirus leidt deze bepaling nu tot
onbedoelde effecten in sectoren waar veel extra overwerk nodig is, zoals
de zorg. Om deze onbedoelde effecten weg te nemen, heeft het kabinet
besloten dat geen enkele werkgever over het kalenderjaar 2020 de
WW-premie op grond van overwerk hoeft te herzien. Het Besluit Wfsv zal
hiertoe tijdelijk worden aangepast. Per 1 januari 2021 zal de herzieningssituatie weer in werking treden.
Daarnaast zijn in het kader van WW-premiedifferentiatie bij de Belastingdienst veel feitelijke vragen binnengekomen over: (i) kwalificatie van de
oproepovereenkomst; (ii) tijdelijke uitbreiding van het aantal contracturen;
(iii) overwerk en meerwerk; (iv) de jaarurennorm; en (v) herziening bij
meer dan 30% verloonde uren. Naar aanleiding van deze vragen is in
december jl. het Kennisdocument Premiedifferentiatie WW geactualiseerd
en verhelderd.20 Ook het UWV krijgt vragen. De meest gestelde vraag is
hoe het premiepercentage voor de WW-premie wordt vastgesteld.
Daarnaast is meermaals gevraagd wat WW-premiedifferentiatie precies
inhoudt en onder welke omstandigheden een werkgever de lage
WW-premie betaalt. Ook hier geldt dat naar aanleiding van deze vragen
het Kennisdocument Premiedifferentiatie WW is aangevuld.
Ondernemers in seizoensgebonden sectoren, waaronder de horeca en de
agrarische sector, geven aan dat zij door de hogere WW-premie te maken
hebben met kostenstijgingen, omdat het aannemen en inhuren van
flexkrachten duurder is. Die kostenstijgingen gelden ook in situaties
waarin werknemers ondanks een aanbod van de werkgever geen behoefte
hebben aan een vast contract.21 Daartegenover staat dat ook meermaals
is gesignaleerd dat er ook uitzendkrachten zijn, die na jarenlang
baanhoppen, dankzij WW-premiedifferentiatie een vaste aanstelling
hebben gekregen. Daarnaast is geconstateerd dat de werkgeverslasten
afnemen voor werkgevers die veel werknemers in vaste dienst hebben.
Naar aanleiding van de publicatie van het geactualiseerde Kennisdocument hebben enkele partijen vragen gesteld over de situatie waarin een
18

Kamerstuk 35 074, nr. 73.
Kamerstuk 35 420, nr. 2.
20
https://www.rijksoverheid.nl/documenten/publicaties/2019/09/09/kennisdocumentpremiedifferentiatie-ww.
21
Dit signaal volgt uit burgerbrieven en e-mails. CNV heeft aangegeven het signaal niet te
herkennen en dat het niet overeenkomt met diverse onderzoeken.
19

Tweede Kamer, vergaderjaar 2019–2020, 35 074, nr. 75

7

arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd via een addendum wordt
uitgebreid voor bepaalde tijd. (bijvoorbeeld 10 vaste uren per week, met
tijdelijk 20 extra uren per week). Hierbij is sprake van twee arbeidsovereenkomsten, waarbij voor het vaste contract de lage WW-premie geldt en
voor de tijdelijke uitbreiding de hoge WW-premie. Ook arbeidsrechtelijk
gezien is dit de norm. Op herhaaldelijke urenuitbreidingen voor bepaalde
tijd is namelijk de ketenbepaling van toepassing.22 Dit voorkomt dat de
ketenbepaling omzeild kan worden door een vast contract met zeer kleine
omvang aan te gaan en telkens het aantal uren voor bepaalde tijd uit te
breiden. Bovendien geldt dat als de vaste en tijdelijke uren gezamenlijk
gezien zouden worden als één arbeidsovereenkomst, er sprake zou zijn
van een oproepovereenkomst. Er is dan immers geen sprake meer van
één aantal uren per tijdvak, maar van meerdere, verschillende aantallen
uren: het vaste aantal uren voor en na de uitbreiding, en het hogere aantal
uren tijdens de uitbreiding.
Seizoensarbeid
Eerder heb ik toegezegd uw Kamer uiterlijk dit voorjaar te zullen informeren over de uitkomsten van gesprekken met sociale partners over
specifieke knelpunten bij seizoensarbeid conform de motie van de leden
Wiersma en Pieter Heerma.23 Ik heb de afgelopen tijd met sociale partners
in de Stichting van de Arbeid overlegd over de uitvoering van deze motie.
Bij deze gesprekken, die vooral zijn gegaan over knelpunten en mogelijke
oplossingen in de context van WW-premiedifferentiatie, zijn ook decentrale werkgeversorganisaties, UWV en de Belastingdienst betrokken
geweest. Wegens de coronacrisis is het nog niet gelukt om tijdig tot
voldoende uitgewerkte beleidsvarianten te komen. Ik verwacht dat ook de
komende tijd de coronacrisis zoveel prioriteit van de betrokken partijen zal
vragen dat de gesprekken over de WAB en seizoensarbeid verdere
vertraging op zullen lopen. Ik streef ernaar u dit najaar te informeren over
de uitkomsten van de gesprekken en de te nemen vervolgstappen,
uiteraard ook in de context van de verdere gevolgen van de coronacrisis
voor seizoenssectoren. Hetzelfde geldt voor de uitvoering van de motie
van het lid Wiersma over langjarige tijdelijke contracten.24
Recent is ook de motie van de leden Haga en Aartsen aangenomen, die de
regering verzoekt om specifiek te onderzoeken wat de gevolgen zijn van
de invoering van de WAB voor de toeristische sector en deze in de
quickscan mee te nemen.25. Signalen uit de toeristische sector zijn
afkomstig van de horeca die in deze brief al geadresseerd zijn bij oproep
en premiedifferentiatie. Volgens Koninklijke Horeca Nederland wordt het
inhuren van flexibele krachten ingewikkelder en duurder en ervaren
ondernemers dat als onrechtvaardig, bijvoorbeeld bij de strandpaviljoens.
Verder zijn er geluiden in de media van horecawerkgevers die menen dat
veel jonge flexwerkers zelf niet in vaste dienst willen. Tot slot, relevant om
hier te
benoemen dat in de Horeca-cao inmiddels aparte afspraken zijn gemaakt
voor oproepkrachten die als seizoenskrachten werken26.

22

Zie o.a. ECLI:NL:CRVB:2016:3109, ECLI:NL:RBDHA:2019:7171, ECLI:NL:RBZLY:2009:BH5911.
Kamerstuk 35 074, nr. 46.
Kamerstuk 35 074, nr. 47.
25
Kamerstuk 26 419, nr. 90.
26
https://d11s8ysge2pxse.cloudfront.net/app/uploads/2020/01/khn-cao-2020.pdf.
23
24

Tweede Kamer, vergaderjaar 2019–2020, 35 074, nr. 75

8

Monitoring en evaluatie WAB
Uiteraard blijf ik de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt volgen. Op enkele
specifieke punten heb ik al toegezegd uw Kamer nader te informeren.
Daarbij wil ik op voorhand de kanttekening plaatsen dat het mogelijk
lastig zal zijn de effecten van de WAB los te bezien van de ingrijpende
arbeidsmarkteffecten van de coronacrisis, het overheidsbeleid ter zake en
de economische gevolgen. Bij de door de Kamer gevraagde monitoring
zal steeds moeten worden bezien of en hoe de impact van de WAB in deze
situatie in beeld kan worden gebracht.
In de gewijzigde motie van de leden Nijkerken-de Haan en Peters wordt de
regering verzocht om uiterlijk voor de zomer van 2020 het effect van de
payrollbepalingen op de doelgroep «banenafspraak en beschut werk» in
beeld te brengen door middel van een quickscan, en hierover aan de
Kamer te rapporteren (Kamerstuk 34 352, nr. 178). De in de gewijzigde
motie van de leden Nijkerken-de Haan en Peters gevraagde quickscan kan
op zijn vroegst plaatsvinden vanaf september 2020. De gegevens over het
eerste kwartaal van 2020 zijn dan pas beschikbaar. Het UWV is de partij
die de quickscan het snelst kan uitvoeren, aangezien andere partijen pas
later beschikken over actuele gegevens uit de polisadministratie, het
doelgroepregister en de adviezen beschut werk. Om te voldoen aan de
gewijzigde motie heb ik opdracht gegeven aan het UWV om deze
quickscan uit te voeren.
Zoals ook aan de Kamer is toegezegd, zal onderzoek worden gedaan naar
mogelijke ontwijking van de hoge WW-premie.27 Dit onderzoek wordt
begin 2021 uitgevoerd omdat vanaf dat moment de eerste ervaringen met
de nieuwe systematiek bekend zijn. Voor het onderzoek wordt een
klankbordgroep geformeerd met daarin onder andere de sociale partners.
Verder wijs ik op de aangenomen motie van het lid Kuzu28, waarin de
regering is verzocht om binnen twee jaar de uitwerking van de ketenbepaling – waarbij de periode is verruimd van twee naar drie jaar – te
inventariseren en de Kamer hierover te informeren. Ik zal uw Kamer daar
te zijner tijd over informeren.
Naast monitoring van de WAB op onderdelen zoals hierboven aangegeven, zal een algehele evaluatie van de wet na vijf jaar plaatsvinden.
Hierbij zal aandacht worden besteed aan de effecten van de wet als geheel
en aan de effecten van de verschillende maatregelen afzonderlijk.
Zoals gevraagd in de motie van het lid Tielen en Palland worden de
signalen die in deze quickscan naar voren zijn gekomen, betrokken bij de
opvolging van de Commissie Regulering van Werk.
De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,
W. Koolmees

27
28

Kamerstuk 35 074, nr. 66.
Kamerstuk 35 074, nr. 48.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2019–2020, 35 074, nr. 75

9