Bijlage 3
Voortgang maatregelen Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie en Actieplan Zwangerschapsdiscriminatie

Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie

A

B

Actie
Het kabinet beëindigt contracten met bedrijven, of de
leiding van bedrijven, die onherroepelijk strafrechtelijk zijn
veroordeeld voor discriminatie.
Het kabinet sluit bedrijven, als bedrijven of de leiding van
bedrijven onherroepelijk strafrechtelijk zijn veroordeeld
voor discriminatie in de vier jaren voorafgaande aan een
aanbestedingsprocedure, uit bij aanbestedingsprocedures
van het Rijk.

Stand van zaken
In uitvoering

In uitvoering

Toelichting
In de aanpak van arbeidsmarktdiscriminatie doet de Rijksoverheid geen
zaken meer met discriminerende bedrijven in geval van een
onherroepelijke strafrechtelijke veroordeling van een bedrijf of de
leiding daarvan voor arbeidsmarktdiscriminatie. Aansluitend op deze
handelwijze en tegemoetkomend aan de motie1 van de leden Vermeij
(PvdA) en Van Weyenberg (D66) wordt, zoals de vorige minister van
Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft toegezegd2, momenteel
uitgezocht of het mogelijk is om extra verplichtingen op te nemen in
toekomstige inkoopcontracten van de Rijksoverheid ten aanzien van de
naleving van sociale- en arbeidswetten.
Dit onderzoek is nog niet afgerond vanwege de complexe
uitvoeringsproblematiek bij het opnemen van een dergelijke
verplichting. In het voorjaar wordt u geïnformeerd over de uitkomsten
daarvan.

D

Het kabinet ondersteunt de aanpak van sociale partners
om via de arbocatalogi en de cao’s afspraken te maken
over het tegengaan van discriminatie.

1
2

In uitvoering

Arbo-beleid
Discriminatie is, naast (seksuele) intimidatie en pesten, onderdeel van
psychosociale arbeidsbelasting (PSA). De aanpak van PSA is - op
aanbeveling van de Stichting - vaak opgenomen in arbocatalogi om op
deze wijze cultuur en bejegening op de werkvloer te wijzigen.
Daarnaast werkt de Stichting mee aan het programma Aanpak PSA van
SZW middels klankbordgroepen, doorzetten van informatie naar hun
leden/achterban en dergelijke.

Kamerstukken II, 2015-2016, 29 544, nr. 693.
Kamerstukken II, 2015-2016, aanhangselnummer Handelingen II, nr. 2354.

1

F

De Inspectie richt een programma Psychosociale
arbeidsbelasting in. Psychosociale arbeidsbelasting betreft
naast werkdruk, agressie en geweld of pesten ook
seksuele intimidatie en discriminatie op het werk. Op basis
van deze verkenningen worden mogelijke interventies
geprogrammeerd.

G De Arbeidsomstandighedenwet wordt gewijzigd met als
doel openbaarmaking van inspectiegegevens. Dit zal ook
voor overtredingen in het kader van PSA gelden.

In uitvoering

De WAS is in
werking getreden
per 1 juli 2015

Cao-afspraken
Afspraken in cao’s kunnen ondersteunend werken om ongelijke
behandeling te voorkomen door hiervoor aandacht te vragen bij de
aangesloten werkgevers en werknemers. Deze stelling wordt
ondersteund door de uitspraken van ondertekenaars van het Charter
Diversiteit in het eerste evaluatieonderzoek.
Een vergelijking van het cao-onderzoek van SZW van 2010 en 2015
toont aan dat het aandeel cao’s met een of meerdere cao-afspraken in
het kader van diversiteit is toegenomen van 78 procent naar 81
procent. De toename betreft vooral de dimensie arbeidsbeperkten; deze
steeg van 40 procent naar 61 procent. De cao-afspraken richten zich
met name op de bevordering van doorstroom van de doelgroepen
(66%) en minder op instroom (27%) of scholing (13%). Opmerkelijk is
de cao-afspraak in de cao van de Werkgeversvereniging Banken waarin
deze werkgeversvereniging toezegt het Charter Diversiteit te tekenen
en voortaan jaarlijks een bijeenkomst te beleggen voor de leden over
diversiteitsbeleid. Dit is op 16 mei 2017 ook gebeurd.
De Inspectie heeft per 1 mei 2015 een apart programma en Team
Arbeidsdiscriminatie ingericht. Het programma/-team begon in 2015
met verkenningen inzake de vraag hoever bedrijven zijn in de
vormgeving van een anti-discriminatoir bedrijfsbeleid en de bepaling
waaruit zo’n beleid zou moeten bestaan.
Na deze verkenning is in de eerste helft van 2016 overgegaan op
handhavende bedrijfsbezoeken inzake een dergelijk anti-discriminatoir
beleid/beleid ongewenste omgangvormen. De inspectie bezoekt
bedrijven in geïdentificeerde risicosectoren en n.a.v. signalen/meldingen
bij haar front office, via collega-organisaties of uit de media.
In het kader van de Wet aanpak schijnconstructies is (per AMvB)
geregeld dat de resultaten van inspectieonderzoeken op het terrein van
de Wet arbeid Vreemdelingen (WAV), de Wet allocatie arbeidskrachten
door intermediairs (WAADI), de Wet minimumloon en
minimumvakantiebijslag (WML) openbaar mogen worden gemaakt (op
bedrijfsniveau). Met de openbaarmaking van inspectiegegevens wordt
beoogd de transparantie omtrent de naleving van de arbeidswetgeving
en van het toezicht hierop te bevorderen. Daarnaast heeft het de
functie om burgers en bedrijven te waarschuwen voor ongewenste (of
gevaarlijke) situaties en de naleving van de wetten te bevorderen.
Om een zorgvuldige invoering te garanderen bij het openbaar maken
van inspectiegegevens, is gekozen voor een gefaseerde
inwerkingtreding van de AMvB. Per 1 januari 2016 is gestart met de
2

K

Er is overleg tussen Rijk en gemeenten over het
voorkomen van uitsluiting op de arbeidsmarkt.

In uitvoering

M Het kabinet ondersteunt de oproep van de SER dat
bedrijven een goede interne afhandeling van
discriminatieklachten moeten organiseren.

In uitvoering

N

In uitvoering

Het kabinet verzoekt de SER om de stimulerende taak ten
aanzien van discriminatie en gelijke behandeling die de OR
heeft op grond van de Wet op de ondernemingsraden te
betrekken bij zijn taak om medezeggenschap te
bevorderen en wijst ondernemingsraden erop dat zij
invulling moeten geven aan deze taak.

openbaarmaking van resultaten van inspectieonderzoek op het terrein
van WAV, WAADI en WML. De artikelen in de AMvB die betrekking
hebben op de openbaarmaking van de Arbeidstijdenwet (Atw) en de
Arbeidsomstandigheden (Arbowet) zijn nog niet inwerking getreden. De
openbaarmaking op het gebied van de Arbowet omvat ook het
arbeidsrisico psychosociale arbeidsbelasting, waaronder discriminatie.
De resultaten van inspectieonderzoeken op het terrein van de Arbowet,
waaronder discriminatie op de werkvloer, worden momenteel dus nog
niet openbaar gemaakt.
Ten behoeve van een zorgvuldige afweging wordt de huidige
openbaarmaking inspectiegegevens op het terrein van de WAV, WML en
WAADI eerst geëvalueerd, voordat ook de resultaten van
inspectieonderzoeken op het terrein van de Atw en Arbowet openbaar
worden gemaakt.
Er wordt gestreefd naar afronding van de evaluatie voor eind 2018. Op
basis van de uitkomsten van die evaluatie wordt besloten over de
verdere uitrol van de openbaarmaking van inspectiegegevens.
Vier keer per jaar vindt overleg plaats op ambtelijk niveau met de G4.
Daarin wordt gesproken over diverse discriminatie-onderwerpen,
waaronder het voorkomen van uitsluiting op de arbeidsmarkt. Hierin
worden initiatieven van de deelnemende gemeenten en het Rijk
gedeeld.
De interne afhandeling van discriminatieklachten is een onderwerp
tussen de bestuurders en de ondernemingsraden als ook tussen caopartijen. Het maakt onderdeel uit van een bredere aanpak tegen
discriminatie binnen arbeidsorganisaties.
Sociale partners wijzen erop dat hiermee veelal zeer serieus hiermee
wordt omgegaan, bijvoorbeeld door de instelling van
vertrouwenspersonen en onafhankelijke klachtencommissies en de
rapportages die elk kwartaal aan bestuur en raad van
toezicht/commissarissen over integriteitsschendingen worden
uitgebracht.
Zie toelichting bij actie T.

3

R

De Inspectie SZW, de politie en andere organisaties die te
maken krijgen met discriminatie zetten zich blijvend in
voor training, bewustwording en het omgaan met signalen
van discriminatie.

In uitvoering

S

Het kabinet beziet in overleg met sociale partners welke
In uitvoering
ondersteuning zij kan geven bij de totstandkoming van het
diversiteitscharter en kijkt met belangstelling uit naar de
totstandkoming hiervan door sociale partners. Ook het Rijk
als werkgever zal hierbij worden betrokken.

T

Het kabinet vindt dat ondernemingsraden een dergelijke
afspiegeling moeten realiseren.

In uitvoering

Het per 1 mei 2015 ingerichte team Arbeidsdiscriminatie van de
Inspectie SZW gaat in haar bedrijfsbezoeken/inspecties ook na of
werknemers en leidinggevenden voorgelicht en onderricht worden waar
discriminatie uit kan bestaan en wat daarin gelaten moet of gedaan kan
worden.
Inzake de voorbereiding op haar werkzaamheden is het team in 2015
getraind bij het College voor de Rechten van de Mens. Daar is
informatie en achtergrond gegeven inzake stereotypering, vormen van
discriminatie en juridische procedures. De trainingen hebben
bijgedragen aan bewustwording van inspecteurs en hoe om te gaan met
signalen van discriminatie. Vorig jaar is het team weer wederom
getraind door artikel 1, de ADV uit R’dam. Ook heeft het gehele team in
2017 van de landelijk officier van justitie discriminatiezaken voorlichting
gehad over hoe (verboden) discriminatie strafrechtelijk in elkaar zit.
Wat betreft signalen van discriminatie in de arbeidssituatie: bedrijven
waarover via de eigen front-office meldingen binnenkomen, signalen via
collega-organisaties of uit de media worden op een signaallijst
geplaatst. Vervolgens wordt door het team nagegaan of deze
organisaties geselecteerd moeten worden voor een algemene
beleidsinspectie inzake (anti)discriminatiebeleid..
Zie aparte bijlage onder deze tabel.

Sociale partners delen de mening dat het nastreven van een
afspiegeling in de medezeggenschap een goed uitgangspunt is. Zij
wijzen erop dat ondernemingsraden op democratische wijze worden
gekozen. Vakbonden geven aan te streven naar diversiteit bij de
voordrachten voor de or.
Om werknemers (en werkgevers) hierbij en bij de bevordering van
diversiteit behulpzaam te zijn, heeft de SER in 2014 een mindmap
ontworpen die gaat over het contact van de or met de achterban. Een
andere mindmap gaat over vacatures en samenstelling van de or. Het is
aan de or om de relatie met de achterban vorm en inhoud te geven.
Uit de eerste evaluatie van de activiteiten van arbeidsorganisaties die
het Charter Diversiteit hebben ondertekend, komt naar voren dat de
betrokkenheid van de or hierbij verschilt per bedrijf. Een aantal
ondernemingsraden heeft officieel ingestemd met het tekenen van het
Charter en bijbehorend plan van aanpak, andere ondernemingsraden
4

zijn geïnformeerd. Ook bij de uitvoering van het plan van aanpak is de
or wisselend betrokken. Sommige or’en houden de vinger aan de pols
en ondernemen zelf acties om het diversiteitsbeleid in hun organisatie
te versterken, andere laten zich door een afdeling HR informeren over
de resultaten. 3

U

Het kabinet start aanvullend onderzoek naar
arbeidsmarktdiscriminatie.

In uitvoering

V

De oprichting van een Team Arbeidsdiscriminatie bij de
Inspectie SZW

In uitvoering

W ESF Programma gelijke kansen

In uitvoering

Door Diversiteit in bedrijf is gebleken dat werknemersbetrokkenheid bij
diversiteit en inclusie zich meer nadrukkelijk uit in
medewerkersnetwerken. Een toenemend aantal medewerkersnetwerken vormt een belangrijke motor voor veranderingen op
de werkvloer. Deze netwerken verenigen werknemers die behoren tot
een van de vijf onderscheiden dimensies. Deze netwerken zijn over het
algemeen goed op de hoogte van kwesties die voor de betreffende
specifieke groep werknemers spelen op de werkvloer.
Diversiteit in bedrijf heeft inmiddels 150 medewerkersnetwerken in
kaart gebracht in de grotere bedrijven in zowel de private als de
publieke sector. Regelmatig worden deze netwerken betrokken bij
bijeenkomsten om de samenwerking tussen deze
medewerkersnetwerken en or’en te bevorderen.
Komend jaar wordt onder het programma Verdere Integratie op de
Arbeidsmarkt onderzoek gedaan gericht op het beter vormgeven van
werving- en selectieprocessen, (o.a. op basis van
gedragswetenschappelijke inzichten), zodanig dat onbewuste
vooroordelen minder een rol spelen bij de selectiebeslissing. Deze
aanpak van onbewuste vooroordelen blijft onverminderd van belang.
Verder wordt in de uitwerking van het vernieuwde Actieplan
Arbeidsmarktdiscriminatie bezien welke passende onderzoeken bij
kunnen dragen aan het tegengaan van arbeidsmarktdiscriminatie.
Het team arbeidsdiscriminatie van de Inspectie SZW is 1 per mei 2015
ingericht en gestart met het doen van verkenningen in bedrijven en in
netwerkorganisaties. In 2015 zijn 80 bedrijfsbezoeken uitgevoerd. Voor
2016 stonden circa 200 bedrijfsbezoeken op de planning en zijn er 220
gerealiseerd. Met de tijdelijke uitbreiding van 3 inspecteurs in 2017
heeft het team dat jaar ongeveer 350 (her)inspecties uitgevoerd.
In de periode 2014-2015 heeft Uitvoering van Beleid (voorheen:
Agentschap SZW) in samenwerking met een extern bureau
(VanDoorneHuiskes) diverse activiteiten op het gebied van gelijke
kansen en non-discriminatie aangeboden aan de arbeidsmarktregio's.
Dit waren o.a. trainingen voor de uitvoerders binnen de
arbeidsmarktregio's en medewerkers van het Agentschap SZW, een
5

werkconferentie met workshops over diverse initiatieven op het gebied
van gelijke kansen en non-discriminatie en een uitgebracht boekje met
23 best practices uit de uitvoering welke de arbeidsmarktregio's zelf
konden aandragen.
Hierop volgend hebben in de periode 2015-2016 rondetafelgesprekken
plaatsgevonden met elke arbeidsmarktregio. Naar aanleiding hiervan
hebben enkelen aangegeven behoefte te hebben aan een verdieping in
de regio in de vorm van een vervolgbijeenkomst of workshop. Tevens is
een consensusverklaring (incl. handleiding) ontworpen om bij te dragen
aan de bewustwording van het thema en draagvlak voor de borging te
vergroten. Alle ontwikkelde producten zijn op de website van het
Agentschap SZW gepubliceerd
(https://www.agentschapszw.nl/subsidies-en-regelingen/a/actieveinclusie-esf-2014-2020/inhoud/gelijke-kansen-en-non-discriminatie).
In 2017 is gestart met een andere aanpak. In opdracht van Uitvoering
van Beleid worden pagina’s op de website ontwikkeld waarop de
arbeidsmarktregio’s goede voorbeelden etaleren op het gebied van
gelijke kansen en non-discriminatie. Daarnaast worden bustours met en
langs relevante sprekers en locaties georganiseerd om de aanwezige
arbeidsmarktregio’s te inspireren. Ook worden trainingen aan hen
geboden die aansluiten op de vraag vanuit het veld.

6

Overzicht van de activiteiten van Diversiteit in bedrijf (Stichting van de Arbeid) in de periode 1 januari 2017 – 1 februari 2018
Om op een positieve wijze discriminatie op de arbeidsmarkt tegen te gaan, is op 2 juli 2015 door de Stichting van de Arbeid Diversiteit in bedrijf
gelanceerd. Doel van dit project is om sociale partners te stimuleren om diversiteit en inclusie op de werkvloer te bevorderen en individuele werkgevers
en werknemers ertoe aan te zetten om te investeren in een diverse samenstelling van het personeelsbestand en een inclusief bedrijfsklimaat. Dit project
wordt tot februari 2018 mede financieel ondersteund door de Raad voor het Overheidspersoneelsbeleid (ROP). Diversiteit in bedrijf stimuleert diversiteit
en inclusie op de werkvloer vanuit zakelijke en sociale motieven. Het zakelijke motief is gebaseerd op de toegevoegde waarde van diversiteit en inclusie
voor het functioneren en de productiviteit van een bedrijf of instelling, de businesscase. Het sociale motief is gericht op het belang van duurzame
arbeidsparticipatie van diverse groepen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt. Daarmee is een maatschappelijke doelstelling van het bevorderen
van gelijke kansen en gelijke behandeling verbonden met het bedrijfsmatige en bredere economische belang van het verbeteren van de prestaties van
bedrijven en organisaties.
Diversiteit in bedrijf bestaat uit twee componenten: een Charter Diversiteit en een Kennisplatform.
•

Charter Diversiteit

Het Charter Diversiteit ondersteunt bedrijven en organisaties om doelstellingen op het vlak van diversiteit en inclusie die zij zelf wenselijk én haalbaar
achten te realiseren. Naast Nederland zijn er nog negentien andere Europese landen waar een Charter Diversiteit een succesvolle rol vervult in het
agenderen en stimuleren van diversiteit op de werkvloer.
Ondertekenaars van het Charter committeren zich om het diversiteitbeleid in hun bedrijf of instelling aan te scherpen, hun interventies helder te
formuleren en de resultaten in kaart te brengen en te delen met andere ondertekenaars van het Charter.
Per 1 februari 2018 hebben 112 bedrijven en instellingen - zowel grote bedrijven als kleinere mkb-bedrijven - dit Charter getekend (per 15 maart 2018
waren dit er 125). De Charterondertekenaars zijn naar aard onder te verdelen in branche-/belangenorganisaties, private en (semi) publieke organisaties.
Vanuit het oogpunt van effectiviteit en efficiëntie is ervoor gekozen om mkb-bedrijven vooral te benaderen via hun brancheorganisaties. De
werkgeversorganisaties vertegenwoordigen een groot aantal mkb-bedrijven in een bepaalde branche die zij via hun eigen netwerken goed kunnen
bereiken.
In april 2017 is daarnaast een eenjarig pilotproject gestart, gericht op het bevorderen van het draagvlak binnen het mkb voor meer diversiteit en
inclusie. In samenwerking met lokale mkb-organisaties in Eindhoven en Rotterdam worden in deze steden vacatures bij mkb-bedrijven opgehaald en
worden kandidaten geplaatst die de diversiteit van het bedrijf verruimen. Dit betreft alle doelgroepen (gender, leeftijd, arbeidsbeperkten, culturele en
religieuze minderheden en LHBTI’ers).

7

Onder de ondertekenaars bevinden zich 14 branche-organisaties. 37% van de ondertekenaars zijn bedrijven uit de private sector en 50% uit de (semi)
publieke sector. Naar omvang blijkt 75% van de bedrijven meer dan 250 werknemers te hebben. 12,5% van de ondertekenaars is middelgroot en 12,5%
is een klein bedrijf of organisatie.

•

Bijeenkomsten

In de periode 1 januari 2017 – 1 februari 2018 zijn vijf Charterbijeenkomsten georganiseerd die in het teken stonden van ondertekening door nieuwe
bedrijven/organisaties. Daarnaast zijn er vier thema-gerichte Charterbijeenkomsten georganiseerd.
Charterbijeenkomsten
Periode: 1 januari 2017 - 1 april 2018
Charterbijeenkomst
Work-Life Balance: genderbeleid op de
werkvloer/Charterbijeenkomst
Naar een inclusieve bedrijfscultuur/Charterbijeenkomst

Datum

Locatie/host

26-1-2017 NUON

Diversiteit aan de top/Ondertekenbijeenkomst

15-2-2017 Melkweg/Federatie
Cultuur
11-5-2017 MN, pensioenuitvoerder
en vermogensbeheerder
16-5-2017 Werkgeversvereniging
Banken
21-6-2017 Reclassering Nederland

Meten is weten/Charterbijeenkomst

5-10-2017 Ministerie van EZ

Diversiteit loont/Ondertekenbijeenkomst

24-10-

De kracht van 50-plus/Charterbijeenkomst
Diversiteit in de bankensector/Ondertekenbijeenkomst

Omroep Zeeland

8

2017
Diversiteit in de sector Zorg en
Welzijn/Ondertekenbijeenkomst
Diversiteit in gemeenten/Ondertekenbijeenkomst

31-10Prinses Máxima Centrum
2017
voor kinderoncologie
11-1-2018 Gemeente Amersfoort

Op weg naar inclusie/Ondertekenbijeenkomst

8-2-2018

Nationaal Event Diversiteit ‘Elkaar Zien’ en uitreiking
Award Diversiteit in bedrijf
Divers werven en selecteren/Charterbijeenkomst

15-2-2018 COMM Museum/i.s.m.
gemeente Den Haag
22-3-2018 Nationale Politie

•

BP Nederland

Kennisplatform

Het Kennisplatform bundelt en etaleert actuele kennis en bestaande initiatieven gericht op het stimuleren van diversiteitsbeleid. Bedrijven en organisaties
die zich willen oriënteren op de mogelijkheden om te investeren in diversiteit en inclusie kunnen dit platform raadplegen voor informatie en contacten.
Het opgebouwde netwerk bevat tot nu toe circa 175 maatschappelijke organisaties en kennisinstituten die zich begeven op het raakvlak van arbeid en
een van de onderscheiden dimensies. Ten behoeve van de Charterbijeenkomsten heeft Diversiteit in bedrijf vijf nieuwe kennisdocumenten geschreven.
Daarnaast is in 2017 gestart met het opstellen van Diversiteitswijzers waarin de inhoud van de kennisdocumenten beknopt wordt weergegeven.
Kennisdocumenten
Periode: 1 januari 2017 - 1 april 2018
Arbeid en zorg in balans
Culturele diversiteit is nog geen inclusie
De kracht van 50-plus
Meten is weten; Zicht op effecten van
diversiteitsbeleid
Diversiteit onder gemeentepersoneel
Diversiteitswijzer: LHBTI
Diversiteitswijzer: leeftijd
Een motor voor
verandering/Medewerkersnetwerken
Divers werven en selecteren
Diversiteitswijzer: Van culturele diversiteit
naar inclusie

9

•

Stand van zaken

Beide componenten, het Charter Diversiteit en het Kennisplatform, versterken elkaar. De binnen het Kennisplatform opgedane kennis, ervaringen en
netwerken worden gedeeld met de Charterondertekenaars en vice versa. Bij het werven van nieuwe ondertekenaars hanteert Diversiteit in bedrijf steeds
meer een sectorale aanpak. In 2017 is specifiek ingezet op het werven van ondertekenaars in de sector overheid (gemeenten) en zorg en welzijn. Voor
2018 zal extra worden ingezet op ondertekenaars uit de sectoren bouw, transport, media en sport. De verwachting is dat in 2018 nog zo’n 60
organisaties het Charter Diversiteit zullen tekenen.
Diversiteit in bedrijf is erin geslaagd een gemeenschappelijk platform te creëren van bedrijven/organisaties, maatschappelijke organisaties en
kenniscentra voor uitwisseling van goede ervaringen, kennis en ‘best practices’ op het gebied van een bepaalde dimensie van diversiteit. Dit heeft
bijgedragen aan netwerkvorming en nieuwe vormen van samenwerking tussen deze verschillende partijen.
Het secretariaat heeft de Charterondertekenaars bij het opstellen van hun plan van aanpak en hun rapportages praktische ondersteuning geboden en zal
dit - binnen de grenzen van de beschikbare capaciteit - blijven doen. De helpdesk blijkt in een grote behoefte te voorzien en wordt zeer op prijs gesteld.
Dit blijkt ook uit de ‘Projectevaluatie Diversiteit in bedrijf. Werkwijze en behaalde resultaten’ die bureau Regioplan in 2017 heeft uitgevoerd. Uit de
rapportage (september 2017) komt naar voren dat Diversiteit in bedrijf goed op koers ligt. Dat geldt zowel voor werkwijze en bereik als voor het
realiseren van de doelstellingen. De drie componenten Charter Diversiteit, Kennisplatform en Communicatie dragen daaraan bij.
•
Vervolg na februari 2018
Het project Diversiteit in bedrijf liep aanvankelijk tot februari 2018. In 2017 is bij het ministerie van SZW een aanvraag ingediend om de looptijd te
verlengen tot en met februari 2020. Het ministerie heeft daarop positief besloten, zodat er een goede borging van het project plaats kan vinden en er
onder andere een pilot ‘diversiteit in het mkb’ opgezet en uitgevoerd kan worden. Een goede borging van het project draagt eraan bij dat na afloop van
de looptijd een duurzaam project kan worden neergezet, waarmee diversiteit binnen organisaties blijvend kan worden geagendeerd en gestimuleerd

10

Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie

Specifieke acties

a

e

Groep
Niet westerse
migranten

Mensen met
een
handicap/
chronische
ziekte

Actie
In het nader uit te werken Integratie Akkoord
Werk zal in samenwerking met werkgevers,
gemeenten en andere relevante
maatschappelijke organisaties gekeken worden
naar aanpakken gericht op versterking van
netwerken en kennismaking tussen jongeren en
werkgevers die aantoonbaar succes hebben bij
migranten.

Stand van zaken Toelichting
Afgerond
De afspraken met gemeenten, scholen en andere maatschappelijke
organisaties zijn vormgegeven binnen de City Deal Aanpak
Jeugdwerkloosheid. Binnen deze aanpak zijn potentieel kansrijke
oplossingsrichtingen kleinschalig getest in de praktijk en
onderzocht.

Het kabinet en sociale partners hebben in het
Sociaal Akkoord van 11 april 2013 een afspraak
gemaakt over het aan de slag helpen van
mensen met een arbeidsbeperking. In 2026
moeten er 125.000 banen bij reguliere
werkgevers voor de doelgroep gerealiseerd
worden, de zogenaamde banenafspraak.

In uitvoering

Binnen het programma Verdere Integratie op de Arbeidsmarkt krijgt
deze aanpak een vervolg. In samenwerking met andere
programma’s zoals Loopbaanoriëntatie en –begeleiding (LOB),
Gelijke Kansen en het vervolg op het Actieplan
Arbeidsmarktdiscriminatie worden succesvolle onderdelen
opgeschaald en zo nodig, aangescherpt.
De Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten is vanaf 1 mei
2015 van kracht. Eerst geldt de vrijwillige banenafspraak. Als de
aantallen niet gehaald worden, kan de quotumregeling in werking
treden. Voor 2016 ging het om 20.500 banen (6500 sector
overheid, 14.000 sector markt). Voor 2017 gaat het om 33.000
banen (10.000 sector overheid, 23.000 sector markt. Als één baan
wordt geteld een baan van 25,5 uur.
In juli 2017 zijn de resultaten over 2016 bekend geworden (de
twee-meting). Daaruit bleek dat alle werkgevers gezamenlijk de
afgesproken aantallen hebben gerealiseerd, namelijk 22.554
extrabanen bij reguliere werkgevers. De marktwerkgevers hebben
de aantallen ruim gehaald, maar de werkgevers van de sector
overheid hebben maar 3.597 banen gerealiseerd Daarom heeft het
kabinet de quotumregeling per
1 januari 2018 voor de sector overheid geactiveerd.

11

g

LHBTI's

Over de situatie van biseksuelen wordt
binnenkort een expertmeeting gehouden met
het veld: hoe kan het emancipatiebeleid meer
opleveren voor biseksuelen?

In uitvoering

i

LHBTI's

In uitvoering

m

vrouwen /
beloningsverschillen

n

Vrouwen /
beloningsverschillen

De minister van OCW blijft de
arbeidsmarktpositie van LHBT’s monitoren, via
het SCP en anderszins.
De ministeries van SZW en OCW gaan aan het
CBS de opdracht verstrekken voor een update
van het CBS onderzoek ‘Gelijk loon voor gelijk
werk’ (2014).
In 2014 zullen OCW en SZW in samenwerking
met het College voor de Rechten van de Mens
onderzoek verrichten naar gelijke beloning bij
onder meer hoge scholen.

Uit het rapport van het SCP (2013) blijkt dat biseksuele werknemers
gemiddeld minder tevreden zijn, meer conflicten en intimidatie
ervaren, vaker worden gepest en meer burn-out verschijnselen
vertonen. Het is onduidelijk waardoor dit komt.
Het onderzoek bood aanleiding om af te vragen of de huidige
maatregelen voldoende ‘bi-inclusief’ zijn en of ze even effectief zijn
voor het vergroten van de veiligheid en acceptatie van biseksuelen
als die van homoseksuele mannen en lesbische vrouwen.
OCW heeft dit verkend in een rondetafelgesprek met landelijke
veldpartijen die in samenwerking met LNBi is georganiseerd.
De bijeenkomst was succesvol. Maatschappelijke organisaties
herkenden het probleem van het gebrek aan zichtbaarheid van
biseksuelen. Tijdens de bijeenkomst ontstonden er concrete
voornemens om de zichtbaarheid en sociale veiligheid van
biseksuelen te integreren in maatregelen voor LHBTI’s en dit is nog
steeds het beleid. De focus in het beleid ligt nu meer op het
tegengaan van binair denken op het terrein van seksualiteit en
gender.
De eerstvolgende LHBT-monitor van het SCP verschijnt medio 2018.

In uitvoering

Het CBS-onderzoek over cijfers 2016 wordt in november 2018 aan
de Kamer aangeboden

In uitvoering

Het arbeidsmarktfonds voor het HBO (Zestor) heeft eind 2016 in
opdracht van de cao-partijen een bijeenkomst georganiseerd om de
instellingen te informeren over de uitkomsten, en te vertellen hoe
zij beloningsonderscheid in hun organisatie kunnen voorkómen. Op
28 november 2017 publiceerde het College voor de Rechten van de
Mens een nieuw onderzoek, ditmaal naar (on)gelijke beloning van
mannen en vrouwen die werken bij verzekeringsorganisaties
(Gelijke beloning verzekerd? Gelijke beloning van mannen en
vrouwen bij verzekeringsorganisaties. Van Beek en Pouwels, 2017).
De onderzoeken bij hogescholen en in de verzekeringssector zijn
door het ministerie van OCW gefinancierd. Eerder deed de
rechtsvoorganger van het CRM, de Commissie Gelijke Behandeling,
een soortgelijk onderzoek in de ziekenhuissector (2011). Uit de drie
onderzoeken komt een vergelijkbaar beeld naar voren: werkgevers
kiezen niet bewust voor ongelijke beloning op grond van geslacht.
Het is eerder zo, dat er een praktijk gegroeid is waarbij niet
12

consequent wordt beloond op basis van de waarde van de arbeid die
een werknemer verricht: beloningsmaatstaven die niet neutraal zijn,
spelen een rol. Dat pakt veel vaker in het nadeel van vrouwen uit,
dan in het nadeel van mannen. Het College voor de Rechten van de
Mens is eind 2017 naar aanleiding van deze uitkomsten een
campagne gestart om de problematiek van ongelijke beloning onder
aandacht van werkgevers te brengen. De campagne, met de titel
‘Grip op Gelijk Loon’, omvat een online test voor werkgevers en HRadviseurs. Zij kunnen daarmee zien welke valkuilen er in hun
organisatie aan de orde zijn. Daarnaast kunnen zij vragen stellen,
en een checklist aanvragen om hun beloningsbeleid neutraler in te
richten.
p

Vrouwen aan
de top

In uitvoering
De minister van OCW is samen met VNO-NCW
de aanpak Vrouwen naar de Top begonnen en
subsidieert Stichting Topvrouwen (opgericht
door VNO-NCW en voormalig stichting Talent
naar de Top) die, met behulp van twee
kwartiermakers, de doorstroom van vrouwen
naar de top van het bedrijfsleven voortdurend
agendeert bij belangrijke stakeholders (als
bestuurders, commissarissen, werving- en
selectiebureaus, accountants en
aandeelhouders), en die stakeholders en
‘board-ready’ vrouwen zelf voorziet van best
practices. De voortgang van het aandeel
vrouwen aan de top van grote vennootschappen
wordt jaarlijks gemonitord. Ook is onderzoek
gedaan naar de doorstroom van vrouwen naar
de subtop, de lagen onder de raad van bestuur
en raad van commissarissen.

Uit de meest recente monitor (gepresenteerd op 6 maart 2018)
blijkt dat de toename van het aandeel vrouwen aan de top van het
bedrijfsleven ten opzichte van vorig jaar licht gestegen is. De kans
lijkt echter klein dat de doelstelling van het kabinet Rutte II, dat
eind 2019 een aandeel van 20 procent vrouwen in de rvb’s en de
rvc’s dient te zijn gerealiseerd, nog wordt behaald. Wanneer het
kabinet de balans opmaakt in 2019 en de voortgang als
onvoldoende beoordeelt, is het kabinet bereid om stevige
maatregelen te treffen. Conform de aanbeveling van de
onderzoekers van het onderzoek naar de doorstroom naar de
subtop, zal de minister van OCW in haar plannen aandacht hebben
voor de versterking van het doorstroombeleid binnen organisaties.
De minister van OCW is van mening dat de samenwerking met
VNO-NCW van groot belang is om bedrijven te stimuleren meer
werk te maken van de doorgroei van vrouwen naar de top. De
bedrijvenmonitor heeft de minister van OCW samen met het
onderzoek naar de doorstroom van vrouwen naar de subtop op 6
maart jl. naar de Kamer gestuurd als bijlagen bij haar brief waarin
ze haar plannen voor het topvrouwenbeleid aankondigde. Ook
bevatte de brief een bijlage met de resultaten van de evaluatie van
de streefcijferregeling in de Wet bestuur en toezicht. De evaluatie
leidde tot een aantal aanbevelingen om onduidelijkheden uit de wet
weg te nemen, de effectiviteit van de streefcijferregeling te
vergroten en de naleving te verbeteren.

13

q

Vrouwen aan
de top

Onlangs is de Wet bestuur en toezicht
geëvalueerd, specifiek is ook gekeken naar de
effectiviteit van de streefcijferregeling in de
Wet.

Afgerond

De evaluatie is op 15 december 2017 aangeboden aan de Kamer.

r

Vrouwen aan
de top

Voor beursgenoteerde bedrijven is de corporate
governance code van belang.

Afgerond

Eind 2016 is de herziene corporate governance code gepubliceerd.
Het belang van diversiteit heeft in de Code nadrukkelijk de
aandacht.

u

Leeftijd /
ouderen

Ten aanzien van verdere voorlichting wil het
kabinet wijzen op de in deze brief
aangekondigde voorlichtingscampagne die
onder meer gericht zal zijn op het vergroten
van het bewustzijn omtrent ongewenst
discriminerend gedrag.

In uitvoering

In 2016 is er in het kader van het actieplan ‘Perspectief voor
vijftigplussers’ een campagne gestart om de vooroordelen bij
werkgevers weg te nemen en om ervoor te zorgen dat werkgevers
en werknemers blijven investeren in de inzetbaarheid. Boegbeeld
van deze aanpak was tot en met eind 2017 John de Wolf. Hij heeft
als boegbeeld veel aandacht gegeneerd voor werkende en
werkzoekende vijftigplussers. Daarnaast is via ‘Hoe werkt
Nederland’ dit probleem onder de aandacht gebracht.
Ook in 2018 zal de campagne worden voortgezet. Meer dan
voorheen zal de nadruk liggen op de noodzaak van leven lang
ontwikkelen.

u.
1

Leeftijd/ouder Uitvoering van de afspraken over verhoging van In uitvoering
en
de arbeidsparticipatie van ouderen

In cao’s en binnen arbeidsorganisaties worden op basis van de
Beleidsagenda 2020 afspraken gemaakt om de duurzame
inzetbaarheid van werknemers te stimuleren en daarmee de
arbeidsparticipatie van oudere werknemers te bevorderen.
Sinds november 2015 werkt de Stichting van de Arbeid nauw met
het ministerie van SZW samen om het actieplan Perspectief voor
50-plussers vorm te geven en uit te voeren. Dit heeft onder andere
geleid tot een succesvolle boegbeeldencampagne met medewerking
van John de Wolf, de pilot in een tiental sectoren om 25.000 45plussers op eigen verzoek een ontwikkeladvies te geven zodat zij dit
kunnen gebruiken om het vervolg van hun loopbaan gericht vorm te
geven en de pilot om te komen tot innovatieve werkwijzen om
oudere werknemers aan werk te helpen.

14

Actieplan Zwangerschapsdiscriminatie

A

Actie
Het team Arbeidsdiscriminatie van de
Inspectie SZW zet een mix aan instrumenten
en middelen in, zodat het thema
zwangerschapsdiscriminatie door werkgevers
en werknemers wordt opgepakt.

Stand van zaken
In uitvoering

Toelichting
De inspecteurs van het Team Arbeidsdiscriminatie vragen bij elk bedrijfsbezoek
na of en hoe dit thema speelt c.q. kan spelen en of men beleid of
voorzieningen in deze (nodig) heeft. Afhankelijk van bepaalde indicaties,
bijvoorbeeld de personeelssamenstelling of klachten in combinatie met zaken
als veranderbereidheid en juridische handhaafbaarheid, zal de voor dat bedrijf
best passende toezichtaanpak worden gekozen.
Er is een flyer ontwikkeld over het vereiste anti-discriminatiebeleid inzake het
thema zwangerschap. Deze flyer gaat in op de rechten en plichten op de
werkvloer bij zwangerschap en de voorzieningen die in dit verband moeten
worden getroffen door organisaties. Deze flyer wordt op verschillende
manieren, onder andere tijdens bedrijfsbezoeken aan werkgevers en
ondernemingsraden, onder de aandacht gebracht. Tevens is er een basis
voorlichtingstekst over anti-discriminatiebeleid inzake zwangerschap opgesteld
die kan worden gebruikt in de uitingen van de Inspectie SZW (bijvoorbeeld de
website).
De module discriminatie in de Zelfinspectietool over PSA-beleid (psychosociale
arbeidsbelasting) is uitgebreid met een set vragen en aandachtspunten rond
zwangerschapsbeleid.

B

Voorlichting via de GGD, consultatiebureaus
en Stichting Opvoeden.nl

In uitvoering

In aanvulling op de hierboven benoemde maatregelen wordt in de komende
periode bekeken op welke wijze werkgevers op een zo’n effectief mogelijk
wijze kunnen worden voorgelicht over het benodigde beleid om
zwangerschapsdiscriminatie tegen te gaan.
De flyer met informatie voor (aanstaande) ouders over voorzieningen die
betrekking hebben op de combinatie werk en ouderschap, tips om het gesprek
op de werkvloer hierover aan te gaan, en inzicht in de mogelijkheden indien
men er op het werk niet uitkomt, wordt gecontinueerd in de GroeiGids ‘0-4
jaar’.
De GroeiGids heeft de GroeiApp vernieuwd en de app gaat verder onder de

15

naam ‘GroeiGids app’. Met de GroeiGids app kunnen (aanstaande) ouders
sinds 2012 de ontwikkeling en groei van hun kind bijhouden vanaf de
zwangerschap tot en met de puberteit. Via de app krijgen (aanstaande) ouders
onder andere informatie over voorzieningen die betrekking hebben op de
combinatie werk en ouderschap, tips om het gesprek op de werkvloer hierover
aan te gaan, en inzicht in de mogelijkheden indien men er op het werk niet
uitkomt.

C

Voorlichting via het Voedingscentrum en de
Koninklijke Organisatie van Verloskundigen
(KNOV)

In uitvoering

Stichting Opvoeden.nl biedt (aanstaande) ouders online informatie over
opvoeden, opgroeien en gezondheid. Inhoudelijke thema’s in de content zijn
bijvoorbeeld zwangerschap en ouderschap in combinatie met werken. De
content wordt continu geactualiseerd en waar nodig uitgebreid. Dit gebeurt in
samenwerking met ouders zelf en deskundigen uit de wetenschap en praktijk.
Door gebruik te maken van dit kanaal kan op een structurele manier worden
voorzien in de voorlichting aan (aanstaande) ouders. In de komende tijd wordt
met stichting Opvoeden.nl getoetst of de geboden informatie rondom het
thema zwangerschapsdiscriminatie aansluit bij de vraag en belevingswereld
van ouders en hoe hierop ingespeeld kan worden.
In de modules waarmee verloskundigen werken in de intake en begeleiding
van zwangere vrouwen wordt reeds aandacht besteed aan het thema werk.
Waar nodig wordt hier in de begeleiding door verloskundigen extra op
ingegaan. Op de website van het KNOV wordt onder andere aandacht besteed
aan de combinatie van zwangerschap en werk en risico’s op het werk.

Zwangere vrouwen ontvangen via de verloskundigen gratis het tijdschrift
‘Infozien Gezond groeien’ van het Voedingscentrum. In dit tijdschrift wordt
informatie opgenomen over de rechten en plichten op het gebied van
zwangerschap c.q. ouderschap en werk. Ook op de website van het
Voedingscentrum worden vrouwen van informatie voorzien. Het
Voedingscentrum brengt ook informatie uit de campagne
zwangerschapsdiscriminatie over het combineren van werk en zwangerschap
c.q. ouderschap onder de aandacht van zwangere vrouwen.
Momenteel wordt gekeken of en hoe de informatie uit de campagne
zwangerschapsdiscriminatie, te weten een goed praktijkvoorbeeld en
informatie over het combineren van werk en zwangerschap c.q. ouderschap, in
de informatievoorziening van het Voedingscentrum opgenomen kan worden,
zodat deze informatie nog verder onder de aandacht van zwangere vrouwen
16

kan worden gebracht.

D

Voorlichting via het Netwerk Geboortezorg
Noord West Nederland (NWGZ) en de
Nederlandse Vereniging voor Arbeids- en
Bedrijfsgeneeskunde (NVAB)

In uitvoering

In de momenteel in ontwikkeling zijnde app ‘Gezond werken tijdens
zwangerschap’ van het NWGZ (netwerk voor alle zorgverleners in de
Geboortezorg in Noord West Nederland) en de NVAB wordt informatie
opgenomen over de rechten en plichten van werknemers in relatie tot
zwangerschap c.q. ouderschap en werk, tips om hierover met de
leidinggevende in gesprek te gaan en wat te doen indien de werknemer er met
de leidinggevende niet uitkomt.
De App is bedoeld voor zwangeren, maar ook voor verloskundige
zorgverleners, bedrijfsartsen en werkgevers. Via deze app kunnen zwangeren
zelf bekijken of ze te maken hebben met werkgebonden en/of
persoonsgebonden risico’s. Ze krijgen hierover informatie en, wanneer
aanpassing van werk- en werktijden nodig is, het advies tot overleg met de
werkgever of bezoek aan de bedrijfsarts of gynaecoloog/verloskundige. De app
is gebaseerd op de NVAB Richtlijn Zwangerschap, postpartumperiode en werk,
die bedrijfsartsen ondersteunt bij de begeleiding van zwangere werknemers.
Tevens zet men met een betere bekendheid van de NVAB richtlijn in op een
betere samenwerking tussen verloskundigen, gynaecologen, bedrijfsartsen en
werkgevers en daarmee op het verminderen van werk- en persoonsgebonden
risico’s tijdens de zwangerschap en een optimale inzetbaarheid van
werknemers tijdens en na de zwangerschap.

E

Het extra onder de aandacht brengen van de
door SZW ontwikkelde verlofregelaar
www.verlofregelaar.nl

Afgerond

De eerste twee testfasen van het project zijn afgerond. Momenteel bevindt de
app zich in de derde testfase. Men is nu aan het bezien hoe na de derde
testfase een brede implementatie van de ontwikkelde instrumenten mogelijk te
maken is.
In de voorlichting aan werknemers wordt waar mogelijk de Verlofregelaar
onder de aandacht gebracht.

17

F

Update website Rijksoverheid

Afgerond

G

Continue aandacht voor
arbeidsmarktdiscriminatie via brede
voorlichtingscampagne

Afgerond

I

Voorlichting via sociale partners

[1]

In uitvoering

De informatie op de website van de Rijksoverheid over zwangerschap en
ouderschap in relatie tot werk is vernieuwd. Verder wordt gekeken naar een
bredere update over discriminatie op Rijksoverheid.nl, waarbij nogmaals zal
worden gekeken naar zwangerschap en ouderschap in relatie tot werk.
In het najaar van 2017 heeft de campagne Zwangerschapsdiscriminatie
gelopen. Deze deelcampagne was onderdeel van de meerjarige
koepelcampagne ‘Zet een streep door discriminatie’. De campagne ging over
discriminatie op de arbeidsmarkt door een zwangerschap, en dan vooral
discriminatie tijdens het werving- en selectieproces. De campagne had als doel
om werkgevers meer bewust te maken van (onbewuste)
zwangerschapsdiscriminatie. Deze campagne bestond uit radio, online video,
online advertenties, social posts, digitale mailings en betaalde vindbaarheid.
In reactie op het verzoek van het voormalig lid Van Miltenburg[1] en zoals
aangegeven in de eerste Voortgangsrapportage over het Nationaal
Actieprogramma tegen Discriminatie uit 2017, is er een effectmeting
uitgevoerd na afloop van de campagne zwangerschapsdiscriminatie uit het
najaar van 2017. De resultaten van deze effectmeting laten zien dat de
campagne door tweederde van de werkgevers wordt herkend, wat ruim boven
het gemiddelde is. Vooral radio is hierin bepalend geweest. De campagne
brengt goed over dat vrouwen die willen werken niet benadeeld mogen worden
omdat ze zwanger zijn. De waardering voor de campagne is relatief laag. Het
onderwerp leeft beperkt onder de doelgroep ‘werkgevers’. Men vindt het
weinig interessant en er wordt weinig over gesproken. Wel is het zo dat een
aanzienlijk deel van de werkgevers de norm onderschrijft dat zwangere
vrouwen niet benadeeld mogen worden in hun werk door hun zwangerschap.
Ruim een derde vindt dat bedrijven zelf moeten kunnen bepalen of ze een
zwangere vrouw aannemen of niet.
De bevindingen uit deze effectmeting zullen worden meegenomen in de
verdere uitwerking van het vernieuwde Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie.
Sociale partners zetten reeds in op adequate voorlichting met betrekking tot
zwangerschap en werk. Zo lichten de werknemersverenigingen hun (ook niet-)
leden voor via tal van kanalen - brochures, websites, bijeenkomsten en apps over hun rechten en plichten en hoe zij deze het beste ter sprake kunnen
brengen in het gesprek met de werkgever. De Stichting van de Arbeid heeft bij
de introductie van de arbocatalogi de, inmiddels veel gedownloade,
handreiking Zwangerschap en werk ontwikkeld die ook verwerkt is in tal van

Tweede Kamer, vergaderjaar 2016-2017, 29 544, nr. 758

18

arbocatalogi. Ook werkgevers/HR geven hun werknemers de benodigde
voorlichting.

Inzet op de gelijke positie van vrouwen en
mannen op de arbeidsmarkt

In uitvoering

K

Voorlichting via het UWV

In uitvoering

L

Project vergroten bewustwording

In uitvoering

M

Het vergroten van meldingsbereidheid

Afgerond

3

De beste bestrijding van zwangerschapsdiscriminatie is volgens sociale
partners door te werken aan een gelijke positie van vrouwen en mannen op de
arbeidsmarkt. Dat is een opdracht waar sociale partners in de Stichting van de
Arbeid reeds actief mee bezig zijn
Indien een werknemer zwanger is, heeft zij recht op een zwangerschaps- en
bevallingsuitkering in het kader van de Wet Arbeid en Zorg (WAZO). De
werkgever vraagt deze uitkering voor de werknemer aan bij het UWV. UWV
gaat uit van de opgave van de werkgever en de bij UWV beschikbare gegevens
voor het bepalen van recht, hoogte en duur van de uitkering. Contact vanuit
UWV met de werkneemster of werkgevers tijdens de uitkering vindt
niet/nauwelijks plaats. Over de rechten en plichten van werkgever en
werkneemster tijdens uitkering heeft UWV informatie beschikbaar gesteld via
uwv.nl. Samen met het UWV zal worden verkend of de informatievoorziening
vanuit UWV aan werkgevers en werknemers verder kan worden benut ten
behoeve van voorlichting over de rechten en plichten tijdens zwangerschap en
ouderschap in relatie tot werk. Dit in aanvulling op de voorlichting over de
WAZO die het UWV al verzorgt.
De minister van OCW heeft invulling gegeven aan de toezegging in het
Actieplan zwangerschapsdiscriminatie3 door het project Baby en Baan te
financieren, dat gericht is op het vergroten van bewustwording van werkende
en werkzoekende vrouwen in de vruchtbare leeftijd over hun rechten op het
gebied van zwangerschap en jong ouderschap. Daarnaast wordt
handelingsperspectief geboden in geval van zwangerschapsdiscriminatie
waarbij het belang van het behoud c.q. het verkrijgen van werk bij
zwangerschap en jong ouderschap met het oog op economische
zelfstandigheid/financiële onafhankelijkheid centraal staat. Het College voor
de Rechten van de Mens heeft in het kader van Baby en Baan ook een
presentatie en masterclasses gegeven aan zwangere vrouwen op de
Negenmaandenbeurs.
Via socials posts op social media zijn vrouwen gewezen op het belang van

Kamerstukken II 2016/17, 29 544, nr. 775.

19

N

Bespreken van de analyse Meldpunt
Zwangerschapsdiscriminatie op de
arbeidsmarkt van het College voor de Rechten
van de Mens door de Stichting van de Arbeid
met het College.

In uitvoering

melden bij een vermoeden van zwangerschapsdiscriminatie. Hierbij zijn zowel
de mogelijkheden voor het aangaan van het gesprek met de werkgever
aangehaald als vervolgmogelijkheden, mocht intern oplossen geen soelaas
bieden.
Sociale partners hebben met het College voor de Rechten van de Mens de
afspraak gemaakt om begin 2018 de Analyse Meldpunt
Zwangerschapsdiscriminatie op de arbeidsmarkt van CRM te bespreken.
Daarna zal de Stichting van de Arbeid bezien of er extra activiteiten op dit vlak
moeten worden ondernomen.

20