Tweede Kamer der Staten-Generaal

2

Vergaderjaar 2019–2020

35 300 X

Vaststelling van de begrotingsstaten van het
Ministerie van Defensie (X) voor het jaar 2020

Nr. 54

BRIEF VAN DE STAATSSECRETARIS VAN DEFENSIE
Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal
Den Haag, 10 februari 2020
In het Wetgevingsoverleg Personeel (WGO-P) van 30 oktober jl.
(Kamerstuk 35 300 X, nr. 47) en de Begrotingsbehandeling van
7 november jl. (Handelingen II 2019/20, nr. 21, items 3 en 9) heeft de
Kamer verzocht om geïnformeerd te worden over de ontwikkelingen op
personeelsgebied binnen Defensie ten aanzien van onder andere het
nieuwe personeelsmodel1 en het loongebouw.
Mede namens de Minister ga ik in deze brief in op deze ontwikkelingen en
ga ik tevens in op een aantal toezeggingen en moties op het gebied van
personele integriteit die nog openstaan, in casu:
– een actueel overzicht van de Voorlopige Voorziening van de Uitvoeringsregeling van het Algemeen Militair Ambtenarenreglement (VV
URAMAR);
– de uitspraak van de Belastingdienst aangaande de Regeling Vervroegde Uittreding (RVU)-heffing toe, inclusief invulling aan de motie
van het lid Kerstens (Kamerstuk 35 000 X, nr. 35, d.d. 7 november
2019);
– de aangenomen motie van het lid Belhaj c.s. (Kamerstuk 34 775 X, nr.
46, dd. 23 november 2017) met betrekking tot de verruiming van de
maximale leeftijd die wordt gesteld aan de instroom van militair
personeel bij Defensie;
– de gewijzigde motie van de leden Belhaj en Kerstens van 7 feb 2019
(Kamerstuk 35 000 X, nr. 97) over evaluaties van de Centrale Organisatie voor Integriteit Defensie (COID), de Inspectie Veiligheid Defensie
(IVD) en het Meldpunt Integriteit Defensie (MID) en informeer ik u over
het oprichten van het MID, zoals toegezegd in het Kamerstuk 35 000 X,
nr. 86;
– de voortgang van de implementatie van het Defensie Actieplan (DAP)
1325, zoals toegezegd in het WGO-P van 30 oktober jl.;
1

kst-35300-X-54
ISSN 0921 - 7371
’s-Gravenhage 2020

Human Resources (HR-)Model

Tweede Kamer, vergaderjaar 2019–2020, 35 300 X, nr. 54

1

–

–

het informeren van uw Kamer over de resultaten van de pilot gemengd
varen bij de Onderzeedienst, conform de toezegging tijdens het
Algemeen Overleg Personeel van 12 maart jl.;
tot slot meld ik u, in overeenstemming met de gewijzigde motie van
het lid Diks (Kamerstuk 34 775 X, nr. 119) en de motie van het lid
Kerstens (Kamerstuk 35 000 X, nr. 118) en conform toezegging in de
Begrotingbehandeling op 5 en 7 november 2019 door de Minister, de
aanpassing van een interne aanwijzing over extern optreden en het
vaststellen van een nieuwe interne aanwijzing over interne onderzoeken, de zogenaamde aanwijzingen van de Secretaris-Generaal.

Strategisch personeelsbeleid
Het is noodzakelijk om het personeelsbeleid van Defensie aan te passen
aan de huidige tijd. Analyses van de redenen waarom militairen
vertrekken hebben uitgewezen dat aspecten als zinvol en uitdagend werk,
ontwikkelingsmogelijkheden en voldoende middelen om het werk uit te
voeren een belangrijke rol spelen bij de in-, door- en uitstroom van
personeel bij Defensie. Dit dient gepaard te gaan met een goede beloning
voor het werk. Vandaar dat, in samenhang met het aanpassen van de
organisatie en het nieuwe personeelsmodel, tevens het loongebouw
wordt herzien. Het geheel van veranderingen bij elkaar is een forse
opgave waar Defensie zich voor gesteld ziet staan. In deze brief ga ik
nader op deze ontwikkelingen in.
Nieuw personeelsmodel
Zoals benoemd in de Defensienota 2018 en de Personeelsagenda, zal het
huidige Flexibel Personeel Systeem (FPS) worden vervangen door een
nieuw personeelsmodel. Het programma voor het nieuwe personeelsmodel bestaat uit verschillende elementen:
1. Creëren van flexibiliteit en maatwerk in aanstellings- en contractvormen;
2. Gebruik maken van een modern informatievoorzieningssysteem: een
ondersteunend systeem dat actuele informatie geeft over instroom,
doorstroom, uitstroom van personeel, verzuim, opleiding, ed. en de
samenhang tussen deze onderwerpen;
3. Werken met een nieuwe planningssystematiek waarmee het verschil
wordt geïdentificeerd tussen organisatorische belangen en het
huidige personeelsbestand, waarna een leidinggevende kan sturen
op deze factoren;
4. Stroomlijnen van de P&O organisatie, zodat deze aansluit bij de
beoogde veranderingen en versterken van het contact tussen
werkgever en werknemer over werk, loopbaan en maatwerk;
5. Gebruik maken van talent management. Hierbij worden competenties
en talenten van het personeel benut.
Tezamen vormen deze bouwstenen een nieuw personeelsmodel dat de
organisatie in staat moet stellen om zowel de behoeften en ontwikkeling
van medewerkers, als de ambitie van de organisatie te faciliteren.
Daarmee draagt het model zorg voor een betere balans tussen in-, dooren uitstroom van personeel, biedt het medewerkers loopbaanperspectief
en ontwikkelmogelijkheden en geeft het de Defensieonderdelen de
benodigde flexibiliteit op personeelsgebied die aansluit bij hun primaire
taken op basis van moderne strategische personeelsplanning.
Proeftuinen
Al gedurende de conceptfase van het nieuwe personeelsmodel is met het
oog op het stapsgewijs leren, innoveren en ontwikkelen in directe

Tweede Kamer, vergaderjaar 2019–2020, 35 300 X, nr. 54

2

verbondenheid met medewerkers, eenheden en het primaire proces,
gekozen voor het creëren van een testomgeving. In deze testomgeving
worden alle elementen in en rond het personeelsmodel op uitvoerend
niveau integraal beproefd met een «proeftuin». In deze proeftuinen gelden
als uitgangspunten: leren, bouwen en meten, dicht bij de mensen, dicht
bij de interne en externe arbeidsmarkt, dicht bij de werkvloer.
In de proeftuinen wordt de medewerker centraal gezet door in te spelen
op de behoefte en talenten van de medewerker en door het bieden van
loopbaanperspectief, zowel op de interne als externe arbeidsmarkt.
Ondersteund door onder meer aanstellings- en contractvormen, ontstaan
er meer (initiële-) loopbaanmogelijkheden voor medewerkers. Loopbaanafspraken tussen de medewerker en werkgever worden vastgelegd in een
loopbaandossier, wat het karakter heeft van een wederkerig contract.
Tevens wordt ervaring opgedaan met het decentraal/regionaal werven,
selecteren, keuren en aanstellen van personeel, versnelling en innovatie
van de inname van personeel, de talent- en loopbaanontwikkeling, de
aansluiting opleidingsketen en met de uitstroom van personeel.
Op basis van onder meer de data uit de proeftuinen zal een verbeterd
inzicht worden gecreëerd in de ontwikkeling van het personele bestand,
opgebouwd uit huidige capaciteit, de actueel benodigde capaciteit en de
toekomstige capaciteit. Dit inzicht is te gebruiken om (zoveel mogelijk
regionaal) gerichte acties op in-, door- en uitstroom van personeel te
nemen voor zowel het heden als de toekomst, alsmede eventuele
mogelijkheden in de regionale markt na te gaan voor het tijdelijk dan wel
permanent uitvoeren van werkzaamheden binnen Defensie. Daarnaast kan
dit inzicht worden ingezet om individuele medewerkers beter te faciliteren
in hun loopbaanontwikkeling, door meer mogelijkheden in de interne en
externe arbeidsmarkt te ontsluiten en door de vraag naar personeel vanuit
de organisatie en marktaanbod te koppelen aan de behoefte van de
(potentiele) medewerker.
Door het professionaliseren van de regionale samenwerking met het
onderwijs, bedrijfsleven, overheid en belangen/brancheorganisaties wil
Defensie een conjunctuur-onafhankelijke regionale basis creëren voor de
in-, door- en uitstroom van personeel.
Op dit moment wordt, met het hiervoor geschetste integrale model voor
ogen, proeftuinen beproefd in de regio Volkel, regio Oirschot, bij het
Defensie Grondgebonden Luchtverdedigingscommando en de Defensie
Geneeskundige Organisatie. Zowel leidinggevenden, P&O specialisten als
medewerkers zijn enthousiast over de nieuwe werkwijze blijkt uit de
eerste indrukken. Regelmatig zullen er tussentijdse evaluaties plaatsvinden (juni 2020, december 2020), waarvan de resultaten zullen worden
verwerkt in de nadere uitwerking van het personeelsmodel. Het is mijn
streven om, in afstemming met de bonden, in 2020 de eerste besluiten ten
aanzien van het nieuwe personeelsmodel te kunnen nemen, zodat het
model stapsgewijs ingevoerd kan worden.
Loongebouw
De ontwikkelingen op personeelsgebied maken het noodzakelijk en urgent
dat het huidige bezoldigingssysteem wordt herzien. Het huidige militaire
loongebouw is gebaseerd op de uitgangspunten van het in 1918 uitgebrachte rapport van de Staatscommissie Idenburg, waarbij militairen een
bezoldiging ontvangen op basis van rang en niet op basis van functie.
Daarnaast waren de salarisschalen zo ingericht dat de hoogte van het
salaris, na een relatief laag aanvangsniveau, met het vorderen van het
aantal dienstjaren sterk steeg. De commissie vond het destijds belangrijk

Tweede Kamer, vergaderjaar 2019–2020, 35 300 X, nr. 54

3

om «met de leeftijd stijgende financiële behoefte» haar weerslag te laten
vinden in een systeem waarin «meer invloed wordt toegekend aan de
diensttijd dan aan den bekleeden rang». De noodzaak en urgentie voor
een verandering in het loongebouw is herbevestigd in het huidige
arbeidsvoorwaardenakkoord 2018–2020 door Defensie en de bonden.
Het nieuwe bezoldigingssysteem, ondersteund door de bedrijfsvoering en
informatievoorziening, zal leiden tot aanpassingen in de organisatie. Zo
moet het nieuwe bezoldigingssysteem rekening houden met het vroegtijdig verlaten van de organisatie, instroom vanuit het bedrijfsleven en
langer doorwerken. Het nieuwe bezoldigingssysteem dient bij te dragen
aan het behoud en de werving van personeel en aan het zijn van een
aantrekkelijke werkgever. Verder hebben sociale partners afgesproken om
bij de ontwikkeling van een nieuw bezoldigingssysteem tot een vereenvoudigd model van toelagen te komen. De opgave is fors en vraagt om
een koppeling met de ontwikkeling van de organisatie om zo te komen tot
een toekomstbestendige oplossing. Dit vraagt om een fasegewijze
ontwikkeling en zorgvuldige (stapsgewijze) implementatie.
Tot slot
Een optimale personele vulling van Defensie is een doelstelling die vele
aspecten van de organisatie raakt en niet enkel wordt opgelost door een
nieuw personeelsmodel of een nieuw loongebouw. Alle programma’s uit
het personeelsmodel en de genoemde organisatorische ontwikkelingen
bij Defensie moeten samen gaan bijdragen aan een hogere personele
vullingsgraad. Ik houd u middels de personeelsrapportage op de hoogte
van de stand van zaken.
Voorlopige Voorziening URAMAR
Ik heb de bonden een voorstel gedaan om de leeftijdsgrenzen genoemd in
bijlage 1 van de VV URAMAR op te hogen. Dit voorstel is, mede door lang
opschorten van het overleg, uiteindelijk pas op 24 september 2019 met de
bonden besproken in de Werkgroep Algemeen Personeelsbeleid. De
bonden zijn in dat gesprek akkoord gegaan met de voorgestelde wijziging
van de maximum leeftijden bij aanstelling in fase 1, met uitzondering van
de categorieën soldaat, marechaussee en korporaal. Voor deze militairen
was er bij de bonden de overtuiging dat zij, met het verhogen van de
maximum leeftijd bij aanstelling, op een te hoge leeftijd in de situatie
zouden kunnen belanden waarop ze Defensie gedwongen moeten
verlaten en dan minder snel weer een betrekking op de arbeidsmarkt
zouden kunnen krijgen. Voor de overige categorieën (onderofficieren,
officieren en bepaalde specialistische officieren) is de ophoging van de
maximum leeftijd bij aanstelling wel akkoord bevonden. Om de afspraken
met de bonden te formaliseren is in december 2019 een brief aan de
bonden verzonden. De bonden hebben hierop geen bezwaar gemaakt,
zodat de regelgeving (VV URAMAR) in het eerste kwartaal van dit jaar zal
worden aangepast.
Uitspraak RVU-heffing
Zoals u weet heeft Defensie bezwaar aangetekend tegen de extra
loonbelasting op de uitkering aan defensiepersoneel bij leeftijdsontslag.
De uitkering wordt door de Belastingdienst beschouwd als een regeling
voor vervroegde uittreding (RVU). U heeft in de aangenomen motie van
het lid Kerstens (Kamerstuk 35 000 X, nr. 35, d.d. 7 november 2019)
verzocht om, indien Defensie in het gelijk wordt gesteld, de middelen die
hiermee gemoeid zijn ten goede te laten komen aan de medewerkers van

Tweede Kamer, vergaderjaar 2019–2020, 35 300 X, nr. 54

4

Defensie, bijvoorbeeld in de vorm van een aantrekkelijk functie- en
beloningsgebouw.
Ik moet u informeren dat het bezwaar door de inspecteur van de Belastingdienst op 9 december 2019 is afgewezen. Defensie heeft de uitspraak
bestudeerd en verkent de juridische en inhoudelijke mogelijkheden om
hier tegen in beroep te gaan.
Gemengd varen
Zoals aangekondigd in de Kamerbrief Diversiteit en Inclusiviteit
(Kamerstuk 35 000 X, nr. 12, d.d. 11 okt 2018), heeft de Koninklijke Marine
in 2019 onderzocht of het mogelijk is om in de huidige onderzeeboten met
een gemengde bemanning te varen. Een jaar lang draaiden zes vrouwelijke bemanningsleden mee in een pilot («one-of-the-crew» concept). In dit
concept waren initieel geen aparte voorzieningen aan boord voor
vrouwen en wordt de bemanning als geheel gelijkwaardig gezien en
behandeld. Met de pilot is vastgesteld dat slechts kleine aanpassingen
nodig waren om meer privacy aan boord te creëren. Dit concept bleek niet
alleen zeer succesvol bij vergelijkbare onderzeediensten, maar ook bij de
Nederlandse Onderzeedienst. Daarom blijft de Onderzeedienst per direct
varen met mannen en vrouwen in gemengde bemanningen. Daarmee
staan nu alle functies binnen de Nederlandse Krijgsmacht open voor
mannen en vrouwen die aan alle selectie-eisen voldoen.
Evaluatie organisaties
Ter versterking van de fysieke en sociale veiligheid bij Defensie zijn er,
zoals bekend, organisatorische aanpassingen aan het veiligheidsstelsel
verricht. Zo is de Centrale Organisatie voor Integriteit Defensie (COID)
direct onder de SG gepositioneerd en wordt zij versterkt, een reorganisatieproces dat in 2020 wordt voortgezet. Het Meldpunt Integriteit Defensie
(MID) is vanaf 31 januari jl. geactiveerd, waar defensiemedewerkers
ongewenst gedrag, een integriteitsschending of een misstand kunnen
melden.Voorts is de Inspectie Veiligheid Defensie (IVD) opgericht. De IVD
heeft in oktober 2019 haar eerste inspectierapport gepubliceerd.
Defensie zal de ingestelde organisatieveranderingen conform de Regeling
Uitvoering Reorganisatie Defensie (URD) en conform de motie van de
leden Belhaj en Kerstens (Kamerstuk 35 000 X, nr. 97) evalueren. Hierbij
wordt het personeel betrokken. Aangezien de organisatiewijzigingen van
zowel de COID en MID later dan voorzien zijn voltooid wordt de planning
van de evaluaties opgeschoven. Ons streven is om uw Kamer voor de
zomer over de opzet van deze evaluaties te informeren. De evaluatie van
de IVD staat los van de evaluatie van het MID en de COID en vindt plaats
in de eerste helft van dit jaar. Voor deze evaluatie geldt dat deze conform
het URD zal worden uitgevoerd. Bij de evaluatie worden externen en de
medezeggenschap betrokken. Ook dit evaluatierapport zal uw Kamer
worden aangeboden.
Defensie Actieplan 1325
De VN-resolutie 1325 gaat over het disproportionele effect van gewapend
conflict op vrouwen en de rol die vrouwen spelen bij het voorkomen en
oplossen van conflicten. Deze resolutie is in Nederland uitgewerkt in een
Nationaal Actieplan. Defensie heeft dit plan geconcretiseerd in een
Defensie Actieplan (DAP). In het WGO-P heb ik aangegeven u te informeren over de voortgang van de implementatie van het Defensie
Actieplan (gewijzigde motie van de leden Belhaj en Diks, Kamerstuk
35 200 X, nr. 12) en daarin aandacht te geven aan de pijlers: institutionali-

Tweede Kamer, vergaderjaar 2019–2020, 35 300 X, nr. 54

5

sering, opleiden, trainen en personeel en implementatiewijzen van andere
NAVO bondgenoten.
Zoals u wellicht weet, wordt de implementatie van het plan gemonitord
door een zogenaamde regiecommissie. Het doel van deze commissie is
om sturing te geven aan de uitvoering van het actieplan en daarmee krijgt
de regiecommissie een belangrijke rol in de institutionalisering en
monitoring van genderperspectief. Deze regiecommissie is ingesteld en
voor het eerst bijeengekomen in november 2019. De commissie wordt
voorgezeten door de plaatsvervangend Commandant der Strijdkrachten
en zal elk half jaar bijeenkomen met vertegenwoordigers van de operationele commando’s. Tijdens de eerste bijeenkomst is besloten om het DAP
met een jaar te verlengen en om het DAP 2016–2019 te laten evalueren. In
de personeelsrapportage komen wij terug op de implementatie, met
daarin aandacht voor de drie genoemde pijlers.
SG aanwijzing Extern optreden
Tijdens het Algemeen Overleg MIVD (Kamerstuk 29 924, nr. 187) en de
afgelopen Begrotingbehandeling op 5 en 7 november 2019 (Kamerstuk
35 300 X) is de Aanwijzing SG 978 «Extern optreden» aan de orde
geweest. Het betreft hier een interne aanwijzing die richtlijnen stelt voor
de omgang van defensiepersoneel met leden en/of medewerkers van de
Staten-Generaal, openbaar optreden, publiceren en contacten met
journalisten. De Minister heeft tijdens de Begrotingsbehandeling
aangegeven dat de aanwijzing SG A/978 wordt herzien. De nieuwe
aanwijzing wordt gebaseerd op de rijksbrede «aanwijzing externe
contacten rijksambtenaren». Op dit moment worden de laatste wijzigingen doorgevoerd. Wij zullen u in het eerste kwartaal van dit jaar de
nieuwe versie doen toekomen.
SG aanwijzing Interne onderzoeken
Uw Kamer heeft de gewijzigde motie aangenomen van het lid Diks
(Kamerstuk 34 775 X, nr. 119, d.d. 16 mei 2018), waarin u verzoekt om er
zorg voor te dragen dat slachtoffers van misbruik binnen de defensieorganisatie op geen enkele wijze worden beperkt in hun communicatie met
externen over de misbruikzaak, anders dan ter voorkoming van onderlinge beïnvloeding hangende het onderzoek.
Per 1 januari 2020 is de aangepaste Aanwijzing SG 989 «Interne onderzoeken» in werking getreden, waarin de uitvoering van interne voorvalonderzoeken binnen Defensie wordt geregeld. Deze nieuwe aanwijzing
schept meer duidelijkheid over rollen, taken, rechten en plichten van
iedereen die bij een intern onderzoek betrokken is. Alle voorschriften die
per type onderzoek in acht moeten worden genomen zijn nu in één
document vervat.
De aanwijzing geeft aan dat betrokkenen in beginsel bij het intern
voorvalonderzoek, in elk geval gedurende het intern voorvalonderzoek,
vertrouwelijk moeten omgaan met verkregen informatie. Als betrokkenen
gedurende het intern voorvalonderzoek met elkaar spreken over het
onderzoek, kan dit namelijk de authenticiteit van de verklaringen
beïnvloeden, hetgeen de kwaliteit van het onderzoek niet ten goede komt.
Echter, dit mag er niet toe leiden dat een betrokkene ervan wordt
weerhouden om aangifte te doen, informatie te delen met zijn raadsman
en/of vertrouwenspersoon of contact te zoeken met andere officiële
instanties, zoals de Onderzoeksraad voor Veiligheid, het Huis voor
Klokkenluiders, de Nationale ombudsman of andere externe toezichthouders. Dit in overeenstemming met de gewijzigde motie van het lid

Tweede Kamer, vergaderjaar 2019–2020, 35 300 X, nr. 54

6

Diks (Kamerstuk 34 775 X, nr. 119) en de motie van het lid Kerstens
(Kamerstuk 35 000 X, nr. 118), waarin onder meer wordt aangegeven dat
het niet aan de orde is om medewerkers te laten ondertekenen van een
geheimhoudingsverklaring bij het melden van misstanden en calamiteiten. De aanwijzing is niet van toepassing op onderzoeken van de IVD.
Daarvoor geldt het onderzoeksprotocol IVD, dat te vinden is op
www.ivd.nl.
De Staatssecretaris van Defensie,
B. Visser

Tweede Kamer, vergaderjaar 2019–2020, 35 300 X, nr. 54

7