Op weg naar
onafhankelijkheid

Inhoud
Pagina

Inleiding

3

Deel A

Het onderzoek

4

Hoofdstuk 1

Verantwoording

5

Hoofdstuk 2

Onderzoeksresultaten

8

Deel B

Het beleidsadvies

26

Hoofdstuk 3

Conclusies en aanbevelingen

27

Hoofdstuk 4

Organisatieschets

34

Deel C

Het organisatieadvies

46

Hoofdstuk 5

De oprichting

47

Bijlagenboek

Eindrapportage van het onderzoek naar de toekomstige organisatie en positionering van
de FVP-ers in Nederland door Henk Wedman, Wedman Advies, 08-06-2009, Overveen

2

Inleiding
Voor u ligt de eindrapportage van het onderzoek naar de toekomstige positie en organisatie van de
FVP-ers (FVP-ers) in Nederland. Dit onderzoek in opdracht van de directie Curatieve Zorg van VWS is
een vervolg op het eerdere onderzoek van Zorg Consult Nederland naar de positie en organisatie van
de FVP-ers in Nederland. In de rapportage van dit onderzoek, FVP-ers in de GGZ genaamd, zaten
een aantal onuitgewerkte punten die om nader onderzoek en verdieping vroegen.
Aanleiding tot het doen van het eerdere onderzoek en dit vervolgonderzoek is de aanvaarding op 30
januari 2007 van de motie van mevrouw Joldersma c.s. in de Tweede Kamer. In deze motie
verzoeken de indieners de minister te bevorderen dat in elke GGZ- organisatie een FVP-er
beschikbaar is.
Er is een toenemend besef ontstaan van de kwetsbaarheid van de huidige positie van de FVP-ers in
de GGZ-organisaties. Ook de veelvormigheid, zowel in functie-uitoefening als het aantal uren dat de
functie kan worden uitgeoefend, heeft er aan bijgedragen dat meer en meer vertrouwenspersonen de
voorkeur zijn gaan uitspreken voor een onafhankelijke positie en organisatie van de FVP-ers. De titel
van deze rapportage duidt op dit bewustwordingsproces van de laatste twee jaar onder de FVP-ers.
Ten behoeve van het onderzoek is met dertien personen, waaronder alle FVP-ers, gesproken. Uit
deze gesprekken komt een nauwe betrokkenheid bij en enthousiasme voor het werk van de FVP-ers
naar voren. Dankzij de bereidwilligheid van alle geïnterviewden lukte het op korte termijn de interviews
te houden. Veel geïnterviewden hebben naar aanleiding van het interview nog nuttige suggesties
gedaan en aanvullingen gegeven. Ook is veel achtergrondinformatie vergaard en zijn aanvullende
notities en onderzoeksrapportages ontvangen. Iedereen wordt hiervoor hartelijk bedankt.
Dit onderzoek is van de zijde van het Ministerie van VWS begeleid door Mady Samuels en Linda van
Venetiën, beleidsmedewerkers van de Directie Curatieve Zorg, afdeling CGGZ.Hun constructieve open aanmerkingen hebben mede geleid tot het voldragen resultaat dat nu voor u ligt. Wij bedanken hen
voor de plezierige samenwerking.
Leeswijzer
Deze rapportage valt in drie delen uiteen. In deel A vindt u na de verantwoording de bevindingen van
alle gesprekken met de respondenten en de conclusies die daaruit zijn te trekken. In deel B volgt het
beleidsadvies in de vorm van aanbevelingen op de gedane conclusies uit deel A en wordt met twee
varianten een beeld gegeven van de toekomstige organisatie, inclusief de benodigde formatie en
begroting. In deel C komt een organisatieadvies met de noodzakelijke stappen om tot oprichting van
een nieuwe landelijke organisatie voor FVP-ers te komen.
In deze rapportage werken we met het begrip familie, maar daarbij bedoelen we zowel familie als alle
andere naastbetrokkenen en verwanten van cliënten.

Henk Wedman
Wedman Advies BV
8 juni 2009 te Overveen

Eindrapportage van het onderzoek naar de toekomstige organisatie en positionering van
de FVP-ers in Nederland door Henk Wedman, Wedman Advies, 08-06-2009, Overveen

3

Deel A
Het onderzoek

Eindrapportage van het onderzoek naar de toekomstige organisatie en positionering van
de FVP-ers in Nederland door Henk Wedman, Wedman Advies, 08-06-2009, Overveen

4

Hoofdstuk 1 Verantwoording
Inleiding
In dit hoofdstuk geven we de verantwoording over de gevolgde werkwijze. Aan de orde komen: de
opzet van het onderzoek, de onderzoeksvragen, de wijze waarop van de onderzoeksvragen gekomen
is tot een itemlijst en daarop gebaseerde vragenlijsten, het verloop van de interviews en de
rapportages van die interviews.

Opzet onderzoek
We werkten in twee fasen. De eerste fase bestond uit het doen van een onderzoek en het geven van
aanbevelingen in een tussenrapportage. We vulden de ontbrekende stukken van de
onderzoeksrapportage van Zorg Consult aan op de volgende punten:
1. Inhoud functie.
2. Digitaal, telefonisch en face to face contact.
3. Werkplekken binnen of buiten organisatie.
4. Wijze van financiering.
5. Stichting of vereniging.
6. Financiële onderbouwing.
7. Begroting.
8. Draagvlak.
Een uitgebreide toelichting op deze acht punten vindt u in de bijgevoegde contextanalyse die gemaakt
is voor het uitbrengen van de offerte aan VWS (bijlage 1).
Tussen de eerste en tweede fase heeft begin februari 2009 terugkoppeling plaats gevonden. Eerst
naar de FVP-ers en vervolgens is dat naar VWS gebeurd. De commentaren zijn verwerkt in de
definitieve tussenrapportage. Hiermee bereikten we dat eerst de fundamentele keuzes zijn gemaakt
en dat hier draagvlak voor is ontstaan.
In de tweede fase werkten we dit geheel financieel en logistiek verder uit en gaven, in de vorm van
een organisatieadvies, daarbij ook aan op welke wijze de organisatie opgericht kan worden. We
maken als het ware een spoorboekje voor de oprichting van de nieuwe organisatie voor FVP-ers.

Onderzoeksvragen
Voor het onderzoek is de volgende onderzoeksopdracht opgesteld.
1. Completeer en verbeter het gedane onderzoek van Zorg Consult Nederland.
- Hoeveel FTE is er nodig voor een landelijke dekking van FVP-ers?
- Welke kosten zijn gemoeid met een landelijke helpdesk en een landelijke dekking van FVPers?
- Hoeveel geld is er jaarlijks nodig om de dienstverlening van FVP-ers landelijk in te voeren?
- Zijn de thans werkzame FVP-ers voornemens om over te stappen naar de nieuw op te richten
organisatie?
2. Doe, mede op grond hiervan, aanbevelingen voor de opzet, inrichting en financiering en begroting
van een nieuwe organisatie, met een daarbij horende tijdsplanning.
3. Vervul de opdracht zó dat er een draagvlak ontstaat voor die nieuwe organisatie.
Na de tussenrapportage is hier aan toegevoegd:
4. Geef aan hoe vanuit direct betrokkenen tot oprichting van een zelfstandige organisatie wordt
gekomen.

Items en vragenlijst
Ten behoeve van de nadere invulling van de vraagstelling is een itemlijst gemaakt die is voorgelegd
aan de opdrachtgever. Na het commentaar is de itemlijst bijgesteld. In de itemlijst geven we aan welke
items bij welke respondenten aan de orde komen. Vervolgens zijn de gesprekken met de directeur van
de Stichting PVP en de twee onderzoeksexperts gevoerd. Naar aanleiding van de gesprekken met de
onderzoeksexperts is de itemlijst, in overleg met de opdrachtgever, nog uitgebreid met een aantal
items over de breedte van de functie. De itemlijst is opgenomen in bijlage 2.
Eindrapportage van het onderzoek naar de toekomstige organisatie en positionering van
de FVP-ers in Nederland door Henk Wedman, Wedman Advies, 08-06-2009, Overveen

5

Op grond van de itemlijst zijn voor elke categorie gesprekspartner vragenlijsten ontwikkeld.
De interviews zijn gevoerd aan de hand van een uitgebreide vragenlijst. De vragenlijst is hierbij niet
gehanteerd als een strak kader waar aan vast gehouden moest worden, maar diende om er voor te
zorgen dat alle facetten die in de itemlijst zaten ook aan de orde kwamen, tenzij bleek dat sommige
vragen naar aanleiding van de beantwoording van eerdere vragen minder relevant waren geworden.
In een vergadering van het Landelijk Overleg FVP-ers is de opzet en bedoeling van het onderzoek
toegelicht. Tevens zijn afspraken gemaakt over de wijze waarop individueel door FVP-ers een reactie
op deze tussenrapportage zal worden gegeven.
De itemlijst bevat ook een item met de vraag naar de bereidheid van FVP-ers om over te stappen naar
een eventuele nieuw op te richten organisatie. In het eerste interview bleek deze vraag in deze fase
van het onderzoek, waarbij de contouren van een mogelijke nieuwe organisatie nog niet duidelijk zijn,
niet opportuun. Met het Landelijk Overleg FVP-ers is afgesproken deze vraag in een volgende fase
pas aan de FVP-ers voor te leggen. Naderhand is met de opdrachtgever afgesproken dit item te laten
vervallen, omdat door de opzet van het onderzoek het niet mogelijk was de FVP-ers gedurende het
onderzoek de toekomstige inrichting van de organisatie, waarop zij hun keuze om al dan niet over te
stappen kunnen baseren, al te laten zien.
Bij alle interviews, behalve bij die van de twee onderzoeksexperts, is na afloop gevraagd of er nog
zaken niet aan de orde zijn geweest die relevant zijn voor het onderzoek. In ongeveer de helft van de
interviews is hier gebruik van gemaakt. We gaan hier onder het hoofdstuk “resultaten” bij wettelijke
regeling nader op in.
Daarnaast is aan het einde van elk interview een terugblik gemaakt. Uit deze terugblik bleek
waardering voor de aard, de opzet en de volledigheid van het onderzoek. Van de gesprekken met de
FVP-ers zijn korte concluderende verslagen gemaakt en voor commentaar aan de betreffende
respondenten gestuurd. Van alle elf FVP-ers zijn reacties ontvangen. Deze reacties betroffen naast
correcties vooral aanvullingen naar aanleiding van het interview.

Respondenten van het onderzoek
Ten behoeve van het onderzoek zijn face to face gesprekken gevoerd met tien FVP-ers, één
staffunctionaris met familiebeleid in haar beleidsportefeuille, twee onderzoeksexperts,
vertegenwoordigers van Ypsilon, Labyrint-In-Perspectief en het Platform GGZ en de directeur van de
Stichting PVP. Met de vertegenwoordigers van Ypsilon, Labyrint-In-Perspectief en het Platform GGZ is
een driegesprek gehouden. Met de twee experts en de directeur van de Stichting PVP is afzonderlijk
gesproken. Voor een volledig overzicht verwijzen wij u naar bijgevoegde lijst van respondenten
(bijlage 3).
De gesprekken met de FVP-ers zijn twee keer met een drietal, twee keer met een tweetal en één keer
met een enkele persoon gevoerd. Aanvankelijk zijn door het Landelijk Overleg FVP-ers twaalf
respondenten opgegeven. Eén respondent heeft afgezien van het meedoen aan het onderzoek omdat
zij nog niet als FVP-er werkzaam is. Eén respondent is niet zelf werkzaam als FVP-er, maar is als
projectleider en daarna als inhoudelijk staffunctionaris nauw betrokken bij de opzet en het
functioneren van de FVP-ers. Tevens is zij voorzitter van het landelijk overleg van FVP-ers.
Als wij het in deze rapportage hebben over alle FVP-ers bedoelen we steeds de 10 uitvoerende FVPers en de ene hiervoor genoemde staffunctionaris.
Na afronding van alle face to face gesprekken is nog een tweede gesprek met de directeur van de
Stichting PVP gehouden. In dit gesprek is aanvullend, omdat dit onderwerp later aan de itemlijst is
toegevoegd, gekeken naar de aard van de functie van FVP-er in vergelijking met de functie van
patiëntenvertrouwenspersoon en naar de perspectieven van samenwerking tussen de
patiëntenvertrouwenspersonen en FVP-ers. Daarnaast is op verzoek van de vertegenwoordigers van
Ypsilon, Labyrint-In-Perspectief en het Platform GGZ contact geweest met de vertegenwoordiger van
de familieraad van de Utrechtse GGZ-organisatie Altrecht over de relatie tussen de FVP-er en de
familieraad.
Door de voorzitter van het Landelijk Overleg FVP-ers zijn we gewezen op het initiatief van een aantal
familieverenigingen in Rijnmond. Zij hebben besloten tot de oprichting van een onafhankelijke
Eindrapportage van het onderzoek naar de toekomstige organisatie en positionering van
de FVP-ers in Nederland door Henk Wedman, Wedman Advies, 08-06-2009, Overveen

6

Stichting FVP-ers in Rijnmond. Deze stichting is op 24 januari 2009 opgericht. GGZ-organisaties in
Rijnmond kunnen bij deze stichting de diensten van een onafhankelijk FVP-er inkopen. Wij hebben
contact gezocht met een vertegenwoordiger van dit initiatief in Rijnmond. Op ons verzoek hebben zij
het werkplan en het projectplan van hun Stichting aan ons toegestuurd. De Rijnmondse stichting heeft
nog geen beroepskrachten in dienst die bij het onderzoek betrokken konden worden.
De concepttussenrapportage is opgestuurd aan alle FVP-ers. Tien van de elf FVP-ers hebben
commentaar geleverd. Vervolgens is de aldus bijgestelde rapportage, vergezeld van een voorstel voor
verdere uitwerking van de organisatie, besproken met het Ministerie van VWS. Zowel het commentaar
van de FVP-ers als het commentaar van VWS leidden tot het aanpassen van een aantal passages.
Tevens zijn zaken verhelderd en verduidelijkt. De hoofdlijnen van de conclusies en aanbevelingen zijn
daarbij intact gebleven.
Op grond van de tussenrapportage is een concepteindrapportage vervaardigd. De tussenrapportage
is daartoe aangevuld met een exploitatiebegroting met toelichting en een hoofdstuk vijf met de wijze
waarop de stichting FVP opgericht kan worden. Het concept is met het Ministerie van VWS besproken
en op basis van die bespreking aangepast. De voor u liggende eindrapportage is het resultaat van die
bespreking.
Veel geïnterviewden hebben verslagen, notities en rapporten meegegeven. Daarnaast zijn we
gewezen op een aantal rapportages en stukken die relevant konden zijn voor dit vervolgonderzoek.
Een weergave van de meest relevante stukken vindt u in bijlage 4.
Op grond van alle gesprekken en al de ontvangen stukken is een betrouwbaar kwalitatief beeld
ontstaan van de huidige situatie van de FVP-ers. Op basis hiervan kunnen we heldere conclusies
trekken voor de toekomstige positionering en organisatie van de FVP-ers in Nederland.

Verantwoording opzet rapportage
We hebben deze rapportage in drie delen opgezet. In het eerste deel A vindt u de bevindingen van de
respondenten en de conclusies die daar uit te trekken zijn. We blijven hierbij dus dicht bij de mening
van de respondenten en geven weer welke zaken bij hen leven en de conclusies die wij daaruit
trekken. Zo ontwikkelen we draagkracht voor de volgende te maken stappen in de positionering van
de FVP-ers en hun toekomstige organisatie.
In deel B doen we een beleidsadvies: we geven, op grond van de eerdere conclusies, onze
aanbevelingen en schetsen de toekomstige organisatieopzet en begroting. Dit beleidsadvies komt
voort uit de eerder gedane conclusies, maar de onderzoeker maakt eigen keuzes bij de
aanbevelingen en de opzet van de organisatie. Voor het vinden van draagvlak zijn de aanbevelingen
en de eerste schets van de mogelijke organisatie voor commentaar aan de FVP-ers voorgelegd.
Op verzoek van het Ministerie van VWS zijn twee varianten voor een mogelijke organisatieopzet
beschreven. In de eerste variant wordt uitgegaan van een landelijke dekking van FVP-ers voor alle
GGZ-organisaties. Variant twee beschrijft een startsituatie uitgaande van de huidige situering van
FVP-ers in Nederland.
In het na de tussenrapportage gemaakte deel C treft u een organisatieadvies aan met de beschrijving
van de wijze waarop tot oprichting van een nieuwe landelijke organisatie kan worden gekomen.

Eindrapportage van het onderzoek naar de toekomstige organisatie en positionering van
de FVP-ers in Nederland door Henk Wedman, Wedman Advies, 08-06-2009, Overveen

7

Hoofdstuk 2 Onderzoeksresultaten
Inleiding
In dit hoofdstuk komen de bevindingen van de gesprekken met alle respondenten aan de orde. We
behandelen achter elkaar de volgende onderwerpen:
1. Commentaar op de rapportage van Zorg Consult Nederland
2. Inhoud van de functie van de FVP.
 Taken.
 Face to face versus telefonisch en per e-mail.
 Opleidingseisen.
 Grenzen en raakvlakken.
3. Landelijke en regionale organisatie van FVP-ers.
 Centrale helpdesk.
 Aantallen en spreiding FTE.
 Positionering binnen of buiten organisatie.
 Bestuurlijke organisatie.
 Landelijke ondersteuningsfuncties.
4. Samenwerking met de Stichting PVP.
 Centraal.
 Decentraal.
5. Wettelijk kader.
Per onderdeel trekken we conclusies.

Eindrapportage van het onderzoek naar de toekomstige organisatie en positionering van
de FVP-ers in Nederland door Henk Wedman, Wedman Advies, 08-06-2009, Overveen

8

1. Commentaar van respondenten op de rapportage van Zorg Consult Nederland
Dit commentaar valt uiteen in positief en kritisch commentaar.
Positief wordt gevonden dat er eindelijk een beschrijving van het werk over het belang en de
betekenis van de functie FVP tot stand is gebracht. FVP-ers voelen het als een erkenning van hun
functie op landelijk niveau. De weergave van taken wordt in grote lijnen onderschreven.
Kritiek is er op de uitwerking. Het rapport wordt als te globaal gezien en men mist de nodige diepgang.
Keuzes worden wel gemaakt maar niet onderbouwd of soms ook niet gemaakt, waardoor een ieder
zijn eigen interpretatie heeft over wat het rapport zegt. Veel gegeven voorbeelden hiervan zijn de niet
gemaakte keuze voor aanstelling in de organisatie of aanstelling bij een vereniging of stichting en de
daarbinnen weer gemaakte voorkeur voor een verenigingsvorm. Veel kritiek is er ook op de
onderbouwing van het aantal FTE‟s, waar rekenfouten in zitten.
Deze kritiek was te vernemen van alle soorten respondenten. Specifieke kritiek kwam er van de twee
onderzoeksexperts. Zij misten een duidelijke afgrenzing van de functie ten opzichte van andere
domeinen, zoals van de ondersteuner van de mantelzorger, de verantwoordelijke voor ontslag van
cliënten en van de PVP wanneer de FVP-er zowel bij de cliënt als de familie betrokken raakt.
Daarnaast wezen de onderzoeksexperts op de ontwikkeling rond de nieuwe wetgeving verplichte
GGZ, die de Wet bopz gaat vervangen, waarbij mogelijkerwijs de FVP-er, bij het horen van de familie
door de in de nieuwe wetgeving voorziene adviescommissie, betrokken zou kunnen raken.
Hun basiskritiek was dat als je geen duidelijke afgrenzing van de functie maakt er geen basis is voor
het bepalen van het aantal benodigde FTE‟s.
Van de kant van de respondent van de Stichting PVP was de aanvullende kritiek, naast de algemene
hierboven staande kritiek, dat zij zich niet herkende in de categorische afwijzing van samenwerking
tussen de Stichting PVP en een eventueel nieuw op te richten landelijke organisatie voor FVP-ers
zoals die in het rapport vermeld staat. In tegenspraak tot de rapportage van Zorg Consult Nederland
staat de Stichting PVP open voor modellen van samenwerking.
In de loop van de tijd is er bij de FVP-ers een verschuiving van positieve waardering naar het maken
van meer kritische kanttekeningen bij de rapportage van Zorg Consult Nederland opgetreden.
Deze verschuiving heeft te maken met het in de inleiding al weergegeven bewustwordingsbesef van
de nadelen van de huidige situatie waarbij FVP-ers in dienst zijn van een GGZ-instelling. De functieuitoefening is zeer divers en ook het aantal uren dat beschikbaar is voor de functie is zeer wisselend.
Het hangt vaak af van de goedwillendheid en betrokkenheid van personen binnen een GGZorganisatie en de persoonlijke relatie die de FVP-er met deze personen heeft opgebouwd of de FVPer goed kan functioneren en of er kans is op een continuering van de functie in de toekomst. Een
aantal FVP-ers betwijfelt ook of de functie zal worden gehandhaafd als hij of zij vertrekt.
Door dit besef van de nadelen van de huidige situatie is een toenemend aantal FVP-ers gaan opteren
voor een onafhankelijke positie en organisatie van de functie. Het rapport van Zorg Consult Nederland
gaat hier volgens hen onvoldoende op in en wordt daardoor allengs meer bekritiseerd.

1.1 Conclusies waardering door respondenten van rapportage Zorg Consult
Nederland
1. FVP-ers waarderen de algemene beschrijving van het werk van de FVP-ers en zien dit als een
erkenning van het belang van de functie.
2. Alle respondenten hebben kritiek op het te globale karakter van de rapportage van Zorg Consult
Nederland, missen heldere uitwerkingen en vinden keuzes die gemaakt worden niet onderbouwd.
Tevens is de kritiek dat de rapportage rekenfouten bevat.
3. Onderzoeksexperts missen een duidelijke afgrenzing van de functie van FVP-ers ten opzichte van
andere taakgebieden of functies.
4. Door een toenemend bewustzijn van het belang van een onafhankelijke positie en organisatie van
de functie van FVP-er is de waardering voor de rapportage van Zorg Consult Nederland
afgenomen.

Eindrapportage van het onderzoek naar de toekomstige organisatie en positionering van
de FVP-ers in Nederland door Henk Wedman, Wedman Advies, 08-06-2009, Overveen

9

2. Inhoud van de functie van de FVP
2.1 Taken
FVP-ers gaven aan dat zij zich globaal in de taakbeschrijving en de verdeling van taken van FVP-ers
uit de rapportage van Zorg Consult Nederland konden vinden. De verdeling daarin is als volgt:
Informatie en advies
10-20%.
Begeleiding en ondersteuning (Coaching)
20-30%.
Bemiddeling
20-30%.
Belangenbehartiging (Signalering)
10%.
Overig
10%.
Aantekening bij deze verdeling is dat hij is gemaakt op grond van een enquête naar
belevingsgegevens. Er bestaat bij geen enkele FVP-er een registratie van tijdsbesteding op grond van
deze taakverdeling. Wel zijn in het Landelijk Overleg FVP-ers afspraken gemaakt over een
gelijkvormige registratie, maar die zijn nog niet geëffectueerd. Dat vindt zijn oorzaak in het feit dat elke
GGZ-organisatie eigen eisen en wensen heeft over de wijze van verantwoording.
In de met de FVP-ers gevoerde interviews is nogmaals uitvoerig stil gestaan bij de aard en omvang
van deze activiteiten. Op grond hiervan komen we tot de conclusie dat de gehanteerde begrippen die
tussen haakjes staan, meer overeenkomen met de algemeen door de FVP-ers zelf gebruikte
terminologie. FVP-ers maken minder onderscheid tussen de rubrieken Coaching en Bemiddeling.
Daarnaast kwam uit de schriftelijke reacties op de concepttussenrapportage naar voren dat de taak
klachtbemiddeling afzonderlijke vermelding verdient.
In de interviews is stilgestaan bij de administratieve druk op FVP-ers. Omdat de FVP-ers veelal
gefinancierd worden uit overhead en hun werkzaamheden in het kader van de DBC-registratie vooral
uit niet declarabele uren bestaan, is de hoeveelheid niet aan cliënten gerelateerde administratie, zoals
registratiewerkzaamheden, nog gering. De algemene verwachting is dat met het officiëler worden,
bijvoorbeeld ingeval van het in dienst treden bij een landelijke organisatie vergelijkbaar met de
Stichting PVP, de administratieve lastendruk wel zal toenemen. Bij de Stichting PVP komt de
administratieve lastendruk van een PVP niet boven de 10% van de totaal beschikbare tijd.
Aannemelijk is dat de tijd van aan cliënten gerelateerde administratie in de toekomst op 10% is te
schatten.
Op grond van de antwoorden van de respondenten komen we tot de volgende indeling en
begripsbepaling van de werkzaamheden van de FVP:
Informatie en advies
Dit zijn kortdurende vaak telefonische contacten met vragen om informatie en advies. Het betreft niet
gecompliceerde kwesties of het gaat om doorverwijzingen naar andere functionarissen binnen of
buiten de eigen organisatie. Deze werkzaamheden bedragen gemiddeld 20% van het totaal aan
werkzaamheden van de FVP.
Coaching en bemiddeling
Begeleiding en ondersteuning van families in vaak gecompliceerde situaties, waarbij sprake is van
vastgelopen situaties in de relaties tussen familie, cliënt en behandelaar. Situaties waarbij wederzijdse
verwachtingen onduidelijk zijn of niet reëel zijn en posities onduidelijk zijn geworden.
Het onderscheid tussen coaching en bemiddeling is dat bij coaching de familie zelf de oplossing ter
hand neemt en de FVP-er niet meegaat om hen te ondersteunen. Bij bemiddeling legt de FVP-er
soms contacten met een behandelaar om hem te bewegen van positie te veranderen of de FVP-er
gaat mee naar een overleg tussen familie, behandelaar en de cliënt. De FVP-er treedt echter nooit op
voor de familie zonder de familie. Deze werkzaamheden bedragen gemiddeld 50% van het totaal aan
werkzaamheden van de FVP.
Klachtbemiddeling
Soms lukt het niet om door bemiddeling tot een oplossing te komen. Dan is de triade cliëntbehandelaar-familie niet meer in stand te houden. De familie besluit dan een klacht in te dienen. Soms
gebeurt dit bij de Raad van Bestuur, soms heeft een organisatie een klachtprocedure voor
familieleden in het leven geroepen. De FVP-ers ondersteunen de familie bij de klachtprocedure. In
Eindrapportage van het onderzoek naar de toekomstige organisatie en positionering van
de FVP-ers in Nederland door Henk Wedman, Wedman Advies, 08-06-2009, Overveen

10

een enkel geval leidt dit tot het ondersteunen van de familie in een juridische procedure tegen de
organisatie. Maar ook komt het voor dat het lukt om de triade door het aanspannen van een
klachtprocedure weer te herstellen. Deze werkzaamheden bedragen gemiddeld 10% van het totaal
aan werkzaamheden van de FVP.
Signalering, overleg en administratie
Onder signalering verstaan we het geven van signalen aan beleidsbepalers binnen de organisatie op
grond van de informatie- en adviesgesprekken en coachings- en bemiddelingsactiviteiten. Het kunnen
dan signalen zijn op grond van enkelvoudige gevallen, maar ook op grond van het meerdere keren
voorkomen van dezelfde voorvallen.
Overleg betreft het overleg met behandelaars, overleg met collega‟s binnen en buiten de organisatie,
met de familieraad, met de PVP en met de leidinggevende. Deelname aan scholingsactiviteiten vallen
hier ook onder.
Administratie is de niet direct aan contact met cliënten toe te schrijven administratie, zoals registratie.
Het schrijven van een verslag van een bemiddelingsbijeenkomst om de resultaten van die bijeenkomst
voor de familie te borgen rekenen we hier dus niet onder. Dit valt onder coaching en bemiddeling.
De motivering om de hierboven vermelde activiteiten op deze wijze te vermelden en soms samen te
voegen is gelegen in het feit dat alle FVP-ers in het interview aangaven dat ze de coaching en
bemiddeling als het hart van hun werk beschouwen. Het vormt de kernmissie van het werk van de
FVP-er: het versterken van de positie van de familie en naastbetrokkenen in de triade. De overige
activiteiten zijn daarvan een afgeleide. Deze werkzaamheden bedragen gemiddeld 20% van het totaal
aan werkzaamheden van de FVP.
Hieronder geven we nogmaals een schematisch weergave van de verdeling van de taakvelden over
het totaal aan werkzaamheden van de FVP.

20%
Coaching bemiddeling
10%

50%

Informatie en advies
Klachtbemiddeling
Overige

20%

2.2 Face to face versus telefonisch en per e-mail
In het onderzoek van Zorg Consult wordt gevraagd naar de mogelijkheid om de werkzaamheden van
de FVP-ers face to face of per telefoon of e-mail te laten verlopen. De onderzoekers komen tot de
conclusie dat het zowel face to face als per e-mail of telefonisch kan. Uit het rapport wordt niet
duidelijk waar het omslagpunt tussen de twee verschillende benaderingen zit en wat de hoeveelheid
vragen is die per e-mail en telefonisch of in een face to face-contact afgehandeld kan worden. Deze
vragen hebben wij in ons onderzoek gesteld.
2.2.1 Telefonisch
Veel informatie- en adviesvragen zijn telefonisch te beantwoorden. Voor de beantwoording van vragen
is een uitstekende kennis van de regionale sociale kaart een vereiste om in voorkomende gevallen
goed door te kunnen verwijzen. Ook kennis van behandelmethoden en het dienstenpakket van de
organisaties waar de FVP-er voor werkt zijn nodig.
2.2.2 E-mail
Er worden toenemend vragen per e-mail gesteld. Het middel e-mail is vooral geschikt voor vragen met
een hoog informatief en een laag emotioneel gehalte. Op de gestelde vragen zijn de antwoorden
Eindrapportage van het onderzoek naar de toekomstige organisatie en positionering van
de FVP-ers in Nederland door Henk Wedman, Wedman Advies, 08-06-2009, Overveen

11

meestal te vinden op websites van aanbieders, familieverenigingen en cliëntenorganisaties of zijn die
via zoekmachines op te sporen.
2.2.3 Omslagpunt
Veel contacten met FVP-ers starten met een telefoontje. Als de cliënt zelf aangeeft mondeling contact
te willen, dan gebeurt dit altijd. Geeft hij dat niet aan dan verkent de FVP-er de gecompliceerdheid van
de vraag. Als uit contact blijkt dat de situatie tussen cliënt, behandelaar en familie vastzit, of dat rollen,
posities en verwachtingen tomeloos door elkaar lopen, is dat een indicatie voor een face to face
benadering. Daarnaast hanteren FVP-ers de ongeschreven regel dat als na twee telefonische
contacten de oplossing niet gevonden is face to face contacten nodig zijn.
2.2.4 Verhouding face to face telefonisch
FVP-ers geven aan dat maximaal 20% van de cliëntcontacten telefonisch of per e-mail en minimaal
80% face to face dienen te verlopen. Dit vergt echter een continuüm in de beantwoording van de
hulpvraag aan de familie met zo weinig mogelijk overdrachtsmomenten.
2.2.5 Stepped Care benadering
Bij de bovenstaande benadering is er steeds sprake van een trapsgewijze verduidelijking van de
hulpvraag. Bij een duidelijke indicatie van een meer ingewikkelde hulpvraag wordt van een
telefonische benadering naar een face to face benadering overgestapt. Er is dus sprake van een
stepped carebenadering in het omgaan met de hulpvraag.

2.3 Opleidingseisen
Bij dit onderdeel vroegen we naar het verschil in opleidingseisen tussen een PVP en een FVP-er.
Alvorens tot een opsomming van verschillen te komen legden FVP-ers de nadruk op het verschil in
positie, taken en opstelling tussen FVP-ers en PVP-ers. Het betreft hierbij een beeld dat FVP-ers
hebben van het werk van de PVP.
De PVP werkt vanuit een juridisch kader ( Wbopz en WGBO) waarbinnen de rechten van de cliënt zijn
vastgelegd. Hij kan zich zonodig namens de cliënt beroepen op die rechten. Ook is het recht op
informatie van de patiëntenvertrouwenspersoon in de Wbopz geborgd. De FVP-er werkt niet vanuit
een juridisch kader en de rechten van de familie zijn ook niet in een wettelijke regeling opgenomen,
noch bestaat er een recht op informatie van de familie of de FVP-er.
Het bovenstaande wil echter niet zeggen dat een FVP-er een minder uitgebreidere juridische kennis
moet hebben dan de PVP. FVP-ers geven aan dat die kennis nu te gering is. Dat wordt ook binnen de
Stichting PVP gezegd over de FVP-ers. Eén FVP-er geeft aan dat landelijke ondersteuning op dit
gebied ook nodig is.
De taak van een PVP bestaat veel meer uit de belangenbehartiging van de cliënt en
klachtondersteuning naast informatie en advies geven. De taak van de FVP-er is veel meer coaching
en bemiddeling in de triade van familie, cliënt en behandelaar naast het geven van informatie en
advies.
De PVP is sterk geworteld binnen de cliëntenbeweging en voortgekomen uit de strijd van die
cliëntenbeweging. De PVP stelt zich vaak onvoorwaardelijk op achter het belang van de cliënt. Er is
vaak sprake van het uitgaan van een strijdmodel en belangentegenstelling. FVP-ers geven wel aan
dat de wijze waarop PVP-ers hierin opereren van persoon tot persoon kan verschillen.
De familie zit in een meer afhankelijke positie tussen cliënt en behandelaar. Familie probeert, in hun
interpretatie van het belang van de cliënt, tot verbetering in de relaties met de behandelaar te komen.
De FVP-er ondersteunt hen daarbij maar heeft oog voor alle partijen in de triade cliënt-familiebehandelaar teneinde die relaties te verbeteren in het belang van een betere behandeling van de
cliënt. Het is een meer afgeleide positie. Dat betekent niet dat de familie geen eigen belangen heeft,
naast het overheersende gemeenschappelijke belang (het welzijn van de cliënt). Erkenning van het
afzonderlijke belang in de triade is van wezenlijke betekenis voor het in stand houden van de triade.

Eindrapportage van het onderzoek naar de toekomstige organisatie en positionering van
de FVP-ers in Nederland door Henk Wedman, Wedman Advies, 08-06-2009, Overveen

12

FVP-ers geven de volgend specifieke scholingseisen voor hun functie aan:

Kennis van systeemtheorieën.

Uitstekende kennis van de regionale sociale kaart.

Coachingsvaardigheden.

Mediationvaardigheden.

Communicatievaardigheden, met name het niet bedreigend communiceren met behandelaars.

Ruime bekendheid met ziektebeelden en daarbij horende behandelmethoden.

Juridische kennis van de positie van de familie bij het klachtrecht van de cliënt en algemene
medisch juridische kennis.
Over deze kernvaardigheden bestaat grote overeenstemming tussen alle FVP-ers.

2.4 Grenzen en raakvlakken
Bij dit onderdeel hebben we verkend waar de functie van FVP-er begint en waar die eindigt. Hierbij
hebben we gekeken naar de breedte van de functie bij:

Ontslag van een cliënt.

Situaties waarbij het de cliënt en de familie samen betreft.

Ondersteuning van de mantelzorger.

De rol bij de toekomstige adviescommissie verplichte GGZ (nu nog Wet bopz).

Oneigenlijke vragen.
Daarnaast is gekeken naar de relatie tussen de familieraad en de FVP-er.
2.4.1 Ontslag van een cliënt
Bij het ontslag van een cliënt kan de familie met een aantal vragen bij de FVP-er komen. Zo kan de
familie niet op de hoogte zijn van het ontslag, is te laat ingelicht of is het niet eens met het ontslag.
Ook kan de familie van mening verschillen met de behandelaar over het feit of de omstandigheden op
het thuisfront wel voldoende zijn om tot een verantwoord ontslag te komen. Daarnaast spelen ook
vragen rondom medicatie bij ontslag. De vraag die we bij dit onderdeel stelden was in hoeverre de
FVP-er actief ging zorgen dat zaken in orde kwamen en in feite de omissies in de hulpverlening opvult
en zo een aanvullende hulpverlener wordt.
FVP-ers bieden in deze situatie hulp en steun aan de familie. Zij waken er echter voor om zelf in het
gat te stappen. Ze geven informatie, verwijzen terug naar de behandelaar en geven, als dat kan,
alternatieve mogelijkheden aan. In sommige gevallen leggen zij een situatie voor aan de behandelaar
en vragen hem om contact op te nemen met de familie en de zaak te heroverwegen. Wanneer
schrijnende situaties niet tot een oplossing komen, worden soms ook leidinggevenden ingeschakeld,
met het verzoek om te bewerkstelligen dat een situatie weer vlotgetrokken wordt.
2.4.2 Situaties waarbij het de cliënt en de familie samen betreft
Het kan voorkomen dat een situatie, waar de FVP-er om bemiddeling gevraagd wordt, erg complex
blijkt te zijn of wordt. Het kan dan voorkomen dat niet alleen de familie, maar ook de cliënt hulp en
steun nodig heeft. De vraag rijst dan wanneer de FVP-er stopt en het werk van de
patiëntenvertrouwenspersoon begint. In de praktijk blijken in zo‟n situatie FVP-ers ook voor cliënten op
te treden. Ze doen dat wanneer cliënten hiermee instemmen en alleen wanneer ze zelf ook vinden dat
er geen sprake is van tegengestelde belangen. Treden er wel tegengestelde belangen op of geeft de
cliënt aan dat hij niet (langer) instemt met het werk van de FVP-er, dan wordt een
patiëntenvertrouwenspersoon ingeschakeld. De meeste FVP-ers geven aan dat ze dit een aantal
keren gedaan hebben, een kleiner aantal FVP-ers geeft aan dat dit ook in omgekeerde richting
gebeurt.
Een andere situatie die zich hierbij voor kan doen is dat bij een wilsonbekwame of
handelingsonbekwame cliënt het belang van de cliënt via de familie behartigd wordt. De FVP-er
ondersteunt in dat geval de familie bij het opkomen voor het belang van de cliënt.
2.4.3 Ondersteuning van de mantelzorger
FVP-ers kunnen op een aantal manieren in de positie van ondersteuner van een mantelzorger komen:

Bij het ontslag van een cliënt.

Op verzoek van de familie bij een ambulante cliënt.

Op verzoek van de familie voor een persoon die nog niet of niet meer cliënt bij een organisatie is.

Eindrapportage van het onderzoek naar de toekomstige organisatie en positionering van
de FVP-ers in Nederland door Henk Wedman, Wedman Advies, 08-06-2009, Overveen

13

Een grote meerderheid van de FVP-ers geeft aan in dit soort situaties te verwijzen naar onderdelen
van de eigen organisatie of naar organisaties van buiten de eigen organisatie die die ondersteuning
geven en die niet zelf op zich te nemen. Een minderheid geeft aan soms een aantal gesprekken te
voeren als op voorhand duidelijk is dat dat genoeg is. Blijkt dat niet zo te zijn dan wordt doorverwezen.
Een enkeling heeft een doorlopend contact. Eén duidelijke uitzondering is een FVP-er die vanuit een
regionaal steunpunt mantelzorg werkt en naast de financiering door de organisatie ook gefinancierd
wordt door een aantal gemeentes uit het WMO-budget.
De overheersende mening bij de FVP-ers is dat het ondersteunen van mantelzorgers niet in het
takenpakket thuishoort en dat doorverwijzen naar en informeren over de mogelijkheden van
ondersteuning de aangewezen weg is.
1

2.4.4 De rol bij de toekomstige commissie verplichte GGZ
Momenteel wordt een nieuwe wet voorbereid als opvolger van de Wet bopz. In de toekomstige wet
wordt de figuur van een adviescommissie opgenomen die de rechter adviseert bij het starten en
beëindigen van verplichte zorg. In al deze gevallen is het voornemen dat de adviescommissie zowel
de cliënt als de familie zoveel mogelijk hoort. In de interviews is verkend welke rol de FVP-er op zich
kan en wil nemen bij het horen door de toekomstige adviescommissie van de familie. Ter voorkoming
van misverstanden: we hebben het hierbij over het vanwege zijn deskundigheid op persoonlijke titel
zitting nemen in de adviescommissie.
De FVP-ers achten het zeer wel mogelijk dat zij bij het horen van de familie door de commissie FVPers om bijstand gevraagd worden. De rol die zij daarbij op zich willen nemen is een ondersteunende.
Die ondersteuning kan door vooraf te adviseren en als de familie daarom verzoekt ook het aanwezig
zijn bij het horen van de familie door de commissie. De FVP-ers geven uitdrukkelijk aan niet namens
de familie in de zitting het woord te willen voeren. Op zich wordt het gewaardeerd dat door het horen
van de familie het familieperspectief in het advies aan de rechter meegewogen wordt. Aan de andere
kant zijn FVP-ers bevreesd dat het familieperspectief los komt te staan van het cliëntbelang en dat er
op grond van juridische argumentatie een verharding op gaat treden van de standpunten van de
familie los of zelfs tegenover het cliëntbelang.
2.4.5 Oneigenlijke vragen
Om nog op een andere manier duidelijkheid te krijgen over de grenzen van de functie stelden we de
vraag naar oneigenlijke vragen. Door FVP-ers wordt oneigenlijk gevonden:

Verzoek om te bemiddelen in ruzie binnen de familie.

Hulpvragen van de familie los van de cliënt.

Vragen van buiten de instelling(en) waar men voor werkt. Die worden verwezen naar die
instellingen.
De FVP-ers vinden niet dat deze vragen niet aan hen gesteld mogen worden, maar dat zij niet de
aangewezen figuren zijn om ze te beantwoorden. Ze zouden daarmee volgens hen onterecht de rol
van hulpverlener op zich gaan nemen.
2.4.6 Relatie met familieraden
Alle FVP-ers onderhouden relaties met familieraden. Vaak wonen zij één of meerdere keren
bijeenkomsten van familieraden bij of treden op bij themavonden van familieraden. Familieraden
richten zich op collectieve belangenbehartiging en de FVP-ers richten zich op individuele
belangenbehartiging. Door het geven van signalen uit de werkpraktijk, de signaleringsfunctie, versterkt
het werk van de FVP-er de werkzaamheid van de familieraad. In voorkomende gevallen wordt ook
samen opgetrokken naar beleidsmakers. Maar de familieraad versterkt ook het werk van de FVP-er
door informatie te geven aan familieleden over en familieleden door te verwijzen naar FVP-ers. Ook in
het telefonisch contact met een lid van de familieraad van Altrecht is het belang van de goede
samenwerking tussen familieraad en FVP-er bevestigd.

2.5 Conclusies bij de inhoud van de functie van de FVP
1. Het takenpakket van FVP-ers bestaat uit 20% kortdurende informatie- en adviesvragen, 50%
coaching en bemiddeling, 10% klachtbemiddeling en 20% signalering, overleg en administratie.
2. Naast telefonisch contact worden contacten per e-mail toenemend gevraagd.
1

(zie wetsartikel 2.1 lid 6)

Eindrapportage van het onderzoek naar de toekomstige organisatie en positionering van
de FVP-ers in Nederland door Henk Wedman, Wedman Advies, 08-06-2009, Overveen

14

3. Er is maximaal 20% telefonisch contact en minimaal 80% face to face contacten per FVP-er.
4. Loskoppeling van het telefonisch contact van het face to face contact is onwenselijk omdat dan de
stepped carebenadering niet in stand blijft.
5. De FVP-ers hebben voor hun functie-uitoefening kennis, vaardigheden en ervaring nodig op de
volgende terreinen:
 Kennis van systeemtheorieën.
 Uitstekende kennis van de regionale sociale kaart.
 Coachingsvaardigheden.
 Mediationvaardigheden.
 Communicatievaardigheden, met name het niet bedreigend communiceren met behandelaars.
 Ruime bekendheid met ziektebeelden en daarbij horende behandelmethoden.
 Juridische kennis van de positie van de familie bij het klachtrecht van de cliënt en algemene
medisch juridische kennis.
7. FVP-ers verwijzen in het algemeen bij hulpvragen rond ontslag van cliënten bij vragen om
ondersteuning van mantelzorgers naar andere functionarissen binnen of buiten de eigen
organisatie. De FVP-er waakt ervoor om langdurend taken van andere hulpverleners op zich te
nemen. In voorkomende gevallen kaart hij kwesties aan bij behandelaars en als dat niet helpt
soms bij hun leidinggevenden.
8. Wanneer familie en cliënten samen optrekken steunt de FVP-er hen op hun verzoek gezamenlijk.
Als de FVP-er en/of de cliënt vinden dat er sprake is van strijdige belangen tussen cliënt en familie
schakelt de FVP-er een PVP in.
9. Een FVP-er zal nooit buiten de aanwezigheid van de familie voor hen optreden. Hij zal hoogstens
ondersteunend optreden als de familie in een specifieke situatie gehoord wordt.
10. Oneigenlijke vragen aan een FVP-er zijn:
 Verzoek om te bemiddelen in ruzie binnen de familie.
 Hulpvragen van de familie los van de cliënt.
 Vragen van buiten de instelling(en) waar men voor werkt. Die worden verwezen naar die
instellingen.
11. FVP-ers richten zich op de individuele belangenbehartiging en familieraden op de collectieve
belangenbehartiging van familie en naastbetrokkenen.
12. De goede samenwerking van de familieraden met de FVP-ers versterkt elkaars positie en dient
daarmee de versterking van het familieperspectief in de GGZ-organisaties.

Eindrapportage van het onderzoek naar de toekomstige organisatie en positionering van
de FVP-ers in Nederland door Henk Wedman, Wedman Advies, 08-06-2009, Overveen

15

3. Landelijke en regionale organisatie
3.1 Centrale helpdesk
In het onderzoek van Zorg Consult Nederland is de conclusie getrokken dat zowel face to face als
telefonisch en e-mailcontact nodig was. Op grond van de interviews die wij met FVP-functionarissen
gehouden hebben zijn we tot de conclusie gekomen dat een loskoppeling van de informatie en
kortdurende adviesgesprekken van de face to face contacten niet werkbaar is. De vraag die nu
overblijft is of desondanks een helpdeskfunctie nog nodig is.
In het interview met het Platform GGZ, Labyrint-In-Perspectief gingen we hier ook op in. Zij wezen ons
er op dat momenteel naast een eventuele helpdesk van de toekomstige FVP-organisatie ook nog
helpdesks van de familieorganisaties bestaan. Dit betekende niet dat zij een helpdesk van de
toekomstige FVP-organisatie afwijzen, maar pleiten voor afstemming en samenwerking tussen
helpdesks.

3.2 Aantallen en spreiding FTE
3.2.1 Huidige aantallen
Ten opzichte van de beschreven situatie van het onderzoeksrapport van Zorg Consult Nederland
hebben zich veranderingen voorgedaan. We beschrijven hieronder de landelijke situatie van de per 1
februari 2009 werkzame FVP-ers.
Tabel 1 Verdeling van aantal FVP-ers over Nederland per 1 februari 2009
2

FVP is in
dienst bij

1 . Werkzaam voor
2. In regio

Altrecht

1.Kwintes, Altrecht, SBWU
en Centrum Maliebaan
2. Midden en west Utrecht
1. Arkin, HVO/Querido,
Buitenamstel nu onderdeel
van In Geest
2. Regio Amsterdam
1.Meerkanten
Symfora
2.Noord Veluwe en regio
rond Amersfoort en oost
Utrecht
2.Kop van Noord-Holland
en Noord-Kennemerland
2.Oost Brabant

Arkin

Meerkanten
Symfora

GGZ Noord
Holland Noord
GGZ Oost
Brabant

RIBW Oost
Veluwe
De Grote
Rivieren
In Geest

GGZ
Breburggroep

Aantal
uren
FVP
32

Nevenfunctie

Opmerkingen

Geen

Kantoor Steunpunt GGZ
Utrecht

32
12

Geen
20 uur geestelijk
verzorger

Kantoor Arkin
Formatie betreft twee
personen

12
16

3

Geen

Kantoor Zon en Schild

28

Geen

Kantoor bij steunpunt
Mantelzorg

10

26 uur
stafmedewerker
waaronder 10 uur
ondersteuning
familieraad
Eigen Mediation
praktijk
32 uur SPV-er

2.Oost Veluwe

8

1.De Grote Rivieren
2. Regio rond Dordrecht
Zuidhollandse eilanden
2.Zuid-Kennemerland,
Amstel- en de Meerlanden,
Zuid-Holland Noord
2.Midden-Brabant

4

4

2

24 uur
maatschappelijk
werker
34 uur
seniorpsycholoog

Vervult de functie als taak en
besteed ook declarabele tijd
aan functie FVP-er
Alleen
bejegeningvraagstukken
Vervult de functie als taak
binnen aanstelling als
seniorpsycholoog

Het zijn in totaal 10 FVP-ers voor samen 160 uur (4,4FTE), dus landelijk is het 16 uur (0,4FTE)
gemiddeld. In de praktijk zal dit iets hoger uitkomen, omdat twee FVP-ers meer tijd aan het FVP-schap
2

“Werkzaam voor” vullen we in deze kolom alleen in als dat anders is dan waar de FVP-er in dienst is.
Samen 28 uur. Het betreft één functionaris voor twee GGZ organisaties, die bij beide organisaties in
dienst is voor deze uren.
3

Eindrapportage van het onderzoek naar de toekomstige organisatie en positionering van
de FVP-ers in Nederland door Henk Wedman, Wedman Advies, 08-06-2009, Overveen

16

besteden dan de hen officieel toegekende tijd. Vier FVP-ers hebben geen nevenfunctie en zes FVPers wel.
3.2.2 Inschaling
Bij alle FVP-ers is navraag gedaan naar de inschaling van de functie in de Functiewaardering
Gezondheidszorg (FWG). De functie blijkt in grote meerderheid ingeschaald te worden in FWG schaal
55. Maar soms blijken functionarissen die werkzaam zijn in de functie van FVP-er hoger ingeschaald
te zijn. Dat wordt veroorzaakt doordat zij zijn ingeschaald op basis van verworven rechten uit een
voorgaande functie of doordat bij een relatief klein dienstverband als FVP-er de hoofdbetrekking in
een hogere schaal valt en de werkgever die schaal voor het totale dienstverband aanhoudt.
3.2.3 Functieomschrijving
In het rapport van Zorg Consult Nederland is in de bijlage een functieomschrijving opgenomen van
AMC/De Meren. Inmiddels is door het Landelijk Overleg van FVP-ers een nieuwe functieomschrijving
vastgesteld (bijlage 5). Deze wijkt in geringe mate af van de tot nu toe, door de organisaties die reeds
FVP-ers in dienst hebben, gehanteerde functieomschrijving. In de praktijk blijkt de functie zeer divers
te worden ingevuld. Redenen daarvan zijn:

Te weinig tijd beschikbaar om de functie goed te kunnen in te vullen.

Te veel vraag voor een te geringe functieomvang.

Keuzes van GGZ-organisatie om de functie tot een onderdeel in te perken (alleen bejegening).

Verschillende opvattingen tussen functionarissen over grenzen van de functievervulling.

Wijze van financiering (wel of geen WMO-gelden).

Wijze van huisvesting (bij Steunpunt mantelzorg).
3.2.4 Vraagsturing van het aanbod
Dit onderwerp is uitvoerig aan de orde geweest bij de twee onderzoeksexperts. Zij onderschreven de
gedachte dat voor de berekening van het aantal benodigde FTE‟s niet uitgegaan kon worden van een
objectieve maatstaf. De enige objectieve maatstaf die één van de experts kon aandragen was het
aantal zittingen van de commissies die in de toekomstige wet verplichte GGZ (opvolger van de Wet
bopz) adviseren aan de rechter. Hierbij zou een FVP-er als adviseur van de familie aanwezig kunnen
zijn. Dat zou te relateren zijn aan het aantal gedwongen opnames. Omdat de werkwijze van de
adviescommissies op dit moment nog in pilots wordt uitgeprobeerd is ook hieraan geen getal te
verbinden. Uit deze gesprekken trekken de onderzoeksexperts de conclusie dat er geen sprake is van
een vraagsturing van het aanbod maar van aanbodsturing van de vraag naar FVP-ers.
In de interviews met de FVP-ers is op een andere manier gekeken naar vraagsturing. Gevraagd is
naar de ervaringen van de FVP-ers in het verloop van hun werkzaamheden in met name de eerste
jaren en na verloop van een aantal jaren. Hiervoor is het natuurlijk wel noodzakelijk al langere tijd in
de functie werkzaam te zijn.Voor zover dit het geval is, is een duidelijk patroon in de belasting van
FVP-ers zichtbaar. In het begin van het FVP-schap is er, na in de eerste maanden het bekend maken
van de functie in de organisatie, sprake van een relatief sterke groei van het aantal vragen. De functie
raakt bekend door verwijzingen via familieraden, leden van familieverenigingen en door het maken
van communicatiemateriaal over de mogelijkheden van de FVP-ers in de organisatie.
Over het algemeen zitten de functionarissen volop in het werk. Met name daar waar reeds langere tijd
een FVP-er voor een groter aantal uren werkzaam is (Amsterdam en Utrecht) is sprake van een hoge
werkdruk waarbij keuzes gemaakt moeten worden over wat het eerst aan te pakken. Taken die niet
aan de directe hulpvraag van families ten goede komen, zoals signalering, schuiven naar achteren.
Mede als oorzaak van de grote belasting wordt de vaak grote gecompliceerdheid genoemd van
vraagstukken die aan FVP-ers worden voorgelegd. Naast het percentueel grote aantal van dit soort
gevallen (80%) is ook de gemiddelde tijdsbesteding om gecompliceerde situaties in gesprekken met
de familie te ontrafelen groot. Onafhankelijk van elkaar noemen FVP-ers anderhalf uur per gesprek als
gemiddelde. Er zijn vaak meerdere gesprekken nodig om situaties helder te krijgen.
3.2.5 Aannames aantallen
Gevraagd is naar de basis waarop het aantal FTE‟s berekend zou moeten worden. In de rapportage
van Zorg Consult wordt uitgegaan van het aantal inwoners per regio. Aan de respondenten is
voorgelegd dat gekozen zou kunnen worden uit het aantal patiënten per regio of het aantal inwoners.
De reactie hierop is dat het meer voor de hand ligt om uit te gaan van het aantal patiënten. Eén FVPEindrapportage van het onderzoek naar de toekomstige organisatie en positionering van
de FVP-ers in Nederland door Henk Wedman, Wedman Advies, 08-06-2009, Overveen

17

er geeft aan dat daarbij wel rekening moet worden gehouden met het feit dat ook familie van personen
die nog niet of niet meer in zorg zijn bij de FVP aankloppen om raad en informatie. Respondenten
gaven aan dat er geen onderscheid dient te zijn tussen ambulant en klinisch, omdat familie van beide
categorie patiënten bij de FVP-ers komen. Daarnaast gaven zij aan dat met name daar waar sprake is
van:

grotere omvang dienstverbanden;

het werken voor meerdere organisaties (Utrecht en Amsterdam) en

reeds langer (meer dan drie jaar) werkzaam zijn,
niet alleen rekening gehouden moet worden met het aantal patiënten in de GGZ, maar ook met het
aantal patiënten in de verslavingszorg. De FVP-ers in de regio Amsterdam en Utrecht werken vanaf 11-2009 voor de familie van zowel de GGZ, (Amsterdam ook een zeer gering aantal in de forensische
psychiatrie, ongeveer 1% van het totaal aantal klanten van de FVP) als de verslavingszorg.

3.3 Positionering binnen of buiten organisatie
3.3.1 Vooraf
Met alle FVP-ers is gesproken over de situering van de werkplek binnen of buiten de GGZ-organisatie.
Bij de Stichting PVP is de patiëntenvertrouwenspersoon met een tewerkstellingsovereenkomst in de
GGZ-organisatie geplaatst. De vraag die zich aandient is of het voor de FVP-er ook noodzakelijk is om
aan één organisatie verbonden te zijn of dat het ook mogelijk is om aan meerdere organisaties
verbonden te zijn. Daarbij moet vermeld worden dat in de huidige situatie al een paar FVP-ers voor
meerdere GGZ-organisaties werkzaam zijn: in Amsterdam (twee FVP-ers voor twee GGZorganisaties) en de provincie Utrecht (twee FVP-ers, één voor vier GGZ-organisaties en één voor
twee GGZ- organisaties).
Voor FVP-ers is de vraag naar de situering van de werkplek nauw verbonden met het in dienst zijn bij
een GGZ-organisatie of bij een onafhankelijke stichting. Wij zullen eerst ingaan op het al dan niet in
dienst zijn en vervolgens bij de situering van de werkplek.
3.3.2 Waar in dienst en situering werkplek
Zoals wij in de inleiding al aangaven is onder de FVP-ers het bewustzijn van de nadelen van het in
dienst zijn bij de eigen organisatie toegenomen en is de voorkeur om bij een onafhankelijke
organisatie in dienst te treden toegenomen. Van de elf gesprekspartners uit FVP-kring zijn acht vóór
het in dienst treden bij een onafhankelijke organisatie en zijn twee uitdrukkelijk van mening dat het in
dienst zijn bij de eigen GGZ-organisatie meer voordelen dan nadelen heeft. Eén FVP-er heeft geen
uitgesproken mening hierover.
Als argumenten voor een onafhankelijke landelijke organisatie zijn genoemd:

Eenduidige functie-invulling.

Mogelijkheden om de functie verder te professionaliseren en profileren.

Vermindering van de kwetsbaarheid van de functie en de functionaris.

Betere regionale spreiding en dekking.

Borging van de onafhankelijke positie.

Vermindering van de afhankelijkheid van de goodwill van de komende en vertrekkende (leden
van) Raden van Bestuur.
Als nadelen zijn genoemd:

Te grote afstand tot die organisaties.

Verlies van goodwill die er nu in de bestaande organisaties is.

Weerstanden tegen de komst van een FVP-er.
Alle FVP-ers geven aan dat het mogelijk is om voor meerdere GGZ-organisaties te werken en ten
behoeve daarvan ook een werkplek in de regio te hebben. Hoe groot een regio kan zijn is niet aan de
orde geweest. Wel wordt aangegeven dat het belangrijk is om een goede relatie te onderhouden met
alle geledingen van iedere organisatie waarvoor gewerkt wordt. Een zekere fysieke regionale
nabijheid is nodig. Ook wordt de noodzaak gezien om één of meerdere spreekuren te organiseren
voor de organisaties waar men voor werkt.

Eindrapportage van het onderzoek naar de toekomstige organisatie en positionering van
de FVP-ers in Nederland door Henk Wedman, Wedman Advies, 08-06-2009, Overveen

18

Te grote afstand
In de interviews is door een aantal geïnterviewden er sterk voor gepleit om verder na te denken over
de wijze waarop bij het gaan werken voor meerdere organisaties de goede relatie, die bestaat omdat
men nog in dienst is van de organisatie, behouden kan blijven. Alom wordt het risico gezien van een
te grote afstand tussen FVP-er en de organisaties waar hij voor werkt, wanneer de FVP-er niet meer
in dienst is bij de organisatie. Vraagstukken die hierbij genoemd zijn:

Het nu wel kunnen inschakelen van een leidinggevende tot en met de Raad van Bestuur.

De contacten met de behandelaars, familieraad en PVP.

De invloed op het beleid door de signaleringsfunctie.
Verlies van goodwill
In samenhang hiermee werd ook gewezen op het verschil tussen de PVP-functie die wel en de FVPfunctie die geen juridische inbedding heeft. De huidige mogelijkheden die FVP-ers hebben tot
beïnvloeding zijn volledig gestoeld op de vrijwillige medewerking van de raden van bestuur van de
organisaties waar ze nu in dienst zijn. Deze medewerking is nu vaak groot omdat de raden van
bestuur zelf mede dragers zijn van het initiatief om vrijwillig tot de aanstelling van een FVP-er te
komen. Sommige FVP-ers geven aan er voor bevreesd te zijn dat wanneer de aanstelling buiten het
budget van een instelling vanuit een landelijke organisatie gebeurt, de mogelijkheid tot
beleidsbeïnvloeding geringer kan zijn.
Weerstanden bij komst FVP
Bij de komst van nieuwe FVP-ers in een organisatie die nog geen FVP-er heeft kan de komst van de
functionaris weerstand ontmoeten. Anderen geven aan dat na verloop van tijd die weerstand
overwonnen kan worden en een FVP-er een geaccepteerd verschijnsel binnen iedere organisatie
wordt met mogelijkheden van beleidsbeïnvloeding zoals ze nu ook hebben.

3.4 Bestuurlijke vormgeving
3.4.1 Stichting of vereniging
In de rapportage van Zorg Consult Nederland wordt bij een onafhankelijke landelijke organisatie de
keuze voor de vereniging als rechtsvorm gemaakt. Hiervoor wordt geen argumentatie gegeven. Aan
de FVP-ers is gevraagd wat hun voorkeur was: de verenigingsvorm of de stichtingsvorm. In het
algemeen ontbrak het bij de FVP-ers aan inzicht over wat de gevolgen van de ene of de andere keuze
zouden zijn. Na een verduidelijking dat het bij de door Zorg Consult Nederland gekozen
verenigingsconstructie ging om een overkoepeling van GGZ-organisaties waar FVP-ers in dienst
waren, leidde bij een aantal respondenten tot afwijzing van de vereniging en een voorkeur voor de
stichtingsvorm. Die afwijzing was gebaseerd op de afhankelijke positie van de FVP-ers in deze
verenigingsconstructie. De overige respondenten hadden geen voorkeur.
De respondenten van Platform GGZ, Ypsilon en Labyrint-In-Perspectief hadden een sterke voorkeur
voor de Stichtingsvorm naar analogie van de Stichting PVP. Daarbij opteren zij voor het recht van
voordracht van bestuursleden in de op te richten stichting.
3.4.2 Begeleidingscommissie
In het programma van eisen voor de FVP-er van het Landelijk Platform GGZ (bijlage 6) wordt gepleit
voor het hebben van een inhoudelijke begeleidingscommissie bij elke FVP-er.
Functionerende commissies
Navraag bij alle FVP-ers leert dat in Utrecht en Amsterdam een inhoudelijke begeleidingscommissie
functioneert. In de Noord Holland Noord heeft alleen in de projectfase, voor de aanstelling van de
FVP-er een projectbegeleidingscommissie gefunctioneerd. Beide huidige begeleidingscommissies zijn
samengesteld uit vertegenwoordigers van de behandelende organisatie op managementniveau,
vertegenwoordigers vanuit cliëntenorganisaties (alleen in Amsterdam) en vertegenwoordigers vanuit
familieverenigingen.
Doel en taak van de commissie
De FVP-ers brengen in de begeleidingscommissie geanonimiseerd casussen in die besproken
worden. De commissie heeft een kwaliteitstoetsende en kwaliteitsbevorderende functie voor het werk

Eindrapportage van het onderzoek naar de toekomstige organisatie en positionering van
de FVP-ers in Nederland door Henk Wedman, Wedman Advies, 08-06-2009, Overveen

19

van de FVP-er. Daarnaast vervult de commissie een functie in het bekend maken en het bekend
houden van het werk van de FVP-er.
Effecten
De samenwerking in de commissie tussen partijen die betrokken zijn bij de begeleidingscommissie
levert een versterking op van de band tussen de partijen in de triade en de deelnemers in de
begeleidingscommissie werken als ambassadeurs voor het werk van de FVP-er in de eigen GGZorganisaties en naar de familieverenigingen en cliëntenorganisaties in de regio. Voor de regionale
inbedding van de functie is de begeleidingscommissie van wezenlijke betekenis.
3.4.3 Relatie directeur–bestuur
In het onderzoek is gevraagd naar de meest wenselijke relatie tussen directeur en bestuur, indien tot
een onafhankelijke landelijke organisatie besloten zou worden. Daarbij werd bestuur op afstand of een
direct uitvoerend bestuur als voorbeeld van de mogelijke relatie tussen bestuur en directeur genoemd.
Deze vraag is onafhankelijk van de te kiezen rechtsvorm gesteld, omdat het een invulling van de
rechtsvorm betreft die zowel binnen de stichtingsvorm als binnen verenigingsvorm mogelijk is. Bestuur
op afstand wordt meestal vorm gegeven door een Raad van Toezichtmodel waarin een
toezichthoudend college is opgenomen met een uitvoerend bestuurder. De Raad van Toezicht
benoemt en ontslaat de bestuurder. Een andere mogelijkheid bij beide rechtsvormen is een reglement
in de vorm van een directiestatuut waarin bestuurlijke verantwoordelijkheden aan de directeur
gedelegeerd worden.
Voor zover hierbij bij een beperkt aantal FVP-ers uitgesproken ideeën leefden, had de bestuursvorm
van bestuur op afstand de voorkeur. Wel werd daarbij één keer opgemerkt dat in het begin van zo‟n
landelijke organisatie het bestuur wat dichterbij zou moeten functioneren en daarna meer op afstand
zou moeten komen.

3.5 Ondersteuningsfuncties op landelijk niveau
Bij de FVP-ers is navraag gedaan naar de behoefte aan ondersteuning bij hun functie-uitoefening. In
volgorde van belangrijkheid op basis van het aantal keren dat de functie genoemd is kwamen de
volgende functies naar voren:

Scholing en deskundigheidsbevordering.

Inhoudelijke staffunctie gericht op vernieuwing en ontwikkeling.

Juridische ondersteuning.

Secretariële ondersteuning.

PR, voorlichting en communicatie.

Personeelszaken (HRM).

Financiële zaken.

Registratie.

Managementtaken.
De FVP-ers gaven hiermee aan dat zij deze ondersteuning noodzakelijk achten of wensten voor hun
eigen functie-uitoefening vanuit een eventueel nieuw op te richten landelijke organisatie.

3.6 Conclusies landelijke en regionale organisatie
1. Er zijn in Nederland op 1 februari 2009 in totaal 10 FVP-ers voor samen 160 uur (4.4FTE), dus
landelijk gezien 16 uur (0,4FTE) per week gemiddeld. Vier FVP-ers hebben geen nevenfunctie en
zes FVP-ers wel.
2. De inschaling van de functie van FVP-er ligt op FWG 55. Een aantal FVP-ers zijn op basis van
verkregen rechten uit eerdere of nevenbetrekkingen hoger ingeschaald.
3. Er is een algemeen aanvaarde functieomschrijving voor de FVP vastgesteld door het landelijk
overleg van FVP-ers. De invulling van de functies is nog sterk verschillend.
4. Er is geen objectieve maatstaf te vinden voor het aantal FTE‟s per instelling of regio. Uniforme
tijdsregistratie vindt niet plaats.Tot nu toe wordt het aantal FTE‟s van FVP-ers bepaald door het
doen van een aanbod door instellingen.
5. Het totaal landelijk benodigde aantal FTE‟s moet gebaseerd zijn op het aantal patiënten per regio,
met een correctiepercentage naar boven voor een aantal personen dat nog niet of niet meer in
zorg is. Er dient geen onderscheid gemaakt te worden tussen ambulant en klinisch. In de
Eindrapportage van het onderzoek naar de toekomstige organisatie en positionering van
de FVP-ers in Nederland door Henk Wedman, Wedman Advies, 08-06-2009, Overveen

20

toekomst moet voor de berekening van het aantal benodigde FTE „s niet alleen rekening
gehouden worden met de aantallen GGZ-cliënten maar ook met het aantal cliënten in de
verslavingszorg.
6. De hoge taakbelasting vindt zijn oorzaak in een oplopende vraag na één jaar werkzaam te zijn
geweest en het percentueel grote aantal ingewikkelde gevallen van coaching en bemiddeling met
een gemiddelde tijdsbesteding van anderhalf uur. Vaak zijn meerdere gesprekken nodig.
7. Daar waar reeds langer één of meerdere FVP-ers voor meerdere instellingen regionaal aan het
werk zijn, is sprake van een hoge taakbelasting.
8. Een ruime meerderheid van de FVP-ers pleit voor het oprichten van een onafhankelijke landelijke
organisatie waar FVP-ers in dienst zijn.
9. Als rechtsvorm voor een landelijke onafhankelijke organisatie heeft volgens de meeste FVP-ers
de stichtingsvorm de voorkeur.
10. FVP-ers kunnen regionaal hun werkzaamheden voor meerdere organisaties uitvoeren. De fysieke
afstand tussen FVP-er en de organisatie mag daarbij niet te groot worden.
11. Een goede inbedding in de GGZ-organisaties is noodzakelijk.
12. Regionale inhoudelijke begeleidingscommissies zijn een goed instrument voor kwaliteitstoetsing
en versterken de band tussen familieverenigingen, cliëntenraden en de behandelende
organisaties. Deze commissies versterken de positie van de FVP-ers binnen de GGZorganisaties.
13. De relatie tussen bestuur en directeur in deze organisatie moet er zijn van bestuur op afstand.
14. Op landelijk niveau is voor de uitvoering van het werk op uitvoerend niveau de uitvoering van de
volgende taken nodig:

Scholing en deskundigheidsbevordering.

Inhoudelijke staffunctie gericht op vernieuwing en ontwikkeling.

Juridische ondersteuning.

Secretariële ondersteuning.

PR, voorlichting en communicatie.

Personeelszaken (HRM).

Financiële zaken.

Registratie.

Management en directie.

Eindrapportage van het onderzoek naar de toekomstige organisatie en positionering van
de FVP-ers in Nederland door Henk Wedman, Wedman Advies, 08-06-2009, Overveen

21

4. Samenwerking met PVP
4.1 Inleiding
In alle interviews, met uitzondering van de interviews met de onderzoeksexperts, is gesproken over de
mogelijke samenwerking tussen PVP en FVP op landelijk en regionaal niveau. Hieronder volgen de
bevindingen voor de samenwerking op uitvoerend en op landelijk niveau.

4.2 Uitvoerend niveau
Alle gesprekspartners, met uitzondering van de twee onderzoeksexperts die we geen vragen hierover
stelden, hebben aangegeven dat de functie van FVP-er en PVP op uitvoerend niveau helder te
onderscheiden moeten zijn en dat het in dienst zijn bij dezelfde rechtspersoon hierbij niet past.
Samenwerking zal meer de vorm hebben van het maken van werkafspraken in het geval dat de
werkzaamheden elkaar op uitvoerend niveau gaan raken. Dat komt overeen met de huidige werkwijze
van de FVP-ers en PVP-ers in dezelfde organisatie.

4.3 Landelijk niveau
4.3.1 Vanuit FVP-perspectief
Veel FVP-ers zijn huiverig voor een vergaande samenwerking tussen FVP en PVP op landelijk niveau.
Zij geven aan dat de aard van de functie-uitoefening toch wezenlijk anders is en dat de fase waarin de
FVP-ers en de PVP-organisatie zitten te veel uiteen loopt. Zij doelen daarbij op de meer op
behartiging van het belang van de cliënt gerichte functie-uitoefening door de PVP en de meer op
coaching en bemiddeling gerichte functie-uitoefening van de FVP-er. Dat uit zich volgens hen ook in
een cultuurverschil waarin de PVP meer in het strijdmodel zit, en de FVP meer in het consensusmodel
hanteert.
Daarnaast geven zij aan dat de fase waarin de PVP-organisatie zich bevindt na 25 jaar geschiedenis
een andere is dan de FVP-functie die zich nog moet bewijzen en nog verder zal uitkristalliseren.
Zowel FVP-ers als de vertegenwoordigers van Platform GGZ, Ypsilon en Labyrint–In–Perspectief
pleiten ervoor om het belang van de familie en het belang van de cliënt duidelijk onderscheiden aan
bod te laten komen in afzonderlijk (landelijke) organisaties. De posities moeten organisatorisch niet
verweven worden. Dit gegeven pleit volgens een aantal respondenten ook tegen een gezamenlijke
landelijke huisvesting.
FVP-ers zagen beperkte mogelijkheden om van de Stichting PVP organisatie producten of diensten af
te nemen. Genoemd werden:

Scholing (blokken van hun opleiding).

Financiële zaken.

Personeelszaken.

Registratie.
Op andere gebieden zagen ze geen mogelijkheden tot samenwerking.
4.3.2 Vanuit PVP-perspectief
In twee gesprekken met de directeur van de PVP-organisatie zijn de mogelijkheden voor
samenwerking op landelijk niveau besproken. In tegenstelling tot het gestelde in de rapportage van
Zorg Consult Nederland worden er wel degelijk goede mogelijkheden voor samenwerking vanuit de
Stichting PVP gezien. Mogelijkheden zijn:

Scholing (blokken van hun opleiding, waaronder juridische scholing).

Financiële zaken.

Personeelszaken.

Registratie.
Onwenselijk is samenwerking op het niveau van:

Management.

Secretariaat.

Communicatie en PR.
Eindrapportage van het onderzoek naar de toekomstige organisatie en positionering van
de FVP-ers in Nederland door Henk Wedman, Wedman Advies, 08-06-2009, Overveen

22

Aan de FVP-ers zijn vervolgens bij de commentaarronde van de concepttussenrapportage twee
modellen van samenwerking voorgelegd:
1. Het via een contract afnemen van producten en diensten.
2. Het oprichten van een gezamenlijke werkstichting waarin de volgende functies voor FVP en PVP.
zijn ondergebracht:

Scholing.

Financiële zaken.

Personeelszaken.

Registratie.
Drie FVP-ers hebben gebruik gemaakt van de mogelijkheid om te reageren op de modellen. Deze drie
reacties waren negatief over alle twee de aangegeven mogelijkheden. In de interviewronde was reeds
door veel FVP-ers huiverig gereageerd op eventuele samenwerking met de Stichting PVP. Dat gold
zowel op uitvoerend als op landelijk niveau. De reeds breed geuite huiver om samen te werken is
hiermee bevestigd. De algemene tendens is om eerst de eigen positie te profileren en de
samenwerking vanuit een sterkere eigen positie daarna te zoeken.

4.4 Conclusies samenwerking met de Stichting PVP
1. Op regionaal niveau moeten de FVP-functie en de PVP functie helder te onderscheiden zijn. In
dienst zijn bij dezelfde rechtspersoon staat hier dwars op. Werkafspraken over grensvlakken
tussen de functies op uitvoerend niveau zijn nodig.
2. Er is op dit moment geen draagvlak bij FVP-ers voor het aangaan van een samenwerkingsrelatie,
noch voor gezamenlijke huisvesting met de Stichting PVP. De samenwerking op dit moment
forceren zal negatief terug slaan op de bereidheid om met een eigen landelijke organisatie aan de
slag te gaan.

Eindrapportage van het onderzoek naar de toekomstige organisatie en positionering van
de FVP-ers in Nederland door Henk Wedman, Wedman Advies, 08-06-2009, Overveen

23

5. Wettelijk kader
Aan het einde van elk interview hebben we de vraag gesteld of er nog zaken waren die niet aan de
orde waren gekomen in het interview. Veel FVP-ers hebben van deze gelegenheid gebruik te maken
te wijzen op het ontbreken van, zoals zij het noemden, het wettelijk kader voor de FVP-ers.
Voor de PVP is de toegang tot informatie geregeld in de huidige Wet bopz en tevens zijn de rechten
van cliënten geregeld in de Wet bopz en de WGBO. Voor de positie van de familie is geen wettelijke
regeling. In de ogen van veel FVP-ers kan een wettelijk kader helpen bij het versterken van het
familieperspectief bij behandelaars en hun organisatie. FVP-ers hebben, op basis van het gesprek dat
een delegatie van het Landelijk Overleg FVP-ers met vertegenwoordigers van het Ministerie van VWS
heeft gehad, niet de verwachting dat op korte termijn een wettelijke regeling tot de mogelijkheden
behoort.
Eén FVP-er heeft aangegeven geen nut te zien in een wettelijk kader voor de positie van de familie of
de FVP-ers. Hij ziet meer mogelijkheden dat de zorgverzekeraars kwaliteitseisen op het gebied van
familiebeleid stellen in het kader van hun inkoopbeleid. Hij vreest dat het vechten voor een wettelijke
regeling te veel tijd en energie zal vergen.

5.1 Conclusies wettelijk kader
1. FVP-ers streven naar een wettelijk kader voor de versterking van de positie van de familie, maar
verwachten niet dat dit op korte termijn te realiseren is.
2. Een andere mogelijkheid om de positie van het familieperspectief te verbeteren is het
kwaliteitsbeleid bij het inkoopbeleid van zorgverzekeraars.

Eindrapportage van het onderzoek naar de toekomstige organisatie en positionering van
de FVP-ers in Nederland door Henk Wedman, Wedman Advies, 08-06-2009, Overveen

24

6 Nawoord
Uit alle gesprekken die zijn gevoerd en uit de literatuur en het bekeken materiaal komt voor ons het
beeld te voorschijn dat het niet genoeg zal zijn om in elke GGZ-organisatie een FVP-er beschikbaar te
4
hebben. Uit vrij recent onderzoek van Bovenkamp en Trappenburg uit 2008 blijken professionals in
de GGZ in mindere mate familie te betrekken bij hun functie-uitoefening dan bijvoorbeeld binnen de
ouderenzorg en de ziekenhuizen.
FVP-ers functioneren vooral in het gebied waarin er iets dreigt mis te gaan of al reeds is misgegaan in
de triade behandelaar-cliënt-familie. Om te voorkomen dat het misgaat in die relatie is meer nodig. Het
familieperspectief dient geïncorporeerd te worden in het handelen van de professionals en het beleid
van het management van de instelling. Dat vereist een verandering in professionele opvattingen,
gedrag en kennis. Maar om de oorzaken te achterhalen waarom in de GGZ de betrokkenheid van de
familie minder is dan in andere sectoren en de vraag of dat over de hele linie van de GGZ het geval is,
is nader onderzoek nodig.

6.1 Conclusie nawoord
Naast de beschikbaarstelling van een FVP voor elke GGZ-organisatie is voor het versterken van het
familieperspectief meer nodig om de gewenste gedragsverandering bij professionals en management
in de GGZ te bereiken.

4

Bovenkamp en Trappenburg, Niet alleen de patiënt centraal: Over familieleden in de geestelijke
gezondheidszorg, Instituut Beleid en Management Gezondheidszorg, Erasmus MC Universitair
Medisch Centrum Rotterdam, 28 februari 2008
Eindrapportage van het onderzoek naar de toekomstige organisatie en positionering van
de FVP-ers in Nederland door Henk Wedman, Wedman Advies, 08-06-2009, Overveen

25

Deel B
Het beleidsadvies

Eindrapportage van het onderzoek naar de toekomstige organisatie en positionering van
de FVP-ers in Nederland door Henk Wedman, Wedman Advies, 08-06-2009, Overveen

26

Hoofdstuk 3 Eindconclusies en aanbevelingen
Inleiding
In dit hoofdstuk pakken we de conclusies uit het voorgaande hoofdstuk op en voorzien die van onze
aanbevelingen. Om een coherent geheel te krijgen zullen we de conclusies hergroeperen en van een
samenvattend begrip voorzien. Achtereenvolgens komen aan de orde:
1. Waardering rapportage Zorg Consult Nederland.
2. Inhoud van de functie.
3. Landelijke en regionale organisatie.
4. Samenwerking PVP.
5. Wettelijk kader.
De aanbevelingen zullen voor een deel verder worden uitgewerkt in de schets voor de toekomstige
organisatie in het volgende hoofdstuk. Een ander deel werken we in deze rapportage verder uit in deel
drie over de oprichtingsfase. Het resterende deel zal ter hand worden genomen door de in deze
rapportage voorgestelde op te richten landelijke Stichting FVP.

1. Waardering rapportage Zorg Consult Nederland
1.1 Positieve waardering
FVP-ers waarderen de algemene beschrijving van het werk van de FVP-ers en zien dit als een
erkenning van het belang van de functie.

1.2 Negatieve waardering
Alle respondenten hebben kritiek op het te globale karakter van de rapportage van Zorg Consult
Nederland, missen heldere uitwerkingen en vinden keuzes die gemaakt worden niet onderbouwd.
Tevens bevat de rapportage rekenfouten.

1.3 Afgrenzing functie
Onderzoeksexperts missen een duidelijke afgrenzing van de functie van FVP-ers ten opzichte van
andere taakgebieden of functies in GGZ-organisaties.

1.4 Afname waardering
Door een toenemend bewustzijn van het belang van een onafhankelijke positie en organisatie van de
functie van FVP-er is de waardering voor de rapportage van Zorg Consult Nederland afgenomen.
Aanbevelingen
Bij dit onderdeel volgen geen aanbevelingen omdat dat minder past (conclusies 1.1en 1.2) of omdat
deze conclusie reeds in het vervolgonderzoek is meegenomen (conclusie 1.3) of later nog uitgebreid
terug komt (conclusie 1.4).

2. Inhoud van de functie
2.1 Takenpakket
Het takenpakket van FVP-ers bestaat uit 20% kortdurende informatie- en adviesvragen, 50% coaching
en bemiddeling, 10% klachtbemiddeling en 20% signalering, overleg en administratie.
Aanbevelingen
1. Stel op basis van de gebruikte terminologie in deze rapportage en na overleg met de FVP-ers een
eenduidige definitie op van de breedte van de functie en de taken van FVP-ers.
2. Gebruik die beschrijving voor het opzetten van de registratie van werkzaamheden.

Eindrapportage van het onderzoek naar de toekomstige organisatie en positionering van
de FVP-ers in Nederland door Henk Wedman, Wedman Advies, 08-06-2009, Overveen

27

3. Gebruik de verhouding tussen de taken en de definities van die taken als uitgangspunt voor
uniform communicatiemateriaal over de kern van het werk van FVP-ers.

2.2 Telefonisch, e-mail- en face to face contact
Er is maximaal 20% telefonisch en emailcontact en minimaal 80% face to face contacten per FVP-er.
Loskoppeling van het telefonisch contact van het face to face contact is onwenselijk omdat dan de
stepped care benadering niet in stand blijft.
Aanbeveling
4. Ga bij het eventueel opzetten van een centrale helpdesk uit van het niet doorbreken van de
stepped care benadering.

2.3 Kennis en vaardigheden
De FVP-ers hebben voor hun functie-uitoefening kennis, vaardigheden en ervaring nodig op de
volgende terreinen:

Kennis van systeemtheorieën.

Uitstekende kennis van de regionale sociale kaart.

Coachingvaardigheden.

Mediationvaardigheden.

Communicatievaardigheden, met name het niet bedreigend communiceren met behandelaars.

Ruime bekendheid met ziektebeelden en daarbij horende de behandelmethoden.

Juridische kennis van de positie van de familie bij het klachtrecht van de cliënt en medisch
juridische kennis.
Aanbeveling
5. Ontwikkel een systematisch aanbod van bij- en nascholing dat zowel gebruikt kan worden voor
het up to date houden van kennis en vaardigheden van zittend personeel als voor de scholing van
nieuw personeel.
Breedte van de functie
2.4
FVP-ers verwijzen in het algemeen bij hulpvragen rond ontslag van cliënten en bij vragen om
ondersteuning van mantelzorgers naar andere functionarissen binnen of buiten de eigen organisatie.
De FVP-er waakt ervoor om langdurend taken van andere hulpverleners op zich te nemen. In
voorkomende gevallen kaart hij kwesties aan bij behandelaars en als dat niet helpt soms hun
leidinggevenden.

2.5
Wanneer familie en cliënten samen optrekken steunt de FVP-er hen op hun verzoek gezamenlijk. Als
de FVP-er en/of de cliënt vinden dat er sprake is van strijdige belangen tussen cliënt en familie
schakelt de FVP-er een PVP in.

2.6
Een FVP-er zal nooit buiten de aanwezigheid van de familie voor hen optreden. Hij zal hoogstens
ondersteunend optreden als de familie in een specifieke situatie gehoord wordt.

2.7
Oneigenlijke vragen aan een FVP-er zijn:

Verzoek om te bemiddelen in ruzie binnen de familie.

Hulpvragen van de familie los van de cliënt.

Vragen van buiten de instelling(en) waar men voor werkt. Die worden verwezen naar die
instellingen.

Eindrapportage van het onderzoek naar de toekomstige organisatie en positionering van
de FVP-ers in Nederland door Henk Wedman, Wedman Advies, 08-06-2009, Overveen

28

Aanbeveling
6. Stel op basis van de in het landelijk overleg FVP-ers in gang gezette intervisie gedragsregels over
het optreden van FVP-ers in bovenstaande en nog optredende situaties. Hierdoor vindt verdere
professionalisering en profilering van de functie plaats en zal in voorkomende gevallen in gelijke
situaties gelijk gehandeld worden.

Familieraden
2.8
FVP-ers richten zich op de individuele belangenbehartiging en familieraden op de collectieve
belangenbehartiging van familie en naastbetrokkenen.

2.9
De goede samenwerking van de familieraden met de FVP-ers versterkt elkaars positie en dient
daarmee de versterking van het familieperspectief in de GGZ-organisaties
Aanbevelingen
7. Maak op landelijk niveau met familieverenigingen afspraken over de gewenste verhouding tussen
de familieraden en hun ondersteuners en de FVP-ers.
8. Verwerk die afspraken in richtlijnen en gedragsregels voor de samenwerking op
organisatieniveau.
9. Leg die richtlijnen en gedragsregels vast in een contract tussen FVP-er en de organisaties
waarbinnen hij werkt.

3. Landelijke en regionale organisatie
Aantal FTE
3.1
Er zijn in Nederland op 1 februari 2009 in totaal 10 FVP-ers voor samen 160 uur (4.4 FTE‟s), dus
landelijk 16 uur ( 0.4 FTE) per week gemiddeld. Vier FVP-ers hebben geen nevenfunctie en zes FVPers wel.
3.2
Tot nu toe wordt het aantal FTE‟s van FVP-ers bepaald door het doen van een aanbod door
instellingen.
3.3
Daar waar reeds langer één of meerdere FVP-ers voor meerdere instellingen regionaal aan het werk
zijn, is sprake van een hoge taakbelasting.
3.4
De hoge taakbelasting vindt zijn oorzaak in een oplopende vraag na één jaar werkzaam te zijn
geweest en het percentueel grote aantal ingewikkelde gevallen van coaching en bemiddeling met een
gemiddelde tijdsbesteding van anderhalf uur per gesprek.Vaak zijn meerdere gesprekken nodig.
3.5
Er is op dit moment nog geen objectieve maatstaf te geven voor het aantal FTE‟s per instelling of
regio. Uniforme tijdsregistratie vindt niet plaats.
3.6
Het totaal landelijk benodigde aantal FTE‟s moet gebaseerd zijn op het aantal patiënten per regio, met
een correctiepercentage naar boven voor een aantal personen dat nog niet of niet meer in zorg is. Er
dient geen onderscheid gemaakt te worden tussen ambulant en klinisch.

Eindrapportage van het onderzoek naar de toekomstige organisatie en positionering van
de FVP-ers in Nederland door Henk Wedman, Wedman Advies, 08-06-2009, Overveen

29

3.7
In de toekomst moet niet alleen rekening gehouden worden met de aantallen GGZ cliënten maar ook
met het aantal cliënten in de verslavingszorg.
3.8
FVP-ers kunnen regionaal hun werkzaamheden voor meerdere organisaties uitvoeren. De fysieke
afstand tussen FVP-er en de organisatie mag daarbij niet te groot worden.
Aanbevelingen
10. Maak een model voor het aantal benodigde FTE‟s per regio.
11. Ga daarbij uit van het aantal patiënten per regio, zowel klinisch als ambulant in de GGZ en
verslavingszorg.
12. Baseer het rekenmodel op gegevens van het totaal aantal cliënten in de GGZ in de regio
Amsterdam en Utrecht in 2007 of 2008. Zet dat vervolgens af tegen het totaal aantal klanten in
Nederland. Deze uitkomst moet vervolgens vermenigvuldigd worden met het aantal FTE‟s dat in
de regio Utrecht en in Amsterdam als FVP-er werkzaam is. Deze uitkomst levert een indicatie op
voor het totaal aantal benodigde FVP-ers in geheel Nederland. Ter controle zal nog gekeken
worden hoe de verdeling zou zijn uitgaande van het aantal inwoners en het aantal FTE‟s, zoals
Zorg Consult Nederland in haar rapportage heeft gedaan.
13. Maak voor de spreiding over geheel Nederland van het aantal FTE‟s een regio-indeling die
rekening houdt met een niet te grote fysieke afstand tussen de plaats van tewerkstelling van de
FVP-ers en de GGZ-organisaties waar zij in gaan werken.
14. Ga uit van tewerkstelling in de regio vanuit een kantoor in een centraal gelegen werkplek in de
regio.
15. Ga ter vermijding van een oplopend ziekteverzuim wegens te hoge werkdruk, uit van een
geleidelijk groeiscenario in het berekeningsmodel voor het aantal benodigde FTE per jaar door
een vrije formatieruimte te creëren voor aanvullende formatie bij een toenemende vraag.
16. Ga bij de definitieve vaststelling van het aantal FTE‟s uit van een opslagpercentage van 10%
cliënten die niet meer of nog niet in zorg zijn.
17. Gebruik die vrije ruimte ook om, daar waar de verslavingszorg of andere sterk aan de GGZ
verwante organisaties gebruik willen maken van de diensten van FVP-ers, er mogelijkheden voor
te hebben. Dit geldt ook voor de situatie waarbij de verslavingszorg reeds deel uitmaakt van de
GGZ-organisatie.

3.9 Functieomschrijving
Er is een algemeen aanvaarde functieomschrijving vastgesteld door het landelijk overleg van FVP-ers.
Aanbeveling
18. Laat voor de objectivering van de bovengenoemde functieomschrijving een personeelsconsulent
die bekend is met de systematiek van de FWG nogmaals de functieomschrijving nakijken op
volledigheid en consistentie.

3.10 Inschaling
De inschaling van de functie van FVP-er ligt op FWG 55. Een aantal FVP-ers is, op basis van
verkregen rechten uit eerdere of nevenbetrekkingen, hoger ingeschaald.
Aanbeveling
19. Laat een personeelsconsulent die bekend is met de systematiek van de FWG nogmaals de
weging van de functie doen.

Eindrapportage van het onderzoek naar de toekomstige organisatie en positionering van
de FVP-ers in Nederland door Henk Wedman, Wedman Advies, 08-06-2009, Overveen

30

Bestuurlijke vormgeving
3.11
Een ruime meerderheid van de FVP-ers pleit voor het oprichten van een onafhankelijke landelijke
organisatie waar FVP-ers in dienst zijn.

3.12
Als rechtsvorm voor een landelijke onafhankelijke organisatie heeft bij de meeste FVP-ers de
stichtingsvorm de voorkeur.
3.13
De relatie tussen bestuur en directeur in deze organisatie moet er één zijn van bestuur op afstand.
Aanbevelingen
20. Richt een onafhankelijke landelijke Stichting FVP op.
21. Stel daarbij statuten met een bestuursmodel van een Raad van Toezicht met een uitvoerend
bestuurder op.
22. Verklaar de algemeen binnen de bestuurlijke kring van de gezondheidszorg aanvaarde Health
Care Governance Code, met regelgeving voor kwalitatief goed bestuur en toezicht, van
toepassing.
23. Maak gebruik van de reeds opgestelde bestuursmodel en reglementen van de Stichting PVP.

3.15 Inbedding
Een goede inbedding van de FVP in de GGZ-organisaties is noodzakelijk.
Aanbevelingen
24. Maak een landelijk voorbeeldcontract met afspraken tussen de organisatie(s) waar de FVP-er in
werkt en de nieuw op te richten Stichting FVP.
25. Regel, met in achtneming van de wettelijke mogelijkheden, in dat contract in elk geval:
 Periodiek overleg met de Raad van Bestuur.
 Toegang tot behandelaars en hun leidinggevenden.
 Recht op informatie.
 Klachtrecht voor familie.
 Afspraak over plaats waar spreekuur(-uren) gehouden worden.
 Faciliteiten.
 Overlegmogelijkheden met familieraad, ondersteuner van de familieraad en PVP.

3.16 Begeleidingscommissie
Regionale inhoudelijke begeleidingscommissies zijn een goed instrument voor kwaliteitstoetsing en
versterken de band tussen familieraden, cliëntenraden en de behandelende organisaties. Deze
commissies versterken de positie van de FVP-ers binnen de GGZ-organisaties.
Aanbeveling
26. Stel in elke (sub)regio een begeleidingscommissie samen die samengesteld is door
vertegenwoordigers van het management uit die regio en van de in die regio werkzame
familieraden en cliëntenraden.

3.17 Landelijke organisatie
Op landelijk niveau is voor de uitvoering van het werk op uitvoerend niveau de uitvoering van de
volgende taken nodig:

Scholing en deskundigheidsbevordering.

Inhoudelijke staffunctie gericht op vernieuwing en ontwikkeling.

Juridische ondersteuning.

Secretariële ondersteuning.

PR, voorlichting en communicatie.

Personeelszaken (HRM).
Eindrapportage van het onderzoek naar de toekomstige organisatie en positionering van
de FVP-ers in Nederland door Henk Wedman, Wedman Advies, 08-06-2009, Overveen

31





Financiële zaken.
Registratie.
Management en directie.

Aanbevelingen
27. Draag zorg voor de inrichting van een landelijk bureau waarin bovenstaande taken zijn
opgenomen.
28. Stel het aantal benodigde FTE‟s voor elke functie naar verhouding vast nadat het aantal FTE‟s
voor de uitvoering in de regio is vastgesteld. Combineer zonodig taakgebieden in één functie

4. Samenwerking PVP
4.1 Regionale samenwerking
Op regionaal niveau moeten de FVP-functie en de PVP functie helder te onderscheiden zijn. In dienst
zijn bij dezelfde rechtspersoon staat hier dwars op. Werkafspraken over grensvlakken tussen de
functies zijn nodig.
Aanbevelingen
29. Op landelijk niveau met de Stichting PVP afspraken maken over de wenselijke relatie en de
samenwerking tussen PVP-ers en FVP-ers in de regio.
30. Deze afspraken vastleggen in gedragsregels en in het contract tussen de GGZ-organisatie(s)
waar de FVP-er voor werkt en de nieuw op te richten Stichting FVP.

4.2 Landelijke samenwerking
Er is op dit moment geen draagvlak bij FVP-ers voor het aangaan van een samenwerkingsrelatie,
noch voor gezamenlijke huisvesting met de Stichting PVP. De samenwerking op dit moment forceren
zal negatief terug slaan op de bereidheid om met een eigen landelijke organisatie aan de slag te gaan.

5. Wettelijk kader
5.1 Wettelijke mogelijkheden
FVP-ers streven naar een wettelijk kader voor de versterking van de positie van de familie, maar zien
in dat dit niet op korte termijn te verwachten is.

5.2 Via zorgverzekeraars
Een andere mogelijkheid om de positie van de familie te verbeteren is het kwaliteitsbeleid bij het
inkoopbeleid van zorgverzekeraars.
Aanbevelingen
31. In de eerste jaren van het bestaan van de Stichting FVP door middel van het, met in achtneming
van de wettelijke mogelijkheden, contractueel op instellingsniveau vastleggen van de rechten en
plichten van de FVP-er, borgen van de positie van de FVP-er.
32. Ondertussen kan de Stichting FVP het initiatief nemen om in overleg op landelijk niveau met de
Stichting PVP, de landelijke familieverenigingen, Platform GGZ, GGZ Nederland,
Zorgverzekeraars Nederland, de zorgverzekeraars en het Ministerie van VWS te kijken naar
mogelijkheden om het familieperspectief in wet en regelgeving beter tot zijn recht te laten komen.

6. Nawoord
6.1 Conclusie nawoord
Naast de beschikbaarstelling van een FVP voor elke GGZ-organisatie is voor het versterken van het
familieperspectief meer nodig om de gewenste gedragsverandering bij professionals en management
in de GGZ te bereiken.

Eindrapportage van het onderzoek naar de toekomstige organisatie en positionering van
de FVP-ers in Nederland door Henk Wedman, Wedman Advies, 08-06-2009, Overveen

32

Aanbeveling
33. Verkennen van mogelijkheden door de Stichting FVP om het familieperspectief in de
beroepsuitoefening van behandelaars en sociaal psychiatrisch verpleegkundigen op
managementniveau verdisconteerd te krijgen. Dit zou zijn beslag kunnen krijgen in een meerjarig
actieprogramma familieperspectief in de GGZ.
Daarvoor is een meerjarig traject nodig dat zich richt op:
 Onderzoek naar de oorzaken van het ontbreken of te gering aanwezig zijn van het
familieperspectief in de GGZ om de juiste handvatten voor verandering te vinden.
 Scholing en opleiding.
 Beroepscodering.
 Versterking positie familie in de triade en familieraden in de beleidsvorming.
 Doelgroepen waar zo‟n traject zich op moet richten:
 Nascholings- en opleidingsinstituten (HBO, Academiaal en post-HBO en postacademiaal).
 Beroepsgroepen en beroepsverenigingen.
 Familieverenigingen en familieraden.
 Cliëntenverenigingen en cliëntenraden.
 Patiëntenvertrouwenspersonen en de Stichting PVP
 Onderzoeksgroepen en onderzoeksinstituten.
 ZON-Mw, Vilans en Movisie.
 GGZ-Nederland en Zorgverzekeraars Nederland.
 Inspectie voor de Gezondheidszorg.

Eindrapportage van het onderzoek naar de toekomstige organisatie en positionering van
de FVP-ers in Nederland door Henk Wedman, Wedman Advies, 08-06-2009, Overveen

33

Hoofdstuk 4 Organisatie schets
Inleiding
In dit hoofdstuk schetsen we de contouren van de nieuwe organisatie. Eerst op uitvoerend en daarna
op landelijk niveau. Op verzoek van het Ministerie van VWS is naast een ideale organisatieopzet met
een landelijk bureau en vier regionale kantoren in variant één ook een organisatieopzet gemaakt voor
een startsituatie uitgaande van de huidige vestigingsplaatsen van de FVP-ers met een klein landelijk
bureau in variant twee.

4.1 Variant 1 Landelijk bureau met vier regiokantoren
Deze variant gaat uit van een landelijke dekking bij de start en een bijbehorende landelijke en
regionale organisatie.
4.1.1 Aantal FTE’s uitvoerend bij landelijke dekking
We gaan bij de berekening uit van het aantal unieke personen in zorg. Zoals wij bij de aanbevelingen
hebben aangegeven, zetten we daarnaast de berekening op basis van het aantal inwoners.
Voor de berekening van Amsterdam hebben we ons gebaseerd op de gegevens over 2008 van de
unieke personen in zorg van Arkin en In Geest. Voor In Geest is alleen het aantal unieke personen in
zorg genomen van het vroegere werkgebied van Buitenamstel in Amsterdam. Deze gegevens zijn dus
inclusief verslavingszorg. Het inwoneraantal betreft het aantal inwoners van Amsterdam van het
Centraal Bureau voor Statistiek (CBS).
Voor Utrecht is gewerkt met het aantal unieke personen dat in zorg was in 2008 van Kwintes, Stichting
Beschermde Woonvormen Utrecht (SBWU) en Altrecht. Centrum Maliebaan is pas in 2009
toegevoegd als instelling die van de FVP-er gebruik maakt en blijft hier buiten beschouwing. Het
inwoneraantal is gebaseerd op de gegevens van de provincie Utrecht over de gemeenten Abcoude,
Bunnik, De Bilt, Bilthoven, Breukelen, De Ronde Venen, Houten, Loenen, Lopik, Maarssen, Montfoort,
Nieuwegein, Oudewater, Utrecht, Utrechtse Heuvelrug, Veenendaal, Vianen, Woerden, Wijk bij
Duurstede IJsselstein en Zeist.
De gegevens van het totaal aantal unieke personen in zorg, zowel klinisch als ambulant, in geheel
Nederland zijn afkomstig van het sectorrapport GGZ 2005-2007 van GGZ-Nederland. Het betreft een
schatting omdat het verkeer van personen tussen organisaties een geschatte bijstelling is op de
gegevens die van alle gezamenlijke GGZ-organisaties ontvangen is. Het betreft een gegeven over
2007. Gegevens over 2008 in geheel Nederland zijn pas in mei 2009 voorhanden.
Het aantal door FVP-ers geholpen cliënten is gebaseerd op de opgave van de FVP-ers in de regio
Utrecht en in Amsterdam (jaarverslagen 2008).
Tabel 2 Berekening aantal benodigde FTE’s voor landelijke dekking Nederland

Regio

Aantal
inwoners

Amsterdam 747.093
Utrecht
909.801

Aantal unieke FTE Aantal door
personen in
FVP
zorg
geholpen
families
42.250
1.2
108
51.354
0.9
84

Nederland

769.400

16.405.399

Uitkomst aantal FTE‟s
gebaseerd op unieke
personen in zorg voor
geheel Nederland
1
18,21 x 1.2 = 21,85
3
14,98 x 0.9 = 13.48

Uitkomst aantal FTE‟s
gebaseerd op
inwoners voor geheel
Nederland
2
21,96 x 1.2 = 26,35
5
18,03 x 0.9 = 16,23

Gemiddelde 17,67
Opslagpercentage van 10% patiënten niet (meer) in zorg 1,77
Totaal 19,44

21,29

1

Deelsom aantal unieke personen in zorg in Nederland door uniek aantal personen in zorg Amsterdam
maal aantal FTE‟s in Amsterdam.
2
Deelsom aantal inwoners Nederland door aantal inwoners Amsterdam maal het aantal FTE‟s in
Amsterdam.
3
Deelsom aantal unieke personen in zorg in Nederland door uniek aantal personen in zorg in de regio
Utrecht maal aantal FTE‟s in die regio.
4
Deelsom aantal inwoners Nederland door regio Utrecht maal het aantal FTE,s in die regio.
Eindrapportage van het onderzoek naar de toekomstige organisatie en positionering van
de FVP-ers in Nederland door Henk Wedman, Wedman Advies, 08-06-2009, Overveen

34

4.1.1.1 Toelichting berekening
We werken hierna de berekening uit met de Amsterdamse situatie als voorbeeld. We gaan bij de
berekening uit van het aantal personen in zorg. Bekend is het aantal personen in zorg in Amsterdam
en het aantal FTE aan FVP-ers in Amsterdam. Ook is bekend het aantal personen in zorg in
Amsterdam. Door nu het aantal personen in zorg in heel Nederland te delen door het aantal personen
in zorg in Amsterdam en die uitkomst te vermenigvuldigen met het aantal FTE aan FVP-ers in
Amsterdam verkrijgen we het aantal FTE dat voor een landelijke dekking van FVP-ers nodig is,
uitgaande van de Amsterdamse situatie.
Op dezelfde wijze berekenen we vervolgens vanuit de Utrechtse situatie door het totaal aantal
personen in zorg in Nederland te delen door het aantal personen in zorg in de regio Utrecht en die
uitkomst te vermenigvuldigen met het aantal FTE dat in de regio Utrecht werkzaam is.
Om de vergelijking met het aantal inwoners te maken, hebben we ook het aantal inwoners van
Nederland gedeeld door het aantal inwoners van Amsterdam en vervolgens die uitkomst
vermenigvuldigd met het aantal FTE van de in Amsterdam werkzame FVP-ers. Daarna doen we dat
nogmaals met het aantal inwoners van Utrecht en het aantal FTE van Utrecht.
Uiteindelijk levert dat het aantal FTE voor geheel Nederland op gebaseerd op de Amsterdamse en de
Utrechtse situatie, zowel op basis van het totaal aantal personen in zorg als op basis van het aantal
inwoners.
Omdat het verschil in uitkomst tussen Amsterdam en de regio Utrecht toch nog vrij groot is nemen we
voorzichtigheidshalve in de volgende stap het gemiddelde van de Utrechtse en de Amsterdamse
situatie. Alleen bij het gemiddelde van de uitkomst op basis van personen in zorg tellen we een
geschat percentage van 10% op, omdat ook personen die nog niet of niet meer in zorg zijn in een
gering aantal gebruik maken van de diensten van FVP-ers.
4.1.1.2 Beschouwing cijfers variant 1
Opvallend is dat er geen relatie is te ontdekken tussen het aantal unieke personen in zorg en de
beschikbare formatie. In de regio Utrecht zijn meer unieke personen in zorg maar zijn minder families
door FVP-ers geholpen. Wel is er een grotere relatie te zien tussen de formatiegrootte in de regio
Utrecht en in Amsterdam en het aantal door FVP-ers geholpen families. Teruggerekend naar één FTE
worden in de regio Utrecht 93 en in Amsterdam 90 families geholpen. Hoe groter de formatie hoe
meer geholpen families. Dit voedt de veronderstelling dat het aanbod mede bepalend is voor de vraag
naar FVP-ers.
4.1.1.3 Uiteindelijke aantal FTE variant 1
Uitgaande van het gemiddelde van het aantal unieke personen in zorg met een opslagpercentage van
10% voor personen die nog niet of niet meer in zorg zijn komen we op grond van de berekening in
tabel twee afgerond op 20 FTE‟s.
We kiezen om te komen tot de uiteindelijke bepaling van de benodigde formatie op basis van het
aantal personen in zorg voor een benadering met een glijdend groeiscenario per jaar. Zoals we bij de
resultaten van het onderzoek aangaven is het niet mogelijk op dit moment op basis van objectieve
cijfers de vraag naar de diensten van FVP-ers te bepalen. Het aanbod van diensten door FVP-ers zal
een toenemende vraag gaan genereren. Naar verwachting zal pas na verloop van een aantal jaren
een evenwicht tussen vraag en aanbod te verwachten zijn. De ervaringen in Utrecht, Kop van NoordHolland en Amsterdam, waar reeds geruime tijd FVP-ers voor meerdere instellingen gedurende een
groter aantal jaren werken, is dat er meer vraag is dan dat zij kunnen beantwoorden. De landelijke
cijfers zijn gebaseerd op de huidige situatie in Amsterdam en de regio Utrecht. Verwacht mag worden
dat ook met de beginformatie van 20 FTE, gebaseerd op het aantal personen in zorg voor geheel
Nederland, vrij snel groei van die formatie noodzakelijk zal zijn.
Het groeiscenario schept de mogelijkheid per jaar een geleidelijke groei te maken en de ontwikkeling
in de vraag van jaar tot jaar te bepalen. Door het snel invoeren van een uniforme registratie kan meer
greep gekregen worden op de ontwikkeling van de vraag.
Dat wil zeggen dat we per jaar een aanvangsgrootte van de formatie kiezen en een eindgrootte
bepalen. De formatie wordt vervolgens voor de begroting vastgesteld op het gemiddelde van de
Eindrapportage van het onderzoek naar de toekomstige organisatie en positionering van
de FVP-ers in Nederland door Henk Wedman, Wedman Advies, 08-06-2009, Overveen

35

aanvangsgrootte en de eindgrootte. De ontwikkeling van de formatie van het centraal bureau kan op
basis van de groei van het aantal uitvoerende FVP-ers bijgesteld worden. In het begin zal sprake zijn
van een combinatie van een aantal uiteenlopende taken in één functie.
Omdat zowel in de regio Utrecht als in Amsterdam sprake is van een hoge werkdruk bij een reeds
langere periode van bestaan van de FVP-ers achten wij het uitgaan van het gemiddelde aantal FTE‟s
van 20 bij aanvang van de landelijke organisatie en een uitgroei in het eerste jaar naar 22 FTE‟s
redelijk. Budgettair betekent dit dat uitgegaan wordt van een personeelsformatie van 21 FTE‟s. Dit
komt omdat niet alle uitbreiding meteen zal geschieden, maar gespreid door het jaar plaats zal vinden.
4.1.1.4 Uiteindelijke aantal personen variant 1
We gaan er vanuit dat de aanstelling van personeel zal gebeuren in een minimaal dienstverband van
28 uur en een maximaal dienstverband van 36 uur. Het gemiddeld dienstverband stellen we op 32
uur. Het totaal aantal uitvoerende FVP-ers bij aanvang van de landelijke organisatie schatten we
daardoor op 22 of 23 FVP-ers. Op het einde van het eerste jaar zal dat uitgegroeid zijn tot 24
personen. Deze aantallen zijn alle gebaseerd op de berekening van de benodigde aantallen FTE‟s op
basis van het aantal personen in zorg.

4.1.2 Werkorganisatie in de regio in variant 1
4.1.2.1 Werken in vier regio’s met vier regiokantoren
V oor een goede spreiding van de formatie op basis van het aantal personen in zorg over de regio‟s
zien we globaal de volgende verdeling:
Tabel 3 Verdeling personeel over regio’s in variant 1

Regio
Vestigingsadres
Aantal personen
Regio Noord Oost(Groningen,
Zwolle
4 tot 5
Friesland, Drenthe en Overijssel)
Regio Midden (Gelderland
Amersfoort
4 tot 5
Flevoland en Utrecht)
Regio West(Noord-Holland en
Haarlem
7 tot 8
Zuid-Holland)
Regio Zuid (Zeeland, NoordTilburg of Eindhoven
5 tot 6
Brabant en Limburg)
Totaal
Maximaal 24 FVP-ers
Per regio gaan we uit van een door ons op basis van ervaring geschatte secretariële ondersteuning
van 0.6 FTE. Dat is samen 2.4 FTE‟s. Per regio wordt één FVP-er aangesteld in de functie van
coördinerend FVP-er. Dit kan in een latere fase bij uitgroei van de organisatie de functie van
teamleider worden.
We gaan er vanuit dat FVP-ers binnen een regio een eigen vast werkgebied hebben. Binnen die
subregio hebben zij contact met een beperkt aantal GGZ-organisaties en houden binnen die subregio
op nader te bepalen plaatsen spreekuur. Hierdoor kunnen zij binnen hun werkgebied een goede
relatie opbouwen met zowel GGZ-organisaties in hun werkgebied en de daarin werkzame
professionals, PVP, Raden van Bestuur, familieraden als vertegenwoordigers van familie- en
cliëntenorganisaties.
Met elke GGZ-organisatie worden op basis van een landelijk ontwikkeld voorbeeldcontract afspraken
gemaakt over de rechten en plichten van de FVP-er en de organisatie waar hij voor werkt. In elke
regio dan wel subregio wordt een begeleidingscommissie gevormd.
Meerdere FVP-ers werken samen binnen een regionaal team. Binnen dat team vindt collegiaal overleg
plaats, worden vervangingsregelingen getroffen en vindt intervisie plaats.
Per regio is er een centraal kantooradres. Voor de huisvesting zal gezocht worden naar inwoning bij
een andere organisatie, zoals een steunpunt mantelzorg of een steunpunt GGZ. Op dit adres vinden
alle regionale vergaderingen plaats en heeft iedere FVP-er een eigen werkplek.
Iedere FVP-er werkt op een laptop en kan mobiel inloggen vanuit elke plek in Nederland op het
netwerk van de Stichting FVP. Het netwerk wordt onderverdeeld in regionale subdirectories. De opzet

Eindrapportage van het onderzoek naar de toekomstige organisatie en positionering van
de FVP-ers in Nederland door Henk Wedman, Wedman Advies, 08-06-2009, Overveen

36

van het netwerk vindt plaats aan de hand van een beschrijving van de administratieve organisatie,
zowel op landelijk als op regionaal niveau.

4.1.3 Formatie en huisvesting landelijk bureau in variant 1
Voor de centrale organisatie gaan we uit van de volgende functies met bijbehorende
personeelsformatie:

Directeur 32 uur tevens belast met Communicatie en PR, personeels- en financieel beleid
(inclusief scholingsbeleid).

Directie- en bestuurssecretariaat 32 uur

Staffunctionaris inhoudelijke en juridische zaken, inclusief registratie, 32 uur.

Administratief medewerker voor registratie, financiën en personeelszaken, 28 uur.

Financieel beheer en ontwikkeling personeelsbeleid via uitbesteding.
Huisvesting van het centraal bureau zal in het centrum van het land zijn in de buurt van Utrecht, met
een goede bereikbaarheid door middel van het openbaar vervoer.

4.1.4 Bereikbaarheid bij variant 1
We opteren niet voor het inrichten van een landelijke helpdesk maar voor het in het leven roepen van
een centraal telefoonnummer tegen geringe kosten voor de gebruikers van dit nummer. De vragen die
aan de FVP-ers worden gesteld, zo bleek uit de resultaten van het onderzoek, zijn maar voor een
gering deel af te handelen door middel van een helpdesk. Tevens is het risico van afhaken bij
doorverwijzen vanuit de helpdesk naar de FVP-ers te groot. Vermeden moet worden dat er sprake is
van veelvuldig moeten overdragen van contacten.
Het blijkt op basis van door ons gedaan kort onderzoek goed mogelijk om via techniek een situatie te
creëren waarbij FVP-ers op iedere mogelijke werkplek bereikbaar zijn. Er wordt als het ware een
virtuele helpdesk georganiseerd via internetbellen. Via een centraal nummer zijn alle FVP-ers te
bereiken. Dit kan doordat via nummerherkenning automatisch doorgeschakeld wordt naar de FVP-er
in de eigen regio. Is er geen nummerherkenning dan wordt doorgeschakeld naar het secretariaat van
het landelijk bureau en vindt handmatige doorschakeling naar de FVP-er in de regio plaats. Is de FVPer niet te bereiken dan valt de beller na een korte tijd terug op het secretariaat van het landelijk bureau
en zal aangegeven worden dat de FVP-er zo snel mogelijk terugbelt. Secretariaatsmedewerkers
krijgen een telefoontraining voor klantvriendelijke omgang met familieleden.
Vragen per e-mail komen via een centraal informatie e-mailadres binnen. Betreft het een eenvoudige
informatievraag waarop het centraal bureau zelf het antwoord weet dan wordt zo spoedig mogelijk
geantwoord. Wanneer een woonplaats van de inzender bekend is wordt de e-mail ter beantwoording
doorgestuurd naar de desbetreffende FVP-er. Is geen woonplaats bekend dan wordt er een
antwoordmail gestuurd naar de inzender met het verzoek om zijn woonplaats bekend te maken.
Daarna wordt de e-mail doorgestuurd naar de regio waar de inzender woont. De inzender krijgt
hiervan bericht met het telefoonnummer van de desbetreffende FVP-er in de regio waar hij woont. Hij
of zij kan dan zelf ook telefonisch contact opnemen.
Tevens bevelen wij aan om een website te bouwen met de mogelijkheid antwoorden op veel gestelde
vragen na te kijken en via een ingebouwde platformfunctionaliteit vragen te stellen, suggesties te doen
en discussies te voeren. De website kan tevens gebruikt worden om voor de interne communicatie
een beschermd intranet te maken.

4.1.5 Werknemersvertegenwoordiging in variant 1
Gelet op de grootte van de totale personeelsformatie van boven de 25 werknemers zal er conform de
geldende bepalingen van de Wet op de Ondernemingsraden een ondernemingsraad ingesteld
worden.

4.1.6 Bestuurlijke vormgeving variant 1
Voor de samenstelling van de Raad van Toezicht van zeven personen wordt gedacht aan het recht
van voordracht van elk één persoon door landelijke familieverenigingen, de cliëntenorganisaties in de
GGZ en GGZ-Nederland, één persoon op voordracht van de OR en een drietal onafhankelijke leden,
Eindrapportage van het onderzoek naar de toekomstige organisatie en positionering van
de FVP-ers in Nederland door Henk Wedman, Wedman Advies, 08-06-2009, Overveen

37

waaronder de onafhankelijk voorzitter. Binnen de Raad van Toezicht zullen om de raad goed te
kunnen laten functioneren portefeuilles worden gemaakt van noodzakelijke deskundigheden. Om de
onafhankelijkheid van de Raad van Toezicht te borgen is gekozen voor het grote aantal van zeven
leden, waardoor er een zeker evenwicht ontstaat tussen het aantal van personen op voordracht van
organisaties en de onafhankelijke leden.

4.1.7 Beleidsontwikkeling
Ten behoeve van de uitvoering van alle werkzaamheden adviseren we te werken met een
meerjarenbeleidsplan voor drie jaar en een daaraan gekoppeld jaarlijks uitvoeringsprogramma
(jaarplan). De opstelling van het meerjarenbeleid vindt plaats in het eerste halfjaar. Voor het eerste
jaar bevelen we aan om in de aanloopfase van de nieuwe organisatie een globaal uitvoeringsplan te
maken waarin aan de orde komen:

Visie en missiebepaling.

Personeelsbeleid en personeelsbeheer.
‾
Nascholings- en opleidingenbeleid.
‾
Intercollegiale toetsing
‾
Arbo- en ziekteverzuimbeleid.
‾
Functie en taakomschrijvingen.
‾
Functionerings-en beoordelingsbeleid.
‾
Uitvoeringsregelingen personeelsbeheer.

Financieel beleid en financieel beheer.
‾
Kwartaalverantwoording.
‾
Regionale budgetten.
‾
Declaraties van kosten.
‾
Factuurverkeer regiokantoor - centraal bureau.
‾
Uitvoeringsregelingen financieel beheer.

Kwaliteitsbeleid

Registratiebeleid

Bejegeningbeleid.

Klachtenbeleid en klachtenregeling.

Overeenkomsten met uitvoerende instellingen met wederzijdse verplichtingen en rechten.

Beschrijving administratieve organisatie.

Directiestatuut.

Good Governance beleid.

4.1.8 Exploitatiebegroting variant 1
4.1.8.1 Inleiding
In dit deel over de begroting voor het jaar 2010 geven we aan welke directe en indirecte
personeelskosten er te verwachten zijn. Daarna berekenen we op die basis de te verwachten
exploitatiekosten voor de Stichting FVP.
Een gedetailleerde begroting voor huisvestingskosten, organisatiekosten en bestuurskosten is pas te
maken als de organisatie voor wat betreft de huisvesting en organisatie volledig is ingericht en er een
keuze uit de twee varianten is gemaakt.
4.1.8.2 Directe personeelskosten
Op grond van de in dit hoofdstuk eerder geschetste benodigde personeelsformatie en de daarbij
horende FTE‟s komen wij tot de volgende opstelling:

Eindrapportage van het onderzoek naar de toekomstige organisatie en positionering van
de FVP-ers in Nederland door Henk Wedman, Wedman Advies, 08-06-2009, Overveen

38

Tabel 4 Directe personeelskosten van variant 1

Aantal

Functie

Uren
per
week
32

FWG

1

Directeur

1

Jaarsalaris inclusief
werkgeverslasten

Totalen

n.v.t.

€

93.674 €

93.674

Staffunctionaris inhoudelijke en
juridische zaken

32

65

€

68.092 €

68.092

1

Directie- en bestuurssecretariaat

32

45

€

42.044 €

42.044

1

Administratief medewerker voor
financiën personeelszaken en
registratie

28

40

€

33.389 €

33.389

20

FVP-ers

32

55

€

52.140 € 1.042.806

4

FVP-ers met coördinerende taak

32

55 met
toelage

€

56.462 €

225.851

4

Secretaresses

21,6

35

€

23.052 €

92.210

Totaal directe personeelskosten variant 1 € 1.598.066

4.1.8.3 Toelichting directe personeelskosten
In deze berekening is uitgegaan van de afspraken tussen vakbonden in de zorg en GGZ-Nederland
6
over 2008 en 2009 (looptijd tot 1 april 2009) over eindejaarsuitkering, uitkering ineens ,
vakantietoeslag en verhoging van het salaris per 1 juni 2008. Voor de inschaling van de directeur is
uitgegaan van de NVZD-regeling. De NVZD is de vereniging van bestuurders in de gezondheidszorg.
Voor de inschaling van de functies van staffunctionaris inhoudelijke en juridische zaken, directie- en
bestuurssecretariaat, administratief medewerker en de secretaresses is uitgegaan van
inschalinggegevens van de Stichting PVP en het Riagg Amersfoort en omstreken.
Voor de functie van FVP-er is een indelingsadvies gevraagd aan FWG Advies. Zij kwamen in de
weging van de functie uit op FWG 55. De weging heeft plaats gevonden op basis van de
functieomschrijving van het Landelijk Overleg van FVP-ers. Bij het jaarsalaris is steeds uitgegaan van
de per FWG inschalingnummer maximaal te behalen schaal uit de inpassingtabel horende bij de CAO
GGZ.
Voor het doen van salarisberekeningen is het nodig uit te gaan van het aantal personen en hun
werkduur en niet van het aantal FTE. Dit in verband met het bepalen van de sociale lasten, waarbij
uitgegaan wordt van dagloon en het aantal te werken dagen.
Bij de berekening is uitgegaan van de deeltijdfactor gebaseerd op het aantal te werken uren per week.
Bij de directeur is de deeltijdfactor gebaseerd op een 40-urige werkweek, bij de overige
functionarissen op een 36-urige werkweek. Het aantal FVP-ers komt, op basis van gemiddeld 21
FTE‟s in het eerste jaar, omdat uitgegaan is van een gemiddelde aanstellingsgrootte van 32 uur, uit op
24 personen van gemiddeld 32 uur, waarvan vier met een coördinerende taak. Deze FVP-ers
ontvangen hiervoor een extra toelage.
De berekening is inclusief alle door de werkgever te betalen lasten, sociale lasten en pensioenlasten
(PGGM/Pensioenfonds Zorg en Welzijn). Niet meegenomen zijn eventuele toekomstige tussentijdse
stijgingen door afspraken tussen CAO-partijen. De salarisberekening is op basis van al deze
gegevens uitgevoerd door Stolwijk Accountants te De Meern (Utrecht).
4.1.8.4 Indirecte personeelskosten variant 1
Naast de directe personeelskosten die samenhangen met het salaris moet rekening gehouden worden
met indirecte personeelskosten. Deze kosten vallen uiteen in:

6

CAO partijen zijn een uitkering ineens in mei 2008 overeen gekomen, naast de eindejaarsuitkering.
Omdat het bij meerdere CAO afspraken usance wordt om dat te doen , is hier rekening mee gehouden
in de salarisberekening voor 2009.

Eindrapportage van het onderzoek naar de toekomstige organisatie en positionering van
de FVP-ers in Nederland door Henk Wedman, Wedman Advies, 08-06-2009, Overveen

39

Tabel 5 indirecte personeelskosten in variant 1

Kostensoort

Kosten

Inhuur personele ondersteuning financiële zaken, salarisadministratie en registratiesysteem €

53.728

Inhuur personele ondersteuning personeelsbeleid

€

44.554

Inhuur personele ondersteuning automatisering

€

34.886

Verzekering eigen risico ziekte-uitkering

€

32.600

Scholingskosten

€

32.600

Onkostenvergoedingen werkverkeer

€

19.500

Onkostenvergoedingen woon-werkverkeer

€

18.700

Kosten OR

€

10.000

Tegemoetkoming ziektekosten verzekering IZZ

€

8.200

Personeelsverzekeringen

€

3.000

Overige personeelskosten

€

17.000
+ --------

Totaal jaarlijkse indirecte personeelskosten € 274.768

4.1.8.5 Toelichting indirecte personeelskosten
Algemeen
Een aantal keren betreft het hier onder vermelde een door ons op basis van onze uitgebreide ervaring
gemaakte schatting. Deze bedragen kunnen dus hoger of lager uitvallen dan begroot. Het betreft
echter maar een gering percentage van het totaal aan kosten van de totale begroting en is dus
verantwoord te noemen.
Inhuur personele ondersteuning financiële zaken, registratiesysteem, personele zaken en
automatisering
Deze kosten inclusief BTW zijn opgemaakt naar aanleiding van prijsopgaven op basis van door ons
verstrekte gegevens over profiel en opbouw van de toekomstige FVP-organisatie, inhoud
werkzaamheden, systeemvereisten en personeelsomvang van:
Chestan BV ondersteuning bedrijfsvoering, Herman Groen personeelsadviseur en SIS Automatisering.
Verzekering eigen risico ziekte-uitkering
Op basis van een voorzichtige schatting van door ons geraadpleegde verzekeringsadviseurs komen
we tot een stelpost van 2% van de loonsom zijnde € 32.600.
Scholingskosten
De scholingskosten van € 32.600 zijn gebaseerd op 2% van de totale loonsom. Deze norm wordt door
vakbonden als een minimumnorm gehanteerd, mits het bedrag gebruikt wordt voor directe
scholingskosten en niet voor zaken zoals reiskosten of vervanging van afwezig personeel tijdens
scholingsdagen.
Onkostenvergoedingen werkverkeer
De berekening over de onkostenvergoeding werkverkeer is gebaseerd op een door ons op basis van
onze ervaring geschat gemiddelde van 20.000 kilometer per medewerker per jaar tegen een CAO
vergoeding van € 0,30 per kilometer voor 26 medewerkers (24 FVP-ers, stafmedewerker en directeur).
De berekening is met 25% verhoogd omdat over het meerdere boven de vergoeding van € 0,19 per
kilometer loonbelasting geheven moet worden.
Onkostenvergoedingen woon-werkverkeer
De onkostenvergoeding woon-werkverkeer is gebaseerd op een aantal van 30 werknemers die de
maximale vergoeding per maand krijgen met aftrek van de eigen bijdrage, zoals dat geregeld is in de
CAO GGZ. Daarbij is uitgegaan van de aanname dat deze werknemers gemiddeld vier dagen in de
week werken en dus woon-werkverkeer afleggen. De maximale vergoeding is dan naar rato berekend,
conform de CAO bepaling. Het aantal van 30 is aannemelijk omdat er door de regionale spreiding van
Eindrapportage van het onderzoek naar de toekomstige organisatie en positionering van
de FVP-ers in Nederland door Henk Wedman, Wedman Advies, 08-06-2009, Overveen

40

alle werkplekken sprake zal zijn van een groot aantal werknemers dat woon-werkverkeer zal maken.
Het is aannemelijk dat er na het eerste jaar met de OR een gecombineerde regeling woonwerkverkeer en werkverkeer zal komen voor de werknemers met een ambulante functie. De CAO
GGZ biedt de mogelijkheid om in overleg met de OR van de standaard CAO-regelingen af te wijken.
Kosten OR
Kosten OR zijn een door ons geschatte stelpost van €10.000, waarbij rekening is gehouden met het
feit dat de eerste OR nog verkozen moet worden en scholingskosten nodig zal hebben.
Tegemoetkoming ziektekosten verzekering IZZ conform CAO GGZ
Op basis van een gemiddelde toekenning van € 20 per werknemer komen we tot een stelpost van
€ 8.200.
Personeelsverzekeringen
Op basis van een inschatting van door ons telefonisch geraadpleegde verzekeringsadviseurs komen
we op een stelpost van € 3.000 voor rechtsbijstandsverzekering en wettelijke aansprakelijkheid.
Overige personeelskosten
Overige personeelskosten ten bedrage van € 17.000 zijn een door ons op ervaring geschatte stelpost,
op basis van € 500,- per medewerker, voor kosten zoals jubilea, gratificaties en
personeelsbijeenkomsten.
4.1.8.6 Totale exploitatiebegroting variant 1
Tabel 6 Jaarlijkse exploitatiekosten variant 1

Directe personeelskosten

€ 1.598.066

Indirecte personeelskosten

€

Totale personeelskosten

€ 1.872.834 €

1.872.834

Organisatiekosten

€

468.209

Huisvestingkosten

€

160.000

274.768

+ -------------Exploitatiekosten 2009
Loon- en prijsindexcatie 2%

€

2.501.043 €

2.501.043

€

50.020
+ --------------

Exploitatiekosten 2010

€

2.551.063

4.1.8.6 Toelichting
De exploitatiebegroting valt uiteen in personeelskosten, huisvestingskosten en organisatiekosten.
De personeelskosten hebben we hiervoor reeds toegelicht.
De huisvestingskosten zijn gebaseerd op marktconforme prijzen voor de verschillende
vestigingsplaatsen. Ondanks het feit dat we zullen streven naar inwoning bij bestaande organisaties
moet toch met deze tarieven gerekend worden omdat ook deze organisaties op deze basis huren of
als inwoning niet mogelijk is de Stichting FVP zelf met marktconforme prijzen rekening moet houden.
Voor de bepaling van de huisvestingskosten hebben we de expertise van Droste en de Vries
Bedrijfsmakelaars in Utrecht ingeroepen.
De organisatiekosten zijn bepaald door een opslag van 25% over het totaal aan personeelskosten te
nemen. Deze 25% is genomen als een ervaringscijfer voor een gezonde verhouding tussen de
personeelskosten en de organisatiekosten. Over de gehele cijferopstelling en de hierbij gehanteerde
normen en bedragen, zoals de voorgaande 25%, is door ons collegiaal consult gevraagd bij
P.Thijssen, Thijssen Advies en Interimmanagement. Peter Thijssen heeft een langdurige
interimervaring als manager en bestuurder binnen GGZ-instellingen in Nederland. Hij heeft een
financieel economische achtergrond.

Eindrapportage van het onderzoek naar de toekomstige organisatie en positionering van
de FVP-ers in Nederland door Henk Wedman, Wedman Advies, 08-06-2009, Overveen

41

Deze exploitatiebegroting is gemaakt op basis van de gegevens en situatie van 2009. Om rekening te
kunnen houden met loon- en prijsontwikkeling is voor 2010 een door ons op basis van publiciteit over
de te verwachten loon- en prijsontwikkeling geschatte opslag van 2% genomen. Al naar gelang de
economische ontwikkeling en de afspraken tussen werkgevers en werknemers bij afgesloten CAO‟s
kan dit percentage hoger of lager uitvallen. Tegen de achtergrond van de huidige slechte
economische ontwikkeling is 2 % een veilige inschatting van het stijgingspercentage.

4.2 Variant 2 Startsituatie met huidige FVP-ers en landelijk bureau
4.2.1 Inleiding
In deze tweede variant beschrijven we een opzet op basis van de huidige verdeling van FVP-ers in
Nederland en de daarbij passende invulling van een klein landelijk bureau. Daarna geven we de
kosten weer van deze variant.

4.2.2 Startsituatie uitvoerend
In de startsituatie gaan we uit van de verdeling van de huidige FVP-ers over Nederland. Op dit
moment zijn er FVP-ers bij instellingen aangesteld in de volgende werkgebieden:
 Amsterdam.
 Zuid Kennemerland en Amstel- en de Meerlanden.
 Kop van Noord-Holland.
 Noord-Brabant.
 Dordrecht en Zuidhollandse eilanden.
 Utrecht.
 Noord Veluwe.
 Daarnaast is er een initiatief om te komen tot een FVP-er in Rijnmond.
Bij variant twee gaan we er vanuit dat de landelijke organisatie de financiering van de instellingen,
waar deze FVP-ers in dienst zijn, overneemt. Hiermee wordt bereikt dat de gekweekte good will van
de FVP-ers bij de hun nu betalende GGZ-instellingen behouden blijft en de basis wordt waarop in de
toekomst verder kan worden gewerkt. Ook wordt de huisvesting van de FVP-ers gehandhaafd, tenzij
de betreffende GGZ-instelling of de FVP-er hier graag verandering in ziet aangebracht. De FVP-er
treedt in dienst bij de landelijke stichting, waardoor kennis en ervaring behouden blijft. De overgang
geschiedt op vrijwillige basis.
Bij aanvang van de landelijke organisatie gaan we uit van een formatie van zes FTE voor de
uitvoerende FVP-ers. Dat zijn de huidige 4.4 FTE met daarnaast 0.8 FTE voor Rijnmond en 0.8 FTE
om situaties waar FVP-ers nu alleen bejegeningvraagstukken (In Geest) mogen behandelen of
situaties waar meer wordt gewerkt dan dat de aanstelling groot is (Breburggroep en Grote Rivieren) te
kunnen oplossen.
Ook bij deze variant willen we gaan werken met een glijdende formatie per jaar. Er wordt gestart met
een formatie van zes FTE en aan het eind van het eerste jaar is dat gegroeid naar tien FTE
uitvoerende FVP-ers. Met de formatieruimte van vier FTE kunnen in de loop van het eerste jaar
initiatieven genomen worden om FVP-ers te laten beginnen in overige gebieden in Nederland. Het
eerste jaar met name in het noorden en het oosten van Nederland. Voor de exploitatiebegroting van
het eerste jaar gaan we uit van een gemiddelde formatie van 8 FTE.
Door op deze wijze met een glijdend groeiscenario in een aantal jaren te groeien kan in de loop van
tijd een landelijk dekkend netwerk van FVP-ers tot stand worden gebracht en toegewerkt worden naar
de situatie zoals weergegeven bij variant één.
Omdat we ook in deze variant uitgaan van een gemiddelde aanstellingsgrootte van 32 uur zal het
aantal FVP-ers in het eerste jaar gemiddeld uit tien personen bestaan.
We gaan er vanuit dat FVP-ers een eigen vast werkgebied hebben, dan wel houden. Binnen hun
werkgebied hebben zij contact met een beperkt aantal GGZ-organisaties en houden op nader te
bepalen plaatsen spreekuur. Hierdoor kunnen zij binnen hun werkgebied een goede relatie houden, of
Eindrapportage van het onderzoek naar de toekomstige organisatie en positionering van
de FVP-ers in Nederland door Henk Wedman, Wedman Advies, 08-06-2009, Overveen

42

bij de latere uitbreiding van het aantal FTE opbouwen, met zowel GGZ-organisaties in hun werkgebied
en de daarin werkzame professionals, PVP, Raden van Bestuur, familieraden als vertegenwoordigers
van familie- en cliëntenorganisaties.
Met elke GGZ-organisatie wordt net zoals bij variant één op basis van een landelijk ontwikkeld
voorbeeldcontract afspraken gemaakt over de rechten en plichten van de FVP-er en de organisatie
waar hij voor werkt. In elk werkgebied wordt een begeleidingscommissie gevormd. In de twee
werkgebieden waar reeds begeleidingscommissies actief zijn blijven ze in stand. Wel zal er in Utrecht
naar de samenstelling gekeken moeten worden omdat daarin geen vertegenwoordigers van
cliëntenzijde zitting hebben.
Voor de huisvesting van nieuwe FVP-ers zal gezocht worden naar inwoning bij een GGZ-organisatie
op een centrale locatie of bij een andere organisatie, zoals een steunpunt mantelzorg of een
steunpunt GGZ. Op dit adres in hun werkgebied vinden vergaderingen plaats en heeft de FVP-er een
eigen werkplek.
Iedere FVP-er werkt, zoals we in variant één net aangaven, op een laptop en kan mobiel inloggen
vanuit elke plek in Nederland op het netwerk van de Stichting FVP. Het netwerk wordt onderverdeeld
in regionale subdirectories. De opzet van het netwerk vindt plaats aan de hand van een beschrijving
van de administratieve organisatie.

4.2.3 Formatie en huisvesting landelijk bureau variant 2
Voor de organisatie op landelijk niveau gaan we uit van de volgende functies met bijbehorende
personeelsformatie:

Directeur 32 uur tevens belast met Communicatie en PR, personeels- en financieel beleid
(inclusief scholingsbeleid).

Directie- en bestuurssecretariaat 32 uur met registratie, invoer financiële gegevens en uitvoerende
personeelszaken.

Financieel beheer en ontwikkeling personeelsbeleid via uitbesteding.
Huisvesting van het centraal bureau zal in het centrum van het land zijn in de buurt van Utrecht, met
een goede bereikbaarheid door middel van het openbaar vervoer.

4.2.4 Bereikbaarheid in variant 2
Deze wijkt niet af van ons voorstel bij variant één. We verwijzen u kortheidshalve naar de beschrijving
bij die variant.

4.2.5 Werknemersvertegenwoordiging variant 2
Gelet op de grootte van de totale personeelsformatie zal tot er een situatie van boven 25 werknemers
is bereikt met een personeelsvertegenwoordiging (PVT) gewerkt gaan worden.

4.2.6 Bestuurlijke vormgeving en beleidsontwikkeling in variant 2
De bestuurlijke vormgeving en de beleidsontwikkeling bij variant twee is gelijk aan onze voorstellen bij
variant één. We verwijzen u voor de beschrijvingen van die onderdelen naar 4.1.6 en 4.1.7.

4.2.7 Exploitatiebegroting van variant 2
4.2.7.1 Inleiding
In dit deel over de begroting voor het jaar 2010 geven we aan welke directe en indirecte
personeelskosten er te verwachten zijn. Daarna berekenen we op die basis de te verwachten
exploitatiekosten voor de Stichting FVP. Een gedetailleerde begroting voor huisvestingskosten,
organisatiekosten en bestuurskosten is ook bij deze variant pas te maken als de organisatie voor wat
betreft de huisvesting en organisatie volledig is ingericht en er een keuze uit de twee varianten is
gemaakt.

Eindrapportage van het onderzoek naar de toekomstige organisatie en positionering van
de FVP-ers in Nederland door Henk Wedman, Wedman Advies, 08-06-2009, Overveen

43

4.2.7.2 Directe personeelskosten variant 2
Op grond van de in dit hoofdstuk eerder geschetste benodigde personeelsformatie en de daarbij
horende FTE‟s van variant twee komen wij tot de volgende opstelling:
Tabel 7 Directe personeelskosten in variant 2

Aantal

Functie

Uren
per
week

FWG

Jaarsalaris inclusief
werkgeverslasten

Totalen

1

Directeur

32

n.v.t.

€

93.674

€

93.674

1

Directie- en
bestuurssecretariaat

32

45

€

42.044

€

42.044

10

FVP-ers

32

55

€

52.140

€

521.402

Totaal variant 2

€

657.120

4.2.7.3 Toelichting directe personeelskosten
De toelichting op de wijze van opbouw en samenstelling van de personeelskosten treft u aan bij
variant één onder 4.1.8.3.
4.2.7.4 Indirecte personeelskosten
Naast de directe personeelskosten die samenhangen met het salaris moet rekening gehouden worden
met indirecte personeelskosten. Deze kosten zijn geschat op de helft van de kosten bij variant één.
Op basis van de vergelijking van de directe loonkosten zou een lager bedrag in de verwachting liggen.
Echter omdat deze kosten soms gedeeltelijk uit een vast bedrag en een bedrag per personeelslid
bestaan en omdat door de kleine bezetting van het centraal bureau meer uitbesteding van
werkzaamheden noodzakelijk zal zijn is voorzichtigheidshalve uitgegaan van de helft, zijnde €137.400.
Zie voor de samenstelling en opbouw van de indirecte kosten de toelichting op deze post bij variant 1.
4.2.7.5 Totale exploitatiebegroting van variant 2
Tabel 8 Jaarlijkse exploitatiekosten van variant 2

Directe personeelskosten
Indirecte personeelskosten
Totale personeelskosten
Organisatiekosten
Huisvestingkosten
Exploitatiekosten 2009
Loon- en prijsindexcatie 2%
Exploitatiekosten variant 2 in 2010

€ 657.120
€ 137.400
€ 794.520 €
€
€

794.520
198.630
80.000
+ -------------€
1.073.150 €
€

1.073.150
21.463
+ -------------€
1.094.613

4.2.7.6 Toelichting
De exploitatiebegroting valt uiteen in personeelskosten, huisvestingskosten en organisatiekosten.
De personeelskosten hebben we hiervoor reeds toegelicht.
De huisvestingskosten zijn gebaseerd op marktconforme prijzen voor huisvesting. Ondanks het feit dat
we zullen streven naar inwoning bij bestaande organisaties moet toch met deze tarieven gerekend
worden omdat ook deze organisaties op deze basis huren, of, als inwoning niet mogelijk is, de
Stichting FVP zelf met marktconforme prijzen rekening moet houden. Voor de bepaling van de
huisvestingskosten hebben we de expertise van Droste en de Vries Bedrijfsmakelaars in Utrecht
ingeroepen. We zijn uitgegaan van huisvestingskosten van tien maal €5.000 voor de FVP-ers en
€30.000 voor het centraal bureau.
De organisatiekosten zijn weer bepaald door een opslag van 25% over het totaal aan
personeelskosten te nemen. Deze 25% is genomen als een ervaringscijfer voor een gezonde
verhouding tussen de personeelskosten en de organisatiekosten.
Deze exploitatiebegroting is gemaakt op basis van de gegevens en situatie van 2009. Om rekening te
kunnen houden met loon- en prijsontwikkeling is voor 2010 een door ons geschatte opslag van 2%
genomen. Al naar gelang de economische ontwikkeling en de afspraken tussen werkgevers en
Eindrapportage van het onderzoek naar de toekomstige organisatie en positionering van
de FVP-ers in Nederland door Henk Wedman, Wedman Advies, 08-06-2009, Overveen

44

werknemers kan dit percentage hoger of lager uitvallen. Tegen de achtergrond van de huidige slechte
economische ontwikkeling is 2 % een veilige inschatting van het stijgingspercentage.

Eindrapportage van het onderzoek naar de toekomstige organisatie en positionering van
de FVP-ers in Nederland door Henk Wedman, Wedman Advies, 08-06-2009, Overveen

45

Deel C Het organisatieadvies

Eindrapportage van het onderzoek naar de toekomstige organisatie en positionering van
de FVP-ers in Nederland door Henk Wedman, Wedman Advies, 08-06-2009, Overveen

46

Hoofdstuk 5 De oprichting
Inleiding
Dit vijfde hoofdstuk van deze rapportage bevat het organisatieadvies voor de oprichting van de
Stichting FVP. De oprichting valt in twee fasen uiteen. In de eerste fase gaat het om een periode
waarin de besluitvorming over de financiering van een Stichting FVP plaats vindt. Afhankelijk van die
besluitvorming worden in fase twee statuten gemaakt en bestuursleden voor de stichting in oprichting
aangezocht.

5.1 Fase 1
In deze fase valt een formeel besluit van het ministerie van VWS om al dan niet tot subsidiering van
een landelijke organisatie voor FVP-ers over te willen gaan. Ten tijde van het schrijven van deze
eindrapportage was op de begroting van het Ministerie van VWS geen geld beschikbaar voor de
financiering van een Stichting FVP. Het voornemen om al dan niet tot financiering over te kunnen
gaan, staat in een brief aan de Tweede Kamer en gaat vergezeld van deze rapportage.
Na deze fase zal de rol van het Ministerie van VWS veranderen in die van subsidieverlener ten
opzichte van de aanvrager voor subsidie om te komen tot de oprichting van een Stichting FVP. Het
initiatief daartoe, in de vorm van een subsidieaanvraag en het oprichten van de Stichting FVP, zal
vanuit het veld van de FVP-ers in de GGZ genomen moeten worden. Om voor subsidie in het jaar
2010 in aanmerking te kunnen komen, zal het verzoek om subsidie uiterlijk begin 2010 bij het
ministerie van VWS ingediend moeten zijn.

5.2 Fase 2
5.2.1 Initiatiefgroep
Vanuit het Landelijk Overleg Familievertrouwenspersonen (LOF) dient het initiatief te worden
genomen om te komen tot een initiatiefgroep voor de oprichting van de landelijke organisatie FVP.
De initiatiefgroep bestaat uit:

Vertegenwoordiger van de familieverenigingen uit de GGZ.

Vertegenwoordiger van de cliëntenbeweging uit de GGZ.

Vertegenwoordiger van GGZ Nederland.

Een vertegenwoordiger van het Landelijk Overleg FVP-ers (LOF).
Het ligt voor de hand dat het LOF als initiatiefnemer hiervoor optreedt.
Voor het vinden van de eerste twee vertegenwoordigers wordt een verzoek gedaan aan het Platform
GGZ. GGZ Nederland wordt rechtstreeks door het LOF benaderd.
Met de samenstelling van de initiatiefgroep wordt de oprichting van de Stichting FVP gedragen door
de landelijke partijen die op uitvoerend niveau de triade van cliënt, familie en behandelaar vormen.
De initiatiefgroep heeft het oprichten van de Stichting FVP-ers tot taak en verricht daarvoor de
volgende activiteiten:

Het behandelen van de statuten voor de Stichting.

Het maken van bestuursprofielen voor bestuursleden.

Het aanzoeken van nieuwe bestuursleden.
Eén van de leden van de initiatiefgroep draagt zorg voor de gespreksleiding van de bijeenkomsten
van de initiatiefgroep. Naar verwachting komt de initiatiefgroep drie of vier keer bij elkaar en zijn de
activiteiten in drie tot vier maanden afgerond.
5.2.2 Statuten
Een notaris maakt in overleg met de initiatiefgroep de conceptstatuten. Deze concept statuten worden
gemaakt aan de hand van de Good Govenance Health Code met een Raad van Toezichtmodel.
Dit concept wordt besproken met de initiatiefgroep. Op basis van de reactie van de initiatiefgroep gaat
een volgend concept ter goedkeuring naar de notaris. Op grond van dit concept bereidt de notaris de
definitieve oprichtingsakte voor. Na aanlevering door de initiatiefgroep van de namen en alle
gegevens van de kandidaat bestuursleden draagt de notaris zorg voor het verlijden van de akte voor
de oprichting van de stichting. Tevens draagt de notaris zorg voor de inschrijving van de stichting en
haar bestuursleden bij de Kamer van Koophandel.
Eindrapportage van het onderzoek naar de toekomstige organisatie en positionering van
de FVP-ers in Nederland door Henk Wedman, Wedman Advies, 08-06-2009, Overveen

47

We kiezen hierbij voor het oprichten van een nieuwe stichting, en niet voor het aansluiten bij het
Rijnmondse initiatief, omdat het gaat om een landelijke in plaats van een regionale aangelegenheid
waar alle regio‟s zich in moeten herkennen en bij de oprichting waarvan landelijke vertegenwoordigers
van cliëntenorganisaties en familieverenigingen uit de GGZ en GGZ-Nederland betrokken worden.
5.2.3 Bestuursportefeuilles
Voor het aanzoeken van bestuursleden worden door de initiatiefgroep bestuursportefeuilles gemaakt.
Hierin komen de verschillende binnen het bestuur te verdelen aandachtsgebieden aan de orde.
Tevens wordt een algemeen gedeelte opgesteld waarin de aard van de bestuursactiviteiten en het
soort bestuurlijk optreden beschreven wordt dat van het toekomstige bestuur wordt gevraagd. De voor
de vervulling van de bestuursfuncties nodige kennis en ervaring staan in elk profiel beschreven.
Voor de functies van secretaris, penningmeester en voorzitter ligt het voor de hand om de drie
onafhankelijke leden van het bestuur hiermee te belasten. Hierdoor bestaat de kern van het bestuur
uit de onafhankelijke leden, waardoor het onafhankelijk karakter van de Stichting FVP benadrukt
wordt.
5.2.4 Aanzoeken bestuursleden
De initiatiefgroep maakt, met inachtneming van de beschrijving van de bestuursportefeuilles, een
voorkeurslijst van de kandidaten voor de functie van secretaris, penningmeester en voorzitter. Een lid
van de initiatiefgroep polst de kandidaten in volgorde van hoogste voorkeur bij iedere bestuurspost. Is
een kandidaat in principe bereid gevonden tot het aanvaarden van een bestuursfunctie, dan volgt een
gesprek met een delegatie van maximaal drie personen uit de initiatiefgroep. Wanneer de delegatie
van de initiatiefgroep akkoord is en de kandidaat zijn belangstelling handhaaft draagt de delegatie de
kandidaat ter benoeming voor aan de voltallige initiatiefgroep.
Voor het vragen van bestuursleden op voordracht van het Platform GGZ (namens cliëntenorganisaties
en familieorganisaties) en GGZ Nederland wordt door de initiatiefgroep een schriftelijk verzoek gedaan
met daarbij de beschrijving van de bestuursportefeuilles. Voor de vervulling van de voordracht vanuit
werknemerszijde, bij het nog ontbreken van een OR, wordt een schriftelijk verzoek gedaan aan het
landelijk overleg FVP-ers.
Met kandidaat bestuursleden wordt door een delegatie van de initiatiefgroep een gesprek gevoerd.
Wanneer de delegatie van de initiatiefgroep akkoord is en de kandidaat zijn belangstelling handhaaft
draagt de delegatie de kandidaat voor ter benoeming aan de voltallige initiatiefgroep.
Na akkoordverklaring door de initiatiefgroep is het bestuur voor de stichting FVP compleet.
5.2.5 Subsidieaanvraag
De penningmeester van het bestuur maakt een conceptsubsidieaanvraag voor het bestuur van de
Stichting FVP op. Deze subsidieaanvraag bevat:
1. Het jaarplan voor het eerste jaar van de Stichting FVP
2. De begroting van het eerste jaar.
Het jaarplan bevat alle te ondernemen activiteiten in het eerste jaar en de procesbeschrijving over wie
op welke manier bij de voorbereiding en uitvoering van de geplande activiteiten betrokken worden.
Voor de begroting voor het eerste jaar wordt gebruik gemaakt van de exploitatiebegrotingen in deze
eindrapportage.
De subsidieaanvraag wordt ter goedkeuring aan het bestuur voorgelegd. Na verwerking van het
commentaar legt de penningmeester het aangepaste exemplaar van het subsidieverzoek voor aan de
beleidsmedewerkers van de afdeling CGGZ van de Directie Curatieve Zorg van het ministerie van
VWS. Na verwerking van hun op- en aanmerkingen draagt de penningmeester er zorg voor dat de
subsidieaanvraag ingediend wordt bij het ministerie van VWS.
5.2.6 Financiering startkosten
De kosten voor de initiatiefgroep zullen vanuit het particulier initiatief gedragen moeten worden. De
notariskosten voor de oprichting vallen binnen de eenmalige kosten voor de oprichting van de stichting
en kunnen binnen de exploitatiebegroting verwerkt worden.

Eindrapportage van het onderzoek naar de toekomstige organisatie en positionering van
de FVP-ers in Nederland door Henk Wedman, Wedman Advies, 08-06-2009, Overveen

48

Om de organisatie daadwerkelijk van start te laten gaan zijn een aantal investeringen en eenmalige
kosten noodzakelijk. Op basis van een verkenning van de daarmee gepaard gaande kosten,
gebaseerd op onze ervaringen met het oprichten van andere landelijk werkzame organisaties, komen
wij tot de conclusie dat die kosten binnen de exploitatiebegroting van het eerste jaar op te vangen zijn.

5.3 Tijdsplanning
In de onderstaande tijdsplanning gaan we er vanuit dat er tot en met september 2009 besluitvorming
zal plaats vinden over een eventuele financiering van een Stichting FVP en dat er uiterlijk eind januari
2010 een subsidieaanvraag bij het ministerie van VWS is ingediend door de initiatiefgroep.
Activiteit
Fase 1
Besluitvorming over eventuele subsidieverlening
Fase 2
Oprichten initiatiefgroep door Landelijk Overleg
Familievertrouwenspersonen
Maken bestuursprofielen en aanzoeken bestuursleden
Opstellen statuten
Oprichting Stichting FVP
Maken begroting, jaarplan en subsidieaanvraag

Periode
Juni – September 2009
September 2009
Oktober 2009
Oktober en november 2009
Eind november of begin
december 2009
December 2009 en januari 2010

Eindrapportage van het onderzoek naar de toekomstige organisatie en positionering van
de FVP-ers in Nederland door Henk Wedman, Wedman Advies, 08-06-2009, Overveen

49