Tweede Kamer der Staten-Generaal

2

Vergaderjaar 2019–2020

35 358

Wijziging van de Wet arbeidsvoorwaarden
gedetacheerde werknemers in de Europese Unie,
de Wet op het algemeen verbindend en het
onverbindend verklaren van bepalingen van
collectieve arbeidsovereenkomsten en enkele
andere wetten in verband met de implementatie
van Richtlijn (EU) 2018/957 van het Europees
Parlement en de Raad van 28 juni 2018 tot
wijziging van Richtlijn 96/71/EG betreffende de
terbeschikkingstelling van werknemers met het
oog op het verrichten van diensten (PbEU 2018,
L 173) (Implementatiewet herziene
detacheringsrichtlijn)

Nr. 3

MEMORIE VAN TOELICHTING
Algemeen deel
1. Inleiding
Dit wetsvoorstel strekt tot implementatie van Richtlijn 2018/957/EU van
het Europees Parlement en de Raad van 28 juni 2018 tot wijziging van
Richtlijn 96/71/EG betreffende de terbeschikkingstelling van werknemers
met het oog op het verrichten van diensten (PbEU 2018, L 173) (de
herzieningsrichtlijn). Naar aanleiding van de herzieningsrichtlijn dient
bepaalde Nederlandse wetgeving met betrekking tot het detacheren van
werknemers uit andere EU-landen in het kader van grensoverschrijdende
dienstverrichting aangepast te worden. Het doel van de herzieningsrichtlijn is een nieuwe en betere balans te treffen tussen enerzijds het
bevorderen van het vrij verrichten van diensten in de Europese Unie en
het zorgen voor een gelijk speelveld voor ondernemingen, en anderzijds
het beschermen van de rechten van gedetacheerde werknemers. Hierbij
ligt de nadruk op het waarborgen van de bescherming van gedetacheerde
werknemers tijdens hun detachering, door het vaststellen van aanvullende bepalingen inzake de arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden van
deze werknemers, met als uitgangspunt gelijke beloning voor hetzelfde
werk op dezelfde plaats. Deze richtlijn dient uiterlijk 30 juli 2020 te zijn
geïmplementeerd. Aan het slot van deze memorie van toelichting is een
transponeringstabel gevoegd.

kst-35358-3
ISSN 0921 - 7371
’s-Gravenhage 2019

Tweede Kamer, vergaderjaar 2019–2020, 35 358, nr. 3

1

2. Implementatiewetgeving
De herzieningsrichtlijn behelst de herziening van Richtlijn 96/71/EG van
het Europees Parlement en de Raad van 16 december 1996 betreffende de
terbeschikkingstelling van werknemers met het oog op het verrichten van
diensten (PbEG 1997, L 018) (de detacheringsrichtlijn). Op grond van het
Europese privaatrecht (Verordening (EG) nr. 593/2008 van het Europees
Parlement en de Raad van 17 juni 2008 inzake het recht dat van
toepassing is op verbintenissen uit overeenkomst (PbEU 2008, L 177)) (de
Rome I-verordening) is in beginsel het arbeidsrecht van het gewoonlijk
werkland van toepassing op de arbeidsovereenkomst van een werknemer.
Uit artikel 23 van de Rome I-verordening blijkt dat deze verordening de
toepassing van bijzondere bepalingen uit het Gemeenschapsrecht over
het toepasselijke recht op verbintenissen uit overeenkomst onverlet laat.
De detacheringsrichtlijn coördineert welk recht van toepassing is op het
dienstverband van grensoverschrijdend gedetacheerde werknemers, door
te bepalen welke regels EU-lidstaten moeten toepassen ter bescherming
van werknemers die grensoverschrijdend op hun grondgebied gedetacheerd zijn. Zo faciliteert deze richtlijn het vrij verkeer van diensten en
bevordert het de sociale bescherming van gedetacheerde werknemers.
Met de herziening zijn onder meer de volgende wijzigingen doorgevoerd:
– het begrip «loon» is vervangen door het begrip «beloning», waarbij is
verduidelijkt welke toeslagen onder dit begrip vallen;
– de arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden die dienstverrichters ten
minste moeten waarborgen voor hun gedetacheerde werknemers (de
«harde kern») zijn uitgebreid met huisvestingsvoorwaarden en
bepaalde toeslagen en vergoedingen;
– na een detacheringsduur van twaalf maanden, welke termijn onder
omstandigheden kan worden verlengd tot achttien maanden, gelden
aanvullende arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden (de «uitgebreide harde kern»);
– de rechten van gedetacheerde uitzendkrachten en nationale uitzendkrachten zijn vrijwel geheel gelijkgetrokken;
– uitzendbureaus blijven verantwoordelijk voor de juiste betaling van de
gedetacheerde werknemer, ook als de dienstontvanger de gedetacheerde werknemer doorzendt naar een volgende dienstontvanger;
– lidstaten dienen informatie over de arbeidsvoorwaarden en
-omstandigheden op één nationale website te publiceren, op transparante wijze. Wanneer deze informatie niet beschikbaar is, dient hier bij
het bepalen van sancties rekening mee gehouden te worden;
– lidstaten hebben de mogelijkheid om zich, in aanvulling op algemeen
verbindend verklaarde cao’s, te baseren op bepaalde cao’s waarvan de
bepalingen niet algemeen verbindend zijn verklaard, zijnde:
o cao’s of scheidsrechterlijke uitspraken die algemene rechtsgevolgen hebben voor alle gelijksoortige ondernemingen in het
betrokken geografische gebied en in de betrokken beroepsgroep of
bedrijfstak, en/of
o cao’s die gesloten zijn door de op nationaal niveau meest representatieve organisaties van de sociale partners, en die op het gehele
nationale grondgebied worden toegepast
3. Hoofdlijnen van het voorstel
a. Aanleiding van het wetsvoorstel:
De detacheringsrichtlijn uit 1996 heeft drie doelstellingen, waartussen de
herzieningsrichtlijn een beter evenwicht beoogt te treffen:
1. het grensoverschrijdend verrichten van diensten vereenvoudigen en
bevorderen;
2. het bieden van bescherming aan gedetacheerde werknemers;

Tweede Kamer, vergaderjaar 2019–2020, 35 358, nr. 3

2

3. het waarborgen van gelijke mededingingsvoorwaarden voor buitenlandse en lokale concurrenten.
Sinds de inwerkingtreding van de detacheringsrichtlijn in 1996 is de
situatie op de Europese arbeidsmarkt aanzienlijk veranderd. De interne
markt is gegroeid door de uitbreiding van de EU, wat onder andere tot
gevolg heeft gehad dat de loonverschillen tussen de verschillende
lidstaten zijn toegenomen. Het wetgevingskader dat tot stand is gekomen
door de detacheringsrichtlijn beantwoordt niet meer aan de huidige
realiteit, waardoor de vrijheid van diensten kan leiden tot oneerlijke
concurrentie op loonkosten en arbeidsvoorwaarden. Dit kan niet alleen
leiden tot een neerwaartse spiraal van arbeidsvoorwaarden, maar ook tot
afkalving van het draagvlak voor de interne markt.
Nederland is een van de landen die zich om die reden hebben ingezet
voor de aanpassing van de regels voor detachering. De Nederlandse
regering streeft namelijk naar een diepere en eerlijkere interne markt,
waarbij met name het dienstenverkeer binnen de EU een belangrijke
impuls kan gebruiken. Concurrentie dient plaats te vinden door verbetering van het innovatief vermogen, het opleidings- en vaardighedenniveau van de arbeidskrachten, de kwaliteit van de dienstverrichting en
verhoging van de arbeidsproductiviteit, niet voornamelijk op basis van
arbeidsvoorwaarden. Alleen zo kan de EU zijn economische slagkracht
behouden.
De inspanning van Nederland en enkele andere lidstaten hebben geleid
tot de totstandkoming van Richtlijn 2014/67/EU van het Europees
Parlement en de Raad van 15 mei 2014 inzake de handhaving van Richtlijn
96/71/EG betreffende de terbeschikkingstelling van werknemers met het
oog op het verrichten van diensten en tot wijziging van Verordening (EU)
nr. 1024/2012 betreffende de administratieve samenwerking via het
Informatiesysteem interne markt („de IMI-verordening») (PbEU 2014,
L 159) (de handhavingsrichtlijn), die in Nederland onder meer is geïmplementeerd in de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in
de Europese Unie (WagwEU). Hierdoor zijn de handhavingsmogelijkheden
van de detacheringsrichtlijn verbeterd.
Daarnaast heeft Nederland aangedrongen op aanpassing van de inhoud
van de detacheringsregels zelf, om zo het beginsel voor gelijk loon voor
hetzelfde werk op dezelfde plaats dichterbij te brengen. Dit was aanleiding
voor de Commissie om de herziening van de detacheringsrichtlijn aan te
kondigen in haar werkprogramma van 2016. Hierop volgde een brede
raadpleging van belanghebbenden en een effectbeoordeling, op basis
waarvan de Commissie in maart 2016, tijdens het Nederlandse voorzitterschap, het voorstel tot wijziging van de detacheringsrichtlijn heeft
gepresenteerd. Uiteindelijk heeft dit op 21 juni 2018 geleid tot de
vaststelling van de herzieningsrichtlijn door de Raad en het Europese
Parlement.
b. Doel van het wetsvoorstel
De herzieningsrichtlijn beoogt een nieuw en beter evenwicht te treffen
tussen de hierboven genoemde doelstellingen van de detacheringsrichtlijn, met name door het bieden van meer bescherming aan gedetacheerde werknemers. Deze bescherming betekent minder verschil in
arbeidsvoorwaarden, wat een gelijk speelveld tussen ondernemingen
bevordert en verdringing van het lokale arbeidsaanbod tegengaat.
Daarnaast kan dit oneerlijke praktijken ondervangen die voor kunnen
komen bij het tijdelijk detacheren van werknemers naar andere

Tweede Kamer, vergaderjaar 2019–2020, 35 358, nr. 3

3

EU-landen, zoals concurrentie op loon- en arbeidsvoorwaarden, en in
ernstige gevallen uitbuiting en schijnconstructies.
Het wetsvoorstel beoogt dit te bewerkstelligen door een aantal maatregelen in te voeren die ertoe strekken om het verschil te verkleinen tussen
de arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden waarop gedetacheerde
werknemers recht hebben, ten opzichte van de arbeidsvoorwaarden en
-omstandigheden van nationale werknemers.
Zo is de «harde kern» van arbeidsvoorwaarden uitgebreid met huisvestingsvoorwaarden en bepaalde toeslagen en vergoedingen, en hebben
gedetacheerde werknemers na een detacheringsduur van twaalf dan wel
achttien maanden recht op aanvullende arbeidsvoorwaarden en
-omstandigheden. Daarnaast wordt de bewijslast omtrent toeslagen
omgedraaid: als niet uit een toeslag blijkt of deze wordt uitgekeerd als
vergoeding van in verband met de detachering gemaakte kosten, zoals
reis-, maaltijd- en verblijfkosten, dan wordt de gehele toeslag gezien als
vergoeding daarvoor, en wordt de gehele toeslag niet als onderdeel van
de beloning beschouwd.
Nieuwe regels omtrent detacheringen die elkaar opvolgen dienen
draaideurconstructies te voorkomen, evenals de maatregel dat uitzendbureaus verantwoordelijk blijven voor de juiste betaling van de gedetacheerde werknemer, ook als de dienstontvanger de gedetacheerde
werknemer doorzendt naar een volgende dienstontvanger.
Tot slot worden de rechten van gedetacheerde uitzendkrachten en
nationale uitzendkrachten (die binnen dezelfde lidstaat worden uitgezonden) vrijwel geheel gelijkgetrokken, waardoor gedetacheerde
uitzendkrachten recht hebben op vrijwel dezelfde arbeidsvoorwaarden en
-omstandigheden als nationale uitzendkrachten.
De Nederlandse regering streeft met dit wetsvoorstel een diepere en
eerlijkere interne markt na. Zij zet zich in Europa in voor een gelijk
speelveld voor bedrijven en werknemers, om te voorkomen dat op
arbeidsvoorwaarden van werknemers wordt geconcurreerd tussen
werkgevers uit verschillende EU-lidstaten. Nederland ziet arbeidsmobiliteit binnen Europa als een essentieel onderdeel van de Europese
integratie en vindt het daarom van belang dat dit in goede banen wordt
geleid. De regering beschouwt de herzieningsrichtlijn als een gewenste
aanvulling op het bestaande regelgevend kader.
c. Europeesrechtelijk kader
De detacheringsrichtlijn is gebaseerd op het vrij verkeer van diensten,
vastgelegd in artikel 56 van het Verdrag betreffende de werking van de
Europese Unie (VWEU). Dit betreft het recht van ondernemingen om in
een andere lidstaat diensten aan te bieden en werknemers tijdelijk te
detacheren om die diensten te verrichten. De detacheringsrichtlijn
verplicht lidstaten om bepaalde kernarbeidsvoorwaarden (vastgelegd in
wetgeving, algemeen verbindend verklaarde cao’s of scheidsrechterlijke
uitspraken) toe te passen op gedetacheerde werknemers. Het gaat om een
basispakket van arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden waarop iedere
naar een andere lidstaat gedetacheerde werknemer recht heeft, tenzij de
arbeidsvoorwaarden gunstiger zijn in het land waar de werknemer
gewoonlijk werkt.
De detacheringsrichtlijn is van toepassing op ondernemingen gevestigd in
een lidstaat, die in het kader van transnationale dienstverrichting
werknemers tijdelijk ter beschikking stellen op het grondgebied van een
andere lidstaat. Het gaat om drie vormen van detachering: zuivere
dienstverrichting (een dienstverrichter die met eigen personeel in een

Tweede Kamer, vergaderjaar 2019–2020, 35 358, nr. 3

4

andere lidstaat een klus komt uitvoeren), detachering binnen multinationale concerns (tijdelijke overplaatsing van personeel binnen een
onderneming of concern naar een vestiging in een andere lidstaat) en
uitzendarbeid (het ter beschikking stellen van uitzendkrachten in een
andere lidstaat). Deze vormen van detachering hebben gemeenschappelijke uitgangspunten. Zo dient er in alle gevallen een dienstverband te
bestaan tussen de werknemer en de onderneming die de werknemer
detacheert. Daarnaast dient er bij zuivere dienstverrichting en uitzendarbeid een overeenkomst te zijn tussen de dienstverrichter en de
dienstontvanger.
In 2016 is de handhavingsrichtlijn geïmplementeerd. De handhavingsrichtlijn heeft voorzien in nieuwe en sterkere instrumenten om omzeiling,
fraude en misbruik te voorkomen en bestrijden. Deze richtlijn geeft
Nederland meer mogelijkheden om toezicht te houden op de arbeidsvoorwaarden van gedetacheerde werknemers en om toepasselijke regels te
handhaven. Dit kan door middel van gegevensuitwisseling, grensoverschrijdende boete-inning, de mogelijkheid tot ketenaansprakelijkheid voor
loon en administratieve eisen en controlemaatregelen die de lidstaten
kunnen opleggen. De handhavingsrichtlijn is met name geïmplementeerd
in de WagwEU, waarin ook de bepalingen van de detacheringsrichtlijn
opgenomen zijn. De herzieningsrichtlijn behandelt grotendeels onderwerpen die niet zijn behandeld in de handhavingsrichtlijn en richt zich
voornamelijk op onderwerpen die deel uitmaken van het regelgevingskader van de oorspronkelijke detacheringsrichtlijn van 1996. Daarnaast
vult de herzieningsrichtlijn bepaalde artikelen uit de handhavingsrichtlijn
aan, zoals die aangaande informatievoorziening en samenwerking tussen
lidstaten. De twee richtlijnen vullen elkaar daardoor aan en versterken
elkaar.
Voor gedetailleerde informatie over het Europeesrechtelijk kader wordt
verwezen naar de memorie van toelichting behorende bij het voorstel
voor de WagwEU.1
d. Maatregelen in de herziene detacheringsrichtlijn
Hieronder zal kort worden toegelicht op welke wijze de regering de
maatregelen uit de herziene detacheringsrichtlijn implementeert. Voor
gedetailleerde informatie omtrent de implementatie wordt verwezen naar
de artikelsgewijze toelichting.
Rechten gedetacheerde uitzendkrachten gelijkgetrokken met rechten
nationale uitzendkrachten
De herzieningsrichtlijn trekt de rechten van gedetacheerde en nationale
uitzendkrachten vrijwel geheel gelijk door te bepalen dat de arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden die krachtens artikel 5 van de Richtlijn
2008/104/EG van het Europees Parlement en de Raad betreffende
uitzendarbeid (PbEU 2008, L 327) (de uitzendrichtlijn) van toepassing zijn
op nationale uitzendkrachten, ook voor gedetacheerde uitzendkrachten
gelden. Artikel 8 van de Waadi betreft de implementatie van artikel 5 van
de uitzendrichtlijn. Dit houdt in dat de gedetacheerde uitzendkracht,
ingevolge het eerste en derde lid van artikel 8 van de Waadi, recht heeft
op ten minste hetzelfde loon en andere vergoedingen als die welke gelden
voor werknemers werkzaam in gelijke of gelijkwaardige functies in dienst
van de onderneming waar de terbeschikkingstelling plaatsvindt. Op grond
van een collectieve arbeidsovereenkomst of andere niet-wettelijke
bepalingen van algemene strekking die van kracht zijn binnen de
1

Kamerstukken II, 2015/16, 34 408, nr. 3.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2019–2020, 35 358, nr. 3

5

onderneming waar de terbeschikkingstelling plaatsvindt, kan de gelijke
behandeling zich ook uitstrekken met betrekking tot de arbeidstijden.
Ingevolge het vierde lid van artikel 8 Waadi kan onder voorwaarden bij
cao worden afgeweken van het eerste tot en met het derde lid. Dit kan
bijvoorbeeld op basis van de CAO voor Uitzendkrachten van de Algemene
Bond Uitzendondernemingen (ABU). Aangezien de toepassing van
artikel 8 van de Waadi er niet toe mag leiden dat voor gedetacheerde
werknemers andere arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden gelden dan
voor nationale uitzendkrachten, zijn, als wordt afgeweken bij cao met
algemeen verbindende bepalingen, álle algemeen verbindend verklaarde
bepalingen uit deze cao van toepassing op de gedetacheerde uitzendkracht. Hiervan zijn uitgezonderd de bepalingen inzake procedures,
formaliteiten en voorwaarden van de sluiting en de beëindiging van de
arbeidsovereenkomst uitgezonderd, aangezien gedetacheerde uitzendkrachten een arbeidsovereenkomst zijn aangegaan buiten Nederland. Het
is hierdoor onwenselijk de arbeidsrelatie tussen werkgever en werknemer
te doorkruisen met Nederlandse regelgeving omtrent het sluiten en
beëindigen van arbeidsovereenkomsten. Ook zijn de bepalingen inzake
aanvullende bedrijfspensioenregelingen uitgezonderd.
Uitbreiding van harde kern van arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden
De herzieningsrichtlijn wijzigt het begrip «minimumloon» naar
«beloning». In Nederland werden reeds alle relevante looncomponenten,
zoals geldende periodeloon in de schaal, toeslagen voor overwerk,
periodieken en eindejaarsuitkering gezien als onderdeel van het begrip
minimumloon, in navolging op de uitleg van de detacheringsrichtlijn door
het Hof van Justitie van de Europese Unie.2
De harde kern is uitgebreid met huisvestingsvoorwaarden en bepaalde
toeslagen en vergoedingen. De kernbepaling omtrent huisvestingvoorwaarden ziet erop dat werkgevers de voorwaarden ten aanzien van
huisvesting van werknemers die zich niet op hun gewone werkplaats in
Nederland bevinden, op basis van gelijke behandeling waarborgen voor
gedetacheerde werknemers. De kernbepaling omtrent toeslagen en
vergoedingen ziet op de vergoedingen van uitgaven voor reis-, maaltijden verblijfkosten voor werknemers die beroepshalve van huis zijn. Het
gaat daarbij uitsluitend om de kosten die gedetacheerde werknemers
maken wanneer zij moeten reizen van en naar hun gewone werkplaats in
Nederland, of wanneer zij door hun werkgever tijdelijk vanuit die gewone
werkplaats naar een andere werkplaats worden gezonden.
Uitgebreide harde kern van toepassing na twaalf dan wel achttien
maanden
Gedetacheerde werknemers hebben na een detacheringsduur van twaalf
dan wel achttien maanden recht op aanvullende arbeidsvoorwaarden en
-omstandigheden. De initiële periode van twaalf maanden, waarin enkel
de harde kern van arbeidsvoorwaarden betaald hoeft te worden, kan door
middel van een gemotiveerde kennisgeving verlengd worden tot
maximaal achttien maanden (hierna: de verlengingsmogelijkheid). Deze
periode is bedoeld om te voorzien in situaties waarin de in eerste instantie
geschatte duur van de detachering wordt overschreden tot ten hoogste
achttien maanden. Daarom kan voor een detachering waarvan vooraf de
verwachting bestond dat deze maximaal twaalf maanden zou duren, het
van toepassing worden van de uitgebreide harde kern van arbeidsvoorwaarden worden uitgesteld tot achttien maanden. Er is voor deze
implementatievorm gekozen, om recht te doen aan het doel van de
2

HvJ C-341/02, Commissie/Bondsrepubliek Duitsland, ECLI:EU:C:2005:220, en HvJ C-396/13,
Sähköalojen ammattiliitto ry, ECLI:EU:C:2015:86.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2019–2020, 35 358, nr. 3

6

herzieningsrichtlijn om gedetacheerde werknemers meer sociale
bescherming te bieden. Om na te gaan wanneer sprake is van een
detachering van ten hoogste twaalf maanden, wordt gekeken naar de
duur van de dienstverrichting. Wanneer een dienstverrichter een
werknemer bijvoorbeeld gedurende een jaar voor drie dagen per week
naar Nederland detacheert, en deze detacheringsperiode na twaalf
maanden verlengd dient te worden met drie maanden, wordt de dienstverrichter na twaalf maanden geacht de uitgebreide harde kern te
waarborgen, tenzij de dienstverrichter de periode waarin enkel de harde
kern betaald wordt met een gemotiveerde kennisgeving verlengt. Het
totale aantal gewerkte dagen in Nederland is dus niet doorslaggevend,
belangrijker is de startdatum van de werkzaamheden. Ook is het van
belang om te bepalen of er sprake is van één ononderbroken transnationale dienstverrichting. De herzieningsrichtlijn stelt namelijk dat wanneer
de dienstverrichter de gedetacheerde werknemer vervangt door een
andere gedetacheerde werknemer die op dezelfde plaats dezelfde
werkzaamheden verricht, voor de duur van de detachering wordt gekeken
naar de totale duur van de perioden van detachering van de verschillende
gedetacheerde werknemers. In de toelichting van artikel 2, vierde lid, van
de WagwEU worden handvatten geboden om te beoordelen of een
detachering met onderbrekingen als een doorlopende transnationale
dienstverrichting moet worden beschouwd.
Nieuwe regels omtrent het doorzenden van uitzendkrachten
Indien een werknemer die door het uitzendbureau waarmee hij een
dienstverband heeft ter beschikking wordt gesteld aan een dienstontvanger, en vervolgens door die dienstontvanger opnieuw ter beschikking
wordt gesteld aan een andere dienstontvanger, wordt deze werknemer
geacht ter beschikking te zijn gesteld door het uitzendbureau waarmee hij
het dienstverband heeft. Het uitzendbureau blijft daarmee verplicht de
arbeidsvoorwaarden op de werknemer toe te passen die van toepassing
zijn of zouden zijn op de werknemers van de laatste inlener. De dienstontvanger die de werknemer van het uitzendbureau ontvangt en doorzendt
naar een andere dienstontvanger, dient het uitzendbureau tijdig op de
hoogte te stellen van het doorzenden.
Wanneer een dienstontvanger de gedetacheerde werknemer doorzendt
naar een volgende dienstontvanger in Nederland, dient de dienstverrichter de melding die hij voorafgaande aan de dienst heeft verricht in het
online meldloket te wijzigen, zodat het meldloket de juiste informatie over
de dienstontvanger en de werklocatie reflecteert.
Nieuwe regels omtrent vergoedingen en toeslagen in verband met de
detachering
Vergoedingen en toeslagen in verband met de detachering worden als
onderdeel van de beloning beschouwd, voor zover deze niet worden
uitgekeerd als vergoeding van daadwerkelijk in verband met de
detachering gemaakte kosten, zoals reis-, maaltijd- en verblijfkosten. In
aanvulling hierop bepaalt artikel 3, zevende lid, derde alinea (nieuw), van
de detacheringsrichtlijn dat indien niet uit de arbeidsvoorwaarden en
-omstandigheden die van toepassing zijn op het dienstverband blijkt of,
en zo ja welke, onderdelen van een toeslag in verband met detachering
worden uitgekeerd als vergoeding voor kosten die daadwerkelijk verband
houden met de detachering of die onderdeel zijn van de beloning, de
volledige toeslag geacht wordt te zijn betaald als vergoeding voor in
verband met de detachering gemaakte kosten. Deze toeslag kan dus niet
worden gerekend tot, of ingehouden op het minimumloon.
Deze maatregel strekt ertoe om onduidelijkheid te vermijden over welke
onderdelen van vergoedingen of toeslagen zijn bestemd voor daadwer-

Tweede Kamer, vergaderjaar 2019–2020, 35 358, nr. 3

7

kelijk in verband met de detachering gemaakte kosten, en bevordert de
naleving en handhaving van het wettelijk minimumloon en de beloning
die volgt uit algemeen verbindend verklaarde cao-bepalingen. Hierbij
wordt benadrukt dat de benaming van de geldelijke inkomsten door de
werkgever niet doorslaggevend is, en dat aan de strekking van een
geldelijke vergoeding meer gewicht toekomt dan aan de duiding als
toeslag, toelage, vergoeding, enzovoorts. In de Wml is aangesloten bij het
begrip «vergoeding», dat reeds gebruikt wordt in artikel 6, eerste lid,
onderdeel e. In de Wet Avv is de bewoording uit de herzieningsrichtlijn
overgenomen, te weten toeslag die al dan niet wordt uitgekeerd als
vergoeding van daadwerkelijk in verband met de detachering gemaakte
kosten. Zowel de vergoedingen genoemd in artikel 6, vierde lid, Wml als
de toeslagen genoemd artikel 2a, tweede lid, onderdeel c, Wet Avv, zien
op een geldelijke aanvulling van het loon in het kader van de detachering
van het gewoonlijk werkland naar het tijdelijk werkland, die al dan niet
betaald worden ter vergoeding van de in verband met de detachering
gemaakte kosten.
Transport
Op grond van artikel 3, derde lid, van de herzieningsrichtlijn wordt deze
richtlijn van toepassing op de sector wegvervoer vanaf de datum van
toepassing van een wetgevingshandeling tot wijziging van Richtlijn
2006/22/EG inzake minimumvoorwaarden voor de uitvoering van de
Verordeningen (EEG) nr. 3820/85 en (EEG) nr. 3821/85 van de Raad
betreffende voorschriften van sociale aard voor het wegvervoer en tot
intrekking van Richtlijn 88/599/EEG van de Raad (PbEU 2006, L 102),
betreffende handhavingsvoorschriften en tot vaststelling van specifieke
regels met betrekking tot Richtlijn 96/71/EG en Richtlijn 2014/67/EU voor
het detacheren van bestuurders in de wegvervoersector. De vast te stellen
wetgevingshandeling is onderdeel van de onderhandelingen in het kader
van het eerste mobiliteitspakket. Het wegvervoer waarop de herzieningsrichtlijn tijdelijk niet van toepassing is omvat zowel het goederen- als het
personenvervoer over de weg. De overige sectoronderdelen van de
transportsector niet zijn uitgezonderd van de herzieningsrichtlijn en dit
wetsvoorstel ter implementatie daarvan. De detacheringsrichtlijn geldt
echter niet voor het zeevarend personeel van koopvaardijschepen, gelet
op artikel 1, tweede lid, van de WagwEU. Het huidig regelgevend kader op
basis van de detacheringsrichtlijn, waaronder begrepen de WagwEU en
de Wet op het algemeen verbindend en het onverbindend verklaren van
bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten (Wet Avv), blijft van
toepassing op de sector wegvervoer, totdat de nieuwe regels voor het
wegvervoer van toepassing worden.
Voor informatie over wanneer er in de transportsector sprake is van
detachering wordt verwezen naar de memorie van toelichting behorende
bij het voorstel voor de WagwEU.
Mogelijkheid tot uitbreiding naar cao’s waarvan de bepalingen niet
algemeen verbindend zijn verklaard
De herzieningsrichtlijn biedt voorts de mogelijkheid aan lidstaten om zich,
in aanvulling op cao’s waarvan de bepalingen algemeen verbinden zijn
verklaard, te baseren op bepaalde cao’s waarvan de bepalingen niet
algemeen verbindend zijn verklaard. Tijdens het implementatietraject is
geïnventariseerd in hoeverre deze mogelijkheid in Nederland kan worden
toegepast. Hieruit blijkt dat de in de herzieningsrichtlijn genoemde opties
voor Nederland in zeer beperkte gevallen kunnen worden toegepast.
Deze beperkte toepassing ziet met name op sector-cao’s met een volledige
dekkingsgraad aan werkgeverszijde, waarvan de bepalingen niet
algemeen verbindend zijn verklaard. De overige cao’s worden niet door de

Tweede Kamer, vergaderjaar 2019–2020, 35 358, nr. 3

8

mogelijkheid bestreken, gelet op het beginsel van gelijke behandeling in
het aangepaste artikel 3, achtste lid, van de detacheringsrichtlijn.
Buitenlandse dienstverrichters kunnen immers niet worden gehouden tot
naleving van cao-bepalingen waar niet alle betrokken Nederlandse
werkgevers in een soortgelijke situatie aan gebonden zijn. Er is, na
raadpleging van de sociale partners, besloten om vooralsnog geen
gebruik te maken van de mogelijkheid tot verruiming van de soorten cao’s
waarvan de dienstverrichter de arbeidsvoorwaarden dient te waarborgen.
Cao’s waarvan de bepalingen niet algemeen verbindend zijn verklaard,
maar die wel een volledige dekkingsgraad aan werkgeverszijde hebben,
komen zeer beperkt voor, en er zijn geen problemen bekend omtrent
arbeidsvoorwaarden- en omstandigheden voor gedetacheerden in de
sectoren waarin deze cao’s wel voorkomen. Hierdoor wegen de beperkte
baten naar de huidige omstandigheden niet op tegen de administratieve
en uitvoeringslasten. Wel is deze mogelijkheid overgenomen in de Wet
Avv, zodat bij algemene maatregel van bestuur nadere regels kunnen
worden gesteld over de voorwaarden waaronder andere dan verbindend
verklaarde bepalingen gelden voor dienstverrichters en hun gedetacheerde werknemers, indien verruiming op een later moment alsnog
wenselijk blijkt.
e. Instrumentkeuze
De detacheringsrichtlijn is in 1999 geïmplementeerd in de Wet arbeidsvoorwaarden grensoverschrijdende arbeid (Waga). Er was toentertijd een
beperkt aantal wijzigingen nodig, omdat de meeste bepalingen van de
detacheringsrichtlijn al geldend recht waren. Op grond van artikel 7 van
het Verdrag inzake het recht dat van toepassing is op verbintenissen uit
overeenkomst (EVO) (nu artikel 9 van de Rome I-verordening) zijn de
bepalingen uit de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (Wml),
de Arbeidstijdenwet, de Arbeidsomstandighedenwet, de Wet allocatie
arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) en de Algemene wet gelijke
behandeling al van toepassing op gedetacheerde werknemers, vanwege
hun status als bijzonder dwingend recht.
Bij de implementatie van de handhavingsrichtlijn in 2016 is de Waga
ingetrokken en vervangen door de WagwEU, waarin de bepalingen van de
detacheringsrichtlijn aangevuld zijn met de bepalingen aangaande de
uitvoering en handhaving voortvloeiend uit de handhavingsrichtlijn.
De implementatie van de herzieningsrichtlijn vereist aanpassingen in de
WagwEU, de Wml, de Waadi, de Wet Avv en het Wetboek van Burgerlijke
Rechtsvordering (Rv).
Bij de implementatie is gekozen voor een beleidsneutrale implementatie,
in navolging van staand kabinetsbeleid (aanwijzing 9.4 van de Aanwijzingen voor de regelgeving).
f. Relatie tot derdelanders
De WagwEU is ook van toepassing op vreemdelingen in de zin van
artikel 1e van het Besluit uitvoering Wet arbeid vreemdelingen (BuWav).
Dit zijn werknemers in dienst van een werkgever die is gevestigd in een
andere lidstaat van de Europese Unie, een andere staat die partij is bij de
Overeenkomst betreffende de Europese Economische Ruimte of
Zwitserland, die een andere nationaliteit dan van een van deze landen
hebben en die in het kader van detachering tijdelijk in Nederland werken.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2019–2020, 35 358, nr. 3

9

4. Gevolgen (m.u.v. financiële gevolgen)
De gevolgen van de implementatie van de herzieningsrichtlijn voor
Nederlandse burgers en bedrijven zijn beperkt, aangezien de regeling ziet
op buitenlandse dienstverrichters die in Nederland een dienst verrichten,
en op hun naar Nederland gedetacheerde werknemers. Buitenlandse
dienstverrichters zullen rekening moeten houden met de aanvullende
hardekernbepalingen die ze moeten garanderen, en zullen zich in het
geval van detachering van meer dan twaalf dan wel achttien maanden
moeten vergewissen van de aanvullende arbeidsvoorwaarden en
-omstandigheden. Daarnaast dienen zij via een gemotiveerde kennisgeving een verlenging van de periode waarin enkel de harde kern
gegarandeerd hoeft te worden aan te vragen, indien ze gebruik willen
maken van deze verlengingsmogelijkheid.
Nederlandse dienstontvangers die bij hen gedetacheerde werknemers
doorzenden naar een volgende dienstontvanger, zullen dit voorts moeten
melden aan dienstverrichters. Voor gedetacheerde werknemers zal de
sociale bescherming verbeteren, doordat zij doorgaans recht zullen
hebben op meer Nederlandse arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden
dan nu het geval is, voornamelijk in het geval van langdurige detachering.
De gevolgen voor de overheid zijn beperkt. Er zijn geen directe gevolgen
voor het milieu.
5. Uitvoering en handhaving
a. Uitvoeringstoets SVB
De SVB heeft het wetsvoorstel beoordeeld op uitvoerbaarheid3, voor
zover dit gevolgen heeft voor het online meldloket voor gedetacheerde
werknemers. De SVB heeft gekeken of de verlengingsmogelijkheid kan
worden ingebouwd in het meldingssysteem. De SVB is uitgegaan van de
mogelijkheid die ervoor zorgt dat de dienstverrichter, op het moment dat
hij de detacheringsduur in het meldloket aanpast, en daarbij de twaalf
maanden overschrijdt, de optie krijgt aangeboden om de periode van het
basisniveau van arbeidsvoorwaarden te verlengen tot maximaal achttien
maanden.
De SVB acht het wetsvoorstel uitvoerbaar, onder een aantal voorwaarden.
Ten eerste dienen de wijzigingen in het online meldloket van eenvoudige
aard te zijn. De SVB gaf in eerste instantie aan dat er binnen het meldloket
geen ruimte is voor het opgeven van een motivatie voor de verlenging,
zodat deze elders beschikbaar dient te zijn. Ook zal er vanuit het meldloket
geen terugmelding komen. Daarnaast stelt de SVB als voorwaarde dat het
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de verantwoordelijkheid draagt voor de voorlichting omtrent de verlenging. Tot slot zullen
de gegevens over de verlenging enkel aan de Inspectie SZW worden
verstrekt, waarna ze door de Inspectie SZW desgevraagd aan private
handhavingsinstanties verder kunnen worden verstrekt op grond van
artikel 10a Wet Avv.
Voorts maakt de SVB een opmerking over het doorzenden van een
gedetacheerde werknemer naar een volgende dienstontvanger binnen
Nederland. De SVB stelt dat de dienstverrichter deze nieuwe detachering
logischerwijs in het meldloket dient te registreren. Dit volgt nu niet
duidelijk uit artikel 8, eerste lid, WagwEU, doordat deze enkel ziet op het
melden van een detachering naar Nederland. De SVB verzoekt dit te
verduidelijken en hier een grondslag voor te creëren.
3

Ter inzage gelegd bij het Centraal Informatiepunt Tweede Kamer.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2019–2020, 35 358, nr. 3

10

Aangezien hier sprake is van een wijziging in de situatie, waarbij zowel de
dienstontvanger en meestal ook de werkplek wijzigt, dient de dienstverrichter de melding aan te passen. Indien één of enkele gedetacheerde
werknemers bij de eerste dienstontvanger blijven werken, dient de
dienstverrichter een nieuwe melding te registeren aangaande de
werknemer of werknemers die naar de volgende dienstontvanger binnen
Nederland worden gezonden. Een dergelijke aanpassing van de melding,
of het registreren van een nieuwe melding, vallen beide onder artikel 8,
eerste lid, WagwEU. Ook in de voorlichting over de meldplicht zal hier
aandacht aan worden besteed.
Tot slot wijst de SVB erop dat de benodigde ICT-aanpassing van het
meldloket voorzien is voor eind 2020. Dit houdt in dat de verlengingsmogelijkheid niet per de voorziene inwerkingtredingsdatum van het
wetsvoorstel beschikbaar is. Er is echter een overgangsregime voorzien.
Dit houdt in dat voor detacheringen die vóór de inwerkingtreding van
deze wet zijn ingediend de verlengingsmogelijkheid van rechtswege zal
plaatsvinden, en de uitgebreide harde kern pas na 18 maanden na het
aanvangen van de detachering gegarandeerd hoeft te worden. Voor
detacheringen die na de inwerkingtreding zijn aangevangen geldt het
overgangsregime niet, en kan de kennisgeving omtrent de verlengingsmogelijkheid worden ingediend wanneer de dienstverrichter in de laatste
drie maanden van de in eerste instantie opgegeven verwachte duur van
de werkzaamheden van maximaal twaalf maanden, de detacheringsduur
in het online meldloket aanpast tot maximaal achttien maanden. Hierdoor
is het te verwachten dat er in 2020 niet van de verlengingsmogelijkheid
gebruik wordt gemaakt. Voor meer informatie wordt verwezen naar het
onderdeel «Overgangsrecht en inwerkingtreding» in deze memorie van
toelichting.
Naar aanleiding van het advies van de Afdeling advisering van de Raad
van State heeft er een nadere analyse plaatsgevonden. Deze analyse heeft
geleid tot de keuze voor een simpele procedure, waarbij de dienstverrichter die aan de voorwaarden voor de verleningsoptie voldoet, een optie
kan selecteren om de periode waarin enkel de harde kern van toepassing
is te verlengen, en tegelijkertijd verklaart dat de in eerste instantie
vermoede duur van detachering tot maximaal achttien maanden wordt
overschreden.
b. Handhavingstoets ISZW
De Inspectie SZW houdt toezicht op de naleving van onder meer de Wml
en de WagwEU en heeft in dat verband het wetsvoorstel beoordeeld op
handhaafbaarheid. De gevolgen voor de Inspectie SZW zien met name op
de regeling over het specificeren van onkostenvergoedingen in artikel 6,
vierde lid, Wml en op de ondersteuning van sociale partners bij het
toezicht op de naleving van de cao-voorwaarden. De Inspectie SZW acht
het wetsvoorstel handhaafbaar, met inachtneming van een aantal punten.
Ten eerste ziet de Inspectie SZW overeenkomsten tussen het nieuwe
artikel 6, vierde lid, Wml en het eerste lid, onderdeel e, in de zin dat beide
betrekking hebben op onkostenvergoedingen, terwijl tegelijkertijd het
nieuwe lid enkel ziet op gedetacheerde werknemers en het reeds
bestaande onderdeel ook op werknemers ziet met een Nederlands
arbeidscontract. De Inspectie voorziet dat de handhaving van het
minimumloon in relatie tot onkostenvergoedingen complexer en daardoor
arbeidsintensiever wordt door de introductie van twee verschillende
regimes binnen één wet. De Inspectie SZW geeft in overweging om het
nieuwe lid ook van toepassing te verklaren op andere vergoedingen dan
uitsluitend in verband met detachering. De suggestie van de Inspectie

Tweede Kamer, vergaderjaar 2019–2020, 35 358, nr. 3

11

SZW is overwogen, maar wordt binnen dit implementatietraject niet
overgenomen, in lijn met het staand kabinetsbeleid om Europese
wetgeving op een beleidsneutrale wijze te implementeren. Daarnaast
biedt de herzieningsrichtlijn met deze bepaling extra bescherming aan
gedetacheerde werknemers omtrent toeslagen, omdat aan hun
detachering bepaalde kosten verbonden zijn met betrekking tot de
verplaatsing van hun gewoonlijk werkland naar het tijdelijk werkland,
waaronder reis-, maaltijd- en verblijfskosten.
Ten tweede is naar aanleiding van de suggestie van Inspectie SZW de
toelichting omtrent toeslagen te verhelderd, door bij Artikel III aan te
geven op welke bewijsmiddelen de Inspectie SZW zich kan baseren, en de
eis op te nemen dat toeslagen een heldere doelomschrijving dienen te
hebben.
6. Financiële gevolgen
a. Administratieve lasten
De administratieve lasten (het voldoen aan informatieverplichtingen
voortvloeiend uit wet- en regelgeving) en de inhoudelijke nalevingskosten
(de kosten voor het voldoen aan de inhoudelijke verplichtingen zoals
vastgelegd in wet- en regelgeving) vormen gezamenlijk de kosten die
samenhangen met regeldruk. Het kabinet streeft ernaar de regeldruk voor
burgers, bedrijven en professionals terug te dringen. Bij de voorbereiding
van dit voorstel is nagegaan of sprake is van regeldrukeffecten.
Met dit wetsvoorstel gaan administratieve lasten gepaard. Deze lasten
vloeien in eerste instantie voort uit de kennisname van buitenlandse
dienstverrichters van de aanvullende arbeidsvoorwaarden en
-omstandigheden die gegarandeerd dienen te worden op basis van de
herzieningsrichtlijn. Daarnaast vloeien er administratieve lasten voort uit
het voorgestelde artikel 2, tweede en derde lid, van de WagwEU en het
voorgestelde artikel 2a, vierde en vijfde lid, van de Wet Avv. Deze zien ten
eerste op de verplichting om vanaf de dertiende dan wel de negentiende
maand alle arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden aan gedetacheerde
werknemers te garanderen (met uitzondering van procedures, formaliteiten en voorwaarden van de sluiting en de beëindiging van de arbeidsovereenkomst en aanvullende bedrijfspensioenregelingen), en ten tweede
op de mogelijkheid om de periode waarin enkel de harde kern van
arbeidsvoorwaarden- en omstandigheden gegarandeerd dient te worden
te verlengen van twaalf naar achttien maanden. Deze verlenging is
mogelijk wanneer een detachering met een duur van maximaal twaalf
maanden uitloopt en wordt verlengd tot ten hoogste achttien maanden.
De administratieve lasten bedragen ongeveer € 185.000 per jaar en slaan
neer bij de buitenlandse dienstverrichters. Deze berekening betreft een
schatting die is gemaakt op basis van gegevens van de SVB, de Europese
Commissie4 en andere lidstaten.
De invoering van de herzieningsrichtlijn brengt voor buitenlandse
werkgevers die in Nederland werknemers hebben gedetacheerd kennisnamekosten met zich mee van in totaal circa € 20.000. Buitenlandse
werkgevers moeten er namelijk van op de hoogte zijn dat er vanwege de
4

European Commission, Posting of Workers, Report on A1 Portable Documents issued in 2016
(2017) en Commission Staff Working Document, Impact Assessment Accompanying the
document Proposal for a Directive of the European Parliament and the Council amending
Directive 96/71/EC concerning the posting of workers in the framework of the provision of
services (SWD(2016) 52 final).

Tweede Kamer, vergaderjaar 2019–2020, 35 358, nr. 3

12

herzieningsrichtlijn aanvullende arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden
gegarandeerd moeten worden voor hun werknemers die in Nederland
gedetacheerd zijn.
Het garanderen van aanvullende arbeidsvoorwaarden en
-omstandigheden voor de gedetacheerde werknemers brengt administratieve lasten van in totaal circa € 140.000 voor buitenlandse werkgevers
met zich mee. Deze dienstverrichters moeten zich namelijk bekend maken
met deze aanvullende arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden, die
kunnen voortvloeien uit de wet en uit bepaalde cao’s. Hiervoor zullen zij
na moeten gaan welke arbeidsvoorwaarden- en omstandigheden van
toepassing zijn in aanvulling op de harde kern, die zij reeds tijdens de
eerste twaalf dan wel achttien maanden hebben moeten waarborgen.
Deze stijging van administratieve lasten is gerechtvaardigd uit het
oogpunt van bescherming van de gedetacheerde werknemer en het
bevorderen van een gelijk speelveld voor ondernemingen.
Ook de mogelijkheid voor dienstverrichters om de periode waarin enkel
de harde kern van arbeidsvoorwaarden- en omstandigheden gegarandeerd dient te worden te verlengen van twaalf naar achttien maanden
brengt administratieve lasten met zich mee van ongeveer € 25.000. In het
geval de dienstverrichter ervoor kiest gebruik te maken van de verlengingsmogelijkheid, kan dit door middel van een gemotiveerde kennisgeving in het online meldloket beheerd door de SVB. Deze kennisgeving
zal doorgaans gelijklopen met de melding voor het verlengen van de
werkzaamheden zelf, waardoor het een beperkte administratieve
handeling betreft. Deze zeer beperkte lastentoename is evenredig, doordat
de verlengingsmogelijkheid vrijwillig wordt aangevraagd door de
dienstverrichter, en deze een administratief voordeel oplevert voor de
dienstverrichter.
b. Uitvoeringskosten
De verlengingsmogelijkheid vereist een aanpassing van het meldingssysteem waarin de dienstverrichter voorafgaande aan de dienst de
melding heeft verricht, als bedoeld in artikel 8, eerste lid, van de WagwEU.
Dit betreft het online meldloket beheerd door de SVB. Om gebruik te
maken van de verlengingsmogelijkheid, dient er de mogelijkheid te zijn
om een gemotiveerde kennisgeving in te dienen die ziet op dit punt. De
incidentele kosten zijn geschat op € 105.000. De structurele kosten zijn
geraamd op € 7.500 in 2020 en € 30.000 in de volgende jaren. Deze kosten
zijn reeds begroot. De inschatting van de kosten is gebaseerd op
ervaringscijfers, waardoor de hoogte van het bedrag nog kan wijzigen.
7. Advies en consultatie
a. Toets Adviescollege toetsing regeldruk5
Het Adviescollege toetsing regeldruk (ATR) heeft naar het wetsvoorstel
gekeken. ATR geeft aan dat de beschrijving van nut en noodzaak, de
minder belastende alternatieven en de werkbaarheid toereikend is, en dat
deze geen aanleiding geven tot opmerkingen. ATR heeft eveneens geen
opmerkingen over de beschrijving en berekening van de regeldruk.
Daarnaast spreekt het college zijn waardering uit voor de volledigheid en
het gedegen karakter van de toelichting.

5

Ter inzage gelegd bij het Centraal Informatiepunt Tweede Kamer.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2019–2020, 35 358, nr. 3

13

b. Consultatie met sociale partners
Over de implementatie van de herzieningsrichtlijn is overleg gevoerd met
de werkgevers- en werknemersorganisaties binnen het kader van de
Stichting van de Arbeid. Naar aanleiding van deze overleggen is het
wetsvoorstel op meerdere punten aangescherpt.
c. Internetconsultatie
Het wetsvoorstel is van 20 mei 2019 tot en met 17 juni 2019 opengesteld
voor internetconsultatie.6 Er zijn in totaal vier reacties binnengekomen,
waaronder reacties van werknemersorganisaties FNV en CNV,
werkgeversorganisatie ABU en van ATR. Hieronder zullen in hoofdlijnen
de reacties op de verschillende maatregelen worden geschetst. Op de
reactie van ATR is reeds ingegaan onder «Toets Adviescollege toetsing
regeldruk».
Algemeen
Zowel FNV, CNV als ABU staan positief tegenover de herzieningsrichtlijn
en de mogelijkheden die deze biedt om gelijk loon voor gelijk werk op
dezelfde plaats te realiseren. FNV merkt op dat uit het wetsvoorstel blijkt
dat de Minister er werk van maakt om de onderliggende problematiek die
gepaard gaat met detachering aan te pakken. Echter, FNV is van mening
dat concurrentiemogelijkheden op loonkosten en cao-ontduikingsmogelijkheden onvoldoende worden aangepakt.
Uitgebreide harde kern van toepassing na twaalf dan wel achttien
maanden
ABU ziet het als een goede ontwikkeling dat na twaalf dan wel achttien
maanden de uitgebreide harde kern van arbeidsvoorwaarden en
-omstandigheden gegarandeerd dient te worden en dat de harde kern is
uitgebreid. Deze maatregelen bieden volgens ABU een gelijker speelveld
tussen ondernemingen en meer bescherming voor transnationaal
gedetacheerde uitzendkrachten.
ABU uit zorgen over de verlengingsmogelijkheid, en ziet een risico op
moedwillige aansturing op verlenging. Daarnaast had wat ABU betreft de
initiële periode van twaalf maanden nog verder dienen te worden verkort.
Ook CNV geeft aan de periode van twaalf maanden te lang te vinden. CNV
wil dan ook waken voor een automatische verlenging tot 18 maanden.
Verder geeft CNV aan graag te zien dat de kennisgeving inhoudelijk wordt
getoetst door de SVB. In reactie hierop wordt vermeld dat het aangepaste
artikel 3, lid 1 bis, van de detacheringsrichtlijn stelt dat de lidstaat de
periode waarin enkel de harde kern wordt gegarandeerd naar achttien
maanden verlengt, indien de dienstverrichter een gemotiveerde kennisgeving verstrekt. De herzieningsrichtlijn laat zeer beperkte ruimte voor een
inhoudelijke toets van deze kennisgeving.
Daarnaast geven ABU en FNV aan voorstander te zijn van de nieuwe
maatregel voor gedetacheerde uitzendkrachten, die erop ziet dat alle
algemeen verbindend verklaarde bepalingen uit de cao waarmee bij
artikel 8, vierde lid, Waadi wordt afgeweken gegarandeerd moeten
worden, in plaats van enkel de harde kern van die cao.

6

Deze is terug te vinden op: https://www.internetconsultatie.nl/
implementatie_herziene_detacheringsrichtlijn.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2019–2020, 35 358, nr. 3

14

Het vervangen van werknemers die op dezelfde plaats hetzelfde werk
uitvoeren
CNV en FNV zien problemen omtrent draaideurconstructies waarbij de
gedetacheerde werknemer achtereenvolgens door verschillende dienstverrichters naar dezelfde werkplek wordt gedetacheerd. FNV verzoekt
daarom om een bepaling die uitgaat van een rechtsvermoeden dat
Nederland na een bepaalde detacheringsduur het gewoonlijk werkland
wordt geacht te zijn. In reactie hierop wordt gesteld dat de detacheringsrichtlijn en de WagwEU de dienstverrichter als normadressaat hebben.
Hierdoor is het niet mogelijk om de regeling over de uitgebreide harde
kern bij langdurige diensten op een andere dienstverrichter toe te passen,
ook al detacheert deze dezelfde werknemer op dezelfde plaats. Een
regeling voor opeenvolgend werkgeverschap bij hetzelfde werk op
dezelfde plaats zou op Europees niveau getroffen moeten worden. Wel
kan er op basis van artikel 7 van het Besluit arbeidsvoorwaarden
gedetacheerde werknemers in de Europese Unie (BagwEU) worden
nagegaan of de nieuwe dienstverrichter geen postbusonderneming is en
of er sprake is van een tijdelijk gedetacheerde werknemer. Dit artikel biedt
handvatten om te beoordelen of een werknemer zo vaak of langdurig op
dezelfde plaats wordt gedetacheerd voor hetzelfde werk, dat Nederland
als het gewoonlijk werkland moet worden aangemerkt.
Nieuwe regels omtrent toeslagen in verband met de detachering
FNV vraagt zich af in hoeverre de aanvullende bepaling omtrent toeslagen
betrekking heeft op toeslagen die geen verband houden met daadwerkelijk gemaakt kosten. Als reactie hierop wordt gewezen op het aangepaste artikel 3, zevende lid, van de detacheringsrichtlijn, waaruit volgt dat
toeslagen die in verband met de detachering worden betaald, maar niet
zien op daadwerkelijk gemaakte kosten, als onderdeel van de beloning
worden beschouwd. Niettemin is van belang dat de dienstverrichter
inzichtelijk maakt of een toeslag al dan niet strekt tot vergoeding van
daadwerkelijk gemaakte kosten in verband met detachering. Daarom volgt
uit de artikelsgewijze toelichting bij Artikel III dat ook deze toeslagen
gespecificeerd dienen te worden en van een heldere doelomschrijving
moeten zijn voorzien.
Pensioen
FNV en CNV zien graag dat gedetacheerde werknemers gecompenseerd
worden voor het niet deelnemen aan aanvullende bedrijfspensioenregelingen, om ongelijke concurrentie voor nationale dienstaanbieders tegen
te gaan. In reactie hierop wordt vermeld dat de regering zich tijdens de
onderhandelingen over de herzieningsrichtlijn in de Raad Werkgelegenheid, Sociaal Beleid, Volksgezondheid en Consumentenzaken (EPSCO)
hard heeft gemaakt om aanvullende pensioenen op te nemen in de
uitgebreide harde kern van arbeidsvoorwaarden. Voor dit voorstel was
echter onvoldoende steun. De herzieningsrichtlijn heeft aanvullende
bedrijfspensioensregelingen uitgesloten van de (uitgebreide) harde kern.
Hierdoor is het niet mogelijk om bij de implementatie van de herzieningsrichtlijn aanvullende (compensatie)maatregelen te treffen.
Transport
CNV pleit ervoor om het internationaal wegvervoer, waarbij wordt
geladen en/of gelost in Nederland, niet uit te zonderen van de implementatiewet. FNV is van opvatting dat de tijdelijke uitzondering van de sector
wegvervoer geen betrekking dient te hebben op het binnenlands
wegvervoer.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2019–2020, 35 358, nr. 3

15

Als reactie hierop wordt gemeld dat ingevolge artikel 3 van de herzieningsrichtlijn, die richtlijn van toepassing is op de sector wegvervoer
vanaf tot de datum van toepassing van een wetgevingshandeling tot
wijziging van Richtlijn 2006/22/EG betreffende handhavingsvoorschriften
en tot vaststelling van specifieke regels met betrekking tot Richtlijn
96/71/EG en Richtlijn 2014/67/EU voor het detacheren van bestuurders in
de wegvervoerssector. De herzieningsrichtlijn biedt geen ruimte om het
internationaal wegvervoer onder de werking van de implementatiewet te
scharen, totdat deze wetgevingshandeling van toepassing wordt. Met
betrekking tot het punt omtrent binnenlands wegvervoer (cabotage) wordt
opgemerkt dat in Europees verband wordt onderhandeld over specifieke
regels voor cabotage in het kader van het eerste mobiliteitspakket.
Daarom heeft de Europese wetgever ervoor gekozen om in de herzieningsrichtlijn de volledige sector wegvervoer uit te zonderen. De
Nederlandse overheid heeft vanwege die keuze geen eigen beleidsruimte
om het onderdeel cabotage van de sector wegvervoer alsnog onder de
werking van de herzieningsrichtlijn te brengen.
Handhaving
ABU vraagt zich af in hoeverre het conceptwetsvoorstel de handhaving
van de WagwEU versterkt en of er belemmeringen in de handhaving
worden weggenomen. In reactie wordt vermeld dat de herzieningsrichtlijn
zich voornamelijk richt op de onderwerpen die deel uitmaken van het
regelgevingskader van de detacheringsrichtlijn uit 1996, waar de
handhavingsrichtlijn die in 2016 geïmplementeerd is Nederland meer
mogelijkheden geeft om beter toezicht te houden en te handhaven. Een
maatregel uit de herzieningsrichtlijn die de handhaving versterkt is de
nieuwe maatregel omtrent toeslagen, die erop ziet dat toeslagen waarvan
de werkgever onvoldoende heeft gespecificeerd welke onderdelen ervan
zijn uitgekeerd als vergoeding voor daadwerkelijk in verband met de
detachering gemaakte kosten, niet tot het minimumloon worden
gerekend. Deze maatregel bevordert de naleving en handhaving van het
wettelijk minimumloon en de beloning die volgt uit algemeen verbindend
verklaarde de cao-bepalingen.
Mogelijkheid tot uitbreiding naar cao’s waarvan de bepalingen niet
algemeen verbindend zijn verklaard
FNV ziet graag dat wanneer er geen cao met algemeen verbindend
verklaarde bepalingen is waarvan de dienstverrichter de arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden dient te garanderen, de cao van de inlener
van toepassing wordt. Ook pleit FNV ervoor dat voor gedetacheerde
werknemers nawerking geldt wanneer de bepalingen van een doorgaans
algemeen verbindend verklaarde cao niet meer algemeen verbindend zijn
en er nog geen nieuwe bepalingen algemeen verbindend zijn verklaard
(de avv-loze periode). Als reactie hierop wordt vermeld dat de herzieningsrichtlijn enkel de mogelijkheid biedt aan lidstaten om zich te baseren
op bepaalde cao’s waarvan de bepalingen niet algemeen verbindend zijn
verklaard, wanneer dit gelijke behandeling waarborgt tussen buitenlandse
dienstverrichters en Nederlandse dienstverleners. In beide door FNV
geschetste situaties zouden buitenlandse dienstverrichters gehouden zijn
tot naleving van cao-bepalingen waar niet alle betrokken Nederlandse
werkgevers aan gebonden zijn. Hierdoor zouden beide situaties in strijd
zijn met de herzieningsrichtlijn.
FNV stelt daarnaast voor om gelijke behandeling te garanderen, in die zin
dat ook voor de Nederlandse dienstverlener de cao die geldt voor de
inlener van toepassing zou moeten zijn, wanneer er geen andere cao op
die dienstverlener van toepassing is. Echter, dit zou een fundamentele
wijziging in het Nederlandse cao-stelsel zijn. Een meenemen van een

Tweede Kamer, vergaderjaar 2019–2020, 35 358, nr. 3

16

dusdanige wijziging in de implementatieregeling zou niet stroken met het
staand kabinetsbeleid om Europese wetgeving op een beleidsneutrale
wijze te implementeren.
8. Overgangsrecht en inwerkingtreding
Het moment van inwerkingtreding is voorzien op 30 juli 2020. In beginsel
kennen de wijzigingen onmiddellijke werking, met uitzondering van de
sector wegvervoer, voor welke op basis van artikel 3, derde lid, van de
herzieningsrichtlijn in uitgestelde werking is voorzien. Dit houdt in dat
voor alle overige sectoren de periode waarin de dienstverrichter zijn
gedetacheerde werknemer(s) reeds naar Nederland detacheerde vóór de
inwerkingtreding van deze wet, in aanmerking moet worden genomen om
te bepalen op welk moment de uitgebreide harde kern van arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden van toepassing wordt.
Na de inwerkingtreding van deze wet heeft de dienstverrichter echter de
mogelijkheid het garanderen van de uitgebreide harde kern uit te stellen
tot na de achttiende maand van detachering. Een dienstverrichter die voor
de inwerkingtreding van de wet werknemers naar Nederland detacheerde,
heeft weinig tijd gehad om kennis te nemen van de regeling omtrent de
verlengingsmogelijkheid. Daarom zal de verlenging voor deze doelgroep
van rechtswege plaatsvinden. Dit houdt in dat voor detacheringen die
voor de inwerkingtreding zijn aangevangen, de uitgebreide harde kern pas
na achttien maanden na het aanvangen van de detachering gegarandeerd
hoeft te worden. Bijvoorbeeld, als een dienstverrichter reeds zeven
maanden voor de inwerkingtreding van de wet zijn gedetacheerde
werknemer(s) naar Nederland heeft gedetacheerd, dan wordt elf maanden
na de inwerkingtreding de uitgebreide hard kern van arbeidsvoorwaarden
en -omstandigheden van toepassing. Wanneer een dienstverrichter zijn
gedetacheerde werknemer(s) al meer dan achttien maanden naar
Nederland heeft gedetacheerd, dient de uitgebreide harde kern per de
inwerkingtreding van de wet toegepast te worden. Voor detacheringen die
na de inwerkingtreding zijn aangevangen geldt het overgangsregime niet;
voor deze detacheringen dient na een periode van twaalf maanden de
uitgebreide harde kern gegarandeerd te worden, of na een periode van
achttien maanden indien er een kennisgeving is ingediend om gebruik te
maken van de verlengingsmogelijkheid.
De bepalingen hebben geen retroactieve werking. De gedetacheerde
werknemers hebben dus geen recht op aanvullende arbeidsvoorwaardenen omstandigheden voor de periode die zij in Nederland hebben gewerkt
vóór de inwerkingtreding van de wet.
Artikelsgewijs
Artikel I. Wijziging van de Wet allocatie arbeidskrachten door
intermediairs (Waadi)
Artikel 8, vijfde lid
Deze wijziging heeft betrekking op gedetacheerde uitzendkrachten en de
arbeidsvoorwaarden waar zij recht op hebben. Beoogd wordt dat het
beginsel, dat de arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden die voor
uitzendkrachten gelden ten minste dezelfde moeten zijn als die welke voor
deze werknemers zouden gelden als zij door de inlenende onderneming
voor dezelfde functie in dienst zouden worden genomen, ook komt te
gelden voor uitzendkrachten die vanuit een andere lidstaat naar
Nederland worden gedetacheerd – dit binnen de kaders van de herzieningsrichtlijn. Met andere woorden geldt de loonverhoudingsnorm (ook

Tweede Kamer, vergaderjaar 2019–2020, 35 358, nr. 3

17

wel de inlenersbeloning) van artikel 8 Waadi ook voor transnationaal
gedetacheerde uitzendkrachten, met dien verstande dat indien sprake is
van een cao als bedoeld in het vierde lid, het buitenlandse uitzendbureau
nagenoeg alle arbeidsvoorwaarden dient te garanderen die voortvloeien
uit de algemeen verbindende bepalingen van die cao.
Met de herzieningsrichtlijn is in artikel 3 van de detacheringsrichtlijn een
nieuw lid 1 ter ingevoegd. Dit lid schrijft voor dat voor transnationaal
gedetacheerde uitzendkrachten dezelfde arbeidsvoorwaarden en
-omstandigheden moeten worden gewaarborgd, als die gelden voor
uitzendkrachten die ter beschikking worden gesteld door uitzendbedrijven
die zijn gevestigd in de lidstaat waar het werk wordt uitgevoerd, krachtens
artikel 5 van de uitzendrichtlijn. De arbeidsvoorwaarden en
-omstandigheden die voor uitzendkrachten gelden in Nederland worden
hoofdzakelijk gereguleerd door de Waadi. Artikel 8 van de Waadi betreft
de implementatie van artikel 5 van de uitzendrichtlijn, dat het beginsel van
gelijke behandeling en gelijke beloning voor uitzendkrachten neerlegt, en
ruimte laat voor uitzonderingen op deze beginselen. Conform dit
uitgangspunt heeft de uitzendkracht op grond van artikel 8, eerste lid, van
de Waadi recht op ten minste dezelfde arbeidsvoorwaarden als die welke
gelden voor werknemers werkzaam in gelijke of gelijkwaardige functies in
dienst van de onderneming waar de terbeschikkingstelling plaatsvindt,
voor zover deze betrekking hebben op het loon en overige vergoedingen.
Dit geldt ook voor de grensoverschrijdend gedetacheerde uitzendkracht,
in aanvulling op de rechten die voortvloeien uit de WagwEU en de Wet
Avv. Artikel 8 van de Waadi is immers van toepassing op elk geval dat
onder de werkingssfeer ervan valt, ongeacht eventueel ander recht dat
van toepassing is op de arbeidsovereenkomst. Het derde lid vult de
arbeidsvoorwaarden van het eerste lid aan. Op grond van het vierde lid
kan onder voorwaarden bij cao worden afgeweken van het eerste tot en
met het derde lid. Dit kan de cao betreffen die van toepassing is op de
uitlener, zoals de CAO voor Uitzendkrachten van de ABU, of de toepasselijke bedrijfstak-cao. Welke cao van toepassing is dient te worden
beoordeeld aan de hand van de werkingssfeer van cao’s, waarbij in dit
verband wordt gekeken naar de werkzaamheden die de dienstverrichter in
Nederland verricht.
Om te waarborgen dat er geen strijdigheid ontstaat met de herzieningsrichtlijn indien op grond van het vierde lid is afgeweken van de
voorgaande leden, is een aanvullende regeling getroffen. In het nieuwe
vijfde lid is bepaald dat de uitzendkracht, die door een dienstverrichter is
gedetacheerd bij een Nederlandse inlener, recht heeft op ten minste de
arbeidsvoorwaarden die voortvloeien uit de algemeen verbindend
verklaarde bepalingen van de toepasselijke cao, voor zover die geen
betrekking hebben op de procedures, formaliteiten en voorwaarden van
de sluiting en de beëindiging van de arbeidsovereenkomst en op
aanvullende bedrijfspensioenregelingen.
Nu de loonverhoudingsnorm uitdrukkelijk voor transnationaal gedetacheerde uitzendkrachten geldt betekent dat immers ook, dat indien er
sprake is van een cao als bedoeld in het vierde lid, de transnationaal
gedetacheerde uitzendkracht in beginsel recht heeft op de arbeidsvoorwaarden die voortvloeien uit deze cao. Evenwel blijft de toepasselijkheid
van deze cao voor deze uitzendkracht beperkt tot de algemeen verbindend
verklaarde bepalingen ervan, om te voorkomen dat de dienstverrichter
gebonden is aan cao-bepalingen die niet gelden voor alle Nederlandse
uitzendbureaus in vergelijkbare omstandigheden. Van de algemeen
verbindende bepalingen zijn slechts uitgezonderd de bepalingen inzake
aanvullende bedrijfspensioenregelingen en inzake de procedures,
formaliteiten en voorwaarden van de sluiting en de beëindiging van de
arbeidsovereenkomst. Het sluiten en beëindigen van de arbeidsovereen-

Tweede Kamer, vergaderjaar 2019–2020, 35 358, nr. 3

18

komst wordt immers gereguleerd door het andere recht dan het Nederlandse recht dat de arbeidsovereenkomst beheerst. Dat er sprake dient te
zijn van «ten minste» dezelfde arbeidsvoorwaarden, betekent dat er ten
gunste van de gedetacheerde uitzendkracht mag worden afgeweken, in
het bijzonder wanneer het gaat om arbeidsvoorwaarden die zien op de
specifieke situatie van gedetacheerde arbeidskrachten.
Tot slot wordt erop gewezen dat het bepaalde in het vijfde lid een
bijzondere regeling voor gedetacheerde uitzendkrachten betreft ten
opzichte van artikel 2a, eerste en vierde lid, van de Wet Avv. Het nieuwe
vijfde lid aangaande gedetacheerde uitzendkrachten wordt dus niet
doorkruist door artikel 2a van de Wet Avv, dat betrekking heeft op
gedetacheerde werknemers in het algemeen. Op grond van artikel 2a Wet
Avv heeft de gedetacheerde werknemer enkel recht op de op de harde
kern van arbeidsvoorwaarden die voortvloeit uit de verbindend verklaarde
bepalingen van de toepasselijke cao, terwijl voor gedetacheerde uitzendkrachten nagenoeg alle algemeen verbindende bepalingen van de
toepasselijke cao gelden.
Schema verhouding Waadi, WagwEU en Wet Avv

Artikel II. Wijziging van de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie (WagwEU)

Onderdeel A (artikel 2)
Met de voorgestelde wijziging van artikel 2 van de WagwEU is allereerst
verduidelijkt welke bepalingen van het Burgerlijk Wetboek onderdeel
uitmaken van de harde kern van artikel 3, eerste lid, van de detacheringsrichtlijn. Het gaat om de arbeidsvoorwaarden met betrekking tot het loon,
vakantie en verlof, verplichtingen van de werkgever en de rechten van de
werknemer ten aanzien van het einde van de arbeidsovereenkomst. Dit
betreft geen inhoudelijke wijziging. Met de verwijzing naar individuele
artikelen wordt duidelijk gemaakt dat de arbeidsvoorwaarden die van
toepassing zijn op gedetacheerde werknemers in beginsel per onderdeel
moeten worden vergeleken. Indien een van de genoemde arbeidsvoorwaarden niet of in onvoldoende mate wordt geboden, kan dit niet worden
gecompenseerd met een gunstigere behandeling op een ander onderdeel.
Hier doet niet aan af dat bij het vergelijken van de aan een gedetacheerde
werknemer betaalde beloning en de beloning die verschuldigd is
overeenkomstig het Nederlandse recht en het Nederlandse cao-stelsel, het
totale brutobedrag van de beloning in aanmerking moet worden
genomen, in plaats van de afzonderlijke beloningscomponenten.
Overigens omvat deze harde kern van arbeidsvoorwaarden en
-omstandigheden meer dan de genoemde bepalingen van het Burgerlijk
Wetboek. In de memorie van toelichting bij de Waga werd er reeds op
gewezen dat de overige hardekernbepalingen zijn opgenomen in de Wml,
de Arbeidstijdenwet, de Arbeidsomstandighedenwet, de Waadi en de

Tweede Kamer, vergaderjaar 2019–2020, 35 358, nr. 3

19

Algemene wet gelijke behandeling.7 De hardekernbepalingen in die
wetten hoeven niet van toepassing te worden verklaard op gedetacheerde
werknemers op grond van de WagwEU, omdat zij reeds van toepassing
zijn als sprake is van transnationale dienstverrichting in Nederland. De
inachtneming van deze bepalingen is van zoveel belang voor de
handhaving van de Nederlandse openbare belangen, dat zij moeten
worden toegepast op elk geval dat onder de werkingssfeer ervan valt,
ongeacht welk recht overigens van toepassing is op de arbeidsovereenkomst. Deze overwegingen blijven onverkort van toepassing.
De genoemde hardekernbepalingen zijn slechts van toepassing voor zover
deze artikelen gunstiger zijn voor de gedetacheerde werknemers dan de
bepalingen van het recht dat de arbeidsovereenkomst beheerst. Dit
gunstigheidsbeginsel vloeide reeds voort uit de detacheringsrichtlijn, en
was niet expliciet opgenomen in artikel 1 van de Waga, en later artikel 2
van de WagwEU, omdat reeds uit de systematiek van het Europees recht
volgt dat toepassing van de hardekernbepalingen van het nationale recht
niet mag leiden tot lagere bescherming van de gedetacheerde
werknemer.8 De genoemde bepalingen uit het BW kunnen dus niet
onverkort toe worden gepast naast of in plaats van gunstiger
niet-Nederlands recht. Ook deze lijn wordt voortgezet.
Tevens is van de gelegenheid gebruikgemaakt om de aanhef van artikel 2
in te korten. Aangezien uit de definitie van gedetacheerde werknemer in
artikel 1 reeds volgt dat deze werknemer in het kader van transnationale
dienstverrichting tijdelijk in Nederland arbeid verricht, kan worden
volstaan met het hanteren van het begrip gedetacheerde werknemer.
Hiermee is geen inhoudelijke wijziging beoogd.
Het tweede lid strekt tot implementatie van artikel 1, tweede lid,
onderdeel b, van de herzieningsrichtlijn (artikel 3, lid 1 bis (nieuw)). In dit
artikel wordt geregeld dat op gedetacheerde werknemers, na een
daadwerkelijke detachering van meer dan twaalf maanden, na die twaalf
maanden alle arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden van toepassing
zijn die volgen uit Nederlandse wetgeving. Welke arbeidsvoorwaarden en
-omstandigheden van toepassing zijn die voortvloeien uit cao’s is
geregeld in artikel 2a van de Wet Avv.
Van deze uitgebreide harde kern na twaalf maanden zijn twee categorieën
van bepalingen uitgezonderd. Ten eerste de bepalingen die zien op de
procedures, formaliteiten en voorwaarden van de sluiting en beëindiging
van de arbeidsovereenkomst, waaronder begrepen concurrentiebedingen.
Deze uitzondering geldt onverminderd het bepaalde in het eerste lid,
onderdeel d. De artikelen 670, tweede lid, en 681, eerste lid, onderdeel c,
van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek behoren dus ook tot de uitgebreide
harde kern op grond van het tweede lid. Ten tweede zijn aanvullende
pensioenregelingen uitgezonderd. Verduidelijkt is dat deze uitzondering
ziet op pensioen als gedefinieerd in artikel 1 van de Pensioenwet dan wel
artikel 1, eerste lid, van de Wet verplichte beroepspensioenregeling.
In het voorgestelde derde lid is op grond van de herzieningsrichtlijn
bepaald dat de periode van twaalf maanden, bedoeld in het tweede lid,
met een gemotiveerde kennisgeving van de dienstverrichter aan Onze
Minister kan worden verlengd tot achttien maanden. Deze periode is
bedoeld om te voorzien in situaties waarin de in eerste instantie geschatte
duur van de detachering van maximaal twaalf maanden wordt
overschreden tot ten hoogste achttien maanden. Het is daarom mogelijk
om gedurende de laatste drie maanden van een detachering, waarvan
vooraf de redelijke verwachting bestond dat deze uiterlijk twaalf maanden
zou duren, de periode te verlengen tot achttien maanden. Uitstel van het
7
8

Kamerstukken II, 1998/99, 26 524, nr. 3.
HvJ C-341/05, Laval un Partneri Ltd, ECLI:EU:C:2007:809, HvJ C-346/06, Rüffert,
ECLI:EU:C:2008:189.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2019–2020, 35 358, nr. 3

20

van toepassing worden van de uitgebreide harde kern van arbeidsvoorwaarden is dus niet mogelijk in geval van langdurige detacheringen.
Bijvoorbeeld, indien bij de melding op grond van artikel 8 van de
WagwEU een vermoedelijke duur van negen maanden is opgegeven, kan
vanaf de zevende maand en voor het verstrijken van deze negen maanden
gebruik worden gemaakt van de verlengingsmogelijkheid. Indien de in
eerste instantie opgegeven duur van de werkzaamheden wordt verlengd
tot ten hoogste achttien maanden, heeft de kennisgeving tot gevolg dat de
gedetacheerde werknemers tot en met de achttiende maand recht hebben
op de harde kern van arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden als
bedoeld in het eerste lid. Indien de opgegeven duur echter wordt verlengd
tot 24 maanden, is reeds vanaf de dertiende maand de uitgebreide harde
kern als bedoeld in het tweede lid van toepassing. Een dienstverrichter die
als vermoedelijke duur in eerste instantie vijftien maanden heeft
opgegeven, heeft geen aanspraak op verlenging van de termijn van twaalf
maanden.
De kennisgeving wordt verricht via het meldingssysteem waarin de
dienstverrichter voorafgaande aan de dienst de melding heeft verricht, als
bedoeld in artikel 8, eerste lid, van de WagwEU. Dit betreft het online
meldloket beheerd door de SVB. Omdat het een kennisgeving betreft en
geen aanvraag, is gekozen voor een simpele procedure. De dienstverrichter die aan de voorwaarden voor verlenging voldoet, kan een optie
aanvinken, waarmee hij aangeeft dat hij de periode wenst te verlengen
waarin de Nederlandse harde kern van arbeidsvoorwaarden van
toepassing is, en tegelijk verklaart dat de in eerste instantie vermoede
duur van detachering wordt overschreden tot maximaal achttien
maanden. De bij de melding opgegeven vermoedelijke duur van de
werkzaamheden kan worden geobjectiveerd aan de hand van de
dienstovereenkomst. De overeenkomst tussen de dienstverrichter en de
dienstontvanger kan worden gecontroleerd, om na te gaan of het
daadwerkelijk gaat om een dienst van oorspronkelijk maximaal een jaar.
Indien deze termijn de duur van een jaar overschrijdt, maar de dienstverrichter bij de melding een kortere vermoedelijke duur heeft opgegeven en
de periode op basis van die melding is verlengd tot achttien maanden,
kan door de Inspectie SZW, hetzij de private toezichthouder van de
toepasselijke cao, worden geconcludeerd dat de verlenging ten onrechte
is toegekend. In dat geval dient de dienstverrichter alsnog vanaf de
dertiende maand de uitgebreide harde kern van arbeidsvoorwaarden en
-omstandigheden te bieden aan de betrokken werknemers.
Indien sprake is van meerdere dienstverrichters, bijvoorbeeld in geval van
onderaanneming, kan elke dienstverrichter slechts ten aanzien van zijn
eigen werknemers – die hij tevens zelf heeft gemeld op grond van artikel 8
– de periode verlengen tot achttien maanden door middel van deze
kennisgeving.
Schema voorbeelden toepassing harde en uitgebreide harde kern
Vooraf geschatte periode

Periode inclusief
verlenging

Daadwerkelijke tijdsduur
detachering

Harde kern van
toepassing tot en met:

Uitgebreide harde kern
van toepassing vanaf:

12 maanden

16 maanden

16 maanden

16e maand

–

12 maanden

18 maanden

20 maanden

18e maand

19e maand

6 maanden

16 maanden

20 maanden

18e maand

19e maand

12 maanden

24 maanden

24 maanden

12e maand

13e maand

14 maanden

–

14 maanden

12e maand

13e maand

Tweede Kamer, vergaderjaar 2019–2020, 35 358, nr. 3

21

Op grond van het vierde lid worden twee opeenvolgende detacheringen,
waarbij de ene werknemer wordt vervangen door een andere werknemer
die op dezelfde plaats hetzelfde werk uitvoert, als één detachering
beschouwd. De samengetelde duur van de afzonderlijke opeenvolgende
detacheringen wordt dus beschouwd als de totale duur van de
detachering. Werkgevers kunnen daarmee niet de werking van artikel 2,
tweede en derde lid, WagwEU of de anderszins toepasselijke regels
omzeilen door achtereenvolgens werknemers voor een kortere periode te
detacheren. In welke gevallen sprake is van vervanging door een
gedetacheerde werknemer die op dezelfde plaats hetzelfde werk verricht,
valt niet in zijn algemeenheid te zeggen en zal van geval tot geval moeten
worden beoordeeld. De begrippen «vervangen» en «op dezelfde plaats
hetzelfde werk» dienen uitgelegd te worden aan de hand van de vermoedelijke duur van de dienst, de periode tussen het vertrek van een
werknemer en de komst van een andere, de aard van de dienst, de aard
van de werkzaamheden van de dienstverrichter in de lidstaat waar deze is
gevestigd, het uit te voeren werk van beide werknemers, de werkplek en
het tijdstip van vervanging. Ook indien een werknemer vlak voor het
intreden van de dertiende maand vervangen wordt, kan dit immers een
aanwijzing vormen dat sprake is van een ontduikingsconstructie en dat de
detacheringsperioden moeten worden samengeteld. Onder «hetzelfde
werk» moet in dit verband mede worden verstaan «vergelijkbaar werk».
Dit begrip dient echter niet zo ruim te worden geïnterpreteerd, dat twee
detacheringen worden samengeteld die onvoldoende verband met elkaar
houden om ze aan te merken als constructie die is gericht op het
ontduiken van de uitgebreide harde kern van arbeidsvoorwaarden.
Bijvoorbeeld, indien een gedetacheerde werknemer elf maanden lang
arbeid verricht op een bouwlocatie en een week na het einde van diens
detachering vervangen wordt door een nieuwe gedetacheerde werknemer
die op diezelfde bouwlocatie dezelfde of vergelijkbare werkzaamheden
voortzet, worden de periodes van detachering bij elkaar opgeteld en is
vanaf de dertiende maand de uitgebreide harde kern van arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden van toepassing op de nieuwe gedetacheerde werknemer, behoudens toepasselijkheid van het derde lid.
Wanneer de vervangen werknemer echter gedurende deze elf maanden
op verschillende locaties werkzaamheden heeft verricht, dient voor de
beoordeling of er sprake is van vervanging met name de aard van de
werkzaamheden, en in mindere mate de locatie, in overweging genomen
te worden.
Hiervan dient te worden onderscheiden de situatie dat de detacheringsperiode van dezelfde werknemer wordt onderbroken. Voor de beoordeling
van de vraag of twee opeenvolgende detacheringen van dezelfde
werknemer, die hetzelfde of vergelijkbaar werk verricht, moeten worden
beschouwd als één ononderbroken detachering, gelden evenwel dezelfde
criteria. Gelet dient te worden op de vermoedelijke totale duur van de
dienst, de periode tussen het vertrek van de werknemer en de terugkeer
van diezelfde werknemer, de aard van de dienst, de aard van de
werkzaamheden van de dienstverrichter in de lidstaat waar zij is
gevestigd, het uit te voeren werk in de eerste en opvolgende periode of
periodes, de werkplek en het moment van de onderbreking. Nadere
elementen ter beoordeling of sprake is van een gedetacheerde werknemer
die tijdelijk arbeid in Nederland verricht zijn opgenomen in het BagwEU.
De strekking is om ervoor te zorgen dat dergelijke vervangingen niet
worden aangewend om de anderszins toepasselijke regels te omzeilen,
zoals bij constructies waarbij een detachering wordt onderbroken
teneinde het beschermingsregime te ontduiken dat van kracht wordt bij
langdurige detacheringen.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2019–2020, 35 358, nr. 3

22

Onderdeel B (artikel 3a)
Het voorgestelde artikel 3a strekt tot implementatie van artikel 1, eerste
lid, onderdeel c, subonderdeel ii, van de herzieningsrichtlijn (het nieuwe
artikel 1, eerste alinea). Dit artikel ziet op een werknemer die door het
uitzendbureau waarmee hij een dienstverband heeft ter beschikking wordt
gesteld aan een dienstontvanger (inlener), en vervolgens door die
dienstontvanger opnieuw ter beschikking wordt gesteld aan een andere
dienstontvanger, in het kader van een transnationale dienstverrichting,
ongeacht de vorm als bedoeld in onderdeel 1, 2 of 3 van artikel 1, eerste
lid, van de WagwEU. De werknemer wordt geacht ter beschikking te zijn
gesteld door de dienstverrichter waarmee hij een dienstverband heeft,
zijnde het uitzendbureau. Het uitzendbureau blijft daarmee verplicht de
arbeidsvoorwaarden op de werknemer toe te passen die van toepassing
zijn of zouden zijn op de werknemers van de laatste inlener. De strekking
van dit artikel is om de werkgever in staat te stellen in voorkomend geval
gunstiger arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden toe te passen voor de
ter beschikking gestelde werknemer.
In het eerste lid wordt de term werknemer gebruikt in plaats van gedetacheerde werknemer, om er geen misverstand over te laten bestaan dat het
criterium uit de begripsbepaling van gedetacheerde werknemer in
artikel 1, eerste lid, van de WagwEU, dat die werknemer tijdelijk arbeid
verricht in Nederland, voor deze bepaling niet geldt. Deze bepaling ziet
immers op de situatie dat de uitzendkracht naar een derde partij in een
andere lidstaat door wordt gedetacheerd. Indien de gedetacheerde
werknemer door wordt gedetacheerd naar de lidstaat waar hij gewoonlijk
werkt is deze bepaling niet van toepassing.

In het tweede lid is bepaald dat de dienstontvanger (inlener), bedoeld in
het eerste lid, die de werknemer van het uitzendbureau ontvangt en deze
vervolgens detacheert bij een derde partij, het uitzendbureau tijdig en
voor aanvang van de werkzaamheden informeert over deze detachering.
Nu de werknemer in deze situatie immers wordt geacht door het
uitzendbureau ter beschikking te zijn gesteld, is het uitzendbureau
verantwoordelijk voor het naleven van de verplichtingen die voortvloeien
uit de detacheringsrichtlijn. Het uitzendbureau dient daarom binnen een
redelijke termijn voorafgaande aan de detachering door de dienstontvanger geïnformeerd te worden, zodat het zich voor aanvang van de
werkzaamheden kan vergewissen van de toepasselijke arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden. Bijvoorbeeld, indien een in België
gevestigd uitzendbureau een werknemer detacheert naar een in
Nederland gevestigde dienstontvanger, en deze dienstontvanger de
werknemer detacheert naar een in Duitsland gevestigde onderneming,
blijft het Belgische uitzendbureau verantwoordelijk voor de toepassing
van de juiste arbeidsvoorwaarden op de werknemer. De in Nederland

Tweede Kamer, vergaderjaar 2019–2020, 35 358, nr. 3

23

gevestigde partij informeert het Belgische uitzendbureau tijdig en voor
aanvang van de werkzaamheden in Duitsland van deze verdere
detachering, zodat het Belgische uitzendbureau zich kan vergewissen van
de in Duitsland geldende arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden en
deze op de werknemer kan toepassen. In dit verband wordt er nog op
gewezen dat artikel 12a van de Waadi bepaalt, dat degene aan wie een
arbeidskracht ter beschikking wordt gesteld, voor de aanvang van de
terbeschikkingstelling schriftelijk of elektronisch informatie verschaft over
de arbeidsvoorwaarden, bedoeld in de artikelen 8 of 8a Waadi aan degene
die de arbeidskracht ter beschikking stelt.
Wanneer de dienstontvanger, die de werknemer van het uitzendbureau
ontvangt en deze vervolgens detacheert bij een derde partij, deze
informatieverplichting niet nakomt, kan de dienstverrichter de vanwege
deze tekortkoming geleden schade verhalen op de dienstontvanger
middels een civiele procedure. Nu de dienstontvanger via de ketenaansprakelijkheid bovendien hoofdelijk aansprakelijk is ten opzichte van de
werknemer voor niet-genoten loon, is ook deze dienstontvanger erbij
gebaat om te zorgen dat de dienstverrichter juist is geïnformeerd over de
detachering en in staat is om de verplichtingen die voortvloeien uit de
detacheringsrichtlijn na te leven. De fictie die wordt geïntroduceerd met
het eerste lid doorbreekt deze aansprakelijkheid immers niet.
Artikel III. Wijziging van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (Wml)
Artikel 6
Met de herzieningsrichtlijn is het begrip «minimumlonen» in artikel 3,
eerste lid, onderdeel c, van de detacheringsrichtlijn vervangen door het
begrip «beloning». Deze wijziging noopt niet tot aanpassing van het
loonbegrip in de Wml, omdat dit begrip reeds de volledige beloning in de
zin van de herzieningsrichtlijn omvat. Het begrip beloning wordt immers
vastgesteld overeenkomstig het nationale recht van de lidstaten, en
daaronder wordt verstaan alle beloningscomponenten die verplicht zijn
op grond van nationale wettelijke bepalingen, of collectieve arbeidsovereenkomsten die toepasselijk zijn overeenkomstig artikel 3, achtste lid, van
de gewijzigde detacheringsrichtlijn. In artikel 6, eerste lid, was reeds
expliciet aangegeven welke vergoedingen niet tot het loon worden
gerekend.
Voorts wordt met artikel 1, tweede lid, onderdeel c, van de herzieningsrichtlijn de tweede alinea aangepast van artikel 3, zevende lid, van de
detacheringsrichtlijn, en wordt een nieuwe derde alinea ingevoegd.
Op grond van de tweede alinea (nieuw) worden toeslagen in verband met
de detachering als onderdeel van de beloning beschouwd, voor zover ze
niet worden uitgekeerd als vergoeding van daadwerkelijk in verband met
de detachering gemaakte kosten, zoals reis-, maaltijd-, en verblijfkosten.
Een bepaling met deze strekking is reeds opgenomen in artikel 6, eerste
lid, onderdeel e, van de Wml. Deze bepaling is naar aanleiding van
jurisprudentie van het Hof van Justitie van de Europese Unie verduidelijkt
voor detacheringssituaties.9 Naar aanleiding van onder meer die arresten
is toegevoegd dat onder geldelijke vergoedingen die geacht kunnen
worden te strekken tot bestrijding van noodzakelijke kosten die de
werknemer in verband met zijn dienstbetrekking heeft te maken, in ieder
geval worden begrepen kostenvergoedingen voor reizen, huisvesting of
voeding die de werknemer in verband met zijn dienstbetrekking heeft te
maken, ook in verband met het verrichten van arbeid in een ander land
9

HvJ C-341/02, Commissie/Bondsrepubliek Duitsland, ECLI:EU:C:2005:220, en HvJ C-396/13,
Sähköalojen ammattiliitto ry, ECLI:EU:C:2015:86.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2019–2020, 35 358, nr. 3

24

dan waar de werknemer gewoonlijk arbeid verricht of verblijft.10 Het staat
dus reeds vast dat een vergoeding voor deze onkosten in verband met de
detachering die de werkgever betaalt aan de gedetacheerde werknemer
niet tot het wettelijk minimumloon wordt gerekend.
De werkgever is onder meer verplicht om bescheiden te overleggen
waaruit blijkt welk loon aan de werknemer is voldaan, en, sinds de
aanscherping van artikel 626 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek via de
Wet aanpak schijnconstructies, om een opgave te verstrekken van het
loonbedrag en van de gespecificeerde bedragen waaruit dit is samengesteld. Dit ter bevordering van de naleving van en het toezicht op onder
meer de Wml. Aan de hand van deze bescheiden kan worden beoordeeld
of bepaalde vergoedingen al dan niet terecht zijn gerekend tot het
minimumloon. Indien de Inspectie SZW vaststelt dat een vergoeding moet
worden aangemerkt als vergoeding in de zin van artikel 6, eerste lid,
onderdeel e, en deze vergoeding onterecht is gerekend tot het loon
waardoor een loon is uitbetaald onder het minimumloonniveau, is er
sprake van onderbetaling en kan de werkgever hiervoor een bestuurlijke
boete worden opgelegd.
Er kan echter onduidelijkheid ontstaan over welke onderdelen van
toeslagen of andere geldelijke vergoedingen bestemd zijn voor de
vergoeding van kosten in verband met de detachering. Om dit te
vermijden bepaalt artikel 3, zevende lid, derde alinea (nieuw), van de
detacheringsrichtlijn, dat indien niet uit de arbeidsvoorwaarden en
-omstandigheden die van toepassing zijn op het dienstverband blijkt of,
en zo ja welke, onderdelen van een toeslag in verband met detachering
worden uitgekeerd als vergoeding voor kosten die daadwerkelijk verband
houden met de detachering of die onderdeel zijn van de beloning, de
volledige toeslag geacht wordt te zijn betaald als vergoeding voor kosten.
Deze regeling is geïmplementeerd in het voorgestelde nieuwe vierde lid
van artikel 6. Daarin is bepaald dat indien niet blijkt uit de arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden die van toepassing zijn op de dienstbetrekking van een transnationaal gedetacheerde werknemer of, en zo ja
welke, onderdelen van een vergoeding strekken tot bestrijding van
noodzakelijke kosten die deze werknemer heeft te maken in verband met
het verrichten van arbeid in een ander land dan waar de werknemer
gewoonlijk arbeid verricht of verblijft, de volledige vergoeding dan geacht
wordt te zijn betaald als vergoeding in de zin van het eerste lid,
onderdeel e. Welke arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden van
toepassing zijn op de dienstbetrekking kan bijvoorbeeld blijken uit de
arbeidsovereenkomst, de loonopgave, het recht dat de arbeidsovereenkomst beheerst of een overplaatsingsbrief. De werkgever dient aan de
hand van deze of andere gegevens of documenten inzichtelijk te maken
welke onderdelen van een toeslag bestemd zijn voor welke doeleinden.
Indien niet, aan de hand van een heldere doelomschrijving, duidelijk
wordt of, en zo ja welke, onderdelen van een vergoeding strekken tot
bestrijding van noodzakelijke kosten in verband met het verrichten van
arbeid in een ander land dan waar de werknemer gewoonlijk arbeid
verricht of verblijft, dan wordt de volledige vergoeding aangemerkt als
vergoeding in de zin van het eerste lid, onderdeel e. Bijvoorbeeld, indien
de werkgever een toeslag van € 600 heeft geduid als vergoeding voor
huisvestingskosten in verband met detachering naar Nederland, betreft dit
bedrag een vergoeding in de zin van het eerste lid, onderdeel e, dat geen
onderdeel uitmaakt van het loon, ongeacht of de daadwerkelijke kosten
minder bedragen. Indien de dienstverrichter de gedetacheerde werknemer
10

Wet van 25 januari 2017, houdende wijziging van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag en enige andere wetten in verband met de verlaging van de leeftijd waarop men recht
heeft op het volwassenminimumloon, in verband met stukloon en meerwerk en enige andere
wijzigingen (Stb. 2017, 24). Zie ook Kamerstukken II 2016/17, 34 573, nr. 3.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2019–2020, 35 358, nr. 3

25

een basisloon biedt met een forfaitaire vergoeding, en de werkgever niet
heeft gespecificeerd of bepaalde onderdelen van die vergoeding strekken
tot de dekking van bepaalde kosten, en zo ja welke, wordt de volledige
vergoeding aangemerkt als vergoeding in de zin van het eerste lid,
onderdeel e. Hetzelfde geldt voor een vergoeding die louter is
omschreven als dagvergoeding of die een vergelijkbare omschrijving
heeft, aangezien hieruit niet het doel van de vergoeding of de onderdelen
daarvan vallen af te leiden. De vergoeding kan in dat geval dus niet
worden gerekend tot, of ingehouden op, het wettelijk minimumloon.
Voor wat betreft de beloning waarop de gedetacheerde werknemer recht
heeft op grond van de toepasselijke cao, wordt verwezen naar de
toelichting bij artikel IV, onderdeel B.
Artikel IV. Wijziging van de Wet op het algemeen verbindend en
het onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve
arbeidsovereenkomsten (Wet Avv)
Onderdeel A
In verband met de implementatie van de herziene detacheringsrichtlijn
wordt een aantal bepalingen toegevoegd aan de Wet Avv. Uit wetstechnisch oogpunt is het wenselijker om deze bepalingen op te nemen in een
afzonderlijk artikel gericht op gedetacheerde werknemers in Nederland
dan ze in te voegen in artikel 2, dat van oudsher ziet op het algemeen
verbindend verklaren van bepalingen van een cao. Daarom wordt
voorgesteld het zesde en zevende lid van dit artikel, die tevens betrekking
hebben op detachering, te verplaatsen en samen met de te implementeren bepalingen op te nemen in een nieuw artikel (zie onderdeel B). Voor
een logische indeling en nummering is het wenselijk de bepalingen inzake
detachering op te nemen in artikel 2a, onder vernummering van het
huidige artikel 2a naar 2b. Dit hangt samen met de wijziging van artikel 38
van de Wet Personenvervoer 2000, waarin de verwijzing naar artikel 2a
van de Wet Avv wordt vervangen door een verwijzing naar artikel 2b (zie
artikel V van deze wet), en met de aanpassing van de verwijzingen naar
artikel 2, zesde lid, van de Wet Avv in de artikelen 6 en 100 van het
Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering (zie artikel VI van deze wet).
Onderdeel B (artikel 2a)
Artikel 2a, eerste lid, van de Wet Avv betreft het voormalige zesde lid van
artikel 2. Met deze wet zijn hierin verschillende wijzigingen aangebracht,
waaronder enkele redactionele aanpassingen.
In de aanhef is bepaald dat dienstverrichters als bedoeld in artikel 1,
eerste lid, van de WagwEU, voor hun gedetacheerde werknemers, wier
arbeidsovereenkomst wordt beheerst door een ander recht dan het
Nederlandse recht, de arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden
waarborgen met betrekking tot de onderwerpen genoemd in artikel 3,
eerste lid, van de detacheringsrichtlijn, die zijn neergelegd in verbindend
verklaarde bepalingen in de zin van artikel 1, onderdeel c, van de Wet Avv,
of in bepalingen die zijn aangewezen met de algemene maatregel van
bestuur op grond van het zevende lid. Om te bepalen welke arbeidsvoorwaarden door de dienstverrichter dienen te worden gewaarborgd, is
allereerst van belang om vast te stellen van welke cao de bepalingen
dienen te worden nageleefd. Dit wordt beoordeeld aan de hand van de
werkingssfeer van cao’s. Veel werkingssfeerartikelen bevatten een
hoofdzakelijkheidscriterium, en zijn zo vormgegeven dat de cao van
toepassing is als de werkgever overwegend actief is in de betreffende
beroepsgroep of bedrijfstak. Als een bedrijf in meerdere sectoren
activiteiten verricht, is in beginsel de cao van toepassing van de sector
waarin dat bedrijf hoofdzakelijk actief is. Voor de dienstverrichter die in

Tweede Kamer, vergaderjaar 2019–2020, 35 358, nr. 3

26

een andere lidstaat is gevestigd, gelden de hardekernbepalingen uit de
cao van de bedrijfstak waarin de dienstverrichter hoofdzakelijk actief is in
Nederland. Voorwaarde is wel dat deze bepalingen algemeen verbindend
zijn verklaard of anderszins dienen te worden toegepast door buitenlandse werkgevers. Hierbij wordt dus uitsluitend gekeken naar de
werkzaamheden die de dienstverrichter in Nederland verricht; de
werkzaamheden in het buitenland blijven buiten beschouwing. Zo kan de
conclusie zijn dat de dienstverrichter bepalingen moet naleven van de cao
die van toepassing is op de dienstontvanger, indien de dienstverrichter in
dezelfde sector als de dienstontvanger actief is. Dit is echter niet altijd het
geval. Indien een dienstontvanger door een buitenlandse dienstverrichter
een dienst laat verrichten die niet valt binnen de reguliere activiteiten die
de dienstontvanger zelf verricht, dient de dienstverrichter niet zonder
meer de bepalingen uit de cao die van toepassing is op de dienstontvanger toe te passen, maar van de bedrijfstak-cao die toepasselijk is gelet
op de werkzaamheden van de dienstverrichter in Nederland. Het
toepassen van de bepalingen uit cao’s die passen bij de werkzaamheden
van de dienstverrichter in Nederland, sluit het best aan bij het vrij verkeer
van diensten. Op deze manier worden buitenlandse dienstverrichters
gelijk behandeld ten opzichte van Nederlandse dienstverrichters die
dezelfde werkzaamheden uitvoeren. Aan het aansluiten bij de cao die van
toepassing is op de dienstontvanger kleeft namelijk een aantal doorslaggevende nadelen. Zo kan het voorkomen dat op de werknemers van de
dienstontvanger geen cao of een cao zonder algemeen verbindend
verklaarde bepalingen zoals een ondernemings-cao van toepassing is.
Gelet op het beginsel van gelijke behandeling kunnen dienstverrichters uit
een andere lidstaat niet worden verplicht tot naleving van deze cao’s, die
immers niet gelden voor alle gelijksoortige ondernemingen in Nederland.
Op de gedetacheerde werknemers van de dienstverrichter zouden in dat
geval slechtere of andere arbeidsvoorwaarden van toepassing kunnen zijn
dan gelden voor vergelijkbare werknemers binnen dezelfde sector, of zelfs
slechtere voorwaarden dan gelden voor werknemers van de dienstontvanger. Een Nederlandse aannemer is bijvoorbeeld doorgaans niet
verplicht om de cao van zijn Nederlandse opdrachtgever toe te passen.
Indien deze Nederlandse aannemer hierdoor aan geen enkele cao
gebonden zou zijn, zou hij een ongerechtvaardigd concurrentievoordeel
hebben ten opzichte van de buitenlandse aannemer, indien die aannemer
wel de harde kern zou moeten toepassen van de cao waar de dienstontvanger aan gebonden is. Daarnaast kan het voorkomen dat de cao die van
toepassing is op de dienstontvanger niet goed aansluit op de aard van de
werkzaamheden van de gedetacheerde werknemers. Indien de dienstontvanger bijvoorbeeld een IT-bedrijf is, dat een dienstverrichter contracteert
om schilderwerkzaamheden te laten uitvoeren, past de cao van de
dienstontvanger niet goed bij de werkzaamheden van de gedetacheerde
werknemers. Door uit te gaan van de cao die aansluit op de werkzaamheden van de dienstverrichter in Nederland, zullen de gedetacheerde
werknemers in de regel onder de meest geëigende cao vallen, ongeacht
of de dienstverrichter in de lidstaat van herkomst overwegend in een
andere sector actief is. De Minister neemt overigens geen beslissing of
een werkgever onder de werkingssfeer van een cao valt. De burgerlijke
rechter is bevoegd om kennis te nemen van geschillen daaromtrent.
Voor gedetacheerde uitzendkrachten geldt de bijzondere regeling van
artikel 8 van de Waadi inzake de loonverhoudingsnorm, waarvoor wordt
verwezen naar de toelichting bij artikel I van deze wet.
Daarnaast is van de gelegenheid gebruik gemaakt om in de aanhef de
definitie van «gedetacheerde werknemers» aan te scherpen, overeenkomstig de wijziging van artikel 2, eerste lid, van de WagwEU. Hiermee is
geen inhoudelijke wijziging beoogd.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2019–2020, 35 358, nr. 3

27

In onderdeel b vervalt de zinsnede «en extra vergoedingen in verband met
vakantie», omdat uit onderdeel c, subonderdeel 8, reeds blijkt dat dit tot
de beloning behoort.
Daarnaast is in onderdeel c het begrip «minimumloon» vervangen door
het begrip «beloning». Met de invoering van de WagwEU is het begrip
«minimumloon» uit de richtlijn op grond van jurisprudentie van het Hof
van Justitie van de Europese Unie reeds zo uitgelegd dat daar ook
loonschalen en periodieke loonsverhogingen onder vallen, en is expliciet
aangegeven welke vergoedingen boven het minimumloon moeten
worden vergoed, zodat reeds duidelijk was dat het begrip
«minimumloon» ruim diende te worden geïnterpreteerd.11 Omdat met de
herzieningsrichtlijn het begrip «minimumlonen» uit artikel 3, eerste lid,
onderdeel c, van de detacheringsrichtlijn is vervangen door het begrip
«beloning» is hier in artikel 2a, eerste lid, onderdeel c, van de Wet Avv bij
aangesloten.
In subonderdeel 5 is geëxpliciteerd dat tot de kostenvergoeding die als
onderdeel van de beloning wordt beschouwd ook behoren de vergoedingen van uitgaven voor reis-, maaltijd- en verblijfkosten voor
werknemers die beroepshalve van huis zijn. Het gaat daarbij uitsluitend
om de kosten die gedetacheerde werknemers maken wanneer zij moeten
reizen van en naar hun gewone werkplaats in Nederland, of wanneer zij
door hun werkgever tijdelijk vanuit die gewone werkplaats naar een
andere werkplaats worden gezonden. Vergoedingen voor kosten die
gemaakt worden in verband met de detachering als zodanig worden niet
beschouwd als deel van de beloning, op grond van artikel 2a, tweede lid,
conform artikel 1, tweede lid, onderdeel c, van de herzieningsrichtlijn
(artikel 3, zevende lid (nieuw)).
In onderdeel h is een nieuwe hardekernbepaling opgenomen, die ertoe
strekt dat werkgevers de voorwaarden ten aanzien van huisvesting van
werknemers die zich niet op hun gewone werkplaats in Nederland
bevinden, op basis van gelijke behandeling waarborgen voor gedetacheerde werknemers.
Het tweede lid bevat een nadere concretisering van het begrip beloning,
bedoeld in het eerste lid, onderdeel c. Hiervan zijn uitgezonderd
verbindend verklaarde bepalingen over aanvullende bedrijfspensioenregelingen, waarmee wordt gedoeld op pensioen als bedoeld in artikel 1
van de Pensioenwet dan wel artikel 1, eerste lid, van de Wet verplichte
beroepspensioenregeling, en de bepalingen over bovenwettelijke
socialezekerheidsaanspraken, zoals loondoorbetaling bij ziekte.
Op grond van het derde lid mogen toeslagen die worden uitgekeerd als
vergoeding van kosten die daadwerkelijk gemaakt worden in verband met
de detachering, zoals reis-, maaltijd- en verblijfkosten, niet worden
beschouwd als onderdeel van de beloning.
Om onduidelijkheid te vermijden over welke toeslagen, of onderdelen
daarvan, bestemd zijn voor de vergoeding van kosten in verband met
detachering, is voorts bepaald dat, indien niet uit de arbeidsvoorwaarden
en -omstandigheden die van toepassing zijn op het dienstverband blijkt
welke onderdelen van een toeslag in verband met detachering worden
uitgekeerd als vergoeding voor kosten die verband houden met de
detachering of die onderdeel zijn van de beloning, de volledige toeslag
geacht wordt te zijn betaald als vergoeding voor kosten die daadwerkelijk
verband houden met de detachering als bedoeld in het tweede lid,
onderdeel c. Die volledige toeslag mag in dat geval niet worden gerekend
tot, en ingehouden op de beloning. Verwezen wordt voorts naar de
toelichting bij artikel III inzake artikel 6, vierde lid, Wml.
11

HvJ C-341/02, Commissie/Bondsrepubliek Duitsland, ECLI:EU:C:2005:220, en HvJ C-396/13,
Sähköalojen ammattiliitto ry, ECLI:EU:C:2015:86.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2019–2020, 35 358, nr. 3

28

Het vierde tot en met zesde lid betreffen gelijksoortige bepalingen als
artikel 2, tweede tot en met vierde lid (nieuw), van de WagwEU.
Het vierde lid betreft de implementatie van artikel 2, onderdeel b, van de
herzieningsrichtlijn, waarmee een nieuw lid 1 bis in artikel 3 van de
detacheringsrichtlijn wordt ingevoegd. Daarin is bepaald dat, wanneer de
daadwerkelijke duur van de detachering meer dan twaalf maanden
bedraagt, voor de gedetacheerde werknemers op basis van gelijke
behandeling nagenoeg alle toepasselijke arbeidsvoorwaarden en
-omstandigheden gewaarborgd moeten worden die zijn neergelegd in
collectieve arbeidsovereenkomsten die van toepassing zijn overeenkomstig het eerste lid.
Indien een dienstverrichter bijvoorbeeld werknemers detacheert voor
tijdelijke constructiewerkzaamheden in Nederland, dient hij de toepasselijke hardekernbepalingen na te leven van de relevante cao voor die
bedrijfstak. Na twaalf maanden dient hij voor zijn gedetacheerde
werknemers niet alleen deze hardekernbepalingen te waarborgen, maar
alle verbindend verklaarde bepalingen van diezelfde cao, met uitzondering
van de bepalingen die betrekking hebben op aanvullende pensioenregelingen en procedures, formaliteiten en voorwaarden van de sluiting
en de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Onder deze laatste
categorie wordt begrepen concurrentiebedingen, echter aangezien
concurrentiebedingen moeten zijn overeengekomen in de individuele
arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en werknemer, maken zij per
definitie geen onderdeel uit van de algemeen verbindend verklaarde
kernbepalingen en is deze verduidelijking, die wel is aangebracht in de
herzieningsrichtlijn, niet opgenomen in het vierde lid. Aangezien in de
herzieningsrichtlijn een expliciete uitzondering is gemaakt voor aanvullende bedrijfspensioenen en de sluiting en beëindigingen van de
arbeidsovereenkomst, dienen na twaalf maanden alle overige bepalingen
van de toepasselijke cao door de dienstverrichter te worden nageleefd
voor zover hier rechten en aanspraken van de gedetacheerde werknemers
tegenover staan. Indien de toepasselijke cao bijvoorbeeld een bepaling
bevat over verplichte deelname aan een sociaal fonds of een opleidingsen ontwikkelingsfonds, geldt deze bepaling in beginsel na twaalf maanden
ook voor de dienstverrichter.
Het vijfde lid is soortgelijk aan het voorgestelde vierde lid van artikel 2 van
de WagwEU.
Het zesde lid betreft eenzelfde bepaling als artikel 2, vierde lid, van de
WagwEU, over de berekening van de totale duur van opvolgende
detacheringen door verschillende werknemers. Indien een gedetacheerde
werknemer door de dienstverrichter wordt vervangen door een andere
gedetacheerde werknemer, die op dezelfde plaats hetzelfde of vergelijkbaar werk uitvoert, geldt de totale duur van de perioden van
detachering van de afzonderlijke gedetacheerde werknemers gezamenlijk
als de duur van de detachering.
Het zevende lid betreft het voormalige zevende lid van artikel 2. Deze
bepaling wordt uitgebreid ter implementatie van artikel 1, tweede lid,
onderdeel d, van de herzieningsrichtlijn. Dit onderdeel maakt het mogelijk
om, in aanvulling op een stelsel voor het algemeen verbindend verklaren
van collectieve arbeidsovereenkomsten zoals Nederland kent, voor te
schrijven dat voor gedetacheerde werknemers ook de hardekernbepalingen moeten worden gewaarborgd van:
1) de collectieve arbeidsovereenkomsten of scheidsrechterlijke uitspraken
die algemene rechtsgevolgen hebben voor alle gelijksoortige
ondernemingen in het betrokken geografische gebied en in de
betrokken beroepsgroep of bedrijfstak, en/of

Tweede Kamer, vergaderjaar 2019–2020, 35 358, nr. 3

29

2) de collectieve arbeidsovereenkomsten die gesloten zijn door de op
nationaal niveau meest representatieve organisaties van de sociale
partners, en die op het gehele nationale grondgebied worden
toegepast.
Zoals in het algemene deel van de toelichting is beschreven, is besloten
om vooralsnog geen gebruik te maken van de mogelijkheid om de harde
kern van andere dan algemeen verbindend verklaarde cao’s te
waarborgen, omdat de beperkte baten hiervan naar de huidige omstandigheden niet opwegen tegen de administratieve en uitvoeringslasten.
Omdat niet kan worden uitgesloten dat de omstandigheden op een later
moment wel aanleiding geven van deze mogelijkheid gebruik te maken, is
ervoor gekozen om deze mogelijkheid uit de herzieningsrichtlijn, van
uitbreiding naar niet algemeen verbindend verklaarde cao’s, wel te
implementeren in het zevende lid. Daartoe wordt bepaald dat bij
algemene maatregel van bestuur regels kunnen worden gesteld over het
eerste lid, waaronder over de voorwaarden onder welke andere dan
verbindend verklaarde bepalingen gelden voor gedetacheerde
werknemers en hun werkgevers. Deze nadere regels strekken er in elk
geval toe om deze cao’s te beperken tot de in de herzieningsrichtlijn
genoemde categorieën, met dien verstande dat wordt aangesloten bij het
Nederlandse cao-stelsel. Daarnaast is voor een soepel dienstenverkeer
van belang dat voor de buitenlandse dienstverrichter kenbaar is welke
bepalingen van welke cao hij dient te waarborgen voor zijn gedetacheerde
werknemers. Daarom dienen eventuele nadere regels ook voor toepasselijkheid van deze cao’s de voorwaarde te stellen dat zij deugdelijk zijn
gepubliceerd.
Vergelijking artikel 2, zesde lid, Wet Avv (oud) en artikel 2a Wet Avv (nieuw)
Artikel 2, zesde lid, Wet Avv

Artikel 2a (nieuw) Wet Avv

Verschil

Zesde lid

Eerste lid

a. maximale werktijden en minimale
rusttijden

a. maximale werktijden en minimale rusttijden

–

b. Het minimum aantal vakantiedagen,
gedurende welke de verplichting van de
werkgever om loon te betalen bestaat, en
extra vergoedingen in verband met vakantie

b. het minimale aantal vakantiedagen, gedurende
welke de verplichting van de werkgever om loon
te betalen bestaat

Redactionele wijziging

c. minimumloon, waarbij tot dit minimumloon in ieder geval behoren:

c. beloning, waartoe in ieder geval behoren:

«Beloning» heeft het begrip «minimumloon» vervangen

1. het geldende periodeloon in de schaal;

1°. het geldende periodeloon in de schaal;

–

2. de van toepassing zijnde arbeidsduurverkorting per week/maand/jaar/periode;

2°. de van toepassing zijnde arbeidsduurverkorting per week, maand, jaar of periode;

Redactionele wijziging

3. toeslagen voor overwerk, verschoven
uren, onregelmatigheid, waaronder
feestdagentoeslag en ploegentoeslag;

3°. toeslagen voor overwerk, verschoven uren en
onregelmatigheid, met inbegrip van feestdagentoeslag en ploegentoeslag;

Redactionele wijziging

4. tussentijdse loonsverhoging;

4°. tussentijdse loonsverhoging;

–

5. kostenvergoeding: reiskosten en
reistijdvergoeding, pensionkosten en andere
kosten noodzakelijk vanwege de uitoefening
van de functie;

5°. kostenvergoeding: toeslagen of vergoeding
van uitgaven voor de kosten die noodzakelijk zijn
vanwege de uitoefening van de functie, waaronder begrepen reis-, maaltijd- en verblijfkosten
voor werknemers die beroepshalve van huis zijn;

Verduidelijkt dat het toeslagen en
vergoedingen betreft voor werknemers
die beroepshalve van huis zijn

6. periodieken;

6°. periodieken;

–

7. eindejaarsuitkeringen;

7°. eindejaarsuitkeringen;

–

8. extra vergoedingen in verband met
vakantie,

8°. extra vergoedingen in verband met vakantie;

–

Tweede Kamer, vergaderjaar 2019–2020, 35 358, nr. 3

30

Artikel 2, zesde lid, Wet Avv

Artikel 2a (nieuw) Wet Avv

Verschil

d. voorwaarden voor het ter beschikking
stellen van werknemers;

d. voorwaarden voor het ter beschikking stellen
van werknemers;

–

e. gezondheid, veiligheid en hygiëne op het
werk;

e. gezondheid, veiligheid en hygiëne op het werk;

–

f. beschermende maatregelen met
betrekking tot de arbeidsvoorwaarden en
arbeidsomstandigheden van kinderen,
jongeren en van zwangere of pas bevallen
werkneemsters;

f. beschermende maatregelen met betrekking tot
de arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden van kinderen, jongeren en van zwangere of
pas bevallen werknemers;

Redactionele wijziging

g. gelijke behandeling van mannen en
vrouwen, alsmede andere bepalingen inzake
niet-discriminatie.

g. gelijke behandeling van mannen en vrouwen,
alsmede andere bepalingen ter voorkoming en
bestrijding van discriminatie;

Redactionele wijziging

h. voorwaarden van huisvesting van werknemers,
indien de werkgever huisvesting ter beschikking
stelt aan werknemers die zich niet op hun
gewone werkplaats in Nederland bevinden.

Nieuw onderdeel

Staarttekst onderdeel c

Tweede lid

waarbij niet tot dit minimumloon behoren:
aanspraken op aanvullende bedrijfspensioenregelingen en op bovenwettelijke sociale
zekerheidsaanspraken en vergoedingen
boven het loon voor door de werknemer in
verband met de detachering te maken
onkosten voor reizen, huisvesting of
voeding;

Tot de beloning, bedoeld in het eerste lid,
onderdeel c, behoren niet:
a. bijdragen aan pensioenen als bedoeld in
artikel 1 van de Pensioenwet dan wel artikel 1,
eerste lid, van de Wet verplichte beroepspensioenregeling;
b. bovenwettelijke socialezekerheidsaanspraken;
c. toeslagen die worden uitgekeerd als vergoeding van daadwerkelijk in verband met de
detachering gemaakte kosten, zoals reis-,
maaltijd- en verblijfkosten.

Redactionele wijziging

Derde lid
Indien niet uit de arbeidsvoorwaarden en
-omstandigheden die van toepassing zijn op het
dienstverband blijkt of, en zo ja welke, onderdelen van een toeslag in verband met detachering
worden uitgekeerd als vergoeding voor kosten
die daadwerkelijk verband houden met de
detachering of die onderdeel zijn van de
beloning, wordt de volledige toeslag geacht te
zijn uitgekeerd als vergoeding van daadwerkelijk
in verband met de detachering gemaakte kosten
als bedoeld in het tweede lid, onderdeel c.

Nieuw onderdeel inzake een specificatievoorschrift voor toeslagen

Zevende lid

Zevende lid

Nieuwe onderdelen

Bij algemene maatregel van bestuur kunnen
nadere regels worden gesteld met betrekking tot het zesde lid.

Bij algemene maatregel van bestuur kunnen
nadere regels worden gesteld met betrekking tot
het eerste lid, waaronder over de voorwaarden
onder welke andere dan verbindend verklaarde
bepalingen gelden voor dienstverrichters en hun
gedetacheerde werknemers.

Uitbreiding om mogelijk te maken dat in
aanvulling op een stelsel voor het
algemeen verbindend verklaren van
collectieve arbeidsovereenkomsten voor
te schrijven dat voor gedetacheerde
werknemers andere dan verbindend
verklaarde bepalingen moeten worden
gewaarborgd

Artikel V. Wijziging van de Wet Personenvervoer 2000
Verwezen wordt naar de toelichting bij artikel IV, onderdeel A.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2019–2020, 35 358, nr. 3

31

Artikel VI. Wijziging van het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering
Onderdelen A en B (artikelen 6 en 100)
Zowel artikel 6, onderdeel c, als artikel 100 van het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering bevatten een verwijzing naar artikel 2, zesde lid, van
de Wet Avv. Nu dit zesde lid vervalt en wordt opgenomen in het nieuwe
artikel 2a Wet Avv worden de verwijzingen overeenkomstig aangepast.
Artikel VII. Overgangsrecht
In artikel 3, eerste lid, tweede alinea, van de herzieningsrichtlijn is bepaald
dat de lidstaten de bepalingen ter implementatie van de richtlijn
toepassen met ingang van 30 juli 2020. Artikel 3 voorziet in het derde lid
slechts in uitgestelde werking van de richtlijn voor de sector wegvervoer.
Daarmee is voorgeschreven dat geen overgangsregeling kan worden
getroffen voor de overige sectoren, waaronder begrepen andere
onderdelen van de transportsector dan het vervoer over de weg.
Niettemin moet de tijd in aanmerking worden genomen die een dienstverrichter reeds in Nederland werkzaam is op het moment van inwerkingtreding van deze wet, voor het bepalen van het moment waarop de
uitgebreide harde kern van arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden
dient te worden toegepast. Dienstverrichters die een dienst in Nederland
verrichten, waarvoor de werkzaamheden voor inwerkingtreding van dit
wetsvoorstel zijn aangevangen, hebben weinig tijd gehad om kennis te
nemen van de regeling omtrent de verlengingsmogelijkheid; de kennisgeving waarmee het tijdstip waarop de uitgebreide harde kern moet
worden toegepast wordt uitgesteld tot na de achttiende maand van de
detachering.
Daarom wordt voorgesteld om voor deze doelgroep te bepalen dat de
verlenging van deze termijn van rechtswege plaatsvindt. Daartoe is in het
eerste lid van artikel VII bepaald dat in afwijking van artikel 2, tweede en
derde lid, van de WagwEU, zoals dat luidt na het tijdstip van inwerkingtreding van artikel II, onderdeel A, de in het tweede lid van artikel 2
genoemde termijn van twaalf maanden achttien maanden bedraagt,
indien de detachering is aangevangen voor dit tijdstip van inwerkingtreding. Hiermee wordt, mede met het oog op de rechtszekerheid,
afgeweken van het uitgangspunt dat een richtlijn onmiddellijke werking
heeft en daarmee van toepassing is op reeds bestaande situaties.12 De
regering acht de keuze voor overgangsrecht in de vorm van uitgestelde
werking van een beperkt onderdeel van de richtlijn met betrekking tot
enkel die detacheringen die zijn aangevangen vóór de inwerkingtreding
van de implementatiewet gerechtvaardigd. De regering acht daarbij van
belang dat het gaat om een beperkte verlenging van zes maanden, zodat
het nuttig effect van de richtlijn niet wordt ondergraven.
In het tweede lid is hetzelfde geregeld met betrekking tot de uitgebreide
harde kern van arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden, die op grond
van artikel 2a Wet Avv voortvloeien uit cao’s.
De bepalingen van dit wetsvoorstel hebben onmiddellijke werking.
Benadrukt dient te worden dat er geen terugwerkende kracht wordt
toegekend aan bijvoorbeeld de bepalingen over cumulatie van detacheringsperiodes, en de bepalingen die zien op de uitbreiding van de harde
kern. Wanneer een detachering op het moment van inwerkingtreding van
dit wetsvoorstel langer dan achttien maanden duurt, dient de uitbreiding
van de harde kern derhalve met ingang van inwerkingtreding van dit
12

HvJ C-81/96, B&W van Haarlemmerliede en Spaarnwoude e.a., ECLI:EU:C:1998:305.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2019–2020, 35 358, nr. 3

32

voorstel plaats te vinden, maar niet met terugwerkende kracht tot de
achttiende maand.
Artikel VIII. Inwerkingtreding
Artikel VIII van het wetsvoorstel bevat de inwerkingtredingsbepalingen. In
het eerste lid wordt voorzien in inwerkingtreding op een bij koninklijk
besluit te bepalen tijdstip, dat voor de verschillende artikelen of onderdelen daarvan verschillend kan worden vastgesteld. Uiterlijk op 30 juli
2020 dient de herzieningsrichtlijn omgezet te zijn in nationale wetgeving.
Het tweede lid betreft de implementatie van artikel 3, derde lid, van de
herzieningsrichtlijn, dat bepaalt dat deze richtlijn van toepassing is op de
sector wegvervoer vanaf de datum van toepassing van een wetgevingshandeling tot wijziging van Richtlijn 2006/22/EG betreffende handhavingsvoorschriften en tot vaststelling van specifieke regels met betrekking tot
Richtlijn 96/71/EG en Richtlijn 2014/67/EU voor het detacheren van
bestuurders in de wegvervoerssector. Op grond van artikel 4.15, tweede
lid, van de Aanwijzingen voor de regelgeving kan het tijdstip van
inwerkingtreding van een regeling niet afhankelijk worden gesteld van de
inwerkingtreding van een verdrag of van een andere niet uit het
Staatsblad of de Staatscourant blijkende gebeurtenis. Daarom wordt dit
tijdstip bepaald bij koninklijk besluit, waarbij zal worden aangesloten op
het tijdstip van de bedoelde wetgevingshandeling.
Artikel IX
Deze wet wordt aangehaald als: Implementatiewet herziene detacheringsrichtlijn.
Transponeringstabel
Artikel van de
richtlijn

Artikel in richtlijn 96/71/EG

Bestaande implementatiewetgeving

Nieuwe implementatiewetgeving

Beleidsruimte?

eerste lid,
onderdeel a

Titel artikel 1

Behoeft naar zijn aard geen
implementatie

N.v.t.

eerste lid,
onderdeel b

Artikel 1, leden -1 en -1 bis
(onderwerp en toepassingsgebied)

Behoeft naar zijn aard geen
implementatie

N.v.t.

eerste lid,
onderdeel c,
onder i

Artikel 1, derde lid, onderdeel c
(definitie uitzenden)

Niet gewijzigd (onderdeel 3, van
transnationale dienstverrichting
als bedoeld in art. 1, eerste lid,
WagwEU)

N.v.t.

eerste lid,
onderdeel c,
onder ii

Artikel 1, eerste nieuwe alinea
(uitgezonden werknemer die
door inlenende onderneming
tewerkgesteld wordt in een
andere lidstaat wordt geacht in
die lidstaat ter beschikking te
zijn gesteld door het uitzendbureau)

Artikel 3a, eerste lid,
WagwEU

N.v.t.

Artikel 1, tweede nieuwe alinea
(informatieverplichting
inlenende onderneming)

Artikel 3a, tweede lid,
WagwEU

N.v.t.

Artikel 1
(Wijzigingen van
richtlijn
96/71/EG)

Tweede lid,
onderdeel a

Artikel 3, eerste lid, aanhef

Niet gewijzigd

Tweede Kamer, vergaderjaar 2019–2020, 35 358, nr. 3

N.v.t.

33

Artikel van de
richtlijn

Artikel in richtlijn 96/71/EG

Bestaande implementatiewetgeving

Nieuwe implementatiewetgeving

Artikel 3, eerste lid, aanhef en
onderdeel a (maximale werken minimale rustperioden)

Artikel 2a, eerste lid, onderdeel a, Wet Avv) (zie het schema
ter vergelijking van artikel 2,
zesde lid, Wet Avv en het nieuwe
artikel 2a, eerste lid, Wet Avv)

N.v.t.

Artikel 3, eerste lid, aanhef en
onderdeel b (verlofdagen)

Artikel 2a, eerste lid, onderdeel b, Wet Avv, en artikel 2,
eerste lid, onderdeel b, WagwEU
(artikel 7:634 t/m 7:642, 7:645 BW

N.v.t.

Artikel 3, eerste lid, aanhef en
onderdeel c (beloning)

Artikel 6, eerste lid, Wml

Artikel 3, eerste lid, aanhef en
onderdeel d (voorwaarden
voor ter beschikking stellen)

Artikel 2a, eerste lid, onderdeel d, Wet Avv

N.v.t.

Artikel 3, eerste lid, aanhef en
onderdeel e (gezondheid,
veiligheid en hygiëne)

Artikel 2a, eerste lid, onderdeel e, Wet Avv

N.v.t.

Artikel 3, eerste lid, aanhef en
onderdeel f (arbeidsvoorwaarden zwangere of onlangs
bevallen vrouwen, kinderen en
jongeren)

artikelen 2a, eerste lid, onderdeel f, Wet Avv, en 1, tweede lid,
en 5, Algemene wet gelijke
behandeling

N.v.t.

Artikel 3, eerste lid, aanhef en
onderdeel g (gelijke behandeling)

Artikelen 2a, eerste lid,
onderdeel g, Wet Avv, 2
WagwEU (artikel 7:646, 7:648,
7:649 BW), 1, eerste lid, en 5,
Algemene wet gelijke behandeling en 3 Wet gelijke behandeling
op grond van leeftijd bij de
arbeid

N.v.t.

Artikel 2a, eerste lid,
onderdeel c, Wet Avv,
artikel 2, eerste lid,
onderdeel a, WagwEU
(artikelen 7:616a tot en
met 7:616f en 7:626
BW)

Beleidsruimte?

N.v.t.

Artikel 3, eerste lid, aanhef en
onderdeel h (voorwaarden van
huisvesting indien werkgever
huisvesting ter beschikking
stelt aan werknemers die zich
niet op hun gewone werkplaats bevinden)

Artikel 2a, eerste lid,
onderdeel h, Wet Avv

N.v.t.

Artikel 3, eerste lid, aanhef en
onderdeel i (toeslagen of
vergoeding voor werknemers
die beroepshalve van huis zijn)

Artikel 2a, eerste lid,
onderdeel c, onder 5°,
Wet Avv

N.v.t.

Artikel 3, eerste lid, paragraaf 1
(toelichting artikel 3, eerste lid,
aanhef en onderdeel i)

Artikel 2a, eerste lid,
onderdeel c, onder 5°,
Wet Avv

N.v.t.

Artikel 3, eerste lid, paragraaf 2
(toelichting op begrip
«beloning» uit artikel 3, eerste
lid, aanhef en onderdeel c)

Artikel 2a, eerste lid,
onderdeel c, Wet Avv,
artikel 2, eerste lid,
onderdeel a, WagwEU
(artikelen 7:616a tot en
met 7:616f en 7:626
BW)

N.v.t.

Artikel 3, eerste lid, paragraaf 3
-4 (informatie over arbeidsvoorwaarden op officiële
nationale website)

Behoeft naar zijn aard geen
implementatie

Tweede Kamer, vergaderjaar 2019–2020, 35 358, nr. 3

N.v.t.

34

Artikel van de
richtlijn

Tweede lid
onderdeel b

Tweede lid,
onderdeel c

Tweede lid,
onderdeel d

Artikel in richtlijn 96/71/EG

Bestaande implementatiewetgeving

Artikel 3, eerste lid, paragraaf 5
(toepassing evenredigheidsbeginsel bij sancties)

5:41 en 5:46 Awb

Nieuwe implementatiewetgeving

Beleidsruimte?

N.v.t.

Artikel 3, lid 1 bis, eerste tot en
met derde alinea (toepassing
arbeidsvoorwaarden bij
detachering van meer dan 12
maanden, verlenging periode
tot 18 maanden)

Nieuw artikel 2,
tweede en derde lid,
WagwEU, nieuw
artikel 2a, vierde en
vijfde lid, Wet Avv

N.v.t.

Artikel 3, lid 1 bis, vierde alinea
(cumulatie periodes bij
vervanging door andere
gedetacheerde werknemer
voor hetzelfde werk op
dezelfde plaats)

Artikelen 2, vierde lid,
WagwEU en 2a, zesde
lid, Wet Avv

Artikel 3, lid 1 ter, eerste alinea
(arbeidsvoorwaarden voor
uitzendkrachten gelden ook
voor door uitzendbedrijven ter
beschikking gestelde
werknemers)

Artikel 8, vijfde lid,
Waadi

N.v.t.

Artikel 3, lid 1 ter, tweede
alinea (inlichtingen over
toepasselijke arbeidsvoorwaarden inlenende onderneming)

Artikel 12a Waadi

N.v.t.

Artikel 3, zevende lid, eerste
alinea (geen beletsel voor
gunstiger bepalingen)

Behoeft naar zijn aard geen
implementatie

N.v.t.

Artikel 3, zevende lid, tweede
alinea (delen van toeslag die
worden gerekend tot
vergoeding van kosten)

Artikel 6, eerste lid, onderdeel e,
Wml en artikel 2a, eerste lid,
onderdeel c, Wet Avv

N.v.t.

Artikel 3, zevende lid, derde
alinea (blijken van de strekking
van onderdelen van toeslagen)

Artikel 6, vierde lid,
Wml en 2a, derde lid,
Wet Avv

N.v.t.

Artikel 3, achtste lid, tweede
alinea (alternatieven voor
avv’de cao’s)

Artikel 2a, zevende lid,
Wet Avv

Ja, in aanvulling op
avv’de cao’s kunnen de
lidstaten zich baseren
op cao’s die algemene
rechtsgevolgen hebben
voor alle gelijksoortige
ondernemingen in het
betrokken geografische
gebied en in de
betrokken beroepsgroep of bedrijfstak, of
die gesloten zijn door
de meest representatieve organisaties van
de sociale partners en
die in heel Nederland
worden toegepast.

Artikel 3, achtste lid, derde
alinea (gelijke behandeling)

Behoeft geen implementatie
(toelichting begrip «gelijke
behandeling» artikel 3, lid 1, en
lid 1 bis)

Tweede Kamer, vergaderjaar 2019–2020, 35 358, nr. 3

N.v.t

35

Artikel van de
richtlijn

Artikel in richtlijn 96/71/EG

Bestaande implementatiewetgeving

Nieuwe implementatiewetgeving

Beleidsruimte?

Tweede lid,
onderdeel e

Artikel 3, negende lid (andere
arbeidsvoorwaarden die
gelden voor uitzendkrachten in
de lidstaat waar het werk
wordt uitgevoerd)

Artikelen 3, 8b, 8c, 9, 10, 11,
Waadi

Artikel 8, vijfde lid,
Waadi

Ja, het is wenselijk de
bepalingen uit de Waadi
van toepassing te
verklaren op gedetacheerde uitzendkrachten.

Artikel 3, tiende lid (het op
gelijke wijze voorschrijven van
bepalingen van openbare
orde)

Geen implementatie nodig

Beleidsruimte t.a.v.
openbare ordebepalingen, invulling
niet gewenst.

Derde lid

Artikel 4, tweede lid (samenwerking tussen bevoegde
autoriteiten bevoegd voor het
toezicht)

Artikelen 4 en 10 WagwEU, 2 en
12 BagwEU

N.v.t.

Vierde lid

Artikel 5 (toezicht, controle en
handhaving)

Eerste alinea (monitoren,
controleren, passende maatregelen): art. 4 t/m 9 WagwEU;
Tweede alinea (sancties): art. 10
t/m 16 WagwEU, art. 5:40 t/m
5:47 Awb;
Derde alinea (passende
procedures): artikelen 6,
onderdeel c, en 100, Wetboek
van Burgerlijke Rechtsvordering,
art. 3:305a BW;
Vierde alinea (toepassing juiste
recht bij schijndetachering): art.
6 en 7 BagwEU;
Vijfde alinea (even gunstige
voorwaarden voor betrokken
werknemers): behoeft naar zijn
aard geen implementatie.

N.v.t.

Vijfde lid

Inleidende zin van de bijlage

Art. 10 BagwEU (afbakening
inwerkingstelling goed na
levering, uitzondering bouwsector)

N.v.t

Artikel 2
(Evaluatie)

Behoeft naar zijn aard geen
implementatie

N.v.t.

Artikel 3
(omzetting en
toepassing)

Behoeft naar zijn aard geen
implementatie

N.v.t.

Derde lid
(omzettingstermijn en tijdelijke
uitzondering
wegvervoer)

Artikelen VII en VIII,
tweede lid, van deze
wet

Overgangstermijn voor
detacheringen die op
moment van inwerkingtreding langer dan
twaalf maanden duren,
inwerkingtreding op bij
koninklijk besluit te
bepalen tijdstip voor
sector wegvervoer.

Artikel 4
(inwerkingtreding)

Behoeft naar zijn aard geen
implementatie

N.v.t.

Artikel 5
(adressaten)

Behoeft naar zijn aard geen
implementatie

N.v.t.

De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,
W. Koolmees

Tweede Kamer, vergaderjaar 2019–2020, 35 358, nr. 3

36