Tweede Kamer der Staten-Generaal

2

Vergaderjaar 2014–2015

34 073

Aanpassing van enige arbeidsrechtelijke
bepalingen die een belemmering kunnen vormen
voor werknemers en ambtenaren die na de
AOW-gerechtigde leeftijd willen blijven werken
(Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd)

Nr. 3

MEMORIE VAN TOELICHTING
ALGEMEEN
1. Inleiding
In maart 2006 heeft de Sociaal Economische Raad (SER) advies uitgebracht over het wegnemen van arbeidsrechtelijke belemmeringen om het
werken na de AOW-gerechtigde leeftijd (toen nog 65 jaar) te faciliteren.1
Dit advies werd gevolgd door een notitie van het toenmalige kabinet van
8 mei 2008 (getiteld «Men is zo oud als men zich voelt»), met daarin
voorstellen tot het wegnemen van dergelijke belemmeringen.2 In 2011
heeft het toenmalige kabinet wederom aangegeven het noodzakelijk te
vinden om belemmeringen voor het werken na de AOW-gerechtigde
leeftijd weg te nemen en recent zijn in het Begrotingsakkoord 2014 (het
zogenoemde Herfstakkoord) hierover afspraken gemaakt. Vervolgens is bij
de Begrotingsbehandeling SZW 2014 een motie van het lid Hamer (PvdA)
aangenomen waarin de regering onder meer wordt opgeroepen om bij
het treffen van maatregelen rekening te houden met het risico van
verdringing (van nog niet AOW-gerechtigde werknemers door
AOW-gerechtigden) dat hierdoor zou kunnen ontstaan.3
Het SER-advies en de notitie van het kabinet uit 2008 zijn tot stand
gekomen in een tijdsgewricht waarin wel discussie was over het verhogen
van de AOW-gerechtigde leeftijd maar hierover geen besluiten zijn
genomen. Die discussie werd mede gevoerd met het oog op de verwachte
krapte op de arbeidsmarkt. Ook de hiervoor genoemde notitie ging
daarvan uit en de daarin verwoorde voorstellen waren mede bedoeld om
die krapte het hoofd te kunnen bieden. Inmiddels zijn maatregelen
genomen tot verhoging van de AOW-gerechtigde leeftijd en zal zich naar
verwachting binnen afzienbare tijd op macroniveau geen krapte op de
arbeidsmarkt voordoen.

1

SER-advies 2006/03, Wegnemen belemmeringen voor doorwerken na 65 jaar
Kamerstukken II 2007/08, 29 544, nr. 152
3
Kamerstukken II 2013/14, 33 750-XV, nr. 35
2

kst-34073-3
ISSN 0921 - 7371
’s-Gravenhage 2014

Tweede Kamer, vergaderjaar 2014–2015, 34 073, nr. 3

1

Dit neemt niet weg dat de regering het nog steeds wenselijk acht
maatregelen te treffen die het (door)werken na de AOW-gerechtigde
leeftijd vergemakkelijken.4 De regering meent dat het faciliteren van het
werken na de AOW-gerechtigde leeftijd niet alleen van belang is voor de
samenleving als geheel, die hierdoor langer gebruik kan maken van de
ervaring en kennis van de generaties die nu aan het werk zijn, maar ook
voor werknemers zelf die om uiteenlopende redenen behoefte kunnen
hebben om te werken na de AOW-gerechtigde leeftijd. Bijvoorbeeld om
invulling te geven aan hun dagelijks bestaan, maar mogelijk ook om te
voorzien in een aanvullend inkomen op een pensioen.
Tegelijkertijd echter heeft de regering oog voor het risico van verdringing
waar in de hiervoor genoemde motie aandacht voor is gevraagd. Hieraan
komt de onlangs doorgevoerde aanpassing van het Ontslagbesluit reeds
tegemoet. Die aanpassing houdt in dat een werkgever ingeval van ontslag
om bedrijfseconomische redenen (binnen een categorie uitwisselbare
functies) eerst afscheid moet nemen van zijn AOW-gerechtigde
werknemers alvorens andere werknemers voor ontslag in aanmerking
komen. Bovendien is in de Wet werk en zekerheid (Wwz) reeds geregeld
dat een werkgever de arbeidsovereenkomst van een pensioengerechtigde
werknemer bij of na het bereiken van die leeftijd zonder tussenkomst van
UWV of rechter kan opzeggen (mits de arbeidsovereenkomst voor die
leeftijd is aangegaan) en dat hij ook geen transitievergoeding
verschuldigd is als de arbeidsovereenkomst bij of na de pensioengerechtigde leeftijd eindigt. Dat zorgt er mede voor dat de werkgever niet
terughoudend hoeft te zijn om oudere (nog niet pensioengerechtigde)
werknemers aan te nemen.
Ook dit wetsvoorstel kent maatregelen om verdringing van jongere
werknemers door AOW-gerechtigden tegen te gaan. Dat betreft het van
toepassing verklaren van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML) op AOW-gerechtigde werknemers, het buiten toepassing
verklaren van de Wet aanpassing arbeidsduur (WAA) op deze categorie
werknemers en het feit dat van de ketenbepaling voor AOW-gerechtigde
werknemers alleen kan worden afgeweken bij cao. Met deze maatregelen
en de brief aan de Tweede Kamer over verdringing5 wordt tevens voldaan
aan de motie van de leden Hamer en Kerstens6 over spelregels om
verdringing van reguliere banen tegen te gaan.
Het kabinet heeft het CPB verzocht de werkgelegenheidseffecten van het
wetsvoorstel door te rekenen en daarbij tevens in te gaan op mogelijke
verdringing. Volgens het CPB zijn de werkgelegenheidseffecten van het
wetsvoorstel naar verwachting gunstig voor AOW-gerechtigden en vindt
er zeker op de langere termijn geen verdringing plaats van nog niet
AOW-gerechtigden.7 De regering concludeert derhalve dat met het
wetsvoorstel een goede balans wordt getroffen tussen enerzijds maatregelen om het arbeidsrechtelijk regime voor AOW-gerechtigden waar
mogelijk te versoepelen en anderzijds maatregelen die erop zijn gericht
om verdringing van nog niet AOW-gerechtigden tegen te gaan.

4

Met dit wetsvoorstel wordt mede invulling wordt gegeven aan de motie van de leden OrtegaMartijn en Van Hijum, die onder meer verzoekt om aanvullende maatregelen te nemen om het
vrijwillig doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd mogelijk te maken (Kamerstukken II
2008/09, 31 700 XV, nr. 38)
5
Kamerstukken II 2014/15, 29 544, nr. 558
6
Kamerstukken II 2013/14, 33 750 XV, nr. 35
7
CPB, 2014, Werkgelegenheidseffecten wetsvoorstel «werken na de AOW-gerechtigde leeftijd».
Ter inzage gelegd bij het Centraal Informatiepunt Tweede Kamer

Tweede Kamer, vergaderjaar 2014–2015, 34 073, nr. 3

2

Het wetsvoorstel beperkt zich tot de in hoofdstuk 3 van deze memorie van
toelichting toegelichte maatregelen. In het licht van de motie van het lid
Van Weyenberg (D66)8 heeft de regering bezien wat nog mogelijk is om
het werken na de AOW-gerechtigde leeftijd te faciliteren door een lichter
arbeidsrechtelijk regime voor AOW-gerechtigden, voor zover nog niet
geregeld in de Wwz en het onderhavige wetsvoorstel. Daarbij is in
overweging genomen of verruiming van de contractmogelijkheden voor
AOW-gerechtigden nodig en wenselijk is. Meer in het bijzonder is gekeken
naar de mogelijkheden om het aangaan van oproep- ofwel nulurencontracten te verruimen en is er gekeken naar ruimere mogelijkheden tot
afwijking van (dan wel buiten toepassing verklaren van) de zogenoemde
ketenbepaling dan waar het onderhavige wetsvoorstel in voorziet. De
regering is tot het oordeel gekomen dat beide maatregelen ongewenst
zijn en licht dit als volgt toe.
In de Wwz is de mogelijkheid tot het aangaan van nulurencontracten
beperkt. Een verruiming van die mogelijkheid voor AOW-gerechtigde
werknemers gaat naar de mening van de regering niet alleen in te grote
mate ten koste van hun arbeidsrechtelijke bescherming, een dergelijk
voorstel is ook tegengesteld aan hetgeen is beoogd met de motie van het
lid Hamer. Met betrekking tot de zogenoemde ketenbepaling merkt de
regering op dat het geheel buiten toepassing verklaren van deze bepaling
voor AOW-gerechtigden op gespannen voet staat met Europese regelgeving (waar door de Raad van State in zijn advies over het wetsvoorstel
op is gewezen). Wel wordt aan de verruiming van de mogelijkheden tot
afwijking van de ketenbepaling tegemoet gekomen door in het onderhavige wetsvoorstel te voorzien in de mogelijkheid tot afwijking van de
ketenbepaling bij cao. Het aantal contracten alvorens een vast contract
ontstaat en de periode waarna bij elkaar opvolgende contracten een vast
contract ontstaat, kunnen worden gesteld op respectievelijk ten hoogste
zes en ten hoogste 48 maanden (in aansluiting op de in de Wwz
opgenomen mogelijkheid tot afwijking van de ketenbepaling). Bij die cao
kan tevens worden bepaald dat voor de vaststelling van de periode van 48
maanden en het aantal contracten, alleen arbeidsovereenkomsten in
aanmerking worden genomen die zijn aangegaan na het bereiken van de
AOW-gerechtigde leeftijd. De regering heeft hierbij gekozen voor afwijking
bij cao, zodat de bij die cao betrokken partijen zelf kunnen beoordelen of
een dergelijke afwijking is aangewezen in het licht van de ontwikkelingen
in een bepaalde sector (of een daartoe behorende onderneming). Als die
ontwikkelingen wijzen op een tekort aan arbeidskrachten kunnen zij
besluiten tot een ruimere toepassing van de ketenbepaling voor
AOW-gerechtigde werknemers.
Ten slotte merkt de regering op dat bij gelegenheid van de Wwz ook
maatregelen zijn getroffen om het (door)werken na de AOW-gerechtigde
leeftijd te vergemakkelijken. Dat betreft de regeling, zoals hiervoor reeds
genoemd, op grond waarvan een werkgever de arbeidsovereenkomst van
een pensioengerechtigde werknemer bij of na het bereiken van die leeftijd
zonder tussenkomst van UWV of rechter kan opzeggen (mits deze
werknemer voor het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd in
dienst was). Dat maakt het niet alleen aantrekkelijker voor de werkgever
om werknemers na de pensioengerechtigde leeftijd bij hem te laten
doorwerken, de regeling zorgt er ook voor dat de werkgever niet
terughoudend hoeft te zijn om oudere (nog niet pensioengerechtigde)
werknemers aan te nemen. Hij heeft immers de zekerheid dat hij de
arbeidsovereenkomst van deze werknemers bij of na het bereiken van de
pensioengerechtigde leeftijd kan opzeggen zonder het hoeven volgen van
een ontslagprocedure. Voor werknemers die na het bereiken van de
8

Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. 45

Tweede Kamer, vergaderjaar 2014–2015, 34 073, nr. 3

3

AOW-gerechtigde leeftijd door een werkgever in dienst zijn genomen
gelden de normale regels voor opzegging (of ontbinding) van de
arbeidsovereenkomst, omdat een werknemer die het betreft erop moet
kunnen vertrouwen dat een werkgever die hiertoe overgaat de arbeidsovereenkomst niet zo maar op elk door hem gewenst moment kan
opzeggen. Tevens is in de Wwz geregeld dat de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd is bij ontslag bij of na het bereiken van de
pensioengerechtigde leeftijd. Ook deze maatregel maakt het in dienst
nemen van oudere werknemers of het laten (door)werken van
werknemers na de pensioengerechtigde leeftijd aantrekkelijker. En ten
slotte is in de Wwz geregeld dat de zogenoemde Ragetlieregel niet geldt
als een werknemer, al dan niet op grond van een pensioenontslagbeding,
bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd wordt ontslagen en
vervolgens bij dezelfde werkgever een arbeidsovereenkomst voor
bepaalde tijd sluit. Dat heeft tot gevolg dat die laatste arbeidsovereenkomst van rechtswege kan eindigen en opzegging of ontbinding daarvan
(waar de genoemde regel toe strekt) niet nodig is.
In het vervolg van deze memorie van toelichting zal eerst worden
ingegaan op de arbeidsmarktpositie van ouderen en op de kenmerken van
de categorie werkende AOW-gerechtigden. Vervolgens worden de in het
wetsvoorstel voorgestelde maatregelen besproken, en hoe deze zich
verhouden tot de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de
arbeid (Wgbl). Daarna komen de verwachte effecten van de maatregelen
(waaronder arbeidsmarkteffecten) en de inwerkingtreding en het
overgangsrecht aan bod. Tot slot wordt ingegaan op de reacties van de
Stichting van de Arbeid, de Raad voor het overheidspersoneel en het
Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen (UWV).
2. Achtergrond
Mede als gevolg van het afschaffen van VUT en prepensioen is de
arbeidsdeelname van ouderen het afgelopen decennium fors toegenomen
(zie figuur 1). Zo verschilt de arbeidsdeelname van 50 tot 60 jarigen
inmiddels niet meer wezenlijk van die van de totale beroepsbevolking.
Ook de arbeidsdeelname van 60 tot 65 jarigen is fors gestegen, maar deze
verschilt wel nog substantieel van de totale beroepsbevolking. Met name
bij 60-plussers ligt nog veel onbenut arbeidspotentieel.
Figuur 1 Ontwikkeling netto arbeidsparticipatie 50–65 jarigen (2006 tot 2013)

Bron: CBS

Tweede Kamer, vergaderjaar 2014–2015, 34 073, nr. 3

4

Uit recente cijfers van het CBS blijkt dat de gemiddelde leeftijd waarop
werknemers met pensioen gaan de laatste jaren fors is opgelopen. In 2006
ging de grootste groep bij 60 jaar met pensioen, met nog een kleine piek
bij 65 jaar. Ondertussen is dit patroon sterk gewijzigd. Pensionering bij 60
jaar komt nu relatief weinig meer voor. In 2013 was de gemiddelde
pensioenleeftijd 63,9 jaar. De grootste uitstroompiek ligt nu al bij het
bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.
Om de duurzame inzetbaarheid van werkenden tot aan de
AOW-gerechtigde leeftijd verder te bevorderen heeft de Stichting van de
Arbeid de Beleidsagenda 2020 opgesteld.9 Sociale partners zijn overeengekomen dat er nieuwe loopbaanfaciliteiten ten behoeve van duurzame
inzetbaarheid komen. Daarnaast krijgen bedrijven en organisaties
faciliteiten om maatregelen ter bevordering van duurzame inzetbaarheid
toe te passen op de werkvloer. Het gaat dan met name om maatregelen
rond gezondheid, scholing en van-werk-naar-werk. Ook wordt de
arbeidsmarktpositie van ouderen van overheidswege ondersteund. Voor
niet AOW-gerechtigde ouderen gebeurt dit bijvoorbeeld middels een
premiekorting bij het vanuit een uitkering in dienst nemen van oudere
werknemers. Vanaf 1 januari 2015 geldt hierbij een leeftijdsgrens van 56
jaar.
In de toekomst zal gelden dat steeds meer mensen langer door willen en
kunnen werken, omdat zij langer in goede gezondheid leven. Zo ervaart
63% van de ouderen in de leeftijd van 65–75 jaar hun gezondheid als goed
tot zeer goed. Sommige AOW-gerechtigden wensen hun arbeidzame
leven voort te zetten na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Het
is nu al mogelijk om te blijven werken na het bereiken van de
AOW-gerechtigde leeftijd als werkgever en werknemer het daarover eens
zijn. Werkgever en werknemer kunnen afspraken maken over (de
voorwaarden met betrekking tot) werken na de AOW-gerechtigde leeftijd.
Ook zijn in een aantal collectieve arbeidsovereenkomsten (cao’s)
afspraken vastgelegd over werken na de AOW-gerechtigde leeftijd. Uit
cao-onderzoek blijkt dat 43% van de werknemers de mogelijkheid wordt
geboden om door te werken na de AOW-gerechtigde leeftijd.10
Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd gebeurt nog niet op grote schaal.
In 2013 was de werkzame beroepsbevolking (mannen en vrouwen) in de
leeftijdscategorie 65 tot 70 jaar 70.000 personen (bron: CBS). Dat is een
netto arbeidsparticipatie van 7,4% in deze leeftijdscategorie. Ten opzichte
van 2001 is de netto arbeidsparticipatie in 2013 meer dan verdubbeld (van
3,4% naar 7,4%). De gemiddelde arbeidsduur per week in de leeftijdscategorie 65 tot 70 jaar is 28,2 uren. Bij de genoemde cijfers gaat het om
personen die minimaal 12 uur per week werken. Als ook de personen die
minder dan 12 uur werken worden meegeteld, dan gaat het in deze
leeftijdscategorie om 125.000 werkzame personen en is er sprake van een
netto arbeidsparticipatie van 13,1% (bron: CBS). De gemiddelde
arbeidsduur per week is dan 18,1 uren. Overigens blijkt uit de cijfers van
CBS dat het merendeel van de werkende AOW-gerechtigden (57%) als
zelfstandige werkzaam is.
Uit onderzoek rijst verder het beeld dat een deel van de werknemers die
willen blijven werken na de AOW-gerechtigde leeftijd, de voorkeur geeft
aan andersoortig werk en aan meer flexibiliteit dan voor de
AOW-gerechtigde leeftijd. Het kan daarbij gaan om werk met een kortere
arbeidsduur, aangepaste werktijden en minder tijdsdruk. Sectoren die veel
werken met AOW-gerechtigden zijn de vervoerssector (o.a. leerlingen-,
9
10

Kamerstukken II 2010/11, 30 413, nr. 157
Najaarsrapportage cao-afspraken 2011, Ministerie van SZW

Tweede Kamer, vergaderjaar 2014–2015, 34 073, nr. 3

5

touringcar- en taxivervoer) en de uitzendsector (o.a. via uitzendbureaus
die zijn gespecialiseerd in het bemiddelen van AOW-gerechtigden).11
De cijfers van 2013 wijzen in elk geval op twee ontwikkelingen:
• werknemers zijn steeds vaker bereid en in staat om langer door te
werken, ook na de huidige AOW-leeftijd. Niet-financiële redenen
spelen vaak de belangrijkste rol bij de beslissing om door te werken na
het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Het gaat hierbij om
sociale redenen zoals contact willen hebben met anderen, gevoel van
eigenwaarde in stand houden of om behoud van vitaliteit. Minder dan
één op de tien AOW’ers werkt vooral voor het geld. Er lijkt bovendien
sprake van een groeiende stille arbeidsreserve: AOW-gerechtigden die
niet actief op zoek zijn naar werk, maar op verzoek wel interesse
hebben om weer aan het werk te gaan12;
• werkgevers zijn steeds vaker bereid om ouderen langer te laten
werken. Werkgevers noemen financiële voordelen (o.a. het wegvallen
van premies) als belangrijke motivering om AOW-gerechtigden in
dienst te houden of te nemen. Daarnaast zijn werkgevers positief over
de motivatie, het verantwoordelijkheidsgevoel, de plichtsgetrouwheid,
de nauwkeurigheid en de omgang van AOW-gerechtigden met
collega’s en klanten. Toch heerst er een sterke perceptie onder
werkgevers dat ouderen een hoger risico op langdurig verzuim
hebben. Ook wijzen werkgevers op arbeidsrechtelijke belemmeringen
voor het in dienst houden of nemen van AOW-gerechtigden.
Bovengenoemde ontwikkelingen hebben een opwaarts effect op het
aandeel werkende AOW-gerechtigden. Daar staat echter tegenover dat de
AOW-leeftijd de komende jaren zal toenemen. Het is onduidelijk of het
aandeel werkende AOW-gerechtigden in de toekomst zal toenemen dan
wel afnemen.
3. Inhoud van het wetsvoorstel
3.1 Hoofdlijnen
Bij het formuleren van het wetsvoorstel is mede rekening gehouden met
de bijzondere (arbeidsmarkt)positie van AOW-gerechtigden. Deze positie
heeft een dubbel karakter. Aan de ene kant geldt dat AOW-gerechtigden
aanspraak kunnen maken op AOW als basisinkomen, veelal aangevuld
met een pensioenuitkering. Daardoor hebben zij (in beginsel) niet langer
de noodzaak om door arbeid in het eigen onderhoud te voorzien.
Bovendien wordt hun arbeidsmarktpositie reeds gefaciliteerd door het
wegvallen van de premies voor de werknemersverzekeringen, wat leidt tot
lagere loonkosten voor de werkgever. Aan de andere kant geldt dat
werkgevers niet alleen letten op directe loonkosten maar ook op de kosten
die gemoeid zijn met een mogelijk ontslag (waar in het kader van de Wwz
al maatregelen voor zijn getroffen) of bij ziekte. In combinatie met de
wens om verdringing tegen te gaan, heeft dit geleid tot het volgende
pakket aan maatregelen.
• De loondoorbetalingsplicht, de re-integratieverplichtingen van de
werkgever en het opzegverbod bij ziekte worden beperkt tot zes
weken, onder meer ter beperking van de kosten van werkgevers bij
ziekte.
11

Astri 2006 en Henkens, K., H. van Dalen en H. van Solinge, 2012, Doorwerken over de drempel
van het pensioen, NIDI boek 87
12
Henkens, K., H. van Dalen en H. van Solinge, 2012, Doorwerken over de drempel van het
pensioen, NIDI boek 87, en K. Henkens en H. van Solinge, 2006, Oudere werkt langer door:
arbeidsdeelname van 65-plussers: feiten, motieven en draagvlak. In: Gids voor personeelsmanagement, 85 (2), p. 22–24

Tweede Kamer, vergaderjaar 2014–2015, 34 073, nr. 3

6

•

•

•

•
•

Voor AOW-gerechtigden die werken in een dienstbetrekking als
bedoeld in de artikelen 4 en 5 van de Ziektewet (ZW), of van wie de
arbeidsovereenkomst eindigt op of vlak na de eerste dag van ongeschiktheid tot werken, wordt een recht op ZW-uitkering geïntroduceerd
voor de duur van maximaal zes weken. Dit is met name van belang
voor uitzendkrachten die werken op basis van een uitzendovereenkomst met een uitzendbeding en voor werknemers van wie de
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt tijdens de loondoorbetalingsperiode van zes weken. Het ziekengeld wordt verhaald op de
werkgever, omdat op grond van de Wet financiering sociale verzekeringen geen premies werknemersverzekeringen zijn verschuldigd met
ingang van de eerste dag van de maand waarin de werknemer de
pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt.
De opzegtermijn voor het opzeggen van een arbeidsovereenkomst met
een AOW-gerechtigde werknemer wordt beperkt tot 1 maand (in plaats
van 1 tot 4 maanden, afhankelijk van de lengte van het dienstverband).
De zogenoemde ketenbepaling wordt aangepast in die zin:
C dat bij cao kan worden bepaald dat voor AOW-gerechtigde
werknemers ten hoogste na 6 contracten of na 48 maanden een
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat, waarbij tevens
kan worden bepaald dat voor de vaststelling van de periode van 48
maanden, of het aantal contracten, alleen arbeidsovereenkomsten
in aanmerking worden genomen die zijn aangegaan na het
bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd;
C dat er, wanneer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd bij
een opeenvolgende werkgever volgt op een arbeidsovereenkomst
die is geëindigd wegens het bereiken van de AOW-gerechtigde of
een andere pensioenleeftijd, laatstgenoemde overeenkomst buiten
beschouwing wordt gelaten bij de vaststelling of de (wettelijke)
periode van 24 maanden (of een bij cao te bepalen langere periode)
is overschreden.
De WML wordt ook van toepassing op AOW-gerechtigden.
De WAA wordt buiten toepassing verklaard voor AOW-gerechtigde
werknemers, zodat de werkgever die de AOW-gerechtigde tewerkstelt
niet wordt verplicht in te gaan op verzoeken om uitbreiding (of
vermindering) van het aantal te werken uren.

Om de bovenstaande wijzigingen – voor zover nodig – ook van toepassing
te laten zijn op de overheidssector worden ook de Ambtenarenwet en de
ZW gewijzigd.
Hierna worden de bovengenoemde onderdelen van het wetsvoorstel
nader toegelicht.
3.2 Verplichtingen van de werkgever bij ziekte van de werknemer
3.2.1 Loondoorbetaling bij ziekte
De werkgever dient gedurende maximaal 104 weken 70% van het loon
door te betalen indien de werknemer de bedongen arbeid niet kan
verrichten vanwege ziekte. Deze verplichting geldt ongeacht de leeftijd
van de werknemer, dus ook bij werknemers die ouder zijn dan de
AOW-gerechtigde leeftijd. De doelstelling van de verplichting tot
loondoorbetaling en de re-integratieverplichtingen bij ziekte van
werknemers is drieledig. Ten eerste wordt langs deze weg voorzien in een
inkomenswaarborg voor zieke werknemers. Ten tweede stimuleert het
werkgevers tot preventie en re-integratie. Ten derde wordt daardoor het
beroep op de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) beperkt.
De laatste doelstelling is niet van belang bij de loondoorbetalingsverplichting voor zieke werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben

Tweede Kamer, vergaderjaar 2014–2015, 34 073, nr. 3

7

bereikt, omdat zij niet zijn verzekerd voor de WIA. De eerste doelstelling is
voor deze groep in mindere mate van belang omdat zij recht hebben op
een AOW-uitkering en vaak ook op een aanvullend pensioen. De
verplichting tot loondoorbetaling van maximaal 104 weken kan naar het
oordeel van de regering dan ook worden beperkt, zeker gelet op het feit
dat werkgevers die verplichting, samen met het dan geldende opzegverbod, als een belemmering ervaren om werknemers na het bereiken
van de AOW-gerechtigde leeftijd in dienst te houden of te nemen.13
In het onderhavige wetsvoorstel wordt daarom voorgesteld het recht op
loondoorbetaling bij ziekte voor AOW-gerechtigde werknemers te
beperken tot maximaal zes weken. Deze termijn beschermt de werknemer
tegen een abrupte teruggang in inkomen. Een dergelijke termijn is
voldoende en passend gezien het andere inkomen – in de vorm van een
AOW-uitkering en mogelijk aanvullend pensioen – waarover werknemers
vanaf de AOW-gerechtigde leeftijd kunnen beschikken. Ten tweede is een
termijn van maximaal zes weken een beperkt financieel risico voor de
werkgever. Deze termijn zal voor werkgevers dan ook een veel minder
grote belemmering zijn om werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd
hebben bereikt in dienst te nemen of te houden. Ten derde sluit deze
termijn aan bij de termijn die in artikel 7:629, tweede lid, van het Burgerlijk
Wetboek (BW) gehanteerd wordt voor huishoudelijk personeel. De
loondoorbetalingsplicht voor deze groep is beperkt tot zes weken, omdat
zij eveneens niet verzekerd zijn voor de WIA.
De mogelijkheid tot herverzekering van het ziekterisico van
AOW-gerechtigde werknemers is afhankelijk van de dekking die via een
verzekering wordt geboden, en die in de polisvoorwaarden is uitgewerkt.
In de situatie dat verzekeraars geen dekking bieden hiervoor, zal dat
worden gewijzigd wanneer de loondoorbetalingsverplichting op grond
van het onderhavige wetsvoorstel op zes weken wordt gesteld. Overigens
zullen veel werkgevers het risico op loondoorbetaling van zes weken zelf
kunnen dragen. Veel werkgevers kiezen namelijk voor een eigen risico van
zes weken bij verzekering van hun loondoorbetalingsrisico.
In de ZW wordt een overeenkomstige voorziening getroffen voor
werkende AOW-gerechtigden die bij ziekte geen of korter dan zes weken
aanspraak hebben op loondoorbetaling. Hieronder vallen bijvoorbeeld
degenen die werken in een dienstbetrekking in de zin van artikel 4 of 5
ZW, uitzendkrachten voor wie een uitzendbeding geldt en werknemers
van wie de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt tijdens de
loondoorbetalingsperiode van maximaal zes weken. Zij krijgen bij ziekte
gedurende maximaal zes weken recht op ziekengeld waarvan de hoogte
70% van het dagloon bedraagt. Hiermee wordt bereikt dat werknemers die
de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt bij ziekte gelijk worden
behandeld, ongeacht of zij een vast of een flexibel contract hebben.
3.2.2 Re-integratie bij ziekte
Op grond van artikel 7:658a BW geldt een aantal verplichtingen voor de
werkgever met betrekking tot re-integratie bij ziekte van de werknemer.
Daarbij gaat het onder meer om het zoeken van passende arbeid binnen
het eigen bedrijf of, indien passende arbeid in het eigen bedrijf niet
voorhanden is, in het bedrijf van een andere werkgever. Verder dient de
werkgever onder meer maatregelen te nemen opdat de werknemer in
staat wordt gesteld de eigen of passende arbeid te verrichten en in
overleg met de werknemer een plan van aanpak voor de re-integratie op
13

U hoeft toch niet meer te werken? Onderzoek naar belemmeringen voor 65-plussers bij
betaalde arbeid, Astri 2006

Tweede Kamer, vergaderjaar 2014–2015, 34 073, nr. 3

8

te stellen (overeenkomstig de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering en de WIA).
In geval van ziekte heeft de werknemer zelf ook een aantal verplichtingen
(artikel 7:660a BW). Het betreft onder meer het verlenen van medewerking
aan door de werkgever getroffen maatregelen in het kader van de
re-integratie en het opstellen van het bovengenoemde plan van aanpak
door de werkgever.
In het onderhavige wetsvoorstel wordt bepaald dat onderdelen van de
bovengenoemde artikelen 7:658a en 7:660a BW buiten toepassing worden
gelaten in geval van re-integratie bij ziekte van een AOW-gerechtigde
werknemer. Wat betreft de verplichtingen van de werkgever gaat het om
het zoeken van passende arbeid in het bedrijf van een andere werkgever
(artikel 7:658a, lid 1, BW) en het opstellen van een plan van aanpak voor
de re-integratie (artikel 7:658a, lid 3, BW). Het opstellen en uitvoeren van
een plan van aanpak en het re-integreren van werknemers buiten het
eigen bedrijf is gelet op de korte termijn van zes weken geen reële optie
en valt daarom buiten de re-integratieverplichtingen van de werkgever.
Hieruit vloeit voort dat ook de verplichting voor de (AOW-gerechtigde)
werknemer om mee te werken aan het opstellen van een plan van aanpak
voor re-integratie komt te vervallen (artikel 7:660a, lid 1, onder b, BW).

Dit betekent dat een aantal verplichtingen van de werkgever bij ziekte van
de AOW-gerechtigde werknemer in stand blijft, namelijk het bevorderen
van re-integratie van de werknemer in het eigen bedrijf en het treffen van
maatregelen opdat de werknemer in staat wordt gesteld de eigen of
passende arbeid te verrichten, alsmede de verplichting van de werknemer
om hieraan mee te werken.
3.2.3 Opzegverbod bij ziekte
In artikel 7:670, lid 1, onder a, BW is het opzegverbod bij ziekte van de
werknemer geregeld. Dit artikel wordt aldus gewijzigd dat het opzegverbod bij ziekte van een werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd
heeft bereikt, gedurende zes weken geldt in plaats van twee jaar. Met de
termijn van zes weken wordt aangesloten bij de termijn voor loondoorbetaling bij ziekte van de werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft
bereikt (zie onder 3.2.1).
3.2.4 Ontslag vanwege ziekte van de werknemer
Op grond van artikel 7:669, lid 3, onderdelen b en c, BW geldt dat bij
ontslag wegens ziekte van de werknemer, de werkgever aannemelijk moet
maken dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden en de bedongen
arbeid niet in aangepaste vorm zal kunnen worden verricht. Nu in
onderhavig wetsvoorstel de termijn voor de loondoorbetalingsplicht
wordt verkort en de re-integratieverplichtingen bij ziekte worden verlicht
(zie onder 3.2.1 en 3.2.2), ligt het in de rede om ook minder zware eisen te
stellen aan de herplaatsingsverplichtingen van de werkgever bij ontslag.
De termijn van 26 weken wordt op grond van onderhavig wetsvoorstel
daarom verkort tot 6 weken voor personen die de AOW-gerechtigde
leeftijd hebben bereikt. Verder geldt op grond van artikel 7:669, lid 1, BW
dat de werkgever tevens aannemelijk moet maken dat de werknemer niet
binnen een redelijke termijn herplaatsbaar is op een andere passende
functie binnen de organisatie van de werkgever, al dan niet met behulp
van scholing. Die redelijke termijn is gelijk aan de wettelijke opzegtermijn.
Deze zal voor werknemers die worden ontslagen na het bereiken van de
AOW-gerechtigde leeftijd een maand bedragen (zie hierna onder 3.4).

Tweede Kamer, vergaderjaar 2014–2015, 34 073, nr. 3

9

3.3 Ketenbepaling
Op grond van artikel 7:668a BW gaan onder bepaalde voorwaarden
opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van
rechtswege over in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dat is
het geval:
– als het aantal (opeenvolgende) arbeidsovereenkomsten voor bepaalde
tijd, die elkaar met tussenpozen van zes maanden of minder opvolgen,
meer is dan drie, of;
– als de totale duur van de opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor
bepaalde tijd meer dan 24 maanden bedraagt.
Op grond van het onderhavige wetsvoorstel zal gelden – zoals toegelicht
in de inleiding van deze memorie van toelichting – dat voor
AOW-gerechtigde werknemers het aantal contracten alvorens een vast
contract ontstaat en de periode waarna bij elkaar opvolgende contracten
een vast contract ontstaat, bij cao kunnen worden gesteld op ten hoogste
zes contracten respectievelijk ten hoogste 48 maanden. Hiermee wordt
aangesloten bij de reeds voorziene mogelijkheid tot afwijking van het
aantal contracten en de termijn waarbinnen een vast contract ontstaat.
Tevens kan bij die cao worden bepaald dat voor de vaststelling van de
periode van 48 maanden, of het aantal contracten, alleen arbeidsovereenkomsten in aanmerking worden genomen die zijn aangegaan na het
bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.
Ook wordt ten aanzien van opvolgend werkgeverschap geregeld dat als
een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd volgt op een arbeidsovereenkomst die is geëindigd wegens het bereiken van de AOW-gerechtigde
leeftijd, of een andere pensioengerechtigde leeftijd, laatstgenoemde
overeenkomst buiten beschouwing wordt gelaten bij de vaststelling of de
(wettelijke) periode van 24 maanden (of een bij cao te bepalen langere
periode) is overschreden. Dit vergemakkelijkt het in dienst nemen van
AOW-gerechtigden op basis van een contract voor bepaalde tijd na het
beëindigen van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd vanwege
het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd.
3.4 Opzegtermijn
Artikel 7:672 BW regelt de termijnen voor opzegging van de arbeidsovereenkomst. Onderhavig wetsvoorstel bepaalt dat de door de werkgever in
acht te nemen opzegtermijn een maand bedraagt indien de werknemer de
AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt. De termijn van een maand geldt
ongeacht de duur van de arbeidsovereenkomst. Met de termijn van een
maand wordt aangesloten bij de termijn die nu al wordt gehanteerd voor
opzegging van de arbeidsovereenkomst die op het moment van
opzegging korter dan vijf jaar heeft geduurd (artikel 7:672, lid 2, onder a
BW). Een langere opzegtermijn wordt niet noodzakelijk geacht omdat de
werknemers die het betreft kunnen terugvallen op hun AOW-uitkering en
(in de regel) aanvullend pensioen.
3.5 Minimumloon
De WML geldt nu niet voor personen die de AOW-gerechtigde leeftijd
hebben bereikt. De leeftijdsgrens «de pensioengerechtigde leeftijd,
bedoeld in artikel 7a, eerste lid, van de Algemene Ouderdomswet» wordt
in de WML geschrapt. Dit zal voorkomen dat personen die de
AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt minder loon ontvangen dan het
wettelijk minimumloon, en daardoor verdringing van personen die de
AOW-gerechtigde leeftijd nog niet hebben bereikt tegengaan.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2014–2015, 34 073, nr. 3

10

3.6 Wet aanpassing arbeidsduur (WAA)
Voorgesteld wordt om de WAA buiten toepassing te laten voor
werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt. Dit betekent
dat deze werknemer geen recht heeft op aanpassing van de arbeidsduur
op grond van de WAA. Een opwaartse aanpassing zou ten koste kunnen
gaan van andere (jongere) werknemers bij de werkgever. Ook deze
maatregel moet dus worden gezien in het licht van het voorkomen van
mogelijke verdringing.
3.7 Publieke sector
Zoals hiervoor aangegeven zal de regering ook in de publieke sector
(overheid en onderwijs) belemmeringen voor werken na de
AOW-gerechtigde leeftijd wegnemen. Daartoe worden de Ambtenarenwet
en de ZW gewijzigd. Deze wijzigingen worden hierna toegelicht.
3.7.1 Wijziging Ambtenarenwet
Het onderhavige wetsvoorstel beoogt voor alle werknemers die werken na
het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, materieel hetzelfde
arbeidsrechtelijke regime tot stand te brengen. Dit geldt ook voor
ambtenaren (overheidswerknemers). Ambtenaren met een publiekrechtelijke aanstelling hebben geen arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht.
Opdat de wijzigingen van Boek 7, titel 10, van het BW ook op ambtenaren
die na de AOW-gerechtigde leeftijd werken van toepassing worden, zorgt
artikel II van dit wetsvoorstel ervoor dat materieel gelijke of in ieder geval
gelijkwaardige rechten en verplichtingen voor hen worden opgenomen in
de Ambtenarenwet. In de Ambtenarenwet wordt een nieuwe titel
toegevoegd met betrekking tot ambtenaren die de AOW-gerechtigde
leeftijd hebben bereikt (Titel IIIa). Deze bepalingen van materieel ambtenarenrecht blijven, net als andere bestaande bepalingen van materieel
ambtenarenrecht (Titel III), buiten toepassing op de in artikel 2 van de
Ambtenarenwet genoemde bijzondere categorieën ambtenaren en
ambtsdragers.
Er is gekozen voor een wijziging van de Ambtenarenwet en niet voor een
algemene delegatieopdracht aan de overheidssectoren. Hiervoor is
gekozen omdat het naar aard en strekking om minimumrechten en
-verplichtingen gaat. Het is doelmatig om die voor alle ambtenaren op één
plaats te regelen, zoals het geval is bij de wettelijk geldende minimale
verplichting tot loondoorbetaling bij ziekte in artikel 75 en volgende van
de ZW. De Ambtenarenwet is hiervoor de meest aangewezen plaats. De
Ambtenarenwet is niet van toepassing op het onderwijspersoneel van het
bijzonder onderwijs, voor deze groep geldt het BW.
3.7.2 Overige wijzigingen Ziektewet (ZW)
De verplichting tot doorbetaling van de bezoldiging bij ziekte gedurende
104 weken geldt op dit moment ook ten aanzien van overheidspersoneel
dat de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt. Deze verplichting is
vastgelegd in de ZW (artikel 76 jo. 76a ZW). In het onderhavige
wetsvoorstel wordt deze loondoorbetalingsverplichting beperkt tot zes
weken.
Artikel 76a ZW regelt de doorbetaling van de bezoldiging tijdens ziekte
van de in artikel 76 ZW bedoelde personen. Artikel 76a ZW is de pendant
voor overheidswerkgevers en -werknemers van hetgeen is geregeld in
artikel 7:629 BW. Ook voor dat laatste artikel geldt dat er geen leeftijdsgrens is. Het is nadrukkelijk de bedoeling van de wetgever geweest om

Tweede Kamer, vergaderjaar 2014–2015, 34 073, nr. 3

11

met artikel 76a ZW een regeling overeenkomstig artikel 7:629 BW tot
stand te brengen.14
4. Relatie tot de Wgbl
Met een aantal onderdelen van het onderhavige wetsvoorstel wordt een
«lichter arbeidsrechtelijk regime» tot stand gebracht voor personen die de
AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt. Enkele arbeidsrechtelijke
bepalingen die vóór het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd van
toepassing zijn, zullen niet langer (zoals de WAA) of in mindere mate
(zoals de verplichting tot loondoorbetaling bij ziekte) gelden na het
bereiken van die leeftijd. Daarmee wordt onderscheid op grond van (de
AOW-gerechtigde) leeftijd gemaakt. De Wet gelijke behandeling op grond
van leeftijd bij de arbeid (Wgbl) staat onderscheid op grond van leeftijd
alleen toe als er een objectieve rechtvaardiging voor het onderscheid is.
Een objectieve rechtvaardiging houdt in dat er sprake is van een legitiem
doel voor het leeftijdsonderscheid en van passende en noodzakelijke
middelen om dat doel te bereiken (artikel 7, lid 1, onder c, Wgbl). Op
grond van de Europese richtlijn tot instelling van een algemeen kader
voor gelijke behandeling in arbeid en beroep (Richtlijn 2000/78/EG), die
aan de Wgbl ten grondslag ligt, kunnen verschillen in behandeling op
grond van leeftijd onder meer het creëren van bijzondere voorwaarden
voor toegang tot arbeid of bijzondere arbeidsvoorwaarden voor oudere
werknemers omvatten.
Naar de mening van de regering is er sprake van een objectieve rechtvaardiging voor het in dit wetsvoorstel gehanteerde leeftijdsonderscheid. De
groep werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, is naar
de mening van de regering niet in alle opzichten vergelijkbaar met de
groep werknemers die deze leeftijd nog niet heeft bereikt. Dit rechtvaardigt dat voor AOW-gerechtigden een lichter arbeidsrechtelijk regime
wordt gehanteerd. Ook de sociale zekerheidswetgeving (WW, WIA, ZW)
kent de leeftijdsgrens van de AOW-gerechtigde leeftijd.
De regering acht de doelstelling (faciliteren van werken na de
AOW-gerechtigde leeftijd) legitiem en de maatregel (wegnemen van
belemmeringen) passend en noodzakelijk. Het in dienst nemen of houden
van een werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt wordt
voor werkgevers aantrekkelijker gemaakt waardoor het voor werknemers
die dat willen, makkelijker wordt om te blijven werken. Werknemers
kunnen om uiteenlopende redenen behoefte hebben om te blijven werken
na de AOW-gerechtigde leeftijd. Het motief om na pensionering door te
werken is doorgaans van niet-financiële aard. Doorwerkers werken
meestal een beperkt aantal uren per week en vaak in een andere baan dan
hun «carrièrebaan».15
Bij de beoordeling van de vraag of de maatregelen passend zijn, is verder
van belang dat voor werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben
bereikt in beginsel niet langer de noodzaak geldt om door arbeid in eigen
onderhoud te voorzien. AOW-gerechtigden kunnen aanspraak maken op
de AOW als basisinkomen, veelal aangevuld met een pensioenuitkering.
Zij hebben ook niet langer een sollicitatieplicht. Door het wegnemen van
arbeidsrechtelijke belemmeringen zal werken na de AOW-gerechtigde
leeftijd worden gefaciliteerd. Er is daarom sprake van een passend
middel.
14
15

Zie Kamerstukken II 1995/96, 24 439, nr. 3, blz. 77
Zie ook de CPB-analyse van het wetsvoorstel: CPB, 2014, Werkgelegenheidseffecten
wetsvoorstel «werken na de AOW-gerechtigde leeftijd»

Tweede Kamer, vergaderjaar 2014–2015, 34 073, nr. 3

12

In het kader van de beoordeling van de noodzaak van de maatregelen
merkt de regering op dat het verschil in behandeling proportioneel is gelet
op het feit dat er voor AOW-gerechtigden een vervangend inkomen is
waarvoor geen arbeidsprestatie hoeft te worden geleverd. Er is daarom
geen sprake van een «excessieve inbreuk» op de rechten van
werknemers. Er zijn ten slotte geen alternatieve maatregelen om het doel
te bereiken, die geen of minder vergaand onderscheid op grond van
leeftijd tot gevolg hebben. Alleen door een lichter arbeidsrechtelijk regime
kan werken na de AOW-gerechtigde leeftijd makkelijker worden gemaakt.
5. Verwachte effecten
5.1 Arbeidsmarkteffecten
Het wetsvoorstel beoogt het (door)werken na de AOW-gerechtigde leeftijd
te vergemakkelijken. Met het oog daarop worden de werkgeversplichten
bij ziekte en arbeidsongeschiktheid voor AOW-gerechtigde werknemers
verminderd. Bovendien krijgen werkgevers, voor zover bij cao
afgesproken, meer ruimte om AOW-gerechtigde werknemers gedurende
een langere tijd meer tijdelijke contracten aan te bieden, zonder dat er
aanspraak op een vast contract ontstaat. Daarnaast wordt de opzegtermijn
bij ontslag van AOW-werknemers verkort tot één maand. Deze maatregelen maken het voor werkgevers aantrekkelijker om AOW-gerechtigde
werknemers in dienst te nemen dan wel te houden. De geringere
bescherming maakt het voor AOW-gerechtigden anderzijds minder
aantrekkelijk om te werken, maar dit effect is naar verwachting beperkt.
AOW-gerechtigden werken doorgaans niet primair voor het geld en
ontlenen al financiële zekerheid aan de AOW en een eventueel aanvullend
pensioen. Genoemde maatregelen hebben dus per saldo een opwaarts
effect op de werkgelegenheid van AOW-gerechtigden. Mogelijke keerzijde
is wel dat dit leidt tot verdringing van niet-AOW-gerechtigden.
Daarom worden er tegelijkertijd maatregelen genomen om verdringing
tegen te gaan. Het betreft het van toepassing verklaren van de WML op
AOW-gerechtigden, de recent geïntroduceerde «first out»-bepaling van
AOW-gerechtigden bij bedrijfseconomisch ontslag in het Ontslagbesluit,
het buiten toepassing verklaren van de WAA en het feit dat van de
ketenbepaling voor AOW-gerechtigde werknemers alleen kan worden
afgeweken bij cao.
Het CPB is gevraagd de werkgelegenheidseffecten van het wetsvoorstel in
kaart te brengen en daarbij aandacht te besteden aan mogelijke
verdringing. Het CPB concludeert dat de maatregelen uit het wetsvoorstel
per saldo leiden tot een toename van de werkgelegenheid onder
AOW-gerechtigden, zonder dat er op de langere termijn sprake is van
verdringing. Op korte termijn kan er volgens het CPB overigens wel
sprake zijn van enige verdringing, maar dit risico wordt als beperkt
ingeschat. Doordat bij bedrijfseconomisch ontslag AOW-gerechtigden als
eerste voor ontslag in aanmerking komen is ook conjuncturele
verdringing onwaarschijnlijk. De regering concludeert derhalve dat het
wetsvoorstel een goede balans treft tussen enerzijds maatregelen om het
(door)werken van AOW-werknemers te stimuleren en anderzijds om
verdringing van niet AOW-gerechtigden tegen te gaan.
Het wetsvoorstel is niet alleen van invloed op de werkgelegenheid, maar
ook op het aandeel werknemers en zelfstandigen. Momenteel werkt meer
dan de helft van de AOW-gerechtigden als zelfstandige. Dat betekent dat
zij geen enkele collectieve bescherming genieten bij ziekte of ontslag. De
maatregelen in dit wetsvoorstel maken het voor werkgevers aantrekke-

Tweede Kamer, vergaderjaar 2014–2015, 34 073, nr. 3

13

lijker om AOW-gerechtigden als werknemers in de schakelen. Het CPB
verwacht dan ook dat het aandeel zelfstandigen door het wetsvoorstel kan
dalen.
5.2 Financiële effecten
Het wetsvoorstel zorgt voor een uitbreiding van de doelgroep van de ZW.
De uitkeringslasten zullen hierdoor stijgen met naar verwachting 4 miljoen
euro. Tegenover deze uitkeringslasten staat een verhaal ter grootte van
hetzelfde bedrag door het UWV bij de betreffende werkgevers. Door dit
verhaal worden werkgevers de facto eigenrisicodrager voor werkende
AOW-gerechtigden die bij ziekte geen of korter dan zes weken aanspraak
hebben op loondoorbetaling. De uitvoeringskosten zijn naar verwachting
gering en zullen door het UWV binnen de eigen begroting opgevangen
worden.
5.3 Regeldruk en administratieve lasten
Het wetsvoorstel heeft, afgezien van de hierna te noemen wijzigingen in
de re-integratieverplichtingen bij ziekte en de ZW, geen gevolgen voor de
«regeldruk» (administratieve lasten voor burgers en/of bedrijven,
nalevingkosten voor bedrijven, effecten voor professionals en interbestuurlijke gevolgen). Het wetsvoorstel schept, eveneens afgezien van de
hierna te noemen wijziging in de ZW, geen verplichtingen voor
werkgevers jegens de overheid en heeft daarom geen (extra) administratieve lasten voor bedrijven tot gevolg.
Het wetsvoorstel leidt tot minder re-integratieverpichtingen voor de
werkgever. Hij hoeft niet langer passende arbeid in het bedrijf van een
andere werkgever te zoeken, en geen plan van aanpak voor de
re-integratie van een zieke AOW-gerechtigde werknemer op te stellen.
Ook de verplichting voor de AOW-gerechtigde werknemer om mee te
werken aan het opstellen van een plan van aanpak voor re-integratie komt
te vervallen. Deze maatregelen zorgen voor enige afname in de nalevingskosten.
Het voorstel om de leeftijdsgrens in de ZW af te schaffen houdt in dat
AOW-gerechtigden die werkzaam zijn in een dienstbetrekking in de zin
van de ZW, gedurende maximaal zes weken recht krijgen op ziekengeld,
tenzij ze recht hebben op loondoorbetaling. Dit recht brengt enkele
informatie- en medewerkingsverplichtingen mee voor de
AOW-gerechtigde verzekerde die zijn arbeid niet kan verrichten vanwege
ziekte. Zo dient de verzekerde zich uiterlijk op de tweede dag van
arbeidsongeschiktheid ziek te melden bij zijn werkgever (artikel 38a, eerste
lid, ZW).
Bij de vraag of de administratieve lasten voor de werkgever toenemen, is
van belang of hij een loondoorbetalingsverplichting heeft. Zo ja, dan
gelden er in beginsel geen informatieverplichtingen jegens het UWV voor
hem. Dat is slechts anders als de arbeidsovereenkomst eindigt tijdens
voornoemde periode van zes weken. In dat geval dient de werkgever
aangifte van de ziekmelding bij het UWV te doen op de laatste werkdag
voordat de arbeidsovereenkomst eindigt (artikel 38, tweede lid, ZW). Als
de werkgever geen loondoorbetalingsverplichting heeft (zoals uitzendbureaus of werkgevers van werknemers in de zin van artikel 4 of 5 ZW), dan
dient hij aangifte van de ziekmelding bij het UWV te doen uiterlijk op de
vierde dag van arbeidsongeschiktheid (artikel 38a, tweede lid, ZW). De
ziekteaangifte is de enige verplichting die voor werkgevers voortvloeit uit
de afschaffing van de leeftijdsgrens in de ZW. De extra administratieve
lasten voor werkgevers zijn dus zeer beperkt.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2014–2015, 34 073, nr. 3

14

Voor de AOW-gerechtigde verzekerde die een beroep doet op de ZW
geldt, behalve dat hij zich ziek moet melden, dat hij alle feiten en
omstandigheden aan het UWV moet meedelen die van invloed kunnen
zijn op het recht op of de hoogte van het ziekengeld (artikel 49 ZW). Zo zal
hij eventuele neveninkomsten en zijn herstel voor het verstrijken van de
termijn van zes weken moeten melden aan het UWV. Voorts zal hij moeten
meewerken aan een geneeskundig onderzoek door een verzekeringsarts
(artikel 28 ZW). Deze informatie- en medewerkingsverplichtingen zijn
noodzakelijk, omdat het UWV zodoende het (voort)bestaan van het recht
op en de hoogte van het ziekengeld kan vaststellen. Dezelfde verplichtingen gelden ook voor verzekerden die jonger zijn dan de
AOW-gerechtigde leeftijd. Anders dan voor laatstgenoemde verzekerden,
hoeft door het UWV geen plan van aanpak voor de re-integratie te worden
opgesteld. De verplichting om aan het opstellen daarvan mee te werken
geldt dan ook niet voor AOW-gerechtigde verzekerden. Ook voor hen
blijven de extra administratieve lasten dus tot het meest noodzakelijke
beperkt.
6. Inwerkingtreding en overgangsrecht
6.1 Inwerkingtreding
De beoogde datum van inwerkingtreding van onderhavig wetsvoorstel is
1 januari 2016. De motie Klein16 verzocht om inwerkingtreding gelijk met
het door de Wwz gewijzigde ontslagrecht (1 juli 2015). Aangezien de
regering het niet wenselijk acht dat de inwerkingtreding van de Wwz
wordt vertraagd, en invoering van de ZW-onderdelen van dit wetsvoorstel
mogelijk is per 1 januari 2016, is dit de voorgenomen datum van
inwerkingtreding van het onderhavige wetsvoorstel. Voorafgaand aan de
inwerkingtreding zullen de Ministeries van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties informatie voor
(overheids)werkgevers en (overheids)werknemers beschikbaar stellen via
de website van de rijksoverheid.
6.2 Overgangsrecht
Deze paragraaf heeft betrekking op het overgangsrecht voor de verschillende onderdelen van het wetsvoorstel. Het overgangsrecht regelt welke
rechtsgevolgen worden verbonden aan gebeurtenissen, handelingen, of
tijdvakken die hebben plaatsgevonden of zijn verstreken vóór de
inwerkingtreding van de nieuwe regels op grond van onderhavig
wetsvoorstel.
De hoofdregel voor het overgangsrecht is «onmiddellijke werking». Dit
houdt in dat de nieuwe regels van het onderhavige wetsvoorstel vanaf het
moment van inwerkingtreding van toepassing zijn op werknemers die de
AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt. Als onder omstandigheden
bezwaren kleven aan onmiddellijke werking, kan gekozen worden voor
terugwerkende kracht, eerbiedigende werking dan wel uitgestelde
werking. Daarbij dient een zorgvuldige afweging te worden gemaakt
tussen enerzijds het rechtsgelijkheidsbeginsel en anderzijds de eerbiediging van verkregen rechten (het rechtszekerheids- en vertrouwensbeginsel). Verder spelen de aard en doelstelling van het onderhavige
wetsvoorstel en de groep die geraakt wordt door de wijzigingen een rol.
De toepassing van het rechtsgelijkheidsbeginsel zou tot gevolg hebben
dat voor alle werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt,
de nieuwe regels gaan gelden, ongeacht de situatie op het moment van
inwerkingtreding (bijvoorbeeld ziekte van een werknemer). De toepassing
16

Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. 50

Tweede Kamer, vergaderjaar 2014–2015, 34 073, nr. 3

15

van het rechtszekerheidsbeginsel daarentegen pleit ervoor om rekening te
houden met gerechtvaardigde verwachtingen en eerbiediging van
verkregen rechten.
Uit jurisprudentie met betrekking tot ontneming van eigendomsrecht in de
zin van het Eerste protocol bij het Europees Verdrag voor de Rechten van
de Mens vloeit een aantal criteria voort, aan de hand waarvan de
bovengenoemde afweging kan worden gemaakt.17 Allereerst dient te
worden beoordeeld of de inbreuk op de bestaande aanspraak bij wet is
voorzien. Het gaat in dit geval om een wettelijke maatregel: het beperken
van de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte. Vervolgens dient te
worden beoordeeld of de eigendomsontneming een legitieme doelstelling
heeft in het algemeen belang en ten slotte of er een behoorlijk evenwicht
is tussen de eisen van het algemeen belang van de samenleving en het
recht op ongestoord genot van eigendom. Er moet voorts proportionaliteit
zijn tussen de gekozen middelen en het beoogde doel, onder erkenning
van een ruime beoordelingsmarge die de Staat heeft bij de hantering van
deze criteria. Aan het proportionaliteitsvereiste wordt niet voldaan als het
individu door de inbreuk een onevenredig zware last («an individual and
excessive burden») moet dragen. Een mogelijke aanspraak op een andere
uitkering speelt een rol bij de beoordeling hiervan.
Het wetsvoorstel beoogt een «lichter arbeidsrechtelijk regime» tot stand te
brengen voor AOW-gerechtigden. Daardoor zal werken na de
AOW-gerechtigde leeftijd aantrekkelijker en makkelijker worden. In het
wetsvoorstel wordt onderscheid op grond van de AOW-gerechtigde
leeftijd gemaakt. Naar de mening van de regering is dit onderscheid
gerechtvaardigd gelet op de bijzondere positie van AOW-gerechtigden. Zij
hebben recht op een AOW-uitkering – en zo nodig op de aanvullende
inkomensvoorziening ouderen (AIO) – en vaak ook op een aanvullend
pensioen, en zijn niet langer aangewezen op een inkomen waarvoor een
arbeidsprestatie moet worden verricht. Omdat er sprake is van een
vervangend inkomen in de vorm van AOW, is er met de onderhavige
nieuwe regels in beginsel ook geen sprake van een onevenredig zware
last voor de groep die geraakt wordt door het wetsvoorstel. Dat kan echter
wel het geval zijn voor een groep werknemers, die onevenredig zwaar
(financieel) getroffen zou worden door onmiddellijke werking van de
nieuwe regels. Het gaat dan enerzijds om werknemers die de
AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt op het moment van inwerkingtreding en voor, tijdens en na inwerkingtreding ziek zijn. Anderzijds gaat
het om werknemers die binnen korte tijd na inwerkingtreding van het
wetsvoorstel de AOW-gerechtigde leeftijd zullen bereiken en voor, tijdens
en na de inwerkingtreding ziek zijn. Daarbij wordt opgemerkt dat het om
een beperkte groep gaat, aangezien in veel gevallen de arbeidsovereenkomst zal eindigen bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.
Volledige eerbiediging van verkregen rechten voor beide categorieën
werknemers zou tot een grote financiële belasting van de werkgever
leiden. De belangrijkste belemmering om afspraken te maken over werken
na de AOW zou daarmee in stand blijven. Bovendien zou volledige
eerbiedigende werking rechtsongelijkheid tussen werknemers tot gevolg
hebben, namelijk tussen werknemers die voor en werknemers die na
inwerkingtreding van dit wetsvoorstel ziek worden. Daarom is voor een
aantal onderdelen van het wetsvoorstel niet gekozen voor eerbiedigende
werking, maar voor uitgestelde werking. Deze onderdelen zullen hierna
worden toegelicht.

17

Zie bijvoorbeeld Centrale Raad van Beroep, 11 september 2007, BB 3760

Tweede Kamer, vergaderjaar 2014–2015, 34 073, nr. 3

16

6.3 Uitgestelde werking voor onderdelen met betrekking tot ziekte van de
werknemer
Gelet op de bovenstaande afweging is voor de onderdelen die verband
houden met verplichtingen van de werkgever in verband met ziekte van
de werknemer (loondoorbetaling en opzegverbod gedurende ziekte),
gekozen voor uitgestelde werking van de nieuwe regels. Uitgestelde
werking van de genoemde onderdelen voor beide in de vorige paragraaf
genoemde categorieën werknemers is wenselijk vanwege het feit dat het
huidige arbeidsrechtelijk regime nu ook op hen van toepassing is en heeft
geleid tot de verwachting dat zij recht hebben op 104 weken loondoorbetaling. Ook kunnen zij ervan uitgaan dat gedurende die termijn geen
opzegging kan plaatsvinden. De regering heeft ervoor gekozen om
tijdelijk, gedurende zes maanden, geen afbreuk aan deze verwachtingen te
doen (uitgestelde werking). Dit houdt in dat de bovengenoemde onderdelen van het wetsvoorstel zes maanden na inwerkingtreding van de
overige onderdelen van toepassing worden op (1) werknemers die de
AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt op het tijdstip van inwerkingtreding en die vóór dat tijdstip en tevens, al dan niet na een onderbreking
van minder dan vier weken, daarna arbeidsongeschikt zijn, en (2)
werknemers die binnen zes maanden na inwerkingtreding van het
wetsvoorstel de AOW-gerechtigde leeftijd zullen bereiken en die vóór dat
tijdstip en tevens, al dan niet na een onderbreking van minder dan vier
weken, daarna arbeidsongeschikt zijn.
6.4 Onmiddellijke werking
Voor de overige onderdelen van het wetsvoorstel is gekozen voor
onmiddellijke werking van de nieuwe regels. Dit wil zeggen dat deze
onderdelen niet alleen van toepassing zijn op hetgeen na de inwerkingtreding voorvalt, maar ook op hetgeen reeds bij de inwerkingtreding
bestaat. De onmiddellijke werking geldt voor de maatregelen met
betrekking tot de aanpassing van de ketenbepaling, de opzegtermijn, de
WML, het verminderen van de re-integratieverplichtingen bij ziekte en de
WAA. Dit betekent onder meer dat vanaf het moment van inwerkingtreding van onderhavig wetsvoorstel voor een werknemer die de
AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, de nieuwe opzegtermijn van een
maand geldt. Ook kan de werknemer vanaf het moment van inwerkingtreding een beroep doen op de WML. Het is aan werkgevers en
werknemers om te zorgen dat de op dat moment lopende contracten in
overeenstemming met de nieuwe wetgeving zijn.
De onmiddellijke werking geldt ook voor het onderdeel dat regelt dat
werkende AOW-gerechtigden die geen recht hebben op loondoorbetaling,
gedurende maximaal zes weken recht op ziekengeld hebben. Dit brengt
mee dat een recht op ziekengeld voor een werkende AOW-gerechtigde
kan ontstaan, indien hij arbeidsongeschikt is geworden na inwerkingtreding van de nieuwe artikelen 3 en 29 ZW. Anders gezegd, er ontstaat
niet alsnog een recht op ziekengeld als een AOW-gerechtigde bijvoorbeeld drie weken voor inwerkingtreding van die artikelen ziek is geworden
en geen recht op ziekengeld kreeg vanwege zijn leeftijd. Dit berust op de
opvatting dat iemand verzekerd moet zijn op de dag dat het verzekerde
risico, te weten ongeschiktheid om zijn arbeid te verrichten, intreedt. Vóór
de inwerkingtreding van het nieuwe artikel 3 ZW zijn AOW-gerechtigden
echter niet verzekerd voor de ZW, zodat zij geen recht op ziekengeld
kunnen ontlenen aan arbeidsongeschiktheid die is ontstaan voor die
datum.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2014–2015, 34 073, nr. 3

17

Voor de volledigheid wordt nog opgemerkt dat voor de wijziging van de
ketenbepaling reeds bij de Wwz in overgangsrecht is voorzien. In artikel
XXIIe van de Wwz is geregeld dat cao’s die gelden op de datum van
inwerkingtreding van de ketenbepaling in de Wwz (1 juli 2015) en die
regelingen kennen met betrekking tot de ketenbepaling, worden gerespecteerd gedurende de duur van de looptijd daarvan, maar ten hoogste
gedurende twaalf maanden na inwerkingtreding van de wijziging van de
ketenbepaling in de Wwz (dus tot maximaal 1 juli 2016). Werknemers die
werken na de AOW-gerechtigde leeftijd en voor wie een dergelijke cao
geldt, vallen dus reeds onder dit overgangsrecht.
7. Reacties van derden
7.1 Stichting van de Arbeid
Een concept van het onderhavige wetsvoorstel is besproken met sociale
partners in het overleg met de Stichting van de Arbeid. Uit het overleg zijn
de volgende standpunten naar voren gekomen.
Werkgeversorganisaties zijn van mening dat het wetsvoorstel voorstellen
bevat die passend zijn gelet op de bijzondere (arbeidsmarkt)positie van
AOW-gerechtigden. Het voorgestelde lichtere arbeidsrechtelijk regime
maakt het voor werkgevers duidelijker en eenvoudiger en zal drempelverlagend werken ten aanzien van het afsluiten van een arbeidsovereenkomst met degene die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt. Het zal
derhalve de arbeidsparticipatie van AOW-gerechtigden bevorderen.
Tweezijdige vrijwilligheid is voor de werkgeversorganisaties van
essentieel belang als het gaat om werken na de AOW-gerechtigde leeftijd.
Met betrekking tot de ketenbepaling vinden werkgevers het minder
geschikt dat wordt voorgesteld dat hiervan slechts bij cao kan worden
afgeweken. Dit met name vanwege het feit dat niet alle werkgevers en
werknemers gebonden zijn aan een cao. Werkgevers pleiten ervoor dat
wettelijk wordt bepaald dat maximaal zes contracten in maximaal 48
maanden kunnen worden aangegaan met een AOW-gerechtigde
werknemer.
De werknemersorganisaties constateren dat steeds meer werknemers –
mede om financiële redenen – doorwerken na de AOW-gerechtigde
leeftijd. Tevens groeit de langdurige werkloosheid onder oudere
werknemers die de AOW gerechtigde leeftijd nog niet hebben bereikt. Dit
duidt op verdringing en maakt een level playing field in de loonkosten
voor en na de AOW-gerechtigde leeftijd steeds dringender noodzakelijk,
aldus de werknemersorganisaties. Door het afschaffen van diverse
loonkostensubsidies in de afgelopen jaren is dit level playing field steeds
verder scheefgetrokken. Dit wetsvoorstel leidt per saldo tot een verdere
scheefgroei door het verminderen van de inkomensbescherming bij ziekte
en het oprekken van flexibele contracten voor AOW-gerechtigde
werknemers. De werknemersorganisaties wijzen dit voorstel daarom af.
Zij zouden graag geregeld zien dat werknemers na de AOW-gerechtigde
leeftijd met behoud van rechten kunnen doorwerken, maar daar draagt dit
wetsvoorstel niet aan bij. Een ander belangrijk doel van sociale partners,
het bevorderen van de werkgelegenheid van werknemers ouder dan 55
jaar, raakt nog verder uit beeld. In de Beleidsagenda 2020 van de Stichting
van de Arbeid zijn afspraken gemaakt over het verhogen van de arbeidsparticipatie van de groep werknemers ouder dan 55 jaar.18 De focus zou
op die groep en op andere groepen met een afstand tot de arbeidsmarkt
moeten liggen, zo vinden werknemersorganisaties.

18

Kamerstukken II 2010/11, 30 413, nr. 157

Tweede Kamer, vergaderjaar 2014–2015, 34 073, nr. 3

18

Naar aanleiding van de bovengenoemde bezwaren van de werknemersorganisaties merkt de regering het volgende op. Naar de mening van de
regering is er een objectieve rechtvaardiging voor het gemaakte leeftijdonderscheid. Voor AOW-gerechtigden geldt immers in principe niet langer
de noodzaak om door arbeid in het eigen onderhoud te voorzien. Het
beleid met betrekking tot duurzame inzetbaarheid van werknemers is in
de eerste plaats gericht op doorwerken tot de AOW-gerechtigde leeftijd.
Zoals hiervoor toegelicht, wordt het risico op verdringing als gering
ingeschat en worden in het wetsvoorstel juist ook maatregelen getroffen
om dat risico tegen te gaan, naast de reeds genomen maatregel betreffende de aanpassing van het Ontslagbesluit.
7.2 Raad voor het Overheidspersoneelsbeleid (ROP)
Omdat sprake is van invoering of wijziging van voor private werknemers
geldende wetgeving als bedoeld in artikel 1, derde lid, onderdeel a van de
Regeling overleg Raad voor het Overheidspersoneelsbeleid hoeft geen
overeenstemming te worden bereikt met de centrales van overheidspersoneel over de invoering van deze (minimum)rechten en -verplichtingen.
Wel geldt een overlegverplichting. Een concept van het onderhavige
wetsvoorstel is voor overleg voorgelegd aan de ROP. De ROP heeft een
schriftelijke reactie gegeven. De discussie tussen de sociale partners in de
ROP heeft niet tot een gedeelde conclusie geleid.
De werkgeversorganisaties benadrukken het belang van tweezijdige
vrijwilligheid bij werken na de AOW-gerechtigde leeftijd. Belemmeringen
die zijn gelegen in de loondoorbetalingsverplichting, re-integratieactiviteiten en het opzegverbod bij ziekte dienen te worden verwijderd. De
werkgeversorganisaties verwachten dat het voorgestelde lichtere regime
zal leiden tot een hogere arbeidsparticipatie van AOW-gerechtigden.
De werknemersorganisaties zijn van mening dat de aanwezigheid van een
terugvalscenario (de AOW) geen aanleiding kan vormen voor het maken
van onderscheid in het arbeidsrechtelijk regime. Een lichter arbeidsrechtelijk regime zal werken na de AOW-gerechtigde leeftijd juist ontmoedigen, zo verwachten zij. Verder wijzen de werknemersorganisaties op het
risico van verdringing van oudere werknemers die de AOW-gerechtigde
leeftijd nog niet hebben bereikt.
Naar aanleiding van de reactie van de ROP merkt de regering op dat er
een objectieve rechtvaardiging is voor het gemaakte leeftijdonderscheid,
zoals uiteen is gezet in paragraaf 4 van deze memorie. Het bereiken van
de AOW-gerechtigde leeftijd markeert nu en in de toekomst een grens in
de maatschappij en de sociale zekerheid. Voor AOW-gerechtigden geldt na
die leeftijd in principe niet langer de noodzaak om door arbeid in het
eigen onderhoud te voorzien. Een lichter arbeidsrechtelijk regime sluit
daar naar de mening van de regering bij aan. Zoals hiervoor is toegelicht,
zal het risico op verdringing naar verwachting beperkt zijn. Werken na de
AOW-gerechtigde leeftijd gebeurt op basis van vrijwilligheid. Werkgever
en werknemer kunnen in onderling overleg afspraken maken over (de
voorwaarden voor) werken na de AOW-gerechtigde leeftijd. Dit biedt de
mogelijkheid om rekening te houden met persoonlijke omstandigheden.
7.3 Het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen (UWV)
Het UWV heeft een uitvoeringstoets uitgebracht over de onderdelen van
dit wetsvoorstel die betrekking hebben op de introductie van een recht op
ziekengeld van maximaal zes weken voor werkende AOW-gerechtigden

Tweede Kamer, vergaderjaar 2014–2015, 34 073, nr. 3

19

die geen recht hebben op loondoorbetaling19. Volgens het UWV is het
wetsvoorstel alleen uitvoerbaar als de werkgever in de loonaangifte voor
werknemers boven de AOW-gerechtigde leeftijd aangeeft dat zij verzekerd
zijn voor de ZW én wat de hoogte is van hun sv-loon. Dit is nodig om de
hoogte van het ZW-dagloon te kunnen vaststellen. Na overleg met de
Belastingdienst is gebleken dat deze gegevens niet eerder dan 1 januari
2016 in de loonaangifte kunnen worden ingevuld door werkgevers. Het
UWV heeft daarom verzocht om de ZW-onderdelen van het wetsvoorstel
op 1 januari 2016 in werking te laten treden. Deze wens van het UWV is
gehonoreerd. Voorts heeft het UWV in zijn uitvoeringstoets opgemerkt dat
de incidentele uitvoeringskosten van de voorgestelde ZW-wijzigingen
€ 0,5 miljoen bedragen en de structurele uitvoeringskosten zullen oplopen
naar € 0,1 miljoen. Tot slot heeft het UWV enkele wetstechnische
opmerkingen gemaakt die tot aanpassing van de memorie van toelichting
hebben geleid. Met betrekking tot de doorbelasting van ZW-lasten van
AOW-gerechtigde werknemers wordt nog opgemerkt dat naar aanleiding
van uitvoeringstoetsen van het UWV en de Belastingdienst is afgezien van
invoering van premieheffing. Gekozen is voor het verhalen van het
ziekengeld op de werkgever die geen eigenrisicodrager is. UWV zal hierop
nog een uitvoeringstoets uitbrengen.
ARTIKELSGEWIJS
Artikel I (Wijzigingen van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek)
Onderdeel A (artikel 7:629)
Het nieuwe tweede lid, onderdeel b, beperkt het recht op loondoorbetaling bij ziekte tot zes weken voor personen die de AOW-gerechtigde
leeftijd hebben bereikt. Het gaat om de leeftijd waarop recht op AOW
ontstaat, ongeacht de vraag of het AOW-ouderdomspensioen daadwerkelijk – geheel of gedeeltelijk – wordt genoten.
Het is mogelijk dat er personen zijn die geen recht hebben op
AOW-pensioen. Dit betreft personen die niet AOW-verzekerd zijn geweest,
bijvoorbeeld omdat zij werkzaamheden hebben verricht terwijl zij geen
ingezetene waren. Ook voor hen geldt dat, als zij na het bereiken van de
AOW-gerechtigde leeftijd op basis van een arbeidsovereenkomst
werkzaam zijn, bij ziekte een loondoorbetalingstermijn van zes weken
wordt aangehouden. Zoals ook uit de formulering van het onderhavige
artikel blijkt, gaat het immers primair om het bereiken van genoemde
leeftijd.
De tweede zin van het tweede lid heeft betrekking op de situatie dat de
werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt op een later tijdstip dan
dat waarop het ziekteverzuim is ingegaan. Als de werknemer al geruime
tijd ziek is, en wel zodanig lang dat hij bij een termijn van zes weken vanaf
het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd in totaal langer dan 104
weken loondoorbetaling zou krijgen, geldt een kortere loondoorbetalingsperiode dan zes weken. Deze situatie zal zich overigens in de praktijk niet
vaak voordoen, maar is niet uit te sluiten. De termijn gedurende welke in
een dergelijke situatie na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd
het loon wordt doorbetaald is zoveel korter dan zes weken dat de totale
termijn (dat wil zeggen de periode dat tot de AOW-gerechtigde leeftijd
reeds het loon is doorbetaald, opgeteld met de termijn die daarna geldt)
104 weken bestrijkt.
Indien een zieke werknemer vlak voor- of nadat hij de AOW-leeftijd heeft
bereikt, herstelt en binnen vier weken na herstel wederom de bedongen
arbeid niet kan verrichten vanwege ziekte, is de zogenoemde samentel19

Ter inzage gelegd bij het Centraal Informatiepunt Tweede Kamer

Tweede Kamer, vergaderjaar 2014–2015, 34 073, nr. 3

20

lingsregeling van het tiende lid van artikel 629 van toepassing. Deze
regeling brengt mee dat het recht op loondoorbetaling zoveel dagen later
eindigt dan de maximale duur als de periode van de onderbreking heeft
geduurd. De vraag is welke gevolgen dit heeft voor de uiterste datum
(hierna: einddatum) waarop het recht op loondoorbetaling eindigt. Daarbij
zijn drie situaties te onderscheiden. De periode van onderbreking
vanwege herstel valt: (1) geheel voordat de AOW-leeftijd wordt bereikt, (2)
geheel nadat de AOW-leeftijd wordt bereikt, en (3) gedeeltelijk voordat en
gedeeltelijk nadat de AOW-leeftijd wordt bereikt. In de eerste situatie heeft
de samentellingsregeling geen gevolgen voor de einddatum van het recht
op loondoorbetaling; deze blijft liggen op zes weken na de datum waarop
de AOW-leeftijd wordt bereikt. De periode van onderbreking vanwege
herstel doet in dit geval de einddatum van het recht op loondoorbetaling
dus niet verschuiven. In de tweede en de derde situatie heeft de samentellingsregeling wel gevolgen voor de einddatum van het recht op loondoorbetaling. In de tweede situatie verschuift deze met de periode van
onderbreking vanwege herstel en in de derde situatie met het deel van
deze periode dat is gelegen na de AOW-leeftijd. Overigens geldt in alle
hiervoor geschetste situaties waarin de samentellingsregeling wordt
toegepast dat de totale termijn van loondoorbetaling niet meer dan 104
weken bedraagt.
Onderdeel B (artikel 7:658a)
Met de voorgestelde bepalingen worden de re-integratieverplichtingen
van de werkgever bij ziekte van een werknemer die de AOW-gerechtigde
leeftijd heeft bereikt, beperkt. De verplichting om – bij gebrek aan
passende arbeid in het eigen bedrijf – de inschakeling van de werknemer
in het bedrijf van een andere werkgever te bevorderen, vervalt (lid 1). Dat
geldt ook voor de verplichting om een plan van aanpak op te stellen (lid
3). Voor alle duidelijkheid wordt opgemerkt dat deze verplichting ook is
opgenomen in artikel 71a, tweede lid, Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering en artikel 25, tweede lid, Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen. Deze bepalingen zijn echter niet van toepassing op de
werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, omdat deze
werknemer geen verzekerde (meer) is in de zin van deze wetten.
Onderdeel C (artikel 7:660a)
Met het vervallen van de verplichting voor de werkgever om een plan van
aanpak op te stellen vervalt eveneens de verplichting van de werknemer
om mee te werken aan het plan van aanpak als hij de AOW-gerechtigde
leeftijd heeft bereikt.
Onderdeel D (artikel 7:668a)
In de aan het tweede lid toegevoegde zin is bepaald dat indien een
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd volgt op een arbeidsovereenkomst die is geëindigd vanwege het bereiken van de AOW-gerechtigde
leeftijd of een andere pensioenleeftijd bij een opvolgend werkgever, deze
arbeidsovereenkomst voor de vaststelling of de in het eerste en tweede lid
bedoelde periode van 24 maanden is bereikt, buiten beschouwing wordt
gelaten.
Voorts is in het nieuwe onderdeel c van het vijfde lid geregeld dat voor
werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt bij cao kan
worden bepaald dat het tijdvak waarin overeenkomsten voor bepaalde tijd
elkaar hebben opgevolgd, maximaal 48 maanden mag bedragen (in
afwijking van lid 1, onderdeel a), en dat het aantal arbeidsovereenkomsten
voor bepaalde tijd maximaal zes mag bedragen (in afwijking van lid 1,

Tweede Kamer, vergaderjaar 2014–2015, 34 073, nr. 3

21

onderdeel b), voordat sprake is van een arbeidsovereenkomst voor
onbepaalde tijd. Bij cao kan tevens worden bepaald dat alleen arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan na het bereiken van de
AOW-gerechtigde leefijd in aanmerking worden genomen voor de
vaststelling van de periode van 48 maanden en het aantal van zes.
Onderdeel E (artikel 7:669)
Het onderdeel onder 1 is toegelicht in paragraaf 3.2.4 van het algemeen
deel van deze memorie van toelichting. Onderdeel 2 betreft, omwille van
de uniformiteit, een technische aanpassing van de verwijzing naar de
Algemene Ouderdomswet.
Onderdeel F (artikel 7:670)
Dit artikel regelt dat het opzegverbod bij ziekte wordt verkort van twee jaar
tot zes weken wanneer het een werknemer betreft die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt. Hierbij is aangesloten bij de termijn van zes
weken die in artikel 7:629, lid 2, ten aanzien van de periode van loondoorbetaling bij ziekte, is opgenomen.
De na onderdeel b van het eerste lid ingevoegde zin heeft – evenals artikel
7:629, lid 2, tweede zin – betrekking op de situatie dat de werknemer de
AOW-gerechtigde leeftijd bereikt op een later tijdstip dan dat waarop het
ziekteverzuim ingaat. Als de werknemer al geruime tijd ziek is, en wel
zodanig lang dat met een opzegverbod van zes weken vanaf het bereiken
van de AOW-gerechtigde leeftijd, het totale opzegverbod langer dan twee
jaren zou duren, is de duur van het opzegverbod vanaf het bereiken van
die leeftijd korter dan zes weken. De termijn gedurende welke in een
dergelijke situatie na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd het
opzegverbod geldt is zoveel korter dan zes weken dat de totale termijn
(dat wil zeggen het tijdvak gedurende welke de werkgever niet kon
opzeggen voor het tijdstip waarop de werknemer de AOW-gerechtigde
leeftijd heeft bereikt opgeteld met de termijn die daarna geldt) twee jaren
bestrijkt.
Onderdeel G (artikel 7:672)
Dit artikel regelt dat de opzegtermijn voor de werkgever ten aanzien van
een werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt een maand
bedraagt. De afwijkingsmogelijkheden die het artikel biedt, blijven in
stand.
Onderdeel H (artikel 673)
Dit onderdeel betreft, omwille van de uniformiteit, een technische
aanpassing van de verwijzing naar de Algemene Ouderdomswet.
Artikel II (Wijzigingen van de Ambtenarenwet)
Onderdeel A (artikel 2)
In artikel 2, eerste lid, is Titel III, Bepalingen van materieel recht, buiten
toepassing verklaard voor met name genoemde ambtenaren, waaronder
bijvoorbeeld de benoemde politieke ambtsdragers, de voor het leven
benoemde ambtenaren, zoals rechters, voor de Nationale ombudsman en
notarissen en gerechtsdeurwaarders, en de voorzitters of leden van
verschillende genoemde organisaties en militaire ambtenaren. Voor deze
ambtenaren wordt nu geregeld dat Titel IIIa, die betrekking heeft op
regelingen voor ambtenaren die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben
bereikt, evenmin van toepassing is.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2014–2015, 34 073, nr. 3

22

In artikel 2, tweede lid, wordt Titel IIIa eveneens voor rechterlijke ambtenaren die niet voor het leven benoemd zijn, buiten toepassing verklaard.
Dit omdat er voor zowel voor het leven benoemde rechters als niet voor
het leven benoemde rechterlijke ambtenaren is gekozen voor één systeem
van rechtspositionele wet- en regelgeving.
Onderdeel B (de artikelen 127 tot en met 127e)
Artikel 127
In het eerste lid van het nieuwe artikel 127 van de Ambtenarenwet wordt
geregeld dat indien een maximale periode of een maximaal aantal
aanstellingen in tijdelijke dienst alvorens een aanstelling in vaste dienst
ontstaat, gelden, dat deze ook voor de ambtenaar die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt gelden. Voor deze formulering is gekozen
omdat in de verschillende ambtelijke rechtspositieregelingen verschillende periodes gelden.
Een aanstelling in tijdelijke dienst bij een ander bevoegd gezag (bijvoorbeeld binnen de rijksdienst: een aanstelling in tijdelijke dienst bij een
ander ministerie) betekent dat de keten opnieuw start.
In de sectorale rechtspositieregeling kan zijn geregeld dat de ketenregeling ook van toepassing is ingeval dezelfde werkzaamheden, voorafgaande aan een tijdelijke aanstelling dan wel tussen twee tijdelijke
aanstellingen in, worden verricht bij hetzelfde bevoegd gezag op basis
van een andere titel dan een aanstelling (hierna aangeduid met opvolgend
ambtelijk werkgeverschap). Een voorbeeld hiervan is artikel 6, zevende lid,
van het Algemeen rijksambtenarenreglement. Het voorgestelde tweede lid
van artikel 127 van de Ambtenarenwet past de regeling van opvolgend
ambtelijk werkgeverschap ook toe op ambtenaren die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt. Voor beantwoording van de vraag of sprake
is van opvolgend ambtelijk werkgeverschap wordt aangesloten bij de in
de sector bestaande of gegroeide rechtspraktijk. Een voor de hand liggend
voorbeeld is als dezelfde werkzaamheden voor hetzelfde bevoegd gezag
worden verricht op basis van een uitzendovereenkomst met toepassing
van een uitzendbeding.
In het derde lid van artikel 127 van de Ambtenarenwet wordt met het oog
op de doorvertaling van het voorgestelde artikel 7:668a, lid 3, tweede
volzin, van het BW naar de Ambtenarenwet geregeld dat de aanstellingen
en de dienstbetrekkingen op een andere titel dan een aanstelling
meetellen voor de toepassing van het eerste en tweede lid, tenzij de
laatste aanstelling vóór het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd
wegens het bereiken van die leeftijd is geëindigd. In dat laatste geval start
de keten van het eerste en tweede lid van artikel 127 Ambtenarenwet
opnieuw bij een aanstelling op of na de AOW-gerechtigde leeftijd. Of een
aanstelling wegens het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd eindigt,
wordt bepaald in de afzonderlijke sectorale rechtspositieregelingen. Bij
sector Rijk wordt de aanstelling bijvoorbeeld niet beëindigd bij het
bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, bij andere sectoren eindigt de
aanstelling van rechtswege of kan het bevoegd gezag besluiten de
aanstelling te beëindigen. Er is vanwege de inhoudelijk afwijkende
invullingen die de overheidssectoren hebben gegeven aan de gevolgen
van het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd voor lopende aanstellingen afgezien van een algemene bepaling op dit punt in de Ambtenarenwet.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2014–2015, 34 073, nr. 3

23

Artikel 127a
Het nieuwe artikel 127a strekt ertoe om te bereiken dat overal waar thans
sprake is van een opzegtermijn van de ambtelijke aanstelling, die
opzegtermijn standaard een maand bedraagt voor de ambtenaar die
doorwerkt na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.
Artikel 127b
Het nieuwe artikel 127b regelt dat bij reorganisatieontslag (binnen
aangegeven categorieën uitwisselbare functies) voorrang wordt gegeven
aan ambtenaren die blijven werken na het bereiken van de
AOW-gerechtigde leeftijd. Binnen die groep wordt weer voorrang
gegeven aan de ambtenaar met de kortste diensttijd, daarna aan de
ambtenaar met de op één na kortste diensttijd, enzovoorts, enzovoorts.
Met betrekking tot de bepaling en de berekening van de in aanmerking te
nemen diensttijd (bijvoorbeeld alleen diensttijd bij de overheidswerkgever, diensttijd in de sector, diensttijd voor de ABP-pensioenregeling of
zelfs diensttijd buiten de overheid), voorziet het tweede lid van deze
bepaling in een opdracht aan de sectoren om in hun rechtspositieregelingen nader te bepalen wat daar voor hun sector onder moet worden
verstaan. Het ligt voor de hand dat sectoren daarbij aansluiten bij de
regeling die in hun sector normaal gebruikelijk is of het meest wordt
gehanteerd. Als minimum geldt de diensttijd bij de eigen werkgever.
Artikel 127c
Het nieuwe artikel 127c is het pendant van het gewijzigde artikel 7:670 BW,
maar wijkt daar deels vanaf vanwege formele verschillen in arbeidsrechtsystemen. Voor ambtenaren geldt thans een afwijkend geformuleerde en
ook inhoudelijk afwijkende ontslagbepaling met betrekking tot ziekte. Ook
voor ambtenaren geldt een beperking van de loondoorbetalingverplichting bij ziekte tot zes weken. Na ommekomst van die periode kunnen
zij worden ontslagen op de wijze en onder de voorwaarden als
opgenomen in artikel 127c. De procedure en voorwaarden voor ontslag
zijn, afgezien van de kortere periode, materieel gelijk of gelijkwaardig aan
die voor de groep ambtenaren jonger dan de AOW-gerechtigde leeftijd en
zijn ook ontleend aan wat voor die groep geregeld is in het merendeel van
de sectorale rechtspositieregelingen: het bevoegd gezag kan een
onderzoek naar en een oordeel over het bestaan van ongeschiktheid tot
werken als bedoeld in artikel 32 van de Wet structuur uitvoeringsorganisatie werk en inkomen aanvragen. In artikel 127c is ook rekening
gehouden met de beperkte re-integratieverantwoordelijkheid voor de
werkgever, doordat de toets aan herplaatsingsmogelijkheden voor deze
categorie achterwege kan worden gelaten.
Artikel 127d
In het nieuwe artikel 127d wordt een deel van het voor het overheidspersoneel geldende overgangsrecht geregeld: uitgestelde werking van de
termijn van zes weken gedurende welke de ambtenaar niet kan worden
ontslagen. Deze uitgestelde werking geldt voor twee categorieën
ambtenaren die vóór het tijdstip van inwerkingtreding van het
wetsvoorstel ziek zijn geworden en van wie het ziekteverzuim doorloopt
na dat tijdstip:
• de ambtenaren die vóór de inwerkingtreding van het wetsvoorstel de
AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt;
• de ambtenaren die na dat tijdstip in de loop van de zes maanden
uitgestelde werking de AOW-gerechtigde leeftijd bereiken).

Tweede Kamer, vergaderjaar 2014–2015, 34 073, nr. 3

24

Het overgangsregime voor het overheidspersoneel stemt overeen met dat
voor de werknemers in de private sector. Voor het overige verwijzen wij
dan ook naar de toelichting op artikel IX: hetgeen daar met betrekking tot
deze werknemers is gesteld geldt mutatis mutandis ook voor het
overheidspersoneel.
Artikel 127e
In artikel 127e is geregeld dat het bepaalde in de artikelen 127 tot en met
127d geldt als minimumnorm, waarvan (voor wat het eerste lid betreft) bij
of krachtens publiekrechtelijke rechtspositieregeling (gebaseerd op artikel
125 van de AW en op artikel 47 van de Politiewet 2012) ten gunste van
ambtenaren mag worden afgeweken. In het tweede lid is tevens
opgenomen dat bij rechtspositieregeling, binnen gestelde maxima, van de
ketenbepaling van artikel 127 kan worden afgeweken ten nadele van de
ambtenaar. Daartoe is in artikel 127e is bepaald dat bij publiekrechtelijke
rechtspositieregeling het aantal verlengingen kan worden verhoogd tot
maximaal zes en de periode kan worden verlengd tot maximaal 48
maanden.
Artikel III (Wijzigingen van de Ziektewet)
Onderdeel A (artikel 3)
Het wetsvoorstel maakt een recht op ziekengeld mogelijk voor onder meer
werkende AOW-gerechtigden die bij ziekte geen recht (meer) hebben op
loondoorbetaling. De huidige leeftijdgrens om als werknemer, en dus als
verzekerde, te worden aangemerkt dient daarom te worden geschrapt. De
onderhavige wijziging strekt hiertoe.
Onderdeel B (artikel 29)
De wijzigingen in het vierde en vijfde lid strekken ertoe dat ook ziekengeld
kan worden uitgekeerd als een verzekerde na de AOW-gerechtigde leeftijd
ziek wordt, met dien verstande dat deze periode beperkt blijft tot zes
weken. Volledigheidshalve wordt opgemerkt dat het recht op ziekengeld
eindigt bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, indien de
verzekerde ziek is geworden voor die leeftijd.
Dit laatste is een verschil ten opzichte van de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte. Indien een werknemer in de zin van het BW – vlak
vóórdat hij de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt – de bedongen arbeid niet
kan verrichten vanwege ziekte, dan heeft hij vanaf het bereiken van de
AOW-gerechtigde leeftijd nog recht op maximaal zes weken loondoorbetaling, mits de dienstbetrekking voortduurt. Een overeenkomstige regeling
is niet in de ZW getroffen. Dat heeft als reden dat bij de ZW, anders dan bij
de loondoorbetalingsverplichting, geen onderscheid kan worden gemaakt
tussen het wel of niet voortduren van de dienstbetrekking, omdat het tot
ongelijke behandeling van gelijke gevallen zou leiden. Zo’n onderscheid
zou immers meebrengen dat een verzekerde die ziek wordt vlak voor het
bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd en wiens dienstbetrekking (in
de zin van de ZW) vanwege die ziekte is geëindigd, zoals bij uitzendkrachten met een uitzendbeding, geen recht meer zou hebben op
ziekengeld vanaf het bereiken van voornoemde leeftijd, terwijl eenzelfde
verzekerde wiens dienstbetrekking (in de zin van de ZW) wel voortduurt
bij ziekte, vanaf die leeftijd recht zou behouden op ziekengeld. De
voorwaarde dat «de dienstbetrekking moet voortduren» kan, anders dan
in het BW, in de ZW dus niet worden gehanteerd. Een overeenkomstige
regeling in de ZW zou moeten inhouden dat iedere verzekerde recht heeft
op maximaal zes weken ziekengeld als hij nog steeds ziek is bij het

Tweede Kamer, vergaderjaar 2014–2015, 34 073, nr. 3

25

bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Een dergelijke regeling heeft
echter twee bezwaren. Ten eerste zou die regeling meebrengen dat een
werknemer in de zin van het BW wiens dienstbetrekking tijdens ziekte
eindigt door het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, wat een
veelvoorkomende situatie zal blijven, recht zou krijgen op maximaal zes
weken ziekengeld (artikel 29, tweede lid, onder c, ZW). Ten tweede zou die
regeling meebrengen dat een WW-gerechtigde die ziek is bij het bereiken
van de AOW-gerechtigde leeftijd, recht zou krijgen op maximaal zes
weken ziekengeld (artikel 29, tweede lid, onder d, ZW). Dit strookt niet met
de bedoeling van de onderhavige wijziging van de ZW, te weten het
bieden van dezelfde inkomensbescherming bij ziekte aan alle werkende
AOW-gerechtigden ongeacht de aard van hun arbeidsverhouding of de
aard van het contract op basis waarvan zij hun werkzaamheden
verrichten.
De wijzigingen in het vierde en vijfde lid hebben de volgende gevolgen
voor de toepassing van de in het vijfde lid neergelegde samentellingsregeling. Deze regeling houdt in dat periodes van arbeidsongeschiktheid
worden samengeteld, indien zij elkaar met een onderbreking van minder
dan vier weken opvolgen. Dit brengt mee dat ingeval het recht op
ziekengeld is geëindigd vanwege het bereiken van de AOW-gerechtigde
leeftijd en de verzekerde vervolgens gaat werken maar binnen vier weken
na voornoemde leeftijd weer ziek wordt, er geen nieuw recht op
ziekengeld ontstaat. Evenzo ontstaat er geen nieuw recht op ziekengeld
als een zieke verzekerde herstelt, kort daarna de AOW-gerechtigde leeftijd
bereikt en binnen vier weken na zijn herstel weer ziek wordt. Immers, in
deze gevallen moet de nieuwe periode van arbeidsongeschiktheid op
grond van artikel 29, vijfde lid, ZW worden samengeteld bij de arbeidsongeschiktheidsperiode die is aangevangen voor de AOW-gerechtigde
leeftijd. Het daarop gebaseerde ziekengeld wordt vanaf die dag echter niet
meer uitgekeerd op grond van artikel 29, vierde lid, ZW.
Onderdeel C (artikel 45)
Met de voorgestelde wijzigingen wordt voorkomen dat er bepaalde
re-integratieverplichtingen zouden ontstaan voor de verzekerde die de
AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt. Het gaat hierbij onder meer om
het opstellen van een plan van aanpak als bedoeld in artikel 26, eerste lid,
van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA), en om het
nakomen van de in zo’n plan opgenomen verplichtingen. Gelet op de
ZW-uitkeringstermijn van zes weken zou dit geen reële optie zijn. Een
vergelijkbare bepaling is opgenomen in artikel 7:660a BW.
Onderdelen D en E (artikelen 63e, 63f, 63g en 73b)
Met betrekking tot de artikelen 63e, 63f en 63g van de Ziektewet hebben
de artikelen 79, 80 en 81 van de Werkloosheidswet met betrekking tot het
verhaal van werkloosheiduitkering door het UWV op de overheidswerkgever en de artikelen 39a, 39b en 39c van de Ziektewet met betrekking tot
het verhaal van ziekengeld door het UWV op de werkgever bij niet
nakoming van de re-integratieverplichtingen model gestaan. Hierbij gaat
het om regelingen voor het verhaal van uitkeringen waarmee het UWV
bekend is en door het UWV worden toegepast, op verhaal van
WW-uitkeringen van overheidswerknemers op overheidswerkgevers en
van WGA-uitkeringen op eigenrisicodragers WGA.
In artikel 63e is geregeld dat het UWV het betaalde ziekengeld aan de
doorwerkende AOW’er verhaalt op de werkgever. Bij het verhaal geldt een
uitzondering voor het betaalde ziekengeld op grond van artikel 29, tweede
lid, onderdeel e, van de Ziektewet (ziekengeld wegens orgaandonatie)

Tweede Kamer, vergaderjaar 2014–2015, 34 073, nr. 3

26

artikel 29, tweede lid, onderdeel f, j° artikel 29a, van de Ziektewet
(ziekengeld bij ongeschiktheid ten gevolge van zwangerschap), artikel 29,
tweede lid, onderdeel g, j° artikel 29b, van de Ziektewet (ziekengeld in
verband met de no-riskpolis) en artikel 29, tweede lid, onderdeel g, j°
artikel 29d, van de Ziektewet (ziekengeld aan werknemers die geboren zijn
voor 8 juli 1954 en voorafgaande aan de dienstbetrekking een werkloosheidsuitkering hadden). Het verhaal vindt plaats overeenkomstig bij of
krachtens algemene maatregel van bestuur te stellen regels. Hierbij
worden regels gegeven over de techniek van het verhaal bijvoorbeeld met
betrekking tot verrekening van onverschuldigd betaald ziekengeld, en
eventueel de kosten van uitvoering.
Wanneer de werkgever niet meer bestaat dan wordt op grond van het
tweede lid het ziekengeld verhaald op de rechtsopvolger van de
werkgever, behalve wanneer de werkgever failliet is verklaard. Artikel 63e
is niet van toepassing wanneer de werkgever eigenrisicodrager is voor de
betaling van ziekengeld. Hij zal het ziekengeld aan de AOW-gerechtigde
werknemers zelf betalen overeenkomstig de werkwijze bij de werknemers
die niet AOW-gerechtigd zijn, met dien verstande dat de duur van het
ziekengeld is beperkt tot maximaal zes weken.
In artikel 63f zijn grenzen gesteld aan het verhalen van ziekengeld, de
invordering van het verhaalde ziekengeld en de verjaring van de rechtsvordering tot terugbetaling van een onverschuldigd betaald bedrag in
verband met verhaal van ziekengeld.
In artikel 63g is geregeld dat de vordering van het UWV in verband met
het verhaal van ziekengeld een bevoorrechte vordering is waarmee de
kans op een succesvol verhaal wordt bevorderd.
In artikel 73b is geregeld dat bezwaar en beroep tegen de in dat artikel
vermelde beslissingen, zoals verhaal van ziekengeld door het UWV bij een
eigenrisicodrager, niet kan worden gebaseerd op de grief dat een
uitkering op grond van de Ziektewet ten onrechte of tot een te hoog
bedrag is vastgesteld. Hieraan is toegevoegd de beslissing tot verhaal van
ziekengeld op grond van artikel 63e.
Onderdeel F (artikel 76a)
Het nieuwe achtste lid beperkt de aanspraak op bezoldiging bij ziekte tot
zes weken voor personen die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt.
Voor een verdere toelichting wordt verwezen naar de toelichting bij artikel
I, onderdeel A.
Onderdeel G (artikel 76b)
In dit onderdeel wordt voorgesteld een nieuw vijfde lid aan artikel 76b toe
te voegen. Dit vijfde lid hangt samen met het op grond van onderdeel C
beperken van de re-integratieverplichtingen van de werkgever bij ziekte
van een werknemer, die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt. De
werkgever hoeft onder meer geen plan van aanpak voor deze werknemer
op te stellen. Op grond van artikel 76b, tweede lid, onderdeel i, kan bij
algemene maatregel van bestuur worden geregeld dat de aanspraak op
bezoldiging vervalt bij het niet meewerken aan het opstellen, evalueren en
bijstellen van een plan van aanpak. Nu voor de werknemer, die de
AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, geen plan van aanpak hoeft te
worden opgesteld, is in het nieuwe vijfde lid geregeld dat het tweede lid,
onderdeel i, in deze situatie niet van toepassing is.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2014–2015, 34 073, nr. 3

27

Onderdeel H (artikel 76e)
Met de voorgestelde bepalingen worden de re-integratieverplichtingen
van de werkgever bij ziekte van een werknemer, die de AOW-gerechtigde
leeftijd heeft bereikt, beperkt. De verplichting om – bij gebrek aan
passende arbeid in het eigen bedrijf – de inschakeling van de werknemer
in het bedrijf van een andere werkgever te bevorderen, vervalt (eerste lid).
Dat geldt ook voor de verplichting om een plan van aanpak op te stellen
(derde lid). Voor alle duidelijkheid kan worden opgemerkt dat de
verplichting, vervat in de artikelen 71a, tweede lid, van de Wet op de
arbeidsongeschiktheidsverzekering en 25, tweede lid, van de Wet werk en
inkomen naar arbeidsvermogen, evenmin van toepassing is ten aanzien
van de werknemer, die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt,
aangezien deze werknemer geen verzekerde meer is in de zin van deze
wetten.
Onderdeel I (artikel # Ziektewet)
In dit artikel wordt voorgesteld de Ziektewet aan te vullen met een nieuw
artikel #. In artikel # is het resterende gedeelte van het voor het overheidspersoneel geldende overgangsrecht opgenomen: uitgestelde werking
voor zes maanden van de verkorte periode gedurende welke voor
overheidspersoneel recht op loondoorbetaling bij ziekte bestaat.
In de toelichting op artikel 127d van de Ambtenarenwet is al ingegaan op
de categorieën ambtenaren op wie het overgangsrecht van toepassing is.
Voorts wordt ook op deze plaats verwezen naar de toelichting op artikel IX
(Overgangsrecht Burgerlijk Wetboek): hetgeen daar is gesteld geldt
mutatis mutandis ook voor het overheidspersoneel.
Artikel IV (Wijziging van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag)
De Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (Wml) geldt nu niet
voor personen die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt of ouder
zijn. Destijds is bij de behandeling van deze wet in de Tweede Kamer nog
wel de nodige aandacht aan de leeftijdsgrens (toen 65 jaar) geschonken.
Zo is in de memorie van antwoord aan de Tweede Kamer het volgende
opgenomen (zie Kamerstukken II 1967/68, 9574, nr. 5, pagina 3): «Voor
zover arbeid, door laagstbetaalden verricht, een relatief zware lichamelijke
inspanning vergt, kan worden aangenomen, dat in de desbetreffende
functies relatief weinig bejaarde werknemers op de arbeidsmarkt een
concurrerende factor van betekenis vormen. Het lijkt de ondergetekende
verder op de weg van partijen bij collectieve arbeidsovereenkomsten te
liggen om desgewenst terzake regelen te treffen.» Door het lid Wiebinga
c.s. is destijds een amendement ingediend om genoemde leeftijdsgrens te
schrappen (Kamerstukken II 1967/68, 9574, nr. 24), doch de toenmalige
regering achtte dit geen vraagstuk waarvoor een dringende bescherming
werd gevraagd. Bovendien wilde de regering de indruk vermijden dat
personen ook na de 65-jarige leeftijd nog arbeid in loondienst zouden
verrichten.20 Nu het gebruikelijker wordt ook na de AOW-gerechtigde
leeftijd te werken en om verdringing en oneerlijke concurrentie zoveel
mogelijk te voorkomen wordt genoemde leeftijdsgrens geschrapt.

20

Handelingen II 1967/68, 66ste vergadering – 4 september 1968, pagina 2870 en Handelingen II
1968/69, 4de vergadering – 24 september 1968, blz. 142 e.v.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2014–2015, 34 073, nr. 3

28

Artikel V (Wijziging van de Wet aanpassing arbeidsduur)
In dit artikel is geregeld dat de Wet aanpassing arbeidsduur niet van
toepassing is op de werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft
bereikt.
Artikel VI (Wijziging van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen)
Door de voorgestelde wijzigingen van artikel 3 ZW zouden werknemers
die de AOW- gerechtigde leeftijd hebben bereikt ook onder de reikwijdte
van de WIA vallen. Om dat te voorkomen wordt artikel 8 WIA gewijzigd in
die zin dat een werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt,
niet als werknemer, en dus verzekerde, wordt aangemerkt. Het nieuwe
onderdeel b van artikel 8 voorziet hierin.
Artikel VII (Wijziging van de Wet financiering sociale verzekeringen)
Onderdeel A (artikel 50b)
De wijziging van artikel 50b, eerste lid, brengt met zich mee dat de
premiekorting oudere werknemers op grond van artikel 47 en de
premiekorting arbeidsgehandicapte werknemer op grond van artikel 49
niet meer kunnen worden toegepast ten aanzien van een werknemer met
ingang van de eerste dag van de maand waarin hij de AOW-gerechtigde
leeftijd heeft bereikt. Dit wetsvoorstel beoogt belemmeringen weg te
nemen om AOW-gerechtigde werknemers in dienst te nemen of te
houden, niet om het in dienst nemen extra te stimuleren met een
premiekorting.
Onderdelen B en C (artikelen 114 en 115)
In artikel 114, onderdeel j, is toegevoegd dat de ontvangen verhaalde
bedragen aan ziekengeld op grond van artikel 63e van de Ziektewet ten
gunste komt van het Arbeidsongeschiktheidsfonds.
In artikel 115, onderdeel e, is toegevoegd dat het betaalde ziekengeld aan
de werkende AOW’er ten laste komt van het Arbeidsongeschiktheidsfonds.
Artikel VIII (Wijziging van de Toeslagenwet)
Zonder nadere regeling zou een AOW-gerechtigde met een ZW-uitkering
of met recht op loondoorbetaling recht kunnen hebben op toeslag indien
zijn inkomen lager is dan het voor hem geldende sociale minimum. Dat is
in dit geval niet nodig, omdat de AOW voorziet in inkomensbescherming
op het minimumniveau. Bovendien bestaan er aanvullende regelingen,
zoals de Algemene inkomenvoorziening ouderen, voor de enkele
AOW-gerechtigde met een inkomen onder het voor hem geldende sociale
minimum. Daarom wordt in de onderhavige bepaling geregeld dat geen
recht op toeslag bestaat voor degene die ouder is dan de
AOW-gerechtigde leeftijd.
Artikel IX (Overgangsrecht Burgerlijk Wetboek)
In dit artikel wordt uitgestelde werking voor zes maanden geregeld van
een aantal onderdelen van het wetsvoorstel: de verkorte periode
gedurende welke recht op loondoorbetaling bij ziekte bestaat en het
verkorten van de termijn gedurende welke de werkgever niet mag
opzeggen tijdens ziekte van de werknemer.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2014–2015, 34 073, nr. 3

29

Deze uitgestelde werking geldt op grond van het eerste lid, onderdeel a,
voor twee categorieën werknemers die vóór het tijdstip van inwerkingtreding van het wetsvoorstel ziek zijn geworden en van wie het ziekteverzuim doorloopt na dat tijdstip (van «doorlopen» is ook sprake bij een
onderbreking van de arbeidsongeschiktheid van minder dan vier weken):
– de werknemers die vóór de inwerkingtreding van het wetsvoorstel de
AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt;
– de werknemers die na dat tijdstip in de loop van de zes maanden de
AOW-gerechtigde leeftijd bereiken.
Volledigheidshalve wordt er op gewezen dat de uitgestelde werking niet
zal gelden voor de huishoudelijke hulpen voor wie immers reeds een
loondoorbetalingsperiode van zes weken geldt. Dit is in het eerste lid tot
uitdrukking gebracht met de zinsnede «en op wie op die dag het in artikel
629, lid 1, van Boek 7 genoemde tijdvak van 104 weken van toepassing
is».
Voor deze categorieën werknemers blijft gedurende zes maanden na de
inwerkingtreding van het wetsvoorstel de termijn van 104 weken
gedurende welke het loon wordt doorbetaald en het opzegverbod tijdens
ziekte geldt, van toepassing (artikel 7:629, lid 1, BW (artikel 7:670, lid 1,
onderdeel a, BW).
Voor de goede orde zij er op gewezen dat het nadrukkelijk niet om
verlenging van de loondoorbetalingstermijn gaat. Dit betekent dat de
werknemer die onder artikel IX valt, maar ten aanzien van wie de 104
weken-termijn eindigt op een tijdstip gelegen in de zes maanden
uitgestelde werking, na dat tijdstip geen recht op loondoorbetaling meer
heeft. Ook is in dat geval het opzegverbod niet meer van kracht.
De formulering van artikel IX heeft tot gevolg dat deze bepaling van
toepassing is op de genoemde categorieën werknemers van wie de
arbeidsongeschiktheid wegens ziekte een aanvang heeft genomen voor
het moment van inwerkingtreding, en doorloopt tot na dat moment. De
uitgestelde werking geldt, als gezegd, voor twee categorieën werknemers
die op de dag voor inwerkingtreding van het wetsvoorstel ziek zijn. Ook de
werknemer die op dat tijdstip niet ziek is maar vlak daarvoor wel en vlak
daarna opnieuw ziek wordt, waarbij geldt dat de periode van herstel korter
dan vier weken heeft geduurd, valt onder de uitgestelde werking van dit
wetsvoorstel.
In het tweede lid is geregeld wat na afloop van de zes maanden uitgestelde werking voor de onder het overgangsrecht vallende werknemers
geldt waar het gaat om de periode dat het loon wordt doorbetaald en
gedurende welke het opzegverbod wegens ziekte geldt: zes weken tenzij
daarmee de totale termijn meer dan 104 weken zou worden overschreden.
Van een kortere termijn dan zes weken is sprake in de situatie dat de
werknemer al geruime tijd ziek is, en wel zodanig lang dat hij bij een
termijn van zes weken in totaal langer dan 104 weken loondoorbetaling
zou krijgen. Deze situatie zal zich overigens in de praktijk bij de in het
eerste lid bedoelde werknemers niet vaak voordoen, maar is niet uit te
sluiten. Het tweede lid voorkomt dat iemand die al langer ziek is aldus de
termijn van 104 weken zou overschrijden: in dat geval is de termijn
gedurende welke het loon wordt doorbetaald zoveel korter dan zes weken,
dat de totale termijn 104 weken bedraagt. De totale termijn wil zeggen: de
periode dat reeds het loon is doorbetaald opgeteld met de termijn die
geldt na afloop van de zes maanden uitgestelde werking.
Indien een zieke werknemer vlak voor- of nadat de zes maanden uitgestelde werking zijn verstreken, binnen vier weken na herstel wederom de
bedongen arbeid niet kan verrichten wegens ziekte, dan is de

Tweede Kamer, vergaderjaar 2014–2015, 34 073, nr. 3

30

zogenoemde samentellingsregeling van het tiende lid van artikel 629 van
toepassing. De vraag is welke gevolgen dit heeft voor de uiterste datum
(hierna einddatum) waarop het recht op loondoorbetaling eindigt. Daarbij
zijn drie situaties te onderscheiden. De periode van onderbreking
vanwege herstel valt: 1. geheel voordat de zes maanden van uitgestelde
werking zijn verstreken, 2. geheel nadat de zes maanden van uitgestelde
werking zijn verstreken, en 3. gedeeltelijk voordat en gedeeltelijk nadat
deze termijn is verstreken. Uit het tweede lid van artikel 213 vloeit voort
dat na afloop van deze termijn van zes maanden het tijdvak gedurende
welke de werknemer recht heeft op loondoorbetaling 6 weken bedraagt. In
de eerste situatie heeft de samentellingsregeling geen gevolgen voor de
einddatum van het recht op loondoorbetaling; deze blijft liggen op 6
weken na afloop van de zes maanden van uitgestelde werking. De periode
van onderbreking vanwege herstel doet in dit geval de einddatum van het
recht op loondoorbetaling dus niet verschuiven. In de tweede en de derde
situatie heeft de samentellingsregeling wel gevolgen voor de einddatum
van het recht op loondoorbetaling. In de tweede situatie verschuift deze
met de periode van onderbreking vanwege herstel en in de derde situatie
met het deel van deze periode dat is gelegen na het einde van de zes
maanden termijn van uitgestelde werking.
Overigens geldt in alle hiervoor geschetste situaties waarin de samentellingsregeling wordt toegepast dat de totale termijn van loondoorbetaling
van vóór en na de inwerkingtredingsdatum niet langer dan 104 weken
bedraagt.
Artikel X (Samenloop met het initiatiefwetsvoorstel tot wijziging
van de Wet aanpassing arbeidsduur ten einde flexibel werken te
bevorderen)
Ingevolge het wetsvoorstel tot wijziging van de Wet aanpassing
arbeidsduur ten einde flexibel werken te bevorderen wordt de citeertitel
van de Wet aanpassing arbeidsduur gewijzigd in: Wet flexibel werken.
Deze samenloopbepaling is nodig indien dat wetsvoorstel eerder in
werking treedt dan artikel V van het onderhavige wetsvoorstel.
Deze memorie van toelichting is door de Minister van Sociale Zaken en
Werkgelegenheid ondertekend, mede namens de Minister van Veiligheid
en Justitie en de Minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties.
De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,
L.F. Asscher

Tweede Kamer, vergaderjaar 2014–2015, 34 073, nr. 3

31