Tweede Kamer der Staten-Generaal

2

Vergaderjaar 2011–2012

32 889

Voorstel van wet van de leden Van Gent en van
Hijum tot wijziging van de Wet aanpassing
arbeidsduur ten einde flexibel werken te
bevorderen

Nr. 5

MEMORIE VAN TOELICHTING ZOALS GEWIJZIGD NAAR
AANLEIDING VAN HET ADVIES VAN DE RAAD VAN STATE
ALGEMEEN
Hoofdstuk 1 Inleiding
Werknemers hechten steeds meer belang aan een goede balans van
werken, zorgen en scholing. De arbeidsmarkt van negen tot vijf,
inflexibele roostertijden, verplichte aanwezigheid op kantoor en lange files
in de spits, belemmeren werknemers daarin. Uit onderzoeken blijkt keer
op keer dat moderne werknemers het meest behoefte hebben aan
mogelijkheden om hun arbeidsuren flexibel in te kunnen richten. Door er
bijvoorbeeld voor te kunnen kiezen later te beginnen, om de kinderen naar
school te kunnen brengen. Of juist eerder om aan het eind van de dag nog
even de boodschappen te kunnen doen voor een zieke ouder, vriend of
buurvrouw.
Met dit wetsvoorstel willen de initiatiefnemers de combinatie van arbeid
en privé effectief ondersteunen. Zij stellen voor om de Wet aanpassing
arbeidsduur (hierna Waa) om te vormen tot een Wet flexibel werken
(hierna Wfw). Werknemers krijgen het recht hun werkgever te verzoeken
om een wijziging in arbeidsuren, werktijden en werkplek.
1.1. Nut en noodzaak: Cultuuromslag nodig
Voor de samenleving worden grote arbeidsmarkttekorten verwacht in
onder andere de zorg en het onderwijs. Om de kosten van de vergrijzing
te kunnen opvangen is het van belang dat iedereen die kan werken, naar
vermogen bijdraagt.
De arbeidsparticipatie van vrouwen in Nederland is met 60% relatief
hoog.1 Daar staat tegenover dat het verschil tussen het aantal uren dat
vrouwen werken en het aantal uren dat mannen werken het grootst van
alle landen in Europa is. Het aantal gewerkte uren door vrouwen,
gemiddeld 25 uur per week, ligt in Nederland relatief laag. Met tot gevolg
dat slechts 48% van de vrouwen economisch zelfstandig is.1

1

CBS Emancipatiemonitor 2010.

kst-32889-5
ISSN 0921 - 7371
’s-Gravenhage 2012

Tweede Kamer, vergaderjaar 2011–2012, 32 889, nr. 5

1

Het is niet aan de overheid om een plek aan de keukentafel in te nemen;
binnen het gezin moeten partners zelf in overleg kunnen bepalen hoe zij
arbeid- en zorgtaken combineren. Maar als de overheid de arbeidsparticipatie van met name vrouwen verder wil bevorderen, dan zal dat gepaard
moeten gaan met betere mogelijkheden (voor beide partners) om werk en
zorg te combineren.
Overigens werken ook Nederlandse mannen relatief vaak in deeltijd, 16%
in 2009. Maar dit betreft vooral mannen die aan het begin of juist aan het
eind van hun loopbaan staan. Veel vrouwen gaan minder uren werken als
er kinderen komen. Voor mannen geldt dit over het algemeen niet. In
tegendeel: vaders met jonge kinderen werken relatief veel uren.1 De
mannen met jonge kinderen die wel in deeltijd werken geven aan dat zij
het moeilijk vonden om dit bij hun werkgever te regelen. Bovendien
ervaren ze druk vanuit hun omgeving en hun leidinggevenden en
collega’s om weer fulltime te gaan werken.2
Het kabinet stelt in de beleidsverkenning modernisering verlofregelingen
en arbeidstijden dat de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van vrouwen
die in het geheel niet of in deeltijd werken, zou kunnen toenemen van
rond de 12 uur naar rond de 20 uur, als de arbeid beter kan worden
afgestemd op het privéleven.3 Werktijden sluiten niet aan op schooltijden,
openingstijden van gemeenten, bezoek van monteurs enzovoorts. Volgens
het SER-rapport «Tijden van de samenleving» werken veel mensen in
deeltijd omdat de openingstijden van maatschappelijke diensten slecht
aansluiten bij de werktijden van een fulltime baan.4
In het SER-rapport wordt daarom het belang van de genoemde cultuuromslag benadrukt.4 Nederland verandert. Een toenemend aantal
werkenden ervaart grote tijdsdruk en tijdsgebrek. Fulltime werkenden en
huishoudens waarin beide partners een grote deeltijdbaan hebben,
ervaren de meeste knelpunten en hebben duidelijke wensen voor
verandering. Ook uit onderzoek van de Taskforce DeeltijdPlus blijkt dat
meer flexibiliteit in het werk een cruciale voorwaarde voor vrouwen is om
meer uren te gaan werken. De Nederlandse maatschappij is er één van
taakcombineerders geworden.
Er is in Nederland dan ook behoefte aan een slimmere organisatie van
arbeid en dienstverlening, aan een andere organisatie van de tijd en
plaats van arbeid en dienstverlening. De SER stelt vast dat de tijdsdruk
mede opgelost kan worden door het aanpassen van arbeidsuren en
arbeidsplaats, en wijst er op dat het van groot belang is dat werknemers
en werkgevers in goed overleg de combinatie van werk en privé te
vergemakkelijken. Dat goede overleg is nog niet vanzelfsprekend. Van de
werkende vaders met jonge kinderen wil driekwart gebruikmaken van
flexibele werktijden, zo blijkt uit onderzoek van het voormalige ministerie
van Jeugd en Gezin.5 Zij kaarten dit echter niet vaak aan, omdat zij denken
toch geen toestemming te krijgen.
1

Emancipatiemonitor 2010.
Ministerie voor Jeugd en Gezin: Werkende
vaders, Strategieën voor vaders die werk en
gezin willen combineren, april 2010.
3
Brief van minister Donner (SZW) over
uitwerking Beleidsverkenning modernisering
regelingen voor verlof en arbeidstijden
(Kamerstuknummer 26 447, nr. 45)
4
SER Rapport, «Tijden van de samenleving,
Slimmer organiseren van tijd en plaats van
arbeid en dienstverlening», april 2011.
5
Ministerie voor Jeugd en Gezin: werkende
vaders. Strategieën voor vaders die werk en
gezin willen combineren, april 2010.
6
Rapport Faciliteiten Arbeid en Zorg, 2009.
7
Onderzoek van de Ministeries van OCW en
VWS, November 2010.
2

Hoewel dus ook sociale partners de noodzaak van meer flexibiliteit
onderkennen, vertaalt dit zich nog maar in beperkte mate in
CAO-afspraken. In 62% van de CAO’s wordt er bijvoorbeeld wel een
dagvenster vastgesteld, maar slechts in 17% wordt daarbij gesproken over
de mogelijkheid van flexibele werktijden. En in slechts 18% van de CAO’s
komt het individuele werkrooster tot stand in overleg tussen de werkgever
en werknemer6 Overigens valt 15% van de werknemers niet onder een
CAO. In totaal geldt voor 90% van de werknemers die nu nog niet flexibel
werkt, dat dit niet is toegestaan.7 Dit wetsvoorstel is mede bedoeld als
steun in de rug voor werknemers in sectoren waar in de CAO geen
afspraken staan over flexibel werken en werknemers die niet onder een
CAO vallen.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2011–2012, 32 889, nr. 5

2

De initiatiefnemers willen met de Wfw een bijdrage leveren aan de
cultuuromslag, die ook de SER bepleit. Flexibel werken komt steeds vaker
voor . De indieners erkennen dat verschillende werkgevers innovatief zijn
en vooroplopen als het gaat om flexibel werken. Zij zijn echter van
mening dat ook de werkgevers die op dit punt achterblijven mede
verantwoordelijk moeten worden gemaakt. CAO-afspraken zijn vaak te
algemeen geformuleerd. Met het onderhavig wetsvoorstel hebben
werknemers het recht om een verzoek in te dienen én, wat niet
onbelangrijk is, het recht op beargumenteerd antwoord van de werkgever.
De indieners verwachten dat door aanpassing van de wet werknemers en
werkgevers vaker in CAO’s concrete aanvullende afspraken zullen maken
over flexibel werken en nader invulling geven aan de mogelijkheden die
de Wfw biedt. Zoals ook is gebeurd na invoering van de Waa. In 62% van
de cao’s zijn inmiddels bepalingen opgenomen die verwijzen naar de Wet
aanpassing arbeidsduur. Ook het kabinet constateerde in 2004 na
aanleiding van de evaluatie van de Waa dat door de Waa deeltijdarbeid in
de samenleving en in arbeidsorganisaties meer vanzelfsprekend wordt.1
Eenzelfde vanzelfsprekendheid willen de initiatiefnemers ook realiseren
voor flexibel werken.
1.2. Voordelen van flexibel werken voor werknemers en werkgevers
Er is veel onderzoek gedaan naar flexibel werken. De meeste onderzoeken
concluderen dat er gunstige effecten te verwachten zijn.
Mensen die flexibel werken zijn meer tevreden over hun baan. Daarnaast
heeft het ook andere voordelen. Flexibele werkers kunnen meer werk aan
(38%) en werken efficiënter. Ook is 30% als gevolg van het flexibel kunnen
werken, meer uren gaan werken.2 Onderzoek van het Wolfson Research
Institute laat zien dat werknemers die zelf hun werktijden kunnen indelen,
over het algemeen gezonder zijn.3 Doordat ze hun tijden zelf kunnen
indelen zijn ze zijn minder gestrest en krijgen ze meer rust waardoor ze
fysiek en mentaal gezonder zijn.
Als werknemers thuis kunnen werken en daar zelf de werktijden kunnen
indelen heeft dat een positief effect op het aantal uren dat ze kunnen
werken. Om te beginnen bespaart de werknemer dankzij thuiswerken
reistijd, gemiddeld een uur per dag.4 Daarnaast kan de werknemer zijn tijd
flexibeler indelen en daardoor het werk beter combineren met zorgtaken.
De indieners gebruiken de termen thuiswerken en telewerken door elkaar
heen. Het gaat in principe om de keuzevrijheid in het bepalen van de
arbeidsplaats. Dat kan zowel thuis als elders zijn. Hoewel telewerken dus
ook buitenhuis kan, werkt het grootste gedeelte van de telewerkers thuis.

1

Kabinetsstandpunt evaluatie Wet aanpassing
arbeidsduur, 2 april 2004.
2
TNS NIPO: Nederland klaar voor het nieuwe
werken, oktober 2010.
3
Joyce, K., Pabayo, R., Critchley, J.A. &
Bambra, C. Flexible working conditions and
their effects on employee health and
wellbeing. Cochrane Database of Systematic
Reviews. 2010.
4
SCP: Meer files door vrouwen. In: M/V,
januari 2009.
5
H. Chung: Flexibility for whom? Working
time flexibility practices of European
companies, Universiteit Maastricht, 2009.

Uit onderzoek van de Universiteit Tilburg blijkt dat bedrijven die graag
willen dat hun werknemers op afwijkende tijden werken, aantrekkelijker
worden als ze daar zelf inspraak in hebben. Dat geldt met name voor
vrouwen. De bedrijven die werknemers de kans geven om hun werktijden
zelf flexibel in te delen hebben ook minder personeelsproblemen.5
Bovendien kunnen bedrijven die de standaard werkweek durven los te
laten ook beter inspringen op de wensen van hun klanten die ook steeds
meer op zoek zijn naar diensten buiten de standaard «openingstijden»
om. Een gemeente die nog na vijven bereikbaar is of een kapperszaak
waar je je nog kunt laten knippen.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2011–2012, 32 889, nr. 5

3

Telewerken biedt dus kansen voor werkgevers. Werknemers noemen als
belangrijkste redenen om thuis te gaan werken het feit dat het thuis
rustiger (64%) is en dat ze efficiënter (47%) kunnen werken. Time
Magazine meldde dat werknemers op hun werk gemiddeld elke elf
minuten gestoord worden door het een of ander. In totaal gaat hier
gemiddeld per dag 2,1 uur aan verloren. Uit onderzoek blijkt dan ook dat
telewerkers 15 tot 25 procent productiever zijn.1
Het is dus niet verwonderlijk dat ook VNO-NCW pleitbezorger is van
telewerken. Zij roept bedrijven actief op om telewerken te stimuleren. Het
leidt, aldus de werkgeversorganisatie, tot tevredener en meer gemotiveerde werknemers, tot een hogere productiviteit en tot besparing op
kantoorkosten.1
Natuurlijk lenen niet alle taken zich voor flexibele arbeidstijden: leraren,
winkelmedewerkers en verpleegsters zijn op gezette tijden nodig op de
werkplek. Maar er zijn wel steeds meer mogelijkheden om flexibel te
werken. De secretaresse van een bouwbedrijf valt onder dezelfde CAO als
de bouwvakkers, maar er is geen dwingende reden om haar werktijden
niet flexibel te kunnen invullen. Zelfs voor de bouwvakkers zelf zijn er
mogelijkheden om de werktijden minder rigide in te vullen.
De Raad van State wijst op het risico dat bedrijven vaker personeel voor
een kortere periode in dienst gaan nemen, om te voorkomen dat zij
geconfronteerd met verzoeken om flexibel te werken. De indieners zijn
van mening dat dit risico beperkt is. Ook reeds in dienst zijnde
werknemers kunnen immers een verzoek tot flexibel werken indienen.
Bovendien staat het ook mensen met een kort contract vrij een verzoek tot
flexibel werken in te dienen.
1.3. Flexibel werken en het milieu
Onderzoek van Motivaction in opdracht van IBM toont aan dat 74% van de
Nederlanders telewerken ziet als een oplossing voor het fileprobleem.2
Daar zit wat in. Een kwart van het aantal afgelegde autokilometers in
Nederland is toe te schrijven aan het woon-werkverkeer.3 Juist deze
kilometers worden bovengemiddeld vaak in de ochtend- en avondspits
afgelegd. Door op andere tijden te beginnen of vaker thuis te werken,
neemt de druk op de meest belaste wegdelen af. De effecten van flexibel
werken op het milieu zijn inmiddels ook gekwantificeerd. Zo blijkt uit
onderzoek dat 20% meer werknemers die 1 à 2 dagen per week vanuit
huis werken leidt tot 90 à 180 duizend minder auto’s in het woon -en
werkverkeer. Er wordt dan maximaal 3,5 miljard minder kilometers
gereden. Hiernaast is er 0,3 tot 0,5 miljoen ton minder CO2-uitstoot en
45–90 ton minder fijnstof uitstoot. Ook zou dit kunnen leiden tot 9 minder
verkeersdoden per jaar en maximaal 1 700 minder verkeersgerelateerde
gewonden4.
1.4. Wetgeving in Groot Brittannië: Employment Act

1

Brochure VNO-NCW «Telewerken iets voor
u?»
De Volkskrant, 12 september 2007
3
SCP-rapport: «Overwegend onderweg», juli
2008
4
Zie Price Waterhouse Coopers (november
2011) «Een verkenning van de macroeconomische effecten van Het Nieuwe
Werken.
2

In Groot Brittannië hebben ouders door een aanpassing van de
Employment Act sinds 2003 het recht gekregen om een verzoek in te
dienen bij hun werkgever. Uitgangspunt van de wet is: «a right to ask, a
duty to consider»: werknemers hebben het recht om een verzoek tot
flexibel werken in te dienen, de werkgever is eraan gehouden het verzoek
volgens een procedure te beoordelen.
De initiatiefnemers hebben zich laten inspireren door dit voorbeeld.
Natuurlijk is de arbeidsmarkt en sociale zekerheid van Nederland niet één
op één te vergelijken met die in Groot Brittannië. Maar de cultuuromslag

Tweede Kamer, vergaderjaar 2011–2012, 32 889, nr. 5

4

die de Employment Act heeft bewerkstelligd is eenzelfde die ook de
initiatiefnemers voor ogen hebben.
In eerste instantie was in Groot Brittannië het recht beperkt tot ouders van
kinderen tot 7 jaar en ouders van kinderen met een handicap tot 18 jaar.
Uit onderzoek dat in 2006 onder deze groep werd uitgevoerd bleek dat
90% van de werkgevers de verzoeken toe kende.1 In totaal 76% van de
werkgevers vond dat het nieuwe recht geen problemen voor de organisatie oplevert. Zij oordeelden dat het recht positief bijdraagt om
werk-privé in balans te krijgen: 68% van de werkgevers was het eens met
de stelling dat het recht een positieve tot zeer positieve invloed heeft op
de houding van werknemer.
Na een evaluatie in 2010 is besloten om de wet fors uit te breiden en
inmiddels kunnen alle ouders met kinderen onder de 17 jaar een verzoek
indienen.1 Vanaf april 2011 gaat de leeftijd omhoog van 17 naar 18 jaar.
Hiertoe is besloten, omdat het zo eenvoudiger wordt voor werkgevers om
te bepalen wie wel of niet een verzoek mag indienen. Ook vanwege
gelijkheidsbeginselen is besloten om alle ouders met kinderen onder de
wetgeving te laten vallen.
1.5 Flexibel werken en de economische crisis
Op middellange termijn zullen er grote tekorten ontstaan op de arbeidsmarkt. Voor de korte termijn moeten we rekening houden met oplopende
werkloosheid . De indieners erkennen dat er op dit moment sprake is van
economische neergang. Dat maakt de behoefte van werknemers aan
mogelijkheden om het werk te kunnen combineren met andere
maatschappelijke en zorgtaken niet minder. Het effect van de aanpassing
van de Waa zoals zij die voorstellen is zo gering op de kosten van
werkgevers dat zij geen effect verwachten op de economische groei. Uit
onderzoek blijkt zelfs dat het nieuwe werken kan leiden tot een productiviteitsstijging van 1% van het BBP2. De initiatiefnemers zijn bovendien van
mening dat juist omdat er op de middellange termijn grote tekorten
worden verwacht nu al de omslag moet worden gemaakt naar modern
arbeidsmarktbeleid.
Hoofdstuk 2 De huidige wetgeving in Nederland
In het parlement zijn in de jaren negentig verschillende voorstellen
gedaan om te komen tot een recht op deeltijdarbeid. Uiteindelijk
resulteerde dit in de Waa, die juli 2000 in werking trad.
Volgens deze wet kan een werknemer zijn werkgever vragen om een
vermindering of vermeerdering van het aantal arbeidsuren. De werkgever
kent het verzoek toe, tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich
daartegen verzetten. Voor een vermeerdering van de arbeidsuren, kan in
de CAO worden afgeweken van deze wetgeving.
In het jurisprudentieonderzoek uit 2003 is gekeken naar de rechtspraak
vanaf 1 januari 2002. Omdat de wet nog maar kort geleden in werking was
getreden, was de jurisprudentie beperkt. Wel valt op dat het criterium
«zwaarwegende bedrijfsbelangen» in combinatie met de zinsnede dat het
tot ernstige problemen moet leiden een cruciale rol speelt. De rechter is
van mening dat van de werkgever binnen het redelijke, aanpassingen in
zijn organisatie of bedrijfsvoering mogen worden gevraagd. Zo kan
bijvoorbeeld worden verwacht dat hij moeite doet om een nieuwe
medewerker aan te trekken.
1

Work and families act 2006 evaluation report
Zie Price Waterhouse Coopers (november
2011) «Een verkenning van de macroeconomische effecten van Het Nieuwe
Werken.

2

In 2004 is er gekeken of de Waa de beoogde doelstellingen in de praktijk
realiseert. Het kabinet was op basis van deze evaluatie overwegend
positief over de werking van de wet. De Waa bleek onvoldoende bekend

Tweede Kamer, vergaderjaar 2011–2012, 32 889, nr. 5

5

bij met name kleine werkgevers en bij werknemers. Ook bleek een verzoek
tot aanpassing van de arbeidsduur meestal onderling geregeld te worden,
zonder een beroep op de Waa. Maar de Wet geeft het kader aan waar
binnen deze afspraken gerealiseerd kunnen worden en het geeft
werknemers die behoefte hebben aan een andere arbeidsduur een
instrument in handen om dit te realiseren, aldus de toenmalig minister
van Sociale Zaken. Voorts beoordeelde het kabinet het als positief dat met
de Waa werknemers en werkgevers meer rechtszekerheid hebben
gekregen en dat er meer eenduidigheid wordt geboden.1
In 2008 is er gekeken naar de effectiviteit van de Waa. Ook toen bleek dat
de wet effectief is. Verzoeken voor aanpassing van de arbeidsduur komen
vaak voor in de praktijk. Meestal wordt daarbij niet verwezen naar de wet
zelf. De onderzoekers stellen dan ook dat de wet een meer indirecte
invloed heeft. De wet legt de norm vast en ondersteunt daarmee de
praktijk. De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid onderschreef
dit. Hij stelt dat de Waa het overleg tussen werkgever en werknemer
ondersteunt. In zijn beleidsverkenning modernisering regelingen voor
verlof en arbeidstijden uit 2009 kondigt hij aan om de Waa te moderniseren met als doel deze beter aan te laten sluiten bij de behoeften.2 Hij
stelde een aantal aanpassingen van de Waa voor om de bestaande
wettelijke mogelijkheden beter te benutten. De initiatiefnemers nemen het
voorstel over om de minimumtermijn van twee jaar voordat een nieuw
verzoek door een werknemer mag worden ingediend te verkorten.
Onlangs heeft de minister zijn wetsvoorstel ook naar de Kamer gezonden.
Daarin staan nog twee andere voorstellen waarmee wordt geregeld dat de
werknemer ook verzoeken kan indienen als er sprake is van onvoorziene
omstandigheden en/of verzoeken met een tijdelijk karakter3.
Hoofdstuk 3 Wetsvoorstel flexibel werken
3.1 Wettelijk recht en de rol van sociale partners
De belangrijkste wijziging betreft de uitbreiding van de Waa, waarmee
wordt beoogd dat werknemers een verzoek kunnen indienen voor iedere
vorm van flexibel werk. Werknemers krijgen het recht hun werkgever te
verzoeken om een wijziging in arbeidsuren, tijden en plaats. Door
toevoeging van de begrippen «arbeidstijden» en «plaats» wordt ieder
verzoek tot flexibel werk mogelijk als dit voldoet aan de definitie van
arbeidsvoorwaarden. De Waa beperkt zich daardoor niet meer tot alleen
een aanpassing van de arbeidsuren.

1

Kabinetsstandpunt evaluatie Wet aanpassing
arbeidsduur, 2 april 2004.
Brief van minister Donner (SZW) over
uitwerking Beleidsverkenning modernisering
regelingen voor verlof en arbeidstijden
(Kamerstuknummer 26 447, nr. 45)
3
Zie kamerstuk 32 855, nr. 3.
4
Kamerstuknnumer 29 544, nr. 260.
2

In de beleidsverkenning «Modernisering regelingen voor verlof en
arbeidstijden» (2008) heeft het kabinet destijds gereageerd op de
suggestie om ook de werknemer het recht te geven om te verzoeken om
specifieke arbeidstijden en arbeidsplaats. Hoewel het kabinet stelde dat zij
het overleg tussen werkgever en werknemer blijvend wilde bevorderen,
was zij geen voorstander van een regeling voor flexibel werken. Het
kabinet vond het bevorderen van meer flexibele arbeidspatronen primair
de verantwoordelijkheid van de sociale partners, omdat uitsluitend zij
weten wat op het niveau van sector of bedrijf de mogelijkheden zijn.4 De
initiatiefnemers zijn het er mee eens dat flexibel werken primair tot de
verantwoordelijkheid van de sociale partners behoort. Zij stellen daarom
geen absoluut recht op flexibel werken voor, maar het recht op het doen
van een verzoek aan de werkgever tot aanpassing van arbeidsduur,
arbeidsplaats en werktijd. Werkgevers behouden het recht dat verzoek af
te wijzen. Zij worden slechts verplicht die (eventuele) afwijzing goed te
motiveren.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2011–2012, 32 889, nr. 5

6

De initiatiefnemers handhaven het zogenaamde «driekwart dwingend
recht» om werkgevers en werknemers te stimuleren om in CAO’s concrete
afspraken op maat te maken over flexibel werken. Uiteraard dienen dit
terzake doende bepalingen te zijn die werknemers de facto een
mogelijkheid tot aanpassing van de arbeidsduur, -plaats of werktijd
verschaffen. In de sectoren waar geen CAO’s van toepassing zijn, of
waarin CAO’s gelden zonder bepalingen over flexibel werken, geldt
onverminderd het wettelijk verzoekrecht.
Een ander bezwaar van het kabinet was de angst voor juridisering,
waardoor het een belemmering kan vormen voor de aanname van
personeel, met name van vrouwen met jongere kinderen. De initiatiefnemers delen die zorgen niet. Met het recht om te verzoeken om de
arbeidsduur, werktijden en werkplek aan te passen wordt flexibel werken
een vanzelfsprekend onderwerp van gesprek. Zij worden in deze opvatting
gesterkt doordat uit de evaluatie Waa blijkt dat verzoeken nauwelijks
leiden tot juridische stappen en meestal informeel worden afgehandeld.
Werkgevers geven in dit onderzoek aan dat op een afwijzing van een
verzoek door de werknemers over het algemeen met begrip wordt
gereageerd. Bij ongeveer 6% van de werkgevers hebben werknemers uit
onvrede met de beslissing (juridische) vervolgstappen genomen.
Werknemers hebben de vakbond ingeschakeld of hebben een rechtszaak
aangespannen.1
3.2 Periode twee maanden
In de huidige WAA is bepaald dat een werknemer een verzoek minstens 4
maanden voor het beoogde tijdstip moet indienen. Uit de evaluatie blijkt
dat verzoeken bijna altijd ruim voor het verstrijken van de termijn van 4
maanden worden ingewilligd. De initiatiefnemers zijn van mening dat
deze periode gehalveerd kan worden. Een kortere termijn maakt de wet
een krachtiger instrument. Flexibele afspraken kunnen niet op de lange
baan worden geschoven. Een termijn is wel nodig, omdat het zowel de
werknemer als de werkgever helderheid geeft.
3.3 Van twee naar één jaar
In navolging van de toenmalig minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid kiezen de initiatiefnemers er voor om de termijn waarbinnen je
een nieuwe aanvraag mag doen te verkorten van twee naar één jaar
dienstverband. Net als de minister zijn zij van mening dat dit ten goede
komt aan de flexibiliteit van de regeling.
3.4 Kleine werkgevers

1

Effectiviteit van de Wet Aanpassing
Arbeidsduur, in opdracht van het ministerie
van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,
Amersfoort, 17 juli 2008
2
Wet aanpassing arbeidsduur voortgangsrapportage 2002
3
Jurisprudentieonderzoek Wet aanpassing
arbeidsduur, 2003

De huidige Waa kent nog een uitzonderingsartikel voor werkgevers met
minder dan 10 werknemers, de «kleine werkgevers». Zij vallen niet onder
de Waa, maar dienen een eigen regeling te treffen. De initiatiefnemers
constateren dat uit jurisprudentie blijkt dat dit artikel veel onduidelijkheid
met zich meebrengt. Ten eerste blijkt uit een voortgangsrapportage (2002)
dat het bedoelde artikel de kleine werkgevers weinig houvast biedt.2 Veel
kleine werkgevers zijn niet op de hoogte van de bepalingen uit de Waa en
weten daardoor niet dat zij een eigen regeling dienen te treffen. Het is
onduidelijk wat het rechtsgevolg is als een werkgever geen eigen regeling
treft. Over het algemeen wordt aangenomen dat de Waa een reflexwerking heeft. Dat betekent dat als er een regeling is, deze gevolgd dient
te worden. Indien er geen regeling is, dan wordt het verzoek op basis van
de criteria van de Waa beoordeeld. Het gevolg is dus dat kleine
werkgevers veelal in de praktijk onder de Waa vallen omdat zij geen eigen
regeling hebben getroffen.3

Tweede Kamer, vergaderjaar 2011–2012, 32 889, nr. 5

7

Teneinde meer eenduidigheid te creëren voor zowel werkgevers als
werknemers stellen de initiatiefnemers voor dat het uitzonderingsartikel
vervalt. De Waa wordt zo aangepast dat kleine werkgevers in principe
onder de Waa vallen. Dit neemt niet weg dat alle werkgevers contractsvrijheid houden. Het staat hen vrij om afspraken met elkaar te maken. Zij
dienen zich echter wel aan het minimum van de wet te houden. Dit geldt
voor alle partijen, dus werkgevers en werknemers bij zowel kleine als
grote bedrijven kunnen hier gebruik van maken.
De initiatiefnemers kunnen zich voorstellen dat voor een kleine werkgever
verzoeken tot flexibel werken ingrijpender en verregaander kunnen zijn
dan voor een groot bedrijf. Waarschijnlijk zal er daarom eerder sprake zijn
van zwaarwegende bedrijfsbelangen die tot ernstige problemen leiden.
3.5 Financiële en administratieve lasten
Het wetsvoorstel heeft voor de Rijksbegroting geen gevolgen aangezien
het gaat om het recht op een verzoek dat afgehandeld dient te worden
binnen de relatie tussen werkgever en werknemer. Aan dergelijk overleg
zijn kosten verbonden voor de werkgever in de zin van tijd en loonkosten.
Deze kosten zullen na verloop van tijd wel afnemen, omdat te verwachten
valt dat afhandeling van het verzoek deel uit kan maken van de reguliere
beoordelingscyclus.
Aanvankelijk zullen werkgevers die de omslag moeten maken meer
moeten investeren in het gesprek met hun werknemers, het volgen van de
procedures, het opstellen van werkroosters en het leiding geven op basis
van output in plaats van aanwezigheid. Op termijn verdient die investering zich terug door een hogere productiviteit en minder verzuim en
verloop, omdat werknemers meer tevreden zijn over hun werksituatie. Zo
kan worden gedacht aan een stijging van de productiviteit met EUR 650
mln (circa 1% van het BBP). In totaal zijn de waarden van de baten in 2015
becijferd op een bedrag tussen de EUR 1,9 en 2,9 mld.1
De administratieve lasten van het wetsvoorstel laten zich niet zo
eenvoudig becijferen, doordat onzeker is hoeveel werknemers een
verzoek zullen indienen. Uitgaande van een aantal veronderstellingen zijn
de administratieve lasten becijferd op in totaal EUR 22 mln. Dit bedrag
moet worden afgezet tegen de hierboven genoemde omvang van de
baten. Bij de berekening van dit bedrag is bovendien uitgegaan van een
aantal zeer voorzichtige veronderstellingen. Zo wordt verondersteld dat
circa 75% van de werknemers in een sector werkt die zich leent voor
flexibel werken. In paragraaf 1.1 is al aangegeven dat niet alle taken zich
lenen voor flexibele arbeidstijden, zo zijn leraren, winkelmedewerkers en
verpleegsters op gezette tijden nodig op de werkplek. De initiatiefnemers
gaan dan ook uit van zo’n 4,9 miljoen mensen (75% van 6,5 miljoen
werknemers in Nederland) die mogelijk een beroep doen op deze wet.
Geschat wordt dat circa 10% jaarlijks een beroep doet op de wet. Het valt
nadrukkelijk te verwachten dat deze kosten snel minder kunnen worden.
Er zal, zo verwachten de initiatiefnemers, een cultuurverandering
optreden waardoor de afhandeling van een verzoek op den duur nog
minder tijd met zich brengt. Voorts valt te verwachten dat de kosten voor
huisvesting zullen dalen. Omdat de baten van thuiswerken zo substantieel
zijn, lijkt het economisch niet onverstandig van de werkgever om hierin te
investeren.
1

Zie Price Waterhouse Coopers (november
2011) «Een verkenning van de macroeconomische effecten van Het Nieuwe
Werken». Pag 3.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2011–2012, 32 889, nr. 5

8

Hoofdstuk 4 Thuiswerken en arboregelgeving
Thuiswerkers en telewerkers vallen onder de arbeidsomstandighedenwet.
De werkgever is verplicht om werkgevers te informeren over de risico’s
die aan het werk verbonden zijn. Ook dient de werkgever aan te geven op
welke wijze deze risico’s vermeden kunnen worden. Vanaf 1 juli 2012
gelden voor telewerken en thuiswerken dezelfde arboregels. Er gelden
dan minder arboregels voor het werken op een andere arbeidsplaats.
Dit neemt niet weg dat er in de toekomst sprake kan zijn van een aantal
belangrijke ontwikkelingen. Zo zullen werkgevers een nieuw evenwicht
moeten vinden bij het uitoefenen van de zorgplicht en het stimuleren van
de eigen verantwoordelijkheid van werknemers. Ook zullen scheidslijnen
nog meer vervagen voor wat betreft het privé en zakelijk gebruik van
apparaten. Mogelijk zijn er ook gevolgen voor de definitie van de
standplaats, waar ook arbeidsvoorwaardelijke regelingen aan gekoppeld
zijn (reiskostenvergoeding, fietsregeling, de verhuiskostenregeling, de
zakelijke kilometervergoeding etc.).
Het is belangrijk dat de vertrouwelijkheid van gegevens van burgers en
bedrijven wordt geborgd indien op een andere plaats wordt gewerkt. De
initiatiefnemers merken in dit verband op dat de werkgever, ingevolge
artikel 1, onder d, juncto artikel 15 van de Wet bescherming persoonsgegevens, verantwoordelijk blijft voor naleving van de wet. De werkgever zal
zich er dan ook voldoende van moeten vergewissen dat de thuiswerker
voldoende voorzorgsmaatregelen in acht neemt.
De initiatiefnemers merken op dat werkgevers bij de beoordeling van een
verzoek rekening kunnen en zullen houden met de arboregels. Ook wordt
de mogelijkheid opengelaten om eventuele aanpassingen op dit terrein in
de toekomst nog bij ministeriële regeling te regelen.
Hoofdstuk 5 Voorlichting
Om werkgevers en werknemers goed te informeren over de (on)mogelijkheden van flexibel werken, bepleiten de initiatiefnemers dat het
wetsvoorstel flexibel werken vergezeld gaat van een uitgebreide website.
Dat is ook nodig omdat uit de evaluatie van de Waa blijkt dat zowel veel
werknemers als werkgevers onvoldoende bekend zijn met de Waa. Er zou
wellicht aansluiting gezocht kunnen worden bij de al bestaande website
www.arboportaal.nl.
Op de website kunnen werkgevers en werknemers informatie vinden over
flexibel werken, voorbeeldbrieven om het verzoek te doen en
voorwaarden die flexibel werken tot een succes maken. Zo is het
bijvoorbeeld belangrijk dat leidinggevenden zich realiseren dat telewerken
een aanpassing vergt. Werknemers moeten afgerekend worden op wat ze
presteren (in plaats van op aanwezigheid) en er moet thuis een fatsoenlijke werkplek komen. Zeker als mensen het merendeel van hun
arbeidstijd thuis werken, is het belangrijk dat de werkgever actief contact
onderhoudt en ervoor zorgt dat collega’s elkaar blijven ontmoeten.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2011–2012, 32 889, nr. 5

9

ARTIKELSGEWIJZE TOELICHTING
ARTIKEL I
Onderdeel A
Door dit voorgestelde onderdeel worden in artikel 1 van de Wet
aanpassing arbeidsduur (hierna: de wet) een drietal nieuwe definities
opgenomen, te weten: arbeidsduur, arbeidsplaats en werktijd.
De definitie van arbeidsduur is een nieuwe definitie die, net als het
hieronder te bespreken begrip werktijd, het gevolg is van de aard van dit
wetsvoorstel. Door het begrip arbeidsduur op te nemen wordt het
mogelijk voor de werknemer om zijn eigen werkweek (of ingeval van een
andere werkperiode) in te delen.
De definitie arbeidsplaats komt grotendeels overeen met de definitie
hiervan in de Arbeidsomstandighedenwet, zij het dat de definitie uit dit
wetsvoorstel wat strikter is. Het gaat in dit geval over elke overeengekomen plaats die door de werknemer wordt gebruikt voor de arbeid. Deze
toevoegingen vloeien voort uit de aard van dit wetsvoorstel. De
aanpassing van de arbeidsduur, -plaats en werktijd vindt immers plaats op
basis van een verzoek van de werknemer aan de werkgever. Het is ook de
arbeidsplaats van de werknemer die op grond van een verzoek op basis
van dit wetsvoorstel kan worden aangepast; niet die van de werkgever.
De indieners hebben er voorts voor gekozen niet het begrip arbeidstijden
te hanteren maar een nieuw begrip, werktijd, omdat het begrip arbeidstijden mogelijk verwarrend is. In de Arbeidstijdenwet heeft het begrip
arbeidstijd betrekking op het aantal uren dat een werknemer op een dag
werkt. Het verzoek van de werknemer, dat de indieners met dit
wetsvoorstel introduceren, kan over meer gaan dan alleen het aantal uren
dat een werknemer werkt op een dag. Het kan ook gaan over de
tijdstippen waarop dat werk wordt verricht; uit dien hoofde is derhalve
voor een nieuwe definitie gekozen.
Artikel 4:1 en 4:1a van de Arbeidstijdenwet stellen dat de werkgever
verplicht is bij de organisatie van de arbeids- en rusttijden rekening te
houden met de persoonlijke omstandigheden. Met het onderhavig
wetsvoorstel wordt deze verplichting versterkt, omdat werkgevers een
verzoek van werknemers om rekening te houden met persoonlijke
omstandigheden alleen met zwaarwegende motieven kan afwijzen.
Onderdeel B
Het onderdeel stelt de volgende wijzigingen in het artikel 2 van de wet
voor.
Ten eerste wordt de voorwaarde dat een werknemer een bepaalde tijd in
dienst is bij de werkgever alvorens hij een verzoek kan indienen, verkort
van één jaar naar 26 weken. Ten tweede wordt de eis dat het verzoek ten
minste vier maanden vóór het beoogde tijdstip van ingang van de
aanpassing moet worden ingediend, verkort naar twee maanden.
Ten derde kan de werknemer, een jaar nadat de werkgever een verzoek
om aanpassing van de arbeidsvoorwaarden heeft ingewilligd of
afgewezen, opnieuw een verzoek indienen. In de huidige wet is dit slechts
eenmaal per twee jaren mogelijk. De werknemer kan een gecombineerd
verzoek doen waarbij de werkgever de mogelijkheid heeft om gedifferentieerd te toetsen.
Ten vierde vervalt het twaalfde lid, waardoor de wet ook komt te gelden
voor werkgevers met minder dan 10 werknemers.
Voor een inhoudelijke beschrijving van deze wijzigingen wordt verwezen
naar het algemene deel van deze toelichting.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2011–2012, 32 889, nr. 5

10

Onderdeel C
Onderdeel C brengt artikel 3 van de wet in overeenstemming met de
terminologie van dit wetsvoorstel. De reikwijdte van artikel 3 wordt met
de voorgestelde wijziging tevens uitgebreid, omdat naast het begrip
«arbeidsduur» tevens de begrippen «arbeidsplaats» en «werktijd» worden
geïntroduceerd. In het huidige artikel 3 wordt gesteld dat de werkgever de
arbeidsverhouding van een werknemer niet kan beëindigen wegens de
omstandigheid dat de werknemer in of buite rechte om aanpassing van de
arbeidsduur heeft verzocht; met de wijziging in onderdeel C wordt hieraan
toegevoegd dat de werkgever de arbeidsverhouding tevens niet kan
beëindigen indien de werknemer verzoekt om aanpassing van de
arbeidsplaats of de werktijd.
Onderdeel D
De evaluatiebepaling in artikel 4 is aangepast. Elke vijf jaar dient de Wfw
te worden geëvalueerd.
Onderdeel E
Voorgesteld wordt om de citeertitel van de wet te wijzigen in «Wet flexibel
werken». De oude citeertitel (Wet aanpassing arbeidsduur) voldoet niet
meer, omdat door dit wetsvoorstel de reikwijdte wordt vergroot met
arbeidstijden en arbeidsplaats.
Van Gent
Van Hijum

Tweede Kamer, vergaderjaar 2011–2012, 32 889, nr. 5

11