Tweede Kamer der Staten-Generaal

2

Vergaderjaar 2022–2023

36 415

Wijziging van enkele wetten van het Ministerie
van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
(Verzamelwet SZW 2024)

Nr. 3 HERDRUK1

MEMORIE VAN TOELICHTING
I. Algemeen
§ 1. Inleiding
Dit wetsvoorstel beoogt een aantal wetten op het terrein van het
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (hierna: SZW) te
wijzigen. De wijzigingen betreffen zowel de arbeidswetgeving, de
socialezekerheidswetgeving als wetgeving rondom de structuur van de
uitvoeringsorganisaties.
Het wetsvoorstel bevat onder andere wijzigingen die voortvloeien uit door
het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen (hierna: UWV) en de
Sociale verzekeringsbank (hierna: SVB) aangedragen aandachtspunten in
de uitvoering. Ook ziet het wetsvoorstel op wijziging van wetgeving op
het terrein van Sociale Zaken en Werkgelegenheid voor Caribisch
Nederland. Het gaat hierbij om tekstuele aanpassingen, technische
verbeteringen en verheldering van bepaalde punten. Tot slot dienen
enkele voorstellen ter verduidelijking en nadere invulling van eerder
gemaakte beleidskeuzes en het herstellen van omissies. Met de voorgestelde wijzigingen worden geen substantiële beleidswijzigingen beoogd.
Het wetsvoorstel behelst derhalve enkel zogenoemd «klein beleid».
Hiermee voldoet het wetsvoorstel aan de drie criteria die de regering in de
brief van 20 juli 2011 heeft gesteld aan verzamelwetgeving, namelijk
onderlinge samenhang, geen omvangrijke en complexe onderdelen en
geen politiek omstreden inhoud.1 Het wetsvoorstel heeft geen (substantiële) financiële consequenties. De meeste wijzigingen hebben geen
financiële consequenties. Bij de onderwerpen die wel beperkte financiële
consequenties hebben, is dit nader beschreven in de toelichting. De kleine
beleidsmatige wijzigingen worden hieronder per onderwerp toegelicht. In
het artikelsgewijze deel van de memorie van toelichting wordt nader
ingegaan op de verschillende wijzigingsvoorstellen.

1
1

kst-36415-3
ISSN 0921 - 7371
’s-Gravenhage 2023

I.v.m. correctie in het opschrift
Kamerstukken I 2010/11, 32 500 VI, M. Zie ook Aanwijzing 6.4 van de Aanwijzingen voor de
regelgeving.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2022–2023, 36 415, nr. 3

1

§ 2. Klein beleid
§ 2.1 ARTIKEL VII WERKLOOSHEIDSWET
In artikel 16, tweede lid, WW wordt geregeld dat een verlies aan (arbeids)uren van minder dan 5 uur niet tot een recht op WW-uitkering kan leiden
in de situatie dat dat verlies, gelet op het totale patroon van werken
(inclusief eventuele niet verzekeringsplichtige uren), minder bedraagt dan
de helft van het totale aantal (arbeids)uren (inclusief niet verzekeringsplichtige uren). Met ingang van 1 januari 2013 is het begrip arbeidsuren
geïntroduceerd in de WW en is (ook) artikel 16 WW hierop aangepast. Nu
blijkt dat deze aanpassing niet juist is geweest. Op grond van de tekst van
artikel 16, tweede lid, WW zoals die vanaf 1 januari 2013 luidt, wordt het
resterende aantal arbeidsuren vergeleken met het gemiddelde aantal
arbeidsuren, terwijl het de bedoeling is dat de verloren arbeidsuren
vergeleken worden met het gemiddeld aantal arbeidsuren. Met onderhavige wijziging wordt deze omissie hersteld en sluit de wettekst (weer)
aan bij de uitvoeringspraktijk.
§ 2.2 ARTIKEL VIII WET ARBEID EN ZORG
In de Wet arbeid en zorg is geregeld dat bepaalde personen, zoals een
directeur grootaandeelhouder, die niet voorkomen in de polis administratie van het UWV eveneens een uitkering kunnen krijgen in verband met
het aanvullend geboorteverlof en het betaald ouderschapsverlof. De
uitkering bedraagt, naar rato van de arbeidsduur per week, 70% van het
minimumloon per maand. De pro rato berekening vindt plaats ongeacht
de variabele normomvang van een fulltime arbeidsovereenkomst. De
normomvang kan variëren tussen de 36 en 40 uren per week. Voor de
berekening van de uitkering wordt echter standaard uitgegaan van 40
uren. Hiermee wordt bereikt dat het UWV niet steeds de normomvang van
een fulltime arbeidsovereenkomst hoeft uit te vragen en te controleren.
Gekozen is voor 40 uur omdat in de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag van ten hoogste 40 uren wordt uitgegaan (artikel 12, derde
lid, van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag).
De norm van 40 uur is met ingang van 2 augustus 2022 opgenomen in de
artikelen 4:2, zevende lid, en 6:3, zevende lid, van de Wet arbeid en zorg.
In de memorie van toelichting op het wetsvoorstel betaald ouderschapsverlof is opgenomen dat de norm van 40 uren zal worden gewijzigd in 36
uur indien het voorstel van wet van het lid Gijs van Dijk (inmiddels de
leden Kathmann en Maatoug), houdende wijziging van de Wet
minimumloon en minimumvakantiebijslag en enige andere wetten in
verband met de invoering van een uniform wettelijk minimumuurloon en
enige andere wijzigingen (Wet invoering minimumuurloon) (Kamerstukken 35 335) tot wet wordt verheven en in werking treedt (zie Kamerstukken II 2020/21, 35 613, nr. 3, pag. 24).
Nu de Wet invoering minimumuurloon in beide kamers is aanvaard kan
voornoemde wijziging worden doorgevoerd. De inwerkingtreding van
deze wijziging zal op hetzelfde moment plaatsvinden als de inwerkingtreding van de Wet invoering minimumuurloon.
Onderdeel B (artikel 6:1)
De Wet betaald ouderschapsverlof wijzigde de Wet arbeid en zorg (Wazo),
de Wet flexibel werken (Wfw) en enige andere wetten in verband met de
implementatie in de Nederlandse wetgeving van Richtlijn 2019/1158 van
het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende het
evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers en tot

Tweede Kamer, vergaderjaar 2022–2023, 36 415, nr. 3

2

intrekking van Richtlijn 2010/18/EU van de Raad. De richtlijn beoogt het
evenwicht tussen werk en privéleven en de gelijke behandeling van
vrouwen en mannen te helpen verwezenlijken door de arbeidsparticipatie
van vrouwen te bevorderen en door het verschil tussen vrouwen en
mannen met betrekking tot inkomsten en loon weg te nemen. Daartoe
bevat de richtlijn maatregelen op het gebied van verlof voor zorgtaken en
flexibel werken. Deze maatregelen zijn geïmplementeerd in de wet betaald
ouderschapsverlof.
De Wet betaald ouderschapsverlof wijzigde abusievelijk niet de bepaling
dat een werknemer die arbeid buiten Nederland verricht, recht op
ouderschapsverlof heeft, tenzij een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang
zich hiertegen verzet. Dit is echter niet in lijn met de Richtlijn 2019/1158,
omdat die richtlijn het recht geeft op 4 maanden ouderschapsverlof,
waarvan 2 maanden betaald (in Nederland omgezet in 9 weken). Het
weigeren van verlof wegens zwaarwegend dienstbelang is niet toegestaan
volgens deze richtlijn. Voor de volledigheid zij opgemerkt, dat de
inroostering wel kan worden gewijzigd. Dat laatste is reeds geregeld in 6:5
van de Wazo.
§ 2.3 ARTIKEL X WET ARBEIDSONGESCHIKTHEIDSVOORZIENING
JONGGEHANDICAPTEN
Wanneer een persoon op 1 juli van een kalenderjaar recht heeft op een
arbeidsongeschiktheidsuitkering bij een arbeidsongeschiktheid van 35%
of meer of recht heeft op arbeidsondersteuning, heeft deze persoon
daarnaast recht op een tegemoetkoming. Dat regelt artikel 3:75 van de
Wet arbeidsongeschiktheidsvoorziening jonggehandicapten (hierna:
Wajong). Met de Wet vereenvoudiging Wajong zijn de arbeidsongeschiktheidsklassen uit de oWajong gehaald. Alle personen met een arbeidsongeschiktheidsuitkering in de oWajong vallen hiermee onder de doelgroep
van de tegemoetkoming jonggehandicapten. Met voorliggende wijziging
van artikel 3:75, eerste lid, van de Wajong, wordt de
doelgroepomschrijving weer in lijn gebracht met de rest van de wet door
de eis van een arbeidsongeschiktheid van 35% of meer te laten vervallen.
§ 2.4 ARTIKEL XI WET ARBEIDSVOORWAARDEN GEDETACHEERDE WERKNEMERS IN DE EUROPESE UNIE
Artikel X. Wijziging van de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde
werknemers in de Europese Unie
Onderdeel A
Op grond van artikel 8 van de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde
werknemers in de Europese Unie (WagwEU) is het verplicht om een
melding te doen van werknemers die worden gedetacheerd naar
Nederland. De buitenlandse dienstverrichter moet in die melding een
aantal gegevens invoeren. Dit artikel betreft de implementatie van
artikel 9, eerste lid, onderdeel a, van de Handhavingsrichtlijn2. Bij de
implementatie van dit onderdeel is besloten om onder meer de voor de
uitbetaling van het loon verantwoordelijke persoon op te nemen in de
selectie van gegevens die de buitenlandse dienstverrichter al tijdens de
melding moet invoeren. Dit omdat werd voorzien dat het een risico2

Richtlijn 2014/67/EU van het Europees Parlement en de Raad van 15 mei 2014 inzake de
handhaving van Richtlijn 96/71/EG betreffende de terbeschikkingstelling van werknemers met
het oog op het verrichten van diensten en tot wijziging van Verordening (EU) nr. 1024/2012
betreffende de administratieve samenwerking via het Informatiesysteem interne markt (PbEU
2014, L159/11).

Tweede Kamer, vergaderjaar 2022–2023, 36 415, nr. 3

3

indicator betreft, die van invloed kan zijn voor de risicoanalyse van de
Nederlandse Arbeidsinspectie.
Er zijn signalen ontvangen van de Europese Commissie (EC) waaruit blijkt
dat het mogelijk een ongerechtvaardigde inbreuk op het vrij verkeer van
diensten oplevert om dit specifieke gegeven op te vragen, omdat het niet
is opgenomen in de opsomming, genoemd in het voornoemde onderdeel
in de Handhavingsrichtlijn. Eveneens is gebleken dat het gegeven niet
meegenomen wordt in de risicoanalyses van de Arbeidsinspectie,
voornamelijk omdat de loonverantwoordelijke slechts in een zeer klein
percentage van de meldingen een ander dan de werkgever is. Er zijn geen
plannen om het in de toekomst op te nemen in de risicoanalyse.
Daarom wordt middels deze wijziging het vereiste voor de voor loon
verantwoordelijke persoon verwijderd in het eerste en zesde lid van
artikel 8.
De wijziging op grond van het derde lid van onderdeel A heeft betrekking
op het actueel houden van de melding. Dat de melding door de dienstverrichter en de meldingsplichtige zelfstandige actueel moet worden
gehouden, kan nu worden afgeleid uit de verplichting dat de melding juist
moet zijn.3 Dit wordt uitdrukkelijk beoogd door de Handhavingsrichtlijn.4
Met de Implementatiewet Richtlijn 1057/2020/EU inzake detachering in de
wegvervoersector is er voor de wegvervoersector een alternatieve
meldplicht ingevoerd, in artikel 9e WagwEU. Dit artikel kent een tweede
lid, waarin expliciet de verplichting is opgenomen om de detacheringsverklaring actueel te houden. Om te voorkomen dat door de formulering van
dit nieuwe artikel 9e de indruk ontstaat dat de algemene meldplicht van
artikel 8 niet actueel gehouden hoeft te worden, dan wel dat deze
verplichting niet effectief kan worden gehandhaafd, wordt de verplichting
om de melding actueel te houden ook expliciet gemaakt in artikel 8
WagwEU. Met het voorgestelde nieuwe negende lid wordt dus een
verduidelijking beoogd.
Onderdeel B
Op grond van onderdeel B wordt het eerste lid van artikel 9 WagwEU
opnieuw vastgesteld, en wordt een wijziging aangebracht in het tweede
lid. Inhoudelijk gaat het om wijzigingen die in drie delen behandeld
worden; ten eerste de verwijdering van het vereiste over de documenten
over de voor het loon verantwoordelijke persoon, ten tweede de
aanpassing van de definitie van het loonstrookje en ten derde een
aanpassing over de arbeidsovereenkomst of een gelijkwaardig document
dat op de werkplek beschikbaar moet worden gehouden.

3

Kamerstukken II 2015/16, 34 408, nr. 3: «Indien er gedurende de werkzaamheden veranderingen
optreden in één van de verplichte gegevens, dient de dienstverrichter zijn melding aan te
passen. Ditzelfde geldt indien de werkzaamheden de opgegeven duur overschrijden.»
4
Richtlijn 2014/67/EU van het Europees Parlement en de Raad van 15 mei 2014 inzake de
handhaving van Richtlijn 96/71/EG betreffende de terbeschikkingstelling van werknemers met
het oog op het verrichten van diensten en tot wijziging van Verordening (EU) nr. 1024/2012
betreffende de administratieve samenwerking via het Informatiesysteem interne markt (PbEU
2014, L159/11). Zie overweging 25: «Een in een andere lidstaat gevestigde dienstverrichter stelt
de bevoegde instanties in de lidstaat van ontvangst onverwijld in kennis van elke significante
wijziging in de informatie in de verklaring van de dienstverrichter, teneinde feitelijke controles
op de arbeidsplaats mogelijk te maken.»

Tweede Kamer, vergaderjaar 2022–2023, 36 415, nr. 3

4

1. Verwijdering vereiste bewijsstuk voor loonverantwoordelijke
Gekoppeld aan het vereiste om de identiteit van de voor de uitbetaling
van het loon verantwoordelijke persoon te melden tijdens de melding,
vereist artikel 9, eerste lid, momenteel om onder meer documenten over
de identiteit van de voor het loon verantwoordelijke persoon beschikbaar
te houden op de werkplek tijdens de duur van de detachering. Ook hier
geldt dat er signalen zijn ontvangen dat dit vereiste verder gaat dan wat
de Handhavingsrichtlijn mogelijk maakt in artikel 9, eerste lid,
onderdeel b. Aangezien de voor het loon verantwoordelijke persoon in
vrijwel alle gevallen ook zal blijken uit het loonstrookje dan wel het
betalingsbewijs, die op grond van de WagwEU eveneens beschikbaar
moeten zijn op de werkplek, wordt het specifieke vereiste voor de
bewijsstukken voor de voor loon verantwoordelijke persoon geschrapt. Dit
heeft dus geen substantiële invloed op de mogelijkheden om de regelgeving voor gedetacheerde werknemers te handhaven.
2. Aanpassing definitie loonstrookje
De Handhavingsrichtlijn maakt mogelijk dat de dienstverrichter kan
worden verplicht om een aantal documenten beschikbaar te houden op de
werkplek, zodat hier gebruik van gemaakt kan worden door de Arbeidsinspectie. Onder meer kunnen de lidstaten verplichten om, in de terminologie van de richtlijn, loonstrookjes beschikbaar te houden. Dit onderdeel
is destijds geïmplementeerd door in artikel 9 WagwEU te verwijzen naar
artikel 626 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek (BW). De EC signaleert
echter dat dit BW-artikel eisen stelt aan de loonopgave, die mogelijk niet
in elke lidstaat gelden. Het zou dan ook een onevenredige administratieve
belasting vormen voor dienstverrichters om het loonstrookje in deze
specifieke vorm beschikbaar te maken. Daarom wordt de verwijzing naar
dit BW-artikel vervangen door de in de richtlijn gebruikte term
loonstrookje.
Het blijft echter belangrijk om vast te houden aan enkele minimale
vereisten voor een loonstrookje uit dit BW-artikel, aan de hand waarvan
de Arbeidsinspectie effectief en adequaat toezicht kan houden op de
WagwEU. Zo wordt voorkomen dat de Arbeidsinspectie onduidelijke of
fraudegevoelige documenten aantreft op de werkplek. De essentiële
elementen van de loonstrook worden dan ook overgenomen in artikel 9,
eerste lid, onderdeel a, WagwEU.
3. Aanpassing definitie arbeidsovereenkomst
Op grond van de Handhavingsrichtlijn mag ook «de arbeidsovereenkomst
of een gelijkwaardig document in de zin van Richtlijn 91/533/EEG van de
Raad» verplicht beschikbaar gemaakt worden op de werkplek. Richtlijn
91/533/EEG (inmiddels vervangen door Richtlijn 2019/11525) is in
Nederland geïmplementeerd in artikel 655 van Boek 7 van het Burgerlijk
Wetboek. Daarom is dit artikel van de Handhavingsrichtlijn geïmplementeerd door in artikel 9, eerste lid, WagwEU te verwijzen naar dit BW-artikel.
Hierover zijn eveneens signalen ontvangen dat dit niet volledig conform
de Handhavingsrichtlijn is. Aan artikel 7:655 BW zijn sinds de implementatie enkele elementen toegevoegd, die niet zijn opgenomen in het
corresponderende artikel in Richtlijn 2019/1152. Daarnaast schrijft de
Handhavingsrichtlijn voor dat een arbeidsovereenkomst of een gelijkwaardig document kan worden verlangd, terwijl het huidige artikel 9
WagwEU verplicht om zowel de arbeidsovereenkomst als het document,
5

Richtlijn (EU) 2019/1152 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende
transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie (PbEU 2019, L186).

Tweede Kamer, vergaderjaar 2022–2023, 36 415, nr. 3

5

genoemd in artikel 6:755 BW beschikbaar te houden. Het kan een
ongerechtvaardigde inbreuk op het vrij verkeer van diensten zijn om de
buitenlandse dienstverrichter beide documenten in deze specifieke vorm
beschikbaar te laten houden op de werkplek.
Daarom wordt voorgesteld het huidige artikel 9, eerste lid, onderdeel a,
WagwEU te verwijderen en artikel 9, eerste lid, onderdeel c aan te passen
om nauwer aan te sluiten op de formulering van de Handhavingsrichtlijn.
Daarbij kunnen twee onderdelen, die wel in artikel 7:655 BW zijn
opgenomen, achterwege blijven in het gewijzigde eerste lid, onderdeel b,
van artikel 9 WagwEU. Ten eerste is het niet noodzakelijk dat de buitenlandse werkgever, in het document dat hij gedurende de detachering op
de werkplek beschikbaar dient te houden, de opzegtermijnen vermeldt
indien de arbeidsrelatie wordt beëindigd, of de wijze waarop die opzegtermijnen worden vastgesteld. Zulke arbeidsvoorwaarden vormen geen
onderdeel van de «harde kern» van arbeidsvoorwaarden, en zijn uitdrukkelijk uitgezonderd van de uitgebreide harde kern die van toepassing
wordt bij langdurige detacheringen (zie artikel 2, tweede lid, WagwEU).
Deze voorwaarde wordt daarom niet opgenomen in het nieuwe wetsartikel. De gedetacheerde werknemer verliest geen bescherming met het
schrappen van dit onderdeel, aangezien het nationale recht dat van
toepassing is op diens arbeidsovereenkomst een vergelijkbare bepaling
moet bevatten, ter implementatie van Richtlijn 2019/1152 inzake transparante arbeidsvoorwaarden. De buitenlandse werkgever blijft dus verplicht
om deze informatie schriftelijk aan de werknemer mede te delen.
Ten tweede is het niet relevant of de werkgever in de arbeidsovereenkomst of het gelijkwaardige document informatie heeft opgenomen over
de duur van die werkzaamheid en de geldsoort waarin betaling zal
plaatsvinden, indien de werknemer voor een langere termijn dan vier
aaneengesloten weken werkzaam zal zijn buiten Nederland. Dit is niet aan
de orde bij grensoverschrijdende detachering naar Nederland. Daarom
wordt deze voorwaarde niet opgenomen in het nieuwe wetsartikel. Voor
wat betreft de detachering naar Nederland kan deze informatie voldoende
worden afgeleid uit andere onderdelen in dit artikel, met name de
onderdelen 3, 4, 7 en 8 van lid 1, onder b, en uit de loonstroken, urenregistraties en betaalbewijzen.
Hieronder staat een overzicht van de elementen die de arbeidsovereenkomst of het «gelijkwaardige document» moet bevatten op grond van
Richtlijn 2019/1152, de implementatie daarvan in artikel 7:655 BW, en het
nieuwe onderdeel in artikel 9 WagwEU.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2022–2023, 36 415, nr. 3

6

Richtlijn 2019/1152

Artikel 655 van Boek 7 van het
Burgerlijk Wetboek

Artikel 9, eerste lid, onderdeel b,
WagwEU (nieuw)

de identiteit van de partijen bij de
arbeidsrelatie,

naam en woonplaats van partijen

1°. de identiteit van de partijen

de plaats van het werk

de plaats of plaatsen waar de
arbeid wordt verricht en indien de
arbeid niet op een vaste plaats of
niet hoofdzakelijk op een vaste
plaats wordt verricht, de vermelding dat de werknemer zijn arbeid
op verschillende plaatsen verricht
of vrij is zijn werkplek te bepalen

2°. indien de arbeid niet of niet
hoofdzakelijk op een vaste werkplek
wordt verricht, de vermelding dat
de werknemer zijn arbeid op
verschillende plaatsen verricht of
vrij is zijn werkplek te bepalen
(van dit onderdeel wordt alleen het
laatste deel overgenomen,
aangezien de werkplek al in het
kader van de meldingsplicht moet
worden opgegeven, en deze
documenten voorts al op de
werkplek beschikbaar moeten
worden gehouden – daarom wordt
niet gevraagd om documentatie
met betrekking tot die werkplek
beschikbaar te houden, tenzij er nog
andere werkplekken betrokken
kunnen zijn dan de werkplek waar
de controle door de Arbeidsinspectie wordt uitgevoerd)

de aard van de arbeid

de functie van de werknemer of de
aard van zijn arbeid

3°. de functie van de werknemer of
de aard van zijn arbeid

de aanvangsdatum

het tijdstip van indiensttreding

4°. het tijdstip van indiensttreding

indien het een arbeidsrelatie met
een bepaalde duur betreft, de
einddatum, evenals de duur en
voorwaarden van de eventuele
proeftijd

indien de overeenkomst voor
bepaalde tijd is gesloten, de
einddatum of de duur van de
overeenkomst

5°. indien de overeenkomst voor
bepaalde tijd is gesloten, de
einddatum of de duur van de
overeenkomst

de duur van betaald verlof

de aanspraak op vakantie of ander
betaald verlof waarop de
werknemer recht heeft of de wijze
van berekening van die aanspraken

6°. de aanspraak op vakantie of
ander betaald verlof waarop de
werknemer recht heeft of de wijze
van berekening van die aanspraken

de opzegtermijnen indien de
arbeidsrelatie wordt beëindigd of de
wijze waarop die opzegtermijnen
worden vastgesteld

de procedure, met inbegrip van de
vereisten en de opzegtermijnen,
die de werkgever en de werknemer in acht moeten nemen indien
de arbeidsovereenkomst wordt
beëindigd, of, indien de duur van
de opzegtermijnen op het moment
waarop de informatie wordt
verstrekt niet kan worden
aangegeven, de wijze waarop die
opzegtermijnen worden vastgesteld

– (dit onderdeel vervalt)

Tweede Kamer, vergaderjaar 2022–2023, 36 415, nr. 3

7

Richtlijn 2019/1152

Artikel 655 van Boek 7 van het
Burgerlijk Wetboek

Artikel 9, eerste lid, onderdeel b,
WagwEU (nieuw)

het basisloon, andere bestanddelen
van het loon, inclusief overwerk, en
de betalingswijze en de frequentie
van de betalingen;

het loon, met inbegrip van het
aanvangsbedrag, de afzonderlijke
bestanddelen ervan, de wijze en
frequentie van uitbetaling en
indien het loon afhankelijk is van
de uitkomsten van de te verrichten
arbeid, de per dag of per week aan
te bieden hoeveelheid arbeid, de
prijs per stuk en de tijd die
redelijkerwijs met de uitvoering is
gemoeid

7°. het loon, met inbegrip van het
aanvangsbedrag, de afzonderlijke
bestanddelen ervan, de wijze en
frequentie van uitbetaling en indien
het loon afhankelijk is van de
uitkomsten van de te verrichten
arbeid, de per dag of per week aan
te bieden hoeveelheid arbeid, de
prijs per stuk en de tijd die
redelijkerwijs met de uitvoering is
gemoeid

de duur van de normale werkdag of
-week indien het werkpatroon
voorspelbaar is
indien het werkpatroon onvoorspelbaar is, moet de werkgever de
werknemer informeren over de
referentiedagen en -uren waarop de
werknemer kan worden verplicht
om te werken, de minimale termijn
voor kennisgeving vóór de aanvang
van het werk en het aantal
gewaarborgde betaalde uren

indien de tijdstippen waarop de
arbeid door de werknemer moet
worden verricht:
1°. geheel of grotendeels
voorspelbaar zijn, de duur van de
normale dagelijkse of wekelijkse
arbeidstijd en regelingen in
verband met arbeid buiten de
normale dagelijkse of wekelijkse
arbeidstijd en het loon daarvoor
en, in voorkomend geval, alle
regelingen over het wisselen van
diensten; of
2°. geheel of grotendeels
onvoorspelbaar zijn:
i. het beginsel dat de tijdstippen
waarop de arbeid moet worden
verricht variabel zijn, het aantal
gewaarborgde betaalde uren en
het loon voor arbeid verricht
boven op die gewaarborgde uren;
ii. de dagen en uren waarop de
werknemer kan worden verplicht
om arbeid te verrichten; en
iii. de termijnen die op grond van
artikel 628b, lid 3, van toepassing
zijn

8°. de normale dagelijkse of
wekelijkse arbeidstijd van de
werknemer

–

of de werknemer gaat deelnemen
aan een pensioenregeling

– (dit onderdeel vervalt omdat het
niet rechtstreeks voortvloeit uit
Richtlijn 2019/1152)

Tweede Kamer, vergaderjaar 2022–2023, 36 415, nr. 3

8

Richtlijn 2019/1152

Artikel 655 van Boek 7 van het
Burgerlijk Wetboek

Artikel 9, eerste lid, onderdeel b,
WagwEU (nieuw)

de landen waar het werk moet
worden verricht en de verwachte
duur ervan;
de munteenheid waarin het loon
wordt uitbetaald;
in voorkomend geval, de voordelen
in geld of in natura die aan de
werkopdracht(en) verbonden zijn;
informatie over de vraag of de
terugkeer van de werknemer naar
zijn land geregeld is en de geldende
voorwaarden.

indien de werknemer voor een
langere termijn dan vier aaneengesloten weken werkzaam zal zijn
buiten Nederland, het land of de
landen waar de arbeid moet
worden verricht en de duur van
die werkzaamheid, de huisvesting,
de toepasselijkheid van de
Nederlandse sociale verzekeringswetgeving dan wel opgave van de
voor de uitvoering van die
wetgeving verantwoordelijke
organen, de geldsoort waarin
betaling zal plaatsvinden, de
vergoedingen waarop de
werknemer recht heeft en de wijze
waarop de terugkeer geregeld is

– (dit onderdeel vervalt)

collectieve overeenkomsten die van
toepassing zijn op de arbeidsomstandigheden van de werknemer;

de toepasselijke collectieve
arbeidsovereenkomst of regeling
door of namens een daartoe
bevoegd bestuursorgaan, dan wel
de toepasselijke arbeidsvoorwaarden op grond van artikel 8 of 8a
van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs

9°. de toepasselijke collectieve
arbeidsovereenkomst of regeling
door of namens een daartoe
bevoegd bestuursorgaan, dan wel
de toepasselijke arbeidsvoorwaarden op grond van artikel 8 of 8a van
de Wet allocatie arbeidskrachten
door intermediairs

–

of de arbeidsovereenkomst een
uitzendovereenkomst is als
bedoeld in artikel 690, dan wel een
payrollovereenkomst is als
bedoeld in artikel 692

– (dit onderdeel vervalt omdat het
niet rechtstreeks voortvloeit uit
Richtlijn 2019/1152. Daarnaast zal
dit gegeven ook blijken uit
onderdeel 3; de aard van de arbeid)

–

of de arbeidsovereenkomst voor
onbepaalde tijd is aangegaan

– (dit onderdeel vervalt omdat het
niet rechtstreeks voortvloeit uit
Richtlijn 2019/1152. Daarnaast zal
dit gegeven ook blijkt uit onderdeel 5; indien de overeenkomst
voor bepaalde tijd is gesloten, de
einddatum of de duur van de
overeenkomst)

–

of sprake is van een oproepovereenkomst als bedoeld in
artikel 628a, lid 9 en 10

– (dit onderdeel vervalt omdat het
niet rechtstreeks voortvloeit uit
Richtlijn 2019/1152. Daarnaast zal
dit gegeven ook blijken uit
onderdeel 3; de aard van de arbeid)

in het geval van uitzendkrachten, de
identiteit van de inlenende
onderneming (d.w.z. de onderneming die van de diensten van de
uitzendkracht gebruikmaakt), indien
en zodra deze bekend is.

In het geval van een uitzendovereenkomst, de identiteit van de
inlenende onderneming, indien en
zodra deze bekend is

(dit onderdeel vervalt omdat het
gegeven ook zal blijken uit het
eerste lid, onderdeel d; de identiteit
van de dienstontvanger)

Tweede Kamer, vergaderjaar 2022–2023, 36 415, nr. 3

9

Richtlijn 2019/1152

Artikel 655 van Boek 7 van het
Burgerlijk Wetboek

Artikel 9, eerste lid, onderdeel b,
WagwEU (nieuw)

indien het een arbeidsrelatie met
een bepaalde duur betreft, de
einddatum, evenals de duur en
voorwaarden van de eventuele
proeftijd

indien van toepassing, de duur en
voorwaarden van de proeftijd

10°. indien van toepassing, de duur
en voorwaarden van de proeftijd

het recht op opleiding, indien van
toepassing

indien van toepassing, het door de
werkgever geboden recht op
scholing

11°. indien van toepassing, het door
de werkgever geboden recht op
scholing

de identiteit van de socialezekerheidsinstellingen die de sociale
bijdragen in het kader van de
arbeidsrelatie ontvangen, voor
zover de werkgever hiervoor
verantwoordelijk is

voor zover de werkgever hiervoor
verantwoordelijk is, de identiteit
van de socialezekerheidsinstellingen die de sociale bijdragen in het
kader van de arbeidsrelatie
ontvangen en bescherming op het
gebied van sociale zekerheid
aangeboden door de werkgever

– (dit onderdeel vervalt omdat het
gegeven ook zal blijken uit het
eerste lid, onder d; bewijsstukken
voor de bijdrage voor
socialezekerheidsregelingen)

Onderdeel C
Deze wijziging hangt samen met de wijziging van onderdeel B. Naast
artikel 9 WagwEU, bevat ook artikel 9f, tweede lid, WagwEU in
onderdeel c een verwijzing naar de opgave als bedoeld in artikel 655 van
Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek. Nu die verwijzing in artikel 9 wordt
vervangen, gebeurt dat in artikel 9f WagwEU eveneens, door te verwijzen
naar het gelijkwaardig document als bedoeld in artikel 9, eerste lid,
onderdeel b.
Onderdeel D
Deze wijziging hangt samen met de wijziging in onderdeel A, waarmee
een nieuw negende lid aan artikel 8 WagwEU wordt toegevoegd, met de
verduidelijking dat de dienstverrichter een eenmaal ingediende melding
ook actueel moet houden. Voorheen werd aangenomen dat de
verplichting om de melding actueel te houden gold op grond van artikel 8,
eerste lid, WagwEU. Het niet naleven van deze verplichting was dus
beboetbaar op grond van artikel 12, tweede lid, onderdeel b, WagwEU, dat
verwijst naar artikel 8, eerste lid. Nu de verplichting om de melding
actueel te houden wordt opgenomen in een nieuw negende lid van
artikel 8, dient artikel 12, tweede lid, onderdeel b, mede naar dit nieuwe
negende lid te verwijzen.
§ 2.5 ARTIKEL XII WET INKOMENSVOORZIENING OUDERE EN
GEDEELTELIJK ARBEIDSONGESCHIKTE WERKLOZE
WERKNEMERS EN ARTIKEL XIII WET INKOMENSVOORZIENING
OUDERE EN GEDEELTELIJK ARBEIDSONGESCHIKTE GEWEZEN
ZELFSTANDIGEN
Aan de hand van eerdere wijzigingen in de Participatiewet wordt de Wet
inkomensvoorziening oudere en gedeeltelijk arbeidsongeschikte gewezen
zelfstandigen (hierna: IOAZ of IOAW/Z) en de Wet inkomensvoorziening
oudere en gedeeltelijk arbeidsongeschikte werkloze werknemers (hierna:
IOAW of IOAW/Z) gewijzigd. Het buiten beschouwing houden van de
doelgroepen behorende tot de IOAW/Z wordt met de beoogde wijzigingen
hersteld.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2022–2023, 36 415, nr. 3

10

Recht op een IOAW/Z-uitkering bij gedwongen opname
In 2021 is de Wijziging van de Wet verplichte geestelijke gezondheidszorg
en de Wet zorg en dwang psychogeriatrische en verstandelijk gehandicapte cliënten teneinde de uitvoering te vereenvoudigen en technische
onvolkomenheden en omissies te herstellen, door het parlement
aangenomen en in werking getreden6. Onderdeel van de wetswijziging is,
in Artikel III, het gewijzigd amendement van het lid Kwint c.s.7. Met deze
wijziging is artikel 13, derde lid, van de Participatiewet gewijzigd. De
wijziging ziet erop toe dat bij een gedwongen opname op grond van de
Wet verplichte geestelijke gezondheidszorg en de Wet zorg en dwang
psychogeriatrische en verstandelijk gehandicapte cliënten – net zoals bij
vrijwillige opname in een ggz-instelling – het recht op algemene bijstand
behouden blijft. Hiermee wordt voorkomen dat mensen die gedwongen
geholpen worden met hun geestelijke problemen tijdens of na de
behandeling financiële problemen overhouden. Deze wijziging van de
Participatiewet is op 1 januari 2022 in werking getreden.8
Met de voorliggende wijziging wordt de vrijlating ook geregeld voor
personen met een uitkering op grond van de IOAW/Z. Beide uitkeringen
vullen het (gezins)inkomen aan tot het bijstandsniveau. Door de indieners
van het amendement is de doelgroep IOAW/Z niet bewust uitgesloten. De
beoogde wijziging voorziet erin dat het onbedoeld buiten beschouwing
houden van deze doelgroep wordt hersteld.
Financiële gevolgen
Aangezien het aantal personen dat onder dwang is opgenomen in een
ggz-instelling en met deze wijziging recht zou hebben op een uitkering op
grond van de IOAW/Z zeer beperkt is, heeft de wetswijziging geen
budgettaire gevolgen.
Vrijlating van inkomsten uit arbeid
Met de Wet uitvoeren Breed Offensief (Stb. 2022, 499) is een nieuwe
vrijlating van inkomsten uit arbeid in de Participatiewet geregeld. Het gaat
om een vrijlating van 15% van de arbeidsinkomsten voor mensen die in
deeltijd werken met loonkostensubsidie en nog aanvullend bijstand
ontvangen. Op grond van artikel 10c van de Participatiewet kan ook voor
mensen met een IOAW/Z-uitkering loonkostensubsidie worden ingezet. De
vrijlating voor mensen die werken met loonkostensubsidie is met de Wet
uitvoeren Breed Offensief alleen geregeld voor mensen met een bijstandsuitkering, niet voor mensen met een uitkering op grond van de IOAW/Z.
Een klein aantal mensen met een aanvullende IOAW/Z-uitkering werkt in
deeltijd met loonkostensubsidie. Met de voorliggende wijziging wordt de
vrijlating ook geregeld voor deze doelgroep. Het onbedoeld buiten
beschouwing houden van deze doelgroep bij de Wet uitvoeren Breed
Offensief wordt met deze wijziging hersteld.
Omdat de uitkering op basis van de IOAW/Z als vangnet van de sociale
zekerheid een complementair karakter heeft, worden – behoudens een
aantal uitzonderingen – alle vermogens- en inkomensbestanddelen tot de
middelen gerekend waarover betrokkene beschikt of redelijkerwijs kan
beschikken. De regering wil bevorderen dat werken, ook in deeltijd, voor
mensen met beperkingen loont. Daarom wordt in dit wijzigingsvoorstel
voor hen een specifieke tijdelijke vrijlatingsregeling van inkomsten uit
6

Stb. 2021, 468; https://zoek.officielebekendmakingen.nl/stb-2021-468.html.
Kamerstukken II 2020/21, 35 667, nr. 37.
8
Stb. 2021, 523; https://zoek.officielebekendmakingen.nl/stb-2021–523.html.
7

Tweede Kamer, vergaderjaar 2022–2023, 36 415, nr. 3

11

arbeid voorgesteld met de mogelijkheid van verlenging, gelijk aan de
vrijlatingsregeling die sinds 1 januari 2023 is ingevoerd in de Participatiewet. Mensen die niet uit de bijstand zijn gestroomd omdat zij in deeltijd
werken met loonkostensubsidie, merken daardoor dat werken loont.
Hieronder wordt deze wijziging toegelicht.
Werken moet lonen voor mensen die gaan werken vanuit een uitkering.
De IOAW/Z biedt voor de colleges een aantal mogelijkheden om hen
daartoe financieel te stimuleren, waaronder de gedeeltelijke vrijlating van
inkomsten, voor zover het inkomsten betreft lager dan de toepasselijke
bijstandsnorm. De reeds bestaande in dit verband relevante vrijlatingen in
de IOAW/Z betreffen9:
• het inkomen uit arbeid gedurende zes maanden tot 25 procent van dit
inkomen, met een maximum van € 389,66 per maand, voor zover een
uitkering wordt ontvangen en dit naar het oordeel van burgemeester
en wethouders bijdraagt aan de arbeidsinschakeling.
• inkomen uit arbeid van een alleenstaande ouder tot 12,5 procent van
dit inkomen, met een maximum van € 243,11 per maand, gedurende
een aaneengesloten periode van maximaal 30 maanden, voor zover hij
een uitkering ontvangt, ingeval:
a. hij de volledige zorg heeft voor zijn kind tot 12 jaar,
b. de periode van zes maanden, bedoeld in het tweede lid, is
verstreken, en
c. dit volgens het college bijdraagt aan zijn arbeidsinschakeling.
• inkomen uit arbeid van een persoon die medisch urenbeperkt is tot 15
procent van dit inkomen uit arbeid, met een maximum van € 247,07
per maand, voor zover hij een uitkering op grond van deze wet
ontvangt, tenzij het tweede of vijfde lid van toepassing is
Werknemers uit de doelgroep loonkostensubsidie met een deeltijddienstverband die met het naar rato verminderde cao- of minimumloon een
inkomen lager dan het sociaal minimum bereiken, krijgen nu een
aanvullende uitkering. Het karakter van deze aanvullende uitkering zorgt
er echter voor dat werken niet «beloond wordt», in de zin dat het niet tot
meer inkomen leidt dan een volledige IOAW/Z-uitkering. Op dit moment is
er geen specifieke vrijlatingsregeling van arbeidsinkomsten voor deze
groep van toepassing.
Alleen ingeval de belanghebbende naast verminderde loonwaarde ook als
medisch urenbeperkt wordt beschouwd, geldt de regeling structurele
inkomensvrijlating voor medisch urenbeperkten (artikel 8, zevende lid van
de IOAW en artikel 8, elfde lid van de IOAZ).
Dit wetsvoorstel voegt aan de IOAW/Z een vrijlatingsregeling toe voor
mensen die vanwege een arbeidsbeperking met toepassing van loonkostensubsidie werkzaam zijn en een inkomen hebben dat lager is dan de
toepasselijke uitkeringsnorm en geen medische urenbeperking hebben.
Het gaat hier om een vrijlatingsregeling die specifiek van toepassing is op
inkomsten uit werkzaamheden die met toepassing van loonkostensubsidie
worden verricht. Dit wetsvoorstel voorziet in een tijdelijke vrijlating voor
de duur van twaalf maanden voor mensen die werken met loonkostensubsidie, met de mogelijkheid van verlenging van deze vrijlatingsduur
wanneer er naar het oordeel van het college in de persoon gelegen
omstandigheden zijn, die uitbreiding van de uren (vrijwel) onmogelijk
maakt.

9

Bedragen per 1 januari 2023.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2022–2023, 36 415, nr. 3

12

Het gedeeltelijk vrijlaten van het nettoloon uit arbeid wanneer iemand in
deeltijd met loonkostensubsidie aan de slag is, levert voor de belanghebbende een financieel voordeel op. Voor de mensen met een arbeidsbeperking moet, naar de mening van de regering, ook het werken in deeltijd
lonen. Juist vanwege de arbeidsbeperking is het namelijk moeilijker om
aan het werk te blijven en uit de uitkering te stromen dan voor mensen
zonder een arbeidsbeperking. Het is belangrijk om bij het formuleren van
zo’n financiële prikkel ervoor te zorgen dat «werken blijft lonen» en dat
een armoedeval zoveel mogelijk wordt voorkomen.
Het doel van de nieuwe vrijlating is dus mensen met een verminderde
loonwaarde die in deeltijd werken én daardoor aangewezen zijn c.q.
blijven op een aanvullende uitkering, in aansluiting op de bestaande
vrijlatingen, een deel van hun inkomsten uit arbeid vooralsnog tijdelijk te
laten behouden. Thans bestaat er geen specifieke vrijlatingsregeling voor
deze groep, hetgeen een reden kan zijn om niet in deeltijd met een
aanvulling vanuit de uitkering, te gaan werken. Met de nieuwe vrijlatingsregeling gaat voor deze groep, anders dan nu, óók werken in deeltijd
daadwerkelijk lonen. Voorts geldt dat werknemers in het systeem van
loonkostensubsidie een cao- of minimumloon ontvangen en over dat loon
pensioen opbouwen. Dat stimuleert werknemers eveneens om te gaan
werken. Indien werknemers parttime werken, leidt uitbreiding van het
aantal gewerkte uren dus tot een hoger loon, meer pensioenopbouw en
uiteindelijk tot uitstroom uit de uitkering. Hiermee beoogt de regering ook
voor deze doelgroep een goede balans te realiseren tussen de mogelijkheden voor gedeeltelijk vrijlating van inkomsten uit een loonkostensubsidie arbeids- verband, het vangnetkarakter van de IOAW/Z en het
stimuleren van volledige uitstroom uit de uitkering.
De voorgestelde vrijlatingsregeling is qua hoogte te vergelijken met de
vrijlatingsregeling voor medisch urenbeperkten; niet qua duur. Mensen
met een medische urenbeperking hebben in beginsel géén mogelijkheid
om méér uren/dagen te (gaan) werken en daardoor uit de uitkering te
stromen. Mensen met een medische urenbeperking die in deeltijd werken
en daarmee een inkomen genereren dat lager is dan de op hen van
toepassing zijnde uitkeringsnorm, komen thans reeds in aanmerking voor
aanvullende uitkering én de voor hen geldende structurele vrijlating.
Hierdoor loont het reeds voor deze doelgroep om ook bij een beroep op
een aanvullende uitkering, naar vermogen te gaan en te blijven werken.
In de nieuwe vrijlatingsregeling voor mensen die met loonkostensubsidie
werkzaam zijn, geldt voor wat betreft de partners, net als bij de overige
reeds bestaande vrijlatingsregels, dat iedere partner afzonderlijk recht
heeft op de inkomstenvrijlating wanneer beide partners onder de
doelgroep vallen. Voorts geldt in dit verband dat ook de nieuwe vrijlatingsregels zijn gekoppeld aan de inkomsten in een maand, ongeacht het
aantal uren dat wordt gewerkt. Aan de hand van het maandinkomen
wordt bepaald of een dergelijke persoon recht heeft op een uitkering
(artikel 5, eerste lid, van de IOAW en de IOAZ).
Mogelijkheid tot verlenging duur vrijlating
Een structurele gedeeltelijke vrijlating van arbeidsinkomsten van een
arbeidsbeperkte die geen medische urenbeperking heeft maar wel met
loonkostensubsidie werkzaam is, zou de belanghebbende om financiële
redenen kunnen weerhouden om zijn werkuren iets uit te breiden. Immers
indien een arbeidsinkomen op of net boven het sociaal minimum wordt
gegenereerd, dan is er geen recht meer op een aanvullende uitkering, en
dus ook niet op de vrijlating van inkomsten. Personen met een medische

Tweede Kamer, vergaderjaar 2022–2023, 36 415, nr. 3

13

urenbeperking daarentegen kunnen in het algemeen gesteld hun
werkuren niet uitbreiden; mensen die geen urenbeperking hebben, maar
alleen een verminderde loonwaarde kunnen dat in beginsel wel, waardoor
in individuele gevallen ook uitstroom uit de uitkering tot de mogelijkheden kan behoren. Dat laatste beoogt de regering ook met de nieuwe
vrijlatingsregeling te stimuleren.
Om te voorkomen dat iemand die met loonkostensubsidie werkzaam is,
langer dan nodig aangewezen blijft op een aanvullende uitkering, is er in
de voorgestelde nieuwe vrijlatingsregeling geen sprake van een structurele vrijlating, maar van een tijdelijke vrijlating voor de duur van twaalf
maanden. Langer in de uitkering blijven dan nodig, terwijl – gelet op de
arbeidsmogelijkheden van de belanghebbende – uitstroom mogelijk moet
worden geacht, wordt door de tijdelijkheid van de vrijlating op den duur
financieel onaantrekkelijker. De tijdelijke vrijlating eindigt na de genoemde
periode van 12 maanden. Na de eerste vrijlating beoordeelt het college of
er sprake is van een situatie waarbij door in de persoon gelegen omstandigheden uitbreiding van de arbeidsuren niet of bijna niet mogelijk is. Als
dat naar het oordeel van het college het geval is, zal de gemeente een
nieuwe vrijlating toekennen. Deze wordt voortgezet zolang de belanghebbende – gelet op in de persoon gelegen individuele omstandigheden –
niet meer uren kán werken, en daardoor een uitbreiding van de
deeltijduren niet mogelijk wordt geacht. Voor het formeel beëindigen van
deze verlengde vrijlating dient het college – na toetsing van de veranderde
persoonlijke omstandigheden – een besluit te nemen, anders loopt de
vrijlating door. De toekenning ervan vindt plaats aan personen waarvan
geen wijziging in de omstandigheden is te verwachten en zal dan ook
voortduren zolang die omstandigheden inderdaad niet veranderen.
Wanneer er wel sprake is van veranderde omstandigheden die van
invloed kunnen zijn op de vrijlating van inkomsten, zullen deze op grond
van artikel 13, eerste lid, van de IOAW en IOAZ aan het college moeten
worden gemeld. Het college kan dan toetsen of nog steeds voldaan wordt
aan de criteria van de vrijlating. Mocht dit niet langer het geval zijn dan zal
het college de vrijlating formeel beëindigen en dit in een beschikking aan
belanghebbende kenbaar maken.
Met in de persoon gelegen omstandigheden doelt de regering hier niet op
de aanwezigheid van een medische urenbeperking, maar bijvoorbeeld op
eventuele individuele praktische belemmeringen die de belanghebbende
ondervindt bij het uitbreiden van zijn werkuren en zijn feitelijke aanwezigheid op het werk. Deze belemmeringen kunnen uiteraard wel een
relatie hebben met de individuele medische beperking van de belanghebbende. Te denken valt aan de beschikbaarheid van hulp van derden die
voor de belanghebbende noodzakelijk is bij de dagelijkse verzorging,
huishouding en vervoer van en naar het werk en die een voorwaarde is
om meer uren aan het arbeidsproces deel te nemen. Voorts kan
verlenging afhangen van andere aspecten ter beoordeling van het college,
waarmee belanghebbende met een arbeidsbeperking alleen wordt
geconfronteerd indien een daadwerkelijke uitbreiding van de werkuren
aan de orde is. Het betreft hier dus bij uitstek individueel maatwerk. In dit
verband hecht de regering eraan om te benadrukken dat «het niet kunnen
uitbreiden van werkuren, omdat die extra uren binnen de organisatie van
de werkgever niet voor handen zijn», niet als een individuele belemmering wordt beschouwd.
Met dit wetsvoorstel zullen mensen die met loonkostensubsidie in deeltijd
werken én naar het oordeel van het college vanwege hun individuele
omstandigheden niet meer uren kúnnen werken voor langere tijd voor
deze vrijlating in aanmerking kunnen komen.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2022–2023, 36 415, nr. 3

14

Financiële gevolgen
Aangezien het gaat om zeer beperkte aantallen personen met een
uitkering op grond van de IOAW/Z die met loonkostensubsidie (LKS) op
grond van artikel 10d van de Participatiewet zullen werken en er impliciet
rekening is gehouden met gebruik van IOAW/Z in de LKS-raming, heeft
uitbreiding geen budgettaire gevolgen.
§ 2.6 ARTIKEL XIV WET KINDEROPVANG
Voor de veiligheid van kinderen in de kinderopvang is iedereen die werkt
of woont op een locatie waar kinderen worden opgevangen, sinds 1 maart
2018 verplicht zich in te schrijven in het Personenregister kinderopvang
(hierna: PRK). Met het PRK worden medewerkers continu gescreend op
strafbare feiten die belemmerend of bezwaarlijk zijn bij het werken met
kinderen. Bij inschrijving in het PRK dient een Verklaring Omtrent het
Gedrag (hierna: VOG) natuurlijke personen overgelegd te worden. Deze
VOG mag op dat moment niet ouder zijn dan 2 maanden. De grondslag
hiervoor is opgenomen in artikel 1.50, derde lid, van de Wet kinderopvang.
Wanneer een kindercentrum wordt ingeschreven in het Landelijk Register
Kinderopvang (hierna: LRK) worden alle bestuurders, vennoten, maten en
beheerders (hierna kortheidshalve aangeduid als bestuurders) van die
rechtspersoon getoetst op strafbare feiten door middel van een VOG
rechtspersonen. Na ontvangst van de VOG rechtspersonen worden deze
bestuurders ingeschreven in het PRK.
Indien een bestuurder, aangesteld ten tijde van de inschrijving het LRK,
wordt vervangen door een nieuwe bestuurder geldt dat deze nieuwe
bestuurder net als andere personen binnen het kindercentrum een VOG
natuurlijke personen moet kunnen overleggen. Bestuurders vallen
namelijk binnen de kaders van artikel 1.50, derde lid. Ter illustratie, deze
personen kunnen werkzaam zijn op de locatie waar kinderen worden
opgevangen (onderdeel c) en zij hebben toegang tot informatie over de
kinderen doordat zij beschikking hebben over diverse systemen
(onderdeel e).
Hoewel bestuurders binnen de kaders vallen van artikel 1.50, derde lid,
worden zij daarin niet specifiek genoemd. Wel worden bestuurders
expliciet genoemd in artikel 35, tweede lid, van de Wet justitiële en
strafvorderlijke gegevens, voor de VOG rechtspersonen. In de praktijk leidt
dit tot verwarring. Met de voorgestelde wijziging wordt dit verduidelijkt
door bestuurders van het kindercentrum op te nemen in artikel 1.50, derde
lid, onderdeel a, van de Wet kinderopvang.
§ 2.7 ARTIKEL XVI WET MINIMUMLOON EN MINIMUMVAKANTIEBIJSLAG
Op 1 januari 2024 treedt de Wet invoering minimumuurloon in werking.
Deze wet wijzigt onder andere de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (Wml), met als belangrijkste wijziging de introductie van een
wettelijk minimumuurloon in artikel 8, eerste lid, onderdeel a, van de
Wml.
Uitvoerende instanties, waaronder de Nederlandse Arbeidsinspectie,
hebben echter in het derde kwartaal van 2022 aangegeven dat de huidige
formulering van artikel 11 voor knelpunten zorgt in de uitvoering. Er
dienen daarom technische aanpassingen plaats te vinden in dit artikel. In
de paragraaf hieronder worden de voorgestelde wijzigingen toegelicht. De

Tweede Kamer, vergaderjaar 2022–2023, 36 415, nr. 3

15

voorgestelde wijzigingen zijn afgestemd met de initiatiefnemers van de
Wet invoering minimumuurloon.
Wellicht ten overvloede zij opgemerkt dat in het Nederlandse stelsel van
arbeidsverhoudingen het aan werkgevers en werknemers is om te
bepalen wat de omvang van een voltijds dienstverband is. Daarin brengen
de Wet invoering minimumuurloon en het onderhavige wetsvoorstel geen
verandering. Eveneens onveranderd blijft welke geldelijke inkomsten uit
dienstbetrekking onder loon worden verstaan (het loonbegrip zoals
geregeld in artikel 6 van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag).
(a) Vaste maandbetaling (artikel 11, eerste lid)
In artikel 8, eerste lid, onderdeel a, van de Wml is geregeld dat per
gewerkt uur het minimumuurloon betaald dient te worden. Dit heeft ten
gevolge dat niet meer uitgegaan kan worden van een gemiddeld aantal
werkbare uren per maand (gebaseerd op een vaste overeengekomen
arbeidsduur per week) met een vaste maandelijkse beloning. Deze praktijk
komt echter wel vaak voor en met het huidige artikel 11 werd destijds
door de initiatiefnemers beoogd deze bestaande praktijk te continueren.10
In artikel 11, eerste lid, is daarom geregeld dat – uitgaande van een in de
collectieve arbeidsovereenkomst, publiekrechtelijke regeling, of schriftelijke arbeidsovereenkomst vaste overeengekomen arbeidsduur per week –
mag worden uitgegaan van een gemiddeld aantal te werken uren per
maand. Hiermee wijkt artikel 11, eerste lid, af van de hoofdregel van
artikel 8, eerste lid, onderdeel a, van de Wml. Het gemiddeld aantal te
werken uren per maand dient berekend te worden op basis van het
feitelijke aantal werkbare dagen waarop de desbetreffende werknemer in
dat kalenderjaar arbeid verricht. Over het gemiddelde aantal arbeidsuren
per maand dient minimaal het in die maand van toepassing zijnde
minimumuurloon te worden betaald aan de werknemer.
Ter illustratie: bij een vaste overeengekomen arbeidsduur van 36 uur per
week, geldt bijvoorbeeld een totale arbeidsduur van 1.872 uren per jaar (in
dit voorbeeld wordt uitgegaan van een kalenderjaar met 260 werkbare
dagen, waardoor de berekening neerkomt op 7,2 uur per dag x 260
dagen). Per maand is dit gemiddeld 156 uren (1.872 uren per jaar / 12
maanden) en dient elke maand minimaal 156 maal het minimumuurloon
van het betreffende tijdvak te worden betaald.
Een vaste overeengekomen arbeidsduur kan hierbij overigens ook
bestaan uit een vast arbeidspatroon met in verschillende weken een
verschillend afgesproken aantal gewerkte uren waarbij er gerekend kan
worden met een vast gemiddeld aantal arbeidsuren per week. Voorbeeld:
de werknemer heeft een vaste overeengekomen arbeidsduur van 36 uur
met een arbeidspatroon waarin er in de ene week 32 uur wordt gewerkt
en in de andere week 40 uur. Als vaste overeengekomen wekelijkse
arbeidsduur kan dan worden uitgegaan van de gemiddelde arbeidsduur
van 36 uur.
Van belang is dus het arbeidspatroon. Het feitelijke aantal werkbare dagen
per jaar is per werknemer te berekenen als sprake is van een vast
arbeidspatroon. In dat geval is namelijk precies bekend welke dagen van
de week deze werknemer werkt en daarmee, voor elk heel kalenderjaar,
wat het totale aantal werkdagen van die werknemer is. In de situatie van
een vast arbeidspatroon zal de Arbeidsinspectie bij het toezicht en de
10

Kamerstukken II 2019/2020, 35 335, nr. 6, p. 17.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2022–2023, 36 415, nr. 3

16

handhaving dan ook uitgaan van het aantal werkbare dagen in dat
kalenderjaar op basis van dat arbeidspatroon van de betreffende
werknemer. Dit is een nuancering ten opzichte van de werkwijze die is
toegelicht in de tweede nota van wijziging bij de Wet invoering minimumuurloon.11
Als er sprake is van een vaste overeengekomen arbeidsduur zonder vast
arbeidspatroon, dan kan de Arbeidsinspectie niet precies vooraf het
feitelijke aantal werkbare dagen (en dus te werken uren) per jaar
berekenen. Bij het toezicht en de handhaving op mogelijke onderbetaling
kan de Arbeidsinspectie alleen met feitelijk gewerkte arbeidsuren rekenen
als het desbetreffende kalenderjaar is afgelopen en exact bekend is op
welke dagen hoeveel uur is gewerkt. Indien dat niet het geval is hanteert
de Arbeidsinspectie de werkwijze zoals die eerder bij de tweede nota van
wijziging is aangegeven. Dat betekent dat de Arbeidsinspectie ervan
uitgaat dat een maand 4 1/3 week omvat. Met deze rekenfactor stelt de
Arbeidsinspectie het aantal te werken uren per maand bij benadering vast
gegeven de vaste overeengekomen arbeidsduur per week voor die
specifieke werknemer.
Voor de werkgever geldt overigens onverminderd dat, nadat het kalenderjaar is beëindigd, alle door de werknemer gewerkte uren conform het
minimumuurloon moeten zijn betaald.
Tot slot nog het volgende. Onder artikel 7:623, tweede lid, van het
Burgerlijk Wetboek mogen bij schriftelijke overeenkomst andere
tijdstippen van uitbetaling worden bepaald dan die welke samenlopen
met het bedongen loonbetalingstijdvak. Onder andere tijdstippen van
uitbetaling kan bijvoorbeeld ook een kwartaal worden verstaan met als
voorwaarde dat er sprake is van een vast maandloon.
Dit vaste maandloon dient berekend te worden op basis van het feitelijke
aantal werkbare dagen in een kalenderjaar.
(b) Plus-min-urensysteem (artikel 11, tweede lid)
Een andere praktijk waarvan wenselijk is dat deze wordt gecontinueerd na
de inwerkingtreding van de Wet invoering minimumuurloon, is de
toepassing van een plus-min-urensysteem indien deze is vastgelegd in
een cao (of publiekrechtelijke regeling).
De bekendste is de jaarurensystematiek. Hierbij wordt de arbeidsduur niet
uitgedrukt in een aantal te werken uren per week, maar in een aantal te
werken uren per jaar (jaarurennorm). Aan het einde van het jaar is dan de
periode van afrekening. Een periode van afrekening omvat meerdere
uitbetalingstermijnen. De jaarurennorm levert een gemiddeld aantal te
werken uren per betalingstermijn op en over het gemiddelde aantal
werkbare uren per betalingstermijn wordt dan minimaal het wettelijk
minimumloon betaald. In een cao kan ook een kortere periode van
afrekening worden afgesproken, bijvoorbeeld drie of zes maanden. Op dit
moment is een plus-min-urensysteem in meerdere (grote) cao’s12

11
12

Kamerstukken II, 2019/20, 35 335, nr. 12.
Voorbeelden van cao’s met een plus-min-urensysteem zijn: Cao voor het horeca- en aanverwante bedrijf, Cao Gehandicaptenzorg en Cao Kinderopvang voor kindercentra en gastouderbureaus (periode van afrekening 12 maanden), Cao Groothandel in Groenten en Fruit, Cao
Sociale Werkvoorziening en Cao voor Tankstations en Wasbedrijven (periode van afrekening
zes maanden) en de Cao Bouw & Infra en Cao Openbaar Vervoer (periode van afrekening drie
maanden).

Tweede Kamer, vergaderjaar 2022–2023, 36 415, nr. 3

17

geregeld. Deze in artikel 11, tweede lid, toegestane systematiek is een
afwijking van de hoofdregel van artikel 8, eerste lid, onderdeel a, van de
Wml.
Voor werkgevers is het hierdoor mogelijk om werknemers in bepaalde
periodes van het jaar meer uren te laten werken dan in andere periodes.
Dit is aan de orde wanneer het werk gebruikelijke fluctuaties in dal- en
piekmomenten kent. Het salaris is per periode (maand) gelijk, maar het
feitelijk aantal gewerkte uren niet. Hierdoor ontstaan zogenaamde plus- en
minuren. Wanneer een werknemer in een bepaalde periode meer heeft
gewerkt, kunnen de meer gewerkte uren gecompenseerd worden met
periodes waarin minder wordt gewerkt.Na de periode van afrekening
wordt vervolgens bekeken of de werknemer de urennorm heeft gehaald.
In een CAO kan vervolgens ook geregeld zijn hoe aan het einde van de
periode van afrekening wordt omgegaan met eventuele plus- en/of
minuren.
Per abuis is de bestaande praktijk van een plus-min-urensysteem niet
meegenomen in het huidige artikel 11. Dit wordt met het onderhavige
wetsvoorstel hersteld. Dit is wenselijk, omdat deze systematiek in diverse
cao’s geregeld is, en bovendien in cao’s van branches waarin al sprake is
van grote personeelstekorten (bijvoorbeeld in de kinderopvang en in de
gehandicaptenzorg).
§ 3. Uitvoering
Dit wetsvoorstel is aan de uitvoerende instanties voorgelegd die één of
meer van de wijzigingen in dit voorstel uitvoeren13. Het voorliggende
wetsvoorstel is door de Minister ter toetsing voorgelegd aan de Belastingdienst, DUO, de SVB, de Nederlandse Arbeidsinspectie en UWV.
Gemeenten zijn via het Uitvoeringspanel gemeenten van het Ministerie
van SZW in de gelegenheid gesteld om op het wetsvoorstel te reageren.
Voor de onderdelen die betrekking hebben op «BES-wetgeving» is het
wetsvoorstel voor uitvoeringstoets uitgezet bij de – onder de departementale organisatie van SZW ressorterende – RCN-unit SZW en bij de
openbare lichamen en Centraal Dialogen in Caribisch Nederland.
Belastingdienst
De Verzamelwet SZW 2024 wijzigt een aantal wetten op het terrein van het
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW). De wijzigingen
betreffen zowel de arbeidswetgeving, de socialezekerheidswetgeving als
wetgeving rondom de structuur van de uitvoerings-organisaties. Met de
voorgestelde wijzigingen worden geen substantiële beleidswijzigingen
beoogd. Het betreft wijzigingen die geen of slechts een beperkte impact
hebben op de uitvoering door de Belastingdienst en Dienst Toeslagen.
DUO
DUO heeft gereageerd op de voorgestelde wijziging van de Wet kinderopvang (artikel XIV). De opmerkingen van DUO hebben niet geleid tot een
aanpassing van het voorgestelde artikel 1.50, derde lid, onderdeel a.
Daarnaast heeft DUO van de gelegenheid gebruik gemaakt om verduidelijking te vragen over het screenen van nieuwe bestuurders. Nadere regels
omtrent het uitgebreid screenen van bestuurders, aan de hand van een
VOG natuurlijke personen, worden vastgelegd door middel van uitvoeringsafspraken. Het ministerie zal hierover met DUO en andere betrokken
partijen in gesprek gaan.
13

Tevens ter inzage gelegd bij het Centraal Informatiepunt Tweede Kamer.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2022–2023, 36 415, nr. 3

18

Nederlandse Arbeidsinspectie
De Verzamelwet geeft de Nederlandse Arbeidsinspectie geen aanleiding
tot het maken van opmerkingen bij de toezichtbaarheid op de voorgestelde wijzigingen in de socialezekerheidswetgeving.
De Nederlandse Arbeidsinspectie heeft aangegeven dat de wijzigingen in
artikel 8 en 9 van de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers
in de Europese Unie uitvoerbaar en handhaafbaar zijn.
De Nederlandse Arbeidsinspectie heeft aangegeven dat de wijziging van
artikel 11 in de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag uitvoerbaar
en handhaafbaar is mits nader wordt toegelicht hoe de berekening van de
onderbetaling van het minimumloon plaatsvindt, rekening houdend met
het aantal werkbare dagen per jaar. Bij haar toezicht zal de Nederlandse
Arbeidsinspectie de rekenfactor in het betreffende kalenderjaar voor het
aantal weken per maand daarom berekenen door het feitelijke aantal
werkbare dagen in een jaar te delen door het aantal werkdagen per week
en vervolgens te delen door 12 maanden. Dit kan bijvoorbeeld 4,35 weken
zijn bij 261 werkbare dagen, afhankelijk van het feitelijke aantal werkbare
dagen van dat betreffende kalenderjaar. Dit is een nuancering ten opzichte
van hetgeen is toegelicht in de tweede nota van wijziging bij de Wet
invoering minimumuurloon.14 Door op deze wijze rekening te houden met
het aantal werkbare dagen in het betreffende kalenderjaar kan de
Nederlandse Arbeidsinspectie onderbetaling berekenen.
RCN-unit SZW
De reactie van de RCN-unit SZW betreft de voorgestelde wijziging van de
Wet minimumlonen BES. RCN-unit SZW bevestigt de uitvoerbaarheid en
handhaafbaarheid van het wijzigingsvoorstel. Voor de klant zal deze
verandering meer inzicht geven in de wijze waarop de Unit tot een
bepaald uit te keren bedrag komt. Voor alle nieuwe en veranderde
aspecten van dit voorstel geldt dat ze moeten voldoen aan de Baseline
Informatiebeveiliging Overheid. Aan dit voorstel zitten verder geen
bijzondere aspecten die qua informatie uitwisseling en informatiebeveiliging afwijken van de bestaande uitkeringen. RCN-unit SZW verwacht dat
het voorstel nagenoeg geen consequenties op het gebied van automatisering zal hebben en dat het geen aanmerkelijke effecten zal hebben op de
capaciteit van de Unit. RCN-unit SZW voorziet geen eenmalige invoeringskosten en ook geen structurele uitvoeringskosten.
SVB
De SVB geeft aan dat de negen taalkundige- en technische wijzigingsvoorstellen van wetsvoorstellen die de SVB uitvoert (artikelen I, II, IV, V, VI, XIII,
XIV, XV en XVIII) geen gevolgen hebben voor burgers en de uitvoering
van de SVB. De financiële effecten betreffen eenmalige uitvoeringskosten
en zijn beperkt. De SVB kan de kosten daarom binnen de reguliere
begroting financieren.
Uitvoeringspanel gemeenten
Het wetsvoorstel is voorgelegd aan het Uitvoeringspanel van gemeenten
van het Ministerie van SZW. Daarop hebben twee gemeenten gereageerd
dat er geen opmerkingen waren. Daarnaast hebben twee gemeenten een
inhoudelijke vraag gesteld.

14

Kamerstukken II, 2019/20, 35 335, nr. 12.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2022–2023, 36 415, nr. 3

19

In een reactie van gemeente Rheden werd gevraagd of de kinderbijslag
als middel aangemerkt zou worden. In artikel 31, tweede lid, van de
Participatiewet vervalt onderdeel w omdat er in dit onderdeel verwezen
wordt naar artikelen die niet meer in werking zijn. Uit artikel 31, lid 2,
onderdeel b volgt dat «kinderbijslag ontvangen ten behoeve van zijn in of
buiten Nederland woonachtige kinderen» niet tot de middelen van de
belanghebbende worden gerekend. Dit blijft onveranderd.
In een reactie van gemeente Groningen werd een vraag gesteld over het
opnemen in de Verzamelwet van een verwijzing naar de Studietoeslag in
de Participatiewet. De studietoeslag heeft sinds de hervorming (inwerkingtreding 1 april 2022) een eigen grondslag. Een verwijzing naar
artikel 44, eerste lid, van de wet, is niet opgenomen in artikel 36b, zesde
lid, van de wet, omdat deze studietoeslag met terugwerkende kracht
aangevraagd kan worden. Als de aanvrager kan aantonen dat de
structurele medische beperking ook bestond in de periode waarvoor
terugwerkende kracht wordt aangevraagd, is er recht op studietoeslag
voor deze periode als ook aan alle andere voorwaarden is voldaan.
UWV
Dit wetsvoorstel bevat voor UWV relevante wijzigingen in de WW, de
Wajong, WAZO. Verder worden enkele technische punten hersteld in de
WIA, WAZ, WAO, Wajong, WAZO, ZW en TW.
UWV acht het wetsvoorstel uitvoerbaar. De impact voor UWV van de in
het voorstel opgenomen wijzigingen is klein. De uitvoeringskosten voor
UWV zijn incidenteel en worden geraamd op 0,25 miljoen euro. UWV
heeft geen structurele kosten geraamd.
§ 4. Advies en internetconsultatie
§ 4.1 Advies Vereniging van Nederlandse Gemeenten
De Vereniging van Nederlandse Gemeenten (VNG) heeft gereageerd op de
voorgestelde wijzigingen van de Wet kinderopvang (artikel XIV). De VNG
heeft een aantal opmerkingen gemaakt over de bewoordingen van het
nieuwe artikel 1.50, derde lid, onderdeel a van de Wet kinderopvang. Naar
aanleiding van deze opmerkingen is de memorie van toelichting verduidelijkt.
§ 4.2 Internetconsultatie
De internetconsultatie voor dit wetsvoorstel heeft geduurd van 21 april
2023 tot 19 mei 2023. Op de consultatie zijn negen reacties binnengekomen, waarvan zes openbare reacties en drie niet-openbare reacties. De
reacties zagen op drie onderwerpen uit het wetsvoorstel: de wijziging van
artikel 11 van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag, de
Werkloosheidswet en de Wet arbeidsongeschiktheidsvoorziening
jonggehandicapten. Daarnaast bestonden een aantal reacties uit
suggesties voor wijziging van wetten of artikelen die niet waren
opgenomen in het wetsvoorstel. In verband met de planning van het
wetstraject is het niet mogelijk om deze suggesties op dit moment op te
nemen in het wetsvoorstel, maar mogelijk zullen deze onderwerpen op
een later tijdstip worden meegenomen in een ander traject. Naar
aanleiding van de reacties op de internetconsultatie is het wetsvoorstel
niet aangepast.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2022–2023, 36 415, nr. 3

20

§ 4.2.1 Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag
Twee partijen hebben op deze wijziging gereageerd: Loonbureau.nl en
Koeleman accountants & belastingadviseurs B.V. Daarnaast is één
anonieme reactie ontvangen en zien drie niet openbare reacties ook op dit
wijzigingsvoorstel. Hieronder wordt ingegaan op een clustering van
reacties per lid van de wijziging van artikel 11 Wet minimumloon en
minimumvakantiebijslag.
Lid 1: vaste betaling per maand bij een vast overeengekomen arbeidsduur
per week
Er wordt gevraagd om te expliciteren dat het vaste maandbedrag, wat
wordt berekend op basis van het totaal aantal arbeidsuren in een jaar,
afhangt van het feitelijke aantal werkbare dagen in een kalenderjaar. In de
toelichting is geëxpliciteerd dat er gerekend dient te worden met het
feitelijke aantal werkbare dagen in een kalenderjaar. Hierbij is dus
uitdrukkelijk niet gekozen voor een vast aantal werkbare dagen (van
bijvoorbeeld 260 werkbare dagen per jaar) omdat de initiatiefwet beoogt
de werknemer per feitelijk gewerkt uur het wettelijk minimumloon te
betalen.
Er wordt gevraagd naar de gevolgen van de halfjaarlijkse indexatie van
het wettelijk minimumloon op het vaste maandbedrag waarmee gerekend
wordt. Het is inderdaad juist dat het wettelijk minimumloon op 1 januari
en 1 juli geïndexeerd wordt. Zoals artikel 11, eerste lid, voorschrijft, wordt
aan de werknemer tenminste het minimumuurloon dat geldt in het
betreffende tijdvak betaald over het gemiddeld aantal arbeidsuren van de
betreffende maand, afgeleid van het totaal aantal arbeidsuren in dat
betreffende kalenderjaar. Het gemiddeld aantal arbeidsuren per maand
blijft dus in een kalenderjaar hetzelfde. Het minimumuurloon waarmee dit
gemiddeld aantal arbeidsuren per maand wordt vermenigvuldigd om tot
een vast maandbedrag te komen, verandert op 1 januari en 1 juli door de
halfjaarlijkse indexatie. Hierdoor kan het vaste maandbedrag verschillen
als gevolg van halfjaarlijkse indexatie.
Ook kan het vaste maandbedrag verschillen doordat een werknemer een
jaar ouder wordt waardoor hij in een andere trede van het jeugdloon
terecht komt, waardoor het minimumuurloon van de betreffende
werknemer wijzigt.
Gevraagd is of een vast arbeidspatroon waarbij er bijvoorbeeld de ene
week 32 uur en de andere week 40 uur wordt gewerkt, mag worden
gerekend met een gemiddelde arbeidsduur per week, namelijk 36 uur per
week. Hierop kan het vaste maandbedrag dan gebaseerd worden. Om dit
toe te mogen passen, is de toelichting hierop verduidelijkt.
Er wordt gevraagd naar een vergelijkbare werkwijze als onder lid 1
waarbij er wordt gewerkt met een loontijdvak per kwartaal. Voor kwartaaltijdvakverloning geldt volgens artikel 7:623, tweede lid, van het Burgerlijk
Wetboek de voorwaarde dat er sprake moet zijn van een vast maandloon.
Het vaste maandloon dient dan berekend te worden zoals artikel 11, eerste
lid, voorschrijft waarbij het gemiddeld aantal uren per maand wordt
berekend op basis van het feitelijke aantal werkbare dagen in het
betreffende kalenderjaar. Het vaste loon dat de werknemer per kwartaal
krijgt, bestaat dan dus uit drie vaste maandlonen. Dit is verduidelijkt in de
toelichting. Wellicht ten overvloede zij opgemerkt dat daarnaast een
loontijdvak van een kwartaal mogelijk is als in een publiekrechtelijk
regeling of collectieve arbeidsovereenkomst een plus-min-urensysteem is
afgesproken waarin een periode van afrekening een kwartaal kan zijn.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2022–2023, 36 415, nr. 3

21

Tot slot wordt er gevraagd hoe de afronding dient plaats te vinden.
Volgens de WML wordt het wettelijk minimumuurloon afgerond op twee
decimalen. Het risico van tussentijdse afronding is dat uiteindelijk niet aan
de WML wordt voldaan. Wanneer tussentijdse afronding van bijvoorbeeld
de berekening van het gemiddeld aantal arbeidsuren per maand leidt tot
onderbetaling, dient dit te worden voorkomen. Nadere regelgeving lijkt
hierbij niet nodig. Ook de huidige WML kent immers geen afrondingsvoorschriften ten aanzien van de sommen die werkgevers in voorkomende
gevallen moeten maken.
Lid 2: Plus-min-urensystematiek
Er wordt door gevraagd om duidelijkheid over of het
plus-minurensysteem ook is toegestaan voor een schriftelijke arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer. Het eerste lid van artikel 11
regelt dat bij een vaste overeengekomen arbeidsduur per week een vaste
beloning per maand mag worden betaald. Dit is ook toegestaan indien dit
is geregeld in de schriftelijke arbeidsovereenkomst. Dit is iets anders dan
de jaarurensystematiek die is geregeld in het tweede lid van artikel 11.
Hiervoor wordt conform de huidige regelgeving (huidige artikel 11 van de
Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag) voorgeschreven dat dit in
publiekrechtelijke regeling of in een collectieve arbeidsovereenkomst
moet zijn geregeld. Deze voorwaarde is destijds in de WML opgenomen
zodat geborgd is dat voldoende rekening wordt gehouden met de
belangen van betrokkenen. Er is geen beleidsmatige wijziging beoogd ten
aanzien van dit oorspronkelijke uitgangspunt.
§ 4.2.2 Wet arbeidsongeschiktheidsvoorziening jonggehandicapten
In een reactie kwam de vraag of niemand tussentijds is benadeeld in de
periode voordat het recht op tegemoetkoming is hersteld, zoals
opgenomen in dit wetsvoorstel. Dit is niet het geval doordat UWV de
regeling reeds heeft uitgevoerd conform de bedoeling van de wet. Met de
wijziging in dit wetsvoorstel wordt de wet weer in lijn gebracht met de
uitvoering van de wet.
§ 5. Regeldruk
De inhoudelijke nalevingskosten en de administratieve lasten vormen
gezamenlijk de kosten die samenhangen met regeldruk. Het kabinet
streeft ernaar de regeldruk voor burgers, bedrijven en professionals terug
te dringen. In deze paragraaf komen de voorgestelde wijzigingen aan bod
die naar verwachting een effect zullen hebben op de regeldruk. Van de
voorgestelde wijzigingen die hieronder niet worden genoemd, worden de
gevolgen voor de regeldruk nihil geacht. Het wetsvoorstel is aan het
Adviescollege toetsing regeldruk (ATR) voorgelegd. Het ATR heeft het
dossier niet geselecteerd voor een formeel advies, omdat de gevolgen
voor de regeldruk van burgers en bedrijven beperkt van omvang zijn en
toereikend in beeld zijn gebracht.
De voorgestelde wijziging de Wet inkomensvoorziening oudere en
gedeeltelijk arbeidsongeschikte werkloze werknemers de Wet inkomensvoorziening oudere en gedeeltelijk arbeidsongeschikte gewezen zelfstandigen heeft beperkte gevolgen voor de regeldruk voor gemeenten. De
invoering van het recht op een uitkering tijdens een gedwongen opname
in een ggz-instelling vertaalt zich naar verwachting in een zeer beperkt
aantal extra verstrekte uitkeringen per jaar. Gemeenten zijn als uitvoerders
al bekend met het recht op een uitkering bij een gedwongen opname in
een ggz-instelling, omdat deze per 1 januari 2022 is ingevoerd voor
personen die onder de Participatiewet vallen. Er is hier sprake van

Tweede Kamer, vergaderjaar 2022–2023, 36 415, nr. 3

22

uniformering met de algemene bijstand. De verandering van het recht op
algemene bijstand is destijds door gemeenten getoetst op uitvoerbaarheid. De uitkomst van deze toets was dat gemeenten de uitvoerbaar
achten met ingang 1 januari 2022, oftewel drie maanden voorbereidingstijd en een startdatum gelijk aan de reguliere halfjaarlijkse wijzigingen in de Participatiewet.
Invoering van het recht op een uitkering tijdens een gedwongen opname
in een ggz-instelling heeft geen gevolgen voor de administratieve lasten
van bestaande uitkeringsgerechtigden. Voor personen voor wie nu een
recht op een IOAW/Z-uitkering ontstaat, gelden de normale procedures
voor het aanvragen van de uitkering en het nakomen van de bijbehorende
verplichtingen, voor zover deze op hen van toepassing zijn. De vrijlating
heeft geen gevolgen voor bedrijven.
Het invoeren van de nieuwe vrijlating heeft geen gevolgen voor de
administratieve lasten van uitkeringsgerechtigden. Immers voor wat
betreft het beroep op een aanvullende uitkering wordt het inkomen van de
betrokkene die met loonkostensubsidie werkzaam is, nu ook reeds
getoetst aan de van toepassing zijnde uitkeringsnorm. De vrijlating heeft
geen gevolgen voor bedrijven. De gevolgen voor de gemeenten zijn
beperkt, immers de nieuwe vrijlating sluit qua hoogte van de vrijlatingsnorm naadloos aan bij de reeds bestaande vrijlating voor mensen
met een medische urenbeperking in artikel 8 IOAZ en IOAW. Gemeenten
zijn als uitvoerders al bekend met deze vrijlating, omdat deze per 1 januari
2023 is ingevoerd voor personen die onder de Participatiewet vallen.
Alleen ten aanzien van de beoordeling van de duur van de vrijlating vindt
één jaar na verlening daarvan een controle- c.q. beslismoment op basis
van de individuele omstandigheden van de belanghebbende plaats.
De voorgestelde wijziging van de Wet minimumloon en minimumvakantietoeslag heeft geen gevolgen voor de regeldruk. Gesteld kan worden dat
wijziging van artikel 11 juist zorgt voor een verlaging van de regeldruk. Als
gevolg van de wijziging van artikel 11 kunnen Softwareontwikkelaars van
de loonadministratie namelijk de bestaande praktijken van hantering van
een vaste beloning per maand en vaste arbeidsduur per week blijven
hanteren en blijft de jaarurensystematiek bestaan – terwijl deze werkwijze
niet meer kan plaatsvinden als artikel 11 niet wordt gewijzigd middels dit
voorstel.
II. Artikelsgewijs
ARTIKEL I ALGEMENE NABESTAANDENWET
De wijziging is wetstechnisch van aard en hangt samen met het vervallen
van artikel 37 van het Wetboek van Strafrecht. Tegelijkertijd met het
vervallen van artikel 37 van het Wetboek van Strafrecht is in de desbetreffende SZW-wetten geregeld dat het rechtens ontnomen zijn van de
vrijheid, bedoeld in de Wet verplichte geestelijke gezondheidszorg, in de
Wet zorg en dwang psychogeriatrische en verstandelijk gehandicapte
cliënten en in artikel 2.3 van de Wet forensische zorg niet gezien wordt als
het rechtens ontnomen zijn van de vrijheid dat geldt als uitsluitingsgrond
voor een recht op een uitkering (Stb. 2018, 37). Hierdoor is de verwijzing
naar artikel 37 van het Wetboek van Strafrecht in de begripsbepaling van
het begrip «vrijheidsstraf of vrijheidsbenemende maatregel» betekenisloos geworden en om die reden wordt de verwijzing naar dat artikel
geschrapt.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2022–2023, 36 415, nr. 3

23

ARTIKEL II ALGEMENE OUDERDOMSWET
Onderdeel A (artikel 1, eerste lid, onderdeel h)
Verwezen wordt naar de artikelsgewijze toelichting van artikel I.
Onderdeel B (artikel 8d)
In artikel 8d vijfde lid Algemene Ouderdomswet staat: »Voor het derde is
artikel 14, eerste lid, van overeenkomstige toepassing.» Tussen de
woorden «derde» en «is», is per abuis het woord «lid» weggevallen. Dit
wordt met de voorgestelde wijziging gecorrigeerd.
ARTIKEL III PARTICIPATIEWET
Onderdeel A (artikel 10d)
In de wijziging van artikel 10d, tweede lid, onderdeel a, subonderdeel 1,
van de Participatiewet, zoals gewijzigd door artikel I, onderdeel F, van de
Wet van 30 november 2022 tot wijziging van de Participatiewet en enkele
andere wetten in verband met het verbeteren van de regeling voor
loonkostensubsidie en enkele andere wijzigingen (uitvoeren breed
offensief) (Stb. 2022, 499), wordt abusievelijk verwezen naar artikel 10f
van de vervallen Wet op het voortgezet onderwijs. Dit wordt met de
voorgestelde wijziging gecorrigeerd.
Onderdeel B (artikel 31)
In artikel 31, tweede lid, worden de vermogens- en inkomensbestanddelen
genoemd die voor de bijstand niet tot de middelen van de betrokkene
worden gerekend. De artikelen genoemd in onderdeel w hebben
betrekking op het vrijgelaten deel van de toeslag, uitkering, kinderbijslag
of ouderdomspensioen. Deze artikelen zijn per 1 januari 2017 komen te
vervallen15, waarmee het onderdeel overbodig is geworden.
Er vindt geen verlettering plaats van de onderdelen x tot en met aa. De
reden daarvoor is dat er jurisprudentie is over artikel 31, tweede lid,
onderdelen x tot en met aa. Verlettering maakt die jurisprudentie minder
toegankelijk en is daarom in dit geval niet wenselijk.
Onderdelen C en D (artikelen 36 en 36b)
In artikel 36 is geregeld dat personen van 21 jaar of ouder doch jonger dan
de pensioengerechtigde leeftijd met een langdurig laag inkomen, die geen
in aanmerking te nemen vermogen en geen uitzicht op inkomensverbetering hebben, onder voorwaarden individuele inkomenstoeslag kunnen
ontvangen. In artikel 36b is geregeld dat studenten met een chronische,
medische beperking onder voorwaarden studietoeslag kunnen ontvangen.
Personen die binnen de voorwaarden van artikel 36 en 36b vallen kunnen
hiervoor een aanvraag indienen bij de eigen woongemeente. Volgens
artikel 3:1 van de Algemene wet bestuursrecht (hierna: Awb) is een
aanvraag een verzoek van een persoon om een besluit te nemen. Een
aanvraag wordt in beginsel schriftelijk ingediend (artikel 4:1 van de Awb).
Door in deze artikelen te spreken van een aanvraag, in plaats van te
spreken van een verzoek, sluit de tekst beter aan op het woordgebruik in
de Awb en de uitvoering.

15

Stb. 2016, 318; https://zoek.officielebekendmakingen.nl/stb-2016-318.html.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2022–2023, 36 415, nr. 3

24

In het vierde lid van artikel 36 is geregeld welke artikelen van de Participatiewet niet van toepassing zijn bij de individuele inkomenstoeslag.
Voorgesteld wordt om de verwijzing naar artikel 12 in dit vierde lid te laten
vervallen. Artikel 12 betreft de onderhoudsplicht van ouders voor 18- tot
21-jarigen. De verwijzing naar artikel 12 is overbodig omdat in het eerste
lid van artikel 36 is geregeld dat individuele inkomenstoeslag van
toepassing is bij een minimumleeftijd van 21 jaar. Deze betreffende groep
jong-meerderjarigen kan dus geen aanspraak maken op de individuele
inkomenstoeslag vanwege de leeftijdseis. Een verwijzing naar de
onderhoudsplicht is dus niet nodig.
In het zesde lid van artikel 36b is geregeld dat artikel 40, eerste lid, en
paragraaf 6.4, de Participatiewet van overeenkomstige toepassing zijn op
de studietoeslag, met dien verstande dat waar «bijstand» staat steeds
gelezen wordt «studietoeslag». In paragraaf 6.4, de artikelen 58 en 60c,
wordt gerefereerd aan de inlichtingenplicht voor de bijstand. In dat kader
wordt verwezen naar artikel 17, eerste lid, van de Participatiewet, en
artikel 30c, tweede en derde lid, van de Wet structuur uitvoeringsorganisatie werk en inkomen. Voor de studietoeslag is er in artikel 36b, vierde
lid, een specifieke inlichtingenplicht. Daarom is het van belang dat daar,
voor zover het om de studietoeslag gaat, steeds gelezen wordt «de
verplichting, bedoeld in artikel 36b, vierde lid»». Daarin voorziet het
voorgestelde derde lid van onderdeel C.
ARTIKEL IV REMIGRATIEWET
Verwezen wordt naar de artikelsgewijze toelichting van artikel I.
ARTIKEL V TOESLAGENWET
De uitkeringsgerechtigde die een werknemersverzekering ontvangt en
daarnaast een aanvullende toeslag ontvangt kan daarnaast ook inkomsten
uit werkzaamheden hebben. Binnen deze werkzaamheden kan zich de
situatie van onbetaald verlof voordoen. Hierdoor vindt een (tijdelijke)
vermindering van het loon plaats. Doordat voor het recht op aanvullende
toeslag wordt gekeken naar het totale gezinsinkomen en in het geval van
onbepaald verlof dat inkomen lager is, zou de aanvullende toeslag deze
vermindering opvangen. Omdat het opnemen van onbetaald verlof een
bewuste keuze is van de werknemer, met de daarbij horende financiële
gevolgen, zorgt artikel 4 van de Toeslagenwet ervoor dat deze inkomstenvermindering niet door de Toeslagenwet wordt weggenomen. Er bestaat
in deze situatie geen recht op toeslag voor het inkomstenverlies dat wordt
veroorzaakt door het opnemen van het onbetaald verlof.
In 2010 is via de Wet harmonisatie en vereenvoudiging socialezekerheidswetgeving een delegatiegrondslag opgenomen in artikel 6 van de
Toeslagenwet.16 Dit was onder meer bedoeld om op geharmoniseerde
wijze voor de socialezekerheidswetgeving bij algemene maatregel van
bestuur te regelen wat onder inkomen wordt verstaan en hoe om te gaan
met gevallen zoals onbetaald verlof. Dit is geregeld in artikel 2:3, eerste
lid, van het Algemeen Inkomstenbesluit socialezekerheidswetten (AIB)
(naast de Toeslagenwet ook van toepassing voor de Algemene nabestaandenwet, de Algemene Ouderdomswet, de Wet inkomensvoorziening
oudere werklozen, de Wet inkomensvoorziening oudere en gedeeltelijk
arbeidsongeschikte werkloze werknemers en de Wet inkomensvoorziening
oudere en gedeeltelijk arbeidsongeschikte gewezen zelfstandigen). In
artikel 2:3 AIB is bepaald dat indien er sprake is van verlof, als inkomen
wordt beschouwd het inkomen uit arbeid dat werd genoten in het
16

Stb. 2010, 867.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2022–2023, 36 415, nr. 3

25

voorliggende aangiftetijdvak. Het effect hiervan is dat het inkomensverlies
uit bijvoorbeeld onbetaald verlof niet wordt gecompenseerd doordat het
hogere loon uit het voorliggende aangiftetijdvak – waarin geen verlof
werd genoten en zich dus geen inkomstenvermindering voordeed – wordt
overgenomen voor de vaststelling van de hoogte van de aanvullende
toeslag of uitkering.
Artikel 4 Toeslagenwet en artikel 2:3, eerste lid, van het AIB hebben
derhalve eenzelfde uitwerking voor de vaststelling van de aanvullende
toeslag in het geval de uitkeringsgerechtigde onbetaald verlof geniet
tijdens een dienstverband. Dat komt door de in 2010 gemaakte keuze om
dit voortaan te regelen in het AIB. De grondslag daarvoor is gelegen in
artikel 6 van de Toeslagenwet. Artikel 4 van de Toeslagenwet is daarmee
overbodig geworden. Dat is ten tijde van de wetswijziging in 2010 per
abuis over het hoofd gezien. Dat wordt met het onderhavige voorstel
hersteld door artikel 4 van de Toeslagenwet te laten vervallen. Artikel 2:3
van het AIB kent overigens een bredere toepassing en ziet ook op andere
verlofvormen, zoals aanvullend geboorteverlof en ouderschapsverlof.
ARTIKEL VI VERZAMELWET BREXIT
Hoofdstuk 4 van de Verzamelwet Brexit bevat één artikel, namelijk
artikel VII. Dit artikel bevat een tijdelijke delegatiegrondslag om sociale
zekerheidswetten aan te kunnen passen. Deze tijdelijke delegatiegrondslag is gecreëerd met het oog op een mogelijke no deal Brexit. De
Europese Unie (EU) en het Verenigd Koninkrijk (VK) hebben op
24 december 2020 echter een akkoord bereikt over afspraken rond de
Brexit. In het Protocol betreffende de coördinatie van de sociale zekerheid
(SSC) van de Handels- en Samenwerkingsovereenkomst (HSO) en in titel
3 «coördinatie van de socialezekerheidsstelsels» van het Terugtrekkingsakkoord zijn afspraken gemaakt, die de noodzaak van aanpassing van
sociale zekerheidswetten wegneemt. De delegatiebepaling zal daarom niet
in werking treden, en wordt met dit wetsvoorstel ingetrokken. Daarmee is
duidelijk dat ook in de toekomst geen gebruik gemaakt zal worden van
deze delegatiebepaling.
ARTIKEL VII WERKLOOSHEIDSWET
In dit artikel wordt artikel 16, tweede lid, WW gewijzigd. Door in de tweede
zin een zinsnede op te nemen dat ziet op de arbeidsuren van de
werknemer, wordt de rechtspositie zoals deze was voor 1 januari 2013
hersteld. Door te verwijzen naar de eerste zin van artikel 16, tweede lid, is
het niet meer nodig om in de derde zin te verwijzen naar de tweede zin. In
de derde zin vervalt daarom «en tweede».
ARTIKEL VIII WET ARBEID EN ZORG
Onderdeel A (artikelen 4:2b en 6:3)
In de artikelen 4:2b, zevende lid, en 6:3, zevende lid, van de Wet arbeid en
zorg wordt «40 uren per week» vervangen door «36 uren per week».
Hierdoor wordt bij de berekening van de uitkering uitgegaan van een
arbeidsduur van 36 uur per week. Daarnaast wordt het artikel redactioneel
aangepast.
Onderdeel B (artikel 6:1)
Het artikel 6:1, derde lid, vervalt. Zie voor een nadere toelichting
paragraaf § 2.2.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2022–2023, 36 415, nr. 3

26

ARTIKEL IX WET ARBEIDSONGESCHIKTHEIDSVERZEKERING
ZELFSTANDIGEN
Onderdeel A (artikel 1, eerste lid, onderdeel o)
Verwezen wordt naar de artikelsgewijze toelichting van artikel I.
Onderdeel B (artikel 21b)
Dit betreft een technische wijziging ter herstel van een omissie. In
artikel 21b, eerste en derde lid, wordt verwezen naar artikel 7, zevende lid,
van de wet. Artikel 7 bevat echter geen zevende lid. Per 1 december 2001
is via de Invoeringswet arbeid en zorg het vierde lid van artikel 7 komen te
vervallen en als gevolg daarvan is het zevende lid vernummerd naar het
zesde lid (artikel XIV, onderdeel B, tweede lid).17 Daarbij is per abuis over
het hoofd gezien dat artikel 21b nog verwijzingen bevat naar genoemd
artikel met vernummerde artikelleden. Dat wordt met onderhavig voorstel
hersteld door de verwijzingen naar artikel 7, zevende lid, te vervangen
door verwijzing naar artikel 7, zesde lid.
ARTIKEL X WET ARBEIDSONGESCHIKTHEIDSVOORZIENING
JONGGEHANDICAPTEN
Onderdeel A (artikel 1:1, eerste lid, onderdeel r)
Verwezen wordt naar de artikelsgewijze toelichting van artikel I.
Onderdeel B (artikel 3:75)
In het eerste lid van artikel 3:75 wordt geregeld dat een persoon die op
1 juli van het kalenderjaar recht heeft op een arbeidsongeschiktheidsuitkering of recht heeft op arbeidsondersteuning, ook recht heeft op een
tegemoetkoming. Met de wijziging hoeft een persoon niet een arbeidsongeschiktheid te hebben van 35% of meer. Alle personen die recht hebben
op een arbeidsongeschiktheidsuitkering zullen recht hebben op deze
tegemoetkoming.
ARTIKEL XI WET ARBEIDSVOORWAARDEN GEDETACHEERDE
WERKNEMERS IN DE EUROPESE UNIE
Zie voor een nadere toelichting paragraaf § 2.4.
ARTIKEL XII WET INKOMENSVOORZIENING OUDERE EN GEDEELTELIJK ARBEIDSONGESCHIKTE WERKLOZE WERKNEMERS (IOAW)
EN ARTIKEL XIII WET INKOMENSVOORZIENING OUDERE EN
GEDEELTELIJK ARBEIDSONGESCHIKTE GEWEZEN ZELFSTANDIGEN (IOAZ)
Onderdeel A (artikel 6 van de IOAW en IOAZ)
In lijn met artikel 13, derde lid, van de Participatiewet, worden artikel 6,
vierde lid, van de IOAW en artikel 6, vijfde lid, van de IOAZ gewijzigd. De
wijziging ziet erop toe dat bij een gedwongen opname op grond van de
Wet verplichte geestelijke gezondheidszorg of de Wet zorg en dwang
psychogeriatrische en verstandelijk gehandicapte cliënten het recht op
een IOAW/Z-uitkering behouden blijft.

17

Stb. 2001, 568.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2022–2023, 36 415, nr. 3

27

Onderdelen B en C (artikel 8 van de IOAW en IOAZ)
In zowel de IOAW als de IOAZ worden drie leden toegevoegd aan artikel 8.
De eerste twee leden treden met terugwerkende kracht in werking en zijn
om die reden in onderdeel B opgenomen. Voor het laatste lid, dat in
onderdeel C staat, geldt dat niet. Deze leden zijn bedoeld voor personen
die behoren tot de doelgroep loonkostensubsidie en die, omdat zij in
deeltijd werken, met hun inkomen onder het sociaal minimum vallen. Zij
ontvangen een (aanvullende) uitkering naast het inkomen uit hun
dienstbetrekking.
Deze groep kan gedurende de eerste zes maanden dat zij een uitkering
ontvangt, gebruik maken van de algemene gedeeltelijke vrijlatingsregeling van artikel 8, tweede lid, van de IOAW en artikel 8, derde lid, van de
IOAZ. Daarin is geregeld dat inkomsten uit arbeid tot 25 procent van deze
inkomsten, met een maximum van € 389,66 per maand (bedrag per
1 januari 2023), niet tot de middelen worden gerekend.
Het nieuwe negende lid van de IOAW en dertiende lid van de IOAZ, regelt
dat na deze periode van zes maanden, gedurende een periode van 12
maanden voor iedereen die werkt met loonkostensubsidie en daarnaast
een aanvullende bijstandsuitkering krijgt, een deel van de inkomsten niet
tot de middelen wordt gerekend.
Het betreft een nettobedrag. De inkomsten die worden vrijgelaten, zijn
beperkt tot de inkomsten die de persoon ontvangt uit zijn dienstbetrekking
met de werkgever die loonkostensubsidie ontvangt. Als de persoon nog
andere inkomsten ontvangt, dan worden die onder deze regeling dus niet
vrijgelaten.
Het is mogelijk dat een persoon die behoort tot de doelgroep loonkostensubsidie na afloop van de periode van 12 maanden van het negende lid
van de IOAW en dertiende lid van de IOAZ, nog steeds niet in staat is het
sociaal minimum te verdienen, omdat een uitbreiding van zijn arbeidsomvang (nog) niet mogelijk is gebleken. Het college heeft in dat geval de
mogelijkheid de termijn van de vrijlating te verlengen voor zolang de
omstandigheden ongewijzigd zijn waardoor uitbreiding van de uren niet
mogelijk is. Het percentage en het maximumbedrag aan vrij te laten
middelen zijn bij dit onderdeel hetzelfde als bij het negende lid van de
IOAW en het dertiende lid van de IOAZ.
Voor personen met een medische urenbeperking is al een vrijlating
geregeld in het zevende lid van de IOAW en het elfde lid van de IOAZ.
Deze vrijlating is voor het percentage en het maximumbedrag aan vrij te
laten middelen gelijk aan het negende lid van de IOAW en het dertiende
lid van de IOAZ, maar in tijd onbeperkt (het betreft een structurele
vrijlating). Omdat deze doelgroep al van deze vrijlating gebruik kan
maken, is zij in het negende lid van de IOAW en het dertiende lid van de
IOAZ uitgezonderd, zodat de vrijlatingen niet allebei tegelijk gelden. Uit de
systematiek van de wet volgt dat deze groep ook niet in aanmerking komt
voor de vrijlating van het tiende lid van de IOAW en het veertiende lid van
de IOAZ.
In het elfde lid van de IOAW is geregeld dat het bedrag in het negende en
tiende lid wordt gewijzigd met ingang van de dag waarop het in artikel 31,
tweede lid, onderdelen z en aa, van de Participatiewet genoemde bedrag
wordt gewijzigd. Dit is tevens van toepassing op de IOAZ, waarbij dit is
geregeld in het vijftiende lid en betrekking heeft op het dertiende en
veertiende lid.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2022–2023, 36 415, nr. 3

28

ARTIKEL XIV WET KINDEROPVANG
Voorgesteld wordt om artikel 1.50, derde lid, onderdeel a, van de Wet
kinderopvang uit te breiden met bestuurders, vennoten, maten of
beheerders van de rechtspersoon. Als bovengenoemde personen die
functie vervullen op het moment van oprichting van het kindercentrum,
moeten zij een VOG rechtspersonen overleggen. Dit volgt uit artikel 35,
tweede lid, van de Wet justitiële en strafvorderlijke gegevens. De VOG
rechtspersonen toetst op strafbare feiten waaraan artikel 51, tweede lid,
subonderdeel 2, van het Wetboek van Strafrecht ten grondslag heeft
gelegen. Als een bestuurder, vennoot, maat of beheerder deze functie op
een later moment gaat bekleden, dan geldt de VOG-verplichting van
artikel 1.50, derde lid, van de Wet kinderopvang. Voor een VOG natuurlijke
personen wordt per sector vastgesteld op welke functieaspecten deze
personen getoetst moeten worden. De functieaspecten zijn niet wettelijk
vastgelegd, maar zijn per sector uitgewerkt in samenspraak met Justis.
ARTIKEL XV WET MINIMUMLONEN BES
In het voorgesteld artikel wordt de formule van het minimummaandloon
in artikel 8 de Wet minimumlonen BES geherformuleerd. Hiermee is een
beter uitlegbare formule beoogd. Het effect ervan op de uitkomst is te
verwaarlozen en beperkt tot geringe afrondingsverschillen.
De Wet minimumlonen BES schrijft de berekening van het minimummaandloon voor door middel van de volgende formule:
minimum-maandloon = minimumuurloon * aantal gewerkte uren per
week * 4,33.
In de Beleidsregels besluit onderstand BES 201918 wordt echter voor de
berekening van het minimummaandloon de volgende formule gebruikt,
met als uitgangspunt een voltijdsbaan van 40 uur (dit is de gebruikelijke
arbeidsduur in de marktsectoren van Caribisch Nederland):
minimum-maandloon = minimumuurloon * 40 uur * 52 weken / 12
maanden.
Ook in communicatie-uitingen over de omrekening van het wettelijk
minimumuurloon naar maandbedragen worden in de praktijk rekenvoorbeelden gebruikt die als gevolg van een andere dan de wettelijke formule
tot geringe verschillen in uitkomst leiden.
De zeer geringe verschillen in uitkomst van de verschillende formules zijn
terug te voeren tot afronding. 52/12 is namelijk 4 1/3, wat licht verschilt ten
opzichte van 4,33.
Het verdient de voorkeur om de formule zodanig aan te passen zodat deze
begrijpelijker en herleidbaarder is. Overeenkomstig de hierboven
aangehaalde formule uit het Besluit onderstand BES, wordt de volgende
formule voorgesteld:
minimum-maandloon = minimumuurloon * aantal gewerkte uren per
week * 52 weken / 12 maanden.

18

Stcrt. 2019, 6045.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2022–2023, 36 415, nr. 3

29

ARTIKEL XVI WET MINIMUMLOON EN MINIMUMVAKANTIEBIJSLAG
Onderdeel A (artikel 8)
In artikel 8, eerste lid, onderdeel c, wordt een technische wijziging
doorgevoerd, aangezien artikel 16 (de regeling over de minimumvakantiebijslag) abusievelijk niet was opgenomen in de opsomming van artikelen
waarvoor dit artikel geldt.
Onderdeel B (artikel 11)
Voor de toepassing van het wettelijk minimumuurloon bevat artikel 11
afwijkingen van de hoofdregel van artikel 8, eerste lid, onderdeel a, van de
Wml.
In artikel 11, eerste lid, worden enkele technische wijzigingen doorgevoerd, zodat na de inwerkingtreding van de Wet invoering minimumuurloon de bestaande praktijk – waarbij sprake is van een vaste overeengekomen arbeidsduur per week met een vaste maandbetaling – kan
worden gecontinueerd. De publiekrechtelijke regeling als bedoeld in
artikel 5 of 6 van de Wet op de loonvorming was abusievelijk niet
opgenomen in artikel 11 en wordt daarom toegevoegd aan het eerste lid.
Aan artikel 11 wordt ook een nieuw lid toegevoegd waardoor de
bestaande praktijk van een plus-min-urensysteem kan worden gecontinueerd na de inwerkingtreding van de Wet invoering minimumuurloon
onder de voorwaarde dat dit is geregeld in een cao of publiekrechtelijke
regeling. In die gevallen is geborgd dat met de belangen van de betrokkenen voldoende rekening is gehouden. Het nieuwe tweede lid is
gelijkluidend aan artikel 11 zoals dat luidde voor de inwerkingtreding van
de Wet invoering minimumuurloon. Bij de systematiek van een plus-minurensysteem wordt bij de beoordeling of de werkgever tijdig het
minimumloon én meerwerk heeft betaald aan de werknemer (artikelen 7,
zesde lid, 8 en 13 van de Wml), gekeken naar de periode van afrekening.
Een periode van afrekening mag maximaal 12 maanden omvatten en
omvat meerdere betalingstermijnen.
ARTIKEL XVII WET OP DE ARBEIDSONGESCHIKTHEIDSVERZEKERING
Verwezen wordt naar de artikelsgewijze toelichting van artikel I.
ARTIKEL XVIII WET TOEZICHT GELIJKE KANSEN BIJ WERVING EN
SELECTIE
Het wetsvoorstel toezicht gelijke kansen bij werving en selectie wijzigt de
Arbeidsomstandighedenwet en de Wet allocatie arbeidskrachten door
intermediairs. Het wetsvoorstel introduceert een werkwijze en vergewisplicht voor zowel werkgevers als intermediairs alsmede een meldplicht
voor uitsluitend intermediairs.
Aan de werkwijze, vergewisplicht en meldplicht kunnen nadere regels bij
algemene maatregel van bestuur worden gesteld. Met betrekking tot
voornoemde werkwijze en vergewisplicht is bepaald dat het niet naleven
van de op grond van de in de algemene maatregel van bestuur gestelde
regels als overtreding wordt aangemerkt, voor zover dit bij of krachtens
algemene maatregel van bestuur is bepaald. Het voorgaande dient
eveneens voor de (bij nota van wijziging aan het wetsvoorstel toegevoegde) meldplicht te gelden. De bepalingen die de grondslag leggen om

Tweede Kamer, vergaderjaar 2022–2023, 36 415, nr. 3

30

bij algemene maatregel van bestuur nadere regels te stellen met
betrekking tot de meldplicht (de voorgestelde artikelen 5a, derde lid, en
12ca, derde lid, van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs)
zijn abusievelijk achterwege gelaten in de relevante bepaling daartoe
(artikel II, onderdeel K, onder nummer 2, dat artikel 16, tweede lid, van de
Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs wijzigt). Dit wordt met de
huidige wijziging hersteld.
ARTIKEL XIX WET WERK EN INKOMEN NAAR ARBEIDSVERMOGEN
Onderdeel A (artikel 1)
Verwezen wordt naar de artikelsgewijze toelichting van artikel I.
Onderdeel B (artikel 67, zesde lid)
Artikel 67, zesde lid, WIA bevat een verkeerde verwijzing. In Art 67, zesde
lid, WIA moet worden verwezen naar het vijfde lid en niet naar het zesde
lid.
ARTIKEL XX ZIEKTEWET
Verwezen wordt naar de artikelsgewijze toelichting van artikel I.
ARTIKEL XXI INWERKINGTREDING
Het voornemen is de artikelen van deze wet in werking te laten treden met
ingang van 1 januari 2024.
Artikelen XII, onderdeel A, en XIII, onderdeel A, werken terug tot en met
1 januari 2023, omdat personen binnen de IOAW/Z onbedoeld buiten
beschouwing zijn gehouden bij het indienen van het amendement van het
lid Kwint c.s.19. De artikelen in de IOAW/Z hebben een complementair
karakter met de artikelen in de Participatiewet. Destijds zijn de wijzigingen
van artikel 6, vierde lid, van de IOAW en artikel 6, vijfde lid, van de IOAZ
niet gelijktijdig meegenomen met de wijziging van artikel 13, derde lid,
van de Participatiewet, waarbij het recht op een uitkering behouden wordt
bij een gedwongen opname in een ggz-instelling. Het niet meenemen van
de doelgroep binnen de IOAW/Z is incorrect en moet daarom zo snel
mogelijk gerepareerd worden. Voor artikelen XII, onderdeel B, en XIII,
onderdeel B, geldt ook dat deze terugwerken tot 1 januari 2023. Daarmee
wordt aangesloten bij de initiële inwerkingtredingsdatum van de Wet
uitvoeren Breed Offensief. De vrijlating voor mensen die werken met
loonkostensubsidie is met de Wet uitvoeren Breed Offensief alleen
geregeld voor mensen met een bijstandsuitkering, niet voor mensen met
een uitkering op grond van de IOAW/Z. Met de wijzigingen genoemd in
artikelen XII, onderdeel B, en XIII, onderdeel B, wordt dit met terugwerkende kracht hersteld. Daarnaast zal vanaf het moment van indiening van
het wetsvoorstel bij de Tweede Kamer worden geanticipeerd op de
voorgestelde wijziging. Het gaat hier om een zeer beperkte groep
waardoor er geen budgettaire gevolgen zijn geconstateerd. Bovendien
wordt hierbij aangesloten op de uitvoering van de Participatiewet. De
voorgestelde wijzigingen zijn begunstigend voor de burger.
De inwerkingtreding van de artikelen VIII en XVI zal op hetzelfde moment
plaatsvinden als de inwerkingtreding van de Wet invoering minimumuurloon.
19

Kamerstukken II 2020/21, 35 667 nr. 37.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2022–2023, 36 415, nr. 3

31

Deze toelichting wordt ondertekend mede namens de Minister voor
Armoedebeleid, Participatie en Pensioenen.
De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,
C.E.G. van Gennip

Tweede Kamer, vergaderjaar 2022–2023, 36 415, nr. 3

32