Voorbeeldprojecten
In Nederland houden
diverse organisaties zich
bezig met mentoring.
Mbo-instellingen
kunnen hier natuurlijk
hun voordeel mee doen!
Daarom beschrijven we
hier een aantal voorbeeldprojecten.

Humanitas
Organisatie
Humanitas helpt mensen die het even niet in hun
eentje redden. Meer dan 18.000 vrijwilligers in
heel Nederland bieden ondersteuning door middel
van meer dan 700 activiteiten. Te denken valt aan
maatjescontacten bij inburgering, rouwverwerking of
het doorbreken van eenzaamheid.

Wat doet deze organisatie met mentoring?
Sinds 2011 voert Humanitas District Zuid het project
MentorMaatjes uit, met activiteiten in de regio
Noord-Brabant en Limburg. MentorMaatjes brengt
leerlingen bij wie het even niet meezit op school of
thuis in contact met een mentormaatje. Een jaar lang
trekt deze mentor met de jongere op door wekelijks,
vaak op school, een-op-eengesprekken van gemiddeld een uur te voeren. Het project is school based:
het contact draait om school en datgene waar een
jongere uit het basis-, voortgezet en beroepsonderwijs tegenaan kan lopen in relatie tot school. De
mentoren zijn jonge, getrainde vrijwilligers tussen de
18 en 35 jaar, die zelf nog studeren of net werken.
Hierdoor staan ze dicht bij de belevingswereld van
jongeren en kunnen ze goed als rolmodel fungeren.

Wat kan deze organisatie voor uw mbo-instelling
betekenen?
De zorgcoördinator binnen de mbo-instelling
draagt leerlingen voor die baat kunnen hebben bij
mentoring. Humanitas maakt op basis van de informatie van de zorgcoördinator een match met een
mentormaatje. Bij het koppelingsmoment (eerste
ontmoeting) zijn – naast de vrijwilliger, de leerling
en de Humanitas-coördinator – ook de ouders (of
verzorgers) en de zorgcoördinator aanwezig. Een
goede gezamenlijke start is belangrijk voor de
koppeling. Daarna houdt de Humanitas-coördinator
contact met het mentormaatje. Ook bespreekt hij de
voortgang van de koppeling met de zorgcoördinator
en/of mentor. Mbo-instellingen kunnen mentees
voordragen bij Humanitas. Daarnaast liggen er
kansen om mbo-studenten die willen doorsturen
aan het hbo voor te dragen als mentormaatje. Voor
studenten pedagogiek of sociale studies kan dit een
waardevolle praktijkervaring zijn.

Contactgegevens
Meer weten of uw onderwijsinstelling aanmelden?
Ga naar www.humanitas.nl en leg contact met de
contactpersoon in uw regio.

Peer Support
Organisatie

Mentorprogramma
Friesland
Organisatie
De Friese mbo- en hbo-instellingen – Friesland College, ROC Friese Poort, Nordwin College, Stenden
Hogeschool en NHL Hogeschool – maken deel uit
van het Mentorprogramma Friesland. Wat in 1993
begon als een project rondom meisjes in de techniek, is uitgegroeid tot een breed mentorprogramma
waarbij studenten in contact kunnen komen met
mentoren uit alle geledingen van de maatschappij.

Wat doet deze organisatie met mentoring?
Het Mentorprogramma Friesland creëert matches
tussen studenten en mentoren. In persoonlijke
gesprekken wordt bij mentoren en mentees de
mentorvraag achterhaald, waarna een match plaatsvindt. Persoonlijke aandacht staat hierbij voorop. Het
traject duurt over het algemeen een half jaar tot een
jaar, afhankelijk van de vraag van de student en de
voortgang. Jaarlijks worden 325 tot 350 studenten
gekoppeld aan mentoren. De laatste jaren melden
steeds meer vmbo’ers zich als mentee. Het mentorprogramma leidt in toenemende mate ook (mbo- en
hbo-)studenten op tot studentmentor.

Wat kan deze organisatie voor uw mbo-instelling
betekenen?
Het unieke van dit programma is dat het niet vanuit
het welzijnsveld, maar vanuit de onderwijsinstellingen is opgestart. De Rijksuniversiteit Groningen
en lectoren van beide betrokken hogescholen doen
regelmatig onderzoek naar de resultaten. Op basis
van de uitkomsten van deze onderzoeken én nieuwe
ontwikkelingen in de maatschappij vindt voortdurend
bijstelling plaats. Het Mentorprogramma Friesland
werkt samen met mentorprogramma’s in binnen- en
buitenland en deelt ervaringen en expertise graag
met andere mbo-instellingen.

Contactgegevens
Via www.mentorprogrammafriesland.nl vindt u
alle informatie over het programma, inclusief interessante onderzoeksresultaten.

Peer Support onderzoekt de kennis van en ervaring
met de peer supportmethodiek en stimuleert de inzet ervan in het vo, mbo en hbo. De organisatie is in
2004 opgericht door onderwijskundige Erik Lugies,
die de methode destijds in Nederland introduceerde.
Peer support is een internationaal erkende methode, die bestaat uit systematische en structurele
begeleiding van jongerejaars studenten door vooral
ouderejaars. Het gaat dus om een specifieke vorm
van mentoring, waarbij de mentor peer (ofwel gelijke
of leeftijdsgenoot) is van de mentee. Peer support
draagt bij aan een positief leer- en leefklimaat in de
onderwijsinstelling.

Wat doet deze organisatie met mentoring?
Peer Support verbindt kennis en inzichten over de
peer supportmethode met actuele ontwikkelingen in
het onderwijs. Op basis van de nieuwste inzichten
wordt het gebruik van de peer supportmethode op
scholen gemonitord. Ook worden de trainingen en
toepassingen van peer support geoptimaliseerd en
aangescherpt.

Wat kan deze organisatie voor uw mbo-instelling
betekenen?
Peer Support helpt mbo-instellingen bij de opzet
van peer supporttrajecten. Ouderejaars studenten
worden getraind in verschillende rollen van peer
support: peer tutor (gericht op ondersteuning bij
studieopdrachten en vakken), peer mentor (gericht
op het wegwijs maken en welkom laten voelen van
eerstejaars) of peer buddy (een-op-een-ondersteuning voor studenten die om verschillende redenen
een maatje kunnen gebruiken). De peer supportmethodiek wordt onder meer ingezet bij de hulp bij leerachterstanden, LOB en aspecten van burgerschap.
Ook biedt de organisatie train-de-trainer-trajecten
aan, waarin docentcoaches worden geschoold in
specifieke coachings- en begeleidingsvaardigheden.
De gecertificeerde docentcoaches leiden vervolgens
zelf studenten op in de diverse begeleidingsrollen.
Peer Support levert altijd maatwerk.

Contactgegevens
Via www.peersupport.nl vindt u meer informatie
over Stichting Peer Support. Op de subpagina
www.peersupport.nl/peer-support-op-school/mbo/
kunt u een brochure downloaden over peer support
in het mbo.

 Leestip
Het Stimuleringsproject LOB in het mbo heeft
eind 2015 de publicatie Jongeren ondersteunen
en inspireren elkaar bij LOB uitgebracht. Deze
publicatie bevat een aantal voorbeelden van peer
support in het mbo. Zie www.lob4mbo.nl.

Sardes
RadarAdvies
Organisatie
Radar wil overheden, non-profit instellingen en publieke professionals beter laten (samen)werken. De
organisatie doet dit door te adviseren, op te leiden,
mensen tijdelijk uit te lenen of door mensen zelf op
innovatieve wijze te helpen.

Wat doet deze organisatie met mentoring?
Radar heeft diverse varianten van coaching en
mentoring/maatjesprojecten opgezet. Zo initieerde
de organisatie in 2004 voor de gemeente Amsterdam het project Goal! Amsterdam. Dit project is
– met meer dan 4.500 koppelingen tussen jongeren
en mentoren – het grootste en langstlopende
mentorproject van Nederland. Radar is nog steeds
projectleider van Goal.

Wat kan deze organisatie voor uw mbo-instelling
betekenen?
Radar kan op verschillende manieren ondersteunen
bij het opstarten of begeleiden van mentorprojecten.
Daarbij kan de organisatie de gehele projectleiding
op zich nemen. Ook kan Radar mbo-instellingen
ondersteunen met het proces. Te denken valt aan
het opstellen van een projectplan, de werving en
training van coaches, de training van vrijwilligers, het
matchen en begeleiden van de coachingstrajecten
of het uitvoeren van onafhankelijke evaluaties.

Contactgegevens
Via www.radaradvies.nl/themas/jeugd/mentoring-coaching/ vindt u meer informatie over Radar
en hun aanbod op het gebied van mentoring en
coaching.

Organisatie
Sardes is als advies- en onderzoeksbureau werkzaam in de educatieve sector. Sardes is betrokken
bij maatschappelijke vraagstukken op het gebied
van onderwijs, opvang en opvoeding en stelt zich
ten doel wetenschap, beleid en praktijk bij elkaar te
brengen.

Wat doet deze organisatie met mentoring?
Het thema mentoring heeft al jaren de aandacht van
Sardes. Zo coördineert Sardes het landelijke Kennispunt Mentoring, ontwikkelt Sardes programma’s
en handreikingen rond dit onderwerp en voert ze
evaluatieonderzoeken uit. Hierdoor beschikt Sardes
over veel kennis en praktijkervaring. Dit wordt in
opdracht gedeeld met andere instellingen.

Wat kan deze organisatie voor uw mbo-instelling
betekenen?
Sardes ondersteunt scholen, gemeenten en andere
instellingen bij het opzetten en invoeren van nieuwe
mentorprogramma’s. Denk aan het verzorgen van
trainingen voor mentoren of coachingprogramma’s
voor projectleiders. Ook voert Sardes onderzoeken
uit naar de effecten van mentoring.

Contactgegevens
Meer weten over hoe Sardes uw organisatie
kan ondersteunen?
Ga naar http://sardes.nl/T8-Mentoring.html

 Leestip
Op www.sardes.nl kunt u onder ‘Publicaties’
kosteloos de uitgave Kwaliteit aan zet; Op weg
naar professionele mentoring downloaden. Deze
brochure bevat veel informatie en een handige
checklist.

Mentoring
Geraadpleegde bronnen
ISW (2013). Met mentoring naar de TOP! Toekomst,
Ontwikkeling en Perspectief. Evaluatieonderzoek Stimuleringsprogramma Mentorprojecten, in opdracht
van het Oranje Fonds.

Kansen en succesfactoren voor
mbo-instellingen
Stimuleringsproject LOB in het mbo

Lugies, E. (2006). Peer Support. Leerlingen
ondersteunen elkaar binnen een nieuw didactisch
concept, Uitgegeven door: Cinop,’s-Hertogenbosch.
Meijers, F. (2008a). Mentoring in Dutch vocational
education: an unfulfilled promise. Artikel in: British
Journal of Guidance & Councelling, Volume 36. No.
3, August 2008.
Meijers, F. (2008b) Kwaliteit aan zet; Op weg naar
professionele mentoring. Publicatie in opdracht van
Kennispunt Mentoring. Te downloaden via
http://sardes.nl/PB64-Kwaliteit-aan-zet.html
Meijers, F. E.a. (2010). Loopbaanbegeleiding en loopbaandialoog in het onderwijs. In Handboek Effectief
Opleiden 54/85, 11.7, 13.01-13.24
Kuijpers, M & Meijers, F. (2012). Leren Luisteren en
Loopbaanleren. De Effecten van een Professionaliseringstraject voor Mbo-docenten.
Oranjefonds (2012). TWEE. Het magazine over
mentoring. Te downloaden via www.oranjefonds.nl/
mentorprogramma

 Leestips
Via www.oranjefonds.nl/mentorprogramma kunt
u het magazine TWEE downloaden of bestellen.
Dit magazine biedt een interessant overzicht van
leerpunten en resultaten uit het Stimuleringsprogramma Mentorprojecten, dat liep van 2007 tot
en met 2012.
Op www.sardes.nl is onder ‘Publicaties’ kosteloos
de uitgave Kwaliteit aan zet; Op weg naar professionele mentoring uit 2008 te downloaden. Hoewel de publicatie uit 2008 stamt, bevat deze veel
bruikbare informatie en een handige checklist.

Colofon
Deze publicatie is geschreven in opdracht van
van het Stimuleringsproject LOB in het mbo.
Dit project wordt gesubsidieerd door het ministerie
van OCW en uitgevoerd onder verantwoordelijkheid
van MBO Diensten.
www.lob4mbo.nl
Auteur: Yvonne van Sark, Youngworks
Redactie en realisatie: Ravestein & Zwart
Vormgeving: Lauwers-C
Oplage: 500

Voorwoord
Echte aandacht voor kwaliteiten, mogelijkheden en drijfveren student
In onze maatschappij moeten jongeren al heel
jong een keuze maken voor een studierichting. Zo
vroeg zelfs dat de meesten niet weten wat ze later
willen worden. Dit kan grote gevolgen hebben: valt
de opleiding tegen, dan is de kans op uitval groot.
Loopbaanoriëntatie en -begeleiding (LOB) en het
daarvoor opgestarte Stimuleringsproject LOB in het
mbo (dat eind 2015 is beëindigd) stellen onderwijsinstellingen in staat studenten beter en professio­
neler te helpen bij het maken van keuzes.

Praktische instrumenten
Het Stimuleringsproject LOB in het mbo heeft van
2010 tot en met 2015 vanuit diverse perspectieven
naar LOB gekeken en zocht daarbij steeds naar praktische instrumenten om onderwijsinstellingen op
passende wijze te ondersteunen bij talentontwikkeling, het stimuleren van de ambities van studenten
om te leren en zich te ontwikkelen en loopbaanleren.
Dit is gebeurde zowel vanuit thematische werkgroepen als in samenwerking met relevante partners.

Geen op zichzelf staand project

Over deze publicatie

LOB is geen op zichzelf staand vak of project, maar
een wezenlijk onderdeel van het gehele onderwijsproces. Door LOB structureel te vervlechten met
de dagelijkse onderwijspraktijk kunnen kansen
verzilverd worden. De docent/studieloopbaanbegeleider kan vanuit zijn pedagogische relatie met de
student als geen ander coachen bij diens loopbaan.
Het erop gespitst zijn of een student nog op zijn plek
zit, moet een tweede natuur worden. Net als steeds
weer praten mét in plaats van tegen of over de
student. Hierdoor krijgt de student de kans relevante
loopbaancompetenties te ontwikkelen voor een
levenslange succesvolle loopbaan.

Deze verkennende publicatie gaat in op mentoring.
Wat is het? Hoe verhoudt het zich tot coaching of
hulpverlening? Welke doelen kunnen mbo-instellingen realiseren door mentoring als methodiek in te
zetten? En welke succes- en faalfactoren moeten zij
hierbij dan in ogenschouw nemen?
Ik wens u veel inspiratie bij het lezen van deze
publicatie.
Fieny Peerboom,
projectleider Stimuleringsproject LOB in het mbo

Inleiding
De term mentor is afkomstig uit een Griekse mythe,
waarin Odysseus – als hij naar Troje gaat voor de Trojaanse oorlog – de opvoeding van zijn zoon Telemachos
toevertrouwt aan zijn oudere vriend en raadgever
Mentor. Tegenwoordig is mentoring breed ingevoerd en
heeft de term ‘mentor’ een algemeen geldende betekenis. Een mentor is een meer ervaren persoon die een
minder ervaren persoon begeleidt.
Deze verkennende publicatie gaat dieper in op mentoring en op de mogelijkheden en kansen van mentoring voor mbo-instellingen. Wat houdt mentoring in?
Hoe verhoudt het zich tot coaching of hulpverlening?
Welke doelen kunnen mbo-instellingen realiseren door
mentoring als methodiek in te zetten? En welke succesen faalfactoren moeten zij hierbij dan in ogenschouw
nemen?

Wat is mentoring?
Bij mentoring gaat het om de matching van een meer
ervaren persoon (de mentor) met een minder ervaren
iemand (de mentee, mentoree of protegé). De methodiek is in de jaren zeventig van de negentiende eeuw in
de Verenigde Staten ontstaan en wordt sinds de jaren
negentig veelvuldig ingezet in Nederland, ook in het
mbo.
Onderwijsinstellingen kunnen studenten een steuntje
in de rug bieden door mentoring een plek te geven in
hun onderwijsprocessen. Dit kan bijzonder waardevol
zijn in een tijd waarin van jonge mensen steeds meer
zelfsturing wordt gevraagd, tijdens hun studieloopbaan
en zeker ook daarna op de arbeidsmarkt. De mentor kan
een individuele student begeleiden en verder brengen
op cruciale fases in zijn carrière. Hoe? Door de student
lessen mee te geven én te laten ervaren. De student
kan hier levenslang profijt van hebben.
Mentoring biedt veel kansen om loopbaanoriëntatie en
-begeleiding (LOB) binnen mbo-instellingen te bevorderen. Denk aan het ondersteunen bij loopbaankeuzes of
aan begeleiding bij het zoeken en vinden van een stageplek of een eerste baan. Onderzoeken laten daarnaast
positieve effecten zien van mentoring op ‘hardere’ uitkomsten, zoals schoolprestaties. Denk aan een jongen
die beter leert plannen en zo betere resultaten behaalt.
Maar ook rondom ‘zachtere’ aspecten als identiteitsontwikkeling en zelfvertrouwen geven onderzoeken
bemoedigende resultaten weer. Bijvoorbeeld bij een
studente die beter leert nadenken over wat ze zelf wil
en die dit vervolgens ook zelfbewuster kan overbrengen
aan anderen.

Begeleidingsvorm
Allereerst lichten we mentoring en de toepassings­
mogelijkheden nader toe. We gaan in op wat mentoring
precies inhoudt en hoe het zich verhoudt tot bijvoorbeeld coaching.
Hoe waardevol de effecten van mentortrajecten ook
kunnen zijn voor betrokkenen; ze verlopen lang niet
altijd succesvol. Het is dan ook goed om lering te trekken uit ervaringen van andere projecten en onderzoeken. Daarom zetten we succes- en faalfactoren op een
rij, zowel op het niveau van de organisatie als op het
niveau van de mentorrelatie.
Tot slot bevat deze publicatie concrete voorbeelden
van organisaties die met mentoring werken. Wat doen
ze precies en vanuit welke visie? En hoe kunnen mboinstellingen hier hun voordeel mee doen?

Succes- en faalfactoren op het niveau
van de mentorrelatie

Mentoring staat voor een vorm van begeleiding: een
ervaren mentor begeleidt een mentee. De mentor en
mentee ontmoeten elkaar regelmatig, bijvoorbeeld
wekelijks, om ervaringen uit te wisselen. Hierbij ligt de
focus voortdurend op het ontdekken en vergroten van
de capaciteiten en het potentieel van de mentee. De
mentor brengt bewust feedback en ervaringen in vanuit
zijn eigen expertise binnen een bepaald vakgebied. Het
doel is de andere persoon maatschappelijk vooruit te
helpen.
Vanuit het perspectief van de mentee is een mentor
iemand die hij kan vertrouwen. De mentor helpt de
mentee vanuit eigen ervaring met problemen. Hij geeft
praktische informatie en leert de mentee te reflecteren op en te leren van zijn ontwikkeling. De mentor is
iemand die ervaring heeft opgedaan, waar de mentee
direct van kan leren.
Mentoring kan primaire onderwijsprocessen als SLB,
LOB of hulpverleningstrajecten niet vervangen. De
mentor is nadrukkelijk geen docent, SLB’er of hulpverlener, maar iemand die jongeren als ervaringsexpert bij
specifieke vragen kan ondersteunen.
Het begrip mentoring wordt soms ook verward met
coaching. Toch is het iets wezenlijk anders. Waar mentoring zich richt op de persoonlijke groei van de mentee,

Vertrouwensband mentor en mentee
draait het bij coaching vooral om de ontwikkeling van
vaardigheden en prestaties in een bepaald gebied. Een
coach (letterlijk een ‘koets’) brengt iemand concreet
van A naar B door feedback te geven op operationele
activiteiten. Een coach is dan ook vaak de directe manager van de lerende. Een mentor is daarentegen niet de
leidinggevende of beoordelaar van de mentee. Hierdoor
kan hij zorgen voor een veilige, meer gelijkwaardige
omgangsvorm (Meijers, 2010).
De kwaliteit van de match tussen de mentor en mentee
blijkt bepalend voor het succes van een mentortraject.
Een succesvol mentortraject voldoet aan de volgende
kenmerken:
1	Er is sprake van interactie tussen de mentor en de
mentee. Ze brengen allebei actief ervaringen en
initiatief in.
2	De relatie is wederkerig en tegelijkertijd asymmetrisch. Hoewel beide deelnemers mogen profiteren
van de uitwisseling, staat de vooruitgang en groei
van de mentee voorop.
3	De relatie is dynamisch. De omgangsvormen en
uitkomsten van het mentortraject variëren met de
tijd.
4	Mentoren nemen een andere rol in dan andere
invloedrijke personen, zoals docenten, rolmodellen,
adviseurs, coaches en trainers (Meijers, 2010).

Ontwikkeling persoonlijke vragen
Mentoring spitst zich vooral toe op de begeleiding en
ontwikkeling van twee persoonlijke vragen:
1 Wie ben ik? Wie wil ik zijn?
2 Wat kan ik? Wat wil ik kunnen?
De eerste vraag draait om zelfbeeld en identiteitsontwikkeling, thema’s die belangrijk zijn rondom LOB. Door
het gesprek aan te gaan met een mentor – die vragen
stelt en spiegelt – leren jongeren hierop steeds beter
te reflecteren. De tweede vraag betreft vaardigheden
en kwaliteiten, zowel cognitief als sociaal-emotioneel:
waar ligt de kracht van de jongere en welke vaardigheden zou hij verder willen ontwikkelen? De mentor kan
vanuit zijn eigen kennis en ervaring meedenken met de
mentee.
Bij beide vragen speelt zelfvertrouwen een belangrijke
rol. Een succesvol mentortraject zal dan ook leiden tot
meer zelfvertrouwen. Verder is het vergroten van het
sociale netwerk een belangrijk effect van mentoring.
Jongeren verbeteren hun sociale vaardigheden en
ondernemen doelgericht meer activiteiten en uitstapjes.
Hierdoor zijn ze beter in staat een beroep te doen op
hun sociale netwerk (ISW, 2013).
Concluderend kunnen we stellen dat jongeren in een
mentortraject alle vijf de loopbaancompetenties –
motievenreflectie, kwaliteitenreflectie, werkexploratie,
loopbaansturing en netwerken – verder kunnen ontwikkelen (Kuijpers & Meijers, 2012).

De aanwezigheid van een vertrouwensband tussen de
mentor en de mentee is van essentieel belang voor een
goede mentorrelatie. Wederzijdse betrokkenheid heeft
meer invloed op de mate van succes dan de hoeveelheid contact en de activiteiten die mentor en mentee
samen ondernemen. Een vertrouwensband komt
gemakkelijker tot stand naarmate de mentor en mentee
meer overeenkomsten hebben, zoals een gedeelde
interesse in een beroepenveld of sport. Daarnaast
speelt identificatie een rol: de mentee leert door zich te
spiegelen aan de mentor en diens ervaringen. Hoe meer
de jongere zichzelf qua vaardigheden en andere karakteristieken kan identificeren met de mentor – en hem
dus als een rolmodel beschouwt – des te meer impact
kan mentoring hebben (Lugies, 2006). De vertrouwensband kan zich verdiepen door op regelmatige basis af te
spreken, door variëteit en flexibiliteit in gespreksonderwerpen en doordat de mentor empathie toont en zich
inleeft in de mentee.
 Besteed aandacht aan zorgvuldige matching.
Zoek naar gedeelde interesses. Kijk daarbij niet
alleen naar de vragen en behoeften van de mentee,
maar ook naar de wensen van de mentor.

Dynamiek in de begeleiding
Een mentortraject kent een bepaalde dynamiek. Zo
doorlopen mentor en mentee tijdens het traject een
aantal fases, elk met eigen rollen en doelstellingen:
• V
 oorbereiding: de mentoren worden getraind in hun
rol. De mentees voeren een intakegesprek.
• Opstart: de mentor en mentee maken kennis en bepalen – idealiter in dialoog – hoe ze de begeleidingsrelatie willen vormgeven. Ze maken afspraken over
doelen, verantwoordelijkheden en praktische zaken,
zoals activiteiten en de mate van contact.
• Begeleiding: het daadwerkelijke mentortraject begint.
Dit is een actief proces, waarin de mentor de mentee
ondersteunt en uitdaagt. Ook bewaakt hij de doelstellingen.
• Verdieping: tijdens deze fase past de mentee de tips
en vaardigheden die hij tijdens de begeleidingsfase
heeft verworven toe in de praktijk. De mentor houdt
een vinger aan de pols en stuurt bij waar nodig.

Meestal spreken mentor en mentee in deze fase
minder vaak af.
• Afsluiting: het mentortraject wordt afgerond. Het is
belangrijk dat dit op een zorgvuldige manier gebeurt.
In trainingen blijft dit element vaak onderbelicht.
 Zorg dat de mentoren vooraf bekend zijn met
de dynamiek van een mentortraject en vergeet
hierbij de afsluiting niet.

Competenties van de mentor
Mentoring doet – in aanvulling op de vakinhoudelijke
expertise van de mentor – ook een groot beroep op zijn
sociale vaardigheden. De mentor moet goed kunnen
luisteren en zich kunnen inleven in de mentee. Ook
moet hij grenzen durven stellen. Daarnaast zijn cognitieve vaardigheden, zoals oplossingsgericht werken en
structuur aanbrengen, erg belangrijk.
 Besteed veel aandacht aan de werving en
selectie en de training van mentoren.

Motivatie van mentor en mentee
Mentoring staat of valt bij wederzijdse vrijwilligheid.
Beide partijen – zowel de mentor als de mentee –
moeten mee willen doen. Onderzoek van de Rijksuniversiteit Groningen laat zien dat een op de zeven
mentortrajecten helemaal niet van start gaat door
gebrek aan motivatie van de jongere (ISW, 2013). Maar
ook de motivatie van de mentor is essentieel. Mentoren
zijn meestal sterk altruïstisch gedreven. Voor de vertrouwensband – en dus voor de mentoring – werkt het
bevorderlijk als de mentor zelf ook verwacht te kunnen
leren van het mentortraject.
 Voer zorgvuldige intakegesprekken om te
achterhalen of de jongere echt gemotiveerd is
voor mentoring. Het is prima als jongeren zijn
aangedragen door ouders of docenten, maar ze
moeten het traject wel echt zelf willen aangaan.
 Benadruk bij de werving en training van
mentoren dat zij ook voordeel kunnen halen uit
een mentortraject.

Succes- en faalfactoren op
organisatorisch niveau
Duidelijke positie in de organisatie
Een mentortraject opstarten doe je niet zomaar even.
Eerdere ervaringen met mentoring in het mbo laten zien
dat verreweg de meeste projecten die starten omdat
zich toevallig een aanleiding voordoet – een financiële
regeling of een enthousiaste collega – al binnen twee
jaar stranden. Dat komt vaak omdat de trajecten niet
goed zijn ingebed. Als de geldstroom stopt of de enthousiaste collega een andere baan krijgt, betekent dit
in veel gevallen het einde van het mentortraject (Meijer,
2008a). Het is dan ook essentieel dat mentortrajecten
goed worden ingebed in de organisatie.
 Denk goed na over de randvoorwaarden,
duurzame ambities en mogelijkheden binnen de
organisatie om van mentoring een succes te maken.

Heldere visie en doelen
Een heldere visie en duidelijke doelen zijn essentieel
voor een succesvol mentortraject. De doelen van
mentoring kunnen namelijk behoorlijk variëren. Bij mentoring kan het bijvoorbeeld gaan om het voorkomen van
voortijdig schoolverlaten, begeleiding bij persoonlijke
ontwikkeling, vergroting van het zelfvertrouwen, begeleiding bij loopbaankeuzes, talentontwikkeling of het in
beeld houden van risicojongeren. Daarnaast is het zaak
te realiseren dat mentorprojecten vaak het zogenaamde
zandlopermodel doorlopen: van een brede visie naar
afbakening naar verbreding. Projectplannen zijn bij
de start vaak te ambitieus. Gevolg is dat verwachtingen en doelen moeten worden bijgesteld. Er wordt
bijvoorbeeld gekozen voor een beperktere doelgroep,
waardoor de praktijk behapbaarder wordt. Als het
project eenmaal staat en er een constante aanwas is
van jongeren en vrijwilligers, ontstaat er ruimte om de
ambities weer te verbreden (ISW, 2013).
 Formuleer een heldere visie en concrete
SMART-doelen.
 Begin niet te breed. Wees specifiek en
concreet en verbreed pas als de basis goed
staat.

Samenwerkingspartners

Kenmerken van mentoring
• B
 ij mentoring gaat het om een een-op-eenrelatie tussen een mbo-student en een volwassene. Is de mentor even oud als de mentee,
dan spreken we van peer support.
• Een mentorrelatie wordt voor langere, vaak
vooraf bepaalde, tijd aangegaan.
• De mentorrelatie is in principe gebaseerd op
vrijwilligheid.

Bij veel mentorprojecten gaat het om samenwerkingsverbanden van onderwijs en bijvoorbeeld het
welzijnsveld, bedrijfsleven of lokale overheden.
Deze partners brengen vaak middelen in,
zowel financieel als in natura (menskracht,
ruimte). Gevolg is dat het vinden en behouden van draagvlak en middelen op de
langere termijn erg belangrijk is. Dit vraagt
dan ook om specifieke aandacht van de
projectleider. Deze moet de visie uitdragen
en wederkerige relaties opbouwen met de
samenwerkingspartners.

 Stel een projectleider aan die goed kan schakelen
tussen verschillende manieren van leidinggeven
– visionair, participatief, taakgericht, sociaal ondersteunend – en die ook de afstemming met samenwerkingspartners en de communicatie voortdurend
in het oog houdt.
 Maak duidelijke afspraken met de projectleider
over beschikbare uren en bevoegdheden binnen en
buiten de organisatie.

Training en begeleiding mentoren
Het is van essentieel belang om mentoren bij de start
van het traject goed te informeren over en te trainen in
hun rol. Informeer ze uitvoerig over de doelstellingen
van het mentortraject. Ook de dynamiek binnen een
mentortraject en de verschillende rollen van de mentor,
moeten hierbij aan bod komen. Bied mentoren in trainingen ook meer inzicht in de leefwereld van jongeren.
Daarnaast is het aan te raden om regelmatig bijeenkomsten te organiseren die in het teken staan van
inspiratie, intervisie en deskundigheidsbevordering.
Door mentoren de gelegenheid te bieden om elkaar te
ontmoeten, stimuleren mbo-instellingen betrokkenheid
en kennisuitwisseling. Ook verbinden ze mentoren op
die manier voor langere tijd aan hun onderwijsinstelling.
Hoewel natuurlijk verloop niet te vermijden is, is met
gedegen begeleiding en intervisie te voorkomen dat
veel kapitaal verloren gaat met het vertrek van ervaren
mentoren. Ook zijn mbo-instellingen op die manier
minder tijd en inzet kwijt aan het werven en inwerken
van nieuwe mentoren.
 Zet een gedegen structuur op voor training
en intervisie en belicht dit ook in de werving
van mentoren.
 Spreek regelmatig je waardering uit naar de
mentoren en luister naar hun bevindingen.

Meervoudige problematiek
Juist bij jongeren met meervoudige problematiek kan
mentoring veel effect sorteren. Voorwaarde is wel dat
de jongere gemotiveerd is. Ook het opbouwen van een
vertrouwensband is in zulke gevallen van wezenlijk belang (ISW, 2013). Daarom is het zaak om bij risicojongeren alleen te werken met ervaren mentoren, die bekend
zijn met meervoudige problematiek. Vergeet ook niet
om hen gedegen training en tussentijdse begeleiding
te bieden.
 Beoordeel op basis van het intakegesprek
of de problematiek van de jongere niet te zwaar
is voor mentoring. Verwijs indien nodig door
naar hulpverlening.
 Ontwikkel een duidelijk protocol en
communiceer dit.