Een reflectie op de Wet
arbeidsmarkt in balans

Pascal Besselink
28 november 2018

Inhoudsopgave
Inleiding

3

De proeftijd

3

De oproepovereenkomst

3

Ketenregeling

4

Cumulatiegrond en (extra) vergoeding

4

2

Inleiding
In mijn reflectie op de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) beperk ik mij tot een viertal
onderwerpen: de proeftijd, de oproepovereenkomst, de ketenregeling en de cumulatiegrond en
(extra) vergoeding.

De proeftijd
Het wetsvoorstel verruimt de mogelijkheden om een proeftijd in een arbeidsovereenkomst op te
nemen. Waarom hiervoor wordt gekozen, is onduidelijk. Het huidige systeem, met in feite twee
regimes, is overzichtelijk. In mijn praktijk zie ik zowel bij werkgevers als werknemers geen
behoefte tot aanpassing. Zij ervaren geen knelpunten in het huidige systeem.
Toch wil het wetsvoorstel het in bepaalde situaties mogelijk maken om een langere proeftijd (tot
maar liefst vijf maanden) overeen te komen. Onder de Wab gelden dan vier verschillende
proeftijden. De voorgestelde regeling maakt het proeftijdregime onnodig complex. Het gevaar
bestaat dat er nietige proeftijden in contracten komen te staan. Dat is niet in het belang van
werkgevers. Misbruik ligt op de loer bij het aangaan van arbeidsovereenkomsten voor
onbepaalde tijd met een proeftijd van vijf maanden. Werkgevers zouden immers een vast
contract kunnen aanbieden terwijl de intentie er eigenlijk is om de werknemer al binnen vijf
maanden (zonder formaliteiten) te ontslaan. En dat is niet in het belang van de werknemer.
De Wab wil het weliswaar voor werkgevers aantrekkelijker maken om een vast contract aan te
gaan, maar het is twijfelachtig of werkgevers direct vaste contracten zullen aanbieden als in een
vast contract een proeftijd van vijf maanden kan worden opgenomen. Ik zou adviseren om de
voorgestelde wijziging te schrappen.

De oproepovereenkomst
De oproepkracht lijkt in het wetsvoorstel meer zekerheden te krijgen en daarmee een sterkere
rechtspositie. Vraag is echter of dit geen schijnzekerheden zijn. Omdat de oproepkracht
afhankelijk is van zijn werkgever, valt te betwijfelen of de oproepkracht gebruik zal maken van
de voorgestelde wettelijke mogelijkheden. Zeker als hij een contract voor bepaalde tijd heeft.
Het inroepen van zijn rechten zou immers kunnen betekenen dat de werkgever besluit de
oproepkracht niet meer op te roepen of veel minder vaak. Ook bestaat het risico dat de
werkgever besluit de oproepovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege te laten eindigen
en dus niet te verlengen of om te zetten in een vast contract.
1

In de internetconsultatie heb ik een aantal suggesties gedaan voor een verbeterde wettekst. Zo
heb ik voorgesteld lid 1 van artikel 7:628a BW te wijzigen om dubbele betalingen te voorkomen.
Ik heb aanbevolen om toe te lichten wat exact onder het begrip ‘elektronisch’ wordt verstaan.
Ook heb ik voorgesteld om in artikel 7:672 lid 5 BW op te nemen dat de voor de werknemer
afwijkende (korte) opzegtermijn ook zal gelden in situaties waarin sprake is van een tijdelijk
contract zonder tussentijdse opzegmogelijkheid. Voor die suggesties zou ik nogmaals aandacht
willen vragen.

1

https://www.internetconsultatie.nl/arbeidsmarkt_in_balans/reactie/98213/bestand

3

Ketenregeling
Een van de uitgangspunten van de Wet werk en zekerheid (Wwz) was het eenvoudiger maken
van het ontslagrecht. Dit uitgangspunt ligt ook ten grondslag aan de Wab. Het nieuw
voorgestelde artikellid 7:668a lid 5 BW maakt de regeling er, helaas, niet eenvoudiger op. In lid
5 wordt de mogelijkheid geboden om bij cao of regeling af te wijken van de ketenregeling
“indien uit die overeenkomst of regeling blijkt dat voor bij de overeenkomst of regeling te
bepalen functies of functiegroepen de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering deze verlenging of
verhoging vereist”. Wat hiermee nu exact wordt bedoeld is onduidelijk. Ter bevordering van de
leesbaarheid en begrijpelijkheid adviseer ik de diverse uitzonderingen, uitsluitingen en
verruimingen uit dit artikel te halen en die te verplaatsen naar nadere door de minister op te
stellen regelingen. Hierin kan dan worden toegelicht in welke concrete situaties, en waarom,
afgeweken kan worden van de ketenregeling.
In verband met de verruiming van artikel 7:668a lid 13 BW moet in de toelichting tot uitdrukking
komen in welke situaties sprake kan zijn van terugkerend tijdelijk werk. Hiermee kunnen caopartijen dan in hun cao-overleg en te sluiten cao rekening houden. Zo wordt voorkomen dat de
rechter achteraf oordeelt dat cao-partijen onrechtmatig gebruik hebben gemaakt van de
uitzondering, met alle gevolgen van dien.

Cumulatiegrond en (extra) vergoeding
2

In mijn notitie ten behoeve van het rondetafelgesprek Wwz van 2 maart 2016 heb ik gewezen
op het fors hogere percentage afwijzingen van ontbindingsverzoeken sinds de invoering van de
3
Wwz . Ik bepleitte rechters meer mogelijkheden tot ‘maatwerk’ te geven. De redelijke gronden
moeten onder de Wwz strikt worden getoetst. Veel werkgevers, in het bijzonder in het mkb,
beschikken niet over een dossier, althans voldoen in ontbindingsprocedures niet aan de harde,
cumulatieve voorwaarden zoals die in de wet (artikel 7:669 BW) zijn opgenomen. Dat heeft
geleid en leidt nog steeds tot veel afwijzingen van ontbindingsverzoeken, met alle, vaak
ongewenste, gevolgen van dien. Zelfs in situaties waarin er weliswaar ‘van alles speelt’ en voor
rechters vaak ook wel duidelijk is dat partijen uit elkaar moeten, maar formeel niet aan de
(strikte) wettelijke voorwaarden wordt voldaan.
Het invoeren van de zogenoemde cumulatiegrond / i-grond geeft rechters meer mogelijkheden
tot maatwerk. Het draagt bij aan het flexibeler maken van het ontslagrecht en komt vele (mkb-)
werkgevers tegemoet. Zeker nu deze nieuw in te voeren cumulatiegrond het voor werkgevers
aantrekkelijker en minder risicovol maakt om een vast contract aan te bieden. Ook als
werkgevers de i-grond in ontbindingsprocedures aanvoeren, moeten rechters blijven toetsen of
sprake is van een redelijke beëindigingsgrond. Daarmee blijven de werknemersbelangen
beschermd.
Als de rechter de arbeidsovereenkomst op de i-grond ontbindt kan de rechter een extra
vergoeding tot ten hoogste vijftig procent van de transitievergoeding toekennen. Een
rechtvaardigingsgrond hiervoor ontbreekt. Waarom een extra vergoeding als er op basis van de
redelijke i-grond wordt ontbonden? VAAN – VvA heeft deze vraag in de internetconsultatie al
gesteld. Ook verzocht VAAN - VvA meer inzicht te geven in de wijze waarop de hoogte van de
extra vergoeding moet worden berekend. Die vraag is onvoldoende beantwoord. Duidelijkheid
hierover is zeer gewenst, zodat willekeur en ongelijkheid worden voorkomen.

2

https://www.tweedekamer.nl/downloads/document?id=6f7bea53-2d56-4725-b033c2cc525d2c9c&title=Position%20paper%20DAS%20t.b.v.%20hoorzitting%2Frondetafelgesprek%20Wet%20werk%20e
n%20zekerheid%20(Wwz)%20d.d.%202%20maart%202016.pdf
3
Het percentage afwijzingen sinds de Wwz is gemiddeld 36%, tegen een percentage van gemiddeld 9% pre-Wwz zo
volgt uit: A.R. Houweling, P. Kruit en I.H. Kersten, ‘Voorpublicatie van Evaluatieonderzoek ontbindingspraktijk WWZ
2015-2018’, TAP 2018/7

4

Tot slot de vraag waarom in plaats van het introduceren van een nieuwe i-grond de h-grond niet
‘gewoon’ wordt geherformuleerd. Ik stel voor wordt om dat alsnog te onderzoeken en in
overweging te nemen
4

Pascal Besselink
5
Senior Jurist Arbeidsrecht en Pensioenrecht bij DAS
pjbm.besselink@das.nl

4

Mr. P.J.B.M. Besselink is vanaf 1997 werkzaam in het arbeidsrecht. De eerste jaren bij de vakorganisaties CNV en
FNV en sinds 1 januari 2003 als senior jurist arbeidsrecht en pensioenrecht bij DAS in welke hoedanigheid hij aan
zowel werknemers als werkgevers rechtsbijstand verleent.
5
DAS maakt het recht toegankelijk voor iedereen. Al ruim vijftig jaar helpen wij consumenten, bedrijven en overheden
bij het voorkomen en oplossen van juridische problemen. DAS is de grootste rechtsbijstandverzekeraar in Nederland. In
2017 behandelden onze juristen ruim 21.000 zaken op het gebied van arbeidsrecht en sociale verzekeringsrecht .

5