Plan van Aanpak
Uitbreiden en op orde krijgen van de medische
besliscapaciteit

9 Juli 2019

Inhoud

I Aanleiding en doelstelling .............................................................................................. 3
II Maatregelen ten behoeve van het vergroten medische capaciteit ................................ 4
III Beoogd effect van de maatregelen .............................................................................. 6
Bijlage I

Opleiding en inzetbaarheid ............................................................................. 7

Bijlage II

Functie toelichting ...................................................................................... 8

2

I Aanleiding en doelstelling
Het CBR kampt al te lang met (veel) te lange doorlooptijden bij de behandeling van de gezondheidsverklaring. Als
gevolg van de transitie naar het nieuwe ICT systeem OPUS en de berichtgeving over de oplopende doorlooptijden
heeft dit tot zo’n 60.000 extra aanvragen geleid begin dit jaar. Mede hierdoor is de werkvoorraad fors gestegen
naar ongeveer 130.000 dossiers, terwijl zo’n 30.000 wenselijk is.
In relatie tot de huidige veel te hoge werkvoorraad kent het CBR een ernstig tekort aan medisch adviseurs. Al
sinds 2018 heeft het CBR extra maatregelen getroffen om de medische (beslis)capaciteit te vergroten. Deze zijn
echter niet afdoende gebleken om de achterstanden in de werkvoorraad in te lopen. Het CBR kampt namelijk ook
met een groot verloop van artsen.
In de Kamerbrief van 18 juni jl. en tijdens het Plenaire debat op 19 juni jl. is de Kamer geïnformeerd over de
opdracht van het departement aan het CBR om een plan van aanpak op te leveren voor het op de korte termijn
uitbreiden van de medische besliscapaciteit en het structureel op orde krijgen ervan. In dit document worden de
maatregelen en verwachte effecten hiervan uiteengezet. Door het CBR kan aan twee knoppen worden gedraaid:
het uitbreiden van de medische besliscapaciteit en het inzetten van de beschikbare medische besliscapaciteit op
de meest efficiënte en effectieve manier.
Primair doel voor de korte termijn is de medische besliscapaciteit van het CBR dusdanig te vergroten dat er aan
het einde van 2019 nog slechts incidenteel sprake zal zijn van verlopen rijbewijzen bij klanten die tijdig zijn
begonnen. Voor 2020 is het doel dat de werkvoorraad teruggedrongen wordt tot het reguliere niveau. Hiermee
ontvangt vanaf dat moment de klant binnen een aanvaardbare termijn de verklaring van geschiktheid, al dan niet
met beperkingen of ongeschiktheid. De lange termijn doelstelling betreft het structureel op orde hebben en
houden van de medische besliscapaciteit zodat ook in de toekomst voldaan kan worden aan de afgesproken
doorlooptijden.
Een financiële onderbouwing van de genoemde maatregelen is vooralsnog afhankelijk van een aantal factoren.
Meest bepalend is de mate waarin CBR succesvol eigen medewerkers in dienst kan nemen ten opzichte van
externe inhuur. De financiële onderbouwing kan worden gegeven na afronding van de noodzakelijke aanbesteding
van de externe tijdelijke uitbreiding van de medische capaciteit (zie maatregel 3b).

3

II Maatregelen ten behoeve van het vergroten medische capaciteit
Onderstaande maatregelen zijn in uitwerking bij CBR om de medische besliscapaciteit, bestaande uit Medisch
Adviseurs en Medewerkers Gezondheidsverklaring (zie functie toelichting in bijlage II), te vergroten om zo de
achterstanden in de werkvoorraad aan te pakken:
1.

Inzet eigen personeel
a. Intensiveren wervingsactiviteiten
b. Professionaliseren interne opleiding
c. Efficiënter inzetten van de besliscapaciteit

2.

Uitstellen boventalligheid eigen personeel

3.

Uitbreiden flexibele schil
a. Eigen netwerk van oud medewerkers en ZZP-ers
b. Extern netwerk van uitzendbureaus en andere gespecialiseerde leveranciers

Hieronder volgt nadere toelichting op deze maatregelen.
1.

Inzet eigen personeel
a. Intensiveren wervingsactiviteiten
De reguliere wervingsactiviteiten zijn vanaf begin dit jaar verder geïntensiveerd. Onder andere door meer en
gerichte advertenties online en in medische vakbladen, contacten met universiteiten en hogescholen en de KNMG
Carrièrebeurs. Deze intensivering werpt zijn vruchten af waardoor er per 1 juli 5 artsen zijn gestart met de
opleiding en per 1 oktober inmiddels ook 6 artsen. Dit najaar start hierop aanvullend een ‘doelgerichte
arbeidsmarktcampagne’ om het CBR als werkgever bij artsen beter te profileren.
b. Professionaliseren interne opleiding
De opleiding die medewerkers na indiensttreding moeten volgen is geprofessionaliseerd, onder meer door
coaching van de opleiders in combinatie met e-learning. Hierdoor kunnen nieuwe medewerkers eerder bijdragen
aan de productie. Momenteel wordt er in samenwerking met NSPOH (onderwijs online) onderzocht of we de
opleiding op een andere wijze kunnen inrichten, wat mogelijk moet maken dit jaar nog onze opleidingscapaciteit
te vergroten.
c. Efficiënter inzetten van de besliscapaciteit
Om de medische besliscapaciteit op de meest efficiënte en effectieve manier in te zetten is een aantal productie
verhogende maatregelen in werking en uitwerking, waaronder aanscherping van de productie doelstellingen op
week en waar nodig op dag basis, het optimaliseren van de werkwijze van de behandelteams en verhoging van
afhandeling via het Automatisch Protocol (AP) van het nieuwe systeem.
2. Uitstellen boventalligheid eigen personeel
In het voorjaar van 2018 heeft het CBR een reorganisatie afgekondigd, om de benodigde capaciteit terug te
brengen passend bij het nieuwe (efficiëntere) ICT systeem Opus. Tevens is besloten tot centralisatie van de
werkzaamheden, zodat vier van de vijf vestigingen op termijn gesloten zouden worden. Dit had tot gevolg dat
medewerkers boventallig zijn geworden. Alle medewerkers is gevraagd te blijven totdat de werkzaamheden
feitelijk vervallen (‘uitgestelde boventalligheid’). Een deel van de medewerkers vertrok het afgelopen jaar. De
boventalligheid van de nog aanwezige medische medewerkers als gevolg van de beoogde sluiting van de
vestigingen Eindhoven, Assen, Amsterdam en Arnhem wordt verder uitgesteld tot na 2019 om zo de in dienst
zijnde artsen aan ons gebonden te houden. Bovendien wordt de centralisering naar Rijswijk heroverwogen om
vanwege de krappe arbeidsmarkt zo aantrekkelijk mogelijk te zijn als werkgever. Dit voorgenomen besluit moet
nog worden besproken met de ondernemingsraad en wordt daarna gedeeld met het ministerie.

4

3.

Uitbreiden flexibele schil
a. Eigen netwerk
Het CBR doet een nadrukkelijk beroep op oud medewerkers, gepensioneerden en ZZP-ers om
aan ons gebonden te blijven vanwege de bestaande kennis van werkwijzen en directe impact
op verhoging van de productie.
b.

Extern netwerk
Het CBR werkt reeds samen met een aantal externe partijen voor het aanleveren van nieuwe
medewerkers (onderdeel van maatregel 1a ‘werving’). Daarnaast wordt deze zomer een
aanbesteding uitgezet in de vorm van een minicompetitie met als doel een strategisch
partnerschap aan te gaan met één of meer partijen om zo de medische besliscapaciteit
structureel te kunnen uitbreiden.

5

III Beoogd effect van de maatregelen
Onderstaande tabel laat de prognose zien van de uitbreiding van medische besliscapaciteit (in FTE) als gevolg
van bovenstaande maatregelen.

Maatregel
1. Inzet eigen personeel
a. Werving

December 2019

December 2020*

12 FTE

19 FTE

2.

Uitstellen boventalligheid

5-10 FTE

-

3.

Uitbreiden flexibele schil
a. Eigen netwerk
b. Extern

5-10 FTE
5 FTE

5-10 FTE
10 FTE

Totaal
+ 27 - 37 FTE
+ 34 - 39 FTE
Figuur 1: Prognose FTE ontwikkeling van Medisch Adviseurs en Medewerkers Gezondheidsverklaring.
*Aanvullend op aantallen December 2019

De verwachting is dat genoemde stijging in het aantal FTE tezamen met het efficiënter inzetten van bestaande
capaciteit (maatregel 1b en c), onder verder gelijkblijvende omstandigheden, de medische besliscapaciteit
dusdanig vergroot (potentiële stijging van 50% in 2019 ten opzichte van de huidige formatie ad. 54 fte) dat we
hiermee de werkvoorraad terug weten te dringen tot op een regulier niveau van zo’n 30.000 dossiers.
Het CBR wil met de gekozen aanpak elke mogelijkheid benutten om extra medische capaciteit beschikbaar te
krijgen. In het kort: elke extra arts die we kunnen krijgen, gaan we inzetten. Indien blijkt dat we op termijn met
structureel minder medische capaciteit toekunnen omdat we de werkvoorraad weer beheersen, dan zullen we
langzaam gaan afschalen tot op het structurele niveau dat nodig is om op orde te blijven. We zullen periodiek in
beeld brengen voor het ministerie van I&W wat het effect van de genomen maatregelen is, en welke bijsturing
eventueel noodzakelijk is.

6

Bijlage I

Opleiding en inzetbaarheid

Hieronder een toelichting op de inrichting van de opleiding die medewerkers genieten voorafgaand aan inzet.
1. Opleiding reguliere artsen zgn. zware artsen
De reguliere medische adviseurs die in dienst treden bij het CBR doorlopen sinds halverwege 2018 een opleiding
van minimaal 2 en maximaal 3 maanden aaneengesloten, gedurende 4 dagen per week, de 5e dag is bedoeld voor
zelfstudie. Deels vindt het plaats middels zelfstudie en e-learning, maar in belangrijke mate wordt er klassikaal
opgeleid en wordt er in de praktijk de focus gelegd op de inhoudelijk kennis en het werken in de systemen (OPUS).
Tot halverwege 2018 bedroeg de opleidingstijd 4 maanden. Het verkorten van de opleiding is bereikt door de
opleiding verder te professionaliseren, onder meer door coaching van de opleiders, en te combineren met elearning die we daarvoor hebben ontwikkeld.
2. Opleiding zgn. lichte artsen
De artsen zijn in dienst (of worden ingehuurd) door externe partijen. De artsen worden in eerste instantie opgeleid
om een beperkt aantal ziektebeelden in behandeling te nemen. Omdat zij hun werkzaamheden voor het CBR in
deeltijd uitvoeren is het uitgangspunt bij aanvang om hen op te leiden in een beperkt aantal ziektebeelden (oogen hartaandoeningen en diabetes). Dit beperkt de duur van de opleiding. Hierdoor zijn ze na enkele weken dus
relatief snel inzetbaar en rendabel.
• Duur van de (basis)opleiding is in totaal 4 dagen met coaching achteraf.
• De opleidingen vinden plaats, één dag per week op vrijdag (de lichte artsen werken deeltijd voor het CBR,
gemiddeld 12 uur per week). Dit zetten we de komende maanden voort.
• De opleiding vindt deels via e-learning plaats en een deel wordt klassikaal gedaan.
• In mei is begonnen met opleiden van artsen in het nieuwe Opus systeem op dezelfde ziektebeelden; zij
gaan, na een periode van 100% controle, in het systeem werken.
• De artsen werden in eerste instantie alleen voor het te vervangen Scoop systemen opgeleid. Om de
opleidingstijd beperkt te houden én vanwege de beperkte tijd dat Scoop nog wordt ingezet, zijn de artsen
niet opgeleid in alle administratieve handelingen in Scoop, maar werken zij met een zgn.
raadpleegfunctie. De resultaten worden verwerkt door medewerkers van het CBR.
• De komende maanden zullen de artsen verder worden opgeleid voor meer ziektebeelden en ook meer
(deel)taken in het systeem Opus, waardoor ze zwaarder inzetbaar zullen zijn.

7

Bijlage II

Functie toelichting

Hieronder een toelichting van de verschillende functies die een rol spelen in de uitbreiding van de medische
besliscapaciteit.
1. Medisch adviseur
De medisch adviseur beoordeelt na een interne opleiding zelfstandig gezondheidsverklaringen en rapportages van
medisch specialisten. Hij verwerkt medische dossiers en neemt besluiten over de Rijgeschiktheid van bestuurders.
De medisch adviseur doet bureaubeoordelingen, heeft geen patiëntencontact, maar soms wel telefonisch en
schriftelijk contact met klanten. De medisch adviseur komt uiteenlopende ziektebeelden en andere medische
factoren tegen die van invloed zijn op de Rijgeschiktheid. Hierop moet een definitief besluit gevormd worden, dat
kundig onderbouwd moet zijn. De medisch adviseur werkt nauw samen met de andere Medisch Adviseurs en
Medewerkers GV in een behandelteam van circa 10 personen, waarbij ze met elkaar resultaatverantwoordelijk
zijn binnen duidelijke kaders. Deze kaders zijn gebaseerd op de wet- en regelgeving rondom de beoordeling van
Rijgeschiktheid.
2.Medewerker Gezondheidsverklaring
De medewerker beoordeelt na een interne opleiding gezondheidsverklaringen met behulp van vastgestelde
protocollen. Er wordt gewerkt met drie protocollen (A,B,C,). De protocollen kennen een opbouw in complexiteit.
Nieuwe medewerkers worden in eerste instantie opgeleid in het A protocol. Naarmate de ervaring toeneemt kan
men doorgroeien naar protocol B of C waardoor de medewerker GV meer zelfstandig handelingen kan verrichten.
De medewerker GV doet bureaubeoordelingen, motiveert besluiten op Rijgeschiktheid, en heeft daarnaast
telefonisch en schriftelijk contact met klanten. De medewerker GV verwijst betrokkenen door naar een keurend
arts en beoordeelt de rapporten van externen in het kader van de Rijgeschiktheid. De meer complexe medisch
dossiers bereidt de medewerker GV op effectieve wijze voor t.b.v. de medisch adviseurs.
Functie eisen
De functie van medische adviseur kent een aantal belangrijke basiseisen. Deze eisen zijn ongeacht of de adviseur
wordt ingezet op het zware dan wel lichte profiel.
De eisen zijn:
- een BIG-registratie met algemene kennis van alle deelgebieden van de geneeskunde
- goede communicatieve vaardigheden en beheersing van de Nederlandse taal in woord en geschrift
- digitale vaardigheden
De functie van medewerker gezondheidsverklaring vraagt minimaal mbo werk- en denkniveau en kennis van
medische technologie. Een BIG registratie is hier niet van toepassing.
Dit geeft direct ook het verschil aan in het verantwoordelijkheidsniveau ten aanzien van de te nemen besluiten
met betrekking tot het vaststellen van de Rijgeschiktheid.

8