Uitkomst Arbeidsvoorwaardenonderhandelingen Defensie:
Eerste deelresultaat d.d. 3 maart 2015

1. Preambule
4 november 2014 is het arbeidsvoorwaardenoverleg in de sector Defensie
formeel van start gegaan. Naar dit moment is door alle betrokken partijen,
werkgever en werknemers, lang uitgezien. Na meer dan een jaar zonder nieuw
arbeidsvoorwaardenakkoord, een meerjarige nullijn bij Defensie en een aantal
snel veranderende omgevingsfactoren was de behoefte om een nieuw
arbeidsvoorwaardenakkoord te sluiten steeds verder gegroeid.
Het laatste arbeidsvoorwaarden akkoord stond sterk in het teken van de
structurele bezuiniging van bijna 1 miljard en de hieruit voorvloeiende inkrimping
van de defensieorganisatie. Een groot deel van dat akkoord zoomt dan ook in op
het Sociaal Beleidskader dat het hiermee gepaard gaande banenverlies hielp te
ondervangen. Rode draad in dat akkoord was de onvoorspelbaarheid van de
maatschappelijke omgeving als gevolg van de door de ‘kredietcrisis’ ontstane
financiële situatie.
Defensie begint te herstellen van de impact die de afgelopen jaren op het
personeel en de organisatie heeft gehad. 2014 lijkt daarbij een keerpunt, nu
Defensie onder invloed van de wijzigende veiligheidssituatie een mogelijke
intensivering tegemoet kan zien. Voor het defensiepersoneel gaat dit gepaard
met de aankondiging van het kabinet dat er na een jarenlange nullijn weer
loonruimte is.
Modernisering, flexibilisering, en duurzame inzetbaarheid zijn belangrijke
elementen van de inzetbrief van Defensie. Hoewel de inzetbrief van de Centrales
ook andere accenten legt, benadrukken beide brieven de noodzaak tot
doorontwikkeling van het personeelssysteem van Defensie en versterking van de
employability van het defensiepersoneel. Deze onderwerpen vormen voor
Defensie en de Centrales van Overheidspersoneel dan ook een
gemeenschappelijk vertrekpunt in de onderhandelingen en een belangrijke basis
voor een eerste deelakkoord.
De Minister van Defensie en de Centrales hebben een eerste
onderhandelaarsresultaat bereikt. Dit resultaat is een eerste stap in een
voorziene set van afspraken die gezamenlijk een integraal
arbeidsvoorwaardenpakket gaan vormen dat invulling geeft aan de uitdagingen
zoals in de inzetbrieven is geschetst.
Met dit resultaat wordt inhoud en richting bepaald voor de vervolgstappen die
worden voorzien in de samenhang van het flexibel personeelssysteem, de
diensteinderegeling, het pensioenstelsel en het loongebouw. Daarnaast wordt na

Uitkomst Arbeidsvoorwaardenonderhandelingen Defensie:
Eerste deelresultaat d.d. 3 maart 2015

jaren van ‘nullijn’ een eerste stapje in loonontwikkeling gezet. In de volgende
deelakkoorden van de arbeidsvoorwaardenonderhandelingen 2015 zullen de in
dit resultaat geformuleerde vervolgstappen worden geconcretiseerd.
2. Inkomenseffecten
Loonontwikkeling vormt voor Defensie en de Centrales een belangrijk onderdeel
van de arbeidsvoorwaardenonderhandelingen. De ruimte voor loonontwikkeling
wordt bepaald door de pensioenontwikkelingen de inrichting van de overige
(secundaire) arbeidsvoorwaarden en de aanvullende loonruimte. Daarnaast
moeten de hoogte en het karakter van de loonontwikkeling in balans zijn met de
afspraken over de overige elementen binnen het akkoord.
Partijen constateren dat er vanuit het kader van Witteveen II, door het
versoberen van de pensioenen, gelden zijn vrijgevallen. Partijen hebben binnen
de mogelijkheden en in lijn met al ingezette veranderingen een eerste pakket
inkomensontwikkeling samengesteld.
Partijen zijn overeengekomen:




Dat het primaire salaris van het burger- en militairpersoneel per 1 januari
2015 wordt verhoogd met 0,8%. Deze salarisverhoging werkt door in de
berekening van de pensioengrondslag 2015;
Deze salarisverhogingen werken eveneens door naar de wachtgeld-, UKWen FLO-uitkeringen van het gewezen defensiepersoneel;
De doorwerking naar pensioenen, FPU en Bovenwettelijke WW (BWW)
vindt plaats in overeenstemming met de daarvoor geldende voorschriften.

Deze salarisverhoging werkt door in de berekening van de pensioengrondslag
2015. Over nadere inkomensontwikkelingen, onder meer mogelijk doordat ook
voor ambtenaren de nullijn van tafel is zal tijdens de vervolgonderhandelingen
gesproken worden daar hier, zowel qua hoogte als qua besteding, nog geen
overeenstemming over is bereikt.

Uitkomst Arbeidsvoorwaardenonderhandelingen Defensie:
Eerste deelresultaat d.d. 3 maart 2015

3. Flexibel Personeelssysteem
Het flexibel personeelssysteem Defensie (FPS) kent als doelstellingen een
voortdurende talentontwikkeling van het personeel en een evenwichtige opbouw
van het personeelsbestand. Een goed werkend levensfasebewust FPS ontwikkelt
talenten bij het militair personeel die nodig zijn om de operationele taken van
Defensie te verrichten. Loopbaandoelstellingen en organisatie-doelstellingen
komen daarmee in elkaars verlengde te liggen. Een evenwichtige opbouw van
het personeelsbestand vraagt om een voortdurende talentontwikkeling. Door de
opzet van het personeelssysteem, waarbij er voor velen geen sprake is van een
life time verbintenis, moet de ontwikkeling van de medewerker de mogelijkheid
bieden te kunnen functioneren binnen en buiten de defensieorganisatie.
Het vigerende FPS heeft in de afgelopen jaren geholpen om op een evenwichtige
bestandsopbouw te blijven sturen. Er is echter gebleken dat versterking van het
systeem nodig is. Voortdurende scholing en talentontwikkeling voor personeel in
alle fasen van het FPS is noodzakelijk. De taakstelling van Defensie en daarmee
de benodigde personele capaciteiten wijzigen voortdurend.
Het is nodig dat het defensiepersoneel, zich snel nieuwe kennis en vaardigheden
eigen kan maken. Voor personeel geldt daarbij in fase 2 en 3 dat zij zich in die
fase vaak heroriënteren op de loopbaan, ingegeven door levensfase of wijzigende
persoonlijke ambities en de veranderende defensieorganisatie. In die gevallen
moeten de binnen de bij Defensie werkzame periode opgedane kennis en
kwalificaties de militair in staat stellen om buiten Defensie opnieuw zijn plaats op
de arbeidsmarkt in te nemen.
Talentontwikkeling is geen luxe maar noodzaak. Partijen komen overeen dat er
alle reden is om deze component van het FPS verder te versterken. Defensie en
de individuele militair dragen samen de verantwoordelijkheid voor persoonlijke
ontwikkeling. Zowel Defensie als de militair heeft er belang bij dat de militair op
het juiste moment de juiste capaciteiten ontwikkelt om op een bevredigende
manier zijn werk te kunnen doen. Het FPS moet daarom een structuur bieden die
ruimte geeft aan talentontwikkeling en meer regie op eigen
loopbaanmogelijkheden.
In FPS fase 1 worden militairen initieel opgeleid voor de startfunctie en doet zijn
eerste ervaringen met de defensieorganisatie op. Fase 2 vormt het kruispunt van
het FPS. In deze fase moeten door de militair en de organisatie een aantal
belangrijke loopbaankeuzes worden gemaakt.

Uitkomst Arbeidsvoorwaardenonderhandelingen Defensie:
Eerste deelresultaat d.d. 3 maart 2015

De militair wil zich gaan specialiseren, breder ontwikkelen of zich juist voor een
loopbaan buiten Defensie bekwamen. Partijen zijn het er over eens dat deze
loopbaankeuzes maximaal gefaciliteerd moeten worden. Daar waar het
doorstroombesluit nu nog op een min of meer vast moment wordt genomen, is
het van belang om de periode waarbinnen dit besluit wordt genomen zo ruim
mogelijk te nemen, zodat passend bij het individu en de levensfase, het juiste
doorstroommoment bepaald kan gaan worden. Waar nodig zal het aanpassen
van de wijze of momenten waarop de voornoemde stap gezet wordt besproken
worden.
FPS fase 3 tot slot is de periode na de beslissing over het voortzetten van de
loopbaan bij Defensie. In overleg met de militair wordt hier een loopbaantraject
vastgesteld dat in beginsel doorloopt tot het militair leeftijdsontslag.
Versterken employability
Partijen komen overeen dat de certificering van interne opleidingen verder wordt
doorgezet. Daarnaast wordt een ‘employabilityaanspraak’ ingericht, die de
militair kan inzetten voor talentontwikkeling en de daaruit voorvloeiende
mobiliteit. Militairen bouwen, afgestemd op hun carrièrepatronen en levensfase,
persoonlijke employability aanspraken op. De militair bouwt op deze manier een
aanspraak op die groeit over de jaren en door hem naar eigen keuze kan worden
ingezet. Bij het verleggen naar de loopbaan buiten Defensie kan de aanspraak op
twee manieren worden ingezet om een opleiding, certificering of scholing te
financieren, maar daarnaast ook om een baan buiten Defensie (‘tweede
loopbaan’) makkelijker te accepteren.
Om dit gehele proces goed te ondersteunen zal de P&O capaciteit zowel
kwantitatief als kwalitatief - in het kader van loopbaanbegeleiding - voor
militairen worden verbeterd.
4. Diensteinderegeling
Vanwege het ophogen van de AOW-leeftijd zal, binnen de totale aan de
arbeidsvoorwaarden gerelateerde budgetten, een nieuwe diensteinderegeling
ontwikkeld moeten worden. Bij de ontwikkeling van de nieuwe regeling zullen de
volgende uitgangspunten een rol spelen:

Uitkomst Arbeidsvoorwaardenonderhandelingen Defensie:
Eerste deelresultaat d.d. 3 maart 2015

- De door de bijzondere positie van de militair ingegeven grondslag voor de UGM
uitkering blijft van kracht. Het recht op UGM-uitkering gaat hierbij vijf jaar voor
de AOW-leeftijd in. De criteria waardoor dit recht, op individuele gronden, op een
eerder dan wel later moment kan ingaan worden nader ingevuld;
- Door het inrichten van een nieuwe diensteinderegeling, faseert de oude
diensteinderegeling stapsgewijs uit;
- De nieuwe diensteinderegeling kent geen AOW-gat;
- Defensie en de Centrales maken afspraken om het vrijwillig langer doorwerken
door militairen te bevorderen. Hierbij wordt een instrumentarium ontwikkeld om
op basis van individuele keuzes het langer doorwerken te faciliteren;
- De nieuwe diensteinderegeling beweegt zich binnen een toekomstbestendig
kader;
- Bij het vormgeven van deze regeling zullen de afspraken, waaronder
inverdienen, zoals deze in voorgaande jaren ten aanzien van groepen militairen
zijn gemaakt worden meegenomen;
Inrichting van een nieuwe diensteinderegeling
De huidige diensteinderegeling ziet op de periode tussen leeftijdsontslag en
pensioenleeftijd. De UGM voorziet in een uitkering voor militairen die gedwongen
worden ontslagen vanwege het feit dat zij ‘niet meer ten volle kunnen
functioneren als militair’. De UGM uitkering loopt af op het moment dat de
pensioenleeftijd bereikt is.
Voor militairen waarvan de loopbaan is gekenmerkt door operationele inzet blijft
het leeftijdsontslag in stand. Zij kunnen immers niet meer ingezet worden. De
zwaarte van de operationele inzet heeft op deze manier rechtstreeks invloed op
de bepaling van het ontslagmoment.
Partijen vinden het belangrijk dat militairen individuele voorkeuren kunnen
aangeven ten aanzien van het ontslagmoment. Hiervoor wordt een aantal
functies gemarkeerd die door deze groep kan worden vervuld. Op deze manier
blijft er bij het langer doorwerken een balans tussen de eisen die aan het
functioneren als militair worden gesteld en de bestandmatige ruimte die
organisatie biedt. Het ontslagmoment is daarmee mede onderdeel van de keuzes
die de militair maakt binnen zijn arbeidsvoorwaardenpakket.

Uitkomst Arbeidsvoorwaardenonderhandelingen Defensie:
Eerste deelresultaat d.d. 3 maart 2015

Bij effectuering van het nieuwe diensteindestelsel krijgen militairen die nu in FPS
3 zitten, dan wel in de toekomst overgaan naar FPS 3, te maken met het nieuwe
stelsel.
Partijen komen overeen dat in ieder geval de rechten van militairen die nu in het
overgangsregime zitten zullen worden gerespecteerd. Deze groep gaat in
principe ook over naar de nieuwe diensteinderegeling. Deze groep heeft echter
het recht om, op eigen verzoek, onder de huidige diensteinderegeling te blijven
vallen.
Partijen komen overeen dat over deze regeling op een dusdanig moment
overeenstemming dient te zijn bereikt dat deze dan op 1 januari 2017
geeffectueerd kan worden.
5. AOW-gat
Het AOW-gat is een belangrijke zorg voor militairen die worden geconfronteerd
met de negatieve gevolgen van het ontbreken van AOW. Dit geldt ook voor
burger- en militair personeel dat de dienst heeft verlaten op grond van
regelingen zoals het Wachtgeldbesluit of het Functioneel Leeftijdsontslag.
Defensie en de Centrales achten het een gezamenlijke verantwoordelijkheid om
voor deze groepen, binnen de totale aan de arbeidsvoorwaarden gerelateerde
budgetten, een voorziening te treffen. Met deze voorziening wordt beoogd de
negatieve gevolgen van het ontbreken van de AOW-uitkering te ondervangen.
Deze voorziening zal uiterlijk op 1 oktober 2015 geeffectueerd zijn.
6. Pensioenstelsel en loongebouw
Het huidige eindloonsysteem voor militairen komt onder een steeds grotere
financiële beleidsmatige en maatschappelijke druk te staan. Partijen beogen een
toekomstbestendig pensioenstelsel in te richten dat fiscaal zuiver, robuust en
beheersbaar is, en nauwe aansluiting vindt bij het personeelssysteem van
Defensie en het verloop van de militaire loopbaan. Het stelsel zal migreren
richting een Defensie pensioenstelsel dat de backservicekosten en de huidige
hoge franchise verlaagt. Daarnaast moet het stelsel zorgen voor een
evenwichtige pensioenopbouw voor alle generaties.

Uitkomst Arbeidsvoorwaardenonderhandelingen Defensie:
Eerste deelresultaat d.d. 3 maart 2015

Door ontwikkelingen binnen de sociale wetgeving stijgt de AOW-leeftijd. Naar
oordeel van partijen zal de pensioenleeftijd voor militairen, in samenhang met de
nieuwe diensteinderegeling, moeten worden gekoppeld aan de geïndexeerde
AOW-leeftijd. De pensioenleeftijd en AOW-leeftijd komen daarmee structureel
samen te vallen.
De aansluiting tussen de pensioenregeling en het salarisgebouw verdient
bijzondere aandacht. Er moet een bezoldigingssysteem (salarisgebouw en
toelagen) worden ontwikkeld dat niet alleen leidt tot vereenvoudiging en
harmonisatie van de bestaande stelsels, maar ook voorziet in mogelijkheden tot
differentiatie en recht doen aan de bijzondere positie van de militair.
7. Burgerpersoneel
Partijen stellen vast dat de bestaande mogelijkheden voor burgerpersoneel op
het gebied van talentontwikkeling, scholing en mobiliteit nog onvoldoende benut
worden.
Burgerpersoneel moet beter in staat zijn om de eigen loopbaan vorm te geven en
ervoor te zorgen dat kennis en capaciteiten blijven aansluiten bij hetgeen door
Defensie en andere werkgevers wordt gevraagd. Om dit te bevorderen kiest
Defensie ervoor om voor het burgerpersoneel loopbaanbegeleiders beschikbaar
te stellen en het management development verder door te ontwikkelen.
Daarnaast zullen de mogelijkheden worden verkend om in samenwerking met
het bedrijfsleven het aantal werkervaringsplaatsen te vergroten. Voor het
burgerpersoneel zullen de bestaande belemmeringen om tot op de AOWgerechtigde leeftijd door te werken worden weggenomen.
8. Overige elementen
In de nabije toekomst onderzoeken Defensie en de Centrales in hoeverre het
stelsel met betrekking tot inzet, beschikbaarheid en bereikbaarheid buiten het
reguliere rooster nog aansluit bij de eisen die worden gesteld aan de inzet van de
moderne krijgsmacht. Partijen komen daarnaast overeen dat in het
vervolgtraject de punten die genoemd zijn in beide inzetbrieven nader
beschouwd zullen worden en deel uit zullen maken van de onderhandelingen.
Aan de hand van de mogelijkheden zullen alsdan de prioriteiten gesteld worden

Uitkomst Arbeidsvoorwaardenonderhandelingen Defensie:
Eerste deelresultaat d.d. 3 maart 2015

Den Haag, 27 februari 2015

De Minister van Defensie,

Namens het Ambtenarencentrum (AC),

Namens de Algemene Centrale van Overheidspersoneel (ACOP),

Namens de Christelijke Centrale voor Overheids- en Onderwijspersoneel
(CCOOP),

Namens de Centrale van Middelbare en Hogere Functionarissen bij Overheid,

Onderwijs, Bedrijven en Instellingen (CMHF),