Arbeid in Zorg en Welzijn 2010
Stand van zaken en vooruitblik voor de sector Zorg
en de sector Welzijn en Maatschappelijke
Dienstverlening, Jeugdzorg en Kinderopvang

Arbeid in Zorg en Welzijn 2010

Stand van zaken en vooruitblik voor de sector
Zorg en de sector Welzijn en Maatschappelijke
Dienstverlening, Jeugdzorg en Kinderopvang

Zoetermeer, juni 2011

Inhoudsopgave

Voorwoord

5

Managementsamenvatting

7

1

Inleiding

11

1.1

Onderzoeksprogramma AZW

11

1.2

Leeswijzer

12

2

Omgeving van de arbeidsmarkt

15

2.1

De politieke omgeving: een nieuw regeerakkoord

15

2.2

Economie

21

2.3

Sociaal-maatschappelijke ontwikkelingen

22

2.4

Technologie en arbeidsproductiviteit

24

2.5

Wet- en regelgeving

32

2.6

Milieu/leefomgeving

33

2.7

Weging

34

2.8

Conclusie

36

3

Vraagzijde van de arbeidsmarkt

37

3.1

Werkgelegenheid

37

3.2

Vacatures en flexibiliteit

40

3.3

Resumé

42

4

Aanbodzijde van de arbeidsmarkt

45

4.1

Beroepsbevolking

45

4.2

Personeelsbestand

48

4.3

Instroom vanuit het onderwijs

52

4.4

Arbeidsmobiliteit en uitstroom uit de sector

62

4.5

Resumé

66

5

Confrontatie van vraag en aanbod

69

5.1

Kwantitatieve discrepanties

69

5.2

Kwalitatieve discrepanties

79

5.3

Intransparantie van de arbeidsmarkt

86

5.4

Door instellingen ervaren knelpunten

92

5.5

Resumé

93

6

Oplossingsrichtingen voor discrepanties

97

6.1

Prioritering van de kwadranten

97

6.2

Onderwijs

99

6.3

Werkenden

101

6.4

Reserves

106

6.5

Bedrijfsvoering

107

6.6

Algemeen

108

6.7

Resumé

108

7

Samenvatting en conclusies

111
3

Bijlagen
I

Arbeidsmarktmodel

121

II

Geraadpleegde bronnen

129

III

Lijst van gesprekspartners en hoofdvragen regeerakkoord en
arbeidsproductiviteit

4

135

Voorwoord

Het Onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn brengt arbeidsmarktknelpunten, onderwijsknelpunten en knelpunten in de aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt in de sector Zorg en WJK (Welzijn en Maatschappelijke
Dienstverlening, Jeugdzorg en Kinderopvang) in kaart. Het beoogt relevante organisaties te voorzien van eenduidige en betrouwbare informatie over de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt in de gezondheidszorg en de WJK. Sinds 2010 is de
uitvoering van het onderzoeksprogramma in handen van een consortium bestaande uit de onderzoeksinstituten Panteia (EIM, Research voor Beleid, Stratus,
Consult), SEOR en E,til.
Elk jaar brengt het programma een integrerend rapport uit. Dit integrerend rapport bevat een beknopt overzicht van de huidige en toekomstige arbeidsmarktsituatie in de sector zorg en WJK. Input voor het rapport vormt de informatie uit
de verschillende deelprojecten van het onderzoeksprogramma en eventuele additionele onderzoeken. Het voorliggende rapport betreft de in 2010 verzamelde informatie. Deze informatie is verder te vinden op www.azwinfo.nl.
Dit rapport is samengesteld door drs. P.M. de Klaver, dr. N.E. Stroeker en
L. Coenen MSc (Research voor Beleid) en drs. M.A. Spijkerman (SEOR) onder
projectleiding van ondergetekende.
Een achttal partijen zijn verantwoordelijk voor de aansturing van het onderzoeksprogramma: het ministerie van Welzijn, Volksgezondheid en Sport, de
Stichting Arbeidsmarkt- en Opleidingsbeleid Verpleeg- Verzorgingstehuizen en
Thuiszorg, de Stichting Fonds Collectieve Belangen, de Stichting Arbeidsmarkt
Gehandicaptenzorg, de Stichting Arbeidsmarkt Ziekenhuizen, de Stichting O&O
Fonds Geestelijke Gezondheidszorg, het kenniscentrum voor leren in de praktijk
in Zorg, Welzijn en Sport Calibris en UWV WERKbedrijf. De aansturing van het
programma gebeurt door een Stuurgroep. Deze Stuurgroep heeft een commissie
in het leven geroepen om de totstandkoming van dit rapport te begeleiden, die
bestond uit: dhr. A. Bertijn (STAG), dhr. drs. A. Bouman (UWV WERKbedrijf),
mevr. drs. J. van den Hoek (OOfGGZ; incidenteel vervangen door mevr. J. Daggelder), dhr. drs. P. de Jonge (A+O VVT), dhr. drs. A. Kersten (VWS), dhr. P. Osterthun (Calibris) en dhr. drs. J. Siegert (FCB; incidenteel vervangen door dhr.
drs. K. Hillen). De onderzoekers danken hierbij de begeleidingscommissie voor
hun prettige en constructieve bijdrage.

Douwe Grijpstra
Projectleider integrerend rapport/directeur Research voor Beleid

5

Managementsamenvatting
V r a a g n a ar a r b e i d
De werkgelegenheid in zorg en WJK is de afgelopen periode met gemiddeld ruim
2 procent per jaar gegroeid. In de zorg neemt vanaf 2009 die groei toe tot 3,5
procent in fte's. De groei zet zich ook de komende jaren door. In het Regeerakkoord zijn hiervoor de benodigde voorzieningen getroffen, resulterend in 139.000
extra fte in 2015. In de WJK daarentegen is de komende jaren sprake van onzekerheid en bezuinigingen.

Aanbod van arbeid
Aan de aanbodkant is enerzijds een aantal gunstige trends te onderscheiden. Het
aantal personen met een opleiding in zorg of WJK is de afgelopen jaren sterk
toegenomen; dat geldt vooral voor het aantal hbo'ers. Personen met een diploma
van een opleiding in zorg of WJK participeren vaak op de arbeidsmarkt. Ze zijn
vaak aan het werk in de sector. Ook dat geldt weer het sterkst voor de hbo'ers.
Het ziekteverzuim in de sector neemt af, hoewel er een lichte toename is van het
langdurig ziekteverzuim. Ten slotte is het netto personeelsverloop gering; met
name verplegenden en verzorgenden vertrekken zelden naar een andere sector.
Anderzijds zijn er ook bedreigingen voor de sectorale arbeidsmarkt. Behalve in
de jeugdzorg en de kinderopvang is het personeel sterk aan het vergrijzen. Verder is het aandeel allochtonen gering, terwijl een groeiend deel van de jongeren
van allochtone herkomst is.
Het onderwijs in de sector draagt aanzienlijk bij aan het arbeidsaanbod. Elk jaar
kiest ongeveer hetzelfde percentage jongeren (een kwart) voor het onderwijs
voor de sector. Dat betekent dat de hbo-opleidingen in zorg en WJK – net als alle
hbo-opleidingen – een groeiende instroom kennen. De voortijdige schooluitval in
het onderwijs voor de sector is laag en neemt verder af. Het onderwijsrendement, de mate waarin deelnemers aan het onderwijs het diploma halen is hoog;
het ligt gemiddeld op ongeveer tweederde. Vervolgens is het sectorrendement
ook hoog: veel gediplomeerden krijgen een baan in de sector zorg en WJK. Terwijl dat voor de WJK bij sommige opleidingen wat tegenvalt, zijn er in de zorg
voldoende stageplaatsen beschikbaar.

Analyse: aansluiting tussen vraag en aanbod
Op dit moment kent de arbeidsmarkt in zorg en WJK weinig knelpunten. De
meeste vacatures zijn goed te vervullen. De werkloosheid ligt bij mbo'ers onder
het niveau van de natuurlijke werkloosheid; bij hbo'ers zelfs ver onder dat niveau. Die lage werkloosheid betekent tegelijkertijd dat er geen groot reservoir
meer is van gekwalificeerde arbeidskrachten: niet-participerenden en werklozen
hebben over het algemeen een leeftijd die (ver) boven de 45 jaar ligt.
Ook de randvoorwaarden voor arbeidsmarktbeleid zijn goed: werknemers kennen
over het algemeen een grote arbeidssatisfactie en zijn zelden op zoek naar ander
werk – dit ondanks de werkdruk die werknemers en werkgevers als knelpunt
zien. Ook verloopt de werving redelijk effectief: opvallend is dat de sector veel
twintigers en dertigers via de beroepsbegeleidende leerweg (bbl) in het mbo
weet aan te trekken.
Het arbeidsaanbod in de sector neemt naar huidige inzichten de komende jaren
af door vergrijzing (uitstroom van zittend personeel) en ontgroening (minder
7

jonge aanwas). In combinatie met de stijgende vraag naar arbeid in de zorg leidt
dat in toenemende mate tot knelpunten. Die knelpunten betreffen vooral functies
op het mbo-3 niveau en hoger. Het kost drie tot vier jaar mensen daarvoor op te
leiden. Technologische ontwikkelingen waren tot nu toe geen oplossing voor de
knelpunten: ze leidden eerder tot een hogere kwaliteit van de zorg dan tot een
substantieel hogere arbeidsproductiviteit.
Conclusie is dat het nodig is om meer arbeidsaanbod te genereren; dit in combinatie met het vasthouden van zittende medewerkers en verhoging van de arbeidsproductiviteit.
Omdat in de WJK de vraag naar arbeid mogelijk zal afnemen en er ook nu al
sprake is van een overaanbod van met name mbo-2 en mbo-3 opgeleiden, is in
deze deelsector sprake van groeiende personeelsoverschotten en komt – nog
steeds naast de noodzaak van behoud en soms additionele werving van hoger
gekwalificeerd personeel – bevordering van externe mobiliteit op de agenda te
staan.

O p l o s s in g s ri c h t in ge n vo o r t oe k oms t i g e k n e l pu n t e n
1

Oplossingen zijn ten eerste te vinden in het vergroten van de instroom. Een
eerste bron is normaliter de instroom in het (initieel) onderwijs. Het zou goed
zijn het relatieve aandeel scholieren dat voor een opleiding in de zorg (en
WJK wat betreft met name het hbo) kiest te vergroten, zeker nu het aantal
vmbo'ers gaat afnemen. Dit aandeel is natuurlijk al wel aanzienlijk en ook
andere sectoren zullen aan jongeren blijven trekken. Daarbij scheelt het
vooralsnog dat de economie niet erg snel aantrekt, zodat de eerste jaren de
druk van de concurrentie op de arbeidsmarkt meevalt. Winst is mogelijk nog
te boeken door ervoor te (blijven) zorgen dat er een goede beroepskeuzevoorlichting en studiekeuzebegeleiding van scholieren (en hun ouders) is, dat
het onderwijs- en stage/leerbanenaanbod op de vraag naar personeel wordt
afgestemd en dat er optimale faciliteiten voor onderwijs en lesmateriaal zijn.
De nodige aandacht moet hierbij uitgaan naar de doelgroep allochtonen. Met
name in het westen van het land zal de voorkeur die er bij deze doelgroep
lijkt te bestaan voor andere opleidingen – waaronder die voor WJK – moeten
worden omgebogen naar de zorg. Dat ombuigen is trouwens niet zo hard nodig voor jongeren die voor een mbo-4 of hbo-opleiding in de WJK kiezen,
want daaraan blijft wel behoefte.

2

De instroom hoeft niet alleen uit scholieren te bestaan. Voor een sector die
nu al via de bbl veel twintigers en dertigers werft, liggen er nog veel meer
mogelijkheden om zij-instromers aan te trekken. Omdat de uittredeleeftijd
verder opschuift, is het goed het vizier ook op veertigers te richten. Het kan
zowel gaan om nu elders werkenden, die op termijn weinig toekomst hebben
of zien in hun beroep (horeca, detailhandel, kappers, etc.) als om werklozen
die nu al voor een nieuwe keuze staan. De laatste groep moet zo snel mogelijk worden gemobiliseerd voor de sector, liefst voordat ze langdurig werkloos
zijn en moeite krijgen het arbeidsritme te hervatten.

3

Een volgende belangrijk cluster oplossingen is gelegen in het behoud en het
vergroten van de inzetbaarheid van werkenden. Het verloop is laag en moet
laag blijven, ook wanneer de gemiddelde leeftijd van het personeel oploopt.
Ook is het belangrijk dat het personeel op oudere leeftijd inzetbaar is om
haar taken te verrichten. Omdat er met name tekorten dreigen op mbo-3 en
-4 en op hbo-niveau is het ook zaak de mogelijkheden van opscholing en omscholing (bijvoorbeeld van welzijn naar zorg) van het zittend personeel optimaal te benutten. Bij de WJK zal het daarbij meer dan in de zorg om omscholing gaan. Oplossingen in deze hoek kennen enerzijds een strategische

8

component (opleidingenbeleid/Leven Lang Leren, duurzaam inzetbaarheidsbeleid, diversiteitsbeleid, ontwikkeling van carrièrepaden, uitwisseling van
personeel tussen instellingen en branches mogelijk maken, ondersteuning
van mobiliteitstrajecten, beloningsdifferentiatie, strategische personeelsplanning) en anderzijds een meer praktische kant (beperking van de (ervaren)
werkdruk en fysieke overbelasting, aanpak van agressie, verbetering van de
werksfeer, vergroting van de zeggenschap van werknemers over werktijden).
4

De nadruk ligt hiermee meer op sociale dan op technologische innovatie, al
moeten de mogelijkheden om de technologie te gebruiken om de arbeidsproductiviteit te verhogen (e-health, hulpmiddelen, enz.) zeker niet veronachtzaamd worden, alleen al omdat deze ook de arbeidsomstandigheden kunnen
verbeteren en daarmee de werkdruk en fysieke overbelasting beperken. Op
dit moment ligt de focus bij de inzet van technologie op kwaliteitsverhoging.
Bovendien is een deel van het personeel ook niet echt gericht op de toepassing van nieuwe technologieën. Zaak is dit te kantelen. De inzet van technologische middelen moet arbeidsbesparend werken.

Het nieuwe prognosemodel van het onderzoeksprogramma is nog in ontwikkeling. Daardoor is het op dit moment nog niet goed mogelijk de omvang van de
knelpunten en de effecten daarop van de genoemde maatregelen te berekenen.
Er is nog steeds een stevige inspanning nodig om voor voldoende personeel te
zorgen. Door de instroom met enkele procenten per jaar te vergroten (in eerste
instantie door meer zij-instroom te genereren, vervolgens door in het beroeponderwijs meer studenten te trekken), personeel langer actief te houden en werknemers met groeiperspectief op te scholen c.q. met werknemers waarvan de
functie dreigt te verdwijnen of die niet langer optimaal functioneren, om te scholen moet het echter mogelijk zijn in ieder geval de eerste vijf jaar de grootste
knelpunten te voorkomen.

9

1

Inleiding

Dit rapport bundelt de in 2010 in het kader van het onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn (AZW) verzamelde en geanalyseerde informatie over
de huidige en toekomstige stand van zaken op de arbeidsmarkt in de sector zorg
en WJK (Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening, Jeugdzorg, Kinderopvang).
Dit inleidende hoofdstuk bevat een korte uiteenzetting over het onderzoeksprogramma AZW (paragraaf 1.1) en een leeswijzer voor het rapport (paragraaf 1.2).

1.1

Onderzoeksprogramma AZW
D o e l v a n h e t o n de r z o e k s p r o g r a m ma
Het onderzoeksprogramma AZW brengt de arbeidsmarkt en de aansluiting tussen
onderwijs en arbeidsmarkt in de sector zorg en WJK in kaart. Doel van het programma is bij de arbeidsmarkt in de sector betrokken partijen handvatten te
bieden om proactief beleid te voeren: landelijk, aan de cao-tafel, binnen de landelijk opererende instituties en op lokaal/regionaal niveau. Dit doet het door hen
te voorzien van eenduidige en betrouwbare informatie over de recente en toekomstige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt in de sector.

A f b a k e n i n g v a n h e t on d e r zo e k s pr og r a m m a
Het onderzoeksprogramma AZW richt zich primair op de arbeidsmarkt voor verpleegkundigen, verzorgenden en sociaalagogen. Het accent ligt daarbij vooral op
het middelbare en hogere opleidings-/beroepsniveau. In het onderzoeksprogramma wordt - waar mogelijk en zinvol - de volgende indeling van de sector
zorg en WJK in branches aangehouden:
 ziekenhuizen
 verpleging, verzorging en thuiszorg (VVT), inclusief kraamzorg1
 gehandicaptenzorg
 geestelijke gezondheidszorg (GGZ), inclusief verslavingszorg
 welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening (WMD)
 jeugdzorg
 kinderopvang.

O p z e t v a n h e t i n t e g re r e n d r a p p o r t
Met het oog op de continuïteit sluit het integrerend jaarrapport van het onderzoeksprogramma AZW qua opzet in grote lijnen aan bij het rapport 'Arbeid in
Zorg en Welzijn' uit voorgaande jaren. Meer dan voorheen is echter sprake van
een modelmatige aanpak, waarbij ook een nadere (kwalitatieve) duiding van de
(kwantitatieve) gegevens plaatsheeft. Met het oog hierop is een model voor arbeidsmarktanalyse - bestaande uit een aantal onderling samenhangende deelmodellen - ontwikkeld. In dit model is, naast (prognoses van) ontwikkelingen en
knelpunten op de arbeidsmarkt, ook plaats voor context (omgeving van de ar-

1

Binnen de VVT wordt in dit rapport vaak ook nog onderscheid gemaakt tussen aan de ene kant
de verplegings- en verzorgingstehuizen en aan de andere kant de thuiszorg. Met name in de
laatste jaren is dat echter niet voor alle beschikbare data mogelijk.

11

beidsmarkt) en oplossingsrichtingen. Dit model vormt - naast leidraad voor het
onderzoeksprogramma AZW als geheel - ook de 'kapstok' voor het integrerend
jaarrapport. Een beschrijving van (de verschillende deelmodellen van) het arbeidsmarktmodel is te vinden in bijlage I.

1.2

Leeswijzer
O p b o u w v a n he t r a p p or t
Voorliggend rapport kent een systematische opbouw, die in de kern berust op
bovengenoemd arbeidsmarktmodel:
 Eerst volgt in hoofdstuk 2 de beschrijving van de omgeving van de arbeidsmarkt in de zorg en WJK. Aan de orde komen ontwikkelingen op de terreinen
politiek, economie, sociaal-maatschappelijk, technologie en arbeidsproductiviteit, wet- en regelgeving, en milieu.
 Hoofdstuk 3 gaat in op de vraagkant van de sectorale arbeidsmarkt: hoe ontwikkelingen zich werkgelegenheid en vacatures en wat zijn de ontwikkelingen
in HR-beleid?
 Hoofdstuk 4 belicht het aanbod voor de sectorale arbeidsmarkt: wat is de
ontwikkeling van het potentieel arbeidsaanbod voor de sector, welk nieuw arbeidsaanbod komt er vanuit het onderwijs en wat is de arbeidsmobiliteit?
 Hoofdstuk 5 confronteert vraag en aanbod op de sectorale arbeidsmarkt met
elkaar en geeft aan welke knelpunten er nu en in de toekomst optreden.
Daarbij is zowel de omvang (kwantitatief), als de aard (kwalitatief) van de
knelpunten aan de orde, terwijl er ook aandacht uitgaat naar de gevolgen van
een ondoorzichtige arbeidsmarkt.
 Ten slotte beschrijft hoofdstuk 6 oplossing(srichting)en voor de knelpunten op
de sectorale arbeidsmarkt. Het gaat daarbij om oplossingen op de terreinen
onderwijs, werkenden, reserves en bedrijfsvoering.
 Hoofdstuk 7 bevat de samenvatting en conclusies van het rapport.
Voorin dit rapport zit een beknopte managementsamenvatting.

B i j l a ge n e n o n d e r li g g e n d e d o c u me n t e n
De bijlagen bij dit rapport bestaan uit:
 beschrijving van het arbeidsmarktmodel (bijlage I);
 overzicht van gesprekspartners over regeerakkoord en arbeidsproductiviteit
(bijlage II);
 overzicht van geraadpleegde bronnen (bijlage III).
Een aantal andere onderliggende documenten wordt afzonderlijk van dit rapport
gepubliceerd op de website www.azwinfo.nl:
 gedetailleerde resultaten van de omgevingsanalyse in de domeinen economie,
sociaal-maatschappelijke ontwikkelingen, wet- en regelgeving en milieu;
 een toelichting op de mogelijkheden arbeidsproductiviteit in de zorg en WJK te
meten;
 een 'Tool box' met gedetailleerde oplossing(srichting)en;
 een overzicht van de SBC-beroepenindeling.
De website www.azwinfo.nl bevat ook veel andere informatie die de basis vormt
van dit rapport.

12

A a n d a c h t s pu n t e n v o or de le ze r
Bij het lezen van het rapport is het van belang rekening te houden met het volgende:
 Het rapport is gebaseerd op deskresearch, analyse van bestaande databronnen en (met name bij de thema's consequenties van het regeerakkoord en arbeidsproductiviteit) op interviews met sleutelinformanten. Dit materiaal is gewogen en samengevat door de onderzoekers. Waar niet nadrukkelijk wordt
verwezen naar een bepaalde (data)bron of een bepaalde respondent, geeft de
tekst de conclusie uit het beschikbare materiaal van de kant van de onderzoekers weer.
 Een nieuw ramingsmodel voor de arbeidsmarkt in zorg en WJK is nog in ontwikkeling. Daardoor bevat het rapport beperkte informatie over de te verwachten kwantitatieve ontwikkelingen op de arbeidsmarkt in zorg en WJK.
Ook is het nog niet mogelijk nu vaak tot en met 2009 lopende tijdsreeksen
vanuit bestaande databronnen modelmatig door te trekken naar 2010. Een
dergelijke doorrekening naar het jaar waarop het rapport betrekking heeft,
alsook een prognose voor de middellange termijn, zullen er in de komende
jaargangen van dit rapport wel zijn.
 Tenzij waar anders vermeld hebben bevindingen en cijfers betrekking op de
hele sector zorg en WJK. Voor een aantal aspecten was over de WJK minder
materiaal beschikbaar dan over de zorg. In die gevallen staat vermeld dat de
bevindingen alleen de zorg betreffen.

13

2

Omgeving van de arbeidsmarkt

Dit hoofdstuk beschrijft de omgeving van de arbeidsmarkt in de sector zorg en
WJK. De belangrijkste factoren van invloed op de sectorale arbeidsmarkt liggen
op de volgende terreinen (de zogenoemde PESTLE-factoren):
 Political (politiek)
 Economic (economie)
 Social (sociaal-maatschappelijke ontwikkelingen)
 Technological (technologie en arbeidsproductiviteit)
 Legal (wet- en regelgeving)
 Environmental (milieu/leefomgeving).
Hieronder volgen de belangrijkste uitkomsten van deze PESTLE-analyse en een
inschatting van de consequenties daarvan voor de arbeidsmarkt in de sector zorg
en WJK. Daarbij gaat de aandacht het meest uitvoerig uit naar de politieke en
technologische omgeving. Daarbinnen vallen twee aspecten, namelijk het nieuwe
regeerakkoord (politiek) en de verhoging van de arbeidsproductiviteit in de sector (een – met name technologische – factor), die onderwerp zijn geweest van
een interviewronde met sleutelinformanten uit de verschillende branches.
De andere PESTLE-factoren krijgen in dit hoofdstuk minder aandacht. Het accent
ligt daarbij vooral op de aard en richting van het effect van die factoren op de
arbeidsmarkt. Een onderbouwing hiervan is te vinden in een onderliggend document op de website www.azwinfo.nl waarin gedetailleerde resultaten zijn opgenomen van een omgevingsanalyse van de arbeidsmarkt in de zorg en WJK op betreffende gebieden.

2.1

De politieke omgeving: een nieuw regeerakkoord
De politiek neemt voor de sector zorg en WJK cruciale beslissingen over financiering en inrichting van het stelsel. Uiteraard is vanuit politiek perspectief in 2010
de vorming van een nieuw kabinet de belangrijkste gebeurtenis. Deze paragraaf
brengt de gevolgen van het regeerakkoord voor de arbeidsmarkt in de sector
zorg en WJK (welzijn en maatschappelijke dienstverlening, jeugdzorg en kinderopvang) in kaart. Naast het regeerakkoord is ook informatie uit de begrotingen
van 2011 meegenomen (voor zover beschikbaar).
Om de feitelijke informatie uit het regeerakkoord en de begrotingen voor 2011 te
kunnen vertalen naar gevolgen voor de arbeidsmarkt in de sector hebben 16 interviews met diverse partijen binnen de sector plaatsgehad (zie ook bijlage III).
De uitspraken in deze paragraaf zijn grotendeels gebaseerd op deze interviews
(aangevuld met de resultaten van deskresearch) en daarna gewogen en samengevat door de onderzoekers.
Het voornemen in het regeerakkoord van het kabinet Rutte-Verhagen1 is de lopende kabinetsperiode in totaal 18 miljard euro te bezuinigen op de rijksuitgaven
(inclusief de 3,2 miljard uit de laatste begroting van het kabinet Balkenende IV).

1

VVD-CDA (2010). Vrijheid en verantwoordelijkheid. Regeerakkoord VVD-CDA.

15

Naar de sector zorg en WJK gaat enerzijds extra geld, anderzijds zijn bezuinigingen en stelselherzieningen aangekondigd. Overigens zijn niet alleen maatregelen
in het domein van de zorg en WJK zelf, maar ook die op andere terreinen, zoals
onderwijs en sociale zaken relevant voor de arbeidsmarkt in de sector zorg en
WJK.
2 . 1 . 1 Z or g
Er is financiële ruimte voor de zorg: de uitgaven stijgen in de periode 2011–2015
(in reële prijzen1) met 12,5 miljard euro. Voor groei in de zorg is in deze periode
circa 8,5 miljard euro beschikbaar. Dit zal zich vertalen in een grotere vraag
naar arbeid. Het CPB voorziet dat er tot en met 2015 zo'n 139.000 fte bij moeten
komen in de zorg. 2 Hierbij gaat het vooral om het verpleegkundig en verzorgend
personeel.

I n d i v i d u e le b e l e i ds m a at r e ge le n
Verder hebben de volgende maatregelen uit het regeerakkoord3 gevolgen voor de
arbeidsmarkt in de zorgsector:
 Betere basiszorg dichter bij huis. Kwalitatief goede basiszorg moet zo dicht
mogelijk bij de patiënt worden georganiseerd: huisartsenzorg, wijkverpleegkundigen, thuiszorg, apothekers, fysiotherapeuten, regionale ziekenhuizen die
basiszorg leveren en anderen werken samen in een netwerk van zorg in de
wijken en dorpen. Het kabinet zet in op versterking van betere zorg dichterbij
huis. Alle zorgverleners kunnen zelfstandig de taken uitvoeren waar zij het
beste in zijn (taakherschikking). Zorg die nu in ziekenhuizen wordt verleend,
maar beter door de huisarts kan worden gegeven, gaat terug naar de huisarts.
Het kabinet stimuleert zorgverlening die in samenhang wordt gegeven (ketenzorg). De bereikbaarheid van huisartsen dient te verbeteren. Daartoe worden
initiatieven gesteund die de bereikbaarheid verbeteren. De taakherschikking
in de zorg heeft als consequentie dat de kwaliteit van personeel moet toenemen. Wanneer de wijkverpleegkundige taken van de arts overneemt zal de
wijkverpleegkundige daarvoor geëquipeerd moeten zijn. Er ontstaat dus behoefte aan hoger geschoold personeel. Bovendien biedt de taakherschikking
verpleegkundigen meer afwisseling in het werk. Dit maakt de sector aantrekkelijker voor werknemers.
 Buurtzorg. Volgens het regeerakkoord 2010 vormt buurtzorg de oplossing
voor de problemen waar de thuiszorg mee te kampen heeft. Buurtzorg richt
zich niet op productie of het aantal uren zorg maar op duurzame zorguitkomsten: gezondheidswinst, oplossingen voor de cliënt, kwaliteit van leven en
zorgonafhankelijkheid. Een belangrijk deel van de activiteiten van buurtzorg is
de inschakeling van en afstemming met andere zorgprofessionals. De huisarts
en de wijkverpleegkundige zijn hierin de belangrijkste schakels. Hij of zij weet
wat er speelt en houdt alles4 scherp in de gaten. Buurtzorg is effectiever, het

16

1

Er is alleen gecorrigeerd voor de inflatie, niet voor de werkelijke loon- en prijsontwikkeling in de
zorg.

2

CPB-notitie 2010: Analyse economische effecten financieel kader', tabel 4.3 p. 11, 27 september
2010; Begroting 2011 ministerie van VWS en MEV 2011.

3

Met name hoofdstuk 5 (Gezondheid) en hoofdstuk 9 (Ouderenzorg) van het regeerakkoord bevatten maatregelen die gevolgen hebben voor de arbeidsmarkt in de zorgsector. Een deel van de
hieronder genoemde maatregelen was (ook al) opgenomen in de begroting van VWS voor 2011.

4

Dit begrip 'alles' is in het regeerakkoord niet nader gespecificeerd.

aantal uren per cliënt per jaar is lager, de doorlooptijd is korter en de hoeveelheid ongeplande zorg is lager.1
 Ook kleinere zorginstellingen (of zorg in een kleinere setting binnen een groter verband) verhogen volgens het kabinet de efficiëntie, de integraliteit, de
klanttevredenheid en de kwaliteit van de zorg. Ruwweg verwacht men hiervan
dezelfde gevolgen als van de vorige maatregel: er ontstaat meer vraag naar
zelfstandig werkend en derhalve hoger opgeleid personeel, terwijl de totale
personeelsomvang mogelijk wat afneemt; ook wordt de sector aantrekkelijker
voor potentieel arbeidsaanbod. Wel voorziet één gesprekspartner dat er per
saldo meer vraag naar medewerkers ontstaat omdat kleinschalige zorg arbeidsintensiever is. Deze respondent geeft meteen als oplossing de creatie
van kleinschalige woonvormen binnen een groter verband; dit zou de voordelen van kleinschaligheid (bijvoorbeeld hogere kwaliteit) combineren met de efficiencywinst van werken op grote schaal.
 Topzorg: ingewikkelde behandelingen concentreren in een beperkte groep ziekenhuizen. Deels leidt dit tot afname van de arbeidsvraag; een belangrijker
gevolg is verschuiving van de vraag tussen arbeidsmarktregio's.
 Stringenter pakketbeheer/bezuinigingen op het basispakket. Deze betreffen
onder andere ivf-behandelingen en fysiotherapie. Ook verschuiven als ongemak te kenmerken aandoeningen naar het aanvullend pakket. Dit verkleint
waarschijnlijk de vraag naar dit type zorg en daarmee de vraag naar arbeid.
 Eigen bijdrage voor de geestelijke gezondheidszorg. Het gaat om een verhoging van bestaande eigen bijdragen voor de eerste lijn en de invoering van
een eigen bijdrage voor de tweede lijn. Ook dit verkleint waarschijnlijk de betreffende zorgvraag en daarmee de vraag naar arbeid.
 Overschrijdingen terughalen bij de ziekenhuizen en medisch specialisten. Een
enkele gesprekspartner verwacht dat dit de vraag naar arbeid zal doen afnemen.
 Een betere ouderenzorg inclusief gehandicaptenzorg en langdurige geestelijke
gezondheidszorg (totaal 820 miljoen euro).2 De zorgzwaartepakketten, inclusief de opleidingen, worden kostendekkend gemaakt. Dit geeft de instellingen
meer financiële ruimte en de mogelijkheid 12.000 extra medewerkers (7.000
fte) aan te trekken.
 Bezuiniging op huishoudelijke hulp in het kader van de Wet maatschappelijke
ondersteuning (Wmo). De rijksbegroting 2011 bevat de aankondiging van een
bezuiniging van 200 miljoen op dit aspect. Dit gebeurt grotendeels ten laste
van het persoonsgebonden budget thuiszorg. Dit doet de vraag naar thuiszorg
en dus de vraag naar personeel afnemen.
 Decentralisatie van de AWBZ-taken. Een aantal functies binnen de Algemene
Wet Bijzondere Ziektekosten (AWBZ) wordt overgeheveld: dagbesteding en
begeleiding naar de Wmo, revalidatiezorg met een kortdurend karakter naar
de Zorgverzekeringswet. De gevolgen van deze verschuivingen zijn nog onzeker. De overheveling gaat wel gepaard met een efficiencykorting van vijf procent inclusief de uitvoeringskosten. Dat zorgt mogelijk voor een afname van
de vraag naar personeel. Ook gaan gemeenten – net als na de overheveling
van de huishoudelijke zorg naar de Wmo – mogelijk bezuinigen op dagbesteding. Ook dit zal de vraag doen afnemen. Gaat na een aanbesteding de dagbesteding over naar een andere organisatie, dan kan dat, wanneer deze niet

1

VVD-CDA (2010). Vrijheid en verantwoordelijkheid. Regeerakkoord VVD-CDA.

2

Bronnen: Regeerakkoord VVD- CDA 2010 en interviews.

17

het personeel van de eerste organisatie moet of wil overnemen, leiden tot
meer inzet van flexibele krachten (zoals zzp'ers).
 Beperking van de doelgroep van de AWBZ (grondslag verstandelijke beperking). Het IQ-criterium voor recht op zorg in de AWBZ verschuift van 85 naar
70. Dit bespaart op de AWBZ; de helft van de besparing wordt wel gereserveerd voor 'weglek' naar andere regelingen zoals de Wmo. Ondanks dat de
verdere invulling en vormgeving nog erg onzeker zijn, kan de maatregel een
aanzienlijk effect hebben op de arbeidsmarkt: het kan leiden tot een vermindering van de vraag naar werknemers in de gehandicaptenzorg. Aangezien er
nog veel onzeker is, is het goed om hier nader onderzoek naar te doen.
 Invoering van een btw-compensatiefonds. De btw is voor zorginstellingen een
kostenpost. De instellingen hebben zelf een wettelijke vrijstelling van btw,
maar kunnen de aan hen in rekening gebrachte btw op ingekochte diensten en
leveringen niet in aftrek brengen. Het voornemen is te onderzoeken of een
btw-compensatiefonds ingevoerd moet worden, op basis waarvan zorginstellingen door hen betaalde btw op uitbestede taken vergoed krijgen. Dat moet
ertoe leiden dat instellingen gemakkelijker taken kunnen uitbesteden. Dit zou
een verschuiving van de arbeidsvraag inhouden. Gesprekspartners vragen zich
af of de maatregel daadwerkelijk dit effect heeft. De zorginstellingen vullen
het compensatiefonds namelijk zelf. Verder levert de introductie van het fonds
de nodige administratieve lasten op en daarmee een grotere vraag naar administratief personeel.
2 . 1 . 2 W e l z i j n e n m a a t s c h a p p e l i jk e d i e n s t v er l e n i n g, j e u g d zo r g e n k i n d e r o pvang
Het regeerakkoord bevat ook een aantal maatregelen die gevolgen hebben voor de
arbeidsmarkt in (de branches van) de sector WJK.

W e l zi jn e n m a a t s c h a p pe li jk e d i e n st v e r l e n in g
 Bezuiniging op huishoudelijke hulp in het kader van de Wmo. Deze reeds genoemde bezuiniging heeft mogelijk ook gevolgen voor de WMD. Ten eerste
hebben sommige WMD-instellingen de dienstverlening verbreed naar de thuiszorg. Voor deze instellingen heeft de bezuiniging een lagere arbeidsvraag tot
gevolg. Ten tweede moeten welzijnsinstellingen een deel van de cliënten die
niet langer bij de thuiszorg terechtkunnen, opvangen. Dit leidt – bij gelijkblijvende budgetten – vooral tot een verschuiving van de vraag van de ene naar
de andere branche c.q. het oplopen van de werkdruk.
 Afschaffing van het specifieke integratiebeleid. Dit gebeurt in 2011 en heeft
betrekking op artikel 4 van de 2010-begroting van het voormalige ministerie
van WWI. Deze bezuiniging heeft betrekking op het COA (Centraal Orgaan opvang Asielzoekers) en andere op het gebied van integratie actieve welzijnsinstellingen. Dit leidt tot verlies van werkgelegenheid.
 Bezuinigingen op het Gemeentefonds in 2012. Veel gemeenten anticiperen al
in 2011 op de aangekondigde bezuinigingen op de budgetten voor de bijstand
(inkomens- en werkdeel). Dat leidt onder meer tot bezuinigingen op welzijn;
gemeenten bezuinigen in 2011 6% op welzijn en maatschappelijke dienstverlening ten opzichte van 2010. In 2012 lopen deze bezuinigingen op tot 9%. 1
Dit leidt tot minder vraag naar arbeid op het gebied van de WMD.

1

18

Bron: M.A. Allers en C. Hoeben (2010). Bezuinigingen en crisisbeheersing. Financiële plannen
van gemeenten 2010 – 2012. COELO: Groningen.

Jeugdzorg
In 2011 is nog geen sprake van rijksbezuinigingen of stelselherzieningen in de
branche jeugdzorg. Een aantal maatregelen in het regeerakkoord is van invloed
op (de arbeidsmarkt in) de jeugdzorg in de jaren daarna:
 Herziening van het stelsel in de jeugdzorg. Het plan van het kabinet is dit
stelsel in 2014 te herzien. Alle taken in de jeugdzorg gaan naar de gemeenten. Bij deze overheveling is sprake van een efficiencykorting van structureel
zeven procent. Op langere termijn leidt dit tot minder vraag naar personeel.
Op korte termijn kan onrust ontstaan onder het personeel dat het vertrek van
geschoolde krachten tot gevolg kan hebben. Als gemeenten overgaan tot
grootschalige aanbesteding, kan dit ook de behoefte aan personeel met tijdelijke arbeidscontracten doen toenemen (aldus één gesprekspartner).
 Bezuinigingen op het Provinciefonds. In 2010 hebben de provincies tekorten
op de jeugdzorg afgedekt. De vraag is of ze dit blijven doen bij een bezuiniging van € 290 miljoen (in 2011) op het Provinciefonds in combinatie met het
vooruitzicht van de overheveling van de jeugdzorg naar de gemeenten. Dit
leidt tot een afname van de vraag naar arbeid. De ene gesprekspartner verwacht hierbij grotere gevolgen dan de andere.
 Beperking van de doelgroep van de AWBZ. De eerdere vermelde verschuiving
van het IQ criterium van 85 naar 70 leidt ertoe dat het beroep op de gehandicaptenzorg af- en op de jeugdzorg toeneemt. Voor deze 'weglek' is de helft
van het in de AWBZ te bezuinigen bedrag gereserveerd. Als dat voor de
jeugdzorg beschikbaar komt, is daaruit extra personeel te financieren. Daarmee stijgt de vraag naar arbeid in de jeugdzorg.
 Invoering van diverse eigen bijdragen. In 2015 komt er een eigen bijdrage
voor jeugdzorg die in principe gelijk is aan de besparing voor een gezin als
gevolg van uithuisplaatsing van een kind. Ook komen er eigen bijdragen voor
(ouders van) jeugdigen die AWBZ-zorg ontvangen en voor de extramurale
jeugdzorgverlening. Dit werpt voor ouders mogelijk een drempel op om hulp
te vragen. Dat vermindert in eerste instantie de vraag naar jeugdzorg en de
daarmee de vraag naar arbeid in deze branche. Op termijn kan sprake zijn
van een uitgestelde vraag naar (mogelijk ook zwaardere) zorg wat dan juist
tot een hogere vraag naar arbeid kan leiden.

K i n de r o p v an g
Het vorige kabinet heeft aangekondigd in 2011 de eigen bijdrage van ouders
voor kinderopvang te verhogen en de inkomensgrens waarboven ouders maximaal bijdragen voor het eerste kind te verlagen. Het huidige kabinet RutteVerhagen kondigt in het regeerakkoord nog extra bezuinigingen aan op de kinderopvang per 1 januari 2012:
 Verlaging van de vaste voet in de tabel voor het eerste kind.
 Verlaging van het subsidiepercentage in de tabel van het tweede kind.
 Verlaging van het maximumuurtarief richting 5 euro.
De meningen over de gevolgen van deze maatregelen zijn verdeeld. Uit de interviews komt naar voren dat als gevolg van deze maatregelen een afname van de
vraag naar kinderopvang wordt verwacht (in de gesprekken werd een afname
van ruim twaalf procent genoemd), vooral bij gezinnen met midden- en lage inkomens. Vermoedelijk blijft het aantal te schrappen banen in eerste instantie

19

beperkt. Dit houdt verband met de normen voor het aantal kinderen per leidster1
en met bestaande wachtlijsten in de Randstad. Buiten de Randstad zal de uitstroom sneller merkbaar zijn. Eén van de gesprekspartners raamt het verlies op
arbeidsplaatsen in totaal op 10.000 banen. Het CPB schat in dat tegenover de
afname van het aantal arbeidsplaatsen in de formele kinderopvang een toename
van informele vormen van kinderopvang zal staan. Het leidt in geringe mate tot
minder werken van ouders.2 De daling van de arbeidsparticipatie van vrouwen zal
volgens het CPB meevallen. Daardoor blijft ook het effect op het arbeidsaanbod
voor de zorg en WJK, dat immers voor een groot deel uit vrouwen bestaat, beperkt.
2 . 1 . 3 O v e r i ge re le v a n t e be l e i d s v o o r n e me n s
Van belang voor de sector zorg en WJK zijn verder vooral de verhoging van de
AOW-leeftijd, een ander arrangement van de overheidsbekostiging van mbo voor
30-plussers en de korting op de re-integratiebudgetten.

V e r h o g in g A OW l e e f t i jd e n ge v o lge n v o o r de a r b e i d s ma rk t 3
Het plan voor verhoging van de AOW-leeftijd naar 66 jaar heeft 2020 als beginjaar, dus nà de komende (en zelfs de daaropvolgende) kabinetsperiode. Mogelijk
vindt een verhoging van de AOW-leeftijd naar 67 jaar plaats in 2025. Verdere
aanpassingen volgen als blijkt dat de levensverwachting toeneemt. Deze maatregel, de verhoging van de AOW-leeftijd, leidt op langere termijn tot een toename
van het arbeidsaanbod.

D e ov er he ids b e k os t i g ing v o o r 3 0- pl u s s e r s i n h e t m b o
In het regeerakkoord was afgesproken dat de OCW-bekostiging voor 30-plussers
in het mbo zou komen te vervallen. Deelnemers aan het mbo voor 30-plussers
zijn vooral werknemers die zich willen laten bijscholen. De bekostiging bevordert
ook dat zij-instromers via een werk- en leertraject het vak leren en herintreders
via cursussen hun kennis en vaardigheden weer op peil kunnen brengen.
Voor de zorgsector zou het intrekken van de bekostiging grote gevolgen hebben.
In de sector zijn er veel dertigers en soms ook veertigers bezig met mboopleidingen. Zo is maar liefst 30 procent van de nieuwe werknemers in de sector
Verpleeg- en Verzorgingshuizen en de Thuiszorg (VVT) ouder dan dertig jaar.4
Over de voorgenomen maatregel was binnen en buiten het politieke circuit veel
discussie ontstaan. Dit heeft ertoe geleid, dat weliswaar de bezuiniging van 170
miljoen euro op het macrobudget voor het mbo blijft staan, maar dat er een
nieuw arrangement komt, waarvoor 130 miljoen euro beschikbaar komt uit een
aparte financieringsbox. Dit nieuwe arrangement is alleen bestemd voor studenten die de beroepsbegeleidende leerweg (bbl) volgen.5 Met dit arrangement blijft
het aantal studenten in het mbo ouder dan 30 jaar op peil. Dit betekent dat er

20

1

Afhankelijk van de leeftijd van de kinderen is vastgesteld hoeveel kinderen door één leidster
begeleid worden. Er kan pas een leidster van een groep gehaald worden wanneer het aantal kinderen onder het vastgestelde aantal komt.

2

CPB (2010). Child Care subsidies revisited.

3

Bron: CPB Notitie 2010-33, 'Analyse economische effecten financieel kader'.

4

Inbreng ActiZ voor de begrotingsbehandeling van VWS 2011.

5

Bron: Brief aan TK van minister EL&I, staatssecretaris van VWS, staatssecretaris van Financiën
en minister van OCW. Betreft: Alternatief arrangement voor mbo-studenten ouder dan 30 jaar.

geen effect zal zijn op de instroom van zij-instromers in de zorg die via een
werk- en leertraject het vak leren. De vraag is nog wel wat het effect zal zijn op
de bij- en opscholing van zittend personeel.

S t e r k e k or t in g v a n de re - in t e g r a t ie bu d g e t t e n
In het domein van Sociale Zaken en Werkgelegenheid wil het kabinet ook een
aantal maatregelen doorvoeren. De reorganisatie van het UWV en het inrichten
van één regeling voor de onderkant van de arbeidsmarkt zullen beperkte consequenties voor de sector zorg en WJK hebben. Zo heeft de sector de bemiddeling
van personeel zelf al grotendeels naar zich toegetrokken dan wel de samenwerking gezocht met uitzendbureaus. Het UWV behandelt weinig vacatures voor verplegenden en verzorgenden.
Het voornemen zeer aanzienlijk te korten op de re-integratiebudgetten betekent
een sterke beperking van de mogelijkheden van UWV (en gemeenten) om WWers en gedeeltelijk arbeidsgeschikten (en bijstandsgerechtigden) via een (om-,
bij- of op)scholingstraject toe te leiden naar een (nieuwe) baan in de sector zorg
en WJK.
2 . 1 . 4 C o n c l u s ie
Op basis van de interviews in het veld en de aanvullende deskresearch trekken
de onderzoekers de volgende conclusies:
 Het nieuwe kabinetsbeleid is op verschillende manieren van invloed op vraag
en aanbod op de arbeidsmarkt in de sector zorg en WJK. De generieke toename van het budget - per saldo komt er voor groei in de zorg 8,5 miljard euro
extra beschikbaar - vertaalt zich in een grotere vraag naar verpleegkundig en
verzorgend personeel (met name op mbo-niveau). De extra vraag betreft
vooral personeel op mbo-niveau 3 en 4. De verschuiving van de vraag van de
lagere naar de hogere mbo-niveaus maakt het lastig personeel te vinden omdat op die hogere niveaus nu al sprake is van krapte op de arbeidsmarkt.
Daarentegen leiden diverse stelselherzieningen en lastenverzwaringen voor
burgers tot een afname van de vraag naar zorg en ook tot een daling van de
vraag naar arbeid. Als overheveling van taken van het rijk naar de gemeenten
leidt tot een toenemend aantal aanbestedingen, kan dat leiden tot een meer
flexibele arbeidsvraag.
 Op korte termijn is sprake van bezuinigingen in de WMD en de kinderopvang.
Met name het laatste zal leiden tot een daling van de vraag naar arbeid, althans in het formele segment daarvan. In de jeugdzorg vindt op termijn een
stelselherziening plaats. Dat kan ertoe leiden dat nu al gekwalificeerd personeel elders werk zoekt. Vertrekkende werknemers uit de WMD en de jeugdzorg keren wellicht niet meer terug naar de sector wanneer er door de vergrijzing weer vraag naar werknemers ontstaat. Dat betekent verlies aan arbeidsaanbod.

2.2

Economie
De economie van ons land herstelt zich langzamerhand. De voorlopige CEPraming van het CPB laat voor 2011 een groei van het bruto binnenlands product
zien van 1¾ procent. Voor 2012 blijft de voorziene groei gematigd: 1½ procent.
In omringende landen, met name Duitsland, is het verwachte herstel sterker.

21

Ook zijn de prognoses van het CPB nog steeds met de nodige onzekerheden omkleed. 1
Op middellange termijn (2011-2015) bedraagt de verwachte bbp-groei – rekening houdend met de voorgenomen maatregelen in het regeerakkoord - gemiddeld 1¼ procent per jaar.2
In directe zin is de sector zorg en WJK niet of nauwelijks gevoelig voor (schommelingen in de) conjunctuur. Indirect speelt de conjunctuur wel een rol:
 Minder inkomsten voor de overheid leidt tot bezuinigen. Zoals in paragraaf
2.1. is beschreven, nemen budgetten voor de gehele sector zorg en WJK nog
toe. Wel hebben bezuinigingen op specifieke beleidsthema's gevolgen voor de
arbeidsvraag in bepaalde segmenten.
 Wanneer door de conjunctuur de arbeidsvraag in de hele economie stijgt,
heeft dit ook een sterkere concurrentie om arbeidskrachten vanuit andere sectoren tot gevolg. Voor de arbeidsmarkt in de zorg en WJK leidt dit tot minder
instroom, meer uitstroom en – door meer concurrentie vanuit andere sectoren
– mogelijk tot hogere salarissen. Deze effecten zijn (nog) niet goed onderzocht. Wel is duidelijk dat de druk vanuit de economie op de algemene arbeidsvraag de komende jaren beperkter3 blijft dan eerder voorzien, omdat de
economische groei die van de arbeidsproductiviteit waarschijnlijk niet of nauwelijks overstijgt.

2.3

Sociaal-maatschappelijke ontwikkelingen
Demografische en sociaal-maatschappelijke ontwikkelingen hebben (direct dan
wel indirect) meer dan de economie invloed op vraag en aanbod op de arbeidsmarkt in de sector zorg en WJK.

V e r gr i j z i n g, o n t g r oe n in g e n k r i m p v a n d e ( b e ro e ps ) be v o lk i n g
De demografische ontwikkeling is erg belangrijk voor de arbeidsmarkt. Nederland
telt momenteel ruim 16,5 miljoen inwoners. De groei van de bevolking stagneert.
De komende jaren zullen er zowel streken met bevolkingsgroei als regio's met
bevolkingskrimp zijn. De laatste zijn met name in de periferie van ons land gelegen.
De (verwachte) bevolkingsontwikkeling heeft de volgende consequenties voor de
arbeidsmarkt in de zorg en WJK:
 De babyboomers treden op forse schaal uit de arbeidsmarkt. Door het verdwijnen van VUT- en prepensioenregelingen – en op termijn door een hogere
pensioenleeftijd – is sprake van een vertragingseffect, maar eens begint de
uitstroom goed op gang te komen. Vooral in sectoren met relatief veel oudere
werknemers, zoals de zorg en de WMD, betekent dat een toenemende vervangingsvraag.

22

1

Persbericht CPB 'CPB maakt concept-raming voor 2011-2012', 22 februari 2011.

2

CPB (2010). Economische Verkenning 2011-2015; CPB (2010). Analyse economische effecten
financieel kader. CPB Notitie 2010/33.

3

In het in maart 2011 verschenen Centraal Economisch Plan (CEP) van het CPB wordt uitgegaan
van een iets hogere economische groei in 2011 (namelijk 1 ¾ procent in plaats van anderhalf
procent). Ook voorspelt het CPB krapte op de arbeidsmarkt. De oorzaak hiervan zal echter
veeleer in andere factoren (zie verder) zijn gelegen dan in de economische groei.

 De bevolkingskrimp leidt tot afname van het arbeidsaanbod (daling van de potentiële beroepsbevolking, i.e. het aantal 15- tot 65-jarigen). Dat kan nadelige gevolgen hebben voor de instroom in de zorg en WJK. Niet alleen krijgt de
sector zelf minder arbeidsaanbod, maar ook de concurrentie vanuit andere
sectoren neemt toe.
 Binnen de beroepsbevolking neemt de gemiddelde leeftijd toe. Met name voor
functies die een beroep doen op de fysieke capaciteiten van werknemers kan
dat problemen opleveren.
 Het proces van ontgroening leidt tot afname van de vraag naar kinderopvang
en jeugdzorg en daarmee tot afname van de arbeidsvraag in deze branches.
 Door de vergrijzing zullen ook verschuivingen plaatsvinden in het soort zorg
dat moet worden verleend. Het CPB verwacht dat met name de vraag vanuit
de cure zal toenemen, maar er zijn ook analyses die op het tegengestelde wijzen. Deze ontwikkelingen lijken hoe dan ook te leiden tot verschuivingen in
arbeidsvraag tussen branches en in de vereiste kwalificaties van het personeel.
 Meer ouderen leidt tot meer vraag naar zorg en WJK en daarmee in principe
tot toename van de arbeidsvraag. Daarbij is sprake van een samenhang met
de beschikbaar komende financiële middelen en oplossingen in de sfeer van
een hogere arbeidsproductiviteit. Aanvullend plaatst het SCP in een recente
raming van de toename van de arbeidsvraag hierbij een nuancering: ouderen
worden namelijk ook steeds gezonder.1

A l g e me n e le e fs i t u a ti e e n ge zo n d h e i d v a n de b e v o lk in g
Volgens de Sociale Staat van Nederland 2009 van het SCP is de leefsituatie van
de Nederlanders de laatste jaren verbeterd en is op belangrijke maatschappelijke
terreinen vooruitgang geboekt. Tegelijkertijd echter stagneren volgens het SCP
de positieve trends in de gezondheid van de bevolking.2 De eerste ontwikkeling
leidt tot afname van de vraag naar zorg en WJK en daarmee tot afname van de
arbeidsvraag, de tweede heeft het tegengestelde effect.

S o c i a a l - m aa t s c h a p p e l i j k e o n t w i k k e l i n ge n i n br a n c h e s
 Jeugdzorg. Er is een toenemend aantal jeugdigen met opvoed- en opgroeiproblemen (CBS), waardoor de vraag naar zorg toeneemt. Of ook de vraag naar
arbeid stijgt, hangt weer samen met de beschikbaarheid van financiële middelen en de mogelijkheden in de sfeer van de arbeidsproductiviteit. 3
 Kinderopvang. Het aantal gezinnen waarbij één van beide ouders niet werkt,
neemt nog steeds af. Dit leidt tot een stijgende vraag naar kinderopvang.4

1

SCP (2010). Zorgen voor zorg. Ramingen van de vraag naar personeel in de verpleging en verzorging tot 2030.

2

SCP (2010). Sociale Staat van Nederland 2009.

3

SCP (2009). De jeugd een zorg. Een ramings- en verdeelmodel van de provinciale jeugdzorg
2007.

4

CBS Webmagazine, 'Kinderopvang voor werkende ouders belangrijker geworden', 18 oktober
2010.

23

V e r k l e u r i n g v a n d e ( be r o e p s ) b e v o lk in g
De toename van het aandeel niet-westerse allochtonen in de (beroeps)bevolking
heeft gevolgen voor zowel de vraag naar (medewerkers in de) zorg en WJK als
het aanbod van medewerkers in deze sector:
 Relatief gezien leidt verkleuring van de bevolking (tot nu toe) tot afname van
de vraag naar reguliere zorg en WJK (vanwege een groter beroep door nietwesterse allochtonen voor hulp/zorg op familie) en daarmee tot afname van
de arbeidsvraag (Bron: SCP).
 In de praktijk kiezen relatief weinig niet-westerse allochtonen (CBS/SCP) voor
werk in de zorg en WJK. Een uitzondering vormt de kinderopvang. De toename van het relatieve aandeel van niet-westerse allochtonen, met name in de
Randstad, stelt hogere eisen aan de werving van instroom voor het onderwijs
in zorg en WJK.

F e m in i se r in g v a n d e be r o e p s b e v o lk in g
 Het aandeel van vrouwen in (met name de hoger opgeleide) beroepsbevolking
neemt nog steeds toe (Bronnen: CBS en onderwijsstatistieken). Hierdoor komt
per saldo meer arbeidsaanbod beschikbaar.

I n d i v i d u a l i s e r i n g v a n d e b e r o e p s be v o l k i n g ( op k o m s t v a n z z p ' e r s )
Een volgende trend is de 'individualisering' van de beroepsbevolking. In toenemende mate kiezen mensen (vrijwillig of gedwongen) voor een bestaan als zelfstandige zonder personeel (zzp'er). Ook in de sector zorg en WJK groeit hun aantal. Momenteel zijn vooral in de branche VVT - en dan met name in de thuiszorg
- naar verhouding veel zzp'ers werkzaam1 evenals alfahulpen. Voor de arbeidsmarkt zijn de volgende zaken relevant:
 De ene branche/instelling kan of wil beter inspelen op het groeiend aanbod
aan zzp'ers dan de andere.
 Wanneer sprake is van een krappe arbeidsmarkt in bepaalde segmenten, krijgen zzp'ers een zekere machtspositie. Ze kunnen dan eisen stellen aan salaris
of andere arbeidsvoorwaarden (werktijden, aantal te werken uren, vakanties,
e.d.). Dit kan de bedrijfsvoering lastiger maken.

2.4

Technologie en arbeidsproductiviteit
In deze paragraaf wordt de invloed van technologie en arbeidsproductiviteit op
de arbeidsmarkt zorg en welzijn besproken. Hoewel de begrippen technologie en
arbeidsproductiviteit sterk met elkaar verbonden zijn, zijn ze niet hetzelfde.
Technologie hoeft niet per definitie tot arbeidsbesparing te leiden. Te denken valt
aan nieuwe behandelmethoden voor aandoeningen waarvoor voorheen geen behandeling mogelijk was. Hierdoor kan de vraag naar personeel juist toenemen.
Technologie is dus breder dan alleen arbeidsbesparende technologie. Omgekeerd
vormt technologie niet de enige bron van arbeidsbesparing; ook organisatorische
innovaties en veranderingen in werkprocessen kunnen leiden tot arbeidsbesparing 2. In deze paragraaf ligt de nadruk op de arbeidsbesparende invloed van innovaties waaronder ook organisatie en werkprocessen worden gerekend.

24

1

Bron: publicaties van de Kamer van Koophandel en ROA/CPB.

2

Strikt genomen kan ook een werkproces of organisatiestructuur als techniek worden beschouwd.

Naast effecten op het volume van de arbeidsvraag kunnen technologische ontwikkelingen andere consequenties hebben:
 Verschuivingen in de arbeidsvraag tussen branches, bijvoorbeeld van de
tweede naar de eerste lijn (in geval van goedkope en gebruiksvriendelijke geavanceerde diagnose-instrumenten) of van verpleging en verzorging naar
thuiszorg (bij inzet van domotica).
 In het algemeen hogere eisen aan de kwalificaties van het personeel (hoewel
in sommige gevallen technologische innovaties juist leiden tot lagere eisen
aan de kennis en kunde van werknemers).
 Betere arbeidsomstandigheden in de sector (bijvoorbeeld beperking van de
fysieke belasting en/of vergroting van het welzijn van personeel) en daardoor
ook een lager ziekteverzuim en een lagere instroom in de WIA.
 Verbetering van de kwaliteit van zorg.
Gezien de sterke relatie tussen technologie en arbeidsproductiviteit behandelt
deze paragraag beide thema's. Daarbij valt wel te bedenken dat ook andere factoren, zoals de inrichting van het arbeidsproces, de samenstelling van het personeel, stelselherzieningen en reorganisaties, e.d. invloed hebben op de ontwikkeling van de arbeidsproductiviteit. Waar relevant komen deze factoren in de tekst
aan de orde.
Net als paragraaf 2.1 is deze paragraaf niet alleen gebaseerd op desk research,
maar ook op gesprekken met deskundigen. Deels gaat het daarbij om een drietal
gesprekken met specifieke deskundigen op het gebied van arbeidsproductiviteit,
deels is geput uit de interviews met de deskundigen uit de verschillende branches die ook hun visie hebben gegeven op de consequenties van het nieuwe regeerakkoord.
2 . 4 . 1 O n t w ik k e l i ng v a n d e arb e i d s p r o d u c t i v i t e i t
Arbeidsproductiviteit is de verhouding tussen de inzet van arbeid en de productie. In de marktsector is de ontwikkeling van het productievolume relatief eenvoudig te meten door de opbrengst (van het productieproces) te corrigeren voor
de ontwikkeling van de marktprijzen. De marktprijzen geven de waardering aan
van het product. Dit maakt het ook mogelijk om de productie te aggregeren; de
productievolumes van diverse productieprocessen kunnen worden opgeteld.
In de zorg en WJK is er niet of nauwelijks sprake van het verhandelen van producten op de vrije markt. Gevolg is dat de marktwaarde niet bekend is. Het CBS
heeft dit probleem onderkend. Sinds enige jaren worden nieuwe meetmethoden
ontwikkeld en toegepast. Momenteel zijn nieuwe cijfers over de ontwikkeling van
de arbeidsproductiviteit beschikbaar voor de ouderenzorg en de ziekenhuizen.
Voor de GGZ en de gehandicaptenzorg zijn deze cijfers nog in ontwikkeling.
In de nieuwe methode voor het meten van het zorgvolume wordt rekening gehouden met verschillen in zorgzwaarte. Het gaat hierbij om de zorgvraag van patiënten met een verschillende aandoening. De nieuwe methode houdt echter
geen rekening met de kwaliteit van de geleverde zorg.
Figuur 2.1 laat de ontwikkeling van de arbeidsproductiviteit in de zorg en welzijn
zien volgens de oude en de nieuwe methode.

25

Figuur 2.1

Arbeidsproductiviteit zorg en WJK volgens oude en nieuwe methode volumemeting, 2000-2006, (2000=100)

Bron: CBS, 2008.

Volgens de oude methode was de gemiddelde groei van de arbeidsproductiviteit
negatief (-0,5 procent per jaar). Bij toepassing van de nieuwe meetmethode is
de gemiddelde groei van de arbeidsproductiviteit positief (0,2 procent per jaar).

T o e k o m s t i g e o n t w i k k e l i n g v a n de a r b e i d s p r o d u c t i v i te i t
De beschikbare gegevens over arbeidsproductiviteit lenen zich niet voor het maken van voorspellingen over de toekomstige ontwikkelingen. Het CPB gaat in de
prognoses uit van een gemiddelde groei van de arbeidsproductiviteit voor de totale sector zorg en WJK van 0,4 procent per jaar. Dit cijfer wordt niet uitgesplitst
naar de diverse branches.
Op het niveau van bepaalde initiatieven om de arbeidsproductiviteit te verhogen,
zijn wel indicaties bekend van de potentiële arbeidsbesparing die landelijke invoering zou opleveren. Het is echter lastig om een inschatting te maken van het
totale effect:
 Het is niet bekend of invoering van dergelijke innovaties leidt tot een eenmalig effect of dat sprake is van een blijvende stroom van innovaties.
 De berekeningen veronderstellen dat de innovaties landelijk worden ingevoerd. Of dit haalbaar is, hangt onder andere af van de innovatie-attitude van
medewerkers en leidinggevenden. Ook relevant is of financiële belemmeringen
(bekostigingsstructuur, schotten tussen financieringsstromen, onevenwichtige
verdeling van kosten en baten tussen partijen) zijn weg te nemen.
 De initiatieven hebben doorgaans betrekking op geïsoleerde activiteiten/handelingen. Het is niet bekend of besparingen bij de ene activiteit leiden
tot meer werk bij andere activiteiten waardoor per saldo geen of minder arbeidsbesparing optreedt.
Juist het ontstaan van een personeelstekort zou een extra prikkel zijn om innovaties door te voeren. Het is lastig om empirisch vast te stellen in welke mate
personeelstekorten leiden tot arbeidsbesparende innovaties.

26

2 . 4 . 2 O n t w ik k e l i ng e n p e r br a n c h e
Diverse publicaties waaronder een overzicht van ZonMw (2009) laten zien dat er
veel initiatieven zijn op het gebied van kosten- en arbeidsbesparende innovaties.
Hieruit komt naar voren dat door de inzet van relatief eenvoudige hulpmiddelen
en organisatorische innovaties in de verschillende branches nog de nodige arbeidsbesparing valt te realiseren. In deze subparagraaf worden de belangrijkste
ontwikkelingen voor de branches besproken.

Z ie k e n h u i ze n
Figuur 2.2 geeft een beeld van de ontwikkeling van de arbeidsproductiviteit in de
ziekenhuizen.
Figuur 2.2

Arbeidsproductiviteit ziekenhuizen en Nederlandse economie, 1998-2005,
(1998=100)

Bron: Gezondheidzorg in cijfers, CBS (2006).

De figuur laat zien dat in de ziekenhuizen de toename van de arbeidsproductiviteit in 2003 is ingezet.
Meer dan in de andere branches is in de ziekenhuizen arbeidsbesparing mogelijk
door de inzet van technologie. Een voorbeeld hiervan is de inzet van robotica bij
operaties waardoor operatiewonden kleiner zijn en het aantal verpleegdagen
(voor herstel) sterk afneemt. Met zorg-ICT zijn (net als in de meeste andere
branches) allerlei functies mogelijk die de zorgverlening ondersteunen en verbeteren en daarmee arbeidsbesparende werken.

27

Zorg-ICT
De meest aansprekende ICT-ontwikkeling in de zorg is het landelijk elektronisch
patiëntendossier (EPD). Met het EPD kunnen zorgverleners relevante medische
gegevens veilig en betrouwbaar met elkaar delen. Dat maakt de kans op medische fouten kleiner. Bovendien vergemakkelijkt het EPD de samenwerking tussen zorgverleners. Een deel van de huisartsenposten, huisartspraktijken, apotheken en ziekenhuizen heeft zich in 2009 en 2010 reeds vrijwillig aangesloten
op de landelijke infrastructuur van het EPD. In de toekomst is het de bedoeling
het EPD landelijk in te voeren.
Naast het toegankelijk maken van de medische informatie die eerst werd verzameld in een papieren dossier zijn met ICT in de zorg tevens allerlei aanvullende functies mogelijk die de zorgverlening ondersteunen en verbeteren. Zo
worden functies gerealiseerd en beoogd als:
 Beslissingsondersteuning van de zorgverlener
 Patiëntondersteuning, zoals zorg op afstand (zie ook verderop)
 Ondersteuning van administratieve processen
 Ondersteuning van kostenbewaking
 Ondersteuning van logistiek, zoals het plannen en maken van afspraken en
uitzetten van aanvragen (ordercommunicatie)
 Ondersteuning van werkprocessen (workflowmanagement)
 Informatiemanagement uit het oogpunt van preventie.1
Daarnaast biedt functiedifferentiatie (bijvoorbeeld de inzet van helpenden aan de
onderkant en nurse practitioners aan de bovenkant van de arbeidsmarkt en/of
van administratieve en logistieke medewerkers die bepaalde taken van verzorgend en verpleegkundig personeel overnemen) nog mogelijkheden voor verdere
verhoging van de arbeidsproductiviteit in de ziekenhuisbranche.

V e r p l e g i n g, v e r z o r g i n g e n t h u i s z o rg
Ook voor de ouderzorg heeft het CBS nieuwe berekeningen van de arbeidsproductiviteit gemaakt (figuur 2.3) Deze cijfers laten na een periode van lichte daling tussen 2000 en 2004 een toename sinds dat laatste jaar van 2,9 procent per
jaar zien. Uit de figuur blijkt dat na 2004 het zorgvolume sterk is gegroeid terwijl
het arbeidsvolume slechts langzaam toeneemt en in 2007 zelfs afneemt. De toename van het zorgvolume blijkt voor een belangrijk deel het gevolg te zijn van
de toegenomen zorgzwaarte van patiënten.

1

28

Zie: rijksoverheid.nl; nictiz.nl. Nictiz is het landelijke expertisecentrum op het terrein van zorgICT.

Figuur 2.3

Ontwikkeling arbeidsproductiviteit in de ouderenzorg

130
125
120
115
110
105
100
95
90
2001

2002

2003

zorgvolume

2004
arbeidsproductiviteit

2005

2006

2007

arbeidsvolume

Bron: CBS.

In de verpleeghuis- en verzorgingstehuiszorg zijn tal van voorbeelden bekend
waarbij met vrij eenvoudige hulpmiddelen op arbeid is te besparen. Twee voorbeelden hiervan zijn verzorgend wassen en het condoomlaken (ZonMw, 2009):
 Bij verzorgend wassen wordt gebruik gemaakt van met lotion geïmpregneerde
doekjes. Het is niet meer nodig de patiënt af te drogen. Dit bespaart tijd en
verhoogt ook de kwaliteit en het welbevinden van de patiënt. De geschatte
arbeidsbesparing per cliënt bedraagt circa 30 uur per jaar.
 Het condoomlaken vereenvoudigt het verschonen van de lakens waardoor tijd
wordt bespaard. De arbeidsbesparing door het gebruik van het condoomlaken
bedraagt circa 16 uur per cliënt per jaar.
In de thuiszorg biedt de technologie kansen in de cliëntgebonden werkprocessen
(wassen, eten, medicatie verstrekken, hulpmiddelen voor het aantrekken van
steunkousen, e.d.). Inzet van domotica kan de zelfredzaamheid van patiënten
verhogen en daardoor arbeidstijd besparen. Een voorbeeld van een relatief eenvoudig in te voeren innovatie zijn de zorgkluisjes (met voordeursleutels van clienten). De zorgkluisjes voorkomen veel extra (reis)tijd voor thuiszorgmedewerkers bij cliënten die onverhoopt niet zelfstandig de deur kunnen openen. Een inschatting van de totaal bespaarde arbeidstijd bedraagt circa 100 uur per cliënt
per jaar.

29

Domotica
Onder domotica (ook wel transmurale zorgtechnologie genoemd) vallen alle apparaten en infrastructuren in en rond woningen, die elektronische informatie gebruiken voor het meten, programmeren en sturen van functies ten behoeve van
bewoners en dienstverleners. Bij domotica draait het niet alleen om integratie
van techniek en bediening in de woning, maar ook om de dienstverlening van
buitenaf naar de woning (telemedicine ofwel zorg op afstand). Door integratie
van techniek en bediening in de woning kunnen mensen met een beperking en
ouderen langer zelfstandig blijven wonen. Zorg op afstand maakt het mogelijk
met dezelfde (of minder) mensen meer (of vergelijkbare) zorg te leveren.1

Mogelijke obstakels bij de invoering van (arbeidsbesparende) innovaties in de
thuiszorg zijn:
 de huidige bekostiging (puur gericht op vergoeding van de verleende zorgtijd
bij de cliënt), die een barrière opwerpt voor de inzet (= bekostiging) van innovatieve technieken en systemen. Arbeidsbesparende technieken en systemen hebben namelijk tot gevolg dat de vergoeding wordt verlaagd.
 een beperkte innovatie-attitude van zowel personeel op de werkvloer als leidinggevenden. Arbeidsbesparende innovaties worden slechts moeizaam opgepikt en ingevoerd.
Een mogelijke oplossing voor het eerste probleem kan zijn een van de indicatiestelling afgeleid (week)budget waarmee de zorgaanbieder samen met de cliënt
een passend arrangement (van zorg en techniek) kan samenstellen. De besparing die optreedt in de directe zorgcontacttijd wordt dan niet direct 'afgestraft'
door een verlaging van de vergoeding. Verder is de verwachting dat er winst te
boeken is door het verbeteren van logistieke processen (dossiervorming en registratie).

G e h a n d i c a pt e n z o r g
Voor de gehandicaptenzorg heeft het CBS nog geen nieuwe gegevens over de
ontwikkeling van de arbeidsproductiviteit beschikbaar. Regiomarge 20092 geeft
een indicatie op basis van ontwikkelingen in de productie en het arbeidsvolume.
Men komt tot een gemiddelde groei van de arbeidsproductiviteit van circa 1,6
procent gedurende de periode 2001-2006.
In de gehandicaptenzorg spelen onder andere ontwikkelingen op het gebied van
robotica, dienstverlening op afstand en revalidatierobotica een belangrijke rol:3
 Domotica is inzetbaar voor bewaking en controle (telemonitoring), alarmering
en zelfzorg (telezorg en telecare) en uitwisseling van informatie (teleconsultatie). Dit zorgt ervoor dat cliënten langer zelfstandig kunnen blijven wonen
(extramuralisatie).
 Bij revalidatierobotica valt te denken aan technologie ter vervanging of compensatie van een ledemaat maar ook aan toepassingen bij therapie en trai-

30

1

Domoticaplatform.nl.

2

Prismant (2009), Regiomarge 2009.

3

A. Visserman, M.E. Vulto, Van Zorg het Goede. Toekomstverkenning Gehandicaptenzorg. 2006.

ning. In het verleden waren robotica nog erg duur. De ontwikkelingen gaan
echter snel. De kosten staan de praktische toepassing niet langer in de weg.
De mogelijke effecten van deze ontwikkelingen op de arbeidsproductiviteit zijn
(nog) niet bekend.
Naast domotica spelen in de care zorginnovaties een grotere rol bij de ontwikkeling van de arbeidsproductiviteit. Bij deze innovatieve zorg en dienstverleningsconcepten kan het zowel gaan om een andere organisatie of invulling van de
zorg en ondersteuning aan de cliënt als ook de samenwerking met andere zorgpartners. De kwaliteit van ondersteuning aan- en kwaliteit van leven van de client vormen het vertrekpunt van de ontwikkeling van deze innovaties.

GGZ
Ook voor de GGZ zijn over ontwikkelingen in de arbeidsproductiviteit alleen oudere gegevens bekend. De gehanteerde methode lijkt daarbij de resultaten sterk
te beïnvloeden. Bij bepaling van het zorgvolume op basis van toegevoegde waarde is voor de periode 1996-2003 de gemiddelde groei van de arbeidsproductiviteit in de GGZ negatief (circa -0,5 procent per jaar).
Bij nieuwe ontwikkelingen in de GGZ valt te denken aan efficiëntere behandelmethoden waaronder e-health: het bieden van hulp via internettoepassingen. Het is
(nog) niet duidelijk wat dit aan arbeidsbesparing oplevert en of het mogelijk is
op deze manier dezelfde of betere kwaliteit aan dienstverlening te bieden.

W JK
Over de ontwikkeling van de arbeidsproductiviteit in de WJK is weinig bekend.
Het CBS ontwikkelt voor de WJK nog geen nieuwe meetmethodes. In deze branches is arbeidsproductiviteit (nog) lastig(er) te meten dan in de zorgbranches.
Uit het onderzoek Competent voor slimmer werken van Movisie (2009) blijkt dat
het fenomeen arbeidsproductiviteit niet erg leeft onder medewerkers in de WJK.
Dit betekent niet dat voor efficiëntere werkmethoden geen belangstelling zou
zijn; men geeft het een andere invulling. In de WJK staat het begrip 'slimmer
werken' centraal. Slimmer werken omvat niet alleen het verhogen van de arbeidsproductiviteit maar ook het behoud van kwaliteit en het werkplezier van
medewerkers.
Vanuit deze brede invalshoek zijn veel medewerkers in de WJK van mening dat
de arbeidsproductiviteit is toegenomen.
Qua technologie is in de WJK met name het toegenomen gebruik van ICT relevant. Daarbij gaat het onder meer om elektronische pennen, hulpverlening via email en verbeterde computerprogramma's. Vooral in de kinderopvang speelt
technologie amper een rol.
Meer effect op de arbeidsproductiviteit hebben organisatorische (administratie,
logistiek, kennisdeling, samenwerking met ketenpartners, betere ondersteuning
op facilitair en communicatiegebied, functiedifferentiatie, kleinere teams, meer
inzet van vrijwilligers, meer zelfredzaamheid van de cliënt) en HR- (oplei-

31

ding/training, verduidelijking van rollen en taken van het personeel, betere balans tussen werk en privé) aanpassingen1.
Er zijn geen indicaties bekend van de mate waarin deze acties leiden tot een besparing op personeel.
2 . 4 . 3 C o n c l u s ie
Voor zowel de sector zorg en WJK als geheel als voor een aantal branches zijn
verbeterde gegevens over de ontwikkeling van de arbeidsproductiviteit beschikbaar. In deze nieuwe methode is (meer) rekening gehouden met de zorgzwaarte
van de geleverde diensten waardoor de ontwikkeling van het zorgvolume doorgaans hoger is dan in oude berekeningen. De verbeterde cijfers laten zien dat in
de afgelopen jaren de arbeidsproductiviteit in de zorg en welzijn als geheel en in
de ziekenhuizen en ouderenzorg (VVT) is toegenomen.
Er zijn geen gekwantificeerde prognoses van de ontwikkeling van de arbeidsproductiviteit in de zorg en WJK voorhanden. Het CPB gaat uit van een stijging van
0,4 procent per jaar voor de zorg en welzijn als geheel. Voor sommige technologische mogelijkheden zijn wel ruwe schattingen te maken van de effecten ervan.
Wat het totaaleffect ervan is op de arbeidsproductiviteit is om verschillende redenen echter lastig te modelleren.
De verschillende branches kennen allen – naast innovaties in de organisatorische
en personele sfeer – diverse technologische mogelijkheden om de arbeidsproductiviteit verder te verhogen. In sommige gevallen kan dat forse personele besparingen opleveren.

2.5

Wet- en regelgeving
In paragraaf 2.2 is de factor Politiek aan de orde geweest. Ging het daarbij om
plannen voor de komende jaren, in deze paragraaf staan vooral recente wijzigingen in de bestaande wet- en regelgeving centraal, die (ook) consequenties hebben voor de arbeidsmarkt in de zorg en WJK.

M a r k t w e rk in g , m ar k t o rd e n i n g e n b e k os t i g in g v a n z o r g in s t e l l in g e n
De verwachting is dat de komende jaren vooral in de zorg de gereguleerde
marktwerking (geleidelijk) doorzet. Relevante wet- en regelgeving zijn onder
meer de Wet toelating zorginstellingen (WTZi), Wet marktordening gezondheidszorg (Wmg), het nieuwe bekostigingssysteem van ziekenhuizen (prestatiebekostiging), de zorgzwaartebekostiging en het persoonsgebonden budget (pgb).
(Voorgenomen) wijzigingen in wet- en regelgeving op dit gebeid zijn vooral gericht op kostenbeheersing/efficiencyverhoging en leiden daarmee tot afname van
de arbeidsvraag. In meer algemene zin leidt marktwerking tot meer concurrentie, efficiencyverhoging en schaalvergroting en daarmee ook tot afname van de
arbeidsvraag. Marktwerking leidt ook tot specialisatie en toenemende professionaliteit en daarmee tot verhoging van de eisen aan kwalificaties van personeel.
Echter, marktwerking en concurrentie kan bij schaars personeel ook leiden tot
toename van de loonkosten en daardoor afname van de arbeidsvraag. Voor zover
bekend, is dit effect echter laag. Als reactie daarop worden dan lager geschoolden ingezet.

1

32

Op het platform Jeugdzorg 2.0 (http://open.alares.nl/jeugdzorg20) kunnen mensen ideeën uitwisselen over effectievere aanpak in de jeugdzorg.

M a a t s c h a p pe l i jk e o n de r s t e u n i n g
Een van de onderdelen van de Wmo betreft (de vergoeding voor) huishoudelijke
verzorging. Na de inwerkingtreding van de Wmo op 1 januari 2007 is het door
thuiszorgaanbieders inzetten van alfahulpen sterk toegenomen. Per 1 januari
2010 is de wet daarom gewijzigd. De wetswijziging sluit uit dat een thuiszorgaanbieder huishoudelijke verzorging in natura via een alfahulp levert, waardoor de burger ongewild werkgever of opdrachtgever wordt. Huishoudelijke verzorging in natura mag door instellingen alleen nog door eigen thuiszorgmedewerkers worden geleverd. Alternatief is dat cliënten – met behulp van een persoonsgebonden budget - de verzorging zelf inkopen bij een zzp'er. Deze wetswijziging leidt tot een toename van de vraag naar reguliere thuiszorgmedewerkers
(en een afname van de vraag naar alfahulpen).

W JK
Relevant voor de WJK zijn vooral de volgende juridische ontwikkelingen:
 In november 2009 is tussen Rijk, provincies en stadsregio's een tweejarig afsprakenkader tot stand gekomen. Inzet is onder meer het in 2010 en 2011 terugdringen van de vraag naar specialistische jeugdzorg en een verschuiving
van residentiële jeugdzorg naar pleegzorg en gezinshuizen. Dit leidt tot afname van de arbeidsvraag in de (residentiële) jeugdzorg.
 Door de zogeheten scheiding van straf en civiel per 1 januari 2010 worden
jongeren met een civielrechtelijke titel niet langer in justitiële jeugdinrichtingen (JJI's) geplaatst. Mede daardoor is er in de JJI's sprake van overcapaciteit. Het voornemen van het kabinet is in 2011 en 2012 zes JJI's te sluiten.
Dit leidt naar verwachting tot toename van de vraag naar arbeid in de gesloten jeugdzorg.
 De wet Kinderopvang is op 1 januari 2010 gewijzigd. Om in aanmerking te
komen voor kinderopvangtoeslag moeten ouders voortaan gebruik maken van
een professionele gastouder. Dit betekent dat gastouders aan deskundigheidseisen moeten voldoen en op een door de GGD gecontroleerde locatie kinderen opvangen. Deze hogere eisen aan het gastouderschap leiden tot een
verschuiving in arbeidsvraag binnen de branche richting dagopvang en buitenschoolse opvang.

2.6

Milieu/leefomgeving
Factoren op het gebied van milieu, huisvesting en verkeer zijn meestal alleen indirect van invloed op de arbeidsmarkt. In het geval van zorg en WJK zijn de volgende zaken relevant:
 Bij ongewijzigd beleid nemen verkeersknelpunten toe. Zorg en WJK bieden
vaak werkgelegenheid op korte reisafstand. Als het bij verdere economische
groei steeds lastiger wordt een op afstand gelegen werkplek te bereiken, kan
dat juist positieve gevolgen hebben voor het arbeidsaanbod voor zorg en WJK.
Mensen zullen dan naar werk dichter bij huis zoeken. Hieraan voldoen bijna
alle branches in zorg en WJK, met misschien de gehandicaptenzorg als gedeeltelijke uitzondering.
 Verbetering van de kwaliteit van de leefomgeving (minder luchtverontreiniging, fijn stof, asbest et cetera) leidt tot afname van de vraag naar zorg en
WJK en daarmee tot afname van de arbeidsvraag.

33

2.7

Weging
Hieronder volgt een schets welke ontwikkelingen leiden tot beïnvloeding van
vraag en aanbod in de sector zorg en WJK. Daarbij staat ook steeds een indicatie
of een ontwikkeling vooral bepaalde branches of niveaus dan wel de hele sector
beïnvloedt en ook een indicatie van de omvang van het effect ervan.
De rangschikking is in grote lijnen zo, dat de factoren met het grootste effect
'rood' zijn gemarkeerd en de kleinere effecten niet 'rood' gemarkeerd zijn. Bovendien moet opgemerkt worden dat de enige factoren die echt substantiële invloed hebben die van de 139.000 extra fte in de zorg en de vergrijzing zijn
(waarbij die extra fte juist ook vanwege die vergrijzing wordt ingezet).

F a c t o re n d i e d e v r a a g n a a r a r be i d d o e n to e ne m e n
 Stijging van de middelen in de rijksbegroting (zorg; 139.000 extra fte1. De
12.000 extra medewerkers in de ouderenzorg maken hiervan onderdeel uit)
 Vergrijzing – meer ouderen om voor te zorgen (ouderenzorg; volgens SCP ouderen echter ook gezonder)
 Meer jongeren met gedragsproblemen (jeugdzorg)
 Meer gezinnen waarin beide ouders werken (kinderopvang)
 Basiszorg dichter bij huis en kleinere zorginstellingen (zorg; beperkte toename van de vraag naar hoger geschoold personeel)
 Invoering van een btw-compensatiefonds (zorg; meer administratief personeel)

F a c t o re n d i e d e v r a a g n a a r a r be i d d o e n a fn e m e n
 Toename van de arbeidsproductiviteit (zorg meer dan WJK, minst in kinderopvang; effect volgens CPB 0,4 procent per jaar)
 Marktwerking (sectorbreed, vooral in zorg: ziekenhuiszorg en Wmo)
 Bezuiniging op de huishoudelijke hulp in het kader van de Wmo (thuiszorg en
deels WMD)
 Beperking van de doelgroep van de AWBZ – IQ-criterium (gehandicaptenzorg)
 Verdere kortingen op de AWBZ, zoals dagbesteding en begeleiding naar de
Wmo en revalidatiezorg met een kortdurend karakter naar de Zorgverzekeringswet (met name VVT en gehandicaptenzorg)
 Afschaffing van het specifieke integratiebeleid (WMD)
 Ontgroening (jeugdzorg en kinderopvang)
 Betere leefsituatie en gezondheid bevolking; verbetering van de kwaliteit van
de leefomgeving (sectorbreed – minder in jeugdzorg en kinderopvang; wel
stagnatie in verbetering)
 Verkleuring van de beroepsbevolking – meer mantelzorg (thuiszorg, WMD,
gehandicaptenzorg, kinderopvang)
 (Preluderen op) bezuinigingen op het Gemeentefonds (WMD)
 Basiszorg in de buurt en kleinere zorginstellingen (zorg; afname van met name de vraag naar lager geschoold personeel)
 (Hogere) eigen bijdrage (GGZ)
 Efficiencykorting bij decentralisatie van AWBZ taken (VVT)
 Bezuinigingen op het Provinciefonds (jeugdzorg; de ene respondent schat dit
effect sterker in dan de andere)

1

34

Een groot deel van de factoren die hierna genoemd worden zijn verdisconteerd in deze toename
in de periode 2010-2015 met 139.000 fte en komen hier dus niet bovenop.

 Bezuinigingen op het verzekeringspakket (bijvoorbeeld ivf en fysiotherapie;
enige afname)
 Concentratie van behandelingen (zorg, met name ziekenhuizen; lichte afname)

F a c t o re n d i e h e t a a n b od v a n a r be i d d o e n t oe n e m e n
 Betere arbeidsomstandigheden door technologische ontwikkelingen (sectorbreed, vooral zorg; beroep aantrekkelijker)
 Verhoging van de AOW-leeftijd (met name op de lange termijn)
 Toename van verkeersknelpunten leidt tot zoeken naar werk dichter bij huis
(sectorbreed – minste effect voor gehandicaptenzorg door perifere ligging instellingen)
 Basiszorg in de buurt en kleinere zorginstellingen (zorg; op beperkte schaal
meer aanbod van hoger opgeleiden die kleinschalig werken interessant vinden)

F a c t o re n d i e h e t a a n b od v a n a r be i d d o e n a f n e m e n
 Uittrede uit de arbeidsmarkt van de babyboomers (sectorbreed – minder in
jeugdzorg en kinderopvang; vertragingseffect door opschuiven uittredeleeftijd)
 Ontgroening (sectorbreed; met name in perifere regio's)
 Verkleuring van de beroepsbevolking (sectorbreed – vooral in de Randstad)
 Aanstaande stelselherziening (jeugdzorg; medewerkers preluderen hierop en
vertrekken voortijdig)
 Korting op de re-integratiebudgetten (sectorbreed)
 Individualisering van de beroepsbevolking (sectorbreed; zzp'ers kunnen eisen
stellen)
 Concurrentie vanuit andere sectoren bij economische groei met name op de
instroom in het onderwijs (sectorbreed; maar economische groei vooralsnog
beperkt)

F a c t o re n d ie le i d e n t o t e e n ve r s c h u i v i n g v a n v r a a g e n / o f a a n b o d
 Stijging van de gemiddelde leeftijd (sectorbreed – minder in jeugdzorg en
kinderopvang; problemen met fysieke belasting medewerkers)
 Vergrijzing – meer ouderen (van care naar cure, meer groei in de cure dan in
care (Awbz))
 Individualisering van de beroepsbevolking (meer zzp'ers)
 Technologie (sectorbreed – van tweede naar eerste lijn, van verzorging naar
thuiszorg, hogere kwalificatie-eisen, betere arbeidsomstandigheden)
 Decentralisatie van AWBZ taken (thuiszorg; meer inzet van flexibele arbeidskrachten)
 Concentratie van behandelingen (zorg, met name ziekenhuizen; verschuiving
van de vraag tussen regio's)
 Sluiting van een aantal JJI's (jeugdzorg – verschuiving naar gesloten jeugdzorg)
 Afspraken over terugdringen van de specialistische en residentiële jeugdzorg
(jeugdzorg; naar – coördinatie van - pleegzorg en gezinshuizen)
 Hogere eisen gastouders (kinderopvang – verschuiving naar dagopvang en
buitenschoolse omvang)

35

 Bezuiniging op huishoudelijke hulp in het kader van de Wmo (deels verschuiving van thuiszorg naar WMD)
 Beperking van de doelgroep van de AWBZ; IQ-criterium (deels verschuiving
van gehandicaptenzorg naar jeugdzorg)
 Invoering van eigen bijdragen in de jeugdzorg (in eerste instantie minder
vraag naar arbeid, later mogelijk toename)
 Nieuw arrangement scholing van 30-plussers in het mbo (mogelijk minder bijen opscholing; effect erg onzeker

2.8

Conclusie
Hoewel bepaalde factoren voor individuele branches (ook) relatief aanzienlijke
gevolgen kunnen hebben, zijn op sectorniveau de volgende factoren te identificeren die de meeste invloed hebben op de arbeidsmarkt in zorg en WJK:
 De stijging van de budgetten – met een relatie met de vergrijzing – zorgt voor
een aanzienlijke stijging van de vraag naar arbeid in de zorg (volgens het CPB
139.000 fte tot en met 20151).
 Er is sprake van een lichte afname van de vraag naar arbeid in de WJK.
 In het verlengde van bovenstaande punten concludeert het CPB in het zogeheten referentiescenario dat er sprake is van een toename van de vraag naar
arbeid in de hele sector van 3 procent per jaar.
 De (hoewel lichte) toename van de arbeidsproductiviteit doet de vraag naar
arbeid afnemen (zo'n 3.500 fte per jaar bij een stijging van 0,4 procent).
 Het zijn vooral demografische factoren (uittrede van babyboomers uit de sector, ontgroening en verkleuring van de beroepsbevolking) die het arbeidsaanbod negatief kunnen beïnvloeden.
 De vergrijzing van de werknemerspopulatie (met de noodzaak de fysieke belasting van werknemers te verminderen) en de individualisering van de beroepsbevolking (meer zzp'ers) zijn daarbovenop nog belangrijke factoren die
van invloed zijn op het arbeidsaanbod.
 De verhoging van de AOW leeftijd zal tot een toename van het arbeidsaanbod
leiden.
Conclusie van de PESTLE-analyse is dat in de zorg meer personeel nodig is bij
een dreigend afnemend arbeidsaanbod. Voor de WJK geldt eerder dat de vraag
naar werknemers negatief wordt beïnvloed; de WJK kent echter aanzienlijk minder werknemers dan de zorg. Weliswaar gaan sommige ontwikkelingen (met name de uittreding van babyboomers en de ontgroening) minder snel dan eerder
voorzien, maar toch is er een forse inspanning nodig meer arbeidsaanbod te mobiliseren voor de sector. In de loop van het decennium dreigen bij ongewijzigd
beleid forse tekorten.

1

36

De werkgelegenheid in de zorg, publiek en privaat, groeit in de periode 2010–2015 met 139.000
arbeidsjaren. Dat is 12.000 meer dan in het basispad. Bron: CPB-notitie 2010: Analyse economische effecten financieel kader', p. 20-21.

3

Vraagzijde van de arbeidsmarkt

Dit hoofdstuk gaat in op de vraagkant van de arbeidsmarkt in de zorg en WJK.
De vraag naar arbeid kent twee componenten: de werkgelegenheid (de vervulde
vraag) en de vacatures (de onvervulde vraag). Paragraaf 3.1 beschrijft allereerst
de ontwikkeling van de werkgelegenheid in (de verschillende branches van) de
sector zorg en WJK. Vervolgens zijn in paragraaf 3.2 de vacatureontwikkeling en
de mate waarin instellingen flexibele arbeidskrachten inzetten aan de orde.

3.1

Werkgelegenheid
Werkgelegenheid is te definiëren als de totale vraag naar de productiefactor arbeid. Deze is onder meer uit te drukken in het aantal arbeidsjaren (arbeidsvolume), werknemers of banen. Een werknemer kan fulltime of parttime werken
en/of kan één of meer banen hebben. Vanuit het CBS zijn data beschikbaar over
de aantallen werknemers en de aantallen banen.

A a n t a l w e r k n e me r s e n b a n e n
De samenstelling van de werkgelegenheid naar economische sector is gedurende
de laatste twee decennia sterk veranderd. Het aandeel van de landbouw en industrie in de totale werkgelegenheid is sterk afgenomen, terwijl het aandeel van
handel, vervoer en zakelijke dienstverlening (inclusief de financiële sector) sterk
is toegenomen. Ook het aandeel van de zorg en WJK in de totale werkgelegenheid is sterk toegenomen, zoals figuur 3.1 laat zien.
Figuur 3.1

Arbeidsvolume van werknemers naar hoofdsector (x 1.000)

3500

3000

2500

2000

1500

1000

500

0
1990

1991

1992

1993

1994

1995

1996

1997

landbouw , delfstoffen, industrie, energie en bouw nijverheid

1998

1999

2000 2001

2002

2003

2004

2005

handel, vervoer, zakelijke en overige dienstverlening

2006

2007
overheid

2008

2009

2010

zorg en w elzijn

Bron: CBS Arbeidsrekeningen.

De zorg en WJK laten in de afgelopen twee decennia een gestage groei zien met
een versnelling in de beginjaren van deze eeuw. Anders dan in andere sectoren
is in de zorg en WJK geen sprake van een terugval van werkgelegenheid in de
recente recessieperiode. Volgens de meest recente cijfers van het CBS waren er

37

in 2010 ruim 1,3 miljoen banen in de zorg en WJK, samen goed voor ruim 870
duizend arbeidsjaren.
In tabel 3.1 is voor diverse branches in de zorg en WJK vervolgens de ontwikkeling van het aantal banen van werknemers weergegeven.
Tabel 3.1

Aantal banen van werknemers naar branche zorg en WJK 2004-2009 (x 1.000)

Gem. groei (%)
Periode

2004

2005

2006

2007

2008

2009

Academische ziekenhuizen

58.7

59.9

60.5

61.9

62.9

63.8

1.7%

Overige ziekenhuizen

181.8

184.8

190.4

195.6

195.7

206.9

2.6%

GGZ

70.5

74.0

75.9

80.0

81.4

83.7

3.5%

Gehandicaptenzorg

135.8

140.6

141.7

148.3

152.8

158.7

3.2%

VVT

375.2

380.0

406.0

400.0

411.0

427.0

2.6%

Kinderopvang

52.5

54.7

61.8

71.0

74.0

80.4

8.9%

Jeugdzorg

24.3

25.7

26.6

27.1

28.2

30.9

4.9%

WMD

68.0

67.0

65.8

64.2

66.9

70.2

0.6%

Subtotaal branches

966.9

986.7

1028.7

1048.0

1072.9

1121.6

3.0%

Totaal zorg en WJK

1137.0

1159.0

1180.0

1204.0

1223.0

1262.0

2.1%

(2004/2009)

Bron: CBS Statline, Prismant, PGGM, FCB, DHD.

Gemiddeld nam het aantal banen in de zorg en WJK in de periode 2004-2009
jaarlijks met ruim 2 procent toe. Het aantal banen is het sterkst gegroeid in de
kinderopvang (bijna 9 procent per jaar) en jeugdzorg (bijna 5 procent per jaar).
Ook het aantal banen in de geestelijke gezondheidzorg (GGZ) is vanaf 2004 relatief sterk gegroeid (3,5 procent per jaar).

A r b e i ds v o l u m e e n d e e l ti j d f a c t o r
Het aantal banen zegt nog niet veel over het totale arbeidsvolume. In de zorg en
WJK wordt relatief veel in deeltijd gewerkt. Tabel 3.2 geeft het arbeidsvolume,
gemeten in fte's, per branche weer.

38

Tabel 3.2

Aantal fte's van werknemers naar branche zorg en WJK 2004-2009 (x 1.000)

Gem. groei (%)
Periode

2004

2005

2006

2007

2008

2009

(2004/2009)

Academische ziekenhuizen

46.6

46.3

47.9

49.6

50.7

51.4

2.0

Overige ziekenhuizen

126.7

127.5

133.4

136.3

138.1

141.4

2.2

GGZ

53.1

55.7

57.8

60.1

61.6

63.4

3.6

Gehandicaptenzorg

85.1

85.7

88.7

92.6

95.4

99.1

3.1

VVT

216.9

219.7

234.7

232.6

240.4

246.8

2.6

Kinderopvang

32.0

31.6

35.2

40.6

42.3

44.8

7.0

Jeugdzorg

19.0

19.3

20.4

21.0

21.9

24.0

4.8

WMD

44.4

43.0

44.1

43.1

44.9

47.1

1.2

Subtotaal branches

623.8

628.7

662.2

675.8

695.2

718.1

2.9

Totaal zorg en WJK

759.6

771.5

788.0

798.9

812.4

838.2

2.0

Bron: CBS Statline, Prismant, PGGM, FCB, DHD.

Gemiddeld nam het totale arbeidsvolume in de sector zorg en WJK in de periode
2004-2009 jaarlijks met 2 procent toe. De gemiddelde groei van het arbeidsvolume is het hoogst in de kinderopvang en jeugdzorg (7 respectievelijk bijna 5
procent per jaar). De groei van het arbeidsvolume in de zorgbranches verschilt
sterk. In de GGZ is het arbeidsvolume het sterkst sterk gegroeid (ruim 3,5 procent per jaar). Ook in de gehandicaptenzorg is met ruim drie procent sprake van
sterke groei van het arbeidsvolume.
Vervolgens biedt tabel 3.3 inzicht in de ontwikkeling van de deeltijdfactor in de
sector zorg en WJK. Dit is de ratio van het aantal fte's en het aantal banen.
Tabel 3.3

Omvang van de werkweek naar branche zorg en WJK 2004-2009 (%)

Gem. groei (%)
Periode

2004

2005

2006

2007

2008

2009

Academische ziekenhuizen

79.4

77.4

79.2

80.2

80.5

80.5

0.3

Overige ziekenhuizen

69.7

69.0

70.1

69.7

70.6

68.4

-0.4

GGZ

75.3

75.3

76.1

75.1

75.6

75.8

0.1

Gehandicaptenzorg

62.6

60.9

62.6

62.4

62.4

62.4

-0.1

VVT

57.8

57.8

57.8

58.1

58.5

57.8

0.0

Kinderopvang

61.0

57.8

57.0

57.2

57.2

55.7

-1.8

Jeugdzorg

78.2

75.1

76.7

77.5

77.7

77.7

-0.1

WMD

65.3

64.2

67.0

67.1

67.1

67.1

0.5

Subtotaal branches

64.5

63.7

64.4

64.5

64.8

64.0

-0.2

Totaal zorg en WJK

66.8

66.6

66.8

66.4

66.4

66.4

-0.1

(2004/2009)

Bron: CBS Statline, Prismant, PGGM, FCB, DHD.

Vanwege het grote aandeel vrouwen in de zorg en WJK is de gemiddelde omvang
van de werkweek gering in vergelijking met andere economische sectoren. Uit de

39

ontwikkeling van de deeltijdfactor is af te leiden dat de omvang van de gemiddelde werkweek in de meeste branches verder afneemt. Uitzonderingen zijn de
academische ziekenhuizen en de WMD.
De omvang van de gemiddelde werkweek verschilt sterk tussen branches. Deze
is relatief groot in de ziekenhuizen, GGZ en jeugdzorg. De omvang van de gemiddelde werkweek is het kleinst in de VVT en in de kinderopvang.

3.2

Vacatures en flexibiliteit
V a c a t u re s
Volgens de CBS-definitie is een vacature een arbeidsplaats waarvoor, binnen of
buiten een onderneming of instelling, personeel wordt gezocht dat onmiddellijk
of zo spoedig mogelijk geplaatst kan worden.1 Onder deze definitie vallen dus
zowel interne als externe vacatures. Het CBS maakt verder onderscheid tussen
enerzijds openstaande vacatures (standcijfers) en anderzijds ontstane en vervulde vacatures (stroomcijfers). Een standcijfer betreft het aantal op één bepaald
moment (peildatum), een stroomcijfer betreft het aantal over een bepaalde periode, bijvoorbeeld een maand, een kwartaal of een jaar. De vacaturegraad is het
aantal openstaande vacatures per 1.000 banen van werknemers.
De vraag naar arbeid in de zorg en WJK is weinig gevoelig voor schommelingen
van de conjunctuur. De mobiliteit van werknemers in de zorg en WJK is dit echter wel. In een hoogconjunctuur wisselen meer werknemers van baan dan in een
laagconjunctuur. Dit komt ook tot uitdrukking in de instroom in vacatures. In tabel 3.4 is de vacaturegraad (het aantal openstaande vacatures als percentage
van het aantal banen) weergegeven voor een aantal brede branches binnen de
zorg en WJK.

1

40

Het Onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en WJK werkt vooralsnog met CBS-gegevens. Er
loopt een pilot om de samenstelling van de vacatures in de sector voortaan af te leiden van gegevens vanuit de vacaturespider JobFeed.

Tabel 3.4

Vacaturegraad (openstaande vacatures als percentage van het aantal banen)
naar branche (%)

Branche

2004

2005

2006

2007

2008

2009

1,9

1,7

1,1

2,1

2,3

1,8

Overige ziekenhuizen

0,9

1,1

1,1

1,8

1,9

1,6

Geestelijke gezondheidszorg

1,5

2,6

3,2

3,6

3,2

1,8

Verpleeg- en verzorgingstehuizen

0,7

1,1

1,4

1,6

1,6

1,2

Gehandicaptenzorg

0,9

1,4

1,7

2,4

1,6

1,0

Thuiszorg

1,1

1,4

1,3

2,1

1,9

1,5

Overige zorg

2,3

2,4

3,0

2,7

2,8

2,0

Kinderopvang

1,5

3,1

3,6

4,1

4,0

2,6

Jeugdzorg

1,2

1,9

3,4

2,3

2,0

1,0

Welzijn

2,6

1,6

2,6

2,5

2,5

1,5

Totaal

1,3

1,6

1,9

2,3

2,2

1,6

Academische ziekenhuizen

Bron: CBS.

In elk van de onderscheiden branches neemt de vacaturegraad af in jaren met
een laagconjunctuur en toe wanneer de conjunctuur weer aantrekt; vooral in de
WJK is dit verband sterk aanwezig. De vacaturegraad in de zorg en WJK liep op
in de jaren 2004-2007. In 2008 en met name 2009 was een daling te zien. In
2009 is de vacaturegraad het hoogst in de kinderopvang. Maar ook in de overige
zorg, academische ziekenhuizen en de geestelijke gezondheidzorg ligt de vacaturegraad boven het gemiddelde van de sector zorg en WJK als geheel.
In 2010 is het aantal openstaande vacatures in de gehele sector zorg en WJK
opnieuw verder afgenomen tot een totaal aantal van bijna 18 duizend.

I n z e t v a n f le x i b e le ar b e i d
Het inzetten van tijdelijke en flexibele arbeid is een mogelijkheid om fluctuaties
in de personeelsbehoefte op te vangen. Tabel 3.5 laat de samenstelling van het
personeel naar soort dienstverband en branche zien. Van belang is te weten dat
deze tabel mogelijk het aandeel van sommige flexibele dienstverbanden onderschat, zoals dat van alfahulpen in de thuiszorg. De daadwerkelijke omvang van
de flexibele schil is mogelijk groter, Daarvoor is nader onderzoek nodig.

41

Tabel 3.5

Samenstelling personeel naar dienstverband en branche, in % (concernniveau)

Oproep-

Uitzend-

Vaste dienst

Tijdelijk

kracht

zzp

Alfahulp

kracht

Totaal

84,8

9,5

4,3

0,2

0,2

1,0

100

GGZ

83,2

12,1

3,2

0,3

0,0

1,2

100

VVT

77,3

8,5

8,1

0,2

5,1

0,8

100

Gehandicaptenzorg

77,9

10,5

10,1

0,2

0,0

1,3

100

WMD

77,6

15,8

4,1

1,7

0,0

0,8

100

Jeugdzorg

80,5

13,4

5,1

0,2

0,0

0,7

100

Kinderopvang

70,4

18,5

9,0

0,7

0,0

1,4

100

Totaal

79,7

9,1

7,1

0,2

2,8

1,0

100

Ziekenhuizen

Bron: Prismant (2010). Werkgeversenquête 2009.

Gemiddeld is volgens deze bron 80 procent van de werknemers in de sector zorg
en WJK in vaste dienst. De flexibele schil zou daarmee zo'n 20 procent bedragen.
De omvang van de flexibele schil verschilt vervolgens sterk per branche. De kinderopvang maakt naar verhouding het meest gebruik van tijdelijke en flexibele
arbeidskrachten, de ziekenhuizen en de GGZ het minst. Oproepkrachten zijn er
verhoudingsgewijs veel in de VVT, kinderopvang en gehandicaptenzorg (8, 9 en
10 procent). Het aantal zzp'ers is in algemeen niet erg groot. De WMD scoort
met 1,7 procent nog het hoogst. In de VVT vormen alfahulpen (met 5 procent)
een substantiële groep.

3.3

Resumé
W e rk g e le ge n h e i d
De recente recessie is niet van invloed geweest op de ontwikkeling van de werkgelegenheid in de sector zorg en WJK. Waar de werkgelegenheid in veel andere
sectoren in 2009 sterk is afgenomen, is in de zorg en WJK sprake van een sterke
groei. In het derde kwartaal van 2010 bedroeg het aantal banen ruim 1,3 miljoen. Gedurende de periode 2004-2009 groeide het aantal banen per jaar gemiddeld met ruim twee procent. Het arbeidsvolume (aantal fte's) nam in deze periode met 2 procent per jaar toe. Een fors deel van de werkgelegenheid betreft
deeltijdwerk. De deeltijdfactor is de laatste jaren nog maar zeer licht afgenomen.
Werkte de gemiddelde werknemer in de zorg en WJK in 2004 0,668 werkweek, in
2009 is dit gedaald tot 0,664. De omvang van de gemiddelde werkweek verschilt
sterk tussen de diverse branches.
De groei van de werkgelegenheid verschilt sterk tussen de diverse branches. Met
name de groei van het aantal banen in de kinderopvang en de jeugdzorg is sterk
geweest, gedurende de periode 2004-2009 respectievelijk bijna 9 en 5 procent.
De groei van het aantal banen in de academische ziekenhuizen en de WMD lag
met respectievelijk 1,7 en 0,6 procent onder het gemiddelde voor de sector als
geheel.

42

V a c a t u re s e n f le x ib i l i te i t
In tegenstelling tot de omvang van de werkgelegenheid is de mobiliteit van
werknemers in de zorg en WJK wel gevoelig voor de conjunctuur. Tijdens een recessie veranderen werknemers minder snel van baan. Dit komt tot uitdrukking in
de vacaturegraad (het aantal openstaande vacatures als aandeel van het aantal
banen). De vacaturegraad in de zorg en WJK liep op in de jaren 2004-2007. In
2008 en met name 2009 was een daling te zien. De vacaturegraad is in 2009 het
hoogst in de kinderopvang (2,6 procent). Maar ook in de overige zorg, academische ziekenhuizen en de geestelijke gezondheidzorg ligt de vacaturegraad boven
het gemiddelde van de sector zorg en WJK als geheel (1,6 procent).
De flexibele schil in de zorg en WJK bedraagt volgens een enquête onder werkgevers in 2010 gemiddeld 20 procent. Mogelijk is hierbij sprake van enige onderschatting. Verder onderzoek is nodig.
De omvang van die schil verschilt sterk per branche. De kinderopvang maakt volgens deze bron naar verhouding het meest gebruik van tijdelijke en flexibele arbeidskrachten, de ziekenhuizen en de GGZ het minst. Oproepkrachten zijn er
verhoudingsgewijs veel in de VVT, kinderopvang en gehandicaptenzorg (8, 9 en
10 procent). Het aantal zzp'ers is in algemeen niet erg groot. De WMD scoort
met 1,7 procent nog het hoogst. In de VVT vormen alfahulpen (met 5 procent)
een substantiële groep.

43

4

Aanbodzijde van de arbeidsmarkt

Dit hoofdstuk behandelt de aanbodzijde van de arbeidsmarkt in de sector zorg en
WJK. Het aanbod voor de arbeidsmarkt in de zorg en WJK bestaat enerzijds uit
het huidige personeelsbestand en anderzijds uit het potentiële arbeidsaanbod.
Allereerst beschrijft paragraaf 4.1 het potentiële arbeidsaanbod. Daarna komt in
paragraaf 4.2 het huidige personeelsbestand aan de orde. Paragraaf 4.3 gaat in
op de instroom van nieuw aanbod vanuit het zorg- en WJK-onderwijs. Ten slotte
beschrijft paragraaf 4.4 de uitstroom van personeel uit de sector.
Een speciale aanbodcategorie is die van de werkzoekenden. Deze komt aan de
orde in hoofdstuk 5 (Confrontatie van vraag en aanbod). Achterliggende gedachte is dat in de huidige arbeidsmarktsituatie (hoewel minder nog steeds aanzienlijke krapte voor beroepen in de zorg en WJK) deze categorie eerder als een probleem (namelijk zelfs nu niet geschikt voor de sector) is te zien dan als potentieel voor de sector.

4.1

Beroepsbevolking
Alle mensen in de leeftijd van 15 tot 65 jaar samen vormen de potentiële beroepsbevolking. Van deze groep heeft een deel werk van twaalf uur of meer per
week (de werkzame beroepsbevolking), heeft een deel geen werk van twaalf uur
of meer per week maar is daarnaar wel actief op zoek (werkloze beroepsbevolking) en participeert een deel niet op de arbeidsmarkt (niet-beroepsbevolking).
Het aandeel van de totale beroepsbevolking (i.e. de werkzame én werkloze beroepsbevolking) in de potentiële beroepsbevolking is de brutoarbeidsparticipatie.
Het potentiële arbeidsaanbod voor de sector zorg en WJK is dat deel van de potentiële beroepsbevolking (alle 15- tot en met 64-jarigen) met een relevante opleiding in de richting van zorg of WJK. Het effectieve arbeidsaanbod voor de zorg
en WJK is afhankelijk van de mate waarin deze groep participeert op de arbeidsmarkt (i.e. werk heeft dan wel werk zoekt). Van belang voor de sector zijn met
name de mbo- en hbo-opgeleiden.

4 . 1 . 1 P e r s o ne n me t e e n re le v a n te o p le i d i n g o p m b o - e n h b o- n i v e a u
Tabel 4.1 laat de ontwikkeling van het aantal personen (werkzaam en niet werkzaam) zien met een mbo-opleiding in de richting zorg en WJK.

45

Tabel 4.1

Aantal personen met een mbo-opleiding zorg en WJK naar leeftijd, in duizendtallen, 2001-2009
Groei
20012009

Leeftijd

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

(%)

15-25 jaar

88

94

88

85

91

96

97

101

101

1.7%

25-35 jaar

210

205

188

182

188

180

172

170

178

-2.0%

35-45 jaar

248

250

244

233

226

224

224

233

229

-1.0%

45-55 jaar

168

182

193

194

197

212

227

236

248

5.0%

55-65 jaar

82

90

105

105

116

131

144

154

160

8.7%

Totaal

795

821

818

800

818

844

864

894

915

1.8%

Bron: CBS Statline.

Het totaal aantal personen met een mbo-opleiding zorg en WJK neemt over de
periode 2001-2009 gestaag toe. Hierbij zijn wel verschillen tussen de diverse
leeftijdsklassen. Er is sprake van vergrijzing. In de leeftijdscategorie van 25 tot
45 jaar neemt het aantal af over de tijd, terwijl onder de ouderen het aantal
toeneemt.
Figuur 4.1. splitst de brutoarbeidsparticipatie van personen met een mboopleiding verzorging en verpleging uit naar leeftijdsklasse.
Figuur 4.1

Bruto-arbeidsparticipatie personen met een mbo-opleiding verzorging en verpleging naar leeftijd, 2003-2009, in % (voortschrijdend gemiddelde)

100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
2003

2004

2005
15-25

2006
25-35

35-45

2007
45-55

2008

2009

55-65

Bron: EBB.

Met uitzondering van de jongste leeftijdsklassen neemt de arbeidsparticipatie
toe. De stijging van de arbeidsparticipatie is met name sterk onder de ouderen.
Dit is belangrijk omdat de groep personen met een opleiding voor zorg en WJK
vergrijst. Langer doorwerken van ouderen levert een fors extra aanbod voor de
sector op.

46

Trekken we in deze grafiek ook de overige mbo-opgeleiden met een zorg- en
WJK-opleiding, dan ligt met name de arbeidsparticipatie van de groep tussen de
35 en 45 jaar aanzienlijk hoger. Dat duidt erop dat verzorgenden en verplegenden zich eerder tijdelijk van de arbeidsmarkt terugtrekken (dan wel minder dan
twaalf uur gaan werken) dan overige mbo-opgeleiden in de sector. Verder ziet
het beeld er ongeveer hetzelfde uit als in figuur 4.1.
Het beeld voor personen met een hbo-opleiding in de richting van zorg en WJK is
anders dan dat voor het mbo, zoals tabel 4.2 toont.
Tabel 4.2

Aantal personen met een hbo-opleiding zorg en WJK naar leeftijd, in duizendtallen, 2001-2009
Groei
20012009

Leeftijd

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

(%)

15-25 jaar

20

17

18

24

25

23

24

25

28

4.3%

25-35 jaar

85

88

92

94

90

94

91

98

106

2.8%

35-45 jaar

94

95

91

95

88

90

85

88

94

0.0%

45-55 jaar

76

74

78

91

86

86

88

90

97

3.1%

55-65 jaar

26

33

37

45

41

39

46

51

62

11.5%

Totaal

301

307

316

349

330

332

334

352

387

3.2%

Bron: CBS Statline.

Ook het totaal aantal personen met een hbo-opleiding voor zorg en WJK neemt
toe, maar er is geen sprake van sterke vergrijzing. Met uitzondering van de 35tot 45-jarigen neemt het aantal personen met een hbo-opleiding zorg en welzijn
in alle leeftijdsklassen toe.
Figuur 4.2. laat net als bij het mbo de brutoarbeidsparticipatie zien van de hboopleiding verpleging.

47

Figuur 4.2

Bruto-arbeidsparticipatie personen met een hbo-opleiding verpleging naar
leeftijd, 2003-2009, in % (voortschrijdend gemiddelde)

100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
2003

2004

2005
15-25

2006
25-35

35-45

2007
45-55

2008

2009

55-65

Bron: EBB.

In vergelijking met het mbo-niveau is de arbeidsmarktparticipatie van hbo-opgeleiden zorg en WJK hoog. Er zit weinig rek meer in. Uitzondering vormen de
ouderen; voor deze groep is nog steeds sprake van een toename van de
participatiegraad. Net als voor het mbo-niveau is bij de groep 35-45 jarigen
sprake van een verschil in de participatiegraad tussen hbo zorg en WJK in het
algemeen en de opleidingen verzorging en verpleging. Ook hier werken degenen
met een opleiding verzorging en verpleging minder, maar het verschil is minder
groot dan op het mbo-niveau.

4.2

Personeelsbestand
Deze paragraaf beschrijft een drietal belangrijke aspecten van het personeel. Het
eerste is de leeftijdsopbouw, vooral belangrijk in het kader van de vergrijzing.
Het tweede is de diversiteit van het personeelsbestand in termen van etniciteit
(allochtonen vormen een steeds belangrijker (potentieel) arbeidsaanbod). Het
laatste is het ziekteverzuim. Terugdringen van ziekteverzuim zorgt niet alleen
voor meer personeel, maar bespaart ook kosten.

4 . 2 . 1 L e e f t i j d s o pb o u w
De bevolking vergrijst en ontgroent. Dit komt ook tot uitdrukking in de leeftijdsopbouw van het personeelsbestand in de zorg en WJK. Er is echter wel een groot
verschil tussen zorg en WJK. Figuur 4.3 schetst de ontwikkeling van de leeftijdsopbouw van het werknemersbestand in de zorg in de periode 2003-2009.

48

Figuur 4.3

Ontwikkeling van de leeftijdsopbouw in de zorg, 2003-2009, in %

18

16

14

12

10

8

6

4

2

0
<20

20-24

25-29

30-34

35-39
2003

40-44

45-49

50-54

55-59

>60

2009

Bron: CBS Statline.

In de figuur is de vergrijzing van het personeel in de zorg duidelijk zichtbaar. Het
percentage werknemers in de leeftijd van 25 tot 45 jaar neemt af terwijl het percentage in de leeftijd van 45 tot 65 jaar toeneemt. Een meer gedetailleerde analyse (niet opgenomen in de rapportage) laat zien dat de leeftijdsopbouw niet
sterk verschilt tussen de branches in de zorgsector.
Vervolgens toont figuur 4.4 de ontwikkeling van de leeftijdsopbouw in de WJK in
de periode 2003-2009. Het beeld wijkt sterk af van dat in de zorg.
Figuur 4.4

Ontwikkeling van de leeftijdsopbouw in de WJK, 2003-2009, in %

16

14

12

10

8

6

4

2

0
<20

20-24

25-29

30-34

35-39
2003

40-44

45-49

50-54

55-59

>60

2009

Bron: CBS Statline.

Het aandeel jongere werknemers (jonger dan 25 jaar) is veel groter dan in de
zorgbranches. Vergrijzing is in de WJK vooralsnog dan ook een probleem van

49

heel andere aard dan in de zorg. Een meer gedetailleerde analyse laat zien dat
met name in de jeugdzorg en de kinderopvang veel jongeren werken.
4 . 2 . 2 A ll o c h t o on p e r s o n e e l
De samenstelling van de bevolking in Nederland is over de afgelopen decennia
sterk veranderd. Een belangrijk fenomeen is de toename van het aandeel van de
bevolking van niet-Nederlandse herkomst. Dit is van invloed op zowel het aantal
werkenden in de zorg en welzijn als de vraag naar diensten van de zorg en welzijn. In tabel 4.3 worden de percentages medewerkers en cliënten voor de verschillende branches in de zorg en welzijn weergegeven.
Tabel 4.3

Gemiddeld percentage allochtone medewerkers en cliënten naar branche in de
zorg en WJK

Medewerkers

Cliënten

Ziekenhuizen

6,8

14,8

GGZ

9,4

20,3

VVT

6,9

2,4

Gehandicaptenzorg

3,4

8,7

WMD

9,6

20,0

Jeugdzorg

8,5

28,2

Kinderopvang

10,3

14,1

Zorg

6,7

5,1

Welzijn

9,7

18,3

Bron: Prismant (2010). Werkgeversenquête 2009.

Zowel ten opzichte van de beroepsbevolking als het aantal allochtone cliënten is
in de sector zorg en WJK sprake van ondervertegenwoordiging van allochtonen:
 Met name de gehandicaptenzorg werkt relatief weinig met allochtone medewerkers (3 procent). In de kinderopvang is het percentage allochtone medewerkers het grootst (10 procent).
 In vergelijking met het percentage allochtone medewerkers is het percentage
allochtone cliënten in de VVT erg laag. Deels is dit verklaren doordat er nog
maar weinig allochtone ouderen zijn, deels spelen hier ook sociaal-culturele
verschillen een rol. In de GGZ, WMD en de jeugdzorg zijn relatief veel allochtone cliënten.
4 . 2 . 3 Z ie k t e v e r z u i m
Het effectieve arbeidsaanbod wordt kleiner door ziekteverzuim. Het ziekteverzuim in de totale sector zorg en WJK ligt hoger dan het landelijk gemiddelde. Het
verschil neemt over de periode 2004-2009 af van 1,4 procentpunt in 2004 tot
0,9 procentpunt in 2009.

50

Tabel 4.4

Ziekteverzuim naar branche* (%)

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

5.60

5.10

4.80

4.70

4.40

4.30

4.53

4.54

4.48

gezondheidszorg

5.90

5.30

5.10

5.00

4.60

4.70

5.09

4.93

4.95

Gehandicaptenzorg

7.30

6.50

6.00

5.70

5.30

5.40

5.71

5.74

5.66

verzorgingshuizen**

7.40

6.50

6.10

5.80

5.40

5.40

6.31

6.19

6.00

Thuiszorg**

8.50

7.60

7.10

6.50

6.00

6.30

-

-

-

WMD

-

9.10

7.60

7.10

6.20

5.50

4.90

4.30

5.76

Jeugdzorg

-

5.90

5.00

5.10

5.00

5.70

6.00

5.59

5.44

Kinderopvang

-

5.80

5.90

4.60

4.40

5.70

5.50

4.91

5.20

Zorg en welzijn

-

-

5.70

5.70

5.40

5.30

5.30

5.20

-

Totaal

-

-

4.30

4.30

4.40

4.40

4.30

4.30

-

Algemene ziekenhuizen
Geestelijke

Verpleeg- en

*

Vanaf 2008 hebben de cijfers betrekking op het ziekteverzuim t/m 730 dagen (2-jaar). In de
jaren daarvoor om het ziekteverzuim t/m 365 dagen.

** Het onderscheid tussen verpleeg- en verzorgingstehuizen en thuiszorg kan vanaf 2007 niet
worden gemaakt. Het verzuimcijfer heeft betrekking op de VVT als geheel.
Bron: Vernet (zorgbranches), Verzuimspiegel FCB (WJK), CBS.

Het verzuimpercentage was in de beschouwde periode het hoogst in de thuiszorg
en de welzijn en maatschappelijke dienstverlening. 1 In de meeste branches is het
verzuimpercentage sterk afgenomen. Met name in de WMD is de afname zeer
sterk geweest; van ruim 9 procent in 2003 tot 4,3 procent in 2009. In 2009 is
het verzuimpercentage in de WMD het laagst van alle branches waar het in 2003
veruit het hoogst was. In 2010 is het verzuim in deze branche weer sterk toegenomen.
In tabel 4.4 wordt geen onderscheid gemaakt naar de duur van het ziekteverzuim. Tabel 4.5 laat het percentage ziekteverzuim met een duur van 43-365 dagen naar zorgbranche zien.2

1

De verzuimpercentages voor de WJK-branches zijn afkomstig van de verzuimspiegel van FCB. De
dekkingsgraad van de verzuimspiegel is niet voor alle branches hoog (< 20 procent van het aantal werknemers).

2

Voor de WJK-branches zijn deze cijfers niet beschikbaar voor deze periode.

51

Tabel 4.5

Ziekteverzuim 43-365 dagen naar branche (%)*

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

3.5

3.0

2.8

2.6

2.5

2.5

2.7

2.7

2.8

gezondheidszorg

3.5

3.0

2.9

2.7

2.6

2.7

3.0

2.9

3.1

Gehandicaptenzorg

5.0

4.2

3.9

3.5

3.3

3.4

3.8

3.8

3.9

verzorgingshuizen**

5.0

4.2

3.9

3.6

3.5

3.5

4.4

4.3

4.3

Thuiszorg**

6.0

5.1

4.8

4.2

4.0

4.3

-

-

-

Totaal zorgbranches

4.5

3.8

3.6

3.2

3.1

3.1

3.5

3.5

3.6

Algemene ziekenhuizen
Geestelijke

Verpleeg- en

*

Vanaf 2008 gaat het om ziekteverzuim met een duur van 43-730 dagen.

** Het onderscheid tussen verpleeg- en verzorgingstehuizen en thuiszorg kan vanaf 2007 niet
worden gemaakt en het verzuimcijfers heet betrekking op de VVT als geheel.
Bron: Vernet (zorgbranches), CBS.

Uit de tabel blijkt dat een groot deel van het ziekteverzuim langdurig is. Van
2002 tot 2006 is er sprake van een afname in het langdurig ziekteverzuim. Vanaf
2006 neemt het langdurig ziekteverzuim echter weer toe.

4.3

Instroom vanuit het onderwijs
Gediplomeerde schoolverlaters van de zorg- en WJK-opleidingen vormen nieuw
aanbod voor de arbeidsmarkt in de sector zorg en WJK. Deze paragraaf gaat achtereenvolgens in op onderwijsdeelname, beroepspraktijkvorming, voortijdig
schoolverlaten, doorstroom van gediplomeerden naar een vervolgopleiding en
arbeidsmarktinstroom van gediplomeerden.

4 . 3 . 1 O n d e rw i j s de e ln a m e
Het aantal onderwijsdeelnemers op een bepaald moment is een indicatie voor de
arbeidsmarktinstroom van gediplomeerden op de middellange termijn.

D e e l n a me aa n h e t m b o
Tabel 4.6 schetst voor de periode 2003-2010 de ontwikkeling van het aantal
mbo-leerlingen in de opleidingen zorg en WJK naar kwalificatie.

52

Tabel 4.6

Leerlingen in de mbo-opleidingen zorg en WJK naar kwalificatie, 2003-2010
(x 1.000)

Kwalificatie

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

Verpleegkunde (niveau 4)

16,9

17,3

17,3

17,6

18,0

16,9

17,3

17.8

Verzorgende (niveau 3)

21,5

19,3

18,3

18,9

19,9

20,1

19,9

19.6

Helpende Zorg en Welzijn (niveau 2)

14,9

15,9

16,0

16,6

17,5

17,5

18,3

18.5

Zorghulp (niveau 1)

3,2

2,3

1,6

1,3

1,2

1,2

1,3

1.3

(niveau 3 en 4)

41,9

43,4

44,2

45,3

46,4

46,6

48,2

50.0

Sociaal cultureel werker niveau 4

3,0

3,3

3,6

3,8

3,9

3,9

3,8

3.6

Sociaal dienstverlener niveau 3

2,5

2,4

2,2

2,2

2,3

2,1

2,4

2.8

Overige opleidingen sector zorg en WJK*

40,0

42,6

46,8

50,5

51,5

50,8

50,9

51.4

Totaal

143,8

146,5

150,0

156,3

160,7

159,2

162,1

165,0

Pedagogisch en Maatschappelijke Zorg

* Overige opleidingen zorg en WJK bestaan uit, onder andere, opleidingen tot onderwijsassistent, sport en bewegingsbegeleider, dokters- en apotheker- en tandartsassistenten maar ook
kappers en schoonheidspecialisten.
Bron: CFI/DUO, bewerking Panteia/SEOR/Etil.

Het aantal leerlingen in de zorg en WJK-opleidingen op mbo-niveau neemt gestaag toe. Dit wordt overigens in belangrijke mate veroorzaakt door de toename
van het aantal leerlingen in overige opleidingen zorg en WJK, maar ook voor een
aantal andere kwalificaties neemt het aantal leerlingen toe.
In tabel 4.7 is de instroom in de VOV-opleidingen op mbo-niveau weergegeven.
Tabel 4.7

Instroom in de mbo-opleidingen zorg en WJK naar kwalificatie, 2006-2010
(x 1.000)

Groei 2009/
Kwalificatie

2006

2007

2008

2009

2010

2010 (%)

Verpleegkunde (niveau 4)

6.9

7.6

6.6

7.2

7.6

6.4%

Verzorgende (niveau 3)

9.6

10.3

10.4

10.5

10.5

0.7%

Helpende Zorg en Welzijn (niveau 2)

11.7

12.2

11.5

11.7

11.7

-0.7%

Zorghulp (niveau 1)

1.2

1.1

1.1

1.2

1.2

0.1%

(niveau 3 en 4)

21.5

22.7

23.6

25.9

27.2

4.9%

Sociaal cultureel werker niveau 4

1.8

1.9

1.8

1.6

1.6

5.0%

Sociaal dienstverlener niveau 3

1.1

1.3

1.1

1.3

1.4

5.6%

Overige opleidingen sector zorg en WJK

26.6

27.0

25.5

25.2

25.2

-0.2%

Totaal

80.4

84.1

81.5

84.6

86.4

2.2%

Pedagogische en Maatschappelijke Zorg

Bron: CFI/DUO, bewerking Panteia/SEOR/E,til.

De instroom in de VOV-opleidingen op mbo-niveau neemt voor de meeste opleidingen toe over de periode 2006-2010. De instroom in de opleidingen van de
sector zorg en WJK is in 2010 met ruim 2 procent toegenomen. De groei van de

53

VOV-opleidingen in dat jaar lag met 3,2 procent boven deze gemiddelde groei.
Ook binnen de groep van VOV-opleidingen zijn er verschillen. De instroom in de
in omvang belangrijke opleidingen verpleegkunde en pedagogische en maatschappelijke zorg is in 2010 sterk gegroeid terwijl voor de instroom in de opleiding tot verzorgende en helpende zorg en welzijn nagenoeg gelijk is gebleven.

Instroom naar kenmerken
De samenstelling van de bevolking naar leeftijd verandert in de toekomst en het
aandeel personen van niet-Nederlandse herkomst neemt toe, met name in grootstedelijke gebieden. Uitgaande van een toenemende vraag naar zorgdiensten is
het voor de arbeidsmarkt in de zorg en WJK van belang om aantrekkelijk te zijn
voor deze groep personen. De volgende tabellen hebben betrekking op de samenstelling van de instroom in de verplegende, opvoedkundige en verzorgende
opleidingen (VOV-opleidingen) naar leeftijd respectievelijk herkomst.
Tabel 4.8

Instroom mbo VOV-opleiding naar leeftijd (gemiddeld 2006-2009; percentages
per kwalificatie)

aantal
instroom
Kwalificatie

15-19 jaar

20-24 jaar

25-30 jaar

>=30 jaar

Totaal

2009

bol
Verpleegkunde 4

80,9

15,3

2,2

1,7

100,0

3.975

Verzorgende 3

71,6

18,0

3,3

7,1

100,0

3.892

Hulp Zorg en Welzijn 2

79,0

12,0

3,5

5,5

100,0

8.853

Zorghulp 1

65,8

15,5

6,7

12,0

100,0

838

Pedagogisch werker 4

61,9

28,4

3,9

5,9

100,0

3.769

Medewerker maatschappelijke zorg 4

66,5

23,5

3,0

6,9

100,0

912

Pedagogisch werker 3

76,5

16,2

2,9

4,4

100,0

10.363

Medewerker maatschappelijke zorg 3

76,0

18,5

2,4

3,2

100,0

4.416

Sociaal Cultureel Werker 4

69,0

27,3

2,7

1,1

100,0

1.446

Sociale dienstverlener 3

60,7

26,9

5,5

6,8

100,0

1.242

Verpleegkunde 4

11,7

29,3

14,8

44,2

100,0

3.122

Verzorgende 3

11,5

19,5

10,8

58,2

100,0

6.348

Hulp Zorg en Welzijn 2

5,2

9,8

7,6

77,4

100,0

2.606

Zorghulp 1

7,7

9,2

9,6

73,6

100,0

359

Pedagogisch werker 4

4,2

20,8

14,3

60,7

100,0

1.898

Medewerker maatschappelijke zorg 4

7,1

23,8

14,8

54,3

100,0

1.077

Pedagogisch werker 3

9,5

25,2

14,9

50,4

100,0

1.585

Medewerker maatschappelijke zorg 3

6,5

19,8

13,7

60,0

100,0

1.687

Sociaal Cultureel Werker 4

3,5

27,0

22,9

46,6

100,0

111

Sociale dienstverlener 3

0,0

10,7

14,8

74,5

100,0

59

bbl

Bron: CBS onderwijsstatistieken, bewerking SEOR.

54

De samenstelling van de instroom naar leeftijd verschilt sterk tussen de beroepsopleidende leerweg (bol) en de beroepsbegeleidende leerweg (bbl). De instroom in de bol bestaat voor veruit het grootste gedeelte uit personen jonger
dan 25 jaar. Voor de instroom in de bbl is het beeld juist omgekeerd en bestaat
een groot deel van de instroom uit personen ouder dan 30 jaar. Dit zijn doorgaans zij-instromers en herintreders. Deze cijfers tonen aan dat de instroom van
ouderen belangrijk is voor de zorg en WJK.
Tabel 4.9

Instroom mbo VOV-opleidingen naar herkomst (gemiddeld 2006-2009; percentages per categorie)

Eerste genera-

Tweede genera-

Autochtoon

tie allochtoon

tie allochtoon

Verpleegkunde 4

4,0

1,9

1,6

3,4

Verzorgende 3

5,6

5,1

2,4

5,0

Hulp Zorg en Welzijn 2

4,8

9,9

6,9

5,7

Zorghulp 1

0,4

1,9

0,5

0,6

Pedagogisch werker 4

4,0

2,0

2,4

3,5

Medewerker maatschappelijke zorg 4

0,5

0,2

0,2

0,4

Pedagogisch werker 3

6,0

5,6

6,1

6,0

Medewerker maatschappelijke zorg 3

1,7

1,0

1,4

1,6

Sociaal Cultureel Werker 4

0,6

1,0

1,7

0,8

Sociale dienstverlener 3

0,3

1,0

1,3

0,6

Overig mbo

72,0

70,4

75,5

72,4

Totaal

100,0

100,0

100,0

100,0

Kwalificatie

Totaal

Bron: CBS onderwijsstatistieken, bewerking SEOR.

Tweede generatie allochtonen kiezen minder vaak voor een VOV-opleiding op
mbo-niveau dan autochtonen. Het aandeel dat instroomt in een VOV-opleiding op
mbo-4 niveau is lager dan dat voor autochtone leerlingen. Daarnaast zijn er verschillen tussen de verschillende VOV-opleidingen. Op mbo-4 niveau kiezen tweede generatie allochtonen minder vaak voor de opleiding tot verpleegkundige, pedagogisch werker of medewerker maatschappelijke zorg en kiezen ze juist vaker
voor een opleiding tot sociaal cultureel werker. Op de andere mbo-niveaus kiezen tweede generatie allochtonen minder vaak voor een opleiding tot verzorgende (niveau 3) en juist meer voor sociaal cultureel werker en sociale dienstverlener.

D e e l n a me aa n h e t h b o
Tabel 4.10 toont voor de periode 2005 tot 2010 de ontwikkeling van het aantal
hbo-leerlingen in de opleidingen zorg en WJK naar richting. De samenstelling van
de studentenpopulatie van het hbo is in de loop van de tijd veranderd. Opleidingen in de HOOP-gebieden natuur, techniek en landbouw zijn minder populair
geworden terwijl de populariteit van opleidingen persoonlijke dienstverlening en
sociale wetenschappen (waaronder economie) is toegenomen. Het aandeel van
de opleidingen zorg en WJK varieert wel over de tijd maar van een duidelijke
trend is geen sprake.

55

Tabel 4.10

Studenten in de hbo-opleidingen zorg en WJK naar richting, 2005-2010
(x 1.000)

Richting

2005

2006

2007

2008

2009

2010

Verpleegkundige (niveau 5)

11,8

12,1

11,9

12,0

12,2

12.7

Sociaal pedagogische hulpverlening (niveau 5)

18,3

18,6

19,2

19,0

19,6

20.4

Cultureel maatschappelijke vorming

3,5

3,4

3,3

3,1

3,2

3.2

Maatschappelijke dienstverlening

9,0

10,2

11,3

12,1

13,4

14.4

Overige kwalificaties sector zorg en WJK

37,2

39,6

42,0

45,8

49,3

52.5

Totaal

79,8

83,8

87,6

91,9

97,8

103.3

Bron: Onderwijsstatistieken CBS.

Het aantal studenten in het hbo met een opleiding in de zorg en WJK neemt gestaag toe over de periode 2005-2010. Net als bij het mbo wordt dit veroorzaakt
door de sterke toename van het aantal studenten in overige opleidingen zorg en
WJK.
Tabel 4.11

Instroom in hbo-opleidingen zorg en WJK naar richting, 2006-2010

Groei
Richting

2006

2007

2008

2009

2010

2009/2010

Verpleegkundige

3.129

3.134

3.089

3.186

3.488

9.5%

lening

2.745

2.812

2.746

3.213

3.237

0.7%

Sociaal pedagogische hulpverlening

4.037

4.161

4.007

4.040

4.286

6.1%

Totaal cluster gezondheidzorg

8.323

8.652

9.468

9.421

10.035

6.5%

leidingen

10.101

11.214

11.247

12.461

12.795

2.7%

Totaal hbo

89.392

91.675

93.634

99.313

99.298

0.0%

Maatschappelijk werk en dienstver-

Totaal cluster sociaalagogische op-

Bron: Dienst uitvoering onderwijs (DUO).

Recente cijfers over deelname aan het hoger onderwijs laten zien dat de instroom in de hbo-clusters gezondheidzorg en sociaalagogische opleidingen in
2010 is toegenomen. De instroom in de opleiding tot verpleegkundige is in 2010
met bijna 10 procent toegenomen. Ook de instroom in de opleiding sociaal pedagogische hulpverlening is in dit jaar sterk gegroeid (6,1 procent). Opvallend is
dat de totale instroom in het hbo na jaren van stijging in 2010 niet verder is
toegenomen.

Instroom naar kenmerken
Net als voor het mbo laten de volgende tabellen zien hoe de instroom van hbostudenten in de VOV-opleidingen er naar leeftijd respectievelijk herkomst uitzien.

56

Tabel 4.12

Instroom hbo VOV-opleidingen naar leeftijd (gemiddeld 2006-2009; percentages per opleiding)

15-19

20-24

25-30

>=30

Kwalificatie

jaar

jaar

jaar

jaar

Totaal

Verpleegkunde 5

49,4

31,0

7,1

12,6

100,0

Sociaal pedagogische hulpverlening 5

36,4

43,4

8,8

11,3

100,0

Cultureel maatschappelijke vorming 5

31,7

50,6

10,2

7,5

100,0

Maatschappelijke dienstverlening 5

32,7

46,2

8,6

12,4

100,0

Overig hbo sector zorg en WJK

36,8

42,3

11,1

9,9

100,0

Totaal

36,9

42,2

10,9

10,0

100,0

Bron: CBS onderwijsstatistieken, bewerking SEOR.

Het grootste deel van de instroom in de VOV-opleidingen op hbo-niveau is jonger
dan 25 jaar. Hierbij is geen sprake van grote verschillen tussen de diverse VOVopleidingen.
Tabel 4.13

Instroom hbo VOV-opleidingen naar herkomst (gemiddeld 2006-2009; percentages per categorie)

Kwalificatie

Autochtoon

Eerste genera-

Tweede genera-

tie allochtoon

tie allochtoon

Totaal

Verpleegkunde 5

2,2

0,9

1,1

1,9

Sociaal pedagogische hulpverlening 5

2,9

2,1

3,2

2,9

Cultureel maatschappelijke vorming 5

0,5

0,5

0,8

0,5

Maatschappelijke dienstverlening 5

2,1

1,8

3,2

2,2

en WJK

92,4

94,7

91,7

92,6

Totaal

100

100

100

100

Overige hbo opleidingen sector zorg

Bron: CBS onderwijsstatistieken, bewerking SEOR.

Tweede generatie allochtonen kiezen iets vaker dan gemiddeld voor een VOVopleiding op hbo-niveau. Eerste generatie allochtonen kiezen juist minder vaak
voor een dergelijke opleiding. Er zijn wel verschillen tussen de diverse VOVopleidingen. Zowel eerste als tweede generatie allochtonen kiezen minder vaak
voor een opleiding tot verpleegkundige en juist vaker voor de overige VOVopleidingen.
4 . 3 . 2 D e t o e k o m s t v a n h e t on d e r w i j s : r e f e r e n t i e r am i n g O C W
Het Ministerie van OCW schetst in de Referentieraming 2010 voor de periode tot
2030 het volgende globale toekomstbeeld van de deelname aan het onderwijs in
Nederland (en daarmee ook van de op termijn te verwachten schoolverlaters):
 Het primair onderwijs is in de jaren negentig sterk gegroeid, maar in het recente verleden vrijwel constant gebleven. In de komende jaren gaat het aantal leerlingen geleidelijk dalen vanwege de sinds 2000 in gang gezette geboortedaling.

57

 Het voortgezet onderwijs zal in de komende jaren nog licht groeien, maar
vanaf 2016 zal het in navolging van het primair onderwijs (met circa zes jaar
vertraging) gaan dalen.
 De omvang van het middelbaar beroepsonderwijs zal eerst nog licht toenemen, maar in latere jaren wordt toch een daling verwacht, als gevolg van het
voortdurend dalende aandeel van het vmbo binnen het voortgezet onderwijs.
 Het hoger onderwijs is in de afgelopen tien jaar sterk gegroeid. De verwachting is dat de studentenaantallen in ieder geval nog tot 2025 aanzienlijk toenemen.
In het huidige ramingsmodel wordt alleen voor het hoger onderwijs onderscheid
gemaakt naar sector.
Tabel 4.14

Prognose aantal hbo-studenten naar brede onderwijssector (x 1.000)

1990
Onderwijssector

2000

2005

2009

2020

Aantal

%

Aantal

%

Aantal

%

Aantal

%

Aantal

%

Pabo

16,0

6,6

29,7

9,5

35,1

9,9

28,0

7,0

28,5

5,8

Ov. onderwijs

35,2

14,5

28,5

9,1

35,9

10,1

40,3

10,0

48,1

9,8

Techniek

52,0

21,5

56,9

18,2

57,4

16,1

63,3

15,7

80,9

16,4

Gezondheid

21,8

9,0

25,2

8,1

29,8

8,4

34,8

8,7

41,5

8,4

Economie

62,4

25,8

104,0

33,3

124,0

34,8

148,5

36,9

188,5

38,2

Gedrag & maatschappij

27,3

11,3

44,9

14,4

49,3

13,8

61,1

15,2

77,4

15,7

Taal & cultuur

18,3

7,6

14,6

4,7

16,1

4,5

17,7

4,4

20,0

4,1

Groen

9,1

3,8

8,1

2,6

8,4

2,4

8,4

2,1

8,3

1,7

Totaal

242,1

100,0

311,9

100,0

356,0

100,0

402,1

100,0

493,2

100,0

Bron: Referentieramingen Ministerie OC&W 2010.

De verwachting is dat het aantal hbo-studenten in de richting gezondheid tussen
2009 en 2020 stijgt van 34.800 naar 41.500 (+19 procent) en in de richting gedrag & maatschappij van 61.100 naar 77.400 (+27 procent)1. In tegenstelling tot
het mbo is voor de instroom op de arbeidsmarkt vanuit het hbo nog enige groei
te verwachten.
4 . 3 . 3 B e r oe p s p r a k t i j k v o r m i n g
Stages en leerbanen vervullen een belangrijke functie in de toeleiding van studerenden naar de arbeidsmarkt in zorg en WJK. Van belang is dat er voldoende
(kwalitatief goede) stageplaatsen en leerbanen zijn. De Colo barometer schetst
het volgende beeld van de stageplaatsen- en leerbanenmarkt op mbo-niveau in
oktober 2010.
Over het algemeen zijn er volgens Colo minder knelpunten op de stageplaatsenen leerbanenmarkt dan in oktober 2009. Dat hangt onder meer samen met de
groeiende werkgelegenheid en een betere respons van scholen op de informatie
over tekort- en overschotsectoren. Leerlingen houden bij hun keuze meer reke-

1

58

Ministerie van OCW (2010). Referentieraming 2010.

ning met de lokale arbeidsmarkt. Ook acties die de branches voeren om bedrijven te stimuleren leerplaatsen beschikbaar te houden - al gaat het economisch
minder - zijn van positieve invloed op het aantal leerplaatsen.

Z or g e n W JK
Het kenniscentrum beroepsonderwijs bedrijfsleven Calibris is verantwoordelijk
voor het werven en erkennen van leerbedrijven in de branches zorg, WJK, en
sport. In deze branches zijn er in totaal 49.614 leerbedrijven. Figuur 4.5 geeft
informatie over de beschikbaarheid van stageplaatsen en leerbanen.
Figuur 4.5

Kans op stageplaatsen (bol) en leerbanen (bbl) naar regio, oktober 2010

Bron: Colo (2010). Colo barometer van de stageplaatsen- en leerbanenmarkt oktober 2010.

De kansen op stageplaatsen en leerbanen in de domeinen van Calibris (exclusief
sport en onderwijsassistent) zijn als volgt:
 Het meest positief is het beeld voor de zorgopleidingen. Voor studenten van
deze opleidingen zijn over het algemeen meer dan voldoende stageplaatsen
en leerbanen. Bij sommige opleidingen is sprake van evenwicht. Regio Zuidoost wijkt af van het landelijk beeld. Hier is over het algemeen een tekort aan
stageplaatsen en leerbanen.
 De stageplaatsen- en leerbanenmarkt voor studenten van de WJK-opleidingen
is wat minder gunstig. Hier zijn over het algemeen meer dan voldoende stageplaatsen en leerbanen, maar bij sommige opleidingen (zoals pedagogisch
werk jeugdzorg en helpende zorg en welzijn niveau 2) is het lastig een stageplaats te vinden. De instroom van deelnemers pedagogisch werk is hoger dan
de vraag vanuit kinderdagverblijven en jeugdzorginstellingen. In de richting
pedagogisch werk jeugdzorg is sprake van een verdringing van mbo'ers door
hbo'ers.

59

 Voor studenten van de opleidingen dokters-, apotheek- en tandartsassistenten
is er over het algemeen slechts evenwicht en bij sommige opleidingen een tekort. Met name in de regio's Noord en Oost is het beeld relatief ongunstig.
Voor doktersassistenten is het lastig een leerplaats in een huisartsenpraktijk
te vinden. De huisartsenzorg biedt weinig leerplaatsen aan voor eerstejaarsdeelnemers. De oorzaak ligt in de intensievere begeleiding die eerstejaars nodig hebben en het sterk toegenomen aantal deelnemers. Sommige ROC's hebben daarom hun opleidingsprogramma aangepast.1
4 . 3 . 4 O n d e rw i j s r e n d e m e n t
Niet alle leerlingen/studenten van de zorg- en WJK-opleidingen bereikt de eindstreep van de opleiding. Voor de arbeidsmarkt in de zorg en WJK is zowel relevant hoe groot het onderwijsrendement is als wie er uitstroomt naar de arbeidsmarkt en wie naar vervolgonderwijs.
De tabellen 4.15 en 4.16 geven het onderwijsrendement voor de relevante VOVopleidingen op mbo- en hbo-niveau weer.
Tabel 4.15

Onderwijsrendement mbo

Opleiding

BBL

BOL

Verpleegkunde 4

65

63

Verzorgende 3

69

66

Hulp Zorg en Welzijn 2

83

71

Zorghulp 1

87

71

Pedagogisch werker 4

73

72

-

-

76

68

-

-

Sociaal Cultureel Werker 4

58

56

Sociale dienstverlener 3

83

59

Medewerker maatschappelijke zorg 4
Pedagogisch werker 3
Medewerker maatschappelijke zorg 3

Bron: Regiomarge 2009, Prismant.

In vergelijking met het hbo is het onderwijsrendement van de VOV-opleidingen
op mbo-niveau hoog. Er zijn wel verschillen tussen de diverse opleidingen. Het
rendement van de opleidingen tot zorghulp (niveau 2), hulp zorg en welzijn (niveau 1) en sociale dienstverlener (niveau 3) is relatief hoog. De opleiding tot sociaal cultureel werker (niveau 4) heeft het laagste rendement. Voor elk van de
opleidingen is het rendement van de bbl hoger dan dat voor de bol. Voor de opleiding tot zorghulp (niveau 1) en sociale dienstverlener (niveau 3) is het verschil
in rendement tussen beide leerwegen relatief groot.

1

60

Colo (2010). Colo barometer van de stageplaatsen- en leerbanenmarkt oktober 2010.

Tabel 4.16

Onderwijsrendement hbo (% diplomering binnen vijf jaar na aanvang van de
opleiding), cohorten instroom 2000-2004

Opleiding

2000

2001

2002

2003

2004

SPH5

61.3

61.7

60.8

64.1

64.0

Culturele en maatschappelijke vorming

52.0

55.3

54.2

50.6

51.5

Verpleegkundige

64.0

68.5

67.8

66.4

68.2

Maatschappelijk werk en dienstverlening

56.5

59.6

60.3

60.8

61.1

Bron: HBO-Raad.

Het gemiddelde onderwijsrendement van hbo-opleidingen is laag; slechts 55 procent haalt binnen vijf jaar het diploma. Voor de VOV-opleidingen op hbo-niveau
is het beeld iets gunstiger maar zijn er wel verschillen tussen de diverse opleidingen. Het onderwijsrendement van studenten verpleegkunde is het hoogst en
bedraagt bijna 70 procent voor het cohort dat in 2004 is ingestroomd. Het rendement van culturele en maatschappelijke vorming is het laagst.
4 . 3 . 5 S e c t or re n de m e n t
Het sectorrendement van een opleiding is te definiëren als het percentage gediplomeerden dat enige tijd na diplomering werkzaam is in een sector die aansluit
bij de opleidingsrichting. In het hiernavolgende kijken we naar het sectorrendement voor de sector zorg en WJK als geheel. In de tabel 4.16 is voor verschillende cohorten van gediplomeerden bepaald welk percentage één jaar na diplomering werkzaam is in de zorg en welzijn. Peilmoment is steeds de laatste week van
september van een bepaald jaar.
Tabel 4.17

Sectorrendement*, cohorten 2005-2007 (%)

2005

2006

2007

Verpleegkunde 5

86

86

86

Verpleegkunde 4

87

88

86

Verzorgende 3

90

89

89

Hulp Zorg en Welzijn 2

43

45

52

Zorghulp 1

37

38

45

Sociaal pedagogische hulpverlening 5

61

63

65

Pedagogisch werker 4

63

65

67

-

-

-

54

58

64

Medewerker maatschappelijke zorg 3

-

-

-

Cultureel maatschappelijke vorming 5

28

33

33

Sociaal Cultureel Werker 4

26

29

29

Maatschappelijke dienstverlening 5

58

63

61

Sociale dienstverlener 3

22

24

21

Medewerker maatschappelijke zorg 4
Pedagogisch werker 3

* Het sectorrendement is gedefinieerd als het percentage gediplomeerden dat één jaar na
afstuderen werkzaam is in de zorg en welzijn.
Bron: CBS onderwijsstatistieken, Sociaal Statistisch Bestand (SSB), bewerking SEOR.

61

Het sectorrendement is het hoogst voor verpleegkundigen (niveau 4 en 5) en
verzorgenden (niveau 3). Eén jaar na diplomering is tussen de 85 en 90 procent
van deze groep werkzaam in de zorg en WJK. Voor pedagogisch werkers (niveau
4) ligt het rendement rond de 70 procent. Van de overige opleidingen is het rendement veel lager, maar neemt in veel gevallen wel toe naarmate er na diplomering meer tijd is verstreken.
Een laag sectorrendement betekent niet per se dat deze personen niet in de sector zorg en WJK gaan werken. Veel gediplomeerden, met name van de lagere niveaus van het mbo, stromen door naar een vervolgopleiding en volgen dus nog
enige jaren onderwijs. Een deel van deze personen zal later alsnog instromen op
de arbeidsmarkt zorg en WJK maar dan vanuit de vervolgopleiding.

4.4

Arbeidsmobiliteit en uitstroom uit de sector
Arbeidsmobiliteit is de verandering van baan of van positie op de arbeidsmarkt.
Ontwikkelingen in de standcijfers van de werkgelegenheid in de zorg en WJK
(zoals gepresenteerd in hoofdstuk 3) maskeren het grote aantal werknemers dat
jaarlijks van arbeidsmarktpositie verandert. Hierbij valt onderscheid te maken
naar baanwisselaars binnen een branche in de sector zorg en WJK, baanwisselaars tussen branches in de zorg en WJK, baanwisselaars tussen de zorg en WJK
en de overige economische sectoren en uitstroom vanuit de zorg en WJK naar
uitkeringen en inactiviteit.
Tabel 4.18 geeft de blijfkans van werknemers in de diverse branches van de zorg
en WJK weer. De blijfkans is het percentage werknemers dat in twee opeenvolgende jaren werkzaam is in dezelfde branche (maar niet noodzakelijk bij dezelfde werkgever).
Tabel 4.18

Blijfkans naar branche, 2002-2008, in %

2002-

2003-

2004-

2005-

2006-

2007-

Branche

2003

2004

2005

2006

2007

2008

Algemene en categorale ziekenhuizen

92,8

87,4

92,6

85,9

87,0

83,1

Academische ziekenhuizen

89,3

90,4

91,1

88,8

88,7

88,4

Geestelijke gezondheidzorg

80,5

87,0

89,1

88,2

85,4

83,6

Verpleging en verzorging

86,8

87,4

89,0

84,8

83,7

81,0

Gehandicaptenzorg

87,2

88,4

90,0

85,7

85,4

85,4

Thuiszorg

84,0

85,2

84,3

75,7

75,0

76,8

Overige zorg

78,9

84,9

88,9

82,7

87,0

82,0

Kinderopvang

73,0

80,6

75,8

78,5

79,9

72,5

Jeugdzorg

80,4

74,4

85,3

84,4

85,2

84,4

Overig welzijn

81,8

87,4

80,2

86,8

87,1

84,2

Bron: CBS/SSB, bewerking Panteia/SEOR/E,til.

De hoogste blijfkans is er voor werknemers in de academische ziekenhuizen en
de gehandicaptenzorg. Relatief lage blijfkansen zijn te zien in de thuiszorg en de
kinderopvang.

62

Tabel 4.19 toont de uitstroom naar een andere branche in de zorg en WJK.
Tabel 4.19

Uitstroom van branche naar overige branches in zorg en WJK, 2002-2008, in %

2002-

2003-

2004-

2005-

2006-

2007-

2003

2004

2005

2006

2007

2008

Algemene en categorale ziekenhuizen

2,6

4,2

2,1

5,1

3,9

4,3

Academische ziekenhuizen

4,0

3,1

2,6

4,2

4,0

4,0

Geestelijke gezondheidzorg

12,9

6,1

3,0

4,4

6,9

7,5

Verpleging en verzorging

5,2

5,0

3,8

7,1

6,4

8,3

Gehandicaptenzorg

6,0

4,2

2,5

5,5

5,5

6,8

Thuiszorg

4,7

3,8

5,9

5,5

11,7

10,1

Overige zorg

5,3

2,8

1,9

2,5

2,4

6,4

Kinderopvang

11,6

5,9

5,7

6,8

5,8

11,7

Jeugdzorg

10,7

15,6

4,9

4,7

5,8

6,2

7,4

2,6

2,3

3,4

3,5

4,1

Branche

Overig welzijn

Bron: CBS/SSB, bewerking Panteia/SEOR/E,til.

De uitstroom naar overige branches in de zorg en WJK verschilt per branche. De
variatie over de tijd is relatief groot. De uitstroom naar overige branches is hoger in het begin en het eind van de periode 2002-2008 en laag in de tussenliggende jaren. Dit wijst op een samenhang met de conjunctuur.
Er is ook sprake van intersectorale mobiliteit. Tabel 4.20 illustreert dit.
Tabel 4.20

Uitstroom vanuit branche naar overige economische sectoren, 2002-2008, in %

2002-

2003-

2004-

2005-

2006-

2007-

Branche

2003

2004

2005

2006

2007

2008

Algemene en categorale ziekenhuizen

2,2

3,6

2,2

4,4

5,2

8,7

Academische ziekenhuizen

3,1

2,7

2,6

3,6

3,6

4,1

Geestelijke gezondheidzorg

3,1

2,9

3,9

3,6

4,3

4,2

Verpleging en verzorging

3,3

2,9

2,7

3,7

5,3

5,6

Gehandicaptenzorg

3,1

3,2

3,4

4,8

5,6

4,1

Thuiszorg

5,1

3,9

3,5

10,6

7,1

6,0

Overige zorg

11,5

6,4

4,6

10,2

6,9

7,3

Kinderopvang

8,6

6,1

6,6

8,4

9,0

9,5

Jeugdzorg

4,7

4,9

4,6

6,5

5,3

5,5

Overig welzijn

4,8

4,3

5,4

4,9

5,1

6,7

Bron: CBS/SSB, bewerking Panteia/SEOR/E,til.

De uitstroom naar overige economische sectoren is in de meeste branches van
de zorg en WJK gering. Dit hangt samen met de geringe uitwijkmogelijkheden
van personen met een opleiding in de zorg en WJK (sectorspecificiteit van de opleidingen). Uitzonderingen zijn de thuiszorg, overige zorg en kinderopvang. Net

63

als de uitstroom naar een andere branche in de zorg en WJK lijkt de uitstroom
naar andere economische sectoren samen te hangen met de conjunctuur.
Ten slotte zijn er werknemers die - al dan niet gedwongen en al dan niet tijdelijk
- met werken stoppen. Hier biedt tabel 4.21 inzicht in.
Tabel 4.21

Uitstroom vanuit branche naar uitkeringen en inactiviteit, 2002-2008, in %

2002-

2003-

2004-

2005-

2006-

2007-

Branche

2003

2004

2005

2006

2007

2008

Algemene en categorale ziekenhuizen

2,4

4,7

3,0

4,6

3,7

3,8

Academische ziekenhuizen

3,5

3,7

3,5

3,3

3,6

3,5

Geestelijke gezondheidzorg

3,4

3,9

3,8

3,7

3,3

4,6

Verpleging en verzorging

4,6

4,7

4,5

4,3

4,5

5,0

Gehandicaptenzorg

3,6

4,1

4,0

4,0

3,5

3,6

Thuiszorg

6,1

7,0

6,2

8,1

6,1

7,1

Overige zorg

4,2

5,9

4,6

4,5

3,7

4,3

Kinderopvang

6,7

7,3

11,9

6,2

5,3

6,2

Jeugdzorg

4,1

5,0

5,2

4,2

3,7

3,8

Overig welzijn

5,9

5,7

12,0

4,8

4,2

4,9

Bron: CBS/SSB, bewerking Panteia/SEOR/E,til.

De uitstroom naar uitkeringen en inactiviteit is in sommige branches, zoals de
thuiszorg, de kinderopvang en de WMD over de jaren erg wisselend. Hierbij
speelt overheidsbeleid een belangrijke rol. In andere branches is het beeld stabieler, maar is er over de jaren heen toch wel sprake van enige ontwikkeling. De
algemene ziekenhuizen en de GGZ laten bijvoorbeeld tussen 2002 en 2008 wel
een behoorlijke stijging zien, terwijl dat in mindere mate ook voor de verplegings- en verzorgingstehuizen geldt. De academische ziekenhuizen en de gehandicaptenzorg kennen qua uitstroom naar inactiviteit en uitkering een stabiel
beeld.
In de voorgaande tabellen is de mobiliteit van werknemers bepaald voor alle
werknemers in de branches van de zorg en WJK. Er is dus geen onderscheid gemaakt naar functie- of kwalificatieniveau van de werknemers.
Tabel 4.22 geeft het nettoverloop van VOV-personeel weer. Onder nettoverloop
wordt hier verstaan het percentage werknemers in een branche dat uitstroomt
naar een baan buiten de zorg en WJK of uitstroomt naar een uitkering, onderwijs
of inactiviteit.

64

Tabel 4.22

Netto verloop VOV-personeel, 2004-2008 (%)

2004/2005

2005/2006

2006/2007

2007/2008

ziekenhuizen

3.0

2.9

3.1

3.2

Academische ziekenhuizen

3.2

5.0

2.0

3.2

GGZ

4.5

2.8

2.9

3.6

Verpleging en verzorging

3.4

3.3

4.8

5.0

Gehandicaptenzorg

3.5

5.1

6.6

3.2

Thuiszorg

4.6

11.6

5.9

6.0

Overige zorg

5.0

8.3

4.7

4.7

Jeugdzorg

4.4

4.5

3.8

4.3

Kinderopvang

14.4

5.1

5.4

4.5

Overig welzijn

12.8

7.3

6.7

7.0

Algemene en categorale

Bron: Koppeling werknemersenquêtes Prismant met SSB (CBS).

Het nettoverloop van VOV-personeel is veel kleiner dan dat van het totaal van
werknemers in de zorg en WJK. Het nettoverloop is het kleinst in de ziekenhuizen en GGZ.
Het lagere verloop van VOV-personeel is waarschijnlijk te verklaren doordat het
een sectorspecifieke opleiding heeft. Daardoor zullen stromen van en naar economische sectoren kleiner zijn dan voor overig personeel met een algemenere
opleiding (bijvoorbeeld economisch administratief of technisch). Bij het overig
personeel ligt hiermee het verloop ook meer het niveau van de rest van de arbeidsmarkt.
Het brutoverloop bestaat uit werknemers dat vertrekt bij hun werkgever, ongeacht de bestemming. De bestemming kan een andere instelling zijn binnen de
zelfde branche, een andere branche binnen de zorg en WJK, een baan buiten de
zorg en WJK, een uitkering of inactiviteit (waaronder pensionering). Tabel 4.23
geeft het brutoverloop van VOV-personeel weer.

65

Tabel 4.23

Bruto verloop VOV-personeel, 2003-2008 (%)

2003/2004

2004/2005

2005/2006

2006/2007

2007/2008

12,7

11,6

12,9

9,6

9,7

Algemene en categorale ziekenhuizen
Academische ziekenhuizen

6,5

9,8

8,5

6,5

6,5

Geestelijke gezondheidzorg

10,1

11,4

10,8

10,0

9,4

Verpleging en verzorging

13,0

13,6

12,3

11,1

11,4

Gehandicaptenzorg

15,4

14,0

12,9

12,9

11,8

Thuiszorg

13,0

15,6

35,6

15,2

16,4

Overige zorg

17,0

16,5

16,5

14,8

12,5

Sociaal cultureel werk

20,6

17,0

15,0

13,9

14,4

Algemeen maatschappelijk werk

12,2

10,2

12,7

8,6

12,3

Maatschappelijk werk

18,9

14,4

15,1

12,9

11,1

Welzijn ouderen

23,1

13,0

12,5

14,3

10,0

Jeugdzorg

10,7

13,0

13,2

10,7

10,1

Kinderopvang

22,0

17,4

13,7

12,2

11,8

Overig welzijn

21,8

15,0

15,0

10,3

11,1

Bron: Koppeling werknemersenquêtes Prismant met SSB (CBS).

Het brutoverloop onder VOV-personeel is gedurende de periode 2003-2008 in de
meeste branches afgenomen. Met name in de WJK-branches is het sterk gedaald.
In 2008 is het brutoverloop het grootst in de thuiszorg, gevolgd door sociaal cultureel werk, algemeen maatschappelijk werk en overige zorg.

4.5

Resumé
Het aanbod voor de arbeidsmarkt in de zorg en WJK bestaat enerzijds uit het
huidige personeelsbestand en anderzijds uit het potentiële arbeidsaanbod.
Met name bij de patiëntgebonden functies is een gespecialiseerde opleiding vereist. Een groot deel van het niet in de sector werkzame arbeidsaanbod is niet of
alleen na een meerjarige opleiding voor de zorg en WJK te mobiliseren. Dit
maakt dat voor dergelijke functies, naast de huidige werknemers, op kortere
termijn voor de sector alleen de nu niet-participerenden met een passende beroepsopleiding en de huidige deelnemers in het onderwijs voor de sector relevant
zijn.

B e r oe p s b e vo l k i n g
Het aantal personen (15-65 jaar) met een opleiding in de zorg en WJK is gestegen van bijna 800 duizend in 2001 tot ruim 900 duizend in 2009. De toename
betreft met name hbo'ers: hun aantal steeg van 300 duizend in 2001 tot bijna
400 duizend in 2009. Deze stijging is er voor alle leeftijdsklassen. Hbo'ers met
een opleiding op het gebied van zorg en WJK verschillen ook op andere punten
van mbo'ers: hun gemiddelde participatiegraad ligt hoger. Dat geldt voor alle
leeftijdsklassen, maar nog het meest voor de categorie 55 tot 65 jaar. Op die
leeftijd participeert circa 60 procent van de hbo'ers en slechts 40 procent van de

66

mbo'ers. Er blijft daarmee een fors aantal personen met een opleiding in zorg en
WJK over dat niet participeert en verder vergrijst. Het is daarom onzeker in welke mate deze groep valt te rekenen tot het onbenut potentieel. Wel is voor alle
niveaus de participatie van ouderen de laatste jaren flink toegenomen. Dit is een
cohorteffect: de ouderen van nu participeren meer dan de ouderen in het verleden.

P e r s o n e e l s be s t a n d
De vergrijzing van het personeelsbestand geldt vooral voor de zorg. In de WJK
branches is dit minder het geval; met name in de kinderopvang is het aandeel
jongere werknemers hoog en speelt de vergrijzing veel minder een rol.
Allochtonen zijn op de arbeidsmarkt van de zorg en WJK sterk ondervertegenwoordigd. Met name in de gehandicaptenzorg is het percentage allochtone werknemers gering. Alleen in de verplegings- en verzorgingstehuizen is het aandeel
allochtone werknemers hoger dan het aandeel allochtone cliënten. Dit wordt veroorzaakt door het feit dat er nog relatief weinig allochtone ouderen zijn, maar
ook sociaal-culturele factoren zijn hierop van invloed.
Het ziekteverzuim is de afgelopen jaren sterk gedaald maar ligt nog steeds boven het landelijk gemiddelde. Het verzuim is met 6,2 procent het hoogst in de
verplegings- en verzorgingstehuizen en de thuiszorg, en met 4,3 procent het
laagst in de WMD. Het langdurig ziekteverzuim is na een daling in de periode
2002-2006 vanaf 2006 weer toegenomen.

I n s t r o o m v a n u i t on d e rw i j s
Het aandeel leerlingen dat kiest voor een opleiding zorg en WJK is op zowel mboals hbo-niveau redelijk constant, hoewel het aandeel van zorg en WJK recent iets
is teruggelopen. Omdat het aantal hbo'ers de afgelopen jaren sterk gegroeid is,
geldt die groei ook voor het aantal hbo'ers in zorg en WJK. De verwachting is dat
het aantal hbo-studenten in de richting gezondheid tussen 2009 en 2020 stijgt
van 34.800 naar 41.500 (+19 procent) en in de richting gedrag & maatschappij
van 61.100 naar 77.400 (+27 procent). Op wo-niveau gaat het in de richting gezondheid om een stijging van 30.300 naar 36.500 (+20 procent) en in de richting gedrag & maatschappij van 48.300 naar 65.800 (+36 procent).
Het aantal mbo'ers zal naar verwachting gaan dalen. Een zeer groot deel van de
instroom in de bbl in zorg en WJK bestaat echter uit personen ouder dan 30 jaar.
Vanuit demografisch perspectief zou dat kunnen betekenen, dat de sector minder
last krijgt van de daling van het aantal mbo'ers. Aanvankelijke plannen om de
overheidsbekostiging van het mbo voor 30-plussers stop te zetten, zijn in een
later stadium voor een deel teruggedraaid.
Tweede generatie allochtonen kiezen minder vaak voor een zorgberoep. Met name in grootstedelijke gebieden kan dit van invloed zijn op de toekomstige instroom op de arbeidsmarkt vanuit de zorgopleidingen. Voor de WJK-opleidingen
geldt het omgekeerde: daarvoor kiezen allochtonen juist vaker.

S t a ge s e n le e r b a n e n
Eind 2010 zijn voor studenten van de zorgopleidingen op mbo-niveau over het
algemeen meer dan voldoende stageplaatsen en leerbanen. Bij sommige opleidingen is sprake van evenwicht. De stageplaatsen- en leerbanenmarkt voor studenten van de WJK-opleidingen is wat minder gunstig. Hier zijn over het algemeen meer dan voldoende stageplaatsen en leerbanen, maar bij sommige oplei-

67

dingen (zoals pedagogisch werk jeugdzorg en helpende zorg en welzijn niveau 2)
is het lastig een stageplaats te vinden. Voor studenten van de assistentenopleidingen is over het algemeen slechts evenwicht en bij sommige opleidingen een
tekort.

O n d e r w i j s re n d e m e n t
Het onderwijsrendement - de mate waarin studenten een diploma halen - van de
opleidingen op mbo-niveau verschilt vervolgens sterk tussen de diverse VOVopleidingen en de onderwijsroute die wordt gevolgd. Het rendement van de bbl is
voor alle opleidingen hoger dan die van de bol. In de bbl is het onderwijsrendement van helpende en zorghulp het hoogst, gevolgd door sociaal-agogisch werk
(niveau 3 en 4). In grote lijnen geldt dit ook voor de bol. Het onderwijsrendement van de hbo-opleidingen is relatief laag; circa 60 procent van de instromers
haalt binnen vijf jaar een diploma. Het rendement van de verpleegopleiding op
hbo-niveau is wat hoger.

S e c t or r e n de m e n t
Het sectorrendement - de mate waarin men na de opleiding in de zorg en WK
gaat werken - van de opleidingen tot verpleegkundige (niveau 4 en 5) en verzorgende (niveau 3) is hoog. Het rendement van de opleidingen op de lagere niveaus en ook van de sociaal-culturele en sociaalagogische opleidingen op minimaal niveau 3 is lager. Dit wordt deels veroorzaakt door de hoge doorstroom
vanuit deze opleidingen naar vervolgopleidingen. Een deel van deze mensen
stroomt waarschijnlijk in een later stadium in op de arbeidsmarkt voor zorg en
WJK maar dan met een ander diploma.

U i t s t r o o m ui t d e s e c t o r
De sector zorg en WJK kent in verhouding tot andere sectoren een laag verloop
naar andere sectoren. Daardoor is het nettoverloop (uitstroom naar andere sectoren en naar uittrede uit de arbeidsmarkt) ook lager dan elders. Dat geldt vooral voor personeel in VOV-functies. Oorzaak is het specialistische karakter van de
zorgopleidingen. Daardoor zijn de uitwijkmogelijkheden gering. Bij de overige
functies ligt het verloop meer op het niveau van dat van andere sectoren.

68

5

Confrontatie van vraag en aanbod
Uit de voorgaande drie hoofdstukken zijn de volgende conclusies te trekken over
vraag en aanbod op de arbeidsmarkt in de zorg en WJK:
 Er is de komende jaren meer personeel voor de zorg nodig en daar zijn ook
middelen voor beschikbaar; voor de WJK geldt eerder het tegengestelde.
 Vooral door demografische en sociaal-maatschappelijke ontwikkelingen ontstaat er meer druk op de arbeidsmarkt in de zorg.
 De werkgelegenheid in zorg en WJK is de afgelopen jaren, anders dan in de
meeste andere sectoren, gegroeid, vooral in kinderopvang en jeugdzorg, en
minder sterk in de VVT en de ziekenhuizen.
 In de sector komen vooral veel meer hbo'ers werken. Ook kennen oudere
hbo'ers een hogere arbeidsparticipatie dan mbo'ers.
 Vooral in de zorg vergrijst het personeelbestand sterk.
 Het aandeel van opleidingen zorg en WJK binnen het beroepsonderwijs is vrij
constant. Het aantal hbo'ers groeit. Tweede generatie allochtonen kiezen minder vaak voor een zorgberoep. De bbl kent een relatief hoge deelname van
30-plussers.
 Het onderwijsrendement van de opleidingen ligt gemiddeld genomen tegen de
70 procent, maar er zijn grote verschillen tussen opleidingen. Het sectorrendement is vervolgens hoog voor de verplegenden en verzorgenden en rond de
50 procent voor de helpende zorg en welzijn. Voor de sociaalagogische opleidingen ligt het rendement lager dan bij de zorgopleidingen en varieert sterk.
 Het nettoverloop uit de sector is voor de VOV-opgeleiden laag, maar bij het
overige personeel juist hoog. Het verloop naar uitkeringen en pensioen van
ouderen neemt toe.
Dit hoofdstuk confronteert de ontwikkelingen aan de vraag- en aanbodzijde van
de arbeidsmarkt in de sector zorg en WJK; dit om eventuele discrepanties te
identificeren. Daarbij is onderscheid te maken tussen kwantitatieve discrepanties
(paragraaf 5.1), kwalitatieve discrepanties (paragraaf 5.2) en intransparantie
van de arbeidsmarkt (paragraaf 5.3). Paragraaf 5.4 geeft de omvang en aard van
de arbeidsmarktknelpunten weer zoals de instellingen die zelf ervaren.

5.1

Kwantitatieve discrepanties
Van kwantitatieve discrepanties is sprake wanneer in een sector of branche de
totale vraag naar arbeid (i.e. de som van de uitbreidings- en vervangingsvraag)
groter dan wel kleiner is dan het aantal werkzoekenden (in de ruime zin van het
woord: schoolverlaters, niet-werkende en werkende werkzoekenden). Deze paragraaf benadert de kwantitatieve discrepanties vanuit een aantal verschillende invalshoeken:
 vervulbaarheid van vacatures
 werkloosheid
 arbeidsmarktkrapte (vacatures versus werklozen)
 toekomstige arbeidsmarktperspectieven (voor werkgevers respectievelijk
schoolverlaters).
V e r v u l ba a rh e i d v an v ac a t u re s
In tijden van economische neergang zijn vacatures over het algemeen minder
moeilijk te vervullen. Tegenover de verminderde vraag naar arbeidskrachten

69

staat dan een ruimer aanbod. Het aandeel (zeer) moeilijk vervulbare vacatures is
over de gehele arbeidsmarkt gemeten in 2010 afgenomen van 25 tot 20 procent
van de vervulde vacatures. Die daling is beduidend minder sterk dan in 2009,
toen het aandeel moeilijk vervulbare vacatures met 15 procentpunt afnam.
Over de zorg en WJK zijn helaas geen recente, afzonderlijke cijfers over moeilijk
vervulbare vacatures bekend. In de brede sector 'Overheid' (inclusief onderwijs,
zorg en welzijn) nam in 2010 het aandeel moeilijk vervulbare vacatures minder
sterk af dan gemiddeld (van 25 tot 23 procent). De daling bedroeg hier in 2009
nog 12 procentpunt.1 De eerdere data over de jaren 2000-2008 laten zien dat
zorg en onderwijs doorgaans meer moeilijk vervulbare vacatures kennen dan de
sector openbaar bestuur. Waarschijnlijk kennen zorg en WJK derhalve ook in
2009 meer moeilijk vervulbare vacatures dan andere overheidssectoren.
Tegelijkertijd zal het ook voor zorg en WK eenvoudiger zijn geworden niet-VOVpersoneel, zoals managers, financieel deskundigen en ICT'ers aan te trekken; die
komen immers vanuit andere sectoren beschikbaar dan wel na de opleiding niet
elders aan het werk.

W e rk l o o s h e i d
Het door het CBS gehanteerde werkloosheidspercentage is het aandeel van de
werkloze beroepsbevolking in de totale beroepsbevolking. Figuur 5.1 laat de
ontwikkeling zien van het werkloosheidspercentage van alle personen met een
mbo-opleiding (niveau 1 tot en met 4) versus personen met een mbo-opleiding
zorg en WJK. Het gaat hierbij dus om de totale groep werklozen, d.w.z.
personenen die vanuit een werksituatie werkloos zijn geworden en werkloze
schoolverlaters.
Figuur 5.1

Werkloosheidspercentage van mbo-opgeleiden, totaal versus zorg en WJK,
2001-2009

7
6
5
4
3
2
1
0
2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

to taal niveau 2 en 3

zo rg en welzijn niveau 2 en 3

to taal niveau 4

zo rg en welzijn niveau 4

2009

Bron: EBB.

De ontwikkeling van het werkloosheidspercentage verschilt weinig tussen beide
groepen. Tijdens de perioden van laagconjunctuur in de jaren 2003/2004 en
2009 loopt het werkloosheidspercentage onder mbo-opgeleiden in de richting

1

70

UWV WERKbedrijf (2010). Vacatures in Nederland 2010.

zorg en WJK langzamer op dan de totale werkloosheid onder mbo-opgeleiden.
Niettemin staat er steeds een groep mbo'ers met een opleiding voor zorg of WJK
aan de kant staan. Die groep staat echter voor een werkloosheidspercentage dat
lager ligt dan de frictiewerkloosheid.1
Figuur 5.2 laat hetzelfde als de vorige figuur zien, maar dan voor hboopgeleiden.
Figuur 5.2

Werkloosheidspercentage hbo-opgeleiden, totaal versus zorg en WJK, 20012009

5
4,5
4
3,5
3
2,5
2
1,5
1
0,5
0
2001

2002

2003

2004

to taal

2005

2006

2007

2008

2009

zo rg en welzijn

Bron: EBB.

Vanaf 2004 is het werkloosheidspercentage onder hbo-opgeleiden gestaag afgenomen. Dit geldt zowel voor personen met een hbo-opleiding zorg en WJK als
voor de totale groep van hbo-opgeleiden. Vanaf 2009 neemt de werkloosheid onder de totale groep van hbo-opgeleiden sterk toe, terwijl de werkloosheid onder
hbo-opgeleiden in de richting zorg en WJK blijft dalen tot een niveau van circa 2
procent. Dit percentage ligt nog meer dan dat bij de mbo-opgeleiden onder het
niveau van de frictiewerkloosheid.,Dit wijst dit op een krappe arbeidsmarkt voor
hbo-opgeleiden, in het bijzonder voor diegenen met een opleiding in de richting
zorg en WJK.
Op basis van gegevens van UWV WERKbedrijf is de groep aldaar geregistreerde
niet-werkende werkzoekenden nader uit te splitsen naar beroepen in de sector
zorg en WJK. Tabel 5.1 geeft eerst de ontwikkeling weer van het aantal bij UWV
WERKbedrijf ingeschreven niet-werkende werkzoekenden in de voor de sector
meest relevante grofmazige beroepsgroepen: de (para)medische, algemeen verzorgende en sociaal-maatschappelijke beroepsgroepen tot en met het hogere beroepsniveau. In de tabel gaat het om het 'brede wensberoep' van de werkzoekenden. Hoewel UWV WERKbedrijf wel de kwalificaties van werkzoekenden controleert hoeft dit niet te betekenen dat iemand ook daadwerkelijk in staat is in
het bewuste beroep te gaan werken.

1

Doordat het altijd enige tijd duurt voordat iemand die zijn baan verliest, kan beginnen in een
nieuwe baan, is er altijd sprake van enige werkloosheid. Dit heet de frictiewerkloosheid. Doorgaans schat men deze op 4 à 5 procent.

71

Een aantal zorg/WJK-beroepen blijft buiten beschouwing, omdat UWV deze beroepen indeelt bij niet-zorg/WJK-beroepen. 1
Tabel 5.1

Bij UWV WERKbedrijf ingeschreven niet-werkende werkzoekenden, totaal alle
beroepen en (meest relevante beroepen binnen) de (para)medische, algemeen
verzorgende en sociaal-maatschappelijke beroepsgroepen tot en met hoger
beroepsniveau, Nederland, 2008-2010 (peildatum ultimo december; beroepenindeling SBC)
mutatie

mutatie

dec-09 tov dec-10 tov

Totaal alle beroepen

dec-08

dec-09

dec-10

dec-08

dec-09

416.893

507.796

490.497

21,8%

-3,4%

Relevante beroepsgroepen (tot en met hoger beroepsniveau)
797

1.016

1.054

27,5%

3,7%

middelbare algemene (para)medische beroepen

2.307

2.497

2.425

8,2%

-2,9%

middelbare technisch-(para)medische beroepen

773

906

951

17,2%

5,0%

middelbare economisch-administratieve (para)medische beroepen

405

492

546

21,5%

11,0%

middelbare sociaal-maatschappelijke beroepen

4.178

5.130

5.078

22,8%

-1,0%

hogere algemene, verzorgende (para)medische beroepen

lagere (para)medische beroepen

1.129

1.268

1.216

12,3%

-4,1%

hogere technisch-(para)medische beroepen

112

115

118

2,7%

2,6%

hogere sociaal-maatschappelijke beroepen

5.350

6.756

7.317

26,3%

8,3%

914

1.135

1.201

24,2%

5,8%

767

965

1009

25,8%

4,6%

2603

2968

3091

14,0%

4,1%

871

865

796

-0,7%

-8,0%

hogere verzorgende beroepen
Meest relevante beroepen (tot en met hoger beroepsniveau)*
verpleeghulp; leerling-ziekenverzorgende (lager)
leerling-verpleegkundige z, kinderverzorgende particulieren;
bejaarden-, zwakzinnigenverzorgende (lager)
ambulanceverpleegkundige; verpleegkundige (psychiatrisch)
ziekenhuis (middelbaar)
gezins-, bejaardenverzorgende thuiszorg, inrichtingsassistent
(middelbaar)

1581

1791

1784

13,3%

-0,4%

crècheleidster; bejaarden-, zwakzinnigenverzorgende (middelbaar)

1.028

1.121

1.055

9,0%

-5,9%

1245

1268

1223

1,8%

-3,5%

267

334

325

25,1%

-2,7%

32

51

55

59,4%

7,8%

1762

1964

2166

11,5%

10,3%

coördinator maatschappelijk, sociaal-cultureel werk (hoger)

224

235

284

4,9%

20,9%

consulent opbouwwerk (hoger)

528

720

754

36,4%

4,7%

maatschappelijk, sociaal-cultureel werker (excl. recreatie-, activiteitenleider; middelbaar)
wijk-, school-, particulier verpleegkundige; verpleegkundige
ziekenhuis (hoger)
maatschappelijk werker reclassering; kinderbescherming, voogdij
(hoger)
sociaal-cultureel werker, maatschappelijk werker (excl. kinderbescherming, voogdij, reclassering; hoger)

* Beroepen met kleine aantallen niet-werkende werkzoekenden zijn hier weggelaten.
Bron: UWV WERKbedrijf; bewerking Research voor Beleid.

1

72

Op www.azwinfo.nl staat een overzicht van relevante SBC-beroepsgroepen.

 Voor alle beroepen samen was in december 2009 ten opzichte van een jaar
eerder sprake van een stijging van het aantal niet-werkende werkzoekenden
van bijna 22 procent. Alle onderscheiden relevante beroepsgroepen tot en met
hoger beroepsniveau lieten een stijging zien. Deze varieerde van 2,7 procent
voor de hogere technisch-(para)medische beroepen tot 27,5 procent bij lagere
(para)medische beroepen.
 In december 2010 zijn er - overall gezien - iets minder niet-werkende werkzoekenden dan een jaar daarvoor (-3,4 procent). Het beeld verschilt per relevante beroepsgroep tot en met hoger beroepsniveau. Een daling is te zien
voor de middelbare algemene (para)medische en sociaal-maatschappelijke beroepen (-2,9 en -1,0 procent) en de hoger algemene, verzorgende (para)medische beroepen (-4,1 procent). De overige onderscheiden beroepsgroepen laten een stijging zien (variërend van 2,6 procent voor de hogere technisch (para)medische beroepen tot 11,0 procent voor de middelbaar economisch-administratieve (para)medische beroepen).
 Een nadere blik op de specifieke beroepen tot en met hoger beroepsniveau levert op dat in 2009 met uitzondering van de middelbaar opgeleide verpleegkundigen (-0,7 procent) alle onderscheiden beroepen een stijging van het
aantal niet-werkende werkzoekenden laten zien. Deze varieerde van 1,8 procent voor middelbaar opgeleide maatschappelijk en sociaal-cultureel werkers
tot 59,4 procent voor hoger opgeleide reclasserings- en jeugdzorgmedewerkers.
 In 2010 is met uitzondering van het lage beroepsniveau voor alle onderscheiden specifieke verpleegkundige en verzorgende beroepen weer sprake van een
daling van het aantal niet-werkende werkzoekenden. De daling is het sterkst
voor de middelbaar opgeleide verpleegkundigen (-8,0 procent) en voor de
middelbaar opgeleide crècheleidsters en bejaarden- en zwakzinnigenverzorgenden (-5,9 procent). De onderscheiden sociaalagogische beroepen laten allen een stijging zien. Deze is vooral sterk voor hoger opgeleide maatschappelijk en sociaal-cultureel werkers c.q. coördinatoren (20,9 respectievelijk 10,3
procent).

A r b e i ds m ar k t k r a pt e
Om trends in de verhouding tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt te laten
zien, hanteert UWV WERKbedrijf de Krapte-indicator. Deze wordt berekend door
het aantal bij UWV openstaande vacatures te delen door het aantal nietwerkende werkzoekenden dat korter dan zes maanden staat ingeschreven. Hoe
hoger de score van de Krapte-indicator, des te krapper de arbeidsmarkt (en dus
hoe groter de arbeidsmarktkansen voor kortdurend werklozen). Bij de Krapteindicator past een aantal kanttekeningen:
 De Krapte-indicator richt zich op beroepen tot en met mbo-niveau, omdat met
name vacatures voor hoger opgeleiden bij UWV WERKbedrijf ondervertegenwoordigd zijn. Werkgevers gebruiken voor de werving van hoger opgeleiden in
het algemeen andere kanalen dan UWV. Ook vacatures op de lagere niveaus
worden niet altijd bij UWV WERKbedrijf gemeld. Dat geldt ook voor veel vacatures voor VOV-personeel.
 Daarnaast is er een groep bij UWV WERKbedrijf ingeschreven niet-werkende
werkzoekenden die niet op zoek naar werk is. Tegelijkertijd zijn er nietwerkende werkzoekenden die niet bij UWV WERKbedrijf staan ingeschreven,
maar wel werk zoeken.

73

 Ten slotte is de Krapte-indicator onderhevig aan seizoeninvloeden (piek in de
zomermaanden, dal in de wintermaanden). Met inachtneming van deze beperkingen is aan de hand van de Krapte-indicator wel de arbeidsmarktkrapte voor
verschillende beroep(sgroep)en op een bepaald moment te vergelijken en/of
zijn trends aan te geven.
Vanwege het bovenstaande heeft de Krapte-indicator voor zorg en WJK vooral
indicatieve waarde.
De tabellen 5.2 en 5.3 bevatten de scores op de Krapte-indicator voor (een aantal relevante beroepen binnen) de (para)medische, algemeen verzorgende en sociaal-maatschappelijke beroepsgroepen op lager en middelbaar niveau in december 2008, 2009 en 2010. Een deel van de beroepen in zorg en WJK blijft weer
buiten beschouwing, omdat UWV ze niet afzonderlijk van andere beroepen weergeeft. Ter vergelijking: eind 2010 was de arbeidsmarkt voor alle beroepen op de
arbeidsmarkt tot en met het middelbaar beroepsniveau samen weliswaar wat
krapper dan een jaar daarvoor, maar nog steeds als ruim te kenschetsen.
Tabel 5.2

Krapte-indicator voor het totaal aan elementaire, lagere en middelbare beroepen en voor de (para)medische, algemeen verzorgende en sociaal-maatschappelijke beroepsgroepen op lager en middelbaar niveau, Nederland, 2008-2010
(peildatum ultimo december; beroepenindeling SBC)

dec-08

dec-09

dec-10

Totaal alle beroepsgroepen t/m middelbaar beroepsniveau

0,40

0,23

0,25

Lagere (para)medische beroepen

0,79

1,85

0,62

Middelbare algemene (para)medische beroepen

0,50

0,47

0,51

Middelbare technisch-(para)medische beroepen

0,41

0,40

0,23

Middelbare economisch-administratieve (para)medische beroepen

0,23

0,14

0,07

Middelbare sociaal-maatschappelijke beroepen

0,27

0,17

0,18

Zeer krap (0,70 en hoger)
Krap (0,55-0,69)
Gemiddeld (0,40-0,54)
Ruim (0,25-0,39)
Zeer ruim (0-0,24)
Bron: UWV WERKbedrijf; bewerking Research voor Beleid.

De arbeidsmarkt voor de lagere (para)medische beroepen was ultimo 2010 krap.
Voor de middelbare technisch-(para)medische beroepen was de arbeidsmarkt als
gemiddeld te typeren. De overige onderscheiden beroepsgroepen kenden een
(zeer) ruime arbeidsmarkt.

74

Tabel 5.3

Krapte-indicator voor een aantal beroepen binnen de (para)medische, algemeen verzorgende en sociaal-maatschappelijke beroepsgroepen, Nederland op
lager en middelbaar niveau, 2008-2010 (peildatum ultimo december; beroepenindeling SBC)

dec-08

dec-09

dec-10

Verpleeghulp; leerling-ziekenverzorgende

0,96

1,22

2,13

Alfa-hulp

0,51

0,41

0,43

Leerling verpleegkundige en verzorgende

0,23

0,17

0,18

Doktersassistent

0,45

0,38

0,36

Arbeidstherapeut

0,23

0,13

0,00

Sociotherapeut (incl. leerling)

1,01

0,65

0,43

Recreatie-, activiteitenleider

0,42

0,13

0,15

Maatschappelijk, sociaal-cultureel werker

0,20

0,19

0,11

Peuterwerker

0,06

0,06

0,06

Gezins-, bejaardenverzorgende thuiszorg

1,15

0,92

1,23

Crècheleidster; bejaarden-, zwakzinnigenverzorgende

0,72

0,51

0,41

Zeer krap (0,70 en hoger)
Krap (0,55-0,69)
Gemiddeld (0,40-0,54)
Ruim (0,25-0,39)
Zeer ruim (0-0,24)

Vanuit het perspectief van de meest relevante specifieke beroepen binnen de betreffende beroepsgroepen was aan het eind van 2010 sprake van een zeer krappe arbeidsmarkt voor verpleeghulpen en leerling-ziekenverzorgenden1 (lager) en
gezins- en bejaardenverzorgenden thuiszorg (middelbaar). Voor alfahulpen (lager), sociotherapeuten (middelbaar) en crècheleidsters/bejaarden- en zwakzinnigenverzorgenden (middelbaar) was de arbeidsmarkt als gemiddeld te kenschetsen. De overige onderscheiden specifieke beroepen hadden te maken met een
(zeer) ruime arbeidsmarkt.

A r b e i ds m ar k t p e r s p e c t ie ve n v an w e r k z o e k e n de n
Recentelijk is door UWV WERKbedrijf - voor het jaar 2009 - de sectorale 'baan werkloosheid - baan mobiliteit' van niet-werkende werkzoekenden in kaart gebracht.2 De stromen van werkzoekenden van en naar sectoren zijn in te delen in
twee categorieën: intersectorale mobiliteit (werkzoekenden die in een andere
sector werk vinden dan de sector waar men voor de werkloosheid werkte) en in-

1

Hierbij gaat het vooral ook om instroom voor leerbanen in de bbl.

2

Door een koppeling op persoonsniveau van de registratiesystemen van werkzoekenden (Sonar)
en werknemers (polisadministratie) is nagegaan uit welke sector de werkzoekenden afkomstig
zijn en in welke sectoren zij werk vinden. In het onderzoek zijn de gegevens betrokken van
240.000 werkzoekenden die zich in 2009 bij UWV WERKbedrijf hebben laten uitschrijven. Daarmee biedt het onderzoek inzicht in de sectorale mobiliteit van werkzoekenden in een laagconjunctuur. In een hoogconjunctuur zullen de uitkomsten ander zijn. Zie: UWV WERKbedrijf (2010).
Sectorale mobiliteit van werkzoekenden in het crisisjaar 2009.

75

trasectorale mobiliteit (werkzoekenden die in dezelfde sector werk vinden als de
sector waar men voor de werkloosheid werkte). De voor de sector zorg en WJK
meest relevante bevindingen in dit onderzoek zijn:
 Voor alle sectoren samen bedraagt de intersectorale mobiliteit 64 procent.
Daarvan gaat 17 procentpunt via een uitzendbureau aan het werk en 47 procentpunt vindt werk in een andere sector. De resterende 36 procent vindt
werk in dezelfde sector als voor de werkloosheidsperiode.
 De UWV-sector gezondheid, geestelijke en maatschappelijke belangen kent
een naar verhouding lage intersectorale mobiliteit (46 procent). Achtergronden zijn naast het goede perspectief van de sector de grote omvang van de
sector (1,2 miljoen werknemers) en de specifieke competenties, die veelal
vereist zijn voor banen in deze sector.
 Op de uitzendbedrijven na heeft de sector 'gezondheid, geestelijke en maatschappelijke belangen' het grootste saldo-overschot van alle UWV-sectoren.
Dat wil zeggen dat in deze sector meer werkzoekenden werk vinden dan eruit
werkloos zijn geworden. Het gaat dus om een voor werkzoekenden zeer kansrijke sector.

T o e k o ms t i ge a r be i d s ma r k t p e r s pe ct i e ve n
De toekomstige perspectieven op de arbeidsmarkt in de zorg en WJK zijn te benaderen vanuit twee gezichtspunten, namelijk van werkgevers (personeelskrapte) en van schoolverlaters (perspectief op baan). Vooralsnog zijn de activiteiten
binnen het onderzoeksprogramma arbeidsmarkt Zorg en WJK om te komen tot
een nieuw prognosemodel nog niet afgerond. Volstaan moet daarom worden met
data vanuit minder specifiek op de sector toegespitste prognosemodellen. De
volgende prognoses van E,til kijken vijf jaar vooruit (2010-2014). Noodgedwongen blijft deze informatie beperkt tot grofmazige SBC-beroepsgroepen. Gegevens
op het niveau van de specifieke zorg en WJK beroepen zijn niet voorhanden.
Personeelskrapte
De Indicator Personeelskrapte (IPK) van E,til is gebaseerd op de indicator Toekomstige Knelpunten in de Personeelsvoorziening (ITKP) van het ROA. De IPK
geeft aan in welke mate het voor werkgevers mogelijk is om de gewenste personeelssamenstelling naar opleidingsachtergrond binnen beroepen te realiseren, bij
de voorspelde vraag-aanbod-verhoudingen voor de verschillende opleidingstypen. De getalswaarde (hier verder niet weergegeven) is vertaald naar het relatieve perspectief voor werkgevers in termen van personeelskrapte:
Geen
Vrijwel geen
Enige
Groot
Zeer groot
Bij de berekening van de IPK naar beroepsgroep - uitgevoerd in oktober 2010 is door E,til gebruik gemaakt van de meest recente (realisatie- en prognoses)cijfers van onder meer CBS en CPB. 1

1

76

Een aantal zorg/WJK-functies blijft in deze tabel weer buiten beschouwing omdat die onder dezelfde categorie vallen als niet-zorg/WJK-functies.

Tabel 5.4

Personeelskrapte naar beroepsgroep, typering IPK, Nederland, 2010-2014 (beroepenindeling SBC)

Beroepsgroep

IPK

Lagere (para)medische beroepen

enige

Middelbare (para)medische beroepen

enige

Middelbare beroepen m.b.t. gedrag en maatschappij

vrijwel geen

Hogere (para)medische beroepen

groot

Hogere beroepen m.b.t. gedrag en maatschappij

enige

Hogere verzorgende beroepen

enige

Managers (hbo werk- en denkniveau)

enige

Wetenschappelijke (para)medische beroepen

groot

Wetenschappelijke beroepen m.b.t. gedrag en maatschappij

enige

Managers (wo werk- en denkniveau)

enige

Bron: ROA, EBB; E,til.

Het (gemiddelde) beeld voor de periode tot 2014 is als volgt:
 Er zijn grote knelpunten in de personeelsvoorziening te verwachten voor de
hogere en wetenschappelijke (para)medische beroepen.
 De lagere en middelbare (para)medische beroepen, de hogere verzorgende
beroepen en de wetenschappelijke beroepen m.b.t. gedrag en maatschappij
kennen de komende jaren naar verwachting enige knelpunten.
 Vrijwel geen knelpunten zijn te verwachten voor de middelbare beroepen
m.b.t. gedrag en maatschappij.
 Bij het bovenstaande dient ten slotte ook te worden opgemerkt dat voor het
middelbare niveau geen verdere uitsplitsing mogelijk is naar de 4 mboniveaus. Daartussen kunnen (forse) verschillen bestaan. In het algemeen zijn
de knelpunten om aan personeel te komen voor de hogere mbo-niveaus groter
dan die voor de lagere niveaus.
Perspectief op baan
Het toekomstig arbeidsmarktperspectief voor schoolverlaters is te bepalen door
middel van de Indicator Perspectief op Baan (IPB) van E,til, gebaseerd op de Indicator Toekomstig Arbeidsmarktperspectief (ITA) van het ROA. De indicator is
gedefinieerd als de verhouding tussen enerzijds de verwachte arbeidsmarktinstroom van schoolverlaters en het aantal kortdurend werklozen en anderzijds de
verwachte baanopeningen. De getalswaarde (hier verder niet weergegeven) is
vertaald naar het relatieve perspectief voor schoolverlaters in termen van arbeidsmarktkansen:
zeer goed
goed
redelijk
matig
slecht
Ook bij de berekening van de IPB naar opleidingstype - uitgevoerd in oktober
2010 - is door E,til gebruik gemaakt van de meest recente (realisatie- en prognoses)cijfers van onder meer CBS en CPB.

77

Globaal beschouwd is de IPB het spiegelbeeld van de IPK. Dat hoeft trouwens
niet voor 100 procent te gelden. Immers: één beroep kan worden uitgeoefend
vanuit meer opleidingen en andersom zijn vanuit één opleiding meer beroepen
mogelijk.
Tabel 5.5

Perspectief op baan voor schoolverlaters naar opleidingstype, typering IPB,
Nederland, 2010-2014

Opleidingstype

IPB

vmbo-tl

goed

vmbo verzorging

redelijk

havo/vwo

goed

mbo sociaal-cultureel

redelijk

mbo gezondheidszorg

goed

hbo onderwijs en sociaal-cultureel

goed

hbo (para)medisch

goed

wo letteren en sociaal-cultureel

redelijk

wo medisch

goed

Bron: ROA, EBB; E,til.

De arbeidsmarktperspectieven van schoolverlaters van de voor de sector zorg en
WJK meest relevante opleidingstypen in de periode tot 2014 zijn als volgt te
kenschetsen:
 Voor schoolverlaters vmbo-tl lijken er goede en voor schoolverlaters van vmbo
verzorging redelijke toekomstperspectieven te bestaan. Hierbij gaat het echter
voor een deel om baanopeningen in de bbl zorg en WJK. Hoofdstuk 4 laat echter zien dat de deelname van jongeren aan de bbl beperkt is. De perspectieven van deze groepen bestaan dan ook vooral uit doorstroom naar de bolopleidingen (in o.a. opleidingen naar de zorg en WJK).
 De vooruitzichten voor mbo gezondheidszorg, hbo paramedisch en wo medisch
zijn zonder meer goed te noemen.
 Schoolverlaters van sociaal-culturele opleidingen op mbo- en wo-niveau hebben redelijke perspectieven. Op hbo-niveau zijn hun perspectieven goed.
 Ook hier past weer de kanttekening dat op middelbaar niveau geen uitsplitsingen mogelijk zijn naar de 4 mbo-niveaus. Zoals vermeld, kunnen tussen
deze niveaus (forse) verschillen bestaan. In het algemeen zullen de kansen op
de hogere niveaus groter zijn dan die op de lagere niveaus.
Met name voor schoolverlaters van de opleidingen mbo en hbo verpleegkunde,
wo (dier)geneeskunde en hbo (fysio)therapie zijn de arbeidsmarktperspectieven
(zeer) goed. Voor schoolverlaters van mbo sociaal-pedagogisch en welzijn zijn de
vooruitzichten op de arbeidsmarkt volgens het ROA slecht.1

1

78

UWV WERKbedrijf (2010). Brancheschets Zorg en Welzijn. Februari 2010.

5.2

Kwalitatieve discrepanties
Kwalitatieve discrepanties treden op wanneer de (technisch-instrumentele en sociaal-normatieve) eisen van de werkgevers hoger zijn dan de kwalificaties van
werkzoekenden dan wel wanneer werkzoekenden hogere eisen stellen aan arbeidsvoorwaarden, -omstandigheden en -inhoud dan wat werkgevers willen/kunnen bieden. Hieronder komen achtereenvolgens aan bod:
 aansluiting onderwijs op arbeidsmarkt
 arbeidsvoorwaarden
 werkbeleving en arbeidsomstandigheden.

A a n s l u it i n g o n d e rw ij s op a r b e i d s ma r k t
ROA verricht jaarlijks onderzoek onder gediplomeerde schoolverlaters naar de
overgang van school naar vervolgopleiding of arbeidsmarkt. Eind 2009 is een
meting gehouden onder de afgestudeerden van het schooljaar 2007/2008, dus
ongeveer anderhalf jaar na het voltooien van de opleiding. Tabel 5.6 biedt inzicht
in het percentage werkende schoolverlaters waarvan het werk qua niveau en
richting aansluit bij de gevolgde opleiding. Het gaat hier dus om een inschatting
door de schoolverlaters zelf. Gegevens over de mening van werkgevers zijn helaas niet voorhanden.

79

Tabel 5.6

Aansluiting onderwijs en arbeidsmarkt voor werkende schoolverlaters naar onderwijsniveau naar inschatting van de schoolverlaters zelf; per niveau totaalscore en score voor gezondheidszorg en gedrag en maatschappij (indien van
toepassing)

Totaal
vmbo Gezondheidszorg

Minimaal eigen niveau

Eigen/verwante richting

74

70

86

54

mbo

71

70

bol

78

71

bol 1

57

54

bol 2

68

58

75

64

76

76

79

82

bol 2 Gezondheidszorg
bol 3
bol 3 Gezondheidszorg
bol 3 Gedrag en maatschappij

87

83

85

76

bol 4 Gezondheidszorg

91

84

bol 4 Gedrag en maatschappij

92

83

64

69

bbl 1

51

41

bbl 2

62

61

76

73

bol 4

bbl

bbl 2 Gezondheidszorg
bbl 3

61

78

bbl 3 Gezondheidszorg

76

90

bbl 3 Gedrag en maatschappij

100

96

82

83

bbl 4 Gezondheidszorg

95

91

bbl 4 Gedrag en maatschappij

92

95

82

80

hbo Gezondheidszorg

83

93

hbo Gedrag en maatschappij

68

88

bbl 4

hbo

wo

67

73

wo Gezondheidszorg

89

85

wo Gedrag en maatschappij

63

70

Bron: ROA (2010). Schoolverlaters tussen onderwijs en arbeidsmarkt 2009.

Schoolverlaters van de opleidingen in de richtingen gezondheidszorg en gedrag
en maatschappij werken verhoudingsgewijs vaker minimaal op het eigen niveau
en in de eigen of een verwante richting. Uitzonderingen qua niveau vormen vmbo
gezondheidszorg (zelfde score als voor heel vmbo) en hbo en wo gedrag en
maatschappij (lagere scores dan voor heel hbo respectievelijk wo). Bij wo gedrag

80

en maatschappij is ook qua richting een lagere score te zien dan gemiddeld voor
heel wo.1

A r b e i ds v o o r w a a r de n
Tevredenheid met primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden
De Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) 2009 van TNO/CBS biedt
inzicht in (tevredenheid van werknemers met) de sectorale arbeidsvoorwaarden
en arbeidsomstandigheden. Tabel 5.7 geeft voor alle werknemers samen respectievelijk het personeelsbestand in de zorg en WJK de tevredenheid weer met een
aantal belangrijke primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden.
Tabel 5.7

Tevredenheid met arbeidsvoorwaarden, totaal alle werknemers en werknemers
in zorg en WJK, 2009 (rapportcijfers)

Zorg en

Verschil Zorg en

Totaal

WJK

WJK tov Totaal

Salaris

6,43

6,28

-0,15

Resultaatgerichte beloning/prestatiebeloning

5,28

4,93

-0,35

Pensioenregeling

6,57

6,69

0,12

Reiskostenvergoeding

6,01

5,42

-0,59

Mogelijkheden zelf arbeidsvoorwaarden samen te stellen

5,24

5,25

0,01

Functioneringsgesprekken

5,78

6,04

0,26

Promotie- en loopbaanmogelijkheden

5,63

5,66

0,03

Scholings- en opleidingsmogelijkheden

6,33

6,39

0,06

Mogelijkheden deeltijdwerk

6,78

7,41

0,63

Flexibele werktijden

6,76

6,92

0,16

Thuiswerkregeling

5,35

5,19

-0,16

Verlof- en vakantiemogelijkheden

7,23

6,88

-0,35

Overlegmogelijkheden

7,04

7,07

0,03

Bron: TNO/CBS (2010). NEA 2009: Vinger aan de pols van werkend Nederland; bewerking
Research voor Beleid.

De drie arbeidsvoorwaarden waarmee werknemers in de zorg en WJK het meest
tevreden zijn, zijn:
1

mogelijkheden voor deeltijdwerk (7,41)

2

overlegmogelijkheden (7,07)

3

flexibele werktijden (6,92)

Het minst te spreken zijn werknemers in de zorg en WJK over:

1

1

prestatiebeloning (4,93)

2

thuiswerkregeling (5,19)

3

mogelijkheden zelf de arbeidsvoorwaarden samen te stellen (5,25).

ROA (2010). Schoolverlaters tussen onderwijs en arbeidsmarkt 2009.

81

Vergeleken met alle werknemers samen zijn werknemers in de zorg en WJK
(wat) minder tevreden over reiskostenvergoeding, verlof- en vakantiemogelijkheden, prestatiebeloning, thuiswerkregeling en salaris. De mogelijkheden zelf de
arbeidsvoorwaarden samen te stellen, de promotie- en loopbaanmogelijkheden
en overlegmogelijkheden worden ongeveer gelijk gewaardeerd (minder van 0,5
punt verschil). Over de mogelijkheden voor deeltijdwerk, functioneringsgesprekken, flexibele werktijden, pensioenregeling en scholings- en opleidingsmogelijkheden zijn werknemers in de zorg en WJK naar verhouding (wat) meer tevreden
dan alle werknemers samen.
Loonniveau
De belangrijkste primaire arbeidsvoorwaarde is het loon. Het eerder gememoreerde onderzoek van het ROA onder gediplomeerde schoolverlaters naar de
overgang van school naar vervolgopleiding of arbeidsmarkt, biedt inzicht in de
hoogte van het bruto-uurloon van werkende schoolverlaters anderhalf jaar na het
voltooien van de opleiding. Figuur 5.3 geeft het bruto-uurloon weer voor gediplomeerde schoolverlaters van de opleidingen in de richting gezondheidszorg en
gedrag en maatschappij.
Figuur 5.3

Bruto-uurloon werkende schoolverlaters naar onderwijsniveau (exclusief havo/vwo) anderhalf jaar na het voltooien van de opleiding; per niveau totaalscore en score voor opleidingen in de richting gezondheidszorg respectievelijk
gedrag en maatschappij (indien van toepassing)

WO
HBO
BBL 4
BBL 3
BBL 2
BOL 4
BOL 3
BOL 2
VMBO
0

2

4

6

Totaal onderwijsniveau

8

10

Gezondheidszorg

12

14

16

18

Gedrag en maatschappij

Bron: ROA (2010). Schoolverlaters tussen onderwijs en arbeidsmarkt 2009; bewerking Research
voor Beleid.

Met uitzondering van het vmbo-niveau is het bruto-uurloon van gediplomeerde
schoolverlaters van de opleidingen in de richting gezondheidszorg anderhalf jaar
na het voltooien van de opleiding hoger dan het gemiddelde voor het betreffende
onderwijsniveau. Met name geldt dat voor de hogere onderwijsniveaus.
Voor gediplomeerden van de opleidingen in de richting gedrag en maatschappij is
het beeld wisselender. Op bbl-4 niveau is het loon lager, op wo-niveau nagenoeg

82

gelijk en op de overige niveaus (iets) hoger dan het gemiddelde voor het betreffende onderwijsniveau. 1
Loonontwikkeling
Naast de hoogte van de lonen is de ontwikkeling daarvan een relevante factor.
Het CBS geeft indexcijfers voor de cao-loonontwikkeling in de periode 2000-2010
(2000=100). Het betreft hier de cao-lonen per uur inclusief bijzondere beloningen. In het vierde kwartaal van 2010 lagen de cao-lonen in ons land gemiddeld
27,4 procent hoger dan in het basisjaar 2000. In de gezondheids- en welzijnszorg stegen de cao-lonen in de beschouwde periode het sterkst (met 31,1 procent). De sectoren bouwnijverheid, financiële dienstverlening en onderwijs lieten
een vergelijkbare stijging zien (tussen de 30 en 31 procent). Ook in de sectoren
openbaar bestuur en cultuur/overige dienstverlening was nog sprake van een
bovengemiddelde stijging (met 29,1 respectievelijk 28,0 procent).
Het regeerakkoord van het zittend kabinet biedt - met het oog op de (verwachte)
personeelstekorten - ruimte voor verdere loonstijging in de zorg. In tegenstelling
tot de ambtenarensalarissen is er niet het voornemen de lonen in de zorg te bevriezen.

W e r k b e l e v in g e n a r b e i d s o m s t a n d i g h e d e n
In NEA 2009 zegt 78,4 procent van alle werknemers (zeer) tevreden te zijn met
het werk dat men verricht. In de zorg en WJK ligt dit aandeel met 82,7 procent
nog hoger (+4,3 procentpunt).
Over de arbeidsomstandigheden zijn werknemers in het algemeen wat minder
tevreden. Op dit punt meldt gemiddeld 74,1 procent van alle werknemers (zeer)
tevreden te zijn. De tevredenheid onder werknemers in de sector zorg en WJK
ligt met 75,3 procent iets boven dit gemiddelde. 2

1

ROA (2010). Schoolverlaters tussen onderwijs en arbeidsmarkt 2009.

2

TNO/CBS (2010). NEA 2009: Vinger aan de pols van werkend Nederland.

83

Tabel 5.8

Tevredenheid met arbeidsomstandigheden respectievelijk werk dat men verricht en ervaren werkdruk, fysieke en emotionele werkbelasting en sociale veiligheid, totaal alle werknemers en werknemers in zorg en WJK, 2009 (in %)

Zorg en

Verschil Zorg en WJK

Totaal

WJK

tov totaal in %-punt

(Zeer) tevreden met werk dat men verricht

78,4

82,7

4,3

(Zeer) tevreden met arbeidsomstandigheden

74,1

75,3

1,2

32,8

33,3

0,5

Werkdruk
- Altijd+vaak erg snel werken
- Altijd+vaak te veel werk te doen

41,3

44,6

3,3

- Altijd+vaak extra hard werken

26,0

27,0

1,0

- Regelmatig veel kracht zetten

18,2

28,0

9,8

- Tijdens werk te maken met trillingen

9,2

3,9

-5,3

- In ongemakkelijke werkhouding werken

10,4

16,0

5,6

- Tijdens werk repeterende beweging maken

33,4

31,3

-2,1

- Gevaarlijk werk

3,7

3,1

-0,6

- Emotioneel moeilijke werksituaties

7,8

15,8

8,0

- Emotioneel veeleisend werk

12,5

27,6

15,1

- Emotioneel betrokken bij werk

13,7

16,0

2,3

5,0

14,8

9,8

1,7

1,2

-0,5

- Intimidatie door klanten

19,4

32,7

13,3

- Intimidatie door leidinggevenden of collega's

11,2

10,7

-0,5

- Lichamelijk geweld door klanten

6,3

21,7

15,4

- Lichamelijk geweld door leidinggevenden of collega's

0,5

0,2

-0,3

- Pesten door klanten

7,3

9,8

2,5

- Pesten door leidinggevenden of collega's

8,4

5,9

-2,5

Fysieke werkbelasting

Emotionele werkbelasting

Sociale veiligheid
- Ongewenste seksuele aandacht van klanten
- Ongewenste seksuele aandacht van leidinggevenden
of collega's

Bron: CBS Statline (o.b.v. NEA 2009); bewerking Research voor Beleid.

Belangrijke aandachts-/verbeterpunten op het gebied van werkbeleving en arbeidsomstandigheden in de zorg en WJK zijn werkdruk, werkbelasting en sociale
veiligheid. Tabel 5.8 laat zien dat het personeel in de zorg en WJK naar verhouding vaak te maken heeft met:
 hoge werkdruk
 werk waarbij men veel kracht moet zetten
 werk in een ongemakkelijke werkhouding
 zware emotionele werkbelasting
 sociaal onveilige situaties (intimidatie, agressie en geweld, met name door
klanten).

84

NEA 2009 splitst de sector zorg en WJK niet verder uit naar branches. Het Werknemersonderzoek Zorg en WJK 2009 doet dat wel. 1 Tabel 5.9 toont de werkbeleving naar branche. In het onderzoek is de werkbeleving onderverdeeld in vier
aspecten, namelijk de ervaren werkdruk, het gevoel gewaardeerd te worden door
de leidinggevende, de ervaren zelfstandigheid in het werk en de werkinhoud- en
omstandigheden.
Tabel 5.9

Gemiddelde score op aspecten van werkbeleving naar branche in de sector
zorg en WJK (vijfpuntsschaal: 1= meest negatief tot 5 = meest positief) (alle
werknemers)

Gewaardeerd

Inhoud en

Ervaren

worden door

omstandigheden

Ervaren zelfstan-

werkdruk

leidinggevende

van het werk

digheid in het werk

Ziekenhuizen

2,9

3,6

4,1

3,5

VVT

3,0

3,6

4,0

3,8

Gehandicaptenzorg

2,8

3,6

4,1

3,7

GGZ

2,9

3,6

4,0

3,8

WMD

3,0

3,6

4,1

4,0

Jeugdzorg

2,7

3,6

4,0

3,9

Kinderopvang

3,2

3,7

4,1

3,6

Totaal

3,0

3,6

4,1

3,7

Bron: Prismant (2010). Werknemersonderzoek Zorg en WJK 2009.

Van de vier aspecten scoort de werkdruk het laagst (3,0 op een vijfpuntsschaal).
Met name in de jeugdzorg is men ontevreden over dit aspect (2,7). Het meest
tevreden is men over de inhoud en omstandigheden van het werk (4,1). Op dit
punt ontlopen de verschillende branches elkaar niet veel. 2
Vervolgens laat tabel 5.10 zien voor welk percentage werknemers met een patientgebonden functie bepaalde minder gunstige werkomstandigheden regelmatig
voorkomen.

1

Dit onderzoek is in 2009 in het kader van het onderzoeksprogramma AZW uitgevoerd onder
12.000 werknemers in de zorg en WJK. Zie: Prismant (2010). Werknemersonderzoek Zorg en
WJK 2009.

2

Uit de meest recente Benchmark in de Zorg van ActiZ blijkt dat medewerkers in de branche VVT
in 2010 positiever oordelen dan in 2007/2008. De algemene werktevredenheidsscore (rapportcijfers) steeg van 6,8 naar 7,2. Het meest positief zijn het topmanagement (8,0) en medewerkers
die huishoudelijke hulp in het kader van de Wmo leveren (7,5). Het positiefst is men over aspecten als inhoud van het werk (8,4), interactie met cliënten (8,3) en sfeer en plezier (8,0). Het
laagst scoren zaken als ontwikkeling en loopbaan (6,5) en werkdruk (6,7). Zie: ActiZ (2010).
Transitie naar toekomstbestendige zorg. Inzichten vanuit de Benchmark in de Zorg 2010. In de
Barometer Zorg (een periodiek onderzoek, waarin VKBanen en onderzoeksbureau Newcom de
mening peilen van werkenden in de zorg) zegt in oktober 2010 90 procent van de werkenden in
de zorg dat door de bezuinigingen in de zorg de afgelopen tijd de werkdruk is toegenomen. Er
wordt minder personeel ingezet en daardoor is er minder tijd voor de patiënten. Zie: Artikel 'Als
patiënten er maar niets van merken', IN: De Volkskrant, 30 oktober 2010.

85

Tabel 5.10

Werkomstandigheden in (branches van) de zorg en WJK, in % werknemers
met een patiëntgebonden functie, waarbij werkomstandigheid regelmatig
voorkomt

ZW
Werkomstandigheid

Zh

VVT

Ghz

GGZ

WMD

Jz

Ko

totaal

Werk met veel verantwoordelijkheid

71,1

61,7

70,1

72,4

66,0

77,7

80,6

65,2

Geestelijk zwaar werk

33,3

33,2

38,5

49,4

31,5

51,8

17,2

31,2

Lichamelijk zwaar werk

25,6

39,6

23,5

7,5

5,9

4,1

38,3

24,9

Herhaling eenvoudige werkzaamheden

20,7

34,1

25,9

14,5

16,1

11,6

35,4

24,4

Emotioneel zwaar werk

25,9

22,9

27,6

39,5

24,2

44,1

9,3

22,7

Stank, lawaai, tocht, hoge/lage temperaturen

26,3

26,9

24,9

18,9

16,2

13,7

25,5

22,2

Agressie op de werkplek

3,4

6,0

20,0

18,7

8,1

20,5

0,9

7,6

Werk met gevaarlijke stoffen

14,1

1,9

1,1

0,9

0,6

0,2

0,1

4,6

Werk onder gevaarlijke omstandigheden

3,1

0,8

2,1

2,8

1,2

2,0

0,0

1,7

Ongewenste intimiteiten van patiënten/cliënten

0,3

1,1

1,2

2,2

0,6

1,1

0,0

0,8

Ongewenste intimiteiten van collega's

0,0

0,2

0,0

0,0

0,3

1,7

0,1

0,1

Bron: Prismant (2010). Werknemersonderzoek Zorg en WJK 2009.

Van de werknemers in de zorg en WJK met een patiëntgebonden functie geeft
bijna twee derde aan werk met veel verantwoordelijkheid te hebben. Ongeveer
een derde zegt dat het werk geestelijk zwaar is. Bijna een kwart vindt het werk
(ook) lichamelijk en emotioneel zwaar. Met name de jeugdzorg en de GGZ laten
op geestelijke en emotionele belasting hoge percentages zien. In deze twee
branches en in de gehandicaptenzorg is ook beduidend meer sprake van agressie, vergeleken met de andere branches. De VVT en kinderopvang scoren naar
verhouding hoog op lichamelijke belasting. In ziekenhuizen ten slotte, wordt vaker gewerkt met gevaarlijke stoffen.

5.3

Intransparantie van de arbeidsmarkt
Theoretisch kan het zo zijn dat vraag en aanbod (zowel kwantitatief als kwalitatief) volledig op elkaar aansluiten maar werkgevers en werknemers elkaar op de
arbeidsmarkt toch niet weten te vinden. Er is dan sprake van intransparantie van
de arbeidsmarkt. Zo kan het imago van een bepaalde sector, branche of individuele werkgever een probleem vormen. Anderzijds kunnen werkgevers een negatief beeld hebben van (groepen) werkzoekenden. Naast imagoproblemen kan ook
sprake zijn van verschillen tussen het wervingsgedrag van werkgevers en het
zoekgedrag van werkzoekenden.

Imago
Imago van (werk in) zorgsector onder jongeren
De jeugd van nu is het arbeidsaanbod van de toekomst. Voor werkgevers is het
daarom belangrijk te weten hoe jongeren tegen werk aankijken en wat zij verwachten van hun toekomstige werkgever. Volgens recent onderzoek benaderen
veel jongeren de arbeidsmarkt met een onbevangen blik. De huidige 'grenzeloze

86

generatie'1 is zeer zelfverzekerd, meer geneigd zichzelf centraal te stellen en
zoekt vaker een 'podium'. Om die reden zijn extraverte beroepen (zoals beroepen in de commerciële dienstverlening) volgens dit onderzoek onder jongeren
vaak veel populairder dan minder extraverte beroepen in bijvoorbeeld de zorg en
het onderwijs. 2
Dit beeld verdient voor zorg en WJK nuancering. Allereerst blijkt uit cijfers van
DUO dat het aandeel zorg en WJK leerlingen in het mbo al jaren constant is (om
en nabij een kwart). Verder laat onderzoek van Blauw Research naar de populariteit van branches onder middelbare scholieren zien dat gezondheidszorg onder
vwo'ers veruit de meest populaire opleidingsrichting is. Voor bijna een kwart (24
procent) van de vwo'ers is een opleiding in de gezondheidszorg favoriet. Havisten hebben een minder uitgesproken voorkeur voor gezondheidszorg. Naast gezondheidszorg (15 procent) zijn ook economie of communicatie (14 procent), gedrag en maatschappij (13 procent) en het onderwijs (13 procent) populaire opleidingsrichtingen bij havisten. Vmbo'ers hebben een duidelijke voorkeur voor
techniek als opleidingsrichting.
Bijna de helft (46 procent) van de vwo'ers en havisten die nu het profiel van Natuur & Gezondheid volgen, heeft een voorkeur voor een opleiding in de gezondheidszorg. Onder vmbo'ers die Zorg & Welzijn volgen ligt dit aandeel lager; een
derde (34 procent) geeft de eerste voorkeur aan de zorg.
Wat favoriete beroepsrichting betreft, is min of meer hetzelfde beeld te zien als
bij opleidingsrichting: de gezondheidszorg is onder vwo'ers (25 procent) en havisten (16 procent) het meest populair. Onder vwo'ers en havisten die nu het
profiel Natuur & Gezondheid op school volgen, ligt het aandeel dat de eerste
voorkeur geeft aan een beroep in de zorg op 48 procent. Op de tweede plek
staat de richting gedrag & maatschappij. Van de vmbo'ers die nu Zorg & Welzijn
volgen, is voor 35 procent de gezondheidsrichting de favoriete beroepsrichting.
Na gezondheidszorg is de branche mode, kleding en uiterlijk het meest populair
onder deze groep.
Middelbare scholieren zien het werken in de zorg als het helpen van en werken
met mensen. Bovendien associëren zij het werk in de zorg met nuttig werk waar
je trots op kunt zijn.
Imago van (werk in) zorgsector onder zorgwerknemers versus nietzorgwerknemers
Uit onderzoek van Abvakabo FNV (onder zowel leden als niet-leden en zowel
zorgwerknemers als niet-zorgwerknemers) blijkt dat zorgwerknemers een positiever beeld van (het werk in) de sector hebben dan niet-zorgwerknemers.
Werknemers in de zorg geven hun huidige functie een cijfer tussen de 7,4 (Abvakabo-leden) en 7,7 (niet-leden). De beoordeling van de zorgsector in het algemeen valt aanzienlijk lager uit, met een 6,1 van leden en een 6,8 van nietleden. Zorgwerknemers zijn ook vaker dan niet-zorg werknemers van mening dat

1

F. Spangenberg en M. Lampert (2009). De grenzeloze generatie en de eeuwige jeugd van hun
opvoeders.

2

Manpower (2010). De grenzeloze generatie op de arbeidsmarkt.

87

het (negatieve) beeld dat de media schetsen van de zorg niet correct is (zo'n 55
procent versus ruim 40 procent).1
Imago van werk in de zorgsector onder zorgwerknemers
Met betrekking tot het imago van het werken in de zorg onder zorgwerknemers
is op basis van de Abvakabo FNV Zorgbarometer nog het volgende op te merken:
 Het rapportcijfer dat de zorgwerknemers geven voor het werken in de zorg is
in 2010 iets gedaald: in 2009 gaf het grootste percentage (ruim 33 procent)
nog een 7 en ruim 31 procent een 6. In 2010 geeft het grootste percentage
(35 procent) slechts een 6; Een 7 wordt dit jaar door 29 procent van de respondenten gegeven.
 Van de zorgwerknemers overweegt 58 procent wel eens een andere baan te
zoeken buiten de zorg. In 2009 lag dit percentage nog op 52 procent. Het in
2009 in het kader van het onderzoeksprogramma AZW verrichte Werknemersonderzoek Zorg en WJK kent een andere, minder ruime vraagstelling: dat
vraagt naar actief zoekgedrag.2 Hieruit komt naar voren dat de door Abvakabo
gemeten vertrekgeneigdheid van werknemers zich nauwelijks vertaalt naar
actief zoekgedrag naar ander werk. Zorg- en WJK-breed zegt in het werknemersonderzoek van het onderzoeksprogramma ruim 10 procent van de werknemers op het moment van ondervragen op zoek te zijn naar een andere
baan. Het totaalbeeld klopt met andere bronnen: volgens het Nationaal Onderzoek Arbeidsmarkt 2010 (NOA, een initiatief van media met personeelsadvertenties) is in de zorg 63% latent op zoek naar een andere baan en 8% actief. 3
 Op de vraag wat de meest negatieve aspecten van het werk zijn, antwoordt
80 procent de werkdruk, tegenover 77 procent een jaar eerder. Salaris scoort
met 67 procent een tweede plaats; een jaar eerder was dit percentage 64
procent.
 Desondanks is de beroepstrots van de zorgwerknemers groot. Het merendeel
van de respondenten geeft aan trots of heel trots te zijn op zijn of haar werk
(77 procent in 2010 ten opzichte van 78 procent een jaar eerder).
 Gevraagd naar het meest positieve aspect van de zorg, wordt zowel in 2009
als 2010 het vaakst genoemd: het contact met de cliënten (80 procent ten opzichte van 72 procent in 2009), de voldoening die werknemers uit hun werk
halen (67 procent ten opzichte van 69 procent in 2009) en contact met collega's (51 procent ten opzichte van 53 procent in 2009).4

88

1

ADV Market Research (2009). Imago (werken in) de Zorg. Er werden voor dit onderzoek over het
image van de zorgsector circa 2.500 mensen ondervraagd. Het onderzoek werd uitgevoerd in opdracht van Abvakabo FNV.

2

Prismant (2010). Werknemersonderzoek Zorg en WJK 2009.

3

Van alle werkzamen is 9 procent actief en 65 procent latent op zoek naar werk.

4

De Abvakabo FNV Zorgbarometer is een kwartaalonderzoek binnen de zorgsector. Het onderzoek
wordt afgenomen onder een zorgpanel van ruim 2.000 werknemers in de verschillende zorgsectoren; ziekenhuizen, geestelijke gezondheidszorg, ouderenzorg, kraamzorg, gehandicaptenzorg,
thuiszorg. In het najaar wordt de tevredenheid van werknemers en het imago van werken in de
zorg onderzocht. Zie: Persbericht Abvakabo FNV 'Abvakabo FNV Zorgbarometer: werknemers
zorg minder blij dan vorig jaar', OP: abvakabofnv.nl, 29 november 2010.

Imago (werk in) in VVT
In opdracht van A+O VVT heeft Maximum onderzoek gedaan naar het imago van werken in de
branche VVT. Uit het onderzoek blijkt dat potentiële doelgroepen als schoolverlaters, herintreedsters, zij-instromers, allochtonen, mannen en nuggers overall een positief beeld hebben van de
VVT. Bij veel van de doelgroepen ontbreekt het echter aan kennis over wat werken in de VVT
precies inhoudt. De associaties die men heeft, zijn: iets betekenen voor een ander, hard werken
en eer van je werk. De thuiszorg wordt geassocieerd met zelfstandigheid, vrijheid en afwisseling,
de kraamzorg met eer van je werk en een vrouwenberoep en verplegings- en verzorgingshuizen
met teamwork, hard werken, fysiek en mentaal zwaar werk. Opvallend is dat, hoewel het imago
van verpleeg- en verzorgingshuizen binnen de VVT het minst positief is, zij wel als meest aantrekkelijke deelbranche worden gezien om in te werken.
Van de zij-instromers, mannen en allochtonen geven weinigen aan in de toekomst in de gezondheidszorg te willen gaan werken. Belangrijkste reden waarom zij niet in een zorgfunctie willen
werken, is dat het niet aansluit bij hun opleidingsrichting. Daarnaast vinden mannen het niet
leuk om mensen te verzorgen en weten veel allochtonen niet wat ze moeten doen in een zorgfunctie. Bovendien horen allochtonen ook slechte verhalen over het werk in de sector.1

Imago van doelgroepen onder zorgwerkgevers
De afgelopen jaren heeft een aantal door het ministerie van VWS gesubsidieerde
regionale zorgpilots plaatsgevonden. De uitdaging voor deze zorgpilots bestond
uit het oplossen van knelpunten in de personeelsvoorziening in de zorgsector en
tegelijkertijd het verhogen van de (arbeids)participatie aan de onderkant van de
arbeidsmarkt. Van de pilots was een deel specifiek gericht op lager opgeleiden en
een ander deel op niet-westerse, allochtone vrouwen. De trajecten in de pilots
bestonden uit het werven, voorschakelen en toeleiden van genoemde groepen
naar werk in de zorg. In de praktijk bleek het niet eenvoudig werkgevers bij de
pilots te betrekken. Oorzaak was - naast de kwalitatieve mismatch tussen vraag
en aanbod - huiver bij werkgevers om te investeren in de lager opgeleide en allochtone doelgroepen. Veel werkgevers konden of wilden dit niet vanwege de tijd
en de kosten die daarmee gemoeid zijn. Als reden noemen werkgevers de invoering van de marktwerking in de zorg: ze leggen daarom hun prioriteiten bij het
realiseren van korte termijn doelen en niet bij langere termijn doelstellingen als
het aanboren van nieuwe doelgroepen voor de werving. Voor de allochtone doelgroep geldt volgens de evaluatie van de zorgpilots door Regioplan daarenboven
vaak ook het gezegde 'onbekend maakt onbemind'.2

Wervings- en zoekgedrag
Oriëntatiebronnen van werkzoekenden
Informatie over het zoekgedrag van werkzoekenden (in de ruime zin van het
woord) is te ontlenen aan het eerdergenoemde NOA 2010.3 Onderscheid is te
maken tussen enerzijds de 'reguliere groep' van werkzamen en niet-werkzamen

1

AOVVT (2009). Arbeidsmarktanalyse VVT; Maximum (2009), Strategisch arbeidsmarkcommunicatieplan. Deel 1: Onderzoeksrapportage. (niet gepubliceerd).

2

Regioplan (2009). Regionale zorgpilots. Evaluatie van zeven pilots gericht op de inschakeling van
lager opgeleiden in de zorg; Regioplan (2010). Evaluatie regionale zorgpilots. De instroom van
allochtone vrouwen in de zorg.

3

Stichting NOA (2010). Nationaal Onderzoek Arbeidsmarkt 2010. Het onderzoek is uitgevoerd
onder in totaal 21.757 personen.

89

en anderzijds studerenden. Tabel 5.11 toont de door (niet-)werkzamen gebruikte
bronnen voor het oriënteren op een andere baan of werkgever.
Tabel 5.11

Bronnen voor het oriënteren op een andere baan of werkgever, totaal (niet-)
werkzamen en werkzamen* in branche medisch/zorg/welzijn, gemiddelde najaar 2008-voorjaar 2010 (meer antwoorden mogelijk)

Werkzamen

Totaal nietwerkzamen en

Totaal niet-

Totaal werk-

medisch/zorg/

werkzamen

werkzamen

zamen

welzijn

Via printmedia

69,7

74,2

68,8

69,2

Via internet

68,5

64,6

69,3

66,6

Via jaarboeken, carrièregidsen, agenda's e.d.

0,9

1,0

0,9

0,3

Via carrièrebeurzen-/dagen en/of evenementen

3,6

4,0

3,5

2,6

Via intermediair**

15,7

26,5

13,5

10,8

Via persoonlijke contacten/netwerk

53,8

52,2

54,1

55,8

Op andere wijze

11,7

16,4

10,7

12,3

Geen van deze

12,2

11,3

12,4

13,1

Totaal

236,0

250,2

233,2

230,7

*

Werkzamen werken minimaal twaalf uur per week. Niet-werkzamen werken geen twaalf uur of
meer per week maar sluiten niet uit dat ze dit binnen een jaar wel zullen gaan doen.

** Onder intermediairs vallen uitzendbureaus, detacheringsbureaus, wervings- & selectiebureaus
e.d.
Bron: Stichting NOA (2010). Nationaal Onderzoek Arbeidsmarkt 2010; bewerking Research voor
Beleid.

De drie meeste gebruikte oriëntatiebronnen door de werkzamen in de branche
medisch/zorg/welzijn zijn:
1

Printmedia (69 procent)

2

Internet (67 procent)

3

Persoonlijke contacten/netwerken (56 procent).

Dit komt redelijk overeen met het beeld voor de totale groep van (niet-)werkzamen (respectievelijk 70, 69 en 54 procent). Verder laat de tabel onder meer
zien dat werkzamen in de branche medisch/zorg en welzijn naar verhouding minder gebruik maken van intermediairs (11 procent tegenover 16 procent voor alle
(niet-)werkzamen samen).
Vervolgens geeft Tabel 5.12 de resultaten weer voor de groep studerenden.

90

Tabel 5.12

Bronnen voor het oriënteren op een andere baan of werkgever, totaal alle studerenden (mbo t/m wo)*, naar niveau en naar relevante richtingen, gemiddelde najaar 2008-voorjaar 2010 (meer antwoorden mogelijk)

Hbo ge-

en maat-

zondheid

Totaal

verlening en

Totaal wo

zondheid

schappij

Totaal hbo

en gedrag

mbo

gezondheid

derenden (mbo
t/m wo)

Mbo dienst-

Wo gedrag
Wo ge-

Totaal alle stu-

Via printmedia

72,6

79,6

79,9

84,6

74,8

78,8

68,7

66,1

Via internet

82,9

92,5

89,5

94,5

87,7

84,9

76,5

75,5

8,5

22,5

11,0

15,6

9,7

7,1

2,8

1,6

en/of evenementen

15,7

32,8

25,8

28,5

17,5

19,9

8,6

6,5

Via intermediair**

19,1

27,9

18,9

35,8

21,6

23,8

14,5

9,4

netwerk

78,0

83,8

86,8

82,8

82,1

84,3

73,5

74,8

Op andere wijze

20,2

21,6

12,6

16,4

16,8

19,7

21,8

23,2

Via jaarboeken, carrièregidsen, agenda's e.d.
Via carrièrebeurzen-/dagen

Via persoonlijke contacten/

Geen van deze
Totaal
*

4,5

2,0

1,7

2,5

3,2

3,0

6,1

6,7

301,4

362,8

326,2

360,8

313,3

321,5

272,6

263,7

Het gaat hier om studerenden die binnen een jaar hopen af te studeren en niet van plan zijn
een vervolgopleiding te gaan volgen.

** Onder intermediairs vallen uitzendbureaus, detacheringsbureaus, werving- & selectiebureaus
e.d.
Bron: Stichting NOA (2010). Nationaal Onderzoek Arbeidsmarkt 2010; bewerking Research voor
Beleid.

Gemiddeld gebruiken studerenden vaker en meer verschillende oriëntatiebronnen
dan (niet-) werkzamen. Het hoogst scoren onder alle studerenden (mbo tot en
met hbo) samen de volgende drie bronnen:
1

Internet (83 procent)

2

Persoonlijke contacten/netwerken (78 procent)

3

Printmedia (73 procent).

Het aandeel van internet voor de studerenden van de op zorg en WJK gerichte
opleidingen varieert van 76 procent op mbo-niveau, via 85 procent op hboniveau tot 90 procent (gezondheid) en 95 procent (gedrag en maatschappij) op
wo-niveau. Voor persoonlijke contacten/netwerken zijn deze percentages respectievelijk 75, 84 en 87/83 procent en voor printmedia 66, 79 en 80/85 procent.
Het belang van internet als oriëntatiebron neemt toe, zowel onder studerenden
als onder (niet-)werkzamen. Daarbij gaat het vooral om vacaturesites en eigen
sites van bedrijven en instellingen. Het oriënteren via sociale netwerken (zoals
Hyves, Facebook, LinkedIn en Twitter) scoort nog relatief laag (onder studerenden overigens hoger dan onder (niet-)werkzamen), maar is wel in opkomst.

91

Aanvullende informatie over het bereik van internetsites is te ontlenen aan de
top 25 van oriëntatiesites, gebaseerd op gegevens uit het ArbeidsmarktGedragsOnderzoek (AGO) van de Intelligence Group.1 Deze top 25 heeft betrekking op
alle baanzoekers. In de top 25 bevinden zich twee regionale sectorale vacaturebanken, die zich specifiek richten op de sector zorg en WJK (Brabantzorg.nl en
Zorgpleinnoord.nl op respectievelijk een twintigste en eenentwintigste plaats).
Van de sectorale vacaturebanken scoort alleen de landelijke sectorale vacaturebank werkenbijdeoverheid.nl hoger (dertiende plaats).
Sectorspecifieke vacaturesites
De portal http://www.werkinzorgenwelzijn.nl brengt (de regionale vacaturebanken op) de sites van de 16 aan RegioPlus verbonden organisaties (regionale
werkgeversorganisaties in de sector zorg en WJK) bijeen. De vacatures op de sites beslaan alle voorkomende functies in de zorg en WJK en zijn afkomstig uit
alle branches van deze sector. Plaatsing van vacatures op betreffende sites is
geen verplichting voor instellingen in de regio. De dekkingsgraad van de regionale vacaturebanken is dus geen 100 procent. Bovendien loopt de dekkingsgraad
tussen de verschillende regio's sterk uiteen.
Naast bovengenoemde sites van de RegioPlus-organisaties zijn er in de WJK ook
landelijke sites met (informatie over en) vacatures in de drie WJK-branches
(werkeninwelzijn.nl, werkeninjeugdzorg.nl, werkeninkinderopvang.nl). Ook hier
geldt dat de dekkingsgraad voor verbetering vatbaar is.

5.4

Door instellingen ervaren knelpunten
In de werkgeversenquête, die in 2009 in het kader van het Onderzoeksprogramma AZW is gehouden, is ook gevraagd naar de door de instellingen ervaren knelpunten. 2 Tabel 5.13 geeft de top vijf weer van ervaren knelpunten door instellingen in de zorg respectievelijk de WJK.

92

1

In 2010 zijn tussen januari en juli in het kader van AGO 7.663 personen ondervraagd. Zie: Intelligence Group (2010). ArbeidsmarktGedragsOnderzoek (AGO).

2

De enquête is uitgevoerd in twee fasen. Het aantal respondenten bedroeg in de eerste fase 1.090
organisaties en in de vervolgfase 734 organisaties. De respondenten waren hoofden P&O, P&Omanagers of personeelsfunctionarissen.

Tabel 5.13

Top-vijf van knelpunten in de sector zorg en WJK, in % van aantal instellingen
dat betreffend knelpunt ervaart, 2007 en 2009

Knelpunten

2007

2009

1. Het aantrekken van (nieuw) personeel

59,4%

70,6%

2. Beheersing van de werkdruk

52,2%

68,2%

3. Vergrijzing van het personeel

45,8%

66,9%

4. Onvoldoende beschikbaarheid van personeel a.g.v. verlof/vakanties

44,5%

61,7%

5. Inzetbaarheid van het personeel

33,6%

53,6%

1. Beheersing van de werkdruk

36,3%

51,7%

2. Het aantrekken van (nieuw) personeel

41,6%

49,1%

3. Onvoldoende beschikbaarheid van personeel a.g.v. verlof/vakanties

31,6%

45,1%

4. Loonkosten

23,3%

42,3%

-

32,6%

Zorg

WJK

5. Ziekteverzuim en/of WAO-instroom
Bron: Prismant (2010). Werkgeversenquête 2009.

Zowel in de zorg als in de WJK zijn, evenals voorgaande jaren, de voornaamste
door de instellingen ervaren knelpunten de beheersing van de werkdruk (en het
daarmee tegengaan van ongewenste neveneffecten zoals verhoogd ziekteverzuim
en uitstroom) en het aantrekken van (nieuw) personeel. Andere vaak genoemde
knelpunten zijn vergrijzing van het personeel en onvoldoende beschikbaarheid
van het personeel als gevolg van verlof en vakanties.
In vergelijking met 2007 zeggen in 2009 meer instellingen met bovengenoemde
knelpunten te maken te hebben. In de zorg worden in het algemeen vaker knelpunten ervaren dan in de WJK. Ziekenhuizen ervaren de meeste knelpunten, kinderopvang de minste. De gemiddelde grootte van de instelling speelt hierbij een
belangrijke rol.

5.5

Resumé
Drie soorten discrepanties tussen vraag en aanbod kunnen ervoor zorgen dat een
arbeidsmarkt niet optimaal functioneert: kwantitatieve discrepanties (in getalsmatige zin geen evenwicht tussen vraag en aanbod), kwalitatieve discrepanties
(de eisen vanuit vraag of aanbod liggen hoger dan wat de andere partij kan bieden) en een intransparante arbeidsmarkt (vraag en aanbod weten elkaar niet te
vinden).

K w a n t i t a t ie v e d i s c r e p a n t i e s
Van kwantitatieve discrepanties is sprake wanneer in een sector of branche de
totale vraag naar arbeid (i.e. de som van de uitbreidings- en vervangingsvraag)
groter dan wel kleiner is dan het aantal werkzoekenden (in de ruime zin van het
woord: schoolverlaters, niet-werkende en werkende werkzoekenden).

93

Vervulbaarheid van vacatures
Een tekort aan arbeidsaanbod vertaalt zich in moeilijk vervulbare vacatures. In
2010 is volgens het onderzoek Vacatures in Nederland het aandeel moeilijk vervulbare vacatures in de brede sector openbaar bestuur/onderwijs/zorg nagenoeg
gelijk gebleven, terwijl dit in de private sector sterk is gedaald. Aangezien het
openbaar bestuur in 2010 in tegenstelling tot 2009 nog maar weinig vacatures
kent en de crisis voor het onderwijs de kansen vacatures te vervullen vergroot,
is de conclusie plausibel dat het aandeel moeilijk vervulbare vacatures in zorg en
WJK eerder licht is gestegen dan is gedaald. Ook de UWV krapte-indicator laat
zien dat er voor een deel van de beroepen, in met name de zorg, ook eind 2010
nog sprake is van een krappe arbeidsmarkt.
Werkloosheid
Een overschot aan arbeidsaanbod leidt tot werkloosheid. In 2009 is het werkloosheidspercentage onder mbo-opgeleiden in de richting zorg en WJK opgelopen
(net als onder alle mbo-opgeleiden), terwijl de werkloosheid onder hboopgeleiden in de richting zorg en WJK verder is gedaald (bij een stijging van de
werkloosheid onder alle hbo-opgeleiden). In beide gevallen ligt de werkloosheid
onder de zogenaamde frictiewerkloosheid en is daarmee als laag te kwalificeren.
Een vergelijking van het aantal bij UWV WERKbedrijf ingeschreven niet-werkende
werkzoekenden (NWW) tot en met het hogere beroepsniveau tussen december
2010 en een jaar eerder, laat een nog wat actueler beeld zien. In die periode is,
met uitzondering van het lage beroepsniveau, voor alle onderscheiden specifieke
verpleegkundige en verzorgende beroepen sprake van een daling van het aantal
niet-werkende werkzoekenden. De daling is het sterkst voor de middelbaar opgeleide verpleegkundigen en de middelbaar opgeleide crècheleidsters en bejaardenen zwakzinnigenverzorgenden. De onderscheiden sociaalagogische beroepen laten alle een stijging zien. Deze is met name sterk voor hoger opgeleide maatschappelijk en sociaal-cultureel werkers c.q. coördinatoren.
Kwantitatieve discrepanties in de toekomst (2010-2014)
In de eerste helft van 2011 ontwikkelen SEOR, E,til en Panteia een nieuw prognosemodel voor de arbeidsmarkt in de sector. Daaruit is dan meer exacte informatie over de aansluiting tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt in zorg en
WJK in de nabije toekomst af te leiden. Op dit moment zijn twee indicatoren beschikbaar, die minder specifiek op data over zorg en WJK berusten: de Indicator
Personeelskrapte (IPK) vanuit werkgeversperspectief en de Indicator Perspectief
op Baan (IPB), vanuit het perspectief van de toekomstige schoolverlater. Daarbij
wordt gekeken naar de periode 2010-2014. De IPK geeft het volgende beeld:
 Op het niveau van de hogere en wetenschappelijke (para)medische beroepen
blijft de arbeidsmarkt krap.
 Op middelbaar niveau is het beeld wat wisselender. De arbeidsmarkt voor
zorgberoepen is daar krap, terwijl die voor de sociaal-pedagogische en welzijnsberoepen een stuk ruimer is. Hoewel de bewuste indicatoren geen verschil tussen de mbo-niveaus maken, wijst informatie vanuit verschillende
bronnen erop dat de kansen op werk voor schoolverlaters sterk toenemen
naarmate men op een hoger niveau het mbo-diploma haalt. Omgekeerd is het
voor werkgevers lastiger personeel te vinden naarmate men werknemers met
een hoger mbo-niveau zoekt.

94

De IPB laat het volgende zien:
 De vooruitzichten voor mbo gezondheidszorg, hbo paramedisch en wo medisch
zijn zonder meer goed te noemen.
 Redelijke perspectieven zijn er voor afgestudeerden en werkzoekenden met
sociaal-culturele opleidingen op mbo- en wo-niveau. Op hbo-niveau zijn hun
perspectieven goed.
 Meer specifiek geven met name de opleidingen mbo verpleging, hbo verpleegkunde, wo (dier)geneeskunde en hbo (fysio)therapie een goed perspectief.
Het tegenovergestelde geldt voor mbo sociaal-pedagogisch en welzijn.

K w a l i t a t i e ve d i s cr e p a n t i e s
Kwalitatieve discrepanties treden op wanneer de (technisch-instrumentele en sociaal-normatieve) eisen van de werkgevers hoger zijn dan de kwalificaties van
werkzoekenden, dan wel wanneer werkzoekenden hogere eisen stellen aan arbeidsvoorwaarden, -omstandigheden en -inhoud dan wat werkgevers willen/kunnen bieden.
Aansluiting onderwijs arbeidsmarkt
Gediplomeerde schoolverlaters van de opleidingen in de richtingen gezondheidszorg en gedrag en maatschappij werken in verhouding tot andere afgestudeerden
naar eigen inschatting vaak minimaal op het eigen niveau en in de eigen of een
verwante richting. Als voor een bepaalde functie de gevraagde kwalificaties stijgen, dan voldoen de kwalificaties van de zittende werknemers, zonder dat zij
aanvullende opleidingen hebben gevolgd, vaak niet.
Arbeidsvoorwaarden
De drie arbeidsvoorwaarden waarmee werknemers in de zorg en WJK het meest
tevreden zijn, zijn mogelijkheden voor deeltijdwerk, overlegmogelijkheden en
flexibele werktijden. Het minst te spreken is men over prestatiebeloning, thuiswerkregelingen en mogelijkheden zelf de arbeidsvoorwaarden samen te stellen.
Met uitzondering van het vmbo-niveau en met name voor de hogere onderwijsniveaus is het bruto-uurloon van gediplomeerde schoolverlaters van de opleidingen
in de richting gezondheidszorg hoger dan het gemiddelde voor het betreffende
onderwijsniveau. Voor gediplomeerden van de opleidingen in de richting gedrag
en maatschappij is het beeld wisselender. Op mbo-4 niveau is het loon lager, op
wo-niveau nagenoeg gelijk en op de overige niveaus (iets) hoger dan het gemiddelde voor het betreffende onderwijsniveau. De cao-lonen in de gezondheids- en
welzijnszorg ontwikkelden zich het afgelopen decennium gunstiger dan gemiddeld.
Werkbeleving en arbeidsomstandigheden
Van de werknemers in de zorg en WJK is 83 procent (zeer) tevreden met het
werk dat men verricht en 75 procent (zeer) tevreden met de arbeidsomstandigheden. Belangrijk aandachts-/verbeterpunt in de zorg en WJK is vooral de werkdruk en daarnaast de (fysieke, geestelijke en emotionele) werkbelasting en
agressie op de werkplek.

I n t r a n s p a r an t i e v a n de a r b e i d s m ar k t i n z o r g e n W J K
Als vraag en aanbod in principe goed op elkaar aansluiten kan het toch nog zo
zijn dat werkgevers en werknemers elkaar op de arbeidsmarkt niet weten te vinden. Er is dan sprake van intransparantie van de arbeidsmarkt. Dit kan liggen

95

aan het imago van een bepaalde sector, branche of individuele werkgever. Anderzijds kunnen werkgevers een negatief beeld hebben van (groepen) werkzoekenden. Verder kan de oorzaak ook zijn gelegen in verschillen tussen het wervingsgedrag van werkgevers en het zoekgedrag van werkzoekenden.
Imago van de sector
Volgens recent onderzoek zijn onder de huidige 'grenzeloze generatie' extraverte
beroepen (zoals beroepen in de commerciële dienstverlening) vaak veel populairder dan minder extraverte beroepen in bijvoorbeeld de zorg en het onderwijs.
Dit beeld verdient nuancering. Het aandeel zorg en WJK leerlingen in het mbo is
al jaren constant is (om en nabij een kwart). Verder is onder vwo'ers de gezondheidszorg de meest favoriete opleidings- en beroepsrichting.
Zorgwerknemers hebben een positiever beeld van de sector dan niet-zorgwerknemers. De beroepstrots onder werknemers in de zorg is in het algemeen groot.
Toch zegt in 2009 ruim een tiende van de werknemers in de zorg en WJK op zoek
te zijn naar een andere baan. Een nog grotere (en groeiende) groep zorgwerknemers geeft - net als veel werknemers in andere sectoren - aan dit wel eens te
overwegen (in 2010 58 procent tegenover 52 procent in 2009).
Imago van doelgroepen onder werkgevers
Het blijkt moeilijk zorgwerkgevers te betrekken bij toeleidingsprojecten gericht
op lager opgeleide en allochtone doelgroepen. Naast de kwalitatieve mismatch
tussen vraag en aanbod bestaat bij veel werkgevers huiver vanwege de tijd en
de kosten die daarmee gemoeid zijn. Een deel van de werkgevers zegt ook onbekend te zijn met de allochtone doelgroep.
Wervings- en zoekgedrag
Werkenden en studerenden in zorg en WJK zoeken vooral naar (ander) werk via
de printmedia, internet en het eigen netwerk. Internet is in opkomst en wordt
een steeds belangrijker zoekkanaal. Daarop wordt vanuit de vraagzijde aangesloten. De sector zorg en WJK kent een aantal (regionale) sectorspecifieke online
vacaturesites. De dekkingsgraad hiervan is nog voor verbetering vatbaar.

D o o r i n s te l l i n g e n e r v are n ar b e i d sm a r k t k n e l p u n t e n
Tussen 2007 en 2009 neemt het aantal instellingen met arbeidsmarktknelpunten
toe. De zorg ervaart in het algemeen vaker knelpunten dan de WJK. Ziekenhuizen ervaren de meeste knelpunten, kinderopvang de minste. De gemiddelde
grootte van de instelling speelt hierbij een onderscheidende factor. Men noemt
als knelpunten vooral de werkdruk (met als consequentie verhoogd ziekteverzuim en uitstroom) en het aantrekken van (nieuw) personeel. Andere vaak genoemde knelpunten zijn vergrijzing van het personeel en onvoldoende beschikbaarheid van het personeel als gevolg van verlof en vakanties.

96

6

Oplossingsrichtingen voor discrepanties

Uiteindelijk moet arbeidsmarktonderzoek faciliteren om de heersende discrepanties op te lossen. Kant-en-klare oplossingen zullen niet direct uit arbeidsmarktanalyses voortkomen. Wel kan onderzoek aangeven welke oplossingsrichtingen in
een bepaalde arbeidsmarktsituatie de voorkeur genieten en welke bij een andere
arbeidsmarkt of conjunctuur horen. Ook is het mogelijk op basis van voorliggende evaluaties en - zoals in dit geval - gesprekken met sleutelinformanten informatie te bieden over welke oplossingen in het verleden wel en niet hebben gewerkt. 1
Als instrument om oplossingsrichtingen voor arbeidsmarktknelpunten te identificeren is de zogeheten Arbeidsmarktcirkel beschikbaar. De Arbeidsmarktcirkel
(zie bijlage I) brengt een groot aantal opties en instrumenten bij elkaar, die de
verschillende betrokken actoren ter beschikking staan voor het wegnemen (of in
ieder geval verminderen) van de discrepanties op de arbeidsmarkt (in dit geval
in de sector zorg en WJK). De cirkel bestaat uit vier kwadranten (Onderwijs;
Werkenden; Reserves; Bedrijfsvoering), onderverdeeld in totaal negen segmenten. De kern van de Arbeidsmarktcirkel is gereserveerd voor meer algemene oplossingsrichtingen (context/randvoorwaarden voor de oplossingsrichtingen in de
vier kwadranten). Dit hoofdstuk beschrijft aan de hand van de kwadranten van
de Arbeidsmarktcirkel welke oplossingsrichtingen voor de discrepanties mogelijk
zijn.

6.1

Prioritering van de kwadranten
Een eerste vraag die zich aandient, is natuurlijk op welke kwadranten van de cirkel het beleid zich in de huidige situatie vooral zou moeten richten. Daarbij kan
een korte blik op drie elementen van de SWOT-analyse behulpzaam zijn:
 Weaknesses: waar zitten op dit moment en de komende jaren de grootste
knelpunten?
 Threats: welke randvoorwaarden kunnen oplossingsrichtingen nadelig beïnvloeden?
 Opportunities: wat zijn potentieel de beste oplossingsstrategieën?
Overigens heeft de arbeidsmarkt in de sector ook de nodige sterktes (zie bijvoorbeeld het hoge onderwijs- en sectorrendement van opleidingen, het geringe
nettoverloop, de bereidheid van personeel en management om op strategisch,
tactisch en operationeel niveau tot pragmatische oplossingen van personele problematiek te komen, et cetera), maar die zijn in dit verband vooral als gegevenheden te beschouwen.

W e ak n e s se s/ k n e l pu n t e n
De grootste knelpunten zijn in hoofdstuk 5 samengevat. Er doen zich in steeds
sterkere mate personeelstekorten voor op de hogere opleidingsniveaus (vooral
VOV-personeel) vanaf niveau 3 tot 4 mbo, terwijl er tegelijkertijd overschotten

1

De interviews die zijn gehouden in het kader van de aanvullende analyse van de gevolgen van
het nieuwe regeerakkoord alsook de ontwikkeling van de arbeidsproductiviteit in de sector.

97

zijn op de lagere niveaus (bij sociaalagogisch personeel ligt de cesuur op een
hoger niveau dan bij de VOV). Ook is het beeld van de sector het niet altijd even
goed bij zowel een (klein) deel van het zittend personeel als delen van het potentiële arbeidsaanbod. Uit de analyse blijkt dat deze knelpunten zich voor een
deel al een aantal jaren voordoen (en vaak op 'pragmatische' wijze zijn opgelost), en de komende jaren langzamerhand groter dreigen te worden (met name
door een verouderend personeelsbestand in combinatie met een weliswaar gestaag, maar niet snel genoeg stijgend aanbod aan hoger/middelbaar en hoger
opgeleiden vanuit het onderwijs).

T h r e a t s / be d r e i gi n ge n
Het aantal directe bedreigingen voor strategieën om de arbeidsmarktknelpunten
op te lossen lijkt gering. Zo komen vanuit de rijksoverheid de nodige middelen
beschikbaar. Ook is de economische groei trager dan eerder voorzien en valt de
concurrentie vanuit andere sectoren derhalve mee. Er is wel enige, maar geen
grote weerstand tegen invoering van arbeidsbesparende technologieën. Bedreigingen vormen wel het te sterk leunen op de inzet van flexibele medewerkers en
de nog verder toenemende vraag naar hoger opgeleiden die de invoering van bepaalde zorgconcepten en nieuwe technologieën met zich meebrengen. Ook is het
voor de sector ingeschreven werkzoekendenaanbod al klein en lijkt het ook nog
eens verder te vergrijzen en daarmee weinig perspectief te bieden als grootschalig aan te boren potentieel. Opscholing van het wel beschikbare potentieel blijkt
bovendien niet altijd even gemakkelijk: de stap van mbo niveau 2 naar de niveaus 3 en 4 is voor een deel van het arbeidspotentieel te groot. Het strikte immigratiebeleid is mogelijk nog een obstakel om op grote schaal personeel uit het
buitenland in te zetten.

Opportunities/mogelijkheden
Gezien de laatste opmerkingen lijken de mogelijkheden in het kwadrant Reserves
om de tekorten aan hoger personeel op te lossen vooral in één bepaalde hoek te
zitten. Drie groepen reserves (langer werkloze werkzoekenden met een relevante
opleiding, niet-participerenden met zo'n opleiding, migranten) lijken weinig potentieel te bieden. Wel is de instroom in leerbanen van twintigers en vooral dertiger groot. Dit lijkt vaak te gaan om werkenden dan wel kortdurig werklozen
met een arbeidsverleden in andere sectoren. Mogelijk zijn vanuit deze doelgroep
nog meer nieuwe medewerkers te rekruteren. Veel mensen raken bijvoorbeeld
uitgekeken op of krijgen geen contract meer aangeboden in sectoren als handel,
horeca en persoonlijke dienstverlening, willen na uitzendwerk een vaste baan of
willen een qua uren beperkter arbeidscontract (wat in zorg en WJK vaak mogelijk
is). Aangezien mensen langer moeten doorwerken, kunnen hierbij ook de veertigers nadrukkelijker in beeld komen.
De mogelijkheden binnen het kwadrant Bedrijfsvoering lijken in eerste instantie
beperkt. Het verplaatsen van werkzaamheden, of het nu geografisch of binnen de
keten is, is - met name voor de patiëntgebonden functies, waarin de personele
knelpunten zijn aan te treffen - nauwelijks mogelijk. Volgens het CPB leveren
nieuwe technologieën in ieder geval de eerste jaren weinig arbeidsbesparing op.
De in het kader van het onderzoeksprogramma uitgevoerde interviews en deskresearch leveren een vergelijkbaar beeld op (zie paragraaf 2.4.): er zijn de nodige mogelijkheden en initiatieven, maar vaak pakken die uiteindelijk eerder
kwaliteitsverhogend dan arbeidsbesparend uit. Dit betekent dat inzet van tech-

98

nologie pas kan leiden tot arbeidsbesparing als deze ook nadrukkelijk met deze
doelstelling wordt ingezet en het personeel daar zelf ook mee omgaat.
De mogelijkheden om de arbeidsmarktknelpunten lijken vooral in de andere twee
kwadranten te zitten. Hoewel het verloop onder de huidige Werkenden (zie
hoofdstuk 4) gering is, gaat het over meer jaren toch om een behoorlijke aderlating. Verder moet het zittend personeel steeds langer (op hogere leeftijd) moet
doorwerken. Dat gebeurt ook wel steeds meer, maar vereist wel flankerend beleid. Door gericht personeelsbeleid en vertaling daarvan (door het lijnmanagement) naar de werkvloer is personeel langer vast te houden en mogelijk ook bereid meer uren te gaan werken als dat nodig is. Uiteraard gaat het daarbij ook
om mogelijkheden flexibel personeel voor de eigen instelling te boeien en (voor
zover mogelijk) te binden.
Verdere aandacht voor bij- en nascholing van zittend personeel is en blijft ook
nodig. Dit geldt ook voor categorieën werknemers (met name vijftigers) die tot
voor enkele jaren vanwege een aanstaande (pre)pensionering niet in aanmerking
kwamen voor scholing, maar onder de huidige omstandigheden gemiddeld tien
jaar werkzaam zullen blijven in de sector. Mogelijk biedt ook de omscholing van
sociaalagogisch personeel naar de VOV-functies hier en daar nog een oplossing,
zelfs op relatief hoge leeftijd.
De tekorten lopen minder snel op dan voorzien en ook valt de concurrentie vanuit andere sectoren vooralsnog mee. Dat geeft de tijd om te investeren in acties
in het kwadrant Onderwijs. Hoewel hier en daar ook nog kleine winsten zijn te
boeken op het gebied van bestrijding van voortijdig schoolverlaten, een hoger
onderwijsrendement en een groter sectorrendement, lijkt het in het kwadrant
toch vooral te moeten komen uit vergroting van de instroom. Enerzijds gaat het
hierbij dan vooral om (toekomstige!) leerlingen van vmbo-tl, havo en vwo. Verder is bierboven al genoemd dat het voor een sector met al een grote instroom
van dertigplussers in leerbanen misschien verstandig is te kijken naar verdere
vergroting van deze instroom (bbl of anderszins in combinatie met een arbeidscontract) en ook die van elders werkende twintigers en ook veertigers die voor
een tweede keuze op de arbeidsmarkt staan. Aangezien het om opleidingen gaat,
ligt hier ook een taak van het beroepsonderwijs.
Zonder de andere kwadranten helemaal te vergeten, lijkt het in de huidige context derhalve aanbevolen om het arbeidsmarktbeleid met name te richten op de
kwadranten Onderwijs en Werkenden en op de specifieke groep vaak elders werkende twintigers en dertigers.

6.2

Onderwijs
De oplossingsrichtingen in het kwadrant Onderwijs betreffen het bevorderen van
in- en uitstroom in het initiële zorg- en WJK-onderwijs en het verbeteren van de
aansluiting tussen dat onderwijs en de arbeidsmarkt.

B e v o r de r e n v a n i n- e n u i t s t r o o m in he t i n i t ië le zo r g- e n W J K o n d e rw i j s
Bij het bevorderen van de instroom in het initiële onderwijs gaat het vooral om
goede informatie en voorlichting over opleidingen en beroepen in de zorg en WJK
aan potentiële leerlingen: in de eerste plaats in het basisonderwijs en (de eerste

99

jaren van) het voortgezet onderwijs, maar zoals boven gesteld ook aan elders
werkende twintigers, dertigers en mogelijk ook veertigers. Dat kan onder meer
door imagocampagnes, informatie- en voorlichtingssites en een goede beroepenoriëntatie en studiekeuzebegeleiding:
 Acties gericht op groepen die nu ondervertegenwoordigd zijn in de zorg, zoals,
allochtonen, mannen en jongeren. Het effect van vooral op de communicatie
via de grootschalige media gerichte imagocampagnes is trouwens meestal beperkt, leert de ervaring vanuit andere sectoren.
 Werving onder vmbo'ers met gebruik van digitale kranten, Google, Marktplaats, Hyves en Facebook.
 Bij het werven van personeel moeten de positieve punten van de sector naar
voren worden gebracht, zoals: het werk is maatschappelijk verantwoord en de
mogelijkheid bestaat om parttime te werken (zie ook verbetering van de secundaire arbeidsvoorwaarden).
Maatregelen aan de uitstroomkant van het initiële onderwijs gericht op optimalisering van het studie- en sectorrendement van de zorg en WJK-opleidingen blijven nuttig, maar dienen vooral om de huidige rendementen in stand te houden.
Bevorderen van het studierendement kan door een goede beroepenoriëntatie en
studiekeuzebegeleiding tijdens de vooropleiding, begeleiding tijdens de opleiding, en aanpak van het voortijdig schoolverlaten. Het sectorrendement van het
zorg- en WJK-onderwijs is te verhogen door een adequate arbeidsmarktcommunicatie en verbetering van het proces van werving en selectie in de sector zorg
en WJK.

V e r be t e re n v a n a a n s lu it in g t u s se n o n d e r w i j s e n a r b e i d s ma r k t
Niet alleen voor de instroom vanuit vmbo en havo/vwo, maar zeker ook voor de
instroom op latere leeftijd is een goed functionerende stageplaatsen- en leerbanenmarkt. Er dient een voldoende en daarom oplopend aanbod vanuit de instellingen (en bedrijven) te zijn. Instellingen moeten daarbij de komende jaren serieus in overweging nemen hun aanbod uit te breiden. Ook moeten stageplaatsen
en leerbanen in kwalitatieve zin voldoen. De stageplaatsen- en leerbanenmarkt
moet transparant zijn; vraag en aanbod dienen elkaar te kunnen vinden (hierbij
kunnen regionale stagebureaus een rol spelen). Een praktijkgerichte stageaanpak bijvoorbeeld via leerafdelingen (groepsgewijze stage binnen één afdeling van
een instelling, waarbij stagiairs coachend worden begeleid door alle medewerkers
van die afdeling) verdient de voorkeur. Het is ook van groot belang leerlingen op
de lagere mbo-niveaus met competenties om door te groeien vroegtijdig te identificeren.
Van belang blijft verder het op regionaal niveau monitoren/prognosticeren van
de kwantitatieve en kwalitatieve personeelsbehoefte in de zorg en WJK. Vervolgens dient regionaal kwantitatieve en kwalitatieve afstemming van het opleidingsaanbod daarop plaats te vinden. Belangrijk is daarnaast afstemming/
samenwerking tussen het onderwijsveld en zorg- en WJK-instellingen in de regio,
in de vorm van uitwisseling van vakkennis, optimaliseren van de outfit/faciliteiten voor het onderwijs, gezamenlijk ontwikkelen van lesprogramma's, alumnionderzoek et cetera.

100

6.3

Werkenden
Het kwadrant Werkenden bevat oplossingsrichtingen met betrekking tot het werven van personeel, het optimaliseren van de inzet van werknemers en het voorkomen van uitstroom van werknemers. Alvorens in te gaan op de oplossingsrichtingen in dit kwadrant, gaat de aandacht kort uit naar het huidige HR-beleid.

6 . 3 . 1 H e t h u id i g H R- b e le id
In 2009 is in het kader van het onderzoeksprogramma AZW een enquête gehouden onder werkgevers in de sector zorg en WJK.1 Belangrijk onderwerp in deze
enquête was het HR-beleid.
Aan de orde kwamen onder meer:
 intensiteit en kwaliteit van het HR-beleid
 doorstroombeleid
 beleid gericht op werving en behoud van (niet-westerse) allochtonen.

I n t e n s it e i t e n k w a l it e i t v a n h e t H R- b e le id
Een indicatie voor de intensiteit van het HR-beleid binnen een branche is het
aantal medewerkers per HR-adviseur ('span of control').
Tabel 6.1

Aantal medewerkers per HR-adviseur naar branche, 2009 (in fte)
Aantal medewerkers per HRM-adviseur

Ziekenhuizen

297

GGZ

199

VVT

233

Gehandicaptenzorg

219

WMD

104

Jeugdzorg

169

Kinderopvang

94

Zorg

240

WJK

127

Bron: Prismant (2010). Werkgeversenquête 2009.

Het aantal medewerkers per HR-adviseur varieert van 94 respectievelijk 104 in
de kinderopvang en de WMD tot 297 in de ziekenhuisbranche. In het algemeen is
het HR-beleid in de kinderopvang en WMD minder ver ontwikkeld dan in de andere branches. In de kinderopvang en WMD ligt het accent vooral op de jaarlijkse
functionerings- en beoordelingscyclus, op het Arbobeleid en op de interne doorstroom van personeel, en minder op zaken als management development en
leeftijdsbewust personeelsbeleid. Laatstgenoemde zaken krijgen in de overige
branches meer aandacht. Deze verschillen zijn grotendeels te verklaren door de
kleinere omvang van de instellingen in de kinderopvang en de WMD.

1

De enquête is uitgevoerd in twee fasen. Het aantal respondenten bedroeg in de eerste fase 1.090
organisaties en in de vervolgfase 734 organisaties. De respondenten waren hoofden P&O, P&Omanagers of personeelsfunctionarissen.

101

De kennis van de lokale arbeidsmarkt onder werkgevers in de zorg en WJK is in
het algemeen goed. Opmerkelijk is dat dit in veel gevallen niet leidt tot een ver
ontwikkeld strategisch personeelsplanningsbeleid, noch dat er op dit terrein op
grote schaal beleidsinstrumenten zijn ontwikkeld. Dat geldt ook voor beleid op
het gebied van werving en selectie.

D o o r s t r o o mb e l e i d
Met betrekking tot doorstroombeleid komt uit de enquête het volgende naar voren:
 Veel organisaties melden het toepassen van functioneringsgesprekken in een
duidelijke jaarlijkse beoordelingscyclus. Daarbij wordt goed gebruik gemaakt
van functiebeschrijvingen en ander ondersteunend materiaal. Het verband
tussen beoordelings- en beloningsbeleid wordt echter nog slechts weinig concreet toegepast.
 Opleidingen krijgen veel aandacht. Steeds meer wordt daarbij ook de afdeling
P&O betrokken.
 Relatief veel organisaties verrichten (periodiek) medewerkerstevredenheidsonderzoek. Afdelingen P&O worden vaak betrokken bij een eventueel (verbeterings)traject naar aanleiding van de resultaten daarvan.

B e l e i d ge r ic h t o p a l l o c ht o n e n
Het HR-beleid kan zich zowel op de werving als op de verdere begeleiding van
allochtone medewerkers richten:
 Om en nabij 30 procent van de instellingen kent specifieke activiteiten om allochtone medewerkers te werven. De jeugdzorg scoort op dit punt met 45
procent duidelijk hoger dan de andere branches. Van de instellingen in de zorg
onderneemt 24 procent gericht actie om allochtone cliënten te werven. In de
WJK is dit met 16 procent minder. De verschillende branches lopen op dit punt
wel sterk uiteen. 1
 Over specifiek HR-beleid voor allochtone werknemers kende de enquête geen
vragen. De indruk is dat instellingen zich hier de laatste jaren wel steeds meer
mee bezig houden, maar dat dat vooralsnog vooral geldt in gebieden met veel
allochtone inwoners.
6 . 3 . 2 O p lo s s i n gs r i c h t i n ge n k w a d r a n t w e r k e n de n
Zoals boven gesteld, kent het tactisch en operationeel HR-beleid diverse aanknopingspunten voor verbetering, die de komende jaren ervoor kunnen zorgen dat
medewerkers langer, fitter en met een optimale taakinvulling in de sector werkzaam kunnen blijven. Een goede zorg voor het eigen personeel heeft daarmee
hoge prioriteit binnen het arbeidsmarktbeleid.

O p t i m a l is e r e n v an d e in z e t v an w e r k n e me r s
Gezien de (verwachte) personeelstekorten in de zorg en WJK is een bewust en
professioneel HR-beleid in de sector cruciaal. Kern van dergelijk beleid vormt een
strategische personeelsplanning gebaseerd op (regionale) demografische ontwik-

1

102

In 2008 en 2009 zijn door het ministerie van VWS gesubsidieerde regionale zorgpilots gestart
gericht op werving, voorschakeling en toeleiding van allochtone vrouwen naar werk in de zorg.
Ook Actiz kent specifieke projecten op het gebied van werving en HR-beleid.

kelingen in zorgvraag en arbeidsaanbod als basis voor doelgroep- en competentiegericht werven, scholen en duurzaam inzetten van werknemers.
 Zoals boven ook gesteld, is upgrading en (verticale en horizontale) doorstroming van zittende werknemers een belangrijk aandachtspunt. Helaas is dat
voor een deel van de werknemers op mbo-2 en lager niveau lastig, omdat die
de competenties niet bezitten voor doorgroei naar functies op een hoger niveau. Toch is het zaak de medewerkers te identificeren die wel de benodigde
competenties bezitten. Bij upgrading gaat het onder meer om (interne en externe) jobgerichte scholingstrajecten, E-learning en EVC-trajecten. Het mes
snijdt hierbij aan twee kanten. Enerzijds kunnen instellingen voorzien in hun
vraag naar (steeds) schaarser hoger opgeleid personeel. Tegelijkertijd is voor
het naar een hoger niveau doorstromend personeel sprake van een uitdaging
in het werk. Anderzijds biedt doorstroming in de lagere segmenten van de arbeidsmarkt ruimte voor instroom van minder hoog gekwalificeerden.
 Een andere vorm van het optimaliseren van de inzet van werknemers is het
aanpassen van de werktijden. In de sector zorg en WJK wordt naar verhouding veel in deeltijd gewerkt. De deeltijdwerkers (dit zijn met name vrouwen)
zouden gestimuleerd kunnen worden meer uren te gaan werken. Onderzoek
toont echter aan dat men hiertoe in het algemeen niet bereid is. De mogelijkheden om de arbeidsduur van deeltijdwerkers in de zorg en WJK te vergroten,
zijn dan ook beperkt. Schaarse medewerkers en zzp'ers kunnen het lijnmanagement zelfs onder druk zetten om het aantal te werken uren verder terug te
brengen. Een negatief neveneffect hiervan zou ook kunnen zijn verlaging van
het aanbod van mantelzorg en vrijwilligerszorg; veel medewerkers verlenen
naast hun betaalde baan nog mantelzorg dan wel vrijwilligerszorg bij dezelfde
of een andere instelling.
 Ook om andere redenen is het zaak meer aandacht te besteden aan de inzet
van flexibele werknemers. De inkoop van flexibiliteit gebeurt op dit moment
vaak weinig gestructureerd. Instellingen zijn op de verschillende niveaus vaak
slecht op de hoogte van ingekochte detacheringen, zzp'ers en uitzendkrachten, waardoor kosten onnodig oplopen. Ook blijken dergelijke medewerkers de
facto vaak langdurig deel uit te maken van de personele bezetting. Het is dan
verstandig deze groep in het strategisch HR-beleid te betrekken. De ene keer
is het nuttig deze groep wel in aanmerking te laten komen voor opleidingen,
de andere keer is dat juist nadrukkelijk niet het geval. Ook binnen het totale
beeld van horizontale en verticale doorstroming moet deze groep niet worden
vergeten. Beter zicht is er vaak op de groep van tijdelijke en oproepkrachten,
die meer traditioneel deel uitmaakt van het personeelsbestand, maar ook deze
groep zou in het HR-beleid nog wat meer aandacht kunnen krijgen. Een bijzondere vorm van flexibiliteit is nog de creatie van combinatiefuncties, bijvoorbeeld in de WMD met sport of onderwijs. Dergelijke medewerkers verdienen vervolgens wel de bijzondere aandacht van lijnmanagement en HRafdeling.

V o o r k o me n v a n u i t s t r oo m v a n w e rk n e me r s
Uitstroom van werknemers in de zorg en WJK is onder meer te voorkomen door:
 bevorderen van de mogelijkheden voor oudere werknemers;
 randvoorwaarden voor specifieke groepen (bijvoorbeeld niet-westerse allochtonen);
 opvang van (tijdelijke) personeelsoverschotten (met name relevant voor WJK,
maar ook in delen van andere branches);
 bevorderen van de zelfontplooiing van werknemers;

103

 verbeteren van de primaire arbeidsvoorwaarden;
 verbetering van de secundaire arbeidsvoorwaarden;
 optimaliseren van de arbeidsomstandigheden en de sfeer.
Bevorderen van de mogelijkheden voor oudere werknemers
De kern van het behoud van personeel ligt natuurlijk in het beleid gericht op inzetbaarheid. Dat begint trouwens niet wanneer de medewerker een bepaalde
leeftijdsdrempel overschrijdt. Duurzaam inzetbaarheidsbeleid is het geheel aan
beleidsmaatregelen binnen een organisatie gericht op het optimaal inzetbaar
houden van medewerkers gedurende hun gehele arbeidscarrière: vanaf het moment van intrede tot het moment van uittrede. In grote lijnen is een succesvol
duurzaam inzetbaarheidsbeleid gestoeld op vier - onderling samenhangende pijlers: organisatiecultuur, vitaliteit van werknemers, arbeidssituatie en loopbaan. Voor (langer doorwerken door) oudere medewerkers zijn met name de
tweede en derde pijler van het duurzaam inzetbaarheidsbeleid van belang.
Randvoorwaarden voor specifieke groepen
Diversiteitsbeleid krijgt in toenemende mate aandacht van het HR-beleid, in eerste instantie vooral vanuit wervingsperspectief, maar ook vanuit dat van de binding. Het is in de nabije toekomst zaak hier nog meer aandacht aan te besteden,
zowel aan het vergroten van de instroom van bepaalde groepen vanuit het initiële onderwijs (bijvoorbeeld voor allochtonen: door meer aandacht in de studiekeuzebegeleiding aan sociaal-culturele aspecten, gebruik maken van aansprekende modellen et cetera), door nog meer gerichte werving onder en/of speciale
toeleidingstrajecten voor niet-westerse allochtonen, alsook door bijstelling van
de beeldvorming over niet-westerse allochtonen bij werkgevers en het stimuleren
van diversiteitsbeleid in instellingen. 1
Opvang van (tijdelijke) personeelsoverschotten
Met name in de WJK, maar soms ook in ander branches, zijn de komende jaren mede als gevolg van de voorgenomen maatregelen in het regeerakkoord - (gedwongen) ontslagen niet uit te sluiten. Tegelijkertijd zal als gevolg van de vergrijzing ook in deze sector op de middellange termijn veel personeel uitstromen.
Met het oog daarop is zaak te werken aan het zoveel mogelijk voor de sector behouden van (tijdelijk boventallig) personeel. Mogelijkheden voor het opvangen
van tijdelijke personeelsoverschotten zijn onder meer poolvorming, collegiale uitleen en het creëren van aanvullende werkzaamheden.
Ook intersectorale mobiliteit binnen de WJK kan een deel van de oplossing zijn;
er zijn bijvoorbeeld in alle deelsectoren sociaalagogisch werkers nodig. Dit houdt
in dat groei en krimp in verschillende sectoren beter op elkaar afgestemd moeten
worden: als er krimp in de ene sector is en groei in de andere kan personeel van
de ene sector overstappen naar de andere.
Bevorderen van de zelfontplooiing van werknemers
Een HR-beleid dat continu investeert in scholing en ontwikkeling van werknemers
houdt hen langer gemotiveerd en beter inzetbaar. In te zetten instrumenten voor
dit 'leven lang leren' zijn onder meer periodieke inventarisatie van behoeften,
POP, competentiemanagement en meerjarig opleidings- en ontwikkelingsbeleid.

1

104

Paragraaf 5.3 vermeldt de resultaten van de evaluatie van regionale zorgpilots. Deze evaluatie
schetst een weinig optimistisch beeld van de bereidheid van werkgevers om te investeren in allochtone doelgroepen.

Een bijdrage aan zelfontplooiing van werknemers levert ook zelfsturing (bijvoorbeeld in de vorm van zelfsturende teams of magneetinstellingen). Zelfsturing betekent dat werknemers directe invloed hebben op de inhoud en inrichting van
hun werk.
Verbeterd systeem van primaire arbeidsvoorwaarden
In theorie trekken hogere CAO-lonen meer mensen over de streep om in de zorg
en WJK te gaan/blijven werken. Vergelijking met andere sectoren laat zien dat
de startsalarissen in de sector in ieder geval niet tegenvallen (zie hoofdstuk 5).
Onderzoek toont verder aan dat loonstijgingen in de praktijk maar beperkt leiden
tot een groter aanbod van (zorg)personeel. Relevanter in dit verband zijn dan
ook (toepassing van) een adequaat functiewaarderingssysteem (inclusief functionerings- en beoordelingscyclus) en voldoende ruimte voor differentiatie in beloning. Hiervan lijkt in de zorg op dit moment wel sprake; uiteraard is het wel nodig dit up-to-date te houden bij nieuwe ontwikkelingen in de sector.
Verbetering van de secundaire arbeidsvoorwaarden
Verbeterpunten zijn vooral (meer zeggenschap) over werktijden en loopbaanmogelijkheden.
Wat werktijden betreft, gaat het vooral om individueel roosteren. Dat biedt
werknemers mogelijkheden werk en privé beter te combineren. Van belang is
ook dat gevestigde verworvenheden van zittende medewerkers op het gebied
van roosters de instroom van nieuw personeel (dat dan op ongelukkige tijdstippen moet werken) niet in de weg staan. Andere maatregelen die hier (in theorie)
aan zouden kunnen bijdragen zijn een betere afstemming van school-/opvangtijden van kinderen en werk-/studietijden van ouders en het invoeren van de mogelijkheid opgespaarde levenstegoeden flexibel in te zetten (bijvoorbeeld tijdens
schoolvakanties).
Bij loopbaanmogelijkheden gaat het om het creëren van carrièrepaden (meer
kwalificatieniveaus onderscheiden) en het ondersteunen van werknemers bij mobiliteit(strajecten).
Optimaliseren van de arbeidsomstandigheden en de sfeer
Problemen op dit terrein zijn er in de sector zorg en WJK vooral met betrekking
tot werkdruk, fysieke belasting en sociale veiligheid. In het algemeen zijn werknemers over de werksfeer wel tevreden, maar ook hier is (enige) ruimte voor
verbetering.
Er zijn verschillende mogelijkheden om de (ervaren) werkdruk te verminderen.
Te noemen zijn onder meer flexibele inzet en competentieontwikkeling van eigen
personeel, tijdelijke inzet van externe arbeidskrachten (uitzendkrachten, gedetacheerden, zzp'ers) en een betere planning en inroostering (professionele roostersystemen). Een paardenmiddel is een tijdelijke patiëntenstop.
Beperking van de fysieke (over)belasting is te bewerkstelligen door het stimuleren van een ergonomisch verantwoorde manier van werken (bijvoorbeeld via de
inzet van ergocoaches) en door toepassing van innovatieve methoden en hulpmiddelen die de fysieke belasting beperken (bijvoorbeeld verzorgend wassen, tilsystemen, bedopmaaksystemen, opstasystemen en dergelijke).
Mogelijkheden voor verbetering van de sociale veiligheid (aanpak van agressie)
liggen onder meer op het terrein van agressietrainingen, veiligheidscoaches en
meldings- en aangiftebeleid (dit laatste al dan niet in de vorm van een regionaal
convenant met de politie).

105

De werksfeer is te verbeteren door het (via gerichte activiteiten) verhogen van
het werkplezier, het verbeteren van de arbeidsverhoudingen (waaronder communicatie) tussen medewerker en leidinggevende en het periodiek uitvoeren van
medewerkerstevredenheidsonderzoek.

6.4

Reserves
De oplossingsrichtingen in het kwadrant Reserves hebben in eerste instantie betrekking op het inschakelen van bekende reserves (werklozen en gedeeltelijk arbeidsongeschikten), het aantrekken van mobiele personen (waaronder arbeidsmigranten) en het mobiliseren van stille reserves (nuggers, waaronder herintreders). Zoals boven gesteld, is het potentieel binnen de genoemde groepen, met
name op het niveau van de functies voor hoger opgeleiden, waarvoor de grootste
knelpunten (zullen) zijn, beperkt. Dit neemt niet weg dat wanneer er wel groepen vanuit de reserves zijn te vinden, die aansluiting kunnen vinden op de arbeidsvraag, er zeker naar mogelijkheden moet worden gekeken om projecten te
initiëren.
Uitzondering qua potentieel vormen natuurlijk potentiële arbeidsmigranten waarvan er over de gehele wereld natuurlijk veel beschikbaar zijn. Arbeidsmigranten
die zijn alleen gemakkelijk in dienst te nemen wanneer ze tot de categorie kenniswerkers behoren; anders heeft de instelling een tewerkstellingsvergunning
nodig. Onderscheidend is daarbij een bruto inkomen van ongeveer € 50.000; bij
jongeren onder 30 jaar ligt de lat op € 37.000. Bovendien waren op immigratie
gerichte projecten in het verleden niet altijd even succesvol.
Een bijzondere doelgroep vormen verder, zoals boven vermeld, twintigers, dertigers en ook veertigers die vanuit andere sectoren naar zorg en WJK willen switchen.

I n s c h a k e le n v a n b e k e n d e r e s e r v e s
Voor werkzoekenden met afstand tot de arbeidsmarkt zijn speciale instroomprojecten (werving, opleiding en toeleiding) op te zetten. Nieuwe ontwikkelingen in
de sector zorg en WJK in dit verband zijn ontwikkelafdelingen (leerafdelingen
waar naast reguliere (= mbo- en hbo-)studenten ook werkzoekenden met afstand tot de arbeidsmarkt worden opgeleid) en leerwerktrajecten voor zorgwachten (á la stadswachten maar dan gericht op preventieve informele zorg in de
wijk).
Boven is er al op gewezen dat de bbl een instroom kent van veel twintigers en
dertigers die eerst in een andere sector hebben gewerkt. Dit middel is verder te
intensiveren, ook voor veertigers.

A a n t re k k e n v a n m o b ie le p e r s o n e n
Met name voor gespecialiseerde verpleegkundige functies (OK, IC) vormt (tijdelijke) arbeidsmigratie mogelijk wel een oplossing voor de toekomstige personeelstekorten. Deze medewerkers vallen vaak wel onder de definitie van kenniswerkers. Of dit middel moet worden ingezet, is echter sterk afhankelijk van de
mate waarin in deze functies krapte ontstaat.

M o b i li s e r e n v a n s t il l e r e s e r ve s
Een potentiële bron van arbeid voor de sector zorg en WJK vormen herintreders.
Voor deze groep zijn speciale instroomprojecten (werving en toeleiding, in com-

106

binatie met EVC-trajecten) op te zetten. Eenmaal binnen, is begeleiding met
maatwerk (door opleidingsfunctionarissen) essentieel. Vaak is namelijk - gezien
de recente technologische ontwikkelingen in de sector en de BIG-registratie, die
tegenwoordig vereist is - bijscholing nodig.

6.5

Bedrijfsvoering
Het kwadrant Bedrijfsvoering herbergt oplossingsrichtingen die betrekking hebben op het optimaliseren van de arbeidsproductiviteit en het (geografisch dan
wel binnen de keten) verhuizen van activiteiten. Het gaat hier vooral om arbeidsbesparende innovaties op:
 strategisch niveau (zorgstelsel)
 tactisch niveau (organisaties en netwerken)
 operationeel niveau (personeel)
 technologisch niveau (technologieën en producten).

M a a t re g e l e n o p h e t g e b i e d v a n pe r s o n e e l e n o r ga n i s a t i e
Veel arbeidsbesparende maatregelen op HR-gebied op strategisch en tactisch niveau zijn te vangen onder het begrip 'sociale innovatie', een stelsel van maatregelen op HR-gebied, dat onder het kwadrant Werkenden reeds aan de orde is
geweest.
Buiten de scoop van het HR-beleid vallen nog de volgende maatregelen op het
terrein van de strategische bedrijfsvoering:
 verdere uitbreiding van de marktwerking
 verhoging van de inzet op preventie
 verschuiving naar de mantelzorg
 extramuraliseren van een deel van de zorg.
Dergelijke maatregelen zullen het nodige effect op de personeelsbehoefte en
daarmee mogelijk ook op het arbeidsmarktbeleid. Dat hangt af van de mate
waarin en de manier waarop ze worden doorgevoerd. De maatregelen vallen echter grotendeels buiten het gezichtsveld van het arbeidsmarktonderzoek. Wel is
bijvoorbeeld met betrekking tot het beschikbare potentieel voor mantelzorg in
hoofdstuk 2 al opgemerkt dat dat kleiner wordt naarmate de arbeidsparticipatie
toeneemt. Veel mantelzorg wordt geboden door vrouwen die in de zorg en WJK
werken of wervingspotentieel voor de sector vormen. Werken die zelf (meer) in
de sector, dan kunnen ze minder mantelzorg bieden.

A r b e i ds be s p a r e n de te ch n o l o g ie
De mogelijkheden om met technologische aanpassingen de arbeidsproductiviteit
te verhogen en daarmee de vraag naar arbeid te verkleinen staan in paragraaf
2.4.:
 zorg-ICT
 domotica
 robotica
 verzorgend wassen en het condoomlaken
 sleutelkluizen
 hulpmiddelen bij het aantrekken van steunkousen
 etc.

107

Zoals boven gesteld, is het effect van de technologie op de omvang van de personeelsbehoefte vooralsnog gering. Sommige aanpassingen kunnen zelfs ertoe
leiden dat de vraag naar hoger gekwalificeerd personeel stijgt (ten koste van die
naar lager opgeleiden), terwijl er juist tekorten aan hoger gekwalificeerden ontstaan. Mogelijk krijgen de diverse maatregelen meer effect op de personeelsbehoefte wanneer de innovatieattitude van personeel en leidinggevenden verbetert.
Het management van de instellingen zal daar ook nadrukkelijker op moeten sturen.

6.6

Algemeen
De kern van de Arbeidsmarktcirkel is gereserveerd voor meer algemene oplossingsrichtingen (context/randvoorwaarden voor oplossingsrichtingen in de vier
kwadranten). Hier gaat het vooral om voldoende financiering en versterking van
de regionale samenwerking (in gremia als RegioPlus en Servicepunten Zorg en
Welzijn).

6.7

Resumé
Een beperkte SWOT-analyse leert dat oplossingen voor de discrepanties op de
arbeidsmarkt van zorg en WJK met name gericht moeten zijn op het bestrijden
van tekorten aan hoger opgeleid personeel (vanaf niveau 3-4 mbo) en dat er
geen bijzondere bedreigingen zijn die het de komende jaren lastiger maken om
deze tekorten tegen te gaan.
Kansen liggen vervolgens vooral in het Onderwijs (meer jongeren, maar ook
twintigers en dertigers toeleiden naar de sector) en bij de huidige Werkenden
(zittend personeel langer laten doorwerken, meer aandacht voor bij- en opscholing, ook voor oudere medewerkers). Het mobiliseren van Reserves biedt slechts
geringe mogelijkheden vanwege het beperkte potentieel, en op het gebied van
de Bedrijfsvoering lijken technologische verbeteringen vooralsnog een (te) beperkt arbeidsbesparend effect te hebben; deze moeten anders worden ingezet.
De volgende tabel vat de in dit hoofdstuk gepresenteerde globale oplossingsrichtingen voor de discrepanties op de arbeidsmarkt in de sector zorg en WJK kort
samen. De naar verhouding kansrijk en potentieel effectief geachte oplossingsrichtingen worden aangegeven met een asterisk.

108

Kwadrant

Segment

Oplossingsrichting

Onderwijs

Bevorderen in-*

Bevorderen instroom in zorg- en WJK-onderwijs

en uitstroom



Informatie- en voorlichtingssites studies/beroepen*



Beroepenoriëntatie/studiekeuzebegeleiding bo en vo*



Beroepenoriëntatie voor twintigers en dertigers*

Bevorderen studierendement zorg- en WJK-onderwijs


Beroepenoriëntatie/studiekeuzebegeleiding bo en vo



Begeleiding tijdens beroepsopleiding



Aanpak voortijdig schoolverlaten

Bevorderen sectorrendement zorg- en WJK-onderwijs


Arbeidsmarktcommunicatie



Verbetering proces van werving en selectie

Verbeteren

Gericht kwalitatief opleidingsbeleid

aansluiting



Monitoren/prognosticeren personeelsbehoefte (kwantitatief en kwalitatief)

onderwijs-



Afstemming opleidingsaanbod daarop*

arbeidsmarkt*

Afstemming/samenwerking onderwijsveld - instellingen op regionaal niveau


Uitwisselen vakkennis



Optimaliseren outfit/faciliteiten onderwijs*



Gezamenlijk ontwikkelen van lesprogramma's*



Alumnionderzoek.

Goed functionerende stageplaatsen- en leerbanenmarkt

Werkenden

Optimaliseren
inzet werknemers*



Voldoende aanbod leerbedrijven/stageplaatsen en leerbanen*



Transparante stageplaatsen- en leerbanenmarkt*



Praktijkgerichte stageaanpak (bijv. leerafdelingen)*

Bewust en professioneel HR-beleid


Strategische personeelsplanning*

Upgrading en doorstroming zittende werknemers

Voorkomen



Jobgerichte scholingstrajecten*



E-learning*



EVC-trajecten

Bevorderen ontplooiing werknemers

uitstroom



Leven lang leren*

werknemers



Zelfsturing

Bevorderen mogelijkheden ouderen


Duurzaam inzetbaarheidsbeleid*

Boeien en binden van allochtonen


Diversiteitsbeleid instellingen*

Opvang (tijdelijke) personeelsoverschotten (m.n. relevant voor WJK)


Intersectorale mobiliteit; Poolvorming; Collegiale uitleen; Creëren van
aanvullende werkzaamheden*

Verbeteren primaire arbeidsvoorwaarden


Adequaat functiewaarderingssysteem*



Differentiatie in beloning*

Verbeteren secundaire arbeidsvoorwaarden


Zeggenschap over werktijden (Individueel roosteren; Afstemming school/opvangtijden kinderen - werk/studietijden ouders; Flexibele inzet opgespaarde levenstegoeden)*



Creëren van carrièrepaden*



Ondersteuning bij mobiliteit(strajecten)*

109

Kwadrant

Segment

Oplossingsrichting
Optimaliseren arbeidsomstandigheden en werksfeer


Beperking (ervaren) werkdruk (Flexibele inzet en competentieontwikkeling personeel; Gerichte inhuur externe arbeidskrachten; Professionalisering planning en inroostering)*



Beperking fysieke (over)belasting (Stimuleren ergonomisch verantwoorde
manier van werken; Innovatieve methoden en hulpmiddelen om fysieke
belasting te beperken)*



Vermindering agressie (Agressietrainingen; Veiligheidscoaches; Meldings-



Verbetering werksfeer (Bevorderen werkplezier; Verbeteren arbeidsver-

en aangiftebeleid)*
houdingen; Medewerkerstevredenheidsonderzoek)*
Reserves

Inschakelen
bekende reserves

Inschakelen werkzoekenden met afstand tot arbeidsmarkt


Instroomprojecten werkzoekenden met afstand tot arbeidsmarkt



Ontwikkelafdelingen



Zorgwachten

Inschakelen elders werkenden


Werving van twintigers, dertigers en veertigers die van sector willen veranderen*

Mobiliseren
stille reserves

Bedrijfsvoering Optimaliseren
arbeidsproductiviteit

Herintreding


Instroomprojecten herintreders;



Speciale herintrederscursussen ROC's



Sociale innovatie (zie ook onder Werkenden)*

 Technologische aanpassingen meer inzetten voor verhoging arbeidsproductiviteit*

Verhuizen activiteiten 

Algemeen

110

Extramuralisering van een deel van de zorg



Mee inzet op preventie



Meer inzet op mantelzorg



Meer marktwerking



Voldoende financiering*



Versterking regionale samenwerking*

7

Samenvatting en conclusies

Dit rapport is een product van het Onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en
Welzijn. Het biedt eenduidige en betrouwbare informatie over de ontwikkelingen
op de arbeidsmarkt en in het beroepsonderwijs in de sectoren Zorg en WJK (Welzijn en Maarschappelijke Dienstverlening, Jeugdzorg en Kinderopvang) en daarmee een basis voor te voeren arbeidsmarktbeleid. Het bundelt de informatie die
in 2010 in het kader van het onderzoeksprogramma is verzameld en geanalyseerd. Veel van deze informatie is te vinden op de website www.azwinfo.nl. Het
rapport gaat vooral in op de arbeidsmarkt voor de patiëntgebonden functies op
mbo- en hbo-niveau.

Werkgelegenheid en vacatures
 De werkgelegenheid in zorg en WJK is blijven groeien
 De sterkste groei treedt op in kinderopvang, jeugdzorg en GGZ
 Er zijn nog iets meer deeltijdwerkers in zorg en WJK gekomen
 Als gevolg van recessie is er een tijdelijke daling van de vacaturegraad in
zorg en WJK
Gedurende de periode 2004-2009 groeide de werkgelegenheid in de sector zorg
en WJK in banen en fte's met gemiddeld ruim 2 procent per jaar. Vooral in 2009
was de groei aanzienlijk met 5 procent in banen en 3,5 procent in fte's. In het
derde kwartaal van 2010 bedroeg het aantal banen in de sector ruim 1,25 miljoen. Vooral in de kinderopvang groeide het aantal banen, met 9 procent per jaar
tussen 2004 en 2009. Ook de jeugdzorg en GGZ kenden een relatief grote toename met respectievelijk 5 en ruim 4 procent. De academische ziekenhuizen (1,8
procent), VVT (1,5 procent) en WMD (0,6 procent) kenden een relatief lage
groei.
Werknemers in de sector werken vaak in deeltijd. De afgelopen jaren is dat nog
iets meer gaan gebeuren: de gemiddelde werkweek nam af van 0,668 werkweek
in 2004 naar 0,664 werkweek in 2009.
De vacaturegraad (het aantal openstaande vacatures als aandeel van het aantal
banen) is tot 2009 opgelopen, maar daalde in dat laatste jaar naar 1,6 procent.
Hoewel minder extreem dan in andere sectoren weerspiegelt dit het bekende
beeld dat tijdens een recessie werknemers minder snel van baan durven te veranderen. De vacaturegraad was nog het hoogst in de kinderopvang (2,6 procent), tevens de branche met de grootste werkgelegenheidsgroei.
Vanuit het bestaande cijfermateriaal is de omvang van de flexibele schil (tijdelijke werknemers, oproepkrachten, uitzendkrachten, zzp'ers, alfahulpen) niet goed
vast te stellen. Daarvoor is verder onderzoek nodig.

111

Personeel en potentieel arbeidsaanbod
 Er is een stijgende trend in de beroepsbevolking met zorg- en WJKopleidingen
 De participatiegraad van mensen met een sectorspecifieke opleiding is hoog;
met name bij het hbo
 Niet-participerenden met een sectorspecifieke opleiding zijn vooral ouderen
 Het zittend personeelsbestand in zorg en WMD is naar verhouding sterk vergrijsd (dit in tegenstelling tot jeugdzorg en kinderopvang) en minder sterk
verkleurd
 Er is een afname van het totaal ziekteverzuim in zorg en WJK, maar weer een
toename van het langdurig ziekteverzuim
 Er is een toename van studenten in zorg- en WJK-opleidingen op hbo-niveau
 Voor zorgopleidingen zijn gemakkelijker stageplaatsen en leerbanen beschikbaar dan voor WJK-opleidingen
 Zorg- en WJK-opleidingen kennen naar verhouding een klein (en dalend) percentage voortijdig schoolverlaters
 Het onderwijsrendement van zorg- en WJK-opleidingen loopt per richting en
niveau uiteen
 Het sectorrendement van zorg- en WJK-opleidingen is hoog
 Er is een gering personeelsverloop vanuit zorg en WJK naar andere sectoren;
dat geldt helemaal sterk voor de verplegende en verzorgende functies
In de patiëntgebonden functies in zorg en WJK mag men alleen werken na een
meerjarige opleiding. Daardoor zijn naast het huidige personeel alleen niet in de
sector werkzame (elders werkende of niet-participerende) personen met een
dergelijke opleiding plus de (potentiële) deelnemers in het onderwijs interessant.
De relevante beroepsbevolking, het aantal personen tussen de 15 en 65 jaar met
een specifieke opleiding, is gestegen van bijna 800 duizend in 2001 naar ruim
900 duizend in 2009. De toename betreft vooral hbo'ers: hun aantal steeg van
300 duizend in 2001 tot bijna 400 duizend in 2009.
Gemiddeld participeren hbo'ers met een op de sector zorg en WJK gerichte opleiding vaker op de arbeidsmarkt dan mbo'ers. Dat geldt vooral voor de categorie
55 tot 65 jaar; overigens is voor alle niveaus is de participatie van ouderen de
laatste jaren flink toegenomen. Wie kan werken, blijft steeds langer in de sector
doorwerken. Er blijft per saldo een fors aantal van zo'n 150.000 personen met
een specifieke opleiding over die niet participeren. Dat zijn toch nog steeds
vooral ouderen. Het is daarom de vraag of ze daadwerkelijk zijn te beschouwen
als onbenut potentieel, met name of deze mensen het werk nog wel aan kunnen.
Het personeelsbestand in de zorg en WMD is sterker vergrijsd dan in de rest van
de economie. Voor de jeugdzorg en in sterkere mate de kinderopvang geldt het
tegenovergestelde.
Allochtonen zijn binnen het personeelbestand in de sector sterk ondervertegenwoordigd; dat geldt met name voor de gehandicaptenzorg. In de verplegings- en
verzorgingstehuizen werken meer allochtonen dan het aandeel cliënten, maar dat
aandeel is dan ook relatief laag.
Het ziekteverzuim in de sector is sterk gedaald, maar ligt nog boven het landelijk
gemiddelde. Het is in 2010 met 6 procent het hoogst in de VVT en met 4,5 pro-

112

cent het laagst in de algemene ziekenhuizen. Het langdurig verzuim is na een
periode van daling de laatste jaren weer toegenomen.
Parallel met die voor het hele hbo loopt de instroom in het onderwijs in zorg en
WJK op dit niveau op. Over mbo en hbo samen gemeten is het aandeel van zorg
en WJK in de instroom redelijk constant, maar recentelijk iets teruggelopen. De
verwachting is dat het aantal hbo'ers in de richting gezondheid tussen 2009 en
2020 met 19 procent stijgt van 34.800 naar 41.500 en in de richting gedrag en
maatschappij met 27 procent van 61.100 naar 77.400.
Het totale aantal vmbo'ers neemt af. Dit doet op termijn ook de mbo-instroom
dalen. Dit geldt echter niet voor de bbl (beroepsbegeleidende leerweg, waarbij
de student in principe vier dagen werkt en één dag les krijgt). In de zorg en WJK
opleidingen bestaat namelijk 55 procent van de bbl-instroom uit dertigers (en
ouderen).
Eind 2010 zijn er voor studenten aan de zorgopleidingen op mbo-niveau over het
algemeen (meer dan) voldoende stageplaatsen en leerbanen. Voor de WJKopleidingen zijn in bepaalde gevallen, zoals bij pedagogisch werk jeugdzorg en
helpende zorg en welzijn niveau 2, minder gemakkelijk stageplaatsen te vinden.
Dit geldt in sommige regio's ook voor de opleidingen dokters-, apothekers- en
tandartsassistenten.
Voortijdig schoolverlaten is de opleiding beëindigen zonder een startkwalificatie.
Het percentage voortijdig schoolverlaters in de sector zorg en WJK lag al langer
lager dan in andere onderwijssectoren. Net als elders is het recentelijk gedaald:
in de sector van 7,1 procent in 2005/6 naar 6,1 procent in 2008/9.
Het onderwijsrendement, de mate waarin studenten een diploma halen, loopt uiteen. Van de mbo-leerlingen verpleging en verzorging en sociale dienstverlening
haalt ongeveer tweederde het diploma. Op niveau 1 en 2 en ook bij de opleidingen voor pedagogisch werkenden op niveau 2 en 3 ligt het rendement boven de
70 procent. Alleen bij de opleiding sociaal cultureel werker rondt nog geen 60
procent de opleiding succesvol af. Over het algemeen is het rendement van de
bbl-opleidingen het hoogst. Het onderwijsrendement van de hbo-opleidingen in
zorg en WJK is lager dan dat van het mbo; circa 60 procent van de instromers
haalt binnen vijf jaar een diploma. Bij hbo-verpleging is het rendement wat hoger dan bij de opleidingen gedrag en maatschappij.
Een per opleiding verschillend deel van de mbo-gediplomeerden stroomt door
naar een vervolgopleiding: ofwel op een hoger mbo-niveau ofwel naar het hbo.
Bijna de helft van de helpenden niveau 1 en 2 stroomt door, een derde van de
sociale dienstverleners niveau 3 en een kwart van de pedagogisch werkenden niveau 3. In verhouding met andere mbo-4-opleidingen stromen er weinig mboverpleegkundigen door naar het hbo. Veel doorstromers kiezen opnieuw voor een
opleiding in de zorg of WJK, hoewel dat minder geldt voor de doorstromers vanuit de sociaal pedagogische opleidingen. Er zijn nog geen goede cijfers beschikbaar over de mate waarin de doorstroom ook daadwerkelijk een diploma op een
hoger niveau haalt.
Tussen 85 en 90 procent van de verpleegkundigen en verzorgenden gaat na de
opleiding in de sector werken. Het sectorrendement is daarmee hoog. Dit ligt lager bij de zorgopleidingen op de lagere niveaus en de sociaal-culturele en sociaalagogische opleidingen op minimaal niveau 3; dat komt vooral doordat deze
studenten vaak doorstromen naar vervolgopleidingen. Een groot deel van deze

113

mensen haalt waarschijnlijk op termijn een diploma op een hoger niveau en
stroomt dan alsnog in de sector in. Er is nog geen zicht op hoe deze stromen er
precies uitzien. Hoewel er verschillen tussen opleidingen zijn, mag de conclusie
wel luiden dat een groot deel van degenen die een opleiding voor zorg en WJK
beginnen uiteindelijk ook in de sector gaan werken.
Het personeelsverloop naar andere sectoren is gering; dat geldt vooral voor personeel in VOV-functies. Dit is natuurlijk ook altijd specifiek opgeleid voor de sector. Het nettoverloop (naar uitkering/inactiviteit plus naar werk buiten de sector
zorg en WJK) loopt in 2008 uiteen van 3,2 procent in de gehandicaptenzorg tot 7
procent in de WMD. Als er verloop is, gaat dat bij jongeren met name om uitstroom naar andere sectoren en bij ouderen vooral om uitstroom naar uitkeringen en uiteraard pensioen.

Invloeden op de arbeidsmarkt van de komende jaren
 De economische groei is de komende jaren beperkt
 De concurrentie uit andere sectoren daardoor minder groot dan eerder voorzien
 Er is een afname van het arbeidsaanbod door vergrijzing, ontgroening en
verkleuring
 Sociaal-maatschappelijke ontwikkelingen leiden tot meer vraag naar arbeid in
jeugdzorg en kinderopvang
 De individualisering van de beroepsbevolking uit zich ook in zorg en WJK in
toename van het aantal zzp'ers
 Technologische ontwikkelingen leiden eerder tot verhoging van de kwaliteit
van de zorg dan tot substantieel hogere arbeidsproductiviteit
 De zorgbudgetten stijgen, resulterend in 139.000 extra fte in 2015
 In de WJK is eerder sprake van krimpende financiële middelen
Hoewel er in 2010 door de onderzoekers nog geen prognoses van de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt in zorg en WJK zijn uitgevoerd, is wel gekeken naar
factoren die de arbeidsmarkt van de komende jaren beïnvloeden. Dat is vooral
gebeurd door desk research, al heeft er op twee thema's (gevolgen van het
nieuwe regeerakkoord en arbeidsproductiviteit) ook een reeks interviews plaats
gehad.
Een eerste vaststelling is dat de groei van de economie de komende jaren gestaag, maar niet erg omvangrijk is. Dat betekent dat de concurrentie voor zorg
en WJK vanuit andere sectoren vooralsnog minder groot zal zijn dan eerder voorzien.
Van veel groter belang is dan ook de demografie. Hoewel minder snel dan eerder
voorzien, doen de uittrede uit de arbeidsmarkt van de babyboomers, de ontgroening in grensregio's en de verkleuring van de beroepsbevolking in vooral de
Randstad het arbeidsaanbod voor de sector de komende jaren afnemen. De ontgroening leidt in grensregio's tot minder vraag naar kinderopvang en jeugdzorg.
Overigens zorgt de vergrijzing niet alleen voor uitstroom van werknemers uit de
sector maar zal deze ook betekenen dat voor een groeiend deel van de werknemers de fysieke belasting een probleem gaat worden. Op langere termijn (2020)
vertraagt de verhoging van de AOW-leeftijd de uittrede van personeel.

114

Uiteraard leidt een groeiend aantal ouderen ook tot toename van de vraag naar
zorg. De veroudering van de clientèle kan daarnaast ook nog leiden tot verschuivingen binnen de zorgvraag.
Sociaal-maatschappelijke ontwikkelingen als de groei van het aantal jongeren
met gedragsproblemen en meer gezinnen waarin beide ouders werken leiden tot
meer vraag naar arbeid in respectievelijk de jeugdzorg en kinderopvang. Verder
is ook de individualisering van de beroepsbevolking (meer zzp'ers) nog van invloed op het karakter van het arbeidsaanbod.
Technologische ontwikkelingen leiden de komende jaren volgens het CPB eerder
tot een verhoging van de kwaliteit van de zorg dan tot een veel hogere arbeidsproductiviteit. Het raamt de stijging van de arbeidsproductiviteit in de periode
2011-2015 op 0,4 procent per jaar, wat de arbeidsvraag zo'n 3.500 fte lager
doet uitvallen. Technologische ontwikkelingen leiden ook tot aantrekkelijkere arbeidsomstandigheden en daarmee een aantrekkelijker werkklimaat. Dat zorgt ervoor dat zittend personeel langer door kan en wil werken en kan op termijn ook
jongeren doen besluiten voor de sector te kiezen. Ten slotte kunnen deze ontwikkelingen leiden tot verschuivingen van de tweede naar de eerste lijn, van
verzorging naar thuiszorg en tot hogere kwalificatie-eisen aan personeel dat in
de toekomst waarschijnlijk binnen nieuwe zorgconcepten bij de cliënt thuis diverse medische handelingen moet verrichten.
De politiek speelt in op bovengenoemde ontwikkelingen. Met name vanwege de
vergrijzing is er tot 2015 sprake van een stijging van de budgetten in de zorg,
die volgens het CPB resulteren in een toename van de werkgelegenheid van
139.000 fte. In de kinderopvang is echter sprake van bezuinigingen en ook in de
rest van de WJK staat de werkgelegenheid, met name door bezuinigingen op
provincie- en gemeentefonds, onder druk. Mogelijk dat voor de sector zorg en
WJK als geheel de verdere marktwerking de vraag naar arbeid lager zal doen uitvallen. In specifieke sectoren zijn er ook nog maatregelen van het kabinet die de
vraag negatief beïnvloeden: bezuinigingen op de huishoudelijke hulp in het kader
van de Wmo (thuiszorg), beperking van de doelgroep van en verdere kortingen
op de AWBZ (gehandicaptenzorg en VVT) alsook de afschaffing van het specifieke integratiebudget (WMD).
Het CPB verdisconteert dit alles in het zogeheten referentiescenario en komt vervolgens uit op een stijging van de vraag naar arbeid in de hele sector van 3 procent per jaar.
Een aantal andere overheidsmaatregelen hebben niet zozeer effect op het volume van de vraag naar arbeid, maar beïnvloeden wel de arbeidsmarkt in de sector. Zo kan de concentratie van behandelingen in bepaalde ziekenhuizen leiden
tot verschuivingen tussen regio's. Decentralisatie van de thuiszorg leidt tot meer
vraag naar flexibele arbeidskrachten. De aanstaande stelselherziening kan leiden
tot voortijdig vertrek van personeel uit de sector jeugdzorg. De korting op de reintegratiebudgetten bemoeilijkt ten slotte de instroom van werklozen in de sector.

115

Knelpunten op de arbeidsmarkt
Conclusie uit de analyse van de factoren die de arbeidsmarkt in zorg en WJK beinvloeden, is dat de vraag naar arbeid stijgt, terwijl er eerder een afname dan
een stijging van het arbeidsaanbod is te verwachten. Op dit moment is al sprake
van enige kwantitatieve discrepanties tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt.
Die uiten zich in een mogelijk licht stijgend aandeel moeilijk vervulbare vacatures, een lage werkloosheid onder mbo- en hbo-opgeleiden en een in de toekomst krappe arbeidsmarkt voor opgeleiden in de zorg vanaf mbo niveau 3. De
arbeidsmarkt voor in de richting WJK opgeleiden is een stuk ruimer.
De kwantitatieve discrepanties uiten zich onder andere in moeilijk vervulbare vacatures. Het onderzoek 'Vacatures in Nederland' meldt dat in 2010 het aandeel
moeilijk vervulbare vacatures in de brede sector openbaar bestuur/onderwijs/
zorg gelijk is gebleven (terwijl het in de private sector sterk is gedaald). Aangezien het openbaar bestuur in 2010 in tegenstelling tot 2009 nog maar weinig vacatures kent en de crisis voor het onderwijs de kansen op vacatures te vervullen
heeft vergroot, is het plausibel dat het aandeel moeilijk vervulbare vacatures in
zorg en WJK eerder (licht) is gestegen dan gedaald.
De werkloosheid volgens het CBS onder mbo-opgeleiden in de richting zorg en
WJK is in 2009 opgelopen, terwijl die onder hbo-opgeleiden in deze richting is
gedaald. Voor beide groepen ligt de werkloosheid onder de zogeheten frictiewerkloosheid en is daarmee als laag te kwalificeren. De cijfers over de bij UWV
WERKbedrijf ingeschreven Niet-Werkende Werkzoekenden (NWW) laten in 2010
voor verpleegkundigen en verzorgenden aan daling zien. Voor sociaalagogische
beroepen en voor het lage beroepsniveau in de zorg is sprake van een toename
van de NWW.
Bij afwezigheid van de specifieke prognoses voor het Onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en WJK zijn de enige beschikbare indicatoren voor de toekomstige kwantitatieve aansluiting tussen vraag en aanbod die van het Researchcentrum Onderwijs Arbeidsmarkt (ROA). Het ROA werkt echter met een van het onderzoeksprogramma afwijkende beroepenindeling. Dit maakt het lastig de uitkomsten van de ROA-prognoses exact te vertalen. Globaal gezegd voorspelt het
ROA een krappe arbeidsmarkt voor de hogere en wetenschappelijke beroepen in
de zorg. Voor de middelbare zorgberoepen ziet ROA de arbeidsmarkt ook krap
worden, maar daarin maakt het geen onderscheid tussen de verschillende mboniveaus. Informatie uit diverse bronnen wijst erop dat de kansen op werk voor
schoolverlaters toenemen naarmate men op een hoger niveau het mbo-diploma
haalt. Voor de sociaal-pedagogische en welzijnsberoepen is volgens ROA de arbeidsmarkt, met name op mbo-niveau, een stuk ruimer.

116

Van kwalitatieve discrepanties op de arbeidsmarkt kan twee kanten op sprake
zijn: wanneer werkgevers hogere eisen aan werkzoekenden stellen dan het arbeidsaanbod kan bieden of wanneer (potentiële) werknemers meer (qua arbeidsvoorwaarden, arbeidsomstandigheden en dergelijke.) vragen dan werkgevers kunnen of willen bieden.
Technologische ontwikkelingen en nieuwe zorgconcepten (kunnen) leiden tot
hogere eisen aan personeel. Werknemers in zorg en WJK zijn qua arbeidsvoorwaarden vooral tevreden over mogelijkheden deeltijdwerk, overlegmogelijkheden en flexibele werktijden. Het loonniveau en de loonontwikkeling in zorg en
WJK zijn relatief gunstig. Er is naar verhouding grote tevredenheid over werk en
arbeidsomstandigheden onder werknemers in de zorg en WJK. Aandachtspunten
in zorg en WJK blijven werkdruk, werkbelasting en sociale veiligheid.

Over de kwalitatieve aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt vanuit werkgeversperspectief is vanuit het beschikbare materiaal weinig te zeggen. Eerder is
wel gesteld dat technologische ontwikkelingen en nieuwe zorgconcepten kunnen
leiden tot hogere eisen aan het personeel. Bekend is dat gediplomeerde schoolverlaters in de richtingen zorg en WJK in verhouding tot andere afgestudeerden
minder vaak onder hun niveau werken. Dat betekent dat waarschijnlijk minder
dan in andere sectoren (waar veel mensen onder hun niveau werken) het zittend
personeel, wanneer de zorg dat vraagt, hoger gekwalificeerd werk kan verrichten.
Qua arbeidsvoorwaarden zijn werknemers in de zorg en WJK het meest tevreden
over mogelijkheden voor deeltijdwerk, overlegmogelijkheden en flexibele werktijden. Het minst te spreken is men over prestatiebeloning, thuiswerkregelingen
en de mogelijkheden zelf een arbeidsvoorwaardenpakket samen te stellen.
Met uitzondering van het vmbo-niveau ligt het bruto-uurloon van gediplomeerde
schoolverlaters in de richting gezondheidszorg hoger dan het gemiddelde voor
het betreffende onderwijsniveau; dit geldt vooral voor de hogere niveaus. Voor
gediplomeerden in de WJK-richtingen is het beeld wisselender. Het loon is op
mbo-4-niveau lager, op wo-niveau nagenoeg gelijk en op de overige niveaus
(iets) hoger dan het gemiddelde voor het betreffende onderwijsniveau. De caolonen in zorg en WJK ontwikkelen zich de afgelopen jaren gunstiger dan gemiddeld.
Werknemers in de zorg en WJK kennen een grotere tevredenheid over werk en
arbeidsomstandigheden dan werknemers in andere sectoren: 83 procent is (zeer)
tevreden met het werk dat men verricht en 75 procent met de arbeidsomstandigheden. Belangrijk aandachtspunt in de zorg en WJK is vooral de werkdruk en
daarnaast de (fysieke, geestelijke en emotionele) werkbelasting en agressie op
de werkplek.

117

Als vraag en aanbod in principe goed op elkaar aansluiten, kan het toch nog zo
zijn dat werkgevers en werkzoekenden elkaar op de arbeidsmarkt niet weten te
vinden. Er is dan sprake van intransparantie op de arbeidsmarkt. Dat kan komen door het imago van een sector of branche bij werkzoekenden of doordat
werkgevers een negatief beeld van bepaalde groepen werkzoekenden hebben.
Ook kunnen wervingsgedrag van werkgevers en zoekgedrag van werkzoekenden
niet op elkaar aansluiten.
Bij een bestendig deel van de jeugd sluit het imago van zorg en WJK goed aan
op de beroepswensen. Zorgwerknemers hebben een positiever beeld van de sector dan anderen. Er zijn de nodige initiatieven om werkgevers in zorg en WJK te
stimuleren meer te investeren in (toeleiding van) allochtone en ander doelgroepen. Internet is steeds belangrijker als wervings- en zoekkanaal; werkgevers in
zorg en WJK sluiten hierop aan.

De huidige generatie heeft de naam in het algemeen extraverte beroepen (zoals
die in de commerciële dienstverlening) te prefereren boven beroepen in bijvoorbeeld zorg en onderwijs. Dat blijkt echter niet uit de instroom in de opleidingen
voor zorg en WJK, die zoals boven is weergegeven redelijk constant blijft. Ook is
de gezondheidszorg de meest favoriete beroepsrichting van vwo'ers. Bij een bestendig deel van de jeugd sluit het imago van de sector blijkbaar wel goed aan
op hun beroepswensen.
Zorgwerknemers hebben een positiever beeld van de sector dan anderen. De beroepstrots is over het algemeen groot. Van de werknemers is 8 procent op zoek
naar een baan buiten de sector. Dat is een laag percentage vergeleken met andere sectoren. Wel komt uit een onderzoek van Abvakabo de indicatie dat men
wat vaker wel eens overweegt een baan buiten de sector te zoeken. Dit percentage is echter nog steeds vergelijkbaar met andere sectoren. En blijkbaar leidt
deze overweging niet vaak tot actief zoeken naar een baan elders.
Over het imago van doelgroepen bij werkgevers is niet veel bekend. Een evaluatieonderzoek van Regioplan geeft een indicatie. Het concludeert dat veel werkgevers niet erg willen investeren in (toeleiding van) allochtone en andere doelgroepen. Anderzijds lopen op dit gebied vanuit de sociale fondsen verschillende projecten waaraan ook de nodige instellingen deelnemen.
De aansluiting tussen wervings- en zoekgedrag lijkt steeds beter te worden.
Werkenden en studerenden in zorg en WJK zoeken vooral naar (ander) werk via
de printmedia, internet en sociale netwerken. Internet is steeds meer in opkomst. Daarop wordt vanuit de werkgeverskant aangesloten. De sector zorg en
WJK kent een aantal (regionale) sectorspecifieke online vacaturesites. De dekkingsgraad hiervan is nog wel voor verbetering vatbaar.
Concluderend is te stellen dat vooral de kwantitatieve discrepanties tussen
vraag en aanbod een groeiend probleem vormen; en dit dan vooral voor de
zorg. Weinig arbeidspotentieel gaat verloren omdat men zich niet kan vinden in
arbeidsvoorwaarden en –omstandigheden. De werving lijkt redelijk effectief. Het
imago van de sector is niet slecht. Probleem is vooral meer jongeren naar de
sector toe te trekken. Iets vergelijkbaars geldt voor de eisen aan werknemers.
Men vraagt meer van werknemers, Het is vervolgens een knelpunt om extra arbeidsaanbod op de hogere mbo-niveaus en op hbo-niveau te werven.

118

De instellingen zelf bevestigen dit beeld. Het aantal instellingen dat zegt arbeidsmarktknelpunten te hebben is tussen 2007 en 2009 toegenomen. Men
noemt als knelpunten vooral de werkdruk (waarbij natuurlijk een samenhang is
met personele tekorten) en problemen met het aantrekken van nieuw personeel.
Ook noemt men onvoldoende beschikbaarheid van personeel door verlof en vakanties. Verder wordt ook de vergrijzing op zich als een knelpunt ervaren.
Ziekenhuizen, die veel personeel van minimaal mbo niveau 3 met een zorgopleiding nodig hebben, ervaren de meeste knelpunten, de kinderopvang de minste.
Grote instellingen ervaren vaker knelpunten dan kleine.

Oplossingsrichtingen voor knelpunten
Volgens het model van de zogenaamde Arbeidsmarktcirkel zijn oplossingen voor
arbeidsmarktknelpunten te verdelen over vier kwadranten: onderwijs, werkenden, reserves en bedrijfsvoering.
De meeste mogelijkheden bieden oplossingsrichtingen in de kwadranten onderwijs en werkenden. De oplossingsrichtingen in de kwadranten reserves en bedrijfsvoering naar verhouding minder kansrijk, maar verdienen wel blijvende
aandacht.
Nadere analyse leert dat kansen om de knelpunten op te lossen ten eerste zijn te
vinden in het kwadrant Onderwijs, dit in brede zin: meer jongeren, maar ook
meer twintigers en dertigers via een regulier opleidingstraject naar de sector
toeleiden. Ook het kwadrant Werkenden biedt mogelijkheden: zittend personeel
langer laten doorwerken, (nog) meer aandacht voor bij- en opscholing – dit ook
voor oudere werknemers.
Reserves zijn vooral te mobiliseren via onderwijstrajecten. Hierbij lijkt het vooral
te gaan om twintigers, dertigers en ook veertigers die op andere sectoren zijn
uitgekeken of daar geen werk meer kunnen vinden, en minder om (langdurig)
werklozen, herintreders of arbeidsaanbod uit het buitenland met een opleiding in
zorg of WJK. De groep werklozen met een relevante opleiding is in verhouding
met andere sectoren al klein en betreft waarschijnlijk vooral mensen die het
werk niet meer aankunnen. Verder werken vrouwen met kinderen tegenwoordig
gewoon door (de zorg biedt hiervoor veel parttime mogelijkheden) en is inpassing van buitenlands arbeidsaanbod om verschillende redenen (taal, cultuur)
toch vaak lastig.
Uiteraard past een instelling, wanneer er tekorten aan personeel dreigen of zijn
niet graag de Bedrijfsvoering aan aan het personeelsaanbod. Op het gebied van
bedrijfsvoering zijn daarom met name maatregelen die de efficiency/arbeidsproductiviteit verhogen of de effectiviteit van het HR-beleid vergroten (sociale innovatie) relevant. Zoals eerder is gesteld, zorgt nieuwe technologie vooralsnog
eerder voor een hogere kwaliteit van zorg dan voor arbeidsbesparingen, hoewel
van het laatste wel enkele goede voorbeelden zijn. Het is zaak om de technologie
ook daadwerkelijk meer in te zetten op het gebied van arbeidsbesparing. Dit
vereist een andere focus van een deel van het personeel.
Maatregelen op het gebied van sociale innovatie zijn vaak gericht op werkenden
en zijn in dat kwadrant aan de orde. Wel kennen steeds meer instellingen een
vorm van strategische personeelsplanning.

119

Meer concreet gaat het binnen het kwadrant Onderwijs vooral om oplossingen in
de sfeer van:
 Goede beroepskeuzevoorlichting en studiekeuzebegeleiding
 Afstemming van het onderwijsaanbod op de vraag naar personeel
 Optimaliseren en optimaal houden van faciliteiten voor onderwijs en lesmateriaal en –programma's
 Zorgen voor een goed functionerende stage- en leerbanenmarkt.
Wat betreft de huidige Werkenden komen de volgende concrete oplossingen in
beeld:
 Upgraden van het HR-beleid: Leven Lang Leren, duurzaam inzetbaarheidsbeleid, diversiteitsbeleid
 Ontwikkeling van carrièrepaden, uitwisseling van personeel tussen instellingen
en branches, ondersteuning van mobiliteitstrajecten
 Een adequaat functiewaarderingssysteem in stand houden
 Beloningsdifferentiatie (waar mogelijk)
 Vergroting van de zeggenschap van werknemers over werktijden
 Optimaliseren van arbeidsomstandigheden: beperking van de (ervaren) werkdruk, beperking van de (fysieke) overbelasting, aanpak van agressie, verbeteren van de werksfeer.
Niet alleen het HR-beleid zelf komt (vaak) in aanmerking voor upgrading, maar
er bestaat vervolgens ook een sterke relatie met de rest van de Bedrijfsvoering.
Men kan dan spreken over het bredere concept van sociale innovatie.
Overigens is van belang vast te stellen dat veel instellingen in zorg en WJK, vaak
met ondersteuning van de sociale fondsen, al een kleiner of groter deel van de
bovengenoemde oplossingen toepassen.

Slotconclusie
De zorg en WJK als geheel is de enige sector op de Nederlandse arbeidsmarkt die
bestendig groeit qua werkgelegenheid. Mede door de economische crisis zijn de
personele problemen op dit moment kleiner dan eerder verwacht. Dit komt ook
omdat de sector weinig verloop van het eigen specifiek personeel kent en het
rendement van de opleidingen hoog is. Anders dan in de WJK is in de komende
jaren meer personeel in de zorg nodig. Ook is sprake van een groeiende uitstroom van babyboomers. Dat zet de arbeidsmarkt onder druk. Zaak is daarom
de instroom in de opleidingen te vergroten en het zittend personeel te koesteren,
opdat het moment van uitstroom zo laat mogelijk komt. Wat betreft de instroom
lijkt het goed dat de sector zich nog meer dan nu richt op twintigers en dertigers
die uit andere sectoren van baan wisselen. Belangrijk voor het uitstellen van de
uitstroom is (verdere) professionalisering van het HR-beleid. En ten slotte is het
zaak de technologie niet alleen voor de verhoging van kwaliteit van zorg maar
ook voor de verlaging van de kwantiteit van benodigd zorgpersoneel in te zetten.

120

BIJLAGE I

Arbeidsmarktmodel

Het onderzoeksprogramma AZW maakt gebruik van een model voor de werking
van de sectorale arbeidsmarkt. Het model beschrijft welke informatie over de arbeidsmarkt in zorg en WJK het onderzoek moet opleveren en op welke manier
die informatie is te structureren. Het bestaat uit een aantal onderling samenhangende deelmodellen:
 Beïnvloedende factoren (PESTLE)
 Vraag- en aanbodmodel
 Stroommodel
 Discrepantiemodel
 Prognosemodel
 Oplossingenmodel.
In het onderzoeksprogramma worden deze deelmodellen één voor één doorlopen.
Onderstaande figuur geeft een beeld van de samenhang tussen de deelmodellen.

Hierna volgt een beschrijving van de verschillende deelmodellen.

121

Be ï n v l oe d e n d e f a c t ore n : P E S T L E
De werking van de arbeidsmarkt in de sector zorg en WJK wordt beïnvloed door
een aantal contextvariabelen. Deze variabelen zijn in kaart te brengen aan de
hand van een zogenaamde PESTLE-analyse. De PESTLE-analyse is een - van oorsprong bedrijfskundig - model/raamwerk voor de beschrijving van factoren op
macro-omgevingsniveau. Het model onderscheidt de volgende factoren:
 Political (politiek)
 Economic (economie)
 Social (sociaal-maatschappelijke ontwikkelingen)
 Technological (technologie)
 Legal (wet- en regelgeving)
 Environmental (milieu).

V r a a g - e n aa n b o d i n k w a nt i t a t ie ve z i n
Net als andere markten kent de arbeidsmarkt een vraag- (naar werkgelegenheid
door bedrijven/instellingen) en een aanbodkant (van arbeid door personen). De
sectorale arbeidsmarkt is een complex geheel van elkaar beïnvloedende factoren.
Zowel de vraag naar als het aanbod van arbeid kennen een kwantitatieve en een
kwalitatieve dimensie. De onderstaande figuur toont de kwantitatieve aspecten
van vraag en aanbod.

Vraag naar arbeid kwantitatief
De vraag naar arbeid hangt in kwantitatieve zin af van de productie, de arbeidsproductiviteit en de arbeidsduur. Stijging van de productie betekent over het algemeen een toename van de vraag naar arbeid. Dat hoeft echter niet. Zo zijn er
sectoren waarbij de productie is toegenomen maar als gevolg van een sterke
groei in de arbeidsproductiviteit de vraag naar arbeid is afgenomen. De industrie
is hiervan het duidelijkste voorbeeld. In de zorg en WJK is de menselijke factor
belangrijker. Daardoor is het lastiger de arbeidsproductiviteit te verhogen. Juist
door arbeidsmarktontwikkelingen zal daarop de komende jaren wel steeds meer
de nadruk komen te liggen.

122

Een bijzonder element van de vraag naar arbeid in de sector zorg en WJK is dat
hier vaak sprake is van volcontinuwerk: hoewel niet altijd in dezelfde mate, moet
er op alle tijden personeel voorhanden zijn om de benodigde zorg aan te bieden.
Aanbod van arbeid kwantitatief
Aan de aanbodzijde spelen in kwantitatieve zin de volgende structurele ontwikkelingen:
 Als gevolg van de vergrijzing neemt de potentiële beroepsbevolking (personen
in de leeftijd van 15 tot 65 jaar) de komende jaren nauwelijks meer toe. Dit
betekent dat ontwikkelingen in de daadwerkelijke omvang van de beroepsbevolking afhangen van de participatiegraad. Omdat de participatiegraad van
mannen tot 55 jaar al hoog is kan de participatiegraad alleen nog toenemen
onder vrouwen en ouderen.
 De participatie van vrouwen in de afgelopen decennia is sterk gestegen. Wel
moet hierbij worden aangetekend dat veel vrouwen in deeltijd werken, maar
het zal geen sinecure worden om het gevestigde Nederlandse model te vervangen door één waarbij vrouwen veel vaker in voltijd werken. De participatie
van oudere vrouwen is nog relatief laag.
 Ondanks de pensioengerechtigde leeftijd van 65 jaar is de arbeidsmarktparticipatie onder ouderen relatief laag, omdat veel werkenden voor het bereiken
van het 65ste levensjaar uitstromen.
 Het arbeidsaanbod wordt ook beïnvloed door de participatie van jongeren.
Door een grotere deelname aan het hoger onderwijs betreden jongeren de arbeidsmarkt later. Daar staat tegenover dat veel studerende jongeren parttime
werken.
 Een andere bron die van invloed is op het arbeidsaanbod is migratie. Bekend
voorbeeld zijn de werknemers uit Oost-Europese landen die in Nederland
werkzaam zijn. De vraag is echter wel of dit in de toekomst zo blijft. Wanneer
de economie in deze landen groeit, zal naar verwachting het aantal arbeidsmigranten afnemen. Ook de mate waarin de overheid immigratie tegengaat
dan wel stimuleert is hierop van invloed.
 Een voor de bepaling van vraag en aanbod op de regionale arbeidsmarkt belangrijk fenomeen is de pendel. De regionale arbeidsmarkt is geen gesloten
systeem. Er is zowel sprake van inkomende pendel (werknemers woonachtig in
andere regio's) als uitgaande pendel (inwoners werkzaam in andere regio's).

V r a a g e n aa n b o d i n k w a l i t at ie v e z i n
Zowel de vraag naar als het aanbod van arbeid kennen ook een kwalitatieve dimensie.
Vraag naar arbeid kwalitatief
Als gevolg van technologische ontwikkelingen verandert de samenstelling van
vraag naar arbeid. Enerzijds spelen hierbij de hogere (kwaliteits)eisen waaraan
producten moeten voldoen een rol, anderzijds is de verhoging van de arbeidsproductiviteit soms ook een drijfveer voor technologische ontwikkelingen. In de
zorg en WJK speelde tot nu toe vooral het eerste aspect. Dat heeft er wel voor
gezorgd dat de sector in toenemende mate hbo'ers en mbo'ers op niveau 3 en 4
is gaan werven.
Aanbod van arbeid kwalitatief
Niet alleen de kwantiteit maar ook de kwaliteit van het arbeidsaanbod verandert.
Het onderwijsniveau van de bevolking is gedurende afgelopen decennia sterk ge-

123

stegen. Zo is volgens het CBS het percentage 25- tot 35-jarigen met een hogere
opleiding (hbo en wo) toegenomen van 23 procent in 1996 tot 39 procent in
2009. Prognoses laten zien dat het aandeel hoger opgeleiden in de toekomst nog
verder zal toenemen. Was er vroeger nog sprake van verschillen in onderwijsdeelname tussen mannen en vrouwen, tegenwoordig is dat niet meer het geval.
Niet-westerse allochtonen zijn gemiddeld nog wel lager opgeleid, maar ook bij
deze groep is er sprake van een inhaalslag.
Werknemers en werkzoekenden stellen ook steeds hogere eisen aan de voorwaarden waaronder zij arbeid willen verrichten. Dat geldt zowel voor primaire
(salaris) als secundaire arbeidsvoorwaarden (waaronder verlof) als voor de arbeidsomstandigheden en arbeidsverhoudingen.

S t r o o m mo de l
Vraag en aanbod zijn geen statische dimensies maar variëren in omvang door
stroombewegingen op de arbeidsmarkt. Een analyse van stromen van werkzoekenden, werkenden en ex-werkenden op de arbeidsmarkt in de zorg en WJK,
zorgt voor een degelijk inzicht in deze dynamiek. Het onderstaande stroommodel
geeft weer welke stromen op een sectorale arbeidsmarkt zijn te onderkennen.

In grote lijnen gaat het in het stroommodel om de volgende (theoretisch mogelijke) stroombewegingen:
 Instroom in de interne arbeidsmarkt van de zorg en WJK: De hoofdinstroom in
de sector betreft jonge instroom vanuit het onderwijs (schoolverlaters). Ook is
er instroom vanuit een niet-werk situatie (gedeeltelijk arbeidsongeschikten,
werklozen, herintreders e.d.). Daarnaast is er zij-instroom. Dit betreft enerzijds zij-instroom vanuit andere sectoren in Nederland en anderzijds arbeidsmigratie vanuit het buitenland.
 Doorstroom binnen de interne arbeidsmarkt van de zorg en WJK: Hierbij gaat
het enerzijds om doorstroom tussen de verschillende subsectoren, zoals ziekenhuizen, thuiszorg, kinderopvang et cetera ('externe doorstroom') en an-

124

derzijds om doorstroom binnen een bepaalde subsector, al dan niet binnen
dezelfde instelling ('interne doorstroom').
 Uitstroom uit de interne arbeidsmarkt van de zorg en WJK: De uitstroom betreft het vertrek van arbeidskrachten naar andere sectoren in Nederland, arbeidsmigratie naar het buitenland en tijdelijke dan wel definitieve uitstroom
uit het arbeidsproces (als gevolg van ziekte/gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid, baanverlies, zorgtaken, volgen van een opleiding, [pre]pensioen, volledige arbeidsongeschiktheid, overlijden).

C o n f r on t a t i e v a n v r a a g e n a a n b o d ( d i s c re pa n t i e s )
Vraag en aanbod op de arbeidsmarkt sluiten idealiter naadloos op elkaar aan.
Dat is echter in de praktijk (vrijwel) nooit het geval. Confrontatie van vraag en
aanbod laat discrepanties zien op de sectorale arbeidsmarkt op de korte en/of
middellange termijn (zie onderstaande figuur).

Omgevingsvariabelen (PESTLE)

‘DYNAMISCH DEEL ARBEIDSMARKT’
VACATURES

WERKZOEKENDEN
> KORTE TERMIJN <

KWANTITATIEVE DISCREPANTIES

V
R
A
A
G
Z
I
J
D
E

A
A
N
B
O
D
Z
I
J
D
E

Demografische en sociaalmaatschappelijke ontwikkeling van het
arbeidsaanbod

Uitbreiding- en vervangingsvraag

KWALITATIEVE DISCREPANTIES

Wat vraagt de werkgever?

Wat wil de werkzoekende?

ONDOORZICHTIGHEID ARBEIDSMARKT
Wijze van werving en selectie door
werkgever

Zoekgedrag van werkzoekende
Imago van de sector

MEER ‘STATISCHE’ DEEL ARBEIDSMARKT
WERKGELEGENHEID

BEROEPSBEVOLKING
> (MIDDEL)LANGE TERMIJN <

Omgevingsvariabelen (PESTLE)

Bron: Research voor
Beleid

Er zijn op de sectorale arbeidsmarkt (op korte en/of middellange termijn) drie
soorten imperfecties te onderscheiden:
 Van kwantitatieve discrepanties is sprake wanneer in de sector als geheel of in
bepaalde branches en/of regio's te weinig (gediplomeerde) schoolverlaters en
andere categorieën werkzoekenden dan wel te weinig vacatures zijn. De vraag
naar en aanbod van arbeid zijn geen onafhankelijke processen. Net als op een
productmarkt zijn er evenwichtsherstellende mechanismen die er voor zorgen
dat discrepanties tussen vraag en aanbod kleiner worden. Op de arbeidsmarkt
spelen de prijzen (lonen) uiteraard een belangrijke rol. Op een krappe arbeidsmarkt nemen de lonen toe, waardoor enerzijds het arbeidsaanbod stijgt
en anderzijds bedrijven een prikkel hebben om te investeren in arbeidsbespa-

125

rende technologieën of verplaatsing van activiteiten naar het buitenland. Dit
laatste is overigens niet voor alle sectoren een optie. In de zorgsector is de
mate van offshoring momenteel nog beperkt, maar dit zou in de toekomst
kunnen toenemen.
 Kwalitatieve discrepanties treden op wanneer de eisen van de werkgevers hoger zijn dan de kwalificaties van (gediplomeerde) schoolverlaters en andere
categorieën werkzoekenden, dan wel wanneer (gediplomeerde) schoolverlaters en andere categorieën werkzoekenden hogere eisen stellen aan arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden dan wat werkgevers willen/kunnen bieden.
In de sector zorg en WJK ligt vanuit de vraagzijde sterke nadruk op de constante beschikbaarheid van voldoende personeel, terwijl het aanbod meer
hecht aan een goede balans tussen werk en privé. Dat zet met name de inroostering van personeel onder druk.
 Ten slotte kan sprake zijn van ondoorzichtigheid (ofwel intransparantie) van
de arbeidsmarkt. Dan gaat het vooral om verschillen tussen het wervingsgedrag van werkgevers en het zoekgedrag van (gediplomeerde) schoolverlaters
en andere categorieën werkzoekenden. Ook het imago van bepaalde branches
of (sub)regio's kan een probleem vormen. Aan de andere kant kunnen werkgevers een negatief beeld hebben van (groepen) werkzoekenden.
Als gevolg van de vergrijzing zal de uitstroom naar inactiviteit en daarmee de
vervangingsvraag in de komende jaren sterk toenemen. Als gevolg van de ontgroening neemt de instroom op de arbeidsmarkt uit de opleidingen af. De verwachting is dat dit in toenemende mate gaat leiden tot een krappe arbeidsmarkt,
vooral voor hoger opgeleiden. De mate waarin in de toekomst tekorten zullen
ontstaan, hangt ook af van evenwichtsherstellende mechanismen. Zo kunnen hogere arbeidskosten bedrijven prikkelen meer te investeren in arbeidsbesparende
technologische ontwikkeling, waardoor de vraag naar arbeid afneemt.

P r o g n os e mo d e l
Met behulp van een speciaal voor de opdrachtgever ontwikkeld, regionaal prognosemodel worden de verwachte ontwikkelingen binnen de sector zorg en WJK
naar branche en kwalificatie in beeld gebracht. Dit prognosemodel is momenteel
nog in ontwikkeling.

O p l o s s in ge n m o d e l
Om goed te kunnen duiden waar de discrepanties op de arbeidsmarkt zich kunnen voordoen, is het nuttig deze te koppelen aan de mogelijkheden een oplossing ervoor te vinden. Steeds meer beleidsmakers maken hierbij gebruik van de
zogenaamde 'Arbeidsmarktcirkel'. Deze cirkel brengt veel opties en instrumenten
bij elkaar, die de verschillende actoren voor de oplossing van discrepanties op de
arbeidsmarkt ter beschikking staan. Daarbij kan het gaan om oplossingen voor
sectorale maar ook voor knelpunten op branche- of regionaal niveau.

126

De Arbeidsmarktcirkel onderscheidt ten aanzien van de kansrijke oplossingsrichtingen voor imperfecties op de arbeidsmarkt van de zorg en WJK vier invalshoeken ('kwadranten'):
 De reserves op de arbeidsmarkt: hierop richt zich traditioneel het arbeidsmarktbeleid. Het gaat om het bemiddelen van werklozen, het toeleiden van
(arbeids)migranten en het mobiliseren van de stille reserve (met name herintreders).
 Het onderwijs: het bevorderen en de op de juiste manier inrichten van instroom in en uitstroom uit het onderwijs en het verbeteren van de aansluiting
tussen onderwijs en arbeidsmarkt.
 De werkenden: hierbij gaat het zowel om het optimaliseren van de inzet van
zittende werknemers, bijvoorbeeld door interne en externe mobiliteit (al dan
niet ondersteund door EVC-trajecten of om-, her- en bijscholing), als om het
voorkomen van ongewenste uitstroom van werknemers. Ook het op de juiste
wijze begeleiden/elders plaatsen van boventallige medewerkers (gewenste
uitstroom) valt binnen dit kwadrant.
 De bedrijfsvoering: de oplossing van personele knelpunten kan ook gelegen
zijn in het optimaliseren van de arbeidsproductiviteit door bijvoorbeeld organisatorische of technologische aanpassingen of door het verhuizen van activiteiten.

127

BIJLAGE II

Geraadpleegde bronnen

Literatuur
ABN AMRO (2010). Visie op Zorg, Onderwijs en Woningcorporaties. Sectorupdate
2010.
ActiZ (2010). Inbreng ActiZ voor de begrotingsbehandeling van VWS 2011 (niet
gepubliceerd).
Actiz (2010). Transitie naar toekomstbestendige zorg. Inzichten vanuit de Benchmark in de Zorg 2010.
ADV Market Research (2009). Imago (werken in) de Zorg.
Alares (2010). Kennis(in)kaart. Succes- en belemmeringsfactoren voor het versnellen van opschaling van innovaties.
AOVVT (2009). Arbeidsmarktanalyse VVT.
Artikel 'Allochtonen leunen te zwaar op mantelzorg', OP: zorgvisie.nl, 23 juni
2010.
Artikel 'Als patiënten er maar niets van merken', IN: De Volkskrant, 30 oktober
2010.
Artikel 'Altijd een meisje met een getinte huid', IN: De Volkskrant, 9 november
2010.
Artikel 'Bedreigde verpleegkundigen beter beschermen', IN: Nursing, 16 november 2010.
Artikel 'Breda stapt over op alfahulpen in de Wmo', OP: zorgvisie.nl, 22 oktober
2010.
Artikel 'Buurtzorg Nederland groeit 3683 procent', OP: zorgvisie.nl, 3 november
2010.
Artikel 'CIZ wil indicatiestelling versnellen', OP: zorgvisie.nl, 2 april 2010.
Artikel 'De crèche wordt duurder en slechter', IN: NRC, 30 oktober 2010.
Artikel 'De grote salarisenquête', IN: VKBanen, winter 2010.
Artikel 'De zelfstandigenopmars in de zorg', IN: depers.nl, 8 december 2008.
Artikel 'De zorg heet haar verloren dochters van harte welkom', IN: De Volkskrant, 30 oktober 2010.
Artikel 'Geen reden om Indiase ok-assistenten te verbieden', OP: zorgvisie.nl, 4
november 2011.
Artikel 'Hengelose thuiszorg levert hulp in Turkije', OP: zorgvisie.nl, 18 oktober
2010.
Artikel 'In Schiedam beslissen de verpleegkundigen', IN: De Volkskrant, 12 februari 2009.
Artikel 'Kliniek voor allochtonen', OP: headlines.nos.nl, 21 september 2010.
Artikel 'Leegloop dreigt in verpleging, verzorging en thuiszorg', OP: zorgwelzijn.nl, 9 september 2010.
Artikel 'Magneetziekenhuis' in de maak', OP: zorgvisie.nl, 8 oktober 2007.
Artikel 'MBO Raad: plannen nieuwe kabinet staan haaks op noodzaak leven lang
leren', OP: mboraad.nl, 12 oktober 2010.
Artikel 'Meldpunt agressie in de zorg geopend'. OP: zorgvisie.nl, 18 februari
2010.
Artikel 'Subsidie tegen agressie in zorgsector', OP: zorgvisie.nl, 10 augustus
2010.
Artikel 'Veel verpleegkundigen met agressie geconfronteerd', IN: De Volkskrant,
21 oktober 2010.
Artikel 'Werken in de zorg is mooi, maar respect ontbreekt', OP: vkbanen.nl, 10
mei 2010.

129

Artikel 'Werkgever zorg kan geen aangifte doen van agressie', OP: zorgvisie.nl,
26 januari 2010.
Artikel 'Zzp'ers zorg luiden de noodklok', OP: nursing.nl.
Astri (2009). Duurzaam doorwerken in de Limburgse zorgsector. Overkoepelende
rapportage van de stand van zaken duurzaam inzetbaarheidsbeleid bij Limburgse
zorgorganisaties.
Baalen, M. van en P. de Bekker (2010). 'Modern migratiebeleid in de zorg: een
bijdrage in voorkomen arbeidsmarkttekort', IN: VGE Bulletin, maart 2010.
Berenschot (2009). Immigratie van zorgpersoneel (niet gepubliceerd).
Blauw Research (2010). Ligt het hart van de jeugd bij de zorg? Landelijke Beroepskeuze & Toekomst Monitor 2010 voor ministerie van VWS.
Bijleveld L. en E. Cremers (2010). Een baan als alle andere?
Calibris (2010). Effecten van de leerafdeling op organisaties.
CBS Conjunctuurbericht 'Conjunctuurbeeld gunstiger', 6 januari 2011.
CBS Webmagazine 'CAO-loonstijging in derde kwartaal stabiel', 11 oktober 2010.
CBS Webmagazine, 'Kinderopvang voor werkende ouders belangrijker geworden',
18 oktober 2010.
CBS Webmagazine, 'Hoge omzetgroei en meer winst bij zorginstellingen', 10 november 2010.
CIZ (2010). Trendrapportage Landelijke Indicatiestelling AWBZ 2009.
Colo (2010). Colo Barometer van de stageplaatsen- en leerbanenmarkt oktober
2010.
CPB (2010). Analyse economische effecten financieel kader.
CPB (2010). Centraal Economisch Plan (CEP) 2010.
CPB (2010). Child Care subsidies revisited.
CPB (2010). Economische Verkenning (EV) 2011-2015.
CPB (2010). Macro Economische Verkenning (MEV) 2011.
CvZ (2010). Zorgcijfers kwartaalbericht. 1e kwartaal 2010. Financiële ontwikkelingen in de Zvw en de AWBZ.
FCB (2009). Evaluatie EVC-procedures binnen Jeugdzorg, Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening 2006-2008.
FCB (2010). FCB op weg. Overzicht en vooruitblik dienstverlening 2009 - 2010
(aparte publicaties voor WMD, Jeugdzorg en Kinderopvang).
FCB (2010). Rapport Project Sociale Innovatie Fase 1 (niet gepubliceerd).
Gezamenlijke cliëntenorganisaties (2010). Cliëntenmonitor Langdurige Zorg.
Zorgzwaartepakketten.
GGZ Nederland (2009). Zorg op waarde geschat. Sectorrapport GGZ 2009.
GGZ Nederland (2010). Medewerkers@GGZ 2009. Een inventarisatie van personeel in de geestelijke gezondheidszorg.
Intelligence Group (2010). AbeidsmarktGedragsOnderzoek (AGO) (niet gepubliceerd).
Knibbe & Knibbe, LOCOmotion (2009). Innovatie in de Basiszorg. Een eerste inventarisatie van meningen en ervaringen op basis van onderzoek met de InnovatieSpiegel.
Kösters, L. (2009). 'Sterke groei zelfstandigen zonder personeel', IN: Sociaaleconomische trends, 3e kwartaal 2009.
Manpower (2010). De grenzeloze generatie op de arbeidsmarkt.
Maximum (2009), Strategisch arbeidsmarkcommunicatieplan Deel 1: Onderzoeksrapportage (niet gepubliceerd).
Menzis (2010). Nationale Enquête 'Werken in de Zorg' 2010.
Ministerie van OCW (2010). Referentieraming 2010.

130

Ministerie van Veiligheid en Justitie (2010). Capaciteitsplan Justitiële Jeugdinrichtingen.
Ministerie van VWS (2010). Antwoorden eerste termijn behandeling Begroting
VWS 2011.
Ministerie van VWS (2010). Beleidsagenda 2011 (inclusief begroting VWS 2011).
Ministerie van VWS (2010). Laatste voortgangsrapportage pakketmaatregel
AWBZ.
Ministerie van VWS (2010). Samenvatting Wet cliëntenrechten zorg. Een wetsvoorstel om de rechtspositie van de cliënt te versterken.
Movisie (2010). Factsheet Allochtone mantelzorgers.
Nieuwsbericht 'Werkgever heeft oplossing voor tekort zelf in handen', OP:
pggm.nl, januari 2009.
Nivel (2010). Begeleiden van stagiairs is vooral leuk. Zorgverleners over de aanwezigheid van stagiairs in hunteam en de effecten van het Stagefonds. Factsheet
Panel Verpleging & Verzorging, november 2010.
PBL (2010). Balans van de Leefomgeving 2010.
PBL/CBS (2009). Regionale prognose 2009-2040: Vergrijzing en omslag van
groei naar krimp.
Persbericht Abvakabo FNV 'Abvakabo FNV Zorgbarometer: werknemers zorg
minder blij dan vorig jaar', OP: abvakabofnv.nl, 29 november 2010.
Plexus (2010). Meer tijd voor de cliënt.
Prismant (2008). Allochtone vrouwen in de zorg. Motivaties, preferenties en belemmeringen voor het werken in de zorg bij Turkse en Marokkaanse meisjes en
vrouwen.
Prismant (2009). Regiomarge 2009.
Prismant (2010). Werkgeversenquête 2009.
Prismant (2010). Werknemersonderzoek Zorg en WJK 2009.
Rabobank (2010). Branche-informatie Gezondheidszorg. 34e jaargang, maart
2010.
Regioplan (2009). Regionale zorgpilots. Evaluatie van zeven pilots gericht op de
inschakeling van lager opgeleiden in de zorg.
Regioplan (2010). Evaluatie regionale zorgpilots. De instroom van allochtone
vrouwen in de zorg.
Research voor Beleid (2009). Beleid rond sociale veiligheid in de Thuiszorg en de
V&V.
ROA (2009). De arbeidsmarkt naar opleiding en beroep tot 2014.
ROA (2010). Schoolverlaters tussen onderwijs en arbeidsmarkt 2009.
RWI (2008). Diversiteit in de zorg vraagt om doorpakken. Voorstellen voor een
structurele investering in de participatie van allochtone vrouwen in de zorg.
SCP (2008). Emancipatiemonitor 2008.
SCP (2008). Verdeelde tijd: Waarom vrouwen in deeltijd werken.
SCP (2009). De jeugd een zorg. Een ramings- en verdeelmodel van de provinciale jeugdzorg 2007.
SCP (2009). Deeltijd (g)een probleem. Mogelijkheden om de arbeidsduur van
vrouwen met een kleine deeltijdbaan te vergroten.
SCP (2009). Jaarrapport Integratie 2009.
SCP (2009). Sociale Staat van Nederland 2009.
SCP (2009). Vergrijzing, verpleging en verzorging. Ramingen, profielen en scenario's 2005-2030.
SCP (2010). Naar Hollands gebruik? Verschillen in gebruik van hulp bij opvoeding, onderwijs en gezondheid tussen autochtonen en migranten.

131

SCP (2010). Op weg met de Wmo. Evaluatie van Wet maatschappelijke ondersteuning 2007-2009.
SCP (2010). Steeds meer verstandelijk gehandicapten? Ontwikkelingen in vraag
en gebruik van zorg voor verstandelijk gehandicapten 1998-2008.
SCP (2010). Tijd op orde. Een analyse van de tijdsorde vanuit het perspectief
van de burger.
SCP (2010). Zorgen voor zorg. Ramingen van de vraag naar personeel in de verpleging en verzorging tot 2030.
SEO Economisch Onderzoek (2009). Flexibele arbeid in de zorg.
SEO Economisch Onderzoek (2009). Inzet zelfstandigen in ziekenhuizen.
Smit, M. en E. de Kleijn (2007). 'Innovaties vergroten arbeidsproductiviteit en
kwaliteit van de zorg. Groeiend aantal initiatieven', IN: Z-E Magazine, 03/07.
Spangenberg, F. en M. Lampert (2009). De grenzeloze generatie en de eeuwige
jeugd van hun opvoeders.
StAZ (ongedateerd). Handreiking aangifte doen bij de politie.
StAZ (2008). Eindrapport Project Virage. Een loopbaanproject voor algemene en
categorale ziekenhuizen.
StAZ (2009). Een business case voor diversiteit.
Stichting NOA (2010). Nationaal Onderzoek Arbeidsmarkt 2010.
TNO (2008). Robotics for Healthcare.
TNO (2009). Individueel roosteren in Nederland.
TNO/CBS (2010). NEA 2009: Vinger aan de pols van werkend Nederland.
UWV WERKbedijf (2010). Brancheschets Zorg en Welzijn. Februari 2010.
UWV WERKbedrijf (2010). Vacatures in Nederland 2010.
UWV WERKbedrijf (2010). Monitor kans op werk in regio's en beroepen. 3e kwartaal 2010.
UWV WERKbedrijf (2010). Sectorale mobiliteit van werkzoekenden in het crisisjaar 2009.
Visserman, A. en M.E. Vulto (2006). Van Zorg het Goede. Toekomstverkenning
Gehandicaptenzorg.
VVD-CDA (2010). Vrijheid en verantwoordelijkheid. Regeerakkoord VVD-CDA.
WHO (2010). WHO Global Code of Practice on the International Recruitment of
Health Personnel.
WPRB, NIDI (2009). Bevolkingsvraagstukken in Nederland anno 2009. Van groei
naar krimp; een demografische omslag in beleid.
ZIP (2009). Zorg voor mensen, mensen voor de zorg. Arbeidsmarktbeleid voor
de zorgsector richting 2025.
ZIP (2010). Innovatie als motor voor toekomstbestendige zorg (Manifest ZIPleden).

W e b s it e s
 actiz.nl
 actizkleurrijkezorg.nl
 aovvt.nl
 arbeidsmarktgehandicaptenzorg.nl
 calibris.nl
 caop.nl
 cbs.nl
 dezorgprofessional.nl
 domoticaplatform.nl
 effectory.nl/samenbeter
 gezondenzeker.nl

132

 hetstagebureau.nl
 jijbentdegehandicaptenzorg.nl
 leerstationzorg.nl
 mijntijdvoordezorg.nl
 milieucentraal.nl
 ncsi.nl
 nictiz.nl
 nivel.nl/liz
 openarmen.nl
 plezierinuitvoering.arbozw-forum.nl
 rijksbegroting.nl
 rijksoverheid.nl
 stagemarkt.nl
 statline.nl
 staz.nl
 veiligezorg.nl
 vkbanen.nl/salaris
 werk.nl
 werkenindeggz.nl
 werkeninjeugdzorg.nl
 werkeninkinderopvang.nl
 werkeninwelzijn.nl
 werkinzorgenwelzijn.nl
 werkvermogensmonitor.nl
 youchooz.nl
 zorgvoorbeter.nl
 zorgwacht.nl.

133

BIJLAGE III

Lijst van gesprekspartners en hoofdvragen
regeerakkoord en arbeidsproductiviteit

Organisatie

Naam

Type*

Prae Advies

Etienne Lemmens

1

CNV Publieke Zaak

Aaldert Mellema

2

CNV Publieke Zaak

Karin Kasper

2

Abvakabo

Hans Wijers

2

VWS

Aloys Kersten

2

Calibris

Ramon van der Berg

2

MOgroep

Anne Soldaat

1

MOgroep

Berry Tijhuis en Tanno Klein

1

MOgroep

Petra de Bruijn

2

MOgroep

Aly van Beek

2

UWV

Jacques Janssens

1

Actiz

Frans van Rooijen en Ger Rutten

3

Actiz

Adriaan Wirtz

1

V&VN

Francis Bolle

1

VNG

Aart Bertijn

1

TNO

Klaas ten Have

3

ZonMw

Barbara van der Linden

3

GGZ Nederland

Henk Meppelink en Jiska van den Hoek

2

BMG

Pauline Meurs

2

* 1 = regeerakkoord
2 = zowel regeerakkoord als arbeidsproductiviteit
3 = arbeidsproductiviteit.

135

Hoofdvragen Regeerakkoord
Vraag 1
Welke maatregelen uit het nieuwe regeerakkoord raken de arbeidsmarkt in uw
(sub)sector? (Dit kan zowel in positieve zin als in negatieve zin zijn)
Vraag 2
Op welke wijze en in welke mate wordt de arbeidsmarkt in uw (sub)sector door
deze (positieve of negatieve) maatregelen getroffen? Ofwel wat zijn de directe
en indirecte gevolgen voor:
 Vraag naar arbeid (aantal, kwalificaties: aanbod en samenstelling personeel)
 Aanbod van arbeid (aantal, kwalificaties)
 Beroepsonderwijs (mogelijke gevolgen op de aanbodzijde van de arbeidsmarkt
i.v.m. bezuinigingen op het beroepsonderwijs)
 Overig
Vraag 3
Hoe denkt u de gevolgen van de positieve en negatieve maatregelen te kunnen
opvangen binnen uw (sub)sector?
 Positieve maatregelen: hoe denkt men te voorzien in de extra vraag naar personeel?
 Negatieve maatregel: hoe denkt men om te gaan met boventalligen?
Vraag 4
Heeft u als (sub)sector formeel een standpunt ingenomen over de gevolgen van
het reageerakkoord voor de (sub)sector en/of zijn er stukken beschikbaar. Zo ja,
zouden deze toegezonden kunnen worden?

136

Gesprekspuntenlijst arbeidsproductiviteit
Vraag 1
Welke type arbeidsbesparende innovaties zijn relevant voor (sub-)branches?
Vraag 2
Welke consequenties hebben de invoering van de innovaties voor de organisatie
en meer in het bijzonder de inzet van personeel?
Vraag 3
Mogelijke besparingen op inzet van personeel
 Veranderingen in de samenstelling van personeel (bijvoorbeeld verschuiving richting ICT-werknemers)
 Welke consequenties hebben de invoering van de innovaties voor de kwaliteit van de geleverde zorg?
Vraag 4
Wat zijn de drijvende factoren voor de arbeidsbesparende innovaties?
 Kostenreductie
 schaarste personeel
 bijproduct andersoortige innovaties
Vraag 5
Wat zijn de succes- en faalfactoren voor de invoering van de arbeidsbesparende
innovaties?
 Regelgeving (bijvoorbeeld toelating in verzekeringspakket)
 Organisatorische aspecten (schotten in de organisatie en financiering)
 Kosten/baten en de verdeling daarvan over de verschillende partijen
Vraag 6
Welke omgevingsfactoren zijn van belang voor het ontwikkelen en invoeren van
arbeidsbesparende innovaties?
Vraag 7
Hoe kan in de toekomst het ontwikkelen en invoeren van arbeidsbesparende innovaties worden gestimuleerd of hoe kan daar meer richting aan gegeven worden?
 financiering
 wet- en regelgeving
 bevorderen samenwerking in de innovatieketen

137

Dit rapport is onderdeel van het Onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en
Welzijn. Meer informatie over dit programma is te vinden op www.azwinfo.nl
De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust bij Panteia. Het gebruik van cijfers
en/of teksten als toelichting of ondersteuning in artikelen, scripties en boeken
is toegestaan mits de bron duidelijk wordt vermeld. Vermenigvuldigen en/of
openbaarmaking in welke vorm ook, alsmede opslag in een retrieval system,
is uitsluitend toegestaan na schriftelijke toestemming van Panteia. Panteia aanvaardt geen aansprakelijkheid voor drukfouten en/of andere onvolkomenheden.

COLOFON
Dit rapport is een uitgave van Panteia
Bredewater 26, Postbus 7001, 2701 AA Zoetermeer

Dit programma wordt uitgevoerd door:

EIM, Research voor Beleid en Stratus