Tweede Kamer der Staten-Generaal

Vergaderjaar 2018–2019

2

Aanhangsel van de Handelingen

Vragen gesteld door de leden der Kamer, met de daarop door de
regering gegeven antwoorden

3843
Vragen van het lid Kuiken (PvdA) aan de Minister van Justitie en Veiligheid
over het bericht dat de politie niet diverser wordt (ingezonden 2 augustus
2019).
Antwoord van Minister Grapperhaus (Justitie en Veiligheid) (ontvangen
5 september 2019).
Vraag 1
Kent u het bericht «Politie wordt niet diverser door afhakers»?1
Antwoord 1
Ja.
Vraag 2
Deelt u de mening dat een politiekorps dat wat betreft samenstelling een
afspiegeling van de samenleving vormt een effectiever politiekorps is dan een
politiekorps dat dat niet is? Zo ja, waarom? Zo nee, waarom niet?
Antwoord 2
Deze stelling onderschrijf ik. Om de politietaak goed uit te oefenen, is het
noodzakelijk dat het politiekorps bestaat uit medewerkers met verschillende
achtergronden en competenties. Want een divers korps hoort, ziet en begrijpt
meer. En dat versterkt de wendbaarheid en doeltreffendheid.
Vraag 3
Hoe komt het dat het aantal agenten met een migratieachtergrond relatief
vaak na korte tijd weer uit dienst treden?
Antwoord 3
Het personeelssysteem van de politie laat over het hele korps een uitstroompercentage zien van in 2017 3,6% en in 2018 4,0% (t.o.v. het totale personeelsbestand). Dit is zeer laag te noemen; in de literatuur wordt een
uitstroom van tegen de 10% «gezond» genoemd.
Uit de analyse die de politie door het CBS heeft laten uitvoeren, blijkt het
volgende:

1

ah-tk-20182019-3843
ISSN 0921 - 7398
’s-Gravenhage 2019

https://www.nrc.nl/nieuws/2019/07/31/politie-wordt-niet-diverser-door-afhakers-a3968773

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, Aanhangsel

1

Het aandeel medewerkers met een migratieachtergrond in de bezetting (totale
korps) was in 2017 en in 2018 13%.
Het aandeel medewerkers met een migratieachtergrond in de uitstroom
(totale korps) was in 2017 en in 2018 12% en dus in beide jaren lager dan het
aandeel met migratieachtergrond in de bezetting.
Van iedere medewerker die de politie verlaat wordt een tweetal gegevens
geregistreerd: de datum van uitdiensttreding en de reden van uitdiensttreding, waarbij uit een beperkt aantal categorieën gekozen kan worden. Er is
geen rechtsgrond om meer dan deze categorieën te registreren. Gegeven het
belang dat de politie hecht aan inzicht krijgen in de redenen van de uitstroom, wordt op dit moment door de politie gewerkt aan een beleidskader
en een bijbehorend implementatieplan om met iedere medewerker die de
politie verlaat, op vrijwillige basis, een exitgesprek te houden.
Vraag 4 en 5
Hoe komt het dat de politie onder jongeren met een migratieachtergrond
impopulair is als werkgever?
Acht u het mogelijk dat de cultuur bij de politie, onder ander blijkende uit hoe
wordt omgegaan met klachten over discriminatie2, mede de oorzaak is van
het feit dat agenten met een migratieachtergrond zo vaak het korps weer
verlaten en het feit dat de politie een impopulaire werkgever onder jongeren
met een migratieachtergrond is? Zo ja, waarom? Zo nee, waarom niet?
Antwoord 4 en 5
Het is mij bekend dat het onderzoek van Motivaction en de Politieacademie
uit 2016, waar in het NRC-artikel naar verwezen wordt, uitwijst dat de politie
impopulair is als werkgever bij jongeren met een migratieachtergrond. De
meest opgegeven redenen hiervoor zijn volgens het onderzoek dat het werk
niet bij ze past, dat ze andere ambities hebben of dat het werk hen niet
aantrekt. In mei van dit jaar is er een wervingscampagne gestart: «Met alles
wat je in je hebt, maak er politiewerk van». De campagne is zowel wervend
als reputatieversterkend en benadrukt de complexiteit van politiewerk.
Tegelijkertijd laat de campagne zien dat je je als mens ontwikkelt bij de
politie, dit sluit aan bij de behoefte van de wervingsdoelgroep. In boodschap,
vormgeving en communicatiekanalen is rekening gehouden met diversiteitsdoelgroepen.
Of de cultuur bij de politie reden is om het korps te verlaten zal later, als het
standaardmodel voor exitgesprekken wordt ingevoerd, wellicht blijken. Het is
nu niet te achterhalen of de omgang met klachten over discriminatie een
reden voor het verlaten van de organisatie is. Dit wordt niet geregistreerd,
omdat de rechtsgrond hiervoor ontbreekt.
Vraag 6
Hoe gaat u ervoor zorgen dat de cultuur bij de politie wordt verbeterd in die
zin dat de politie voor mensen met een migratieachtergrond een werkgever
wordt waar deze mensen zich thuis voelen en een veilige werkomgeving
ervaren?
Antwoord 6
Iedere politiemedewerker moet zich vrij en door de leidinggevende gesteund
voelen om een melding te maken wanneer hij of zij ongewenst gedrag
signaleert. Daarom bevordert de leiding van de politie een werkcultuur
waarin het gesprek wordt aangegaan over gedragingen die als grensoverschrijdend worden ervaren. Dat begint met het gesprek met de eigen
leidinggevende. Daarnaast heeft de politieorganisatie verschillende mogelijkheden beschikbaar voor het bespreekbaar maken van deze signalen, zoals het
vertrouwenswerk, de afdelingen Veiligheid, Integriteit en Klachten, het
Landelijk Meldpunt Misstanden en programma’s als de Kracht van het
Verschil. De politie heeft de theatervoorstelling «Rauw» ontwikkeld als een
belangrijk element in de bewustwordingscampagne. Inmiddels hebben ruim
16.000 collega’s deze voorstelling gezien. De voorstelling loopt ook in 2019
nog door. Ook beschikt de politie over de regeling klachten grensoverschrij-

2

https://www.nrc.nl/nieuws/2019/07/12/moslimfoe-intimidatie-bij-politie-en-de-top-kijkt-wega3967022

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, Aanhangsel

2

dende omgangsvormen voor formele klachten over deze specifieke ervaringen; deze klachten worden onderzocht door de klachtencommissie grensoverschrijdende omgangsvormen. Deze commissie wordt per klacht samengesteld
en bestaat uit interne medewerkers en externe personen met passende
expertise.
Tot slot is de korpschef voornemens een meldpunt in te richten waar
collega’s terecht kunnen met een probleem, klacht of melding om een
overkoepelend beeld te krijgen van wat er speelt op de werkvloer. Dat
meldpunt is onafhankelijk en direct gepositioneerd onder de korpschef. Het
meldpunt werkt samen met de bestaande voorzieningen. De komende
maanden zal er verder vorm worden gegeven aan de inrichting van het
meldpunt, dat directe toegang heeft tot de top van de organisatie en
gepositioneerd wordt naast de bestaande voorzieningen.
Om het interne vakmanschap te vergroten en inclusie te bevorderen, hebben
de Centrale Vertrouwenspersonen en de medewerkers van de afdeling
Veiligheid, Integriteit & Klachten professionaliseringstrainingen gevolgd die in
het teken stonden van multiculturaliteit en inclusie. Teamchefs en operationeel experts nemen deel aan leiderschapsdagen die in het teken staan van
het creëren van een veilige, inclusieve werkcultuur. De diverse instrumenten
en methodieken zijn beschikbaar gesteld op intranet en een groeiend aantal
teamchefs weet de weg hiernaar te vinden. Ook vragen zij vaker om
ondersteuning van onder meer coaches en veranderkundigen. Tevens zijn er
bijeenkomsten georganiseerd met collega’s van diverse achtergronden om te
weten hoe de organisatie er nu bijstaat als het gaat om inclusie en om ideeën
voor verbeteringen op te doen en door te voeren. Verder worden de
medewerkersonderzoeken onder politiemedewerkers door de politie benut
om te zien wat er leeft en hoe er over de cultuur wordt gedacht. In de teams
wordt hier vervolgens mee aan de slag gegaan.
Vraag 7
Wat gaat u doen om ervoor te zorgen dat de politie diverser wordt? Welke
streefcijfers heeft u daarbij?
Antwoord 7
In het Halfjaarbericht heb ik u nader geïnformeerd over de wijzen waarop de
politie blijft investeren in nieuwe manieren om de diversiteit in de personeelssamenstelling en dus ook van de nieuwe instroom verder te vergroten.
Dat gebeurt onder andere door activiteiten om kandidaten te binden, boeien
en begeleiden en de inzet van extra recruiters en het zoveel mogelijk
cultuurwaardenvrij maken van de selectie. Een nieuwe manier om de
diversiteit in de personeelssamenstelling verder te vergroten is onder andere
«Collega zoekt collega». Met een speciale referral-app kunnen wijkagenten en
andere collega’s vanuit hun netwerk «meewerven» en direct een geïnteresseerde aanmelden. Ook wordt de lokale samenwerking met (keten)partners
op de regionale arbeidsmarkt versterkt. Dit kan door gezamenlijke open
dagen te organiseren of door partners te vragen de vacatures van de politie
te delen binnen hun netwerk.
De politie heeft zichzelf het streefcijfer van 25% opgelegd van dubbele
culturele achtergrond bij nieuwe instroom. Dit streefcijfer dient in de huidige
situatie als richtlijn en focus. In de toekomst wil de politie steeds meer toe
naar het werven op basis van diverse competenties. Het gaat dan niet primair
om diversiteit die gebaseerd is op etnische afkomst, maar om diversiteit in
kennis, ervaring en talent. Dit kan gepaard gaan met diversiteit in afkomst.
Tegelijkertijd worden door middel van werving op diverse competenties ook
diverse doelgroepen aangesproken. Deze manier van werven vergt een
andere manier van denken van de vacaturehouders. De komende tijd wordt
er ingezet op de ondersteuning van teamchefs hierbij door de HRM-kolom.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, Aanhangsel

3