Personeelsrapportage
over 2014

Versie 1.0 d.d. 28 mei 2015

Inhoudsopgave
Deel 1: Stuurinformatie ......................................................................... 3
1.1
1.1.1
1.1.2
1.1.3
1.2
1.2.1
1.2.2
1.2.3
1.2.4

Personeelslogistieke keten .................................................................................. 3
Instroom ...........................................................................................................3
Doorstroom .......................................................................................................5
Uitstroom ..........................................................................................................6
Formatie en personeelsomvang ........................................................................... 9
Personeel per rang/schaal ...................................................................................9
Verdeling militair/burger ................................................................................... 10
Topfunctionarissen ........................................................................................... 11
Personele vulling .............................................................................................. 12

Deel 2: Informatief gedeelte ................................................................ 14
2.1
2.2
2.3
2.4
2.5

Wervingsketen militair personeel ........................................................................ 14
Samenstelling .................................................................................................. 14
Bestandsopbouw .............................................................................................. 15
Leeftijd ........................................................................................................... 15
Monitor werkbeleving ........................................................................................ 17

Deel 3: Toezeggingen .......................................................................... 18
3.1
3.2
3.3
3.4
3.5
3.6

Redenen van vertrek ........................................................................................ 18
Dagelijkse ergernissen ...................................................................................... 18
Vrouwen in de krijgsmacht ................................................................................ 20
Reservisten ..................................................................................................... 22
Voortgang maatregelen integriteit NLDA.............................................................. 23
Onderzoek doorstroomorganisatie ...................................................................... 24

-2-

DEEL 1: STUURINFORMATIE
Dit deel bevat tabellen en grafieken die gerelateerd zijn aan doelstellingen van Defensie. Deze zijn
voorzien van een uitleg van de informatie en waar mogelijkeen prognose voor 2015.

1.1 Personeelslogistieke keten
1.1.1 Instroom
Grafiek A: Realisatie externe wervingsopdracht 2014 incl. prognose 2015

* prognose 2015 (gebaseerd op historische gegevens).

Toelichting grafiek A
Deze grafiek geeft de realisatie van de laatste externe wervingsopdracht over 2014 weer inclusief
een prognose voor 2015. De externe wervingsopdracht is gebaseerd op de behoefte van een
krijgsmachtdeel aan nieuw aan te stellen militair personeel. Aanstelbaren betreffen mensen die van
het ministerie een brief hebben gekregen om te mogen starten aan een initiële opleiding met een
bepaald opkomstmoment. In totaal is 84 procent van de wervingsopdracht gerealiseerd.
De onderrealisatie van de wervingsopdracht wordt veroorzaakt door het voortijdig terugtrekken van
kandidaten, door verminderde instroom van het aantal VeVa-leerlingen bij CZSK en CLAS en vooral
door een tekort aan kandidaten voor de categorieën vliegers, luchtvaart- en elektrotechnici en
verkeers- en gevechtsleiders. De strenge selectie en keuring leidde tot hogere uitval bij vliegers.
Het Dienstencentrum Werving en Selectie (DCW&S) werkt nauw samen met de desbetreffende
defensieonderdelen aan de continue verbetering van de wervingsketen.
Gebaseerd op de trends van afgelopen jaren is het de verwachting dat de realisatie van de
wervingsopdracht over 2015 85 procent zal zijn.

-3-

Grafiek B: Instroom militair personeel defensiebreed incl. prognose 2015

* de gegevens van 2015 zijn een prognose (grijs=verwachting).

Toelichting grafiek B
Deze grafiek geeft de daadwerkelijk gerealiseerde instroom van militair personeel over 2014 weer
inclusief een prognose voor 2015. Het betreft hier de instroom van personeel dat in 2014 een
dienstverband met Defensie is aangegaan. In 2014 is 86 procent van de geplande instroom
gerealiseerd. De instroom was iets hoger dan de prognose in de personeelsrapportage van medio
2014. De prognose van 85 procent realisatie van de geplande instroom in 2015 is gebaseerd op
ervaringscijfers van de afgelopen jaren.
Grafiek C: Instroom burgerpersoneel defensiebreed incl. prognose 2015

* de gegevens van 2015 zijn een prognose (grijs=verwachting).

-4-

Toelichting grafiek C
Deze grafiek geeft de daadwerkelijk gerealiseerde instroom van burgerpersoneel over 2014 weer
inclusief een prognose voor 2015. Het betreft hier de instroom van personeel dat in 2014 een
dienstverband met Defensie is aangegaan. De instroom in 2014 was iets lager dan de prognose in
de personeelsrapportage van medio 2014. De prognose voor2015 is gebaseerd op gegevens die
reeds voor 2015 zijn beschikbaar zijn aangevuld met ervaringscijfers gebaseerd over de afgelopen
vijf jaar. Voor burgerpersoneel wordt niet specifiek gepland met externe instroom. Er is een
instroomruimte beschikbaar die kan worden gevuld met externe instroom maar ook met
doorstroom uit de eigen organisatie.

1.1.2 Doorstroom
In de vorige rapportage werd nog melding gemaakt van de doorstroom van militairen van
manschappen naar onderofficier en van onderofficier naar officier. Voor burgers was een analoge
tabel opgenomen. Deze doorstroom is echter geen doel op zich en is onder andere afhankelijk van
de externe instroom. De behoefte aan bovenbeschreven doorstroom wordt dus niet vooraf
vastgesteld. Om die reden is deze informatie in deze rapportage niet meer opgenomen.
Tabel 1: Doorstroom van militair personeel per contract in 2014 in vergelijking met 2013
2014

BBT na a r FPS
FPS fa s e 1 na a r FPS fa s e 2
FPS fa s e 2 na a r FPS fa s e 3

KM
17
542
41

KL
110
488
126

Kl u
271
227
41

2013
KMAR
1
409
147

DEFENSIE
399
1.666
355

DEFENSIE
579
1.335
368

Toelichting tabel 1
In deze tabel is een overzicht van het aantal doorstromers naar een nieuw contract in 2014
opgenomen. De doorstroom BBT naar FPS is lager dan in 2013. De doorstroom FPS fase 1 naar FPS
fase 2 is in 2014 hoger dan in 2013, tewijl de doorstroom van FPS fase 2 naar FPS fase 3 iets
kleiner is.
Tabel 2: Aantal militairen per contract in 2014 in vergelijking met 2013
2014

BBT
FPS fa s e 1
FPS fa s e 2
FPS fa s e 3
Tota a l

KM
51
2.765
1.838
4.502
9.156

KL
159
3.030
8.107
7.562
18.858

Klu
516
1.447
1.463
4.651
8.077

2013
KMAR
1
932
1.293
3.620
5.846

DEFENSIE
727
8.174
12.701
20.335
41.937

DEFENSIE
1.314
8.313
12.350
21.237
43.214

Toelichting tabel 2
Deze tabel geeft de verdeling van het aantal militairen weer per contractvorm en defensiebreed. De
aantallen zijn over het algemeen lager dan in 2013 en gaan gelijk op met de daling van het totaal
aantal militairen.
Het aanbieden van een FPS fase 3-contract werd in 2014 hoofdzakelijk ingezet als maatregel bij
het behoud van personeel uit schaarstecategorieën. Lopende het jaar is het aantal verstrekte FPS
fase 3-contracten aangetrokken, maar het totaal is iets lager dan in 2013. Ongeveer de helft van
alle militairen heeft een FPS fase 3-contract. Vooral bij het CLAS is er sprake van een overschot
aan sergeanten en kapiteins met een FPS fase 3-contract, omdat bij de invoering van het FPS
ruimhartig is omgegaan met de toekenning van een FPS fase 3-contract. Hierdoor is de
doorstroomruimte van sergeanten en kapiteins met een FPS fase 2-contract bij het CLAS beperkt.

-5-

Sinds de invoering van het FPS in 2008 worden er geen militairen meer aangenomen op basis van
een BBT-contract. De bestaande BBT-contracten faseren daarmee langzaam uit. In 2014 zijn 399
BBT-contracten omgezet naar een FPS-contract. Op 31 december 2014 waren er nog 727 militairen
met een BBT-contract. In 2020 zullen naar verwachting de laatste BBT-contracten uitfaseren.
Grafiek D: Verdeling contracten militairen Defensie 2014

Verdeling militairen per contract Defensie 2014
2%

19%

BBT
FPS fase 1

48%

FPS fase 2
FPS fase 3

30%

Toelichting grafiek D
Deze grafiek geeft de verdeling weer van de contracten van militairen binnen Defensie in 2014. Dit
is nagenoeg hetzelfde beeld in vergelijking met 2013.

1.1.3 Uitstroom
Tabel 3: Uitstroom van militair- en burgerpersoneel 2014 incl. prognose 2015
2014

2015

CZSK

CLAS

CLSK

KMAR

BS

CDC

DMO

DEFENSIE

DEFENSIE

Mi l i ta i r pers oneel

928

1.963

683

330

-

-

-

3.904

3.821

Burger pers oneel

87

203

53

37

145

379

192

1.097

1.647

TOTAAL

1.015

2.166

736

367

145

379

192

5.001

5.468

Toelichting tabel 3
In deze tabel wordt de uitstroom van militair personeel en burgerpersoneel over 2014 weergegeven
met een prognose voor 2015. De weergegeven aantallen omvatten alle uitstroom. Naast uitstroom
uit reguliere functies is dit tevens uitstroom bij agentschappen, projectorganisaties en uit functies
die ten laste van derden worden gebracht. Militaire uitstroom wordt toegerekend aan het
operationeel commando waaruit de militair afkomstig is. Zowel voor militairen als voor
burgerpersoneel is de uitstroom minder dan in de prognoses uit de personeelsrapportage van
medio 2014. Een deel hiervan is vrijwillig vertrek. De aantallen en redenen die uit het
dienstverlatersonderzoek naar voren komen staan vermeld in deel 3.

-6-

Grafiek E: Uitstroom militair personeel defensiebreed incl. prognose 2015

* de gegevens van 2015 zijn een prognose (grijs=verwachting).

Toelichting grafiek E
Deze grafiek geeft de uitstroom van militair personeel weer in 2014 en een prognose van deze
uitstroom voor 2015. Deze is afgezet tegen de IDU-planning (de planning van instroom,
doorstroom en uitstroom). De uitstroom van militair personeel is nagenoeg gelijk aan de planning.
De helft van de uitstroom is ontslag op verzoek (maakt deel uit van irreguliere uitstroom). Voor
2015 wordt een lagere uitstroom voorzien, omdat met name de verwachte reguliere uitstroom
lager is.
Grafiek F: Uitstroom burgerpersoneel defensiebreed incl. prognose 2015

* de gegevens van 2015 zijn een prognose (grijs=verwachting).

Toelichting grafiek F
Deze grafiek geeft de uitstroom van burgerpersoneel weer in 2014 en een prognose van deze
uitstroom voor 2015. Deze is afgezet tegen de IDU-planning (de planning van instroom,

-7-

doorstroom en uitstroom). De uitstroom van burgerpersoneel is hoger uitgevallen dan de planning.
Van deze uitstroom is ongeveer een vijfde deel veroorzaakt door ontslag op verzoek (maakt deel
uit van irreguliere uitstroom). Voor 2015 wordt een hogere uitstroom voorzien omdat met name de
verwachte reguliere uitstroom hoger is.
Prognose 2015
De verwachting is dat ook in 2015 de instroomrealisatie procentueel op hetzelfde niveau blijft als
de afgelopen jaren. Wat betreft de reguliere instroom blijft het investeren in kleine, maar cruciale,
doelgroepen (vliegers, luchtvaart- en elektrotechnici en verkeers- en gevechtsleiders). Voor de
elektrotechnische functies wordt ingezet op een meer individuele benadering van potentiële
sollicitanten. In een samenwerkingsverband tussen CZSK en CLSK wordt verder invulling gegeven
aan deze individuele benadering. Voor de vliegervacatures is in het najaar van 2014 een grote
arbeidsmarktcampagne gestart. Ondanks de aangetrokken werving heeft Defensie nog een tekort
aan algemeen militair artsen en tandartsen. Door de beperkte opleidingscapaciteit in combinatie
met het langdurige opleidingstraject is het niet mogelijk om een snelle inhaalslag te maken. Om
nadelige effecten op de operationele inzet te voorkomen, wordt bij de gezondheidscentra gebruik
gemaakt van civiele inhuur en nadieners. Daarnaast worden er reservisten ingezet.
De irreguliere uitstroom blijft met 2.897 personen (2.791 militairen en 1.006 burgerpersoneel) vrij
hoog, ongeveer 58 procent van het totaal. Het grootste deel hiervan betreft de 2.152 medewerkers
die uitstromen op eigen verzoek (1.942 militairen en 210 burgerpersoneel).
Het is de verwachting dat de uitstroom van militairen in 2015 wat lager uitvalt met name als
gevolg van een lagere reguliere uitstroom. Voor burgers wordt daarentegen, als gevolg van een
aanzienlijke verwachte stijging van de reguliere uitstroom, een hoger aantal uitstromers voorzien
dat Defensie zal verlaten.

-8-

1.2 Formatie en personeelsomvang
1.2.1 Personeel per rang/schaal
Tabel 4: Formatie (NF) 2019 per rang /schaal versus personeel vallend onder de
formatie per 1 januari 2015 en 1 januari 2014

Rangen / schalen

Burger personeel

Schaal 16 t/m 18
Schaal 15
Schaal 14
Schaal 13
Schaal 12
Schaal 11
Schaal 10
Schaal 9
Schaal 8
Schaal 7
Schaal 6
Schaal 5
Schaal 1 t/m 4
TOTAAL Burger Personeel

Militair Personeel

Personeel
1 januari 2014

Personeel
Formatie 2019
1 januari 2015

24
39
102
312
723
977
1.113
808
816
1.216
1.242
1.840
2.412
11.625

Personeel
1 januari 2014

24
36
81
293
769
1.003
1.162
817
824
1.231
1.254
1.862
2.517
11.873

18
35
83
265
719
1.019
1.199
815
747
1.116
1.168
1.815
2.846
11.845

Personeel
Formatie 2019
1 januari 2015

GEN
KOL
LKOL
MAJ
KAP
LNT
AOO
SM
SGT (1)
SLD / KPL
TOTAAL militairen op functie

65
338
1.315
2.170
2.676
1.983
2.847
4.354
10.956
11.224
37.928

65
320
1.315
2.214
2.677
1.940
2.816
4.371
10.739
11.204
37.661

60
293
1.270
2.148
2.746
2.136
2.678
4.373
10.750
11.473
37.927

Initiële opleidingen (NBOF)
TOTAAL militairen (inclusief NBOF)

3.350
41.278

3.015
40.676

2.960
40.887

TOTAAL personeel Defensie

52.903

52.549

52.732

Toelichting tabel 4
In deze tabel wordt de formatie (numerus fixus) die wordt voorzien in 2019 afgezet tegen het
personeel dat op 1 januari 2015 onder de normering van de formatie valt. Dit betreft het reguliere
functiebestand van Defensie. Buiten deze formatie valt het personeel dat werkzaam is bij

-9-

agentschappen, projectorganisaties en bij derden. Ook personeel dat zich in een extern
bemiddelingstraject bevindt, valt buiten de formatie. Voor de initiële opleiding (nietbeschikbaarheid op functie, NBOF) is de formatie wel genormeerd. Ter vergelijking is eveneens de
personele omvang uit de personeelsrapportage 2013 (stand 1 januari 2014) toegevoegd.

1.2.2 Verdeling militair/burger
Grafiek G: Verhouding militair personeel/burgerpersoneel per 1 januari 2015

Verdeling militair-/burger-personeel
1-1-2015 (verhouding 2019: 78%/22%)

23%

Militair

77%

Burger

Toelichting grafiek G
Deze grafiek geeft de verhouding militair/burger weer. De verhouding zoals in de formatie 2019 is
opgenomen (78% militair vs. 22% burger), is nagenoeg gerealiseerd op 1 januari 2015. Het is de
verwachting dat deze verhouding aan het einde van 2015 is gerealiseerd.

- 10 -

1.2.3 Topfunctionarissen
Tabel 5: Overzicht militaire topfunctionarissen per 1 januari 2015
WERKZAAM BIJ

CZSK

CLAS

CLSK

KMAR

RANG
***
**
*
***
**
*
***
**

OPCO
KM

KL

KMAR

TOTAAL
1
1
5
1
2
9
1
1

1
2
9
1
1

*
***
**
*
****
***
**
*

Klu

1
1
5

4
1
1
2
1

4
1
1
2
1
2
7
8

2
4

2
1
2

2
5

1
3

1

1
1

1

****
***
**
*

2
5
10

1
1
7
19

3
3
10

1
1
2

1
7
16
41

Totaal aantal topfunctionarissen Defensie

17

28

16

4

65

BS

CDC

DMO

DEFENSIE

**
*
***
**
*

4
2
2
1

3
10
1
1
3

Toelichting tabel 5
Deze tabel geeft de aantallen militaire topfunctionarissen per 1 januari 2015 die geplaatst zijn op
een organieke functie. Defensie beschikt eind 2014 ook over negen militaire topfunctionarissen die
buiten het reguliere personeelsbestand vallen. Daarvan worden vier functionarissen gefinancierd
door derden, waaronder de Navo en andere ministeries. Twee functionarissen zijn werkzaam bij de
agentschappen Rijksvastgoedbedrijf en DMO/Operations. Eén functionaris heeft
ontslagbescherming. Ten slotte worden twee functionarissen tijdelijk vanuit het transitiebudget
gefinancierd om de reorganisaties te begeleiden.
Prognose 2015
De verwachting is dat het aantal topfunctionarissen op organieke functies conform de doelstelling
zal afnemen.

- 11 -

1.2.4 Personele vulling
Tabel 6: Vulling organieke arbeidsplaatsen voor militair personeel per 1 januari 2015
incl. prognose 2016, alsmede de vulling in voorgaande rapportageperioden*
DO
CZSK
CLAS
CLSK
KMAR
BS
CDC
DMO
DEFENSIE

1-1-2013
79,3%
73,2%
80,8%
89,6%
64,9%
82,2%
84,3%
78,0%

1-1-2014
77,9%
82,0%
80,1%
88,9%
76,3%
90,0%
105,0%
82,5%

1-1-2015
91,0%
92,8%
89,4%
95,4%
91,8%
84,0%
94,5%
91,7%

Prognose 1-1-2016
91,4%
95,5%
93,6%
96,4%
94,9%
83,5%
97,2%
93,7%

* Door het gebruik van afrondingen kunnen er afwijkingen in de totalen ontstaan.

Toelichting tabel 6
In deze tabel wordt het vullingspercentage van organieke arbeidsplaatsen voor militairen voor 1
januari 2013, 2014 en 2015 weergegeven. Tevens bevat deze tabel een prognose voor 1 januari
2016. Na een aanvankelijke daling als gevolg van de onzekerheden rondom de reorganisatie, is de
vulling het afgelopen jaar weer toegenomen. Dit is het gevolg van het kleiner worden van de
formatie en niet door de vergroting van het personeelsbestand. Als de planning voor 2015 wordt
gerealiseerd, zal de vulling op organieke arbeidsplaatsen ook in 2015 stijgen.
Grafiek H: Ontwikkeling organieke vulling militair personeel incl. prognose 1 januari
2016

Toelichting grafiek H
In deze grafiek wordt de ontwikkeling van het vullingspercentage van organieke arbeidsplaatsen
voor militair personeel per zes maanden weergegeven.
Tabel 7: Vulling organieke arbeidsplaatsen voor burgerpersoneel per 1 januari 2015 incl.
prognose 2016, alsmede de vulling in voorgaande rapportageperioden*
DO
CZSK
CLAS
CLSK
KMAR
BS
CDC
DMO
DEFENSIE

1-1-2013
88,3%
89,1%
87,6%
82,4%
89,3%
92,0%
74,2%
87,8%

1-1-2014
108,9%
89,5%
87,6%
81,8%
96,9%
89,7%
70,9%
89,2%

* Door het gebruik van afrondingen kunnen er afwijkingen in de totalen ontstaan.

- 12 -

1-1-2015
103,0%
93,3%
107,6%
94,9%
99,8%
91,3%
90,7%
95,2%

Prognose 1-1-2016
103,1%
96,9%
109,9%
97,1%
100,1%
91,7%
92,3%
96,5%

Toelichting tabel 7
In deze tabel wordt het vullingspercentage van organieke arbeidsplaatsen voor burgerpersoneel
voor 1 januari 2013, 2014 en 2015 weergegeven. Tevens bevat deze tabel een prognose voor 1
januari 2016. Door instroom van buiten Defensie en vanuit andere arbeidsplaatsen dan organieke,
stijgt naar verwachting de vulling voor burgerpersoneel op de organieke arbeidsplaatsen. Deze
stijging van de vulling is dus naast het gevolg van het kleiner worden van de formatie ook het
gevolg van een vergroting van het burgerpersoneel in het reguliere functiebestand.
Grafiek I: Ontwikkeling organieke vulling burgerpersoneel incl. prognose 1 januari 2016

Toelichting grafiek I
In deze grafiek wordt de ontwikkeling van het vullingspercentage van organieke arbeidsplaatsen
voor burgerpersoneel per zes maanden weergegeven.
Prognose 2015
Het voltooien van een groot gedeelte van de reorganisaties en de daarmee gepaard gaande
aanpassing van de organisatie hebben de vulling het afgelopen jaar positief beïnvloed. De vulling
op organieke arbeidsplaatsen neemt naar verwachting in 2015 nog toe uitgaande van de planning
voor 2015.
Het vullingspercentage is exclusief militairen die een initiële of vervolgopleiding volgen,
reïntegranten en interne herplaatsers. Deze laatste categorieën komen wel ten laste van het
formatiebudget.

- 13 -

DEEL 2: INFORMATIEF GEDEELTE
Dit deel betreft het informatieve gedeelte van de bijlage zonder nadere toelichting.

2.1 Wervingsketen militair personeel
Grafiek J: Wervingsketen militair personeel 2014

Wervingsketen MP 2014
40.000
35.000

Personen

30.000
25.000
20.000
15.000
10.000
5.000
0

KM

KL

Klu

KMAR

Belangstellenden

5.540

16.864

11.395

2.051

Defensie
35.850

Sollicitaties

2.504

6.412

2.701

1.274

12.891

Aangestelden

685

1.292

359

204

2.540

Belangstellende: Iemand die zich heeft ingeschreven voor een voorlichtingsactiviteit.
Aangestelde: Een aanstelbere die daadwerkelijk is opgekomen voor een initiële opleiding.

2.2 Samenstelling
Tabel 8: Personele samenstelling Defensie incl. agentschappen per 1 januari 2015*
Man

CZSK

CLAS

CLSK

KMAR

BS

CDC

DMO

DEFENSIE

Vrouw
Personen
VTE'n
332
286
839
839
1.171
1.125
459
392
1.213
1.213
1.672
1.605
263
217
555
555
818
772
242
211
794
794

Totaal
Personen
VTE'n
2.261
2.202
7.832
7.832
10.093
10.034
2.506
2.421
17.609
17.609
20.115
20.030
1.074
974
6.531
6.531
7.605
7.505
499
460
5.680
5.680

BP
MP
Subtotaal
BP
MP
Subtotaal
BP
MP
Subtotaal
BP
MP

Personen
1.929
6.993
8.922
2.047
16.396
18.443
811
5.976
6.787
257
4.886

VTE'n
1.915
6.993
8.908
2.030
16.396
18.426
757
5.976
6.733
249
4.886

Subtotaal

5.143

5.135

1.036

1.005

6.179

6.140

BP

640

635

310

290

950

925

MP

705

705

52

52

757

757

Subtotaal

1.345

1.340

362

342

1.707

1.682

BP
MP
Subtotaal
BP

4.127
2.325
6.452
2.955

4.060
2.324
6.384
2.932

1.745
418
2.163
739

1.443
418
1.861
663

5.872
2.743
8.615
3.694

5.502
2.742
8.244
3.595

MP
Subtotaal
BP

747
3.702
12.766

747
3.679
12.577

39
778
4.090

39
702
3.502

786
4.480
16.856

786
4.381
16.079

MP

38.028

38.027

3.910

3.910

41.938

41.937

TOTAAL

50.794

50.604

8.000

7.412

58.794

58.016

* Door het gebruik van afrondingen kunnen er afwijkingen in de totalen ontstaan.

- 14 -

2.3 Bestandsopbouw
Tabel 9: Opbouw militair personeelsbestand per 1 januari 2015
Man
Personen
12.395
17.266
8.367
38.028

Manschappen
Onderofficieren
Officieren
TOTAAL

VTE'n
12.395
17.266
8.366
38.027

Vrouw
Personen
VTE'n
1.168
1.168
1.690
1.690
1.052
1.052
3.910
3.910

Totaal
Personen
VTE'n
13.563
13.563
18.956
18.956
9.419
9.418
41.938
41.937

Tabel 10: Opbouw burger personeelsbestand per 1 januari 2015
Man
Personen

VTE'n

Vrouw
Personen

Totaal
Personen
VTE'n

VTE'n

T/M SCHAAL 5

4.329

4.275

1.391

1.090

5.720

5.365

SCHAAL 6 T/M 8

3.336

3.285

1.333

1.169

4.669

4.454

SCHAAL 9 en hoger

5.101

5.018

1.366

1.243

6.467

6.261

TOTAAL

12.766

12.577

4.090

3.502

16.856

16.079

* Door het gebruik van afrondingen kunnen er afwijkingen in de totalen ontstaan.

Tabel 11: Trend aandeel vrouwen in rang- en schaalgroepen 2010-2014

Militair personeel
Tot rang LTZ1/Majoor
Vanaf rang LTZ1/Majoor
Vanaf rang KTZ/Kolonel
Burger personeel
Tot schaal 10
Vanaf schaal 10
Vanaf schaal 14

1-1-2011

1-1-2012

1-1-2013

1-1-2014

1-1-2015

9,6%
6,8%
2,6%

9,6%
7,4%
3,7%

9,5%
7,6%
4,0%

9,4%
8,1%
4,4%

9,4%
8,9%
4,7%

26,7%
18,9%
10,2%

26,6%
19,2%
10,5%

26,4%
19,4%
11,4%

26,4%
19,8%
12,8%

25,6%
21,2%
14,7%

2.4 Leeftijd
Grafiek K: Leeftijdsopbouw militair personeelsbestand per 1 januari 2014 en 2015

Leeftijdsopbouw MP per 1 januari 2014 en 2015
10.000
9.000
8.000
7.000
6.000
5.000
4.000
3.000
2.000
1.000
0

tot en met 19

20 - 24

25 - 29

30 - 34

35 - 39

40 - 44

45 - 49

50 - 54

55 - 59

60+

2013

1.214

8.223

9.098

6.303

4.057

3.719

4.183

4.726

1.691

4

2014

928

7.644

8.990

6.405

4.058

3.703

3.867

4.946

1.396

1

- 15 -

Grafiek L: Leeftijdsopbouw burger personeelsbestand per 1 januari 2014 en 2015

Leeftijdsopbouw BP per 1 januari 2014 en 2015
4.000
3.500
3.000
2.500
2.000
1.500
1.000
500
0

tot en met 19

20 - 24

25 - 29

30 - 34

35 - 39

40 - 44

45 - 49

50 - 54

55 - 59

60+

2013

8

130

600

1.259

1.686

2.167

2.626

3.483

3.199

1.840

2014

11

171

593

1.296

1.691

2.050

2.421

3.445

3.116

2.062

Grafiek M: Ontwikkeling gemiddelde leeftijd defensiepersoneel 2011-2014

Ontwikkeling gemiddelde leeftijd defensiepersoneel
50
Gemiddelde
leeftijd militair
personeel
45

47,7

47,9

47,9

48,0

47,9

48,0

46,9

47,4

47,6

46,8

47,3

46,6

47,1

46,4

47,0

46,2

34,2

34,3

34,4

34,4

34,4

34,6

34,5

34,6

34,6

33,9

34,4

33,7

34,3

33,5

34,0

33,2

Gemiddelde
leeftijd
burgerpersoneel

Leeftijd

40

35

30

25

1e KW 2e KW 3e KW 4e KW 1e KW 2e KW 3e KW 4e KW 1e KW 2e KW 3e KW 4e KW 1e KW 2e KW 3e KW 4e KW
2011 2011 2011 2011 2012 2012 2012 2012 2013 2013 2013 2013 2014 2014 2014 2014

Gemiddelde leeftijd militair personeel 33,2

33,5

33,7

33,9

34,0

34,2

34,3

34,3

34,4

34,4

34,4

34,4

34,6

34,5

34,6

34,6

Gemiddelde leeftijd burgerpersoneel

46,4

46,6

46,8

46,9

47,0

47,1

47,3

47,4

47,6

47,7

47,9

47,9

48,0

47,9

48,0

46,2

- 16 -

2.5 Monitor werkbeleving
Grafiek N: Trends in vertrouwen, motivatie, tevredenheid en sollicitatiegedrag bij het
defensiepersoneel sinds KW1 2010 (onderdeel monitor werkbeleving Defensie)
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%

Vertrouwen in de toekomst

Kw1 Kw2 Kw3 Kw4 Kw1 Kw2 Kw3 Kw4 Kw1 Kw2 Kw3 Kw4 Kw1 Kw3 Kw4 Kw1 Kw2 Kw3 Kw4
2010 2010 2010 2010 2011 2011 2011 2011 2012 2012 2012 2012 2013 2013 2013 2014 2014 2014 2014
52% 46% 42% 38% 32% 26% 25% 27% 25% 27% 26% 29% 32% 30% 35% 35% 37% 40% 41%

Gesolliciteerd buiten Defensie 12%

9%

12% 10% 11% 10% 13% 15% 12% 14% 15% 15% 13% 12% 14% 13% 11% 11% 11%

Gemotiveerd

66% 64% 62% 61% 61% 58% 59% 60% 60% 60% 60% 62% 62% 62% 66% 66% 73% 71% 71%

Tevreden

58% 55% 54% 51% 48% 53% 45% 55% 56% 58% 56% 62% 56% 64% 61% 60% 62% 64% 63%

- 17 -

DEEL 3: TOEZEGGINGEN
Dit deel bestaat uit informatie die door de minister aan de Tweede Kamer is toegezegd in het
wetgevingsoverleg over personeel van 3 november 2014 en de begrotingsbehandeling van 13
november 2014.

3.1 Redenen van vertrek
Defensie onderscheidt twee typen van ontslag, te weten regulier en irregulier ontslag. Het
eerstgenoemde heeft betrekking op pensioen, functioneel leeftijdsontslag en einde contract.
Hiervan zijn de einddata reeds bekend en vastgelegd in de personeelssystemen. De meest
voorkomende ontslaggronden onder irregulier ontslag zijn: ontslag op verzoek, overtolligheid,
vervroegd uittreden, ongeschiktheid/onbekwaamheid en wangedrag.
De redenen van vertrek hebben alleen betrekking op ontslag op verzoek. In 2014 betreft dit de
volgende aantallen:

2014
Militair
Burger
Totaal

CZSK
502
23
525

CLAS
1.112
24
1.136

CLSK
200
14
214

KMAR
128
9
137

BS
23
23

CDC
66
66

DMO
51
51

Defensie
1.942
210
2.152

Defensiemedewerkers die de organisatie op eigen verzoek hebben verlaten worden drie maanden
na hun formele ontslag bevraagd naar de redenen van vertrek. Daarna hebben de respondenten
een maand reactietijd. In onderstaand overzicht staan de belangrijkste opgegeven vertrekredenen
van respondenten die de organisatie in de periode januari tot en met september 2014 hebben
verlaten.

Redenen van vrijwillig vertrek 2014* (top 10)
15,0%

Interessante(re) mogelijkheden buiten Defensie

13,0%

Loopbaan-/ontwikkelingsmogelijkheden

7,0%

Reorganisatie
De wijze waarop de organisatie wordt bestuurd

6,0%

De thuissituatie

6,0%

Reistijd/-afstand

4,0%

De inhoud van het werk

3,0%

Aansluiting werkniveau bij mijn capaciteiten

3,0%

Het functietoewijzingssysteem

3,0%

De wijze waarop mijn direct leidinggevende leiding gaf

3,0%

3.2 Dagelijkse ergernissen
In het wetgevingsoverleg over personeel van 3 november 2014 en de begrotingsbehandeling op 13
november 2014 is gesproken over dagelijks terugkerende problemen die leiden tot ergernis en

- 18 -

ontevredenheid bij het personeel. In deze paragraaf is een overzicht opgenomen van tien
voorbeelden van dergelijke ergernissen en de maatregelen die zijn of worden genomen om deze
problemen aan te pakken.
Recreatieve internetvoorzieningen
De internetvoorzieningen in legeringsgebouwen en aan boord van marineschepen zijn verbonden
met defensiecomputers. Hiermee ligt het beheer van deze voorzieningen in handen van Defensie.
Vanwege de bestaande beveiligingseisen kan Defensie niet in hetzelfde tempo als marktpartijen de
vraag naar dit soort voorzieningen volgen. Dit leidt tot ontevredenheid bij het personeel, dat de
meest moderne voorzieningen verwacht. In de loop van 2014 en dit voorjaar is met een aantal
technische ingrepen een verdubbeling van de bandbreedte op de legering gerealiseerd. In
combinatie met andere beheersmaatregelen, zoals collectieve gebruiksregels, is daarmee de
beschikbaarheid verbeterd. Om de snelle ontwikkelingen te volgen overweegt Defensie in 2016
nadere investeringen te doen. Ter onderbouwing daarvan lopen nu twee separate onderzoeken
voor internet in legeringsgebouwen en aan boord van schepen.
Beperking plaatsingstermijn militairen
De reguliere plaatsingsduur van militairen is beperkt tot drie jaar. Deze kon niet worden verlengd.
Het personeel en ook organisatie (behoud van schaarse expertise) vonden dit knellend. De
reguliere functieduur is nog steeds drie jaar, maar inmiddels kan deze relatief eenvoudig tot twee
jaar worden verlengd. In samenspraak met de centrales van overheidspersoneel is vastgesteld dat
dit afdoende verlengingsmogelijkheden biedt. Daarnaast bestaat nu de mogelijkheid voor specifieke
functies een functieduur van maximaal zeven jaar te laten gelden. Het gaat daarbij vooral om
functies waaraan een intensief of kostbaar opleidingstraject vooraf gaat.
Loslaten sollicitatieplicht onderbouw
Sinds de invoering van het flexibel personeelssysteem (FPS) is voor het militair personeel een
sollicitatieplicht van kracht. Soldaten, korporaals en lagere officiersrangen (samen de onderbouw)
en de personeelsdiensten ervaren dit voor de onderbouw als overbodige bureaucratie omdat
personeel in de onderbouw in beginsel gelijksoortige opeenvolgende functies vervult. Het loslaten
van de sollicitatieplicht voor deze groep wordt gezien als een eenvoudige verbetering die snel en
binnen de regelgeving kan worden gerealiseerd. In maart hebben de centrales hun steun voor deze
maatregel in principe bevestigd. Desondanks kunnen zij op dit moment nog niet instemmen met
afschaffing, omdat dit onderdeel uitmaakt van de onderhandelingen over de doorontwikkeling van
het FPS, waarover nog wordt gesproken.
Kwaliteit en beschikbaarheid loopbaanbegeleiding
Personeel heeft soms moeite met het invullen van de eigen loopbaan, omdat de begeleiding vanuit
personeelsdiensten tekortschiet. Er is soms te weinig kennis over de specialistische vakgebieden en
loopbaanbegeleiders kunnen niet altijd (meteen) antwoord geven op vragen. Personeel ervaart dit
als een zekere ‘kilte’ van de organisatie en als het ontbreken van de ‘menselijke maat’. Mede
hierdoor heeft Defensie besloten in totaal 60 vte’n toe te voegen aan de Divisie Personeel &
Organisatie Defensie van het CDC. De nader uit te werken inzet daarvan wordt mede getoetst aan
de mate waarin het bijdraagt aan de beoogde reductie van de ergernissen. Specifiek voor de
loopbaanbegeleiding worden alle begeleiders en adviseurs voortaan beter opgeleid en voorzien van
een defensiebreed ondersteunend instrumentarium, dat in 2015 wordt geïntroduceerd. Bovendien
zal de bereikbaarheid van het Dienstencentrum Human Resources begin 2016 worden uitgebreid
van halve naar hele werkdagen.
Beschikbaarheid toegangspunten intranet
Personeel kan diverse aanvragen, zoals verlof en dienstreizen, zelf op intranet regelen. Veel
personeel is hiervoor echter aangewezen op collectieve voorzieningen. Een veelgehoorde klacht
was dat het aantal toegangspunten te laag was om voldoende beschikbaarheid te garanderen. In
de loop van 2014 en 2015 is het aantal toegangspunten uitgebreid. Dit proces duurt nog voort. De
defensieonderdelen bepalen zelf de knelpunten en de volgorde waarin deze worden aangepakt.
Faciliteiten genetwerkt samenwerken
Defensie propageert andere manieren van met elkaar werken, onder de noemer genetwerkt
samenwerken. Dit programma heeft veel overeenkomsten met ‘het nieuwe werken’ zoals dat bij
andere departementen wordt doorgevoerd. Onderdeel hiervan is dat personeel met de zogenoemde

- 19 -

telestick thuis kan inloggen op de beveiligde omgeving. De telestick bleek echter niet geschikt voor
alle typen apparatuur, wat ergernis wekte. Met de release van nieuwe software is dit probleem
opgelost. Problemen met mobiele telefonie en e-mail zijn inmiddels grotendeels opgelost door de
defensiebrede vervanging van mobiele telefoons.
Schaarste parkeren en legering Kromhoutkazerne
De Kromhoutkazerne huisvest de staven van zowel het CLAS als het CDC. Zowel werknemers als
bezoekers werden geconfronteerd met een knellend parkeerprobleem. Dit is opgelost met aanleg
van extra parkeerplaatsen en betere regulering, wat heeft geleid tot een verdubbeling van het
aantal vrij beschikbare parkeerplaatsen. Een soortgelijk probleem speelt bij de legering. Om de
beschikbaarheid van legering te verbeteren wordt de oplossing gezocht in betere regulering van het
gebruik. In de loop van 2015 voert het CDC een proefneming uit om de effectiviteit daarvan en
beleving bij het gelegerde personeel nader te onderzoeken.
Aankopen of bestellen dagelijkse goederen en diensten
Deze ergernis betreft de moeizame incidentele verwerving goederen en diensten voor de de
dagelijkse bedrijfsvoering, veelal met een waarde van minder dan €1.250. Hiervoor gelden soms
dezelfde procedures als voor grootschalige verwerving zoals materieelsprojecten. Dit leidt tot
onnodig lange doorlooptijden die tot ergernis leiden en het operationeel proces hinderen. In
samenwerking met alle betrokken partijen is in 2014 voor deze categorie goederen en diensten een
vereenvoudigde verwervingsprocedure ontwikkeld. Deze procedure wordt in 2015 verder
uitgewerkt en getest op vliegbasis Eindhoven en binnenkort uitgebreid naar de kazerne in Oirschot.
De bedoeling is de nieuwe vereenvoudigde procedure binnen een jaar defensiebreed in te voeren.
Verbeteringen in werking en vulling vacaturebank
Na de reorganisaties is achterstand ontstaan in de correcte registratie van functiebeschrijvingen.
Een volledige functiebeschrijving is noodzakelijk voor de publicatie van een vacante functie in de
vacaturebank. Hierdoor is de vacaturebank niet volledig, wat ergernis onder het personeel oproept.
Aan de meeste functies zijn inmiddels beschrijvingen gekoppeld. Daarnaast zijn softwareaanpassingen ontworpen en getest. Hiermee zijn zoekfuncties verbeterd, is de mogelijkheid voor
het uploaden van CV’s gecreëerd en is de lay-out verbeterd om gemakkelijker te navigeren.
Daarnaast is toepassing van automatisch gegenereerde e-mailberichten verbeterd. De
aanpassingen bevinden zich in de finale ontwerpfase en zullen naar verwachting deze zomer
worden geïmplementeerd.
Verbeteren gebruiksvriendelijkheid selfservice
Selfservice-mogelijkheden via intranet, zoals aanvragen van verlof of dienstreizen, zijn
onvoldoende gebruiksvriendelijk. Daarnaast zijn de kennis en vaardigheden van medewerkers, het
P&O-personeel en leidinggevenden over het gebruik van selfservice onvoldoende. Sinds vorig jaar
is gewerkt aan een verbeterde presentatie die aansluit op civiel herkenbare toepassingen en de
mogelijkheid biedt om er gaandeweg steeds meer functionaliteiten aan te koppelen. Na een
testfase is introductie van deze nieuwe presentatie voorzien voor deze zomer. De introductie gaat
gepaard met een communicatieplan om kennis en vaardigheden te verbeteren. Bovendien is een
uitbreiding naar mobiele toepassingen (apps) in voorbereiding. Defensie overweegt in 2016 nadere
investeringen te doen in aanvullende software-aanpassingen.

3.3 Vrouwen in de krijgsmacht
Het aandeel vrouwelijke militairen dat in 2014 is ingestroomd betrof 13,5 procent. Het aandeel
vrouwelijke militairen dat is uitgestroomd, lag iets lager en betrof 11,5 procent. Dit heeft per saldo
in 2014 een lichte stijging van het percentage vrouwelijke militairen opgeleverd. Over de jaren
heen bezien blijft het aandeel vrouwelijke militairen stabiel net iets onder de 10 procent. Een
vergelijkbare trend tekent zich af bij het aandeel vrouwen onder het totale burgerpersoneel dat net
iets onder de 22 procent zit.
1-1-2012

1-1-2012

1-1-2013

1-1-2013

1-1-2014

1-1-2014

1-1-2015

Man

Vrouw

Man

Vrouw

Man

Vrouw

Man

Vrouw

BP

78,4%

21,6%

78,4%

21,6%

78,5%

21,5%

78,2%

21,8%

MP

90,6%

9,4%

90,7%

9,3%

90,8%

9,2%

90,7%

9,3%

Totaal

87,2%

12,8%

87,2%

12,8%

87,4%

12,6%

87,2%

12,8%

percentage VTE

DEFENSIE

- 20 -

1-1-2015

Percentage vrouw
25%
20%
BP
15%

MP
Totaal

10%
5%
0%
1-1-2012

1-1-2013

1-1-2014

1-1-2015

Momenteel werft Defensie nieuwe medewerkers met een algemene campagne die de
wervingscampagnes van de vier krijgsmachtdelen vervangt. Hoewel deze campagne zeer succesvol
is, blijft de instroom van vrouwen relatief laag. Momenteel wordt door het DienstenCentrum
Werving & Selectie onderzocht of ook specifiek per doelgroep kan worden geworven. Er wordt
hierbij gekeken naar best practices elders, bijvoorbeeld bij de Duitse krijgsmacht en bij Koninklijke
Shell. Uitgangspunt bij werving en selectie is en blijft echter dat de kwaliteit van medewerkers
voorop staat.
Er is geen specifiek doorstroombeleid voor vrouwen. Wel wordt werken in deeltijd gemakkelijker
gemaakt en nemen er altijd vrouwen deel aan de Hogere Defensie Vorming. Belangrijk bij
doorstroom is de factor tijd: aangezien vrouwen pas sinds begin jaren '80 volwaardig kunnen
deelnemen aan de krijgsmacht, is de verwachting dat het percentage vrouwen in hoge functies de
komende jaren verder zal toenemen.
De vijf belangrijkste vertrekredenen voor vrouwen in 2014 waren:
(1) Reistijd/afstand (15%)
(2) Reorganisatie (9%)
(3) Relatie met collega’s (6%)
(4) Interessante(re) mogelijkheden buiten Defensie (6%)
(5) Wijze waarop mijn direct leidinggevende leiding gaf (6%)
Terwijl bij de mannen de interessante mogelijkheden buiten Defensie op nummer één stond, was
bij de vrouwen de voornaamste reden meer praktisch van aard in de vorm van de reistijd en
afstand tot het werk.
In het actieplan Diversiteit van 2009 (Kamerstuk 31700 nr. 80) is aangekondigd dat er op termijn,
als vervolg op het onderzoek ‘Uniform uit de Kast’ (2006), opnieuw een defensiebreed onderzoek
zal plaatsvinden naar de acceptatie van homoseksualiteit bij Defensie en naar de effecten van het
gevoerde beleid. In dit kader werkt het Sociaal Cultureel Planbureau (SCP) op dit moment aan een
onderzoek naar inclusiviteit bij Defensie. In dit vervolgonderzoek is de reikwijdte verbreed van
alleen de LHBT-groep naar inclusiviteit in bredere zin, waarbij ook de vrouwelijke werknemers zijn
opgenomen. Een inclusieve organisatie is een organisatie waar iedere medewerker zich
gewaardeerd en gerespecteerd voelt en toegang heeft tot dezelfde mogelijkheden en kansen,
ongeacht etnische achtergrond, geslacht of seksuele geaardheid. Inclusiviteit speelt zowel op het
niveau van de organisatie (gelijke kansen en mogelijkheden creëren) als op het niveau van de
medewerkers zelf (elkaar respecteren en waarderen). De doelstellingen van het onderzoek zijn als
volgt:

- 21 -

-

Vaststellen hoe de stand van zaken is wat betreft de waardering van diversiteit onder het
burgerpersoneel en militair personeel bij Defensie;
Bepalen van de mate van inclusiviteit binnen de krijgsmacht en op welke punten deze mogelijk
kan worden verbeterd;
Bepalen welke beleidsmaatregelen nodig zijn om de inclusiviteit te vergroten.

Aangezien de reikwijdte van het onderzoek verbreed is, vergt dit onderzoek meer tijd dan
aanvankelijk voorzien. Naar verwachting is het eerste, kwantitatieve gedeelte van het onderzoek
eind 2015 gereed. Het kwalitatieve vervolgonderzoek en de publicatie volgen in de eerste helft van
2016. De uitkomsten van dit onderzoek zullen worden gedeeld met de Tweede Kamer.

3.4 Reservisten
Voortgang pilots
In de reservistennota (Kamerstuk 34 000 X, nr. 34 van 24 oktober 2014) is aangekondigd dat de
defensieonderdelen pilots gaan uitvoeren om de inzet van reservisten concreet vorm te geven. Dit
betreft in totaal 35 pilots (17 bestaande en 18 nieuwe ) op uiteenlopende terreinen. Elke pilot heeft
een eigen tijdschema. Sommige van deze pilots zitten in de uitvoeringsfase, terwijl de meeste
nieuwe op standdatum 1 januari 2015 in de oriëntatiefase zitten.

CZSK
CLAS
CLSK
KMAR
DMO
CDC
BS
CDS/BRES
Totaal

Eerder geïnitieerde
pilots

Nieuwe pilots

3
2
2
2
0
0
0
8
17

4
6
2
2
1
2
1
0
18

Bijzonderheden
Vloot en Korps Mariniers
Ook HRFHQ

MIVD

De regie is in handen van de Defensiestaf, waarbij het in 2014 opgerichte Bureau Reservisten en
Samenleving (BReS) een centrale rol speelt. De uitvoering van de pilots is in de lijn belegd, waarbij
de defensieonderdelen de pilots zelf uitvoeren en experimenteren met intensivering van het
reservistenbeleid in een vorm die bij desbetreffende onderdeel past. Naar verwachting draagt deze
aanpak bij aan zowel de kwaliteit van de uitvoering als aan het vergroten van het draagvlak binnen
Defensie. De meeste pilots zullen eind 2015 worden voltooid, waarna de resultaten worden
gebruikt bij de vertaling in een aanpassing van het beleid voor een verdere doorontwikkeling van
de inzet van reservisten.
Rapport reservepersoneel en sociale zekerheid
De zorg- en knelpunten uit het rapport ‘Reservepersoneel en sociale zekerheid’ (rapport-Pols) zijn
besproken in een werkverband van betrokkenen, onder wie de auteur. Een aantal knel- en
zorgpunten is inmiddels door de tijd ingehaald, bijvoorbeeld het grotendeels wegvallen van het
onderscheid tussen beroepsmilitairen en reservisten. Daarnaast is een aantal punten opgelost
doordat duidelijkheid is ontstaan over de wijze waarop teksten geïnterpreteerd moeten worden.
Voor het overige zijn door het werkverband oplossingen gevonden, op vier punten na die nog niet
volledig zijn afgedaan. Drie van de vier betreffen tekstuele wijzigingen in AMAR artikel 124 (een
wijziging van "die verplicht tot het reservepersoneel behoort" naar "De niet in werkelijke dienst
verblijvende militair en de gewezen militair, hebben, indien zij ten gevolge van een ziekte of een
gebrek, verband houdende met de uitoefening van de dienst, tijdelijk niet in staat zijn:"), AMAR
artikel 90b (het verlengen van het recht op medische zorg tot 30 dagen na het verblijf in werkelijke
dienst) en het uitwerken van de WIA en het arbeidsongeschiktheidspensioen in de desbetreffende
defensieregelgeving. Deze drie zullen zijn afgedaan zodra een algemene maatregel van bestuur
later dit jaar wordt gepubliceerd. Het vierde punt betreft een overleg met de centrales van
overheidspersoneel over de interpretatie van artikel 120 AMAR en artikel 124 AMAR

- 22 -

(inkomenscompensatie na een ongeval als gevolg van dienst). Dit overleg bevindt zich in een
afrondend stadium.

3.5 Voortgang maatregelen integriteit NLDA
In de risicoanalyse integriteit Nederlandse Defensie Academie (NLDA) zijn vijf aanbevelingen
gedaan die niet op de gewenste structurele veranderingen kunnen wachten. Deze betreffen:
•
het herdefiniëren van kameraadschap;
•
beëindiging van de selectie door studenten;
•
heroverweging van de seksuele mores binnen de academie en het uitbannen van alledaags
seksisme;
•
heroverweging van de mores ten aanzien van alcoholgebruik;
•
structurele verbetering van de positie van en de waardering voor het kader.
Vanuit het Project Integriteit in Opleiding (PRIO) van de NLDA zijn acties gestart om de
aanbevelingen te implementeren. Dit met het doel om op de verschillende delen van de NLDA een
veilige leef-, leer- en werkomgeving te creëren. Op alle thema’s van PRIO zijn inmiddels
deelprojecten ingericht. Deze deelprojecten richten zich op het klimaat van de opleiding, het
primaire proces van opleiden en vormen, cultuur en onderling gedrag. PRIO is een veranderproject.
Om deze verandering mogelijk te maken zijn op alle deelprojecten acties uitgezet, die dicht bij de
werkvloer plaatsvinden en aansluiten bij activiteiten die nu lopen.
-

Pilots zelfreflectie. Met deze pilots wordt het verminderen van interne selectie beoogd, maar
zal ook effecten hebben op de andere thema’s. Van continu beoordelen, naar begeleiden en
ontwikkelen, feedback kunnen geven en ontvangen, een formele rol voor cadetten en
adelborsten in de ontwikkeling van medestudenten.

-

Kameraadschap. In het kader van thema kameraadschap hebben sessies met cadetten en
adelborsten plaatsgevonden waarin in open sfeer gesproken is over positieve kanten
(vertrouwen, onvoorwaardelijkheid, elkaar de waarheid durven vertellen) van kameraadschap,
maar ook negatieve kanten (geslotenheid van de groep, buitensluiten, groepsdruk en group
thinking en grensoverschrijdend gedrag na alcoholgebruik).

-

Ontwikkelen leidraad omgang ‘kwesties’. Er is een leidraad ontwikkeld hoe om te gaan
met ‘kwesties’. Deze leidraad is met de opleiders besproken. Het motto ‘leren als het kan en
alleen handhaven als het nodig is’ vormt daarbij het uitgangspunt. De leidraad moet ervoor
zorgen dat het vertrouwen in een zorgvuldige en rechtvaardige afhandeling toeneemt. Dit
vertrouwen leidt vervolgens tot een hogere bereidheid van cadetten en adelborsten om
meldingen van grensoverschrijdend gedrag te doen. Tijdens een deelgroepenbijeenkomst in
januari is gebleken dat PRIO leeft op de werkvloer. Door de deelnemers werd geconstateerd
dat ‘daders’ van grensoverschrijdend gedrag zich meer durven te melden, omdat zij vertrouwen
hebben op een zorgvuldig en rechtvaardige afdoening.

-

Voorkomen alcoholmisbruik. Naar aanleiding van dit overleg hebben de barcommissies in
samenwerking met de senaten van het KIM en de KMA zelf maatregelen genomen om
alcoholmisbruik te voorkomen.

-

Training morele oordeelsvorming. De nieuwe senaten van KIM en KMA onderkennen de
thema’s van PRIO en hebben zich verbonden aan die thema’s. Eerste stap is een training
morele oordeelsvorming.

-

Symposia. In samenwerking met de senaat van de KMA en de faculteit is een symposium
georganiseerd met het thema ‘modernisering’ en de invloed daarvan op het internaatsysteem.
Een van de paradoxen is individualisering versus de corps d’esprit of saamhorigheid. Een ander
rationalisering versus tradities.

- 23 -

3.6 Onderzoek doorstroomorganisatie
Er is een onderzoek ingesteld naar de ervaringen van de Australische krijgsmacht bij het
functioneren als doorstroomorganisatie. Voltooiing van het onderzoek is in het najaar voorzien,
waarna de Tweede Kamer over de uitkomsten zal worden geïnformeerd.

- 24 -