rt.1
niversiteit Utrecht

Radboud Universiteit

voorkonit en bestrljdt
dirrrimirortie

MONITOR ANONIEM SOLLICITEREN EN
NETWERKBIJEENKOMSTEN

In opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkg

elegenheid

Utrecht, november 2016

N)

INHOUD
SAMENVAHING
1. AANLEIDING EN PROBLEEMSCHETS

.4
10

.

2. BESCHRIJVING VAN DE MONITOR

11

3. BESCHRIJVING INITIATIEVEN

12

3.1. Anoniem solliciteren

12

Anoniem solliciteren in Utrecht

12

Anoniem solliciteren in Den Haag

22

3.2. Netwerkbijeenkomsten

42

Netwerkbijeenkomsten in Den Haag: Jongeren in de Lift

42

4. Vergelijking van de diverse initiatieven en kansrijke elementen

48

Literatuurlijst

56

Bijlagen

57

3

Monitor anoniem solliciteren en netwerkbijeenkomsten

SAM ENVALFING
Deze monitor richt zich op twee instrumenten die kunnen
warden ingezet am
arbeidsmarktdiscriminatie tegen te gaan: anoniem solliciteren en
netwerkbijeenkomsten. Hiertoe is
gekeken naar de pilots anoniem solliciteren die de gemeenten
Den Haag en Utrecht in 2015
uitvoerden, aismede naar het project waarbij in Den Haag sinds
2014 netwerkbijeenkomsten
georganiseerd warden onder de noemer ‘Jongeren in de Lift’.
Aanleiding voor deze monitor is een door de Tweede Kamer aangen
omen motie’ (2015) waarin
wordt verzocht am lokale proeven met anoniem solliciteren
te stimuleren en te monitoren.
Daarnaast is het instrument netwerkbijeenkomsten in de monito
r meegenomen, omdat het
Ministerie van SZW dit ziet als een andere manier om werkgevers
en werkzoekenden rechtstreeks
met elkaar in contact te brengen en daarmee mogelijke arbeidsmarktd
iscriminatie als gevoig van
negatieve beeldvorming te verminderen. Deze monitor werd
in opdracht van het ministerie
uitgevoerd door de Universiteit Utrecht, die daarbij de samen
werking heeft gezocht met
onderzoekers van Art.1, kenniscentrum discriminatie, en de Radbo
ud Universiteit Nijmegen.
De vraag die leidend is in deze monitor luidt:
-

Wat zijn de ervaringen, opbrengsten en mogelijke valkuilen van anonie
m solliciteren en
netwerkbUeenkomsten en hoe warden deze instrumen ten in de praktijk ingezet?

We baseren ons op beschikbare documentatie, overleggen met de gemee
nten Den Haag en Utrecht,
interviews met betrokkenen bij deze gemeenten, observaties
bij een netwerkbijeenkomst en
gegevens ult het gemeentelijk onderzoek in Utrecht en Den Haag.

Anoniem solliciteren in Den Haag en Utrecht

Op welke wijze is de pilot anoniem solliciteren ingericht?
Wat betreft de opzet van de proef met anoniem solliciteren vertoo
nden de initiatieven in Den Haag
en Utrecht een aantal belangrijke overeenkomsten. De proef was in
beide gevallen gericht op het
anonimiseren van de etnische herkomst van de sollicitanten, beide
proeven werden gehouden in de
eerste heift van 2016 (in Utrecht van 1 januari tot 1 mel, in Den Haag
van 1 januari tot 1 juli) en er
was in beide gevallen een vergelijkingsgroep uit 2015. Beide proeve
n richtten zich op vacatures in
hogere functieschalen (10 tot en met 14). Beide gemeenten
hebben naast de proef anoniem
solliciteren oak breder aan diversiteit en inclusiviteit gewerkt.
Het meest in het oog springende verschil tussen de proeven in
Den Haag en Utrecht betreft de
omvang van de proeven. De proef in Den Haag omvatte aanzienlijk
meer vacatures (57 tijdens de
pilot, waarvan 39 afgerond, en 36 in de referentieperiode) en sollicit
anten (1.880 tijdens de pilot en
1.576 tijdens de referentieperiode) dan de proef in Utrecht (8 vacatu
res en 215 sollicitanten tijdens
de pilot). De omvang van de proef met anoniem solliciteren in Den
Haag is dan oak voor Nederland
uniek, terwijl de proef in Utrecht te klein is am cijfermatige uitspra
ken over de effecten te doen.

1

4

Begrotingsbehandeling 2015, zie Kamerstukken 11, 2015-2016, 34
000 XV,

nr. 40

Eindrapportage
Daarnaast waren er verschillen tussen de proeven in Den Haag en Utrecht in de
manier waarop het
anonimiseren van sollicitaties werd aangepakt. In de gemeente Den Haag is
gekozen voor het
handmatig anonimiseren van cv’s en motivatiebrieven. Utrecht koos ervoor
om te werken met een
voor elke vacature aangepast anoniem sollicitatieformulier.
Wat zijn de resultaten van de pilot?
De pilot in Utrecht was te klein om er cijfermatige conclusies aan te verbin
den, maar uit de
grootschaligere pilot in Den Haag bleek dat de invoering van anoniem solllciteren
gepaard ging met
een grotere toestroom en meet gelijke kansen voor biculturele kandidaten:
-

-

-

Tijdens de ptoef anoniem solliciteten in Den Haag hebben verhoudingsgewijs
significant
meet sollicitanten met een biculturele achtergrond gereageerd dan tijdens
de
referentieperiode (31% van de sollicitanten had een bicultutele achtergrond
tijdens de proef
anoniem solliciteren vetsus 24% tijdens de vergelijkingsperiode). Bij de proef in Utrech
t was
er echtet geen toename van het aandeel sollicitanten met een biculturele achterg
rond.
De kans dat biculturele kandidaten uitgenodigd werden voor een eerste sollicit
atiegesprek
was in Den Haag tijdens de ptoef groter (8,0%) dan tijdens de referentieperiode
(7,1%), maar
alleen voot kandidaten met een Turkse, Matokkaanse, Sutinaamse of Antilliaanse
(TMSA)
achtergrond was dit verschil in de kans om uitgenodigd te worden significant
groter (een
toename van 5,3% naar 9,4%). De verschillen zijn gtotet als we kijken naar de relatiev
e kans
om uitgenodigd te worden, dat wil zeggen naar de kans voor sollicitanten
met een
biculturele achtergrond in vergelijking met sollicitanten met een Nederl
andse (niet
biculturele) achtetgrond. Sollicitanten met een Nederlandse achtergrond hadden
tijdens de
referentieperiode meer dan tweemaal f 2,15) zo veel kans om uitgenodigd te
worden dan
biculturele sollicitanten. Tijdens de proef met anoniem solliciteren was die
kans nog maar
anderhalf maal (1,49) zo groot. In vergelijking met sollicitanten met een TMSA
-achtergrond
hadden Nederlandse sollicitanten tijdens de referentieperiode bijna drie maal zo
veel kans
(2,86) om uitgenodigd te worden, terwiji ze tijdens de proef anoniem solliciteren
nog maar
1,26 maal zo veel kans hadden om uitgenodigd te worden. Et was dus tijdens
de proef met
anoniem solliciteren sprake van meet gelijke kansen voor biculturele sollicitanten
dan tijdens
de teferentieperiode, al bleven de kansen voor Nederlandse sollicitanten
op een uitnodiging
gtoter.
Ten slotte was ook de kans om een baan aangeboden te krijgen voor bicultu
tele kandidaten
groter tijdens de proef (2,4%) dan tijdens de referentieperiode (1,1%). AIs we
kijken naar de
relatieve kans, dan hadden Nederlandse solllcitanten tijdens de referentieperi
ode bijna 2,5
maal zo veel kans op een baanaanbod dan biculturele sollicitanten. Tijdens de
proef met
anoniem solliciteren hadden Nederlandse sollicitanten lets minder kans (kansv
erhouding
0,82) op een baanaanbod dan biculturele sollicftanten. Vanwege het
geringe aantal
afgeronde sollicitatieprocedures zijn de resultaten met betrekking tot de kans
op een
baanaanbod echter niet significant en kunnen hier geen harde conclusies
aan verbonden
worden.

Het is lastig om bij de proeven anoniem solliciteren te spreken van een causaal
effect. Er was immers
geen sprake van een gerandomiseerd experiment met een volledig vergelijkbare
controlegroep.
Bovendien was de proef met anoniem solliciteren onderdeel van een breder
e focus op diversiteit en
inclusiviteit, waatdoor niet ult te sluiten is dat (een deel van) de gevond
en toename in
kansengelijkheid toe te schrijven is aan andere maatregelen.

5

Monitor anoniem sollidteren en netwerkbijeenkomsten
In beide gemeenten werd vaak genoemd dat de proef tot meer bewustwording omtrent diversiteit
in
de organisatie zou kunnen leiden. Zo zette de anonieme selectie mensen aan het denken in hoeverre
zij zichzelf laten leiden door onbewuste factoren in de selectie. Het is niet duidelijk hoe
ver deze
bewustwording daadwerkelijk heeft doorgewerkt.
Welke valkuilen of risico’s zijn er uit de pilots naar voren gekomen?

Anonimiteit is vanzelfsprekend alleen mogelijk tijdens de eerste fase van de selectie
op basis van
geanonimiseerde brieven en cv’s of een anoniem sollicitatieformulier. In de tweede fase, tijdens
de
sollicitatiegesprekken, is ergeen sprake meer van anonimiteit. De meest belangrijke risico’s
die uit de
twee pilots naar voren komen betreffen de manier van anonimiseren en de consequenties
daarvan
voor het werving- en selectieproces. Het gaat daarbij om de vragen: hoe arbeidsintensief
is de
anonimisering? Hoe waterdicht is de anonimisering? In hoeverre belemmert de anonimisering
het
beoordelingsproces? Uit deze monitor komen de volgende bevindingen naar voren:
-

-

-

-

-

Het handmatig ‘weglakken’ van gegevens (zoals in Den Haag) is erg arbeidsintensief voor
de
personen die met deze taak belast zijn. Het gebruik van een sollicitatieformulier (zoals in
Utrecht) vergt meer voorbereiding, maar is in de uitvoering minder arbeidsintensief. Maar
ook in Utrecht vergde de anonieme selectieprocedure meer tijd dan de gewone procedure.
Bij handmatige anonimisering bestaat de kans dat de achtergrond van de sollicitant aisnog
te
herleiden is uit de informatie die voorhanden is. Bij het gebruik van een sollicitatieformulier
lijkt het sollicitatieproces ‘waterdichter’ wat betreft de anonimiteit van sollicitanten.
Voor sollicitanten en selecteurs vormt de methode van handmatige anonimisering
een
relatief kleine ingreep ten opzichte van de gangbare procedure. De methode waarbij gebruik
wordt gemaakt van een anoniem sollicitatieformulier (zoals in Utrecht) is voor
het
selectieproces aanzienlijk ingrijpender, zowel voor selecteurs als voor sollicitanten. Het kost
sollicitanten extra tijd omdat ze naast de gebruikelijke brief en cv ook een anoniem
sollicitatieformulier moeten invullen. Daarnaast geeft de heift van de sollicitanten in Utrecht
aan dat het anonieme sollicitatieformulier de mogelijkheid beperkt om zichzelf ‘op eigen
wijze’ te profileren.
Het merendeel van de vacaturehouders en selecteurs in Den Haag gaf aan zich op basis
van
de geanonimiseerde brieven en cv’s een goed beeld te kunnen vormen van de kandidaten.
In
Utrecht waren de ervaringen met het anonieme sollicitatiedocument gemengder. De heift
van de vacaturehouders en selecteurs gaf aan zich een beter beeld van de kandidaten
te
kunnen vormen, doordat de focus meer lag op relevant geachte kenmerken van sollicitanten.
De andere heift vond het echterjuist moeilijker om zich een goed beeld van de kandidaten
te
kunnen vormen.
Enkele selecteurs gaven aan dat ze door de anonieme procedure persoonskenmerken zoals
etniciteit ook niet positief konden laten meewegen tijdens de eerste selectiefase.

Andere risico’s betroffen vooral de onderzoeksmatige kanttekeningen bij de pilots. Zo
was de proef
in Utrecht te kleinschalig om cijfermatige uitspraken te doen en was de informatie over
de
vergelijkingsgroep niet compleet. In Den Haag waren op het moment dat de cijfers
werden
verzameld slechts 39 van de 57 sollicitatieprocedures die deel uitmaakten van de proef afgerond,
waardoor een deel van de beschreven bevindingen over deze proef op een relatief
klein aantal
procedures gebaseerd zijn. In beide gevallen werden er ook andere maatregelen ter bevordering
van
diversiteit en inclusiviteit genomen, waardoor het causale verband tussen de uitkomsten
van de
procedures en de maatregel anoniem solliciteren niet zuiver is vast te stellen.
Welke positieve elemen ten komen er uit de pilots naar voten?

6

Efndrapportage
Naast de cijfermatige resultaten kwamen er een aantal kansrijke elementen uit de twee proeven
naar voren. Dit betrof de attitudes van medewerkers en sollicitanten; de combinatie met breder
diversiteitsbeleid; en de uitwerkingen van anoniem sofliciteren op de tweede fase van het
selectieproces (de sollicitatiegesprekken):
-

-

-

Er was in beide gemeenten bij de uitvoerders aanvankelijk angst voor weerstand vanuit de
organisatie. Uit deze monitor blijkt echter dat de betrokkenen (vacaturehouders en leden
van de sollicitatiecommissies) overwegend positief tegenover de proef stonden, zolang het
selecteurs geen vertraging of praktische problemen opleverde. Wel gaven selecteurs aan dat
men niet verwachtte dat hun selectiegedrag tijdens een anonieme sollicitatieprocedure zou
vera nderen.
Sollicitanten stonden meestal positief of neutraal tegenover anoniem solliciteren. Een ruime
meerderheid van de sollicitanten vond dat de gemeente het goede voorbeeld gal met de
pilot anoniem solliciteren.
In zowel Utrecht als Den Haag was de pilot anoniem solliciteren onderdeel van een sterkere
focus op diversiteit en inclusie binnen de gehele gemeentelijke organisatie. Hoewel dat het
onderzoekstechnisch lastiger maakt om te spreken van een causaal effect van anoniem
solliciteren
er was immers geen sprake van een geIsoleerde interventie
kan dit de
opbrengsten van anoniem solliciteren versterken.
De proel met anoniem solliciteren in Den Haag geeft geen aanleiding om te vermoeden dat
biculturele sollicitanten door de eerste selectielase komen maar daarna in de gespreksfase
aisnog afvallen. De uitkomsten van deze proef lieten immers zien dat ook de kans van deze
sollicitanten om aangenomen te worden voor de functie groter was (2,4%) dan in de
referentieperiode (1,1%).
—

—

-

Hebben de uitkomsten van de pilots aanleiding gegeven hi] de gemeenten om het proces van
werving- en selectie anders in te richten?
De gemeente Den Haag heeft de pilot anoniem solliciteren gelet op de positieve tussenresultaten
inmiddels voor onbepaalde tijd verlengd. Op het moment van schrijven van dit rapport is niet bekend
of de gemeente Utrecht het anoniem solliciteren opnieuw gaat invoeren. Wel zet de gemeente een
aantal andere acties en maatregelen in om de diversiteit in de organisatie te vergroten (zie p.21).

Netwerkbijeenkomsten in Den Haag: Jongeren in de Lilt
Jongeren in de Lift is een project van Stichting Boschuysen, MKB Den Haag en het
Werkgeversservicepunt Den Haag en heeft als doel werkzoekende jongeren
en
ondernemers/werkgevers tijdens een netwerkbijeenkomst op een laagdrempelige manier met elkaar
in contact te brengen.
Hoe ziet het netwerkpraces eruit?
Het concept van Jongeren in de Lift bestaat uit een netwerkbijeenkomst waar werkzoekende
jongeren en werkgevers elkaar op een laagdrempelige manier kunnen ontmoeten. Elke bijeenkomst
heeft een vaste opzet. In een eerste gespreksronde wordt elke jongere aan een werkgever
gekoppeld. Vervolgens stellen de aanwezige werkgevers zich aan de groep voor en pitcht elke
werkgever de jongere waarmee hij of zij heeft kennisgemaakt. Na de pitches krijgen de jongeren en
werkgevers tijd om verder te netwerken. Na deze netwerkronde lichten de jongeren plenair toe
welke afspraken zij met welke werkgever hebben gemaakt. In de weken na de bijeenkomst worden

7

Monitor anoniem solliciteren en netwerkbijeenkomsten
de jongeren nog een aantal keer gebeld om te bespreken wat er terecht is gekomen
van de
gemaakte afspraken.

Wat zijn de resultaten van de bUeenkomsten?
Per bijeenkomst nemen gemiddeld 10 jongeren en 10 werkgevers deel. In de evaluatie van het
eerste
jaar Jongeren in de Lift vroeg IVM Consultancy aan jongeren of zij door deelname
aan een
bijeenkomst een stap verder zijn gekomen.2 Hierbij antwoordde 25% dat zij aan
het werk zijn
gekomen, 8,3% dat zij door Jongeren in de Lift terug naar school zijn, 13,8% dat zij door
Jongeren in
de Lift weten wat ze willen en 52,7% dat ze niet verder zijn gekomen.
Welke valkullen/risico’s zijn er naar voren gekomen?
De aanpak blijkt ook een aantal beperkingen te kennen. Het gaat daarbij met name om
de volgende
punten:
-

-

-

De vrijblijvendheid van de bijeenkomst spreekt niet ledereen aan: deelnemers hebben
soms
te hoge verwachtingen.
Het informele en kleinschalige karaktet van de organisatie maakt bet moeilijk om een groot
bereik te hebben.
De nadruk op ‘immateriele’ uitkomsten, bijvoorbeeld een netwerkcontact, betekent dat
de
concrete resultaten over de hele groep van deelnemers bezien beperkt blijven: meer dan
de
heift van deelnemende jongeren geeft aan dat ze niet verder zijn gekomen door deelname.

Welke positieve elementen komen naar voren?
De kansrijke elementen van de aanpak van Jongeren in de Lift betreffen vooral de kennismakin
g en
ontmoeting. Door de specifieke opzet en uitvoering van de bijeenkomsten komen
jongeren en
werkgevers op een andere manier met elkaar in contact dan ze anders zouden doen. Daarbij
gaat het
om de volgende elementen:
-

-

-

-

-

In de werving wordt deelname gepresenteerd als een kans en niet als een verplichting.
Dit
draagt bij aan de motivatie van zowel de jongeren als de werkgevers.
De jongeren worden goed voorbereid middels een training. Dit neemt angst en onzekerheid
tijdens de bijeenkomst weg en bevordert de ontspannen sfeer.
Werkgevers worden aangesproken op hun maatschappelijke rol maar hoeven niet met
een
concreet aanbod te komen. Ze krijgen het gevoel dat ze iets kunnen betekenen voor
de
jongeren.
De opzet van de bijeenkomst, onder andere de pitch door de werkgever en
de
gestructureerde kennismaking, draagt bij aan gelijkwaardigheid en gemeenschappelijkheid
tussen werkgevers en jongeren.
Door bet maken van concrete afspraken en de nazorg wordt er gestuurd op concreet
resultaat.

Hebben de uitkomsten van de netwerkbijeenkomsten aanleiding gegeven bij de gemeen ten
om de
matching op werk anders in te richten?
Jongeren in de Lift wordt als project nog steeds uitgevoerd door de betrokken organisaties,
naast
andere netwerk- en matchingsactiviteiten die de gemeente in het kader van
de Aanpak
Jeugdwerktoosheid uitvoert.
2

8

IVM Consultancy (2016). Jon geren in de Lift. Den Haag: IVM Consuftancy.

Eindrapportage
Leeswijzer
In het eerste hoofdstuk van deze rapportage wordt de aanleiding geschetst voor deze monitoring. In
hoofdstuk 2 wordt de doelstelling en de opzet van de monitor beschreven. Hierna worden in
hootdstuk 3 de diverse initiatieven besproken. We beschrijven de pilots met anoniem solliciteren in
de gemeenten Utrecht en Den Haag en het project met netwerkbijeenkomsten (‘Jongeren in de Lift’)
in Den Haag, waarbij we ingaan op de aanleiding, de opzet en uitvoering, en de uitkomsten en
ervaringen van deze initiatieven. Ten slotte worden in hoofdstuk 4 de verschillende initiatieven met
elkaarvergeleken en worden hun kansrijke elementen benoemd.

9

Monitor anoniem solliciteren en netwerkbijeenkomsten

1. AANLEIDING EN PROBLEEMSCHETS
De gemeenten Den Haag en Utrecht voerden in de eerste helft van 2016 een pilot met
anoniem
solliciteren uit. De twee gemeenten gaven ieder op hun eigen manier invulling aan de pilot.
Door
middel van een overkoepelende monitor van deze experimenten met anoniem solliciteren
wil het
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid zicht krijgen op ervaringen, kansrijke elementen
en
mogelijke valkuilen. Directe aanleiding voor deze monitor vanuit het Rijk is een aangenomen
motie
van Verweij (PvUA) en Van Weyenberg (D66), ingediend tijdens de begrotingsbehandeling van
SZW in
de Tweede Kamer op 2 december 2015 (Tweede Kamer, 2015-2016). In deze motie wordt verzocht
om lokale proeven met anoniem solliciteren actief te stimuleren en te monitoren en de resultaten
daarvan en vervolgstappen daarop aan de 1K toe te sturen. Daarnaast was eerder aI aangegeven
dat
SZW de ontwikkelingen in o.a. Utrecht en Den Haag ‘met belangstelling gaat volgen’.
Anoniem solliciteren is een maatregel die ingezet kan worden met het doel (onbewuste)
discriminatie bij de werving en selectie van nieuwe medewerkers te voorkomen. In de praktijk
houdt
anoniem solliciteren in dat kenmerken zoals de naam, foto, geboorteplaats, geboortedatum
en/of
nationaliteit van alle sollicitatiebescheiden verwijderd worden.
Anoniem solliciteren is slechts een van de vele verschillende instrumenten die kunnen worden
ingezet om arbeidsmarktdiscriminatie aan te pakken en een indusieve arbeidsmarkt te bevorderen.
Verschillende gemeenten maken in de arbeidstoeleiding gebruik van netwerkbijeenkomsten.
Deze
bijeenkomsten vormen een andere manier om werkgevers en werkzoekenden samen te
brengen.
Het Ministerie van SZW wil dit instrument bij de monitor betrekken omdat het, via een andere
weg
dan anoniem solliciteren, ook tot doel heeft ‘het onbekende’ weg te nemen en vermoedelijk
minder
kans te geven aan al dan niet onbewuste vooroordelen. Op verzoek van het ministerie richten
we ons
daarbij op een project in de gemeente Den Haag, waar sinUs eind 2014 netwerkbijeenkomsten
worden georganiseerd onder de noemer ‘Jongeren in de Lift’. Het project ontwikkelde hiertoe
een
heel elgen werkwijze. Ook hier kijken we naar ervaringen, opbrengsten en mogelijke valkuilen.
Deze overkoepelende monitor wordt in opdracht van SZW uitgevoerd door de Universiteit
Utrecht,
die Uaarbij de samenwerking heeft gezocht met onderzoekers van Arti, kenniscentru
m
discriminatie, en de Radboud Universiteit Nijmegen. In deze eindrapportage presenteren
we de
bevindingen van de monitor. De informatie in deze rapportage is gebaseerd op
beschikbare
documentatie, overleggen met de afzonderlijke gemeenten, interviews met betrokken medewerkers
van de gemeenten Den Haag en Utrecht, gegevens uit het gemeentelijk onderzoek in Utrecht
en Den
Haag en observaties bij een netwerkbijeenkomst uit het project Jongeren in de Lift in Den Haag.

10

Eindrapportage

2. BESCHRIJVING VAN DE MONITOR
In deze monitor beschrijven we twee pilots met anoniem solliciteren, te weten de proeven in Utrecht
en Den Haag. Ook bestuderen we het instrument van netwerkbijeenkomsten, aan de hand van
het
project ‘Jongeren in de Lift’ in Den Haag.
De doelstelling van de monitor is als volgt:
-

De monitor beoogt inzicht te bieden in de even tuele valkullen en positieve elemen ten die uit
de onderzochte instrumenten, anoniem sollicfteren en netwerkbijeenkomsten, naar voren
komen.

In de monitor richten we ons op de volgende hoofdvraag:
-

Wat zijn de ervaringen, opbrengsten en mogelijke valkuilen van anoniem solliciteren
en
netwerkbUeenkomsten en hoe worden deze instrumenten in de praktk ingezet?

We beogen in deze monitor niet alleen een cijfermatige analyse te geven van de kansen
om
uitgenodigd te worden voor kandidaten uit verschillende groepen vOór en na invoering van anoniem
solliciteren (voor zover dat mogelijk is gezien de omvang van de projecten). We hanteren
ook een
bredere insteek gericht op het proces en de ervaringen van de betrokken medewerkers
en
sollicitanten, temeer omdat een pilot zoals in Utrecht erg kleinschalig is opgezet wat betreft
het
aantal vacatures en een evaluatie gericht op het proces en kwalitatieve aspecten hier meer geschikt
is. In de aanpak van de monitor combineren wij daarom kwalitatieve en kwantitatieve
onderzoeksmethoden. Cm de kwantitatieve meting aan te vullen met kwalitatieve informatie en
de
informatie in de context van de deelnemende gemeenten te kunnen plaatsen, werden per gemeente
interviews uitgevoerd met betrokken medewerkers, zowel op coördinerend als op uitvoerend
niveau.
Hetzelfde deden we voor de netwerkbijeenkomsten van Jongeren in de Lift.

11

Monitor anoniem solliciteren en netwerkbijeenkomsten

3. BESCHRUVING INTIATIEVEN
In dit deel van de monitor beschrijven we allereerst de pilots met anoniem
solliciteren in de
gemeenten Utrecht en Den Haag. Vervolgens gaan we in op het project met netwer
kbijeenkomsten
in Den Haag.

3.1. Anoniem solliciteren
In dit onderdeel beschrijven we de opzet en uitkomsten van de pilots met
anoniem solliciteren in
Utrecht en Den Haag. We besteden aandacht aan de aanleiding, opzet en uitvoe
ring en de resultaten
van en ervaringen met de projecten.

Anoniem solliciteren in Utrecht
AanIeiding

De gemeenteraad van Utrecht heeft op 30 juni 2015 een motie aangenomen om
een proef te starten
met anoniem solliciteren binnen de gemeentelijke organisatie. In de motie
wordt als aanleiding
hiervoor verwezen naar het feit dat de meeste meldingen over discriminatie
betrekking hebben op
de arbeidsmarkt en dat er diverse signalen zijn dat discriminatie toeneemt, met name
op grond van
afkomst en geloof. Daarnaast wordt in de motie gewezen op studies die aanton
en dat anoniem
solliciteren een meerwaarde heeft. Bovendien is de gemeentelijke organi
satie, met name in de
hogere functiegroepen, geen afspiegeling van de Utrechtse bevolking.
In de motie staan de
overwegingen om een proef te starten opgesomd. Ten eerste wordt gesteld
dat het college
diversiteit binnen de gemeentelijke organisatie belangrijk vindt. Voorts stelt
de motie dat diversiteit
binnen de gemeentelijke organisatie een grote meerwaarde heeft, en dat
de gemeente een
voorbeeldfunctie heeft voor de stad. Een volgende overweging is volgens de
indieners van de motie
dat “anoniem solliciteren als instrument kan worden ingezet om diversiteit
in het personeelsbeleid
onder de aandacht te brengen, bespreekbaar te maken en een bewustwordi
ngsproces op gang te
brengen.”
Opzet

Halverwege november 2015 zijn de voorbereidingen van de pilot gestart. Confor
m de doelstellingen
van de motie is besloten om de anonimisering alleen toe te passen op de afkom
st van sollicitanten.
Kenmerken zoals leeftijd en geslacht werden niet meegenomen in de pilot.
Omdat de etnische
diversiteit binnen de organisatie vooral op hogere functieschalen lager is, richtte
de pilot zich alleen
op vacatures in de functieschaal 10 tot en met 14. Deze keuze werd ten eerste
ingegeven door het
feit dat de etnische diversiteit binnen de organisatie vooral op hogere functie
schalen lager is (het
aandeel medewerkers met een biculturele achtergrond in functies tot en met schaal
9 is ongeveer
20%, vanaf schaal 10 neemt de diversiteit af). Daarnaast wilde men zich
met name op het
managementkader richten omdat daar bewustwording extra belangrijk
wordt geacht. Het
management maakt vooral voor de hogere functies deel uit van de selectiecomm
issies. Omdat het
aantal vacatures dat extern geworven wordt in deze functieschalen erg gering werd
is,
vooral ingezet
op een kwalitatieve monitoring van de pilot. De doelstelling van de pilot richtte zich
dan ook met
12

Eindrapportage
name op bewustwording in plaats van kwantitatieve impact op het personeelsbestand. Dit was ook
de opdracht die
uit de motie voortvloeide, waarin
anoniem solliciteren als
bewustwordingsinstrument wordt gezien: een middel om diversiteit in het personeelsbestand onder
de aandacht te brengen, bespreekbaar te maken en een bewustwordingsproces op gang te brengen.
Op 1 januari 2016 ging de pilot ging van start. De pilot, die aanvankelijk tot 1 april zou lopen, werd
verlengd tot 1 mel om tot het beoogde totaal van 8 externe vacatures te komen. De vacatures
varieerden in functie, organisatie-onderdeel en betroffen al dan niet leidinggevende posities. In
totaal hebben 215 sollicitanten hierop gereageerd.
Voor onderhavige monitor hebben wij interviews afgenomen met de betrokken medewerkers van de
HRM-afdeling van de gemeente en met de uitvoerende stagiaire die het project heeft begeleid.
Daarnaast hebben we beschikbare documenten geanalyseerd, zoals de motie en het projectplan. Ten
slotte hadden wi] de beschikking over de onderstaande door de gemeente verzamelde gegevens:
-

-

-

-

-

Dc aantallen sollicitanten met een Nederlands en niet-Nederlandse klinkende achternaam,
voor elk van de vacatures die deel uitmaakten van de anonieme selectieprocedure. Bij de
niet-Nederlands klinkende achternamen werd een onderscheid gemaakt tussen kandidaten
met (vermoedelijk) een westerse migratieachtergrond en een niet-westerse
m igratieachtergrond. De achterna men zijn door twee verschillende personen afzonderlijk
van elkaar ingedeeld. De uitkomsten werden met elkaar vergeleken en indien er verschillen
bestonden in onderling overleg afgestemd.
Als vergeiijkingsgroep werden alle vacatures genomen in de functieschalen 10 tot en met 14
die in de periode 1 januari 2015 tot eind december 2015 extern geworven zijn. Ook hier
werden de achternamen ingedeeld naar Nederlands, niet-Nederlands westers en niet
Nederlands niet-westers klinkende achternamen. Omdat het hier om een groot aantal
namen ging, zijn deze door slechts één persoon ingedeeld, zonder dat er een dubbelcheck is
gedaan. Dit kan ten koste gegaan zijn van de betrouwbaarheid van de naamindeling.
De resultaten van de 8 vacatures met een anonieme selectieprocedure kunnen strikt
genomen niet goed vergeleken worden met de vacatures die in de vergelijkingsgroep uit
2015 met een niet-anonieme selectieprocedure zijn vervuld. Het aantal vacatures in de pilot
anoniem solliciteren is te gering om uitspraken te doen over het effect op de kans om
aangenomen te worden. Bovendien is voor de periode 2015 niet bekend welke kandidaten
uitgenodigd zijn voor een sollicitatiegesprek omdat deze informatie niet is bijgehouden. Een
vergelijking van het aantal kandidaten naar herkomst dat gereageerd heeft kan wel een
indicatie geven van de mate waarin anonieme procedures mogelijk leiden tot een relatief
grotere instroom van kandidaten van diverse herkomst.
In het kader van het gemeentelijke onderzoek zijn met 11 vacaturehouders en leden van de
selectiecommissies gesprekken gevoerd over hun ervaringen met de anonieme
selectieprocedure. De gesprekken vonden plaats in de laatste fase van het selectieproces.
Onder de sollicitanten werd een vragenlijst uitgezet die anoniem kon worden ingevuld. De
vragenlijst bestond uit stellingen waarin gevraagd werd naar hun mening over anoniem
solliciteren. Daarnaast werd in open vragen gevraagd naar de voor- of nadelen die zij zeif
ervaren van anoniem solliciteren en werd gevraagd of anoniem solliciteren een rol heeft
gespeeld in hun beslissing om te solliciteren. De vragenlijst is uitgezet onder alle sollicitanten
direct na sluiting van de reactietermijn. In de uitnodiging werd vermeld dat het invullen van
de vragenlijst op geen enkele wijze invloed kon hebben op het selectieproces. Sollicitanten
konden de vragenlijst invullen tot het moment waarop bekend werd gemaakt welke

13

Monitor anoniem solliciteren en netwerkbijeenkomsten
sollicitanten uitgenodigd werden voor het sollicitatiegesprek. In totaal hebben 145 van de
215 sollicitanten de vragenlijst ingevuld, een respons van 67%.
Uitvoering

De uitvoering van de pilot is gecoordineerd vanuit de afdeling Concern HRM en uitgevoerd binnen de
uitvoerende afdeling HRM (IB-HRM) van de gemeente Utrecht. Indien de vacature intern niet vervuld
werd en er toestemming was om extern te werven, maakte de vacature onderdeel ult van de proef
anoniem solliciteren. De vacaturehouder werd op dat moment geInformeerd over de proef met
anoniem solliciteren. Hij of zij ontving schriftelijk ultieg over de werkwijze en de achtergronden van
de proef. Op de gemeentelijke website (utrecht.nl) werd informatie verstrekt over de proef met
verwijzing naar de motie van de gemeenteraad. In de vacaturetekst werd opgenomen dat deze
vacature deel uit maakte van de proef anoniem solliciteren en werd uitgelegd wat dit voor de
sollicitant inhield.
De gemeente koos ervoor om de cv’s en motivatiebrieven niet handmatig te anonimiseren. In plaats
daarvan werd gewerkt met een op de betreffende vacature afgestemd anoniem sollicitatieformulier.
Het formulier bevatte geen vragen over de persoonlijke achtergrond van de sollicitant, zoals sekse,
leeftijd, etnische herkomst (geboorteland, naam) of adres, maar alleen vragen over harde en zachte
criteria voor de functie. Gevraagd werd naar opleiding, werkervaring, relevante nevenactiviteiten,
motivatie en informatie die specifiek was voor de functie, zoals visie, kennis en ervaring op het
werkterrein. In overleg met de vacaturehouder werd bepaald welke vragen aansloten op de wensen
van de vacaturehouder. Het basisformulier is opgesteld op basis van een voorbeeld uit Duitse
experimenten (Krause et al., 2012a; 2014) en aangepast aan de Utrechtse situatie (zie Bijiage B).
De sollicitant downloadde dit op de vacature afgestemde sollicitatieformulier in pdf en uploadde
deze extra bij de sollicitatie, naast het gebruikelijke cv en de motivatiebrief. In het formulier zeif
stonden instructies voor de sollicitant over hoe het formulier ingevuld moest worden. Sollicitanten
die belden met vragen over de vacature werden doorverwezen naar een projectlelder van HRM die
niet bij de selectie betrokken was. Na sluiting van de reactietermijn werden de sollicitatieformulieren
door de voor de proef aangestelde stagiaire gecontroleerd op anonimiteit. Het was immers mogelijk
dat een sollicitant toch direct of indirect informatie verstrekte over zijn of haar etnische achtergrond.
Deze informatie werd verwijderd of vervangen door neutrale bewoordingen. De form ulieren werden
genummerd en zo gelinkt aan de sollicitant en geprint. De formulieren werden overgedragen aan de
vacaturehouder voor de anonieme selectie. Zodra een keuze was gemaakt voor de eerste
sollicitatieronde werd de anonimiteit opgeheven en kreeg de sollicitatiecommissie toegang tot alle
beschikbare gegevens en bestanden, waaronder cv en sollicitatiebrief. Tot die tijU hadden de
vacaturehouder en sollicitatiecommissie geen toegang tot de sollicitatiegegevens. Nadat de
anonimiteit opgeheven was verliep de sollicitatie verder volgens gangbare procedures.
Op de volgende pagina is dit proces in een stappenpian weergeven:

14

Eindrapportage

• Beslissing voor externe werving
• Vacaturehouder wordt geInformeerd over pilot

• HRM en vacaturehouder bepalen samen functiespecifieke vragen voor
sollicitatieformulier

a
a
a

a
a

.

Sollicitanten lezen op website over proef
Sollicitanten sturen ingevuld sollicitatieformulier, cv en brief op
Onvolledige sollicitaties worden nagebeld

Alle sollicitatieformulieren worden gescreend op anonimiteit
Eventueel herleidbare informatie wordt geanonimiseerd

I
1
1

Sollicitatiecommissie krijgt alle gescreende sollicitatieformulieren te zien
Sollicitatiecommissie maakt keuze uit sollicitatieformulieren

• Gekozen kandidaten worden uitgenodigd voor gesprek
• Sollicitatiecommissie ontvangt ongeanonimiseerde cv’s en brieven van de
gekozen kandidaten
• Andere sollicitanten worden afgewezen
• De verdere procedure wordt ongewijzigd uitgevoerd
• Eerste, tweede gesprek en eventueel assessment

Vacatures en sollicitanten

Op de 8 opengestelde vacatures reageerden in totaal 215 soflicitanten. De etnische achtergrond
(Nederlands, westers of niet-westers) werd op basis van de achternaam van de sollicitanten
ingeschat door een commissie van drie medewerkers van de gemeente. Vanwege het geringe aantal
sollicitanten is een verdere uitsplitsing naar achtergrond (zoals TMSA-achtergrond) niet zinvol.
Tijdens de proef met anoniem solliciteren reageerden in totaal 24 sollicitanten 11%) met een
niet
(
westerse achtergrond. Dit aandeel is vergeijkbaar met het aandeel niet-westerse sollicitanten
in
2015 op vacatures in dezelfde schalen (12%). Er is dus (in tegenstelling tot Den Haag) geen indicatie
dat de proef anoniem solliciteren leidde tot een hogere respons van niet-westerse kandidaten.

15

Monitor anoniem solliciteren en netwerkbijeenkomsten
Van de 24 niet-westerse sollicitanten zijn er twee op gesprek
uitgenodigd. Hierover is geen
vergelijkingsmateriaal met 2015 beschikbaar omdat de gegevens over
welke kandidaten op gesprek
zijn geweest niet meer beschikbaar is. De twee niet-westerse kandidaten
die op gesprek zijn geweest
zijn niet voor de functie aangenomen. Vanwege het geringe aantal vacatu
res en het geringe aantal
niet-westerse sollicitanten zijn hieraan geen conclusies te verbinden.
Ervaringen van soilicitanten

Van de 215 sollicitanten hebben 145 de anonieme online enquëte ingevu
ld; een respons van 67%. De
respondenten zijn overwegend positief over anoniem solliciteren. De meeste
respondenten denken
dat het een goed middel is om gelijke kansen op de arbeidsmarkt te
creëren en discriminatie te
voorkomen. Volgens hen maakt anoniem solliciteren de selectie objecti
ever en komt er meet focus
te liggen op de kwaliteiten van sollicitanten. Ook denken veel sollicitanten
dat anoniem solliciteren
nodig is om ledereen gelijke kansen te bieden en dat biculturele sollicit
anten in een anonieme
procedure meer kansen hebben om uitgenodigd te worden voor een gespre
k. Bijna drie kwart van de
sollicitanten vindt dat de gemeente Uttecht een goed voorbeeld geeft
met deze proef en ruim 70%
vindt dat de proef een positief beeld geeft van de gemeente als werkgever.
Respondenten zien oak een aantal beperkingen aan anoniem solliciteren.
Zo geven zij aan dat de
anonimiteit uiteraard alleen van toepassing is in de fase van
briefselectie. Tijdens een
sollicitatiegesprek kan er geen sprake zijn van anonimiteit en kan er alsnog
gediscrimineerd warden.
Daarnaast vindt de heift van de sollicitanten dat het
verplichte gestandaardiseerde
sollicitatieformulier de mogelijkheden beperkt am zichzelf ‘op eigen wijze’
te profileren. Men vindt
dat belangrijke informatie verloren gaat. Ook geeft meer dan de heift van
de sollicitanten aan dat het
meer tijd vraagt omdat men naast de gebruikelijke documenten (cv
en brief) ook nog het extra
sollicitatieformulier moet invullen. Men ervaart anoniem soBiciteren
daarom als minder efficient.
De meeste respondenten hebben geen migratieachtergrond. Zoals
hierboven beschreven zien
respondenten gemiddeld genomen weliswaar het nut en de noodzaak van
anoniem solliciteren, maar
voor hun elgen situatie geven zij vaket de voorkeur aan een norma
le sollicitatieprocedure. De
invoering van de proef anoniem solliciteren was voor de meeste sollicit
anten dan oak geen extra
reden am te solliciteren. Tegelijkertijd gaven ze aan dat het niet tot twijfel
leidde om al dan niet te
solliciteren.
Biculturele sollicitanten zien meet voordelen van anoniem solliciteren
dan sollicitanten zonder
migratieachtergrond. Sollicitanten die aangaven discriminatie op grand van
hun etnische afkomst te
hebben ervaren schatten bun kansen bij een anonieme soBicitatie hoger
in en hebben minder
bezwaren tegen de beperkte mogelijkheid om zichzelf te profileren
in de eerste fase van een
anonieme sollicitatie.
Ervaringen van selectiecommissies en betrokkenen

Op basis van interviews met vacaturehouders en leden van de sollicitatiecom
missies, en interviews
met de projectuitvoerders vanuit afdeling HRM kunnen we weerge
ven hoe de pilot binnen de
gemeente is ervaren.
Attitudes ten aanzien van de pilot
Er was volgens respondenten weinig weerstand binnen de organisatie
tegen de uitvoering van de
proef anoniem solliciteren. De motie was de directe aanleiding voor de
proef, maar het werken aan
bewustwording sloot gaed aan bij de gemeentelijke aanpak diversi
teit waar men op dat moment
mee bezig was. De gemeente had oak de Charter Diversiteit getekend
en zich in die context eraan

16

Eindrapportage
gecommitteerd te werken aan diversiteit ten opzichte van vier groepen: jonger
en, mensen met een
arbeidsbeperking, LHBT’s en mensen met een bicufturele achtergrond. Een
respondent van HRM
maakt dit verband duidelijk:
“1-let lag al voor in de mind en zo’n proef geeftje gewoon een extra zetje
om het ook concreet
te maken.” (Respondent HRM 1)

Ook breder in de organisatie reageerde men over het algemeen positie
f op de proef anoniem
solliciteren. De betrokken medewerkers vanuit HRM hebben weinig weerst
and ervaren vanuit
vacaturehouders in de uitvoering van de proef. Dit wordt ook bevestigd door
de vacaturehouders
zeif. In de interviews geeft het merendeel van de vacaturehouders en sollicit
atiecommissieleden aan
dat ze positief stonden ten opzichte van de uitvoering van de proef. Een duidel
ijke voorwaarde was
wel dat het proces niet vertraagd mocht worden. Zo is er wel verschil in
de mate van enthousiasme
waarmee de prod is benaderd. Dit verschil is te zien in de volgende
twee uitspraken van
vacaturehouders:
“We hebben er geen enkel probleem mee, mits het niet het proces vertraa
gt. Het is hartstikke
leuk, maar als je een vacature hebt, heb je ook iemand nodig.” (vacatu
rehouder, Vi)
“1k vond het dus ook heel leuk, toen wi] die vacature kregen, dat we hoorde
n dat wU een van
de gegadigden waren voor dit troject. Oat vond 1k echt super leuk.” (vacatu
rehouder, V4)

Tegelijkertijd is het opvallend dat de meeste betrokken vacaturehouders
er niet van uitgingen dat de
anonieme selectie jets zou veranderen in hun selectiegedrag. Ze begrijp
en de onderliggende
aannames en logica van het instrument anoniem solliciteren, maar denken
niet dat dit ook van
toepassing is op hun elgen selectie. Dat betekent dat ze er aan de ene kant
geen weerstand tegen
hebben, maar aan de andere kant het nut ervan ook niet inzien.
Uitvoering en proces

Voor de projectuitvoerders vanuit HRM was het belangrijk om in de uitvoe
ring de vacaturehouders
en leden van sollicitatiecommissies en de afdeling werving en selectie niet
extra te belasten. Dit om
weerstand te voorkomen. Vanuit deze overweging is een bachelorstud
ente ingezet als stagiaire om
de proef uit te voeren. Deze staglaire had veel praktische taken en verzam
elde daarnaast gegevens
voor het onderzoek naar de effecten op bewustwording. Hierdoor kon
de extra druk op de
gemeentelijke organisatie door de proef beperkt blijven.
De extra belasting voor vacaturehouders lag vooral besloten in het opstell
en van functiespecifieke
vragen voor het sollicitatieformulier. Dit is gedaan in samenspraak met
de adviseurs van HRM. De
belevingen van dit proces lopen uiteen. Enkele respondenten geven expliciet
aan dat ze het proces
onduidelijk of gehaast vonden, bijvoorbeeld omdat er niet genoeg tijd was
om goed na te denken
over de vragen in het sollicitatieformulier (Vi, V9). Daarnaast is uit een
van de procedures geen
geschikte kandidaat naar voren gekomen wat door de respondenten deels
wordt verklaard door de
hogere drempel die sollicitanten zouden ervaren door het invullen van het
formulier (V7). De andere
vacaturehouders en sollicitatiecommissieleden Iiepen tegen weinig proced
urele obstakels aan. Voor
sommige respondenten was het formuleren van de aanvullende vragen juist
handig om de selectie
eisen van tevoren helder te krijgen (V5, HRM3).
De technische uitvoering van de anonieme sollicitaties heeft geen obstakels
opgeleverd. Voor HRM
betekende de proef dan ook geen grote verandering in de werkwijze:

17

Monitor anoniem solliciteren en netwerkbijeenkomsten
“We hebben heel goed gekeken hoe we bet konden inpassen in de bestaan
de processen. Dat
is eigenlijk gewoon heel goed gelukt.” (HRM2)
Het enige praktische aandachtspunt dat uit de interviews naar
voren komt betreft onvolledig
ingevulde sollicitatieformulieren of sollicitaties waarin het sollicit
atieformulier helemaal niet is
meegestuurd. In deze gevallen heeft de betrokken stagiaire sollicit
anten een e-mail gestuurd en in
sommige gevallen nagebeld om alsnog een volledige sollicitatie
te ontvangen. Het is niet in alle
gevallen gelukt om sollicitanten ervan te overtuigen om het sollicit
atieformulier in te vullen. Dit had
tot gevolg dat de betreffende sollicitaties niet konden worden
meegenomen in de selectieprocedure.
Ook waren er grote verschillen in de mate van uitvoerigheid waarm
ee het sollicitatieformulier door
sollicitanten is ingevuld (HRM3). De HRM medewerkers geven
aan dat een technische oplossing
waarin niet met een pdf maar met een volledig geautomatiseerd
sollicitatiesysteem wordt gewerkt,
zou kunnen voorkomen dat sollicitanten onvolledige sollicitaties opstur
en. De ontwikkeling van een
dergelijk systeem was echter niet mogelijk in het kader van deze
pilot.
Het selectieproces
Los van de praktische en procesmatige kant spreken vacaturehoud
ers en sollicitatiecommissieleden
zich vooral uit over hoe zij de selectie in het kader van de proef
hebben ervaren. Deze focus ligt
daarbij bijna uitsluitend op de opzet en nut van het sollicitatieformulier
. 81] nader inzien is deze focus
niet verrassend: het formulier staat centraal in het selectieproce
s en bevat de enige informatie
waarop de eerste selectie gebaseerd kan worden. De ervaringen
van de respondenten zijn zeer
gemengd: waar de een het formulier als handig ondersteunend
instrument zag, liep de ander aan
tegen beperkingen in de informatie die sollicitanten kunnen prijsge
ven. Hieronder bespreken we de
meest belangrijke aspecten van deze ervaringen.
Opvallend is dat bijna alle respondenten benadrukken dat zij eraan
moesten wennen dat zi] geen
informatie over de leeftijd en het geslacht van de sollicitanten hadden
. Dit is een bijkomend effect
van het formulier waarin, volgens algemene regels van de gemee
nte, niet gevraagd wordt naar deze
kenmerken, maar het was niet de focus van de pilot.
Toch blijkt dat de leden van de
sollicitatiecommissies veel minder over de etniciteit van sollicit
anten speculeerden dan over leeftijd
en geslacht en ook in de veronderstelling verkeerden dat de pilot
zich mede op deze kenmerken
richtte. Uit de interviews blijkt ook dat de selecteurs door de anonim
iteit juist probeerden te gissen
of zi] een sollicitatieformulier van een man of een vrouw voor
zich hadden liggen, en dus op zoek
gingen naar informatie waaruit dat verschil kon blijken. Daarna
ast heeft de vraagstelling van het
formulier ertoe geleid dat sollicitanten zelden expliciet aangav
en bi] welke organisatie of bedrijf zij
hebben gewerkt, omdat in het formulier alleen expliciet
gevraagd werd naar functie en
werkzaamheden. Ook dit is een bijkomend aspect van anonimisering
dat een grote impact had op de
selectie-ervaring van de respondenten.
We kunnen de vacaturehouders en selectiecommissieleden grofwe
g verdelen in twee groepen: een
groep die moeite had om zich op basis van de sollicitatieformulier
en een goed beeld te vormen en
een groep die juist vond dat de antwoorden in het sollicitatiefor
mulier de selectie makkelijker
maakten. De eerste groep (V1,2,7,8,9) miste vooral de eigenheid
en persoonli]kheid die volgens deze
respondenten wel uit een cv en brief kan spreken, maar uit de antwoo
rden in het sollicitatieformulier
niet naar voren komt. Daarbij gaat het zowel om de gerichtheid
van de vragen die logischerwijs ook
een beperking vormen voor de sollicitanten als over de uniformiteit
van alle sollicitaties waardoor er
minder snel bepaalde sollicitaties uitspringen. De volgende citaten
illustreren dit gevoel:
“Nou, wat 1k we! vond is dat bet met dot sollicitatieformulier
we! een beetje een grijze bri]
wordt. Het hjkt we! op een gegeven moment we! heel erg op elkaar/
’ (VI)
18

Eind rap portage
“Wat 1k ook een nadeel vond, het waren aliemaal dezeilde vragen, is ook we! weer heel
unaniem zouje denken, maar was ook we! weer weinig elgenheid. Je gaat antwoord geven op
vragen, dat is anders dan datje vertelt wieje bent, dat is veel meet open.” (V8)
“Kijk op basis van het format, zeg maar, de vraag is of het een voordeel is of een nadeel. Je
haalt er meet ult waar kandidaten op alle fronten geIke dingen in scoren en je zoekt eigenlijk
juist de verschilen.” (V7)
De andere groep respondenten fV4,5,6,1O) deelt de inschatting dat het sollicitatieformulier
de
sollicitaties tot op zekere hoogte gelijktrekt, maar geeft hier een tegenovergestelde waardering aan.
Deze groep benadrukt dus juist de vergelijkbaarheid van de sollicitaties en ook de gerichtheid van
de
vragen en antwoorden waardoor ze direct zicht hebben op de relevante informatie. Het gevoel van
persoonlijkheid of elgenheid speelt voor deze respondenten een kleinere rol, of blijkt ook voldoende
uit de sollicitatieformulieren. Wederom spreken een aantal citaten voor zich:
“Nou 1k vond het selecteten op basis van die vragen, dat vond 1k heel f,jn. En het heeft ml] in

leder geval heel erg geholpen, en volgens ml] meerdere mensen.” (V5)

“1k wil gewoon een fatsoenbjke motivatie, daar begin 1k meestal mee te lezen. Wat 1k we!
aardig vond is dat mensen gedwongen werden in die vragen. Dat vond ik wel prettig, en
daardoor had je ook voor ledeteen dezelfde vragen.” (V6)
“Het kan zijn dat mensen zich toch gehinderd voelen door het format. Maar sommigen
voelden zich daat abso!uut niet door gehinderd, het kan ook lets over de persoon in kwestie
zeggen.” (V4)
Zowel de meer positief gestemde als de sceptische vacaturehouders en sollicitatiecommissieleden
zien dat er zowel positieve als negatieve kanten aan het solliciteren middels een standaardformulier
kieven. Opvallend is dat de selecteurs met meer ervaring in selectieprocedures minder positief zijn
over het formulier dan de selecteurs waarvoor de anonieme procedure een van de eerste ervaringen
met een selectieprocedure was. Daarbij gaat het nadrukkelijk niet om de anonimiteit van sollicitaties,
maar om het gebruik van een sollicitatieformulier. Juist de selecteurs die negatief zijn over
het
formulier stellen voor dat ook het weglakken van persoonsgegevens op cv’s voldoende zou kunnen
zij n.
“Ja 1k zou dit hebben weggehaa!d, gewoon dit [wijst persoonhjke gegevens op cv aanJ. En dan
ben je er eigenlk a!. Waarom zou je een form ulier moeten maken, laat mensen gewoon hun
cv opste!Ien.” (V9)
Selecteurs geven aan dat ze redelljk overeenkomstige selecties op basis van de formulieren troffen.
Na de selectie op basis van het selectieformulier kregen vacaturehouders en commissieleden de cv’s
en brieven van de geselecteerde sollicitanten te zien. Dit zorgde in veel gevallen voor verrassingen,
zowel in positieve als negatieve zin. In enkele gevallen kregen selecteurs cv’s te zien waaruit volgens
hen bleek dat de sollicitant in kwestie toch niet aan de harde criteria van de functie voldeed. De aan
de universiteit gevolgde opleiding die op het sollicitatieformulier was ingevuld bleek
dan
bijvoorbeeld slechts een module te zijn geweest. De selectie was echter al gemaakt, en zo moest
toch door worden gegaan met het sollicitatiegesprek. Dit werd als erg vervelend ervaren. In een
ander geval was de verrassing juist gelegen in het feit dat een kandidaat werd uitgenodigd die
bekend bleek te zijn bij een van de commissieleden, zonder dat dit uit het sollicitatieformulier
was
gebleken. In zo’n geval wordt de anonimisering als geslaagd gezien. Voor anderen was het niet
zo

19

Monitor anoniem solliciteren en netwerkbijeenkomsten
zeer een positieve of negatieve verrassing, maar wel een correctie van het eigen beeld
van de
soHicitanten.
“Want aisle dan defoto erna krijgt. Datje dan denkt he goh dat had 1k er niet achter gezocht.
Of wat een verrassing. Dus dat is dan oak positiefbedoeldja.” (V2)
Terwiji het gebruik van bet formulier de meeste discussie losmaakt, wijst
een deel van de

vacaturehouders en commissieleden op bet belang van de uiteindelijke sollicitatiegesprekken
(V3,9,1O,11). In de gesprekken kan niet alleen meer informatie over de geschiktheid
van de
kandidaten verzameld worden, maar blijkt volgens de selecteurs ook of de sollicitant bij bet
team en
de functie past. Daarbij gaat bet oak expliciet over subjectieve persoonlijkheidsaspecten
die ult bet
sollicitatieformulier noch de cv’s of brieven blijken. Dit Ieidt tot een nuancering van bet doel
van een
objectieve selectie, die oak expliciet wordt benoemd door de respondenten:
“TuurIijk heb je van tevoren al een beeld van watje zoekt. Maar pas ais 1k de combinatie zie
van vaardigheden, competenties, wat voor type mens is het, past 7e in het team, hoe gaat
het
gesprek. Dan maakje er een beeid van. Ja weetje 1k ben niet zo van de scoreiUstjes. (V3)
”
“Dat is eigenhjk wei grappig, 1k heb eigeniljk een bezwaar tegen het woord objectief AIs
1k
eeri,jk moet zijn, want het is a/tUrf een subjectieve keuze. En 1k vind het eigenhjk oak goed dat
het een subjectieve keuze is. Aileen het mag geen subjectieve keuze zijn op basis van
de
verkeerde selectiecriteria.” (V9)
Deze conclusies die de selecteurs zeif trekken geven aan de ene kant aan dat de invloed van
anoniem
solliciteren, zoals vaak wordt benadrukt, beperkt is tot de eerste fase in bet selectieproce
s. Aan de
andere kant Iaat bet zien dat de pilot in Utrecht ertoe heeft geleid dat selecteurs nadenken
over bun
eigen selectiepraktijk. Dat brengt ons tot de conclusies van de betrokkenen zeif over de effecten
van
de pilot.
Resuita ten
Wat zijn de gevolgen van de inzet van anoniem solliciteren op bet resultaat
van de
sollicitatieprocedures en op de gemeentelijke organisatie meer algemeen? Er zijn twee aspecten
die
in deze context van belang zijn. De inschatting van selecteurs van de invloed van
de nieuwe
procedure op hun beslissing enerzijds, en de invloed van de pilot op bewustwording
rondom
diversiteit en discriminatie anderzijds. Hierbij is al duidelijk aangegeven dat de gemeente
geen
kwantitatief effect beoogde, maar haar pijien expliciet op de bewustwording richtte.
De eigen inschatting van de vacaturehouders en commissieleden laat een interessante
dynamiek
zien. De selecteurs geven over bet algemeen aan dat bun selectie niet is beInvloed door het
gebruik
van bet anonieme selectieformulier. Met andere woorden: bet resultaat was in hun ogen oak
zonder
anonimisering hetzelfde geweest. Daarbij wijzen zij erop dat de meeste procedures
geen extra
diversiteit in etniciteit, leeftijd of sekse heeft opgeleverd.
“Nou 1k heb niet het gevoei dat 1k nu wezenhjk anders heb gekeken. KIjkje wit gewoon
dater
een goeiefiguur op de goede piek komt en die kwaiiteit stoat dan voorop... 1k denk niet dater
lets heel anders is ult gekomen.” (V6,)
Tegelijkertijd, zoals hierboven is aangegeven, waren de betrokken respondenten soms wel
verrast,
zowel positief als negatief, op bet moment dat ze de cv’s en brieven van de geselecteerde
kandidaten ontvingen. Daaruit blijkt wel degelijk dat de proef van invloed is geweest
op bet
selectieproces. Oak staan zij achter bet principe van anonieme sollicftaties, al denken
veel

20

Eindrapportage
respondenten dat zij het zeif niet nodig hebben voor een objectieve kijk. Deze discrepantie in
waarneming is mogelijk te verklaren door de nadruk die vacaturehouders en commissieleden leggen
op de gesprekken. Doordat ze in die fase toch hun eigen selectieproces konden volgen, hebben zij
niet de indruk dat hun selectie is beInvloed.
Twee selecteurs (V6,9) plaatsen een kanttekening bij het effect van anoniem solliciteren op de
diversiteit van de uitkomst. Zij liepen er juist tegenaan dat zij als gevoig van de anonimisering
persoonskenmerken als etniciteit en geslacht ook niet positief konden laten meewegen tijdens
de
eerste selectiefase. Deze respondenten zien het dan ook als een nadeel dat je bij een anonieme
selectie ook niet mensen op basis van hun achtergrond een kans kunt geven, als de situatie daar om
vraagt.
De medewerkers van HRM en de betrokken vacaturehouders en selectiecommissieleden zijn het
erover eens dat de pilot heeft bijgedragen aan hun eigen bewustwording rondom discriminatie en
diversiteit. Uit de interviews met de selecteurs blijkt dat in de selectiecommissies is gepraat over de
pilot en dat sommige selecteurs ook aan niet-betrokken collega’s over hun ervaringen hebben
verteld. Ook zet de anonieme selectie mensen aan het denken in hoeverre zij zichzelf laten leiden
door onbewuste factoren in de selectie. De volgende citaten geven aan hoe de anonieme selectie kan
bijdragen aan bewustwording:
“Ja bewustwording, dat je zegt, we gaan anoniem solliciteren omdat het diversiteitsbeleid
van de gemeente eraan vast zit. Ja, dat is Iogisch, dan ben je er meet mee bezig. Dan denkje
oja hoe doe 1k dat eigenhjk altijd? En oak weer nadenken wat beThvloedt mU als 1k mensen
zie.” (V2)
“Omdat het je keuze geweest is op basis van anonimiteit heb je je ook gecommitteerd aanje
elgen keuze. Op het moment dat je dan geconfronteerd wordt met die persoon zaije wellicht
misschien oak meer bereid zUn om daarop in te gaan. Dan word je geconfronteerd met je
elgen tekortkomingen.” (V1O)
Het is echter de vraag hoe ver de bewustwording gaat en hoe breed het effect op de organisatie is
geweest. De discussies in de sollicitatiecommissies lijken zich in eerste instantie beperkt te hebben
tot de onwennige aspecten van anonieme werving en de discussies over het sollicitatieformulier.
Bovendien was het bereik van de pilot beperkt, waar in de doelstelling van de pilot (vooral gericht op
het managementkader) ook rekening mee is gehouden. Binnen HRM was de bekendheid van de pilot
groot, maar de impact op bewustwording organisatiebreed is direct na de pilot nog niet duidelijk.
Als gevolg van de pilot is, volgens de respondenten van HRM, de ‘inclusieve organisatie’ nu
prominent op de Utrechtse HR-agenda komen te staan. De vergrote bewustwording binnen HRM zou
inmiddels geleid hebben tot een aantal extra acties en maatregelen die tot meer diversiteit in de
hogere schalen moet leiden. Of de gemeente het anoniem solliciteren opnieuw gaat invoeren is op
het moment van schrijven van dit rapport niet bekend. Dit is afhankelijk van wat de gemeenteraad
hierover besluit. Maatregelen die de wethouder wil nemen c.q. voortzetten zijn:
-

-

-

-

-

Standaard in elke selectiecommissie iemand met een biculturele achtergrond laten
plaatsnemen;
Zoeken naar andere wervingskanalen, kanalen toegespitst op het vinden van bicultureel
talent, en werving via social media en via opleidingen;
Managementplein organiseren over diversiteit en een inclusieve organisatie;
Aandacht voor diverse achtergrond van medewerkers bij interne mobiliteit;
Aandacht voor biculturele achtergrond van trainees.

21

Monitor anoniem solliciteren en netwerkbijeenkomsten
Anonem solHciteren n Den Haag
Aunleiding

De uitvoering van deze proef was een beleidskeuze van de verantwoordelijke wethou
der Sociale
zaken, Werkgelegenheid, Wijkaanpak en Sport (SWWS). Hieronder schetsen wij de
totstandkoming
van de proef zoals uit beleidsstukken en interviews met betrokkenen blijkt. Niet
eerder is in
Nederland een dergelijke omvangrijke proef met anoniem solliciteren verricht.
Naar aanleiding van signalen van discriminatie heeft de gemeente in 2015 door
het Sociaal en
Cultureel Planbureau onderzoek naar arbeidsmarktdiscriminatie laten uitvoeren.
Dit resulteerde in
het rapport “Op afkomst afgewezen: onderzoek naar discriminatie op de Haagse
arbeidsmarkt”
(Andriessen et al., 2015). Dit onderzoek richtte zich weliswaar niet specifiek op de
gemeente als
werkgever, maar constateerde wel middels praktijktesten dat discriminatie op grond van
ras/afkomst
ook op de Haagse arbeidsmarkt plaatsvindt. Voor deze praktijktesten hebben de onderzoekers
van
het SCP sollicitaties van fictieve kandidaten gestuurd naar echte werkgevers met vacatures.
De
kandidaten verschilden alleen in hun etnische achtergrond, verder waren alle kenmerken
gelijk.
Vervolgens is geregistreerd hoe groot de kans van de fictieve kandidaten was
om uitgenodigd te
worden voor een sollicitatiegesprek.
Concreet wees het onderzoek uit dat sollicitanten van Marokkaanse en
van Surinaams
Hindoestaanse afkomst bij gelijke geschiktheid minder kans hadden om uitgenodigd
te worden voor
een sollicitatiegesprek dan een sollicitant met een Nederlandse achtergrond. Bij kandidaten
met een
Marokkaanse achtergrond bleken risico-inschattingen van selecteurs een rd
te spelen. In de
literatuur staat dit bekend als ‘statistical discrimination’: personeelsselecteurs
moeten een
belangrijke beslissing nemen op basis van beperkte informatie van kandidaten en
willen het risico
van een verkeerde beslissing beperken. Daardoor laten zij zich ook leiden door risico-inscha
ttingen
op basis van groepsbeelden: de productiviteit van een kandidaat wordt niet alleen
beoordeeld op
basis van zijn of haar vermelde kwaliteiten, maar wordt ook ingeschat op basis van
de groep (zoals
etniciteit) waartoe de kandidaat behoort (Arrow, 1998, Phelps, 1972). Uit het SCP-onderzo
ek bleek
inderdaad dat het vermelden van extra informatie op een cv die op productiviteit
en stabiliteit van de
sollicitant duidde, zoals werkervaring, vrijwilligerswerk en cursussen, effect had.
Sollicitanten van
Marokkaanse afkomst met extra werkervaring en relevante cursussen maakten evenveel
kans op een
uitnodiging als minUet gekwalificeerde concurrenten met een Nederlandse achtergrond.
Dit duidt er
op dat economische risicopercepties een rol spelen en dat het vermelden van extra werkervaring
kan
compenseren voor deze risicopercepties. Voor Hindoestaanse kandidaten werd dit
effect echter niet
gevonden. Ook als zij extra gekwalificeerd waren maakten ze minder
kans dan minder
gekwalificeerde kandidaten met een Nederlandse achtergrond. Hindoestaanse kandidaten
bleken op
basis van hun naam met percepties van een grote sociale en culturele afstand van doen
te hebben.
Wanneer echter aan hun brieven en cv informatie was toegevoegd die erop duidde
dat de sollicitant
goed geIntegreerd was in de Nederlandse samenleving werd geen discriminatie
vastgesteld. Dit
wordt in de literatuur aangeduid als ‘taste-based discrimination’ waarbij vooroordelen
of negatieve
houdingen tegenover minderheden van de werkgever (of een werkgever die rekening
houdt met
vooroordelen onder zijn medewerkers of klanten) de oorzaak zijn van discriminatie
(Becker, 1971).
Zowel ‘statistical’ als ‘taste-based discrimination’ spelen dus mogelijk een rol bij discriminatie
op de
arbeidsmarkt, maar zijn in onderzoek en in de praktijk vaak lastig te onderscheiden.
Specifieke groepsbeelden bepaalden dus hoe een kandidaat werd ingeschat, tenzij
de sollicitatie
informatie bevatte die dat groepsbeeld tegensprak. Voor bet tegengaan van arbeidsdiscri
minatie
betekent dit volgens de onderzoekers dat kan worden ingezet op het loskoppelen van
groepsbeelden

22

Eind rapporta ge
en individuen. Wanneer associaties die werkgevers hebben bij bepaalde etnisch
e groepen niet bij de
selectie meewegen, kunnen individuele kandidaten op hun eigen merite
s beoordeeld worden.
Omdat het categoriseren van mensen in groepen echter een basaal psycho
logisch mechanisme is, zal
dit veel inspanning en een bewuste bilk op de eigen selectiepraktijken
vergen (Andriessen et al.,
2015).
Als reactie op deze onderzoeksuitkomsten heeft de wethouder van
SWWS in een interview
aangekondigd dat hij een proef met anoniem solliciteren binnen
zijn elgen (gemeentelijke)
organisatie zou opstarten. Hierdoor was het commitment van de wethou
der, en daarmee van de
gemeente, meteen duidelijk. Volgens de betrokken ambtenaren zijn er
een aantal aspecten die het
instrument anoniem solliciteren aantrekkelijk hebben gemaakt voor de
gemeente en die ook in de
beslissing van de gemeente Den Haag een rol hebben gespeeld:
-

-

-

-

Het instrument leek volgens betrokkenen direct aan te sluiten bij het
SCP-onderzoek met
praktijktesten in Den Haag waarin met verschillende combinaties van
namen en cv’s werd
geexperimenteerd. Net als het onderzoek richt het instrument anonie
m solliciteren zich
specifiek op de cv’s en brievenselectie. Hierdoor werd het gezien als passen
de vervolgactie.
Het werd gezien als een instrument dat de gemeente zeif toe kon passen.
Er was uiteraard
draagvlak binnen de eigen organisatie nodig, maar de afhankelijkhe
id van externe partijen
was beperkt.
De mogelijkheid van een proef maakte de inzet van het instrument laagdre
mpelig voor de
gemeente Den Haag. Het ‘tijdelijk uitproberen’ en tegelijkertijd testen van
het instrument
werd daarbij belangrijk gevonden. Als de maatregel effectief zou blijken
, kon de gemeente er
mee doorgaan; zo niet, zou het experiment ook makkelijk weer gestopt kunnen
worden.
Anoniem solliciteren werd door de gemeente gezien als een manier om
een voorbeeldrol te
vervullen, ook naar het bredere bedrijfsleven toe. De gemeente streeft
er naar een stad te
zijn waarin iedereen zich thuis voelt en iedereen meedoet.

Als laatste bevorderende factor in de casus Den Haag kan genoem
d worden dat de betreffende
wethouder niet alleen discriminatie in zijn portefeuiile heeft, maar ook
het werkgeverschap van de
gemeentelijke organisatie. Dat betekent dat de stap van signalering
van het probleem naar
interventie in de eigen organisatie relatief makkelijk te zetten viel.
Opzet

Voor de proef anoniem solliciteren heeft de gemeente het onderz
oeksbureau Motivaction
geselecteerd om zowel de opzet als de uitvoering te begeleiden. Daarna
ast hebben de betrokken
personen binnen de gemeente in de beschikbare literatuur gekeken
wat mogelijke valkuilen en
adviezen zijn. Het onderzoeksbureau heeft een plan geschreven dat in afstem
ming met de gemeente
is aangescherpt. Hierin waren volgens de betrokken ambtenaren de voigende
aspecten van belang:
-

-

-

-

Schaal
Te anonimiseren ken merken
Controlegroep
Wijze van anonimisering

Uit eerdere experimenten met anoniem solliciteren, bijvoorbeeld in Nijmeg
en, blijkt dat de beperkte
schaal van die projecten ertoe kan leiden dat de resultaten niet betrouwbaar
zijn. Dit was reden voor
de gemeente Den Haag om de proef grootschalig op te zetten en er zo veel
mogelijk vacatures bij te
betrekken. Wel is ervoor gekozen om alleen de hogere functiegroepen,
te weten schalen 10 tot en
met 14, te betrekken bij de pilot. Uit de beschikbare cijfers bleek dat
in die functiegroepen weinig

23

Monitor anoniem solliciteren en netwerkbijeenkomsten
etnische diversiteit te zien is, in tegenstelling tot de lagere schalen
. Binnen deze functiegroepen
vielen alle externe vacatures onder de proef. De looptijd van de
pilot was vastgesteld op een half
jaar, van 1 januari 2016 tot en met 30 juni 2016. De pilot omvat
te alle externe vacatures voor
functies in de schalen 10 tot en met 14.
De gemeente heeft ervoor gekozen om alleen kenmerken te anonim
iseren die op de etnische
achtergrond van kandidaten kunnen wijzen. Kenmerken als
leeftijd en sekse zijn dus niet
meegenomen in de proef. Hiervoor waren twee overwegingen leidend
: het SCP-onderzoek dat de
aanleiding was voor het project richtte zich op discriminatie
op grond van ras/afkomst, en uit de
beschikbare informatie over de personeelsopbouw binnen de
gemeente bleek dat de etnische
diversiteit een punt van aandacht is. Er is voor gekozen om functie
relevante informatie in cv’s
waaruit de afkomst van een sollicitant kan blijken, zoals (vrijwilligers
)werk in het buitenland of bij
een culturele vereniging, wel te laten staan. Men accepteerde
daarmee de mogelijkheid dat de
anonimisering in sommige gevallen niet absoluut waterdicht was,
doordat bijvoorbeeld in het cv
wordt verwezen naar nevenactiviteiten bij een Turkse vereniging.
Er is besloten om dit niet te
anonimiseren omdat het relevante informatie betreft met betrekk
ing tot de capaciteiten of motivatie
van de kandidaat. Bovendien zou het ook opvallen als dit bij
een enkele brief wel zou worden
geanonimiseerd; daaruit kan men dan afleiden dat het een
kandidaat met een biculturele
achtergrond betreft.
Als controlegroep is door het onderzoeksbureau geadviseerd
om alle sollicitaties in dezeilde
functiegroepen tilt dezelfde periode van een jaar voorafgaand
aan de proef bij de meting te
betrekken. Dat betekent dat (de uitkomsten van) alle sollicitatiepro
cedures die in de looptijd van de
proef vallen vergeleken worden met de sollicitatieprocedures in
de referentieperiode van 1 januari
2015 tot en met 30 juni 2015. Hierdoor kunnen ‘seizoensinvlo
eden’ op de beschikbaarheid van
vacatures en sollicitanten zoveel mogelijk uitgesloten worden.
Omdat de voorbereidingen voor de
proef enke)e maanden van tevoren waren begonnen, konden
de nodige gegevens uit de
controleperiode bewaard blijven.
In de gemeente Den Haag is gekozen voor een handmatige
anonimisering van cv’s en
motivatiebrieven. De instructies voor deze anonimisering zijn door
het onderzoeksbureau opgesteld
(zie bijiage A). Er is voor handmatige anonimisering gekozen omdat
het interne programma waarmee
de sollicitaties binnen de gemeente verwerkt worden niet gemakkelijk
technisch en op korte termijn
aangepast kon worden. Hierdoor was het niet mogelijk om
automatische anonimisering te
ontwikkelen of zelf een digitaal sollicitatiesysteem te ontwikkelen.
Uitvoering

Voor de informatie over de uitvoering van de pilot baseren we ons
op de interviews die we met de
betrokken personen binnen de gemeente hebben gevoerd. Zoals
aIls aangegeven lag de uitvoering
van de pilot deels bij het onderzoeksbureau (wat de effectmeting
betreft) en deels bij de gemeente
zelf, waarbij de Coordinator Diversiteit & Inclusie, een stagiair en
een collega van de HR-afdeling de
drijvende krachten waren.
Bij het begin van de proef anoniem solliciteren zijn alle leidinggevend
en persoonlijk aangeschreven
om ze over de pilot te informeren. Ook is er op het intra net van
de gemeente een bericht geplaatst
waarbij werd doorverwezen naar de mensen die vragen konden
beantwoorden. Extern werd bij
vacatures vermeld dat deze deel uitmaakten van de proef, zodat dit
ook bekend was bij sollicitanten.
Vacatures werden net als voorheen eerst intern uitgezet. Als er
geen geschikte interne kandidaten
waren, werden de vacatures extern gepubliceerd. Bij vacatures
die onder de proef vielen werd de
24

Eindrapportage
machtiging van de desbetreffende manager in het digitale soflicitatieprogramma weggenomen.
Het
blokkeren van de machtiging betekende dat de manager tijdelijk geen toegang had tot
de
binnengekomen sollicitatiebrieven en cv’s. De machtiging ging over naar de eerdergenoemde stagiair
die het proces van handmatige anonimisering coördineerde. Er werden afspraken gemaakt met Ue
manager/vacaturehouder over het aanleveren van de geanonimiseerde brieven en cv’s. De selectie
werd door de sollicitatiecommissie gemaakt op basis van de geanonimiseerde cv’s en brieven. Nadat
de selectie gemaakt was, werden de cv’s via referentienummers beschikbaar gesteld en kreeg Ue
betreffende manager weer toegang tot het sollicitatiesysteem om de geselecteerde sollicitanten uit
te nodigen en de andere sollicitanten afte wijzen.
De anonimisering zeif werd door twee personen op basis van de opgestelde instructies uitgevoerd,
waarbij ze elkaars anonimisering ook cross-checkten. Het ging hierbij om de staglair die de uitvoering
van de anonimisering coördineerde en een collega van de HR-afdeling van de gemeente. Alles wat
op
etniciteit duidde in de brief en het cv werd verwijderd. Dit waren de voornaam, achternaam,
e
mailadres, geboorteplaats en -land, nationaliteit en foto van de kandidaat. In de brief werden alle
zinsneden verwijderd die naar een biculturele danwel Nederlandse achtergrond verwezen. Ook
de
talenkennis werd geanonimiseerd omdat hieruit etniciteit kan worden afgeleid, tenzij de beheersing
van deze talen essentieel is voor de functie.
Naast de proef anoniem solliciteren werkte de gemeente ook breder aan diversiteit en inclusiviteit.
Zo zijn er in 2015 en 2016 een aantal bijeenkomsten en trainingen georganiseerd voor
leidinggevenden en HR-medewerkers in het kader van diversiteit en inclusie. Deze richtten zich
op
het bevorderen van diversiteit en inclusie in het personeelsbeleid en verschillende instrumenten,
denk hierbij aan Ieiderschap en aan werving en selectie.
Onderzoek
Het onderzoek naar de effecten van de proef anoniem solliciteren in Den Haag werd uitgevoerd door
het onderzoeksbureau Motivaction dat ook het plan voor de hele proef heeft opgesteld.
Medewerkers van Motivaction categoriseerden alle binnengekomen sollicitanten naar etniciteit,
zowel voor de referentieperiode als voor de proef. Dit werd gedaan aan de hand van 6 kenmerken:
voornaam, achternaam, etniciteit benoemd in de brief, etniciteit benoemd in het cv, talenkennis
en
de foto. In twijfelgevallen is gebruik gemaakt van Google, Linkedin en een Iijst met veel voorkomende
Turkse, Marokkaanse, Surinaamse en Antilliaanse achternamen. In een klein aantal gevallen is de
categorie ‘etniciteit onbekend’ toegewezen aan een kandidaat. Uiteindelijk werd gemeten of de
kans
voor biculturele sollicitanten om uitgenodigd te worden voor een sollicitatiegesprek
was
toegenomen door anon iem solliciteren.
Deze kwantitatieve meting werd ondersteund door een enquëte onder sollicitanten
en
vacaturehouders, en gesprekken met direct betrokkenen.
Kenmerken van sollicitanten en de kans op een uitnodiging of baan
De gegevens van alle sollicitanten zijn verzameld tijdens de Iooptijd van de proef met anoniem
solliciteren (het eerste halfjaar van 2016) en vergeleken met de referentieperiode (het eerste halfjaar
van 2015).
Vacatures

Het totaal aantal vacatures dat extern gepubliceerd werd bedroeg 36 in de referentieperiode en
57
tijdens de pilot. De vacatures zijn in beide periodes verspreid over diverse functieschalen
en
afdelingen, hetgeen de vergelijkbaarheid tussen de pilot en de referentiegroep vergroot. Daarnaast

25

Monitor anoniem solliciteren en netwerkbijeenkomsten
zijn er vanzelfsprekend ook nog andere verschillen tussen de vacatures (bijvoo
rbeeld met betrekking
tot functie-eisen) zodat we niet kunnen spreken van compleet verge!ljkbare
vacatures in beide
periodes. Het aantal vacatures in deze monitor 15 te gering om statistisch te contro
leren voor a! deze
vacaturekenmerken. Aangezien alIe externe vacatures in het onderzoek
zijn meegenomen en er
sptake is van een kort tijdsbestek (1 jaar) tussen referentieperiode en de
proef, is het niet
aannemelijk dat er grote verschuivingen zijn opgetreden in het type vacatures.
Van de 57 vacatures
waarbij anoniem gesolliciteerd werd, zijn ten tijde van deze monitor 39 sollicit
atieprocedures volledig
afgerond.
Eén kenmerk dat we hier willen bespreken is de functieschaal. Dat is een relevan
t kenmerk omdat in
veel organisaties de diversiteit geringer is op hogere functieniveau
s. Alleen vacatures in Ue
functieschalen 10 tot en met 14 zijn opgenomen in de proef. In beide period
es is er een spreiding
naar de hoogte van de functie. Het aandeel vacatures in de laagste en hoogst schalen
e
was ongeveer
gelijk in beide periodes. Zowel in de referentieperiode als tijdens de pilot
vie! ongeveer een derde
van de vacatures in functieschaal 10 (31% in 2015 en 30% in 2016). Ongeveer een
op de 10 vacatures
betrof de hoogste functieschalen 13 en 14: in de eerste heift van 2015 waren
er 4 (11%) vacatures in
schaal 13 en geen vacature in schaal 14; in de eerste heift van 2016 waren er respec
tievelijk 1 (2%)
en 3 (5%) vacatures in schaal 13 en 14. Het aandeel vacatures in schaal 11
en 12 verschilde echter
per periode. In de referentieperiode waren er 10 (28%) en 11 (31%) vacatu
res, terwiji in de periode
van de pilot er 27 (48%) en 8 (14%) vacatures in schaal 11 en 12 waren. Verhoudings
gewijs zijn er
daarmee tijdens de pilot relatief meer vacatures in de lagere schalen: in de eerste
heift van 2015 vie!
58% van de vacatures in schaal 10 of 11; in de eerste helft van 2016 was dit 79%.
Een kanttekening bij de evaluatie van de proef met anoniem solliciteren in
Den Haag is dat op dit
moment nag niet alle vacatures vervuld zijn. In de periode waarover het onderz
oeksbureau ten tijde
van dit schrijven kon rapporteren waren 39 vacatures daadwerkelijk vervuld.
Van de 57 vacatures die
dee! uit maakte van de proef met anoniem solliciteren, is een aantal sollicit
atieprocedures dus nog
niet volledig afgerond. Dat betekent dat de bevindingen met betrekking tot
welke sollicitanten
werden uitgenodigd en welke medewerkers werden aangesteld gebase
erd zijn op een beperkter
aantal cases. Voor de uitkomsten over de ontvangen reacties geldt dit niet; hier
zijn wel gegevens
beschikbaar voor alle 57 vacatures in 2016.

Ontvangen reacties van sollicitanten
In totaal hebben 3.456 sollicitanten gereageerd: 1.576 tijdens de referen
tieperiode en 1.880 tijdens
de pilot. In het eerste half jaar van 2015 had 24% van de sollicitanten een bicultu
rele achtergrond
(zie tabel 1). In het eerste half jaar van 2016 was dit significant toegenomen tot
31%. Tijdens de pilot
met anoniem solliciteren lag het aandeel van sollicitanten met een bicultu
rele achtergrond dus 7
procentpunt hager. Het percentage sollicitanten met een Turkse, Marok
kaanse, Surinaamse en
Antilliaanse achtergrond steeg significant van 12% naar 18%, een stijging van
6 procentpunt. Tijdens
de proef met anoniem solliciteren hebben dus verhoudingsgewijs significant
meer sollicitanten met
een biculturele achtergrond gereageerd.
Als we een uitsplitsing maken naar de verschillende functieschalen, dan zien
we dat de toename van
sollicitanten met een biculturele achtergrond alleen optreedt bij de vacatu
res in de relatief lagere
functieschalen 10 en 11. Bij deze vacatures steeg het aandeel sollicit
anten met een biculturele
achtergrond van 25% naar 31% (schaal 10) en van 24% naar 34% (schaal 11).
Bij het kielnere aantal
vacatures voor functies in schaal 12 tot en met 14 daalde het aandeel sollicit
anten met een
biculturele achtergrond daarentegen Iicht van 26% naar 22%. Eenzelfde
beeld zien we bij de

26

Eind rapportage
specifieke groep van sollicitanten met een TMSA-achtergrond. Ook hier is de grotere
toestroom van
sollicitanten beperkt tot vacatures in de functiescha)en 10 en 11.

Tabel 1. Vacatures en sollicitanten in Den Haag.
Referentieperiode
Eerste half jaar 2015
Aantal_
%
36
1.576 100,0%
380
24,1%

Aantal vacatures
Aantal sollicitanten
Aantal sollicitanten met biculturele achtergrond
(totaal)
Waarvan: aantal sollicitanten met TMSA
achtergrond 1

187

11,9%

Anon
Eerste
Aan
1.880
590

100,0%
31,4%

330

17,6%

‘Turkse, Marokkaanse, Surinaamse, Antilliaanse achtergrond

Wanneer we een verdere uitsplitsing maken naar de achtergrond van sollicitanten,
dan valt op dat
voora) het aantal sollicitanten met een Marokkaanse en Surinaamse achtergrond
is toegenomen
(tabel 2). Het percentage sollicitanten met een Marokkaanse achtergrond steeg van
3% naar 5%, een
stijging van 2 procentpunten. Het percentage sollicitanten met een Surinaamse achterg
rond steeg
van 5% naar 7%, eveneens een stijging van 2 procentpunten.
Tabe! 2. Sollicitanten in Den Haag naar achtergrond.

I

Aantal
nten
Nederlandse achtergrond
Westers biculturele achtergrond
Niet-westers biculturele achtergrond
Turks
Marokkaans
Surinaams
Antilliaans
TotaalTMSA’
Overig niet-westers bicultureel
-

-

-

-

-

Turkse, Marokkaanse, Surinaamse, Antilliaanse achtergrond

Referentieperiode
Eerste half jaar 2015
Aantal %
1.576 100,0%
1.196
75,9%
92
5,8%
288
18,3%
52
3,3%
47
3,0%
82
5,2%
6
0,4%
127
11,9%
101
6,4%

Anoniem solliciteren
h&fjaar 2016
1.880
1.290
98
492
79
91
142
18
330
162

100,0%
68,6%
5,2%
26,2%
4,2%
4,8%
7,6%
1,0%
17,6%
8,6%

I

Uitgenodigde sollicitanten
Tijdens de proef met anoniem solliciteren zijn 200 sollicitanten uitgenodigd voor
een gesprek.
Daarvan hadden 47 sollicitanten een biculturele achtergrond (tabel 3). In de
referentieperiode
hadden 27 van de 210 sollicitanten die uitgenodigd werden een biculturele achterg
rond. Daarmee is
het percentage uitgenodigde sollicitanten met een biculturele achtergrond toegen
omen van 13%
naar 24%, een stijging van 7 procentpunten. Het percentage uitgenodigde sollicit
anten met een

27

Monitor anoniem solliciteren en netwerkbijeenkomsten
Turkse, Marokkaanse, Surinaamse of Antifliaanse achtergrond steeg
nog sterker van 5% naar 16%,
een stijging van 11 procentpunten. Iijdens de proef met anonie
m solliciteren werden dus
verhoudingsgewijs meer soHicitanten met een bicufturele achtergrond
uitgenodigd.
Door middel van een Iogistische regressieanalyse is bekeken of de
relatieve kans om uitgenodigd te
worden voor biculturele sollicitanten (vergeleken met niet-biculture
le soilicitanten) significant
verschilt tussen beide periodes. Hoewel sollicitanten met een bicultu
rele achtergrond een grotere
kans hebben om uitgenodigd te worden tijdens anoniem sollicit
eren, blijkt deze toename niet
significant te zijn (p=.14). Alleen voor de sollicitanten met een
TMSA-achtergrond is de kans om
uitgenodigd te worden significant groter tijdens anoniem solliciteren
(p<.05).
TabeI3. Uitgenodigde sollicitanten in Den Haag.

Totaal aantal uitgenodigd
Sollicitanten u itgenodigd met biculturele
achtergrond (totaal)
met IMSA achtergrond 1
overig niet-Westerse achtergrond
Westerse achtergrond
1

Turkse, Marokkaanse, Surinaamse, Antilliaanse achtergrond

Referentieperiode
Eerste half jaar 2015
Aant —
210
100,0%
27
12,9%

Anoniem solliciteren
EStj8t 2016
200
47

100,0%
23,5%

10
10
7

31
8
8

15,5%
4,0%
4,0%

4,8%
4,2%
3,3%

Aangestelde medewerkers
Op dit moment zijn 39 van de 57 anonieme sollicitatieprocedures volled
ig afgerond. Tot nu toe zijn er
dus 39 externe kandidaten aangesteld waarbij de eerste selectie anonie
m heeft plaatsgevonden.
Vanwege dit relatief kleine aantal zijn onderstaande resultaten slechts
een eerste indicatie. In de
referentieperiode werden 35 externe kandidaten aangesteld, waarva
n 4 met een biculturele
achtergrond (tabel 4). Tijdens de proef anoniem solliciteren
werden 39 nieuwe medewerkers
aangesteld, waarvan 14 met een biculturele achtergrond. Het percen
tage nieuwe medewerkers met
een biculturele achtergrond steeg dus van 11% naar 36%, een stijgin
g van 25 procentpunten. Ook het
percentage nieuwe medewerkers met een Turkse, Marokkaanse
, Surinaamse en Antilliaanse
achtergrond steeg van 2 (6%) in de referentieperiode naar 8 (21%)
tijdens de proef, een stijging van
15 procentpunten. Tijdens de proef werden dus verhoudingsg
ewijs meer sollicitanten met een
biculturele achtergrond aangenomen.
Door middel van een Iogistische regressieanalyse is vervolgens weer
bekeken of de relatieve kans om
aangenomen te worden voor biculturele sollicitanten (vergeleken
met niet-biculturele sollicitanten)
significant groter is bij anoniem solliciteren. Hoewel sollicit
anten met een bicufturele achtergrond
een grotere kans hebben om aangenomen te worden tijdens de proef
met anoniem solliciteren, is dit
verschil slechts marginaal significant (p=0,08). Omdat het aantal
nieuw aangestelde medewerkers
niet erg groot is (74 in totaal), is dit verschil bij de gebruikelijke p-waar
de van 0,05 niet significant. Als
we de analyse uftsplitsen naar de verschillende herkomstgroep
en, dan blijkt er voor geen enkele
groep, ook niet voor sollicitanten met een TMSA-achtergrond,
sprake te zijn van een significant
grotere kans om aangenomen te worden tijdens de anonieme proced
ure. Hierbij merken we wel op

28

EinU ra pportage
de niet significante verschillen een gevoig kunnen zijn van het
geringe aantal vacatures in het
onderzoek.

TabeI4. Aangestelde nieuwe medewerkers in Den Haag.
Referentieperiode
Eerste half jaar 2015
Aantal _%
Iotaal
Met biculturele achtergrond (totaal)
Met TMSA achtergrond
overig niet-Westerse achtergrond
Westerse achtergrond
Turkse, Marokkaanse, Surinaamse, Anti lliaanse achtergrond

35
4
2
1
1

100,0%
11,4%
5,7%
2,9%
2,9%

Anoniem solitciteren
Eerste halfjaar.201
Aantal____________
39
100,0%
14
35,9%
8
20,5%
3
7,7%
3
7,7%

Het is belangrijk hierbij op te merken dat alleen de eerste selecti
e van brieven en cv’s anoniem
gebeurt. Zodra de kandidaten geselecteerd zijn voor een interview,
wordt de anonimiteit opgeheven.
De bevinding dat het percentage nieuwe biculturele medewerkers
bij anoniem solliciteren hoger ligt,
lijkt een mogelijk punt van kritiek op anoniem solliciteren te weerle
ggen. Volgens deze kritiek zou
anoniem solliciteren slechts beperkt zinvol zijn, omdat de anonim
iteit tijdens de latere fase van het
selectieproces (het sollicitatiegesprek) wordt opgeheven en
kandidaten met een biculturele
achtergrond dan aisnog vaker zouden worden afgewezen. Eerder
onderzoek laat zien dat het effect
van anoniem solliciteren inderdaad soms kleiner is in de latere
fase van het selectieproces.3 De
bevindingen in Den Haag laten zien dat er ondanks het
opheffen van de anonimiteit in de
interviewfase meet medewerkers met een biculturele achterg
rond zijn aangesteld. Een kritische
kanttekening hierbij is dat dit verschil door het geringe aantal vacatu
res niet significant is en dat hier
niet gesproken kan worden van een causaal effect van de anonie
me selectieprocedure. Mogelijk
hebben leden van de sollicitatiecommissie wetende dat zij gemon
itord werden kandidaten met
een biculturele achtergrond tijdens de gesprekken anders en positie
ver beoordeeld dan zij anders
zouden doen. Maar het is ook mogelijk dat de invoering van de anonie
me briefselectie heeft geleid
tot meet reflectie en bewustwording van al dan niet impliciete vooroo
rdelen.
—

—

Samengevat geven deze bevindingen aan dat er in vergelijking
met de referentieperiode tijdens de
proef met anoniem solliciteren verhoudingsgewijs significant meet
sollicitanten reageerden met een
biculturele achtergrond, deze ook vaker werden uitgenodigd voor
een sollicitatiegesprek en tot slot,
deze ook vaker aangesteld werden als nieuwe medewerker. De
kans om uitgenodigd te worden voor
een sollicitatiegesprek bij anoniem solliciteren is echter alleen voor
de groep van sollicitanten met
een TMSA-achtergrond significant groter. Voor de kans op een
baan werden geen significante
verschillen gevonden omdat het aantal vervulde vacatures relatief
klein was.
-

-

Zo vond men in een studie in Gateborg in Zweden dat zowel vrouwen als
niet-Westerse migranten meet kans
hadden om uitgenodigd te worden voor een sollicitatiegesprek bij anonie
me sollicitatieprocedures. Vrouwen
hadden ook een grotere kans om aangenomen te worden, maar voor
migranten gold dit niet. Daar verdween
het positief effect van de eerste anonieme selectie tijdens de intervi
ewfase (Aslund & Nordstrom Skans, 2012).

29

Monitor anoniem solliciteren en netwerkbijeenkomsten
Verhoudingen van de kans op een uitnodiging voor een sollicitatieges

prek

Een in de Iiteratuur gangbare wijze om de (on)gelijke behandeling van sollicit
anten te vergelijken is
het berekenen van de kans op een uitnodiging (of de kans op
een baan) voor verschillende
herkomstgroepen en de verhouding tussen deze kansen. Indien beide
groepen dezelfde kans hebben
zal de kansverhouding 1 zijn. In tabel 5 zijn de kansen op een uitnod
iging voor een gesprek en de
kansverhoudingen weergegeven. Allereerst wordt voor elke groep
de kans op uitnodiging
uitgerekend door het aantal uitgenodigde sollicitanten uit die groep
te delen door het totaal aantal
sollicitanten uit die groep. Door deze kansen te vergelijken tussen
groepen (de kansverhouding)
ontstaat een beeld van de mate van ongelijke kansen. Tijdens de referen
tieperiode was de kans om
uitgenodigd te worden voor een sollicitant met een Nederlandse (niet-b
iculturele) achtergrond gelijk
aan 0,153 (183 uitgenodigd van de in totaal 1.196 sollicitanten met een
Nederlandse achtergrond).
Voor een sollicitant met een biculturele achtergrond was deze kans
destijds 0,071 (27 uitgenodigd
van de in totaal 380 sollicitanten met een biculturele achtergrond).
De kansverhouding voor
sollicitanten met een Nederlandse achtergrond ten opzichte van
biculturele sollicitanten was
daarmee (0,153 / 0,071=) 2,15. Sollicitanten met een Nederlandse
achtergrond hadden in de
referentieperiode een significant grotere kans, namelijk meer dan
twee maal zo veel kans om
uitgenodigd te worden voor een gesprek als biculturele sollicitanten.

Tabel 5. Kans op uitnodiging voor sollicitanten in Den Haag.
Referentieperiode
Eerste half jaar 2015

Voorsollicitanten met een Nederlandse
achtergrond
Voorsollicitanten met bicufturele achtergrond
Voor sollicitanten met TSMA achtergrond 1

0,153
0,071
0,053

0,119
2,15
2,86

Turkse, Marokkaanse, Surinaamse, Antilliaanse achtergrond
sollicitanten met Nederlandse achtergrond gedeeld door de kans voor

2 Karis voor

Anoniem solliciterej
Eerste half jaar 2011
Kans

0,080
0,094

1,49
1,26

•

de betreffende groep sollicitanten

Tijdens de proef met anoniem solliciteren was de kans om uitgenodigd
te worden voor een sollicitant
met een Nederlandse achtergrond 0,119 en voor een biculturele sollicit
ant 0,080. De kansverhouding
was daarmee 1,49. Sollicitanten met een Nederlandse achtergrond
hadden een significant grotere,
namelijk bijna anderhaif maal zo grote kans om uitgenodigd te worden
ten opzichte van biculturele
sollicitanten. We zien dus dat de proef met anoniem solliciteren gepaar
d ging met een afname van
de ongelijkheid tussen herkomstgroepen in de kans op een uitnod
iging. Echter, in een (fictieve)
situatie waarin de cv’s en brieven van biculturele sollicitanten en sollicit
anten met een Nederlandse
achtergrond volledig gelijkwaardig zouden zijn, zou men met anonie
me selectie gelijke kansen
verwachtten; de kansverhouding zou dan 1 zijn. Het felt dat ook
tijdens de proef met anoniem
solliciteren sollicitanten met een Nederlandse achtergrond signifi
cant vaker dan biculturele
sollicitanten werden uitgenodigd wijst erop dat er naast de etnisch
e achtergrond flog andere
verschillen waren tussen sollicitanten van beide herkomstgroep
en of in de beoordeling van
sollicitanten uit deze groepen.
Om een antwoord te vinden op de vraag of de overgebleven verschillen
in kansen samenhangen met
verschillen in tUe geschiktheid van) sollicitanten ult beide herkomstgroep
en of dat deze te wijten zijn

30

El nU ra pportage
aan een verschillende beoordeling van deze sollicitanten is een uitgebreidere
vergelijking van de
kenmerken van beide groepen sollicitanten nodig. In deze monitor zijn de daarvo
or benodigde
gegevens (zoals sekse, leeftijd, opleiding, werkervaring, nevenactiviteiten,
motivatie) echter niet
meegenomen. Enerzijds omdat we niet over deze gegevens beschikken en anderz
ijds omdat het
aantal vacatures en sollicitanten te gering is voor een geavanceerde analyse waarbi
j de sollicitanten
verder worden opgesplitst in subgroepen. Desondanks kunnen ult de vergelijking
van de pilot met de
referentieperiode wel voorzichtige conclusies getrokken worden, temeer daar
het niet aannemelijk is
dat er in het tijdsbestek van een jaar grote verschillen optreden in
de verdeling van deze
sollicitantkenmerken.
Tijdens de pilot anoniem solliciteren hebben relatief meer sollicitanten met
een biculturele
achtergrond gesolliciteerd. Mogelijk waren er kandidaten die eerder niet reagee
rden omdat ze
dachten minder kans te maken vanwege mogelijke discriminatie. Een andere
mogelijkheid is dat
kandidaten voorheen niet reageerden omdat ze niet volledig aan de functie
-eisen voldeden en
denken flu meer kans te maken. Men zou dus kunnen opwerpen dat de toenam
e van het aantal
sollicitanten met een biculturele achtergrond ertoe heeft geleid dat er verhou
dingsgewijs meer
sollicitanten uit deze groep met een minder goed cv solliciteerden. Dit zou een
mogelijke verklaring
kunnen zijn voor het feit dat óOk tijdens de anonieme selectiefase de kans
op een gesprek voor
sollicitanten met een biculturele achtergrond significant geringer is. Blijkb
aar worden deze cv’s
gem iddeld genomen minder positief beoordeeld. Het feit dat er tijdens de proef
niet alleen meet
sollicitanten met een biculturele achtergrond reageerden op vacatures, maar
dat er ook meet
sollicitanten ult deze groep werden uitgenodigd op gesprek of aangesteld
als nieuwe werknemer
wijst et echtet op dat er took) kandidaten uit deze groep met een geschikt cv sollicit
eerden.
De proef met anoniem solliciteren ging dus gepaard met een afname van de
ongelijke kansen om
uitgenodigd te worden voor een sollicitatiegesprek: de kansverhouding voor sollicit
anten met een
Nederlandse achtergrond ten opzichte van biculturele sollicitanten daalde van
2,15 naar 1,49. Voor
sollicitanten met een Turkse, Marokkaanse, Surinaamse of Antilliaanse achterg
rond is de afname in
ongelijke kansen nog groter: terwiji kandidaten met een Nedetlandse achtetg
rond tijdens de
referentieperiode bijna 3 maal zo veel kans hadden om uitgenodigd te worden
, is dat tijdens de proef
met anoniem solliciteren nog maar 1,3 maal zo grote kans. Eerder constateerden
we al dat anoniem
sollicfteren alleen voor de sollicitanten met een TMSA-achtergrond gepaard ging
met een significant
grotere kans om uitgenodigd te worden voor een sollicitatiegesprek.
—

—

Verhoudingen van de kans op een baan

In tabel 6 zijn de kansen en kansverhoudingen weergegeven voor de kans
om aangenomen te
worden. Ook hier zien we dat de kansongelijkheid afnam tijdens de proef met
anoniem solliciteren.
In de referentieperiode hadden sollicitanten met een Nederlandse achtergrond
meet dan twee maal
zo veel kans om aangenomen te worden als sollicitanten met een bicultu
tele achtergrond (de
kansverhouding was 2,46). Tijdens de proef met anoniem solliciteren was het versch
il veel kleiner.
Tijdens de proef met anoniem solliciteren lag de kansverhouding namelijk dichter
bij 1, hetgeen erop
duidt dat de ongelijkheid in kansen klelner was tijdens de proef dan in de
referentieperiode.
Opgemerkt kan nog worden dat de kansverhouding zeus lets kleiner is dan (namel
1
ijk: 0,82), wat
aangeeft dat sollicitanten met een biculturele achtergtond lets meet kans maakte
n op een baan dan
sollicitanten met een Nederlandse achtergrond. Maar deze afwijking van
1
het voordeel voor
biculturele sollicitanten is niet significant en dusdanig klein dat we dit niet kunnen
interpreteren als
een relevant verschil in kansen, gezien het relatief kleine aantal vervulde vacatu
res. Voor de
specifieke groep van sollicitanten met een TMSA-achtergrond zien we eenzelfde
beeld. Tijdens de
referentieperiode hadden sollicitanten met een Nederlandse achtergrond meer
dan twee maal zo
—

—

31

Monitor anoniem solliciteren en netwerkbijeenkomsten
veel kans op een baan als sollicitanten met een TMSA-achtergrond, maar tijdens
de pilot met
anoniem solliciteren zijn de kansen van beide groepen even groot. De kansverhouding
van 0,80 wijkt
namelijk niet significant af van 1, hetgeen duidt op gelijke kansen op een baan.
Zoals eerder genoemd zijn de aantallen vervulde vacatures echter te klein om
te spreken van
significante verschillen tussen de referentieperiode en de pilot met anoniem solliciteren.
Overigens
past hierbij ook weer de kanttekening dat het niet mogelijk is om te controleren
voor andere
verschillen tussen sollicitanten, zoals verschillen in geslacht, werkervaring, opleiding
of motivatie. Het
lijkt echter niet aannemelijk dat er tussen 2015 en 2016 grote verschillen zijn
opgetreden in de
geschiktheid van sollicitanten met een Nederlandse achtergrond en sollicitanten
met een biculturele
achtergrond.

Ta be! C. Kans op een baan voor sollicitanten in Den Haag.
Referentieperiode
Eerste half jaar 2015

Anoni
Eerste

soPKjjsjjjKansc
Voor sollicitanten met Nederlandse
achtergrond
Voor sollicitanten met biculturele achtergrond
Voor sollicitanten met TSMA achtergrond 1

0,0259
0,0105
0,0107

0,0194
2,46
2,42

0,0237
0,0242

1Turkse, Marokkaanse, Surinaamse, Antilliaanse achtergrond
sollicitanten met Nederlandse achtergrond gedeeld door de kans voor de betreffende

2 Kans voor

0,82
0,80

groep sollicitanten

Bevindingen en kanttekeningen
De bevindingen laten zowel indicaties van positieve resultaten als kritische kanttekening
en zien. Aan
de positieve kant kunnen wij de volgende aspecten eruit Iichten:
-

-

-

32

Tijdens de proef met anoniem solliciteren was het aandeel sollicitanten met een
biculturele
achtergrond significant groter dan tijdens de referentieperiode.
Een anonieme
selectieprocedure kan dus een diverser potentleel aan sollicitanten aantrekken.
Zoals we
hieronder bespreken, is de anonieme selectieprocedure voor een deel van de sollicitanten
met een biculturele achtergrond een extra reden geweest om te solliciteren.
Tijdens de proef met anoniem solliciteren hadden sollicitanten met
een biculturele
achtergrond meer kans om uitgenodigd te worden voor een sollicitatiegesprek
dan in de
referentieperiode. De invoering van een anonieme selectieprocedure lijkt dus bij
te dragen
aan meer gelijke kansen. Daarbij moet als kanttekening geplaatst worden dat alléén
voor de
sollicitanten met een TMSA-achtergrond de kans om uitgenodigd te worden
voor een
sollicitatiegesprek significant groter was bij anoniem solliciteren.
Tijdens de proef met anoniem solliciteren werden sollicitanten met een
biculturele
achtergrond vaker aangesteld als nieuwe medewerker dan in de referentieperiode.
Dit
weerlegt de kritiek dat anoniem solliciteren niet zinvol zou zijn, omdat alleen
de eerste fase
in de selectie geanonimiseerd kan verlopen. Tijdens latere fasen, zoals sollicitatiege
sprekken,
kan er geen sprake meer kan zijn van anonimiteit, waardoor fbewust of
onbewuste)
vooroordelen en discriminatie nog steeds zouden kunnen optreden. Omdat
het aantal
vervulde vacatures in het onderzoek niet erg groot is, is er echter geen sprake van
significant

Eindrapportage
grotere kansen op een baan bij anoniem solliciteren voor soflicitanten met een bicultur&e
achtergrond in het algemeen of TMSA-achtergrond in het bijzonder.
De invoering van anoniem solliciteren ging dus gepaard met een significant
grotere
diversiteit in de toestroom van sollicitanten, een significant grotere kans voor sollicitanten
met een TMSA-achtergrond om uitgenodigd te worden voor een gesprek en een grotere
fmaar niet significante) kans op een baan voor soflicitanten met een bicultur&e achtergrond.
Bij deze uitkomsten, willen we voiledigheidshalve ook een aantal kanttekeningen plaatsen.
Er kan
niet van een causaal effect van anoniem soIiciteren worden gesproken. Daarvoor
zijn diverse
redenen te noemen:
Allereerst is er geen sprake van een gerandomiseerd experiment waarbij op basis van
toeva,
een experimentele groep (anoniem solliciteren) en een controlegroep (niet-anoniem
solliciteren) is samengesteld. Dit gaat ten koste van de vergelijkbaarheid tussen de proef
met
anoniem solliciteren en de vergelijkingsgroep tue referentieperiode). Zo zijn er verschillen
in
kenmerken van de vacatures (functie-elsen, organisatieonderdeel, functieschaal
etc.) en
kenmerken van sollicitanten tussen de periode van de proef en de referentieperiode.
Ten tweede is het lastig om te spreken van een causaal effect, omdat er geen sprake is
van
een geIsoleerde interventie. De proef met anoniem solliciteren is namelijk onderdeel van
een
bredere focus op diversiteit en inclusiviteit binnen de gemeentelijke organisatie. Zo werden
er in Den Haag zowel in 2015 als 2016 bijeenkomsten en trainingen georganiseerd
voor
feidinggevenden en HR-medewerkers in het kader van diversiteit en inclusie. Deze
richtten
zich op het bevorderen van diversiteit en inclusie in het personeelsbeleid en verschillende
instrumenten. Overigens geldt dit ook voor de gemeente Utrecht waar de proef
anoniem
solliciteren past in het streven om een inclusieve organisatie te zijn. Zowel de gemee
nte
Utrecht als Den Haag hebben in 2015 het landelijke Diversiteitscharter van de Stichting
van
de Arbeid ondertekend.
Het voorgaande geldt in het bijzonder voor de tweede fase van de selectie. Anoniem
solliciteren heeft immers alleen betrekking op de eerste fase, waarbij kandidaten
op basis
van anonieme brieven en cv’s uitgenodigd worden voor een sollicitatiegesprek.
Voor
vacaturehouders en de selectiecommissie is de achtergrond van een kandidaat op
dat
moment in principe onbekend. Het is dan ook niet aannemelijk dat andere instrumenten
of
overwegingen in het personeelsbeleid (zoals het streven naar een inclusieve organisatie)
een
grote rol spelen bij de kans op een uitnodiging. Maar in de tweede selectiefase, tijdens
de
sollicitatiegesprekken, is er geen sprake meet van anonimiteit en kunnen dergelijke
andere
hrm-maatregelen wel een rol spelen. Ook de bevinding dat de ongelijkheid in kansen
tussen
biculturele en niet-biculturele kandidaten bij de kans op een baan kleiner is dan bij
de kans
op een uitnodiging voor een gesprek wijst in deze richting.
Tot slot waren de betrokkenen (vacaturehouders, selectiecommissies) vanzelfsprekend
op de
hoogte van de proef met anoniem solliciteren. Daardoor is het mogelijk dat zij ten
tijde van
de proef met anoniem solliciteren anders handelden dan zij gedaan zouden hebben
in
vergelijkbare situaties. Dit verschijnsel staat bekend als het ‘Hawthorne-effect’, waarbij
het
gevonden effect niet toe te schrijven is aan de interventie maar louter aan het feit dat
de
onderzochte personen meededen aan een onderzoek. Het is niet uit te sluiten
dat
betrokkenen tijdens de proef met anoniem solliciteren wetende dat zij gemonitord
werden
anders oordeelden over bepaalde cv-kenmerken en personen met een biculturele
achtergrond positiever beoordeelden tijdens het gesprek. Dit zou tot een ovetschatting
van
de uitkomsten van de proef leiden. Hoewel dit niet is uit te sluiten, kan tegelijkertijd
opgemerkt worden dat anoniem solliciteren ook juist als middel beoogd wordt
om
—

—

33

Monitor anoniem solliciteren en netwerkbfjeenkomsten
betrokkenen bewuster te maken van de inrichting van bet wervings- en selecti
eproces. Dat
mensen zich meet bewust worden van hun eigen (impliciete) voorkeuren,
en daardoor hun
gedrag tijdens de selectieprocedure aanpassen, kan daarmee ook gezien wotden
als een
positief effect van de interventie.
Daarnaast ontbreekt op dit moment nog inzicht in de volgende punten:
-

-

De resultaten zijn niet of moeilijk op te splitsen naar functieniveau
, functietype of
organisatieonderdeel.
o Hoewel er wel gegevens zijn verzameld over bet functieniveau en functie
type voor
elke vacature, is bet aantal vacatures in de proef te klein om de analys
es uit te
splitsen. Dat maakt dat voorlopig geen antwoord gegeven kan worden op
de vraag of
anoniem solliciteren voor elk functieniveau en elk functietype even effecti
ef is.
o De vacatures in de proef zijn niet opgesplitst naar organisatieon
derdeel. Ook
hiervoor geldt dus dat bet voorlopig niet mogelijk is om te bepalen of
anoniem
solliciteren in elk organisatieonderdeel hetzelfde effect heeft.
De overige kenmerken van sollicitanten (anders dan herkomst) zijn niet meege
nomen in bet
onderzoek. Dat heeft een aantal nadelen.
o Ten eerste is bet nu niet mogelijk om de resultaten uit te splitsen naar bijvoo
rbeeld
geslacht, leeftijd, werkervaring en opleidingsniveau. Hierdoor blijft bijvoo
rbeeld
onduidelijk of er verschillen zijn in de effecten van anoniem solliciteren op
de kansen
van mannelijke kandidaten vergeleken met vrouwelijke kandidaten
met een
biculturele achtergrond. Ook weten we niet of anoniem solliciteren een ander
effect
heeft op de kansen van biculturele hoogopgeleide sollicitanten dan op de kansen
van
sollicitanten met een middelbare of lagere opleiding. Datzelfde geldt voor
oudere en
jongere sollicitanten met een biculturele achtergrond.
o Ten tweede is bet hierdoor voorlopig niet mogelijk om inzicht te krijgen
in de
gescbiktheid van sollicitanten met en zonder biculturele achtergrond
voor een
functie. Vragen als ‘solliciteren er na invoering van anoniem solliciteren
meer
geschikte kandidaten met een biculturele achtergrond?’ of ‘hoe zit bet
met de
geschiktheid van sollicitanten met een biculturele achtergrond vergele
ken met
sollicitanten met een Nederlandse achtergrond?’ kunnen daardoor voorlo
pig niet
worden beantwoord.
o Ten slotte maakt dit bet moeilijk om een antwoord te geven op de vraag ‘hoe
zijn de
kansen van mensen met een bicultutele achtergrond om te worden uitgeno
digd op
gesprek en om te worden aangenomen voor de functie vergeleken met mense
n met
een Nederlandse achtergrond met vergeIkbare kwahficaties?’

Ervaringen van sollicitanten

Om de ervaringen van sollicitanten tijdens de proef met anoniem sollicit
eren in kaart te brengen
heeft het onderzoeksbureau Motivaction een online enquëte uitgezet. Van
de 1.176 sollicitanten die
benaderd zijn in de periode van 30 mei tot en met 18 augustus hebben
329 de enquête volledig
ingevuld teen respons van 28%), waarvan 242 sollicitanten met een Nederl
andse achtergrond en 87
sollicitanten met een biculturele achtergrond. De oorzaken van de hoge nonres
pons zijn onbekend.
Een opvallende bevinding is dat ruim de helft f 53%) van de sollicitanten niet
op de hoogte was van de
proef met anoniem solliciteren. Onder biculturele sollicitanten lag dat percen
tage lets lager (51%)
dan onder sollicitanten met een Nederlandse achtergrond 54%). Dit implic
eert dat voor de meeste
f

34

Eindrapportage
sollicitanten de proef met anoniem solliciteren geen reden kan zijn geweest om
te solliciteren bij de
gemeente Den Haag. Slechts 5% van alle sollicitanten geeft aan dat de proef
met anoniem solliciteren
een (extra) reden was om te solliciteren. Zoals verwacht lag dit percen
tage onder biculturele
sollicitanten (13%) hoger dan onder sollicitanten met een Nederlandse achterg
rond (2%).
Het overgrote deel van de sollicitanten (79%) heeft een (zeer) positieve of
neutrale houding ten
opzichte van anoniem solliciteren. Van de sollicitanten met een Nederlandse
achtergrond heeft 39%
een positieve houding ten opzichte van anoniem solliciteren (waaronder
21% enigszins positief en
18% zeer positief), is 40% neutraal en kijkt slechts 19% er negatief tegenaan
(waaronder 7% zeer
negatief). Onder biculturele sollicitanten is de houding nog positiever: 46% is
positief (waarvan 22%
zeer positief), 33% staat er neutraal tegenover en slechts 12% is negatief (waarv
an 3% zeer negatief).
Een kleine groep (8% van de biculturele en 2% van de sollicitanten
met een Nederlandse
achtergrond) had geen mening.
Volgens veel sollicitanten is er op de arbeidsmarkt sprake van discriminatie
op grond van etniciteit:
74% van de sollicitanten denkt dat etniciteit ten minste enige invloed heeft
op de selectie. Biculturele
sollicitanten denken vaker dat etniciteit veel of zeer veel invloed heeft
op de selectie; binnen deze
groep is 62% deze mening toegedaan, vergeleken met 31% van de sollicitanten
met een Nederlandse
achtergrond. Onder de sollicitanten die denken dat etniciteit veel of zeer
veel invloed heeft, denkt
bijna de helft (45%) dat dit veroorzaakt wordt door bewuste en onbewuste
vooroordelen en denkt
13% dat een voorkeursbehandeling voor de ‘eigen soort mensen’ een oorzaak
vormt.
Anoniem solliciteren wordt door een meerderheid van de sollicitanten
gezien als een goed
hulpmiddel om discriminatie te bestrijden. lets meer dan de helft (53%) van
alle sollicitanten (zowel
onder biculturele sollicitanten als onder sollicitanten met een Nederlandse achterg
rond) is bet (zeer)
eens met de stelling dat anoniem solliciteren een goed hulpmiddel is voor bet
creëren van gelijke
kansen op de arbeidsmarkt. Het percentage dat het (zeer) oneens is met
deze stelling is onder
sollicitanten met een Nederlandse achtergrond lets groter (22%) dan onder
biculturele sollicitanten
15%).
In Iijn met deze vrij positieve houding zien sollicitanten belangrijke
voordelen van anoniem
solliciteren. Wanneer men gevraagd wordt om zelf spontaan voordelen
te noemen van anoniem
solliciteren, dan wordt het wegnemen van discriminatie, vooroordelen of
de uitsluiting van bepaalde
bevolkingsgroepen het vaakst genoemd. Bijna de helft (48%) van alle respon
denten, zowel onder
biculturele sollicitanten als onder sollicitanten met een Nederlandse achterg
rond, denkt dat
discriminatie voorkomen kan worden door anoniem solliciteren. Daarnaast
noemt bijna een op de
vier sollicitanten (22% en 23% van de Nederlandse respectievelijk biculturele
sollicitanten) dat er bij
anoniem solliciteren objectiever naar competenties wordt gekeken, en
14% van alle sollicitanten
vindt dat anoniem solliciteren gelijke of eerlijke kansen biedt voor lederee
n. Slechts een kleine groep
(10% van de sollicitanten met een Nederlandse achtergrond en 5% van de
biculturele sollicitanten)
kan geen voordeel van anoniem solliciteren noemen. Daarentegen kan
18% van alle sollicitanten
spontaan geen nadeel opnoemen en nog eens 19% Uenkt dat er geen nadele
n zijn. Zoals verwacht
zijn deze percentages groter onder de biculturele sollicitanten (20% en 26%).
De nadelen die door
sollicitanten naar voren worden gebracht betreffen vooral bet onvolledige beeld
dat een werkgever
krijgt (13%) en bet ontbreken van een foto als goede eerste indruk (13%).
Minder vaak genoemd
worden het onpersoonlijke karakter (8%), bet geen gebruik kunnen maken
van referenties of
netwerken (7%), en de moelte om je te onderscheiden (4%). Daarnaast vinden
sommigen dat echt
anoniem solliciteren niet bestaat (6%) en dat discriminatie later in de selecti
eprocedure nog steeds
een rol kan spelen (6%).

35

Monitor anoniem solliciteren en netwerkbijeenkomsten
De meerderheid (59%) van de sollicitanten vindt dat de gemeente Den
Haag het goede voorbeeld
geeft door de proef met anoniem solliciteren. Eveneens 60% is het eens met
de stelling dat anoniem
solliciteren discriminatie bij een sollicitatieprocedure kan voorko
men en 43% ervaart het als
objectiever. Een minderheid van de sollicitanten (42%) geeft aan een norma
le sollicitatieprocedure te
prefereren, 30% is neutraal en 25% geeft de voorkeur aan een anonieme
sollicitatieprocedure. lets
meet dan de helft ( 54%) is het eens met de stelling dat anoniem sollicit
eren geen nut heeft omdat
later in de procedure toch we) naar voren komt wieje bent.
In de enquëte zijn er voor 4 stellingen grote verschillen tussen sollicit
anten met een Nederlandse
achtergrond en biculturele sollicitanten. Sollicitanten met een Nederlandse
achtergrond geven vaker
de voorkeur aan een normale selectieprocedure dan biculturelen (45%
vs. 30%) en zij vinden
anoniem solliciteren bij de gemeente Den Haag vaker niet nodig (33%
vs. 28%). Het bezwaar dat
belangrijke informatie over jezelf bij anoniem solliciteren verloren gaat wordt
door sollicitanten met
een Nederlandse achtergrond vaker genoemd dan door biculturele sollicit
anten (48% vs. 30%),
evenals het bezwaar dat je bij anoniem solliciteren geen gebruik kunt maken
van referenties of je
netwerk (9% vs. 2%).

Ervaringen van selectiecommissies en betrokkenen

Op basis van interviews met medewerkers die betrokken waren bij de
opzet en uitvoering van de
pilot en interviews met managers en leden van selectiecommissies die
aan een of meet anonieme
procedures hebben meegewerkt kunnen we een beeld schetsen van de ervarin
gen van het proces en
de uitvoering van de pilot in Den Haag. Voor deze monitor zijn twee intervi
ews met uitvoerders
(HRM) en zes interviews met vacaturehouders (V) uitgevoerd. Daarna
ast gebruiken we gegevens ult
de enquëte die het onderzoeksbureau Motivaction heeft afgenomen onder
de vacaturehouders. In
de periode van 30 mel tot en met 18 augustus hebben 41 vacatu
rehouders een uitnodiging
ontvangen, waarvan 18 vacaturehouders de enquëte volledig hebben ingevu
ld. Dat is een respons
van 28%. De oorzaken van de Iage respons zijn onbekend. Tezamen
met de interviews geven de
enqueteresultaten een indicatie van de ervaringen van managers en sollicit
atiecommissieleden.
Achtergrond en attitudes
De geInterviewde managers en sollicitatiecommissieleden geven alien
aan dat zij goed op de hoogte
waren van het felt dat de pilot anoniem solliciteren door de gemeente
werd uitgevoerd. ZiJ lazen op
het intranet van de gemeente en via sociale en traditionele media over de
beslissing. Wat opvalt in
de reacties van deze medewerkers is dat de pilot heel duidelijk wordt gekopp
eld aan de persoon van
de wethouder. Zo wordt ook de aanvankelijke reactie op het nieuws
over de pilot in die termen
weergegeven. Verschillende respondenten geven aan dat hun eigen mening
er niet toe doet: het felt
dat de wethouder zich hiervoor inzet is voldoende om uitvoering te geven
aan de pilot. Dat blijkt
bijvoorbeeld ult het volgende citaat:
“i-let is ook we! een vast gegeven, zoiets wordt gelanceerd en je hebt
je er in die zin ook we!
naar te schikken, ofje nou tegen bent of voor bent of geen mening hebt,
dat maakt a!!emaal
niet uit.” (V3)

Daarnaast geeft de meerderheid van de respondenten in de enquëte aan dat
hun eetste persoonlijke
reactie op de pilot in leder geval niet afwijzend was. De meeste respon
denten verwachtten
weliswaar niet dat anoniem solliciteren bij hen zelf tot een ander
resultaat zou leiden, maar ze

36

Eind rap portage
begrijpen de achtergronden van de pilot en staan achter de keuze om het uit te proberen.
Volgens
een respondent was dit ook de algemene houding van de managers bij de gemeente:
“1k merk dat er we! veel draagvlak is bu leidinggevenden, dus dat is we! positief, 1k heb
eigenlijk geen Ieidinggevende gesproken die zel ‘potverdikkie waar zUn we nu mee bezig,
1k
wens hieraan niet mee te werken’.” (V2)
Deze indruk bevestigt het beeld dat de medewerkers betrokken bil de uitvoering van
de pilot
hebben. Qok zij hebben weinig weerstand vanuit de organisatie ervaren fHRM1,2). Uit de
enquëte
onder 18 vacaturehouders blijkt ook dat de meesten van hen positief of neutraal staan tegenover
de
pilot: de helft (9) geeft aan het positief of zeer positief te vinden dat de gemeente is gestart
met een
pilot met anoniem solliciteren, 7 zijn neutraal en slechts 2 vacaturehouders hebben een
negatieve
houding. Gevraagd naar de voordelen van anoniem solliciteren wordt in de enquëte het
vaakst
genoemd dat mogelijke vooroordelen weggenomen worden en dat er puur geselecteerd wordt
op de
competenties van de kandidaten. Als nadeel wordt door 3 van de 18 vacaturehouders
het
administratieve meerwerk genoemd. Twee vacaturehouders geven aan dat de achtergrond
van de
kandidaat via een omweg (met een paar zoektermen op internet) toch vaak te achterhalen
is. Tot slot
gaven 3 van de 18 vacaturehouders die de enquëte invulden aan dat zij graag positief
willen
discrimineren op etniciteit en geslacht en dat dit niet mogelijk is bij een anonieme procedure.
Proces
Zoals eerder is uitgelegd, was het grootste verschil tussen het weMng- en selectieproces
met en
zonder anoniem solliciteren voor de selecteurs dat zij niet zelf in het systeem konden kijken
naar cv’s
en brieven, maar moesten wachten tot de geanonimiseerde sollicitaties werden aangeleverd
door
het pilotteam. Volgens het pilotteam zeif vereiste dit aspect veel maatwerk, omdat
sommige
vacaturehouders de sollicitaties graag zo snel mogelijk wilden inzien terwijl anderen
liever alle
sollicitaties in één batch ontvingen. Uit de interviews blijkt dat hiervoor met name
bij de eerste
vacatures die onder de pilot vielen nog veel afstemming nodig was (HRM2,V4). Na verloop
van tijd is
er voor een gestandaardiseerde aanpak gekozen waarbij wekelijks batches sollicitaties
werden
opgestuurd naar de selecteurs. In deze gevallen waren er weinig strubbelingen in
het proces te
merken (V2,3,5).
Het systeem waarmee de vacatures in de gemeente worden afgehandeld heeft volgens een
van de
medewerkers van het pilotteam in het begin voor een aantal problemen gezorgd (V2). Zo
kwam het
voor dat managers toch nog inzage hadden in de vacature en in de binnengekomen reacties.
Zij
gaven dit zelf aan en deze vacatures zijn niet meegenomen in de pilot. Later is het systeem
zo
aangepast dat de contactgegevens van een vacaturehouder toch vermeld konden worden,
zodat
kandidaten met vragen konden bellen, maar dat de vacaturehouder zeif geen machtiging
meet had
om de reacties te bekijken.
Een ander procesmatig obstakel dat uit de interviews met vacaturehouders en sollicitatiecommissie
leden naar voren komt is de nummering van de anonieme cv’s. Kandidaatnummers waren
terug te
vinden in de bestandsnamen van de cv’s en brieven, maar niet op de documenten
zelf. Wanneer
vacaturehouders brieven en cv’s printten moesten zij handmatig het kandidaatnummer
erop
vermelden, waarbij het belangrijk was om verwarringen te vermijden, zodat geen verkeerde
cv’s en
brieven aan elkaar gekoppeld zouden worden. Ook liepen er twee verschillende
nummeringssystemen door elkaar heen, wat voor verwarring heeft gezorgd. Deze kanttekening
wordt alleen bij een beperkt aantal interviews genoemd (V1,V6), met name als er
meerdere
sollicitatieprocedures tegelijk liepen.

37

Monitor anoniem soHiciteren en netwerkbijeenkomsten
“Er is nog we! wat te behalen in de werkwijze denk ik. Wantje krijgt het op deze nummertjes
binnen [wijst naar lijst met kandidaatnummers], flu we! met vacaturenummer ook, maar
omdat 1k er ook vier had/open moetje echt voorzichtig zqn dat deze nummertjes bi] dejuist
e
vacature komen. Ze /open niet echt op vo/gorde.” (Vi)
Andere respondenten ervoeren geen probtemen en gaven juist aan dat ze het aanleveren
van de
solticitaties zeer op prijs stelden.
De geanonimiseerde se/ectie
Het anonimiseren van brieven en cv’s leverde votgens de betrokken medewerkers in het
pilotteam
weinig problemen op. Slechts enkele keren zaten er twijfetgevalten tussen, bijvoorbeeld
een brief van
een kandidaat met een vluchtelingachtergrond die schreef over zijn integratie in Nedertand.
In dat
soort twijfetgevatlen werd ervoor gekozen om die informatie wet te laten staan, met
de redenering
dat het SCP-onderzoek in Den Haag had uitgewezen dat informatie waaruit betrokkenheid
bij de
Nedertandse samenteving btijkt juist kan bijdragen aan het verhogen van de kans op een uitnodiging.
Het handmatig anonimiseren is wet als tijdrovend ervaren (HRM,HRM2).
Aan de managers en leden van sotticitatiecommissies is de vraag gestetd in hoeverre
de
geanonimiseerde cv’s en brieven ook echt anoniem waren. De inschattingen hierin verschitten.
De
hetft van de 6 respondenten geeft aan dat de anonimisering niet hetemaat waterdicht was,
omdat er
bijvoorbeetd in de titet van een cv toch nog de naam was btijven staan, of omdat ult
bepaalde
activiteiten de herkomst van de solticitant was af te teiden (V1,2,6). Daarnaast
was het
speciatismeniveau van een van de functies zo hoog dat er toch maar een zeer beperkte
groep
mogetijke solticitanten zou reageren die binnen dat specifieke professionele veld makketijk
te
identificeren zijn. Ten stotte geeft een selecteur aan dat er attijd wet aanwijzingen
zijn waaruit
bepaalde kenmerken zijn afte leiden:
“Aisle goed kijkt naar een bepaaid cv, dan kanje ook we! achterhaien of lemand man, vrouw,
ollochtoon, autochtoon, jong of oud is, waar lemand geboren is. Het is hoe je naar
een
bepaald cv wilt kijken.” (V2)
Ook in de enquëte werd door enkete vacaturehouders aangegeven dat de achtergrond
van de
kandidaat toch zichtbaar blijft in de brief en het cv of via een omweg op Internet te achterhaten
is.
De andere hetft van geInterviewde vacaturehouders en setecteurs heeft de cv’s wet ats overwegend
anoniem ervaren (V3,4,5). Daar zit ook een persoon bij die zetf aangeeft eerderjuist positief
gestuurd
te hebben op een diverse setectie. Dit was, door de anonimiteit, nu niet meer mogetijk.
Voor deze
respondenten was dus duidelijk niet te achterhaten wat de achtergrond van solticitanten
was:
“Het ide anonimisering] is dus echt we! redeiijk succesvo/, je moet echt je best doen, soms
denken van: ‘vo/gens mi] is dit...’ Dan ga je een beetle gokken, maar in die zin is het wel
op
een goede manier gedaan.” (V3)
Voor de beoordeling van cv’s en brieven was de anonimisering votgens de
selecteurs geen
betemmering. Zij konden zich atten een goed beetd vormen van de kandidaten. Dit komt
ook naar
voren in de enquëte onder 18 vacaturehouders: 14 van de 18 vinden dat
ze met een
geanonimiseerde brief en cv votdoende informatie hebben om te bestissen of ze een kandidaat
wet
of niet uitnodigen.
Respondenten verschillen in de mate waarin zij aangeven dat de anonimiserin
g hun
beoordelingsgedrag heeft beInvloed. Voor een deel was dit niet het geval: zij zijn ervan overtuigd
dat

38

Eindrapportage
zij ook eerder at puur naar de inhoudelijke criteria keken (V2,3,5). Zij denken wet
dat het voor
collega’s die minder strikt daarin zijn misschien een goede maatregel zou zijn. Voor andere
selecteurs
was het wet een verandering. Zij geven aan dat zij anders naar de geanonimiseerde cv’s keken
dan zij
eerder gewend waren. Dit verschil in ervaring is te zien in de volgende twee citaten:
“1k vond het ide anonim!teitJ niet een belemmering of een beperking. Want Ia, maar zo ben
1k, naam, adres en leeftijd dat interesseert ml] niet. 1k kijk puur naar wat heeft zo iemand qua
werkervaring en zou die op defunctie kunnen passen.” (V5)
“Dat was wel heel duidehjk inderdaad. Normaal scanje eerst hoe lemand er ult ziet en dan
ga
je lezen. Nu gale gewoon wat gerichter lezen ‘wat heeft lemand gedaan’.” (Vi)
In Iijn met het eerste citaat denken de meeste vacaturehouders dat bij de gebruikelijke
selectieprocedures de etniciteit van de sotlicitant geen rot speett. Ult de enquët
e onder
vacaturehouders bteek dat 5 vacaturehouders denken dat etniciteit geen invtoed heeft en
nog eens 5
denken dat het weinig invloed heeft. Zij menen dat atleen op inhoudelijke criteria zoals opleiding
en
ervaring wordt getet. Slechts 5 vacaturehouders denken dat etniciteit een beetje of
veet invloed
heeft. Dat kan komen door mogetijke (onbewuste) vooroordelen of doordat de selectiecomm
issie
onbewust iemand zoekt die op hen zetf lijkt.
Zoats at eerder is genoemd, ptaatsen twee andere setecteurs persoonlijke kanttekeningen
bij de
anonieme setectie: in het ene gevat gaat het om een medewerker die zich betemmerd voetde
in het
bewust en positief omgaan met diversiteit (een argument dat ook in de enquët
e door 3
vacaturehouders genoemd werd); in het andere geval om een medewerker die te maken
heeft met
erg gespecialiseerd werk waar slechts weinig kandidaten voor in aanmerking komen. tn het
taatste
geval maakten de verschitlende teden van de selectiecommissie er dan ook een ‘sport’ van
om de
identiteit van de kandidaten atsnog te achterhaten.
Een praktisch obstakel bij de anonimisering dat uit de interviews btijkt zijn situaties
waarbij de
sotlicitant zeif contact opnam. Dan ging het zowel om sotticitanten die voor de selectie
betden om
een toelichting te geven op hun solticitatie of vragen te stelten, en om afgewezen sotticitanten
die de
reden voor hun afwijzing wilden horen. Bij de eerste situatie deed het directe contact
tussen
sollicitant en selecteur afbreuk aan de anonimiteit. De setecteurs die hiermee te maken
hebben
gehad zien dit zetf niet als groot probteem dat niet te ondervangen zou zijn fV4,6):
in één geval was
het proces al anders ingericht zodat telefoontjes ergens anders binnen kwamen. De tweede
situatie,
sotticitanten die belden voor een onderbouwing van hun afwijzing, was vooral
een praktisch
probleem: de setecteurs moesten de anoniem afgewezen cv’s en brieven daardoor
toch weer
matchen met de niet-geanonimiseerde, wat ats extra belasting werd ervaren.
Indruk van de effecten van de pilot en verbeteringen
De managers en setectiecommissieteden die mee hebben gedaan aan de pilot zijn atlemaal
benieuwd
naar de effecten die de pilot gemeentebreed heeft gehad. Wederom met de uitzondering
van de
selecteur die nu juist niet bewust kon sturen op diversiteit, denken de respondenten
dat anoniem
solliciteren voor hun eigen procedures niet tot een andere uitkomst heeft geleid:
“Het had geen invloed op onze keuze want hU was gewoon de beste kandidaat
(...) Hooguit
zou kunnen zi]n dat lets onbewust heeft meegewerkt.” (V3)
Dit is in lijn met het resultaat uit de enquëte waaruit blijkt dat de meeste vacaturehouders
denken
dat etniciteit geen of weinig invtoed heeft op de gebruikelijke selectie. Verder geven
alte (18)
vacaturehouders in de enquëte aan dat de kwaliteit van de solticitanten hetzelfde
is als bij een

39

Monitor anoniem solliciteren en netwerkbijeenkomsten
gewone sollicitatieprocedure en niet beter of slechter. Ook denken zij bijna
allemaal (16 van de 18)
dat zij evenveel biculturele kandidaten uitgenodigd hebben voor een eerste gespre
k als bij een niet
anonieme procedure. Toch laten de resultaten zien dat het aandeel uitgen
odigde sollicitanten met
een biculturele achtergrond groter is bij de proef met anoniem solliciteren.
Het lijkt erop dat de
vacaturehouders de rol van etniciteit in het selectieproces onderschatten
.
Vacaturehouders zijn er wel mee bezig in hoeverre anoniem solliciteren in
zijn algemeenheid een
effect zou kunnen hebben. Opvallend vaak komt in de interviews de redene
ring terug dat de pilot
wel effect zou kunnen hebben op mensen die zich niet heel bewust zijn van
hun vooroordelen, maar
dat het niet zal lukken om de ‘kwaadwillenden’ met anoniem sollicit
eren te corrigeren. Ook
opmerkelijk is het felt dat diverse respondenten anoniem solliciteren zien
als tijdelijke maatregel die
vooral het diversiteitsbewustzijn in de organisatie moet vergroten (V3,4,6).
“Anoniem solliciteren moet je even doen, maar daarna moet je ook andere
din gen gaan
inzetten.” (V4)
Zo wordt anoniem solliciteren niet gezien als een structurele verandering
van de werving- en
selectiepraktijk, maar als traject dat via bewustwording verandering op gang
moet brengen. Voor de
helft van de geInteMewde selecteurs heeft de pilot dat effect ook daadw
erkelijk gehad. Dat is
minder het geval bij de mensen die zichzelf toch al als diversiteitsbewust zagen.
Bij een deel van de geInterviewde managers en selectiecommissieleden was
tijdens het interview al
bekend dat de pilot verlengd zou worden. Zij staan hier in principe positie
f tegenover, maar vragen
zich af of dit gedaan is naar aanleiding van de resultaten. Het felt dat de verleng
ing al bekend is, maar
de resuftaten nog niet, Ieidt tot twijfel. Ook andere respondenten die nog
niet op de hoogte zijn van
de verlenging, en de medewerkers die de uitvoering van de pilot hebben
begeleid, benadrukken het
belang van de resultaten van de pilot voor de afweging voor verlenging.
“Vindje een verlenging voor de organisatie als geheel wenselijk?” “Ja, 1k denk het
we!, maar
1k denk dater op een gegeven moment kritisch gekeken moet worden naar de
uitkomsten.”
(V5)
Geen enkele respondent wijst een verlenging van de pilot per definitie af.
Ook ult de enquëte blijkt
dat het merendeel (15 van de 18) vacaturehouders geen bezwaar heeft
tegen het permanent
invoeren van anoniem solliciteren. Als argumenten daarvoor geeft men
aan dat etniciteit van de
kandidaat geen rol speelt (of mag spelen) in de selectieprocedure en
dat men op basis van de
anonieme brieven en cv’s voldoende informatie heeft om de kwalit
eit van een kandidaat te
beoordelen. Degenen die er wel bezwaar tegen hebben geven verschillende
argumenten daarvoor;
anoniem solliciteren beperkt de mogelijkheid om gericht te selecteren
op etniciteit of geslacht; men
ziet praktische bezwaren, of vindt dat anoniem solliciteren hun professionalit
eit en integriteit in
twijfel trekt.
Tijdens de interviews noemen respondenten wel een aantal verbeterpunte
n die uit hun ervaringen
met het proces van anoniem solliciteren naarvoren zn gekomen. Deze aanbev
elingen zijn:
-

-

-

40

Scope verbreden: anoniem solliciteren niet alleen richten op etnische achterg
rond, maar ook
op geslacht en leeftijd;
Proces beter structureren, met name de nummering van anonieme sollicit
aties, zowel voor
de selectie als voor de toelichting bij de afwijzing van kandidaten;
Elke sollicitatieprocedure zo inrichten dat telefoontjes van sollicitanten
binnenkomen bij
mensen die niet bij de selectie betrokken zijn;

Eindrapportage

-

-

-

Het proces van anonimiseren verbeteren, door midde) van de inzet van een geautomatise
erd
sollicitatieformulier, zowel om de administratieve lasten te verlagen als om de anonimiserin
g
completer te maken;
Betere voorlichting naar (potentiele) sollicitanten toe over wat anoniem solliciteren
inhoudt
en welke consequenties dat heeft voor hen als sollicitant;
Beter selecteren welke vacatures wel en niet anoniem worden geworven; bij specialistische
vacatures afzien van anonimiseren.

41

Monitor anoniem solliciteren en netwerkbijeenkomsten

3.2. Netwerkbijeenkomsten

Anoniem solliciteren is een van de vele maatregelen die worden
ingezet met het doel om
discriminatie op de arbeidsmarkt tegen te gaan. In deze monitor
wordt niet alleen naar het
instrument anoniem solliciteren gekeken, maar ook naar het instrument
netwerkbijeenkomsten. Het
gaat hierbij om het faciliteren van ontmoetingen tussen werkgevers
en werkzoekenden zonder dat er
van tevoren een selectie op basis van cv’s of brieven plaatsvindt. Dit instrum
ent is dan ook niet te
vergelijken met anoniem solliciteren, maar geeft juist aan
dat het probleem van
arbeidsmarktdiscriminatie ook vanuit een andere insteek benaderd
en bestreden kan worden. Het
beginpunt in de interventielogica komt wel overeen. Net als bij
anoniem solliciteren wordt bij
netwerkbijeenkomsten ervan uitgegaan dat een van de meest
belangrijke oorzaken van
arbeidsmarktdiscriminatie Iigt in het proces van cv-selectie, waarbi
j onbewuste vooroordelen ten
opzichte van ‘het onbekende’ een rol spelen. Anoniem sollicit
eren probeert deze selectie te
beInvloeden door verwijzingen naar ‘het onbekende’ uit een
cv te verwijderen. Bij
netwerkbijeenkomsten wordt de briefselectiefase simpelweg
overgeslagen en wordt ‘het
onbekende’ weggenomen door werkgevers en werkzoekenden direct
persoonlijk met elkaar in
contact te brengen.
In dit onderzoek hebben we ons geconcentreerd op het project ‘Jonge
ren in de Lift’ uit Den Haag.
Onder deze naam worden netwerkwerkbijeenkomsten georganiseerd
die volgens een vast format
verlopen. Deze werkwijze is volgens de organisatoren uniek in Nederl
and. Middels interviews en
observatie van een bijeenkomst is in kaart gebracht wat de ervarin
gen met dit concept zijn.
Hieronder Iichten we dit project en de ervaringen verder toe. Ook
bij dit project zullen we de
kansrijke elementen en obstakels weergeven.
Netwerkbijeenkomsten in Den Haag: ]ongeren in de Lift
Aanleiding
Jongeren in de Lift is een project van Stichting Boschuysen,
MKB Den Haag en het
Werkgeversservicepunt Den Haag (WSP Den Haag). Ook andere organi
saties zijn, soms tijdelijk, bij de
uitvoering betrokken. Het project heeft zich binnen krap twee jaar
ontwikkeld van een eenmalige
activiteit tot een concept dat op steeds meer plekken en door versch
il(ende organisaties wordt
toegepast.
De aanleiding voor de eerste Jongeren in de Lift-bijeenkomst was een
concrete wens van Stichting
Boschuysen en MKB Den Haag om een aantal werkioze, maar wel bemidd
elbare jongeren aan een
baan te helpen. Uitgangspunt daarbij was dat de jongeren niet direct
aan een werkgever gekoppeld
hoefden te worden, maar dat het netwerk van werkgevers wel kon bijdrag
en aan het vergroten van
de kansen van de jongeren en het nemen van de volgende stap richting
een betaalde baan. De eerste
bijeenkomst vond plaats in oktober 2014. Het jaar daarna werd het
concept herhaald en verder
uitgewerkt en raakte het Werkgeversservicepunt van de gemee
nte Den Haag bij het project
betrokken. In 2015 zijn zes reguliere Jongeren in de Lift-bijeenkomsten
in Den Haag georganiseerd,
naast een aantal specials en bijeenkomsten in Leidschendam-Voorb
urg. In 2016 zal dat aantal
waarschijnlijk duidelijk hoger uitvallen.
Opzet

Het concept van Jongeren in de Lift bestaat in de kern uit
een netwerkbijeenkomst waar
werkzoekende jongeren en ondernemers/werkgevers elkaar op een Iaagdr
empelige manier kunnen
42

Eind rap portage
ontmoeten. Per bijeenkomst zijn er 10 jongeren en 10 ondernemers/werkgevers aanwezig.
Elke
bijeenkomst heeft een vaste opzet:
-

-

-

-

-

In een eerste gespreksronde wordt elke jongere aan een werkgever gekoppeld en krijgen
ze
circa 10 minuten de tijd om elkaar te leren kennen. Zij weten niet van tevoren met wie zij
in
gesprek gaan.
In een plenaire terugkoppeling stellen de aanwezige werkgevers zich voor aan de groep.
Vervolgens stelt elke werkgever de jongere waarmee h)j of zij heeft kennisgemaakt voor
aan
de zaal, door middel van een pitch.
Na de pitches krijgen de jongeren en werkgevers tijd om verder te netwerken, waarbij
de
jongeren proberen zo veel mogelijk concrete afspraken met werkgevers te maken over
hoe
zij hen kunnen helpen.
Na de netwerkronde Iichten de jongeren plenair toe welke afspraken zij met welke
werkgever hebben gemaakt. De afspraken worden genoteerd voor de nazorg en opvolging.
Na het delen van de afspraken kan nog verder vrij genetwerkt worden.

De deelnemende jongeren hebben voor de bijeenkomst een training gevolgd om
zich voor te
bereiden op de bijeenkomst. In de weken na de bijeenkomst worden de jongeren nog
een aantal
keer gebeld om te bespreken wat er terecht is gekomen van de afspraken die ze hebben gemaakt.
Uitvoering

Om de bijeenkomst Iaagdrempelig te houden en de ontmoetingen effectief te laten verlopen,
zijn er
een aantal elementen die kenmerkend zijn voor de uitvoering van het project. Daarbij gaat
het om:
-

-

-

-

-

-

Open verwachtingen bij de deelnemers
Voorbereidende training voorjongeren
‘Anonieme’ voorbereiding
Pitch door ondernemer
Systeem van afspraken tussen jongeren en werkgever
Nazorg

Open verwachtingen bij de deelnemers

De doelgroep van het project bestaat in de meest brede zin uit gemotiveerde werkzoekend
e
jongeren. Dit kunnen jongeren zijn die in principe klaar zijn om te werken en toch lastig
aan betaald
werk komen, of jongeren met een zwaardere problematiek die stappen willen zetten
richting betaald
werk. De jongeren ontvangen deels een uitkering en komen via de gemeente zelf bij het
project, of
ze zijn bekend bij jongerenwerkers of jeugdzorg en worden doorverwezen, of ze melden
zichzelf aan.
Er vindt dus geen strenge selectie plaats; deelname is vrijwillig. Hetzelfde geldt voor
de werkgevers:
zij worden persoonlijk uitgenodigd, via de netwerken van MKB Den Haag, het Werkgeversservicepunt
en Stichting Boschuysen. Ze hoeven niet met een concreet aanbod of een vacature
te komen, maar
brengen hun netwerk en ervaring in om de jongeren te helpen. In de beleving van de organiserend
e
partijen draagt dat ertoe bij dat de deelname zowel voor de jongeren als voor
de werkgevers
Iaagdrempelig is: het uitgangspunt is dat deelname op zichzelf al nuttig is. Er Iigt geen verplichting
tot
resultaat. Dat betekent dat werkgevers ook geen risico-inschatting hoeven te maken
ten aanzien van
de jongeren waarmee zij in gesprek gaan.

43

Monitor anoniem solliciteren en netwerkbijeenkomsten
Voorbereidende training voorjongeren
De jongeren die deelnemen aan een bijeenkomst volgen ter voorbereiding een
training waarin ze
leren hoe ze zichzelf kunnen presenteren naar de werkgevers toe, wat hun sterke eigenschappe
n zijn
en wat ze ult de bijeenkomst kunnen halen. De trainer is tevens voorzitter
van de
netwerkbijeenkomst.
‘Anonieme’ voorbereiding
De deelnemers weten van tevoren niet wie zij tegen zullen komen tijdens de bijeenkomst.
Anders
dan bij sommige netwerkbijeenkomsten krijgen werkgevers geen inzicht in de achtergronden,
cv’s of
motivatie van de jongeren waarmee zij in gesprek gaan. Pas in het eerste gesprek tussen
jongere en
werkgever leren zij elkaar kennen. Op dat moment is de focus niet gericht op selectie
of beoordeling,
maar juist op kennismaking en ontmoeting. In de vorming van de koppels werkgever-jongere
in de
eerste ronde houden de organisatoren wel rekening met eventuele overeenkomsten,
zoals de sector
waarin de werkgever werkzaam is.
Pitch door ondernemer
Gekoppeld aan de initiele anonimiteit, is de pitch door de ondernemer tijdens de
bijeenkomst een
centraal werkend element in het concept. Door middel van deze aanpak hoeven
de jongeren zich
niet zelf aan de hele groep te presenteren, maar horen zij juist uit de mond van een
werkgever wat
zij te bieden hebben. Bovendien schept de pitch ook commitment bij de werkgever, zowel
tijdens het
kennismakingsgesprek in de eerste ronde als bij de presentatie zelf. Anders dan bij
een reguliere
netwerkbijeenkomst worden de werkgevers zeif aangesproken op hun rol om
de jongeren te
‘verkopen’ aan de zaal.
Systeem van afspraken en nazorg
Door het maken en noteren van de afspraken wordt de bijeenkomst, ondanks
de open insteek,
minder vrijblijvend en kunnen jongeren en werkgevers concreet op zoek naar wat
zij voor elkaar
kunnen betekenen. Tegelijkertijd blijft het contact laagdrempelig: een afspraak kan
tenslotte ook
neerkomen op het doorsturen van een cv naar een netwerkcontact, een meeloopdag
of praktische
adviezen. Door de afspraken plenair terug te koppelen kan erop toe worden gezien
dat zij concreet
worden gemaakt (wie, wat, wanneer). Het nabellen van de jongeren is niet alleen van
belang voor de
monitoring van de resultaten maar ook vooral om ervoor te zorgen dat de afspraken
nagekomen
worden. De werkgevers worden overigens niet nagebeld.
Ervaringen

Op basis van drie interviews met professionals betrokken bij projectleiding en uitvoering
van het
project en een observatie bij een Jongeren in de Lift-bijeenkomst waarbij gesprekken
met 5
werkgevers, 5 jongeren en 3 uitvoerders zijn gevoerd, schetsen we hieronder een
beeld van de
praktische uitwerking van het project. Hierdoor krijgen we zicht op de kansrijke elementen
van deze
aanpak en op mogelijke obstakels.
Organisatorische aspecten en werkwUze
Op organisatorisch viak is Jongeren in de Lift volgens de professionals een succesverhaa
l. Wat begon
als een eenmalig idee is uitgegroeid tot een beproefd concept waar diverse organisaties
aan mee
willen werken. De medewerkers van de betrokken organisaties geven aan dat
het persoonlijke
44

Eindrapportage
commitment en enthousiasme bij deze organisaties doorslaggevend zijn geweest voor
het succes van
de aanpak, ondanks of misschien dankzij de bescheiden insteek in het begin. Ook uit de
evaluatie van
het eerste jaar van het project blijkt dat het gedeelde eigenaarschap van de verschillende
organisaties, zonder duidelijke projectielder, heeft bijgedragen aan het proces. Hoewel
het project
zelfstandig is ontstaan, past het volgens de gemeente wet goed binnen de
beleidsvisie op
jeugdwerkloosheid. Er is bi] de gemeentelijke aanpak van jeugdwerktoosheid veet
aandacht voor
jongeren buiten beeld en hoe die bereikt kunnen worden, een punt waar het Jongeren
in de Liftproject goed op scoort.
De betrokken professionals geven verder aan dat ook in de werving van deelnemers
en de
organisatie van de bijeenkomsten de kleinschalige persoonlijke aanpak beter heeft gewerkt
dan een
bureaucratische en grootschalige organisatie. Door deelnemers (zowel jongeren
als werkgevers)
direct en persoonlijk uit te nodigen voor een bijeenkomst lukt het om ze ook te committeren
aan
deelname. Dat is niet het geval bij een breed uitgezette digitale uitnodiging naar werkgevers
of bij
een verplichte deelname vanuit de bijstandsconsulent. Ervaringen met de meer gestan
daardiseerde
aanpak vanuit gemeentelijke trajecten en vanuit het werkgeversbestand hebben dat
volgens de
betrokkenen uitgewezen.
Het project is gaandeweg steeds groter geworden, doordat er steeds vaker
bijeenkomsten
uitgevoerd worden, in Den Haag en in randgemeenten. Het gevoig hiervan is volgens
de betrokken
organisaties dat het op een gegeven moment in de huidige vorm op zijn grenzen zal
stuiten, omdat
de schaal dan te groot wordt. Hierdoor kan het project het laagdrempelige en onbureaucrat
ische
karakter verliezen en zal het een andere vorm aan moeten nemen. Er wordt dan ook gekeken
hoe de
verdere uitbreiding in goede banen geleid kan worden.
Bijeenkomsten: ervaringen van jongeren en werkgevers

Het format van de bijeenkomsten zelf wordt als laagdrempelig en effectief beschreven
door de
professionals, mede door de at genoemde punten zoals de open verwachtingshouding,
het creëren
van eigenaarschap bij werkgevers, de kleinschalige en veilige sleet, het maken van
afspraken en de
goede begeleiding van jongeren voor en na de bijeenkomst. Ook de wijkgerichtheid
wordt door de
professionals genoemd als succesfactor, waarbij de samenwerking met lokale (welzijns)org
anisaties
goed werkt in het bereiken van jongeren. Door de uitvoerders ter plekke wordt de
nadruk gelegd op
het flexibele en ontspannen karakter van de bijeenkomst:
“Het is een heel ontspannen avond, een relaxte manier van organiseren. Voor de
Jongeren is
dit veel makkelijker dan solliciteren.” (uitvoerder 1)

Deze ontspannen en positieve sfeer wordt ook door de deelnemende jongeren
en werkgevers
bevestigd, at blijkt uit de observatie wet dat de jongeren alsnog onder druk staan
om lets ult de
bijeenkomst te halen. Dit past wet in het beeld van gerichte vrijblijvendheid, waarbij
weliswaar geen
verplichting tot een resultaat is afgesproken, maar wet wordt aangestuurd op concrete
alspraken
tussen werkgevers en jongeren. Volgens een van de trainers geeft dit ook het belang
van goede
voorbereiding aan, zoals uit het volgende citaat blijkt:
“Dit is enorm spannend voor de Jongeren. De training is heel belangrijk, het is
helemaal op
deze bUeenkomst gericht.” (uitvoerder 2)

De jongeren geven zelf aan dat ze de kans waarderen om in gesprek te komen
met werkgevers en
zien de bijeenkomst grotendeels in ieder geval als goede ervaring, nog los van het
resultaat. Bij de
observatie blijkt dat meerdere jongeren at een keer eerder naar een Jongeren in de
Lift-bijeenkomst

45

Monitor anoniem solliciteren en netwerkbijeenkomsten
zijn geweest en ook overwegen om opnieuw terug te komen. Ook wanneer een eerdere
deelname
nog niets heeft opgeleverd, komt een aantal van de jongeren graag terug naar de bijeenkomst.
Ze
zien deelname als een kans en een aanbod vanuit de projectorganisatie.
Bij de werkgevers kan een onderscheid gemaakt worden tussen een groep die met een
expliciete
eigen doelstelling naar de bijeenkomst komt en een groep die vooral vanuit
sociale en
maatschappelijke overwegingen aanwezig is. Tot de eerste groep behoren uitzendonder
nemers die
op zoek zijn naar kandidaten voor hun werknemersbestand, ook bijvoorbeeld jongeren
die binnen
een social return-categorie vallen, of werkgevers die met een concrete vacature naar
de bijeenkomst
komen. De tweede groep werkgevers neemt vooral deel aan de bijeenkomst vanuit
een gevoel van
verantwoordelijkheid, maatschappelijk verantwoord ondernemen of idealisme. Zij voelen
dat ze iets
te bieden hebben aan de jongeren, vooral in immateriele zin.
“1k ben uitgenodigd door [organisa tie] en heb gehoord wat voor project het is, dus dan
kom
1k... 1k ben hier voor de Jongeren.” (werkgever 2)
“Het is leuk cm te doen. 1k hoef hier niets te halen, maar kan we! wat betekenen.” (werkgever
4)
Dit kan worden gezien als bevestiging van het principe vanuit de organiserende professionals
dat de
werkgevers of ondernemers worden aangesproken op wat zij kunnen bijdragen aan de
kansen van de
jongeren. Omdat we slechts een bijeenkomst hebben geobserveerd, kunnen we
geen uitspraken
doen over de verhouding tussen deze twee categorieen deelnemers.
Uit de gesprekken met werkgevers en jongeren blijkt dat niet alle deelnemers
de open en
laagdrempelige verwachtingshouding overnemen die gestimuleerd wordt door de organisatoren
. Als
een jongere een baan in een specifieke sector zoekt, maar deze sector is niet vertegenwoordigd,
kan
dat bijvoorbeeld tot een teleurstelling leiden. Omgekeerd zijn ondernemers die verwachten
dat zij op
de bijeenkomst een vacature kunnen vervullen niet altijd gediend bij de kleinschalige opzet
van de
bijeen komst.
“Vandaag heeft het niet echt meerwaarde gehad, er zitten geen kandida ten tussen. Maar
een
andere keer weer we!. 1k ben oak bij veel andere blieenkomsten geweest, speedd
ates
bijvoorbeeld, dot levert ook veel op.” (werkgever 1)
De organiserende professionals bevestigen het beeld dat de verwachtingen niet altijd
aansluiten bij
de opzet van Jongeren in de Lift. Voorafgaand aan de bijeenkomst wordt dat wel
duidelijk
gecommuniceerd, maar dat bereikt niet alle deelnemers.
Opbrengsten van de bijeenkomsten en lessen ult de praktijk
Uit de interviews met de professionals op projectleidingsniveau blijkt dat
ui de
netwerkbijeenkomsten zien als een goede manier om jongeren in contact
te brengen met
werkgevers die anders, door hun naam of achtergrond, misschien minder snel uitgenodigd
worden
voor een gesprek naar aanleiding van een sollicitatiebrief. Bij een netwerkbijeenkomst
hebben deze
jongeren meet ruimte om zichzelf te presenteren dan dat ze dat in een brief kunnen doen.
Volgens
de respondenten hebben werkgevers misschien een slecht beeld bij jongeren uit specifieke
wijken. In
een netwerkbijeenkomst kunnen jongeren en werkgevers in gesprek gaan en leren werkgevers
hen
als persoon kennen. Dit zou hun kans op een baan vergroten.
Ook spoort dit project volgens de professionals beleidsmakers bij de gemeente aan
om initiatieven
die echt vanuit de stad komen de kans te geven om te groeien. Een project
dat niet door de
46

Eindrapportage
gemeente is bedacht en opgezet kan dichterbij de jongeren komen. Hierin
speeft volgens
respondenten het beeld mee datjongeren hebben van de gemeente als instantie.
De bijeenkomsten
van Jongeren in de Lift zijn toegankelijker. Door deze aanpak kunnen de betrokken
instanties andere,
bredere doelgroepen bereiken en daar het vertrouwen van winnen.
Resuitaten
Volgens de evaluatie door IVM Consultancy van het eerste jaar van Jongeren in
de Lift hebben 50
jongeren en 37 ondernemers aan de zes bijeenkomsten deelgenomen. 36 van
de jongeren zijn over
hun ervaringen geInterviewd. Op de vraag of ziJ door Jongeren in de Lift een
stap verder zijn
gekomen, antwoordde 25% dat zij aan het werk zijn gekomen, 8,3% dat zij door
]ongeren in de Lift
terug naar schoo’ zijn, 13,8% dat zij door Jongeren in de Lift weten wat ze willen
en 52,7% dat ze niet
verder zijn gekomen. 59,5% van deze jongeren gaf aan dat de deelname hun
persoonijk veel had
opgeleverd, 52% keek positief terug op de deelname. Volgens de geInterviewd
e medewerkers
hadden circa 85% van de deelnemende jongeren een niet-westerse migratieachte
rgrond. Bij de
deelnemende ondernemers was juist 85% van Nededandse komaf (IVM Consultancy,
2016).

47

Monitor anoniem solliciteren en netwerkbijeenkomsten

4. Vergelijking van de diverse initiatieven en kansrijke elementen
De Utrechtse en Haagse pilot vergeleken: kansrijke elementen en beperkingen
Ult een vergelijking van de proeven met anoniem solliciteren in Den Haag en Utrecht
komen zowel
overeenkomsten als verschillen naar voren. Hieronder bespreken we deze.
De overeenkomsten en verschillen tussen de initiatieven in Den Haag enerzijds en
Utrecht anderzijds
betreffen zowel de opzet van de proeven als de conclusies die op grond van de bestudering
van deze
initiatieven getrokken kunnen worden.
Wat betreft de opzet van de proef met anoniem solliciteren vertoonden de initiatieven
in Den Haag
en Utrecht een aantal belangrijke overeenkomsten. Ten eerste was de proef in beide gevallen
gericht
op bet anonimiseren van de etnische herkomst van de sollicitanten. Ten tweede werden
beiden
proeven gehouden in de eerste heift van 2016 ( in Utrecht van 1 januari tot 1 mel, in Den
Haag van 1
januari tot 1 juli). Als vergelijkingsgroep werden in beide gevallen vacatures uit de eerste
helft van
2015 genomen. Ten derde richtten beide proeven zich op vacatures in hogere functieschale
n (10 tot
en met 14). Verder is het belangrijk om op te merken dat in beide proeven alleen de eerste
selectie,
op basis van schriftelijke informatie, anoniem gebeurde en dat de anonimiteit werd opgeheven
zodra
een selectie was gemaakt van kandidaten die men wilde uitnodigen voor een gesprek.
Na bet maken
van deze selectie kreeg de selectiecommissie toegang tot de originele brieven en
cv’s. Bij beide
proeven is onder de sollicitanten een vragenlijst uitgezet en werden ook vacaturehouders
en direct
betrokkenen bevraagd over bun ervaringen met de proef. Ten slotte kan worden
opgemerkt dat in
beide gemeenten naast de proef anoniem solliciteren ook breder aan diversiteit en inclusiviteit
werd
gewerkt.
Als we kijken naar de opzet, dan betreft bet meest in bet oog springende verschil tussen
de proeven
in Den Haag en Utrecht de omvang van de proeven. De proef in Den Haag omvatte
aanzienlijk meer
vacatures (57 tijdens de pilot en 36 in de referentieperiode) en sollicitanten (1.880 tijdens
de pilot en
1.576 tijdens de referentieperiode) dan de proef in Utrecht (8 vacatures en 215 sollicitanten
tijdens
de pilot). De omvang van de proef met anoniem solliciteren in Dn Haag is dan ook voor
Nederland
uniek; nooit eerder werd op deze schaal in de praktijk geexperimenteerd met anoniem
solliciteren
waarbij de uitkomsten vergeleken konden worden met de resultaten van
gangbare
sollicitatieprocedures tijdens een referentieperiode.4 Daarbij dient opgemerkt te worden
dat ten

De pilot die in Nijmegen in 2006 en 2007 werd gehouden was ook vrij omvangrijk. In de eerste
meting waren
et 37 vacatures en 1.200 sollicitanten. Tijdens de tweede meting waren er 48 vacatures en
bijna 1.400
sollicitanten. In een deel van de directies van de gemeente Nijmegen vond anonimiseren plaats,
in een ander
deel niet. Tijdens de tweede meting werd dit omgedraaid: directies die tijdens de eerste
meting anoniem
solliciteren toepaste, deden dat niet meet tijdens de tweede meting, en omgekeerd. De resultaten
van beide
metingen zijn lastig met elkaar te vergelijken. De tijdelijke invoering van anoniem solliciteren kan
geleid hebben
tot meet reflectie en bewustwording van mogelijke impliciete voorkeuren in het selectieproce
s. Directies die
tijdens de eerste meting anoniem solliciteren gebruikten en in de tweede meting niet, zijn
daarom niet zonder
meet aan te duiden als controlegtoep bij de tweede meting. Overeenkomstig deze kanttekening
wetd tijdens
de eerste meting wel een verschil gevonden tussen anonieme en niet-anonieme directies.
In de anonieme
directies werden biculturele sollicitanten en sollicitanten met een Nederlandse achtergrond in
gelijke mate
uitgenodigd (beide 10%), maat in de niet-anonieme ditecties werden sollicitanten met
een Nederlandse
achtergrond vaket uitgenodigd dan biculturele sollicitanten (16% versus 9%; een verschil van
7%). In de tweede
48

Ei nU ra pportage
tijde van het schrijven van deze monitor slechts 39 van de 57 sollicitatieprocedures in
de
proefperiode volledig waren afgerond. Vooralsnog is een deel van de bevindingen namelijk
die over
de sollicitanten die werden uitgenodigd en de medewerkers die werden aangenomen gebaseerd
op
een klelner aantal cases. Desalniettemin maakt de omvang van deze proef het mogelijk om,
naast
een kwalitatieve monitoring van kansrijke elementen en aandachtspunten, ook voorzichtige
uitspraken te doen over de mate waarin de invoering van anoniem solliciteren gepaard ging
met een
groter aandeel personen met een biculturele achtergrond onder de sollicitanten, onder degenen
die
werden uitgenodigd op gesprek en onder degenen die werden aangenomen. Bij de proef in Utrecht
is, vanwege de beperkte omvang, vooral ingezet op kwalitatieve monitoring; er kunnen daar
geen
cijfermatige uitspraken gedaan worden over de effectiviteit van de pilot. Daarnaast waren
er
verschillen tussen de proeven in Den Haag en Utrecht in de manier waarop het anonimiseren
van
sollicitaties werd aangepakt. In de gemeente Den Haag is gekozen voor een handmatige
anonimisering van cv’s en motivatiebrieven. Utrecht koos ervoor om de cv’s en motivatiebrieven
niet
handmatig te anonimiseren. In plaats daarvan werd gewerkt met een voor elke vacature aangepast
sollicitatieformulier.
—

—

Wat betreft de bevindingen op grond van het onderzoek naar deze initiatieven valt ten eerste
op dat
in beide gemeenten de betrokkenen (vacaturehouders en andere direct betrokkenen) overwegend
positieftegenover de proef stonden. Er was in beide gemeentes bij de uitvoerders aanvankelijk
angst
voor weerstand vanuit de organisatie, en specifiek vanuit managers en p&o-ers. Hierop anticiperend
richtten beide gemeenten de proef zodanig in dat deze zo mm mogelijk extra belast zouden worden.
In beide gemeentes werd een stagiair aangesteld die veel praktische werkzaamheden verrichtte.
In
de praktijk bleek het draagvlak voor de pilot bij beide gemeentes redelijk groot. Zolang het selecteurs
geen vertraging of praktische problemen opleverde stonden zij positiel tegenover de pilot. Wel
werd
in beide gemeenten vaak opgemerkt door selecteurs dat men niet verwachtte dat het elgen
gedrag
tijdens de sollicitatieprocedures door de proef zou worden beInvloed, vooral omdat
men ervan
overtuigd was dat de focus al op de kwalificaties van kandidaten (en niet hun afkomst)
lag.
Tegelijkertijd werd soms opgemerkt dat de verwachting was dat het gedrag van anderen wellicht
beInvloed zou worden, omdat de gedachte was dat bi] hen (onbewust) afkomst toch een rol
speelde.
Hierbij valt ook aan te tekenen dat uit overige resultaten van het onderzoek op te maken
is dat
anonimisering van sollicitaties het gedrag van selecteurs wel beInvloedde. Dit blijkt bijvoorbeeld
uit
het felt dat er wel veranderingen te bespeuren zijn in het aandeel sollicitanten met een biculturele
achtergrond dat werd uitgenodigd en aangenomen (in Den Haag) en dat soms ook werd aangegeven
dat het wennen is om sollicitanten te beoordelen als informatie (bijvoorbeeld over hun geslacht
of
leeftijd) ontbreekt fUtrecht). Ten tweede is een opvallende overeenkomst dat in beide
gemeenten
vaak werd genoemd dat de proef tot meer bewustwording omtrent diversiteit in de organisatie
zou
kunnen leiden. Die focus op bewustwording is opvallend, aangezien anoniem solliciteren ook
gezien
kan worden als een alternatieve manier van selecteren in het algemeen, waarbij de focus meer
ligt
op de kwalificaties van sollicitanten en minder op hun achtergrond.
De meest opvallende verschillen tussen de conclusies die op grond van deze proeven kunnen
worden
getrokken betreffen de ervaringen van de betrokkenen. Allereerst gal in Den Haag de meerderheid
van de betrokkenen aan zich op basis van de geanonimiseerde brieven en cv’s een goed
beeld te
kunnen vormen van de kandidaten. Slecht een kleine minderheid gal aan hiermee problemen
te
ervaren. In Utrecht waren de ervaringen meer gemengd. Daar gal de heift van de betrokkenen
aan
meting trad dit niet meer op: in beide groepen directies hadden sollicitanten met een Nederlandse achtergrond
lets meet kans (een verschil van 2%) dan biculturele sollicitanten om uitgenodigd te worden voor een gesprek.

49

Monitor anoniem solliciteren en netwerkbijeenkomsten
dat ze het idee hadden zich een beter beeld van de kandidaten te kunnen vormen, doordat de
focus
meer lag op relevant geachte kenmerken van sollicitanten. De andere heift van de betrokkenen
vond
het echter juist moeilijker om zich een beeld van de kandidaten te vormen. Daarnaast gaven
sommige betrokkenen in Den Haag aan dat de achtergrond van sollicitanten alsnog te achterhalen
was ult de brieven en cv’s waarin gegevens waren ‘weggelakt’. In Utrecht, waar gewerkt werd
met
volledig gestandaardiseerde sollicitatieformulieren, werd dit bezwaar niet genoemd.
Dit patroon vormt wellicht een aanwijzing voor wat de positieve kanten en nadelen zijn van
de
verschillende manieren van anonimiseren die bij de afzonderlijke proeven werden ingezet.
Bij de
Haagse methode, waarbij bepaalde persoonlijke gegevens van de kandidaat verwijderd zijn, geldt
wellicht dat het gemakkelijker is voor beoordelaars om de geschiktheid van sollicitanten
te
beoordelen, maar is er wel meer kans dat de achtergrond van de sollicitant aisnog te herleiden
is ult
de informatie die voorhanden is. Bij de Utrechtse methode, waarbij gewerkt wordt met volledig
gestandaardiseerde sollicitatieformulieren, vinden somm ige beoordelaars de geschiktheid
van
sollicitanten moeilijker te bepalen, maar Iijkt het sollicitatieproces wel ‘waterdichter’ wat betreft de
anonimiteit van sollicitanten. Het handmatig ‘weglakken’ van gegevens is erg arbeidsintensief
voor
de personen die met deze taak belast zijn. Voor sollicitanten en selecteurs vormt de methode echter
een relatief kleine ingreep ten opzichte van de gangbare procedure. De methode waarbij gebruik
wordt gemaakt van een sollicitatieformulier daarentegen is voor het selectieproces aanzienlijk
ingrijpender. Omdat selecteurs aanvankelijk geen inzage hebben in brieven en cv’s moeten zij
op een
heel andere manier dan dat zij gewend zijn een eerste selectie maken. Vacaturehouders en leden van
selectiecommissies in Utrecht legden bij het vertellen over de pilot dan ook meet nadruk op hun
ervaringen met het sollicitatieformulier an sich dan op het anoniem selecteren, en zij Iijken in
het
geheel genomen iets minder positief over de pilot dan de Haagse respondenten. De methode met
het sollicitatieformulier is ook voor sollicitanten ingrijpender, aangezien zij naast het schrijven
van
een brief en cv een uitgebreid formulier moeten invullen. Soms werd door de gemeente het
probleem ervaren dat sollicitanten het sollicitatieformulier onvolledig invulden of zelfs helemaal niet
bijvoegden.
Voor zowel sollicitanten als de organisatie was het gebruik van het anonieme sollicitatieformulier
nieuw. Wellicht dat meer ervaring en gewenning tot een positiever oordeel kan leiden. In andere
landen blijkt men namelijk positiever over het gebruik van dit sollicitatieformulier. De opzet van
het
geanonimiseerde en gestandaardiseerde sollicitatieformulier zoals dat in Utrecht is gebruikt
is
gebaseerd op eerdere ervaringen met anoniem solliciteren in Duitsiand. In grootschalige pilots
in
Duitsiand waren werkgevers positief over het gebruik van dit sollicitatieformulier. De alternatieve
methode, waarbij persoonlijke gegevens verwijderd (‘weggelakt’) worden, werd als erg
arbeidsintensief beoordeeld en bij grote aantallen sollicitanten als niet praktisch ervaren (Krause
et
al., 2012a,b). Ook de sollicitanten in Duitsland hadden geen praktische bezwaren tegen
het
gestandaardiseerde formulier. Bovendien gaven de meeste sollicitanten in Duitsland aan dat
het
formulier evenveel of zelfs minUet tijd kostte (Krause et al., 2012a). Hierbij moet vermeld worden
dat
het in Duitsiand gangbaar is om diploma’s en certificaten mee te sturen bij een sollicitatie. In
een
vervolgonderzoek in Duitsland (Krause et aI., 2014) werd opnieuw gewerkt met anonieme,
gestandaardiseerde sollicitatieformulieren. Ook hier waren de ervaringen positief, maar de invoering
van deze nieuwe procedure ging Iogischerwijs wel gepaard met een tijdelijke extra tijdsinvesteri
ng.
Tevens werd hier gekeken naar de optimalisering van het formulier. Enerzijds biedt het anonieme
gestandaardiseerde formulier de mogelijkheid om de kwaliteiten van kandidaten sneller
en
objectiever te vergelijken, en reeds functiespecifieke vragen op te nemen (zie voor een voorbeeld
bijlage 2). Anderzijds dient het aantal functiespecifieke vragen niet te omvangrijk te zijn
om

50

Ei nd rapportage
sollicitanten niet te overvragen en omdat het formulier geen vervanging kan zijn voor het interview
(Krause et al., 2014).
Aangezien in het sollicitatieformulier van Utrecht niet gevraagd werd naar geslacht
en
geboortedatum heerste in Utrecht bij meerdere selecteurs het misverstand dat de pilot zich ook
op
deze kenmerken richtte. In beide gemeenten gaven overigens meerdere respondenten
aan dat zij
het Iogischer zouden vinden om ook geslacht en Ieeftijd te anonimiseren.
De pilot in Utrecht was te klein om er cijfermatige conclusies aan te verbinden, maar
uit de
grootschaligere pilot in Den Haag blijkt dat de invoering van anoniem solliciteren gepaard
ging met
een grotere toestroom en meer gelijke kansen voor biculturele kandidaten:
-

-

-

Tijdens de proef anoniem solliciteren hebben verhoudingsgewijs significant meet
sollicitanten met een biculturele achtergrond gereageerd dan tijdens de referentieperiode.
De kans dat biculturele kandidaten uitgenodigd werden voor een eerste sollicitatiegesprek
was tijdens de proef groter dan in de referentieperiode, maar alleen voor kandidaten met
een TMSA-achtergrond was dit verschil significant.
Ten slotte was ook de kans om een baan aangeboden te krijgen voor biculturele kandidaten
groter tijdens de proef dan in de referentieperiode. Vanwege het geringe aantal afgeronde
sollicitatieprocedures zijn deze resultaten echter niet significant en kunnen hier geen harde
conclusies aan verbonden worden.

Bij deze uitkomsten is het lastig om te spreken van een causaal effect. Er is immers geen sprake
van
een gerandomiseerd experiment met een volledig vergelijkbare controlegroep. Bovendien is de
proef
met anoniem solliciteren onderdeel van een bredere focus op diversiteit en inclusiviteit,
waardoor
niet uit te sluiten is dat feen deel van) de gevonden toename in kansengelijkheid toe te schrijven
is
aan andere maatregelen. Desalniettemin lijkt de invoering van anoniem solliciteren bij te dragen
aan
het tegengaan van discriminatie en meet diversiteit.
Anoniem solliciteren wordt ingezet als instrument om discriminatie op de arbeidsmarkt te bestrijden.
In de literatuur worden twee belangrijke mechanismen onderscheiden die tot discriminatie kunnen
leiden: ‘taste-based’ discriminatie en ‘statistical discrimination’. Bij ‘taste-based’ discriminatie leiden
vooroordelen of negatieve houdingen tegenover groepen tot Uiscriminatie. Bij ‘statistical
discrimination’ letten personeelsselecteurs niet alleen op de kwaliteiten van de individuele
kandidaat, maar gebruiken ze ook groepsbeelden over de productiviteit van de groep waartoe
dit
individu behoort. Door gebruik te maken van een anonieme briefselectie kunnen
dergelijke
negatieve houdingen tegenover groepen of groepsbeelden in principe geen rol meer spelen.
Anonieme sollicitatieprocedures zouden dus kunnen worden ingezet om beide ‘vormen’
van
discriminatie tegen te gaan. De resultaten van de pilot in Den Haag duiden er inderdaad
op dat
kandidaten met een biculturele achtergtond meet kans maken in een anonieme selectieprocedure.
Bevindinqen in het Iicht van eerder onderzoek naar anoniem solliciteren.
Eetder onderzoek naar anoniem solliciteren in binnen- en buitenland heeft geen eenduidig
beeld
voor de effectiviteit van anoniem solliciteren opgeleverd (Radar/Art.1, 2015). De vorm
waarin
eerdere grootschalige experimenten zijn verricht verschilt en de resultaten zijn niet eensluidend.
In
studies in Duitsiand (Krause et at, 2012a, 2012b, 2014) en Zweden (Aslund & NordstrOm, 2012)
bleek
dat sollicitanten met een biculturele achtergrond en ook vrouwen meet kans hadden om uitgenodigd
te worden dan bij reguliere sollicitatieprocedures. Uit een gerandomiseerd experiment bij
een
Europees wetenschappelijk onderzoeksinstituut naar de selectie van kandidaten voor aio-functies
bij

51

Monitor anoniem solliciteren en netwerkbijeenkomsten
economische wetenschappen bleek daarentegen dat anoniem sollicfteren
geen effect had.
Kandidaten met een niet-westerse achtergrond hadden zowet bij anoniem als
bij niet-anonieme
procedures dezelfde kans om uitgenodigd te worden voor een gesprek als andere kandid
aten (Krause
et al., 2012c). Dit laat zien dat anoniem solliciteren alleen zinvol is indien er in de
uitgangssituatie
sprake is van ongelijke kansen. Het onderzoek in Duitsiand bevestigt dit: de
resultaten van een
anonieme sollicitatieprocedure zijn afhankelijk van de context: in organisaties
met reguliere
selectieprocedures waar er sprake was van ongelijke kansen, zorgde anonie
m solliciteren voor
minUet discriminatie en dus meer kansengelijkheid. Maar in setectieprocedures
waar er sprake was
van getijke kansen voor vrouwen en mensen met een biculturele achtergrond had
de invoering van
anoniem solliciteren geen effect (Krause et at, 2012b). Anoniem sotliciteren is
logischerwijs alleen
zinvol indien er sprake is van (at dan niet bewuste) ongelijke behandeling. Beide studies
lieten ook de
beperkingen van anoniem solliciteren zien: een bewust gevoerd voorkeursbele
id is niet mogelijk in
de fase waarin kandidaten anoniem geselecteerd worden voor een sollicitatieges
prek. Het onderzoek
naar kandidaten voor alo-functies liet zien dat bij de reguliere procedure vrouw meer
en
kans hadden
om uitgenodigd te worden voor een gesprek, maar bij een anonieme procedure hadden
vrouwen en
mannen dezelfde kans (Krause et at., 2012c). Het Duitse onderzoek gal een vergeli
jkbaar resultaat: in
selectieprocedures waar voorheen sprake was van voorkeursbeleid, zorgde anonie
m solliciteren voor
getijke kansen en vormde daarmee dus een betemmering voor het voeren van een voorke
ursbeleid.
Kortom, de invoering van anoniem solliciteren dient zorgvuldig te gebeuren, rekenin
g houdend met
de organisatiedoeten. Anoniem solliciteren zal effectiever kunnen zijn, indien er sprake
is van grotere
ongelijke
kansen
tijdens
de
reguliere
selectieprocedures.
Uit
onderzoek
naar
arbeidsmarktdiscriminatie blijkt dat discriminatie in de publieke sector geringer
is dan in de private
sector (Andriessen et at., 2010; Midtbøen, 2015). Het is voor vervolgonderzoek
dan ook interessant
om een pilot anoniem solliciteren in het bedrijlsleven te monitoren.
In zowel Utrecht als Den Haag was de pilot anoniem solliciteren onderdeel van een
sterkere focus op
diversiteit en inclusie binnen de gehele gemeentelijke organisatie.
Hoewel dat het
onderzoekstechnisch lastiger maakt om te spreken van een causaal effect van anonie
m solliciteren
er is immers geen sprake van een gelsoleerde interventie kan dit de opbren
gsten van anoniem
solticiteren versterken. Een van de beoogde doelen van anoniem solliciteren
is immers ook een
reflectie op de gangbare werving- en selectieprocedure en een sterkere bewus
twording van de rot
van mogelijke (at dan niet impliciete) vooroordelen. De opbrengst van anonie sollicit
m
eren is dan ook
afhanketijk van de organisatiecontext en -doelen.
—

—

Zoals vermeld is anoniem solticiteren alleen mogelijk tijdens de eerste setecti
efase. Anoniem
selecteren van brieven en cv’s kan discriminatie op grond van at dan niet onbew
uste vooroordelen
(‘taste-based discrimination’) en risico-inschattingen op grond van groeps
beelden (‘statistical
discrimination’) tegengaan. Tijdens de sollicitatiegesprekken wordt de a nonim iteit
echter opgeheven.
Hoewel anoniem solliciteren at dan niet onbewuste mechanismen van discriminatie
kan doorbreken,
btijft de mogelijkheid bestaan dat tijdens de interviewfase aisnog discriminatie optreed
t. Zo liet het
eerdergenoemde Zweedse onderzoek zien dat vrouwen en mensen met
een niet-westerse
biculturete achtergrond meer kans hadden om uitgenodigd te worden voor een sotlicit
atiegesprek bij
anonieme sollicitatieprocedures, maar alleen vrouwen hadden een grotere kans
om aangenomen te
worden (Aslund & Nordstrom, 2012). Het bezwaar dat anoniem solliciteren alleen zinvol
is voor de
eerste selectielase werd in deze monitor ook in de interviews met personeelssel
ecteurs meermaals
genoemd. Toch is het verminderen van ongelijke kansen tijdens de eerste selecti
efase erg belangrijk.
Bij de eerste selectie van brieven kunnen groepsbeelden een rot spelen en zal de
kandidaat mogelijk
niet alleen op zijn of haar individuele kwaliteiten beoordeetd worden. In de intervi
ewfase kan de
kandidaat zichzetf als persoon presenteren en zullen dergelijke groepsbeelde
n waarschijnlijk een
-

52

-

Eind rapportage
minder grote rol spelen (hoewel ook in deze fase groepsbeelden en culture
le verschillen van invloed
kunnen zijn, zie bijvoorbeeld Campbell & Roberts, 2007). Bovendien
geeft de proef met anoniem
solliciteren in Den Haag geen aanleiding om te vermoeden dat bicultu
rele sollicitanten door de
eerste selectiefase komen maar daarna in de gespreksfase aisnog afvalle
n. De uitkomsten van deze
proel lieten immers zien dat ook de kansen van deze sollicitanten om aangen
omen te worden voor
de functie groter waren dan in de referentieperiode. Kortom, bij de keuze
om anoniem solliciteren al
dan niet in te voeren is het van belang om rekening te houden met
alle fasen van de werving- en
selectieprocedure. Wat betreft de toestroom van sollicitanten bleek
dat in Den Haag het aandeel
sollicitanten met een biculturele achtergrond significant groter was
bij anoniem solliciteren dan
tijdens de referentieperiode. Slechts een klein deel van de sollicitanten
in Utrecht en Den Haag gal
aan dat de invoering van anoniem solliciteren een extra reden was om
te sotliciteren.
De Franse overheid deed in 2010 en 2011 een experiment via de
Franse variant van het UWV
WERKbedrijf (Behaghel et at., 2012, 2014). Vrouwen bleken daarbij
meet kans te maken indien
bedrijven geanonimiseerde sollicitatie aanboden. Biculturele sollicit
anten en bewoners van
achtergestelde wijken werden echter juist minder vaak uitgenodigd voor
een sollicitatiegesprek. Dit
onverwachte effect wordt door de onderzoekers deels toegeschreve
n aan het feit dat bedrijven
mochten beslissen ol ze deelnamen aan een anonieme selectieproce
dure. De bedtijven die bereid
waren om een anonieme selectie in te voeren boden bij een standa
ardprocedure meer kansen aan
migranten dan de andere bedrijven. [en andere mogelijke verktar
ing hiervoor is dat biculturele
sollicitanten op basis van hun schooladres (hetgeen vootal bij stetke
segregatie een tot kan spelen) of
talenkennis te identificeren waren. Ook in ons ondetzoek gaven sommi
ge personeelsselecteurs aan
dat de achtergrond van kandidaten ondanks anonimiseren toch achterh
aald zou kunnen worden.
Kortom, het anonimiseren van sotticitaties client zorgvuldig te gebeur
en zodat de achtergrond van
kandidaten niet indirect achterhaald kan worden.
Zoals hierboven geschetst zijn de bevindingen met de diverse
wijzen waarop sollicitatie
geanonimiseerd kunnen worden niet eenduidig. Enerzijds is het ‘wegla
kken’ van de petsoonlijke
gegevens erg arbeidsintensief, vooral als het om grote aantalten sollicit
anten gaat. Anderzijds werd
het gestandaardiseetde anonieme sollicitatieformulier in Utrecht
niet altijd positief ontvangen.
Sommige vacaturehouders en selectiecommissieleden vonden dat het
sollicitatieformulier de selectie
gemakkelijker maakte, omdat de kandidaten beter vergelijkbaar zijn
en omdat de functiegerichte
vragen in het formulier direct zicht gaven op de relevante informatie.
Andere vacaturehouders en
selectiecommissieleden misten echtet de eigenheid en persoonlijkhe
id die normaliter uit een brief en
cv kan spreken. Ook een deel van de sollicitanten gal aan dat de mogel
ijkheden om zichzell ‘op eigen
wijze’ te prolileren in het sollicitatieformulier beperkter zijn en dat
de procedure bovendien meer tijd
vraagt. Ult eerder onderzoek in Duitsland (Krause et at., 2012a,b) kwam
het gebruik van een
gestandaatdiseerd anoniem sollicitatieformulier juist wel als een betere
methode naar voren, in
vergelijking met het arbeidsintensieve verwijderen van persoonlijke gegeve
ns. De omvang en inhoud
van de vragen in het anonieme formulier dienen wel goed afgewogen
en afgestemd te worden op de
betreffende functie. Kortom, de methode van anonimiseren dient
afgestemd te worden op de
betreffende procedure, zowel met betrekking tot de inhoud van
de specifieke functie als de
praktische uitvoerbaarheid en tijdsinvestering voor sollicit
anten, vacaturehouders en
selectiecommissieleden.
Naast de mate waarin anoniem solliciteren gepaard kan gaan met gelijke
kansen van kandidaten, is
er in eerder onderzoek ook aandacht geweest voor andere opbrengsten
van anoniem solliciteren. In
Iijn met onze bevindingen, blijkt dat sollicitanten positief zijn over anonie
m solliciteten (Krause et at.,
2012a): ze vinden dat de procedure objectiever is en bijdraagt aan
een positief bedrijfsimago.

53

Monitor anoniem solliciteren en netwerkbijeenkomsten
Samengevat geven de pilots in Utrecht en Den Haag aan dat de invoering van anoniem
solliciteren
(althans in Den Haag, de pilot in Utrecht was kleinschalig) gepaard ging met een grotere
kans voor
sollicitanten met een biculturele achtergrond om uitgenodigd te worden voor een gesprek.
Het
overgrote deel van de sollicitanten heeft een positieve of neutrale houding tegeno
ver anoniem
solliciteren. Daarnaast waren de meeste personeelsselecteurs positief over anoniem
solliciteren.
Men geeft aan dat de pilot bijgedragen heeft aan hun eigen bewustwording rondom discriminatie
en
diversiteit. De ervaringen met de verschillende methoden van anonimiseren waren wisselend.
Zoals
gezegd is het niet mogelijk om te spreken van een causaal effect van anoniem solliciteren
op de kans
om uitgenodigd te worden voor een gesprek en op bewustwordingsprocessen binnen de
organisatie.
Meer onderzoek en vervolgexperimenten zijn nodig om het exacte verband vast te stellen
en de
procedure (met name de wijze van anonimiseren) te optimaliseren. Onderzoek en international
e
proeven met anoniem solliciteren bieden daarbij aanwijzingen voor aandachtspunten.
Netwerkbijeenkomsten: kansrijke elementen en beperkingen
Net als bij anoniem solliciteren wordt bij netwerkbijeenkomsten ervan uitgegaan

dat een van de
meest belangrijke oorzaken van arbeidsmarktdiscriminatie ligt in het proces van cv-selectie.
Waar
anoniem solliciteren deze selectie probeert te beInvloeden, slaan netwerkbijeenkomsten
deze fase
simpelweg over en wordt getracht werkzoekenden direct in contact te brengen met
werkgevers,
zonder dat er van tevoren een selectie op basis van cv’s of brieven plaatsvindt. We
keken hierbij
specifiek naar het Haagse project ‘Jongeren in de Lift’, dat een geheel eigen werkwijze
ontwikkelde
om werkgevers en werkzoekende jongeren samen te brengen.
ten project als Jongeren in de Lift kan helpen om jongeren die door verschillende factoren
maar
moeizaam aan een baan of aan een sollicitatiegesprek komen een ingang te bieden
bij werkgevers.
Het kan daarmee bijdragen aan het overbruggen of omzeilen van discriminatie,
omdat er geen
formele sollicitatieprocedure wordt gevolgd waarbij discriminatie in de selectie een
rol kan spelen.
Door dit face-to-face contact kunnen werkgevers zich op een geheel andere manier
een beeld
vormen van een werkzoekende dan wanneer zij dit doen op basis van een naam of geboorteplaa
ts op
een cv. Het is niet onderzocht in hoeverre discriminatie tijdens de bijeenkomsten zelf een
rol speelt.
De ervaring van de uitvoerders en professionals wijst erop dat de warme introductie
tijdens een
Jongeren in de Lift netwerkbijeenkomst ervoor zorgt dat werkgevers de jongeren willen
helpen, in
plaats van dat ze de jongeren gaan beoordelen of selecteren.
De kansrijke elementen van de aanpak van Jongeren in de Lift betreffen vooral de kennismakin
g en
ontmoeting. Door de specifieke opzet en uitvoering van de bijeenkomsten komen
jongeren en
werkgevers op een andere manier met elkaar in contact dan ze anders zouden doen.
Daarbij gaat het
om de volgende elementen;
-

-

-

-

54

In de werving wordt deelname gepresenteerd als een kans en niet als een verplichting.
Dit
draagt bij aan de motivatie van zowel de jongeren als de werkgevers.
De jongeren worden goed voorbereid middels een training. Dit neemt angst en onzekerheid
tijdens de bijeenkomst weg en bevordert de ontspannen sfeer.
Werkgevers worden aangesproken op hun maatschappelijke rol maar hoeven niet
met een
concreet aanbod te komen. Ze krijgen het gevoel dat ze lets kunnen betekenen
voor de
jongeren.
De opzet van de bijeenkomst, onder andere de pitch door de werkgever
en de
gestructureerde kennismaking, draagt bij aan gelijkwaardigheid en gemeenschappelijkheid
tussen werkgevers en jongeren.

Eindrapportage
Door het maken van concrete afspraken en de nazorg wordt er gestuurd op concreet
resultaat.
Uit de evaluatie van het project door IVM Consultancy, uit de interviews met professionals
en
deelnemers en ult de observatie blijkt ook dat deze aanpak een aantal beperkingen kent. Het gaat
daarbij met name om de volgende punten:
-

-

-

De vrijblijvendheid van de bijeenkomst spreekt niet iedereen aan: deelnemers hebben soms
te hoge verwachtingen.
Het informele en kleinschalige karakter van de organisatie maakt het moeilijk om een groot
bereik te hebben.
De nadruk op ‘immateriële’ uitkomsten, bijvoorbeeld een netwerkcontact, betekent dat de
concrete resultaten over de hele groep van deelnemers bezien beperkt blijven: meer dan de
helft van de deelnemende jongeren geeft aan dat ze niet verder zijn gekomen door
deeln a me.

De kansrijke elementen van het project die hierboven zijn benoemd kunnen breed ingezet worden,
en hoeven dus niet beperkt te blijven tot de doelgroep jongeren. Gemeentes en andere grote
organisaties zouden kunnen overwegen om minder nadruk te leggen op cv-selectie en meer
met
andere wervingsinstrumenten te werken, bijvoorbeeld met netwerkbijeenkomsten of speeddates.
Om te spreken met een vacaturehouder die bij de Haagse pilot betrokken was:
“Zorg dat mensen aan tafe! kunnen komen. En dat is we! het vervelende als mensen uberhaupt niet
aan tafel komen, dat is natuur!Uk we! waar het echt moet gebeuren. Die brief is een eerste drempel,
en dan is hetjammer alsje die drempe! niet overkomt vanwege een paarfactoren.” (V3)

55

Monitor anoniem sofliciteren en netwerkbijeenkomsten

Literatu u ri ijst
Andriessen, I., Nievers, E., Faulk, L., & Dagevos, J. (2010). Liever Mark dan Mohammed?
Onderzoek
naat arbeidsmarktdiscriminatie van niet-westerse migranten via proktijktests. Den
Haag:
Sociaal en Cultureel Planbureau.
Andriessen, I., Van der Ent, B., Van der Linden, M., & Dekker, G. (2015). Op afkomst
afgewezen.
Onderzoek naar discriminatie op de Haagse arbeidsmarkt. Den Haag: Sociaal en
Cultureel
Planbureau.
Arrow, K. J. (1998). What has economics to say about racial discrimination? Journal
of Economic
Perspectives, 12(2), 91—100.
Aslund, 0., & Nordstrom Skans, 0. (2012). Do anonymous job application procedures
level the
playing field? Industrial and Labor Relations Review, 65, 82-107.
Ait Moha, A., & Konings, F. (2016). Effecten van de pilot anoniem solliciteren. Eindrapporta
ge voor de
Gemeente Den Haag. Amsterdam: Motivaction.
Becker, G. (1971). The Economics of Discrimination. Chicago: University of Chicago Press.
Behaghel, L., Crépon, B., & Le Barbanchon, L. (2012). Do anonymous resumes make
the battlefield
more even? Evidence from a randomized field experiment. IZA seminar april 2012.
Behaghel, L., Crépon, B., & Le Barbanchon, L. (2015). Unintended effects of anonymous
resumes.
American Economic Journal: Applied Economics, 7(3): 1-27.
Campbell, S. & Roberts, C. (2007). Migration, ethnicity and competing discourse in the
job interview:
Synthesizing the institutional and personal. Discourse & Society, 18, 243-271.
IVM Consultancy (2016). Jongeren in de Lift. Den Haag: IVM Consultancy.
Krause, A., Rinne, U., Zimmermann, K.F., BOschen, I., & Alt, R. f2012a). Pilotproject
“Anonymisierte
Bewerbungsverfahren”. Abschlussbericht. IZA Research Report No. 44. Berlin, Bonn
&
Frankfurt/Oder: Antidiskriminierungsstelle des Bundes / KOWA IZA.
/
Krause, A., Rinne, U., Zimmermann, K.F. (2012b). Anonymous job applications in Europe.
IZA Journal
of European Labor Studies, 1, 5-20.
Krause, A., Rinne, U., Zimmermann, K.F. (2014). Abschlussberichtdes Projectes “Anonym
Bewerben in
Badem-WUrttemberg”. Bonn: IZA.
Midtbøen, A. H. (2015). The context of employment discrimination: Interpreting the findings
of a
field experiment. British Journal of Sociology, 66f 1), 193-214.
Phelps, E. 5. (1972). The statistical theory of racism and sexism. American Economic
Review, 62(4),
659—661.
Radar / Art.1 (2015). Factsheet: Anoniem solliciteren. Effectief tegen arbeidsmarkt
discriminatie?
Rotterdam: Radar/Art. 1.
Tweede Kamer (2015). Motie van de leden Vermeij en Van Weyenberg. Tweede
Kamer, vergaderjaar
2015-2016, 34 300 XV, nr. 40. Den Haag: SDU.

56

Ei ndra pporta ge

Bijlagen
A: Richtlijnen anonimiseren sollicitaties gemeente Den Haag
8: Voorbeeld van een sollicitatiedocument gemeente Utrecht

57

Monitor anoniem solliciteren en netwerkbijeenkomsten

Bijiage A:
Richtlijnen anonimiseren sollicitaties gemeente Den Haag
Richtlijnen zoals toegepast door het onderzoeksbureau Motivaction:
Op drie onderdelen dient er geanonimiseerd te worden, namelijk:
1. Op bet platform Connect
2. In de sollicitatiebrief
3. In het cv
1. Platform Connect
Op bet platform dient bet volgende geanonimiseerd te worden:
De naam die vermeld staat in bet vacature overzicht (voornaam en achternaam)
Het e-mailadres dat vermeld staat op Connect
Bij bet onderdeel externe notities dient bekeken te worden of daar niet een notitie
van de
sollicitant staat waarbij zijn of haar naam staat vermeld. Indien dit het geval is, dient
de naam
geanonimiseerd te worden.
-

-

-

2. Sollicitatiebrief
In de sollicitatiebrief dienen de volgende onderdelen geanonimiseerd te worden:
De naam bij de adresgegevens van de afzender
De naam bij de ondertekening door de sollicitant
-

-

Uit een enkele sollicitatiebrief kan de etniciteit van de respondent worden opgem
aakt, doordat
bijvoorbeeld wordt verwezen naar nevenactiviteiten bij een Turkse vereniging. Op
dat onderdeel is
de tekst van de sollicitatiebrieven niet geanonimiseerd. Ten eerste omdat het relevan
te informatie
betreft m.b.t. de motivatie. Maar daarnaast zou bet ook opvallen als bij een enkele
brief wel wordt
geanonimiseerd en zou men daaruit kunnen afleiden dat bet een Nieuwe Nederlander
betreft.
3. Het cv
In bet cv dienen de volgende onderdelen geanonimiseerd te worden:
Personalia
Naam
Voornaam
E-mailadres
Geboorteplaats
Nationaliteit
Foto van de sollicitant
-

-

-

-

-

-

Profielbeschrijving
-

Checken of de naam wordt vermeld. En zoja anonimiseren.

Vooral bij de Turkse en Marokkaanse sollicitanten is bij bet onderdeel talenke
nnis vaak Turks,
Arabisch of Berbers vermeld. Hieruit kan de etniciteit worden afgeleid. Dit onderd
eel is daarom
geanonimiseerd, tenzij de beheersing van de talen essentleel is.

58

Eindrapportage
Ook is bij een enkeling uit de extetne activiteiten de etniciteit
te herleiden, doordat bijvoorbeeld
wordt gesproken over bestuursactiviteiten bij een Turkse vereniging.
Gegeven de relevantie van dit
onderdeel als extra-curriculaire activiteiten hebben we dit niet geanon
imiseerd.

Procedure vaststeflen etniciteit van de soHicitant
De etniciteit van iedere sollicitant is in de eerste plaats vastgesteld
door een codeur die registreert of
de etniciteit herkenbaar is aan de volgende punten: voornaam, achtern
aam, etniciteit benoemd in de
brief, etniciteit benoemd op het cv, etniciteit herkenbaar aan
foto en etniciteit herkenbaar aan
talenkennis. Dèze punten leiden tot een conclusie over de etnicit
eit van de sollicitant. Bij twijfet is
aanvullende informatie opgezocht over de sollicitant via Facebo
ok, Linkedn en andere openbare
informatie. Vervogens zijn alle coderingen gecontroleerd
door een onderzoeker uit het
onderzoeksteam. Hierna zijn aHe coderingen voor de tweede keer
gecontroleerd door de senior
onderzoeker van het project. In de Iaatste fase heeft de gemee
nte Den Haag een deel van de
sollicitanten waarvan de etniciteit niet kon worden vastgesteld
nagebeld met de vraag wat het
geboorteland is van zijn of haar ouders.

59

Monitor anoniem solliciteren en netwerkbijeenkomsten

BjIage B
Voorbeeld van een sollicitatiedocument gemeente Utrecht
Document voor de vacature Senior beleidsadviseur volksgezondheid.
De vacature is onderdeel van de proef Anoniem SoUiciteren. In het kader
van het diversiteitsbeleid
en naar aanleiding van de aangenomen motie, is de Gemeente Utrech
t gestart met een proef
Anoniem Solliciteren. De proef Anoniem Solliciteren binnen de Gemee
nte Utrecht richt zich op het
stimuleren van aandacht voor en bewustwording van diversiteit in
de organisatie.
We vragen je om dit formulier ingevuld te uploaden. Dit formulier wordt

gebruikt bij de selectie voor
het eerste gesprek. Alleen sollicitaties met dit document kunnen in behand
eling worden genomen.
Zorg dat je in de beantwoording geen verwijzingen opneemt, die jouw anonim
iteit kunnen opheffen.
1. Opleiding
Vul hieronder jouw genoten opleiding(en), op volgorde van hoogst naar
Iaagst genote

n opleiding.

Opleidingsrichting
Diploma behaald?
(Ja/Nee)
Type onderwijsinstelling
(by. Universiteit,
atheneum, mbo etc.)
Opleidingsrichting
Diploma behaald?
(Ja/Nee)
Type onderwijsinstelling
(by. Universiteit,
atheneum, mbo etc.)
Opleidingsrichting
Diploma behaald?
(Ja/Nee)
Type onderwijsinstelling
(by. Universiteit,
atheneum, mbo etc.)
Opleidingsrichting
Diploma behaald?
(Ja/Nee)
Type onderwijsinstelling
(by. Universiteit,
atheneum, mbo etc.)

60

Eindrapportage
2. Werkervaring
Vul hieronder in chronologische volgorde jouw werkervaring in.
Huidige werkzaamheden
Eu nctie
Duur faanta jaren en
maanden)
Werkzaamheden/ taken
Eerdere werkzaamheden
Eu nctie
Duur (aantal jaren en
maanden)
Werkzaamheden/ taken
Fu nctie
Duur faantal jaren en
maanden)
Werkzaamheden/ taken
Eu nctie
Duur (aantal jaren en
maanden)
Werkzaamheden/ taken
3. Relevante nevenactiviteiten
Relevante nevenactiviteiten op chronologische volgorde (begin met meest recente).
Eu nctie
Duur van nevenactiviteit*
Werkzaamheden/ taken
Functie

r

Duur van nevenactiviteit*
Werkzaamheden/ taken
Functie
Duur van nevenactiviteit*
Werkzaamheden/ taken

*injaren en maanden

61

Monitor anoniem solliciteren en netwerkbijeenkomsten
4. Wat is je motivatie voor bet solliciteren naar deze functie?

5. Geef kort weer wat jouw visie is op bet verkleinen van gezondheidsachterstanden (SEGV).

6. Geef een voorbeeld waaruit blijkt dat je ervaring hebt met beleidsadvisering in een politiek
bestuurlijke omgeving.

7. Beschrijf op welke manier je in een eerdere functie in staat bent geweest om externe
(beteids)ontwikkelingen te beInvloeden om een bepaald doel te realiseren.

62

Eindrapportage
8. Beschrijf een aantal voorbeelden waaruit blijkt dat jij aantoonbare ervaring hebt met
creëren,
stimuleren en participeren in samenwerkingsverbanden op lokaal, regionaal en nationaal
niveau.

9. Geef een voorbeeld waaruit blijkt dat jouw aanpak zich richt op samenwerken en netwerken.

10. Welke informatie is volgens jou ook relevant voor de Gemeente Utrecht om te weten?

Hartelijk dank voor je sollicitatie. Je krgt binnenkort bericht van ons over het vervoig.

63