Monitor Herziene
detacheringsrichtlijn
Meting 2: augustus 2021 – juli 2022

Click here, delete this field, then insert a picture via Insert Picture.

1

Click here and insert picture via Insert|Picture

Click here and insert picture via Insert|Picture

Click here and insert picture via Insert|Picture

Click here and insert picture via Insert|Picture

Click here and insert picture via Insert|Picture

Click here and insert picture via Insert|Picture

<in case of no partner logo's: delete this table>

Monitor Herziene detacheringsrichtlijn
Meting 2: augustus 2021 – juli 2022

Auteur(s)

Opdrachtgever(s)

Paul Vroonhof

Ministerie van Sociale Zaken en
Werkgelegenheid

Gepubliceerd

Projectnummer

Zoetermeer, 14-7-2023

10595

Versie

Status

Definitief

Status

De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust bij Panteia. Het gebruik van cijfers en/of teksten als toelichting of
ondersteuning in artikelen, scripties en boeken is toegestaan mits de bron duidelijk wordt vermeld. Vermenigvuldigen en/
of openbaarmaking in welke vorm ook, alsmede opslag in een retrieval system, is uitsluitend toegestaan na schriftelijke
toestemming van Panteia. Panteia aanvaardt geen aansprakelijkheid voor drukfouten en/of andere onvolkomenheden.

2

Inhoudsopgave
Begrippenlijst

5

Samenvatting

7

1

Inleiding

14

1.1
1.1.1
1.1.2
1.1.3
1.1.4
1.1.5
1.2

Opzet van de monitor
Doel- en vraagstelling van de monitor
Onderzoeksopzet
De rol van het wegtransport in de monitor
Berekening wel/niet ge-avv’de cao
Opmerkingen bij de monitor
Leeswijzer

14
14
14
15
15
16
16

2

Context: Buitenlandse dienstverrichting

19

2.1
2.1.1
2.1.2
2.1.3
2.2
2.2.1
2.3

Werkenden
Nationaliteit
Land van waaruit detachering plaatsvindt
Sector van werkzaamheden
Opdrachtnemers
Land van vestiging
Opdrachtgevers

19
20
20
21
22
22
23

3

Maatregel 1: aanvullingen harde kern

25

3.1
3.1.1
3.1.2
3.2
3.2.1
3.2.2
3.3

Vergoeding van reis-, maaltijd- en verblijfkosten
Recht op vergoeding van onkosten in ge-avv’de cao’s
Feitelijke vergoeding onkosten
Voorwaarden voor huisvesting in ge-avv’de cao’s
Bepalingen over voorwaarden voor aangeboden huisvesting in ge-avv’de cao’s
Voorwaarden voor aangeboden huisvesting
Samenvattende conclusies maatregel 1

27
27
27
29
29
30
32

4

Maatregel 2: Arbeidsvoorwaarden werknemers na 12 of 18 maanden

35

4.1
4.1.1
4.1.2
4.1.3
4.2
4.2.1
4.2.2
4.2.3
4.2.4
4.3
4.3.1
4.3.2
4.3.3
4.3.4
4.4

Duur van detacheringen werknemers
Naar sector
Naar aanwezigheid ge-avv’de cao
Naar specifieke arbeidsvoorwaarden ge-avv’de cao
Werknemers met verlengde detacheringsovereenkomst
Naar nationaliteit
Naar sector
Naar toepasselijkheid ge-avv’de cao
Naar specifieke arbeidsvoorwaarden ge-avv’de cao
Naleving arbeidsvoorwaarden bij verlengde detacheringsovereenkomst
Arbeidsvoorwaarden vastgelegd in Nederlandse wet- en regelgeving
In cao’s afgesproken arbeidsvoorwaarden
Focus: Naleving van arbeidsvoorwaarden op het gebied van beloning
Veranderingen ten opzichte van meting 1
Samenvattende conclusies maatregel 2

35
36
37
37
38
38
39
39
39
40
40
41
41
42
42

3

5

Maatregel 3: Geen nieuwe detachering bij vervanging

45

5.1
5.1.1
5.2
5.3
5.4

Werknemers die tijdens een opdracht vervangen zijn
Naar toepasselijkheid ge-avv’de cao
Werknemers die andere werknemers vervingen
Naleving eisen IHD bij vervanging
Samenvattende conclusies maatregel 3

45
46
47
47
48

6

Maatregel 4: Arbeidsvoorwaarden uitzendkrachten

50

6.1
6.1.1
6.1.2
6.1.3
6.2
6.2.1
6.2.2
6.3
6.3.1
6.3.2
6.4

Gedetacheerde uitzendkrachten
Aantal uitzendkrachten
Land van herkomst uitzendkrachten
Sector waarin uitzendkrachten werkzaam zijn
Doorzenden en verder zenden
Doorzenden
Verder zenden
Naleving arbeidsvoorwaarden uitzendkrachten
Arbeidsvoorwaarden uit Nederlandse wet- en regelgeving
In cao’s al afgesproken arbeidsvoorwaarden
Samenvattende conclusies maatregel 4

50
51
53
53
54
56
57
58
58
59
59

7

Maatregel 5: Vergoeding daadwerkelijke kosten

62

7.1
7.2
7.2.1
7.3
7.4

Brutolonen van onder de IHD vallende werkenden
Arbeidsduur en werktijden
Arbeidsduur
Ingehouden kosten op de beloning
Samenvattende conclusies maatregel 5

64
65
66
67
70

8

Ervaren effecten van de IHD

72

8.1
8.1.1
8.1.2
8.2
8.2.1
8.2.2
8.2.3
8.2.4
8.3
8.3.1
8.3.2
8.3.3
8.3.4
8.3.5
8.4

Perspectief van onder de IHD vallende werkenden
Gelijke beloning voor hetzelfde werk op dezelfde plaats
Verbeterpunten
Perspectief van opdrachtnemers
Communicatie over arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werkenden
Ervaren administratieve lasten
Concurrentiepositie
Verbeterpunten
Perspectief van opdrachtgevers
Communicatie over arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werkenden
Ervaren administratieve lasten
Europese dienstenaanbod
Concurrentiepositie
Verbeterpunten
Samenvattende conclusies ervaren effecten

72
72
74
74
74
75
77
78
79
79
80
82
83
83
83

Bijlagen
No table of contents entries found.

4

Begrippenlijst
algemeen verbindend
verklaring (AVV) van cao

Partijen met een bedrijfstak-cao kunnen de minister van
Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) vragen of de
cao voor de gehele bedrijfstak kan gelden. Zo’n cao
wordt dan algemeen verbindend verklaard. Werkgevers
die niet bij de cao-partijen horen maar wel onder de
bedrijfstak vallen moeten zich dan aan de algemeen
verbindend verklaarde cao-bepalingen houden en deze
op hun werknemers toepassen.

derdelanders

Personen met een andere nationaliteit dan één van de
landen van de EER+

doordetacheren

Het als opdrachtgever inlenen van een gedetacheerde
werkende, om deze werkende vervolgens als
opdrachtnemer weer uit te lenen aan een volgende
opdrachtgever. In staand beleid veelal begrepen als
betrekking hebbend op dienstverlening middels het
doorlenen van derdelanders die via een ander EER+ land
Nederland bereiken
(Dit begrip is vergelijkbaar met ‘verder zenden’, met als
verschil dat 'verder zenden' dienstverlening middels het
doorlenen van EER+ burgers binnen Nederland betreft)

doorzenden

Het achtereenvolgens van opdrachtgever naar
opdrachtgever uitzenden van een uitzendkracht zonder
tussentijdse terugkeer naar het land van uitzending

EER+

Europese Economische Ruimte en Zwitserland

IHD

Implementatiewet Herziene Detacheringsrichtlijn

werkende

Een werknemer, uitzendkracht of zelfstandige

onder de IHD vallende
werkende

Een werknemer of uitzendkracht gedetacheerd naar
Nederland vanuit de EER+ voor werkzaamheden binnen
een sector vallend onder de werkingssfeer van de IHD

opdrachtgever
= dienstontvanger

Het bedrijf of de persoon die een bedrijf of zelfstandige
inhuurt op basis van een aannemingsovereenkomst of
overeenkomst van opdracht, waarvoor een
arbeidskracht in Nederland werkzaamheden komt
verrichten

5

opdrachtnemer
= dienstverrichter

Een in de EER+ gevestigd bedrijf dat op basis van een
aannemingsovereenkomst of overeenkomst van
opdracht een arbeidskracht – de ondernemer zelf, of een
persoon waarmee het bedrijf een arbeidsovereenkomst
heeft - werk laat verrichten in Nederland

SBI-code

SBI staat voor Standaard Bedrijfsindeling en geeft aan
wat de hoofd- en de nevenactiviteiten van een bedrijf
zijn. De SBI-code bestaat uit 4 of 5 cijfers en wordt
gebaseerd op de inschrijving in het Handelsregister van
de KVK.

verder zenden

Het uitlenen van een vanuit de EER+ gedetacheerde
werkende door een Nederlandse opdrachtgever aan een
andere Nederlandse opdrachtgever

6

Samenvatting
Met de inwerkingtreding van de Implementatiewet Herziene Detacheringsrichtlijn (IHD), die de
Europese Herziene Detacheringsrichtlijn overneemt in Nederlandse wetgeving, trok de
Nederlandse wetgever op 30 juli 2020 een nieuwe grens om oneerlijke concurrentie om arbeid
een halt toe te roepen. De norm werd gelijke beloning voor hetzelfde werk op dezelfde plaats en
aanspraak op dezelfde arbeidsvoorwaarden bij dezelfde werkzaamheden, ook voor internationale
arbeidskrachten. Concreet voorzag de Implementatiewet in de volgende vijf maatregelen:
1. Uitbreiding van de ‘harde kern’ van arbeidsvoorwaarden;
2. Recht op aanvullende arbeidsvoorwaarden na 12 dan wel 18 maanden;
3. Bij vervanging van gedetacheerde geen sprake van nieuwe detachering;
4. Aanvullende arbeidsvoorwaarden en plichten voor gedetacheerde uitzendkrachten;
5. Vergoedingen van daadwerkelijk in verband met detachering gemaakte kosten.
Bij de invoering van de IHD heeft de Tweede Kamer de motie-Palland (35 358/nr. 16/2019-2020)
aangenomen. Deze motie verzocht het kabinet de effecten van de IHD gedurende drie jaar te
monitoren en in het vierde jaar te evalueren, in het bijzonder in relatie tot sectoren zonder
algemeen verbindend verklaarde cao’s.
Dit is het tweede monitoringsrapport, dat betrekking heeft op het tweede loopjaar van de IHD,
augustus 2021 – juli 2022 (verder aangeduid met ‘2021-2022’). De monitor biedt een zo volledig
mogelijk inzicht in de stand van zaken rondom de IHD, op basis van gegevens uit het meldloket,
enquêtes onder gemelde werkenden, opdrachtnemers/dienstverrichters en
opdrachtgevers/dienstontvangers, en interviews met stakeholders. De gepresenteerde inzichten
kennen elk hun mitsen en maren – vooral bij gebrek aan een nulmeting -, en zijn dus indicatief. Zij
dienen vooral om in de loop van de monitoring een beeld te schetsen van de ontwikkelingen
rondom de IHD. Waar mogelijk en relevant vindt een vergelijking plaats tussen de tweede meting
en de eerste meting.

Context: de scope van de IHD in het tweede meetjaar
In de periode augustus 2020 – juli 2021 (verder ‘2020-2021’) waren 62.563 unieke werkenden in
beeld bij het meldloket van postedworkers.nl.1 In 2021-2022 was dat aantal toegenomen tot
69.372, waarvan circa 90% werkzaam was als werknemer. Ongeveer 2% was werkzaam als
uitzendkracht (gemeld in de uitzendsector) en de resterende circa 8% als zelfstandige. Daarmee
vielen in totaal 63.685 gemelde werkenden onder de reikwijdte van de IHD, zijnde een
werknemer of uitzendkracht. Daarvan was in 2021-2022 ongeveer 75% staatsburger van een land
uit de EER+. De grootste groepen waren Polen (15%), Duitsers (15%), Belgen (9%), Roemenen
(8%) en Litouwers (5%). Van buiten de EER+ kwamen de meeste werkenden vallend onder de IHD
uit Oekraïne (12%), vooral doorgedetacheerd vanuit Polen en Litouwen. Van de werkenden
vallend onder de IHD is 30% gemeld in de bouwnijverheid. De verschillen tussen de twee
metingen zijn beperkt op deze punten.
In 2021-2022 meldden zich in totaal 5.992 opdrachtnemers bij het meldloket die onder de IHD
vielen (exclusief zelfstandigen), waarvan 31% in Duitsland of België gevestigd is. In 2020-2021 was
dat nog 50%. De totale aantallen gedetacheerde werkenden uit die landen bleven daarbij op

1 In het eerste loopjaar van de IHD gold ook een meldingsplicht voor dienstverrichtingen binnen het wegtransport. Deze is in de loop van

het tweede loopjaar, met de inwerkingtreding van EU-richtlijn 2020/1057 komen te vervallen. Als gevolg hiervan kan doorlopende
monitoring van dienstverrichtingen binnen het wegtransport niet gegarandeerd worden. Er is bij voorbaat besloten om deze sector niet
mee te nemen in de monitor.

7

hetzelfde niveau. Het aantal in Polen gevestigde opdrachtnemers is meer dan verdubbeld tot
30%.
In het eerste loopjaar van de IHD zijn 3.266 opdrachtgevers gemeld bij het meldloket van
postedworkers.nl. Hiervan valt het leeuwendeel – 93% – onder de reikwijdte van de IHD. De
overige 7% betreft zelfstandigen.

Methodologische kanttekeningen
Het verzamelen van gegevens om de implementatie van de IHD te monitoren en uiteindelijk te
evalueren is geen sine cure. Daarin spelen een aantal majeure zaken een rol:
• Er is geen nulmeting uitgevoerd. Aangezien er amper pre-invoering gegevens bestaan die
daaraan kunnen bijdragen dient de eerste meting als een vervangende nulmeting beschouwd
te worden. Daarmee worden de eerste effecten van de IHD gemist. Ook ontbreekt zicht op de
mate waarin het meldloket een representatief beeld geeft van alle opdrachten en
gedetacheerde werkenden die (eigenlijk) onder de IHD vallen.
• Er zijn geen feitelijke gegevens beschikbaar waarmee de onderzoeksvragen beantwoord
kunnen worden. Te denken valt aan aantallen overtredingen die verband houden met de IHD,
gedetacheerde buitenlandse werkenden of andere relevante aspecten. Dat is ook geen
eenvoudige opgave – buiten de gegevens in het meldloket hoeft veel informatie niet
beschikbaar te zijn in Nederland.
• De gegevens in het meldloket zijn van beperkte kwaliteit. Een onbekend deel van de
opdrachten die meldingsplichtig zijn, wordt niet gemeld. Verder is bijvoorbeeld van driekwart
van de werkenden geen e-mailadres bekend, worden veel gegevens niet gecontroleerd door
opdrachtgevers, wordt uitzendwerk pas binnenkort een expliciet item in de melding, worden
veel werkenden gemeld in bijvoorbeeld ‘overige werkzaamheden in de bouw’ en zitten er veel
fouten in datums. En nog veel andere vervuiling. Aan verbetering wordt gewerkt, maar voor
de drie monitoren komen die stappen te laat. Ze kunnen er wel toe leiden dat de
meldingsgegevens gerichter gebruikt kunnen worden voor handhaving en statistiek.
• Een specifiek element in deze context is dat de melding van de sector waarbinnen gemelde
werkzaamheden vallen gedaan wordt met behulp van een SBI-code (gebruikt door CBS en
handelsregister). De IHD dient echter bezien te worden in termen van cao-werkingssferen;
veel regels gelden immers alleen als ge-avv’de cao’s van toepassing zijn. Het koppelen van
SBI-codes en cao-werkingssferen is bepaald niet evident. Denk bijvoorbeeld aan de
Metalektro (tijdens meting 2 niet ge-avv’d) en de Metaal & techniek cao (tijdens meting 2 wel
ge-avv’d) die in grote mate overlappen als het gaat om bedrijfssectoren die binnen de
werkingssfeer vallen. De in de monitor gebruikte methode is verbeterd in vergelijking met
meting 1, maar het blijft uitermate onnauwkeurig.
• In het algemeen ontbreekt substantieel zicht op de materie dat in enige mate als objectief
en kwantitatief beschouwd kan worden. De monitor is er daarom voornamelijk op gericht
gegevens te verzamelen in het veld die indicaties geven voor te meten ontwikkelen, gebruik
makend van antwoorden van werkenden, opdrachtnemers en opdrachtgevers. Dat kent
uiteraard ook veel beperkingen in wat er uitgevraagd kan worden. Mede door beperkte
responsepercentages moeten de uitkomsten als indicatief beschouwd worden. Het is wel zo
dat vergelijkingen tussen meting 1 en meting 2 in verreweg de meeste gevallen sterke
overeenkomsten laten zien.
• Het kwantitatieve materiaal is aangevuld met informatie uit interviews met experts.

Maatregel 1: Aanvullingen op de harde kern van arbeidsvoorwaarden
• Van 36% van de onder de IHD vallende werkenden, die in 2021-2022 werden gemeld bij het
meldloket, werd de opdracht gemeld in een sector met ge-avv’de cao. Alleen deze groep
maakt in principe aanspraak op de uitgebreide harde kern. Op de werkzaamheden van 64%
van de onder de IHD vallende werkenden is geen ge-avv’de cao van toepassing. In meting 1
was dit percentage lager, wat voor een groot deel samenhangt met het feit dat de Metalektro
cao tijdens meting 2 niet ge-avv’d was.

8

• Het verschil dat de IHD kent tussen ge-avv’de en niet ge-avv’de cao’s roept de vraag op of
hiermee het gedrag van partijen beïnvloedt. Het is denkbaar dat het ontbreken of aflopen van
een ge-avv’de cao invloed heeft op detachering naar een sector. Op basis van twee meldjaren
valt hier nog niet veel over te zeggen. Een nulmeting van aantallen werkenden voordat de IHD
van kracht werd, is niet beschikbaar. De overgrote meerderheid van ge-avv’de cao’s was dat
zowel tijdens meting 1 als meting 2. Voor de meeste cao’s die ge-avv’d waren tijdens meting 1
en niet meer tijdens meting 2 geldt dat het aantal gemelde werkenden erg klein is en niet
sterk veranderd. Daarop is een mogelijke uitzondering. Dit betreft de Metalektro-cao. Het
aantal meldingen in de sectoren waarin deze cao van toepassing is gestegen tijdens de tweede
meting, toen de cao niet ge-avv’d was. Dat geldt echter ook voor veel andere sectoren met
een technisch karakter. Bovendien kennen de Metalektro en de Metaal en techniek cao (wel
ge-avv’d) veel overlap in sectoren. Al met al lijkt het effect op dit vlak beperkt. Er wordt wel
relatief veel gemeld in ’overig’, bijvoorbeeld ‘overige werkzaamheden in de bouw’, maar of
dat in deze context betekenis heeft, valt niet te zeggen.
• Lang niet alle ge-avv’de cao’s bevatten bepalingen over reis-, maaltijd- en verblijfkosten. De
resultaten van een inhoudelijke analyse van cao’s, gekoppeld aan de gegevens van het
registratiebestand van het meldloket laten zien dat de meeste respondenten op wiens
werkzaamheden een ge-avv’de cao van toepassing is waarin afspraken gemaakt zijn over
specifieke onkostenvergoedingen aangeven kosten geheel of gedeeltelijk vergoed te krijgen.
Zeker voor reiskostenvergoedingen (94%) in Nederland. Voor maaltijdkosten (84%) en
verblijfkosten (46%) is dat in mindere mate het geval.
• Niet alle onkosten worden vergoed zoals beoogd, zo laat de bevraging van buitenlandse
gedetacheerde werkenden in meting 2 zien. Niet alle respondenten voor wie dat waarschijnlijk
zou moeten gelden, krijgen kosten geheel of zelfs maar gedeeltelijk vergoed. Sterker nog, de
respondenten voor wie NIET geldt dat ze werkzaam zijn in een sector waarin een
tegemoetkoming voor deze kosten in een ge-avv’de cao is vastgelegd, geven vaker aan de
kosten geheel of gedeeltelijk vergoed te krijgen.
• Lang niet alle ge-avv’de cao’s bevatten bepalingen over voorwaarden voor huisvesting. Voor
huisvestingsvoorwaarden en verblijfskosten geldt dat dit jaar voor krap de helft van de
werkenden voor wie een ge-avv’de cao van toepassing is. Een analyse op feitelijke toepassing
is niet mogelijk gebleken.
• Opdrachtnemers schatten in de enquête de mogelijkheden om hun gedetacheerde
werkenden de in Nederland geldende onkostenvergoedingen te kunnen bieden met een
krappe meerderheid (59%) als (zeer) goed in. Opdrachtgevers stellen dat dit in 62% van de
gevallen ook daadwerkelijk gebeurt. Dit is ongeveer vergelijkbaar met meting 1.

Maatregel 2: Arbeidsvoorwaarden 12/18 maanden na aanvang werk
• Een klein deel (5%) van de buitenlandse gedetacheerde werknemers in 2021-2022 is gemeld
bij het meldloket met een opdracht voor meer dan één jaar, inclusief eventuele verlenging. In
2020-2021 was dat 8%. Daarmee vielen in 2021-2022 een groep van tussen 1.824 (meer dan
anderhalf jaar) en 3.161 (meer dan een jaar) buitenlandse gedetacheerde werknemers
onder de reikwijdte van maatregel 2 van de IHD. Het betreft relatief vaak gedetacheerden
werkzaam in de sectoren Informatie en communicatie, voedings- en genotsmiddelenindustrie
en groothandel. Werkzaam zijn in een sector met of zonder een ge-avv’de cao maakt weinig
verschil.
• Er worden relatief weinig tussentijdse verlengingen gemeld. Van de in 2021-2022 gemelde
werknemers is bij 22% voor minstens één opdracht melding gemaakt van verlenging. Het
aantal verlengingen loopt sterk uiteen per nationaliteit en sector. De overgrote meerderheid
van de verlengingen zorgt er niet voor dat de totale opdracht langer dan een jaar duurt.
• Het al dan niet van kracht zijn van een ge-avv’de cao laat, anders dan in meting 1, geen
correlatie zien met het aantal verlengingen. Verschillen in die samenhang tussen diverse typen
bepalingen in cao’s zijn ook beperkt en geven geen aanleiding om te vermoeden dat sprake is
van een causaal verband tussen het melden van verlenging en specifieke arbeidsvoorwaarden.
Dat er geen verband bestaat, wijst erop dat verlenging niet plaatsvindt om gerichte

9

aanpassing van specifieke voorwaarden onder IHD-maatregel 2 te ontwijken. Dat maakt het
ook minder waarschijnlijk dat verlenging in algemene zin voor dit doel wordt ingezet.
• Door het ontbreken van nalevingsgegevens, omdat het niet mogelijk is om op cao-afspraak
niveau vragen voor te leggen aan werknemers en door de kleine aantallen is er weinig zicht op
het naleven van de juiste voorwaarden na 1 of 1,5 jaar. Wel is opdrachtgevers en
opdrachtnemers waarbij opdrachten zo lang duurden gevraagd naar de (mogelijkheid tot)
naleving van alle arbeidsvoorwaarden vastgelegd in Nederlandse wetgeving en alle
arbeidsvoorwaarden vastgelegd in cao’s. Daaruit komt naar voren dat veel opdrachtnemers
het moeilijk vinden om alle voorwaarden na te leven en dat veel opdrachtgevers denken dat
niet alle arbeidsvoorwaarden worden nageleefd in het geval van langdurige detachering.

Maatregel 3: Vervanging binnen een opdracht geldt als dezelfde detachering
• Analyse van het registratiebestand van het meldloket wijst erop dat omzeiling van maatregel
2 van de IHD (die het aanbieden van (vrijwel) alle in Nederland geldende arbeidsvoorwaarden
aan buitenlands gedetacheerde werknemers na 12 of 18 maanden voorschrijft) door middel
van vervanging niet op grote schaal voorkomt. In totaal zijn in 2021-2022 slechts 6 gevallen te
tellen waarbij de verdenking bestaat dat vervanging heeft plaatsgevonden vanuit tactische
overwegingen (dit aantal was 8 in meting 1).
• Er zijn geen signalen dat er op grote schaal andersoortige constructies worden ingezet om
verlenging door vervanging te ontwijken, bijvoorbeeld door detacheringen te laten opvolgen
door werknemers van (formeel) verschillende opdrachtnemers. Om dat met grotere zekerheid
vast te stellen moeten diepgaander analyses worden uitgevoerd op de meldingen, waarbij
onder meer langdurige trends bezien worden en informatie-uitwisseling met andere landen
nodig zal zijn.
• Gezien de waarschijnlijk kleine aantallen waar de analyse op wijst, is het niet aan de orde om
conclusies te trekken over naleving van maatregel 3.

Maatregel 4: Buitenlandse gedetacheerde uitzendkrachten hebben op grond van de
Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs – Waadi – direct recht op nagenoeg
alle vastgelegde arbeidsvoorwaarden
• Het meldloket registreert (nog) niet expliciet of de gemelde onder de IHD vallende werkenden
in Nederland werkzaam zijn als werknemer of als uitzendkracht. Het registreert op het niveau
van de opdracht waarbij de neiging kan bestaan om te melden in welke sector de
uitzendkracht aan het werk gaat. Expliciete registratie wordt in de loop van 2023 overigens
wel toegevoegd.
• Een modelanalyse leidt tot een schatting van het aantal buitenlandse gedetacheerde
uitzendkrachten van tussen 1.165 en 6.021. Dat komt neer op 1,7% tot 8,7% van alle
werkenden gemeld bij het meldloket. Deze percentages waren vrijwel hetzelfde in 2020-2021.
Het aantal onder de IHD vallende werkenden dat zichzelf in de enquête identificeert als
uitzendkracht is met 18% beduidend hoger. Dit onderstreept dat uitzendkrachten via het
meldloket op dit moment niet goed te volgen zijn.
• Uit de enquête valt af te leiden dat naar verhouding de meeste buitenlandse gedetacheerde
uitzendkrachten Polen als land van herkomst hebben. Sectoren in Nederland waarin
verhoudingsgewijs de meeste uitzendkrachten werkzaam zijn, zijn de agrarische sector, de
groothandel en de metaalsector. Daarbij is het belangrijk op te merken dat er veel meer
buitenlandse uitzendkrachten aan het werk zijn in Nederland. Deze groep werkt echter
rechtstreeks in dienst van Nederlandse uitzendbureaus die werven in landen van herkomst en
valt niet onder de IHD.
• Doorzenden betekent dat een uitzendkracht achtereenvolgens van opdrachtgever naar
opdrachtgever uitgezonden wordt zonder terugkeer naar het land van uitzenden. De beste
schatting op basis van de modelanalyse is dat hiervan bij 19% tot 27% van de uitzendkrachten
sprake is. Absoluut gezien gaat het hierbij om kleine aantallen, vrijwel gelijk aan meting 1.
• Bij verder zenden leent de opdrachtgever een door de opdrachtnemer naar Nederland
gedetacheerde uitzendkracht uit aan een derde partij (in Nederland), die deze vervolgens

10

weer uitleent aan een andere partij. Dit zou voor 4% tot 6% van de uitzendkrachten opgaan.
Bij dit verder zenden gaat het in meerderheid over één wisseling.
• Opdrachtnemers geven in de enquête aan gematigd negatief te zijn over de eigen
mogelijkheden alle in de wet- en regelgeving en (al dan niet ge-avv’de) cao’s vastgelegde
bepalingen over arbeidsvoorwaarden bij de inzet van uitzendkrachten na te leven. In meting
1 waren zij juist gematigd positief. Opdrachtgevers zeggen in grote meerderheid dat in hun
perceptie opdrachtnemers de regels naleven. Kanttekening hierbij is dat de respons bij
betreffende vragen beperkt was en de resultaten dus slechts indicatief zijn.
• Modelanalyses die een indicatie geven voor het ontvangen van tenminste het WML door
werkenden geven als uitkomst dat werknemers die zich als uitzendkracht identificeren in 28%
van de gevallen het minimumloon niet krijgen (zie ook maatregel 5). Uitzendkrachten komen
daarmee aanmerkelijk slechter uit de analyse dan overige werkenden die onder de IHD vallen.
Daar komt nog bij dat het minimale loon voor uitzendkrachten op basis van andere rechten in
werkelijkheid veelal hoger ligt dan het WML. Het is niet mogelijk om naleving van ‘individuele’
rechten op betrouwbare wijze na te gaan bij de uitzendkrachten.

Maatregel 5: Daadwerkelijke kosten bij detachering
• Maatregel 5 richt zich op het zichtbaar maken van vergoedingen en kosten zodat duidelijk
wordt dat voldaan wordt aan minimaal vereiste loonbetalingen. Onkostenvergoedingen zijn al
besproken onder maatregel 1.
• Er is een inschatting gemaakt van het aandeel onder de IHD vallende werkenden dat in 20202021 een loon onder, op of boven het WML ontving. 2 In deze analyse is rekening gehouden
met leeftijd, arbeidsduur (aantal arbeidsuren per week) en inhouding van kosten (zie verderop
in deze samenvatting). De cijfers zijn indicatief; loongegevens zijn notoir lastig uit te vragen,
bijvoorbeeld omdat men dat niet precies weet, niet precies weet wat wel en niet bij loon
hoort, netto in plaats van brutoloon opgeeft, etc.
• Van de werkenden ontving 14% vrij zeker een loon onder het WML. Dit percentage is hoog te
noemen. Het ligt wel iets lager dan tijdens meting 1, toen het nog om 15% ging.
• Daarnaast bestaat bij 17% van de werkenden enige twijfel over de uitbetaling van het WML.
Deze twijfel volgt bij verrekening van de arbeidsduur, waarbij deze werkenden aanzienlijk
meer uren per week werkten dan de gebruikelijke 40 (of zelfs 48) uren per week. Dat was in
meting 1 13%.
• Bij 4 procentpunt van de twijfelgevallen (de 17%) lijkt het waarschijnlijk dat het WML niet is
betaald. Zij geven aan dat kosten voor de werkgever bijkomend bij hun detachering, zoals
reiskosten van en naar Nederland, dagelijkse reiskosten, maaltijdkosten en woonlasten op hun
loon zijn ingehouden (zie verder). Aangezien deze personen ook meer werkuren maakten dan
gebruikelijk, lijkt het onwaarschijnlijk dat aan deze voorwaarden voldaan is. In meting 1 betrof
dit 6% van de respondenten.
• De overige 13 procentpunt van de twijfelgevallen kregen het WML waarschijnlijk wel
uitbetaald (in meting 1 was dat 7%).
• De resterende 69% van de werkenden ontving zeker een loon op of boven het WML.
• De helft van alle onder de IHD vallende werkenden verdient minstens anderhalf maal WML.
• Van de onder de IHD vallende werkenden werkte 52% meer dan 40 uur per week (60% in
meting 1). De helft daarvan werkte zelfs meer dan 48 uur per week.
• Bij 27% van de onder de IHD vallende werkenden zijn door de opdrachtnemer kosten
ingehouden op het loon (37% in meting 1). 3 Waar dat in meting 1 vooral woonlasten betrof

2 Deze inschatting wordt beperkt door verschillende factoren: de onvolledigheid van het meldbestand, de opzet van de enquête die niet

representatief is voor alle intra-EER+ detacheringen naar Nederland en de respons op de enquête. Wel wijzen de inschattingen op een
aantal dat op basis van onzekerheidsmarges niet weg te redeneren is tot een marginale groep.
3 Het gaat bijvoorbeeld om reiskosten van en naar Nederland, dagelijkse reiskosten, zorgverzekeringskosten, maaltijdkosten en woonlasten.
In hoeverre dit rechtmatig was, is op basis van het onderzoek niet volledig te bepalen. Er gelden strenge regels voor – strenger voor
buitenlandse gedetacheerden dan voor Nederlandse werknemers. Zo mogen woonlasten niet worden ingehouden, zorgverzekering
soms wel en met een maximum, reiskosten van en naar Nederland hangt af van de arbeidsvoorwaarden in het land van herkomst, etc.
Bovendien is het waarschijnlijk dat respondenten ‘inhouden op het loon’ hebben opgevat als afgerekend in brede zin – ze kunnen ook
separaat een rekening betaald hebben.

11

(19%), is daar in meting 2 geen sprake van (0%). In meting 2 worden reiskosten van en naar
Nederland (10%) en maaltijdkosten (8%) het vaakst ingehouden. In hoeverre rechtmatig is
omgegaan met dergelijke kostenverrekening (inhouding op het loon mag niet), is op basis van
het onderzoek niet goed te bepalen, ook omdat respondenten ‘inhouden’ wellicht hebben
verward met ‘door hen aan opdrachtnemer te betalen’. Woonlasten mogen bijvoorbeeld niet
ingehouden worden maar wel apart worden afgerekend.

Door betrokken actoren ervaren beoogde en niet-beoogde effecten
Perspectief werkenden:
• Minder werkenden gaven aan dat hun loon (veel) hoger lag dan het loon dat zij voor de
invoering van de IHD ontvingen (19% tegenover 25% tijdens meting 1). In hoeverre hierbij
sprake is van een oorzakelijk verband is op basis van dit onderzoek echter niet te zeggen.
• Een vergelijkbaar aandeel werkenden als vorig jaar geeft aan dat zij een lager loon ontvangen
dan vergelijkbare Nederlandse werknemers (51%). Als werkenden hun loon vergelijken met
dat van andere gedetacheerde werkenden, dan wordt juist geschat dat ze minder vaak een
lager loon krijgen (van 29% tijdens meting 1 naar 24% dit jaar). In totaal is 16% van de
gedetacheerde werkenden ontevreden met het loon, net als vorig jaar.
• In alle vergelijkingen van het loon (loon vóór de IHD, loon van Nederlandse werknemers en
loon van andere gedetacheerde werkenden) komen mensen die zich identificeren als
uitzendkrachten het slechtst uit de resultaten naar voren. Zij geven het vaakste aan geen
verandering te hebben ervaren ten opzichte van vóór de IHD, of minder te verdienen dan
anderen.
Perspectief opdrachtnemers
• Opdrachtnemers zeggen vaker contact op te nemen met opdrachtgevers over de toe te
passen arbeidsvoorwaarden van gedetacheerde werkenden (29% tegenover 23% tijdens
meting 1). Deze positieve ontwikkeling wordt onderschreven door opdrachtgevers.
• Het aandeel opdrachtnemers dat ‘zeer veel’ administratieve lasten ervaart is afgenomen (van
19% naar 5%), maar het aandeel dat dat als ‘veel’ ervaart is toegenomen (van 23% naar 34%).
Grofweg vindt steeds ruim een derde deel dat er weinig of zeer weinig (32%), weinig nog veel
(29%) en veel of zeer veel administratieve lasten zijn. De bevindingen zijn vergelijkbaar met
die van meting 1. Opdrachtnemers hebben voornamelijk moeite met het toekennen van
dezelfde beloning als Nederlandse werknemers, inclusief bonussen en beloningen.
• Een groot deel van de opdrachtnemers ziet geen verandering in hun concurrentiepositie, maar
van degenen die wel een verandering zien, is deze voornamelijk positief. Ten opzichte van
vorig jaar is dat aandeel bovendien iets gestegen.
• Het belangrijkste verbeterpunt volgens opdrachtnemers is ‘meer handhaven van de IHD’
(29%). Daarna volgt ‘betere voorlichting over de van toepassing zijnde cao’ (22%) en ‘betere
voorlichting over de van toepassing zijnde arbeidsvoorwaarden’ (11%). Deze verbeterpunten
werden ook tijdens meting 1 als meeste gekozen.
Perspectief opdrachtgevers
• Ook onder opdrachtgevers vindt steeds grofweg een derde deel dat er weinig of zeer weinig
(28%), weinig nog veel (33%) en veel administratieve lasten zijn. In totaal geeft 39% aan veel
of zeer veel administratieve lasten te ervaren. De bevindingen zijn vergelijkbaar met die van
meting 1.
• Voor het merendeel van de opdrachtgevers heeft de IHD niet of nauwelijks iets veranderd aan
hun concurrentiepositie, zowel ten opzichte van Nederlandse concurrenten (79%) als ten
opzichte van concurrenten uit de rest van de EER+ (78%). Deze groep is gegroeid, oftewel,
meer opdrachtgevers zijn niet uitgesproken positief of negatief.
• Het belangrijkste verbeterpunt voor opdrachtgevers is ‘meer bekendheid geven aan de IHD’
(29%), alhoewel dit percentage lager is dan vorig jaar. Antwoorden die dit jaar veel meer
werden gekozen waren ‘betere voorlichting over van toepassing zijnde arbeidsvoorwaarden’
(van 8% naar 23%) en ‘afschaffen van de implementatiewet’ (van 4% naar 19%).

12

Click here and insert picture via Insert Picture. To enlarge: click in corner and drag. To move: click on Crop on right Format tab.

1

13

1

Inleiding
Dit is de tweede meting van de monitor Implementatiewet Herziene
Detacheringsrichtlijn (IHD). Voor de aanleiding van deze monitor, de
beleidscontext, -theorie en de -inhoud van de wet, verwijzen we
terug naar het rapport van de eerste meting4. Dit hoofdstuk
beschrijft enkel de opzet van de monitor en sluit af met een
leeswijzer.

1.1

Opzet van de monitor

1.1.1

Doel- en vraagstelling van de monitor
De jaarlijkse monitor Implementatiewet Herziene Detacheringsrichtlijn heeft tot doel om de
feitelijke ontwikkelingen rondom en de ervaringen met de Implementatiewet herziene
detacheringsrichtlijn (IHD) in beeld te brengen, in het bijzonder in relatie tot sectoren zonder geavv’de cao’s. De monitor biedt een zo volledig mogelijk inzicht in de stand van zaken rondom de
IHD. Centraal daarbij staan de volgende hoofd- en deelvragen:
1.

2.

1.1.2

Hoe pakt de IHD in de praktijk uit?
a. Wat zijn de ervaringen van belanghebbenden met de IHD als geheel en de vijf
afzonderlijke maatregelen in de wet?
i. In welke mate hebben de belanghebbenden de ervaring/indruk dat de
maatregelen in de IHD in de praktijk bijdragen aan een betere bescherming
van buitenlandse gedetacheerde werknemers en uitzendkrachten?
ii. Welke maatregelen werken daarbij wel en niet in de ervaring van de
belanghebbenden? Waarom is dat het geval in hun visie?
iii. Welke knelpunten ervaren de belanghebbenden met betrekking tot de
maatregelen in de IHD in de praktijk?
b. In hoeverre raken de afzonderlijke maatregelen in de herziene detacheringsrichtlijn
gedetacheerde werknemers en uitzendkrachten, dienstverrichters en
dienstontvangers, cao-partijen en toezichthouders?
Hoeveel wordt gebruik gemaakt van detachering van werknemers en uitzendkrachten vanuit
het buitenland naar sectoren waar geen ge-avv’de cao geldt?
a. Hoeveel buitenlandse werknemers en uitzendkrachten worden er gedetacheerd
naar sectoren waar geen ge-avv’de cao geldt?
b. In hoeverre zijn er aanwijzingen dat het ontbreken of aflopen van een ge-avv’de cao
invloed heeft op detachering naar een sector?

Onderzoeksopzet
Om bovenstaande vragen te beantwoorden is een mixed methods approach gebruikt bestaande
uit kwalitatieve en kwantitatieve onderzoeksactiviteiten. In grote lijnen bestond het eerste
monitoronderzoek uit de volgende, deels parallel lopende, fasen:

4Zie https://www.tweedekamer.nl/kamerstukken/brieven_regering/detail?id=2023Z01359&did=2023D03198.

14

1.
2.
3.
4.

Deskresearch en verkennende interviews;
Secundaire kwantitatieve analyses van gegevens uit het meldloket postedworkers.nl van
het ministerie van SZW, beheerd door de SVB;
Enquêtes onder opdrachtnemers (inclusief zzp’ers), opdrachtgevers en onder de IHD
vallende werkenden;
Analyse en eindrapportage.

Zie voor een uitgebreidere toelichting op de onderzoeksopzet de methodologische
verantwoording in de bijlagen.

1.1.3

De rol van het wegtransport in de monitor
Het wegtransport viel bij het van kracht worden van de herziene detacheringsrichtlijn niet onder
de reikwijdte daarvan. Wel voerde Nederland, met de WagwEU, een meldingsplicht in voor deze
sector. Internationale detacheringen binnen het wegtransport waren daarmee eerder ook via het
meldloket van postedworkers.nl te volgen. Met de implementatie in Nederland van Richtlijn
2020/1057/EU5 per 1 juni 2023 kwam ook het wegtransport onder de reikwijdte van de herziene
detacheringsrichtlijn te vallen. Gezien de vertraagde implementatie – die eigenlijk op 2 februari
2022 moest plaatsvinden - is het vooruitlopend op de implementatie al eerder mogelijk gemaakt
om een vrijwillige detacheringsverklaring in te dienen via IMI, en in die gevallen werd men geacht
voldaan te hebben aan de Nederlandse meldplicht.

Volgens deze richtlijn moeten opdrachtnemers in het wegtransport zich voortaan melden bij een
Europees meldloket, dat is ontwikkeld door de Europese Commissie. Daardoor zijn detacheringen
in het wegtransport niet meer goed te volgen in het Nederlandse meldloket. Er is dan ook voor
gekozen het wegtransport buiten deze monitor te houden.

1.1.4

Berekening wel/niet ge-avv’de cao
Om onderzoeksvraag 2 te beantwoorden, over het gebruik van detachering naar sectoren waar
geen ge-avv’de cao geldt, maken we gebruik van de data van buitenlandse gedetacheerde
werknemers uit het meldloket postedworkers.nl. De berekening voor meting 1 en meting 2 wijken
door voortschrijdend inzicht echter enigszins van elkaar af. De verandering hangt ermee samen
dat avv-werkingssfeer en SBI-indeling niet goed vergelijkbaar zijn (zie verder Bijlage 3 voor
details). De gegevens in het voorliggende rapport die betrekking hebben op de eerste meting zijn
gebaseerd op de nieuwe methode en wijken dus af van de eerder gepubliceerde gegevens.
Meting 1
Tijdens meting 1 is het aandeel werkenden dat onder een ge-avv’de cao valt, berekend door een
database van ge-avv’de cao’s op te stellen. Deze database is vervolgens gekoppeld met het
registratiebestand van het meldloket op basis van de SBI-coderegistraties in beide datasets. Waar
een ge-avv’de cao van toepassing was op een digit-4-code, zijn de bijbehorende data uit de avvdatabase gekoppeld aan alle registraties uit het meldloket behorende bij deze digit-4-code. De
‘digit’ verwijst naar de mate van detail waarin de sector beschreven wordt. Hoe hoger het cijfer,
hoe meer detail. Waar de werkingssfeer van een ge-avv’de cao een digit-3-code betrof, zijn de
achtergrondgegevens van deze cao gekoppeld aan alle meldloketregistraties met deze digit-3code of een daaronder vallende digit-4-code. Idem dito voor digit-2-coderingen, maar dan met
een contrast op zowel digit-2, digit-3 én digit-4 coderingen.

5 Deze richtlijn voorzag in een aanpassing van de Dienstenrichtlijn (2006/22/EG) en specifieke voorschriften voor de toepassing van de

oorspronkelijke Detacheringsrichtlijn (96/71/EG) en richtlijn 2014/67/EU.

15

Meting 2
In meting 2 is de koppeling tussen ge-avv’de cao’s en de 4-digit SBI-codes uit het meldloket iets
anders verlopen. In meting 1 werden sommige ge-avv’de cao’s aan een 2- of 3-digit SBI-code
gekoppeld. Dat leidde ertoe dat als cao ‘x’ aan SBI-code 20.1 werd gekoppeld, alle andere SBIcodes onder 20.1 (dus ook 20.11 t/m 20.14, 20.14.1 en 20.14.9, 20.15, etc.) ook aan die cao
werden gekoppeld. Dit jaar zijn alle ruim 500 SBI-codes die in de meldingen in het meldloket naar
voren kwamen, handmatig aan de juiste cao gekoppeld.
Ook dit heeft nog enige beperkingen. Zo kan het voorkomen dat één SBI-code onder meerdere
cao’s valt, waarvan de ene cao wel is ge-avv’d en de andere cao niet. De huidige berekening is
echter de meest accurate manier om voor een melding te kunnen beoordelen of de
werkzaamheden onder een ge-avv’de cao vallen of niet.

1.1.5

Opmerkingen bij de monitor
De monitor richt zich op een moeilijk te volgen doelgroep, i.e. de onder de IHD vallende
werkenden. Het meldloket van postedworkers.nl heeft het volgen van Europese detacheringen
naar Nederland vergemakkelijkt. Niet alle opdrachtnemers melden zich echter bij het meldloket.
Ook doet zich vervuiling voor in het gegevensbestand van het meldloket, zoals de Evaluatie
meldingsplicht WagwEU (2022) laat zien. Daaruit blijkt dat een deel van de meldingen niet
volledig en/of niet correct is. Gegevens uit het meldloket geven daarmee niet een volledig beeld
van Europese detacheringen naar Nederland. Dit was ook niet het doel van de meldingsplicht: het
is slechts tot doel gesteld om detacheringen beter inzichtelijk te maken. Op dit moment is het
echter het best beschikbare bronbestand rondom deze detacheringen. Het dient dan ook als basis
voor deze monitor. Er wordt ondertussen wel gewerkt aan verbetering van de kwaliteit en
bruikbaarheid van de meldgegevens. Zo wordt in 2023 een veld toegevoegd waarin de
opdrachtnemer moet aangeven of sprake is van een uitzendkracht.
Aanvullend op de analyse van gegevens uit het meldloket van postedworkers.nl, zijn enquêtes
gehouden onder alle direct betrokkenen bij detacheringen naar Nederland – opdrachtgevers,
opdrachtnemers, en onder de IHD vallende werkenden. Deze enquêtes hadden tot doel
informatie te verzamelen die niet al ontsloten was via het gegevensbestand van het meldloket. In
het bijzonder ging het daarbij om de (subjectieve) ervaringen van betrokkenen met betrekking tot
de effecten van de IHD. Om de betrokkenen te benaderen zijn de contactgegevens uit het
meldloket benut. Zoals hierboven vermeld, zijn deze gegevens niet volledig. Daar komt nog bij dat
de respons op de enquêtes beperkt was.6 De enquêteresultaten gepresenteerd in deze monitor
hebben dan ook een indicatieve waarde en dienen vooral te worden bezien in vergelijking met de
data van de eerste meting. De vaste indicatoren geven een beeld van de ontwikkeling in de
ervaringen met de IHD ten opzichte van vorig jaar.

1.2

Leeswijzer
De opbouw van het rapport is als volgt:
•

Hoofdstuk 2 presenteert enkele context-schetsende kengetallen van opdrachtgevers,
opdrachtnemers en werkenden vallend onder de IHD.

•

Hoofdstuk 3 [Maatregel 1] laat zien welk deel van de werkenden vallend onder de IHD
op basis van een ge-avv’de cao recht kon hebben op aanvullingen op de harde kern van

6 Zie voor de precieze aantallen de methodologische verantwoording in bijlagen 4, 5 en 6.

16

arbeidsvoorwaarden, voor welk deel daarvan deze aanvullingen relevant waren, en voor
welk deel dáárvan de voorwaarden daadwerkelijk werden toegepast.
•

Hoofdstuk 4 [Maatregel 2] zoomt in op de detacheringsduur van werknemers vallend
onder de IHD met als doel te laten zien welk deel van hen mogelijk na 12 of 18 maanden
in aanmerking kwam voor uitbreiding van arbeidsvoorwaarden zoals vastgelegd in geavv’de cao’s en Nederlandse wet- en regelgeving ten opzichte van de harde kern.

•

Hoofdstuk 5 [Maatregel 3] brengt in beeld hoe vaak het voorkwam dat opdrachtnemers
onder de IHD vallende werkenden vervingen, aangezien bij vervanging door een andere
gedetacheerde werknemer die op dezelfde plaats hetzelfde werk uitvoert als duur van
de detachering de totale duur is van de perioden van detachering van de afzonderlijke
gedetacheerde werknemers samen.

•

Hoofdstuk 6 [Maatregel 4] brengt de omvang van Europese uitzendingen naar
Nederland in beeld, met aandacht voor de omvang van de gevraagde ketenverantwoordelijkheid en de mate waarin buitenlandse uitzenders dit naleven.

•

Hoofdstuk 7 [Maatregel 5] beschrijft in welke mate onder de IHD vallende werkenden
het WML uitbetaald kregen aan de hand van loonindicaties en inzichten met betrekking
tot inhoudingen op het loon.

•

Hoofdstuk 8 zet de ervaren effecten van de IHD uiteen voor elk van de direct betrokken
partijen.

17

Click here and insert picture via Insert Picture. To enlarge: click in corner and drag. To move: click on Crop on right Format tab.

2

18

2

Context: Buitenlandse
dienstverrichting
De IHD richt zich op een specifiek deel van de internationale
dienstverlening in Nederland verzorgd vanuit de EER en Zwitserland
(EER+). De maatregelen uit de IHD zijn immers alleen van toepassing
op buitenlandse werknemers en uitzendkrachten die op basis van
een arbeidsovereenkomst bij een in de EER+ gevestigd bedrijf werk
komen verrichten in Nederland. Oftewel: alleen gedetacheerde
werknemers en uitzendkrachten vanuit de EER+ vallen onder de
reikwijdte van de IHD, zelfstandigen (met of zonder personeel) niet.
Zelfstandigen in enkele uitzonderingssectoren vallen wel onder de
meldingsplicht van de WagwEU.
Dit hoofdstuk beschrijft welk deel van de internationale dienstverlening vanuit de EER+, zoals
geregistreerd in het meldloket, onder de IHD valt. Naarmate dat deel groter is, heeft de IHD meer
impact omdat de maatregelen dan voor een groter deel van de internationale dienstverlening
gelden. Dit hoofdstuk laat zien dat de IHD het leeuwendeel van deze dienstverlening betreft. De
precieze cijfers zijn daarbij slechts indicatief, omdat de informatie in dit hoofdstuk gebaseerd is
op het registratiebestand van het meldloket postedworkers.nl van het ministerie van Sociale
Zaken en Werkgelegenheid (SZW). Een deel van de opdrachtnemers meldt zich niet bij het
meldloket, omdat dat niet hoeft, omdat zij niet weten dat dat moet, of omdat zij dat niet willen.
Ook is een deel van de meldingen niet volledig en/of niet correct door fouten gemaakt bij de
registratie. Wel zijn de meldgegevens uit het meldloket de meest gedetailleerde gegevens over
internationale dienstverlening momenteel beschikbaar. De geschetste beelden zijn daarmee de
meest volledige die op basis van beschikbare gegevens op te stellen zijn.

2.1

Werkenden
Het eerste loopjaar van de IHD liep van augustus 2020 tot en met juli 2021. We duiden dit in het
vervolg aan met 2020-2021. In dit jaar waren er 62.563 unieke werkenden in beeld bij het
meldloket van postedworkers.nl.7 In het tweede loopjaar (augustus 2021 tot en met juli 2022, in
het vervolg 2021-2022) ging het om 69.372 werkenden. Hiervan was circa 90% werkzaam als
werknemer. Ongeveer 2% is gemeld als uitzendkracht en de resterende circa 8% als zelfstandige.
Daarmee vielen in totaal 63.685 werkenden onder de reikwijdte van de IHD, zijnde een
werknemer of uitzendkracht. Dat komt neer op 92% van alle bij internationale dienstverrichting in
Nederland betrokken werkenden gemeld bij het meldloket.
Vergeleken met de eerste meting zijn er 6.809 meer werkenden in beeld bij het meldloket.
Percentueel gezien zijn er vooral meer uitzendkrachten in beeld gekomen, namelijk 44,7%. In

7 In het eerste loopjaar van de IHD gold ook een meldingsplicht voor dienstverrichtingen binnen het wegtransport. Deze is in de loop van

het tweede loopjaar, met de inwerkingtreding van EU-richtlijn 2020/1057 komen te vervallen. Als gevolg hiervan kon doorlopende
monitoring van dienstverrichtingen binnen het wegtransport niet gegarandeerd worden. Bij voorbaat is besloten om deze sector niet
mee te nemen in de monitor.

19

absolute getallen zijn er vooral meer werknemers in beeld gekomen. Ten opzichte van vorig jaar is
die groep met 5.008 toegenomen, wat gelijk staat aan een percentage van 8,8%.

2.1.1

Nationaliteit
Van de werkenden vallend onder de IHD (dus buitenlandse gedetacheerde werknemers en
uitzendkrachten) gemeld bij het meldloket was in 2020-2021 ongeveer 77% staatsburger van een
land uit de EER+. In 2021-2022 was dit ongeveer 75%. Het grootste deel hiervan had ofwel de
Poolse ofwel de Duitse nationaliteit (beide 15%, zie Figuur 2.1). Deze percentages wijken vrijwel
niet af van de uitkomsten uit meting 1. Er waren in meting 1 alleen meer werkenden met een
Poolse nationaliteit, namelijk 19% tegenover de 15% van deze tweede meting.
Figuur 2.1

Werkenden gemeld bij het meldloket naar nationaliteit

Pools

15%
14%
15%

Duits

11%
12%

Oekraïens

8%

Belgisch

7%

Roemeens
Litouws
Portugees

3%
3%
3%
2%
2%
2%
2%
2%
2%
2%

Wit-Russisch
Bulgaars
Hongaars
Kroatisch
Spaans

5%
5%
4%
4%

19%

9%

8%

19%
19%

Overig
0%

5%

10%
Meting 1

15%

20%

25%

Meting 2

Bron: Registratiebestand Meldloket postedworkers.nl, SVB; bewerking door Panteia

Van buiten de EER+ kwamen de meeste werkenden uit Oekraïne. Dit betrof circa 12% van alle
onder de IHD vallende werkenden. Wit-Russen vormden met 3% van de werkenden de op één na
grootste groep van buiten de EER+. Slechts weinig werkenden kwamen uit het Verenigd Koninkrijk
(0,3%). Dat geringe aantal Britten verrast wellicht gezien de verwevenheid tussen Nederland en
het Verenigd Koninkrijk. Belangrijk is echter te bedenken dat de IHD alleen werkenden betreft die
gedetacheerd zijn vanuit de EER+. Het Verenigd Koninkrijk valt daarbuiten.

2.1.2

Land van waaruit detachering plaatsvindt
Lang niet altijd komt de nationaliteit overeen met het land van waaruit de detachering
plaatsvindt. In 2021-2022 was ongeveer 41% van alle onder de IHD vallende werkenden
staatsburger van een ander land dan waarvandaan zij naar Nederland werden gedetacheerd. Een
jaar eerder ging het om 37%. Gelet op de vier landen waarvandaan de meeste personen worden
gedetacheerd (te weten Polen, Duitsland, Litouwen en België), vallen een paar dingen op:

20

•

•

•

•

2.1.3

Vanuit Polen werden er dit jaar 15.536 personen gedetacheerd. Hierbij ging het zoals te
verwachten valt om veel Poolse personen (48%), maar ook Oekraïners (37%) en WitRussen (8%) werden veel vanuit Polen gedetacheerd.
Vanuit Duitsland werden er dit jaar 14.683 personen gedetacheerd. Dit betrof voor 64%
personen met de Duitse nationaliteit. Overige nationaliteiten die veel voorkwamen
waren de Poolse (9%) en de Roemeense (7%).
Vanuit Litouwen werden er dit jaar 9.041 personen gedetacheerd. Dit betrof maar voor
35% personen met de Litouwse nationaliteit. Daarna volgden al snel personen met de
Oekraïense (21%). Personen met andere nationaliteiten die vanuit Litouwen werden
gedetacheerd waren Wit-Russen (11%), Roemenen (9%), Polen (7%) en Bulgaren (3%).
Vanuit België worden in totaal 6.760 personen gedetacheerd. Daarbij gaat het vooral om
Belgen (86%). Pas ver daarna volgen Polen en Roemenen met beiden 2%.

Sector van werkzaamheden
Figuur 2.1 laat voor de afgelopen twee jaren de verdeling van de onder de IHD vallende
werkenden zien naar de sector waarin zij bij het meldloket zijn gemeld door hun opdrachtnemer.
Het gaat daarbij om de sector waarbinnen de werkzaamheden vallen die de opdrachtnemer in
Nederland verricht. Dat zal vaak overlappen met de sector waarin de opdrachtgever actief is,
maar zeker niet altijd.
Door eventuele vervuiling in de gegevens, kan het voorkomen dat gedetacheerde werkenden niet
werkzaam zijn in de sector waarin zij gemeld staan, maar onderstaande gegevens zijn de meest
betrouwbare gegevens voorhanden. Alleen de sectoren waarin meer dan 1.000 meldingen zijn
gemaakt, zijn opgenomen in de figuur. Alle overige sectoren zijn opgenomen onder de categorie
‘overig’. Veruit de belangrijkste sector was de bouwnijverheid, waar 30% van de werkenden
vallend onder de IHD werk verrichtte. Relatief veel werk vond ook plaats in de sector vervoer en
opslag (exclusief wegtransport): circa 14% was in het eerste monitoringsjaar werkzaam in deze
sector en 11% over het afgelopen jaar.8 De rest van de werkenden die onder de IHD vallen was
vooral werkzaam in de industrie en de landbouw. Wat opvalt in de figuur, is dat er een aantal
sectoren zijn waarin het percentage werkenden vallend onder de IHD is toe- of afgenomen sinds
het tweede monitoringsjaar. In de sector vervoer en opslag is het aantal relatief gezien met 3%
afgenomen en in de landbouw is er juist een toename van 2% te zien.

8 Onder deze sector vallen in ieder geval distributiecentra en havens. Daarnaast zijn er meldingen van gedetacheerden in het transport via

de haven, het spoor of de lucht, of gedetacheerden werkzaam in het personenvervoer. Werkgevers in deze sectoren zijn officieel niet
verplicht om een melding te maken van gedetacheerde werknemers, maar dit gebeurt wel. Zo zijn er tijdens meting 2 maar liefst ruim
12.000 meldingen gemaakt in de sector ‘goederenvervoer per spoor’ (SBI-code 4920).

21

Figuur 2.2

Werkenden vallend onder de IHD gemeld bij het meldloket naar gemelde
sector
0%

5%

10%

15%

11%

Overige industrie

13%
13%
12%
10%

Metaalindustrie
7%

Landbouw, bosbouw en visserij

Voedings- en genotmiddelenindustrie
Groothandel
Chemische, rubber- en kunststofindustrie
Informatie en communicatie
Advisering, onderzoek en overige…
Overig

30%

35%

14%

Vervoer en opslag

Verhuur van roerende goederen en overige…

25%

32%
30%

Bouwnijverheid

Productie en distributie van en handel in…

20%

4%
4%
4%
4%
3%
3%
2%
2%
2%
2%
1%
2%
1%
2%
4%

Meting 1

9%

7%

Meting 2

Bron: Registratiebestand Meldloket postedworkers.nl, SVB; bewerking door Panteia

2.2

Opdrachtnemers
Tussen augustus 2020 en juli 2021 meldden zich in totaal 10.811 opdrachtnemers bij het
meldloket. Tussen augustus 2021 en juli 2022 waren dit er in totaal 10.781. Van deze
opdrachtnemers vielen 5.992 onder de reikwijdte van de IHD. Dit betrof 5.793 werkgevers, 52
uitzenders, 110 zelfstandigen met personeel, en 37 vennootschappen onder firma (VOF’s) met
personeel.9 De resterende 4.789 opdrachtnemers betrof zelfstandigen en VOF’s zonder
personeel. Ten opzichte van vorig jaar maken die ook een groter aandeel uit van de totale groep
opdrachtnemers (44% in meting 2, tegenover 38% in meting 1).

2.2.1

Land van vestiging
In het eerste loopjaar van de IHD was iets meer dan de helft van de opdrachtnemers gemeld bij
het meldloket in Duitsland of België gevestigd. In het tweede loopjaar is dit beeld sterk
veranderd. Het aantal opdrachtnemers dat in het tweede loopjaar in Duitsland of België is
gevestigd, betreft nog maar 31%. Het aantal opdrachtnemers dat in Polen was gevestigd, is meer
dan verdubbeld en betreft nu 30%. Deze drie landen spelen wel nog steeds de grootste rol in
grensoverschrijdende dienstverlening richting Nederland. Een land dat in het tweede loopjaar ook

9 Zelfstandigen met personeel zijn ook als ‘werkgevers’ te definiëren, maar dit zijn de categorieën die uit het meldloket naar voren komen.

22

een grote rol is gaan spelen, is Slowakije. Van alle opdrachtnemers gemeld bij het meldloket is
12% in Slowakije gevestigd.
De resterende landen komen beduidend minder vaak naar voren als land van vestiging. De GIPSlanden nemen gezamenlijk ongeveer 7% van het aandeel gemelde opdrachtnemers voor hun
rekening, maar individueel hoogstens 3%.10 Uit de overige MOE-landen, dat wil zeggen exclusief
Polen en Slowakije, komt circa 11% van de opdrachtnemers; inclusief Polen en Slowakije betreft
dit 53% van alle opdrachtnemers.11 Verder valt het aantal gemelde opdrachtnemers op dat
gevestigd is in het Verenigd Koninkrijk. Dit land valt buiten de EER+, maar toch meldden 113
opdrachtnemers uit deze landen zich bij het meldloket. 12 Dit aantal is ten opzichte van het eerste
loopjaar wel afgenomen; in 2020-2021 waren dit nog 199 opdrachtnemers. Het ligt voor de hand
dat deze ontwikkeling gerelateerd is aan Brexit.

2.3

Opdrachtgevers
In het eerste loopjaar van de IHD zijn 3.759 opdrachtgevers gemeld bij het meldloket van
postedworkers.nl.13 In het tweede loopjaar waren dit er nog maar 3.266. Hiervan valt het
leeuwendeel – 93% - onder de reikwijdte van de IHD. Het resterende deel betreft zelfstandigen en
VOF’s. Van alle opdrachtgevers werkten er 3.006 met gedetacheerde werknemers en/of
uitzendkrachten. Het grootste deel daarvan, 2.793 opdrachtgevers, werkten daarbij exclusief met
gedetacheerde werknemers. Het deel dat niet met werknemers én uitzendkrachten werkte (maar
enkel met zelfstandigen) betrof 260 opdrachtgevers. Het aandeel van elk van de hierboven
beschreven categorieën opdrachtgevers verschilt vrijwel niet met het eerste loopjaar van de IHD.
Het enige verschil is dus de groei van het aantal gemelde opdrachtgevers.

10 De GIPS-landen zijn Griekenland, Italië, Portugal en Spanje
11 De MOE-landen zijn Bulgarije, Estland, Hongarije, Letland, Litouwen, Polen, Roemenië, Slovenië, Slowakije en Tsjechië
12 Niet uit te sluiten is dat hier mogelijk ook sprake is van een incorrecte registratie, bijvoorbeeld van een nevenvestiging van een Britse

onderneming actief op het grondgebied van de EER+, die in plaats van het eigen vestigingsland, het land van vestiging van de
hoofdvestiging heeft opgegeven. Aanvullend wordt de meldingsplicht duidelijk als verplichting van toepassing van de EER+
gecommuniceerd. In de analyses zijn wij er dan ook vanuit gegaan dat alle meldingen gedaan bij het meldloket betrekking hadden op
de EER+, ook als een land buiten de EER+ als vestigingsplaats is opgegeven.
13 Merk op dat het aantal opdrachtgevers daarmee lager ligt dan het aantal opdrachtnemers. Dit hangt ermee samen dat opdrachtgevers
vaak werken met meerdere opdrachtnemers, gemiddeld met 2,4 opdrachtnemers.

23

Click here and insert picture via Insert Picture. To enlarge: click in corner and drag. To move: click on Crop on right Format tab.

3

24

3

Maatregel 1: aanvullingen harde
kern
De Implementatiewet herziene detacheringsrichtlijn (IHD) voorziet
in een uitbreiding van de zogenaamde ‘harde kern’ van
arbeidsvoorwaarden voor buitenlandse gedetacheerde werknemers
en uitzendkrachten. De oorspronkelijke harde kern zag toe op
minimumloon, verlof, werk- en rusttijden, arbeidsomstandigheden
en gelijke behandeling van mannen en vrouwen. Met de
inwerkingtreding van de IHD vallen ook bepalingen over de
vergoeding van reis-, maaltijd- en verblijfkosten en bepalingen over
voorwaarden voor huisvesting in ge-avv’de cao’s onder de harde
kern.
Meer in het bijzonder gaat het om:
• Bepalingen over de vergoeding van uitgaven voor reis-, maaltijd- en verblijfkosten voor
buitenlandse gedetacheerde werknemers en uitzendkrachten die beroepshalve van huis zijn.
Het gaat hierbij uitsluitend om de kosten die zij maken wanneer zij moeten reizen van en
naar hun gewone werkplaats in Nederland, of wanneer zij door hun werkgever tijdelijk vanuit
die gewone werkplaats naar een andere werkplaats worden gezonden. Het gaat dus om
reizen vanuit huis en niet om reizen vanuit het land van herkomst.
• Bepalingen over voorwaarden voor huisvesting van buitenlandse gedetacheerde werknemers
en uitzendkrachten, indien de werkgever huisvesting ter beschikking stelt aan degenen die
zich niet op hun gewone werkplek in Nederland bevinden.14
Er bestaat een verschil tussen het 'verblijf’ in bepalingen over kostenvergoeding en de
‘huisvesting’ in bepalingen over huisvestingsvoorwaarden. De bepalingen rondom de vergoeding
van verblijfkosten gaan over tijdelijke accommodatie voor werknemers die ‘door hun werkgever
tijdelijk vanuit hun gewone werkplaats in Nederland naar een andere werkplaats worden
gezonden’. Denk daarbij bijvoorbeeld aan hotelovernachtingen, zodat een werknemer
bijvoorbeeld niet elke ochtend vanaf zijn gewone werkplek in Zuid-Limburg naar de projectlocatie
in Drenthe hoeft te reizen. De bepalingen rondom de voorwaarden voor huisvesting hebben ook
betrekking op tijdelijke huisvesting maar gaan over de voorwaarden die gelden voor die
huisvesting. Structurele huisvesting, de vaste huisvesting in Nederland, omdat een gedetacheerde
werknemer beroepshalve vanuit een EER+ land naar Nederland moet komen, blijft buiten
beschouwing. Er kunnen wel algemeen geldende voorwaarden voor huisvesting van werkenden
bestaan, bijvoorbeeld op gemeentelijk niveau, maar die vallen niet onder de IHD.
De twee beschreven aanvullende voorwaarden zijn niet wettelijk vastgelegd. Sociale partners
kunnen afspraken over aanvullende voorwaarden maken in cao’s. Het ministerie van SZW kan een
dergelijke cao vervolgens op verzoek avv’en.

14 Voorwaarden kunnen bijvoorbeeld betrekking hebben op het sanitair, de verwarming, de brandveiligheid van de locatie, etc.

25

Of een onder de IHD vallende werkende aanspraak kan maken op de aanvullingen op de harde
kern van arbeidsvoorwaarden hangt er dus allereerst vanaf of hun werkzaamheden in Nederland
onder een sector vallen waar een ge-avv’de cao van kracht is. Volgens de gegevens van het
meldloket zouden in betreffend loopjaar in totaal 23.534 geregistreerde onder de IHD vallende
werkenden (36%) werkzaam zijn geweest in een sector met een ge-avv’de cao. In meting 1 ging
het om 24.257 geregistreerde onder de IHD vallende werkenden, een percentage van 40%.
De verschillen ten opzichte van vorig jaar zijn maar deels te verklaren door verschuivingen in het
aandeel werkenden per sector. Een minstens zo belangrijke factor is het feit dat sommige cao’s
vorig jaar wel ge-avv’d waren en dit jaar niet. Of andersom. Zo was bijvoorbeeld gedurende de
onderzoeksperiode van meting 1 de cao Metalektro ge-avv’d, maar was dit niet het geval
gedurende de onderzoeksperiode van meting 2. Verder past bij deze en andere cijfers in deze
paragraaf op basis van het meldloket weer de kanttekening dat het hierbij om registratiegegevens
gaat. Niet elke opdrachtnemer meldt (volledig en/of correct) bij het meldloket. 15 Ook kent de
indeling van werkenden naar het al dan niet ge-avv’d zijn van de voor hen van toepassing zijnde
cao enige onzekerheid vanwege de moeizame aansluiting van cao-werkingssferen op SBI-indeling
(zie Bijlage 3).16 De cijfers die we hierboven schetsten, zijn dus indicatief.
Het verschil dat de IHD kent tussen ge-avv’de en niet ge-avv’de cao’s roept de vraag op of
hiermee het gedrag van partijen beïnvloedt. Het is denkbaar dat het ontbreken of aflopen van
een ge-avv’de cao invloed heeft op detachering naar een sector. Op basis van twee meldjaren valt
hier nog niet veel over te zeggen. Een nulmeting van aantallen werkenden voordat de IHD van
kracht werd, is niet beschikbaar. De overgrote meerderheid van ge-avv’de cao’s was dat zowel
tijdens meting 1 als meting 2. Voor de meeste cao’s die ge-avv’d waren tijdens meting 1 en niet
meer tijdens meting 2 geldt dat het aantal gemelde werkenden erg klein is en niet sterk
veranderd. Daarop is een mogelijke uitzondering. Dit betreft de Metalektro-cao. Het aantal
meldingen in de sectoren waarin deze cao van toepassing is gestegen tijdens de tweede meting,
toen de cao niet ge-avv’d was. Dat geldt echter ook voor veel andere sectoren met een technisch
karakter. Bovendien kennen de Metalektro en de Metaal en techniek cao (wel ge-avv’d) veel
overlap in sectoren. Al met al lijkt het effect op dit vlak beperkt. Er wordt wel relatief veel gemeld
in ’overig’, bijvoorbeeld ‘overige werkzaamheden in de bouw’, maar of dat in deze context
betekenis heeft, valt niet te zeggen.
Niet alleen de vraag of voorwaarden voor huisvesting en/of vergoeding van onkosten zijn
opgenomen in ge-avv’de cao’s is belangrijk, maar ook of de relevante situaties optreden (van huis
zijn en huisvesting aangeboden krijgen respectievelijk reizen) en zo ja, of dat volgens de regels in
ge-avv’de cao’s gebeurt. Dit bepaalt immers of de IHD daadwerkelijk wordt nageleefd. Deze
paragraaf zet indicaties hiervoor op een rij op basis van de enquête onder gedetacheerde
werkenden, opdrachtnemers en opdrachtgevers. Gekeken wordt daarbij naar het algehele
aanbod van deze onkostenvergoedingen door werkgevers, ongeacht of zij hiertoe verplicht zijn
vanuit een ge-avv’de cao.
In dit hoofdstuk komen achtereenvolgens aan de orde het deel van de onder de IHD vallende
werkenden die indien relevant17 aanspraak kunnen maken op bovengenoemde aanvullingen op
de harde kern van arbeidsvoorwaarden en het aanbod door opdrachtnemers van de aanvullingen
op de harde kern.

15 Voor het duiden van het van toepassing zijn van een ge-avv’de cao is uitgegaan van de SBI-sectorregistratie volgens het meldloket. Niet

alle opdrachtnemers geven bij het meldloket de juiste sector op.
16 Zie Bijlage 3 en paragraaf 1.1.4 voor een uiteenzetting van de wijze waarop werkenden in dit onderzoek zijn ingedeeld naar het al dan niet

ge-avv’d zijn van de voor hen van toepassing zijnde cao.
17 Indien relevant verwijst naar het daadwerkelijk voorkomen van een aanbod van huisvesting door de opdrachtnemer indien van huis en

het van huis zijn op zich (voor huisvestingsvoorwaarden) respectievelijk het bestaan van reis- en verblijfskosten.

26

3.1

Vergoeding van reis-, maaltijd- en verblijfkosten

3.1.1

Recht op vergoeding van onkosten in ge-avv’de cao’s
Over vergoedingen van reis-, maaltijd- en verblijfkosten voor onder de IHD vallende werkenden,
zijn in meer ge-avv’de cao’s afspraken gemaakt. Daardoor kunnen naar verhouding ook meer
werkenden indien relevant aanspraak maken op deze vergoedingen. Figuur 3.1 hieronder biedt
hier inzicht in voor de eerste en de tweede meting. Daaruit blijkt dat circa 34% van de onder de
IHD vallende werkenden, aanspraak kan maken op een vergoeding van reiskosten.18 Een daling
dus ten opzichte van vorig jaar, mede doordat een groter aandeel werkenden niet onder een geavv’de cao valt. Voor maaltijd- en verblijfkosten liggen deze aandelen op respectievelijk 31% en
17%. Ook deze percentages zijn gedaald ten opzichte van vorig jaar; voor deze bepalingen geldt
dat het aandeel werkenden dat onder een ge-avv’de cao valt zónder de desbetreffende
bepalingen, is gegroeid. Er worden in ge-avv’de cao’s dus het minst vaak afspraken gemaakt over
verblijfkosten. Voor de volledigheid: als we alleen kijken naar de onder de IHD vallende
werkenden die gemeld zijn in een sector met ge-avv’de cao (36% van alle onder de IHD vallende
werkenden) dan kan 45% van deze groep indien relevant aanspraak maken op een vergoeding
van verblijfkosten.
Figuur 3.1

Aandeel werkenden vallend onder de IHD dat gemeld is in een sector met een
ge-avv’de cao waarin afspraken zijn opgenomen over vergoedingen voor reis-,
maaltijd- en verblijfkosten

Verblijfkost Maaltijdkost
en
en
Reiskosten

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

Meting 1

60%

Meting 2

63%

Meting 1

60%

Meting 2

63%

6%

31%

Meting 1

60%

11%

30%

Meting 2

63%

1%

100%

39%
2%

34%

3%

38%

20%

17%

Er is geen ge-avv'de cao
Er is een ge-avv'de cao, maar zonder afspraken over de desbetreffende arbeidsvoorwaarde
Er is een ge-avv'de cao, met afspraken over de desbetreffende arbeidsvoorwaarde

Bron: Registratiebestand Meldloket postedworkers.nl, SVB; bewerking door Panteia

3.1.2

Feitelijke vergoeding onkosten
Werkenden kunnen reiskosten hebben die gerelateerd zijn aan woon-werkverkeer. Zij die voor
hun werk van huis zijn, maken diverse kosten, zoals reis-, maaltijd- en accommodatiekosten. Deze
worden door de werkgever veelal (deels) vergoed. Op basis van de enquête onder
opdrachtnemers, opdrachtgevers en buitenlandse gedetacheerde werkenden geeft deze

18 Soms is er wel een bepaling over de vergoeding van algemene onkosten in een cao opgenomen, maar geen specifieke bepaling voor

(bijvoorbeeld) reiskosten. Er is dan beoordeeld dat de cao géén bepaling over de vergoeding van reiskosten bevat.

27

subparagraaf een indruk van hoe dit aanbod van onkostenvergoedingen voor naar Nederland
gedetacheerde werkenden in de praktijk is geregeld.
Het perspectief van werkenden
Uit de bevraging van de buitenlandse gedetacheerde werkenden blijkt dat niet alle onkosten in
dezelfde mate in de praktijk voorkomen en zo ja, vergoed worden. Figuur 3.2 geeft dit grafisch
weer. Het algemene beeld is in meting 2 minder werkenden aangaven kosten volledig vergoed te
krijgen dan in meting 1. Verder krijgen werkenden in een sector waar vergoedingen voor de
desbetreffende kosten in een ge-avv’de cao zijn vastgelegd, minder vaak hun onkosten vergoed
volledig vergoed krijgen dan overige werkenden. Tijdens meting 1 was het beeld diffuser.
Figuur 3.2

Gedetacheerde werkenden die onder de IHD vallen naar aanwezigheid
vergoedingen in ge-avv’de cao en mate van vergoeding naar type
onkostenvergoeding (gewogen)

Totaal

Meting 1

avv cao

60%

Meting 1

Totaal

50%

Meting 1

avv cao

40%

Meting 1

Totaal

30%

Meting 1

avv cao

20%

Meting 1

Totaal

10%

Meting 1

53%

3%

Meting 2

51%

3%

avv cao

Verblijfkosten

Maaltijden

Internationale
reiskosten

Reiskosten

0%

Meting 1

60%

70%

80%

90% 100%

7%

17%

15%

Meting 2

55%

11%

21%

13%

52%

15%

21%

13%

Meting 2

50%

26%

10%

27%

9% 0%

32%

6%

14%
64%

Meting 2

56%

6%

46%

46%

4%4%

Meting 2

41%

7%

49%

3%

37%

11%

47%

5%

19%

44%

5%

6%

50%

4%

Meting 2

Meting 2

32%
40%
27%

11%

57%

58%

Meting 2

37%
Volledig

Deels

31%

Niet

14%

25%
0%
4%

3%

4%

37%

20%
38%
23%

Kosten niet gemaakt

Bron: Enquête implementatiewet herziene detacheringsrichtlijn 2021-2022, Panteia

In de context van de monitor is vooral van belang in welke mate werkenden een vergoeding
ontvangen die daar op basis van de IHD recht hebben; dat gaat dus om diegenen die in een sector
werken waar vergoedingen voor de desbetreffende kosten in een ge-avv’de cao zijn vastgelegd en
voor wie de kosten relevant zijn. Voor reiskosten binnen Nederland geldt dat in meting 2 voor
56% (50% van 90% (10% maakt geen reiskosten)). Voor maaltijdkosten is het vergelijkbare
aandeel 28% (27% op 96%), voor verblijfskosten 48% (37% op 77%). Vergoedingen voor
internationaal reizen van en naar Nederland valt niet onder de IHD.

28

Hierbij passen wel enkele kanttekeningen. Zo zijn er verschillende interpretaties mogelijk van
bijvoorbeeld ‘maaltijdkosten’, maar ook verschillende soorten bepalingen hiervoor in cao’s. Ook
past weer de kanttekening dat het om kleine aantallen gaat. Mogelijk weten opdrachtnemers niet
goed in welke sector zij zich moeten melden en mogelijk dus ook niet welke cao daar van
toepassing is. Veel opdrachtnemers zijn daardoor onvoldoende bekend met de toe te passen
arbeidsvoorwaarden om dit goed te doen. Zoals ook in hoofdstuk 8 zal terugkomen, is een van de
verbeterpunten die opdrachtnemers in de enquête aangeven de voorlichting over de van
toepassing zijnde cao.
Het perspectief van opdrachtnemers
De bevraagde opdrachtnemers schatten hun mogelijkheden om hun gedetacheerde werkenden
(werknemers en uitzendkrachten) dezelfde onkostenvergoedingen te bieden als waar
Nederlandse werknemers gewoonlijk recht op hebben in meerderheid als (zeer) goed in (59%,
waarvan 34 procentpunt goed en 25 procentpunt zeer goed). Een minderheid van 13% schat deze
mogelijkheden als (zeer) slecht in. Deze waarden hebben zich positief ontwikkeld ten opzichte van
meting 1. Waarom zij dit oordeel vellen, is niet uitgevraagd in de enquête.
Het perspectief van opdrachtgevers
Van de bevraagde opdrachtgevers geeft 62% aan dat naar hun observatie de bij hen werkzame
onder de IHD vallende werkenden de voor Nederlandse werknemers gebruikelijke
onkostenvergoedingen kregen. In meting 1 was dit nog 66%, maar het verschil is statistisch niet
significant. De respons onder opdrachtgevers is te gering om hier significante uitsplitsingen naar
achtergrondkenmerken te maken. Hoe dit zich verhoudt tot de aanwezigheid van een ge-avv’de
cao is dan ook niet vast te stellen.

3.2

Voorwaarden voor huisvesting in ge-avv’de cao’s

3.2.1

Bepalingen over voorwaarden voor aangeboden huisvesting in ge-avv’de cao’s
Om te bepalen hoeveel gedetacheerde werkenden recht zouden kunnen hebben op voorwaarden
voor huisvesting, is er gekeken naar in ge-avv’de cao’s opgenomen bepalingen daarover. Van de
onder de IHD vallende werkenden kon een klein deel indien relevant aanspraak maken op
voorwaarden voor door de werkgever ter beschikking gestelde huisvesting op basis van de in de
ge-avv’de cao opgenomen bepalingen daarover. Met in totaal 9.905 betrof het circa 15% van alle
bij het meldloket geregistreerde onder de IHD vallende werkenden (zie Figuur 3.3). Dit is een
stijging ten opzichte van vorig jaar, toen het nog om 2.203 werkenden ging (4%).

29

Figuur 3.3

Aandeel werkenden vallend onder de IHD dat gemeld is in een sector met geavv’de cao waarin bepalingen over huisvestingsvoorwaarden voor huisvesting
indien zij voor werk van huis zijn
0%

10%

20%

30%

Meting 1

35.815
60%

Meting 2

40.908
63%

40%

50%

60%

70%

80%

22.054
37%

13.629
21%

90%

100%

2.203
4%

9.905
15%

Er is geen ge-avv'de cao
Er is een ge-avv'de cao, maar zonder afspraken over huisvesting
Er is een ge-avv'de cao, met afspraken over huisvesting

Bron: Registratiebestand Meldloket postedworkers.nl, SVB; bewerking door Panteia

3.2.2

Voorwaarden voor aangeboden huisvesting
Het perspectief van werkenden
Van de bevraagde buitenlandse gedetacheerde werkenden geeft 77% aan door de
opdrachtnemer huisvesting aangeboden te hebben gekregen als zij voor hun werk van huis
waren. Dat zal echter vaak niet de tijdelijke huisvesting zijn die bedoeld wordt in de IHD, maar
veeleer structurele huisvesting (gebruikelijke woonplaats) in Nederland die niet onder Maatregel
1 valt. In de vraagstelling is niet expliciet gemaakt dat voor deze maatregel ‘van huis’
geïnterpreteerd moet worden als ‘van huis in Nederland’. Het is daarmee niet helemaal duidelijk
hoe de antwoorden geïnterpreteerd moeten worden. De volgende versie van de monitor zal hier
meer duidelijkheid in brengen. Het hoge percentage wekt de indruk dat de vraag eerder vanuit
het oogpunt van structurele huisvesting in Nederland is beantwoord. Het lijkt niet waarschijnlijk
dat een zo groot deel van de gedetacheerden op meerdere plaatsen in Nederland werkzaam is –
waarbij ook nog een tijdelijke verhuizing aan de orde is.
Het merendeel hiervan kreeg huisvesting in Nederland aangeboden, zoals ook Figuur 3.4 laat zien.
De antwoordcategorie België kwam niet voor. Werkenden gemeld in een sector met een geavv’de cao én een voorwaarde over huisvesting kregen iets vaker huisvesting aangeboden dan
werkenden die in een sector zonder een ge-avv’de cao gemeld zijn (of een ge-avv’de cao zonder
voorwaarde over huisvesting). Ten opzichte van vorig jaar is het totale aandeel werkenden dat
aangeeft door hun opdrachtnemer huisvesting aangeboden te hebben gekregen licht gestegen.
Die groei bestaat voor beide groepen werkenden, maar is groter voor onder de IHD vallende
werkenden die onder een ge-avv’de cao vallen waarin een bepaling staat over voorwaarden voor
huisvesting.

30

Figuur 3.4

Aanbod van huisvesting aan buitenlandse gedetacheerde werknemers naar al
dan niet werkzaam zijn in een sector met ge-avv’de cao met bepalingen over
huisvesting (gewogen)

Er is geen geavv'de cao

Er is een geavv'de cao

Totaal

0%

10%

20%

Meting 1

30%

40%

50%

60%

70%

73%

80%

2%

90%
26%

Meting 2

77%

Meting 1

81%

0%

19%

Meting 2

81%

1%

17%

Meting 1

2%

68%

Meting 2

3%

75%

In Nederland

In België

20%

30%
3%

In Duitsland

100%

22%

Nee

Bron: Enquête implementatiewet herziene detacheringsrichtlijn 2021-2022, Panteia

Het perspectief van opdrachtnemers
Ruim driekwart van de bevraagde opdrachtnemers zegt goed in staat te zijn hun gedetacheerde
werkenden die voor werk van huis zijn dezelfde huisvestingsmogelijkheden te bieden als
Nederlandse werkenden die voor hun werk van huis zijn. 19 De vraag is aan alle opdrachtnemers
voorgelegd, onafhankelijk of hun gedetacheerde werkenden werkzaamheden verrichtten die
onder een ge-avv’de cao vallen. Die subgroep was namelijk te klein om uitspraken over te doen. 20
Uit de enquête blijkt dat 40% dit als zeer makkelijk ervaart en nog eens 38% als makkelijk. Slechts
6% vindt dit (zeer) moeilijk. Daarmee lijkt het aanbieden van huisvesting voor het gros van de
opdrachtnemers naar eigen zeggen geen probleem. Waarom dit het geval is, is in de enquête niet
uitgevraagd. Ten opzichte van vorig jaar zijn deze ook een stuk positiever, met duidelijk meer
opdrachtnemers die dit als (zeer) makkelijk ervaren en juist een stuk minder opdrachtnemers die
dit als (zeer) moeilijk ervaren. Het is een voorzichtige indicator voor het zich houden aan
voorwaarden voor huisvesting.
Het perspectief van opdrachtgevers
Van de bevraagde opdrachtgevers geeft iets meer dan de helft (65%) aan dat de buitenlandse
gedetacheerde werkenden die voor werk van huis waren, via de opdrachtnemer dezelfde
huisvesting aangeboden hadden gekregen als Nederlandse werkenden die voor hun werk van huis
zijn21. Dat betekent dat toch ongeveer een derde nog aangeeft dat dit niet het geval was.

19 Ook hier is in de vraagstelling niet expliciet gemaakt dat voor deze maatregel ‘van huis’ geïnterpreteerd moet worden als ‘van huis in

Nederland’. Het is daarmee niet helemaal duidelijk hoe de antwoorden geïnterpreteerd moeten worden. De volgende versie van de
monitor zal hier meer duidelijkheid in brengen.
20 Let wel dat het een tweede is of zij dat vervolgens ook daadwerkelijk doen. Wel is het vermogen om dezelfde huisvestingsmogelijkheden
te bieden natuurlijk wel een bepalende factor om dat uiteindelijk ook te doen.
21 Ook hier is in de vraagstelling niet expliciet gemaakt dat voor deze maatregel ‘van huis’ geïnterpreteerd moet worden als ‘van huis in
Nederland’. Het is daarmee niet helemaal duidelijk hoe de antwoorden geïnterpreteerd moeten worden. De volgende versie van de
monitor zal hier meer duidelijkheid in brengen. Het hoge percentage wekt de indruk dat de vraag eerder vanuit het oogpunt van
structurele huisvesting in Nederland is beantwoord.

31

Het percentage opdrachtgevers dat aangaf dat werkenden wel dezelfde huisvesting aangeboden
hadden gekregen als Nederlandse werkenden is wel gestegen sinds de eerste meting, toen dit nog
56% van opdrachtgevers betrof. Deze ontwikkeling komt overeen met de positieve ontwikkeling
die te zien is bij opdrachtnemers, die ten opzichte van vorig jaar positiever zijn over het eigen
vermogen om huisvesting te kunnen aanbieden. Het is tevens een indicatie dat zij dit vermogen
ook aanwenden om daadwerkelijk huisvesting te bieden.

3.3

Samenvattende conclusies maatregel 1
Het beeld rondom (en de naleving van) de IHD-maatregel over de aanvullingen op de harde kern
van arbeidsvoorwaarden laat zich als volgt samenvatten:
•

Deze in dit hoofdstuk gepresenteerde cijfers zijn slechts indicatief: niet elke
opdrachtnemer meldt (correct) bij het meldloket. Verder is ook bij correcte meldingen
niet altijd met zekerheid te zeggen welke cao van toepassing is en of voldaan is aan de
precieze eisen zoals gesteld in de cao. Bepalingen in cao’s kunnen bovendien sterk
uiteenlopen waar het gaat om inhoud en reikwijdte.

•

Van alle in totaal 63.685 onder de IHD vallende werkenden (vanuit de EER+
gedetacheerde buitenlandse werknemers en uitzendkrachten), die in 2021-2022 werden
gemeld bij het meldloket, waren naar schatting 23.534 werkenden (36 %) werkzaam in
een sector met een ge-avv’de cao. Een jaar eerder ging het nog om 24.257
geregistreerde onder de IHD vallende werkenden, een percentage van 40%. Dit is een
onnauwkeurige schatting – het is niet goed mogelijk om sectorcodes (SBI-codes uit
meldloket) een op een te koppelen aan cao’s.

•

Het verschil dat de IHD kent tussen ge-avv’de en niet ge-avv’de cao’s roept de vraag op
of hiermee het gedrag van partijen beïnvloedt. Al met al lijkt het effect op dit vlak
beperkt. De overgrote meerderheid van ge-avv’de cao’s was dat zowel tijdens meting 1
als meting 2. Voor de meeste cao’s die ge-avv’d waren tijdens meting 1 en niet meer
tijdens meting 2 geldt dat het aantal gemelde werkenden erg klein is en niet sterk
veranderd.

•

Lang niet alle ge-avv’de cao’s bevatten bepalingen over reis-, maaltijd- en verblijfkosten.
Op basis van een koppeling van de resultaten van een inhoudelijke analyse van cao’s aan
de gegevens van het registratiebestand van het meldloket blijkt net als vorig jaar dat
voor een meerderheid van de werkenden die werkzaamheden verrichten die onder een
ge-avv’de cao valt, geldt dat zij indien relevant aanspraak kunnen maken op
reiskostenvergoedingen (94%). Voor maaltijdkosten (84%) en verblijfkosten (46%) is dat
in mindere mate het geval.

•

Niet alle onkosten worden vergoed zoals beoogd, zo laat de bevraging van buitenlandse
gedetacheerde werkenden in meting 2 zien. Buitenlandse gedetacheerde werkenden
werkzaam in een sector waarin een tegemoetkoming voor deze kosten in een ge-avv’de
cao is vastgelegd en voor wie de onkosten relevant zijn22 krijgen reiskosten binnen
Nederland geldt dat in meting 2 voor 56% (50% van 90% (10% maakt geen reiskosten)).
Voor maaltijdkosten is het vergelijkbare aandeel 28% (27% op 96%), voor verblijfskosten
48% (37% op 77%). Vergoedingen voor internationaal reizen van en naar Nederland valt

22 Dat Indien relevant verwijst naar het daadwerkelijk voorkomen van een aanbod van huisvesting door de opdrachtnemer indien van huis

en het van huis zijn op zich (voor huisvestingsvoorwaarden) respectievelijk het bestaan van reis- verblijfs- en maaltijdkosten.

32

niet onder de IHD. Voor alle hierboven genoemde typen onkosten (reiskosten binnen
Nederland, maaltijd- en verblijfkosten) geldt dat buitenlandse gedetacheerde
werkenden werkzaam in een sector waarin een tegemoetkoming voor deze kosten in
een ge-avv’de cao is vastgelegd, minder vaak hun onkosten vergoed krijgen dan
overige onder de IHD vallende werkenden.
•

Lang niet alle ge-avv’de cao’s bevatten bepalingen over voorwaarden voor huisvesting.
Voor huisvestingsvoorwaarden en verblijfskosten geldt dat dit jaar voor krap de helft
van deze groep.23 Ten opzichte van meting 1 is het aandeel werkenden met aanspraak op
bepalingen over huisvestingsvoorwaarden gestegen en op bepalingen over maaltijd- en
verblijfkosten gedaald.

•

De bepaling over voorwaarden voor huisvesting betreft specifiek het aanbod van
huisvesting voor gedetacheerden die voor hun werk van huis zijn, waarbij ‘huis’ gezien
moet worden als hun verblijfplaats bij de normale werkplek in Nederland. Dat specifieke
aspect komt in de derde monitor terug – de antwoorden in de huidige data wijzen erop
dat vragen hierover door de respondenten niet begrepen zijn zoals beoogd.

•

Opdrachtnemers schatten in de enquête de mogelijkheden om hun gedetacheerde
werkenden de in Nederland geldende onkostenvergoedingen te kunnen bieden in
meerderheid (59%) als (zeer) goed in. Opdrachtgevers stellen dat dit in 62% van de
gevallen ook daadwerkelijk gebeurt. Dit is ongeveer vergelijkhaar met meting 1. Het is
niet mogelijk specifiek te kijken naar sub-groepen waarvoor ge-avv’de bepalingen
relevant zijn.

•

Het gaat daarbij om vrij grote groepen buitenlandse gedetacheerde werkenden
werkzaam in een sector waarin een tegemoetkoming voor deze kosten in een ge-avv’de
cao is vastgelegd die gemaakte kosten niet of niet volledig vergoed krijgen, namelijk 30%
(reiskosten in Nederland), 68% (maaltijden) en 40% (verblijfkosten). De groepen zijn
bovendien groter dan in meting 1 het geval was. Ook hier geldt dat vooral voor de laatste
twee in meting 3 extra nagevraagd zal worden of duidelijk is dat het gaat om reizen naar
andere dan gebruikelijke werkplekken.

23 Ibid.

33

Click here and insert picture via Insert Picture. To enlarge: click in corner and drag. To move: click on Crop on right Format tab.

4

34

4

Maatregel 2: Arbeidsvoorwaarden
werknemers na 12 of 18 maanden
Zodra een detachering een structureel karakter krijgt, concurreert
dit arbeidsaanbod onvermijdelijk met het aanbod in Nederland. Om
te voorkomen dat gebruik van dit soort dienstverlening leidt tot een
ongelijk speelveld, kent de Implementatiewet herziene
detacheringsrichtlijn (IHD) 12 of 18 maanden24 na aanvang van de
detachering nagenoeg alle in Nederland geldende
arbeidsvoorwaarden25 toe aan de betreffende werknemers
(conform de richtlijn). Zo blijft het soepelere arbeidsvoorwaardelijke
regime waarin buitenlandse detacheringen zich aanvankelijk
begeven, beperkt tot kortdurende detacheringen. Deze maatregel
geldt alleen voor buitenlandse gedetacheerde werknemers.
Buitenlandse gedetacheerde uitzendkrachten komen meteen bij
aanvang van hun detachering in aanmerking voor vrijwel alle
arbeidsvoorwaarden (zie hiervoor hoofdstuk 6).
Dit hoofdstuk beschrijft hoe vaak werknemers langdurig in Nederland gedetacheerd worden. Het
gaat daarna in op het aantal meldingen van verlenging van de detachering (van 12 tot 18
maanden), waarmee opdrachtnemers kunnen vragen om uitstel (voor een periode van 6
maanden) van toepassing van (vrijwel) alle in Nederland geldende arbeidsvoorwaarden. Tot slot
wordt ingegaan op de naleving van deze maatregel.

4.1

Duur van detacheringen werknemers
De inwerkingtreding van de uitbreiding van arbeidsvoorwaarden ten opzichte van de harde ken
hangt samen met de looptijd van de detachering. Voor alle buitenlandse gedetacheerde
werknemers die incidenteel zijn gemeld 26 bij het meldloket in 2021-2022, is per melding in beeld
gebracht hoe lang zij in Nederland verbleven.

24 Maatregel 2 van de IHD treedt in principe twaalf maanden na aanvang van de detachering in werking. Een opdrachtnemer kan uitstel van

toepassing vragen door voor afloop van deze termijn een aanvraag tot verlenging in te dienen. De opdrachtnemer kan de
inwerkingtreding van maatregel 2 zo tot uiterlijk de achttiende loopmaand van de detachering uitstellen. Wel dient daarbij
daadwerkelijk sprake te zijn van een verlenging door omstandigheden.
25 Uitgezonderd zijn bepalingen, procedures, formaliteit en voorwaarden voor het sluiten en beëindigen van arbeidsovereenkomsten, zoals
de overeenkomst van een concurrentiebeding. Ook sociale zekerheidsvoorzieningen, waaronder pensioenregelingen, vallen buiten de
scope van deze maatregel.
26 Onder incidenteel gemelde werknemers worden verstaan: werknemers voor wie bij het meldloket van postedworkers.nl een reguliere
melding is gemaakt. Dit is een melding zoals gemaakt per individuele werkopdracht. Incidenteel gemelde werknemers betreffen dus
alle werknemers behalve die voor wie een jaarmelding is gemaakt.

35

Gemiddeld verbleven gedetacheerde werkenden 237 dagen in Nederland, met een
standaardafwijking van 255 dagen.27 Dit is een vrij opvallende bevinding gezien de korte looptijd
van veel meldingen. Mogelijk melden opdrachtnemers vaak een einddatum die wat verder in de
toekomst ligt, zodat zij niet tussentijds hoeven te verlengen. Op basis van de langstdurende
melding per werknemer is verder een verdeling gemaakt naar maximale loopduur, zoals
weergegeven in Figuur 4.1. Weer geldt de kanttekening dat de cijfers van het meldloket niet
volledig zijn (en soms incorrect) en daarmee slechts indicatief zijn.
Uit onderstaande figuur blijkt dat de overgrote meerderheid – circa 95% - van de werknemers in
2021-2022 incidenteel gemeld bij het meldloket hoogstens één jaar werkzaam bleef op dezelfde
werkopdracht in Nederland, inclusief eventuele verlengingen. De resterende 5% laat zich
nagenoeg gelijk verdelen over een groep die hoogstens anderhalf en een groep die langer dan
anderhalf jaar werkzaam bleef in Nederland. Daarmee blijft een groep van 1.824 werknemers
over die in 2021-2022 hoe dan ook onder de reikwijdte van maatregel 2 van de IHD viel. Een
andere groep van 1.337 werknemers viel mogelijk onder deze maatregel – afhankelijk van de
vraag of voor hen verlenging was aangevraagd. De groep werknemers die aanspraak kon maken
op (vrijwel) alle in Nederland geldende arbeidsvoorwaarden beperkte zich zo tot hoogstens 3.161
werknemers.
Figuur 4.1

Aantal incidenteel gemelde buitenlandse gedetacheerde werknemers naar
looptijd van langstdurende melding
54.484
95%

60.000
50.000

45.230
92%

40.000
30.000
20.000
10.000

1.260
4%

1.337
2%

1.203
4%

1.824
3%

0
Hoogstens 1 jaar

Hoogstens 1½ jaar
Meting 1

Langer dan 1½ jaar

Meting 2

Bron: Registratiebestand Meldloket postedworkers.nl, SVB; bewerking door Panteia

4.1.1

Naar sector
Hoe lang gemelde buitenlandse gedetacheerde werknemers werkzaam blijven in Nederland,
verschilt ook van sector tot sector. Nagenoeg alle werknemers in de nutssector werken voor
hoogstens één jaar in Nederland (afgerond 100%). Ook de maakindustrie (metaalindustrie en
overige industrie), de agrarische sector en de bouwnijverheid kennen bovengemiddeld veel
werknemers die voor hoogstens één jaar naar Nederland zijn gedetacheerd (afgerond steeds

27 Bij de berekening van het gemiddelde is er gefilterd op meldingen met een einddatum op uiterlijk 1 januari 2023. Meldingen die een

eindtijd hebben later dan 1 januari 2023 betreffen vooral meldingen van opdrachtnemers die voor het gemak een einddatum heel ver in
de toekomst hebben ingevoerd. Zelfs met bijna 70.000 meldingen hadden die outliers een zeer groot effect op het gemiddelde en de
standaardafwijking.

36

97%). De drie sectoren waarin er meer dan 1.000 werknemers zijn gemeld en waar het aandeel
gemelde werknemers voor hoogstens één jaar onder de 90% uitkomt, zijn de sectoren Informatie
en communicatie (64%) groothandel (76%) en de sector voedings- en genotsmiddelenindustrie
(79%). Deze laatstgenoemde sector laat wel een stijging van 6 percentpunten zien ten opzichte
van vorig jaar. In de sector vervoer en opslag is een daling te zien van 3 percentpunten, maar
verder zijn er geen opvallende verschuivingen te zien. Dat wil zeggen, geen sectoren met een
stijging of daling van meer dan 2 percentpunten.

4.1.2

Naar aanwezigheid ge-avv’de cao
Figuur 4.2 toont dat buitenlandse gedetacheerde werknemers die in een sector gemeld zijn waar
een ge-avv’de cao van kracht is, iets vaker meer dan één jaar in Nederland blijven werken (0,6%
vaker). Dit suggereert dat een ge-avv’de cao opdrachtnemers niet per se afschrikt om
werknemers langer dan 12 maanden te detacheren naar Nederland. De verschillen zijn wel erg
klein. Tijdens meting 1 was dit verschil iets groter. Toen ging het om ongeveer 9% tegenover 6%.
Figuur 4.2

Aandeel incidenteel gemelde buitenlandse gedetacheerde werknemers naar
looptijd van langst durende melding, naar aanwezig zijn van ge-avv’de cao

Ge-avv'de cao niet Ge-avv'de cao van
van toepassing
toepassing

86%
Meting 1

88%

90%

91%

92%

94%

96%

4%

94%

Meting 1

94%

3%

Meting 2

95%

3%

Hoogstens 1½ jaar

100%

5%

Meting 2

Hoogstens 1 jaar

98%

4%

2%

2%

3%

Langer dan 1½ jaar

Bron: Registratiebestand Meldloket postedworkers.nl, SVB; bewerking en aanvulling met analyse cao’s door Panteia

4.1.3

Naar specifieke arbeidsvoorwaarden ge-avv’de cao
Voor de meeste arbeidsvoorwaarden die ontleend kunnen worden aan een ge-avv’de cao28, geldt
dat de desbetreffende buitenlandse gedetacheerde werknemers gemiddeld minder vaak voor
hoogstens één jaar naar Nederland gezonden worden. Dat is een signaal dat opdrachtnemers in
het gros van de eventueel ge-avv’de arbeidsvoorwaarden geen reden zien om een
detacheringsduur van langer dan een jaar te vermijden. Er lijken ook geen significante verschillen
te bestaan tussen de verschillende arbeidsvoorwaarden ontleend aan een ge-avv’de cao. Ten
opzichte van vorig jaar zijn er, bezien per arbeidsvoorwaarde, geen noemenswaardige verschillen.
Wel valt op dat voor vrijwel elke specifieke arbeidsvoorwaarde het aandeel gedetacheerde
werkenden dat voor één jaar naar Nederland gezonden wordt met ongeveer 3% is gestegen.

28 Zie eerdere kanttekeningen over de complicaties rond het toedelen van meldingen aan cao’s.

37

4.2

Werknemers met verlengde detacheringsovereenkomst
Door omstandigheden kunnen werkzaamheden langer duren dan aanvankelijk gemeld. Dit kan
leiden tot een langere detacheringsduur dan één jaar, waardoor buitenlandse gedetacheerde
werknemers recht krijgen op (vrijwel) alle in Nederland geldende arbeidsvoorwaarden. Om die
reden moeten opdrachtnemers het bij het meldloket melden wanneer hun werk in Nederland
langer duurt. Na melding van verlenging van de opdracht kan de opdrachtnemer ervoor kiezen tot
maximaal 18 maanden na aanvang van de detachering enkel de ‘harde kern’ van
arbeidsvoorwaarden toe te passen. Voorwaarde is wel dat een opdrachtnemer vooraf niet kon
voorzien dat de opdracht langer dan een jaar ging duren. Volgens sociale partners is het
aanvragen van een verlenging vooralsnog echter niet meer dan een administratieve handeling.
In het kader van dit onderzoek is per incidenteel gemelde werknemer geïnventariseerd of hun
werkzaamheden onder één melding tussentijds verlengd zijn. Zonder nog te kijken naar het
moment van verlenging is bij 22% van de in 2021-2022 gemelde werknemers (12.986) voor
minstens één melding gebruik gemaakt van een gemelde verlenging. Bij de overige 78% van het
aantal gemelde werknemers (46.909) is voor geen enkele melding gebruik gemaakt van
verlenging.
Dat kan erop wijzen dat de duur van de werkzaamheden voor bijna een kwart van de
werkzaamheden vooraf moeilijk nauwkeurig in te schatten is. Dit is in overeenstemming met de
bevindingen uit het onderzoek ‘Evaluatie meldingsplicht WagwEU’, waarin 23% van de
opdrachtnemers aangeeft moeite te hebben om de juiste werkduur in te schatten. Procentueel
gezien is er ten opzichte van vorig jaar bijna geen verschil te zien. Toen werd bij 23% van alle
incidenteel gemelde werknemers minstens één melding verlengd. In absolute getallen kwam dit
overeen met 11.556 werknemers, tegenover 37.796 werknemers waarbij geen enkele melding
werd verlengd.
Vergelijking met analyses op detacheringsduur
Een verlenging is potentieel te misbruiken om onder de toepassing van
uitgebreide arbeidsvoorwaarden uit te komen. Er zijn geen signalen dat
opdrachtnemers dat op grote schaal doen. In de eerste plaats zorgt de overgrote
meerderheid van de verlengingen er niet voor dat de totale opdracht langer dan
een jaar duurt.
Daarnaast is een Indicatie dat het aantal werknemers met een verlenging
(12.986) hoger ligt dan het aantal werknemers dat (uiteindelijk) gemeld is voor
langer dan jaar (3.161, waarvan 1.337 tot hoogstens anderhalf jaar). Mochten
opdrachtnemers massaal gebruik maken van de verlengingsmogelijkheid om
onder de toepassing van aanvullende arbeidsvoorwaarden uit te komen, dan
zouden deze twee aantallen dichter bij elkaar liggen (en correleren). Dit is echter
niet het geval. Dat is een signaal dat opdrachtnemers de mogelijkheid tot
verlenging vooral gebruiken waar het voor bedoeld is: om onvoorziene uitloop
van werkzaamheden te melden.

4.2.1

Naar nationaliteit
Een uitsplitsing naar nationaliteit laat zien dat de mate waarin opdrachtnemers voor hun
gedetacheerde werknemers verlenging aanvragen, verschilt per nationaliteit. Voor Belgische
werknemers blijken opdrachtnemers net als bij meting 1 het minst vaak verlenging aan te vragen
(14%). Dat is ook niet zo vreemd aangezien dit vaak grensoverschrijdende werkzaamheden tussen

38

buurlanden betreft die van korte duur zijn.29 Verder leidt de analyse, inclusief vergelijking van de
metingen, niet tot heldere bevindingen.

4.2.2

Naar sector
Een uitsplitsing naar sector laat zien dat meldingen van buitenlandse gedetacheerde werknemers
in de voedings- en genotsmiddelenindustrie zeer zelden verlengd worden (5%). In mindere mate
geldt dat ook voor de sector vervoer en opslag (10%). Daartegenover staan sectoren zoals de
groothandel (27%) en de bouwnijverheid (29%). Het meest opvallende is dat er in sommige
sectoren zeer grote verschillen bestaan tussen meting 1 en meting 2. Zo steeg de sector
groothandel van 10% naar 27% en steeg de landbouwsector van 5% naar 18%. De voedings- en
genotsmiddelenindustrie daalde daarentegen van 30% naar 5%. In de overige sectoren waren er
geen significante veranderingen waar te nemen.

4.2.3

Naar toepasselijkheid ge-avv’de cao
In sectoren met een ge-avv’de cao30 maken opdrachtnemers voor hun naar Nederland
gedetacheerde werknemers procentueel gezien even vaak melding van verlenging als in sectoren
zonder een ge-avv’de cao. Voor werknemers op wie geen ge-avv’de cao van toepassing is, is er
8.475 keer verlenging aangevraagd van de 39.128 meldingen in totaal (21%). Voor werknemers op
wie wel een ge-avv’de cao van toepassing is, gebeurde dat 4.511 keer op een totaal van 20.767
(ook 21%). Ten opzichte van vorig jaar zijn deze aandelen genivelleerd, toen er nog voor 28% van
de werknemers op wie een ge-avv’de cao van toepassing was verlenging werd gemeld, tegenover
20% van de werknemers voor wie dat niet geldt.

4.2.4

Naar specifieke arbeidsvoorwaarden ge-avv’de cao
Figuur 4.2 laat de verschillen zien tussen diverse voorwaarden. Net als vorig jaar vragen
opdrachtnemers verlenging aan voor werknemers werkzaam in een sector met een bepaling in de
ge-avv’de cao over de arbeidsvoorwaarde verblijfskostenvergoeding. Anders ligt dit voor sectoren
met bepalingen in de ge-avv’de cao over de arbeidsvoorwaarde prestatiebeloning. Indien
dergelijke bepalingen in de ge-avv’de cao staan, kiezen opdrachtnemers minder vaak voor
verlenging dan wanneer dat niet het geval is.
Bij het bovenstaande past de kanttekening dat het hierbij niet gaat om oorzaak-gevolg relaties,
maar alleen om samenhangen (op basis van koppeling van de database met geïnventariseerde
cao-gegevens met het registratiebestand van het meldloket). De conclusies moeten dan ook met
de nodige voorzichtigheid worden betracht.
Ten opzichte van vorig jaar is er een daling te zien van het aandeel werkenden waarvoor
verlenging is aangevraagd, voor vrijwel alle arbeidsvoorwaarden die voor die werkenden zijn
vastgelegd in hun ge-avv’de cao. Daarnaast is er juist een stijging te zien in het aandeel
werkenden waarvoor verlenging is aangevraagd, als zij onder een ge-avv’de cao vallen met daarin
een bepaling over de voorwaarden voor huisvesting.
Voor de meeste specifieke arbeidsvoorwaarden in een ge-avv’de cao geldt dat deze de betrokken
opdrachtnemers niet lijken te bewegen tot noemenswaardig ander gedrag dan dat de ge-avv’de
cao op zichzelf al doet. Met een mogelijke uitzondering van aanbod van huisvesting is er geen
enkele aanleiding om te vermoeden dat sprake is van een causaal verband tussen het melden van
verlenging en specifieke arbeidsvoorwaarden. Er lijkt dus geen sprake van verlenging met het oog

29 Ongeveer één op de zes (19%) Belgische werknemers, en ongeveer één op de vijf (26%) Duitse werknemers werken hoogstens één week

in Nederland. Voor de hele groep naar Nederland gedetacheerde werknemers ligt dit aandeel op gemiddeld 7%.
30 Zie eerdere kanttekeningen over de complicaties rond het toedelen van meldingen aan cao’s.

39

op gerichte ontwijking van specifieke voorwaarden. Dat maakt het ook minder waarschijnlijk dat
verlenging in algemene zin voor dit doel wordt ingezet.

4.3

Naleving arbeidsvoorwaarden bij verlengde
detacheringsovereenkomst
Het pakket arbeidsvoorwaarden, waar buitenlandse gedetacheerde werknemers bij een
langdurige opdracht recht op hebben (i.e. (vrijwel) alle voor Nederlandse werknemers geldende
arbeidsvoorwaarden31, dus niet alleen de harde kern van arbeidsvoorwaarden uit maatregel 1)
bestaat uit twee delen: de algemeen geldende arbeidsvoorwaarden die zijn vastgelegd in de
Nederlands wet- en regelgeving en de in (ge-avv’de) cao’s afgesproken arbeidsvoorwaarden. Deze
paragraaf laat voor beide delen apart zien in hoeverre buitenlandse gedetacheerde werknemers
met een verlengde detacheringsovereenkomst hierop aanspraak kunnen maken.

4.3.1

Arbeidsvoorwaarden vastgelegd in Nederlandse wet- en regelgeving
De Nederlandse wet- en regelgeving schrijft met de WagwEU voor een ‘harde kern’ van
arbeidsvoorwaarden een minimum voor. Daarbij gaat het om zaken als minimumloon, minimum
aantal vakantiedagen, voldoende rusttijden, veilige arbeidsomstandigheden en gelijke
behandeling van mannen en vrouwen.
Met de inwerkingtreding van de IHD komen buitenlandse gedetacheerde werknemers met een
verlengde detacheringsovereenkomst en daardoor langer dan een jaar op een project werkzaam
zijn, in aanmerking voor (vrijwel) alle wettelijk vastgelegde arbeidsvoorwaarden. Deze
subparagraaf beschrijft in hoeverre de IHD volgens opdrachtnemers en opdrachtgevers leidt tot
een uitbreiding van de aangeboden arbeidsvoorwaarden. Omdat het niet mogelijk was alle
facetten van de Nederlandse arbeidsrechtelijke wet- en regelgeving individueel uit te vragen, is
dit in de enquête beperkt tot een enkele vraag over het geheel van deze wet- en regelgeving. De
uitkomsten geven daarmee een indruk van de mate waarin buitenlandse opdrachtnemers deze
wet- en regelgeving in zijn geheel kunnen toepassen bij een detachering naar Nederland. Deze
vraag is voorgelegd zonder verdere specifieke toelichting; de interpretatie ervan is overgelaten
aan de respondenten. Omdat werknemers zich hier moeilijk een beeld bij kunnen vormen, is deze
vraag niet aan hen voorgelegd.
Het perspectief van opdrachtnemers
In de enquête is de opdrachtnemers gevraagd in hoeverre zij in staat zijn hun naar Nederland
gedetacheerde werknemers na 12 of 18 maanden (vrijwel) alle in de Nederlandse wet- en
regelgeving vastgelegde arbeidsvoorwaarden aan te bieden. Opdrachtnemers tonen zich iets
negatiever ten opzichte van vorig jaar (dit jaar een gemiddelde score van 2,37 (n = 17) tegenover
2,90 (n = 10) vorig jaar, op een vijfpuntsschaal van 1 (zeer slecht) tot en met 5 (zeer goed)). 32 Deze
verandering is indicatief, vanwege het beperkte aantal respondenten dat hier in de praktijk mee
te maken krijgt. Dit komt doordat de overgrote meerderheid van de gemelde opdrachten
hoogstens één jaar duurt en daarmee niet valt onder de betreffende maatregel van de IHD.
Het perspectief van opdrachtgevers
Door het geringe aantal opdrachten met een duur langer dan één jaar hebben ook relatief weinig
bevraagde opdrachtgevers te maken gehad met opdrachtnemers die hun naar Nederland

31 Uitgezonderd zijn bepalingen, procedures, formaliteit en voorwaarden voor het sluiten en beëindigen van arbeidsovereenkomsten, zoals

de overeenkomst van een concurrentiebeding. Ook bovenwettelijke socialezekerheidsaanspraken en aanvullende
bedrijfspensioensregelingen vallen buiten de scope van deze maatregel.
32 Gelet op de geringe respons, beperkt de presentatie van de gegevens zich hier tot het meest globale gegeven – de vijfpuntscore.

40

gedetacheerde werknemers na 12 of 18 maanden (vrijwel) alle in de Nederlandse wet- en
regelgeving vastgelegde arbeidsvoorwaarden moesten aanbieden (n = 39). Op basis van de data is
te stellen dat opdrachtgevers vaker wel 56% (62%) dan niet 44% (38%) zien dat opdrachtnemers
hun werknemers bij een verblijf van meer dan 12 of 18 maanden de juiste arbeidsvoorwaarden
conform Nederlandse wet- en regelgeving aanbieden. Dit verschil is minder groot dan vorig jaar,
toen 62% van de opdrachtgevers aangaf te zien dat opdrachtnemers hun werknemers de juiste
arbeidsvoorwaarden aanbieden (n = 13). Gezien de lage respons en de daardoor grote
onzekerheidsmarges is ook de geschetste verandering ten opzichte van vorig jaar slechts
indicatief.

4.3.2

In cao’s afgesproken arbeidsvoorwaarden
Een groot deel van de arbeidsvoorwaarden waar Nederlandse werknemers recht op hebben, is
vastgelegd in cao’s. Voor een gelijkwaardig speelveld tussen Nederlandse en naar Nederland
gedetacheerde werknemers is het dan ook van belang dat beide groepen zoveel mogelijk
aanspraak kunnen maken op dezelfde in cao’s vastgelegde arbeidsvoorwaarden (vanuit de IHD
bezien, in ieder geval die voorwaarden vastgelegd in ge-avv’de cao’s). Deze subparagraaf
beschrijft in hoeverre dit volgens opdrachtnemers en opdrachtgevers het geval is. Door de
beperkte respons is het niet mogelijk hierbij een onderscheid te maken tussen sectoren met en
zonder ge-avv’de cao’s.
Omdat de bepalingen in cao’s zeer specifiek zijn, was het niet mogelijk om voor elke cao-bepaling
na te gaan in welke mate buitenlandse opdrachtnemers navolging geven aan deze specifieke
bepalingen. Daarom is in de enquête slechts de algemene vraag gesteld of opdrachtnemers de
gehele cao (kunnen) naleven.33
Het perspectief van opdrachtnemers
In de enquête is opdrachtnemers gevraagd in hoeverre zij in staat zijn hun naar Nederland
gedetacheerde werknemers na 12 of 18 maanden alle bij cao afgesproken arbeidsvoorwaarden
aan te bieden. Weer geldt dat de respons beperkt was en daarmee de verandering slechts
indicatief. Ten opzichte van vorig jaar zijn opdrachtnemers gemiddeld iets negatiever over de
mate waarin zij in staat zijn hun naar Nederland gedetacheerde werknemers na 12 of 18 maanden
alle bij cao afgesproken arbeidsvoorwaarden aan te bieden. Het resultaat van meting 2 is een
gemiddelde score van 2,32 (n = 22) ten opzichte van een score van 2,90 (n = 10) vorig jaar (op een
vijfpuntsschaal van 1 (zeer slecht) tot en met 5 (zeer goed)).
Het perspectief van opdrachtgevers
Net als bij de opdrachtnemers, gaat er voor de opdrachtgevers op dat de respons beperkt is en de
verandering ten opzichte van vorig jaar dus slechts indicatief. Ten opzichte van vorig jaar zijn er
minder respondenten die aangeven te zien dat opdrachtnemers hun naar Nederland
gedetacheerde werknemers de bij cao vastgelegde arbeidsvoorwaarden niet aanbieden (61% met
een n van 41), dan vorig jaar (73% met een n van 11). Meer opdrachtgevers zien dus dat
opdrachtnemers wel de juiste arbeidsvoorwaarden toepassen.

4.3.3

Focus: Naleving van arbeidsvoorwaarden op het gebied van beloning
In Nederlandse cao’s kunnen verschillende arbeidsvoorwaarden op het gebied van beloning zijn
opgenomen. Allereerst gaat het daarbij om de initiële hoogte van de beloning, die vaak geënt is
op een functiewaardering. Oftewel: er bestaat overeenstemming, impliciet dan wel expliciet, over
wat de uitoefening van een functie waard is. Daarnaast zijn er ook vaak afspraken van kracht over
de ontwikkeling van de beloning, die bijvoorbeeld kan meegroeien met de aanstellingsduur. De

33 Ook hier geldt dat werknemers deze vraag niet is voorgelegd, omdat zij zich (nog) moeilijk(er) hier een beeld bij kunnen vormen.

41

IHD stelt dat dergelijke in cao’s afgesproken arbeidsvoorwaarden op het gebied van beloning ook
van toepassing zijn op naar Nederland gedetacheerde werknemers. 34

4.3.4

Veranderingen ten opzichte van meting 1
Bij de vorige meting zijn er ook resultaten uit de enquête opgenomen die betrekking hadden op
de vraag of werknemers werden beloond volgens de geldende arbeidsvoorwaarden, inclusief
bijvoorbeeld bonussen en beloningen naar aanstellingsduur. Dergelijke arbeidsvoorwaarden
hebben echter geen veranderde positie gekregen na de inwerkingtreding van de IHD.
Opdrachtnemers waren voor de IHD ook al verplicht om dergelijke arbeidsvoorwaarden rondom
beloning toe te passen. Deze indicatoren zijn dit jaar daarom uit de monitor gelaten.

4.4

Samenvattende conclusies maatregel 2
Het beeld rondom (en de naleving van) de IHD-maatregel betreffende de arbeidsvoorwaarden
voor buitenlandse gedetacheerde werknemers na 12 of 18 maanden na aanvang van de
detachering laat zich als volgt samenvatten:
•

Bij onderstaande cijfers past weer de kanttekening dat deze slechts indicatief zijn. Niet
elke opdrachtnemer meldt immers (correct) bij het meldloket. Dat geldt ook voor
verlengingen. Het aantal opdrachten dat in totaal voor langer dan een jaar gemeld is, is
bovendien beperkt.

•

Net als in meting 1 blijft de overgrote meerderheid (95%) van de buitenlandse
gedetacheerde werknemers die in 2021-2022 gemeld zijn, korter dan één jaar
werkzaam op een opdracht.

•

Daarmee viel in 2021-2022 slechts een kleine groep van tussen 1.824 (meer dan 1,5
jaar) en 3.161 (meer dan 1 jaar) buitenlandse gedetacheerde werknemers onder de
reikwijdte van maatregel 2 van de IHD. Daarbij valt verder vooral het volgende op:

•

o

Net als in meting 1 worden werknemers gedetacheerd vanuit Hongarije relatief
vaak voor meer dan één jaar gemeld (28% van deze groep);

o

Voor Oekraïners is dat daarentegen vrijwel nooit (1%) het geval;

o

Grotere sectoren met relatief veel gemelde werknemers voor meer dan één jaar
zijn Informatie en communicatie (36%), groothandel (24%) en voedings- en
genotsmiddelenindustrie (21%);

o

Er is amper verschil tussen buitenlandse gedetacheerde werknemers die in een
sector met een ge-avv’de cao werken en hun collega’s waar dat niet voor geldt.
Net als in meting 1 gebeurt dat zelfs iets vaker. Dat lijkt erop te wijzen dat een
ge-avv’de cao opdrachtnemers niet per se afschrikt om werknemers (langer dan
12 maanden) te detacheren naar Nederland.

Bij 22% van de in 2021-2022 gemelde werknemers (12.986) is er voor minstens één
melding gebruik gemaakt van verlenging. Het aantal verlengingen loopt sterk uiteen per

34 Belangrijk om hierbij te vermelden is dat deze paragraaf niet kijkt naar de hoogte van het loon, en of daarmee is voldaan aan de eisen

omtrent de aanvullingen van de harde kern (maatregel 1) of de vergoeding van daadwerkelijke kosten (maatregel 5). Deze paragraaf
richt zich specifiek op de wijze waarop loonsverhogingen worden toegekend.

42

nationaliteit en sector. De overgrote meerderheid van de verlengingen zorgt er niet voor
dat de totale opdracht langer dan een jaar duurt.
•

Het al dan niet van kracht zijn van een ge-avv’de cao laat, anders dan in meting 1, geen
correlatie zien met het aantal verlengingen.

•

Verschillen in die samenhang tussen diverse typen bepalingen in cao’s zijn ook beperkt
en geven geen aanleiding om te vermoeden dat sprake is van een causaal verband
tussen het melden van verlenging en specifieke arbeidsvoorwaarden. Dat er geen
verband bestaat, wijst erop dat verlenging niet plaatsvindt om gerichte aanpassing van
specifieke voorwaarden onder IHD maatregel 2 te ontwijken. Dat maakt het ook minder
waarschijnlijk dat verlenging in algemene zin voor dit doel wordt ingezet.

•

Door het ontbreken van nalevingsgegevens, omdat het niet mogelijk is om op caoafspraak niveau vragen voor te leggen aan werknemers en door de kleine aantallen is er
weinig zicht op het naleven van de juiste voorwaarden na 1 of 1,5 jaar. Wel is
opdrachtgevers en opdrachtnemers waarbij opdrachten zo lang duurden gevraagd naar
de (mogelijkheid tot) naleving van alle arbeidsvoorwaarden vastgelegd in Nederlandse
wetgeving en alle arbeidsvoorwaarden vastgelegd in cao’s. Daaruit komt naar voren dat
veel opdrachtnemers het moeilijk vinden om alle voorwaarden na te leven en dat veel
opdrachtgevers denken dat niet alle arbeidsvoorwaarden worden nageleefd in het geval
van langdurige detachering.

43

Click here and insert picture via Insert Picture. To enlarge: click in corner and drag. To move: click on Crop on right Format tab.

5

44

5

Maatregel 3: Geen nieuwe
detachering bij vervanging
Doordat de Implementatiewet herziene detacheringsrichtlijn (IHD)
12 tot 18 maanden na aanvang van een detachering aan
buitenlandse gedetacheerde werknemers nagenoeg alle in
Nederland geldende arbeidsvoorwaarden toekent, kan het voor
opdrachtnemers aantrekkelijk zijn werknemers korter dan die
periode te detacheren en bijtijds te vervangen.
De IHD blokkeert deze route. Artikel 2 lid 4 van de WagwEU bepaalt, op basis van de IHD, dat
indien een buitenlandse gedetacheerde werknemer door de opdrachtnemer wordt vervangen
door een andere gedetacheerde werknemer die op dezelfde plaats hetzelfde werk uitvoert, de
duur van de detachering de totale duur is van de perioden van detachering van de afzonderlijke
gedetacheerde werknemers samen. Anders geformuleerd: als binnen een bepaalde werkopdracht
de ene gedetacheerde werknemer wordt vervangen door de andere dan wordt dit als één en
dezelfde detachering beschouwd. De ‘timer’ loopt bij vervanging gewoon door: de nieuwe
gedetacheerde werknemer heeft recht op de arbeidsvoorwaarden conform de termijn
‘opgebouwd’ door zijn voorganger. 35
Dit hoofdstuk gaat in op de mate waarin werknemers zijn vervangen om de derde maatregel van
de IHD te omzeilen. Daarnaast wordt ingegaan op de mate waarin opdrachtnemers voldoen aan
de eisen die de IHD stelt bij vervanging van buitenlandse gedetacheerde werknemers.

5.1

Werknemers die tijdens een opdracht vervangen zijn
Bij vervanging gaat het om opvolging bij dezelfde werkzaamheden op dezelfde plaats. Vervanging
kent twee kanten: diegene die vervangen is, en diegene die de ander verving. Deze paragraaf gaat
in op de eerste groep; het aantal werknemers dat mogelijk is vervangen. Aan de hand van
gegevens van het meldloket is eerst in beeld gebracht welke buitenlandse gedetacheerde
werknemers elkaar volgtijdelijk opvolgen naar aanstelling en dus hoeveel werknemers er mogelijk
zijn vervangen. Vervolgens zijn hieruit de werknemers geselecteerd die binnen drie maanden na
beëindiging van de detachering door een andere werknemer opgevolgd werden. De situatie
waarin werknemers elkaar volgtijdelijk opvolgden met een tussenperiode van langer dan 3
maanden, is in onze analyse niet als ‘mogelijke vervanging’ geïdentificeerd. Tot slot zijn daaruit de
werknemers geselecteerd waarvan de detachering tussen zes en twaalf maanden na aanvang is
gestopt. De situatie waarin een medewerker eerder dan een half jaar na aanvang stopt en die
wordt opgevolgd door een andere werknemer, is in onze analyse niet als ‘mogelijke vervanging’
geïdentificeerd die van belang is in de context van Maatregel 3. Dit omdat het moment dat
Maatregel 2 (alle arbeidsvoorwaarden van kracht na 12 of 18 maanden) van kracht zou worden
dan nog erg ver weg is.

35 Aangezien buitenlandse gedetacheerde uitzendkrachten al bij aanvang van hun detachering aanspraak maken op nagenoeg alle

arbeidsvoorwaarden, is deze maatregel alleen van toepassing op buitenlandse gedetacheerde werknemers.

45

We spreken steeds over ‘mogelijke’ vervanging, omdat over de precieze inhoud van de
werkzaamheden geen gegevens beschikbaar waren. Verder geldt bij de cijfers van het meldloket
weer de kanttekening dat deze slechts indicatief zijn, omdat niet elke opdrachtnemer (correct)
meldt.
In 2021-2022 zijn 6.608 buitenlandse gedetacheerde werknemers mogelijk wel eens tijdens een
werkopdracht vervangen. Het gaat daarbij echter ook om werkopdrachten van opgeteld minder
dan één jaar. Bij werkopdrachten van – eventueel opgeteld – minder dan een jaar kan er
natuurlijk geen sprake zijn van omzeiling van maatregel 3 van de IHD, omdat de vervanging in dat
geval niet leidt tot een kostenvoordeel voor de opdrachtnemer. 36
Van de 6.608 werknemers die mogelijk wel eens zijn vervangen tijdens een werkopdracht, waren
mogelijk 334 werknemers werkzaam in een werkopdracht die uiteindelijk meer dan één jaar
doorliep. Van de 4.240 werknemers die in een werkopdracht werkzaam waren die langer dan één
jaar duurde is daarmee ongeveer 8% v mogelijk wel eens vervangen.
Het grootste deel van deze 334 werknemers werd één week na vertrek mogelijk alweer
vervangen. In circa 97% van de gevallen (96% een jaar eerder), vertrokken werknemers al binnen
een half jaar. Ongeveer 3% vertrok tussen zes en twaalf maanden na aanvang van de detachering.
Beide gegevens zijn bij elkaar te voegen en dan kan de analyse inzoomen op de groep waar
vervanging, met als mogelijk doel maatregel 2 van de IHD (i.e. het aanbieden van alle
arbeidsvoorwaarden na 12 of 18 maanden) te omzeilen, het vaakst voorkomt. Deze groep met
werknemers die tussen een half jaar en een jaar na aanvang vertrekken én binnen één week
vervangen worden, bestaat uit 6 werknemers (tijdens meting 1 betrof het 8 werknemers). Op
grond van de beschikbare gegevens kan geconcludeerd worden dat omzeiling van maatregel 2
van de IHD door middel van vervanging niet op grote schaal voorkomt.

5.1.1

Naar toepasselijkheid ge-avv’de cao
In 2021-2022 waren in totaal 2.035 buitenlandse gedetacheerde werknemers werkzaam op een
werkopdracht van langer dan een jaar in een sector met een ge-avv’de cao. Van deze werknemers
werd 7% op enig moment mogelijk vervangen en in 4% van de gevallen binnen één week na
vertrek.37 In meting 1 werd nog 11% van de werknemers onder een ge-avv’de cao op enig
moment mogelijk vervangen, waarvan 6% binnen één week na vertrek. Er werden dus minder
werknemers vervangen, zoals ook al in de vorige paragraaf naar voren kwam. Van de 2.205
werknemers werkzaam in een sector zonder ge-avv’de cao, werd 8% op enig moment mogelijk
vervangen (dit was nog 15% in meting 1). De verschillen in percentages tussen de mogelijk
vervangen werknemers in een sector met of zonder ge-avv’de cao, wijken dit jaar dus vrijwel niet
van elkaar af.
Tijdens meting 2 vond mogelijke vervanging in sectoren zonder ge-avv’de cao sneller plaats dan in
sectoren met een ge-avv’de cao, dus met een kortere tussenpoos tussen de eerste en de tweede
gedetacheerde werknemer. Desondanks zijn de verschillen met werknemers werkzaam in een
sector zonder ge-avv’de cao klein. Ook is het belangrijk om te benoemen dat het hierbij gaat om
kleine aantallen gedetacheerde werknemers, waardoor dit verschil voor een groter deel kan
berusten op toeval dan andere bevindingen in dit rapport.

36 Merk hierbij het verschil op tussen een werkopdracht en een melding van een gedetacheerde werknemer. Een werkopdracht is het

volledige project dat een opdrachtnemer uitvoert voor een opdrachtgever. De opdrachtnemer kan dan ook meerdere werkenden op
één werkopdracht melden.
37 In 93% van de gevallen vond het vertrek dus binnen een half jaar na aanvang van de eigen werkzaamheden plaats, waardoor we bij die
groep niet spreken over mogelijke vervanging.

46

5.2

Werknemers die andere werknemers vervingen
Op dezelfde manier als waarmee de vervangen werknemers zijn bepaald, zijn ook de (mogelijk)
vervangende werknemers in beeld gebracht. Op basis van de gegevens van het meldloket zijn
7.283 buitenlandse gedetacheerde werknemers aan te wijzen, die mogelijk op enig moment een
andere buitenlandse gedetacheerde werknemer hebben vervangen. Van deze mogelijke
vervangende werknemers waren er 535 werkzaam in een project met een looptijd van meer dan
een jaar (7%). Dat de aantallen mogelijk vervangen werknemers en mogelijk vervangende
werknemers dicht bij elkaar liggen, maakt het aannemelijk dat inderdaad sprake is van
vervanging. Het naar verhouding kleine aantal mogelijk vervangende werknemers is weer een
indicatie dat vermijding van maatregel 2 van de IHD niet veel voorkomt. Ten opzichte van het jaar
2020-2021 is er wel een toename te zien. Toen was er sprake van 322 mogelijk vervangende
werknemers werkzaam in een werkopdracht met een looptijd van meer dan een jaar. Dat was
goed voor 4% van het totaal.
Een enigszins tegengesteld beeld komt uit een interview met een werkgeversorganisatie. De
gesprekspartner geeft aan dat in het verleden niet gecontroleerd wordt op vervanging in relatie
tot de A1 verklaring. Het was heel makkelijk om mensen een half jaar werk te laten vervullen, en
hen te vervangen door nieuwe mensen met dezelfde A1 verklaring. In dat licht moet ook nu de
bepaling van vervanging makkelijk te ontduiken zijn. Deze gesprekspartner ziet maatregel 4 dan
ook als het meest riskante onderdeel van de IHD.

5.3

Naleving eisen IHD bij vervanging
De verantwoordelijkheid om te voldoen aan de eisen die de IHD stelt bij vervanging van
buitenlandse gedetacheerde werknemers ligt in de eerste plaats bij de opdrachtnemer. Deze
paragraaf geeft op basis van de enquête een indicatie van de mate waarin opdrachtnemers
voldoen aan de betreffende eisen die de IHD stelt. Het gaat om een indicatie, omdat deze
enquêtevragen zijn voorgelegd aan opdrachtnemers en opdrachtgevers met werkopdrachten
langer dan een jaar. De respons is daarom beperkt.
Perspectief van opdrachtnemers
In de enquête is opdrachtnemers met een werkopdracht van langer dan één jaar de vraag
voorgelegd in hoeverre het voor hen mogelijk is alle naar Nederland gedetacheerde werknemers
in dezelfde functie en op dezelfde plaats dezelfde arbeidsvoorwaarden en –omstandigheden aan
te bieden, ongeacht hun verblijfsduur. Deze vraag dekt niet de gehele lading van de eisen die de
IHD stelt bij vervanging, maar omdat deze vraag enkel is voorgelegd aan opdrachtnemers met
werkopdrachten van langer dan een jaar, geeft dit - zij het op een indirecte wijze - wel een
indicatie van de mate waarin zij de eisen naleven. Aangezien werkopdrachten langer dan één jaar
weinig voorkomen, was de respons op deze vraag beperkt (n = 17). De resultaten zijn dus slechts
indicatief. Met een score van 2,37 op een vijfpuntsschaal van 1 (‘zeer slecht’) tot en met 5 (‘zeer
goed’) oordelen opdrachtnemers licht negatief over de eigen mogelijkheden te voldoen aan de
eisen die de IHD stelt bij vervanging. Deze score ligt bovendien lager dan vorig jaar, toen de
gemiddelde score nog 2,80 betrof.
Perspectief van opdrachtgevers
Opdrachtgevers, die betrokken waren bij een werkopdracht van langer dan één jaar, is in de
enquête gevraagd of zij zien dat opdrachtnemers al hun naar Nederland gedetacheerde
werknemers in dezelfde functie en op dezelfde plaats dezelfde arbeidsvoorwaarden en –
omstandigheden aanbieden, ongeacht de verblijfsduur van de werknemers. Daarmee is – zij het
op een indirecte wijze – een indicatie verkregen van de mate waarin opdrachtgevers zien dat
opdrachtnemers de eisen die de IHD stelt bij vervanging naleven. Deze vraag is ook onder

47

opdrachtgevers enkel voorgelegd wanneer sprake was van werkopdrachten van langer dan een
jaar. In deze tweede meting gaf 56% (n = 39) van de opdrachtgevers aan dat opdrachtnemers de
regels rond vervanging naleven. Dit is vrijwel hetzelfde als het resultaat uit meting 1, toen 53% (n
= 15) van de opdrachtgevers dit aangaven.

5.4

Samenvattende conclusies maatregel 3
Het beeld rondom (de naleving van) de IHD-maatregel, die bepaalt dat vervanging van een
buitenlandse gedetacheerde werknemer binnen een bepaalde opdracht als één en dezelfde
detachering wordt beschouwd, laat zich als volgt samenvatten:
•

Voor onderstaande cijfers geldt weer dat deze slechts indicatief zijn, vanwege het niet
altijd (correct) melden bij het meldloket door opdrachtnemers. Daar komt nog bij dat er
relatief weinig geënquêteerden zijn die te maken hebben met een detachering langer
dan 12 maanden.

•

Analyse van het registratiebestand van het meldloket wijst erop dat omzeiling van
maatregel 2 van de IHD (die het aanbieden van (vrijwel) alle in Nederland geldende
arbeidsvoorwaarden aan buitenlands gedetacheerde werknemers na 12 of 18 maanden
voorschrijft) door middel van vervanging niet op grote schaal voorkomt. In totaal zijn in
2021-2022 slechts 6 gevallen te tellen waarbij de verdenking bestaat dat vervanging
heeft plaatsgevonden vanuit tactische overwegingen (dit aantal was 8 in meting 1).

•

Daarbij is het wel zo dat, zoals vermeld in paragraaf 4.1. en 4.4, de overgrote
meerderheid (95%) van de buitenlandse gedetacheerde werknemers in 2020-2021
gemeld bij het meldloket voor hoogstens één jaar werken op een opdracht. Dat zou
juist op het tegendeel kunnen wijzen, in die zin dat er mogelijk vervanging plaatsvindt
via andersoortige constructies, bijvoorbeeld door detacheringen te laten opvolgen door
werknemers van (formeel) verschillende opdrachtnemers. Er zijn geen signalen dat dit
op grote schaal gebeurt.

•

In de enquête oordelen opdrachtnemers licht negatief over de eigen mogelijkheden te
voldoen aan de eisen die de IHD stelt bij vervanging. Deze score ligt bovendien lager
dan vorig jaar. Een kleine meerderheid van 56% van de opdrachtgevers geeft aan te
denken dat opdrachtnemers wel dezelfde arbeidsvoorwaarden aanbieden als aan
Nederlandse werknemers bij een eventuele vervanging.

48

Click here and insert picture via Insert Picture. To enlarge: click in corner and drag. To move: click on Crop on right Format tab.

6

49

6

Maatregel 4: Arbeidsvoorwaarden
uitzendkrachten
De implementatiewet herziene detacheringsrichtlijn (IHD) voorziet
in een maatregel specifiek voor buitenlandse gedetacheerde
uitzendkrachten. Waar buitenlandse gedetacheerde werknemers
pas 12 of 18 maanden na aanvang van detachering aanspraak
kunnen maken op (nagenoeg) alle in Nederland geldende
arbeidsvoorwaarden, kunnen uitzendkrachten dat meteen bij
aanvang van hun detachering naar Nederland.
De inlenersbeloning uit de Waadi38 is ook van toepassing voor buitenlandse uitzendkrachten, met
uitzondering van de bepalingen inzake procedures, formaliteiten en voorwaarden van de sluiting
en de beëindiging van de arbeidsovereenkomst en inzake aanvullende
bedrijfspensioenregelingen. De oorspronkelijke opdrachtnemer blijft daarbij verantwoordelijk
voor de naleving van deze arbeidsvoorwaarden, ook als de uitzendkracht door de opdrachtgever
wordt uitgeleend aan een derde partij. De IHD dwingt hiermee af dat opdrachtnemers en
opdrachtgevers doorlopend met elkaar communiceren, zodat duidelijk is waar en wanneer
uitzendkrachten worden ingezet en dat dit conform de op basis van Nederlandse wet- en
regelgeving, van toepassing zijnde cao’s en vergelijkbare afspraken en/of de uitzend-cao geldende
arbeidsvoorwaarden gebeurt. Uiteraard is deze maatregel uitsluitend van toepassing op
buitenlandse gedetacheerde uitzendkrachten en niet op buitenlandse gedetacheerde
werknemers.
Dit hoofdstuk biedt allereerst een inschatting van de omvang van het vanuit het buitenland
detacheren van uitzendkrachten naar Nederland. Daarna komt het doorzenden en het verder
zenden van buitenlandse gedetacheerde uitzendkrachten aan de orde. Bij doorzenden gaat het
om het te werk stellen van de uitzendkracht bij een derde partij. Verder zenden betreft het
uitlenen van de uitzendkracht aan een derde partij die zelf weer als uitlener optreedt. Tot slot
wordt aandacht besteed aan de mate waarin opdrachtnemers hun naar Nederland
gedetacheerde uitzendkrachten de hier geldende arbeidsvoorwaarden bieden.

6.1

Gedetacheerde uitzendkrachten
Om de (potentiële) impact van de uitzendmaatregel uit de IHD te bepalen, is het van belang na te
gaan hoeveel buitenlandse uitzendkrachten naar Nederland gedetacheerd worden. Het meldloket
registreert niet expliciet of de gemelde onder de IHD vallende werkenden werkzaam zijn als
werknemer of als uitzendkracht. Als het volgens plan verloopt, wordt dit in 2023 alsnog onderdeel
van de melding. Om een indicatie te krijgen van het aantal buitenlandse gedetacheerde
uitzendkrachten is een modelanalyse uitgevoerd op achtergrondgegevens uit het

38 De inlenersbeloning is een afgeleide van het loonverhoudingsvoorschrift uit de Waadi en is erop gericht dat de uitzendkracht hetzelfde

salaris verdient en ook daadwerkelijk ontvangt als de overige personeelsleden van de inlener die dezelfde werkzaamheden uitvoeren en
volgens de cao van de inlener worden betaald. Voor vanuit het buitenland gedetacheerde uitzendkrachten gaat het om artikel 8.5
WAADI. ‘Beloning' is binnen de inlenersbeloning een ruim begrip en kan bijvoorbeeld ook arbeidstijden betreffen.

50

registratiebestand. Daarnaast is in de enquête aan de onder de IHD vallende werkenden gevraagd
in hoeverre zij zich identificeren als uitzendkracht.

6.1.1

Aantal uitzendkrachten
Op basis van in het registratiebestand van het meldloket beschikbare achtergrondgegevens is een
inschatting gemaakt welke gedetacheerde buitenlandse werkenden mogelijk werkzaam waren als
uitzendkracht. Daarbij is het belangrijk op te merken dat er veel meer buitenlandse
uitzendkrachten aan het werk zijn in Nederland. Deze groep werkt echter rechtstreeks in dienst
van Nederlandse uitzendbureaus die werven in landen van herkomst en valt niet onder de IHD. In
de beeldvorming wordt deze groep vaak samengenomen met de vanuit het buitenland
gedetacheerde uitzendkrachten.
Een inschatting is nodig omdat veel uitzendkrachten niet als zodanig gemeld zijn. Allereerst is een
selectie gemaakt op basis van de Standaard Bedrijfsindeling (SBI). Daarbij zijn alle werkenden
werkzaam in SBI-sector 78 (“Arbeidsbemiddeling, uitzendbureaus en personeelsbeheer”)
aangemerkt als uitzendkracht. Het betreft hier de melding van de sector waarbinnen de opdracht
thuishoort – waarbij het zo zou moeten zijn dat uitzendkrachten onder uitzendwerk gemeld
worden.
Omdat dit een onverwacht laag aantal uitzendkrachten oplevert, is nader onderzoek verricht
onder de aanname dat niet alle uitzendkrachten onder SBI-sector 78 zijn gemeld. Vervolgens is
voor elk van de opdrachtnemers, waar deze uitzendkrachten werkzaam waren, in kaart gebracht
voor welk deel hun personeelsinzet bestond uit uitzendkrachten. Daarna is voor verschillende
drempelwaarden voor het aandeel uitzendkrachten (hier verder aangeduid met modellen)
bepaald welke opdrachtnemers als uitzendbureau zijn aan te merken. Dat betekent bijvoorbeeld
dat in het model ‘uitzendkracht bij associatie (25%)’ alle opdrachtnemers van wie op zijn minst
25% van de gedetacheerde werkenden als uitzendkracht is gemeld, worden geteld als
uitzendbureau. Ten slotte zijn alle werkenden die werkzaam zijn bij deze vermeende
uitzendbureaus ‘bij associatie’ als uitzendkracht aangemerkt, ongeacht of zij al dan niet gemeld
waren in SBI-sector 78. Figuur 6.1 laat de uitkomsten van deze analyse zien bij gebruik van de
verschillende drempelwaarden, én zoals afgeleid op basis van de initiële selectie, daadwerkelijk
gemeld in SBI-sector 78.

51

Figuur 6.1

Schatting aantal buitenlandse gedetacheerde uitzendkrachten bij uitwerking
van verschillende modellen
0

1.000

2.000

3.000

4.000

Uitzendkracht bij
associatie
(0%)

7.000

6.021
1.504
1.708

Uitzendkracht bij
associatie
(50%)

1.372
1.451

Uitzendkracht
o.b.v. SBI

6.000
5.383

Uitzendkracht bij
associatie
(25%)

Uitzendkracht bij
associatie
(75%)

5.000

1.217
1.165
1.417
1.575

Meting 1

Meting 2

Bron: Registratiebestand Meldloket postedworkers.nl, SVB; bewerking door Panteia

Het aantal naar Nederland gedetacheerde uitzendkrachten in 2021-2022 bedraagt naar schatting
tussen 1.165 en 6.021. Dat komt neer op 1,7% tot 8,7% van alle onder de IHD vallende werkenden
gemeld bij het meldloket en wijkt qua aandeel vrijwel niet af ten opzichte van de eerste meting.
Hierbij past wel de kanttekening dat genoemde bovengrens hoogst onzeker is. Deze komt
namelijk voort uit het meest ‘soepele’ model gebruikt voor deze analyse. Dat model merkt alle bij
een opdrachtnemer werkzame werkenden aan als uitzendkracht als ook maar één van deze
werkenden een keer naar SBI-sector 78 is gedetacheerd. Gelet op de uitkomsten van de andere
modellen met hogere drempelwaarden is het aannemelijk dat het aantal eerder tegen de
ondergrens aanzit. Zelfs bij gebruik van lagere drempelwaarden valt het aantal potentiële
uitzendkrachten ver terug, rondom de 1.440 met een marge van circa 260. Op basis van deze
modellen wordt daarom het aantal naar Nederland gedetacheerde uitzendkrachten op ongeveer
1.440 geschat. Dit betreft 2,1% van alle werkenden gemeld bij het meldloket, vrijwel hetzelfde
geschatte aandeel als een jaar eerder.
Dit aantal komt lager uit dan het aantal mensen dat daadwerkelijk als uitzendkracht is gemeld.
Dat komt doordat in de modellering werknemers die gemeld zijn onder SBI-code 78
(“Arbeidsbemiddeling, uitzendbureaus en personeelsbeheer”) alleen worden geteld als minimaal
75% (of 50%, of 25% afhankelijk van het model) van de andere werknemers bij die
opdrachtnemer ook als uitzendkracht zijn aangemerkt. Als er niet aan die drempelwaarde wordt
voldaan, wordt dus de desbetreffende uitzendkracht – die wél is gemeld onder SBI-code 78 - niet
meegeteld in onze analyse. Daaraan ten grondslag ligt de aanname dat er ook foutieve meldingen
bestaan met SBI-code 78, of meldingen van mensen die daadwerkelijk als gedetacheerde
werkende bij een uitzendbureau aan de slag gaan (in plaats van als uitzendkracht worden
uitgezonden door dat uitzendbureau). Zo zijn er - van alle respondenten op de enquête onder
arbeidskrachten – maar drie personen die zich als uitzendkracht identificeerden én ook als
zodanig in die sector stonden gemeld.

52

Van de in de enquête bevraagde onder de IHD vallende werkenden identificeerde zich 18% als
uitzendkracht. Dat is fors hoger dan het aandeel afgeleid uit het registratiebestand van het
meldloket. Een mogelijke verklaring zou kunnen zijn dat werkenden een ander beeld hebben van
de hoedanigheid ‘uitzendkracht’ dan wat hier in de IHD formeel onder wordt verstaan. Gelet op
de verdere detailanalyses ligt dit echter niet voor de hand. Het percentage van 18% ligt iets hoger
dan in meting 1, toen het nog 15% van de onder de IHD vallende werkenden betrof.

6.1.2

Land van herkomst uitzendkrachten
Om te zien of het aandeel uitzendkrachten in het totaal aantal onder de IHD vallende werkenden
verschilt naar land van herkomst, is bovenstaande analyse herhaald voor elk van de landen van
waaruit in meting 1 of 2 een substantieel aantal werkenden (meer dan 1.000) naar Nederland is
gedetacheerd. Vanuit Litouwen en Polen worden verhoudingsgewijs de meeste uitzendkrachten
naar Nederland gedetacheerd. In de meest voorzichtige schatting wordt achtereenvolgens 4,0%
en 2,4% van alle naar Nederland gedetacheerde werkenden op uitzendbasis gedetacheerd. Bij
lagere drempelwaarden loopt deze schatting op tot respectievelijk 19,8% voor Litouwen en 21,6%
voor Polen. Daarmee wijken deze landen sterk af van de andere landen, waar naar verhouding
veel minder vaak op uitzendbasis wordt gedetacheerd. Het algemene beeld wijkt maar in
beperkte mate af van vorig jaar. Hieronder zijn bij de hoogste en de laagste drempelwaarden de
belangrijkste veranderingen beschreven ten opzichte van meting 1.
Bij de hoogste drempelwaarde nam in meting 2:
• het totale aandeel uitzendkrachten met 0,1%-punt af;
• het aandeel Portugese uitzendkrachten noemenswaardig toe, van 0,7% tot 2,3%.
Bij laagste drempelwaarde nam in meting 2:
• het totale aandeel uitzendkrachten met 0,9%-punt toe, tot 9,5%;
• het aandeel Poolse uitzendkrachten toe, met 3,0% tot 21,6%;
• het aandeel Portugese uitzendkrachten scherp toe, van 0,8% tot 6,3%.
Vanuit Polen naar Nederland gedetacheerde werkenden zien zichzelf het vaakst als uitzendkracht
(38%, enquêteresultaat). Deze groep is ook het sterkst gestegen sinds vorig jaar. Het aandeel van
38% is fors hoger dan in de modelanalyses op basis van het registratiebestand van het meldloket
in het meest soepele model naar voren kwam. De ordegrootte is wel vergelijkbaar met vorig jaar.
Dat geldt ook voor Roemenië.
Het beeld voor Spanje, België en Duitsland wijkt ook duidelijk af van de resultaten van de
modelanalyses (achtereenvolgens 10%, 7% en 7%). Er is een groter aandeel mensen uit deze
landen dat zichzelf als uitzendkracht identificeert dan het aandeel dat uit de modelanalyses naar
voren komt (afgezien van het model met de laagste drempelwaarde). Ten opzichte van vorig jaar
is het aandeel werkenden dat zichzelf als uitzendkracht identificeert vanuit Spanje, België of
Duitsland niet veel veranderd.

6.1.3

Sector waarin uitzendkrachten werkzaam zijn
Uitsplitsing van het aandeel buitenlandse gedetacheerde uitzendkrachten in het aantal onder de
IHD vallende werkenden naar de sector waar men werkzaam is, laat grote onzekerheidsmarges
zien. Dat komt doordat veel uitzendwerk in het registratiebestand formeel geregistreerd staat
onder SBI-code 78 (i.e. sector “Arbeidsbemiddeling, uitzendbureaus en personeelsbeheer”).
Daardoor is het niet na te gaan in welke sectoren uitzendkrachten daadwerkelijk werkzaam zijn.
Het meest soepele model geeft desondanks wel een zekere indicatie waar deze uitzendkrachten
vooral werkzaam zijn. Met name in de agrarische sector en in mindere mate ook in de
groothandel en in de metaalindustrie werken verhoudingsgewijs veel uitzendkrachten. In andere
sectoren zoals de overige industrie, de chemische industrie of in de sector vervoer en opslag is dit

53

in veel mindere mate het geval. Bij de hoogste drempelwaarde ziet dit beeld er anders uit, met
juist sectoren als de metaalindustrie, de bouwnijverheid en de sector vervoer en opslag als
sectoren met de meeste uitzendkrachten. De belangrijkste verschillen ten opzichte van vorig jaar,
zijn hieronder weer weergegeven voor de hoogste en de laagste drempelwaarde.
Bij hoogste drempelwaarde nam in meting 2:
• het aandeel uitzendkrachten in de metaalindustrie af met 0,6% naar 0,4%;
• het aandeel uitzendkrachten in de bouwnijverheid toe met 0,3% naar 0,3%;
Bij laagste drempelwaarde nam in meting 2:
• het belang van de horeca toe, met tot 11% van alle werkenden potentieel werkzaam als
uitzendkracht;
• het aandeel uitzendkrachten in de groothandel toe, met 15% naar 25%;
• het aandeel uitzendkrachten in de agrarische sector af, met 10% naar 29%.
Zoals aangegeven, geeft van de bij het meldpunt gemelde onder de IHD vallende werkenden 18%
aan als uitzendkracht in Nederland werkzaam te zijn. Het aantal waarnemingen laat geen analyse
op sectorniveau toe.

6.2

Doorzenden en verder zenden
Kern van de maatregel uit de IHD gericht op uitzendkrachten is – naast de aanspraak op (vrijwel)
alle in Nederland geldende arbeidsvoorwaarden vanaf het begin van de detachering – dat de
oorspronkelijke opdrachtnemer eindverantwoordelijk blijft, ook als sprake is van doorzenden of
verder zenden van de uitzendkracht door de opdrachtgever. In het geval van doorzenden, wordt
een uitzendkracht achtereenvolgens van opdrachtgever naar opdrachtgever uitgezonden zonder
terugkeer tussentijdse terugkeer naar het land van uitzending. Bij verder zenden leent een
Nederlandse opdrachtgever een gedetacheerde werkende vanuit de EER+ uit aan een andere
Nederlandse opdrachtgever. Figuur 6.2 geeft dit grafisch weer. Merk daarbij op dat beide situaties
gelijktijdig kunnen plaatsvinden: een uitzendkracht kan verder gezonden worden, en vervolgens
uitgezonden dan wel doorgezonden, of wellicht weer verder gezonden worden.
Om zijn eindverantwoordelijkheid uit te kunnen oefenen, moet de opdrachtnemer weten waar
zijn naar Nederland gedetacheerde uitzendkracht werkzaam is. De opdrachtgever is (of de
opdrachtgevers zijn) dan ook verplicht om de opdrachtnemer vooraf te informeren over het
doorzenden of verder zenden van de naar Nederland gedetacheerde uitzendkracht. Op zijn beurt
moet de uiteindelijke inlener van de buitenlandse gedetacheerde uitzendkracht weten wie de
initiële opdrachtnemer is, zodat men deze zo nodig ter verantwoording kan roepen. Naarmate
het aantal partijen groter is, neemt de complexiteit toe en het zicht op de
eindverantwoordelijkheid af. Goede communicatie tussen alle bij doorzenden of verder zenden
van buitenlandse gedetacheerde uitzendkrachten betrokken partijen is dan ook van groot belang.
Deze paragraaf gaat in op de mate waarin doorzenden en verder zenden voorkomen.

54

Figuur 6.2

Mogelijke vormen van uitzenddienstverlening die van toepassing kunnen zijn op de detachering van Europese uitzendkrachten

Bron: Panteia

55

6.2.1

Doorzenden
De mate van doorzending is in dit onderzoek bepaald door voor de op basis van het
registratiebestand van het meldloket modelmatig bepaalde uitzendkrachten na te gaan bij
hoeveel opdrachtgevers zij werkzaam zijn geweest. 39 Figuur 6.3 geeft de resultaten van deze
analyse weer. Van de tijdens meting 2 vanuit het buitenland naar Nederland gedetacheerde
uitzendkrachten is 19% tot 27% naar meerdere opdrachtgevers doorgezonden. In 73% van de
gevallen bleef het daarbij bij twee opdrachtgevers, ten opzichte van ongeveer 65% tijdens meting
1. In de overige 27% van gevallen vond doorzending plaats naar andere opdrachtgevers. Ten
opzichte van meting 1 zijn de volgende bijzonderheden te vermelden:
• Bij gebruik van de hoogste drempelwaarde is het beeld stabiel: 27% van uitzendkrachten
is doorgezonden.
• Bij gebruik van de laagste drempelwaarde neemt het aandeel vermoedelijk
doorgezonden uitzendkrachten toe, met 4% naar 19%;
• De resultaten duiden er vooral op dat er weinig verandert. De afnemende
onzekerheidsmarge wijst op stabilisering.
Figuur 6.3

Aandeel gedetacheerde uitzendkrachten die bij meer dan één opdrachtgever
werkzaam (‘doorgezonden’) zijn geweest bij uitwerking van verschillende
modellen

30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
Meting 1
(max n = 5.233)

Meting 2
(max n = 6.003)

Bron: Registratiebestand Meldloket postedworkers.nl, SVB; bewerking door Panteia

Naar land van herkomst
Doorzending van uitzendkrachten komt maar vanuit enkele landen van herkomst (veelvuldig)
voor, te weten Slovenië, Litouwen, Polen en Duitsland. Litouwen scoort hierbij het hoogst: tot
44% (58 in M1) van de uitzendkrachten uitgezonden vanuit Litouwen wordt doorgezonden. Wel
kent dit aandeel een naar verhouding grote onzekerheidsmarge. Rekening houdend met deze
onzekerheidsmarge, zijn Slovenië en Polen de landen met het verhoudingsgewijs grootste
aandeel uitzendkrachten dat wel eens doorgezonden is. Dit betreft respectievelijk 28% en 13%
van alle uitzendkrachten uit deze landen. Ten opzichte van meting 1 zijn verder nog de volgende
bijzonderheden te melden:

39 Merk op dat hierbij niet altijd sprake hoeft te zijn van doorzenden. Een uitzendkracht kan ook meermaals uitgezonden zijn met een

tussentijdse terugkeer naar het land van herkomst. De tellingen gepresenteerd in deze paragraaf betreffen dan ook een overschatting
van het aantal doorzendingen.

56

•
•
•

•

6.2.2

Litouwen blijft het land met het verhoudingsgewijs grootste aandeel uitzendkrachten dat
doorgezonden wordt.
Vanuit Slovenië is het aandeel uitzendkrachten gegroeid, van 20% naar 28%.
Een groter deel van het krimpende aantal werkenden uit Polen (voor meting 1 en 2
achtereenvolgens n = 15.944 en n = 14.888) betreft een uitzendkracht die doorgezonden
wordt.
Een groter deel van de werkenden uit België en Portugal lijkt uitzendkrachten te
betreffen die doorgezonden worden.

Verder zenden
De mate van verder zenden is in dit onderzoek bepaald door voor de op basis van het
registratiebestand van het meldloket modelmatig bepaalde uitzendkrachten na te gaan bij
hoeveel opdrachtnemers zij werkzaam zijn geweest. Figuur 6.4 laat zien 4% tot 6% van de
buitenlandse uitzendkrachten op enig moment van opdrachtnemer is gewisseld. Dit is iets minder
dan tijdens meting 1, toen die percentages nog ongeveer 6% en 9% betroffen. Het absolute aantal
verder gezonden uitzendkrachten nam wél toe, met circa 60 in het meest uiterste scenario. Het
bleef zowel tijdens meting 1 als tijdens meting 2 doorgaans bij één wisseling. In beide metingen
wisselde een zeer kleine groep van 0,5% tot 1% van de uitzendkrachten vaker van
opdrachtnemer. Geconcludeerd kan worden dat de mate van verder zenden beperkt maar niet
verwaarloosbaar is – rekening houdend met de beperkingen van de data zoals onder melding.
Figuur 6.4

Aandeel gedetacheerde uitzendkrachten die door meer dan één
opdrachtnemer gedetacheerd zijn bij uitwerking van verschillende modellen

10%
9%
8%
7%
6%
5%
4%
3%
2%
1%
0%
Meting 1
(max n = 5.223)

Meting 2
(max n = 6.021)

Bron: Registratiebestand Meldloket postedworkers.nl, SVB; bewerking door Panteia

Naar land van herkomst
Verder zenden vindt plaats vanuit dezelfde landen als van waaruit doorzenden van buitenlandse
gedetacheerde uitzendkrachten plaatsvindt: Litouwen, Slovenië, Duitsland en Polen. Ook hier
scoort Litouwen het hoogst, voor Slovenië, Polen en Duitsland. Achtereenvolgens gaat het om
percentages van 12%, 8%, 7% en 2% bij het meest uiterste scenario. Ten opzichte van meting 1
valt op dat het aandeel vanuit die landen behalve Polen is afgenomen en dat er dit jaar ook
werkenden vanuit België en Portugal zijn verder gezonden (achtereenvolgens 3% en 1%).

57

6.3

Naleving arbeidsvoorwaarden uitzendkrachten
Waar buitenlandse gedetacheerde werknemers pas na 12 of 18 maanden recht hebben op
(nagenoeg) alle in de Nederlandse wet- en regelgeving en ge-avv’de cao’s vastgelegde
arbeidsvoorwaarden, hebben buitenlandse gedetacheerde uitzendkrachten hier al bij aanvang
van hun detachering recht op. Deze paragraaf geeft op basis van de enquête weer in hoeverre
deze arbeidsvoorwaarden worden nageleefd bij de detachering van uitzendkrachten naar
Nederland.

6.3.1

Arbeidsvoorwaarden uit Nederlandse wet- en regelgeving
Het perspectief van opdrachtnemers (buitenlandse uitzendbureaus)
Aan opdrachtnemers die uitzendkrachten naar Nederland detacheren (i.e. buitenlandse
uitzendbureaus) is in de enquête gevraagd in hoeverre zij in staat zijn de in Nederlandse wet- en
regelgeving vastgelegde arbeidsvoorwaarden bij de inzet van uitzendkrachten na te leven. De
respons op deze vraag was beperkt (n = 31). De resultaten zijn dus slechts indicatief. Met een
score van 2,07 op een vijfpuntsschaal van 1 (‘zeer slecht’) tot en met 5 (‘zeer goed’) oordelen
opdrachtnemers negatief over de eigen mogelijkheden om de in de Nederlandse wet- en
regelgeving vastgelegde arbeidsvoorwaarden bij de inzet van uitzendkrachten na te leven.
Uitsplitsingen naar land en sector zijn door de beperkte respons niet mogelijk. Deze score is een
stuk lager dan vorig jaar, toen opdrachtnemers nog gematigd positief waren met een gemiddelde
score van 3,71 (n = 17).
Hier is het van belang op te merken dat contact tussen opdrachtgevers en -nemers van belang
kan zijn om duidelijk te krijgen welke arbeidsvoorwaarden van kracht zijn. In hoofdstuk 8 wordt
hier in algemene zin – breder dan uitzendwerk – bij stilgestaan. Daar komt uit naar voren dat 22%
van de opdrachtnemers aangeeft dat zij altijd contact opnemen met de opdrachtgever over de
toepassing van arbeidsvoorwaarden voor hun gedetacheerde werkenden. Dit is een flinke stijging
ten opzichte van vorig jaar.
Het perspectief van opdrachtgevers (inleners)
Opdrachtgevers, die gebruik maken van vanuit het buitenland naar Nederland gedetacheerde
uitzendkrachten, herkennen het beeld dat buitenlandse uitzendbureaus schetsen niet. Van de
opdrachtgevers geeft 89% aan dat naar hun waarneming buitenlandse uitzendbureaus de in de
Nederlandse wet- en regelgeving vastgelegde arbeidsvoorwaarden bij de inzet van
uitzendkrachten naleven (n = 52). Een jaar eerder was dit 80% (n =20). Opdrachtnemers schetsen
dus dat zij moeite hebben met het naleven van de arbeidsvoorwaarden, maar volgens
opdrachtgevers weerhoudt hen dat er niet van om toch de juiste voorwaarden toe te passen.
Perspectief van uitzendkrachten
Tijdens meting 1 is alleen het perspectief van opdrachtnemers en opdrachtgevers gerapporteerd
over de vraag of de arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten worden nageleefd. In deze tweede
meting beschrijven we deels ook het perspectief van uitzendkrachten zelf. We kijken specifiek
naar de mate waarin werknemers die zich identificeren als uitzendkracht het WML kregen zoals
dat wordt geoperationaliseerd onder hoofdstuk 7.3. 40 Het gaat hierbij dus om de mate waarin
iemand het WML krijgt, rekening houdend met de leeftijd, de arbeidsduur en de kosten die zijn
ingehouden op de beloning. Het is niet mogelijk om met de ‘individuele’ rechten op basis van
bijvoorbeeld cao’s rekening te houden, dat is niet op een betrouwbare manier uit te vragen.

40 Het is helaas niet mogelijk om dit ook te berekenen voor de groep die in het meldloket geregistreerd staat onder de uitzendsector, omdat

er maar drie werkenden onder de uitzendsector geregistreerd staan én de enquête hebben ingevuld. Interessant daarbij is dus dat
mensen die zich wel als uitzendkracht identificeren lang niet altijd in de uitzendsector gemeld worden.

58

Gelet op al deze factoren, wijst de enquête uit dat werknemers die zich als uitzendkracht
identificeren in 28% van de gevallen het minimumloon niet krijgen. 67% van deze groep krijgt het
WML (waarschijnlijk) wel. Dit percentage is een stuk lager in vergelijking met de overige
werkenden, zoals in hoofdstuk 7.3 verder zal worden beschreven. Het is belangrijk op te merken
dat het minimale loon voor uitzendkrachten op basis van andere rechten in werkelijkheid veelal
hoger ligt dan het WML.

6.3.2

In cao’s al afgesproken arbeidsvoorwaarden
Het perspectief van opdrachtnemers (buitenlandse uitzendbureaus)
Buitenlandse uitzendbureaus is ook gevraagd in hoeverre het voor hen mogelijk is om hun naar
Nederland gedetacheerde uitzendkrachten de in cao’s afgesproken arbeidsvoorwaarden bij de
inzet van uitzendkrachten aan te bieden. Met een gemiddelde score van 2,44 op een
vijfpuntsschaal van 1,0 (‘zeer slecht’) tot 5,0 (‘zeer goed’) oordelen zij ook hier gematigd negatief
over. Weer gelden bovenstaande kanttekeningen in verband met de beperkte respons (n = 34).
Ten opzichte van meting 1 is dit resultaat weer een stuk negatiever. Tijdens meting 1 waren
opdrachtnemers nog gematigd positief met een score van 3,61 (n = 17).
Het perspectief van opdrachtgevers (inleners)
Ook hier lijken opdrachtgevers het door de buitenlandse uitzendbureaus geschetste beeld niet te
bevestigen. Een groot deel van deze groep, 84% (n = 45), geeft aan te zien dat opdrachtnemers de
in cao’s afgesproken arbeidsvoorwaarden bij de inzet van uitzendkrachten naleven. Ten opzichte
van vorig jaar is dit aandeel wel iets gedaald, toen nog 89% van de opdrachtgevers dit aangaf (n =
19). Het betreft hier opdrachtgevers actief in sectoren met en zonder ge-avv’de cao.

6.4

Samenvattende conclusies maatregel 4
Het beeld rondom (de naleving van) de IHD-maatregel, die bepaalt dat buitenlandse
gedetacheerde uitzendkrachten al vanaf het begin van hun detachering recht hebben op
(nagenoeg) alle in Nederland in wet- en regelgeving en ge-avv’de cao’s vastgelegde
arbeidsvoorwaarden, laat zich als volgt samenvatten:
•

Al eerder is erop gewezen dat de cijfers van het registratiebestand van het meldloket slecht
indicatief zijn, omdat niet alle opdrachtnemers (correct) melden. Het meldloket registreert
ook niet expliciet of de gemelde onder de IHD vallende werkenden in Nederland werkzaam
zijn als werknemer of als uitzendkracht. Als het volgens plan verloopt, wordt dit in 2023
alsnog onderdeel van de melding.

•

Om een indicatie te krijgen van het aantal buitenlandse gedetacheerde uitzendkrachten is
een modelanalyse (met verschillende drempelwaarden) uitgevoerd op achtergrondgegevens
uit het registratiebestand. Daarnaast is in de enquête aan de onder de IHD vallende
werkenden gevraagd in hoeverre zij zich identificeren als uitzendkracht.

•

Het aantal naar Nederland gedetacheerde uitzendkrachten in 2021-2022 bedraagt naar
schatting tussen 1.165 en 6.021. Dat komt neer op 1,7% tot 8,7% van alle onder de IHD
vallende werkenden gemeld bij het meldloket en wijkt qua aandeel vrijwel niet af ten
opzichte van de eerste meting. Hierbij past wel de kanttekening dat genoemde bovengrens
hoogst onzeker is.

•

Er zijn veel meer buitenlandse uitzendkrachten aan het werk in Nederland. Die werken echter
rechtstreeks in dienst van Nederlandse uitzendbureaus die werven in landen van herkomst.

59

In de beeldvorming wordt deze groep vaak samengenomen met de vanuit het buitenland
gedetacheerde uitzendkrachten.
•

Van de in de enquête bevraagde onder de IHD vallende werkenden identificeerde zich 18%
als uitzendkracht. Dat kan samenhangen met gespecialiseerd, aan sectoren (bouwsector
bijvoorbeeld) gelieerd uitzendwerk.

•

Het aandeel uitzendkrachten in het totaal aantal onder de IHD gemelde werkenden verschilt
in de modelanalyse sterk naar land en sector, maar dat hangt samen met de variërende
bandbreedtes van de schattingen. Uit de enquête valt af te leiden dat naar verhouding de
meeste buitenlandse gedetacheerde uitzendkrachten Polen of Litouwen als land van
herkomst hebben. Sectoren in Nederland waarin verhoudingsgewijs de meeste
uitzendkrachten werkzaam zijn, zijn de agrarische sector, groothandel en metaalindustrie.

•

Doorzenden betekent het achtereenvolgens van opdrachtgever naar opdrachtgever
uitzenden van een uitzendkracht zonder tussentijdse terugkeer naar het land van uitzending.
De beste schatting op basis van de modelanalyse is dat hiervan bij 19% tot 27% van de
uitzendkrachten sprake is.

•

Bij verder zenden gaat het om het uitlenen van een werkende gedetacheerd vanuit de EER+
door een Nederlandse opdrachtgever aan een andere Nederlandse opdrachtgever. Dit zou
voor 4% tot 6% van de uitzendkrachten opgaan. Bij dit verder zenden gaat het in grote
meerderheid over één wisseling.

•

Opdrachtnemers geven in de enquête aan gematigd negatief te zijn over de eigen
mogelijkheden alle in de wet- en regelgeving en (al dan niet ge-avv’de) cao’s vastgelegde
bepalingen over arbeidsvoorwaarden bij de inzet van uitzendkrachten na te leven. In meting
1 waren zij juist gematigd positief. Opdrachtgevers zeggen in grote meerderheid dat in hun
perceptie opdrachtnemers de regels naleven. Kanttekening hierbij is dat de respons bij
betreffende vragen beperkt was en de resultaten dus slechts indicatief zijn.

•

In hoofdstuk 7.3 wordt een indicatie opgesteld voor het ontvangen van tenminste het WML
door werkenden. Het gaat hierbij dus om de mate waarin iemand het WML krijgt, rekening
houdend met de leeftijd, de arbeidsduur en de kosten voor de werkgever zoals voor
structurele huisvesting of vervoer die (al dan niet toegestaan) zijn ingehouden op de
beloning. Gelet op al deze factoren, wijst de enquête uit dat werknemers die zich als
uitzendkracht identificeren in 28,2% van de gevallen het minimumloon niet krijgen. 66,7%
van deze mensen krijgt het WML (waarschijnlijk) wel. Uitzendkrachten komen hier beduidend
slechter uit dan overige werkenden die onder de IHD vallen. Daar komt nog bij dat het
minimale loon voor uitzendkrachten op basis van andere rechten in werkelijkheid veelal
hoger ligt dan het WML. Het is niet mogelijk om naleving van andere ‘individuele’ rechten op
betrouwbare wijze na te gaan bij de uitzendkrachten.

60

Click here and insert picture via Insert Picture. To enlarge: click in corner and drag. To move: click on Crop on right Format tab.

7

61

7

Maatregel 5: Vergoeding
daadwerkelijke kosten
De vijfde en laatste maatregel van de Implementatiewet herziene
detacheringsrichtlijn (IHD) betreft de vergoeding van daadwerkelijk
in verband met de detachering gemaakte kosten.
De kern van deze maatregel is als volgt:
• De opdrachtnemer41 dient duidelijk te maken of, en zo ja, welke onderdelen van een toeslag
of vergoeding worden uitgekeerd voor in verband met de detachering gemaakte kosten.
Indien dit niet duidelijk is, wordt er aangenomen dat de gehele toeslag of vergoeding is
betaald als vergoeding van deze kosten, en kan deze gehele toeslag of vergoeding niet
worden gerekend tot het minimumloon op grond van de WML of de beloning conform de
toepasselijke cao.
• De opdrachtnemer dient daarbij - net als voor de inwerkingtreding van de IHD - de
daadwerkelijk in verband met de detachering gemaakte kosten, zoals reis-, maaltijd- en
verblijfskosten, te vergoeden volgens het nationaal recht en/of de praktijk die in het
thuisland geldt voor het dienstverband tussen de werkgever en zijn gedetacheerde
werkenden (werknemers en uitzendkrachten). Dit kan bijvoorbeeld het recht of de
toepasselijke cao in het thuisland zijn.
• Deze nieuwe maatregel strekt ertoe om onduidelijkheid te vermijden over welke onderdelen
van vergoedingen of toeslagen zijn bestemd voor daadwerkelijk in verband met de
detachering gemaakte kosten, en bevordert de naleving en handhaving van het wettelijk
minimumloon en de beloning die volgt uit algemeen verbindend verklaarde cao’s.
Achterliggende gedachte bij deze maatregel is dat de beloning in Nederland vaak hoger is dan het
loon dat in het thuisland van de buitenlandse gedetacheerde werkende wordt betaald. Het komt
voor dat opdrachtnemers toeslagen als vergoeding van door de werknemer daadwerkelijk in
verband met de detachering gemaakte kosten tot de beloning rekenen. Ook komt het voor dat
opdrachtnemers claimen het Nederlandse WML te betalen (al dan niet door het loon te verhogen
met onkostenvergoedingen), maar vervolgens nog kosten met betrekking tot internationale
reizen en huisvesting die deze opdrachtnemers hebben gemaakt op dat loon inhouden.42
Vergelijkbare constructies komen ook naar voren uit de interviews met FNV en CNV.
De WML verbiedt dat deze kosten worden ingehouden op het minimumloon. De vijfde maatregel
van de IHD wil onrechtmatige praktijken, met name betaling onder WML, tegengaan door
duidelijkheid te scheppen wanneer vergoedingen voor onkosten onderdeel van het loon zijn en
wanneer niet. Deze maatregel is van toepassing op buitenlandse gedetacheerde werknemers en
uitzendkrachten.
Dit hoofdstuk beschrijft op basis van de enquête in hoeverre opdrachtnemers hun onder de IHD
vallende werkenden (i.e. naar Nederland gedetacheerde werknemers en uitzendkrachten) feitelijk
het WML betalen. Dat gebeurt in een aantal waarbij na iedere stap het net wordt opgehaald om
zo te laten zien in welke mate het vermoeden bestaat dat werkenden onder WML betaald krijgen.

41 De WML spreekt van ‘werkgever’. Geredeneerd vanuit de IHD gaat het om de ‘opdrachtnemer’.
42 Zie bijvoorbeeld Inspectie SZW. (november 2021). Kostenvoordelen en arbeidsuitbuiting.

62

Gedurende het proces wordt ook duidelijk welke rol onkostenvergoedingen daarbij spelen, als
laatste stap in het proces, nadat eerder al gekeken is naar het bruto loon (enquêtevraag
werkenden) en arbeidsduur (idem).
• Het is nodig om een benadering op te stellen. Er zijn geen feitelijke gegevens beschikbaar
waarmee de onderzoeksvragen beantwoord kunnen. De Arbeidsinspectie houdt toezicht,
maar doet dat risicogericht en programmatisch – en dus niet representatief.
Nationaliteit, of EU-ingezetene, of niet-EU-ingezetene worden niet een op een
geregistreerd in verband met overtredingen van de WML. In een SNA-inspectie wordt
niet gecontroleerd of de werknemer de juiste toeslagen voor overwerk of onregelmatig
werken en kostenvergoedingen ontvangt. Verder zijn niet alle typen constructies die
werkgevers gebruiken om de arbeidskosten te reduceren traceerbaar voor de
Arbeidsinspectie, zoals bijvoorbeeld verrekeningen achteraf in het land van herkomst.
• Daarnaast is het niet mogelijk de benodigde informatie rechtstreeks uit te vragen.
Werkgevers die de wet overtreden, zullen niet genegen zijn vragen over naleving eerlijk
te beantwoorden. Voor werkenden is het waarschijnlijk lastig te overzien op welk loon zij
minimaal recht hebben.
• Als eerste stap is werkenden gevraagd naar hun loon. Daarbij is de volgende formulering
gebruikt: Wat was de hoogte van het meest recente bruto uurloon exclusief
vergoedingen voor het werk waarvoor u naar Nederland werd gezonden? De aangeboden
antwoordcategorieën betreffen de bedragen onder/tussen/boven de volgende grenzen:
WML 18-jarigen, WML 19 jarigen, WNL 20-jarigen, WML 21+, 1,5x WML, 2x WML.
Daarbij is de keuze gegeven om uur-, week- of maandlonen op te geven. Daarbij was er
ook ruimte om aan te geven dat men per klus betaald werd of anderszins geen bruto
uur-, week-, of maandloon exclusief vergoedingen kon opgeven. Desalniettemin moeten
de waarnemingen met voorzichtigheid bezien worden: loongegevens zijn notoir lastig uit
te vragen, bijvoorbeeld omdat men niet precies weet wat het exact verdiende loon was,
niet precies weet wat wel en niet tot het loongerekend kan worden, netto in plaats van
brutoloon opgeeft, niet precies weet hoeveel uren er gewerkt is tegel welk loon in welke
tijdsperiode, etc.
• De waarnemingen zijn vervolgens beoordeeld gegeven de leeftijd van de respondent en
uitgaande van een 40-urige werkweek (bij week- en maandloon). In paragraaf 7.1
worden de resultaten van deze eerste stap weergegeven met een indicatieve
tussenconclusie over het aantal werkenden met een loon onder WML.
• Niet iedereen werkt 40 uur per week. Sterker, een groot gedeelte van de gedetacheerde
werkenden werkt meer. Een klein deel werkt juist aanzienlijk minder. Daarom wordt in
de tweede stap van deze analyse het resultaat van stap bezien in de context van het
gewerkte aantal uren in die gevallen dat week- of maandlonen zijn opgegeven. Het gaat
daarbij om het gebruikelijke (echte) aantal werkuren. Respondenten met een opgegeven
uurloon onder WML (naar leeftijd) en respondenten met een opgegeven week- of
maandloon onder WML (gerekend met 40-urige werkweek) en een werkduur van 40 uur
of meer per week worden geclassificeerd als ‘zeker onder WML’.
• Ook ontstaat zicht op een groep werkenden waarvoor het mogelijk is dat hun feitelijke
loon toch onder het WML ligt. Het gaat om personen waarvoor het geschatte uurloon
tussen 100% en 150% WML ligt, waarbij rekening is gehouden met de leeftijd van de
persoon in kwestie, en die een aantal werkuren hebben opgegeven dat boven 40 uur per
week uitkomt. Voor een ander deel wordt de tussenuitkomst van stap een juist in twijfel
getrokken, namelijk de personen waarvoor het geschatte uurloon tussen 100% en 150%
WML ligt, waarbij rekening is gehouden met de leeftijd van de persoon in kwestie, en die
een aantal werkuren hebben opgegeven dat onder 32 uur per week ligt. Paragraaf 7.2
presenteert de relevante gegevens in deze context. Ook deze analyse resulteert in
indicatieve tussenconclusies.

63

•

•

7.1

Als laatste stap wordt de link gelegd met IHD-maatregel 5. De responderende werkenden
is gevraagd naar kosten die worden ingehouden op het loon. Zoals aangegeven, mag dat
alleen voor premies voor de zorgverzekering. De analyseresultaten van stap twee
worden in stap drie bezien in het licht van de mogelijke, verboden inhoudingen op het
loon. Kunnen deze inhoudingen ertoe leiden dat feitelijk onder het WML betaald wordt?
De drie elementen van de analyse (opgegeven loon en leeftijd, werktijd en inhoudingen)
leiden in samenhang tot een indicatie verdeling van de respondenten over vier groepen,
waarbij het al dan niet inhouden het verschil maakt tussen ‘waarschijnlijk geen WML’ en
‘waarschijnlijk wel WML’. Paragraaf 7.3 presenteert de resultaten.
Gelet op de aard van de analyse en de onzekere kwaliteit van de gegevens, is de indeling
indicatief en vooral relevant om als trend te bezien.

Brutolonen van onder de IHD vallende werkenden
In de enquête is de onder de IHD vallende werkenden gevraagd een loonindicatie te geven. 43 44
Of voldaan is aan het WML is vervolgens mede afhankelijk van de leeftijd. Daarom is een
aanvullende analyse uitgevoerd waarin leeftijd en loon tegen elkaar zijn afgezet, met als doel om
te bepalen of het WML is nageleefd. Dit levert het resultaat uit Figuur 7.1 op. Deze figuur laat zien
dat, rekening houdend met leeftijd, ongeveer 21% van alle bevraagde, onder de IHD vallende
werkenden een brutoloon onder het WML opgeeft. Nu betekent dit natuurlijk niet per se dat 21%
van alle naar Nederland gedetacheerde werkenden een loon onder het WML ontving. Doordat
niet alle naar Nederland gedetacheerde werkenden naar Nederland worden gemeld ligt dit
aandeel in de populatie mogelijk nog lager of hoger – ook kan men per abuis het nettoloon
hebben doorgegeven. Bovendien zijn meerdere factoren van invloed op de vraag of iemand wel
of niet het WML krijgt, waaronder gewerkte uren en ingehouden vergoedingen waar de komende
paragrafen op ingaan. Dit resultaat is echter wél een sterke indicatie dat er een groep van enige
omvang is die het WML niet ontvangt en dat het aandeel in meting 2 is gestegen ten opzichte van
meting 1. Tijdens meting 1 resulteerde deze analyse namelijk nog in een percentage van 15%.
Bij minder dan 3 procentpunt van de respondenten, die een bedrag heeft aangegeven onder het
WML, is er een specifieke extra reden voor onzekerheid over de vraag of zij WML daadwerkelijk
niet hebben ontvangen. Dit betreft gevallen waarin de leeftijd van de respondent één jaar hoger
lag dan de overtreden leeftijdsgrens voor het WML. In de meeste gevallen zijn de respondenten
veel ouder en gaven zij vaak niet eens een loonbedrag aan op het niveau van het WML voor 20jarigen.

43 Respondenten is gevraagd een loonindicatie te geven op basis van een op het WML geënte categorisering van het brutoloon. Zij konden

hun loon daarbij opgeven op uur-, week- of maandbasis. In het geval van de categorisering op uurbasis, is het loon geënt op het WML
bij een gebruikelijke werkweek van 40 uur per week. Gevraagd is naar het ‘brutoloon’, open voor interpretatie van de respondent;
mogelijk telt een deel hierin dus ook onkostenvergoedingen, meerwerkuren, en andere factoren in mee.
44 Halverwege 2023 komt er ook nog een aanpassing in het WML aan. Dit zal in de volgende monitor, net als in deze en de vorige meting,
weer worden verwerkt in de enquêtes die de respondenten krijgen voorgelegd.

64

Figuur 7.1

Stap 1: Onder de IHD vallende werkenden naar indicatie al dan niet ontvangen
van loon conform het WML op basis periodebedrag (n = 158; gewogen)

21%

Kreeg WML wel
Kreeg WML niet

79%

Bron: Enquête implementatiewet herziene detacheringsrichtlijn 2021-2022, Panteia

7.2

Arbeidsduur en werktijden
In de beoordeling of men loon conform het WML ontvangt, speelt ook de arbeidsduur een rol.
Arbeidsduur is te definiëren als het aantal uren dat men per week werkt en waarvoor men wordt
betaald. De normale arbeidsduur is een bepalende factor voor de uiteindelijke hoogte van het
minimumloon per gewerkt uur. Het WML gaat uit van een bruto maand-, week- of dagbedrag
waar een werknemer minimaal recht op heeft bij een voltijds dienstverband. Dit
voltijdsdienstverband is de normale arbeidsduur en verschilt per sector. Vaak is dit 36, 38 of 40
uur. Door deze verschillen in normale arbeidsduur kan in de ene sector het bruto maandbedrag
worden verdiend met 36 uur per week werken en in de andere sector 40 uur per week.
Uitgangspunt in dit onderzoek bij de toetsing van een beloning per week aan het WML is dat het
daarbij om beloning voor een volle werkweek gaat van 40 uur per week. Langere werkweken zijn
wel mogelijk, maar uitzonderlijk. Zo is het in Nederland toegestaan om incidenteel 60 uur per
week te werken. Over een periode van 4 weken mag een werknemer gemiddeld 55 uur per week
werken, over een periode van 16 weken gemiddeld 48 uur per week. In enkele cao’s, zoals de cao
Beroepsgoederenvervoer, is een hoger minimum afgesproken. Gebruikelijk is echter om dit te
beperken tot 40, 38 of 36 uur, waarvan 40 uur per week van oudsher de norm is. Met deze laatste
arbeidsduur – van 40 uur per week – is in de hierop volgende analyses gerekend. Dat levert
potentieel een onderschatting op van het aantal personen met een loon onder het WML. Bij een
kortere gebruikelijke werkweek neemt de beloning per uur immers toe als het uitgangspunt is dat
met deze uren het WML verdiend wordt. Omgekeerd geldt overigens ook dat er enige
onderschatting plaatsvindt doordat in enkele sectoren gewerkt wordt met langere werkweken.
Daar zijn dan ook aanvullende analyses op verricht, maar zoals hieronder duidelijk zal worden,
heeft dit nagenoeg geen invloed op het aandeel werkenden vallend onder de IHD dat het WML
niet kreeg.
Deze paragraaf gaat nader in op de arbeidsduur van de onder de IHD vallende werkenden en hoe
deze zich verhoudt tot het WML.

65

7.2.1

Arbeidsduur
In de enquête is de onder de IHD vallende werkenden gevraagd naar het aantal uren dat men
gemiddeld per week werkt. Figuur 7.2 laat zien dat ongeveer 80% van de respondenten aangeeft
minimaal 36 uur per week te werken. Het merendeel daarvan, ongeveer 52 procentpunt, zegt
meer dan 40 uur per week te werken.
Figuur 7.2

Onder de IHD vallende werkenden naar gemiddeld aantal arbeidsuren per
week (n = 167; gewogen)

35%

32%
28%
26%

30%

26%

28%
26%

25%
20%
15%

11%
10%

10%
5%
0%

2%
0%

2%2%

2%
1%

7 uur of 8 - 15 uur 16 - 23
minder per week uur per
per week
week

24 - 31
uur per
week

32 - 35
uur per
week

1%2%

Meting 1

36 - 40
uur per
week

41 - 48 Meer dan
uur per 48 uur per
week
week

Meting 2

Bron: Enquête implementatiewet herziene detacheringsrichtlijn 2021-2022, Panteia

Een belangrijke nuancering van bovenstaande gegevens is dat in de enquête niet is gevraagd naar
de normale arbeidsduur, in de zin van het contractueel vastgelegde aantal arbeidsuren. Gevraagd
is naar het gebruikelijk, gemiddeld aantal arbeidsuren. Dit hangt ermee samen dat het WML sinds
2018 ook van toepassing is op meerwerk. Dat betekent dat de uitbetaling van het WML niet
afhankelijk mag zijn van de verrichting van meer arbeidsuren dan gebruikelijk is om dit WML te
verkrijgen – gewoonlijk 40 uur per week. Als er meer dan 40 gewerkt wordt voor een loon net
boven het WML, is dat dan ook een belangrijke indicatie dat er mogelijk onderbetaling
plaatsvindt.
Na het verdisconteren van de arbeidsduur in de eerdere beoordeling of het WML is betaald, is
een veel grotere groep onder de IHD vallende werkenden te identificeren die het WML mogelijk
niet ontving. Van de andere kant voedt de analyse bij een deel van de groep twijfel over de vraag
of deze constatering op uurloon-niveau standhoudt.

66

Figuur 7.3

Stap 2: Onder de IHD vallende werkenden naar al dan niet ontvangen van loon
conform het WML, met verdisconteren arbeidsduur (n = 159; gewogen)

14%

Kreeg WML wel

17%

Kreeg WML mogelijk niet
Kreeg WML niet
69%

Bron: Enquête implementatiewet herziene detacheringsrichtlijn 2021-2022, Panteia

Figuur 7.3 laat zien dat in deze analyse het aandeel werkenden dat het WML niet kreeg, kan
oplopen tot maximaal 31% (in meting 1 was dit 28%). Iets meer dan de helft hiervan (17
procentpunt) heeft op het eerste gezicht wel het WML ontvangen, maar heeft gemiddeld meer
dan 40 uur per week gewerkt, waardoor mogelijk uiteindelijk sprake is van betaling onder het
WML. De rest (14 procentpunt) kreeg het WML hoe dan ook niet, voor zover vast te stellen op
basis van de beschikbare gegevens. In meting 1 waren deze percentages respectievelijk 15% en
13%.
Opvallende resultaten naar achtergrondkenmerken
• Vooral ten aanzien van werknemers die zichzelf identificeren als
uitzendkracht leiden de resultaten tot veel (26%) twijfel over de vraag
of het WML is uitbetaald. Bij werknemers gedetacheerd naar een
Nederlandse klant of zusteronderneming bestaat in respectievelijk 16%
en 8% van de gevallen twijfel over de vraag of het WML is uitbetaald.

7.3

Ingehouden kosten op de beloning
Deze paragraaf gaat in op het door opdrachtnemers inhouden van kosten op de beloning van
onder de IHD vallende werkenden.45 In beginsel geldt dat er niets op het WML ingehouden mag
worden. Er is één enkele situatie waarin dit wel mogelijk is, namelijk in het geval van de
zorgpremie (onder strikte voorwaarden). Verder mag dit niet en de verrekening van kosten met
het loon is daarmee dan ook een belangrijke aanvullende indicatie dat een loon onder het WML is
uitbetaald.
Figuur 7.4 toont dat bij 27% van de onder de IHD vallende werkenden door de opdrachtnemer
kosten zijn ingehouden op het loon. Een jaar eerder was dat nog 37%. Reiskosten van en naar
Nederland (10%), maaltijdkosten (8%) en andere kosten (8%) worden het vaakst ingehouden.

45 Merk op dat hier sprake is inhoudingen, waar eerder, in het kader van maatregel 1, sprake was van vergoedingen. Bij een inhouding

verrekent een werkgever de door de werkgever gemaakte kosten met het loon van de werkenden. Bij een vergoeding biedt een
werkgever een werknemer een tegemoetkoming bovenop het loon voor de door de werknemer gemaakte kosten. Waar maatregel 1
dus toeziet op situaties waarin een opdrachtgever moet geven, voorkomt maatregel 5 situaties waarin de opdrachtgever onterecht
neemt. Er is verder expliciet gevraagd naar het brutoloon exclusief vergoedingen.

67

Opvallend is dat er ten opzichte van vorig jaar geen respondenten waren die aan hebben gegeven
dat er woonlasten op hun beloning zijn ingehouden. Het is niet met zekerheid vast te stellen dat
sprake was van inhoudingen op het loon; respondenten kunnen ‘inhouden’ hebben verward met
‘door hen aan opdrachtnemer te betalen’. Woonlasten mogen bijvoorbeeld niet ingehouden
worden maar worden in de praktijk wel apart afgerekend.
Figuur 7.4

Aandeel onder de IHD vallende werkenden naar type kosten ingehouden op
het loon (n = 172; gewogen)

16%
10%

Ja, reiskosten reis van/naar Nederland
Ja, dagelijkse reiskosten

8%
5%
10%
8%

Ja, maaltijdkosten
Ja, woonlasten

19%

0%
9%
8%

Ja, andere kosten

63%

Nee

73%

6%
6%

Weet niet / zeg ik liever niet

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%
Meting 1

Meting 2

Bron: Enquête implementatiewet herziene detacheringsrichtlijn 2021-2022, Panteia

Als de informatie over inhoudingen wordt gecombineerd met de uitkomst van de eerdere
analyses over het ontvangen van het WML, kan de inschatting of al dan niet onder het WML
betaald aannemelijker gemaakt worden.46 Figuur 7.5 laat zien dat naar schatting 18% van de
onder de IHD vallende werkenden zeker of waarschijnlijk een loon onder het voor hen geldende
WML kreeg. Van de overige 82% kreeg 69 procentpunt zeker het WML of meer betaald. Hoewel
daar bij de restende 13 procentpunt natuurlijk onzekerheid blijft bestaan, lijkt het wel
waarschijnlijk dat zij tenminste het WML betaald kregen.
Dat leidt tot het eindbeeld dat naar schatting circa 14% van de onder de IHD vallende werkenden
het WML niet kreeg, en 4% waarschijnlijk niet. In meting 1 ging het om respectievelijk 15% en 6%,
dus in totaal 3 procentpunten meer. Deze getallen gelden als indicatief; verschillende (redelijke)
aannames waren benodigd om enige uitspraak te kunnen doen. De belangrijkste conclusie is
echter dat er een groep van enige omvang is die waarschijnlijk onder het WML betaald kreeg.

46 De vergoeding van onkosten wordt enkel in de analyse verdisconteerd als de eerdere analyses al uitwezen dat er mogelijk sprake was van

onderbetaling, ofwel omdat een loon werd uitgekeerd niet passend bij de leeftijd van de werkende, ofwel omdat de gemiddelde
arbeidsduur mogelijk niet in verhouding stond tot het uitgekeerde loon. Waar deze analyse een werkende identificeert als zeer
waarschijnlijk onderbetaald, is dan ook sprake van een optelsom van aanwijzingen dat daar ook daadwerkelijk sprake van is. Het is
uiteindelijk dan ook een combinatie van factoren die leiden tot een conclusie over de waarschijnlijkheid dat het WML al dan niet
betaald is.

68

Figuur 7.5

Eindindicatie onder de IHD vallende gedetacheerde werkenden naar
ontvangen loon conform het WML, met verdisconteren arbeidsduur en
ingehouden kosten (n = 159; gewogen)

14%
4%
Kreeg WML wel
Kreeg WML waarschijnlijk wel
13%

Kreeg WML waarschijnlijk niet
Kreeg WML niet
69%

Bron: Enquête implementatiewet herziene detacheringsrichtlijn 2021-2022, Panteia

Opvallende resultaten naar achtergrondkenmerken
• Wanneer de ingehouden kosten voor de werkgever47 worden
verdisconteerd in de inschatting of het WML is uitbetaald, dan is deze
inschatting het vaakst (80%) negatief – van mogelijk onderbetaling naar
(zeer) waarschijnlijk onderbetaling - bijgesteld bij gedetacheerde
uitzendkrachten. Dat leidt tot de conclusie dat voor een meerderheid
van de uitzendkrachten, waarvoor gesteld werd dat zij het WML
mogelijk niet kregen, inderdaad geldt dat zij dit hoogstwaarschijnlijk
niet kregen. Bij gedetacheerde werknemers is juist sprake van een
positieve bijstelling, in het geval van werknemers gedetacheerd naar
een Nederlandse zusteronderneming zelfs altijd.
• Sectoren met een substantieel aantal waarnemingen in de enquête
onder werkenden waarin de uitkomst relatief vaak is dat het WML niet
of waarschijnlijk niet betaald wordt, zijn de uitzendsector (gaat hier om
dienstverrichters), overige industrie (reparatie en onderhoud van
machines, installatie van industriële machine, reparatie en onderhoud
van schepen en installatie van ketels en tanks) en landbouw, bosbouw
en visserij.

Volgens een werkgeversorganisatie wordt het WML vrijwel altijd correct toegepast. Deze
geïnterviewde denkt dat het nalevingsprobleem zou hem kunnen zitten in alles wat daar bovenop
komt. Dat komt in zijn ogen doordat Nederland in gebreke blijft qua informatievoorziening; er
staan maar erg weinig cao’s op de website postedworkers.nl. Daardoor hebben buitenlandse
opdrachtnemers te weinig info. Misschien worden die andere arbeidsvoorwaarden bovenop het
WML niet goed nageleefd, maar dat valt de dienstverrichters in zijn optiek niet kwalijk te nemen.
Een werknemersvertegenwoordiger zet daar tegenover: de Arbeidsinspectie kijkt er niet naar. Het
is in de ogen van deze gesprekspartner misschien wel lastig, omdat het altijd op zijn minst over

47 Wat dus niet mag. Deze kosten van de werkgever moeten apart en expliciet afgerekend worden. Zo niet, dan worden ze niet meegeteld

bij de beoordeling of het WML betaald is.

69

twee landen gaat, maar dat komt er in praktijk dan op neer dat er geen 100% controle gedaan op
wat een gedetacheerde werknemer nu echt overhoudt; er zou bijvoorbeeld beter gecontroleerd
moeten worden op inhoudingen en andere voorwaarden.

7.4

Samenvattende conclusies maatregel 5
Het beeld rondom (de naleving van) de IHD-maatregel betreffende het door de opdrachtnemer
inzichtelijk maken van de vergoeding van daadwerkelijk in verband met de detachering gemaakte
kosten laat zich als volgt samenvatten.
Er is een inschatting gemaakt van het aandeel onder de IHD vallende werkenden dat in 2020-2021
een loon onder, op of boven het WML ontving. In deze analyse is rekening gehouden met
leeftijd, arbeidsduur (aantal arbeidsuren per week) en inhouding van kosten (zie verderop in deze
samenvatting). De cijfers zijn indicatief; loongegevens zijn notoir lastig uit te vragen, bijvoorbeeld
omdat men dat niet precies weet, niet precies weet wat wel en niet bij loon hoort, netto in plaats
van brutoloon opgeeft, etc. De inschatting is als volgt:
•

Van de werkenden ontving 14% vrij zeker een loon onder het WML. Dit percentage is
hoog te noemen. Het ligt wel iets lager dan tijdens meting 1, toen het nog om 15% ging.

•

Bij 17% van de werkenden bestaat enige twijfel over de uitbetaling van het WML. Deze
twijfel volgt bij verrekening van de arbeidsduur, waarbij deze werkenden aanzienlijk
meer uren per week werkten dan de gebruikelijke 40 (of zelfs 48) uren per week. Dat
was in meting 1 nog 13%.

•

Bij 4 procentpunt van de twijfelgevallen (de 17%) lijkt het waarschijnlijk dat het WML
niet is betaald. Zij geven aan dat kosten voor de werkgever bijkomend bij hun
detachering, zoals reiskosten van en naar Nederland, dagelijkse reiskosten,
maaltijdkosten en woonlasten op hun loon zijn ingehouden (zie verder). Aangezien deze
personen ook meer werkuren maakten dan gebruikelijk, lijkt het onwaarschijnlijk dat aan
deze voorwaarden voldaan is. In meting 1 betrof dit 6% van de respondenten.

•

De overige 13 procentpunt van de twijfelgevallen kregen het WML waarschijnlijk wel
uitbetaald (in meting 1 was dat 7%).

•

De resterende 69% van de werkenden ontving zeker een loon op of boven het WML.
De helft van alle onder de IHD vallende werkenden verdient minstens anderhalf maal
WML.

•

Van de onder de IHD vallende werkenden werkte 52% meer dan 40 uur per week (60% in
meting 1). De helft daarvan werkte zelfs meer dan 48 uur per week.

•

Bij 27% van de onder de IHD vallende werkenden zijn door de opdrachtnemer kosten
ingehouden op het loon (37% in meting 1). Waar dat in meting 1 vooral woonlasten
betrof (19%), is daar in meting 2 geen sprake van (0%). In meting 2 worden reiskosten
van en naar Nederland (10%) en maaltijdkosten (8%) het vaakst ingehouden. In hoeverre
rechtmatig is omgegaan met dergelijke kostenverrekening (inhouding op het loon mag
niet), is op basis van het onderzoek niet goed te bepalen, ook omdat respondenten
‘inhouden’ wellicht hebben verward met ‘door hen aan opdrachtnemer te betalen’.
Woonlasten mogen bijvoorbeeld niet ingehouden worden maar wel apart worden
afgerekend.

70

Click here and insert picture via Insert Picture. To enlarge: click in corner and drag. To move: click on Crop on right Format tab.

8

71

8

Ervaren effecten van de IHD
De Implementatiewet herziening detacheringsrichtlijn (IHD) beoogt
een aanscherping van de Nederlandse wet- en regelgeving op het
gebied van buitenlandse gedetacheerde werknemers (met als kern
de WagwEU). Doel daarvan is het garanderen van een ‘harde kern’
van arbeidsvoorwaarden voor buitenlandse gedetacheerde
werknemers (gelijke beloning voor hetzelfde werk op dezelfde
plaats). Daarmee wil de IHD bijdragen aan het tegengaan van de
aantasting van de rechtspositie van buitenlandse gedetacheerde
werknemers, oneerlijke concurrentie van buitenlandse werkgevers
met Nederlandse werkgevers en verdringing van Nederlands
arbeidsaanbod door buitenlands arbeidsaanbod. Naast deze
beoogde effecten van de IHD zijn ook niet-beoogde effecten
(neveneffecten) denkbaar, zoals administratieve lastenverzwaring.
Dit hoofdstuk gaat in op de ervaren beoogde en niet-beoogde effecten van de IHD vanuit het
perspectief van drie betrokken typen actoren: onder de IHD vallende werkenden,
opdrachtnemers en opdrachtgevers. Ook komen mogelijke verbeterpunten met betrekking tot de
IHD aan de orde.

8.1

Perspectief van onder de IHD vallende werkenden
Het grootste belang dat buitenlandse gedetacheerde werkenden bij de IHD hebben, is het
vooruitzicht op gelijke beloning voor hetzelfde werk op dezelfde plaats. Deze paragraaf beschrijft
in hoeverre belanghebbenden ervaren dat het vooruitzicht op een gelijke beloning inderdaad
gerealiseerd is.

8.1.1

Gelijke beloning voor hetzelfde werk op dezelfde plaats
Vragen over het loon liggen vaak gevoelig bij een werknemer. Daarom is aan werkenden vallend
onder de IHD een aantal indirecte vragen voorgelegd met als doel te achterhalen welk effect de
IHD heeft gehad op de ontwikkeling van hun loon. Centraal daarbij stond een aantal persoonlijke
inschattingen van de geënquêteerde werkenden van de ontwikkeling van hun loon sinds 2020, de
hoogte van hun loon vergeleken met die van Nederlanders, en de hoogte van hun loon ten
opzichte van andere onder de IHD vallende werkenden. Ook is de werkenden gevraagd in
hoeverre zij tevreden waren met hun loon. Deze subparagraaf geeft de resultaten weer.
Ontwikkeling loon sinds invoering IHD
In de enquête is aan onder de IHD vallende werkenden gevraagd hoe het loon dat zij tijdens
meting 2 kregen, zich verhield tot het loon dat zij daarvoor kregen, voor invoering van de IHD.
Volgens 19% van de werkenden lag het eigen loon (veel) hoger dan het loon dat zij voor de
invoering van de IHD ontvingen. Tijdens meting 1 betrof dit percentage nog 25%. In hoeverre
hierbij sprake is van een oorzakelijk verband is op basis van dit onderzoek echter niet te zeggen.
In ieder geval zullen ook cao-onderhandelingen tot hogere lonen (kunnen) hebben geleid. Bij
ongeveer 76% van de werkenden die nu onder de IHD vallen is het loon ongeveer gelijk gebleven

72

aan het loon in de periode voor de invoering van de IHD. Tijdens meting 1 betrof dit percentage
71%. Een kleine minderheid van 5% zag tijdens de tweede meting het eigen loon teruglopen.
Vergelijking loon met dat van Nederlandse werknemers
Het streven van de IHD is om gelijke beloning voor hetzelfde werk op dezelfde plaats te
realiseren. De Nederlandse werknemer vormt in deze vergelijking het uitgangspunt.48 Daarom is
gekeken hoe de mate van beloning tussen onder de IHD vallende werkenden en Nederlandse
werknemers zich verhoudt.
Figuur 8.1

Onder de IHD vallende werkenden naar vergelijking eigen loon met dat van
vergelijkbare Nederlandse werknemers (n = 108; gewogen)

45%
40%

34%

35%

29%

30%
25%
20%

39%
34%

22%
17%

15%

15%

9%

10%

2%

5%
0%
Veel lager

Lager

Even hoog
Meting 1

Hoger

0%

Veel hoger

Meting 2

Bron: Enquête implementatiewet herziene detacheringsrichtlijn 2021-2022, Panteia

Onder de IHD vallende werkenden is in de enquête gevraagd het eigen loon te vergelijken met dat
van vergelijkbare Nederlandse werknemers. Zij moesten daarbij aangeven of zij minder, evenveel
of meer verdienden dan hun Nederlandse collega’s met dezelfde werkzaamheden. Figuur 8.1
geeft hiervan de resultaten weer. Ten opzichte van vorig jaar is er niet veel veranderd, maar wat
wel opvalt, is dat meer mensen tijdens meting 2 aangeven dat zij meer verdienden dan hun
Nederlandse collega’s. In totaal 15% tegenover 11% vorig jaar. Nog steeds geeft echter het
grootste gedeelte van de respondenten aan dat zij minder verdienen. Net als vorig jaar namelijk
51% van de respondenten. Het aandeel respondenten dat aangeeft veel minder te verdienen is
wel gedaald.
Respondenten die zich als uitzendkracht identificeerden meldden nooit een hoger loon te hebben
ontvangen dan vergelijkbare Nederlandse werknemers. In totaal gaf maar 21% aan dat zij
evenveel loon ontvingen. Maar liefst 79% gaf aan een (veel) lager loon te ontvangen. Dat is
opvallend gezien het feit dat zij strikt genomen dezelfde (inleners)beloning zouden moeten
ontvangen. Waarbij natuurlijk zaken als anciënniteit een rol kunnen spelen.
Verschil in loon tussen onder de IHD vallende werkenden
De onder de IHD vallende werkenden is ook gevraagd het eigen loon te vergelijken met dat van
andere onder de IHD vallende werkenden in Nederland, die dezelfde werkzaamheden verrichten.
Ten opzichte van vorig jaar zijn er twee veranderingen waar te nemen, namelijk dat de groep die

48 Aangezien een uitzendkracht op basis van de inlenersbeloning uit art. 8.5 Waadi in principe hetzelfde hoort te verdienen en grotendeels

dezelfde arbeidsvoorwaarden moet hebben. Hetzelfde geldt indien de detachering van werknemers langer dan een jaar duurt onder
een ge-avv’de cao (maatregel 2 (en 3)).

73

hun loon lager inschat dan andere gedetacheerden is gedaald van 29% naar 24% en dat de groep
die hun loon even hoog inschat is gestegen van 59% naar 66%. In totaal gaf 11% van de
respondenten aan dat zij een hoger loon ontvangen dan andere gedetacheerde werkenden; dat is
vrijwel gelijk aan het percentage vorig jaar. Wat verder opvalt, is dat het aandeel werkenden dat
zegt een hoger en een lager loon te krijgen niet gelijk is aan elkaar. Dat zou bij een onderlinge
vergelijking eigenlijk wel zo moeten zijn. Hoe dit komt, is niet bekend. Het zou kunnen dat onder
de IHD vallende werkenden met een hoger salaris minder goed in beeld zijn bij het meldloket. Een
andere mogelijkheid is dat de respons op de enquête op dit punt scheef verdeeld was. Op basis
van de beschikbare gegevens is dit moeilijk te duiden. Het kan ook nog zo zijn dat respondenten
hier een gebrekkig inzicht in hebben en dat het gras bij de buren groener is.
Tevredenheid met beloning
De onder de IHD vallende werkenden zijn gemiddeld genomen redelijk tevreden met het loon dat
zij in Nederland verdienen, zo wijst de enquête uit. Van hen is ongeveer 45% tevreden over het
eigen loon (waarvan 9 procentpunt zeer tevreden). Dit komt vrijwel overeen met vorig jaar, net
als de groep die ontevreden is met het loon (16%). Van de gedetacheerde werkenden is 39%
tevreden noch ontevreden.

8.1.2

Verbeterpunten
Een algemene verbetersuggestie komt uit een gesprek met een werknemersvertegenwoordiger.
De meeste werkenden weten het niet als er een melding wordt gemaakt. Hoogopgeleide
werknemers vinden hun weg wel natuurlijk, maar hoe zit dat voor die werknemer in de vlees- of
de transportsector waar nu heel veel derdelanders binnen komen? Die weten vaak niet eens wat
voor status ze hebben; vakbonden komen naast gedetacheerden ook heel veel
arbeidsmigranten/uitzendkrachten op Nederlandse uitzendcontracten tegen. Met een notificatie
uit de meldplicht weet men in ieder geval welke status men heeft en als men dan tegen
problemen aanloopt kun men daar makkelijker bij geholpen worden. De positie van de
werkenden, door die toegang van die data, wordt daarmee versterkt. Daarmee wordt het
probleem van ondermelding natuurlijk niet voorkomen.

8.2

Perspectief van opdrachtnemers
De IHD dient onder meer om eerlijke concurrentie tussen Nederlands en buitenlands
arbeidsaanbod te realiseren zodat werknemers én opdrachtnemers uit Nederland en de EER+ zich
op een gelijk speelveld bevinden. De IHD heeft echter ook gevolgen voor de verhouding tussen
buitenlandse opdrachtnemers onderling. Het maakt de Nederlandse markt immers ook
interessanter voor opdrachtnemers waarvan het bedrijfsmodel niet gebaseerd is op een zo
minimaal mogelijke toepassing van arbeidsvoorwaarden. Zo ontstaat er ruimte voor
opdrachtnemers die op het gebeid van arbeidsvoorwaarden een hogere standaard nastreven.
Wel kent deze vereffening van het speelveld mogelijke kosten, namelijk oplopende
administratieve kosten. Deze paragraaf gaat in op de door de (buitenlandse) opdrachtnemers
ervaren kosten en baten.

8.2.1

Communicatie over arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werkenden
Om voor buitenlandse gedetacheerde werkenden alle in Nederland geldende
arbeidsvoorwaarden (op de juiste wijze) toe te kunnen passen, moeten opdrachtnemer en
opdrachtgever nauw contact houden met elkaar en met eventuele derde partijen waar
werkenden hun werkzaamheden verrichten. Hieronder volgt het perspectief van opdrachtnemers
over deze communicatie.

74

Zoals Figuur 8.2 laat zien, geeft 22% van de opdrachtnemers aan dat zij altijd contact opnemen
met de opdrachtgever over de toepassing van arbeidsvoorwaarden voor hun gedetacheerde
werkenden. Dit is een flinke stijging ten opzichte van vorig jaar, tegenover een daling van het
aandeel opdrachtnemers dat aangeeft meestal contact op te nemen met de opdrachtgever. In de
overige categorieën zijn er minder grote verschuivingen te zien. Het algemene beeld is daarmee
dat de mate waarin opdrachtnemers (volgens henzelf) contact opnemen met opdrachtgevers
over de toe te passen arbeidsvoorwaarden zich positief heeft ontwikkeld.
Figuur 8.2

Opdrachtnemers naar mate van contact met opdrachtgevers over toepassing
van arbeidsvoorwaarden (n = 81; gewogen)

35%
30%

29% 30%

25%

27%
23%

21%

20%

22%

17%
13%

15%

7%

10%

10%

5%
0%
Nee, nooit

Ja, maar zelden

Ja, soms

Meting 1

Ja, meestal

Ja, altijd

Meting 2

Bron: Enquête implementatiewet herziene detacheringsrichtlijn 2021-2022, Panteia

8.2.2

Ervaren administratieve lasten
In de enquête is de opdrachtnemers de vraag voorgelegd in welke mate de IHD voor hen een
administratieve last vormt. Figuur 8.3 laat zien dat voor circa voor 39% van de opdrachtnemers de
IHD veel administratieve lasten met zich meebrengt (waarvan 5 procentpunt zegt zeer veel lasten
te ervaren). Hier tegenover staat een groep van ongeveer 32% die zegt weinig administratieve
lasten te ervaren (waarvan 6 procentpunt geen tot zeer weinig lasten). Voor de resterende 29%
brengt de IHD naar eigen zeggen weinig noch veel administratieve lasten met zich mee. Overall
valt het oordeel over de administratieve lasten daarmee neutraal uit. Op een vijfpuntsschaal van
1 (zeer weinig) tot en met 5 (zeer veel) is de gemiddelde score 3,06 (weinig noch veel
administratieve lasten). Ten opzichte van vorig jaar is dat een kleine daling, toen de gemiddelde
score nog 3,19 betrof.
Hierbij past nog wel de nuancering dat – mochten er opdrachtnemers gestopt zijn met het
detacheren van werkenden vanwege de toegenomen administratieve lasten – deze niet zijn
betrokken in het onderzoek. Of dat speelt, valt niet vast te stellen. De meldingen laten een vrij
sterke fluctuatie zien: veel opdrachtnemers zitten of in meting 1 of in meting 2. Maar aan de
andere kant is het aantal verschillende gemelde opdrachtnemers toegenomen.
Ook werkgeversvertegenwoordigers verschillen hierover van mening. Een geeft aan dat er wel
administratieve lasten verbonden zijn aan de meldingsplicht, maar veel minder aan de IHD. Het
gaat in de IHD om zaken die men kan tackelen in algemene voorwaarden en in een aantal andere
zaken.

75

Figuur 8.3

Opdrachtnemers naar administratieve lasten van de IHD (n = 81 gewogen)

40%
34%

35%
29%

30%
25%

25%

26%

25%

23%
19%

20%
15%
10%

9%
6%

5%

5%
0%
Niet tot zeer
weinig

Weinig

Weinig noch veel
Meting 1

Veel

Zeer veel

Meting 2

Bron: Enquête implementatiewet herziene detacheringsrichtlijn 2021-2022, Panteia

Als check op dit ‘zelfoordeel’ is opdrachtnemers ook gevraagd een inschatting te maken van de
administratieve belasting van de IHD voor andere opdrachtnemers (in het algemeen). Opvallend
is dat een minder groot aandeel opdrachtnemers negatief is over de administratieve lasten van de
IHD voor andere opdrachtnemers dan die voor henzelf (25% (zeer) veel, waarvan 8,5 procentpunt
zeer veel). Op een vergelijkbare vijfpuntsschaal als hierboven is de gemiddelde score mede
daardoor slechts 2,90 (weinig noch veel administratieve lasten). De gemiddelde score is ten
opzichte van vorig jaar wel iets toegenomen, toen dit nog 2,76 betrof. Het aandeel
opdrachtnemers dat negatief is over de administratieve lasten in algemene zin is echter
afgenomen, van 28% naar de genoemde 25%. Deze uitkomsten relativeren dan ook het
zelfoordeel van opdrachtnemers over de administratieve lasten. De administratieve belasting die
de IHD voor opdrachtnemers met zich meebrengt lijkt al met al voor de meeste opdrachtnemers
beperkt te zijn.
Opvallende resultaten naar achtergrondkenmerken
• Opdrachtnemers die één persoon op hun project hebben gemeld, zijn
vaker negatief over de ervaren administratieve lasten (50%) dan
opdrachtnemers die meerdere personen op hun project hebben
gemeld (34%).
• Opdrachtnemers met één arbeidskracht zijn vaker negatief over de
ervaren administratieve lasten (50%) dan opdrachtnemers met
meerdere arbeidskrachten (36%).
• Dit lijkt te wijzen op een zeker leereffect.

Specifieke maatregelen die tot meer administratieve lasten leiden
Opdrachtnemers is in de enquête ook gevraagd in hoeverre de specifieke maatregelen van de IHD
leiden tot administratieve lastenverzwaring (Figuur 8.4 hieronder). Opdrachtnemers zeggen
vooral vaak extra administratieve lasten te ervaren door de maatregel die gelijke beloning voor
hetzelfde werk op dezelfde plek voorschrijft (maatregel 1). Ook de administratie rondom diverse

76

onkostenvergoedingen (maatregel 5) en de vergoeding van de reiskosten van en naar Nederland
leidt volgens veel opdrachtnemers tot lastenverzwaring. Het aandeel opdrachtnemers dat deze
maatregelen benoemt als de oorzaak van administratieve lasten is wel afgenomen ten opzichte
van vorig jaar. Het aandeel dat aangeeft geen maatregel in het bijzonder te kunnen aanwijzen als
oorzaak voor de administratieve lasten, is juist gegroeid.
Figuur 8.4

Administratieve lastenverzwaring volgens opdrachtnemers naar maatregel van
de IHD49 (meerdere antwoorden mogelijk; n = 31 gewogen)

Dezelfde beloning als Nederlandse werknemers, inclusief
bonussen en beloningen naar aanstellingsduur
Dezelfde onkostenvergoedingen als Nederlandse
werknemers die voor hun werk van huis zijn

19%

Vergoeding van reiskosten van en naar Nederland

19%

32%

39%

30%
26%

Dezelfde mogelijkheden tot huisvesting als Nederlandse
17%
13%
werknemers
Dezelfde arbeidsvoorwaarden en –omstandigheden voor alle
17%
0%
werknemers ter plekke ongeacht hun verblijfsduur daar
Alle collectief afgesproken arbeidsvoorwaarden –en
9%
6%
omstandigheden, 12 á 18 maanden na aanvang uitzending…
Alle arbeidsvoorwaarden –en omstandigheden uit de
9%
3%
Nederlandse wet- en regelgeving voor uitzendkrachten…
Alle arbeidsvoorwaarden –en omstandigheden uit de
4%
6%
Nederlandse wet- en regelgeving 12 á 18 maanden na…
Alle collectief afgesproken arbeidsvoorwaarden –en
4%
6%
omstandigheden voor uitzendkrachten vanaf aanvang…
17%

Geen maatregel in het bijzonder
Meting 1

0%
Meting 2

10%

20%

23%
30%

40%

50%

Bron: Enquête implementatiewet herziene detacheringsrichtlijn 2021-2022, Panteia

8.2.3

Concurrentiepositie
In de enquête is opdrachtnemers de vraag voorgelegd wat de impact van de IHD is op hun
concurrentiepositie ten opzichte van andere opdrachtnemers. Figuur 8.5 laat zien dat
opdrachtnemers in meerderheid geen verandering zien in hun concurrentiepositie ten opzichte
van andere opdrachtnemers. Dit ongeacht of het om concurrentie met andere opdrachtnemers
uit Nederland, het eigen land of een ander land uit de EER+ gaat. Wie wel impact zegt te zien, ziet
eerder een verbetering van de eigen concurrentiepositie dan een verslechtering. Dat geldt het
sterkst voor de concurrentiepositie ten opzichte van Nederlandse opdrachtnemers. Ten opzichte
van meting 1 is dit beeld bovendien hetzelfde gebleven. Het enige noemenswaardige verschil is
dat het aandeel opdrachtnemers dat een (sterke) verbetering van hun concurrentiepositie
ervaart, dit jaar iets is gestegen.

49 Merk op dat niet alle maatregelen precies hetzelfde zijn geformuleerd zoals in de wet- en regelgeving. Deze keuze is bewust gemaakt

omwille van de toegankelijkheid van de enquête.

77

Figuur 8.5

Impact op concurrentiepositie opdrachtnemer t.o.v. andere opdrachtnemers
uit Nederland, eigen land en andere landen in de EER+ (n = 70; gewogen)

Meting 2

Meting 1

Nederland
Uw eigen land

13%
10%

EU / EER

Nederland

63%

15%

71%

12%

13%

67%

9%

7%
6%

12% 4%

62%

23%

6%

Uw eigen land

11%

67%

20%

2%

EU / EER

10%

71%

17%

2%

90%

100%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

Een sterke verslechtering

Een verslechtering

Een verbetering noch een verslechtering

Een verbetering

70%

80%

Een sterke verbetering

Bron: Enquête implementatiewet herziene detacheringsrichtlijn 2021-2022, Panteia

Opvallende resultaten naar achtergrondkenmerken
• Opdrachtnemers die incidenteel (lees: eenmalig) een opdracht in
Nederland aannemen, zijn het minst vaak uitgesproken positief over de
impact van de IHD op hun concurrentiepositie, in Nederland (42%), in
eigen land (16%), en in de EER+ (26%). Wie vaker opdrachten aanneemt
in Nederland is juist vaker positief, of dit nu de concurrentiepositie in
Nederland (58%), in eigen land (68%) of in de EER+ (42%) betreft.
• Opdrachtnemers met één arbeidskracht in dienst zijn het minst vaak
uitgesproken positief over de impact van de IHD op hun
concurrentiepositie, in Nederland (11%), in eigen land (11%) en in de
EER+ (5%). Opdrachtnemers met meerdere arbeidskrachten in dienst
zijn juist vaker positief, of dit nu de concurrentiepositie in Nederland
(90%), in eigen land (68%) of in de EER+ (68%) betreft.

8.2.4

Verbeterpunten
Tot slot is opdrachtnemers in de enquête een aantal mogelijke verbeterpunten met betrekking
tot de IHD voorgelegd. Voor opdrachtnemers zijn de belangrijkste verbeterpunten ‘meer
handhaven van de IHD’, ‘betere voorlichting over de van toepassing zijnde cao’ en ‘betere
voorlichting over de van toepassing zijnde arbeidsvoorwaarden’. Het gaat respectievelijk om 29%,
22% en 11%, waarbij opvalt dat geen van de drie verbeterpunten door meer dan een derde van
de respondenten is gekozen. De percentages verschillen enigszins ten opzichte van vorig jaar.
Toen werden ook deze drie verbeterpunten als meeste gekozen, maar was ‘betere voorlichting
over de van toepassing zijnde cao’ het belangrijkste punt. Dit jaar benoemen respondenten dus
vooral de betere voorlichting over de van toepassing zijnde arbeidsvoorwaarden. Net als vorig
jaar koos een kleine minderheid (9%) voor afschaffing van de IHD als belangrijkste verbeterpunt.

78

8.3

Perspectief van opdrachtgevers
Opdrachtgevers zijn gebaat bij een ruim dienstenaanbod, zodat zij gemakkelijk en snel een dienst
met een prijs-kwaliteitsverhouding kunnen afnemen die bij hen past. De IHD heeft in theorie op
verschillende manieren effect op dit dienstenaanbod. Enerzijds beperkt de wet het aantal (te)
goedkope aanbiedingen doordat aanbiedingen onder het in wet- en regelgeving en ge-avv’de
cao’s vastgelegde minimum de pas wordt afgesneden. Anderzijds biedt het opdrachtnemers,
vanuit zowel Nederland als het buitenland, mogelijkheden om (door middel van een beter aanbod
van arbeidsvoorwaarden) te investeren in een hoogwaardig arbeidsaanbod dat de kwaliteit van
de dienstverlening richting opdrachtgevers ten goede komt. Daarnaast draagt de garantie van een
in wet- en regelgeving en ge-avv’de cao’s vastgelegde minimum bij aan een gelijk speelveld
tussen Nederlandse opdrachtgevers, die niet langer hoeven mee te gaan in social dumping om
concurrerend te blijven ten opzichte van concurrenten die bewust diensten uit het buitenland
afnemen met het oog op de prijs.
Deze paragraaf gaat in op de daadwerkelijke door opdrachtgevers ervaren effecten van de IHD.
Het zoomt daarbij achtereenvolgens in op de kwaliteit van het Europese dienstenaanbod en de
concurrentiepositie van opdrachtgevers sinds de invoering van de IHD.

8.3.1

Communicatie over arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werkenden
Om voor buitenlandse gedetacheerde werkenden alle in Nederland geldende
arbeidsvoorwaarden (op de juiste wijze) toe te kunnen passen, moeten opdrachtnemer en
opdrachtgever nauw contact houden met elkaar en met eventuele derde partijen waar
werkenden hun werkzaamheden verrichten. Hieronder volgt het perspectief van opdrachtgevers
over deze communicatie.
Het beeld dat opdrachtnemers die gedetacheerde werkenden ter beschikking stellen, vaker
contact onderhouden met opdrachtgevers wordt bevestigd door de opdrachtgevers zelf. Ten
opzichte van vorig jaar is het aandeel opdrachtgevers dat aangeeft dat opdrachtnemers nooit
contact met hen opnemen gedaald. Er zijn vooral meer opdrachtgevers die aangeven dat
opdrachtnemers zelden of soms contact met hen opnemen. Opvallend is dat opdrachtgevers wel
een stuk negatiever zijn dan opdrachtnemers. Als we de antwoordcategorieën omrekenen naar
een ordinale schaal met scores van 1 t/m 5, dan zeggen opdrachtgevers dat opdrachtnemers
gemiddeld minder vaak contact met hen opnemen (score van 2,12), dan opdrachtnemers dat zelf
zeggen te doen (score van 2,74).

79

Figuur 8.6

Opdrachtgevers naar mate van contact met opdrachtnemers over toepassing
van arbeidsvoorwaarden bij inzet van buitenlandse gedetacheerde werkenden
(n = 137; gewogen)

80%
70%

67%

60%
50%

46%

40%
30%

21%

18%

20%

15%
6% 8%

6% 7%

Ja, meestal

Ja, altijd

6%

10%
0%
Nee, nooit

Ja, maar zelden

Ja, soms

Meting 1

Meting 2

Bron: Enquête implementatiewet herziene detacheringsrichtlijn 2021-2022, Panteia

8.3.2

Ervaren administratieve lasten
In de enquête is de opdrachtgevers de vraag voorgelegd in welke mate de IHD voor hen een
administratieve last vormt. Figuur 8.7 laat zien dat voor circa voor 39% van de opdrachtgevers de
IHD veel administratieve lasten met zich meebrengt (waarvan 18 procentpunt zegt zeer veel
lasten te ervaren). Hier tegenover staat een groep van ongeveer 28% die zegt weinig
administratieve lasten te ervaren (waarvan 8 procentpunt geen tot zeer weinig lasten). Voor de
resterende 33% brengt de IHD naar eigen zeggen weinig noch veel administratieve lasten met zich
mee. Overall valt het oordeel over de administratieve lasten daarmee neutraal uit. Op een
vijfpuntsschaal van 1 (zeer weinig) tot en met 5 (zeer veel) is de gemiddelde score 3,22 (weinig
noch veel administratieve lasten). Ten opzichte van vorig jaar is dat een zeer kleine stijging, toen
de gemiddelde score nog 3,12 betrof.
De bij opdrachtnemers beschreven nuancering gaat hier ook op. Mochten er opdrachtgevers
gestopt zijn met het inlenen van gedetacheerde buitenlandse werkenden vanwege de
toegenomen administratieve lasten dan zijn deze zijn betrokken in het onderzoek. Of dat speelt,
valt niet vast te stellen.

80

Figuur 8.7

Opdrachtgevers naar administratieve lasten van de IHD (n = 153 gewogen)
33%

35%
30%

25%

25%

25%

23% 21%

20%

20%
15%
10%

10%

18% 18%

8%

5%
0%
Niet tot zeer
weinig

Weinig

Weinig noch veel
Meting 1

Veel

Zeer veel

Meting 2

Bron: Enquête implementatiewet herziene detacheringsrichtlijn 2021-2022, Panteia

Specifieke maatregelen die tot meer administratieve lasten leiden
Opdrachtgevers is in de enquête ook gevraagd waarom de controleplicht tot administratieve
lastenverzwaring leidt (Figuur 8.8 hieronder). Opdrachtgevers zeggen vooral dat er per melding te
veel gegevens zijn om te controleren en dat het opzoeken van die gegevens veel tijd kost. Dat
komt overeen met de bevindingen uit meting 1. Wat verder opvalt, is dat opdrachtgevers dit jaar
veel minder vaak aangeven dat het vaak gebeurt dat een arbeidskracht niet gemeld is en de
opdrachtgever de opdrachtnemer daarop moet aanspreken. Ook geven ze veel minder vaak aan
dat opdrachtnemers vragen om vooraf alle te controleren gegevens zelf aan te leveren.

81

Figuur 8.8

Administratieve lastenverzwaring volgens opdrachtgevers naar maatregel van
de IHD50 (meerdere antwoorden mogelijk; n = 60 gewogen)

2%
0%

Weet niet / wil niet zeggen

Anders, namelijk:

35%

13%

Het gebeurt vaak dat een arbeidskracht niet
gemeld is, waardoor ik hier steeds de
opdrachtnemer op moet aanspreken

7%

De opdrachtnemer vraagt mij alle te
controleren gegevens vooraf zelf aan te leveren

31%
12%

Het is mij onduidelijk wanneer ik gegevens
moet afkeuren

38%
25%

31%

Het opzoeken van de te controleren gegevens
kost veel tijd

47%

Er zijn per melding teveel gegevens om te
controleren

33%

Er zijn te veel meldingen om te controleren

28%
31%
0%

Meting 2

10%

20%

30%

40%

56%

50%

50%

60%

Meting 1

Bron: Enquête implementatiewet herziene detacheringsrichtlijn 2021-2022, Panteia

8.3.3

Europese dienstenaanbod
Opdrachtgevers is in de enquête gevraagd wat volgens hen de impact van de IHD is geweest op
het Europese dienstenaanbod. Opdrachtgevers noemen als effect van de IHD vooral dat het de
betrouwbaarheid van het Europese dienstenaanbod heeft vergroot (39%). Andere relatief vaak
genoemde effecten zijn toename van de kosten van buitenlandse diensten, interessanter worden
van het afnemen van diensten in Nederland en afname van het aanbod aan buitenlandse
diensten (respectievelijk 23%, 9% en 5%). Het grootste verschil ten opzichte van vorig jaar is dat
bijna een kwart van de respondenten de toename van de kosten van het afnemen buitenlandse
diensten benoemde, terwijl vorig jaar enkel 12% van de respondenten dit antwoord koos.
Opvallende resultaten naar achtergrondkenmerken
• Vertegenwoordigers van een niet-commerciële organisatie noemen
vaker (50%) dan andere typen opdrachtgevers (zelfstandigen (15%) en
vertegenwoordigers van ondernemingen (27%)) dat de invoering van de
IHD geen impact heeft gehad.
• Opdrachtgevers met één project geven vaker (39%) aan dat de IHD het
duurder maakt om buitenlandse diensten af te nemen dan

50 Merk op dat niet alle maatregelen precies hetzelfde zijn geformuleerd zoals in de wet- en regelgeving. Deze keuze is bewust gemaakt

omwille van de toegankelijkheid van de enquête.

82

opdrachtgevers met meerdere projecten (18%). Dat zou kunnen wijzen
op een zeker leereffect en afnemende kosten.

8.3.4

Concurrentiepositie
Net als de opdrachtnemers is de opdrachtgevers de vraag voorgelegd wat de invoering van de IHD
betekend heeft voor hun concurrentiepositie. Voor het merendeel van de opdrachtgevers heeft
de IHD niet of nauwelijks iets veranderd aan hun concurrentiepositie, zowel ten opzichte van
Nederlandse concurrenten (79%) als ten opzichte van concurrenten uit de rest van de EER+ (78%).
Vorig jaar waren deze percentages iets lager, achtereenvolgens namelijk 62% en 61%. De groei in
deze categorieën is zowel ten koste gegaan van het aandeel opdrachtgevers dat positief als het
aandeel opdrachtgevers dat negatief was over hun concurrentiepositie na invoering van de IHD.
De groep die negatief was betreft nog maar 18% tegenover ongeveer 26% van vorig jaar. De
groep die positief was betreft nog maar ongeveer 5% ten opzichte van ongeveer 11% vorig jaar.
Een werkgeversvertegenwoordiger geeft aan dat de IHD het gelijke speelveld in de markt
bevordert. Dat komt door de bepaling van de IHD die ervoor zorgt dat buitenlandse werknemers
recht hebben op ten minste de arbeidsvoorwaarden op grond van de algemeen verbindend
verklaarde bepalingen van de cao die ook van toepassing zijn op de ter beschikking gestelde
werknemer hier in Nederland. Het ging eerst over lonen en dergelijke, maar dat
arbeidsvoorwaardenpakket waar ze recht op hebben, is nu breder geworden. Dat is belangrijk. Er
kan niet geconcurreerd worden op arbeidsvoorwaarden door een andere manier van werken te
hanteren. Dat is voor de leden van de werkgeversorganisatie erg belangrijk.

8.3.5

Verbeterpunten
Aan het eind van de enquête is ook de opdrachtgevers een aantal mogelijke verbeterpunten met
betrekking tot de IHD voorgelegd. Het beeld wijkt duidelijk af van dat voor de opdrachtnemers.
Als belangrijkste verbeterpunt noemen de opdrachtgevers meer bekendheid geven aan de IHD
(29%). Dit percentage is wel wat gedaald ten opzichte van vorig jaar, toen nog 38% van de
opdrachtgevers dat antwoord koos. Antwoorden die dit jaar plotseling veel meer werden gekozen
waren ‘betere voorlichting over van toepassing zijnde arbeidsvoorwaarden’ (van 8% naar 23%) en
‘afschaffen van de implementatiewet’ (van 4% naar 19%).

8.4

Samenvattende conclusies ervaren effecten
In dit hoofdstuk is, steeds op basis van de enquête, ingegaan op de door de drie typen betrokken
actoren (onder de IHD vallende werkenden, opdrachtnemers en opdrachtgevers) ervaren –
beoogde en niet-beoogde - effecten van de IHD. Deze laten zich als volgt samenvatten:
Perspectief werkenden:
• Minder werkenden gaven aan dat hun loon (veel) hoger lag dan het loon dat zij voor de
invoering van de IHD ontvingen (19% tegenover 25% tijdens meting 1). In hoeverre
hierbij sprake is van een oorzakelijk verband is op basis van dit onderzoek echter niet te
zeggen. In ieder geval zullen ook cao-onderhandelingen tot hogere lonen (kunnen)
hebben geleid.
•

Een vergelijkbaar aandeel werkenden als vorig jaar geeft aan dat zij een lager loon
ontvangen dan vergelijkbare Nederlandse werknemers (51%). Als werkenden hun loon
vergelijken met dat van andere gedetacheerde werkenden, dan wordt juist geschat dat
ze minder vaak een lager loon krijgen (van 29% tijdens meting 1 naar 24% dit jaar). In

83

totaal is 16% van de gedetacheerde werkenden ontevreden met het loon, net als vorig
jaar.
•

In alle vergelijkingen van het loon (loon vóór de IHD, loon van Nederlandse werknemers
en loon van andere gedetacheerde werkenden) komen mensen die zich identificeren als
uitzendkrachten het slechtst uit de resultaten naar voren. Zij geven het vaakste aan geen
verandering te hebben ervaren ten opzichte van vóór de IHD, of minder te verdienen dan
anderen.

Perspectief opdrachtnemers
• Opdrachtnemers zeggen vaker contact op te nemen met opdrachtgevers over de toe te
passen arbeidsvoorwaarden van gedetacheerde werkenden (29% tegenover 23% tijdens
meting 1). Deze positieve ontwikkeling wordt onderschreven door opdrachtgevers,
alhoewel zij wel zeggen dat opdrachtnemers minder vaak contact opnemen met hen,
dan dat de opdrachtnemers zelf zeggen.
•

Het aandeel opdrachtnemers dat ‘zeer veel’ administratieve lasten ervaart is afgenomen,
maar het aandeel dat dat als ‘veel’ ervaart is toegenomen. Er lijkt hier ten opzichte van
vorig jaar niet heel veel te zijn veranderd en de administratieve belasting die de IHD voor
opdrachtnemers met zich meebrengt lijkt al met al voor de meeste opdrachtnemers
beperkt te zijn. Zij hebben voornamelijk moeite met het toekennen van dezelfde
beloning als Nederlandse werknemers, inclusief bonussen en beloningen.

•

Een groot deel van de opdrachtnemers ziet geen verandering in hun concurrentiepositie,
maar van degenen die wel een verandering zien, is deze voornamelijk positief. Ten
opzichte van vorig jaar is dat aandeel bovendien iets gestegen.

•

Het belangrijkste verbeterpunt volgens opdrachtnemers is ‘meer handhaven van de IHD’
(29%). Daarna volgt ‘betere voorlichting over de van toepassing zijnde cao’ (22%) en
‘betere voorlichting over de van toepassing zijnde arbeidsvoorwaarden’ (11%). Deze
verbeterpunten werden ook tijdens meting 1 als meeste gekozen.

Perspectief opdrachtgevers
• Voor het merendeel van de opdrachtgevers heeft de IHD niet of nauwelijks iets
veranderd aan hun concurrentiepositie, zowel ten opzichte van Nederlandse
concurrenten (79%) als ten opzichte van concurrenten uit de rest van de EER+ (78%).
Deze groep is gegroeid, oftewel, meer opdrachtgevers zijn niet uitgesproken positief of
negatief.
•

Het belangrijkste verbeterpunt voor opdrachtgevers is ‘meer bekendheid geven aan de
IHD’ (29%), alhoewel dit percentage lager is dan vorig jaar. Antwoorden die dit jaar
plotseling veel meer werden gekozen waren ‘betere voorlichting over van toepassing
zijnde arbeidsvoorwaarden’ (van 8% naar 23%) en ‘afschaffen van de implementatiewet’
(van 4% naar 19%).

•

Opdrachtgevers geven dit jaar veel vaker minder vaak aan dat het vaak gebeurt dat een
arbeidskracht niet gemeld is en de opdrachtgever de opdrachtnemer daarop moet
aanspreken. Ook geven ze veel minder vaak aan dat opdrachtnemers vragen om vooraf
alle te controleren gegevens zelf aan te leveren.

84

Bijlage 1

Geraadpleegde literatuur
Aanjaagteam bescherming arbeidsmigranten. (2020, oktober). Geen tweederangsburgers:
Aanbevelingen om misstanden bij arbeidsmigranten in Nederland tegen te gaan. De
Rijksoverheid. https://www.rijksoverheid.nl/documenten/rapporten/2020/10/30/tweedeadvies-aanjaagteam-bescherming-arbeidsmigranten
CBS. (2019, 4 april). Bijna 180 duizend banen vervuld door Polen. Website Centraal Bureau voor
de Statistiek. https://www.cbs.nl/nl-nl/nieuws/2019/14/bijna-180-duizend-banen-vervulddoor-polen
CBS. (2021, 30 juni). Immigranten EU/EFTA; afgeleid migratiedoel, sociaaleconomische categorie
[Dataset]. Statline. https://opendata.cbs.nl/#/CBS/nl/dataset/84808NED/table
Cremers, J., & Van den Tillaart, H. (2021, maart). De resultaten van het 1e arbeidsmigrantenpanel.
Het Kenniscentrum Arbeidsmigranten. https://hetkenniscentrumarbeidsmigranten.nl/wpcontent/uploads/2021/04/De-resultaten-van-het-1e-arbeidsmigrantenpanel.pdf
Heyma, A., Bisschop, P., & Biesenbeek, C. (2018, april). De economische waarde van
arbeidsmigranten uit Midden- en Oost-Europa voor Nederland. SEO economisch onderzoek.
https://www.seo.nl/publicaties/de-economische-waarde-van-arbeidsmigranten-uit-middenen-oost-europa-voor-nederland/
Inspectie SZW. (2021, januari). Rapport arbeidsmigranten en Sars-Cov-2.
https://open.overheid.nl/repository/ronl-417b6fcf-4a06-48de-b936264ed53c0d5a/1/pdf/bijlage-1-rapport-arbeidsmigranten.pdf
Inspectie SZW. (november 2021). Kostenvoordelen en arbeidsuitbuiting.
Kabinet Rutte-IV. (2021, december). Coalitieakkoord “Omzien naar elkaar, vooruitkijken naar de
toekomst”. De Rijksoverheid.
https://www.kabinetsformatie2021.nl/binaries/kabinetsformatie/documenten/publicaties/2
021/12/15/coalitieakkoord-omzien-naar-elkaar-vooruitkijken-naar-detoekomst/coalitieakkoord-2021-2025.pdf
KAFRA Housing. (2020, 26 augustus). Onderzoek: Arbeidsmigranten zijn welkom, wel zorgen over
effect op woningtekort [Persbericht]. Geraadpleegd op 16 februari 2022, van
https://kafrahousing.com/blog/2020/08/26/onderzoek-arbeidsmigranten-zijn-welkom-welzorgen-over-effect-op-woningtekort/
Ministerie van SZW. (2021a, december). Jaarrapportage arbeidsmigranten 2021. De
Rijksoverheid.
https://www.rijksoverheid.nl/binaries/rijksoverheid/documenten/rapporten/2021/12/17/ja
arrapportage-arbeidsmigranten2021/73223_SZW_BOEK_Jaarrapportage_Arbeidsmigranten_2021_.pdf
Ministerie van SZW. (2021b, december 28). Meldingsplicht WagwEU: Buitenlandse werkgevers en
zelfstandigen met een tijdelijke opdracht in Nederland. Rijksoverheid.nl. Geraadpleegd op 16
februari 2022, van https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/buitenlandsewerknemers/meldingsplicht-buitenlandse-werknemers/buitenlandse-werkgevers-enzelfstandigen-met-een-tijdelijke-opdracht-in-nederland
Ministerie van SZW. (2021c, december 29). Arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in
EU. Rijksoverheid.nl. Geraadpleegd op 16 februari 2022, van
https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/buitenlandsewerknemers/arbeidsvoorwaarden-buitenlandse-werknemers
Nederlandse Arbeidsinspectie. (2022, 18 augustus). Rapportage WagwEU.
https://www.nlarbeidsinspectie.nl/publicaties/rapporten/2022/08/18/rapportage-wagweu
NOS. (2021, 19 september). Resultaten enquête over huisvesting arbeidsmigranten. NOS.
https://nos.nl/nieuwsuur/artikel/2398444-resultaten-enquete-over-huisvestingarbeidsmigranten

85

Panteia. (2022, september). Eindrapport Evaluatie meldingsplicht WagwEU.
https://www.tweedekamer.nl/kamerstukken/brieven_regering/detail?id=2023Z01359&did=
2023D03198
Panteia. (2022, september). Monitor implementatie herziene detacheringsrichtlijn 2020-2021.
https://www.tweedekamer.nl/kamerstukken/brieven_regering/detail?id=2023Z01359&did=
2023D03198
Pharos. (2021, 29 oktober). Gezondheid arbeidsmigranten onder druk [Persbericht].
https://www.pharos.nl/nieuws/gezondheid-arbeidsmigranten-onder-druk/
Tilburg University. (2020, 23 april). Verkennend onderzoek: arbeidsmiganten vaak ontevreden
over huisvesting [Persbericht]. https://www.tilburguniversity.edu/nl/actueel/nieuws/meernieuws/verkennend-onderzoek-arbeidsmiganten-vaak-ontevreden-over-huisvesting
Van Gennip, C. E. G. (2023, 30 januari). Evaluatie Meldingsplicht Wet arbeidsvoorwaarden
gedetacheerde werknemers in de EU (WagwEU) en Monitor Herziene Detacheringsrichtlijn
[Kamerbrief]. Geraadpleegd van
https://www.tweedekamer.nl/kamerstukken/brieven_regering/detail?id=2023Z01359&did=
2023D03198
Vollebregt, B. (2021, 18 maart). Het talent van veel arbeidsmigranten wordt door Nederlandse
werkgevers bij lange na niet benut. Trouw. https://www.trouw.nl/economie/het-talent-vanveel-arbeidsmigranten-wordt-door-nederlandse-werkgevers-bij-lange-na-nietbenut~b64e450e/

86

Bijlage 2

Geïnterviewde belanghebbenden
Toezichthouders
Normec
SNCU
Werkgevers- en werknemersorganisaties
- AWVN
- FNV
- CNV
Brancheorganisaties
- ABU
- Bouwend Nederland
- NBBU
COV

87

Bijlage 3

Methodologische verantwoording secundaire kwantitatieve
analyse meldgegevens
Ten behoeve van het eerste monitoronderzoek is een uitdraai gemaakt van de gegevens
geregistreerd bij het meldloket van postedworkers.nl. Deze bijlage beschrijft de opbouw van dit
bestand, en hoe dit is omgezet tot een voor dit onderzoek bruikbaar analysebestand.

Beschrijving van het bestand
Om de gegevens geregistreerd bij het meldloket van postedworkers.nl te analyseren is door de
SVB een uitdraai gemaakt van alle meldingen geregistreerd bij het meldloket. Dit betrof alle
meldingen sinds de aanvang van het meldloket, maart 2020, tot en met september 2022. Het
geleverde bestand bestond uit één record voor elke melding per werkende én werkopdracht,
goed voor in totaal 2.842.886 records. Daarbij bevatte elk record de volgende gegevens:
Variabele
Beschrijving
Informatie over de gemelde werkende
Werknemer_UID
Gepseudonimiseerd uniek identificerend nummer,
afgeleid van BSN of identiteitsnummer uit land van
herkomst, gehasht op SHA-256
Werknemer_type
Arbeidsverhouding van gemelde werkende
• Werknemer
• Zelfstandige
NationaliteitISO
Nationaliteit van gemelde werkende geregistreerd
volgens ISO-3166
StartdatumWerkzaamheden
Datum waarop de gemelde werkende is gestart met
het verrichten van werkzaamheden binnen het project
EinddatumWerkzaamheden
Datum waarop de gemelde werkende stopt(e) met het
verrichten van werkzaamheden binnen het project
Informatie over de melding
Meldingnummer
Uniek identificerend nummer van een
melding/werkopdracht
MeldingVersiedatum
Datum waarop de melding voor het laatst is het
aangepast
PROJECT
Datum waarop de werkopdracht is aangevangen
_StartdatumWerkzaamheden
PROJECT
_EinddatumWerkzaamheden

Datum waarop de werkopdracht ten einde kwam of
komt
PROJECT
Economische activiteit waarop de werkopdracht
_SbiCode
betrekking had
PROJECT
Indicatie (‘ja’ of ‘nee’) of de werkopdracht tussentijds
_IndicatieVerlenging
is verlengd
Informatie over de gemelde opdrachtnemer
DV_UID
Gepseudonimiseerd uniek identificerend nummer van
de dienstverrichter, afgeleid van BTW-nummer,
gehasht op SHA-256
DV_Landvestiging
Land van vestiging van opdrachtnemer
Informatie over de gemelde opdrachtgever
DO_KvkNr
KVK-nummer van opdrachtgever
DO_BtwIdentificatienummer
BTW-nummer van opdrachtgever
DO_Registratienummer
Anderszins identificerende registratienummer van de
opdrachtgever, bijvoorbeeld een in een ander land

88

Variabele

DO_Landvestiging

Beschrijving
geregistreerd nummer vergelijkbaar met een KVKnummer
Land van vestiging van opdrachtgever

Bewerkingen op het bestand
Het bestand geëxporteerd vanuit het registratiebestand van het meldloket van postedworkers.nl
kent de nodige ‘ruis’. Bij het inrichten van het meldloket is er de voorkeur aan gegeven het
meldingsproces zo gemakkelijk mogelijk te maken om de drempel tot melding laag te houden. Zo
werd voorkomen dat melders onnodig afhaakten vanwege een te complex meldingsproces. Een
gevolg is dat de software van het meldloket de invoer van melders aanvankelijk niet controleerde
op validiteit. Gaandeweg zijn deze controles wel ingevoerd. Dat neemt niet weg dat de eerdere
registraties in het meldloket gekenmerkt worden door deze soepelere controles. Dit uit zich erin
dat deze eerdere registraties meer dan latere registraties foutieve informatie bevatten. Voor het
onderzoek zijn daarom diverse bewerkingen uitgevoerd op het bestand om te corrigeren voor
deze foutieve registraties.
Aanvullend zijn op het bestand diverse bewerkingen uitgevoerd om hierin impliciet
geregistreerde gegevens – bijvoorbeeld of een werkende vervangen is – expliciet te maken.
Daarnaast zijn de gegevens uit het bestand waar mogelijk aangevuld met data uit derde
bestanden, bijvoorbeeld om inzichtelijk te maken welke werkenden vielen onder een ge-avv’de
cao (zie voor de aanpak van deze koppeling van gegevens uit cao’s verderop in deze bijlage).
Het hiernavolgende zet al deze bewerkingen uiteen, en laat zien hoe tot het uiteindelijke
analysebestand is gekomen zoals gebruikt voor het onderzoek.

Synthese van uniek identificerende nummers voor opdrachtgevers
Opdrachtgevers zijn binnen het meldloket op verschillende manieren te identificeren: door een
KVK-nummer, een BTW-nummer, of een gelijksoortig ander identificerend nummer. Het is aan de
melder om te bepalen met welk nummer de opdrachtgever aangemeld wordt. De melder kan er
daarbij ook voor kiezen om voor verschillende meldingen andere identificerende nummers te
gebruiken, dus bijvoorbeeld de ene keer een KVK-nummer en de andere keer een BTW-nummer.
Het staat de melder daarbij ook vrij om verschillende identificerende nummers gelijktijdig te
gebruiken, zoals én het KVK-nummer en het BTW-nummer. Het onderzoeksteam heeft dit laatste
gegeven benut om meldingen betreffende dezelfde opdrachtgever maar gebruikmakend van
verschillende identificerende nummers aan elkaar te koppelen. Zo kon het onderzoeksteam
opdrachtgevers over verschillende meldingen volgen ook al werd daarbij gebruik gemaakt van
andere identificerende gegevens.

Verwijdering van incomplete en/of incorrecte records
Niet alle records opgenomen in het registratiebestand waren compleet. Zo ontbraken in een
aantal gevallen identificerende gegevens van onder de IHD vallende werkenden en
opdrachtgevers. Ook datumregistraties waren soms niet of incorrect ingevuld. Waar deze
afwijkingen zich voordeden, zijn de desbetreffende meldingen uit het bestand verwijderd. Daarbij
zijn de volgende richtlijnen gehanteerd:
•

Verwijder record indien:
o óf, er geen identificerend nummer beschikbaar is van de werkende;
o óf, er geen identificerend nummers beschikbaar is van de opdrachtnemer;
o óf, er een aanvangsdatum van voor 1 maart 2020 is geregistreerd voor de
werkopdracht;

89

o

óf, er een aanvangsdatum van voor 1 maart 2020 is geregistreerd voor de
werkzaamheden van de werkende.

Corrigeren van afwijkende einddatums registraties
Waar registraties melding maakten van een einddatum ver in de toekomst – tot na 1 augustus
2026 – is ervoor gekozen om deze datums als ontbrekend aan te merken. Dit betreft immers zeer
afwijkende registraties, soms met een beoogde einddatum van 31 december 2099.
Onwaarschijnlijk is dat een onder de IHD vallende werkende voor een dergelijke periode naar
Nederland wordt gedetacheerd. Het onderzoeksteam heeft dan ook verondersteld dat dit soort
registraties incorrect was. Aangezien de resterende data vaak wel correct waren, is er daarbij niet
voor gekozen deze records te verwijderen, maar enkel dat deel dat incorrect was – de registraties
van de einddatums. Dit voorkomt dat deze registraties deel uitmaken van analyses op
doorlooptijd, zonder dat zij uitgesloten worden van andere analyses waarin deze doorlooptijd niet
van belang is.

Expliciteren van impliciete data
Voor elke dataset geldt dat er aannames ten grondslag liggen aan de wijze van registratie. Soms
verhullen deze aannames de registratie van gegevens die niet in één oogopslag zichtbaar zijn. Zij
zijn dan weliswaar wél geregistreerd, maar niet gevangen in een duidelijk geoormerkte, expliciete
variabele. Dit soort impliciete data zijn inzichtelijk te maken door de logica van registratie te
reconstrueren, en de toepassing hiervan terug te draaien, dan wel te vervolgen. Voor dit
onderzoek zijn verschillende bewerkingen uitgevoerd om deze impliciete data te expliciteren.
Verlengingsstatus
Tijdens meting 1 is in de database van het meldloket een variabele opgenomen om te registreren
of een melding verlengd is. Deze variabele is in meting 2 gebruikt om verlengde registraties te
kunnen tellen. In meting 1 is dit anders opgelost, waarvoor we verwijzen naar de bijlagen 3 in het
rapport van meting 1.
Toevoegingen aan werkopdracht
Een opdrachtgever kan er gaandeweg een project voor kiezen een nieuwe werkende toe te
voegen aan een werkopdracht. Om dit soort (potentiële) toevoegingen te identificeren, is per
werkopdracht de eerste chronologisch voorkomende registratie bepaald. Elke daaropvolgende
registratie met een latere datum is vervolgens aangemerkt als toevoeging.
Vervangingen binnen een werkopdracht
Als een opdrachtgever een werkende vanwege omstandigheden moet vervangen kan deze
opdrachtgever daar melding van maken bij het meldloket. De opdrachtgever kan daartoe de
einddatum van de te vervangen werkende aanpassen, en binnen hetzelfde project melding
maken van een nieuwe werkende. Deze wijze van registreren maakt wel dat het niet eenvoudig is
om na te gaan of een nieuwe registratie een toevoeging of vervanging betreft. Een (potentiële)
vervanger wordt immers niet expliciet als zodanig geregistreerd. Het onderzoeksteam is daarom
voor elke werkende waarvan de werkzaamheden ten einde liepen, nagegaan of deze werkende is
opgevolgd door een andere werkende. Waar daar sprake van was, is de potentiële vervanger als
zodanig aangemerkt samen met een bijbehorende registratie van de periode tot het vertrek van
de potentieel te vervangen werkende.

Identificatie van individuele opdrachtnemers binnen collectieve registraties
Bij de registratie van de opdrachtnemers is soms een nulwaarde voor het BTW-nummer ingevuld.
Andere opdrachtnemers besteedden hun registratie uit aan een accountantsbureau dat de

90

registratie onder een eigen BTW-nummer plaatste. Het gevolg is dat verschillende
opdrachtnemers onder hetzelfde identificerende nummer zijn geschaard. Voor dit soort
‘collectieve registraties’ heeft het onderzoeksteam de uniek identificerende nummers van de
opdrachtnemers opnieuw toegewezen met als doel een onderscheid te kunnen maken tussen
individuele opdrachtnemers.
Hiertoe is een heuristiek toegepast. Voor alle meldingen behorende tot een ‘collectieve
registratie’ is per melding nagegaan of de betrokken werkenden bij een individuele
opdrachtnemer werkzaam zijn geweest. Waar hier sprake van was, is het identificerende nummer
van deze opdrachtnemer (of de eerst voorkomende opdrachtnemer) toegekend aan alle
meldingen betreffende deze werkenden binnen een collectieve registratie. Waar hier geen sprake
van was, is gekeken of de betrokken werkenden meerdere opdrachten hebben vervuld binnen
een collectieve registratie. In deze situatie zijn de werkenden toegekend aan een opdrachtnemer
geïdentificeerd met een random gegeneerd identificerend nummer. Daarmee resteerde een
groep werkenden die niet gekoppeld kon worden aan een individuele opdrachtnemer. Voor deze
groep is de oorspronkelijke registratie van het identificerende nummer van de opdrachtnemer
gehandhaafd. Dat betekent dat ook het uiteindelijke bestand een ondertelling kent van het aantal
geregistreerde opdrachtnemers.
Herleiden van proxy-opdrachtnemers tot vertegenwoordigde opdrachtnemers
Opdrachtnemers kiezen er weleens voor om zich onder een andere naam te melden bij het
meldloket. Het onderzoeksteam heeft stappen genomen om dit soort proxy-meldingen te
identificeren. Het heeft daarbij gekeken in hoeverre het voorkwam dat dezelfde (groepen)
werkenden meervoudig bij verschillende opdrachtnemers werkzaam zijn geweest. Waar dit het
geval was, is het identificerende nummer van de opdrachtnemer binnen alle meldingen voor deze
werkenden gelijkgesteld aan één identificerend nummer. Omdat mogelijk is dat werkenden bij
verschillende opdrachtnemers werkzaam zijn, is het oorspronkelijke identificerende nummer niet
overschreven, maar opgeslagen in een nieuw aangemaakte variabele.
Identificatie van jaarmeldingen
In het geval een melding een jaarmelding betreft, registreert het meldloket geen opdrachtgever.
Jaarmeldingen betreffen daarmee alle meldingen waar gegevens van de opdrachtgever
ontbreken. Het onderzoeksteam heeft al deze meldingen als zodanig aangemerkt.
Identificatie van uitzendkrachten
De Implementatiewet herziene detacheringsrichtlijn (IHD) voorziet in maatregelen specifiek voor
uitzendkrachten. Het meldloket registreert uitzendkrachten desondanks nog niet expliciet - dat
verandert waarschijnlijk in de loop van 2023. Het onderzoeksteam heeft verschillende stappen
ondernomen om deze uitzendkrachten alsnog te identificeren.
Het uitgangspunt van de identificatie van uitzendkrachten was de sectorregistratie van de
projecten waarop werkenden gemeld zijn. Indien een werkende gemeld is voor een project in SBIsector 78 (Arbeidsbemiddeling, uitzendbureaus en personeelsbeheer) als zijnde werknemer, is
deze werkende door het team aangemerkt als uitzendkracht.
Omdat niet alle uitzendkrachten voor een project in SBI-sector 78 worden geregistreerd, zijn met
deze methode niet alle uitzendkrachten te identificeren. Daarom is ook gepoogd om (potentiële)
uitzendkrachten via associatie met identificeerbare uitzendkrachten in beeld te brengen.
Daarvoor is voor opdrachtnemers waar identificeerbare uitzendkrachten werkzaam waren,
nagegaan of alle werkenden vallend onder deze opdrachtnemers aangemerkt zijn als
uitzendkracht. Afhankelijk van het aandeel (minstens 0%, 25%, 50%, of 75%; als zijnde
drempelwaarden) uitzendkrachten bij een opdrachtgever zijn vervolgens alle werkenden als

91

werknemer of uitzendkracht aangemerkt. Omdat deze laatste exercitie gebaseerd is op een forse
aanname, is er daarbij voor gekozen het resultaat hiervan op te slaan in aparte variabelen (één
voor elke drempelwaarde).

Invoeging van aanvullende data
Het bestand afkomstig uit het registratiebestand van het meldloket van postedworkers.nl bevat
verschillende gegevens waaraan aanvullende gegevens zijn te koppelen. Deze paragraaf beschrijft
de invoeging van deze aanvullende data.
AVV-database
Voor het onderzoek is een bestand van ge-avv’de cao’s aangemaakt op basis van de avv-besluiten
verzameld op uitvoeringarbeidsvoorwaardenwetgeving.nl. Daarnaast is een bestand aangemaakt
met alle SBI-codes die in de meldingen in het meldloket naar voren kwamen. Aan iedere SBI-code
is handmatig maximaal één cao gekoppeld, op basis van beschikbare informatie over de
werkingssfeer van cao’s en beschikbare informatie over het aantal werkenden dat onder cao’s
valt. Hierbij treden allerlei praktisch problemen op die leiden tot grote en onvermijdbare
onzekerheden. Zo zijn er cao’s die meerdere SBI-codes bestrijken, cao’s die betrekking hebben op
5e digit SBI (terwijl alleen 4e digit beschikbaar is), meerdere cao’s die binnen dezelfde SBI-code
van kracht kunnen zijn. Aan het proces is veel tijd besteed en er is overleg geweest met
verschillende experts, maar echt nauwkeurig valt de indeling niet te maken. Overigens is, naast de
al vermelde waarschijnlijke meldingsfout rond uitzendwerk ook voor andere meldingen
waarschijnlijk regelmatig een verkeerde code opgegeven. Opdrachtnemers geven immers in grote
getalen aan dat ‘welke cao van toepassing is’ een ingewikkelde zaak is. Ook is de kans aanwezig
dat niet de sector van de werkopdracht, maar de sector van de opdrachtgever of -nemer gemeld
wordt. Verder is het zo dat niet alle meldingen een sectormelding bevatten en dat veel gemeld
wordt in ‘overig’, bijvoorbeeld ‘Overige gespecialiseerde werkzaamheden in de bouw (rest)’.
Deze bestanden zijn vervolgens gebruikt om één database te maken met daarin alle SBI-codes die
onder een (tijdens de onderzoeksperiode) ge-avv’de cao vallen – de omgekeerde weg volgend van
bovenstaande stap. In deze database is per ge-avv’de cao geldig in de periode van augustus 2021
tot augustus 2022 vastgelegd over welke arbeidsvoorwaarden afspraken zijn gemaakt die
afwijken van de harde kern zoals vastgelegd in wetgeving. Vastgelegd zijn:
•
•
•
•
•
•
•

De SBI-code gekoppeld aan de daarbij handmatig geselecteerd ge-avv’de cao dan wel de
handmatig vastgestelde niet bestaande koppeling aan een ge-avv’de cao;
De geldigheidsduur van het avv-besluit;
Afspraken over prestatiebeloning en/of periodieken;
Afspraken over werktijden, in het bijzonder het maximaal aantal werkuren, het
maximaal aantal werkdagen en het aantal vakantiedagen;
De voorziening van toeslagen, waaronder overwerktoeslagen, ploegendiensttoeslagen,
onregelmatigheidstoeslagen, en andere gelijksoortige toeslagen;
Het recht op vergoedingen, voor reiskosten, maaltijdkosten, accommodatiekosten, en
andere gelijksoortige kosten;
Afspraken over de organisatie van huisvesting.

Deze database is vervolgens gekoppeld met het registratiebestand van het meldloket op basis van
de 4e digit SBI-coderegistraties in beide datasets. Het moet nogmaals benadrukt worden dat de
koppeling zeer onnauwkeurig is en de analyses die gedaan zijn rond het wel of niet van toepassing
zijn van een ge-avv’de cao als indicatief beschouwd moeten worden.
De geldigheidsduur van een ge-avv’de cao hoeft niet met de doorlooptijd van een melding te
overlappen. Wanneer dit het geval is (en er geen enkele werkzaamheden plaatsvonden tijdens de

92

geldigheidsduur van een ge-avv’de cao), is een ge-avv’de cao niet van toepassing op een melding.
Daarom is voor elke koppeling tussen een melding en een cao gekeken of de doorlooptijden van
beiden op enig moment overlapten. Waar dit niet het geval was, zijn de desbetreffende
meldingen en cao’s weer ontkoppeld. Daarmee bleven alleen koppelingen over tussen meldingen
en cao’s waarbij de melding onder de werkingssfeer én de geldigheidsduur van die cao viel. Dit
betekent dat als een melding zelfs maar voor een deel van de tijd onder een ge-avv’de cao
gekoppeld was, wij deze melding aan die cao gekoppeld hebben.
Toetsing op verplichtingen en uitzonderingen van de meldingsplicht
De meldingsplicht kent verschillende doelgroepspecifieke verplichtingen en uitzonderingen. Op
basis van de gegevens beschikbaar in het registratiebestand uit het meldloket, is nagegaan of
deze verplichtingen en uitzonderingen van toepassing waren. Daarbij zijn de volgende zaken
getoetst:
•

•

•

Sectoren uitgezonderd van de meldingsplicht
o Of melding is gemaakt in SBI-sector:
▪

491

- Personenvervoer per spoor;

▪

492

- Goederenvervoer per spoor;

▪

493

- Personenvervoer over de weg;

▪

50

- Vervoer over water;

▪

51

- Luchtvaart;

▪

53

- Post en koeriers;

▪

841

- Openbaar bestuur;

▪

842

- Overheidsdiensten;

▪

U

- Extraterritoriale organisaties en lichamen.

Sectoren met een meldingsplicht vanuit een risicoprofiel
o Of melding is gemaakt in SBI-sector:
▪

01

- Landbouw, jacht en dienstverlening voor de landbouw en jacht;

▪

0312

- Binnenvisserij;

▪

101

- Slachterijen en vleesverwerking;

▪

102

- Visverwerking;

▪

103

- Verwerking van aardappels, groenten en fruit;

▪

23

- Vervaardiging van overige niet-metaalhoudende minerale producten;

▪

24

- Vervaardiging van metalen in primaire vorm;

▪

25

- Vervaardiging van producten van metaal;

▪

27

- Vervaardiging van elektrische apparatuur;

▪

28

- Vervaardiging van overige machines en apparaten;

▪

30

- Vervaardiging van overige transportmiddelen;

▪

33

- Reparatie en installatie van machines en apparaten;

▪

F

- Bouwnijverheid;

▪

494

- Goederenvervoer over de weg;

▪

I

- Logies-, maaltijd- en drankverstrekking;

▪

812

- Reiniging;

▪

813

- Landschapsverzorging;

▪

861

- Ziekenhuizen;

▪

87

- Verpleging, verzorging en begeleiding met overnachting;

▪

88

- Maatschappelijke dienstverlening zonder overnachting.

Mogelijkheid tot jaarmelding
o Of melding is gemaakt in SBI-sector:
▪

494

-Goederenvervoer over de weg;

▪

F

- Bouwnijverheid;

▪

78

- Arbeidsbemiddeling, uitzendbureaus en personeelsbeheer;

93

o
o
o

én; of melding is gemaakt vanuit België en Duitsland (grensverkeer);
én; of melding is gemaakt voor een opdrachtgever met hoogstens 9 werkzame
personen;
én; of in het voorgaande jaar minstens drie diensten zijn verricht door de
opdrachtgever; óf dat in het voorgaande jaar reeds een jaarmelding is gedaan.

Afleiding van analysebestanden
Om de verdere analyses te vereenvoudigen zijn analysebestanden samengesteld voor elk van de
vier betrokken analyse-eenheden: projecten, opdrachtgevers, opdrachtnemers en onder de IHD
vallende werkenden. Deze bestanden zijn elk geïndexeerd op jaar en de unieke identificerende
nummers zoals opgenomen in het verwerkte hoofdbestand, met één record voor elke combinatie
van een jaar en een identificerend nummer. Hieraan zijn vervolgens de achtergrondkenmerken
gekoppeld zoals beschikbaar vanuit het hoofdbestand. Omdat van deze gegevens veelal
meerdere, soms tegenstrijdige registraties bestonden, is voor de invulling van deze
achtergrondkenmerken in het analysebestand een tussenanalyse gemaakt. Daarbij is per
achtergrondkenmerk gekeken welke varianten geregistreerd stonden, en hieruit per analyseeenheid de meest voorkomende variant geselecteerd.
Ter illustratie: een werkende is meermaals naar Nederland gedetacheerd, bijvoorbeeld driemaal
als werkende in de vleesverwerkende industrie, en tweemaal als werkende in de agrarische
sector. Omdat deze werkende vaker in de vleesverwerkende industrie werkzaam is geweest dan
de agrarische sector telt deze werkende als (primair) werkzaam in de vleesverwerkende industrie.
Een ander voorbeeld: binnen een project zijn werkenden met verschillende nationaliteiten
werkzaam, bijvoorbeeld één Duitser en drie Polen. Dit project wordt beschouwd als (primair)
uitgevoerd door werkenden met de Poolse nationaliteit. Dat is weliswaar een versimpeling van de
werkelijkheid, maar wel een versimpeling die het uiteindelijk mogelijk maakt om verbanden te
leggen tussen dominante achtergrondkenmerken. Bij het opstellen van de analysebestanden is zo
specificiteit uitgewisseld voor de mogelijkheid verbanden te kunnen leggen.

94

Bijlage 4

Methodologische verantwoording enquête
opdrachtnemers
Zowel voor het evaluatieonderzoek naar de Meldingsplicht WagwEU als het
monitoronderzoek naar de Implementatiewet herziene detacheringsrichtlijn (IHD) is
een internetenquête gehouden onder opdrachtnemers. Deze enquête liep van januari
2023 t/m maart 2023. Deze bijlage beschrijft wie voor deze enquête benaderd zijn, en
wie uiteindelijk gerespondeerd heeft.

Bruto steekproef
De ideale doelgroep voor een enquête onder opdrachtnemers – werkgevers én
zelfstandigen – betreft zowel opdrachtnemers gemeld bij het meldloket als
opdrachtnemers niet gemeld bij het loket. De eerste groep is goed benaderbaar via de
gegevens geregistreerd bij het meldloket van postedworkers.nl. Anders ligt dit voor de
tweede groep, zoals een in het kader van het evaluatieonderzoek naar de
Meldingsplicht WagwEU door ons in enkele detacherende landen uitgevoerd
verkennend onderzoek uitwees. Opdrachtnemers bleken vaak slecht in beeld in het
land van herkomst zelf, laat staan dat hier lijsten met contactgegevens van
beschikbaar waren. De enquête heeft zich dan ook toegespitst op de groep bekend via
het meldloket.
Voor deze enquête zijn alleen die opdrachtnemers benaderd zijn die tussen augustus
2021 en juli 2022 gemeld waren bij het meldloket.
Met als doel een hoge respons te realiseren, is besloten de enquête aan te bieden in
de moedertaal van de respondenten. Daarbij is ervoor gekozen om de enquête uit te
zetten in het Nederlands, Engels, Frans, Duits, Spaans, Pools en Roemeens. De
enquête was daarmee toegankelijk voor respondenten uit in ieder geval België,
Duitsland, Spanje, Polen en Roemenië.
Om na te gaan in welke mate de kans bestond dat voor de twee metingen grotendeels
dezelfde groep benaderd werd, is bezien in welke mate de populaties overlap lieten
zien. Daaruit kwam het volgende beeld naar voren. Niet voor alle opdrachtnemers
was het mogelijk dit met zekerheid vast te stellen.

Figuur B4.1

Overlap tussen populaties meting 1 en 2

BE

521

1.842

DE

1.003

2.821

ES

468

1.272

PL

2.001

6.429

RO

356

1.116

Totaal

4.353

13.480

0%

20%

40%

Aanwezig in beide steekproeven

60%

80%

100%

Niet aanwezig in beide steekproeven

Uiteindelijk is besloten om alle opdrachtnemers uit deze vijf landen te benaderen.
Zelfs bij een verwachte respons van 5% zag het er namelijk niet naar uit dat voldoende
opdrachtnemers zouden responderen om een voor praktijkonderzoek gangbare
foutmarge van 3% bij 95% betrouwbaarheid per detacherend land te realiseren. Een
complicerende factor daarbij was dat van het gros van de opdrachtnemers uiteindelijk
geen bruikbare contactgegevens beschikbaar bleken. Met als uitgangspunt om een zo
laag mogelijke foutmarge te realiseren, is daarom gekozen voor een benadering
waarbij alle potentiële respondenten zijn benaderd.

Netto steekproef
Voor veel opdrachtnemers is geen bruikbaar e-mailadres beschikbaar. Het aantal
mogelijke respondenten nam daarmee met ruim driekwart af ten opzichte van het
totaal aantal gemelde opdrachtnemers. Van de resterende groep heeft 3%
gerespondeerd, 196 respondenten. In Europees verband is dit een vrij gebruikelijk
responspercentage.
Tabel B4.1 vat de bovenstaande informatie samen over de steekproef. In de kolom
met opdrachtnemers bekend bij het meldloket zitten ook opdrachtnemers in het
wegtransport. Bij de gerealiseerde respons zijn de responses van opdrachtnemers in
het wegtransport daarentegen niet meegenomen.
Tabel B4.1

Bruto steekproef enquête opdrachtnemers inclusief wegtransport

Land

Opdrachtnemers
bekend bij het
meldloket

Opdrachtnemers
met bruikbare
contactgegevens

Gerealiseerde
respons

België

2.668

719

48

% t.o.v. bruikbaar

Foutmarge ten
opzichte van totale
populatie

7%
Duitsland

3.489

1533

64

4%
96

Polen

15.443

2675

71

3%

Spanje

2.233

400

9

2%

Roemenië

1.030

366

4

1%

Totaal

24.863

5693

196

3%

7%

97

Bijlage 5

Methodologische verantwoording enquête
opdrachtgevers
Zowel voor het evaluatieonderzoek naar de Meldingsplicht WagwEU als het
monitoronderzoek naar de Implementatiewet herziene detacheringsrichtlijn (IHD) is
een internetenquête gehouden onder opdrachtgevers. Deze enquête liep januari 2023
t/m maart 2023. Deze bijlage beschrijft wie voor deze enquête benaderd zijn, en wie
uiteindelijk gerespondeerd heeft.

Bruto steekproef
Met de middelen beschikbaar voor het onderzoek, behoorde enkel een onderzoek
onder de opdrachtgevers geregistreerd bij het meldloket tot de mogelijkheden.
Voor deze enquête zijn alleen die opdrachtgevers benaderd zijn die tussen augustus
2020 en juli 2021 gemeld waren bij het meldloket. Daarbij is geen verdere selectie van
opdrachtgevers (bijvoorbeeld naar sector) gemaakt.
Uiteindelijk is besloten om alle opdrachtgevers te benaderen. Zelfs bij een verwachte
respons van 5% zag het er namelijk niet naar uit dat voldoende opdrachtgevers
zouden responderen om een voor praktijkonderzoek gangbare foutmarge van 3% bij
95% betrouwbaarheid te realiseren. Anders dan bij de opdrachtnemers waren van alle
opdrachtgevers wel contactgegevens beschikbaar. Met als uitgangspunt om een zo
laag mogelijke foutmarge te realiseren is gekozen voor een benadering waarbij alle
potentiële respondenten zijn benaderd.
Om na te gaan in welke mate de kans bestond dat voor de twee metingen grotendeels
dezelfde groep benaderd werd, is bezien in welke mate de populaties overlap lieten
zien. Daaruit kwam het volgende beeld naar voren. Niet voor alle opdrachtgevers was
het mogelijk dit met zekerheid vast te stellen.

98

Figuur B5.1

Overlap tussen steekproeven meting 1 en 2

2.393
31%

5.351
69%

Aanwezig in beide steekproeven

Niet aanwezig in beide steekproeven

Netto steekproef
Voor veel opdrachtgevers is geen bruikbaar e-mailadres beschikbaar. Het aantal
mogelijke respondenten nam daarmee met bijna de helft af ten opzichte van het
totale aantal gemelde opdrachtgevers. Van de resterende groep heeft 7%
gerespondeerd, 179 respondenten. In Europees verband is dit een hoog
responspercentage, voor internetenquêtes in Nederland is het een gebruikelijk
niveau.
Tabel B5.1 vat de informatie samen over de steekproef. In de kolom met
opdrachtgevers bekend bij het meldloket zitten ook opdrachtgevers in het
wegtransport. Bij de gerealiseerde respons zijn de responses van opdrachtgevers in
het wegtransport daarentegen niet meegenomen.
Tabel B5.1

Bruto steekproef enquête opdrachtgevers inclusief wegtransport

Land

Opdrachtgevers
bekend bij het
meldloket

Opdrachtnemers
met bruikbare
contactgegevens

Gerealiseerde
respons

% t.o.v. bruikbaar

Foutmarge ten
opzichte van totale
populatie

Totaal

4.809

2559

179

7%

7%

99

Bijlage 6

Methodologische verantwoording enquête
werkenden
Voor het monitoronderzoek naar de Implementatiewet herziene detacheringsrichtlijn
(IHD) is een internetenquête georganiseerd onder werkenden, die onder de IHD
vallen. Daarbij ging het zowel om buitenlandse gedetacheerde werknemers als
uitzendkrachten. Deze enquête liep van januari 2023 t/m maart 2023. Deze bijlage
beschrijft wie voor deze enquête benaderd zijn, en wie uiteindelijk gerespondeerd
heeft.

Bruto steekproef
Onder de IHD vallende werkenden vormen een moeilijk te traceren groep. Behalve
het meldloket van postedworkers.nl bestaan er geen openbare databanken met
contactgegevens van naar Nederland gedetacheerde werkenden. Gekozen is dan ook
om de enquête onder werkenden te beperken tot onder de IHD vallende werkenden
gemeld bij het meldloket van postedworkers.nl.
Omdat dit tweede monitoronderzoek zich richt op het tweede loopjaar van de IHD,
zijn voor de enquête enkel werkenden benaderd die het tweede jaar van de IHD
geregistreerd waren bij het meldloket. Concreet betekent dit dat voor deze enquête
enkel die werkenden benaderd zijn die tussen augustus 2021 en juli 2022 gemeld
waren bij het meldloket.
Met als doel een hoge respons te realiseren, is besloten de enquête aan te bieden in
de moedertaal van de respondenten. Daarbij is ervoor gekozen om de enquête uit te
zetten in het Nederlands, Engels, Frans, Duits, Spaans, Pools en Roemeens. De
enquête was daarmee toegankelijk voor respondenten uit in ieder geval België,
Duitsland, Spanje, Polen en Roemenië.
Uiteindelijk is besloten om alle werkenden uit deze landen te benaderen. Zelfs bij een
verwachte respons van 5% zag het er namelijk niet naar uit dat voldoende werkenden
zouden responderen om een voor praktijkonderzoek gangbare foutmarge van 3% bij
95% betrouwbaarheid per detacherend land te realiseren. Een complicerende factor
daarbij was dat van het gros van de werkenden uiteindelijk geen bruikbare
contactgegevens beschikbaar bleken. Met als uitgangspunt om een zo laag mogelijke
foutmarge te realiseren is daarom gekozen voor een benadering waarbij alle
potentiële respondenten zijn benaderd.
Om na te gaan in welke mate de kans bestond dat voor de twee metingen grotendeels
dezelfde groep benaderd werd, is bezien in welke mate de populaties overlap lieten
zien. Daaruit kwam het volgende beeld naar voren. Niet voor alle werkenden was het
mogelijk dit met zekerheid vast te stellen.

100

Figuur B6.1

Overlap tussen steekproeven meting 1 en 2

BE

2.911

7.513

DE

5.054

14.022

ES

3.633

6.278

PL

6.588

20.567

RO

2.713

6.818

Totaal

20.950

55.406

0%

20%

40%

Aanwezig in beide steekproeven

60%

80%

100%

Niet aanwezig in beide steekproeven

Netto steekproef
Voor veel werkenden is geen bruikbaar e-mailadres beschikbaar. Van het aantal
mogelijke respondenten blijft daarmee in de praktijk nog maar een zevende deel over
ten opzichte van het totale aantal gemelde werkenden. Van de resterende groep
heeft 4% gerespondeerd, 271 respondenten. In Europees verband is dit een vrij
gebruikelijk responspercentage.
Tabel B6.1

Steekproefgegevens enquête werkenden inclusief wegtransport

Land

Werkenden
bekend bij het
meldloket
(inclusief
wegtransport)

Werkenden met
bruikbare
contactgegevens
(inclusief
wegtransport)

Gerealiseerde
respons
(exclusief o.a.
wegtransport)

België

5.808

1332

46

% t.o.v. bruikbaar

Foutmarge ten
opzichte van totale
populatie

3%
Duitsland

10.676

2501

95

4%

Polen

16.733

1970

108

5%

Spanje

5.635

163

11

7%

Roemenië

4.638

437

11

3%

Totaal

43.490

6403

271

4%

6%

101