Tweede Kamer der Staten-Generaal

2

Vergaderjaar 2010–2011

32 501

Trendnota Arbeidszaken Overheid 2011

Nr. 2

NOTA
INHOUDSOPGAVE
blz.
1.

Inleiding

3

2.
2.1.
2.2.
2.3.
2.4.

Uitgangspositie: achtergronden economische crisis en
uitstroom overheidspersoneel
Inleiding
Vertrouwen en dienstverlening
Financieel-economische situatie
Arbeidsmarktontwikkelingen in de publieke sector

4
4
4
6
7

3.
3.1.
3.2.
3.3.
3.4.

De omvang en productiviteit van de overheid
Inleiding
De personele kaart van het openbaar bestuur
Nederland vergeleken met andere landen
Productiviteit

10
10
10
13
16

4.

Crisis en uitstroom: gevolgen voor de arbeidsmarkt van
de publieke sector
Inleiding
Mismatch en mobiliteit
Loonontwikkeling
Pensioenen
Het overlegstelsel bij de overheid
Vergroten van professionele ruimte en statusherstel van
professional

4.1.
4.2.
4.3.
4.4.
4.5.
4.6.

5.
5.1.
5.2.
5.3.
5.4.
5.5.

kst-32501-2
ISSN 0921 - 7371
’s-Gravenhage 2010

19
19
19
23
25
29
30

Specifieke thema’s
Inleiding
Diversiteit
Programma Veilige Publieke Taak
Integriteit
Normering topinkomens

32
32
32
37
42
43

Tweede Kamer, vergaderjaar 2010–2011, 32 501, nr. 2

1

6.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

Statistische bijlage
Tabellen behorend bij de tekst van de Trendnota
Arbeidszaken Overheid 2011
Werknemersomvang
Sociale verzekeringen
Arbeidsvoorwaarden
Verklaring van afkortingen
Verklaring van begrippen
Trefwoordenregister

Tweede Kamer, vergaderjaar 2010–2011, 32 501, nr. 2

45
47
52
58
64
78
79
82

2

Inleiding

1. INLEIDING
De Trendnota Arbeidszaken Overheid geeft jaarlijks een samenhangend
beeld van de ontwikkelingen op het terrein van de arbeidszaken in de
publieke sector. De Trendnota bericht over de resultaten van het beleid en
analyseert en verkent thema’s voor de toekomst.
In de Trendnota 2011 staan twee belangrijke ontwikkelingen centraal: de
economische crisis en de verwachte uitstroom van overheidspersoneel.
Deze ontwikkelingen hebben grote gevolgen voor de arbeidsmarkt van de
publieke sector.
Nederland krabbelt op uit het diepe dal van de ergste economische crisis
sinds de jaren dertig. De economische vooruitzichten zijn nog steeds
onzeker1. De recessie heeft de overheidsfinanciën fors verslechterd. De
komende jaren worden de overheidsfinanciën op orde gebracht.
Bezuinigingen zijn onontkoombaar en deze hebben waarschijnlijk ook
gevolgen voor het overheidsapparaat.
Ook de arbeidsmarkt in de publieke sector is sterk in beweging. De
komende tien jaar verlaten zeven op de tien werknemers de publieke
sector; de zogenoemde «grote uittocht»2. De uitdaging van de komende
jaren is de kwaliteit van de overheidsdienstverlening te waarborgen.
De uitgangspositie van de overheid en de uitdagingen op financieel
gebied en voor de arbeidsmarkt worden in hoofdstuk 2 geschetst. De
daaropvolgende hoofdstukken staan in het teken van het analyseren van
de oplossingsrichtingen die nodig zijn om op deze twee ontwikkelingen in
te spelen.
Hoofdstuk 3 analyseert de omvang van het openbaar bestuur en de
omvang van het Nederlandse overheidsapparaat in internationaal
perspectief. Ook schetst het hoofdstuk welke mogelijkheden er zijn voor
efficiency- en productiviteitsverbetering.
Hoofdstuk 4 laat zien aan welke eisen de arbeidsmarkt in de publieke
sector moet voldoen om de grote uitstroom van personeel zo goed
mogelijk op te vangen. Aan de orde komen de flexibiliteit van de
arbeidsmarkt en de loonontwikkeling, die belangrijk is voor de wervingspositie van de overheid. Daarnaast is er aandacht voor de houdbaarheid
van het pensioenstelsel, dat in deze crisistijd onder druk staat. Tot slot
wordt ingegaan op de vormgeving van het arbeidsvoorwaardenoverleg in
de publieke sector en de bijzondere positie van de overheidswerknemer.
In hoofdstuk 5 komt een aantal specifieke thema’s op het gebied van
arbeidszaken aan bod. Deze thema’s hebben de afgelopen jaren hoog op
de politieke agenda gestaan: de integriteit van de overheid, het normeren
van de topinkomens in de publieke sector, de diversiteit van het
overheidspersoneel en de aanpak van agressie en geweld tegen
werknemers in de publieke sector. Deze laatste twee thema’s zijn ook
belangrijke bouwstenen voor de oplossing van de arbeidsmarktproblematiek en de wervingspositie van de overheid.

1
2

CPB, 2010. Centraal Economisch Plan 2010.
TK, 2009–2010, 32 124, nr. 10.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2010–2011, 32 501, nr. 2

3

Uitgangspositie

2. UITGANGSPOSITIE: ACHTERGRONDEN ECONOMISCHE CRISIS
EN UITSTROOM OVERHEIDSPERSONEEL
2.1 Inleiding
Nederland beleefde in 2009 de hevigste crisis van de afgelopen tachtig
jaar. Dit heeft onvermijdelijk ook zijn weerslag op de publieke sector.
Daarnaast is de arbeidsmarkt in de publieke sector volop in beweging.
Naar verwachting hebben in 2020 zeven van de tien werknemers de
publieke sector verlaten. Dit hoofdstuk schetst de achtergronden van en
de cijfers achter de financiële en personele problematiek. Deze
problematiek wordt tegen het licht gehouden van het thema dat bij alle
afgelopen kabinetten hoog op de agenda stond: werken aan een overheid
die vertrouwen wekt en een kwalitatief goede dienstverlening aan de
burger vooropstelt.
2.2 Vertrouwen en dienstverlening
Ruim helft Nederlanders heeft
vertrouwen in politiek

Hebben de Nederlandse burgers vertrouwen in de overheid? En hoe
waarderen zij de dienstverlening van de overheid? Om het vertrouwen in
de overheid in een context te plaatsen, is een internationale vergelijking
gemaakt. Figuur 2.1 laat zien welk percentage van de bevolking
vertrouwen heeft in de overheid. Hierbij is verondersteld dat vertrouwen
in de politiek (in dit geval regering en parlement) een redelijke benadering
is voor het vertrouwen in de overheid1. De figuur laat zien dat ongeveer
55% van de Nederlanders vertrouwen heeft in de politiek. In vergelijking
met andere Europese landen scoort Nederland niet slecht.

1
Dekker, P. (2001). Vertrouwen in de overheid:
Een verkenning van actuele literatuur en
enquêtegegevens. Tilburg.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2010–2011, 32 501, nr. 2

4

Uitgangspositie

Figuur 2.1 Vertrouwen in parlement en regering in de landen van de Europese Unie, 2009

80

(AT) Oostenrijk
(BE) België
(BG) Bulgarije
(CY) Cyprus
(CZ) Tjechië
(DE) Duitsland
(DK) Denemarken
(EE) Estland
(EL) Griekenland
(ES) Spanje
(FI) Finland
(FR) Frankrijk
(HU) Hongarije
(IE) Ierland
(IT) Italië
(LT) Litouwen
(LU) Luxemburg
(LV) Letland
(MT) Malta
(NL) Nederland
(PL) Polen
(PT) Portugal
(RO) Roemenië
(SE) Zweden
(SI) Slovenië
(SK) Slowakije
(UK) Verenigd Koninkrijk

percentage dat geneigd is de regering te vertrouwen

DK

70
SE
LU

60
AT
FI

50

NL

CY

EL
DE
PT MT

40

EE

BE
SK

30

FR

IE UK
HU RO

20

ES

BG

IT

SI
CZ

PL

10
LV

LT

0
0

10

20

30

40

50

60

70

80

percentage dat geneigd is het parlement te vertrouwen
Bron: SCP, 2010. Kwartaalbericht 2010-1.

In de afgelopen kabinetsperiode zijn de nodige initiatieven genomen om
de tevredenheid van de burgers over de overheidsdienstverlening te
verbeteren. Zo initieerde het ministerie van Binnenlandse Zaken en
Koninkrijksrelaties (BZK) samen met de Vereniging van Nederlandse
Gemeenten (VNG) «De 5 beloften aan de burger», een initiatief gericht op
een mensgerichte dienstverlening met minder regels en minder bureaucratie. Deze initiatieven lijken hun vruchten afgeworpen te hebben: het
aantal klachten over de overheid vertoont een dalende tendens.
Aantal klachten neemt af

1

In figuur 2.2 is het aantal klachten afgebeeld dat de Nationale
Ombudsman jaarlijks ontvangt. Hoewel het aantal klachten afneemt, is het
streven van de overheid dit aantal nog verder te verminderen. Dit streven
geldt ook voor het cijfer dat de burgers aan de overheid geven voor
dienstverlening per levensgebeurtenis: een 6,71. Dit cijfer is wel
voldoende, maar kan nog hoger worden.

Dit cijfer betreft 2008, zie bijlage tabel 1.1.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2010–2011, 32 501, nr. 2

5

Uitgangspositie

Figuur 2.2 Klachten over de overheid

15.000
14.500
14.000
13.500
13.000
12.500
12.000
11.500
11.000
2006

2007

2008

2009

Aantal ontvangen klachten

2.3 Financieel-economische situatie
Nederland beleefde in 2009 de hevigste crisis van de afgelopen tachtig
jaar. Het Bruto Binnenlands Product (BBP) daalde in 2009 met 3,9%.
Nederland werd in één klap 25 miljard euro armer. In 2010 wordt echter
weer een lichte economische groei voorzien van 1,75%. De Nederlandse
economie kan langzaam uit het dal omhoog kruipen. De groei zet volgens
het CPB enigszins vertraagd door in 2011. De werkloosheid stabiliseert, de
economische groei komt in 2011 naar verwachting uit op 1,5% en de
loonontwikkeling loopt op naar 1,5%. Deze loonontwikkeling is op
inflatieniveau waardoor de verwachte reële loonstijging in 2011 nul is.
Tabel 2.1: Economische vooruitzichten
2009

2010

2011

– 3,9
2,7
1,2
1,6
– 3,1
377
– 5,4
60,8
4,0

1,75
1
1,25
– 0,5
4,5
440
– 5,9
64,8
0,5

1,5
1,5
1,5
– 0,25
2
450
– 3,6
66,7
– 0,25

Economische groei (%)
Loonontwikkeling (%)
Inflatie (%)
Koopkracht (%)
Arbeidsproductiviteit (%)
Werkloosheid (x1000)
EMU saldo (%BBP)
EMU schuld (%BBP)
Overheidsbestedingen (%)
Bron: CPB, 2010. Concept Macro Economische Verkenning 2011.

Begrotingstekort reduceren en
overheidsschuld verminderen

Deze ontwikkelingen laten volgens het CPB zien dat de crisis niet alleen de
hevigste sinds de jaren dertig is, maar ook kort zal aanhouden. De
economische vooruitzichten blijven echter hoogst onzeker. Hoewel de
crisis naar verwachting niet lang aanhoudt, zal de overheid de gevolgen
nog wel lang merken. Het duurt in ieder geval een aantal jaren voordat het
BBP weer op het oude niveau is. Door de crisis heeft het begrotingstekort
de EMU-norm van 3% flink overschreden en is de overheidsschuld sterk
opgelopen. De komende jaren moet de overheid het tekort weer

Tweede Kamer, vergaderjaar 2010–2011, 32 501, nr. 2

6

Uitgangspositie

reduceren en de overheidsschuld verminderen. In de komende jaren zal
aanzienlijk bezuinigd moeten worden op de overheidsuitgaven om deze
weer op een houdbaar pad te krijgen1.
Plannen voor herstel dekkingsgraad pensioenfondsen

Ook de pensioenfondsen werden fors geraakt door de crisis. Van een
aantal pensioenfondsen, waaronder het ABP, daalde de dekkingsgraad
onder het vereiste minimum van 104,5%. Inmiddels zijn herstelplannen
opgesteld om de dekkingsgraad weer naar het vereiste niveau te krijgen.
Hoewel de houdbaarheidsvraag al langer speelde, heeft de economische
crisis de noodzaak versneld te bezien of de regeling in zijn huidige vorm
houdbaar is. In paragraaf 4.4 wordt dieper ingegaan op de gevolgen van
de crisis voor de pensioenfondsen.
2.4 Arbeidsmarktontwikkelingen in de publieke sector
Ontwikkelingen

Afwegingen bij een aantrekkende
arbeidsmarkt en de grote uitstroom

Naast de bezuinigingen op het overheidsapparaat zijn er nog twee andere
ontwikkelingen die gevolgen hebben voor de arbeidsmarkt van de
overheid. Dit zijn:
– Een aantrekkende arbeidsmarkt.
– Een grote uitstroom van personeel op de (middel)lange termijn.
De wijze waarop bezuinigd wordt, heeft belangrijke consequenties voor de
arbeidsmarkt en het aantrekkelijk werkgeverschap van de overheid.
Daarom moeten er afwegingen worden gemaakt. Er zijn meerdere opties.
Ten eerste kunnen bezuinigingen op het overheidsapparaat de publieke
sector ertoe dwingen om zaken anders aan te pakken. Eén manier is om
slimmer te werken door te presteren met minder mensen, maar mét
behoud of verbetering van de kwaliteit van de dienstverlening én het
plezier in het werk. In paragraaf 3.4 wordt hier verder op ingegaan. Ten
tweede kan, als gevolg van de grote uitstroom van personeel op de
(middel)lange termijn, ervoor gekozen worden om minder werkzaamheden uit te voeren in de publieke sector. Hiervoor is een scherpe
takendiscussie nodig. Als een andere/betere aanpak van zaken en/of een
takendiscussie onvoldoende opleveren, dan kan een bezuiniging ook
worden gezocht in minder ruimte voor loonsverhogingen. Dit maakt het
moeilijker voor overheidswerkgevers om een aantrekkelijke werkgever te
blijven. De verschillende opties kunnen leiden tot verschillende arbeidsmarktproblemen in de publieke sector. Bekeken moet worden wat de
kansrijke optie is/opties zijn.

Vergrijzing oplossing voor
krimpende arbeidsvraag?

Deze paragraaf gaat in op de uitstroom van personeel door de vergrijzing
en een verkrappende arbeidsmarkt. Ook de knelpunten die de uitstroom
kan veroorzaken voor de publieke sector komen aan de orde. Op het
eerste gezicht lijken de ontwikkelingen elkaar goed aan te vullen. Veel
mensen zullen de vergrijzing zien als oplossing voor de krimpende
arbeidsvraag als gevolg van bezuinigingen. Het zal echter een forse
inspanning vergen van sociale partners in de publieke sector om mensen
die boventallig raken door bezuinigingen te koppelen aan de vacatures die
door de uitstroom vrijvallen.

Andere ontwikkelingen op de
arbeidsmarkt

Ook andere ontwikkelingen hebben invloed op de arbeidsmarkt van de
publieke sector. Behalve vergrijzing dragen ook ontgroening, verkleuring,
een stijgend opleidingsniveau en een stijgende participatie van vrouwen
bij aan een andere samenstelling van de beroepsbevolking. Daarnaast
hebben ontwikkelingen zoals globalisering, digitalisering, een toe-

1

CPB, 2010. Economische Verkenning
2011–2015.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2010–2011, 32 501, nr. 2

7

Uitgangspositie

nemende behoefte aan flexibiliteit en veranderende verwachtingen van
burgers ten opzichte van diensten ook gevolgen voor het functioneren van
de overheid en de rol van arbeid daarin. In de rapporten «De grote
uittocht1» en «Arbeidsmarktanalyse Openbaar Bestuur 20102» zijn de
trends onderzocht die van invloed zijn op de arbeidsmarkt van de publieke
sector. Uit die rapporten blijkt dat bezuinigingen en de uitstroom de
komende tien jaar de meeste impact hebben.
Uitstroom
Zeven van de tien werknemers bij
de overheid vertrekken

Samen met sociale partners (het Verbond Sectorwerkgevers Overheid
(VSO) en de Samenwerkende Centrales Overheidspersoneel (SCO)) is een
toekomstverkenning uitgevoerd, getiteld «De grote uittocht3». Hieruit
blijkt dat richting 2020 zeven van de tien werknemers bij de overheid
zullen vertrekken (zie figuur 2.3). De belangrijkste redenen voor vertrek
zijn pensionering (drie op de tien) of het vinden van een andere baan
buiten de publieke sector (vier op de tien). Voor het openbaar bestuur ligt
de uitstroom iets lager dan voor de publieke sector als geheel: daar vallen
zes op de tien banen vrij in de komende tien jaar. Zeker als de arbeidsmarkt weer aantrekt, wordt het moeilijk hier voldoende gekwalificeerde
mensen voor terug te krijgen. Ook de ontgroening van de beroepsbevolking draagt hieraan bij.
Figuur 2.3 Uitstroom van werknemers bij de overheid, 2010–2020

Bron: TK, 2009–2010, 32 124, nr. 10.

Vooral knelpunten in het onderwijs

Op de lange termijn dreigen personeelstekorten. Richting 2014 worden
vooral in het onderwijs grote knelpunten verwacht. Vooral aan
hbo-geschoolden komt naar verwachting een tekort. Het gaat dan om
leerkrachten basisonderwijs, docenten 2e en 3e graads in verschillende
vakken, onderwijskundig medewerkers en onderwijskundigen en
pedagogen4.

Openbaar bestuur: knelpunten in
specifieke functies

Voor het openbaar bestuur zullen zich in beperkte mate knelpunten
voordoen. De verwachting is dat zich daar voornamelijk knelpunten voor
specifieke functies voordoen. Volgens de Arbeidsmarktanalyse Openbaar
Bestuur 20102 is het aantal moeilijk vervulbare vacatures in het openbaar
bestuur door de economische crisis gedaald. Het blijft vooral moeilijk om
aan technische en specialistische mensen op hbo-niveau te komen. Het
Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA, 2009) voorziet
bij de overheid knelpunten voor receptionisten en administratieve,
juridische en fiscale medewerkers. Ook kunnen knelpunten ontstaan
doordat eisen van werkgevers niet overeenkomen met kwalificaties van
werknemers. Of doordat werkgevers bijvoorbeeld qua arbeidsvoorwaarden of arbeidsomstandigheden niet kunnen voldoen aan wensen van
werknemers.

1

TK, 2009–2010, 32 124, nr. 10.
Ministerie van BZK, 2010. Arbeidsmarktanalyse Openbaar Bestuur 2010, Ministerie
van BZK: Den Haag.
3
TK, 2009–2010, 32 124, nr. 10.
4
Researchcentrum voor Onderwijs en
Arbeidsmarkt, 2009. De arbeidsmarkt naar
opleiding en beroep tot 2015, ROA:
Maastricht.
2

Tweede Kamer, vergaderjaar 2010–2011, 32 501, nr. 2

8

Uitgangspositie

Politie en Defensie

Werkgevers bij de politie verwachten enige moeilijkheden te ondervinden
bij de werving van politie-inspecteurs en officieren1. Bij Defensie worden
richting 2020 knelpunten verwacht voor technisch personeel, ICT-functies,
openbare orde- en veiligheidsberoepen, medisch personeel en zorgpersoneel. Ook kan er mogelijk een tekort ontstaan aan scheepskapiteins,
piloten en luchtverkeersleiders2.

1

Idem.
TNO, 2009. Het aanbod van arbeid voor
Defensie in 2020: een toekomstverkenning.
TNO Arbeid: Hoofddorp.

2

Tweede Kamer, vergaderjaar 2010–2011, 32 501, nr. 2

9

De omvang en productiviteit van de overheid

3. DE OMVANG EN PRODUCTIVITEIT VAN DE OVERHEID
3.1 Inleiding
De omvang van de overheid staat de komende kabinetsperiode meer dan
ooit ter discussie. In dit hoofdstuk wordt eerst een beeld geschetst van het
openbaar bestuur in Nederland. Aan de orde komen de omvang en de
verdeling naar soort werk. Daarna wordt het Nederlandse overheidsapparaat vergeleken met andere landen. In welk opzicht en waar is
Nederland qua personele bezetting ruimer uitgevallen dan op grond van
omvang van de economie of bevolkingsomvang verwacht zou mogen
worden? Hiervoor is Nederland door de OESO vergeleken met Australië,
Canada, Denemarken, Finland, Ierland, Nieuw-Zeeland, Zweden en het
Verenigd Koninkrijk1. Deze landen waren bereid mee te doen met het
OESO-onderzoek en zijn gelet op omvang, ontwikkeling en Bruto
Binnenlands Product voldoende vergelijkbaar met Nederland. Deze
vergelijking geeft diverse aanknopingspunten voor efficiencyverbetering.
Met eenmalige maatregelen zijn stappen te maken. Voor een continue
verbetering moet er nog meer aan productiviteits-versterking worden
gewerkt. In de laatste paragraaf wordt een aantal randvoorwaarden
benoemd voor een structurele aanpak van productiviteitsverbetering.
3.2 De personele kaart van het openbaar bestuur
Soort werk bij het openbaar
bestuur

Alle werknemers van het Rijk (inclusief Zelfstandige Bestuursorganen
(zbo’s)) en de medeoverheden (gemeenten, provincies, waterschappen)
vallen onder het openbaar bestuur. De werkgelegenheid in het openbaar
bestuur is globaal te onderscheiden naar het soort werk dat uitgevoerd
wordt. De dienstverlening van de overheid komt tot stand door wetten en
regelingen in het leven te roepen: het maken van beleid. De volgende stap
is de uitvoering van wetten en regelingen. Op de uitvoering van het beleid
wordt toezicht gehouden, bijvoorbeeld door inspecties. Tijdens het gehele
proces is een deel van de organisatie bezig met de hoofdtaak (het
primaire proces) en een ander deel richt zich op de ondersteuning.
Een concreet voorbeeld: op het departement van Sociale Zaken en
Werkgelegenheid worden wetsvoorstellen voor de AOW voorbereid, de
Sociale Verzekeringsbank is een uitvoeringsorganisatie die AOW-uitkeringen toekent en de Inspectie Werk en Inkomen houdt toezicht op de
uitvoering van de AOW. Al deze organisaties hebben ondersteunend
personeel dat niet bezig is met de primaire taak, respectievelijk beleid
maken, uitkeringen verstrekken of toezicht houden maar de administratie
verzorgt, de ICT onderhoudt, of personeelszaken doet. Al dit soort
werkzaamheden vallen onder de functie ondersteuning.

Geen grote beleidsfabriek

1
2

In de beeldvorming wordt het openbaar bestuur meestal neergezet als
een grote beleidsfabriek. Als gekeken wordt naar de feitelijke situatie, dan
komt een ander beeld naar voren. Het grootste deel van de werkgelegenheid heeft betrekking op de uitvoering van beleid. In figuur 3.1 is
voor Rijk en in figuur 3.3 is voor de sectoren gemeenten en waterschappen de verdeling over de verschillende soorten werk inzichtelijk
gemaakt2.

OESO Efficiency Studie 2009.
Over provincies ontbrak deze informatie.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2010–2011, 32 501, nr. 2

10

De omvang en productiviteit van de overheid

Figuur 3.1 Werkgelegenheid bij het Rijk en ZBO’s naar soort werk, 2009

Beleid
7%
Ondersteuning
5%
Toezicht
5%

Uitvoering
83%
Bron: Ministerie van BZK, 2010. Arbeidsmarktanalyse openbaar bestuur 2010.

Rijk
Meer dan driekwart in uitvoering

In de sector Rijk (inclusief zbo’s) werkt meer dan viervijfde van de
werknemers (83%) in de uitvoering. Wat het Rijk betreft concentreert de
uitvoering zich voor een belangrijk deel bij de ministeries van Justitie,
Financiën en Verkeer en Waterstaat. Deze departementen hebben
omvangrijke uitvoerende taken. De drie grootste uitvoerende diensten
binnen het Rijk (de Belastingdienst, Rijkswaterstaat en de Dienst Justitiële
Inrichtingen) vormen samen ongeveer de helft van het totaal aantal
werknemers bij het Rijk. De beleidsdirecties en de ondersteuning zijn min
of meer gelijk verdeeld over de departementen. Door het gebundeld
onderbrengen van de rijksbrede bedrijfsvoering (zoals de Rijksgebouwendienst, P-Direkt en de Werkmaatschappij) bij twee ministeries, kennen de
ministeries van Volkshuisvesting, Ruimtelijke Ordening en Milieu en
Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties, naast hun eigen ondersteunende diensten, ook rijksbrede ondersteunende diensten. Het toezicht
concentreert zich bij het ministerie van Landbouw, Natuur en Voedselkwaliteit en in mindere mate bij de ministeries van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en Verkeer en Waterstaat.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2010–2011, 32 501, nr. 2

11

De omvang en productiviteit van de overheid

Figuur 3.2 Top 10 van de werkgevers bij het Rijk (inclusief ZBO’s), 2009

25%
21%

20%

15%
12%

10%

9%
6%

5%

3%
2%

2%

2%
1%
ie
k
at
St
or
vo

ic
a
re

au

In
d

Bu

m
ru
Ce

nt

ra

al

nt
Ce

de

st
tie

ek
rz
Ve

ci
al
e
So

is
t

Zo
el
lin
g

sb
in
g
er

al
is
a
ur
N
at
en
ie
at
m
ig
r
Im

rg

k
an

st
tie

er
at
w

U

itk

er

in

gi

ns

di
en

TN
O

t
aa
st

ge
rin
Ri
jk
s

ke
ze
er
sv

ta
nt

ie

W

D
ie
n

er

st

kn

Ju

st

em

er

iti
ë

Be

le

la
s

In
r

tin

ic
h

gd

tin

ie
n

ge

n

n

st

0%

Uitvoering
Bron: Ministerie van BZK, 2010. Arbeidsmarktanalyse Openbaar Bestuur 2010.

Figuur 3.2 laat de grootste tien werkgevers van het Rijk zien. De tien
grootste werkgevers zijn samen goed voor 58% van de totale werkgelegenheid bij Rijk en zbo’s. De grootste drie werkgevers alleen al zijn goed
voor 42%. Dat zijn de Belastingdienst, Dienst Justitiële Inrichtingen en het
UWV1.

1

Ministerie van BZK, 2010, Sociaal
Jaarverslag Rijk 2009.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2010–2011, 32 501, nr. 2

12

De omvang en productiviteit van de overheid

Figuur 3.3 Werkgelegenheid bij gemeenten en waterschappen naar soort werk, 2008 (in % van totaal)

Gemeenten

Waterschappen
9%

12%

29%

47%

34%

58%

4%
7%

Beleid

Ondersteuning

Toezicht

Uitvoering

Bron: Ministerie van BZK, 2010. Arbeidsmarktanalyse Openbaar Bestuur 2010.

Gemeenten en waterschappen
Ruim 80% uitvoering en
ondersteuning

Bij gemeenten en waterschappen is het aandeel van de uitvoering in de
werkgelegenheid met 47% en 58% beduidend kleiner dan bij het Rijk. Het
verschil is in belangrijke mate toe te schrijven aan verschillende meetmethoden. Bij het Rijk en zbo’s is de indeling gebaseerd op gegevens op
organisatieniveau. Dit houdt in dat bij de kerndepartementen op directieniveau is gekeken naar de primaire taak en dat deze is toegekend aan de
betreffende werksoort (beleid, ondersteuning, toezicht en uitvoering). Bij
de andere organisaties binnen het Rijk (en alle zbo’s) is steeds op
organisatieniveau gekeken naar hun primaire taak. Een voorbeeld is dat
het UWV of de Belastingdienst volledig op het conto van «uitvoering»
komen. Bij de gemeenten en waterschappen is daarentegen gekeken naar
individuele functies. Eerst is gekeken naar de titel van afdeling en/of team.
Gaf deze titel gelijk uitsluitsel over het beleidscluster, dan is de gehele
afdeling toegevoegd aan dit beleidscluster. Daarna zijn de functies naar
werksoort verdeeld. Eerst is gekeken naar welke functies horen bij
ondersteuning, toezicht en beleid. Het restant is toegewezen aan
«uitvoering». In ondersteuning zijn ook de belastingmedewerkers
meegerekend (Deloitte, 2010).
Uit bovenstaande gegevens blijkt dat het grootste deel van de overheidswerknemers in het openbaar bestuur bezig is met uitvoering. Circa 10%
van de overheidswerknemers in het openbaar bestuur, exclusief
provincies, valt onder de functie «beleid».
3.3 Nederland vergeleken met andere landen
Nu de personele kaart van het Nederlandse openbaar bestuur in beeld is
gebracht, is het interessant om deze te vergelijken met andere landen. De
Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling (OESO)
heeft in de Efficiency Study 2009 van een aantal landen de omvang qua

Tweede Kamer, vergaderjaar 2010–2011, 32 501, nr. 2

13

De omvang en productiviteit van de overheid

werkgelegenheid van de overheid vergeleken. Dit onderzoek had tot doel
aanknopingspunten te vinden voor een efficiëntere overheid.
Werkgelegenheid
Gering beslag op beroepsbevolking

Figuur 3.4 laat voor verschillende landen zien welk deel van de beroepsbevolking bij de overheid (lokaal en centraal) werkt. De overheid in
Nederland legt in vergelijking met andere landen qua totale werkgelegenheid met bijna 16% een relatief gering beslag op de werkzame
beroepsbevolking.
Figuur 3.4 Werkgelegenheid van de gehele overheid (centraal en lokaal) (in %
van de totale werkgelegenheid per land), 2006

35%
30%
25%
20%
24%

24%

15%

2%

10%

18%

1%

10%

11%

14%

14%

5%

11%

9%
6%

5%

5%

5%
2%

0%

n

en

ke

ar

em

n
De

ed

Zw

k

d
k
in

F

gd

n
Ko

ni

*
nd

da

rij

an

l
in

a
an

C

e

rla

ed

*
d*
n
a

nd

la
er

l

I

re
Ve

ee

-Z
uw

N

ie

N

Werkgelegenheid van de gehele overheid/totale werkgelegenheid betreffende land
Werkgelegenheid van de centrale overheid/totale werkgelegenheid betreffende land
* = 2005, ** = 2004
Bron: PBED and LABORSTA (OESO).

Loonsom
Loonsom 10% BBP

Wanneer wordt gekeken naar de loonsom van de overheid in verhouding
tot het Bruto Binnenlands Product (BBP), dan steekt Nederland relatief
gunstig af bij de OESO-landen. De loonsom van de overheid in Nederland
is ongeveer 10% van het BBP. Daarmee heeft Nederland een vergelijkbare
positie als de Verenigde Staten.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2010–2011, 32 501, nr. 2

14

De omvang en productiviteit van de overheid

Figuur 3.5 Loonkosten van overheidspersoneel (% BBP), 2005

18%
16%
14%
12%
10%
8%
6%
4%
2%
0%

k
ar

m

e
en

D

en
Zw

l
k
k ije en
k
k
k
ë
ë da
e
n
d
d
d
n
g
d
ea an
nd rij
ie ur an lie
ga
gi
rij tali ate ole anj lan lan nrij lan
r
or ap
b tsl ub
bl
I
eg Bel ana ink
tr u inla nk ga
t
r
r
e
p
e
P
K
u
J
t
e
e
S
a
m
w
i
e
n
I
S
s -Z
p
p
F
r
C on
e
u
Po
Fr Ho
ed Oo
D
de
Re ux
Re
K
oo
w
N
g
i
L
e
e
u
N
d
ie sch
ig
ks
en
N
i
er
aa
en
h
r
V
c
ow
Ve
je
Sl
Ts

en

ed

Bron: OESO (2005).

De positie van Nederland in bovenstaande vergelijkingen heeft betrekking
op de totale overheid. Conclusies trekken uit deze vergelijkingen is
moeilijk, omdat landen verschillende taken tot de overheid rekenen. Om
een betere vergelijking mogelijk te maken, heeft de OESO onderscheid
gemaakt naar overheidssectoren.
Administratieve werkgelegenheid
Administratieve werkgelegenheid
groter

Wanneer het onderwijs en de zorg (die in Nederland helemaal niet tot de
overheid wordt gerekend) uit de vergelijking van figuur 3.4 worden
verwijderd, ontstaat een ander beeld. Wanneer ook het overheidspersoneel dat concrete diensten levert, zoals militairen, politie en
gevangenispersoneel uit de vergelijking worden gehaald, ontstaat een
totaal ander beeld. De Nederlandse overheid komt, gemeten naar wat de
OESO administratieve werkgelegenheid noemt, als duidelijk groter naar
voren (zie figuur 3.6). Administratieve werkgelegenheid omvat de functies
beleid, ondersteuning en toezicht, maar ook nog een deel uitvoering
(vooral administratieve uitvoering van regelingen, bijvoorbeeld
verstrekking van subsidies en vergunningen).

Tweede Kamer, vergaderjaar 2010–2011, 32 501, nr. 2

15

De omvang en productiviteit van de overheid

Figuur 3.6 Administratieve werkgelegenheid van de overheid (in % totale
werkgelegenheid van het betreffende land), 20061

7%

7%
6%

6%

6%

5%

4%
4%
4%

4%

3%

3%
2%
1%
0%

ed

ijk

a

*

nd

la
er

ad

n

ke

kr

n
Ca

N

gd

ni

re

Ve

Ko

em

D

en

r
st

*

*

d*

ië

al

ar

n
ni

n
la

ee

u

A

nd

la

n
Fi

-Z
uw

ie

N

Totale administratieve werkgelegenheid/totale werkgelegenheid betreffende land.
* = 2005, ** = 2004
Bron: Labour force statistics (LABORSTA), OESO Efficiency Study 2009.

De OESO concludeert dat landen die qua personeelsomvang een grotere
overheid hebben dan Nederland toch een kleinere «administratieve
werkgelegenheid» kunnen hebben. Er moet bij deze cijfers wel bedacht
worden, dat het hier overheidsbrede werkgelegenheid betreft, dus zowel
de werkgelegenheid bij de lokale als de centrale overheid. Waar
gesproken wordt over een relatief grotere «administratieve» overheid, is
dit dus inclusief de medeoverheden.
Aanknopingspunten voor efficiencyverbeteringen
Efficiencyverbetering in administratieve werkgelegenheid

Uit het OESO-onderzoek blijkt dat de omvang van de Nederlandse
overheid, afhankelijk van het gekozen perspectief, meer of minder groot
is. Op basis van de OESO-cijfers zou eventuele efficiencyverbetering bij de
Nederlandse overheid vooral gezocht moeten worden in de «administratieve werkgelegenheid», zowel centraal als decentraal. In de Efficiency
Study 2009 veronderstelt de OESO dat een groot deel van deze
administratieve werkgelegenheid is gelokaliseerd in de grote
uitvoeringsorganisaties die op afstand van de departementen staan.
3.4 Productiviteit

Voldoende mogelijkheden voor
productiviteitsstijgingen

1

De enige manier om de productiviteit van de publieke sector permanent te
vergroten is via een structurele aanpak. Terwijl in de marktsector
organisaties als vanzelf worden gedwongen om stil te staan bij
productiviteitsstijging, ontbreekt in de publieke sector deze externe prikkel
van het marktmechanisme veelal. Hoewel verwacht zou worden dat

Zie ook tabel 1.8 in de bijlage.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2010–2011, 32 501, nr. 2

16

De omvang en productiviteit van de overheid

productiviteitsverbeteringen ook in de publieke sector mogelijk zijn, is de
productiviteit bij de overheid in de laatste tien jaar eerder verslechterd
dan verbeterd. Dat blijkt uit berekeningen van het Centrum voor Innovatie
en Publieke Sector Efficiëntie Studies (IPSE Studies) op basis van
gegevens van het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP)1. Deze verslechteringen worden volgens IPSE Studies grotendeels veroorzaakt door
beleidsintensiveringen of ontwikkelingen aan de vraagkant. Zo leidt
klassenverkleining weliswaar tot kwaliteitsverbetering, maar ook tot
daling van de arbeidsproductiviteit. Toch zijn er volgens IPSE Studies nog
voldoende mogelijkheden om de productiviteit bij de overheid te
vergroten.
Slimmer werken
Beter presteren met minder
mensen

In het najaar van 2009 is het project «Slimmer Werken in de Publieke
Sector» gestart. Slimmer Werken staat daarbij voor presteren met minder
mensen, maar mét behoud of verbetering van de kwaliteit van de
dienstverlening én het plezier in het werk. Het project richt zich op
mogelijkheden voor het verhogen van de arbeidsproductiviteit, waarbij
verschraling van de dienstverlening wordt tegengegaan.

Sociale innovatie

Verbetering van de productiviteit begint op organisatieniveau. Het lokale
management en de medewerkers hebben het meeste inzicht in welke
verbeteringen binnen de eigen organisatie mogelijk zijn. Vaak zal hierbij
sprake zijn van kleine stappen die bij elkaar opgeteld een behoorlijke
besparing kunnen opleveren. Eén van de manieren om hierop in te spelen
is het verbeteren van de manier van werken. Deze aanpak bestaat
voornamelijk uit sociale innovatie2. Hierbij worden medewerkers
aangesproken op hun eigen verantwoordelijkheid en krijgen zij de ruimte
om nieuwe werkwijzen uit te proberen. Concreet betekent dit dat er samen
met de medewerkers wordt gekeken naar manieren om de processen te
verbeteren en te versnellen.
Voorbeelden van innovatie en productiviteitsverbetering

Nieuwe werkwijzen

Uit gesprekken met verschillende sectoren is duidelijk geworden dat al
veel organisaties bezig zijn met nieuwe werkwijzen om de productiviteit te
verbeteren. Bij het waterschap Rivierenland is door sociale innovatie de
doorlooptijd van vergunningen verkort. Met steeds kleine veranderingen
is de doorlooptijd verminderd van acht weken naar drieënhalve week. In
het middelbaar beroepsonderwijs zijn onderwijsteams samengesteld
waarmee de kwaliteit van het onderwijs vooruit wordt geholpen. In het
primair onderwijs worden experimenten gedaan, zoals het minimaliseren
van vergadertijd. Binnen het Openbaar Ministerie wordt tot slot geëxperimenteerd met nieuwe wijzen van samenwerken.

Specifieke taken voor goedkoper
personeel

Een andere vorm van Slimmer Werken is te bekijken of het werk
goedkoper kan door taken door andere mensen te laten invullen. Dit kan
bijvoorbeeld door lager opgeleid en daardoor goedkoper personeel aan te
stellen voor sommige taken.

Inzet van ICT

Ook de inzet van ICT kan behulpzaam zijn bij het verbeteren van de
productiviteit van de overheid. Door goed gebruik van ICT wordt plaatsen tijdsonafhankelijk werken mogelijk. Hierdoor kan zowel het werkplezier
worden verhoogd als op huisvestingskosten worden bezuinigd. Andere
mogelijkheden bestaan ook. In Denemarken wordt er bijvoorbeeld

1

Publieke prestaties in perspectief (2007),
p. 33.
2
TK, 2006–2007, 30 801, nrs. 1–2.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2010–2011, 32 501, nr. 2

17

De omvang en productiviteit van de overheid

gewerkt aan een digitale handtekening om communicatie met de burger
te versnellen. Uiteindelijk is het de bedoeling dat communicatie tussen
lokale en centrale overheden onderling en met de burger via één portal
kan1. In Nederland wordt onder meer gewerkt aan vormen van internetrechtspraak, waarvan productiviteitswinsten worden verwacht. Ook wordt
steeds meer gebruik gemaakt van de mogelijkheden van «social media».
Zo zet de Politie Groningen Twitter in om met burgers te communiceren.
Wijkagenten merken dat het gebruik van Twitter hun werk ten goede
komt. Het verlaagt de drempel tussen burger en politie. Ook helpt het bij
het verhogen van de transparantie omdat burgers zien waar de politie
mee bezig is. Dit kan het begrip vergroten.
Randvoorwaarden voor productiviteitsverbetering
Productiviteitskorting als prikkel

Een belangrijke reden voor de achterblijvende productiviteitsstijging van
de overheid is het gebrek aan prikkels om de productiviteit te laten stijgen.
In de markt zorgt concurrentie ervoor dat bedrijven hun kosten verlagen.
Als zij dit niet doen, worden zij door goedkopere partijen uit de markt
geconcurreerd. De overheid heeft een monopolie, waardoor geen sprake
is van concurrentie. Hierdoor leidt het uitblijven van kostenverlagingen
niet tot problemen en investeren veel overheidsorganisaties in het
verhogen van de kwaliteit. Mede om deze reden adviseert de OESO2 om
een productiviteitskorting te gebruiken als prikkel om goedkoper te
werken. Hierbij wordt bij het bepalen van het budget uitgegaan van een
productiviteitsstijging en wordt het budget (in principe) ieder jaar
verlaagd.

Ruimte voor experimenten

Daarnaast kan ruimte voor experimenten ook behulpzaam zijn bij het
verhogen van de productiviteit van de overheid. Vaak zijn meerdere
experimenten nodig voordat een goede methode wordt gevonden voor
het verhogen van de productiviteit. Het is verstandig om de experimenten
anders op te zetten dan in het verleden is gebeurd. Bij een goed uitgevoerd experiment moet namelijk van tevoren worden gewaarborgd dat
informatie kan worden verkregen over de resultaten en de bereikte
kostenverlaging of (bij een gefaald experiment) -verhoging.

Slimmer Netwerk voor
kennisverspreiding

Andere organisaties kunnen geslaagde experimenten als voorbeeld
hanteren. Daarom is het van belang dat er op het gebied van Slimmer
Werken en sociale innovatie een professionele borging en uitwisseling
van kennis plaatsvindt. Dit kan bijvoorbeeld in de vorm van een expertisecentrum. Een initiatief op dit gebied is een netwerk van vernieuwers
binnen de publieke sector, het Slimmer Netwerk
(). Doel van dit netwerk is vernieuwers uit de gehele publieke sector met
elkaar te verbinden, waardoor kennis over hoe de overheid slimmer kan
werken, wordt verzameld en verspreid.

1

OESO, 2010. Value for money study,
p. 38–39.
2
OESO, 2010. Value for money study,
p. 51–52.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2010–2011, 32 501, nr. 2

18

Crisis en uitstroom

4. CRISIS EN UITSTROOM: GEVOLGEN VOOR DE ARBEIDSMARKT
VAN DE PUBLIEKE SECTOR
4.1 Inleiding
De overheid wordt tussen 2010 en 2020 geconfronteerd met een grote
uittocht van personeel dat de publieke sector verlaat. Zij staat voor de taak
deze zo goed mogelijk op te vangen. Tegelijkertijd komen er waarschijnlijk
bezuinigingen af op bepaalde delen van de publieke sector (vooral het
openbaar bestuur), waardoor personeel boventallig dreigt te raken. In de
toekomstverkenning «De grote uittocht» hebben sociale partners en het
ministerie van BZK negen oplossingsrichtingen benoemd om met deze
uitdagingen om te gaan1. Het zijn allemaal oplossingsrichtingen voor een
(dreigend) tekort aan geschikte mensen en/of geld en voorwaarden voor
aantrekkelijk en modern werkgeverschap. De prioritering en uitwerking
van deze thema’s kan verschillen per sector en organisatie. Niet alle
oplossingsrichtingen komen in deze nota aan de orde.
In paragraaf 3.4 zijn de mogelijkheden voor sociale innovatie en het
vergroten van de productiviteit aan de orde gekomen. In dit hoofdstuk
wordt ingegaan op de vraag hoe de overheid, ondanks het dreigend tekort
aan mensen en geld, tóch zoveel mogelijk talentvol personeel kan
behouden en een aantrekkelijke werkgever kan zijn voor nieuw overheidspersoneel.
4.2 Mismatch en mobiliteit
In hoofdstuk 2 is geschetst hoe de publieke sector rekening moet houden
met zowel bezuinigingen op de overheid als een grote uitstroom van
personeel. Dat betekent dat de publieke sector de komende jaren te
maken kan krijgen met zowel personeelsoverschotten als personeelstekorten, boventalligheid, vacaturestops én moeilijk vervulbare vacatures.
Dit geldt vooral voor het openbaar bestuur. In andere sectoren, zoals
politie en onderwijs, speelt vooral het probleem van tekorten op de
langere termijn.
Aansluitingsproblemen vraag en
aanbod

1

De negen geformuleerde oplossingsrichtingen zijn: wat je als overheid doet, doe je
goed, sociale innovatie, vergroten van
professionele ruimte en statusherstel van
professionals, talenten van professionals beter
benutten, verhogen van arbeidsdeelname,
investeren in loopbaan en gezondheid,
combineren van werk en privé, marktconforme loonontwikkeling, bevorderen
mobiliteit.

De uitstroom door vergrijzing biedt slechts voor een deel een «natuurlijke» oplossing voor de personeelsoverschotten. Dit komt doordat
mensen die boventallig raken niet als vanzelfsprekend aansluiten op de
vacatures die ontstaan. Omdat door werkgevers gevraagde competenties
niet aansluiten op de vaardigheden van zittend personeel, of omdat de
pensioneringsgolf niet gelijktijdig op gang komt met de bezuinigingen.
Aansluitingsproblemen tussen vraag en aanbod spelen niet alleen binnen
de publieke sector, maar ook op andere niveaus van de arbeidsmarkt. Een
goed voorbeeld hiervan is het halveren van het vacatureaanbod in de
marktsector in de periode van juni 2008 tot juni 2009, terwijl in de zorg en
in het onderwijs nog hard mensen nodig waren. Ook op de regionale
arbeidsmarkt bestaan grote verschillen in de ontwikkeling van werkgelegenheid, de mate van vergrijzing en het aanbod van personeel. Die
verschillen leiden tot knelpunten binnen en tussen regio’s. In een
aantrekkende arbeidsmarkt worden steeds meer moeilijk vervulbare
vacatures verwacht. Hierdoor dreigt een toenemende mismatch van vraag
en aanbod op de arbeidsmarkt. Door moeilijk vervulbare vacatures wordt
de overheid bovendien vaker genoodzaakt specialisten extern in te huren.
De mismatch van vraag en aanbod zet de kwaliteit van overheidsdienstverlening onder druk. Goed onderwijs hangt immers af van een bekwame

Tweede Kamer, vergaderjaar 2010–2011, 32 501, nr. 2

19

Crisis en uitstroom

leraar voor de klas en een hulpvaardige ambtenaar aan het loket maakt
een goede gemeente.
Transparantie van de arbeidsmarkt

Voor een goede werking van de arbeidsmarkt is het belangrijk dat vraag
en aanbod elkaar vinden. Een noodzakelijke, hoewel niet voldoende,
voorwaarde is dat werkzoekenden vacatures makkelijk kunnen vinden.
Veel vacatures in de publieke sector zijn te vinden op de website (WBDO).
Uit een marktonderzoek in opdracht van het ministerie van BZK blijkt dat
deze website een groot gedeelte van alle vacatures omvat1. Maar de
website is niet volledig. Om het bereik van deze website te vergroten, zijn
inmiddels links opgenomen naar andere vacaturesites en naar . Ook heeft
het UWV Werkbedrijf zijn website gelinkt aan WBDO. Belangrijk is ook dat
er periodiek vacature-informatie beschikbaar is. Binnen die informatie
moet ook een onderscheid kunnen worden gemaakt naar regio, functies
en beroepen. Het ministerie van BZK heeft, samen met het UWV Werkbedrijf, kenniscentrum ECABO en de Raad voor Werk en Inkomen, begin
2010 een proef uit laten voeren om alle vacaturesites in Nederland
automatisch uit te vragen. Op basis van deze proef wordt – in overleg met
het CBS – gekeken op welke wijze de volledigheid en betrouwbaarheid
van vacaturestatistieken, ook over de publieke sector, verder kan worden
verbeterd.

Mobiliteit

De toenemende mismatch van vraag en aanbod vraagt om een meer
flexibele en open arbeidsmarkt. Daardoor kunnen mensen makkelijker
overstappen van overschotsectoren naar tekortsectoren, of van de ene
regio naar de andere. Zoals de economische crisis heeft laten zien, is de
omgeving waarin de overheid opereert steeds lastiger te voorspellen. Ook
worden steeds meer taken bij de overheid flexibeler en zijn ze vaker
tijdelijk van aard. Van de overheid wordt steeds meer gevraagd, op een
hoger niveau, met minder middelen en/of met minder mensen. Dit vergt
een steeds sneller aanpassingsvermogen van overheidswerkgevers en
-werknemers, zowel in kwantitatieve als in kwalitatieve zin. De Sociaal
Economische Raad is daarom om advies gevraagd over «Arbeidsmobiliteit tussen bedrijfsleven, publieke sector en zorg»2.

Externe mobiliteit relatief laag

Dit roept de vraag op hoe de mobiliteit zich in de publieke sector
ontwikkelt. Figuur 4.1 laat zien dat de externe baan-baanmobiliteit bij
overheid en onderwijs substantieel lager ligt dan gemiddeld in de
Nederlandse economie. Gemiddeld genomen over 2008 en 2009 was de
externe baan-baan mobiliteit in het openbaar bestuur 1,7% per kwartaal
en in het onderwijs 1,2% per kwartaal, tegenover 2,8% gemiddeld over
alle sectoren. De zakelijke dienstverlening, een marktsector die qua
omvang en vorm van organisaties enigszins vergelijkbaar is met de
overheid, heeft in dezelfde periode een externe mobiliteit van 3,8% per
kwartaal.

1

Research voor Beleid, 2009. Quick scan
vacatures publieke sector, onderzoek in
opdracht van Ministerie van BZK.
2
Dit advies wordt in oktober verwacht.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2010–2011, 32 501, nr. 2

20

Crisis en uitstroom

Figuur 4.1 Externe baan-baan mobiliteit naar sector, 2008 en 2009, op kwartaalbasis*

Totaal
Openbaar bestuur
Onderwijs
Zorg en Welzijn
Cultuur en overig
Zakelijke dienstverlening
Financiële Instellingen
Vervoer en communicatie
Horeca
Handel
Bouwnijverheid
Industrie
Landbouw/visserij
0%

1%

2%

3%

4%

2009

5%

6%

7%

8%

2008

* Beschikbare gegevens hebben betrekking op kwartaal I op II.
Bron: CBS, Enquête Beroepsbevolking (EBB).

Herkomst van ingestroomd personeel en bestemming van uitgestroomd
personeel
In 2009 was het aandeel instromers uit de marktsector groter dan het
aandeel uitstromers naar de marktsector: 28% van de mensen die in 2009
ging werken bij een overheidswerkgever was afkomstig uit de marktsector, terwijl 13% van de mensen die hun baan bij de overheidswerkgever verlieten, uitstroomde naar de marktsector (zie figuur 4.2). Voor de
in- en uitstroom uit de eigen of één van de andere overheidssectoren
geldt het omgekeerde: ruim een vijfde van de instroom en een kwart van
de uitstroom vindt plaats tussen publieke overheidswerkgevers onderling.
Zie voor meer informatie over de herkomst van ingestroomd personeel en
de bestemming van uitgestroomd personeel tabellen 1.2 en 1.3 in de
statistische bijlage.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2010–2011, 32 501, nr. 2

21

Crisis en uitstroom

Figuur 4.2 Overzicht herkomst van de instroom en bestemming van de uitstroom bij de overheid*

Eigen sector

13%

16% Eigen sector

Andere publieke sectoren

7%

9%

Marktsector

28%

13% Marktsector

Zorg

9%

Publieke
Sector

Andere publieke sectoren

8%

Zorg

4%

Uitzend/detachering/WiW

Uitzend/detachering/WiW

7%

Inactiviteitsregeling

1%

15% Inactiviteitsregeling

Herintreders

17%

12% Inactiviteit

Schoolverlaters

17%

11% (Pre)Pensioen

13% Overig1)

1) Personen die voor de beëindiging van het contract twee banen hadden en door blijven werken in de andere baan.

* In figuur 4.2 wordt onderscheid gemaakt tussen uitstroom naar inactiviteit en inactiviteitregeling. Uitstroom naar inactiviteit behelst uitstroom
naar inactiviteit zonder dat van WW of WIA gebruik kan worden gemaakt, bij uitstroom naar inactiviteitregeling wordt wel gebruik gemaakt van een
dergelijke regeling.
Bron: ABP 2009, UWV 2009, POMO 2010

Redenen voor instroom en uitstroom
Vrouwen, jongeren en leidinggevenden wisselen intern vaker van baan.
Extern mobiel zijn vooral jongere en hoogopgeleide werknemers. Dit zijn
de mensen die van «nature» al vaker mobiel zijn. Hoewel ouderen een
mobiliteitswens hebben die weinig afwijkt van jongeren, ligt hun
mobiliteit een stuk lager1.
Mobiliteit als oplossing voor
arbeidsmarktknelpunten

Mobiliteit is geen doel op zich, maar kan wel helpen bestaande
knelpunten op de arbeidsmarkt op te lossen en nieuwe knelpunten te
voorkomen. Een betere uitwisseling van personeel – binnen en tussen
overheidsorganisaties – kan ervoor zorgen dat optimaal gebruik wordt
gemaakt van de kennis, ervaring en kwaliteit van het beschikbare
overheidspersoneel. Maar ook betere uitwisseling tussen markt en
overheid helpt knelpunten op te lossen en biedt kansen voor vernieuwing
en innovatie binnen de overheid. Om de motieven voor externe mobiliteit
beter te kunnen begrijpen, zijn voor het Personeels- en Mobiliteitsonderzoek 2010 (POMO 2010) mensen benaderd die in 2009 bij een
publieke werkgever zijn gaan werken (instromers) of een organisatie in de
publieke sector hebben verlaten (uitstromers).

Inhoud werk belangrijk bij keuze
voor overheidsbaan

Uit dit onderzoek blijkt dat meer dan de helft van de mensen die in 2009
zijn ingestroomd bij een publieke werkgever voor hun baan heeft gekozen
vanwege de inhoud van het werk. Ruim vier van de tien werknemers
noemen als reden dat ze het werk uitdagend vinden (zie tabel 1.4 in de

1

Ministerie van BZK, 2010. Arbeidsmobiliteit
bij overheid en onderwijs.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2010–2011, 32 501, nr. 2

22

Crisis en uitstroom

bijlage). Andere veelgenoemde werkinhoudelijke instroomredenen zijn:
het hebben van voldoende zelfstandigheid bij het uitvoeren van het werk
(31%) en een gevarieerd takenpakket (24%).
Daarnaast worden ook instroomredenen van een andere aard belangrijk
gevonden: voor ruim een kwart van de respondenten (27%) is een goede
sfeer op de werkvloer van belang en voor ruim een vijfde van de
respondenten is een acceptabele afstand naar het werk (23%) en/of het
goed kunnen combineren van werk en privé (21%) een belangrijke reden
bij hun keuze voor een baan bij een publieke werkgever. Het gemiddelde
gewicht dat aan een instroomreden wordt toegekend, is voor alle
instroomredenen ongeveer hetzelfde. Alleen het hebben van inhoudelijk
interessant werk blijkt belangrijker dan de overige redenen: respondenten
waarderen deze reden gemiddeld met 3,9 (uit maximaal 5) punten.
Degene die deze reden als belangrijke instroomreden noemt, laat dit
aspect dus ook zwaar meewegen bij de keuze voor een baan.
Ook carrièremogelijkheden wegen
zwaar

Mensen die in 2009 een baan bij een overheidswerkgever hebben
verlaten, geven net als mensen die in dat jaar zijn ingestroomd, vooral
werkinhoudelijke redenen voor hun vertrek. Eén op de tien mensen geeft
aan de organisatie te hebben verlaten, omdat het werk niet (meer)
uitdagend was of omdat hij of zij was uitgekeken op het takenpakket (zie
tabel 1.5 in de bijlage). Een andere belangrijke reden is niet werkinhoudelijk, maar gericht op de carrière: ruim één op de tien respondenten zegt te zijn vertrokken omdat er onvoldoende loopbaanmogelijkheden waren.
Opvallend is dat respondenten een aantal uitstroomredenen weliswaar
minder vaak noemen, maar dat de mensen die deze redenen noemen, ze
relatief erg belangrijk vinden. Zo geeft slechts 4% van de respondenten
aan te zijn vertrokken omdat het werk inhoudelijk saai was, maar zij geven
er gemiddeld wel een zwaar gewicht aan. Hetzelfde geldt voor het moeilijk
kunnen combineren van werk en privé en een te lange reistijd van huis
naar werk: respectievelijk 6% en 7% van de respondenten noemt deze
redenen, maar dit blijkt zeer zwaarwegend te zijn geweest in hun besluit
om de organisatie te verlaten. Zij waarderen deze uitstroomredenen met 4
(uit maximaal 5) punten.
4.3 Loonontwikkeling
De loonontwikkeling in de publieke sector is een belangrijke factor voor
het functioneren van de arbeidsmarkt in de publieke sector. Niet alleen
voor de optimale allocatie tussen overheidssectoren maar ook voor de
wervingspositie in relatie tot de marktsector. Met de grote uittocht van
personeel in zicht, is het van belang dat de overheid een aantrekkelijke
werkgever blijft. Grosso modo voorziet de huidige systematiek, waarbij de
overheid in beginsel de contractloonontwikkeling van de markt volgt,
hierin.

Aanvullend beleidsakkoord 2009

Tegelijkertijd is de loonontwikkeling in de publieke sector ook onderdeel
van de budgettaire besluitvorming. Dit levert vooral in budgettair krappe
tijden een spanningsveld op. De crisis noopte het kabinet tot het maken
van aanvullende afspraken in het «Aanvullend beleidsakkoord» in maart
2009. Belangrijk onderdeel van die afspraken was het matigen van de
lonen, in navolging van het sociaal akkoord. Het kabinet streeft ernaar bij
de vernieuwing van de cao’s in 2010 een nullijn af te laten spreken. Om dit
te onderstrepen heeft het kabinet ook besloten geen loonbijstelling uit te

Tweede Kamer, vergaderjaar 2010–2011, 32 501, nr. 2

23

Crisis en uitstroom

keren in 2010. Gezien de afspraken uit de aflopende cao’s en de krappe
budgettaire situatie acht het kabinet dit een verantwoorde inzet.
Loonontwikkeling overheid
ongeveer gelijk met marktsector

In de praktijk laten de loonontwikkeling van de marktsector en de overheid
over een wat langere periode gemeten ongeveer dezelfde beweging zien,
zoals blijkt uit figuur 4.3. Naast de loonontwikkeling voor de overheid als
totaal, is de loonontwikkeling in en tussen diverse overheidssectoren van
belang. Ook deze is in figuur 4.3 in beeld gebracht en is ongeveer gelijk
voor elke afzonderlijke sector.

Tabel 4.1 Stand van zaken cao onderhandelingen publieke sector.1
Sector

Looptijd

Loonafspraken 2010–20112

Rijk

1 januari 2007 – 1 januari 2011

• Verhoging in 2010 van eindejaarsuitkering van 5,4% naar
8,3%

Rechterlijke Macht

1 augustus 2007 – 1 januari 2011

• Verhoging in 2010 van eindejaarsuitkering van 5,4% naar
8,3%

Defensie

1 maart 2009 – 28 februari 2010

• Onderhandelingen liggen stil 3

Politie

1 januari 2008 – 1 januari 2012
(verlenging)

• Structurele loonsverhoging in 2010 van 3,25%
• 2011: nullijn

Primair Onderwijs

1 januari 2009 – 31 december
2009

• Geen loonsverhoging in 2010.

Voortgezet Onderwijs

1 juli 2008 – 1 augustus 2010

• Geen loonsverhoging in 2010.

Middelbaar Beroepsonderwijs

1 februari 2007 – 31 oktober 2010
(verlenging)

• Een eenmalige uitkering van 200 euro bruto in april 2010
• Structurele uitkering van 200 euro bruto in oktober 2010

Hoger Beroepsonderwijs

1 augustus 2010 – 1 februari 2012

• Loonsverhoging in juli 2010 van 2,4%
• Loonsverhoging in 2011 van de cao-lonen van 0,4%
• Een eenmalige uitkering in oktober 2011 van 460 euro bruto

Universiteiten

1 september 2007– 1 maart 2010

• Onderhandelingen liggen stil.

Universitair Medische Centra
(UMC)

1 januari 2008 – 1 maart 2011

• Loonsverhoging van 1,95% per 1 maart 2010

Onderzoeksinstellingen

1 januari 2008 – 1 juli 2010

• Structurele loonsverhoging per 1 januari 2010 van 1,6%

Gemeenten

1 juni 2009 – 1 juni 2011

• Een eenmalige uitkering in 2010 van 0,5% van het jaarsalaris
(compensatie uitblijven van loonsverhoging in 2009)
• Een eenmalige uitkering in 2010 van 1% van het jaarsalaris
• Verhoging eindejaarsuitkering in 2010 met 0,5% (van 5%
naar 5,5%)
• Structurele loonsverhoging in 2011 van 0,5%
• Verhoging eindejaarsuitkering in 2011 met een 0,5% (van
5,5% naar 6%)

Provincies

1 juni 2009 – 1 juni 2011

• Structurele loonsverhoging in 2010 van 1,2%
• Eenmalige uitkering van 0,5% in juli 2010
• Structurele loonsverhoging in 2011 van 0,7%

Waterschappen

1 oktober 2009 – 1 januari 2012

• Een eenmalige uitkering van 400 euro bruto in augustus
2010 ter overbrugging van de verkorting van de werkweek (37
naar 36 uur per 1 januari 2011)

1

Het betreft uiteraard een momentopname (bij het naar de drukker gaan van dit stuk).
Bij langlopende cao’s dient bedacht te worden dat de loonafspraken 2010–2011 al aan het begin van de looptijd gemaakt zijn, zodat geen rekening
gehouden kon worden met het sociaal akkoord.
3
Hieronder wordt ook verstaan als de cao is afgelopen en er nog geen overleg is gestart.
2

Bron: Sectorinformatie 2010.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2010–2011, 32 501, nr. 2

24

Crisis en uitstroom

Figuur 4.3 Cumulatieve loonontwikkeling markt en overheid 1992–2010 (index
1992=100)

160

150

140

130

120

110

100

92 93 94 95 96 97 98 99 00 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10
19 19 19 19 19 19 19 19 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

Markt
Onderwijs
Overheid

Openbaar bestuur
Veiligheid

Bron: BZK 2010

4.4 Pensioenen
Effecten economische crisis
Positie ABP

Naast loon is pensioen een belangrijke arbeidsvoorwaarde. De pensioenpremie vormt een substantieel onderdeel van de loonkosten. Alle
werknemers in de publieke sector zijn voor hun pensioen verplicht
aangesloten bij het ABP. De economische crisis heeft vooral in de eerste
maanden van 2009 grote gevolgen gehad voor de financiële positie van
het ABP. De koersen op de beurzen daalden wereldwijd. Daarnaast werd
het fonds geconfronteerd met een lage rentestand. De waarde van de
toekomstige pensioenverplichtingen van een pensioenfonds wordt met de
marktrente teruggerekend naar het huidige moment (contant gemaakt).
Een lagere marktrente betekent dat de pensioenverplichtingen op dit
moment hoger gewaardeerd moeten worden, wat tot een lagere
dekkingsgraad leidt.

Dekkingsgraad ABP fors gedaald

Het pensioenfonds voor werknemers in de publieke sector zag, net als de
meeste pensioenfondsen, de dekkingsgraad in 2008 onder het vereiste
minimum van 104,5% zakken. De waarde van de beleggingen en de
rentestanden bepalen in grote mate de hoogte van de dekkingsgraad. De
waarde van de beleggingen is als gevolg van de beurscrisis in 2008 in
eerste instantie fors gedaald, maar is medio 2010 weer op het niveau van
voor de crisis. De rente is vooralsnog historisch laag, waardoor de
dekkingsgraad van het ABP ongekend laag is.
De dekkingsgraad van een pensioenfonds is bepalend voor de mate
waarin een pensioenfonds in staat is indexatie te verlenen. Deze dekkingsgraad wordt berekend door het pensioenvermogen (de waarde van alle
beleggingen) uit te drukken als percentage van de pensioenverplichtingen. Bij een dekkingsgraad onder het vereiste minimum van 104,5% is

Tweede Kamer, vergaderjaar 2010–2011, 32 501, nr. 2

25

Crisis en uitstroom

de indexatieruimte nihil. Bij een dekkingsgraad vanaf 135% vindt volledige
indexatie plaats.
Figuur 4.4 geeft een overzicht van de ontwikkeling van de dekkingsgraad
van het ABP vanaf ultimo oktober 2005. Te zien is dat de dekkingsgraad
sinds het begin van 2008 fors is gedaald, ruim onder de 135% die
benodigd is voor een volledige indexatie van de pensioenen. Na een
dieptepunt begin 2009, is de dekkingsgraad weer enigszins hersteld. Begin
2010 zakte de dekkingsgraad weer als gevolg van de dalende rente, de
doorwerking van het langlevenrisico en de eurocrisis.
Figuur 4.4 Ontwikkeling dekkingsgraad ABP 2005–2010

160,0
150,0
140,0
130,0
120,0
110,0
100,0
90,0
80,0

5

t-0

ok

06

r-

ap

6

t-0

ok

07

r-

ap

7

t-0

ok

08

r-

ap

8

t-0

ok

09

r-

ap

9

t-0

ok

10

r-

ap

Ontwikkeling dekkingsgraad
Minimale dekkingsgraad (104,5%)
Volledige indexatie bij dekkingsgraad van 135%
Bron: ABP, 2010.

In 2009 en 2010 niet of nauwelijks
geïndexeerd

Naast het tijdelijk verhogen van de premie in 2009 en 2010 zijn de
gevolgen van een verslechterde financiële situatie van het pensioenfonds
direct zichtbaar in de besluiten over de indexaties van de pensioenopbouw en ingegane pensioenen. Een pensioenfonds dat in onderdekking
verkeert, kan niet indexeren. Het ABP heeft de ambitie om, als de
financiële toestand van het fonds het toelaat, volledig te indexeren. Door
de lage dekkingsgraad heeft het bestuur in 2009 en 2010 niet of nauwelijks
kunnen indexeren. Hierdoor is in totaal 6,74% indexatie niet toegekend.
Een dergelijke ontwikkeling kan druk leggen op het vertrouwen van
deelnemers in de regeling. De deelnemers verwachten niet alleen dat hun
nominale pensioenrechten veiliggesteld zijn, maar ook dat deze pensioenrechten worden geïndexeerd. Dan kunnen zij tijdens hun pensionering
genieten van een pensioen met behoud van koopkracht door de jaren
heen.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2010–2011, 32 501, nr. 2

26

Crisis en uitstroom

Box 4.1 Reële dekkingsgraad
Onder het huidige Financiële Toetsingskader (ftk) biedt de dekkingsgraad een antwoord op de vraag in hoeverre de nominale pensioenaanspraken gegarandeerd kunnen worden. Voor de deelnemers is
echter een waarde- of welvaartsvast pensioen, dus inclusief de
indexatie, van belang. Volgens het kabinet zou daarom in de
Pensioenwet moeten worden opgenomen dat pensioenfondsen een
reële dekkingsgraad communiceren. Indexatie is bij veruit de meeste
pensioenfondsen, ook bij ABP, geheel of gedeeltelijk uit onzekere
rendementsverwachtingen gefinancierd. Een reële dekkingsgraad
biedt een realistischer zicht op de vraag of reële pensioenambitie
van het pensioenfonds voldoende gefinancierd is.
Het ABP publiceert (nog) geen reële dekkingsgraad. Indien het fonds
hiertoe zou besluiten zal zichtbaar worden dat deze reële dekkingsgraad beduidend lager is dan de nominale dekkingsgraad, die medio
2010 rond de 100% schommelde. Hoe de reële dekkingsgraad
precies moet worden berekend is nog onderwerp van discussie; zo is
de verwachte loonstijging van de komende jaren van invloed.
Grofweg kan gesteld worden dat deze een factor 1,3 à 1,5 lager ligt
dan de nominale dekkingsgraad. Medio 2010 zou de reële dekkingsgraad dan ongeveer op 70% liggen. Dat laat dus zien dat in de
huidige omstandigheden de indexatieambitie van het fonds
onvoldoende gefinancierd is.
Houdbaarheid pensioenstelsel
Sterk, maar kwetsbaar
pensioenstelsel

De situatie bij het ABP staat niet op zichzelf, maar geldt voor de gehele
pensioensector. De economische crisis laat zien dat het huidige Nederlandse pensioenstelsel, waarvan de pensioenregeling van het ABP
onderdeel is, weliswaar sterk, maar ook kwetsbaar is. Onder meer de
commissies Frijns (beleggingsbeleid en risicobeheer) en Goudswaard
(toekomstbestendigheid aanvullende pensioenregelingen) hebben
onderzoek gedaan naar het Nederlandse pensioenstelsel. De conclusies
van deze onderzoekscommissies begin 2010 hebben het beeld van een
sterk, maar kwetsbaar pensioenstelsel bevestigd. Naar aanleiding van de
bevindingen van de diverse commissies, en de kabinetsreactie daarop,
hebben de sociale partners in de Stichting van de Arbeid de handen
ineengeslagen om in een breed kader afspraken te maken over de
pensioenen in de eerste en tweede pijler. Dit heeft geresulteerd in een
Pensioenakkoord in juni van dit jaar. De afspraken die sociale partners
hebben gemaakt over pensioenen in de tweede pijler sluiten goed aan bij
de conclusies en aanbevelingen van de commissies.

Conclusies commissie Goudswaard

De conclusies die uit het onderzoek van Goudswaard getrokken kunnen
worden zijn veelal direct van toepassing op de pensioenregeling van
werknemers in de publieke sector:
• Een sneller dan verwachte toenemende levensverwachting leidt tot
een toename van de pensioenverplichtingen van het ABP;
• Er is sprake van een autonome stijging van de premie door de
oplopende gemiddelde leeftijd van de deelnemer;
• De premie van het ABP ligt op een hoog niveau, en ruimte voor meer
premieverhoging is vanuit een economisch perspectief beperkt;
• De structureel dalende rente leidt tot hogere verplichtingen en
daardoor tot een trendmatige daling van de dekkingsgraad van het
fonds;

Tweede Kamer, vergaderjaar 2010–2011, 32 501, nr. 2

27

Crisis en uitstroom

•

•

Herbezinning pensioenregelingen
noodzakelijk

De groep betalende werknemers wordt kleiner ten opzichte van de
groep gepensioneerden. Hierdoor neemt het premiedraagvlak binnen
het fonds af;
De financiële crisis heeft een verwachtingskloof blootgelegd. De
verwachting van de deelnemer dat de hoogte van zijn pensioenrechten
op peil blijft door (toekomstige) indexatie, staat op gespannen voet
met de realiteit. Daarin is de deelnemer geconfronteerd met een
langere periode waarin niet of nauwelijks kan worden geïndexeerd.

Een belangrijke conclusie uit de bevindingen van de commissie Goudswaard is dat er een herbezinning noodzakelijk is over de inhoud en kosten
van de pensioenregelingen in Nederland. Hierbij moeten de betrokken
sociale partners opnieuw een afweging maken tussen de zekerheid, de
ambitie en de kosten van de regelingen. Gelet op de alsmaar stijgende
kosten van pensioen moeten er keuzes worden gemaakt: een lagere
ambitie met meer zekerheid of vasthouden aan de huidige ambitie met
grote onzekerheid. Een lagere pensioenambitie betekent dat de feitelijke
hoogte van de uitkering die wordt nagestreefd met het aanvullende
pensioen omlaag zal moeten gaan. De gedachte dat een volwaardig
pensioen een inkomen van 70% van het laatste inkomen nastreeft, moet
dan worden losgelaten. Een lagere zekerheid betekent dat de risico’s die
samenhangen met pensioen beter moeten worden belegd bij de
deelnemers. De opgebouwde en nog op te bouwen rechten worden
daarmee meer afhankelijk gemaakt van de levensverwachting of van
ontwikkelingen op de financiële markten. Op deze wijze krijgen pensioenrechten een meer voorwaardelijk karakter dan ze nu hebben. In dat geval
moet de deelnemer vooraf expliciet duidelijk gemaakt worden welke
risico’s hij draagt.
Toekomstbestendige regeling

Houdbaarheid onder forse druk

De belangrijkste conclusies van Frijns en Goudswaard zijn onverkort van
toepassing op de situatie bij het ABP. Het fonds is, ondanks fluctuerende
dekkingsgraden, financieel sterk en solide voor de korte termijn, maar
kwetsbaar voor de langere termijn. De houdbaarheid van de pensioenregeling voor overheidspersoneel staat structureel onder forse druk als de
regeling niet wordt aangepast. Het zal voor de sociale partners een grote
uitdaging zijn om op korte termijn de huidige regeling van het ABP te
hervormen tot een regeling die toekomstbestendig en financieel houdbaar
is.

Vertrouwen belangrijk

Structurele aanpassingen die de houdbaarheid van de regeling op langere
termijn kunnen garanderen, zullen leiden tot meer vertrouwen in de
pensioenregeling. Dit vertrouwen is belangrijk. Pensioen is immers een
belangrijke arbeidsvoorwaarde. Uit onderzoek is gebleken dat overheidswerknemers een groot belang hechten aan een goede ABP-regeling1. Van
belang is daarom dat de ABP-regeling een aantrekkelijke arbeidsvoorwaarde blijft, die de concurrentiepositie van de overheid op de arbeidsmarkt versterkt. Het vergroten van de houdbaarheid van de regeling komt
het vertrouwen in de regeling ten goede.

Stijging pensioenpremie
voorkomen

Deze houdbaarheid moet echter afgezet worden tegen het beslag dat de
pensioenkosten leggen op de totale arbeidsvoorwaardenruimte voor het
overheidspersoneel. Dit beslag is de afgelopen jaren toegenomen en zal
zonder kostenremmende maatregelen de komende jaren verder
toenemen. Bij de toch al beperkte financiële ruimte is het van groot
belang een verdere stijging van de pensioenpremie te voorkomen.

1

Ministerie van BZK, 2009. De beleving van
solidariteitsaspecten in de pensioenregeling
van werknemers in de publieke sector.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2010–2011, 32 501, nr. 2

28

Crisis en uitstroom

Voorstellen voor een toekomstbestendige regeling

Het kabinet rekent erop dat de sociale partners in de publieke sector hun
verantwoordelijkheid zullen nemen en dat deze herbezinning in de
komende periode centraal en hoog op de agenda staat. In juli 2010
hebben de werkgevers in de publieke sector voorstellen aan de
vakbonden gedaan voor belangrijke hervormingen van de pensioenregeling. Het kabinet ziet het voor sociale partners als een belangrijke
uitdaging om op korte termijn met deze voorstellen de huidige regeling
van het ABP te hervormen tot een regeling die toekomstbestendig en
financieel houdbaar is.
4.5 Het overlegstelsel bij de overheid
Afspraken over arbeidsvoorwaarden, waaronder loon en pensioen,
worden gemaakt binnen het overlegstelsel van de overheid. In de laatste
twintig jaar heeft dit arbeidsvoorwaardenoverlegstelsel twee belangrijke
veranderingen ondergaan. Ten eerste werd het overeenstemmingsvereiste in het onderhandelingsproces ingevoerd. Sociale partners kunnen
daardoor daadwerkelijk onderhandelen over de arbeidsvoorwaarden van
het overheidspersoneel. Ten tweede werd een zogenoemd sectorenmodel
ingevoerd. Daardoor werd een meer gedifferentieerde arbeidsvoorwaardenvorming bij de overheid mogelijk. Dat betekent dat de
arbeidsvoorwaarden per sector kunnen verschillen.
Het sectorenmodel

Onderscheid overlegstelsel
overheid met marksector

Het huidige overlegstelsel is in 1989 begonnen als een experiment op
basis van een convenant. Onder invloed van voortschrijdend inzicht,
nieuwe tijden, omstandigheden en wensen van sociale partners is het
stelsel voortdurend aan aanpassingen onderhevig geweest. Daardoor
bestaat het uit een veelkleurige lappendeken van regelingen, besluiten en
convenanten. De aanpassingen die in de loop van de tijd zijn aangebracht,
hebben er niet toe geleid dat het onderscheid met het overlegstelsel in de
marktsector is vervallen. Voor het overlegstelsel in de marktsector zijn de
wettelijke regels te vinden in de Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst (Wet CAO) en de Wet Algemeen verbindend en onverbindend
verklaren van collectieve arbeidsovereenkomsten (Wet AVV CAO). De
juridische elementen die het overlegmodel in de marktsector kenmerken,
zijn in het overlegstelsel van de overheid niet wettelijk uitgewerkt en dat is
een belangrijk onderscheid. Het gaat dan om zaken zoals wie bevoegd is
een cao af te sluiten, bepalingen over de rechtsgevolgen van de cao,
algemeen verbindend verklaring van een cao en afspraken die daarmee in
strijd zijn, schadeplichtigheid bij niet nakoming en de vordering van
naleving, tijdsduur, opzegging en verlenging van de cao.

Overlegstelsel functioneert naar
tevredenheid

Het functioneren van het sectorenmodel is een aantal malen geëvalueerd.
Daarbij is naar voren gekomen dat het gedecentraliseerde stelsel van
arbeidsvoorwaardenvorming bij de overheid volgens sociale partners
naar tevredenheid functioneert. Het stelsel heeft zich gedurende de
twintig jaar van zijn bestaan bewezen als een stelsel dat voor een
beheerste arbeidsvoorwaardenontwikkeling zorgt, terwijl aanzienlijke
besparingen op de sociale zekerheid zijn gerealiseerd. De kracht van het
stelsel schuilt vooral in het pakketmatig onderhandelen, dat werkgevers
en werknemers ertoe brengt concessies te doen.

Minder centraal

Bijna alles wat betrekking heeft op de arbeidsvoorwaarden van het
overheidspersoneel, wordt aan de onderhandelingstafels van de sectoren
besproken. Alleen over de pensioenregeling wordt door werkgevers en

Tweede Kamer, vergaderjaar 2010–2011, 32 501, nr. 2

29

Crisis en uitstroom

werknemers nog centraal onderhandeld. Omdat in de arbeids- en sociale
zekerheidswetgeving geen of slechts weinig onderscheid meer wordt
gemaakt tussen de positie van werknemers in de private sector en
overheidswerknemers, is er minder specifiek op deze laatst genoemde
categorie gerichte wetgeving nodig. Daardoor komt de centrale overheid
steeds meer op afstand te staan. Zij treedt vandaag de dag eerder
faciliterend dan coördinerend op. Dat was ook de bedoeling toen het
sectorenmodel werd ingevoerd: sectoren de mogelijkheid bieden in het
arbeidsvoorwaardenbeleid te differentiëren en maatwerk te leveren.
Echter, in tijden van economische neergang en crises, waarin de
overheidsfinanciën onder druk komen te staan, wil de centrale overheid
meer sturend kunnen optreden. Een van de mogelijkheden om dit te
bereiken is het sluiten van bestuursakkoorden.
Bestuurlijke afspraken
Gezamenlijk optrekken kabinet en
publieke werkgevers bevorderen

In 2008 heeft de minister van BZK bestuurlijke afspraken gemaakt met de
Zelfstandige Publieke Werkgevers. Bestuurlijke afspraken moeten het
gezamenlijk optrekken van kabinet en publieke werkgevers bevorderen. In
deze bestuurlijke afspraken staan naast algemene afspraken over het
bevorderen van arbeidsparticipatie en de arbeidsmarktpositie, ook
afspraken over diversiteit, Veilige Publieke Taak en integriteit. Hierop
wordt in hoofdstuk 5 apart ingegaan. De bestuurlijke afspraken
voorkomen een gevoel van gemis aan centrale sturing binnen de context
van het sectorenmodel, waarin de aansluiting van afspraken tussen
bonden en werkgevers op sectorniveau meer maatwerk ten dienste van
de sector moet opleveren. Bestuurlijke afspraken met de sociale partners –
al dan niet in een mogelijk kader van een breed sociaal akkoord – kunnen
eveneens waardevol zijn voor het realiseren van beleid met betrekking tot
belangrijke thema’s, zoals een toekomstige krappe arbeidsmarkt,
arbeidsparticipatie, en flexibilisering en verbetering van de mobiliteit op
de arbeidsmarkt.
4.6 Vergroten van professionele ruimte en statusherstel van
professionals
De overheid zal de komende jaren veel nieuwe werknemers moeten
werven op de arbeidsmarkt. Het werk bij de overheid moet daarom
aantrekkelijk blijven. Een belangrijke voorwaarde daarvoor is de status
van de professional. Sociale partners geven aan professionele ruimte
belangrijk te vinden en zien graag dat deze ruimte wordt vergroot.
Werknemers houden zo meer plezier in het werk. Dit leidt tot hogere
kwaliteit van hun werk. Werkgevers kunnen zo voldoende gekwalificeerde
mensen blijven aantrekken.

Professionele ruimte

Het overgrote deel van de werknemers in de publieke sector is goed
opgeleid. Werknemers in deze sectoren zijn inhoudelijk gedreven en
willen vooral graag hun vak uitoefenen. Dat lukt lang niet altijd.
Wetgeving, resultaatafspraken die tot op detailniveau dichtgetimmerd
worden, protocollen gericht op het beperken van risico’s en administratieve verplichtingen, verminderen de ruimte voor de professional om zelf
met oplossingen te komen en het eigen vakmanschap aan te spreken. De
uitdaging is om de professionele ruimte en de status van onderwijzers,
politieagenten en ander overheidspersoneel te vergroten (zie box 4.2). Dat
kan helpen om «slimmer werken» in de publieke sector te stimuleren en
om een aantrekkelijke werkgever te blijven.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2010–2011, 32 501, nr. 2

30

Crisis en uitstroom

Box 4.2 Best practice over invulling bij ministerie van OCW
Wettelijke verankering positie leraar
In het convenant «LeerKracht van Nederland» is afgesproken
docenten meer zeggenschap te geven over de uitoefening van hun
beroep. Na overleg met sociale partners is een wetsvoorstel
opgesteld. Hierin krijgen het bevoegd gezag en de leraren de taak
om afspraken te maken over de organisatie van de zeggenschap (als
team) binnen de school. Om de scholen hierbij te ondersteunen,
heeft het ministerie van OCW het afgelopen schooljaar het project
«Leerkracht aan zet» gesubsidieerd. In dit project kregen scholen
ondersteuning bij het vormgeven van meer zeggenschap voor
leraren. Goede voorbeelden hiervan zijn overdraagbaar gemaakt. De
resultaten van het project zijn na te lezen op de website
.
Behalve het convenant draagt ook de omvorming van de Stichting
Beroepskwaliteit Leraren en ander onderwijspersoneel (SBL) tot een
coöperatie bij aan de versterking van de positie van de leraar. Deze
omvorming is medio 2010 in gang gezet en wordt uiterlijk in de
zomer van 2011 afgerond. De activiteiten van de coöperatie richten
zich op het vergroten van de kwaliteit van de leraar alsmede de
waardering voor, erkenning van en inspiratie voor de leraar. De leden
van de in de coöperatie verenigde beroepsorganisaties gaan
uitvoering geven aan die ambities, bijvoorbeeld door het inrichten
van een lerarenregister en het adviseren over de bekwaamheidseisen voor leraren.
Bron: Sectorinformatie, 2010.
Verkenning naar mogelijkheden om status te vergroten
Onlangs is de staatssecretaris van BZK met een verkenning gestart naar
de mogelijkheden om de beroepstrots van publieke dienstverleners en de
status van bepaalde groepen te vergroten. Daarbij wordt ook bezien wat
overheidssectoren, beroepsorganisaties en professionals op dat terrein
zelf kunnen doen. In het najaar organiseert het ministerie van BZK
bijeenkomsten over dit thema.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2010–2011, 32 501, nr. 2

31

S p e c i f i e k e t h e m a ’s

5. SPECIFIEKE THEMA’S
5.1 Inleiding
In dit hoofdstuk komen enkele specifieke thema’s aan bod: diversiteit, de
aanpak van agressie en geweld tegen werknemers met een publieke
functie (Programma Veilige Publieke Taak), integriteit en de normering van
de topinkomens.
5.2 Diversiteit
Beroepsbevolking diverser van
samenstelling

Onze samenleving verandert. Hierdoor krijgt de overheid te maken met
steeds complexere vraagstukken. Bovendien moet de overheid vooruitdenken. De Nederlandse beroepsbevolking, ofwel het arbeidsaanbod,
krimpt en is steeds diverser van samenstelling. Als de samenstelling van
het personeel van de overheid een afspiegeling is van de maatschappij,
komt dit haar imago en legitimiteit ten goede. Een representatieve
overheid heeft een betere aansluiting op de praktijk. Daarnaast heeft
diversiteit in het personeelsbestand andere voordelen: divers samengestelde teams zijn, mits goed aangestuurd, aantoonbaar creatiever en
vernieuwender1. Daarom is het van belang dat de overheid streeft naar
een evenwichtig samengesteld personeelsbestand.
Aanpak gericht op drie pijlers
In de coördinerende verantwoordelijkheid voor het arbeidsvoorwaardenbeleid in de publieke sector, vervult het ministerie van BZK een belangrijke rol in het bevorderen van diversiteit in het personeelsbestand. De
aanpak richt zich op drie pijlers, namelijk:
• Het aanjagen en stimuleren van overheidswerkgevers door het
diversiteitbeleid actief uit te dragen, afspraken te maken met de
sectorwerkgevers en door zelf het goede voorbeeld te geven.
• Het ondersteunen van overheidswerkgevers bij het vormgeven van het
beleid, onder andere door het aanbieden van instrumenten zoals de
diversiteitsindex (zie box 5.1), het doen van onderzoek en het
verspreiden van kennis.
• Het monitoren en waar nodig bijsturen van zowel kwantitatieve als
kwalitatieve ontwikkelingen op het terrein van diversiteit.
Box 5.1 Diversiteitsindex
De diversiteitsindex biedt gebruikers op een gebruikersvriendelijke
en eenvoudige manier inzicht in de personeelssamenstelling van
overheidsorganisaties. De index is bedoeld om werkgevers te
ondersteunen bij het vormgeven van diversiteitbeleid en het
realiseren van diversiteitdoelstellingen. In juni 2010 is de diversiteitsindex van karakter veranderd: gegevens over diversiteit van álle
overheidsorganisaties zijn nu voor iedereen toegankelijk (zie
voorbeeld figuur 5.1). Ook is het aantal vergelijkings- en rapportagemogelijkheden uitgebreid. Vanaf het najaar biedt de diversiteitsindex
de mogelijkheid om een vergelijking te maken met de regionale
arbeidsmarkt en (delen van de) private sector.

1

Van der Zee en Van Oudenhoven, 2006.
Culturele diversiteit op het werk, achtergronden en interventies. Assen: Van Gorcum.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2010–2011, 32 501, nr. 2

32

S p e c i f i e k e t h e m a ’s

Figuur 5.1: Diversiteit naar geslacht in de top, 2008

100

80

60

40

20

0
jk

U

ni

ve

Pr
im
rs
ai
ita
rO
ir
M
nd
H
ed
o
er
M
ge
is
w
id
c
r
ijs
he
de
Be
lb
ro
Ce
aa
ep
n
tr
rB
so
a
er
nd
oe
er
ps
w
ijs
on
de
rw
G
em
ijs
ee
nt
en
Re
ch
te
Vo
rli
or
jk
tg
e
ez
M
e
W
t O ach
et
t
n
en
de
sc
r
w
ha
ijs
pp Pro
O
vi
nd elij
nc
k
ie
er
O
s
zo
nd
ek
er
si
w
ns
ijs
te
lli
ng
en
W
P
at
ol
er
iti
sc
e
ha
pp
en
D
ef
en
si
e

Ri

% vrouw

% man

Bron: ABP (2009)

Diversiteit hoger op de agenda
In steeds meer sectoren en overheidsorganisaties staat het onderwerp
diversiteit op de agenda. Zo zijn de plannen van de Vereniging van
Gemeentesecretarissen (VGS) en de A&O-fondsen van gemeenten,
provincies en waterschappen volop in uitvoering. Die plannen beginnen
hun vruchten af te werpen. De businesscases voor gemeenten, provincies
en waterschappen zijn gereed en worden verder doorvertaald binnen deze
sectoren. De sector Defensie heeft de businesscase doorvertaald naar een
actieplan diversiteit om de eigen diversiteitdoelstellingen te halen (zie box
5.2).
Ook de hbo- en mbo-sector gaan een nieuwe impuls geven aan diversiteit
(zie box 5.2). Meer organisaties uit de publieke sector hebben het Charter
Talent naar de Top ondertekend, waarmee ze zich inzetten voor meer
vrouwen in topposities. Ook zijn instrumenten ontwikkeld als de
genoemde diversiteitsindex en een stappenplan voor diversiteit. Verder
worden beschikbare informatie en good practices nu zoveel mogelijk
samengebracht en ontsloten via de website . Alle in gang gezette
activiteiten hebben ervoor gezorgd dat de personeelssamenstelling van de publieke sector er nu als volgt uit ziet:

Tweede Kamer, vergaderjaar 2010–2011, 32 501, nr. 2

33

S p e c i f i e k e t h e m a ’s

Tabel 5.1 Stand van zaken en ontwikkelingen in de personeelssamenstelling

1

Aandeel vrouwen in de instroom
Aandeel vrouwen in de instroom in topfuncties1
Aandeel allochtonen
Uitstroom van 50-plussers naar inactiviteit2

2006

2007

2008

2009

57%
31%
5,5%
4,4%

58%
31%
5,6%
3,8%

59%
43%
5,9%
3,6%

58%
42%
6,1%
3,3%

1
De cijfers instroom van vrouwen en instroom van vrouwen in topfuncties kunnen niet met elkaar worden vergeleken. Bij de instroom van
vrouwen gaat het om instroom van buiten de sector, terwijl het bij de instroom in topfuncties ook gaat om de instroom vanuit andere functielagen.
2
Voor 2006 en 2007 is sprake van een neerwaartse vertekening, doordat in 2004 en 2005 extra vroegtijdige uitstroom heeft plaatsgevonden door de
taakstellingen van het vorige kabinet en vooruitlopend op de versobering van de pensioenregeling per 1 januari 2006. Dit effect loopt in een reeks
van jaren langzaam weg.

Bron: ABP/GBA.

Positieve ontwikkelingen in
personeelssamenstelling

In de periode 2007–2009 is het aandeel vrouwen in de instroom gestabiliseerd op 58% en is het aandeel vrouwen in de instroom in topposities
toegenomen met zeven procentpunten (zie voor de ontwikkelingen per
sector respectievelijk bijlage tabel 1.6 en 1.7). Het aandeel allochtonen is
slechts licht gestegen van 5,6% in 2007 tot 6,1% in 2009 (zie bijlage tabel
2.11 voor de ontwikkelingen per sector). Ook het uitstroompercentage van
50–plussers naar inactiviteit ontwikkelt zich in positieve zin. De uitstroom
van 50-plussers naar inactiviteit is in de periode 2006–2009 afgenomen
met 1,1 procentpunt, en dat met een neerwaartse vertekening in 2006.
Box 5.2 Sectorale initiatieven diversiteitbeleid
Businesscase diversiteit bij de Waterschappen
In samenwerking met negen waterschappen en Div-management,
het landelijke netwerk voor diversiteitsmanagement, heeft het
A&O-fonds Waterschappen de «Businesscase Diversiteit, een
handreiking voor het maken van een diversiteitbeleid voor Waterschapsorganisaties» geformuleerd. De businesscase beschrijft onder
andere wat de motieven zijn voor het bevorderen van diversiteit in
de organisatie en biedt een stappenplan waarmee individuele
waterschappen direct aan de slag kunnen.
Actieplan diversiteit Defensie
Om de eigen diversiteitdoelstellingen te realiseren is het actieplan
diversiteit Defensie 2009–2012 in 2009 aan de Kamer aangeboden1.
In dit actieplan is op basis van de personele keten van instroom,
doorstroom en behoud, een breed scala van maatregelen en acties
geformuleerd. Voorbeelden hiervan zijn:
• het vergroten van de betrokkenheid van brigadecommandanten
en commandanten bij het onderwerp diversiteit en het borgen
van het onderwerp op dit niveau van lijnmanagement;
• het bevorderen van de doorstroom van vrouwelijke militairen,
zowel onderofficieren als officieren;
• het voortzetten van mentortrajecten zoals die onlangs zijn
opgezet voor defensiemedewerkers met een multiculturele
achtergrond en vrouwelijke onderofficieren.

1

TK, 2008–2009, 31 700X, nr. 80.

Mbo en hbo bevorderen etnische diversiteit in hun personeelsbestand
Zowel het mbo als het hbo hebben in samenwerking met het
ministerie van BZK in kaart gebracht waar kansrijke opties liggen om
het aandeel allochtonen binnen hun personeelsbestand te bevor-

Tweede Kamer, vergaderjaar 2010–2011, 32 501, nr. 2

34

S p e c i f i e k e t h e m a ’s

deren. Dit heeft geleid tot twee op de sector afgestemde actieprogramma’s, die in het najaar 2010 van start gaan.
Bron: Sectorinformatie, 2010
Extra aandacht voor etnische diversiteit
De laatste jaren is er veel divers talent bij de overheid binnengehaald. De
instroom van allochtonen is gestegen naar 9,8% in 2009. De uitstroom van
deze groep werknemers is echter ook gestegen, namelijk tot 8,1%. Figuur
5.2 illustreert dit per sector. Deze combinatie leidt ertoe dat het aandeel
allochtonen in het personeelsbestand slechts langzaam, te langzaam,
toeneemt. Om het aandeel allochtonen in het personeelsbestand (sneller)
te vergroten, is het zowel van belang de lijn van een toenemende
instroom voort te zetten als te bezien hoe ongewenste, voortijdige
uitstroom voorkomen kan worden.
Figuur 5.2: Aandeel allochtonen in de instroom, in het personeelsbestand (stand) en in de uitstroom 2009

20%

16%

12%

8%

4%

ie
lit

en
ef

Po

si

e

ra
ch

e

te
ita

ir

er

zo

M

ek

ed

si

is

ns

D

Ce

lli

er

ng

nt

en

ijs
w

ijs

U
ni

ve

rs

nd
O

ha
sc

er

nd
O

el
pp

ro
Be
W
et
en

og
H

ijk

so
ep

ep
ro
Be
ar

ba

er
nd

nd
so

O
et
ez

Stand

w

w
er

er
nd

er
nd
tg
or
Vo

id
de
l
M

Instroom

ijs

ijs
w

ijs
w

en
pp
ai
im

W

at

er

rli
te

rO

sc

e

ha

M

in
ov
ch
Re

Pr

ci

ac

es

en
em

G

Pr

ee

nt

or
ct
se
ke
ie
bl
Pu

jk

jk

Ri

ht

0%

Uitstroom

Bron: ABP/GBA.

Draagvlak onder leidinggevenden en werknemers
Overheidswerknemers positief over
diversiteit in hun organisatie

1

Overheidswerknemers staan over het algemeen positief tegenover
diversiteit in hun organisatie1. Opvallend is dat de aandachtsgroepen van
diversiteitbeleid hun organisatie gemiddeld als meer divers beoordelen
dan werknemers die niet tot één van de aandachtsgroepen behoren. Het
draagvlak voor diversiteitbeleid onder leidinggevenden en werknemers is
sinds de 0-meting (2008) met een gemiddeld cijfer van 6,6 stabiel. Van de
groep die zegt (zeer) tevreden te zijn over het gevoerde diversiteitbeleid,
geeft de meerderheid aan dat hun werkgever een actief diversiteitbeleid
voert. Als werknemers echter ontevreden zijn over het gevoerde diversi-

BZK, 2010. Flitspanel.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2010–2011, 32 501, nr. 2

35

S p e c i f i e k e t h e m a ’s

teitbeleid, dan geeft de grote meerderheid aan dat er geen actief
diversiteitbeleid wordt gevoerd.
Box 5.3 Bewustwordingsworkshop leidinggevenden
Van 2007 tot 2011 investeert het ministerie van BZK extra in
leiderschap. Naast reguliere investering in de ontwikkeling van
leidinggevenden en managementopleidingen, wordt extra geïnvesteerd in workshops, intervisie en regelmatige BZK-brede ontmoetingen tussen leidinggevenden. Ook op het terrein van diversiteit zijn
er bewustwordingsworkshops georganiseerd. Doel daarvan is
leidinggevenden bewuster te maken van hun eigen rol en van
eventuele dilemma’s.
«Bij het streven naar meer diversiteit gaat het er vooral om dat je
goed kijkt naar wat er in een organisatie aan de hand is en dat je je
bewust bent van je gedrag», vertelde Roos van Erp, secretarisgeneraal van het ministerie van BZK in haar openingswoord tijdens
de eerste workshop.
Ook Mirea Raaijmakers, adviseur Diversiteitsmanagement bij de
Belastingdienst, vertelde over haar ervaringen. «Veel organisaties
hebben vooral aandacht voor de werving en selectie. Daardoor
wordt het streven naar meer diversiteit vaak niet gezien als wat het
is: een veranderingsproces. Je ziet dan dat de organisatiecultuur
belemmert dat mensen die eenmaal binnen zijn ook binnen blijven.»
Kiezen voor diversiteit is kiezen voor een sociaal dilemma, stelde
Raaijmakers. Want van nature is het niet vanzelfsprekend dat we
voor diversiteit kiezen, we voelen ons prettiger bij mensen die op
ons lijken. Raaijmakers: «Meer diversiteit willen is een proces
waaraan je goed sturing moet geven. En dat vraagt behalve een
gevoel van urgentie, vooral visie en een strategie die zich richt op de
hele organisatie. Iedereen moet meegaan.»
Diversiteit in de toekomst
Blijven investeren

Organisaties worden daadwerkelijk meer divers. Het bevorderen van
diversiteit in het personeelsbestand is echter een traject van de lange
adem. Het is niet reëel te veronderstellen dat met een aantal jaren
verhoogde aandacht voor het thema de gestelde doelen zijn bereikt. Bij
voorkeur worden initiatieven en veranderprocessen gericht op meer
diversiteit in het personeelsbestand en in de publieke sector ingebed in de
staande organisaties. Ook moet voorkomen worden dat de investeringen
van de afgelopen jaren teniet worden gedaan. De trend van de afgelopen
jaren moet worden vastgehouden en versterkt door te investeren in het
behouden, vergroten, verankeren en borgen van diversiteit. Het
formuleren van kwantitatieve doelstellingen helpt daarbij. Om een totaaloverzicht te krijgen in diversiteitinterventies is in opdracht van het
ministerie van BZK een onderzoek uitgevoerd. In het najaar verschijnt een
praktisch handboek, waarin de meest succesvolle diversiteitinterventies
worden gepresenteerd.

Stap naar inclusieve organisaties

De verschillen tussen mensen worden in de publieke sector nog
onvoldoende effectief ingezet en benut. Diversiteit moet in de brede
betekenis onderdeel worden van de cultuur van de publieke sector. In veel
organisaties is diversiteitbeleid op dit moment nog facetbeleid. Het is niet
structureel geïntegreerd in de organisatiestrategie en daarvan afgeleide

Tweede Kamer, vergaderjaar 2010–2011, 32 501, nr. 2

36

S p e c i f i e k e t h e m a ’s

processen. Dit is ook medeoorzaak van de grote uitstroom van bepaalde
groepen. Daarom is het tijd de stap te zetten naar inclusieve organisaties:
organisaties die bewust omgaan met verschillen tussen mensen.
Organisaties waarin rechtvaardigheid en respect kernwaarden zijn en
waar diversiteitbeleid structureel is ingebed in de organisatiestrategie.
Thema diversiteit centraal
organiseren

Er is al veel kennis en ervaring opgedaan over de manier waarop
diversiteit in de eigen arbeidsorganisaties vergroot en benut kan worden.
Om diversiteit verder te bevorderen, zijn door organisaties en netwerken
in de publieke sector veel instrumenten en activiteiten ontwikkeld. Toch is
veel informatie over diversiteit en diversiteitbeleid versnipperd, waardoor
nog te veel organisaties opnieuw het wiel moeten uitvinden. Tegelijkertijd
blijken diverse overheidsorganisaties elkaar te vinden in het gezamenlijke
doel. Verbindingen worden gelegd en de trend om samen op te trekken in
het nastreven van diversiteit in het personeelsbestand van de publieke
sector is ingezet. Bij de zoektocht naar hoe de verhoogde aandacht vast te
houden en structureel te borgen, geeft het veld veelvuldig aan behoefte te
hebben het thema diversiteit centraal te organiseren. Het samenbrengen
en ontsluiten van de beschikbare informatie via de website
is daartoe een eerste stap.
5.3. Programma Veilige Publieke Taak

Minder geweldsslachtoffers

Het kabinet heeft in 2006 besloten om agressie en geweld tegen
werknemers landelijk aan te pakken. Sinds 2007 wordt deze aanpak
geregisseerd vanuit het programma Veilige Publieke Taak. Dit programma
heeft als doel in 2011 het percentage slachtoffers van agressie en geweld
onder werknemers met een publieke taak te verminderen met
15 procentpunt ten opzichte van de 0-meting in 20071 (van 66% naar 51%).
Dit vanuit de gedachte dat een werkgever en werknemer met een publieke
taak deze op een veilige, integere en respectvolle wijze moet kunnen
uitvoeren.
Vanuit het programma Veilige Publieke Taak is de afgelopen jaren in
belangrijke mate richting gegeven aan:
• een landelijke norm voor een veilige publieke taak;
• het beleidskader voor de aanpak van agressie en geweld door
werkgevers;
• eenduidige landelijke afspraken over opsporing en vervolging met
politie en Openbaar Ministerie.
Landelijke norm voor een veilige publieke taak

Norm ondertekend door ruim
tachtig organisaties

1

De landelijke norm – waarin de grenzen van acceptabel gedrag van de
burger in de richting van de werknemer dan wel de organisatie en het
gedrag van de werknemer richting de burger zijn beschreven – is
inmiddels door ruim tachtig organisaties ondertekend. De norm is de
afgelopen jaren vanuit het programma Veilige Publieke Taak breed
uitgedragen door meerdere landelijke campagnes. De campagne «Vindt u
dit normaal?» was hiervan een voorbeeld. Het bij deze norm behorende
beeldmerk voor werkgevers «Handen af van onze helpers» wordt door
vele werkgevers in toenemende mate gebruikt. Ook heeft dit beeldmerk
zijn plaats gekregen in de landelijke campagne «Meer veiligheid op straat
heb jezelf in de hand».

TK, 2006–2007, 28 684, nr. 100.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2010–2011, 32 501, nr. 2

37

S p e c i f i e k e t h e m a ’s

Beleidskader voor de aanpak door werkgevers van agressie en geweld
Op basis van het beleidskader voor de aanpak van agressie en geweld,
zijn door het programma Veilige Publieke Taak de brochure
«Reactiemogelijkheden»1, de «Handreiking Agressie en Geweld»2 en een
stappenplan voor aangiftebeleid3 ontwikkeld. Met die middelen kunnen
(sector)werkgevers (en ketenpartners) agressie en geweld effectief
aanpakken. Deze instrumenten zijn breed verspreid onder werkgevers met
een publieke taak.
Eenduidige landelijke afspraken
Aansluitend op deze instrumenten voor de werkgevers zijn met en voor
politie en Openbaar Ministerie eenduidige landelijke afspraken gemaakt.
Deze afspraken zijn sinds 1 april 2010 ingevoerd. Daders van agressie en
geweld tegen functionarissen met een publieke taak worden in heel
Nederland op dezelfde wijze opgespoord en vervolgd. Het doel van de
landelijke afspraken is het eenvoudig, effectief en snel strafrechtelijk
afhandelen van deze vorm van agressie en geweld.
Aanpak agressie en geweld loont
Daling aantal slachtoffers van
agressie en geweld ingezet

Recente cijfers4 laten zien dat het aantal slachtoffers van agressie en
geweld in meerdere sectoren daalt. Werkgevers die intensief investeren in
de aanpak van agressie en geweld zien hun inspanningen beloond.
Al in 2009 bleek dat het aantal slachtoffers van agressie en geweld licht
daalde (65% ten opzichte van de 66% in 2007)5. De daling was vooral
zichtbaar bij de ernstige vormen van geweld. Echter, uit de meting bleek
ook dat dadergerichte maatregelen (reactie naar de dader, doen van
aangifte en verhalen van schade) nog onvoldoende door werkgevers
waren ingevoerd. Hierop is vanaf najaar 2009 door het ministerie van BZK
de ondersteuning van werkgevers stevig geïntensiveerd5.
De recente meting4 laat duidelijk zien (zie figuur 5.3) dat zich een daling
aftekent binnen een aantal sectoren zoals het Rijk, de gemeenten en de
politie.

1
Ministerie van BZK en Justitie, april 2008.
Reactiemogelijkheden, Programma VPT.
2
Ministerie van BZK, februari 2010.
Handreiking Agressie en Geweld, Programma
VPT.
3
Ministerie van BZK, februari 2010. Aangifte?
Gewoon doen! Geweld tegen werknemers
met een publieke taak. Een stappenplan voor
aangiftebeleid, Programma VPT.
4
Een vergelijking van percentage slachtoffers
van agressie en geweld door externen onder
werknemers (met en zonder klantcontacten)
van de publieke sectoren op basis van
Flitspanel onderzoek (juni 2010, nog te
publiceren) en POMO 2008.
5
TK, 2009–2010, 28 684, nr. 247.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2010–2011, 32 501, nr. 2

38

S p e c i f i e k e t h e m a ’s

Figuur 5.3 Percentage slachtoffers van ongewenst gedrag door externen per sector

80
74
71

70

65

64

60

57
52

57

56
52

50

48

50
40

65

63

47

39

39

37
32

32

30 29

30

36

26 25
21 21

20
12

10

7

si
e
D

ef
en

lit
ie
Po

nt
ra
he

ed

is
c

in
s
ni

ve
rs
ita
ir
M

ks

Ce

te
lli
ng

er
w
nd
er
zo
e
nd
O
U

W

2008

en

ijs

ijs
el
ijk

sc
et

en

og
H

O

on
pp
ha

Be
er

Be
ar
lb
a

M

id

de

ps
ro
e

ps
ro
e

ze
t
or
tg
e

Vo

de

rw
de
on

nd
O

nd
ai
rO

rw

ijs

ijs
er
w

ijs

pp
ha
Pr
im

at
er
sc
W

ch
Re

er
w

ht
ac
M

in
c

ie
s

en
Pr
ov

nt
em
ee
G

te
rli
jk
e

jk

Ri

en

0

2010

Bron: BZK (2008). Flitspanelonderzoek Personeels- en mobiliteitsonderzoek 2008. Den Haag.

De geconstateerde dalingen doen zich vooral voor op het gebied van
verbale agressie, intimidatie en fysiek geweld.
Lichamelijk geweld

Rijk
Gemeenten
Politie

Intimidatie

Verbale agressie

2008

2010

2008

2010

2008

2010

–
–
44%

–
–
28%

27%
36%
56%

21%
31%
51%

36%
48%
69%

29%
44%
63%

De toekomst
Maatregelen onvoldoende
verankerd

De inspanningen vanuit het programma Veilige Publieke Taak hebben
gezorgd voor een kentering. Maar nog steeds wordt een ruime
meerderheid van de werknemers met een publieke taak jaarlijks
geconfronteerd met agressie en geweld. Op dit moment zijn de ingezette
integrale beleidsmaatregelen bij werkgevers, politie en Openbaar
Ministerie nog geen gemeengoed en nog onvoldoende verankerd.
Daarnaast zijn er tussen werkgevers met een publieke taak grote
verschillen in gevoel van urgentie en inspanningen.
Verleggen van de focus

Accent meer regionaal

1

Naar aanleiding van de uitkomsten van de verschillende onderzoeken is in
het najaar van 2009 een intensiveringtraject aan de Tweede Kamer
gezonden1. Hiermee wordt de borging van de aanpak in de praktijk
geleidelijk versterkt. Het accent komt van landelijk op meer regionaal

TK, 2009–2010, 28 684, nr. 247

Tweede Kamer, vergaderjaar 2010–2011, 32 501, nr. 2

39

S p e c i f i e k e t h e m a ’s

niveau te liggen, waarbij tegelijkertijd belemmeringen uit de (regionale)
praktijk op de landelijke agenda kunnen worden meegenomen.
Repressie, preventie en nazorg

Een andere ontwikkeling is de verbreding van een repressieve aanpak (het
beperken van agressie en geweld en de gevolgen) naar een aanpak
waarin het voorkomen (pro-actie, preventie, preparatie) en afhandelen
(nazorg) meer aandacht krijgen. Dit gebeurt in de vorm van een kennis- en
expertisecentrum.
Intensivering van inspanningen

Pilots bij werkgevers en
politieregio’s

De uitvoering van het beleidskader en de landelijke afspraken zijn
geïntensiveerd door verschillende pilots bij werkgevers en politieregio’s.
Er zijn afspraken gemaakt met vijf grote landelijke werkgevers over de
intensivering van hun aanpak tegen agressie en geweld. Onderdeel
daarvan zijn dadergerichte maatregelen. Het gaat daarbij om de volgende
werkgevers:
– Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV);
– Belastingdienst;
– Jeugdzorg;
– Ambulancezorg;
– Dienst Justitiële Inrichtingen.

Regionale ketensamenwerking
geïntensiveerd

Gelijktijdig wordt de regionale ketensamenwerking geïntensiveerd. Er
vindt een verhoogde inzet plaats bij politie en Openbaar Ministerie om
een eenduidige werkwijze te bewerkstelligen bij de strafrechtelijke aanpak.
Deze werkwijze krijgt vorm in vijf intensiveringsregio’s, waarin werkgevers
met een publieke taak, politie en Openbaar Ministerie samenwerken. Deze
regio’s zijn:
– Groningen;
– Zeeland;
– Midden-West Brabant;
– Amsterdam Amstelland;
– Noord-Oost Gelderland.
Voor zowel het intensiveringstraject met de vijf werkgevers als de
ketenintensiveringsregio’s zijn eind juli 2010 prestatiecontracten met
betrokken partijen getekend. Na een jaar volgt een evaluatie.
Kennis- en expertisecentrum Veilige Publieke Taak

Ondersteuning werkgevers

1
2

Met betrokken werkgevers en werknemersvertegenwoordigingen is een
verkenning gedaan naar manieren om werkgevers te ondersteunen bij de
aanpak van agressie en geweld, na intensivering van de activiteiten die
najaar 2009 aan de Tweede Kamer zijn gezonden1. Die ondersteuning
moet worden ondergebracht in een kennis- en expertisecentrum Veilige
Publieke Taak. Daarmee moet worden voorkomen dat werkgevers «zelf
het wiel moeten uitvinden». Als voorloper van het expertisecentrum is
sinds 1 januari 2010 de Helpdesk Veilige Publieke Taak2 operationeel. De
helpdesk adviseert werkgevers bij het verhalen van schade op de dader(s)
van agressie en geweld. De inrichting van deze helpdesk VPT krijgt de
komende tijd verder vorm. Dit betekent dat behalve advies ook andere
juridische en organisatorische diensten worden aangeboden. Bijvoorbeeld
juridische ondersteuning bij het verhalen van schade en trainingen aan
schadecoördinatoren.

TK, 2009–2010, 28 684, nr. 247.
Zie

Tweede Kamer, vergaderjaar 2010–2011, 32 501, nr. 2

40

S p e c i f i e k e t h e m a ’s

Monitoring voortgang
Verschillende instanties houden op uiteenlopende manieren toezicht op
de ontwikkeling en de voortgang van het programma en de afspraken en
inspanningen van werkgevers, politie en Openbaar Ministerie:
– Vanuit het ministerie van BZK (programma Veilige Publieke Taak)
wordt de invoering van het beleidskader bij werkgevers jaarlijks
gevolgd.
– De Inspectie Openbare Orde en Veiligheid start najaar 2010 het
onderzoek «Politie en Veilige Publieke Taak». Dit onderzoek richt zich
op de uitvoering van de politietaken bij het voorkomen en afhandelen
van agressie- en geweldsincidenten in de publieke sector en de
invoering van de eenduidige landelijke afspraken.
– De Arbeidsinspectie richt zich in een meerjarenprogramma op de
bestrijding van agressie en geweld tegen werknemers met een
publieke taak. Dit gebeurt onder andere door inspecties in een aantal
sectoren en verschillende voorlichtingsactiviteiten.
– Werkgevers met een publieke taak kunnen ook zelf periodiek de
effectiviteit van hun aanpak van agressie en geweld meten. Hiervoor is
door InternetSpiegel een «Agressie- en Weerbaarheidsonderzoek»
ontwikkeld1. De resultaten van hun aanpak kunnen werkgevers
benchmarken met die van collega-organisaties. Het onderzoek biedt
onder andere inzicht in de effecten op de veiligheidsbeleving, de
tevredenheid en het verzuim van werknemers.
Structurele aanpak noodzakelijk

In 2011 vindt een 2-meting agressie en geweld plaats. Ook als blijkt dat de
geformuleerde doelstelling is gehaald, verdient het onderwerp blijvend
aandacht. In dat geval heeft immers nog altijd één op de twee
werknemers met een publieke taak te maken met agressie en geweld. Een
blijvende vermindering vraagt om een structurele aanpak.
Box 5.4 Aanpak GVB loont
Het Gemeentelijk Vervoersbedrijf (GVB) in Amsterdam is sinds 1999
bezig met de aanpak van agressie en geweld. Sinds 2002 zijn
verschillende maatregelen genomen:
• Camera’s in alle bussen en trams;
• Observatie en Communicatie Centrum van waaruit met ruim 700
camera’s pro-actief wordt gesurveilleerd op de metrostations en
haltes;
• Fysieke aanwezigheid van GVB-medewerkers;
• Voorlichting aan personeel;
• Scholierenvoorlichtingsproject;
• Training voor het personeel;
• Samenwerking met scholen en met de politie.
In de periode 2002–2008 kende het GVB een afname van 63% van het
totaal aantal incidenten. Van 2004 tot 2008 daalde het aantal
incidenten tegen personeel met 37%. Het cijfer dat het personeel aan
hun veiligheidsgevoel gaf, steeg van een 5,6 in 2002 naar een 6,6 in
2008.
Bron: GVB, 2010

1

Zie

Tweede Kamer, vergaderjaar 2010–2011, 32 501, nr. 2

41

S p e c i f i e k e t h e m a ’s

5.4. Integriteit
Integriteit bevordert kwaliteit

Integriteit staat voor begrippen als betrouwbaarheid, objectiviteit en
rechtvaardigheid. Het vormt de belangrijkste voorwaarde voor het
vertrouwen van burgers in de overheid. Daarmee is integriteit één van de
belangrijkste kwaliteitsaspecten van goed openbaar bestuur. Het is dan
ook van groot belang integriteitsschendingen te voorkomen of in
voorkomende gevallen op te sporen en te beëindigen.

Onderzoek naar integriteit

In 2009 heeft de Algemene Rekenkamer onderzoek gedaan naar integriteit
bij de ministeries. In het rapport «Stand van zaken integriteitszorg Rijk
2009» concludeert de Algemene Rekenkamer dat sinds 2004 negen van de
dertien ministeries vooruitgang hebben geboekt in het stelsel van
integriteitszorg. Het was de eerste keer dat een enquête naar de beleving
van integriteit onderdeel was van het onderzoek. De analyse van de
uitkomsten van het belevingsonderzoek laat zien dat zogenoemde «soft
controls», zoals voorbeeldgedrag en dilemmatrainingen, en een integere
cultuur van grote betekenis zijn voor het morele bewustzijn en de integere
werkhouding van de medewerkers.

Investeren in «goed
werkgeverschap»

Naast de regels, codes en procedures die in de loop der jaren tot stand
zijn gebracht, is het dan ook van groot belang dat overheidswerkgevers
actief invulling geven aan «goed werkgeverschap» door blijvend en
zichtbaar te investeren in de cultuur van de organisatie. Een cultuur
waarin medewerkers zich veilig en betrokken voelen. Een cultuur ook
waarin het spreken over vermeende schendingen gewoon is en waarin
melders van misstanden zichtbaar worden beschermd tegen mogelijke
benadeling.
Nieuwe klokkenluidersregeling voor Rijk en politie

Betere bescherming van melders

Klokkenluidersregelingen beogen het melden en opsporen van
misstanden te bevorderen en bescherming te bieden aan de melders.
Sinds 1 januari 2010 is de nieuwe klokkenluidersregeling voor de sectoren
Rijk en politie van kracht. De toegankelijkheid van de regeling is verbeterd
en de werkingssfeer vergroot. Ook zijn er belangrijke nieuwe regels om
melders te beschermen tegen schade die zij door hun melding zouden
kunnen oplopen. Werknemers kunnen voortaan vertrouwelijk meldingen
maken. Ook worden zij beter beschermd tegen rechtspositionele
benadeling. Melders die vermoeden dat zij door hun melding toch zijn
benadeeld en daartegen in opstand komen, kunnen aanspraak maken op
een tegemoetkoming in de proceskosten. Worden zij in het gelijk gesteld,
dan worden de proceskosten vergoed. Ook voor (gewezen) vertrouwenspersonen zijn zulke beschermende maatregelen doorgevoerd. Om de
nieuwe regeling bekendheid te geven, heeft de minister van BZK
voorlichtingsbijeenkomsten georganiseerd. Ook zijn er informatieve
teksten voor brochures en intranetpagina’s beschikbaar gesteld.

Nieuwe regeling vindt navolging

Voor de sector Defensie treedt op korte termijn een nieuwe regeling in
werking die identiek is aan de regeling voor Rijk en politie. In andere
sectoren van het openbaar bestuur (provincies en gemeenten) zijn of
worden de klokkenluidersregelingen eveneens ingrijpend verbeterd.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2010–2011, 32 501, nr. 2

42

S p e c i f i e k e t h e m a ’s

Advies- en verwijspunt klokkenluiden
Om de bescherming van melders van misstanden verder te bevorderen
heeft het kabinet de Stichting van de Arbeid (STAR) en de Raad voor het
Overheidspersoneelsbeleid (ROP) om advies gevraagd over de oprichting
van een onafhankelijk klokkenluidersinstituut. De STAR en de ROP hebben
zich uitgesproken voor één landelijk, laagdrempelig advies- en
verwijspunt klokkenluiden voor zowel de publieke als de private sector.
Het nieuwe kabinet moet beslissen over de positionering van de nieuwe
organisatie.
Project Bestuurlijke Integriteit
Versterken professionaliteit en
bestuurskracht

Integriteit van bestuurders en overige politieke ambtsdragers is de basis
voor het functioneren van een goed bestuur. Het ministerie van BZK
ondersteunt de decentrale bestuurslagen daarbij. Een sleutelbegrip is het
versterken van de professionaliteit en de bestuurskracht van de politieke
ambtsdrager. Het ministerie van BZK heeft daartoe het project
«Bestuurlijke Integriteit» opgezet. Dat project bestaat uit verschillende
onderdelen.
1. De bevordering van bestuurlijke integriteit wordt vergemakkelijkt
door heldere en handzaam gepresenteerde regelgeving. Daarmee is
een start gemaakt in 2009. Dit heeft onder meer geleid tot de
«Handreiking integriteit voor politieke ambtsdragers», die sinds mei
2010 beschikbaar is op de website van het ministerie van BZK.
2. Om de bestuurlijke integriteit te vergroten is draagvlak van groot
belang. Het opstellen van de handreiking en de aanpassing in de
regelgeving gebeuren in nauw overleg met beroeps- en koepelorganisaties. Met verenigingen van griffiers, burgemeesters, wethouders
en raadsleden wordt geregeld van gedachten gewisseld over de
voortgang van het project. Dat overleg wordt in de komende periode
voortgezet.
3. Ook wordt in overleg met deze organisaties bezien welke rol zij zelf
kunnen spelen. Verschillende organisaties hebben rondetafelgesprekken opgezet om het onderwerp integriteit te bespreken.
4. Om beleid vast te stellen is kennis van de praktische problemen van
groot belang. Die kennis wordt gebruikt om abstracte regelgeving te
verduidelijken en wordt ingezet tijdens cursussen.
5. Om de alertheid verder te vergroten en om de decentrale overheden
aan te zetten het onderwerp structureel op de agenda te houden,
organiseert het ministerie van BZK in april 2011 een congres voor
bestuurlijk Nederland. Tijdens dat congres wordt de stand van zaken
opgemaakt, worden de nog te nemen acties op een rij gezet en
worden de decentrale overheden aangespoord ook binnen de eigen
bestuurslaag structureel aandacht aan het onderwerp te besteden.
5.5. Normering topinkomens

Adviezen commissie Dijkstal

Organisaties die een publieke taak hebben en die gefinancierd worden
met publiek geld, behoren hun bestuurders ordentelijk te betalen.
Ordentelijk betekent: evenwichtig, maatschappelijk verantwoord en niet
exorbitant. Overigens moet wel rekening worden gehouden met de wens
om vacatures te vullen met kandidaten met kwaliteit en met de wens om
die mensen ook een redelijke tijd voor de organisatie te behouden. Dit
geldt voor de overheid, de zelfstandige bestuursorganen, publiek en
privaat, en voor de semipublieke sector. Voor het beleid voor de topbezoldigingen in de semipublieke sector heeft de Adviescommissie

Tweede Kamer, vergaderjaar 2010–2011, 32 501, nr. 2

43

S p e c i f i e k e t h e m a ’s

beloning en rechtspositie politieke ambtsdragers en topambtenaren
(commissie Dijkstal) een reeks adviezen uitgebracht.
Concept Wet normering topinkomens
Het wetsvoorstel normering uit publieke middelen bekostigde bezoldiging
topfunctionarissen (WNT) is voor advies aan de Raad van State gestuurd.
Deze wet regelt de beloning, pensioenpremies en onkostenvergoedingen
van bestuurders in de publieke en semipublieke sector. In het
wetsvoorstel staan alle volgens het publiekrecht opgerichte rechtspersonen opgesomd. Voor de semipublieke sector is de reikwijdte
afgebakend door in de wet te benoemen welke sectoren en instellingen
tot de semipublieke sector worden gerekend. De afbakening is gebaseerd
op de in het wetsvoorstel genoemde criteria. Deze criteria zijn ontleend
aan het advies «Normeren en waarderen» van de commissie Dijkstal.
Deze criteria zijn als volgt. Sectoren/instellingen behoren tot de semipublieke sector als ze:
– een rechtspersoon met een wettelijke taak (RWT) zijn,
– inkomsten uit publieke middelen hebben,
– publiek belang hebben,
– als contra-indicatie commerciële marktwerking.
Maximum bezoldiging voor
topfunctionarissen

Uitgangspunt van de wet is dat de bestuurder of hoogst leidinggevende in
de publieke en semipublieke sector een genormeerde bezoldiging moet
genieten. De wet kent daarbij drie beloningsregimes.
1. Instellingen waarvan de bestuurdersbezoldiging niet mag uitstijgen
boven de maximumbezoldiging. Deze maximumbezoldiging bedraagt
130% van het ministersalaris.
2. Instellingen waarvan de bestuurdersbeloning niet mag uitstijgen
boven het maximum van de sector-beloningsnorm. Deze beloningsnorm wordt door de vakminister vastgesteld.
3. Instellingen waarvan het kabinet de beloning niet wenst te maximeren, maar die wel verplicht worden alle bezoldigingen openbaar te
maken als deze uitstijgen boven de maximumbezoldiging van 130%
van het ministersalaris.
De hoofdregel is dat de loonvorming in beginsel het primaat is van de
sociale partners. Dit wetsvoorstel vormt een uitzondering op deze regel.
Daarbij geldt uitdrukkelijk dat de normering uitsluitend de topfunctionarissen betreft. Op werknemers anders dan topfunctionarissen heeft deze
normering geen betrekking.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2010–2011, 32 501, nr. 2

44

Statistische Bijlage

6. STATISTISCHE BIJLAGE
In deze bijlage vindt u tabellen met kwantitatieve informatie over het
werkveld van Overheid en Onderwijs.
Toelichting bij de tabellen
a.

b.
c.

d.
e.

In de tabellen zijn de personen (fte’s) die vallen onder de zogenaamde
Gemeenschappelijke Regelingen niet opgenomen. Zij behoren niet
tot de veertien arbeidsvoorwaardelijke overheidssectoren.
Als gevolg van afrondingen kan het voorkomen dat de totalen niet
precies overeenstemmen met de som van de (afgeronde) getallen.
Omdat een aantal gegevens op een andere wijze is verkregen,
kunnen verschillen zijn ontstaan ten opzichte van voorgaande
Trendnota’s.
Legenda:
– of blanco: geen opgave

1. Tabellen behorend bij de tekst van de Trendnota Arbeidszaken
Overheid 2011
Tabel 1.1
Tabel 1.2
Tabel 1.3
Tabel 1.4
Tabel 1.5
Tabel 1.6
Tabel 1.7
Tabel 1.8

Tevredenheid over dienstverlening van de overheid bij
verschillende levensgebeurtenissen
Instroom naar bestemming en taakveld
Uitstroom naar bestemming en taakveld
Instroomredenen
Uitstroomredenen
Aandeel vrouwen in de instroom in de publieke sector (%)
Aandeel vrouwen in de instroom in topfuncties in de
publieke sector (%)
Administrative employment in general government
(including local government) relative to population and
domestic employment

2. Werknemersomvang
Tabel 2.1
Tabel 2.2
Tabel 2.3
Tabel 2.4
Tabel 2.5
Tabel 2.6
Tabel 2.7
Tabel 2.8
Tabel 2.9
Tabel 2.10
Tabel 2.11

Werkzame personen (x 1000)
Arbeidsvolume, gemiddelde deeltijdfactor
Aandeel werkzame personen, vrouwen (%)
Aandeel werkzame personen, leeftijd jonger dan 30 jaar (%)
Aandeel werkzame personen, leeftijd 50 jaar of ouder (%)
Aandeel werkzame personen, deeltijd (%)
Aandeel werkgelegenheid, instroom werknemers (%)
Aandeel werkgelegenheid, uitstroom werknemers (%)
Aandeel werkzame personen, bezoldigingsgroep < 1,5 x
minimumloon (%)
Aandeel werkzame personen, bezoldigingsgroep > 2 x
modaal inkomen (%)
Aandeel werkzame personen, niet-westerse allochtonen (%)

3. Sociale verzekeringen
Tabel 3.1
Tabel 3.2
Tabel 3.3
Tabel 3.4
Tabel 3.5
Tabel 3.6

Lopende uitkeringen arbeidsongeschiktheid (WAO) ultimo
Beëindigde uitkeringen arbeidsongeschiktheid (WAO)
Nieuwe uitkeringen arbeidsongeschiktheid (WIA)
Lopende uitkeringen arbeidsongeschiktheid (WIA) ultimo
Beëindigde uitkeringen arbeidsongeschiktheid (WIA)
Nieuwe uitkeringen werkloosheidswet (WW)

Tweede Kamer, vergaderjaar 2010–2011, 32 501, nr. 2

45

Statistische Bijlage

Tabel 3.7
Tabel 3.8
Tabel 3.9
Tabel 3.10
Tabel 3.11
Tabel 3.12

Lopende uitkeringen werkloosheidswet (WW) ultimo
Beëindigde uitkeringen werkloosheidswet (WW)
Aandeel lopende uitkeringen werkloosheidswet (WW) ultimo,
vrouwen (%)
Aandeel lopende uitkeringen arbeidsongeschiktheid (WIA)
ultimo, leeftijd 50 jaar of ouder (%)
Aandeel lopende uitkeringen werkloosheidswet (WW) ultimo,
leeftijd 50 jaar of ouder (%)
Aandeel werkzame personen, nieuwe uitkeringen werkloosheidswet (WW) (%)

4. Arbeidsvoorwaarden
Tabel 4.1
Tabel 4.2
Tabel 4.3
Tabel 4.4
Tabel 4.5
Tabel 4.6
Tabel 4.7
Tabel 4.8
Tabel 4.9
Tabel 4.10
Tabel 4.11
Tabel 4.12
Tabel 4.13
Tabel 4.14
Tabel 4.15
Tabel 4.16
Tabel 4.17

Loonsom (in € miljard)
Begrotings- en premiegefinancierde loonsommen (in
€ miljard)
Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Rijk (%)
Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Gemeenten
(%)
Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Provincies (%)
Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Rechterlijke
Macht (%)
Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Waterschappen (%)
Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Primair
Onderwijs (%)
Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Voortgezet
Onderwijs (%)
Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Middelbaar
Beroepsonderwijs (%)
Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Hoger
Beroepsonderwijs (%)
Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Wetenschappelijk Onderwijs (%)
Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Onderzoeksinstellingen (%)
Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Universitair
Medische Centra (%)
Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Defensie (%)
Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Politie (%)
Contractloonontwikkeling op niveaubasis, overheidssectoren
(%)

5. Verklaring van afkortingen
6. Verklaring van begrippen
7. Trefwoordenregister

Tweede Kamer, vergaderjaar 2010–2011, 32 501, nr. 2

46

Statistische Bijlage

1. Tabellen behorend bij de tekst van de Trendnota Arbeidszaken
Overheid 2011

Tabel 1.1 Tevredenheid over dienstverlening van de overheid bij verschillende levensgebeurtenissen

8
7,3

7

7,2

7,1

7,1

7,0

7,0

6,9

6,8

6,7

6,7

6,6

6,6

6,6

6,6

6,5

6,5

6,5

6,7
6,4

6,4

6,4

6,3

6,3

6,3

6,2

6

6,2

6,0
5,7

5,7

5
4
3
2
1

en

iz

rt

Ve

ra

nd

er

Ko

Re

du

re
nd

zi
e
tij k
d
el
Ve ing
A
i
jk
ra
bu ctiv
nd
it
rg
er
er eite
in
lij
g
ke n
g
O
nd ezin sta
er
ss at
w
i
ijs tua
be tie
gi
nn
O
en
nd
W
er
on
w
en
ijs
vo
A
rb
lg
e
e
Ve
id
n
sr
ra
O
e
nd
nd
O lati
er
er
e
v
w
in
ijs erli
g
j
w
Ve
on beë den
ra
in
in
nd
di
g
er And
ge
\o
in
n
e
m
rs
g
g
va
ev
fa
n
m
in
in
g
i
ko lie
St
ge
m
ic
z
e
h
in
A
n
an tin
of
vr g \
be
aa
ve
z
it
g
hu ren
St
lp igi
op
n
m
pe
id g
n
de
Sp m
le
ec et w n
ia
er
al
on ken
de
Ee
M rwi
an
js
n
be
te
lz
dr
or
ijf
he g
La
bb
ng
en
du
rig
zi
Sl
ac ek
Ee
ht
n
of
be
fe
P
dr
er
M
r
ijf
so
el
di
st
n
ee
ng
ar
te
\K l
n
la
\b
W
ch
e
er
ëi
t
ke
nd
n
i
g
m
R
e
n
e
et
Bo
ee izen
n
et
la
ar
e
n
be
gd
id
ur
sh
ig
an
di
ca
p
To
ta
al

0

Bron: TNS NIPO, Onderzoek naar de kwaliteit van de overheidsdienstverlening, mei 2008.

Tabel 1.2 Instroom naar bestemming en taakveld
Sector

Eigen
sector

Andere
overheidssectoren

Marktsector

Zorgsector

Uitzend / Inactiviteitsdetachering
regeling
/ WiW

Openbaar bestuur
Onderwijs en wetenschap
Veiligheid

14%
13%
10%

8%
7%
5%

40%
23%
43%

6%
11%
3%

15%
5%
8%

Totaal

14%

7%

28%

9%

8%

Herintreding

School

0%
2%
0%

8%
20%
19%

7%
20%
11%

1%

17%

16%

Bron: APB 2009, UWV 2009, POMO 2010.
NB Instroom uit eigen sector, andere overheidssector is gebaseerd op ABP-bestanden. Instroom uit inactiviteit is gebaseerd op ABP-bestanden en
UWV-bestanden. De overige herkomstcategorieën (marktsector, zorgsector, uitzend/detachering/WiW, herintreders en schoolverlaters) zijn
gebaseerd op cijfers uit het POMO 2010.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2010–2011, 32 501, nr. 2

47

Statistische Bijlage

Tabel 1.3 Uitstroom naar bestemming en taakveld
Sector

1

Eigen
Andere
sector overheidssectoren

Markt- Zorgsector
Uitzend / Inactiviteitssector
detachering
regeling
/ WiW

Inactiviteit

(Pre-)
pensioen

Overig1

Openbaar bestuur
Onderwijs en wetenschap
Veiligheid

19%

9%

21%

6%

6%

11%

9%

11%

7%

15%
12%

8%
9%

11%
20%

10%
6%

4%
3%

17%
10%

11%
14%

9%
18%

15%
7%

Totaal

16%

9%

13%

8%

4%

15%

12%

11%

13%

Personen die voor de beëindiging van het contract twee banen hadden en door blijven werken in de andere baan.

Bron: APB 2009, UWV 2009, POMO 2010.
NB Uitstroom naar eigen sector, andere overheidssector en (Pre-)Pensioen is bepaald op basis van ABP bestanden. Uitstroom naar inactiviteitsregeling is deels op basis van ABP-bestanden en UWV-bestanden. De overige bestemmingen (marktsector, zorgsector, uitzend/detachering/WiW en
overig) zijn gebaseerd op cijfers uit het POMO 2010.

Tabel 1.4 Instroomredenen
Motivatie: Ik heb voor deze specifieke baan gekozen omdat ...

Het werk inhoudelijk interessant is
Het werk uitdagend is
Mijn takenpakket gevarieerd is
Het werkniveau hoger is dan in mijn vorige baan (promotie)
De sfeer op de werkvloer goed is
Ik in teamverband ben gaan werken
Ik voldoende zelfstandigheid heb in het uitvoeren van mijn werk
De werkdruk acceptabel is
Ik voldoende werk te doen heb
De werktijden flexibel zijn
De werktijden regelmatig zijn
Er voldoende opleidingsmogelijkheden zijn
Er voldoende loopbaanmogelijkheden zijn
Ik tevreden ben met het salaris
Ik voldoende baanzekerheid heb
Ik een vast contract heb
Werk en privé goed te combineren zijn
De reistijd van huis naar werk acceptabel is
De organisatie een goed imago heeft

Aandeel respondenten
dat instroomreden noemt

Gemiddeld gewicht dat
aan de instroomreden
wordt toegekend 1

57%
41%
24%
12%
27%
7%
31%
8%
6%
13%
9%
17%
17%
14%
12%
7%
21%
23%
13%

3,9
3,4
3,1
3,4
3,1
3,1
3,1
3,2
3,1
3,2
3,2
3,1
3,2
3,1
3,2
3,2
3,3
3,3
3,2

1

Respondenten konden maximaal vijf belangrijke instroomredenen kiezen. De belangrijkste instroomreden kreeg vijf punten, de een na belangrijkste kreeg vier punten, etc.

Bron: Personeels- en Mobiliteitsonderzoek 2010.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2010–2011, 32 501, nr. 2

48

Statistische Bijlage

Tabel 1.5 Uitstroomredenen
Motivatie: Ik besloot de organisatie te verlaten omdat ...

Het werk inhoudelijk saai was
Het werk niet (meer) uitdagend was
Ik uitgekeken was op mijn takenpakket
Het werkniveau lager was dan mijn opleidingsniveau
De relatie met mijn leidinggevende niet goed was
Ik ontevreden was over de relatie met mijn collega’s
Ik onheus bejegend werd door mijn collega’s
Ik ontevreden was over de sfeer op de werkvloer
Ik te weinig in teamverband werkte
Ik ontevreden was over de wijze waarop mijn leidinggevende leiding gaf
Ik in mijn werk te weinig zelfstandigheid had
Ik onvoldoende gewaardeerd werd
De werkdruk te hoog was
Ik niet voldoende werk te doen had
Het werk mentaal te zwaar was
De werktijden niet flexibel waren
Er onvoldoende loopbaanmogelijkheden waren
Ik niet tevreden was over mijn salaris
Ik mijn baan dreigde te verliezen vanwege een reorganisatie
Ik mijn baan dreigde te verliezen om een andere reden dan een reorganisatie
Werk en privé moeilijk te combineren waren
De reistijd van huis naar werk te lang was
De organisatie niet resultaatgericht werkte
De organisatie te veel was gericht op korte termijn resultaten
De procedures in de organisatie te bureaucratisch waren
De organisatie te hierarchisch was ingericht
Er een gebrek aan sturing in de organisatie was

Aandeel respondenten
dat uitstroomreden
noemt

Gemiddeld gewicht dat
aan de uitstroomreden
wordt toegekend1

4%
11%
10%
5%
4%
2%
1%
6%
2%
8%
2%
7%
6%
2%
2%
2%
11%
4%
2%
1%
6%
7%
3%
4%
5%
3%
7%

4,0
3,7
3,6
3,6
3,6
3,5
3,3
3,6
3,5
3,4
3,0
3,3
3,5
3,6
3,7
3,6
3,6
3,3
3,7
3,7
4,1
4,0
3,1
3,1
3,1
3,2
3,5

1

Respondenten konden maximaal vijf belangrijke uitstroomredenen kiezen. De belangrijkste instroomreden kreeg vijf punten, de een na belangrijkste kreeg vier punten, etc.

Bron: Personeels- en Mobiliteitsonderzoek 2010.

Tabel 1.6 Aandeel vrouwen in de instroom in de publieke sector (%)
Sector

2007

2008

2009

Openbaar Bestuur
Rijk
Gemeenten
Provincies
Rechterlijke Macht
Waterschappen

54
53
55
50
67
38

56
55
57
52
64
36

54
54
56
50
60
39

Onderwijs en Wetenschap
Primair Onderwijs
Voortgezet Onderwijs
Middelbaar Beroepsonderwijs
Hoger Beroepsonderwijs
Wetenschappelijk Onderwijs
Onderzoeksinstellingen
Universitair Medische Centra

65
84
62
59
60
50
38
68

66
82
59
57
61
50
40
71

65
84
59
60
59
51
34
70

Veiligheid
Defensie
Politie

30
19
45

29
18
46

24
16
44

Overheidssectoren

58

59

58

Bron: BZK, Kerngegevens Overheid en Onderwijs.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2010–2011, 32 501, nr. 2

49

Statistische Bijlage

Tabel 1.7 Aandeel vrouwen in de instroom in topfuncties in de publieke sector (%)
Sector

2007

2008

2009

Openbaar Bestuur
Rijk
Gemeenten
Provincies
Rechterlijke Macht
Waterschappen

32
32
34
27
25
17

34
37
34
29
44
22

34
30
36
30
36
29

Onderwijs en Wetenschap
Primair Onderwijs
Voortgezet Onderwijs
Middelbaar Beroepsonderwijs
Hoger Beroepsonderwijs
Wetenschappelijk Onderwijs
Onderzoeksinstellingen
Universitair Medische Centra

39
56
27
31
35
25
23
39

50
67
21
37
34
22
21
45

50
68
25
39
38
21
18
45

Veiligheid
Defensie
Politie

8
9
8

18
14
21

13
11
16

Overheidssectoren

31

43

42

Bron: BZK, Kerngegevens Overheid en Onderwijs.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2010–2011, 32 501, nr. 2

50

Statistische Bijlage

Tabel 1.8 Administrative employment in general government (including local government) relative to population and domestic
employment

Australia
Canada
Denmark
Finland
Netherlands
New Zealand4
UK

A. ISIC
group L
(FTE’s
*1000)

B.armed
forces1
(FTE’s *
1000)

C=A–B
(FTE’s *
1000)

C per
1000
Inhabitants
(FTE’s)

C in % of
domestic
employment (%
FTE’s)

D. justice
and
judicial
activities,
public
security
and law
and order
activities,
fire
service
activities
and other
defence
activities2
(FTE’s *
1000)

E=C–D
(FTE’s *
1000)

341,8
747,0
121,8
102,3
461,4
65,7
(84.4)
1474,5

42,3
54,6
24,5
29,7
31,4
7,6

299,5
692,4
97,3
72,5
430,0
58,1
(76,8)
1 355,0

14,6
21,2
17,9
13,8
26,4
14,3

3,6
4,7
4,0
3,2
6,5
3,4
(4,3)
5,5

n.a.
n.a.
19,4
16,4
123,4
26,3

221,23
548,73
77,9
56,1
306,6
31,8
(50,5)
863,5

119,5

22,4

491,6

E per
E in
1000 percentage
Inhabiof
tants
domestic
(FTE’s )
employment (%
FTE’s

10,8
16,8
14
10,7
18,8
7,8
14

2,7
3,7
3,2
2,5
4,6
1,9
(2,8)
3,5

1

Source: OECD Labour force statistics.
ISIC 7523, 7524, 7525 plus the difference between ISIC 7525 and armed forces OECD Labour Force Statistics; the data in this column have been
provided by National Statistical Offices in reply to a question posed by the Dutch Central Bureau of Statistics. These data are based on national
databases and have not been checked by the OECD Secretariat.
3
Amount provided by the National Statistical Office of the Canada in reply to a question posed by the Dutch Central Bureau of Statistics. This
amount has not been checked by the OECD Secretariat.
4
This computation is based on ISIC group L and Total Domestic Population data for New Zealand from 2004. According to information provided to
the Dutch Central Bureau of Statistics the ISIC group L number from 2006 in FTE’s is 84.4 (* 1000). According to OECD Labour force statistics Total
Domestic Employment from 2006 is 2,117 in persons employed or 1,744 in FTE. Using these data from 2006, C per 1000 inhabitants is 4.3 FTE and E
per 1000 inhabitants is 2.8 % FTE in New Zealand.
2

Bron: OECD, 2010. Public Administration after «New Public Management».

Tweede Kamer, vergaderjaar 2010–2011, 32 501, nr. 2

51

Statistische Bijlage

2. Werknemersomvang
Tabel 2.1 Werkzame personen (x 1 000)
Sector

2004

2005

2006

2007

2008

2009

Openbaar Bestuur
Rijk1
Gemeenten
Provincies
Rechterlijke Macht
Waterschappen

334
120
188
14
3
10

324
117
180
13
3
10

325
120
178
13
3
10

321
123
171
13
4
10

321
123
171
13
4
10

327
124
177
13
4
10

Onderwijs en Wetenschap
Primair Onderwijs
Voortgezet Onderwijs
Middelbaar Beroepsonderwijs
Hoger Beroepsonderwijs
Wetenschappelijk Onderwijs
Onderzoeksinstellingen
Universitair Medische Centra

480
180
101
55
34
51
3
57

477
181
100
53
34
49
3
56

482
181
101
55
35
49
3
58

497
185
106
55
39
49
2
60

504
187
105
56
40
51
3
62

512
187
107
56
42
54
3
64

Veiligheid
Defensie
Politie

127
69
58

128
70
58

131
71
59

130
68
61

130
68
62

135
69
65

942
1 390
5 910

929
1 415
5 937

937
1 423
6 076

948
1 450
6 254

955
1 481
6 340

974
1 520
6 181

Overheidssectoren
Zorg en overige dienstverlening
Marktsector

1
In deze statische bijlage geldt voor de sector Rijk een beperktere definitie dan die gehanteerd wordt in verband met het project Vernieuwing Rijksdienst. Hier behoren tot de sector Rijk alle werkgevers die verplicht zijn de CAO van de sector Rijk te volgen. Er is dus sprake van een arbeidsvoorwaardelijke definitie. Volgens de definitie van de sector Rijk in verband met het project Vernieuwing Rijksdienst behoren ook de KLPD en de in de
Nota Vernieuwing Rijksdienst genoemde zelfstandige bestuursorganen tot de sector Rijk.

Bron: BZK, Kerngegevens Overheid en Onderwijs, CBS Statline.

Tabel 2.2 Arbeidsvolume, gemiddelde deeltijdfactor
Sector

2004

2005

2006

2007

2008

2009

Openbaar Bestuur
Rijk
Gemeenten
Provincies
Rechterlijke Macht
Waterschappen

0,90
0,93
0,88
0,91
0,93
0,92

0,90
0,93
0,88
0,90
0,93
0,93

0,90
0,93
0,88
0,90
0,93
0,93

0,90
0,93
0,87
0,90
0,93
0,93

0,90
0,93
0,88
0,90
0,93
0,93

0,90
0,93
0,88
0,90
0,93
0,93

Onderwijs en Wetenschap
Primair Onderwijs
Voortgezet Onderwijs
Middelbaar Beroepsonderwijs
Hoger Beroepsonderwijs
Wetenschappelijk Onderwijs
Onderzoeksinstellingen
Universitair Medische Centra

0,79
0,75
0,82
0,79
0,73
0,84
0,87
0,82

0,79
0,75
0,81
0,79
0,73
0,85
0,93
0,82

0,79
0,76
0,82
0,80
0,75
0,81
0,93
0,82

0,79
0,76
0,82
0,80
0,74
0,81
0,91
0,81

0,78
0,75
0,81
0,81
0,74
0,80
0,91
0,82

0,79
0,76
0,81
0,81
0,74
0,79
0,91
0,82

Veiligheid
Defensie
Politie

0,96
0,98
0,93

0,95
0,98
0,92

0,96
0,99
0,92

0,95
0,98
0,91

0,95
0,98
0,91

0,95
0,98
0,92

Overheidssectoren
Zorg en overige dienstverlening
Marktsector

0,85
0,85
0,76

0,85
0,85
0,76

0,85
0,86
0,75

0,85
0,85
0,75

0,85
0,86
0,75

0,85
0,86
0,75

Bron: BZK, Kerngegevens overheidspersoneel, CBS Statline.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2010–2011, 32 501, nr. 2

52

Statistische Bijlage

Tabel 2.3 Aandeel werkzame personen, vrouwen (%)
Sector

2004

2005

2006

2007

2008

2009

Openbaar Bestuur
Rijk
Gemeenten
Provincies
Rechterlijke Macht
Waterschappen

40
39
40
38
49
26

41
41
41
39
50
26

41
41
42
40
51
26

42
42
44
40
52
27

43
42
45
41
53
27

43
42
45
41
53
27

Onderwijs en Wetenschap
Primair Onderwijs
Voortgezet Onderwijs
Middelbaar Beroepsonderwijs
Hoger Beroepsonderwijs
Wetenschappelijk Onderwijs
Onderzoeksinstellingen
Universitair Medische Centra

61
78
45
52
47
41
41
67

61
79
47
52
48
42
31
67

62
80
47
53
50
43
31
68

63
80
49
53
50
43
32
68

63
81
49
53
52
44
34
68

63
80
50
53
52
44
34
68

Veiligheid
Defensie
Politie

21
13
32

22
13
33

22
13
34

23
13
34

24
14
35

23
13
35

Overheidssectoren
Zorg en overige dienstverlening
Marktsector

48
72
39

49
72
39

49
71
39

50
71
40

51
71
40

52
71
40

2004

2005

2006

2007

2008

2009

Openbaar Bestuur
Rijk
Gemeenten
Provincies
Rechterlijke Macht
Waterschappen

9
10
9
7
5
8

9
10
8
7
4
7

8
10
8
6
4
6

8
10
7
6
4
6

8
10
7
6
3
6

8
9
8
6
3
6

Onderwijs en Wetenschap
Primair Onderwijs
Voortgezet Onderwijs
Middelbaar Beroepsonderwijs
Hoger Beroepsonderwijs
Wetenschappelijk Onderwijs
Onderzoeksinstellingen
Universitair Medische Centra

16
19
12
7
8
25
14
21

16
18
12
7
9
24
25
20

16
18
13
8
11
26
23
20

17
18
13
8
11
26
21
21

17
19
13
8
10
27
22
21

17
19
13
9
10
28
22
22

Veiligheid
Defensie
Politie

28
36
18

28
37
18

28
36
19

28
36
19

28
36
20

28
37
19

Overheidssectoren
Werkzame personen Nederland

15
26

15
26

15
26

15
26

16
26

16
26

Bron: BZK, Kerngegevens overheidspersoneel, CBS Statline.

Tabel 2.4 Aandeel werkzame personen, leeftijd jonger dan 30 jaar (%)
Sector

Bron: BZK, Kerngegevens overheidspersoneel, CBS Statline.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2010–2011, 32 501, nr. 2

53

Statistische Bijlage

Tabel 2.5 Aandeel werkzame personen, leeftijd 50 jaar of ouder (%)
Sector

2004

2005

2006

2007

2008

2009

Openbaar Bestuur
Rijk
Gemeenten
Provincies
Rechterlijke Macht
Waterschappen

31
27
33
36
40
32

31
27
33
35
40
33

32
28
35
37
40
34

34
30
36
38
42
36

36
32
37
40
42
37

37
35
39
41
42
38

Onderwijs en Wetenschap
Primair Onderwijs
Voortgezet Onderwijs
Middelbaar Beroepsonderwijs
Hoger Beroepsonderwijs
Wetenschappelijk Onderwijs
Onderzoeksinstellingen
Universitair Medische Centra

33
30
41
43
39
28
31
22

34
32
41
44
39
28
26
22

35
34
42
45
38
27
27
24

36
35
42
47
39
28
29
25

37
36
43
48
40
28
29
26

38
37
44
50
40
27
28
27

Veiligheid
Defensie
Politie

18
14
22

19
15
23

21
17
24

22
18
26

23
20
28

24
20
29

Overheidssectoren
Werkzame personen Nederland

30
22

31
22

32
23

34
24

35
25

36
26

2004

2005

2006

2007

2008

2009

Openbaar Bestuur
Rijk
Gemeenten
Provincies
Rechterlijke Macht
Waterschappen

31
25
35
35
30
22

32
26
36
39
31
22

33
26
38
39
32
23

34
26
39
40
33
23

34
27
40
40
34
24

34
27
39
40
34
23

Onderwijs en Wetenschap
Primair Onderwijs
Voortgezet Onderwijs
Middelbaar Beroepsonderwijs
Hoger Beroepsonderwijs
Wetenschappelijk Onderwijs
Onderzoeksinstellingen
Universitair Medische Centra

55
61
51
54
61
41
36
53

56
62
52
54
62
42
24
54

56
62
52
54
60
44
25
54

56
63
53
54
62
44
28
54

57
64
53
54
63
45
30
54

56
64
55
54
63
45
29
53

Veiligheid
Defensie
Politie

14
6
25

16
7
26

15
4
28

16
4
29

17
5
30

17
5
29

Overheidssectoren

41

42

42

43

44

43

Bron: BZK, Kerngegevens overheidspersoneel, CBS Statline.

Tabel 2.6 Aandeel werkzame personen, deeltijd (%)
Sector

Bron: BZK, Kerngegevens overheidspersoneel.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2010–2011, 32 501, nr. 2

54

Statistische Bijlage

Tabel 2.7 Aandeel werkgelegenheid, instroom werknemers (%)
Sector

2004

2005

2006

2007

2008

2009

Openbaar Bestuur
Rijk
Gemeenten
Provincies
Rechterlijke Macht
Waterschappen

4
4
5
5
6
6

5
5
4
5
5
5

6
8
5
6
6
3

7
8
7
6
6
5

7
6
8
7
6
8

7
5
8
8
6
8

Onderwijs en Wetenschap
Primair Onderwijs
Voortgezet Onderwijs
Middelbaar Beroepsonderwijs
Hoger Beroepsonderwijs
Wetenschappelijk Onderwijs
Onderzoeksinstellingen
Universitair Medische Centra

8
7
7
5
11
14
12
11

8
6
8
6
11
15
12
10

10
7
9
8
14
16
13
11

11
7
10
12
16
16
13
15

11
8
9
11
14
18
17
14

10
7
8
7
12
19
18
14

Veiligheid
Defensie
Politie

5
5
4

7
9
5

7
8
7

8
8
8

7
8
6

7
9
4

Overheidssectoren

6

7

8

9

9

8

2004

2005

2006

2007

2008

2009

Openbaar Bestuur
Rijk
Gemeenten
Provincies
Rechterlijke Macht
Waterschappen

7
9
7
7
2
5

8
8
8
8
3
5

6
4
7
7
3
5

8
5
10
8
3
8

7
6
8
8
4
8

5
5
5
6
4
5

Onderwijs en Wetenschap
Primair Onderwijs
Voortgezet Onderwijs
Middelbaar Beroepsonderwijs
Hoger Beroepsonderwijs
Wetenschappelijk Onderwijs
Onderzoeksinstellingen
Universitair Medische Centra

8
6
8
10
9
15
13
10

9
6
8
9
10
18
16
10

8
7
7
7
10
16
16
10

9
6
8
7
10
16
18
10

9
6
8
9
11
15
16
11

8
6
7
8
10
15
13
11

Veiligheid
Defensie
Politie

7
11
4

6
8
4

8
10
6

8
10
5

8
10
5

8
10
5

Overheidssectoren

8

8

8

8

8

7

Bron: ABP (bewerking BZK).

Tabel 2.8 Aandeel werkgelegenheid, uitstroom werknemers (%)
Sector

Bron: ABP (bewerking BZK).

Tweede Kamer, vergaderjaar 2010–2011, 32 501, nr. 2

55

Statistische Bijlage

Tabel 2.9 Aandeel werkzame personen, bezoldigingsgroep < 1.5 x minimumloon (%)
Sector

2004

2005

2006

2007

2008

2009

Openbaar Bestuur
Rijk
Gemeenten
Provincies
Rechterlijke Macht
Waterschappen

7
8
7
4
0
3

6
7
6
3
0
2

5
7
5
1
0
1

5
6
5
1
0
1

5
6
4
1
0
1

5
6
4
1
0
1

Onderwijs en Wetenschap
Primair Onderwijs
Voortgezet Onderwijs
Middelbaar Beroepsonderwijs
Hoger Beroepsonderwijs
Wetenschappelijk Onderwijs
Onderzoeksinstellingen
Universitair Medische Centra

10
11
8
7
6
15
17
11

9
10
7
6
5
15
15
10

8
9
6
5
4
9
7
10

8
9
5
5
5
9
5
10

7
8
5
4
4
5
5
11

7
8
5
4
4
6
5
11

Veiligheid
Defensie
Politie

25
35
13

25
35
12

25
35
12

24
35
12

23
33
12

22
32
12

Overheidssectoren

11

10

9

9

8

7

Bron: BZK, Kerngegevens overheidspersoneel.

Tabel 2.10 Aandeel werkzame personen, bezoldigingsgroep > 2 x modaal inkomen (%)
Sector

2004

2005

2006

2007

2008

2009

Openbaar Bestuur
Rijk
Gemeenten
Provincies
Rechterlijke Macht
Waterschappen

11
14
7
12
82
8

11
15
7
14
86
8

12
15
8
16
84
9

12
15
8
18
82
9

13
16
8
21
85
10

13
17
9
19
85
10

Onderwijs en Wetenschap
Primair Onderwijs
Voortgezet Onderwijs
Middelbaar Beroepsonderwijs
Hoger Beroepsonderwijs
Wetenschappelijk Onderwijs
Onderzoeksinstellingen
Universitair Medische Centra

9
1
11
8
26
18
13
10

9
1
11
8
26
18
14
11

9
1
11
8
26
19
14
11

9
1
10
8
23
19
14
11

9
1
11
9
26
20
14
11

9
1
10
8
24
20
15
11

Veiligheid
Defensie
Politie

4
6
3

4
6
3

4
6
2

5
6
3

5
7
3

5
7
4

Overheidssectoren

9

9

9

9

10

10

Bron: BZK, Kerngegevens overheidspersoneel.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2010–2011, 32 501, nr. 2

56

Statistische Bijlage

Tabel 2.11 Aandeel werkzame personen, niet-westerse allochtonen (%)
Sector

2004

2005

2006

2007

2008

2009

Openbaar Bestuur
Rijk
Gemeenten
Provincies
Rechterlijke Macht
Waterschappen

6,8
6,6
7,5
3,3
1,5
1,6

7,0
7,0
7,7
3,5
1,6
1,6

7,3
7,4
7,9
3,6
1,7
1,7

7,3
7,9
7,6
3,7
1,9
1,8

7,6
8,2
8,0
3,7
1,9
1,8

7,9
8,4
8,3
4,0
2,1
2,1

Onderwijs en Wetenschap
Primair Onderwijs
Voortgezet Onderwijs
Middelbaar Beroepsonderwijs
Hoger Beroepsonderwijs
Wetenschappelijk Onderwijs
Onderzoeksinstellingen
Universitair Medische Centra

4,3
3,9
3,8
4,5
3,3
4,7
5,3
6,4

4,4
3,9
4,0
4,7
3,5
5,3
6,0
6,7

4,6
3,8
4,2
5,0
3,8
5,9
6,2
6,7

4,8
3,8
4,1
5,8
4,1
6,8
6,8
7,1

5,0
3,7
4,5
5,9
4,4
7,6
7,7
7,4

5,2
3,7
4,7
6,1
4,7
8,3
8,9
7,5

Veiligheid
Defensie
Politie

4,4
4,2
4,6

4,4
4,2
4,7

4,6
4,3
4,9

4,7
4,4
5,1

4,9
4,5
5,2

5,0
4,6
5,3

Overheidssectoren

5,2

5,3

5,5

5,6

5,9

6,1

Bron: ABP/ GBA.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2010–2011, 32 501, nr. 2

57

Statistische Bijlage

3. Sociale Verzekeringen
Tabel 3.1 Lopende uitkeringen arbeidsongeschiktheid (WAO) ultimo
Sector

2004

2005

2006

2007

2008

2009

Openbaar Bestuur
Rijk
Gemeenten
Provincies
Rechterlijke Macht
Waterschappen

31 706
8 935
20 749
1 277
240
505

29 490
8 349
19 255
1 184
220
482

27 248
7 736
17 801
1 070
212
429

25 152
7 254
16 328
978
195
397

23 237
6 816
14 966
902
182
371

21 446
6 376
13 736
824
176
334

Onderwijs en Wetenschap
Primair Onderwijs
Voortgezet Onderwijs
Middelbaar Beroepsonderwijs
Hoger Beroepsonderwijs
Wetenschappelijk Onderwijs
Onderzoeksinstellingen
Universitair Medische Centra

42 971
16 713
10 012
6 376
2 575
2 952
245
4 098

39 456
15 330
9 140
5 835
2 359
2 710
225
3 857

35 958
14 163
8 288
5 158
2 161
2 496
136
3 556

32 959
12 873
7 666
4 686
1 977
2 309
124
3 324

30 036
11 794
6 803
4 263
1 806
2 136
112
3 122

27 298
11 263
5 573
3 843
1 631
1 966
103
2 919

Veiligheid
Defensie
Politie

5 595
3 073
2 522

5 311
2 959
2 352

4 981
2 770
2 211

4 625
2 541
2 084

4 423
2 410
2 013

4 203
2 276
1 927

80 272
108 090
548 570

74 257
99 410
503 060

68 187
89 490
457 550

62 736
83 080
427 940

57 696
77 960
422 450

52 947
.
.

Overheidssectoren
Zorg en Welzijn
Marktsector
Bron: UWV.

Tabel 3.2 Beëindigde uitkeringen arbeidsongeschiktheid (WAO)
Sector

2004

2005

2006

2007

2008

2009

Openbaar Bestuur
Rijk
Gemeenten
Provincies
Rechterlijke Macht
Waterschappen

3 285
856
2 249
118
15
47

3 085
844
2 077
110
21
33

2 680
714
1 798
100
17
51

2 215
529
1 551
84
15
36

1 996
463
1 414
80
13
26

1 824
447
1 253
80
6
38

Onderwijs en Wetenschap
Primair Onderwijs
Voortgezet Onderwijs
Middelbaar Beroepsonderwijs
Hoger Beroepsonderwijs
Wetenschappelijk Onderwijs
Onderzoeksinstellingen
Universitair Medische Centra

4 666
1 767
1 105
760
310
320
21
383

4 409
1 656
1 107
697
281
295
25
348

3 775
1 418
983
587
210
236
14
327

3 155
1 119
898
483
192
199
12
252

3 013
1 115
882
432
175
182
12
215

2 794
1 044
723
447
181
177
9
213

641
338
303

548
247
301

412
236
176

374
237
137

222
142
80

238
144
94

8 592
12 740
54 770

8 042
11 370
59 950

6 867
10 660
55 030

5 744
7 140
39 820

5 231
5 560
35 340

4 856

Veiligheid
Defensie
Politie
Overheidssectoren
Zorg en Welzijn
Marktsector
Bron: UWV.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2010–2011, 32 501, nr. 2

58

Statistische Bijlage

Tabel 3.3 Nieuwe uitkeringen arbeidsongeschiktheid WIA
Sector

2006

2007

2008

2009

Openbaar Bestuur
Rijk
Gemeenten
Provincies
Rechterlijke Macht
Waterschappen

485
135
319
23
1
7

567
177
352
27
2
9

612
197
387
12
2
14

658
228
386
22
3
19

Onderwijs en Wetenschap
Primair Onderwijs
Voortgezet Onderwijs
Middelbaar Beroepsonderwijs
Hoger Beroepsonderwijs
Wetenschappelijk Onderwijs
Onderzoeksinstellingen
Universitair Medische Centra

763
346
159
83
43
45
2
85

918
417
194
108
60
52
3
84

1 033
443
241
129
66
63
4
87

953
398
215
138
67
69
2
64

Veiligheid
Defensie
Politie

143
63
80

158
66
92

178
76
102

219
97
122

1 391
2 860
16 810

1 643
3 040
17 670

1 823
3 730
19 780

1 830

Sector

2006

2007

2008

2009

Openbaar Bestuur
Rijk
Gemeenten
Provincies
Rechterlijke Macht
Waterschappen

473
131
311
23
1
7

1 003
295
643
46
3
16

1 539
472
978
55
5
29

2 198
691
1 381
74
7
45

Onderwijs en Wetenschap
Primair Onderwijs
Voortgezet Onderwijs
Middelbaar Beroepsonderwijs
Hoger Beroepsonderwijs
Wetenschappelijk Onderwijs
Onderzoeksinstellingen
Universitair Medische Centra

731
333
151
80
41
44
2
80

1 584
720
335
176
98
91
5
159

2 515
1 116
552
291
158
156
9
233

3 454
1 553
725
424
226
220
11
295

Veiligheid
Defensie
Politie

137
59
78

281
120
161

442
192
250

644
286
358

1 341
2 570
15 150

2 868
5 220
30 290

4 496
8 350
46 630

6 296
.
.

Overheidssectoren
Zorg en Welzijn
Marktsector
Bron: UWV.

Tabel 3.4 Lopende uitkeringen arbeidsongeschiktheid WIA, ultimo

Overheidssectoren
Zorg en Welzijn
Marktsector
Bron: UWV.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2010–2011, 32 501, nr. 2

59

Statistische Bijlage

Tabel 3.5 Beëindigde uitkeringen arbeidsongeschiktheid WIA
Sector

2006

2007

2008

2009

Openbaar Bestuur
Rijk
Gemeenten
Provincies
Rechterlijke Macht
Waterschappen

14
5
9
0
0
0

42
13
25
4
0
0

80
24
53
2
0
1

112
39
65
4
1
3

Onderwijs en Wetenschap
Primair Onderwijs
Voortgezet Onderwijs
Middelbaar Beroepsonderwijs
Hoger Beroepsonderwijs
Wetenschappelijk Onderwijs
Onderzoeksinstellingen
Universitair Medische Centra

42
18
11
5
2
1
0
5

72
30
14
16
2
5
0
5

113
52
22
15
6
4
0
14

146
59
30
25
8
9
0
15

Veiligheid
Defensie
Politie

7
5
2

14
5
9

21
6
15

33
15
18

63
290
1 690

128
380
2 530

214
600
3 390

291
.
.

Overheidssectoren
Zorg en Welzijn
Marktsector
Bron: UWV.

Tabel 3.6 Nieuwe uitkeringen werkloosheidswet (WW)
Sector

2004

2005

2006

2007

2008

2009

Openbaar Bestuur
Rijk
Gemeenten
Provincies
Rechterlijke Macht
Waterschappen

3 234
1 263
1 795
115
11
50

2 915
1 016
1 718
114
9
58

2 380
789
1 456
89
7
39

1 718
634
966
77
2
39

1 351
407
821
88
2
33

2 094
845
1 117
71
14
47

Onderwijs en Wetenschap
Primair Onderwijs
Voortgezet Onderwijs
Middelbaar Beroepsonderwijs
Hoger Beroepsonderwijs
Wetenschappelijk Onderwijs
Onderzoeksinstellingen
Universitair Medische Centra

10 681
3 832
1 802
1 235
599
2 047
211
955

11 116
4 256
1 842
1 071
682
2 059
182
1 024

9 730
4 076
1 612
799
533
1 788
89
833

8 274
3 783
1 404
663
495
1 263
84
582

6 622
2 794
1 300
788
442
851
67
380

8 881
3 221
1 463
1 196
622
1 558
80
741

Veiligheid
Defensie
Politie

2 238
1 826
412

1 558
1 220
338

1 255
970
285

876
696
180

680
497
183

868
602
266

16 153
37 950
366 430

15 589
34 000
321 330

13 365
28 260
264 840

10 868
24 720
213 510

8 653
23 020
208 690

11 843

Overheidssectoren
Zorg en Welzijn
Marktsector
Bron: UWV.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2010–2011, 32 501, nr. 2

60

Statistische Bijlage

Tabel 3.7 Lopende uitkeringen werkloosheidswet (WW) ultimo
Sector

2004

2005

2006

2007

2008

2009

Openbaar Bestuur
Rijk
Gemeenten
Provincies
Rechterlijke Macht
Waterschappen

3 141
1 197
1 756
121
6
61

2 905
1 015
1 711
112
11
56

2 347
802
1 415
92
5
33

1 605
573
923
79
1
29

1 478
460
911
82
0
25

1 767
603
1 039
75
9
41

Onderwijs en Wetenschap
Primair Onderwijs
Voortgezet Onderwijs
Middelbaar Beroepsonderwijs
Hoger Beroepsonderwijs
Wetenschappelijk Onderwijs
Onderzoeksinstellingen
Universitair Medische Centra

9 498
3 248
1 772
1 210
634
1 688
221
725

9 625
3 587
1 857
1 152
675
1 472
170
712

8 395
3 478
1 724
926
584
1 100
56
527

6 070
2 697
1 270
633
450
664
38
318

5 835
2 519
1 298
684
439
579
37
279

6 535
2 619
1 253
888
496
838
41
400

Veiligheid
Defensie
Politie

1 445
1 065
380

1 009
708
301

700
472
228

470
314
156

417
257
160

471
294
177

14 084
28 520
277 130

13 539
30 620
261 320

11 442
26 780
209 860

8 145
21 780
160 790

7 730
18 670
144 450

8 773
.
.

Sector

2004

2005

2006

2007

2008

2009

Openbaar Bestuur
Rijk
Gemeenten
Provincies
Rechterlijke Macht
Waterschappen

2 591
1 142
1 334
73
10
32

3 106
1 181
1 740
120
4
61

2 915
996
1 742
105
12
60

2 279
813
1 341
82
5
38

1 572
533
914
86
2
37

1 737
689
939
75
5
29

Onderwijs en Wetenschap
Primair Onderwijs
Voortgezet Onderwijs
Middelbaar Beroepsonderwijs
Hoger Beroepsonderwijs
Wetenschappelijk Onderwijs
Onderzoeksinstellingen
Universitair Medische Centra

7 578
2 401
1 356
863
401
1 612
218
727

10 930
3 892
1 749
1 116
642
2 261
233
1 037

10 823
4 182
1 747
969
617
2 150
154
1 004

10 185
4 518
1 791
858
589
1 604
98
727

6 840
2 928
1 273
740
461
938
69
431

8 057
3 207
1 333
981
561
1 287
75
613

Veiligheid
Defensie
Politie

1 953
1 645
308

1 976
1 568
408

1 553
1 199
354

1 136
884
252

739
556
183

788
550
238

12 122
30 930
335 130

16 012
32 170
337 880

15 291
32 250
317 630

13 600
29 860
263 470

9 151
26 150
226 500

10 582

Overheidssectoren
Zorg en Welzijn
Marktsector
Bron: UWV.

Tabel 3.8 Beëindigde uitkeringen werkloosheidswet (WW)

Overheidssectoren
Zorg en Welzijn
Marktsector
Bron: UWV.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2010–2011, 32 501, nr. 2

61

Statistische Bijlage

Tabel 3.9 Aandeel lopende uitkeringen werkloosheidswet (WW) ultimo, vrouwen (%)
Sector

2004

2005

2006

2007

2008

2009

Openbaar Bestuur
Rijk
Gemeenten
Provincies
Rechterlijke Macht
Waterschappen

54
55
53
52
.
51

53
55
53
55
.
41

54
55
53
52
.
45

53
57
52
44
.
48

54
57
53
48
.
36

56
56
55
52
.
44

Onderwijs en Wetenschap
Primair Onderwijs
Voortgezet Onderwijs
Middelbaar Beroepsonderwijs
Hoger Beroepsonderwijs
Wetenschappelijk Onderwijs
Onderzoeksinstellingen
Universitair Medische Centra

55
63
44
56
50
48
38
67

56
63
45
54
53
49
35
70

56
63
45
54
53
50
50
69

57
63
45
57
51
50
63
70

59
66
49
57
54
50
70
67

58
67
46
57
57
50
37
67

Veiligheid
Defensie
Politie

34
25
58

34
26
54

37
28
54

40
32
56

37
32
46

36
26
53

Overheidssectoren
Zorg en Welzijn
Marktsector

52
74
39

54
75
42

55
74
43

55
75
43

57
75
42

57

2006

2007

2008

2009

Openbaar Bestuur
Rijk
Gemeenten
Provincies
Rechterlijke Macht
Waterschappen

50
52
49
48
.
.

50
46
52
39
.
69

54
50
57
36
.
59

57
52
59
49
.
56

Onderwijs en Wetenschap
Primair Onderwijs
Voortgezet Onderwijs
Middelbaar Beroepsonderwijs
Hoger Beroepsonderwijs
Wetenschappelijk Onderwijs
Onderzoeksinstellingen
Universitair Medische Centra

54
53
62
66
51
48
.
38

58
56
64
68
63
48
.
40

62
60
65
72
65
53
.
52

64
63
68
73
64
55
.
52

Veiligheid
Defensie
Politie

33
20
42

33
24
40

35
25
43

36
27
44

Overheidssectoren
Zorg en Welzijn
Marktsector

51
40
42

53
43
44

56
46
45

59

Bron: UWV.

Tabel 3.10 Aandeel lopende uitkeringen arbeidsongeschiktheid WIA ultimo, leeftijd 50 jaar of ouder (%)
Sector

Bron: UWV.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2010–2011, 32 501, nr. 2

62

Statistische Bijlage

Tabel 3.11 Aandeel lopende uitkeringen werkloosheidswet (WW) ultimo, leeftijd 50 jaar of ouder (%)
Sector

2004

2005

2006

2007

2008

2009

Openbaar Bestuur
Rijk
Gemeenten
Provincies
Rechterlijke Macht
Waterschappen

28
28
28
25
.
28

37
36
38
31
18
36

49
47
51
50
.
55

57
52
60
56
.
59

56
49
60
52
.
56

43
36
47
53
22
37

Onderwijs en Wetenschap
Primair Onderwijs
Voortgezet Onderwijs
Middelbaar Beroepsonderwijs
Hoger Beroepsonderwijs
Wetenschappelijk Onderwijs
Onderzoeksinstellingen
Universitair Medische Centra

35
42
46
42
40
11
10
20

42
48
53
53
44
15
18
25

51
55
62
60
53
21
34
35

59
63
68
65
59
30
37
39

56
61
62
56
54
28
27
39

48
57
58
47
49
20
20
27

Veiligheid
Defensie
Politie

12
9
19

19
15
27

26
21
37

30
25
40

29
21
43

24
21
27

Overheidssectoren
Zorg en Welzijn
Marktsector

31
35
36

39
38
40

49
44
47

57
49
52

54
49
47

46

Bron: UWV.

Tabel 3.12 Aandeel werkzame personen, nieuwe uitkeringen werkloosheidswet (WW) (%)
Sector

2004

2005

2006

2007

2008

2009

Openbaar Bestuur
Rijk
Gemeenten
Provincies
Rechterlijke Macht
Waterschappen

1,0
1,0
0,9
0,8
0,4
0,5

0,9
0,9
0,9
0,8
0,3
0,6

0,7
0,7
0,8
0,7
0,2
0,4

0,5
0,5
0,6
0,6
0,1
0,4

0,4
0,3
0,5
0,7
0,1
0,3

0,6
0,6
0,6
0,5
0,4
0,5

Onderwijs en Wetenschap
Primair Onderwijs
Voortgezet Onderwijs
Middelbaar Beroepsonderwijs
Hoger Beroepsonderwijs
Wetenschappelijk Onderwijs
Onderzoeksinstellingen
Universitair Medische Centra

2,2
2,1
1,8
2,2
1,8
3,9
7,1
1,7

2,3
2,4
1,8
2,0
2,0
4,1
6,6
1,8

2,0
2,3
1,6
1,5
1,5
3,6
3,4
1,5

1,7
2,1
1,4
1,2
1,3
2,6
3,3
1,0

1,3
1,5
1,2
1,4
1,1
1,7
2,7
0,6

1,7
1,6
1,3
2,1
1,5
2,9
3,0
1,1

Veiligheid
Defensie
Politie

1,7
2,6
0,7

1,2
1,7
0,6

1,0
1,4
0,5

0,7
1,0
0,3

0,5
0,7
0,3

0,6
0,8
0,4

Overheidssectoren
Zorg en Welzijn
Marktsector

1,7
3,0
6,8

1,7
2,4
5,4

1,4
2,0
4,4

1,2
1,7
3,5

0,9
1,9
4,1

1,2

Bron: UWV.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2010–2011, 32 501, nr. 2

63

Statistische Bijlage

4. Arbeidsvoorwaarden
Tabel 4.1 Loonsom (in € miljard)
Sector

2004

2005

2006

2007

2008

2009

Openbaar Bestuur
Rijk
Gemeenten
Provincies
Rechterlijke Macht
Waterschappen

14,71
5,75
7,61
0,64
0,27
0,44

14,71
5,63
7,70
0,65
0,28
0,45

14,82
6,01
7,42
0,65
0,29
0,45

15,43
6,36
7,61
0,68
0,32
0,46

16,25
6,61
8,05
0,74
0,34
0,50

16,81
6,80
8,36
0,77
0,36
0,52

Onderwijs en Wetenschap
Primair Onderwijs
Voortgezet Onderwijs
Middelbaar Beroepsonderwijs
Hoger Beroepsonderwijs
Wetenschappelijk Onderwijs
Onderzoeksinstellingen
Universitair Medische Centra

15,25
3,03
4,12
2,21
1,39
2,17
0,13
2,21

18,92
6,31
4,23
2,28
1,53
2,22
0,13
2,22

20,04
6,75
4,49
2,50
1,65
2,28
0,13
2,24

20,94
6,90
4,82
2,49
1,73
2,23
0,12
2,64

21,70
7,03
4,95
2,53
1,84
2,33
0,13
2,87

22,68
7,20
5,00
2,68
1,97
2,65
0,13
3,05

Veiligheid
Defensie
Politie

5,58
2,94
2,64

5,52
2,90
2,62

5,82
3,06
2,76

5,94
3,05
2,88

6,46
3,22
3,24

6,80
3,43
3,37

Overheidssectoren

35,54

39,15

40,68

42,31

44,40

46,29

Sector

2010

2011

2012

Openbaar Bestuur
Rijk
Gemeenschappelijke regeling Rijk met Gemeenten en Provincies
Rechterlijke Macht
Gesubsidieerde en gepremieerde sector

17,05
7,10
0,50
0,39
9,06

16,51
6,81
0,46
0,39
8,85

16,47
6,73
0,46
0,39
8,89

Onderwijs en Wetenschap
Primair Onderwijs
Voortgezet Onderwijs
Middelbaar Beroepsonderwijs
Hoger Beroepsonderwijs
Wetenschappelijk Onderwijs
Arbeidsmarkt en personeelsbeleid
Onderzoek en wetenschappen
Onderwijs LNV

21,08
8,14
5,59
2,19
1,68
1,98
0,27
0,59
0,66

21,13
8,20
5,57
2,16
1,68
2,03
0,28
0,55
0,65

21,13
8,17
5,60
2,13
1,69
2,04
0,28
0,55
0,66

Veiligheid
Defensie
Politie

8,08
4,33
3,75

8,12
4,38
3,74

8,03
4,32
3,71

Totaal van de loonsommen op de Rijksbegroting
Zorg (inclusief vrije beroepen, premiegefinancierd)

46,22
34,81

45,77
35,90

45,63
37,09

Bron: BZK.

Tabel 4.2 Begrotings- en premiegefinancierde loonsommen (in € miljard)

Bron: Financiën, VWS.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2010–2011, 32 501, nr. 2

64

Statistische Bijlage

Tabel 4.3 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Rijk (%)1
Datum

Afspraken

structureel

incidenteel

1-01-2007
1-01-2007
1-04-2008
1-04-2009
1-12-2007
1-12-2008
1-12-2009
1-12-2010

2006

2007

2,98

– 0,07

2,00
0,07
0,90

– 0,07

2008

2009

2010

2,58

3,25

3,06

1,50

0,50
1,50

0,50

2011

– 0,17
– 0,17

31-12-2004 eenm. Wg zkt.bijdrage

1-12-2005
1-01-2006
1-02-2006
1-12-2006

2005

1-01-05 tot 01-01-07
eindejaarsuitkering 0,8%
initieel
mutatie uitkering btzr
nom. eindejaarsuikering

3,63
0,73
2,00

0,07

0,73
0,73

1-01-07 tot 31-12-2010
nom. eju in schalen
€ 100
initieel 2,3%
initieel 2,0%
initieel 2,0%

12,47
0,20

3,58
0,20

2,30
2,00
2,00

2,30

eindejaarsuitkering
1,20%
eindejaarsuitkering
1,20%
eindejaarsuitkering
1,40%
eindejaarsuikering 2,90%

1,08

1,08

eindtotaal

16,10

0,07
0,90

1,08

1,08

1,25

1,25

2,56

2,56
0,07

0,55

2,98

3,50

2,58

3,25

3,06

1
De contractloonontwikkeling maakt onderdeel uit van het totale arbeidsvoorwaardenpakket en kan deels zijn gefinancierd uit herschikkingen
binnen dit pakket.

Bron: BZK.

Tabel 4.4 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Gemeenten (%)1
Datum

Afspraken

structureel

incidenteel

2005

2006

0,58
0,58

0,42
0,42

2007

2008

0,87
0,13

0,07

2009

1-4-04 tot 1-12-2005
1-06-2005 initieel

1,00
1,00

1-12-05 tot 1-6-07
1-02-2006 initieel
1-01-2006 bijdrage wg levensloop
1,5%
1-02-2007 initieel

3,90
1,60
1,50
0,80

0,73

0,07

1-6-07 tot 1-6-09
initieel 2,2%
eindejaarsuitkering 0,5%
initieel 2,2%
eindejaarsuitkering 1,5%

6,20
2,20
0,45
2,20
1,35

1,73
1,28
0,45

3,55
0,92

0,92

1,28
1,35

0,92

1-6-09 tot 1-6-11
1-04-2010 eenmalig eindejaarsuitkering 1,5%
1-12-2010 eindejaarsuitkering 0,5%
1-01-2011 initieel 0,5%
1-12-2011 eindejaarsuitkering 0,5%

1,38

1-06-2007
1-12-2007
1-06-2008
1-12-2008

eindtotaal

2,97
1,47
1,50

1,33
1,33

0,44
0,50
0,44
12,48

2010

2011

1,77
1,33

– 0,39
– 1,33

0,44
0,50
0,44
1,33

0,58

3,38

2,60

3,61

0,92

1,77

– 0,39

1
De contractloonontwikkeling maakt onderdeel uit van het totale arbeidsvoorwaardenpakket en kan deels zijn gefinancierd uit herschikkingen
binnen dit pakket.

Bron: BZK.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2010–2011, 32 501, nr. 2

65

Statistische Bijlage

Tabel 4.5 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Provincies (%)1
Datum

Afspraken

1-03-2004 initieel 2,50%

structureel

incidenteel

2005

2006

0,42
0,42

0,18

0,59
0,42

– 0,18

0,18

0,18

– 0,18

0,38
0,38

3,42
0,38
1,00
2,27

1-03-2005 eenmalig € 100,– = 0,20%
1-4-2005 tot 1-6-2007
1-07-2005 initieel 0,75%
1-01-2006 initieel 1,00%
1-01-2006 wg bijdrage levensloop
2,27%
1-01-2006 korting ivm ouderschapsverlof –0,23%
1-01-2007 initieel 0,75%

4,77
0,75
1,00
2,27

1-6-2007 tot 1-6-2009
initieel 0,7%
initieel 1,5%
initieel 0,4%
eindejaarsuitkering 2,3%
correctie eju 2,3% wegens
ingangsdatum
1-12-2008 eindejaarsuitkering 1,5%

5,95
0,70
1,50
0,40
2,04

1-6-2009 tot 1-6-2011
1-01-2010 initieel 1,2%
1-06-2010 eenmalig 0,5%
1-01-2011 initieel 0,7%

1,90
1,20

eindtotaal

13,04

1-06-2007
1-06-2008
1-01-2009
1-06-2007
1-12-2007

2007

2008

2009

3,30
0,29
0,88

1,03

2010

2011

1,63
1,20
0,43

0,27

0,75

– 0,23
0,75

0,75
– 0,83

1,63
0,41

2,04
– 0,83

– 0,83
1,31

0,63
0,40

0,83
1,31

0,43
0,43

0,70
– 0,22

0,97

3,24

2,38

3,30

1,03

1,63

– 0,43
0,70
0,27

1
De contractloonontwikkeling maakt onderdeel uit van het totale arbeidsvoorwaardenpakket en kan deels zijn gefinancierd uit herschikkingen
binnen dit pakket.

Bron: BZK.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2010–2011, 32 501, nr. 2

66

Statistische Bijlage

Tabel 4.6 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Rechterlijke Macht (%)1
Datum

Afspraken

structureel

incidenteel

2005

2006

2007

2008

2,55

1,73

– 0,73

0,54
1,00

– 0,54

0,18

– 0,18

2010

3,25

3,06

2011

– 0,09
– 0,09

31-12-2004 eenm. Wg zkt.bijdrage
€ 75
1-1-05 tot 1-8-07
eindejaarsuitkering 0,8%
initieel
eindejaarsuitkering 0,6%
initieel
nom. eindejaarsuikering
eenmalige uitkering 0,2%

4,28
0,73
2,00

1-8-07 tot 1-1-11
1-12-2007 eindejaarsuitkering 1,2%

11,27
1,08

1,62
1,08

3,34

1-08-2007
1-12-2008
1-04-2008
1-12-2009
1-04-2009
1-12-2010

initieel 1,3%
eindejaarsuitkering 1,2%
initieel 2,0%
eindejaarsuitkering 1,4%
initieel 2,0%
eindejaarsuitkering 2,9%

1,30
1,08
2,00
1,25
2,00
2,56

0,54

0,76
1,08
1,50

eindtotaal

15,56

1-03-2006
1-01-2006
1-01-2007
1-01-2007
1-12-2006
1-01-2007

2009

0,73

0,73
0,73

2,00
0,54

1,00
0,55

0,55
0,18

0,73

0,64

2,55

3,35

2,62

0,50
1,25
1,50

3,25

0,50
2,56
3,06

1
De contractloonontwikkeling maakt onderdeel uit van het totale arbeidsvoorwaardenpakket en kan deels zijn gefinancierd uit herschikkingen
binnen dit pakket.

Bron: BZK.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2010–2011, 32 501, nr. 2

67

Statistische Bijlage

Tabel 4.7 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Waterschappen (%)1
Datum

Afspraken

structureel

incidenteel

2006

2007

1,78
0,50
– 0,75

1,70

1,25
0,50
0,90
0,68

0,73

0,52
0,50

0,40

0,40

1-04-2007
1-04-2008
1-04-2009
1-12-2007
1-12-2008
1-07-2007

1-4-2007 tot 1-10-2009
initieel 2,5%
initieel 2,6%
initieel 1,4%
eindejaarsuitkering 0,5%
eindejaarsuitkering 0,5%
aanv. Zkt vergoeding
81€ tot 256€

2009

2010

3,11
0,63
1,95

1,70

0,35

0,65
1,05

0,35

2011

– 0,56
4,73
1,00

0,75
0,75

1,25
0,50
0,75

0,90
0,68

7,57
2,50
2,60
1,40
0,45
0,45
0,17

1-10-2009 tot 1-1-2012
1-08-2010 eenmalig € 400,–
1-12-2010 eenmalig 1,68%
1-12-2011 eenmalig 1,68%
eindtotaal

2008

– 1,11
– 0,56

1-03-2004 eenmalig € 260,– per fte =
(0,6%)
1-12-2004 eenmalig € 260,– per fte
1-6-2004 tot 1-4-2007
1-07-2005 initieel
1-12-2005 eenmalig € 325,– per fte =
(0,75%)
1-06-2006 initieel 1,25%
1-01-2007 initieel 0,50%
1-01-2006 levensloop 1% (struc)
1-12-2006 levensloop 325 € per FTE
(0,75%, struc)
1-01-2006 aanv. Zkt vergoeding 175
€

2005

2,41
1,88

0,45
0,09

0,45
0,09

3,92
0,92
1,50
1,50
12,30

4,67

0,14

1,78

4,11

3,11

1,70

2,42
0,92
1,50

– 0,92
– 0,92
– 1,50
1,50

2,77

– 0,92

1
De contractloonontwikkeling maakt onderdeel uit van het totale arbeidsvoorwaardenpakket en kan deels zijn gefinancierd uit herschikkingen
binnen dit pakket.

Bron: BZK.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2010–2011, 32 501, nr. 2

68

Statistische Bijlage

Tabel 4.8 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Primair Onderwijs (%)1
Datum

Afspraken

structureel

incidenteel

2005

2006

2007

2,35
0,58

0,71

0,33
0,71
0,35

0,67

2008

2009

3,50
1,34

0,91

0,92
0,37

1,28
– 0,37

1-1-05 tot 1-7-2007
initieel
eindejaarsuitkering 0,5%
initieel
levensloop/eju 0,8%
ziektekostenvergoeding
alg. 30€/maand
1-12-2006 verh. Eju OOP met 75€
1-12-2006 incidenteel nominale eju
€ 200 (0,4%)
1-01-2007 initieel

3,93
1,00
0,45
1,00
0,71
0,35

1-7-07 tot 1-1-2009
1-08-2007 initieel 2,3%
1-12-2007 eindejaarsuitkering 1,2%
1-12-2007 nom. Uitkering dag v/d
leraar (110 €)
1-08-2008 initieel 2,2%
1-10-2008 eenmalig € 200,– o.b.v.
convenant leraar
1-12-2008 eindejaarsuitkering 1,0%

6,66
2,30
1,06
0,23

1-1-09 tot 1-1-2010
1-01-2009 Verhoging schalen incl:
– Verhoging bindingstoelagen
– Verhoging schalen OOP
1-01-2009 Verhoging eindejaarsuitkering OOP met € 250,–
1-12-2009 Verhoging nominale
uitkering van € 110,– naar
€ 200,–

1,10
0,84

1,10
0,84

0,07

0,07

0,19

0,19

eindtotaal

2011

– 0,69
– 0,51
– 0,18

1-12-2004 eindejaarsuitkering 0,57%
1-12-2004 incidentele nominale eju
€ 100,– (0,2%)

1-08-2005
1-12-2005
1-09-2006
1-12-2006
1-01-2006

2010

0,35

0,86
0,42
0,45

0,02

0,02
0,35

0,35
0,40

– 0,35
0,40

0,37

2,25
0,96
1,06
0,23

2,20
0,37
0,87

11,69

0,87

0,72

0,17

2,35

2,96

3,50

2,01

1
De contractloonontwikkeling maakt onderdeel uit van het totale arbeidsvoorwaardenpakket en kan deels zijn gefinancierd uit herschikkingen
binnen dit pakket.

Bron: BZK.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2010–2011, 32 501, nr. 2

69

Statistische Bijlage

Tabel 4.9 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Voortgezet Onderwijs (%)1
Datum

Afspraken

structureel

incidenteel

2005

2006

2007

2,35
0,58

0,71

0,33
0,71
0,35

0,67

1-1-05 tot 1-7-2007
initieel
eindejaarsuitkering 0,5%
initieel
levensloop/eju 0,8%
ziektekostenvergoeding
alg. 30€/maand
1-12-2006 verh. Eju OOP met 75€
1-12-2006 incidenteel nominale eju
€ 200 (0,4%)
1-01-2007 initieel

3,93
1,00
0,45
1,00
0,71
0,35

0,40

0,40

1-7-07 tot 1-7-08
1-07-2007 initieel 2,4%
1-12-2007 eindejaarsuitkering 1,5%

3,73
2,40
1,33

2,53
1,20
1,33

1-7-08 tot 1-8-10
1-07-2008 initieel 3%
1-01-2008 eju OOP 150 euro
1-10-2008 eenmalig € 200,– o.b.v.
convenant leraar
1-02-2009 incidentele nominale eju
(0,7%)
1-10-2009 initieel 3%
1-12-2009 eindejaarsuitkering 1,0%

6,91
3,00
0,04

eindtotaal

2009

2010

3,40
1,50

1,64

2011

– 0,69
– 0,51
– 0,18

1-12-2004 eindejaarsuitkering 0,57%
1-12-2004 incidentele nominale eju
€ 100,– (0,2%)

1-08-2005
1-12-2005
1-09-2006
1-12-2006
1-01-2006

2008

0,36

0,86
0,42
0,45

0,02

0,02
0,36

0,36

– 0,36

0,94

1,20
1,20

1,87
1,50
0,04
0,33

0,33
0,61
3,00
0,87
14,57

1,30

0,17

2,35

3,24

3,07

– 0,33
0,61

– 0,61

0,75
0,87

2,25

3,40

1,64

1
De contractloonontwikkeling maakt onderdeel uit van het totale arbeidsvoorwaardenpakket en kan deels zijn gefinancierd uit herschikkingen
binnen dit pakket.

Bron: BZK.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2010–2011, 32 501, nr. 2

70

Statistische Bijlage

Tabel 4.10 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Middelbaar Beroepsonderwijs (%)1
Datum

Afspraken

structureel

1-7-2005 tot 1-2-07
initieel
eindejaarsuitkering 0,83%
initieel
compensatie ziektekostenvergoeding 250+130€
1-01-2007 initieel

4,52
1,00
0,74
1,50
0,78

1-2-2007 tot 1-2-2009
1-01-2007 zkt.vergoeding met
100€ verhoogd tot struc
480€
1-07-2007 initieel 2,4%
1-07-2008 initieel 2,4%
1-12-2007 eindejaarsuitkering 0,8%
1-10-2008 eenmalig € 200,– o.b.v.
convenant leraar
1-12-2008 eindejaarsuitkering 1,6%
1-01-2009 verhoging schaalbedragen
OBP personeel
1-01-2009 vervallen nominale EJU
OBP personeel
1-10-2009 eenmalig euro 400
1-12-2009 eindejaarsuitkering 0,93%

7,90
0,20

1-08-2005
1-12-2006
1-07-2006
1-01-2006

incidenteel

2005

2006

2007

0,42
0,42

2,85
0,58
0,74
0,75
0,78

1,25

0,50

2008

2009

2010

2,10
0,20

4,15

2,37

– 0,72

1,20

1,20
1,20

1,20

0,36

– 0,36

0,75

0,50
1,08

2,40
2,40
0,70

0,70
0,36

1,39
0,07

1,39
0,07

– 0,07

– 0,07
0,72

0,72
0,81

0,81

1-2-2009 tot 1-11-2010
1-04-2010 eenmalig € 200,–
1-10-2010 structurel euro 200

0,36

eindtotaal

12,78

2011

0,36
0,36

0,72
0,36
0,36

0,36
1,44

– 0,72

0,42

2,85

3,35

4,15

2,37

0,00

1
De contractloonontwikkeling maakt onderdeel uit van het totale arbeidsvoorwaardenpakket en kan deels zijn gefinancierd uit herschikkingen
binnen dit pakket.

Bron: BZK.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2010–2011, 32 501, nr. 2

71

Statistische Bijlage

Tabel 4.11 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Hoger Beroepsonderwijs (%)1
Datum

Afspraken

structureel

incidenteel

2005

2006

2007

2008

1,00
0,40

0,20

0,60

0,20

1,87
0,33

3,49
0,98
0,25
0,38

2009

2010

2011

2,82

1,95

1,20

0,75
1,20

1,20

– 0,51
– 0,51

1-07-2004 eenmalige uitkering 0,6% /
1,08 = 0,56%
1-1-05 tot 1-1-06
1-07-2005 initieel
1-07-2005 eenmalige uitkering
€ 300,– (0,45% /1,08)

0,60
0,60

1-1-2006 tot 1-08-2007
1-04-2006 initieel
1-12-2006 uitkering ivm zkt € 300,–
(0,45%/1,08)

2,80
1,60
0,40

1-04-2007 initieel

0,80

1-8-2007 tot 1-08-2010
1-08-2007 initieel 1,30%
1-10-2008 initieel 1,00%
1-10-2008 eenmalig € 200,– o.b.v.
convenant leraar
1-10-2009 initieel 1,00% (was 0,90%)
1-07-2010 initieel 2,40%
1-12-2007 eindejaarsuitkering 1,7%
1-12-2008 eindejaarsuitkering 2,1%
1-12-2009 eindejaarsuitkering 2,5%

11,32
1,30
1,00

1-8-2010 tot 1-02-2012
1-01-2011 initieel 0,4%
1-10-2011 eenmalig € 460,–

0,40
0,40

eindtotaal

15,12

0,17
0,17

0,47
0,30
0,17

0,13
0,30
– 0,17

1,60
1,20
0,40

0,38

0,38
1,00
2,40
1,55
1,88
2,20

0,75
– 0,38
0,25

1,55
1,88
2,20
0,87

1,27
0,40
0,87

0,87
1,42

– 0,04

1,73

2,87

3,69

2,82

1,95

2,47

1
De contractloonontwikkeling maakt onderdeel uit van het totale arbeidsvoorwaardenpakket en kan deels zijn gefinancierd uit herschikkingen
binnen dit pakket.

Bron: BZK.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2010–2011, 32 501, nr. 2

72

Statistische Bijlage

Tabel 4.12 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Wetenschappelijk Onderwijs (%)1
Datum

Afspraken

1-03-2004 initieel 1,1%

structureel

incidenteel

0,18
0,18

2005

2006

2008

1,30
0,40

0,30

0,90

0,30

1,71
1,71

3,08

0,55
0,55

0,34

1-1-06 tot 1-9-07
1-04-2006 initieel 1,6%
1-01-2006 maandbedragen +26 € als
ziektekostenverg.
1-12-2006 eindejaarsuitkering 1%
1-04-2007 initieel 1,2%

4,35
1,60
0,65

2,75
1,20
0,65

0,90
1,20

0,90

1-9-07 tot 1-3-10
1-12-2007 eindejaarsuitkering 1,9%
1-01-2008 initieel 2,25%
1-01-2008 schrappen 8 verlofuren =
0,5%
1-12-2008 eindejaarsuitkering 1,5%
1-01-2009 initieel 2,10%
1-01-2009 schrappen 8 verlofuren =
0,5%
1-12-2009 eindejaarsuitkering 1,9%

9,05
1,71
2,25

0,34

0,52
0,18
0,34

2010

2011

0,03
0,37
– 0,34

3,26

2,25
– 0,50

1,33
2,10

1,33
2,10
– 0,50

1,66
14,14

2009

0,18
0,18

1-9-04 tot 1-1-06
1-09-2005 initieel 0,55%
1-07-2005 incidenteel € 100,–

eindtotaal

2007

1,66
0,34

0,71

2,78

3,01

3,38

3,26

PM2

1
De contractloonontwikkeling maakt onderdeel uit van het totale arbeidsvoorwaardenpakket en kan deels zijn gefinancierd uit herschikkingen
binnen dit pakket.
2
Er is nog geen cao voor 2010.

Bron: BZK.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2010–2011, 32 501, nr. 2

73

Statistische Bijlage

Tabel 4.13 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Onderzoeksinstellingen (%)1
Datum

structureel

incidenteel

2005

2006

2007

1-1-05 tot 1-10-06
1-04-2005 initieel 0,6%
1-12-2006 levensloopbijdrage 0,8%
1-08-2006 initieel 1,60%

2,20
0,60

0,71

0,45
0,45

1,53
0,15
0,71
0,67

0,22

1-10-2006 tot 1-1-2008
1-02-2007 initieel 2,15% incl. afkoop
1-02-2007 vervallen buitengewoon
verlof
1-12-2007 levensloopbijdrage 0,8%
1-12-2007 eindejaarsuitkering nom.
380€ naar 1,3%
1-01-2008 eindejaarsuitkering 0,7%
uit levensloop

3,93
2,15

1-1-2008 tot 1-7-2010
initieel 3,2%
éénmalige uitkering 0,5%
initieel 1,3%
eindejaarsuitkering 2,2%
initieel 1,6%

8,03
3,20

eindtotaal

14,16

1-03-2008
1-03-2008
1-01-2009
1-12-2009
1-01-2010

Afspraken

0,71
1,60

2008

2009

2010

3,32
0,53
– 0,44
1,30
1,93

1,60

2011

– 0,71
0,93

0,71

3,71
1,97
– 0,14

0,07
0,18
– 0,01

0,71

0,71
1,16

– 0,71

1,16
0,62

0,62

0,44

3,10
2,67
0,44

0,44
1,30
1,93
1,60

1,60
1,87

0,45

1,53

3,93

3,18

3,32

1,60

1
De contractloonontwikkeling maakt onderdeel uit van het totale arbeidsvoorwaardenpakket en kan deels zijn gefinancierd uit herschikkingen
binnen dit pakket.

Bron: BZK.

Tabel 4.14 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Universitair Medische Centra (%)1
Datum

Afspraken

structureel

1-3-04 tot 1-6-05
1-02-2005 eenmalig € 400,–

incidenteel

2005

2006

0,63
0,63

0,63
0,63

– 0,63
– 0,63
2,06

5,31

0,67

1-12-2005
1-12-2006
1-04-2006
1-01-2007
1-08-2007

1-6-05 tot 1-1-08
(verlengd)
eindejaarsuitkering 0,75%
levensloop wg 1,05%
initieel
initieel
initieel

0,67
0,94
1,50
0,70
1,50

0,67

1-03-2008
1-03-2009
1-03-2010
1-12-2008
1-12-2009
1-12-2010

1-1-08 tot 1-3-11
initieel 2,1%
initieel 1,95%
initieel 1,95%
eindejaarsuitkering 1,0%
eindejaarsuitkering 1,5%
eindejaarsuitkering 1,55%

9,53
2,10
1,95
1,95
0,88
1,31
1,34

eindtotaal

14,84

0,94
1,13

2007

2008

1,70

0,88

0,38
0,70
0,63

0,88
2,63
1,75

2009

2010

2011

3,29
0,35
1,63

3,29

0,33

0,33
1,63

0,33

0,88
1,31
1,34
0,63

1,30

1,43

1,70

3,51

3,29

3,29

0,33

1
De contractloonontwikkeling maakt onderdeel uit van het totale arbeidsvoorwaardenpakket en kan deels zijn gefinancierd uit herschikkingen
binnen dit pakket.

Bron: BZK.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2010–2011, 32 501, nr. 2

74

Statistische Bijlage

Tabel 4.15 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Defensie (%)1
Datum

Afspraken

1-12-2004
1-12-2005
1-01-2006
1-01-2007
1-12-2006

eenmalig 0,8%
eenmalig 1,85%
initieel
initieel
eenmalig 1%

1-03-2007
1-01-2008
1-03-2007
1-07-2008
1-12-2007
1-12-2008
1-03-2007

1-3-07 tot 1-3-09
eindejaarsuitkering 1,1%
eindejaarsuitkering 1,6%
initieel 2,05%
initieel 2,0%
eenmalig 0,4%
eenmalig 0,5%
initieel burgerambtenaren
0,8%

1-3-09 tot 1-3-10
1-03-2009 initieel 1%
1-11-2009 eindejaarsuitkering 1,5%
1-08-2009 eenmalig 0,35%
eindtotaal

structureel

incidenteel

2005

2006

2007

2,45

2,62

0,97
– 0,74
1,70

1,42

– 0,67

1,70
2,20
0,25
0,92
6,75
1,01
1,46
2,05
2,00

2009

2,93

0,55

0,92

0,81

1,71
0,36
0,19

1,46
0,34
1,00
– 0,36
0,45
0,04

0,31

0,31
3,74

0,97

2011

0,25
– 0,92
3,27
1,01

0,23

11,54

2010

– 1,70
2,20

0,36
0,45

2,35
1,00
1,35

2008

1,42

2,60

2,93

1,00
– 0,45

2,49
0,83
1,35
0,31

PM2

3,04

PM2

1
De contractloonontwikkeling maakt onderdeel uit van het totale arbeidsvoorwaardenpakket en kan deels zijn gefinancierd uit herschikkingen
binnen dit pakket.
2
Defensie heeft nog geen cao voor 2010. Het overloop effect bedraagt – 0,14.

Bron: BZK.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2010–2011, 32 501, nr. 2

75

Statistische Bijlage

Tabel 4.16 Contractloonontwikkeling op jaarbasis, sector Politie (%)1
Datum

Afspraken

1-06-2005
1-01-2006
1-01-2006
1-06-2006
1-01-2007
1-01-2007
1-06-2007

1-02-2008
1-01-2009
1-01-2010
1-08-2008
1-07-2008
1-07-2009
1-07-2008

1-07-2009
1-01-2010
1-01-2008
1-01-2009
1-01-2010
1-01-2009

structureel

incidenteel

2005

2006

2007

2008

1-6-05 tot 31-12-07
initieel
levensloop, 0,45%
eenmalig € 250,–
initieel
levensloop, 0,3%
eenmalig € 250,–
initieel obv CEP 2007

3,90
1,00
0,39

1,48

0,58
0,58

2,13
0,42
0,39
0,74
0,58

1,40

– 0,22

– 0,74
0,42
0,26
0,74
0,73

– 0,74
0,52

1-1-08 tot 31-12-10
initieel 3,50%
initieel 3,30%
initieel 3,25%
OT venster
eenmalige uitkering 1 200
€ (excl. vakantiegeld)
eenmalige uitkering 600
€ (excl. vakantiegeld)
eenm.uitk. (t/m schaal 9)
1 200 € (excl. vakantiegeld)
eenm.uitk. (t/m schaal 9)
600 € (excl. vakantiegeld)
nw functiegebouw etc
(2,20%, inverdien 1%)
tegemoetkoming stud.
kinderen
tegemoetkoming stud.
kinderen
tegemoetkoming stud.
kinderen
afbouw operationele
toelage

11,51
3,50
3,30
3,25
0,14

eindtotaal

15,41

0,74
1,00
0,26
0,74
1,25
9,02

2009

2010

2011

9,12
3,21

0,94
0,29
3,30

1,62

– 0,17

0,06
3,09

0,08
– 3,09

3,25
3,09
1,54

1,54

2,59

2,59

1,29

– 1,54

– 2,59

1,29

1,20

– 1,29
1,20

0,17

0,17

0,17

– 0,17
0,17

0,17
0,12

– 0,17
0,17

– 0,17

1,62

– 0,17

0,12

10,50

0,58

2,13

1,40

8,90

0,94

1
De contractloonontwikkeling maakt onderdeel uit van het totale arbeidsvoorwaardenpakket en kan deels zijn gefinancierd uit herschikkingen
binnen dit pakket.

Bron: BZK.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2010–2011, 32 501, nr. 2

76

Statistische Bijlage

Tabel 4.17 Contractloonontwikkeling op niveaubasis, overheidssectoren (%)1
Sector

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

Openbaar Bestuur
Rijk
Gemeenten
Provincies
Rechterlijke Macht
Waterschappen

0,17
– 0,50
2,73
0,09
1,11

0,55
1,00
0,93
0,64
0,64

2,98
3,10
2,86
2,55
2,48

3,50
3,45
2,67
4,11
3,62

3,08
3,55
3,63
2,36
3,05

3,25

2,56
1,77
1,63
2,56
2,42

– 0,43
– 0,13
0,60

0,76
0,76
1,00
0,26
0,89
0,60
1,30

2,44
2,44
3,02
1,83
2,81
2,31
1,81

3,64
3,77
3,80
4,36
2,91
3,16
2,20

3,44
3,38
4,15
3,25
3,08
3,54
2,98

0,73
4,15
1,17
2,80
3,26
2,79
3,26

Onderwijs en Wetenschap
Primair Onderwijs
Voortgezet Onderwijs
Middelbaar Beroepsonderwijs
Hoger Beroepsonderwijs
Wetenschappelijk Onderwijs
Onderzoeksinstellingen
Universitair Medische Centra

0,40
3,25
1,40

– 0,61
2,40
1,60
3,29

Veiligheid
Defensie
Politie

– 0,52

0,97
1,00

1,42
1,74

2,98
1,25

3,55
8,75

2,21
0,57

PM2
1,62

Overheidssectoren

– 0,06

0,85

2,51

3,29

3,76

1,84

1,08

1
De contractloonontwikkeling maakt onderdeel uit van het totale arbeidsvoorwaardenpakket en kan deels zijn gefinancierd uit herschikkingen
binnen dit pakket.
2
Defensie heeft nog geen cao voor 2010.

Bron: BZK.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2010–2011, 32 501, nr. 2

77

Ve r k l a r i n g v a n a f k o r t i n g e n

5. Verklaring van afkortingen
ABP
AOW
AVV Cao

Stichting Algemeen Burgerlijk Pensioenfonds
Algemene Ouderdomswet
Algemeen Verbindend Verklaring collectieve arbeidsovereenkomst

BBP
BZK

Bruto Binnenlands Product
Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties

Cao
CBS
CPB

Collectieve arbeidsovereenkomst
Centraal Bureau voor de Statistiek
Centraal Planbureau

ECABO
EMU

Economisch en Administratief Beroepsonderwijs
Economische en Monetaire Unie

GVB

Gemeentelijk Vervoersbedrijf

Hbo

Hoger beroepsonderwijs

ICT
IPSE

Informatie- en communicatietechnologie
Centrum voor Innovatie en Publieke Sector Efficiëntie
Studies

Mbo

Middelbaar beroepsonderwijs

OCW
OESO

Onderwijs, Cultuur en Wetenschap
Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling

POMO

Personeels- en Mobiliteitsonderzoek Overheidspersoneel

ROA
ROP
RWT

Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt
Raad voor het Overheidspersoneelsbeleid
Rechtspersoon met een Wettelijke Taak

SBL
SCO
SCP
STAR

Stichting Beroepskwaliteit Leraren en ander onderwijspersoneel
Samenwerkende Centrales Overheidspersoneel
Sociaal en Cultureel Planbureau
Stichting van de Arbeid

UMC
UWV

Universitair Medische Centra
Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen

VGS
VNG
VPT
VSO

Vereniging van Gemeentesecretarissen
Vereniging van Nederlandse Gemeenten
Veilige Publieke Taak
Verbond Sectorwerkgevers Overheid

WBDO
WIA
WNT
WW

Werken bij de overheid
Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen
Wet Normering Topinkomens
Werkloosheidswet

Zbo

Zelfstandig bestuursorgaan

Tweede Kamer, vergaderjaar 2010–2011, 32 501, nr. 2

78

Ve r k l a r i n g v a n b e g r i p p e n

6. Verklaring van begrippen
Allochtonen
Wanneer over allochtonen wordt gesproken, worden niet-westerse
allochtonen bedoeld. Een niet-westerse allochtoon is een persoon van wie
ten minste één ouder is geboren in Turkije, Afrika, Latijns-Amerika of Azië,
met uitzondering van Indonesië en Japan.
Arbeidsproductiviteit
De algemene definitie van arbeidsproductiviteit is de productie (uitgedrukt
in het Bruto Binnenlands Product (BBP)) per hoofd van de actieve
beroepsbevolking. Voor organisaties is de arbeidsproductiviteit de
productie uitgedrukt als volume per eenheid personeel.
Baan-baanmobiliteit
De overstap van de ene naar de andere baan. Dit kan een overstap zijn
binnen een sector of tussen sectoren, bij dezelfde werkgever of naar een
andere werkgever en binnen dezelfde regio of tussen twee regio’s.
Benchmarken
Prestaties en achterliggende processen in een organisatie worden
vergeleken met een «best practice» (de benchmark), met als doel de eigen
prestaties te verbeteren.
Bruto Binnenlands Product (BBP)
Het bruto binnenlands product (BBP) is de totale waarde van alle
goederen die binnen de grenzen van een land zijn geproduceerd. Dit is het
belangrijkste middel om de inkomsten van een land te berekenen.
Charter Talent naar de Top
Charter Talent naar de Top is een initiatief van het ministerie van
Onderwijs, Cultuur en Wetenschap, het ministerie van Economische
Zaken, werkgevers- en werknemersorganisaties en het bedrijfsleven om
een hogere toestroom, doorstroom en behoud van vrouwelijk talent in
topfuncties te bevorderen. Met ondertekening van het charter zijn
organisaties verplicht concrete doelstellingen te formuleren en een
strategie vast te leggen in managementafspraken.
Collectieve arbeidsovereenkomst (cao)
Anders dan in de marktsector komen arbeidsvoorwaarden bij de overheid
niet tot stand via collectieve arbeidsovereenkomsten, maar via algemeen
verbindende voorschriften. Wel gaan aan de totstandkoming van
dergelijke voorschriften onderhandelingen tussen overheidswerkgevers
en vakorganisaties vooraf, waarin overeenstemming moet worden
bereikt. De aanduiding cao voor het resultaat van de onderhandeling is
formeel onjuist.
Diversiteitsindex
De diversiteitsindex is een internetinstrument, bedoeld om werkgevers te
ondersteunen bij het vormgeven van een diversiteitbeleid en het
realiseren van doelstellingen (meer allochtonen in beleids- en managementfuncties, meer vrouwen in hogere functies en het behoud van
diversiteit (inclusief leeftijd)) daarbij. Met de index worden overheidsorganisaties in staat gesteld streefcijfers en hun positie ten opzichte van het
gemiddelde in de eigen en aanverwante sectoren te bepalen. De index
wordt ook gebruikt voor het opsporen van best practices en het met elkaar
in contact brengen van professionals op dit terrein.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2010–2011, 32 501, nr. 2

79

Ve r k l a r i n g v a n b e g r i p p e n

EMU-norm
Begrotingsregels van de Economische en Monetaire Unie, waartoe
Nederland behoort. Landen die aangesloten zijn bij de EMU hebben
verdragverplichtingen ten aanzien van hun begrotingsbeleid. Zo mag
volgens de EMU-norm het begrotingstekort niet groter zijn dan 3% van
het BBP.
Loonkosten
Loonkosten zijn alle kosten die werkgevers maken voor het in dienst
hebben van personeel. In het algemeen worden hiertoe salaris, toelagen
en het werkgeversaandeel in de sociale lasten gerekend.
Loonsom
De loonsom is het totaal van de loonkosten. De loonkosten worden naast
de ontwikkeling van de contractlonen onder meer beïnvloed door
ontwikkelingen in de werkgelegenheid en de incidentele loonontwikkeling.
Overheid
Onder overheid wordt in deze nota de arbeidsvoorwaardelijke overheidssectoren verstaan (zoals aangeduid in de Wet privatisering ABP). Dit zijn:
Rijk, onderwijs (primair en voortgezet), middelbaar beroepsonderwijs,
hoger beroepsonderwijs, wetenschappelijk onderwijs, onderzoeksinstellingen, defensie, politie, rechterlijke macht, gemeenten, provincies,
waterschappen en Universitair Medische Centra.
Ontgroening
De relatieve vermindering van het aantal jongeren in het personeelsbestand door een afname van het geboortecijfer.
Pensioenen in de eerste en tweede pijler
Het Nederlandse pensioenstelsel is opgebouwd uit drie pijlers. De eerste
pijler is de Algemene Ouderdomswet (AOW), de collectieve basisvoorziening van de overheid voor alle Nederlandse burgers. Werkgevers en
werknemers zijn samen verantwoordelijk voor de tweede pijler, de
aanvullende pensioenen die als arbeidsvoorwaarde worden opgebouwd.
Als derde pijler gelden individuele regelingen die op de verzekeringsmarkt
worden afgesloten.
Publieke sector
Rijksoverheid, provincies, gemeenten, waterschappen, andere openbare
lichamen en publiekrechtelijke zelfstandige bestuursorganen.
Semipublieke sector
De sectoren die niet tot de publieke sector en niet tot de markt gerekend
worden. Voor een opsomming/nadere afbakening van de semipublieke
sector: zie het advies «Normeren en waarderen», adviescommissie
rechtpositie politieke ambtsdragers, september 2007.
Social media
Een verzamelnaam voor alle internettoepassingen waarvan gebruikers zelf
de content verzorgen en waarmee het mogelijk is om informatie, kennis
en ervaringen te delen. Dit doen zij door zelf berichten te plaatsen of
gebruik te maken van ingebouwde reactiemogelijkheden. Onder social
media vallen weblogs, forums, diensten als Twitter en sociale netwerken
als Facebook en LinkedIn. Het gaat niet alleen om informatie in de vorm
van tekst, ook geluid en beeld worden gedeeld via social media.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2010–2011, 32 501, nr. 2

80

Ve r k l a r i n g v a n b e g r i p p e n

Sociale innovatie
Een vernieuwing van de werkwijze in organisaties, op een manier die
bijdraagt aan de arbeidsproductiviteit en de kwaliteit van de arbeid.
Vergrijzing
De relatieve vermeerdering van het aantal ouderen in het personeelsbestand. Een sterke toename van de gemiddelde leeftijd van het
personeel wordt ook wel als vergrijzing betiteld. Vergrijzing leidt tot een
sterke toename van de uitstroom naar pensioen op middellange termijn.
Verkleuring
De relatieve vermeerdering van het aantal allochtonen in het personeelsbestand.
Zelfstandig bestuursorgaan
Een zelfstandig bestuursorgaan (zbo) is een bestuursorgaan op het niveau
van de centrale overheid dat niet hiërarchisch ondergeschikt is aan een
minister.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2010–2011, 32 501, nr. 2

81

Tr e f w o o r d e n r e g i s t e r

7. Trefwoordenregister
ABP 7, 22, 25, 26, 27, 28, 29, 33, 34, 35, 47, 48, 55, 57, 78, 80
Administratieve werkgelegenheid 15, 16
Agressie en geweld 3, 32, 37, 38, 39, 40, 41
Allochtonen 34, 35, 45, 57, 79, 81
Arbeidsproductiviteit 6, 17, 79, 81
Arbeidsvoorwaarden 2, 3, 8, 28, 29, 30, 32, 46, 64, 65, 66, 67, 68, 69, 70,
71, 72, 73, 74, 75, 76, 77, 79
Baan-baanmobiliteit 20, 79
BBP 6, 14, 15, 78, 79, 80
Begrotingstekort 6, 80
Beroepsbevolking 7, 8, 14, 21, 32, 79
Bezuinigingen 3, 7, 8, 19
Charter Talent naar de Top 33, 79
Dadergerichte maatregelen 38, 40
Dekkingsgraad 7, 25, 26, 27
Dienstverlening 1, 4, 5, 7, 10, 17, 20, 45, 47, 52, 53
Diversiteitsindex 32, 33, 79
Div-management 34
Economische crisis 1, 3, 7, 8, 20, 25, 27
Economische groei 6
Efficiencyverbetering 10, 16
Etnische diversiteit 34, 35
Indexatie 25, 26, 27, 28
Integriteit 1, 3, 30, 32, 42, 43
Kennis- en expertisecentrum Veilige Publieke Taak 40
Klachten over de overheid 5, 6
Klokkenluidersinstituut 43
Klokkenluidersregeling 42
Koopkracht 6, 26
Loonkosten 15, 25, 80
Loonontwikkeling 1, 3, 6, 19, 23, 24, 25, 46, 65, 66, 67, 68, 69, 70, 71, 72,
73, 74, 75, 76, 77, 80
Loonsom 14, 46, 64, 80
Marktsector 16, 19, 20, 21, 23, 24, 29, 47, 48, 52, 53, 58, 59, 60, 61, 62, 63,
79
Mobiliteit 1, 19, 20, 21, 22, 30, 39, 48, 49, 78
Nationale Ombudsman 5
Normering topinkomens 1, 43, 44
Ontgroening 7, 8, 80
Openbaar bestuur 1, 3, 8, 10, 11, 13, 19, 20, 42, 47, 48
Overheidsdienstverlening 3, 5, 19, 47
Overheidsschuld 6, 7
Overlegstelsel 1, 29
Pensioenregeling 27, 28, 29, 34
Pensioenstelsel 3, 27, 80
Pensioenverplichtingen 25, 26, 27
Premiedraagvlak 28
Productiviteit 1, 3, 10, 16, 17, 18, 19
Productiviteitskorting 18
Professionele ruimte 1, 19, 30
Project Bestuurlijke Integriteit 43
Regionale ketensamenwerking 40
Sectorenmodel 29, 30
Slimmer Werken 17, 18, 30
Sociaal akkoord 23, 24, 30

Tweede Kamer, vergaderjaar 2010–2011, 32 501, nr. 2

82

Tr e f w o o r d e n r e g i s t e r

Sociale innovatie 17, 18, 19, 81
Sociale partners 7, 8, 19, 27, 28, 29, 30, 31, 44
Stichting van de Arbeid 27, 43, 78
Takendiscussie 7
Topinkomens 3, 32, 78
Vacatures 7, 8, 19, 20, 43
Veilige Publieke Taak 1, 30, 32, 37, 38, 39, 40, 41, 78
Vergrijzing 7, 19, 81
Vertrouwen in de overheid 4
Werkgelegenheid 10, 11, 12, 13, 14, 16, 45, 55, 80
Werkloosheid 6, 45, 46, 60, 61, 62, 63, 78

Tweede Kamer, vergaderjaar 2010–2011, 32 501, nr. 2

83