Effecten van maatregelen ontslag in de Wet
werk en zekerheid

Amsterdam, juni 2020
In opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid

Effecten van maatregelen ontslag in de Wet
werk en zekerheid

Deelrapport Evaluatie Wwz

Arjan Heyma
Henri Bussink
Hanneke Bennaars
Mirjam Engelen
Marije Schneider
Barend Barentsen
Marieke Meij

SEO Economisch Onderzoek - Roetersstraat 29 - 1018 WB Amsterdam - T (+31) 20 525 1630 - www.seo.nl - secretariaat@seo.nl
ABN-AMRO IBAN: NL14ABNA0411744356 BIC: ABNANL2A - ING: IBAN: NL96INGB0004641100 BIC: INGBNL2A
KvK Amsterdam 41197444 - BTW NL 003023965 B01

“De wetenschap dat het goed is”
SEO Economisch Onderzoek doet onafhankelijk toegepast onderzoek in opdracht van overheid en bedrijfsleven. Ons
onderzoek helpt onze opdrachtgevers bij het nemen van beslissingen. SEO Economisch Onderzoek is gelieerd aan de
Universiteit van Amsterdam. Dat geeft ons zicht op de nieuwste wetenschappelijke methoden. We hebben geen winstoogmerk en investeren continu in het intellectueel kapitaal van de medewerkers via promotietrajecten, het uitbrengen
van wetenschappelijke publicaties, kennisnetwerken en congresbezoek.

SEO-rapport nr. 2020-16
ISBN 978-90-5220-071-2
Informatie & Disclaimer
SEO Economisch Onderzoek heeft op de verkregen informatie en data geen onderzoek uitgevoerd dat het karakter draagt van een
accountantscontrole of due diligence. SEO is niet verantwoordelijk voor fouten of omissies in de verkregen informatie en data.
Copyright © 2020 SEO Amsterdam. Alle rechten voorbehouden. Het is geoorloofd gegevens uit dit rapport te gebruiken in artikelen,
onderzoeken en collegesyllabi, mits daarbij de bron duidelijk en nauwkeurig wordt vermeld. Gegevens uit dit rapport mogen niet voor
commerciële doeleinden gebruikt worden zonder voorafgaande toestemming van de auteur(s). Toestemming kan worden verkregen via
secretariaat@seo.nl.

EFFECTEN VAN MAATREGELEN ONTSLAG IN DE WET WERK EN ZEKERHEID

i

Samenvatting
De hervorming van het ontslagrecht in de Wet werk en zekerheid (Wwz) heeft volgens rechters en juridisch belangenbehartigers op onderdelen geleid tot een eenduidiger en eerlijker ontslagrecht. Ook werkgevers vinden het ontslagrecht eenduidiger geworden, maar tevens complexer en niet noodzakelijk eerlijker. Voor hen is het resultaat van een
ontslagprocedure via de kantonrechter minder zeker geworden, waardoor zij vaker (tegelijkertijd) proberen om met
de werknemer tot een beëindigingsovereenkomst te komen. Door de introductie van de gemaximeerde transitievergoeding is die route voor hen aantrekkelijker geworden. Dat heeft gezorgd voor een sterke verschuiving van ontslag via
UWV of kantonrechter naar ontslag met wederzijds goedvinden. Gemiddeld is ontslag niet sneller of goedkoper
geworden, al gaat de formele ontslagprocedure via UWV sneller dan voor de Wwz en duurt het korter om met een
werknemer tot een schikking te komen. De gemiddelde ontslagvergoeding is dankzij de transitievergoeding nauwelijks
toegenomen, maar dit gaat vaak gepaard met een langere periode van improductiviteit, ofwel de duur van de arbeidsovereenkomst na de laatste feitelijke werkdag. Er worden geen aanwijzingen gevonden dat de Wwz heeft geleid tot
een activerender ontslagstelsel. De grotere doorstroom van tijdelijke naar vaste contracten kan eerder worden toegeschreven aan de verkorting van de ketenbepaling van drie naar twee jaar en aan de gunstige economische omstandigheden sinds de inwerkingtreding van de Wwz, dan aan de hervorming van het ontslagrecht.
De maatregelen in de Wwz ten aanzien van een hervorming van het ontslagrecht hadden als doel
om voor betrokken partijen het ontslag eenduidiger, sneller, eerlijker en minder kostbaar te maken.
Daarnaast zou de hervorming moeten leiden tot meer rechtszekerheid en een grotere rechtsgelijkheid.

Eerlijkheid en eenduidigheid van ontslag
Kantonrechters en raadsheren vinden het ontslagrecht door de Wwz eerlijker en eenduidiger geworden als het gaat om het wegvallen van het onderscheid tussen ontslagroutes en het gelijktrekken
van de vergoedingen per ontslagroute. Als het gaat om de hoogte van de ontslagvergoeding is het
beeld genuanceerder. De eenduidigheid en eerlijkheid is volgens hen wel gediend met de transitievergoeding, omdat de hoogte daarvan in de wet is vastgelegd en niet afhankelijk is van de rechter.
Een groot deel van de rechters vindt dat het ontslagrecht door het wettelijk vastleggen van ontslaggronden, ontslagroutes en een transitievergoeding verregaand is gejuridiseerd en daarmee voor
werkgevers en werknemers niet makkelijk te doorgronden is. Ook door juridisch belangenbehartigers wordt het ontslagrecht sinds de Wwz als eerlijker en eenduidiger ervaren in bovenstaande zin.
Tegelijkertijd vinden zij het ontslagstelsel complex geworden en niet goed uit te leggen aan cliënten.
Het gaat dan met name om het procesrecht en de gevolgen van hoger beroep.
Werkgevers vinden dat het ontslagrecht sinds de inwerkingtreding van de Wwz eenduidiger is geworden, maar niet eerlijker. Ook werkgevers zijn van mening dat het ontslagrecht vooral complexer
is geworden. In de verdiepende interviews geven meerdere werkgevers aan dat het sinds de Wwz
moeilijker is geworden om gelijk te krijgen bij een ontslagprocedure via de kantonrechter. De eenduidigheid van het ontslagrecht sinds de Wwz zit volgens die werkgevers vooral in de praktische
‘zekerheid’ dat werkgevers proberen om eerst te schikken met de ontslagen werknemer om de gang
naar de rechter zoveel mogelijk te vermijden.

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

ii

Uit focusgroepen met ontslagen werknemers komt naar voren dat het moeilijk is vast te stellen of
zij het ontslagstelsel eerlijk(er) of eenduidig(en) zouden willen noemen. Eerder komt het beeld naar
voren dat de huidige wet en de doorgevoerde wetswijzigingen voor de werknemer geen zichtbare
bijdrage hebben geleverd aan het gevoel van eerlijkheid of eenduidigheid rondom ontslag. Het
gevoel van eerlijkheid wordt vooral bepaald door de relatie tussen werkgever en werknemer en de
wijze waarop het ontslag is verlopen.
Grondenstelsel
Zowel rechters als juridisch belangenbehartigers kunnen goed met het grondenstelsel uit de voeten,
maar vrijwel allen lopen nog wel eens aan tegen de situatie dat niet één grond voldragen genoeg is
voor een ontbinding en dat partijen eigenlijk ook niet meer met elkaar door kunnen. Dat de vergoeding niet meer als smeerolie kan worden gebruikt, wordt in sommige gevallen nog wel eens als
een probleem ervaren, maar dit wordt veel minder naar voren gebracht dan in de vorige onderzoeksperiode, kort na de invoering van de Wwz. Sommige rechters benoemen ook dat zij net na
de invoering van de Wwz een algemene ontbindingsgrond misten, maar nu goed uit de voeten
kunnen met het stelsel.
Sinds de Wwz worden er meer ontbindingsverzoeken afgewezen dan voor de Wwz, maar het percentage afwijzingen in de gepubliceerde jurisprudentie neemt iets af ten opzichte van de periode
net na de inwerkingtreding van de Wwz. Ook rechters hebben het idee dat ze vaker ontbindingsverzoeken afwijzen dan voor de inwerkingtreding van de Wwz. De reden daarvoor is gelegen in
het strikter toetsen, omdat het systeem van de wet dat nu eenmaal met zich meebrengt, de lagere
vergoeding en het gebrek aan discretionaire mogelijkheden om met de vergoeding te compenseren.
Dat is een consequentie van de wetswijziging, zo redeneren de meeste rechters.
Hoger beroep en cassatie
Uit het jurisprudentieonderzoek is niet te achterhalen wat het effect is van het openstellen van
hoger beroep en cassatie voor het aantal ontbindingszaken. Ook raadsheren en kantonrechters
geven aan dat zij weinig zicht hebben op het effect van hoger beroep en cassatie op het aantal
zaken. Juridisch belangenbehartigers zien vooral voordelen van hoger beroep en cassatie: de Hoge
Raad geeft richting en eenheid. Juridisch belangenbehartigers ervaren dat in hoger beroep juridischer wordt getoetst. Ook kunnen principiële zaken beter worden uitgeprocedeerd. Daarnaast ontstaat na de eerste aanleg altijd een nieuwe schikkingsmogelijkheid en de mogelijkheid van hoger
beroep geeft ook een zekere schikkingsdruk voorafgaand aan de eerste aanleg.
Vervallen van de mogelijkheid tot buitengerechtelijke vernietiging van opzegging
Met de inwerkingtreding van de Wwz is de mogelijkheid voor de werknemer om een ontslag op
staande voet buitengerechtelijk te vernietigen (dat wil zeggen door een brief te sturen) verdwenen.
Een werknemer die zich niet kan vinden in een ontslag op staande voet moet sinds de Wwz direct
een gerechtelijke procedure beginnen om het ontslag op staande voet te vernietigen. Vrijwel alle
gesproken juridisch belangenbehartigers hadden daarom verwacht minder ontslagen op staande
voet te zien na de inwerkingtreding van de Wwz. Hoewel het aantal én aandeel ontslagen op staande
voet ook daadwerkelijk is afgenomen (van 4 procent van alle ontslaggevallen in 2011-2012 naar 3
procent in 2018-2019), komt het ontslag op staande voet nog regelmatig voor. Werkgevers gaan
soms op principiële gronden relatief snel over tot een ontslag op staande voet, aldus een aantal
juridisch belangenbehartigers. Ook zijn er werkgevers die vanuit onderhandelingstactiek op staande
voet ontslaan: de bal ligt dan immers bij de werknemer om actie te ondernemen. De juridisch

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

INHOUD

iii

belangenbehartigers merken niet veel van het vervallen van de buitengerechtelijke vernietigingsmogelijkheid, maar wijzen wel allemaal op de kortere vervaltermijn (de termijn waarbinnen de ontslagen werknemer bij de rechter in beroep kan gaan tegen het ontslag op staande voet). Die dwingt
tot snel procederen. Ook de gesproken rechters wijzen erop dat vooral de korte vervaltermijn ertoe
leidt dat partijen bij een ontslag op staande voet snel overgaan tot procederen.

Aantal ontslagen
Het totaal aantal ontslagen in Nederland is de afgelopen jaren gedaald, van in totaal 255 duizend
ontslaggevallen in de jaren 2011 en 2012 tot circa 169 duizend ontslaggevallen in de jaren 2018 en
2019, zie Figuur S.1. De daling van het aantal ontslagen vertoont een grote samenhang met de
gunstige economische conjunctuur in deze periode, waarin veelal minder ontslagen om bedrijfseconomische redenen plaatsvonden.

Figuur S.1

Het aantal ontslagen is voor alle ontslagroutes afgenomen tussen de periodes 20112012, 2015-2016 en 2018-2019

300.000
250.000
200.000
150.000
100.000
50.000
0
2011-2012
Via UWV
Bron:

2015-2016
Kantonrechter

Op staande voet

2018-2019
Wederzijds goedv.

Panteia (2013) & SEO Economisch Onderzoek (2017, 2020)

Ontslagen naar bedrijfsgrootte
Wanneer wordt uitgesplitst naar bedrijfsgrootte, dan blijkt dat het aantal ontslagen werknemers
met name is afgenomen bij bedrijven met meer dan 20 werknemers tot aan de grootste bedrijven
aan toe. Het aantal ontslagen bij kleinere organisaties is juist toegenomen, vooral bij organisaties
met 10 tot 20 werknemers. Een mogelijke verklaring is dat ontslag sinds de invoering van de Wwz
voor deze kleinere bedrijven qua proces eenduidiger en zekerder is geworden, waardoor het voor
deze werkgevers, die meer incidenteel te maken krijgen met ontslag, overzichtelijker en minder
risicovol is geworden om een ontslagprocedure te starten.

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

iv

Ontslagen naar ontslagroute
Sinds de invoering van de Wwz is niet alleen het aantal ontslagen voor alle ontslagroutes afgenomen, maar ook het aandeel van alle ontslagroutes in het totaal, met uitzondering van ontslag met
wederzijds goedvinden. Het aandeel ontslagen met wederzijds goedvinden in het totaal aantal ontslaggevallen tussen 2011-2012 en 2018-2019 is toegenomen van 61 naar 89 procent. Het laat zien
dat een steeds groter aandeel van alle ontslaggevallen sinds de Wwz in onderling overleg tussen
werkgever en werknemer wordt geregeld, zonder tussenkomst van UWV of de kantonrechter. Op
die manier wordt vaker buiten rechte een oplossing gevonden door werkgever en werknemer.
Daarmee is het ontslagrecht voor een belangrijk deel gedejuridiseerd, hetgeen een oogmerk was
van de Wwz. Het aandeel ontslaggevallen via UWV is tussen 2011-2012 en 2018-2018 gedaald van
24 naar 7 procent, via de kantonrechter van 9 naar 2 procent, en op staande voet van 4 naar 3
procent. De afname van het aantal ontslaggevallen via UWV hangt onder meer samen met de afname in het aantal ontslaggevallen op bedrijfseconomische gronden vanwege de economisch gunstige omstandigheden sinds 2014. Deze ontslaggevallen lopen sinds de inwerkingtreding van de
Wwz allemaal via UWV.
Navraag in de interviews met werkgevers leert dat zij sinds de inwerkingtreding van de Wwz een
sterkere voorkeur hebben gekregen voor ontslag met wederzijds goedvinden, omdat enerzijds de
route via de kantonrechter volgens hen onzekerder is geworden sinds invoering van de Wwz en
anderzijds de route via een beëindigingsovereenkomst aantrekkelijker is geworden. Werkgevers
zeggen minder zeker dan voorheen te weten of zij gelijk of ongelijk zullen krijgen van de rechter.
Voor bijvoorbeeld ontslag wegens disfunctioneren kunnen zij anders dan voorheen niet meer terecht bij UWV. De werkgever heeft, wanneer hij of zij niet naar de kantonrechter wil, onder andere
wanneer het ontslagdossier onvoldoende compleet is, geen andere optie dan eruit te komen met
de werknemer. Dat is sinds de Wwz niet persé gemakkelijker geworden, maar werkgevers ervaren
door de introductie van de transitievergoeding in vergelijking met de oude kantonrechtersformule
wel meer ruimte om tot overeenstemming te komen met de ontslagen werknemer. Volgens de
meeste geïnterviewde werkgevers is het aandeel ontslag met wederzijds goedvinden vooral om die
reden toegenomen.
Ontslag naar achtergrondkenmerken
Via UWV worden al langer vooral wat oudere werknemers met een relatief lang dienstverband
ontslagen, via de kantonrechter vaker hoger opgeleide werknemers met een relatief hoog salaris en
op staande voet vooral jongere, lager opgeleide en mannelijke werknemers. Dat heeft gedeeltelijk
te maken met het vastleggen van ontslaggronden en ontslagroutes in de Wwz. Omdat met name
het maandsalaris en het aantal dienstjaren bepalend zijn voor de kosten van ontslag, kunnen alleen
al om die redenen de ontslagkosten bij ontslag via de kantonrechter of UWV gemiddeld hoger
liggen. Ontslag betreft in de loop van de tijd relatief vaker vrouwen, ouderen en lager opgeleiden.
Dat heeft vooral te maken met de daling in het aantal ontslaggevallen als gevolg van de gunstige
economische conjunctuur, waardoor een steeds selectievere groep wordt ontslagen. Vrouwen
(voornamelijk parttimers), ouderen en lager opgeleiden hebben een relatief minder sterke arbeidsmarktpositie.

Kosten van ontslag
De totale gemiddelde ontslagkosten voor werkgevers in Nederland zijn sinds 2011 gestegen, van
gemiddeld € 26,1 duizend in 2011-2012 naar gemiddeld € 28,3 duizend in 2018-2019 (uitgedrukt in

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

INHOUD

v

prijzen van 2019, dus gecorrigeerd voor inflatie). Dat komt neer op een stijging van 8 procent.
Worden de ontslagkosten uitgedrukt in het aantal maandsalarissen van de ontslagen werknemers, dan
zijn de ontslagkosten met een vijfde maandsalaris gestegen in die periode, omgerekend met 2 procent. De gemiddelde ontslagkosten zijn dus sterker gestegen dan het gemiddelde maandsalaris van
de ontslagen werknemers.
De totale kosten voor ontslag met wederzijds goedvinden zijn toegenomen van gemiddeld € 24,4
duizend in 2011-2012 naar gemiddeld € 27,5 duizend in 2018-2019, zie Tabel S.2. Deze toename
in kosten is vooral het gevolg van een stijging van de improductiviteitskosten: een gemiddelde
toename van twee weken tussen de feitelijk laatste werkdag van de ontslagen werknemer en de
formele ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Werkgevers geven aan dat zowel zij als de ontslagen werknemers het prettig vinden om wat meer ruimte af te spreken in het formele einde van
de arbeidsovereenkomst. De hoogte van de gemiddelde ontslagvergoeding bij wederzijds goedvinden is na een aanvankelijke daling tussen 2011-2012 en 2015-2016, in 2018-2019 weer gestegen
naar het oude niveau van voor de Wwz. In de helft van het aantal ontslaggevallen met wederzijds
goedvinden geldt de hoogte van de transitievergoeding als uitgangspunt voor de bepaling van de
ontslagvergoeding, in een derde van de gevallen ligt de ontslagvergoeding hoger.

Tabel S.2

De totale gemiddelde ontslagkosten per ontslagen werknemer zijn toegenomen voor
ontslag via UWV en afgenomen voor ontslag via de kantonrechter

2011-2012

In aantal
maandsalarissen

2015-2016

In aantal
maandsalarissen

2018-2019

In aantal
maandsalarissen

Via UWV

€ 19.542

7,1

n.b.

n.b.

€ 39.865

13,1

Via kantonrechter

€ 55.105

15,7

n.b.

n.b.

€ 48.254

16,8

Op staande voet

€ 7.360

2,8

n.b.

n.b.

€ 7.298

2,9

Met wederzijds goedvinden

€ 24.441

7,7

€ 24.995

9,0

€ 27.522

9,6

Aantal observaties

1.189

Bron:

1.143

1.454

Panteia (2013) & SEO Economisch Onderzoek (2017, 2020)

De totale kosten voor ontslag via UWV zijn toegenomen van gemiddeld € 19,5 duizend in 20112012 naar gemiddeld € 39,9 duizend in 2018-2019. Deze toename in kosten is vooral het gevolg
van een substantiële stijging in het aantal uitgekeerde vergoedingen aan ontslagen werknemers.
Sinds de invoering van de Wwz hebben werknemers recht op een transitievergoeding bij ontslag
via UWV, waarop zij voorheen geen wettelijke aanspraak konden maken. Zo werd in 2018-2019 in
ruim 90 procent van de ontslaggevallen via UWV een eenmalig bedrag inclusief de transitievergoeding uitgekeerd, terwijl dit in 2011-2012 in 24 procent van de ontslaggevallen het geval was. Een
andere oorzaak voor deze stijging is het feit dat de ontslaggevallen via UWV steeds oudere werknemers betreft, waardoor de gemiddelde transitievergoeding hoger komt te liggen dan bij andere
ontslagroutes. Een mogelijke verklaring is dat jongere werknemers eerder akkoord gaan met een
beëindigingsovereenkomst met de werkgever en het vooral de oudere werknemers zijn waarvoor
de ontslagroute via UWV (volledig) wordt bewandeld.

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

vi

De totale kosten voor ontslag via de kantonrechter zijn afgenomen van gemiddeld € 55,1 duizend
in 2011-2012 naar gemiddeld € 48,3 duizend in 2018-2019. Deze afname in kosten is vooral het
gevolg van een substantiële daling in de gemiddelde ontslagvergoeding. Sinds de invoering van de
Wwz is de kantonrechtersformule afgeschaft en is de transitievergoeding geïntroduceerd. In tegenstelling tot de kantonrechtersformule is de transitievergoeding gemaximeerd. Daarnaast zijn de improductiviteitskosten voor ontslag via de kantonrechter toegenomen als gevolg van een gemiddeld
langere periode van improductiviteit. Omdat de afname in de ontslagvergoeding groter is dan de
stijging van de improductiviteitskosten, zijn de kosten voor ontslag via de kantonrechter gemiddeld
gedaald.
De totale kosten voor ontslag op staande voet zijn met € 7,4 duizend tussen 2011-2012 en 20182019 ongeveer gelijk gebleven.
Het criterium ernstig verwijtbaar handelen of nalaten is in de Wwz geïntroduceerd om te bepalen of de werknemer na ontslag recht heeft op een additionele billijke vergoeding (bij ernstige verwijtbaarheid van de werkgever) of om te bepalen dat de werkgever niet de (gehele) transitievergoeding is verschuldigd (bij ernstige verwijtbaarheid van de werknemer). Uit de wetsgeschiedenis blijkt
dat de bedoeling van het criterium is dat alleen in uitzonderlijke gevallen een additionele billijke
vergoeding kan worden toegekend en, omgekeerd, het recht op de transitievergoeding kan vervallen. Uit het jurisprudentieonderzoek en uit de interviews met rechtsbijstandsverleners en rechters
blijkt dat de drempel om ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever aan te nemen
nog steeds hoog is. In een minderheid van de ontslagzaken komt ernstige verwijtbaarheid aan de
orde en in minder dan een derde van die gevallen wordt ook daadwerkelijk ernstig verwijtbaar
handelen aangenomen. In hoger beroep is dit percentage nog lager. Wel wordt er naarmate de Wwz
langer in werking is getreden iets sneller geoordeeld dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen
of nalaten (en een billijke vergoeding toegekend). Het oordeel dat de werkgever ernstig verwijtbaar
heeft gehandeld of nagalaten leidt in beginsel tot het toekennen van een billijke vergoeding. De
wettekst laat de rechter ruimte om dat niet te doen, maar dat komt zeer zelden voor. Uit interviews
en enquêtes volgt dat rechters en juridisch belangenbehartigers eigenlijk nooit situaties tegenkomen
waarin wel sprake is van ernstige verwijtbaarheid en waar geen billijke vergoeding wordt toegekend.
De consequentie van het oordeel ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer is dat
het recht op de transitievergoeding vervalt. Alleen als de rechter van oordeel is dat het niet toekennen van de transitievergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou
zijn, kan hij besluiten om de transitievergoeding toch geheel of gedeeltelijk toe te kennen. Uit de
interviews en enquête komt naar voren dat dit hoogst zelden aan de orde is. Geen van de juridisch
belangenbehartigers waarmee is gesproken heeft in een procedure meegemaakt dat wel sprake was
van ernstige verwijtbaarheid, maar toch (een deel van) de transitievergoeding werd toegekend. Ook
rechters maken het eigenlijk nooit mee dat een zaak zich daarvoor leent. Dit beeld wordt bevestigd
door de cijfers uit het jurisprudentieonderzoek.
De totale doorstroom van tijdelijke naar vaste contracten bij dezelfde werkgever is door de
Wwz toegenomen. Tot en met 24 maanden na de start van het tijdelijke dienstverband is de doorstroom gestegen, na 24 maanden juist gedaald. Dat heeft vooral te maken met de ketenbepaling,
die door de Wwz is verkort van drie naar twee jaar (na twee jaar kan geen nieuw tijdelijk contract
meer worden gegeven door dezelfde werkgever, alleen nog een vast contract). Dat effect wordt
versterkt door de introductie van de transitievergoeding, die volgens de Wwz verschuldigd is vanaf

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

INHOUD

vii

een arbeidsduur bij dezelfde werkgever vanaf twee jaar. Om die reden worden veel tijdelijke contracten afgesloten die eindigen na in totaal 22 of 23 maanden, waardoor op die momenten sinds de
invoering van de Wwz ook relatief veel doorstroom plaatsvindt naar vaste contracten bij dezelfde
werkgever. De grotere doorstroom van tijdelijke naar vaste contracten bij dezelfde werkgever is bij
ouderen (55 jaar en ouder) sterker dan bij jongeren.

Snelheid van ontslag
De totale doorlooptijd van ontslag, vanaf de mededeling aan de werknemer tot aan het formele
einde van het dienstverband, is sinds de invoering van de Wwz gemiddeld toegenomen bij ontslag
via UWV en kantonrechter en afgenomen bij ontslag met wederzijds goedvinden. De gemiddelde
doorlooptijd van ontslag via de kantonrechter is met 25 weken in 2011-2012 en 32 weken in 20182019 het langst van alle ontslagroutes. Bij ontslag via UWV is dat in dezelfde periode toegenomen
van gemiddeld 24 naar 28 weken. Ontslag met wederzijds goedvinden duurde in 2011-2012 gemiddeld 19 weken, dat steeg rond de invoering van de Wwz naar 21 weken in 2015-2016, maar is
daarna gedaald naar gemiddeld 16 weken in 2018-2019. De doorlooptijd van ontslag op staande
voet is zoals verwacht met gemiddeld één week het laagst.
Een toe- of afname van de totale doorlooptijd van ontslag hoeft niet te betekenen dat de duur van
de formele ontslagprocedure is toe- of afgenomen. De formele ontslagprocedure bij UWV is korter
geworden, van gemiddeld 9 weken in 2011-2012 naar gemiddeld 6 weken in 2018-2019. Ook de
tijd dat werkgever en werknemer onderhandelen over een beëindigingsovereenstemming is korter
geworden, van gemiddeld 9 weken in 2011-2012 naar gemiddeld 7 weken in 2018-2019. Alleen in
het geval van ontslag via de kantonrechter is sprake van een substantiële toename van de ontslagprocedure, van gemiddeld 6 weken in 2011-2012 naar gemiddeld 12 weken in 2018-2019. Dat kan
mogelijk worden toegeschreven aan de selectie van voornamelijk lastige ontslaggevallen die overblijven bij de kantonrechter, omdat de minder lastige gevallen buiten rechte worden geschikt.
Ontslagprocedures via UWV
Voor het bepalen van ontwikkelingen in de snelheid van ontslagverlening via UWV, dient enerzijds
onderscheid te worden gemaakt tussen ontslag op bedrijfseconomische gronden en ontslag vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid, anderzijds tussen ontslagaanvragen die in één ronde worden afgehandeld en ontslagaanvragen die meerdere ronden nodig hebben. Rond de invoering van
de Wwz in 2015 is het aantal bedrijfseconomische ontslagaanvragen bij UWV afgenomen van ongeveer
9 duizend per kwartaal naar 5 duizend per kwartaal. Daarna is dat aantal nog verder afgenomen
naar ongeveer 3 duizend per kwartaal nu. De daling in de loop van de tijd kan grotendeels worden
toegeschreven aan de gunstige conjuncturele ontwikkelingen, waardoor minder bedrijven in de
problemen komen, maar ook doordat werkgevers vaker tot een beëindigingsovereenkomst proberen te komen met de werknemer. Dat is ook terug te zien in het aandeel ingetrokken ontslagaanvragen, dat sinds de invoering van de Wwz fors is toegenomen van minder dan een vijfde tot ruim
driekwart van het totale aantal ontslagaanvragen.
Ontslagaanvragen bij langdurige arbeidsongeschiktheid zijn minder conjunctuurgevoelig en worden ook
minder vaak ingetrokken, waardoor dat aantal relatief constant is in de tijd. Door invoering van de
Wwz is het aantal wel afgenomen, van ongeveer 1.200 per kwartaal in 2014 tot ruim 500 per kwartaal nu. Vooral de introductie van de transitievergoeding lijkt daarbij een rol te spelen, aangezien
vlak daarvoor, in het tweede kwartaal van 2015, nog uitzonderlijk veel ontslagaanvragen vanwege

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

viii

langdurige arbeidsongeschiktheid zijn ingediend (ruim 1.800), mogelijk omdat toen de transitievergoeding nog niet verschuldigd was. Volgens UWV is het lagere aantal ontslagaanvragen vanwege
langdurige arbeidsongeschiktheid vanaf 2015 te wijten aan de aangepaste handelwijze van werkgevers, die ervoor kiezen om slapende dienstverbanden aan te houden in het geval van langdurige
arbeidsongeschiktheid.
De gemiddelde duur van een ontslagprocedure in eerste ronde betreft voor ontslag op bedrijfseconomische gronden rond de vier weken en bij langdurige arbeidsongeschiktheid rond de drie weken.
Dat ligt binnen de streeftermijn van vier weken en lager dan de gemiddelde duur van een ontslagprocedure via UWV van rond de zes weken voor inwerkingtreding van de Wwz. Wanneer meerdere
ronden nodig zijn, dan duren die bij ontslag op bedrijfseconomische gronden gemiddeld zeven
weken en bij ontslag vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid meestal gemiddeld acht weken.
Deze gemiddelden liggen exact op de streeftermijnen die UWV hiervoor hanteert. Overigens is het
aandeel ontslagaanvragen dat meer dan één ronde nodig heeft minder dan 10 procent bij bedrijfseconomische gronden en minder dan 5 procent bij langdurige arbeidsongeschiktheid.
In mindering brengen proceduretijd op opzegtermijn
Om de doorlooptijd van ontslag te bespoedigen, is in de Wwz bepaald dat bij opzegging van de
arbeidsovereenkomst na verkregen toestemming van UWV de werkgever de proceduretijd bij het
UWV op de opzegtermijn in mindering kan brengen. De werkgever moet wel altijd een opzegtermijn van één maand in acht nemen. Als de rechter de arbeidsovereenkomst ontbindt, bepaalt hij
het einde van de arbeidsovereenkomst op het tijdstip waarop deze bij opzegging zou zijn geëindigd.
Ook deze termijn wordt sinds de Wwz, behoudens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de
werkgever, verkort met de proceduretijd bij de rechter, met dien verstande dat er altijd (behoudens
de situatie waarin sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer) een
termijn geldt van één maand. Hiermee is beoogd te voorkomen dat een werknemer weigert in te
stemmen met een voorgenomen ontslag, enkel om dat ontslag te vertragen, en daarmee tevens om
onnodig beroep op de procedure bij UWV en rechter tegen te gaan. In de enquête beaamt ongeveer
een kwart van alle werkgevers die in 2018 of 2019 te maken hebben gehad met een ontslaggeval
dat ontslag sneller is geworden door de mogelijkheid om de proceduretijd in mindering te brengen
op de opzegtermijn. De meeste werkgevers zien echter weinig veranderingen.

Activerend ontslagrecht
Eenduidiger en goedkoper ontslag zou in theorie kunnen leiden tot meer doorstroom van werk
naar werk, omdat enerzijds werkgevers minder terughoudend worden in het aannemen van werknemers in (vaste) dienst, waardoor werknemers geactiveerd worden om eerder naar ander werk te
zoeken. Dat zou betekenen dat er meer van werk naar werk bewegingen plaatsvinden op de arbeidsmarkt. In de praktijk blijkt dat sinds de invoering van de Wwz vooral de doorstroom vanuit
flexibele naar vaste contracten is toegenomen en nauwelijks de doorstroom vanuit vaste contracten.
Gegeven de gunstige conjuncturele situatie vanaf 2015 zou ook meer doorstroom vanuit vaste
contracten kunnen worden verwacht. Het is daarom niet aannemelijk dat de Wwz tot meer van
werk naar werk bewegingen vanuit vaste contracten heeft geleid. Doorstroom van flex naar vast
vindt verhoudingsgewijs vaker bij oudere werknemers plaats, van vast naar vast verhoudingsgewijs
vaker bij jongere werknemers. Dat wordt voornamelijk verklaard doordat ouderen ondervertegenwoordigd zijn in flexibele contracten en jongeren in vaste contracten.

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

INHOUD

ix

Rol van de transitievergoeding
Werkgevers zijn als gevolg van de Wwz volgens eigen zeggen niet méér gaan investeren in de scholing of mobiliteit van werknemers, ook niet nu de kosten daarvan onder bepaalde voorwaarden
kunnen worden afgetrokken van de transitievergoeding. Wel wordt er vaker outplacement aangeboden aan ontslagen werknemers. Volgens de geïnterviewde werkgevers gebruiken werknemers de
transitievergoeding niet om sneller een nieuwe baan te vinden, al kan worden betwijfeld of werkgevers daar goed zicht op hebben, zeker omdat de transitievergoeding vaak pas wordt uitbetaald
na de feitelijke ontslagdatum.
Wel wordt het beeld dat de werkgevers hebben bevestigd in focusgroepen met ontslagen werknemers. Ze vinden dat ze recht hebben op een ontslagvergoeding als compensatie voor het eenzijdig
verbreken van het arbeidscontract door de werkgever. Het wordt als eerlijk gepercipieerd wanneer
er door de werkgever niet moeilijk wordt gedaan over de hoogte van de ontslagvergoeding. De
transitievergoeding wordt bij de gesproken werknemers niet gepercipieerd als potje om te investeren in jezelf of in je toekomst. Ook vinden ze dat de (hoogte van de) vergoeding geen rol speelt bij
het wel of niet vinden van werk.
Gemiddeld over de jaren 2016, 2017 en 2018 zegt 12 procent van de ontslagen werknemers dat zij
de transitievergoeding besteden aan een opleiding of cursus en 6 procent aan outplacement of
ontslagbegeleiding. Bijna de helft (44 procent) weet het nog niet en 38 procent heeft een andere
besteding in gedachten. Het laat zien dat de transitievergoeding door ontslagen werknemers tot op
heden nauwelijks wordt gebruikt om de transitie van werk naar werk te faciliteren of te ondersteunen. Het aandeel ontslagen werknemers dat de transitievergoeding aan een opleiding of cursus
besteedt neemt tussen 2016 en 2017/2018 wel toe van 8 naar 15 procent. Ook besteden hoger
opgeleiden vaker hun transitievergoeding aan een opleiding of cursus dan lager opgeleiden (20
versus 8 procent) en jongeren vaker dan ouderen (15 versus 6 procent). Door de introductie van
de transitievergoeding is de aandacht voor de eigen inzetbaarheid bij ontslagen werknemers wel
gestimuleerd, maar niet in die mate of bij de meest kwetsbare groepen om te kunnen spreken van
een meer activerend ontslagrecht.
Invulling gelijkwaardige voorziening
Onder de Wwz is bepaald dat geen transitievergoeding verschuldigd is als in een cao een gelijkwaardige voorziening is opgenomen. Het moet gaan om een voorziening die bijdraagt aan het beperken van werkloosheid, om een redelijke financiële vergoeding of om een combinatie daarvan.
Uit verschillende bestaande onderzoeken blijkt dat in cao’s relatief zelden een gelijkwaardige voorziening wordt opgenomen. In steekproeven onder telkens ongeveer 100 cao’s werd tussen de 7 en
9 keer een gelijkwaardige voorziening aangetroffen. Een eigen analyse over 2018 bevestigt dit beeld.
Als een gelijkwaardige voorziening is opgenomen in een cao, dan bestaat deze vaak uit een aanvulling op de transitievergoeding, een beëindigingsvergoeding die anders (soms ruimer) is berekend
dan de transitievergoeding, een zoektermijn/vrijstelling van werk, een outplacementtraject of een
suppletieregeling.
Er is een aantal keer geprocedeerd over de gelijkwaardige voorziening. In de meeste uitspraken
wordt beoordeeld of de voorziening in het individuele geval gelijkwaardig aan de transitievergoeding
is. Dat dit de juiste wijze van toetsing is, is door de Hoge Raad bevestigd. Dat kan leiden tot verschillende uitspraken over dezelfde regeling. Daarnaast geldt bij suppletieregelingen de vraag of

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

x

moet worden gekeken naar de potentiële voorziening of de daadwerkelijke waarde voor de betrokken werknemer. De Hoge Raad heeft beslist dat gekeken moet worden naar de gekapitaliseerde
potentiële waarde. Per saldo zijn gelijkwaardige voorzieningen schaars en hebben verschillende
vormen. Dezelfde voorziening kan in het ene individuele geval een gelijkwaardige voorziening zijn
en in het andere geval niet. Dat maakt de uitwerking van de regeling moeilijk voorspelbaar, hetgeen
kan verklaren dat de animo bij cao-partijen om een gelijkwaardige voorziening op te nemen laag is.

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

EFFECTEN VAN MAATREGELEN ONTSLAG IN DE WET WERK EN ZEKERHEID

Inhoud
Samenvatting........................................................................................................................ i
1

2

3

4

5

Aanleiding en onderzoeksvragen ...............................................................................1
1.1
Aanleiding en beschrijving werking maatregelen ............................................................. 1
1.2

Onderzoeksvragen ................................................................................................................ 5

1.3

Onderzoeksmethoden .......................................................................................................... 8

1.4

Leeswijzer .............................................................................................................................11

Eerlijkheid en eenduidigheid ontslag ...................................................................... 13
2.1
Ervaringen ten aanzien van eerlijkheid en eenduidigheid ontslag ...............................13
2.2

Omgang rechters met ontslaggronden.............................................................................18

2.3

Gevolgen hoger beroep en cassatie voor aantal ontslagzaken .....................................23

2.4

Buitengerechtelijke vernietiging van opzegging .............................................................23

2.5

Ervaringen ten aanzien van rechtszekerheid ..................................................................24

2.6

Beantwoording deelvragen.................................................................................................26

Ontwikkeling aantal ontslagen ................................................................................ 31
3.1
Ontwikkeling totaal aantal ontslagen ...............................................................................31
3.2

Ontwikkeling aantal ontslagen naar ontslagroute ..........................................................33

3.3

Ontwikkeling aantal ontslagen naar achtergrondkenmerken werknemers ................36

3.4

Beantwoording deelvragen.................................................................................................38

Ontwikkeling ontslagkosten ................................................................................... 39
4.1
Ontwikkeling totale ontslagkosten in de tijd ..................................................................39
4.2

Ontslagkosten naar ontslagroute ......................................................................................40

4.3

Ontslagkosten per kostenpost ...........................................................................................45

4.4

Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten ..........................................................................52

4.5

Gevolgen voor doorstroom naar vaste contracten ........................................................64

4.6

Beantwoording deelvragen.................................................................................................66

Ontwikkeling snelheid van ontslag ........................................................................ 73
5.1
Snelheid ontslag naar ontslagroute ...................................................................................73
5.2

Aantal ontslagaanvragen bij UWV ...................................................................................77

5.3

Snelheid afhandeling ontslagaanvragen via UWV .........................................................79

5.4

Invloed van in mindering brengen proceduretijd ..........................................................81

5.5

Beantwoording deelvragen.................................................................................................83

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

xii

6

7

Activerend ontslagrecht .......................................................................................... 87
6.1
Prikkels om inzetbaarheid te vergroten ...........................................................................87
6.2

Rol besteding transitie- en ontslagvergoeding ................................................................88

6.3

Ontwikkeling aantal werk naar werk bewegingen ..........................................................89

6.4

Effecten op oudere werknemers.......................................................................................94

6.5

Gelijkwaardige voorzieningen ...........................................................................................94

6.6

Beantwoording deelvragen.................................................................................................96

Conclusies ............................................................................................................... 99
7.1
Antwoord op de onderzoeksvragen .................................................................................99
7.2

Toetsen van hypotheses .................................................................................................. 102

Literatuur ......................................................................................................................... 107
Bijlage A

Verantwoording doorstroomcijfers o.b.v. CBS Microdata .......................... 109

Bijlage B

Verantwoording aantal ontslagen ................................................................ 113

Bijlage C

Verantwoording ontslagkosten .................................................................... 125

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

EFFECTEN VAN MAATREGELEN ONTSLAG IN DE WET WERK EN ZEKERHEID

1

1 Aanleiding en onderzoeksvragen
Dit rapport geeft inzicht in hoeverre de maatregelen in de Wet werk en zekerheid (Wwz) op het gebied van het
ontslagrecht hebben geleid tot het eenduidiger, sneller, eerlijker en minder kostbaar maken van ontslag. Daarnaast
wordt inzicht gegeven in hoeverre de maatregelen hebben geleid tot een snellere doorstroom naar een vast contract en
of de Wwz een meer activerend ontslagrecht heeft gerealiseerd. Dit wordt gedaan op basis van een theoretisch kader
dat empirisch wordt getoetst met behulp van gegevens uit registraties, enquêtes en interviews met werkgevers, werknemers, rechters en juridisch belangenbehartigers.

1.1 Aanleiding en beschrijving werking maatregelen
In 2015 is de Wet werk en zekerheid (Wwz) in delen ingevoerd. De Wwz bracht een hervorming
van het ontslagrecht, wijziging van de rechtspositie van flexwerkers en wijziging van de Werkloosheidswet.1 Dit rapport gaat in op de hervorming van het ontslagrecht en de effecten daarvan.

Specifieke maatregelen ten aanzien van ontslag in de Wwz
Voor onvrijwillig ontslag geldt in Nederland de preventieve ontslagtoets. Dat betekent dat als werkgever en werknemer er niet in slagen in onderling overleg overeen te komen hoe en onder welke
voorwaarden de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, het voorgenomen ontslag dient te worden
getoetst. Met inwerkingtreding van de Wwz is het stelsel van preventieve toetsing gehandhaafd. De
toetsing wordt, afhankelijk van de ontslaggrond, uitgevoerd door het UWV of de kantonrechter.
Afgebakende ontslaggronden: redelijke grond voor ontslag
Als algemene regel geldt in de Wwz dat een ontslag geoorloofd is als daar een redelijke grond voor
is. Met het opnemen van zo concreet mogelijke normen hiervoor in de wet is beoogd juridisering
van ontslag te voorkomen en de rechtszekerheid te bevorderen. De gronden zijn, kort samengevat,
de volgende:
a) bedrijfseconomische omstandigheden,
b) langdurige ziekte,
c) veelvuldig ziekteverzuim,
d) ongeschiktheid voor de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte,
e) verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer,
f) weigeren arbeid te verrichten wegens gewetensbezwaren,
g) een verstoorde arbeidsverhouding,
h) andere omstandigheden waardoor van een werkgever niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, waarbij geldt dat deze grond betrekking heeft op bijzondere
gevallen die niet zijn terug te voeren op de daaraan voorafgaand genoemde gronden.
Eenduidige ontslagroutes op basis van ontslaggrond
Ontslagen die verband houden met bedrijfseconomische omstandigheden of na langdurige arbeidsongeschiktheid worden vooraf getoetst door UWV. Voorgenomen ontslagen vanwege vermeend
1

Staatsblad 2014, 216; Kamerstukken 33818.

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

2

HOOFDSTUK 1

disfunctioneren, verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, andere in de persoon van de
werknemer gelegen redenen, of vanwege een verstoorde arbeidsverhouding worden getoetst door
de kantonrechter. Voor de inwerkingtreding van de Wwz bestond keuzevrijheid voor een van beide
ontslagroutes. Beide routes kenden een eigen toetsingskader en leidden tot verschillende uitkomsten, met name waar het ging om ontslagvergoedingen. Deze keuzevrijheid heeft de werkgever
sinds de invoering van de Wwz niet meer. Met deze wijziging is beoogd het ontslagrecht eenduidiger en eerlijker te maken.
Beperking proceduretijd
Met de Wwz is de al bestaande mogelijkheid om een beëindigingsovereenkomst met wederzijds
goedvinden tussen werkgever en werknemer te sluiten expliciet in de wet opgenomen. Daarnaast
is de mogelijkheid geïntroduceerd voor de werknemer om instemming te verlenen aan opzegging
van de arbeidsovereenkomst door de werkgever, zonder dat het een beëindigingsovereenkomst
met wederzijds goedvinden betreft. Bij opzegging van de arbeidsovereenkomst na verkregen toestemming van UWV kan de werkgever de proceduretijd bij het UWV op de opzegtermijn in mindering brengen. De werkgever moet wel altijd een opzegtermijn van één maand in acht nemen. Als
de rechter de arbeidsovereenkomst ontbindt, bepaalt hij het einde van de arbeidsovereenkomst op
het tijdstip waarop deze bij opzegging zou zijn geëindigd. Deze termijn wordt, behoudens ernstig
verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, verkort met de proceduretijd bij de rechter, met
dien verstande dat er altijd (behoudens de situatie waarin sprake is van ernstig verwijtbaar handelen
of nalaten door de werknemer) een termijn geldt van één maand. Hiermee is beoogd te voorkomen
dat een werknemer weigert in te stemmen met een voorgenomen ontslag, enkel om dat ontslag te
vertragen en daarmee tevens om onnodig beroep op de UWV-procedure en de procedure bij de
rechter tegen te gaan. Bovendien wordt hiermee de termijn waarop de arbeidsovereenkomst tot
een einde komt gelijkgesteld voor de UWV-procedure en de procedure bij de rechter.
Vergoedingssystematiek: transitievergoeding en billijke vergoeding
Teneinde de procedures van de ontslagroutes via UWV en kantonrechter zoveel mogelijk gelijk te
trekken en zoveel mogelijk rechtszekerheid te creëren, zodat een gang naar de rechter niet nodig
is, is in de Wwz de transitievergoeding geïntroduceerd. Bij het eindigen van een arbeidsovereenkomst of het niet voortzetten van een arbeidsovereenkomst na een einde van rechtswege, is de
werkgever een transitievergoeding verschuldigd als de arbeidsovereenkomst ten minste twee jaar
heeft bestaan.2 Daarbij dient het initiatief tot beëindiging of niet voortzetten in beginsel uit te gaan
van de werkgever. Deze transitievergoeding is enerzijds bedoeld als compensatie voor de eenzijdige
beëindiging van de arbeidsovereenkomst en anderzijds om de werknemer met behulp van de hiermee gemoeide financiële middelen in staat te stellen de transitie naar een andere baan te vergemakkelijken. Op de transitievergoeding kunnen kosten in mindering worden gebracht die verband houden met maatregelen gericht op het bevorderen van het vinden van een andere baan bij (dreigend)
ontslag.
Als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of
nalaten van de werkgever, dan wordt de werknemer hiervoor gecompenseerd, ook om dergelijk
handelen of nalaten in de toekomst te voorkomen. In dat geval kan de kantonrechter aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen, naast de transitievergoeding. Het is aan de rechter om de
2

Per 1 januari 2020 is met invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) deze restrictie vervallen en
geldt een transitievergoeding bij beëindiging van alle dienstverbanden, ongeacht de duur.

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

AANLEIDING EN ONDERZOEKSVRAGEN

3

hoogte van de billijke vergoeding te bepalen op een wijze die, en op een niveau dat, aansluit bij de
uitzonderlijke omstandigheden van het geval. Heeft de werknemer ernstig verwijtbaar gehandeld,
dan kan de rechter bepalen dat geen aanspraak op de (gehele) transitievergoeding bestaat.
Procedurele wijzigingen
Met invoering van de Wwz is uitgangspunt dat ontslagaanvragen bij UWV in principe binnen een
streeftermijn van vier weken worden afgehandeld, voor zover het de zorgvuldigheid van afhandeling niet in de weg staat. Bij een voorgenomen ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden vindt de procedure in hoofdzaak schriftelijk plaats. De werkgever dient zijn aanvraag schriftelijk in en de werknemer krijgt veertien dagen de tijd om hierop te reageren. Als de zaak direct
voldoende duidelijk is, dan zal UWV de beslissing opstellen en deze binnen vier tot vijf weken aan
werkgever en werknemer doen toekomen. Als het verweer van de werknemer aanleiding geeft om
een reactie hierop te vragen van de werkgever, of tot het stellen van nadere vragen aan de werkgever
door UWV zelf, dan volgt een tweede (in beginsel) wederom schriftelijke ronde waarin beide partijen in de gelegenheid worden gesteld binnen zeven dagen op elkaars argumenten te reageren. Bij
een voorgenomen ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid neemt de procedure eveneens
vier tot vijf weken in beslag. Een eventuele tweede ronde in dergelijke procedures is, bijvoorbeeld
vanwege de bevraging van verzekeringsarts of arbeidsdeskundige, bewerkelijk(er) en de proceduretijd neemt navenant toe (tot acht à negen weken).
Na weigering door UWV om toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomst te verlenen, kan de werkgever de kantonrechter alsnog verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden.
Na het verlenen van toestemming door UWV, kan de werknemer zich, na feitelijke opzegging door
de werkgever, tot de kantonrechter wenden met het verzoek om herstel van de arbeidsovereenkomst. Hoger beroep en cassatie van specifieke ontbindingsbeschikkingen zijn met invoering van
de Wwz niet meer uitgesloten. Hiermee is beoogd uniformiteit in de rechtspraak te bevorderen.

Beoogde effecten van maatregelen
Figuur 1.1 vat de maatregelen ten aanzien van ontslag in de Wwz, de beoogde uitkomsten, mogelijke impacts en neveneffecten nog eens samen. Het doel van de wijziging van het ontslagrecht was
om te komen tot een eenduidig, sneller, eerlijker en minder kostbaar ontslagrecht dat meer gericht
is op het vinden van een nieuwe baan en dat ook zorgt voor een snellere doorstroom naar een vast
contract. In de eerste plaats zijn daartoe de redelijke gronden voor ontslag limitatief in de wet
opgenomen, waarbij een ontslag alleen plaats kan vinden als één van de gronden volledig aanwezig
is. Een combinatie van gronden die deels aanwezig zijn, leidt niet tot een beëindiging. Dit beoogt
het ontslagrecht eenduidiger te maken en meer rechtszekerheid te bieden, zodat partijen onderling
meer regelen zonder tussenkomst van UWV of rechter. Het ontslagrecht kan hierdoor goedkoper
worden. Ten tweede is het niet meer aan de werkgever om de ontslagroute te kiezen, de ontslaggrond bepaalt de route: het UWV voor ontslagen wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige ziekte en de kantonrechter voor alle overige redenen. Hiermee wordt eenduidigheid beoogd
en een gelijkere behandeling van ontslaggevallen, kortom een eerlijker systeem. Met hetzelfde doel
zijn de procedures van de twee routes zoveel mogelijk op elkaar afgestemd, vooral qua toetsingskader en termijnen. Ten derde is de vergoedingssystematiek veranderd: elke beëindiging op initiatief van de werkgever van de arbeidsovereenkomst die 24 maanden of langer heeft geduurd zorgt
ervoor dat de werkgever een wettelijk genormeerde transitievergoeding is verschuldigd aan de ont-

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

4

HOOFDSTUK 1

slagen werknemer. Alleen in uitzonderingsgevallen is de vergoeding niet verschuldigd (ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer) of kan een aanvullende billijke vergoeding worden
toegekend (ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever). Beoogd is dat de ontslagvergoeding gelijker wordt en meer is gericht op de transitie naar nieuw werk. Ten slotte zijn er
wijzigingen in het procesrecht doorgevoerd, eveneens met het oog op een eerlijker ontslagstelsel
met meer rechtszekerheid.

Figuur 1.1

Analysekader Wet werk en zekerheid (Wwz) ten aanzien van het gewijzigde ontslagstelsel

Neveneffecten
Eventuele neveneffecten van de maatregelen ten aanzien van het ontslagrecht is dat ontslag toch
wordt ervaren als moeilijker realiseerbaar, waardoor vaste contracten minder populair worden.
Door de vaste ontslagroutes mist voornamelijk het midden- en kleinbedrijf (MKB) de laagdrempelige UWV-procedure om ontslag te bewerkstelligen. De instelling van een sterk gelimiteerde
transitievergoeding vanaf 24 maanden kan het gebruik van kortere contracten in de hand werken
en het aantrekkelijker maken om vooral oudere werknemers te ontslaan. Verdere procedurele wijzigingen kunnen ontslag voor sommige werknemers juist complexer maken en leiden tot zwaardere
procedures. Of dat in de praktijk zo is, wordt in deze evaluatie getoetst.

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

AANLEIDING EN ONDERZOEKSVRAGEN

5

Van maatregelen naar impact
De verschillende maatregelen zouden als volgt tot de beoogde effecten moeten leiden:
1. Alle maatregelen beogen de rechtszekerheid te verhogen door het juridisch kader gedetailleerder en zoveel mogelijk in de wet op te nemen (grondenstelsel, ontslagroute, transitievergoedingen) en hoger beroepsmogelijkheden te introduceren waardoor meer rechtseenheid ontstaat;
2. De rechtsgelijkheid wordt vooral bevorderd door de wettelijk vastgelegde ontslagroute zonder keuze voor de werkgever, door het recht op transitievergoeding niet te laten afhangen van
de wijze van beëindiging, door de hoogte van de transitievergoeding in de wet vast te leggen,
en slechts de uitzonderingen (ernstig verwijtbaar handelen of nalaten) aan de discretionaire
bevoegdheid van de rechter over te laten. Door het gelijktrekken van ontslagprocedures voor
gelijke ontslaggevallen, wordt het ontslagstelstelsel eerlijker;
3. Het wettelijk vastleggen van gronden, route en vergoeding maakt het ontslagstelsel eenduidiger en stimuleert partijen om buiten rechte een oplossing te vinden voor hun geschil, ze weten
immers waar ze aan toe zijn. Dit leidt tot dejuridisering van het ontslagrecht;
4. Beoogd is om met de transitievergoeding een activerender ontslagrecht te creëren, onder
meer door de mogelijkheid te introduceren dat scholingskosten van de verschuldigde transitievergoeding worden afgetrokken;
5. Naast het eenduidiger maken van het ontslagrecht, moet het aanpassen van procedures zorgen
voor een goedkoper en sneller ontslag voor de werkgever. Aan het goedkoper maken kan
ook de eenduidige transitievergoeding bijdragen, omdat die in de meeste gevallen lager zal
uitpakken dan de oude kantonrechtersformule;
6. Wanneer ontslag eenduidiger, goedkoper en sneller wordt voor de werkgever en bovendien
bijdraagt aan de rechtszekerheid en rechtsgelijkheid van de werknemer, dan ligt het in de rede
te verwachten dat vaste contracten aantrekkelijker worden.
Belangrijke randvoorwaarde voor deze effecten is het gedrag van werkgevers en werknemers. Hebben de wijzigingen van het ontslagrecht werkgevers voldoende vertrouwen gegeven om sneller
vaste contracten aan te bieden? Is het ontslagrecht dermate duidelijk geworden dat het voor werkgevers en werknemers loont om de gang naar UWV en de rechter te vermijden en vaker onderling
afspraken te maken? Geeft de transitievergoeding voldoende houvast om de norm te zijn bij afspraken over ontslag met wederzijds goedvinden? Bieden de nieuwe regels voldoende ruimte en
prikkels om de transitievergoeding te laten functioneren als ondersteuning bij de transitie van werk
naar werk? Wat zijn de verschillen tussen grote en kleine werkgevers?

1.2 Onderzoeksvragen
Ten aanzien van de hervorming van het ontslagrecht geeft het onderzoek inzicht in hoeverre de
genoemde maatregelen op het gebied van het ontslagrecht hebben geleid tot het eenduidiger, sneller, eerlijker en minder kostbaar maken van het ontslag. Daarbij wordt waar mogelijk onderscheid
gemaakt naar bedrijfsgrootte. Voorts geeft het onderzoek inzicht in hoeverre de maatregelen hebben geleid tot een snellere doorstroom naar een vast contract en of de Wwz een meer activerend
ontslagrecht heeft gerealiseerd, met bijzondere aandacht voor de positie van oudere werknemers.

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

6

HOOFDSTUK 1

Hoofdvragen deelonderwerp Ontslag
I.
Is door toedoen van de Wwz het ontslagstelsel eenduidiger, sneller, eerlijker en minder
kostbaar geworden?
II.
Is het ontslagstelsel door toedoen van de Wwz activerender geworden?
III.
Leidt het nieuwe ontslagrecht tot een snellere doorstroom naar een vast contract?
Deze hoofdvragen kunnen verder worden uitgesplitst naar een aantal deelvragen die hieronder per
onderwerp zijn gerangschikt.

Deelvragen met betrekking tot eerlijkheid en eenduidigheid van het ontslagstelsel:
1a) In hoeverre wordt het ontslagrecht vanuit rechterlijke macht, werkgevers en werknemers en
hun juridisch belangenbehartigers door de Wwz als eerlijker en eenduidiger ervaren? En welk
aspect van het ontslagrecht in de Wwz is daarbij doorslaggevend?
1b) Hoe gaan rechters om met de in de wet geformuleerde ontslaggronden? Wat is het gevolg van
de Wwz voor het aantal toe- en afwijzingen van ontbindingsverzoeken en wat is daarvan de
reden?
1c) Wat is de ontwikkeling van het aantal ontslagen met wederzijds goedvinden en welke invloed
heeft de Wwz op deze ontwikkeling gehad?
1d) Wat zijn de gevolgen van introductie van hoger beroep en cassatie voor het aantal ontslagzaken
bij de rechter?
1e) Wat zijn de gevolgen van het vervallen van de mogelijkheid tot buitengerechtelijke vernietiging
van een opzegging?
Deelvragen met betrekking tot de snelheid van ontslagprocedures:
2a) Wat is het gevolg van de Wwz voor de snelheid van afhandeling van ontslagaanvragen door
het UWV?
i.
Hoeveel ontslagaanvragen zijn er ingediend? Hoeveel daarvan zijn toegewezen, afgewezen, ingetrokken, niet in behandeling genomen, onderscheiden naar bedrijfseconomisch
ontslag en ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid?
ii.
Binnen welke termijn handelt het UWV ontslagaanvragen af, onderscheiden naar bedrijfseconomisch ontslag en ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, en uitgesplitst naar eerste ronde zaken en tweede ronde zaken?
iii.
In gevallen waarin het UWV de streeftermijnen niet haalt: wat is reden daarvan? In hoeveel gevallen is het UWV verschoonbaar te laat?
2b) In hoeverre heeft de mogelijkheid om de proceduretijd in mindering te brengen op de opzegtermijn bijgedragen aan de snelheid van ontslagprocedures?
Deelvragen met betrekking tot goedkoper ontslag:
3a) Wat zijn de kosten van ontslag uit vaste dienst voor werkgevers, bezien naar de verschillende
routes van ontslag (wederzijds goedvinden, UWV, kantonrechter, op staande voet, proeftijd)?
In hoeverre heeft de Wwz effect gehad op deze kosten?
i.
Heeft de Wwz invloed gehad op de ontwikkeling van het aandeel ontslagen op staande
voet?

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

AANLEIDING EN ONDERZOEKSVRAGEN

7

ii.

Heeft invoering van de transitievergoeding (TV) ontslag minder kostbaar gemaakt, als
het gaat om betaalde vergoedingen?
iii.
In hoeverre hebben ontslagvergoedingen (TV en billijke vergoeding) invloed gehad op
de overeengekomen vergoeding bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden?
iv.
In hoeverre heeft introductie van hoger beroep en cassatie invloed gehad op de overeengekomen vergoeding bij beëindiging met wederzijds goedvinden?
v.
Is er een wijziging in de procedurekosten als gevolg van Wwz? Welke rol heeft het in
mindering brengen van de proceduretijd op de opzegtermijn gehad op de doorlooptijd
en kosten van ontslag?
3b) Heeft het criterium ‘ernstig verwijtbaar handelen of nalaten’ in de Wwz ertoe geleid dat slechts
in uitzonderlijke gevallen een billijke vergoeding is toegekend of de werknemer zijn recht op
transitievergoeding verliest?
3c) Hebben veranderingen in het ontslagrecht waaronder de lagere vergoeding (TV is lager dan
oude kantonrechtersformule) gezorgd voor een grotere aantrekkelijkheid van het vaste contract, en een snellere doorstroom naar vast?
Deelvragen met betrekking tot activerend ontslagrecht:
4a) Hebben de nieuwe regels in de Wwz aangaande het ontslagrecht gezorgd voor een meer activerend ontslagrecht? Gaat er van de Wwz een prikkel uit om de inzetbaarheid van werknemers
op de arbeidsmarkt te vergroten?
i.
Wat is hierin de rol van de lagere vergoeding? Is er meer vrijwillige mobiliteit? Speelt
hier de factor leeftijd een rol (bijzondere aandacht voor oudere werknemers)?
ii.
Wat is het effect van de aftrek van scholingskosten van de TV? Is door deze maatregel
meer geïnvesteerd in scholing, of is de maatregel een stimulans voor werkgevers om
werknemers bij ontslag te begeleiden naar een andere baan?
iii.
Welke rol speelt de ontslagvergoeding bij het vinden van werk voor (oudere) werklozen?
iv.
Leidt de Wwz tot meer van werk naar werk bewegingen zonder tussenperioden van
werkloosheid?
v.
Hoe wordt de mogelijkheid van een gelijkwaardige voorziening ingevuld en hoe gaat de
rechter hiermee om?
4b) Waaraan besteden werknemers de transitievergoeding/ontslagvergoeding (bijvoorbeeld: scholing tijdens dienstverband, scholing/van werk naar werk/outplacement bij dreigend ontslag,
opvangen van inkomensverlies bij werkloosheid of bij nieuwe baan die minder verdient, overbrugging tot aan pensioen of aanvulling van pensioen, vrij besteed)?

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

8

HOOFDSTUK 1

Hypothesen
Uit de beleidstheorie van Figuur 1.1 en de besproken context, kunnen de volgende (verifieerbare
én falsificeerbare) hypothesen over de werking van de maatregelen ten aanzien van het ontslagrecht
in de Wwz worden afgeleid:
De relevante maatregelen ten aanzien van het ontslagrecht in de Wwz leiden tot…
Primaire effecten
H1

…minder ontslagprocedures via UWV of kantonrechter

H2

…meer beëindigingen met wederzijds goedvinden

H3

…snellere ontslagprocedures

H4

…lagere ontslagkosten

H5

…alleen in uitzonderlijke gevallen geen recht op een transitievergoeding

H6

…alleen in uitzonderlijke gevallen recht op een aanvullende vergoeding

H7

…een groter gevoel van rechtszekerheid en rechtsgelijkheid bij werkgevers

H8

…een groter gevoel van rechtszekerheid en rechtsgelijkheid bij werknemers

H9

…een snellere doorstroom van werk naar werk

H10

…een snellere doorstroom naar vaste contracten

H11

…een verhoogde inzetbaarheid van werknemers op de arbeidsmarkt
Neveneffecten

H12

…minder vaste contracten, omdat ontslag als nog moeilijker wordt ervaren

H13

…meer korte contracten waarbij geen transitievergoeding verschuldigd is

H14

…hogere juridische kosten bij ontslag

H15

…naar verhouding meer ontslag onder oudere werknemers

Deze hypothesen worden in dit rapport getoetst, samen met het formuleren van een antwoord op
de onderzoeksvragen. Beide worden gebaseerd op informatie die op verschillende manieren en uit
verschillende bronnen wordt verzameld, waarover hieronder meer.

1.3 Onderzoeksmethoden
Voor het onderzoek in dit rapport zijn de volgende onderzoeksmethoden gebruikt om gegevens te
verzamelen:
•

Registratiegegevens uit CBS Microdata en van CBS Statline: Het CBS verzamelt registratiegegevens uit verschillende bronnen en koppelt die op persoonsniveau, de zogeheten CBS Microdata. Om doorstroom van werknemers op de arbeidsmarkt te onderzoeken, is gebruikgemaakt
van CBS Microdata afkomstig uit de Polisbestanden van UWV (registratie van banen) en uit
de gemeentelijke basisadministratie voor de periode 2007-2018. Met die gegevens zijn analyses

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

AANLEIDING EN ONDERZOEKSVRAGEN

9

op persoonsniveau uitgevoerd. Analyses op macroniveau zijn gebaseerd op geaggregeerde gegevens uit de CBS Microdata zoals het CBS die publiceert op Statline. Ook hierbij is gebruikgemaakt van de periode 2007-2018;
•

Registratiegegevens van UWV: Op verzoek van de onderzoekers is door UWV in januari 2020
een bestand geleverd met ontslagaanvragen bij UWV over de periode 2012-2019, waarbij de
laatste paar maanden van 2019 niet volledig zijn. In dit bestand staan het aantal ontslagaanvragen naar ontslaggrond (bedrijfseconomisch versus langdurig arbeidsongeschiktheid), het aandeel dat is verleend, afgewezen of nog in behandeling, en de doorlooptijden van de procedures.
Het is gebruikt om de ontwikkeling in de duur van afhandeling van ontslagaanvragen in kaart
te brengen en om de verhouding tussen het aantal ontslaggevallen naar bedrijfseconomische
gronden en bij langdurige arbeidsongeschiktheid vast te stellen;

•

Analyse van cao-gegevens: Om te achterhalen of en welke gelijkwaardige voorzieningen door
werkgevers worden aangeboden bij ontslag, is een analyse uitgevoerd op cao-gegevens.3 De
analyse is beperkt tot bedrijfstak-cao’s met een looptijd die startte tussen 1 januari 2018 en 31
december 2018. Gezocht is naar passages met de volgende zoektermen: transitievergoeding,
vergoeding, uitkering, voorziening, tegemoetkoming, kosten, ontslag, beëindiging (dienstverband), werkloos/werkloze/werkloosheid/zonder werk, opleiding, scholing, employability,
WW/werkloosheidswet, duurzame inzetbaarheid, sociaal beleid;

•

Jurisprudentieonderzoek: Het jurisprudentieonderzoek naar de gronden voor ontslag betreft
gepubliceerde uitspraken. Er is gebruikgemaakt van het databestand van ArbeidsmarktResearch
B.V. dat is gevoed met rechtspraak.nl, AR-updates, JAR, RAR, JIN, NJ en de Praktijkgids.
Onderzocht zijn werkgeversverzoeken op persoonlijke gronden (niet bedrijfseconomische redenen of langdurige ziekte op grond van art. 7:671b jo 7:669 lid 3 sub c t/m h BW ). Pro forma
verzoeken zijn niet meegenomen, voorwaardelijke ontbindingsverzoeken wel. Het onderzoek
richt zich op beschikkingen die zijn gepubliceerd tussen 1 mei 2016 en 1 juli 2019. Dit hoeft
niet parallel te lopen met het aantal uitspraken dat in die periode is gedaan. Sommige uitspraken
worden (veel) later gepubliceerd. Er zitten dus uitspraken tussen gedateerd voor 1 mei 2016,
die daarna zijn gepubliceerd en er zullen uitspraken zijn die in die periode zijn gegeven maar
ontbreken omdat deze na 1 juli 2019 zijn gepubliceerd. Deze methodiek sluit aan bij het onderzoek dat is gedaan over de periode 1 juli 2015-30 april 2016 (Bennaars et al., 2016). Resultaten van beide onderzoeken worden met elkaar vergeleken en in verband gebracht met de
inwerkingtreding van de Wwz;

•

Enquête onder werkgevers: Op basis van vestigingsgegevens van LISA, is een steekproef van
15 duizend werkgevers benaderd voor het invullen van een vragenlijst over ontslag. Daarin
zijn vragen gesteld over het aantal ontslaggevallen in 2018 en 2019, over de kosten en doorlooptijden van het laatste relevante ontslaggeval en over de mening van werkgevers ten aanzien
van de (effectiviteit van de) ontslagmaatregelen in de Wwz. Uiteindelijk hebben 4.180 werkgevers de enquête ingevuld, waarvan 1.260 met voldoende informatie over de kosten van ontslag.
Daarnaast is dezelfde enquête uitgezet onder 2.500 werkgevers waarvan via UWV bekend was
dat zij in 2018 of 2019 een ontslagaanvraag hadden gedaan bij UWV, waarop nog eens 330

3

Informatie over de cao’s is afkomstig van https://www.uitvoeringarbeidsvoorwaardenwetgeving.nl/.

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

10

HOOFDSTUK 1

respondenten de enquête hebben ingevuld, waarvan 244 met voldoende informatie over de
kosten van ontslag. Deze aanvullende enquête is uitgezet om voldoende waarnemingen te krijgen van de ontslagroute via UWV, waarvan bekend is dat het aantal ontslagaanvragen in de
afgelopen jaren flink is gedaald. De opzet en inhoud van de enquête sluit aan bij soortgelijke
onderzoeken over de periode 2015-2016 (Heyma et al., 2017) en over de periode 2011-2012
(Panteia, 2013). Daardoor kunnen de resultaten in de tijd worden vergeleken en in verband
worden gebracht met de inwerkingtreding van de Wwz;
•

Enquête onder rechters: In de periode 23 maart t/m 10 april 2020 is een enquête uitgezet
onder 104 kantonrechters en 49 raadsheren. Via gepubliceerde uitspraken op rechtspraak.nl is een
inventarisatie gemaakt van rechters die in de periode tussen 1 juli 2015 en 1 augustus 2019
arbeidsrechtelijke uitspraken hebben gewezen. Per rechtbank/hof zijn de tien rechters met de
meeste uitspraken geselecteerd. Zeventien kantonrechters en negen raadsheren hebben de enquête ingevuld. Negen van de zeventien kantonrechters hebben in 2016 een soortgelijke enquête ingevuld in het kader van het onderzoek naar de ontslaggronden in de Wwz (Bennaars
et al., 2016), waardoor resultaten in de tijd kunnen worden vergeleken. De relatief lage respons
op de huidige enquête kan worden verklaard doordat de enquête is uitgezet in een periode dat
de rechtspraak is overgegaan op thuiswerken en het opschorten van zittingen in verband met
het COVID-19 virus. De enquête bestaat uit open en gesloten vragen over het grondenstelsel
en het criterium ernstig verwijtbaar handelen en nalaten. Rechters wordt gevraagd naar hun
ervaringen langs dezelfde lijnen als in de interviews (zie onder). Ook wordt rechters gevraagd
naar (een schatting van) aantallen zaken en naar hun opvatting over de eerlijkheid en de eenduidigheid van het ontslagrecht na de Wwz. Gelet op de lage respons kunnen geen harde conclusies worden verbonden aan de enquête. Alleen in die gevallen waarin respondenten overwegend hetzelfde antwoord hebben gegeven dat ook aansluit bij de resultaten uit de interviews,
wordt in de onderzoeksresultaten verwezen naar de enquête;

•

Focusgroepgesprekken met ontslagen werknemers: In twee sessies met respectievelijk vijf en
vier deelnemers zijn ervaringen met ontslag besproken en is doorgevraagd over de effecten
van het (nieuwe stelsel van) ontslagrecht. De focusgroepgesprekken zijn gehouden in het najaar van 2019;

•

Interviews met werkgevers: In februari 2020 zijn vijf interviews gehouden met werkgevers met
minder dan 100 werknemers, zeven interviews met werkgevers met 100 tot 500 werknemers
en drie interviews met werkgevers met meer dan 500 werknemers. De gesprekken zijn meestal
gevoerd met de HR-verantwoordelijke medewerker van de organisatie of met de directeureigenaar;

•

Interviews met juridisch belangenbehartigers: In de periode december 2019-maart 2020 zijn
interviews gehouden met negen juridisch belangenbehartigers. De rechtsbijstandsverleners
met wie is gesproken zijn werkzaam als advocaat, rechtshulpverlener of bij een rechtsbijstandsverzekeraar. Van deze groep staan twee rechtsbijstandsverleners vrijwel uitsluitend werknemers bij, drie staan vrijwel uitsluitend werkgevers bij en vier hebben een gemengde praktijk.
De rechtsbijstandsverleners voeren praktijk in de Randstad, Limburg, Oost-Nederland,
Zeeland, Oost-Brabant en Groningen. Met hen zijn semigestructureerde interviews gehouden
aan de hand van een vragenlijst die soms, op verzoek, op voorhand is toegestuurd. De vragen

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

AANLEIDING EN ONDERZOEKSVRAGEN

11

betroffen ervaringen met het criterium ernstig verwijtbaar handelen of nalaten, het grondenstelsel en ontslag op staande voet, waarbij onder meer gevraagd is naar de effecten van het
vervallen van de buitengerechtelijke vernietigingsmogelijkheid. Verder is gevraagd naar ervaringen met hoger beroep en cassatie, waarbij vragen vooral zien op de effecten daarvan op de
ontslagpraktijk (inclusief de schikkingspraktijk). Ten slotte is gevraagd of het ontslagrecht als
eerlijker en eenduidiger wordt ervaren door de juridisch belangenbehartigers en hun cliënten;
•

Interviews met rechters: In de periode december 2019-maart 2020 zijn interviews gehouden
met achttien kantonrechters en acht raadsheren, werkzaam bij de twaalf rechtbanken en de
vier hoven. Voor de interviews is toestemming verleend door de afdeling extern onderzoek
van de Raad voor de Rechtspraak. De kantonrechters en raadsheren zijn benaderd via de Expertgroep Arbeidsrecht LOVCK&T en de Expertgroep Arbeidsrecht Hoven. Er is niet uitsluitend gesproken met leden van de betreffende expertgroepen, wel hebben alle rechters met
wie is gesproken ruime ervaring met arbeidsrechtzaken. Het overgrote deel van de rechters is
ook geïnterviewd in het vergelijkbare onderzoek naar het criterium ernstig verwijtbaar handelen of nalaten in de Wwz (Bennaars et al., 2016). De resultaten van beide onderzoeken kunnen
goed met elkaar worden vergeleken. Ook met de rechters zijn semigestructureerde interviews
gehouden aan de hand van een vragenlijst die soms, op verzoek, op voorhand is toegestuurd.
De vragen zien op de ervaringen van rechters met het grondenstelsel en het criterium verwijtbaar handelen en nalaten. De vragen zijn vergelijkbaar met de vragen die zijn gesteld aan de
juridisch belangenbehartigers.

In de bijlagen A t/m C wordt een verdere verantwoording gegeven van onderzoeksmethoden.

1.4 Leeswijzer
Dit rapport is opgebouwd langs de lijnen van de deelvragen van het onderzoek naar de effecten
van ontslagmaatregelen in de Wwz. Hoofdstuk 2 gaat in op de eerlijkheid en eenduidigheid van het
ontslagstelsel zoals dat wordt ervaren door werkgevers, werknemers, rechters en juridisch belangenbehartigers. Hoofdstuk 3 beschrijft de ontwikkeling van het aantal ontslagen naar ontslagroute
tussen 2011 en 2019. De ontwikkeling in kosten van ontslag, naar zowel ontslagroute als kostenpost, wordt beschreven in Hoofdstuk 4. De snelheid van ontslag komt in Hoofdstuk 5 aan bod.
Hoofdstuk 6 gaat in op de mate waarin de hervormingen van het ontslagstelsel in de Wwz hebben
gezorgd voor een meer activerend ontslagstelsel. Hoofdstuk 7 sluit af met een antwoord op de
algemene onderzoeksvragen ten aanzien van de ontslagmaatregelen in de WW en trekt conclusies
ten aanzien van de geformuleerde hypothesen.

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

EFFECTEN VAN MAATREGELEN ONTSLAG IN DE WET WERK EN ZEKERHEID

2

13

Eerlijkheid en eenduidigheid ontslag

Werkgevers vinden het ontslagstelstel als gevolg van de Wwz nauwelijks eerlijker of zekerder geworden, wel eenduidiger als gevolg van de in de wet vastgelegde ontslaggronden, ontslagroutes en transitievergoeding. Rechters en juridisch
belangenbehartigers vinden het ontslagstelsel sinds de Wwz zowel eenduidiger als eerlijker geworden vanwege de introductie van de transitievergoeding die ongeacht de ontslagroute of ontslaggrond door de werkgever is verschuldigd.
Alle drie de partijen vinden het ontslagstelsel complexer geworden, om uiteenlopende redenen. Volgens werkgevers is
de uitkomst van een ontslagprocedure via de kantonrechter sinds de Wwz onzekerder geworden, waardoor vaker
wordt geprobeerd om (tegelijkertijd) tot een beëindigingsovereenkomst met de ontslagen werknemer te komen. Rechters
en de meeste juridisch belangenbehartigers zeggen goed uit de voeten te kunnen met de in de wet geformuleerde ontslaggronden. Over de effecten van de introductie van hoger beroep en cassatie, en het vervallen van de mogelijkheid tot
buitengerechtelijke vernietiging van opzegging, kunnen rechters en juridisch belangenbehartigers weinig zeggen.

2.1 Ervaringen ten aanzien van eerlijkheid en eenduidigheid ontslag
Werkgevers
Gevraagd naar de mate waarin de Wwz heeft gezorgd voor een eerlijker ontslagstelsel, waarbij
eerlijker is gedefinieerd als voor iedereen gelijk en redelijk (o.a. duidelijke termijnen, toepassen hoor
en wederhoor), antwoorden de meeste werkgevers in de enquête dat dit niet het geval is, zie Figuur
2.1. Toch zegt ook ongeveer een kwart van alle werkgevers die in 2018 of 2019 te maken hebben
gehad met een ontslaggeval, dat de Wwz wél heeft gezorgd voor een eerlijker ontslagstelsel. Vrijwel
alle ontslagmaatregelen in de Wwz hebben daar volgens deze werkgevers aan bijgedragen, zie Figuur 2.2. Tegelijkertijd wordt door andere werkgevers de transitievergoeding als belangrijkste reden
genoemd dat het ontslagstelsel juist niet eerlijker is geworden. Onduidelijk is wat hier precies de
reden van is, mogelijk omdat de transitievergoeding in meer ontslaggevallen is verschuldigd dan
voorheen, of omdat nu in vrijwel alle gevallen een transitievergoeding verschuldigd is, ook wanneer
er volgens de werkgever sprake is van disfunctioneren van de werknemer. In de interviews geven
de meeste werkgevers aan dat ze het ontslagrecht onder de Wwz niet eerlijker en ook niet oneerlijker vinden geworden. Ze vinden het vooral een moeilijke vraag en hebben eigenlijk geen mening.
De enquêteresultaten geven daarom het best zicht op de ervaringen van werkgevers ten aanzien
van de eerlijkheid van het ontslagstelsel sinds de inwerkingtreding van de Wwz.
De meeste werkgevers vinden wel dat het ontslagstelsel door de Wwz eenduidiger is geworden, zie
Figuur 2.3. Eenduidiger is hier gedefinieerd als eenvoudiger en minder afhankelijk van interpretatie.
Grotere bedrijven zijn daar meer van overtuigd dan kleinere bedrijven. Als belangrijkste reden geven ze de eenduidigheid in ontslagroutes en ontslaggronden, maar ook de regels rond de transitievergoeding hebben het ontslagrecht voor werkgevers eenduidiger gemaakt, zie Figuur 2.4. Werkgevers die het ontslagstelsel niet eenduidiger vinden geworden, geven het vaakst de transitievergoeding aan als belangrijkste reden. Ook hier blijft in de enquêtes onduidelijk waarom dat zo is.

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

14

HOOFDSTUK 2

Figuur 2.1

Eerlijkheid van ontslagstelsel is volgens de meeste werkgevers met ten minste één
ontslaggeval in 2018 of 2019 niet toegenomen door de Wwz

2 t/m 4 werknemers

15%

28%

57%

5 t/m 9 werknemers

31%

38%

30%

10 t/m 19 werknemers

31%

37%

32%

20 t/m 99 werknemers

25%

44%

31%

100 t/m 199 werknemers

25%

46%

29%

200 t/m 499 werknemers

29%

500 of meer werknemers

54%

36%
0%

10%

20%

Ja, eerlijker
Bron:

18%

48%
30%

40%

50%

Nee, niet eerlijker

60%

16%
70%

80%

90%

100%

Weet niet

SEO/Mediad enquête onder werkgevers, bewerking SEO Economisch Onderzoek

Figuur 2.2

Eerlijker ontslagstelsel komt volgens werkgevers door meerdere ontslagmaatregelen,
niet eerlijker door de transitievergoeding (aandeel werkgevers waarvoor betreffende
Wwz-maatregelen eerlijkheid hebben beïnvloed, meerdere antwoordmogelijkheden)

200%
9%

180%
160%

40%

140%

120%

47%

6%
10%

Anders

Transitievergoeding

100%
80%

46%

74%

Ontslagprocedure gelijkgetrokken

Ontslagroute via rechter of UWV
Afgebakende ontslaggronden

60%
6%

40%

20%

Weet niet

53%

20%

20%
0%
Ja, eerlijker
Bron:

Nee, niet eerlijker

SEO/Mediad enquête onder werkgevers, bewerking SEO Economisch Onderzoek

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

EERLIJKHEID EN EENDUIDIGHEID ONTSLAG

Figuur 2.3

Eenduidigheid van ontslagstelsel is door de Wwz toegenomen volgens de meeste,
vooral grotere, werkgevers met ten minste één ontslaggeval in 2018 of 2019

2 t/m 4 werknemers

29%

28%

5 t/m 9 werknemers

37%

10 t/m 19 werknemers

33%

20 t/m 99 werknemers

32%

33%

47%

34%

31%

59%

200 t/m 499 werknemers

22%

23%

45%

500 of meer werknemers
10%

20%

Ja, eenduidiger

18%

43%

64%
0%

30%

11%

28%
40%

50%

Nee, niet eenduidiger

60%

70%

80%

8%
90%

100%

Weet niet

SEO/Mediad enquête onder werkgevers, bewerking SEO Economisch Onderzoek

Figuur 2.4

200%

43%

31%

100 t/m 199 werknemers

Bron:

15

Eenduidigheid ontslagstelsel volgens werkgevers vooral toegenomen door afgebakende ontslagroutes en -gronden (aandeel werkgevers waarvoor betreffende Wwzmaatregelen eenduidigheid hebben beïnvloed, meerdere antwoordmogelijkheden)
8%

180%
41%
160%

9%
17%

140%

32%

Weet niet

120%

50%

Transitievergoeding

100%
80%

Anders

61%

Ontslagprocedure gelijkgetrokken

19%

Ontslagroute via rechter of UWV
Afgebakende ontslaggronden

60%
40%
40%
56%

20%

32%

0%
Ja, eenduidiger
Bron:

Nee, niet eenduidiger

SEO/Mediad enquête onder werkgevers, bewerking SEO Economisch Onderzoek

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

16

HOOFDSTUK 2

In de interviews stellen werkgevers dat het sinds de Wwz moeilijker is geworden om gelijk te krijgen
bij een ontslagprocedure via de kantonrechter. De meeste werkgevers zeggen over te gaan tot ontslag omdat ‘het niet meer werkt met een werknemer’. Er is dan volgens werkgevers sprake van
disfunctioneren, waardoor ze geen heil meer zien in verdere samenwerking. Niet in alle gevallen is
het ontslagdossier echter stevig genoeg om de rechter te overtuigen, waardoor werkgevers er niet
zeker van zijn dat het ontslag ook daadwerkelijk zal worden verleend. In de pre-Wwz-situatie leidde
een onvoldoende onderbouwd dossier vaak wel tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst,
maar met een hogere vergoeding. Werkgevers begrijpen dat een goede onderbouwing voor het
ontslag nodig is, maar daar staat volgens hen tegenover dat die goede reden er ook kan zijn als het
dossier niet helemaal op orde is. In vergelijking met de oude situatie wordt dat als strenger ervaren.
In de interviews geven werkgevers ook aan dat het stelsel eenduidiger is geworden in de zin dat het
helder is geworden dat de kans op succesvol ontslag het grootst is bij ontslag met wederzijds goedvinden. Ten opzichte van ontslag via UWV of rechter vinden ze de schikkingspraktijk nu gemakkelijker dan voor de Wwz. Ze proberen er eerder met de ontslagen medewerker zelf uit te komen
en afscheid te nemen van elkaar met behulp van een beëindigingsovereenkomst. Als het daarbij
nodig is dat er van beide kanten water bij de wijn wordt gedaan, dan gebeurt dat volgens de meeste
geïnterviewde werkgevers ook. De gang naar de rechter wordt naar eigen zeggen zoveel mogelijk
vermeden door werkgevers.

Werknemers
In het onderzoek zijn ontslagen werknemers alleen via focusgroepen geraadpleegd over hun ervaringen met (de consequenties van) de Wwz. Focusgroepen geven geen representatief beeld, maar
bieden vaak wel een verdiept inzicht in hoe mensen iets beleven. Toch blijkt het ook op basis van
de gehouden focusgroepen met ontslagen werknemers moeilijk vast te stellen of zij het ontslagstelsel eerlijk(er) of eenduidig(en) zouden willen noemen. Werknemers kunnen hun ontslag niet goed
vergelijken met ontslag in het verleden. Hun ervaring is – uiteraard – sterk gekleurd door het ontslag dat hen ten deel is gevallen en dat wordt niet snel als eerlijk ervaren. Als het gaat om de huidige
wet en de doorgevoerde wetswijzigingen komt het beeld naar voren dat deze voor de werknemer
geen zichtbare bijdrage hebben geleverd aan het gevoel van eerlijkheid of eenduidigheid rondom
ontslag. Dat gevoel wordt vooral bepaald door de relatie tussen werkgever en werknemer en de
wijze waarop het ontslag is verlopen. Voor de ontslagen werknemer voelt het niet per se eerlijker
als het ontslag via de rechter of via UWV gaat. De gang naar de rechter of via UWV wordt gemaakt
wanneer men er samen niet uitkomt. Dan is er dus eigenlijk altijd al sprake van een lastig geval. Uit
de interviews met juridisch belangenbehartigers blijkt dat zij het ontslagrecht voor werknemersclienten wel als eerlijker ervaren waar het gaat om de transitievergoeding die bij alle ontslaggronden
is verschuldigd en niet afhangt van de gekozen route.

Juridisch belangenbehartigers
Het ontslagrecht wordt door alle juridisch belangenbehartigers als eerlijker en eenduidiger ervaren
waar het gaat om de gelijke routes en gelijke vergoeding per grond.4 Elk geval waarin bijvoorbeeld
4

In de interviews en enquête met rechters en juridisch belangenbehartigers is met ‘eerlijk’ vooral het altijd
uitkeren van een transitievergoeding bedoeld, ongeacht de ontslagroute of ontslaggrond, conform de parlementaire geschiedenis. Bij ‘eenduidig’ gaat het om gelijke ontslagroutes bij gelijke ontslaggronden, eveneens conform de parlementaire geschiedenis.

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

EERLIJKHEID EN EENDUIDIGHEID ONTSLAG

17

het functioneren van de werknemer ter discussie staat, wordt nu door de kantonrechter behandeld
en leidt bij ontbinding tot een transitievergoeding (ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de
werknemer daargelaten). De ongelijkheid die pre-Wwz werd ervaren door de keuze van de werkgever voor de route (met verschillende consequenties) is daarmee weggenomen. De vraag of het
ontslagstelsel onder de Wwz eenduidiger is geworden, leidt bij de juridisch belangenbehartigers
vaak tot het antwoord dat het vooral complex is geworden en niet goed uit te leggen aan cliënten.
Dat ziet dan vooral op het procesrecht en de hoger beroepsmogelijkheid met de mogelijkheid tot
herstel van de arbeidsovereenkomst. Een voorbeeld is het ontslag op staande voet, waar in hoger
beroep anders over wordt gedacht dan in eerste aanleg, al dan niet gecombineerd met een ontbindingsverzoek. Voor juristen is dat wel te doorgronden, maar bij werkgevers en werknemers blijft
volgens de juridisch belangenbehartigers vooral hangen dat het dus langere tijd onduidelijk blijft of
er echt een einde aan de arbeidsovereenkomst komt, en het achteraf toch anders kan zijn. Ook het
onderscheid tussen ernstig verwijtbaar handelen en gewoon verwijtbaar handelen wordt als moeilijk
uitlegbaar ervaren. Hetzelfde geldt voor het inschatten van de hoogte van een eventuele billijke
vergoeding. Het New Hairstyle-arrest5 geeft zeker bruikbare gezichtspunten, maar de vraag op welk
bedrag dat uitkomt blijft moeilijk te beantwoorden, hetgeen tot onzekerheid leidt.

Rechterlijke macht
De antwoorden van de rechterlijke macht in enquête en interviews zijn op één punt vrijwel unaniem. Zij vinden het ontslagstelstel onder de Wwz eerlijker en eenduidiger waar het gaat om het
wegvallen van het onderscheid tussen ontslagroutes en het gelijktrekken van de ontslagvergoedingen per ontslagroute. Dit blijkt zowel onder kantonrechters als onder raadsheren. Als het gaat om
de ontslagvergoeding in het algemeen, dan is het beeld genuanceerder. De eenduidigheid en eerlijkheid van het ontslagstelsel is volgens het grootste deel van de rechters gediend met de transitievergoeding, omdat de hoogte vaststaat en niet afhankelijk is van de rechter. Dit laatste geldt nog
wel voor de billijke vergoeding, maar dat zou de uitzondering moeten zijn. Het grondenstelsel, de
systematiek en het toetsingskader van de gronden wordt doorgaans als eenduidig ervaren. Een
minderheid van de rechters vindt dat het systeem minder eenduidig is geworden. Zo wijkt het
procesrecht in hoger beroep af van het reguliere procesrecht en dragen de verschillende soorten
vergoedingen en vervaltermijnen volgens hen niet bij aan de duidelijkheid voor de rechtszoekenden
(werkgevers en werknemers). Een groot deel van de rechters vindt dat het ontslagrecht gejuridiseerd is en daarmee voor werkgevers en werknemers niet makkelijk te doorgronden. Dit geldt
vooral voor kleine werkgevers en voor werknemers, zo is de observatie van dit deel van de rechters.
Of die juridisering leidt tot een eerlijker rechtstelsel, is nog maar de vraag aldus deze rechters.

5

HR 30 juni 2017,ECLI:NL:HR:2017:1187 (New Hairstyle). In dit arrest heeft de Hoge Raad geoordeeld dat
de hoogte van de billijke vergoeding wordt bepaald aan de hand van alle omstandigheden van het geval
waarbij de gevolgen van het ontslag een rol kunnen spelen en de vergoeding niet specifiek een punitief
karakter heeft. De Hoge Raad geeft een aantal gezichtspunten waarmee rekening moet worden gehouden
bij het bepalen van de vergoeding.

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

18

HOOFDSTUK 2

2.2 Omgang rechters met ontslaggronden
Aantal ontbindingsverzoeken
De eerste vraag die wordt beantwoord, is of het aantal ontbindingsverzoeken dat wordt afgehandeld is toegenomen of afgenomen sinds de inwerkingtreding van de Wwz. Deze vraag is beantwoord voor de eerste aanleg. Er is geen uitvraag gedaan naar aantallen ontbindingszaken in hoger
beroep. Nu hoger beroep van ontbindingsbeschikkingen voor inwerkingtreding van de Wwz uitsluitend op zeer beperkte gronden mogelijk was en nauwelijks voorkwam, heeft een vergelijking
op dit punt geen waarde.
Het aantal afgehandelde ontbindingsverzoeken wordt gemeten aan de hand van uitstroomcijfers
van de Raad voor de Rechtspraak. De uitstroomcijfers geven inzicht in het aantal ontbindingsbeschikkingen dat wordt afgegeven. Instroomcijfers zijn een minder voor de hand liggende graadmeter, omdat daarbij geen onderscheid wordt gemaakt tussen pro forma zaken en reguliere zaken.
Bovendien kunnen de instroomcijfers hoger liggen, omdat het voorkomt dat verzoeken worden
ingediend en nog voor de mondelinge behandeling, of daarna, worden ingetrokken. Doorgaans
gebeurt dit omdat partijen, alsnog, een schikking hebben bereikt. Uit de interviews met kantonrechters is gebleken dat alle kantonrechters ervaren dat ingediende verzoeken regelmatig nog voor
de zitting worden ingetrokken. Dat gebeurde overigens ook voor de Wwz, maar de meeste kantonrechters hebben het idee dat het sinds de Wwz vaker gebeurt.
Uit tabel 2.1 blijkt een afname van het aantal inhoudelijke ontbindingsbeschikkingen. Deze afname
begint al voor de inwerkingtreding van de Wwz en zet sterk door vanaf 2016. Deze cijfers komen
overeen met de bevindingen uit de interviews met kantonrechters die een terugloop in het aantal
ontbindingszaken ervaren. Ook zijn deze cijfers in lijn met de uitkomst van de gesprekken die zijn
gevoerd met juridisch belangenbehartigers. Zij melden, een enkele uitzondering daargelaten, veel
meer zaken te schikken en nauwelijks nog te procederen.

Tabel 2.1

Het aantal inhoudelijke ontbindingsbeschikkingen neemt vanaf 2013 af, met de grootste afname meteen na inwerkingtreding van de Wwz in 2015

Aantal
ontbindingsbeschikkingena
a

:

b

:

Bron:

2013

2014

2015

2016

2017

2018

2019

4.756b

3.866b

3.328

2.086

1.559

1.211

1.135

Het gaat om uitstroomcijfers van inhoudelijke ontbindingsbeschikkingen (geen pro forma’s). de aantallen
wijken licht af van de officiële geconsolideerde jaaraantallen. Dit heeft te maken met na-ijleffecten.
De cijfers over 2013 en 2014 zijn ook gepubliceerd in het eerdere onderzoek naar het grondenstelsel
onder de Wwz (Bennaars et al., 2016).
Raad voor de Rechtspraak 25 mei 2016 (2013 & 2014) en 16 maart 2020 (2015-2019)

Het is niet met zekerheid te zeggen of de afname van ontbindingszaken wordt veroorzaakt door
de Wwz. In de periode 2013-2019 is in toenemende mate sprake van hoogconjunctuur en krapte
op de arbeidsmarkt. Werknemers schatten hun kansen op de arbeidsmarkt positief in en zullen
daardoor sneller geneigd zijn in te stemmen met een beëindiging met wederzijds goedvinden in

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

EERLIJKHEID EN EENDUIDIGHEID ONTSLAG

19

plaats van het op een procedure te laten aankomen. Omgekeerd zullen werkgevers die moeite hebben om aan personeel te komen, minder snel overgaan tot ontslag, ook als op een werknemer
misschien het een en ander aan te merken valt.

Aantal toe- en afwijzingen ontbindingsverzoeken algemeen
Het aantal toe- en afwijzingen wordt niet geregistreerd door de Raad voor de Rechtspraak. Om
inzicht te krijgen in de toe- en afwijzingen wordt gebruikgemaakt van bestaand onderzoek en eigen
tellingen van de gepubliceerde jurisprudentie. Onderzoek naar gepubliceerde jurisprudentie kent
beperkingen nu slechts een klein percentage van de uitspraken gepubliceerd wordt. Bestaand onderzoek toont aan dat in de periode 2005-2009 2,5 procent van de ontbindingsbeschikkingen op
tegenspraak werd gepubliceerd (Kruit, 2012). Hoewel steeds meer uitspraken worden gepubliceerd,
bestaat er nog steeds een groot verschil tussen het aantal daadwerkelijk gewezen uitspraken en het
aantal gepubliceerde uitspraken. In het eerdere evaluatieonderzoek naar het grondenstelsel is geconstateerd dat in de periode 1 juli 2015 tot 1 mei 2016 nog geen 10 procent van de ontbindingsbeschikkingen is gepubliceerd (Bennaars et al., 2016). Uit recenter onderzoek naar de ontbindingspraktijk blijkt eveneens dat nog steeds relatief weinig beschikkingen worden gepubliceerd. In de
periode 1 juli 2015 tot 1 juli 2018 zijn volgens dat onderzoek 887 ontbindingsbeschikkingen gepubliceerd, terwijl in diezelfde periode in de vier van de twaalf rechtbanken alleen al 814 beschikkingen zijn gewezen (Houweling, Kersten & Kruit, 2018).
Rechters beslissen zelf of hun beschikking op rechtspraak.nl wordt gepubliceerd, er bestaat geen
selectieprocedure of leidraad. De reden om wel of niet te publiceren verschilt, zo blijkt uit de interviews. Soms is sprake van een bewuste keuze, vaak is sprake van administratieve belemmeringen
of andere praktische redenen. Niet gezegd kan worden dat vooral afwijkende beschikkingen gepubliceerd worden, evenmin kan worden gezegd dat vooral representatieve beschikkingen worden
gepubliceerd. Bij het trekken van conclusies op basis van gepubliceerde jurisprudentie moet dus
rekening worden gehouden met de omstandigheid dat de conclusies niet hoeven te gelden voor
ongepubliceerde beschikkingen.
Met betrekking tot de representativiteit van gepubliceerde jurisprudentie ten opzichte van niet gepubliceerde jurisprudentie waar het gaat om toe- en afwijzingen, is het volgende van belang. Uit
het onderzoek van Kruit uit 2012 blijkt dat in de periode 2005 t/m 2009 gemiddeld een kwart van
de ontbindingsverzoeken in de gepubliceerde jurisprudentie wordt afgewezen. Het percentage afwijzingen van de ongepubliceerde ontbindingsverzoeken dat in dezelfde periode empirisch is onderzocht bij vier
rechtbanken lag rond de 9 procent en daarmee beduidend lager. Voor de inwerkingtreding van de
Wwz was het aantal afwijzingen in de gepubliceerde jurisprudentie dus niet representatief voor het
aantal afwijzingen in de ongepubliceerde jurisprudentie. Dit lijkt anders te liggen na de inwerkingtreding van de Wwz. Uit het eerder genoemde onderzoek van Houweling, Kersten & Kruit (2018)
blijkt dat in de periode juli 2015 tot juli 2018 het percentage afwijzingen van zowel de gepubliceerde
als de ongepubliceerde uitspraken 36 procent bedraagt. Hieruit lijkt te volgen dat de gepubliceerde
jurisprudentie representatief is voor de ongepubliceerde jurisprudentie. Hier is echter geen oorzaak
voor aan te wijzen nu net als voorheen het nog steeds aan rechters zelf is om te beslissen of de
uitspraak wordt gepubliceerd en hier geen selectieprocedure bestaat.

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

20

HOOFDSTUK 2

Percentage toe- en afwijzingen eerste aanleg (kantonrechter)
In Tabel 2.2 zijn de toe- en afwijzingspercentages van gepubliceerde ontbindingsbeschikkingen
opgenomen. In de tabel zijn drie perioden opgenomen. In de eerste plaats het kalenderjaar 2013.
Dat is het laatste jaar voor de inwerkingtreding van de Wwz waarin onderzoek is gepubliceerd over
de percentages toe- en afwijzingen van ontbindingsbeschikkingen (Kruit, 2014). Het gaat om inhoudelijke werkgeversverzoeken op grond van art. 7:685 BW (oud), dus geen pro forma verzoeken.
De tweede periode betreft de eerste tien maanden na inwerkingtreding van de Wwz. Het gaat om
werkgeversverzoeken op de c t/m h-grond, zonder pro forma-verzoeken.
Uit Tabel 2.2 volgt dat het percentage afwijzingen in de gepubliceerde jurisprudentie nagenoeg gelijk
is gebleven. Deze conclusie kan echter niet worden doorgetrokken naar alle uitspraken. Zoals in de
voorgaande paragraaf beschreven is de gepubliceerde jurisprudentie vóór de Wwz niet representatief voor wat betreft het aantal toe- en afwijzingen. Het daadwerkelijke afwijzingspercentage lag
rond de 9 procent in de periode 2005-2009, het ligt niet voor de hand dat dat in 2013 een veel
hoger percentage was. Bestaand onderzoek uit die tijd geeft daar echter geen uitsluitsel over.

Tabel 2.2

Het aandeel afwijzingen in de gepubliceerde ontbindingsbeschikkingen in eerste aanleg is al sinds 2013 ongeveer gelijk

Periode

Percentage
afwijzingen

Percentage
toewijzingen

Percentage
overig

Totaal aantal beschikkingen

(I) 2013

28%

64%

8%

243

(II) 1 juli 2015-30 april 2016

31%

64%

5%

224

(III) 1 mei 2016-30 juni 2019

28%

56%

16%

901

Bron:

Kruit (2014) (periode 2013) en ArbeidsmarktResearch B.V. (overige periodes)

Ter toelichting op de percentages in periode III geldt nog het volgende. In 16 procent van de zaken
in eerste aanleg is niet inhoudelijk geoordeeld over de verzochte ontbinding. Dit betreft veelal
zaken waarin de werknemer op staande voet is ontslagen, vernietiging van deze opzegging heeft
verzocht en waarop vervolgens de werkgever een (voorwaardelijk) verzoek tot ontbinding heeft
ingediend. In de Mediant-uitspraak van de Hoge Raad6 in 2016 is bepaald dat een ontbindingsverzoek niet voorwaardelijk kan worden behandeld voor zover de voorwaarde verband houdt met een
mogelijk oordeel van een latere (hogere) instantie. Sinds die uitspraak wordt in dergelijke gevallen
in tegenstelling tot in eerdere jaren geen voorwaardelijke ontbinding uitgesproken. Kantonrechters
verwoorden dit verschillend (‘niet toegekomen aan het verzoek’, ‘niet ontvankelijk’, ‘afwijzing van
het voorwaardelijk verzoek’). Bij de tellingen is telkens aangesloten bij de bewoordingen in de uitspraak. Gebruikt de kantonrechter ‘afwijzing’, dan telt de uitspraak mee bij afwijzingen, hoewel in
feite geen inhoudelijk oordeel over het verzoek is gewezen. In de afwijzingen zitten dus ook nog
niet-inhoudelijke zaken.

6

HR 23 december 2016, ECLI:NL:HR:2016:2998.

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

EERLIJKHEID EN EENDUIDIGHEID ONTSLAG

21

Percentage toe- en afwijzingen hoger beroep (hof)
Net als in eerste aanleg gaat het om werkgeversverzoeken op de gronden c t/m h. Onderzocht zijn
de uitspraken waarin het hof zich inhoudelijk heeft uitgelaten over de vraag of de arbeidsovereenkomst moet eindigen of niet (art. 7:683 lid 3 en lid 5 BW). Niet meegenomen zijn de hoger beroepszaken waarbij het hof uitsluitend gevraagd wordt zich uit te laten over de vergoeding, de
datum van beëindiging of de geldigheid van een ontslag op staande voet maar partijen het eens zijn
over de beëindiging zelf. Ook hier zijn pro forma zaken niet meegenomen en voorwaardelijke
ontbindingszaken wel.
Het percentage afwijzingen door het hof in de gepubliceerde jurisprudentie ligt 2 procent lager dan
het percentage afwijzingen door de rechter in eerste aanleg (26 versus 28 procent). Als het gaat om
afwijzingen blijkt dat in 45 van de 83 gevallen het oordeel van het hof overeenkomt met dat van
de kantonrechters (in 54 procent van de gevallen). Bij de toewijzingen ligt dat percentage hoger: in
173 van de 211 gevallen laat het hof de toewijzing door de kantonrechter in stand (82 procent van
de gevallen).

Tabel 2.3

Hoven wijzen in de gepubliceerde ontbindingsbeschikkingen in de periode 1 mei 2016
tot 1 juli 2019 26 procent van de ontbindingszaken af

Ontbindingen c t/m h grond, geen pro forma wel voorwaardelijke ontbindingen
Aantal ontbindingszaken

315 (100%)

Aantal toewijzingen*

211 (67%) (in 173 gevallen had ook de kantonrechter dat geoordeeld)

Aantal afwijzingen**

83 (26%) (in 45 gevallen had ook de kantonrechter dat geoordeeld)

Overig (aanhouding, bewijs etc.)

21 (7%)

*
**
Bron:

Hiermee wordt bedoeld: zaken waarin het hof een grond ziet voor beëindiging.
Hiermee wordt bedoeld: zaken waarin het hof geen grond ziet voor beëindiging.
ArbeidsmarktResearch B.V.

Samenvattend kan worden geconcludeerd dat er meer ontbindingsverzoeken worden afgewezen
dan voor de Wwz, maar het percentage afwijzingen in de gepubliceerde jurisprudentie neemt iets
af ten opzichte van de periode net na de inwerkingtreding van de Wwz. Het percentage afwijzingen
in eerste aanleg wijkt nauwelijks af van het percentage ‘afwijzingen’ in hoger beroep. Ruim 80 procent van de toewijzingen door het hof betreft een bevestiging van het oordeel in eerste aanleg. Bij
de afwijzingen ligt dat percentage lager: 54 procent van de afwijzingen door het hof was ook in
eerste aanleg een afwijzing.

Ervaringen met het grondenstelsel en achtergronden toe- en afwijzingen
Uit de interviews met juridisch belangenbehartigers en rechters en uit de enquête onder rechters
blijkt dat de gronden opgesomd in art. 7:669 lid 3 sub a t/m h BW in beginsel alle feitencomplexen
dekken, nog los van de vraag of de grond voldragen is. Een klein aantal rechters wijst op de
mixgronden (net niet voldoende voldragen d-grond en g-grond), of bijvoorbeeld een verstoorde
verhouding tussen twee collega’s, waarbij er één weg moet. Een enkele juridisch belangenbehartiger
wijst op de situatie waarin bijvoorbeeld een mismatch in competenties is ontstaan (‘niet meer de

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

22

HOOFDSTUK 2

juiste man op de juiste plek’). Dat kan een legitieme reden voor beëindiging zijn, maar valt niet
direct onder de d- of h-grond. Dit zijn uitzonderingen die bij enig doorvragen ook vaak liggen op
de grens van een combinatie van gronden die geen van alle helemaal voldragen zijn. Dit sluit aan
bij de algemene tendens dat zowel rechters als juridisch belangenbehartigers goed met het grondenstelsel uit de voeten kunnen, maar allemaal nog wel eens aanlopen tegen de situatie dat niet één
grond voldragen genoeg is voor een ontbinding, maar dat partijen eigenlijk ook niet meer met
elkaar door kunnen. Met betrekking tot de rechters lijkt dit iets meer voor te komen onder kantonrechters dan bij de hoven, maar ook van de kantonrechters vindt een groot deel dat het met het
huidige stelsel ook werkt en dat de behoefte aan een algemene grond is afgenomen ten opzichte
van de periode net na de inwerkingtreding van de Wwz. Het gebrek aan maatwerk wordt nog wel
genoemd, maar inmiddels kunnen de meeste rechters in de meeste gevallen wel uit de voeten met
de gronden. Dat de vergoeding niet meer als smeerolie kan worden gebruikt, wordt in sommige
gevallen nog wel eens als een probleem ervaren, maar dit wordt veel minder naar voren gebracht
dan in de vorige onderzoeksperiode. Sommige rechters benoemen ook dat zij net na de invoering
van de Wwz een algemene ontbindingsgrond misten, maar nu goed uit de voeten kunnen met het
systeem.
Zowel uit de interviews met rechters (hof en eerste aanleg) als uit de enquête blijkt dat rechters zelf
het idee hebben dat ze vaker ontbindingsverzoeken afwijzen dan voor de inwerkingtreding van de
Wwz. De reden daarvoor zijn gelegen in het strikter toetsen, omdat het systeem van de wet dat nu
eenmaal met zich meebrengt, de lagere vergoeding en het gebrek aan discretionaire mogelijkheden
om met de vergoeding te compenseren. Dat is een consequentie van de wetswijziging, zo redeneren
de meeste rechters. Wel wordt opgemerkt dat het afwijzen van een ontbindingsverzoek niet altijd
bevredigend is omdat het vaak partijen geen oplossing biedt. De oplossing zoeken partijen vervolgens vaak zelf door alsnog een regeling te treffen, zo verwachten rechters.
De interviews met juridisch belangenbehartigers bevestigen het beeld dat meer geschikt wordt en
minder geprocedeerd. Het risico op een afwijzing wordt als hoog ervaren door werkgeverscliënten
en daarom schikken zij liever. Eén geïnterviewde verwoordt het als volgt: ‘de drempel om tot ontbinding te komen is te hoog. Dat ligt niet aan het grondenstelsel of de wettekst, maar het is de
framing’. Juridisch belangenbehartigers zien dat na de arresten Digihuis en ServiceNow (HR 16
februari 2018, JAR 2018/73 en HR 30 november 2018, JAR 2019/15) de (subsidiaire) verzoeken
op de g-grond makkelijker worden toegewezen. Ook uit de gesprekken met en de enquête onder
de rechters volgt dat de meeste rechters door verloop van tijd minder streng zijn geworden bij het
beoordelen van de situatie waarin een onvoldragen grond (meestal de d-grond) uiteindelijk leidt tot
een verstoorde verhouding. Dit geldt zeker sinds de HR in Digihuis heeft geoordeeld dat de omstandigheid dat de verstoring van de verhouding door de werkgever is veroorzaakt in beginsel geen
beletsel is voor een voldragen g-grond. Een klein deel van de juridisch belangenbehartigers spreekt
de verwachting uit dat de praktijk zich op termijn zo zal ontwikkelen dat het uiteindelijk weer wordt
zoals vóór de Wwz: beëindigen via de rechter kan altijd, het kost alleen wat meer als je je dossier
niet op orde hebt.

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

EERLIJKHEID EN EENDUIDIGHEID ONTSLAG

23

2.3 Gevolgen hoger beroep en cassatie voor aantal
ontslagzaken
Uit het jurisprudentieonderzoek is niet te achterhalen wat het effect is van het openstellen van
hoger beroep en cassatie voor het aantal ontbindingszaken. Uiteraard zijn er nu hoger beroepzaken
die er voorheen niet waren en cassatiezaken over ontbindingszaken waren voorheen zeer uitzonderlijk terwijl de Hoge Raad zich nu met een zekere regelmaat uitlaat over ontbindingszaken.
Juridisch belangenbehartigers zien vooral voordelen van hoger beroep en cassatie: de Hoge Raad
geeft richting en eenheid. Juridisch belangenbehartigers ervaren dat in hoger beroep juridischer
wordt getoetst. Ook kunnen principiële zaken beter worden uitgeprocedeerd. Daarnaast ontstaat
na de eerste aanleg in feite altijd een nieuwe schikkingsmogelijkheid en de mogelijkheid van hoger
beroep geeft ook een zekere schikkingsdruk voorafgaand aan de eerste aanleg. Over de vraag of de
mogelijkheid van hoger beroep tot hogere vergoedingen in het schikkingstraject leidt zijn de respondenten ongeveer gelijkelijk verdeeld tussen ja en nee. Enerzijds wordt de druk gevoeld van een
mogelijk langer traject, met nog meer onzekerheden, anderzijds bestaat die druk aan beide kanten.
Rechters, zowel raadsheren als kantonrechters, geven eigenlijk allemaal aan dat zij weinig zicht
hebben op het effect van hogere beroep en cassatie op het aantal zaken. Zoals eerder opgemerkt
ervaren rechters een terugloop in het aantal ontbindingszaken, een ervaring die wordt gestaafd door
de uitstroomcijfers van de Raad voor de Rechtspraak. Of dat komt door de mogelijkheid van hoger
beroep en cassatie is niet te duiden.

2.4 Buitengerechtelijke vernietiging van opzegging
Met de inwerkingtreding van de Wwz is de mogelijkheid voor de werknemer om een ontslag op
staande voet buitengerechtelijk te vernietigen (dat wil zeggen door een brief te sturen) verdwenen.
Een werknemer die zich niet kan vinden in een ontslag op staande voet moet nu direct een gerechtelijke procedure beginnen om het ontslag op staande voet te vernietigen. Daarnaast geldt dat de
praktijk van de voorwaardelijke ontbinding sinds de Mediant-beschikking van de Hoge Raad uit
2016 eigenlijk nauwelijks meer bestaat. Met die praktijk werd voor de inwerkingtreding van de Wwz
bereikt dat een werkgever die iemand op staande voet had ontslagen bij wijze van veiligheidsklep
ook ontbinding van de arbeidsovereenkomst kon vragen voor het geval het ontslag op staande voet
geen stand zou houden. Deze ‘voorwaardelijke ontbinding’, waartegen dus geen hoger beroep mogelijk was, markeerde indien toegewezen in ieder geval een definitief einde aan de arbeidsovereenkomst. Het risico van het ontslag op staande voet was daarmee voor de werkgever vrijwel altijd
beperkt tot de loondoorbetaling over de periode tussen het ontslag op staande voet en de voorwaardelijke ontbindingsdatum, die doorgaans enkele maanden later was gelegen. In het huidige
stelsel werkt deze veiligheidsklep minder goed omdat nu ook hoger beroep van de ontbindingsbeschikking mogelijk is, waardoor het procesrisico dus groter is.
Vrijwel alle juridisch belangenbehartigers hadden verwacht minder ontslagen op staande voet te
zien na de inwerkingtreding van de Wwz. Uit Hoofdstuk 3 blijkt dat het aantal én aandeel ontslagen
op staande voet ook daadwerkelijk is afgenomen. Toch verbazen de juridisch belangenbehartigers
zich erover dat in hun eigen praktijk of in de gepubliceerde jurisprudentie het ontslag op staande

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

24

HOOFDSTUK 2

voet toch nog regelmatig voorkomt. Een aantal respondenten geeft aan dat zij werkgeverscliënten
hebben die uit principieel oogpunt strakke grenzen hanteren en relatief snel overgaan tot een ontslag op staande voet. Ook zijn er werkgevers die vanuit onderhandelingstactiek op staande voet
ontslaan: de bal ligt dan immers bij de werknemer om actie te ondernemen. Vrijwel alle respondenten (of ze nu vooral werkgevers of vooral werknemers bijstaan) vinden een ontslag op staande
voet echter risicovol. Ook adviseren de respondenten zelf zelden om tot een ontslag op staande
voet over te gaan, alleen in overduidelijke gevallen van diefstal o.i.d. De juridisch belangenbehartigers merken niet veel van het vervallen van de buitengerechtelijke vernietigingsmogelijkheid, maar
wijzen wel allemaal op de kortere vervaltermijn (de termijn waarbinnen de ontslagen werknemer
bij de rechter in beroep kan gaan tegen het ontslag op staande voet). Het is die kortere termijn die
dwingt tot snel procederen. Dat is niet alleen bewerkelijk, maar verkort ook de schikkingsperiode.
Natuurlijk kunnen de onderhandelingen doorlopen nadat de procedure is gestart, maar de kosten
zijn dan al gemaakt. Ook zien respondenten die regelmatig werknemers bijstaan dat werknemers
soms te laat aan de bel trekken, omdat ze pas bij de WW-aanvraag bij het UWV erachter komen
dat ze iets tegen het ontslag hadden kunnen (of zelfs moeten) ondernemen.
Over het voorwaardelijke ontbindingsverzoek zijn de respondenten verdeeld. Sommigen doen het
standaard, anderen vinden het te bewerkelijk en koersen liever aan op een schikking. Een enkeling
wijst erop dat het in hoger beroep voor hoven soms lastig is om te beslissen wat zij met de tussenliggende periode doen in het geval dat ontslag op staande voet wel standhoudt terwijl de kantonrechter vond van niet. Dat maakt dat het ook weer lastig is om cliënten hierover te adviseren. Dit
is ook één van de onderwerpen die worden benoemd als het gaat om het complexer worden van
het ontslagrecht.
De indruk van rechters over het aantal ontslag op staande voet zaken is wisselend (hetzelfde of
meer), maar vrijwel niemand zegt dat het minder is geworden. Wel hadden rechters verwacht dat
het minder zou worden, vanwege de risico’s. Het aantal ontslagzaken als geheel lijkt te zijn afgenomen, aldus een deel van de rechters, en daarbinnen zijn er verhoudingsgewijs toch nog veel ontslagen op staande voet. Deze bevindingen kloppen met de resultaten uit het onderzoek naar de ontslagaantallen, zie Hoofdstuk 3. Een enkele rechter had verwacht dat de korte vervaltermijn meer
‘slachtoffers’ had gemaakt, doordat werknemers te laat zijn. Deze verwachting is niet uitgekomen,
werknemers komen doorgaans op tijd en niet na de vervaltermijn. Als er al meer ontslagen op
staande voet bij de rechter komen, dan komt dat eerder door de korte vervaltermijn en niet zozeer
door het vervallen van de buitengerechtelijke vernietigingsmethode. Er is simpelweg minder tijd
om te schikken. Kantonrechters hebben wisselende ervaringen met de voorwaardelijke ontbindingen. Een deel zegt dat eigenlijk nauwelijks meer te zien, een ander deel ziet hierin geen wijziging
ten opzichte van voor de Wwz: vrijwel altijd gecombineerd met het ontslag op staande voet. Er is
geen duidelijk meerderheid voor de ene of de andere ervaring. Raadsheren zien nauwelijks voorwaardelijke ontbindingsverzoeken meer.

2.5 Ervaringen ten aanzien van rechtszekerheid
Het grootste deel van de werkgevers geeft in de enquête aan dat door de Wwz het ontslagstelsel
niet zekerder is geworden, zie Figuur 2.5. Zekerder is hier gedefinieerd als dat er vooraf meer duidelijkheid is over de te verwachten uitkomst. In dat oordeel zit weinig verschil tussen kleine en

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

EERLIJKHEID EN EENDUIDIGHEID ONTSLAG

25

grote bedrijven. Weliswaar zijn bedrijven van 5 t/m 9 werknemers in de enquête overwegend positief over de mate van zekerheid van het ontslagstelsel sinds de Wwz, maar dit kan ook te maken
hebben met het beperkte aantal respondenten met deze bedrijfsgrootte. Uit de ervaringen van
werkgevers, rechters en juridisch belangenbehartigers die naar voren komen uit de diverse interviews, blijkt dat zij over het algemeen minder zekerheid zien in de uitkomst van de ontslagprocedure dan voor de Wwz. De belangrijkste redenen voor die onzekerheid liggen volgens de geënquêteerde werkgevers in de afbakening van de ontslagroutes via UWV en de kantonrechter en de afbakening van ontslaggronden die volledig van toepassing moeten zijn, zie Figuur 2.6. Voor werkgevers die vinden dat het ontslagstelsel sinds de Wwz wél zekerder is geworden, hebben deze twee
maatregelen juist een positieve invloed daarop gehad, evenals het gelijktrekken van ontslagprocedures en de introductie van de transitievergoeding. Gemiddeld vindt een kwart van alle werkgevers
dat er juist wel sprake is van meer zekerheid als gevolg van de Wwz.

Figuur 2.5

Voor de meeste werkgevers is het ontslagstelsel door de Wwz niet zekerder geworden

2 t/m 4 werknemers

15%

35%

5 t/m 9 werknemers

50%

37%

10 t/m 19 werknemers

30%

25%

32%

31%

45%

20 t/m 99 werknemers

29%

43%

28%

100 t/m 199 werknemers

29%

41%

30%

200 t/m 499 werknemers

24%

52%

24%

500 of meer werknemers

25%

53%

21%

0%

10%

20%

Ja, zekerder
Bron:

30%

40%

50%

Nee, niet zekerder

60%

70%

80%

90%

100%

Weet niet

SEO/Mediad enquête onder werkgevers, bewerking SEO Economisch Onderzoek

In de interviews stellen werkgevers dat niet zozeer hun rechtszekerheid is toegenomen door de
ontslagmaatregelen in de Wwz, maar eerder de praktische zekerheid dat ze er zelf zoveel mogelijk
uit moeten zien te komen met de ontslagen werknemers via een beëindigingsovereenkomst. De
gang naar de rechter wordt vaker vermeden sinds de inwerkingtreding van de Wwz. Dat ligt volgens
die werkgevers niet alleen aan het gebrek aan zekerheid over de uitkomst van juridische ontslagprocedures, ze vinden ook dat ontslag met wederzijds goedvinden het snelst en het meest zeker tot
een voor beide partijen gewenste uitkomst leidt.

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

26

HOOFDSTUK 2

Figuur 2.6

200%
180%

Belangrijkste redenen dat ontslagrecht niet zekerder is geworden liggen volgens werkgevers in de ontslagroute via rechter of UWV en de afgebakende ontslaggronden (aandeel werkgevers waarvoor betreffende Wwz-maatregelen zekerheid ontslag hebben
beïnvloed, meerdere antwoordmogelijkheden)
10%
41%

160%
140%

45%

2%
18%

120%

Anders
30%

100%
80%

Weet niet

57%

8%

Transitievergoeding
Ontslagprocedure gelijkgetrokken

Ontslagroute via rechter of UWV
Afgebakende ontslaggronden

44%

60%
40%

20%

55%

39%

0%
Ja, zekerder
Bron:

Nee, niet zekerder

SEO/Mediad enquête onder werkgevers, bewerking SEO Economisch Onderzoek

2.6 Beantwoording deelvragen
Op grond van de bevindingen in dit hoofdstuk, kunnen de deelvragen worden beantwoord ten
aanzien van de doelstelling van een eerlijker en eenduidiger ontslagstelsel als gevolg van invoering
van de Wwz.
1a) In hoeverre wordt het ontslagrecht vanuit rechterlijke macht, werkgevers en werknemers en hun juridisch belangenbehartigers door de Wwz als eerlijker en eenduidiger
ervaren? En welk aspect van het ontslagrecht in de Wwz is daarbij doorslaggevend?
Kantonrechters en raadsheren vinden het ontslagrecht door de Wwz eerlijker en eenduidiger geworden als het gaat om het wegvallen van het onderscheid tussen ontslagroutes en het gelijktrekken
van de vergoedingen per ontslagroute. Als het gaat om de hoogte van de ontslagvergoeding is het
beeld genuanceerder. De eenduidigheid en eerlijkheid is volgens hen wel gediend met de transitievergoeding, omdat de hoogte vaststaat en niet afhankelijk is van de rechter. Een deel van de rechters vindt dat het ontslagrecht door het wettelijk vastleggen van gronden, routes en vergoedingen
in sterkere mate gejuridiseerd is en daarmee voor werkgevers en werknemers niet makkelijk te
doorgronden. Dat geldt volgens deze rechters vooral voor kleine werkgevers en voor werknemers.

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

EERLIJKHEID EN EENDUIDIGHEID ONTSLAG

27

Ook door alle gesproken juridisch belangenbehartigers wordt het ontslagrecht sinds de Wwz als
eerlijker en eenduidiger ervaren waar het gaat om de gelijke routes en gelijke vergoeding per grond.
Tegelijkertijd vinden juridisch belangenbehartigers het ontslagstelsel complexer geworden en niet
goed uit te leggen aan cliënten. Het gaat dan met name om het procesrecht en de hoger beroepsmogelijkheid met de mogelijkheid tot herstel van de arbeidsovereenkomst. Ook het onderscheid
tussen ernstig verwijtbaar handelen en gewoon verwijtbaar handelen wordt als moeilijk uitlegbaar
ervaren. Hetzelfde geldt voor het inschatten van de hoogte van een eventuele billijke vergoeding.
Werkgevers vinden in het algemeen niet dat het ontslagrecht sinds de Wwz eerlijker is geworden,
al vindt de meerderheid wel dat het ontslagstelsel eenduidiger is geworden. In interviews geven
werkgevers aan dat ze het ontslagrecht vooral complexer vinden geworden. Een deel geeft aan dat
het sinds de Wwz nóg moeilijker is geworden om gelijk te krijgen bij een ontslagprocedure via de
kantonrechter. Als het ontslagrecht al eenduidiger is geworden, dan zit dat volgens werkgevers
vooral in de praktische ‘zekerheid’ dat zij moeten proberen om eerst te schikken met de ontslagen
werknemer om de gang naar de rechter zoveel mogelijk te vermijden.
Bij ontslagen werknemers is het moeilijk vast te stellen of zij het ontslagstelsel eerlijk(er) of eenduidig(en) zouden willen noemen. Eerder komt het beeld naar voren dat de huidige wet en de doorgevoerde wetswijzigingen voor de werknemer geen zichtbare bijdrage hebben geleverd aan het
gevoel van eerlijkheid of eenduidigheid rondom ontslag. Dat gevoel wordt vooral bepaald door de
relatie tussen werkgever en werknemer en de wijze waarop het ontslag is verlopen.
1b) Hoe gaan rechters om met de in de wet geformuleerde ontslaggronden? Wat is het
gevolg van de Wwz voor het aantal toe- en afwijzingen van ontbindingsverzoeken en
wat is daarvan de reden?
Juridisch belangenbehartigers en rechters zijn over het algemeen van mening dat de in de wet geformuleerde ontslaggronden alle feitencomplexen dekken, nog los van de vraag of de grond voldragen is. Een klein aantal rechters en juridisch belangenbehartigers wijst op uitzonderingen, die
bij enig doorvragen vaak liggen op de grens van een combinatie van gronden die geen van alle
helemaal voldragen zijn. Dit sluit aan bij de algemene tendens dat zowel rechters als juridisch belangenbehartigers goed met het grondenstelsel uit de voeten kunnen, maar allemaal nog wel eens
aanlopen tegen de situatie dat niet één grond voldragen genoeg is voor een ontbinding en dat partijen eigenlijk ook niet meer met elkaar door kunnen. Het gebrek aan maatwerk wordt nog wel
genoemd. Dat de vergoeding niet meer als smeerolie kan worden gebruikt, wordt in enkele gevallen
nog als een probleem ervaren, maar dit wordt veel minder naar voren gebracht dan in de vorige
onderzoeksperiode, kort na de invoering van de Wwz. Sommige rechters benoemen dat zij net na
de inwerkingtreding van de Wwz een algemene ontbindingsgrond misten, maar nu goed uit de
voeten kunnen met het stelsel.
Sinds de Wwz worden er meer ontbindingsverzoeken afgewezen dan vóór de Wwz, maar ten opzichte van de periode net na de inwerkingtreding van de Wwz is het percentage afwijzingen in de
gepubliceerde jurisprudentie iets afgenomen. Het percentage afwijzingen in eerste aanleg wijkt nauwelijks af van het percentage ‘afwijzingen’ in hoger beroep. Ruim 80 procent van de toewijzingen
door het hof zijn een bevestiging van het oordeel in eerste aanleg. Bij de afwijzingen ligt dat percentage lager: 54 procent van de afwijzingen door het hof waren ook in eerste aanleg een afwijzing.

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

28

HOOFDSTUK 2

Zowel uit de interviews met rechters (hof en eerste aanleg) als uit de enquête blijkt dat rechters zelf
het idee hebben dat ze vaker ontbindingsverzoeken afwijzen dan voor de inwerkingtreding van de
Wwz. De reden daarvoor is gelegen in het strikter toetsen, omdat het systeem van de wet dat nu
eenmaal met zich meebrengt, de lagere vergoeding en het gebrek aan discretionaire mogelijkheden
om met de vergoeding te compenseren. Volgens de meeste rechters is dat een consequentie van de
wetswijziging. Wel wordt opgemerkt dat het afwijzen van een ontbindingsverzoek niet altijd bevredigend is omdat het partijen geen oplossing biedt. De oplossing zoeken partijen vervolgens vaak
zelf door alsnog een regeling te treffen, zo verwachten rechters.
1d) Wat zijn de gevolgen van introductie van hoger beroep en cassatie voor het aantal ontslagzaken bij de rechter?
Uit het jurisprudentieonderzoek is niet te achterhalen wat het effect is van het openstellen van
hoger beroep en cassatie voor het aantal ontbindingszaken. Er zijn nu hoger beroepzaken die er
voorheen niet waren en cassatiezaken over ontbindingszaken waren voorheen zeer uitzonderlijk,
terwijl de Hoge Raad zich nu met een zekere regelmaat uitlaat over ontbindingszaken. Zowel raadsheren als kantonrechters geven eigenlijk allemaal aan dat zij weinig zicht hebben op het effect van
hogere beroep en cassatie op het aantal zaken.
Juridisch belangenbehartigers zien vooral voordelen van hoger beroep en cassatie: de Hoge Raad
geeft richting en eenheid. Juridisch belangenbehartigers ervaren dat in hoger beroep juridischer
wordt getoetst. Ook kunnen principiële zaken beter worden uitgeprocedeerd. Daarnaast ontstaat
na de eerste aanleg in feite altijd een nieuwe schikkingsmogelijkheid en de mogelijkheid van hoger
beroep geeft ook een zekere schikkingsdruk voorafgaand aan de eerste aanleg. Op de gevolgen
voor de aantallen hebben zij geen zicht.
1e) Wat zijn de gevolgen van het vervallen van de mogelijkheid tot buitengerechtelijke
vernietiging van een opzegging?
Met de inwerkingtreding van de Wwz is de mogelijkheid voor de werknemer om een ontslag op
staande voet buitengerechtelijk te vernietigen (dat wil zeggen door een brief te sturen) verdwenen.
Een werknemer die zich niet kan vinden in een ontslag op staande voet moet nu direct een gerechtelijke procedure beginnen om het ontslag op staande voet te vernietigen. Het risico van het ontslag
op staande voet was voorafgaand aan de Wwz voor de werkgever vrijwel altijd beperkt tot de loondoorbetaling over de periode tussen het ontslag op staande voet en de voorwaardelijke ontbindingsdatum, die doorgaans enkele maanden later was gelegen. In het huidige stelsel werkt deze
veiligheidsklep minder goed, omdat nu ook hoger beroep van de ontbindingsbeschikking mogelijk
is, waardoor het procesrisico groter is. Vrijwel alle gesproken juridisch belangenbehartigers hadden
daarom verwacht minder ontslagen op staande voet te zien na de inwerkingtreding van de Wwz.
Hoewel het aantal én aandeel ontslagen op staande voet ook daadwerkelijk is afgenomen (van 4
procent van alle ontslaggevallen in 2011-2012 naar 3 procent in 2018-2019), verbazen juridisch
belangenbehartigers zich erover dat in hun eigen praktijk of in de gepubliceerde jurisprudentie het
ontslag op staande voet toch nog regelmatig voorkomt. Werkgeverscliënten hanteren soms uit
principieel oogpunt strakke grenzen en gaan relatief snel over tot een ontslag op staande voet. Ook

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

EERLIJKHEID EN EENDUIDIGHEID ONTSLAG

29

zijn er werkgevers die vanuit onderhandelingstactiek op staande voet ontslaan: de bal ligt dan immers bij de werknemer om actie te ondernemen. De juridisch belangenbehartigers merken niet veel
van het vervallen van de buitengerechtelijke vernietigingsmogelijkheid, maar wijzen wel allemaal
op de kortere vervaltermijn (de termijn waarbinnen de ontslagen werknemer bij de rechter in beroep kan gaan tegen het ontslag op staande voet). Het is die kortere termijn die dwingt tot snel
procederen. Volgens de gesproken rechters komt ontslag op staande voet vooral nog bij de rechter
als gevolg van die korte vervaltermijn en niet zozeer door het vervallen van de buitengerechtelijke
vernietigingsmethode. Er is simpelweg minder tijd om te schikken.

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

EFFECTEN VAN MAATREGELEN ONTSLAG IN DE WET WERK EN ZEKERHEID

3

31

Ontwikkeling aantal ontslagen

Het totaal aantal ontslagen in de particuliere sector is tussen 2011-2012 en 2018-2019 gedaald van circa 255
duizend per twee jaar naar circa 169 duizend per twee jaar. Een belangrijke reden is de gunstige ontwikkeling van
de conjunctuur. De invloed van de Wwz op het totaal aantal ontslagen is niet goed vast te stellen, wel is het plausibel
dat de Wwz heeft gezorgd voor een stijging van het aandeel ontslag met wederzijds goedvinden, van 62 naar 89
procent tussen 2011 en 2019. Werkgevers zien onder andere in de introductie van de transitievergoeding een reden
dat ontslag met wederzijds goedvinden aantrekkelijker is geworden.
Dit hoofdstuk gaat in op de ontwikkeling van het totaal aantal ontslagen in Nederland (Paragraaf
3.1), de ontwikkeling van het aantal ontslagen per ontslagroute (Paragraaf 3.2) en de verschillen in
achtergrondkenmerken van ontslagen werknemers, zowel naar ontslagroute als in de tijd (Paragraaf
3.3). Het totaal aantal ontslagen in 2018-2019 (na inwerkingtreding van de Wwz) wordt zoveel
mogelijk vergeleken met het aantal ontslagen in 2015-2016 (tijdens invoering van de Wwz) en in
2011-2012 (voor invoering van de Wwz) op basis van respectievelijk Heyma et al. (2017) en Panteia
(2013). Bijlage B geeft een uitgebreide verantwoording van de schattingen van het aantal ontslagen.

3.1 Ontwikkeling totaal aantal ontslagen
Het totaal aantal ontslagen in de particuliere sector in Nederland is tussen de jaren 2011-2012 en
2018-2019 gedaald van 255 duizend ontslaggevallen in twee jaar tijd naar 169 duizend ontslaggevallen in twee jaar tijd, zie Tabel 3.1 en Figuur 3.1.7 De grootste daling deed zich voor sinds de
inwerkingtreding van de Wwz in 2015. Die daling vertoont een grote samenhang met de gunstige
economische conjunctuur in deze periode, waarin veelal minder ontslagen om bedrijfseconomische
redenen plaatsvonden. Dat laatste is goed terug te zien in het aantal ontslaggevallen via UWV, waar
de meeste ontslagen om bedrijfseconomische redenen zijn afgehandeld, met een vermindering van
62 duizend ontslaggevallen in 2011-2012 naar 11 duizend in 2018-2019. Ook ontslag via de kantonrechter is in aantallen sterk teruggelopen, van 23 duizend naar 3 duizend.

Tabel 3.1

Totaal aantal ontslagen tussen 2011-2012 en 2018-2019 afgenomen, aandeel ontslag
met wederzijds goedvinden toegenomen
2011-2012

Ontslag via UWV

62.400

25%

Ontslag via de kantonrechter

23.400

Ontslag op staande voet

10.400

Ontslag met wederzijds goedvinden
Ontslag totaal

2015-2016

2018-2019

43.495

19%

11.208

6%

9%

8.430

4%

2.747

2%

4%

14.034

6%

4.858

3%

168.600

62%

159.318

71%

149.779

89%

254.800

100%

225.276

100%

168.591

100%

Bron:

Panteia (2013) & SEO Economisch Onderzoek (2017, 2020)

7

De schattingen van het aantal ontslagen zijn gebaseerd op de volledige steekproef via zowel telefoon als
internet. Op basis van de afzonderlijke kleinere steekproeven (telefonisch versus internet) is de bandbreedte
van het aantal ontslagen 121 duizend (telefonische steekproef) tot 216 duizend (internet steekproef) in
2018-2019. Zie Bijlage B voor een uitgebreide verantwoording.

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

32

HOOFDSTUK 3

Het aantal ontslaggevallen met wederzijds goedvinden is tussen 2011-2012 en 2018-2019 slechts
marginaal afgenomen van 169 duizend in twee jaar tijd tot 150 duizend in twee jaar tijd, ondanks
de gunstige economische omstandigheden. Ontslag op staande voet is tussen 2011-2012 en 20152016 eerst gegroeid, van 10 duizend naar 14 duizend in twee jaar tijd, maar daarna sterker afgenomen tot 5 duizend in de jaren 2018-2019 samen.

Figuur 3.1

Het aantal ontslagen is voor alle ontslagroutes afgenomen tussen de periodes 20112012, 2015-2016 en 2018-2019

300.000
250.000
200.000
150.000
100.000
50.000
0
2011-2012
Via UWV
Bron:

2015-2016
Kantonrechter

Op staande voet

2018-2019
Wederzijds goedv.

Panteia (2013) & SEO Economisch Onderzoek (2017, 2020)

Een uitsplitsing van het aantal ontslagen naar sector laat zien dat vooral in de bouw het aantal
ontslaggevallen sterk is afgenomen, zie Tabel 3.2. Het aantal ontslagen in de bouw is tussen 20152016 en 2018-2019 meer dan gehalveerd. Dit hangt mogelijk samen met het oplopende personeelstekort in de bouw in die periode. Daarnaast is ook het aantal ontslagen in de sector vervoer en
communicatie en in de zorgsector met bijna 40 procent gedaald. Ook de zorgsector geldt uitdrukkelijk als een tekortsector.
Wanneer wordt uitgesplitst naar bedrijfsgrootte, dan blijkt dat het aantal ontslagen werknemers
met name is afgenomen bij bedrijven met meer dan 20 werknemers tot aan de grootste bedrijven
aan toe, zie Tabel 3.3. Het aantal ontslagen bij kleinere organisaties is juist toegenomen, vooral bij
organisaties met 10 tot 20 werknemers. Een mogelijke verklaring is dat ontslag sinds de invoering
van de Wwz voor deze kleinere bedrijven qua proces eenduidiger en zekerder is geworden, waardoor het voor deze werkgevers, die meer incidenteel te maken krijgen met ontslag, overzichtelijker
en minder risicovol is geworden om een ontslagprocedure te starten. Aanwijzingen hiervoor worden gevonden in Figuren 2.3 en 2.5 van Hoofdstuk 2, waar het oordeel over eenduidigheid en
zekerheid van het ontslagstelsel in positieve zin afwijkt van het algemene beeld naar bedrijfsgrootte.
Hoewel die resultaten met de nodige voorzichtigheid dienen te worden geïnterpreteerd, zou dat
kunnen betekenen dat tegen de achtergrond van een dalende trend kan worden beargumenteerd
waarom het aantal ontslagen bij kleinere werkgevers zou zijn toegenomen.

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

ONTWIKKELING AANTAL ONTSLAGEN

Tabel 3.2

33

Het aantal ontslagen is vooral in de bouw, de vervoer en communicatie en in de zorgsector afgenomen8
2015-2016

2018-2019

Toename / afname

Landbouw en industrie

34.312

35.226

3%

Bouw

12.789

5.938

-54%

Handel en horeca

39.092

33.387

-15%

Vervoer en communicatie

31.275

19.034

-39%

Zorg

56.186

34.926

-38%

Dienstverlening

51.623

40.079

-22%

Totaal aantal ontslagen

225.276

168.591

-25%

Bron:

SEO Economisch Onderzoek (2017, 2020)

Tabel 3.3

Het aantal ontslagen is afgenomen bij (middel)grote organisaties, maar juist toegenomen bij kleinere organisaties in 2018-2019
2015-2016

2018-2019

Toename / afname

5 tot 10 werknemers

16.697

17.768

6%

10 tot 20 werknemers

14.092

19.864

41%

20 tot 100 werknemers

55.132

43.394

-21%

100 of meer werknemers

139.357

87.565

-37%

Totaal aantal ontslagen

225.276

168.591

-25%

Bron:

SEO Economisch Onderzoek (2017, 2020)

3.2 Ontwikkeling aantal ontslagen naar ontslagroute
Sinds de invoering van de Wwz is niet alleen het aantal ontslagen voor alle ontslagroutes afgenomen, maar ook het aandeel van alle ontslagroutes in het totaal, met uitzondering van ontslag met
wederzijds goedvinden. Tabel 3.1 en Figuur 3.2 laten zien dat het aandeel ontslagen met wederzijds
goedvinden in het totaal aantal ontslaggevallen tussen 2011-2012 en 2018-2019 is toegenomen van
61 naar 89 procent. Het laat zien dat een steeds groter aandeel van alle ontslaggevallen sinds de
Wwz in onderling overleg tussen werkgever en werknemer wordt geregeld, zonder tussenkomst
van UWV of de kantonrechter. Op die manier wordt vaker buiten rechte een oplossing gevonden
door werkgever en werknemer. Daarmee is het ontslagrecht voor een belangrijk deel gedejuridiseerd, hetgeen een oogmerk was van de Wwz. Het aandeel ontslaggevallen via UWV is tussen 20112012 en 2018-2018 gedaald van 24 naar 7 procent, via de kantonrechter van 9 naar 2 procent, en
op staande voet van 4 naar 3 procent. De afname van het aantal ontslaggevallen via UWV hangt
onder meer samen met de afname in het aantal ontslaggevallen op bedrijfseconomische gronden
vanwege de economisch gunstige omstandigheden sinds 2014. Deze ontslaggevallen lopen sinds
de inwerkingtreding van de Wwz allemaal via UWV.
8

Het aantal ontslagen per sector voor 2015-2016 is gebaseerd op de aantallen uit Tabel 3.5 in Heyma et al.
(2017), vermenigvuldigd met de correctiefactor uit Tabel 3.7.

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

34

HOOFDSTUK 3

Figuur 3.2

Het aandeel ontslagen met wederzijds goedvinden is toegenomen

100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
2011-2012
Via UWV
Bron:

2015-2016
Kantonrechter

Op staande voet

2018-2019
Wederzijds goedv.

Panteia (2013) & SEO Economisch Onderzoek (2017, 2020)

Wanneer werkgevers in de enquête worden gevraagd naar de ontwikkeling van het aandeel ontslag
met wederzijds goedvinden, dan denkt een derde van de werkgevers dat dit aandeel sinds de inwerkintreding van de Wwz is toegenomen en slechts een fractie van de werkgevers dat het is afgenomen, zie Figuur 3.3. Tegelijkertijd denkt bijna twee derde van de werkgevers dat er sinds de Wwz
niet veel is veranderd. Het zijn vaker de grotere werkgevers die een toename zien van het aandeel
ontslag met wederzijds goedvinden. Deze werkgevers hebben ook vaker te maken (gehad) met
ontslag door het grotere aantal werknemers dat zij in dienst hebben.
Gevraagd naar de mate waarin de verschillende maatregelen in de Wwz ten aanzien van het ontslagstelsel hebben bijgedragen aan de verandering van het aandeel ontslagen met wederzijds goedvinden, stellen de meeste werkgevers dat het vooral de introductie van de transitievergoeding is
geweest die daarvoor heeft gezorgd, zie Figuur 3.4. De transitievergoeding geeft een eenduidig
uitgangspunt voor de af te spreken ontslagvergoeding, zo blijkt ook uit Hoofstuk 4. Volgens ruim
een kwart van de werkgevers die denken dat het aandeel ontslaggevallen met wederzijds goedvinden is toegenomen sinds de Wwz, hebben ook de afbakening van ontslaggronden en ontslagroutes
een rol gespeeld bij het vaker bereiken van een beëindigingsovereenkomst met de werknemer in
plaats van ontslag via UWV of kantonrechter. Werkgevers die denken dat het aandeel van ontslag
met wederzijds goedvinden is afgenomen, hebben daar minder vaak een verklaring voor.

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

ONTWIKKELING AANTAL ONTSLAGEN

Figuur 3.3

35

Meer werkgevers denken dat het aandeel ontslaggevallen met wederzijds goedvinden
is gestegen dan gedaald of gelijk gebleven, dat is iets sterker bij grotere werkgevers

2 t/m 4 werknemers

27%

5 t/m 9 werknemers

30%

10 t/m 19 werknemers

69%

66%

26%

73%

20 t/m 99 werknemers

36%

63%

100 t/m 199 werknemers

33%

67%

200 t/m 499 werknemers

49%

500 of meer werknemers

40%
0%

10%

Vaker
Bron:

50%

20%

59%
30%

40%

Weinig veranderd

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Minder vaak

SEO/Mediad enquête onder werkgevers, bewerking SEO Economisch Onderzoek

Figuur 3.4

Werkgevers die denken dat het aandeel ontslag met wederzijds goedvinden is toegenomen, schrijven dat vooral toe aan de introductie van de transitievergoeding (meerdere antwoordmogelijkheden)

160%

140%
120%

15%
7%
57%

100%

Weet niet

50%

Anders

80%

Transitievergoeding

60%

16%

40%

26%

20%

35%

Ontslagprocedure gelijkgetrokken

Ontslagroute via rechter of UWV
Afgebakende ontslaggronden
20%
15%

28%
14%

0%
Vaker wederzijds goedvinden

Bron:

Minder vaak wederzijds
goedvinden

SEO/Mediad enquête onder werkgevers, bewerking SEO Economisch Onderzoek

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

36

HOOFDSTUK 3

Navraag in de interviews met werkgevers leert dat zij sinds de inwerkingtreding van de Wwz een
sterkere voorkeur hebben gekregen voor ontslag met wederzijds goedvinden, omdat enerzijds de
route via de kantonrechter volgens hen onzekerder is geworden sinds invoering van de Wwz en
anderzijds de route via een beëindigingsovereenkomst aantrekkelijker is geworden. Werkgevers
zeggen minder zeker dan voorheen te weten of zij gelijk of ongelijk zullen krijgen van de rechter.
Voor bijvoorbeeld ontslag wegens disfunctioneren kunnen zij anders dan voorheen niet meer terecht bij UWV. De werkgever heeft, wanneer hij of zij niet naar de kantonrechter wil, onder andere
wanneer het ontslagdossier onvoldoende compleet is, geen andere optie dan eruit te komen met
de werknemer. Volgens de meeste geïnterviewde werkgevers is het aandeel ontslag met wederzijds
goedvinden vooral om die reden toegenomen.

3.3 Ontwikkeling aantal ontslagen naar achtergrondkenmerken werknemers
Een uitsplitsing van achtergrondkenmerken van ontslagen werknemers per ontslagroute en voor
de verschillende momenten in de tijd, laat zien dat er aanzienlijke verschillen bestaan, zie Tabel 3.4.
Die verschillen zijn toe te schrijven aan het type werknemer dat wordt ontslagen, afhankelijk van
ontslaggrond en economische situatie. De Wwz heeft ervoor gezorgd dat bepaalde ontslaggronden
alleen nog via bepaalde ontslagroutes kunnen worden afgehandeld. Economische ontwikkelingen
hebben ervoor gezorgd dat veel minder werknemers op bedrijfseconomische gronden worden ontslagen, waardoor het aandeel van de andere gronden toeneemt. Omdat werknemers bij ontslag op
grond van bijvoorbeeld langdurige arbeidsongeschiktheid vaak wat ouder zijn, zal de gemiddelde
leeftijd van ontslagen werknemers zijn toegenomen. Tabel 3.4 vergelijkt die ontwikkelingen onder
andere met de ontwikkeling van de gemiddelde leeftijd in de totale populatie werknemers.
Via de UWV-route worden al langer vooral wat oudere werknemers met een relatief lang dienstverband ontslagen. De gemiddelde leeftijd van de via UWV ontslagen werknemers is tussen 20112012 en 2018-2019 bovendien verder gestegen. Ook betreft het steeds vaker vrouwen. Beide bevindingen wijzen erop dat het aandeel ontslag op grond van langdurige arbeidsongeschiktheid is
toegenomen en het aandeel ontslag op bedrijfseconomische gronden is afgenomen als gevolg van
de gunstige economische omstandigheden (ontslag op grond van langdurige arbeidsongeschiktheid
betreft vaker ouderen en vrouwen). Via de kantonrechter worden vaker hoger opgeleide werknemers met een relatief hoog salaris ontslagen, al is dat aandeel in de loop van de tijd afgenomen,
mogelijk ook vanwege de economische hoogconjunctuur, die over het algemeen gunstiger uitpakt
voor hoger dan voor lager opgeleiden. Ontslag op staande voet betreft vooral jongere, lager opgeleide en mannelijke werknemers, en dat is alleen maar sterker geworden sinds 2011-2012. Ontslag
met wederzijds goedvinden zit op alle kenmerken tussen de andere ontslagroutes in, hetgeen ook
in termen van achtergrondkenmerken laat zien dat het vooral de extreme ontslaggevallen zijn die
niet onderling tussen werkgever en werknemer worden geschikt.
Omdat met name het maandsalaris en het aantal dienstjaren bepalend zijn voor de kosten van
ontslag (ontslagvergoeding en improductiviteitskosten), kunnen alleen al om die redenen de ontslagkosten bij ontslag via de kantonrechter of UWV gemiddeld hoger liggen dan bij wederzijds
goedvinden. Een hoger gemiddeld aantal dienstjaren leidt tot een hogere transitievergoeding, be-

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

ONTWIKKELING AANTAL ONTSLAGEN

37

halve wanneer dat wordt gecombineerd met een lager gemiddeld maandsalaris. Het is daarom belangrijk om bij de bespreking van ontslagkosten in Hoofdstuk 4 de verschillen in achtergrondkenmerken van de ontslagen werknemers in gedachten te houden.

Tabel 3.4

De ontslaggevallen per ontslagroute betreffen andere type werknemers, afgaande op
de gemiddelde achtergrondkenmerken van deze werknemers, ook wanneer dat wordt
vergeleken in de tijd (vóór en ná inwerkingtreding van de Wwz)
Via UWV

Via kantonrechter

Op staande voet

Met wederzijds goedvinden

20112012b

20182019c

20112012b

20182019

20112012b

20182019

20112012d

20152016

20182019

€ 2.825

€ 2.854

€ 3.618

€ 3.051

€ 2.668

€ 2.686

€ 2.776

€ 2.978

€ 2.968

Gemiddeld aantal
dienstjaren

12

11

11

11

10

6

10

10

10

Geslacht (man)

62%

44%

64%

60%

84%

85%

67%

60%

55%

Leeftijd

45

51

45

48

43

37

43

45

45

Gem. leeftijd vaste
werknemers

42

43

42

43

42

43

42

43

43

Hoog opgeleid

19%

14%

37%

25%

11%

9%

31%

29%

28%

Maandsalarisa

a

Alle bedragen zijn uitgedrukt in 2019 euro’s.
De cijfers voor 2011-2012 zijn niet gewogen, dus niet helemaal vergelijkbaar met 2018-2019.
c
De cijfers van ontslag via UWV voor 2018-2019 zijn tevens gewogen naar reden van ontslag (bedrijfseconomisch
versus langdurige arbeidsongeschiktheid).
d
Deze cijfers zijn niet gewogen, m.u.v. het maandsalaris dat is gebaseerd op een nadere analyse van SEO (2017)
van de onderzoekgegevens uit Panteia (2013).
Bron: Panteia (2013) & SEO Economisch Onderzoek (2017, 2020)
b

Wat opvalt aan Tabel 3.4 is dat voor alle routes het aandeel mannen in de loop van de tijd afneemt,
terwijl de gemiddelde leeftijd stijgt (beide met uitzondering van ontslag op staande voet) en het
gemiddelde opleidingsniveau daalt. De eerste twee ontwikkelingen zijn in overeenstemming met
die in de totale beroepsbevolking, alleen gaat die ontwikkeling daar wat langzamer. Vergelijk bijvoorbeeld de gemiddelde leeftijd van ontslagen werknemers met de gemiddelde leeftijd van werknemers in vaste dienst in de tabel. Voor het opleidingsniveau geldt juist een tegenovergestelde
ontwikkeling in vergelijking met de totale beroepsbevolking, waar het aandeel hoger opgeleiden
juist toeneemt. Alle drie de ontwikkelingen laten zien dat ontslag in de loop van de tijd relatief
vaker vrouwen, ouderen en lager opgeleiden betreft. Dat heeft vooral te maken met de daling in
het aantal ontslaggevallen als gevolg van de gunstige economische conjunctuur, waardoor een
steeds selectievere groep wordt ontslagen. Vrouwen (voornamelijk parttimers), ouderen en lager
opgeleiden hebben een relatief minder sterke arbeidsmarktpositie, waardoor zij in economisch gunstige tijden relatief vaak worden ontslagen. In economisch minder gunstige tijden komen ook de
groepen met een relatief sterke arbeidsmarktpositie vaker in aanmerking voor ontslag.

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

38

HOOFDSTUK 3

3.4 Beantwoording deelvragen
Op grond van de bevindingen in dit hoofdstuk, kunnen de deelvragen worden beantwoord ten
aanzien van de ontwikkeling van het aantal en aandeel ontslagen per ontslagroute als gevolg van
invoering van de Wwz.
1c) Wat is de ontwikkeling van het aantal ontslagen met wederzijds goedvinden en welke
invloed heeft de Wwz op deze ontwikkeling gehad?
Het totaal aantal ontslagen in Nederland is de afgelopen jaren gedaald, van in totaal 255 duizend
ontslaggevallen in de jaren 2011 en 2012 samen, tot circa 169 duizend ontslaggevallen in de jaren
2018 en 2019. De daling van het aantal ontslagen vertoont een grote samenhang met de gunstige
economische conjunctuur in deze periode, waarin veelal minder ontslagen om bedrijfseconomische
redenen plaatsvonden.
Naar ontslagroute is vooral het aandeel ontslag via UWV afgenomen, van 25 procent van alle ontslaggevallen vóór de Wwz tot 6 procent in de jaren 2018-2019. Deze afname hangt mogelijk samen
met de afname in het aantal ontslagen om bedrijfseconomische redenen, die sinds de Wwz allemaal
via UWV lopen. In dezelfde periode is het aandeel ontslagen via de kantonrechter afgenomen van
9 naar 2 procent. Het aandeel ontslagen met wederzijds goedvinden is sinds de inwerkingtreding
van de Wwz juist toegenomen van 62 naar 89 procent. Het laat zien dat een steeds groter aandeel
van alle ontslaggevallen sinds de Wwz in onderling overleg tussen werkgever en werknemer wordt
geregeld, zonder tussenkomst van UWV of de kantonrechter.
Werkgevers geven aan dat ze door de Wwz de gang naar de rechter zoveel mogelijk vermijden,
omdat de route via de kantonrechter onzekerder is geworden: ze zijn sinds de invoering van de
Wwz naar eigen zeggen vooraf nog minder zeker over de uitkomst. Bij UWV kunnen werkgevers
alleen nog terecht voor ontslag op bedrijfseconomische gronden of bij langdurige arbeidsongeschiktheid. Er zit volgens werkgevers daarom vaak niets anders op dan eruit te komen met de
werknemer zelf en een beëindigingsovereenkomst overeen te komen. Dat geldt met name als werkgevers de gang naar de kantonrechter niet aandurven, bijvoorbeeld omdat het ontslagdossier niet
voldragen is. Sinds inwerkingtreding van de Wwz lopen ontslagprocedures via de rechter of UWV
vaker samen met onderhandelingen tussen werkgever en werknemer om tot een schikking te komen. Dat laatste is sinds de Wwz niet persé gemakkelijker geworden, maar werkgevers ervaren
door de introductie van de transitievergoeding in vergelijking met de oude kantonrechtersformule
wel meer ruimte om tot ontslag met wederzijds goedvinden te komen.

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

EFFECTEN VAN MAATREGELEN ONTSLAG IN DE WET WERK EN ZEKERHEID

4

39

Ontwikkeling ontslagkosten

De gemiddelde kosten per ontslaggeval in de particuliere sector zijn tussen 2011 en 2019 toegenomen van € 26.071
naar € 28.267. De ontslagkosten van de belangrijkste ontslagroute, die met wederzijds goedvinden, is toegenomen
van € 24.441 naar € 27.522, voornamelijk door hogere improductiviteitskosten (een langere periode tussen de laatste
feitelijke werkdag en het formele einde van het dienstverband). De grootste stijging van de gemiddelde ontslagkosten
sinds de inwerkingtreding van de Wwz, heeft plaatsgevonden bij de UWV-route als gevolg van de introductie van
de transitievergoeding, waardoor in alle ontslaggevallen een ontslagvergoeding is verschuldigd. Via de kantonrechter
zijn de gemiddelde ontslagkosten juist afgenomen door een verlaging van de gemiddelde ontslagvergoeding.
Dit hoofdstuk gaat in op de ontwikkeling van de totale ontslagkosten voor werkgevers in Nederland sinds 2011 (Paragraaf 4.1), de ontwikkeling van ontslagkosten per ontslagroute (Paragraaf 4.2)
en de omvang en samenstelling van de verschillende kostenposten bij ontslag (Paragraaf 4.3). Hierbij worden de ontslagkosten in 2018-2019 (na inwerkingtreding van de Wwz) zoveel mogelijk vergeleken met de ontslagkosten in 2015-2016 (tijdens invoering van de Wwz) en in 2011-2012 (voor
invoering van de Wwz) op basis van respectievelijk Heyma et al. (2017) en Panteia (2013). Bijlage
C geeft een uitgebreide verantwoording van de berekeningen van de ontslagkosten. Alle bedragen
zijn uitgedrukt in 2019 euro’s voor de onderlinge vergelijkbaarheid tussen de verschillende periodes. In de berekeningen zijn alleen ontslagkosten meegenomen van werknemers die ook daadwerkelijk ontslagen zijn.

4.1 Ontwikkeling totale ontslagkosten in de tijd
De totale gemiddelde ontslagkosten voor werkgevers in Nederland zijn sinds 2011 gestegen, van
gemiddeld € 26,1 duizend in 2011-2012 naar gemiddeld € 28,3 duizend in 2018-2019, zie Tabel 4.1
(uitgedrukt in prijzen van 2019, dus gecorrigeerd voor inflatie). Dat komt neer op een stijging van
8 procent. Worden de ontslagkosten uitgedrukt in het aantal maandsalarissen van de ontslagen werknemers, dan zijn de ontslagkosten met een vijfde maandsalaris gestegen in die periode, ofwel met 2
procent. De gemiddelde ontslagkosten zijn dus sterker gestegen dan het gemiddelde maandsalaris
van de ontslagen werknemers.

Tabel 4.1

De totale ontslagkosten zijn tussen 2011-2012 en 2018-2019 toegenomen met gemiddeld 8 procent
2011-2012

In aantal
maandsalarissen

2018-2019

In aantal
maandsalarissen

Totale ontslagkosten

€ 26.071a

9,6b

€ 28.267

9,8

Aantal observaties

1.189

1.454

a

Dit bedrag is gebaseerd op de gemiddelde ontslagkosten per ontslagroute uit Tabel 1 van Panteia (2013), gewogen naar het aantal observaties per ontslagroute en uitgedrukt in 2019 euro’s.
b
Dit aantal is gebaseerd op het aantal maandsalarissen uit Tabel 2 van Panteia (2013), gewogen naar het aantal
observaties en de gemiddelde ontslagkosten per ontslagroute.
Bron: Panteia (2013) & SEO Economisch Onderzoek (2020)

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

40

HOOFDSTUK 4

Achter de gemiddelden in Tabel 4.1 gaan tal van ontwikkelingen schuil. In het vorige hoofdstuk
werd al duidelijk dat de ontwikkeling van het aantal ontslagen varieert per ontslagroute en naar
achtergrondkenmerken. In dit hoofdstuk wordt duidelijk dat de ontwikkeling van de kosten van
ontslag ook varieert naar kostenposten per ontslagroute. In Paragraaf 4.2 wordt eerst ingegaan op
de verschillen in ontwikkeling per ontslagroute, in Paragraaf 4.3 op de ontwikkelingen per kostenpost en ontslagroute.

4.2 Ontslagkosten naar ontslagroute
Voor ontslag via UWV, en in mindere mate ook voor ontslag met wederzijds goedvinden, zijn de
gemiddelde ontslagkosten tussen 2011-2012 en 2018-2019 toegenomen, zie Tabel 4.2. De gemiddelde ontslagkosten bij ontslag via de kantonrechter zijn in diezelfde periode juist afgenomen. De
ontslagkosten voor ontslag op staande voet zijn gemiddeld genomen ongeveer gelijk gebleven.
Omdat ontslag met wederzijds goedvinden verreweg de meest gevolgde ontslagroute is (zie Figuur
3.2), zorgt dit ervoor dat de gemiddelde totale ontslagkosten ook zijn gestegen. Uitgedrukt in
maandsalarissen van ontslagen werknemers blijken de gemiddelde ontslagkosten voor alle ontslagroutes in meer of mindere mate te zijn toegenomen, ook voor ontslag via de kantonrechter. Dat
laatste komt doordat het gemiddelde maandsalaris van ontslagen werknemers via de kantonrechter
sterker is afgenomen dan de gemiddelde ontslagkosten per ontslaggeval, zie ook Tabel 3.3 in
Hoofdstuk 3.

Tabel 4.2

De ontslagkosten zijn toegenomen voor ontslag via het UWV en afgenomen voor ontslag via de kantonrechter

2011-2012

In aantal
maandsalarissen

2015-2016

In aantal
maandsalarissen

2018-2019

In aantal
maandsalarissen

Via UWV

€ 19.542

7,1

n.b.

n.b.

€ 39.865

13,1

Via kantonrechter

€ 55.105

15,7

n.b.

n.b.

€ 48.254

16,8

Op staande voet

€ 7.360

2,8

n.b.

n.b.

€ 7.298

2,9

Met wederzijds goedvinden

€ 24.441

7,7

€ 24.995

9,0

€ 27.522

9,6

Aantal observaties

1.189

Bron:

1.143

1.454

Panteia (2013) & SEO Economisch Onderzoek (2017, 2020)

De kosten voor ontslag via de kantonrechter blijven met gemiddeld € 48,3 duizend per ontslaggeval
in 2018-2019 het hoogst, gevolgd door ontslag via UWV met gemiddeld € 39,9 duizend. Daarna
volgt ontslag met wederzijds goedvinden met gemiddeld € 27,5 duizend per ontslaggeval. De kosten voor ontslag op staande voet blijven met gemiddeld € 7,3 duizend per ontslaggeval relatief laag.
Hieronder wordt in meer detail ingegaan op de ontwikkeling van de kosten van ontslag per kostenpost en per ontslagroute.

Ontslag via UWV
De totale kosten voor ontslag via UWV zijn toegenomen van gemiddeld € 19,5 duizend in 20112012 naar gemiddeld € 39,9 duizend in 2018-2019, zie Tabel 4.3. Deze toename in kosten is vooral

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

ONTWIKKELING ONTSLAGKOSTEN

41

het gevolg van een substantiële stijging van de uitgekeerde ontslagvergoeding en van de improductiviteitskosten bij ontslag. Ook de juridische kosten en tijdsbestedingskosten voor de werkgever
zijn toegenomen bij ontslag via UWV. Paragraaf 4.3 laat in meer detail zien dat de uitgekeerde
ontslagvergoeding in de meeste gevallen gelijk is aan de transitievergoeding. Sinds de invoering van
de Wwz hebben werknemers bij ontslag via UWV recht op een transitievergoeding, waar zij dat
voorheen niet hadden.9 Zo werd in 2018-2019 in ruim 90 procent van de ontslaggevallen via UWV
een eenmalig bedrag inclusief de transitievergoeding uitgekeerd, terwijl dit in 2011-2012 maar in 24
procent van de ontslaggevallen via UWV het geval was. Die toename in het aandeel ontslagen werknemers dat een ontslagvergoeding krijgt, verklaart het grootste deel van de relatief sterke toename
in de gemiddelde kosten van ontslag via UWV. De substantiële toename van de improductiviteitskosten is het gevolg van een langere periode tussen de laatste feitelijke werkdag (of het einde van
de loondoorbetaling bij langdurig ziekteverzuim of arbeidsongeschiktheid) en het formele einde
van het dienstverband. Hierop wordt in Paragraaf 4.3 dieper ingegaan. De toename van de juridische en tijdsbestedingskosten is in lijn met de toename van deze kosten bij ontslag via de kantonrechter, maar blijven in vergelijking daarmee wel op een lager niveau.

Tabel 4.3

De kosten voor ontslag via UWV zijn toegenomen doordat sinds de Wwz vaker een
vergoeding aan de ontslagen werknemer moet worden uitgekeerd
2011-2012a

In aantal maandsalarissenb

2018-2019

In aantal maandsalarissen

Tijdbestedingskosten

€ 3.518

1,3

€ 4.469

1,9

Juridische kosten

€ 2.150

0,8

€ 4.285

1,3

Vergoedingen

€ 7.817

2,8

€ 17.354

5,6

Improductiviteitskosten

€ 5.667

2,1

€ 13.566

4,3

Overige kosten

€ 391

0,1

€ 192

0,1

Totale ontslagkosten

€ 19.542

7,1

€ 39.865

13,1

a

Deze bedragen zijn berekend door de percentages uit Tabel 2 van Panteia (2013) te vermenigvuldigen met de
gemiddelde ontslagkosten per ontslagroute uit Tabel 1 en uitgedrukt in 2019 euro’s.
b
Deze aantallen zijn berekend door de percentages uit Tabel 2 van Panteia (2013) te vermenigvuldigen met de
aantallen maandsalarissen per ontslagroute uit Tabel 1.
Bron: Panteia (2013) & SEO Economisch Onderzoek (2020)

Uitgedrukt in maandsalarissen valt op dat de ontslagvergoeding voor ontslagen werknemers tussen
2011-2012 en 2018-2019 is verdubbeld, van gemiddeld 2,8 maandsalarissen naar gemiddeld 5,6
maandsalarissen. Dat is minder dan de 122 procent verhoging van de ontslagvergoeding tussen
2011-2012 en 2018-2019 in absolute termen. Dat ligt voornamelijk aan de daling van de gemiddelde
duur van het dienstverband van via UWV ontslagen werknemers (zie Tabel 3.3) en de groei van
het gemiddelde maandsalaris in het geval van ontslag op bedrijfseconomische gronden.

9

Het gaat hier om de transitievergoeding die wordt vastgesteld bij de ontslagvergunning door UWV. Vóór
de Wwz betrof het grootste deel van de ontslagvergunningen door UWV ontslag op bedrijfseconomische
gronden, waarbij vaak een sociaal plan van toepassing was, inclusief een eventuele ontslagvergoeding. Deze
vergoeding aan individuele werknemers bleef vaak buiten het zicht van de werkgever, waardoor deze niet
altijd is meegenomen in de kosten van ontslag in het onderzoek over de periode 2011-2012.

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

42

HOOFDSTUK 4

Ontslag via de kantonrechter
De totale kosten voor ontslag via de kantonrechter zijn afgenomen van gemiddeld € 55,1 duizend
in 2011-2012 naar gemiddeld € 48,3 duizend in 2018-2019, zie Tabel 4.4. Deze afname in kosten is
vooral het gevolg van een substantiële daling in de uitgekeerde vergoedingen aan de ontslagen
werknemer. Tegelijkertijd zijn de improductiviteitskosten juist gestegen.

Tabel 4.4

De kosten voor ontslag via de kantonrechter zijn afgenomen doordat lagere vergoedingen aan de ontslagen werknemer zijn uitgekeerd
2011-2012a

In aantal maandsalarissenb

2018-2019

In aantal maandsalarissen

€ 3.857

1,1

€ 6.313

2,5

Tijdbestedingskosten
Juridische kosten

€ 6.062

1,7

€ 9.156

3,3

Vergoedingen

€ 36.370

10,4

€ 15.436

5,6

Improductiviteitskosten

€ 8.266

2,4

€ 17.173

5,4

Overige kosten

€ 551

0,2

€ 177

0,1

Totale ontslagkosten

€ 55.105

15,7

€ 48.254

16,8

a

Deze bedragen zijn berekend door de percentages uit Tabel 2 van Panteia (2013) te vermenigvuldigen met de
gemiddelde ontslagkosten per ontslagroute uit Tabel 1 en uitgedrukt in 2019 euro’s.
b
Deze aantallen zijn berekend door de percentages uit Tabel 2 van Panteia (2013) te vermenigvuldigen met de
aantallen maandsalarissen per ontslagroute uit Tabel 1.
Bron: Panteia (2013) & SEO Economisch Onderzoek (2020)

Sinds de invoering van de Wwz is de kantonrechtersformule afgeschaft en is de transitievergoeding
geïntroduceerd voor iedereen die langer dan twee jaar in dienst is. In tegenstelling tot de kantonrechtersformule is de transitievergoeding gelimiteerd op maximaal een jaarsalaris of € 75 duizend
(prijspeil 2015, daarna geïndexeerd). De bedoeling van de Wwz was om hiermee de hoogte van de
ontslagvergoedingen in te perken. Dit verklaart grotendeels de afname in de ontslagvergoeding bij
ontslag via de kantonrechter. Een andere verklaring zit in de samenstelling van de groep ontslagen
werknemers via de kantonrechter, zoals eerder getoond in Tabel 3.3. Die ontslagen werknemers
zijn in 2018-2019 gemiddeld lager opgeleid en ouder dan in 2011-2012, met een gemiddeld lager
maandsalaris. Ook daardoor valt de gemiddelde ontslagvergoeding lager uit. Het verschil kan niet
worden verklaard uit een verschuiving van ontslaggronden tussen ontslagroutes als gevolg van de
Wwz, omdat de hoogte van de ontslagvergoeding vooraf aan de Wwz vooral verschilde naar ontslagroute en niet zozeer naar ontslaggrond. Uitgedrukt in maandsalarissen ligt de gemiddelde ontslagvergoeding relatief hoog ten opzichte van de transitievergoeding die men zou verwachten bij
het gemiddelde dienstverband van 11 jaar (zie Tabel 3.3). Bij een vijfde van de ontslaggevallen via
de kantonrechter is de ontslagvergoeding hoger of veel hoger dan de transitievergoeding (zie ook
Paragraaf 4.3), waardoor de totale ontslagvergoeding gemiddeld hoger uitkomt dan op basis van
alleen een transitievergoeding zou kunnen worden verwacht.10

10

Uit de enquête wordt verder niet duidelijk waarom de ontslagvergoeding (veel) hoger uitkomt dan de transitievergoeding. Wat de werkgever rapporteert als ontslagvergoeding zou behalve in incidentele gevallen
een billijke vergoeding ook een compensatie kunnen zijn voor een misgelopen bonus, vakantiegeld, achterstallig salaris of de proceskosten waartoe de werkgever is veroordeeld.

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

ONTWIKKELING ONTSLAGKOSTEN

43

Daarnaast zijn de improductiviteitskosten voor ontslag via de kantonrechter toegenomen als gevolg
van een gemiddeld langere periode van improductiviteit. Deze wordt berekend als de tijd tussen de
feitelijk laatste werkdag van de ontslagen werknemer en het formele einde van zijn arbeidsovereenkomst. Deze bedraagt gemiddeld 23 weken in 2018-2019 bij ontslag via de kantonrechter. Hoewel
niet exact dezelfde informatie beschikbaar is voor de eerdere jaren, is wel bekend dat de totale tijd
tussen het meedelen van het ontslag en het formele einde van de arbeidsovereenkomst bij ontslag
via de kantonrechter is toegenomen van gemiddeld 25 weken in 2011-2012 naar gemiddeld 32
weken in 2018-2019 (zie ook Hoofdstuk 5). De periode tussen de beschikking door de kantonrechter en het formele einde van de dienstbetrekking is toegenomen van 7 naar 9 weken. Dat duidt op
een toename van de improductiviteitskosten voor ontslag via de kantonrechter. Omdat de afname
in de ontslagvergoeding groter is dan de stijging van de improductiviteitskosten, zijn de kosten
voor ontslag via de kantonrechter gemiddeld gedaald.

Ontslag op staande voet
De totale kosten voor ontslag op staande voet zijn minder goed vergelijkbaar tussen 2011-2012 en
2018-2019. Zo zijn in 2011-2012 geen improductiviteitskosten berekend, omdat die als nihil werden verondersteld. Destijds is in tegenstelling tot het huidige onderzoek wel expliciet gevraagd naar
procedure- en recherchekosten, die zijn meegenomen bij de overige kosten. Wanneer beide kostenposten worden genegeerd in het jaar waarin ze niet zijn gemeten (zoals getoond in Tabel 4.5),
dan zijn de kosten voor ontslag op staande voet ongeveer gelijk gebleven op € 7,3 duizend. Wanneer deze kosten wel worden meegenomen onder de veronderstelling dat die ongeveer gelijk zijn
gebleven over de jaren, dan zijn de totale kosten voor ontslag op staande voet gedaald van € 9,3
duizend naar € 8,6 duizend. In beide gevallen liggen ze een stuk lager dan voor de overige ontslagroutes, vooral vanwege de lage gemiddelde ontslagvergoeding en de lage improductiviteitskosten.

Tabel 4.5

De kosten voor ontslag op staande voet zijn ongeveer gelijk gebleven
2011-2012a

In aantal maandsalarissenb

2018-2019

In aantal maandsalarissen

Tijdbestedingskosten

€ 1.546

0,6

€ 2.699

1,2

Juridische kosten

€ 2.576

1,0

€ 1.879

0,9

Vergoedingen

€ 1.840

0,7

€ 712

0,3

n.b.

n.b.

€ 1.919

0,5

Overige kosten

€ 1.398

0,5

€ 90

0,0

Totale ontslagkosten

€ 7.360

2,8

€ 7.298

2,9

Improductiviteitskosten

a

Deze bedragen zijn berekend door de percentages uit Tabel 2 van Panteia (2013) te vermenigvuldigen met de
gemiddelde ontslagkosten per ontslagroute uit Tabel 1 en uitgedrukt in 2019 euro’s.
b
Deze aantallen zijn berekend door de percentages uit Tabel 2 van Panteia (2013) te vermenigvuldigen met de
aantallen maandsalarissen per ontslagroute uit Tabel 1.
Bron: Panteia (2013) & SEO Economisch Onderzoek (2020)

Ontslag met wederzijds goedvinden
De totale kosten voor ontslag met wederzijds goedvinden zijn toegenomen van gemiddeld € 24,4
duizend en € 25 duizend in respectievelijk 2011-2012 en 2015-2016 naar gemiddeld € 27,5 duizend

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

44

HOOFDSTUK 4

in 2018-2019, zie Tabel 4.6. Deze toename in kosten is vooral het gevolg van een stijging in de
ontslagvergoedingen en in improductiviteitskosten. Het aandeel ontslagen werknemers dat bij wederzijds goedvinden een ontslagvergoeding ontvangt is nauwelijks toegenomen (zie Paragraaf 4.3),
maar per ontslaggeval is er in 2018-2019 gemiddeld wel een hogere vergoeding uitgekeerd. In een
derde van de gevallen is in 2018-2019 een ontslagvergoeding uitgekeerd die hoger of veel hoger
was dan de transitievergoeding. Dat verklaart de relatief grote omvang van de ontslagvergoeding
uitgedrukt in maandsalarissen. De toename van de periode van improductiviteit van 6 weken in
2011-2012, via 10 weken in 2015-2016 naar 12 weken in 2018-2019, verklaart de stijging in de
gemiddelde improductiviteitskosten bij ontslag met wederzijds goedvinden (zie ook Paragraaf 4.3).
Tegelijkertijd is de totale doorlooptijd van een ontslag met wederzijds goedvinden afgenomen van
19 weken in 2011-2012, via 21 weken in 2015-2016 naar 16 weken in 2018-2019 (zie Hoofdstuk 5).

Tabel 4.6

De kosten voor ontslag met wederzijds goedvinden zijn toegenomen doordat hogere
vergoedingen zijn uitgekeerd en de periode van improductiviteit langer was
In aantal
2011-2012a maandsala- 2015-2016
rissenb

In aantal
maandsalarissen

2018-2019

In aantal
maandsalarissen

Tijdbestedingskosten

€ 2.163

0,7

€ 3.128

1,4

€ 2.269

0,9

Juridische kosten

€ 1.567

0,5

€ 1.851

0,7

€ 1.753

0,6

Vergoedingen

€ 15.828

5,0

€ 12.704

4,3

€ 15.187

5,3

Improductiviteitskosten

€ 4.351

1,4

€ 7.140

2,5

€ 8.157

2,8

Overige kosten

€ 533

0,2

€ 173

0,1

€ 155

0,1

Totale ontslagkosten

€ 24.441

7,7

€ 24.995

9,0

€ 27.522

9,6

a

Deze bedragen zijn berekend door de percentages uit Tabel 2 van Panteia (2013) te vermenigvuldigen met de
gemiddelde ontslagkosten per ontslagroute uit Tabel 1 en uitgedrukt in 2019 euro’s.
b
Deze aantallen zijn berekend door de percentages uit Tabel 2 van Panteia (2013) te vermenigvuldigen met de
aantallen maandsalarissen per ontslagroute uit Tabel 1.
Bron: Panteia (2013) & SEO Economisch Onderzoek (2017, 2020)

In de interviews geven werkgevers aan een voorkeur te hebben voor ontslag via een beëindigingsovereenkomst met de werknemer, maar dat deze voorkeur tegelijkertijd leidt tot gemiddeld hogere
ontslagkosten. Werkgevers geven aan dat ze liever een iets hogere ontslagvergoeding betalen of een
medewerker nog een maandje langer in dienst houden, wanneer dat ervoor zorgt dat het lukt om
er samen met de werknemer uit te komen via een beëindigingsovereenkomst. Omdat de ontslagvergoeding die zij de ontslagen werknemer betalen nu veelal wordt gebaseerd op de transitievergoeding, die over het algemeen lager ligt dan de oude kantonrechtersformule, neemt de werkgever
gemakkelijker zijn of haar verlies in de onderhandelingen en wordt er sneller afgesproken dat iemand een aantal maanden vrij wordt gesteld van arbeid en ondertussen wordt doorbetaald. Volgens
de meerderheid van de geïnterviewde werkgevers willen werknemers dit zelf ook graag. Dat verklaart waarom de improductiviteitskosten bij ontslag met wederzijds goedvinden sterker zijn toegenomen dan de andere kostenposten. Tevens zeggen de meeste geïnterviewde werkgevers geen
juridische expertise nodig te hebben bij ontslag met wederzijds goedvinden. Daarom denken zij
dat de juridische kosten bij ontslag in de loop van de tijd in ieder geval niet zijn toegenomen. Uit
Tabel 4.6 blijkt dat die toename relatief gering is geweest.

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

ONTWIKKELING ONTSLAGKOSTEN

45

4.3 Ontslagkosten per kostenpost
Tijdbestedingskosten
Tijdbestedingskosten zijn alle kosten voor de werkgever die te maken hebben met de tijdsinzet van
personeel (niet zijnde de ontslagen werknemer) in de ontslagprocedure. Het gaat hierbij om activiteiten zoals het voeren van gesprekken, het houden van overleggen en/of het administratief afhandelen van het ontslaggeval. Voor alle ontslagroutes zijn deze kosten in meer of mindere mate toegenomen tussen 2011-2012 en 2018-2019, zie Tabel 4.7. De sterkste stijging doet zich voor bij
ontslag via de kantonrechter. Kennelijk vergt dat aanzienlijk meer tijdsinzet van medewerkers dan
bij de andere ontslagroutes. Uitgedrukt in maandsalarissen van de ontslagen medewerkers komt
dat neer op 2,5 maanden tegen bijvoorbeeld 0,9 maand bij ontslag met wederzijds goedvinden. Bij
wederzijds goedvinden vergt ontslag duidelijk minder procedurestappen met bijbehorende ondersteuning en administratieve lasten dan ontslag via de andere routes.

Tabel 4.7

Tijdbestedingskosten zijn vooral bij ontslag via de kantonrechter toegenomen
20112012

In aantal
maandsalarissen

20152016

In aantal
maandsalarissen

20182019

In aantal
maandsalarissen

Ontslag via UWV

€ 3.518

1,3

n.b.

n.b.

€ 4.469

1,9

Ontslag via kantonrechter

€ 3.857

1,1

n.b.

n.b.

€ 6.313

2,5

Ontslag op staande voet

€ 1.546

0,6

n.b.

n.b.

€ 2.699

1,2

Ontslag met wederzijds goedvinden

€ 2.163

0,7

€ 3.128

1,4

€ 2.269

0,9

Gemiddelde tijdsbestedingskosten

€ 2.549

0,9

n.b.

n.b.

€ 2.522

1,0

Bron:

Panteia (2013) & SEO Economisch Onderzoek (2017, 2020)

Juridische kosten
Juridische kosten zijn alle kosten voor de werkgever voor verschillende vormen van juridische bijstand
waar ze bij het ontslaggeval gebruik van hebben gemaakt. Het gaat hierbij bijvoorbeeld om het
gebruik van interne bedrijfsjuristen, externe rechtshulpverleners en/of andere vormen van juridische bijstand, zoals kosten voor juridische bijstand van de werknemer die worden betaald door de
werkgever. Voor zowel ontslag via de kantonrechter als via UWV zijn de juridische kosten substantieel toegenomen, zie Tabel 4.8. Bij ontslag met wederzijds goedvinden is sprake van een lichte
stijging, bij ontslag op staande voet zijn de juridische kosten zelfs gedaald. Een mogelijke verklaring
voor de substantiële stijging van de juridische kosten voor ontslag via de kantonrechter is dat door
de sterke daling van het aantal én aandeel ontslaggevallen dat via de kantonrechter wordt afgehan-

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

46

HOOFDSTUK 4

deld alleen nog de meest complexe dossiers bij de kantonrechter komen. Die gevallen vergen mogelijk een langere procedure met meer juridische inzet.11 Dit kan tot op zekere hoogte ook gelden
voor ontslag via UWV.

Tabel 4.8

Juridische kosten zijn voor ontslag via de kantonrechter toegenomen en voor de andere ontslagroutes niet veel veranderd

2011-2012

In aantal
In aantal
In aantal
maand- 2015-2016 maand- 2018-2019 maandsalarissen
salarissen
salarissen

Ontslag via UWV

€ 2.150

0,8

n.b.

n.b.

€ 4.285

1,3

Ontslag via kantonrechter

€ 6.062

1,7

n.b.

n.b.

€ 9.156

3,3

Ontslag op staande voet

€ 2.576

1,0

n.b.

n.b.

€ 1.878

0,9

Ontslag met wederzijds goedvinden

€ 1.567

0,5

€ 1.851

0,7

€ 1.753

0,6

Gemiddelde juridische kosten

€ 2.303

1,0

n.b.

n.b.

€ 2.078

0,7

Bron:

Panteia (2013) & SEO Economisch Onderzoek (2017, 2020)

Vergoedingen aan de ontslagen werknemer
Vergoedingen en tegemoetkomingen die door de werkgever worden uitgekeerd aan de werknemer
vormen een substantiële kostenpost voor de meeste ontslaggevallen.12 Deze kostenpost is sterk
gestegen bij ontslag via UWV en sterk gedaald bij ontslag via de kantonrechter, zie Tabel 4.9. Bij
ontslag met wederzijds goedvinden daalde met de introductie van de Wwz de gemiddelde ontslagvergoeding aanvankelijk, van € 15,8 duizend in 2011-2012 naar € 12,7 duizend in 2015-2016, maar
intussen ligt die weer op het niveau van 2011-2012. Bij ontslag via UWV kan nog onderscheid
worden gemaakt tussen ontslag op bedrijfseconomische gronden en ontslag vanwege langdurige
arbeidsongeschiktheid. In absolute termen zit er weinig verschil in de ontslagvergoeding naar deze
gronden, uitgedrukt in maandsalarissen is het verschil aanzienlijk. Dat komt enerzijds omdat ontslagen werknemers bij langdurige arbeidsongeschiktheid relatief oud zijn met relatief veel dienstjaren die meetellen in de bepaling van de transitievergoeding (relatief grote teller), anderzijds omdat
dit vaak lager opgeleide werknemers zijn met een relatief laag salaris (relatief lage noemer). Bij
langdurige arbeidsongeschiktheid bevat de ontslagvergoeding ook vaker aanvullende componenten
zoals een bijdrage aan de pensioenopbouw.

11

12

De ontwikkeling van juridische kosten bij ontslag via de kantonrechter kan niet worden verklaard uit de
introductie van afgebakende ontslaggronden in de Wwz. Die ontslaggronden bestonden voor de Wwz ook
al via de beleidsregels van UWV die reflexwerking hadden bij de kantonrechter. Het ontslagrecht is wel
ingewikkelder geworden in de zin dat er meerdere vorderingen/verzoeken/eisen in één procedure kunnen
worden opgenomen, waardoor de procedure bewerkelijker wordt.
Het gaat hier steeds om werkelijk uitgekeerde vergoedingen, niet gecorrigeerd voor kenmerken van de
werknemer, werkgever of specifieke omstandigheden.

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

ONTWIKKELING ONTSLAGKOSTEN

Tabel 4.9

47

Vergoedingen aan de werknemer zijn toegenomen voor ontslag via UWV en gedaald
voor ontslag via de kantonrechter

2011-2012

In aantal
In aantal
In aantal
maand- 2015-2016 maand2018-2019
maandsalarissen
salarissen
salarissen

€ 7.817

2,8

n.b.

n.b.

€ 17.354

5,6

Bedrijfseconomische redenen

n.b.

n.b.

n.b.

n.b.

€ 17.173

5,2

Langdurig arbeidsongeschiktheid

n.b.

n.b.

n.b.

n.b.

€ 18.437

8,0

Ontslag via kantonrechter

€ 36.370

10,4

n.b.

n.b.

€ 15.436

5,6

Ontslag op staande voet

€ 1.840

0,7

n.b.

n.b.

€ 712

0,3

Ontslag met wederzijds goedvinden

€ 15.828

5,0

€ 12.704

4,3

€ 15.187

5,4

Gemiddelde ontslagvergoeding

€ 16.047

6,3

n.b.

n.b.

€ 14.953

5,2

Ontslag via UWV

Bron:

Panteia (2013) & SEO Economisch Onderzoek (2017, 2020)

Figuur 4.1 illustreert nog eens dat de gemiddeld grote stijging van de ontslagvergoeding bij ontslag
via UWV vooral het gevolg is van een groter aandeel ontslagen werknemers die een eenmalig bedrag
inclusief transitievergoeding krijgen uitgekeerd. Voorafgaand aan de Wwz was dat aandeel ongeveer
24 procent, sinds de introductie van de transitievergoeding is dat percentage gestegen naar 90 procent. Sinds de invoering van de Wwz hebben alle ontslagen werknemers recht op een transitievergoeding bij ontslag via UWV, daarvoor konden zij daar geen wettelijke aanspraak op maken.

Figuur 4.1

Het aandeel ontslagen werknemers dat een eenmalig bedrag incl. transitievergoeding
kreeg uitgekeerd is sterk toegenomen voor ontslag via UWV (n = 1.454)

100%

7%

16%

18%
29%

21%

20%

79%

80%

'15-'16

'18-'19

80%

60%

76%
91%
93%

40%

84%

90%

82%
71%

20%
24%
0%
'11-'12

'18-'19

Via UWV

Bron:

'11-'12

'18-'19

9%

10%

'11-'12

'18-'19

'11-'12

Via kantonrechter

Op staande voet

Met wederzijds goedvinden

Eenmalig bedrag

Geen eenmalig bedrag

Panteia (2013) & SEO Economisch Onderzoek (2017, 2020)

Daarnaast kan de hoogte van de ontslagvergoeding bij ontslag via UWV ook worden verklaard
door selectie, doordat werkgevers sinds de Wwz vaker proberen er eerst uit te komen met de werknemer zelf. Wanneer het vooral jongere werknemers met kortere dienstverbanden zijn die akkoord

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

48

HOOFDSTUK 4

gaan met een beëindigingsovereenkomst en via UWV vooral de oudere werknemers met langere
dienstverbanden worden ontslagen, zou dat de toename van de gemiddelde ontslagvergoeding ook
deels kunnen verklaren. Volgens UWV wordt vooral door oudere werknemers verweer gevoerd
tegen ontslag, omdat baanbehoud belangrijker voor ze is dan bij jongeren, die sneller weer een
nieuwe baan kunnen vinden. Ook is de omvang van de transitievergoeding substantieel hoger voor
ouderen door het grotere aantal opgebouwde arbeidsjaren, waardoor de onderhandelingsruimte
voor werkgevers om tot een beëindigingsovereenkomst te komen kleiner is. Uit Tabel 3.3 bleek dat
de gemiddelde leeftijd en het aantal dienstjaren bij ontslaggevallen via UWV inderdaad veel sterker
is toegenomen sinds de invoering van de Wwz dan bij andere ontslagroutes, hetgeen duidt op het
belang van dit selectie-effect bij de toename van de gemiddelde ontslagvergoeding bij ontslag via
UWV.
Bij ontslag via de kantonrechter kan de daling van de gemiddelde ontslagvergoeding vooral worden
toegeschreven aan het afschaffen van de kantonrechtersformule en het maximeren van de vervangende transitievergoeding in de Wwz. De hoogte van de uitgekeerde ontslagvergoeding is bij alle
ontslagroutes in de meeste gevallen gelijk aan de transitievergoeding, zie Figuur 4.2. Dat geldt zeker
voor de ontslagvergoeding via UWV. Bij ontslag via de kantonrechter wordt vaker een (veel) hogere
dan een (veel) lagere vergoeding dan de transitievergoeding uitgekeerd13, bij ontslag met wederzijds
goedvinden is dat nog iets sterker. Daarom liggen daar de ontslagvergoedingen uitgedrukt in termen van maandsalarissen relatief hoog ten opzichte van het gemiddelde aantal dienstjaren bij ontslag.

Figuur 4.2

Vergoedingen aan de werknemer zijn meestal ongeveer gelijk of (veel) hoger dan de
transitievergoeding (n = 1.041)

Via UWV

89%

Via kantonrechter

8%

Op staande voet

45%

42%

Met wederzijds goedvinden

4%
0%

8%

10%

8%

49%
20%

12%

8%

42%

19%
40%

20%

60%

12%

14%

80%

Veel lager (minder dan 0,5 keer)

Beperkt lager (tussen de 0,5 en 1,0 keer)

Ongeveer gelijk

Beperkt hoger (maximaal 1,5 keer)

Veel hoger (minstens 1,5 keer)

Onbekend

100%

Bron:

Enquête onder werkgevers, SEO Economisch Onderzoek en Mediad (2020)

13

Uit de enquête wordt verder niet duidelijk waarom de ontslagvergoeding (veel) hoger uitkomt dan de transitievergoeding. Wat de werkgever rapporteert als ontslagvergoeding zou behalve in incidentele gevallen
een billijke vergoeding ook een compensatie kunnen zijn voor een misgelopen bonus, vakantiegeld, achterstallig salaris of de proceskosten waartoe de werkgever veroordeeld wordt.

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

ONTWIKKELING ONTSLAGKOSTEN

49

De reden voor zowel een hogere als een lagere ontslagvergoeding bij ontslag met wederzijds goedvinden in vergelijking met de wettelijke transitievergoeding, is in de meeste gevallen het resultaat
van de onderhandelingen tussen de werkgever en de werknemer, zie Figuur 4.3 en 4.4.

Figuur 4.3

Onderhandelingen met de werknemer zijn meestal de reden waarom de vergoeding
lager is dan de transitievergoeding bij ontslag met wederzijds goedvinden (n = 40)

Onderhandelingen met werknemer

87%

Aftrek van kosten voor scholing, outplacement
en/of bemiddeling

10%

Overangsregeling transitievergoeding

4%

Economische redenen

2%

Onbekend

2%

0%
Bron:

20%

40%

60%

100%

Enquête onder werkgevers, SEO Economisch Onderzoek en Mediad (2020)

Figuur 4.4

Onderhandelingen met de werknemer zijn meestal ook de reden waarom de vergoeding hoger is dan de transitievergoeding bij ontslag met wederzijds goedvinden (n =
238)

Onderhandelingen werknemer

77%

Vergoeding voor kosten scholing, outplacement
en/of bemiddeling

11%

Goed werkgeverschap

8%

Overgangsregeling transitievergoeding

4%

Sociaal plan

4%

Bevordering snelle afhandeling ontslagprocedure

3%

Aanvulling voor opbouw pensioen

1%

Onbekend

4%
0%

Bron:

80%

20%

40%

60%

80%

100%

Enquête onder werkgevers, SEO Economisch Onderzoek en Mediad (2020)

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

50

HOOFDSTUK 4

Slechts sporadisch ligt de overeengekomen ontslagvergoeding lager door aftrek van scholingskosten of juist hoger voor een vergoeding voor scholingskosten. Andere redenen, zoals goed werkgeverschap en economische redenen, komen nog minder vaak voor.

Improductiviteitskosten
Improductiviteitskosten zijn de loondoorbetalingskosten voor de werkgever in de periode tussen
de feitelijk laatste werkdag van de werknemer tot het daadwerkelijke einde van de arbeidsovereenkomst. Voor alle ontslaggevallen zijn deze kosten substantieel toegenomen. Voor ontslag via UWV
en via de kantonrechter zijn de improductiviteitskosten zelfs meer dan verdubbeld, zie Tabel 4.10.
Bij ontslag vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid is rekening gehouden met de periode van
twee jaar loondoorbetaling bij ziekte. Deze periode wordt niet tot de ontslagkosten gerekend en de
periode van improductiviteit telt hier vanaf het einde van deze periode van loondoorbetaling tot
het formele einde van de arbeidsovereenkomst. Tabel 4.11 laat zien dat deze periode bij langdurige
arbeidsongeschiktheid in 2018-2019 een stuk langer duurde dan bij ontslag op bedrijfseconomische
gronden.

Tabel 4.10

Improductiviteitskosten zijn voor alle ontslagroutes toegenomen en voor ontslag via
het UWV en ontslag via de kantonrechter zelfs ruim verdubbeld
20112012

In aantal
maandsalarissen

20152016

In aantal
maandsalarissen

20182019

In aantal
maandsalarissen

€ 5.667

2,1

n.b.

n.b.

€ 13.566

4,3

Bedrijfseconomische redenen

n.b.

n.b.

n.b.

n.b.

€ 13.745

4,1

Langdurige arbeidsongeschiktheid

n.b.

n.b.

n.b.

n.b.

€ 12.493

5,2

Ontslag via kantonrechter

€ 8.266

2,4

n.b.

n.b.

€ 17.173

5,4

Ontslag op staande voet

n.b.

n.b.

n.b.

n.b.

€ 1.919

0,5

€ 4.351

1,4

€ 7.140

2,5

€ 8.157

2,8

Gemiddelde improductiviteitskosten € 4.727

1,7

n.b.

n.b.

€ 8.557

2,9

Ontslag via UWV

Ontslag met wederzijds goedvinden

Bron:

Panteia (2013) & SEO Economisch Onderzoek (2017, 2020)

De toename van de improductiviteitskosten volgt bij ontslag met wederzijds goedvinden rechtstreeks uit de toename van de periode tussen de feitelijk laatste werkdag en het formele einde van
de arbeidsovereenkomst, zie Tabel 4.11. Die periode kan toenemen wanneer werkgevers in de onderhandelingen met werknemers overeenkomen dat zij nog een tijd doorbetaald krijgen zonder
verplichting om te komen werken. Dat geeft ontslagen werknemers de zekerheid van het een onveranderd inkomensniveau in de tijd dat zij naar ander werk zoeken. In ruil daarvoor kunnen werkgevers een lagere ontslagvergoeding bedingen.
Werkgevers geven in de interviews aan dat zij een langere periode van inactiviteit voor ontslagen
werknemers toestaan, omdat ze er dan makkelijker uit kunnen komen met de werknemer. Er wordt
eerder gekozen voor vier maanden doorbetalen en € 10 duizend ontslagvergoeding dan voor twee
maanden doorbetalen en € 15 duizend ontslagvergoeding. Dat vinden zijzelf, maar volgens hen

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

ONTWIKKELING ONTSLAGKOSTEN

51

ook de werknemers prettiger. Voor de andere ontslagroutes is op grond van Panteia (2013) en
Heyma et al. (2017) een vergelijking van de periode van improductiviteit in de tijd niet mogelijk.

Tabel 4.11

De periode van improductiviteit (in weken) is voor ontslag met wederzijds goedvinden
toegenomen
2011-2012

2015-2016

2018-2019a

Periode improductief ontslag via UWV

n.b.

n.b.

19

Bedrijfseconomische redenen

n.b.

n.b.

18

Langdurig ziekteverzuim of arbeidsongeschiktheid

n.b.

n.b.

23

Periode improductief ontslag via kantonrechter

n.b.

n.b.

23

Periode improductief ontslag op staande voet

n.b.

n.b.

2

Periode improductief ontslag met wederzijds goedvinden

6

10

12

a

Voor 2018-2019 is nauwkeuriger gecorrigeerd voor de loondoorbetalingsperiode bij ziekte. De periode van improductiviteit valt hierdoor alleen voor ontslag via het UWV lager uit, voor de andere ontslagroutes veranderd deze periode minimaal.
Bron: Panteia (2013) & SEO Economisch Onderzoek (2017, 2020)

Overige ontslagkosten
In 4 procent van de ontslaggevallen worden door werkgevers nog andere kosten van ontslag genoemd. Dit kunnen kosten zijn voor bijvoorbeeld de bedrijfsarts of een arbo- of re-integratiedienst
of een uitbetaling van overuren en vakantiedagen. Voor de meeste ontslaggevallen zijn de overige
ontslagkosten in meer of mindere mate afgenomen. Voor ontslag op staande voet komt dit doordat
voor 2011-2012 expliciet is gevraagd naar de procedure- en recherchekosten. Deze kostenpost is
in de andere jaren niet uitgevraagd. Alleen voor ontslag via UWV zijn de overige kosten toegenomen, zie Tabel 4.12, maar deze kosten zijn slechts een fractie van de totale ontslagkosten.

Tabel 4.12

Overige ontslagkosten zijn relatief verwaarloosbaar
20112012

In aantal
maandsalarissen

20152016

In aantal
maandsalarissen

20182019

In aantal
maandsalarissen

€ 391

0,1

n.b.

n.b.

€ 192

0,1

Ontslag via kantonrechter

€ 551

0,2

n.b.

n.b.

€ 177

0,1

Ontslag op staande voet

€ 1.398

0,5

n.b.

n.b.

€ 90

0,0

Ontslag met wederzijds goedvinden

€ 533

0,2

€ 173

0,1

€ 155

0,1

Gemiddelde overige ontslagkosten

€ 578

0,2

n.b.

n.b.

€ 156

0,1

Ontslag via UWV

Bron:

Panteia (2013) & SEO Economisch Onderzoek (2017, 2020)

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

52

HOOFDSTUK 4

4.4 Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten
Het criterium ernstig verwijtbaar handelen of nalaten is in de Wwz geïntroduceerd om te bepalen of de
werknemer na ontslag recht heeft op een additionele billijke vergoeding (ernstige verwijtbaarheid
werkgever) of om te bepalen dat de werkgever niet de (gehele) transitievergoeding is verschuldigd
(ernstige verwijtbaarheid werknemer). Uit de wetsgeschiedenis blijkt dat de bedoeling van het criterium is dat alleen in uitzonderlijke gevallen een additionele billijke vergoeding kan worden toegekend en, omgekeerd, het recht op de transitievergoeding kan vervallen.
Het huidige onderzoek ziet op het criterium ernstig verwijtbaar handelen en nalaten van de werknemer zoals opgenomen in 7:673 lid 7 onder c jo lid 8 BW en op ernstig verwijtbaar handelen en
nalaten van de werkgever zoals opgenomen in de volgende artikelen:
a) 7:671b lid 8 sub c BW (werkgeversverzoek ontbinding);
b) 7:671b lid 9 sub b BW (werkgeversverzoek ontbinding);
c) 7:671c lid 2 sub b BW(werknemersverzoek ontbinding);
d) 7:671c lid 3 sub b BW (werknemersverzoek ontbinding);
e) 7:673 lid 9 BW (niet voorzetten arbeidsovereenkomst na een einde van rechtswege);
f) 7:682 lid 2 sub b BW (opzegging arbeidsovereenkomst huishoudelijk personeel of onderwijspersoneel);
g) 7:682 lid 3 sub b BW (opzegging arbeidsovereenkomst bestuurder of geestelijke);
h) 7:682 lid 1 sub c BW (opzegging wegens langdurige ziekte).
Het onderzoek ziet uitdrukkelijk niet op gevallen waarin uit de wet volgt dat een billijke vergoeding
verschuldigd is en de ernstige verwijtbaarheid in feite al is gegeven, zoals in het geval van een
ontslag op staande voet dat niet standhoudt.

Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten werkgever
In sommige gevallen is het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever een door de wetgever
vastgesteld gegeven, bijvoorbeeld bij een onterecht ontslag op staande voet. In dat geval bepaalt
art. 7:681 BW dat de werknemer kan kiezen voor vernietiging van de opzegging (dus behoud van
de arbeidsovereenkomst) of voor een billijke vergoeding (einde arbeidsovereenkomst). Staat eenmaal vast dat het ontslag op staande voet geen stand houdt, dan hoeft de rechter niet meer apart
te beoordelen of de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, maar kan hij een billijke vergoeding toekennen als de werknemer daarom verzoekt. In andere gevallen is het aan de rechter om
te bepalen of sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. Het evaluatieonderzoek richt zich uitsluitend op die categorie. Kort gezegd betreft dat vooral de ontbindingsprocedures. Onderzocht is hoe
vaak ernstige verwijtbaarheid voorkomt, hoe de rechter in die gevallen toetst en welke omstandigheden leiden tot het oordeel dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
Uit de Tabellen 4.13. en 4.14 blijkt dat in het grootste deel van de ontslagzaken in eerste aanleg en
in hoger beroep het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever niet aan de orde
wordt gesteld. Wordt het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten wel aan de orde gesteld, dan wordt
in 30 procent van de gevallen in eerste aanleg geoordeeld dat ook daadwerkelijk ernstig verwijtbaar
is gehandeld. In hoger beroep ligt dat percentage lager (20 procent). In de tabellen is een uitsplitsing
gemaakt in twee periodes: de periode 1 juli 2015-30 september 2017 en de periode 1 oktober 2017-

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

ONTWIKKELING ONTSLAGKOSTEN

53

1 juli 2019. De gegevens uit de eerste periode zijn ontleend aan het eerdere evaluatieonderzoek dat
is uitgevoerd (Bennaars et al., 2017). Een vergelijking over de twee periodes laat zien dat het percentage van zaken waarin ernstige verwijtbaarheid van de werkgever wordt aangenomen iets is
toegenomen: van 29 procent naar 32 procent in eerste aanleg en van 18 procent naar 22 procent in
hoger beroep. Dit zou kunnen worden verklaard door de rechtspraak van de Hoge Raad14 waarin
is bevestigd dat ook als een verstoorde verhouding aan de werkgever te wijten is een ontbinding
op de g-grond kan worden toegewezen, ook als de werkgever eerst tevergeefs beëindiging op een
andere grond heeft nagestreefd.

Tabel 4.13

Ernstige verwijtbaarheid werkgever eerste aanleg (1 juli 2015 - 1 juli 2019)
Totaal

%

1 oktober 20171 juli 2019

%

1 juli 201530 sept. 2017

Aantal gepubliceerde ontslagzaken

1722

EVHNa werkgever aan de orde

460

Wel EVHNa

139

30%

62

32%

77

29%

Geen EVHNa

313

68%

125

64%

188

71%

8

2%

8

4%

0

Geen inhoudelijk oordeel

681

%

1041

195

265

Noot a: EVHN = ernstig verwijtbaar handelen of nalaten
Bron: ArbeidsmarktResearch B.V. en Bennaars et al. (2017)

Tabel 4.14

Ernstige verwijtbaarheid werkgever hoger beroep (1 juli 2015 - 1 juli 2019)
Totaal

%

1 oktober 20171 juli 2019

%

1 juli 201530 sept. 2017

Aantal gepubliceerde ontslagzaken

634

EVHNa werkgever aan de orde

202

Wel EVHNa

42

20%

32

22%

10

18%

Geen EVHNa

151

75%

104

72%

47

82%

9

5%

9

6%

-

Geen inhoudelijk oordeel

519

%

115

145

57

Noot a: EVHN = ernstig verwijtbaar handelen of nalaten
Bron: ArbeidsmarktResearch B.V. en Bennaars et al. (2017)

Uit Tabel 4.15 kan worden afgeleid in hoeveel gevallen het oordeel van het hof afwijkt van het
oordeel in eerste aanleg. Als het hof oordeelt dat wel sprake is van ernstig verwijtbaar handelen, is
dat in de helft van de gevallen hetzelfde oordeel als in eerste aanleg en in de andere helft van de
gevallen had de rechtbank geoordeeld dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. Omgekeerd, als het hof tot de conclusie komt dat geen sprake is van ernstige verwijtbaarheid, dan is dat
in 87 procent van de gevallen een bevestiging van het oordeel van de rechtbank (132 van de 151
gevallen).

14

HR 16 februari 2018, ELCI:NL:HR:2018:220
ECLI:NL:HR:2018:2218 (ServiceNow).

(Digihuis)

en

HR

30

november

2018,

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

54

HOOFDSTUK 4

Uit de interviews met juridisch belangenbehartigers en met rechters komt een vergelijkbaar beeld
naar voren. Vrijwel alle respondenten hebben de indruk dat de drempel om ernstig verwijtbaar
handelen of nalaten aan te nemen een hoge drempel is. Er moet echt iets aan de hand zijn voordat
ernstige verwijtbaarheid wordt aangenomen. Bij juridisch belangenbehartigers bestaat de indruk dat
ernstige verwijtbaarheid inmiddels makkelijker wordt aangenomen dan toen de Wwz net in werking
was getreden. Ook bestaat de indruk dat de kantonrechters daarin soepeler zijn dan de hoven. Bij
de rechters bestaat een verdeelder beeld. Sommige rechters zien geen verschil tussen de periode
net na de Wwz en de latere periode. Andere rechters hebben de indruk soepeler te zijn geworden,
terwijl ook rechters de indruk hebben kritischer te zijn geworden. Omdat in vrijwel elke zaak bepleit
wordt dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen, ook zonder dat verder echt uit te werken/te
onderbouwen, treedt er een soort ‘moeheid’ op waardoor de ernstige verwijtbaarheid juist niet snel
wordt aangenomen. Over het verschil in toetsing tussen kantonrechter en hoven zijn de meningen
verdeeld. Sommige raadsheren hebben de indruk dat hoven strenger zijn dan de kantonrechters,
anderen hebben een omgekeerde indruk. De kantonrechters die iets hebben gezegd over het verschil met het hof hebben de indruk dat de hoven strenger zijn (en dus minder snel ernstig verwijtbaar handelen aannemen).

Tabel 4.15

Verhouding oordelen eerste aanleg - hoger beroep nader bekeken

Hof: wel EVHN

Totaal

1 oktober 2017 - 1 juli 2019

1 juli 2015 - 30 sept. 2017

42

32

10

Ktr: wel evhn

21

Ktr: geen evhn
Hof: geen EVHN

13

21
151

8

19

2
47a

104

Ktr: geen evhn

132

97

35

Ktr: wel evhn

10

7

3

Noot a: in 9 gevallen oordeelde het hof voor het eerst over de ernstige verwijtbaarheid
Bron: ArbeidsmarktResearch B.V. en Bennaars et al. (2017)

Uit de combinatie van de cijfers en de interviews/enquête volgt dat in een minderheid van de
ontslagzaken ernstige verwijtbaarheid aan de orde komt en in die gevallen in minder dan een derde
van de gevallen ook daadwerkelijk ernstig verwijtbaar handelen wordt aangenomen. In hoger beroep is dit percentage nog lager. Dit laatste strookt niet helemaal met de beleving van een deel van
de rechters en juridisch bijstandsverleners zoals die naar voren komt uit de interviews. Daar staat
tegenover dat een ander deel van de rechters en juridisch bijstandsverleners eigenlijk geen verschil
ervaart in de wijze waarop in eerste aanleg en door het hof wordt getoetst. De uit de gepubliceerde
uitspraken afgeleide afwijkende beleving van een deel van de respondenten kan worden verklaard
door de individuele ervaringen van de betreffende geïnterviewden.
Er kan al met al geconcludeerd worden dat nog steeds een hoge drempel bestaat, waarbij door de
tijd wel een lichte toename te zien is. De indruk dat ernstige verwijtbaarheid van de werkgever
sneller wordt aangenomen dan net na de inwerkingtreding van de Wwz is dus eveneens juist, zij
het dat sprake is van een heel lichte toename. Om te beoordelen of het hier inderdaad om uitzonderlijke gevallen gaat moet worden bekeken welke omstandigheden leiden tot het oordeel dat
sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten.

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

ONTWIKKELING ONTSLAGKOSTEN

55

De wet geeft geen invulling van het criterium ernstig verwijtbaar handelen en nalaten. Wel worden
in de wetsgeschiedenis15 ter verduidelijking enkele (niet-limitatieve) voorbeelden gegeven van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever:
•

•
•

•

•

als er als gevolg van laakbaar gedrag van de werkgever een verstoorde arbeidsrelatie is ontstaan (bijvoorbeeld als gevolg van het niet willen ingaan op avances zijnerzijds) en de rechter
concludeert dat er geen andere optie is dan ontslag (hierna ook: 'verstoorde verhouding wegens laakbaar gedrag');
als een werkgever discrimineert, de werknemer hiertegen bezwaar maakt, er een onwerkbare
situatie ontstaat en niets anders rest dan ontslag (hierna ook 'victimisatie');
als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat. Te denken is hierbij aan de situatie waarin de werkgever zijn re-integratieverplichtingen bij ziekte
ernstig heeft veronachtzaamd (hierna ook 'grovelijke schending werkgeversverplichtingen');
de situatie waarin de werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk
een onwerkbare situatie te creëren en ontslag langs die weg te realiseren (hierna ook: 'valse
ontslaggrond';
de situatie waarin een werknemer arbeidsongeschikt is geworden (en uiteindelijk wordt ontslagen) als gevolg van verwijtbaar onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden (hierna ook: 'ontslag wegens door werkgever veroorzaakte arbeidsongeschiktheid').

Het betreft bijzonder ruime voorbeelden. ‘Laakbaar gedrag’ of ‘grovelijk verplichtingen niet nakomen’ kan ingevuld worden door veel verschillende omstandigheden. Hoewel er relatief veel Hoge
Raad-uitspraken zijn over de Wwz, heeft de Hoge Raad zich nog niet concreet uitgelaten over de
vraag welke gedragingen van de werkgever wel of niet ernstig verwijtbaar zijn. In verschillende
zaken speelde die vraag wel, maar verwierp de Hoge Raad het cassatieberoep met toepassing van
art. 81 RO, dus zonder inhoudelijk over de zaak te oordelen omdat geen rechtsvragen voorliggen.16
Wel heeft de Hoge Raad geoordeeld dat de omstandigheid dat de werkgever een verwijt kan worden
gemaakt van de verstoring van de arbeidsverhouding niet in de weg hoeft te staan aan een ontbinding op de g-grond. De werkgever neemt dan wel het risico dat een billijke vergoeding is verschuldigd wegens ernstig verwijtbaar handelen.17
In het jurisprudentieonderzoek zijn vijf categorieën gedragingen van werkgevers aangetroffen die
leiden tot het oordeel dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. Deze vijf categorieën vallen
niet samen met de voorbeelden uit de parlementaire geschiedenis, maar passen daar wel onder:
i.
de werkgever escaleert en stuurt aan op een beëindiging;
ii.
de werkgever spant zich onvoldoende in om verhoudingen te normaliseren na eerdere
gerechtelijke procedures tussen partijen;
iii.
de werkgever betaalt geen loon;
iv.
ernstige schending van de re-integratieverplichting, en
v.
treiterij.

15

Kamerstukken II 2013/14, 33818, 3, p. 34.

16

HR 13 oktober 2017, ECLI:NL:HR:2017:2626, HR 4 mei 2018, ECLI:NL:HR:2018:687 en HR 19 april
2019, ECLI:NL:HR:2019:633.
HR 16 februari 2018, ELCI:NL:HR:2018:220 (Digihuis) en HR 30 november 2018,
ECLI:NL:HR:2018:2218 (ServiceNow).

17

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

56

HOOFDSTUK 4

Uit de interviews met rechters en juridisch belangenbehartigers is naar voren gekomen dat de eerste
categorie het meest voorkomt. Vaak genoemd door rechters: het willens en wetens aansturen op
een beëindiging, het onheus bejegenen van werknemers (tegen pestgedrag aan), het opzettelijk verhinderen van re-integratie, ‘te hard erin gaan’ zoals onmiddellijk schorsen of andere acties die beschadigend of kwetsend voor de werknemer zijn en eigenlijk elke andere oplossing dan een beëindiging frustreren. Ook onterechte beschuldigingen van ernstige feiten zoals seksuele intimidatie
leiden tot ernstige verwijtbaarheid. Veel rechters benadrukken dat het moet gaan om moedwillig
handelen en niet zozeer om ‘onhandig’ opereren van een werkgever.
Als de twee onderzoeksperioden met elkaar worden vergeleken (1 juli 2015-30 september 2017 en
1 oktober 2017-1 juli 2019) dan blijkt dat de tweede categorie ruimer wordt gebruikt en steeds
dichter naar de eerste lijkt te groeien. Onvoldoende inspanningen van de werkgever om verhoudingen te normaliseren als grond voor ernstige verwijtbaarheid komen in de tweede periode niet
alleen voor als sprake is van een eerdere gerechtelijke procedure, maar ook als de werkgever na één
misstap van de werknemer al aanstuurt op een beëindiging. Hetzelfde geldt voor een discussie over
de uitvoering van de werkzaamheden. Het wordt werkgevers aangerekend als een incident (niet
structureel gedrag) wordt aangegrepen om een beëindiging na te streven. Dit lijkt, zeker na de
eerder genoemde Hoge Raad-uitspraken vaker te leiden tot een beëindiging op de g-grond met een
billijke vergoeding dan in de eerste periode. Dit komt overeen met de bevindingen uit de interviews
en enquête.
Al met al kan geconcludeerd worden dat het criterium zeker een drempel opwerpt en dat ernstige
verwijtbaarheid niet makkelijk wordt aangenomen, waarbij moet worden aangetekend dat de
rechtspraktijk, zeker na de uitspraken van de Hoge Raad, minder terughoudend is om in geval van
een door toedoen van de werkgever verstoorde verhouding te ontbinden met een billijke vergoeding. Gelet op de aantallen zijn dat nog steeds uitzonderingen.

Billijke vergoeding bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten werkgever
Het oordeel dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagalaten leidt in beginsel tot
het toekennen van een billijke vergoeding. De wettekst laat de rechter ruimte om dat niet te doen,
maar dat komt zeer zelden voor. In de periode 1 juli 2015/ 1 juli 2019 is in eerste aanleg in 4 van
de 139 gevallen waarin ernstige verwijtbaarheid is aangenomen geen billijke vergoeding toegekend.
Het betrof zeer specifieke gevallen zoals een aangehouden zaak en een zeer kleine armlastige werkgever die de regelgeving niet goed had begrepen. Uit de interviews en enquête volgt dat rechters
en juridisch belangenbehartigers eigenlijk nooit situaties tegenkomen waarin wel sprake is van ernstige verwijtbaarheid maar geen billijke vergoeding wordt toegekend.
Als is vastgesteld dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever, dan
is vervolgens de vraag hoe hoog de billijke vergoeding is die aan de werknemer wordt toegekend.
Ook hier is uitsluitend gekeken naar billijke vergoedingen in zaken waarin de ernstige verwijtbaarheid door de rechters is vastgesteld en niet gegeven. De Hoge Raad heeft in het arrest New Hairstyle18 gezichtspunten geformuleerd die relevant zijn bij het bepalen van de hoogte van de billijke
vergoeding:

18

HR 30 juni 2017,ECLI:NL:HR:2017:1187 (New Hairstyle).

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

ONTWIKKELING ONTSLAGKOSTEN

i.
ii.
iii.
iv.
v.
vi.
vii.

57

het loon dat de werknemer zou hebben verdiend als hij voor vernietiging van de opzegging zou hebben gekozen (rekening houdend met de hypothetische verdere duur van de
arbeidsovereenkomst en een hypothetische matiging van de loonvordering);
de mate van verwijtbaarheid van de werkgever;
in hoeverre kan de reden waarom de werknemer afziet van vernietiging (en kiest voor de
billijke vergoeding) aan de werkgever worden toegerekend?
heeft de werknemer inmiddels ander werk gevonden en zo ja, wat verdient hij daarmee?
welke inkomsten zou de werknemer in de toekomst moeten kunnen verwerven?
heeft de werknemer aanspraak op de transitievergoeding?
valt de werknemer zelf een verwijt te maken?

De New Hairstyle uitspraak betrof een zaak waarin de ernstige verwijtbaarheid gegeven is. De vraag
heeft gespeeld of deze gezichtspunten ook een rol spelen in procedures waarin de ernstige verwijtbaarheid door de rechter moet worden vastgesteld. In de lagere rechtspraak is daar vrijwel onmiddellijk vanuit gegaan en de Hoge Raad heeft dit later ook bevestigd.19
Uit de interviews en enquête blijkt dat rechters en juridische bijstandsverleners de door de Hoge
Raad geformuleerde gezichtspunten over het algemeen duidelijk vinden. Het is voor partijen en
voor rechters duidelijk welke omstandigheden moeten meewegen bij het bepalen van de hoogte
van de billijke vergoeding. Vrijwel alle respondenten wijzen erop dat er vervolgens weinig houvast
is voor het bepalen van het bedrag dat aan de verschillende elementen moet worden gehangen (met
uitzondering van het eerste gezichtspunt, de verwachte ‘levensduur’ van de arbeidsovereenkomst).
Door een deel van de rechters wordt opgemerkt dat partijen daar zelf doorgaans ook weinig over
stellen. Er worden zeker bedragen genoemd, maar in het midden blijft vaak hoe die bedragen zich
verhouden tot de gezichtspunten. Enkele respondenten (zowel rechters als juridisch belangenbehartigers) benoemen dat zij het een gemis vinden dat er geen formule meer is. De duidelijkheid die
de transitievergoeding kenmerkt, ontbreekt hier.
De hoogte van de billijke vergoeding wisselt sterk. In Tabel 4.16 zijn de cijfers met betrekking tot
de eerste onderzoeksperiode (1 juli 2015 – 30 september 2017) opgenomen. Tabel 4.17 bevat de
cijfers ten aanzien van de billijke vergoeding over de periode 1 oktober 2017-1 oktober 2019. In
beide tabellen gaat het om de billijke vergoedingen die behoren bij de uitspraken die in de vorige
paragraaf aan de orde zijn gekomen (dus waar de rechter heeft vastgesteld dat sprake is van ernstig
verwijtbaar handelen).

Tabel 4.16

Eerste aanleg

Billijke vergoeding 1 juli 2015 – 30 september 2017

Hoogste

125.000

Laagste

1.000

Gemiddelde

29.317

Bron:

ArbeidsmarktResearch B.V. en Bennaars et al. (2017)

19

HR 8 juni 2018, ECLI:NL:2018:HR:857.ECLI:NL:2018:HR:878 (Zinzia).

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

58

HOOFDSTUK 4

Nota bene: in de tien hofuitspraken uit deze periode waarin ernstige verwijtbaarheid is aangenomen, heeft het hof slechts twee keer zelf een billijke vergoeding vastgesteld die afweek van de
billijke vergoeding die in eerste aanleg was vastgesteld. Dat zijn te weinig gegevens om relevant te
kunnen zijn.

Tabel 4.17

Billijke vergoeding 1 oktober 2017 – 1 juli 2019

Eerste aanleg

Hoogste
Laagste20

Hoger beroep

*

Bron:

€ 1.026.449
€0

Gemiddelde

€ 132. 437

Mediaan*

€ 120.154

Hoogste

€ 400.000

Laagste

€ 1.500

Gemiddelde

€ 40.270

Hierbij is de hoogste billijke vergoeding (€1.026.499) en de laagste (€0) weggelaten. Zonder deze uitschieters is de hoogste vergoeding €628.000, gevolgd door een bedrag van €550.000 en €425.000. Het
laagste bedrag zonder de €0 is €1.000.
ArbeidsmarktResearch B.V. en Bennaars et al. (2017)

De gemiddelde billijke vergoeding is gestegen in de tweede onderzoeksperiode. Ook als het laagste
en het hoogste bedrag niet worden meegenomen in het gemiddelde is een grote stijging te zien.
Waar in de eerste onderzoeksperiode de hoogste vergoeding € 125.000 bedroeg, is in de tweede
periode in 19 uitspraken de werkgever veroordeeld tot betaling van minimaal dat bedrag. In april
2019 zijn acht identieke uitspraken gepubliceerd, waarin geoordeeld is dat werkgever Ryanair ernstig verwijtbaar heeft gehandeld met betrekking tot het ontslag van werknemers.21 In alle gevallen
lag de billijke vergoeding rond de € 350.000. Omdat het in feite één handelwijze betrof, zouden
deze uitspraken ook één keer in plaats van acht keer kunnen worden meegeteld. Ook dan ligt het
gemiddelde bedrag rond de € 100.000, hetgeen nog steeds fors hoger is dan in de eerste periode.
Ook de verhouding tot het maandsalaris is gestegen. Niet uit elke uitspraak is af te leiden wat het
maandsalaris is. Indien de uitspraken waaruit dat wel blijkt nader worden bekeken, komt het volgende naar voren. Voor de eerste periode (1 juli 2015 - 30 september 2017) bedraagt de billijke
vergoeding gemiddeld 8,4 maandsalarissen. In de tweede periode ligt dat gemiddelde op 17,5
maandsalarissen. Het beeld dat de billijke vergoeding in de afgelopen jaren is gestegen wordt ondersteund door interviews met rechters. Het beeld in de rechtspraktijk, zo blijkt uit de interviews
met rechtsbijstandsverleners, is eveneens dat billijke vergoedingen hoger worden. Een verklaring
voor de sterke stijging kan worden gezocht in het effect van het eerder genoemde New Hairstylearrest, waardoor ook de gevolgen van het ontslag kunnen worden meegewogen bij de bepaling van
de hoogte van de vergoeding.

20
21

Ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever werd aangenomen, maar het bedrag aan billijke vergoeding
werd op €0 gesteld.
Rechtbank Oost-Brabant 23 april 2019, ECLI:NL:RBOBR:2019:2311 t/m 2318.

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

ONTWIKKELING ONTSLAGKOSTEN

59

Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten werknemer
Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer leidt ertoe dat de transitievergoeding
niet is verschuldigd, ook al is de arbeidsovereenkomst geëindigd op initiatief van de werkgever (art.
7:673 lid 1 sub c BW). De rechter heeft de mogelijkheid om in zo’n geval de transitievergoeding
toch geheel of gedeeltelijk toe te kennen indien niet toekennen naar maatstaven van redelijkheid
en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn (7:673 lid 8 BW). Dit is echter een uitzonderingssituatie.
Uitgangspunt is: geen transitievergoeding bij ernstig verwijtbaar handelen en nalaten van de werknemer. Ernstig verwijtbaar handelen en nalaten van de werknemer moet worden onderscheiden
van ‘verwijtbaar handelen of nalaten’ dat op grond van art. 7:669 lid 3 sub e BW een beëindigingsgrond is. Daarnaast bestaat nog de dringende reden voor een ontslag op staande voet (art.7:677 jo
678 BW). Deze drie begrippen zijn niet hetzelfde. Van belang is dat een situatie die tot een dringende reden leidt, niet altijd gepaard hoeft te gaan met verwijtbaarheid aan de kant van de werknemer. Dit volgt uit rechtspraak van de Hoge Raad22 en is niet gewijzigd door de Wwz. Als geen
sprake is van verwijtbaarheid, dan is er ook geen ernstige verwijtbaarheid. Het betreft uitzonderingssituaties (bijvoorbeeld een vreselijke misstap begaan onder invloed van een geestelijke stoornis). Het kan dus zo zijn dat er een terecht ontslag op staande voet is, maar toch de transitievergoeding verschuldigd is. Dit is bevestigd door de Hoge Raad in het Dräger-arrest.23
Onderzocht is hoe vaak ernstige verwijtbaarheid van de werknemer voorkomt, hoe de rechter in
die gevallen toetst en welke omstandigheden leiden tot het oordeel dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.
Uit de Tabellen 4.18, 4.19 en 4.20 blijkt net als bij de ernstige verwijtbaarheid van de werkgever dat
in het grootste deel van de ontslagzaken ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer niet aan
de orde wordt gesteld. Wordt het wel aan de orde gesteld dan wordt in 45 procent van de gevallen
in eerste aanleg geoordeeld dat ook daadwerkelijk ernstig verwijtbaar is gehandeld door de werknemer (Tabel 4.18). Uit Tabel 4.19 blijkt dat meer dan de helft (53 procent) van die zaken gaan om
ontslagen op staande voet die in stand zijn gebleven en waar het oordeel vervolgens is dat geen
recht op de transitievergoeding bestaat omdat de dringende reden ook ernstig verwijtbaar handelen
of nalaten oplevert (zie over die verschillende begrippen hierboven). In hoger beroep geldt ook dat
het in het grootste deel van de zaken niet aan de orde komt. Komt het wel aan de orde dan is het
percentage uitspraken waarin geoordeeld wordt dat sprake is van ernstige verwijtbaarheid iets lager
dan in eerste aanleg (41 procent), zie Tabel 4.20.
Hoewel het dus lijkt alsof ernstige verwijtbaarheid bij werknemers veel vaker wordt aangenomen
dan bij werkgevers (zie Tabel 4.13 en 4.14) moet dat enigszins genuanceerd worden. Dat een ontslag op staande voet leidt tot ernstige verwijtbaarheid en dus geen ontslagvergoeding ligt voor de
hand en is niet anders dan voor inwerkingtreding van de Wwz. Als het gaat om de werking van het
criterium ernstig verwijtbaar handelen en nalaten buiten ontslag op staande voet situaties, dus in
gewone ontbindingszaken of bij het niet verlengen van een bepaalde tijd contract, dan werkt het
criterium zoals bedoeld: alleen in uitzonderlijke gevallen wordt de transitievergoeding niet of
slechts gedeeltelijk toegekend.

22
23

HR 3 maart 1989, NJ 1989/549 en HR 29 september 2000, NJ 2001/406.
HR 30 maart 2018, ECLI:NL:HR:2018:484 (Dräger).

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

60

HOOFDSTUK 4

Tabel 4.18

Ernstige verwijtbaarheid werknemer eerste aanleg 1 juli 2015 - 1 juli 2019
Totaal

%

1 oktober 20171 juli 2019

%

1 juli 201530 sept. 2017

Aantal gepubliceerde ontslagzaken

1722

EVHNa werknemer aan de orde

494

Wel EVHNa

224

45%

108

42%

116

49%

Geen EVHNa

261

53%

138

54%

123

51%

9

2%

9

4%

-

Geen inhoudelijk oordeel

681

%

1041

255

239

Noot a: EVNH = ernstig verwijtbaar handelen of nalaten
Bron: ArbeidsmarktResearch B.V. en Bennaars et al. (2017)

Tabel 4.19

Wel ernstige verwijtbaarheid werknemer eerste aanleg nader beschouwd
Totaal

Wel EVHN

a

%

1 oktober 20171 juli 2019

224

%

1 juli 201530 sept. 2017

108

%

116

b

In stand gebleven osv 118

53%

58

54%

60

52%

Anders 106

47%

50

46%

56

48%

Noot a: EVHN = ernstig verwijtbaar handelen of nalaten
Noot b: OSV = ontslag op staande voet
Bron: ArbeidsmarktResearch B.V. en Bennaars et al. (2017)

Tabel 4.20

Ernstige verwijtbaarheid werknemer hoger beroep 1 juli 2015-1 juli 2019
Totaal

%

1 oktober 20171 juli 2019

%

1 juli 201530 sept. 2017

Aantal gepubliceerde ontslagzaken

634

519

115

EVHNa werknemer aan de orde

180

103

77

Wel EVHN

a

74 41%

45 44%

29 38%

Geen EVHNa

99 55%

51 49%

48 62%

Geen inhoudelijk oordeel

7 4%

7 7%

0

%

Noot a: EVHN = ernstig verwijtbaar handelen of nalaten
Bron: ArbeidsmarktResearch B.V. en Bennaars et al. (2017)

Uit de interviews met rechters en juridisch belangenbehartigers komt een vergelijkbaar beeld naar
voren. Het ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer komt met name voor in ontslag op
staande voet situaties, dan is het bijna een gegeven. Buiten ontslag op staande voet situaties zijn het
vaak ontbindingen op de e-grond waarbij ook gekozen had kunnen worden voor een ontslag op
staande voet. Het gaat dan om diefstal, fraude, agressie, stelselmatig niet nakomen van re-integratieverplichtingen of integriteitskwesties. Anders dan bij de ontbindingspraktijk bestaat een minder
vastomlijnd beeld over de vraag of in hoger beroep al dan niet strenger wordt getoetst. Rechters
laten zich hier in de interviews minder over uit en onder de juridisch belangenbehartigers wordt
hier zeer verschillend over gedacht. Wel bestaat het beeld dat buiten het type gedragingen dat dicht
tegen de dringende reden aanligt niet snel sprake zal zijn van ernstig verwijtbaar handelen.

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

ONTWIKKELING ONTSLAGKOSTEN

61

Over de dunne grens tussen verwijtbaar handelen, ernstig verwijtbaar handelen en de dringende
reden wordt door de meeste respondenten in de interviews met juridisch belangenbehartigers en
rechters gezegd dat dat een gegeven is waar wel mee gewerkt kan worden, maar dat het wel lastig
uitleggen is aan werkgevers en werknemers. Het zijn nuanceverschillen. Nog wel uitlegbaar is het
‘niet verwijtbare ontslag op staande voet’ als iemand al dan niet tijdelijk ontoerekeningsvatbaar is,
maar wat nu precies maakt dat iets verwijtbaar is en niet ernstig verwijtbaar blijft lastig te duiden.
Enkele respondenten vinden het niet goed uitlegbaar dat als verwijtbaar handelen van de werknemer leidt tot een beëindiging, de werkgever toch een transitievergoeding moet betalen, omdat het
gedrag niet ernstig verwijtbaar is.
Wanneer sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer is, net als voor
de ernstige verwijtbaarheid aan de kant van de werkgever, niet in de wet opgenomen. Wel geeft de
parlementaire geschiedenis een aantal voorbeelden van gedragingen die als ernstig verwijtbaar kunnen kwalificeren:
•
•

•
•

•

de situatie waarin de werknemer zich schuldig maakt aan diefstal, verduistering, bedrog of
andere misdrijven, waardoor hij het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt;
de situatie waarin de werknemer in strijd met eigen in de praktijk toegepaste en voor de werknemer kenbare gedragsregels van de organisatie van de werkgever, geld leent uit de bedrijfskas
en zulks leidt tot een vertrouwensbreuk;
de situatie waarin de werknemer controlevoorschriften bij ziekte herhaaldelijk, ook na toepassing van loonopschorting, niet naleeft en hiervoor geen gegronde reden bestaat;
de situatie waarin de werknemer veelvuldig en zonder gegronde reden te laat op zijn werk
verschijnt, hierdoor de bedrijfsvoering wordt belemmerd en de werkgever de werknemer hier
al tevergeefs op heeft aangesproken;
de situatie waarin de werknemer op oneigenlijke wijze heeft geprobeerd zijn productiecijfers
gunstiger voor te stellen en hij hierdoor het vertrouwen van de werkgever ernstig heeft beschaamd.

De Hoge Raad heeft tot nu toe nog niet vastgesteld welke gedragingen wel of niet zodanig ernstig
verwijtbaar zijn dat geen transitievergoeding verschuldigd is. In verschillende zaken speelde die
vraag wel, maar verwierp de Raad het cassatieberoep met toepassing van art. 81 RO, dat wil zeggen
zonder inhoudelijk op de zaak in te gaan.24
In de beschikking van 8 februari 2019 heeft de Hoge Raad vastgesteld welke omstandigheden wél en
welke niet relevant zijn bij de beoordeling van de vraag of de werknemer zodanig ernstig verwijtbaar heeft gehandeld dat hij geen recht heeft op transitievergoeding (art. 7:673 lid 7 BW). Ook
heeft de Raad geoordeeld welke factoren meewegen bij de toets van art. 7:673 lid 8 BW, de uitzonderingsclausule op grond waarvan een werknemer die ernstig verwijtbaar heeft gehandeld toch
(geheel of gedeeltelijk) recht op transitievergoeding kan hebben als niet-toekenning naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is.25 Het komt erop neer dat bij die eerste toets
(verval transitievergoeding) alleen die omstandigheden meewegen die zien op de verwijtbaarheid

24
25

HR 13 oktober 2017, ECLI:NL:HR:2017:2626, HR 4 mei 2018, ECLI:NL:HR:2018:687 en HR 19 april
2019, ECLI:NL:HR:2019:633.
HR 8 februari 2019, ECLI:NL:2019:HR:203 (WoonDroomZorg).

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

62

HOOFDSTUK 4

van het gedrag van de werknemer dat tot het ontslag heeft geleid. Persoonlijke omstandigheden
die niet van invloed zijn op de gewraakte gedraging, zoals kostwinnerschap, of de staat van dienst
van de werknemer zijn niet relevant. Bij de tweede toets moeten juist wel alle omstandigheden van
het geval betrokken worden.

Tabel 4.21

Categorieën ernstige verwijtbaarheid werknemer eerste aanleg 1 juli 2015 - 1 juli 2019
Subtotaal

Wel
EVHN

Gedragsregels

73

34

39

0

107 Geheimhouding

9

2

6

1

Nevenwerkzaamheden

25

12

13

0

Diefstal

51

38

12

1

99 Bedrog

40

26

14

0

Misdrijf

8

7

1

0

Controlevoorschriften ziekte

68 Re-integratie

68

36

32

0

Veelvuldig te laat

8 Te laat

8

2

6

0

38

14

23

1

14

2

11

1

Functie-uitoefening niet naar behoren

25

4

21

0

Bedreiging

15

6

8

1

Beledigen

3

2

1

0

60 Misdragen

14

5

8

1

Mishandeling

9

5

4

0

Anders

19

9

9

1

29

2

27

0

Alcohol/drugs

14

8

6

Roekeloos gedrag

9

1

8

0

Valse inlichtingen bij sollicitatie

7

2

5

0

Overig

16

7

8

1

494

224

261

9

Categorie

Totaal Onderverdeling

Gedragsregels

Misdrijven

Werkweigering
Werkweigering & aanverwante
kwesties

Grensoverschrijdend gedrag

Verstoorde verhouding

Overig

29 Verstoorde verhouding

46

Totaal
Bron:

77 Plichten veronachtzamen

Niet
Overig
EVHN

494
ArbeidsmarktResearch B.V. en Bennaars et al. (2017)

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

ONTWIKKELING ONTSLAGKOSTEN

63

Het jurisprudentieonderzoek heeft geleid tot een onderverdeling in categorieën waarbij zoveel mogelijk is aangesloten bij de voorbeelden uit de parlementaire geschiedenis. Er zijn geen zaken aangetroffen waarbij het laatste voorbeeld – of iets wat erop lijkt – aan de orde was (op oneigenlijke
wijze productiecijfers voorstellen). De categorieën zijn opgenomen in de Tabel 4.21 (eerste aanleg)
en Tabel 4.22 (hoger beroep, alleen de periode oktober 2017- juli 2019). De dikgedrukte onderwerpen verwijzen naar de voorbeelden uit de parlementaire geschiedenis.

Tabel 4.22

Categorieën ernstige verwijtbaarheid werknemer eerste aanleg 1 oktober 2017 - 1 juli
2019
Subtotaal

Wel
EVHN

Niet
EVHN

Overig

Gedragsregels

19

10

9

0

31 Geheimhouding

5

3

2

0

Nevenwerkzaamheden

7

5

2

0

Diefstal

9

4

2

3

20 Bedrog

8

4

4

0

Misdrijf

3

3

0

0

Controlevoorschriften ziekte

12 Re-integratie

12

3

9

0

Veelvuldig te laat

3 Te laat

3

1

2

0

8

2

5

1

2

0

2

0

Functie-uitoefening niet naar
behoren

2

0

2

0

Bedreiging

4

2

1

1

Beledigen

0

0

0

0

14 Misdragen

1

0

0

1

Mishandeling

0

0

0

0

Anders

9

4

4

1

4

0

4

0

Alcohol/drugs

3

3

0

Roekeloos gedrag

1

0

1

0

Valse inlichtingen bij sollicitatie

0

0

0

0

Overig

3

1

2

0

103

45

51

7

Categorie

Totaal Onderverdeling

Gedragsregels

Misdrijven

Werkweigering
Werkweigering & aanverwante
kwesties

12 Plichten veronachtzamen

Grensoverschrijdend gedrag

Verstoorde verhouding

4 Verstoorde verhouding

Overig

Totaal
Bron:

7

103
ArbeidsmarktResearch B.V.

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

64

HOOFDSTUK 4

Verval transitievergoeding
Als gezegd is de consequentie van het oordeel ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer dat het recht op de transitievergoeding vervalt. Alleen als de rechter van oordeel is dat het
niet toekennen van de transitievergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn, kan hij besluiten om de transitievergoeding toch geheel of gedeeltelijk toe te
kennen (7:673 lid 8 BW). Uit de interviews en enquête komt naar voren dat dit hoogst zelden aan
de orde is. Geen van de juridisch belangenbehartigers waarmee is gesproken heeft in een procedure
meegemaakt dat wel sprake was van ernstige verwijtbaarheid, maar toch (een deel van) de transitievergoeding werd toegekend. Ook rechters maken het eigenlijk nooit mee dat een zaak zich daarvoor leent. Dit beeld wordt bevestigd door de cijfers.

Tabel 4.23

Transitievergoeding of niet bij ernstige verwijtbaarheid werknemer
Totaal

1 oktober 20171 juli 2019

1 juli 201530 sept. 2017

Wel EVHN werknemer eerste aanleg

224

108

116

Toch een (gedeeltelijke) transitievergoeding

11

5

6

Wel EVHN werknemer hoger beroep

74

45

29

Toch een (gedeeltelijke) transitievergoeding

5

5

0

Bron: ArbeidsmarktResearch BV en Bennaars et al. (2017)

De motivering om ondanks de ernstige verwijtbaarheid toch een (gedeeltelijke) transitievergoeding
toe te kennen is doorgaans tweeërlei: de persoonlijke omstandigheden (zoals lange en onberispelijke staat van dienst, arbeidsmarktperspectief, leeftijd, kostwinnerschap) en de mate van ernstige
verwijtbaarheid. In een aantal uitspraken wordt overwogen dat sprake was van een ‘inschattingsfout’ of dat de werknemer geen verkeerde bedoelingen had. Een meer exotische overweging is dat
nu de reden van de beëindiging in de detentie van de werknemer was gelegen, de ratio van de
transitievergoeding met zich bracht dat een gedeelte toch verschuldigd was, juist om de transitie
naar ander werk na de detentie te vergemakkelijken.
Zowel uit het jurisprudentieonderzoek als uit de interviews en enquête komt naar voren dat de
uitzonderingsmogelijkheid van art 7:673 lid 8 BW zeer zelden aan de orde is.

4.5 Gevolgen voor doorstroom naar vaste contracten
Een deel van de veranderingen in het ontslagrecht door de Wwz zou in theorie kunnen leiden tot
een grotere aantrekkelijkheid van vaste contracten en een snellere doorstroom van een tijdelijk naar
een vast contract. Bijvoorbeeld wanneer het ontslag van werknemers met een vast dienstverband
eenduidiger, goedkoper en sneller wordt voor werkgevers en bijdraagt aan de rechtszekerheid en
rechtsgelijkheid van de werknemer. De in de Wwz vastgelegde afgebakende ontslaggronden, ontslagroutes en transitievergoeding hebben volgens rechters, juridisch belangenbehartigers en een
groot deel van de werkgevers gezorgd voor een eenduidiger ontslagstelsel met meer rechtszekerheid, in ieder geval voor de werknemer. De transitievergoeding heeft ten opzichte van de oude

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

ONTWIKKELING ONTSLAGKOSTEN

65

kantonrechtersformule gezorgd voor een lagere ontslagvergoeding en derhalve voor goedkoper
ontslag.26 Aanpassingen in procedures hebben ontslag op onderdelen sneller gemaakt (zie Hoofdstuk 5). Een in de wet vastgelegde ontslagvergoeding die uniform is voor alle ontslagroutes zorgt
voor meer rechtsgelijkheid voor de werknemer. Er is daarmee voldoende aanleiding om te verwachten dat de doorstroom van tijdelijke naar vaste contracten, in ieder geval bij dezelfde werkgever, is toegenomen.
Om het effect van de Wwz op de doorstroom van tijdelijke naar vaste contracten te identificeren,
is in het deelonderzoek naar de maatregelen met betrekking tot flexibele arbeid in de Wwz (Van
der Werff et al., 2020) de kans op doorstroom vanuit een tijdelijk contract naar een vast contract
bij dezelfde werkgever geanalyseerd en verklaard uit achtergrondkenmerken van de werknemer,
conjuncturele omstandigheden en de werking van de Wwz vanaf 2015. Figuur 4.9 laat zien dat ten
opzichte van de situatie voor invoering van de Wwz de kans om door te stromen naar een vast
contract bij een tijdelijk contract dat twee jaar heeft geduurd meer dan verdubbeld is. In de eerste
twee jaar van het tijdelijk contract is er amper verschil in de kans op doorstroom naar een vast
contract. Zowel voor als na invoering van de Wwz is er sprake van een relatief hoge doorstroomkans na 12 maanden. Dit betreft werknemers die na een jaarcontract of bijvoorbeeld twee halfjaarcontracten al een vast contract aangeboden hebben gekregen. Na 30 en 36 maanden is de doorstroom van tijdelijk naar vast juist kleiner door de Wwz.

Figuur 4.9

Door de wijzigingen in de ketenbepaling en het ontstaan van het recht op transitievergoeding na 24 maanden in een tijdelijk contract is de kans om door te stromen naar
een vast contract het grootst rond 23 en 24 maanden na instroom

Kans op doorstroom naar vast contract bij dezelfde werkgever per
maand na instroom in tijdelijk contract, na correctie
persoonskenmerken, bedrijfskenmerken en conjunctuur
20%
18%

Voor wwz

16%

Na wwz

14%
12%
10%
8%
6%
4%
2%
0%
0

6

12

18

24

30

36

42

48

Bron: CBS Microdata, bewerking SEO Economisch Onderzoek (2020)

De grotere doorstroom naar een vast contract bij dezelfde werkgever vanaf anderhalf jaar in een
tijdelijk contract en de kleinere doorstroom na meer dan twee jaar in een tijdelijk contract, heeft
26

Ten opzichte van de ontslagroute via UWV voorafgaand aan de Wwz, heeft de introductie van de transitievergoeding juist gezorgd voor een hogere ontslagvergoeding en derhalve duurder ontslag.

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

66

HOOFDSTUK 4

vooral te maken met de wijzigingen in de ketenbepaling, die door de Wwz is verkort van drie naar
twee jaar (na twee jaar kan geen nieuw tijdelijk contract meer worden gegeven door dezelfde werkgever, alleen nog een vast contract). Tegelijkertijd is ook het effect zichtbaar van de introductie van
de transitievergoeding, die volgens de Wwz verschuldigd is vanaf een arbeidsduur bij dezelfde
werkgever vanaf twee jaar. Om die reden worden veel contracten afgesloten die eindigen na 22 of
23 maanden, waardoor op die momenten ook relatief veel doorstroom plaatsvindt naar vaste contracten bij dezelfde werkgever.
De aanpassing in de ketenbepaling heeft voor alle leeftijdsgroepen gezorgd voor een relatief grote
doorstroom naar een vast contract binnen twee jaar. De Wwz lijkt minder invloed te hebben op de
doorstroomkansen van 15-27-jarige werknemers, terwijl zij ook voor invoering van de Wwz al
minder vaak doorstroomden naar een vast contract. Daarmee neemt het verschil in doorstroom
tussen 15-27-jarige werknemers en oudere werknemers na invoering van de Wwz verder toe: 24
procent van de 15-27-jarigen stroomt uiteindelijk door naar een vast contract bij dezelfde werkgever, tegenover minstens 30 procent bij alle andere leeftijdsgroepen, inclusief werknemers van 55
jaar of ouder.

4.6 Beantwoording deelvragen
Op grond van de bevindingen in dit hoofdstuk, kunnen de deelvragen worden beantwoord ten
aanzien van de doelstelling van goedkoper ontslag als gevolg van invoering van de Wwz.
3a) Wat zijn de kosten van ontslag uit vaste dienst voor werkgevers, bezien naar de verschillende routes van ontslag (wederzijds goedvinden, UWV, kantonrechter, op
staande voet, proeftijd)? In hoeverre heeft de Wwz effecten gehad op deze kosten?
De totale kosten voor ontslag met wederzijds goedvinden zijn toegenomen van gemiddeld € 24,4
duizend in 2011-2012 naar gemiddeld € 27,5 duizend in 2018-2019. Deze toename in kosten is
vooral het gevolg van een stijging van de improductiviteitskosten. Dat wordt verklaard door een
gemiddelde toename van twee weken tussen de feitelijk laatste werkdag van de ontslagen werknemer en de formele ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Werkgevers geven aan dat zowel zij
als de ontslagen werknemers het prettig vinden om wat meer ruimte af te spreken in het formele
einde van de arbeidsovereenkomst. Werknemers om langer de tijd te hebben om zonder verplichtingen op het oude werk op zoek te gaan naar nieuw werk. Werkgevers om werknemers over te
halen om samen tot een beëindigingsovereenkomst te komen, waarmee een gang naar de kantonrechter kan worden bespaard. Dat zien werkgevers als een minder zeker traject. De hoogte van de
gemiddelde ontslagvergoeding bij wederzijds goedvinden is na een aanvankelijke daling tussen
2011-2012 en 2015-2016 in 2018-2019 weer gestegen naar het oude niveau van voor de Wwz. In
de helft van het aantal ontslaggevallen met wederzijds goedvinden geldt de hoogte van de transitievergoeding als uitgangspunt voor de bepaling van de ontslagvergoeding, in een derde van de
gevallen ligt de ontslagvergoeding hoger.
De totale kosten voor ontslag via UWV zijn toegenomen van gemiddeld € 19,5 duizend in 20112012 naar gemiddeld € 39,9 duizend in 2018-2019. Deze toename in kosten is vooral het gevolg

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

ONTWIKKELING ONTSLAGKOSTEN

67

van een substantiële stijging in het aantal uitgekeerde ontslagvergoedingen aan ontslagen werknemers. Sinds de invoering van de Wwz hebben werknemers recht op een transitievergoeding bij
ontslag via UWV, waarop zij voorheen geen wettelijke aanspraak konden maken. Zo werd in 20182019 in ruim 90 procent van de ontslaggevallen via UWV een eenmalig bedrag inclusief de transitievergoeding uitgekeerd, terwijl dit in 2011-2012 in 24 procent van de ontslaggevallen het geval
was. Een andere oorzaak voor de stijging van de hoogte van de ontslagvergoeding is het feit dat de
ontslaggevallen via UWV steeds oudere werknemers betreft met gemiddeld langere dienstverbanden, waardoor de gemiddelde transitievergoeding hoger komt te liggen dan bij andere ontslagroutes. Een mogelijke verklaring is dat jongere werknemers eerder akkoord gaan met een beëindigingsovereenkomst met de werkgever en het vooral de oudere werknemers zijn waarvoor de ontslagroute via UWV (volledig) wordt bewandeld.
De totale kosten voor ontslag via de kantonrechter zijn afgenomen van gemiddeld € 55,1 duizend
in 2011-2012 naar gemiddeld € 48,3 duizend in 2018-2019. Deze afname in kosten is vooral het
gevolg van een substantiële daling in de gemiddelde ontslagvergoeding. Sinds de invoering van de
Wwz is de kantonrechtersformule afgeschaft en is de transitievergoeding geïntroduceerd. In tegenstelling tot de kantonrechtersformule is de transitievergoeding gemaximeerd. De bedoeling was om
hiermee de hoogte van de ontslagvergoedingen in te perken. Daarnaast zijn de improductiviteitskosten voor ontslag via de kantonrechter juist toegenomen als gevolg van een gemiddeld langere
periode van improductiviteit. Zo is de doorlooptijd van de ontslagprocedure via de kantonrechter
toegenomen van gemiddeld 25 weken in 2011-2012 naar gemiddeld 32 weken in 2018-2019. Omdat
de afname in de ontslagvergoeding groter is dan de stijging van de improductiviteitskosten, zijn de
kosten voor ontslag via de kantonrechter gemiddeld gedaald.
De totale kosten voor ontslag op staande voet zijn met € 7,4 duizend tussen 2011-2012 en 20182019 ongeveer gelijk gebleven.
Omdat ontslag met wederzijds goedvinden verreweg de meest gevolgde ontslagroute is, zorgt dit
ervoor dat de totale ontslagkosten ook zijn gestegen. Uitgedrukt in maandsalarissen van de ontslagen werknemers blijken de gemiddelde ontslagkosten voor alle ontslagroutes te zijn toegenomen.
Gemiddeld genomen denken werkgevers dat de vergoeding die zij betalen bij ontslag iets lager is
geworden door de Wwz. Dat geldt alleen wanneer ontslagvergoedingen via de kantonrechter vóór
de Wwz worden vergeleken met ontslagvergoedingen bij wederzijds goedvinden na de Wwz.
i.

Heeft de Wwz invloed gehad op de ontwikkeling van het aandeel ontslagen op
staande voet?

Met de inwerkingtreding van de Wwz is de mogelijkheid voor de werknemer om een ontslag op
staande voet buitengerechtelijk te vernietigen (dat wil zeggen door een brief te sturen) verdwenen.
Een werknemer die zich niet kan vinden in een ontslag op staande voet moet nu direct een gerechtelijke procedure beginnen om het ontslag op staande voet te vernietigen. Het risico van het ontslag
op staande voet was voorafgaand aan de Wwz voor de werkgever vrijwel altijd beperkt tot de loondoorbetaling over de periode tussen het ontslag op staande voet en de voorwaardelijke ontbindingsdatum, die doorgaans enkele maanden later was gelegen. In het huidige stelsel werkt deze
veiligheidsklep minder goed, omdat nu ook hoger beroep van de ontbindingsbeschikking mogelijk

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

68

HOOFDSTUK 4

is, waardoor de het procesrisico groter is. Vrijwel alle gesproken juridisch belangenbehartigers hadden daarom verwacht minder ontslagen op staande voet te zien na de inwerkingtreding van de
Wwz. Dat aantal én aandeel is ook daadwerkelijk afgenomen, van 4 procent van alle ontslaggevallen
in 2011-2012 naar 3 procent in 2018-2019, maar minder dan rechters en juridisch belangenbehartigers hadden gedacht. Dat komt volgens hen vooral doordat werkgevers soms uit principieel oogpunt strakke grenzen hanteren en zodoende relatief snel overgaan tot een ontslag op staande voet.
Ook zijn er werkgevers die vanuit onderhandelingstactiek op staande voet ontslaan: de bal ligt dan
immers bij de werknemer om actie te ondernemen. Door de korte vervaltermijn (de termijn waarbinnen de ontslagen werknemer bij de rechter in beroep kan gaan tegen het ontslag op staande
voet) wordt men gedwongen om te gaan procederen. Daardoor komen toch nog redelijk wat ontslag op staande voet zaken bij de rechter terecht.
ii.

Heeft invoering van de transitievergoeding (TV) ontslag minder kostbaar gemaakt, als het gaat om betaalde vergoedingen?

Gemiddeld genomen is de ontslagvergoeding tussen 2011-2012 en 2018-2019 iets afgenomen van
€ 16 duizend naar € 15 duizend. Achter die gemiddelde daling zit een sterke stijging in de gemiddelde ontslagvergoeding bij ontslag via UWV, een sterke daling in de gemiddelde ontslagvergoeding
bij ontslag via de kantonrechter en een lichte daling van de ontslagvergoeding bij ontslag met wederzijds goedvinden sinds. De stijging bij ontslag via UWV is het gevolg van het feit dat in veel
meer ontslaggevallen een transitievergoeding verschuldigd is dan vóór de Wwz en dat de via UWV
ontslagen werknemers gemiddeld ouder zijn. In 2018-2019 werd in ruim 90 procent van de ontslaggevallen via UWV een eenmalig bedrag inclusief de transitievergoeding uitgekeerd, terwijl dit
in 2011-2012 niet meer dan 24 procent was. De grote daling van de ontslagvergoeding via de kantonrechter is het gevolg van het vervangen van de kantonrechtersformule door de gemaximeerde
transitievergoeding. Bij ontslag met wederzijds goedvinden is sinds 2015-2016 de gemiddelde ontslagvergoeding toegenomen als gevolg van een gemiddeld hogere ontslagvergoeding per ontslaggeval. Die ontslagvergoeding is in de helft van de gevallen gelijk aan de transitievergoeding en voor
de andere helft vormt het een uitgangspunt van de onderhandelingen tussen werkgever en werknemer. Voor individuele werkgevers is de ontslagvergoeding bij wederzijds goedvinden flink gestegen wanneer zij voor invoering van de Wwz ontslag lieten lopen via UWV, en flink gedaald wanneer
zij voorheen ontslag via de kantonrechter lieten lopen. Dat komt niet alleen door invoering van de
gemaximeerde transitievergoeding, ook door het reguleren van ontslagroutes op basis van ontslaggronden.
iii.

In hoeverre hebben ontslagvergoedingen (TV en billijke vergoeding) invloed gehad op de overeengekomen vergoeding bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden?

In de helft van alle ontslaggevallen met wederzijds goedvinden is de ontslagvergoeding gelijk aan
de transitievergoeding. In een derde van de gevallen is de ontslagvergoeding (veel) hoger dan de
transitievergoeding. De reden voor zowel een hogere als lagere ontslagvergoeding bij ontslag met
wederzijds goedvinden in vergelijking met de wettelijke transitievergoeding, is in de meeste gevallen
het resultaat van onderhandelingen tussen de werkgever en de werknemer. In de interviews geven
werkgevers aan een voorkeur te hebben voor ontslag via een beëindigingsovereenkomst met de

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

ONTWIKKELING ONTSLAGKOSTEN

69

werknemer, maar dat deze voorkeur tegelijkertijd leidt tot gemiddeld hogere ontslagkosten. Werkgevers geven aan dat ze liever een iets hogere ontslagvergoeding betalen of een medewerker nog
een maandje langer in dienst houden, wanneer dat ervoor zorgt dat het lukt om er samen met de
werknemer uit te komen via een beëindigingsovereenkomst.
iv.

In hoeverre heeft introductie van hoger beroep en cassatie invloed gehad op de
overeengekomen vergoeding bij beëindiging met wederzijds goedvinden?

Juridisch belangenbehartigers wijzen erop dat in eerste aanleg altijd een nieuwe schikkingsmogelijkheid ontstaat en dat de mogelijkheid van hoger beroep ook een zekere schikkingsdruk voorafgaand aan de eerste aanleg geeft. Over de vraag of de mogelijkheid van hoger beroep tot hogere
vergoedingen in het schikkingstraject leidt, zijn de gesproken juridisch belangenbehartigers ongeveer gelijkelijk verdeeld tussen ja en nee. Enerzijds wordt de druk gevoeld van een mogelijk langer
traject, met nog meer onzekerheden, anderzijds bestaat die druk aan beide kanten.
v.

Is er een wijziging in de procedurekosten als gevolg van de Wwz? Welke rol heeft
het in mindering brengen van de proceduretijd op de opzegtermijn gehad op de
doorlooptijd en kosten van ontslag?

Uitgedrukt in juridische kosten zijn vooral de kosten van ontslag via de kantonrechter substantieel
toegenomen, van gemiddeld € 6,1 duizend in 2011-2012 tot gemiddeld € 9,2 duizend in 2018-2019.
Bij ontslag via UWV is die toename iets kleiner, van gemiddeld € 2,2 duizend in 2011-2012 tot
gemiddeld € 4,3 duizend in 2018-2019. Iets soortgelijks geldt voor de tijdsbestedingskosten voor
de werkgever, die in het geval van ontslag via de kantonrechter zijn toegenomen van € 3,9 duizend
in 2011-2012 naar € 6,3 duizend in 2018-2019 en in het geval van ontslag via UWV van € 3,5 duizend naar € 4,5 duizend. Beide laten zien dat de procedures via de kantonrechter en UWV intensiever zijn geworden in vergelijking met de procedures van de andere ontslagroutes. Waar de lengte
van de formele ontslagprocedure bij UWV en de duur van de onderhandelingen tot wederzijds
goedvinden sinds de Wwz (licht) zijn afgenomen, daar is de proceduretijd tussen indiening van het
ontslagverzoek en de beschikking door de kantonrechter tussen 2011-2012 en 2018-2019 toegenomen van gemiddeld 6 weken naar gemiddeld 12 weken. Een mogelijke verklaring is dat vooral nog
de meest lastige gevallen via de kantonrechter worden afgehandeld. De minder lastige gevallen
worden mogelijk tijdens de formele procedure al geschikt tussen werkgever en werknemer. De
intensivering van de ontslagprocedure bij UWV zit vooral in de periode voor aanvang van de formele ontslagprocedure, waarin werkgevers er eerst proberen uit te komen met de werknemer, voordat ze een volledige ontslagaanvraag bij UWV indienen.
Onduidelijk is welk effect de mogelijkheid om de proceduretijd in mindering te brengen op de
opzegtermijn heeft gehad op de doorlooptijd van het ontslag via UWV of kantonrechter. Een kwart
van de werkgevers denkt dat ontslag daardoor inderdaad sneller is geworden. De meeste andere
werkgevers zien weinig veranderingen.
3b) Heeft het criterium ‘ernstig verwijtbaar handelen of nalaten’ in de Wwz ertoe geleid
dat slechts in uitzonderlijke gevallen een billijke vergoeding is toegekend of de werknemer zijn recht op transitievergoeding verliest?

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

70

HOOFDSTUK 4

Het criterium ernstig verwijtbaar handelen of nalaten is in de Wwz geïntroduceerd om te bepalen of de
werknemer na ontslag recht heeft op een additionele billijke vergoeding (bij ernstige verwijtbaarheid van de werkgever) of om te bepalen dat de werkgever niet de (gehele) transitievergoeding is
verschuldigd (bij ernstige verwijtbaarheid van de werknemer). Uit de wetsgeschiedenis blijkt dat de
bedoeling van het criterium is dat alleen in uitzonderlijke gevallen een additionele billijke vergoeding kan worden toegekend en, omgekeerd, het recht op de transitievergoeding kan vervallen.
Uit het jurisprudentieonderzoek en uit de interviews met rechtsbijstandsverleners en rechters blijkt
dat de drempel om ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever aan te nemen nog
steeds hoog is. In een minderheid van de ontslagzaken komt ernstige verwijtbaarheid aan de orde
en in minder dan een derde van die gevallen wordt ook daadwerkelijk ernstig verwijtbaar handelen
aangenomen. In hoger beroep is dit percentage nog lager. Wel wordt er naarmate de Wwz langer
in werking is getreden, iets sneller geoordeeld dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of
nalaten (en een billijke vergoeding toegekend). De oorzaak kan zijn gelegen in de Hoge Raadrechtspraak waaruit volgt dat ook een verstoorde verhouding die te wijten is aan de werkgever kan
leiden tot een ontbinding op de g-grond. In zo’n geval kan de handelwijze van de werkgever door
de rechter als ernstig verwijtbaar worden gekwalificeerd, waardoor een billijke vergoeding kan worden toegekend. Dit in plaats van een afwijzing van het ontbindingsverzoek. Een andere verklaring
zou kunnen zijn dat rechters soepeler worden in de toepassing van het criterium (ook los van de
hiervoor geschetste situatie). Uit de interviews komt hier geen eenduidig beeld over naar voren. Uit
het jurisprudentieonderzoek is niet gebleken dat andere, lichtere omstandigheden in de latere periode tot het oordeel ‘ernstig verwijtbaar handelen of nalaten’ leiden.
Het oordeel dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten leidt in beginsel tot
het toekennen van een billijke vergoeding. De wettekst laat de rechter ruimte om dat niet te doen,
maar dat komt zeer zelden voor. In de periode 1 juli 2015 t/m 1 juli 2019 is in eerste aanleg in 4
van de 139 gevallen waarin ernstige verwijtbaarheid is aangenomen geen billijke vergoeding toegekend. Het betrof zeer specifieke gevallen zoals een aangehouden zaak en een zeer kleine armlastige
werkgever die de regelgeving niet goed had begrepen. Uit de interviews en enquête volgt dat rechters en juridisch belangenbehartigers eigenlijk nooit situaties tegenkomen waarin wel sprake is van
ernstige verwijtbaarheid en geen billijke vergoeding wordt toegekend.
De consequentie van het oordeel ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer is dat
het recht op de transitievergoeding vervalt. Alleen als de rechter van oordeel is dat het niet toekennen van de transitievergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou
zijn, kan hij besluiten om de transitievergoeding toch geheel of gedeeltelijk toe te kennen. Uit de
interviews en enquête komt naar voren dat dit hoogst zelden aan de orde is. Geen van de juridisch
belangenbehartigers waarmee is gesproken heeft in een procedure meegemaakt dat wel sprake was
van ernstige verwijtbaarheid, maar toch (een deel van) de transitievergoeding werd toegekend. Ook
rechters maken het eigenlijk nooit mee dat een zaak zich daarvoor leent. Dit beeld wordt bevestigd
door de cijfers uit het jurisprudentieonderzoek.
3c) Hebben veranderingen in het ontslagrecht, waaronder de lagere vergoeding (TV is lager dan oude kantonrechtersformule), gezorgd voor een grotere aantrekkelijkheid van
het vaste contract en een snellere doorstroom naar vast?

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

ONTWIKKELING ONTSLAGKOSTEN

71

De totale doorstroom van tijdelijke naar vaste contracten bij dezelfde werkgever is door de Wwz
toegenomen. Tot en met 24 maanden na de start van het tijdelijke dienstverband is de doorstroom
gestegen, na 24 maanden juist gedaald. Dat heeft vooral te maken met de ketenbepaling, die door
de Wwz is verkort van drie naar twee jaar (na twee jaar kan geen nieuw tijdelijk contract meer
worden gegeven door dezelfde werkgever, alleen nog een vast contract). Tegelijkertijd is er een
additioneel effect zichtbaar van de transitievergoeding, die volgens de Wwz verschuldigd is vanaf
een arbeidsduur bij dezelfde werkgever vanaf twee jaar. Om die reden worden veel tijdelijke contracten afgesloten die eindigen na (in totaal) 22 of 23 maanden, waardoor op die momenten sinds
invoering van de Wwz ook relatief veel doorstroom plaatsvindt naar vaste contracten bij dezelfde
werkgever. De grotere doorstroom van tijdelijke naar vaste contracten bij dezelfde werkgever is bij
ouderen (55 jaar en ouder) sterker dan bij jongeren. Zonder verkorting van de ketenbepaling is het
onwaarschijnlijk dat de veranderingen in het ontslagrecht zouden hebben geleid tot een grotere
doorstroom van tijdelijke naar vaste contracten.

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

EFFECTEN VAN MAATREGELEN ONTSLAG IN DE WET WERK EN ZEKERHEID

5

73

Ontwikkeling snelheid van ontslag

De gemiddelde totale doorlooptijd van ontslag is sinds de Wwz toegenomen bij ontslag via UWV of de kantonrechter
en is afgenomen voor ontslag met wederzijds goedvinden. Tegelijkertijd is de duur van de formele ontslagprocedure via
UWV korter geworden, evenals de tijd die werkgever en werknemer nodig hebben om tot een beëindigingsovereenkomst te komen. Alleen in het geval van ontslag via de kantonrechter is sprake van een substantiële toename van de
ontslagprocedure, hetgeen mogelijk kan worden toegeschreven aan de selectie van voornamelijk lastige ontslaggevallen
die overblijven bij de kantonrechter.

5.1 Snelheid ontslag naar ontslagroute
De snelheid van ontslag kan worden afgelezen aan de duur van verschillende fasen tijdens het
proces van ontslag, die weer afhankelijk zijn van de ontslagroute. Bij ontslag via UWV is de procedure van afhandeling door UWV uiteraard van belang, maar die procedure kan pas beginnen wanneer de werkgever een volledige ontslagaanvraag heeft ingediend. Er kan daarmee eerst tijd overheen gaan tussen de mededeling aan de werknemer dat hem of haar ontslag wordt aangezegd en
het moment waarop de ontslagaanvraag bij UWV in behandeling kan worden genomen. Vanaf het
moment dat ontslag is verleend door UWV, kan het nog een tijdje duren voordat de arbeidsovereenkomst formeel wordt ontbonden. Bij ontslag via de kantonrechter spelen soortgelijke perioden.
Tegelijkertijd kan de werkgever proberen om tot overeenstemming met de werknemer buiten
rechte te komen. Voor de snelheid van ontslag bij wederzijds goedvinden speelt vooral de periode
van onderhandelingen een rol. Nadat eenmaal besloten is tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst, kan de formele beëindiging nog op zich laten wachten, niet alleen omdat na de ontslagprocedure via UWV of kantonrechter nog een opzegtermijn van minimaal één maand in acht moet
worden genomen, maar ook omdat (in onderling overleg) is besloten de arbeidsovereenkomst op
een nog later tijdstip te beëindigen.
Om een idee te krijgen van de duur van deze fasen in het proces van ontslag, is in de enquête onder
werkgevers gevraagd naar de datum waarop (1) het voornemen tot ontslag is medegedeeld aan
werknemer, (2) de ontslagaanvraag is ingediend bij UWV, (3) het verzoek tot ontslag is ingediend
bij de kantonrechter, (4) de ontslagvergunning is verleend door UWV, (4) de rechter tot een beschikking is gekomen, (5) de werkgever tot overeenstemming over beëindiging van het dienstverband met de werknemer is gekomen, (6) feitelijk de laatste werkdag heeft plaatsgevonden en (7)
het dienstverband formeel wordt beëindigd. Door de duur van de periode tussen deze datums
tussen de verschillende onderzoeksjaren te vergelijken, voor zover die informatie beschikbaar is in
de eerdere onderzoeken, kan worden vastgesteld of het proces van ontslag in die verschillende
fasen sinds de Wwz sneller gaat dan daarvoor.
Wordt gekeken naar de totale doorlooptijd van ontslag, dus vanaf de mededeling aan de werknemer tot
aan het formele einde van het dienstverband, dan kan op grond van Tabel 5.1 worden geconstateerd dat de gemiddelde totale doorlooptijd voor ontslag via UWV en kantonrechter is toegenomen
sinds invoering van de Wwz, terwijl die voor ontslag bij wederzijds goedvinden is afgenomen. De
gemiddelde doorlooptijd van ontslag via de kantonrechter is met 25 weken in 2011-2012 en 32

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

74

HOOFDSTUK 5

weken in 2018-2019 het langst van alle ontslagroutes. Bij ontslag via UWV is dat in dezelfde periode
van gemiddeld 24 naar 28 weken gegaan. Ontslag met wederzijds goedvinden duurde in 2011-2012
gemiddeld 19 weken, dat steeg rond de invoering van de Wwz naar 21 weken in 2015-2016, maar
is daarna gedaald naar gemiddeld 16 weken in 2018-2019. De doorlooptijd van ontslag op staande
voet is zoals verwacht met gemiddeld één week laag.

Tabel 5.1

De totale doorlooptijd van ontslag (in weken) is sinds invoering van de Wwz toegenomen voor ontslag via UWV of kantonrechter, afgenomen bij wederzijds goedvinden
2011-2012

2015-2016

2018-2019

24

n.b.

28

Bedrijfseconomische redenen

n.b.

n.b.

28

Langdurig ziekteverzuim of arbeidsongeschiktheid

n.b.

n.b.

30

Ontslag via kantonrechter

25

n.b.

32

Ontslag op staande voet

n.b.

n.b.

1

Ontslag met wederzijds goedvinden

19

21

16

Ontslag via UWV

Bron:

Panteia (2013) & SEO Economisch Onderzoek (2017, 2020)

Een toe- of afname van de totale doorlooptijd van ontslag kan verschillende redenen hebben voor
verschillende ontslagroutes. Het hoeft ook niet te betekenen dat formele procedures van ontslag
zijn toe- of afgenomen. Daarom wordt hieronder per ontslagroute nader ingegaan op de ontwikkeling van de duur van de verschillende fasen binnen de totale doorlooptijd van ontslag.

Ontslag via UWV
De gemiddelde doorlooptijd van ontslag via UWV is toegenomen van gemiddeld 24 weken in 20112012 naar gemiddeld 28 weken in 2018-2019, zie Tabel 5.2.27 Vooral de periode van meedelen van
het ontslag aan de werknemer tot de aanvraag van een ontslagvergunning bij UWV is sterk toegenomen. Bij ontslagaanvragen via UWV duurt het vaak even voordat de aanvraag compleet is. Volgens UWV vragen veel werkgevers zelf uitstel van de start van de inhoudelijke behandeling, omdat
zij eerst willen onderhandelen over een beëindigingsovereenkomst of meer tijd nodig hebben voor
aanvulling van de ontslagaanvraag (formulieren of voorgeschreven documenten ontbreken nog).
Vaak dienen werkgevers bewust een incomplete aanvraag in. Ze kunnen dan in de tussentijd proberen om tot een beëindigingsovereenkomst te komen met de werknemer. Lukt dat niet, dan maken ze de aanvraag compleet, zodat UWV snel tot een beslissing kan komen. Sinds de inwerkingtreding van de Wwz is de formele ontslagprocedure bij UWV juist korter geworden, afgaand op
wat werkgevers zelf in de enquête rapporteren. Deze formele ontslagprocedure betreft de periode
tussen de ontvangst van een complete ontslagaanvraag tot het nemen van een beslissing door UWV.
De behoefte om er vaker eerst zelf met de werknemer uit te komen, verklaart zowel de verschuiving
van het aantal ontslagen via UWV naar het aantal ontslagen met wederzijds goedvinden, als de
sterke stijging van de tijd tussen het meedelen van het ontslag aan de werknemer en de formele en
27

Alle genoemde duren van fasen in het proces van ontslag in deze paragraaf zijn gebaseerd op de antwoorden
in de enquête van werkgevers die een ontslagaanvraag via UWV hebben gedaan, ongeacht de ontslaggrond
(bedrijfseconomisch versus langdurige arbeidsongeschiktheid) of benodigde ronden (eerste of meerdere
ronden van hoor en wederhoor in de formele ontslagprocedure).

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

ONTWIKKELING SNELHEID VAN ONTSLAG

75

complete ontslagaanvraag bij UWV. De periode tussen het verlenen van de ontslagvergunning door
UWV en het formele einde van de arbeidsovereenkomst is tussen 2011-2012 en 2018-2019 niet
veranderd.

Tabel 5.2

De doorlooptijd voor ontslag via UWV (in weken) is toegenomen voor de termijn tot de
formele (complete) ontslagaanvraag, maar afgenomen voor de formele procedure tot
het verlenen van de ontslagvergunning door UWV

Van meedelen tot aanvraag UWV

2011-2012

2018-2019

5

12

Van aanvraag tot vergunning UWV

9

6

Van vergunning tot einde arbeidsovereenkomst

10

10

Totale duur (in weken)

24

28

Bron:

Panteia (2013) & SEO Economisch Onderzoek (2020)

De duur van de periode van afhandeling van ontslag via UWV verschilt naar de twee ontslaggronden die UWV behandelt. Tabel 5.3 laat zien dat de doorlooptijd die werkgevers in de enquête
rapporteren bij ontslag vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid langer is dan bij ontslag op bedrijfseconomische gronden. Dat zit vooral in de tijd tot het indienen van een complete ontslagaanvraag, aangezien de formele procedure volgens de geënquêteerde werkgevers zelfs iets korter is in
het geval van langdurige arbeidsongeschiktheid. Voor UWV zijn streeftermijnen benoemd per ontslaggrond, variërend van 4 weken voor de eerste ronde bij zowel ontslag op bedrijfseconomische
gronden als bij langdurige arbeidsongeschiktheid, tot 7 weken bij meerdere ronden voor bedrijfseconomisch ontslag en 8 weken voor meerdere ronden bij langdurige arbeidsongeschiktheid. Gemiddeld genomen valt de duur van de formele ontslagprocedures via UWV in die orde van grootte.
Voorheen was de streeftermijn voor bedrijfseconomisch ontslag in de eerste ronde 6 weken. Dat
verklaart gedeeltelijk de afname van de duur van de formele ontslagprocedure via UWV. In Paragraaf 5.3 wordt nader ingegaan op de duur van de formele ontslagprocedure via UWV op basis van
registratiegegevens van UWV, met onderscheid naar bedrijfseconomisch ontslag versus ontslag bij
langdurige arbeidsongeschiktheid, en naar ontslag in eerste ronde of na meerdere ronden.

Tabel 5.3

De doorlooptijd voor ontslag via UWV (in weken) is korter op bedrijfseconomische
gronden dan bij langdurig ziekteverzuim, terwijl de formele ontslagprocedure in het
laatste geval zelfs korter is volgens werkgevers in 2018-2019
Bedrijfseconomische Langdurig ziekteverzuim
redenen
of arbeidsongeschiktheid

Van meedelen tot aanvraag UWV

12

15

Van aanvraag tot vergunning UWV

6

5

Van vergunning tot einde arbeidsovereenkomst

10

10

Totale duur (in weken)

28

30

Bron:

Panteia (2013) & SEO Economisch Onderzoek (2020)

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

76

HOOFDSTUK 5

Ontslag via de kantonrechter
De gemiddelde doorlooptijd van ontslag via de kantonrechter is substantieel toegenomen van gemiddeld 25 weken in 2011-2012 naar gemiddeld 32 weken in 2018-2019. Met name de ontslagprocedure bij de kantonrechter en de periode vanaf de beschikking tot het einde van de arbeidsovereenkomst zijn toegenomen, zie Tabel 5.4. Voor die laatste periode speelt mee dat de kantonrechter
sinds de Wwz de opzegtermijn in acht moet nemen bij het bepalen van de einddatum van de arbeidsovereenkomst. De verlenging van de duur van de ontslagprocedure bij de kantonrechter van
6 naar 12 weken is minder makkelijk te verklaren. De termijn van 12 weken komt overeen met de
termijnen uit het procesreglement: na ontvangst van een verzoekschrift wordt de zitting gepland
aan de hand van de verhinderdata van partijen, maar wel binnen 2 maanden. Tussen zitting en
uitspraak zit volgens het reglement 4 weken. In individuele gevallen kan de ontslagprocedure korter
of langer duren dan deze termijnen, maar dat was ook vóór de Wwz het geval. Een mogelijke
verklaring is dat als gevolg van een verschuiving van ontslaggevallen van de kantonrechter naar
wederzijds goedvinden alleen nog de lastigste gevallen via de kantonrechter worden afgehandeld,
omdat dat de gevallen zijn waar werkgever en werknemer niet samen tot een beëindigingsovereenkomst komen.

Tabel 5.4

De doorlooptijd (in weken) voor ontslag via de kantonrechter is met name toegenomen
door een toename van de proceduretijd
2011-2012

2018-2019

Van meedelen tot verzoek kantonrechter

12

10

Van verzoek tot beschikking kantonrechter

6

12

Van beschikking tot einde arbeidsovereenkomst

7

9

Totale duur (in weken)

25

32

Bron:

Panteia (2013) & SEO Economisch Onderzoek (2020)

Ontslag op staande voet
Het kenmerk van ontslag op staande voet is dat dit onmiddellijk plaatsvindt, zonder doorlooptijd.
Uiteraard kan er enige tijd overheen gaan voordat het ontslag op staande voet ook definitief is.
Werkgevers rapporteren voor 2018-2019 gemiddeld een week tussen het mededelen van het ontslag op staande voet aan de werknemer en het einde van de arbeidsovereenkomst, zie Tabel 5.5.
Over de doorlooptijd van ontslag op staande voet is geen informatie beschikbaar in Panteia (2013),
waardoor een vergelijking over de tijd niet mogelijk is.

Tabel 5.5

De doorlooptijd voor ontslag op staande voet is één week in 2018-2019
2011-2012

2018-2019

Van meedelen ontslag tot einde arbeidsovereenkomst

n.b.

1

Totale duur (in weken)

n.b.

1

Bron:

Panteia (2013) & SEO Economisch Onderzoek (2020)

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

ONTWIKKELING SNELHEID VAN ONTSLAG

77

Ontslag met wederzijds goedvinden
De gemiddelde doorlooptijd van ontslag met wederzijds goedvinden is tussen 2011-2012 en 20152016 toegenomen van 19 tot 21 weken, maar daarna weer afgenomen tot 16 weken in 2018-2019,
zie Tabel 5.6. Zowel de periode van meedelen van het ontslag tot overeenstemming als de periode
van overeenstemming tot het einde van de arbeidsovereenkomst zijn korter geworden. Mogelijk
wennen werkgevers langzaam aan het ontslagstelsel, helpt de transitievergoeding om sneller tot een
overeenkomst te komen en weten ze routinematig de proceduretijd te beperken. Hier hebben de
werkgevers in de interviews geen duidelijke uitspraken over gedaan, wel geven ze aan dat ze er
vrijwel altijd wel uitkomen met de ontslagen werknemers.

Tabel 5.6

De doorlooptijd (in weken) voor ontslag met wederzijds goedvinden is zowel tot moment van overeenstemming als tot einde arbeidsovereenkomst afgenomen
2011-2012

2015-2016

2018-2019

Van meedelen ontslag tot overeenstemming

9

n.b.

7

Van overeenstemming tot einde arbeidsovereenkomst

10

n.b.

9

Totale duur (in weken)

19

21

16

Bron:

Panteia (2013) & SEO Economisch Onderzoek (2017, 2020)

5.2 Aantal ontslagaanvragen bij UWV
Op basis van registratiegegevens van UWV zijn alle ontslagaanvragen bij UWV vanaf 2012 tot en
met het derde kwartaal van 2019 in kaart gebracht.28 Het betreft drie jaren voorafgaand aan de
Wwz en zes jaren vanaf inwerkingtreding van de Wwz. Daarbij kan onderscheid worden gemaakt
tussen ontslag om bedrijfseconomische redenen en ontslag als gevolg van langdurige ziekte of arbeidsongeschiktheid. Sinds de invoering van de Wwz is het totaal aantal ontslagaanvragen via UWV
voor beide gronden afgenomen. Figuur 5.1 respectievelijk Figuur 5.2 laten voor beide ontslaggronden het aantal ontslagaanvragen per kwartaal zien.

28

Omdat de registratiegegevens eind 2019 bij UWV zijn aangevraagd, ontbreken de nodige ontslagaanvragen
in het vierde kwartaal van 2019. Daardoor kan maar op beperkte schaal een vergelijking worden gemaakt
met de cijfers die UWV publiceert over het aantal ontslagaanvragen. Op bedrijfseconomische gronden
waren er volgens UWV in 2019 in totaal 13.314 ontslagaanvragen. In de van UWV ontvangen gegevens
staan er in de eerste drie kwartalen 8.690 geregistreerd. Vertaald naar een jaarcijfer zou dat neerkomen op
11.587 ontslagaanvragen in 2019. Dat betekent een onderschatting van het werkelijke aantal volgens UWV.
Bij ontslagaanvragen vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid wijken de ontvangen registraties van UWV
minder af van de door UWV gepubliceerde cijfers dan bij ontslag op bedrijfseconomische gronden. Volgens UWV waren er in 2019 in totaal 2.624 ontslagaanvragen vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid.
In de van UWV ontvangen gegevens staan er in de eerste drie kwartalen 1.915 geregistreerd. Vertaald naar
een jaarcijfer zouden dat er 2.553 zijn.

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

78

HOOFDSTUK 5

Figuur 5.1

Aantal bedrijfseconomische ontslagaanvragen via UWV is sinds de Wwz gedaald, het
aandeel ingetrokken ontslagzaken is juist flink gestegen tot ruim twee derde

20.000
18.000
16.000

14.000
12.000
10.000
8.000
6.000
4.000
2.000

0
Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 Q2 Q3
2012

2013

2014

Ingetrokken
Bron:

2015
Verleend

2016

2017

Niet verleend

Overig

2018

2019

UWV registratiegegevens ontslagzaken

Figuur 5.2

Aantal ontslagaanvragen bij langdurige arbeidsongeschiktheid via UWV is al voor invoering van de Wwz gaan dalen, ruim driekwart wordt verleend

2.000
1.800
1.600

1.400
1.200
1.000
800
600
400
200

0
Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 Q2 Q3
2012

2013

2014

Ingetrokken
Bron:

2015
Verleend

UWV registratiegegevens ontslagzaken

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

2016

2017

Niet verleend

Overig

2018

2019

ONTWIKKELING SNELHEID VAN ONTSLAG

79

De afname in het aantal ontslagaanvragen op bedrijfseconomische gronden kan gedeeltelijk worden verklaard door de gunstige economische omstandigheden sinds de invoering van de Wwz, maar ook
doordat werkgevers vaker tot een beëindigingsovereenkomst proberen te komen met de werknemer. Dat is ook terug te zien in het aandeel ingetrokken ontslagaanvragen, dat sinds de invoering
van de Wwz fors is toegenomen tot ruim driekwart van het totaal aantal ontslagaanvragen. Andere
mogelijke verklaringen zijn dat werkgevers als gevolg van de Wwz meer moeite moeten doen om
een ontslagaanvraag compleet te krijgen voordat het door UWV in behandeling wordt genomen,
of dat ontslag via UWV door de introductie van de transitievergoeding gemiddeld duurder is geworden.
Ontslagaanvragen bij langdurige arbeidsongeschiktheid zijn minder conjunctuurgevoelig en worden ook
minder vaak ingetrokken, waardoor dat aantal relatief constant is in de tijd. Door invoering van de
Wwz is het aantal wel afgenomen, mogelijk om dezelfde redenen als hierboven genoemd voor
ontslag op bedrijfseconomische gronden. Vooral de introductie van de transitievergoeding lijkt
daarbij een rol te spelen, aangezien vlak daarvoor, in het tweede kwartaal van 2015, nog uitzonderlijk veel ontslagaanvragen vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid zijn ingediend, mogelijk om
nog zonder transitievergoeding te kunnen ontslaan. Volgens UWV is het lagere aantal ontslagaanvragen vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid vanaf 2015 te wijten aan de aangepaste handelwijze van werkgevers, die ervoor kiezen om slapende dienstverbanden aan te houden in het geval
van langdurige arbeidsongeschiktheid. Dat gebeurt vanwege de financiële last die de betaling van
een transitievergoeding met zich mee zou brengen. Inmiddels is door de politiek besloten om deze
transitievergoedingen vanaf 1 april 2020 te gaan compenseren vanuit het Algemene Werkloosheidsfonds en het Arbeidsongeschiktheidsfonds. UWV sluit niet uit dat het aantal ontslagaanvragen bij
langdurige arbeidsongeschiktheid daardoor zal terugkeren naar het oude niveau van voor de Wwz.

5.3 Snelheid afhandeling ontslagaanvragen via UWV
In de registratie van ontslagaanvragen bij UWV wordt ook bijgehouden hoe lang de afhandeltermijn van ontslaggevallen duurt. Daarbij wordt vanaf de invoering van de Wwz onderscheid gemaakt naar afhandeling in eerste ronde en afhandeling in tweede of volgende ronde. Als de zaak
na aanlevering van de benodigde stukken door de werkgever en de mogelijkheid van verweer door
de werknemer direct voldoende duidelijk is, zal UWV de beslissing opstellen en deze aan werkgever
en werknemer doen toekomen. Als het verweer van de werknemer aanleiding geeft om een reactie
hierop te vragen van de werkgever, of tot het stellen van nadere vragen aan de werkgever door
UWV zelf, dan volgt een tweede (in beginsel) wederom schriftelijke ronde waarin beide partijen in
de gelegenheid worden gesteld binnen zeven dagen op elkaars argumenten te reageren. Zorgvuldigheid gaat daarbij boven snelheid. In 2019 werd meer dan 90 procent van de aanvragen voor
ontslag op bedrijfseconomische gronden afgehandeld in één ronde, bij ontslagaanvragen op grond
van langdurige arbeidsongeschiktheid was dat meer dan 95 procent.
Figuur 5.3 laat zien dat de gemiddelde afhandeltermijn van ontslagaanvragen op bedrijfseconomische gronden in eerste ronde op ongeveer 30 dagen ligt (de groene balken), dus rond de streeftermijn van 4 weken. Zijn er meerdere ronden nodig, dan loopt de gemiddelde afhandeltermijn op tot
bijna 50 dagen (de blauwe balken), ook weer rond de streeftermijn van 7 weken. Dit kan worden

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

80

HOOFDSTUK 5

vergeleken met de totale gemiddelde afhandeltermijn in één of meerdere ronden van ontslagaanvragen op bedrijfseconomische gronden voorafgaand aan de Wwz (de grijze balken). Die bedroeg
rond de 6 weken. Voor een aanzienlijk deel van de ontslagaanvragen die in één ronde kunnen
worden afgehandeld (in 2019 meer dan 90 procent) ligt de afhandeltermijn aanzienlijk lager dan
het gemiddelde voorafgaand aan de Wwz. Wanneer er meerdere ronden nodig zijn, dan ligt de
gemiddelde afhandeltermijn boven het oude gemiddelde, maar dit betrof in 2019 minder dan 10
procent van alle ontslagaanvragen.

Figuur 5.3

De gemiddelde duur van de afhandeltermijn van bedrijfseconomische ontslag via UWV
is bij invoering van de Wwz afgenomen in de meer dan 90 procent van de gevallen
waar kan worden volstaan met één ronde

70

60

Aantal dagen

50
40

30
20
10

0
Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 Q2 Q3
2012

Bron:

2013

2014

2015

2016

Totaal

Ronde 1

Ronde > 1

2017

2018

2019

UWV registratiegegevens ontslagzaken

Voor ontslag via UWV bij langdurige arbeidsongeschiktheid is de gemiddelde afhandeltermijn in
eerste ronde minder dan 20 dagen (de groene balken in Figuur 5.4), ruim onder de streeftermijn
van 4 weken. Wanneer er meerdere ronden nodig zijn, dan kan de gemiddelde afhandeltermijn flink
toenemen, in de meest kwartalen komt die uit boven de streeftermijn van 8 weken (de blauwe
balken). Een eventuele tweede ronde in dergelijke procedures is, bijvoorbeeld vanwege de bevraging van verzekeringsarts of arbeidsdeskundige, bewerkelijk(er) en de proceduretijd neemt navenant toe. Dit betreft echter minder dan 5 procent van alle ontslagaanvragen bij langdurige arbeidsongeschiktheid. Voor inwerkingtreding van de Wwz bedroeg de gemiddelde afhandeltermijn van
ontslagaanvragen bij langdurige arbeidsongeschiktheid ongeveer 6 weken, net zoals bij ontslagaanvragen op bedrijfseconomische gronden. Dit betrof het gemiddelde over zaken die in één of meerdere ronden werden afgehandeld.

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

ONTWIKKELING SNELHEID VAN ONTSLAG

Figuur 5.4

81

De gemiddelde duur van de afhandeltermijn van ontslag bij langdurige arbeidsongeschiktheid is bij invoering van de Wwz afgenomen in de meer dan 95 procent van de
gevallen waar kan worden volstaan met één ronde, wanneer meerdere ronden nodig
zijn, kan de afhandeltermijn flink toenemen om de zorgvuldigheid te waarborgen

120

100

Aantal dagen

80

60

40

20

0
Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 Q2 Q3
2012

Bron:

2013

2014

2015

2016

Totaal

Ronde 1

Ronde > 1

2017

2018

2019

UWV registratiegegevens ontslagzaken

Volgens eigen publicaties van UWV werd in 2019 in bijna 87 procent van alle afgehandelde ontslagaanvragen de streeftermijn gehaald. In 12 procent van de afgehandelde ontslagaanvragen was
UWV verschoonbaar te laat. Daarbij ging het voornamelijk om uitstel dat werd verleend op verzoek
van de werkgever of werknemer, de samenhang in een groepszaak of de noodzaak van een derde
ronde om de ontslagaanvraag af te kunnen handelen.

5.4 Invloed van in mindering brengen proceduretijd
In de Wwz is bepaald dat bij opzegging van de arbeidsovereenkomst na verkregen toestemming
van UWV de werkgever de proceduretijd bij het UWV op de opzegtermijn in mindering kan brengen. De werkgever moet wel altijd een opzegtermijn van één maand in acht nemen. Als de rechter
de arbeidsovereenkomst ontbindt, bepaalt hij het einde van de arbeidsovereenkomst op het tijdstip
waarop deze bij opzegging zou zijn geëindigd. Ook deze termijn wordt sinds de Wwz, behoudens
ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, verkort met de proceduretijd bij de rechter, met dien verstande dat er altijd (behoudens de situatie waarin sprake is van ernstig verwijtbaar
handelen of nalaten door de werknemer) een termijn geldt van een maand. Hiermee is beoogd te
voorkomen dat een werknemer weigert in te stemmen met een voorgenomen ontslag, enkel om
dat ontslag te vertragen, en daarmee tevens om onnodig beroep op UWV en rechter tegen te gaan.
Eerder in dit hoofdstuk werd vastgesteld dat de proceduretijd bij ontslag via de kantonrechter sinds
de inwerkingtreding van de Wwz langer is geworden, maar ook dat de gemiddelde afhandeltermijn

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

82

HOOFDSTUK 5

bij UWV korter is geworden. Voor de Wwz werd die proceduretijd verlengd met de opzegtermijn
voor de werkgever. Sinds de Wwz is die verlenging minimaal één maand en maximaal de opzegtermijn minus de proceduretijd. Daardoor kan de totale doorlooptijd van ontslag korter zijn geworden. In de enquête beaamt ongeveer een kwart van alle werkgevers die in 2018 of 2019 te maken
hebben gehad met een ontslaggeval dat ontslag sneller is geworden door de mogelijkheid om de
proceduretijd in mindering te brengen op de opzegtermijn, zie Figuur 5.5. De meeste werkgevers
zien echter weinig veranderingen.

Figuur 5.5

Ongeveer een kwart van alle werkgevers met ten minste één ontslaggeval in 2018 of
2019 geeft aan dat ontslag sneller is geworden door de mogelijkheid om de proceduretijd in mindering te brengen op de opzegtermijn

2 t/m 4 werknemers

7%

93%

5 t/m 9 werknemers

39%

10 t/m 19 werknemers

59%

13%

85%

20 t/m 99 werknemers

24%

75%

100 t/m 199 werknemer

20%

80%

200 t/m 499 werknemer

23%

75%

500 of meer werknemer

31%
0%

10%

20%

Snelheid hoger
Bron:

69%
30%

40%

50%

Weinig veranderd

60%

70%

80%

90%

100%

Snelheid lager

SEO/Mediad enquête onder werkgevers, bewerking SEO Economisch Onderzoek

Vanuit de focusgroepen met ontslagen werknemers komt het signaal dat wanneer een werkgever
een werknemer wil ontslaan, dat het dan eigenlijk altijd wel lukt. De gesproken werknemers snappen dat heel goed, ook al noemen ze ontslag ook pijnlijk en moeilijk. Ze zeggen veel last te hebben
van de periode dat het ontslag duurt, zonder erop in te gaan of de ontslagprocedure bij UWV of
kantonrechter lang duurt, of de onderhandeling met de werkgever. Ze vinden die lange duur over
het algemeen erg vervelend, omdat ze in de tussentijd het gevoel hebben ‘niet verder te kunnen’.
Eén van de respondenten drukt het uit als het gevoel bij een relatie die uitgaat. “Dat moet in één
keer, pats en dan ben je daar heel verdrietig van, maar als het klaar is kun je wel verder. Als ontslag
lang duurt, dan kun je nog niet verder. Dus het is fijn wanneer het snel geregeld is.”

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

ONTWIKKELING SNELHEID VAN ONTSLAG

83

5.5 Beantwoording deelvragen
Op grond van de bevindingen in dit hoofdstuk, kunnen de deelvragen worden beantwoord ten
aanzien van de doelstelling van sneller ontslag als gevolg van invoering van de Wwz.
2a) Wat is het gevolg van de Wwz voor de snelheid van afhandeling van ontslagaanvragen
door het UWV?
Voor het bepalen van ontwikkelingen in de snelheid van ontslagverlening via UWV, dient enerzijds
onderscheid te worden gemaakt tussen ontslag op bedrijfseconomische gronden en ontslag vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid, anderzijds tussen ontslagaanvragen die in één ronde worden afgehandeld en ontslagaanvragen die meerdere ronden nodig hebben. De gemiddelde duur van
een ontslagprocedure in eerste ronde betreft voor ontslag op bedrijfseconomische gronden rond
de vier weken en bij langdurige arbeidsongeschiktheid rond de drie weken. Dat ligt binnen de
streeftermijn van vier weken en lager dan de gemiddelde duur van een ontslagprocedure via UWV
van rond de zes weken voor inwerkingtreding van de Wwz. Wanneer meerdere ronden nodig zijn,
dan duren die bij ontslag op bedrijfseconomische gronden gemiddeld zeven weken en bij ontslag
vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid meestal gemiddeld acht weken. Deze gemiddelden liggen exact op de streeftermijnen die UWV hiervoor hanteert. Overigens is het aandeel ontslagaanvragen dat meer dan één ronde nodig heeft minder dan 10 procent bij bedrijfseconomische gronden en minder dan 5 procent bij langdurige arbeidsongeschiktheid.
i.

Hoeveel ontslagaanvragen zijn er ingediend? Hoeveel daarvan zijn toegewezen,
afgewezen, ingetrokken, niet in behandeling genomen, onderscheiden naar bedrijfseconomisch ontslag en ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid?

Rond de invoering van de Wwz in 2015 is het aantal bedrijfseconomische ontslagaanvragen bij
UWV afgenomen van ongeveer 9 duizend per kwartaal naar 5 duizend per kwartaal. Daarna is dat
aantal nog verder afgenomen naar ongeveer 3 duizend per kwartaal nu. De daling in de loop van
de tijd kan grotendeels worden toegeschreven aan de gunstige conjuncturele ontwikkelingen, waardoor minder bedrijven in de problemen komen, maar ook doordat werkgevers vaker tot een beeindigingsovereenkomst proberen te komen met de werknemer. Dat is ook terug te zien in het
aandeel ingetrokken ontslagaanvragen, dat sinds de invoering van de Wwz fors is toegenomen van
minder dan een vijfde tot ruim driekwart van het totaal aantal ontslagaanvragen. Andere mogelijke
verklaringen zijn dat werkgevers als gevolg van de Wwz meer moeite moeten doen om een ontslagaanvraag compleet te krijgen voordat het door UWV in behandeling wordt genomen, of dat
ontslag via UWV door de introductie van de transitievergoeding gemiddeld duurder is geworden.
Het aandeel aanvragen waarbij ontslag niet wordt verleend door UWV is na de inwerkingtreding
van de Wwz nauwelijks veranderd.
Ontslagaanvragen bij langdurige arbeidsongeschiktheid zijn minder conjunctuurgevoelig en worden ook
minder vaak ingetrokken, waardoor dat aantal relatief constant is in de tijd. Door invoering van de
Wwz is het aantal wel afgenomen, van ongeveer 1.200 per kwartaal in 2014 tot ruim 500 per kwartaal nu, mogelijk om dezelfde redenen als hierboven genoemd voor ontslag op bedrijfseconomische gronden. Vooral de introductie van de transitievergoeding lijkt daarbij een rol te spelen, aangezien vlak daarvoor, in het tweede kwartaal van 2015, nog uitzonderlijk veel ontslagaanvragen

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

84

HOOFDSTUK 5

vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid zijn ingediend (ruim 1.800), mogelijk omdat toen de
transitievergoeding nog niet verschuldigd was. Volgens UWV is het lagere aantal ontslagaanvragen
vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid vanaf 2015 te wijten aan de aangepaste handelwijze van
werkgevers, die ervoor kiezen om slapende dienstverbanden aan te houden in het geval van langdurige arbeidsongeschiktheid. Dat gebeurt vanwege de financiële last die de betaling van een transitievergoeding met zich mee zou brengen. Inmiddels is door de politiek besloten om deze transitievergoedingen vanaf 1 april 2020 te gaan compenseren vanuit het Algemene Werkloosheidsfonds
en het Arbeidsongeschiktheidsfonds. UWV sluit niet uit dat het aantal ontslagaanvragen bij langdurige arbeidsongeschiktheid daardoor zal terugkeren naar het oude niveau van voor de Wwz. Ook
in het geval van ontslag bij langdurige arbeidsongeschiktheid is het aandeel niet-verleende ontslagaanvragen nauwelijks veranderd door de Wwz.
ii.

Binnen welke termijn handelt het UWV ontslagaanvragen af, onderscheiden naar
bedrijfseconomisch ontslag en ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, en uitgesplitst naar eerste ronde zaken en tweede ronde zaken?

Zie het antwoord op onderzoeksvraag 2a).
iii.

In gevallen waarin het UWV de streeftermijnen niet haalt: wat is de reden daarvan? In hoeveel gevallen is het UWV verschoonbaar te laat?

Volgens eigen publicaties van UWV werd in 2019 in bijna 87 procent van alle afgehandelde ontslagaanvragen de streeftermijn gehaald. In 12 procent van de afgehandelde ontslagaanvragen was
UWV verschoonbaar te laat. Daarbij ging het voornamelijk om uitstel dat werd verleend op verzoek
van de werkgever of werknemer, de samenhang in een groepszaak of de noodzaak van een derde
ronde om de ontslagaanvraag af te kunnen handelen.
2b) In hoeverre heeft de mogelijkheid om de proceduretijd in mindering te brengen op de
opzegtermijn bijgedragen aan de snelheid van ontslagprocedures?
Wordt gekeken naar de totale doorlooptijd van ontslaggevallen, dus vanaf de mededeling aan de
werknemer tot aan het formele einde van het dienstverband, dan kan worden geconstateerd dat de
gemiddelde totale doorlooptijd voor ontslag via UWV en kantonrechter is toegenomen sinds invoering van de Wwz, terwijl die voor ontslag bij wederzijds goedvinden is afgenomen. De gemiddelde doorlooptijd van ontslag via de kantonrechter is met 25 weken in 2011-2012 en 32 weken in
2018-2019 het langst van alle ontslagroutes. Bij ontslag via UWV is dat in dezelfde periode van
gemiddeld 24 naar 28 weken gegaan. Ontslag met wederzijds goedvinden duurde in 2011-2012
gemiddeld 19 weken, dat steeg rond de invoering van de Wwz naar 21 weken in 2015-2016, maar
is daarna gedaald naar gemiddeld 16 weken in 2018-2019. De doorlooptijd van ontslag op staande
voet is zoals verwacht met gemiddeld één week het laagst.
Een toe- of afname van de totale doorlooptijd van ontslag hoeft niet te betekenen dat de duur van
de formele ontslagprocedure is toe- of afgenomen. Zo werd al eerder duidelijk dat de formele
ontslagprocedure bij UWV korter is geworden (van gemiddeld 9 weken in 2011-2012 naar gemiddeld 6 weken in 2018-2019) en dat ook de tijd dat werkgever en werknemer onderhandelen over

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

ONTWIKKELING SNELHEID VAN ONTSLAG

85

een beëindigingsovereenkomst korter is geworden (van gemiddeld 9 weken in 2011-2012 naar gemiddeld 7 weken in 2018-2019). Alleen in het geval van ontslag via de kantonrechter is sprake van
een forse toename van de ontslagprocedure (van gemiddeld 6 weken in 2011-2012 naar gemiddeld
12 weken in 2019-2019), hetgeen mogelijk kan worden toegeschreven aan de selectie van voornamelijk lastige ontslaggevallen die bij de kantonrechter overblijven.
Om de doorlooptijd van ontslag te bespoedigen, is in de Wwz bepaald dat bij opzegging van de
arbeidsovereenkomst na verkregen toestemming van UWV de werkgever de proceduretijd bij het
UWV op de opzegtermijn in mindering kan brengen. De werkgever moet wel altijd een opzegtermijn van één maand in acht nemen. Als de rechter de arbeidsovereenkomst ontbindt, bepaalt hij
het einde van de arbeidsovereenkomst op het tijdstip waarop deze bij opzegging zou zijn geëindigd.
Ook deze termijn wordt sinds de Wwz, behoudens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de
werkgever, verkort met de proceduretijd bij de rechter, met dien verstande dat er altijd (behoudens
de situatie waarin sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer) een
termijn geldt van een maand. Hiermee is beoogd te voorkomen dat een werknemer weigert in te
stemmen met een voorgenomen ontslag, enkel om dat ontslag te vertragen, en daarmee tevens om
onnodig beroep op de procedure bij UWV en rechter tegen te gaan. In de enquête beaamt ongeveer
een kwart van alle werkgevers die in 2018 of 2019 te maken hebben gehad met een ontslaggeval
dat ontslag sneller is geworden door de mogelijkheid om de proceduretijd in mindering te brengen
op de opzegtermijn. De meeste werkgevers zien echter weinig veranderingen.

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

EFFECTEN VAN MAATREGELEN ONTSLAG IN DE WET WERK EN ZEKERHEID

6

87

Activerend ontslagrecht

Het ontslagstelsel is door toedoen van de Wwz nauwelijks activerender geworden. Omdat ontslag voor werkgevers
gemiddeld niet goedkoper of sneller is geworden, gaat er ook geen prikkel vanuit om werkzoekenden eerder een (vast)
contract aan te bieden. Het is niet aannemelijk dat de Wwz tot meer van werk naar werk bewegingen heeft geleid.
Werkgevers zijn als gevolg van de Wwz volgens eigen zeggen niet méér gaan investeren in de scholing of mobiliteit
van werknemers, ook niet nu de kosten daarvan onder bepaalde voorwaarden kunnen worden afgetrokken van de
transitievergoeding. Wel wordt er vaker outplacement aangeboden aan ontslagen werknemers. De transitievergoeding
wordt ook door ontslagen werknemers nog nauwelijks gebruikt om de overgang van werk naar werk te ondersteunen.
Het doel van de wijziging van het ontslagrecht met de Wwz was niet alleen om te komen tot eerlijker en eenduidiger ontslagrecht (Hoofdstuk 2), een goedkoper ontslagrecht (Hoofdstuk 4) en een
sneller ontslagrecht (Hoofdstuk 5), maar ook een meer activerend ontslagrecht dat sterker gericht is
op het vinden van een nieuwe baan en dat ook zorgt voor een snellere doorstroom naar een vast
contract. In dit hoofdstuk wordt ingegaan op de mate waarin het ontslagrecht met de Wwz activerender is geworden door het inbouwen van prikkels om de inzetbaarheid te vergroten (Paragraaf
6.1) en specifiek de rol van de transitievergoeding daarbij (Paragraaf 6.2), de mate waarin sinds de
Wwz er meer doorstroom is van werk naar werk (Paragraaf 6.3), welke gevolgen dat heeft voor
oudere werknemers (Paragraaf 6.4) en in welke mate zogenoemde gelijkwaardige voorzieningen
zijn getroffen in cao’s om werknemers te ondersteunen in de overgang naar ander werk bij ontslag
(Paragraaf 6.5).

6.1 Prikkels om inzetbaarheid te vergroten
Met de invoering van de Wwz is een aantal maatregelen ingevoerd die in theorie de inzetbaarheid
en de overgang naar ander (vast) werk van ontslagen werknemers kunnen bevorderen. In de eerste
plaats zijn dat de maatregelen gericht op het eerlijker, eenduidiger, sneller en goedkoper maken van
ontslag voor de werkgever. Wanneer die maatregelen effectief zouden zijn, zo is de gedachte, is het
voor werkgevers minder risicovol om sneller een (vast) dienstverband aan te bieden aan werkzoekenden. Daardoor zouden ontslagen werknemers ook weer sneller werk kunnen vinden en minder
lang werkzoekend blijven. In de eerdere hoofdstukken werd geconcludeerd dat de Wwz ontslag in
de ogen van werkgevers, rechters en juridisch belangenbehartigers wel eenduidiger heeft gemaakt,
maar nauwelijks sneller, goedkoper of eerlijker, waardoor in de praktijk niet al te grote effecten van
deze maatregelen op het activerende vermogen van de hervormingen van het ontslagrecht mogen
worden verwacht.
Op de tweede plaats zou het, wanneer werkgevers eerder werknemers in een (vast) dienstverband
zouden aannemen, voor werkenden aantrekkelijker en minder risicovol zijn om vaker van baan te
veranderen, zonder dat sprake hoeft te zijn van een dreiging van ontslag. Dat zou de dynamiek op
de arbeidsmarkt kunnen verhogen, evenals de match tussen vraag en aanbod van arbeid. Ook dit
effect staat of valt met de bereidheid van werkgevers om gegeven de hervorming van het ontslagstelsel sneller over te gaan tot het in (vaste) dienst nemen van werkzoekenden, waarvan op grond
van de vorige hoofdstukken niet kan worden verwacht dat die sterk is toegenomen.

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

88

HOOFDSTUK 6

Op de derde plaats kan de introductie van de transitievergoeding in de Wwz in theorie op verschillende manieren hebben gezorgd voor een meer activerend ontslagrecht. Voor ontslaggevallen die
voorheen via de kantonrechter gingen ligt de huidige transitievergoeding gemiddeld een stuk lager,
waardoor voor deze gevallen ontslag (aanzienlijk) goedkoper is geworden voor de werkgever. Dat
kan ertoe leiden dat werkgevers inderdaad sneller bereid zijn om werkzoekenden in vaste dienst te
nemen. In Hoofstuk 4 werd al getoond dat de doorstroom van tijdelijke naar vaste contracten bij
dezelfde werkgever mede door de introductie van de transitievergoeding is toegenomen. Voor het
deel van de werknemers dat voorheen via een andere route dan de kantonrechter werd ontslagen,
geeft de transitievergoeding in theorie een zekere ontslagvergoeding die er voor de Wwz niet was,
waardoor het kan zorgen voor inkomensondersteuning in de periode waarin de ontslagen werknemer van werk naar werk gaat. Die inkomensondersteuning kan zorgen voor meer tijd en gelegenheid om rustig en goed naar ander werk te zoeken. Bovendien kan de vergoeding worden gebruikt
als financiële ondersteuning bij het vergroten van de inzetbaarheid, bijvoorbeeld door opleidingen
of cursussen daaruit te financieren. Dat kan zowel op initiatief van de werknemer gedurende de
periode als werkzoekende, maar ook al eerder gedurende het nog lopende dienstverband op initiatief van de werkgever. De introductie van de mogelijkheid in de Wwz om investeringen in scholing
en activiteiten gericht op de inzetbaarheid en mobiliteit van de werknemer af te trekken van de
transitievergoeding, kan ook werkgevers een prikkel geven om extra te investeren in de inzetbaarheid en mobiliteit van met ontslag bedreigde werknemers.
In de volgende paragrafen wordt ingegaan op aanwijzingen die in dit onderzoek zijn gevonden
voor de werking van deze activerende prikkels van de ontslagmaatregelen in de Wwz.

6.2 Rol besteding transitie- en ontslagvergoeding
Besteding transitievergoeding door ontslagen werknemers
In de Enquête Beroepsbevolking wordt gevraagd waar ontslagen werknemers hun transitievergoeding aan besteden. Gemiddeld over de jaren 2016, 2017 en 2018 zegt 12 procent dat zij de transitievergoeding besteden aan een opleiding of cursus en 6 procent aan outplacement of ontslagbegeleiding. Bijna de helft (44 procent) weet het nog niet en 38 procent heeft een andere besteding
in gedachten. Het laat zien dat de transitievergoeding door ontslagen werknemers nauwelijks wordt
gebruikt om de transitie van werk naar werk te faciliteren of te ondersteunen. Het aandeel ontslagen
werknemers dat de transitievergoeding aan een opleiding of cursus besteedt neemt tussen 2016 en
2017/2018 overigens wel toe van 8 naar 15 procent. Ook besteden hoger opgeleiden vaker hun
transitievergoeding aan een opleiding of cursus dan lager opgeleiden (20 versus 8 procent) en jongeren vaker dan ouderen (15 versus 6 procent). Door de introductie van de transitievergoeding is
de aandacht voor de eigen inzetbaarheid bij ontslagen werknemers daarmee wel gestimuleerd, maar
niet op een dermate schaal of bij de meest kwetsbare groepen om meteen te kunnen spreken van
een meer activerend ontslagrecht.

Inzet transitievergoeding volgens werkgevers
Uit de enquête onder werkgevers blijkt dat het overgrote deel als gevolg van de Wwz volgens eigen
zeggen niet méér is gaan investeren in de scholing of mobiliteit van werknemers, ook niet nu de

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

ACTIVEREND ONTSLAGRECHT

89

kosten daarvan onder bepaalde voorwaarden kunnen worden afgetrokken van de transitievergoeding. Dat kan overigens alleen met toestemming van de werknemer zelf. Wel blijkt uit de analyse
van ontslagkosten dat werkgevers vaker outplacement aanbieden aan ontslagen werknemers, behalve wanneer het ontslag via de kantonrechter gaat, zie Tabel 6.1. Ook na de verdiepende interviews met werkgevers blijft het onduidelijk of de Wwz heeft gezorgd voor een snellere doorstroom
van werk naar werk (al dan niet na ontslag). Volgens de geïnterviewde werkgevers gebruiken werknemers de transitievergoeding niet om sneller een nieuwe baan te vinden, al kan worden betwijfeld
of werkgevers daar goed zicht op hebben, zeker omdat de transitievergoeding vaak pas wordt uitbetaald na de feitelijke ontslagdatum. Maar zover zij dat kunnen waarnemen wordt er volgens werkgevers nauwelijks door ontslagen werknemers geïnvesteerd in een opleiding of iets dergelijks. De
meeste werknemers zien, volgens de geïnterviewde werkgevers, de transitievergoeding meer als een
vergoeding waar ze als compensatie voor het ontslag recht op hebben of als appeltje voor de dorst.

Tabel 6.1

Mate waarin werkgevers ontslagen werknemers outplacement aanbieden

Ontslagroute

2011-2012

2015-2016

2018-2019

UWV

32%

n.b.

36%

Kantonrechter

26%

n.b.

17%

Op staande voet

3%

n.b.

4%

Met wederzijds goedvinden

28%

31%

31%

Bron:

Panteia (2013) & SEO Economisch Onderzoek (2017, 2020)

Het beeld dat werkgevers schetsen in de enquête en interviews wordt bevestigd in de focusgroepen
met ontslagen werknemers. Allemaal geven ze aan dat ze niet blij waren met het ontslag en het
liefst bij hun werkgever hadden willen blijven. Ze vinden dat ze recht hebben op een ontslagvergoeding als compensatie voor het eenzijdig verbreken van het arbeidscontract door de werkgever.
Het wordt als eerlijk gepercipieerd wanneer er door de werkgever niet moeilijk wordt gedaan over
de (hoogte van de) ontslagvergoeding. De transitievergoeding wordt bij de gesproken werknemers
niet gepercipieerd als potje om te investeren in jezelf of in je toekomst. Ook vinden ze dat de
(hoogte van de) vergoeding geen rol speelt bij het wel of niet vinden van werk. Ze zien het vinden
van werk eerder als een kwestie van geluk of pech, afhankelijk van de wensen voor een beroep of
functie en de (fysieke) mogelijkheden die men heeft (gezondheid, zorgtaken etc.).

6.3 Ontwikkeling aantal werk naar werk bewegingen
Soort en lengte van contracten
In de interviews geven de meeste werkgevers aan dat het aantal vaste contracten onder de Wwz
eerder is afgenomen dan toegenomen. Dat komt volgens hen niet omdat ontslag als moeilijker
wordt ervaren onder de Wwz, misschien zelfs wel iets makkelijker en in ieder geval goedkoper
wanneer de transitievergoeding wordt vergeleken met de oude kantonrechtersformule. De oorzaak
voor het minder snel geven van een vaste aanstelling zijn volgens werkgevers eerder de verplichtingen die rusten op het vaste contract en de vrees voor risico’s als een langdurige loondoorbetaling
bij ziekte. De geïnterviewde werkgevers bevestigen bovendien de hypothese dat er sinds de Wwz

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

90

HOOFDSTUK 6

meer korte contracten werden aangeboden van minder dan twee jaar, waarbij geen transitievergoeding bij beëindiging hoeft te worden betaald.29

Doorstroom van tijdelijk naar vast
Als gevolg van de verkorting van de ketenbepaling en de introductie van de transitievergoeding,
zijn werkgevers vaker kortere contracten gaan aanbieden die samen minder lang duurden dan twee
jaar, zie ook het deelonderzoek naar de maatregelen ten aanzien van flexibele arbeid in de Wwz
(Van der Werff et al., 2020). Veel vaker dan voor de Wwz gaven werkgevers maximaal drie tijdelijke
contracten van achtereenvolgens 7, 8 en 8 maanden om in totaal onder de 24 maanden te blijven.
Daarmee bleven ze binnen de periode dat ze geen transitievergoeding bij het aflopen van het laatste
tijdelijke contract hoefden te betalen en bovendien binnen de ketenbepaling om niet noodzakelijk
een vast contract te hoeven aanbieden. Na die drie tijdelijke contracten kon eenvoudig afscheid
worden genomen van de werknemer.

Figuur 6.1

De doorstroom van tijdelijke naar vaste contracten is volgens werkgevers eerder gegroeid dan afgenomen, maar de meeste werkgevers zien nauwelijks verandering

2 t/m 4 werknemers

12%

5 t/m 9 werknemers

13%

77%

11%

81%

6%

10 t/m 19 werknemers

19%

75%

6%

20 t/m 99 werknemers

22%

71%

7%

100 t/m 199 werknemers

24%

69%

6%

200 t/m 499 werknemers

29%

500 of meer werknemers

70%

38%
0%

10%

20%

57%
30%

(Veel) minder doorstroom naar vast
Bron:

2%

40%

50%

60%

Weinig veranderd

5%

70%

80%

90%

100%

(Veel) minder

SEO/Mediad enquête onder werkgevers, bewerking SEO Economisch Onderzoek

Volgens de geïnterviewde werkgevers heeft de Wwz niet voor een snellere doorstroom van tijdelijke naar vaste contracten geleid. In de enquête geven wel meer werkgevers aan dat de doorstroom
van tijdelijk naar vast is toegenomen in plaats van afgenomen, maar driekwart van de werkgevers
ziet weinig verandering in de doorstroom van tijdelijk naar vast als gevolg van de Wwz, zie Figuur
29

Sinds de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) van 2020 is ook een transitievergoeding verschuldigd bij beëindiging van contracten van minder dan twee jaar, waardoor ook de aantrekkelijkheid van die kortere tijdelijke
contracten inmiddels minder groot is geworden.

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

ACTIVEREND ONTSLAGRECHT

91

6.1. Die perceptie verschilt echter van de werkelijkheid. In Paragraaf 4.5 werd vastgesteld dat de
doorstroom van tijdelijke naar vaste contracten bij dezelfde werkgever is toegenomen als gevolg
van de Wwz. Werkgevers ervaren dat niet zozeer, omdat de kans dat een aflopend tijdelijk contract
wordt omgezet in een vast contract niet hoeft te zijn toegenomen. Maar omdat contracten eerder
aflopen, na bijna twee jaar, is op dat moment nog een groter deel van de tijdelijke werknemers aan
het werk dan na drie jaar. Daardoor stroomt een groter deel van de tijdelijke werknemers door naar
een vast contract dan vóór de Wwz.

Doorstroom van werk naar werk
Wanneer werkgevers eerder werknemers in een (vast) dienstverband zouden aannemen, bijvoorbeeld omdat het weer ontslaan van die werknemers eenvoudiger zou zijn als gevolg van een meer
eenduidig ontslagstelsel, of omdat ontslag sneller of goedkoper zou zijn, dan zou het ook voor
werkenden aantrekkelijker en minder risicovol zijn om vaker van baan te veranderen, zonder dat
sprake hoeft te zijn van een dreiging van ontslag. Dat zou betekenen dat er meer bewegingen van
werk naar werk zouden plaatsvinden op de arbeidsmarkt. In Figuur 6.2 is de doorstroom van werk
naar werk uitgedrukt in percentages van het aantal (flexibele respectievelijk vaste) werknemers,
waarbij onderscheid is gemaakt tussen baanwisselingen van flexibele naar flexibele contracten, van
flexibele naar vaste contracten, van vaste naar flexibele contracten en van vaste naar vaste contracten. Sinds de inwerkingtreding van de Wwz in 2015 is vooral de doorstroom vanuit flexibele contracten toegenomen en nauwelijks die vanuit vaste contracten. De toename van de doorstroom van
flexibele naar vaste contracten bij dezelfde werkgever is in lijn met de resultaten uit het deelonderzoek naar het effect van de maatregelen ten aanzien van flexibele arbeid in de Wwz, zie Van der
Werff et al. (2020). Die toename is deels toe te schrijven aan de maatregelen in de Wwz, naast de
gunstige conjuncturele ontwikkelingen sinds 2014. De toename van de doorstroom tussen flexibele
contracten is meer trendmatig, want lijkt nauwelijks te worden beïnvloed door de conjunctuur of
invoering van de Wwz. Een groeiende doorstroom vanuit vaste naar andere contracten is alleen in
2018 te zien.
De Figuren 6.2 en 6.3 splitsen de doorstroom van flexibele naar vaste contracten respectievelijk
tussen vaste contracten uit voor verschillende leeftijdscategorieën. Doorstroom van flexibele naar
vaste contracten vindt verhoudingsgewijs weinig bij jongeren plaats, doorstroom tussen vaste contracten juist vaker bij jongere werknemers. Dat is vooral een noemereffect: er zitten relatief veel
jongeren in flexibele contracten en relatief weinig in vaste contracten. Het patroon van doorstroom
van flexibele naar vaste contracten wijst voor alle leeftijdscategorieën op een flinke invloed van de
economische conjunctuur. Tussen 2009 en 2013 daalt de doorstroom gestaag als gevolg van de
kredietcrisis, vanaf 2014 is er over het algemeen sprake van een stijging van de doorstroom van
flexibele naar vaste contracten als gevolg van de hoogconjunctuur. Op basis van het deelonderzoek
naar de invloed van de flexmaatregelen in de Wwz op de doorstroom van flexibele naar vaste
contracten, kan de grotere doorstroom deels worden toegeschreven aan de Wwz.

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

92

HOOFDSTUK 6

Figuur 6.1

Doorstroom van werk naar werk is sinds de Wwz toegenomen, maar alleen vanuit
flexibele contracten, niet of nauwelijks vanuit vaste contracten

24%

22%
20%
18%
16%
14%

12%
10%
8%
6%
4%

2%
0%
2007

2008

2009

2010

Flex naar flex
Bron:

2011

2012

Flex naar vast

2013

2014

Vast naar vast

2015

2016

2017

2018

Vast naar flex

CBS Statline, bewerking SEO Economisch Onderzoek

Ook de doorstroom tussen tijdelijke contracten is voor alle leeftijdscategorieën sterk gedaald in de
nasleep van de kredietcrisis, maar in tegenstelling tot de doorstroom van flexibele naar vaste contracten is deze nauwelijks gestegen vanaf 2014, ondanks de hoogconjunctuur. Pas vanaf 2017 is er
sprake van een groei, waarbij de cijfers voor 15-25-jarigen wat fluctueren door het beperkte aantal
werknemers in die leeftijd dat een vast dienstverband heeft, waardoor plotselinge veranderingen,
mede door statistische onnauwkeurigheden, leiden tot sterk fluctuerende percentages. De relatief
bescheiden groei van de doorstroom van vaste naar vaste contracten in tijden van hoogconjunctuur
in Figuur 6.3, maakt het niet aannemelijk dat de Wwz, los van het bevorderen van de doorstroom
van flexibele naar vaste contracten, het aantal werk naar werk bewegingen heeft beïnvloed.30

30

Om de invloed van de Wwz los van conjuncturele omstandigheden te kunnen identificeren, zou een nadere
analyse moeten plaatsvinden op de kans dat werknemers voor en na invoering van de Wwz doorstromen
van vast naar vast, rekening houdend met de economische conjunctuur op het moment van doorstroom.
Zo’n analyse valt buiten de scope van het huidige onderzoek. Bovendien kan op grond van Figuur 6.3 zo
goed als worden uitgesloten dat de Wwz een positief effect op die doorstroom heeft, aangezien de economische conjunctuur naar verwachting in dezelfde richting zou werken. In werkelijkheid wordt er, in ieder
geval tot 2017, helemaal geen verandering in de doorstroom van vast naar vast waargenomen.

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

ACTIVEREND ONTSLAGRECHT

Figuur 6.2

93

Doorstroom van flex naar vast is sinds de Wwz voor alle leeftijdsgroepen toegenomen,
hier spelen gunstige conjuncturele omstandigheden én de Wwz een rol

18%
16%
14%
12%
10%
8%
6%
4%
2%
0%
2007

2008

2009

2010

2011

15-25 jaar
Bron:

2012

2013

25-45 jaar

2014

2015

2016

2017

2018

45-75 jaar

CBS Statline, bewerking SEO Economisch Onderzoek

Figuur 6.3

Doorstroom van vast naar vast is sinds de Wwz voor geen enkele leeftijdsgroep substantieel toegenomen, ondanks de gunstige conjuncturele omstandigheden

14%

12%

10%

8%

6%

4%

2%

0%
2007

2008

2009

2010

2011

15-25 jaar
Bron:

2012

2013

25-45 jaar

2014

2015

2016

2017

2018

45-75 jaar

CBS Statline, bewerking SEO Economisch Onderzoek

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

94

HOOFDSTUK 6

6.4 Effecten op oudere werknemers
Uit de analyse van achtergrondkenmerken van ontslagen werknemers in Paragraaf 3.3 volgt geen
overtuigend bewijs dat oudere werknemers vaker of minder vaak worden ontslagen sinds de inwerkingtreding van de Wwz. Weliswaar neemt de gemiddelde leeftijd van ontslagen werknemers tussen
2011-2012 en 2018-2019 voor alle ontslagroutes (behalve op staande voet) sneller toe dan de gemiddelde leeftijd van werknemers met een vast contract (van 42 naar 43 jaar), maar door verschuivingen van ontslaggevallen via UWV of kantonrechter naar ontslag met wederzijds goedvinden
hoeft dat niet te betekenen dat oudere werknemers vaker worden ontslagen. Via UWV en kantonrechter werden vóór de Wwz relatief oudere werknemers ontslagen, waarvan nu een deel via een
beëindigingsovereenkomst wordt ontslagen. In dat licht is de verhoging van de gemiddelde leeftijd
bij ontslag met wederzijds goedvinden relatief gering en geen aanwijzing dat oudere werknemers
sinds de Wwz vaker worden ontslagen.
Wanneer werkgevers in de enquête worden gevraagd of zij sinds de invoering van de Wwz eerder
of later overgaan tot ontslag bij oudere werknemers van 55 jaar of ouder, dan zegt een paar procent
eerder en een paar procent later. Meer dan 90 procent van de werkgevers weet het niet of denkt
dat er niet veel is veranderd. Bij de werkgevers die eerder overgaan tot ontslag van oudere werknemers, zegt het grootste deel dat zij dit doen omdat ze minder tijd nodig hebben om het dossier op
te bouwen. Werkgevers die juist later overgaan tot ontslag van oudere werknemers noemen als
belangrijkste reden dat de ontslagvergoeding naar verwachting hoger is dan vóór de Wwz.
Ook op basis van de gesprekken met werkgevers kan niet worden geconcludeerd dat de Wwz heeft
gezorgd voor meer ontslag onder oudere werknemers. Het is volgens de geïnterviewde werkgevers
niet zo dat het makkelijker is geworden om afscheid te nemen van oudere medewerkers, maar ook
niet moeilijker.

6.5 Gelijkwaardige voorzieningen
In art. 7:673 b lid 1 BW is tot 1 januari 2020 bepaald dat geen transitievergoeding verschuldigd is
als in een cao een gelijkwaardige voorziening is opgenomen. Met ingang van 1 januari 2020 is deze
bepaling gewijzigd: alleen nog in geval van een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen kan
de voorziening die is opgenomen in de cao in de plaats komen van de transitievergoeding. Het
vereiste van gelijkwaardigheid is komen te vervallen. Het moet gaan om een voorziening die bijdraagt aan het beperken van werkloosheid, recht geeft op een redelijke financiële vergoeding of op
een combinatie daarvan.31 In deze paragraaf wordt de regeling besproken zoals die gold tot 1 januari
2020.

Invulling gelijkwaardige voorziening
Uit verschillende bestaande onderzoeken blijkt dat in cao’s relatief zelden een gelijkwaardige voorziening wordt opgenomen. Verwezen wordt met name naar Jansen (2017) en de periodieke onderzoeken uitgevoerd door het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid over de jaren 2016-

31

Stb. 2018, 234.

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

ACTIVEREND ONTSLAGRECHT

95

2018.32 In steekproeven onder telkens ongeveer 100 cao’s werd tussen de 7 en 9 keer een gelijkwaardige voorziening aangetroffen. Een eigen analyse over 2018 bevestigt dit beeld. In deze analyse
zijn bedrijfstakcao’s met een looptijd gestart in 2018 zoals gepubliceerd op https://www.uitvoeringarbeidsvoorwaardenwetgeving.nl/ onderzocht. In bedrijfstakcao’s met een looptijd gestart in
2018 zijn 7 cao’s gevonden waarin een gelijkwaardige voorziening is opgenomen.
Als een gelijkwaardige voorziening is opgenomen in een cao, dan bestaat deze vaak uit een aanvulling op de transitievergoeding, een beëindigingsvergoeding die anders (soms ruimer) is berekend
dan de transitievergoeding, een zoektermijn/vrijstelling van werk, een outplacementtraject of een
suppletieregeling. Een bijzondere categorie wordt gevormd door arbeidsongeschiktheidspensioen,
al dan niet gecombineerd met een premievrije voortzetting van pensioenopbouw. Dit betreft vaak
regelingen die al voor de inwerkingtreding van de Wwz bestonden (en zijn voortgezet). Deze voorzieningen komen voor in cao’s in de financiële sector.

De gelijkwaardige voorziening in de jurisprudentie
Er is in de periode 1 juli 2015 tot 1 juli 2019 een aantal keer geprocedeerd over de gelijkwaardige
voorziening. Er zijn 10 hofuitspraken gepubliceerd waarin vragen rondom de gelijkwaardige voorziening aan de orde zijn geweest. Aan de orde zijn geweest een doorwerkregeling (één keer wel en
één keer geen gelijkwaardige voorziening) een (aanvulling op) een arbeidsongeschiktheidsuitkering
en premievrije voortzetting pensioen (soms een gelijkwaardige voorziening, soms niet) en alleen
een premievrije voortzetting opbouw pensioen (geen gelijkwaardige voorziening).
Een belangrijke reden voor dit wisselende beeld is dat in de meeste uitspraken wordt beoordeeld
of de voorziening in het individuele geval gelijkwaardig aan de transitievergoeding is. Dat kan leiden
tot verschillende uitspraken over dezelfde regeling. Daarnaast geldt bij suppletieregelingen de vraag
of moet worden gekeken naar de potentiële voorziening of de daadwerkelijke waarde voor de betrokken werknemer. Ook hier wordt wisselend over geoordeeld en het beoordelen van de daadwerkelijke waarde kan leiden tot verschillende uitspraken over dezelfde regeling.
Op 29 maart 2019 heeft de Hoge Raad zich uitgesproken over de gelijkwaardige voorziening33 en
op een aantal vraagpunten de knoop doorgehakt. De Hoge Raad besliste ten eerste dat ook voor
de invoering van de Wwz bestaande regelingen kunnen kwalificeren als een gelijkwaardige voorziening in de zin van art. 7:673b BW. Of cao-partijen een voorziening zelf als gelijkwaardig bestempelen is één van de gezichtspunten die de rechter in zijn oordeel moet betrekken, maar niet als
doorslaggevend. Andere gezichtspunten die door de Hoge Raad zijn geformuleerd: er moet worden
gekeken naar de gekapitaliseerde potentiële waarde van de voorziening waarop de betreffende
werknemer recht heeft en hoe dit zich verhoudt tot de transitievergoeding waarop hij volgens de
wet recht zou hebben. De gelijkwaardige voorziening moet op individueel niveau worden beoordeeld, dat kan ertoe leiden dat dezelfde voorziening in het ene geval wel gelijkwaardig is en in het
andere geval niet. Ten slotte oordeelt de Hoge Raad dat niet vereist is dat de voorziening is gericht
op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode van werkloosheid. Wel kan
de mate waarin de voorziening kan beantwoorden aan de functies van de transitievergoeding meewegen in de beoordeling (maar het is dus geen voorwaarde).
32
33

Te kennen uit de halfjaarlijkse voortgangsbrieven Wwz. Kamerstukken II 3451 nrs. 24, 28 en 32.
HR 29 maart 2019, ECLI:NL:HR:2019:449 (ING).

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

96

HOOFDSTUK 6

Na de uitspraak van de Hoge Raad is (tot 1 januari 2020) de gelijkwaardige voorziening nog zes
keer aan de orde geweest. In die uitspraken worden de gezichtspunten van de Hoge Raad gevolgd.
Kortom, gelijkwaardige voorzieningen zijn schaars en hebben verschillende vormen. Dezelfde
voorziening kan in het ene individuele geval een gelijkwaardige voorziening zijn en in het andere
geval niet. Dat maakt de uitwerking van de regeling moeilijk voorspelbaar, hetgeen kan verklaren
dat het animo bij cao-partijen om een gelijkwaardige voorziening op te nemen laag is.

6.6 Beantwoording deelvragen
Op grond van de bevindingen in dit hoofdstuk, kunnen de deelvragen worden beantwoord ten
aanzien van het activerend ontslagrecht als gevolg van invoering van de Wwz.
4a) Hebben de nieuwe regels in de Wwz aangaande het ontslagrecht gezorgd voor een
meer activerend ontslagrecht? Gaat er van de Wwz een prikkel uit om de inzetbaarheid
van werknemers op de arbeidsmarkt te vergroten?
Eenduidiger en goedkoper ontslag zou in theorie kunnen leiden tot meer doorstroom van werk
naar werk, omdat enerzijds werkgevers minder terughoudend worden in het aannemen van werknemers in (vaste) dienst, waardoor werknemers geactiveerd worden om eerder naar ander werk te
zoeken. Dat zou betekenen dat er meer van werk naar werk bewegingen plaatsvinden op de arbeidsmarkt. In de praktijk blijkt dat sinds de invoering van de Wwz vooral de doorstroom vanuit
flexibele naar vaste contracten is toegenomen en nauwelijks de doorstroom vanuit vaste contracten.
Gegeven de gunstige conjuncturele situatie vanaf 2015 zou ook meer doorstroom vanuit vaste
contracten kunnen worden verwacht. Het is daarom niet aannemelijk dat de Wwz tot meer van
werk naar werk bewegingen heeft geleid. Doorstroom van flex naar vast vindt verhoudingsgewijs
vaker bij oudere werknemers plaats, van vast naar vast verhoudingsgewijs vaker bij jongere werknemers. Dat is met name een noemereffect: ouderen zijn ondervertegenwoordigd in flexibele contracten en jongeren in vaste contracten.
i.

Wat is hierin de rol van de lagere vergoeding? Is er meer vrijwillige mobiliteit?
Speelt hier de factor leeftijd een rol (bijzondere aandacht voor oudere werknemers)?

Sinds de invoering van de Wwz is er meer doorstroom gekomen van tijdelijke naar vaste contracten
bij dezelfde werkgever. Dat is vooral het gevolg van de verkorting van de ketenbepaling van drie
naar twee jaar. De introductie van de transitievergoeding, die onder de Wwz pas gold bij contracten
van twee jaar of langer, heeft het effect van de ketenbepaling versterkt. Het effect van de Wwz is
groter bij oudere dan bij jongere werknemers. De verhoudingsgewijs lagere vergoeding voor oudere
werknemers ten opzichte van de periode voor de Wwz zou hier een rol in kunnen spelen, al wordt
dat niet teruggevonden in de enquêtes en interviews met werkgevers.

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

ACTIVEREND ONTSLAGRECHT

97

De hoeveelheid vrijwillige mobiliteit is nauwelijks veranderd door de Wwz, getuige het feit dat de
doorstroom van vast naar vast nauwelijks is toegenomen ondanks de gunstige economische ontwikkelingen. De lagere ontslagvergoeding lijkt daarom (bij ouderen) geen rol van betekenis te spelen in het bevorderen van vrijwillige mobiliteit.
ii.

Wat is het effect van de aftrek van scholingskosten van de TV? Is door deze maatregel meer geïnvesteerd in scholing, of is de maatregel een stimulans voor werkgevers om werknemers bij ontslag te begeleiden naar een andere baan?

Werkgevers zijn als gevolg van de Wwz volgens eigen zeggen niet méér gaan investeren in de scholing of mobiliteit van werknemers, ook niet nu de kosten daarvan onder bepaalde voorwaarden
kunnen worden afgetrokken van de transitievergoeding. Wel wordt er vaker outplacement aangeboden aan ontslagen werknemers. Volgens de geïnterviewde werkgevers gebruiken werknemers de
transitievergoeding niet om sneller een nieuwe baan te vinden, al kan worden betwijfeld of werkgevers daar goed zicht op hebben, zeker omdat de transitievergoeding vaak pas wordt uitbetaald
na de feitelijke ontslagdatum.
Wel wordt het beeld dat de werkgevers hebben bevestigd in focusgroepen met ontslagen werknemers. Allemaal geven ze aan dat ze niet blij waren met het ontslag en het liefst bij hun werkgever
hadden willen blijven. Ze vinden dat ze recht hebben op een ontslagvergoeding als compensatie
voor het eenzijdig verbreken van het arbeidscontract door de werkgever. Het wordt als eerlijk gepercipieerd wanneer er door de werkgever niet moeilijk wordt gedaan over de (hoogte van de)
ontslagvergoeding. De transitievergoeding wordt bij de gesproken werknemers niet gepercipieerd
als potje om te investeren in jezelf of in je toekomst. Ook vinden ze dat de (hoogte van de) vergoeding geen rol speelt bij het wel of niet vinden van werk. Ze zien het vinden van werk eerder als
een kwestie van geluk of pech, gecombineerd met wensen (beroep/functie) en kunnen (ziekte etc.).
iii.

Welke rol speelt de ontslagvergoeding bij het vinden van werk voor (oudere)
werklozen?

Zie het antwoord onder ii.
iv.

Leidt de Wwz tot meer van werk naar werk bewegingen zonder tussenperioden
van werkloosheid?

Zie het antwoord onder 4a).
v.

Hoe wordt de mogelijkheid van een gelijkwaardige voorziening ingevuld en hoe
gaat de rechter hiermee om?

Onder de Wwz is bepaald dat geen transitievergoeding verschuldigd is als in een cao een gelijkwaardige voorziening is opgenomen. Het moet gaan om een voorziening die bijdraagt aan het beperken van werkloosheid, op een redelijke financiële vergoeding of op een combinatie daarvan. Uit
verschillende bestaande onderzoeken blijkt dat in cao’s relatief zelden een gelijkwaardige voorziening wordt opgenomen. In steekproeven onder telkens ongeveer 100 cao’s werd tussen de 7 en 9
keer een gelijkwaardige voorziening aangetroffen. Een eigen analyse over 2018 bevestigt dit beeld.

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

98

HOOFDSTUK 6

Als een gelijkwaardige voorziening is opgenomen in een cao, dan bestaat deze vaak uit een aanvulling op de transitievergoeding, een beëindigingsvergoeding die anders (soms ruimer) is berekend
dan de transitievergoeding, een zoektermijn/vrijstelling van werk, een outplacementtraject of een
suppletieregeling.
Er is een aantal keer geprocedeerd over de gelijkwaardige voorziening. In de meeste uitspraken
wordt beoordeeld of de voorziening in het individuele geval gelijkwaardig aan de transitievergoeding
is. Dat dit de juiste wijze van toetsing is, is door de Hoge Raad bevestigd. Dat kan leiden tot verschillende uitspraken over dezelfde regeling. Daarnaast geldt bij suppletieregelingen de vraag of
moet worden gekeken naar de potentiële voorziening of de daadwerkelijke waarde voor de betrokken werknemer. De Hoge Raad heeft beslist dat gekeken moet worden naar de gekapitaliseerde
potentiële waarde. Per saldo zijn gelijkwaardige voorzieningen schaars en hebben verschillende
vormen. Dezelfde voorziening kan in het ene individuele geval een gelijkwaardige voorziening zijn
en in het andere geval niet. Dat maakt de uitwerking van de regeling moeilijk voorspelbaar, hetgeen
kan verklaren dat de animo bij cao-partijen om een gelijkwaardige voorziening op te nemen laag is.
4b) Waaraan besteden werknemers de transitievergoeding / ontslagvergoeding? (bijvoorbeeld: scholing tijdens dienstverband, scholing / van werk naar werk / outplacement
bij dreigend ontslag, opvangen van inkomensverlies bij werkloosheid of bij nieuwe
baan die minder verdient, overbrugging tot aan pensioen of aanvulling van pensioen,
vrij besteed).
In de Enquête Beroepsbevolking wordt gevraagd waar ontslagen werknemers hun transitievergoeding aan besteden. Gemiddeld over de jaren 2016, 2017 en 2018 zegt 12 procent dat zij de transitievergoeding besteden aan een opleiding of cursus en 6 procent aan outplacement of ontslagbegeleiding. Bijna de helft (44 procent) weet het nog niet en 38 procent heeft een andere besteding
in gedachten. Het laat zien dat de transitievergoeding door ontslagen werknemers tot op heden
nauwelijks wordt gebruikt om de transitie van werk naar werk te faciliteren of te ondersteunen. Het
aandeel ontslagen werknemers dat de transitievergoeding aan een opleiding of cursus besteedt
neemt tussen 2016 en 2017/2018 overigens wel toe van 8 naar 15 procent. Ook besteden hoger
opgeleiden vaker hun transitievergoeding aan een opleiding of cursus dan lager opgeleiden (20
versus 8 procent) en jongeren vaker dan ouderen (15 versus 6 procent). Door de introductie van
de transitievergoeding is de aandacht voor de eigen inzetbaarheid bij ontslagen werknemers daarmee wel gestimuleerd, maar niet in die mate of bij de meest kwetsbare groepen om te kunnen
spreken van een meer activerend ontslagrecht.

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

EFFECTEN VAN MAATREGELEN ONTSLAG IN DE WET WERK EN ZEKERHEID

7

99

Conclusies

De hervorming van het ontslagrecht in de Wet werk en zekerheid (Wwz) heeft volgens rechters en juridisch belangenbehartigers geleid tot een eenduidiger en eerlijker ontslagrecht, maar werkgevers zijn daarvan niet overtuigd. Voor
hen is het resultaat van een ontslagprocedure via UWV of kantonrechter onzekerder geworden, waardoor zij vaker
(ook) proberen om met de werknemer tot een beëindigingsovereenkomst te komen. Dat heeft gezorgd voor een sterke
verschuiving van ontslag via UWV of kantonrechter naar ontslag met wederzijds goedvinden. Gemiddeld is ontslag
niet sneller of goedkoper geworden, al gaat de formele ontslagprocedure via UWV sneller dan voor de Wwz en duurt
het korter om met een werknemer tot een schikking te komen. Daarin is de hoogte van de gemiddelde ontslagvergoeding dankzij de introductie van de transitievergoeding nauwelijks toegenomen, maar zit de uitruil vaak in een langere
periode van improductiviteit, ofwel de duur van de arbeidsovereenkomst na de laatste feitelijke werkdag. Er worden
geen aanwijzingen gevonden dat de hervorming heeft geleid tot een activerender ontslagstelsel. De grotere doorstroom
van (tijdelijk) werk naar (vast) werk kan eerder worden toegeschreven aan de maatregelen ten aanzien van flexibele
arbeid in de Wwz (m.n. de ketenbepaling) en de gunstige economische omstandigheden sinds invoering van de Wwz.

7.1 Antwoord op de onderzoeksvragen
De maatregelen in de Wwz ten aanzien van een hervorming van het ontslagrecht hadden als doel
om voor betrokken partijen het ontslag eenduidiger, sneller, eerlijker en minder kostbaar te maken.
Daarnaast zou de hervorming moeten leiden tot meer rechtszekerheid en een grotere rechtsgelijkheid.
I.

Is door toedoen van de Wwz het ontslagstelsel eenduidiger, sneller, eerlijker en
minder kostbaar geworden?

Waar rechters en juridisch belangenbehartigers overwegend vinden dat met de Wwz het ontslagrecht eenduidiger en eerlijker is geworden, ervaren werkgevers dat anders. Weliswaar zien al deze
partijen dat de in de wet afgebakende ontslaggronden en ontslagroutes, alsmede de introductie van
de transitievergoeding hebben geleid tot meer eenduidigheid in het ontslagstelsel, tegelijkertijd zijn
ze het erover eens dat ontslag ook complexer is geworden, zij het om verschillende redenen. Om
ontslag verleend te krijgen via de kantonrechter of UWV moet een ontslaggrond volledig gelden,
waar voorheen minder strikt werd geoordeeld en een hogere ontslagvergoeding via de kantonrechtersformule als compensatie kon dienen. Dat geeft werkgevers onder de Wwz minder zekerheid
over de uitkomst van een ontslagaanvraag, waardoor ze vaker naast de formele procedure bij kantonrechter of UWV ook proberen om in onderhandeling met de ontslagen werknemer tot een
beëindigingsovereenkomst te komen. Ook het feit dat er in (vrijwel) alle gevallen een transitievergoeding door de werkgever verschuldigd is, terwijl de ontslagreden niet altijd kan worden toegeschreven aan de werkgever, én die ontslagvergoeding voorheen via de UWV-route niet bestond,
maakt het ontslagstelsel wellicht eenduidiger, maar voor veel werkgevers niet altijd eerlijker. Werkgevers geven aan zoveel mogelijk de gang naar de rechter te vermijden en er zelf met de werknemer
uit te willen komen. Als gevolg daarvan is het aandeel ontslag met wederzijds goedvinden sterk
gestegen en het ontslag via kantonrechter of UWV sterk gedaald.

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

100

HOOFDSTUK 7

Ontslag is door de hervormingen in de Wwz nauwelijks sneller geworden. Weliswaar is de formele
ontslagprocedure via UWV korter geworden en komen werkgever en werknemer sneller tot overeenstemming bij ontslag met wederzijds goedvinden, de totale doorlooptijd van ontslag is bij alle
formele ontslagroutes toegenomen. Dat zit vooral aan de voorkant, waar werkgevers moeten zorgen voor een volledig dossier of ontslagaanvraag voordat het door de kantonrechter of UWV in
behandeling wordt genomen. Aan de achterkant blijven ontslagen werknemers gemiddeld langer
in dienst nadat tot overeenstemming over het ontslag is gekomen. Bij ontslag via de kantonrechter
is de duur van de formele proceduretijd verdubbeld sinds de invoering van de Wwz, maar dat kan
waarschijnlijk worden toegeschreven aan de selectie van de meest lastige gevallen die overblijven
bij de kantonrechter, omdat de minder lastige gevallen zoveel mogelijk worden geschikt tussen
werkgever en werknemer.
Of ontslag goedkoper is geworden hangt af van het perspectief dat men inneemt. Wanneer een
ontslaggeval voorheen via de kantonrechter ging, dan is ontslag aanzienlijk goedkoper geworden,
omdat de transitievergoeding als uitgangspunt voor de ontslagvergoeding via alle ontslagroutes,
inclusief ontslag met wederzijds goedvinden, aanzienlijk lager ligt dan de oude kantonrechtersformule. Maar wanneer voorheen via UWV een ontslagvergunning werd verkregen, dan hoefde daar
alleen in uitzonderingssituaties een ontslagvergoeding te worden betaald door de werkgever, waar
nu altijd de transitievergoeding geldt. Gemiddeld over alle ontslaggevallen zijn de gemiddelde totale
kosten van ontslag toegenomen. Dat ligt niet zozeer aan de ontslagvergoeding, maar vooral aan de
groei van de improductiviteitskosten, ofwel de continuering van het contract en loondoorbetaling
zonder dat de werknemer feitelijk nog werk verricht. Dat zit vooral bij het flink toegenomen aandeel ontslag met wederzijds goedvinden, waar die loondoorbetaling vaak onderdeel is van de onderhandeling tussen werkgever en werknemer. Het lijkt erop dat beide partijen vaak een voorkeur
hebben voor een langere contractduur boven een hogere ontslagvergoeding.

II.

Is het ontslagstelsel door toedoen van de Wwz activerender geworden?

Het ontslagstelsel is door toedoen van de Wwz nauwelijks activerender geworden. Prikkels voor
werknemers om actiever te zoeken naar (ander) werk, al dan niet na ontslag, zitten in een duidelijk
gereguleerde en gemaximeerde (lees: lagere) ontslagvergoeding (transitievergoeding) die bovendien
kan worden ingezet om de overgang van werk naar werk te bevorderen. Daarnaast zou een eenduidiger en goedkoper ontslag kunnen leiden tot meer doorstroom van werk naar werk, omdat
werkgevers minder terughoudend worden in het aannemen van werknemers in (vaste) dienst, waardoor werknemers geactiveerd kunnen worden om eerder naar ander werk te zoeken.
Omdat ontslag voor werkgevers gemiddeld niet goedkoper of sneller is geworden sinds de Wwz,
gaat er ook geen prikkel vanuit om werkzoekenden eerder een (vast) contract aan te bieden. Sinds
de invoering van de Wwz is vooral de doorstroom vanuit flexibele naar vaste contracten bij dezelfde werkgever toegenomen, nauwelijks de doorstroom tussen andere contracten. Gegeven de
gunstige conjuncturele situatie vanaf 2015 zou ook meer doorstroom vanuit vaste contracten kunnen worden verwacht. Het is daarom niet aannemelijk dat de Wwz tot meer van werk naar werk
bewegingen heeft geleid. Werkgevers zijn als gevolg van de Wwz volgens eigen zeggen niet méér
gaan investeren in de scholing of mobiliteit van werknemers, ook niet nu de kosten daarvan onder
bepaalde voorwaarden kunnen worden afgetrokken van de transitievergoeding. Wel wordt er vaker

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

CONCLUSIES

101

outplacement aangeboden aan ontslagen werknemers. De transitievergoeding wordt ook door ontslagen werknemers nauwelijks gebruikt om de overgang van werk naar werk te ondersteunen. Gemiddeld over de jaren 2016, 2017 en 2018 zegt 12 procent van de ontslagen werknemers dat zij de
transitievergoeding besteden aan een opleiding of cursus en 6 procent aan outplacement of ontslagbegeleiding. Bijna de helft (44 procent) weet het nog niet en 38 procent heeft een andere besteding in gedachten. Het aandeel ontslagen werknemers dat de transitievergoeding aan een opleiding of cursus besteedt neemt tussen 2016 en 2017/2018 wel toe van 8 naar 15 procent. Ook
besteden hoger opgeleiden vaker hun transitievergoeding aan een opleiding of cursus dan lager
opgeleiden (20 versus 8 procent) en jongeren vaker dan ouderen (15 versus 6 procent). Door de
introductie van de transitievergoeding is de aandacht voor de eigen inzetbaarheid bij ontslagen
werknemers wel gestimuleerd, maar niet in die mate of bij de meest kwetsbare groepen om een
substantiële rol te kunnen spelen in de activering van ontslagen werknemers.

III.

Leidt het nieuwe ontslagrecht tot een snellere doorstroom naar een vast contract?

Een deel van de veranderingen in het ontslagrecht door de Wwz zouden in theorie kunnen leiden
tot een grotere aantrekkelijkheid van vaste contracten en een snellere doorstroom van tijdelijke
naar vaste contracten. Ten opzichte van de situatie voor invoering van de Wwz blijkt de kans om
door te stromen naar een vast contract bij een tijdelijk contract dat twee jaar heeft geduurd flink te
zijn gestegen. In de eerste twee jaar van het tijdelijk contract is er amper verschil in de kans op
doorstroom naar een vast contract. Zowel voor als na invoering van de Wwz is er sprake van een
relatief hoge doorstroomkans na 12 maanden. Dit betreft werknemers die na een jaarcontract of
bijvoorbeeld twee halfjaar contacten al een vast contract aangeboden hebben gekregen. Na 30 en
36 maanden is de doorstroom van tijdelijk naar vast juist kleiner door de Wwz.
Deze effecten worden niet zozeer veroorzaakt door de hervormingen van het ontslagrecht, maar
voornamelijk door de verkorting van de ketenbepaling in de Wwz van drie naar twee jaar (na twee
jaar kan geen nieuw tijdelijk contract meer worden gegeven door dezelfde werkgever, alleen nog
een vast contract). De effecten zijn wel versterkt door de introductie van de transitievergoeding,
die volgens de Wwz verschuldigd is vanaf een arbeidsduur bij dezelfde werkgever vanaf twee jaar.
Om die reden worden veel tijdelijke contracten afgesloten die opgeteld eindigen na 22 of 23 maanden, waardoor op die momenten ook relatief veel doorstroom plaatsvindt naar vaste contracten bij
dezelfde werkgever.
De Wwz lijkt minder invloed te hebben gehad op de doorstroomkansen van 15-27-jarige werknemers, terwijl zij ook voor invoering van de Wwz al minder vaak doorstroomden naar een vast
contract. Daarmee neemt het verschil in doorstroom tussen 15-27-jarige werknemers en oudere
werknemers na invoering van de Wwz verder toe: 24 procent van de 15-27-jarigen stroomt uiteindelijk door naar een vast contract bij dezelfde werkgever, tegenover minstens 30 procent bij alle
andere leeftijdsgroepen, inclusief werknemers van 55 jaar of ouder.

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

102

HOOFDSTUK 7

7.2 Toetsen van hypotheses
In Hoofdstuk 1 zijn op basis van de beleidstheorie vijftien hypotheses afgeleid, die op grond van
het uitgevoerde onderzoek kunnen worden geverifieerd of gefalsificeerd. Het gaat om de volgende
hypotheses:
De relevante maatregelen ten aanzien van het ontslagrecht in de Wwz leiden tot…
Primaire effecten
H1

…minder ontslagprocedures via UWV of kantonrechter

H2

…meer beëindigingen met wederzijds goedvinden

H3

…snellere ontslagprocedures

H4

…lagere ontslagkosten

H5

…alleen in uitzonderlijke gevallen geen recht op een transitievergoeding

H6

…alleen in uitzonderlijke gevallen recht op een aanvullende vergoeding

H7

…een groter gevoel van rechtszekerheid en rechtsgelijkheid bij werkgevers

H8

…een groter gevoel van rechtszekerheid en rechtsgelijkheid bij werknemers

H9

…een snellere doorstroom van werk naar werk

H10

…een snellere doorstroom naar vaste contracten

H11

…een verhoogde inzetbaarheid van werknemers op de arbeidsmarkt
Neveneffecten

H12

…minder vaste contracten, omdat ontslag als nog moeilijker wordt ervaren

H13

…meer korte contracten waarbij geen transitievergoeding verschuldigd is

H14

…hogere juridische kosten bij ontslag

H15

…naar verhouding meer ontslag onder oudere werknemers

Hieronder wordt ingegaan op de resultaten uit het onderzoek die de hypotheses kunnen ondersteunen of verwerpen.
Hypothese 1:

De maatregelen ten aanzien van ontslag in de Wwz leiden tot minder ontslagprocedures via UWV of kantonrechter

Deze hypothese kan worden bevestigd. Strikt genomen is niet getoetst of de afname van het aantal
of aandeel ontslagprocedures via UWV of kantonrechter kan worden toegeschreven aan de maatregelen in de Wwz. Zo zorgen de gunstige economische omstandigheden sinds invoering van de
Wwz voor veel minder ontslaggevallen in het algemeen. Maar juist het aandeel ontslaggevallen via
UWV en kantonrechter is sterk afgenomen ten gunste van het aandeel ontslag met wederzijds
goedvinden. Dat wordt door werkgevers zowel toegeschreven aan de grotere complexiteit en onzekerheid van ontslag via de kantonrechter sinds invoering van de Wwz, als aan de toegenomen
onderhandelingsruimte om tot een beëindigingsovereenkomst te komen als gevolg van de duidelijke en gelimiteerde transitievergoeding.

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

CONCLUSIES

Hypothese 2:

103

De maatregelen ten aanzien van ontslag in de Wwz leiden tot meer beëindigingen met wederzijds goedvinden

Deze hypothese kan worden bevestigd. Daarvoor geldt dezelfde onderbouwing als voor Hypothese 1.

Hypothese 3:

De maatregelen ten aanzien van ontslag in de Wwz leiden tot snellere ontslagprocedures

Deze hypothese kan worden bevestigd. Zowel de gemiddelde duur van de formele ontslagaanvraag via UWV is door de Wwz korter geworden, als de gemiddelde duur tot het bereiken van
overeenstemming tussen de werkgever en werknemer bij ontslag met wederzijds goedvinden. Weliswaar is de formele ontslagprocedure via de kantonrechter in duur verdubbeld, maar dat kan waarschijnlijk vooral worden toegeschreven aan de selectie van lastige ontslaggevallen die over zijn gebleven bij de kantonrechter door de verschuiving naar meer ontslag met wederzijds goedvinden.
Overigens betekenen de snellere ontslagprocedures nog niet dat de totale doorlooptijd van ontslag
is verkort, aangezien zowel in de fase voor als na de formele ontslagprocedure de doorlooptijd vaak
is verlengd.

Hypothese 4:

De maatregelen ten aanzien van ontslag in de Wwz leiden tot lagere ontslagkosten

Deze hypothese kan worden verworpen. Weliswaar zijn de hoge ontslagvergoedingen volgens de
kantonrechtersformule van voor de Wwz vervangen door een gemiddeld lagere en gelimiteerde
transitievergoeding, maar deze is wel in meer ontslaggevallen verschuldigd door de werkgever en
geldt als uitgangspunt voor de onderhandelingen bij ontslag met wederzijds goedvinden. De gemiddelde ontslagvergoeding is sinds de invoering van de Wwz dan ook licht toegenomen. Daarnaast zijn ook andere ontslagkosten toegenomen, met name de improductiviteitskosten die gelden
tussen de feitelijk laatste werkdag van de werknemer en het formele einde van de arbeidsovereenkomst.

Hypothese 5:

De maatregelen ten aanzien van ontslag in de Wwz leiden alleen in uitzonderlijke gevallen tot geen recht op een transitievergoeding

Deze hypothese kan worden bevestigd. Hoewel bij verreweg het grootste aandeel ontslaggevallen,
namelijk die met wederzijds goedvinden, in strikte zin geen recht geldt op een transitievergoeding,
is de ontslagvergoeding in de helft van die gevallen gelijk aan de transitievergoeding en in een derde
van de gevallen hoger. Rechters wijzen alleen in uitzonderlijke gevallen het recht op een transitievergoeding af wanneer er sprake is van ernstige verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer.

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

104

Hypothese 6:

HOOFDSTUK 7

De maatregelen ten aanzien van ontslag in de Wwz leiden alleen in uitzonderlijke gevallen tot recht op een aanvullende vergoeding

Deze hypothese kan worden bevestigd. Rechters wijzen in vrijwel alle gevallen van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever een aanvullende billijke vergoeding toe aan de
ontslagen werknemer, maar die gevallen komen op beperkte schaal voor.

Hypothese 7:

De maatregelen ten aanzien van ontslag in de Wwz leiden tot een groter
gevoel van rechtszekerheid en rechtsgelijkheid bij werkgevers

Deze hypothese kan gedeeltelijk worden verworpen. Werkgevers geven aan dat ze minder zeker
zijn van de uitslag van een ontslagprocedure via de kantonrechter. Ze proberen daarom zoveel
mogelijk de gang naar de rechter te vermijden en zelf met de ontslagen werknemer tot een beëindigingsovereenkomst te komen. Ten aanzien van de rechtsgelijkheid is de duidelijkheid bij werkgevers toegenomen over de hoogte van de transitievergoeding en het feit dat deze niet afhankelijk is
van de ontslaggrond. Dat heeft ervoor gezorgd dat de (perceptie van) rechtsgelijkheid bij werkgevers is toegenomen.

Hypothese 8:

De maatregelen ten aanzien van ontslag in de Wwz leiden tot een groter
gevoel van rechtszekerheid en rechtsgelijkheid bij werknemers

Deze hypothese kan noch worden bevestigd, noch worden verworpen. De gesproken ontslagen
werknemers hebben begrijpelijkerwijs alleen oog voor hun eigen situatie op één bepaald moment
en kunnen geen vergelijking maken met anderen of andere momenten.

Hypothese 9:

De maatregelen ten aanzien van ontslag in de Wwz leiden tot een snellere
doorstroom van werk naar werk

Deze hypothese kan worden verworpen. Weliswaar is de doorstroom van tijdelijke werknemers
naar een vast contract bij dezelfde werkgever door de maatregelen in de Wwz toegenomen, maar
dit kan eerder worden toegeschreven aan de verkorting van de ketenbepaling dan aan andere maatregelen, met uitzondering wellicht van de introductie van de transitievergoeding. Ook die zorgt
voor een eerdere beslissing over het al dan niet aanbieden van een vast contract, waardoor meer
tijdelijke werknemers daarvoor in aanmerking komen. Verder blijkt dat het niet aannemelijk is dat
de Wwz de doorstroom vanuit vaste contracten naar ander werk heeft bevorderd.

Hypothese 10: De maatregelen ten aanzien van ontslag in de Wwz leiden tot een snellere
doorstroom naar vaste contracten
Deze hypothese kan noch worden bevestigd, noch worden verworpen. Zie daarvoor de onderbouwing bij Hypothese 9. Weliswaar is de doorstroom van tijdelijke naar vaste contracten bij dezelfde werkgever bevorderd, maar dat komt voornamelijk door aanpassing van de ketenbepaling
en niet door de ontslagmaatregelen in de Wwz.

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

CONCLUSIES

105

Hypothese 11: De maatregelen ten aanzien van ontslag in de Wwz leiden tot een verhoogde inzetbaarheid van werknemers op de arbeidsmarkt
Deze hypothese kan noch worden bevestigd, noch worden verworpen. Een grotere doorstroom naar vaste contracten bij dezelfde werkgever zorgt voor een verhoogde inzetbaarheid van
werknemers op de arbeidsmarkt, maar in zijn algemeenheid zijn er nauwelijks aanwijzingen dat de
maatregelen ten aanzien van ontslag in de Wwz leiden tot een verbetering van de inzetbaarheid van
werknemers. Zo zeggen werkgevers sinds de Wwz nauwelijks meer te investeren in de scholing of
mobiliteit van (met ontslag bedreigde) werknemers en gebruiken werknemers ook zelf de ontvangen transitievergoeding nauwelijks om te investeren in scholing of ondersteuning van de overgang
van werk naar werk. Tegelijkertijd zorgt de transitievergoeding sinds de Wwz bij een grotere groep
ontslagen werknemers voor financiële ondersteuning in de periode waarin ze op zoek zijn naar
ander werk.

Hypothese 12: De maatregelen ten aanzien van ontslag in de Wwz leiden tot minder vaste
contracten, omdat ontslag als nog moeilijker wordt ervaren
Deze hypothese kan noch worden bevestigd, noch worden verworpen. Ontslag wordt door
werkgevers als gevolg van de Wwz niet zozeer als moeilijker of makkelijker ervaren, wel complexer
met via de route naar een beëindigingsovereenkomst wellicht iets meer onderhandelingsruimte dan
voor de Wwz. Dat heeft in ieder geval niet voorkomen dat er meer doorstroom is van tijdelijke
naar vaste contracten bij dezelfde werkgever.

Hypothese 13: De maatregelen ten aanzien van ontslag in de Wwz leiden tot meer korte
contracten waarbij geen transitievergoeding verschuldigd is
Deze hypothese kan worden bevestigd. Uit de analyse van de doorstroom van tijdelijke naar vaste
contracten bij dezelfde werkgever blijkt dat werkgevers sinds de Wwz vaker kortere contracten
aanbieden die bij elkaar opgeteld binnen de twee jaar blijven, waardoor bij afloop geen transitievergoeding is verschuldigd. Die tijdelijke contracten van (bij elkaar) net geen 24 maanden laat de
invloed zien van de introductie van de transitievergoeding op het vaker aanbieden van kortere
tijdelijke contracten. In het onderzoek is echter geen hard oorzakelijk verband getoetst tussen de
trend naar meer korte flexibele contracten en de invoering van de Wwz.

Hypothese 14: De maatregelen ten aanzien van ontslag in de Wwz leiden tot hogere juridische kosten bij ontslag
Deze hypothese kan worden verworpen. De juridische kosten zijn sinds de Wwz weliswaar gestegen voor alle ontslagroutes met uitzondering van ontslag op staande voet, maar omdat de juridische
kosten voor ontslag met wederzijds goedvinden aanzienlijk lager liggen dan bij ontslag via de kantonrechter of UWV, en tegelijkertijd het aandeel ontslaggevallen met wederzijds goedvinden is toegenomen, zijn de gemiddelde juridische kosten per ontslaggeval gedaald.

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

106

HOOFDSTUK 7

Hypothese 15: De maatregelen ten aanzien van ontslag in de Wwz leiden tot naar verhouding meer ontslag onder oudere werknemers
Deze hypothese kan worden bevestigd. De gemiddelde leeftijd van ontslagen werknemers ligt
hoger dan de gemiddelde leeftijd van de werkende beroepsbevolking. Maar belangrijker nog, de
gemiddelde leeftijd van ontslagen werknemers is sinds de invoering van de Wwz sterker gestegen
dan de gemiddelde leeftijd van de beroepsbevolking. Daarbij moet worden aangetekend dat het
totaal aantal ontslaggevallen sinds de Wwz sterk is afgenomen, waardoor ontslag eerder de groepen
treft die minder mobiel zijn op de arbeidsmarkt. Dat geldt met name voor ouderen, die relatief
vaak een vast contract hebben.

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

EFFECTEN VAN MAATREGELEN ONTSLAG IN DE WET WERK EN ZEKERHEID

107

Literatuur
Bennaars, J.H., Diepenbach M., Knegt & R. Verhulp, E.(2016). Evaluatie ontslaggronden Wwz. Hugo
Sinzheimer Instituut 2016.
Bennaars, J.H., Rietveld, R.D. & Verhulp, E. (2017). Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten in de Wwz. HSI
december 2017.
Heyma, A., Van der Werff, S., Megens, L., Bennaars, H., & Engelen, M. (2017). De kosten van ontslag
met wederzijds goedvinden voor werkgevers. (SEO-rapport nr. 2017-25). Amsterdam: SEO
Economisch Onderzoek.
Hoevenagel, R., & Engelen, M. (2013). Ontslagkosten van werkgevers in 2012. Zoetermeer: Panteia.
Houweling, A.R., Kersten, I.H. & Kruit, P. (2018). Evaluatieonderzoek ontbindingspraktijk WWZ 20152018. Van een vast 'muizengaatje' naar een nog vaster konijnenhol'. Tijdschrift Arbeidsrechtpraktijk 2018/266.
Jansen, N. (2017). De gelijkwaardige voorziening: geen gezeik iedereen rijk? Tijdschrift voor Ontslagrecht, 1(3),148-154.
Kruit, P. (2012). De ontbindingsbeschikking ex art. 7:685 BW getoetst. Den Haag: Boom Juridische Uitgevers
2012.
Kruit, P. (2014). Statistiek ontbindingsvergoedingen 2013: het einde van de ontbindingsvergoedingen aangekondigd.
ArbeidsRecht 2014/43.

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

EFFECTEN VAN MAATREGELEN ONTSLAG IN DE WET WERK EN ZEKERHEID

Bijlage A

109

Verantwoording doorstroomcijfers o.b.v. CBS Microdata

Databronnen
Voor de analyse van de doorstroom van tijdelijke werknemers is gebruikgemaakt van administratieve data afkomstig uit de Microdata van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS).34 De Microdata bestaan uit verschillende gegevens die op persoonsniveau te koppelen zijn. In de analyse is
gebruikgemaakt van data over werknemers en zelfstandigen afkomstig van het Uitvoeringsinstituut
Werknemers Verzekeringen (UWV) en de Belastingdienst, informatie over uitkeringen afkomstig
van het UWV, persoonskenmerken uit de Basisregistratie Personen (BRP), onderwijsdata afkomstig van de Dienst Uitvoering Onderwijs (DUO) en informatie over de hoogst behaalde opleiding
uit gegevens van het UWV, DUO en de Enquête Beroepsbevolking (EBB). Specifiek zijn de volgende CBS Microdatabestanden geraadpleegd: (S)POLISBUS, (S)POLISLONGBAANTAB,
VTVPERSOONTAB, BETAB, SECMBUS, GBAPERSOONTAB, GBAADRESOBJECTBUS
en HOOGSTEOPLTAB.

Onderzoekspopulatie en uitkomstmaten
Voor de onderzoekspopulatie geldt dat dit alle instromers in flexibele arbeid betreft vanaf 2006 tot
en met 2018. Verder betreft het alleen personen in de leeftijd van 15 jaar tot de AOW-leeftijd die
op het moment van instroom staan ingeschreven in de Basisregistratie Personen (BRP). Instroom
van ambtenaren is niet meegeteld als instroom in flexibele arbeid, aangezien het reguliere arbeidsrecht (en daarmee de Wwz) niet op hen van toepassing was tot en met 2019. Personen die op het
moment van instroom voltijd onderwijs volgen en niet binnen zes maanden daarna zijn afgestudeerd zijn tevens niet meegenomen in de analyses.
Instromers in flexibele arbeid zijn personen die een flexibele baan als belangrijkste inkomstenbron
hebben en waarvoor dit in de drie maanden daarvoor niet het geval was. Personen kunnen meerdere keren instromen in flexibele arbeid. Flexibele banen zijn tijdelijke contracten, uitzend- en oproepbanen. Zowel vaste als tijdelijke oproepcontracten worden tot flexibele arbeid gerekend.
Instromers in de flexibele arbeid kunnen naar de volgende richtingen uitstromen: regulier vast contract (exclusief vaste oproep- en uitzendcontracten), zelfstandigheid, of uitkeringsafhankelijkheid
en inactiviteit. Instromers stromen uit naar een regulier vast contract indien zij minstens drie maanden achtereenvolgens een regulier vast contract als belangrijkste inkomstenbron hebben, naar zelfstandigheid als zij minstens drie maanden zelfstandigheid als belangrijkste inkomstenbron hebben
en naar uitkeringsafhankelijkheid of inactiviteit als zij minstens drie maanden een uitkering als belangrijkste inkomstenbron dan wel geen inkomen hebben. Instromers blijven in de flexibele schil
als zij in drie maanden minstens een maand flexibele arbeid als belangrijkste inkomstenbron hebben.
34

Zie de microdata-catalogus van het CBS voor een uitvoerige beschrijving van de diverse bestanden
(https://www.cbs.nl/nl-nl/onze-diensten/maatwerk-en-microdata/microdata-zelf-onderzoek-doen/catalogus-microdata).

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

110

BIJLAGE A

De onderzoekspopulatie voor de analyses van de doorstroom van tijdelijke naar vaste contracten
bij dezelfde werkgever bestaat uit alle gestarte tijdelijke contracten. De instroom in tijdelijke contracten betreft alle reguliere tijdelijke contracten en tijdelijke oproepcontracten. Een tijdelijke baan
‘start’ wanneer er in de drie maanden daarvoor in die baan geen betaald werk is verricht. Iemand
kan daarom bijvoorbeeld meerdere keren instromen in hetzelfde tijdelijke (oproep)contract bij dezelfde werkgever.
Er is sprake van een uitstroom naar een vast contract bij dezelfde werkgever indien het tijdelijke
contract overgaat in een vast contract. Indien dit niet het geval is en de tijdelijke baan (voor minstens drie maanden) is gestopt is gekeken of er sprake is van uitstroom naar ander werk of naar
uitkeringsafhankelijkheid en inactiviteit. Uitstroom naar uitkeringsafhankelijkheid of inactiviteit betreft het hebben van geen inkomen of een uitkering als belangrijkste inkomstenbron voor minstens
drie maanden nadat het tijdelijke contract bij de werkgever is afgelopen. Uitstroom naar ander werk
betreft het hebben van een andere baan in loondienst of zelfstandigheid als belangrijkste inkomstenbron in een van de drie maanden nadat het tijdelijke contract bij de werkgever is afgelopen.

Analyse
De analyses van de verblijfsduur in en doorstroom vanuit tijdelijke contracten is gebaseerd op een
competing risks duurmodel. Een duurmodel analyseert de kans op een overgang van de ene naar de
andere toestand, rekening houdend met de duur van de periode dat iemand zich al in een bepaalde
toestand bevindt. De kans om vanuit tijdelijke arbeid door te stromen naar een regulier vast contract kan verschillend zijn na een verblijf van één of twee jaar. Tegelijkertijd is het mogelijk om in
een duurmodel rekening te houden met zogenoemde onvoltooide duren. Als aan het eind van de
waarnemingsduur (30 oktober 201835) een persoon nog altijd in tijdelijke arbeid verblijft, is die
persoon in de tussentijd niet door- of uitgestroomd. Dat feit geeft informatie over de kans om door
te stromen vanuit tijdelijke arbeid. Het feit dat een duurmodel rekening houdt met onvoltooide
duren maakt het mogelijk om personen die op verschillende momenten instromen in de tijdelijke
arbeid toch goed te vergelijken.
Het effect van de Wwz op de doorstroomkansen is gemeten door de individuele duurafhankelijkheid te kruisen met een indicator of het een observatie/duur voor of na invoering van de Wwz
betreft. Daarbij zijn observaties/duren die zowel betrekking hebben op de periode voor als na
invoering van de Wwz in twee delen opgenomen, een duur voor en een duur na invoering van de
Wwz, om het effect van de Wwz zo nauw mogelijk te kunnen meten. Met andere woorden, de
coëfficiënten voor de individuele duurafhankelijkheid zijn apart gespecificeerd voor de periode
voorafgaand aan de Wwz en de periode na invoering van de Wwz.
Om rekening te houden met bestaande contracten is die indicator op 1 gezet indien het een periode
vanaf juli 2016 betreft (een jaar na invoering Wwz) en op 0 indien het een periode daarvoor betreft.
Ook is er rekening gehouden met sectorale overgangsrechten door de indicator voor de werknemers die werkzaam zijn in de betreffende sector later in de tijd op 1 te zetten, met als maximum
vanaf juli 2017, aangezien het overgangsrecht maximaal tot juli 2016 gold.
35

De data betreffen alle banen en inkomenssituaties tot en met 31 december 2018, maar om te meten of er
sprake is van (langdurige) uitstroom naar uitkeringsafhankelijkheid of inactiviteit zijn data van minimaal
drie maanden nodig. Vandaar dat 31 oktober 2018 het eind van de waarnemingsduur betreft.

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

VERANTWOORDING DOORSTROOMCIJFERS O.B.V. CBS MICRODATA

111

Effecten van conjuncturele omstandigheden zijn dynamisch in het model opgenomen per kwartaal
na instroom in de flexibele baan, zodat niet alleen wordt gecorrigeerd voor de conjuncturele situatie
bij instroom in flexibele arbeid, maar ook voor conjuncturele veranderingen tijdens het verblijf in
flexibele arbeid. De conjunctuurindicator betreft de natuurlijke logaritme van het aantal personen
met een WW-uitkering in de woonprovincie gedeeld door de vacaturegraad in de woonprovincie.
In het duurmodel voor de effecten van de ketenbepaling is een tweede conjunctuurindicator opgenomen: de vacaturegraad in de bedrijfssector waarin men werkzaam is. De vacaturegraad betreft
het aantal openstaande vacatures per 1.000 banen.

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

EFFECTEN VAN MAATREGELEN ONTSLAG IN DE WET WERK EN ZEKERHEID

113

Bijlage B Verantwoording aantal ontslagen
Respons
De totale onderzoekspopulatie bestaat uit alle vestigingen van organisaties in Nederland met vijf
of meer werknemers waar geen ambtenarenrecht op van toepassing is. Het LISA-bedrijvenbestand
is als steekproefkader gebruikt, net zoals in de vorige onderzoeken van Panteia (2013) en SEO
(2017) naar het aantal ontslagen en ontslagkosten, zie Tabel B.1.

Tabel B.1

Aantal bedrijfsvestigingen in de bedrijvenpopulatie in 2019

Landbouw en industrie

5-9
werknemers

10-19
werknemers

20-99
werknemers

100+
werknemers

Totaal

9.022

5.130

5.901

1.572

21.625

Bouw

5.635

3.295

2.923

357

12.210

Handel en horeca

35.671

15.383

10.215

888

62.157

Vervoer en communicatie

5.592

3.652

4.041

1.027

14.312

Zorg

12.431

7.593

5.710

1.623

27.357

Dienstverlening

22.100

10.299

8.431

1.577

42.407

Totaal

90.451

45.352

37.221

7.044

180.068

Bron:

LISA panel (2019)

Er is een gestratificeerde bruto steekproef getrokken van in totaal 15.000 vestigingen, waarvan in
totaal 4.697 vestigingen hebben deelgenomen aan de enquête. Uit elke combinatie van sector en
grootteklassen hebben tussen de 73 en 269 vestigingen deelgenomen, zie Tabel B.2. Er zijn in totaal
2.563 enquêtes via het internet ingevuld en 2.134 enquêtes telefonisch afgenomen, zie Tabel B.3.

Tabel B.2

Netto respons naar sector en grootteklasse
5-9
werknemers

10-19
werknemers

20-99
werknemers

100+
werknemers

Totaal

Landbouw en industrie

192

204

245

237

878

Bouw

174

213

197

73

657

Handel en horeca

151

203

269

218

841

Vervoer en communicatie

165

192

251

178

786

Zorg

136

151

193

261

741

Dienstverlening

176

189

221

208

794

Totaal

994

1.152

1.376

1.175

4.697

Bron:

SEO Economisch Onderzoek (2020)

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

114

BIJLAGE B

Tabel B.3

Aantal vestigingen in de steekproef naar methode van dataverzameling
Percentage

Aantal observaties

Internet

55%

2.563

Telefonisch

45%

2.134

Totaal aantal vestigingen

100%

4.697

Bron:

SEO Economisch Onderzoek (2020)

Het aantal vestigingen per sector en het aantal vestigingen per grootteklasse is in werkelijkheid
anders verdeeld (zie Tabel B.1). In de populatie bevinden zich aanzienlijk meer kleinere vestigingen
dan grotere vestigingen en ook de sectorverdeling is anders. De grotere vestigingen hebben meer
werknemers en daardoor ook meer ontslaggevallen. Daarom zijn de resultaten gewogen naar sector
en grootteklasse om te kunnen komen tot representatieve populatieaantallen. Vestigingen die op
basis van sector en bedrijfsgrootte zijn oververtegenwoordigd in de steekproef zijn daarbij minder
zwaar gewogen dan de ondervertegenwoordigde vestigingen, zie Tabel B.4 t/m B.7. Daarmee zijn
de gewogen resultaten representatief voor de populatie vestigingen met minstens vijf werknemers
van private werkgevers in Nederland.

Tabel B.4

Weegfactoren totale steekproef naar cluster en grootteklasse
5-9
werknemers

10-19
werknemers

20-99
werknemers

100+
werknemers

Gemiddeld

Landbouw en industrie

1,23

0,66

0,63

0,17

0,64

Bouw

0,84

0,40

0,39

0,13

0,48

Handel en horeca

6,16

1,98

0,99

0,11

1,93

Vervoer en communicatie

0,88

0,50

0,42

0,15

0,47

Zorg

2,38

1,31

0,77

0,16

0,96

Dienstverlening

3,28

1,42

1,00

0,20

1,39

Gemiddeld

2,37

1,03

0,71

0,16

1,00

Bron:

SEO Economisch Onderzoek (2020)

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

VERANTWOORDING AANTAL ONTSLAGEN

Tabel B.5

115

Weegfactoren totale steekproef voor schatting aantal (vestigingen met) ontslagen naar
cluster en grootteklasse
5-9
werknemers

10-19
werknemers

20-99
werknemers

100+
werknemers

Gemiddeld

Landbouw en industrie

46,99

25,15

24,09

6,63

24,63

Bouw

32,39

15,47

14,84

4,89

18,58

Handel en horeca

236,23

75,78

37,97

4,07

73,91

Vervoer en communicatie

33,89

19,02

16,10

5,77

18,21

Zorg

91,40

50,28

29,59

6,22

36,92

Dienstverlening

125,57

54,49

38,15

7,58

53,41

Gemiddeld

91,00

39,37

27,05

5,99

38,34

Bron:

SEO Economisch Onderzoek (2020)

Tabel B.6

Weegfactoren telefonische steekproef voor schatting aantal (vestigingen met) ontslagen naar cluster en grootteklasse
5-9
werknemers

10-19
werknemers

20-99
werknemers

100+
werknemers

Gemiddeld

Landbouw en industrie

89,33

73,29

85,52

20,96

68,65

Bouw

56,92

30,23

55,15

11,16

41,67

Handel en horeca

339,72

133,77

92,86

9,06

145,23

Vervoer en communicatie

58,86

39,70

52,48

12,08

41,01

Zorg

170,29

82,53

50,53

13,52

68,74

Dienstverlening

242,86

121,16

102,82

16,96

120,82

Gemiddeld

160,37

80,55

73,85

14,00

84,38

Bron:

SEO Economisch Onderzoek (2020)

Tabel B.7

Weegfactoren internetsteekproef voor schatting aantal (vestigingen met) ontslagen
naar cluster en grootteklasse

Landbouw en industrie

5-9
werknemers

10-19
werknemers

20-99
werknemers

100+
werknemers

Gemiddeld

99,14

38,28

33,53

9,70

38,41

Bouw

75,13

31,68

20,30

8,71

33,54

Handel en horeca

775,46

174,81

64,25

7,46

150,87

Vervoer en communicatie

79,89

36,52

23,22

11,04

32,75

Zorg

197,32

128,69

71,38

11,51

79,76

Dienstverlening

260,00

99,03

60,65

13,71

95,73

Gemiddeld

210,35

77,00

42,68

10,50

70,28

Bron:

SEO Economisch Onderzoek (2020)

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

116

BIJLAGE B

Van de 4.697 vestigingen hebben 1.298 vestigingen één of meerdere ontslaggevallen gehad in 2018
en/of 2019, waar voor het laatste ontslaggeval kosteninformatie uitgevraagd is. In totaal zijn er
daarom 1.298 ontslaggevallen met kosteninformatie beschikbaar in de steekproef, zie Tabel B.8.

Tabel B.8

Aantal ontslaggevallen met kosteninformatie
Percentage

Aantal observaties

Internet

61%

798

Telefonisch

39%

500

Totaal aantal ontslaggevallen

100%

1.298

Bron:

SEO Economisch Onderzoek (2020)

De 88 ontslaggevallen via het UWV zijn vervangen door gegevens over 244 ontslaggevallen uit een
enquête onder werkgevers die een ontslag via het UWV hebben aangevraagd.36 Dit levert meer
waarnemingen en daarmee nauwkeuriger schattingen van de kosten voor ontslag via het UWV op.
In totaal zijn er dus 1.454 ontslaggevallen met kosteninformatie geanalyseerd, zie Tabel B.9.

Tabel B.9

Aantal ontslaggevallen met kosteninformatie
Percentage

Aantal observaties

Internet

68%

986

Telefonisch

32%

468

Totaal aantal ontslaggevallen

100%

1.454

Bron:

SEO Economisch Onderzoek (2020)

Aantal vestigingen met ontslagen in 2018-2019
Van de 4.697 vestigingen zijn er 1.778 in de steekproef die één of meerdere werknemers met een
vast contract hebben ontslagen in 2018 en/of 2019. Tabel B.10 geeft een overzicht van het aantal
vestigingen naar sector en grootteklasse.

36

Twee ontslaggevallen zijn niet meegenomen waarbij de bijdrage aan het pensioen en de overige kosten
onrealistisch hoog waren.

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

VERANTWOORDING AANTAL ONTSLAGEN

Tabel B.10

117

Aantal vestigingen in de steekproef met ontslagen in 2018-2019 naar sector en grootteklasse
5-9
werknemers

10-19
werknemers

20-99
werknemers

100+
werknemers

Totaal

Steekproefomvang

%
ontslag

Landbouw en industrie

22

43

96

191

352

878

40%

Bouw

14

29

69

54

166

657

25%

Handel en horeca

17

36

100

166

319

841

38%

Vervoer en communicatie

24

36

112

132

304

786

39%

Zorg

11

27

65

204

307

741

41%

Dienstverlening

27

46

101

156

330

794

42%

Totaal

115

217

543

902

1.778

Steekproefomvang

994

1.152

1.376

1.175

% ontslag

12%

19%

39%

77%

Bron:

4.697
38%

SEO Economisch Onderzoek (2020)

De ontslagen hebben vooral plaatsgevonden in grotere vestigingen. Zo hebben bij 77 procent van
de grote bedrijven met meer dan 100 werknemers één of meerdere ontslaggevallen plaatsgevonden.
In vestigingen met 5 t/m 9 werknemers ligt dit aandeel op 12 procent. Ook tussen de sectoren zijn
verschillen waarneembaar, al zijn deze verschillen kleiner. In totaal heeft 38 procent van de ondervraagde vestigingen minstens één ontslaggeval meegemaakt in de periode 2018-2019. Vanwege de
gestratificeerde opzet van de steekproef zijn deze aandelen niet representatief voor de gehele populatie.
Na correctie voor de gestratificeerde opzet van de steekproef, blijkt dat bijna 40 duizend vestigingen één of meerdere werknemers hebben ontslagen in de periode 2018-2019, zie Tabel B.11. Het
aandeel vestigingen met ontslagen in de populatie is daarmee gelijk aan 22 procent. Dit betreft
uitsluitend private werkgevers met minsten vijf werknemers. In grotere bedrijven vindt het vaakst
een ontslag plaats, namelijk in 77 procent van de gevallen.

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

118

BIJLAGE B

Tabel B.11

Aantal vestigingen in de populatie met ontslagen in 2018-2019 naar sector en grootteklasse

Landbouw en industrie

5-9
werknemers

10-19
werknemers

20-99
werknemers

100+
werknemers

Totaal

Steekproefomvang

%
ontslag

1.034

1.081

2.312

1.267

5.694

21.625

26%

Bouw

453

449

1.024

264

2.190

12.210

18%

Handel en horeca

4.016

2.728

3.797

676

11.218

62.157

18%

Vervoer en communicatie

813

685

1.803

762

4.063

14.312

28%

Zorg

1.005

1.358

1.923

1.269

5.555

27.357

20%

Dienstverlening

3.390

2.507

3.853

1.183

10.933

42.407

26%

Totaal

10.712

8.807

14.713

5.420

39.652

Steekproefomvang

90.451

45.352

37.221

7.044

% ontslag

12%

19%

40%

77%

Bron:

180.068
22%

SEO Economisch Onderzoek (2020)

Tabel B.12 laat zien dat 55 procent van de vestigingen met een ontslaggeval dit maar één ontslaggeval betrof in de periode 2018-2019. Daarnaast betrof het voor 42 procent van de vestigingen
tussen de 2 en 20 ontslaggevallen. In de resterende 3 procent van de vestigingen betrof het meer
dan 20 ontslaggevallen. Het aandeel vestigingen dat één of meerdere ontslagen heeft gehad ligt in
2019 hoger dan in 2018.37

Tabel B.12

Vestigingen in de populatie met ontslagen in 2018-2019
Aandeel

Aandeel

Alleen in 2018 één of meerdere ontslagen

6%

Alleen in 2019 één of meerdere ontslagen

8%

In 2018 en 2019 één of meerdere ontslagen

8%

Aantal vestigingen met ontslagen
waarvan één ontslag

55%

waarvan tussen de 2 en 20 ontslagen

42%

waarvan meer dan 20 ontslagen

3%

Geen ontslagen in 2018 of 2019

78%

Totaal

100%

Bron:

SEO Economisch Onderzoek (2020)

Het bepalen van het aantal ontslagen is gevoelig voor de methode van dataverzameling. Respondenten die de enquête direct via internet hebben ingevuld, hebben vanwege zelfselectie vaker een
ontslaggeval gehad dan respondenten die naderhand telefonisch zijn benaderd. Wanneer een ontslaggeval nog vers in het geheugen ligt of wanneer een vestiging veel ontslaggevallen heeft gehad,
37

Dit kan het gevolg zijn van de retrospectieve manier van bevragen: respondenten zullen zich gemakkelijker
ontslaggevallen in 2019 kunnen herinneren dan in 2018.

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

VERANTWOORDING AANTAL ONTSLAGEN

119

si de vestiging mogelijk eerder geneigd te reageren op het enquêteonderzoek. Daarom is voor het
inschatten van het aantal ontslagen ook een onderscheid gemaakt op basis van de methode van
dataverzameling. Hierbij zijn de weegfactoren apart aangepast naar de kleinere steekproef via telefoon en via internet (zie Tabel B.5 en B.6). Uit Tabel B.13 en B.14 blijkt dat meer vestigingen in de
internetsteekproef dan in de telefonische steekproef een ontslaggeval hebben gehad in 2018-2019.

Tabel B.13

Vestigingen in de populatie met ontslagen in 2018-2019 o.b.v. telefonische steekproef
Aandeel

Aandeel

Alleen in 2018 één of meerdere ontslagen

7%

Alleen in 2019 één of meerdere ontslagen

3%

In 2018 en 2019 één of meerdere ontslagen

4%

Aantal vestigingen met ontslagen
waarvan één ontslag

60%

waarvan tussen de 2 en 20 ontslagen

37%

waarvan meer dan 20 ontslagen

3%

Geen ontslagen in 2018 of 2019

85%

Totaal

100%

Bron:

SEO Economisch Onderzoek (2020)

Tabel B.14

Vestigingen in de populatie met ontslagen in 2018-2019 o.b.v. internetsteekproef
Aandeel

Aandeel

Alleen in 2018 één of meerdere ontslagen

10%

Alleen in 2019 één of meerdere ontslagen

10%

In 2018 en 2019 één of meerdere ontslagen

11%

Aantal vestigingen met ontslagen
waarvan één ontslag

55%

waarvan tussen de 2 en 20 ontslagen

43%

waarvan meer dan 20 ontslagen

2%

Geen ontslagen in 2018 of 2019

70%

Totaal

100%

Bron:

SEO Economisch Onderzoek (2020)

Totaal aantal ontslagen
In totaal hebben 4.697 bedrijfsvestigingen 16.655 werknemers met een vast contract ontslagen in
de periode 2018-2019. Dit komt neer op een gemiddelde van 3,5 werknemers per vestiging. Tabel
B.15 geeft het totaal aantal ontslagen in de steekproef in 2018-2019 weer naar sector en grootteklasse. De meeste ontslagen in de steekproef vonden plaats in de zorgsector en bij grote bedrijven.

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

120

BIJLAGE B

Tabel B.15

Aantal ontslagen in de steekproef in 2018-2019 naar sector en grootteklasse
5-9
werknemers

10-19
werknemers

20-99
werknemers

100+
werknemers

Totaal

Landbouw en industrie

42

151

421

2.912

3.526

Bouw

16

45

147

520

728

Handel en horeca

26

102

270

2.274

2.672

Vervoer en communicatie

30

58

331

2.008

2.427

Zorg

16

39

169

4.262

4.486

Dienstverlening

53

84

275

2.421

2.833

Totaal

183

479

1.613

14.397

16.672

Bron:

SEO Economisch Onderzoek (2020)

Op basis van de aantallen in de steekproef in Tabel B.15 en gecorrigeerd voor de representativiteit
van de steekproef, zijn naar schatting in 2018-2019 circa 169 duizend werknemers met een vast
contract ontslagen bij bedrijven in de private sector met minstens vijf werknemers, zie Tabel B.16.
De aantallen zijn berekend door het opgegeven aantal ontslagen van alle respondenten in de steekproef te vermenigvuldigen met de weegfactoren van de totale steekproef (zie Tabel B.5).
Uitgaande van 180.068 vestigingen in de populatie (zie Tabel B.1) gaat het gemiddeld om minder
dan één ontslaggeval per vestiging. De populatieschattingen laten zien dat de meeste ontslaggevallen plaatsvonden in de dienstverlenende sector en bij grote bedrijven.
Tabel B.16

Schatting van het aantal ontslagen in de populatie in 2018-2019 naar sector en grootteklasse
5-9
werknemers

10-19
werknemers

20-99
werknemers

100+
werknemers

Totaal

Landbouw en industrie

1.974

3.797

10.140

19.315

35.226

Bouw

518

696

2.181

2.543

5.938

Handel en horeca

6.142

7.729

10.253

9.263

33.387

Vervoer en communicatie

1.017

1.103

5.329

11.585

19.034

Zorg

1.462

1.961

5.000

26.503

34.926

Dienstverlening

6.655

4.577

10.491

18.355

40.079

Totaal

17.768

19.864

43.394

87.565

168.591

Bron:

SEO Economisch Onderzoek (2020)

Als de inschatting gemaakt wordt op basis van de telefonische steekproef, dan komt het totaal
aantal ontslagen lager uit op circa 121 duizend in plaats van circa 169 duizend, zie Tabel B.17. Voor
deze inschatting is dezelfde methode gebruikt als voor de totale steekproef, maar is uitgegaan van
het aantal gerapporteerde ontslagen in de telefonische steekproef. Dit aantal is vervolgens vermenigvuldigd met de weegfactoren van de telefonische steekproef (zie Tabel B.6) om te komen tot
een populatieschatting van het aantal ontslagen.

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

VERANTWOORDING AANTAL ONTSLAGEN

Tabel B.17

121

Schatting van het aantal ontslagen in de populatie in 2018-2019 naar sector en grootteklasse o.b.v. telefonische steekproef
5-9
werknemers

10-19
werknemers

20-99
werknemers

100+
werknemers

Totaal

Landbouw en industrie

1.697

806

17.275

12.953

32.732

Bouw

228

484

1.489

1.227

3.428

Handel en horeca

3.737

1.873

1.950

11.734

19.294

Vervoer en communicatie

883

1.032

6.245

6.307

14.467

Zorg

1.192

1.568

2.527

18.827

24.113

Dienstverlening

2.671

2.181

7.814

14.210

26.876

Totaal

10.408

7.944

37.300

65.258

120.911

Bron:

SEO Economisch Onderzoek (2020)

Als de inschatting gemaakt wordt op basis van de internetsteekproef, dan komt het totaal aantal
ontslagen hoger uit op circa 216 duizend in plaats van circa 169 duizend, zie Tabel B.18. Hierbij is
het gerapporteerde aantal ontslagen in de internetsteekproef vermenigvuldigd met de weegfactoren
van de internetsteekproef (zie Tabel B.7).

Tabel B.18

Schatting van het aantal ontslagen in de populatie in 2018-2019 naar sector en grootteklasse o.b.v. internetsteekproef
5-9
werknemers

10-19
werknemers

20-99
werknemers

100+
werknemers

Totaal

Landbouw en industrie

2.280

5.360

7.343

22.260

37.243

Bouw

902

919

2.436

3.570

7.826

Handel en horeca

11.632

15.383

15.997

7.179

50.191

Vervoer en communicatie

1.198

1.169

4.924

16.410

23.700

Zorg

1.776

2.574

8.494

33.036

45.879

Dienstverlening

10.920

6.536

12.070

21.708

51.234

Totaal

28.708

31.940

51.263

104.162

216.073

Bron:

SEO Economisch Onderzoek (2020)

Het werkelijke aantal ontslagen van werknemers met een vast contract in de populatie van bedrijven
met minsten vijf werknemers ligt naar verwachting tussen de 121 en 216 duizend in. Respondenten
zijn eerder geneigd om de enquête uit zichzelf via internet in te vullen wanneer zij het aantal ontslaggevallen (en daarmee het meest recente ontslaggeval) nog vers in het geheugen hebben. De
selectieve groep van internetrespondenten zal daarom meer ontslaggevallen rapporteren dan respondenten die uiteindelijk telefonisch zijn benaderd. Dit leidt tot een overschatting van het aantal
ontslagen. De telefonische enquête leidt vermoedelijk tot een onderschatting van het aantal ontslagen, omdat werkgevers ontslaggevallen kunnen zijn vergeten of er niet bij betrokken zijn geweest.
Het totale ingeschatte aantal van circa 169 duizend, gebaseerd op zowel de telefonische steekproef
als internetsteekproef, is daarom de beste inschatting van het werkelijke aantal.

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

122

BIJLAGE B

Totaal aantal ontslagen in Nederland
Het geschatte aantal van circa 169 duizend ontslagen is waarschijnlijk een onderschatting van het
totaal aantal ontslagen in Nederland in 2018-2019. Dit heeft een aantal redenen. Ten eerste zijn
vestigingen met minder dan 5 werknemers in dienst niet in de steekproef opgenomen. Daarnaast
zijn vestigingen die in 2018 of 2019 werknemers hebben ontslagen en daarna failliet zijn gegaan
niet in het onderzoek meegenomen, want deze staan niet meer geregistreerd in het LISA-bedrijvenpanel. Bovendien zijn de overheidssectoren buiten beschouwing gelaten in dit onderzoek. Ontslaggevallen van ambtenaren zijn dan ook niet meegenomen in de schatting van het aantal ontslagen
in de populatie. Ten slotte gaat het in de enquête alleen om ontslagen uit vaste dienst. In lijn met
Panteia (2013) en Heyma et al. (2017) is gekeken of de geschatte aantallen kunnen worden geijkt
met externe gegevens over het aantal ontslagen in Nederland.
Het UWV heeft gegevens over het jaar 2018 beschikbaar van het aantal ontslagen via het UWV,
zie Tabel B.19. Gegevens over de andere ontslagroutes zijn niet beschikbaar voor 2018-2019 of
worden niet geregistreerd. In de vorige onderzoeken is de mate van onderschatting van het werkelijk aantal ontslagen bepaald. De maat van onderschatting is destijds berekend door het aantal geschatte ontslagen via het UWV en via de kantonrechter te delen door het aantal ontslagen via het
UWV en via de kantonrechter volgens het CBS. Deze factor van onderschatting is gebruikt als
correctie voor alle ontslagroutes. Omdat voor 2018-2019 alleen het aantal ontslagen via het UWV
bekend is en het aandeel van deze route sterk is afgenomen in het totaal aantal ontslagen (en daarmee niet representatief voor de andere ontslagroutes), is in dit onderzoek de correctiefactor gelijk
gesteld aan 1,0.

Tabel B.19

Aantal ontslagen via het UWV in de populatie versus de steekproef
Aantal ontslagen in 2018 volgens
het UWV

Aantal ontslagen in 2018 ingeschat op basis van enquête

3.857

4.983

Via UWV
Bron:

SEO Economisch Onderzoek (2020)

Tabel B.20 toont de verschillen in de berekening van het aantal ontslagen tussen 2011-2012, 20152016 en 2018-2019.

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

VERANTWOORDING AANTAL ONTSLAGEN

Tabel B.20

123

Schatting van het totaal aantal ontslagen in 2011-2012, 2015-2016 en 2018-2019
2011-2012

2015-2016

2018-2019

6.197

18.258

16.672

Inclusief overheid en onderwijs

134.665

n.b.

n.b.

Exclusief overheid en onderwijs

126.649

190.913

168.591

Aantal ontslagen volgens CBS / UWV

(2012)

(2015)

(2018)

Via UWV

31.237

17.800

3.857

Via kantonrechter

18.715

5.600

n.b.

Correctiefactor geijkt aan CBS-cijfers

2,05

1,18

1,0038

In private sector, geijkt aan CBS-cijfers

260.000

225.000

168.591

Bij bedrijfsvestigingen in steekproef
In populatie o.b.v. enquête

Bron:

Panteia (2013) & SEO Economisch Onderzoek (2017, 2020)

Aantal ontslagen naar ontslagroute
Van de 4.697 vestigingen in de steekproef heeft 35 procent een ontslag met wederzijds goedvinden
meegemaakt, zie Tabel B.21. De andere ontslagroutes komen veel minder vaak voor: via het UWV
(4 procent), via de kantonrechter (2 procent) en op staande voet (4 procent). Het ontslag met
wederzijds goedvinden is in alle sectoren de meest gevolgde ontslagroute. In de sectoren landbouw
en industrie, zorg en dienstverlening ligt het aandeel vestigingen met een ontslaggeval het hoogst.
In totaal heeft 38 procent van alle vestigingen minstens één ontslaggeval meegemaakt in de periode
2018-2019.

Tabel B.21

Aandeel vestigingen in de steekproef in 2018-2019 naar sector en ontslagroute
UWV

Kantonrechter

Staande
voet

Wederzijds
goedvinden

N

% ontslag

Landbouw en industrie

5%

2%

4%

38%

878

40%

Bouw

2%

1%

2%

23%

657

25%

Handel en horeca

4%

2%

6%

35%

841

38%

Vervoer en communicatie

3%

2%

3%

35%

786

39%

Zorg

5%

4%

4%

39%

741

41%

Dienstverlening

4%

3%

3%

40%

794

42%

Totaal

4%

2%

4%

35%

4.697

38%

Bron:

SEO Economisch Onderzoek (2020)

38

Omdat alleen voor ontslag via het UWV data over het aantal ontslagen beschikbaar zijn, is in dit onderzoek
niet gecorrigeerd voor een eventuele onderschatting van het aantal ontslagen in de populatie op basis van
de steekproef.

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

124

BIJLAGE B

Bijna de helft van de vestigingen met een ontslaggeval heeft meer dan één ontslaggeval meegemaakt, mogelijk via verschillende ontslagroutes (zie Tabel B.12). Doordat het aantal ontslagen met
wederzijds goedvinden een stuk hoger ligt dan de andere ontslagroutes, zijn de gevolgde ontslagroutes anders verdeeld over de ontslaggevallen dan over de vestigingen, zie Tabel B.22. Van de
168.591 ontslaggevallen betrof 89 procent ontslag met wederzijds goedvinden, op grote afstand
gevolgd door ontslag via het UWV (7 procent), ontslag op staande voet (3 procent) en ontslag via
de kantonrechter (2 procent).

Tabel B.22

Schatting van het aantal ontslagen in de populatie in 2018-2019 naar sector en ontslagroute
UWV

Kantonrechter

Staande
voet

Wederzijds
goedvinden

Totaal

Landbouw en industrie

3.164

548

908

30.606

35.226

Bouw

226

119

256

5.337

5.938

Handel en horeca

2.064

238

1.339

29.748

33.387

Vervoer en communicatie

1.051

446

644

16.894

19.034

Zorg

2.440

552

490

31.444

34.926

Dienstverlening

2.263

844

1.221

35.751

40.079

Totaal

11.208

2.747

4.858

149.779

168.591

Aandeel

7%

2%

3%

89%

100%

Bron:

SEO Economisch Onderzoek (2020)

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

EFFECTEN VAN MAATREGELEN ONTSLAG IN DE WET WERK EN ZEKERHEID

125

Bijlage C Verantwoording ontslagkosten
Totale ontslagkosten
De ontslagkosten zijn berekend door de verschillende kostenposten per laatste ontslaggeval bij
elkaar op te tellen en hier het gemiddelde van te berekenen, net zoals in Panteia (2013) en Heyma
et al. (2017). De berekende gemiddelde ontslagkosten zijn daarom niet noodzakelijk representatief
voor alle ontslaggevallen in Nederland. Daarom zijn de ontslagkosten gewogen naar grootteklasse
en aantallen per ontslagroute (zie Tabel B.21), zie Tabel C.1. Samengevat zijn de tijdsbestedingskosten de kosten van de tijd die werkgevers aan het ontslaggeval besteden, de juridische kosten
voor in- of externe juridische bijstand, de vergoedingen zijn vergoedingen aan de werknemer, zoals
een eenmalige vergoeding, een pensioenaanvulling of de kosten voor scholing of outplacement, en
de improductiviteitskosten zijn de kosten van het loon dat aan de werknemer wordt doorbetaald
terwijl deze geen werkzaamheden meer uitvoert.

Tabel C.1

Weegfactoren voor ontslaggevallen met kosteninformatie naar grootteklasse en ontslagroute
5-9
10-19
20-99
100+
werknemers werknemers werknemers werknemers

Gemiddeld

Ontslag via UWV

1,26

1,95

0,66

0,88

0,99

Ontslag via kantonrechter

0,26

0,57

0,40

0,24

0,29

Ontslag op staande voet

0,52

0,37

0,35

0,30

0,33

Ontslag met wederzijds goedvinden

1,86

0,94

0,89

1,24

1,13

Gemiddeld

1,73

0,97

0,83

1,03

1,00

Bron:

SEO Economisch Onderzoek (2020)

Ontslagkosten per kostenpost
Berekeningen voor de verschillende kostenposten van ontslag zijn steeds op dezelfde wijze uitgevoerd. Bij de berekeningen zijn dezelfde stappen gevolgd als in Panteia (2013) en Heyma et al.
(2017):
1. Wanneer de respondent heeft aangegeven geen gebruik te hebben gemaakt van een bepaalde kostenpost, dan is deze kostenpost voor deze respondent op nul gezet;
2. Bij het ontbreken van componenten om kosten te berekenen, terwijl de respondent wel
heeft aangegeven gebruik te hebben gemaakt van de kostenpost, dan zijn die componenten gelijk gesteld aan de mediaan in de steekproef;
3. Wanneer een respondent heeft ingevuld (echt) niet te weten of (echt) niet te willen zeggen
of er gebruik is gemaakt van de kostenpost, dan is de hoogte van die kostenpost eveneens
gelijk gesteld aan de mediaan in de steekproef.

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

126

BIJLAGE C

Tijdbestedingskosten
Onder tijdbestedingskosten worden alle kosten voor de werkgever verstaan die te maken hebben
met de inzet van ander personeel in de ontslagprocedure. Om de tijdbestedingskosten te bepalen
is in lijn met voorgaande onderzoeken eerst gevraagd welke activiteiten zijn ondernomen voor de
ontslagprocedure van de ontslagen werknemer. De volgende activiteiten zijn daarbij aan de orde
gekomen:
• Het voeren van speciale gesprekken met de werknemer na de ontslagmededeling, los van
eventuele standaard exitgesprekken;
• Overleg met interne of externe rechtshulpverleners;
• Het schrijven van brieven en/of e-mails over het ontslaggeval;
• Informeel intern overleg in de organisatie;
• Het voeren van telefoongesprekken over het ontslaggeval;
• Extra overleg met het hoofdkantoor, bestuur Raad van Commissarissen etc.;
• Het houden van personeelsbijeenkomsten.
Vervolgens is gevraagd hoeveel uur er is besteed aan de voorbereiding en afhandeling van de ontslagprocedure. Wanneer de respondent niet wist hoeveel uur er precies waren besteed, is gevraagd
om een indicatie te geven van het aantal uren volgens een categorisering in klassen. Vervolgens is
in de berekening van de tijdsbestedingskosten het midden genomen van de genoemde klasse. Bij
de hoogste klasse is gekozen voor een conservatieve schatting door uit te gaan van de ondergrens.
In tegenstelling tot de voorgaande onderzoeken is er geen onderscheid gemaakt naar welke persoon
of personen (de meeste) tijd hebben besteed aan de voorbereiding en afhandeling van de ontslagprocedure. Hierdoor is de berekening in dit onderzoek gebaseerd op het gemiddelde bruto uurloon
over alle beroepsniveaus uitgesplitst naar sector uit Heyma et al. (2017)39. Om te komen tot uurlonen in 2018 en 2019 is het gemiddelde uurloon uit Heyma et al. (2017) opgehoogd met de caoloonstijgingen volgens het CBS (2019).
Juridische kosten
De juridische kosten zijn op dezelfde manier uitgevraagd en berekend als in Panteia (2013) en
Heyma et al. (2017). Dat betekent dat respondenten eerst is gevraagd naar soorten juridische bijstand waar ze bij het ontslaggeval gebruik van hebben gemaakt en vervolgens hoeveel kosten daarmee gemoeid waren. Wanneer respondenten dat niet (meer) precies wisten, zijn kostenintervallen
aangeboden. Tot slot is nog gevraagd naar andere juridische kosten en de hoogte daarvan. Bij het
berekenen van de juridische kosten zijn de kosten gemaakt via een rechtsbijstandsverzekering niet
meegenomen, omdat deze moeilijk zijn toe te rekenen aan een bepaald ontslaggeval.

39

Om het kostenbedrag van de tijdbesteding te bepalen, hebben Heyma et al. (2017) cijfers van het CBS
(2010) gebruikt over de verschillende uurlonen per sector en beroepsniveau. In totaal zijn zestig verschillende uurlonen gebruikt, afhankelijk van het beroepsniveau van de betrokken medewerker en de sector
waarin deze werkt. De uurlonen zijn net zoals in Panteia (2013) opgehoogd met een factor 2,22 om uit te
komen op een schatting van de bruto uurkosten voor de werkgever. De uurlonen op het hoogste beroepsniveau zijn vermenigvuldigd met een factor 33/22, zoals de verhouding directielid/manager in Panteia
(2013), om tot een betrouwbaardere inschatting te komen van het uurloon van de directie. Zie ook CBS
Statline (2013), Banen en lonen; werknemers 15-65 jaar, persoonskenmerken, beroepsniveau, 2010.

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK

VERANTWOORDING ONTSLAGKOSTEN

127

Improductiviteitskosten
Net zoals in Panteia (2013) en Heyma et al. (2017) zijn de improductiviteitskosten bepaald door
het aantal dagen te berekenen tussen het moment van de feitelijk laatste werkdag dat een werknemer aanwezig was op het werk en het daadwerkelijke einde van de arbeidsovereenkomst. Vervolgens is dit aantal dagen vermenigvuldigd met het bruto maandsalaris van de betreffende werknemer. Opgenomen vakantiedagen worden niet meegerekend. Dat zijn immers geen kosten van ontslag. Bij ontslaggevallen waarbij langdurige ziekte de reden was voor beëindiging, is als begindatum
de datum genomen waarop de loondoorbetalingsperiode afliep.
Vergoedingen aan de werknemer
Vergoedingen aan de werknemer zijn berekend als de som van het eenmalige bedrag, suppletie,
bijdrage aan pensioen, outplacement (zowel intern als extern), cursussen (zowel intern als extern)
en eventuele andere vergoedingen.
Overige kosten
De overige kosten zijn alle gemaakte kosten die opgegeven zijn onder de noemer overig en betreffen bijvoorbeeld kosten voor de bedrijfsarts of een arbo- of re-integratiedienst of een uitbetaling
van overuren en vakantiedagen.

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK