Document Source: Rechtspraak
Document URL: https://uitspraken.rechtspraak.nl/details?id=ECLI:NL:RBROT:2006:AV2580

R E C H T B A N K  ROTTERDAM
Sector kanton
BESCHIKKING ex artikel 7:685 van het Burgerlijk Wetboek
in de zaak van
de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid
Van Loock Motoren B.V.,
gevestigd te [woonplaats]
verzoekster,
gemachtigde: mr. J.D. de Rooij,
tegen
[verweerder],
wonende te [woonplaats],
verweerder,
gemachtigde : mr. M.A.C. Backx.
De processtukken en de loop van het geding
Van de volgende processtukken is kennisgenomen:
het verzoekschrift, met bijlagen;
het verweerschrift, met bijlagen;
de bij gelegenheid van de mondelinge behandeling door partijen overgelegde stukken;
De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 3 februari 2006 gelijktijdig met de mondelinge behandeling in het Kort Geding met zaaknummer: 698982 VV EXPL 06- 33.
Partijen worden aangeduid met “VLM” en “[verweerder]”.
Het  verzoek en de grondslag daarvan
Het verzoek strekt tot ontbinding van de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst wegens gewichtige reden primair gelegen in een dringende reden en subsidiair in een verandering van omstandigheden.
Aan het verzoek is - zakelijk weergegeven -  het volgende ten grondslag gelegd.
VLM is  een onderneming die zich bezighoudt met het repareren van elektromotoren. VLM heeft 5 werknemers in dienst, waaronder sinds 1 november 2003 mevrouw [werkneemster] voor de commerciële en administratieve taken.
[verweerder] is in dienst sinds 1995 en uitgegroeid tot een waardevolle werknemer die verantwoordelijk is geworden voor de werkplaats.
Tussen [verweerder] en [werkneemster] bestond aanvankelijk een collegiale en vriendschappelijke band, waarin verandering is gekomen nadat [verweerder] in de zomer van 2004 zijn liefde aan [werkneemster] had verklaard en [werkneemster] hem heeft afgewezen. [werkneemster] heeft een schriftelijke verklaring afgelegd waarin zij beschrijft wat er in de periode van de zomer van 2004 tot heden gebeurd is.
VLM is eerst in februari 2005 op de hoogte geraakt van de tussen [werkneemster] en [verweerder] bestaande problemen. VLM heeft toen twee psychologen van de Belgische Arbo-dienst van het moederbedrijf ingeschakeld die in februari en maart 2005 gesprekken met  [verweerder] en [werkneemster] hebben gevoerd die hebben geleid tot de gedragscode van
7 maart 2005. Gebleken is dat [verweerder] zich niet aan deze code heeft gehouden en is doorgegaan met zijn grensoverschrijdend gedrag. In de bemiddeling is een impasse ontstaan doordat [verweerder] zijn medewerking weigert zolang hij niet beschikt over het dossier van [werkneemster] over hetgeen zij bij de politie heeft verklaard over [verweerder].
Op 18 mei heeft een vervolggesprek plaatsgevonden tussen [werkneemster], [verweerder] en de psycholoog. De psycholoog concludeert dat de machtsverhouding tussen de directeur en [verweerder] verslechterd is (met [werkneemster] als inzet). In juni en september 2005 volgen evaluatiegesprekken. De directeur benadrukt het belang van goede communicatie.
In de maanden daarna wordt de situatie niet beter.
Ten aanzien van het functioneren van [verweerder] is er kritiek. In november was er een verzoek voor een spoedopdracht en [verweerder] antwoordde dat er drie weken levertijd was. Echter twee dagen later meldde hij aan [werkneemster] dat er geen onderhanden werk meer was. [verweerder] heeft geen oog voor het bedrijfsbelang en is kennelijk doende dat bewust te ondermijnen. [verweerder] blijft zich in strijd met de gedragscode gedragen door [werkneemster] hinderlijk te volgen. Hij is niet in staat op een professioneel niveau met haar te communiceren.
Het komt regelmatig voor dat [verweerder] ’s-ochtends onder invloed van alcohol op het werk verscheen, vaak te laat kwam, geen hulp bood aan minder ervaren collega’s, op een negatieve manier leiding gaf en het werk verkeerd plande.
VLM heeft de zaak in december 2005 met haar raadsman besproken en deze heeft in een brief aan [verweerder] van 14 december 2005  een beeld van de situatie geschetst en geconcludeerd dat het zo niet verder kan. In de brief wordt vermeld “……… Van Loock overweegt om u intensief psychologisch te laten begeleiden, maar voorwaarde daarvoor is dat u bereid bent om uw instelling te veranderen, dat u die begeleiding onvoorwaardelijk aanvaardt en dat u volledig daaraan zult meewerken. Eerst zal duidelijk moeten worden wat u zelf wilt. Daarom verzoek ik u om al uw energie en aandacht te besteden aan de verbetering van uw functioneren of moet worden geconstateerd dat dit onhaalbaar is en dat in het belang van het bedrijf de wegen van VLM en u moeten scheiden. Ik wacht uw bericht af …………..”.
[verweerder] heeft bij brief van 29 december 2005 schriftelijk gereageerd. Hij heeft zich echter direct na ontvangst van de brief van 14 december 2005 dreigend opgesteld tegenover [werkneemster]. Zij heeft zich daardoor zelfs ziek gemeld. VLM heeft besloten [verweerder] nogmaals met deze feiten te confronteren. Na zijn ontkennende reactie op
23 december 2005 heeft VLM [verweerder] op non-actief gesteld.
De reactie op de brief van 14 december 2005 in samenhang met de gehele voorgeschiedenis levert een dringende reden op voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
De ontwikkelingen hebben eveneens geleid tot een verstoring van de arbeidsrelatie tussen partijen. VLM heeft geen vertrouwen meer in een vruchtbare samenwerking.
Zij heeft er alles aan gedaan om tot een normale arbeidsverhouding te komen hetgeen door toedoen van [verweerder] is mislukt. VLM verzoekt ontbinding per 1 februari 2006 op grond van een dringende reden.
Voor het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op grond van een verandering van omstandigheden verzoekt VL rekening te houden met de kwetsbare financiële positie van de onderneming. VLM doet een beroep op de “”habe wenig-exceptie”.
Het verweer
[verweerder] heeft zich tegen het verzoek verweerd en daartoe het volgende aangevoerd.
[verweerder] is ruim 16 jaar bij VLM in dienst en heeft zijn werkzaamheden altijd naar behoren vervuld.
Door de komst van [werkneemster] is het één en ander bij VLM veranderd. In beginsel konden [verweerder] en [werkneemster] zowel zakelijk als persoonlijk goed met elkaar opschieten.
[verweerder] betwist uitdrukkelijk dat hij [werkneemster] op een onheuse of dreigende manier zou hebben benaderd. De overgelegde verklaring van [werkneemster] wordt dan ook nadrukkelijk betwist. Daarbij komt dat [verweerder] zich nimmer tegen enige informatie van de politie heeft kunnen verweren daar hij nimmer die informatie heeft verkregen.
[verweerder] vermoedt dat het eenzijdige informatie van [werkneemster] betreft, daar zijn verhaal niet is gehoord.
De verstandhouding tussen [verweerder] en [werkneemster] is veranderd dan wel verslechterd.
Dit is gekomen nadat [verweerder] tegenover [werkneemster] zijn vermoeden heeft uitgesproken van een intieme relatie tussen de directeur van VLM en [werkneemster]. [verweerder] heeft [werkneemster] aangegeven dat een dergelijke relatie niet verstandig is en het de arbeidsverhoudingen zal verstoren. [werkneemster] was van de bemoeienis niet gediend, waarna de problemen zijn ontstaan.
[verweerder] wenste zijn baan te behouden en heeft daarom meegewerkt aan de expertise van de Belgische Arbo-dienst. Tijdens de bemiddeling heeft hij de relatie tussen de directeur en [werkneemster] niet aan de orde gesteld omdat hij in de veronderstelling was dat hij [werkneemster] nog wel op andere gedachten kon brengen ter zake de relatie met de directeur. Op grond daarvan heeft hij de gedragscode ondertekend.
[verweerder] heeft in de afgelopen jaren nimmer problemen gehad met de directeur.
Het probleem heeft betrekking op het conflict tussen [verweerder] en [werkneemster].
Als bewijs van het bestaan van de relatie tussen [werkneemster] en de directeur legt [verweerder] zes e-mails over die zijn gewisseld tussen [werkneemster] en een vriendin. Tevens blijkt uit de e-mails dat, in tegenstelling tot de verklaring van [werkneemster], zij niet zo kwetsbaar is/was als zij wil doen geloven.
Uit het evaluatieformulier van juni 2005 blijkt dat [verweerder] ten tijde van het conflict zijn werk goed verrichte. De directeur was weinig (hoogstens 1 dag per week) in Rotterdam aanwezig zodat hij over het conflict veel van [werkneemster] heeft moeten vernemen.
[verweerder] betwist te hebben aangegeven dat voor de zogenaamde spoedklus een levertijd van 3 weken was en dat hij daarna aan [werkneemster] zou hebben verteld dat er geen werk meer was.
[verweerder] is van oordeel dat er geen dringende reden aanwezig is voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Evenmin is er sprake van een verandering van omstandigheden, gezien de smetteloze staat van dienst van [verweerder]. [verweerder] heeft 16 jaar met veel plezier en naar behoren zijn werkzaamheden verricht en zou nu slechts op grond van een conflict met [werkneemster], dat op andere gronden is gebaseerd dan [werkneemster] heeft aangegeven, zijn werkzaamheden niet goed verrichten. Opmerkelijk is dat een ontlag van [werkneemster] nimmer aan de orde is geweest. Indien [verweerder] de relatie van [werkneemster] en de directeur niet had ontdekt, had hij wellicht geen problemen op zijn werk gehad.
Indien de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op grond van een verandering van omstandigheden verzoekt [verweerder] toekenning van een vergoeding waarbij de factor C op 3 wordt gesteld en dient er rekening te worden gehouden met de fictieve opzegtermijn van drie maanden.
De beoordeling van het verzoek
Aan genoemde processtukken kunnen de volgende feiten worden ontleend:
- [verweerder], geboren op [geboortedatum]3, is sinds 12 juni 1989, bij (de rechtsvoorgangster van) VLM in dienst laatstelijk in de functie van Chef Werkplaats.
- Het salaris van [verweerder] bedraagt thans €?2.196,08 bruto per maand exclusief 8 % vakantietoeslag en overige emolumenten.
Gelet op de ontkenning door [verweerder] is niet voldoende komen vast te staan dat
[verweerder] zijn werkzaamheden niet langer naar behoren heeft uitgevoerd.
Hetgeen [verweerder] wordt verweten vindt zijn grondslag in het conflict dat tussen de Groot en [werkneemster] is ontstaan. Dat dit conflict bestaat wordt door [verweerder] niet betwist en staat daarmee vast.
Ter onderbouwing heeft VLM een door [werkneemster] opgestelde verklaring in het geding gebracht waarin zij beschrijft wat er is gebeurd vanaf de zomer van 2004 tot januari 2006. [verweerder] heeft deze verklaring uitdrukkelijk betwist.
Over de juistheid van de verklaring van [werkneemster] kan de kantonrechter geen oordeel vellen, nu sprake is van een eenzijdig relaas dat de subjectieve beleving van [werkneemster] weergeeft. In het kader van deze procedure is er geen gelegenheid om de juistheid van het relaas van [werkneemster] te toetsen.
Wel staat vast dat door het conflict dat tussen [verweerder] en [werkneemster] bestaat de werkverhoudingen op een negatieve wijze worden beïnvloed. Dit vormt een ernstig probleem, nu sprake is van een onderneming waar slechts vijf personen werkzaam zijn, terwijl juist tussen [verweerder] en [werkneemster] sprake behoort te zijn van een intensieve samenwerking, gelet op de functies die zij vervullen.
Van iedere werkgever mag worden verwacht dat zij adequaat reageert op een conflict tussen twee werknemers. Vooral wanneer het gaat om een conflict waardoor één van de werknemers zich bedreigd voelt is de werkgever gehouden in te grijpen op grond van de vigerende wetgeving betreffende de arbeidsomstandigheden.
VLM heeft de op haar rustende verantwoordelijkheid serieus genomen zodra zij van het conflict op de hoogte was door twee psychologen van de Belgische Arbo-dienst  in te schakelen met het doel de problemen te inventariseren en een poging te doen ze op te lossen. Daartoe zijn gesprekken gevoerd met [werkneemster] en [verweerder]. De bemiddeling heeft geleid tot een gedragscode, die door alle partijen is ondertekend.
Deze gedragscode heeft niet tot een verbetering van de onderlinge verhouding geleid.
Uit de overgelegde coachings- en evaluatieverslagen, die weliswaar niet door [verweerder] zijn ondertekend, maar niet door hem worden betwist, blijkt dat [verweerder] zich weinig bereid toont mee te werken aan de bemiddeling. Hij stelt zich op het standpunt dat hij alleen verder wil meewerken wanneer hij een afschrift ontvangt van de door [werkneemster] inmiddels afgelegde verklaring bij de politie. [verweerder] is slechts tot medewerking bereid wanneer hij het politiedossier in handen krijgt en hij houdt daar halsstarrig aan vast.
De conclusie van de psychologen is dat [verweerder] niet bereid is aan een oplossing van het conflict mee te werken. [verweerder] houdt zich niet aan de in de gedragscode gemaakte afspraken. [verweerder] verklaart ter zitting slechts te hebben meegewerkt aan de bemiddeling omdat hij zijn baan niet kwijt wilde raken.
De kantonrechter oordeelt dat [verweerder] ten onrechte niet bereid is mee te werken aan de door zijn werkgever gewenste oplossing van het conflict. [verweerder] geeft geen blijk van enig begrip voor de situatie die is ontstaan door te blijven hameren op afgifte van het politiedossier.
[verweerder] heeft ter zitting verklaard dat de problemen tussen hem en [werkneemster] zijn ontstaan nadat hij wetenschap had gekregen van het bestaan van een relatie tussen [werkneemster] en de directeur van VLM.  [verweerder] heeft [werkneemster],  in het kader van hun vriendschappelijke relatie, daarop aangesproken. [werkneemster] heeft gezegd daar niet van gediend te zijn en zij heeft toen [verweerder] haar op deze relatie bleef aanspreken aanleiding gezien om, in februari 2005, contact te zoeken met de politie.
De kantonrechter oordeelt dat het al dan niet bestaan van een relatie tussen [werkneemster] en haar directeur niet van belang is voor de beoordeling van deze zaak. Als al sprake is van een dergelijke relatie gaat dat [verweerder] niet aan. De mededeling van [werkneemster] dat
[verweerder] zich daarmee niet had te bemoeien behoorde voor [verweerder] reden te zijn om [werkneemster] in het vervolg met rust te laten. [verweerder] heeft echter gemeend zich te moeten blijven bemoeien met de volgens hem bestaande relatie tussen [werkneemster] en haar directeur en zelfs op een zodanige wijze dat [werkneemster] zich genoodzaakt heeft gevoeld om naar de politie te gaan.
Het feit dat [verweerder] zijn gedrag niet wijzigde nadat [werkneemster] had aangegeven niet van [verweerder]’s gedrag gediend te zijn vormt de eigenlijke oorzaak van het conflict tussen
[verweerder] en [werkneemster]. Door [werkneemster] niet met rust te laten heeft [verweerder] de arbeidsverhouding tussen hem en [werkneemster] bij voortduring ernstig verstoord.
Deze verstoorde arbeidsverhouding levert in ieder geval een wijziging van omstandigheden op die moet leiden tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst, nu [verweerder] er blijk van heeft gegeven zijn gedrag niet te willen of te kunnen aanpassen.
Er is echter meer. [verweerder] heeft als bewijs van zijn stelling dat er sprake is van een relatie tussen [werkneemster] en haar directeur zes e-mail berichten overgelegd die zijn gewisseld tussen [werkneemster] en haar vriendin. Overduidelijk is dat deze e-mails een privé karakter hebben en zijn verzonden vanaf privé-mail adressen.
[verweerder] stelt dat hij deze berichten heeft overgelegd omdat hij geen ander middel had zich te verdedigen. Op vragen van de kantonrechter heeft [verweerder] verteld dat hij deze berichten heeft gekregen van derden die ook vermoedens hadden van de relatie van [werkneemster] met de directeur. Over de identiteit van deze derden en over de manier waarop deze derden in het bezit zijn gekomen van de privé e-mail berichten heeft [verweerder] geen mededelingen willen doen om deze derden niet in de problemen te brengen.
[werkneemster] heeft, nadat de e-mail – berichten  bij verweerschrift zijn overgelegd, hiervan direct aangifte gedaan bij de politie. De handelswijze van [verweerder] betekent een ernstige schending van het briefgeheim en de privacy van [werkneemster].
Door de manier waarop [verweerder] zijn verweer heeft ingericht en de wijze waarop hij heeft gemeend bewijs van zijn stellingen te moeten leveren, waarbij de kantonrechter doelt op het overleggen van de e-mail berichten, heeft [verweerder] een belangrijk deel van de door VLM aan zijn adres gemaakte verwijten onderschreven en bevestigd. Gelet op de datering van de e-mail berichten komt het de kantonrechter voor dat deze berichten al geruime tijd in het bezit zijn van [verweerder] en dit maakt het aannemelijk dat [verweerder] verantwoordelijk is voor het sturen van dreigbrieven aan [werkneemster] in augustus en september 2005 waarin stukken tekst uit de privé-mail van [werkneemster] waren verwerkt en dat [verweerder] inderdaad op 14 december 2005 dreigend tegen [werkneemster] heeft gezegd dat als de advocaat [NAAM], hij de mails van [werkneemster] zal gaan versturen. [verweerder] geeft geen enkel blijk van inzicht in de ernst van de aan hem gemaakte verwijten in zijn opstelling in het conflict tussen hem en [werkneemster] en de oplossing daarvan. Door op een dergelijke wijze en met gebruikmaking van deze middelen “verweer te voeren” is zo grensoverschrijdend en ernstig dat de kantonrechter van oordeel is dat er sprake is van een dringende reden voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
De kosten van de procedure worden gecompenseerd in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt.
de beschikking:
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 18 februari 2006;
bepaalt dat elk der partijen de eigen kosten van deze procedure draagt.
Deze beschikking is gegeven door mr. L.J. van Die en uitgesproken ter openbare terechtzitting.