Document Source: Rechtspraak
Document URL: https://uitspraken.rechtspraak.nl/details?id=ECLI:NL:RBNNE:2020:2632

RECHTBANK NOORD-NEDERLAND
Zittingsplaats Groningen
Bestuursrecht
zaaknummers: LEE 19/1995 en LEE 19/1997
uitspraak van de meervoudige kamer van 29 juli 2020 in de zaken tussen
[eiseres] , wonende te [woonplaats] , eiseres
(gemachtigde: mr. E. Visser),
en
het dagelijks bestuur van het openbaar lichaam De Kompanjie, verweerder
(gemachtigden: mr. D. Kuijken en J. [naam leidinggevende] )
Procesverloop
Bij besluit van 11 juni 2018 (het primaire besluit 1) heeft verweerder eiseres gedurende de periode van 11 juni 2018 tot en met 9 juli 2018 buitengewoon verlof verleend met behoud van bezoldiging. Bij e-mail van 27 augustus 2018 heeft verweerder eiseres buitengewoon verlof verleend over de periode van 27 augustus 2018 tot en met 23 september 2018. Tegen het primaire besluit 1 en de e-mail van 27 augustus 2018 heeft eiseres bezwaar gemaakt.
Bij besluit van 20 september 2018 (het primaire besluit 2) heeft verweerder eiseres geschorst met ingang van 20 september 2018 tot de datum waarop het dienstverband eindigt. Ook tegen dit besluit heeft eiseres bezwaar gemaakt.
Bij besluit van 11 oktober 2018 (het primaire besluit 3) heeft verweerder eiseres met ingang van 15 oktober 2018 eervol ontslag verleend vanwege een in de loop der tijd ontstane impasse die in de weg staat aan vruchtbare verdere samenwerking en voortzetting van het dienstverband. Tegen dit besluit heeft eiseres bezwaar gemaakt.
Bij besluit van 11 april 2019 (het ontslagbesluit) heeft verweerder het bezwaar tegen het primaire besluit 3 ongegrond verklaard.
Bij besluit van 29 april 2019 (het schorsingsbesluit) heeft verweerder de bezwaren tegen de primaire besluiten 1 en 2 gegrond verklaard en de primaire besluiten herzien, in die zin dat eiseres wordt geschorst in het belang van de dienst.
Bij brief van 17 mei 2019 heeft eiseres beroep ingesteld tegen de bestreden besluiten. Het beroep tegen het schorsingsbesluit is geregistreerd onder kenmerk LEE 19/1995 en het beroep tegen het ontslagbesluit is geregistreerd onder kenmerk LEE 19/1997. Bij brief van 21 juni 2019 heeft eiseres de gronden van beroep ingediend, voorzien van bijlagen.
Verweerder heeft bij brief van 28 januari 2020 een verweerschrift ingediend. Bij brief van 31 januari 2020 heeft verweerder de op de bestreden besluiten betrekking hebbende stukken aan de rechtbank gezonden.
Het onderzoek ter zitting heeft plaatsgevonden op 7 februari 2020. Eiseres is verschenen, bijgestaan door haar gemachtigde. Verweerder heeft zich laten vertegenwoordigen door zijn gemachtigden. Daarnaast zijn verschenen H.A. [naam HR adviseur] (HR adviseur) en A.M. [naam directeur] en L. [naam medewerker] . De rechtbank heeft het onderzoek ter zitting gesloten.
Overwegingen
1.		De rechtbank gaat bij haar oordeelsvorming uit van de volgende, door partijen niet betwiste, feiten en omstandigheden.
1.1
Eiseres heeft vanaf 2004 gewerkt bij het Cultuur- en Congrescentrum [naam Congrescentrum] te [plaats] . Tot 1 februari 2011 werkte zij daar in dienst van de gemeente [plaats] . Per 1 februari 2011 is haar dienstverband overgenomen door verweerder. Het team waarin eiseres heeft gewerkt bestond uit directeur, J. [naam leidinggevende] ( [naam leidinggevende] ), A.M. [naam directeur] ( [naam directeur] ), wier functie te vergelijken is met die van eiseres, L. [naam medewerker] ( [naam medewerker] ), administratie, twee technici, administratief medewerkers en een huismeester. Daarnaast zijn bij [naam Congrescentrum] 25 vrijwilligers actief. Een deel van het team, [naam leidinggevende] , [naam directeur] , [naam medewerker] en eiseres heeft op kantoor met elkaar samengewerkt. De andere teamleden hebben elders op de werkvloer gewerkt. Tussen partijen is niet in geschil dat er reeds enkele jaren strubbelingen bestonden tussen eiseres enerzijds en [naam directeur] en [naam medewerker] anderzijds en dat vanaf 2017 ook strubbelingen zijn ontstaan tussen eiseres en [naam leidinggevende] .
1.2.
Verweerder heeft begin 2017 H. te Riet (Te Riet) ingeschakeld van [naam bedrijf Coaching] om het team te begeleiden. De algemene doelstelling werd als volgt geformuleerd:
"Door te investeren in [naam Congrescentrum] geeft De Kompanjie invulling aan modern organisatie- en personeelsbeleid met als doel adequaat te kunnen inspelen op de maatschappelijke opgaven die zich aandienen. Het team evalueert het teamstatuut op actualiteit en herformuleert zo nodig doelstelling, en plan van aanpak. Daarnaast worden de afspraken gemaakt hoe dit doel te behalen. Bij [naam Congrescentrum] is de rolverdeling onderling duidelijk en iedereen neemt verantwoordelijkheid voor zijn/haar eigen rol en taken. Er wordt gewerkt vanuit het besef dat de vraag vanuit de maatschappij de legitimatie is voor aanpassingen van dienstverlening en de daarbij behorende organisatieveranderingen."
1.3.
Begin mei 2017 heeft een eerste coachingssessie van het team plaatsgevonden en op 31 mei 2017 een tweede coachingssessie. In deze sessie is onder meer de vraag aan bod gekomen of het team nog met elkaar verder kon. Eiseres heeft tijdens die sessie uitgesproken welke strubbelingen zij heeft ervaren met [naam directeur] en (in mindere mate) met [naam medewerker] . Op de stelling van eiseres dat zij een tweedeling in het team heeft ervaren (enerzijds [naam directeur] en [naam medewerker] , anderzijds de rest van het team) antwoordde het team bevestigend. Op een vervolgsessie op 21 juni 2017 heeft eiseres aangegeven dat zij geen vertrouwen meer heeft in het traject. Te Riet heeft vervolgens zowel [naam directeur] als eiseres  individuele coaching aangeboden. [naam directeur] heeft het coachingsaanbod geaccepteerd. Op een later moment is eiseres teruggekomen op haar verklaring dat zij geen vertrouwen meer heeft in de groepscoaching.
1.4.
Eiseres heeft zich in het najaar van 2017 bereid verklaard om een individueel coachingstraject te volgen.
1.5.
Op 18 december 2017 heeft [naam leidinggevende] met eiseres een beoordelingsgesprek gevoerd. Op de gespreksonderwerpen 'Kwaliteit en kwantiteit van de verrichte werkzaamheden' heeft eiseres 3/2 (3 zijnde volgens de gestelde eisen en 2 zijnde niet geheel volgens de gestelde eisen, verbetering is op een of meerdere aspecten noodzakelijk) gescoord. Zij heeft hetzelfde op 'Interne/externe contacten' gescoord. Op 'Gedrag en houding in de werksituatie' heeft zij een 2 gescoord. Aan eiseres wordt gelet op deze beoordeling geen uitloopregel toegekend. Eiseres kon zich in deze beoordeling niet vinden.
1.6.
Coach I. [naam coach] heeft eiseres gecoacht in het individuele coachingstraject. In haar opdrachtbevestiging van 15 januari 2018 aan Te Riet heeft [naam coach] voor zover van belang het volgende geschreven:
"Binnen het team [rechtbank: van [naam Congrescentrum] ] bestaan spanningen tussen enkele teamleden, wat invloed heeft op de sfeer in het team en daarmee ook de (kwaliteiten van) prestaties van het team. [voornaam leidinggevende] [rechtbank: [naam leidinggevende] ] acht dit onwenselijk en de teamontwikkeling kent dan ook twee kanten; enerzijds het ontwikkelen van de competenties van de teamleden op drie inmiddels uitgewerkte competenties, anderzijds het verbeteren van de sfeer door het oplossen van de spanningen.
De kern van deze spanningen ligt bij twee medewerksters, waarvan jij er inmiddels, mede naar aanleiding van de wrijvingen, één coacht. De andere medewerkster, [voornaam eiseres] Venema [rechtbank: eiseres], heeft aangegeven ook graag coaching te willen, gericht op het leren omgaan met die betreffende collega waarmee zij moeite zegt te hebben. Jij en [voornaam leidinggevende] hebben echter aangegeven dat jullie een bredere ontwikkeling bij [voornaam eiseres] wenselijk achten, [voornaam leidinggevende] heeft daarbij aangegeven dat in het bijzonder haar competentie om samen te werken op dit moment wat hem betreft onder de maat is. Dit is inmiddels ook geformaliseerd in de beoordeling van [voornaam eiseres] .
(…)
[voornaam leidinggevende] heeft aangegeven dat het inzake [voornaam eiseres] ontwikkelingsgesprekken zullen betreffen. In geen geval zal het tot mediation tussen de beide medewerksters komen, hier trekt [voornaam leidinggevende] een duidelijke grens. (…) De ontwikkelingsgesprekken welke ik voer met [voornaam eiseres] zijn bedoeld om [voornaam eiseres] te helpen zelf, indien dit tot haar capaciteiten behoort, te ontwikkelen tot het gewenste niveau van de competentie 'samenwerken'."
1.7.
Mede als gevolg van de beoordeling, is de verhouding tussen, met name, eiseres, [naam leidinggevende] en [naam directeur] verslechterd. Het coachingstraject heeft niet tot een verbetering van deze relaties geleid.
1.8.
Verweerder heeft vervolgens besloten tot een interventie. Bij het primaire besluit 1 heeft verweerder eiseres buitengewoon verlof verleend met behoud van bezoldiging gedurende de periode van 11 juni 2018 tot en met 9 juli 2018.
1.9.
Vervolgens heeft verweerder bij e-mail van 27 augustus 2018 besloten om de bestaande situatie te formaliseren en eiseres wederom buitengewoon verlof te verlenen vanaf 27 augustus 2018 tot en met 23 september 2018. Eiseres heeft de e-mail aangemerkt als een besluit en daartegen een bezwaarschrift ingediend.
1.10.
Bij primair besluit 2 heeft verweerder met onmiddellijke ingang de maatregel om eiseres vrij te stellen van arbeid omgezet in een schorsing op grond van het bepaalde in artikel 8:15:1:1a van de Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling-Uitwerkingsovereenkomst (CAR-UWO). De schorsing vangt aan op 20 september 2018 en eindigt op de datum wanneer het dienstverband eindigt. Eiseres heeft tegen dit besluit een bezwaarschrift ingediend.
1.11.
Bij brief van, eveneens, 20 september 2018 heeft verweerder het voornemen uitgesproken eiseres eervol ontslag te verlenen op grond van artikel 8:8 van de CAR-UWO. Naar de mening van verweerder is er sprake van een onverenigbaarheid van karakters. Bij het primaire besluit 3 heeft verweerder eiseres ontslagen vanwege een impasse. Dit besluit heeft verweerder gehandhaafd bij het ontslagbesluit.
2. Aan deze besluitvorming heeft verweerder ten grondslag gelegd dat eiseres werkzaam is op kantoor, waar zij nauw samenwerkt met de collega’s [naam directeur] en [naam medewerker] . [naam leidinggevende] is daar de leidinggevende. De samenwerking op kantoor is volgens verweerder ernstig verstoord, wat blijkt uit schriftelijke verklaringen van deze collega’s. [naam directeur] heeft op
3 september 2018 onder andere verklaard dat zij niet kan samenwerken met een manipulatieve, leugenachtige en onbetrouwbare collega die, daar waar mogelijk, het niet nalaat om haar te beschuldigen, te dwarsbomen en tegen te werken. [naam medewerker] heeft, eveneens op 3 september 2018, verklaard dat zij niet kan werken met een collega die onbetrouwbaar is, liegt en bedriegt. Tot slot heeft [naam leidinggevende] verklaard dat er sprake is van een vertrouwensbreuk binnen het team. Daarbij heeft hij aangegeven dat hij, gezien de houding van eiseres in het coachingstraject en de houding richting de teamleden en hemzelf, heeft besloten een mutatie in het team aan te brengen inhoudende de schorsing en ontslag van eiseres.
3. Eiseres voert in beroep aan - voor zover hier van belang en samengevat - dat zij altijd erg betrokken is geweest bij De Kompanjie, dat zij zich open heeft opgesteld - in het bijzonder tijdens het coachingstraject - in haar kritiek op haar collega’s, maar dat er geen sprake is van een impasse. Verder stelt eiseres dat zij tot 2015 altijd positieve beoordelingen heeft gekregen, dat het ontslag als donderslag bij heldere hemel is gekomen en dat het erop lijkt dat haar collega’s hun verklaringen op elkaar hebben afgestemd om het ontslagbesluit te kunnen onderbouwen. Bovendien betoogt eiseres dat verweerder zich onvoldoende heeft ingespannen om de onderlinge verhoudingen te verbeteren. Eiseres stelt dat verweerder vooringenomen is geweest en steeds heeft aangestuurd op ontslag. Eiseres is van mening dat verweerder een ongeschiktheidsontslag niet ‘rond’ kon krijgen en daarom is overgegaan tot het ontslag vanwege verstoorde verhoudingen. Verder wijst zij erop dat andere collega’s positieve verklaringen over haar hebben afgelegd en dat verweerder deze collega’s ten onrechte niet heeft gehoord. Daarnaast is eiseres van mening dat verweerder de terugkoppeling van de coaching ten onrechte heeft gebruikt om het ontslagbesluit te onderbouwen, terwijl de coaching in een vertrouwelijke sfeer en onder geheimhouding heeft plaatsgevonden. Voorts stelt eiseres dat verweerder onvoldoende heeft gedaan om uit de impasse te geraken, bijvoorbeeld door een mediationtraject in te zetten. Tot slot wijst eiseres op een aantal procedurele aspecten waarbij verweerder onredelijk dan wel onzorgvuldig heeft gehandeld.
3.1.
Op grond van artikel 8:8, eerste lid, van de CAR/UWO kan een ambtenaar die vast is aangesteld eervol worden ontslagen op een bij het besluit omschreven grond, niet vallende onder de gronden die worden genoemd in eerdere bepalingen van hoofdstuk 8 van de CAR/UWO.
3.2.
Volgens vaste rechtspraak van de Centrale Raad van Beroep (CRvB) (bijvoorbeeld de uitspraak van 22 januari 2015, ECLI:NL:CRVB:2015:137) kan de ontslaggrond van artikel 8:8 van de CAR/UWO worden toegepast als een in de loop der tijd ontstane impasse in de weg staat aan vruchtbare samenwerking en voortzetting van het dienstverband redelijkerwijs niet van het bestuursorgaan kan worden verlangd.
Het vorenstaande vormt in de onderhavige zaak het toetsingskader voor de rechtbank.
3.3.
De rechtbank is van oordeel dat sprake is van een impasse die in de weg staat aan vruchtbare samenwerking en dat voortzetting van het dienstverband redelijkerwijs niet van verweerder gevergd kan worden. Hierbij acht de rechtbank van doorslaggevend belang dat uit de schriftelijke verklaringen van [naam directeur] , [naam medewerker] en [naam leidinggevende] , maar ook uit hetgeen zij ter zitting hebben verklaard, blijkt dat zij een verdere samenwerking in het team met eiseres niet zien zitten. Hoewel de schriftelijke verklaringen van [naam directeur] en [naam medewerker] op enkele punten dezelfde woorden gebruiken acht de rechtbank dit geen reden om aan deze verklaringen geen dan wel minder waarde te hechten nu de verklaringen op de overige onderdelen een eigen weergave van de situatie vormen en zowel [naam directeur] als [naam medewerker] ter zitting hebben aangegeven bij hun verklaring te blijven. Dat er andere collega's zijn die anders verklaren over de situatie binnen het team maakt niet dat er niet van een impasse gesproken kan worden. Eiseres moest immers nauw samenwerken met [naam directeur] , [naam medewerker] en [naam leidinggevende] en zij zien een verdere samenwerking niet zitten. Gelet hierop is ook niet onzorgvuldig dat verweerder niet met alle teamleden heeft gesproken. De rechtbank stelt voorts vast dat er al lange tijd sprake is van strubbelingen tussen [naam directeur] en eiseres en dat deze strubbelingen zich later hebben uitgebreid naar [naam medewerker] en [naam leidinggevende] . Verweerder heeft in ieder geval vanaf 2017 getracht de verhoudingen in het team te normaliseren. Nu dit niet is gelukt en de betrokken personen nog steeds aangeven niet met eiseres te kunnen samenwerken is de rechtbank van oordeel dat de vastgestelde impasse aan vruchtbare samenwerking in de weg staat en voortzetting van het dienstverband niet van verweerder kan worden gevergd. Van een motiveringsgebrek is naar het oordeel van de rechtbank geen sprake. Dat verweerder een impasse als ontslaggrond louter heeft aangewend omdat hij ontslag op grond van ongeschiktheid niet “rond” kon krijgen, is de rechtbank niet gebleken en is in feite ook niet relevant omdat die ontslaggrond niet ter toetsing voorligt.
3.4.
Vervolgens komt de rechtbank toe aan de subsidiaire beroepsgrond van eiseres, namelijk dat de impasse in zijn geheel aan verweerder is te wijten en aan eiseres om die reden de volledige zogenaamde CRvB formule met factor 1 moet worden toegekend. Verweerder bestrijdt deze stelling en stelt zich op het standpunt dat hij niet in overwegende mate een aandeel heeft gehad in het ontstaan en voortbestaan van de situatie die heeft geleid tot het ontslagbesluit.
3.5.
De rechtbank overweegt dat uit vaste rechtspraak van de CRvB volgt dat er aanleiding kan bestaan om bovenop de werkloosheidsuitkering, de aanvullende uitkering en de na-wettelijke uitkering een compensatie toe te kennen indien het bestuursorgaan een overwegend aandeel heeft gehad in het ontstaan en voortbestaan van de situatie die tot het ontslag heeft geleid. In de uitspraak van 28 februari 2013 (ECLI:NL:CRVB:2013:BZ2043) heeft de CRvB nadere uitgangspunten vastgesteld voor het bepalen van de toe te kennen compensatie voor het aandeel van het bestuursorgaan. Voor de berekening van de vergoeding zijn van belang: de mate van het overwegend aandeel van het bestuursorgaan, waarbij onderscheid wordt gemaakt naar drie bandbreedten: 51 tot 65% (factor 0,5), 65 tot 80% (factor 0,75) en 80 tot 100% (factor 1); de hoogte van het bruto maandsalaris inclusief vakantietoeslag, alsmede de helft van het aantal dienstjaren.
3.6.
Uit de gedingstukken is de rechtbank gebleken dat hoewel verweerder vanaf 2017 een traject voor teamcoaching en daarna ook individuele coaching voor [naam directeur] en eiseres heeft ingezet er vanaf het najaar van 2017 niet is ingezet op (twee-)gesprekken tussen [naam directeur] , [naam medewerker] , [naam leidinggevende] en eiseres om zodoende te trachten de samenwerkingsproblemen op te lossen. Daarnaast heeft [naam leidinggevende] , zo blijkt uit de opdrachtbevestiging van [naam coach] expliciet de mogelijkheid van mediation uitgesloten. Ook blijkt dat de coaching van eiseres niet enkel zag op het conflict met [naam directeur] maar vooral op de competentie samenwerken. Het feit dat verweerder de samenwerkingsproblemen tussen eiseres en haar collega’s op deze manier heeft laten voortbestaan, betekent naar het oordeel van de rechtbank dat verweerder een overwegend aandeel heeft gehad in het voortduren van de situatie die heeft geleid tot het ontslag van eiseres. Dit aandeel is gelegen binnen de bandbreedte van 51 tot 65%. Aan eiseres had derhalve ook een geldelijke compensatie moeten worden toegekend volgens de formule van de in 3.5. genoemde uitspraak, met een factor 0,5. Voor toekenning van een hogere geldelijke compensatie ziet de rechtbank geen aanleiding daar eiseres ook zelf een aandeel heeft gehad in het voortduren van de situatie.
3.7.
Ten aanzien van het gestelde onredelijk dan wel onzorgvuldig handelen van verweerder overweegt de rechtbank als volgt. Zowel in bezwaar als in beroep heeft verweerder de op de zaak betrekking hebben de stukken te laat ingediend. De rechtbank acht dit onzorgvuldig maar ziet geen aanleiding hieraan consequenties te verbinden voor het ontslagbesluit dan wel het schorsingsbesluit. Eiseres heeft immers wel de beschikking over de stukken zodat zij niet in haar belangen is geschaad. Eiseres heeft deze stukken ook als bijlagen bij haar beroepschrift gevoegd zodat de rechtbank hier (tijdig) over heeft kunnen beschikken. Hetgeen eiseres overigens heeft betoogd over onredelijk dan wel onzorgvuldig handelen van verweerder doet niet af aan de rechtmatigheid van het ontslagbesluit dan wel het schorsingsbesluit.
4. De rechtbank stelt vast dat eiseres geen separate beroepsgronden heeft gericht tegen het schorsingsbesluit. Gelet op hetgeen hiervoor is overwogen wordt het beroep tegen het schorsingsbesluit ongegrond verklaard.
5. Gelet op het oordeel in rechtsoverweging 3.6. verklaart de rechtbank het beroep tegen het ontslagbesluit gegrond. De rechtbank vernietigt dat besluit, voor zover daarbij is gehandhaafd om aan eiseres geen geldelijke compensatie toe te kennen. De rechtbank ziet aanleiding om met toepassing van artikel 8:72, derde lid, aanhef en onder b, van de Algemene wet bestuursrecht het primaire besluit 3 in zoverre te herroepen en te bepalen dat eiseres een geldelijke compensatie wordt toegekend overeenkomstig de uitspraak van de CRvB van 28 februari 2013 (ECLI:NL:CRVB:2013:BZ2043) naar een factor 0,5.
6. De rechtbank veroordeelt verweerder in de door eiseres gemaakte proceskosten. Deze kosten stelt de rechtbank op grond van het Besluit proceskosten bestuursrecht voor de door een derde beroepsmatig verleende rechtsbijstand vast op € 2.100,- (1 punt voor het indienen van een bezwaarschrift, 1 punt voor het verschijnen op de hoorzitting, 1 punt voor het indienen van het beroepschrift, 1 punt voor het verschijnen ter zitting met een waarde per punt van € 525,- en een wegingsfactor 1).
Beslissing
De rechtbank:
- verklaart het beroep tegen het ontslagbesluit gegrond en vernietigt dit besluit, voor zover daarbij aan eiseres geen geldelijke compensatie is toegekend;
- herroept het primaire besluit 3 in zoverre, kent eiseres alsnog een geldelijke compensatie als bedoeld in rechtsoverweging 5 toe en bepaalt dat deze uitspraak in de plaats treedt van het vernietigde gedeelte van het ontslagbesluit;
- verklaart het beroep tegen het schorsingsbesluit ongegrond;
- bepaalt dat verweerder aan eiseres het door haar betaalde griffierecht voldoet;
- veroordeelt verweerder in de proceskosten van eiseres tot een bedrag van € 2.100,-
Deze uitspraak is gedaan op 29 juli 2020 door mr. J. Boerlage-van den Bosch, voorzitter, mr. C.H. de Groot  en mr. R.L. Herregodts, leden, in aanwezigheid van mr. E.A. Ruiter, griffier. De uitspraak wordt openbaar gemaakt op de eerstvolgende maandag na deze datum.
griffier											voorzitter
Afschrift verzonden aan partijen op:
Rechtsmiddel
Tegen deze uitspraak kan binnen zes weken na de dag van verzending daarvan hoger beroep worden ingesteld bij de Centrale Raad van Beroep. Als hoger beroep is ingesteld, kan bij de voorzieningenrechter van de hogerberoepsrechter worden verzocht om het treffen van een voorlopige voorziening.