Document Source: Rechtspraak
Document URL: https://uitspraken.rechtspraak.nl/details?id=ECLI:NL:RBMNE:2020:5391

RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND
Zittingsplaats Utrecht
Bestuursrecht
zaaknummer: UTR 19/5407
uitspraak van de enkelvoudige kamer van 26 november 2020 in de zaak tussen
[eiseres] , te [woonplaats] , eiseres
(gemachtigde: mr. J. de Waard),
en
het college van burgemeester en wethouders van de gemeente [naam gemeente] , verweerder
(gemachtigde: mr. L. van de Vrugt).
Procesverloop
Bij besluit van 30 juni 2019 (primair besluit) heeft verweerder besloten om de taken en verantwoordelijkheden rond de personeelsplanning van de Jeugdgezondheidszorg (JGZ) bij eiseres weg te halen en elders te beleggen.
Bij besluit van 7 november 2019 (bestreden besluit) heeft verweerder het bezwaar van eiseres ongegrond verklaard.
Eiseres heeft tegen het bestreden besluit beroep ingesteld.
Verweerder heeft een verweerschrift ingediend.
De rechtbank heeft het beroep behandeld op 27 oktober 2020 via een Skype-verbinding. Eiseres is verschenen, bijgestaan door haar gemachtigde. Verweerder heeft zich laten vertegenwoordigen door zijn gemachtigde. Ook aanwezig was de heer [A] ( [A] ), [.] .
Relevante feiten en omstandigheden
1. Eiseres werkt sinds 8 februari 2011 bij de gemeente [naam gemeente] . Vanaf 1 januari 2014 heeft zij de functie van Teammanager Support bij het organisatieonderdeel Volksgezondheid. Eiseres vormt samen met vijf andere managers het managementteam van het team Jeugd. Ongeveer 80% van de werkzaamheden van eiseres bestaat uit de personeelsplanning (jeugdartsen, verpleegkundigen en assistenten) van de JGZ.
1.1.
In februari 2017 is [A] benoemd als [.] . Hij is de leidinggevende van eiseres.
1.2.
Op 2 oktober 2017 hebben eiseres en [A] een gesprek gevoerd. De inhoud van dit gesprek is op 27 november 2017 door [A] per e-mail aan eiseres bevestigd. Deze e-mail bevindt zich onder de gedingstukken.
1.3.
Eind 2017/begin 2018 is onder leiding van [A] het project Handig Plannen gestart. Uit het Plan van aanpak blijkt dat het project erop gericht was het capaciteitsberekenings- en planningsproces bij JGZ te verbeteren. Eiseres maakte als manager Support deel uit van het projectteam.
1.4.
Op 28 mei 2018 hebben [A] en eiseres in onderling overleg besloten een aantal taken/projecten van eiseres tijdelijk bij anderen neer te leggen, zodat eiseres zich kon concentreren op de personeelsplanning.
1.5.
Op 28 juni 2018 heeft [A] een functioneringsgesprek gevoerd met eiseres. Van dit gesprek is een verslag gemaakt, dat zich onder de gedingstukken bevindt.
1.6.
Op 3 juni 2019 heeft eiseres zich ziek gemeld. Op 14 juni 2019 hebben eiseres en [A] een gesprek gevoerd hierover. Tijdens dit gesprek heeft [A] gezegd dat eiseres zou worden ontheven uit haar functie. Tijdens het opvolgende gesprek dat op 21 juni 2019 heeft plaatsgevonden, heeft [A] aangegeven dat zijn opmerking alleen betrekking had op de taak personeelsplanning.
1.7.
Op 30 juni 2019 heeft [A] een e-mail gestuurd aan eiseres (primair besluit). In de e-mail staat – voor zover van belang – het volgende:
“Op donderdag 13 juni en vrijdag 21 juni hebben we met elkaar gesproken over je takenpakket als manager Support en je recente uitval. Vrijdag heb ik aangegeven dat ik je taken en verantwoordelijkheden voor wat betreft het personeelsplanning-deel elders ga beleggen. Graag ga ik zodra het mogelijk is met je in gesprek om te bespreken hoe we tot een passend takenpakket voor jou kunnen komen. Hieronder leg ik beknopt uit hoe ik tot deze beslissing ben gekomen.
Je bent als manager Support o.a. verantwoordelijk voor de planning van het personeel in de JGZ. (…).
(…)
Mede om je goed in dit takenpakket te faciliteren ben ik, met behulp van een extern bureau, in september 2018 een teambuildingstraject voor alle teammanagers gestart. Jou als manager Support heb ik daarnaast een individueel coaching traject aangeboden; dit individuele traject heb ik vorig jaar verlengd. Om je werkdruk te verlichten heb ik je in juni 2018 ontheven van een aantal andere management- en leidinggevende taken, zodat je je vrijwel volledig op de planning kon richten.
In het teambuildingstraject komt ook de onderlinge samenwerking aan de orde. Het proces waar we in zitten gaat met de nodige wrijving en incidenten gepaard. Ondanks bovengenoemde maatregelen slaag je er tot op heden onvoldoende in om de gevraagde positie ook echt in te nemen. Dit leidt bij jou tot spanning en stress en uiteindelijk tot uitval. We hebben hierover diverse gesprekken met elkaar gevoerd.
We staan nu voor een cruciale fase voor de organisatie waarin voldoende energie, stevigheid, positie en gezag ten aanzien van de personeelsplanning essentieel is. De personeelsplanning heeft zoals gezegd grote impact op de hele organisatie van de JGZ. Op basis van bovenstaande uitgangspunten en de recente ontwikkelingen ben ik tot de conclusie gekomen dat het beter is voor de organisatie en voor jou als ik de personeelsplanning-werkzaamheden waarvoor je verantwoordelijk bent elders beleg. Ik bedoel daarmee dat je als teammanager support hiërarchisch leidinggevende blijft van je medewerkers, maar dat je geen bemoeienis meer hebt met de inhoud van de werkzaamheden die aan de planning van het personeel gerelateerd zijn. De medewerkers die zich met de planning van het personeel bezighouden worden functioneel aangestuurd door een andere leidinggevende, en leggen daar inhoudelijk verantwoording aan af.
(…).”
1.8.
Eiseres is op eigen verzoek op 8 juli 2019 op het spreekuur van de bedrijfsarts geweest. De bedrijfsarts heeft een gespreksverslag/re-integratieadvies opgesteld, dat zich onder de gedingstukken bevindt.
1.9.
Op 17 juli 2019 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen eiseres, bijgestaan door haar toenmalige gemachtigde, en [A] . Eiseres heeft tijdens dit gesprek aangegeven dat zij wil re-integreren in haar eigen functie met het daarbij behorende volledige takenpakket.
1.10.
Op 26 augustus 2019 is eiseres begonnen met re-integreren. In april 2020 werkte zij (minimaal) 26 uur per week. Deze beperkte inzet hing ook samen met de maatregelen rondom het Coronavirus. Zij verricht niet de taak personeelsplanning.
1.11.
Tussen [A] en eiseres is inmiddels sprake van een arbeidsconflict. Ondanks twee pogingen tot mediation is dit conflict niet opgelost. [A] ervaart een vertrouwensbreuk. Volgens eiseres is, voor zover al sprake is van een vertrouwensbreuk, deze te herstellen.
Standpunt van verweerder
2. Verweerder heeft aan het bestreden besluit ten grondslag gelegd dat eiseres niet is opgewassen tegen de taak personeelsplanning. Dit volgt volgens verweerder uit de omstandigheid dat eiseres wegens werk-gerelateerde arbeidsongeschiktheid voor langere tijd (gedeeltelijk) verhinderd is haar functie te vervullen. Verder functioneert eiseres niet goed. Ondanks dat eiseres met een voldoende is beoordeeld, zijn er specifieke verbeterpunten ten aanzien van haar functioneren. Door het niet goed functioneren van de personeelsplanning zijn er grote achterstanden ontstaan en kwam de kwaliteit van de uitvoering van de JGZ onder druk te staan. Om die reden is er een verbetertraject gestart. Om de afspraken uit het verbetertraject en de continuïteit daarvan te waarborgen, had [A] geen andere keus dan deze verantwoordelijkheid bij eiseres weg te halen. Verder staat in het bestreden besluit dat [A] niet uitsluit dat eiseres vanaf maart 2020, eventueel gefaseerd, wordt ingewerkt op het gewijzigde taakdeel personeelsplanning.
2.1.
In het verweerschrift heeft verweerder nader toegelicht dat eiseres als manager die verantwoordelijk is voor de planning een cruciale rol zou spelen voor het in de praktijk brengen en uitvoeren van de oplossingen die uit het project Handig Plannen waren gekomen. De e-mail van eiseres van 2 juni 2019, waarin zij onder meer diverse knelpunten heeft genoemd en heeft aangegeven dat de kern van het probleem niet de planning is, en haar ziekmelding op 3 juni 2019 kwamen voor [A] als een verassing en kwamen op dat moment – kort gezegd – zeer slecht uit. In het belang van de dienst heeft [A] destijds besloten eiseres tijdelijk te ontheffen van een deel van haar werkzaamheden. Het dienstbelang is gelegen in een goede en efficiënte uitvoering van de personeelsplanning. Verweerder heeft er daarbij op gewezen dat hem in dit kader beoordelingsruimte toekomt en dat hij ook zonder dat het functioneren van eiseres daartoe aanleiding gaf, de bevoegdheid had haar andere werkzaamheden op te dragen. Dit is slechts anders als het belang van eiseres zwaarder dient te wegen dan het dienstbelang. Dat heeft eiseres echter niet aannemelijk gemaakt.
2.2.
Bij het verweerschrift is verder een aantal schriftelijke verklaringen van medewerkers van JGZ gevoegd (onder andere teammanagers JGZ), waaruit volgens verweerder kan worden afgeleid dat de problemen bij de implementatie en het doorvoeren van verbeteringen werden veroorzaakt door een gebrek aan sturing (de rechtbank begrijpt: door eiseres).
Standpunt van eiseres
3. Eiseres heeft in beroep – voor zover nog van belang – gesteld dat zij altijd goed heeft gefunctioneerd. Zij heeft daarbij onder meer gewezen op (de verslagen van) haar functioneringsgesprekken van 28 september 2017 en 28 juni 2019, waarin de personeelsplanning géén aandachtspunt is geweest. De ontwikkelpunten die zijn genoemd in het verslag van 28 juni 2018 zijn door eiseres zelf naar voren gebracht en niet door [A] . De ingezette coaching had voornamelijk betrekking op algemene vraagstukken en slechts beperkt op de door eiseres benoemde ontwikkelpunten. Ter onderbouwing hiervan heeft eiseres verwezen naar de schriftelijke verklaring van de coach d.d. 3 maart 2020. Eiseres heeft in dit verband ook naar voren gebracht dat de achterstanden die er waren bij JGZ niet het gevolg waren van de planning en dat de achterstanden bij de planning onder haar bewind juist zijn ingelopen.
3.1.
Daarnaast heeft eiseres aangevoerd dat zij in periode tot 30 juni 2019 te maken heeft gehad met moeilijke arbeidsomstandigheden buiten haar invloedssfeer: er was sprake van een gespannen sfeer tussen de managers JGZ onderling en er vielen mensen uit of deze vertrokken. Het werd voor eiseres en haar teamleden steeds moeilijker om hun werk uit te voeren. Eiseres heeft dit herhaaldelijk onder de aandacht gebracht bij [A] , maar ondanks toezeggingen daartoe van zijn kant heeft dit niet tot een verbetering van de situatie geleid. Het ingezette teamontwikkelingstraject, dat overigens bedoeld was voor alle teammanagers en niet alleen voor eiseres, heeft niet het beoogde resultaat gehad.
3.2.
Eiseres kreeg door de werkomstandigheden te maken met spanningsklachten. Eiseres heeft – net zoals overigens een aantal andere leidinggevenden – in december 2018 besloten een langere vakantie dan gepland te nemen, met als doel tot rust te komen. Zij heeft verlof gehad tot 17 januari 2019 en is daarna weer volledig aan het werk gegaan. De werkomstandigheden zijn in 2019 niet verbeterd. Eiseres heeft verder aangevoerd dat zij zich uiteindelijk op 3 juni 2019 op advies van haar huisarts ziek heeft gemeld. Eiseres heeft daarna van één van haar teamleden gehoord dat [A] haar functie aan een andere collega heeft aangeboden. Ter onderbouwing hiervan heeft eiseres schriftelijke verklaringen van de desbetreffende collega’s in het geding gebracht. Vervolgens heeft zij op 14 en op 21 juni 2019 een gesprek gevoerd met [A] . De strekking van beide gesprekken was dat eiseres onvoldoende functioneerde en dat zij uit haar functie zou worden ontheven (gesprek van 14 juni 2019), althans dat zij zou worden ontheven van de taak personeelsplanning (gesprek van 21 juni 2019). Dit laatste is uiteindelijk definitief besloten en op 30 juni 2019 schriftelijk aan haar bevestigd. [A] had echter op 27 juni 2019 zonder overleg met eiseres al een e-mail hierover gestuurd aan het team van eiseres en aan alle medewerkers van het Cluster Jeugd, inclusief het managementteam.
Overwegingen en oordeel van de rechtbank
4. In het bestreden besluit heeft verweerder de ontheffing van eiseres van haar taak personeelsplanning gehandhaafd. Tussen partijen is niet in geschil dat deze taak ongeveer 80% van de werkzaamheden van eiseres vormde. Nog afgezien van de vraag of dan nog kan worden gesproken van de ontheffing van een taak of dat in feite sprake is van een ontheffing uit de functie, is sprake van een aanmerkelijke wijziging van de concrete taakinhoud van de functie van eiseres. Dit is een zwaarwegende ingreep die een grondige voorbereiding en motivering vraagt.
5. De grondslag ‘dienstbelang’ wordt in het bestreden besluit niet met zoveel woorden genoemd. Zoals in r.o. 2 al is overwogen, staat wel in het bestreden besluit dat er door het niet goed functioneren van de personeelsplanning grote achterstanden ontstonden en daardoor de kwaliteit van de uitvoering van de JGZ onder druk stond. Om die reden is een verbetertraject opgestart. Om de afspraken uit het verbetertraject en de continuïteit te waarborgen, had [A] geen andere keuze dan de taak personeelsplanning bij eiseres weg te halen, zo staat voorts in het bestreden besluit. In die zin kan het dienstbelang worden ingelezen in het bestreden besluit. De rechtbank zal hieronder de verschillende grondslagen van het bestreden besluit bespreken.
Arbeidsongeschiktheid van eiseres
6. Aan het bestreden besluit is ten eerste ten grondslag gelegd dat eiseres niet geschikt is voor haar functie omdat zij niet is opgewassen tegen de taak personeelsplanning. Dit volgt volgens verweerder uit het feit dat sprake is van werkgerelateerde arbeidsongeschiktheid waardoor eiseres voor langere tijd verhinderd is haar functie te vervullen.
7. De enige objectieve, medische onderbouwing die hiervoor wordt gegeven in de gedingstukken is het verslag van de bedrijfsarts van 8 juli 2019. Hierin staat – voor zover van belang – het volgende:
“
Stand van zaken:
mevr. is uitgevallen op basis van beperkingen op het vlak van persoonlijk en sociaal functioneren. De onderliggende klachten vinden hun oorsprong in het werk: de werkcontext en samenwerking met andere teamleiders geeft veel spanningen. Mevr. mist hierin een duidelijke visie en daadkracht richting oplossingen voor de problemen die zij als structureel ervaart.
Op zich ging het al wat beter met de klachten. De beslissing om planningstaken uit haar verantwoordelijkheidsgebied te halen heeft ze ervaren
als een (verbetering rb.)
‘klap in het gezicht’. Dat heeft een terugval qua klachten veroorzaakt.
Advies:
de problemen op het werk spelen al langere tijd en geven terugkerende spanningen. (…). Concreet adviseer ik daarom vervolggesprekken tussen de directeur VG en mevrouw over de toekomst. Perspectief is een krachtig geneesmiddel: als onderdeel van die vervolggesprekken kan ook de re-integratie gepland worden. Bijvoorbeeld starten met 3 uur/dag en elke 1-2 weken, 1 uur/dag erbij.
Prognose:
dat is mede afhankelijk van de gesprekken. Zo maar terug keren zonder aanvullende afspraken, geeft grote kans op terugval.”
8. Uit dit verslag kan worden afgeleid dat de klachten van eiseres hun oorsprong vinden in het werk. Dat is echter iets anders dan dat eiseres voor langere tijd verhinderd is haar functie te vervullen, zoals verweerder stelt. Het verslag van de bedrijfsarts biedt geen aanknopingspunten hiervoor. Daarbij komt dat het besluit van 30 juni 2019, waarin is besloten eiseres te ontheffen van de taak personeelsplanning, dateert van vóór haar bezoek aan de bedrijfsarts op 8 juli 2019. Hoewel het besluit van 30 juni 2019 in deze procedure niet ter toetsing voorligt, acht de rechtbank deze gang van zaken opmerkelijk.
9. De bedrijfsarts heeft geadviseerd om gesprekken te laten plaatsvinden gericht op onder andere de re-integratie van eiseres. De rechtbank overweegt dat re-integratie in beginsel plaatsvindt in de eigen functie van een ambtenaar. In het geval van eiseres behoort daartoe ook de taak personeelsplanning. De bedrijfsarts heeft niet geadviseerd eiseres te ontheffen van deze taak. De bedrijfsarts heeft ook geen uitspraken gedaan over de periode dat eiseres naar verwachting ziek zal blijven.
10. De rechtbank concludeert dat het verslag van de bedrijfsarts geen grondslag biedt voor de overweging in het bestreden besluit dat eiseres vanwege haar arbeidsongeschiktheid gedurende langere tijd verhinderd is haar functie (of het onderdeel personeelsplanning) te vervullen.
11. Eiseres heeft zich op 3 juni 2019 ziek gemeld en het bestreden besluit dateert van 7 november 2019. De tussenliggende periode is dus ongeveer 5 maanden. Ten tijde van het bestreden besluit was geen sprake van een dermate lange periode van arbeidsongeschiktheid dat een (blijvende) ontheffing van eiseres gerechtvaardigd was. De rechtbank overweegt in dit verband verder dat een ontheffing van taken iets anders is dan een (tijdelijke) waarneming daarvan door een ander, hetgeen in beginsel wel gerechtvaardigd zou zijn geweest.
Slecht functioneren van eiseres
12. In het bestreden besluit is verder als onderbouwing gegeven dat eiseres niet goed functioneerde op het aspect personeelsplanning. Ter onderbouwing hiervan heeft verweerder verwezen naar het verslag van het gesprek van 2 oktober 2017 (door [A] op 29 november 2017 per e-mail aan eiseres bevestigd), het verslag van het functioneringsgesprek van 28 juni 2018 en de bij het verweerschrift gevoegde verklaringen. Verder heeft verweerder aangevoerd dat in 2017/2018 gesprekken hebben plaatsgevonden tussen [A] en eiseres over onder meer de taakinvulling door eiseres, waaronder de personeelsplanning. In die gesprekken zijn als ontwikkelpunten voor eiseres naar voren gekomen: positie nemen en omgaan met kritiek.
13. In de e-mail van 29 november 2017 staat – voor zover van belang – het volgende:
“Op 2 oktober had je een ‘functioneringsgesprek’ waarin we samen vooruit gekeken hebben. (…)
Belangrijke projecten en trajecten voor de komende maanden:
(…)
Prioriteiten:
1. De samenwerking met de managers JGZ verbeteren
2. De capaciteitsplanning op orde brengen
3. De mensen van de operationele planning meer zelforganiserend maken.
Je gaf aan de eerste prioriteit het allerbelangrijkst te vinden. Je hebt last van de dynamiek in de groep en van hoe je daar zelf op reageert. Je hoopt en vindt dat ik een rol kan en moet spelen in het verbeteren van die samenwerking. Maar je zult ook zelf proberen zaken te benoemen, bijv. uit de onderstroom. Je gaat ook coaching gebruiken hiervoor.”
14. Het gesprek van 2 oktober 2017 is kennelijk niet vastgelegd in een formeel verslag en in zoverre is het de rechtbank onduidelijk gebleven wat de status is geweest van dit ‘functioneringsgesprek’. Afgezien daarvan kan uit de e-mail hooguit worden afgeleid dat het op orde brengen van de capaciteitsplanning als een van de prioriteiten is genoemd, maar het is niet duidelijk of [A] deze prioriteiten heeft gesteld of eiseres. De rechtbank leidt uit de e-mail af dat dit punt in ieder geval niet de nummer één prioriteit is geweest en dat eiseres de samenwerking met haar collega managers het belangrijkst vond. Uit de e-mail blijkt niet dat [A] het hier niet mee eens was. Verder is het de rechtbank op basis van deze e-mail niet duidelijk dat de genoemde prioriteiten ook punten waren waarop eiseres niet of slecht functioneerde. De e-mail kan daarom niet als onderbouwing dienen voor dat standpunt van verweerder in het bestreden besluit.
15. In het verslag van het functioneringsgesprek van 28 juni 2018 staat – voor zover van belang – het volgende:
Onder het kopje ‘Vooruitblik’:
“Ik heb een coach sinds een paar maanden. De gesprekken helpen mij
om naar mijzelf
te kijken (reflecteren) en met mijn collega-managers Jeugd het gesprek aan te gaan. Het lukt steeds beter. Ik merk dat ik de stevigheid zeker heb maar ben soms te onzeker om de confrontatie aan te gaan. Ik merk dat als kritiek op mij persoonlijk is gericht, ik daar moeite mee heb. Daar wil ik met de coach aan gaan werken. Je hebt aangegeven dat ik meer sessies mocht gebruiken dat wat ik nu afgesproken heb. Ik bespreek dit met de coach in het volgende gesprek.”
Onder het kopje ‘Samenvatting van de afspraken voor komend jaar’ staat:
“1. Qua doorontwikkeling: stevigheid in de zin van mijn positie nemen in Team Jeugd.
(…).”
Onder ‘Feedback’ staat:
“Algemeen: we constateren samen dat ik erg gewaardeerd wordt door mijn team.
1. Feedback van medewerkers en externe
- Ik toon betrokkenheid en visie in ontwikkelingen van mijzelf richting collega’s. 	Medewerkers voelen zich veilig, er heerst openheid onderling en er zijn korte lijnen.
- Collega’s noemen mijn hoge werkdruk (waar nu een oplossing voor is bedacht)
2. Feedback van collega manager Jeugd:
- Ik nam in het verleden niet altijd de regie, maar de laatste tijd neem ik een betere sturende 	rol
3. Feedback van collega [....] :
- Ik ben een betrokken collega (…).
- Meer overzicht hebben (op hoofdzaken + de samenhang onderling + doel van 	verschillende acties) zou mij helpen om beter op proces te kunnen sturen.
Ik herken de verbeterpunten, sommige meer dan andere, ik pak deze zeker op.
Tot slot staat onder het kopje ‘Overig’ onder meer:
“Je wees erop dat iemand in de functie Manager planning regelmatig kritiek en weerstand zal krijgen. Dit vereist dus een bepaalde mate van incasseringsvermogen. Daar moet je tegen kunnen. Als mijn takenpakket niet te vol is en de werkdruk hanteerbaar, heb ik voldoende energie hiervoor. Ik weet dat ik voldoende inasseringsvermogen heb om het aan te kunnen. Ik vind het oprecht een leuke taak om te doen.”
16. Uit dit verslag kan worden afgeleid dat eiseres zich verder diende te ontwikkelen op de aspecten ‘stevigheid in de zin van positie nemen in het team Jeugd’ en ‘omgaan met kritiek’, zoals verweerder in het bestreden besluit heeft gesteld. Anders dan verweerder is de rechtbank echter van oordeel dat het gespreksverslag onvoldoende grondslag biedt voor de constatering dat eiseres niet goed functioneerde, al dan niet op het aspect personeelsplanning. Nog afgezien van de omstandigheid dat het onderwerp personeelsplanning niet als specifiek verbeter- of ontwikkelpunt wordt genoemd in het verslag, kan uit het verslag eerder worden afgeleid dat eiseres wel goed functioneerde en een positieve ontwikkeling doormaakte. Naar het oordeel van de rechtbank blijkt dit onder andere uit hetgeen is opgenomen onder het kopje ‘Feedback’. Dat er ontwikkelpunten zijn, is bovendien niet verwonderlijk: iedereen heeft altijd ontwikkelpunten. Bovendien blijkt uit het verslag dat eiseres de ontwikkelpunten heeft opgepakt en daarmee aan de slag is gegaan, deels met behulp van een coach. Dit was op initiatief van en met instemming van [A] . Niet is gesteld of gebleken dat deze coaching met [A] is geëvalueerd en zo ja, wat daarvan de uitkomst is geweest. De coach heeft in haar schriftelijke verklaring van 3 maart 2020 opgenomen dat zij geen enkel contact heeft gehad met [A] . Onder deze omstandigheden kan niet worden geoordeeld dat eiseres een verbeterkans heeft gehad en deze niet heeft benut, zoals verweerder lijkt te willen stellen.
17. Aan de schriftelijke verklaringen die bij het verweerschrift zijn gevoegd kan niet die betekenis worden toegekend die verweerder daaraan toekent. Nog afgezien van de omstandigheid dat de verklaringen niet zijn gedateerd en niet zijn ondertekend door de betrokken medewerkers, zijn de verklaringen algemeen geformuleerd, niet met eiseres besproken en hebben ze voor een groot deel betrekking op de taken die de medewerkers zelf hebben uitgevoerd.
18. De rechtbank komt tot de slotsom dat de e-mail van 29 november 2017, het gesprekverslag van 28 juni 2018 en de schriftelijke verklaringen van medewerkers noch afzonderlijk, noch in hun onderlinge verband bezien, voldoende grondslag vormen voor de constatering in het bestreden besluit dat eiseres niet naar behoren functioneerde op het onderdeel personeelsplanning of anderszins. Verweerder heeft geen verslagen in het geding gebracht van de overige gesprekken die volgens verweerder in 2017 en 2018 hebben plaatsgevonden, dus die gesprekken kan de rechtbank niet betrekken bij de uitspraak.
19. De rechtbank overweegt verder dat zowel het project Handig Plannen als het teamontwikkelingstraject gericht waren op het team JGZ als geheel en niet uitsluitend op het team van eiseres of op eiseres als teammanager. Voor zover verweerder in het bestreden besluit heeft bedoeld te stellen dat het project en/of het traject (uitsluitend) is geïnitieerd vanwege het niet functioneren van eiseres op het onderdeel personeelsplanning, is deze stelling onvoldoende onderbouwd en volgt ook niet uit de stukken.
Dienstbelang
20. De stellingen van verweerder op dit punt komen er op neer dat eiseres zich op een hoogst ongelukkig moment heeft ziek gemeld en dat het voor de continuïteit van de organisatie en de implementatie van de afspraken uit het project Handig Plannen cruciaal was dat (ook) de personeelsplanning voortvarend kon worden opgepakt en verbeterd. Om die reden moest eiseres volgens verweerder worden ontheven uit dit deel van haar takenpakket. De rechtbank heeft oog voor dit dienstbelang en volgt verweerder in zijn stelling dat hem ter zake beoordelingsruimte toekomt. Dat neemt niet weg dat ook het dienstbelang aannemelijk moet worden gemaakt met concrete feiten en omstandigheden en dat een belangenafweging moet worden gemaakt tussen verweerders belang om eiseres te ontheffen van de taak personeelsplanning en het belang van eiseres bij het (op termijn) weer uitoefenen van deze taak.
21. Verweerder heeft zich ook in dit verband beroepen op de langdurige arbeidsongeschiktheid van eiseres en haar disfunctioneren waardoor de ontheffing van eiseres van haar taak personeelsplanning volgens verweerder nodig was gezien het belang van verweerder bij de voorgang van het project. Zoals hiervoor al is overwogen, bieden de gedingstukken geen aanknopingspunten voor het oordeel dat sprake was van (langdurige) arbeidsongeschiktheid of van slecht functioneren van eiseres. Hieruit volgt dat langdurige arbeidsongeschiktheid noch disfunctioneren kan dienen ter onderbouwing van verweerders belang bij ontheffing van eiseres van haar taak personeelsplanning. Het belang van verweerder bij de ontheffing van eiseres van de taak personeelsplanning is dus uitsluitend gelegen in het kunnen laten doorgaan van de implementatie van de afspraken uit het project Handig Plannen. Als gezegd heeft de rechtbank oog voor dit belang van verweerder, echter om dit belang te kunnen veiligstellen was ontheffing van eiseres van de taak personeelsplanning geen noodzakelijke ingreep. In dit geval had verweerder bij afweging van alle betrokken belangen een minder ingrijpende maatregel kunnen en ook moeten inzetten, zoals bijvoorbeeld een tijdelijke waarneming van de taak personeelsplanning. Met een beroep op het dienstbelang kan naar het oordeel van de rechtbank in redelijkheid niet worden geoordeeld dat zo’n tijdelijke waarneming geen reële optie was.
22. Verder speelt nog een rol dat de rechtbank niet de overtuiging heeft gekregen dat verweerder de intentie heeft (gehad) eiseres de taak personeelsplanning terug te geven. Verweerder heeft eiseres in feite laten “zweven”
nu voor haar steeds onduidelijk is gebleven in hoeverre de ontheffing bedoeld was als tijdelijk. In het primaire besluit is niet vermeld dat het zou gaan om een tijdelijke ontheffing. In het bestreden besluit is weliswaar overwogen dat het niet is uitgesloten dat eiseres vanaf maart 2020 weer belast zal kunnen worden met de taak personeelsplanning, maar hierbij houdt verweerder dus nog steeds een aanzienlijke slag om de arm. Vast staat dat eiseres sinds 26 augustus 2019 aan het re-integreren is, maar dat zij de taak personeelsplanning tot op heden niet uitvoert.
23. Gelet op het voorgaande komt de rechtbank tot de slotsom dat verweerder, bij afweging van alle betrokken belangen, in redelijkheid niet heeft kunnen komen tot het besluit om eiseres van de taak personeelsplanning te ontheffen.
24. Uit het voorgaande volgt dat het beroep gegrond is en dat bestreden besluit dient te worden vernietigd. De rechtbank zal met toepassing van artikel 8:72, derde lid, aanhef en onder a, van de Algemene wet bestuursrecht (Awb) zelf in de zaak voorzien door het primaire besluit te herroepen omdat aan dit besluit hetzelfde gebrek kleeft als aan het bestreden besluit. Voorts bepaalt de rechtbank dat deze uitspraak in de plaats treedt van het te vernietigen bestreden besluit (artikel 8:72, derde lid, aanhef en onder b, van de Awb).
25. Omdat de rechtbank het beroep gegrond verklaart, bepaalt de rechtbank dat verweerder aan eiseres het door haar betaalde griffierecht vergoedt.
26. De rechtbank zal verweerder met toepassing van artikel 8:75 van de Awb veroordelen in de door eiser gemaakte proceskosten. Deze kosten stelt de rechtbank op grond van het Besluit proceskosten bestuursrecht voor de door een derde beroepsmatig verleende rechtsbijstand vast op € 2.100,- (1 punt voor het indienen van het bezwaarschrift, 1 punt voor het verschijnen op de hoorzitting, 1 punt voor het indienen van het beroepschrift, 1 punt voor het verschijnen ter zitting met een waarde per punt van € 525,- en een wegingsfactor 1).
Beslissing
De rechtbank:
- verklaart het beroep gegrond;
- vernietigt het bestreden besluit van 7 november 2019;
- verklaart het bezwaar van eiseres gegrond en herroept het besluit van 30 juni 2019;
- bepaalt dat deze uitspraak in de plaats treedt van het vernietigde besluit van 7 november 2019;
- veroordeelt verweerder in de proceskosten van eiseres tot een bedrag van € 2.100,-.
Deze uitspraak is gedaan door mr. J.G. Nicholson, rechter, in aanwezigheid van
mr. N.R. Hoogenberk, griffier. De uitspraak is uitgesproken en bekend gemaakt op 26 november 2020 en zal openbaar worden gemaakt door publicatie op rechtspraak.nl.
De griffier is verhinderd deze
uitspraak mede te ondertekenen.
griffier						rechter
Afschrift verzonden aan partijen op:
Rechtsmiddel
Tegen deze uitspraak kan binnen zes weken na de dag van verzending daarvan hoger beroep worden ingesteld bij de Centrale Raad van Beroep.
De rechtbank verwijst hierbij naar de uitspraken van de Centrale Raad van Beroep van 22 maart 2018, ECLI:NL:CRVB:2018:894 en van 16 maart 2006, ECLI:NL:CRVB:2006:BA3313.