Document Source: Rechtspraak
Document URL: https://uitspraken.rechtspraak.nl/details?id=ECLI:NL:RBDHA:2020:10577

RECHTBANK DEN HAAG
Bestuursrecht
zaaknummer: SGR 19/98
uitspraak van de enkelvoudige kamer van 26 oktober 2020 in de zaak tussen
[eiseres] , te [woonplaats] , eiseres
(gemachtigde: mr. K. ten Broek),
en
de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, verweerder
(gemachtigde: mr. J.H. Buijn).
Procesverloop
Bij besluit van 6 juni 2018 (het primaire besluit) heeft verweerder de sollicitatie van eiseres naar de functie van dienstverleningsmanager afgewezen.
Bij besluit van 26 november 2018 (het bestreden besluit) heeft verweerder het bezwaar van eiseres ongegrond verklaard.
Eiseres heeft tegen het bestreden besluit beroep ingesteld.
Verweerder heeft een verweerschrift ingediend.
Het onderzoek ter zitting heeft via videoverbinding plaatsgevonden op 6 oktober 2020.
Eiseres is verschenen, bijgestaan door haar gemachtigde. Verweerder heeft zich laten vertegenwoordigen door zijn gemachtigde. Ook heeft [A] aan de zitting deelgenomen namens verweerder.
Overwegingen
Inleiding
1. Eiseres was sinds 1 juni 2016 aangesteld als rayonmanager (regio Utrecht) in vaste dienst bij de Rijksschoonmaakorganisatie (RSO).
In verband met de wijzigingen in de organisatie-inrichting zijn per 1 september 2018 de functies van rayonmanager en regiomanager vervallen. De nieuwe functie van dienstverleningsmanager is geïntroduceerd in het O&F-rapport 2018. In overleg met het DGO en het Platform MZ RSO is afgestemd dat vooruitlopend op de ingang van nieuwe organisatie per 1 september 2018 werd overgegaan tot de werving van dienstverleningsmanagers.
Eiseres heeft met een brief van 9 maart 2018 gesolliciteerd naar de functie van dienstverleningsmanager. Op 4 april 2018 heeft eiseres een sollicitatiegesprek gevoerd met de selectiecommissie.
Het primaire besluit
2. Bij het primaire besluit heeft verweerder eiseres laten weten de procedure niet met haar voort te zetten.
Het advies van de Adviescommissie Bezwaren Personeel SZW (de commissie)
3. In haar advies van 5 november 2018 heeft de commissie vastgesteld dat eiseres nog geen Van-Werk-Naar-Werk (VWNW)-kandidaat was omdat zij nog niet was begonnen met de uitvoering van het VWNW-plan. Verder is de functie van dienstverleningsmanager een nieuwe functie waarvoor eiseres geen functievolger is. Ook heeft de commissie vermeld dat zij het betoog dat de selectiecriteria eiseres niet bekend waren niet kan volgen uit de tekst van de vacature. Eiseres heeft kennisgenomen van de vacature.
De commissie meende dat de door verweerder gehanteerde criteria in de selectieprocedure correct zijn. Deze criteria zijn afgeleid van het functieprofiel. Hoewel verweerder in het primaire besluit geen nadere onderbouwing heeft gegeven, heeft hij dit wel gedaan in het verweerschrift, waarbij tijdens de hoorzitting nog een nadere toelichting is gegeven. De commissie vond de onderbouwing door verweerder van de redenen waarom eiseres onvoldoende heeft gescoord op drie van de zeven criteria daarmee voldoende concreet. Ook de gehanteerde afwegingsmethodiek kwam de commissie niet onredelijk voor. De commissie was dan ook van mening dat verweerder voldoende heeft onderbouwd waarom eiseres is afgewezen voor de functie van dienstverleningsmanager, maar zij was wel van mening dat het primaire besluit in die zin aanvullend moest worden gemotiveerd.
Het bestreden besluit
4. Bij het bestreden besluit heeft verweerder verwezen naar het advies van de commissie van 5 november 2018.
Verweerder heeft ter onderbouwing van de afwijzing van de sollicitatie vermeld dat eiseres onvoldoende heeft gescoord op drie van de zeven selectiecriteria, namelijk ervaring met projecten/portefeuilles, ervaring met resultaatverantwoordelijkheid in teamverband en veranderingsbereidheid en verandercapaciteit. Eiseres diende in totaal 21 punten te scoren op de zeven criteria, waarbij voor elk criterium maximaal vijf punten waren te behalen, maar eiseres heeft slechts 19 punten behaald.
Met betrekking tot het selectiecriterium ‘ervaring met projecten/portefeuilles’ kon eiseres geen duidelijke voorbeelden noemen waaruit bleek dat zij verantwoordelijk was voor projecten/portefeuilles. Eiseres kon ook niet concreet maken hoe zij de uitvoering van een project vorm zou geven. Met betrekking tot het selectiecriterium ‘ervaring met resultaatverantwoordelijkheid in teamverband’ focuste eiseres op de eindverantwoording die zij zou hebben met betrekking tot de schoonmaakmedewerkers. Er werd door eiseres niet ingezoomd op de resultaatverantwoordelijkheid die een dienstverleningsmanager per hub met zijn collega dienstverleningsmanagers heeft. De dienstverleningsmanager moet met zijn team gezamenlijk verantwoording afleggen en er wordt niet meer gekeken naar individuele prestaties. Met betrekking tot het selectiecriterium ‘veranderingsbereidheid en verandercapaciteit’ heeft eisers aangegeven dat zij geen verbeterpunten heeft en dat alles in haar verzorgingsgebied goed gaat. Terug- en vooruitkijkend zou zij zaken niet anders doen of aanpakken. De selectiecommissie heeft naar aanleiding van het sollicitatiegesprek geconcludeerd dat eiseres onvoldoende besef heeft dan wel bereidheid toont dat voor de nieuwe, zwaardere functie ander gedrag en een lerende insteek noodzakelijk zijn.
Het betoog van eiseres
5. Eiseres heeft aangevoerd dat de afwijzing van haar sollicitatie onvoldoende is gemotiveerd. Zij vindt dat dit gebrek niet in de bezwaarfase kon worden hersteld. Eiseres heeft verwezen naar de uitspraak van de Centrale Raad van Beroep van 9 augustus 2012, ECLI:NL:CRVB:2012:BX4804.
Ook heeft eiseres aangevoerd dat dat het gehanteerde puntensysteem en de scores van eiseres pas in de bezwarenfase zijn vermeld. Volgens eiseres heeft de ondernemingsraad laten weten niet bekend te zijn met dit systeem en hier geen instemmingsaanvraag over te hebben ontvangen. Bovendien heeft verweerder niet de onderbouwing van de zeven criteria verstrekt, aangegeven welke criteria het betreft, op welke wijze punten kunnen worden toegekend, hoe zwaar die wegen en hoe de ondergrens van 21 punten tot stand is gekomen. Verder heeft eiseres aangevoerd dat ten tijde van de sollicitatie de functiebeschrijving van dienstverleningsmanager nog niet was vastgesteld. Onduidelijk is hoe de capaciteiten van eiseres tegen de achtergrond van een niet-bestaande functiebeschrijving konden worden getoetst. Eiseres heeft zich voor het gesprek dan ook niet op de functie-eisen en vereiste competenties kunnen voorbereiden.
Eiseres heeft verder aangevoerd dat zij wel degelijk aan de functie-eisen voldoet. De taken, werkzaamheden en functie-eisen van de functie van rayonmanager komen grotendeels terug in de functie van dienstverleningsmanager, die in de plaats van deze functie is gekomen. De selectiecommissie is volgens eiseres grotendeels afgegaan op het selectiegesprek. Het curriculum vitae en het functioneren van eiseres zijn buiten beschouwing gelaten. Dat eiseres onvoldoende ervaring met projecten/portefeuilles, onvoldoende ervaring met resultaatverantwoordelijkheid in teamverband en onvoldoende veranderingsbereidheid en verandercapaciteit zou hebben, is aantoonbaar onjuist. Eiseres heeft erop gewezen dat zij de functie van rayonmanager naar het oordeel van verweerder gedurende twee jaar uitstekend heeft vervuld. Ook de door haar aangestuurde medewerkers zijn positief over haar als manager en hebben in een petitie aangegeven haar graag te willen behouden.
Tot slot heeft eiseres erop gewezen dat de functie van dienstverleningsmanager voor haar een passende functie is. Weliswaar was eiseres nog geen VWNW-kandidaat, maar dit zou zij binnen afzienbare tijd worden. Dit brengt met zich dat zij hierop dient te worden geplaatst, indien zij voor deze functie geschikt te maken is. Niet kan worden ingezien dat eiseres, als zij niet al geschikt zou zijn voor de functie van dienstverleningsmanager, hiervoor niet binnen korte tijd geschikt te maken is.
Het oordeel van de rechtbank
6. De beslissing van het bestuursorgaan in een sollicitatieprocedure is het resultaat van een beoordeling van de capaciteiten van de betrokkene tegen de achtergrond van de functie-eisen. Daarbij heeft het bestuursorgaan volgens vaste rechtspraak beoordelingsvrijheid. Daarom is de toetsing door de rechter terughoudend. Zij is, naast de overigens in aanmerking komende toetsing van het bestreden besluit aan regels van geschreven en ongeschreven recht en algemene rechtsbeginselen, beperkt tot de vraag of gezegd moet worden dat het bestuursorgaan niet in redelijkheid tot zijn oordeel heeft kunnen komen. De rechtbank verwijst naar de uitspraak van de Centrale Raad van Beroep (CRvB) van 19 januari 2012, ECLI:NL:CRVB:2012:BV2323.
7. De rechtbank leidt uit de door eiseres genoemde uitspraak van de CRvB van 9 augustus 2012, ECLI:NL:CRVB:2012:BX4804, niet af dat verweerder het motiveringsgebrek dat aan het primaire besluit kleefde niet in bezwaar heeft mogen herstellen. De CRvB heeft in die uitspraak immers een in bezwaar gegeven onderbouwing beoordeeld.
8. In het verweerschrift heeft verweerder vermeld dat het, gelet op het aantal sollicitanten, zowel intern als extern, noodzakelijk was twee selectiecommissies in te zetten. Om ervoor te zorgen dat zo uniform en objectief mogelijk zou worden beoordeeld hebben deze selectiecommissies gezamenlijk op basis van het functieprofiel (de rechtbank begrijpt: het concept van het functieprofiel) bepaald welke selectiecriteria zouden worden gehanteerd en zij hebben bepaald dat daarbij een puntenscore van 1 tot 5 zou worden gebruikt. Een voldoende score op alle zeven criteria zou 21 punten opleveren. Volgens verweerder hoeft deze methodiek niet vooraf bekendgemaakt te worden aan de kandidaten en is deze niet instemmings- of adviesplichtig aan de ondernemingsraad.
In het dossier bevindt zich een gespreksregistratieformulier. Hierop zijn de criteria te lezen en welke scores eiseres heeft behaald.
De rechtbank ziet in de gehanteerde methode geen reden om te oordelen dat de sollicitatieprocedure onzorgvuldig is geweest. Dat verweerder een gemiddelde voldoende score als ondergrens heeft beschouwd, behoeft naar het oordeel van de rechtbank geen nadere toelichting.
9. Naar het oordeel van de rechtbank betekent de omstandigheid dat het profiel van de functie van dienstverleningsmanager na het selectiegesprek is vastgesteld niet dat eiseres zich niet op het sollicitatiegesprek heeft kunnen voorbereiden. Verweerder heeft onweersproken naar voren gebracht dat het functieprofiel wel in concept beschikbaar was. Op 13 februari 2018 is dit profiel besproken door de ondernemingsraad (Platform MZ RSO) die hierover op 16 februari 2018 heeft bericht dat, na vergelijking van de profielen voor managementfuncties in de oude en de nieuwe situatie, geconcludeerd wordt dat een zodanige verandering optreedt in het takenpakket en het functieniveau dat als gevolg daarvan een nieuwe leidinggevende functie van dienstverleningsmanager ontstaat. Verder heeft eiseres zich kunnen baseren op de vacaturetekst. Ook hierin ziet de rechtbank dan ook geen reden om te oordelen dat de sollicitatieprocedure onzorgvuldig is geweest.
10. Verweerder heeft zich op het standpunt gesteld dat de functies van dienstverleningsmanager en rayonmanager fundamenteel verschillen. Verweerder heeft in het verweerschrift vermeld dat de functie van dienstverleningsmanager zodanig van de functie van rayonmanager verschilt dat dit een schaalverschil oplevert. Waar een rayonmanager op operationeel niveau aanstuurt, stuurt een dienstverleningsmanager op tactisch niveau aan door de toevoeging van inhoudelijke portefeuilles. Een belangrijke competentie die voor deze functie nodig is, is dienend leiderschap. De focus ligt op het vervullen van de behoeften van medewerkers in de organisatie zodat zij hun werk goed kunnen doen. Verder krijgt iedere dienstverleningsmanager twee portefeuilles over een onderwerp, bijvoorbeeld de inzet en ontwikkeling van medewerkers, waarvoor hij of zij verantwoordelijk is. Samen met dienstverleningsmanagers uit andere teams met dezelfde portefeuille en met collega’s uit de staf zal overleg plaatsvinden over de manieren waarop zij de RSO-medewerkers betrokken en bevlogen krijgen en houden op de onderwerpen op de onderwerpen in deze portefeuilles, door naar oplossingen te zoeken met betrekking tot arbeidsomstandigheden, capaciteitsplanning, opleiding en andere zaken die tijdens het overleg worden aangedragen. Dit vergt onder andere samenwerking en afstemming met collega’s, analytisch denkvermogen, initiatief en enthousiasme, het behalen van resultaten - niet alleen voor het eigen team maar voor alle teams-, het openstaan voor verandering en het vermogen tot verandering.
De rechtbank ziet bevestiging van dit standpunt in de vacatureteksten voor de functies van dienstverleningsmanager respectievelijk rayonmanager en het stuk van de Voorzitter Platform MZ RSO van 16 februari 2018. De stelling van eiseres dat zij de functie van rayonmanager uitstekend vervulde, kan dan ook niet leiden tot het oordeel dat verweerder niet op het standpunt heeft mogen stellen dat eiseres onvoldoende heeft gescoord op de genoemde criteria. Dat geldt ook voor de stelling dat verweerder het curriculum vitae van eiseres onvoldoende bij zijn afwijzingsbeslissing heeft betrokken. Op het criterium ‘ervaring met leidinggeven in de facilitaire sector’ heeft eiseres ‘goed’ gescoord, zodat ervan kan worden uitgegaan dat die relevante ervaring van eiseres door de selectiecommissie in ieder geval in zoverre is onderkend.
Bij e-mail van 6 december 2018 heeft [B] namens alle schoonmakers vermeld dat zij de noodzaak niet meer zagen om de petitie voor het behoud van eiseres als manager voort te zetten. Het beroep op deze petitie leidt reeds daarom niet tot het beoogde doel.
11. Verweerder heeft toegelicht dat eiseres onvoldoende scoorde op de aspecten ‘ervaring met projecten/portefeuilles’, ‘ervaring met resultaatverantwoordelijkheid in teamverband’ en ‘veranderingsbereidheid en verandercapaciteit’.
Met betrekking tot ervaring met projecten/portefeuilles kon eiseres geen duidelijke voorbeelden noemen waaruit blijkt dat zij verantwoordelijk was voor projecten/portefeuilles. Zij kon ook niet concreet maken hoe zij de uitvoering van een project vorm zou geven.
Met betrekking tot resultaatverantwoordelijkheid in teamverband werd door eiseres gefocust op de eindverantwoordelijkheid die eiseres zou hebben met betrekking tot de schoonmaakmedewerkers. Er werd door eiseres niet ingezoomd op de resultaatsverantwoordelijkheid die een dienstverleningsmanager per regio met zijn collega dienstverleningsmanagers heeft. De dienstverleningsmanagers moeten gezamenlijk verantwoording afleggen, er wordt niet meer gekeken naar individuele prestaties.
Met betrekking tot veranderingsbereidheid en verandercapaciteit heeft eiseres onvoldoende gescoord omdat zij tijdens het gesprek geen zelfreflectie heeft laten zien. Eiseres gaf aan dat zij geen verbeterpunten heeft en dat alles in haar verzorgingsgebied goed gaat. Zij zou geen zaken anders doen of aanpakken dan zij heeft gedaan.
Eiseres heeft een score van 19 punten behaald, terwijl pas bij een score van 21 punten een assessment zou volgen.
12. Gelet op het voorgaande, ziet de rechtbank geen aanleiding om te oordelen dat verweerder niet in redelijkheid tot een afwijzing van de sollicitatie van eiseres heeft kunnen komen.
13. Bij besluit van 26 februari 2018 heeft verweerder eiseres laten weten dat zij behoort tot de doelgroep waarvoor de voorbereidende fase van het VWNW-beleid van toepassing is. Ten tijde van het primaire besluit was eiseres geen verplichte VWNW-kandidaat. Naar het oordeel van de rechtbank hoefde verweerder niet vooruit te lopen op de situatie dat eiseres een verplichte VWNW-kandidaat zou worden. Of de functie van dienstverleningsmanager voor haar een passende functie is, is daarom niet van belang.
14. Het beroep is ongegrond.
15. Voor een proceskostenveroordeling bestaat geen aanleiding.
Beslissing
De rechtbank verklaart het beroep ongegrond.
Deze uitspraak is gedaan door mr. G.P. Kleijn, rechter, in aanwezigheid van mr. M.W.J. Sloots, griffier. De beslissing is in het openbaar uitgesproken op 26 oktober 2020.
griffier						rechter
Afschrift verzonden aan partijen op:
Rechtsmiddel
Tegen deze uitspraak kan binnen zes weken na de dag van verzending daarvan hoger beroep worden ingesteld bij de Centrale Raad van Beroep. Als hoger beroep is ingesteld, kan bij de voorzieningenrechter van de hogerberoepsrechter worden verzocht om het treffen van een voorlopige voorziening.