ECLI: ECLI:NL:GHAMS:2022:3661

Titel: ECLI:NL:GHAMS:2022:3661 Gerechtshof Amsterdam , 27-12-2022 / 200.308.481/01

Gerecht: Gerechtshof Amsterdam

Datum uitspraak: 2022-12-27

Zaaknummer: 200.308.481/01

Proceduretype: Hoger beroep

Onderwerp: Civiel recht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:GHAMS:2022:3661

---

Wwz. Ontbinding arbeidsovereenkomst vanwege verstoorde arbeidsverhouding. De werknemer heeft de adviezen van de bedrijfsarts om met zijn werkgever in gesprek te gaan na zijn ziek melding niet opgevolgd terwijl hij daartoe door de bedrijfsarts medisch gezien wel in staat werd geacht. Het opzegverbod tijdens ziekte is niet van toepassing. De werkgever is geen transitievergoeding verschuldigd vanwege ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer. De werkgever is ook geen billijke vergoeding verschuldigd, omdat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.

GERECHTSHOF AMSTERDAM 
     
     
       afdeling civiel recht en belastingrecht, team I 
     
     
     
       zaaknummer:		200.308.481/01 
     
     
     
       zaaknummer rechtbank Amsterdam:	9455416 EA VERZ 21-596 
     
     
     
       
         beschikking van de meervoudige burgerlijke kamer van 27 december 2022 
       
     
     
     
       inzake 
     
     
     
       
         
          [appellant]
         , 
       wonende te [woonplaats] , 
       appellant, 
       advocaat: mr. B. Blanckenburg te Amsterdam, 
     
     
     
       tegen 
     
     
     
       
         
          [geïntimeerde] B.V., 
       
       gevestigd te [vestigingsplaats] , geïntimeerde, 
       advocaat: mr. J.T.P. Pot te Amsterdam. 
     
     
     
   
   
     
       1 Het geding in hoger beroep 
     
     
       Partijen worden hierna [appellant] en [geïntimeerde] genoemd.  
     
     
     
       
        [appellant] is bij beroepschrift met producties, ontvangen ter griffie van het hof op 25 maart 2022, onder aanvoering van grieven in hoger beroep gekomen van de beschikking die de kantonrechter in de rechtbank Amsterdam (hierna: de kantonrechter), onder bovengenoemd zaaknummer, op 29 december 2021 heeft gegeven (hierna: de bestreden beschikking). Het beroepschrift strekt, zakelijk weergegeven, ertoe dat het hof de bestreden beschikking zal vernietigen en alsnog primair de arbeidsovereenkomst tussen partijen zal herstellen vanaf 1 januari 2022 alsmede daarbij een voorziening zal treffen omtrent de rechtsgevolgen van de onderbreking van de arbeidsovereenkomst; subsidiair [geïntimeerde] zal veroordelen tot betaling van de wettelijke transitievergoeding van € 4.729,14 en een billijke vergoeding van € 95.000,00; en meer subsidiair de ontbindingsdatum zal bepalen op 1 februari 2022 en [geïntimeerde] zal veroordelen tot betaling van de wettelijke transitievergoeding van € 4.839,12. Zowel primair als (meer) subsidiair heeft [appellant] verzocht om [geïntimeerde] te veroordelen tot terugbetaling van de in eerste aanleg betaalde proceskostenvergoeding, alsmede om [geïntimeerde] te veroordelen in de proceskosten in hoger beroep.  
     
     
     
       Op 6 oktober 2022 is ter griffie van het hof een verweerschrift in hoger beroep van [geïntimeerde] ingekomen dat er toe strekt de verzoeken van [appellant] af te wijzen met veroordeling van [appellant] in de proceskosten in hoger beroep. 
     
     
     
       De mondelinge behandeling van het hoger beroep heeft plaatsgevonden op 18 november 2022. Bij die gelegenheid hebben de advocaten, voornoemd, namens partijen het woord gevoerd, beiden aan de hand van aan het hof overgelegde aantekeningen. Partijen hebben vragen van het hof beantwoord. [appellant] heeft nadere producties ingediend.  
     
     
     
       Uitspraak is bepaald op heden. 
     
     
     
   
   
     
       2 Feiten 
     
     
       2.1. 
       De kantonrechter is in de bestreden beschikking uitgegaan van door [geïntimeerde] gestelde feiten, omdat [appellant] in eerste aanleg niet is verschenen en geen verweer heeft gevoerd. Met  grief 1  komt [appellant] in hoger beroep op tegen de beschrijving van deze feiten. Voor zover van belang zal het hof met deze grief hierna rekening houden. De feiten behelzen, waar nodig aangevuld met feiten die als enerzijds gesteld en anderzijds niet of onvoldoende betwist zijn komen vast te staan, het volgende. 
       
     
     
       2.2. 
       Op 1 juni 2018 is [appellant] , geboren op [geboortedatum] , in dienst getreden van [geïntimeerde] , in de functie van Category Manager tegen een bruto salaris van € 3.666,00 bruto per maand, exclusief vakantiegeld en overige emolumenten.  
       
     
     
       2.3. 
       Op 10 juni 2020 heeft [appellant] een klacht ingediend bij [naam 1] van Human Resources (hierna: [naam 1] ) over zijn leidinggevende, [naam 2] (hierna: [naam 2] ), zijn rol binnen zijn team, de werkdruk en zijn salaris.  
       
     
     
       2.4. 
       In een e-mail van 29 juni 2020 heeft [naam 3] , Director [geïntimeerde] en manager van [naam 2] (hierna: [naam 3] ) aan [appellant] en [naam 2] voorgesteld om tijdens vier sessies met elkaar te spreken over de onvrede van [appellant] over de werkdruk, zijn relatie met [naam 2] en het team, de rol en verantwoordelijkheden van [appellant] en zijn lange termijn doelen. Deze bemiddelende gesprekken hebben plaatsgevonden op 30 juni 2020, 21 juli 2020, 12 augustus 2020 en 15 september 2020. Bij de laatste drie gesprekken was [naam 1] ook aanwezig. De gesprekken hebben uiteindelijk niet geleid tot overeenstemming over een oplossing voor de door [appellant] ervaren onvrede.  
       
     
     
       2.5. 
       Daags na 15 september 2020 heeft [geïntimeerde] met [appellant] gesproken over de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te beëindigen in onderling overleg. De onderhandelingen hierover tussen partijen in de daarop volgende weken hebben niet tot een resultaat geleid.  
       
     
     
       2.6. 
       Op 4 december 2020 heeft [appellant] zich ziek gemeld. In het rapport van 11 december 2020 heeft de bedrijfsarts vastgesteld dat sprake is van een arbeidsconflict en geadviseerd om een interventieperiode tot 28 december 2020 in acht te nemen, waarbij partijen vanaf 21 december 2020 met elkaar in overleg konden treden over het conflict om vervolgens te starten met re-integreren.  
       
     
     
       2.7. 
       In de week van 11 januari 2021 heeft [geïntimeerde] getracht telefonisch contact te krijgen met [appellant] teneinde in overleg te treden. Persoonlijk contact en overleg hebben niet plaatsgevonden. In reactie daarop heeft [geïntimeerde] een nieuwe afspraak gemaakt voor [appellant] bij de bedrijfsarts.  
       
     
     
       2.8. 
       In de Bijstelling probleemanalyse & re-integratieadvies van 27 januari 2021 heeft de bedrijfsarts geadviseerd om op korte termijn een coachingtraject te starten, zodat [appellant] zijn issues kan bespreken met de coach; vervolgens kan een gesprek over de werkissues plaatsvinden.  
       
     
     
       2.9. 
       In het rapport van maart 2021 heeft de bedrijfsarts vastgesteld dat [appellant] na een interventieperiode tot 22 maart 2021 kan starten met re-integreren. De bedrijfsarts is van mening dat [appellant] naast het begeleidingstraject in staat kan worden geacht met werkgever in gesprek te gaan over zijn werkissues. Vervolgens kan [appellant] ook zeer geleidelijk aan gaan re-integreren, ook weer naast het begeleidingstraject.  
       
     
     
       2.10. 
       Vervolgens heeft [geïntimeerde] [appellant] uitgenodigd voor een gesprek op 11 maart 2021. [appellant] is zonder bericht niet verschenen.  
       
     
     
       2.11. 
       Bij brief van 11 maart 2021 heeft [geïntimeerde] [appellant] opnieuw uitgenodigd voor een gesprek op 16 maart 2021. Daarbij is aangekondigd dat zijn salaris wordt stopgezet indien hij opnieuw niet verschijnt. Op 15 maart 2021 heeft [appellant] aan [geïntimeerde] per e-mail laten weten dat hij vanwege zijn ziekte niet op het gesprek van 16 maart 2021 kan verschijnen.  
       
     
     
       2.12. 
       In reactie daarop heeft [geïntimeerde] in een e-mail van 15 maart 2021 aan [appellant] bericht dat de doorbetaling van zijn loon wordt stopgezet per 16 maart 2021. Daarna is [appellant] opnieuw uitgenodigd voor een gesprek op 25 maart 2021. Op diezelfde dag heeft [appellant] [geïntimeerde] bericht dat hij vanwege zijn ziekte niet in staat is het gesprek bij te wonen.  
       
     
     
       2.13. 
       
         Op 6 april 2021 heeft [geïntimeerde] een deskundigenoordeel bij het UWV aangevraagd met de vraag of de re-integratie inspanningen van [appellant] (on)voldoende zijn geweest. In de rapportage van 25 mei 2021 is het volgende vermeld: “ Beoordeling re-integratie inspanningen 
         
           In de situatie is sprake van een arbeidsconflict. Ondanks hiervan sprake is dient de werknemer mee te werken aan zijn/haar re-integratie, zoals voorgeschreven in Wet Verbetering Poortwachter, als dit redelijkerwijs van hem kan worden verwacht. De bedrijfsarts heeft in deze het volgende aangegeven:’met elkaar in gesprek gaan teneinde het conflict aan de orde te stellen en vervolgens kan werknemer re-integreren in werkzaamheden’. Echter reageert werknemer niet op schrijven, telefoons en e-mails. Als gevolg heeft werkgever een prikkelende maatregel opgelegd: een loonstop per 16 maart 2021.  
           
           Van werknemer kan in redelijkheid worden verwacht, dat deze meewerkt aan zijn re-integratie. Voor dit oordeel ligt het advies van de bedrijfsarts ten grondslag: werknemer is belastbaar en re-integratie kan plaatsvinden. 
         
       
       
     
   
   
     
       5 Conclusie 
     De re-integratie-inspanningen van de werknemer zijn over de periode 7 december 2020 tot datum aanvraag 6 april 2021 onvoldoende.” 
     
     
       2.14. 
       Op 24 juni 2021 heeft [geïntimeerde] [appellant] opnieuw uitgenodigd voor een gesprek op 28 juni 2021. [appellant] is met zijn advocaat verschenen op dit gesprek.  
       
     
     
       2.15. 
       In een e-mail van 5 juli 2021 heeft [geïntimeerde] aan [appellant] bevestigd dat tijdens het gesprek op 28 juni 2021 is afgesproken dat [appellant] uiterlijk 2 juli 2021 een voorstel tot beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst zou toesturen, maar dat zij nog niets van [appellant] heeft ontvangen. [geïntimeerde] heeft [appellant] daarom verzocht dit alsnog uiterlijk de volgende dag te doen.  
       
     
     
       2.16. 
       In reactie daarop heeft [appellant] op 6 juli 2021 per e-mail laten weten dat hij vanwege zijn ziekte niet in staat is een voorstel te sturen. Nadien hebben partijen gecorrespondeerd over een mogelijke beëindigingsregeling.  
       
     
     
       2.17. 
       In een rapport van 11 augustus 2021 heeft de bedrijfsarts geadviseerd om in de weken vóór 30 augustus 2021 opnieuw met elkaar in gesprek te gaan waarbij ook de re-integratie aan de orde kan komen. [appellant] wordt door de bedrijfsarts in staat geacht om re-integratiewerkzaamheden te verrichten. Daarop heeft [geïntimeerde] [appellant] opnieuw uitgenodigd voor een gesprek op 19 augustus 2021. 
       
     
     
       2.18. 
       Op 19 augustus 2021 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [appellant] en [geïntimeerde] . Diezelfde dag heeft [geïntimeerde] per e-mail bevestigd dat partijen tijdens dit gesprek hebben afgesproken dat [appellant] tot 23 augustus 2021 de gelegenheid krijgt het rapport van de bedrijfsarts te bestuderen, overleg te voeren met zijn advocaat en [geïntimeerde] vervolgens te informeren over zijn vervolgstappen. In reactie daarop heeft [appellant] op 23 augustus 2021 per e-mail laten weten dat hij zich niet in staat voelt te reageren.  
       
     
     
       2.19. 
       Op 27 augustus 2021 heeft [geïntimeerde] na overleg met de bedrijfsarts aan [appellant] voorgesteld een mediationtraject te starten en heeft [appellant] verzocht uiterlijk 30 augustus 2021 daarop te reageren. Na een telefoongesprek op 31 augustus 2021 heeft [appellant] per e-mail laten weten dat hij uiterlijk op 3 september 2021 zal reageren op het voorstel tot het starten van mediation. In een e-mail van 3 september 2021 heeft [appellant] vervolgens om een second opinion van een andere bedrijfsarts gevraagd. Hij heeft niet gereageerd op het mediation voorstel van [geïntimeerde] . In reactie daarop heeft [geïntimeerde] hem laten weten dat hij het recht heeft om een second opinion te verzoeken en heeft hem nogmaals verzocht of hij wil meewerken aan de mediation. [appellant] heeft daarop niet meer gereageerd.  
       
     
   
   
     
       3 Beoordeling 
     
     
       3.1. 
       
        [geïntimeerde] heeft in eerste aanleg verzocht de arbeidsovereenkomst met [appellant] te ontbinden primair vanwege een verstoorde arbeidsverhouding als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub g van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW), subsidiair vanwege verwijtbaar handelen of nalaten van [appellant] als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub e BW, meer subsidiair vanwege een combinatie van omstandigheden als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub i BW. [geïntimeerde] heeft primair verzocht de ontbinding uit te spreken met onmiddellijke ingang wegens ernstige verwijtbaar handelen van [appellant] , subsidiair bij het bepalen van de ontbindingsdatum rekening te houden met de proceduretijd. Naast het voorgaande heeft zij verzocht te bepalen dat [appellant] geen transitievergoeding toekomt vanwege ernstig verwijtbaar handelen, met veroordeling van [appellant] in de proceskosten. 
       
     
     
       3.2. 
       
        [appellant] is in eerste aanleg niet verschenen en heeft dus geen verweer gevoerd.  
       
     
     
       3.3. 
       Bij de bestreden beschikking heeft de kantonrechter de arbeidsovereenkomst tussen partijen ontbonden met ingang van 1 januari 2022, zonder toekenning van een vergoeding en [appellant] veroordeeld in de proceskosten met nakosten. Hiertoe heeft de kantonrechter het volgende overwogen. Er is mogelijk sprake van een opzegverbod omdat [appellant] mogelijk nog ongeschikt is tot het verrichten van de arbeid wegens ziekte. Mocht sprake zijn van een opzegverbod dan staat dit opzegverbod, gezien artikel 7:671b lid 6 BW, niet in de weg aan ontbinding. Het verzoek houdt immers geen verband met de ziekte van [appellant] , nu deze is gebaseerd op een verstoorde arbeidsrelatie. [appellant] heeft de gestelde feiten en omstandigheden die volgens [geïntimeerde] moeten leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst onweersproken gelaten, zodat de kantonrechter uitgaat van de juistheid daarvan. Gezien deze feiten en omstandigheden wordt geoordeeld dat het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:669 lid 3 sub g BW – verstoorde arbeidsverhouding – toewijsbaar is. Gelet op hetgeen door [geïntimeerde] is aangevoerd en door [appellant] niet is betwist, wordt uitgegaan van ernstig verwijtbaar handelen van [appellant] , zodat het einde van de arbeidsovereenkomst op een eerder tijdstip wordt bepaald, aldus de kantonrechter.  
       
     
     
       3.4. 
       Tegen deze beslissingen en de daaraan ten grondslag gelegde motivering komt [appellant] met vijf grieven op. Daarnaast heeft [appellant] voor in hoger beroep een aantal verzoeken ingediend, betreffende herstel van de arbeidsovereenkomst dan wel wijziging van de datum van ontbinding van de arbeidsovereenkomst alsmede toekenning van een transitievergoeding en een billijke vergoeding. Ook heeft hij verzocht om veroordeling van [geïntimeerde] tot terugbetaling van de door hem betaalde proceskostenvergoeding.  
       
       
         
           Verstoorde arbeidsverhouding 
         
       
       
     
     
       3.5. 
       Met  grief 2  betoogt [appellant] dat de kantonrechter ten onrechte heeft overwogen dat het verzoek tot ontbinding toewijsbaar is wegens een verstoorde arbeidsverhouding. [appellant] ontkent niet dat de arbeidsrelatie enigszins is verstoord maar niet zodanig dat dit tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan leiden. Hij heeft altijd open gestaan voor gesprekken met [geïntimeerde] . De meningsverschillen die er waren, zijn opgelost door gesprekken en mediation. Zijn werkgever was bovendien zelf verantwoordelijk voor de verstoorde arbeidsrelatie. [geïntimeerde] heeft niet alles in het werk gesteld om de arbeidsverhouding te herstellen; zij stond niet open voor serieuze oplossingen voor de problemen die [appellant] zag in de bedrijfsvoering en rondom zijn re-integratie. [geïntimeerde] heeft steeds druk gezet op [appellant] terwijl er bij hem sprake was van een burn-out. Vanwege zijn ziektebeeld had [geïntimeerde] voorzichtig met hem moeten omgaan om verergering van zijn problematiek te voorkomen en re-integratie mogelijk te maken, aldus [appellant] . 
       
     
     
       3.6. 
       Het hof overweegt als volgt. Uit de stukken kan worden afgeleid dat het sinds de klacht van [appellant] in juni 2020 niet soepel meer is verlopen tussen partijen. [geïntimeerde] heeft de klachten van [appellant] over zijn relatie met [naam 2] en de rol en verantwoordelijkheden van [appellant] serieus genomen en pogingen ondernomen om tot een oplossing te komen. Ook blijkt uit de stukken dat [appellant] zich weinig constructief heeft opgesteld en zich onvoldoende heeft ingezet om tot overeenstemming over een oplossing te komen. Een en ander valt af te leiden uit de volgende feiten en omstandigheden. [geïntimeerde] heeft vier bemiddelingsgesprekken met hem en [naam 2] gevoerd in het bijzijn van [naam 3] en [naam 1] maar die gesprekken hebben niet tot het gewenste resultaat geleid. Tijdens het laatste bemiddelingsgesprek op 15 september 2020 bleef [appellant] volharden in zijn onvrede over het team en zijn leidinggevende, zijn salaris en de werkdruk (in plaats van mee te denken over een werkbare oplossing). Vervolgens heeft [appellant] zich op 4 december 2020 ziek gemeld. Uit de rapporten van de bedrijfsarts van 11 december 2020, 27 januari 2021 en maart 2021 volgt dat de bedrijfsarts partijen steeds heeft geadviseerd om met elkaar in gesprek te gaan over het arbeidsconflict en de werkissues en dat de bedrijfsarts [appellant] daartoe medisch gezien ook in staat achtte. [geïntimeerde] heeft [appellant] meerdere malen uitgenodigd om met hem hierover te spreken, te weten op 11, 16 en 25 maart 2021, maar [appellant] is niet op deze gesprekken verschenen. Door zijn weigering de adviezen van de bedrijfsarts op te volgen, is de relatie tussen partijen verder verslechterd. Het UWV heeft in het deskundigenoordeel van 25 mei 2021 bevestigd dat de re-integratie inspanningen van [appellant] onvoldoende zijn en dat hij niet (voldoende) meewerkt aan zijn re-integratie, terwijl hij volgens de bedrijfsarts wel belastbaar is. Nadien heeft [geïntimeerde] [appellant] opnieuw meerdere malen uitgenodigd voor een gesprek, te weten op 28 juni 2021 en 19 augustus 2021. [appellant] is wel verschenen op deze gesprekken, maar nadien is hij steeds de tijdens deze gesprekken gemaakte (vervolg)afspraken niet nagekomen omdat hij - naar eigen zeggen - zich daartoe vanwege zijn ziekte niet in staat achtte. Vervolgens heeft [geïntimeerde] in augustus 2021 na overleg met de bedrijfsarts aan [appellant] voorgesteld om een mediationtraject te starten teneinde de relatie te verbeteren. Uiteindelijk heeft [appellant] ook op dit verzoek niet gereageerd. De niet-constructieve en weigerachtige houding/opstelling van [appellant] hebben in belangrijke mate geleid tot de verstoring van de arbeidsrelatie. Daar komt bij dat [appellant] zijn stelling dat hij vanwege zijn ziekte niet in staat is om gesprekken met [geïntimeerde] te voeren en (adequaat) te reageren op verzoeken van zijn werkgever, niet heeft onderbouwd met (medische) stukken. [geïntimeerde] heeft steeds pogingen ondernomen om de arbeidsrelatie te herstellen, maar door een gebrek aan medewerking van [appellant] om tot een oplossing te komen, is dit niet gelukt. Het is daarom te begrijpen dat [geïntimeerde] geen vertrouwen meer heeft in herstel van de verhoudingen en een vruchtbare samenwerking. 
       
     
     
       3.7. 
       Anders dan [appellant] heeft betoogd komt het hof op grond van het voren overwogene tot de conclusie dat de arbeidsverhouding tussen [geïntimeerde] en [appellant] ernstig en duurzaam is verstoord in de zin van artikel 7:669 lid 3 aanhef en sub g BW. Dit onderdeel van grief 2 faalt derhalve.  
       
       
         
           Opzegverbod 
         
       
       
     
     
       3.8. 
       Met  grief 4  bestrijdt [appellant] het oordeel van de kantonrechter dat het opzegverbod van artikel 7:671b lid 6 BW niet aan de verzochte ontbinding in de weg staat. Het is juist de gang van zaken na zijn ziekmelding geweest (de houding van [appellant] tijdens de gesprekken over zijn functioneren en over het functioneren van het bedrijf, het niet open staan voor constructief overleg en het vasthouden aan zijn eigen eisen) op basis waarvan [geïntimeerde] heeft geconcludeerd dat sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie. Deze redenen die aan het ontbindingsverzoek ten grondslag liggen, zijn volgens [appellant] onlosmakelijk verbonden met zijn arbeidsongeschiktheid.  
       
     
     
       3.9. 
       Tussen partijen staat vast dat [appellant] sinds 4 december 2020 ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte. Het hof ziet in de stukken geen aanknopingspunten om aan te nemen dat [appellant] ten tijde van de ontbinding van de arbeidsovereenkomst per 1 januari 2022 niet meer arbeidsongeschikt was. Het opzegverbod tijdens ziekte (artikel 7:670 lid 1 jo. 7:671b lid 2 BW) is dus van toepassing. Gezien het bepaalde in artikel 7:671b lid 6 BW staat dit echter niet in de weg aan ontbinding omdat het verzoek geen verband houdt met de ziekte van [appellant] maar is gebaseerd op een verstoorde arbeidsverhouding. Het ontbindingsverzoek is gedeeltelijk gebaseerd op omstandigheden die voorafgaand aan de ziekmelding hebben plaatsgevonden, te weten de opstelling van [appellant] tijdens de vier gesprekken in de periode van juni tot en met september 2020 over zijn onvrede over zijn leidinggevende, zijn rol binnen het team en zijn salaris. Daarnaast is het ontbindingsverzoek gebaseerd op het niet opvolgen door [appellant] van de adviezen van de bedrijfsarts om met [geïntimeerde] in gesprek te gaan na zijn ziekmelding, terwijl hij daartoe door de bedrijfsarts medisch gezien wel in staat werd geacht. Zijn ziekte stond er derhalve niet aan in de weg om met zijn werkgever te praten over het arbeidsconflict om tot een oplossing te komen. Zijn weigering om hier vervolgens aan mee te werken zonder dat gebleken is dat dit gedrag het gevolg is van een geestelijke stoornis of ziekte, heeft onder meer geleid tot de door de kantonrechter vastgestelde verstoorde arbeidsverhouding. Onder die omstandigheden kan niet gezegd worden dat het ontbindingsverzoek verband houdt met de ziekte van [appellant] . Gelet hierop is het opzegverbod tijdens ziekte in dit geval niet van toepassing. Grief 4 faalt. 
       
       
         
           Herplaatsing? 
         
       
       
     
     
       3.10. 
       Met  grief 5  voert [appellant] aan dat, anders dan de kantonrechter lijkt te hebben verondersteld, herplaatsing binnen een redelijke termijn wél mogelijk is, dan wel in de rede ligt. [geïntimeerde] heeft in dit verband onder meer gesteld dat de verstoorde arbeidsverhouding hieraan reeds in de weg staat en dat [appellant] op geen enkele manier heeft getoond open te staan voor herplaatsing. Tegenover deze stellingen van [geïntimeerde] heeft [appellant] geen enkel tegenargument aangevoerd om tot een ander oordeel te kunnen komen. Gelet daarop faalt ook grief 5.  
       
     
     
       3.11. 
       Uit het voren overwogene volgt dat het verzoek van [geïntimeerde] tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst terecht is toegewezen, zodat geen grond bestaat voor herstel van de arbeidsovereenkomst of een billijke vergoeding gebaseerd op artikel 7:683 lid 3 BW. 
       
       
         
           Billijke vergoeding 
         
       
       
     
     
       3.12. 
       
        [appellant] heeft zijn voor het eerst in hoger beroep gedane verzoek om een billijke vergoeding kennelijk (mede) gebaseerd op artikel 7:671b lid 9 sub c BW. Hij betoogt in dit verband dat [geïntimeerde] een billijke vergoeding verschuldigd is omdat zij grotendeels zelf verantwoordelijk is voor de verstoorde arbeidsrelatie.  
       
     
     
       3.13. 
       Naar het oordeel van het hof dient dit verzoek van [appellant] te worden afgewezen. Op grond van artikel 7:671b lid 9 sub c BW kan slechts aan de werknemer een billijke vergoeding worden toegekend indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. [appellant] heeft dit niet uitdrukkelijk gesteld. Voor zover deze stelling in de onderbouwing van grief 2 moet worden ingelezen, heeft naar het oordeel van het hof te gelden dat [appellant] deze stelling niet of nauwelijks heeft onderbouwd. De verstoring van de arbeidsverhouding is, gelet op hetgeen onder rov. 3.6. is overwogen, niet het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van [geïntimeerde] . 
       
       
         
           Ernstig verwijtbaar handelen van [appellant] ? 
           
         
       
     
     
       3.14. 
       
        [appellant] maakt in hoger beroep aanspraak op een transitievergoeding van € 4.729,14 bruto. Met  grief 3  bestrijdt [appellant] het oordeel van de kantonrechter dat [appellant] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De gestelde gedragingen van [appellant] hangen volgens hem voor het overgrote deel samen met een ernstige burn-out en depressie. Dit is een bijzondere en verzachtende omstandigheid. Dat geldt ook voor het feit dat [appellant] zich na de loonstop en de periode waarin hij zich niet hield aan de adviezen van de bedrijfsarts, grote verbetering heeft laten zien. Nadien heeft hij zich wel aan de adviezen van de bedrijfsarts gehouden. Van ernstig verwijtbaar handelen is volgens [appellant] geen sprake, zodat hij recht heeft op een transitievergoeding.  
       
     
     
       3.15. 
       Op grond van artikel 7:673 lid 7, aanhef en sub c BW kan [appellant] geen aanspraak maken op een transitievergoeding, indien het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [appellant] . Het hof is van oordeel dat het handelen van [appellant] moet worden gekwalificeerd als ernstig verwijtbaar in de zin van dit artikel. Sinds januari 2021 heeft [appellant] de adviezen van de bedrijfsarts niet opgevolgd door te weigeren met [geïntimeerde] in gesprek te gaan over het tussen bestaande arbeidsconflict. [appellant] heeft steeds in zijn weigering volhard ondanks de oordelen van de bedrijfsarts dat hij daartoe medisch gezien wel in staat is en van het UWV dat zijn re-integratie inspanningen daardoor onvoldoende zijn. Zoals blijkt uit hetgeen hiervoor onder 3.6. is overwogen, is [appellant] gedurende een periode van ongeveer een half jaar de adviezen van de bedrijfsarts niet nagekomen. [geïntimeerde] heeft [appellant] hier herhaaldelijk op aangesproken en de loonbetaling per 16 maart 2021 stopgezet. Na het deskundigenoordeel van het UWV is [appellant] weliswaar twee keer op gesprek gekomen, maar zijn weigerachtige houding om mee te werken aan een oplossing is gebleven. Dit structureel negeren van spelregels in het kader van een re-integratie gedurende langere tijd is naar zijn aard ernstig verwijtbaar (zoals ook uit de wetsgeschiedenis naar voren komt, Kamerstukken II 2013/2014, 33 818, nr. 3, p. 38 en 39), tenzij zich bijzondere en verzachtende omstandigheden aan de zijde van [appellant] voordoen die dit gedrag zouden kunnen verklaren of rechtvaardigen. Dergelijke omstandigheden zijn evenwel niet gebleken. De aan de zijde van [appellant] gestelde ernstige burn-out en depressie alsmede dat deze een verklaring kunnen vormen voor zijn weigerachtige houding zijn niet met nadere (medische) stukken onderbouwd. Nu sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan de zijde van [appellant] als bedoeld in artikel 7:673 lid 7, sub c BW, is [geïntimeerde] in beginsel geen transitievergoeding verschuldigd. 
       
     
     
       3.16. 
       
        [appellant] heeft een beroep gedaan op artikel 7:673 lid 8 BW, dat inhoudt dat in afwijking van lid 7 onderdeel c een transitievergoeding (geheel of gedeeltelijk) kan worden toegekend indien het niet toekennen ervan naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Dit beroep slaagt niet. Het hof is van oordeel dat [appellant] onvoldoende feiten en omstandigheden heeft gesteld die meebrengen dat het niet toekennen van een transitievergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Het verzoek om een transitievergoeding dient daarom te worden afgewezen. 
       
     
     
       3.17. 
       Het hiervoor toegelichte oordeel van het hof dat [appellant] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld leidt bovendien tot de conclusie dat de kantonrechter het einde van de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:671b lid 9, sub b BW terecht heeft bepaald op een eerder tijdstip dan waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, te weten per 1 januari 2021. Grief 3 faalt derhalve.  
       
       
         
           Slotsom 
         
       
       
     
     
       3.18. 
       De slotsom is dat de grieven tevergeefs zijn voorgesteld. De bestreden beschikking zal worden bekrachtigd. De in hoger beroep gedane verzoeken van [appellant] komen niet voor toewijzing in aanmerking. [appellant] zal als de in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de proceskosten van het geding in hoger beroep.  
       
       
     
   
   
     
       4 Beslissing 
     
     
       Het hof: 
     
     
     
       bekrachtigt de bestreden beschikking; 
       veroordeelt [appellant] in de kosten van het geding in hoger beroep, tot op heden aan de zijde van [geïntimeerde] begroot op € 783,00 aan verschotten en € 2.228,00 voor salaris;  
     
     
     
       wijst het meer of anders verzochte af. 
     
     
     
     
       Deze beschikking is gegeven door mrs. C.A.H.M. ten Dam, M.L.D. Akkaya en D.M.A. Bij de Vaate en door de rolraadsheer in het openbaar uitgesproken op 27 december 2022.