ECLI: ECLI:NL:RBMAA:2012:BW8499

Titel: ECLI:NL:RBMAA:2012:BW8499 Rechtbank Maastricht , 06-06-2012 / 473575 AZ VERZ 12-82

Gerecht: Rechtbank Maastricht

Datum uitspraak: 2012-06-06

Zaaknummer: 473575 AZ VERZ 12-82

Proceduretype: Eerste aanleg - enkelvoudig

Onderwerp: Civiel recht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBMAA:2012:BW8499

---

Het ontbindingsverzoek is afgewezen in verband met het ontbreken van een dringende reden/veranderingen in de omstandigheden. 
         
       Er is een reeks van onzorgvuldigheden en opmerkelijkheden die twijfel doet rijzen omtrent de feitelijke gebeurtenissen zoals deze zich op 15 en 16 maart 2012 hebben voorgedaan en omtrent de beslissing van Univar om in een of meer gedragingen van [verweerder] een dringende reden tot opzegging en/of ontbinding van de arbeidsovereenkomst te willen zien.   
       
       
         Als deze feiten zich al in precies de vorm, ernst en onderlinge verhouding als Univar ze percipieert, zouden hebben voorgedaan, is het bovendien nog maar de vraag of deze een ontbinding rechtvaardigen. Het enkel duwen en trekken aan een collega lijkt op het eerste oog een vergrijp dat een zodanig zwaarwegende maatregel niet rechtvaardigt. Dit zou wellicht anders zijn als het (geformaliseerde) beleid van de onderneming zo compleet en duidelijk is omtrent haar gedragsregels en de consequenties van overtreding hiervan, dat iedere werknemer de gevolgen van een bepaalde verboden of onwenselijk verklaarde handelwijze kan voorzien.  
         Univar heeft zich weliswaar op het standpunt gesteld dat zij een zero-tolerancebeleid hanteert, maar gesteld noch gebleken is welke normen zij in haar “Code of Conduct” ten aanzien van “fysiek gedrag” hanteert en welke consequenties aan overtreding daarvan verbonden zijn.  
         Hetzelfde heeft te gelden voor de eventualiteit dat Univar gelijk heeft waar zij stelt dat [verweerder] over het gebeurde niet de (volle) waarheid verteld heeft. Als daarvan sprake is, is dit voor een manager weinig fraai en geen voorbeeld voor anderen in de onderneming, maar in het licht van hetgeen overigens ten aanzien van de begeleidende omstandigheden aannemelijk geworden is een “minor fault”, doch geen dringende reden.  
       
       
       Nu aan de subsidiaire grondslag, veranderingen in de omstandigheden, hetzelfde feitencomplex ten grondslag gelegd is, kan hierop evenmin ontbinding van de arbeidsovereenkomst volgen. De door Univar gestelde feiten zijn immers niet komen vast te staan. Voor het overige is onvoldoende gesteld ten aanzien van de beweerde vertrouwensbreuk tussen Univar en [verweerder]. De enige aanleiding is gelegen in het hiervoor uitvoerig beschreven incident en in de stelling dat [verweerder] hierover “gelogen” heeft. Door Univar is immers ter zitting herhaaldelijk bevestigd dat [verweerder] prima heeft gefunctioneerd als manager van Univar.       
       
       Gelijktijdig is - onder verwijzing naar de overwegingen in de ontbindingsbeschikking - de vordering in kort geding tot doorbetaling van loon en wedertewerstelling toegewezen." 
       
       Zie ook LJN BW8501

RECHTBANK MAASTRICHT 
       Sector Kanton  
     
     
     Locatie Maastricht 
       
     
       zaaknr: 473575 AZ VERZ 12-82 
       typ: LE 
     
     
     Beschikking van 6 juni 2012   
     
     in de zaak van 
     
     
       de naamloze vennootschap UNIVAR ZWIJNDRECHT N.V., 
       gevestigd en kantoorhoudend te Zwijndrecht, alsmede kantoorhoudend te Maastricht, 
       verzoekende partij, 
       verder te noemen: Univar, 
       gemachtigden: mr. P.F. van den Brink en mr. J.L. Sintemaartensdijk, advocaten te Dordrecht  
     
     
     tegen 
     
     
       [VERWEERDER], 
       wonend te [woonplaats verweerder], 
       verwerende partij, 
       verder te noemen: [verweerder], 
       gemachtigde: mr. S.G.J. Habets, advocaat te Maastricht. 
     
     
     
     1.   VERLOOP VAN DE PROCEDURE 
     
     
       1.1   Door partijen zijn de navolgende processtukken ingediend/overgelegd: 
       -   een verzoekschrift, ingekomen per fax op 25 april 2012 en per post op 26 april 2012, voorzien van bijlagen 1 tot en met 5; 
       -   een verweerschrift met bijlagen 1 tot en met 28, ingekomen op 7 mei 2012; 
       -   een faxbericht van 11 mei 2012 van de zijde van Univar, inhoudend vijf aanvullende bijlagen (wederom genummerd 1 tot en met 5); 
       -   een faxbericht van 22 mei 2012 van de zijde van Univar met bijlagen 6 tot en met 10, tevens ingekomen per post op 23 mei 2012; 
       -   een faxbericht van 23 mei 2012 van de zijde van [verweerder], inhoudend bijlagen 29 tot en met 32; 
       -   pleitaantekeningen van de zijde van gemachtigden van beide partijen. 
     
     
     1.2   Partijen zijn gehoord ter gelegenheid van een eerste mondelinge behandeling op 14 mei 2012 en vervolgens - naar aanleiding van toen gerezen vragen die nadere opheldering vergden - op een tweede zitting die op 23 mei 2012 plaatsvond. Gelijktijdig heeft de behandeling van het door [verweerder] tegen Univar aanhangig gemaakte kort geding (zaaknummer: 474841 CV EXPL 12-2138) plaatsgevonden. Door de griffier is van het verhandelde ter zitting van 14 respectievelijk 23 mei 2012 schriftelijk aantekening gehouden. 
     
     1.3   Vervolgens is de beslissing bepaald op heden, tegelijk met de uitspraak in het vermelde kort geding.  
     
     2.   MOTIVERING 
     
     De vaststaande feiten 
     
     2.1   [verweerder] (door Univar in de processtukken consequent aangeduid als “[verweerder]” en in het arbeidscontract als “[verweerder]”), geboren op [geboortedatum verweerder], is sedert 1 september 2008 op grond van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in dienst van Univar in de functie van marketing manager tegen een loon van laatstelijk € 5.575,99 bruto per maand, exclusief vakantiebijslag en bonus. 
     
     Univar oefent een groothandel in chemische grondstoffen en chemicali?n voor industri?le toepassing uit als onderdeel van een internationaal opererend concern. 
     
     [verweerder] is werkzaam als leidinggevende van de vestiging Maastricht, handelend onder de naam “Impact Europe”. Deze afdeling van Univar is verantwoordelijk voor marketing van chemische producten en houdt zich onder andere bezig met (inkoopgerelateerde) campagnes en marktonderzoek. Op de vestiging werken vier medewerkers die in vaste dienst van Univar zijn en een wisselend aantal uitzendkrachten. 
     
     
       Een van de door Univar ingeleende uitzendkrachten in 2012 was [medewerker 1]. 
       [medewerker 1] was door InterUM Young Professionals gedetacheerd. 
     
     
     Op 16 maart 2012 heeft een incident plaatsgevonden tussen [verweerder] en [medewerker 1], dat voor [medewerker 1] aanleiding was om een klacht tegen [verweerder] in te dienen. Naar aanleiding van deze klacht is door Univar een onderzoek ingesteld, dat erin geresulteerd heeft dat [verweerder] onverwijld opgezegd (op staande voet ontslagen) is op 21 maart 2012. Het ontslag is bij brief van 22 maart 2012 schriftelijk bevestigd (bijlage 3 bij het verzoekschrift). [verweerder] heeft bij e-mailbericht van 22 maart 2012 (bijlage 6 bij het verweerschrift) aan [medewerker 2], HR Manager The Netherlands van Univar, en [medewerker 3] (Univar Europe) laten weten dat hij het niet eens was met het ontslag en dat hij zich beschikbaar hield voor het verrichten van zijn werkzaamheden bij Univar.   
     
     Het geschil 
     
     2.2   Univar verzoekt ontbinding van de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst op grond van primair een dringende reden en subsidiair veranderingen in de omstandigheden, die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst op korte termijn dient te eindigen, voor zover deze arbeidsovereenkomst niet reeds rechtsgeldig ge?indigd is door het ontslag op staande voet van 21 maart 2012 (een verzoek tot voorwaardelijke ontbinding derhalve). 
     
     
       Univar heeft zich op het standpunt gesteld dat [verweerder] [medewerker 1] “agressief en fysiek bejegend” heeft. Deze handelwijze, in combinatie met het feit dat [verweerder] volhardt in ontkenning ?n het feit dat collega’s “bang geworden” zijn, is (primair) aan te merken als een dringende reden op grond waarvan van Univar niet kan worden verwacht om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, voor het geval deze niet reeds ge?indigd is met het ontslag op staande voet. 
       Voor zover de door Univar geschetste feiten en omstandigheden niet beschouwd worden als dringende reden, dient de arbeidsovereenkomst te worden ontbonden op grond van veranderingen in de omstandigheden. [verweerder] heeft volgens Univar een onherstelbare vertrouwensbreuk veroorzaakt, waardoor een vruchtbare samenwerking niet meer mogelijk is.   
     
     
     
       2.3   [verweerder] heeft gemotiveerd verweer gevoerd, waarop onder de beoordeling - voor zover  
       relevant - nader zal worden ingegaan. 
     
     
     De beoordeling 
     
     2.4   Bij de behandeling van een verzoek als het onderhavige moet, gelet op het voorwaardelijke karakter van de verzochte ontbinding, ervan worden uitgegaan dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen niet ge?indigd is. Als immers in een bodemprocedure zou worden geoordeeld dat dit wel het geval is, is er helemaal geen arbeidsovereenkomst meer om te ontbinden. 
     
     In het kader van deze procedure zal de kantonrechter dan ook hebben te onderzoeken en beslissen of er thans sprake is van gewichtige redenen om aan een potentieel nog bestaande arbeidsovereenkomst door ontbinding per een datum in de toekomst een einde te doen komen.  
     
     Het verzoek houdt geen verband met enig bijzonder opzegverbod, zoals beide partijen zich realiseren. 
     
     2.5   Op basis van al hetgeen door partijen is de stukken vermeld is en tijdens de mondelinge behandeling in twee sessies naar voren gebracht is, is de kantonrechter onvoldoende gebleken van de noodzaak de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden. 
     
     
       2.6   Allereerst is het feitencomplex waarop Univar haar beslissing genomen heeft om [verweerder] verantwoordelijk te houden voor het verschaffen van een dringende reden, twijfelachtig. 
       Op dinsdag 20 maart 2012 heeft [medewerker 1] een klacht ingediend over gedragingen van [verweerder] jegens hemzelf op 15 en 16 maart 2012. Hierbij valt op dat een aantal dagen verstreken zijn tussen het voorval en het indienen van de klacht. Univar heeft weliswaar ter verklaring aangevoerd dat 17 en 18 maart 2012 een zaterdag en zondag waren, zodat het niet voor de hand lag op die dagen een klacht in te dienen. Vervolgens is er echter nog een dag verstreken, alvorens [medewerker 1] de klacht heeft ingediend. Gelet op dit tijdsverloop is het niet ondenkbeeldig dat getuigen het incident met elkaar besproken hebben en derhalve niet of minder objectief zijn in hun verklaringen, althans mede be?nvloed zijn door de zienswijze van een ander op een waargenomen gedraging.  
       Naar aanleiding van deze klacht heeft Univar op 21 maart 2012 een onderzoek ingesteld naar de gang van zaken. De heren [medewerker 4] en [medewerker 2] (HR-managers van Univar) hebben op die bewuste datum eerst [verweerder] ge?nformeerd dat een klacht tegen hem ingediend was en dat een onderzoek zou plaatsvinden. Vervolgens hebben zij gesprekken gevoerd met [medewerker 5], [medewerker 6] en [medewerker 7].  
       Met laatstgenoemde heeft geen uitgebreid interview plaatsgevonden, omdat zij volgens de rapporteurs/onderzoekers niet uit eigen waarneming kon verklaren. Zij heeft verklaard dat zij [verweerder] op donderdagavond 15 maart 2012 iets tegen [medewerker 1] heeft horen schreeuwen over ontslag “als hij nog een keer een dergelijke toon zou aanslaan”. 
       De verklaringen van [medewerker 5], [medewerker 6] en [medewerker 1] komen - globaal bekeken - overeen. Zij hebben met betrekking tot 15 maart 2012 in de namiddag verklaard dat [verweerder] [medewerker 1] aangesproken heeft over een gesprek dat laatstgenoemde eerder op die dag met [medewerker 5] had. [verweerder] heeft [medewerker 1] gewaarschuwd voor (“bedreigd met”) “ontslag” als hij iemand op kantoor op een dergelijke manier zou aanspreken (“with such a tone of voice”). Met betrekking tot 16 maart 2012 in de ochtend verklaren de drie dat [medewerker 1] naar het kantoor van [verweerder] gegaan is om het voorval van de vorige dag te bespreken. Toen is een woordenwisseling ontstaan, waarbij [verweerder] [medewerker 1] zijn kantoor uitgewerkt heeft door hem twee tot drie keer tegen zijn schouders te duwen en aan zijn arm vast te pakken of te trekken. [medewerker 5] en [medewerker 6] zijn vervolgens tussenbeide gekomen om de partijen te scheiden. Zij hebben [medewerker 1] naar de uitgang begeleid. 
       [verweerder] is als laatste gehoord. Hij heeft verklaard dat hij [medewerker 1] op donderdag 15 maart in de namiddag aangesproken heeft op de wijze waarop [medewerker 1] eerder op die dag een gesprek met [medewerker 5] gevoerd had. Op vrijdagochtend 16 maart is [medewerker 1] zijn kantoor binnengelopen om een discussie aan te gaan. [verweerder] heeft [medewerker 1] gezegd dat hij geen reden zag om een discussie aan te gaan en heeft hem gevraagd weer aan het werk te gaan. Toen [medewerker 1] niet uit zichzelf het kantoor verliet, is [verweerder] opgestaan en heeft hij geprobeerd [medewerker 1] naar buiten te geleiden. [medewerker 1] heeft zijn (opgeheven) handen naar beneden geduwd, waarop [verweerder] [medewerker 5] en [medewerker 6] geroepen heeft om hem bij te staan. 
     
         
     
       2.7   Univar heeft, wellicht voorbarig, de conclusie getrokken dat drie (min of meer) overeenstemmende verklaringen in het nadeel van [verweerder] afgelegd zijn en hieruit de welbekende consequentie getrokken. Van de zijde van [verweerder] is immers terecht opgemerkt dat er incongruenties (“inconsequenties”) voorkomen in de door de onderzoekers vastgelegde mondelinge uitlatingen van [medewerker 5] en [medewerker 1] ten opzichte van de voorafgaand door hen op 20 maart 2012 geschreven e-mailberichten. [medewerker 5] verklaart per e-mail dat zij om 10.00 uur op kantoor aankwam in verband met een afspraak bij de dokter om 09.00 uur, terwijl in het onderzoeksverslag staat dat zij verklaard heeft dat zij om 09.00 uur aankwam. [medewerker 1] verklaart per e-mail dat hij op 15 maart 2012 een discussie met [medewerker 5] had van vijf minuten, terwijl in het onderzoeksverslag staat dat hij verklaard heeft dat deze discussie dertig minuten duurde. Derhalve zijn de afgelegde verklaringen op onderdelen minder zuiver en/of betrouwbaar, maar in ieder geval niet consistent. 
       Overigens hebben de getuigen niet verklaard in hun moedertaal, maar in het Engels, zijnde de voertaal bij Univar. Dientengevolge zijn wellicht nuances, die in de moedertaal gemakkelijker uit te drukken zijn, verloren gegaan. 
       Bovendien maakt het onderzoeksverslag de indruk dat selectief gehoord is. De onderzoekers hebben er voor gekozen om behalve [verweerder] alleen getuigen te horen die een incident zeggen te hebben waargenomen, althans een “incident” van de aard en impact zoals klager [medewerker 1] dit min of meer gemeld heeft. In de loop van de procedure is echter (van de zijde van Univar) een e-mailbericht van [medewerker 8] van 21 maart 2012 in het geding gebracht, waarin deze opvallend anders verklaart. [medewerker 8] heeft het over een verhitte discussie tussen [verweerder] en [medewerker 1]. Hij heeft gehoord dat [medewerker 1] [verweerder] min of meer uitdaagde (“it was not far short of provoking”) in discussie te gaan over een beslissing van [verweerder]. [verweerder] heeft [medewerker 1] gevraagd de discussie te be?indigen, maar [medewerker 1] bleef aanhouden, waardoor een en ander “verhit” werd.  
       [medewerker 8] heeft voorts verklaard dat [verweerder] en [medewerker 1] langs zijn bureau gelopen zijn en dat [verweerder] [medewerker 1] vroeg het gebouw te verlaten. [medewerker 8] heeft geen fysiek contact tussen hen waargenomen. [medewerker 5] is tussenbeide gekomen en heeft de situatie tot bedaren gebracht. 
       De verklaring van [medewerker 8] tendeert niet alleen in de richting van het ontbreken van ieder fysiek contact, maar legt ook het initiatief voor het incident eerder bij [medewerker 1] dan bij [verweerder]. Hij situeert tot slot de plaats van de aanvaring (althans het slot) tussen [medewerker 1] en [verweerder] anders.  
       Daarbij komt dan nog dat ook de ter plaatse aanwezige [medewerker 7] (zie eerder) niets omtrent fysiek handelen van [verweerder] of onheus optreden van de manager ten opzichte van [medewerker 1] meldt, terwijl de ruimtelijke indeling van het gebouw de potenti?le waarneming niet onmogelijk maakte. 
     
        
     
       2.8   Het incident tussen [verweerder] en [medewerker 1] is voorts in een twijfelachtig licht komen te staan door het feit dat achteraf gebleken is dat [medewerker 1] een “opname” van het gesprek gemaakt heeft.  
       [medewerker 1] heeft, gelet op het e-mailbericht van [medewerker 9] aan [verweerder] (bijlage 29 van de zijde van [verweerder]), zijn werkgever InterUM Young Professionals ge?nformeerd over het incident met [verweerder] en daarbij aangeboden om het met zijn mobiele telefoon opgenomen gesprek te laten horen. [medewerker 10] heeft eveneens per e-mail (bijlage 30 van de zijde van [verweerder]) aan [verweerder] laten weten dat zij gehoord had dat [medewerker 1] een “recorder” bij zich droeg tijdens het incident. [medewerker 11] heeft een e-mailbericht aan [verweerder] gestuurd, waarin hij verklaart van [medewerker 12] en [medewerker 13] te hebben gehoord dat [medewerker 1] het incident opgenomen heeft “via a mobile device”. 
       Ondanks het feit dat Univar ter zitting uitdrukkelijk het standpunt ingenomen heeft niets van een opname van het gesprek af te weten, wekt het toch bevreemding dat dit geschied is. Dit wekt de indruk dat er sprake is van een vooropgezet plan, op zijn minst van de zijde van [medewerker 1]. Daar komt bij dat [medewerker 1] zich voor het indienen van zijn klacht gewend heeft tot [medewerker 14], Director Industry Development (zetelend te Zwitserland). [medewerker 1] heeft kennelijk eerst telefonisch contact opgenomen met [medewerker 14] en daarna een en ander per e-mail bevestigd (productie 4 bij het verzoekschrift). Het ligt allerminst voor de hand dat een uitzendkracht zich voor het indienen van een klacht wendt tot een in het buitenland zetelende directeur in plaats van tot degene die direct in de lijn verantwoordelijk is.  
       Bovendien blijkt uit de aanhef van het bericht van [medewerker 1], “Dear [voornaam medewerker 14]”, dat hij [medewerker 14] kent. De door [medewerker 14] ter zitting hiervoor gegeven uitleg is evenmin plausibel, waar deze er aandacht voor vroeg dat het gemakkelijk is om ieder bij Univar werkzaam personeelslid via e-mail te benaderen, omdat het e-mailadres steeds op dezelfde wijze is samengesteld. [medewerker 1] heeft [medewerker 14] echter eerst telefonisch benaderd en was dus kennelijk ook op de hoogte van zijn telefoonnummer. Vervolgens heeft [medewerker 14] verklaard dat hij [medewerker 1] tijdens een diner ontmoet heeft en dat [medewerker 1] hem waarschijnlijk benaderd heeft omdat hij hem kende. 
       Het feit dat [medewerker 14] in eerste instantie ontwijkend heeft verklaard omtrent zijn relatie met [medewerker 1], wekt de indruk dat [medewerker 14] deze relatie had willen verzwijgen. 
     
     
     
       2.9   Van belang is ook dat de behandeling van de klacht niet op de daarvoor voorgeschreven wijze plaatsvond. Niet de daarvoor benoemde “Compliance Officer”, maar twee HR-Managers hebben het onderzoek verricht zonder deugdelijke ervaring op het gebied van het horen van getuigen, het aan de orde stellen van vragen met vergaande juridische implicaties en het nauwkeurig en volledig vaststellen van een feitencomplex. Ook voor de onderzoekers geldt dat zij niet hun moedertaal spraken, waardoor subtiliteiten wellicht verloren gegaan zijn.    
       Vervolgens is een beslissing genomen naar aanleiding van het onderzoek, zonder dat een schriftelijke rapportage van het onderzoek beschikbaar was en de klacht als zodanig afgerond was. De beslissing om [verweerder] te ontslaan is immers genomen nadat slechts telefonisch gerapporteerd was aan de directie. Tot een schriftelijke afhandeling van de klacht is het nooit gekomen. Derhalve dient als laatste in de rij “eigenaardigheden” te worden opgemerkt dat [medewerker 1] een (schade)vergoeding ontvangen heeft naar aanleiding van de door hem ingediende klacht, waarom hij bij het indienen van de klacht niet gevraagd had. Ook deze gang van zaken is niet te verklaren. 
       Al met al is er een reeks van onzorgvuldigheden en opmerkelijkheden die twijfel doet rijzen omtrent de feitelijke gebeurtenissen zoals deze zich op 15 en 16 maart 2012 hebben voorgedaan en omtrent de beslissing van Univar om in een of meer gedragingen van [verweerder] een dringende reden tot opzegging en/of ontbinding van de arbeidsovereenkomst te willen zien.   
     
     
     
       2.10   Als deze feiten zich al in precies de vorm, ernst en onderlinge verhouding als Univar ze percipieert, zouden hebben voorgedaan, is het bovendien nog maar de vraag of deze een ontbinding rechtvaardigen. Het enkel duwen en trekken aan een collega lijkt op het eerste oog een vergrijp dat een zodanig zwaarwegende maatregel niet rechtvaardigt. Dit zou wellicht anders zijn als het (geformaliseerde) beleid van de onderneming zo compleet en duidelijk is omtrent haar gedragsregels en de consequenties van overtreding hiervan, dat iedere werknemer de gevolgen van een bepaalde verboden of onwenselijk verklaarde handelwijze kan voorzien.  
       Univar heeft zich weliswaar op het standpunt gesteld dat zij een zero-tolerancebeleid hanteert, maar gesteld noch gebleken is welke normen zij in haar “Code of Conduct” ten aanzien van “fysiek gedrag” hanteert en welke consequenties aan overtreding daarvan verbonden zijn.  
       Hetzelfde heeft te gelden voor de eventualiteit dat Univar gelijk heeft waar zij stelt dat [verweerder] over het gebeurde niet de (volle) waarheid verteld heeft. Als daarvan sprake is, is dit voor een manager weinig fraai en geen voorbeeld voor anderen in de onderneming, maar in het licht van hetgeen overigens ten aanzien van de begeleidende omstandigheden aannemelijk geworden is een “minor fault”, doch geen dringende reden.  
     
     
     2.11   Nu aan de subsidiaire grondslag, veranderingen in de omstandigheden, hetzelfde feitencomplex ten grondslag gelegd is, kan hierop evenmin ontbinding van de arbeidsovereenkomst volgen. De door Univar gestelde feiten zijn immers niet komen vast te staan. Voor het overige is onvoldoende gesteld ten aanzien van de beweerde vertrouwensbreuk tussen Univar en [verweerder]. De enige aanleiding is gelegen in het hiervoor uitvoerig beschreven incident en in de stelling dat [verweerder] hierover “gelogen” heeft. Door Univar is immers ter zitting herhaaldelijk bevestigd dat [verweerder] prima heeft gefunctioneerd als manager van Univar.       
     
     2.12   Univar heeft overigens zowel aan de dringende reden als aan de veranderingen in de omstandigheden ten grondslag gelegd dat directe collega’s van [verweerder] bang voor hem geworden zouden zijn naar aanleiding van het incident tussen [verweerder] en [medewerker 1]. Univar heeft verzuimd haar stelling dienaangaande op enige wijze te onderbouwen en is hierop in de loop van de procedure ook niet meer teruggekomen. Derhalve dient eraan voorbij te worden gegaan.       
     
     
       2.13   Gelet op al het vorenstaande is noch gebleken van een dringende reden, noch van een verandering in de omstandigheden die ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt. 
       Het verzoek van Univar dient dan ook te worden afgewezen. 
     
     
     2.14   Univar dient, als de in het ongelijk gestelde partij, de kosten van deze procedure te dragen. 
       
     3.   BESLISSING 
     
     Wijst het verzoek af. 
     
     Veroordeelt Univar tot betaling van de proceskosten, aan de zijde van [verweerder] tot op heden begroot op € 750,- voor het salaris van de gemachtigde. 
     
     Deze beschikking is gegeven door mr. H.W.M.A. Staal, kantonrechter, en is in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.