ECLI: ECLI:NL:RBNHO:2024:12338

Titel: ECLI:NL:RBNHO:2024:12338 Rechtbank Noord-Holland , 19-11-2024 / 11291798 \ AO VERZ 24-67

Gerecht: Rechtbank Noord-Holland

Datum uitspraak: 2024-11-19

Zaaknummer: 11291798 \ AO VERZ 24-67

Proceduretype: Eerste aanleg - enkelvoudig

Onderwerp: Civiel recht; Arbeidsrecht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBNHO:2024:12338

---

Ontslag op staande voet niet rechtsgeldig. Niet is komen vast te staan dat werknemer ongeoorloofd verlof heeft opgenomen. Werknemer berust in het ontslag. Werkgever moet een vergoeding wegens onregelmatige opzegging, de transitievergoeding en een billijke vergoeding betalen.

RECHTBANK  
       NOORD-HOLLAND 
     
     
     
       Civiel recht 
       Kantonrechter  
     
     
     
       Zittingsplaats Alkmaar 
     
     
     
       Zaaknummer / rekestnummer: 11291798 \ AO VERZ  24-67 
     
     
     
       
         Beschikking van 19 november 2024 
       
     
     
     
       in de zaak van 
     
     
     
       
         
          [verzoeker]
         ,  
       te [plaats] , 
       verzoekende partij, 
       hierna te noemen: [verzoeker] , 
       gemachtigde: mr. C.M. de Wijs, 
     
     
     
       tegen 
     
     
     
       
         KAAN HOUTWARENINDUSTRIE B.V. ,  
       te Alkmaar, 
       verwerende partij, 
       hierna te noemen: Kaan, 
       vertegenwoordigd door haar directeur [naam 1] . 
     
     
     
     
       
         De zaak in het kort 
       
     
     
     
       In deze zaak verzoekt een werknemer onder meer om een werkgever de veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding, een vergoeding wegens onregelmatige opzegging en de transitievergoeding, na een ontslag op staande voet. 
       De kantonrechter wijst het verzoek toe, omdat het ontslag niet rechtsgeldig is. 
     
     
     
   
   
     
       1 De procedure 
     
     
       1.1. 
       
        [verzoeker] heeft een verzoek gedaan om onder meer een billijke vergoeding toe te kennen. 
       
     
     
       1.2. 
       Op 14 oktober 2024 heeft een mondelinge behandeling plaatsgevonden. Partijen hebben daar hun standpunten toegelicht en vragen beantwoord. De griffier heeft daarvan aantekeningen gemaakt. [verzoeker] heeft ook spreekaantekeningen overgelegd en voorgedragen.  
       
       
       
       
     
   
   
     
       2 De feiten 
     
     
       2.1. 
       
        [verzoeker] , geboren [geboortedatum] , is sinds 1 maart 2021 in dienst bij Kaan. De functie van [verzoeker] is Machinale Houtbewerker met een loon van € 3.064,69 per maand, te vermeerderen met 8% vakantiegeld.  
       
     
     
       2.2. 
       Op de arbeidsovereenkomst is van toepassing de CAO Houtverwerkende Industrie (verder te noemen: de CAO). 
       
     
     
       2.3. 
       Voorafgaand aan zijn indiensttreding heeft [verzoeker] bij Kaan geïnformeerd of het bedrijf zich aan de bouwvak periodes houdt. In antwoord daarop schrijft Kaan aan [verzoeker] :  “We houden in de bouwvak een bedrijfssluiting van minimaal twee weken (aaneengesloten). Dit kunnen er drie worden (wederom aaneengesloten). Dit doen we in gezamenlijk overleg met de andere collega’s.” 
       
     
     
       2.4. 
       In de jaren 2021, 2022 en 2023 heeft bij Kaan tijdens de bouwvak een bedrijfssluiting van twee weken plaatsgevonden.  
       
     
     
       2.5. 
       In een WhatsApp van zaterdag 3 augustus 2024 schrijft [verzoeker] aan de directeur van Kaan (hierna ook te noemen: [naam 1] ):  “Twee maanden geleden, vertelde [naam 2] , dat wij met de bouwvak in ieder geval de eerste twee weken zouden sluiten. Nu hoorde ik vandaag van [naam 3] , dat de zaak open blijft (…). Dus zou jij er rekening mee willen houden dat ik, op basis van wat [naam 2] mij vertelde, afspraken heb gemaakt voor de komende twee weken.”  In reactie daarop schrijft [naam 1] :  “ [verzoeker] , dat is niet wat ik heb besproken met [naam 2] . We zouden open blijven omdat jij altijd gelijk met [naam 4] op vakantie wil. Je kunt vanaf 10 augustus een week vrij nemen, maar niet meer. Dan pas weer in september.” 
       
     
     
       2.6. 
       Vervolgens schrijft [verzoeker] dat hij het raar vindt dat hij van (zijn leidinggevende) [naam 2] of van [naam 1] niets heeft gehoord over open blijven, en dat hij zijn geplande vakantie voor de komende twee weken al betaald heeft. [naam 1] schrijft daarop dat [verzoeker] geen verlofbriefje heeft ingeleverd en herhaalt uit coulance bereid te zijn [verzoeker] de week van 10 augustus 2024 vrij te geven. 
       
     
     
       2.7. 
       In een bericht van 3 augustus 2024 schrijft [naam 1] dat als [verzoeker] maandag niet naar het werk komt dit betekent dat hij ongeoorloofd vrij neemt, dat dit dan de tweede keer is, dat dan ontslag op staande voet zal volgen en dat de financiële schade op [verzoeker] verhaald zal worden. 
       
     
     
       2.8. 
       Hierop reageert [verzoeker] op zondag 4 augustus 2024 om 19:03 uur als volgt:  “Ik wil jou meedelen, dat ik, naar aanleiding van jouw mail met dreigement, erg gestresst ben geraakt. Ik meld mij bij deze dan ook ziek. Morgen ga ik mijn rechtsbijstand hiervoor inschakelen. De annuleringskosten van mijn vakantie zal ik op jou gaan verhalen.”  
       
     
     
       2.9. 
       Op maandag 5 augustus 2024 is [verzoeker] op staande voet ontslagen. In de ontslagbrief van Kaan staat het volgende: 
       
       
         
           “Ondanks dat het u meer dan duidelijk is gemaakt dat ondergetekende geen toestemming geeft, en heeft gegeven, m.b.t. het opnemen van verlof voor deze week en volgende week, bent u vanochtend toch niet komen opdagen op het werk. 
         
       
       
       
         
           U heeft hiermee voor de zoveelste keer de regels overtreden die bij Kaan zijn gesteld. 
         
       
       
       
         
           Ondanks mijn bericht van afgelopen zaterdag heeft u bewust ervoor gekozen vanochtend niet op het werk te verschijnen met alle gevolgen voor Kaan van dien. Klanten van Kaan worden nu gedupeerd vanwege het stilvallen van het werk en hierdoor zal Kaan financiële schade lijden. 
         
       
       
       
         
           U laat mij dan ook geen andere keuze dan u op staande voet te ontslaan. Ik kan niet langer tolereren dat u weggaat of wegblijft zonder toestemming. Dit is al de derde keer dat dit gebeurt en het is volledig onacceptabel.” 
         
       
       
     
     
       2.10. 
       De gemachtigde van [verzoeker] heeft in een brief van 15 augustus 2024 aan Kaan meegedeeld dat het ontslag in strijd is met de wet omdat – kort gezegd – [verzoeker] zich op 4 augustus 2024 heeft ziekgemeld zodat hij op 5 augustus 2024 niet ongeoorloofd afwezig was.  
       
     
     
       2.11. 
       In een brief van 24 augustus 2024 schrijft Kaan aan de gemachtigde van [verzoeker] – samengevat – dat het ontslag op staande voet volstrekt gerechtvaardigd is omdat [verzoeker] welbewust heeft besloten om zonder toestemming met verlof te gaan, en dat de poging van [verzoeker] om zich een dag voor vertrek ziek te melden doorzichtig is en geen stand zal houden in een gerechtelijke procedure. 
       
     
   
   
     
       3 Het verzoek en het verweer 
     
     
       3.1. 
       
        [verzoeker] heeft een verzoek gedaan om Kaan te veroordelen tot betaling van een vergoeding wegens onregelmatige opzegging en de transitievergoeding, om een billijke vergoeding toe te kennen, en om Kaan te veroordelen tot betaling van vakantiegeld en niet genoten vakantiedagen. Aan dit verzoek legt [verzoeker] ten grondslag – kort weergegeven – dat hij ten onrechte op staande voet is ontslagen omdat hij op 5 augustus 2024 niet ongeoorloofd afwezig was. 
       
     
     
       3.2. 
       Kaan voert verweer en stelt dat het verzoek moet worden afgewezen. Kaan Houtwarenindustrie voert daarvoor – samengevat – aan dat het ontslag op staande voet terecht is gegeven. 
       
     
   
   
     
       4 De beoordeling 
     
     
       4.1. 
       Het gaat in deze zaak met name om de vraag of het ontslag op staande voet rechtsgeldig is. De kantonrechter oordeelt dat dit niet zo is. Hierna wordt uitgelegd hoe de kantonrechter tot dit oordeel is gekomen. 
       
     
     
       4.2. 
       Een ontslag op staande voet is op grond van de wet alleen geldig als daarvoor een dringende reden is.  Het is een uiterst middel, met verstrekkende gevolgen voor de werknemer. Daarom mag een ontslag op staande voet pas worden gegeven als niet kan worden volstaan met een andere, minder ingrijpende sanctie. Er moet sprake zijn van zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.  Het ligt op de weg van de werkgever om het bestaan en de dringendheid van de ontslagreden te stellen en, na betwisting, te bewijzen. Bij de beoordeling van de dringende reden moet de kantonrechter alle omstandigheden van het geval in aanmerking nemen. 
       
       
         
           Een dringende reden voor het ontslag ontbreekt 
         
       
       
     
     
       4.3. 
       Kaan heeft in de ontslagbrief van 5 augustus 2024 als dringende reden voor het ontslag genoemd dat [verzoeker] die dag zonder toestemming voor het opnemen van verlof niet op het werk is verschenen, ondanks de waarschuwing die Kaan hem op 3 augustus 2024 had gegeven. Daarbij schrijft Kaan dat dit al de derde keer is dat [verzoeker] weggaat of wegblijft zonder toestemming en dat dit niet langer getolereerd kan worden.  
       
     
     
       4.4. 
       Vast staat dat partijen in de dagen voorafgaand aan het ontslag hebben gediscussieerd over de vraag of [verzoeker] de week van 5 augustus 2024 vakantieverlof mocht opnemen. Ook staat vast dat [verzoeker] zich op zondag 4 augustus 2024 per e-mail heeft ziekgemeld bij Kaan. Van een arbeidsongeschikte werknemer kan niet worden verwacht dat hij op zijn werk verschijnt. Kaan plaatst echter vraagtekens bij de ziekmelding van [verzoeker] .  [naam 1] heeft hierover op de zitting gezegd dat het hem voorkomt als een tactische zet van [verzoeker] . Tegen de achtergrond van de gebeurtenissen die hebben geleid tot de ziekmelding van [verzoeker] was vanuit het perspectief van Kaan misschien begrijpelijk dat zij twijfels had over die ziekmelding. Maar dan lag het juist op de weg van Kaan om die ziekmelding eerst te laten toetsen door de bedrijfsarts, in plaats van zelf aan te nemen dat [verzoeker] niet arbeidsongeschikt was. Dat heeft Kaan niet gedaan. Integendeel, Kaan heeft [verzoeker] op staande voet ontslagen wegens het zonder toestemming opnemen van vakantieverlof. Daarmee is Kaan ten onrechte op de stoel van de bedrijfsarts gaan zitten en is zij te snel overgegaan tot de vergaande maatregel van een ontslag op staande voet.  
       
     
     
       4.5. 
       Gelet op het voorgaande is ook niet komen vast te staan dat [verzoeker] op 5 augustus 2024 ongeoorloofd vakantieverlof heeft opgenomen en zonder goede reden afwezig was. Dit betekent dat een dringende reden voor het ontslag op staande voet ontbreekt. Daardoor is het ontslag niet rechtsgeldig.  
       
     
     
       4.6. 
       De omstandigheid dat Kaan heeft aangekondigd dat [verzoeker] op staande voet zou worden ontslagen als hij zou volharden in zijn voornemen om op 5 augustus 2024 niet naar het werk te komen en ongeoorloofd vrij te nemen leidt niet tot een ander oordeel. Kaan kan niet worden gevolgd in zijn standpunt dat de ziekmelding daardoor geen gelding heeft. De kantonrechter begrijpt dat Kaan hiermee doelt op de uitzondering op het opzegverbod bij ziekte in de situatie waarin de werknemer ziek is geworden nadat de werkgever een ontslagaanvraag bij het UWV had ingediend, en de doorwerking van deze uitzondering in de daarop volgende ontbindingsprocedure bij de kantonrechter.  Daaraan ligt ten grondslag de bedoeling van de wetgever om oneigenlijk gebruik van het opzegverbod tijdens ziekte te ondervangen. Die situatie doet zich hier echter niet voor. Het opzegverbod bij ziekte geldt namelijk niet bij een ontslag op staande voet.  Ook tijdens ziekte kan worden ontslagen als sprake is van een dringende reden. Zoals hiervoor is geoordeeld ontbreekt die dringende reden in dit geval. Zonder medische onderbouwing kan niet worden aangenomen dat sprake is geweest van een strategische ziekmelding om een rechtsgeldig ontslag te voorkomen.  
       
     
     
       4.7. 
       
        [verzoeker] heeft berust in de opzegging van de arbeidsovereenkomst en maakt aanspraak op een vergoeding wegens onregelmatige opzegging, de transitievergoeding en een billijke vergoeding. Daarover wordt het volgende overwogen. 
       
       
         
           Kaan moet een vergoeding wegens onregelmatige opzegging betalen van € 6.619,73 bruto 
         
       
       
     
     
       4.8. 
       Omdat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is, kan [verzoeker] op grond van de wet aanspraak maken op een vergoeding wegens onregelmatige opzegging. Kaan heeft de arbeidsovereenkomst namelijk opgezegd tegen een eerdere dag dan die tussen partijen geldt.  Die vergoeding is gelijk aan het bedrag van het loon over de opzegtermijn. Voor Kaan als werkgever geldt een wettelijke opzegtermijn van een maand en de opzegging moet geschieden tegen het einde van de maand.  Dit is tussen partijen niet in geschil.  
       
     
     
       4.9. 
       Dit betekent dat de vergoeding wegens onregelmatige opzegging gelijk is aan het loon over de periode van 5 augustus 2024 tot 1 oktober 2024, dat door [verzoeker] is berekend op € 6.619,73 bruto. Kaan heeft deze berekening niet weersproken en zal worden veroordeeld tot betaling van dit bedrag. Ook de wettelijke rente over deze vergoeding is toewijsbaar vanaf 5 augustus 2024, de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd. 
       
       
         
           Kaan moet een transitievergoeding betalen van € 3.784,67 bruto 
         
       
       
     
     
       4.10. 
       Omdat Kaan de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd moet zij ook een transitievergoeding betalen aan [verzoeker] .  Deze is alleen niet verschuldigd als het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.  De lat hiervoor ligt hoog. De kantonrechter heeft hiervoor geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet terecht is gegeven, omdat daarvoor geen dringende reden aanwezig was. Een dringende reden valt niet zonder meer samen met ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werknemer. Maar bij gebreke van een dringende reden en gelet op de hiervoor vastgestelde feiten en omstandigheden is er geen grond om te oordelen dat het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoeker] . Kaan heeft dit ook niet gesteld.  
       
     
     
       4.11. 
       Kaan wordt daarom veroordeeld tot betaling van de transitievergoeding tot een bedrag van € 3.784,67 bruto, zoals door [verzoeker] berekend en gevorderd. De hoogte van de transitievergoeding is niet betwist door Kaan. De gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding wordt toegewezen te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 5 september 2024. 
       
       
         
           Kaan moet een billijke vergoeding betalen van € 5.000,00 bruto 
         
       
       
     
     
       4.12. 
       Ook het verzoek van [verzoeker] om toekenning van een billijke vergoeding is toewijsbaar, omdat hiervoor is geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is.  Daarbij wordt opgemerkt dat een ongeldig ontslag als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever moet worden aangemerkt. 
       
     
     
       4.13. 
       Voor het vaststellen van de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding zijn in de rechtspraak uitgangspunten geformuleerd.  De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle omstandigheden van het geval en die vergoeding moet daarbij aansluiten. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Ook met de gevolgen van het ontslag kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. De billijke vergoeding heeft geen bestraffend doel, maar met de billijke vergoeding kan ook worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen. 
     
     
       4.14. 
       
        [verzoeker] vindt een billijke vergoeding gelijk aan acht maandsalarissen passend. Kaan meent dat [verzoeker] geen aanspraak kan maken op een billijke vergoeding. De kantonrechter kent aan [verzoeker] een billijke vergoeding toe van € 5.000,00 bruto. Hieronder licht de kantonrechter toe welke omstandigheden daarbij zijn meegewogen. 
     
     
       4.15. 
       Bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding houdt de kantonrechter om te beginnen rekening met de te verwachten inkomensschade van [verzoeker] als gevolg van het ontslag. Daarbij moet ook worden bezien hoe lang de arbeidsovereenkomst nog zou hebben geduurd, als het ernstig verwijtbaar handelen van Kaan achterwege was gebleven. Kaan had geen klachten over het functioneren van [verzoeker] . Wat dat betreft is er geen aanleiding om aan te nemen dat de arbeidsovereenkomst, het ontslag weggedacht, op korte termijn zou zijn geëindigd. Daar staat tegenover dat Kaan op de zitting heeft aangevoerd dat zij in financieel slecht weer verkeert en naar zeggen van haar directeur ‘op omvallen’ staat. Dit is door [verzoeker] niet betwist en heeft invloed op de verwachting over hoe lang het dienstverband zonder het ontslag nog zou hebben voortgeduurd. De kantonrechter ziet hierin aanleiding om aan te nemen dat het dienstverband niet zou hebben voortgeduurd tot de pensioengerechtigde leeftijd van [verzoeker] , maar binnen maximaal een half jaar zou zijn geëindigd.  
     
     
       4.16. 
       Bij de vaststelling van de billijke vergoeding wordt ook in aanmerking genomen dat [verzoeker] door het onterechte ontslag van de een op de andere dag geen inkomen meer had, dat hij op dit moment 64 jaar is en terecht aanvoert dat het gelet op zijn leeftijd niet eenvoudig zal zijn om snel een nieuwe baan te vinden en inkomsten uit andere arbeid te verkrijgen. Naar eigen zeggen heeft [verzoeker] sinds het ontslag wel sollicitatie inspanningen verricht, maar hebben die nog niet tot resultaat geleid.  
     
     
       4.17. 
       Verder betrekt de kantonrechter bij haar oordeel de aan [verzoeker] toekomende transitievergoeding en de vergoeding wegens onregelmatige opzegging, waarmee het verlies aan inkomsten gedeeltelijk wordt opgevangen. De billijke vergoeding is echter niet alleen bedoeld ter compensatie van inkomensschade. Met de billijke vergoeding kan immers ook worden tegengegaan dat Kaan ervoor kiest een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen. 
     
     
       4.18. 
       
         Bovenstaande uitgangspunten leiden ertoe dat de kantonrechter aan [verzoeker] een billijke vergoeding toekent van € 5.000,00 bruto. Daarmee wordt [verzoeker] naar het oordeel van de kantonrechter voldoende gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen van Kaan‭‬, mede gelet op de relatief korte duur van het dienstverband.‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬ De gevorderde wettelijke rente over deze vergoeding wordt toegewezen, te rekenen vanaf de veertiende dag na de datum van deze beschikking.‬‬‬ 
         
           Het vakantiegeld 
         
       
     
     
       4.19. 
       
         
          [verzoeker] vordert een bedrag van € 490,36 bruto voor vakantiegeld over de periode van 1 juni 2024 tot 1 augustus 2024. Kaan betwist niet dat [verzoeker] recht heeft op dit bedrag. Volgens de laatste loonstrook (periode 8.1 (2024)) is dit vakantiegeld aan [verzoeker] uitbetaald. Kaan heeft bij deze afrekening echter een ‘netto inhouding’ van € 591,07 toegepast, waardoor per saldo niets is uitbetaald en een netto vordering van € 67,09 van Kaan op [verzoeker] resteert. [verzoeker] heeft aangevoerd dat deze verrekening niet had mogen plaatsvinden. Het ligt dan op de weg van Kaan als werkgever om de door haar toegepaste verrekening te concretiseren en onderbouwen. Dit heeft Kaan niet gedaan. [naam 1] heeft op de zitting gezegd niet te weten waar de verrekening bij de eindafrekening op ziet en dat het om een reiskostenvergoeding zou kunnen gaan die [verzoeker] gedurende zijn ziekteperiode ten onrechte heeft ontvangen. Dit is onvoldoende voor een geslaagd beroep op verrekening. Het gevorderde bedrag wordt daarom toegewezen. 
         
           De niet genoten vakantiedagen 
         
       
     
     
       4.20. 
       Ook de vordering van € 8.203,93 bruto ter zake 58 over de periode van maart 2021 tot augustus 2024 opgebouwde maar niet genoten wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen wordt toegewezen. Kaan heeft de juistheid van de hoogte van het door [verzoeker] berekende bedrag als zodanig niet betwist, zodat ook de kantonrechter hiervan uitgaat. Kaan beroept zich erop dat de vakantiedagen zijn vervallen. Dit standpunt volgt de kantonrechter niet.  
     
     
       4.21. 
       Onder verwijzing naar de rechtspraak van het Hof van Justitie van de EU en van de Hoge Raad  kan de aanspraak van [verzoeker] op zijn wettelijke vakantiedagen niet zijn vervallen. Niet in geschil is namelijk dat Kaan niet heeft voldaan aan haar zorg- en informatieverplichting om [verzoeker] daadwerkelijk in staat te stellen zijn recht op vakantie met behoud van loon uit te oefenen. Kaan erkent dat zij [verzoeker] niet heeft gewaarschuwd dat zijn vakantiedagen vervallen als deze niet worden opgenomen.  
     
     
       4.22. 
       De hiervoor genoemde rechtspraak heeft geen betrekking op de bovenwettelijke vakantiedagen. Dit maakt echter niet dat de bovenwettelijke vakantiedagen van [verzoeker] zijn komen te vervallen. Op grond van de wet vervallen bovenwettelijke vakantiedagen niet – deze verjaren na vijf jaar en daarvan is geen sprake – en in de CAO is hiervan niet afgeweken.  
     
     
       4.23. 
       
         Voor zover deze vordering ATV dagen omvat heeft Kaan op de zitting nog aangevoerd dat dat deze niet worden opgebouwd tijdens ziekte. Welke consequenties dit zou moeten hebben voor de vordering van [verzoeker] heeft Kaan niet concreet gemaakt, zodat de kantonrechter aan dit verweer voorbij gaat. 
         
           De wettelijke verhoging 
         
       
     
     
       4.24. 
       De door [verzoeker] gevorderde wettelijke verhoging over het vakantiegeld en over de uitbetaling van openstaande vakantiedagen wordt toegewezen, met dien verstande dat de kantonrechter aanleiding ziet deze te matigen tot 25%.  
     
     
       4.25. 
       
         De gevorderde wettelijke verhoging over de toegekende billijke vergoeding, transitievergoeding en vergoeding wegens onregelmatige opzegging wordt afgewezen, omdat deze vergoedingen niet vallen onder het ‘in geld vastgesteld loon’ zoals bedoeld in artikel 7:625 BW. 
         
           De proceskosten 
         
       
       
     
     
       4.26. 
       De proceskosten komen voor rekening van Kaan, omdat Kaan overwegend ongelijk krijgt en sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Kaan. De proceskosten aan de zijde van [verzoeker] worden begroot op € 706,00 aan griffierecht, € 814,00 aan salaris gemachtigde en € 135,00 aan nakosten, plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing. 
       
     
   
   
     
       5 De beslissing 
     
     
       De kantonrechter 
     
     
     
       5.1. 
       veroordeelt Kaan om aan [verzoeker] de vergoeding wegens onregelmatige opzegging te betalen van € 6.619,73 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf 5 augustus 2024 tot aan de dag van de gehele betaling, 
       
     
     
       5.2. 
       veroordeelt Kaan om aan [verzoeker] een transitievergoeding te betalen van € 3.784,67 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf 5 september 2024 tot aan de dag van de gehele betaling, 
       
     
     
       5.3. 
       veroordeelt Kaan om aan [verzoeker] een billijke vergoeding te betalen van € 5.000,00 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente te rekenen vanaf de veertiende dag na de datum van deze beschikking,  
       
     
     
       5.4. 
       veroordeelt Kaan om aan [verzoeker] te betalen € 490,36 bruto aan vakantiegeld over de periode van 1 juni 2024 tot 1 augustus 2024, en € 8.203,93 bruto voor niet genoten vakantiedagen, te vermeerderen met de wettelijke verhoging met een maximum van 25% en te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf de opeisbaarheid tot aan de dag van de gehele betaling, 
       
     
     
       5.5. 
       veroordeelt Kaan in de proceskosten van € 1.655,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als Kaan niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend, 
       
     
     
       5.6. 
       verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad , 
       
     
     
       5.7. 
       wijst af het meer of anders verzochte. 
       
       
         Deze beschikking is gegeven door mr. M.C. van Rijn en in het openbaar uitgesproken op 19 november 2024. 
       
       
       
       
       
         
       
       
       
       
       
         BvdL 
       
     
   
   
      Artikel 7:677 lid 1 van het Burgerlijk Wetboek (BW) 
   
   
      Artikel 7:678 lid 1 BW 
   
   
      Artikel 7:670 lid 1, sub b, BW en de uitspraak van de Hoge Raad van 18 februari 2022, te vinden op www.rechtspraak.nl onder nummer ECLI:NL:HR:2022:276 
   
   
      Artikel 7:670a lid 2, sub c, BW 
   
   
      Artikel 7:672 lid 11 BW 
   
   
      Artikel 7:672 lid 1 en lid 2, onderdeel a, BW 
   
   
      Artikel 7:673 lid 1, onderdeel a, BW 
   
   
      Artikel 7:673 lid 7, onderdeel c, BW 
   
   
      Artikel 7:681 lid 1, onderdeel a, BW 
   
   
     
       Kamerstukken I , 2013-2014, 33 818, nr. C, pag. 99 en 113. 
   
   
      Zie de uitspraak van de Hoge Raad van 30 juni 2017, te vinden op www.rechtspraak.nl, onder nummer ECLI:NL:HR:2017:1187 ( [naam 5] ) 
   
   
      Zie de uitspraken die zijn te vinden op www.rechtspraak.nl onder nummers ECLI:EU:C:2018:874, ECLI:EU:C:2022:718 en ECLI:NL:HR:2023:955 
   
   
      Uitvoerbaar bij voorraad betekent dat de veroordelingen in de beschikking uitgevoerd moeten worden, ook als eventueel in hoger beroep wordt gegaan.