ECLI: ECLI:NL:RBMNE:2017:5560

Titel: ECLI:NL:RBMNE:2017:5560 Rechtbank Midden-Nederland , 08-11-2017 / 6236035

Gerecht: Rechtbank Midden-Nederland

Datum uitspraak: 2017-11-08

Zaaknummer: 6236035

Proceduretype: Eerste aanleg - enkelvoudig

Onderwerp: Civiel recht; Arbeidsrecht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBMNE:2017:5560

---

vernietiging van door werkgever aan werknemer op grond van sexuele intimidatie en agressief gedrag gegeven ontslag op staande voet; geen sprake van sexuele intimidatie; agressieve gedrag is gelet op de omstandigheden niet voldoende voor ontslag

RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND 
     
     
       Civiel recht 
       kantonrechter 
     
     
     
       locatie Utrecht 
     
     
     
       zaaknummers: 6236035 UE VERZ 17-340 en 6241045 UE VERZ 17-343 GD/946 
     
     
     
       
         Beschikking van 8 november 2017 
       
     
     
     
       inzake 
     
     
     
       
         
          [verzoeker]
         , 
       wonende te [woonplaats] , 
       verder ook te noemen [verzoeker] , 
       verzoekende partij (17-340), 
       verwerende partij (17-343), 
       gemachtigde: mr. R.J. Sturkenboom, 
     
     
     
       tegen: 
     
     
     
       de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid 
       
         Bidfood B.V. , 
       gevestigd te Ede, 
       verder ook te noemen Bidfood, 
       verwerende partij (17-340), 
       verzoekende partij (17-343), 
       gemachtigde: mr. J.E. van der Wolf. 
     
     
     
   
   
     
       1 De procedure 
     
     
       1.1. 
       Het verloop van de procedures blijkt uit: 
       - het verzoekschrift tot vernietiging van de opzegging van [verzoeker] (geregistreerd als 6236035 UE VERZ 17-340), ter griffie ingekomen op 14 augustus 2017; 
       - het verzoekschrift tot betaling van een gefixeerde schadevergoeding van Bidfood (geregistreerd als 6241045 UE VERZ 17-343), ter griffie ingekomen op 15 augustus 2017; 
       - het verweerschrift van Bidfood van 14 september 2017;  
       - de pleitaantekeningen van [verzoeker] ; 
       - de pleitaantekeningen van Bidfood. 
       
     
     
       1.2. 
       De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 27 september 2017. Van het verhandelde ter zitting zijn door de griffier aantekeningen gemaakt. 
       
     
     
       1.3. 
       Hierna is uitspraak bepaald. 
       
       
     
   
   
     
       2 De feiten 
     
       2.1. 
       
        [verzoeker] , geboren op [1991] , is op 30 januari 2017 voor de duur van negen maanden tot en met 29 oktober 2017, in dienst getreden van Bidfood, in de functie van chauffeur A tegen een salaris van € 1.694,88 bruto per vier weken, exclusief 8% vakantietoeslag. Op deze arbeidsovereenkomst is de CAO voor de Foodservice en de Groothandel in Levensmiddelen van toepassing.  
       
     
     
       2.2. 
       Artikel 3.1 van de algemene gedragsregels in  het bedrijfsreglement van Bidfood bepaalt dat Bidfood ernaar streeft om voor alle medewerkers een veilige werkomgeving te creëren en dat om die reden ongewenst gedrag niet is toegestaan. Daarbij is opgenomen dat onder seksuele intimidatie wordt verstaan: “Elke vorm van seksuele toenadering, verzoeken om seksuele gunsten of ander verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag in de werkomgeving, die als ongewenst worden ervaren”. 
       
     
     
       2.3. 
       Op 13 juni 2017 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verzoeker] en zijn leidinggevende [leidinggevende] , waarbij [verzoeker] op staande voet is ontslagen. De reden, die Bidfood daarvoor heeft gegeven in de ontslagbrief van 14 juni 2017, luidt: 
       
       
         “(...)Aanleiding voor dit gesprek is uw gedrag op 9 juni 2017 tegenover een bij ons werkende uitzendkracht. U heeft, nadat u een aantal dubbelzinnige en opdringerige opmerkingen heeft gemaakt, uiteindelijk bij wijze van grap uw broek laten zakken met een opmerking in de trant van dat zij deze ook maar van stickers moest voorzien. De betreffende vrouwelijke uitzendkracht was door ons ingehuurd om bedrijfskleding van ons nieuwe logo te voorzien. U heeft aan de heer [leidinggevende] , na aanvankelijke ontkenning, toegegeven dat u inderdaad bovenstaand gedrag heeft vertoond. 
       
       
       
         Dit gedrag wordt door Bidfood gezien als seksuele intimidatie en is onacceptabel (zie ook het bepaalde van artikel 3.1 van ons bedrijfsreglement wat u bekend is). 
       
       
       
         Helaas verliep het gesprek met u nogal stroef en bent u vanaf het moment dat wij u kenbaar maakten dat wij uw gedrag ten opzichte van de uitzendkracht onacceptabel vonden onbeschoft gaan gedragen. Meermalen hebt u tegen mij geroepen dat ik niet goed bij mijn “pan” was. Pogingen om u weer tot rust te krijgen mislukten. Uiteindelijk reste ons niet anders meer dan u mede te delen dat u op staande voet bij Bidfood bent ontslagen.(...) U heeft ook nog de heer [leidinggevende] , die achter u aan liep, naar het hoofd geslingerd dat u hem “kapot zal maken”. Na deze mededeling heeft u het pand verlaten.  
       
       
       
         Tot onze verassing meldde u zich om ongeveer 12.30 uur weer bij ons, met het voorstel om in te gaan op een vaststellingsovereenkomst met doorbetaling van salaris tot 1 september.(...)  
       
       
       
         Het gedrag dat u in ons gesprek op 13 juni heeft laten zien en de bedreiging die u heeft geuit, hebben ons gesterkt in de juistheid van de beslissing uw dienstverband met onmiddellijke ingang van 13 juni 2017 te beëindigen.” 
       
       
     
     
       2.4. 
       Bij brief van 30 juni 2017 heeft [verzoeker] aan Bidfood laten weten het ontslag nietig te achten, vanwege het ontbreken van een dringende reden. Volgens die brief is [verzoeker] , nadat hij op 13 juni 2017 het pand verlaten had, op advies van het Juridisch Loket teruggekeerd om zich daar beschikbaar te houden voor zijn werk. Verder is in die brief meegedeeld dat de ontslagbrief van 14 juni 2017 geen juiste weergave van de feiten geeft en is over de gang van zaken op 9 juni 2017 het volgende meegedeeld: 
       
       
         “(...) Bij binnenkomst werd cliënt verzocht om zijn bedrijfskleding te laten voorzien van nieuwe bedrijfslogo’s. Daartoe was in een zaaltje een jongedame van een uitzendbureau bezig bij diverse collega’s logo’s op de werkkleding te strijken. Toen cliënt aan de beurt was heeft hij zijn jas aan de dame in kwestie gegeven, waarna hij haar heeft gevraagd of ook de werkbroek van een nieuw logo moest worden voorzien. Op het bevestigende antwoord van de jongedame heeft mijn cliënt achter een in de ruimte aanwezige tafel zijn werkbroek uitgetrokken en deze aan haar overhandigd. De dame heeft de broek van cliënt aangenomen en van een nieuw logo voorzien. Vervolgens heeft cliënt zijn broek weer teruggekregen en aangetrokken. Alvorens de ruimte weer te verlaten heeft cliënt nog een sociaal praatje met de dame gemaakt, waarna hij de ruimte heeft verlaten. Cliënt betwist uitdrukkelijk dat hij tegenover de dame in kwestie een aantal dubbelzinnige en opdringerige opmerkingen heeft gemaakt. (...) 
       
       
       
         Bij het naar buiten gaan werd cliënt aangesproken door de heer [leidinggevende] , die hem vroeg of het juist was dat hij zojuist zijn broek had uitgetrokken. Client heeft dat naar waarheid bevestigd en gezegd dat hij eerst had gevraagd of dat de bedoeling was.(...)” 
       
       
       
         Over het gesprek op 13 juni 2017 is in deze brief het volgende opgenomen: 
       
       
       
         “(...) Tijdens het gesprek heeft u meegedeeld dat cliënt zou hebben toegegeven dat hij ten overstaan van de jongedame zijn broek had laten zakken en dat dit naar uw mening écht niet door de beugel kon. Voordat cliënt de mogelijkheid kreeg om ook maar iets te zeggen teneinde zijn kant van het verhaal toe te lichten, heeft u cliënt de optie voorgehouden om ófwel in te stemmen met een ontslag met wederzijds goedvinden (…), ófwel een ontslag op staande voet aangezegd te krijgen op grond van seksuele intimidatie. U heeft daarbij een reeds opgestelde vaststellingsovereenkomst aan cliënt voorgelegd. Client heeft in reactie daarop gevraagd of u wel goed wijs was en of u wel wist wat seksuele intimidatie inhoudt. De gedragingen van cliënt kunnen naar zijn mening in ieder geval niet als zodanig gekwalificeerd worden. Vervolgens heeft u cliënt mondeling ontslag op staande voet aangezegd. 
       
       
       
         (...) Hevig geëmotioneerd door de in zijn ogen volledig onterechte beschuldiging is cliënt vervolgens richting uitgang gelopen. De heer [leidinggevende] kwam hem achterna en probeerde cliënt tegen te houden door hem bij zijn schouder vast te pakken. Client heeft zich in reactie daarop losgetrokken en gezegd: “Laat me los, anders krijg je een lel.” Vervolgens heeft cliënt het pand verlaten en is hij rechtstreeks voor advies doorgereden aar het Juridisch Loket. (...)” 
       
       
     
     
       2.5. 
       In de verklaring van 21 juni 2017 (opgemaakt op Bidfood briefpapier) heeft uitzendkracht [uitzendkracht] , voor zover relevant, het volgende verklaard: 
       
       
         “(...) Toen [verzoeker] kwam begon het werk in eerste instantie op een normale manier. Hij gaf een jas/vest en trui om hier het nieuwe logo op te strijken. 
       
       
       
         Nadat ik zijn jas/vest en trui had gestreken, heb ik deze terug gegeven. Hierna ging [verzoeker] opvallend in de hoek staan, waar andere collega’s [verzoeker] niet konden zien. Zonder enige aanleiding trok hij daar zijn broek naar beneden, en gaf hij deze aan mij. Daarbij stelde hij mij de vraag of ik op zijn broek ook het logo wilde strijken, en ging hij in zijn boxershort aan de tafel zitten. Enigszins verbaasd en niet goed wetend hoe ik hierop moest reageren heb ik zijn broek aangenomen, en heb ik ook op zijn broek het nieuwe Bdifood logo gestreken.  
       
       
       
         Tijdens het strijken vroeg [verzoeker] allerlei privé vragen aan mij(...) Toen ik aan de tafel zat begon [verzoeker] opnieuw te vragen om mijn 06 nummer, en bood hij nogmaals aan mij naar huis te brengen. 
       
       
       
         Ik vond zijn gedrag storend en vervelend, aan de andere kant vind ik [verzoeker] op deze wijze een zielige mannetje. Ik heb er weinig aandacht aan geschonken, en heb mijn werk gedaan zoals mij was gevraagd. Wat ik erg vervelend vond is dat [verzoeker] mij meerdere malen om mijn 06 nummer heeft gevraagd, allerlei privé vragen aan mij stelde, en meerdere malen heeft aangeboden om mij thuis te brengen. (...) 
       
       
       
         	Het was voor iedereen duidelijk dat ik geen broek of t-shirt hoefde te strijken. Er hoefde dus geen kleding uitgetrokken te worden, waarbij iets bloot werd gegeven. Ik vond het dan ook raar dat [verzoeker] dit wel gedaan wilde hebben. 
       
       
       
         Ik was zelf niet erg onder de indruk van het gedrag van [verzoeker] (...)” 
       
       
     
     
       2.6. 
       
        [leidinggevende] heeft op 16 juni 2017 schriftelijk – voor zover relevant – verklaard: 
       
       
         “(...) Via collega chauffeurs werd mij aangegeven dat [verzoeker] “versierende” gesprekken probeerde aan te gaan met [uitzendkracht] . Zo was hij ook na zegge “grapjes” aan het maken over het strijken van het nieuwe Bidfood logo op zijn werkbroek. Na dit signaal heb ik [verzoeker] bij mij geroepen en hem gezegd dat er geen reden was dat [verzoeker] hier nog was. Aangegeven dat hij naar huis moet gaan. Ook heb ik gevraagd wat er met zijn broek was, waarop [verzoeker] mij aangaf dat hij een grapje maakte, en dat hij verder niks met zijn broek had gedaan. Hij is daarna ook direct naar huis gegaan. 
       
       
       
         Achteraf heb ik aan [uitzendkracht] en [naam] gevraagd hoe het gegaan was.(...)  
       
       
       
         Ook heeft [verzoeker] in het bijzijn van [uitzendkracht] zijn broek uitgetrokken en gevraagd of zei daar ook de nieuwe logo’s op wilde strijken. (...) 
         
           Dinsdag 13-06-2017 
         
         Samen met [werknemer 1] hebben we [verzoeker] geconfronteerd met zijn gedrag en aangegeven dat wij dit onacceptabel vinden. Tijdens dit gesprek had [verzoeker] een zeer agressieve verbalen en non-verbalen houding. Zo zij hij tegen ons; “zijn jullie wel goed bij jullie pan”, en “wie denken jullie te zijn”. Ik vond [verzoeker] zijn gedrag erg intimiderend, zelfs was ik enigszins bang van zijn houding. 
       
       
       
         
          [verzoeker] is uiteindelijk onbeschoft midden in het gesprek opgestaan en liep hij weg. Ik wilde hem naar buiten begeleiden en ben achter hem aangelopen.(...) Ineens helemaal uit het niks riep [verzoeker] naar mij; “blijft jij maar uit mijn buurt, ik maak je kapot”. Hier schrok ik van, en heb extra afstand laten ontstaan (…). Beneden aangekomen gooide [verzoeker] bewust de deur dicht in mijn gezicht en duwde en schopte hij tegen lege rolcontainers (…) Ik voelde mij door deze situatie bedreigd door [verzoeker] (…)” 
       
       
       
     
   
   
     
       3 De verzoeken  
     
     
       
         Het verzoek met nummer 6236035 UE VERZ 17-340  
       
     
     
     
       3.1. 
       
        [verzoeker] verzoekt de kantonrechter bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad: 
       
         
           de opzegging van 13 juni 2017 te vernietiging en voor recht te verklaren dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen voortduurt totdat deze op rechtsgeldige wijze zal zijn geëindigd; 
         
         
           Bidfood te veroordelen om aan [verzoeker] te betalen het salaris van € 1.694,88 bruto per vier weken, vermeerderd met 8% vakantietoeslag, over de periode van 13 juni 2017 tot het moment dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen op rechtsgeldige wijze zal zijn geëindigd; 
         
         
           Bidfood te veroordelen [verzoeker] toe te laten tot de bedongen arbeid; 
         
         
           Bidfood te veroordelen tot betaling van de wettelijke verhoging van 50% ex artikel            7:625 BW over het onder sub b gevorderde bedrag, over de periode dat het salaris door Bidfood niet is voldaan op uiterlijk de derde werkdag na die waarop de betaling had moeten plaatsvinden; 
         
         
           Bidfood te veroordelen in de kosten van deze procedure. 
         
       
       
     
     
       3.2. 
       Aan zijn verzoek legt [verzoeker] ten grondslag dat een dringende reden voor het ontslag op staande voet ontbreekt. De door Bidfood gestelde seksuele intimidatie, onbeschoft gedrag en bedreiging van leidinggevende [leidinggevende] , hebben niet plaatsgevonden. Bij het opstrijken van de logos op de bedrijfskleding op 9 juni 2017, heeft geen seksuele intimidatie plaatsgevonden. [verzoeker] heeft weliswaar zijn broek uitgetrokken om daar het logo door de uitzendkracht op te laten strijken, maar hij heeft daarbij geen seksueel getinte opmerkingen gemaakt en evenmin de bedoeling gehad de uitzendkracht met zijn woorden en of gedrag op seksuele wijze te intimideren of te beledigen. Hij heeft de broek uitgetrokken nadat hij haar had gevraagd of zij daar het logo op wilde strijken en is vervolgens, gekleed in boxershort, aan tafel gaan zitten, zodat zij onderlichaam vrijwel niet zichtbaar was. Tijdens het gesprek op 13 juni 2017 met [leidinggevende] is [verzoeker] emotioneel geworden, omdat hij onterecht beschuldigd werd van seksuele intimidatie en daarvoor ontslagen werd. Hij heeft zich niet onbeschoft gedragen en heeft niet de bedoeling gehad te [leidinggevende] te bedreigen. De gestelde bedreiging kan Bidfood overigens niet aan het ontslag ten grondslag leggen omdat die heeft plaatsgevonden nadat het ontslag op staande voet al gegeven was, de reden was hierdoor gefixeerd.  
       
     
     
       3.3. 
       Bidfood voert verweer.   
       
       
         
           Het verzoek met nummer 6241045 UE VERZ 17-343  
         
       
       
     
     
       3.4. 
       Bidfood verzoekt de kantonrechter bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad [verzoeker] te veroordelen om aan haar een bedrag van € 2.105,04 te betalen en hem te veroordelen in de kosten van deze procedure.  
       
     
     
       3.5. 
       Aan haar verzoek legt Bidfood het ten grondslag dat de arbeidsovereenkomst tussentijds kon worden opgezegd en bij regelmatige beëindiging van de arbeidsovereenkomst op grond van de toepasselijke CAO nog 23 werkdagen had moeten duren. Door het ontslag op staande voet heeft Bidfood aanspraak op de gefixeerde schadevergoeding gelijk aan 23 dagen x  € 91,52, zijnde het bruto dagloon inclusief 8% vakantietoeslag. De gefixeerde schadevergoeding van artikel 7:677, lid 2, BW bedraagt dan ook € 2.105,04.  
       
     
     
       3.6. 
       
        [verzoeker] voert verweer. 
       
     
     
       3.7. 
       Op de overige standpunten die partijen in beide verzoeken hebben ingenomen, wordt voor zover nodig hieronder nader ingegaan.  
       
       
     
   
   
     
       4 De beoordeling 
     Verzoek met nummer 6236035 UE VERZ 17-340 
     
     
       4.1. 
       Gelet op de in artikel 7:686a lid 4, onder a, BW genoemde vervaltermijn (twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd) heeft [verzoeker] het verzoek tot vernietiging van het ontslag op staande voet ex artikel 7:681 BW tijdig ingediend. 
     
     
       4.2. 
       Kern van het geschil is de vraag of het op 13 juni 2017 aan [verzoeker] gegeven ontslag op staande voet vernietigd dient te worden.  
       
     
     
       4.3. 
       De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig opzeggen zonder schriftelijke instemming van de werknemer, tenzij sprake is van een opzegging op grond van artikel 7:677 lid 1 BW. In dit artikel is bepaald dat ieder van de partijen bevoegd is de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij. Op grond van artikel 7:678 BW worden als dringende redenen voor de werkgever beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.  
     
     
       4.4. 
       Tussen partijen staat niet ter discussie dat de opzegging van de arbeidsovereenkomst onverwijld is meegedeeld. De kantonrechter hoeft dus enkel te beoordelen of sprake is van een dringende reden voor een ontslag op staande voet. De stelplicht en de bewijslast ten aanzien van het bestaan van een dringende reden liggen bij de werkgever.  
       
     
     
       4.5. 
       Uit de ontslagbrief van 14 juni 2017 blijkt dat Bidfood het gedrag van [verzoeker] op 9 juni 2017 tegenover de uitzendkracht en het gedrag op 13 juni 2017 tijdens het gesprek als dringende reden voor het ontslag heeft aangemerkt. In het verweerschrift en in de pleitnota heeft Bidfood daar nog aan toegevoegd dat [verzoeker] zowel voor als na het voorval op 9 juni 2017 ontoelaatbaar gedrag heeft vertoond. Zo zou hij regelmatig onaangekondigd zijn weggebleven, te laat zijn gekomen, zich verbaal onacceptabel hebben geuit en collega [werknemer 2] hebben geïntimideerd met als doel hem over te halen een voor hem positieve verklaring af te leggen. Wat betreft de voorvallen die zouden hebben plaatsgevonden vóór het “broek incident” op 9 juni 2017 en ná het gesprek op 13 juni 2017 merkt de kantonrechter op dat die niet relevant zijn voor deze zaak. Die omstandigheden staan los van het gebeurde op 9 en 13 juni 2017 en zijn niet ten grondslag gelegd aan het ontslag op staande voet. De kantonrechter zal deze door Bidfood gestelde omstandigheden dan ook niet bij zijn oordeel betrekken.  
       
     
     
       4.6. 
       Ten aanzien van het voorval op 9 juni 2017 heeft Bidfood gesteld dat [verzoeker] , evenals alle andere chauffeurs, ervan op de hoogte was dat er op de broeken geen logo gestreken hoefde te worden omdat er nieuwe broeken klaar lagen. Dit bericht was aan de chauffeurs meegedeeld via de boordcomputer die in de auto’s aanwezig is. [verzoeker] heeft dus onnodig zijn broek uitgetrokken ten overstaan van de uitzendkracht en heeft dat bovendien gedaan onder het maken van dubbelzinnige en opdringerige opmerkingen. Hiermee is volgens Bidfood sprake van seksuele intimidatie. 
       
     
     
       4.7. 
       Ter zitting is duidelijk geworden dat [verzoeker] niet op de hoogte was van het feit dat op de broeken geen logo gestreken hoefde te worden. Het bericht daarover, dat Bidfood via de boordcomputers in de voertuigen aan haar medewerkers heeft gestuurd, heeft [verzoeker] niet ontvangen omdat hij die dag in een huurauto reed waarin een dergelijke computer ontbreekt. Dit gegeven is ter zitting vast komen te staan en maakt de door van [verzoeker] geschetste versie van de gang van zaken rondom het uittrekken van zijn broek plausibel en maakt zijn verklaring dat hij met deze handeling geen seksuele bedoeling had aannemelijk. Bidfood heeft ook geen feiten gesteld waaruit moet volgen dat het uittrekken van de broek een sexuele betekenis had. Die betekenis is de leidinggevende, de heer [leidinggevende] , gaan aannemen omdat hij van collega’s van [verzoeker] vernam dat [verzoeker] versierende opmerkingen maakte. Daarvan was echter ook in het betoog van Bidfood nog geen sprake tijdens het uittrekken van de broek door [verzoeker] . Eerst bij het wachten tijdens het strijken van de broek zou [verzoeker] hebben gevraagd of de betreffende medewerker een vriend heeft en naar het 06 nummer van de medewerker omdat hij haar wel naar huis wilde brengen. Wat daarvan zij, een verband met het uittrekken van de broek is daarmee nog niet gelegd. Daarbij weegt ook mee dat de toelichting van [verzoeker] consistent is, terwijl dat van Bidfood niet alleen onjuist was (voor zover het gaat om de aanname van Bidfood dat [verzoeker] ook ervan op de hoogte was dat op de broeken geen logo’s worden aangebracht), maar tevens wisselende verklaringen bevat. Zo is de verklaring van [leidinggevende] ter zitting dat hij op 9 juni 2017 naar [verzoeker] is gegaan om hem aan te spreken op het feit dat hij zijn broek had uitgetrokken, strijdig met zijn eerdere schriftelijke verklaring van 16 juni 2017, waarin hij heeft verklaard dat toen hij [verzoeker] op 9 juni 2017 sprak nog niet op de hoogte was van het feit dat die zijn broek had uitgetrokken en dat hij dat pas wist nadat hij de uitzendkracht had gesproken. Verder is van belang dat ook uit de verklaring van de uitzendkracht niet blijkt van seksuele bedoelingen en dubbelzinnige opmerkingen, zoals Bidfood zonder een concreet voorbeeld te noemen heeft gesteld.  
       
     
     
       4.8. 
       Dit alles neemt niet weg dat het feit dat [verzoeker] midden in een voor alle collega’s toegankelijke ruimte, in aanwezigheid van de uitzendkracht en enkele collega’s, zijn broek heeft uitgetrokken en in zijn boxershort is gaan zitten wachten tot het logo op zijn broek was gestreken, geen gepaste handeling is in een werkomgeving. Dat de uitzendkracht, zoals zij heeft verklaard, zich hierbij niet op haar gemak voelde en niet goed wist hoe hiermee om te gaan, is dan ook alleszins voorstelbaar. Verder is ook duidelijk dat de uitzendkracht het vervelend vond dat [verzoeker] haar herhaaldelijk om haar telefoonnummer vroeg en aanbood haar naar huis te brengen. Deze gedraging heeft Bidfood echter niet aan het ontslag ten grondslag gelegd. Bovendien vormt dit ongewenste flirtgedrag evenals het uittrekken van de broek weliswaar voldoende aanleiding voor een stevig gesprek of een waarschuwing, maar rechtvaardigen deze gedragingen geen ontslag op staande voet. 
       
     
     
       4.9. 
       Hetzelfde geldt voor de gebeurtenissen tijdens het gesprek op 13 juni 2017. De kantonrechter wil wel aannemen dat dit gesprek allesbehalve harmonieus is verlopen. Dat is ook goed voorstelbaar. [verzoeker] werd – daarover zijn partijen het eens – meteen beschuldigd van seksuele intimidatie en kreeg vrijwel onmiddellijk een vaststellingsovereenkomst gepresenteerd. [verzoeker] is niet eerst gevaagd naar zijn versie van het gebeurde op 9 juni 2017. Uit de toelichting van [leidinggevende] blijkt dat hij zich vooraf al een oordeel had gevormd en dat hij daarbij werd gesteund door de medewerker van het hoofdkantoor, de heer [werknemer 3] . Deze heeft ook meteen een beëindigingsovereenkomst opgesteld, waarmee in feite al vaststaat dat de werkgever haar oordeel al klaar had. De kantonrechter heeft geen aanknopingspunt voor het oordeel dat Bidfood in de toelichting van [verzoeker] geïnteresseerd was. Doel van dat gesprek was immers, zo heeft Bidfood in haar verweerschrift gesteld, om [verzoeker] te confronteren met zijn onacceptabele gedrag, hem te laten inzien dat hij onacceptabel heeft gehandeld en hem in de gelegenheid te stellen de arbeidsovereenkomst te beëindigen via een vaststellingsovereenkomst. Daarbij is hem meegedeeld dat hij die overeenkomst maar beter kon tekenen omdat hij anders het stigma van seksuele intimidatie zou hebben en het dan lastig zou zijn een nieuwe baan te vinden, zo heeft [verzoeker] onweersproken gesteld. Onder dergelijke omstandigheden kan [verzoeker] niet verweten worden dat hij hevig geëmotioneerd is geraakt en dat er enkele krachttermen zijn gevallen zoals “zijn jullie wel goed bij jullie pan” en “wie denken jullie te zijn”. Het is weliswaar niet netjes maar met deze woorden en in die situatie heeft [verzoeker] de grens van het toelaatbare niet overschreden en zeker niet in een mate die de werkgever een dringende reden geeft de arbeidsovereenkomst te eindigen.  
     
     
       4.10. 
       Dat het gedrag van [verzoeker] tijdens het gesprek als intimiderend is overgekomen op [leidinggevende] , zoals hij verklaart, is tegen de achtergrond dat [leidinggevende] , in tegenstelling tot [verzoeker] , niet alleen was tijdens het gesprek op 13 juni 2017 maar in gezelschap van collega [werknemer 3] , onvoldoende om als zelfstandige grond voor het ontslag op staande voet te dienen. Daarbij komt dat [verzoeker] en [werknemer 3] ook een bijdrage aan de escalatie hebben geleverd door zich confronterend op te stellen tegenover [verzoeker] , beschuldigingen te uiten en om door middel van dreigende taal te proberen [verzoeker] te bewegen tot het tekenen van een vaststellingsovereenkomst. Daarbij komt dat [verzoeker] volgens de verklaring van [leidinggevende] tijdens het gesprek is weggelopen waarmee hij in zekere zin de escalatie doorbrak. In ieder geval duidt het feit dat [leidinggevende] [verzoeker] achterna is gelopen toen die geëmotioneerd het gesprek verliet, niet op gevoelens van angst. De verklaring die [leidinggevende] desgevraagd door de kantonrechter ter zitting gaf dat hij zich als leidinggevende verantwoordelijk voelt voor zijn omgeving en daarom is meegelopen, overtuigt niet. Kennelijk voelde hij zich op dat moment onvoldoende bedreigd om steun te zoeken, bijvoorbeeld door de aanwezige heer [werknemer 3] te vragen met hem mee te gaan. Kortom ook voor deze door Bidfood aangevoerde dringende reden geldt dat [verzoeker] (maar ook [leidinggevende] ) zich niet gepast heeft gedragen, maar dat deze gedragingen gelet op de omstandigheden waaronder die plaatsvonden onvoldoende grond vormen voor een ontslag op staande voet.  
       
     
     
       4.11. 
       Partijen verschillen tot slot nog van mening over hetgeen na het ontslag van [verzoeker] is voorgevallen bij het door [verzoeker] verlaten van het bedrijfspand. Onder verwijzing naar het hiervoor (overweging 4.5) gegeven oordeel stelt de kantonrechter vast dat dit niet aan het op staande voet gegeven ontslag ten grondslag ligt en daarmee niet bij de beoordeling wordt betrokken. 
       
     
     
       4.12. 
       Op grond van het voorgaande komt de kantonrechter tot het oordeel dat er geen sprake is van een dringende reden en dat het ontslag op staande voet van 13 juni 2017 onterecht is gegeven. De kantonrechter zal het ontslag daarom vernietigen. Gevolg hiervan is dat het dienstverband van [verzoeker] niet is geëindigd op 13 juni 2017 en dat Bidfood vanaf dat moment het salaris van [verzoeker] ter hoogte van € 1.694,88 bruto per vier weken moet doorbetalen, te vermeerderen met de wettelijke verhoging van 50% ex artikel 7:625 BW. Nu tussen partijen niet in geschil is dat het dienstverband in ieder geval op 29 oktober 2017 is geëindigd, wordt het loon tot en met die datum toegewezen. 
       
     
     
       4.13. 
       Het verzoek tot wedertewerkstelling heeft [verzoeker] ter zitting ingetrokken, omdat hij daar gelet op de korte nog resterende duur van het dienstverband (29 oktober 2017) geen belang meer bij heeft.  
       
     
     
       4.14. 
       
        [verzoeker] heeft niet onderbouwd welk belang hij na toewijzing van zijn andere vorderingen heeft bij de door hem verzochte verklaring van recht. Dit verzoek wordt op die grond afgewezen. 
       
     
     
       4.15. 
       Bidfood zal als de in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de proceskosten. Deze worden aan de zijde van [verzoeker] tot op heden begroot op:  
       
       - griffierecht	€	223,00 
       - salaris gemachtigde	€  	500,00 	(2 punten x tarief € 250,00) 
       Totaal	€	723,00 
       
     
     
       4.16. 
       De gevorderde uitvoerbaar bij voorraadverklaring, waartegen geen verweer is gevoerd, zal eveneens worden toegewezen. 
       
       
         
           Het verzoek met nummer 6241045 UE VERZ 17-343 
         
       
       
     
     
       4.17. 
       Nu het ontslag niet rechtsgeldig is en het dienstverband dus doorloopt, is er geen sprake is van een voortijdig einde van het dienstverband waardoor Bidfood aanspraak op gefixeerde schadevergoeding zou kunnen hebben. Het verzoek van Bidfood tot betaling van schadevergoeding wordt daarom afgewezen.  
       
     
     
       4.18. 
       Bidfood zal, als de in het ongelijk gestelde partij, worden veroordeeld in de proceskosten van [verzoeker] . Deze kosten worden, gelet op de samenhang met het tegelijkertijd behandelde verzoek van [verzoeker] , begroot op € 250,- aan salaris gemachtigde.  
       
       
     
   
   
     
       5 De beslissing 
     
     
       De kantonrechter: 
     
     
     
       
         Het verzoek met nummer 6236035 UE VERZ 17-340 
       
     
     
     
       5.1. 
       vernietigt de opzegging door Bidfood van de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] van 13 juni 2017; 
       
     
     
       5.2. 
       
         veroordeelt Bidfood tot betaling van:  
         1.  het salaris ter hoogte van € 1.694,88 bruto per 4 weken vanaf 13 juni 2017 tot en met 29 oktober 2017; 
         2. de wettelijke verhoging van 50% ex artikel 7:625 BW over het achterstallige salaris; 
       
       
     
     
       5.3. 
       veroordeelt Bidfood in de proceskosten aan de zijde van [verzoeker] , tot de uitspraak van deze beschikking begroot op € 723,-, waaronder begrepen € 500,- aan salaris gemachtigde; 
       
     
     
       5.4. 
       verklaart deze beschikking voor wat de veroordelingen betreft uitvoerbaar bij voorraad; 
       
     
     
       5.5. 
       wijst het meer of anders verzochte af; 
       
       
         
           Het verzoek met nummer 6241045 UE VERZ 17-343 
         
       
       
     
     
       5.6. 
       wijst het verzoek af; 
       
     
     
       5.7. 
       veroordeelt Bidfood in de proceskosten aan de zijde van [verzoeker] , tot de uitspraak van deze beschikking begroot op € 250,- aan salaris gemachtigde; 
       
       
       
         Deze beschikking is gegeven door mr. M.J. Slootweg, kantonrechter, en is in het openbaar uitgesproken op 8 november 2017.