ECLI: ECLI:NL:RBGEL:2021:6218

Titel: ECLI:NL:RBGEL:2021:6218 Rechtbank Gelderland , 16-11-2021 / 9419363

Gerecht: Rechtbank Gelderland

Datum uitspraak: 2021-11-16

Zaaknummer: 9419363

Proceduretype: Op tegenspraak

Onderwerp: Civiel recht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBGEL:2021:6218

---

Ontbinding arbeidsovereenkomst op de g-grond. Langere termijn. Opzegverbod. Onoplosbaar conflict.

beschikking 
     
     
       
         RECHTBANK GELDERLAND 
       
     
     
     
       Team kanton en handelsrecht 
     
     
     
       Zittingsplaats Arnhem 
     
     
     
       zaakgegevens	9419363 \ HA VERZ  21-170 \ 498 \ 40141 
       uitspraak van	16 november 2021 
     
     
     
       
         beschikking 
       
     
     
     
       in de zaak van 
     
     
     
       
         de besloten vennootschap IMC Europe B.V. 
       
       gevestigd te Ede 
       
         verzoekende partij  
       
       gemachtigde mr. J.C. Bender, Das Rechtsbijstand Amsterdam  
     
     
     
     
       en 
     
     
     
       
         
          [verweerder]
         
       
       wonende te [woonplaats] 
       
         verwerende partij  
       
       gemachtigde mr. B.J. Dijk, Stichting Achmea Rechtsbijstand Apeldoorn 
     
     
     
       Partijen worden hierna IMC en [verweerder] genoemd. 
     
     
   
   
     
       1 De procedure 
     
     
       1.1. 
       Het verloop van de procedure blijkt uit: 
       - het verzoekschrift van 23 augustus 2021 met producties; 
       - het verweerschrift met producties; 
       - het faxbericht van 21 oktober 2021 van de zijde van IMC met productie; 
       - de e-mail van 22 oktober 2021 van de zijde van IMC met producties. 
       
     
     
       1.2. 
       Op 25 oktober 2021 heeft de mondelinge behandeling plaatsgevonden. De gemachtigde van IMC heeft daar het woord gevoerd aan de hand van spreekaantekeningen. De griffier heeft bijgehouden wat verder besproken is. 
       
     
   
   
     
       2 De feiten 
     
     
       2.1. 
       
        [verweerder] , geboren op [datum] 1988, is op [datum] 2018 in dienst getreden bij IMC in de functie van allround medewerker binnendienst/magazijnmedewerker. Laatstelijk had hij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tegen een salaris van € 2.559,26 bruto per maand, exclusief 8% vakantiegeld, voor 38 uur per week. De cao voor de technische Groothandel is op de arbeidsovereenkomst van toepassing verklaard.  
       
     
     
       2.2. 
       Op 12 maart 2020 heeft er tussen [verweerder] en de heer [operations manager IMC] , operations manager bij IMC (hierna: [operations manager IMC] ) een verhitte discussie plaatsgevonden omtrent de door IMC te hanteren coronamaatregelen. Volgens [verweerder] gingen die maatregelen niet ver genoeg. De heer [eigenaar IMC] , eigenaar van IMC (hierna: [eigenaar IMC] ) is daarna met [verweerder] in gesprek gegaan over dit incident en heeft aangegeven dat [verweerder] zijn leidinggenvende [operations manager IMC] niet scheldend en schreeuwend tegemoet moest treden als hij het ergens niet mee eens was. 
       
     
     
       2.3. 
       In maart 2020 heeft [verweerder] een bonus gekregen van € 500,-. 
       
     
     
       2.4. 
       Op 29 juni 2020 heeft op de werkvloer opnieuw een verhitte discussie plaatsgevonden. Zowel [operations manager IMC] als [eigenaar IMC] waren betrokken. Er was een pakket zoekgeraakt en daarvan was door [verweerder] geen foto gemaakt, terwijl die foto volgens de interne procedures wel van belang was. [eigenaar IMC] heeft [verweerder] er toen mondeling op gewezen dat het feit dat [verweerder] schreeuwt, in plaats van een professioneel gesprek te voeren, door IMC niet worden getolereerd. 
       
     
     
       2.5. 
       Ook op 10 december 2020 heeft een verhitte discussie plaatsgevonden. Ditmaal over het werken aan een bepaalde order. [operations manager IMC] had [verweerder] verzocht (verder) zorg te dragen voor die order. [verweerder] weigerde dat, met argumenten, maar schreeuwde daarbij wel. [verweerder] heeft zich daarna ziekgemeld.  
       
     
     
       2.6. 
       
         Bij brief van 15 december 2020 heeft IMC [verweerder] een officiële waarschuwing gegeven vanwege het incident van 10 december 2020. In die brief staan als redenen voor de waarschuwing: 
         “ (…) omdat u: 
       
       
         1.	Weigerde uitvoering van werkopdracht van uw leidinggevende. 
       
       
         2.	Ondermijning van het gezag van uw leidinggevende en de schending van diens integriteit. 
       
       
         3.	Grensoverschrijdend, disproportioneel & ontoelaatbaar schreeuwend gedrag. 
       
       
         4.	Weigering om het probleem te bespreken. 
       
       5.	 U meldt zich ziek, met uitvloeisel een situatieve ziekmelding. (…) ” 
       
     
     
       2.7. 
       Op 23 december 2020 heeft [verweerder] geprotesteerd tegen de officiële waarschuwing. Hij gaf aan zich niet te herkennen in het beschreven gedrag. 
       
     
     
       2.8. 
       Op 16 en 30 december 2020 heeft [verweerder] zich bij zijn huisarts gemeld met klachten van hyperventilatie/flauwvallen, nekklachten en stress. 
       
     
     
       2.9. 
       Op 4 januari 2021 heeft de bedrijfsarts in de probleemanalyse voor zover hier van belang geschreven: “ (…) Op dit moment overschrijden zijn werkzaamheden de belastbaarheid in persoonlijk en sociaal functioneren, des te meer aangezien factoren in het werk een belangrijke rol spelen bij de uitval. (…) De komende week acht ik de werknemer nog niet inzetbaar voor werk (…) Er dient een oplossingsgericht gesprek plaats te vinden tussen de werknemer en de leidinggevende inzake de genoemde factoren in werk en het vervolg van de arbeidsovereenkomst/re-integratie in werk. Mijn advies is om dit met een (onafhankelijke derde te doen). De komende week is het belangrijk dat er even afstand is tot het werk (dat wil zeggen geen gesprekken of contact, anders dan het maken van een afspraak voor na die tijd). Over 1 week kan het gesprek gepland worden. Medisch gezien verwacht ik herstel van de beperkingen mogelijk in ca. 6 weken. (…) .” 
       
     
     
       2.10. 
       Op 21 januari 2021 heeft tussen [eigenaar IMC] en [verweerder] een eerste mediationsessie plaatsgevonden. Op 26 januari 2021 schrijft de verzuimconsultant aan IMC dat haar advies is om opnieuw in gesprek te gaan met [verweerder] en de mediator en te kijken hoe er samen uit te komen. 
       
     
     
       2.11. 
       
         Op 22 februari 2021 heeft de bedrijfsarts in zijn rapportage naar aanleiding van een telefonisch consult beschreven: “ (…)  
         
           Stand van zaken (…) Ik constateer dat er nog steeds sprake is van een arbeidsconflict/verstoorde arbeidsverhoudingen. Er is een start gemaakt met mediation, mijn advies is om dit traject op korte termijn verder te doorlopen en met elkaar een optimale oplossing voor het vervolg te bespreken. Op dit moment is er sprake van beperkingen in het persoonlijk en sociaal functioneren, bovengenoemde speelt hierbij een belangrijke en onderhoudende rol. Ik acht de werknemer op dit moment daarom niet inzetbaarvoor werkzaamheden binnen de conflictomgeving.  
         
       
       
       
         
           Re-integratievoorstel Het is van groot belang om het ingezette traject verder te doorlopen, ik begreep dat re-integreren bij de eigen werkgever niet van toepassing is (…). 
         
       
       
       
         
           Prognose Medisch gezien goed, ik verwacht dat de werknemer, na afronding van bovengenoemd traject, in ca. 4-6 weken volledig zal herstellen. (…) ” 
       
       
     
     
       2.12. 
       In maart 2021 heeft [verweerder] last gekregen van een haarnestcyste. 
       
     
     
       2.13. 
       Op 4 maart, 16 april en 19 april 2021 hebben nadere mediationgesprekken plaatsgevonden. 
       
     
     
       2.14. 
       Op 17 mei 2021 heeft bedrijfsarts het volgende gerapporteerd: “  (…) De situatie wat mogelijkheden en beperkingen voor werk betreft is niet anders dan in mijn laatste terugkoppeling d.d. 22-02-2021. Er is sprake van een arbeidsconflict waarvoor de werknemer en de werkgever een mediationtraject doorlopen, dit traject dient verder doorlopen te worden. Ik acht de werknemer niet inzetbaar binnen de conflictomgeving, voor werkzaamheden elders zijn er medisch gezien geen belemmeringen. Er is inderdaad sprake van een nieuwe medische situatie, op dit moment brengt deze echter geen verandering in de aangegeven mogelijkheden en beperkingen. Wel is het zo dat de werknemer een medische behandeling moet ondergaan waarna hij enige tijd niet beschikbaar zal zijn voor re-integratieactiviteiten. (…) ” 
       
     
     
       2.15. 
       Op 4 juni 2021 heeft de vijfde mediationsessie plaatsgevonden en op 10 augustus 2021 de zesde en laatste sessie. 
       
     
     
       2.16. 
       De door [verweerder] ingeschakelde medisch adviseur heeft op 9 september 2021 onder meer het volgende geschreven: “ (…) Het lijkt mij aannemelijk dat al langer bestaande overbelasting in het bedrijf bij betrokkene heeft geleid tot een burn-out die op 16-12-2020 aanving. Na ziekmelding is er sprake van een arbeidsconflict, maar is bij betrokkene  ook een aandoening vastgesteld, namelijk een burn-out. Er is derhalve niet alleen sprake van een arbeidsconflict, maar ook van een medisch, door de bedrijfsarts, vastgestelde aandoening. Instandhoudende factor voor deze aandoening is het verloop van de mediation. (…)” . 
       
     
     
       2.17. 
       Op 16 september 2021 heeft een andere bedrijfsarts het volgende geschreven, naar aanleiding van de operatie die [verweerder] vanwege de haarnestcyste op 23 september 2021 zou ondergaan: “ (…) Re-integratievoorstel Gedurende hersteltijd is meneer niet inzetbaar voor werk. Herstel zal circa 8 weken vergen, maar is uiteraard afhankelijk van beloop interventie. (…). ” 
       
     
     
       2.18. 
       
         Op 23 september 2021 is [verweerder] geopereerd. Volgens informatiemateriaal uit het ziekenhuis is het advies aan mensen die geopereerd zijn aan een haarnestcyste om minimaal drie maanden nadat de wond dicht is, hier nog voorzichtig mee te zijn, om te voorkomen dat de wond opnieuw open springt. 
         
           3.	Het verzoek en het verweer 
         
       
       
     
     
       3.1. 
       IMC verzoekt bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad: 
       - de tussen IMC en [verweerder] bestaande arbeidsovereenkomst op de kortst mogelijke termijn te ontbinden primair op grond van artikel 7:671b jo. artikel 7:669 lid 1 en lid 3 sub g BW, subsidiair op grond van artikel 7:671b jo. artikel 7:669 lid 1 en lid 3 sub i BW; 
       - bij het bepalen van de einddatum rekening te houden met de duur gelegen tussen de 
       ontvangst van het verzoekschrift en de dagtekening van de ontbindingsbeschikking; 
       - te bepalen dat [verweerder] recht heeft op ten hoogste een transitievergoeding van € 3.287,77 bruto, uitgaande van een datum uitdiensttreding per 1 oktober 2021; 
       met veroordeling van [verweerder] in de proceskosten. 
       
     
     
       3.2. 
       Daarnaast verzoekt IMC, voorwaardelijk, indien geoordeeld wordt dat [verweerder] recht heeft op een billijke vergoeding dan wel een aanvullende vergoeding, dat de kantonrechter een in goede justitie te bepalen termijn vaststelt binnen welke IMC de bevoegdheid heeft het verzoek in te trekken ex artikel 7:686a lid 6 BW, met veroordeling van [verweerder] in de proceskosten. 
       
     
     
       3.3. 
       Aan haar verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst legt IMC primair ten grondslag dat sprake is van de g-grond (verstoorde arbeidsverhouding). [verweerder] heeft, zo stelt IMC, een explosief karakter. Hij weigert redelijke instructies van zijn leidinggevenden op te volgen en ondermijnt hun gezag. Hij heeft zich herhaaldelijk onbehoorlijk en op onheuse wijze uitgelaten richting de eigenaar van IMC, door te schreeuwen en hem uit te schelden. [verweerder] heeft ook herhaaldelijk provocerend gedrag vertoond door te schreeuwen dat hem toch niets gemaakt kon worden en hij niet kon worden ontslagen. Er hebben voorvallen met [verweerder] plaatsgevonden op 12 maart, 29 juni en 10 december 2020 waaruit dit bleek. Voor het incident op 29 juni 2020 heeft IMC [verweerder] een officiële waarschuwing gegeven. Om de verstoorde arbeidsverhouding te herstellen is door IMC mediation ingezet. Dit heeft helaas niet tot het gewenste resultaat geleid, aldus IMC. Subsidiair legt IMC aan haar ontbindingsverzoek ten grondslag dat sprake is van een combinatie van omstandigheden genoemd in artikel 7:669 lid 3 sub g en sub h BW (i-grond). Er is sprake van een bijzondere situatie nu IMC slechts vijf medewerkers heeft, waaronder twee leidinggevenden en [verweerder] met beide leidinggevenden niet meer door één deur kan. 
       
     
     
       3.4. 
       
        [verweerder] heeft gemotiveerd verweer gevoerd. [verweerder] verzoekt om bij beschikking, zoveel mogelijk uitvoerbaar bij voorraad primair het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af te wijzen en subsidiair, bij toewijzing van het verzoek, 
       - de ontbinding van de arbeidsovereenkomst uit te spreken tegen een zo laat mogelijke datum, doch in ieder geval met inachtneming van de termijnen zoals die volgen uit artikel 7:671 b lid 8 sub a BW; 
       - IMC te veroordelen aan [verweerder] ex artikel 7:671b lid 8 sub c BW een billijke vergoeding te betalen van € 10.000 bruto tegen behoorlijk bewijs van kwijting, te vermeerderen met de wettelijke rente met ingang van dag van de beëindiging en te betalen binnen een maand na het einde van de arbeidsovereenkomst; 
       - IMC te veroordelen aan [verweerder] ex artikel 7:673 BW de wettelijke transitievergoeding te betalen tegen behoorlijk bewijs van kwijting, een en ander te vermeerderen met de wettelijke rente met ingang van dag van de beëindiging en te betalen binnen een maand na het einde van de arbeidsovereenkomst; 
       met veroordeling van IMC, zowel primair als subsidiair, in de proceskosten. 
       
     
     
       3.5. 
       Op de stellingen van partijen zal hieronder nader worden ingegaan.  
       
       
     
   
   
     
       4 De beoordeling 
     
     
       4.1. 
       Het gaat in deze zaak om de vraag of de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden. In geval van ontbinding moet ook worden beoordeeld of aan [verweerder] een transitievergoeding, billijke vergoeding en/of aanvullende vergoeding (i-grond) moet worden toegekend. 
       
       
         
           Opzegverbod 
         
       
     
     
       4.2. 
       Allereerst wordt vastgesteld dat sprake is van een opzegverbod, omdat [verweerder] ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte. [verweerder] heeft op 23 september 2021 een operatie ondergaan, vanwege een haarnestcyste, en is daarvan herstellende. Dit opzegverbod staat gezien artikel 7:671b lid 6 BW echter niet in de weg aan ontbinding, omdat het ontbindingsverzoek geen verband houdt met deze ziekte van werknemer. Het verzoek is immers gebaseerd op een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) en de i-grond en dat staat los van de ongeschiktheid wegens ziekte. 
       
     
     
       4.3. 
       
        [verweerder] heeft verder gesteld dat sprake is van een opzegverbod omdat hij arbeidsongeschikt is vanwege overspannenheid/burn-out sinds december 2020. Dit betoog gaat niet op. Blijkens de rapportage van de bedrijfsarts van 17 mei 2021 is geen sprake van ziekte wegens overspannenheid/burn-out, maar is sprake van een arbeidsconflict. De bedrijfsarts achtte [verweerder] inzetbaar voor werkzaamheden buiten IMC. Medisch gezien waren daarvoor geen belemmeringen. Dit oordeel van de bedrijfsarts is uitgangspunt. Indien [verweerder] het daarmee niet eens was, had hij om een deskundigenoordeel bij het UWV kunnen verzoeken of om een second opinion van een andere bedrijfsarts. Dit heeft hij niet gedaan, althans hij heeft zo’n deskundigenoordeel/second opinion niet overgelegd. Het wel door hem overgelegde rapport van de medisch adviseur die was ingeschakeld door de gemachtigde van [verweerder] is onvoldoende om het oordeel van de bedrijfsarts opzij te zetten. Daarom wordt ervan uitgegaan dat geen sprake is van arbeidsongeschiktheid ten gevolge van overspannenheid/burn-out. 
       
       
         
           Ontbinding 
         
       
     
     
       4.4. 
       Uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. De kantonrechter is van oordeel dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van IMC in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (g-grond). De redenen daarvoor zijn als volgt. 
       
     
     
       4.5. 
       Tussen [verweerder] en [eigenaar IMC] en tussen [verweerder] en [operations manager IMC] vonden in 2020, daarover zijn partijen het eens, diverse heftige woordenwisselingen plaats. Zo waren er incidenten op 12 maart, 29 juni en 10 december 2020. Zoals ter zitting duidelijk is geworden, ging het er tijdens die woordenwisselingen verbaal hard aan toe. [verweerder] heeft ontkend dat hij schold, maar erkend dat hij boos was en zijn stem verhief. Hoewel partijen altijd wel stevig met elkaar discussieerden, was voor IMC op een gegeven moment de grens van wat nog van [verweerder] geaccepteerd kon worden bereikt. Daarom gaf [eigenaar IMC] op 12 maart en 29 juni 2020 [verweerder] mondeling waarschuwingen dat zijn gedrag niet getolereerd werd. Ondanks dat gebeurde er een nieuw incident op 10 december 2020. [verweerder] heeft gesteld dat hij in 2020 (al) overspannen was en dat hem daarom niet kan worden verweten dat hij tijdens de discussies niet altijd de juiste woorden gebruikte. Dit verweer heeft hij echter onvoldoende onderbouwd. Het advies van de medisch adviseur is niet voldoende om aan te nemen dat [verweerder] voor 10 december 2020 al kampte met spanningsklachten. En zelfs als wel wordt aangenomen dat [verweerder] voor 10 december 2020 al kampte met spanningsklachten, doet dat niet af en wat hierna wordt overwogen, namelijk dat sprake is van een onoplosbaar conflict, ook als het gedrag van [verweerder] hem niet verweten zou kunnen worden.  
       
     
     
       4.6. 
       Na de incidenten en waarschuwingen is het gedrag van [verweerder] niet veranderd. Naar het oordeel van de kantonrechter is er sprake van een onoplosbaar conflict, gezien de rapportage van de bedrijfsarts van 7 mei 2021 (waarin hij mediation adviseert) en het feit dat partijen na zes mediation sessies niet tot een oplossing zijn gekomen. [verweerder] heeft nog aangevoerd dat hij in maart 2020 een bonus van IMC gekregen heeft, omdat IMC tevreden was over zijn functioneren. Dit mag zo zijn, maar doet er niet aan af dat de relatie (arbeidsverhouding) tussen IMC en [verweerder] in de loop van 2020 en in 2021 ernstig verstoord is geraakt.  
       
     
     
       4.7. 
       Nu het conflict bestaat tussen [verweerder] en zijn beide leidinggevenden en IMC met inbegrip van deze twee leidinggevenden slechts vijf medewerkers heeft, ligt herplaatsing niet in de rede. De conclusie is dat het verzoek van IMC zal worden toegewezen en dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden. 
       
       
         
           Vergoedingen 
         
       
     
     
       4.8. 
       De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan [verweerder] een billijke vergoeding toe te kennen. Gelet op artikel 7:671b lid 9, onderdeel c, BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie: Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). Een dergelijke situatie doet zich hier niet voor. Dat IMC vanaf december 2020 heeft aangestuurd op ontbinding, misbruik van recht heeft gemaakt door [verweerder] te houden aan zijn geheimhoudingsplicht met betrekking tot de mediation en geweigerd heeft [verweerder] te re-integreren is door [verweerder] gesteld, maar niet dan wel onvoldoende onderbouwd, nog daargelaten dat, als de stellingen van [verweerder] juist zouden zijn, dit niet automatisch tot toewijzing van een billijke vergoeding ter hoogte van € 10.000,- zou leiden. 
       
     
     
       4.9. 
       In de omstandigheid dat [verweerder] op dit moment herstellende is van een operatie wordt aanleiding gezien de arbeidsovereenkomst te ontbinden op langere termijn dan de volgens artikel 18 lid 1 van de cao voor de technische Groothandel en artikel 7:672 lid 2 sub a BW geldende termijn van één maand. Volgens informatiemateriaal van het ziekenhuis moet vanaf de operatiedatum minimaal drie maanden voorzichtig met de wond worden omgesprongen. [verweerder] is op 23 september jl. geopereerd en dat betekent dat om en nabij 23 december 2021 herstel te verwachten is. Vanaf dan wordt de opzegtermijn van een maand aangehouden, wat ertoe leidt dat ontbinding zal worden uitgesproken met ingang van 1 februari 2022. 
       
     
     
       4.10. 
       Aan [verweerder] wordt de wettelijke transitievergoeding toegekend. IMC heeft verzocht te bepalen dat [verweerder] recht heeft op ten hoogste een transitievergoeding van € 3.287,77 bruto, uitgaande van een datum uitdiensttreding per 1 oktober 2021. De kantonrechter begrijpt dit verzoek aldus dat IMC bereid is de wettelijke transitievergoeding te betalen die overeenkomt met de datum van uitdiensttreding van [verweerder] . Uitgaande van uitdiensttreding op 31 januari 2022, bedraagt de transitievergoeding € 3.598,88. Dat bedrag zal worden toegewezen, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 1 maart 2022, conform artikel 7:686a lid 1 BW. 
       
     
     
       4.11. 
       Nu aan de ontbinding geen vergoeding (anders dan de transitievergoeding) wordt verbonden, hoeft IMC geen gelegenheid te krijgen het verzoek in te trekken. 
       
       
         
           Proceskosten 
         
       
     
     
       4.12. 
       
        [verweerder] wordt in het ongelijk gesteld en wordt daarom in de proceskosten veroordeeld.  
       
     
   
   
     
       5 De beslissing 
     
     
       De kantonrechter, 
     
     
     
       5.1. 
       ontbindt de tussen IMC en [verweerder] bestaande arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:671b jo. artikel 7:669 lid 1 en lid 3 sub g BW met ingang van 1 februari 2022; 
       
     
     
       5.2. 
       veroordeelt IMC aan [verweerder] de wettelijke transitievergoeding van € 3.598,88 te betalen, te vermeerderen met de wettelijke rente met ingang van 1 maart 2022, indien de transitievergoeding dan nog niet betaald is; 
       
     
     
       5.3. 
       veroordeelt [verweerder] in de proceskosten, tot deze uitspraak aan de kant van IMC vastgesteld op € 126,- aan griffierecht en € 747,- aan salaris voor de gemachtigde; 
       
     
     
       5.4. 
       verklaart deze veroordelingen uitvoerbaar bij voorraad; 
       
     
     
       5.5. 
       wijst af hetgeen meer of anders is verzocht. 
       
       
       
         
           
           
           
           
             
               
                 Deze beschikking is gegeven door de kantonrechter mr. E.W. de Groot en in het openbaar uitgesproken op 16 november 2021.