ECLI: ECLI:NL:GHSHE:2020:118

Titel: ECLI:NL:GHSHE:2020:118 Gerechtshof 's-Hertogenbosch , 16-01-2020 / 200.263.222_01

Gerecht: Gerechtshof 's-Hertogenbosch

Datum uitspraak: 2020-01-16

Zaaknummer: 200.263.222_01

Proceduretype: Hoger beroep

Onderwerp: Civiel recht; Arbeidsrecht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:GHSHE:2020:118

---

Arbeidsrecht WWZ. Geen ernstig verwijtbaar handelen van werkgever; verstoring van de onderlinge verhoudingen waarin werknemer zelf ook een aandeel heeft gehad.

GERECHTSHOF ’s-HERTOGENBOSCH 
       
     
     
     
       Team Handelsrecht 
     
     
     
       Uitspraak	: 16 januari 2020 
       Zaaknummer	: 200.263.222/01 
       Zaaknummer eerste aanleg	: 7504560 / AZ 19-10 
     
     
     
     
       in de zaak in hoger beroep van: 
     
     
     
       
         
          [appellante]
         , 
       wonende te [woonplaats] , 
       appellante, 
       hierna aan te duiden als [appellante] , 
       advocaat: mr. G.I.M.M. Dierikx te Middelburg , 
     
     
     
       tegen 
     
     
     
       
         
          [de vennootschap] , 
       
       gevestigd te [vestigingsplaats] , 
       verweerster, 
       hierna aan te duiden als [verweerster] , 
       advocaat: mr. R.P. Gasseling te Rotterdam. 
     
     
   
   
     
       1 Het geding in eerste aanleg 
     
     
       Het hof verwijst naar de beschikking van de kantonrechter van de rechtbank Zeeland-West-Brabant, zittingsplaats Middelburg , van 24 april 2019. 
     
     
   
   
     
       2 Het geding in hoger beroep 
     
     
       2.1. 
       Het verloop van de procedure blijkt uit: 
       
         
           het beroepschrift met het procesdossier van de eerste aanleg (waaronder begrepen het proces-verbaal) en producties, ingekomen ter griffie op 23 juli 2019; 
         
         
           het verweerschrift met producties, ingekomen ter griffie op 23 september 2019; 
         
         
           een V6 formulier met een akte van [appellante] met producties 6 tot en met 10, ingekomen ter griffie op 29 november 2019; 
         
         
           de op 5 december 2019 gehouden mondelinge behandeling, waarbij zijn gehoord:  
         
       
       - [appellante] , bijgestaan door mr. Dierikx; 
       
         
           
            [medewerker 1] en [medewerker 2] namens [verweerster] , bijgestaan door mrs. Gasseling en Nijmeijer; 
         
         
           de ter zitting door beide partijen overgelegde spreekaantekeningen. 
         
       
       
     
     
       2.2. 
       Het hiervoor genoemde V6 formulier met akte overlegging producties 6 tot en met 10 van [appellante] is ingekomen buiten de in het Procesreglement verzoekschriftprocedures handels- en insolventiezaken gerechtshoven gestelde termijn. [verweerster] heeft hierover verklaard dat deze stukken wat [verweerster] betreft als in het geding gebracht beschouwd kunnen worden. Het hof heeft daarom deze stukken toegelaten. 
       
     
     
       2.3. 
       Het hof heeft daarna een datum voor beschikking bepaald. Het hof doet recht op bovenvermelde stukken. 
       
     
   
   
     
       3 De beoordeling 
     
     
       3.1. 
       
         In dit hoger beroep kan worden uitgegaan van de volgende feiten.  
         
          [appellante] , geboren op [geboortedatum] 1965, is van 1 september 2011 tot 1 juni 2019 in dienst geweest van [verweerster] in de functie van office-manager. Bij de bestreden beschikking is de arbeidsovereenkomst tussen partijen ontbonden. De ontbinding is uitgesproken op een daartoe door [verweerster] ingediend verzoekschrift (op de zogenaamde g-grond) alsmede op een tegenverzoek van [appellante] om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. 
       
       
     
     
       3.2. 
       
        [appellante] heeft in hoger beroep verzocht (samengevat), dat het hof de bestreden beschikking vernietigt voor zover haar verzoeken om een billijke vergoeding, een immateriële schadevergoeding en de volledige (het hof begrijpt: de werkelijk gemaakte) proceskosten zijn afgewezen, en [verweerster] alsnog daartoe te veroordelen, te vermeerderen met wettelijke rente.  
       
     
     
       3.3. 
       Het geschil in hoger beroep draait in de kern om de vraag of [verweerster] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.  
       
     
     
       3.4. 
       Het hof stelt voorop dat het in dit geval gaat om een billijke vergoeding als bedoeld in zowel artikel 7:671b lid 8 aanhef en onder c BW als in artikel 7:671c lid 2 aanhef en onder b BW. Voor deze beide bepalingen geldt dat een billijke vergoeding slechts kan worden toegekend, indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Volgens de wetsgeschiedenis en vaste jurisprudentie gaat het daarbij om uitzonderlijke gevallen waarvoor de lat hoog ligt. Deze bepalingen moeten met terughoudendheid worden toegepast.  
       
     
     
       3.5. 
       Het hof is met de kantonrechter van oordeel dat van ernstige verwijtbaarheid in de hiervoor bedoelde zin, geen sprake is. Het hof onderschrijft dus het oordeel van de kantonrechter. Dat oordeel komt erop neer dat [verweerster] niet altijd geheel correct heeft gehandeld in de wijze waarop zij met [appellante] is omgegaan, maar dat de hoge lat van ernstige verwijtbaarheid niet wordt gehaald. Het hof zal hierna eerst het geschil per onderwerp bespreken en een oordeel geven over de feitelijke gang van zaken. Daarna zal het hof nader ingaan op de grieven. 
       
       
         
           Functioneren  
         
       
       
     
     
       3.6. 
       Het hof stelt voorop dat disfunctioneren niet aan het verzoek tot ontbinding ten grondslag is gelegd. Niettemin kan het functioneren indirect van belang zijn voor de vraag of [verweerster] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Voor zover [appellante] heeft bedoeld dat [verweerster] ten onrechte kritiek heeft gehad op haar functioneren en zodoende een verstoorde verhouding heeft bewerkstelligd, is het functioneren van [appellante] immers van belang. Verder acht het hof het functioneren van belang in het kader van het onderzoek naar de vraag hoe de verstoorde verhoudingen zijn ontstaan. Het hof zal om deze reden over het functioneren een en ander overwegen.  
       
     
     
       3.7. 
       Anders dan [appellante] heeft aangevoerd, gaat het niet om haar functioneren vanaf 1992, maar vanaf 2011. Zij is in 2011 op verzoek in dienst gekomen van [verweerster] , een toen nieuw opgerichte onderneming. Zij is in een andere functie gaan werken dan de functie die zij tot dan uitvoerde bij het [ziekenhuis 1] Ziekenhuis. Slechts voor de opbouw van werknemersrechten werd uitgegaan van 1992 (hetgeen in de arbeidsovereenkomst met [verweerster] op die manier is overeengekomen). In dit geschil gaat het met name om de periode vanaf april 2018. Anders dan [appellante] heeft aangevoerd, zal het hof daarom niet als uitgangspunt nemen dat [appellante] toen al ca. 26 jaar goed functioneerde.  
       
     
     
       3.8. 
       
         Voor wat betreft het functioneren is verder van belang dat uit de stukken overduidelijk blijkt dat er bij [verweerster] een grote werkdruk was en dat er veel onrust bestond in de organisatie. Volgens [appellante] zat zij tussen meerdere vuren en probeerde zij de relatie tussen werknemers/directie en dermatologen zo goed mogelijk te houden. Volgens [appellante] was haar rol niet duidelijk.  
         Het hof begrijpt dat met de komst van [medewerker 2] de eindverantwoordelijkheid voor het team bij hem werd gelegd. Het hof kan zich voorstellen dat het voor [appellante] moeilijk is geweest om de wijziging in hiërarchie te accepteren en haar functioneren hierop aan te passen. Het hof kan zich ook goed voorstellen dat [appellante] , vanuit die gewijzigde positie, zich verantwoordelijk voelde om voor de belangen van de teamleden op te komen. Dat zij het lastig vond om ook achter beslissingen van het managementteam te staan waarmee zij het niet eens was, is eveneens begrijpelijk. Wat dat betreft blijkt niet dat er door [verweerster] veel aandacht is geweest om haar te begeleiden toen haar rol met de komst van [medewerker 2] veranderde. Zoals hierna nader zal worden gemotiveerd, is het hof echter wel van oordeel dat het [appellante] vanaf april 2018 duidelijk moet zijn geweest wat er in dit opzicht van haar werd verwacht. Zo [appellante] toen niet behoorde tot het managementteam, was zij daar wel zo nauw bij betrokken, dat beslissingen op managementniveau door haar uitgedragen moesten worden aan het team. Dat dit van haar werd verwacht is haar toen door [verweerster] in niet mis te verstane bewoordingen duidelijk gemaakt (zie verder in 3.9). 
       
       
     
     
       3.9. 
       
         De kantonrechter heeft als feit (r.o. 2.4) vastgesteld dat er met [appellante] gesprekken zijn gevoerd over haar functioneren, hetgeen volgens [appellante] niet juist is. Volgens [appellante] waren de met haar gevoerde gesprekken teambreed georiënteerd en betrof het het functioneren van het team, niet van haar persoonlijk. Het hof is van oordeel dat in ieder geval op 19 april 2018 duidelijk is gesproken over het functioneren van [appellante] persoonlijk. Immers, vast staat dat [appellante] toen is aangesproken op haar rol in het management, althans met betrekking tot het management. Dat blijkt uit het document dat heeft gediend als basis voor het gesprek en uit de e-mail van [appellante] aan [medewerker 2] van 24 mei 2018. In het document dat ten behoeve van dat gesprek is opgesteld en daarna aan [appellante] is verstrekt, wordt vermeld dat [appellante] het management, waarvan zij volgens dat document zelf onderdeel is, openlijk is afgevallen tijdens een groot werkoverleg op 17 april 2018, en dat zij daarmee onnodige onrust heeft veroorzaakt. In dat document wordt gesproken over het ondermijnen van het vertrouwen in het management. De boodschap die in dit document wordt gegeven over dat onderwerp is volstrekt helder (en ook overigens is dat een heel helder en concreet document). Uit de e-mail van [appellante] van 24 mei 2018 blijkt dat [appellante] op dit onderdeel van haar functioneren is aangesproken. Zij heeft in die e-mail vermeld dat zij tijdens het gesprek op 19 april 2018 heeft aangegeven dat zij zich wat dat betreft inderdaad anders had moeten opstellen. 
         Des te opmerkelijker is het dat op 28 september 2019 iets soortgelijks is voorgevallen. Op die datum heeft [appellante] aangegeven het niet eens te zijn met een beslissing van [medewerker 2] . Haar e-mail daarover heeft zij niet alleen aan [medewerker 2] gestuurd, maar ook aan de teamleden. Uit een reactie daarop van [medewerker 2] blijkt dat [appellante] zich ook al op die wijze tijdens het werkoverleg de dag ervoor had uitgelaten. Dat is op zich niet betwist door [appellante] . Wel heeft zij betwist dat zij dit toen als ‘sneaky’ heeft betiteld.  
       
     
     
       3.10. 
       Het hof leidt uit de stukken af dat [appellante] een grote loyaliteit heeft gevoeld naar het team en dat zij de belangen van het team heeft geprobeerd te bewaken. Dat valt te waarderen. Het hof heeft de indruk dat [verweerster] daar te weinig oog voor heeft gehad, althans dat zij dat te weinig heeft laten blijken aan [appellante] . Verder is het hof van oordeel dat het niet per definitie zo hoeft te zijn, dat een lid van het managementteam niet mag laten blijken het niet eens te zijn met een beslissing. Echter, [verweerster] had goede redenen om [appellante] aan te spreken op de wijze waarop zij voor de teambelangen op kwam. Gelet op de al heersende onrust, was het, gelet op haar positie, onverstandig en niet gepast dat [appellante] openlijk beslissingen van het management in twijfel trok. Het hof kan zich wel voorstellen dat - gelet op de onrust bij het team en de betrokkenheid van [appellante] - dit tijdens het groot werkoverleg op 17 april 2018 is misgegaan. Gelet op de verbolgenheid hierover bij [medewerker 2] , acht het hof het echter onbegrijpelijk dat op 28 september 2018 opnieuw iets soortgelijks is gebeurd. [appellante] had zich daarvan moeten onthouden.  
       
     
     
       3.11. 
       Zoals hiervoor al is vermeld, gaat het in beginsel niet om de vraag of [appellante] nu wel of niet goed heeft gefunctioneerd. Het hof acht het voorgaande echter wel van belang bij de beoordeling van de verstoorde verhouding. Daarop zal hierna nader worden ingegaan. Eerst zal het hof nog een ander aspect van het functioneren bespreken. 
       
     
     
       3.12. 
       In het document van de bespreking van 19 april 2018 is niet alleen aan de orde dat [appellante] het management is afgevallen, maar wordt ook andere kritiek geuit op het functioneren van [appellante] . Volgens [appellante] is dat niet met haar besproken en kwam zij daarvan pas op de hoogte toen zij het document ontving. Dat is niet, althans onvoldoende, door [verweerster] weersproken, zodat het hof uitgaat van die gang van zaken. Het hof acht dat onzorgvuldig. In dat document wordt [appellante] verzocht zelf een plan van aanpak op te stellen om haar functioneren te verbeteren. Uit een e-mail van [appellante] van 24 mei 2018 volgt dat het [appellante] niet duidelijk is wat van haar in dit opzicht werd verwacht. Echter, uit een e-mail van 4 juni 2018 van [medewerker 2] aan [appellante] , blijkt dat [appellante] tijdens een op 31 mei 2018 gehouden bespreking heeft laten weten dat zij geen hulp nodig had bij het opstellen van een plan van aanpak. Daarna is dit plan van aanpak op de achtergrond geraakt en is meer aandacht gekomen voor de verhouding en de communicatie tussen [appellante] en [medewerker 2] . Om die reden acht het hof het functioneren van [appellante] op andere onderdelen dan haar betrokkenheid bij het managementteam, van ondergeschikt belang voor de beoordeling van het geschil. 
       
       
         
           Verstoorde verhouding 
         
       
       
     
     
       3.13. 
       Uit de toonzetting van het document van de bespreking van 19 april 2018 blijkt dat [medewerker 2] de houding en het gedrag van [appellante] in de daaraan voorafgaande periode als zeer storend had ervaren (zie onder het kopje ‘Communicatie / Sociale vaardigheden / leiderschap’). Op 17 mei 2018 heeft [appellante] per mail aan hem geschreven: “ik denk dat de rode draad van onderstaande is, onze onderlinge communicatie”. Zij heeft gevraagd om een gesprek te plannen. Daarop heeft [medewerker 2] per mail als volgt gereageerd: “Communicatie is inderdaad een rode lijn, maar niet het enigste (…) Als ik je plan van aanpak heb ontvangen zal ik erna een afspraak voor een gesprek plannen”. [appellante] heeft laten weten (met een e-mail van 24 mei 2018) dat en waarom het haar zinvol leek om eerst mondeling te spreken. [appellante] heeft vervolgens een goed telefoongesprek gehad met [medewerker 1] . Daarna heeft zij op 31 mei 2018 gesproken met [medewerker 2] en [medewerker 1] gezamenlijk. Dat gesprek is niet goed verlopen. Uit het daarvan opgemaakte verslag blijkt dat de verhouding tussen [medewerker 2] en [appellante] toen niet is verbeterd, maar juist is verslechterd, althans dat [medewerker 2] vond dat zijn gezag als leidinggevende niet werd geaccepteerd door [appellante] . Met een e-mail van 4 juni 2018 heeft [medewerker 2] laten weten erg geschrokken te zijn van de manier van communicatie met gebruikte intonatie en houding en dat dit onacceptabel was. Op diezelfde dag heeft [appellante] per mail gereageerd en zich toen ook ziek gemeld. [medewerker 2] heeft op 5 juni 2018 per mail laten weten dat hij het nodig vond om op korte termijn een gesprek te laten plaatsvinden en heeft [appellante] uitgenodigd voor een gesprek. Op 21 juni 2018 heeft [appellante] de bedrijfsarts bezocht. De bedrijfsarts heeft geconcludeerd dat er behoudens de afgelopen twee weken geen sprake was van medische arbeidsongeschiktheid. Geadviseerd werd om het gesprek aan te gaan met een onafhankelijk persoon erbij. Daarbij werd vermeld dat dat een mediator kon zijn. Vervolgens heeft een gesprek plaatsgevonden op 28 juni 2018 waarbij naast [medewerker 2] en [appellante] ook aanwezig waren HR adviseur [HR adviseur] en een door [appellante] meegenomen persoon ( [persoon] ). Van dat gesprek is een verslag opgemaakt. Volgens [appellante] is dat verslag geen goede weergave, maar zij heeft in deze procedure onvoldoende uiteen gezet wat er niet juist is aan het verslag. Uit dat verslag blijkt dat zij heeft geweigerd te gaan werken. Ook blijkt uit dat verslag dat [appellante] heeft geweigerd een verbeterplan te gaan schrijven. Op 11 juli 2018 was een vervolggesprek gepland. Op 10 juli 2018 heeft [appellante] een mail gestuurd over het verslag van de bespreking van 28 juni 2018. Zij schrijft daarover dat zij een concreet voorstel mist en dat zij een concreet voorstel verwacht. Op 11 juli 2018 is [appellante] niet verschenen op het geplande gesprek. Met een e-mail van die datum heeft [medewerker 2] zijn onvrede daarover aan [appellante] medegedeeld. Op 18 juli 2018 heeft [appellante] daarop weer gereageerd en aangegeven wat zij allemaal met de mediator wil bespreken. Vervolgens is een mediatior aangesteld en is mediation gestart.  
       
     
     
       3.14. 
       
         Het hof leidt uit het voorgaande het volgende af. Zowel [medewerker 2] als [appellante] waren het erover eens dat hun onderlinge communicatie problematisch was en het belangrijkste probleem in hun samenwerking (‘de rode draad’). Hoewel [medewerker 2] zich aanvankelijk weinig flexibel heeft getoond door het gevraagde gesprek eerst af te houden (‘eerst een plan van aanpak’), heeft hij daarna toch een gesprek gepland. De bespreking op 31 mei 2018 (of het contactmoment zoals het door [appellante] is betiteld tijdens de mondelinge behandeling in hoger beroep; uit de mail van [medewerker 2] van 4 juni 2018 en de reactie daarop van [appellante] op diezelfde dag blijkt dat [appellante] wel degelijk met [medewerker 2] heeft gesproken) heeft niet geleid tot een verbetering, maar juist tot een verslechtering in de verstandhouding. [appellante] heeft de juistheid van dat verslag onvoldoende betwist. Uit dat verslag komt naar voren dat [appellante] zich (zacht gezegd) op weinig diplomatieke wijze heeft uitgelaten. Kennelijk heeft [appellante] onvoldoende beseft, dat haar houding, gedrag en manier van communicatie, niet gepast waren, althans door [medewerker 2] als zodanig werden opgevat. Gelet op de eerdere kritiek daarop (op 19 oktober 2018), had [appellante] kunnen en moeten begrijpen dat dit zou leiden tot een verdere verstoring van haar relatie met [medewerker 2] .  
         Het hof leidt uit de stukken verder af dat [appellante] onvoldoende oog heeft gehad voor de gezagrelatie en de hiërarchische verhoudingen. Dat blijkt uit het verslag van het gesprek op 31 mei 2018 en ook uit de omstandigheid dat zij, ondanks dat de bedrijfsarts haar arbeidsgeschikt achtte, heeft gezegd niet te gaan werken (zie verslag bespreking 28 juni 2018). En het blijkt uit het feit dat [appellante] niet is verschenen op het op 11 juli 2018 geplande gesprek.  
         Verder blijkt het gebrek aan inzicht van [appellante] in de verhoudingen ook uit de e-mail die [appellante] op 28 september 2018 cc naar het team heeft gestuurd. [appellante] had zich toen kunnen en moeten realiseren dat zij daarmee inging tegen het gezag dat [medewerker 2] jegens haar kon en mocht uitoefenen én dat zij daarmee de verstandhouding met [medewerker 2] , die toen al zeer slecht was, zelf tot een dieptepunt bracht (zie 3.9).  
       
       
     
     
       3.15. 
       Het hof is van oordeel dat het voorgaande relevant is bij de beoordeling van de vraag of [verweerster] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Volgens [appellante] is sprake geweest van een vooropgezet plan om haar eruit te werken. Uit de laatste pagina van het verslag van de op 31 mei 2018 gehouden bespreking, zou afgeleid kunnen worden dat toen al voor [medewerker 2] de maat vol was en dat hij vanaf dat moment geen moeite meer heeft gedaan om de verstandhouding met [appellante] te verbeteren. Als dat al zo zou zijn ( [medewerker 2] heeft ter zitting verklaard dat hij zich geschoffeerd voelde maar wel pogingen heeft willen ondernemen om de relatie te verbeteren), dan volgt uit hetgeen hiervoor is weergegeven dat [appellante] niet alleen zelf een belangrijk aandeel heeft gehad in het voortduren van de slechte verstandhouding met [medewerker 2] , maar vooral ook in de toename daarvan. Het hof acht het gelet op het voorgaande aannemelijk dat de vertroebelde relatie tussen [medewerker 2] en [appellante] al te zeer geëscaleerd was toen met mediation werd aangevangen (30 augustus 2018). Het hof kan hierover geen duidelijker oordeel geven dan een aannemelijkheidsoordeel (omdat vanwege de geheimhouding niet onderzocht kan worden hoe de mediation is verlopen) en zal ook geen nader onderzoek hiernaar doen (mede omdat [appellante] heeft verklaard dat het hof zich wat dat betreft kan beperken tot hetgeen daarover in de stukken is aangevoerd).  
       
       
         
           Arbeidsongeschiktheid 
         
       
       
     
     
       3.16. 
       
         
          [appellante] heeft zich op 4 juni 2018 ziek gemeld. Op 21 juni 2018 heeft zij de bedrijfsarts bezocht. De bedrijfsarts heeft geoordeeld dat er geen redenen waren om op dat moment nog te spreken van medische arbeidsongeschiktheid. Op 28 juni 2018 heeft een bespreking plaatsgevonden. Klaarblijkelijk heeft [appellante] op 9 juli 2018 opnieuw de bedrijfsarts bezocht (zo blijkt uit de e-mails van 10 juli 2018). De bedrijfsarts heeft geadviseerd een onafhankelijke persoon, bijvoorbeeld een mediator, te betrekken in een gesprek over het zoeken naar een oplossing. Op 10 juli 2017 heeft [appellante] per mail gereageerd op het verslag van de bespreking van 28 juni 2018 en zich in die mail afgevraagd of een nieuw gesprek wel zinvol is. Vervolgens is [appellante] op het door [verweerster] op 11 juli 2018 geplande gesprek niet verschenen. In een e-mail van 11 juli 2018 heeft [medewerker 2] opgesomd wat hij had willen bespreken. Onder andere staat daarin vermeld: “2. We tijdelijk even de angel eruit halen tussen jou en mij (dwz even geen contact). Maandag werken in [plaats 1] en dinsdag en donderdag voorlopig even op de buitenlocaties.” Op 12 juli 2018 heeft [appellante] het werk hervat op de buitenlocatie. Op 18 juli 2018 heeft [appellante] een uitvoerige e-mail gestuurd aan [medewerker 2] . Daarin heeft zij in reactie op punt 2 geschreven: “Punt 2: Ik ben bereid tot mijn vakantie op de buitenlocaties te werken, maar het contact met de werkvloer is essentieel voor mijn werk. Gedurende deze periode wil ik graag per mail blijven communiceren omwille van de voortgang van het werk.”.  
         In het kader van preventie heeft [medewerker 2] voor [appellante] de bedrijfsarts ingeschakeld. Op 1 oktober 2018 heeft [appellante] het spreekuur van de bedrijfsarts bezocht. De arts heeft geoordeeld dat het beeld reactief was naar aanleiding van het lopend conflict en dusdanig verslechterd dat geadviseerd werd om de komende twee weken halve dagen te werken. [appellante] is vanaf 1 oktober 2018 voor halve dagen gaan werken. [appellante] heeft op 22 oktober 2018 het werk weer volledig hervat. Op die dag heeft [appellante] nogmaals de bedrijfsarts bezocht. De bedrijfsarts adviseerde het conflict op te lossen. Op 29 oktober 2018 heeft [appellante] zich ziek gemeld.  
         Op 10 januari 2019 is [appellante] geschikt geacht voor aangepaste arbeid. De beperkingen hadden betrekking op werken boven schouderhoogte. Met ingang van 3 juni 2019 is [appellante] volledig arbeidsgeschikt geacht.  
       
       
     
     
       3.17. 
       
         Volgens [appellante] is zij tijdens ziekte onder druk gezet door [verweerster] . [appellante] ziet echter over het hoofd zij van 21 juni 2018 tot 1 oktober 2018 niet arbeidsongeschikt was, althans niet als arbeidsongeschikt door de bedrijfsarts werd beschouwd. Dat [appellante] werd uitgenodigd voor een gesprek op 10 juli 2018 komt het hof volstrekt logisch voor. Daarmee volgde [verweerster] immers het advies op van de bedrijfsarts en [appellante] heeft iemand naar dat gesprek mogen meenemen. Niet valt in te zien waarom dit moet worden aangemerkt als ‘druk zetten’.  
         Van 1 oktober tot 22 oktober 2018 was [appellante] wel deels arbeidsongeschikt. Volgens [appellante] heeft zij toen te veel werk gekregen en werd zij op die manier toen onder druk gezet. Dat rijmt echter niet met haar hersteldmelding per 22 oktober 2018. [appellante] heeft aangevoerd dat dit de oplossing was voor de hoeveelheid werk, maar gelet op haar eerdere contacten met de bedrijfsarts lag het meer voor de hand dat zij dit met de bedrijfsarts had besproken. Daarover is niets aangevoerd en daarvan blijkt ook niets.  
         Na 29 oktober 2018 (volledige arbeidsongeschiktheid) werd [appellante] onder druk gezet doordat [verweerster] een beëindiging van de arbeidsovereenkomst nastreefde, aldus [appellante] . Het hof zal daar nader op ingaan bij de beoordeling van grief 6. 
       
       
     
     
       3.18. 
       
        [appellante] heeft aangevoerd dat zij veel spanningsklachten en lichamelijke klachten heeft overgehouden aan de wijze waarop zij door [verweerster] is behandeld. [appellante] heeft gesteld dat zij door het UWV om die reden is vrijgesteld van de sollicitatieplicht. Dat laatste blijkt niet uit de stukken van het UWV die zij heeft overgelegd. Wat [verweerster] in het kader van de arbeidsongeschiktheid beter of anders had moeten doen, is het hof niet duidelijk. Dat er ook na de ontbindingsdatum gezondheidsproblemen zijn én dat die zijn terug te voeren op gedrag van [verweerster] , heeft [appellante] niet, althans onvoldoende, toegelicht. [appellante] heeft immers geen toelichting gegeven op de door haar in het geding gebrachte medische stukken. 
       
       
         
           De grieven 1 tot en met 3 en grief 13 
         
       
       
     
     
       3.19. 
       Volgens de grieven 1 tot en met 3 heeft de kantonrechter ten onrechte overwogen dat [verweerster] gesprekken heeft gevoerd met [appellante] over haar functioneren en dat [verweerster] twee mediation trajecten heeft gestart om de problemen op te lossen. Ook heeft de kantonrechter volgens deze grieven ten onrechte overwogen dat is getracht met elkaar in gesprek te gaan, maar dat dit – door oorzaken gelegen aan de zijde van beide partijen – niet is gelukt.  
       
     
     
       3.20. 
       In de toelichting op deze grieven worden veel klachten en argumenten opgevoerd. In de kern komen die erop neer dat [verweerster] volgens [appellante] haar niet heeft geholpen haar functioneren te verbeteren, dat haar onduidelijk is geweest wat zij moest verbeteren en dat zij wat betreft het opstellen van een plan van aanpak aan haar lot is overgelaten. Volgens [appellante] heeft [medewerker 2] een beleid jegens haar gevoerd dat er op was gericht haar vertrek te bewerkstelligen en dat [medewerker 2] in werkelijkheid helemaal niet tot een oplossing wilde komen. Verder heeft zij in dit verband aangevoerd dat alles is terug te voeren op het feit dat haar positie met betrekking tot het management onduidelijk was. Het hof volgt [appellante] niet in haar standpunt. Zoals hiervoor al is overwogen, moest het [appellante] duidelijk zijn dat van haar werd verwacht dat zij de beslissingen van het management niet zou afvallen ten overstaan van het team. De overige kritiek op haar functioneren is eigenlijk amper nog aan de orde geweest. Zowel [medewerker 2] als [appellante] zelf vonden het (terecht) belangrijker om eerst de onderlinge verstandhouding te verbeteren. Dat er druk op [appellante] is uitgeoefend om een verbeterplan op te stellen, kan het hof niet afleiden uit de feitelijke gang van zaken. Aanvankelijk heeft [medewerker 2] een gesprek afgehouden en aangegeven dat hij eerst een plan van aanpak wilde ontvangen, maar nadat [appellante] op 24 mei 2018 had gemaild dat zij eerst wilde spreken, hebben [medewerker 2] en [appellante] een gesprek gevoerd op 31 mei 2018 en vervolgens heeft [medewerker 2] op 5 juni 2018 gemaild dat hij het nodig vond om elkaar op korte termijn te spreken (zie 3.13). Daarna is het vooral gegaan over de verstoorde verhouding.  
       
     
     
       3.21. 
       
        [appellante] heeft verder in haar toelichting op de grieven 1 tot en met 3 veel geschreven over de mediation. Er heeft twee keer een mediation plaatsgevonden. De standpunten van [appellante] komen er op neer dat de mediation alleen maar voor de vorm was, en is gehouden met het oog op een voorgenomen ontbindingsprocedure. Volgens [appellante] was de insteek van [medewerker 2] tijdens beide mediationtrajecten telkens alleen maar een ‘exit’ van haar uit [verweerster] , in plaats van een daadwerkelijke poging om een oplossing te zoeken voor het samenwerkingsprobleem. Het hof verwijst naar hetgeen in 3.15 is overwogen. Op vragen van het hof heeft de advocaat van [appellante] bevestigd dat niet nader kan worden onderzocht wat er tijdens de mediation is besproken. Het hof is van oordeel dat de verhoudingen al zeer diepgaand waren verstoord voordat de mediaton startte. Ook als juist is dat het niet de insteek van [medewerker 2] was om te komen tot een oplossing voor de vertroebelde relatie ( [verweerster] heeft dat betwist), dan kan het hof zich niet voorstellen dat dit niet met de mediator is besproken en dat de mediator niet heeft getracht hierin een kentering te brengen. Dat hoort nu eenmaal bij een mediation. Het hof kan niet anders dan constateren dat het de beide mediators niet is gelukt om hierin een verbetering te bewerkstelligen. Het hof ziet - gelet op de al zeer ernstige verstoring van de relatie voordat mediation werd ingezet - niet in op welke andere wijze dan inschakeling van mediators, een verbetering in de relatie bewerkstelligd had kunnen worden.  
       
     
     
       3.22. 
       Met grief 13 is [appellante] opgekomen tegen het oordeel van de kantonrechter dat zij heeft bijgedragen aan het ontstaan van de verstoorde verhouding. Het hof deelt het oordeel van de kantonrechter dat [appellante] een aandeel heeft gehad in verstoring van de onderlinge verhouding met [medewerker 2] (zie 3.14 en 3.15). In de toelichting klaagt [appellante] ook nog over het oordeel van de kantonrechter over hetgeen in eerdere gesprekken aan de orde is geweest over haar functioneren. Het hof acht dat van onvoldoende belang voor het geschil.  
       
       
         
           Grief 4 
         
       
       
     
     
       3.23. 
       Volgens grief 4 is de kantonrechter ten onrechte er van uitgegaan dat [verweerster] aan [appellante] een functie bij het [ziekenhuis 2] ziekenhuis heeft aangeboden. De grief faalt. Uit de e-mail van 20 september 2018 van [appellante] blijkt dat [verweerster] heeft aangegeven dat zij een baan voor haar had in het [ziekenhuis 2] ziekenhuis als teamleider.  
       
       
         
           Grief 5 
         
       
       
     
     
       3.24. 
       
         Met deze grief is [appellante] terecht opgekomen tegen het oordeel van de kantonrechter in 6.10, dat [appellante] de inhoud van een e-mail van 28 september 2018 niet, althans onvoldoende, heeft weersproken en evenmin heeft weersproken dat zij het gedrag van [medewerker 2] als sneaky heeft betiteld. Het hof constateert dat [appellante] in eerste aanleg wel degelijk heeft betwist dat zij [medewerker 2] als ‘sneaky’ heeft betiteld. Het slagen van de grief leidt niet tot een ander oordeel. Het gaat namelijk niet om het onderwerp van de e-mail van 28 september 2018. Of die inhoud nu wel of niet is betwist, acht het hof daarom niet van belang. Het hof acht wél van groot belang de wijze waarop [appellante] heeft gereageerd op de betreffende e-mail. [appellante] heeft haar kritiek op [medewerker 2] gedeeld met haar teamleden (zie hierover hetgeen is overwogen in 3.9, 3.10 en 3.14). [appellante] heeft in de toelichting op de grief aangevoerd dat de e-mail een voorbeeld is waaruit blijkt dat zij telkens moest manoeuvreren tussen het team en het management. Het is echter een misvatting dat zij daarin moest ‘manoevreren’. Dat mocht zij wel in een overleg met het management, maar niet jegens het team. Haar was opgedragen zich te scharen achter het management. Gelet op de eerdere waarschuwing hierover en gelet op de onrust in de organisatie, had [appellante] die instructie moeten opvolgen. 
         
           Grief 6 
         
       
       
     
     
       3.25. 
       Grief 6 en de toelichting daarop, komt er op neer dat [verweerster] heeft aangestuurd op een escalatie en op een vertrek van [appellante] in plaats van dat [verweerster] een oplossing zocht. Volgens [appellante] heeft [medewerker 2] nimmer de intentie gehad om een verbetertraject met haar aan te gaan en heeft [verweerster] duidelijk aangestuurd op een beëindiging van de arbeidsrelatie.  
       
     
     
       3.26. 
       Het hof volgt [appellante] niet in haar stelling dat [verweerster] heeft aangestuurd op escalatie. Het stond [verweerster] (in dit geval [medewerker 2] ) vrij om [appellante] aan te spreken op haar functioneren. Vervolgens is het functioneren op de achtergrond geraakt omdat toen duidelijk bleek van een probleem in de onderlinge communicatie. Dat het niet is gelukt om die verstoring op te lossen is niet uitsluitend te wijten aan [verweerster] . Het hof verwijst naar hetgeen hiervoor al is overwogen.  
       
     
     
       3.27. 
       Verder gaat [appellante] in de toelichting op de grief in op de uitnodiging van [verweerster] om op 10 juli 2018 met elkaar te spreken. Kennelijk ziet [appellante] de uitnodiging van [verweerster] voor een gesprek op 10 juli 2018 als een ‘onder druk zetten’. Zij heeft in dat verband verder nog aangevoerd, dat na haar protest omdat er geen mediator was aangesteld, het gesprek door [verweerster] werd afgeblazen. Volgens [appellante] bleef [verweerster] haar onder druk zetten toen zij op 12 juli 2018 in [plaats 2] het werk moest hervatten. Volgens [appellante] heeft zij dit als pesten ervaren.  
       
     
     
       3.28. 
       Het hof is van oordeel dat [appellante] een verkeerde perceptie heeft van hetgeen feitelijk is gebeurd. Het hof verwijst naar al hetgeen hiervoor al is overwogen (zie met name 3.17) en voegt daar het volgende aan toe. Op 21 juni 2018 had de bedrijfsarts geoordeeld dat er geen reden was om medische arbeidsongeschiktheid aan te nemen. De bedrijfsarts gaf het advies om het gesprek aan te gaan met een onafhankelijk persoon erbij. De bedrijfsarts heeft geen mediator voorgeschreven. De bedrijfsarts heeft slechts aangegeven: ‘dat kan een mediator zijn’. Op 28 juni 2018 heeft een gesprek plaatsgevonden waarbij [appellante] iemand mocht meenemen. Dat heeft zij gedaan. Dat [appellante] daarna werd gevraagd het werk in [plaats 2] te gaan hervatten was ingegeven vanuit de gedachte dat dan de druk van de samenwerking met [medewerker 2] er even af zou zijn. Dat blijkt uit de e-mail die [verweerster] daarover heeft gestuurd. De reactie die [appellante] daar toen op heeft gestuurd rijmt niet met haar in hoger beroep ingenomen stelling dat zij dit heeft ervaren als pesten. Zij heeft een uitvoerige reactie gestuurd waarin zij duidelijk haar standpunt over diverse onderwerpen uiteen heeft gezet. Niet valt in te zien waarom zij wel op andere punten uitvoerig is ingegaan op wat er volgens haar niet juist was aan de e-mail van [medewerker 2] , maar op dit punt niet. Als [appellante] dit toen heeft ervaren als pesten, dan valt niet in te zien hoe [verweerster] gelet op de door [medewerker 2] gegeven reden en de reactie daarop van [appellante] , dat had kunnen weten. 
       
     
     
       3.29. 
       
        [appellante] is vanaf 1 oktober 2018 voor halve dagen gaan werken. Volgens [appellante] is zij door [verweerster] toen onder druk gezet omdat zij haar volledige werk moest doen. Het hof heeft hiervoor (in 3.17) al overwogen dat dit betoog niet rijmt met haar hersteldmelding per 22 oktober 2018.  
       
     
     
       3.30. 
       
        [appellante] is van 29 oktober 2018 tot 10 januari 2019 volledig en vanaf 10 januari 2019 tot de ontbindingsdatum deels arbeidsongeschikt geweest. In de toelichting op de grief heeft [appellante] aangevoerd dat [verweerster] haar tijdens de eerstgenoemde periode bij herhaling heeft bericht dat de arbeidsovereenkomst zou worden beëindigd en dat de mediation zou worden hervat en dat [verweerster] dus de druk op haar is blijven opvoeren terwijl zij arbeidsongeschikt was. 
       
     
     
       3.31. 
       Het hof constateert dat de bedrijfsarts van oordeel was dat de verstoorde verhouding de oorzaak was van de arbeidsongeschiktheid. Aangezien het niet was gelukt om daar met hulp van een mediator verbetering in te brengen, valt niet goed in te zien waarom [verweerster] op dat moment niet mocht voorstellen om de arbeidsovereenkomst dan maar te beëindigen en, toen [appellante] dat niet wilde, opnieuw een mediator in te schakelen. Dat zij dat toen als ongeoorloofde druk heeft ervaren blijkt nergens uit. Gesteld noch gebleken is dat [appellante] zich om die reden tot de bedrijfsarts heeft gewend. [appellante] werd bijgestaan door een advocaat.  
       
     
     
       3.32. 
       Verder verwijt [appellante] in de toelichting op grief 6 dat zij ‘slechts’ vijf dagen de tijd heeft gekregen om akkoord te gaan met een concept vaststellingsovereenkomst. Het hof acht dat niet uitzonderlijk kort. [appellante] werd bijgestaan door een advocaat. Zij heeft niet gesteld dat of waarom die tijd zodanig kort was dat zij zich niet heeft kunnen beraden. Zij heeft ook niet gesteld dat een voorstel om de termijn te verlengen werd geweigerd.  
       
       
         
           Grief 7 
         
       
       
     
     
       3.33. 
       Grief 7 heeft betrekking op het oordeel van de kantonrechter in 6.12 van de bestreden beschikking. In die overweging heeft de kantonrechter een oordeel gegeven over hetgeen van [appellante] verwacht had mogen worden gelet op haar functie. Het gaat in die overweging om de rol en taak van [appellante] in haar functie. Het hof onderschrijft het in die overweging gegeven oordeel volledig. In de toelichting op deze grief schrijft [appellante] dat haar positie voor haar niet duidelijk is geweest. Het hof is van oordeel dat [verweerster] in april 2018 daarover zonneklaar is geweest (zie 3.9 en 3.10). Verder heeft [appellante] in de toelichting op deze grief vermeld dat [verweerster] onvoldoende zorg had voor de arbeidsomstandigheden. Zij heeft die opmerking gekoppeld aan de stelling dat er veel onrust was in de organisatie en een negatieve sfeer. Het hof gaat er van uit dat er veel onrust was in de organisatie en het hof wil er ook wel van uit gaan dat dit heeft geleid tot een negatieve sfeer. Daaruit volgt echter niet automatisch dat [verweerster] dus onvoldoende zorg had voor de arbeidsomstandigheden. [appellante] had nader moeten toelichten wat [verweerster] anders had kunnen doen én zij had moeten toelichten op welke wijze juist zij werd geraakt door een onvoldoende zorg voor arbeidsomstandigheden. Dat heeft [appellante] niet gedaan. 
       
       
         
           Grief 8 
         
       
       
     
     
       3.34. 
       Volgens grief 8 heeft de kantonrechter ten onrechte geoordeeld dat er geen sprake was van een angstcultuur bij [verweerster] . [appellante] heeft veel verklaringen overgelegd waaruit volgens haar volgt dat er sprake was (en nog steeds is) van een angstcultuur. Zij heeft daar ook bewijs van aangeboden. Het hof is van oordeel dat bewijs van die stelling niet bijdraagt aan de te nemen beslissing. Daartoe overweegt het hof het volgende. 
       
     
     
       3.35. 
       Als het hof er met [appellante] van uit gaat dat er een angstcultuur heerst bij [verweerster] , dan wil dat nog niet zonder meer zeggen dat dús sprake is van ernstige verwijtbaarheid. De omstandigheid dat er een angstcultuur heerste, leidt niet zonder meer tot de conclusie waarom die angstcultuur in dit geval ertoe heeft geleid dat [verweerster]  jegens [appellante]  ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Op vragen van het hof hierover is geen duidelijke toelichting gegeven. Het verband daartussen is dus onvoldoende toegelicht en voor het hof niet duidelijk. 
       
     
     
       3.36. 
       Nog steeds er van uitgaande dat er een angstcultuur heerste bij [verweerster] , dan is het hof, los van het voorgaande, van oordeel dat uit de e-mails van [appellante] niet blijkt dat dit haar belemmerde in haar functioneren. Integendeel, [appellante] heeft meermaals haar ongezouten mening gegeven.  
       
     
     
       3.37. 
       
         Verder heeft [appellante] in de toelichting op deze grief verwezen naar hetgeen zij in eerste aanleg tijdens de mondelinge behandeling heeft opgemerkt over grensoverschrijdend gedrag. Volgens [appellante] heeft [medewerker 2] haar meegedeeld dat zij er goed uitzag en haar daarbij over haar rug gewreven, waarop zij heeft aangegeven daarvan niet gediend te zijn. [appellante] heeft dit voor het eerst tijdens de mondelinge behandeling in eerste aanleg aan de orde gesteld en dat als grensoverschrijdend gedrag betiteld. Gelet op de zeer ernstige kwalificatie die zij aan deze gebeurtenis heeft gegeven, had van haar verwacht mogen worden dat zij specifieker was geweest wanneer dat is gebeurd. Verder is het hof van oordeel dat nergens uit blijkt dat dit op enigerlei wijze een rol heeft gespeeld in de vertroebelde relatie tussen hen. Dat is ook helemaal niet nader toegelicht door [appellante] .   
         Verder heeft [appellante] in eerste aanleg ook nog voorbeelden gegeven van grensoverschrijdend gedrag van ex-collega’s ten opzichte van andere ex-collega’s. Waarom dat een rol heeft gespeeld in de arbeidsrelatie die  [appellante]  had met [verweerster] en meer in het bijzonder op welke wijze dat een rol heeft gespeeld in het ontstaan en het voortduren van de verstoorde verhouding tussen [appellante] en [medewerker 2] , begrijpt het hof niet en is in het geheel niet toegelicht door [appellante] . 
       
       
       
         
           De grieven 9, 10 en 11 (deels) 
         
       
       
     
     
       3.38. 
       In de toelichting op deze grieven heeft [appellante] gesteld dat [verweerster] de relatie onnodig en onterecht op scherp heeft gezet en heeft verstoord, dat [verweerster] zonder redelijke grond heeft aangestuurd op een eindigen van de arbeidsrelatie en dat zij onvoldoende heeft gedaan om de relatie te herstellen. De toelichting op deze grieven is voor een groot deel een herhaling van hetgeen met de eerdere grieven en toelichting daarop al is aangevoerd door [appellante] . Het hof kan hier dus volstaan met een verwijzing naar de beoordeling van die eerdere grieven. Verder heeft [appellante] nog aangevoerd dat er allerlei problemen speelden op de werkvloer. Het hof begrijpt dat [appellante] deze problemen heeft genoemd om duidelijk te maken dat zij, gelet op haar functie, tussen meerdere vuren zat. Het hof onderkent dat probleem. Dat zal ongetwijfeld lastig zijn geweest en [verweerster] had daar meer aandacht voor kunnen en moeten hebben. Dat zal een belangrijke oorzaak zijn van de verstoring van de verhoudingen. Dat is echter onvoldoende om aan te nemen dat [verweerster] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Het gaat met name om de manier waarop vervolgens is geprobeerd hierin een wijziging te brengen. Dat is hiervoor al uitvoerig besproken.   
       
     
     
       3.39. 
       De toelichting op deze grieven ziet verder op een billijke vergoeding. Aangezien het hof daar niet aan toe komt, kan dat verder onbesproken blijven. 
       
       
         
           Slotsom voor wat betreft de ernstige verwijtbaarheid 
         
       
       
     
     
       3.40. 
       
         Het hof brengt in herinnering dat het bij ernstige verwijtbaarheid in de bepalingen die in dit geval aan de orde zijn moet gaan om uitzonderlijke gevallen en dat die bepalingen met terughoudendheid moeten worden toegepast. In de kern komt de hele kwestie erop neer dat [verweerster] ontevreden was over het functioneren van [appellante] . Die ontevredenheid zag met name op de wijze waarop [appellante] zich tegenover de teamleden uitliet over beslissingen van het management. [verweerster] heeft [appellante] daarop aangesproken. Op dat moment heeft [verweerster] te weinig oog gehad voor haar eigen rol in het ontstaan van de wijze waarop [appellante] haar functie vervulde. Maar hoe dan ook, toen [verweerster] [appellante] daarop aansprak, kwam naar voren dat de communicatie tussen haar en [medewerker 2] flink was verstoord. [appellante] en [medewerker 2] waren het er (terecht) over eens dat dat die communicatie moest verbeteren. Over en weer is hierin onhandig geopereerd (bijvoorbeeld doordat [medewerker 2] eerst een gesprek hierover afhield en bijvoorbeeld doordat [appellante] in september 2018 opnieuw openlijk het management afviel). Het hof kan de steken die [verweerster] heeft laten vallen echter hooguit kwalificeren als verwijtbaar. De verstoring van de verhoudingen is niet slechts aan [verweerster] te wijten. Ook [appellante] heeft daarin een aandeel gehad. Het is de mediators niet gelukt om de verstandhouding tussen [appellante] en [medewerker 2] te verbeteren. Welk ander instrument dan mediation nog mogelijk was geweest valt niet in te zien.  
         Uit al het voorgaande volgt dat het hof van oordeel is dat van ernstige verwijtbaarheid van [verweerster] geen sprake is. 
       
       
       
         
           De grieven 11 en 12 
         
       
       
     
     
       3.41. 
       Deze grieven (grief 11 deels) hebben betrekking op het in aanmerking nemen van de proceduretijd bij het bepalen van een ontbindingsdatum en op de hoogte van een billijke vergoeding. Deze grieven kunnen gelet op het voorgaande verder onbesproken blijven.  
       
       
         
           Grief 14: immateriële schadevergoeding 
         
       
       
     
     
       3.42. 
       Grief 14 heeft betrekking op het verzoek van [appellante] om [verweerster] te veroordelen tot betaling van immateriële schadevergoeding.  
       
     
     
       3.43. 
       
         Aangezien [appellante] niet heeft aangevoerd dat [verweerster] het oogmerk had om immateriële schade toe te brengen, gaat het hof ervan uit dat zij doelt op het bepaalde in sub b van artikel 6:106 lid 1 BW. Van lichamelijk letsel is geen sprake. [appellante] heeft niets gesteld over aantasting in eer of goede naam (behalve hetgeen hiervoor al is besproken). Het gaat dus om de vraag of [appellante] op andere wijze in haar persoon is aangetast in de zin van art. 6:106 lid 1, aanhef en onder b, BW. Het hof verwijst kortheidshalve naar hetgeen de Hoge Raad in zijn arrest van 15 maart 2019 (ECLI:NL:HR:2019:376) daarover in r.o. 4.2.1. en 4.2.2. heeft overwogen. Hetgeen [appellante] heeft aangevoerd is onvoldoende om te voldoen aan de door de Hoge Raad in dat arrest uiteengezette maatstaf. Hetgeen [appellante] heeft gesteld is onvoldoende concreet onderbouwd.  
         
          [appellante] vindt dat haar veel onrecht is aangedaan. Het komt er echter op neer (niet meer en niet minder) dat de arbeidsovereenkomst ten einde is gekomen omdat [medewerker 2] en [appellante] er niet in zijn geslaagd hun onderlinge communicatie te verbeteren.  
         Uit hetgeen hiervoor is overwogen over de vraag of sprake is van ernstige verwijtbaarheid, volgt dat het hof niet uit kan gaan van een normschending door [verweerster] die recht geeft op een vergoeding als hier aan de orde.  
       
       
       
         
           Grief 15: proceskosten 
         
       
       
     
     
       3.44. 
       Deze grief heeft betrekking op de proceskosten en valt uiteen in meerdere onderdelen. Volgens [appellante] heeft de kantonrechter ten onrechte de proceskosten gecompenseerd en ten onrechte is haar verzoek om [verweerster] te veroordelen in de werkelijke proceskosten, niet gehonoreerd. 
       
     
     
       3.45. 
       De kantonrechter heeft partijen deels in het (on)gelijk gesteld. Het hof is van oordeel dat er reden was om [appellante] in eerste aanleg te veroordelen in de proceskosten. Immers, beide partijen wilden dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst zou ontbinden. Op dit onderdeel zijn beide partijen in het gelijk gesteld. [appellante] wilde daarnaast dat [verweerster] zou worden veroordeeld tot betaling van een transitievergoeding en een billijke vergoeding en tot het opmaken en uitbetalen van de eindafrekening. [verweerster] heeft zich niet verzet tegen betaling van de transitievergoeding en de eindafrekening. Deze zijn toegewezen zonder dat dit onderwerp is geweest van het debat. Kern van het processuele debat was de vraag of [verweerster] een billijke vergoeding verschuldigd was. [appellante] is wat dat betreft in het ongelijk gesteld, zodat er aanleiding was om haar in de proceskosten te veroordelen in plaats van deze te compenseren. Nu [verweerster] niet in hoger beroep is gekomen, zal het hof de bestreden beschikking op dit onderdeel in stand laten. [appellante] mag immers niet in een slechtere positie komen door het instellen van hoger beroep.  
       
     
     
       3.46. 
       Uit het voorgaande volgt dat [appellante] in hoger beroep als de in het ongelijk gestelde partij heeft te gelden. Zij zal worden veroordeeld in de proceskosten van het hoger beroep. Uit het voorgaande volgt verder dat het hof van oordeel is dat het verzoek om [verweerster] te veroordelen in de werkelijk gemaakte proceskosten moet worden afgewezen.  
       
     
     
       3.47. 
       Voor zover [appellante] ook heeft bedoeld dat [verweerster] moet worden veroordeeld in de buitengerechtelijke kosten, overweegt het hof het volgende. [appellante] heeft aangevoerd dat zij door de op haar uitgeoefende druk werd genoodzaakt juridische bijstand in te roepen. Bij gebreke van een toelichting begrijpt het hof dat hiermee wordt bedoeld dat de advocaat van [appellante] werkzaamheden heeft verricht die erop waren gericht om een vergoeding te krijgen die uitging boven een transitievergoeding. Nu uit het voorgaande volgt dat daartoe geen grondslag bestaat, zal het hof dit verzoek afwijzen. Voor zover [appellante] heeft bedoeld aan te voeren dat buitengerechtelijke kosten zijn gemaakt omdat [verweerster] zich niet als goed werkgever heeft gedragen en dat om die reden rechtskundige bijstand is ingeschakeld, faalt die stelling eveneens. Ook dat blijkt uit hetgeen hiervoor is overwogen en bovendien is onvoldoende uiteengezet welke werkzaamheden wanneer zijn verricht die niet vallen onder de werkzaamheden ter voorbereiding van de procedure.   
       
       
         
           Slotsom 
         
       
       
     
     
       3.48. 
       Het hof gaat voorbij aan het bewijsaanbod aangezien de stellingen waarvan bewijs wordt aangeboden, niet kunnen leiden tot een andere beslissing.  
       
     
     
       3.49. 
       
         Uit het voorgaande volgt dat het hof de bestreden beschikking zal bekrachtigen, voor zover aan het oordeel van het hof onderworpen. Het hof zal hetgeen [appellante] in hoger beroep meer of anders ten opzichte van de eerste aanleg heeft verzocht of gevorderd, afwijzen. [appellante] zal als de in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de proceskosten van het hoger beroep. 
         Alleen al gelet op de hoogte van de verzochte billijke vergoeding (ruim € 300.000,-), zou het salaris voor de advocaat uitkomen op € 7.838,-. Aangezien het hof echter in het geheel niet toekomt aan de beoordeling van het verzochte bedrag, zal het hof het salaris van de advocaat begroten op tarief II (€ 1.074,- per punt) in plaats van tarief VI (€ 3.919,- per punt). 
       
       
     
   
   
     
       4 De beslissing 
     
     
       Het hof: 
     
     
     
       bekrachtigt de bestreden beschikking voor zover aan het oordeel van het hof onderworpen; 
     
     
     
       wijst af het in hoger beroep meer of anders verzochte; 
     
     
     
       veroordeelt [appellante] in de proceskosten van het hoger beroep, en begroot die kosten tot op heden aan de zijde van [verweerster] op € 741,- aan griffierecht en op € 2.148,- aan salaris advocaat; 
     
     
     
       verklaart deze proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad. 
     
     
     
       Deze beschikking is gegeven door mrs. M. van Ham, A.J. Henzen en A.J. van de Rakt en is in het openbaar uitgesproken op 16 januari 2020.