ECLI: ECLI:NL:GHDHA:2021:1239

Titel: ECLI:NL:GHDHA:2021:1239 Gerechtshof Den Haag , 06-07-2021 / 200.278.679

Gerecht: Gerechtshof Den Haag

Datum uitspraak: 2021-07-06

Zaaknummer: 200.278.679

Proceduretype: Hoger beroep

Onderwerp: Civiel recht; Arbeidsrecht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:GHDHA:2021:1239

---

Ontbindingsverzoek werknemer. Hof bekrachtigt oordeel werkgever dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. Billijke vergoeding € 175.000. Werkgever kan geen rechten ontlenen aan concurrentie- en relatiebeding.

GERECHTSHOF DEN HAAG        
     Afdeling Civiel recht 
     
     
       Zaaknummer	: 200.278.679/01 
       Zaak-/rekestnummer rechtbank	: 8171039 EJ VERZ 19-85956 
     
     
   
   
     beschikking van 6 juli 2021 
     
     
       inzake 
     
     
     
   
   
     Centric Netherlands B.V., 
     
       gevestigd te Gouda, 
       verzoekster in het principaal appel, 
       verweerster in het incidenteel appel, 
       hierna te noemen: Centric, 
       advocaat: mr. M.J.M.T. Keulaerds te Den Haag, 
     
     
     
       tegen 
     
     
   
   
     
      [werknemer] , 
     
       wonende te [woonplaats] , 
       verweerder in het principaal appel, 
       verzoeker in het incidenteel appel, 
       hierna te noemen: [werknemer] , 
       advocaat: mr. P. de Boer te `s-Hertogenbosch. 
     
     
   
   
     Waar deze zaak over gaat 
     
     
       Het gaat in deze zaak over een managing director die een ontbindingsverzoek heeft ingediend en stelt dat zijn werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Het hof bekrachtigt het oordeel van de kantonrechter dat de werkgever inderdaad ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De directeur heeft recht op een transitievergoeding en een billijke vergoeding van € 200.000,-. De werkgever kan geen rechten ontlenen aan het concurrentie- en relatiebeding.  
     
     
   
   
     Het geding 
     
     
       1. 	Bij beroepschrift (met producties), ter griffie ingekomen op 26 mei 2020, is Centric (onder formulering van zes grieven) in hoger beroep gekomen van de beschikking van de kantonrechter te Gouda van 27 februari 2020. [werknemer] heeft een verweerschrift tevens houdende incidenteel hoger beroep (met producties) ingediend, met daarin opgenomen een incidentele grief. Op 11 december 2020 heeft de mondelinge behandeling in hoger beroep plaatsgevonden, waarbij partijen de zaak nader hebben laten toelichten door hun advocaten. Vervolgens is een termijn bepaald waarop het hof een beschikking zal geven. Van de zitting is een proces-verbaal opgemaakt, dat zich bij de stukken bevindt. Eveneens op 11 december  2020 heeft de mondelinge behandeling plaatsgevonden van het hoger beroep dat door Centric is ingesteld in de ontslagzaak tegen [werknemer 2] (bekend onder zaaknummer 200.278.907). 
     
     
   
   
     Beoordeling van het hoger beroep 
     2.  Het hof stelt voorop dat het aan de rechter is om die feiten vast te stellen die hij voor de beoordeling van de zaak van belang acht. Daarbij wordt geen volledigheid nagestreefd. Centric heeft in deze zaak een grief (grief I) gericht tegen de feitenvaststelling door de kantonrechter en daarbij uitvoerig, 29 pagina’s lang, de feiten uiteengezet zoals zich die volgens haar hebben voorgedaan, zonder voldoende duidelijk te maken op welke punten de door de kantonrechter vastgestelde feiten en daarmee samenhangende overwegingen onjuist zouden zijn. Gelet op het voorgaande dienen de door de kantonrechter vastgestelde feiten ook het hof als uitgangspunt nu zij in hoger beroep niet in geschil zijn althans door Centric in hoger beroep niet behoorlijk zijn bestreden. Het hof zal bij de feitenvaststelling tevens de feiten betrekken die in hoger beroep zijn komen vast te staan.  Grief I treft geen doel.  
     
     3. In de voorliggende zaak zijn de volgende feiten van belang.  
     
     
       3.1 
       Centric is een IT-bedrijf dat Software Solutions, IT Outsourcing, Business Process Outsourcing en Staffing Services verleent aan haar klanten. De bestuurder en enig aandeelhouder van Centric is Centric Holding B.V. (hierna: de Holding). Het bestuur van de Holding is een zogenaamde one-tier board met uitvoerende en niet-uitvoerende bestuurders. Een van de niet-uitvoerende bestuurders en tevens eigenaar van de Holding is [bestuurder] (hierna: [bestuurder] ). 
       
     
     
       3.2 
       
        [werknemer] , geboren op [geboortedatum] 1965 , is op 15 januari 2002 bij (de rechtsvoorganger van) Centric in dienst getreden. Laatstelijk was [werknemer] werkzaam te IJsselstein in de functie van managing director van Centric Staffing Services tegen een salaris van € 11.250,- bruto per maand exclusief 8% vakantietoeslag en andere emolumenten. 
       
     
     
       3.3 
       Op 17 juli 2019 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen [werknemer] en (onder meer) [bestuurder] . In dit gesprek heeft [bestuurder] namens Centric te kennen gegeven dat in verband met het ontbreken van draagvlak in het team en het tekortschieten in de aansturing [werknemer] , met behoud van loon, per direct was vrijgesteld van werk en dat zou worden aangestuurd op een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Direct na het gesprek is [werknemer] afgesloten van het netwerk van Centric (inclusief zijn e-mailaccount).  
       
     
     
       3.4 
       In een e-mailbericht van 18 juli 2019 heeft [werknemer] geprotesteerd tegen de op non-actiefstelling en het aangezegde ontslag. Voorts heeft [werknemer] aangeven dat hij na zijn vakantie zijn werkzaamheden zou hervatten waarbij hij er vanuit ging dat hij dan weer aangesloten zou zijn op het netwerk van Centric. 
       
     
     
       3.5 
       Bij e-mailbericht van 30 juli 2019 heeft Centrics gemachtigde aan [werknemer] meegedeeld dat hij, met behoud van loon, vrijgesteld bleef van arbeid, dat het hem niet was toegestaan om op de werkplek te verschijnen en dat hem na zijn vakantie een voorstel zou worden gedaan ten aanzien van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. 
       
     
     
       3.6 
       Op 26 augustus 2019 heeft er opnieuw een gesprek tussen [werknemer] en (onder meer) [bestuurder] plaatsgevonden. Tijdens dit gesprek is [werknemer] door [bestuurder] een gebrek aan arbeidsmoraal en -inzet alsmede diefstal van werktijd verweten. Ook heeft [bestuurder] te kennen gegeven dat de op non-actiefstelling van [werknemer] gehandhaafd zou blijven.  
       
     
     
       3.7 
       Bij e-mailbericht van 9 september 2019 is in het kader van de beoogde beëindiging van de arbeidsovereenkomst namens Centric een vergoeding aangeboden van € 144.000,- bruto. Indien [werknemer] hiermee niet akkoord zou gaan, dan zou Centric zich genoodzaakt zien een verzoek tot ontbinding in te dienen. [werknemer] is met dat aanbod niet akkoord gegaan. 
       
     
     
       3.8 
       
         Nadat [werknemer] tegen Centric een - tot wedertewerkstelling strekkend - kort geding had aangespannen, waarvan de mondelinge behandeling was bepaald op 23 oktober 2019, hebben (de gemachtigden van) partijen gecorrespondeerd over de (voorwaarden van) wedertewerkstelling van [werknemer] . Daarmee samenhangend heeft er op 9 oktober 2019 een gesprek tussen [werknemer] en [bestuurder] plaatsgevonden. Diezelfde dag is namens Centric een e-mailbericht aan [werknemer] gestuurd waarin hem werd verzocht op  
         10 oktober 2019 op het kantoor van Centric Holding in Gouda te verschijnen om daar voor 2020 een businessplan met bijbehorende begroting voor zijn unit op te stellen. Zou [werknemer] aan dit verzoek geen gevolg geven, dan zou de arbeidsovereenkomst door Centric wegens werkweigering met onmiddellijke ingang worden beëindigd. 
       
       
     
     
       3.9 
       
         
          [werknemer] heeft zich op 9 oktober 2019 ziek gemeld. In een korte terugkoppeling van het op 11 oktober 2019 gehouden spreekuur heeft de bedrijfsarts aangegeven dat de klachten van [werknemer] op ziekte berusten en leiden tot beperkingen op het gebied van het persoonlijk functioneren (cognitieve functies). De bedrijfsarts heeft in de terugkoppeling de verwachting uitgesproken dat [werknemer] in de laatste week van oktober 2019 weer arbeidsgeschikt zou zijn. De bedrijfsarts heeft als advies nog het volgende meegegeven: 
         
           "(…) Mi is het verstandig om een externe onafhankelijke partij om bemiddeling/raad in deze te gaan vragen om vandaaruit verdere afspraken met elkaar te maken. Als werkhervatting daar een onderdeel van uit maakt, werkhervattingsafspraken te maken. 
         
         
           Voor nu is het mijn advies aan meneer [werknemer] om aan zijn herstel te werken." 
         
       
       
     
     
       3.10 
       In de rechtbank te Utrecht, waar op 24 oktober 2019 het door de voormalig secretaresse van [werknemer] , [secretaresse] (hierna: [secretaresse] ), tegen Centric aangespannen - tot wedertewerkstelling strekkend - kort geding werd behandeld, heeft zich een incident tussen [werknemer] en de vertegenwoordiger van Centric, [account director] (hierna: [account director] ), destijds Account Director, voorgedaan. Volgens Centric heeft [werknemer] [account director] uitgescholden en geïntimideerd en geprobeerd hem een kopstoot te geven. [werknemer] heeft dit betwist en gesteld dat hij geïntimideerd en bedreigd is door [account director] .  
       
     
     
       3.11 
       Bij brief d.d. 28 oktober 2019 heeft Centric een officiële waarschuwing aan [werknemer] gestuurd vanwege het negeren van de opdracht van Centric om het advies van de bedrijfsarts op te volgen en mediation te starten, het negeren van het advies van de bedrijfsarts om aan zijn herstel te werken en werk-hervattingsafspraken met Centric te maken, het intimideren en uitschelden van [account director] en het voortzetten van de ongezonde verstandhouding tussen [werknemer] en [secretaresse] (vriendjespolitiek/nepotisme). 
       
     
     
       3.12 
       Op 28 oktober 2019 heeft [werknemer] zich opnieuw ziek gemeld. 
       
     
     
       3.13 
       
         Bij uitvoerbaar bij voorraad verklaard vonnis d.d. 7 november 2019 heeft de kantonrechter te Gouda in de tot wedertewerkstelling strekkende kort gedingprocedure tussen [werknemer] en Centric, uitspraak gedaan. Centric is daarbij  bij wege van voorlopige voorziening veroordeeld om uiterlijk 3 dagen na betekening van dat vonnis de op non-actiefstelling van [werknemer] als managing director van Centric Staffing services op te heffen en [werknemer] toe te laten tot zijn werkzaamheden met bijbehorende taken en bevoegdheden als managing director, dit op straffe van verbeurte van een dwangsom van  
         € 1.000,-- per dag met een maximum van € 100.000,-- en met veroordeling van Centric in de proceskosten aan de zijde van [werknemer] . 
       
       
     
     
       3.14 
       Op 8 november 2019 heeft [werknemer] Centric ingelicht dat hij per 11 november 2019 weer arbeidsgeschikt werd geacht en dat hij die dag zijn werkzaamheden in IJsselstein zou hervatten. Bij e-mail van diezelfde dag heeft de gemachtigde van Centric meegedeeld dat de op non-actiefstelling van [werknemer] als managing director van Centric Staffing Services met onmiddellijke ingang werd opgeheven alsmede dat [werknemer] werd verzocht zijn werkzaamheden weer ter hand te nemen en zich daartoe op 11 november 2019 te melden op het kantoor van Centric Holding in Gouda. Daar zouden de direct leidinggevenden met [werknemer] in gesprek gaan over de verdere invulling van zijn werkzaamheden, de plaats van zijn werkzaamheden en de te leggen prioriteiten. Ook valt in de e-mail te lezen dat het, gezien de zeer gespannen verhoudingen tussen het personeel in IJsselstein enerzijds en [werknemer] anderzijds alsmede gezien de bedreigingen en aangiften van strafbare feiten over en weer ongewenst, niet in het belang van [werknemer] en niet toegestaan was dat [werknemer] op 11 november 2019 naar het kantoor van Centric in IJsselstein zou gaan. 
       
     
     
       3.15 
       
         In een e-mailbericht d.d. 11 november 2019 om 9.19 uur heeft de gemachtigde van Centric geschreven dat Centric vasthoudt aan de oproep aan [werknemer] zich op   
         11 november 2019 te melden op het kantoor van Centric Holding in Gouda (en niet in IJsselstein). Indien [werknemer] zich niet daar zou melden, dan zou dit door Centric worden opgevat als werkweigering en ongeoorloofd verzuim. 
       
       
     
     
       3.16 
       Na ontvangst van voornoemde e-mail is [werknemer] diezelfde dag, onder protest, het gesprek aangegaan met [bestuurder] . Van dit gesprek heeft [werknemer] een geluidsopname gemaakt. Na dit gesprek is [werknemer] naar huis gegaan. 
       
     
     
       3.17 
       In een e-mail van 11 november om 18.00 uur, na voornoemd gesprek, verzocht de gemachtigde van Centric aan [werknemer] om de volgende ochtend op het kantoor van Centric in Gouda te verschijnen. [werknemer] diende ‘ ook het businessplan 2020 op te stellen en daarover te rapporteren aan [bestuurder] ’. Uit de e-mail blijkt verder dat het [werknemer] voorlopig verboden werd om rechtstreeks met het personeel van Centric te communiceren. De toegang tot de ICT-systemen zou in eerste instantie nog niet volledig zijn, aldus de e-mail. Als [werknemer] niet zou verschijnen was sprake van werkverzuim.  
       
     
     
       3.18 
       Bij e-mail van 11 november 2019 om 18.18 uur heeft de gemachtigde van [werknemer] aan Centric te kennen gegeven dat hij op 12 november 2019 niet in Gouda zou verschijnen.  Verzocht werd aan Centric om aan [werknemer] toestemming te geven om zijn werk in het IJsselstein te hervatten. In de e-mail schreef de gemachtigde van [werknemer] dat werkhervatting in IJsselstein ook in overeenstemming met het kort geding vonnis was. Voorts werd namens [werknemer] aanspraak gemaakt op de door de kantonrechter in het kort geding vonnis toegewezen dwangsommen per dag van overtreding.  
       
     
     
       3.19 
       Bij brief van 12 november 2019 heeft Centric een tweede officiële waarschuwing aan [werknemer] gestuurd omdat hij ongeoorloofd afwezig zou zijn. Daarin werd geschreven dat als [werknemer] op 13 november 2019 niet om 8.30 uur op het kantoor in Gouda zou verschijnen, Centric zou overgaan tot het (tijdelijk) stopzetten van de loondoorbetaling. 
       
     
     
       3.20 
       
        [werknemer] heeft het werk niet meer hervat en op 14 november 2019 een ontbindingsverzoek ingediend.  
       
       
         
           Verzoeken in eerste aanleg   
         
       
       
       4. Tegen de achtergrond van voormelde feiten heeft [werknemer] in eerste aanleg de kantonrechter Gouda verzocht, verkort en zakelijk weergegeven en voor zover in hoger beroep nog van belang: 
       a. ontbinding van de arbeidsovereenkomst van partijen op de langst mogelijke termijn wegens omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk behoort te eindigen; 
       b. een transitievergoeding groot € 126.625,- bruto als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van Centric; 
       c. een billijke vergoeding groot € 400.000,- bruto als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van Centric; 
       d. te bepalen dat Centric geen rechten kan ontlenen aan het overeengekomen concurrentie-  
       en relatiebeding alsmede dat [werknemer] aan die bedingen niet langer is gebonden; 
       e. betaling van een bedrag van € 15.000,- exclusief BTW ter zake vergoeding gemaakte  
       
         juridische kosten, althans veroordeling van Centric in de kosten van de procedure. 
         Centric heeft tegen de verzoeken van [werknemer] verweer gevoerd en de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van art. 7:669 lid 3 sub g, h en i BW en bij het bepalen van de einddatum rekening te houden met de duur van de procedure.  
       
       
       
         
           Beslissing van de kantonrechter  
         
       
       
       5. De kantonrechter, oordelende dat Centric ernstig verwijtbaar jegens [werknemer] heeft gehandeld, heeft, kort gezegd, de arbeidsovereenkomst van partijen op grond van  
       art. 7:671c BW ontbonden per 1 juli 2020, aan [werknemer] een transitievergoeding toegekend groot € 116.438,- bruto alsmede een billijke vergoeding van € 200.000,- bruto. Daarenboven heeft de kantonrechter de verzochte € 15.000,- (excl. BTW) ter vergoeding van gemaakte juridische kosten aan [werknemer] toegewezen en bepaald dat Centric geen rechten kan ontlenen aan de in de arbeidsovereenkomst opgenomen concurrentie- en relatiebedingen.  
       
       
         
           Verzoeken in hoger beroep  
         
       
       
       6. Centric verzoekt in het principaal hoger beroep om vernietiging van de bestreden beschikking, met uitzondering van de ontbinding van de arbeidsovereenkomst van partijen per 1 juli 2020. Verder verzoekt Centric, verkort weergegeven: 
       
         I. 	de transitievergoeding vast te stellen op een bedrag groot € 74.776,- bruto; 
         II. 	het verzoek van [werknemer] om toekenning van een billijke vergoeding alsnog af    
                  	te wijzen; 
         III. 	te bepalen dat het tussen partijen bestaande concurrentie- en relatiebeding onverminderd van kracht blijft ten aanzien van Cegeka en alle aan Cegeka gelieerde ondernemingen; 
         IV.	het verzoek van [werknemer] tot vergoeding van juridische kosten af te wijzen; 
         V 	te bepalen dat het voorwaardelijke tegenverzoek van Centric slechts is toegewezen onder de voorwaarde dat de arbeidsovereenkomst niet op verzoek van [werknemer] zou zijn ontbonden of indien hij zijn ontbindingsverzoek zou intrekken;  
         VI. 	[werknemer] te veroordelen de bedragen van (i) € 41.662,- bruto aan te veel betaalde transitievergoeding, (ii) € 200.000,- bruto aan te veel betaalde billijke vergoeding  en (iii) 15.000,- (excl. BTW) aan te veel betaalde juridische kosten aan Centric terug te betalen, alle bedragen te vermeerderen met de wettelijke rente; 
         VII.	veroordeling van [werknemer] in de kosten van beide instanties. 
       
       
       7. [werknemer] verzoekt in het incidenteel hoger beroep om Centric te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding van € 400.000,- in plaats van € 200.000,- bruto, onder aftrek van hetgeen Centric ter zake van de billijke vergoeding reeds aan [werknemer] heeft voldaan, met veroordeling van Centric in de kosten van het principaal en incidenteel beroep.  
       
     
   
   
     De verdere beoordeling in hoger beroep   
     
     8. Centraal in de procedure staat de vraag of de verstoring in de arbeidsrelatie van partijen 
     
       die geleid heeft tot de ontbinding van hun arbeidsovereenkomst, is terug te voeren op ernstig 
       verwijtbaar gedrag door Centric jegens [werknemer] . De door Centric geformuleerde 
       grieven II, III, IV en V hangen alle met die kwestie samen. De ontbinding van de arbeidsovereenkomst zelf staat in hoger beroep op zich niet ter discussie, wel de hoogte van de transitievergoeding (grief II), de (hoogte van de) toegekende billijke vergoeding (grief III in principaal appel en de grief in incidenteel appel), het al dan niet vervallen zijn van het concurrentie- en relatiebeding in verband met ernstig verwijtbaar handelen (grief IV) en de toegekende vergoeding voor gemaakte juridische kosten (grief V).  
     
     
     
       
         Ernstige verwijtbaarheid 
       
     
     
     9. Uit de parlementaire geschiedenis van de Wet werk en zekerheid blijkt dat de wetgever de lat voor ernstig verwijtbaar handelen (ook) aan de zijde van de werkgever hoog heeft gelegd. De regering heeft benadrukt dat het criterium ‘ernstig verwijtbaar handelen of nalaten’ door de rechter met terughoudendheid moet worden toegepast. In de parlementaire geschiedenis is een aantal (niet limitatieve) voorbeelden van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever gegeven. Uit deze voorbeelden en enkele andere passages uit de parlementaire geschiedenis blijkt dat bij ernstig verwijtbaar handelen sprake moet zijn van uitzonderlijke situaties. Het moet gaan om duidelijke en uitzonderlijke gevallen van onrechtmatige gedragingen, die te kwalificeren zijn als duidelijk strijdig met goed werkgeverschap en op één lijn te stellen zijn met de gegeven voorbeelden. De gemene deler van deze gedragingen/voorbeelden is dat de werkgever zich bewust is dan wel behoort te zijn van het de arbeidsrelatie van partijen verstorende karakter van zijn handelen.  
     
     10. Tegen de achtergrond van voormeld toetsingskader is het hof evenals de kantonrechter van oordeel dat Centric zich heeft schuldig gemaakt aan ernstig verwijtbaar handelen ten opzichte van [werknemer] . Daartoe acht het hof het volgende redengevend. 
     
     11. Op 17 juli 2019 heeft er tussen Centric, in de persoon van [bestuurder] , en [werknemer] een gesprek plaatsgevonden. Uit de transcriptie van dat gesprek – waarvan de juistheid door Centric niet is weersproken (anders dan dat zij stelt dat er een stukje aan het begin van het gesprek ontbreekt) – blijkt dat in dat gesprek [werknemer] door Centric werd overvallen met de mededeling dat er te weinig draagvlak was binnen zijn team, dat de aansturing van zijn team niet goed was, dat de cijfers niet goed waren en dat Centric om die reden de arbeidsovereenkomst van partijen wilde beëindigen. In datzelfde, kortdurende gesprek (Centric stelt zelf in punt 36 van het beroepschrift dat dit gesprek slechts 10-15 minuten heeft geduurd), heeft [bestuurder] aangegeven dat [werknemer] vrijgesteld werd van werkzaamheden. Kort daarop bleek [werknemer] van het netwerk van Centric te zijn afgesloten.  
     
     12. Deze wijze van optreden van Centric jegens [werknemer] is naar het oordeel van het hof  volstrekt ongepast. [werknemer] heeft ruim 17 jaar naar behoren gefunctioneerd, hetgeen blijkt uit de salarisverhogingen die hem jaarlijks zijn toegekend en uit het feit dat hem over 2018 nog een bonus is toegekend van maar liefst 160%. Centric heeft voor 17 juli 2019 nooit eerder met [werknemer] besproken dat zij niet tevreden over hem was, zoals ook volgt uit punt 96 van het beroepschrift van Centric. Door hem op 17 juli 2019 te overvallen met verwijten ten aanzien van zijn functioneren en aan [werknemer] op dat moment ook ontslag aan te zeggen en hem per direct vrij te stellen van werkzaamheden - wat naar het oordeel van het hof niet anders geduid kan worden dan als een op non-actiefstelling - was duidelijk dat [werknemer] voor [bestuurder] (Centric) had afgedaan. Dit wordt nog eens onderstreept door het feit dat [werknemer] ook direct van het netwerk van Centric werd afgesloten. Een dergelijke agressieve opstelling/handelwijze is een goed werkgever onwaardig, mede gelet op de lange staat van dienst van [werknemer] . Dit wordt niet anders als moet worden aangenomen dat een deel van de verwijten terecht zou zijn, zoals Centric heeft betoogd. In dit verband overweegt het hof nog het volgende.   
     
     13. De belangrijkste verwijten die Centric aan [werknemer] maakt – en door [werknemer] gemotiveerd zijn weersproken – komen er in feite op neer dat hij niet naar behoren zou functioneren (zoals halve dagen werken in plaats van hele dagen en veel tijd besteden aan nevenwerkzaamheden, geen visie hebben, niet innoveren en geen leiding geven, niet meegaan in de ingezette cultuurverandering en het gezag en de positie van de niet-uitvoerende bestuurders niet accepteren en zich niet loyaal naar Centric tonen). Centric heeft ter onderbouwing hiervan een aantal achteraf (ten behoeve van de procedure opgestelde) verklaringen in het geding gebracht, alsmede een specificatie van het gebruik van de mobiele telefoon van door [werknemer] over een periode van een paar maanden. De enige twee verklaringen die negatief zijn over [werknemer] , zijn van de hand van [opvolgend managing director] (opvolger van [werknemer] als Manager Director, destijds ondergeschikte van [werknemer] , hierna [opvolgend managing director] ) en [account director] (zie r.o. 3.10). De overige verklaringen die Centric in het geding heeft gebracht, opgesteld door ondergeschikten van [werknemer] , zien met name op zijn afwezigheid gedurende (een deel van) de middag. Uit deze verklaringen blijkt niet waarmee [werknemer] zich bezig hield op de tijden dat hij niet op kantoor was. Dit wisten zijn medewerkers niet. [regiomanager] , Regiomanager West-Nederland, verklaart bijvoorbeeld dat hij aannam dat [werknemer] afspraken buiten de deur had bij klanten/relaties of elders binnen Centric en dat hij ervan uit ging dat [werknemer] handelde in het belang van Centric. Het hof is overigens ook van oordeel dat [werknemer] aan zijn ondergeschikten geen verantwoording verschuldigd was over zijn tijdsbesteding, zeker nu het kennelijk niet tot klachten of problemen heeft geleid en [werknemer] daarop nimmer is aangesproken voor 17 juli 2019.  
     
     14. Noemenswaardige problemen met betrekking tot het functioneren van [werknemer] en/of in de samenwerking zijn niet terug te vinden in deze verklaringen (behalve in voornoemde twee verklaringen van [opvolgend managing director] en [account director] ). Hierbij komt nog dat uit de verslagen van de functioneringsgesprekken met deze twee medewerkers medio 2018 blijkt dat zij toen positieve feedback hebben gegeven over [werknemer] . [opvolgend managing director] heeft zich volgens het verslag van zijn functioneringsgesprek in juni 2018 zelfs zeer positief over [werknemer] uitgelaten: “ Samenwerking is prettig, de vrijheid en afstemming is veel natuurlijker. Samenwerking gaat erg goed met [werknemer]  [hof: [werknemer] ] . We doen veel in afstemming en voor 99% liggen we op een lijn. Hebben aan een half woord genoeg, geen verborgen agenda”.  
     
     15. [werknemer] heeft op zijn beurt drie schriftelijke verklaringen in het geding gebracht, die (zeer) positief zijn over zijn functioneren. [ceo] , 25 jaar lang CEO van Centric en Board member van Centric Holding tot 2019, verklaart dat [werknemer] een uitstekende managing director was, die hele mooie resultaten liet zien. [ceo] heeft nooit enige klacht over het functioneren of gedrag van [werknemer] ontvangen. [werknemer 2] , 22 jaar CCO van Centric en eveneens Board member van Centric Holding tot medio 2019, was jarenlang leidinggevende van [werknemer] . Ook hij verklaart dat hij nooit klachten heeft gehad over de inzet, het gedrag of de handelwijze van [werknemer] en dat zijn resultaten altijd goed waren. [secretaresse] , die vanaf april 2011 tot juli 2019 secretaresse is geweest van [werknemer] , heeft verklaard dat zij [werknemer] altijd kon bereiken als hij buiten de deur was, via WhatsApp, telefoon en/of e-mail. Zij omschrijft [werknemer] als een persoonlijkheid die mensen wist te boeien, enthousiasmeren en in te zetten op basis van kwaliteiten en kennis.  
     
     16. Als er, gelet op die positieve verklaringen, aan [werknemer] desniettemin verwijten waren te maken, dan waren die verwijten naar het oordeel van het hof in elk geval bepaald niet zodanig ernstig, dat dit de door Centric op 17 juli 2019 ingezette ‘ramkoers’ rechtvaardigde. Het hof is voorts van oordeel dat Centric, als er al bij haar levende verwijten waren, niet heeft aangetoond dat zij ‘tijdig’ [werknemer] in kennis heeft gesteld van onvrede over zijn functioneren, laat staan dat hij in voldoende mate in de gelegenheid is gesteld om zijn functioneren te verbeteren. Zoals hiervoor is overwogen heeft Centric klachten over zijn functioneren voor het eerst op 17 juli 2019 met [werknemer] besproken en hem direct ook ontslag aangezegd en hem op non-actief gesteld.  
     
     17. Centric verwijt [werknemer] dat hij heeft geweigerd om het aan hem in oktober/november 2019 aangeboden werk op de locatie te Gouda te gaan verrichten. Naar het oordeel van het hof is dit verwijt onterecht. Van een passend werkaanbod aan [werknemer] is geen sprake geweest. Het gebruikelijke werk van [werknemer] bestond in het als managing director aansturen van de divisie Staffing, bestaande uit circa zevenhonderd medewerkers, vanuit de locatie IJsselstein. Het werkaanbod van Centric aan [werknemer] – het schrijven van een business plan – was daarmee onvergelijkbaar. Ook na het kort geding vonnis van 7 november, waarin Centric was veroordeeld om [werknemer] “toe te laten tot zijn werkzaamheden met bijbehorende taken en bevoegdheden als managing director” heeft Centric [werknemer] ten onrechte niet in de gelegenheid gesteld om dat werk te hervatten. [werknemer] kreeg van [bestuurder] op 11 november 2019 opnieuw te horen dat hij op de vestiging te Gouda een businessplan 2020 moest gaan schrijven. Daarnaast werd het [werknemer] verboden om contact op te nemen met het personeel van Centric en kreeg hij geen volledige toegang tot de ICT-systemen, zo blijkt uit de e-mail van de gemachtigde van Centric van 11 november 2019 (18.00 uur), in samenhang met de transcriptie van het gesprek tussen [bestuurder] en [werknemer] diezelfde dag. Naar het oordeel van het hof was de strekking van het kort geding vonnis dat Centric [werknemer] in die positie diende te herstellen waarin hij zich ten tijde van de op non-actiefstelling op 17 juli 2019 bevond. Dus met als plaats van arbeid IJsselstein en met de werkzaamheden die hij daar placht uit te voeren. Centric heeft dat ook zo moeten begrijpen. Aan die veroordeling door de kantonrechter heeft Centric dan ook ten onrechte geen gevolg gegeven. De door de kort geding rechter toegewezen dwangsommen ad in totaal € 100.000,- zijn terecht verbeurd (en inmiddels door Centric voldaan). Daarnaast is het in de gegeven omstandigheden ook nog eens zeer kwalijk dat Centric [werknemer] diverse malen heeft gedreigd met ontslag en loonstopzettingen in de periode oktober/november 2019, omdat Centric meende dat [werknemer] zich ten onrechte had ziekgemeld dan wel ten onrechte het werk in Gouda weigerde.  
     
     18. Ten overvloede overweegt het hof dat het voorgaande niet anders ligt als moet worden aangenomen dat Centric gerechtigd was om [werknemer] tewerk te stellen in Gouda in plaats van IJsselstein (al dan niet in verband met mogelijke – door Centric gestelde maar door [werknemer] betwiste – onrust op de vestiging in IJsselstein als [werknemer] daar weer zou komen werken). Ook in die situatie heeft te gelden dat [werknemer] niet conform het kort geding vonnis door Centric in de gelegenheid is gesteld om zijn eigen functie met alle daarbij behorende taken en bevoegdheden uit te oefenen, gelet op het aan hem opgelegde contactverbod, de beperking van zijn toegang tot de ICT-systemen en de beperkte taak die aan hem was opgedragen, te weten het schrijven van een businessplan.  
     
     19. In het gesprek dat [bestuurder] in dit verband met [werknemer] voerde op 11 november 2019 - na de kort geding uitspraak - bleek duidelijk dat [bestuurder] niet van plan was om zich van het kort geding vonnis iets aan te trekken. [bestuurder] opende het gesprek met: “ Allereerst wil ik beginnen met een officiële waarschuwing ten aanzien van wat er gebeurd is in Utrecht.”  Daarmee was de toon van het gesprek gezet. [bestuurder] is in de loop van het gesprek steeds meer geïrriteerd geraakt en heeft over het vonnis van 7 november 2019 onder andere opgemerkt dat niet de kantonrechter uitmaakte wat er binnen zijn bedrijf gebeurde, maar hijzelf:  “Het vonnis van de rechter zegt mij helemaal niets, (…) Je hebt met mij te maken en niet met de rechter (…) Je komt hier naar toe  [lees: naar Gouda] ! En dat maak ik wel uit. Dat maak ik wel uit, dat maakt niemand anders uit. Niemand anders Maar ook echt niemand anders (,,,). Niemand. (…) ” . Naar aanleiding van de opmerking van [werknemer] dat  hij zijn taken en bevoegdheden allemaal terugkrijgt, zegt [bestuurder] : “ Je gaat gewoon aan mij rapporteren (…). Je krijgt opdrachten van mij en die ga je uitvoeren. En dan wil ik met recht nog weleens zien wat die rechter wil uitspreken. Ik heb daar nu even niks mee te maken. Je hebt met mij te maken en niet met de rechter. (…) Knoop dat even goed in je oren. (… ) Ik wil even duidelijk hebben dat je aan MIJ rapporteert en niet aan de rechter. (…) Hoe kan ik iemand sturen, als die niet aan mij rapporteert. En straks is daar een kamer daar kun je werken en kun je gewoon een businessplan maken voor Staffing. Niet, ik zal ik je. Hier gelden zettende regels. En als je weer een rechtszaak begint dan zal ik je vertellen, uiteindelijk maak ik de leiding uit en niet de rechter. Punt. En ik doe dit naar eer en geweten en zo goed mogelijk.”  Op de tegenwerping van [werknemer] dat de rechter toch een duidelijk vonnis had gewezen, hij zijn eigen werk wil gaan doen en de businessplannen en begrotingen allang waren gemaakt en gepresenteerd, reageerde [bestuurder] met:  “Als je het niet wilt doen, dan ga je weg. Je zoekt het maar uit. Schrijf maar op dat ik dus een businessplan wil hebben en dat meneer niet bereid is om het businessplan te maken (…) Als jij denkt hiermee weg te komen, dan heb je totaal de verkeerde beet, totaal de verkeerde, maar ook totaal de verkeerde. Totaal de verkeerde. En de wijze waarop je communiceert bevalt me helemaal niet. En mag je opschrijven dat jij geen enkele respect hebt. Geen enkele respect hebt voor de leiding. Schrijf maar op, schrijf maar op, opschrijven. Geen enkele respect voor de leiding (...) ”.  De toonzetting en wijze van bejegening van [werknemer] door [bestuurder] is naar het oordeel van het hof in strijd met goed werkgeverschap en aan Centric te verwijten. 
     
     20. Beide partijen verwijten elkaar over en weer onvoldoende bereidheid tot medewerking aan mediation. Het hof is van oordeel dat uit de e-mailcorrespondentie blijkt dat Centric ook ten aanzien van het mislukken van de mediation een verwijt te maken valt. Daartoe is het volgende redengevend. Op 11 oktober 2019 heeft de bedrijfsarts geadviseerd om een externe onafhankelijke derde om bemiddeling/raad te vragen. Mediation is echter niet van de grond gekomen. Bij e-mail van 24 oktober 2019 van zijn advocaat heeft [werknemer] zich bereid verklaard mee te werken aan mediation, mits het uitgangspunt daarvan zou zijn dat hij zo snel mogelijk weer zijn eigen functie vanuit  IJsselstein  kan vervullen en een concreet voorstel gedaan voor een mediator ( [mediator] ). Daarop heeft de advocaat van Centric een dag later gereageerd met de mededeling dat, ervan uitgaande dat [werknemer] bereid is mee te werken aan zijn terugkeer naar  Gouda , hij zijn cliënte heeft gevraagd hem te adviseren over de persoon die als mediator zou kunnen worden aangesteld. Bij e-mail van 28 oktober 2019 vroeg de advocaat van [werknemer] aan Centric om alsnog te laten weten of deze akkoord ging met mediation en de voorgestelde mediator. Daarop werd van de zijde van Centric afwijzend gereageerd bij e-mail van 29 oktober 2019: de vraag of Centric alsnog akkoord wilde gaan met mediation en de voorgestelde mediator zou ‘onbegrijpelijk’ zijn, aangezien [werknemer] (en zijn advocaat) tijdens de kort geding zitting zou hebben verklaard niet mee te willen werken aan mediation maar eerst de uitspraak van de kantonrechter te willen afwachten. Toen de advocaat van [werknemer] op 1 november 2019 schreef dat hij inmiddels meerdere keren had meegedeeld dat [werknemer] zijn medewerking wilde verlenen aan mediation, zonder verdere voorwaarden, reageerde de advocaat van Centric op 4 november daarop slechts met de mededeling dat onjuist was dat meerdere keren van de zijde van [werknemer] was meegedeeld dat deze wilde meewerken aan mediation zonder verdere voorwaarden. Een constructieve reactie of voorstel van de zijde van Centric is verder uitgebleven. Op een e-mail van 7 november 2019 – na het kort geding vonnis – waarin de advocaat van [werknemer] schreef dat zijn cliënt nog steeds open stond voor mediation, maar wel het werk wilde hervatten, reageerde Centric vervolgens pas op 11 november 2019, ook nu niet met een concreet voorstel of een reactie op de op 24 oktober 2019 door [werknemer] voorgestelde mediator, maar met de aankondiging dat zij een voorstel zou gaan doen voor mediation. Dat voorstel is echter niet meer gekomen; [werknemer] heeft op 14 november 2019 het ontbindingsverzoek ingediend.  Ook als het zo is dat [werknemer] en/of zijn advocaat tijdens de kort geding zitting gezegd zouden hebben eerst het vonnis te willen afwachten, valt niet in te zien waarom door Centric geen adequate actie is ondernomen toen van de zijde van [werknemer] op 24 oktober 2019 een concrete mediator is voorgesteld en op 1 november werd bevestigd dat hij bereid was om zijn medewerking te verlenen aan mediation zonder verdere voorwaarden. Naar het oordeel van het hof lag het op de weg van Centric om in elk geval naar aanleiding van de e-mail van 1 november 2019, zo al niet eerder, een concreet voorstel te doen voor mediation dan wel inhoudelijk te reageren op de door [werknemer] voorgestelde mediator. Dit heeft zij echter niet gedaan en dit valt naar het oordeel van het hof in de gegeven omstandigheden aan haar te verwijten. 
     
     21. De gedragingen van Centric zoals hiervoor beschreven, laten een werkgever zien die door haar handelen, waarvan het evident is dat dat niet anders dan ernstig verwijtbaar kan worden geduid, de zaak volledig op de spits heeft gedreven en heeft veroorzaakt dat de arbeidsrelatie van partijen binnen een paar maanden onherstelbaar verstoord is geraakt.  
     Zoals het hof hiervoor al heeft geoordeeld, waren de verwijten van Centric aan [werknemer] , die een goede en lange staat van dienst had, niet zodanig ernstig dat dit de door Centric op 17 juli 2019 ingezette escalerende handelwijze rechtvaardigde. Centric heeft van meet af aan op ramkoers gelegen en door haar handelwijze ervoor gezorgd dat er geen weg terug meer was. De conclusie is dan ook dat de kantonrechter terecht heeft geoordeeld dat Centric ernstig verwijtbaar heeft gehandeld jegens [werknemer] .  
     
     22. Ten overvloede overweegt het hof nog het volgende. Centric heeft in zeer korte tijd afscheid genomen van een groot aantal directieleden van Centric en de aan haar gelieerde ondernemingen (Anteagroep en Strukton). [werknemer] heeft in eerste aanleg onweersproken gesteld dat de navolgende directieleden van Centric en Centric Holding zijn vertrokken in de periode vanaf januari 2019, naast de voltallige directie van Strukton en Anteagroep, deels op initiatief van Centric/ [bestuurder] en deels uit eigen initiatief:  
     
       
        [ceo] , CEO, [divisiedirecteur] , divisiedirecteur outsourcing en collega van [werknemer] , [cfo] , CFO en leidinggevende van [werknemer] , [bestuurder 2] , niet uitvoerend bestuurder, [head of legal] , Head of Legal, [werknemer 2] , CCO, [collega] , collega van [werknemer] en [opvolgend cfo] , opvolgend CFO.  
       In dit verband heeft [werknemer] diverse nieuwsberichten in het geding gebracht die een en ander bevestigen (“ [bestuurder] Centric is geheel onthoofd na vertrek commercieel directeur (…) Met zijn aanstaande vertrek is nu de complete top van het IT-bedrijf weg”).  
       Dit gegeven duidt erop dat de zaak [werknemer] zich afspeelt tegen de achtergrond van bredere spanningen binnen de betrokken ondernemingen. 
     
     
     
       
         Transitievergoeding  
       
     
     
     23. Gelet op het oordeel dat Centric ernstig verwijtbaar ten opzichte van [werknemer] heeft gehandeld, heeft de kantonrechter terecht aan [werknemer] op grond van art. 7:673, lid 1 aanhef en onder b sub 2° BW, een transitievergoeding toegekend. Aangezien [werknemer] voor 1 januari 2020 het ontbindingsverzoek heeft ingediend, dient deze vergoeding op grond van het overgangsrechtberekend te worden naar het recht zoals dat gold op het moment van het indienen van het ontbindingsverzoek. Centric heeft niet gemotiveerd bestreden dat de hoogte van de op die wijze berekende transitievergoeding uitkomt op het door  
     de kantonrechter toegewezen bedrag van € 116.438,- bruto. Grief II, waarbij Centric de hoogte van de toegekende transitievergoeding bestrijdt, treft geen doel.  
     
     
       
         Billijke vergoeding    
       
     
     
     24. Omdat naar het oordeel van het hof Centric ernstig verwijtbaar ten opzichte van [werknemer] gehandeld heeft, kan [werknemer] ook aanspraak maken op een billijke vergoeding. De kantonrechter heeft in dat verband aan [werknemer] een bedrag van € 200.000,- bruto toegewezen. Tegen toekenning van überhaupt een billijke vergoeding keert Centric zich met grief III. Tegen de hoogte van de toegekende vergoeding keert [werknemer] zich met de incidentele grief. 
     
     25. Het hof overweegt het volgende ten aanzien van de hoogte van de billijke vergoeding. Uit de rechtspraak van de Hoge Raad (onder meer HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187 (New Hairstyle), HR 8 juni 2018, ECLI:NL:HR:2018:878 (Zinzia) en HR 30 november 2018, ECLI:NL:HR:2018:2218 (ServiceNow)) volgt dat het er bij de begroting van de billijke vergoeding, kort gezegd, om gaat dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De rechter kan daarbij rekening houden met de gevolgen van het ontslag voor zover die zijn toe te rekenen aan het aan de werkgever van het ontslag te maken verwijt. De Hoge Raad heeft in dat verband een niet-limitatieve lijst van gezichtspunten geformuleerd die van belang kunnen zijn bij de begroting van de billijke vergoeding, waaronder: 
     
       
         hetgeen de werknemer aan loon zou hebben genoten als de ontbinding niet zou hebben plaatsgevonden; 
       
       
         de mate waarin aan de werkgever een verwijt valt te maken; 
       
       
         de gevolgen van het ontslag voor zover deze zijn toe te rekenen aan het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever; 
       
       
         of de werknemer inmiddels ander werk heeft gevonden en welke inkomsten hij daaruit geniet; 
       
       
         de andere inkomsten die de werknemer in de toekomst naar verwachting kan verwerven; 
       
       
         de hoogte van de aan de werknemer toekomende transitievergoeding.  
       
     
     Hierbij geldt als uitgangspunt dat de rechter de billijke vergoeding dient te bepalen op een wijze die, en op het niveau dat, aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval. De billijke vergoeding heeft geen specifiek punitief karakter, maar er mag wel een afschrikwekkende werking vanuit gaan. 
     
     26. De exacte omvang van een toe te kennen billijke vergoeding laat zich naar zijn aard moeilijk motiveren, maar er zijn wel “gezichtspunten”. Een daarvan is de ‘waarde van de arbeidsovereenkomst’. Ter bepaling hiervan dient het hof een schatting te maken van de vermoedelijke duur van de arbeidsovereenkomst indien deze niet als gevolg van het ernstig verwijtbaar handelen van Centric zou zijn geëindigd door ontbinding door de kantonrechter per 1 juli 2020. In een kwestie als de onderhavige, waarin de arbeidsrelatie tussen partijen in korte tijd als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever volledig is ontspoord, is het altijd lastig om te bepalen hoe lang de arbeidsrelatie nog zou hebben geduurd en dus achteraf de waarde van de arbeidsovereenkomst vast te stellen, ervan uitgaande dat niet was gebeurd wat in de praktijk wel is voorgevallen. [werknemer] heeft zich op het standpunt gesteld dat op grond van de vlekkeloze, altijd zeer positief beoordeelde samenwerking alsmede de zeer lange duur van het dienstverband, er in redelijkheid geen twijfel over kon bestaan dat zijn dienstverband nog zeer lange tijd, en wellicht zelfs tot de pensioengerechtigde leeftijd, zou hebben voortgeduurd. Ook stelt hij dat aannemelijk is dat hij in de toekomst geen baan meer zal vinden op hetzelfde (salaris)niveau. De IT-branche is de enige branche die hij kent en waarin hij van waarde kan zijn. Iedereen kent elkaar binnen die markt en is dus ook op de hoogte van de ‘besmetting’ van [werknemer] , die onder meer is veroorzaakt door de negatieve wijze waarop Centric zich over hem in de pers heeft uitgelaten. Centric heeft aangevoerd dat ten tijde van de ontbinding van de arbeidsovereenkomst al sprake was van een situatie waarin Centric de arbeidsovereenkomst succesvol had kunnen doen ontbinden zonder een billijke vergoeding verschuldigd te zijn. Centric kan de toekenning van een billijke vergoeding van € 200.000,- bruto niet rijmen met de overwegingen van de kantonrechter als weergegeven onder r.o. 4.6 van de bestreden beschikking. Voor zover al moet worden geoordeeld dat de ontbinding het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen is, meent Centric dat er geen aanleiding is om naast de door de kantonrechter in acht genomen opzegtermijn van vier maanden en de transitievergoeding (ruim 9,5 bruto maandsalaris) nog een billijke vergoeding toe te kennen. Een billijke vergoeding van € 200.000,- komt neer op bijna 16,5 bruto maandsalaris. Centric meent dat niet aannemelijk is dat [werknemer] 16,5 - laat staan 30 - maanden zonder nieuwe baan op gelijk salarisniveau zal zitten, dan wel niet op een andere wijze kan voorzien in zijn inkomensachteruitgang als gevolg van de ontbinding.  
     
     27. Het hof oordeelt als volgt. Anders dan Centric aanvoert, was er in elk geval geen sprake van een situatie waarin zij de arbeidsovereenkomst succesvol had kunnen doen ontbinden, als het ernstig verwijtbaar handelen en de als gevolg daarvan ontstane verstoorde arbeidsverhouding wordt weggedacht. Zoals het hof hiervoor heeft overwogen, waren de verwijten die Centric aan [werknemer] maakte bepaald niet zodanig ernstig dat deze de door Centric in juli 2019 ingezette marsroute richting ontslag rechtvaardigde. Een reguliere ontbindingsprocedure – de ernstig verwijtbare handelingen van Centric die hebben geleid tot een onherstelbaar verstoorde arbeidsverhouding weggedacht – zou naar het oordeel van het hof in de gegeven omstandigheden destijds geen reële kans van slagen hebben gehad. Wel is het zo dat Centric destijds van mening was dat [werknemer] niet meeging in de cultuuromslag die Centric voor ogen had en dat [werknemer] onder een vergrootglas was komen te liggen. Ook als Centric destijds een functioneringstraject zou zijn ingeslagen, met een deugdelijk verbeterplan en een verbetertraject, zou hiermee gelet op de lange staat van dienst van [werknemer] en het magere dossier van de zijde van Centric naar verwachting tenminste zes tot negen maanden gemoeid zijn geweest. Het is echter niet zeker of een ontbindingsverzoek alsdan wel zou worden gehonoreerd, zodat het hof bij de bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding ook rekening houdt met de kans dat de arbeidsovereenkomst nog (veel) langer zou hebben voortgeduurd. Ten tijde van de mondelinge behandeling in hoger beroep (ruim zes maanden na het einde van zijn arbeidsovereenkomst) had [werknemer] , 55 jaar oud, nog geen ander werk gevonden en hij heeft ook verklaard geen uitzicht te hebben op ander werk. Functies op directieniveau liggen volgens [werknemer] niet voor het oprapen, om deze reden heeft hij ook - vooralsnog tevergeefs - gesolliciteerd op lagere functies. Dit acht het hof voldoende aannemelijk. Het ligt naar het oordeel van het hof niet in de lijn der verwachting dat [werknemer] in de huidige arbeidsmarkt binnen afzienbare tijd ander werk zal vinden in een directiefunctie op zijn oude salarisniveau van € 11.250,- bruto per maand (te vermeerderen met vakantietoeslag en andere emolumenten). Thans geniet [werknemer] een WW-uitkering. Gelet op de maximale WW-uitkering van maximaal € 3.401,26 bruto maand is dit nog geen derde van zijn oude salarisniveau. Het hof houdt wel rekening met het bedrag van € 126.625 bruto aan transitievergoeding dat aan [werknemer] is toegekend, aangezien dit bedrag ook dient om de gevolgen van het ontslag te verzachten. In dit verband is echter ook van belang dat Centric dit bedrag eveneens verschuldigd zou zijn geweest bij een hypothetische ontbinding van de arbeidsovereenkomst – zonder ernstig verwijtbaar handelen – op een later moment, als hiervoor beschreven. Dat [werknemer] ‘financieel onafhankelijk’ zou zijn geweest van Centric en inkomsten zou hebben uit vermogen/vastgoed – hetgeen [werknemer] overigens gemotiveerd heeft betwist, is - wat daarvan ook zij -  geen gezichtspunt waarmee rekening dient te worden gehouden bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding.  
     
     28. Verder laat het hof bij de bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding meewegen  dat Centric in hoge mate verwijtbaar heeft gehandeld jegens [werknemer] . Het hof wijst er in dit verband op dat de billijke vergoeding enerzijds dient als compensatie voor de immateriële schade die [werknemer] heeft ondervonden door het ernstig verwijtbaar handelen van Centric (welke compensatie mede strekt tot genoegdoening voor [werknemer] wegens dat handelen van Centric), en anderzijds als middel om Centric te wijzen op de noodzaak haar gedrag in eventuele volgende gevallen aan te passen. Dit laatste strookt met het gezichtspunt dat met de billijke vergoeding ook kan worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen, omdat dit voor hen voordeliger is dan het op juiste wijze beëindigen van de arbeidsovereenkomst of het in stand houden daarvan (vgl. ECLI:NL:HR:2018:878, Zinzia, rov. 3.3.5). In dit verband acht het hof mede van belang dat het bedrag van € 100.000,- aan dwangsommen Centric er kennelijk ook niet toe heeft kunnen bewegen om zich als goed werkgever op te stellen en te voldoen aan de veroordeling van het kort geding vonnis (tewerkstelling van [werknemer] in zijn eigen functie). Verder laat het hof de stress meewegen die de handelwijze van Centric bij [werknemer] veroorzaakt heeft alsmede de afschrikwekkende werking die van de billijke vergoeding in een geval als het onderhavige dient uit te gaan. Gelet op dit alles, en mede ter ontmoediging van dergelijk gedrag in de toekomst, acht het hof de door de kantonrechter toegekende billijke vergoeding van € 200.000,- bruto aan [werknemer] in de gegeven omstandigheden passend en geboden. Grief III faalt. Voor het toekennen van een hogere billijke vergoeding ziet het hof geen grond, de incidentele grief faalt eveneens. 
     
     
       
         Concurrentie- en relatiebeding   
       
     
     
     29. Omdat Centric ernstig verwijtbaar ten opzichte van [werknemer] gehandeld heeft, kan Centric ingevolge art. 7:653, lid 4 BW geen rechten ontlenen aan het met [werknemer] overeengekomen concurrentie- en relatiebeding. Grief IV, waarin anders bepleit wordt, treft geen doel. 
     
     
       
         Vergoeding juridische kosten 
       
     
     
     30. Centric heeft met grief V bezwaren gericht tegen het bedrag van € 15.000,- dat door de kantonrechter ter zake van juridische kosten is toegewezen. Het primaire standpunt van Centric, dat dit ten onrechte is toegewezen omdat zij niet ernstig verwijtbaar jegens [werknemer] heeft gehandeld, wordt verworpen. Er is immers wel sprake van ernstig verwijtbaar handelen. Subsidiair maakt Centric bezwaar tegen de hoogte van de juridische kosten. In dit verband heeft Centric gewezen op art. 237 e.v. jo. 241 Rv, waaruit volgt dat juridische kosten die gemaakt worden ter voorbereiding van gedingstukken en ter instructie van de zaak vallen onder het liquidatietarief. [werknemer] heeft gesteld dat hij zeer aanzienlijke kosten heeft moeten maken vanaf zijn op non-actiefstelling tot de indiening van het ontbindingsverzoek en dat de specificaties die zijn overgelegd dat in voldoende mate aantonen.  
     
     31. Het hof oordeelt als volgt. De artikelen 237 e.v. Rv regelen de kostenveroordeling van de (grotendeels) in het ongelijk gestelde partij in civiele procedures. De hoogte van de proceskosten wordt via zogenoemde liquidatietarieven bepaald aan de hand van het aantal proceshandelingen in relatie tot het belang van de zaak tegen bedragen die los staan van door een partij werkelijk gemaakte kosten (forfaitaire bedragen). Volgens vaste jurisprudentie (zie bijvoorbeeld HR 15 september 2017, ECLI:NL:HR:2017:2360) bevatten genoemde artikelen, behoudens wettelijke uitzonderingsgevallen - die zich hier niet voordoen - en behoudens bijzondere omstandigheden, een zowel limitatieve als exclusieve regeling van de kosten waarin de partij die (grotendeels) in het ongelijk wordt gesteld, kan worden veroordeeld. Een (vrijwel) volledige vergoedingsplicht, zoals door [werknemer] verzocht, is alleen in uitzonderlijke situaties denkbaar. Daarbij dient te worden gedacht aan misbruik van procesrecht en onrechtmatig handelen door bijvoorbeeld het instellen van een vordering die evident ongegrond is. Dergelijke buitengewone omstandigheden zijn het hof echter niet gebleken. Dat Centric ernstig verwijtbaar heeft gehandeld jegens [werknemer] is in de gegeven omstandigheden geen aanleiding voor een volledige proceskostenveroordeling.  
     
     32. Het hof acht het wel redelijk dat [werknemer] een vergoeding krijgt voor de redelijke kosten die hij heeft gemaakt voor juridische bijstand door een advocaat gedurende een zekere periode, voor zover deze kosten geen verband hielden met de onderhavige ontbindingsprocedure en de kort geding procedure. Centric heeft zich ernstig verwijtbaar ten opzichte van [werknemer] gedragen en de advocaat van [werknemer] heeft zich veel moeite getroost om een en ander te redresseren. Dat heeft aanzienlijke kosten met zich meegebracht. Niet kan worden aangenomen dat het bedrag dat door de kantonrechter is toegewezen ad € 15.000,- kwalificeert als buitengerechtelijke incassokosten in de zin van art. 6:96 lid 2 BW. Het hof heeft in de processtukken uit de eerste aanleg een viertal facturen van de advocaat van [werknemer] aangetroffen (productie 71 bij het verzoekschrift), maar geen specificaties van deze facturen. Dit betrof de volgende data/bedragen (inclusief omzetbelasting): 
     
       22 augustus 2019		€ 529,71		(hierna: factuur 1) 
       18 september 2019		€ 4.801,28		(hierna: factuur 2) 
       23 oktober 2019		€ 1.708,87		(hierna: factuur 3) 
       14 november 2019		€ 23.182,39		(hierna: factuur 4) 
       Mede gelet op de datum van factuur 3 en factuur 4, respectievelijk 23 oktober 2019 (de dag waarop de kort geding zitting plaatsvond) en 14 november 2019 (de dag waarop het ontbindingsverzoek is ingediend), de hoogte van deze twee facturen en wat [werknemer] hierover zelf heeft gesteld, hebben deze facturen mede betrekking op (de voorbereiding van) voornoemde procedures. Bij gebreke van specificaties van de werkzaamheden waarop deze facturen betrekking hebben, kan niet worden vastgesteld welk deel van deze facturen (eventueel) betrekking heeft op buitengerechtelijke incassokosten, die voor separate vergoeding in aanmerking komen.  
     
     
     33. Dit ligt naar het oordeel van het hof anders voor factuur 1 en factuur 2; deze kosten worden wel aangemerkt als buitengerechtelijke incassokosten en kunnen de dubbele redelijkheidstoets doorstaan. Het voorgaande leidt tot de conclusie dat grief V van Centric deels slaagt. De beschikking van de kantonrechter zal worden vernietigd voor zover meer is toegewezen dan € 5.330,99 (529,71 + 4.801,28). Dit betekent dat het bedrag aan juridische kosten dat Centric aan [werknemer] dient te vergoeden wordt verlaagd van € 15.000,- naar € 5.330,99. Tegen de verzochte wettelijke rente over het teveel betaalde bedrag – vanaf vijf dagen na de datum van de uitspraak – is door [werknemer] geen separaat verweer gevoerd. Dit zal worden toegewezen als verzocht.  
     
     
       
         Voorwaardelijke ontbinding  
       
     
     
     34. Met grief VI richt Centric tegen het oordeel van de kantonrechter in het kader van het voorwaardelijke tegenverzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, dat Centric in eerste aanleg heeft ingediend. Zonder nadere toelichting, welke ontbreekt, valt niet in te zien welk belang Centric heeft bij deze grief, aangezien de arbeidsovereenkomst van partijen op verzoek van [werknemer] door de kantonrechter is beëindigd en hij zijn verzoek niet heeft ingetrokken. De grief faalt.  
     
     
       
         Conclusie  
       
     
     
     35. De slotsom van al het voorgaande is dat de grieven van Centric tegen de beschikking van de kantonrechter vrijwel allemaal worden verworpen. De enige grief die gedeeltelijk slaagt is grief V, die betrekking heeft op het door de kantonrechter toegewezen bedrag aan vergoeding voor juridische kosten. De incidentele grief faalt. 
     
     36. Het hof passeert de bewijsaanbiedingen, nu geen concreet en gespecificeerd bewijs is aangeboden van feiten die, indien bewezen, kunnen leiden tot een andere beslissing. Wat partijen verder nog naar voren hebben gebracht behoeft geen verdere bespreking meer, aangezien dit evenmin kan leiden tot een andere beslissing. 
     
     
       
         Proceskosten 
       
     
     
     37. Centric zal als de grotendeels in het ongelijk te stellen partij veroordeeld worden in de kosten van de procedure in eerste aanleg en het (principaal) hoger beroep, als hierna te melden. Aan het incidentele en afgewezen hoger beroep wordt geen kostenveroordeling verbonden, aangezien dat nauw samenhangt met de geschilpunten in het principaal hoger beroep en Centric geen verweerschrift in incidenteel appel heeft ingediend. Het hof ziet geen aanleiding voor een volledige vergoeding van de proceskosten, zoals hiervoor is overwogen. 
     
   
   
     Beslissing 
     
     
       Het hof: 
     
     
     
       
         in het principaal en incidenteel hoger beroep  
       
     
     
     - vernietigt de tussen partijen gegeven beschikking van de kantonrechter Gouda van  
     27 februari 2020, uitsluitend voor wat betreft de toekenning van een bedrag groot € 15.000,-- ter zake van juridische kosten; 
     
     
       
         en opnieuw rechtdoende 
       
     
     
     - veroordeelt Centric tot vergoeding van de door [werknemer] gemaakte juridische kosten tot een bedrag van € 5.330,99; 
     
     - veroordeelt [werknemer] om aan Centric te restitueren het teveel betaalde bedrag ad € 9.669,01 ter zake van juridische kosten, vermeerderd met de wettelijke rente vanaf vijf dagen na de datum van de onderhavige uitspraak;  
     
     - veroordeelt Centric in de kosten van het geding in eerste aanleg, aan de zijde van [werknemer] begroot op € 486,-- aan griffierecht en € 800,-- aan salaris advocaat; 
     
     - bekrachtigt de bestreden beschikking voor het overige; 
     
     - veroordeelt Centric in de kosten van het geding in hoger beroep, aan de zijde van [werknemer] tot op heden begroot op € 1.727,-- aan griffierecht en € 8.128,-- aan salaris advocaat (2 pnt tar VI a € 4.064,--); 
     
     - verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad; 
     
     - wijst af het meer of anders verzochte. 
     
     
     
       Deze beschikking is gegeven door mrs. S.R. Mellema, C.J. Frikkee en G.J.J. Heerma van Voss en is bij ontstentenis van de voorzitter door de oudste raadsheer uitgesproken ter openbare terechtzitting van 6 juli 2021 in aanwezigheid van de griffier.