ECLI: ECLI:NL:RBLIM:2024:211

Titel: ECLI:NL:RBLIM:2024:211 Rechtbank Limburg , 18-01-2024 / 10734755 \ AZ VERZ  23-120

Gerecht: Rechtbank Limburg

Datum uitspraak: 2024-01-18

Zaaknummer: 10734755 \ AZ VERZ  23-120

Proceduretype: Eerste aanleg - enkelvoudig

Onderwerp: Civiel recht; Arbeidsrecht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBLIM:2024:211

---

Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens ernstig verwijtbaar handelen werknemer. Urenfraude.

RECHTBANK LIMBURG 
     Burgerlijk recht 
     
     
       Zittingsplaats Roermond 
     
     
     
       Zaaknummer: 10734755 \ AZ VERZ  23-120 
     
     
     
       
         Beschikking van de kantonrechter van 18 januari 2024 
       
     
     
     
       in de zaak van: 
     
     
     
       
         de stichting ST. JANS GASTHUIS h.o.d.n. ZIEKENHUIS ST. JANS GASTHUIS , 
       gevestigd te Weert, 
       werkgever, 
       gemachtigde mr. D.A. Witberg, 
       verzoekende partij in het verzoek, verwerende partij in het (voorwaardelijk) tegenverzoek, 
     
     
     
       tegen: 
     
     
     
       
         
          [verweerder]
         , 
       wonend [adres] , 
       
        [postcode] [plaatsnaam] , 
       werkneemster, 
       gemachtigde mr. M.A.F. Overdijk, verwerende partij in het verzoek, verzoekende partij in het (voorwaardelijk) tegenverzoek. 
     
     
     
       Partijen zullen hierna SJG en [verweerder] worden genoemd. 
     
     
     
   
   
     
       1 De procedure 
     
     
       1.1. 
       Het verloop van de procedure blijkt uit: 
       - het op 29 september 2023 ter griffie ontvangen verzoekschrift 
       - het op 14 november 2023 ter griffie ontvangen verweerschrift 
       - de op 19 november 2023 namens SJG ingediende aanvullende producties 
       - de op 22 november 2023 namens [verweerder] ingediende aanvullende productie 
       - de mondelinge behandeling van 23 november 2023, waarbij SJG werd vertegenwoordigd door de heer [vertegenwoordiger 1] en mevrouw [vertegenwoordiger 2] , bijgestaan door mr. Witberg, en [verweerder] in persoon is verschenen, bijgestaan door mr. Overdijk, 
       - de door beide gemachtigden overgelegde pleitnota’s.   
       
     
     
       1.2. 
       Daarna is beschikking bepaald. 
       
       
     
   
   
     
       2 De feiten  
     
     
       2.1. 
       
        [verweerder] , geboren op [geboortedatum] 1963, is op 16 april 2016 bij SJG in dienst getreden. Zij vervult de functie van [functienaam] op de afdeling spoedeisende hulp (SEH) tegen een salaris van € 2.773,37 bruto per maand, exclusief emolumenten, bij een arbeidsomvang van gemiddeld 28 uur per week.  
       
     
     
       2.2. 
       Op de arbeidsovereenkomst is de cao Ziekenhuizen van toepassing. Volgens deze cao geldt het jaarurensysteem (JUS). Dit systeem houdt in dat het aantal te werken uren op jaarbasis wordt bepaald in de arbeidsovereenkomst. Met [verweerder] is afgesproken dat zij 1.460,66 uren per jaar werkt met een gemiddelde van 28 uur per week. [verweerder] krijgt iedere maand loon uitbetaald voor 28 uur per week maar zij hoeft niet altijd 28 uur per week te werken. Dat kunnen meer of minder uren zijn. Op het eind van ieder kalenderjaar moet iedere werknemer er wel voor zorgen dat hij/zij de totaal overeengekomen contracturen heeft gewerkt en vindt – zo begrijpt de kantonrechter – een afrekening van min- of plusuren plaats.  
       
     
     
       2.3. 
       SJG heeft er voor gekozen om haar personeel de mogelijkheid te geven om mee te roosteren. Sinds 2022 werkt de SEH voor de personeelsplanning met ORTEC Employee Self Service. Via dit digitale systeem geven werknemers hun beschikbaarheid aan en hebben de werknemers toegang tot hun eigen roosters. Ze kunnen ook zelf roosterwijzigingen aanvragen en doorvoeren. De handleiding ORTEC staat op het intranet van SJG. 
       
     
     
       2.4. 
       Een ruiling van een dienst met een collega die een vast dienstverband heeft met SJG kan zonder tussenkomst van teammanager of regie-verpleegkundige door de werknemers zelf geregeld worden. Wil een werknemer echter ruilen met een oproepkracht (nulurencontractant) moeten de SEH-secretaresses toestemming vragen aan de regie-verpleegkundige of de teammanager. 
       
     
     
       2.5. 
       
         De leidinggevende van [verweerder] kreeg in augustus 2023 via een van de secretaresses te horen dat [verweerder] de nulurencontractant [naam oproepkracht] inzette zonder dat zij daarvoor toestemming vroeg. Bij het nagaan van de betreffende diensten bleek dat de door  [verweerder] niet gewerkte diensten, die feitelijk waren uitgevoerd door de nulurencontractant, niet waren verwijderd uit het dossier van [verweerder] in ORTEC.  
         De secretaresses houden naast de registratie in ORTEC ook een papieren systeem bij van de personele bezetting. Die lijst is aanwezig op de spoedpost en wordt door de secretaresses onder andere gebruikt om te kijken wie welke dienst draait. Op de papieren lijst van 2023 is te zien dat [verweerder] de diensten die ze geruild had met de nulurencontractant wel van deze lijst heeft verwijderd. 
       
       
     
     
       2.6. 
       Op 15 augustus 2023 is [verweerder] door SJG geconfronteerd met het feit dat zij de geruilde diensten met de nulurencontractant wel van de papieren lijst had verwijderd maar niet uit ORTEC. [verweerder] gaf geen inhoudelijke reactie en werd op 15 augustus 2023 op non-actief gesteld. Bij brief van 15 augustus 2023 protesteerde [verweerder] tegen de op non-actiefstelling. Zij schreef in haar brief:  “In Ortec ben ik in gebreke gebleven dat is niet met opzet gebeurt”. 
       
     
     
       2.7. 
       SJG heeft nader onderzoek gedaan en daarbij ook het jaar 2022 betrokken. Naar aanleiding van dit onderzoek zijn er 19 dagen/diensten naar voren gekomen waarbij SJG twijfels heeft over de juistheid van de registratie door [verweerder] in ORTEC. 
       
     
     
       2.8. 
       Op 21 augustus 2023 heeft er een tweede gesprek tussen SJG en [verweerder] plaatsgevonden. Tijdens dat gesprek heeft [verweerder] een brief voorgelezen waarin zij stelling neemt tegen de verwijten. 
       
     
     
       2.9. 
       Op 24 augustus 2023 volgde er een derde gesprek tussen SJG en [verweerder] . Na afloop van dit gesprek kreeg [verweerder] een brief mee met een voorstel voor een vaststellingsovereenkomst. 
       
     
     
       2.10 
       Op 29 augustus 2023 heeft de gemachtigde van [verweerder] een schriftelijke reactie aan SJG gestuurd, waarin de standpunten van [verweerder] zijn uiteengezet. 
       
     
     
       2.11. 
       Vervolgens hebben partijen op 13 september 2023 met elkaar gesproken in het bijzijn van hun gemachtigden. SJG heeft toen aan [verweerder] meegedeeld dat zij het dienstverband wilde beëindigen. 
       
     
     
       2.12. 
       Op 14 september 2023 heeft [verweerder] zich ziek gemeld. 
       
       
     
   
   
     
       3 Het geschil 
     
     
       3.1. 
       SJG verzoekt de tussen haar en [verweerder] bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens (ernstig) verwijtbaar handelen, wegens een verstoorde arbeidsverhouding of vanwege een combinatie van deze gronden. 
       
     
     
       3.2. 
       
        [verweerder] heeft verweer gevoerd. Zij is primair van mening dat het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst moet worden afgewezen. Voor zover het verzoek tot ontbinding zal worden toegewezen, verzoekt [verweerder] om toekenning van een transitievergoeding, een billijke vergoeding en een schadevergoeding wegens schending van de norm van goed werkgeverschap. 
       
     
     
       3.3. 
       Op de stellingen van partijen zal hierna, voor zover van belang, nader worden ingegaan. 
       
       
     
   
   
     
       4 De beoordeling 
     
     
       
         Opzegverbod 
       
     
     
     
       4.1. 
       
         De kantonrechter stelt allereerst vast dat niet is gebleken dat het onderhavige verzoek verband houdt met een opzegverbod als bedoeld in artikel 7:670, leden 1 tot en met 4 en 10 van het BW, of enig ander verbod tot opzegging van de arbeidsovereenkomst. 
         SJG legt aan haar verzoek primair verwijtbaar gedrag van [verweerder] ten grondslag. Subsidiair is het verzoek gelegen in een verstoorde arbeidsverhouding.  
         De kantonrechter heeft geen aanwijzing aangetroffen dat de gedragingen van [verweerder] die geleid hebben tot het onderhavige verzoek op de een of andere wijze (mede) het gevolg zijn van de ziekte van [verweerder] . De kantonrechter komt daarom toe aan een inhoudelijke beoordeling van het verzoek. 
       
       
       
         
           Gronden voor ontbinding 
         
       
       
     
     
       4.2. 
       De kantonrechter stelt bij de beoordeling voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW in verbinding met artikel 7:671b lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van [verweerder] binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 (Stcrt. 2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling). De kantonrechter zal hierna de aangevoerde gronden bespreken. 
       
       
         
           Verwijtbaar handelen (e-grond) 
         
       
       
     
     
       4.3. 
       
         SJG verzoekt primair ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van (ernstig) verwijtbaar handelen als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 onderdeel e BW. 
         SJG vindt dat voldoende aannemelijk is geworden dat [verweerder] in 2022 en 2023 in totaal 19 diensten, waarop zij stond ingeroosterd, niet heeft verricht terwijl zij deze diensten ook niet uit haar rooster heeft gehaald. Daardoor is de betreffende tijd ten onrechte als gewerkte uren geregistreerd. SJG heeft een lijst overgelegd van deze 19 data. 
       
       
     
     
       4.4. 
       Dat [verweerder] op deze dagen niet heeft gewerkt heeft SJG achteraf beredeneerd. Er zijn bijvoorbeeld geen verklaringen overgelegd van collega’s, waaruit volgt dat [verweerder] op een (of meer) van deze dagen niet op haar werk is verschenen. De beredeneerde conclusie van SJG is gebaseerd op het navolgende: 
       - Haar werkzaamheden verricht zij in het elektronisch patiëntendossier HIX. Om daarin te kunnen werken moet zij met haar eigen wachtwoord inloggen. Op de betreffende 19 dagen heeft zij niet ingelogd in HIX, dit is steeds een collega geweest; 
       - In het ziekenhuis bevinden zich beveiligde gedeelten die alleen met een persoonlijke badge te betreden zijn. Haar persoonlijke werkplek bij de spoedeisende hulp is gelegen in zo’n beveiligde ruimte. Op geen van deze 19 dagen is de badge van [verweerder] gebruikt. 
       Voor deze omstandigheden heeft [verweerder] geen geloofwaardige verklaring gegeven, aldus SJG. 
       
     
     
       4.5. 
       
         
          [verweerder] heeft haar reactie gegeven naar aanleiding van de genoemde 19 dagen waarop zij niet gewerkt zou hebben. Zij tekent daarbij aan dat zij door SJG is afgesloten van de interne systemen van SJG en dat zij daardoor bemoeilijkt wordt om een en ander exact te reconstrueren. Vergissingen zijn dus mogelijk.  
         Haar reactie valt uiteen in drie categorieën, te weten: 
       
       
         
           Ik heb inderdaad niet gewerkt maar de dienst geruild met de oproepkracht [naam oproepkracht] . Ik dacht dat de roosteraar mijn dienst uit het rooster had verwijderd. 
         
         
           Ik heb die dag wel gewerkt.  
         
       
       
         Dat was niet zichtbaar in HIX omdat ik geen werkzaamheden in HIX heb verricht, of omdat ik heb gewerkt op een computer waarop een collega al had ingelogd; 
         Mijn badge heb ik niet gebruikt omdat de deur naar mijn werkplek werd geopend door een collega. 
       
       - Ik had vrij of PLB. Dacht dat mijn leidinggevende de dienst uit het rooster had gehaald. 
       De algemene conclusie is dat er sprake is van een misverstand bij SJG (want wel gewerkt) of bij [verweerder] (dacht dat een ander de dag uit rooster had verwijderd) of van een slordigheid bij [verweerder] (ben dat vergeten). Dat verdient allemaal wellicht niet de schoonheidsprijs maar [verweerder] benadrukt dat van opzet geen sprake is. Daarom is de gevraagde ontbinding van de arbeidsovereenkomst een te strenge maatregel 
       
     
     
       4.6. 
       De kantonrechter zal hierna de gegeven verklaringen bespreken. 
       
       
         
           Niet gewerkt maar vervangen door de oproepkracht 
         
       
       
     
     
       4.7. 
       
        [verweerder] heeft deze verklaring gegeven voor het niet aanwezig zijn op 4 december en 17 december 2022, 21 januari, 7 april, 15 april, 7 juli en 11 juli 2023. In totaal dus zeven keer, verdeeld over twee jaar. 
       
     
     
       4.8. 
       
         Uit het verweerschrift zou de kantonrechter kunnen begrijpen dat [verweerder] stelt dat zij er niet van op de hoogte was dat zij, ingeval zij een dienst ruilde met een oproepkracht, dit zelf moest wijzigen in het rooster. Dat is namelijk afwijkend van de praktijk bij het ruilen met een vast aangestelde collega, dan past het systeem dat automatisch aan. Die stelling zou echter weinig geloofwaardig zijn nu [verweerder] bij de eerste confrontatie met het feit dat zij niets gewijzigd had in het rooster opmerkte: “ In Ortec ben ik in gebreke gebleven dat is niet met opzet gebeurd” . Kortom, zij lijkt toch te weten dat zij verzuimd had de juiste procedure te volgen. 
         Iedere twijfel op dit punt wordt echter weggenomen tijdens de mondelinge behandeling waarin de gemachtigde van [verweerder] stelt dat [verweerder] niet ontkent een instructie uit ORTEC niet te hebben opgevolgd en inderdaad heeft nagelaten niet gewerkte diensten zelf uit ORTEC te halen. Dit zou echter een gevolg zijn van gemakzucht en onwetendheid, niet een bewuste poging tot frauderen. 
       
       
     
     
       4.9. 
       
         De gemakzucht zou hebben bestaan uit het navolgende. [verweerder] wist dat de oproepkracht haar diensten, en dus ook de diensten die zij overnam van [verweerder] , niet zelf in ORTEC kon registreren en deze daarom moest doorgeven aan de planner. [verweerder] ging er vervolgens vanuit dat de planner bij het registreren van de dienst van de oproepkracht in ORTEC de dienst van [verweerder] uit ORTEC verwijderde.  
         Die gedachte mag op zich niet volstrekt onlogisch zijn maar druist wel rechtstreeks in tegen de, bij [verweerder] bekende, instructie om zelf deze wijziging in ORTEC door te voeren. Daarbij moet dan ook nog bedacht worden dat de roosteraar niet noodzakelijkerwijs wist dat de oproepkracht in de plaats van [verweerder] de dienst zou doen maar dat zij, bijvoorbeeld wegens grote drukte of een afwijkende activiteit, ook samen met [verweerder] de dienst zou kunnen draaien. Zo vanzelfsprekend dat de roosteraar [verweerder] zou verwijderen uit het rooster als zij de kantonrechter wil doen geloven is het dus zeker niet. 
         Verder is tijdens de mondelinge behandeling door [verweerder] bevestigd dat zij ook nimmer de oproepkracht heeft verzocht aan de roosteraar door te geven dat de dienst van [verweerder] uit ORTEC moest worden verwijderd. 
       
       
     
     
       4.10. 
       De gemakzucht van [verweerder] gaat bovendien kennelijk zo ver dat zij nooit de moeite genomen heeft om haar aanname, dat de roosteraar haar dienst zou verwijderen, te controleren. Zij wist dat na het verstrijken van 2022 er een afrekening van de daadwerkelijk in dat jaar gemaakte uren zou worden opgesteld. Doorgaans een goed moment voor een werknemer om de urenadministratie bij te werken en zeker voor [verweerder] om te controleren of haar aanname ten aanzien van de vervallen diensten correct was. Dat heeft ze in ieder geval (ook) niet gedaan want anders had zij de ten onrechte niet verwijderde diensten in 2022 ontdekt, zodat zij deze had kunnen corrigeren. 
       
     
     
       4.11. 
       
        [verweerder] beroept zich ook op onwetendheid, namelijk van het feit dat haar manager de in ORTEC geboekte uren kennelijk onvoldoende controleerde. Dit is namelijk wel een taak van de manager en had deze dat gedegen gedaan, dan waren de gebreken in de administratie wel direct aan het licht gekomen. Omdat er niet aan de bel werd getrokken dacht [verweerder] dat het ruilen van de diensten in ORTEC goed was vastgelegd. 
       
     
     
       4.12. 
       
         Naar het oordeel van de kantonrechter zou dit argument enkel hout kunnen snijden als [verweerder] op enigerlei wijze afhankelijk was van haar leidinggevende voor het kunnen controleren van de urenadministratie. Maar dat is niet zo.  
         
          [verweerder] dient haar eigen urenadministratie bij te houden en is er verantwoordelijk voor dat dat deugdelijk gebeurt. Het is eenvoudig werk dat ook goed uitvoerbaar is met de middelen die [verweerder] ter beschikking staan. Dat er geen tijd voor zou zijn is niet gesteld. Onder die omstandigheden gaat het niet aan een leidinggevende, die de dubbele urenregistratie kennelijk heeft gemist, mede verantwoordelijk te maken voor het nalatige gedrag van [verweerder] .  
       
       
     
     
       4.13. 
       Hoe de kantonrechter een en ander uiteindelijk kwalificeert zal hierna aan de orde komen, als ook de andere verklaringen zijn gewogen. 
       
       
         
           Wel gewerkt 
         
       
       
     
     
       4.14. 
       SJG stelt dat [verweerder] niet gewerkt heeft op 22 juni, 26 juni, 30 juni, 2 oktober, 17 november 2022 en 10 maart 2023. Dat vermoeden is gebaseerd op het op deze dagen niet blijken van activiteiten van [verweerder] in HIX (patiëntendossier)  en het niet gebruiken van haar badge. Deze uren staan in ORTEC echter genoteerd als gewerkte uren van [verweerder] . 
       
     
     
       4.15. 
       
        [verweerder] van haar kant stelt dat ze op die dagen wél aanwezig is geweest. Het gebeurt volgens haar regelmatig dat de deur wordt opengedaan door de al aanwezige secretaresse wanneer een collega op de SEH arriveert bij aanvang van haar dienst. Zij maakte zelf ook vaak de deur open voor een collega. Er vindt dan geen badgeregistratie plaats. Verder zou zij vaker werken onder de inlognaam van een van haar collega’s. Ook wijst zij er op dat zij wel aanwezig geweest moet zijn, omdat er anders geen enkele secretaresse op de SEH aanwezig zou zijn geweest. Dat had ter plekke dan toch moeten zijn opgevallen, aldus [verweerder] .  
       
     
     
       4.16. 
       
         De kantonrechter neemt aan dat als [verweerder] een dienst draait op de SEH zij daar niet de enige aanwezige persoon is. Wellicht wel de enige secretaresse maar er zullen vermoedelijk ook andere collega’s aanwezig zijn. Dat de deur tot de werkruimte voor haar geopend wordt is dan ook niet per se uitgesloten.  
         Zij wijst er ook op dat zij wel aanwezig geweest moet zijn omdat er anders geen secretaresse zou zijn geweest, en dat dat zeker zou zijn opgevallen. Maar de kantonrechter heeft geconstateerd dat op al de hiervoor genoemde zes data [verweerder] niet was ingelogd in HIX terwijl een andere collega dat wel was. Dat volgt uit het overzicht dat SJG heeft overgelegd (Productie 8 bij verzoekschrift) en dat op dit onderdeel niet door [verweerder] is bestreden. Dat wijst dus wel degelijk op de aanwezigheid van een ander dan [verweerder] zodat bij haar afwezigheid dat niet direct tot problemen voor de bedrijfsvoering zou hebben geleid. 
       
       
     
     
       4.17. 
       Resteert de mogelijkheid dat [verweerder] heeft gewerkt onder de naam van de al ingelogde collega. SJG stelt dat dat niet mogelijk is, maar heeft dat niet nader onderbouwd. [verweerder] stelt dat het vaker zo wordt gedaan onder collega’s, maar legt daar ook geen onderbouwing voor over, bijvoorbeeld een verklaring van een collega. 
       
     
     
       4.18. 
       Dat medewerkers onder elkaars inlogcodes werken is een feit dat inderdaad wel voorkomt, dus wellicht ook bij SJG. Niet valt uit te sluiten dat [verweerder] bij aanvang van haar dienst plaats neemt achter een computer waarop nog ingelogd is door een collega. SJG heeft in ieder geval niet aangegeven, en zeker niet onderbouwd, waarom dit niet mogelijk is. Uiteraard zou het niet moeten kunnen, maar duidelijkheid is hierover niet verschaft. 
       
     
     
       4.19. 
       
         
          [verweerder] zou op dit punt zekerheid hebben kunnen verschaffen door het overleggen van een aantal verklaringen van collega’s die tijdens de betreffende zes diensten met haar hebben gewerkt. Dat heeft zij echter niet gedaan. 
         Anderzijds, hierover [verweerder] een “verwijt” maken acht de kantonrechter niet fair. Ook SJG, op wie uiteindelijk de bewijslast rust van de stelling dat [verweerder] niet aanwezig is geweest, heeft verzuimd verklaringen van collega’s te overleggen waaruit zou blijken dat zij tijdens een of meer van de betreffende diensten aanwezig waren, maar [verweerder] niet hebben gezien. 
       
       
     
     
       4.20. 
       Uiteindelijk zal de kantonrechter deze zes dagen bij de beoordeling van de verwijten aan het adres van [verweerder] buiten beschouwing laten. 
       
       
         
           Niet gewerkt maar vakantie of PLB-uren 
         
       
       
     
     
       4.21. 
       
        [verweerder] heeft deze verklaring gegeven voor het niet aanwezig zijn op 1 juli, 18 september, 7 oktober, 4 november en 26 november 2022. [verweerder] stelt dat zij een en ander uit het hoofd heeft moeten achterhalen omdat zij geen toegang meer had tot de systemen van SJG en haar e-mail. Ze heeft dan ook de kanttekening geplaatst dat ze niet weet of dit in alle gevallen klopt. 
       
     
     
       4.22. 
       Het valt de kantonrechter op dat [verweerder] deze verklaring wel noemt in haar bespreking van de 19 “voorvallen” (Productie 9 bij verzoekschrift) maar dat zij er in haar brief van 21 augustus 2023 aan SJG (Productie 10 bij verzoekschrift die ook ingaat op het “wat en waarom”) niet meer op terugkomt. Ook in de procestukken namens [verweerder] komt dit onderwerp nauwelijks aan bod. Evenmin is echter het standpunt ingenomen dat deze verklaring achteraf bezien onjuist was. 
       
     
     
       4.23. 
       De kantonrechter ontkomt dan ook niet aan de conclusie dat [verweerder] op deze dagen ingeroosterd was en dat dat ook zo stond genoteerd in ORTEC. Zij was echter niet aanwezig, want had verlof of nam PLB-uren op. De stelling van SJG, dat [verweerder] dit verlof nooit heeft aangevraagd, is niet weersproken dus daar gaat de kantonrechter van uit. Overigens blijkt ook niet van enige verlofaanvraag. 
       
     
     
       4.24. 
       
         Bij deze stand van zaken moet het voor SJG niet duidelijk zijn geweest dat [verweerder] de betreffende diensten niet zou verrichten. Toch heeft iemand [verweerder] tijdens de betreffende diensten vervangen, want als er niemand zou zijn verschenen was dat wel opgevallen.  
         
          [verweerder] moet de betreffende diensten dus zelf geruild hebben met een collega of zich hebben laten vervangen door de oproepkracht. In het laatste geval zouden deze dagen (ook) in de categorie “vervangen door de oproepkracht” vallen.  
       
       
       
         
           Conclusie 
         
       
       
     
     
       4.25. 
       Rest de vraag hoe dit handelen van [verweerder] gekwalificeerd moet worden. Als fraude, zoals SJG betoogt, of toch slechts als nalatigheid, zoals [verweerder] stelt.  
       
     
     
       4.26. 
       
         De kantonrechter zal eerst ingaan op de dagen waarop zij verlof of PLB-uren zou hebben opgenomen. [verweerder] neemt verlof op zonder daarvoor een aanvraag in te dienen en zonder haar leidinggevende daarin te kennen. Toestemming heeft ze er dus niet voor gekregen. Zij heeft zelf voor vervanging gezorgd, mogelijk door het inschakelen van de oproepkracht. In dat geval heeft zij ook extra loonkosten veroorzaakt. Deze “illegale” vakantie-uren registreert zij niet in ORTEC. Volgens haar urenadministratie heeft zij daarom op deze dagen gewerkt, terwijl dat niet zo is.  
         Er bestaat geen enkele twijfel over dat [verweerder] weet dat zij vakantie moet registreren. Ook kent zij de consequenties als zij dat niet doet, dan blijven uren ten onrechte als gewerkt in haar administratie staan. Enige tekst en uitleg waarom een en ander zo gelopen is heeft zij niet gegeven. 
       
       
     
     
       4.27. 
       Van een werknemer die zijn eigen urenadministratie bijhoudt mag de werkgever verwachten dat deze dat tijdig en op een juiste wijze doet. Verzuim om alle vrije dagen in te voeren voordat de jaarlijkse urenadministratie wordt afgesloten is op zich al in ernstige mate nalatig. Maar in dit geval komt daar bij dat [verweerder] haar leidinggevende ook nog eens onwetend heeft gehouden van het opnemen van verlof – en PLB- uren. Niemand binnen SJG wist dus dat [verweerder] verlof genoot terwijl zij volgens de urenadministratie had gewerkt. Mede gelet op de frequentie waarop dit is gebeurd is het niet meer geloofwaardig dat hier enkel van gemakzucht sprake is en ligt fraude, als verklaring, aanmerkelijk meer voor de hand.  
       
     
     
       4.28. 
       En mocht toch geen sprake zijn geweest van bloot opzet op bevoordeling bij [verweerder] , dan is in ieder geval sprake van handelen waarbij [verweerder] willens en wetens accepteerde dat SJG niet zou ontdekken dat zij niet gewerkt heeft en haar urenadministratie foutief was ingevuld. Dat kwalificeert als ernstig verwijtbare nalatigheid. 
       
     
     
       4.29. 
       Wat betreft de inzet van de oproepkracht handelt [verweerder] in strijd met de regels (zelf rooster aanpassen). Toch onderneemt zij geen enkele actie om, eventueel achteraf, te voorkomen dat uren verkeerd worden geadministreerd. Ze vraagt niet aan de oproepkracht om aan de planner te vragen de uren van [verweerder] uit het rooster te halen, ze doet het zelf ook niet en ze controleert niet achteraf of een en ander correct is verwerkt. Ook niet als aan het eind van het jaar de urenadministratie moet worden afgesloten. De parallellen met haar handelen rondom de verlofuren dringen zich op.  
       
     
     
       4.30. 
       Voor zover deze feiten zelf al niet voldoende aannemelijk zouden maken dat sprake is van fraude of ernstig verwijtbare nalatigheid slaat de weegschaal in ieder geval definitief ten nadele van [verweerder] door als gevolg van de kwalificatie van haar handelen ten aanzien van de verlofuren. Zij heeft immers blijk gegeven bewust fraude te plegen, althans willens en wetens te accepteren dat onjuistheden in haar urenadministratie niet worden ontdekt. Daarmee ligt het meer voor de hand dat hiervan ook sprake is bij de inzet van de oproepkracht dan dat van “niet kwaad bedoelde gemakzucht” sprake zou zijn. 
       
     
     
       4.31. 
       
         Een en ander betekent dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan de kant van [verweerder] . Zij heeft daardoor SJG benadeeld. In ieder geval voor wat betreft de afrekening van haar urensaldo over 2022. 
         Of over 2023 sprake is van concrete benadeling – de urenadministratie en de afrekening moeten ten tijde van het aanhangig maken van deze zaak nog opgemaakt worden – kan in het midden blijven. Er bestaat bij de kantonrechter geen twijfel over dat, zou het handelen van [verweerder] niet zijn ontdekt, zij ook over 2023 zich zelf zou hebben bevoordeeld. Maar los daarvan doet de vraag naar de benadeling niet af aan het verkeerde van haar handelen. 
         De kantonrechter zal gelet hierop de arbeidsovereenkomst, met toepassing van artikel 7:671b lid 9, onder deel b, BW, ontbinden met ingang van heden, 18 januari 2024. 
       
       
       
         
           Transitievergoeding 
         
       
       
     
     
       4.32 
       
         
          [verweerder] verzoekt om toekenning van een transitievergoeding. 
         In artikel 7:673 lid 7 onder c BW is bepaald dat de transitievergoeding niet is verschuldigd indien het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. In artikel 7:673 lid 8 BW is echter bepaald dat de kantonrechter de transitievergoeding, in afwijking van lid 7 onder c, kan toekennen indien het niet toekennen ervan naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Deze toets komt overeen met die van de artikelen 6:2 BW en 6:248 lid 2 BW, wat betekent dat de lat hoog ligt en de kantonrechter terughoudendheid zal moeten betrachten bij de mogelijkheid om toch de transitievergoeding (geheel of gedeeltelijk) toe te kennen. De kantonrechter is van oordeel dat [verweerder] geen feiten of omstandigheden heeft gesteld die maken dat het niet toekennen van de transitievergoeding in dit geval naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. SJG is dan ook geen transitievergoeding aan [verweerder] verschuldigd. 
       
       
       
         
           Billijke vergoeding 
         
       
       
     
     
       4.33. 
       
         
          [verweerder] heeft verzocht aan haar een billijke vergoeding toe te kennen. 
         Voor toekenning van een billijke vergoeding op grond van artikel 7:671b lid 9 onderdeel c BW is vereist dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van SJG. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie: Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). Een dergelijke situatie doet zich hier niet voor, zodat de verzochte billijke vergoeding wordt afgewezen. 
       
       
     
     
       4.34. 
       Gelet op deze uitkomst behoeven de overige stellingen van SJG geen bespreking meer. 
       
       
         
           Proceskosten 
         
       
       
     
     
       4.35. 
       
        [verweerder] zal als de in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de proceskosten. De kosten aan de zijde van SJG worden tot op heden begroot op: 
       
         
           griffierecht verzoek	€ 128,00 
         
         
           salaris gemachtigde	 € 793,00 
         
       
       Totaal			€ 921,00 
       
       
       
       
       
     
   
   
     
       5 De beslissing 
     
     
       De kantonrechter 
     
     
     
       5.1. 
       ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van heden, 18 januari 2024, 
       
     
     
       5.2. 
       veroordeelt [verweerder] in de proceskosten, aan de zijde van SJG tot op heden begroot op € 921,00, 
       
     
     
       5.3. 
       verklaart deze beschikking voor wat betreft de proceskostenvergoeding uitvoerbaar bij voorraad, 
       
     
     
       5.4. 
       wijst de verzoeken van [verweerder] af, 
       
       
       
         Deze beschikking is gegeven door mr. R.A.J. van Leeuwen en in het openbaar uitgesproken. 
       
       
       
       
         type: em 
         coll: