ECLI: ECLI:NL:RBROT:2022:11708

Titel: ECLI:NL:RBROT:2022:11708 Rechtbank Rotterdam , 21-09-2022 / 9961836

Gerecht: Rechtbank Rotterdam

Datum uitspraak: 2022-09-21

Zaaknummer: 9961836

Proceduretype: Beschikking

Onderwerp: Civiel recht; Arbeidsrecht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBROT:2022:11708

---

Ontbinding arbeidsovereenkomst op de g-grond

RECHTBANK ROTTERDAM
 
     
Zaaknummer: 9961836 VZ VERZ 22-8819
 
     
     
       
Uitspraak: 21 september 2022
 
     
     
     
       
 
Beschikking van de kantonrechter, zitting houdende te Rotterdam,
 
 
     
     
     
       
in de zaak van:
 
     
     
     
       
 
FINALIST IT GROUP B.V.
 
,
 
       
gevestigd te Rotterdam,
 
       
verzoekster,
 
       
gemachtigde: mr. D. Maats te Utrecht,
 
     
     
     
       
tegen
 
     
     
     
       
 
[verweerder01]
 
,
 
       
wonende te [woonplaats01] ,
 
       
verweerder,
 
       
gemachtigde: mr. J.C.P. van Kollenburg te Etten-Leur.
 
     
     
     
       
Partijen zullen hierna “Finalist” en “ [verweerder01] ” worden genoemd
 
     
     
   
   
     
 
1.
 
De procedure
 
     
     
       
1.1.
 
       
Het verloop van de procedure blijkt uit:
 
       
         
           
het verzoekschrift met bijlagen 1 t/m 34;
 
         
         
           
het verweerschrift met bijlagen 1 t/m 9;
 
         
         
           
de door Finalist bij e-mail d.d. 26 augustus 2022 overgelegde aanvullende bijlagen 35 t/m 40.
 
         
       
       
     
     
       
1.2.
 
       
De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 31 augustus 2022. Namens Finalist zijn verschenen [naam01] (hierna: [naam01] ), business unit manager, en [naam02] (hierna: [naam02] ), algemeen directeur, bijgestaan door de gemachtigde van Finalist als voornoemd. [verweerder01] is in persoon verschenen tezamen met zijn gemachtigde als voornoemd. Partijen hebben ieder het eigen standpunt (nader) toegelicht waarbij de gemachtigden van partijen zich (mede) hebben bediend van spreekaantekeningen die zijn toegevoegd aan het procesdossier. Van het verhandelde ter zitting is aantekening gehouden door de griffier.
 
       
     
   
   
     
 
2.
 
De feiten
 
     
     
       
2.1.
 
       
[verweerder01] is sinds 11 november 2013 bij Finalist in dienst op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. [verweerder01] bekleedde vanaf aanvang van de arbeidsovereenkomst de functie van Projectmanager en met ingang van 1 februari 2018 de functie van Servicemanager.
 
       
     
     
       
2.2.
 
       
Het loon van [verweerder01] bedraagt laatstelijk € 4.700,- bruto per maand op basis van 40 uur per week, exclusief vakantietoeslag en overige emolumenten.
 
       
     
     
       
2.3.
 
       
Op 13 december 2018 heeft een beoordelingsgesprek plaatsgevonden. Als beoordelingsscore heeft [verweerder01] voor het jaar 2018 het cijfer 2 (op de schaal van 5) gekregen.
 
       
     
     
       
2.4.
 
       
Per januari 2019 heeft Finalist een functiehuis geïmplementeerd in haar organisatie dat gebaseerd is op het Baardamodel. De niveaus lopen van “Start”, “Mediator”, “Kern” tot “Lead”. [verweerder01] is ingedeeld op de rol Vakspecialist met als discipline Service en het niveau Kern.
 
       
     
     
       
2.5.
 
       
In juni 2019 is een start gemaakt met het indelen van Finalist in units. [verweerder01] is toen onderdeel van de unit OMM (onderwijs, media en maatschappij) geworden.
 
       
     
     
       
2.6.
 
       
Op 3 september 2019 heeft [verweerder01] zich ziek gemeld. In de periode nadien is [verweerder01] eerst volledig arbeidsongeschikt geweest en daarna deels arbeidsongeschikt.
 
       
     
     
       
2.7.
 
       
In de periode van 22 november 2019 tot en met 1 april 2022 heeft er (behoudens vakanties en ziekte) wekelijks een gesprek plaatsgevonden tussen [verweerder01] en [naam01] , de leidinggevende van [verweerder01] .
 
       
     
     
       
2.8.
 
       
Op 15 januari 2020 heeft er een beoordelingsgesprek plaatsgevonden. Op het beoordelingsformulier heeft Finalist vermeld dat [verweerder01] vanwege zijn ziekte- en re-integratieproces niet of nauwelijks in zijn rol heeft gefunctioneerd en dat [verweerder01] om die reden voor het jaar 2019 geen algemene beoordeling krijgt.
 
       
     
     
       
2.9.
 
       
Per 13 april 2020 is de re-integratie van [verweerder01] afgerond en was [verweerder01] weer volledig arbeidsgeschikt.
 
       
     
     
       
2.10.
 
       
         
In het beoordelingsformulier voor het jaar 2020 is door Finalist ten aanzien van het functioneren van [verweerder01] onder meer het volgende vermeld:
 
         
“
 
Terugkijkend op het hele jaar is mijn beoordeling ‘Te ontwikkelen’ (2).
 
 
         
 
Zaken waar we aan gaan werken:
 
 
       
       
         
           
 
Persoonlijke communicatie, effectiviteit en zichtbaarheid
 
 
         
         
           
 
Inschatting maken van de juiste praktische insteek in verhouding tot de omvang en de wendbaarheid van de unit
 
 
         
         
           
 
Inzetbaarheid tbv facturabiliteit
 
”
 
         
       
       
     
     
       
2.11.
 
       
In februari/maart 2021 heeft [verweerder01] op kosten van Finalist een cursus effectief communiceren gevolgd, genaamd ‘Persoonlijke kracht en uitstraling’.
 
       
     
     
       
2.12.
 
       
Finalist heeft op 22 december 2021 richting [verweerder01] uitgesproken het dienstverband te willen beëindigen vanwege disfunctioneren van [verweerder01] .
 
       
     
     
       
2.13.
 
       
         
Finalist heeft op 31 december 2021 het door haar gestelde disfunctioneren van [verweerder01] uitgebreid en schriftelijk toegelicht. In deze toelichting staat onder meer vermeld:
 
         
“
 
In 2018 heeft [verweerder01] een beoordelingsscore van 2 ( op de schaal van 5) gekregen. Dat stond voor ‘redelijk’ met als omschrijving ‘prestaties zijn in bepaalde mate onvoldoende’. Verbeterpunten zijn besproken en afgesproken.
 
 
         
 
(…)
 
 
         
 
Vanaf 22 november 2019 hebben we wekelijks bila en voortgangsgesprekken gevoerd. Deze zijn gericht op actieve en positieve reintegratie. Nadat reintegratie een feit was, hebben we deze gesprekken (Bila en voortgang weekly) voortgezet zonder einde, gericht op verbetering. Dit gespreksritme heeft dus, afgezien van vakanties of ziekte, tot aan afgelopen week doorgelopen.
 
 
       
       
       
         
 
Over 2020 hebben we het volgende geconstateerd op basis van afspraken, voortgang en beoordeling: [verweerder01] is, binnen het Baarda model, Vakspecialist Service Kern. Het kernprofiel is een profiel met veel verantwoordelijkheid op verschillende onderdelen, zoals samenwerking, probleemoplossend vermogen, kennis en kunde, en rol in het proces en de organisatie. Het afgelopen jaar is voor [verweerder01] een moeilijk jaar geweest. We hebben de reikwijdte van zijn inzet verbreedt, waardoor zijn inzet mogelijk is op de rollen service management, projectmanagement en consultancy (specifiek digitoegankelijkheid). Deze rollen zijn uiteindelijk beperkt uit de verf gekomen.
 
 
         
 
(…)
 
 
         
 
Terugkijkend op het hele jaar is mijn beoordeling ‘Te ontwikkelen’ (2).
 
 
         
 
(…)
 
 
         
 
We hebben bewust samen doelstellingen afgesproken die, naast over bezetting, gaan over de rollen service manager, project manager en consultant. Hiernaast hebben we doelen afgesproken aangaande persoonlijke ontwikkeling ter verbetering van:
 
 
       
       
         
           
 
presentatie, uitdragen van kennis. Comfortabel worden in de kennis en dat bondig en overtuigend uitdragen.
 
 
         
         
           
 
werken aan persoonlijke effectiviteit en communicatiestijl. Wees bondig en overtuigend to-the-point. Pas je communicatiestijl aan op de ontvanger. Om dit te ondersteunen hebben we de DISC-test gedaan en geanalyseerd en hebben we je opgegeven voor een cursus effectief communiceren.
 
 
         
         
           
 
werken aan zichtbaarheid en samenwerking. We hebben gesproken over niet meer alleen thuis werken, omdat dat afstand creëert en niet bijdraagt aan zichtbaarheid. En over het verschijnen in de dagelijkse stand-up op Teams. En over direct contact met collega’s en klanten in plaats van via systemen.
 
 
         
       
       
         
 
(…)
 
 
         
 
Over 2021 hebben we de doelstellingen in precies dezelfde lijn als in 2020 afgesproken. Dat had te maken met het achterblijven van ontwikkeling op die punten.
 
 
         
 
(…)
 
 
         
 
Mijn oordeel over het jaar 2021 was:
 
 
         
 
[verweerder01] is binnen Baarda ingedeeld als Vakspecialist Service Kern. Binnen dat profiel beoordeel ik hem als ‘Te ontwikkelen’. Eigenlijk komt [verweerder01] niet aan het kernprofiel waarin hij al jaren is ingedeeld. Activiteiten zijn vaak beperkt tot operationele en administratieve zaken. Samenwerking met diverse collega’s verloopt stroef, ook als het eenvoudige, administratieve zaken betreft. Communicatie is regelmatig onhelder, meldingen komen vaak achteraf. We hebben gewerkt aan verbreding, via digitoegankelijkheid en detachering, maar dat komt niet erg uit de verf. Aansluiting op de bedrijfscultuur van Finalist en van de unit blijft uit. Daarbij ontbreken vooral pragmatisme, ondernemerschap en inhoudelijk toegevoegde waarde.
 
 
       
       
       
         
 
Finalist is op het punt gekomen dat we er geen vertrouwen meer in hebben dat verbetering gaat komen.
 
 
       
       
       
         
 
Conclusie:
 
 
         
 
Gelet op de matige beoordelingen over de afgelopen drie jaren en ondanks de wekelijkse evaluaties/bila’s die we dit jaar met elkaar hebben gevoerd, hebben we helaas geen verbeteringen gezien in het functioneren van [verweerder01] . Het functioneren en de geleverde prestaties is niet wat we van een vakspecialist kern mogen verwachten. We zijn ook van mening dat we aan [verweerder01] voldoende tijd en ondersteuning hebben geboden om tot verbetering van zijn functioneren te komen. Al die inspanningen en gesprekken hebben niet mogen baten. Een voortzetting van het dienstverband achten we om die reden niet wenselijk. We hebben geen vertrouwen dat [verweerder01] op niveau zal functioneren van een vakspecialist kern. We zijn inmiddels drie jaar verder en hebben niet voor niets zoveel gesprekken gevoerd. Dit heeft ons doen besluit om afscheid van [verweerder01] te nemen. Het is voor de toekomst van [verweerder01] ook beter om op zoek te gaan naar een andere uitdaging en een werkomgeving die beter bij hem past.
 
”
 
       
       
     
     
       
2.14.
 
       
Finalist is nadien met [verweerder01] een verbetertraject gestart, lopende van 3 januari 2022 tot 1 april 2022. Het verbetertraject is doorlopen onder begeleiding van [naam02] . Daarnaast vonden er wekelijks gesprekken plaats met [naam01] .
 
       
     
     
       
2.15.
 
       
Op 1 april 2022 heeft een eindevaluatie van het verbetertraject plaatsgevonden. Door Finalist is daarbij geconcludeerd dat het verbetertraject niet tot het beoogde resultaat heeft geleid. Finalist heeft [verweerder01] , met behoud van salaris, vrijgesteld van zijn werkzaamheden en heeft op 4 april 2022 een voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst gedaan.
 
       
     
     
       
2.16.
 
       
[verweerder01] heeft zich op 6 april 2022 ziek gemeld.
 
       
     
     
       
2.17.
 
       
De bedrijfsarts heeft op 8 april 2022 geoordeeld dat [verweerder01] niet belastbaar was en heeft geadviseerd om na twee weken een probleemoplossend gesprek in te plannen. Geoordeeld is daarnaast dat er sprake was van (deels) arbeidsgerelateerd verzuim.
 
       
     
     
       
2.18.
 
       
Nadat [verweerder01] eerst een gesprek heeft gehad met een door Finalist voorgestelde mediator, [naam03] , heeft hij aangegeven een andere mediator te willen.
 
       
     
     
       
2.19.
 
       
Op 30 mei 2022 heeft een mediationgesprek plaatsgevonden tussen partijen en een nieuwe, door [verweerder01] aangewezen, mediator. De mediation heeft niet tot een oplossing geleid.
 
       
       
     
   
   
     
 
3.
 
Het verzoek
 
     
     
       
3.1.
 
       
         
Finalist verzoekt de kantonrechter om bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad:
 
         
I. de arbeidsovereenkomst tussen Finalist en [verweerder01] te ontbinden op grond van – kort gezegd – disfunctioneren, dan wel een verstoorde arbeidsverhouding, dan wel een combinatie van omstandigheden die zodanig zijn dat van Finalist redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren;
 
         
II. [verweerder01] de veroordelen in de kosten van de procedure.
 
       
       
     
     
       
3.2.
 
       
         
Finalist heeft ter onderbouwing van haar verzoek het volgende naar voren gebracht.
 
         
Finalist is van oordeel dat sprake is van een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst, te weten artikel 7:671b lid 1 onderdeel a BW in verbinding met artikel 7:669 lid 3 sub d, dan wel sub g, dan wel sub i, BW. Van Finalist kan redelijkerwijs niet meer gevergd worden om de arbeidsovereenkomst voort te laten duren.
 
       
       
     
     
       
3.3.
 
       
Er is sprake van ongeschiktheid van [verweerder01] tot het verrichten van de bedongen arbeid. [verweerder01] disfunctioneert structureel op de competenties behorende bij zijn functieprofiel Vakspecialist en een verbetering in zijn functioneren is uitgebleven.
 
       
       
         
3.3.1.
 
         
           
Sedert 2018 heeft [verweerder01] over meerdere jaren een matige beoordeling ontvangen.
 
           
De functie van Vakspecialist Service (Kern) houdt in dat een werknemer de verbindende schakel is tussen de klant en de interne organisatie (de bij de opdracht betrokken teamleden), zodat de dienstverlening in goede banen wordt geleid. Het is gelet op het voorgaande van fundamenteel belang dat [verweerder01] gemakkelijk communiceert met belanghebbenden, dat hij door de manier van communiceren en contact leggen het vertrouwen van alle betrokken partijen weet te winnen en te behouden en dat hij tot the point is. Op al deze zaken scoort [verweerder01] ondermaats. Ook collega’s hebben verklaard over de (slechte) samenwerking met [verweerder01] . Aansluitend behoort tot de kern van de functie dat [verweerder01] zich bewust is van het belang van de betrokkenheid van belanghebbenden en dat hij onnodige problemen tijdens het proces voorkomt. [verweerder01] bezit deze kwaliteiten niet en het is hem ook niet gelukt om dit te verbeteren.
 
         
         
       
       
         
3.3.2.
 
         
Finalist heeft [verweerder01] tijdig in kennis gesteld van zijn disfunctioneren. Al in 2018 zijn de ontwikkelpunten door Finalist met [verweerder01] uitvoerig besproken en ook in de jaren 2020, 2021 en 2022 is er over verbeterpunten met [verweerder01] gesproken. Enkel in 2019 zijn geen concrete verbeterpunten besproken nu Finalist, doordat [verweerder01] een zeer ruime periode ziek is geweest en hij in deze periode in een nieuw functiehuis en nieuwe unitstructuur is gaan werken, zich geen oordeel kon vormen over het functioneren van [verweerder01] .
 
         
       
       
         
3.3.3.
 
         
Finalist heeft [verweerder01] voldoende in de gelegenheid gesteld om zijn functioneren te verbeteren. In de periode van 22 november 2019 tot en met 25 februari 2022 zijn er door [naam01] (behoudens vakanties of ziekte) wekelijks bilaterale gesprekken en voortgangsgesprekken met [verweerder01] gevoerd. Eerst gericht op re-integratie en daarna gericht op verbetering van het functioneren van [verweerder01] . Aan [verweerder01] zijn diverse handreikingen gedaan, zoals het volgen van een coaching traject in februari/maart 2021, de wekelijkse begeleiding en een verbetertraject. Bij het verbetertraject in 2022 is helder overeen gekomen welk doel binnen welke tijdspanne bereikt diende te worden. Op 1 april 2022 heeft Finalist moeten concluderen dat de doelstellingen niet zijn behaald.
 
         
       
     
     
       
3.4.
 
       
Er is tevens sprake van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van Finalist niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
 
       
       
         
3.4.1.
 
         
Tijdens het verbetertraject heeft [verweerder01] een flink aantal (onterechte) beschuldigingen aan het adres van Finalist geuit, waaronder dat zijn direct leidinggevende hem nooit een kans heeft gegeven alsook dat er achter zijn rug om gepraat zou zijn met collega’s over het verbetertraject. Tevens is [verweerder01] gedurende het verbetertraject in conflict geraakt met meerdere collega’s, zonder zijn aandeel hierin te willen erkennen, en heeft Finalist moeten constateren dat [verweerder01] alle gesprekken heeft opgenomen zonder dit vooraf te melden. Voorgaande getuigt van de ernst van de verstoring in de relatie en het wantrouwen aan de zijde van [verweerder01] . Daarboven hebben meerdere medewerkers bij Finalist aangegeven ontevreden te zijn met de aanvallende en denigrerende wijze waarop [verweerder01] communiceert en daarom veel moeite te hebben om met [verweerder01] samen te werken. Er is derhalve niet alleen sprake van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie tussen [verweerder01] en zijn leidinggevenden, maar ook tussen [verweerder01] en zijn directe collega’s.
 
         
       
       
         
3.4.2.
 
         
Finalist heeft zich ingespannen om de verstoring in de arbeidsverhouding op te lossen, waarbij ook een mediator is ingeschakeld. Voorgaande heeft echter niet tot een oplossing geleid.
 
         
       
     
     
       
3.5.
 
       
Ook de combinatie van de omstandigheden als hiervoor genoemd brengen met zich dat sprake is van een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
 
       
       
         
3.5.1.
 
         
[verweerder01] functioneert volgens een belangrijk aantal van zijn collega’s niet en zijn collega’s willen hem niet meer terug in de organisatie omdat de arbeidsverhouding is verstoord. Dit terwijl samenwerking van cruciaal belang is voor de uitoefening van de functie van [verweerder01] . De door [verweerder01] veroorzaakte verstoring bemoeilijkt het functioneren van zijn eigen functie nog verder. De combinatie van de verstoring van de arbeidsverhouding en het disfunctioneren maakt dat niet tot verbetering kan worden gekomen. [verweerder01] heeft wantrouwen jegens de organisatie, heeft een defensieve houding en het ontbeert [verweerder01] aan het vermogen tot zelfreflectie. Zonder deze basis van vertrouwen en zelfreflectie valt niet in te zien hoe de gebreken te herstellen zijn en [verweerder01] weer kan functioneren binnen Finalist.
 
         
       
     
     
       
3.6.
 
       
Herplaatsing van [verweerder01] is niet mogelijk dan wel ligt niet in de lijn der verwachting omdat er geen functie beschikbaar is waar het disfunctioneren dan wel de verstoorde arbeidsverhouding niet tot uiting komt. De problemen in het functioneren van [verweerder01] zullen ook op een andere werkplek optreden. Finalist wijst er daarnaast op dat zij een relatief klein bedrijf is met 80 medewerkers en dat er bij Finalist ook geen passende functie beschikbaar is en evenmin binnen een redelijke termijn beschikbaar zal komen.
 
       
     
     
       
3.7.
 
       
Het opzegverbod staat aan de ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet in de weg. De omstandigheden die aanleiding hebben gegeven voor de indiening van het onderhavige verzoek hebben zich voorgedaan voor de ziekmelding van [verweerder01] en staan hier volledig los van. Op grond van artikel 7:671b lid 6 sub a BW kan het ontbindingsverzoek dan ook worden toegewezen.
 
       
     
     
       
3.8.
 
       
Met de ervaring en het CV van [verweerder01] is er werk in overvloed voor hem op dit moment. De arbeidsmarktpositie van [verweerder01] is voldoende. Niet aannemelijk gemaakt is daarnaast door [verweerder01] dat hij schade lijdt door een ontslag. Finalist is bereid om [verweerder01] vrij te maken van het tussen partijen geldende concurrentie-/relatiebeding.
 
       
     
   
   
     
 
4.
 
Het verweer
 
     
     
       
4.1.
 
       
[verweerder01] verzoekt primair de gevorderde ontbinding af te wijzen en subsidiair, voor het geval de ontbinding mocht worden uitgesproken, om rekening te houden met de opzegtermijn en tot toekenning van de transitievergoeding, een aanvullende vergoeding tot de helft van de voor de werknemer geldende transitievergoeding bij ontbinding op de i-grond en een billijke vergoeding van € 35.000,- bruto dan wel een nader in goede justitie vast te stellen bedrag. Primair en subsidiair wordt verzocht om Finalist te veroordelen in de kosten van de procedure.
 
       
     
     
       
4.2.
 
       
[verweerder01] stelt zich primair op het standpunt dat het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst dient te worden afgewezen en heeft daartoe – samengevat weergegeven – het volgende aangevoerd.
 
       
     
     
       
4.3.
 
       
Er is sprake van een opzegverbod bij ziekte. Lopende het verbetertraject is [verweerder01] uitgevallen en aanvang april 2022 heeft [verweerder01] zich opnieuw ziek moeten melden, hetgeen een gevolg was van de psychische druk die op meerdere manieren vanuit de organisatie op [verweerder01] is gelegd. Het opzegverbod brengt met zich dat geen ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan plaatsvinden.
 
       
     
     
       
4.4.
 
       
[verweerder01] betwist dat voldaan is aan de criteria van artikel 7:671b lid 1 onderdeel a BW in verbinding met artikel 7:669 lid 3 sub d BW.
 
       
       
         
4.4.1.
 
         
[verweerder01] heeft na zijn indiensttreding de rol van Projectmanager meerdere jaren naar tevredenheid van beide partijen vervult. Ook nadat [verweerder01] de functie van Servicemanager is gaan bekleden, hebben partijen in 2018 in goede harmonie samengewerkt, hebben zich geen conflict situaties voorgedaan en is evenmin sprake geweest van tussentijdse gesprekken of evaluaties. Eén van de belangrijkste onderwerpen van gesprek tijdens de beoordeling over het jaar 2018 was het bewaken van de werkdruk. Geconcludeerd werd voorts dat [verweerder01] zou gaan floreren met zijn inzet en instelling wanneer hij zijn kaders duidelijk zou bewaken. In 2019 is gedurende de eerste 8 maanden geen sprake geweest van negatieve beoordelingen en aandachtspunten. Nadat eind augustus 2019 een overdracht plaats vond van leidinggevende [naam04] naar [naam01] , werd [verweerder01] vanuit het niets geconfronteerd met de uitspraak van [naam01] , inhoudende dat hij twijfels had of [verweerder01] in de cultuur zou passen en dat dat gevolgen zou hebben voor zijn bestaansrecht binnen de unit. Het voorgaande tezamen met de hoge werkdruk heeft tot de ziekmelding van [verweerder01] op 3 september 2019 geleid. De beoordeling over 2019 bevat geen bijzonderheden, anders dan de ziekte van [verweerder01] . Vanaf zijn hersteld melding is [verweerder01] zijn taken weer gaan vervullen. Hoewel er wel contactmomenten met collega’s en leidinggevenden waren, zijn er in 2020 en 2021, buiten de jaargesprekken om, geen tussentijdse functioneringsgesprekken gevoerd of is er anderszins ‘geëvalueerd’. Van wekelijkse bilaterale gesprekken en voortgangsgesprekken gericht op verbetering, zoals door Finalist genoemd, is in ieder geval geen sprake geweest. De beoordeling over 2020 kent weinig bijzonderheden, laat staan dat hieruit blijkt van een vermeend disfunctioneren of verbetertraject. Aan [verweerder01] is bovendien ook een loonsverhoging toegekend. Hoewel juist is dat [verweerder01] in 2021 in het kader van zijn ontwikkeling een cursus ‘persoonlijke kracht en uitstraling’ heeft gevolgd, heeft [verweerder01] deze cursus op eigen initiatief gevolgd en maakte de cursus geen onderdeel uit van enig verbetertraject. Op 21 december 2021 kreeg [verweerder01] volstrekt onverwachts de boodschap dat Finalist het dienstverband met [verweerder01] wenste te beëindigen. Hoewel aan [verweerder01] met het nadien gestarte (en uiterst korte) verbetertraject geen reële kans meer is geboden, is [verweerder01] van mening dat hij in die korte tijd duidelijk heeft laten zien dat hij prima kon functioneren. Finalist heeft tijdens de eindevaluatie op 1 april 2022 echter aangegeven de arbeidsovereenkomst te willen ontbinden.
 
         
       
       
         
4.4.2.
 
         
[verweerder01] is niet tijdig in kennis gesteld van het disfunctioneren en evenmin tijdig gewaarschuwd dat het functioneren moest verbeteren onder de waarschuwing voor de eventuele gevolgen indien niet tot verbetering zou worden gekomen. Tot eind december 2021 is geen sprake geweest van een disfunctioneringsverwijt, en evenmin van een concrete waarschuwing en een concreet verbeterplan. Op 21 december 2021 is hem plotsklaps te verstaan gegeven dat Finalist afscheid van hem wilde nemen.
 
         
       
       
         
4.4.3.
 
         
Aan [verweerder01] is voorts onvoldoende gelegenheid geboden om zijn functioneren te verbeteren. Omdat [verweerder01] in december 2021 niet akkoord heeft willen gaan met een einde dienstverband is in januari 2022 noodgedwongen een verbetertraject gestart. Het heeft er alle schijn van dat dit traject bij aanvang al geen redelijke kans van slagen had. De intenties en eindconclusie waren immers al duidelijk voordat het traject was gestart. Voor het verbetertraject is een zeer korte termijn genomen en van vooraf opgestelde (toetsbare) SMART doelen en een effectieve begeleiding om tot verbetering te komen is geen sprake geweest. Hier staat tegenover dat [verweerder01] zich positief heeft ingezet en concrete actie heeft ondernomen.
 
         
       
     
     
       
4.5.
 
       
Hoewel (inmiddels) sprake is van een zekere aantasting van de onderlinge verhoudingen, stelt [verweerder01] zich op het standpunt dat door Finalist onvoldoende concrete feiten en omstandigheden zijn aangevoerd waaruit blijkt dat de arbeidsverhouding zodanig ernstig en duurzaam is verstoord dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is.
 
       
       
         
4.5.1.
 
         
[verweerder01] heeft gemerkt dat hij in een hoek werd gedrukt door Finalist en dat al hetgeen hij deed negatief werd uitgelegd of gepresenteerd. Diversen malen constateerde [verweerder01] dat wanneer hij vastlegde wat besproken was, dit later door Finalist werd ontkend. Voorgaande is dan ook de reden geweest dat [verweerder01] een aantal malen zaken schriftelijk heeft vastgelegd of heeft opgenomen.
 
         
       
       
         
4.5.2.
 
         
De achteraf opgestelde en gepresenteerd feedbackgesprekken met collega’s van [verweerder01] kunnen niet als onderbouwing dienen voor het bestaan van de verstoorde relatie, nu de juistheid hiervan niet kan worden getoetst. Voor zover collega’s al problemen in de samenwerking met [verweerder01] zouden hebben ervaren, had aan [verweerder01] bovendien een termijn moeten worden gegund om de problemen, met de benodigde begeleiding van Finalist, op te lossen.
 
         
       
       
         
4.5.3.
 
         
De enkele onmiskenbare wens van Finalist om de arbeidsovereenkomst te beëindigen biedt onvoldoende basis om de ontbinding op de g-grond toe te wijzen. Voor zover van een verstoring al sprake is, ligt het verwijt daarvan in overwegende mate bij Finalist en niet in de houding van [verweerder01] . [verweerder01] is nog steeds bereid tot overleg en om, zonnodig met behulp van mediation, tot een oplossing te komen.
 
         
       
     
     
       
4.6.
 
       
Het beroep op de i-grond gaat evenmin op. Finalist tracht in wezen de niet-geslaagde d- en g-grond met een beroep op de i-grond te repareren, waarvoor de i-grond niet is bedoeld.
 
       
       
     
     
       
4.7.
 
       
Ten aanzien van alle door Finalist aangevoerde ontslagredenen geldt dat Finalist niet aan haar herplaatsingsinspanningen heeft voldaan. Finalist is een relatief groot bedrijf. [verweerder01] is herplaatsbaar en staat ook open voor herplaatsing in een andere unit dan wel andere functie bij Finalist.
 
       
     
     
       
4.8.
 
       
In het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden verzoekt [verweerder01] aan hem de wettelijke transitievergoeding toe te kennen, rekening houdende met het vaststaande salaris en vakantiegeld en de duur van het dienstverband. Voor het geval het verzoek tot ontbinding wordt toegewezen op de i-grond, maakt [verweerder01] voorts aanspraak op een aanvullende vergoeding tot de helft van de voor [verweerder01] geldende transitievergoeding althans een nader in goede justitie vast te stellen bedrag.
 
       
     
     
       
4.9.
 
       
[verweerder01] maakt daarnaast aanspraak op een billijke vergoeding van € 35.000,- bruto en stelt daartoe dat Finalist ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.
 
       
       
         
4.9.1.
 
         
Het verwijtbare gedrag bestaat uit slecht werkgeverschap, dat zich uit in de wijze waarop met [verweerder01] is en wordt omgegaan. Hoewel [verweerder01] zich altijd bereid heeft getoond om in gesprek te gaan en om problemen op te lossen heeft Finalist om haar moverende redenen ervoor gekozen om [verweerder01] plotsklaps op een zijspoor te zetten. Lopende het traject is duidelijk geworden dat collega’s hiervan op de hoogte waren gesteld en dat er informatie werd gedeeld. Op het moment dat collega’s zich onheus opstelden richting [verweerder01] , werd dit wel besproken maar handelende Finalist niet en werd [verweerder01] niet in bescherming genomen. [verweerder01] heeft geen opleiding mogen volgen en kon het niet goed doen in de ogen van Finalist, wat hij ook deed. Finalist heeft ook ineens aanspraak gemaakt op teruggave van alle bedrijfsmaterialen, waaronder de auto die [verweerder01] in privé gebruikte.
 
         
       
       
         
4.9.2.
 
         
Dat [verweerder01] inkomensschade zal lijden bij een ontbinding van de arbeidsovereenkomst staat vast. [verweerder01] zal eerst moeten herstellen van zijn ziekte. Voor [verweerder01] zal het daarnaast lastig zijn om op korte termijn een andere vergelijkbare werkkring te vinden. Niet onrealistisch is dat [verweerder01] in de toekomst een functie op een blijvend lager salarisniveau zal moeten accepteren.
 
         
       
     
   
   
     
 
5.
 
De beoordeling
 
     
     
       
5.1.
 
       
Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.
 
       
       
         
 
Opzegverbod bij ziekte
 
 
       
       
     
     
       
5.2.
 
       
Door [verweerder01] is een beroep gedaan op het opzegverbod tijdens ziekte. Uit artikel 7:671b lid 2 BW volgt dat de kantonrechter een verzoek op grond van het eerste lid alleen kan inwilligen indien er geen opzegverboden of met deze opzegverboden naar aard en strekking vergelijkbare opzegverboden in een ander wettelijk voorschrift gelden. Vast staat dat [verweerder01] zich op 6 april 2022 ziek heeft gemeld en dat hij thans nog steeds arbeidsongeschikt is. Nu zijn ziekte nog geen twee jaar heeft geduurd, is er in beginsel sprake van een opzegverbod als bedoeld in artikel 6:670 lid 1 onderdeel a BW. Op basis van artikel 7:671b lid 6 BW kan een verzoek tot ontbinding echter wel worden in gewilligd als het verzoek geen verband houdt met de omstandigheden waarop de opzegverboden betrekking hebben. Dat het onderhavige ontbindingsverzoek verband houdt met de arbeidsongeschiktheid van [verweerder01] is de kantonrechter niet gebleken. Finalist heeft haar verzoek immers gegrond op disfunctioneren, dan wel een verstoorde arbeidsrelatie, dan wel een combinatie van gronden, en heeft haar verzoek ook als zodanig ingekleed en onderbouwd. Vast staat daarnaast dat [verweerder01] zich pas heeft ziek gemeld nadat Finalist haar besluit om de arbeidsovereenkomst met [verweerder01] te willen beëindigen aan [verweerder01] had kenbaar gemaakt. Het opzegverbod staat ingevolge het bepaalde in artikel 7:671b lid 6 sub a BW dan ook niet in de weg aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
 
       
       
         
 
Redelijke grond
 
 
       
       
     
     
       
5.3.
 
       
Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW) is bepaald wat een redelijke grond is (artikel 7:669 lid 3 BW). Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:669 lid 1 BW).
 
       
     
     
       
5.4.
 
       
Finalist heeft aan haar ontbindingsverzoek ten grondslag gelegd dat sprake is van disfunctioneren, dan wel een verstoorde arbeidsrelatie, dan wel een combinatie van gronden in de zin van artikel 7:671b lid 1 onderdeel a BW in verbinding met artikel 7:669 lid 3 sub d, dan wel sub g, dan wel sub i, BW.
 
       
     
     
       
5.5.
 
       
Naar het oordeel van de kantonrechter is er in het onderhavige geval een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst aanwezig, bestaande uit een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van Finalist niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Daartoe wordt het volgende overwogen.
 
       
     
     
       
5.6.
 
       
Hoewel de kantonrechter het verweer van [verweerder01] begrijpt, in die zin dat hij betwist dat sprake is geweest van het over langere periode disfunctioneren, staat naar het oordeel van de kantonrechter op basis van de door partijen naar voren gebrachte stellingen alsmede de door hen overgelegde stukken wel voldoende vast dat bij Finalist sedert 2018 ontevredenheid bestond over de wijze waarop [verweerder01] zijn functie uitoefende. Voorgaande kan in de eerste plaats uit de over de jaren 2018, 2020 en 2021 gegeven beoordelingen worden afgeleid, die op zijn minst als matig kunnen worden gekwalificeerd en volgt daarnaast uit de omstandigheid dat er sedert november 2019 wekelijks een gesprek heeft plaatsgevonden tussen [naam01] en [verweerder01] . [verweerder01] heeft weliswaar betoogd dat de wekelijkse contactmomenten met [naam01] geen daadwerkelijke evaluaties/functionerings-gesprekken betroffen, doch door Finalist is onweersproken gesteld, dat het binnen Finalist niet gebruikelijk - en ook geen doen - is om met iedere werknemer wekelijks een gesprek van een uur te houden. Gelet op de frequentie van de gevoerde gesprekken alsook de omstandigheid dat deze gesprekken met een leidinggevende werden gevoerd, kan dan in ieder geval worden geconcludeerd dat [verweerder01] bij de uitoefening van zijn functie over langere periode intensieve en persoonlijke begeleiding c.q. aansturing vanuit Finalist heeft gekregen en nodig had. Voorgaande wordt te meer bevestigd door de schriftelijke reactie van [verweerder01] op de e-mail d.d. 31 december 2021 van [naam01] , inhoudende dat hij zich sedert 2019 in een personal coaching traject beland voelt waarbij door Finalist continu aan hem wordt geschaafd. Vast staat daarnaast dat er in de periode van 3 januari 2022 tot 1 april 2022 een verbetertraject heeft plaatsgevonden, nu dit door [verweerder01] als zodanig ook niet is betwist.
 
       
     
     
       
5.7.
 
       
Uit de door partijen overgelegde stukken en naar voren gebrachte stellingen maakt de kantonrechter voorts op dat partijen verschillen van inzicht over de wijze waarop [verweerder01] de functie van Servicemanager dient uit te oefenen. Zo heeft Finalist naar voren gebracht dat [verweerder01] op meerdere punten niet voldoet aan het kernprofiel waarin hij al jaren is ingedeeld. Daarbij zouden zich met name problemen voordoen op het gebied van communicatie en samenwerking. De door Finalist geboden begeleiding heeft volgens Finalist niet tot een verbetering van het functioneren van [verweerder01] op dit punt geleid en bij Finalist leeft het gevoel dat zij in de vele met [verweerder01] gevoerde gesprekken ook niet tot [verweerder01] heeft kunnen doordringen. [verweerder01] heeft aangevoerd zich (ten dele) niet in de door Finalist naar voren gebrachte kritiek te herkennen en is voor het overige van mening dat hij gedurende het verbetertraject aan de gestelde doelstellingen heeft voldaan. Volgens [verweerder01] is er bij Finalist onvoldoende ruimte voor de authentieke [verweerder01] en bij [verweerder01] leeft het gevoel dat Finalist continu aan hem wil schaven.
 
       
     
     
       
5.8.
 
       
Niet gebleken is dat partijen er tot op heden in zijn geslaagd om hun verschil van inzicht te overbruggen. Uit het standpunt van Finalist blijkt duidelijk dat er wat haar betreft inmiddels geen (behoorlijk) draagvlak meer is voor een verdere samenwerking met [verweerder01] . [verweerder01] heeft op zijn beurt gesteld dat hoewel van een zekere aantasting van de onderlinge verhoudingen inmiddels sprake is, de verstoring niet zodanig is dat deze niet meer kan worden opgelost. [verweerder01] heeft de wens geuit om zijn dienstverband met Finalist te continueren.
 
       
     
     
       
5.9.
 
       
Voor een goede invulling van de functie van [verweerder01] is het noodzakelijk dat hij met zijn leidinggevende(n) op één lijn zit en dat er wederzijds vertrouwen is. Ook is voor de uitoefening van de functie een goede samenwerking met collega’s van essentieel belang. Op basis van hetgeen door partijen naar voren is gebracht concludeert de kantonrechter dat het wederzijds vertrouwen en een goede basis voor een verdere vruchtbare samenwerking ontbreekt en dat inmiddels van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding sprake is. Daarbij wordt erop gewezen dat hoewel [verweerder01] zich in de onderhavige procedure op het standpunt heeft gesteld dat hij nog mogelijkheden voor het continueren van zijn dienstverband ziet, uit onder meer de producties 3 en 5, zoals overgelegd bij verweerschrift, volgt dat in ieder geval al sedert 2018 ook bij [verweerder01] een gevoel van onveiligheid en groot wantrouwen jegens Finalist heerst. Uit productie 5 bij verweerschrift volgt daarnaast dat [verweerder01] zich vanaf zijn kennismaking met [naam01] in 2019 gepacificeerd voelt en dat hij continu het gevoel heeft dat Finalist hem probeert te veranderen en tracht afbreuk te doen aan zijn identiteit. Tevens heeft [verweerder01] het nodig geacht om geluidsopnames van de gesprekken die tussen hem en [naam02] zijn gevoerd op te nemen. Daarnaast volgt ook uit de door [verweerder01] zelf overgelegde stukken en naar voren gebrachte stellingen dat er zich problemen in de samenwerking met collega’s hebben voorgedaan, dat hij zich door een aantal van zijn collega’s onheus bejegend voelt en dat hij zich hierin onvoldoende gesteund voelt door zijn leidinggevenden.
 
       
     
     
       
5.10.
 
       
Ook uit het optreden van partijen bij de mondelinge behandeling is meer dan duidelijk geworden dat inmiddels een onomkeerbare vertrouwensbreuk tussen partijen is ontstaan. Partijen lijken niet meer tot een constructieve dialoog in staat en kijken volstrekt anders tegen zaken aan.
 
       
     
     
       
5.11.
 
       
Voor zover al juist is dat Finalist van het ontstaan van de verstoring van de arbeidsverhouding een verwijt kan worden gemaakt, staat dit op zichzelf niet aan een ontbinding op de g-grond in de weg (Hoge Raad 16 februari 2018, ECLI:NL:HR:2018:220). De kantonrechter constateert dat er inmiddels een aantal jaar sprake is van spanningen tussen [verweerder01] en Finalist en de relatie tussen partijen, ondanks herhaalde gesprekken, het verbetertraject en een mediationgesprek niet is verbeterd. Het alsnog beproeven van verdere mediation acht de kantonrechter in de huidige situatie geen optie meer, omdat de verstoring reeds duurzaam te achten is en herstel van de arbeidsverhouding daarmee niet meer mogelijk wordt geacht. Slotsom is dan ook dat sprake is van een ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsrelatie.
 
       
       
         
 
Herplaatsing
 
 
       
       
     
     
       
5.12.
 
       
Nog daargelaten dat Finalist heeft betwist dat er binnen Finalist een andere passende functie beschikbaar is dan wel op een redelijke termijn beschikbaar zal komen, ligt herplaatsing naar het oordeel van de kantonrechter niet in de rede nu de relatie tussen Finalist en [verweerder01] onherstelbaar is verstoord. Om de arbeidsovereenkomst te continueren dient een minimale vorm van vertrouwen aanwezig te zijn. Dat vertrouwen is er echter niet meer en aannemelijk is dat het ook niet meer zal terugkeren. De conclusie luidt dat sprake is van een zodanige verstoorde arbeidsverhouding, dat van Finalist in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De door Finalist op de g-grond verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal dan ook worden toegewezen.
 
       
       
         
 
Datum ontbinding arbeidsovereenkomst
 
 
       
       
     
     
       
5.13.
 
       
Gelet op het bepaalde in artikel 7:671b lid 9 aanhef en sub a BW dient de kantonrechter in beginsel de arbeidsovereenkomst te ontbinden op het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, waarbij, indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, de duur van de periode die aanvangt op de datum van ontvangst van het verzoek om ontbinding en eindigt op de datum van dagtekening van de ontbindingsbeslissing in mindering wordt gebracht, met dien verstande dat een termijn van ten minste een maand resteert. Het einde van de arbeidsovereenkomst wordt met inachtneming van het voorgaande bepaald op 1 november 2022.
 
       
       
         
 
Transitievergoeding
 
 
       
       
     
     
       
5.14.
 
       
De werkgever is een transitievergoeding aan de werknemer verschuldigd als de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever is ontbonden, tenzij de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (artikel 7:673 lid 1 en 7 BW).
 
       
     
     
       
5.15.
 
       
Gesteld noch gebleken is dat er sprake is geweest van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerder01] , zodat de transitievergoeding zal worden toegewezen. De transitievergoeding bedraagt € 15.232,64,- bruto. Omdat sprake is van een ontbinding op de g-grond is er geen grondslag voor de cumulatievergoeding zoals door [verweerder01] verzocht, zodat dit gedeelte van zijn verzoek wordt afgewezen.
 
       
       
         
 
Billijke vergoeding
 
 
       
       
     
     
       
5.16.
 
       
[verweerder01] heeft om toekenning van een bedrag van € 35.000,- bruto aan billijke vergoeding verzocht. De kantonrechter ziet geen reden om aan [verweerder01] een billijke vergoeding toe te kennen. Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (artikel 7:671b lid 9 sub c BW). Uit de wetsgeschiedenis volgt dat het hierbij gaat om uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat, of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren en ontslag langs die weg te realiseren (zie: Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). In dit geval is geen sprake van dergelijk ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Daarbij heeft de kantonrechter de volgende omstandigheden meegewogen.
 
       
     
     
       
5.17.
 
       
[verweerder01] heeft weliswaar gesteld dat [verweerder01] niet als goed werkgever heeft gehandeld, maar naar het oordeel van de kantonrechter heeft [verweerder01] deze stelling onvoldoende met feiten onderbouwd. Uit de overgelegde stukken volgt dat in ieder geval sedert 2019 door Finalist diverse signalen ten aanzien van haar ontevredenheid over het functioneren van [verweerder01] zijn geuit en dat er op zeer frequente basis met [verweerder01] gesprekken zijn gevoerd. Uit onder meer de producties 3 en 5 bij verweerschrift maakt de kantonrechter op dat deze signalen door [verweerder01] ook als zodanig zijn ontvangen. Van het plotsklaps zetten van [verweerder01] op een zijspoor, zoals door [verweerder01] gesteld, is dan ook geen sprake geweest. Evenmin is de kantonrechter gebleken dat Finalist [verweerder01] geen eerlijke kans heeft gegeven en dat zij onvoldoende heeft open gestaan voor een oplossing. Finalist is over langere periode telkens met [verweerder01] in gesprek gebleven en heeft op diverse wijzen naar oplossingen gezocht, onder meer door het frequent voeren van gesprekken, het geven van aanwijzingen, het onderzoeken van de mogelijkheid tot overplaatsing naar een andere unit, het aanbieden van een verbetertraject en het op aanraden van de bedrijfsarts voeren van een gesprek met een mediator. Voor toekenning van een billijke vergoeding ziet de kantonrechter dan ook geen aanleiding.
 
       
       
         
 
Proceskosten
 
 
       
       
     
     
       
5.18.
 
       
Gezien de aard van deze procedure worden de proceskosten gecompenseerd, in die zin dat beide partijen de eigen kosten dragen.
 
       
       
         
 
Uitvoerbaarheid bij voorraad
 
 
       
       
     
     
       
5.19.
 
       
Deze beschikking wordt, zoals verzocht, uitvoerbaar bij voorraad verklaard.
 
       
     
   
   
     
 
6.
 
De beslissing
 
     
     
       
De kantonrechter:
 
     
     
     
       
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 november 2022;
 
     
     
     
       
kent aan [verweerder01] ten laste van Finalist een transitievergoeding toe ten bedrage van € 15.232,64,- bruto en veroordeelt Finalist deze aan [verweerder01] te betalen;
 
     
     
     
       
bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten betaalt;
 
     
     
     
       
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;
 
     
     
     
       
wijst af het meer of anders verzochte.
 
     
     
     
       
Deze beschikking is gegeven door mr. M. Verkerk, kantonrechter, en heden in het openbaar uitgesproken.
 
       
495