ECLI: ECLI:NL:RBLIM:2023:5758

Titel: ECLI:NL:RBLIM:2023:5758 Rechtbank Limburg , 27-09-2023 / ROE 21/653

Gerecht: Rechtbank Limburg

Datum uitspraak: 2023-09-27

Zaaknummer: ROE 21/653

Proceduretype: Eerste aanleg - meervoudig

Onderwerp: Bestuursrecht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBLIM:2023:5758

---

Eervol ontslag met toepassing van artikel 8:8, eerste lid, van de Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling en Uitwerkingsovereenkomst (CAR/UWO). 
         Het geheel overziend kan de rechtbank niet anders concluderen dan dat in dit geval sprake was van een impasse en dat voorzetting van het dienstverband daarom in redelijkheid niet van verweerder kon worden verlangd. Aan deze impasse ligt een verschil in beleving van de situatie en van de onderlinge verwachtingen ten grondslag. Verweerder was dan ook bevoegd om eiseres op deze grond ontslag te verlenen. 
         Anders dan verweerder, is de rechtbank van oordeel dat verweerder een overwegend aandeel heeft gehad in het ontstaan en met name het voortbestaan van de situatie die tot het ontslag heeft geleid. Eiseres heeft dan ook recht op een ontslagvergoeding.

RECHTBANK LIMBURG 
   
   
     Zittingsplaats Roermond 
   
   
     Bestuursrecht 
   
   
     zaaknummer: ROE 21/653  
   
   
     uitspraak van de meervoudige kamer van 27 september 2023 in de zaak tussen 
   
     
       
      [eiseres] , uit [woonplaats] , eiseres, 
     (gemachtigde: mr. P.G. Mulder), 
     
     
       en 
     
     
   
   
     het dagelijks bestuur van de veiligheidsregio Limburg-Noord, verweerder,  
     (gemachtigde: mr. W.B. Knook). 
     
     
   
   
     Inleiding 
     
     
       Bij besluit van 15 juni 2020 (het primaire besluit) heeft verweerder eiseres met ingang van 1 januari 2021 eervol ontslag verleend met toepassing van artikel 8:8, eerste lid, van de Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling en Uitwerkingsovereenkomst (CAR/UWO) vanwege het ontbreken van een vruchtbare samenwerking dan wel het bestaan van een verstoorde arbeidsverhouding. In hetzelfde besluit heeft verweerder het verzoek van eiseres om in 2020 langdurig (on)betaald verlof op te nemen, afgewezen.  
     
     
     
       Met het besluit van 15 januari 2021 (het bestreden besluit) op het bezwaar van eiseres is verweerder bij dat besluit gebleven. 
     
     
     
       Eiseres heeft tegen het bestreden besluit beroep ingesteld. 
     
     
     
       Verweerder heeft op het beroep gereageerd met een verweerschrift.  
     
     
     
       Eiseres heeft op het verweerschrift gereageerd. 
     
     
     
       De rechtbank heeft het beroep op 23 mei 2023 op zitting behandeld. Eiseres is verschenen, bijgestaan door haar gemachtigde. Verweerder heeft zich laten vertegenwoordigen door zijn gemachtigde, vergezeld van [naam leidinggevende 3] .  
     
     
     
   
   
     Totstandkoming van het besluit 
     
     
       1. De rechtbank gaat uit van de volgende feiten en omstandigheden. 
     
     
     
       1.1. 
       Eiseres was sinds 20 juni 2007 werkzaam bij (de rechtsvoorganger van) verweerder. 
       
     
     
       1.2. 
       
         Met ingang van 7 juni 2016 is eiseres geplaatst in de functie van Beleidsadviseur 
         Planning en Control cyclus voor 36 uur per week. 
       
       
     
     
       1.3. 
       Op 24 mei 2018 heeft er tussen eiseres en haar leidinggevende de heer [naam leidinggevende 1] een functioneringsgesprek plaatsgevonden. [naam leidinggevende 1] is van mening dat eiseres op dat moment niet voldoet aan de competenties klantgerichtheid, samenwerking, ondernemerschap en resultaatgerichtheid.  
       
     
     
       1.4. 
       Op 28 mei 2018 heeft eiseres zich ziek gemeld. 
       
     
     
       1.5. 
       Op 5 juli 2018 bezoekt eiseres de bedrijfsarts. Volgens de bedrijfsarts is eiseres weer volledig inzetbaar in haar eigen werk. De bedrijfsarts heeft geadviseerd een zogenaamde afkoelingsperiode tot 15 juli 2018 in te lassen en daarna in overleg te treden over de ontstane situatie met als doel te komen tot oplossingsgerichte afspraken en werkhervatting. 
       
     
     
       1.6. 
       In de maanden juli, augustus en september hebben er tussen eiseres en [naam leidinggevende 1] gesprekken plaatsgevonden met als doel tot een constructieve samenwerking te komen. 
       
     
     
       1.7. 
       Daarnaast heeft eiseres een deskundigenoordeel aangevraagd bij het Uwv, omdat zij zich niet kan vinden in de visie van de bedrijfsarts over haar inzetbaarheid in haar eigen werk. 
       
     
     
       1.8. 
       Bij brief van 2 oktober 2018 is eiseres meegedeeld dat volgens de arts van het Uwv, zij haar werk op 25 juli 2018 niet kon doen. 
       
     
     
       1.9. 
       Op 11 oktober 2018 stelt de bedrijfsarts een probleemanalyse op. De conclusie is dat eiseres om medische redenen nog niet haar eigen of aangepaste werkzaamheden kan verrichten. Inzet van werk belemmert het herstel van een medische aandoening. De bedrijfsarts adviseert de werkgever en de werknemer om met elkaar in gesprek te blijven en te zoeken naar oplossingen voor de werkgerelateerde factoren van het verzuim.   
       
     
     
       1.10. 
       Vervolgens vinden er in november en december 2018 wederom gesprekken plaats tussen eiseres en [naam leidinggevende 1] , waarin van werkgeverszijde ook gesproken wordt over een extern traject.  
       
     
     
       1.11. 
       In februari 2019 is eiseres gedeeltelijk arbeidsgeschikt verklaard door de bedrijfsarts, waarop eiseres en haar nieuwe leidinggevende, de heer [naam leidinggevende 2] , gesprekken zijn aangegaan om te komen tot nadere afspraken over haar verdere toekomst. In een van die gesprekken is eiseres meegedeeld dat haar functie niet meer zou bestaan. 
       
     
     
       1.12. 
       Op 30 april 2019 wordt in samenspraak tussen eiseres en haar volgende nieuwe leidinggevende, mevrouw [naam leidinggevende 3] , een plan van aanpak opgesteld. Het doel is werkhervatting in de eigen functie door middel van een opbouwschema naar 36 uur per week.  
       
     
     
       1.13. 
       In het najaar van 2019 stokt de re-integratie door privéomstandigheden. De opbouw van uren wordt in augustus 2019 teruggezet naar 24 uur per week.  
       
     
     
       1.14. 
       
         In december 2019 wordt een arbeidskundig onderzoek verricht. De conclusie is dat  
         het eigen werk (in volle omvang) gelet op de huidige belastbaarheid niet passend is. Het eigen werk is wel passend in een beperkte omvang. Door de omvang (tijdelijk) terug te brengen, kan het eigen werk passend worden gemaakt. Ander passend werk bij de eigen werkgever hoeft niet verder onderzocht te worden, omdat het eigen werk aangepast kan worden. Er zijn ook re-integratiemogelijkheden op de arbeidsmarkt aanwezig. Deze hoeven niet verder onderzocht te worden, omdat het eigen werk passend te maken is. 
       
       
     
     
       1.15. 
       
         Op 5 maart 2020 stelt de bedrijfsarts een actueel oordeel op. Eiseres doet sinds  
         10 februari 2020 haar eigen werk voor 32 uur per week. De bedrijfsarts is van mening dat volledige terugkeer in de eigen functie voor eiseres mogelijk is. De laatste stap naar 36 uur per week lukt nog niet. Eiseres is met haar leidinggevende [naam leidinggevende 3] in gesprek over wat nodig is om de laatste stap van 32 naar 36 uur per week te kunnen zetten.  
       
       
     
     
       1.16. 
       Op 16 maart 2020 geeft eiseres bij haar leidinggevende aan dat zij de behoefte heeft om ongeveer zes maanden (onbetaald) verlof te nemen om de batterij weer op te laden en er daarna voor 200% tegenaan te kunnen gaan. Haar leidinggevende geeft aan dat zij dit eiseres gunt, maar dat een lange periode van verlof op dat moment strijdig is met het organisatiebelang. Dit standpunt wordt door [naam leidinggevende 3] herhaalt in twee e-mails van 6 en 14 april 2020. Volledig herstel is nabij en [naam leidinggevende 3] wil met eiseres concrete afspraken maken over de aard en de omvang van haar werkzaamheden. [naam leidinggevende 3] wil eiseres een kans geven om te laten zien wat zij in haar mars heeft. Vervolgens kan [naam leidinggevende 3] een zo objectief mogelijk oordeel vormen over het functioneren van eiseres. [naam leidinggevende 3] wil met eiseres een intensief traject opstarten dat zal bestaan uit wekelijkse gesprekken, resultaatafspraken en verslaglegging. Ze vraagt van eiseres volledige commitment en stelt daar ondersteuning en/of begeleiding tegenover. 
       
     
     
       1.17. 
       
         Bij e-mail van 17 april 2020 vraagt eiseres haar leidinggevende om eerst de  
         aanvraag om een WIA-uitkering af te wachten.  
       
       
     
     
       1.18. 
       
         Bij brief van 30 april 2020 doet eiseres een formele aanvraag bij het dagelijks  
         bestuur van de veiligheidsregio Limburg-Noord om vijf maanden (on)betaald verlof van 1 juni 2020 tot en met 30 oktober 2020.     
       
       
     
     
       1.19. 
       
         Op 12 mei 2020 worden aan eiseres separaat het voornemen tot ontslag en het  
         voornemen tot weigering van het verzoek om langdurig verlof overhandigd. Volgens verweerder is er sprake van een impasse. Verweerder verwijt eiseres dat zij steeds de discussie aangaat en daardoor geen gebruik maakt van wat haar aangeboden wordt.  
         Een periode van verlof van vijf maanden resulteert volgens verweerder in een ernstige verstoring van de bedrijfsvoering. Langdurige afwezigheid in tijden van de coronacrisis is volgens verweerder zeer ongewenst.  
       
       
     
     
       1.20. 
       Op 21 mei 2020 maakt eiseres haar zienswijze op de twee voornemens kenbaar.  
       
     
     
       1.21. 
       Vervolgens neemt verweerder de besluiten onder het kopje “Procesverloop”.  
       
       
       
       
     
   
   
     Beoordeling door de rechtbank 
     
     2. De rechtbank stelt voorop dat het beroep van eiseres geen betrekking heeft op de weigering van haar verzoek om vijf maanden verlof. Eiseres heeft dat ter zitting bevestigd. Hier zal de rechtbank dan ook verder niet op ingaan. 
     
     
       
         Ontslag op andere gronden 
       
     
     
     3. Verweerder heeft aan het ontslag ten grondslag gelegd dat sprake is van het ontbreken van een vruchtbare samenwerking dan wel het bestaan van een verstoorde arbeidsverhouding. Omdat het ontstaan en voortduren ervan niet in overwegende mate aan verweerder kan worden toegerekend, bestaat volgens verweerder geen reden om aan eiseres een aanvullende vergoeding toe te kennen. Eiseres wordt gedurende de periode van 12 mei 2020 tot aan 1 januari 2021 vrijgesteld van werkzaamheden. Het saldo verlof- en meeruren wordt geacht te zijn opgenomen in deze periode. Er zal bij de eindafrekening geen uitbetaling van verlof- en meeruren plaatsvinden. 
     
     4. Op grond van artikel 8:8, eerste lid, van de CAR/UWO kan een ambtenaar die vast is aangesteld eervol worden ontslagen op een bij het besluit omschreven grond, niet vallende onder de gronden die worden genoemd in eerdere bepalingen van hoofdstuk 8 van de CAR/UWO. 
     
     5. Volgens vaste rechtspraak van de Centrale Raad van Beroep (CRvB)  kan de ontslaggrond van artikel 8:8 van de CAR/UWO worden toegepast als voortzetting van het dienstverband redelijkerwijs niet van het bestuursorgaan kan worden verlangd, omdat op de datum van het ontslagbesluit sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding en/of als een in de loop der tijd ontstane impasse in de weg staat aan vruchtbare verdere samenwerking en voortzetting van het dienstverband redelijkerwijs niet van het bestuursorgaan kan worden verlangd. Voor de vaststelling of het bestuursorgaan bevoegd is om tot ontslagverlening over te gaan, is de situatie ten tijde van het nemen van het ontslagbesluit bepalend. Dat betekent dat acht moet worden geslagen op de relevante feiten en omstandigheden die zich hebben voorgedaan vóór de datum waarop het ontslagbesluit is genomen en dat de situatie op die datum, in dit geval 15 juni 2020, bepalend is. 
     
     6. De rechtbank stelt vast dat tussen partijen in geschil is of ten tijde van het nemen van het ontslagbesluit sprake was van een verstoorde arbeidsverhouding dan wel een impasse. Verweerder vindt van wel en eiseres van niet.   
     
     
       6.1. 
       Verweerder verwijst naar het voornemen van 11 mei 2020. Hieruit blijkt volgens verweerder dat de problematiek rond het functioneren van eiseres sinds 2013 speelt. Drie leidinggevenden hebben geprobeerd om met eiseres afspraken te maken over het verbeteren van haar functioneren. Drie opeenvolgende directeuren hebben eiseres kansen geboden, maar eiseres heeft hier niets mee gedaan. Verweerder verwijt eiseres dat zij keer op keer de discussie aangaat en daardoor geen gebruik maakt van wat haar wordt aangeboden. Hierdoor is verweerder tot de conclusie gekomen dat een vruchtbare samenwerking ontbreekt en een impasse is ontstaan. Verweerder ziet geen oplossingen meer binnen de organisatie. Het uitgangspunt van verweerder is steeds geweest dat eiseres volledig zou worden gere-integreerd in haar eigen functie van Beleidsadviseur Planning en Control cyclus voor 36 uur per week. Eiseres heeft dit zelf bemoeilijkt door op het moment van bijna volledig herstel met een verzoek om langdurig verlof te kiezen voor het beëindigen van de stapsgewijze opbouw van taken en verantwoordlijkheden uit haar functie. Verweerder moest in het kader van de bestrijding van de coronacrisis een beroep doen op alle medewerkers in de organisatie en in het bijzonder op hen die zijn opgeleid in crisismanagement zoals eiseres. In plaats daarvan koos eiseres voor het indienen van een officiële aanvraag om langdurig verlof bij het dagelijks bestuur. Honorering van dit verzoek zou leiden tot een ernstige verstoring van de bedrijfsvoering. Dat was de laatste druppel.  
       
     
     
       6.2. 
       
         Eiseres stelt dat van onwil, onredelijke opstelling of niet goed functioneren van haar kant geen sprake was. Eiseres functioneerde altijd goed. Daarnaast was sprake van een langdurige arbeidsongeschiktheid. Ook waren er veel wisselingen van leidinggevenden en hebben de bedrijfsarts en eiseres een verzoek tot mediation gedaan. Dit verzoek heeft verweerder afgewezen. Eiseres heeft voor de zekerheid een verzoek om langdurig verlof ingediend. Voor de situatie dat zij nog in dienst zou zijn, in haar eigen tijd aan haar herstel zou kunnen werken en dat zij zich bij terugkeer hopelijk volledig zou kunnen inzetten voor haar werkgever. Het was een verzoek in haar eigen belang, maar ook in het belang van verweerder. Eiseres heeft de indruk dat haar goed bedoelde verlofverzoek voor verweerder de aanleiding vormde om over te gaan tot het ontslagbesluit.  
         Er wordt gesproken van een impasse. Volgens eiseres is er pas sprake van een impasse als partijen er na goed beraad met wederzijds respect voor elkaars standpunten niet uitkomen met elkaar én ook de inzet van een mediator geen resultaat heeft. Dat verzoek tot mediation heeft verweerder afgewezen. Verweerder is van mening dat een vruchtbare samenwerking ontbreekt. Een vruchtbare samenwerking is door verweerder keer op keer zelf gesaboteerd, terwijl eiseres zich steeds weer bereidwillig heeft opgesteld, zich heeft ingezet om haar werk goed te doen en het gesprek te blijven aangaan om tot een oplossing te komen. 
       
       
     
     
       6.3. 
       
         Het geheel overziend kan de rechtbank niet anders concluderen dan dat in dit geval sprake was van een impasse en dat voorzetting van het dienstverband daarom in redelijkheid niet van verweerder kon worden verlangd. Aan deze impasse ligt een verschil in beleving van de situatie en van de onderlinge verwachtingen ten grondslag. Duidelijk is dat vanaf mei 2018 een discussie tussen eiseres en met name haar toenmalige leidinggevende [naam leidinggevende 1] heeft plaatsgevonden over haar functievervulling, dat daarover een verschil van inzicht en verwachtingen bestond en ook over hoe vervolgens (samen) verder te gaan. Het beeld van verweerder is dat eiseres keer op keer de discussie aangaat en daardoor geen gebruik maakt van wat haar werd aangeboden. Het beeld van eiseres is dat zij wel degelijk haar best deed en constructief was, maar dat zij er eigenlijk ook geen vertrouwen meer in had. Dit blijkt vooral uit hetgeen partijen ter zitting hebben verteld. [naam leidinggevende 3] heeft toegelicht dat zij vanaf april 2019 vol goede moed de re-integratie van eiseres heeft opgepakt en eiseres een kans heeft willen geven om te laten zien wat zij in haar mars heeft. Uit de toelichting van eiseres maakt de rechtbank op dat zij dit niet zo heeft ervaren. Eiseres had het gevoel dat zij van mevrouw [naam leidinggevende 3] te weinig of onbelangrijke klussen kreeg waardoor zij niet het gevoel kreeg nodig te zijn in de organisatie. Verder vindt de rechtbank van belang dat een coachingstraject niet van de grond is gekomen, omdat eiseres de beslissing op haar aanvraag om een WIA-uitkering wilde afwachten en verweerder daar niet op wilde wachten. Daarnaast is van belang dat verweerder niet open stond voor een poging om de arbeidsverhoudingen door middel van mediation te herstellen. Ook hieruit blijkt dat partijen op verschillende punten niet op een lijn zaten en van elkaar verschillende verwachtingen hadden hoe verder te gaan. Exemplarisch voor de situatie vindt de rechtbank dat eiseres in het voorjaar van 2020 laat weten dat zij behoefte heeft aan een langere periode van (on)betaald verlof (om er daarna weer vol tegenaan te kunnen gaan), terwijl verweerder toen juist vond dat dit niet in het belang was van haar re-integratie en alle inspanningen die daarvoor waren en nog werden gedaan. Uiteindelijk is hierdoor een situatie ontstaan waarbij het niet meer lijkt te lukken om het verschil van beleving en de uiteenlopende verwachtingen nog samen te brengen en verder te kunnen in de (werk)relatie.  
         Op 15 juni 2020 was dan ook sprake van een in de loop der tijd ontstane impasse die in de weg staat aan vruchtbare verdere samenwerking. Verweerder was dan ook bevoegd om eiseres met ingang van 1 januari 2021 op deze grond ontslag te verlenen. 
       
       
     
     
       6.4. 
       Eiseres wijst nog op artikel 8:5 van de CAR/UWO, maar die situatie is hier niet aan de orde: eiseres is immers niet ontslagen wegens gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid.   
       
       
         
           Ontslagvergoeding  
         
       
       
       7. Eiseres is van mening dat een aanvullende schadevergoeding op zijn plaats is voor het geval het ontslag stand houdt. Eiseres vindt dat verweerder een overwegend aandeel heeft gehad in het ontstaan en voortbestaan van de verstoorde relatie en het daarmee aan de kant van verweerder verwijtbaar is dat een verstoorde arbeidsrelatie is ontstaan. Voor 80 tot 100% volgens eiseres. 
       
       8. Volgens verweerder is het ontslag te wijten aan de houding en het gebrek aan coöperatie van eiseres. Bovendien is eiseres met ingang van 12 mei 2020 tot de datum van haar ontslag per 1 januari 2021 vrijgesteld van haar werkzaamheden. Hiertoe was verweerder niet gehouden. 
       
       9. Bij een ontslag op grond van artikel 8:8 van de CAR/UWO geldt als uitgangspunt dat, naast (de garantie op) een werkloosheidsuitkering en een aanvullende uitkering als bedoeld in artikel 10d:25 van de CAR/UWO een na-wettelijke uitkering moet worden toegekend als bedoeld in artikel 10d:30 van de CAR/UWO als het ontslag is gelegen in de werksfeer en niet grotendeels is te wijten aan de ambtenaar.  Zoals de CRvB in deze uitspraak heeft overwogen, kan daarnaast aanleiding bestaan om bovenop de werkloosheidsuitkering, de aanvullende uitkering en de na-wettelijke uitkering een ontslagvergoeding toe te kennen indien het bestuursorgaan een overwegend aandeel heeft gehad in het ontstaan en voortbestaan van de situatie die tot het ontslag heeft geleid.  
       In de uitspraak van 28 februari 2013  heeft de CRvB in dit verband nadere uitgangspunten vastgesteld. Voor de berekening van de ontslagvergoeding zijn van belang: de mate van het overwegend aandeel van het bestuursorgaan, waarbij onderscheid wordt gemaakt naar drie bandbreedten: 51 tot 65% (factor 0,5), 65 tot 80% (factor 0,75) en 80 tot 100% (factor 1); de hoogte van het bruto maandsalaris inclusief vakantietoeslag, alsmede de helft van het aantal dienstjaren.  
       
       10. Anders dan verweerder, is de rechtbank van oordeel dat verweerder een overwegend aandeel heeft gehad in het ontstaan en met name het voortbestaan van de situatie die tot het ontslag heeft geleid. Hierbij neemt de rechtbank in aanmerking dat verweerder geen mediation heeft willen opstarten, terwijl de bedrijfsarts dit had geadviseerd en eiseres had aangegeven daarvoor open te staan. Verweerder heeft onvoldoende kunnen uitleggen waarom desondanks geen gebruik is gemaakt van die mogelijkheid. Hiermee heeft verweerder kansen op herstel van de verhoudingen laten liggen. Ook de inhoud van de met eiseres tijdens haar ziekte gevoerde gesprekken rekent de rechtbank verweerder aan. Die gesprekken gingen over haar toekomst bij verweerder en daarbij werd – terwijl zij zich ziek had gemeld wegens onder meer de werkverhouding met haar leidinggevende – haar opstelling en houding tegengeworpen. Met name wijst de rechtbank daarnaast nog op het gesprek van 21 februari 2019 waarin [naam leidinggevende 2] heeft aangegeven dat de functie van eiseres was vervallen. Deze mededeling komt uit de lucht vallen en de rechtbank vindt het begrijpelijk dat dit een grote impact op eiseres en haar verdere herstel en re-integratie heeft gehad. Verder vindt de rechtbank van belang dat verweerder eiseres tijdens haar re-integratie geen dan wel onvoldoende duidelijkheid heeft gegeven over haar functie en wat er van haar werd verwacht. Het was voor eiseres bijvoorbeeld niet duidelijk dat de losse klussen die zij van [naam leidinggevende 3] moest doen onderdeel uitmaakten van haar eigen functie en bedoeld waren om weer volledig in haar eigen functie ingezet te kunnen worden. Hiermee heeft verweerder eiseres onnodig in onzekerheid gelaten.  
       
         Verder heeft verweerder steeds gezegd dat eiseres niet goed functioneert en heeft haar vervolgens tegengeworpen dat ze niet tot afspraken kunnen komen, zonder daarbij (eenzijdig) een verbeterplan te starten. Het is primair de verantwoordelijkheid van de werkgever om zo'n plan op te stellen en daar gevolg aan te geven, ook wanneer de werknemer het daar niet mee eens is. Gelet daarop is het onterecht om een werknemer in feite te verwijten dat er geen concreet verbeterplan van de grond is gekomen. 
         Tot slot rekent de rechtbank het verweerder aan dat direct na de verlofaanvraag tot ontslag van eiseres is overgegaan, terwijl ook voor de tussenstap had kunnen worden gekozen die aanvraag af te wijzen en dan af te wachten hoe eiseres daarop zou reageren. Met name omdat het in de periode daarvóór (sinds begin 2019 onder mevrouw [naam leidinggevende 3] ) juist goed leek te gaan.  
       
       
     
     
       10.1. 
       Gelet op al deze punten wordt het aandeel van verweerder geschat op een percentage vallend binnen de bandbreedte van 80 tot 100%. Uit rechtsoverweging 9. volgt dat de compensatie wordt berekend door het aantal dienstjaren te delen door twee, te vermenigvuldigen met het bruto maandsalaris ten tijde van het ontslag, inclusief vakantietoeslag, en daarop de factor 1 toe te passen. 
       
       
         
           Uitbetaling verlofuren 
         
       
       
       11. Eiseres kan zich niet vinden in het niet uitbetalen van de niet genoten verlofdagen middels eindafrekening. Niet genoten vakantie- en meeruren dienen volgens eiseres te worden uitbetaald bij einde dienstverband. Dit staat in artikel 6:2:3 van de CAR/UWO.  
       
       12. In beroep heeft verweerder toegelicht dat verweerder een bestendige gedragslijn heeft die inhoudt dat verlofuren voorafgaand aan het ontslag dienen te worden opgenomen.  
       Verweerder heeft in zijn belangafweging doorslaggevende betekenis gegeven aan deze gedragslijn in combinatie met de wens om geen budget te hoeven vrijmaken voor de uitbetaling van de resterende verlofuren van eiseres.  
       
       13. Op grond van artikel 6:2:3, eerste lid, van de CAR/UWO heeft de ambtenaar die in de loop van een kalenderjaar is aangesteld of wordt ontslagen recht op een duur van de vakantie naar rato van de tijd dat hij zijn functie vervult. In het vijfde lid van dit artikel staat dat voor vakantie-uren waarop de ambtenaar aanspraak heeft, maar die met ingang van de dag van ontslag nog niet zijn verleend een vergoeding wordt gegeven. 
       
       14. De rechtbank stelt vast dat verweerder eiseres over de periode van 12 mei tot en met 31 december 2020 heeft vrijgesteld van haar werkzaamheden en dat daarom het saldo aan verlofuren wordt geacht te zijn opgenomen in die periode. Dit heeft verweerder eiseres in het primaire besluit van 15 juni 2020 voor het eerst meegedeeld. Met dit gegeven in het achterhoofd is de rechtbank van oordeel dat verweerder bij zijn afweging van de betrokken belangen doorslaggevende betekenis heeft mogen toekennen aan zijn bestendige gedragslijn dat verlofuren voorafgaand aan het ontslag dienen te worden opgenomen en aan zijn wens om geen budget te hoeven vrijmaken voor de uitbetaling van de resterende verlofuren van eiseres. Verweerder heeft dan ook kunnen beslissen om geen vergoeding te geven voor de op 1 januari 2021 openstaande vakantie-uren van eiseres.   
       
       
     
   
   
     Conclusie en gevolgen 
     
     15. Uit het voorgaande volgt dat het beroep deels slaagt. Eiseres is op goede gronden ontslagen en verweerder hoeft haar geen vergoeding te gegeven voor haar nog openstaande vakantie-uren. Verweerder heeft eiseres echter ten onrechte geen ontslagvergoeding toegekend. Het beroep tegen het bestreden besluit zal daarom gegrond worden verklaard en dat besluit zal worden vernietigd voor zover daarbij de weigering om aan eiseres een ontslagvergoeding toe te kennen, is gehandhaafd. De rechtbank ziet tevens aanleiding om met toepassing van artikel 8:72, derde lid, aanhef en onder b, van de Algemene wet bestuursrecht het primaire besluit in zoverre te herroepen en te bepalen dat eiseres ter zake van het ontslag een ontslagvergoeding wordt toegekend te berekenen op de wijze zoals weergegeven in rechtsoverweging 10.1. 
     
     16. Omdat het beroep gegrond is, moet verweerder het griffierecht aan eiseres vergoeden en krijgt eiseres ook een vergoeding van haar proceskosten. Verweerder moet deze vergoeding betalen. Deze vergoeding bedraagt € 2.868,- omdat de gemachtigde van eiseres in bezwaar een bezwaarschrift heeft ingediend en aan de hoorzitting heeft deelgenomen en in beroep een beroepschrift heeft ingediend en aan de zitting heeft deelgenomen. Verder zijn er geen kosten gemaakt die vergoed kunnen worden. 
     
     
     
     
     
     
   
   
     Beslissing 
     
     
       De rechtbank: 
     
     
     - verklaart het beroep gegrond; 
     
     - vernietigt het bestreden besluit van 15 januari 2021 voor zover daarbij de weigering om aan eiseres een ontslagvergoeding toe te kennen, is gehandhaafd; 
     
     - herroept het primaire besluit van 15 juni 2020 in zoverre, kent aan eiseres alsnog een ontslagvergoeding toe zoals weergegeven in overweging 10.1. en bepaalt dat deze uitspraak in de plaats treedt van het vernietigde gedeelte van het bestreden besluit van 15 januari 2021; 
     
     - veroordeelt verweerder in de proceskosten van eiseres tot een bedrag van € 2.868,-; 
     
     - bepaalt dat verweerder het door eiseres betaalde griffierecht van € 181,- vergoedt. 
     
     
     
     
       Deze uitspraak is gedaan door mr. P.H. Broier, voorzitter, en mr. M.A.H. Span-Henkens en mr. G. Leijten, leden, in aanwezigheid van mr. M.H. Vonk-Menger, griffier. De uitspraak is uitgesproken in het openbaar op	 27 september 2023			. 
     
     
     
     
     
     
     
       
         
         
         
           
             
               griffier 
             
             
               voorzitter 
             
           
         
       
     
     
     
     
       Een afschrift van deze uitspraak is verzonden aan partijen op: 27 september 2023 
     
     
     
   
   
     Informatie over hoger beroep 
     Een partij die het niet eens is met deze uitspraak, kan een hogerberoepschrift sturen naar de Centrale Raad van Beroep waarin wordt uitgelegd waarom deze partij het niet eens is met deze uitspraak. Het hogerberoepschrift moet worden ingediend binnen zes weken na de dag waarop deze uitspraak is verzonden. Kan de indiener de behandeling van het hoger beroep niet afwachten, omdat de zaak spoed heeft, dan kan de indiener de voorzieningenrechter van de Centrale Raad van Beroep vragen om een voorlopige voorziening (een tijdelijke maatregel) te treffen.   
     
   
   
      Uitspraken van 28 januari 2014, ECLI:NL:CRVB:2014:198 en van 22 januari 2015, ECLI:NL:CRVB:2015:137. 
   
   
      Zie de uitspraak van 28 april 2016, ECLI:NL:CRVB:2016:1549. 
   
   
      Zie de uitspraak van 28 februari 2013, ECLI:NL:CRVB:2013:BZ2043.