ECLI: ECLI:NL:RBAMS:2019:6877

Titel: ECLI:NL:RBAMS:2019:6877 Rechtbank Amsterdam , 18-09-2019 / 7836890

Gerecht: Rechtbank Amsterdam

Datum uitspraak: 2019-09-18

Zaaknummer: 7836890

Proceduretype: Eerste aanleg - enkelvoudig

Onderwerp: Civiel recht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBAMS:2019:6877

---

verzoek om ontbinding op g-grond toegewezen ondanks beroep werknemer op persoonlijkheidsstoornis, verzoek werknemer om billijke vergoeding afgewezen

RECHTBANK AMSTERDAM 
     
     
       Afdeling privaatrecht 
     
     
     
       zaaknummer: 7836890  EA VERZ 19-432 
       beschikking van:  20 september 2019 
       func.:  438 
     
     
     
     beschikking van de kantonrechter 
     
     
       I n z a k e 
     
     
     de besloten vennootschap [verzoekster] 
     
       gevestigd te [vestigingsplaats] 
       verzoekster 
       nader te noemen: [verzoekster] 
       gemachtigde: mr. S. van der Veen 
     
     
     
       t e g e n 
     
     
     
      [verweerder]  
     
       wonende te [woonplaats] 
       verweerder 
       nader te noemen: [verweerder] 
       gemachtigde: J.G.J. van Vliet (Juridisch Centrum) 
     
     
     
     
     VERLOOP VAN DE PROCEDURE 
     
     
       
        [verzoekster] heeft op 14 juni 2019 een verzoek ingediend dat strekt tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. 
     
     
     
       
        [verweerder] heeft een verweerschrift ingediend. 
       Het verzoek is mondeling behandeld ter terechtzitting van 11 september 2019. Daaraan voorafgaande heeft [verzoekster]  aanvullende producties overgelegd.  [verzoekster] is verschenen bij [belanghebbende 1] , [belanghebbende 2] en [belanghebbende 3] , vergezeld door haar gemachtigde. [verweerder] is verschenen, vergezeld door zijn gemachtigde. Partijen hebben ter zitting hun standpunten toegelicht aan de hand van een pleitnota.  
     
     
     
       Daarop is beschikking bepaald op heden. 
     
     
   
   
     GRONDEN VAN DE BESLISSING 
     
   
   
     Feiten 
     
     
       1. Als gesteld en niet (voldoende) weersproken staat het volgende vast. 
     
     
       1.1. 
       
        [verweerder] , geboren op [geboortedatum] 1985, is sinds 13 november 2017 in dienst van [verzoekster] op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Zijn functie is die van Senior Development and Operations (DevOps) Engineer. Het bruto salaris bedraagt € 6.833,00 per maand exclusief vakantietoeslag. 
     
     
       1.2. 
       
        [verzoekster] (althans het moederbedrijf) is een in de Verenigde Staten opgericht bedrijf (een zogenoemde ‘Startup’) dat zich toelegt op de ontwikkeling en verkoop van (duurzame) energieoplossingen ten behoeve van (vooral) afgelegen gebieden in Afrika. Bij de vestiging in Nederland werken in totaal circa 25 medewerkers. 
     
     
       1.3. 
       
        [verweerder] behoort tot een team van circa 8 (IT-)medewerkers werkzaam bij de vestiging [vestigingsplaats] . Zij werken samen met collega’s in vestigingen in andere landen.  
     
     
       1.4. 
       Als Senior Engineer heeft [verweerder] veelvuldig contact met collega’s in [vestigingsplaats] en elders en met klanten. In de omschrijving bij de vacature waarop [verweerder] heeft gesolliciteerd staat hierover vermeld: “ As a key member of the Digital Platforms department, our DevOps engineer will maintain the toolchain for developing, testing, deploying and assuring high performance of our cloud-based software. (…) Working closely with developers, QA, sysadmins and IT staff, you will be the driving force for bulletproof but highly agile delivery of cloud-based solutions .” 
     
     
       1.5. 
       Vanaf (in elk geval) maart 2018 is [verweerder] meerdere malen aangesproken op het feit dat hij zich vaak negatief, denigrerend en (daardoor) kwetsend uitlaat over en tegen collega’s en anderen en daarbij steeds uit gaat van het eigen gelijk en de eigen superioriteit. 
     
     
       1.6. 
       In een verslag van een beoordelingsgesprek op 6 juni 2018 staat vermeld: “he needs focus on team collaboration and explaining his ideas in a more open manner”. 
     
     
       1.7. 
       Tijdens een gesprek op 12 september 2018 met zijn leidinggevenden, in aanwezigheid van een HR-medewerker, is door [verzoekster] aan [verweerder] medegedeeld dat hij zijn communicatie moet verbeteren omdat dit een negatieve impact heeft op het team. 
     
     
       1.8. 
       Tijdens een gesprek op 13 september 2018 deelde [verweerder] mee te willen werken aan een herstel van de relaties tussen hem en zijn collega’s. 
     
     
       1.9. 
       Tijdens een gesprek op 17 december 2018 heeft [verzoekster] met [verweerder] afgesproken dat een verbeterplan wordt opgesteld en dat in januari 2019 de gesprekken hierover zullen worden voortgezet. 
     
     
       1.10. 
       Van 1 tot en met 16 januari 2019 is [verweerder] (lichamelijk) ziek geweest.  
     
     
       1.11. 
       Tijdens gesprekken op 29 januari 2019 en 7 februari 2019 heeft [verzoekster] met [verweerder] de verbeterpunten respectievelijk het door haar opgestelde verbeterplan besproken. 
     
     
       1.12. 
       Op 13 maart 2019 heeft [verweerder] aan een collega over andere collega’s geschreven: “Oddly, some people seemed to suffer from a form of extreme amnesia and it looks as if the entire Russian development team selectively lacks reading comprehension skills.” 
     
     
       1.13. 
       Op 4 maart 2019 laat [verweerder] zich negatief uit over het aannamebeleid binnen [verzoekster] . 
     
     
       1.14. 
       In maart 2019 schrijft [verweerder] in een bericht aan een leidinggevende over een bij de uitvoering van het verbeterplan betrokken HR-medewerkster: “ [naam medewerkster 1] is acting * extremely * incompetent and annoying .” 
     
     
       1.15. 
       Op 13 maart 2019 schrijft [verweerder] over zijn (nieuwe) direct leidinggevende, die niet de verantwoording draagt voor de taken waaraan [verweerder] refereert:   “ So, essentially, because [naam medewerker 1] values his ego over that of our users, they now don’t have service. Excellent! Oh, and they won’t have service until at least Monday. (edited) Yeah, that’s some user-oriented IT right there .”. 
     
     
       1.16. 
       In maart 2019 zijn er meerdere incidenten geweest waarin [verzoekster] [verweerder] heeft aangesproken wegens het niet geven van redelijke antwoorden op redelijke vragen van leidinggevenden en over het maken van negatieve opmerkingen over collega’s en medewerkers van een klant van [verzoekster] . 
     
     
       1.17. 
       Tijdens een gesprek op 19 maart 2019 heeft [verzoekster] met [verweerder] over de hiervoor bedoelde incidenten gesproken, evenals over het door [verzoekster] opgestelde verbeterplan. 
     
     
       1.18. 
       Op 4 april 2019 heeft over het voorgaande een gesprek plaatsgevonden tussen een (senior) leidinggevende van [verzoekster] en [verweerder] .  
     
     
       1.19. 
       Op 29 april 2019 heeft een gesprek plaatsvonden tussen [belanghebbende 1] , de direct leidinggevende van [verweerder] , een HR-medewerkster en [verweerder] . Daarbij heeft [verzoekster] aan [verweerder] de keuze voorgelegd om hetzij gedurende  een periode van twee maanden een verbetertraject (serieus) te volgen aan de hand van een door [verzoekster] opgesteld verbeterplan, waarop [verweerder] binnen een week commentaar kon leveren, hetzij akkoord te gaan met een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden en een beëindigingsvergoeding. Tevens werden afspraken gemaakt voor vervolggesprekken op 3 juni 2019 en 8 juli 2019. 
     
     
       1.20. 
       Naar aanleiding hiervan heeft [verweerder] contact opgenomen met (onder meer) directieleden van het moederbedrijf van [verzoekster] . Op de wijze waarop [verweerder] zich daarbij opstelde heeft een van hen vervolgens aan [verweerder] medegedeeld:  “ I saw that you were very frustrated, particularly at the beginning of our conversation. Please note that while you can always come to me as a neutral party in company-employee relations, I ask that your tone and word choice be professional. There were times your frustration showed through swearing and speaking derogatorily about our colleagues. (...)“. 
     
     
       1.21. 
       Op 6 mei 2019 heeft [verweerder] zich ziek gemeld waardoor een op die dag gepland vervolggesprek niet kon plaatsvinden. 
     
     
       1.22. 
       Bij e-mail d.d. 7 mei 2019 heeft [belanghebbende 1] onder meer aan [verweerder] medegedeeld dat deze een grens had overschreden door [belanghebbende 1] en de betrokken HR-medewerkster te passeren en  direct contact te zoeken met hun managers terwijl zij specifiek hadden verzocht om reacties over het verbeterplan aan hen te richten. Herhaling van dergelijk gedrag zou resulteren in een formele waarschuwing, aldus [belanghebbende 1] in dat bericht. 
     
     
       1.23. 
       Op 9 mei 2019 heeft [verweerder] een (zeer) uitgebreide schriftelijke reactie op het verbeterplan gezonden. Daarin is hij ingegaan op de diverse incidenten en klachten betreffende de bejegening van collega’s en leidinggevenden, waarbij hij diverse malen stelt dat de problemen worden veroorzaakt door – kort samengevat – de incompetentie en domheid van anderen. 
     
     
       1.24. 
       Op 13 mei 2019 is een vervolggesprek over het verbetertraject gehouden. In het daarvan door [verzoekster] opgestelde en aan [verweerder] toegezonden verslag staat onder meer: “(...) Op 10 mei 2019 heb jij per e-mail op de hierboven genoemde brief, e-mail en het voorgestelde performance improvement plan gereageerd. We hebben de e-mail goed gelezen. Hij besloeg uitgeprint 7 pagina’s met kleine letters. Het stuk was (veel) te omvangrijk. We hebben verder aangegeven dat de toon van de e-mail een voorbeeld is van het probleem. Die is dominant en agressief (voorbeelden van zinnen van jou zijn: “het is niet mijn fout dat een manager zijn werk niet doet” “Het is mijn verwachting dat ik aan een lokale HR-afdeling niet hoef uit te leggen in welke gevallen er welke HR-tools gebruikt kunnen worden. Ik was genoodzaakt om dit hogerop te bespreken. Helaas, was ook [naam medewerkster 2] niet in staat om deze HR-fout te herstellen, en besloot die zelf om de *vertrouwelijke* informatie te delen met jullie; een nogal ernstige aantasting van het vertrouwen.” En “Graag wil ik ook de CV’s  zien van alle mensen waarvan ik wordt verwacht vaker dan eens per maand te praten, om zodat mijn communicatie aan te kunnen passen aan de capaciteiten van die mensen”). Onderdeel van dat wat jij volgens [verzoekster] moet verbeteren is namelijk je houding en wijze van communiceren. Jouw reactie daarop is elke keer dat jij niets verkeerd doet en anderen wel (je schrijft daarover bijvoorbeeld: “de kwaliteit van mijn werk is veel hoger dan dat van anderen”). Ondertussen blokkeert zo’n houding alle mogelijkheden tot samenwerking met jou (daarover schrijf je verder bijv. nog: “Ik heb een poging gedaan om de extreem slecht geformuleerde vragen te beantwoorden. Dit was in #software-learning, wat eigenlijk zoiets is als [verweerder] die het handje moet vasthouden van volwassenen. Dat is niet iets waarvoor ik ben aangenomen.” En “Specifiek omgang met mensen die denken iets goed te weten, maar dat in werkelijkheid niet doen, is een uitdaging.“.  We hebben in het gesprek besproken dat dit soort gedrag moet stoppen, omdat [verzoekster] een bedrijf is en alle werknemers zodanig moeten functioneren dat de bedrijfsdoelen behaald worden. Zelf heb je hierover in het gesprek gezegd dat je je herkent in de communicatieproblemen. We bespraken duidelijk hoe [verzoekster] hier tegenaan kijkt: Onderdeel van jouw functie is dat je in team verband werkt, en jij (dus) moet kunnen samenwerken met collega’s en externen. Je e-mail geeft (nog) geen blijk van een constructieve houding, laat staan van een verbetering van jouw functioneren. Let hierop. (...) Het performance improvement plan is als bijlage bij deze e-mail gevoegd. Je hebt dit gezien, we hebben het gisteren besproken en jouw input erin verwerkt, en je hebt het getekend. Het performance improvement plan is gisteren van start gegaan. In het performance improvement plan staat verder beschreven welke begeleiding jij krijgt bij het verbeteren van jouw functioneren en op welke momenten dat plaats zal vinden. Succes, en mocht ik je (op HR-vlak) op enige wijze kunnen helpen/ondersteunen dan hoor ik dat graag .” 
     
     
       1.25. 
       Op 21 mei 2019 heeft [belanghebbende 1] (volgens [verweerder] ) niet adequaat gereageerd op diens verzoek om een probleem met een niet werkende laptop op te lossen. In een e-mailbericht van die datum stelt [verweerder] dat de reactie van [belanghebbende 1] gelijk te stellen was aan “Zak lekker in de stront” en/of “So why don’t you go fuck yourself”. 
     
     
       1.26. 
       Bij e-mailberichten van 22 mei 2019 heeft [belanghebbende 1] aan [verweerder] bericht dat hij moet stoppen met berichten als hiervoor bedoeld, en voorts dat hij in strijd met het beleid van [verzoekster] (te) veel thuis werkt. 
     
     
       1.27. 
       Op 22 mei 2019 heeft [verzoekster] [verweerder] uitgenodigd voor een gesprek op 23 mei 2019. Daarin heeft [verweerder] niet expliciet willen antwoorden op de vraag of hij wil meewerken aan het verbetertraject. 
     
     
       1.28. 
       Hierna zijn nog enkele e-mailberichten gewisseld, waaronder een e-mail d.d. 27 mei 2019 van [verweerder] waarin hij met betrekking tot een technisch probleem over een Russische collega verklaarde “ [naam medewerker 2] heeft productie weer gesloopt”.  
     
     
       1.29. 
       Tijdens een gesprek op 3 juni 2019 heeft [verzoekster] aan [verweerder] medegedeeld dat een ontbindingsverzoek zal worden ingediend. 
     
     
       1.30. 
       Op 4 juni 2019 is [verweerder] niet op zijn werk verschenen.  
     
     
       1.31. 
       Op 5 juni 209 heeft [verweerder] zich ziek gemeld. [verzoekster] heeft naar aanleiding daarvan een afspraak gemaakt voor een consult bij de bedrijfsarts. [verweerder] heeft aangedrongen op een eerder (‘spoed’) consult, welk verzoek [verzoekster] niet heeft gehonoreerd. 
     
     
       1.32. 
       Op 14 juni 2019 heeft de bedrijfsarts geadviseerd dat [verweerder] niet belastbaar is voor eigen werk en, in verband met de verstoorde arbeidsverhouding, mediation geadviseerd. 
     
     
       1.33. 
       In overleg tussen partijen is een mediator aangezocht en heeft [verzoekster] opdracht gegeven aan de mediator. 
     
     
       1.34. 
       In een advies van de bedrijfsarts van 12 juli 2019 wordt geconcludeerd dat [verweerder] tijdelijk niet belastbaar is voor eigen werk of passend werk. Verwacht wordt dat met ingang van 1 oktober 2019 een begin kan worden gemaakt met re-integratie. Voor de niet-medische zaken wordt geadviseerd een mediator in te schakelen.  
     
     
       1.35. 
       De mediator heeft zich teruggetrokken omdat, zoals hij schrijft, hij persoonlijk in de discussie rond de eerste bijeenkomst werd betrokken. 
     
     
       1.36. 
       
         In een door [verweerder] bij het verweerschrift overgelegde brief d.d. 22 augustus 2019 met een ‘beschrijvende diagnose’ van behandelingsinstelling Atrecht. Daarin wordt onder meer vermeld dat er sprake is van klachten die passend zijn bij een persisterende depressieve stoornis. Ook wordt daarin vermeld: 
         “ Qua persoonlijkheid komt naar voren dat hij in het contact met anderen erg op zijn hoede is uit angst dat anderen hem kwetsen. (…) In een poging zijn gevoelsleven weg te houden neigt patiënt hoofdzakelijk op een cognitief-analytisch niveau te functioneren en is er sprake van rigiditeit. Narcistische afweer van zijn eigen kwetsbaarheid in contact met anderen staat op de voorgrond dat tot uiting komt in een eveneens devaluerende houding, wantrouwen en gevoelsmatig afstand houden. In voorgaande behandeling terecht is geconstateerd dat de gebrekkige sociaal-emotionele wederkerigheid mogelijk ook passend is in het kader van een stoornis in het autisme spectrum (…)”. 
       
       
     
   
   
     Verzoek 
     
     2. [verzoekster] verzoekt de kantonrechter bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad, zoals geformuleerd in het verzoek:  
     “ a. de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:671 b lid 1 BW te ontbinden vanwege verwijtbaar handelen of nalaten als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 onderdeel e BW dan wel vanwege disfunctioneren als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 onderdeel d, dan wel vanwege een verstoorde arbeidsverhouding als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 onderdeel g BW, althans vanwege een andere in goede justitie te bepalen redelijke grond als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 BW. 
     
       b. bij het bepalen van het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, de duur van de periode die aanvangt op de datum van ontvangst van dit ontbindingsverzoek en eindigt op de datum van dagtekening van de ontbindingsbeschikking, in mindering te brengen op de geldende opzegtermijn; 
     
     
     
       c. [verweerder] te veroordelen in de kosten van de procedure, het salaris van de gemachtigde daaronder begrepen.  
       
     
     3. Aan dit verzoek legt [verzoekster] ten grondslag dat sprake is van een redelijke grond als bedoeld in artikel 7:669 lid 1 jo lid 3 sub e en/of sub d en/of sub g BW. Ter onderbouwing daarvan stelt [verzoekster] - kort gezegd – dat uit de bij de feiten beschreven gang van zaken blijkt dat [verweerder] niet wil meewerken aan de-escalatie en normalisatie van de arbeidsverhouding, niet willen meewerken om tot een verbetering van het functioneren te komen, en het keer op keer, ondanks duidelijke begrenzing vanuit [verzoekster] daarvan, valselijk beschuldigen van managers en collega’s die [verweerder] onwelgevallig zijn. Dit heeft geleid tot een blijvend verstoorde arbeidsverhouding. Ook levert deze opstelling van [verweerder] op dat hij disfunctioneert als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub d BW binnen de organisatie van [verzoekster] . Zijn handelswijze, waarbij hij willens en wetens mensen schoffeert en situaties laat escaleren, levert bovendien op dat sprake is van verwijtbaar handelen als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 onderdeel e BW. Ook na het gesprek op 23 mei 2019 (waarin [verweerder] gezegd heeft dat de problemen zich vanzelf oplossen als de mensen die geen waarde voor [verzoekster] creëren vertrekken) is hij nog door blijven gaan met verstorende e-mails (“ [naam medewerker 2] heeft productie weer gesloopt” op 27 mei 2019). Van haar kan in redelijk niet meer gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Gelet op de verstoorde verhouding, het kleine team en het feit dat zij geen functies heeft waarin niet met collega’s en anderen hoeft te worden gecommuniceerd kan van herplaatsing geen sprake zijn, aldus [verzoekster] . 
   
   
     Verweer 
     4. [verweerder] voert als verweer - samengevat – aan dat er bij hem sprake is van een  persoonlijkheidsstoornis. In 2017 is bij hem een depressie vastgesteld en hij is verwezen naar een psycholoog. Hij betwist de juistheid van de door [verzoekster] gegeven functie-omschrijving, omdat zijn daadwerkelijke rol meer ligt in de ‘development’ kant dan de ‘operational’ kant. Hij is een hoog opgeleide werknemer en is goed in zijn werk. Hij verwijst naar de goede beoordeling in 2018. Wegens zijn persoonlijkheidsstoornis heeft hij moeite om het verbeterplan te accepteren. Hij meent steeds in het belang van de organisatie te handelen. De komst van [belanghebbende 1] als zijn leidinggevende, die onvoldoende technische kennis heeft, zorgde voor spanningen. Algemeen bekend is dat personen met een autistische stoornis behoefte hebben aan regelmaat en duidelijkheid, aldus [verweerder] . [verweerder] doet een beroep op de reflexwerking van het opzegverbod tijdens ziekte. Zijn handelswijze, die door [verzoekster] als reden voor het ontbindingsverzoek is genoemd, is een direct gevolg van de bij hem vastgestelde stoornis in het autistisch spectrum. Van verwijtbaar handelen is geen sprake, hij heeft nimmer een waarschuwing gehad. Evenmin is er sprake van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, mediation is nog mogelijk. In het geval de arbeidsovereenkomst wel wordt ontbonden verzoekt hij om toekenning van een billijke vergoeding van € 48.943,04 omdat de ontbinding dan het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoekster] . Dit betrof met name omdat [verzoekster] heeft geweigerd na zijn ziekmelding een afspraak voor een spoedconsult bij de bedrijfsarts aan te vragen, de re-integratieverplichtingen niet nakomt, na de ziekmelding de ontbindingsprocedure heeft doorgezet en de mediationregels niet heeft gerespecteerd.  
     
   
   
     Beoordeling 
     5. Uit artikel 7:671b lid 1 jo 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub c tot en met h BW en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Verder dient wegens het bepaalde in artikel 7:671b lid 6 BW te worden nagegaan of het verzoek verband houdt met een ziekte, omdat [verweerder] wegens ziekte  arbeidsongeschikt is. 
     6. [verzoekster] heeft onder meer aan haar ontbindingsverzoek ten grondslag gelegd dat de arbeidsverhoudingen ernstig zijn verstoord. Dat dit het geval is blijkt voldoende duidelijk uit stukken die hiervoor zijn vermeld bij de weergave van de feiten. De vraag is of er verband bestaat met de ziekte van [verweerder] . 
     7. Dat [verweerder] vóór het indienen van het ontbindingsverzoek aan [verzoekster] kenbaar heeft gemaakt dat hij lijdt aan een persoonlijkheidsstoornis die hem zou beletten om te communiceren op een wijze als [verzoekster] van hem verlangt, is niet gebleken. [verzoekster] heeft dit gemotiveerd betwist en [verweerder] heeft niet concreet onderbouwd dat dit wel het geval was. De verschillende schriftelijke reacties van [verweerder] op de opmerkingen van [verzoekster] over zijn houding en communicatie verwijzen uitvoerig naar volgens [verweerder] bij anderen bestaande onvolkomenheden, maar nergens verwijst [verweerder] daarin naar een bij hem aanwezige stoornis of ziekte die hem zou belemmeren bij een redelijke communicatie. Pas in het verweerschrift heeft [verweerder] een beroep gedaan op een persoonlijkheidsstoornis. Het ontbindingsverzoek is ingediend zonder dat [verzoekster] daarvan op de hoogte was. Het indienen daarvan houdt dan ook geen verband met de persoonlijkheidsstoornis. 
     8. Dat neemt niet weg dat – achteraf – kan blijken dat het handelen dan wel nalaten van [verweerder] waaruit de feitelijke grondslag voor het ontbindingsverzoek bestaat voortkomt uit dan wel verband houdt met een ziekte. Daarbij is van belang dat in dit geval niet is gebleken dat er enig verband bestaat met de thans bestaande klachten die er de reden van zijn dat [verweerder] naar het oordeel van de bedrijfsarts tijdelijk niet belastbaar is voor zijn eigen of passende werkzaamheden. Dat is door [verweerder] ook niet aangevoerd. [verweerder] heeft wel aangevoerd dat zijn wijze van communiceren en zijn reacties op de klachten van [verzoekster] daarover voortkomen uit zijn (kennelijk reeds lang aanwezige)  persoonlijkheidsstoornis. 
     9. Uit de onder 1.36 geciteerde diagnose van Altrecht wordt verklaard dat de stoornis van [verweerder] “… mogelijk ook passend is in het kader van een stoornis in het autisme spectrum ”. Met [verzoekster] wordt geconcludeerd dat daaruit volgt dat nog niet vast staat dat er sprake is van een autistische stoornis. Niettemin kan uit deze diagnose worden opgemaakt dat er sprake is van een persoonlijkheidsstoornis die [verweerder] belemmert in zijn communicatie met anderen.  
     10. Uit de overgelegde stukken en verklaringen van partijen blijkt dat de verstoring van de arbeidsverhouding met name is gelegen in het feit dat [verweerder] , ondanks herhaald verzoek om dat niet te doen, zich onnodig denigrerend en negatief over colega’s bleef uitlaten, dat hij weigerde te voldoen aan verzoeken om opmerkingen over het verbeterplan te richten aan zijn leidinggevende en/of de HR-medewerkster die het verbeterplan had opgesteld, en dat hij zich bijzonder onheus uitliet over leidinggevenden. 
     11. Dat [verweerder] bij de uitvoering van zijn werkzaamheden niet communiceerde met collega’s en (medewerkers van) klanten op een wijze als door [verzoekster] wordt gewenst (en ook redelijkerwijs mocht wensen) staat voldoende vast. Gelet op de diagnose van Altrecht staat ook voldoende vast dat dit verband houdt met de persoonlijkheidsstoornis van [verweerder] . 
     12. Iets anders is of de persoonlijkheidsstoornis [verweerder] belemmerde om te voldoen aan redelijke verzoeken van leidinggevenden om vragen en opmerkingen over het verbeterplan aan hen te richten en zich te onthouden van negatieve opmerkingen over anderen, en of de persoonlijkheidsstoornis maakte dat [verweerder] in de gegeven omstandigheden genoodzaakt was om de managers van zijn leidinggevenden te benaderen, of om zijn direct leidinggevende op onheuse wijze te bejegenen zoals gebeurde bij het voorval als bedoeld onder 1.25. Dit handelen van [verweerder] betreft niet de uitvoering van zijn werkzaamheden. Van hem werd slechts gevraagd opmerkingen – als die er zijn – tot bepaalde personen te richten. Ook wordt van hem gevraagd zich niet negatief over collega’s uit te laten. De diagnose van Altrecht (of enige andere door [verweerder] gegeven toelichting) biedt geen steun voor de conclusie dat de persoonlijkheidsstoornis van [verweerder] hem belette om aan deze eenvoudige verzoeken te voldoen. Waar het op neer kwam was dat [verweerder] weigerde het gezag van zijn leidinggevende(n) te aanvaarden en dat steeds duidelijker liet blijken naarmate [verzoekster] meer pogingen in het werk stelde om [verweerder] een verbetertraject te laten doorlopen. De diagnose van Altrecht biedt geen aanknopingspunten voor de conclusie dat de persoonlijkheidsstoornis het voor [verweerder] onmogelijk zou maken om een gezagsverhouding te aanvaarden en daarnaar te handelen. In de kern is het bovengenoemd handelen van [verweerder] geweest dat heeft geleid tot de verstoorde arbeidsverhouding die (mede) grond vormt voor het ontbindingsverzoek. 
     13. [verweerder] wordt niet gevolgd in zijn stelling dat [verzoekster] (ernstig) verwijtbaar heeft gehandeld door niet te voldoen aan de door [verweerder] gestelde voorwaarden, te weten dat de onderhavige procedure eerst dient te worden opgeschort en dat de mediation (uitsluitend) tot doel zou hebben dat de arbeidsovereenkomst zou worden voortgezet. Op het moment dat mediation aan de orde was en de eerste bijeenkomst met de mediator op 20 dan wel 21 augustus 2019 zou plaatsvinden was in de onderhavige zaak nog geen zitting bepaald. Evenmin behoefde op korte termijn een verweerschrift te worden ingediend. Er was dan ook geen sprake van (proces)handelingen die opgeschort dienden te worden en er was alle gelegenheid om te bezien of mediation perspectief bood. Ook overigens heeft [verweerder] de kans van slagen van mediation verkleind door vooraf voorwaarden aan de mediation te stellen.  
     14. [verzoekster] heeft zich ook voldoende ingespannen om verbetering te brengen in zowel het functioneren van [verweerder] als in de verhoudingen tussen [verweerder] en zijn direct leidinggevenden. Verwezen wordt naar de inhoud van het gespreksverslag d.d.13 mei 2019 als geciteerd onder 1.24, die in zoverre niet (voldoende) gemotiveerd door [verweerder] is betwist.  
     15. Gelet op het voorgaande ligt herplaatsing van [verweerder] niet in de rede, temeer nu [verzoekster] gemotiveerd heeft gesteld dat zij geen (voor [verweerder] passende) functies heeft waarbij deze niet met collega’s en/of klanten zou hoeven communiceren.  
     16. Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door [verzoekster] naar voren gebrachte feiten en omstandigheden een redelijke grond voor ontbinding op, te weten een verstoorde arbeidsverhouding die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst voort te laten duren als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 onder g BW, terwijl noch de gronden noch de aanleiding van het verzoek verband houden met een ziekte van [verweerder] . De arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden. 
     17. Niet gebleken is dat enige partij in zodanige mate verwijtbaar heeft gehandeld dat dit als ‘ernstig verwijtbaar’ moet worden gekwalificeerd. Dat geldt ook voor de weigering van [verzoekster] om te voldoen aan het verzoek van [verweerder] om een spoedconsult bij de bedrijfsarts aan te vragen, reeds omdat reeds op een redelijke termijn een consult was gepland. Dat [verzoekster] tekortgeschoten zou zijn in de nakoming van re-integratieverplichtingen is niet komen vast te staan, nu [verzoekster] de adviezen van de bedrijfsarts heeft opgevolgd en naar het oordeel van de bedrijfsarts [verweerder] ook (tijdelijk) niet belastbaar was voor passend werk. Het verzoek van [verweerder] om toewijzing van een billijke vergoeding wordt afgewezen. 
     18. Gelet op de aard van de procedure, de uitkomst daarvan en de daarin gebleken omstandigheden bestaat aanleiding om de proceskosten tussen partijen te compenseren.  
     
   
   
     BESLISSING 
     De kantonrechter: 
     
     
       op het verzoek van [verzoekster] en het tegenverzoek van [verweerder] : 
     
     
     
       ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 november 2019; 
     
     
       compenseert de proceskosten in die zin dat elke partij de eigen kosten draagt;  
       
     
     
       wijst het meer of anders verzochte af. 
       
       
       
       
         Aldus gegeven door mr. C.L.J.M. de Waal kantonrechter, en in het openbaar uitgesproken op 20 september 2019 in tegenwoordigheid van de griffier.