ECLI: ECLI:NL:RBDHA:2019:3689

Titel: ECLI:NL:RBDHA:2019:3689 Rechtbank Den Haag , 15-04-2019 / 7415057 RP VERZ 18-50685

Gerecht: Rechtbank Den Haag

Datum uitspraak: 2019-04-15

Zaaknummer: 7415057 RP VERZ 18-50685

Proceduretype: Beschikking

Onderwerp: Civiel recht; Arbeidsrecht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBDHA:2019:3689

---

Opzegging arbeidsovereenkomst. Schorsing. Onregelmatige opzegging.

Rechtbank DEN HAAG 
     
     
       Zittingsplaats ’s-Gravenhage  
     
     
     
       CB 
       Zaaknr.: 7415057 RP VERZ 18-50685 
       Uitspraakdatum: 19 februari 2019 
     
     
     
       
         Beschikking van de kantonrechter in de zaak van: 
       
     
     
     
       
         
          [verzoekster]
         , 
       wonende te [woonplaats] , 
       verzoekende partij, 
       verder te noemen: werknemer, 
       gemachtigde: [gemachtigde] (DAS Rechtsbijstand) 
     
     
     
       tegen 
     
     
     
       de vereniging  [naam vereniging] , 
       statutair gevestigd te [vestigingsplaats] en kantoorhoudende te [plaats] , 
       verwerende partij, 
       verder te noemen: werkgever, 
       gemachtigde: mr. E. Bakhuis (BDM Advocaten). 
     
     
   
   
     
       1 Het procesverloop 
     
     
       1.1. 
       Werknemer heeft de kantonrechter bij verzoekschrift met 16 producties (nrs. 1 tot en met 16), bij de griffie ingekomen op 13 december 2018, verzocht -kort gezegd- primair een billijke vergoeding en vergoeding wegens onregelmatige opzegging toe te kennen, en subsidiair de arbeidsovereenkomst te ontbinden in verband met omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst behoort te eindigen, met toekenning van een billijke vergoeding en een vergoeding van het loon over de periode dat de arbeidsovereenkomst nog geduurd zou hebben. 
       
     
     
       1.2. 
       Na ontvangst van het verzoekschrift is als datum en tijd voor de mondelinge behandeling bepaald 5 februari 2019 om 10:50 uur. 
       
     
     
       1.3. 
       Op 30 januari 2019 is bij de griffie het verweerschrift met 12 producties (nrs. 1 tot en met 12) van werkgever ingekomen. Het verweerschrift bevat het verzoek het primaire en subsidiair verzoek van werkgever af te wijzen. 
       
     
     
       1.4. 
       Op 5 februari 2019 heeft de mondelinge behandeling van het verzoek plaatsgevonden. Daarbij is werknemer in persoon verschenen, samen met haar gemachtigde, en zijn namens werkgever de heren [betrokkene 1] en [betrokkene 2] verschenen, samen met de gemachtigde van werkgever. Tijdens de mondelinge behandeling heeft de gemachtigde van werknemer een pleitnotitie overgelegd en de gemachtigde van werkgever spreekaantekeningen. Van hetgeen op de zitting besproken is heeft de griffier zakelijke aantekeningen gemaakt. 
       
     
     
       1.5. 
       Uitspraak op het verzoek is bepaald op 19 februari 2019. 
       
     
   
   
     
       2 De feiten 
     
     
       2.1. 
       Werknemer is geboren op [geboortedag] 1967 en zij is op 1 april 2018 voor de duur van een (1) jaar, derhalve tot 1 april 2019, in dienst getreden bij werkgever in de functie van [functie] tegen een salaris van € 7.540,- bruto per maand, exclusief 8% vakantietoeslag bij een betrekkingsomvang van 40 uur per week. 
       
     
     
       2.2. 
       Werkgever is een (belangen)vereniging, die de belangen behartigt van beleggers in vastgoed in het algemeen en van de leden van de vereniging in het bijzonder. 
       
     
     
       2.3. 
       Per brief van 5 november 2018 heeft werkgever aan werknemer bevestigd dat zij met ingang van 23 oktober 2018 is geschorst in haar functie van [functie] . 
       
     
     
       2.4. 
       Op 24 oktober 2018 heeft de voorzitter van het dagelijks bestuur van werkgever het hoofdbestuur, het bestuur Platform en de ledenraad per e-mail op de hoogte gesteld, dat afscheid genomen zal worden van werknemer, dat haar jaarcontract niet zal worden verlengd en dat zij per direct is gestopt met haar werkzaamheden. 
       
     
     
       2.5. 
       Sinds de schorsing heeft werkgever het salaris en andere emolumenten aan werknemer doorbetaald. 
       
     
   
   
     
       3 Het verzoek 
     
     
       3.1. 
       
         Werknemer verzoekt bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad:  
         (I.) een dag vast te stellen waarop de zaak ter terechtzitting wordt behandeld,  primair : (II.) werkgever te veroordelen tot betaling van de billijke vergoeding aan werknemer zoals vermeld in punt 5 van het verzoekschrift , dan wel een door de kantonrechter te bepalen billijke vergoeding; (III.) aan werknemer een vergoeding wegens onregelmatige opzegging ex artikel 7:677 lid 4 BW toe te kennen zoals vermeld onder punt 5.3 van het verzoekschrift ;  subsidiair  (IV.) de arbeidsovereenkomst tussen partijen zo spoedig mogelijk te ontbinden onder verwijzing naar het bepaalde in artikel 7:671c BW; (V.) werkgever te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding met een omvang zoals vermeld onder punt 5 van het verzoekschrift  en onder verwijzing naar het bepaalde in artikel 7:671c lid 3 onder b BW althans werkgever te veroordelen tot een door de kantonrechter te bepalen billijke vergoeding; (VI.) werkgever te veroordelen tot betaling van een vergoeding ingevolge het bepaalde in artikel 7:671c lid 3 onder a BW;  primair en subsidiair  (VII.) werkgever te veroordelen tot betaling aan werknemer van de wettelijke rente vanaf het tijdstip van opeisbaarheid van de hiervoor genoemde bedragen tot aan de dag der algehele voldoening; (VIII.) werkgever te veroordelen in de kosten van de procedure, het salaris van de gemachtigde daaronder begrepen. 
       
       
     
     
       3.2. 
       Aan het verzoek legt werknemer - kort gezegd - het volgende ten grondslag. Primair stelt werknemer dat haar ‘schorsing’ vanaf 23 oktober 2018 in wezen een onregelmatige opzegging (op staande voet) was, die aan werkgever ernstig te verwijten valt, waardoor dezer naast doorbetaling van loon tijdens de resterende looptijd van de arbeidsovereenkomst een billijke vergoeding verschuldigd is. Subsidiair stelt zij dat de arbeidsovereenkomst niet voorgezet kan worden, waardoor deze ontbonden zou moeten worden met, eveneens, toekenning van een billijke vergoeding in verband met ernstige verwijtbaarheid van werkgever. 
       
     
   
   
     
       4 Het verweer 
     
     
       4.1. 
       Werkgever verweert zich tegen het verzoek en verzoekt het verzoek af te wijzen. Zij stelt dat werknemer op non-actief is gesteld met doorbetaling van loon tot het eind van het dienstverband per 1 april 2019. Dit is niet gelijk te stellen met onregelmatige opzegging, nog daargelaten dat werknemer haar ‘schorsing’ ook niet als een opzegging heeft kunnen opvatten. 
       
     
   
   
     
       5 De beoordeling 
     
     
       
         Het primaire verzoek 
       
     
     
     
       5.1. 
       Het primaire verzoek van werkgever heeft als uitgangspunt dat het schorsingsbesluit van 23 oktober 2018 niet anders kan worden opgevat dan als een opzegging van de arbeidsovereenkomst. Omdat de opzegging strijdig is met een veelheid aan wettelijke vereisten en vereisten als uitvloeisel van goed werkgeverschap, maakt werknemer aanspraak op een billijke vergoeding, naast doorbetaling van haar salaris tot 1 april 2019. 
       
     
     
       5.2. 
       Kernvraag in deze is of de ‘schorsing’ van werknemer uit haar functie, met vrijstelling van werkzaamheden en doorbetaling van salaris tot de datum, waarop de arbeidsovereenkomst (voor bepaalde tijd) zou eindigen, een (onregelmatige) opzegging van de arbeidsovereenkomst is of niet. 
       
     
     
       5.3. 
       Bij de beoordeling van deze vraag dient onderscheid gemaakt te worden tussen opzegging van de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang en opzegging van de arbeidsovereenkomst met inachtneming van een opzegtermijn. Het komt de kantonrechter voor dat werknemer bij de onderbouwing van haar primaire verzoeksgrond geen duidelijk onderscheid maakt tussen deze twee alternatieven. In haar verzoekschrift baseert werknemer zich op artikel 7:677 lid 4 BW, dat als hoofdregel aangeeft dat een opzegging in strijd met lid 1 van dat artikel (opzegging van een arbeidsovereenkomst om een dringende reden) leidt tot een vergoeding gelijk aan het loon over de resterende duur van de arbeidsovereenkomst. Daarnaast betoogt werknemer dat naar analogie met een oproepovereenkomst de schorsing van werknemer gelijk te stellen is met een opzegging van de arbeidsovereenkomst. Naar haar aard is een dergelijke opzegging een opzegging zonder dringende reden. 
       
     
     
       5.4. 
       Voor zover werknemer heeft betoogd dat (de opzegging van) haar dienstverband gelijk te stellen zou zijn met (de opzegging van) een oproepovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht verwerpt de kantonrechter die gelijkstelling. De vergelijking tussen de opzegging van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van werkgever en een oproepcontract met uitgestelde prestatieplicht gaat mank. In het geval een oproepkracht niet wordt opgeroepen (terwijl deze daarvoor wel regelmatig werd opgeroepen) blijft de oproepkracht verstoken van inkomen en juist dat gegeven maakt dat het niet oproepen van een oproepkracht gelijk te stellen is aan opzegging. Met het niet-oproepen van een oproepkracht beoogt de werkgever een bepaald doel te bereiken, namelijk het voorkomen van doorbetaling van loon tijdens de opzegtermijn, terwijl dat aspect in het onderhavige geval geen rol speelt. In dit geval behoudt werknemer immers haar salaris totdat op 1 april 2019 een einde komt aan de arbeidsovereenkomst.  
       
     
     
       5.5. 
       Niettemin zal de kantonrechter de stellingen van werknemer zo opvatten dat er sprake is van een opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens dringende reden, waarbij de discussie zich toespitst op de vraag of de arbeidsovereenkomst is opgezegd. Indien van opzegging geen sprake is kan buiten beschouwing blijven of sprake was van een  onregelmatige  opzegging. Pas indien sprake zou zijn van opzegging, dient te worden beoordeeld of er sprake was van een dringende reden, die onverwijld aan werknemer is medegedeeld. 
       
     
     
       5.6. 
       Afgezien van de wat hybride vorm van ‘opzegging met wederzijds goedvinden’ geschiedt de opzegging van een arbeidsovereenkomst door een werkgever door een  eenzijdige wilsuiting gericht op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, die werknemer moet hebben bereikt . De opzegging zelf is vormvrij. 
       
     
     
       5.7. 
       Zoals in de procedure naar voren is gekomen heeft op 23 oktober 2018 een gesprek plaatsgevonden tussen werknemer enerzijds en de heren [betrokkene 1] en [betrokkene 3] , respectievelijk [functie] en [functie] van de vereniging, die werkgever is. Hetgeen in dat gesprek werkelijk tussen partijen besproken is zal in het midden blijven nu bij dat gesprek geen anderen dan de genoemde personen aanwezig waren en geen nader bewijs is aangeboden van hetgeen toen besproken is. 
       
     
     
       5.8. 
       
         Op 24 oktober 2018 heeft de heer [betrokkene 1] een e-mailbericht gestuurd aan werknemer met daarin een (concept-)bericht aan hoofdbestuur, bestuur Platform en ledenraad van de vereniging, die werknemer is. De e-mail vangt aan met de volgende tekst: 
         
           Het spijt mij U te moeten berichten, dat wij afscheid hebben moeten nemen van [werknemer] als onze [functie] . 
         
         
           Haar jaarcontract zal niet worden verlengd en voor de goede orde is zij per direct gestopt met haar werkzaamheden. 
         
       
       
     
     
       5.9. 
       Gelet op haar positie van [functie] is werknemer gekend in de tekst van dit bericht, maar naar het oordeel van de kantonrechter is dit (concept-)bericht niet aan te merken als een tot haar gerichte mededeling. Het is een bericht gericht aan onder meer (hoofd)bestuur en ledenraad om deze te informeren over relevante ontwikkelingen bij werkgever. De tekst van een dergelijke mededeling hoeft niet noodzakelijkerwijs in overeenstemming te zijn met hetgeen in werkelijkheid tussen partijen besproken is. Overigens is er in deze tekst sprake van dat het  jaarcontract niet zal worden verlengd , en een onmiddellijke opzegging is daarin expliciet noch impliciet te lezen. 
       
     
     
       5.10. 
       
         De brief van werkgever aan werknemer van 5 november 2018 (productie 4 bij verzoekschrift) is zonder twijfel een tot de werknemer gerichte mededeling. De relevante gedeelten van de tekst van deze brief luiden: 
         
           Namens het hoofdbestuur van de vereniging [naam vereniging] betreuren wij het dat we afscheid van u moeten nemen als [functie] bij onze vereniging. Middels deze brief bevestigen wij schriftelijk het door onze voorzitter [betrokkene 1] en secretaris [betrokkene 3] met u op 23 oktober 2018 gevoerde gesprek, waarin u is medegedeeld dat het dienstverband na 31 maart 2019 definitief zal worden beëindigd. Wij ontslaan u daarom niet, maar schorsen u met onmiddellijke ingang (vanaf 23 oktober) in uw functie van [functie] . 
         
       
       
     
     
       5.11. 
       Voor zover deze mededeling van werkgever aan werknemer al aan te merken zou zijn als opzegging is dat hoogstens een opzegging of aanzegging dat de arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd per 31 maart 2019 zal eindigen, maar niet als een opzegging met onmiddellijke ingang. Ook de woorden  “Wij ontslaan u daarom niet, (…)”  wijzen niet in de richting van een opzegging met onmiddellijke ingang. 
       
     
     
       5.12. 
       Naar het oordeel van de kantonrechter is de brief van 5 november 2018 niet aan te merken als een eenzijdige wilsuiting van werkgever aan werknemer gericht op beëindiging van de arbeidsovereenkomst en in ieder geval heeft werknemer dit niet als zodanig kunnen opvatten. Van een opzegging per 23 oktober 2018 is daarom geen sprake en daarmee vervalt de grond onder het primaire verzoek van werknemer, dat daarmee zal worden afgewezen. Of er sprake van een  onregelmatige  opzegging behoeft daarmee ook geen bespreking meer. 
       
       
         
           Het subsidiaire verzoek 
         
       
       
     
     
       5.13. 
       Het subsidiaire verzoek van werknemer heeft alleen belang, indien er sprake zou zijn van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van werkgever. Immers, indien er geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van werkgever, dan leidt ontbinding van de arbeidsovereenkomst in ieder geval tot doorbetaling van loon tijdens de nog resterende looptijd, hetgeen ook het geval zou zijn indien de overeenkomst van rechtswege eindigt per 1 april 2019. De kantonrechter zal daarom beoordelen of sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van werkgever. 
       
     
     
       5.14. 
       Van de zijde van werkgever is naar voren gebracht dat er veel aan te merken was aan het functioneren van werknemer in haar functie van [functie] , maar van de zijde van werknemer is gesteld dat zij per 23 oktober 2018 in haar functie is geschorst zonder enige toelichting of onderbouwing. Daarmee geeft zij aan dat wat haar betreft de mogelijke opmerkingen over haar functioneren niet (eerder) bekend waren, waarbij haar tevens niet de mogelijkheid is geboden van een verbetertraject. 
       
     
     
       5.15. 
       Naar het oordeel van de kantonrechter kan in het midden blijven of werkgever al dan niet naar behoren functioneerde in haar functie. Als hoogste dagelijkse leidinggevende  binnen werkgever staat werknemer meer dan andere werknemers bloot aan kritiek op haar functioneren van de zijde van het (hoofd)bestuur en ledenraad van werkgever en van de zijde van de overige werknemers, aan wij zij leiding dient te geven. Gelet op de maatschappelijke functie van werkgever in het veld van de beleggers in vastgoed heeft zij als [functie] ook rekening te houden met de wijze, waarop werkgever zijn taak vertolkt, waarvan zij de belangrijkste vertolker is. Daarbij is het aan het (hoofd)bestuur om ook juist dat te beoordelen. 
       
     
     
       5.16. 
       Juist vanwege de unieke positie van [functie] blijkt in voorkomende gevallen dat er geen sprake is van een goede ‘match’ tussen werknemer, werkgever en (in dit geval) de stakeholders van werkgever. In een dergelijk geval moet er ruimte zijn de bakens te verzetten, waarbij partijen zich ten opzichte van elkaar naar de eisen van goed werkgever- en werknemerschap hebben te gedragen. Dat in het onderhavige geval werkgever voor zich de conclusie trok in ieder geval niet de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met werknemer te verlengen is een omstandigheid die inherent is aan de positie van werknemer. 
       
     
     
       5.17. 
       Voor zover werkgever nog heeft gesteld dat zij als gevolg van onvoldoende en/of onjuiste informatie over de positie van [functie] bij werkgever heeft besloten haar vorige dienstverband op te zeggen en te kiezen voor een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en dat een en ander aan werkgever verwijtbaar is, verwerpt de kantonrechter die stelling. Niet alleen wordt deze stelling door werkgever ontkend, ook is in de procedure onvoldoende naar voren gekomen dat werkgever niet alle ruimte heeft gekregen of kunnen nemen om haar functie van hoogste leidinggevende te kunnen vervullen. 
       
     
     
       5.18. 
       Naar het oordeel van de kantonrechter heeft werkgever zich bij het besluit dat partijen uit elkaar zouden gaan de eisen van goed werkgeverschap in acht genomen, door vroegtijdig aan werknemer mee te delen dat haar arbeidsovereenkomst na 31 maart 2019 niet zou worden verlengd, haar vrij te stellen van werkzaamheden en haar loon tot het einde van de arbeidsovereenkomst door te betalen. Daarmee heeft zij de mogelijke schade, die nu eenmaal altijd het gevolg is van een dergelijk besluit, voor haarzelf en niet in de laatste plaats ook voor werknemer, zo veel mogelijk beperkt. Van een ernstige verwijtbaar van werkgever is naar het oordeel van de kantonrechter in dit licht dan ook geen sprake. 
       
     
     
       5.19. 
       Als gevolg van het voorgaande zal ook het subsidiaire verzoek van werknemer worden afgewezen, nu er geen belang meer is te beoordelen of de arbeidsovereenkomst ontbonden zou moeten worden. 
       
     
     
       5.20. 
       Als de in het ongelijk gestelde partij zal werknemer worden veroordeeld in de proceskosten aan de zijde van werkgever, begroot op € 400,00. 
       
     
   
   
     
       6 De beslissing 
     
     
       De kantonrechter: 
     
     
     
       6.1. 
       wijst het primaire en subsidiaire verzoek van werknemer af; 
       
     
     
       6.2. 
       veroordeelt werknemer in de proceskosten aan de zijde van werkgever, begroot op € 480,00; 
     
     
       6.3. 
       verklaart deze beschikking voor wat betreft de proceskosten uitvoerbaar bij voorraad. 
       
       
       
         Deze beschikking is gegeven door kantonrechter mr. C.W.D. Bom en op 19 februari 2019 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier. 
       
     
   
   
      Billijke vergoeding van € 80.000,- 
   
   
      Vergoeding van € 24.429,60 
   
   
      Zie voetnoot 1 
   
   
      Zie Tekst & Commentaar Arbeidsrecht, 10de druk, pagina 200, aantekening 9 
   
   
      Zie ook artikel 20 lid 1 van de statuten van werkgever