ECLI: ECLI:NL:RBROT:2023:4132

Titel: ECLI:NL:RBROT:2023:4132 Rechtbank Rotterdam , 17-05-2023 / KTN-10347079_17052023

Gerecht: Rechtbank Rotterdam

Datum uitspraak: 2023-05-17

Zaaknummer: KTN-10347079_17052023

Proceduretype: Beschikking

Onderwerp: Civiel recht; Arbeidsrecht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBROT:2023:4132

---

Arbeidszaak. Ontbinding arbeidsovereenkomst op de e-grond i.v.m. grensoverschrijdend gedrag.

RECHTBANK ROTTERDAM
 
 
Zaaknummer: 10347079 VZ VERZ 23-1827
 
 
 
 
Uitspraak: 17 mei 2023
 
 
 
 
 
 
Beschikking van de kantonrechter, zitting houdende te Rotterdam,
 
 
 
 
 
 
in de zaak van:
 
 
 
 
 
 
Stichting Albeda
 
,
 
 
vestigingsplaats: Rotterdam,
 
 
verzoekster, tevens verweerster in voorwaardelijk tegenverzoek,
 
 
gemachtigde: mr. dr. P. Kruit
 
 
 
 
 
tegen
 
 
 
 
 
 
[verweerder01] ,
 
 
 
woonplaats: [woonplaats01] ,
 
 
verweerder, tevens verzoeker in voorwaardelijk tegenverzoek,
 
 
gemachtigde: mr. O. Huisman.
 
 
 
 
 
De partijen worden ‘Albeda’ en ‘ [verweerder01] ’ genoemd.
 
 
 
 
 
 
 
1
 
De procedure
 
 
 
 
Het verloop van de procedure blijkt uit:
 
 
 
 
 
het verzoekschrift van 20 februari 2023 met bijlagen 1 tot en met 18;
 
 
 
 
het verweerschrift met bijlagen 1 tot en met 16;
 
 
 
 
de brief van de gemachtigde van Albeda met bijlagen 19 tot en met 21;
 
 
 
 
de e-mail van de gemachtigde van [verweerder01] met bijlage 17;
 
 
 
 
de mondelinge behandeling van 18 april 2023;
 
 
 
 
de pleitnota van de gemachtigde van Albeda.
 
 
 
 
 
 
 
 
2
 
De feiten
 
 
 
 
2.1.
 
 
[verweerder01] , geboren op 12 april 1970, is op 5 januari 1998 in dienst getreden bij (een rechtsvoorganger van) Albeda en heeft thans de functie van Docent [functie01] . Hij is docent [vak01] , maar heeft laatstelijk lesgegeven in het vak [vak02] op de locatie [locatie01] van Albeda. Op de overeenkomst is de cao MBO van toepassing.
 
 
 
 
 
2.2.
 
 
Bij brief van 4 december 2020 heeft Albeda aan [verweerder01] een schriftelijke berisping opgelegd naar aanleiding van uitlatingen van [verweerder01] tegen leerlingen tijdens een les op de locatie Weena op 11 november 2020, wat geleid heeft tot een klacht van een leerling over [verweerder01] . In verband met dit voorval is [verweerder01] per 1 december 2020 overgeplaatst naar de locatie [locatie01] .
 
 
 
 
 
2.3.
 
 
Bij brief van 22 april 2022 heeft Albeda aan [verweerder01] een schriftelijke berisping opgelegd naar aanleiding van een uitlating van [verweerder01] tegen een leerling tijdens een open dag op 18 maart 2022, wat geleid heeft tot een klacht van die leerling over [verweerder01] . [verweerder01] is ondersteuning aangeboden in de vorm van een verbetertraject, waarbij onderwijsleider [naam01] hem zou observeren in de klas met iedere vier weken een evaluatiegesprek om verbeterpunten te bespreken, en de inschakeling van een coach.
 
 
 
 
 
2.4.
 
 
 
Na de meivakantie van 2022 is [verweerder01] uitgenodigd voor een gesprek over het verbetertraject, welk gesprek op 13 mei 2022 heeft plaatsgevonden. Op 10 juni 2022 hebben partijen overeenstemming bereikt over het verbetertraject. Diezelfde dag is [verweerder01] aangemeld bij een coach, die hem uitgenodigd heeft voor een intakegesprek op 13 juni 2022. Dat gesprek heeft toen niet plaatsgevonden, maar is uitgesteld tot na de zomervakantie. Op
 
 
1 september 2022 heeft het intakegesprek plaatsgevonden. Op 9 september 2022 heeft [verweerder01] te kennen gegeven gebruik te willen maken van de coach. Op 22 september 2022 zou de eerste sessie plaatsvinden, maar die is niet doorgegaan.
 
 
 
 
 
 
2.5.
 
 
Op 15 september 2022 heeft [verweerder01] tijdens een les aan eerstejaars leerlingen uitlatingen gedaan en een opmerking gemaakt tegen een leerling, wat geleid heeft tot een opmerking van die leerling daarover in de groepsapp. Daarin is ook commentaar gegeven door andere leerlingen over de les. Op 20 september 2022 is hierover een gesprek geweest met [verweerder01] . Bij brief van 22 september 2022 heeft Albeda [verweerder01] een schorsing als ordemaatregel opgelegd voor de duur van vier weken met ingang van 20 september 2022, om nader onderzoek te doen naar het voorval op 15 september 2022.
 
 
 
 
 
2.6.
 
 
Op 25 september 2022 heeft [verweerder01] zich ziekgemeld, wat tot op heden voortduurt.
 
 
 
 
 
2.7.
 
 
 
Twee medewerkers van Albeda hebben onderzoek verricht naar wat gebeurd is op
 
 
15 september 2022, waarbij gesproken is met zes leerlingen en met [verweerder01] , bijgestaan door zijn gemachtigde. Op 11 oktober 2022 is het onderzoeksrapport uitgebracht.
 
 
 
 
 
 
2.8.
 
 
Per brief heeft Albeda aan [verweerder01] het voornemen kenbaar gemaakt om tot een beëindiging van zijn dienstverband te komen. Tevens is hem meegedeeld dat de schorsing vanaf 18 oktober 2022 verlengd wordt met vier weken, om de sociale veiligheid op de werkvloer te waarborgen. [verweerder01] is in de gelegenheid gesteld om zich hiertegen te verweren en is ook uitgenodigd om hierover het gesprek aan te gaan.
 
 
 
 
 
2.9.
 
 
Bij brief van 25 oktober 2022 heeft de gemachtigde van [verweerder01] verweer gevoerd tegen het voornemen van Albeda om het dienstverband te beëindigen. Albeda heeft hierop gereageerd bij brief van 3 november 2022, waarin is meegedeeld dat overgegaan zal worden tot het voeren van een ontbindingsprocedure.
 
 
 
 
 
2.10.
 
 
 
Tussen partijen is vanaf 2 december 2022 onder begeleiding van een mediator geprobeerd om tot een minnelijke regeling te komen, welk resultaat niet is bereikt. Op
 
 
18 januari 2023 is de mediation beëindigd.
 
 
 
 
 
 
 
 
3
 
Het verzoek
 
 
 
 
3.1.
 
 
 
Albeda verzoekt om bij beschikking uitvoerbaar bij voorraad de
 
 
arbeidsovereenkomst met [verweerder01] primair per direct te ontbinden op grond van - kort gezegd - (ernstig) verwijtbaar handelen zonder rekening te houden met de opzegtermijn en subsidiair, als ontbinding op die grond niet wordt toegewezen, op grond van een verstoorde arbeidsverhouding. Albeda verzoekt ook voor recht te verklaren dat [verweerder01] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, zodat hij geen recht heeft op de transitievergoeding.
 
 
 
 
 
 
3.2.
 
 
Albeda legt aan haar verzoek - samengevat - ten grondslag dat [verweerder01] in de uitoefening van zijn functie als docent driemaal grensoverschrijdende uitlatingen heeft gedaan tegen zijn leerlingen. Ondanks officiële schriftelijke berispingen in december 2020 en april 2022 in reactie op de eerste twee voorvallen en overplaatsing naar een andere locatie heeft zich in september 2022 weer een incident voorgedaan. Met zijn uitlatingen heeft [verweerder01] zich zodanig (ernstig) verwijtbaar gedragen, althans voor een dermate verstoorde arbeidsverhouding gezorgd, dat van Albeda in redelijkheid niet kan worden verwacht de arbeidsovereenkomst te continueren.
 
 
 
 
 
 
 
4
 
Het verweer/voorwaardelijk tegenverzoek
 
 
 
 
4.1.
 
 
[verweerder01] voert verweer en concludeert - kort gezegd - primair tot afwijzing van het verzoek van Albeda en subsidiair - bij wijze van voorwaardelijk tegenverzoek - als het verzoek wordt toegewezen, tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst per 1 augustus 2023, met veroordeling, uitvoerbaar bij voorraad, van Albeda tot betaling aan hem van:
 
 
 
 
€ 51.219,24 bruto aan transitievergoeding;
 
 
 
 
€ 187.141,56 bruto aan billijke vergoeding;
 
 
 
 
€ 40.000,- aan immateriële schadevergoeding;
 
 
 
 
€ 50.274,- aan pensioenschade;
 
 
 
 
uitbetaling van de opgebouwde vakantiedagen en vakantietoeslag;
 
 
 
 
de proceskosten.
 
 
 
 
 
 
 
4.2.
 
 
[verweerder01] voert - samengevat - aan dat het verzoek verband houdt met al langer bestaande ziekte en dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst dus in strijd is met het opzegverbod. Daarnaast betwist [verweerder01] dat sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen of een verstoorde arbeidsverhouding, althans dat de situatie zodanig is dat dit reden geeft om zijn arbeidsovereenkomst te ontbinden. In dit verband voert [verweerder01] aan dat de berisping op 22 april 2022, voor een voorval dat zou hebben plaatsgevonden op 18 maart 2022, ten onrechte is gegeven, want Albeda is zonder nader onderzoek te verrichten afgegaan op het verhaal van de leerling. [verweerder01] ontkent datgene te hebben gezegd wat aan deze berisping ten grondslag is gelegd. Ten aanzien van het voorval dat op 15 september 2022 heeft plaatsgevonden, merkt [verweerder01] op dat hij slechts een verhaal heeft verteld aan zijn klas over een gebeurtenis in zijn jeugd. Geen van de leerlingen heeft tijdens de les te kennen gegeven die anekdote vreemd of ongepast te vinden. De verklaringen van de leerlingen nadien over wat in de les gezegd is, zijn afgelegd onder druk en met instructie over de inhoud. Het onderzoek ernaar is onzorgvuldig geweest. Mede gelet hierop stelt [verweerder01] dat Albeda ernstig verwijtbaar heeft gehandeld tegenover hem, maar ook omdat er na de berisping in april 2022 geen coaching heeft plaatsgevonden en geen uitvoering is gegeven aan een verbetertraject dat hem in het vooruitzicht was gesteld. Tevens zouden zijn taken worden gewijzigd en zou hij gaan deelnemen aan de opleiding tot werkbegeleider, maar dat is vervolgens door Albeda geannuleerd. Voorts heeft Albeda geen actie ondernomen naar aanleiding van mededelingen van [verweerder01] dat het slecht met hem ging en hem niet ziek gemeld. Tot slot had Albeda een mediationtraject moeten starten gericht op herstel van het onderlinge vertrouwen. Het mediationtraject dat heeft plaatsgevonden vanaf december 2022 is niet daarop gericht geweest. Door de onterechte aantijgingen is [verweerder01] gekrenkt en is zijn arbeidsongeschiktheid verergerd. Het heeft geleid tot onnodige spanningen en psychisch leed. Daarom verzoekt [verweerder01] om toekenning van de hierboven vermelde bedragen en om aangezien er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door Albeda de proceduretijd niet in mindering te brengen op de opzegtermijn van drie maanden.
 
 
 
 
 
 
 
5
 
De beoordeling
 
 
 
 
5.1.
 
 
Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. Die vraag wordt bevestigend beantwoord. De kantonrechter is namelijk van oordeel dat [verweerder01] verwijtbaar heeft gehandeld en wel zodanig dat van Albeda in redelijkheid niet kan worden verwacht de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Er is dus een redelijke grond om de arbeidsovereenkomst te ontbinden en om de hierna te noemen redenen ligt herplaatsing van [verweerder01] in een andere passende functie bij Albeda niet in de rede.
 
 
 
 
 
5.2.
 
 
 
De directe reden voor de ontbinding ligt in de uitlatingen van [verweerder01] tijdens zijn les op 15 september jl., waaraan meer gewicht toekomt door wat eerder is gebeurd en geleid heeft tot de hierboven vermelde schriftelijke berispingen van 4 december 2020 en
 
 
22 april 2022. Daarom zal eerst bij die berispingen worden stilgestaan.
 
 
 
 
 
 
5.3.
 
 
De berisping van 4 december 2020 is gebaseerd op uitlatingen van [verweerder01] tijdens een les op 11 november 2020. [verweerder01] verving die dag een zieke collega. Hij is de les aangevangen met de woorden
 
“Ik ben de gekke buurman”
 
. Nadat een leerling hierop reageerde sprak [verweerder01] hem toe met de woorden “
 
Ik zou je nou echt op je bek willen slaan”
 
. Later in de les ging het over vooroordelen, waarbij een leerlinge te kennen gaf Latina te zijn en als gevolg daarvan met vooroordelen te worden geconfronteerd, waarop [verweerder01] gereageerd heeft met de woorden “
 
Ik heb het nog nooit met een Latina gedaan”
 
. De leerlinge heeft naar aanleiding hiervan een klacht ingediend tegen [verweerder01] , wat geleid heeft tot de berisping. [verweerder01] is daar destijds niet tegen opgekomen en heeft ook in de onderhavige procedure niet betwist de uitlatingen toen te hebben gedaan. Het behoeft geen betoog dat de uitlatingen gericht tot de twee leerlingen ontoelaatbaar grensoverschrijdend zijn geweest. Het heeft de leerlinge destijds zeer geraakt en bij haar een gevoel van onveiligheid gecreëerd, zo wordt vermeld in de berisping. Om niet onbegrijpelijke redenen heeft Albeda het gedrag van [verweerder01] als onacceptabel, onprofessioneel en zorgelijk bestempeld en aangemerkt als plichtsverzuim.
 
 
 
 
 
5.4.
 
 
De berisping van 22 april 2022 is gebaseerd op een uitlating die [verweerder01] tegen een leerlinge, een moslima, zou hebben gedaan tijdens een open dag op 18 maart 2022, waarover zij een klacht heeft ingediend. De leerlinge heeft over het voorval geschreven (bij e-mail van 25 maart 2022): “
 
Ik stond voor het studie info punt voor de opendag, [verweerder01] (slbr’r) kwam naar mij toe lopen en begon over dat ik niet lachte en ‘chagrijnig’ keek en zei van zal ik even na doen hoe je erbij staat. Ik negeerde dat, vervolgens zei hij ‘buitenlanders moeten beter hun best doen en vooral jij ook omdat je een hoofddoek draagt moet je beter je best doen want ja het is eenmaal zo en vooral omdat ze binnen komen en jou het eerst zien moet je beter je best doen’ en dat herhaalde hij toen zei die weer ‘jaa dat is nou eenmaal zo he dat jullie dus de buitenlanders beter hun best moeten doen’.
 
In de schriftelijke berisping wordt vermeld dat [verweerder01] een gesprek heeft gehad met zijn leidinggevenden en toen het voorval erkend heeft. Bij de mondelinge behandeling heeft [verweerder01] erkend dat met hem en met de leerlinge een gesprek is gevoerd, maar hij ontkent te hebben gezegd dat buitenlanders beter hun best moeten doen en vooral zij omdat zij een hoofddoek draagt. [verweerder01] voert aan de leerlinge te hebben gewezen op haar beroepshouding en haar te hebben gezegd dat zij hard haar best moet gaan doen. Daarnaar gevraagd heeft hij bij de mondelinge behandeling echter ook verklaard dat hij
 
“alleen (heeft) willen aangeven hoe er vanuit de samenleving naar wordt gekeken”
 
. Dat bij elkaar genomen biedt voldoende basis voor de vaststelling dat [verweerder01] de leerlinge heeft aangesproken op haar (werk)houding in verband met de door haar gedragen hoofddoek. Misschien heeft [verweerder01] bedoeld een welgemeend advies aan de leerlinge te geven, zoals hij betoogt, maar de leerlinge heeft dat dit - op gerede gronden - totaal anders ervaren. De leerlinge was er zeer door aangeslagen, zo wordt vermeld in de berisping. Van de zijde van Albeda zijn de opmerkingen tegen de leerlinge getypeerd als discriminerend en intimiderend en daarmee grensoverschrijdend. Om niet onbegrijpelijke redenen heeft Albeda het gedrag van [verweerder01] wederom als onacceptabel, onprofessioneel en zorgelijk bestempeld en aangemerkt als plichtsverzuim. Daarbij is [verweerder01] te kennen gegeven dat het zich nogmaals schuldig maken hieraan verstrekkende arbeidsrechtelijke gevolgen kan hebben, waarbij te denken valt aan ontslag.
 
 
 
 
 
5.5.
 
 
Op 15 september 2022 heeft [verweerder01] uitlatingen gedaan tegen leerlingen tijdens de les. In een appbericht vermeldt een van deze leerlingen hierover het volgende
 
: “Ik geef alleen geen €1300 uit om een seksverhaal van hem te horen tijdens de les tho. Heb liever een beetje meer rekenen voor dat geld”.
 
Naar aanleiding van dit bericht is zijdens Albeda navraag gedaan bij betreffende leerlingen. Daaruit is naar voren gekomen dat een leerling tegen [verweerder01] aangaf dat hij er mooi uitzag die dag en dat [verweerder01] vervolgens gereageerd heeft met woorden van de strekking:
 
“Ben je homo ofzo? Mooi is een raar woord. Ik wil liever knap gevonden worden. Als ik 18 was dan zou ik bi willen zijn”.
 
Vervolgens heeft [verweerder01] een verhaal verteld uit de tijd dat hij 18 jaar was en achternagezeten werd door twee jongens die hem wilden verkrachten. Terecht stelt [verweerder01] dat de wijze waarop door Albeda navraag is gedaan bij de leerlingen over het voorval sturend is geweest, met name wat betreft het verhaal over de verkrachting. Die aanpak verdient niet de schoonheidsprijs, maar vervolgens is door Albeda gedegen onderzoek ingesteld waarin zes leerlingen, onafhankelijk van elkaar zijn gehoord en ook is gesproken met [verweerder01] en zijn advocaat. Het onderzoeksrapport van 11 oktober 2022 bevestigt dat [verweerder01] tijdens de les ‘grapjes’ en opmerkingen heeft gemaakt met een seksuele lading. Dat dit onderzoek is uitgevoerd door medewerkers van Albeda en niet door een externe partij, rechtvaardigt gezien voornoemde wijze van totstandkoming naar het oordeel van de kantonrechter, en anders dan [verweerder01] betoogt, niet de conclusie dat er geen waarde aan het onderzoek toekomt. Gezien de feitelijke onderbouwing op dit punt staat voldoende vast dat [verweerder01] ook op 15 september 2022 tijdens de les tegen zijn leerlingen ongepaste en seksueel getinte opmerkingen heeft gemaakt. Uit de verklaringen van de leerlingen volgt weliswaar dat zij daar zelf niet zo zwaar aan tillen, maar dat doet er niet aan af dat Albeda hier op gerechtvaardigde gronden anders over oordeelt. Niet onbegrijpelijk is dat Albeda het [verweerder01] in zijn voorbeeldfunctie als docent kwalijk neemt dat hij dergelijke uitlatingen heeft gedaan tegen zijn leerlingen, temeer nadat hij al tweemaal een schriftelijke berisping had gekregen terzake van grensoverschrijdende opmerkingen en was gewaarschuwd voor een mogelijk ontslag in geval van herhaling.
 
 
 
 
 
5.6.
 
 
Door na herhaalde berisping en waarschuwing opnieuw over de schreef te gaan op 15 september 2022 heeft [verweerder01] zich verwijtbaar gedragen tegenover Albeda en wel zodanig dat de arbeidsovereenkomst niet kan voortduren (artikel 7:699 lid 3 sub e BW).
 
 
 
 
 
5.7.
 
 
De omstandigheid dat Albeda naar aanleiding van de tweede berisping een verbetertraject met [verweerder01] wilde doorlopen en hem daarnaast coaching heeft aangeboden, wat uiteindelijk niet van de grond is gekomen, leidt niet tot een ander oordeel, want de ongeoorloofdheid van de verweten gedragingen moet [verweerder01] hoe dan ook duidelijk zijn geweest. In het verbeterplan is ook niet opgenomen dat [verweerder01] werkbegeleider zou worden, in welke functie nieuwe docenten worden begeleid. Daarop is kortstondig wel ingezet, maar gezien het voorgaande heeft Albeda hierop in redelijkheid kunnen terugkomen en heeft zij het onwenselijk kunnen achten dat [verweerder01] in die functie werkzaam zou zijn. Terzake hiervan treft Albeda geen verwijt.
 
 
 
 
 
5.8.
 
 
Ontbinding van de arbeidsovereenkomst is niet mogelijk als een opzegverbod van toepassing is dat aan inwilliging van het ontbindingsverzoek in de weg staat. [verweerder01] is momenteel arbeidsongeschikt wegens ziekte. Hij heeft zich na de schorsing op 20 september 2022 op 25 september 2022 ziek gemeld. Indien sprake is van arbeidsongeschiktheid en de ziekte - zoals in dit geval - nog geen twee jaar heeft geduurd, is er in beginsel sprake van een opzegverbod als bedoeld in artikel 7:670 lid 1 onderdeel a BW. In afwijking daarvan kan een verzoek tot ontbinding worden ingewilligd als het verzoek geen verband houdt met de omstandigheden waarop de opzegverboden betrekking hebben. De reden waarom Albeda de arbeidsovereenkomst met [verweerder01] wil ontbinden is dat er volgens haar sprake is van ernstig verwijtbaar handelen, althans van een verstoorde verstandhouding, vanwege het door [verweerder01] bij herhaling maken van grensoverschrijdende opmerkingen tegen leerlingen. Voor de stelling dat de gewraakte uitlatingen gedaan zouden zijn onder invloed van een reeds bestaande (sluimerende) ziekte ontbreekt iedere feitelijke (medische) onderbouwing. Ook als [verweerder01] , zoals hij stelt, wel eens aan zijn leidinggevende te kennen heeft gegeven dat hij soms moeite heeft met slapen betekent dat nog niet dat het ongeoorloofde van zijn uitlatingen tegen leerlingen hem niet kan worden toegerekend. Van een verband tussen deze gedragingen en de ziekte van [verweerder01] is derhalve geen sprake, deze feiten zouden immers ook zonder ziekmelding aanleiding geven tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Het opzegverbod staat ingevolge het bepaalde in artikel 7:671b lid 6 sub a BW dan ook niet in de weg aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
 
 
 
 
 
5.9.
 
 
Ingevolge het bepaalde in artikel 7:669 lid 1 BW ligt herplaatsing van [verweerder01] niet in de rede, omdat sprake is van ontbinding wegens verwijtbaar handelen (de e-grond).
 
 
 
 
 
5.10.
 
 
De kantonrechter dient in beginsel de arbeidsovereenkomst te ontbinden op het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd. Door Albeda is echter aangevoerd dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van [verweerder01] en dat om die reden het einde van de arbeidsovereenkomst dient te worden bepaald op een zo vroeg mogelijke datum en zonder toekenning van een transitievergoeding.
 
 
 
 
 
5.11.
 
 
De kantonrechter stelt bij de beantwoording van de vraag of sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan de zijde van [verweerder01] voorop dat de Hoge Raad, onder verwijzing naar de parlementaire geschiedenis van de Wet werk en zekerheid, een hoge drempel heeft aangenomen voor ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer (HR 8 februari 2019, ECLI:NL:HR:2019:203). De rechter dient terughoudend te zijn met het aannemen van ernstige verwijtbaarheid en alleen in duidelijke en uitzonderlijke gevallen kan worden aangenomen dat hiervan sprake is. Naar het oordeel van de kantonrechter haalt het verwijtbaar handelen van [verweerder01] deze hoge drempel niet. Daarbij acht de kantonrechter relevant dat [verweerder01] eerder uit onhandigheid en in een poging om in contact te komen/blijven met zijn leerlingen de onderhavige uitlatingen heeft gedaan dan om doelbewust de grenzen van het toelaatbare op te zoeken of zijn leerlingen te kwetsen.
 
 
 
 
 
5.12.
 
 
Gelet op het voorgaande is er geen grond om de arbeidsovereenkomst per direct te ontbinden. Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 juli 2023. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, rekening houdend met een opzegtermijn van drie maanden
 
, verminderd met de duur van deze procedure (artikel 7:671b lid 9 BW).
 
 
 
 
5.13.
 
 
Uit artikel 7:673 lid 1 aanhef sub a sub 2 BW in verbinding met artikel 7:673 lid 7 BW volgt dat een werkgever aan een werknemer een transitievergoeding verschuldigd is, indien de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever is ontbonden en de ontbinding niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, behoudens in casu niet van toepassing zijnde uitzonderingen. Aan deze vereisten voor toekenning van de transitievergoeding is voldaan, zodat de transitievergoeding ten laste van Albeda aan [verweerder01] toegekend zal worden. In acht nemend de aanvang van het dienstverband per 5 januari 1998 en einddatum 1 juli 2023, een bruto maandloon van € 5.229,-
 
, vermeerderd met 8% vakantietoeslag en 8,33% eindejaarsuitkering heeft [verweerder01] recht op een transitievergoeding ten bedrage van € 51.691,23 bruto. Dit bedrag zal worden toegewezen.
 
 
 
 
5.14.
 
 
Nu Albeda niet heeft verzocht haar de gelegenheid te bieden het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in te trekken indien de kantonrechter zou besluiten om aan [verweerder01] de transitievergoeding toe te kennen, hoeft geen intrekkingstermijn geboden te worden en kan onvoorwaardelijk worden beslist op het ontbindingsverzoek (HR 29 augustus 2018, ECLI:NL:HR:2018:1812).
 
 
 
 
5.15.
 
 
Bij wijze van voorwaardelijk tegenverzoek maakt [verweerder01] aanspraak op een billijke vergoeding. De kantonrechter kan op grond van artikel 7:671b lid 9 aanhef en onder c BW een billijke vergoeding toekennen aan een werknemer, indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis bij de Wet werk en zekerheid volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, p. 34). Daarvan is naar het oordeel van de kantonrechter in dit geval geen sprake. Er is dan ook geen grond om Albeda te veroordelen tot betaling aan [verweerder01] van billijke vergoeding en in het verlengde daarvan gevorderde immateriële schadevergoeding en pensioenschade. De bedragen die daarop betrekking hebben worden afgewezen. Dat geldt ook voor uitbetaling van opgebouwde vakantiedagen en vakantietoeslag, nu onbekend is om welke bedragen het gaat en gesteld noch gebleken is dat Albeda niet bereid is om tot een deugdelijke eindafrekening over te zullen gaan.
 
 
 
 
5.16.
 
 
Gelet op de uitkomst van de zaak zal de kantonrechter bepalen dat partijen ieder hun eigen proceskosten moeten betalen.
 
 
 
 
 
 
 
 
6
 
De beslissing
 
 
 
 
De kantonrechter:
 
 
 
 
 
6.1.
 
 
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 juli 2023;
 
 
 
 
 
6.2.
 
 
veroordeelt Albeda tot betaling aan [verweerder01] van € 51.691,23 bruto ter zake van de transitievergoeding;
 
 
 
 
 
6.3.
 
 
compenseert de proceskosten in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt;
 
 
 
 
 
6.4.
 
 
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad en wijst af het meer of anders verzochte.
 
 
 
 
Deze beschikking is gegeven door mr. E.I. Mentink, kantonrechter, en heden in het openbaar uitgesproken.
 
 
 
 
 
 
 
Cfr. artikel 2.10 lid 3 van de cao MBO.
 
 
 
 
[verweerder01] gaat zelf uit van een loon van € 5.278,42 bruto per maand, maar in dat bedrag is begrepen € 32,43 aan vergoeding ziektekostenverzekering en € 16,99 aan vergoeding aanvullende ziekekostenverzekering, welke vergoedingen buiten beschouwing blijven voor het berekenen van de transitievergoeding. Zie hiervoor het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding en de Regeling looncomponenten en arbeidsduur.