ECLI: ECLI:NL:RBMNE:2024:103

Titel: ECLI:NL:RBMNE:2024:103 Rechtbank Midden-Nederland , 18-01-2024 / 10783077 \ UE VERZ  23-354

Gerecht: Rechtbank Midden-Nederland

Datum uitspraak: 2024-01-18

Zaaknummer: 10783077 \ UE VERZ  23-354

Proceduretype: Eerste aanleg - enkelvoudig

Onderwerp: Civiel recht; Arbeidsrecht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBMNE:2024:103

---

Werkneemster heeft geen ontslag op staande voet genomen. Ook als zou de kantonrechter uitgaan van een ontslag op staande voet dan nog zou dit niet tot de conclusie leiden dat de door werkneemster genoemde redenen dringende redenen opleveren om ontslag op staan de voet te nemen.  Het verzoek tot vergoedingen wordt afgewezen. Het door de werkgever gevorderde spreekverbod wordt ook afgewezen.

RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND 
     
     
       Civiel recht 
       kantonrechter 
     
     
     
       locatie Utrecht 
     
     
     
       zaaknummer: 10783077 UE VERZ  23-354 wh/1031 
     
     
     
       
         Beschikking van 18 januari 2024 
       
     
     
     
       In de zaak van 
     
     
     
       
         
          [verzoekster]
         , 
       wonend in [woonplaats] , 
       verder ook te noemen [verzoekster] , 
       verzoekende partij, 
       verwerende partij in het tegenverzoek, 
       gemachtigde: mr. R. Reumkens, 
     
     
     
       tegen: 
     
     
     
       de besloten vennootschap 
       
         
          [verweerster] B.V. , 
       gevestigd in [vestigingsplaats] , 
       verder ook te noemen [verweerster] , 
       verwerende partij, 
       verzoekende partij in het tegenverzoek, 
       gemachtigde: mr. E. Hagendoorn. 
     
     
     
   
   
     
       1 De procedure 
     
     
       1.1. 
       
        [verzoekster] heeft op 3 november 2023 een verzoekschrift ingediend tot het toekennen van een transitievergoeding, een gefixeerde schadevergoeding en een verhoogde gefixeerde schadevergoeding na ontslag op staande voet. Daarnaast heeft zij verzocht om het concurrentiebeding en het relatiebeding uit de arbeidsovereenkomst te vernietigen. [verweerster] heeft in haar verweerschrift gereageerd op het verzoek van [verzoekster] en een zelfstandig tegenverzoek ingediend. 
       
     
     
       1.2. 
       De mondelinge behandeling was op 14 december 2023. Beide partijen hebben voorafgaand aan de mondelinge behandeling nog producties ingediend. De gemachtigden hebben op de mondelinge behandeling ieder een pleitnota voorgedragen. [verzoekster] heeft haar vordering op de mondelinge behandeling verminderd, in die zin dat zij niet langer vernietiging van het concurrentie- en relatiebeding vordert nu [verweerster] heeft verklaard haar niet aan die bedingen gebonden te achten. De zaak is met partijen besproken en partijen hebben op elkaars standpunten kunnen reageren. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van dat wat is besproken tijdens de mondelinge behandeling.  
       
     
     
       1.3. 
       Hierna heeft de kantonrechter gezegd dat de uitspraak op 18 januari 2024 zal worden gedaan. 
       
     
   
   
     
       2 Waar gaat het over?  
     
     
       
         Dienstverband bij [verweerster] 
       
     
     
       2.1. 
       
        [verzoekster] , geboren op [geboortedatum] 1993, heeft van 1 april 2023 tot 6 september 2023 bij [verweerster] gewerkt in de functie van Intercedente . [verzoekster] werkte 40 uur per week en haar laatstverdiende loon was € 2.750,00 bruto per maand, exclusief vakantietoeslag. Op de arbeidsovereenkomst is de NBBU-cao van toepassing.  
       
     
     
       2.2. 
       
        [verzoekster] is bij de aanvang van de arbeidsovereenkomst gaan werken voor de nieuwe vestiging van [verweerster] in [plaats 1] . Voor deze vestiging was gelijktijdig met [verzoekster] een nieuwe vestigingsmanager aangenomen. Van deze vestigingsmanager heeft [verweerster] na een week afscheid genomen. Na het vertrek van de vestigingsmanager heeft [verzoekster] bij de directeur van [.] , de heer [A] (hierna: [A] ), te kennen gegeven dat zij zich onveilig voelde op de vestiging in [plaats 1] , omdat zij daar vaak alleen zat. [verzoekster] kwam eerst met het openbaar vervoer naar de vestiging in [plaats 1] , maar vanaf half april 2023 is zij met de vestigingsauto van [verweerster] gaan rijden en had ook beschikking over de tankpas van deze auto. [verzoekster] heeft vervolgens een periode in [plaats 2] gewerkt, omdat zij daar wel collega’s had. Zij reisde naar [plaats 2] in de vestigingsauto van [verweerster] . [verzoekster] vond de reistijd naar [plaats 2] echter te lang en zij is per 31 augustus 2023 vanuit [plaats 3] gaan werken voor de regio [plaats 1] .  
       
     
     
       2.3. 
       Op 5 september 2023 kwam de vestigingsmanager van [plaats 3] , mevrouw [B] , erachter dat [verzoekster] in een auto van [verweerster] reed, terwijl dit niet bij de arbeidsvoorwaarden van een intercedent hoort. [B] heeft aan [A] gevraagd welke afspraken er zijn gemaakt met [verzoekster] over het gebruik van de auto. [A] heeft aangegeven dat [verzoekster] de auto alleen mocht gebruiken voor het reizen naar [plaats 2] , maar niet voor woon-werkverkeer naar [plaats 3] . In zijn e-mail van 6 september 2023 om 9:00 uur heeft [A] aan [verzoekster] meegedeeld dat zij de vestigingsauto van [plaats 1] vanaf de week daarop niet langer mag gebruiken voor woon-werkverkeer.  
       
       
         
           Opzegging door [verzoekster] 
         
       
     
     
       2.4. 
       
         
          [verzoekster] heeft op 6 september 2023 haar arbeidsovereenkomst opgezegd. Zij is die dag aan het eind van de ochtend van het werk vertrokken en heeft de vestigingsauto en andere bedrijfseigendommen bij [B] ingeleverd. Diezelfde avond om 19:05 uur heeft [verzoekster] aan [verweerster] een e-mail gestuurd waarin zij het volgende schrijft:  
         
           “Ik heb vandaag ontslag genomen. En wil dit graag nog toelichten. Ik heb ook paar fotos in de bijlage. Ik ben aangenomen als een intercedent met een vestigingsmanager die wegging naar een week. Dit betekende dat ik alle taken kreeg wat de vestigingsmanager eigenlijk hoorde te krijgen. Ik had hier absoluut niet voor getekend, maar zag dit als een kans. Heb mijn best gedaan en ook enorm van mijn eigentijd ingeleverd om het 1 en ander uit te breiden. Ik ben zelfs vanuit [plaats 1] naar [plaats 2] gereden elkedag wat neer kwam op een reistijd van 2.5 uur met file! Kijkende naar mijn uren als een intercedent die alleen werkt voor [plaats 1] en kijkende naar [plaats 4] zit niet veel verschil in he? Uiteindelijk mocht ik voor [plaats 1] gaan werken in [plaats 3] omdat dit dichterbij zou zijn vanuit [plaats 5] waar ik nu woonachtig ben. Gisteren vroeg [B (voornaam)] aan mij of ik de auto had waarop ik ja antwoorden. Haar reactie was dan ook oh maar mag een intercedent dat terwijl ik hier voor heb getekend dat licht ook verder bij [C (voornaam)] ! Heb zelfs een verklaring niet prive gebruik auto bij dr belastingdienst aangevraagd. Krijg ik vanochtend een mail met dat dat niet de bedoeling is, en dat ik voor [plaats 1] in [plaats 5] mag gaan werken. 
         
         
           Nu kijkende naar de screens hieronder komen er aantal vragen bij me op: 
         
       
       
         1. Praat hij met elke intercedente zo? 
       
       
         2. Is dit normaal? 
       
       
         3. Omdat ik hier verder niet op in ben gegaan krijg ik dan daarom deze shit over me heen en probeerden jullie mij daarom ‘weg te pesten’? 
       
       
         4. Ben je nu gelukkig [B (voornaam)] :) 
       
       
         5. Ben je nu gelukkig [A (voornaam)] :) 
       
       
         
           Heel jammer dat het op zo een manier moest gaan maar [A (voornaam)] nogmaals! Jullie zijn mijn tijd en effort totaaal niet waard geweest. En ik ga nog zeker nadenken wat ik hiermee ga doen! Want dit is een vrouwelijke collega wegpesten omdat ze niet doet wat je wilt dat ze doet.(…)” 
         
         Bij deze e-mail heeft [verzoekster] vier screenshots van app-gesprekken met [A] gestuurd.  
       
       
       
         
           Standpunten van partijen en verzoeken 
         
       
     
     
       2.5. 
       
        [verzoekster] stelt in deze procedure dat zij op 6 september 2023 ontslag op staande voet heeft genomen en verzoekt veroordeling van [verweerster] tot betaling van een transitievergoeding, een gefixeerde schadevergoeding op grond van 7:673 lid 1 sub b onder 1 van het Burgerlijk Wetboek (BW) en een verhoogde gefixeerde schadevergoeding.  
       
     
     
       2.6. 
       
        [verweerster] voert verweer en stelt dat de arbeidsovereenkomst door [verzoekster] is opgezegd en dat partijen zijn overeengekomen om geen opzegtermijn in acht te nemen. [verzoekster] heeft dus geen ontslag op staande voet genomen. Voor het geval de kantonrechter tot de conclusie komt dat er wel sprake is van een ontslag op staande voet voert [verweerster] aan dat er geen sprake is van een dringende reden die een ontslag op staande voet rechtvaardigt. In haar tegenverzoek heeft [verweerster] gevorderd om [verzoekster] te verbieden om met derden over deze zaak te spreken of deze op andere wijze openbaar te maken en haar te verbieden om zich negatief over [verweerster] uit te laten.  
       
     
   
   
     
       3 Het oordeel van de kantonrechter 
     
     
       
         De beslissing van de kantonrechter 
       
     
     
       3.1. 
       
         De kantonrechter zal de verzoeken van [verzoekster] om de volgende redenen afwijzen.  
         Ook het tegenverzoek van [verweerster] wordt om na te noemen redenen afgewezen.  
       
       
       
         
           Ontslag op staande voet 
         
       
     
     
       3.2. 
       Vast staat in deze zaak dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen op 6 september 2023 door de opzegging van [verzoekster] is geëindigd. [verweerster] heeft aangevoerd dat er geen sprake is van een ontslag op staande voet, maar van een opzegging waarbij is afgesproken dat [verzoekster] niet aan een opzegtermijn wordt gehouden. Ter onderbouwing van haar stelling heeft [verweerster] haar brief van 6 september 2023 overgelegd waarin zij de opzegging door [verzoekster] heeft bevestigd en een kopie van een uitgeprinte e-mail met daarop de handtekening van [verzoekster] . In deze e-mail staat dat partijen zijn overeengekomen dat [verzoekster] stopt met werken bij [verweerster] , dat [verweerster] dat heeft goedgekeurd en partijen hebben afgesproken dat er geen opzegtermijn is. [verzoekster] heeft op de mondelinge behandeling gezegd dat zij deze e-mail alleen heeft getekend als bewijs voor het inleveren van haar spullen. Dat voorbehoud heeft zij bij de ondertekening echter niet gemaakt. Haar handtekening onder de volgens [verweerster] gemaakte afspraken en het feit dat zij zelf in haar e-mail van 6 september 2023 (zie 2.4.) ook niet benoemt dat zij ontslag op staande voet neemt, maken dat de kantonrechter het ontslag niet ziet als op staande voet genomen.  
       
     
     
       3.3. 
       Ook als de kantonrechter ervan uit zou gaan dat [verzoekster] wel ontslag op staande voet heeft genomen, dan nog zou dit niet tot de conclusie leiden dat de door [verzoekster] genoemde redenen dringende redenen opleveren om ontslag op staande voet te nemen. Ter toelichting het volgende. 
       
       
         
           Redenen voor het ontslag 
         
       
     
     
       3.4. 
       Bij een opzegging door de werknemer moet hij/zij een opzegtermijn in acht nemen, tenzij sprake is van een dringende reden (artikel 7:677 lid 1 Burgerlijk Wetboek (BW). Volgens artikel 7:679 lid 1 BW worden als dringende redenen beschouwd zodanige omstandigheden die tot gevolg hebben dat van de werknemer redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst voort te laten duren. 
       
     
     
       3.5. 
       In haar e-mail van 6 september 2023 noemt [verzoekster] haar redenen op om ontslag te nemen. De eerste drie redenen (taken als vestigingsmanager, werk in eigen tijd en lange reistijd) zijn niet door [verweerster] betwist. [verweerster] betwist wel dat er sprake zou zijn van:  
       
         
           het onterecht innemen van de auto en 
         
         
           het grensoverschrijdend gedrag van [A] en 
         
         
           het wegpesten van [verzoekster] bij [verweerster] . 
         
       
       
       
         
           De inname van de auto was terecht  
         
       
     
     
       3.6. 
       
         De kantonrechter stelt allereerst vast dat [verzoekster] naar aanleiding van de inname van de auto erg boos en teleurgesteld was. Zij was zelfs zo boos dat zij de app-berichten tussen haar en [A] aan de hele organisatie wilde sturen. Daarvan heeft [D] , een collega, in een telefoongesprek op 6 september 2023 gezegd “ je gooit al je glazen in als je het naar iedereen gaat sturen. Dat zou ik echt niet doen” . Dat [verzoekster] boos was blijkt uit de transcriptie van het telefoongesprek met [D] en de Whatsapp conversatie met [D] op  
         6 september 2023. Op 6 september 2023 om 15:10 uur appt [verzoekster] het volgende:  
         
           “Zal ok”  
         
         
           “Ik”  
         
         
           “ [A (voornaam)] naaien bij [E (voornaam)] ” 
         
         
           “Ik kan niet stil zitten” 
         
         
           “Ben toch weg” 
         
         
           “Heb wel paar leuke gesprekke”  
         
         
           					“Met wat wil je hem naaien dan” (…) 
         
         
           “Heb wel paar gesprekken, en denk 
         
         
           juist omdat ik er niet zo erg op in  
         
         
           ben gegaan dat ik daarom dit  
         
         
           allemaal van hem krijg” 
         
         
           “Maar denk dat [E (voornaam)] wel achterr 
         
         
           hem staat dus fackit” 
         
       
       
       
         Vervolgens stuurt [verzoekster] een aantal berichten van [A] aan [D] door. Daar reageert [D] als volgt op:  
         
           “Als jij vindt dat dit 
         
         
           					grensoverschrijdend is dan moet je 
         
         
           					er iets van zeggen” 
         
         
           					“Ik kan die keuze niet voor je maken” 
         
         
           “Ja vind wel, of is die naar iedereen 
         
         
           Zo. Ik stuur hem mail met [E (voornaam)]  
         
         
           in cc ben toch weg” 
         
         
           “Ze bekijken het maar” 
         
         
           					“Wat wil er mee bereiken” 
         
         
           “Gwn kutten” 
         
         
           “Zoals ze met mij hebben gedaan” 
         
         
           (…) 
         
         En ook uit haar e-mail van 7 september 2023 aan de afdeling HR naar aanleiding van een verzoek om de code van de telefoon en laptop en pukcode van de IPhone te ontvangen, kan worden afgeleid dat [verzoekster] boos is. Zij zegt hierin:  “Helaas ben ik dit vergeten, als jullie andere maatregelen gaan nemen vind ik dit prima. Doe ik ook met het 1 en ander wat ik gisteren heb gestuurd naar [F (voornaam)] en [A (voornaam)] :)”  
       
       
     
     
       3.7. 
       
        [verzoekster] heeft zich op het standpunt gesteld dat zij recht heeft op een auto voor woon-werkverkeer; volgens haar is dit overeengekomen met [A] . [verweerster] heeft dit betwist. Volgens [verweerster] is de vestigingsauto alleen bedoeld om van en naar klanten te rijden, maar mocht [verzoekster] omdat zij na het vertrek van de vestigingsmanager de enige werknemer van de vestiging was de auto gebruiken om naar [plaats 2] te reizen. [verweerster] heeft ter onderbouwing een overzicht overgelegd bij welke functie een werknemer recht heeft op een auto, en daarnaast een verklaring van [A] . Die heeft verklaard dat [verzoekster] onder de bijzondere omstandigheden waarin zij zat tijdelijk de vestigingsauto van [plaats 1] mocht gebruiken. De kantonrechter overweegt dat [verzoekster] niet een overeenkomst met betrekking tot woon-werkverkeer in de procedure heeft ingebracht. Zij heeft ook niet gesteld dat een dergelijk overeenkomst bestaat. Nergens blijkt uit dat [verzoekster] onbeperkt recht had op een auto voor woon-werkverkeer, terwijl geen van de andere intercedenten bij [verweerster] recht heeft op een auto voor woon-werkverkeer. Daarnaast heeft [verzoekster] niet betwist dat de auto waar zij in reed de vestigingsauto van [plaats 1] is. Vanaf 31 augustus 2023 is [verzoekster] in [plaats 3] gaan werken. Toen [verweerster] in de week erop erachter kwam dat [verzoekster] de vestigingsauto van [plaats 1] gebruikte voor haar woon-werkverkeer naar [plaats 3] heeft [verweerster] haar meegedeeld dat dit niet de bedoeling was. Dit mocht zij doen. Dat [verzoekster] ongelimiteerd recht had op de auto voor woon- werkverkeer en dat [verweerster] de auto ten onrechte heeft ingenomen is niet vast komen te staan.  
       
       
         
           Grensoverschrijdend gedrag [A] is niet vast komen te staan 
         
       
     
     
       3.8. 
       Bij haar e-mail van 6 september 2023 aan [verweerster] waarin [verzoekster] haar ontslag toelicht, heeft [verzoekster] vier screenshots gevoegd van Whatsapp conversaties die zij met [A] heeft gevoerd. Deze app-berichten dateren allemaal van april 2023 toen [verzoekster] net in dienst was bij [verweerster] . Dat was ook de periode dat de nieuwe vestigingsmanager van [plaats 1] al na een week niet meer werkzaam was bij [verweerster] . [A] heeft in zijn verklaring een toelichting gegeven in welke context hij deze berichten aan [verzoekster] heeft gestuurd, kort samengevat om haar minder onzeker te maken. Hoewel de berichten – bijvoorbeeld een compliment over de profielfoto van [verzoekster] , een reactie met een emoji van een hartje, de vraag of [verzoekster] zin heeft in morgen want dat hebben we meer tijd samen - ongepast en te amicaal zijn voor een leidinggevende die met zijn ondergeschikte communiceert, zijn de berichten naar het oordeel van de kantonrechter niet seksueel grensoverschrijdend te noemen.  
       
     
     
       3.9. 
       Naar aanleiding van de berichten van [A] die [verzoekster] aan [verweerster] heeft gestuurd, heeft [verweerster] op 7 september 2023 met een vaststellingsovereenkomst afscheid genomen van [A] . [verweerster] stelt dat zij daarvoor om andere redenen al had besloten dat het contract van [A] niet zou worden verlengd. Als gevolg van de berichten - die [verweerster] niet grensoverschrijdend maar wel ongepast vond - is [A] dus de volgende dag bij [verweerster] vertrokken. 
       
     
     
       3.10. 
       Op de mondelinge behandeling heeft [verzoekster] gezegd dat [A] haar ook zou hebben aangeraakt. Hij zou een keer zijn hand op haar been hebben gelegd in de auto op weg naar het personeelsfeest in april 2023 en een keer in de vestiging in [plaats 2] . Dit zou zijn geweest op 31 augustus 2023 en toen zou [A] ook hebben aangeboden om een weekendje weg te gaan, omdat [verzoekster] er zo moe uitzag.  
       
     
     
       3.11. 
       
         
          [verzoekster] heeft de op de mondelinge behandeling gestelde aanrakingen en opmerking door [A] nooit eerder gemeld. Niet in de procedure, maar ook niet in haar gesprekken met vestigingsmanager [B] of met de afdeling HR. Evenmin in een uitgebreid Whatsappbericht van haar aan [A] op 6 september 2023 en ook niet toen zij op  
         15 september 2023 met de directeur van [verweerster] heeft gesproken over eventuele terugkeer bij [verweerster] . Pas op de mondelinge behandeling heeft zij deze beschuldigingen geuit. Desgevraagd heeft zij gezegd dat dit komt door haar etnische achtergrond en het feit dat zij een partner heeft. Wat daar ook van zij, gevolg hiervan is dat [verweerster] en [A] - die niet bij de zitting aanwezig waren - hier niet inhoudelijk op hebben kunnen reageren. De kantonrechter moet dit dan ook als tardief (te laat ingebracht) beschouwen. Los daarvan heeft [verzoekster] deze beschuldigingen niet aan haar ontslag ten grondslag gelegd, terwijl volgens de wet de redenen van een ontslag op staande voet meteen moeten worden meegedeeld. Daaraan kan niet achteraf nog iets worden toegevoegd. Voor de beoordeling van de vraag of de door [verzoekster] genoemde redenen voldoende dringend zijn voor ontslag op staande voet wegen dus alleen de gegeven redenen mee.  
       
       
       
         
           Wegpesten van [verzoekster] is niet vast komen te staan 
         
       
     
     
       3.12. 
       Dat er sprake zou zijn geweest van het wegpesten van [verzoekster] bij [verweerster] is niet gebleken. Zoals hierboven al is overwogen is de auto niet ten onrechte van [verzoekster] afgenomen. In haar e-mail van 6 september 2023 vraagt [verzoekster] zich af of de auto haar wordt afgenomen omdat zij niet is ingegaan op de berichten van [A] , maar die berichten dateren van april 2023 en het ‘afnemen’ van de auto speelde in september 2023. Verder heeft [verzoekster] geen feiten en omstandigheden gesteld waaruit dit wegpesten zou blijken. Het door [verzoekster] aangehaalde incident met mevrouw [G] op 5 september 2023 kan in ieder geval niet worden gezien als wegpesten. Tijdens een vergadering wees [G] [verzoekster] erop dat zij vijftien minuten te laat was voor de vergadering. [verzoekster] heeft [G] hierna uitgebreid gemaild en uit deze e-mail kan niet worden afgeleid dat [verzoekster] werd weggepest. De toon van [verzoekster] ’ e-mail aan haar collega laat zien dat zij boos is en niet gediend is van de opmerking van haar collega tijdens de vergadering. [verzoekster] eindigt deze e-mail met  “Alleen nogmaals dat iemand het lef heeft om mij een lesje normen en waarden te leren tussen collega’s gaat mij veelste ver wil dit zeker gezegd hebben want ik ben daar absoluut niet van gediend.”  Deze e-mail stuurt [verzoekster] in de eerste week dat zij werkzaam is op de vestiging in [plaats 3] . De toon van de e-mail laat wel zien dat de sfeer tussen de collega’s niet heel vriendelijk is. [verzoekster] heeft door op deze wijze te communiceren hier ook zelf een aandeel in.  
       
       
         
           Conclusie: ook bij ontslag op staande voet is er geen dringende reden voor ontslag 
         
       
     
     
       3.13. 
       De conclusie is dan ook dat [verzoekster] boos en teleurgesteld was toen zij ontslag nam maar dat:  
       
         
           
            [verzoekster] geen recht op de auto had en [verweerster] deze mocht innemen,  
         
         
           niet is vast komen te staan dat de berichten van [A] richting [verzoekster] seksueel grensoverschrijdend waren; 
         
         
           niet is komen vast te staan dat [verzoekster] door haar collega’s is weggepest. 
         
       
       De overige redenen die [verzoekster] heeft genoemd, namelijk: dat zij feitelijk taken van een vestgingsmanager deed, zij veel in eigen tijd heeft gewerkt en dat zij een lange reistijd had, zijn niet betwist en deze redenen staan dus wel vast. Deze redenen zijn echter niet te kwalificeren als een dringende reden zoals bedoeld in artikel 7:679 lid 1 BW. Naar het oordeel van de kantonrechter had [verzoekster] – ook als ervan wordt uitgegaan dat zij ontslag op staande voet wilde nemen – geen dringende reden om haar arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen. 
       
       
         
           
            [verzoekster] krijgt geen vergoedingen 
         
       
     
     
       3.14. 
       Omdat [verzoekster] geen dringende reden had voor het onverwijld opzeggen van haar arbeidsovereenkomst, is [verweerster] geen gefixeerde schadevergoeding op grond van artikel 7:677 lid 2 BW aan [verzoekster] verschuldigd. 
       
     
     
       3.15. 
       
        [verzoekster] heeft zelf ontslag genomen. Op grond van de wet (artikel 6:673 lid 1 sub b BW) heeft [verzoekster] alleen recht op een transitievergoeding als zij de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd omdat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld (of nagelaten). Dat hiervan in dit geval sprake is, is niet gebleken. Zoals hiervoor al is overwogen mocht [verweerster] de auto innemen, zijn de app-berichten van [A] niet seksueel grensoverschrijdend en is niet vast komen te staan dat [verzoekster] is weggepest. Bovendien heeft [verweerster] onmiddellijk gehandeld naar aanleiding van de door [verzoekster] geuite klachten. [verweerster] heeft de volgende dag versneld afscheid genomen van [A] en zij heeft op 15 september 2023 met [verzoekster] gesproken over de situatie. Daarbij is aan [verzoekster] de mogelijkheid gegeven om terug te keren in haar functie. In haar e-mail van 16 september 2023 heeft [verzoekster] [verweerster] bedankt voor het gesprek en de wijze waarop [verweerster] heeft gehandeld. [verzoekster] heeft op het aanbod om terug te komen gereageerd met de mededeling dat zij terug zou willen keren met de (arbeids)voorwaarde(n) van een vestigingsmanager. Hier heeft [verweerster] niet op gereageerd. [verzoekster] heeft op de mondelinge behandeling gezegd dat ze ook als intercedent wel wilde terugkomen bij [verweerster] , maar zij heeft dit niet duidelijk gemaakt aan [verweerster] en zij heeft ook geen contact met [verweerster] hierover gezocht. Dat [verweerster] in april 2023 nog geen vertrouwenspersoon had, kan evenmin worden gezien als ernstig verwijtbaar. Er was immers wel een afdeling HR bij wie [verzoekster] terecht kon. Enige tijd later heeft [verweerster] ook een vertrouwenspersoon ingesteld. Gelet op het bovenstaande is niet vast komen te staan dat [verweerster] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De gevorderde transitievergoeding wordt dan ook afgewezen.  
       
       
         
           Het gevorderde spreekverbod wordt afgewezen 
         
       
     
     
       3.16. 
       
         
          [verweerster] heeft verzocht om [verzoekster] te verbieden met derden te spreken over deze zaak of op andere wijze openbaar te maken. In de arbeidsovereenkomst tussen partijen is in artikel 12 een geheimhoudingsbeding opgenomen. [verweerster] vreest dat [verzoekster] zich niet aan het geheimhoudingsbeding zal houden en zich negatief zal uitlaten over [verweerster] of deze zaak. Zij heeft echter geen concrete voorbeelden genoemd van situaties waarin [verzoekster] zich niet aan het geheimhoudingsbeding heeft gehouden. Dat blijkt ook niet uit de overgelegde e-mails. In artikel 12 van de arbeidsovereenkomst staat uitdrukkelijk geformuleerd dat de werknemer zich verplicht om ook na afloop van het dienstverband geheimhouding te betrachten over alle bedrijfsbijzonderheden en bedrijfsaangelegenheden van de werkgever. Op overtreding daarvan staat een boete. 
         
          [verzoekster] heeft op de mondelinge behandeling verklaard dat zij afweet van het geheimhoudingsbeding en dat zij niet van plan is deze te schenden. Ook heeft zij verklaard dat zij zich niet over de zaak heeft uitgelaten op bijvoorbeeld social media en dat zij dit ook niet gaat doen. Het verbod dat [verweerster] vordert zou inhouden dat [verzoekster] zelfs niets tegen haar vrienden of familie zou mogen zeggen over deze zaak. [verweerster] heeft naar het oordeel van de kantonrechter onvoldoende feiten en omstandigheden gesteld waaruit een aantasting door [verzoekster] van haar goede naam blijkt, of van een noodzaak om een verdergaand verbod op te leggen dan nu reeds voortvloeit uit het geheimhoudingsbeding. Het gevorderde spreekverbod wordt dan ook afgewezen.   
       
       
       
         
           De proceskosten 
         
       
     
     
       3.17. 
       
        [verzoekster] heeft ongelijk gekregen en wordt daarom veroordeeld in de proceskosten aan de zijde van [verweerster] . Deze kosten worden begroot op € 793,- aan salaris gemachtigde.  
       
       
         
           De proceskosten in het tegenverzoek 
         
       
     
     
       3.18. 
       
        [verweerster] heeft ongelijk gekregen in het tegenverzoek en wordt daarom veroordeeld in de kosten aan de zijde van [verzoekster] . Deze kosten worden begroot op € 0,00, omdat het tegenverzoek nauw samenhangt met het verzoek.  
       
       
     
   
   
     
       4 De beslissing 
     
     
       De kantonrechter 
     
     
     
       
         in het verzoek 
       
     
     
     
       4.1. 
       wijst de verzoeken af:  
       
     
     
       4.2. 
       veroordeelt [verzoekster] tot betaling van de proceskosten aan de zijde van [verweerster] , tot aan vandaag begroot op € 793,00 aan salaris gemachtigde, 
       
       
         
           in het zelfstandig tegenverzoek 
         
       
       
     
     
       4.3. 
       wijst het verzoek af; 
       
     
     
       4.4. 
       veroordeelt [verweerster] tot betaling van de proceskosten aan de zijde van [verzoekster] , tot aan vandaag begroot op € 0,00;  
       
       
         
           in zowel het verzoek als in het zelfstandig tegenverzoek 
         
       
       
     
     
       4.5. 
       verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad; 
       
     
     
       4.6. 
       wijst het meer of anders verzochte af. 
       
       
         Deze beschikking is gegeven door mr. A.R. Creutzberg, kantonrechter, en is in aanwezigheid van de griffier in het openbaar uitgesproken op 18 januari 2024.