ECLI: ECLI:NL:RBNNE:2016:4817

Titel: ECLI:NL:RBNNE:2016:4817 Rechtbank Noord-Nederland , 19-10-2016 / 5313106 AR VERZ 16-176

Gerecht: Rechtbank Noord-Nederland

Datum uitspraak: 2016-10-19

Zaaknummer: 5313106 AR VERZ 16-176

Proceduretype: Beschikking

Onderwerp: Civiel recht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBNNE:2016:4817

---

Afwijzing ontbindingsverzoek werkgever op primair e-grond en subsidiair d-grond. Werknemer heeft terecht het verbeterplan niet voor akkoord getekend.

RECHTBANK NOORD-NEDERLAND 
     Afdeling Privaatrecht 
     
     
       Locatie Leeuwarden 
     
     
     
       zaak-/rolnummer: 5313106 AR VERZ 16-176 
     
     
     
       
         beschikking van de kantonrechter ex artikel 7:671b lid 1 BW d.d. 19 oktober 2016 
       
     
     
     
       inzake 
     
     
     
       de stichting 
       
         JP VAN DEN BENT STICHTING ,  
       gevestigd te Deventer, 
       verzoekster, 
       gemachtigde: mr. B.A. Siesling, 
     
     
     
       tegen 
     
     
     
       
         
          [verweerder]
         ,  
       wonende te [woonplaats] , 
       verweeerder, 
       gemachtigde: mr. J.J. Achterveld. 
     
     
     
       Partijen zullen hierna de stichting en [verweerder] worden genoemd. 
     
     
   
   
     
       1 De procedure 
     
       1.1. 
       De stichting heeft een verzoek ingediend om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden, ingekomen ter griffie op 19 augustus 2016. 
       
     
     
       1.2. 
       
        [verweerder] heeft op 12 september 2016 een verweerschrift ingediend.  
       
     
     
       1.3. 
       De stichting heeft bij faxberichten van 21 september 2016 nadere producties ingezonden, waaronder een verklaring van mevrouw [medewerker] (hierna: [medewerker] ), werkzaam in dienst van de stichting als locatie coördinator van de locatie [locatie]. 
       
     
     
       1.4. 
       Op 22 september 2016 heeft een zitting plaatsgevonden. Namens de stichting zijn verschenen mr. Siesling en [medewerker] , voornoemd, alsmede mevrouw [medewerker 2], regiocoördinator (hierna: [medewerker 2]), [medewerker 3], begeleider van [verweerder] op de locatie [locatie] (hierna: [medewerker 3]) en [medewerker 4], coördinator personeelszaken. Tevens zijn [verweerder] , zijn echtgenote en mr. Achterveld verschenen. Partijen hebben ter zitting hun standpunten (nader) toegelicht. De kantonrechter heeft geweigerd de onder 1.3 genoemde verklaring van [medewerker] als processtuk bij haar beoordeling te betrekken, gelet op de omvang van deze verklaring, het tijdstip van indiening hiervan en het om die redenen daartegen gemaakte bezwaar door [verweerder] . 
       
     
   
   
     
       2 De feiten 
     
     
       2.1 
       De stichting houdt zich bezig met de ondersteuning in het dagelijks leven van mensen met een (verstandelijke) beperking. Binnen de stichting geldt de richtlijn 'Professioneel handelen'. Hierin is onder andere - en voor zover hier van belang - vermeld: 
       
       
         
           "De medewerker neemt de verantwoordelijkheid voor het professioneel handelen, is hier transparant over en legt daarover verantwoording af. 
         
         
           (…) 
         
       
       
       
         
           De medewerker verplicht zich tot geheimhouding van gegevens van cliënten naar buiten  
         
         
           (…) 
         
       
       
       
         
           De medewerker accepteert geen seksuele gedragingen van de cliënt jegens zichzelf en andere medewerkers en neemt zelf geen initiatief tot seksuele gedragingen jegens de cliënt. 
         
         
           (…)" 
         
       
       
     
     
       2.2. 
       
        [verweerder] , geboren op [geboortedatum], is vanaf 1 juli 2012 werkzaam in dienst van de stichting en werkte, tot aan zijn ziekmelding op 29 januari 2016, als locatie assistent op de locatie [locatie] voor 20 uur per week. Uit hoofde van zijn functie hield [verweerder] zich voornamelijk bezig met huishoudelijke taken en ondersteuning van cliënten in de keuken. Het laatstelijk genoten salaris van [verweerder] bedroeg € 912,79 bruto per maand, nog te vermeerderen met vakantiebijslag en eindejaarsuitkering. 
       
     
     
       2.3. 
       Op 27 november 2015 heeft zich tijdens het koken een incident voorgedaan tussen [verweerder] en een cliënte (hierna: A), waarbij lichamelijk, seksueel getint contact tussen hen heeft plaatsgevonden. [verweerder] was op dat moment alleen met A in de keuken. Een collega van [verweerder] , die de keuken binnenkwam, heeft gezien wat er gebeurde en heeft hiervan melding gemaakt bij [medewerker] . [verweerder] is naar aanleiding van voornoemd incident twee maal drie weken op non actief gesteld - voor dit soort incidenten een standaard maatregel bij de stichting vanwege te starten onderzoek - gedurende welke periode intern onderzoek heeft plaatsgevonden naar de gebeurtenissen op de bewuste 27e november 2015. In dit kader zijn onder andere gesprekken met [verweerder] en A gevoerd.  
       
     
     
       2.4. 
       Incidenten als het incident op 27 november 2015 waren in het verleden (sinds 2012) vaker voorgekomen. [verweerder] heeft hierover toen met zijn (toenmalige) leidinggevenden gesproken, onder andere in 2012, maart 2013 en in juli 2015. Daarbij is aan de orde gekomen dat [verweerder] zich slachtoffer voelt van seksueel intimiderende gedragingen van A in zijn richting en dat hij hier last van heeft, in de zin dat hij angsten ontwikkelt. Naar aanleiding van de gebeurtenissen tussen [verweerder] en A heeft [verweerder] gevraagd om begeleiding in hoe hij nu verder moet en is in 2013 de afspraak gemaakt dat moet worden voorkomen dat [verweerder] en A alleen op de locatie aanwezig zijn. Desondanks heeft zich op 27 november 2015 het hiervoor onder 2.3. genoemde incident voorgedaan.  
       
     
     
       2.5. 
       
        [verweerder] heeft op 11 januari 2016 met [medewerker] en met [medewerker 2] besproken dat hij zal starten met een traject om - kort gezegd - zijn weerbaarheid te vergroten en dat dit traject zal plaatsvinden op een plek waar hij zich veilig kan voelen (een andere locatie dan de locatie [locatie]). [medewerker] heeft per e-mailbericht van 11 januari 2016 de collega's van [verweerder] op de locatie [locatie] geïnformeerd over het voorgenomen traject en over de beslissing dat [verweerder] niet meer terug zal keren naar de locatie [locatie]. De op non-actiefstelling is vervolgens opgeheven en [verweerder] is vrijgesteld van werk in afwachting van de start van voornoemd traject. Op 18 januari 2016 heeft een vervolggesprek plaatsgevonden over de nadere invulling van het traject. 
       
     
     
       2.6. 
       Op 22 januari 2016 heeft [verweerder] in een plaatselijke Jumbo supermarkt een gesprek gehad met een andere cliënte van de locatie [locatie] (hierna aangeduid als het Jumbo-incident), waarbij [verweerder] met deze cliënte informatie heeft gedeeld over de gebeurtenissen tussen hem en A. [medewerker] heeft hiervan kennis gekregen en zij heeft een afspraak gemaakt met [verweerder] voor een gesprek op 1 februari 2015 te [locatie]. [verweerder] heeft zich bij e-mailbericht van 29 januari 2016 ziekgemeld en afgemeld voor het gesprek, waarbij hij heeft aangegeven:  
       
       
         
           "De situatie grijpt me meer aan dan ik had gedacht. Ik ben vandaag ook weer naar de huisarts geweest, van hem heb ik pillen gekregen en het advies voorlopig niet aan het werk te gaan. (…)" 
         
       
       
       
         
          [medewerker] heeft de ziekmelding aanvankelijk niet geaccepteerd. Zij schrijft per e-mail van 1 februari 2016 aan [verweerder] - voor zover hier van belang -:  
       
       
       
         
           "Ik kan me voorstellen dat het werken nu niet lukt, maar ik verwacht je wel op het gesprek. Ook als je ziek bent, zullen we hierover in gesprek moeten blijven. Zeker dan. (…)" 
         
       
       
     
     
       2.7. 
       De ziekmelding door [verweerder] per 29 januari 2016 is na zijn bezoek aan de bedrijfsarts op 4 februari 2016 alsnog, met terugwerkende kracht, door de stichting geaccepteerd. Het advies van de bedrijfsarts aan de stichting houdt in - voor zover van belang-: 
       
       
         
           "De werknemer geeft aan dat hij zich niet goed behandeld voelt. Hij geeft aan dat de gesprekken met de werkgever een eenrichtingsverkeer van wg richting wn zijn geweest. Hij geeft aan dat de problemen met de betreffende bewoner al jaren bestaan en bij iedereen werknemer/bewoner bekend zijn. Hij vraagt zich af waarom er niet eerder is ingegrepen. De werknemer begrijpt de ophef niet die nu is ontstaan omdat hij dingen tegen een bewoner gezegd zou hebben: iedereen weet al jaren van het probleem, alles is al bekend. Het enige wat werknemer wil is dat het probleem wordt opgelost en hij gewoon zijn werk kan doen. 
         
         
           Door alle toestanden van de laatste tijd zijn er bij werknemer belemmeringen ontstaan in zijn persoonlijk en sociaal functioneren. Deze noopten hem om zijn eerstelijns behandelaar te raadplegen, deze stelde een behandeling in en verwees werknemer naar een andere instelling voor een meer intensieve/langere behandeling. De genomen maatregelen zijn voor de bedrijfsarts duidelijk en goed te begrijpen. 
         
         
           Net terwijl deze behandeling werd opgestart werd de werknemer (in zijn beleving) gesommeerd om afgelopen maandag naar het werk te komen, hetgeen hij niet meer kon opbrengen. (…)" 
         
       
       
     
     
       2.8. 
       
        [verweerder] is verwezen naar de SGGZ, waar hij onder behandeling is gekomen bij een psychiater. 
       
     
     
       2.9. 
       
         Bij brief van 4 februari 2016 heeft de stichting naar aanleiding van het  
         Jumbo-incident aan [verweerder] een officiële waarschuwing gegeven voor het delen van privacy gevoelige informatie met een cliënte. 
       
       
     
     
       2.10. 
       Op 8 maart 2016 is het gesprek tussen [medewerker] , [medewerker 2] en [verweerder] hervat, in het bijzijn van een medewerkster van de Arbodienst. Afgesproken is dat eerst de re-integratie van [verweerder] zal worden opgepakt en dat vervolgens zal worden gestart met (wat vanaf dat moment in de verslaglegging wordt aangeduid als) het verbetertraject. In het gespreksverslag van 8 maart 2016 is vermeld dat het feit dat [verweerder] een officiële waarschuwing heeft gekregen voor het delen van vertrouwelijke informatie zal worden meegenomen in het traject. Vervolgens heeft [verweerder] vanaf 24 maart 2016 - met een opbouw van uren - zijn werkzaamheden hervat op de locatie [locatie]. Op 26 april 2016 is hij volledig gere-integreerd.  
       
     
     
       2.11. 
       Op 24 mei 2016 heeft wederom een gesprek plaatsgevonden tussen [verweerder] , [medewerker] en [medewerker 2], waarbij ook [medewerker 3] aanwezig was. Bij deze gelegenheid heeft [medewerker] [verweerder] er op aangesproken dat hij heeft gepraat met een collega van de locatie [locatie] over een incident in [plaats] waarbij een achtjarig kind in de omgeving van 'de [naam]' (een andere locatie van de stichting) werd vermist. Dit kind is later uit het water gered door buurtgenoten (hierna: het [naam]-incident). [verweerder] heeft aan zijn collega gevraagd: 
       
       
         
           "Wat er in [plaats] is gebeurd (…) je man werkt daar toch (…) Ik hoop niet dat jouw man hierbij betrokken was. Ik heb gehoord van iemand dat begeleiding het jongetje had geslagen, dat het jongetje was weggelopen en bijna is verdronken."   
         
       
       
       
         
          [medewerker] heeft weersproken dat iemand uit [plaats] het jongetje zou hebben geslagen en heeft aangegeven dat de opmerkingen van [verweerder] tot veel opschudding onder de collega's hebben geleid en dat [verweerder] heeft gehandeld in strijd met de toepasselijke beroepscode door niet zorgvuldig om te gaan met vertrouwelijke informatie. Voor de stichting was dit een reden om [verweerder] op zijn nieuwe werklocatie [locatie] voorlopig niet te laten aanschuiven bij vergaderingen over cliënten.  
       
       
     
     
       2.12. 
       Vervolgens heeft [medewerker] tijdens het gesprek op 24 mei 2016 aan [verweerder] het verbeterplan uitgereikt, waarin wordt vermeld dat sprake is van een verbetertraject met een looptijd van zes maanden, startende op 24 mei 2016. Als algemeen doel is in dit plan gesteld: 
       
       
         
           "[verweerder] zal na het positief doorlopen van het verbetertraject in staat zijn om zelfstandig professioneel te kunnen functioneren passen bij zijn functie op elke locatie. (Met uitzondering van de [locatie]) Hiervoor is nodig dat [verweerder] gedurende het hele traject voldoende groei laat zien in alle hierna genoemde persoonlijke verbeterpunten. Er zal een stijgende lijn zichtbaar moeten zijn tijdens alle evaluaties en [verweerder] zal uiteindelijk alle verbeterpunten positief en voldoende moeten afsluiten. De leidinggevende zal dit beoordelen. Mocht tijdens de evaluaties beoordeeld worden dat er onvoldoende groei zichtbaar is in de verbeterpunten, of deze aan het einde van het traject niet voldoende behaald zijn, dan zal gekozen worden voor het ontbinden van de arbeidsovereenkomst." 
         
       
       
       
         In de eerdere gesprekken zijn door [verweerder] zelf twee leerdoelen benoemd, te weten het beter voor zichzelf leren opkomen en het ontwikkelen van meer zelfvertrouwen, welke doelen door de stichting als leerdoelen in het verbeterplan zijn opgenomen. De stichting heeft hier vervolgens zelf negen persoonlijke leerdoelen (met bij ieder leerdoel een toelichting) voor [verweerder] aan toegevoegd, die als volgt luiden: 
       
       
       
         
           "3. [verweerder] neemt sturing over eigen leerproces. 
         
         
           
            [verweerder] heeft zich in afgelopen jaren laten leiden door reacties van collega’s zonder aan te 
         
         
           kloppen bij de leidinggevende om te bespreken hoe hij zelf kon leren hier beter mee om te 
         
         
           gaan. [verweerder] zal moeten leren aan te geven wat hij nodig is om te leren en wat hij hier zelf in kan gaan doen om herhalingen te voorkomen, zonder hierbij te vervallen in een slachtofferrol. 
         
       
       
       
       
         
           4. [verweerder] is in staat is om vanuit gelijkwaardigheid te werken. 
         
         
           
            [verweerder] geeft aan zich niet gelijkwaardig te hebben gevoeld gedurende zijn hele 
         
         
           contractperiode op de [locatie], ondanks het feit dat collega’s en leidinggevende hebben 
         
         
           aangegeven hem als gelijkwaardigheid te ervaren. Wel is hem terug gegeven dat hij dit door 
         
         
           eigen gedrag en gedachtes zelf in stand houd. 
         
       
       
       
         
           5. [verweerder] stelt vragen aan de juiste personen wanneer hij iets niet begrijp zodat hij goed kan functioneren.  
         
         
           
            [verweerder] kiest er vaak voor om zijn vragen niet te stellen wanneer hem iets uitgelegd word, maar te zeggen dat hij het begrijpt. Hij kiest ervoor zijn vragen op een later moment bij een andere collega te stellen. Hierdoor weten collega’s en leidinggevende niet wanneer hij iets wel of niet echt begrijpt. Op het [locatie] zien ze dat [verweerder] vragen stelt aan zijn collega op het [locatie], die hij tijdens een evaluatie aan zijn leidinggevende van de [locatie] had kunnen stellen. 
         
       
       
       
         
           6. [verweerder] maakt zijn behoeftes en grenzen tijdig bespreekbaar bij cliënten, medewerkers en leidinggevende en spreekt het aan op afspraken. 
         
         
           
            [verweerder] is volgens eigen zeggen gedurende langere periode lastig gevallen door een cliënt. De ingezette acties bleken onvoldoende te helpen waardoor de situatie kon blijven voortduren. Hierdoor zijn bij [verweerder] ernstige psychische en lichamelijke klachten ontstaan. [verweerder] heeft zijn leidinggevende en collega’s niet op de gemaakte afspraken aangesproken en heeft zijn behoeftes en grenzen pas opnieuw besproken toen zijn klachten niet meer te dragen waren. 
         
       
       
       
         
           7. [verweerder] kan op professionele manier feedback geven en ontvangen. 
         
         
           
            [verweerder] vind het lastig om collega’s feedback te geven en feedback te ontvangen doordat hij 
         
         
           zich vaak niet zelfverzekerd en gelijkwaardig voelt. Collega’s geven aan dat [verweerder] zich vaak erg kwetsbaar opstelt (slachtofferrol) waardoor zij zich niet vrij voelen hem feedback te geven op wat beter kan, maar hem juist aan te moedigen en voor hem te gaan zorgen. Hierdoor ontstaat een vertekend beeld en een onprofessionele relatie. 
         
       
       
       
         
           8. [verweerder] houd zich aan de beroepscode en geheimhoudingsplicht. 
         
         
           
            [verweerder] heeft zich bij een cliënt uitgelaten over wat hem is overkomen bij een andere cliënt. 
         
         
           Hiermee heeft hij de geheimhoudingsplicht en beroepscode gebroken. Bovendien laat hij 
         
         
           hiermee zien zich onvoldoende bewust te zijn van het effect en impact van zijn handelen voor 
         
         
           de beide cliënten. In de periode dat [verweerder] op het [locatie] heeft gewerkt, heeft zich [verweerder] zich opnieuw uitgelaten over een situatie die op een andere locatie heeft afgespeeld. [verweerder] legt hierover uit dat hij informatie had gekregen over het handelen van een collega op de andere locatie via de media (krantenartikel) en van omwonenden, welke hij uitgesproken zou hebben bij een collega wiens partner op de betreffende locatie werkt. [verweerder] is aangesproken op handelen richting omwonenden, zijn handelen richting de collega, zijn betrokkenheid op de andere locatie en zijn transparant zijn over zijn handelen. Zijn uitleg dat zijn aannames over het voorval voortkwamen uit een artikel in de media, bleek niet te kloppen. Het [locatie] vult aan dat [verweerder] vaak zichzelf als persoon is, en niet zichzelf als professional gedraagt. Professional vraagt anders om te gaan met grenzen in contact. Hierbij kun je denken aan onderwerpen die hij ter sprake brengt. Indien [verweerder] zijn beroepscode en geheimhoudingsplicht opnieuw overschrijd, zal het verbetertraject per direct stoppen. 
         
       
       
       
         
           9. [verweerder] communiceert transparant en duidelijk over zijn denken en handelen. 
         
         
           Wanneer [verweerder] word aangesproken op zijn handelen, roepen zijn reacties vaak vragen op. Bij doorvragen zijn antwoorden vaak divers en regelmatig tegenstrijdig. Zo reageert [verweerder] 
         
         
           bijvoorbeeld steeds anders op de vraag wat hij verteld heeft aan een cliënt. Hij zou haar niet hebben gesproken, alleen maar geknikt hebben, zich er niets meer van kunnen herinneren, de taal niet meer goed begrepen hebben, alles eruit gegooid hebben en weer alleen geknikt hebben. 
         
       
       
       
         
           10. [verweerder] kent de cliënt en zijn beperking en past eigen gedrag hierop aan. 
         
         
           
            [verweerder] laat niet altijd gedrag zien dat passend is bij de ondersteuningsvraag van de cliënt. 
         
         
           
            [verweerder] kopieert tijdens zijn re-integratie periode op het [locatie] bijvoorbeeld het 
         
         
           gedrag van de cliënt waardoor het ogenschijnlijk gezellig lijkt, maar de cliënt wordt juist 
         
         
           versterkt in zijn gedrag. De cliënt wordt zo druk van [verweerder], dat de leidinggevende hen niet 
         
         
           alleen durft te laten. Wanneer [verweerder] rustiger zou reageren in stem en lichaamstaal, helpt hij de cliënt beter. Hiervoor in nodig dat hij de cliënt kent en kennis heeft van zijn beperkingen. Ook zal [verweerder] inzicht moeten hebben in zijn eigen gedrag en het effect hiervan op de ander. 
         
       
       
       
         
           11. [verweerder] kan weer in 1 op 1 situaties met de cliënt functioneren. 
         
         
           Door bovenstaande punten, kon [verweerder] niet meer in een op een situaties met de cliënt 
         
         
           functioneren. Dit is wel wat de functie vraagt. Door bovenstaande doelen te behalen, zal 
         
         
           
            [verweerder] weer in staat moeten zijn om in een op een situaties te werken waarbij zowel [verweerder], 
         
         
           de cliënt, de collega’s en de leidinggevende dit als veilig inschatten. 
         
       
       
       
         
           Ondersteuning vanuit de JP van den Bent 
         
       
       
       
         
           
            [verweerder] geeft aan de volgende ondersteuning vanuit de JP nodig te zijn om zijn persoonlijke leerdoelen te behalen: 
         
           Training: Kennis van mensen met een verstandelijke beperking. Deze kennis kan ook vergaard worden tijdens vergaderingen en onderzoeken zoals de onderzoeken naar de SEO’s. Op basis van wat nu gezien is in het gedrag van [verweerder] rondom de beroepscode (vertrouwelijk omgaan met informatie) is op dit moment onvoldoende vertrouwen om [verweerder] plaats te laten nemen in vergaderingen of trainingen. Gedurende het verbetertraject zal [verweerder] moeten laten zien dat hij hier wel professioneel mee om kan gaan, zodat hij in een later stadium wel kan aanschuiven bij vergaderingen. Er wordt daarom met [verweerder] afgesproken dat de kennis in eerste instantie gegeven wordt in individuele gesprekken met zijn werkbegeleider van het [locatie], en dat [verweerder] zich gaat verdiepen in literatuur. [verweerder] maakt eerst concreet in welke cliënten/beperkingen hij zich wil gaan verdiepen. Wanneer er voldoende vertrouwen is opgebouwd, zat ook gekeken worden bij welke trainingen [verweerder] aanschuift. 
           Regelmatig gesprekken met collega’s en locatiecoördinator over het functioneren van [verweerder]. Wat gaat goed, wat kan beter en hoe kan [verweerder] dit doen. [verweerder] wil graag feedback en handvaten krijgen, en vind het fijn zijn ervaringen te delen. [verweerder] noemt een frequentie van eens per week. De JP van den Bent wil gaat dit doen, maar verwacht dat [verweerder] hier zelf regie in neemt passend bij zijn derde verbeterpunt. 
       
       
       
         
           Tijdens de evaluaties van dit traject, zullen de verbeterpunten besproken worden. [medewerker] zal met regelmaat bij deze afspraken aanschuiven. Tijdens alle evaluaties wordt van [verweerder] verwacht dat hij groei laat zien, welke hij kan motiveren." 
         
       
       
       
         
          [verweerder] heeft het verbeterplan niet voor akkoord getekend.  
       
       
     
     
       2.13. 
       Bij brief gedateerd 31 mei 2016 heeft [verweerder] aan [medewerker] geschreven dat hij geen aanleiding ziet om akkoord te gaan met het verbeterplan. [verweerder] schrijft daarin - voor zover van belang -: 
       
       
         
           "Mijn werkzaamheden verricht ik met volle inzet en zonder tekortkomingen. Het verbeter traject suggereert dan ook ten onrechte dat ik zou disfunctioneren.  
         
       
       
       
         
           Om die reden zie ik dan ook geen aanleiding om in te stemmen met het voorgestelde verbetertraject. Voor de voorgestelde maatregelen (oa niet aanwezig zijn bij team overleggen) is geen enkele aanleiding.  
         
       
       
       
         
           Ik zal mijn werkzaamheden zo goed mogelijk blijven verrichten en open blijven staan voor suggesties en adviezen om mijn functioneren zo mogelijk nog verder te optimaliseren.  
         
       
       
       
         
           Desondanks wil ik onze discussie over mijn functioneren niet onnodig laten escaleren waardoor de arbeidsverhouding misschien onder druk komt. Ik zal mij dan ook neerleggen bij de door u voorgestelde maatregelen.(…)"  
         
       
       
     
     
       2.14. 
       
        [verweerder] heeft voornoemde brief van 31 mei 2016 aanvankelijk niet verzonden en hij is gestart met zijn traject. Tijdens een voortgangsgesprek op 21 juni 2016 heeft [verweerder] de brief alsnog aan [medewerker] overhandigd, tezamen met een door hem voor "gezien" ondertekend exemplaar van het verbeterplan. Vervolgens is hij vanaf 22 juni 2016 vrijgesteld van werk met doorbetaling van salaris, met als reden dat hij niet achter zijn verbetertraject staat. Deze vrijstelling van werk duurt tot op heden voort. 
       
     
   
   
     
       3 Het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst 
     
       3.1. 
       De stichting verzoekt ingevolge artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW) de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden. Aan dit verzoek legt de stichting primair ten grondslag dat sprake is van - kort gezegd - verwijtbaar handelen door [verweerder] als bedoeld in artikel 6:669 lid 3 onder e BW (de e-grond) en subsidiair dat sprake is van ongeschiktheid van [verweerder] tot het verrichten van de bedongen arbeid als bedoeld in artikel 6:669 lid 3 onder d BW (de d-grond). Voor zover de e-grond van toepassing is, ligt herplaatsing volgens de stichting niet in de rede en verzoekt de stichting om ontbinding met onmiddellijke ingang en om te bepalen dat de stichting aan [verweerder] geen vergoeding verschuldigd is, omdat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerder] . Ingeval van toepasselijkheid van de d-grond geldt volgens de stichting dat herplaatsing van [verweerder] binnen een redelijke termijn niet meer mogelijk is. Zij verzoekt in dat geval ontbinding met inachtneming van de opzegtermijn zoals bepaald in artikel 7:671b lid 8a BW. Van enig opzegverbod is volgens de stichting geen sprake. 
       
     
     
       3.2. 
       Ter onderbouwing van haar verzoek heeft de stichting het volgende - kort samengevat en zakelijk weergegeven - naar voren gebracht. Er is sprake van (ernstig) verwijtbaar handelen doordat [verweerder] meerdere keren in strijd heeft gehandeld met de richtlijnen die gelden bij de stichting, wat ernstige gevolgen heeft gehad voor bewoners en collega's van de stichting. De stichting heeft gewezen op het incident met A op 27 november 2015 en het als gevolg hiervan afgesproken traject waarin de weerbaarheid van [verweerder] moest worden vergroot. Hiernaast heeft de stichting gewezen op het delen door [verweerder] van het voorval op 27 november 2015 met een andere bewoonster van de stichting (het Jumbo-incident), wat ertoe heeft geleid dat [verweerder] een waarschuwing heeft gekregen voor zijn onverantwoorde en onprofessionele werkhouding, en op het 'incident de [naam]' waarbij hij onjuiste negatieve verhalen heeft verspreid over medewerkers van de stichting en waarover hij wisselende verklaringen heeft afgelegd. Uit dit alles volgt dat [verweerder] in ernstige mate de bekwaamheid en geschiktheid blijkt te missen tot de arbeid waarvoor hij zich heeft verbonden. Daarbij komt dat [verweerder] zonder redelijke grond weigert om een verbetertraject te doorlopen, aldus de stichting. Door zijn toedoen is het vertrouwen in hem ernstig geschaad. Ter zitting heeft de stichting aanvullend nog gesteld dat [verweerder] in strijd heeft gehandeld met de professionele standaard door te passief te zijn in de relatie met de bewuste cliënte (hij is niet weggelopen en heeft A niet weggeduwd) en door risicovolle situaties niet te vermijden (hij kwam soms al heel vroeg op zijn werk, als collega's er nog niet waren). Verder heeft de stichting opgemerkt dat [verweerder] geen gebruik gemaakt heeft van de hem aangereikte handvatten om zijn weerbaarheid te vergroten en dat hij geen inzicht heeft in zijn eigen functioneren. [verweerder] mist daarmee de visie en de vaardigheden die de stichting voorstaat, aldus de stichting. 
       
     
     
       3.3. 
       De subsidiaire grond - ongeschiktheid tot het verrichten van de bedongen arbeid - is volgens de stichting aan de orde nu het functioneren van [verweerder] onvoldoende is en hij niet voldoet aan de eisen die zij mag verwachten van een locatie assistent. Het gaat daarbij om houding en gedrag van [verweerder] en om het feit dat hij de bij de stichting gehanteerde werkafspraken en richtlijnen niet naleeft. De stichting heeft [verweerder] tijdig in kennis gesteld van het feit dat hij niet naar behoren functioneert en hem voldoende in de gelegenheid gesteld zijn functioneren te verbeteren. [verweerder] wil echter niet meewerken aan het verbeterplan en hij ziet zijn eigen tekortkomingen niet, aldus de stichting. De stichting heeft er voorts moeite mee dat [verweerder] niet altijd hetzelfde verhaal vertelt en onduidelijke signalen geeft over wat hij wel of niet wil.  
       
     
   
   
     
       4 Het verweer 
     
     
       4.1. 
       
        [verweerder] verweert zich tegen het verzoek en concludeert tot afwijzing daarvan omdat geen sprake is van verwijtbaar handelen dan wel van ongeschiktheid tot het verrichten van de bedongen arbeid. [verweerder] is bereid om te praten over een herplaatsing naar een andere locatie dan de locatie [locatie] te [plaats], waartoe volgens hem concrete mogelijkheden bestaan binnen de organisatie van de stichting. Voor het geval de kantonrechter besluit tot ontbinding verzoekt [verweerder] - subsidiair - om toekenning van de transitievergoeding en hiernaast om toekenning van een billijke vergoeding van € 25.000,00. 
       
     
     
       4.2. 
       Het verweer van [verweerder] komt - kort samengevat en zakelijk weergegeven - neer op het volgende. Het incident zoals dat op 27 november 2015 heeft plaatsgevonden stond niet op zichzelf. Er is in het verleden vaker sprake geweest van seksuele intimidatie door A in de richting van [verweerder] , waarover [verweerder] met zijn leidinggevende heeft gesproken en naar aanleiding waarvan ook afspraken zijn gemaakt. De benaderingen door A hebben steeds zeer tegen de wil van [verweerder] plaatsgevonden en hiervan kan hem geen verwijt gemaakt worden. [verweerder] ondervond en ondervindt nog steeds psychische problemen als gevolg van de al langer bestaande problematiek met de betreffende cliënte A, waarvoor hij onder behandeling staat bij een psychiater. [verweerder] heeft het gevoel dat hij voor wat betreft deze problematiek door de stichting niet serieus wordt genomen. Zo heeft de stichting zich niet gehouden aan de afspraak dat [verweerder] niet alleen met A zou worden gelaten tijdens zijn werk. In de medische klachten die [verweerder] heeft ontwikkeld voelt hij zich ook niet gesteund door zijn werkgever. Als voorbeelden geeft [verweerder] aan dat zijn ziekmelding op 29 januari 2016 aanvankelijk niet is geaccepteerd en dat de stichting heeft gedreigd met arbeidsrechtelijke stappen toen hij wegens ziekte niet is ingegaan op de uitnodiging voor een gesprek op 1 februari 2016. [verweerder] erkent dat het niet verstandig is geweest om met een mede-cliënte in gesprek te gaan over het incident zoals dat in november 2015 heeft plaatsgevonden (het Jumbo-incident). Hij heeft hiermee evenwel geen kwade bedoelingen gehad en meende dat hij aan deze mede-cliënte uitleg kon geven over zijn afwezigheid op de locatie [plaats], mede omdat het incident in grote lijnen al bekend was bij de bewoners. [verweerder] heeft hieraan toegevoegd dat zijn medische situatie van dat moment een rol kan hebben gespeeld. Het probleem met cliënte A zat hem hoog en het was voor hem, gezien zijn psychische gesteldheid, moeilijk om hierover niet te praten als er specifiek naar gevraagd werd, hetgeen daar nu juist gebeurde. Het incident de [naam] is volgens [verweerder] opgeblazen. Het betrof hier normale communicatie met een collega en geen verwijtbaar handelen. [verweerder] heeft niet meer gedaan dan belangstelling tonen voor een directe collega van hem. 
       
     
     
       4.3. 
       
        [verweerder] heeft verder aangevoerd dat hij wel degelijk mee heeft willen werken aan het verbetertraject en dat hij alleen bezwaar heeft gemaakt tegen de suggestie in het verbeterplan dat er feitelijk sprake zou zijn van disfunctioneren. [verweerder] vindt het niet acceptabel dat er op een oneigenlijke manier wordt omgegaan met het oorspronkelijke probleem (het incident op 27 november 2015), nu het er uiteindelijk op uit komt dat (het functioneren van) [verweerder] tot het probleem is verworden.    
       
     
     
       4.4. 
       
        [verweerder] kan zich voorts niet vinden in de stelling van de stichting dat hij ongeschikt zou zijn tot het verrichten van de bedongen arbeid. Hij krijgt juist veel positieve feedback op zijn functioneren van cliënten en hun familieleden. De stichting heeft geen informatie in het geding gebracht waaruit blijkt dat [verweerder] niet voldoet aan de verwachtingen die de functiebeschrijving aan [verweerder] stelt. [verweerder] is bereid om te werken aan het aspect in zijn werk waarmee hij moeite heeft, namelijk het omgaan met lastige cliëntrelaties. Overigens heeft dit zich nog slechts in één enkele situatie, namelijk met de bewuste cliënte in [plaats], voorgedaan. [verweerder] had met behulp van een weerbaarheidstraining kunnen leren hoe hij om zou moeten gaan met dit soort lastige relaties. Zo is het echter niet gegaan.  
       
     
   
   
     
       5 De beoordeling 
     
     
       5.1. 
       Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen dient te worden ontbonden. De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 ( Stcrt.  2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling). De kantonrechter zal beoordelen of de in dit geval door de stichting aan het verzoek ten grondslag gelegde gronden voldoende zijn om te komen tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. 
       
       
         
           de e-grond: verwijtbaar handelen 
         
       
     
     
       5.2. 
       Met betrekking tot de primaire grondslag voor het ontbindingsverzoek geldt dat sprake moet zijn van zodanig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer dat van de werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij die afweging kunnen alle omstandigheden van het geval worden meegenomen. De kantonrechter is, alles overziende, van oordeel dat er onvoldoende grond bestaat voor de gevraagde ontbinding op de e-grond. Daartoe overweegt zij het volgende. 
       
     
     
       5.3. 
       
         Allereerst is niet komen vast te staan dat [verweerder] zich op 27 november 2015 schuldig heeft gemaakt aan grensoverschrijdende handelingen jegens A, dan wel dat hij verwijtbaar seksuele gedragingen van haar heeft geaccepteerd. De kantonrechter heeft aan de hand van de stukken en gelet op het verhandelde ter zitting vast kunnen stellen dat er een al langer bestaand probleem bestond in de relatie tussen [verweerder] en A, waarbij - de stichting heeft dat niet inhoudelijk betwist - A degene is geweest die het initiatief heeft genomen tot benadering van [verweerder] op een seksueel getinte wijze. Bij de (toenmalige) leidinggevende(n) van [verweerder] was bekend dat hij door de problematische relatie met A - veroorzaakt door eerdere seksueel getinte gedragingen van A jegens [verweerder] - angsten ontwikkelde en dat hij om begeleiding heeft gevraagd. Om deze reden was ook de afspraak gemaakt dat [verweerder] niet  
         één op één met A in één ruimte aanwezig zou zijn. Door het niet nakomen door de stichting van deze afspraak hebben nieuwe handtastelijkheden plaats kunnen vinden. De kantonrechter ziet in het licht van de voorgeschiedenis niet in dat [verweerder] van het incident op 27 november 2015 een verwijt gemaakt zou kunnen worden. Het verwijt van de stichting dat [verweerder] te passief is gebleven op het moment dat hij ongewenst door A werd benaderd, kan niet leiden tot de conclusie dat sprake is geweest van verwijtbaar gedrag aan zijn zijde. Dit duidt naar het oordeel van de kantonrechter eerder op het gebrek aan weerbaarheid waar [verweerder] mee kampt en waaraan hij in het kader van een ontwikkeltraject nu juist wil gaan werken. Dat [verweerder] verwijtbaar het risico heeft genomen dat hij - door  's morgens vroeg met zijn werk te beginnen - in een situatie alleen met A terecht zou komen, is bij betwisting door [verweerder] niet komen vast te staan. 
       
       
     
     
       5.4. 
       De discussie tussen partijen richt zich vervolgens op de vraag of aan [verweerder] kan worden verweten dat hij met een ander cliënte heeft gesproken over het incident met A. De kantonrechter overweegt dat [verweerder] hiermee zeker een professionele grens heeft overschreden. De kantonrechter is echter tegelijkertijd van oordeel dat deze misstap [verweerder] niet volledig kan worden aangerekend gelet op zijn psychische gesteldheid op het moment dat dit incident plaatsvond. Aan de hand van de stukken is gebleken dat [verweerder] al geruime tijd kampte met psychische klachten, dat hij sinds begin 2016 onder behandeling staat van een psychiater en dat hij medicatie gebruikt. In die context kan hem niet volledig worden toegerekend dat hij - naar aanleiding van een directe vraag hierover - heeft gepraat over de situatie met A. Overigens is de kantonrechter van oordeel dat dit praten met een mede cliënte niet zodanig verwijtbaar is dat hierdoor voortzetting van het dienstverband van de stichting niet gevergd kan worden. Het gaat hier om een incident en de stichting heeft zelf ook volstaan met het geven van een officiële waarschuwing.  
       
     
     
       5.5. 
       
         Met betrekking tot het incident de [naam] is de kantonrechter van oordeel dat niet kan worden geoordeeld dat [verweerder] met het vragen van informatie aan een collega over een  
         - achteraf kennelijk niet juist blijkend - gerucht de grenzen van het toelaatbare heeft overschreden. De kantonrechter overweegt dat het gesprek dat [verweerder] met zijn collega heeft gevoerd over het bijna verdronken jongetje nog valt binnen datgene wat in een normale communicatie onder collega's wordt besproken. 
       
       
     
     
       5.6. 
       
         De kantonrechter heeft, mede aan de hand van het ter zitting verhandelde, vast kunnen stellen dat het breekpunt in de onderhavige kwestie tussen de stichting en [verweerder] is geweest dat [verweerder] zich niet (zonder meer) achter het door de stichting opgestelde verbeterplan heeft willen stellen. De kantonrechter kan echter niet meegaan in de stelling van de stichting dat [verweerder] in dit geval zonder redelijke grond - en daarmee verwijtbaar - heeft geweigerd mee te werken aan het verbeterplan. De kantonrechter acht daartoe de volgende omstandigheden van belang. Allereerst is voldoende duidelijk geworden dat de gebeurtenissen met A een grote impact op [verweerder] hebben gehad. De intentie van de stichting was aanvankelijk om [verweerder] door middel van een (ontwikkel)traject te helpen bij het vergroten van zijn weerbaarheid, waarbij ook gevraagd werd om eigen inzet en verantwoordelijkheid van [verweerder] , met als doel te voorkomen dat hij opnieuw in een situatie terecht zou komen zoals de situatie met A. De kantonrechter kan begrip opbrengen voor het feit dat de stichting ervoor heeft gekozen om [verweerder] dit traject in een andere omgeving dan op de locatie [locatie] te laten volgen. De gedachte daarachter is immers geweest om [verweerder] in een veilige omgeving te laten werken aan het vergroten van zijn weerbaarheid. De kantonrechter kan ook begrip opbrengen voor het feit dat het traject een extra accent heeft gekregen als gevolg van het Jumbo-incident, in die zin dat er extra aandacht is gegeven aan  
         - kort gezegd - communicatie en omgang met cliënten. Vervolgens is evenwel een heel breed traject uitgezet, waarbij de insteek van het traject is gewijzigd van een 'traject' naar een 'verbetertraject'. De opmerking in het verbeterplan dat [verweerder] gedurende het hele traject (van zes maanden) voldoende groei moet laten zien in alle genoemde persoonlijke verbeterpunten, dat er een stijgende lijn zichtbaar moet zijn tijdens alle evaluaties en dat [verweerder] uiteindelijk alle verbeterpunten positief en voldoende moet afsluiten, doet denken aan een situatie waarin sprake is van (ernstig) disfunctioneren en waarin aan de werknemer een laatste kans wordt geboden om dit functioneren te verbeteren. Nu niet eerder met zoveel woorden aan [verweerder] is voorgehouden dat hij onvoldoende zou functioneren, is het niet onlogisch dat hij zich heeft verzet tegen de suggestie in het verbeterplan dat hij zou disfunctioneren. De kantonrechter vindt voorts de mededeling van de stichting dat gekozen zal worden voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst indien tijdens de evaluaties door de leidinggevende van [verweerder] wordt geoordeeld dat er onvoldoende groei zichtbaar is in de verbeterpunten, of indien deze aan het einde van het traject niet voldoende behaald zijn, niet passend bij de oorspronkelijke inzet van het traject. Ter zitting is aan de orde gekomen dat de stichting met alle goede bedoelingen voor een brede opzet heeft gekozen, omdat vóór november 2015 niet de juiste stappen waren gezet naar aanleidingen van de problemen tussen [verweerder] en A. Dit neemt niet weg dat het voorstelbaar is dat de bedoeling van het traject op [verweerder] heel anders is overgekomen. Hij hoopte op steun en begeleiding, maar kwam terecht in een functionerings- en beoordelingstraject, met als stok achter de deur een beëindiging van de arbeidsovereenkomst als hij na zes maanden naar het oordeel van de stichting niet op niveau zou zijn, waar hij op voorhand zijn akkoord voor diende te geven.  
       
       
     
     
       5.7. 
       De kantonrechter voegt aan het vorenstaande nog het volgende toe. De stichting heeft ervoor gekozen om de begeleiding voor [verweerder] volledig intern te regelen. Daarbij valt op dat [verweerder] veel eigen initiatief zou moeten nemen en verbeteringen zou moeten laten zien, maar dat het aandeel vanuit de stichting op het punt van het bieden van concrete ondersteuning en begeleiding bij de verbeterpunten (behoudens de regelmatige gesprekken) bepaald mager is te noemen. De kantonrechter begrijpt niet waarom niet (ook) is gekozen voor een externe training of coaching, waarin [verweerder] op een veilige manier en zonder de directe dreiging van arbeidsrechtelijke consequenties had kunnen werken aan zijn weerbaarheid. Tot slot neemt de kantonrechter in aanmerking dat het niet zo is geweest dat [verweerder] heeft geweigerd mee te werken aan het verbeterplan, hij heeft alleen bezwaar gemaakt tussen de onderliggende suggestie dat hij zou disfunctioneren. De kantonrechter begrijpt dat er een lastige situatie ontstond voor de stichting doordat [verweerder] zich niet volledig achter het verbeterplan stelde, maar dat heeft zij door de wijze waarop zij het voorstel heeft geformuleerd, aan zichzelf te wijten en dat betekent daarmee dus niet dat [verweerder] deze situatie verwijtbaar heeft veroorzaakt. Van een voldragen e-grond is daarmee geen sprake. 
       
       
         
           de d-grond: ongeschiktheid tot het verrichten van de bedongen arbeid  
         
       
     
     
       5.8. 
       De stichting heeft subsidiair als grondslag voor het ontbindingsverzoek aangevoerd dat sprake is van ongeschiktheid tot het verrichten van de bedongen arbeid. Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door de stichting in dit verband gesteld feiten en omstandigheden geen redelijke grond op voor ontbinding op deze grond. Daartoe overweegt zij het volgende. 
       
     
     
       5.9. 
       De kantonrechter stelt vast dat de stichting geen informatie, bijvoorbeeld in de vorm van verslagen van functioneringsgesprekken of beoordelingsgesprekken, in het geding gebracht waaruit blijkt dat [verweerder] niet voldoet aan de aan hem in zijn functie als locatie assistent gestelde eisen. Tussen partijen is alleen vast komen te staan dat [verweerder] moeite heeft met de omgang met lastige cliënten (meer in het bijzonder: A) en dat hij over zijn problemen met A eenmalig in strijd met de daarvoor bij de stichting gehanteerde werkafspraken en richtlijnen heeft gesproken met een andere cliënte. Daarmee is nog geen sprake van ongeschiktheid tot het verrichten van de bedongen arbeid. De kantonrechter neemt voorts in aanmerking dat [verweerder] (nog) geen reële kans gekregen om aan zijn weerbaarheid, bijvoorbeeld door middel van een externe training, te werken, waarmee ook niet aan de overige vereisten is voldaan die in artikel 7:669 lid 3 sub d BW worden opgesomd alvorens sprake is van een voldragen d-grond.  
       
     
     
       5.10. 
       Voorts is de kantonrechter van oordeel dat de stichting de gestelde tekortkomingen in het functioneren van [verweerder] (zijn houding en gedrag) ook niet voldoende concreet heeft gemaakt. Waar het gaat om de kritiek op de wijze van communiceren door [verweerder] (niet altijd hetzelfde verhaal en onduidelijke signalen) geldt dat niet kan worden geoordeeld dat [verweerder] voldoende en tijdig in kennis is gesteld omtrent deze tekortkoming en dat hem daadwerkelijk op dit punt een verbeterkans is gegeven. Dat het interne verbeteringstraject niet van de grond is gekomen is naar het oordeel van de kantonrechter niet aan [verweerder] te wijten. De kantonrechter verwijst naar haar eerdere overwegingen hieromtrent.  
       
     
     
       5.11. 
       Tot slot is naar het oordeel van de kantonrechter niet gebleken dat [verweerder] niet wil meewerken aan het verbeteren van zijn functioneren en dat hij zijn tekortkomingen niet ziet. [verweerder] heeft zich wel degelijk opengesteld voor verbeteringen. De kantonrechter ziet geen onontkoombare bezwaren om hiermee, desnoods op een andere locatie, met de juiste (professionele) begeleiding, met [verweerder] aan de slag te gaan. 
       
       
         
           conclusie en kosten 
         
       
     
     
       5.12. 
       Al het voorgaande leidt ertoe dat het verzoek van de stichting tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst moet worden afgewezen. De stichting zal als de in het ongelijk te stellen partij worden veroordeeld in de proceskosten. De kosten aan de zijde van [verweerder] worden tot op heden vastgesteld op € 600,00 voor salaris gemachtigde. 
       
     
   
   
     
       6 De beslissing 
     De kantonrechter: 
     
     
       6.1 
       wijst de verzochte ontbinding af; 
       
     
     
       6.2. 
       veroordeelt de stichting in de proceskosten, tot op heden aan de zijde van [verweerder] vastgesteld op € 600,00. 
       
       
         Aldus gegeven te Leeuwarden en in het openbaar uitgesproken op 19 oktober 2016 door  
         mr. E.Th.M. Zwart-Sneek, kantonrechter, in tegenwoordigheid van de griffier. 
       
       
       
       
       
       
         c: 518