ECLI: ECLI:NL:RBDHA:2017:9706

Titel: ECLI:NL:RBDHA:2017:9706 Rechtbank Den Haag , 09-08-2017 / 6037614 \ EJ VERZ  17-86033

Gerecht: Rechtbank Den Haag

Datum uitspraak: 2017-08-09

Zaaknummer: 6037614 \ EJ VERZ  17-86033

Proceduretype: Eerste aanleg - enkelvoudig

Onderwerp: Civiel recht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBDHA:2017:9706

---

Ontslag op staande voet van Interieur adviseur/ontwerper van grote onderneming vernietigd. Ontslag wel onverwijld gegeven, maar geen dringende reden in de zin der wet. Dat werknemer uren onjuist heeft geregistreerd is hem te verwijten, maar deze gedraging is niet zo ernstig dat dit een ontslag op staande voet rechtvaardigt. Omstandigheden die onder meer een rol hebben gespeeld zijn het ontbreken van eigen winstbejag van werknemer, het feit dat hij niet eerder op eventuele onregelmatigheden in de tijdsregistratie is aangesproken en de persoonlijke omstandigheden van de werknemer (o.a. 15 jaar in dienst, in het algemeen goed gefunctioneerd, ernstig financieel nadeel van ontslag op staande voet). De door de werkgever gevraagde (voorwaardelijke) ontbinding wordt afgewezen. De werkgever wordt bevolen de werknemer tot het werk toe te laten.

RECHTBANK DEN HAAG 
     Zittingsplaats Leiden 
     
     
       ZV 
       Rep.nr.:  6091355 \ EJ VERZ  17-86439                6037614 \ EJ VERZ  17-86033 
     
     
     
       Datum: 9 augustus 2017 (bij vervroeging) 
     
     
     
       
         Beschikking van de kantonrechter in de zaak van: 
       
       
         
          [verzoeker]
         ,  
       wonende te [woonplaats] , 
       verzoekende partij in de zaak van het verzoek, 
       verwerende partij in de zaak van het zelfstandig verzoek en het tegenverzoek, 
       gemachtigde: mr. J.P.M. Borsboom, 
     
     
     
       tegen 
     
     
     
       
         Heineken Nederlands Beheer B.V. ,  
       gevestigd te Zoeterwoude, 
       verwerende partij in de zaak van het verzoek,  
       verzoekende partij in de zaak van het zelfstandig verzoek en het tegenverzoek, 
       gemachtigde: mr. C.B.G. Derks. 
     
     
     
       Partijen worden aangeduid als “de werknemer” en “de werkgever”. 
     
     
   
   
     
       1 Het procesverloop 
     in de zaak van het verzoek en het tegenverzoek 
     
     
       1.1. 
       De werknemer heeft een verzoek gedaan om het door de werkgever gegeven ontslag op staande voet te vernietigen en hem op straffe van een dwangsom van € 500,00 per dag toe te laten tot de werkvloer teneinde de gebruikelijke werkzaamheden te verrichten. De werknemer heeft subsidiair een verzoek gedaan tot betaling van een billijke vergoeding, tot betaling van een vergoeding wegens onregelmatige opzegging en tot betaling van een transitievergoeding.  
       
     
     
       1.2. 
       De werknemer heeft ook een verzoek gedaan om op grond van artikel 223 van het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering (Rv) een voorlopige voorziening te treffen. Dit verzoek heeft, kort samengevat, betrekking op doorbetaling van loon c.a. vanaf 6 april 2017.  
       
     
     
       1.3. 
       De werkgever heeft een verweerschrift ingediend en een tegenverzoek gedaan tot (voorwaardelijke) ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De werkgever heeft tevens een zelfstandig verzoekschrift ex artikel 7:677 lid 2 jo. 7:677 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek (BW) ingediend met het verzoek om een vergoeding ten laste van de werknemer toe te kennen, nu hij de werkgever een dringende reden heeft gegeven om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. De werknemer heeft hiertegen een verweerschrift ingediend.  
       
     
     
       1.4. 
       Op 20 juli 2017 zijn de verzoeken ter zitting behandeld. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van hetgeen ter zitting is besproken.   
       
       
     
   
   
     
       2 De feiten 
     in de zaak van het verzoek en het tegenverzoek 
     
     
       2.1. 
       De werknemer, geboren op [geboortedatum] , is op 1 november 2001 in dienst getreden bij de werkgever. De laatste functie die de werknemer vervulde is die van Interieur Adviseur, met een salaris van € 5.492,00 bruto per maand exclusief 8% vakantiegeld en overige emolumenten.  
       
     
     
       2.2. 
       De werknemer werkt op de afdeling Heineken Interieur Design. Hij adviseert over en ontwerpt oplossingen voor interieurs van cafés en restaurants waar pilsener van Heineken, Amstel of Brand wordt of zal worden geschonken. De werknemer wordt zowel voor externe opdrachten binnen de Nederlandse horeca als voor interne opdrachten voor de afdelingen Marketing, Trade Marketing en Evenementen-Service en voor Heineken International ingezet.   
       
     
     
       2.3. 
       Tijdens het functioneringsgesprek van 14 maart 2017 heeft de werknemer bezwaar gemaakt tegen de wijze waarop zijn functioneren door de werkgever is beoordeeld. Op 21 maart 2017 is er een gesprek geweest tussen de werknemer en zijn leidinggevende, de [betrokkene] .  
       
     
     
       2.4. 
       Op 4 april 2017 is de werknemer door zijn leidinggevende en HR manager ( [betrokkene] ) ondervraagd over zijn urenverantwoording. De gewerkte uren worden sinds 2014 bijgehouden in een CRM-systeem. In het vervolggesprek op 6 april 2017 is de werknemer op staande voet ontslagen.  
       
     
     
       2.5. 
       Het gegeven ontslag is als volgt schriftelijk bevestigd bij brief van 6 april 2017: 
       
       
         
           “Na de beoordeling (RGB) 2016 heeft u aangegeven het niet eens te zijn met onze conclusie dat u over 2016 de urennorm niet heeft gehaald. Wij hebben naar aanleiding van dit bezwaar uw urenverantwoording over 2016 onderzocht. Wij hebben getracht aan de hand van uw agenda en de urenopgaven in CRM een gedetailleerd beeld te krijgen van uw werkzaamheden. In dit onderzoek hebben wij een groot aantal onregelmatigheden ontdekt in uw urenverantwoording. 
         
       
       
       
         
           Kort gezegd hebben wij toen wij inzoomden op uw urenverantwoording over november en december 2016 geconstateerd dat u tijd heeft verantwoord als “project reisuren” terwijl dit feitelijk project adviesuren hadden moeten zijn. Ook hebben wij geconstateerd dat u de norm voor het schrijven van algemene “administratieuren” aanzienlijk hebt overschreden. Daarnaast hebben wij aan de hand van uw agenda getracht uw tijdsverantwoording te controleren. Wij zijn hierbij tegenstrijdigheden tegen gekomen tussen de afspraken in uw agenda en de in uw urenregistratie verantwoorde tijd.  
         
         
           (…) 
         
         
           In het gesprek van 4 april jl. heeft u erkend dat de wijze waarop u uw uren registreert niet overeenkomt met de wijze waarop de tijd is besteed. U bent van mening dat als u dat wel zou doen de advieskosten die aan derden in rekening moeten worden gebracht “de pan uitrijzen”. U heeft bevestigd bewust niet alle door u gemaakte “project adviesuren” (ter waarde van EUR 135 per uur) op een juiste wijze te administreren. U heeft toegelicht in plaats daarvan op basis van een eigen inschatting een deel van de “project adviesuren” te verantwoorden als goedkopere “project reisuren” (ter waarde van EUR 70 per uur) of als gratis “administratieuren” (ter waarde van EUR 0) als middelen om de kosten van de projecten waarop u werkt beheersbaar te houden. U heeft aangegeven deze aanpak gedurende 2016 en ook nu in de eerste maanden van 2017 structureel te hebben gebruikt.  
         
       
       
       
         
           U heeft daarnaast aangegeven een Excel bestand te hebben bijgehouden waarin u meer gedetailleerd dan in uw agenda is opgenomen uw werkzaamheden heeft bijgehouden. Dit Excel bestand was tijdens het gesprek van 4 april jl. onvindbaar, maar bleek na lang zoeken een gecombineerd document waarin u in een schaduw-agenda ook uw werkelijke werkzaamheden bijhield. Ook de registratie die u bij hield in een eigen urenstaat van uw agenda bleek niet overeen te komen met de geregistreerde uren in CRM. 
         
       
       
       
         
           Wij hebben u vervolgens de gelegenheid geboden om uw urenverantwoording aan de hand van uw eigen administratie na te gaan zodat u in het vervolggesprek van 6 april jl. desgewenst uw eerdere verklaring zou kunnen aanvullen. In het gesprek van 6 april jl. met mevrouw [betrokkene] (Trade Marketing Manager Out of Home), de heer [betrokkene] en mevrouw [betrokkene] heeft u geen verdere afdoende verklaring voor de vastgestelde onregelmatigheden kunnen geven.  
         
       
       
       
         
           Het bovenstaande maakt dat wij uw urenregistratie over 2016 en 2017 niet als een objectieve weergave van de werkelijkheid kunnen beschouwen. Dit nemen wij zeer hoog op. U verricht een volledig zelfstandige functie waarvoor het bijhouden van een juiste, eerlijke en transparante urenregistratie essentieel is. Niet alleen voor HEINEKEN om inzicht te hebben in uw functioneren, maar ook om de kosten die verbonden zijn aan uw werkzaamheden op een juiste manier (intern en extern) door te kunnen belasten en de doelmatigheid van de bedrijfsvoering te kunnen toetsen. Wij moeten er op kunnen vertrouwen dat uw urenregistratie waarheidsgetrouw is. Wij rekenen u het ernstig aan dat u ons een onjuiste voorstelling van zaken heeft gegeven. 
         
       
       
       
         
           Eerlijkheid en werken op basis van vertrouwen staan binnen HEINEKEN hoog in het vaandel en is onderdeel van de Heineken gedragsregels. (…) 
         
       
       
       
         
           Het bovenstaande maakt dat wij alle vertrouwen in de voortzetting van de samenwerking met u hebben verloren. Gezien de ernst van de gedragingen en het feit dat deze het fundament van onze samenwerking raken, hebben wij besloten u met onmiddellijke ingang op staande voet te ontslaan. Wij hebben bij dit besluit alle omstandigheden afgewogen, waaronder de eerdere vertrouwenskwestie over uw onjuiste declaraties in 2011 en uw persoonlijke omstandigheden.  
         
         
           (…) ” 
         
       
       
     
   
   
     
       3 Het verzoek 
     
       3.1. 
       De werknemer verzoekt de kantonrechter primair het ontslag op staande voet te vernietigen. Aan dit verzoek legt de werknemer ten grondslag – kort weergegeven – dat geen sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet, dat dit ontslag niet onverwijld is gegeven en dat hij door het ontslag op staande voet te zeer in zijn belangen wordt geschaad. 
       
     
     
       3.2. 
       De werknemer heeft subsidiair een verzoek gedaan om ten laste van de werkgever een billijke vergoeding toe te kennen van € 71.176,00 op grond van artikel 7:681 lid 1 BW en om de werkgever te veroordelen tot betaling van een vergoeding wegens onregelmatige opzegging ad € 28.470,00 en een transitievergoeding ad € 34.600,00.  
       
     
     
       3.3. 
       Aan het verzoek tot het treffen van een voorlopige voorziening inhoudende betaling van loon vanaf 6 april 2017 heeft de werknemer ten grondslag gelegd dat het gegeven ontslag op staande voet ernstige gevolgen voor hem heeft, omdat hij niet in aanmerking komt voor een WW- uitkering en sinds 6 april 2017 geen inkomen meer heeft.  
       
     
   
   
     
       4 Het verweer, het tegenverzoek en het zelfstandig verzoek 
     
       4.1. 
       De werkgever verweert zich tegen het verzoek. Zij voert aan – samengevat – dat de werknemer door het bewust onjuist registreren van gewerkte uren zich schuldig heeft gemaakt aan bedrog en misleiding van zijn werkgever, als gevolg waarvan hij het vertrouwen van de werkgever onwaardig is geworden. Gelet hierop is sprake van een rechtsgeldig ontslag op staande voet.  
       
     
     
       4.2. 
       In de zaak van het tegenverzoek wordt door de werkgever verzocht de arbeidsovereenkomst met de werknemer voorwaardelijk, te weten indien de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig zou zijn geëindigd door het ontslag op staande voet, te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, BW, in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel e, subsidiair onderdeel g, meer subsidiair onderdeel d BW. De werknemer heeft daartegen verweer gevoerd en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. 
       
     
     
       4.3. 
       De werkgever verzoekt tevens bij verzoekschrift van 2 juni 2017 haar op de voet van artikel 7:677 lid 2 jo. 7:677 lid 3 BW een vergoeding toe te kennen, nu de werknemer de werkgever een dringende reden heeft gegeven om de arbeidsovereenkomst op te zeggen.  
       
       
     
   
   
     
       5 De beoordeling 
     in de zaak van het verzoek  
     
     
       5.1. 
       Het gaat in deze zaak allereerst om de vraag of er sprake is van een rechtsgeldig ontslag op staande voet. 
       
     
     
       5.2. 
       De werknemer heeft het verzoek tot vernietiging tijdig ingediend, omdat het is ontvangen binnen twee maanden na de dag waarop het ontslag op staande voet is gegeven. 
       
     
     
       5.3. 
       Het verweer van de werknemer dat het ontslag op staande voet niet onverwijld is gegeven wordt verworpen. Als enerzijds gesteld en anderzijds niet of onvoldoende bestreden is komen vast te staan dat de werkgever eerst op en na 21 maart 2017 op de hoogte is geraakt van de onjuiste urenregistratie van de werknemer. De werknemer is daarover op 4 april 2017 gehoord en op 6 april 2017 is het ontslag op staande voet gegeven. Gegeven het feit dat enig onderzoek noodzakelijk was voordat tot conclusies kon worden gekomen, heeft de werkgever voldoende voortvarend gehandeld.  
       
     
     
       5.4. 
       Volgens artikel 7:678 lid 1 BW worden voor de werkgever als dringende redenen voor een ontslag op staande beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. In artikel 7:678 lid 2 BW worden voorbeelden genoemd van situaties waarin een dringende reden aanwezig kan worden geacht. Bij de beoordeling van de vraag of van een dringende reden sprake is, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Daarbij behoren in de eerste plaats te worden betrokken de aard en ernst van hetgeen de werkgever als dringende reden aanmerkt en verder onder meer de aard en duur van de dienstbetrekking, de wijze waarop de werknemer deze heeft vervuld, alsmede de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die een ontslag voor hem zou hebben. Voorts dient in de beoordeling te worden betrokken dat een ontslag op staande voet een uiterste middel is.  
       
     
     
       5.5. 
       De werknemer verzoekt vernietiging van het ontslag op staande voet aan de hand van de navolgende gronden.  
       
     
     
       5.6. 
       In de ontslagbrief van de werkgever wordt gesteld dat de werknemer ten aanzien van de tijdsregistratie een onjuiste voorstelling van zaken heeft gegeven. De werknemer betwist dit. Er bestaat bij de werkgever geen protocol voor het registeren van uren. Hij heeft getracht zijn gemaakte uren zo goed mogelijk in het tijdsregistratiesysteem (CRM) te verantwoorden. Dat dit niet conform de wens van de werkgever is geweest, is volgens de werknemer onder meer te wijten aan het onpraktische tijdschrijfsysteem. Zo vergt het noteren van één handeling 13 stappen en is het onmogelijk om een opmerking te plaatsen bij het invoeren van de uren. Het aantal invoeropties is te beperkt en het is niet mogelijk om in CRM terug te zien hoe veel tijd aan een bepaalde opdracht is besteed, aldus de werknemer. Behoudens zijn eigen ureninvoer stelt de werknemer geen enkele invloed te hebben op de facturering, omdat hij niet naderhand zijn invoer kan inzien of aanpassen. Om de door te belasten tijd beheersbaar te houden heeft de werknemer bij gebrek aan andere mogelijkheden enkele keren adviesuren van € 135,00 geboekt als reisuren van € 70,00. Het is volgens de werknemer vaker gebeurd (bij hem en bij collega’s) dat aan een opdracht bestede uren op instructie van de werkgever in CRM werden geboekt op een wijze die niet overeenkomt met de werkelijkheid.  
       
     
     
       5.7. 
       De werknemer betwist dat hij in bezit is van een door werkgever genoemde ‘schaduw-agenda’. De werknemer heeft net als zijn collega’s een agenda bijgehouden omdat de uren in CRM niet voldoende duidelijk kunnen worden ingevoerd en teruggezien. Indien sprake zou zijn van tegenstrijdigheden in de agenda van de werknemer en het CRM-systeem, heeft de werknemer voor de voorbeelden van 1, 2, 4 en 21 november 2016 een goede verklaring. Daarnaast speelt een rol dat bepaalde ‘activiteiten’ niet in CRM genoteerd kunnen worden, zoals bepaalde netwerkactiviteiten. 
       
     
     
       5.8. 
       De werkgever heeft geconstateerd dat de door werknemer geregistreerde uren niet overeenstemmen met de uren die de werknemer daadwerkelijk heeft gemaakt. Zo heeft hij tijd geschreven onder ‘project reisuren’ of ‘administratieuren’, terwijl dit ‘adviesuren’ hadden moeten zijn. Verder heeft de werknemer tijd geschreven onder ‘project reisuren’, zonder dat hij op die dag aantoonbaar heeft gereisd.  
       
     
     
       5.9. 
       De werkgever voert aan dat door het bewust onjuist registreren van uren, onbetrouwbare facturen zijn verzonden en de werknemer zich daarmee schuldig heeft gemaakt aan bedrog en misleiding van zijn werkgever, met een afbreukrisico in de richting van externe klanten. Hij is daardoor het vertrouwen van de werkgever onwaardig is geworden. Hierbij speelt volgens de werkgever tevens een rol dat er in 2011 een eerdere vertrouwenskwestie heeft gespeeld. Deze gedragingen zijn ernstig verwijtbaar en vormen een dringende reden voor ontslag, aldus de werkgever. 
       
     
     
       5.10. 
       Naar het oordeel van de kantonrechter kan het ontslag op staande voet geen standhouden. Daartoe wordt het volgende overwogen.  
       
     
     
       5.11. 
       Blijkens de in de ontslagbrief genoemde redenen zijn er twee redenen voor het ontslag op staande voet, te weten de bewust onjuiste invoer van tijdgegevens en het daardoor ontstane verlies aan vertrouwen in de werknemer bij de werkgever. De werknemer betwist niet dat hij uren onjuist heeft ingeboekt. Hij heeft evenwel aangevoerd dat hij de uren in CRM niet kon matigen, waar dit wel geboden was om bijvoorbeeld de prijsafspraak met de klant na te komen. Op deze prijsafspraken, die vaak door een andere afdeling werden gemaakt, had de werknemer geen invloed. Om toch tot een aanvaardbaar resultaat te komen, werden uren “weggeschreven” naar een lagere prijscategorie. De werknemer heeft niet betwist dat het jaarresultaat van de tijdregistratie een rol speelde bij de jaarlijkse beoordeling en voorts bijdroeg aan het financiële resultaat van de afdeling. Verder is niet uitgesloten, dat de werknemer zijn werkgever financieel heeft benadeeld voor zover het de facturering aan externe klanten betreft. Door op lagere prijscategorieën uren te schrijven, op basis waarvan externe klanten lagere facturen kregen dan wanneer op juiste wijze zou zijn geregistreerd, is de werkgever omzet misgelopen. De omvang daarvan is overigens niet komen vast te staan. De werknemer had kunnen weten dat hij zijn werkgever hiermee benadeelde. De kantonrechter overweegt dat gelet op het voorgaande voldoende is komen vast te staan dat werknemer bij het registreren van tijd onjuist en verwijtbaar heeft gehandeld.  
       
     
     
       5.12. 
       
         In de beoordeling dient echter tevens te worden betrokken dat de handelwijze van de werknemer niet is ingegeven door eigen winstbejag. Hij had in financiële zin geen profijt van het onjuist invoeren van tijdgegevens. Ook is niet komen vast te staan dat de onjuiste registratie werd ingegeven door het motief om voldoende projecturen te halen. De werkgever (verweerschrift, punt 50) heeft aangevoerd dat de werknemer de doelstelling van ongeveer 1.100 projecturen op zichzelf in 2016 wel haalde.  
         Verder weegt voor de kantonrechter zwaar dat de werknemer niet eerder op eventuele onjuistheden in de tijdsregistratie is aangesproken of gewaarschuwd, maar dat bij de ontdekking daarvan en ondanks de uitleg van de werknemer, meteen is doorgepakt naar de zwaarste sanctie in het arbeidsrecht, te weten het ontslag op staande voet. De werkgever verwijst wel naar een incident uit 2011. Dat betrof echter een kwestie van geheel andere aard, te weten het ten onrechte declareren van een factuur voor een etentje in de privésfeer. Daarbij komt dat deze kwestie van zodanig lang geleden dateert, dat niet meer gezegd kan worden dat de werknemer “dus” een gewaarschuwd man was.  
         De werkgever heeft voorts verwezen naar een vermeend incident uit 2012. Uit de overgelegde stukken blijkt echter niet meer dan dat er destijds een anonieme melding over nevenwerkzaamheden is binnen gekomen. Deze melding is met de werknemer besproken en de conclusie was dat geheel niets is komen vast te staan. De werknemer heeft zich vervolgens nog beklaagd over het feit dat deze kwestie in zijn p-dossier terecht is gekomen. De kantonrechter is van oordeel dat deze kwestie in de onderhavige zaak geheel buiten beschouwing dient te blijven.  
       
       
     
     
       5.13. 
       Uit de overgelegde jaarlijkse beoordelingen blijkt dat de werknemer, hoewel er soms op onderdelen op- en aanmerkingen waren, in het algemeen goed functioneerde. De beoordelingen eindigen in de regel met als eindoordeel: goed tot zeer goed. Hij was regelmatig betrokken bij belangrijke projecten en was daarbij van grote waarde voor de werkgever. Dat de werknemer in het kader van die beoordelingen eerder is aangesproken op eerdere onjuistheden met betrekking tot het registeren van tijd is gesteld noch gebleken. Evenmin is komen vast te staan in werkoverleggen e.d. het juist registreren van tijd een issue was dat zwaar woog en aandacht vereiste. Ook op grond daarvan kan niet worden geconcludeerd dat de werknemer een gewaarschuwd man was.  
       
     
     
       5.14. 
       De werkgever voert als ontslaggrond tevens een gebrek aan vertrouwen aan. Dat vertrouwen zal door het gebeurde zeker een deuk hebben opgelopen. De aanleiding hiervoor is echter uitsluitend de onjuiste tijdsregistratie. Andere omstandigheden zijn door de werkgever niet aangevoerd of gebleken. De kantonrechter is, mede gelet op hetgeen hiervoor is overwogen ten aanzien van de tijdsregistratie, van oordeel dat hetgeen is aangevoerd rond het gebrek aan vertrouwen niet doorslaggevend kan zijn, te meer nu de werkgever een grote en professionele werkorganisatie is.  
       
     
     
       5.15. 
       Bij dit alles weegt verder mee dat de werknemer ruim 15 jaar bij de werkgever werkzaam is geweest en dat er op zijn gedrag waar het integriteitskwesties betreft, buiten het voormelde incident in 2011, niet eerder op- of aanmerkingen van de kant van de werkgever zijn geweest. Voorts wegen de persoonlijke belangen van de werknemer zwaar: hij is 48 jaar, heeft een specifieke kennis en ervaring als ontwerper voor een groot biermerk, hij ontvangt in verband met het ontslag op staande voet geen uitkering en is voor zijn levensonderhoud aangewezen op zijn loon van de werkgever.  
       
     
     
       5.16. 
       Gelet op de aard en ernst van de aangevoerde dringende reden en hetgeen verder hiervoor te dien aanzien is overwogen en dat afwegend tegen de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, acht de kantonrechter de onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet gerechtvaardigd.  
       
     
     
       5.17. 
       Uit artikel 7:681 lid 1, onderdeel a, BW volgt dat de kantonrechter op verzoek van de werknemer de opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever kan vernietigen, indien de werkgever heeft opgezegd in strijd met artikel 7:671 BW. Omdat hiervoor is geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is, zal het verzoek van de werknemer om vernietiging van dat ontslag worden toegewezen. Er is immers sprake van een opzegging in strijd met artikel 7:671 BW, zodat er grond is om toepassing te geven aan artikel 7:681 lid 1 BW. 
       
     
     
       5.18. 
       De werknemer vordert in de zaak van het verzoek tevens om toelating tot de gebruikelijke werkzaamheden op straffe van een dwangsom. De werkgever heeft op dit punt geen zelfstandig verweer gevoerd. Nu het ontslag op staande voet wordt vernietigd en de arbeidsovereenkomst voortduurt heeft de werknemer voldoende belang bij toewijzing van deze vordering. De kantonrechter zal de gevraagde toelating als na te melden toewijzen.  
       
     
     
       5.19. 
       De kantonrechter wijst het primaire verzoek toe. Hij komt reeds daarom niet toe aan de bespreking en beoordeling van hetgeen door de werknemer subsidiair is verzocht.  
       
       
         
           in de zaak van het zelfstandig verzoek 
         
       
       
     
     
       5.20. 
       De werkgever verzoekt haar op de voet van artikel 7:677 lid 2 BW jo. 7:677 lid 3 BW een schadevergoeding toe te kennen, nu de werknemer de werkgever een dringende reden heeft gegeven om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Nu er naar het oordeel van de kantonrechter geen sprake is van een rechtsgeldig ontslag op staande voet, is de werknemer geen vergoeding aan de werkgever verschuldigd. Het verzoek van de werkgever om een dergelijke vergoeding toe te kennen wordt dan ook afgewezen.  
       
       
         
           in de zaak van het voorwaardelijk tegenverzoek 
         
       
       
     
     
       5.21. 
       Nu aan de voorwaarde, te weten dat het ontslag op staande voet wordt vernietigd en de arbeidsovereenkomst tussen partijen nog steeds bestaat, is voldaan, komt de vraag aan de orde of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden op grond van artikel 7:671b lid 1 BW.  
       
     
     
       5.22. 
       De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 ( Stcrt.  2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling).  
       
     
     
       5.23. 
       De werkgever voert aan dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in het bewust onjuist registreren van uren, als gevolg waarvan er bij de werkgever geen vertrouwen meer is in de werknemer. De werkgever beroept zich daarbij op ernstig verwijtbaar handelen en verzoekt voorts om bij honorering van het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst de werknemer de transitievergoeding te ontzeggen en geen rekening te houden met de opzegtermijn.  
       
     
     
       5.24. 
       Daarmee beroept de werkgever zich primair op de e-grond van artikel 669 lid 3 BW: verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Subsidiair beroept werkgever zich op de g-grond van artikel 669 lid 3 BW: verstoorde arbeidsverhouding en meer subsidiair beroept werkgever zich op de d-grond: onvoldoende geschiktheid voor de functie.  
       
     
     
       5.25. 
       De werkgever heeft aan haar verzoek dezelfde redenen ten grondslag gelegd als aan het ontslag op staande voet en voert aan dat sprake is van verwijtbaar gedrag van de werknemer. De kantonrechter komt, ter voorkoming van onnodige herhalingen met verwijzing naar de voorgaande overwegingen met betrekking tot het ontslag op staande voet, tot het oordeel dat er wel sprake is van verwijtbaar gedrag, maar niet zodanig dat van de werkgever niet kan worden gevergd om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De verzochte ontbinding op de e-grond zal daarom worden afgewezen. 
       
     
     
       5.26. 
       Subsidiair heeft de werkgever aangevoerd dat de arbeidsverhouding met de werknemer is verstoord. Daarvoor voert de werkgever aan dat haar vertrouwen in de werknemer door gedragingen van de werknemer ernstig is beschadigd. Dat dit beschadigde vertrouwen onherstelbaar is, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd dat zij de arbeidsovereenkomst met de werknemer voortzet, is echter onvoldoende gebleken. De werknemer heeft er door indiening van zijn verzoek en ter zitting blijk van gegeven dat hij ondanks alles graag bij de werkgever wil blijven werken. Van Heineken als grote werkgever mag worden verwacht dat zij zich inspant om het wederzijdse vertrouwen te herstellen. Voorts wordt ten aanzien van deze ontslaggrond niet voldaan aan de voorwaarde dat voldoende moet vaststaan dat herplaatsing, al dan niet met behulp van scholing, niet mogelijk is of niet in de rede ligt. De kantonrechter zal de verzochte ontbinding op de g-grond daarom eveneens afwijzen.  
       
     
     
       5.27. 
       
         Meer subsidiair heeft de werkgever aangevoerd dat werknemer niet geschikt is voor de functie. De werkgever stelt zich op het standpunt dat gebleken is dat de werknemer niet in staat is om de overeengekomen functie op goede wijze te verrichten en mee te bewegen met de veranderingen in de functie en de organisatie. De werkgever stelt dit voldoende kenbaar te hebben gemaakt aan de werknemer en de werknemer heeft zijn functioneren niet verbeterd.  
         De werknemer betwist de stellingen van de werkgever. Hij wijst op de in het algemeen goede beoordelingen in de afgelopen jaren. Naar aanleiding van kritische opmerkingen over zijn functioneren in 2016 heeft hij een voorstel voor bijscholing gedaan. Tot uitvoering is het niet gekomen als gevolg van het ontslag op staande voet.  De kantonrechter is van oordeel dat de werkgever haar stellingen op dit punt, los van het ontslag op staande voet, onvoldoende heeft onderbouwd. De overgelegde verslagen van functioneringsgesprekken wijzen op een werknemer die in het algemeen goed heeft gefunctioneerd. Daarnaast is niet of onvoldoende gebleken dat is voldaan aan de (andere) voorwaarde uit artikel 7:669 lid 3 onder d BW dat de werknemer in voldoende mate in de gelegenheid is gesteld zijn functioneren te verbeteren. Ten slotte geldt ook hier dat niet is voldaan aan de inspanningsverplichting tot herplaatsing als bedoeld in artikel 7:669 lid 1 BW. De kantonrechter zal de verzochte ontbinding op de d-grond daarom eveneens afwijzen. 
       
       
     
     
       5.28. 
       Gelet op het voorgaande zal het verzoek van de werkgever tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst gebaseerd op een verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, verstoorde arbeidsverhouding en ongeschiktheid van de werknemer worden afgewezen.  
       
     
     
       5.29. 
       Hetgeen overigens door de werkgever en de werknemer naar voren is gebracht ten aanzien van onder andere transitievergoeding, billijke vergoeding, verkorting opzegtermijn en het buiten werking stellen van het concurrentiebeding, kan gelet op het voorgaande verder onbesproken blijven.  
       
       
         
           inzake de voorlopige voorziening 
         
       
       
     
     
       5.30. 
       
         De werknemer verzoekt (alleen) bij wijze van voorlopige voorziening om doorbetaling van loon c.a. vanaf 6 april 2017. Nu in deze beschikking al een beslissing wordt gegeven over het verzoek van de werknemer in de hoofdzaak, komt de kantonrechter met toepassing van artikel 223 Rv niet toe aan een voorlopige voorziening. Een voorlopige voorziening op grond van dat artikel kan immers alleen worden getroffen voor de duur van het geding.  
         Ten overvloede overweegt de kantonrechter dat gelet op de vernietiging van het ontslag op staande voet en de beschikbaarstelling voor werk (e-mail van de gemachtigde van werknemer van 12 april 2017) het ervoor moet worden gehouden dat de werknemer vanaf 6 april 2017 aanspraak kan maken op doorbetaling van loon c.a.. 
       
       
       
     
   
   
     
       6 De beslissing 
     De kantonrechter: 
     
     
       
         in de zaak van het verzoek 
       
     
     
     
       6.1. 
       vernietigt het ontslag op staande voet; 
       
     
     
       6.2. 
       veroordeelt de werkgever om de werknemer binnen 8 dagen na dagtekening van deze beschikking toe te laten tot de overeengekomen werkzaamheden, op straffe van een dwangsom van € 500,00 voor elke dag dat werkgever niet aan deze beschikking voldoet, met een maximum van € 50.000.00. 
       
     
     
       6.3. 
       
         veroordeelt de werkgever tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van de werknemer tot en met vandaag begroot op € 678,00, te weten: 
         griffierecht		€  78,00, 
         salaris gemachtigde	€ 600,00, 
         een en ander onverminderd de eventueel over deze kosten verschuldigde btw; 
       
       
     
     
       6.4. 
       verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad. 
       
       
         
           in de zaak van het tegenverzoek 
         
       
       
     
     
       6.5. 
       wijst de verzochte ontbinding af; 
       
     
     
       6.6. 
       veroordeelt de werkgever tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van de werknemer tot en met vandaag begroot op € 400,00, in verband met salaris gemachtigde; 
       
       
         
           in de zaak van het verzoek en het tegenverzoek 
         
       
       
     
     
       6.7. 
       wijst af hetgeen meer of anders is verzocht. 
       
       
       
       
         Deze beschikking is gegeven door kantonrechter mr. E.J. van der Molen en uitgesproken ter openbare zitting van 9 augustus 2017.