ECLI: ECLI:NL:RBAMS:2025:4735

Titel: ECLI:NL:RBAMS:2025:4735 Rechtbank Amsterdam , 11-06-2025 / 11640158 \ EA VERZ 25-385

Gerecht: Rechtbank Amsterdam

Datum uitspraak: 2025-06-11

Zaaknummer: 11640158 \ EA VERZ 25-385

Proceduretype: Eerste aanleg - enkelvoudig

Onderwerp: Civiel recht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBAMS:2025:4735

---

Afwijzing verzoek ontslag vanwege disfunctioneren. Wel ontbinding vanwege een verstoorde arbeidsrelatie, het handelen van de werkgever rechtvaardigt toekenning van een billijke vergoeding van € 30.000,-.

RECHTBANK  
       AMSTERDAM 
     
     
     
       Civiel recht 
       Kantonrechter  
     
     
     
       Zaaknummer / rekestnummer: 11640158 \ EA VERZ  25-385 
       Func. 33494 
     
     
     
       
         Beschikking van 11 juni 2025 
       
     
     
     
       in de zaak van 
     
     
     
       
         UNIVERSITEIT LEIDEN ,  
       gevestigd te Leiden, 
       verzoekende partij, 
       hierna te noemen: Universiteit Leiden, 
       gemachtigde: mr. Y. Bos-Bremmer, 
     
     
     
       tegen 
     
     
     
       
         
          [verweerder]
         ,  
       wonende te [woonplaats] , 
       verwerende partij, 
       hierna te noemen: [verweerder] , 
       gemachtigde: mr. R. Kamerling (FNV). 
     
     
     
   
   
     
       1 De procedure 
     
     
       1.1. 
       Het verloop van de procedure blijkt uit: 
       
       - het verzoekschrift van 28 maart 2025 van Universiteit Leiden, met producties; 
       - de beschikking van 2 april 2025 van de rechtbank Den Haag, zittingsplaats Leiden, waarmee de zaak op grond van artikel 46b van de Wet op de rechterlijke organisatie is verwezen naar team kanton van de rechtbank Amsterdam; 
       - het verweerschrift van [verweerder] , met producties; 
       - de gewijzigde producties van [verweerder] ; 
       - de mondelinge behandeling van 20 mei 2025. 
       
     
     
       1.2. 
       De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 20 mei 2025. Daar waren aanwezig mw. [naam 1] (leidinggevende van [verweerder] ), dhr. [naam 2] (van augustus 2021 tot januari 2025 wetenschappelijk directeur van het instituut geschiedenis) en mw. [naam 3] (HR Adviseur) namens Universiteit Leiden, vergezeld door de gemachtigde. [verweerder] was in persoon aanwezig, vergezeld door haar partner en de gemachtigde. Partijen hebben hun standpunten toegelicht, Universiteit Leiden mede aan de hand van een pleitnota, en vragen van de kantonrechter beantwoord. Vervolgens hebben partijen nog getracht het geschil in onderling overleg op te lossen, maar zijn daar niet in geslaagd.  
       
     
     
       1.3. 
       
         De beschikking is bepaald op vandaag. 
         
           2.	De feiten 
         
       
       
     
     
       2.1. 
       
        [verweerder] , geboren [geboortedatum] 1982, is sinds 15 augustus 2015 in dienst bij Universiteit Leiden. De functie van [verweerder] is thans Universitair docent 2 met een loon van € 4.525,60 bruto per maand, exclusief vakantiegeld (8%) en eindejaarsuitkering (8,3%). Zij valt onder de sectie Afrika Studie, onderdeel van het instituut geschiedenis.  
       
     
     
       2.2. 
       De beoordeling van [verweerder] over 2017-2018 en 2018-2019 was voldoende (een 3: voldoet aan de gestelde eisen). Voor het jaar 2019-2020 was de beoordeling van [verweerder] ‘overstijgt de gestelde eisen’ (een 4). 
       
     
     
       2.3. 
       Per 1 februari 2020 is [verweerder] opleidingsvoorzitter geworden. 
       
     
     
       2.4. 
       Vanaf  2019 zijn de volgende vragen of klachten binnengekomen van studenten over [verweerder] . Op 14 mei 2019 heeft een student contact opgenomen met een studiecoördinator omdat hij na een (positief) gesprek begin april niets meer heeft vernomen van [verweerder] , terwijl zijn scriptie al in een vergevorderd stadium was. Op 16 januari 2020 heeft de studiecoördinator bij [verweerder] geïnformeerd naar het scriptiecijfer van een student, omdat de student bezig was met sollicitaties waarvoor hij een afstudeerverklaring nodig had. Op 23 januari 2020 heeft de opleidingscoördinator nogmaals navraag gedaan omdat zij [verweerder] niet kon bereiken, en voor de verklaring nodig was om te weten of de student zou slagen. Op 10 maart 2021 heeft een opleidingscoördinator contact gezocht met [verweerder] omdat een studente een tutorial bij haar wilde volgen en daarover geen contact met [verweerder] kon krijgen. Op 22 april 2022 heeft een opleidingscoördinator navraag gedaan voor een student over het cijfer van een werkgroep dat nog niet geregistreerd was. Op 30 mei 2022 heeft hij daar nogmaals contact over opgenomen omdat het eindresultaat nog niet was geregistreerd en de student zich zorgen maakte over haar afstudeertraject. Op 31 mei 2022 heeft [verweerder] daarop gereageerd.  
       
     
     
       2.5. 
       Op 25 juli 2021 is [verweerder] uitgevallen met een burn-out. In overleg met de bedrijfsarts heeft [verweerder] haar werkzaamheden vanaf februari 2022 uitgebreid en is zij weer les gaan geven. Vanaf mei 2022 is zij weer beter gemeld. Vanaf juni was zij in het buitenland, waarna zij met ingang van 1 juli 2022 (betaald en onbetaald) ouderschapsverlof heeft opgenomen tot en met 31 juli 2023. Na het ouderschapsverlof is de aanstelling van [verweerder] op haar verzoek teruggebracht naar 0,8 FTE, zijnde 30,4 uur per week. 
       
     
     
       2.6. 
       Uit een samenvatting per e-mail van 17 januari 2022 door [naam 1] van een gesprek tussen [naam 1] en [verweerder] volgt ondermeer dat [verweerder] heeft aangegeven graag een cursus tijdsmanagement te willen doen, en dat in augustus 2023 zal worden bekeken of zij nog een coach nodig heeft om haar te begeleiden in tijdsmanagement. 
       
     
     
       2.7. 
       Na het aantreden van [naam 2] als wetenschappelijk directeur van het instituut geschiedenis heeft hij op 16 december 2021 in het kader van de re-integratie van [verweerder] een gesprek gehad met haar en [naam 1] . Op 15 februari 2025 heeft hij [verweerder] opnieuw gesproken en in de mail waarin hij de gemaakte afspraken aan haar bevestigt van 16 februari 2022 staat dat hij eind februari bij haar erop de mogelijkheden voor een individuele coach zal terugkomen. In een gesprek dat [naam 2] en [naam 1] op 23 mei 2022 met [verweerder] hebben gevoerd heeft zij aangegeven dat haar volle programma in de periode van re-integratie tot aan haar vertrek naar het buitenland contact met een coach niet paste.  
       
     
     
       2.8. 
       Op 14 mei 2022 heeft [naam 4] bij [verweerder] navraag gedaan over een tentamen dat [verweerder] online leek te gaan organiseren. [naam 1] heeft daarop gereageerd dat het gek is dat zij het online organiseert zonder de verantwoordelijke voor de cursus te informeren ( [naam 4] ), dat haar sabbatical pas start in juli en niet in juni, en dat het algemene probleem transparantie en elkaar tijdig informeren is. Daarop heeft [verweerder] op 18 mei 2022 gereageerd dat zij in de veronderstelling was dat het een win-win situatie was. Zij kon het tentamen zelf niet afnemen en had gedacht om het surveillance team te vragen om te surveilleren, maar omdat veel studenten problemen hadden met overlappende cursussen leek de online oplossing haar voor iedereen beter.  
       
     
     
       2.9. 
       
         Kort voor haar ouderschapsverlof vanaf 1 juli 2022 heeft op 23 juni 2022 een Resultaat- en Ontwikkelingsgesprek plaatsgevonden tussen [verweerder] en [naam 1] over de periode 23-11-2020/23-6-2022. Op 5 juli 2022 is het verslag opgemaakt dat [verweerder] pas bij haar terugkeer in augustus 2023 voor het eerst onder ogen kwam. Tegen dit beoordelingsdocument heeft [verweerder] op 1 december 2023 een verzoek tot herziening ingediend waarop zij tot op heden geen antwoord heeft gekregen.  
         In dat beoordelingsdocument (productie 15 verzoekschrift Universiteit Leiden) staat onder meer het volgende: [verweerder] is geen opleidings voorzitter meer. [verweerder] zal bij terugkeer van haar jaar verlof (komend academisch jaar) een dag minder gaan werken. Dit is vooral een besluit genomen opdat zij meer tijd heeft voor thuis (drei keline kinderen), maar ook om de druk van het werk te verminderen.  
         
           (…) 
         
         
           
            [verweerder] communiceert vaak laat, of niet/hjalf over lopende zaken. Een voorbeeld is de communicatie over haar eerder vertrek dit jaar, voor haar reis in het verlofjaar (komend academische jaar(; in de maand juni werd zij geacht onderwijs te geven en verzorgen en dat zouden we nietmeer online doen. Haar vertrek 1 juni was onaangekondigd.  
           
           Een ander voorbeeld is de communicatie over de hulp aangeboden door het geschiedenis instituut in de vorm van een coach. [verweerder] heeft daar niet meer op gereageerd. 
           
           In de gesprekken die we hebben gevoerd tijdens de ziekteperiode en ook recent, is duidelijk geworden dat [verweerder] veel kan hebben aan een coach die haar helpt het werk minder zwaar te maken. Als het makkelijker wordt zal zij ook nmakkelijker haar onderwijs kwaliteiten kunnen inzetten voor de opleidingen waaran de sectie Afrika bijdraagt.  
           
           (…) 
           
           Totaaloordeel:			 
           2 verbetering is noodzakelijk 
         
         
           Beoordeling totaalresultaat (concrete en beknopte beschrijving van de waardering van het functioneren) 
         
         
           Het is moeilijk om na deze periode van ziekte verlof en korte terugkomst voor het vertrek voor een jaar (ouderschapsverlof) een beoordeling te geven. In de afgelopen periode zijn een aantal verbeterpunten naar voren gekomen: die ligen op het vlak van communicatie, onderwijs, en de neiging om over perfectioniistisch te zijn. 
           
           Afgesproken dat [verweerder] na haar jaar buitengewoon verlof, terug zal komen in het onderwijs, volgens de normen van het Geschiedenis instituut; en dat zij samen zal werken met een coach. Ook is het aan te raden het traject dat is ingezet tijdens het ziekteverlof voort te zetten bij terugkomst. Onderwijs zal in eerste instantie voorrang hebben boven het ontwikkelen van nieuw onderzoek.  
         
       
     
     
       2.10. 
       In augustus 2022 heeft een student contact gezocht omdat hij niets hoorde over zijn afstuderen. [verweerder] had als tweede lezer het formulier met het gezamenlijke eindcijfer nog niet ondertekend, waardoor de student nog niet kon afstuderen.  
       
     
     
       2.11. 
       Tijdens het ouderschapsverlof had [verweerder] geen afwezigheidsmelding aan staan. In november 2022 heeft [naam 1] contact gezocht met [verweerder] via de werk emailaccount van [verweerder] om de werkzaamheden voor het academisch jaar 2023-2024 af te stemmen. In april en mei 2023 is daar in ieder geval contact over geweest met [verweerder] op haar privé e-mailadres. Een tekst die nog moest worden aangepast kon niet meer op tijd worden aangeleverd om op te nemen in de e-prospectus.  
       
     
     
       2.12. 
       De tentamencommissie heeft van studenten klachten ontvangen vanwege een onjuist eindcijfer voor het vak ‘Africa from zero to now’. Dat vak bestond uit twee tentamens en het gemiddelde van die cijfers zou het eindcijfer vormen. [verweerder] heeft het tweede tentamen in dit vak afgenomen. De cijfers daarvoor heeft zij doorgegeven aan haar collega. Deze cijfers zijn aan de administratie doorgegeven als zijnde het eindcijfer, terwijl het cijfer van het eerste tentamen, dat niet door [verweerder] was afgelopen, er nog bij moest worden gedaan. Daardoor klopten de cijfers niet. De examencommissie heeft [verweerder] op 8 december 2022 in de gelegenheid gesteld om op de bevindingen te reageren. Deze e-mail is naar de zakelijke e-mail van [verweerder] gestuurd, met een cc aan onder meer [naam 1] , [naam 2] en [naam 4] . Op 15 december 2022 heeft de examencommissie besloten om een hersteltraject in te gaan met [verweerder] en haar examinatorsbevoegdheden afgenomen. De examencommissie ( [naam 5] ) heeft dit per (zakelijke) e-mail aan [verweerder] laten weten. [verweerder] heeft niet gereageerd op de mails op haar zakelijke emailaccount.   
       
     
     
       2.13. 
       Op 29 januari 2023 heeft [naam 1] een WhatsApp bericht gestuurd aan [verweerder] of zij de e-mails van [naam 5] heeft gezien. Op 17 maart 2023 heeft [naam 2] aan de ‘examenkwestie’ gerefereerd. Volgens [verweerder] heeft ze daaruit nog niet meteen begrepen dat er bij de examencommissie een andere kwestie dan het on-line afnemen van het tentamen in juni 2022 speelde.  
       
     
     
       2.14. 
       Op 12 januari 2023 heeft een medewerkster van Universiteit Leiden [verweerder] middels een e-mail op haar privémail verzocht om haar te informeren of zij de formulieren voor het ouderschapsverlof aan het PSSC heeft gestuurd en wanneer, omdat het PSSC aangeeft de verzoeken voor gedeeltelijk betaald en onbetaald ouderschapsverlof in 2022 niet te hebben ontvangen en het salaris tot dan toe ook nog niet is aangepast. Dat verzoek had zij op 3 januari 2023 ook aan de zakelijke e-mail van [verweerder] gestuurd.  
       
     
     
       2.15. 
       Op 29 januari 2023 heeft [verweerder] laten weten dat zij een week op bed heeft gelegen met een parasitaire infectie en dat zij in Colombia niet altijd toegang heeft tot internet. Ook geeft zij aan dat ze de formulieren in mei 2022 heeft doorgestuurd, en dat er toen nog een formulier ontbrak die toen is nagestuurd in juni, waarna zij dacht dat alles was afgehandeld. Op 30 januari 2023 is [verweerder] verzocht om diezelfde week nog de e-mail die zij aan het PSSC had gestuurd over het ouderschapsverlof door te sturen. Uit overgelegde e-mailcorrespondentie volgt dat [verweerder] in april tot en met juni 2022 contact heeft gehad met het PSSC over het opnemen van ouderschapsverlof. 
       
     
     
       2.16. 
       Op 15 maart 2023 heeft [naam 2] een brief aan [verweerder] gestuurd waarin zij in de gelegenheid werd gesteld de formulieren alsnog op juiste wijze in te vullen en is aangegeven dat het teveel betaalde salaris zal worden teruggevorderd.  
       
     
     
       2.17. 
       Op 28 maart 2023 is [verweerder] (privé en zakelijk) geïnformeerd dat teveel betaald salaris zal worden teruggevorderd, totaal € 25.580,15, waarover zij nog een brief zal ontvangen. [verweerder] wordt ook de gelegenheid gegeven het bedrag direct terug te storten.  
       
     
     
       2.18. 
       Tijdens het verlof van [verweerder] is door Universiteit Leiden in kaart gebracht hoe collega’s de communicatie met [verweerder] ervaren. Op verzoek van [naam 2] is een overzicht gemaakt van de bevindingen. Daarin staat onder meer dat [verweerder] is vertrokken zonder overdracht te organiseren voor lopende zaken en dat de klacht van onbereikbaarheid niet alleen geldt voor de periode dat [verweerder] ziek was maar ook daarna, en leeft in alle lagen.  
       
     
     
       2.19. 
       Op 25 april 2023 heeft [naam 2] een brief gestuurd aan [verweerder] . Daarin concludeert hij dat bij de diverse complicaties die zijn ontstaan rond de aanvraag van ouderschapsverlof en de uitvoering van onderwijstaken de communicatie met collega’s problematisch is geweest. Ook wordt nogmaals gewezen op het online afnemen van het tentamen en het spaak lopen van de examenafwikkeling. Aangegeven wordt dat Universiteit Leiden vooruit wil kijken en een goede basis wil leggen voor de terugkeer van [verweerder] in Leiden en het onderwijs. Op 1 mei 2023 heeft [verweerder] uitgebreid op de e-mail van [naam 2] gereageerd. 
       
     
     
       2.20. 
       Per e-mail van 8 mei 2023 reageert [verweerder] op het oordeel van de examencommissie, en dat zij het afnemen van tentamenbevoegdheid een zeer zware maatregel is, die consequenties heeft voor ieders werkbelasting en die zij graag wil aanvechten. Eind mei 2023 heeft [verweerder] nogmaals contact met [naam 2] over het oordeel van de examencommissie, dat zij inmiddels in haar zakelijke e-mail heeft teruggevonden. Zij schrijft onder meer dat zij zeer geschokt en bovenal ook teleurgesteld dat geen enkele collega het de moeite waard leek om haar te bereiken door haar persoonlijke mail of telefoonnummer te bereiken, en dat zij niet begrijpt hoe de commissie kon concluderen dat zij verantwoordelijkheid kon dragen voor eindcijfers die zij nooit had kunnen berekenen, omdat zij niet beschikte over de midtermcijfers en de cursuseindcijfers niet had kunnen berekenen. Voorts merkt zij het volgende op: “ De door de commissie genomen beslissing kan ik niet anders opvatten dan een serieuze aanval op mijn professionele integriteit, zonder mijn wetens en achter mijn rug om tijdens een ouderschapsverlof. Ik betwijfel de legaliteit daarvan, gezien de omstandigheid waarin ik mij dit jaar bevind. Ik zou graag zien dat dit besluit wordt herroepen en dat dit wordt gecommuniceerd aan alle betrokken collega’s zodat mijn werkreputatie hersteld kan worden. (…) Ik betreur de sterke toon van deze email, maar zoals u hopelijk goed kan begrijpen kan dit niet zomaar over mij heen laten komen.  (…)”. 
       
     
     
       2.21. 
       Op 9 juni 2023 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen de examencommissie en [verweerder] . [verweerder] heeft vervolgens aangegeven niet mee te willen werken aan het rehabilitatietraject en dat het besluit berust op onjuiste feiten. Daarop heeft de examencommissie laten weten dat het besluit enkel de bevoegdheid betreft om de cijfers te administreren en dat zij verder haar werk kan doen, en dat de commissie bereid is met haar in gesprek te gaan.  
       
     
     
       2.22. 
       Op 17 augustus 2023 heeft Universiteit Leiden een officiële waarschuwing aan [verweerder] gestuurd omdat zij volgens Universiteit Leiden weigert gehoor te geven aan redelijke instructies van haar werkgever en niet bereikbaar is. In de brief refereert Universiteit Leiden eraan dat zij hadden aangegeven op 3 augustus 2023 het gesprek aan te willen gaan over hoe het met [verweerder] gaat en bespreken wat er voorafgaand en tijdens het verlof is voorgevallen. Dat gesprek heeft niet plaatsgevonden. Op 7 augustus 2023 heeft [verweerder] aangegeven eerst een advocaat te willen consulteren in verband met de kwestie bij de Examencommissie, en dat de advocaat tot 12 augustus 2023 met vakantie is, zodat het nieuw geplande gesprek van 8 augustus 2023 ook niet heeft plaatsgevonden. Vervolgens heeft Universiteit Leiden een nieuw gesprek op 10 augustus 2023 gepland, waarop [verweerder] niet is verschenen. Ook een gesprek gepland op 16 augustus is niet doorgegaan, omdat het volgens [verweerder] te kort dag was voor haar advocaat. Op 12 september 2023 heeft [verweerder] gereageerd op deze waarschuwing en kenbaar gemaakt dat zij het daar niet mee eens is omdat zij zich wel bereikbaar heeft gehouden.  
       
     
     
       2.23. 
       Op 24 augustus 2023 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verweerder] en [naam 2] en [naam 6] namens Universiteit Leiden, in het bijzijn van de echtgenoot van [verweerder] en de toenmalige gemachtigde. Daar wordt gesproken over de situatie en het vertrek naar het buitenland in juni 2022. Ook communicatie is besproken. Een vervolggesprek is gehouden op 31 augustus 2023. Daarin is onder meer door [naam 2] benoemd dat hij zelfreflectie bij [verweerder] mist. Ook is besproken dat [verweerder] zich niet veilig voelt in de sectie, en dat volgens [naam 2] enkele collega’s zich ook niet veilig voelen bij [verweerder] . Voorts heeft [verweerder] aangegeven de beoordeling van juni 2022 te hebben gezien en dat zij om herziening daarvan zal verzoeken.  
       
     
     
       2.24. 
       Na voornoemd gesprek is het werkpakket van [verweerder] voor het studiejaar 2023-2024 vastgesteld. Ook is mediation tussen [verweerder] en [naam 1] ingezet.  
       
     
     
       2.25. 
       Op 25 september 2023 heeft de bedrijfsarts vastgesteld dat [verweerder] vanaf 8 september 2023 arbeidsongeschikt is vanwege spanningsgerelateerde medische klachten samenhangend met de verstoord geraakte arbeidsverhoudingen.  
       
     
     
       2.26. 
       
         Op 23 oktober 2023 is [verweerder] naar de plenaire vergadering van de examencommissie gegaan en heeft zij haar standpunt ten aanzien van het oordeel van de examencommissie uit december 2022 bepleit. Per e-mail van 27 oktober 2023 heeft de examencommissie aan [verweerder] als volgt geïnformeerd: De examencommissie heeft kennisgenomen van hetgeen je hebt bepleit en heeft als toegezegd het dossier opnieuw bekeken. Feit blijft dat onder andere door jouw manier van communiceren – ook nadat de onderwijsadministratie [naam 7] om opheldering had gevraagd – misverstanden heeft gecreëerd. Immers de examencommissie heeft ook de beschikking over de mailwisseling tussen de OA en jou. 
         
           Hierdoor hebben wij twee studenten laten afstuderen die feitelijk een onvoldoende eindcijfer hadden. Immers doordat jouw deelcijfers als eindcijfers zijn opgenomen, is ten onrechte de indruk gewekt dat zij het vak met een voldoende hadden afgerond.  
           
           Daarom handhaaft de examencommissie haar sanctie. (…). 
         
       
       
     
     
       2.27. 
       In december 2023 zijn [naam 1] en [verweerder] gestart met mediation. Op 23 mei 2024 is het mediationtraject formeel beëindigd. Partijen hebben daarnaast ook nog gesprekken over de re-integratie gevoerd, en nadien ook over een mogelijke beëindiging van het dienstverband of een andere functie. Een minnelijke regeling hebben partijen niet weten te bereiken. [verweerder] heeft nog op drie andere functies gesolliciteerd maar is in geen van die functies aangenomen.   
       
     
   
   
     
       3 Het verzoek en het verweer 
     
     
       3.1. 
       Universiteit Leiden verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden, primair vanwege disfunctioneren, subsidiair vanwege een verstoorde arbeidsverhouding, meer subsidiair vanwege een combinatie van voornoemde gronden (i-grond). Universiteit Leiden heeft aan het verzoek ten grondslag gelegd – kort weergegeven – dat zij het functioneren van [verweerder] als onvoldoende heeft beoordeeld, met name vanwege de wijze van communiceren en het gebrek aan communicatie, de neiging alles perfect te willen doen en het onvoldoende nemen van eigen verantwoordelijkheden. Zij was te vaak onbereikbaar voor zowel studenten als collega’s, nam te veel tijd voor het onderwijs en het begeleiden van studenten en liet de administratieve afwikkeling van scripties en tutorials liggen. Dat is niet verbeterd ondanks dat het wel met haar besproken is. [verweerder] toonde geen enkele zelfreflectie en legde de verantwoordelijkheid voor problemen steeds bij anderen. Een verbetertraject kon vanwege verlof pas in augustus 2023 worden gestart, maar toen waren de arbeidsverhoudingen reeds ernstig verstoord. Die verstoring is ernstig en duurzaam en wordt zowel door [verweerder] als haar collega’s zo ervaren. Mediation heeft niet tot een oplossing geleid, en het verbetertraject kon daarom ook niet in gang worden gezet. Universiteit Leiden heeft zich ingezet om [verweerder] te herplaatsen, maar daartoe zijn op dit moment geen mogelijkheden.  
       
     
     
       3.2. 
       
        [verweerder] verweert zich tegen het verzoek en voert aan dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. [verweerder] voert daartoe aan – samengevat – dat binnen de sectie altijd veel flexibiliteit gold voor wat betreft het werken in het buitenland. Collega’s verbleven vaak voor lange periodes in het buitenland zonder dat dit tevoren officieel werd aangevraagd of aangekondigd. [verweerder] was in de veronderstelling dat zij het goed geregeld had met het online laten afnemen van een tentamen, maar heeft daarbij wellicht wel wat naar zichzelf toe geredeneerd. Het klopt dat zij soms wat laat heeft gereageerd op e-mails (van bijvoorbeeld studenten) en [verweerder] vindt het vervelend dat dat is gebeurd. De problemen met de doorgegeven cijfers zijn ontstaan door een miscommunicatie, mogelijk door gebruikte (Engelse) terminologie. [verweerder] heeft de door haar gegeven cijfers doorgegeven, en die cijfers zijn uiteindelijk door de administratie geregistreerd als het eindcijfer, terwijl het deelcijfer daar nog bij betrokken had moeten worden. [verweerder] beschikte echter niet over het eerste cijfer van de studenten. Vervolgens is zij door niemand (voorafgaand aan de uitspraak) op de hoogte gebracht van het feit dat er tijdens haar ouderschapsverlof een procedure bij de examencommissie tegen haar liep. Zij heeft zich daar dan ook niet goed kunnen verweren.  
       
     
     
       3.3. 
       Daarnaast heeft [verweerder] tot de beoordeling van 5 juli 2022 altijd goede beoordelingen gehad. In het gesprek op 23 juni 2022 werden aandachtspunten besproken maar het ging niet over de verbeterpunten die in het beoordelingsdocument staat. Ook werd [verweerder] niet geïnformeerd over het feit dat er een negatieve beoordeling zou worden uitgebracht. Het gesprek zou dan ook wel langer hebben geduurd. Tijdens het daaropvolgende ouderschapsverlof zijn voorts wel communicatieproblemen benoemd, maar waar het concreet om ging (bijvoorbeeld welke studenten of collega’s) bleef onduidelijk. [verweerder] heeft wel herhaaldelijk aangegeven met een coach aan de communicatie te willen werken. 
       
     
     
       3.4. 
       Tijdens het ouderschapsverlof werd [verweerder] nog steeds geacht om werkzaamheden te verrichten en bereikbaar te zijn. Zij moest nog scripties nakijken in juli en augustus 2022, meewerken aan het opstellen van een cursussyllabus en reageren op werkgerelateerde berichten op haar privémail en Whatsapp. [verweerder] heeft wel altijd geprobeerd aan die verzoeken gehoor te geven, maar niet binnen een paar werkdagen. Tijdens het ouderschapsverlof zijn ook nog drie aangetekende brieven aan [verweerder] verzonden, terwijl Universiteit Leiden bekend was dat zij die brieven op haar thuisadres niet zou kunnen ontvangen. Opvallend is dat in de eerste helft van 2023 een nieuwe docent werd aangenomen, er vanaf dat moment een docent meer een vaste aanstelling had dan gebruikelijk (inclusief [verweerder] ), [verweerder] in die periode de aangetekende brieven begon te krijgen, en [verweerder] niet als docent op de website bij de cursusbeschrijvingen stond terwijl dat wel gebruikelijk was. Dat wekt de indruk dat er in die periode al was besloten om zo snel mogelijk een einde te maken aan het dienstverband van [verweerder] . Bij terugkeer naar de werkplek na het ouderschapsverlof had [verweerder] ook geen kantoor meer om naartoe te gaan. Haar werkplek was vergeven aan een andere collega en een nieuwe werkplek was niet beschikbaar gemaakt. Haar post ontving ze vanaf dat moment thuis en niet meer in haar postvak in het gebouw, in tegenstelling tot de andere collega’s. Pas in april 2024 kreeg zij voor 6 weken een flexplek aangeboden. Ook werden diverse collega’s gewaarschuwd om contact met [verweerder] af te breken en contactpogingen te melden. Zij werd dan ook buitengesloten van contacten met directe collega’s. Desondanks heeft [verweerder] haar werkzaamheden zo goed mogelijk uitgevoerd. De mediation-gesprekken in december 2023 en januari 2024 waren succesvol. Zonder dat daartoe aanleiding was werd geëist dat de mediation weer werd opgestart, en bestond uit een kort gesprek zonder resultaat op 7 mei 2024. Vervolgens is ingezet op een einde dienstverband. [verweerder] voert aan dat zij immer goede beoordelingen heeft gehad. Van disfunctioneren is geen sprake. Van een verbetertraject is ook geen sprake geweest. Voorts is evenmin sprake van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Er is spanning in de arbeidsverhouding ontstaan vanwege gebeurtenissen tijdens het ouderschapsverlof, maar onvoldoende voor ontbinding op deze grond. Bovendien was de mediation naar de mening van [verweerder] na de tweede sessie in januari 2024 ook succesvol afgesloten; zij mocht weer gaan lesgeven en er werden afspraken gemaakt die door [verweerder] strikt zijn opgevolgd. Met de collega’s is geen verstoorde relatie, dat blijkt ook nergens uit. Ook op deze grond kan niet worden ontbonden. Bovendien zijn er verschillende passende functies waarin zij herplaatst had kunnen worden. Van een ontbinding op de combinatiegrond kan evenmin sprake zijn, deze is geen reparatiegrond voor onvoldoende onderbouwde ontslaggronden en moet afzonderlijk worden onderbouwt, hetgeen Universiteit Leiden heeft nagelaten.  
       
     
     
       3.5. 
       Voorwaardelijk, namelijk voor het geval toch wordt ontbonden, verzoekt [verweerder] om aan haar de transitievergoeding van € 17.582,11 toe te kennen (met factor 1,5 in geval van ontbinding op de i-grond) en een billijke vergoeding van € 393.640,00, omdat in dat geval de ontbinding het gevolg is van het handelen van Universiteit Leiden.  
     
     
       3.6. 
       Universiteit Leiden verweert zich daartegen en voert aan dat het verzoek om toekenning van een billijke vergoeding moet worden afgewezen.  
     
   
   
     
       4 De beoordeling 
     
     
       4.1. 
       Het gaat in deze zaak allereerst om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is (als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 BW). Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. 
       
       
         
           Geen sprake van disfunctioneren (d-grond) 
         
       
       
     
     
       4.2. 
       Om een arbeidsovereenkomst te kunnen ontbinden vanwege disfunctioneren moet voldaan zijn aan een aantal vereisten. Allereerst moet sprake zijn van achterblijvend functioneren van de werknemer, waarvan een werknemer in kennis moet worden gesteld. Bij beantwoording van de vraag of een werknemer al dan niet geschikt is voor de bedongen arbeid heeft een werkgever een zekere mate van beoordelingsvrijheid. Om tot een ontbinding vanwege disfunctioneren te kunnen komen is alleen disfunctioneren niet voldoende. Een werkgever dient daarnaast een werknemer in voldoende mate in de gelegenheid te stellen om zijn functioneren te verbeteren, en de ongeschiktheid voor de bedongen arbeid mag niet het gevolg zijn van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer. Het moet gaan om een reële en serieuze verbeterkans. Welke ondersteuning, begeleiding en hulp mag worden verwacht van een werkgever ter verbetering van het functioneren van de werknemer en de wijze van vastlegging daarvan, hangt af van de omstandigheden van het geval. 
       
     
     
       4.3. 
       Kern van het verwijt dat [verweerder] wordt gemaakt is een slechte (of afwezige) communicatie en bereikbaarheid en slecht time-management. Vooropgesteld wordt dat uit het dossier blijkt dat [verweerder] soms (erg) laat reageert, niet altijd helder communiceert en voor collega’s met enige regelmaat niet goed bereikbaar is. Dit kan een verbeterpunt zijn, maar zoals hiervoor is overwogen moet dat [verweerder] dan voldoende duidelijk zijn, en moet Universiteit Leiden haar ook een reële en serieuze verbeterkans geven voordat dit een grond voor ontbinding kan zijn. Voor wat betreft de verwijten van Universiteit Leiden over de wijze van communicatie van [verweerder] moet bovendien onderscheid worden gemaakt tussen de periodes van verlof en ziekte, en de periode dat zij (volledig) aan het werk was. Van een medewerker die met (langdurig) verlof is of ziek is kan immers niet een (volledige) beschikbaarheid worden verwacht, hetgeen concreet betekent dat niet zonder meer via een werkmailaccount met haar kan worden gecommuniceerd. Niet vast is komen te staan of in het beoordelingsgesprek in de zomer van 2022 daadwerkelijk is gesproken over de te geven onvoldoende beoordeling, nu [verweerder] gemotiveerd heeft betwist dat dit besproken is. Zelfs als dat voldoende duidelijk was geldt echter dat niet kan worden ontbonden vanwege disfunctioneren, en wel om het volgende.  
       
     
     
       4.4. 
       Voor wat betreft het specifieke verwijt over het doorgeven van de tentamencijfers en de volgens de Examencommissie door toedoen van [verweerder] onjuiste registratie van eindcijfers van studenten, merkt de kantonrechter het volgende op. Uit de door [verweerder] ter zitting gegeven toelichting omtrent het doorgeven van het cijfer, welke weergave niet (voldoende) betwist is, volgt dat zij haar cijfer aan een collega heeft doorgegeven. Daarbij heeft zij waarschijnlijk een term gebruikt voor het cijfer van het laatste tentamen, dat is opgevat als dat het doorgegeven cijfer de totale eindbeoordeling was (final grade vs end grade). De door haar doorgegeven cijfers zijn vervolgens doorgegeven of in de administratie opgenomen als de eindcijfers. Of die verkeerde verwerking van de cijfers alleen aan [verweerder] te wijten is valt te bezien, nu zij kennelijk niet beschikte over de tussentijdse cijfers, en de examencommissie in haar beslissing ook heeft aangegeven dat dit incident aanleiding is voor een wijziging in de wijze van het doorgeven van cijfers (er worden voortaan 2 registraties in het systeem ingevoegd zodat de cijfers van de individuele tentamens apart ingevoerd kunnen worden, waarna het systeem zelf het eindcijfer berekent). Dergelijke miscommunicatie is bijzonder vervelend en had in dit geval ook ernstige gevolgen voor het afstuderen van een paar studenten, maar die gevolgen kunnen niet zonder meer alleen aan [verweerder] worden toegeschreven.  
       
     
     
       4.5. 
       Dat geldt ook voor de stroeve communicatie tijdens het ouderschapsverlof van [verweerder] . Als Universiteit Leiden had gewild dat [verweerder] op bepaalde momenten voor werkgerelateerde zaken bereikbaar was, had zij daar afspraken over kunnen maken. Aan Universiteit Leiden was bekend dat [verweerder] , tijdens het deels onbetaalde ouderschapsverlof, in het buitenland verbleef. Om dan zelf met haar te blijven communiceren via de werkmailaccount van [verweerder] terwijl er ook een privé-mailadres en een telefoonnummer van [verweerder] bij Universiteit Leiden bekend was getuigt niet van zorgvuldigheid aan de kant van Universiteit Leiden en al helemaal niet van de wil om haar te bereiken. De communicatieproblemen tijdens het ouderschapsverlof kunnen bovendien niet worden aangemerkt als disfunctioneren in de uitoefening van de opgedragen werkzaamheden. Dat geldt ook voor het niet volledig of geheel juist doorgeven van gegevens over het opnemen van ouderschapsverlof, waarvan bovendien niet duidelijk is waar en door wie dat precies fout is gegaan. Daarbij komt dat dit achteraf is opgelost. 
       
     
     
       4.6. 
       Universiteit Leiden wijst voorts op een paar – voor een deel al oude (uit 2019/2021) – klachten van studenten, waarvan niet gebleken is dat die aanleiding waren voor verbeterpunten in de jaren waarin die klachten zijn ontvangen. Ook wijst Universiteit Leiden er op dat [verweerder] haar eigen belang voorop heeft gesteld bij de beslissing in juni 2022 ondanks bezwaren van onder andere haar leidinggevende een tentamen online af te nemen. Voor wat betreft het online laten afnemen van het tentamen is ter zitting besproken dat [verweerder] vanwege haar vroegtijdige vertrek naar het buitenland Universiteit Leiden met het online afnemen van het tentamen haar persoonlijke belang heeft laten prevaleren boven dat van haar werkgever. Dat getuigt niet perse van goed werknemerschap maar dat op zichzelf staande incident maakt niet dat sprake is van disfunctioneren. Het online afnemen van het tentamen en de communicatie daarover waren bovendien op het moment dat zij met ouderschapsverlof ging kennelijk nog geen aanleiding om op beëindiging van de arbeidsovereenkomst aan te sturen en zou daar naar het oordeel van de kantonrechter ook niet voldoende voor zijn geweest. Dit had wel meegenomen kunnen worden in een verbetertraject, waarin ook de communicatie en het time management een te verbeteren punt zouden kunnen zijn, maar dat verbetertraject heeft nooit plaatsgevonden. [verweerder] heeft derhalve nimmer een serieuze en reële verbeterkans gehad. Reeds daarop strandt het ontbindingsverzoek wegens disfunctioneren.   
       
       
       
       
       
         
           Arbeidsrelatie verstoord 
         
       
       
     
     
       4.7. 
       Universiteit Leiden baseert haar subsidiaire verzoek om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op een verstoorde arbeidsrelatie (de g-grond). Ter zitting heeft Universiteit Leiden zich op het standpunt gesteld dat sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, evenals dat [verweerder] geen zelfinzicht en zelfreflectie toont en dat aan verbetering van de verhoudingen in de weg staat, ook omdat er een patroon is van ‘niet herkennen, ontkennen en verdedigen’. Aan Universiteit Leiden kan, zoals [verweerder] terecht heeft aangevoerd, als werkgever op het vlak van communicatie en het zorgvuldig behandelen van [verweerder] , met name gedurende haar ouderschapsverlof en haar terugkeer in augustus 2023, ook de nodige verwijten worden gemaakt. Weliswaar had [verweerder] haar afwezigheidsmelding aan moeten zetten bij het ingaan van haar verlof en kan het feit dat zij tijdens haar ouderschapsverlof niet werd bereikt dus ook ten dele aan haar zelf worden toegerekend, maar als goed werkgever had Universiteit Leiden [verweerder] er vóór de uitspraak van de examencommissie op een manier die haar zeker zou bereiken op moeten wijzen dat er tegen haar een procedure liep. Daarvan was Universiteit Leiden immers op de hoogte ( [naam 2] en [naam 1] stonden beiden in de cc van de e-mail van de examencommissie). Dat had Universiteit Leiden kunnen en ook moeten communiceren via de privé contactgegevens van [verweerder] ; van [verweerder] kan niet zonder meer verwacht worden dat zij (regelmatig) haar zakelijke e-mail controleerde in het jaar dat zij - deels onbetaald - ouderschapsverlof genoot. [verweerder] had in augustus 2023, bij terugkeer na haar verlof, weliswaar gehoor moeten geven aan de oproep van haar werkgever om op gesprek te verschijnen, maar het is wel begrijpelijk dat zij daarbij bijgestaan wilde worden, gelet op de toon van de communicatie met haar vanuit de Universiteit Leiden in de tweede helft van haar verlof. Dat de (mis)communicatie tussen [verweerder] en Universiteit Leiden een verstorende invloed heeft gehad op de verhoudingen tussen partijen is ter zitting vast komen te staan. 
       
     
     
       4.8. 
       Hoewel [verweerder] er van overtuigd is dat zij desondanks in staat is constructief samen te werken met haar leidinggevenden en collega’s bij terugkeer op het werk bij het relatief kleine instituut geschiedenis van de Universiteit Leiden is dit naar het oordeel van de kantonrechter niet het geval. Vanaf begin 2022 is er steeds meer kritiek opgekomen over de wijze waarop [verweerder] communiceerde met collega’s binnen het instituut. Door collega’s maar ook door [verweerder] zelf is gesproken over het onveilige gevoel dat zij over en weer ervaren. [verweerder] heeft mede daarom ingestemd om bij terugkeer in augustus 2023 in een wat verder afgelegen zaal les te gaan geven zodat zij niet geconfronteerd werd met collega’s waarvan zij het gevoel had dat zij haar niet netjes behandeld hadden in de procedure bij de examencommissie, en bij de uitvraag in opdracht van [naam 2] over de wijze van communiceren van [verweerder] tijdens haar ouderschapsverlof. Kort daarop heeft zij zich opnieuw ziek moeten melden vanwege werk-gerelateerde spanningsklachten. Dat de situatie voor [verweerder] onveilig aanvoelde is te begrijpen maar maakt, zeker nu het mediationtraject niet is gelukt, het niet aannemelijk dat de verstoorde verhoudingen tussen [verweerder] en in ieder geval een belangrijk deel van haar collega’s en leidinggevende op korte termijn zodanig kunnen verbeteren dat de binnen dit instituut met regelmaat noodzakelijke constructieve samenwerking weer mogelijk is. Naar het oordeel van de kantonrechter is dan ook voldoende aannemelijk geworden dat sprake is van een duurzaam en ernstig verstoorde arbeidsrelatie.  
       
       
       
         
           Ontbinding arbeidsovereenkomst en toekenning vergoedingen 
         
       
       
     
     
       4.9. 
       Naar het oordeel van de kanotonrechter is de verstoring van de arbeidsrelatie een redelijke grond voor ontbinding als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 en kan [verweerder] door die ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsrelatie ook niet meer worden herplaatst bij Universiteit Leiden, althans niet binnen een redelijke termijn. De arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden per 1 september 2025, gelet op de opzegtermijn en de duur van deze procedure. 
       
     
     
       4.10. 
       Zoals uit de overwegingen hiervoor over het disfunctioneren kan worden opgemaakt is er geen sprake van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van [verweerder] . Universiteit Leiden is daarom op grond van de wet verplicht aan haar de door haar subsidiair verzochte transitievergoeding van € 17.630,75 betalen na het einde van de arbeidsovereenkomst, nu ook de hoogte daarvan niet is betwist.  
       
     
     
       4.11. 
       
        [verweerder] heeft verzocht aan haar een billijke vergoeding toe te kennen van € 50.000,00 voor het verlies van status, aanzien en reputatie en het verlies van de titel universitair docent en voorts een bedrag van € 343.640,00 omdat het een reële verwachting is dat het dienstverband in ieder geval nog vijf jaar zou hebben geduurd indien geen sprake zou zijn geweest van het volgens [verweerder] ernstig verwijtbaar handelen van Universiteit Leiden dat tot verstoring van de arbeidsrelatie heeft geleid. Samenvattend bestaan de ernstige verwijten die Universiteit Leiden kunnen worden gemaakt volgens [verweerder] uit: 
       a. het aandringen op werk en sturen van dringende berichten naar haar privémail, tijdens haar ouderschapsverlof; 
       b. het  in absentia  opleggen van een zware sanctie voor een administratieve fout die zij niet heeft begaan; 
       c. het indienen van een onverwachte en niet goed beargumenteerde negatieve R&O beoordeling tijdens haar ouderschapsverlof; 
       d. het achter haar rug opbouwen van een dossier over vermeende disfunctionering tijdens haar ouderschapsverlof; 
       e. het uitreiken van drie aangetekende brieven op onredelijk gronden, tijdens en net na haar ouderschapsverlof; 
       f. het ontnemen van haar takenpakket, tijdens haar ouderschapsverlof; 
       g. het negeren van een werkplek, bij haar terugkeer na ouderschapsverlof; 
       h. het ontmoedigen en ontzeggen van contacten met directe collega’s, bij haar terugkeer na ouderschapsverlof; 
       i. het volledig herschikken van haar onderwijsrooster voor het eerste semester van het academische jaar 2023-2024, een maand na haar terugkeer na ouderschapsverlof; 
       j. het frustreren van het re-integratietraject; 
       k. het tegenwerken van het herplaatsingstraject. 
       
     
     
       4.12. 
       De kantonrechter ziet aanleiding om aan [verweerder] een billijke vergoeding toe te kennen. Gelet op artikel 7:671b lid 9, onderdeel c, BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.  
       
     
     
       4.13. 
       Naar het oordeel van de kantonrechter is de verstoring van de arbeidsovereenkomst in overwegende mate het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van Universiteit Leiden. Universiteit Leiden had een betere afspraak met [verweerder] moeten maken over de wijze van communiceren tijdens haar verlof en wat van haar wel en niet kon worden verwacht wat betreft het reageren op verzoeken vanuit Universiteit Leiden tijdens dat verlof. Door de onzorgvuldige wijze waarop Universiteit Leiden tijdens dat verlof met [verweerder] heeft gecommuniceerd is zij te laat op de hoogte gebracht van de procedure bij de examencommissie. Het ontnemen door de examencommissie van de bevoegdheid examens af te nemen heeft geleid tot verwijten en aangetekende brieven van Universiteit Leiden aan het adres van [verweerder] terwijl die verwijten deels gebaseerd zijn op het ontbreken van de visie van [verweerder] in het eerste oordeel van de examencommissie. Daarnaast heeft Universiteit Leiden in de periode dat [verweerder] met (deels onbetaald) ouderschapsverlof in het buitenland verbleef zonder enige aanleiding een niet perse zorgvuldig uitgevoerd onderzoek gedaan onder de collega’s van [verweerder] over haar functioneren. De overige door [verweerder] onder 4.11 genoemde gronden waarom sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door de Universiteit Leiden zijn, gelet op de gemotiveerde betwisting daarvan, niet vast komen te staan of zijn niet aanwijsbaar als (mede) oorzaak van de verstoring van de arbeidsrelatie. Het takenpakket van [verweerder] in het studiejaar 2023-2024 is pas definitief herverdeeld toen zij opnieuw ziek uitviel in september 2023 en omdat zij tot augustus 2024 slechts zeer beperkt re-integratiewerkzaamheden verrichte, ook omdat er een mediation traject liep. Dat het re-integratietraject door Universiteit Leiden is gefrustreerd of dat herplaatsing van [verweerder] is tegengewerkt is niet vast komen te staan. Evenmin staat vast dat collega’s ontmoedigd zijn contact met haar te onderhouden.  
       
     
     
       4.14. 
       Uit de rechtspraak van de Hoge Raad   volgt dat het er bij de begroting van de billijke vergoeding, kort gezegd, om gaat dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Daarbij geldt als uitgangspunt dat de rechter de billijke vergoeding dient te bepalen op een wijze die, en op het niveau dat, aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval. De rechter kan daarbij rekening houden met de gevolgen van het ontslag voor zover die zijn toe te rekenen aan het aan de werkgever van het ontslag te maken verwijt. De Hoge Raad heeft in dat verband een niet-limitatieve lijst van gezichtspunten geformuleerd die van belang kunnen zijn bij de begroting van de vergoeding, waaronder: 
       
         
           hetgeen de werknemer aan loon zou hebben genoten als het ontslag niet zou hebben plaatsgevonden; 
         
         
           de mate waarin de werkgever een verwijt valt te maken; 
         
         
           de gevolgen van het ontslag voor zover deze zijn toe te rekenen aan het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever; 
         
         
           of de werknemer inmiddels ander werk heeft gevonden en welke inkomsten hij daaruit geniet; 
         
         
           de andere inkomsten die de werknemer in de toekomst naar verwachting kan verwerven; 
         
         
           de hoogte van de aan de werknemer toekomende transitievergoeding. 
         
       
       
     
     
       4.15. 
       Rekening houdend met de te verwachten duur van het dienstverband als de arbeidsrelatie niet verstoord was geraakt en de te verwachten inkomsten gedurende die periode, de aanspraken op uitkeringen, de ernst van het verwijtbaar handelen van Universiteit Leiden en tot slot de hoogte van de transitievergoeding zal aan [verweerder] een billijke vergoeding van € 30.000,00 worden toegekend. Hoewel [verweerder] werkt in een kleine sector, is de arbeidsmarkt over het algemeen wel gunstig. De verwachting is, gelet op de werkervaring en het opleidingsniveau van [verweerder] , dat zij binnen een jaar ander werk zal vinden. Bij de toe te kennen billijke vergoeding is ook in aanmerking genomen dat oorzaak van de comminucatieproblemen voor, tijdens en na het verlof, en de gevolgen daarvan, niet alleen bij Universiteit Leiden liggen. Daarin heeft [verweerder] , hoewel in mindere mate, ook zaken laten liggen zoals het zonder overleg plannen van een online-tentamen en het niet aanzetten van haar afwezigheids-assistent tijdens haar verlof. 
       
     
     
       4.15. 
       Nu aan de ontbinding op verzoek van Universiteit Leiden een billijke vergoeding wordt verbonden, zal aan Universiteit Leiden een termijn worden gegeven om het verzoek in te trekken.  
       
     
     
       4.16. 
       Universiteit Leiden wordt als de grotendeels in het ongelijk gestelde partij met de proceskosten van [verweerder] belast, ook als zij het verzoek intrekt. 
       
       
     
   
   
     
       5 De beslissing 
     
     
       De kantonrechter 
     
     
     
     
       5.1. 
       ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 september 2025, 
       
     
     
       5.2. 
       veroordeelt Universiteit Leiden tot betaling van de transitievergoeding van € 17.630,75 bruto; 
       
     
     
       5.3. 
       kent aan [verweerder] een billijke vergoeding van € 30.000,00 bruto toe ten laste van Universiteit Leiden, en veroordeelt Universiteit Leiden tot betaling van deze vergoeding, 
     
     
       5.4. 
       bepaalt dat het onder 5.1.t/m 5.3. gestelde rechtskracht ontbeert, indien het verzoek door Universiteit Leiden uiterlijk op 30 juni 2025 wordt ingetrokken; 
       
     
     
       5.5. 
       veroordeelt Universiteit Leiden in de proceskosten van € 881,50, waarvan € 814 aan salaris gemachtigde en € 67,50 aan nakosten, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als Universiteit Leiden niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend; 
       
     
     
       5.6. 
       verklaart de beschikking, wat de onder 5.2, 5.3. en 5.5. genoemde veroordelingen of, indien Universiteit Leiden haar verzoek voor 1 juli 2025 intrekt, alleen de  kostenveroordeling als bedoeld onder 5.5., uitvoerbaar bij voorraad; 
       
     
     
       5.7. 
       wijst het meer of anders verzochte af. 
       
       
       
         Deze beschikking is gegeven door mr. H.M. Patijn en in het openbaar uitgesproken op 11 juni 2025, in tegenwoordigheid van de griffier, mr. J. Higler-Huisman. 
       
     
   
   
      onder meer HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187 (New Hairstyle), HR 8 juni 2018, ECLI:NL:HR:2018:878 (Zinzia) en HR 30 november 2018, ECLI:NL:HR:2018:2218 (Service Now