ECLI: ECLI:NL:RBMNE:2025:352

Titel: ECLI:NL:RBMNE:2025:352 Rechtbank Midden-Nederland , 11-02-2025 / 11462792 1 ME VERZ 24-152

Gerecht: Rechtbank Midden-Nederland

Datum uitspraak: 2025-02-11

Zaaknummer: 11462792 1 ME VERZ 24-152

Proceduretype: Eerste aanleg - enkelvoudig

Onderwerp: Civiel recht; Arbeidsrecht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBMNE:2025:352

---

Verzoek billijke vergoeding wordt afgewezen. Geen schending van de zorgplicht. Niet ernstig verwijtbaar gehandeld.

RECHTBANK  
       MIDDEN-NEDERLAND 
     
     
     
       Civiel recht 
       Kantonrechter  
     
     
     
       Zittingsplaats Lelystad 
     
     
     
       Zaaknummer / rekestnummer: 11462792 \ ME VERZ  24-152   AW/1583 
     
     
     
       
         Beschikking van 11 februari 2025 
       
     
     
     
       in de zaak van 
     
     
     
       
         
          [verzoekster]
         ,  
       wonende te [woonplaats] , 
       verzoekende partij, 
       hierna te noemen: [verzoekster] ,  
       gemachtigde: mr. A. Yandere, 
     
     
     
       tegen 
     
     
     
       
         
          [verweerder]
         ,  
       gevestigd te [vestigingsplaats] , 
       verwerende partij, 
       hierna te noemen: [verweerder] ,  
       gemachtigde: mr. F.D. Plas-Velema. 
     
     
   
   
     
       1 De procedure 
     
     
       1.1. 
       Het verloop van de procedure blijkt uit: 
       - het verzoekschrift met 39 producties 
       - het verweerschrift met 10 producties 
       - de brief van mr. Yandere van 22 januari 2025 met producties 40 t/m 42 
       - de brief van mr. Plas-Velema van 23 januari 2025 met producties 11 t/m 13. 
       
     
     
       1.2. 
       De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 28 januari 2025. De gemachtigden van partijen hebben pleitaantekeningen overgelegd. Van wat besproken is op de mondelinge behandeling zijn door de griffier aantekeningen gemaakt. 
       
     
     
       1.3. 
       De beschikking is bepaald op vandaag. 
       
     
   
   
     
       2 De feiten 
     
     
       2.1. 
       
        [verzoekster] , geboren [geboortedatum] 1985, is sinds 1 januari 2021 in dienst bij [verweerder] . De functie van [verzoekster] is [functie] met een loon van € 2.686,60 bruto per maand. 
       
     
     
       2.2. 
       Op 1 augustus 2021 is [verzoekster] uitgevallen wegens ziekte. De ziekte heeft 5 weken geduurd. 
     
     
       2.3. 
       Op 16 maart 2022 is [verzoekster] opnieuw uitgevallen wegens ziekte, aanvankelijk wegens corona. In de periode april 2022 tot eind juli 2022 is [verzoekster] gestart met re-integreren en heeft zij uren opgebouwd.  
       
     
     
       2.4. 
       
         Op 14 april 2022 adviseert de praktijkondersteuner van de bedrijfsarts onder meer: 
         
           “ 
           Stand van zaken: 
         
         
           Werknemer is verminderd belastbaar vanwege een doorgemaakt actueel medisch probleem en bijkomende persoonlijke facturen. (…) 
         
       
       
       
         
           Advies: 
         
         
           Bouw in eerste instantie op in cliëntgebonden werkzaamheden.” 
         
       
       
     
     
       2.5. 
       In augustus 2022 vindt een teamvergadering plaats. 
       
     
     
       2.6. 
       
        [verzoekster] valt in augustus 2022 volledig uit waarna de huisarts adviseert om 2 à 3 weken rust te nemen.  
       
     
     
       2.7. 
       Op 25 augustus 2022 adviseert de praktijkondersteuner van de bedrijfsarts de re-integratie in het eigen werk te staken en te zoeken naar een tijdelijke re-integratieplek op een andere afdeling.  
       
     
     
       2.8. 
       Op 1 september 2022 adviseert de praktijkondersteuner van de bedrijfsarts de aankomende twee weken aan te wenden voor herstel en opbouw van energiereserves. Aansluitend kan een kennismakingsgesprek gepland worden met de re-integratieplek. 
       
     
     
       2.9. 
       Op 6 september 2022 verzoekt [A] , regiomanager, [verzoekster] om met haar en P&O op 8 september 2022 in gesprek te gaan om te kijken naar de re-integratie plek en de opbouw.  
       
     
     
       2.10. 
       
         Op 7 september 2022 bericht [verweerder] aan [verzoekster] onder meer: 
         
           “Zoals ik al eerder heb aangegeven heb ik, samen met de arbodienst, de afweging gemaakt of een fysieke afspraak in verhouding staat tot jouw (verzuim)situatie. 
         
         
           De arbodienst heeft hierin een inschatting gemaakt dat het “in gesprek zijn” met elkaar belangrijk is en opweegt tegen het advies van de huisarts om “rust” te houden. 
         
         
           (…) 
         
         
           Van jouw kant verwachten we dat je je inzet om je re-integratie zo spoedig mogelijk te laten verlopen. Jouw houding op dit moment maakt dat ik juist nu in gesprek wil om ervoor te blijven zorgen dat we dit gezamenlijk blijven doen en niet tegenover elkaar komen te staan. Ik zou het dan ook heel jammer vinden om formele stappen te moeten ondernemen: dit is zowel voor jou als voor [verweerder] niet prettig. 
         
       
       
       
         
           Echter zijn wij, als werkgever, verplicht om ons aan de regels te houden m.b.t. reintegratie. Dit houdt in dat, wanneer jij niet voldoet aan je re-integratie-verplichtingen, wij een loonopschorting zullen opleggen. Dit houdt in dat [verweerder] je geen loon uitbetaald tot dat je aan je re-integratie-verplichtingen voldoet.” 
         
       
       
     
     
       2.11. 
       
         Op 8 september 2022 bericht [verweerder] aan [verzoekster] onder meer: 
         
           “De afgelopen periode zijn er verschillende gesprekken geweest met medewerkers van onze arbodienst, de ontwikkelcoach en mij (uw regiomanager). Hierin is voorgesteld om re-integratie op te starten op een andere locatie dan uw eigen werklocatie. 
         
       
       
       
         
           Wij hebben hiervoor een geschikt team gevonden. U bent hier welkom om uw reintegratie vorm te geven. 
         
         
           Echter bent u telefonisch onbereikbaar voor mij; om deze reden heb ik u verzocht om op kantoor te komen voor een gesprek in het kader van uw re-integratie. Het doel van dit gesprek was, om een constructief gesprek te voeren en zo elkaar weer op weg te helpen. 
         
       
       
       
         
           Echter bent u vanochtend niet verschenen. Voor mij, als voor de aanwezige P&O adviseur, was u telefonisch niet bereikbaar en heeft u ook niet gereageerd. 
         
       
       
       
         
           U overtreedt hiermee de geldende regels van het ziekteverzuimreglement. Daarin is opgenomen dat u verplicht bent om te voldoen aan de voorschriften die door het management worden aangegeven. Omdat u telefonisch niet bereikbaar bent en u niet op het gesprek bent verschenen zijn wij daardoor niet in staat te beoordelen of u aanspraak kunt maken op loondoorbetaling. Bovendien is het niet mogelijk om uw geschiktheid voor passende arbeid te beoordelen. 
         
         
           (…) 
         
         
           De wet geeft ons in dat geval de mogelijkheid sancties op te leggen (waarschuwing, opschorten van het loon, en zelfs stopzetten van het loon als vast komt te staan dat u niet arbeidsongeschikt bent). Nu dit onze eerste brief is zullen wij vooralsnog volstaan met een waarschuwing.(…)” 
         
       
       
     
     
       2.12. 
       
         Op 27 september 2022 adviseert de bedrijfsarts onder meer: 
         
           “Er zijn de afgelopen tijd toegenomen, problemen gebleken in de werkrelatie met leidinggevende en team begrijp ik. 
         
         
           Dat heeft eigenlijk niets meer te maken met oorspronkelijke ziekte en stapsgewijze opbouw van werkzaamheden daarbij. 
         
         
           Er zijn nu vooral effecten van de verstoorde relatie met mevrouw en team/leidinggevende. 
         
         
           Dat levert spanning op en die heeft dan ook weer een ongunstige relatie met gezondheid.  
         
         
           (…) 
         
         
           Werkhervatting is niet de oplossing voor dit probleem. 
         
         
           (…) 
         
         
           Theoretisch zou aan de inzet van een mediator kunnen worden gedacht als werknemer en werkgever dat wensen.” 
         
       
       
     
     
       2.13. 
       In december 2022 wordt gestart met een mediationtraject. 
       
     
     
       2.14. 
       
         Op 16 februari 2023 bericht de praktijkondersteuner van de bedrijfsarts aan [verweerder] onder meer: 
         
           “Er is geen verslag van het gesprek van 2 september jl. Wat ik mij er zo van kan terughalen is in dat gesprek wel aan de orde geweest of er een mogelijkheid was om eventueel eerder dan de aangegeven 2 weken contact te leggen met de locatie in Lelystad. Daarvan heb ik volgens mij aangegeven dat ik daar op zich geen bezwaar tegen had, ervan uitgaande dat dit dan in de 2e week zou zijn en dan zou inderdaad overleg met mevrouw moeten plaatsvinden.” 
         
       
       
     
     
       2.15. 
       Uit het inzetbaarheidsprofiel van 21 maart 2023 van de bedrijfsarts blijkt dat [verzoekster] beschikbaar is voor 2-3 uur/dag voor lichte activiteiten, verdeeld over de dag en dat zij op een dag extra rustpauzes nodig heeft waaronder op bed liggen in een prikkelarme omgeving.  
       
     
     
       2.16. 
       
         Op 15 mei 2023 heeft [verzoekster] een second opinion gevraagd. De second opinion arts concludeert onder meer: 
         
           “ 
           Slotconclusie: 
         
         
           (…) 
         
         
           Echter is nu sprake van ziekte door pestgedrag in werkelijk "ultima forma" van haar leidinggevende/werkgever wat hierin ook haar "eetstoornis gevoeligheid" heeft getriggerd. Maar ook haar team heeft pestgedrag naar [verzoekster] vertoond , middels het negeren. Namelijk het "iemand zich niet zichtbaar laten maken" !! 
         
         
           Er is [verzoekster] verwijtbaar forse mentale en fysieke gezondheidsschade aangericht. Voorts is er  
         
         
           verwijtbare sprake van materiele schade die ook weer haar welzijn en gezondheid aantast. 
         
       
       
       
         
           Beantwoording vraagstelling: 
         
       
       
         1. Re-integratie naar eigen werk is nu niet passend. De werkgever heeft keer op keer aangedrongen op re-integratie ook als deze niet eender waren met adviezen van de bedrijfsarts. Maar daar feitelijk nimmer in gefaciliteerd.  De volledige uitval is daarvan het resultaat. [verzoekster] kan hier niet aan worden blootgesteld. 
       
       
         2.  Spoor 2 is in de kern passend bij medische beperkingen tot terugkeer in de eigen werkzaamheden.  
       
       
         
            Hier Is spoor 2 door stagnatie van re-integratie en herstel om een niet medische reden een issue geworden. In de kern staat er medisch niets in de weg tot terugkeer in het eigen werk. Nu is nu echter geen sprake van marginale mogelijkheden voor spoor 2. 
         
         
           (…) 
         
         
           Advies: 
         
       
       
         1. Behandeling van de depressie , angststoornis en van de eetstoornis 
       
       
         2. Mediation te starten, gericht op oplossen van het conflict en veilige terugkeer in eigen functie (Spoor 1). 
       
       
         3. Voortgang spoor 2 (er is niet sprake van marginale mogelijkheden of geen benutbare mogelijkheden) 
       
       
         4. Een DO UWV "doet mijn werkgever voldoende voor mijn re-integratie"?” 
       
       
     
     
       2.17. 
       Op 27 juni 2023 nodigt [verweerder] [verzoekster] uit voor een gesprek op 30 juni 2023 om te bespreken welke activiteiten opgepakt kunnen worden. [verzoekster] verschijnt niet op dat gesprek, waarna [verweerder] bij haar thuis langs is geweest en haar niet thuis trof. [verweerder] kondigt een sanctie aan.  
       
     
     
       2.18. 
       
         Op 28 juli 2023 rapporteert de bedrijfsarts onder meer: 
         
           “ 
           Wat is het advies? 
         
         
           Na het spreekuurcontact hebben we een 3-gesprek gehad in aanwezigheid van de HR adviseur. Hierin hebben we bovenstaande conclusie gedeeld: inmiddels minimale/ marginale mogelijkheden. 
         
         
           En hebben we stil gestaan bij de negatieve rol van stressoren o.a. de spanningen rond de mediation en arbeidsverhouding. Elk contact in dat kader leidt tot toenemende stress en draagt bij aan de verdere achteruitgang in de gezondheid. Daarmee werkt dit contra productief. Al met al verdient het daarom aanbeveling om dit proces te parkeren totdat de gezondheid zich meer hersteld heeft. 
         
         
           Het is niet verstandig om alle contacten te vermijden maar laagdrempelig contact is voldoende in deze fase. In dat kader afgesproken om 1 x p. 6-8 weken een spreekuur te plannen en aansluitend 20 - 30 minuten te plannen voor een 3-gesprek. 
         
         
           (…) 
         
         
           Dat alles maakt dat re-integratie nog ver weg is. Daarmee verwacht ik dat de arbeidsongeschiktheid de WIA termijn zal gaan halen.” 
         
       
       
     
     
       2.19. 
       
         Op 12 december 2023 bericht [verweerder] aan [verzoekster] onder meer: 
         
           “Daarnaast nadert de datum dat je zelf de WIA-aanvraag bij het UWV in moet dienen. De aanvraag kan tot en met 25 december 2023 aangevraagd worden. Mocht je zelf niet in de gelegenheid zijn om de WIA-aanvraag in te dienen dan kun je ook iemand anders machtigen om deze aanvraag in te dienen. 
         
       
       
       
         
           Ik wil je er op wijzen dat je verplicht bent om zowel mee te werken aan het opstellen van de nodigde documenten in het kader van je arbeidsongeschiktheid, zoals het Plan van Aanpak en de Eindevaluatie. Daarnaast bent je verplicht om de WIA-aanvraag (tijdig) te doen. 
         
         
           Als je één van beide niet doet, dan is dat voor ons reden om je loon stop te zetten. Mocht je niet uiterlijk 18 december 2023 akkoord hebben gegeven op de eindevaluatie en het Plan van aanpak dan zullen we je loon vanaf dat moment stopzetten tot het moment dat je hier wel akkoord op hebt gegeven. Daarnaast zullen we je loon stopzetten over de periode vanaf 26 december a.s. als je dan de WIA-aanvraag niet hebt ingediend tot aan het moment dat je dit wel hebt gedaan.” 
         
       
       
     
     
       2.20. 
       Bij besluit van 28 februari 2024 heeft het UWV aan [verzoekster] per 13 maart 2024 een WIA uitkering toegekend op basis van 80 tot 100% arbeidsongeschikt en geoordeeld dat [verzoekster] en [verweerder] voldoende hebben gedaan aan de re-integratie.  
       
     
     
       2.21. 
       Op 6 augustus 2024 heeft het UWV aan [verweerder] toestemming verleend om de arbeidsovereenkomst met [verzoekster] wegens langdurige arbeidsongeschiktheid op te zeggen. 
       
     
     
       2.22. 
       Bij brief van 21 augustus 2024 heeft [verweerder] de arbeidsovereenkomst met [verzoekster] opgezegd met ingang van 1 november 2024. 
       
     
   
   
     
       3 Het verzoek en het verweer 
     
     
       3.1. 
       
        [verzoekster] verzoekt de kantonrechter aan haar een billijke vergoeding toe te kennen van € 126.102,98 bruto, een aanvullende schadevergoeding van € 4.554,46 en een immateriële schadevergoeding van € 1.000,00. 
       
     
     
       3.2. 
       
        [verzoekster] voert - verkort weergegeven - aan dat de opzegging van de arbeidsovereenkomst door de [verweerder] het gevolg is van het schenden van de zorgplicht door [verweerder] . [verweerder] heeft daarmee ernstig verwijtbaar gehandeld, waardoor [verzoekster] recht heeft op een billijke vergoeding, als bedoeld in artikel 7:682 lid 1 sub c van het Burgerlijk Wetboek (BW). Daarnaast heeft [verzoekster] advocaatkosten moeten maken en heeft [verweerder] de privacy van [verzoekster] doorlopend geschonden.  
       
     
     
       3.3. 
       
        [verweerder] voert gemotiveerd verweer en stelt dat [verzoekster] in haar verzoek niet ontvankelijk dient te worden verklaard, althans het verzoek moet worden afgewezen. 
       
     
     
       3.4. 
       Op de stellingen van partijen wordt hierna, voor zover nodig, nader ingegaan. 
       
     
   
   
     
       4 De beoordeling 
     
     
       4.1. 
       Het gaat in deze zaak allereerst om de vraag of aan [verzoekster] een billijke vergoeding moet worden toegekend omdat de opzegging van de arbeidsovereenkomst door [verweerder] wegens langdurige arbeidsongeschiktheid van [verzoekster] het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerder] , zoals bedoeld in artikel 7:682 lid 1 aanhef en onder c BW. 
       
     
     
       4.2. 
       
         Vereist voor het toekennen van een billijke vergoeding is in de eerste plaats ernstige verwijtbaarheid als bedoeld in artikel 7:682 lid 1 aanhef en onder c BW. Handelen of nalaten zal niet snel als ernstig verwijtbaar worden gekwalificeerd, daarvoor geldt een hoge drempel. Slechts in uitzonderlijke gevallen wordt deze drempel overschreden. Als voorbeelden van dergelijke gevallen zijn in de wetsgeschiedenis genoemd onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden. Ook wordt als ernstig verwijtbaar gezien de situatie dat een werkgever zijn re-integratieverplichtingen bij ziekte ernstig heeft veronachtzaamd. 
         Daarnaast is voor het toekennen van een billijke vergoeding vereist dat er een rechtstreeks (causaal) verband bestaat tussen de ernstig verwijtbare gedragingen van de werkgever en het einde van het dienstverband. 
       
       
     
     
       4.3. 
       Volgens [verzoekster] is er sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerder] omdat; 
       
         
           
            [verweerder] [verzoekster] onder het mom van een zelfsturend team bloot heeft gesteld aan pestgedrag van collega’s en er sprake was van een roddelcultuur binnen het team. [verweerder] heeft haar zorgplicht geschonden door geen beleid te voeren om pesten tegen te gaan; 
         
         
           
            [verweerder] herhaaldelijk de adviezen van de bedrijfsarts heeft genegeerd en [verzoekster] daarmee onnodig onder druk heeft gezet met als gevolg dat [verzoekster] stress ervaarde in de arbeidsrelatie en volledig is uitgevallen. 
         
       
       
     
     
       4.4. 
       Op de gestelde verwijten en de onderbouwing daarvan door [verzoekster] zal de kantonrechter hierna achtereenvolgens nader ingaan. 
       
       
         
           Schending zorgplicht door geen beleid te voeren om pesten tegen te gaan 
         
       
       
     
     
       4.5. 
       Volgens [verzoekster] heeft [verweerder] haar onder het mom van een “zelfsturend team” blootgesteld aan pestgedrag van collega’s en een roddelcultuur binnen het team. [verzoekster] werd doorlopend onder druk gezet om meer zichtbaar te zijn. Daarnaast werden collega’s aangespoord om negatief over haar te praten. [verzoekster] beschrijft dat zij in een teamvergadering in september 2021 heeft gemeld dat zij zich onveilig voelde en dat de inwerkperiode niet goed is verlopen. Alhoewel zij zich kwetsbaar opstelde werd zij niet gesteund door haar collega’s. Er werd geen empathie geuit, niet door collega’s en niet door haar leidinggevende. [verzoekster] moest zich maar zichtbaar opstellen. 
       
     
     
       4.6. 
       
        [verweerder] is het hier niet mee eens. [verweerder] herkent geen signalen van pestgedrag of een roddelcultuur en betwist dit dan ook. Uit de overgelegde stukken blijkt juist van een betrokken, professionele en warme communicatie binnen het team. Dat [verzoekster] zich onveilig voelde binnen het team betreurt [verweerder] . Er lijkt volgens haar echter een verschil tussen de beleving van [verzoekster] en het gedrag van het team te bestaan.  
       
     
     
       4.7. 
       De kantonrechter overweegt hieromtrent als volgt. Nu [verweerder] betwist dat er sprake is van pestgedrag en roddelen, ligt het op de weg van [verzoekster] om de verwijten die zij [verweerder] maakt te concretiseren. [verzoekster] heeft dat niet gedaan. [verzoekster] heeft het gelaten bij algemeenheden zonder te onderbouwen wanneer en door wie sprake is geweest van pestgedrag of roddelen jegens en over haar en wat dat dan precies heeft ingehouden. Ook uit de stelling van [verzoekster] dat zij op 1 juni 2022 verplicht was om naar Zwolle af te reizen, hetgeen veel te belastend was voor haar, valt niet op te maken dat er sprake was van pesterijen en roddelen. Volgens [verzoekster] heeft zij tijdens een teamvergadering in augustus 2022 (wederom) aangegeven dat zij zich onveilig voelde mede als gevolg van roddels. Haar leidinggevende was bij die vergadering niet aanwezig. [verweerder] heeft daarentegen aangegeven dat zij aan [verzoekster] heeft geadviseerd om een gesprek te voeren met het team, in aanwezigheid van haar leidinggevende. [verzoekster] heeft er echter zelf voor gekozen om dit tijdens de vakantie van haar leidinggevende, tegen het advies van [verweerder] in, te bespreken. [verzoekster] heeft dit gesprek als onplezierig ervaren, maar dit komt naar het oordeel van de kantonrechter voor haar rekening nu zij het advies van [verweerder] niet heeft opgevolgd. Dat er sprake was van ‘objectief’ pesterijgedrag en roddelen is de kantonrechter dan ook niet gebleken. [verzoekster] heeft geen voldoende concrete onderbouwing gegeven waaruit dat pestgedrag en roddelen bestaat, ook niet nadat [verzoekster] op de zitting daarnaar is bevraagd. Dat [verzoekster] de werksfeer bij [verweerder] als onveilig heeft ervaren, maakt evenmin dat er sprake is van verwijtbaar gedrag, nu ook dit door [verzoekster] “geen handen en voeten” is gegeven. 
       
     
     
       4.8. 
       
        [verzoekster] heeft ook nog aangevoerd dat er een email naar collega’s is uitgegaan met de vraag of zij probleem ervaarden in de samenwerking met [verzoekster] en haar functioneren. [verweerder] heeft in reactie hierop aangegeven dat, omdat het gesprek van 23 augustus 2022 niet prettig was verlopen in de beleving van [verzoekster] , [verweerder] [verzoekster] tijdelijk heeft ontzien van communicatie in het belang van [verzoekster] , ondanks dat het wel gebruikelijk is binnen het team dat teamleden elkaar rechtstreeks feedback en feed forward geven op de communicatie binnen het team. Van Rijssen, de leidinggevende van [verzoekster] , heeft er daarom voor gekozen om de aandachtspunten op de communicatie van [verzoekster] te verzamelen en zelf mondeling met haar te bespreken. Echter, dit kan niet als ernstig verwijtbaar handelen van de zijde van [verweerder] worden gekwalificeerd.  
       
     
     
       4.9. 
       Ook het causale verband tussen de lichamelijke klachten en de werkomstandigheden ontbreekt. [verzoekster] dient feiten en omstandigheden met betrekking tot haar werksituatie te stellen en te onderbouwen op grond waarvan kan worden aangenomen dat haar klachten daardoor en niet door iets anders zijn ontstaan. [verzoekster] heeft dat niet gedaan. Zodoende is niet komen vast te staan dat het handelen of nalaten van [verweerder] tot gevolg heeft gehad dat de gezondheid van [verzoekster] blijvend nadelig is beïnvloed, wat geleid heeft tot het einde van het dienstverband. 
       
       
         
           Adviezen van de bedrijfsarts negeren en [verzoekster] onder druk zetten 
         
       
       
     
     
       4.10. 
       
        [verzoekster] stelt zich verder op het standpunt dat [verweerder] tijdens de re-integratie in strijd met de adviezen van de bedrijfsarts heeft gehandeld en daarmee [verzoekster] onnodig onder druk heeft gezet met als gevolg dat [verzoekster] stress ervaarde en volledig is uitgevallen.  
       
     
     
       4.11. 
       De kantonrechter is gebleken dat [verzoekster] in augustus 2022 voor 70% aan het re-integreren was, maar na het teamgesprek van augustus 2022 volledig is uitgevallen. De huisarts heeft daarop geadviseerd om 2 à 3 weken rust te nemen en de praktijkondersteuner heeft op 25 augustus 2022 geadviseerd de re-integratie in het eigen werk te staken en te zoeken naar een tijdelijke re-integratieplek op een andere afdeling. Op 1 september 2022 heeft de praktijkondersteuner geadviseerd de aankomende 2 weken aan te wenden voor herstel en opbouw van energiereserves en aansluitend een kennismakingsgesprek voor de re-integratieplek. [verzoekster] verwijt [verweerder] dat haar leidinggevende [A] , tijdens die 2 weken, op 8 september 2022 in gesprek wilde gaan met [verzoekster] en dreigt met het opschorten van het loon terwijl de bedrijfsarts heeft geconcludeerd dat werkhervatting niet de oplossing is voor het probleem en daarom mediation heeft geadviseerd.   
       
     
     
       4.12. 
       
        [verweerder] heeft hiertegen ingebracht dat van [verzoekster] deelname aan een kennismakingsgesprek werd verwacht, maar geen werkhervatting. Daarvoor had zij advies gevraagd aan de bedrijfsarts, die adviseerde om de re-integratie twee weken uit te stellen vanwege de opbouw van reserves. Volgens [verweerder] werd [verzoekster] wel belastbaar geacht voor een kennismakingsgesprek. Naar het oordeel van de kantonrechter mocht [verweerder] wel de verwachting hebben dat [verzoekster] op een kennismakingsgesprek verscheen. Dit heeft [verweerder] voldoende onderbouwd met de brief van de praktijkondersteuner van 16 februari 2023 waarin zij aangeeft dat er geen bezwaar was tegen het contact leggen in een kennismakingsgesprek met de locatie Lelystad. [verweerder] had daar ook belang bij omdat dat team iemand nodig had en er zo alvast gekeken kon worden of er een klik met [verzoekster] was. Duidelijk is dat hier sprake is van een miscommunicatie, maar dat maakt niet dat [verweerder] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld ten aanzien van de re-integratie. Ook de dreiging met een loonsanctie levert naar het oordeel van de kantonrechter geen ernstig verwijtbaar handelen op. [verweerder] was in de (terechte) veronderstelling dat [verzoekster] wel het gesprek aan kon gaan. Toen [verzoekster] desondanks niet op de uitnodiging verscheen heeft zij [verzoekster] nogmaals uitgenodigd en hier niet geheel onterecht gevolgen aan verbonden als [verzoekster] (wederom) niet zou verschijnen.  
       
     
     
       4.13. 
       
         Ook de uitnodiging voor een gesprek op 30 juni 2023 en de brief van 12 december 2023 kunnen niet tot het oordeel leiden dat [verweerder] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door te dreigen met een loonstop. In mei 2023 heeft [verzoekster] weliswaar een second opinion aangevraagd, maar een second opinion schort de re-integratieverplichtingen niet op. [verzoekster] werd op dat moment in staat geacht om lichte activiteiten te verrichten. [verweerder] heeft [verzoekster] daarom na 6 weken kunnen uitnodigen voor een gesprek daarover op 30 juni 2023.  
         Verder heeft [verweerder] [verzoekster] meerdere keren gewezen op het tijdig doen van de WIA aanvraag. Op 15 september 2023 en op 27 oktober 2023 heeft [verweerder] hier al aan gerefereerd en op 30 november 2023 heeft de bedrijfsarts nogmaals geadviseerd de WIA aanvraag voor te bereiden. [verzoekster] had dat nog niet gedaan zodat, nu de tijd begon te dringen, [verweerder] [verzoekster] in haar brief van 12 december 2023 op juiste gronden heeft gewezen op de risico’s die ontstaan als [verzoekster] de aanvraag niet doet.  
       
       
     
     
       4.14. 
       De kantonrechter is gebleken dat de second opinion-arts heeft geoordeeld dat re-integratie naar eigen werk nu niet passend is en dat er nu geen sprake is van marginale mogelijkheden voor spoor 2. De second opinion-arts heeft verder een oordeel gegeven over hoe de uitval van [verzoekster] is verlopen, maar daar gaat de kantonrechter aan voorbij. Niet gebleken is dat de second opinion-arts hoor en wederhoor heeft toegepast en [verweerder] heeft bevraagd over de feiten en omstandigheden van de uitval van [verzoekster] zodat ervan uit moet worden gegaan dat het oordeel van de second-opinion arts op een eenzijdig verhaal berust en daaraan geen waarde kan worden toegekend.  
       
     
     
       4.15. 
       De kantonrechter is ten slotte nog gebleken dat ook het UWV geen aanleiding heeft gezien om een loonsanctie op te leggen omdat [verzoekster] en [verweerder] voldoende hebben gedaan aan de re-integratie, hetgeen bevestigt dat [verweerder] op dit onderdeel niet iets valt aan te rekenen.  
       
     
     
       4.16. 
       Naar het oordeel van de kantonrechter is de slotsom dan ook dat [verweerder] in het kader van de re-integratie niet dusdanig heeft gehandeld door de adviezen van de bedrijfsarts te negeren en [verzoekster] onnodig onder druk te zetten, dat dit handelen of nalaten kwalificeert als ernstig verwijtbaar.  
       
       
         
           Conclusie 
         
       
       
     
     
       4.17. 
       De conclusie van het vorenstaande is dat van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan de kant van [verweerder] geen sprake is geweest en dat een causaal verband tussen het handelen en nalaten van [verweerder] en de arbeidsongeschiktheid wegens ziekte ontbreekt. Dit betekent dat [verzoekster] geen aanspraak kan maken op een billijke vergoeding. Haar verzoek daartoe moet dan ook worden afgewezen.  
       
       
         
           Vergoeding ex artikel 7:611 BW, 6:74 BW, 6:162 BW 
         
       
       
     
     
       4.18. 
       
        [verzoekster] stelt verder dat zij advocaatkosten heeft moeten maken ter hoogte van € 4.554,46. Het gaat om kosten voor werkzaamheden die de gemachtigde van [verzoekster] voorafgaand aan de procedure heeft besteed. Volgens [verzoekster] heeft [verweerder] zich niet als goed werkgever gedragen en is zij daarom gehouden tot vergoeding van deze kosten.  
       
     
     
       4.19. 
       De kantonrechter wijst deze vergoeding af omdat niet is komen vast te staan dat [verweerder] misbruik van recht heeft gemaakt of onrechtmatig dan wel verwijtbaar heeft gehandeld. 
       
     
     
       4.20. 
       
        [verzoekster] verzoekt daarnaast om toekenning van immateriële schadevergoeding van € 1.000,00 omdat [verweerder] haar privacy heeft geschonden door tijdens teamvergaderingen informatie te delen als er ontwikkelingen waren met betrekking tot haar ziekteverzuim. 
       
     
     
       4.21. 
       Dit verzoek wordt eveneens afgewezen. [verweerder] heeft geen medische informatie over [verzoekster] verstrekt. [verweerder] heeft alleen informatie gegeven over hoe het ging met het ziekteproces van [verzoekster] , en alleen de feitelijke situatie benoemd om collega’s te informeren over het feit dat een teamlid niet volledig inzetbaar is. Daarin ziet de kantonrechter geen verwijtbare gedraging.  
       
       
         
           Proceskosten 
         
       
       
     
     
       4.22. 
       De proceskosten komen voor rekening van [verzoekster] , omdat [verzoekster] ongelijk krijgt. De proceskosten aan de zijde van [verweerder] worden begroot op € 949,00 (€ 814,00 aan salaris gemachtigde en € 135,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing. 
       
       
     
   
   
     
       5 De beslissing 
     
     
       De kantonrechter 
     
     
     
       5.1. 
       wijst het verzoek af, 
       
     
     
       5.2. 
       veroordeelt [verzoekster] in de proceskosten van € 949,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [verzoekster] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend. 
       
       
         Deze beschikking is gegeven door mr. J.M. van Wegen en in het openbaar uitgesproken op 11 februari 2025.