ECLI: ECLI:NL:RBNHO:2022:1575

Titel: ECLI:NL:RBNHO:2022:1575 Rechtbank Noord-Holland , 25-02-2022 / 9662715

Gerecht: Rechtbank Noord-Holland

Datum uitspraak: 2022-02-25

Zaaknummer: 9662715

Proceduretype: Eerste aanleg - enkelvoudig

Onderwerp: Civiel recht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBNHO:2022:1575

---

Arbeidszaak. Kort geding. De werknemer in deze zaak heeft de arbeidsovereenkomst met haar werkgever opgezegd. Enige tijd na de opzegging heeft de werknemer de werkgever verzocht om in te stemmen met een intrekking van de opzegging. Dat heeft de werkgever niet gedaan. In deze zaak vordert de werknemer doorbetaling van loon en wedertewerkstelling. De kantonrechter wijst de vorderingen af. De werkgever heeft in gerechtvaardigd vertrouwen mogen afgaan op de opzegging door de werknemer. Daarbij komt dat aan de zijde van de werkgever sprake is van relevant nadeel omdat zij inmiddels een ander heeft aangenomen in haar functie.

RECHTBANK NOORD-HOLLAND 
     Handel, Kanton en Bewind 
     locatie Alkmaar 
     
     
       Zaaknr./rolnr.: 9662715 \ KG EXPL  22-6 (PA) 
       Uitspraakdatum: 25 februari 2022 
     
     
     
       
         Vonnis van de kantonrechter in kort geding in de zaak van: 
       
     
     
     
       
         
          [eiseres]  
       
       wonende te [woonplaats] 
       eiseres 
       verder te noemen: [eiseres] 
       gemachtigde: mr. R. Vromans 
     
     
     
       tegen  
     
     
     
       de besloten vennootschap  [gedaagde] B.V.  
       gevestigd te [vestigingsplaats] 	 
       gedaagde   
       verder te noemen: [gedaagde] 
       gemachtigde: mr. B.M. Dijkstra 
     
     
     
       
         De zaak in het kort 
         De werknemer in deze zaak heeft de arbeidsovereenkomst met haar werkgever opgezegd. Enige tijd na de opzegging heeft de werknemer de werkgever verzocht om in te stemmen met een intrekking van de opzegging. Dat heeft de werkgever niet gedaan. In deze zaak vordert de werknemer doorbetaling van loon en wedertewerkstelling. De kantonrechter wijst de vorderingen af. De werkgever heeft in gerechtvaardigd vertrouwen mogen afgaan op de opzegging door de werknemer. Daarbij komt dat aan de zijde van de werkgever sprake is van relevant nadeel omdat zij inmiddels een ander heeft aangenomen in haar functie.  
     
     
   
   
     
       1 Het procesverloop 
     
     
       1.1. 
       
        [eiseres] heeft [gedaagde] op 2 februari 2022 gedagvaard.  
     
     
       1.2. 
       	De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 11 februari 2022. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten, mede aan de hand van pleitaantekeningen, naar voren hebben gebracht. Voorafgaand aan de zitting hebben [gedaagde] en [eiseres] bij e-mails van 8 februari 2022 en 10 februari 2022 nog stukken toegezonden.  
     
   
   
     
       2 De feiten 
     
     
       2.1. 
       
        [eiseres] , geboren op [geboortedatum] , is op 1 januari 2000 in dienst getreden bij [gedaagde] . [eiseres] werkt inmiddels als verzekeringsadviseur particuliere relaties. 
     
     
       2.2. 
       Op 30 november 2021 heeft [eiseres] haar arbeidsovereenkomst opgezegd tegen 31 december 2021. 
     
     
       2.3. 
       Op 16 december 2021 heeft [eiseres] [gedaagde] verzocht akkoord te gaan met intrekking van haar opzegging. [gedaagde] is niet akkoord gegaan.  
     
     
       2.4. 
       Op 31 december 2021 heeft [eiseres] zich ziek gemeld. Op 4 januari 2022 heeft [eiseres] zich nogmaals ziek gemeld met terugwerkende kracht vanaf 25 november 2021. 
     
   
   
     
       3 De vordering en het verweer 
     
     
       3.1. 
        [eiseres] vordert dat de kantonrechter bij wijze van voorlopige voorziening [gedaagde] veroordeelt tot wedertewerkstelling en doorbetaling van salaris. Zij legt aan de vordering ten grondslag – kort weergegeven – dat [gedaagde] de door [eiseres] gedane opzegging van de arbeidsovereenkomst niet als een duidelijke en ondubbelzinnige opzegging had mogen beschouwen. [eiseres] stelt dat sprake was van een tijdelijke stoornis van de geestesvermogen en daarmee gepaard gaande onmogelijkheid helder na te denken en de eigen wil te bepalen. Bovendien brengt volgens [eiseres] het goed werkgeverschap met zich dat [gedaagde] haar onder die omstandigheden voldoende tijd en gelegenheid had moeten geven om goed na te denken of de opzegging nu werkelijk was wat zij wilde, en als blijkt dat dit niet het geval is, de gelegenheid bieden om op de opzegging terug te komen. Dit heeft [gedaagde] niet gedaan.  
     
     
       3.2. 
       
        [gedaagde] betwist de vordering. Zij voert aan – samengevat – dat sprake is van een duidelijke en ondubbelzinnige opzegging. Daarnaast betwist [gedaagde] dat de depressieve klachten van [eiseres] dermate ernstig waren dat zij niet over een normale wil beschikte.  [gedaagde] betwist ook dat [eiseres] op 30 november 2021 onder invloed van een stoornis heeft opgezegd. Voor zover er wel een geestelijke stoornis was en [eiseres] onder invloed van die stoornis heeft opgezegd, stelt [gedaagde] dat zij er gerechtvaardigd op mocht vertrouwen dat de wil van [eiseres] gericht was op de opzegging. Daarnaast stelt [gedaagde] dat zij inmiddels al iemand heeft aangenomen in haar functie in dat team. Tot slot stelt [gedaagde] dat zij niet in strijd heeft gehandeld met het goed werkgeverschap. 
     
   
   
     
       4 De beoordeling 
     
     
       4.1. 
       De vordering in kort geding kan alleen worden toegewezen als [eiseres] daarbij een spoedeisend belang heeft. Dat is het geval, nu het hier gaat om vordering tot betaling van loon.  
       
     
     
       4.2. 
       Verder is voor toewijzing van de vordering in dit kort geding vereist dat de aan die vordering ten grondslag gelegde feiten en omstandigheden voldoende aannemelijk zijn en dat het ook in voldoende mate waarschijnlijk is dat die vordering in een nog te voeren gewone procedure (bodemprocedure) zal worden toegewezen. Voor nader onderzoek naar bepaalde feiten en omstandigheden of voor bewijslevering door bijvoorbeeld getuigen is in dit kort geding in beginsel geen plaats. Dat moet gebeuren in een eventuele bodemprocedure. De beoordeling in dit kort geding is dan ook niet meer dan een voorlopig oordeel over het geschil tussen partijen.  
       
     
     
       4.3. 
       Het gaat in deze zaak om de vraag of de opzegging door [eiseres] rechtsgeldig is en of de arbeidsovereenkomst is geëindigd per 31 december 2021. Daarover wordt het volgende overwogen.  
     
     
       4.4. 
       
        [eiseres] stelt in de eerste plaats dat haar wil niet was gericht op opzegging en beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Bij de beoordeling van die stelling moet tot uitgangspunt worden genomen dat uit de artikelen 3:33 en 3:35 van het Burgerlijk Wetboek (BW) volgt dat [gedaagde] in beginsel erop mag vertrouwen dat de verklaringen van [eiseres] overeenstemmen met haar wil. Of dat vertrouwen van [gedaagde] gerechtvaardigd was, hangt af van alle omstandigheden van het geval. In geval van een arbeidsrelatie, zoals hier aan de orde, kan volgens vaste rechtspraak het vertrouwen van een werkgever alleen dan gerechtvaardigd zijn als sprake is van een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring van de werknemer, waarbij de werkgever niet snel zal mogen aannemen dat een verklaring van de werknemer is gericht op vrijwillige beëindiging van de dienstbetrekking. Deze strenge maatstaf dient ertoe de werknemer te behoeden voor de ernstige gevolgen die vrijwillige beëindiging van het dienstverband voor hem of haar kan hebben, zoals het mogelijk verlies van aanspraak op een werkloosheidsuitkering.  In dat kader kan onder omstandigheden op de werkgever ook een onderzoeksplicht rusten om na te gaan of de werknemer daadwerkelijk wilde opzeggen, en een verplichting om de werknemer over de gevolgen van de opzegging voor te lichten. De vraag in hoeverre op een werkgever een onderzoeksplicht rust ten aanzien van de werkelijke bedoeling van de mededelingen of gedragingen van de werknemer waaruit hij een opzegging heeft menen te mogen afleiden, kan slechts worden beantwoord in het licht van de omstandigheden van het geval. 
       
     
     
       4.5. 
       Naar het oordeel van de kantonrechter kan de mondelinge opzegging van [eiseres] van 30 november 2021 in samenhang met haar e-mail van dezelfde dag niet anders worden gezien dan als een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring gericht op beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De bewoordingen van die e-mail zijn immers duidelijk. Dat haar e-mail een korte reactie is op het verzoek van [gedaagde] om de mondelinge opzegging schriftelijk te bevestigen, zoals door [eiseres] is gesteld, doet hier niet aan af. De opzegtermijn wordt immers door haar zelf bevestigd.  
       
     
     
       4.6. 
       Verder is voldoende aannemelijk geworden dat [gedaagde] is nagegaan of [eiseres] daadwerkelijk wilde opzeggen. [gedaagde] heeft onbetwist gesteld, en dit blijkt ook uit het overgelegde WhatsApp-gesprek van 30 november 2021, dat zij naar aanleiding van de bevestiging van de opzegging door [eiseres] telefonisch contact heeft opgenomen met [eiseres] . Omdat [eiseres] niet kon opnemen, heeft [xxx] , leidinggevende van [eiseres] , [eiseres] een bericht gestuurd met onder meer de volgende tekst: “ je meent het dus echt. ” [eiseres] reageert vervolgens met “ Ja, ik was serieus [xxx] . Sorry. ”   Uit de overgelegde e-mail van 30 november 2021 van [xxx] blijkt ook dat hij het “eeuwig zonde” zou vinden als partijen op deze manier uit elkaar zouden gaan en dat er moet worden gekeken naar de mogelijkheid om samen verder te kunnen. Aan [eiseres] is het voorstel gedaan om in dienst te blijven tot 1 maart 2022 en dan pas een beslissing te nemen. Dat voorstel heeft [eiseres] geweigerd, omdat [eiseres] volgens [gedaagde] meer salaris wilde verdienen. [eiseres] heeft deze stelling van [gedaagde] niet, althans onvoldoende gemotiveerd weersproken. Verder staat vast dat [gedaagde] , op verzoek van [eiseres] , wilde meewerken aan het sluiten van een vaststellingsovereenkomst. Op dat moment beoogde [eiseres] dus ook daadwerkelijk een einde van haar dienstverband en overzag [eiseres] de mogelijke consequenties van deze beslissing voor haar rechtspositie. Gelet op de hiervoor weergegeven gang van zaken, heeft [gedaagde] zowel aan eerdergenoemde onderzoeks- als informatieplicht voldaan. Daaruit volgt ook dat niet aannemelijk is geworden dat het [gedaagde] duidelijk moet zijn geweest dat [eiseres] in een zodanige geestelijke toestand verkeerde dat zij geen adequate beslissing kon nemen. [gedaagde] heeft zich niet eerder dan op 4 januari 2022 ziek gemeld met terugwerkende kracht tot 25 november 2021. Uit de overgelegde stukken blijkt ook niet dat [gedaagde] wist dat [eiseres] leed aan een depressie dan wel dat zij op de hoogte was van haar klachten in 2021. 
       
     
     
       4.7. 
       De conclusie is dat [gedaagde] in gerechtvaardigd vertrouwen heeft mogen afgaan op de opzegging van [eiseres] . 
       
     
     
       4.8. 
       
        [eiseres] heeft verder aangevoerd dat zij heeft opgezegd terwijl zij onder invloed was een zodanige stoornis dat zij haar wil niet kon bepalen. Bij de beoordeling van die stelling neemt de kantonrechter tot uitgangspunt dat in een geval waarin een werknemer ontslag neemt terwijl hij niet in staat was daartoe zijn wil te bepalen ten gevolge van een geestelijke stoornis – als bedoeld in artikel 3:34 BW – het volgens vaste rechtspraak naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar kan zijn dat de werkgever, hoezeer hij ook de desbetreffende uitingen heeft opgevat en heeft mogen opvatten als een ontslagname, de werknemer daaraan houdt, indien niet aan de zijde van de werkgever sprake is van (relevant) nadeel. 
     
     
       4.9. 
       Ook indien ervan uit wordt gegaan dat sprake was van een geestelijke stoornis van [eiseres] tijdens de opzegging, dan nog kan dit beroep naar het oordeel van de kantonrechter niet slagen. Er is namelijk sprake van relevant nadeel bij [gedaagde] , omdat op de zitting onweersproken is gesteld dat [gedaagde] inmiddels iemand anders in dienst heeft genomen voor de functie van [eiseres] , die zijn eigen baan al heeft opgezegd.  
       
     
     
       4.10. 
       Nu de opzegging van de arbeidsovereenkomst door [eiseres] naar het voorlopig oordeel van de kantonrechter rechtsgeldig is, moet ervan worden uitgegaan dat die overeenkomst is geëindigd per 31 december 2021. De vordering tot betaling van loon en tot tewerkstelling wordt daarom afgewezen.  
       
     
     
       4.11. 
       
        [eiseres] krijgt ongelijk, maar zij wordt toch niet in de proceskosten van [gedaagde] veroordeeld. De vordering van [eiseres] is namelijk mede een vordering tot doorbetaling van loon tijdens ziekte. Op grond van artikel 7:629a lid 6 van het Burgerlijk Wetboek wordt een werknemer bij zo’n vordering slechts in de kosten van de werkgever veroordeeld in geval van kennelijk onredelijk gebruik van procesrecht. Dat sprake is van kennelijk onredelijk gebruik van procesrecht door [eiseres] is niet gesteld en ook niet gebleken. 
     
   
   
     
       5 De beslissing	 
     
     
       De kantonrechter: 
     
     
     
       5.1. 
       	wijst de vordering af; 
     
     
       5.2. 
       
         bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt. 
         Dit vonnis is gewezen door mr. P.J. Jansen en op bovengenoemde datum in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.  
       
       
       
         De griffier		De kantonrechter 
       
     
   
   
      Zie Hoge Raad 10 juni 2005, ECLI:NL:HR:2005:AS8387 
   
   
      Zie Hoge Raad 15 november 2002 ECLI:NL:HR:2002:AF0585