ECLI: ECLI:NL:GHARL:2025:4323

Titel: ECLI:NL:GHARL:2025:4323 Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden , 14-07-2025 / 200.346.378/01

Gerecht: Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden

Datum uitspraak: 2025-07-14

Zaaknummer: 200.346.378/01

Proceduretype: Hoger beroep

Onderwerp: Civiel recht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:GHARL:2025:4323

---

Arbeidszaak, Wwz. Vraag of werknemer met niet verlengd bepaalde tijdcontract recht heeft op billijke vergoeding omdat het niet voortzetten gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever (artikel 7:673 lid 9 BW).  Maatstaf ‘is werknemer geschikt gebleken’ is een andere dan ‘disfunctioneren’. Niet-verlengen is geen sanctie op klokkenluidersmelding. Onvoldoende verband met gestelde inbreuk op academische vrijheid.

GERECHTSHOF ARNHEM-LEEUWARDEN  
       
     
     
     
       locatie Leeuwarden, afdeling civiel 
     
     
     
       zaaknummer gerechtshof 200.346.378/01 
       zaaknummer rechtbank Noord-Nederland, zittingsplaats Groningen 11015609 
     
     
     
     
       
         beschikking van 14 juli 2025  
       
     
     
     
       in de zaak van 
     
     
     
       
         
          [appellante]
         
       
       die woont in [woonplaats1] , Griekenland 
       die hoger beroep heeft ingesteld 
       en bij de kantonrechter optrad als verzoekster  
       hierna:  [de werkneemster] 
       advocaat mr. N.E. van Uitert 
     
     
     
       tegen 
     
     
     
       
         Rijksuniversiteit Groningen 
       
       die is gevestigd in Groningen 
       en bij de kantonrechter optrad als verweerster  
       hierna:  de RUG 
       advocaat mr. D. Lacevic 
     
     
     
   
   
     
       1 Het verloop van de procedure in hoger beroep 
     
     
       1.1 
       
        [de werkneemster] heeft hoger beroep ingesteld tegen de beschikking van 27 juni 2024 van de kantonrechter in de rechtbank Noord-Nederland, zittingsplaats Groningen. 
       
     
     
       1.2 
       Het procesverloop in hoger beroep blijkt uit: 
       - het beroepschrift, op de griffie ontvangen op 24 september 2024 
       - het verweerschrift  
       - de op 25 maart 2025 ontvangen producties 14 en 15 van [de werkneemster] 
       - de op 22 april 2025 met een V6-formulier ontvangen bijlage van [de werkneemster] 
       - het verslag (‘proces-verbaal’) van de op 30 juni 2025 gehouden mondelinge behandeling. 
       
     
     
       1.3 
       Het hof heeft uitspraak bepaald op 11 augustus 2025 of eerder als dat mogelijk is. 
       
       
     
   
   
     
       2 De kern van de zaak 
     
     
       2.1 
       Het gaat in deze zaak om de vraag of [de werkneemster] recht heeft op een billijke vergoeding omdat haar arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tot en met 31 januari 2024 niet is voortgezet als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de RUG.   
       
     
     
       2.2 
       De kantonrechter heeft het verzoek van [de werkneemster] afgewezen. Met haar hoger beroep beoogt [de werkneemster] dat haar alsnog € 240.000 bruto of een in goede justitie te bepalen bedrag wordt toegewezen, met veroordeling van de RUG in de proceskosten van beide instanties.   
       
       
     
   
   
     
       3 Het oordeel van het hof 
     
     
       
         de beslissing in het kort 
       
     
     
     
       3.1 
       Het hof komt tot hetzelfde eindoordeel als de kantonrechter en wijst het verzoek van [de werkneemster] af. Deze beslissing legt het hof hierna uit, nadat eerst de feiten en de bevoegdheid van het hof zijn vastgesteld.   
       
       
         
           eerst de vaststaande feiten  
         
       
       
     
     
       3.2 
       
         
          [de werkneemster] heeft met succes gesolliciteerd op de vacature voor een assistant professor bij de Juridische Faculteit van de RUG, vakgroep Algemene Rechtswetenschap en Rechtsgeschiedenis. De vacaturetekst vermeldt onder meer dat de assistant professor een coördinerende en/of pionierende rol bij het verrichten van onderzoek heeft en dat verlenging van het contract afhangt van voldoende progressie in de eerste 18 maanden. Op 6 juli 2022 bevestigde mevrouw [de HR adviseur] , werkzaam als HR adviseur bij de RUG, de benoeming per e-mail aan [de werkneemster] en zij schreef: “You will be offered an indefinite contract after this first 18-month contract with a positive assessment.” 
         
          [de werkneemster] is vervolgens op 1 augustus 2022 bij de RUG in dienst getreden op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tot 1 februari 2024 in de functie van Assistant Professor 1. In de arbeidsovereenkomst wordt verwezen naar artikel 2.3 van de cao Nederlandse Universiteiten. Ook is opgenomen dat ten minste een maand voordat de overeenkomst van rechtswege afloopt wordt besloten of het contract wordt omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.  
         
          [de werkneemster] is voor deze baan met haar gezin van [woonplaats1] naar Nederland verhuisd.  
       
       
     
     
       3.3 
       
         In artikel 2.3 van de toepasselijke cao staat: 
         “Bij gebleken geschiktheid en voortzetting in dezelfde functie wordt na deze periode 
         aansluitend een dienstverband voor onbepaalde tijd aangegaan.” 
       
       
     
     
       3.4 
       
         In het document “Resultaat- en Ontwikkelingsgesprekken Rijksuniversiteit 
         Groningen” staat onder meer: 
         “Als een R&O-gesprek daartoe aanleiding geeft, kan het bevoegd gezag (faculteitsbestuur of 
         directie van een dienst) naar aanleiding van het R&O-gesprek een besluit nemen dat uw 
         rechtspositie raakt. 
         U kunt daarbij denken aan een besluit tot extra beloning, scholing, bevordering, verlenging 
         van een tijdelijk dienstverband of de overgang naar een vast dienstverband. 
         Als uw leidinggevende uw functioneren als niet voldoende beoordeelt kan dit leiden tot een 
         voorstel aan het bevoegd gezag voor een verbetertraject. Als dat traject niet tot voldoende 
         verbetering leidt, kan dit uiteindelijk eventueel leiden tot een ontslagbesluit (...) 
         Tegen een besluit dat uw rechtspositie raakt, staat de mogelijkheid open om bedenkingen of 
         bezwaar in te dienen. Als u meer over deze procedure wilt weten, kijkt u dan op My 
         University.” 
       
       
     
     
       3.5 
       
         Op 16 januari 2023 heeft een R&O gesprek plaatsgevonden. In het verslag van dit 
         gesprek staat onder meer als zienswijze van sectiebestuurder [de sectiebestuurder1] : 
         “Good to hear what [de werkneemster] has done in the field of research during the first months of her 
         appointment. It is important that [de werkneemster] will finalize her research ideas, so that she, as assistant professor, can focus on her own research project in the coming years. 
         New agreements/follow-up agreements: 
         Publication of paper on homelessness: Participation at the seminar in Gottingen upon of 
         acceptance of my abstract; Finalisation of research idea on HRDs/Rule of Law. 
         I will present my research in one of the Human Rights Lunches in May 2023. 
         Manager: completing a research proposal in order to focus on your own research project in the coming years. 
         (...) 
         Part 4. Career perspective 
         (...) 
         It is important that [de werkneemster] focusses on a concrete research plan that she can use for landing a 
         research grant. 
         (...) 
         Part 7. Final assessment 
         (...) 
         Assessment (manager): Good” 
       
       
     
     
       3.6 
       Eind maart/begin april 2023 zocht [de werkneemster] contact met de vertrouwenspersoon bij de RUG. Zij werd doorverwezen naar de ombudsfunctionaris. Deze meldde in november 2023 aan het sectiebestuur Rechtswetenschappen (bestaande uit [de sectiebestuurder2] , eerdergenoemde [de sectiebestuurder1] en [de sectiebestuurder3] ) dat enkele medewerkers, onder wie [de werkneemster] , hebben geklaagd over de werksituatie binnen de sectie.  
       
     
     
       3.7 
       
         In de loop van mei 2023 heeft [de werkneemster] haar onderzoeksplan ingediend. Op 19 mei 2023 heeft [de sectiebestuurder3] namens het sectiebestuur schriftelijk gereageerd op dit plan en [de werkneemster] geschreven:  
         “The section board members have read your 5-page research proposal with great interest. We 
         like the general theme of the proposal a lot and think it is a topical subject in current political 
         debates and within contemporary legal scholarship. Moreover, it fits well with the research that has been (and is still) conducted in our department (e.g. [de sectiebestuurder1] , [naam1] , [naam2] , [naam3] ). 
         Still we believe that the proposal is insufficiently delineated (for example: do you dive into all relevant human rights, or do you focus on a few?, which countries/regions?), and we miss how your research project is anchored in the already existing research on this topic. 
         It would be great if you could further develop the proposal into 8-10 pages to include an in-depth academic discussion of the state-of-the-art and get more concrete on methods and output. We therefore kindly ask you to revise your proposal accordingly to make this a feasible project. (...) 
         We plan to discuss an extended and revised version of the proposal at our proposal workshop in August (...).” 
       
       
     
     
       3.8 
       
         In juni 2023 vroeg [de werkneemster] aan [de sectiebestuurder3] en [de sectiebestuurder1] of zekerheid kon worden gegeven over de verlenging van haar arbeidsovereenkomst. Op 30 juni 2023 antwoordde [de sectiebestuurder3] mede namens [de sectiebestuurder1] , onder bijvoeging van het Strategische Personeelsplan: 
         “We want to recap what we discussed during our meeting this morning. Firstly, we want to 
         reiterate that we understand your request to know more about our intentions regarding your 
         contract. However, at this stage, it is still too early for us to provide a definitive response. 
         (...) 
         As we emphasized in previous meetings, such as the one in March, and reiterated this morning, we place great emphasis on both the proficiency level of the Dutch language and research output. Moreover, we believe it is important to have a well-defined 4 to 5-year research plan that encompasses establishing your own research group, and assuming a more prominent supervisory and leadership role, acting as a catalyst. (...) 
         Lastly, as you are aware, we have organized a workshop to discuss the research plans, and we kindly request your online attendance. Additionally, we would appreciate it if you could submit the revised version of your research plan one week prior to the workshop. Next week, we will send you an email containing all the necessary information regarding the workshop.”  
         
          [de werkneemster] heeft in augustus 2023 een aangepast onderzoeksplan ingediend. 
       
       
     
     
       3.9 
       Op 11 september 2023 heeft het sectiebestuur aan [de werkneemster] schriftelijk bericht dat, zoals die middag besproken, haar contract niet wordt voortgezet na 31 januari 2023. “From the outset, beginning with your initial interview and subsequent meetings, we have communicated our vision for the role: that of a senior researcher who could serve as a driving force, taking on leadership and supervisory responsibilities. In addition, we were seeking someone with the capability to develop a innovative 4 to 5-year research plan, ultimately leading to the establishment of their own research group. We have not observed the necessary progress in these areas.” Als [de werkneemster] de komende maanden tijd nodig heeft om zich te beraden op het vervolg van haar loopbaan, dan kan zij laten weten of en hoe de RUG daarbij behulpzaam kan zijn, schrijft het bestuur.  
       
     
     
       3.10 
       
        [de werkneemster] heeft op 25 januari 2024 contact opgenomen met de afdeling Advies van het Huis voor Klokkenluiders (hierna: HvK) over een vermoedelijke misstand bij de RUG. In een brief van 23 juli 2024 berichtte het HvK aan [de werkneemster] op basis van haar informatie te menen dat sprake is van een gerechtvaardigd vermoeden en dat [de werkneemster] begeleiding kan krijgen bij de meldprocedure. Zonder haar toestemming wordt geen contact opgenomen met de RUG.  
       
       
         
           de beslissing van de kantonrechter en de bezwaren daartegen 
         
       
       
     
     
       3.11 
       De kantonrechter heeft het verzoek van [de werkneemster] om toekenning van een billijke vergoeding op basis van artikel 7:673 lid 9 BW afgewezen, na te hebben overwogen dat het de werkgever in beginsel vrij staat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet te verlengen. Dat kan anders zijn indien een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in het vooruitzicht is gesteld bij goed functioneren, waarbij de werkgever een ruime beoordelingsvrijheid heeft en de kantonrechter dat oordeel slechts marginaal kan toetsen. Volgens de kantonrechter gaat het niet om disfunctioneren, maar om de vraag of de RUG in redelijkheid kon oordelen dat het functioneren van [de werkneemster] onvoldoende was. De RUG heeft in redelijkheid kunnen oordelen dat zij onvoldoende stijgende lijn zag in de onderzoekskwaliteiten van [de werkneemster] , aldus de kantonrechter. Op 30 juni 2023 wist [de werkneemster] wat er van haar werd verwacht. Als dat gesprek niet volgens de route van het R&O-beleid zou zijn, levert die schending geen ernstig verwijtbaar handelen van de RUG op. Ook ontbreekt causaal verband tussen het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst en het niet volgen van het R&O-beleid.     
       
     
     
       3.12 
       
         Verder oordeelt de kantonrechter dat niet is komen vast te staan dat de beslissing om geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden is ingegeven door oneigenlijke motieven. [de werkneemster] heeft aangevoerd dat zij in april 2023 bij de vertrouwenspersoon melding heeft gemaakt van een onveilig werkklimaat. Vast staat dat het sectiebestuur op 22 november 2023 door de ombudsfunctionaris op de hoogte is gesteld van de melding, maar niet is komen vast te staan dat het sectiebestuur van de melding op de hoogte was voorafgaand aan het besluit van 11 september 2023.  
         De kantonrechter verwierp ook het ter zitting ingenomen standpunt dat het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst een inbreuk op de academische vrijheid van [de werkneemster] is. De RUG had kritiek op de opzet van het ingediende onderzoeksplan, niet op de inhoud van het onderzoek zelf. 
         Ook de kritiek van [de werkneemster] op de herplaatsingsinspanningen leidt niet tot een ander oordeel.  
       
       
     
     
       3.13 
       
        [de werkneemster] heeft zeven bezwaren (‘grieven’) aangevoerd tegen de uitspraak van de kantonrechter. Met die bezwaren stelt [de werkneemster] aan de orde dat: 
       - een onjuiste maatstaf is gehanteerd voor de beoordeling van de beslissing om de arbeidsovereenkomst niet te verlengen; 
       - eventuele schending van het R&O-beleid niet ernstig verwijtbaar is en geen causaal verband heeft met de beslissing; 
       - zij ten onrechte niet als klokkenluider is aangemerkt; 
       - ten onrechte geen inbreuk op haar academische vrijheid en geen causaal verband tussen die inbreuk en de beslissing is aangenomen; 
       - sprake is van ernstige verwijtbaarheid omdat de ombudsfunctionaris heeft gehandeld in strijd met het Reglement ombudsfunctionaris; 
       - de feiten en omstandigheden in onderling verband wel maken dat het niet verlengen het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen door de RUG en een billijke vergoeding rechtvaardigen. 
       Het hof zal die bezwaren thematisch bespreken. 
       
       
         
           het hof is bevoegd over de zaak te oordelen 	 
         
       
       
     
     
       3.14 
       
         Deze zaak lijkt internationale aspecten te hebben, omdat [de werkneemster] in Griekenland woont. Maar zij woonde in Nederland toen zij haar verzoekschrift bij de kantonrechter van de vestigingsplaats van de werkgever indiende, zodat haar latere verhuizing naar het buitenland geen invloed heeft op de bevoegdheid van het hof. 
         Overigens zou, ook als [de werkneemster] indertijd in Griekenland had gewoond, de kantonrechter van de vestigingsplaats van de werkgever op grond van artikel 21 lid 1 van Verordening Brussel I-bis  bevoegd zijn geweest.   
       
       
       
         
           de maatstaf voor toetsing van de beslissing om de arbeidsovereenkomst niet te verlengen 
         
       
       
     
     
       3.15 
       
         In de arbeidsovereenkomst staat dat het contract tijdelijk is en van rechtswege eindigt na verloop van de overeengekomen termijn. Verwezen is naar artikel 2.3 van de cao, waarin is bepaald dat bij gebleken geschiktheid aansluitend een dienstverband voor onbepaalde tijd wordt aangegaan.  
         De contractuele toetsingsgrond is dus of [de werkneemster]  geschikt is gebleken  voor de functie van Assistant Professor. Dat is een andere toets dan die wordt aangelegd bij een ontslag wegens disfunctioneren waarbij iemands ongeschiktheid voor de functie wordt beoordeeld en waarbij van belang is of de werkgever de persoon in kwestie in voldoende mate de gelegenheid heeft gegeven zijn functioneren te verbeteren. 
         Niet is beschreven hóé die geschiktheid moet worden getoetst. Als uitgangspunt geldt dat het aan de RUG is overgelaten of zij de arbeidsovereenkomst met [de werkneemster] wil voortzetten. Het behoort tot haar beslissingsruimte om te concluderen of [de werkneemster] geschikt is voor haar functie. Is dat oordeel negatief, dan mag zij besluiten de arbeidsovereenkomst niet te verlengen. Deze vrijheid is niet echter niet onbegrensd. Steeds zal moeten worden getoetst of de werkgever (de RUG) in redelijkheid tot haar besluit heeft kunnen komen, waarbij van belang is of met dit besluit de beginselen van redelijkheid en billijkheid en de norm van goed werkgeverschap niet zijn geschonden. 
       
       
     
     
       3.16 
       
         
          [de werkneemster] betoogt dat zij op basis van de onder 3.2 vermelde e-mail van de HR-adviseur mocht aannemen dat de positieve beoordeling in januari 2023 recht gaf op verlenging voor onbepaalde tijd met ingang van 1 februari 2024. 
         Het hof verwerpt dat standpunt. [de werkneemster] mocht niet zonder meer aannemen dat met de bewuste e-mail een toezegging werd gedaan met de gestelde inhoud, die de RUG zou binden bij de uitleg van de toen nog niet getekende arbeidsovereenkomst waarin naar een cao-bepaling is verwezen. Overigens heeft [de werkneemster] ook niet aangenomen dat met de goede eerste beoordeling na vijf maanden dienstverband al een oordeel was gegeven over de verlenging die een jaar later zou spelen bij voldoende progressie. Zij heeft immers in juni 2023 om zekerheid gevraagd en op 30 juni 2023 bevestigd gekregen dat de RUG nog niet tevreden was over onder meer haar onderzoeksvoorstel.   
       
       
       
         
           toetsing aan de maatstaf ‘gebleken geschiktheid’ 
         
       
       
     
     
       3.17 
       
         Bij de beoordeling van de vraag of de RUG op 11 september 2023 in redelijkheid kon komen tot het besluit de arbeidsovereenkomst per eind januari 2024 niet te verlengen, stelt het hof het volgende voorop.  
         Voor zover [de werkneemster] bedoelt dat haar in het algemeen niet duidelijk was aan welke eisen zij moest voldoen, merkt het hof op dat zij zelf bij haar verzoekschrift aan de kantonrechter het Strategisch personeelsplan heeft overgelegd en heeft gesteld dat zij voldoet aan alle eisen op pagina 14.  
         De RUG heeft betwist dat [de werkneemster] het Nederlands beheerste op het in dat plan genoemde B2-niveau en [de werkneemster] heeft haar andersluidende opvatting verder niet onderbouwd. 
         Met betrekking tot het vereiste onderzoeksvoorstel met de potentie uit te groeien tot een productieve researchlijn blijkt uit de vaststaande feiten het volgende. 
         
          [de werkneemster] heeft op 19 mei 2023 te horen gekregen dat haar onderzoeksvoorstel onvoldoende afgebakend was en op bepaalde concreet genoemde punten aangepast moest worden om uitvoerbaar (‘feasible’) te zijn. Het herziene voorstel wilde men in augustus bespreken tijdens een workshop over onderzoeksvoorstellen.  
         Hierna heeft [de werkneemster] zelf om eerdere duidelijkheid gevraagd over verlenging van haar tijdelijke contract. Op die vraag heeft zij antwoord gekregen in het gesprek en de brief van 30 juni 2023. Daarin staat dat die duidelijkheid nog niet gegeven kan worden en dat (onder meer) belangrijk is dat [de werkneemster] met een goed omlijnd onderzoeksplan komt waarmee zij een eigen onderzoeksgroep kan vormen voor de duur van 4 tot 5 jaar waaraan zij leiding kan geven. [de werkneemster] wordt verzocht dat plan een week voor de workshop in te leveren. Vervolgens heeft [de werkneemster] een enigszins aangepast plan ingediend.  
         De RUG vond die aanpassingen onvoldoende en heeft besloten mee te delen dat de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd, onder meer omdat men onvoldoende progressie had gezien op het vlak van het ontwikkelen van een onderzoeksplan zoals bedoeld.  
       
       
     
     
       3.18 
       
        [de werkneemster] stelt zich op het standpunt dat haar niet duidelijk was dat veel gewicht zou worden gehecht aan het in augustus in te leveren herziene plan. Dit standpunt acht het hof in het licht van de hiervoor vermelde correspondentie onbegrijpelijk, te meer omdat [de werkneemster] zelf om eerdere duidelijkheid over verlenging van haar contract had gevraagd en de RUG vervolgens aangaf dat zij nog twijfels had over het door [de werkneemster] ingediende onderzoeksvoorstel. Daaruit moest voor [de werkneemster] duidelijk zijn dat de verlenging van haar arbeidsovereenkomst afhing van de progressie die zij in haar onderzoeksvoorstel zou maken, zodat hieraan een groot gewicht hing.    
       
     
     
       3.19 
       
        [de werkneemster] heeft in hoger beroep beide versies van haar plan overgelegd en in het herziene plan de aanvullingen geaccentueerd. Dat zijn er niet veel. Opmerkingen over de gevraagde nadere omlijning (bijvoorbeeld: op welke mensenrechten en welke landen ligt de focus?) ontbreken, evenals opmerkingen over de inzet van onderzoeksassistenten zoals PhD-researchers. De RUG heeft dan ook in redelijkheid kunnen concluderen dat het plan nauwelijks gewijzigd was, dat er onvoldoende progressie was en dat [de werkneemster] niet ‘gebleken geschikt’ was voor de functie. Het hof herhaalt dat dit niet hetzelfde is als ‘onvoldoende functioneren’. Het enkele gegeven dat [de werkneemster] mogelijk door een andere hoogleraar betrokken zou worden bij een onderzoek waarvoor die hoogleraar een prestigieuze beurs had gekregen kan worden opgevat als een blijk van vertrouwen van die hoogleraar in de onderzoeksvaardigheden van [de werkneemster] , maar zegt niets over de vraag of [de werkneemster] zelf in staat was een stevig onderzoeksplan te maken en leiding te geven aan anderen bij het uitvoeren ervan, zoals de RUG bedoelde.  
       
     
     
       3.20 
       
         Volgens [de werkneemster] mocht de door haar gevraagde zekerheid niet op 11 september 2023 worden gegeven buiten verband van een R&O-gesprek. Daardoor heeft zij de gelegenheid gemist om haar functioneren nog aan te passen of om bezwaar te maken.  
         De RUG heeft aangevoerd dat zij jaarlijks een R&O-gesprek inplant en dat [de werkneemster] in oktober 2023 een uitnodiging kreeg voor het tweede gesprek. Daarvan heeft zij geen gebruik willen maken. De mededeling op 11 september 2023 is het gevolg van de door [de werkneemster] zelf verlangde eerdere beslissing. Die beslissing heeft het sectiebestuur genomen en voorafgaand aan de mededeling ervan aan [de werkneemster] eerst afgestemd met HR en de decaan. Ter zitting heeft de RUG toegelicht dat het sectiebestuur geen ervaring had met een beslissing als hier aan de orde en met HR heeft afgestemd of dat kon buiten de R&O-setting, hetgeen werd bevestigd.  
         Het hof oordeelt dat, ook als een formele R&O-setting wel vereist zou zijn, het ontbreken daarvan in dit geval niet in de weg staat aan de geldigheid van dit besluit. [de werkneemster] heeft immers zelf om een eerder oordeel gevraagd en daarbij, voor het geval de beslissing ongunstig zou zijn, geen afspraken gemaakt omtrent herbeoordeling op het aanvankelijk overeengekomen moment, zodat zij zich over de volle termijn kon ‘bewijzen’.  
         Tussen de beslissing om de arbeidsovereenkomst niet voort te zetten en het eventuele schenden van het R&O-vereiste bestaat overigens geen causaal verband, zoals de kantonrechter terecht oordeelde.         
       
       
       
       
       
       
         
           beslissing is geen sanctie op klokkenluidersmelding 
         
       
       
     
     
       3.21 
       
         
          [de werkneemster] stelt dat de beslissing van 11 september 2023 is genomen nadat zij een misstand had gemeld en dat zij ten onrechte niet de klokkenluidersbescherming heeft gekregen.  
         Het gaat dan niet om de melding aan het HvK op 25 januari 2024, maar om een melding van [de werkneemster] aan twee vertrouwenspersonen en, na verwijzing, aan de ombudsfunctionaris over ervaren sociale onveiligheid binnen de vakgroep. Bij de kantonrechter heeft [de werkneemster] verklaard dat haar eerste melding dateert uit april 2023; bij het hof heeft zij verklaard dat zij op 31 maart 2023 de eerste melding deed. De concrete aanleiding daarvoor was, zoals    [de werkneemster] bij de kantonrechter verklaarde, dat een collega -die een relatie heeft met een van de bestuurders van de sectie- in januari 2023 tijdens een tentamen naar [de werkneemster] heeft geschreeuwd. Een van de vertrouwenspersonen schreef op 6 april 2023 aan [de werkneemster] dat zij de decaan had gesproken, die zei dat hij al signalen had ontvangen. 
         
          [de werkneemster] leidt hieruit af dat de decaan op de hoogte was van haar melding voordat het besluit werd genomen haar arbeidsovereenkomst niet te verlengen, zodat sprake is van causaal verband.  
         
          [de werkneemster] heeft niet aangevoerd dat zij ook nog andere meldingen heeft gedaan vóór 11 september 2023.   
       
       
     
     
       3.22 
       De RUG heeft ter zitting bij het hof onweersproken gesteld dat het sectiebestuur ten tijde van de beslissing niet op de hoogte was van een melding door [de werkneemster] . Het sectiebestuur is bevoegd te beslissen over de niet-verlenging, zonder rol voor de decaan, en die beslissing in dit geval ook genomen zonder de decaan. De beslissing is voorafgaand aan de mededeling ervan aan [de werkneemster] afgestemd met HR en de decaan omdat dit de eerste keer was dat het sectiebestuur deze situatie meemaakte en, zoals onder 3.20 is beschreven, dit buiten de R&O-cyclus om ging. De twee leden van het sectiebestuur die bij de zitting op het hof aanwezig waren hebben uitdrukkelijk betwist dat de decaan iets heeft gezegd over een melding door [de werkneemster] . Het sectiebestuur raakte pas op de hoogte van de melding door een bericht van de ombudsfunctionaris op 22 november 2023 (dat inhield dat verschillende medewerkers hadden geklaagd over een onveilige werksfeer). Enkele dagen daarna werd bekend dat [de werkneemster] een van de klagers was. 
       
     
     
       3.23 
       
         Het hof gaat hierna, in het voordeel van [de werkneemster] , bij wijze van veronderstelling uit van de situatie dat haar melding aan de vertrouwenspersoon een melding is van een misstand zoals bedoeld in artikel 1 van de Wet bescherming klokkenluiders (hierna: Wbk), waarna het besluit is genomen dat haar tijdelijke contract niet wordt voortgezet. Op grond van artikel 17eb Wbk wordt dit voor [de werkneemster] nadelige besluit vermoed het gevolg te zijn van haar melding. Het is dan aan de RUG om aan te tonen dat het nadelige besluit niet op grond van de melding, maar op andere gronden heeft plaatsgevonden. 
         Het hof acht de RUG daarin geslaagd. [de werkneemster] diende te voldoen aan de haar bekende functie-eisen in het Strategisch personeelsplan (zie onder 3.17). Zij voldeed niet aan de taaltoets en diende haar onderzoeksplan aan te vullen. De in dat verband aan [de werkneemster] gegeven kritiek bestaat uit redelijke randvoorwaarden waaraan een wetenschappelijk onderzoeksplan, los van de inhoud van het te verrichten onderzoek zelf, moet voldoen. De RUG heeft ook in redelijkheid kunnen oordelen dat [de werkneemster] de opmerkingen onvoldoende ter harte heeft genomen bij het in augustus 2023 ingeleverde plan, met de door [de werkneemster] gevraagde beslissing tot gevolg. Die beslissing houdt dus rechtstreeks verband met het oordeel over de gebleken geschiktheid van [de werkneemster] om haar functie uit te oefenen.  
         Het hof voegt hier nog aan toe dat het geloof hecht aan de verklaring van de twee sectiebestuurders ter zitting, die ontkenden dat zij bij het nemen van hun beslissing op de hoogte waren van de melding door [de werkneemster] en ook ontkenden daarover in het bewuste overleg door de decaan te zijn geïnformeerd. [de werkneemster] heeft dit vervolgens niet weersproken. Hiermee heeft de RUG het vermoeden van causaal verband tussen de klokkenluidersmelding en het nadelige besluit weerlegd doordat de RUG heeft aangetoond dat dit besluit op andere gronden dan de melding heeft plaatsgevonden. 
       
       
       
         
           beslissing is geen inbreuk op de academische vrijheid 
         
       
       
     
     
       3.24 
       
         Onder verwijzing naar de memorie van toelichting op artikel 1.6 van de Wet op het hoger onderwijs en wetenschappelijk onderzoek betoogt [de werkneemster] dat zij haar onderzoek mag baseren op eigen inzichten en dat het sectiebestuur ten onrechte invloed wilde hebben op de richting van het onderzoek.   
         Het hof verwerpt dit standpunt. De op 19 mei 2023 gemaakte opmerkingen hebben geen betrekking op de inhoud of gewenste richting van het onderzoek, maar wijzen op een gebrek aan afbakening in het plan en behelzen randvoorwaarden voor de uitvoerbaarheid. Aan de RUG komt als werkgever het recht toe om het onderzoeksplan te toetsen op concreetheid van bij voorbeeld de vraagstelling en daarmee de uitvoerbaarheid van wetenschappelijk onderzoek.  
         
          [de werkneemster] heeft ook niet aangegeven welke opvatting of meningsuiting de RUG ten onrechte zou hebben gesanctioneerd met de beslissing om de arbeidsovereenkomst niet te verlengen. Dat is ook van belang omdat het bij een beroep op schending van de vrijheid van meningsuiting of van de uitoefening van de academische vrijheid gaat om de vraag of de sanctie uitsluitend of hoofdzakelijk het gevolg is van die uiting, dan wel of het hoofdmotief voor de beslissing was gelegen in de beoordeling van de gebleken geschiktheid/capaciteiten voor het werk.  Dat laatste heeft de RUG voldoende aangetoond aan de hand van de taaleis en het commentaar op de omlijning van het onderzoeksplan. 
       
       
     
     
       3.25 
       
         
          [de werkneemster] heeft nog gewezen op een passage in het verweerschrift van de RUG in de kantonprocedure waaruit zij afleidt dat er een koppeling bestaat tussen de beslissing en het niet verwerken van feedback op een inmiddels gepubliceerd artikel van haar hand. 
         Het hof leest die passage in de sleutel van de zinsnede dat [de werkneemster] zich weinig aantrok van commentaar, waarvan het negeren van feedback op haar concept-artikel een voorbeeld was. De kern, het hoofdmotief voor niet-verlenging van de arbeidsovereenkomst, was dat [de werkneemster] een qua opzet onvoldoende omlijnd onderzoeksvoorstel indiende waarin zij het eerder gegeven commentaar om tot een uitvoerbaar onderzoeksvoorstel te komen (ook) niet had verwerkt, zodat zij daarmee onvoldoende voortuitgang liet zien.  
         Daarmee bestaat onvoldoende verband tussen de opmerking over het negeren van feedback op het artikel en de beslissing (als inbreuk op de academische vrijheid van [de werkneemster] ). 
       
       
       
         
           kritiek op ombudsfunctionaris levert geen ernstig verwijtbaar handelen van de RUG op    
         
       
       
     
     
       3.26 
       
         
          [de werkneemster] heeft kritiek op de aanpak van haar melding door de ombudsfunctionaris. Zij gaat ervan uit dat als deze functionaris wel voortvarend had opgetreden, duidelijk was geworden dat [de werkneemster] recht had op de klokkenluidersbescherming. 
         Het hof is hiervoor (onder 3.23) echter veronderstellenderwijs uitgegaan van die door [de werkneemster] gewenste bescherming. Desondanks mocht de RUG zich erop beroepen dat [de werkneemster] niet gebleken geschikt was voor de functie, zodat de RUG haar arbeidsovereenkomst niet behoorde te verlengen.    
         
          [de werkneemster] baseert haar verzoek om een vergoeding uitsluitend op artikel 7:673 lid 9 aanhef en onder a BW: het niet voorzetten van de arbeidsovereenkomst na het einde van rechtswege is het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.  
         Gelet op het voorgaande bestaat er geen verband tussen het optreden van de ombudsfunctionaris en het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Het hof kan daarom verder onbesproken laten of de verwijten van [de werkneemster] over de ombudsfunctionaris juist zijn en of de RUG daarvoor verantwoordelijk is.      
       
       
       
         
           ook in onderling verband geen ernstig verwijtbaar handelen  
         
       
       
     
     
       3.27 
       
         Naast de hiervoor al besproken verwijten voert [de werkneemster] aan dat de arbeidsovereenkomst niet is voortgezet omdat zij is blootgesteld aan een onveilige werksituatie waaraan ondanks herhaalde meldingen niets wordt gedaan. Voor zover [de werkneemster] hiermee iets anders bedoelt dan wat al onder 3.23 en 3.26 aan de orde is gekomen, is die  stelling niet onderbouwd. Bovendien gaat [de werkneemster] niet in op het oordeel van de RUG over haar geschiktheid.  
         Ook voert [de werkneemster] aan dat de arbeidsovereenkomst niet is voortgezet door het uitblijven van herplaatsingsinspanningen. Zij miskent hiermee dat haar arbeidsovereenkomst van rechtswege afliep en dus niet, anders dan in het geval van artikel 7:669 lid 1 BW, in beginsel eerst onderzocht moest worden of herplaatsing mogelijk was. Iets anders is dat artikel 8.6 van de toepasselijke cao de werkgever verplicht tot enige herplaatsingsinspanningen bij het eindigen van een overeenkomst voor bepaalde tijd. Daarin staat niet dat de arbeidsovereenkomst moet worden voortgezet. [de werkneemster] heeft niet betwist dat een jobcoach is ingeschakeld.     
       
       
     
     
       3.28 
       
         De door [de werkneemster] aangedragen feiten en omstandigheden brengen ook in onderling verband niet mee dat het tijdelijke contract van [de werkneemster] niet is voortgezet als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van de RUG.  
         De RUG heeft in redelijkheid kunnen komen tot het besluit dat [de werkneemster] niet ‘gebleken geschikt’ was voor de functie. Niet gebleken dat bij dit besluit beginselen van redelijkheid en billijkheid en de norm van goed werkgeverschap zijn geschonden. 
       
       
       
         
           de conclusie 
         
       
       
     
     
       3.29 
       
         De grieven treffen geen doel. Het hof zal het hoger beroep verwerpen en [de werkneemster] als de in het ongelijk gestelde partij veroordelen in de kosten van het hoger beroep. Die zijn aan de kant van de RUG € 827 griffierecht en € 2.428 voor salaris van de advocaat (2 punten, tarief II in hoger beroep). 
         De proceskostenveroordeling kan ook ten uitvoer worden gelegd als een van partijen de beslissing van het hof voorlegt aan de Hoge Raad (die beslissing is ‘uitvoerbaar bij voorraad’).   
       
       
       
       
       
       
     
   
   
     
       4 De beslissing 
     
     
       Het hof: 
     
     - verwerpt het hoger beroep; 
     
     - veroordeelt [de werkneemster] tot betaling van de volgende proceskosten van de RUG in hoger beroep:  
     
       	€ 827 aan griffierecht 
       	€ 2.428 aan salaris van de advocaat van de RUG 
       en verklaart deze proceskostenbeslissing uitvoerbaar bij voorraad. 
     
     
     
       Deze beschikking is gegeven door mrs. M.E.L. Fikkers, M. Willemse en P. Kruit, is ondertekend door de oudste raadsheer en is in aanwezigheid van de griffier in het openbaar uitgesproken op 14 juli 2025. 
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
   
   
      Niet gepubliceerd.  
   
   
      Verordening (EU) nr. 1215/2012 betreffende de rechterlijke bevoegdheid, de erkenning en de tenuitvoerlegging van beslissingen in burgerlijke en handelszaken (herschikking).  
   
   
      Zie ook Hof Arnhem-Leeuwarden 13 november 2023, ECLI:NL:GHARL:2023:9551. 
   
   
      Zie HR 7 februari 2025, ECLI:NL:HR:2025:190. 
   
   
      Zie EHRM 16 juni 2022, ECLI:CE:ECHR:2022:0616JUD003965018 (Żurek/Polen) en zie ook de conclusie van A-G Van Peursem van 14 maart 2025, ECLI:NL:PHR:2025:324.