ECLI: ECLI:NL:RBNHO:2023:3200

Titel: ECLI:NL:RBNHO:2023:3200 Rechtbank Noord-Holland , 07-04-2023 / 10318150 \ AO VERZ  23-15

Gerecht: Rechtbank Noord-Holland

Datum uitspraak: 2023-04-07

Zaaknummer: 10318150 \ AO VERZ  23-15

Proceduretype: Eerste aanleg - enkelvoudig

Onderwerp: Civiel recht; Arbeidsrecht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBNHO:2023:3200

---

Ontbindingsverzoek e-grond en g-grond afgewezen. De werkgever had de werknemer opnieuw moeten oproepen voor de bedrijfsarts. De kantonrechter acht partijen in staat om mediation in te zetten. Loonvordering gedeeltelijk toegewezen.

RECHTBANK NOORD-HOLLAND 
     Handel, Kanton en Insolventie 
     locatie Haarlem 
     
     
       Zaaknr./repnr.: 10318150 \ AO VERZ  23-15 
       Uitspraakdatum: 7 april 2023 
     
     
     
       
         Beschikking van de kantonrechter in de zaak van: 
       
     
     
     
       
         Schoonmaakbedrijf Victoria B.V  
       
       gevestigd te Alkmaar 
       verzoekende partij 
       verder te noemen: Victoria 
       gemachtigde: mr. M. Pluister en mr. K.M. Janssen 
     
     
     
       tegen  
     
     
     
       
         
          [werknemer]  
       
       wonende te [woonplaats]  
       verwerende partij 
       verder te noemen: [werknemer] 
       gemachtigde: mr. S.N. Arikan 
     
     
     
       
         de zaak in het kort 
       
       De werkgever vraagt ontbinding vanwege (primair) vermeend verwijtbaar handelen (het niet-nakomen van re-integratieverplichtingen) en (subsidiair) een verstoorde arbeidsverhouding. Er is geen sprake van zodanig verwijtbaar handelen dat de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden, omdat het laatste medische oordeel over de arbeidsongeschiktheid van de werknemer dateert van tien maanden voor het ontbindingsverzoek. Het UWV heeft een deskundigenoordeel gegeven en de werknemer heeft gemeld dat haar klachten waren toegenomen, de werkgever heeft ten onrechte nagelaten daarna de bedrijfsarts opnieuw in te schakelen. Mede gelet op deze omstandigheden kan ook niet de conclusie worden getrokken dat de arbeidsverhouding zodanig ernstig en duurzaam verstoord is dat er een einde aan de arbeidsovereenkomst moet komen. De kantonrechter acht partijen in staat om mediation in te zetten en de arbeidsrelatie daarna te herstellen en opnieuw in te vullen. De werkgever moet in verband met een onterechte loonstop nog salaris nabetalen, het tegenverzoek wordt gedeeltelijk toegewezen.  
     
     
   
   
     
       1 Het procesverloop 
     
       1.1. 
        Victoria heeft een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. [werknemer] heeft een verweerschrift en een tegenverzoek ingediend. 
     
     
       1.2. 
       Op 13 maart 2023 heeft een zitting plaatsgevonden. Partijen hebben daar hun standpunten toegelicht en vragen beantwoord. De griffier heeft daarvan aantekeningen gemaakt. Victoria en [werknemer] hebben ook pleitaantekeningen overgelegd. Vóór de zitting hebben Victoria en [werknemer] bij brieven van 24 februari, 8 en 9 maart 2023 nog stukken toegezonden.  
       
     
   
   
     
       2 De feiten 
     
       2.1. 
       
        [werknemer] , geboren [in 1978] (44 jaar), is sinds 1 juni 2014 in dienst bij Victoria. De functie van [werknemer] is schoonmaakmedewerker, met een arbeidsduur van 15 of 17 uur per week met een uurloon van € 13,05 bruto.  
     
     
       2.2. 
       In augustus 2021 wilde [werknemer] in plaats van vier weken, de volledige zomervakantie van zes weken op vakantie. Haar leidinggevende stond dat in eerste instantie niet toe. Na tussenkomst van personeelszaken heeft [werknemer] alsnog de door haar gewenste periode verlof op mogen nemen.  
     
     
       2.3. 
       Begin september 2021 heeft [werknemer] een andere werkplek gekregen. 
     
     
       2.4. 
       
        [werknemer] is per 13 september 2021 ziekgemeld. 
     
     
       2.5. 
       Bij brief van 15 september 2021 heeft Victoria aan [werknemer] geschreven:  ‘Op dinsdag 14 september hebben wij, naar aanleiding van uw overplaatsing, telefonisch contact met elkaar gehad om een afspraak te maken voor een gesprek. […] Tot mijn grote verbazing heb ik helaas niets meer van u vernomen. […] Omdat wij geen contact met u krijgen wil ik u middels deze brief uitnodigen voor een gesprek bij ons op kantoor. Wij verwachten u op vrijdag 17 september 2021 om 9.00 uur […] Dit gesprek is niet vrijblijvend, wij verwachten dan ook dat u op bovengenoemde datum en tijdstip aanwezig bent. Indien u hieraan geen gevolg geeft zal dit leiden tot schorsing zonder behoud van loon of zelfs beëindiging van de met u gesloten arbeidsovereenkomst.’  [werknemer] is niet verschenen bij dit gesprek.  
     
     
       2.6. 
       Op 24 september 2021 is [werknemer] bij de bedrijfsarts geweest. De bedrijfsarts heeft vastgesteld dat sprake is van klachten ten aanzien van persoonlijk en sociaal functioneren als gevolg van een probleem op de werkvloer. De bedrijfsarts adviseert verder:  ‘Betrokkene is aangewezen op 2 weken emotioneel afstand nemen van het werk. Na deze 2 weken dient er een goed gesprek plaats te vinden om tot een goede oplossing voor het probleem te komen. Eventueel met een onafhankelijke derde.’ 
     
     
       2.7. 
       Op 14 januari 2022 stond een telefonisch consult met de bedrijfsarts gepland. [werknemer] heeft haar mobiel toen niet opgenomen. Bij brief van 24 januari 2022 heeft Victoria dit aan [werknemer] bevestigd en [werknemer] geschreven dat zij zich aan haar re-integratieverplichtingen moet houden en haar ervoor gewaarschuwd dat als zij dit niet doet dat gevolgen kan hebben voor de doorbetaling van het loon. Tevens is [werknemer] uitgenodigd voor een nieuw consult bij de bedrijfsarts.  
     
     
       2.8. 
       Naar aanleiding van een consult op 25 althans 28 januari 2022 heeft de bedrijfsarts geadviseerd:  ‘Betrokkene is aangewezen op en andere werkplek met en andere leidinggevende. Het is belangrijk dat werkgever hier een goede plek voor gaat zieken. Vanaf 21-01-2022 kan betrokkene kennismaken op deze nieuwe locatie. Daarna kan betrokkene eventueel starten op arbeidstherapeutische basis meelopen maximaal 1 uur per dag.’ 
     
     
       2.9. 
       Bij brief van 14 maart 2022 heeft Victoria een [werknemer] geschreven:  ‘In het kader van uw arbeidsongeschiktheid, bent u door de Victoria uitgenodigd voor een consult bij de bedrijfsarts op 11 maart 2022 om 14.30 uur. Helaas bent u op dit consult niet verschenen. […] Conform advies van 28 januari 2022 had u in passend arbeid al kunnen meelopen op uw nieuwe werkplek. Met ingang van 11 maart 2022 schorten wij uw loon op totdat u meewerkt met uw re-integratie.’  Bij brief van 18 maart 2022 heeft Victoria, over hetzelfde niet-verschijnen bij de bedrijfsarts, onder andere geschreven:  ‘Als gevolg van uw handelen heeft u geen recht op betaling van uw loon. Dat is zo bij wet geregeld en daarvan hebben wij gebruik gemaakt. Gelet op bovenstaande constatering zullen wij dit handhaven; uw loon wordt niet betaald.’ 
     
     
       2.10. 
       Naar aanleiding van het spreekuur van 8 april 2022 waar [werknemer] is verschenen heeft de bedrijfsarts geadviseerd:  ‘Betrokkene kan langzaam een start maken in eigen werk op een andere locatie. Betrokkene kan zsm starten met 1 uur per dag, na 3 weken uitbreiden naar 2 uur per dag, Na 3 weken uitbreiden naar 3 uur per dag en dan na 1 week volledig hersteld voor eigen werk op een andere locatie.’ 
     
     
       2.11. 
       Vanaf 13 april 2022 is werknemer drie dagen op haar werkplek geweest. Op 14 april 2022 heeft [werknemer] aan Victoria gemaild:  ‘Ik ben vandaag bij de nieuwe werk langs gegaan. Ik voelde me slecht, en het ging mentaal ook niet meer goed met mij. Mijn excuus ervoor het lukte mij vandaag niet.’ 
     
     
       2.12. 
       Bij brief van 13 mei 2022 heeft Victoria een [werknemer] geschreven:  ‘Op 18-19-21 april en 9-12 mei 2022 hebben wij u bericht dat u, conform advies bedrijfsarts, kunt gaan starten met de re-integratie. Helaas bent u tot op heden niet verschenen op uw werkplek. Tevens reageert u niet meer op uitnodigingen van onze arbeidsdeskundige of een uitnodiging voor een verzuimgesprek.  Ondanks het advies van de bedrijfsarts weigert u tot op heden nog steeds schoonmaakwerkzaamheden verrichten, waarbij rekening gehouden wordt met bepaalde beperkingen. Ik constateer dat u thans nog steeds weigert om aan het bindend advies van de bedrijfsarts gehoor te geven en dus uw wettelijke re-integratieverplichtingen verzuimd. Als gevolg van uw handelen heeft u geen recht op betaling van uw loon.’  
     
     
       2.13. 
       Op 1 juli 2022 heeft [werknemer] een gesprek gevoerd met een door Victoria ingeschakelde arbeidsdeskundige. Uit dat gesprek is geen schriftelijk advies gevolgd. De arbeidsdeskundige heeft nadien schriftelijk verklaard dat hij [werknemer] heeft geadviseerd een deskundigenoordeel aan te vragen.  
     
     
       2.14. 
       Op 25 juli 2022 heeft [werknemer] het UWV gevraagd of haar re-integratie-inspanningen voldoende waren.  
     
     
       2.15. 
       Naar aanleiding van het verzuimspreekuur van 26 augustus 2022 heeft de bedrijfsarts in het advies opgenomen dat [werknemer] een deskundigenoordeel bij het UWV heeft aangevraagd. Als conclusie/advies staat opgenomen:  ‘Er dient op deze uitkomst gewacht te worden.’  Volgens het advies van de bedrijfsarts was de visie van [werknemer] op dit advies:  ‘Met betrokkene besproken dat er gewacht dient te worden op de uitkomst van het UWV, betrokkene kan zich hierin vinden.’ 
     
     
       2.16. 
       Op 30 september 2022 heeft Victoria aan [werknemer] een brief gestuurd waarin samengevat staat dat het salaris per 29 augustus 2022 wordt gestopt omdat [werknemer] niet voldoet aan haar re-integratieverplichtingen.  
     
     
       2.17. 
       Uit het deskundigenoordeel van het UWV van 21 oktober 2022 volgt dat het UWV de re-integratie-inspanningen van [werknemer] in de periode 13 september 2021 tot 8 september 2022 onvoldoende vindt omdat, kort gezegd, van [werknemer] in redelijkheid kan worden verwacht dat zij: (1) gehoor geeft aan uitnodigingen van de werkgever, (2) gehoor geeft aan (telefonische) oproepen van de bedrijfsarts en (3) een meer actieve houding aanneemt ten aanzien van (het gesprek over) de aangepaste re-integratietaken.  
     
     
       2.18. 
       In november 2022 is er contact geweest tussen Victoria en een buurvrouw van [werknemer] . [werknemer] is medio november 2022 één of twee dagen korte tijd op de werkplek geweest.  
     
     
       2.19. 
       Bij e-mail en WhatsAppbericht van 16 november 2022 heeft de buurvrouw van [werknemer] aan Victoria geschreven dat de werkzaamheden die [werknemer] moest verrichten niet overeenkomen met het advies van aangepast werk. De buurvrouw van [werknemer] heeft [werknemer] met terugwerkende kracht per 15 november 2022 ziekgemeld.  
     
     
       2.20. 
       Bij e-mail van 17 november 2022 heeft Victoria aan [werknemer] geschreven:  ‘Ik heb van uw leidinggevende begrepen dat u zich niet houdt aan het opbouwschema van onze bedrijfsarts. […] Ik verwacht dat u per vandaag uw re-integratie wee oppakt, conform advies bedrijfsarts. Indien u niet verschijnt zijn wij genoodzaakt uw salaris wederom te stoppen.’  Daarop heeft de buurvrouw van [werknemer] met verwijzing naar de e-mail en het WhatsApp-bericht van 16 november 2022 geschreven dat [werknemer] was ziekgemeld. Daarna zijn nog enkele mails gevolgd waarin Victoria en (de buurvrouw van) [werknemer] bij hun standpunt zijn gebleven.  
     
     
       2.21. 
       Bij e-mail van 30 november 2022 heeft de buurvrouw van [werknemer] aan Victoria geschreven:  ‘[ [werknemer] ] is ziek en daarom niet aanwezig. Vorige week heb ik haar ziekgemeld omdat haar klachten flink zijn toegenomen. […] [werknemer] had geen aangepast werk gekregen waardoor ze nu nog zieker is. Het advies van de bedrijfsarts is van ruim 7 maanden geleden. Hierdoor is het advies dus best verouderd. Sinds april heeft ze meerdere nieuwe klachten erbij gekregen waardoor haar gezondheid flink achteruit is gegaan. De specialiste waar zij in behandeling is raden af dat ze aan het werk kan. Ze heeft het geprobeerd helaas zonder succes. Nogmaals verzoek ik u om [ [werknemer] ] ziek te melden en zo snel mogelijk te laten beoordelen door de bedrijfsarts.’ 
     
     
       2.22. 
       Bij e-mail van 12 december 2022 heeft Victoria [werknemer] opnieuw uitgenodigd voor ander aangepast werk, met verwijzing naar het advies van de bedrijfsarts van 26 augustus 2022 en het deskundigenoordeel van 21 oktober 2022. Victoria schrijft daarover:  ‘Daarin geeft het UWV aan dat mevrouw geschikt is voor eigen werk. Dat lijkt mij nog redelijk actueel.’ 
     
     
       2.23. 
       Bij brief van 20 januari 2023 heeft de gemachtigde van Victoria aan [werknemer] een laatste termijn van vijf dagen gegeven om alsnog passende werkzaamheden te komen verrichten.  
     
     
       2.24. 
       Bij e-mail van 27 januari 2023 heeft de gemachtigde van [werknemer] verzocht aan te geven wanneer [werknemer] wordt verwacht.   
     
     
       2.25. 
       Op 22 februari 2023 heeft de bedrijfsarts een toelichting gegeven over het consult op 26 augustus 2022.  
     
   
   
     
       3 Het verzoek  
     
       3.1. 
       Victoria verzoekt de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te ontbinden vanwege – kort gezegd – verwijtbaar handelen van [werknemer] . Als ontbinding op die grond niet wordt toegewezen, wordt verzocht om ontbinding wegens een verstoorde arbeidsverhouding. Victoria vindt verder dat [werknemer] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld zodat de arbeidsovereenkomst op de kortst mogelijke termijn moet worden ontbonden zonder toekenning van de wettelijke transitievergoeding. Victoria heeft daarbij het volgende naar voren gebracht.  
     
     
       3.2. 
       Volgens Victoria heeft [werknemer] verwijtbaar gehandeld omdat zij zonder deugdelijke grond haar re-integratieverplichtingen niet is nagkeomen. Zij heeft, in ieder geval vanaf 25 januari 2022, geweigerd om passende arbeid te verrichten, ondanks dat zij hier volgens de bedrijfsarts toe in staat is. Ook het UWV heeft geoordeeld dat de re-integratie-inspanningen van [werknemer] onvoldoende zijn. Victoria heeft een loonstop toegepast, maar ook dat heeft er niet toe geleid dat [werknemer] haar re-integratieverplichtingen nakomt.  
     
     
       3.3. 
       De ziekmelding is gedaan na een arbeidsconflict, maar dat arbeidsconflict is volgens Victoria inmiddels weggenomen door [werknemer] op een ander project te plaatsen. Desondanks weigert [werknemer] met Victoria in gesprek te gaan en onderneemt zij geen pogingen tot re-integratie, ondanks de loonstop en het deskundigenoordeel.  
     
     
       3.4. 
       Victoria vindt dat van haar niet kan worden gevergd dat zij de arbeidsovereenkomst laat voortduren. Volgens haar is ook sprake van ernstig verwijtbaar handelen omdat [werknemer] herhaaldelijk, ook na toepassing en handhaving van een loonstop, de adviezen van de bedrijfsarts niet heeft opgevolgd.  
     
   
   
     
       4 Het verweer en het tegenverzoek 
     
       4.1. 
       
        [werknemer] verweert zich tegen het verzoek en voert aan dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Daartoe is – samengevat – het volgende aangevoerd.  
     
     
       4.2. 
       Volgens [werknemer] is sprake van een opzegverbod omdat het ontbindingsverzoek verband houdt met omstandigheden die betrekking hebben op haar arbeidsongeschiktheid. Verder vindt [werknemer] dat haar handelen dan wel nalaten niet als zodanig verwijtbaar kwalificeert of dat er sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding, dat de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden. Gelet op haar geestelijke en lichamelijke klachten kan haar handelen dan wel nalaten haar niet volledig worden aangerekend. [werknemer] wijst erop dat in het laatste advies van de bedrijfsarts niet staat dat zij re-integratie-inspanningen kan of moet verrichten, dat het deskundigenoordeel niet op een recent advies van de bedrijfsarts is gebaseerd en dat zij wel degelijk gehoor heeft gegeven aan het verzoek van 20 januari 2023.  
     
     
       4.3. 
       Voor het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt [werknemer] om toekenning van transitievergoeding van € 5.500,- en een billijke vergoeding ter hoogte van            € 10.440,-. Volgens [werknemer] heeft niet zij, maar Victoria ernstig verwijtbaar gehandeld, omdat Victoria nooit heeft geprobeerd om het arbeidsconflict op te lossen. Zij heeft niet, zoals door de bedrijfsarts geadviseerd, een mediator of onafhankelijke derde ingeschakeld. [werknemer] voert ten slotte aan dat haar arbeidsongeschiktheid is toegenomen door het handelen van Victoria, waaronder het onterecht stopzetten van de loonbetaling.  
       
     
     
       4.4. 
       Bij wijze van tegenverzoek verzoekt [werknemer] om Victoria te veroordelen tot betaling het loon vanaf 18 maart 2022. 
       
       
       
     
   
   
     
       5 De beoordeling 
     het verzoek 
     
       5.1. 
       Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.  
     
     
       5.2. 
       Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet, het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW), is bepaald wat een redelijke grond is (artikel 7:669 lid 3 BW). Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:669 lid 1 BW).  
     
     
       5.3. 
       
         Naar het oordeel van de kantonrechter is er geen redelijke grond voor ontbinding. Daarover wordt het volgende overwogen. 
         
           Opzegverbod 
         
       
     
     
       5.4. 
       
         Het meest verstrekkende verweer van [werknemer] is dat sprake is van een opzegverbod. De kantonrechter overweegt daarover dat in artikel 7:670a lid 1 BW staat dat het opzegverbod wegens ziekte niet van toepassing is als de werknemer de re-integratieverplichtingen niet nakomt en de werkgever schriftelijk heeft gemaand tot nakoming of de betaling van het loon heeft gestaakt. Victoria doet op die situatie een beroep, zodat voor zover het verwijt van Victoria terecht is, de arbeidsongeschiktheid van [werknemer] niet in de weg staat aan de ontbinding van de arbeidsovereenkomst.  
         
           Verwijtbaar handelen 
         
       
     
     
       5.5. 
       Victoria vindt dat [werknemer] zodanig verwijtbaar heeft gehandeld door het (ondanks de loonstops) niet nakomen van haar re-integratieverplichtingen, dat de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden.  
     
     
       5.6. 
       De kantonrechter stelt voorop dat vast staat dat [werknemer] op 14 januari en 11 maart 2022 niet op de (telefonische) afspraken met de bedrijfsarts is verschenen. Verder stelt de kantonrechter vast dat de bedrijfsarts laatstelijk op 8 april 2022 een schriftelijk inhoudelijk advies heeft gegeven over de re-integratiemogelijkheden van [werknemer] . Daarna adviseert de bedrijfsarts op 26 augustus 2022 het door [werknemer] aangevraagde deskundigenoordeel af te wachten. Uit het deskundigenoordeel volgt vervolgens dat de re-integratie-inspanningen van [werknemer] in de periode 13 september 2021 tot en met 8 september 2022 onvoldoende zijn. [werknemer] heeft medio april en medio november 2022 twee pogingen ondernomen om werkzaamheden te verrichten, maar naar eigen zeggen lukte dat niet in verband met (mentale) klachten. Op 30 november 2022 is door de buurvrouw van [werknemer] bij Victoria gemeld dat de klachten van [werknemer] waren toegenomen. In januari 2023 heeft Victoria [werknemer] ‘een laatste kans’ gegeven en daarop heeft [werknemer] (net) buiten de door Victoria gestelde termijn gereageerd. 
     
     
       5.7. 
       Uit de hiervoor beschreven gang van zaken volgt dat voor het laatst in april 2022 een medisch oordeel is gegeven over de arbeidsongeschiktheid van [werknemer] . Het laatste schriftelijke advies dat door de bedrijfsarts is gegeven is immers dat het deskundigenoordeel moest worden afgewacht. Dat de bedrijfsarts nadien schriftelijk heeft verklaard dat zij wel van oordeel was dat [werknemer] kon gaan opbouwen in passende werkzaamheden, maakt dat niet anders. In die betreffende schriftelijke verklaring herhaalt zij immers dat het advies was om het deskundigenoordeel af te wachten. Het had op de weg van Victoria gelegen om na het deskundigenoordeel, maar in ieder geval na de melding van (de buurvrouw van) [werknemer] dat diens klachten waren toegenomen, opnieuw de bedrijfsarts in te schakelen. Doordat Victoria dat heeft nagelaten is in de onderhavige procedure onvoldoende informatie beschikbaar over de mate van arbeids(on)geschiktheid van [werknemer] . Daarom kan niet worden beoordeeld of [werknemer] in de afgelopen periode haar re-integratieverplichtingen niet is nagekomen. De huidige re-integratiemogelijkheden van [werknemer] zijn onbekend en dat komt voor rekening en risico van Victoria. Dat de bedrijfsarts mondeling zou hebben aangegeven dat een nieuwe medische beoordeling niet nodig was, zoals ter zitting door Victoria is verklaard, doet daar niet aan af en komt eveneens voor rekening en risico van Victoria. Daar komt bij dat [werknemer] vóór indiening van het verzoekschrift positief heeft gereageerd op de oproep van Victoria om passende arbeid te verrichten, zij het twee dagen na de door Victoria gestelde termijn. Victoria wordt niet gevolgd in haar stelling ter zitting dat dit te laat was, omdat zij ergens een grens zou moeten trekken.  
     
     
       5.8. 
       
         Voor zover Victoria ondanks het advies van de bedrijfsarts van 26 augustus 2022 toch wilde dat [werknemer] , in afwachting van het deskundigenoordeel, re-integratie-inspanningen zou verrichten, had het op haar weg gelegen dat expliciet te vermelden. De brief van 30 september 2022 is in dat opzicht te laat en te onduidelijk. Nu Victoria dat niet heeft gedaan mocht [werknemer] naar het oordeel van de kantonrechter vertrouwen op het meest recente advies van de bedrijfsarts (dat het deskundigenoordeel moest worden afgewacht) en kan in de onderhavige procedure niet worden geoordeeld dat [werknemer] haar re-integratieverplichtingen niet is nagekomen waarmee zij zodanig verwijtbaar heeft gehandeld dat niet kan worden gevergd dat de arbeidsovereenkomst voortduurt.  
         
           Verstoorde arbeidsverhouding 
         
       
     
     
       5.9. 
       Omdat de arbeidsovereenkomst niet wordt ontbonden wegens verwijtbaar handelen van [werknemer] , wordt toegekomen aan de ontslaggrond die Victoria subsidiair aan het ontbindingsverzoek ten grondslag heeft gelegd. Beoordeeld moet worden of sprake is van een zodanig ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding dat van Victoria niet kan worden gevergd dat de arbeidsovereenkomst voortduurt.  
     
     
       5.10. 
       Uit de processtukken volgt dat partijen het erover eens zijn dat de ziekte van [werknemer] een aanvang heeft genomen na een arbeidsconflict met haar leidinggevende in augustus of september 2021. Dat conflict ging over de vraag of [werknemer] al dan niet 6 weken met vakantie kon gaan in de zomer. De leidinggevende van [werknemer] had aangegven dat 6 weken te lang was en dat [werknemer] 4 weken met vakantie mocht. Personeelszaken heeft even later de leidinggevende overruled en [werknemer] een vakantie van 6 weken toegestaan. Na haar vakantie is [werknemer] op een ander project geplaatst, zodat zij met de leidinggevende waarmee het conflict was ontstaan niet meer te maken zou hebben. Voor Victoria was daarmee het conflict opgelost en dat blijkt ook uit de door haar overgelegde processtukken. [werknemer] heeft evenwel ter zitting verklaard dat zij nog steeds een arbeidsconflict ervaart, dat zijn oorsprong vindt in die periode.  
     
     
       5.11. 
       Victoria heeft ter onderbouwing van haar standpunt dat, hoewel de oorzaak van het arbeidsconflict is weggenomen, de verhoudingen toch verstoord zijn, gesteld dat [werknemer] gelet op de manier waarop [werknemer] zich in het re-integratietraject heeft opgesteld, kennelijk geen contact met haar wil onderhouden. Victoria doelt op het aantal malen dat zij vruchteloos heeft gepoogd [werknemer] aan tafel te krijgen om een andere werkplek met haar te bespreken en om de verhoudingen te herstellen. Hoewel de kantonrechter begrijpt dat het vertrouwen van Victoria in [werknemer] in ieder geval in die periode een deuk heeft opgelopen, kan gelet op hetgeen hiervoor ten aanzien van de re-integratieverplichtingen is overwogen, niet de conclusie worden getrokken dat de arbeidsverhouding zodanig ernstig en duurzaam verstoord is dat er een einde aan de arbeidsovereenkomst moet komen. Daarbij heeft Victoria, zoals [werknemer] terecht heeft opgemerkt, geen mediation ingezet om de verhoudingen vlot te trekken. De kantonrechter is van oordeel dat dit alsnog kan gebeuren en dat partijen daarna in staat geacht moeten worden de arbeidsrelatie te herstellen en opnieuw in te vullen.   
     
     
       5.12. 
       De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van Victoria zal afwijzen en dat de arbeidsovereenkomst dus niet zal worden ontbonden. 
     
     
       5.13. 
       
         Omdat het ontbindingsverzoek wordt afgewezen, komen de proceskosten voor rekening van Victoria. Daarbij zal het salaris van de gemachtigde van [werknemer] worden vastgesteld op € 747,00.  
         
           het tegenverzoek 
         
       
     
     
       5.14. 
       Omdat het ontbindingsverzoek van Victoria wordt afgewezen en de arbeidsovereenkomst in stand blijft, wordt niet toegekomen aan de tegenverzoeken van [werknemer] om Victoria te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding en billijke vergoeding. Met betrekking tot het tegenverzoek ligt alleen nog de vraag voor of Victoria nog loon moet nabetalen aan [werknemer] .  
     
     
       5.15. 
       Ter zitting is aan de orde gekomen dat Victoria weliswaar medio maart 2022 heeft gecommuniceerd dat zij de loonbetaling stop zou zetten, maar dat zij dit feitelijk pas per 25 april 2022 heeft gedaan. [werknemer] heeft dat ter zitting erkend. Verder heeft [werknemer] verklaard dat in er periode tussen 25 april 2022 en 29 augustus 2022 eenmalig loon is betaald. Het is de kantonrechter niet duidelijk op welke periode die loonbetaling betrekking had. Het is daarom onder meer onduidelijk of Victoria tussen 26 augustus 2022 (het advies van de bedrijfsarts) en 29 augustus 2022 (per die datum is de loonbetaling bij brief van 30 september 2022 opnieuw gestopt) loon heeft betaald. 
     
     
       5.16. 
       De kantonrechter is van oordeel dat Victoria tot (het advies van de bedrijfsarts van) 26 augustus 2022 terecht de loonbetaling heeft stopgezet. In die periode gold immers als meest recente advies van de bedrijfsarts dat kon worden opgebouwd in de werkzaamheden. Voor zover [werknemer] stelt dat dit advies geen recht deed aan haar beperkingen, heeft zij dat onvoldoende onderbouwd. Ook is niet gesteld of onderbouwd dat [werknemer] in de periode van 25 april tot 26 augustus 2022 bij Victoria heeft gemeld dat haar klachten al in april 2022 zouden zijn toegenomen, zoals haar buurvrouw in de e-mail van 30 november 2022 zegt.  
     
     
       5.17. 
       Voor de periode vanaf 26 augustus 2022 geldt het volgende. Vast staat dat de bedrijfsarts alleen schriftelijk heeft geadviseerd om het deskundigenoordeel af te wachten. In het advies van 26 augustus 2022 ontbreekt een oordeel over de arbeidsongeschiktheid van [werknemer] . Zoals hiervoor is overwogen is de kantonrechter van oordeel dat [werknemer] erop mocht vertrouwen dat zij in ieder geval tot het deskundigenoordeel geen re-integratiewerkzaamheden hoefde te verrichten.  
     
     
       5.18. 
       Voor zover Victoria wilde dat [werknemer] ondanks het schriftelijke advies van de bedrijfsarts dat het deskundigenoordeel kon worden afgewacht, toch re-integratiewerkzaamheden zou verrichten, geldt dat zij dit richting [werknemer] duidelijker had moeten communiceren. Verder vindt de kantonrechter dat het in het kader van goed werkgeverschap op de weg van Victoria had gelegen om [werknemer] na het deskundigenoordeel opnieuw op te roepen bij de bedrijfsarts, omdat de bedrijfsarts immers had geadviseerd om het deskundigenoordeel af te wachten. Voor zover Victoria van oordeel is dat na het deskundigenoordeel van 21 oktober 2022 het advies van de bedrijfsarts van 8 april 2022 gold, wordt zij daarin niet gevolgd. Uit het deskundigenoordeel volgt bovendien niet, in tegenstelling tot wat Victoria heeft gesteld, dat het oordeel van de bedrijfsarts van 8 april 2022 nog juist en actueel was, nu bij het deskundigenoordeel geen (verzekerings)arts van het UWV betrokken is geweest.  
     
     
       5.19. 
       Daar komt bij dat op het moment dat de buurvrouw van [werknemer] meldde dat sprake was van toegenomen klachten, het des te meer op de weg van Victoria had gelegen om haar op te roepen bij de bedrijfsarts voor een actueel medisch oordeel. De loonstop vanaf 29 augustus 2022, die overigens pas per brief van 30 september 2022 is opgelegd, is dan ook niet terecht. De kantonrechter is van oordeel dat Victoria vanaf die datum het loon door moet betalen. Gelet op de onduidelijkheid (zie onder 5.15.) over welke periodes precies loon is betaald, wordt Victoria daartoe veroordeeld voor zover zij nog geen loon heeft betaald.  
     
     
       5.20. 
       Victoria moet ook wettelijke rente en wettelijke verhoging betalen. De kantonrechter ziet aanleiding om de wettelijke verhoging te matigen tot 10%. Gesteld noch gebleken is dat [werknemer] een opeisbare vordering heeft met betrekking tot vakantiegeld, zodat dat deel van de vordering wordt afgewezen. 
       
     
     
       5.21. 
       Nu partijen over en weer op punten in het ongelijk zijn gesteld, is de kantonrechter van oordeel dat het redelijk is dat partijen ieder de eigen proceskosten dragen.  
     
   
   
     
       6 De beslissing 
     
     
       De kantonrechter:  
     
     
     
       
         het verzoek 
       
     
     
       6.1. 
       wijst de verzochte ontbinding af;  
       
     
     
       6.2. 
       
         veroordeelt Victoria tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [werknemer] tot en met vandaag vaststelt op: griffierecht	€	128,00 
         salaris gemachtigde	€	793,00	; 
       
     
     
       6.3. 
       
         verklaart de beschikking uitvoerbaar bij voorraad; 
         
           het tegenverzoek 
         
       
     
     
       6.4. 
       veroordeelt Victoria om aan [werknemer] het salaris vanaf 26 augustus 2022 te betalen, voor zover dat nog niet is betaald, te vermeerderen met de wettelijke rente en maximaal 10% wettelijke verhoging;  
     
     
       6.5. 
       bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten betaalt; 
     
     
       6.6. 
       verklaart de beschikking uitvoerbaar bij voorraad; 
     
     
       6.7. 
       
         wijst het verzoek voor het overige af. 
         
           Deze beschikking is gegeven door mr. W. Aardenburg en op bovengenoemde datum in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier. 
       
       
       
       
         De griffier																												De kantonrechter