ECLI: ECLI:NL:RBMNE:2024:5177

Titel: ECLI:NL:RBMNE:2024:5177 Rechtbank Midden-Nederland , 29-08-2024 / 11233422 \ UE VERZ  24-215

Gerecht: Rechtbank Midden-Nederland

Datum uitspraak: 2024-08-29

Zaaknummer: 11233422 \ UE VERZ  24-215

Proceduretype: Eerste aanleg - enkelvoudig

Onderwerp: Civiel recht; Arbeidsrecht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBMNE:2024:5177

---

ontbinding arbeidsovereenkomst op de g-grond. Ernstig verwijtbaar handelen werkgever, begroting billijke vergoeding

RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND 
     
     
       Civiel recht 
       kantonrechter 
     
     
     
       locatie Utrecht 
     
     
     
       zaaknummers: 11233422 UE VERZ  24-215  
       en 1196642 UV 24-159 AP/1183 
     
     
     
       
         Beschikking en vonnis van 29 augustus 2024  
       
     
     
     
       In de zaken van  
     
     
     
       de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid 
       
         
          [verzoekster] B.V. , 
       gevestigd te [vestigingsplaats] , 
       verder ook te noemen [verzoekster] , 
       verzoekende partij in de verzoekschriftprocedure, 
       gedaagde in het kort geding, 
       gemachtigde: mr. S. Bergwerff, 
     
     
     
       tegen: 
     
     
     
       
         
          [verweerster]
         , 
       wonende te [woonplaats] , 
       verder ook te noemen [verweerster] , 
       verwerende partij in de verzoekschriftprocedure, 
       eiseres in kort geding 
       gemachtigde: mr. R.M.S. Carli. 
     
     
   
   
     
       1 Het verloop van de procedures 
     
     
       1.1. 
       Het verloop van de procedures blijkt uit: 
       
         
           De dagvaarding van [verweerster] in kort geding van 18 juli 2024 met productie 1 tot en met 5; 
         
         
           het verzoekschrift van [verzoekster] , ter griffie ingekomen op 25 juli 2024 met productie 0 tot en met 26; 
         
         
           het verweerschrift met tegenverzoeken van [verweerster] van 9 augustus 2024 met productie 6 tot en met 10; 
         
         
           de brief van mr. Bergwerff van 9 augustus 2024 met productie 27 en 28; 
         
         
           de brief van mr. Carli van 12 augustus 2024 met productie 11 tot en met 15; 
         
         
           de brief van mr. Carli van 12 augustus 2024 met productie 16. 
         
         
           de pleitnota’s van beide gemachtigden. 
         
       
       
     
     
       1.2. 
       De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 13 augustus 2024. In deze mondelinge behandeling zijn het kort geding en het ontbindingsverzoek na toestemming daartoe van de kantonrechter en met instemming van mr. Carli gezamenlijk behandeld. Namens [verzoekster] is verschenen de heer [A] , middellijk bestuurder, met de advocaat van [verzoekster] , mr. Bergwerff. Mevrouw [verweerster] is verschenen met haar advocaat mr. Carli. Partijen hebben hun wederzijdse standpunten en verweren toegelicht en vragen beantwoord van de kantonrechter. De griffier heeft van de mondelinge behandeling aantekening gehouden. Tijdens een schorsing hebben partijen geprobeerd een minnelijke regeling te bereiken. Omdat zij daarvoor meer tijd nodig hadden is de zaak een week aangehouden. Per e-mail van 19 augustus 2024 heeft mr. Bergwerff laten weten dat het partijen niet gelukt is een schikking te bereiken. 
       
     
     
       1.3. 
       Hierna is uitspraak bepaald, zowel in het kort geding als in de ontbindingsprocedure.  
       
     
   
   
     
       2 Waar deze zaak over gaat 
     
       2.1. 
       
        [verweerster] , geboren op [geboortedatum] 1973, is sinds 5 oktober 2009 in dienst bij [verzoekster] , nadat zij daaraan voorafgaand vanaf 1 mei 2009 al door [verzoekster] werd ingeleend, laatstelijk als Hoofd Administratie/Controller. De arbeidsovereenkomst is aangegaan voor onbepaalde tijd. Het loon van [verweerster] bedraagt € 6.873,75 per 4 weken, exclusief emolumenten. Op de arbeidsovereenkomst is de CAO Technisch Installatiebedrijf van toepassing. Naast haar salaris ontvangt [verweerster] een bonus, die afhankelijk is van de bedrijfsresultaten. Deze bonus wordt in twee delen uitgekeerd, gedeeltelijk tijdens het boekjaar, gedeeltelijk daarna, wanneer de definitieve bedrijfsresultaten bekend zijn. 
     
     
       2.2. 
       
         
          [verweerster] is in haar functie lid van het MT van [verzoekster] en staat in het KvK geregistreerd als gevolmachtigde voor [verzoekster] . In oktober 2022 trad bij [verzoekster] een nieuwe directeur in dienst, mevrouw [B] . Op 9 maart 2023 heeft [B] een gesprek gehad met [verweerster] . In het gespreksverslag dat per e-mail van 16 maart 2023 aan [verweerster] is gestuurd staat onder meer: 
         
           “Ik heb je in ons gesprek gevraagd naar hoe het zit met de tankpas, die jij blijkbaar in bezit hebt. Ik ben geschrokken van het feit dat jij, als controller, gebruik hebt gemaakt van een benzinepas terwijl jij een onbelaste reiskostenvergoeding hebt en geen auto van de zaak. (…) In het gesprek verwees je ernaar dat de vorige directeuren ( [C] en [D] ) hiervan op de hoogte waren en er niets van hebben gezegd. Dat ontslaat jou echter niet van jouw verantwoordelijkheid in je functie als controller, waarin je op de hoogte bent dat het fiscaal ontoelaatbaar is en dit moet signaleren. Dat het voordeel jouzelf ten dele valt, maakt de zaak extra gevoelig. Wat mij betreft is dit geen integer gedrag, temeer omdat je in het MT zit én de positie van controller bekleedt. Ik heb toen ook meteen aangegeven dat ik de benzinepas terug wil hebben (die heb je inmiddels ingeleverd). Toen ik je hiermee confronteerde, wilde je niet verder praten.”  
         
         
          [verweerster] was niet akkoord met dit gespreksverslag. 
       
     
     
       2.3. 
       Op maandag 13 maart 2023 heeft [verweerster] zich ziek gemeld. [verweerster] had, naar later bleek, een aandoening aan de schildklier, waarvoor zij in het ziekenhuis behandeld is. Een ziektebeeld waarvan bekend is dat het ook de regulatie van emoties beïnvloed.  
     
     
       2.4. 
       Op 15 maart 2023 heeft [verzoekster] [verweerster] een vaststellingsovereenkomst aangeboden. Onderdeel van deze overeenkomst was dat zij zich beter diende te melden en zich ook binnen vier weken na beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet ziek zou mogen melden, ongeacht of zij ziek was. 
     
     
       2.5. 
       Op 28 maart 2023 heeft de advocaat van [verweerster] [verzoekster] per e-mail bericht over de ontstane situatie en de standpunten van [verweerster] daarin. Daarin heeft hij onder meer benadrukt dat [verweerster] ziek was en geen einde van het dienstverband wilde. Op 31 maart 2023 heeft de advocaat van [verzoekster] (op dat moment mr. Le Noble) daarop gereageerd en heeft zij aangekondigd dat de kwestie met de tankpas naast de reiskostenvergoeding voor [verzoekster] mogelijk aanleiding zou zijn om tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst over te gaan. 
     
     
       2.6. 
       In een e-mail van 23 mei 2023 heeft de heer [E] , Groepscontroller bij [verzoekster] en op dat moment ook voor 16 uur per week ad interim werkzaam als waarnemer voor de functie van [verweerster] , een lijst opgesteld van zaken die hij had aangetroffen in het werk van [verweerster] die volgens hem niet goed waren, waaronder de tankpas. Deze e-mail is aan [verweerster] doorgestuurd op 10 juli 2023. Mr. Le Noble heeft daarbij laten weten dat [verzoekster] van mening was dat verbetering van het functioneren van [verweerster] niet haalbaar zou zijn en dat het beter was te kijken naar een andere positie binnen [verzoekster] of een VSO en beëindiging van het dienstverband.  
     
     
       2.7. 
       Op 2 augustus 2023 heeft een zogenaamd ‘koffiemoment’ plaatsgevonden, waarbij naast [verweerster] ook [B] en mevrouw [F] aanwezig waren. Na afloop van dat gesprek bleek dat de persoonlijke bezittingen van [verweerster] uit haar kantoor waren gehaald en in een doos waren gedaan die bij de receptie stond. [F] heeft deze doos naar de auto van [verweerster] gebracht. 
     
     
       2.8. 
       
        [verzoekster] heeft vervolgens aangegeven dat [verweerster] – ondanks dat zij dat zelf wel graag wilde - niet op haar eigen werkplek in [vestigingsplaats] mocht re-integreren, omdat dit volgens [verzoekster] teveel onrust binnen de organisatie zou geven. Deze re-integratie heeft in het najaar van 2023 plaatsgevonden in [plaats] . Gelet op de moeizame verhouding tussen partijen heeft de bedrijfsarts geadviseerd om in gesprek te gaan met een mediator erbij. 
     
     
       2.9. 
       Uit een e-mail van [B] aan de advocaat van [verzoekster] van 6 oktober 2023 die is overgelegd als productie in deze procedure staat onder meer: “we doen het in elk geval met elkaar en proberen ook af te wisselen in de gesprekken, Ondanks dat [verweerster] er jaren heeft gewerkt, veel uren aanwezig is geweest blijkt nu toch wel de houdbaarheidsdatum bereikt te zijn.” 
     
     
       2.10. 
       Op 30 januari 2024 is [verweerster] (opnieuw) uitgenodigd voor mediation. [verweerster] heeft die uitnodiging afgeslagen. Mr. Carli heeft per e-mail van 7 februari 2024 laten weten:  “Er is duidelijk gemaakt aan mijn cliënte dat zij niet meer zal worden toegelaten op haar eigen werkplek in haar eigen functie. Re-integratie heeft uw cliënte slechts met vertraging toegestaan in [plaats] . Mediation over dat punt is daarom volstrekt kansloos en als mijn aanwezigheid daarbij gewenst is ook nog kostbaar. Indien en voor zover uw cliënte een substantieel aanbod zou doen voor een vso en cliënte op korte termijn beter gemeld zou kunnen worden, dan zal er natuurlijk welwillend naar dat bod worden gekeken.”  Op 8 februari 2024 heeft mr. Le Noble geantwoord:  “Wij verschillen op dat punt van mening. Cliënte heeft nu meerdere malen conform het advies van de bedrijfsarts aangedrongen op mediation. Uw cliënte wil dat alleen als op voorhand duidelijk is dat zij kan terugkeren in haar oude werk. Daar is nu juist een conflict over en kan in mediation worden besproken. Uw cliënte heeft gisteren wederom duidelijk gezegd dit niet te willen. Een andere mogelijkheid is dat wij samen onderzoeken of een tot een vaststellingsovereenkomst kan worden gekomen. Ik heb daartoe een eerste voorstel gedaan.”  Vervolgens heeft mr. Le Noble aangegeven het voorstel niet zonder tegenvoorstel te zullen verhogen, zoals verzocht door de advocaat van [verweerster] . 
     
     
       2.11. 
       Met ingang van 24 maart 2024  is [B] niet meer werkzaam voor [verzoekster] . [A] heeft als middellijk bestuurder het gesprek met [verweerster] voortgezet, om de nieuwe directeur daarmee niet te belasten. E-mailwisselingen en gesprekken met [A] hebben er niet toe geleid dat partijen nader tot elkaar kwamen. Per e-mail van 30 maart 2024 heeft [verweerster] expliciet te kennen gegeven dat zij geen mediation wilde. Partijen hebben daarover geen overeenstemming meer kunnen bereiken. 
     
     
       2.12. 
       
        [verweerster] is op dit moment arbeidsgeschikt, maar zij is niet aan het werk.  
       
     
   
   
     
       3 Het verzoek in de ontbindingsprocedure en de vordering in kort geding 
     In het kort geding 
     
       3.1. 
       
         
          [verweerster] vordert in kort geding toelating tot de werkzaamheden, op straffe van een dwangsom, doorbetaling van het salaris en veroordeling van [verzoekster] in de kosten van de procedure. [verzoekster] voert verweer en wil dat de vordering wordt afgewezen. 
         
           In de ontbindingsprocedure 
         
       
     
     
       3.2. 
       
        [verzoekster] verzoekt in de ontbindingsprocedure op grond van het bepaalde in artikel 7:671b lid 1 onder a en artikel 7:669 lid 3 primair sub e (verwijtbaar handelen) of g (verstoorde arbeidsverhouding), subsidiair sub i (de zogenaamde verzamelgrond)  Burgerlijk Wetboek (BW) om ontbinding van de arbeidsovereenkomst van partijen, op een termijn waarbij rekening wordt gehouden met de opzegtermijn (en onder aftrek van de proceduretijd), met veroordeling van [verweerster] in de kosten van de procedure. [verweerster] voert verweer en wil primair dat de vordering wordt afgewezen. Als tegenverzoek vraagt zij de kantontrechter bovendien om [verzoekster] te veroordelen tot uitbetaling een ingehouden bonus over 2023 ad € 19.972,00. Subsidiair, dus voor het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt [verweerster] dat de kantonrechter zal bepalen dat [verzoekster] aan haar een billijke vergoeding moet betalen van € 150.000,00, dan wel een door de kantonrechter te bepalen bedrag en dat de kantonrechter bij de ontbindingsdatum geen rekening houdt met de proceduretijd met veroordeling van [verzoekster] in de kosten van de procedure. 
       
     
   
   
     
       4 De beoordeling 
     
       4.1. 
       
         Uitgangspunt bij de beoordeling van het verzoek van [verzoekster] is dat de werkgever op grond van het bepaalde in artikel 7:671b BW de kantonrechter kan verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van een redelijke grond. [verzoekster] heeft aan haar verzoek ten grondslag gelegd dat er ofwel sprake is van ernstige verwijtbaarheid of een verstoorde arbeidsverhouding, dan wel dat sprake is van een combinatie van gronden, resulterend in de in de wet bedoelde i-grond. Op grond van artikel 7:671b lid 2 BW dient de kantonrechter te onderzoeken of aan de voorwaarden voor opzegging van de arbeidsovereenkomst is voldaan en – daarmee – of deze redelijke grond de verzochte ontbinding kan dragen.  
         
           Opzegverbod niet van toepassing 
         
       
     
     
       4.2. 
       
         Ingevolge het bepaalde in artikel 7:671b lid 2 BW is onderzocht of een opzegverbod als bedoeld in artikel 7:670 BW of enig ander opzegverbod geldt. Dit is niet het geval. 
         
           Redelijke grond voor opzegging 
         
       
     
     
       4.3. 
       Over de vraag of de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden, wordt het volgende overwogen. [verzoekster] stelt dat primair dat [verweerster] verwijtbaar heeft gehandeld en dat om die reden de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden. Daaraan legt [verzoekster] twee dingen ten grondslag, te weten dat [verweerster] de beschikking had over een tankpas en het feit dat [verweerster] weigert mee te werken aan mediation. [verzoekster] stelt dat het beschikken over een tankpas naast het ontvangen van een reiskostenvergoeding fiscaal niet is toegestaan en de organisatie schade kan berokkenen. [verweerster] had daar in haar positie niet aan mogen meewerken.  
     
     
       4.4. 
       
        [B] en [verweerster] hebben op 9 maart 2023 een gesprek gehad, dat onder meer over de tankpas ging. [verweerster] heeft aangegeven dat zij hierover een afspraak had met de voormalig directeur, de heer [C] en dat zij hier altijd open over was geweest. De tankpas stond op naam, het gebeurde dus niet heimelijk, en zij is hier niet eerder op aangesproken. [verzoekster] had dit naar het oordeel van de kantonrechter eerst moeten onderzoeken, maar nergens blijkt uit dat [verzoekster] dit heeft gedaan. Evenmin heeft zij onderzocht of, zoals [verweerster] onbetwist ter zitting heeft gesteld, er een wijze was waarop dit fiscaal verantwoord kon plaatsvinden. [verzoekster] is er direct met gestrekt been ingegaan en heeft meteen de conclusie getrokken dat dit, ondanks het feit dat [verzoekster] daar zelf eerder mee had ingestemd, een zodanig ernstig ‘vergrijp’ betrof, dat de arbeidsovereenkomst spoedig beëindigd zou moeten worden. Dit heeft de toon gezet voor het verdere verloop van dit conflict. Op het moment dat [verweerster] ziek werd heeft [verzoekster] niet het oordeel van de bedrijfsarts afgewacht, of met hem overlegd, maar heeft zij onmiddellijk aangenomen dat dit een reactie was op het conflict. Zij heeft [verweerster] vervolgens tijdens ziekte een vso voorgelegd, waarmee de arbeidsovereenkomst zou worden beëindigd en waarvan onderdeel uitmaakte dat [verweerster] zich beter moest melden en zich ook niet binnen vier weken na beëindiging ziek mocht melden, in welk geval [verzoekster] immers wettelijk gehouden zou zijn de re-integratie voor haar rekening te nemen, wat [verzoekster] kennelijk wilde omzeilen. Gelet op het verwijt dat [verzoekster] [verweerster] maakte, te weten dat zij meewerkte aan het ‘omzeilen van regels’ is dit op z’n minst gezegd opmerkelijk. 
     
     
       4.5. 
       Voor zover [verzoekster] zich op het standpunt stelt dat het initiatief voor de beëindiging bij [verweerster] lag, of dat zij in ieder geval had aangegeven graag tot een beëindiging te willen komen, is de kantonrechter van oordeel dat een werkgever naar vaste rechtspraak er niet te snel van uit mag gaan dat een werknemer in emotionele toestand instemt met het einde van zijn of haar dienstverband. Uit het gespreksverslag van 16 maart 2023 van [verzoekster] blijkt al dat bij [verweerster] van zodanige toestand sprake was. Voor zover [verweerster] op dat moment al zou hebben gezegd dat zij weg wilde bij [verzoekster] - wat door haar wordt betwist - is zij daar kort nadien op teruggekomen. Zij mag in dat geval niet aan eventuele eerdere uitlatingen omtrent beëindiging van het dienstverband worden gehouden. 
     
     
       4.6. 
       
        [verzoekster] stelt zich op het standpunt dat ook als [C] namens [verzoekster] heeft ingestemd met de tankpas, wat door [verzoekster] niet wordt betwist, [verweerster] daar niet mee had mogen instemmen, gelet op haar positie binnen het bedrijf en het MT en haar functie als Controller die vergt dat zij op financieel terrein een voorbeeldfunctie en vertrouwenspositie heeft. De kantonrechter vindt het opmerkelijk dat [verzoekster] de verantwoordelijkheid hier volledig bij [verweerster] legt. Dat [verweerster] een tankpas had moeten weigeren die haar is aangeboden door de toenmalig directeur als compensatie voor het feit dat zij geen leaseauto had, kan de kantonrechter niet volgen. Temeer omdat [verweerster] heeft gesteld dat die tankpas wel fiscaal verantwoord kon worden, waarover [verzoekster] op de mondelinge behandeling heeft gezegd dat zij niet weet of dat zo is. De kantonrechter is daarom van oordeel dat het enkele feit dat [verweerster] de beschikking had over een tankpas naast een reiskostenvergoeding tegen deze achtergrond niet zodanig verwijtbaar is dat dit een grond vormt voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst.  
     
     
       4.7. 
       
        [verzoekster] voert mede ter onderbouwing van de E-grond aan dat [verweerster] niet meewerkt aan mediation. Mocht dit geen zelfstandige grond opleveren dan vindt [verzoekster] dat er sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat niet van haar gevergd kan worden dat de arbeidsovereenkomst voortduurt. Omdat deze gronden met elkaar verband houden bespreekt de kantonrechter ze gezamenlijk. 
     
     
       4.8. 
       Een werknemer is in beginsel gehouden er alles aan te doen om zijn of haar re-integratie te bespoedigen. In het geval van [verweerster] was, volgens de bedrijfsarts, naast een medische arbeidsongeschiktheid vanaf enig moment ook sprake van een arbeidsconflict. De bedrijfsarts heeft daarom geadviseerd om dat conflict uit te praten en daarbij een mediator in te schakelen. Mediation dient er in beginsel voor partijen weer in gesprek te krijgen.  
     
     
       4.9. 
       De acties van [verzoekster] zijn echter, op en na 9 maart 2023 (het gesprek met [B] ), er steeds duidelijk op gericht geweest de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Dat [verzoekster] werkelijk bereid wat om ook te praten over een mogelijke terugkeer op de werkvloer blijkt nergens uit. Integendeel, uit alles blijkt dat [verzoekster] voorsorteerde op vertrek van [verweerster]  
     
     
       4.10. 
       Zo blijkt om te beginnen uit het toezenden van een vso op 13 maart 2023 duidelijk dat het de wens van [verzoekster] is om tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen.  
     
     
       4.11. 
       De kantonrechter overweegt verder dat [verzoekster] suggereert dat [verweerster] sinds oktober 2022 is aangesproken op haar functioneren. Dat er functioneringsgesprekken hebben plaatsgevonden is echter niet gebleken. Bovendien was [B] pas sinds oktober 2022 in dienst, is zij inmiddels ook weer vertrokken en zijn er geen aanwijzingen en/of verslagen waaruit blijkt dat er vóór het aantreden van [B] iets mis was met het functioneren van [verweerster] . Aan [verweerster] is wel een coachingstraject aangeboden, maar dat zag, zo blijkt ook uit de aanvraag, op persoonlijke ontwikkeling in het kader van beter opkomen voor jezelf. Pas ruim na het gesprek van 9 maart 2023 is, eind mei 2023, door [E] een overzicht opgesteld van ‘verbeterpunten’ in het functioneren van [verweerster] . Dit overzicht is op 10 juli 2023 aan [verweerster] toegezonden, terwijl zij nog ziek was. [verzoekster] heeft op voorhand besloten dat [verweerster] die punten nooit zou kunnen verbeteren en heeft dit in de brief van 10 juli 2023 van mr. Le Noble aan [verweerster] laten weten. Ook die actie is gericht op beëindiging (en niet op, voor zover al aan de orde, een verbetertraject). 
     
     
       4.12. 
       Ook het koffiemoment waarop de werkplek van [verweerster] reeds ontruimd was en de doos met spullen door haar werkgever naar de auto werd gedragen en het feit dat [verzoekster] [verweerster] niet op haar eigen plek wilde laten re-integreren, maken duidelijk dat [verzoekster] haar (daar) niet terug wilde. 
     
     
       4.13. 
       Tegen deze achtergrond begrijpt de kantonrechter dat [verweerster] er geen vertrouwen meer in had dat er daadwerkelijk een open gesprek zou plaatsvinden bij de mediator. De kantonrechter ziet wel dat [A] in het voorjaar van 2024 een aantal keer heeft getracht een gesprek tot stand te laten komen, en hij noemt dit ook wel een open gesprek, maar uit geen van zijn berichten blijkt dat hij nadrukkelijk heeft aangegeven dat terugkeer een reële optie was. Dat had tegen de hiervoor geschetste achtergrond wel op de weg van de werkgever gelegen. [verzoekster] heeft doelgericht aangestuurd op een beëindiging of in ieder geval die suggestie gewekt. De kantonrechter is daarom van oordeel dat het [verweerster] onder deze omstandigheden niet kan worden verweten dat zij geen deel wilde nemen aan mediation. 
     
     
       4.14. 
       Het voorgaande neemt niet weg dat al met al het conflict tussen partijen nog steeds niet is opgelost. [verweerster] vertrouwt haar werkgever onvoldoende om mediation aan te gaan, [verzoekster] blijft op haar beurt aansturen op beëindiging. Dit beeld blijkt niet alleen uit de overgelegde stukken, maar ook uit de mondelinge behandeling, waarin partijen geen centimeter nader tot elkaar zijn gekomen. Zoals hiervoor overwogen heeft [verweerster] de mediation gerechtvaardigd kunnen weigeren. De kantonrechter kan dan ook niet anders dan constateren dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding die voortzetting van de arbeidsovereenkomst feitelijk onmogelijk maakt.  Om die reden zal de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbinden. Door vanaf 9 maart 2023, zonder nader onderzoek aan te sturen op een beëindiging van de arbeidsovereenkomst, al dan niet tijdens ziekte, en zich zodanig te gedragen dat er voor de werknemer feitelijk geen weg terug meer was, heeft [verzoekster] zich ernstig verwijtbaar gedragen.  
     
     
       4.15. 
       
         Gelet op het voorgaande kan bespreking van het ontbindingsverzoek op de i-grond achterwege blijven. 
         
           Herplaatsing 
         
       
     
     
       4.16. 
       
         Herplaatsing van [verweerster] binnen een redelijke termijn ligt, gelet op de verstoorde arbeidsverhouding, niet in de rede. 
         
           Datum ontbinding 
         
       
     
     
       4.17. 
       Nu het verzoek tot ontbinding wordt ingewilligd, dient het einde van de arbeidsovereenkomst te worden bepaald. De kantonrechter bepaalt dit einde op  9 december 2024 . Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure (artikel 7:671 b lid 9 BW). Hieronder staat uitgelegd hoe de kantonrechter die datum heeft bepaald. 
     
     
       4.18. 
       In de arbeidsovereenkomst staat vermeld dat de arbeidsovereenkomst kan worden opgezegd tegen het einde van de vier weken periode, met inachtneming van de krachtens de CAO geldende opzegtermijn. De CAO verwijst voor de duur van de opzegtermijn naar de wet, te weten artikel 7:672 BW. De door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging bedraagt bij een arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging vijftien jaar of langer heeft geduurd, vier maanden. [verweerster] was sinds 1 mei 2009 gedetacheerd bij [verzoekster] en is opvolgend in dienst getreden. Deze detacheringsperiode moet worden meegerekend voor de vaststelling van de geldende opzegtermijn. [verweerster] was daarom ruim 15 jaar in dienst en dus bedraagt de opzegtermijn vier maanden. 
     
     
       4.19. 
       Voor de aanvang van de opzegtermijn geldt dat de arbeidsovereenkomst tegen het eind van de 4 wekenperiode had moeten worden opgezegd. Het ontbindingsverzoek is ingediend op 25 juli 2024, dit is in week 30, vallend in loonperiode 8, die eindigt in week 32, waardoor kon worden opgezegd tegen 9 augustus 2024. Voor de aanvang van de opzegtermijn wordt daarom die datum aangehouden. 
     
     
       4.20. 
       
         De kantonrechter overweegt dat [verzoekster] tot die datum het salaris en emolumenten zal moeten doorbetalen, maar dat het, gelet op de verstoorde arbeidsverhouding, niet in de rede ligt dat [verweerster] in die periode werkzaamheden kan verrichten. Hieronder zal daarom de vordering van [verweerster] om haar toe te laten tot de werkzaamheden worden afgewezen. 
         
           Transitievergoeding 
         
       
     
     
       4.21. 
       
        [verweerster] heeft verzocht om, in het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, te bepalen dat aan haar een transitievergoeding verschuldigd is, uitgaande van een maandsalaris van € 6.873,75 bruto per periode * 13 periodes/12 maanden = € 7.446,56 en een gemiddelde winstafhankelijke bonus uitbetaald in de voorgaande drie kalenderjaren gedeeld door 36 maanden = € 38.609 (2021) + € 36.806,00 (2022) + € 39.944,00 (2023)/36 = € 3.204,42. Deze uitgangspunten zijn door [verzoekster] niet betwist, zodat de kantonrechter, zoals gevorderd, zal bepalen dat de transitievergoeding zal moeten worden berekend op basis van deze uitgangspunten.  
     
     
       4.22. 
       
         De gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding zal worden toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd. 
         
           Ingehouden bonus 
         
       
     
     
       4.23. 
       
        [verzoekster] heeft toegelicht dat zij de bonus per boekjaar in twee delen betaald. Telkens in mei het eerste deel van het voorgaande jaar en het tweede deel van het jaar daar voor. Dit heeft [verweerster] niet weersproken, zodat de kantonrechter daarvan uitgaat. 
     
     
       4.24. 
       
        [verweerster] stelt dat [verzoekster] de helft van de bonus over 2023 heeft ingehouden. Dat gaat dus over het eerste deel van de bonus over 2023 die in mei 2024 is uitbetaald. [verweerster] wil dat [verzoekster] wordt veroordeeld dit alsnog te betalen en [verzoekster] heeft daartegen verweer gevoerd. [verzoekster] stelt, zo begrijpt de kantonrechter, dat de bonus niet is uitgekeerd vanwege de arbeidsongeschiktheid van [verweerster] of enige andere reden die te maken heeft met persoonlijke omstandigheden van [verweerster] . Verder stelt [verzoekster] dat het bedrag onjuist is omdat dit niet gebaseerd is op de juiste cijfers.  
     
     
       4.25. 
       Vast staat dat de bonus niet afhankelijk is van enige arbeidsprestatie, maar van de behaalde bedrijfsresultaten. [verzoekster] heeft onvoldoende onderbouwd waarom [verweerster] tegen deze achtergrond geen recht zou hebben op de bonus. De kantonrechter stelt daarom vast dat [verweerster] wel recht heeft op de bonus. Dat [verweerster] niet weet hoe hoog die bonus is, kan haar niet worden verweten. Zij heeft geen toegang meer tot de systemen van [verzoekster] . Het is dan aan [verzoekster] om te stellen en te onderbouwen hoe hoog die bonus is.  
     
     
       4.26. 
       
         Het verzoek kan echter niet worden toegewezen omdat, zoals [verzoekster] terecht heeft opgemerkt, dat alleen onder primair is ingesteld en dus alleen voor het geval de kantonrechter het verzoek tot ontbinding van [verzoekster] zou afwijzen. 
         
           Billijke vergoeding 
         
       
     
     
       4.27. 
       
        [verweerster] verzoekt in het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden een billijke vergoeding. Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (artikel 7:671b lid 9 BW). Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt (Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). In dit geval is sprake van dergelijk ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. [verweerster] stelt dat een billijke vergoeding van                 € 150.000,00 bruto op zijn plaats is. De kantonrechter overweegt hieromtrent het volgende. 
     
     
       4.28. 
       Voor het vaststellen van de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding zijn in de rechtspraak uitgangspunten geformuleerd . De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle (uitzonderlijke) omstandigheden van het geval en die vergoeding moet daarbij aansluiten. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Ook met de gevolgen van de ontbinding kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. De billijke vergoeding heeft geen bestraffend doel, maar met de billijke vergoeding kan ook worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen. 
     
     
       4.29. 
       
         De kantonrechter is van oordeel dat in dit geval een billijke vergoeding van                       € 30,000,00  bruto ten laste van [verzoekster] op zijn plaats is. [verweerster] heeft feitelijk weinig tot geen uitgangspunten gesteld die een bedrag van € 150.000,00, zoals gevorderd, rechtvaardigen. [verweerster] heeft alleen gesteld dat wanneer de arbeidsovereenkomst niet zou worden ontbonden, die nog jaren zou hebben voortgeduurd, maar daaraan ligt feitelijk vooral de wens van [verweerster] zelf ten grondslag. De kantonrechter overweegt dat de arbeidsovereenkomst in ieder geval nog enige tijd zou hebben voortgeduurd, omdat zelfs wanneer [verzoekster] niet tevreden was over het functioneren van [verweerster] , er een verbetertraject zou moeten worden gestart en partijen nu nog aan het begin van dat traject zouden staan. Hoe dat traject zou verlopen is daarbij onzeker, gelet op de lange staat van dienst van [verweerster] , waarin tot de komst van [B] nooit gebleken is van disfunctioneren van [verweerster] . De kantonrechter weegt ook mee dat [verweerster] op dit moment is vrijgesteld van werkzaamheden en dus vrij is om elders te solliciteren. Maar omdat [verweerster] niet in haar eigen functie heeft mogen re-integreren zal het voor haar, ondanks haar opleiding en ervaring, lastiger zijn om een andere baan te vinden dan wanneer dat wel was gebeurd. Ze heeft immers daardoor sinds september 2023 niet op haar eigen niveau en sinds maart 2024 helemaal niet gewerkt. Daarnaast is de kantonrechter van oordeel dat dit bedrag recht doet aan het uitgangspunt dat de billijke vergoeding geen bestraffend doel heeft, maar wel duidelijk moet maken dat deze werkwijze niet geoorloofd is en [verzoekster] dat voortaan anders zal doen.  
         
           Proceskosten in de ontbindingsprocedure 
         
       
     
     
       4.30. 
       
         Omdat [verzoekster] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, zal zij in de proceskosten worden veroordeeld. De kosten aan de zijde van [verweerster] worden tot de uitspraak van deze beschikking begroot op  € 729,00 . 
         
           Intrekkingsbevoegdheid 
         
       
     
     
       4.31. 
       
         In artikel 7:686a lid 6 BW is bepaald dat, alvorens een ontbinding waaraan een vergoeding wordt verbonden wordt uitgesproken, de rechter partijen van zijn voornemen in kennis stelt en een termijn stelt waarbinnen de verzoeker de bevoegdheid heeft zijn verzoek in te trekken. [verzoekster] zal daartoe in de gelegenheid worden gesteld. Ook als verzoeker het verzoek intrekt, zal zij in de proceskosten worden veroordeeld.  
         
           De uitspraak in kort geding 
         
       
     
     
       4.32. 
       
        [verweerster] heeft in kort geding gevorderd dat zij weer zal worden toegelaten tot haar werkzaamheden. Hoewel zij nog tot 9 december 2024 in dienst zal zijn (en daarom ook zal worden doorbetaald) is de kantonrechter van oordeel dat de verhouding tussen partijen zodanig verstoord is dat, mede gelet op het feit dat het dienstverband zal eindigen, de vordering van [verweerster] moet worden afgewezen.   
     
     
       4.33. 
       Hoewel [verweerster] in het ongelijk wordt gesteld en daarom in beginsel in de proceskosten zou worden veroordeeld ziet de kantonrechter aanleiding om daarvan in dit geval af te wijken. Door de door [verzoekster] verzochte gezamenlijke behandeling is het kort geding feitelijk achterhaald doordat in de ontbindingsprocedure, die [verzoekster] ná ontvangst van de dagvaarding in kort geding is gestart, is bepaald dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden. Omdat het echter aan [verzoekster] te wijten is geweest dat [verweerster] zich in kort geding tot de rechter heeft moeten wenden zal [verzoekster] in dit geval in de kosten van het kort geding worden veroordeeld. Die kosten worden begroot op  € 1.638,41  (bestaande uit € 139,41 aan explootkosten, € 706,00 aan griffierecht  en € 793,-- aan salaris gemachtigde). 
       
     
   
   
     
       5 De beslissing  
     
       De kantonrechter: 
       
         IN DE ONTBINDINGSPROCEDURE 
       
     
     
       5.1. 
       
         stelt [verzoekster] in de gelegenheid uiterlijk 5 september 2024 het verzoek in te trekken; 
         en voor het geval het verzoek niet tijdig wordt ingetrokken: 
       
     
     
       5.2. 
       ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen; 
       
     
     
       5.3. 
       bepaalt het einde van de arbeidsovereenkomst op 9 december 2024; 
     
     
       5.4. 
       bepaalt een bij het einde van het dienstverband een transitievergoeding verschuldigd zal zijn, die is gebaseerd op een maandsalaris van € 7.446,56 bruto en een gemiddelde winstafhankelijke bonus uitbetaald in de voorgaande drie kalenderjaren van € 3.204,42 bruto, vermeerderd met de wettelijke rente hierover vanaf 10 januari 2025 tot de voldoening; 
     
     
       5.5. 
       veroordeelt [verzoekster] om aan [verweerster] een billijke vergoeding van € 30.000,00 bruto te betalen, vermeerderd met de wettelijke rente hierover vanaf 9 december 2024 tot de voldoening;  
     
     
       5.6. 
       wijst af het meer of anders verzochte; 
     
     
       5.7. 
       
         veroordeelt [verzoekster] in de kosten van de procedure, aan de zijde van [verweerster] begroot op € 729,00; 
         en voor het geval het verzoek tijdig wordt ingetrokken: 
       
     
     
       5.8. 
       veroordeelt in de proceskosten aan de zijde van [verweerster] , tot deze beschikking begroot op € 729,00. 
       
       
         Deze beschikking is gegeven door mr. I.L Rijnbout, kantonrechter, en is in het openbaar uitgesproken op 29 augustus 2024. 
       
       
       
         
           IN HET KORT GEDING 
         
       
       
     
     
       5.9. 
       wijst de vorderingen van [verweerster] af; 
     
     
       5.10. 
       veroordeelt [verzoekster] in de proceskosten ad €1.638,41 (bestaande uit € 139,41 aan explootkosten, € 706,00 aan griffierecht  en € 793,-- aan salaris gemachtigde).   
       
       
         Dit vonnis is gewezen door mr. I.L. Rijnbout, kantonrechter, en in het openbaar uitgesproken op 29 augustus 2024. 
       
       
       
       
     
   
   
       Onder andere: Hoge Raad 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187 (New Hairstyle);  
     Hoge Raad 9 juni 2018, ECLI:NL:HR:2018:878 (Zinzia);  
     Hoge Raad 30 november 2018, ECLI:NL:HR:2018:2218 (Servicenow)