ECLI: ECLI:NL:RBMAA:2000:AA8950

Titel: ECLI:NL:RBMAA:2000:AA8950 Rechtbank Maastricht , 14-11-2000 / AWB  99/1088 WW Z

Gerecht: Rechtbank Maastricht

Datum uitspraak: 2000-11-14

Zaaknummer: AWB  99/1088 WW Z

Proceduretype: Eerste aanleg - meervoudig

Onderwerp: Bestuursrecht; Socialezekerheidsrecht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBMAA:2000:AA8950

---

Ook bij een strikte toepassing van art. 16 lid 3 WW dient art. XXI van het overgangsrecht in ogenschouw te worden genomen;  
       
       
         Eiser is toekenning van WW-uitkering tot 1 augustus 1999 geweigerd omdat de schadevergoeding welke eiser is toegekend bij ontbinding dienstbetrekking door kantonrechter per 23 februari 1999 gelijkgesteld wordt met het loon over de opzegtermijn die normaal gesproken in acht zou moeten worden genomen.  
         De derde volzin van art. 16 lid 3 bepaalt dat onder de rechtens geldende termijn wordt verstaan de termijn op grond van art. 7:672 BW. Nu de wetgever dit uitdrukkelijk heeft bepaald, lijkt een strikte toepassing ervoor te pleiten uitsluitend art. 7:672 BW toe te passen en daarmee art. XXI van de Flexwet verder buiten beschouwing te laten.  
       
       
       
         De rechtbank is echter van mening dat ook bij een strikte toepassing van art. 16 lid 3 WW art. XXI in ogenschouw genomen dient te worden. Daarvoor pleit allereerst het doel van dit art.lid. Het algemene uitgangspunt van de huidige regeling is immers volgens de wetgever om het recht op een WW-uitkering, ongeacht de wijze waarop de dienstbetrekking is geëindigd, zoveel mogelijk op hetzelfde moment te laten ontstaan. Met dit uitgangspunt strookt niet de opvatting dat het recht op uitkering voor werknemers ouder dan 45 jaar na ontbinding van de arbeidsovereenkomst op een eerder tijdstip kan ontstaan dan indien de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de rechtens geldende termijn zou zijn opgezegd.  
         In de visie van de rechtbank pleit daarnaast in deze kwestie ook een letterlijke lezing van art. 16 lid 3 WW voor de toepassing van art. XXI Flexwet. Impliciet bevat de verwijzing naar de rechtens geldende opzegtermijn ook een verwijzing naar art. XXI Flexwet. Geldend recht voor het bepalen van de opzegtermijn is immers voor werknemers ouder dan 45 jaar naast art. 7:672 BW ook art. XXI Flexwet. 
       
       
       
         Verwijzend naar de totstandkomingsgeschiedenis van art. 16 lid 3 WW merkt de rechtbank tenslotte ten overvloede op dat de wetgever door in art. 16 lid 3 derde volzin een integrale verwijzing naar art. 7:672 BW op te nemen, buiten twijfel heeft willen stellen dat ongeacht de beëindigingswijze van de dienstbetrekking ook de van art. 7:672 BW mogelijk afwijkende contractuele opzegtermijnen daaronder zijn begrepen. Door reeds in de eerste volzin van art. 16 lid 3 WW te spreken van de rechtens geldende opzegtermijn, was dit echter overbodig nu een verwijzing naar de rechtens geldende opzegtermijn zonder meer een verwijzing naar art. 7:672 BW omvat.  
         Nu op basis van het oude recht een langere opzegtermijn geldt, blijft deze termijn gelden op grond van art. XXI Flexwet. 
       
       
       
       
         Landelijk instituut sociale verzekeringen, verweerder. 
         mrs. A.J. Henzen, R..E. Bakker, J.N.F. Sleddens

ARRONDISSEMENTSRECHTBANK TE MAASTRICHT 
     
     Reg.nr.: AWB  99/1088 WW Z 
     
     UITSPRAAK van de meervoudige kamer voor bestuursrechtelijke zaken in het geding tussen 
     
     A te B eiser, 
     
     en 
     
     Bestuur van het Landelijk Instituut Sociale Verzekeringen -GAK Nederland BV Heerlen-, gevestigd te Amsterdam, verweerder. 
     
     
       Datum bestreden besluit: 28 juli 1999. 
       Kenmerk: 046133434 B&B 076.011.20. 
       Behandeling ter zitting: 20 oktober 2000 
     
     
     
     I	ONTSTAAN EN LOOP VAN HET GEDING 
     
     Bij besluit van 28 juli 1999 heeft verweerder de namens eiser ingebrachte bezwaren tegen het besluit van 13 april 1999, waarbij verweerder over de periode vanaf de dag na de ontbindingsbeschikking zijnde 23 februari 1999 tot 1 augustus 1999 eiser geen recht op uitkering op grond van de Werkloosheidswet (hierna: WW) heeft toegekend, ongegrond verklaard. 
     
     Tegen het besluit van 28 juli 1999 is namens eiser bij brief van 6 augustus 1999 beroep ingesteld door mr. M.F.M. van Wezel, werkzaam bij de FNV Ledenservice. Bij brief van 10 september 1999 zijn de gronden van het beroep nader aangevuld. 
     
     De door verweerder ter uitvoering van artikel 8:42 van de Algemene wet bestuursrecht (verder te noemen: Awb) ingezonden stukken en het verweerschrift zijn in afschrift aan gemachtigde van eiser gezonden. 
     
     De inhoud van de gedingstukken wordt als hier herhaald en ingelast beschouwd. 
     
     Het beroep is behandeld ter zitting van de rechtbank op 20 oktober 2000, waar eiser noch diens gemachtigde is verschenen en verweerder zich heeft laten vertegenwoordigen door de heer P. Huiskamp. 
     
     
     II	OVERWEGINGEN 
     
     
       Eiser is sinds 1 februari 1971 in dienst bij de Z Cv (verder te noemen: Z) in een dienstverband voor onbepaalde tijd. Sinds januari 1997 is eiser werkzaam als afdelingsmanager. 
       Op verzoek van Z van 10 februari 1999 ontbindt de kantonrechter op 22 februari 1999 op grond van artikel 7:685 boek 7 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW) de dienstbetrekking wegens gewichtige redenen. Krachtens voornoemde beschikking van de kantonrechter wordt de dienstbetrekking met ingang van 23 februari 1999 ontbonden met toekenning van een vergoeding van ¦ 187.000,- bruto als aanvulling op de door eiser tot aan de pensioengerechtigde leeftijd eventueel te ontvangen uitkeringen krachtens de socialezekerheidswetten, dan wel als aanvulling op een elders te ontvangen lager salaris. 
       Eiser meldt zich op 22 februari 1999 werkloos en vraagt op 8 maart 1999 een werkloosheidsuitkering aan bij verweerder. Hij heeft volgens de opgave van Z tot en met 21 februari 1999 loon ontvangen. 
       Bij het primaire besluit van 13 april 1999 wordt deze uitkering in ieder geval tot 1 augustus 1999 geweigerd omdat de schadevergoeding welke eiser is toegekend wordt gelijkgesteld met het loon over de opzegtermijn die normaal gesproken in acht zou moeten worden genomen. 
       Bij brief van 28 april 1999 wordt namens eiser pro forma bezwaar aangetekend. Bij brief van 21 mei 1999, ontvangen door verweerder op 26 mei 1999, worden de gronden van het bezwaar kenbaar gemaakt. Gesteld wordt dat op basis van de arbeidsvoorwaarden, welke ook na 1 januari 1999 geldend zijn, een opzegtermijn van 3 maanden geldt. Het feit dat de opzegtermijn volgens de arbeidsvoorwaarden voor werkgever als werknemer gelijk is, mag niet ten nadele van eiser worden uitgelegd. Geconcludeerd wordt dat een uitkering ingevolge de WW reeds op 1 mei 1999 aan de orde is. 
       Gemachtigde namens eiser is niet naar de hoorzitting gekomen, die op 22 juni 1999 is gehouden omdat naar zijn oordeel de bezwaren reeds voldoende waren toegelicht. 
       In het bestreden besluit van 28 juli 1999 wordt het advies van de afdeling bezwaar en beroep van 2 juli 1999 gevolgd, waarin onder andere is vastgesteld dat geen sprake is van een benadelingshandeling, en zijn de bezwaren van eiser ongegrond verklaard. 
       Op de daartoe aangevoerde gronden wordt bij brief van 6 augustus 1999, aangevuld bij brief van 10 september 1999, verzocht het bestreden besluit te vernietigen en verweerder te veroordelen in de kosten van dit geding. 
     
     
     In dit geding heeft de rechtbank te beoordelen of verweerder het besluit van 28 juli 1999 terecht en op goede gronden heeft genomen. 
     
     Op 1 januari 1999 is de Wet flexibiliteit en zekerheid (Staatsblad 1998,300) (hierna te noemen: Flexwet) in werking getreden. Met deze wet is een aantal andere wetten gewijzigd waaronder artikel 7:672 BW en artikel 16 WW. 
     
     
       Voor zover hier van belang luiden sedert 1 januari 1999 de leden 1 en 3 van artikel 16 WW als volgt: 
       "1. Werkloos is de werknemer die: 
       a. ten minste vijf of ten minste de helft van zijn arbeidsuren per kalenderweek heeft verloren, alsmede het recht op onverminderde doorbetaling van zijn loon over die uren; en 
       b. beschikbaar is om arbeid te aanvaarden. 
       2. ... 
       3. Met het recht op onverminderde doorbetaling van zijn loon, bedoeld in het eerste lid, worden gelijkgesteld de inkomsten waarop de werknemer recht heeft in verband met de beëindiging van de dienstbetrekking, tot aan het bedrag aan loon dat de werknemer zou hebben ontvangen indien de dienstbetrekking door opzegging met inachtneming van de rechtens geldende termijn zou zijn geëindigd. Onder inkomsten als bedoeld in de eerste zin wordt niet verstaan een door de rechter toegewezen vergoeding van proceskosten. Onder de rechtens geldende termijn, bedoeld in de eerste zin, wordt verstaan de termijn die de werkgever of de werknemer op grond van artikel 672 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek ieder voor zich bij opzegging in acht behoort te nemen. ... 
       Het in de eerste zin bedoelde bedrag wordt: 
       a. ... 
       b. indien de dienstbetrekking is geëindigd door ontbinding, toegerekend aan de periode onmiddellijk volgend op de datum van de beschikking tot ontbinding; 
       c. ... 
       Indien de dienstbetrekking is geëindigd door ontbinding op verzoek van de werkgever, is artikel 672 lid 4 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek van overeenkomstige toepassing." 
     
     
     
       Artikel 7:672 BW luidt sinds 1 januari 1999 voor zover hier van belang: 
       "1. Opzegging geschiedt tegen het einde van de maand, tenzij bij schriftelijke overeenkomst of door het gebruik een andere dag daarvoor is aangewezen. 
       2. De door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging bedraagt bij een arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging: 
       a. ... 
       b. ... 
       c. ... 
       d. vijftien jaar of langer heeft geduurd: vier maanden. 
       3. De door de werknemer in acht te nemen termijn van opzegging bedraagt één maand. 
       4. Indien de toestemming bedoeld in artikel 6 van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 is verleend, wordt de door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging verkort met één maand, met dien verstande dat de resterende termijn van opzegging ten minste één maand bedraagt. 
       5. De termijn, bedoeld in lid 2, kan slechts worden verkort bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan. De termijn kan schriftelijk worden verlengd. 
       6. Van de termijn, bedoeld in lid 3, kan schriftelijk worden afgeweken. De termijn van opzegging voor de werknemer mag bij verlenging niet langer zijn dan zes maanden en voor de werkgever niet korter dan het dubbele van die voor de werknemer. 
       7. ... 
       8. ... 
       9. ..." 
     
     
     
       De wetgever heeft er in beginsel voor gekozen de bepalingen van de Flexwet onmiddellijk in werking te laten treden. Een van de uitzondering op deze regel, te weten artikel XXI van de Flexwet speelt in de beoordeling van deze zaak een belangrijke rol. Artikel XXI overgangsrecht bepaalt dat: 
       "Voor de werknemer die op het tijdstip van het in werking treden van deze wet 45 jaar of ouder was en voor wie op dat tijdstip een langere termijn voor opzegging gold dan volgens deze wet, blijft de oude termijn gelden zo lang hij bij dezelfde werkgever in dienst is." 
     
     
     Werkloosheid in de zin van de WW is dus volgens artikel 16 lid 1 WW mede afhankelijk van de vraag of de werknemer het recht op onverminderde betaling van zijn loon heeft verloren. Lid 3 van artikel 16 stelt dit recht gelijk met de inkomsten waarop de werknemer recht heeft in verband met de beëindiging van de dienstbetrekking. Deze gelijkstelling is gemaximeerd op het bedrag aan loon dat de werknemer zou hebben ontvangen indien de rechtens geldende opzegtermijn in acht zou zijn genomen. 
     
     Partijen houdt de vraag verdeeld welke termijn in deze zaak rechtens in acht zou moeten worden genomen. Verweerder is van mening dat gelet op artikel XXI Overgangsrecht het oude recht, dat wil zeggen de wettelijke bepalingen zoals die luiden voor 1 januari 1999, daarvoor bepalend is. Namens eiser is gesteld dat ook na inwerkingtreding van de Flexwet uitgegaan moet worden van de in artikel 11 Individuele arbeidsvoorwaarden opgenomen opzegtermijn van 3 maanden. Indien anders wordt geoordeeld, vindt gemachtigde van eiser dat uitgegaan moet worden van de wettelijke opzegtermijn van artikel 7:672 BW, te weten vier maanden. 
     
     
       Om de opzegtermijn te bepalen dient de rechtbank dus allereerst de vraag te beantwoorden of artikel XXI Overgangsrecht op deze zaak van toepassing is. 
       De derde volzin van artikel 16 lid 3 bepaalt dat onder de rechtens geldende termijn wordt verstaan de termijn op grond van artikel 7:672 BW. Nu de wetgever dit uitdrukkelijk heeft bepaald, lijkt een strikte toepassing ervoor te pleiten uitsluitend artikel 7:672 BW toe te passen en daarmee artikel XXI van de Flexwet verder buiten beschouwing te laten. De rechtbank is echter van mening dat ook bij een strikte toepassing van artikel 16 lid 3 WW artikel XXI in ogenschouw genomen dient te worden. Daarvoor pleit allereerst het doel van dit artikellid. 
       Het algemene uitgangspunt van de huidige regeling is immers volgens de wetgever om het recht op een WW-uitkering, ongeacht de wijze waarop de dienstbetrekking is geëindigd, zoveel mogelijk op hetzelfde moment te laten ontstaan. Met dit uitgangspunt strookt niet de opvatting dat het recht van uitkering voor werknemers ouder dan 45 jaar na ontbinding van de arbeidsovereenkomst op een eerder tijdstip kan ontstaan dan indien de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de rechtens geldende termijn zou zijn opgezegd. 
       In de visie van de rechtbank pleit daarnaast in deze kwestie ook een letterlijke lezing van artikel 16 lid 3 WW voor de toepassing van artikel XXI Flexwet. Impliciet bevat de verwijzing naar de rechtens geldende opzegtermijn ook een verwijzing naar artikel XXI Flexwet. Geldend recht voor het bepalen van de opzegtermijn is immers voor werknemers ouder dan 45 jaar naast artikel 7:672 BW ook artikel XXI Flexwet. 
       Verwijzend naar de totstandkomingsgeschiedenis van artikel 16 lid 3 WW merkt de rechtbank tenslotte ten overvloede op dat de wetgever door in artikel 16 lid 3 derde volzin een integrale verwijzing naar artikel 7:672 BW op te nemen, buiten twijfel heeft willen stellen dat ongeacht de beëindigingswijze van de dienstbetrekking ook de van artikel 7:672 BW mogelijk afwijkende contractuele opzegtermijnen daaronder zijn begrepen. Door reeds in de eerste volzin van artikel 16 lid 3 WW te spreken van de rechtens geldende opzegtermijn, was dit echter overbodig nu een verwijzing naar de rechtens geldende opzegtermijn zonder meer een verwijzing naar artikel 7:672 BW omvat. 
     
     
     Nu is vastgesteld dat ook bij de toepassing van artikel 16 lid 3 WW de overgangsbepaling in artikel XXI Flexwet moet worden betrokken, dient de rechtbank om de opzegtermijn te bepalen het oude en nieuwe recht terzake te vergelijken. 
     
     
       Opzegtermijn op basis van het oude recht 
       Volgens artikel 7:671 lid 1 BW oud is de termijn van opzegging in ieder geval niet langer dan zes weken. Volgens het tweede lid van dit artikel kan bij schriftelijk aangegane overeenkomst een langere opzegtermijn worden overeengekomen doch niet langer dan zes maanden. 
       Artikel 7:672 BW oud bevatte een nadere regeling betreffende het einde van de arbeidsovereenkomst. Voor zover hier relevant volgt uit dit artikel dat onverminderd het bepaalde in artikel 7:671 BW oud de termijn van opzegging voor de werkgever ten minste zoveel weken bedraagt als de arbeidsovereenkomst na meerderjarigheid van de werknemer gehele jaren heeft geduurd met een maximum van 13 weken. De termijn van opzegging voor de werkgever wordt verlengd met een week voor elk vol jaar, dat de werknemer na het bereiken van de leeftijd van 45 jaren bij de werkgever in dienst is geweest, wederom met een maximum van 13 weken. Nu eiser reeds vanaf 1971 in dienst is bij dezelfde werkgever en in 1988 de leeftijd van 45 jaren heeft bereikt zou de opzegtermijn van de werkgever dus de maximale termijn van 26 weken bedragen. Op grond van artikel 7:672 lid 5 BW oud kan van deze bepalingen echter bij collectieve arbeidsovereenkomst worden afgeweken. De CAO Levensmiddelen, Zoetwaren, Tabak en/of Tabaksproducten, Groothandel 1998/1999 (hierna: de CAO) bepaalt in artikel 21 dat in aanvulling op het bepaalde in artikel 7:671 BW oud de termijn van opzegging voor de werkgever tenminste een week voor elk jaar bedraagt dat de dienstbetrekking na de meerderjarigheid van de werknemer heeft geduurd, met een maximum van 18 weken. Voor werknemers ouder dan 45 jaar bevat de CAO een vergelijkbare bepaling als artikel 7:672 BW oud. De totale opzeggingstermijn bedraagt volgens de CAO ten hoogste 26 weken. 
       Op basis van het bepaalde in artikel 7:672 BW oud dient hetgeen geregeld is ten aanzien van de opzegtermijn in de tussen partijen overeengekomen individuele arbeidsvoorwaarden buiten toepassing te blijven. Gelet op artikel 7:672 lid 5 BW oud geldt derhalve als opzegtermijn op basis van het oude recht een termijn van 26 weken. 
     
     
     
       Opzegtermijn op basis van het nieuwe recht 
       Bij een arbeidsovereenkomst die langer heeft geduurd dan 15 jaar bedraagt de opzegtermijn krachtens 7:672 lid 2 BW vier maanden. De door de werknemer in acht te nemen opzegtermijn bedraagt één maand (artikel 7:672 lid 3 BW). Op grond van lid 5 en lid 6 van artikel 7:672 BW kan de opzegtermijn van zowel werkgever als werknemer schriftelijk worden verlengd. De termijn voor opzegging voor de werknemer mag bij verlenging echter niet langer zijn dan zes maanden en voor de werkgever niet korter zijn dan het dubbele van die voor de werkgever. Op grond hiervan concludeert de rechtbank dat het bepaalde in de individuele arbeidsvoorwaarden ten aanzien van de opzegtermijn buiten toepassing moet blijven nu daarin de opzegtermijn van zowel werkgever als werknemer is bepaald op drie maanden. Anders dan verweerder ziet de rechtbank dus geen mogelijkheid hetgeen terzake is geregeld in de Individuele arbeidsvoorwaarden te converteren in die zin dat voor de werkgever een opzegtermijn geldt van drie maanden en voor de werknemer een opzegtermijn van anderhalve maand. Artikel 7:672 BW biedt daartoe immers niet de ruimte. Ook op basis van de wetsgeschiedenis moet geconcludeerd worden dat in een dergelijk geval de wettelijke termijn van artikel 7:672 BW geldt (MvA, Kamerstukken II, 25 263, p. 30). 
       Op basis van het nieuwe recht geldt derhalve de wettelijke opzegtermijn van artikel 7:672 lid 2 BW, te weten: vier maanden. 
     
     
     Nu op basis van het oude recht een langere opzegtermijn geldt, blijft deze termijn gelden op grond van artikel XXI Flexwet. 
     
     
       Om te bepalen op welk tijdstip het recht van uitkering, voor zover tenminste ook voldaan is aan de andere voorwaarden van artikel 16 lid 1 WW, ontstaat dient de rechtbank tenslotte te beoordelen of de rechtens geldende opzegtermijn gecorrigeerd dient te worden met de zogenaamde 'RDA-korting' uit artikel 7:672 lid 4 BW en/of bij de toepassing van artikel 16 lid 3 WW ook de termijn waartegen moet worden opgezegd moet worden betrokken. 
       Uit de laatste volzin van artikel 16 lid 3 WW volgt reeds dat ingeval van ontbinding op verzoek van de werkgever, artikel 7:672 lid 4 BW van overeenkomstige toepassing is. Daarmee dient de opzegtermijn dus met één maand teruggebracht te worden, namelijk tot in totaal vijf maanden. 
       Onduidelijk is of bij het bepalen van de rechtens geldende termijn van artikel 16 lid 3 WW ook de termijn waartegen moet worden opgezegd betrokken moet worden. Onduidelijk, omdat in de derde volzin van artikel 16 lid 3 WW naar het hele artikel 7:672 BW wordt verwezen en in lid 1 van dit artikel is bepaald dat opzegging tegen het einde van de maand geschiedt. Hoewel dit niet strookt met het algemene uitgangspunt van de huidige regeling om het recht op een WW-uitkering, ongeacht de wijze waarop de dienstbetrekking is geëindigd, zoveel mogelijk op hetzelfde moment te laten ontstaan, is de rechtbank toch van mening dat een strikte toepassing van artikel 16 lid 3 WW in dit geval ten voordele van eiser dient uit te vallen. Daartoe wordt het volgende overwogen. Naar mening van de rechtbank dient een onderscheid te worden gemaakt tussen de rechtens geldende opzegtermijn en de reële opzegtermijn inclusief de aanzegtermijn. De aanzegtermijn is daarbij de periode gelegen tussen het einde van de opzegtermijn en de dag waartegen mag worden opgezegd. Een vergelijking met artikel 7:680 BW bevestigt deze stelling. Immers daarin wordt, om duidelijk te maken dat naast de opzegtermijn ook de aanzegtermijn meegenomen moet worden, gesproken van de tijd dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren. Gelet op dit terminologische onderscheid pleit een strikte interpretatie van artikel 16 lid 3 WW ervoor om artikel 7:672 lid 1 buiten beschouwing te laten. Een strikte interpretatie acht de rechtbank onder verwijzing naar een tweetal uitspraken van de Centrale Raad van Beroep (CRvB 17 december 1991 en CRvB 9 april 1991) hier op zijn plaats. In deze uitspraken werd ten aanzien van de oorspronkelijke regeling van de materie van artikel 16 lid 3 WW onder andere het volgende overwogen:"...nu de in art. ... WW geregelde uitsluitingsgronden van een zodanig wezenlijk gewicht zijn voor de vaststelling van het ontstaan en voortbestaan van het recht op uitkering, dat toepassing daarvan slechts in aanmerking kan komen voor zover de tekst van die bepalingen volstrekte duidelijkheid biedt." Nu die duidelijkheid in het huidige artikel 16 lid 3 WW ontbreekt dient dit ten voordele van eiser te worden uitgelegd. 
       Nu het beroep gegrond is en eiser reeds vanaf 23 juli 1999 recht had op een uitkering ingevolge de WW ziet de rechtbank aanleiding te beslissen als bepaald in rubriek III. 
     
     
     
       De rechtbank dient thans nog te oordelen over het verzoek van eiser om de betrokken rechtspersoon te veroordelen tot vergoeding van de wettelijke rente.  
       De rechtbank merkt dienaangaande allereerst op, dat door vernietiging van het bestreden besluit, bijzondere omstandigheden - welke hier niet aanwezig worden geacht - daargelaten, de onrechtmatigheid daarvan kan worden aangenomen.  
       Voorts kan worden vastgesteld, dat er voldoende zekerheid over bestaat, dat nabetaling dient plaats te vinden van het bedrag aan uitkering, dat al eerder zou zijn uitgekeerd, indien het desbetreffende besluit niet gebrekkig zou zijn geweest.  
       Geoordeeld moet derhalve worden, dat eiser schade heeft geleden ter hoogte van de wettelijke rente over het bedrag van de hem nog toekomende uitkering. 
     
     
     Bij de berekening van de wettelijke rente dient rekening te worden gehouden met de uitkering(en), welke over het desbetreffende tijdvak is (zijn) genoten, mits en voor zover die uitkering(en) niet zou(den) zijn ontvangen, als de uitkering waarover nu geprocedeerd is correct zou zijn uitbetaald. 
     
     De wettelijke rente dient per afzonderlijke betalingstermijn te worden berekend over het bruto-bedrag van de nabetaling. 
     
     
       Nu eiser reeds vanaf 23 juli 1999 recht had op een WW-uitkering en niet zoals verweerder meende pas vanaf 1 augustus 1999, dient het aan eiser nog uit te betalen bedrag aan uitkering te worden vermeerderd met de over de betrokken periode verschuldigde rente. 
       Bij het nemen van een nieuw besluit op het bezwaarschrift van 28 april 1999 zoals aangegeven in rubriek III, dient verweerder de vergoeding van de wettelijke rente zoals hiervoor omschreven mee te nemen. 
     
     
     De rechtbank acht voorts termen aanwezig om verweerder overeenkomstig het bepaalde in artikel 8:75 van de Awb te veroordelen in de door eiser in verband met de onderhavige procedure redelijkerwijs gemaakte proceskosten. Deze kosten zijn op de voet van de normen van het Besluit proceskosten bestuursrecht vastgesteld op het in rubriek III vermelde bedrag, waarbij voor de in aanmerking te brengen proceshandelingen van de gemachtigde van eiser twee punten zijn toegekend (voor het indienen van het beroepschrift en het verschijnen ter zitting) en het gewicht van de zaak is bepaald op gemiddeld (wegingsfactor 1,0). 
     
     Op grond van het bepaalde in de artikelen 8:70, 8:72, 8:74 en 8:75 van de Awb wordt als volgt beslist. 
     
     
     III. BESLISSING. 
     
     De arrondissementsrechtbank te Maastricht: 
     
     1.	verklaart het beroep gegrond en vernietigt het bestreden besluit; 
     
     2.	draagt verweerder op een nieuw besluit te nemen op het bezwaarschrift van 28 april 1999 met inachtneming van deze uitspraak; 
     
     3.	bepaalt dat aan eiser het door hem betaalde griffierecht ten bedrage van ¦ 60,-- wordt vergoed door het Landelijk instituut sociale verzekeringen; 
     
     4.	veroordeelt verweerder in de kosten van de beroepsprocedure bij de rechtbank, aan de zijde van eiser begroot op ¦  1420,--, zijnde de kosten van rechtsbijstand, te vergoeden door  voormelde rechtspersoon aan eiser. 
     
     
     Aldus gedaan door mr. A.J. Henzen, voorzitter en mr. R.E. Bakker en mr. J.N.F. Sleddens, leden in tegenwoordigheid van mr. E.W Seylhouwer als griffier en in het openbaar uitgesproken op 14 november 2000 door mr. Henzen voornoemd in tegenwoordigheid van voornoemde griffier. 
     
        		 
     
     w.g. E. Seylhouwer    				w.g. A.J. Henzen 
     
     
     
       Voor eensluidend afschrift: 
       de wnd. griffier: 
     
     
     Verzonden op: 14 november 2000  
     
     
     Voor een belanghebbende en het bestuursorgaan staat tegen deze uitspraak het rechtsmiddel hoger beroep open bij de Centrale Raad van Beroep, postbus 16002, 3500 DA Utrecht. De termijn voor het instellen van het hoger beroep bedraagt zes weken na de datum van verzending van deze uitspraak. 
     
     Bij een spoedeisend belang bestaat voor een belanghebbende en het bestuursorgaan, nadat hoger beroep is ingesteld, tevens de mogelijkheid om de President van de Centrale Raad van Beroep te verzoeken een voorlopige voorziening te treffen als bedoeld in artikel 8:81 van de Algemene wet bestuursrecht.