ECLI: ECLI:NL:RBMNE:2020:5882

Titel: ECLI:NL:RBMNE:2020:5882 Rechtbank Midden-Nederland , 01-12-2020 / AWB - 20 _ 1640 - T

Gerecht: Rechtbank Midden-Nederland

Datum uitspraak: 2020-12-01

Zaaknummer: AWB - 20 _ 1640 - T

Proceduretype: Eerste aanleg - meervoudig

Onderwerp: Bestuursrecht; Socialezekerheidsrecht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBMNE:2020:5882

---

Tussenuitspraak. Verweerder heeft onvoldoende gemotiveerd dat eiseres verwijtbaar werkloos is geworden. Verweerder wordt in de gelegenheid gesteld dit gebrek te herstellen.

RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND 
     Zittingsplaats Utrecht 
     
     
       Bestuursrecht 
     
     
     
       zaaknummer: UTR 20/1640-T 
     
     
     tussenuitspraak van de meervoudige kamer van 1 december 2020 in de zaak tussen 
     
     
      [eiseres] , te [woonplaats] , eiseres, 
     gemachtigde: mr. D.A.A.M. Mijland, 
     
     
       en 
     
     
     
       
         de Raad van bestuur van het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen , verweerder, 
       gemachtigde: F.A.M. Delfgaauw. 
     
     
     
   
   
     Procesverloop 
     
     
       Bij besluit van 25 december 2019 (het primaire besluit) heeft verweerder aan eiseres meegedeeld dat zij per 13 december 2019 recht heeft op een uitkering op grond van de Werkloosheidswet (WW), maar dat deze niet wordt uitbetaald omdat eiseres verwijtbaar werkloos is geworden. 
     
     
     
       Bij besluit van 18 maart 2020 (het bestreden besluit) heeft verweerder het bezwaar van eiseres ongegrond verklaard.  
     
     
     
       Eiseres heeft tegen het bestreden besluit beroep ingesteld. 
     
     
     
       Verweerder heeft een verweerschrift ingediend. 
     
     
     
       Het onderzoek ter zitting heeft met behulp van Skype plaatsgevonden op 4 november 2020. Partijen hebben zich laten vertegenwoordigen door hun gemachtigde. 
     
     
     
   
   
     Overwegingen 
     
     
       1.		De rechtbank gaat uit van de volgende feiten en omstandigheden. 
     
     
     
       1.1 
       
         Eiseres werkte in 2019 via [uitzendbureau] (hierna: [uitzendbureau] ) voor 30 tot 40 uur per week bij [bedrijf 1] . In november 2019 heeft zij gesolliciteerd naar een baan als huishoudelijk medewerkster bij [bedrijf 2] in [plaats] . Op of kort na 28 november 2019 kwam eiseres erachter dat deze nieuwe baan maar voor 18 uur per week was. Op  
         4 december 2019 heeft eiseres, naar eigen zeggen, aan de locatiemanager bij [bedrijf 1] gevraagd of zij daar 2 dagen per week kon blijven werken, naast haar nieuwe baan. Volgens eiseres deelde de locatiemanager van [bedrijf 1] haar op 5 december 2019 mee dat [bedrijf 1] daarmee niet akkoord ging. Volgens eiseres heeft er op 12 december 2019 een gesprek tussen eiseres en [bedrijf 1] plaatsgevonden. Van dit gesprek is geen verslag opgemaakt. Op 13 december 2019 en 9 januari 2020 heeft eiseres per e-mail laten weten dat zij nog steeds beschikbaar en bereid is om voor [bedrijf 1] te werken. De locatiemanager van [bedrijf 1] heeft eiseres op 16 december 2019 en 9 januari 2020 per e-mail meegedeeld geen gebruik te willen maken van het aanbod van eiseres.  
       
       
     
     
       1.2 
       Bij besluit van 25 december 2019 heeft verweerder aan eiseres medegedeeld dat zij vanaf 13 december 2019 recht heeft op een WW-uitkering, maar dat die niet betaald wordt omdat eiseres ontslag heeft genomen zonder dat dit nodig was. Het bezwaar van eiseres heeft verweerder vervolgens ongegrond verklaard op 18 maart 2020.  
       
       2. Verweerder heeft aan het bestreden besluit ten grondslag gelegd dat eiseres als eerste heeft aangekondigd dat zij haar werkzaamheden bij [bedrijf 1] wilde beëindigen omdat zij een andere baan had gevonden. Dit ziet verweerder als een eerste initiatief tot beëindiging van de dienstbetrekking. Nadat [bedrijf 1] daarop de samenwerking met eiseres met onmiddellijke ingang had beëindigd, heeft eiseres, in verband met de ontdekking dat de omvang van de nieuwe baan onvoldoende was, aangegeven dat zij alsnog gedeeltelijk bij [bedrijf 1] wilde blijven werken.  
       Op de zitting heeft verweerder benadrukt dat eiseres een dienstverband met [uitzendbureau] had. Zij had volgens verweerder via [uitzendbureau] bij een andere inlener kunnen gaan werken, aangezien  uit informatie van [uitzendbureau] blijkt dat haar contract met [uitzendbureau] verlengd had kunnen worden per 1 januari 2020.  
       
       3. Eiseres is het niet eens met het bestreden besluit en voert in beroep – samengevat weergegeven – het volgende aan. Verweerder stelt zich ten onrechte op het standpunt dat eiseres zelf ontslag heeft genomen. Eiseres heeft slechts medegedeeld dat zij een andere baan had en daarom nog maar voor twee dagen voor [bedrijf 1] kon werken, waarna [bedrijf 1] heeft aangegeven geen gebruik meer te willen maken van de diensten van eiseres. Er is dan ook geen sprake van een ondubbelzinnige ontslagname. 
       
       4. De rechtbank komt tot de volgende beoordeling. 
       
       5. Artikel 24, eerste lid, aanhef en onder a, van de WW legt op de werknemer de verplichting te voorkomen dat hij verwijtbaar werkloos wordt. 
       
       
         Op grond artikel 24, tweede lid, aanhef en onder b, van de WW is de werknemer verwijtbaar werkloos geworden indien de dienstbetrekking is beëindigd door of op verzoek van de werknemer zonder dat aan de voortzetting ervan zodanige bezwaren waren verbonden dat deze voortzetting redelijkerwijs niet van hem kon worden gevergd. 
       
       
       
         Op grond van artikel 27, eerste lid, van de WW weigert het Uwv de uitkering blijvend geheel indien de werknemer een verplichting, hem op grond van artikel 24, eerste lid, onderdeel a, opgelegd, niet is nagekomen, tenzij het niet nakomen van de verplichting de werknemer niet in overwegende mate kan worden verweten. In dat geval weigert het Uwv de uitkering gedeeltelijk door het uitkeringspercentage te verlagen naar 35 over de volledige duur van de uitkering, maar ten hoogste over een periode van 26 weken. 
       
       
     
     
       6.1 
       De rechtbank stelt voorop dat eiseres een dienstverband had met [uitzendbureau] . De rechtbank ziet zich dan ook voor de vraag gesteld of verweerder zich terecht op het standpunt heeft gesteld dat de dienstbetrekking met [uitzendbureau] is beëindigd door of op verzoek van eiseres. Daarbij merkt de rechtbank op dat, ook als zou kunnen worden vastgesteld dat eiseres zelf haar werkzaamheden bij [bedrijf 1] heeft beëindigd, dit nog niet automatisch betekent dat ook haar dienstbetrekking met [uitzendbureau] door of op verzoek van eiseres is beëindigd. De rechtbank wijst er in dit verband op dat [B] , intercedent bij [uitzendbureau] , in de e-mail van 12 maart 2020 heeft verklaard dat het niet aannemelijk is dat [uitzendbureau] het verzoek om een andere baan te mogen accepteren heeft geweigerd omdat zij juist het beste voor hun medewerkers willen en dat diverse medewerkers bij verschillende inleners werken. Ook wanneer [bedrijf 1] niet met eiseres verder wilde, is niet zonder onderbouwing te stellen dat [uitzendbureau] dat dus ook niet had gewild.  
       
     
     
       6.2 
       
         In het civiele recht moet een ontslagname door een werknemer ondubbelzinnig zijn en rust op de werkgever in dat verband een onderzoeksplicht. De rechtbank verwijst naar de beschikking van het Gerechtshof Amsterdam van 25 juni 2019 (ECLI:NL:GHAMS:2019:2138). Het hof heeft in rechtsoverweging 3.4.1 het volgende overwogen: 
         
           “In geval van opzegging van de arbeidsovereenkomst door een werknemer geldt op grond van vaste rechtspraak dat een "duidelijke en ondubbelzinnige" verklaring van de werknemer vereist is die gericht is op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Deze strenge maatstaf ter beantwoording van de vraag of een werknemer de dienstbetrekking daadwerkelijk heeft willen beëindigen, dient ertoe de werknemer te behoeden voor de ernstige gevolgen die de opzegging van het dienstverband kan hebben, zoals het verlies van inkomen en het mogelijk verlies van aanspraken ingevolge de sociale zekerheidswetgeving, met name het recht op een werkloosheidsuitkering. In verband met die ernstige gevolgen zal een werkgever niet spoedig mogen aannemen dat een verklaring van de werknemer gericht op beëindiging van de dienstbetrekking in overeenstemming is met diens werkelijke wil. Als er voor de werkgever reden is te twijfelen aan de met de verklaring overeenstemmende wil van de werknemer, rust op de werkgever een onderzoeksplicht, alsmede de verplichting om de werknemer over de mogelijke gevolgen van de opzegging voor te lichten.”  
         
       
       
     
     
       6.3 
       Het vorenstaande volgt ook uit rechtsoverweging 4.3 van de (tussen-)uitspraak van de Centrale Raad van Beroep van 24 januari 2018 (ECLI:NL:CRVB:2018:271):  “Ontslagnemen vereist een daarop gerichte wil, die zich door een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring of gedraging heeft geopenbaard. Deze strenge maatstaf dient ertoe de werknemer te behoeden voor de ernstige gevolgen die vrijwillige beëindiging van het dienstverband voor hem kan hebben, waaronder het mogelijk verlies op aanspraak op een WW-uitkering (zie het arrest van de Hoge Raad van 10 juni 2005, ECLI:NL:HR:2005:AS8387).” 
       
     
     
       7.1 
       Naar het oordeel van de rechtbank kan op grond van de voorhanden zijnde stukken en verklaringen niet worden vastgesteld dat sprake is van een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring van eiseres dat zij haar dienstverband met [uitzendbureau] wilde beëindigen. Daartoe acht de rechtbank het volgende van belang.  
       
       
         In de e-mail van 12 maart 2020 van [A] (hierna: [A] ) van [uitzendbureau] , waar verweerder kennelijk veel waarde aan hecht, staat het volgende:  
         
           “ [eiseres] is bij mij geweest en daar is gesproken over het beëindigen van de werkzaamheden bij [bedrijf 1] , dit omdat zij een andere baan zou hebben gevonden. Zij wilde zelf het gesprek aangaan bij [bedrijf 1] met de teamleiders, van hun heb ik begrepen dat zij heeft gezegd dat ze een nieuwe baan had, maar dat ze nog 2 dagen wilde blijven werken bij [bedrijf 1] . 2 dagen was voor [bedrijf 1] niet acceptabel, en daarmee was de samenwerking beëindigd. Daarna heeft [eiseres] aangegeven dat zij toch wilde blijven, omdat zij met het inkomen van haar nieuwe baan niet rond zou kunnen komen als zij daarnaast niet voor 2 dagen zou kunnen blijven. [bedrijf 1] heeft daarop gezegd dat zij een samenwerking niet meer zagen zitten omdat de motivatie er niet meer zou zijn bij [eiseres] , die eigenlijk een andere baan wilde hebben..” 
         
       
       
       
         Allereerst blijkt uit deze e-mail naar het oordeel van de rechtbank niet dat eiseres ondubbelzinnig ontslag heeft genomen bij [uitzendbureau] . Weliswaar meldt [A] dat zij met eiseres heeft gesproken over beëindiging van de werkzaamheden bij [bedrijf 1] in verband met een nieuwe baan, maar eiseres heeft daarbij ook gezegd dat zij zelf het gesprek met [bedrijf 1] wilde aangaan. Verder hoorde [A] naar eigen zeggen kort daarna van [bedrijf 1] dat eiseres nog twee dagen daar wilde blijven werken en heeft eiseres ook nog zelf aangegeven dat zij toch wilde blijven, omdat zij niet rond kon komen met alleen het inkomen van de nieuwe baan.  
       
       
       
         Overigens kan de rechtbank uit de e-mail ook niet afleiden dat – zoals verweerder op de zitting heeft gesteld –  eiseres eerst tegenover [bedrijf 1] heeft aangegeven te willen stoppen met het werk omdat zij een nieuwe baan had, maar dat zij pas later, toen zij erachter kwam dat de nieuwe baan voor 18 uur per week was, heeft gevraagd of ze nog voor twee dagen per week bij [bedrijf 1] kon blijven werken. [A] vermeldt immers alleen dat [bedrijf 1] naar haar heeft teruggekoppeld dat eiseres nog twee dagen per week wilde blijven werken. Daar komt bij dat eiseres volgens [A] na hun gesprek ook nog heeft aangegeven dat ze toch wilde blijven. Eiseres heeft [bedrijf 1] hiervan op de hoogte gesteld in haar e-mail van 13 december 2020, waarin zij zich beschikbaar stelt voor het werk. 
       
       
     
     
       7.2 
       Met betrekking tot het standpunt van verweerder dat eiseres via [uitzendbureau] bij een andere inlener had kunnen werken, overweegt de rechtbank dat in een ongedateerd (mail)bericht van [B] van [uitzendbureau] weliswaar staat dat eiseres – als zij geen ontslag had genomen – per 1 januari 2020 een nieuw contract zou hebben gekregen en door had kunnen werken, maar dat op grond van de beschikbare informatie niet kan worden vastgesteld dat eiseres bij [uitzendbureau] heeft aangegeven dat zij niet beschikbaar was om werkzaamheden voor een andere inlener te verrichten. Verweerder heeft nagelaten hiernaar onderzoek te doen bij eiseres en [uitzendbureau] . 
       
     
     
       7.3 
       Voor zover verweerder heeft verwezen naar de uitspraak van de Centrale Raad van Beroep van 4 november 2015 (ECLI:NL:CRVB:2015:4042) overweegt de rechtbank dat geen sprake is van een vergelijkbaar geval omdat de werknemer in die zaak aan zijn werkgever had laten weten dat hij vanwege vervoersproblemen niet op het werk kon komen en daarbij niet te kennen had gegeven wanneer hij de werkzaamheden wel weer zou kunnen gaan verrichten, terwijl in het onderhavige geval niet is gebleken dat eiseres in het geheel niet meer wilde werken voor [uitzendbureau] of [bedrijf 1] en zij meermaals te kennen heeft gegeven onveranderd beschikbaar te zijn en te blijven voor werkzaamheden bij [bedrijf 1] . 
       
       8. Uit het vorenstaande volgt dat verweerder onvoldoende heeft gemotiveerd dat de dienstbetrekking met [uitzendbureau] is beëindigd door of op verzoek van eiseres. De rechtbank ziet aanleiding verweerder opdracht te geven om met toepassing van artikel 8:51a, eerste lid, van de Algemene wet bestuursrecht het gebrek in het bestreden besluit te herstellen. Dit kan verweerder doen door verbetering van de motivering van het bestreden besluit of door het nemen van een nieuwe beslissing op bezwaar. De rechtbank bepaalt de termijn waarbinnen verweerder het gebrek kan herstellen op zes weken na verzending van deze tussenuitspraak. 
       
       9. Verweerder moet op grond van artikel 8:51b, eerste lid, van de Awb én om nodeloze vertraging te voorkomen zo spoedig mogelijk, maar uiterlijk binnen twee weken, meedelen aan de rechtbank of hij gebruik maakt van de gelegenheid het gebrek te herstellen. Als verweerder gebruik maakt van die gelegenheid, zal de rechtbank eiseres in de gelegenheid stellen binnen vier weken te reageren op de herstelpoging van verweerder. In beginsel, ook in de situatie dat verweerder de hersteltermijn ongebruikt laat verstrijken, zal de rechtbank zonder tweede zitting uitspraak doen op het beroep.  
       
       10. De rechtbank houdt iedere verdere beslissing aan tot de einduitspraak op het beroep. Dat laatste betekent ook dat zij over de proceskosten en het griffierecht nu nog geen beslissing neemt. 
       
       
       
     
   
   
     Beslissing 
     
     
       De rechtbank: 
     
     - draagt verweerder op binnen twee weken aan de rechtbank mee te delen of hij gebruik maakt van de gelegenheid het gebrek te herstellen; 
     - stelt verweerder in de gelegenheid om binnen zes weken na verzending van deze tussenuitspraak het gebrek te herstellen met inachtneming van de overwegingen en aanwijzingen in deze tussenuitspraak; 
     - houdt iedere verdere beslissing aan. 
     
     
       Deze uitspraak is gedaan door mr. R.C. Stijnen, voorzitter, en mr. J.R. van Es-de Vries en mr. C. de Kruif, leden, in aanwezigheid van mr. J.P. Brand, griffier. De beslissing is in het openbaar uitgesproken op 1 december 2020. 
     
     
     
     
     
     
     
       griffier												voorzitter 
     
     
     
       Afschrift verzonden aan partijen op:  
     
     
     
   
   
     Rechtsmiddel 
     Tegen deze tussenuitspraak staat nog geen hoger beroep open. Tegen deze tussenuitspraak kan hoger beroep worden ingesteld tegelijkertijd met hoger beroep tegen de (eventuele) einduitspraak in deze zaak.