ECLI: ECLI:NL:RBNHO:2020:5324

Titel: ECLI:NL:RBNHO:2020:5324 Rechtbank Noord-Holland , 17-07-2020 / 8549755

Gerecht: Rechtbank Noord-Holland

Datum uitspraak: 2020-07-17

Zaaknummer: 8549755

Proceduretype: Beschikking

Onderwerp: Civiel recht; Arbeidsrecht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBNHO:2020:5324

---

Ontbindingsverzoek ROC-docent.

RECHTBANK NOORD-HOLLAND 
     Handel, Kanton en Bewind 
     locatie Alkmaar 
     
     
       Zaaknr./repnr.: 8549755 \ AO VERZ  20-48 (PA) 
       Uitspraakdatum: 17 juli 2020 
     
     
     
       
         Beschikking van de kantonrechter in de zaak van: 
       
     
     
     
       de stichting  Stichting Regionaal Opleidingen Centrum Noord-Kennemerland/West-Friesland (Horizon College)  
       gevestigd te Alkmaar 
       verzoekende partij 
       verder te noemen: Horizon College 
       gemachtigde: mr. W. Hovingh 
     
     
     
       tegen  
     
     
     
       
         
          [verweerder]  
       
       wonende te [woonplaats]  
       verwerende partij 
       verder te noemen: [verweerder] 
       gemachtigde: mr. A.H. Arts 
     
     
   
   
     
       1 Het procesverloop 
     
       1.1. 
        Horizon College heeft een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. [verweerder] heeft een verweerschrift en een voorwaardelijk tegenverzoek ingediend. 
     
     
       1.2. 
       Op 25 juni 2020 heeft een zitting plaatsgevonden. Partijen hebben daar hun standpunten toegelicht en vragen beantwoord. De griffier heeft daarvan aantekeningen gemaakt. Horizon College en [verweerder] hebben ook pleitaantekeningen overgelegd. Vóór de zitting hebben Horizon College en [verweerder] bij brieven van 19 juni 2020, 22 juni 2020 en 24 juni 2020 nog stukken toegezonden.  
       
     
   
   
     
       2 De feiten 
     
       2.1. 
       
        [verweerder] , geboren [geboortedatum] 1967, is sinds 17 november 1997 in dienst bij Horizon College. De functie van [verweerder] is Docent LC met een brutosalaris van € 4.779,00 exclusief vakantietoeslag en eindejaarsuitkering.  
     
     
       2.2. 
       
        [verweerder] heeft een voltijds aanstelling. Hiervan geeft [verweerder] voor 0,3 fte wiskundelessen aan de klassen 1 tot en met 4 Bouwkunde en Infra leerlingen niveau 4, voor 0,3 fte natuurkundelessen aan de klassen 1 tot en met 4 Bouwkunde en Infra leerlingen niveau 4, voor 0,1 fte ICT lessen en 0,3 fte coördinerende en cluster overstijgende taken. 
     
     
       2.3. 
       De direct leidinggevende van [verweerder] is mevrouw [naam 1] 
     
     
       2.4. 
       
         Op 18 april 2017 heeft een beoordelingsgesprek plaatsgevonden, waarbij de totale beoordeling is vastgesteld op een voldoende. In de toelichting is – onder meer – het volgende opgenomen: 
         
           “ [voornaam verweerder] heeft door zijn studie ‘Professioneel Meesterschap’ merkbaar een academische visie op onderwijs ontwikkeld. (...) [voornaam verweerder] kan dit ook goed op papier zetten. In de stukken die hij maakt is deze kennis en zijn visie op goed onderwijs voelbaar. 
         
         
           Toch bemerk ik dat het voor [voornaam verweerder] moeilijk is hierin een belangrijke rol te spelen. Teamleden Bouw/Infra niveau 4 luisteren niet altijd naar zijn ideeën, begrijpen hem niet. [voornaam verweerder] heeft moeite hen mee te nemen in de werkwijze die hij in de veranderingen voorstelt. Dus in zijn aanpak en gesprekken met teamleden komt deze academische kennis minder tot zijn recht.  
         
         
           In zijn eigen lessituatie is [voornaam verweerder] niet echt aan het experimenteren met allerlei nieuwe lesvormen. [voornaam verweerder] blijft daar vasthouden aan de voor hem veilige (behoorlijk traditionele) lesvormen. In het pedagogische vlak zie ik dat [voornaam verweerder] hart heeft voor zijn studenten. Hij wil ze graag helpen in hun ontwikkeling, doet daar veel voor. Toch zie ik ook dat [voornaam verweerder] moeite heeft om harde besluiten te nemen. (…)” 
         
       
     
     
       2.5. 
       Op 13 maart 2018 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen [naam 1] , [verweerder] en [naam 2] (mede-docent) naar aanleiding van een klacht van een leerling en diens vader. Op 12 april 2018 heeft er op initiatief van [naam 1] een gesprek plaatsgevonden over de didactische en pedagogische aanpak van [verweerder] in de klas, waarbij is afgesproken dat er lesbezoeken zouden plaatsvinden  en dat er in het komende functioneringsgesprek gebruik zou worden gemaakt van de 360º feedback methode. 
     
     
       2.6. 
       Op 14 mei 2018 heeft een lesbezoek plaatsgevonden bij [verweerder] door [naam 3] . Op  23 mei 2018 heeft [naam 1] een les bezocht van [verweerder] . 
     
     
       2.7. 
       Op 24 mei 2018 heeft er een functionerings- en ontwikkelingsgesprek plaatsgevonden waarbij [naam 1] en [verweerder] aanwezig waren. In het “formulier functionerings- ontwikkelingsgesprek incl. 360º feedback” behorende bij het gesprek wordt, voor zover van belang, het volgende vermeld: “ Ontvangen tips/ontwikkelpunten Beter openstaan voor feedback (zowel de feedback van studenten als van collega’s). Daarin ook het geven van feedback. [voornaam verweerder] heeft veel moeite met reflecteren. Beeld van zijn eigen handelen is soms wat vertroebeld en dat staat het oppakken van verbeteringen in de weg. In de lessen neemt [voornaam verweerder] onvoldoende leiding en regie, studenten zijn soms de baas. Gemaakte afspraken [voornaam verweerder] krijgt hulp van een coach om zo tot verbeteringen te komen binnen het klassenmanagement. Zelf meer de regie nemen in de groep. Daarnaast moet de coach [voornaam verweerder] helpen in het omgaan met feedback. Wat is ‘zijn waarheid’ en wat is de ervaring van anderen? En hoe kan hij de feedback gebruiken om verbeteringen in zijn lessen te bewerkstelligen? Verdere (persoonlijke) ontwikkeling (…) Het handelen in de lessituaties moet komend schooljaar echt verbeteren. Versterking van het klassenmanagement. [voornaam verweerder] zal duidelijk de regie in de klas in eigen handen moeten krijgen en het effectief leren van de studenten zal daardoor groter moeten worden. Studenten zullen dit ervaren in de lessen. ” 
     
     
       2.8. 
       Op 7 oktober 2018 is een overeenkomst voor een persoonlijk coachingstraject voor [verweerder] tot stand gekomen. In deze overeenkomst zijn drie doelstellingen geformuleerd, te weten: 1) [verweerder] leert zijn eigen grenzen te stellen en deze vervolgens ook aan te geven en vast te houden waardoor hij doelgerichter wordt; 2) [verweerder] is in staat te werken vanuit autonomie; en 3) [verweerder] verbetert de communicatie en daardoor ontstaat er een heldere samenwerking. Naast een intake en evaluatie bestaat het coachingstraject uit zes gesprekken van 1,5 uur.  
     
     
       2.9. 
       Op 13 februari 2019 en op 5 maart 2019 heeft [naam 1] een les van [verweerder] bezocht. 
     
     
       2.10. 
       Op 14 maart 2019 heeft er een tussentijdse evaluatie plaatsgevonden van het coachingstraject, waarbij [verweerder] , [naam 1] en [naam coach] , de coach (hierna: [naam coach] ) aanwezig waren. In het gespreksverslag staat onder meer het volgende:  “ [voornaam 1] laat [voornaam verweerder] weten dat ze in het flitsbezoek en het laatste lesbezoek nog onvoldoende ontwikkelingen heeft gezien. [voornaam verweerder] geeft aan dat hij de les (van het lesbezoek datum 5 maart 2019) juist uitstekend vond. [voornaam 1] geeft aan dat we een verschillend beeld hebben van een goede les. (…) Ze laat weten dat we met deze aanpak en ontwikkeling nog niet 15 jaar met elkaar zullen blijven werken. Ze zegt dat [voornaam verweerder] een goed CV heeft en ze adviseert hem zich te oriënteren op een andere werkkring waar hij beter tot zijn recht kan komen. Ze denkt bijvoorbeeld aan een HAVO. ”  
     
     
       2.11. 
       Op 8 mei 2019 heeft [naam 1] opnieuw een les van [verweerder] bezocht. 
     
     
       2.12. 
       Bij brief van 27 mei 2019 heeft [verweerder] een officiële waarschuwing ontvangen wegens het stelselmatig afzeggen van afspraken met [naam 1] . 
     
     
       2.13. 
       Op 19 juni 2019 heeft er een beoordelingsgesprek plaatsgevonden. Het totale functioneren van [verweerder] is daarbij met een onvoldoende beoordeeld. In het verslag staat, voor zover relevant, het volgende: “ De laatste jaren zijn er veel lesbezoeken en gesprekken geweest en zijn er afspraken gemaakt om het functioneren van [voornaam verweerder] te verbeteren. Studenten geven al geruime tijd aan dat de lessen onvoldoende zijn. De diverse lesbezoeken en flitsbezoeken geven aan [voornaam verweerder] veel tips om het handelen voor de klas te verbeteren. Er is scholing ingezet en [voornaam verweerder] heeft coaching gekregen. Al deze acties van de afgelopen jaren laten geen verbetering zien.  Ik ben inmiddels het vertrouwen kwijt dat [voornaam verweerder] in staat is deze noodzakelijke verbeteringen voor goed onderwijs aan onze studenten kan realiseren. ” 
     
     
       2.14. 
       
        [verweerder] heeft te kennen gegeven het niet eens te zijn met de beoordeling. 
     
     
       2.15. 
       Op 3 juli 2019 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen [verweerder] , [naam 1] en [naam 4] , personeelsmanagementadviseur. [verweerder] heeft in het gesprek verzocht om de coaching voort te zetten. [naam 1] heeft gezegd dat zij erover zou gaan nadenken.   
     
     
       2.16. 
       Op 12 september 2019 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen [verweerder] , [naam 1] en [naam coach] , waarbij is afgesproken dat zowel [verweerder] als [naam 1] gaan bedenken of er voldoende vertrouwen is voor voortzetting van het verbetertraject en dat [verweerder] zal benoemen wat hij gaat doen om te zorgen dat er een versnelling zal komen in de verbetering van zijn functioneren.  
     
     
       2.17. 
       Op 26 november 2019 gaat [naam 1] akkoord met een vervolg in het traject. Bij e-mail van dezelfde dag heeft [naam 1] aan [verweerder] onder meer het volgende bericht:  “ Zoals we hebben besproken is dit voor mij een  laatste kans  om te laten zien dat je in staat bent verbeterstappen te zetten in je functioneren. In het laatste drie-gesprek met [voornaam 2] heb ik laten weten dat ik vooral bemerk dat de communicatie zeer moeizaam blijft verlopen en dat moet nu echt  zichtbaar  verbeteren binnen korte termijn (ik denk daarbij aan maximaal 3 maanden). Ik wil dat je in staat bent open en kritisch te kijken naar je eigen handelen in de communicatie met leerlingen, collega’s en andere partijen waarmee we samenwerken (…). ” 
     
     
       2.18. 
       Op 6 maart 2020 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen [naam 1] en [verweerder] over de voortgang van het verbetertraject. In het gespreksverslag van 10 maart 2020 staat onder meer het volgende: “ Ervaringen van [voornaam 1] over de noodzakelijke verbeteringen afgelopen 3 maanden [voornaam 1] verwijst nog even naar het feit dat de veranderingen nu zichtbaar zouden moeten zijn. Want zij moet tot haar spijt vertellen dat de verbeteringen voor haar niet zichtbaar zijn geweest. - Bij de laatste studentenlunch kwamen er (net als eerdere lunches) klachten over de aanpak van [voornaam verweerder] . Die klachten waren identiek aan eerdere klachten. Ook merken studenten niets van een veranderende aanpak van de heer [verweerder] . (…) - [voornaam 1] heeft in het werkoverleg en tijdens de studiedag geen veranderingen kunnen zien in de communicatie van [voornaam verweerder] . Hij is passief en heeft in de teamgesprekken geen toegevoegde waarde in de dialoog die we voeren over de verbeteringen in het onderwijs. - [voornaam 1] heeft contact gehad met de roostermakers om te informeren of zij een verandering zien in zijn communicatie en werkwijze. Dit is door deze collega’s niet ervaren. Sterker, vanuit die mensen is opnieuw aangegeven dat ze twijfelen over een goede communicatie tussen [voornaam verweerder] en de teamleden. - En nu onze studenten leerjaar 4 het keuzedeel ‘Doorstroom HBO Wiskunde voor Techniek’ volgen bij In Holland is ook pijnlijk zichtbaar dat ze een grote achterstand hebben in dit vakgebied. ” 
     
     
       2.19. 
       Op 9 maart 2020 heeft [verweerder] aan [naam 1] en [naam 4] een overzicht toegezonden van de activiteiten die hij heeft verricht, waaronder het vragen van feedback aan collega’s, het afnemen van een enquête onder studenten en het verzamelen van beeld- en geluidmateriaal. Daarbij heeft hij aangegeven dat het tijd nodig heeft voordat de effecten van zijn activiteiten zichtbaar zullen zijn en aangegeven dat hij nog een aantal sessies met de coach nodig zou hebben. 
     
     
       2.20. 
       Op 16 maart 2020 zou een vervolggesprek plaatsvinden, waarbij [naam 1] wilde praten over een einde van het dienstverband. Dit gesprek heeft niet plaatsgevonden vanwege de ontwikkelingen rond corona en het feit dat [verweerder] zich niet fit voelde.  
     
     
       2.21. 
       Bij e-mail van 23 maart 2020 heeft Horizon College aan [verweerder] een beëindigingsvoorstel gedaan.  
     
     
       2.22. 
       Bij e-mail van 23 maart 2020 heeft [verweerder] [naam directeur] (hierna: [naam directeur] ), de directeur van Horizon College, verzocht om een afspraak te maken om zijn kant van het verhaal toe te lichten. Bij e-mail van 24 maart 2020 heeft [naam directeur] gereageerd met de mededeling dat [verweerder] met [naam 1] in gesprek dient te gaan.   
     
     
       2.23. 
       Op 6 april 2020 heeft [verweerder] gereageerd op het verslag van 10 maart 2020 en opnieuw gewezen op de door hem verrichte activiteiten.  
     
     
       2.24. 
       Bij brief van 9 april 2020 heeft Horizon College nogmaals een beëindigingsvoorstel aan [verweerder] toegezonden en aan [verweerder] medegedeeld dat hij wordt vrijgesteld van zijn werkzaamheden per 14 april 2020 tot en met 24 april 2020. [verweerder] heeft vervolgens zijn werkzaamheden voortgezet. 
     
     
       2.25. 
       Bij e-mail van 10 april 2020 heeft [verweerder] [naam bestuursvoorzitter] , bestuursvoorzitter, verzocht om met hem in gesprek te gaan, zodat hij zijn kant van het verhaal zou kunnen toelichten. [verweerder] heeft geen reactie ontvangen.  
     
     
       2.26. 
       Bij brief van 7 mei 2020 is [verweerder] geschorst voor de komende zes weken en is een ontbindingsprocedure aangekondigd.  
     
     
       2.27. 
       Bij e-mail van 25 mei 2020 heeft [verweerder] wederom [naam directeur] verzocht in gesprek te treden. [naam directeur] heeft dat bij e-mail van 26 mei 2020 geweigerd. 
     
     
       2.28. 
       Op 25 mei 2020 heeft [verweerder] zich ziek gemeld.  
     
   
   
     
       3 Het verzoek  
     
       3.1. 
       Horizon College verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden primair vanwege - kort gezegd - disfunctioneren (de d-grond). Als ontbinding op die grond niet wordt toegewezen, wordt verzocht om ontbinding wegens een verstoorde arbeidsverhouding (de g-grond) of een combinatie van omstandigheden die zodanig zijn dat van Horizon College redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (de i-grond).  
     
     
       3.2. 
       Aan dit verzoek legt Horizon College ten grondslag dat sprake is van - kort gezegd - ongeschiktheid van [verweerder] tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan door ziekte of gebreken, terwijl herplaatsing in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Horizon College heeft gesteld dat zij [verweerder] tijdig heeft geïnformeerd dat hij onvoldoende functioneert en dat zij hem voldoende in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren. Van verbetering van het functioneren is volgens Horizon College geen sprake. Het lukt [verweerder] niet om vakinhoudelijke kennis over te brengen op een manier die leerlingen aanspreekt. Zijn pedagogische en didactische aanpak zijn onvoldoende. Daarnaast ontstaan in de communicatie met collega’s steeds problemen. [verweerder] schuift ook afspraken in het kader van zijn verbetertraject steeds op de lange baan. De boodschap dat het anders moet, komt niet binnen bij [verweerder] , aldus Horizon College.  
     
     
       3.3. 
       Subsidiair stelt Horizon College dat gedurende het functioneringstraject het onderling vertrouwen steeds verder onder druk is komen te staan. Ook gaat [verweerder] afspraken over zijn traject steeds uit de weg. Afspraken worden afgezegd en er komt maar weinig uit [verweerder] , behalve dat het volgens hem goed gaat. Tegelijkertijd wil [verweerder] wel meer coaching. Ook bij het einde van het verbetertraject heeft hij zijn leidinggevende ontlopen en is hij niet bereid gebleken om de consequenties te aanvaarden van een mislukt traject. Een redelijke instructie om thuis na te denken, heeft hij in de wind geslagen door verder te werken. [verweerder] laat zich niet sturen. Er is geen vruchtbare samenwerking met [verweerder] meer mogelijk. 
     
     
       3.4. 
       Indien wordt geoordeeld dat geen sprake is van een voldragen d-grond of g-grond, dient de arbeidsovereenkomst te worden ontbonden op grond van de i-grond. Ook een combinatie van omstandigheden in verband met zowel disfunctioneren als een verstoorde arbeidsrelatie hebben geleid tot een dusdanige situatie dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet langer van Horizon College kan worden gevergd, aldus Horizon College. 
     
     
       3.5. 
       Tot slot stelt Horizon College dat er geen herplaatsingsmogelijkheden zijn. Horizon College heeft vooral veel functies als docent. [verweerder] zal volgens Horizon College in iedere andere functie binnen de organisatie waarvoor qua opleiding en ervaring voor gekwalificeerd zou moeten zijn tegen dezelfde problematiek oplopen, te weten dat hij zijn boodschap niet over het voetlicht kan brengen en dat hij onvoldoende kan reflecteren op zijn eigen gedrag. 
     
   
   
     
       4 Het verweer en het tegenverzoek 
     
       4.1. 
       
        [verweerder] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Daartoe is - samengevat - het volgende aangevoerd.  
     
     
       4.2. 
       
         
          [verweerder] stelt in de eerste plaats dat het opzegverbod tijdens ziekte in de wet staat aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Volgens [verweerder] bestaat er een verband tussen zijn gezondheidsbeperkingen en de grondslagen die Horizon College noemt voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst.  
         
          [verweerder] stelt verder dat er geen sprake is van een voldragen ontslaggrond gelegen in het disfunctioneren van [verweerder] . Er is geen sprake van disfunctioneren. Er is daarvoor onvoldoende dossier en onvoldoende onderbouwing. Bovendien is het dossier subjectief en alleen gebaseerd op de bevindingen van [naam 1] . Er is geen duidelijk referentiekader aan de hand waarvan [verweerder] is beoordeeld. Collega’s en leerlingen zijn positief, de cijfers zijn goed en de doorstroom is hoog, zo blijkt uit de ingewonnen informatie. Het verbetertraject voldoet daarnaast niet aan de daarvoor geldende eisen. Horizon College legt te veel nadruk op competenties in plaats van functie-eisen. Daarbij is er nooit sprake geweest van een duidelijk verbeterplan met heldere doelen. Horizon College heeft [verweerder] laten “zwemmen”. Ook is er onvoldoende zorg van Horizon College voor de arbeidsomstandigheden van [verweerder] , aldus [verweerder] . Hij heeft lessen van anderen moeten opvangen, er is sprake van grote klassen, beperkte tijd en er is niet geluisterd naar zijn uitleg. [verweerder] betwist verder dat sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie. Als er al sprake is van een verstoring, dan is die verstoring in de arbeidsrelatie niet dusdanig dat die niet meer hersteld kan worden. Van pogingen daartoe is geen sprake geweest. Aan [verweerder] kan niet worden verweten dat hij niet blij was met de conclusie dat zijn dienstverband tot een einde moest komen. [verweerder] heeft slechts geprobeerd zijn baan te behouden en heeft wel degelijk en met succes hard gewerkt om aan de kritiek op zijn functioneren tegemoet te komen.  Ook is volgens [verweerder] geen sprake van een cumulatie van ontslaggronden die tot ontbinding kan leiden.  
         Tot slot stelt [verweerder] dat er herplaatsingsmogelijkheden zijn en dat Horizon College die mogelijkheden ten onrechte niet voorafgaand aan het ontbindingsverzoek heeft onderzocht. 
       
     
     
       4.3. 
       Voor het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt [verweerder] om toekenning van een transitievergoeding. 
       
     
     
       4.4. 
       Verder wordt bij wijze van voorwaardelijk tegenverzoek verzocht om tot wijziging van de arbeidsovereenkomst over te gaan, onder toekenning van een gedeeltelijke transitievergoeding. 
     
   
   
     
       5 De beoordeling 
     het verzoek 
     
       5.1. 
       Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.  
     
     
       5.2. 
       Door [verweerder] is een beroep gedaan op het opzegverbod tijdens ziekte (artikel 7:670 lid 1 sub a van het Burgerlijk Wetboek, hierna: BW). De kantonrechter is van oordeel dat het opzegverbod gezien artikel 7:671b lid 6 BW niet aan ontbinding in de weg staat. Uit de rapportage van de bedrijfsarts van 9 juni 2020 volgt dat [verweerder] op medische gronden kortdurend niet inzetbaar is in eigen/aangepast werk en dat de verwachting is dat hij per begin nieuwe schooljaar volledig kan hervatten in eigen werk. Er is geen enkele aanwijzing dat het gestelde (dis)functioneren waarop de ontbinding is gebaseerd, gerelateerd is aan ziekte bij [verweerder] . Dat [verweerder] zich kan voorstellen dat er een verband is, zoals door hem is gesteld, is onvoldoende om dat dit verband er ook daadwerkelijk is. Het opzegverbod staat dus niet in de weg aan een eventuele ontbinding. 
     
     
       5.3. 
       Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet, het Burgerlijk Wetboek, is bepaald wat een redelijke grond is (artikel 7:669 lid 3 BW). Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:669 lid 1 BW).  d-grond: disfunctioneren 
     
     
       5.4. 
       Voor ontbinding op de zogenaamde d-grond (artikel 7:669 lid 3, onderdeel d, BW) is vereist dat de werkgever de werknemer van de ongeschiktheid tijdig in kennis heeft gesteld en dat de werknemer in voldoende mate in de gelegenheid is gesteld zijn functioneren te verbeteren. Ook is vereist dat de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer.  
     
     
       5.5. 
       Bij de beoordeling of de werknemer voldoende in de gelegenheid is gesteld zijn functioneren te verbeteren, gaat het erom of de werkgever daarvoor aan de werknemer serieus en reëel gelegenheid heeft geboden (zie de uitspraak van de Hoge Raad van 14 juni 2019, ECLI:NL:HR:2019:933 (Ecofys)). Welke hulp, ondersteuning en begeleiding in een concreet geval van de werkgever mag worden verwacht ter verbetering van het functioneren van de werknemer, en op welke wijze een en ander moet worden vastgelegd, hangt af van de omstandigheden van het geval. Daarbij kunnen onder meer een rol spelen de aard, de inhoud en het niveau van de functie, de bij de werknemer aanwezige opleiding en ervaring, de aard en mate van ongeschiktheid van de werknemer, en de duur van het onvoldoende functioneren vanaf het moment dat de werknemer daarvan op de hoogte is gesteld. Verder kan van belang zijn de duur van het dienstverband, wat er in het verleden al is ondernomen ter verbetering van het functioneren, de mate waarin de werknemer openstaat voor kritiek en zich inzet voor verbetering, en de aard en omvang van het bedrijf van de werkgever.  
     
     
       5.6. 
       Naar het oordeel van de kantonrechter heeft Horizon College onvoldoende onderbouwd dat [verweerder] ongeschikt zou zijn om de bedongen arbeid te verrichten. Uit niets blijkt dat [verweerder] in de periode vanaf zijn indiensttreding tot medio 2018 anders dan (tenminste) naar behoren heeft gefunctioneerd. Weliswaar is tijdens het beoordelingsgesprek op april 2017 met [verweerder] besproken dat de tijdens de studie “Professioneel Meesterschap” opgedane academische kennis nog niet (voldoende) zichtbaar is in de praktijk, maar daaraan is in de beoordeling zelf  noch nadien enig gevolg aan verbonden. Op 24 mei 2018 heeft er vervolgens een functionerings- en ontwikkelingsgesprek plaatsgevonden, waaruit valt op te maken dat al met al het functioneren van [verweerder] niet als onvoldoende is beoordeeld, maar waar enkele verbeterpunten c.q. aandachtspunten uit naar voren kwamen. Voor vrijwel iedere werknemer geldt dat er aandachtspunten zijn in het functioneren die tijdens een functioneringsgesprek c.q. beoordelingsgesprek worden benoemd. Het aan de orde zijn van aandachtspunten is echter niet hetzelfde als het niet voldoen aan bepaalde functie-eisen. Evenmin maakt dat een werknemer ongeschikt voor het verrichten van de bedongen arbeid. Daarbij is in dit geval vooral van belang dat dit ook niet als zodanig is gekwalificeerd en benoemd. Tijdens dit gesprek is afgesproken dat [naam 1] op zoek zou gaan naar een coach die [verweerder] zou bij de verbetering van klassenmanagement en omgaan en werken met feedback. Mede in het licht van de totale beoordeling en de aangegeven verbeterpunten c.q. aandachtspunten kan het vervolgens na enkele maanden ingezette persoonlijk coachingstraject dan ook niet worden beschouwd als een verbetertraject in de onder 5.5 bedoelde zin. [verweerder] stelt terecht dat, in het geval het ingezette traject als een verbetertraject zou moeten worden beschouwd, het niet voldoet aan de daaraan te stellen eisen. Dat [verweerder] een serieuze en reële gelegenheid heeft gekregen zijn functioneren te verbeteren, is naar het oordeel van de kantonrechter dan ook niet gebleken. Daarbij acht de kantonrechter tevens van belang dat het persoonlijk coachingstraject gericht is geweest op verbetering van klassenmanagement en het omgaan en werken met feedback, terwijl Horizon College zich op het standpunt stelt dat (de onvoldoende) didactische en pedagogische vaardigheden [verweerder] ongeschikt maken voor zijn werk als docent. Gesteld noch gebleken is dat er gedurende het gestelde verbetertraject serieuze aandacht en begeleiding is geweest die was gericht op het verbeteren van die specifieke vaardigheden. Niet alleen had het op de weg van Horizon College gelegen om daarop in te zetten, bijvoorbeeld door de inschakeling van een ter zake deskundige dan wel het aanbieden van (aanvullende) opleidingen op dat gebied, maar van Horizon College mocht dat ook worden verwacht. Het inschakelen van een coach voor het voeren van enkele gesprekken is dan ook niet toereikend.  
     
     
       5.7. 
       Van een adequaat en afgerond verbetertraject is aldus geen sprake geweest. Onduidelijk is ook gebleven - nadat op 26 november 2019 is besloten tot voortzetting van het coachingstraject - op basis waarvan op 6 maart 2020 de eindconclusie is getrokken dat geen verbetering zichtbaar was in het functioneren van [verweerder] . De basis van deze conclusie zou moeten worden gevonden in het overgelegde gespreksverslag van 6 maart 2020. Daarin staat dat Horizon College informatie heeft ingewonnen uit studentenlunches, maar onduidelijk is wanneer de laatste studentenlunch heeft plaatsgevonden. [verweerder] stelt dat dit in september 2019 was, dus nog ruim voor de voortzetting van het coachingstraject, terwijl dit volgens Horizon College in februari 2020 was. Horizon College heeft geen stukken overgelegd waaruit blijkt wanneer de laatste studentenlunch plaatsvond, zodat niet is komen vast te staan dat de laatste studentenlunch ná de voortzetting van het coachingstraject heeft plaatsgevonden. Ook de uitkomst van de gesprekken tijdens de studentenlunch heeft [verweerder] betwist. Horizon College heeft geen gespreksverslag van de lunch overgelegd, zodat de volgens [naam 1] ingewonnen informatie niet controleerbaar is. Daar staat tegenover dat [verweerder] gemotiveerd en onder overlegging van stukken heeft gesteld dat hij via enquêtes en 360º feedback andersluidende, positieve(re) informatie van studenten heeft ontvangen.  
     
     
       5.8. 
       De conclusie van Horizon College dat er geen verbetering in het functioneren van [verweerder] is te zien, wordt in het gespreksverslag verder ondersteund door de eigen waarneming van [naam 1] . Dit is evenmin toereikend. Als de eigen waarneming de lesbezoeken betreft, staat vast dat het laatste lesbezoek in september 2019 heeft plaatsgevonden. Dat was vóór de voortzetting van het coachingstraject. Van enig lesbezoek nadien is niet gebleken. Dit betekent dat Horizon College, voordat zij haar eindconclusie had getrokken, niet zelf heeft getoetst of er een verandering van aanpak merkbaar was in de klas. Dat had wel voor de hand gelegen. Overigens had het in dit verband ook voor de hand gelegen de lesbezoeken niet te beperken tot [naam 1] , maar ook anderen de lessen van [verweerder] te laten bezoeken.  
     
     
       5.9. 
       Verder staat in het gespreksverslag dat informatie is ingewonnen bij de roostermakers. Horizon College heeft de informatie die zij bij de roostermakers heeft ingewonnen niet overgelegd, terwijl uit de door [verweerder] zelf overgelegde informatie niet (zonder meer) blijkt dat hetgeen Horizon College op dit punt stelt, juist is. Uit de door [verweerder] overgelegde verklaringen van roostermakers kan juist worden opgemaakt dat er verbetering te zien is.  
     
     
       5.10. 
       Tot slot stelt de kantonrechter vast dat de kritiek die leerlingen zouden hebben bij de doorstroom naar het HBO niet is onderbouwd door Horizon College, terwijl de door [verweerder] overgelegde cijfers een ander beeld geven. 
     
     
       5.11. 
       De conclusie van Horizon College dat er geen positieve veranderingen zijn in het functioneren van [verweerder] , wordt, gelet op hetgeen hierboven is overwogen, niet ondersteund door stukken. Namens Horizon College is ter zitting verklaard dat als zij de beschikking zou hebben gehad over de door [verweerder] overgelegde stukken, zij er misschien nog wel iets mee had gekund. De kantonrechter gaat voorbij aan deze stelling. [verweerder] heeft immers deze stukken reeds op een eerder moment, voorafgaand aan het ontbindingsverzoek, uitdrukkelijk aangeboden en een overzicht gegeven van zijn verschillende activiteiten, maar Horizon College heeft daar niets mee willen doen. Van Horizon College als werkgever mocht worden verwacht dat zij, op het moment dat zij besloot over te willen gaan tot een beëindiging van het dienstverband, zou nagaan of zij over alle voor haar besluitvorming relevante informatie beschikte. Dat heeft zij onvoldoende gedaan. Zo had het bijvoorbeeld eveneens voor de hand gelegen om in overleg met [verweerder] informatie bij de coach in te winnen over de resultaten van de voortgezette coaching, waarbij van belang is dat volgens [verweerder] er in de periode van eind november 2019 tot begin maart 2020 er nog maar een paar gesprekken hadden plaatsgevonden. Ook dat is niet gedaan.  
     
     
       5.12. 
       
         De conclusie is dan ook dat niet is komen vast te staan dat [verweerder] ongeschikt is voor zijn functie als docent. Bovendien - voor zover daarvan wel sprake zou zijn-  is geen sprake geweest van een adequaat verbetertraject. Dit betekent dat van een voldragen d-grond geen sprake kan zijn.  
         
           g-grond: verstoorde arbeidsverhouding 
         
       
       
     
     
       5.13. 
       Horizon College voert subsidiair aan dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van haar in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Dit is de zogenoemde g-grond (artikel 7:669 lid 3, onderdeel g, BW). Dat een verstoring van de arbeidsverhouding (grotendeels) aan de werkgever is te wijten, hoeft niet in de weg te staan aan ontbinding (zie de uitspraak van de Hoge Raad van 30 november 2018, ECLI:NL:HR:2018:2218 (Servicenow Nederland)). Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door Horizon College gestelde feiten en omstandigheden onvoldoende grond op om aan te nemen dat sprake was van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat niet van haar kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het volgende wordt hierover overwogen. 
       
     
     
       5.14. 
       Het verzoek van Horizon College om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens een verstoorde arbeidsverhouding hangt direct en onlosmakelijk samen met het door Horizon College gestelde disfunctioneren van [verweerder] . Nu hiervoor is geoordeeld dat geen sprake is van disfunctioneren dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan rechtvaardigen, is er ook geen aanleiding om te oordelen dat sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat van Horizon College redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Ter zitting is gebleken dat de verhouding tussen partijen steeds meer onder druk is komen te staan, omdat onder meer het maken van afspraken gedurende het verbetertraject soms moeizaam verliep en op dat punt had [verweerder] mogelijk anders kunnen en moeten handelen. Maar onvoldoende is gebleken dat sprake is van een duurzame en onherstelbare verstoring in de arbeidsrelatie, in die zin dat van Horizon College niet kan worden gevergd dat zij de arbeidsovereenkomst laat voortduren. Horizon College heeft geen andere feiten of omstandigheden naar voren gebracht die een dergelijke conclusie kunnen rechtvaardigen. Daarbij speelt een rol dat Horizon College op geen enkele wijze heeft getracht de volgens haar bestaande verstoring van de arbeidsverhouding, op te lossen. Integendeel, uit het dossier komt het beeld naar voren dat Horizon College heeft aangestuurd op een einde van het dienstverband. Immers, reeds in maart 2019 heeft [naam 1] [verweerder] al geadviseerd zich te oriënteren op een andere werkkring en ook nadien is dit herhaaldelijk ter sprake gebracht. Dit kan niet als een oplossingsgerichte houding worden gezien die een werkgever als Horizon College past. Dat een terugkeer op de werkvloer onmogelijk zal zijn, omdat de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam is verstoord, is dan ook onvoldoende gebleken.   
       
     
     
       5.15. 
       Dit betekent dat het verzoek op de g-grond evenmin toewijsbaar is. 
       
       
         
           i-grond: cumulatiegrond 
         
       
       
     
     
       5.16. 
       Naar het oordeel van de kantonrechter is het ontbindingsverzoek op de i-grond evenmin toewijsbaar. De combinatie van het door Horizon College gestelde disfunctioneren en de door Horizon College gestelde verstoorde arbeidsrelatie zijn niet zodanig dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet van Horizon College kan worden gevergd. De door Horizon College aangevoerde d-grond en g-grond zijn afzonderlijk en in onderlinge samenhang - met name gelet op het geen juiste invulling geven aan het door Horizon College gestelde verbetertraject en het ontbreken van enige inspanning door Horizon College om tot een oplossing van de gestelde verstoorde arbeidsrelatie te komen - ontoereikend om ontbinding van de arbeidsovereenkomst te rechtvaardigen. 
       
     
     
       5.17. 
       Daarbij weegt mee dat aangezien Horizon College het ontbindingsverzoek heeft ingediend, het op de weg van Horizon College ligt te stellen en indien nodig te bewijzen - waarbij aannemelijk maken voldoende kan zijn - dat zij heeft voldaan aan haar herplaatsingsplicht. Horizon College heeft aangevoerd dat zij geen passende vacante positie voor [verweerder] voorhanden heeft en dat sprake is van een dusdanig verstoorde arbeidsrelatie en vertrouwensbreuk dat herplaatsing niet in de rede ligt. [verweerder] heeft daar gemotiveerd tegenin gebracht dat Horizon College ruimschoots mogelijkheden tot herplaatsing heeft. 
       
     
     
       5.18. 
       Naar het oordeel van de kantonrechter is niet, dan wel onvoldoende, gebleken dat Horizon College enige concrete activiteiten heeft verricht die zijn gericht op herplaatsing van [verweerder] binnen Horizon College en is derhalve reeds daarom aan het herplaatsingsvereiste niet voldaan. De stelling van Horizon College dat sprake is van disfunctioneren dan wel een dusdanige verstoorde arbeidsrelatie dat herplaatsing niet in de rede ligt faalt, gelet op hetgeen hiervoor ten aanzien van de d-grond en de g-grond is overwogen.  
       
       
         
           conclusie 
         
       
     
     
       5.19. 
       De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van Horizon College zal afwijzen en dat de arbeidsovereenkomst dus niet zal worden ontbonden. 
     
     
       5.20. 
       De proceskosten komen voor rekening van Horizon College, omdat zij ongelijk krijgt.   
       
       
         
           het tegenverzoek 
         
       
       
     
     
       5.21. 
       Uit de beslissing op het door Horizon College gedane verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst vloeit voort dat de voorwaarde waaronder [verweerder] het tegenverzoek heeft gedaan, niet is vervuld. Het tegenverzoek hoeft daarom niet te worden beoordeeld en er hoeft ook niet op te worden beslist.  
     
   
   
     
       6 De beslissing 
     
     
       De kantonrechter:  
     
     
     
       
         het verzoek 
       
     
     
       6.1. 
       wijst de verzochte ontbinding af;  
       
     
     
       6.2. 
       veroordeelt Horizon College tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [verweerder] tot en met vandaag vaststelt op: salaris gemachtigde	€	720,00 
     
     
       6.3. 
       
         verklaart de beschikking uitvoerbaar bij voorraad. 
         
           Deze beschikking is gegeven door mr. S. Slijkhuis en op bovengenoemde datum in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier. 
       
       
       
       
         De griffier																												De kantonrechter