ECLI: ECLI:NL:GHAMS:2025:1129

Titel: ECLI:NL:GHAMS:2025:1129 Gerechtshof Amsterdam , 29-04-2025 / 200.346.091/01

Gerecht: Gerechtshof Amsterdam

Datum uitspraak: 2025-04-29

Zaaknummer: 200.346.091/01

Proceduretype: Hoger beroep

Onderwerp: Civiel recht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:GHAMS:2025:1129

---

Het opsteken van een joint door een Managing Director aan het einde van een Teams-meeting is in strijd met het bij de werkgever geldende zero tolerance beleid ten aanzien van alcohol- en drugsgebruik. In het voorliggende geval is ontslag op staande voet een passende sanctie. Het ontslag op staande voet is ook onverwijld gegeven.

GERECHTSHOF AMSTERDAM  
     
     
       afdeling civiel recht en belastingrecht 
     
     
     
       zaaknummer 	: 200.346.091/01 
     
     
     
       zaaknummer rechtbank 	: 11011329/AO VERZ 24-26 
     
     
     
       
         beschikking van de meervoudige burgerlijke kamer van 29 april 2025 
       
     
     
     
       inzake 
     
     
     
       
         
          [appellant]
         , 
       wonende te [plaats] , 
       appellant, 
       advocaat: mr. C.P. Zwaanswijk te 's-Gravenhage, 
     
     
     
       tegen 
     
     
     
       
         PENTAGON INTERNATIONAL B.V., 
       
       gevestigd te Amsterdam, 
       geïntimeerde, 
       advocaat: mr. M.M.A. van Berckel Smit te Amsterdam. 
     
     
     
     
       Partijen worden hierna [appellant] en Pentagon genoemd. 
     
     
     
   
   
     
       1 De zaak in het kort 
     
     
       Het opsteken van een joint door een [functie 1] aan het einde van een Teams-meeting is in strijd met het bij de werkgever geldende zero tolerance beleid ten aanzien van alcohol- en drugsgebruik. In het voorliggende geval is ontslag op staande voet een passende sanctie. Het ontslag op staande voet is ook onverwijld gegeven.  
     
     
   
   
     
       2 Het geding in hoger beroep 
     
     
       
        [appellant] is bij beroepschrift, met producties, ontvangen ter griffie van het hof op 19 september 2024, in hoger beroep gekomen van de beschikking die de kantonrechter in de rechtbank Haarlem, (hierna: de kantonrechter) op 27 juni 2024 onder bovenvermeld zaaknummer heeft gegeven (hierna: de bestreden beschikking).  
     
     
     
       Op 28 januari 2025 is ter griffie van het hof een verweerschrift in hoger beroep, met producties, van Pentagon ingekomen. 
     
     
     
       Partijen hebben de zaak tijdens de mondelinge behandeling van 12 maart 2025 laten toelichten, [appellant] door mr. Zwaanswijk voornoemd en Pentagon door mr. Van Berckel Smit voornoemd, beiden aan de hand van overgelegde spreekaantekeningen. 
     
     
     
       Uitspraak is bepaald op heden.  
     
     
     
       Beide partijen hebben bewijs van hun stellingen aangeboden. 
     
     
   
   
     
       3 Feiten 
     
     
       De kantonrechter heeft in 2.1 tot en met 2.18 van de bestreden beschikking de feiten vastgesteld die zij tot uitgangspunt heeft genomen. Met  grief 1   komt [appellant] op tegen de juistheid van deze vaststelling. Voor zover terecht voorgesteld zal het hof bij de hierna weer te geven feiten rekening houden met deze grief. Samengevat en waar nodig aangevuld met andere feiten die tussen partijen niet in geschil zijn, komen de feiten neer op het volgende.  
     
     
     
       3.1. 
       Pentagon is onderdeel van de Pentagon Group en een dochteronderneming van Pentagon Freight Services PLC. Pentagon houdt zich bezig met goederenvervoer.  
       
     
     
       3.2. 
       Bij e-mail van 9 februari 2023 heeft Pentagon aan [appellant] geschreven:  ‘(..) It is my pleasure to provide you with your Letter and Contract of Employment and the following attachments:  
       
         
           
             Job description 
           
         
         
           
             Staff regulations (currently under review) 
           
         
         
           
             (..) 
           
         
       
       
         
           As discussed, please sign and return the contract to me today (..)’   
         
         
          [appellant] heeft de arbeidsovereenkomst dezelfde dag digitaal getekend. Op de arbeidsovereenkomst is geen cao van toepassing. 
       
       
     
     
       3.3. 
       
        [appellant] , geboren in 1975, is van 1 mei 2023 tot de datum van het ontslag op staande voet, 16 februari 2024, bij Pentagon in dienst geweest als [functie 1] . In die functie was hij verantwoordelijk voor de Amsterdamse en Rotterdamse vestigingen. [appellant] rapporteerde aan [naam 1] (hierna: [naam 1] ), [functie 2] van Pentagon Freight Services PLC. Het salaris van [appellant] bedroeg € 12.500,- bruto per maand, exclusief 8% vakantietoeslag. [appellant] heeft pijnklachten aan zijn nek. 
       
     
     
       3.4. 
       Vanaf 1 juli 2023 tot 1 december 2023 heeft [appellant] geen werkzaamheden voor Pentagon verricht in verband met een discussie met zijn oud-werkgever over een concurrentiebeding. Over die periode heeft Pentagon geen loon aan [appellant] betaald. 
       
     
     
       3.5. 
       In artikel 6 lid 2 van de arbeidsovereenkomst is ten aanzien van de werktijden bepaald:  ‘De werkzaamheden worden door Werknemer in beginsel op maandag tot en met vrijdag tussen 08.30 uur en 17.00 uur verricht. De exacte werktijden worden in onderling overleg bepaald en zijn afhankelijk van de personeelsbezetting en de werkdrukte. Van Werknemer wordt hierbij een flexibele werkopstelling verwacht.’ 
       
     
     
       3.6. 
       In artikel 17 van de arbeidsovereenkomst is een concurrentie- en relatiebeding opgenomen.  
       
     
     
       3.7. 
       
         In artikel 24 van de arbeidsovereenkomst staat: 
         
           ‘  
           Personeelsreglement 
         
         
           De bepalingen uit het Personeelsreglement maken integraal en onlosmakelijk deel uit van de inhoud van de Arbeidsovereenkomst. Werknemer heeft een exemplaar van het Personeelsreglement ontvangen.’ 
         
         In het Personeelsreglement staat: 
         
           ‘Alcohol en drugs 
         
         
           Met betrekking tot alcohol en/of drugs geldt een zero tolerance beleid. Het is onder geen enkele omstandigheid toegestaan om alcohol en/of drugs tijdens werkuren te nuttigen of onder invloed van alcohol en/of drugs te verkeren.  
         
         
           (…) 
         
         
           Sancties 
         
         
           Handelen in strijd met de huisregels kan leiden tot het treffen van disciplinaire en/of arbeidsrechtelijke maatregelen. Onder omstandigheden en afhankelijk van de ernst van de overtreding is een ontslag op staande voet niet uitgesloten. 
         
         
           (…)’ 
         
       
       
     
     
       3.8. 
       Tijdens een Teams-meeting (waaraan [appellant] bij aanvang deelnam vanuit zijn auto) van 16.28 uur tot 17.08 uur op donderdag 15 februari 2024 tussen [appellant] , [naam 1] , [naam 2] ( [functie 1] van Pentagon Transport Ltd.), [naam 3] ( [functie 3] van Pentagon Freight Services PLC, (hierna: [naam 3] ) en [naam 4] ( [functie 4] van Pentagon, hierna: [naam 4] ) heeft [appellant] tegen  het einde van de vergadering (toen hij zich inmiddels op zijn huisadres bevond) een joint opgestoken.  
       
     
     
       3.9. 
       
        [naam 3] heeft hierover op 20 mei 2024 verklaard: ‘ During a Teams call on the 15th of February, I witnessed our Dutch [functie 1] , [appellant] , unintentionally turn his camera on, revealing that he was smoking cannabis. This behavior is unprofessional and demonstrates a significant lapse in judgement. It is especially concerning given his senior leadership role within the company. Such conduct is unacceptable during a work-related call and removes trust in his ability to lead. Given Pentagon Freight Services’ zero-tolerance policy towards such behaviour, I find it unimaginable that he could have continued in his position or remain employed with the company’. 
       
     
     
       3.10. 
       
         
          [naam 4] heeft hierover op 21 mei 2024 verklaard:  ‘On Thursday, February 15th, an internal online Teams meeting was scheduled (…) by [naam 1] . (…) The purpose of the meeting was to discuss the upcoming QBR in early March with [naam 5] , a new client, with several internal key players. 
         
           Towards the end of the online meeting, [appellant] , who was attending from his home, likely accidentally turned on his phone camera, and it was clearly visible that he lit a joint. Both [naam 1] and I immediately shouted, “Turn off your camera!”(…)’. 
         
       
       
     
     
       3.11. 
       
        [naam 1]  heeft [appellant] direct na de vergadering van 15 februari 2024 opgebeld en hem met het voorval geconfronteerd. [appellant] gaf toen eerst aan dat hij een sigaar had opgestoken, maar gaf uiteindelijk toe dat het om een joint ging. [naam 1] deelde vervolgens mee dat hij nog terug zou komen op het voorval. 
       
     
     
       3.12. 
       Op vrijdag 16 februari 2024 is [appellant] om 8.30 uur gestart met zijn werkzaamheden. Hij heeft de resultaten van januari 2024 aan [naam 1] gemaild. [naam 1] heeft hierop diezelfde dag bij e-mail (verzonden rond 10.50 uur) als volgt gereageerd:  ‘It is good to see a positive result, well done to you and the team. We need to have a conversation today in relation to what happened on the [naam 5] call. I have a crazy day and am tied up until mid-afternoon but will send a meeting invite for us now, I hope this is ok with you.’  [appellant] heeft op die vrijdag informeel aan een aantal collega’s uit Rotterdam verteld dat hij de dag ervoor ‘een domme fout’ had gemaakt. 
       
     
     
       3.13. 
       Op vrijdagmiddag 16 februari 2024 om 15.00 uur heeft een gesprek tussen [appellant] en [naam 1] plaatsgevonden. In dat gesprek heeft [naam 1] meegedeeld dat het opsteken van de joint tijdens de vergadering van 15 februari 2024 onacceptabel is en in strijd met het bij Pentagon geldende zero tolerance beleid. [appellant] heeft in reactie hierop betwist dat sprake is van een zero tolerance beleid en heeft er op gewezen dat hij regelmatig (buiten werktijd) cannabis gebruikt in verband met hevige pijn in zijn nek. [naam 1] heeft aan [appellant] meegedeeld dat zijn handelswijze dusdanig ernstig is, dat hij op staande voet wordt ontslagen. 
       
     
     
       3.14. 
       Bij e-mail van 16 februari 2024 is het ontslag op staande voet aan [appellant] bevestigd. Als dringende reden voor het ontslag op staande voet (afzonderlijk en in onderlinge samenhang bezien) is vermeld, dat [appellant] (in de Teams meeting van 15 februari 2024) tijdens werktijd drugs heeft gebruikt, terwijl voor het gebruik van alcohol en drugs een zero tolerance beleid geldt, waarvan [appellant] zich als [functie 1] ,  ‘the most senior management position of our company in the Netherlands’ , des te meer bewust moet zijn. 
       
     
     
       3.15. 
       Bij brief van zijn gemachtigde van 22 februari 2024 heeft [appellant] de geldigheid van het ontslag op staande voet betwist en een voorstel voor een minnelijke regeling gedaan. Partijen zijn het daarover niet eens geworden. Pentagon heeft het ontslag op staande voet gehandhaafd. 
       
     
     
       3.16. 
       
        [appellant] is na het ontslag op staande voet gaan werken als oproepkracht in de steiger- en evenementenbouw tegen een lager salaris. Sinds 17 juni 2024 is [appellant] werkzaam als [functie 5] bij Special Cargo Services Rotterdam B.V.  
       
       
     
   
   
     
       4 Eerste Aanleg 
     
     
       4.1. 
       
        [appellant] heeft in eerste aanleg de kantonrechter in de hoofdzaak verzocht om uitvoerbaar bij voorraad,  primair , het ontslag op staande voet te vernietigen, Pentagon te verplichten [appellant] binnen 24 uur na betekening van de beschikking toe te laten tot de overeengekomen werkzaamheden onder verbeurte van een dwangsom en Pentagon te veroordelen tot betaling van het salaris van [appellant] vanaf 16 februari 2024, te vermeerderen met de wettelijke verhoging ex artikel 7:625 BW.  
       
     
     
       4.2. 
       
         Subsidiair  heeft [appellant] verzocht om Pentagon te veroordelen tot betaling aan [appellant] van de transitievergoeding, een billijke vergoeding en de gefixeerde schadevergoeding te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 16 februari 2024, alsmede het concurrentie- en relatiebeding ex artikel 17 van de arbeidsovereenkomst te vernietigen en [appellant] hieruit te ontheffen. 
       
     
     
       4.3. 
       
         Meer subsidiair  heeft [appellant] verzocht Pentagon te veroordelen tot betaling aan [appellant] van de transitievergoeding, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 16 februari 2024 en het concurrentie- en relatiebeding ex artikel 17 van de arbeidsovereenkomst te vernietigen en [appellant] hieruit te ontheffen.  
       
     
     
       4.4. 
       
         Primair, subsidiair en meer subsidiair  heeft [appellant] verzocht Pentagon te veroordelen in de proceskosten, waaronder de nakosten. 
       
     
     
       4.5. 
       Bij wijze van voorlopige voorziening voor de duur van het geding heeft [appellant] gevorderd veroordeling van Pentagon tot betaling van zijn salaris, te vermeerderen met de wettelijke verhoging en tot wedertewerkstelling op straffe van een dwangsom. 
       
     
     
       4.6. 
       
        [appellant] heeft aan zijn (primaire) verzoek ten grondslag samengevat ten grondslag gelegd dat aan het ontslag geen dringende reden ten grondslag ligt en dat het ontslag niet onverwijld is gegeven.  
       
     
     
       4.7. 
       Pentagon heeft zich verweerd tegen het verzoek. Zij heeft samengevat aangevoerd dat het ontslag op staande voet wel rechtsgeldig is, omdat hieraan een dringende reden ten grondslag ligt en het ontslag ook onverwijld is gegeven. Bij voorwaardelijk tegenverzoek heeft Pentagon de kantonrechter verzocht om de arbeidsovereenkomst met [appellant] op de kortst mogelijke termijn te ontbinden op respectievelijk de e-, g-, h- i-grond (artikel 7:669 lid 3 BW), te bepalen dat aan [appellant] geen transitievergoeding toekomt en [appellant] in de proceskosten te veroordelen. 
       
     
     
       4.8. 
       De kantonrechter heeft het verzoek van [appellant] afgewezen (zodat er geen reden was voor het treffen van een voorlopige voorziening en niet is toegekomen aan het voorwaardelijk tegenverzoek van Pentagon) en [appellant] veroordeeld in de proceskosten. Samengevat heeft de kantonrechter aan deze beslissing ten grondslag gelegd dat aan het ontslag een dringende reden ten grondslag ligt, die kort gezegd bestaat uit het opsteken van een joint tijdens een Teams-meeting in strijd met het zero tolerance beleid. Ook heeft de kantonrechter overwogen dat de arbeidsovereenkomst onverwijld is opgezegd en de dringende reden onverwijld aan [appellant] is meegedeeld.  
       
       
     
   
   
     
       5 Beoordeling 
     
     
       5.1. 
       Tegen deze beslissing en de daaraan ten grondslag gelegde motivering komt [appellant] met zes genummerde grieven op, waarvan  grief I  ziet op de feitenvaststelling; daarop is reeds op beslist. Met de grieven  II tot en met IV , die zich lenen voor gezamenlijke behandeling, bestrijdt [appellant] het oordeel van de kantonrechter dat de arbeidsovereenkomst onverwijld is opgezegd en de dringende reden onverwijld aan [appellant] is meegedeeld, dat sprake is van een dringende reden en dat de persoonlijke omstandigheden afgezet tegen de aard en de ernst van de dringende reden, niet zo zwaar wegen dat Pentagon niet tot het geven van het ontslag op staande voet had mogen overgaan, samengevat, de rechtsgeldigheid van het ontslag op staande voet. Met  grief V   bestrijdt [appellant] de afwijzing van de vernietiging van en ontheffing uit het concurrentie- en relatiebeding.  Grief VI  bevat geen grief maar een verzoek tot betaling van de transitievergoeding, een billijke vergoeding en een vergoeding vanwege onregelmatige opzegging.  
       
     
     
       5.2. 
       
         
          [appellant] verzoekt het hof, na wijziging c.q. vermindering van zijn verzoek ter zitting,  
         
           primair  de bestreden beschikking te vernietigen en uitvoerbaar bij voorraad, Pentagon te veroordelen tot betaling van de wettelijke transitievergoeding ter hoogte van € 4.847,22 bruto, een billijke vergoeding ter hoogte van € 200.000,- bruto en de gefixeerde schadevergoeding ter hoogte van € 12.500,- te vermeerderen met vakantietoeslag, alle vergoedingen te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 16 februari 2024, alsmede het concurrentie- en relatiebeding ex artikel 17 van de arbeidsovereenkomst te vernietigen en [appellant] hieruit te ontheffen,  
         
           subsidiair  Pentagon te veroordelen tot betaling aan [appellant] van de wettelijke transitievergoeding, en  
         
           primair en subsidiair  Pentagon te veroordelen in de kosten van het geding in beide instanties.   
       
       
     
     
       5.3. 
       Pentagon heeft verweer gevoerd en geconcludeerd tot bekrachtiging van de bestreden beslissing met, uitvoerbaar bij voorraad, veroordeling van [appellant] in de kosten van het geding in hoger beroep inclusief nakosten. Voor het geval het hof de arbeidsovereenkomst herstelt verzoekt Pentagon het hof de arbeidsovereenkomst op een zo kort mogelijke termijn te ontbinden (het hof begrijpt: een einddatum van de arbeidsovereenkomst te bepalen), zonder toekenning van een transitievergoeding en een billijke vergoeding, met veroordeling van [appellant] in de proceskosten en nakosten.  
       
       
         
           Is het ontslag op staande voet rechtsgeldig?  
         
       
       
     
     
       5.4. 
       Vaststaat dat drugsgebruik tijdens werktijd bij Pentagon niet is toegestaan (zie 3.7) en dat [appellant] tegen het einde van de Teams-meeting op 15 februari 2024 van 16.25 uur tot ongeveer 17.08 uur een joint heeft opgestoken (zie 3.8) op grond waarvan Pentagon [appellant] op 16 februari 2025 op staande voet heeft ontslagen (zie 3.13). Partijen verschillen van mening over het antwoord op de vraag of deze gedraging van [appellant] kwalificeert als een dringende reden voor ontslag op staande voet. Ook denken partijen anders over het antwoord op de vraag of Pentagon het ontslag op staande voet onverwijld aan [appellant] heeft gegeven. Het hof is net als de kantonrechter van oordeel dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven. Het hof licht dit oordeel als volgt toe. 
       
     
     
       5.5. 
       Als dringende reden in de zin van artikel 7:677 lid 1 BW worden op grond van het bepaalde in artikel 7:678 lid 1 BW beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij de beoordeling van de vraag of van een dringende reden sprake is, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Daarbij behoren in de eerste plaats te worden betrokken de aard en ernst van hetgeen de werkgever als dringende reden aanmerkt, en verder onder meer de aard en duur van de dienstbetrekking, de wijze waarop de werknemer deze heeft vervuld, alsmede de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals de leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet zou hebben. 
       
     
     
       5.6. 
       Op grond van artikel 7: 677 lid 1 BW moet de opzeggende partij de arbeidsovereenkomst wegens een dringende reden onverwijld opzeggen en de wederpartij onverwijld mededeling doen van de dringende reden. De eis van onverwijld opzeggen geeft de opzeggende partij enig, maar niet veel respijt, voordat daadwerkelijk tot ontslag wordt overgegaan. Mits met de nodige voortvarendheid wordt gehandeld is er gelegenheid voor het instellen van een onderzoek, intern overleg en voor het inwinnen van (juridisch) advies.  
       
       
         
           Onverwijldheid 
         
       
       
     
     
       5.7. 
         Volgens [appellant] is het ontslag niet onverwijld gegeven omdat [naam 1] na het gesprek dat plaatsvond na de Teams-meeting op de hoogte was van de verweten gedraging en had hij, mede gelet op standpunt van Pentageon dat een zero tolerance beleid wordt gehanteerd, op dat moment moeten overgaan tot het geven van het ontslag op staande voet in plaats van daarmee 22 uur te wachten. [appellant] vindt het onbegrijpelijk dat Pentagon hem de volgende dag nog aan het werk heeft laten gaan en dat [naam 1] de verweten gedraging kennelijk onvoldoende dringend vond om zijn agenda voor vrij te maken. 
       
     
     
       5.8. 
       De tijdslijn in de voorliggende zaak is als volgt: 
       
         
           15 februari 2024 rond 17.00 uur : [appellant] steekt een joint op tegen het einde van de Teams-Meeting (3.8). 
         
         
           15 februari 2024 na de Teams-Meeting: [naam 1] belt met [appellant] en vraagt of het klopt wat hij heeft gezien, hetgeen [appellant] heeft bevestigd  (zie 3.11).  
         
         
           16 februari 2024 08:30 uur: [appellant] gaat aan het werk (zie 3.12). 
         
         
           16 februari 2024  voor 10:54 uur: [appellant] stuurt per e-mail bedrijfsresultaten aan [naam 1] (zie 3.12).  
         
         
           16 februari 2024 even na 10:54  uur: [naam 1] complimenteert [appellant] met de resultaten en nodigt [appellant] uit voor een gesprek om 15.00 uur onder verwijzing naar wat hij heeft gezien tijdens de meeting de dag ervoor (zie 3.12). 
         
         
           16 februari 2024, rond 15.00 uur: gesprek tussen [naam 1] en [appellant] over de gedraging van [appellant] tijdens de Teams-meeting en mondeling ontslag op staande voet (3.13). 
         
         
           16 februari 2024 na het gesprek: schriftelijke bevestiging ontslag op staande voet (3.14).     
         
       
       
     
     
       5.9. 
       Het hof is anders dan [appellant] van oordeel dat aan de onverwijldheidseis is voldaan. Vaststaat dat de tot ontslag bevoegde persoon, [naam 1] , aan het einde van het gesprek met [appellant] na de Teams-meeting op 15 februari 2024 om ongeveer 17.30 uur – aan het einde van de werkdag dus - bekend was met de verweten gedraging en  vanzelfsprekend ook ervan op de hoogte was dat deze gedraging in strijd was met het zero tolerance beleid van Pentagon. [naam 1] is niet op dat moment overgegaan tot het geven van het ontslag op staande voet omdat [naam 1] , die de Britse nationaliteit heeft en in het Verenigd Koninkrijk woont en werkt, eerst intern wilde overleggen met de andere deelnemers aan de Teams-meeting (zie 3.9 en 3.10) en  juridisch advies wilde inwinnen over het Nederlands arbeidsrecht. Dat heeft [naam 1] de volgende dag gedaan. Dat verklaart waarom [appellant] nog heeft gewerkt. Naar het oordeel van het hof is dit niet onbegrijpelijk zoals [appellant] heeft gesteld, maar getuigt dit van zorgvuldigheid. Vervolgens heeft [naam 1] na intern overleg en het inwinnen van juridisch advies [appellant] uitgenodigd voor een telefoongesprek op dezelfde dag om 15.00 uur, waarin [naam 1] de dringende reden aan [appellant] heeft meegedeeld, [appellant] zijn visie heeft kunnen geven, waarna [appellant] op staande voet is ontslagen. Naar het oordeel van het hof heeft Pentagon hiermee voldoende voortvarend gehandeld.  
       
       
         
           Dringende reden 
         
       
       
     
     
       5.10. 
       
        [appellant] ontkent de verweten gedraging niet. Hij is van oordeel dat deze ‘domme fout’ in zijn geval geen dringende reden oplevert en dat Pentagon had moeten volstaan met een mildere sanctie. [appellant] heeft betwist dat binnen Pentagon sprake is van een zero tolerance beleid ten aanzien van alcohol en drugs. Als, zoals Pentagon stelt, sprake zou zijn van een zero tolerance beleid, dan had [naam 1] immers geen juridisch advies hoeven inwinnen. [appellant] is nimmer ervan op de hoogte gesteld dat binnen Pentagon een zero tolerance beleid wordt gehanteerd en dat het gebruik van alcohol en drugs tijdens werktijd onverkort tot ontslag op staande voet leidt. Ook heeft Pentagon dit beleid niet uitgedragen in haar onderneming. Tot slot is [appellant] van mening dat het zero tolerance beleid ruimte biedt waardoor het onduidelijk is wanneer een overtreding wel en wanneer niet leidt tot ontslag op staande voet.  
       
     
     
       5.11. 
       Het hof is van oordeel dat ontslag op staande voet in het voorliggende geval een passende maatregel is. Anders dan [appellant] is het hof van oordeel dat [appellant] bekend verondersteld moet worden met het zero tolerance beleid. Dat beleid staat in het Personeelsreglement dat volgens artikel 24 van de arbeidsovereenkomst onderdeel uitmaakt van de arbeidsovereenkomst en waarvan [appellant] ook een exemplaar heeft ontvangen (zie 3.2). Pentagon heeft het personeelsreglement op 9 februari 2023 aan [appellant] toegestuurd. Dat Pentagon dit beleid niet breed heeft uitgedragen zoals [appellant] heeft gesteld, betekent niet dat [appellant] hieraan niet gebonden is.   
       
     
     
       5.12. 
       Het hof stelt vast dat [appellant] het zero tolerance beleid niet juist duidt. De ‘zero tolerance’ is gericht op de gedraging an sich, niet op de sanctie op een gedraging in strijd met het beleid. Het zero tolerance beleid houdt in dat het onder geen enkele omstandigheid is toegestaan (‘zero tolerance’) om alcohol en/of drugs tijdens werkuren te nuttigen of onder invloed van alcohol en/of drugs te verkeren. Voor wat betreft de sanctie bij het overtreden van dit beleid biedt het beleid ruimte. Er kunnen disciplinaire en/of arbeidsrechtelijke maatregelen worden genomen en onder omstandigheden en afhankelijk van de ernst van de overtreding is een ontslag op staande voet niet uitgesloten. Dat laat geen andere uitleg toe dan dat Pentagon afhankelijk van de omstandigheden van het geval beoordeelt of bij overtreding van dit beleid ontslag op staande voet of een minder ingrijpende maatregel zal volgen.  
       
     
     
       5.13. 
       Met de kantonrechter is het hof het eens dat Pentagon niet met een mindere sanctie hoefde te volstaan en dat ontslag op staande voet in het voorliggende geval een passende sanctie was. [appellant] heeft het hem bekende beleid overtreden. Hij heeft een joint opgestoken tijdens een Teams-meeting die weliswaar even na zijn reguliere werktijd eindigde, maar die gelet op de van hem verwachte flexibiliteit ten aanzien van de werktijden (zie 3.5), wel tot zijn werktijd behoorde. Dat die Teams-meeting ‘een aantal keer leek te eindigen’, zoals [appellant] heeft aangevoerd maakt dit niet anders. Tijdens de mondelinge behandeling heeft [appellant] nog aangegeven dat hij de joint alleen heeft  op gestoken met de bedoeling de joint na de meeting te gaan roken. Voor zover [appellant] daarmee heeft willen duiden dat hij geen drugs heeft gebruikt en daarmee het beleid niet heeft overtreden, wordt [appellant] hierin niet gevolgd. Een joint opsteken, aansteken en roken valt naar het oordeel van het hof allemaal onder ‘nuttigen van drugs’, als omschreven in het beleid.  
       
     
     
       5.14. 
       
        [appellant] heeft aangevoerd dat hij eens tijdens een zakenlunch door [naam 1] een biertje aangeboden heeft gekregen, dan wel dat er wel eens alcohol is genuttigd, zonder dat er een sanctie is gevolgd. [naam 1] heeft dit echter betwist zodat dit niet vast is komen te staan. Voor zover de stelling van [appellant] dat tijdens een zakenlunch alcohol is genuttigd en dat het gebruik daarvan onbestraft is gebleven juist zou zijn, volgt het hof de stelling van [appellant] dat het zero tolerance beleid willekeurig wordt toegepast,  niet. Het hof meent, als al vast zou komen te staan dat tijdens een sociale activiteit gedurende werktijd, dan wel tijdens een zakenlunch, alcohol is genuttigd, dat niet zonder meer vergelijkbaar is met het opsteken van een joint tijdens een zakelijke vergadering. De maatschappelijke aanvaardbaarheid van het gebruik van drugs, ook softdrugs, is anders dan van alcohol, hetgeen [appellant] mede gelet op zijn functie en de internationale context waarbinnen hij functioneert, zonder meer duidelijk had moeten zijn. De stelling van [appellant] dat Pentagon voor wat betreft veiligheid met twee maten meet, omdat Pentagon volgens [appellant] kennelijk van hem verwachtte dat hij vanuit de auto deelnam aan een Teams-meeting, verwerpt het hof. Het is [appellant] ’s eigen keuze geweest om (tijdens werktijd) van het kantooradres van Pentagon naar zijn huisadres te reizen en vanuit de auto deel te nemen aan de Teams-meeting, omdat hij graag op tijd thuis wilde zijn om een voetbalwedstrijd te volgen.  
       
     
     
       5.15. 
       Bovenal redengevend voor het oordeel dat ontslag op staande voet in het voorliggende geval passend is, is de positie van [appellant] . [appellant] was als [functie 1] de hoogste verantwoordelijke functionaris in Nederland. Hij gaf leiding aan de Amsterdamse en Rotterdamse vestiging van Pentagon in Nederland en had daarmee onmiskenbaar een voorbeeldfunctie. Het is juist [appellant] die erop toe had moeten zien dat door Pentagon opgesteld beleid werd nageleefd.    
       
       
         
           Persoonlijke omstandigheden 
         
       
       
     
     
       5.16. 
       Ook de persoonlijke omstandigheden van [appellant] en de gevolgen die het ontslag op staande voet voor [appellant] kon hebben, maken niet dat Pentagon [appellant] niet op staande voet had mogen ontslaan. Ieder ontslag op staande voet leidt ertoe dat de ontslagen werknemer in beginsel niet in aanmerking komt voor een WW-uitkering. [appellant] heeft aangevoerd dat hij daarnaast werd beperkt door een concurrentie- en relatiebeding. Vaststaat evenwel dat er voor [appellant] nog voldoende mogelijkheden overbleven om in zijn levensonderhoud te voorzien. Hij is daarin ook geslaagd (zie 3.16). Ook de door [appellant] genoemde omstandigheid dat het ontslag op staande voet door berichten in de media in de kleine wereld waarin [appellant] functioneerde bekend is geworden, leidt niet tot een ander oordeel. De berichten in de media zijn door [appellant] zelf gegenereerd door het hem verleende ontslag op staande voet in rechte aan te vechten. Pentagon kon ten tijde van het verlenen van het ontslag die mediaberichten niet voorzien en kon die dus ook niet betrekken in haar afweging. De omstandigheid dat [appellant] gedurende de periode juli 2023 tot december 2023 geen salaris heeft ontvangen, is het gevolg van een eerder door hem aanvaard non concurrentiebeding en niet te wijten aan Pentagon. Overigens maakt [appellant] niet duidelijk wat in verband met het ontslag op staande voet de relevantie van deze omstandigheid is. 
       
     
     
       5.17. 
       De omstandigheid dat [appellant] nooit eerder tijdens werktijd cannabis heeft gebruikt en dat hij vanwege pijn aan zijn nek in zijn vrije tijd regelmatig cannabis rookt(e), acht het hof onvoldoende om geen dringende reden aan te nemen. Voor het gebruik van cannabis tijdens werktijd en in strijd met het voor [appellant] kenbare beleid is dat onvoldoende rechtvaardiging. Niet gesteld of gebleken is dat [appellant] op doktersadvies cannabis gebruikte of dat hij het gebruik met de arbo-arts van Pentagon had besproken. De verwijzing van [appellant] naar uitspraken van de rechtbank Limburg 19 juni 2024, ECLI:NL:RBLIM:2024:3539, het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 25 juli 2022, ECLI:NL:GHARL:2022:6362 en het gerechtshof Amsterdam, ECLI:NL:GHAMS:2021:2622, kan hem niet baten, nu de feiten en omstandigheden in deze uitspraken niet vergelijkbaar zijn met de voorliggende zaak. 
       
       
         
           Billijke vergoeding en gefixeerde schadevergoeding 
         
       
       
     
     
       5.18. 
       Het voorgaande betekent dat de grieven  II tot en met IV  falen. Omdat het hof tot het oordeel komt dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven, zullen de verzoeken van [appellant] om Pentagon te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding en de gefixeerde schadevergoeding worden afgewezen.  
       
       
         
           Transitievergoeding 
         
       
       
     
     
       5.19. 
       Ook het verzoek van [appellant] om Pentagon te veroordelen tot betaling van de wettelijke transitievergoeding wordt afgewezen. Een werkgever is geen transitievergoeding verschuldigd aan een werknemer wanneer sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van die werknemer (artikel 7: 673 lid 7 sub c) dat tot het ontslag heeft geleid. Alhoewel van ernstige verwijtbaarheid slechts in uitzonderlijke gevallen sprake (Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 40) is en uit de voorbeelden van ernstig verwijtbaar handelen en de overige passages uit de parlementaire geschiedenis blijkt dat sprake moet zijn van duidelijke en uitzonderlijke gevallen van onrechtmatige gedragingen, is het hof van oordeel dat [appellant] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. [appellant] heeft immers zoals hiervoor is overwogen gehandeld in strijd met de regels van Pentagon; hij had  zich - te meer in zijn leidinggevende positie - bewust moeten zijn van het onoorbare karakter van zijn handelen.  
       
       
         
           Concurrentie- en relatiebeding 
         
       
       
     
     
       5.20. 
       Het verzoek van [appellant] tot vernietiging van en ontheffing uit het concurrentie- en relatiebeding zal worden afgewezen wegens gebrek aan belang. De looptijd daarvan is reeds ruimschoots verstreken, zodat [appellant] evenmin belang heeft bij de bespreking van  grief 5.  
       
       
         
           Het voorwaardelijk tegenverzoek van Pentagon 
         
       
       
     
     
       5.21. 
       Op het voorwaardelijk tegenverzoek van Pentagon om het einde van de arbeidsovereenkomst te bepalen hoeft het hof niet te beslissen omdat de voorwaarde waaronder dat is ingediend niet is vervuld.  
       
     
     
       5.22. 
       Het voorgaande betekent dat bestreden beschikking zal worden bekrachtigd. [appellant] is in het hoger beroep in het ongelijk gesteld en zal daarom worden veroordeeld in de proceskosten in hoger beroep, € 827,00 aan griffierechten en € 1.214,00 aan salaris advocaat. 
       
       
     
   
   
     
       6 Beslissing 
     
     
       Het hof:  
     
     
     
       bekrachtigt de bestreden beschikking; 
     
     
     
       veroordeelt [appellant] in de kosten van het geding in hoger beroep, tot op heden aan de zijde van Pentagon vastgesteld op € 2.428,00 en op € 178,00 voor nasalaris, te vermeerderen met € 92,00 voor nasalaris en de kosten van het betekeningsexploot ingeval betekening van deze beschikking plaatsvindt; 
     
     
     
       verklaart de proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad. 
     
     
     
     
       Deze beschikking is gegeven door mr. W. Aardenburg, mr. A.S. Arnold en mr. E. Verhulp en door de rolraadsheer in het openbaar uitgesproken op 29 april 2025.