ECLI: ECLI:NL:RBDHA:2024:13493

Titel: ECLI:NL:RBDHA:2024:13493 Rechtbank Den Haag , 23-08-2024 / 11146341 \ RP VERZ  24-50335

Gerecht: Rechtbank Den Haag

Datum uitspraak: 2024-08-23

Zaaknummer: 11146341 \ RP VERZ  24-50335

Proceduretype: Eerste aanleg - enkelvoudig

Onderwerp: Civiel recht; Arbeidsrecht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBDHA:2024:13493

---

Er staat geen opzegverbod wegens ziekte aan ontbinding in de weg. De arbeidovereenkomst wordt ontbonden wegens een verstoorde arbeidsrelatie.

RECHTBANK  
       DEN HAAG 
     
     
     
       Civiel recht 
       Kantonrechter  
     
     
     
       esp/c 
       Zittingsplaats ’s-Gravenhage 
     
     
     
       Zaaknummer / rekestnummer: 11146341 \ RP VERZ  24-50335 
     
     
     
       
         Beschikking van 23 augustus 2024 
       
     
     
     
       
         
          [werkgever]
         ,  
       te [plaatsnaam] , 
       verzoekende partij, 
       hierna te noemen: werkgever, 
       gemachtigde: mr. C.A. de Weerdt, 
     
     
     
       tegen 
     
     
     
       
         
          [werkneemster]
         ,  
       te [woonplaats] , 
       verwerende partij, 
       hierna te noemen: werkneemster, 
       gemachtigde: mr. H.J. van Amerongen. 
     
     
   
   
     
       1 De procedure 
     
     
       1.1. 
       De kantonrechter heeft kennisgenomen van: 
       - het verzoekschrift met producties 1 tot en met 21, bij de griffie ingekomen op 7 juni 2024; 
       - het verweerschrift met producties 1 tot en met 9; 
       - de brief van de gemachtigde van werkgever van 25 juli 2024, met productie 22; 
       - de brief van de gemachtigde van werkneemster van 25 juli 2024, met productie 10. 
       
     
     
       1.2. 
       Op 31 juli 2024 heeft de mondelinge behandeling van het verzoek plaatsgevonden. Verschenen zijn namens werkgever: [naam 1] (HR-adviseur), [naam 2] (teammanager afdeling Medische Microbiologie), [naam 3] (voormalig teammanager afdeling Medische Microbiologie), [naam 4] (arts-microbioloog), bijgestaan door haar gemachtigde. Werkneemster is in persoon verschenen, vergezeld van haar vader en broer en bijgestaan door haar gemachtigde. Door beide gemachtigden zijn spreekaantekeningen overgelegd. Van het overige op de zitting verhandelde heeft de griffier aantekeningen gemaakt die zich in het procesdossier bevinden.  
       
     
     
       1.3. 
       De uitspraak in deze zaak is bepaald op vandaag. 
       
     
   
   
     
       2 De feiten 
     
     
       2.1. 
       Werkneemster, geboren [geboortedatum] 1997, is sinds 1 juni 2022 bij werkgever in dienst, inmiddels voor onbepaalde tijd, in de functie van Medisch Analist C binnen de afdeling Medische Microbiologie. Haar salaris bedraagt op dit moment € 2.975,00 bruto per maand exclusief 8,33% vakantietoeslag en 8,33% eindejaaruitkering. De CAO Ziekenhuizen is van toepassing op de arbeidsovereenkomst. 
       
     
     
       2.2. 
       Op de afdeling Medische Microbiologie van werkgever werken vier artsen-microbioloog, waaronder [naam 4] ( [naam 4] ) en [naam 5] ( [naam 5] ). Teammanager Medische Microbiologie [naam 3] ( [naam 3] ) was de direct leidinggevende van werkneemster. 
       
     
     
       2.3. 
       
         In de nacht van 23 op 24 januari 2024 heeft werkneemster vanaf 22:38 uur tot 07:20 uur per whatsapp in totaal 89 berichten gestuurd aan (het privételefoonnummer van) [naam 4] . De meeste van die berichten heeft werkneemster kort daarna verwijderd. Dat lukte niet met de berichten die inmiddels al waren geopend. De niet-gewiste berichten luiden als volgt:  
         ‘De laatste dagen telkens wanneer ik aan je dacht zag ik opeens een begraafplaats voor me en een soort rouwperiode in mn gedachte en ik begreep er helemaal niks van. Toen zag ik opeens een gedachte dat ik de hele nacht wakker lag door pijn en ik droomde heel raar over jou? Jij denkt dat mijn gevoelens een spelletje is, jij bent echt een slecht persoon, je kunt niet de ene dag iemand goed behandelen en de andere dag mij ontwijken alsof ik 1 of ander spel ben. Het is half 4 in de ochtend en ik heb nog niet geslapen door jou, omdat ik ineens niet normaal kan werken door jou. Jij speelt met mij , terwijl jij getrouwd ben . Jij bent zo erg toxisch en zo erg egoïstisch. Karma zal je pakken ik hoop dat je binnenkort ook de hele nacht wakker ligt van de pijn’ 
       
       
       
         ‘Ik wil jou nooit meer zien’ 
       
       
       
         ‘Ik heb gewoon de hele nacht alleen gehuild door jou terwijl ik straks moet werken, vind je dat normaal? Ik hoef jou niet meer te zien en jouw gedrag tegenover mij was echt niet normaal de afgelopen maanden. Jij bent voor mij dood’ 
       
       
       
         ‘Welke afdeling ik ook maar zat, je keek me altijd aan gewoon de hele dag door en het was echt heel irritant en jouw blikken waren niet normaal. Jij hebt me de laatste maanden zo erg geïrriteerd en dan nu opeens doen je alsof ik niet besta alsof ik een of ander spel ben? Wie gaf jou überhaupt om zovaak naar mij te kijken, ga naar je man kijken - laat mij met rust voor altijd en praat nooit meer met mij. Ik heb genoeg problemen in mijn leven, ga je ook nog er bovenop gooien?  
         Ik wil in rust naar werk gaan en normaal werken of wil jij je mijn leven en carrière verpesten? Laat mij met rust je hebt mij veelste lang lastig gevallen en je bent te ver gegaan’ 
       
       
     
     
       2.4. 
       De volgende dag, 24 januari 2024, hebben [naam 3] en de HR-adviseur [naam 1] (Oosterink) met werkneemster gesproken over de door haar aan [naam 4] verstuurde berichten. Haar is opgedragen geen contact op te nemen met [naam 4] en haar ook geen berichten meer te sturen. Afgesproken werd dat er de volgende dag een vervolggesprek zou plaatsvinden met [naam 4] .  
       
     
     
       2.5. 
       Voorafgaand aan het vervolggesprek op 25 januari 2024 heeft [naam 4] gemeld dat werkneemster op de computer in de adressenlijst van de afdeling heeft gekeken. Het vervolggesprek heeft daarna plaatsgevonden buiten aanwezigheid van [naam 4] . Werkneemster is gevraagd naar haar inzage in de privéadresgegevens van collega’s. Werkneemster heeft ontkend dat zij inzage heeft gehad en aangegeven dat er gefotoshopt is. Werkgever heeft werkneemster op non-actief gesteld in afwachting van de uitkomst van een door de ICT-afdeling uit te voeren onderzoek naar de inzage. Werkneemster is daarop boos geworden en heeft gezegd dat zij ontslag nam. Vervolgens is zij de kamer van de artsen binnengegaan en heeft zij - onder meer - [naam 4] uitgescholden. Op dat moment waren [naam 5] en een aantal gasten aanwezig. [naam 4] was niet aanwezig. 
       
     
     
       2.6. 
       
         Vervolgens heeft werkneemster [naam 4] op 25 januari 2024 per whatsapp het volgende bericht toegestuurd. 
         ‘Hey, ik ga mijn ontslag indienen maar dat is een winst voor mij, ik voel zoveel mentale rust nu, omdat ik naar een normale werkplek ga, dus als je denkt dat je me wat hebt aangedaan of dat je me hebt beschadigd, heb je het mis. Oh ja en vergeet niet om dit bericht ook door te sturen en aan iedereen te laten zien. Waarom zou ik bang zijn? Ik ben niet bij je huis geweest en heb je niet bedreigd, dus ik heb niks ergs gedaan. Eindelijk weg van het Haga Ziekenhuis. Leugens over mij verzinnen dat ik een document heb geopend met adressen  zodat ik niet meer mag komen. Heel hilarisch dit. Eindelijk weg van het Haag Ziekenhuis! Ik ga dit vieren vandaag met taart. Ik voel zoveel vreugde dat ik eindelijk weg ben’ 
       
       
     
     
       2.7. 
       Op 26 januari 2024 heeft werkgever werkneemster per brief haar ontslag bevestigd, haar gewezen op de gevolgen hiervan en haar uitgenodigd voor een gesprek op 31 januari 2024 om te onderzoeken of werkneemster de gevolgen van haar ontslag overzag.  
       
     
     
       2.8. 
       Bij emailberichten 26 en 28 januari 2024 heeft werkneemster aan werkgever bericht dat zij geen ontslag heeft genomen en dat zij bereid is om op maandag 29 januari 2024 te komen werken. Verder heeft werkneemster aangehaald dat zij tijdens het gesprek op 24 januari 2024 over de whatsappberichten, heeft gemeld dat zij zich geïntimideerd en buitengesloten voelde door het gedrag van [naam 4] . Werkneemster heeft aangegeven dat zij het erg merkwaardig vindt dat haar berichten aan [naam 4] ‘dreigend’ worden genoemd. Werkneemster heeft herhaald dat zij vals beschuldigd is en het onderzoek van de ICT-afdeling afwacht. Tot slot heeft zij gemeld op 31 januari 2024 niet in staan te zijn een gesprek te voeren omdat zij emotioneel en verdrietig is.  
       
     
     
       2.9. 
       Bij brief van 29 januari 2024 heeft werkgever haar samenvatting van de gebeurtenissen gegeven, uitleg gegeven over het onderzoek en haar zorgen uitgesproken over werkneemsters houding en gedrag. 
       
     
     
       2.10. 
       Op 31 januari 2024 heeft een gesprek tussen werkgever en werkneemster plaatsgevonden die zich allebei lieten bijstaan door een advocaat. Afgesproken is dat er voor werkneemster een consult bij de bedrijfsarts zou worden ingepland. Werkgever heeft werkneemster een officiële waarschuwing gegeven.  
       
     
     
       2.11. 
       
         Naar aanleiding van werkneemsters bezoek op 1 februari 2024, heeft de bedrijfsarts het volgende teruggekoppeld: 
         ‘Betrokkene stelt klachten te ervaren die samenhangen met de werksituatie. De klachten berusten naar mijn oordeel niet op ziekte, maar op spanning op de werkvloer in combinatie met intrapersoonlijke kenmerken. Volgens betrokkene is er op het werk sprake van discriminatie en pestgedrag, wat bij haar heeft geleid tot veel spanning en stress, gevolgd door een uitbarsting collegae. 
         Vanwege de uitbarsting (gedrag) van betrokkene loopt er nu een onderzoek en betrokkene is op non-actief gesteld in afwachting van de uitkomst van het onderzoek.  
         Advies om de door betrokkene ervaren discriminatie en pestgedrag op de werkvloer serieus te onderzoeken en waar nodig aan te pakken.  
         Medisch gezien kan betrokkene haar werkzaamheden weer hervatten.  
         Evaluatie zo nodig.’ 
       
       
     
     
       2.12. 
       Bij brief van 8 februari 2024 heeft werkgever bericht dat zij de intrekking van werkneemsters ontslag toestaat. Daarbij heeft werkgever aangegeven dat zij de door werkneemster aan [naam 4] gestuurde teksten en haar gedrag op 25 januari 2024 niet tolereert en het kwalijk vindt dat werkneemster de teksten niet als dreigend ziet. Volgens werkgever heeft werkneemster haar vertrouwen ernstig geschaad doordat zij haar verhaal een aantal keren heeft gewijzigd. Over discriminatie en pestgedrag zoals werkneemster dat bij de bedrijfsarts heeft genoemd, zal werkgever met werkneemster in gesprek gaan. Door werkneemster ervaren discriminatie en pestgedrag verantwoorden, volgens werkgever, werkneemsters gedrag niet. Werkgever heeft de officiële waarschuwing bevestigd.  
       
     
     
       2.13. 
       In haar emailbericht van 16 februari 2024 heeft werkneemster geschreven dat zij voor het vervolggesprek een aantal zaken wil toelichten. Zij heeft benoemd dat zij discriminatie heeft ervaren toen een collega, [naam 6] , hoorde dat haar contract niet werd verlengd. [naam 6] gaf daarvan buitenlanders zoals werkneemster de schuld. Ook heeft zij een collega, [naam 7] genoemd die schreeuwend naar haar toe is gelopen waarbij andere collega haar uitlachten. Werkneemster heeft daaraan toegevoegd dat zij het pestgedrag inderdaad eerder had moeten aangeven maar dat niet heeft gedaan omdat zij confrontaties het liefst uit de weg gaat en problemen vermijdt. Werkneemster heeft verder geschreven dat zij beseft dat haar gedrag en uitlatingen zeer onacceptabel waren en veel spijt heeft van haar gedag en hiervoor nogmaals haar excuses wil aanbieden. 
       
     
     
       2.14. 
       Bij brief van 16 februari 2024 heef werkgever werkneemster bericht dat uit het ICT-onderzoek niet naar voren is gekomen dat werkneemster de adressenlijst heeft geopend. Daarmee is de aanvankelijke grondslag voor de non-actiefstelling komen te vervallen. Werkgever heeft werkneemster meegedeeld dat zij haar werkzaamheden niet zomaar kan hervatten omdat diverse collega’s zich onveilig voelen bij werkneemster vanwege het door haar getoonde gedrag. Zij heeft de hoop uitgesproken dat in het vervolggesprek tot een oplossing kan worden gekomen.  
       
     
     
       2.15. 
       Op verzoek van werkneemster is het vervolggesprek verplaatst naar 7 maart 2024 zodat zij de vertrouwenspersoon kon meenemen. In het gesprekverslag van dit gesprek is opgenomen dat gesproken is over de uitkomst van het ICT-onderzoek en dat werkneemster het er niet me eens is dat zij nog steeds op non-actief is gesteld. Namens werkgever is toegelicht dat collega’s zich onveilig voelen. Werkneemster heeft aangeven dat zij dit begrijpt en dat het uit boosheid kwam en dat zij het niet had moeten doen. Naar aanleiding van de brief waarin werkneemster heeft aangegeven te worden gediscrimineerd, heeft werkneemster op vragen van [naam 3] geantwoord dat het om [naam 8] gaat die tijdens de inwerkperiode boos was als zij fouten maakte maar dat het nu niet meer gebeurde. Nadat [naam 6] uit dienst was, waren er nog steeds jaloerse blikken van collega’s, volgens werkneemster. Ook had zij in het begin het gevoel dat [naam 4] haar als minderwaardig persoon behandelde. Gevraagd waarom zij daarvan geen melding heeft gemaakt in het cultuurtraject, heeft werkneemster aangegeven dat zij een bang en introvert persoon is. Van de zijde van werkgever is naar voren gebracht dat zij het gevoel heeft dat zij er alles aan gedaan heeft om werkneemster te helpen maar dat werkneemster haar verhalen steeds wijzigt. Zowel werkneemster als de vertrouwenspersoon hebben aangegeven dat werkneemster niet wil dat er door werkgever iets wordt gedaan met haar opmerkingen over discriminatie. Uitkomst van het gesprek is dat eerst de relatie tussen werkneemster en [naam 4] moet worden hersteld voordat de non-actiefstelling wordt opgeheven.  
       
     
     
       2.16. 
       Er heeft op 22 maart 2024 een mediationgesprek plaatsgevonden tussen werkneemster en [naam 4] . 
       
     
     
       2.17. 
       Op 25 maart 2024 heeft werkneemster per emailbericht gevraagd om het resultaat van het ICT-onderzoek op te nemen in haar personeelsdossier. Werkneemster heeft daarbij naar voren gebracht dat de grond van haar non-actiefstelling klaarblijkelijk nooit heeft bestaan en zij heeft gevorderd om per direct haar werkzaamheden te kunnen hervatten.  
       
     
     
       2.18. 
       
         Bij brief van 29 maart 2024 heeft de werkgever bevestigd dat de brief van 16 februari 2024 in haar personeelsdossier wordt opgenomen. Verder heeft werkgever het volgende geschreven:  
         ‘(…) 
         Overigens is je mondeling duidelijk aangegeven dat je niet ineens weer aan het werk kon na uitsluitsel over het onderzoek. Jouw handelingen en uitlatingen zijn zo kwalijk dat meerdere collega’s hebben aangegeven dat het hierdoor lastig is om met je te werken. Hier leek vanaf jouw kant begrip voor te zijn. HagaZiekenhuis wilde onderzoeken of en hoe het mogelijk was de samenwerking in de toekomst vorm te geven. Om die reden is er een mediationtraject gestart, je hebt een gesprek gevoerd met de collega die het meest is aangedaan door je handelingen. Wij hebben nog geen terugkoppeling op de voortgang. 
       
       
       
         Zoals eerder aangegeven krijgt HagaZiekenhuis de indruk door je houding en gedrag dat je nog altijd niet bent doordrongen van de ernst van de situatie. Nu geef je in je mail aan dat je collega je wilde bestempelen als gevaarlijk persoon en:  “mijn gedragingen jegens jullie kwam uit frustratie die is veroorzaakt door die collega” . HagaZiekenhuis vermoedt dat je hiermee verwijst naar [naam 4] , de collega die je midden in de nacht appte dat je haar begrafenis voor je zag. Je lijkt in je mail dus te insinueren dat [naam 4] je iets in de schoenen wilde schuiven. Iets dergelijks is ook niet uit het onderzoek gebleken. Daarbij geef je dus ook aan dat [naam 4] de frustratie heeft veroorzaakt, In al onze gesprekken heb je nog altijd geen duidelijke reden kunnen benoemen voor je frustratie naar haar, behalve dat [naam 4] je aankijkt tijdens werk. 
       
       
       
         Je stond eerder niet meer officieel op non-actief maar het was meer een afspraak in het kader van het zoeken naar een oplossing. Omdat je nu aangeeft dat je hervatting van de werkzaamheden vordert, stellen wij je officieel op non-actief, omdat de voortgang van de werkzaamheden ernstig wordt belemmerd. Om het maar heel simpel te zeggen: meerdere collega’s zijn bang voor je naar aanleiding van je houding en gedrag. HagaZiekenhuis ziet ook in jouw laatste e-mail dat je de schuld voor de ontstane situatie niet bij jezelf maar bij je collega legt en ook uit je e-mail blijkt opnieuw frustratie. Je loon zal over de periode van op non-actief stelling worden doorbetaald. 
       
       
       
         Zodra HagaZiekenhuis een terugkoppeling heeft ontvangen van de mediator over de voortgang kan een volgende stap worden genomen en kan er worden bekeken of er aanleiding is de op non-actief stelling te heroverwegen. Het lijkt goed om naar aanleiding 
         daarvan te zijner tijd een gesprek in te plannen. (…)’ 
       
     
     
       2.19. 
       
         De mediator heeft over de mediation op 9 april 2024 aan werkgever het volgende bericht: 
         ‘(…)  
         Wat ik je kan en mag overbrengen na overleg met beide partijen is het navolgende: 
         ‘Jullie hebben beiden besloten met elkaar in gesprek te gaan in het kader van een mediation. Die mediation heeft plaatsgevonden. Er is in de mediation een open gesprek met elkaar gevoerd onder meer over jullie (werk)relatie. De mediation zal worden beëindigd.’ 
         (…)’ 
       
       
     
     
       2.20. 
       
         Bij emailbericht van 25 april 2024 is namens werkgever aan werkneemster - onder meer - het volgende bericht:  
         ‘Uw cliënte heeft op 8 februari 2024 een officiële waarschuwing gekregen voor haar gedrag in de nacht van 23 en 24 januari 2024 en haar gedrag daarna in diverse gesprekken.  
         (…) 
         Gelet op de gang van zaken en met name de ontwijkende reacties van uw cliënte ten aanzien van de gebeurtenissen, is er na 8 februari 2024 nog diverse malen contact geweest. Dat contact was nodig omdat er door de gebeurtenissen vertrouwensproblemen zijn ontstaan met diverse collega’s. Zo heeft uw cliënte ondanks uitdrukkelijke instructies toch direct contact opgenomen met de microbioloog. De problemen zijn daarmee met name veroorzaakt doordat er bij uw cliënte geen enkele zelfreflectie blijkt te bestaan. Ze zegt dat haar gedrag in de nacht van 23 en 24 januari 2024 niet goed is geweest, maar een daadwerkelijk “sorry” is niet gekomen. In tegendeel zelfs, zij is anderen gaan beschuldigen. Probleem verder is dat uw cliënte haar verhaal telkens wijzigt. Zij beschuldigt de organisatie telkens van discriminatie maar kan/wil geen voorbeelden noemen, zodat de beschuldigingen blijven hangen. (…)  
         Op 7 maart 2024 is besproken dat uw cliënte alleen kan terugkeren als er een basis is voor een goede samenwerking dus een oplossing tussen uw cliënte en de 2 microbiologen. Zoals besproken is er een mediator ingeschakeld om te bemiddelen in het gesprek tussen uw cliënte en de microbioloog die door uw cliënte is bedreigd. 
       
       
       
         Dat mediationtraject heeft plaatsgevonden op 22 maart 2024 en heeft niet geleid tot een oplossing. 
         Daarmee is er geen basis meer voor het voortzetten van het dienstverband. Er is sprake van een verstoorde arbeidsverhouding, het vertrouwen is weg. Er zijn geen herplaatsingsmoglijkheden. 
       
       
       
         Ik heb opdracht gekregen om een ontbindingsprocedure te starten. Alvorens daartoe over te gaan wil ik eerst bezien of er een regeling in der minne kan worden getroffen. (…)’ 
       
       
     
     
       2.21. 
       Bij emailbericht van 29 april 2024 is namens werkneemster bericht dat zij het niet eens is met het voorgenomen ontslag en heeft zij zich arbeidsongeschikt gemeld.  
       
     
     
       2.22. 
       In reactie is namens de werkgever op 2 mei 2024 - onder meer - bericht dat werkneemster zal worden opgeroepen voor een bezoek aan de bedrijfsarts. 
       
     
     
       2.23. 
       Werkneemster is op 8 mei 2024 gezien door de bedrijfsarts. In zijn terugkoppeling heeft deze - voor zover hier van belang - het volgende geschreven: 
       
       
         ‘Betrokkene stelt nog steeds klachten te ervaren die samenhangen met de werksituatie. De klachten berusten naar mijn oordeel niet op ziekte, maar op problemen en spanningen op de werkvloer in combinatie met intrapersoonlijke kenmerken. 
         (…) 
         Hierna volgt een verdere toelichting. 
         Volgens betrokkene was er op het werk sprake van discriminatie en pestgedrag, wat bij haar heeft geleid tot veel spanning en stress, gevolgd door een uitbarsting richting een collega. 
         Vanwege het gedrag van betrokkene heeft een onderzoek plaatsgevonden en in afwachting van de uitkomst was betrokkene op non-actief gesteld. 
         Inmiddels is dit onderzoek afgerond en volgens betrokkene is zij vrijgesproken van de beschuldiging en zij kan terugkeren naar haar eigen werk, maar dat wordt door haar leidinggevende en HR-adviseur tegengehouden, betrokkene spreekt van machtsmisbruik door HR-adviseur en zij vroeg mij om dat in mijn terugkoppeling te melden. 
       
       
       
         In mijn vorige terugkoppeling had ik geadviseerd om de door betrokkene ervaren discriminatie en pestgedrag op de werkvloer serieus te onderzoeken en waar nodig aan te pakken, maar volgens betrokkene zijn er tot op heden nog geen stappen ondernomen. 
       
       
       
         Door de ernst en complexiteit van het probleem op de werkvloer is het niet mogelijk om te spreken van arbeids(on)geschiktheid, maar door de door betrokkene ervaren klachten is zij verminderd inzetbaar. 
       
       
       
         Betrokkene en haar vader waren het niet eens met dit advies en zijn geadviseerd om een deskundigenoordeel bij UWV aan te vragen. 
         Een second opinion aanvragen zal in deze casus niet het juiste instrument zijn. (…)’ 
       
       
     
   
   
     
       3 Het verzoek 
     
     
       3.1. 
       Werkgever verzoekt de kantonrechter bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad, de arbeidsovereenkomst met werkneemster (op grond van 7:671b lid 1, onderdeel a, van het burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid 3 BW), te ontbinden primair op grond van (ernstig) verwijtbaar handelen door werkneemster (de e-grond), subsidiair op grond van een verstoorde arbeidsverhouding (de g-grond), meer subsidiair op grond van een combinatie van die omstandigheden (de i-grond), en geen transitievergoeding aan werkneemster toe te kennen. Daarnaast verzoekt werkgever werkneemster te veroordelen in de kosten van het geding. 
       
     
     
       3.2. 
       Ter onderbouwing van haar verzoek stelt werkgever - kort gezegd - dat werkneemster door haar uitingen en gedrag tegenover collega’s en het daaropvolgende gebrek aan inzicht over de ontoelaatbaarheid en ernst daarvan, in de organisatie niet kan worden gehandhaafd. Zij heeft een collega in de nacht bestookt met bedreigende teksten en is tegen andere collega’s uitgevallen. Door deze uitbarstingen voelen collega’s zich door haar bedreigd. Werkneemster heeft geen zelfreflectie getoond of excuses aangeboden en ontkent of bagatelliseert haar handelen. Beschuldigingen van pestgedrag en discriminatie worden door haar onvoldoende concreet gemaakt. Werkneemster wijzigt haar lezing van de gebeurtenissen steeds. Mediation heeft niet geleid tot een werkbare situatie. Uit terugkoppelingen van de bedrijfsarts volgt dat geen sprake is van arbeidsongeschiktheid als gevolg van ziekte bij werkneemster en ook niet dat bedoelde uitingen en gedrag verband houden met ziekte van werkneemster. 
       
     
   
   
     
       4 Het verweer 
     
     
       4.1. 
       Werkneemster verweert zich tegen het ontbindingsverzoek en concludeert tot afwijzing daarvan. Zij voert in de eerste plaats aan dat sprake is van een opzegverbod, omdat het ontbindingsverzoek verband houdt met ziekte. Werkneemster is vanwege ziekte arbeidsongeschikt. Verder voert werkneemster aan dat vanwege de medische oorzaak van haar gedrag geen sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen. Werkneemster is zonder grond beschuldigd van inzage in de adreslijst. Er is geen sprake van een onherstelbaar verstoorde arbeidsrelatie aangezien werkgever tot nu toe onvoldoende heeft gedaan om die verstoring te herstellen.   
       
     
   
   
     
       5 De beoordeling 
     
     
       5.1. 
       De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:671b lid 1 jo 7:669 lid 1 van het Burgerlijk Wetboek (BW) volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub c tot en met i BW en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. 
       
       
         
           Opzegverbod wegens ziekte 
         
       
     
     
       5.2. 
       Allereerst dient de kantonrechter vast te stellen of er al dat niet sprake is van een opzegverbod dat aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg staat (artikel 7:671b lid 2 BW). Werkneemster stelt namelijk dat zij op het moment van indienen van het ontbindingsverzoek arbeidsongeschikt was, althans dat haar gedrag en uitlatingen waarop het verzoek ziet verbandhouden met ziekte. Ondanks het bestaan van een opzegverbod kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst toch ontbinden als het verzoek geen verband houdt met omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft (artikel 7:671b lid 6 aanhef en onder a BW). Daarvoor moet beoordeeld worden of de feiten en omstandigheden die aan het ontbindingsverzoek ten grondslag liggen (ook) een redelijke grond voor ontbinding vormen wanneer de arbeidsongeschiktheid wordt ‘weggedacht’. 
       
     
     
       5.3. 
       
         Werkgever baseert haar verzoek primair op verwijtbaar handelen door werkneemster subsidiair op een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van haar in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Werkgever voert hiervoor feiten en omstandigheden aan die zich hebben voorgedaan vóór de periode dat werkneemster zich heeft ziekgemeld op 29 april 2024. Uit het advies van de bedrijfsarts naar aanleiding van werkneemsters bezoek op 1 februari 2024, blijkt dat de bedrijfsarts werkneemster toen niet ziek of arbeidsongeschikt heeft geacht. De bedrijfsarts heeft ‘de uitbarsting’ benoemd maar heeft geen verband met ziekte of arbeidsongeschiktheid gelegd. Dat geldt ook voor het advies van de bedrijfsarts naar aanleiding van werkneemsters bezoek op 8 mei 2024, dat volgde op haar ziekmelding op 29 april 2024. Daarin worden spanningen op de werkvloer en intrapersoonlijke kenmerken van werkneemster genoemd en komt de bedrijfsarts tot de conclusie dat er geen sprake is van ziekte.  
         Hoewel werkneemster het niet eens is met de bevindingen van de bedrijfsarts en haar toenmalige gemachtigde op 27 mei 2024 heeft aangekondigd dat zij een deskundigenoordeel gaat aanvragen, heeft zij geen second opinion of deskundigenoordeel van het UWV aangevraagd, althans zij heeft geen second opinion of deskundigenoordeel overgelegd. Op de mondelinge behandeling is niet duidelijk geworden waarom werkneemster daar niet toe is overgegaan  
       
       
     
     
       5.4. 
       Door werkneemster is een overzicht van de huisarts overgelegd en een brief van diagnosestelling van de GGZ. Hiermee is onvoldoende aannemelijk geworden dat er wel een verband bestaat tussen het gedrag van werkneemster waarop het ontbindingsverzoek betrekking heeft en de door haar genoemde ziekte. Tussen partijen is niet in geschil dat werkneemster bij aanvang van het dienstverband (in 2022) geen last van een stoornis had. Dat werkneemster voordien (in 2021) last van stemmingsklachten en depressie heeft gehad, zegt niets over een eventuele achtergrond van het gedrag van werkneemster in januari 2024, althans werkneemster heeft een verband niet duidelijk gemaakt. Uit het medicatieoverzicht blijkt ook niet van enig verband. In de diagnosestelling van 7 juni 2024 is evenmin een aanknopingspunt te vinden. Daarbij komt dat in deze rapportage beschreven is dat werkneemster heeft verteld ‘dat de meeste klachten levenslang aanwezig zijn, maar zijn toegenomen op de middelbare school en weer verergerd in februari dit jaar na een incident op het werk’. Daaruit volgt dat - zo er al sprake is van ziekte die tot arbeidsongeschiktheid leidt – deze klachten niet de oorzaak zijn van de gebeurtenissen in januari 2024, maar eerder een gevolg. Bovendien zijn dit de woorden van werkneemster zelf en niet de beoordeling van een deskundige. 
       
     
     
       5.5. 
       Gelet op het voorgaande kan niet worden geoordeeld dat het ontbindingsverzoek verband houdt met omstandigheden waarop het opzegverbod tijdens ziekte betrekking heeft. Het opzegverbod staat daarom niet aan toewijzing van het verzoek van werkgever in de weg. 
       
       
         
           Geldige reden 
         
       
     
     
       5.6. 
       De kantonrechter is het met werkgever eens is dat het gedrag en de uitlatingen van werkneemster op 23, 24 en 25 januari 2024 de fatsoennormen overschrijden en dat daar geen rechtvaardiging of zelfs maar begrijpelijke aanleiding voor kan worden gevonden in ziekte (zoals hiervoor overwogen) of omdat er sprake zou zijn van pestgedrag en discriminatie (waarop hierna nader wordt in gegaan) of anderszins. Dat is echter onvoldoende om te kunnen oordelen dat op dit moment sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen zodanig dat van de werkgever niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Werkgever heeft werkneemster hiervoor namelijk al op 29 januari 2024 mondeling een officiële waarschuwing gegeven die zij op 31 januari 2024 schriftelijk heeft bevestigd. Door werkgever is onvoldoende toegelicht dat, waar zij eerst een officiële waarschuwing een voldoende passende maatregel achtte, dezelfde gebeurtenissen nu tot ontslag moeten leiden. Er heeft zich na de waarschuwing geen herhaling voorgedaan. Er zijn nadien ook geen nieuwe zaken naar boven gekomen die een ander licht werpen op het gedrag en de uitlatingen van werkneemster in januari. Werkgever heeft problemen met de houding en uitlatingen van werkneemster na de officiële waarschuwing, maar de kantonrechter ziet daarin geen ontoelaatbaar gedrag van werkneemster dat als (ernstig) verwijtbaar gedrag tot ontbinding van de arbeidsrelatie dient te leiden. Als er al iets duidelijk is geworden na de officiële waarschuwing, is het dat uit onderzoek is gebleken dat werkneemster op 25 januari 2024 geen inzage in privéadressen van collega’s heeft gehad.  
       
     
     
       5.7. 
       Werkgever heeft erop gewezen dat werkneemster haar verhaal steeds wijzigt. Er zijn daarvan verschillende voorbeelden aan te wijzen. Zo heeft zij tijdens het gesprek op 7 maart 2024 gezegd dat zij niet wil dat er door werkgever iets wordt gedaan met haar opmerkingen over discriminatie en verwijt zij het werkgever vervolgens dat die niets met haar opmerkingen doet (zie het advies van de bedrijfsarts van 8 mei 2024). Dat is echter op zich niet voldoende om tot verwijtbaar handelen te komen. Hetzelfde geldt voor het door werkgever gestelde gebrek aan zelfreflectie en besef van de ernst van haar gedrag bij werkneemster.  
       
     
     
       5.8. 
       
         De kantonrechter overweegt dat de ontstane situatie zoals partijen die uiteen hebben gezet, duidelijk maakt dat er inmiddels een verstoorde arbeidsrelatie is ontstaan. Daarin spelen ook de door werkneemster incidenteel gedane meldingen van pestgedrag en discriminatie een rol. De kantonrechter begrijpt dat werkneemster confrontaties vermijdt en problemen uit de weg gaat, zoals zij zichzelf beschrijft. De voorbeelden die zij noemt, zijn echter merendeels onvoldoende concreet (de manier waarop er naar haar wordt gekeken, behandeling als een minderwaardig persoon, schreeuwend op haar aflopen), betreffen ook personen die niet meer werkzaam zijn bij werkgever en worden pas geruime tijd later en vaak pas als werkgever haar aanspreekt op eigen gedrag, door haar naar voren gebracht. Daarmee geeft zij werkgever erg weinig om onderzoek naar te doen of om aan verbetering van de situatie te werken. Binnen de afdeling Microbiologie is sinds april 2022 sprake van een teaminterventie door een extern bureau. Een externe deskundige heeft meerdere malen individuele gesprekken gevoerd met alle medewerkers. Door werkneemster zijn de door haar ervaren discriminatie en pestgedrag tijdens die gesprekken niet genoemd. Werkneemster verwijt werkgever niets aan het door haar gesignaleerde gedrag te doen, maar vraagt werkgever tegelijkertijd uitdrukkelijk om niets met haar meldingen te doen. Onduidelijk blijft of er sprake is van discriminatie en/of pestgedrag op de afdeling waar werkneemster last van ondervindt. Onduidelijk is ook wat van werkgever wordt verwacht. 
         Partijen verwijten elkaar over en weer dat er onvoldoende oog is voor het eigen handelen en dat de ander geen (gemeende) excuses heeft gemaakt. Voor de kantonrechter is onvoldoende inzichtelijk of door werkneemster en [naam 4] tijdens de mediation excuses zijn gemaakt. Beiden zeggen van wel, maar zowel werkgever als werkneemster menen dat dat niet is gebeurd of onvoldoende is geweest. Vast staat dat de mediation niet het gehoopte resultaat heeft gehad.  
       
       
     
     
       5.9. 
       Volgens werkneemster zouden er alleen problemen bestaan tussen haar en [naam 4] en kan zij zodra die zijn uitgepraat weer op de afdeling aan het werk. Daarmee lijkt zij de ernst van de situatie niet te zien. Ook licht zij niet toe dat verder praten succesvol kan zijn waar de mediation eerder geen positief resultaat heeft gehad. Volgens werkgever is er een onhoudbare situatie ontstaan. De door werkneemster geuite en ongefundeerde beschuldigingen van discriminatie wegen voor werkgever zwaar. Zij hebben er ook toe geleid dat [naam 3] niet meer werkzaam wilde zijn op deze afdeling en is vertrokken. Een aantal werknemers waaronder [naam 4] en [naam 5] voelt zich onveilig op de afdeling. Vanwege de op de afdeling gevoelde onveiligheid, is een pasjessysteem geïntroduceerd waardoor werkneemster de afdeling niet op kan komen. 
       
     
     
       5.10. 
       Met het voorgaande is naar het oordeel van de kantonrechter sprake van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. 
       
       
         
           Herplaatsing ligt niet in de rede 
         
       
     
     
       5.11. 
       Voor ontbinding van een arbeidsovereenkomst is verder vereist dat werkneemster niet binnen een redelijke termijn kan worden herplaatst in een andere passende functie (artikel 7:669 lid 1 BW). Aan die eis is in dit geval voldaan. Gelet op de ernstige verstoring in de arbeidsrelatie ligt het niet voor de hand dat werkneemster kan worden herplaatst in een andere functie op de afdeling Medische Microbiologie en dat kan ook niet van werkgever worden verwacht. Werkgever heeft - door werkneemster onweersproken - naar voren gebracht dat werkneemster specifiek geschoold is voor deze specifieke functie en dat omscholing naar een andere functie een jaar of meer zal kosten. Met werkgever is de kantonrechter van oordeel dat dat niet van werkgever kan worden gevergd.  
       
       
       
       
         
           Ontbinding  
         
       
     
     
       5.12. 
       Dit betekent dat het subsidiaire verzoek van werkgever zal worden toegewezen en de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden vanwege een verstoorde arbeidsrelatie. Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 oktober 2024. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd verminderd met de duur van deze procedure.  
       
       
         
           Transitievergoeding 
         
       
     
     
       5.13. 
       Uit het voorgaande volgt dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden vanwege een verstoorde arbeidsverhouding en niet vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Er is daarmee geen grond voor het verzoek van werkgever om werkneemster geen transitievergoeding toe te kennen. Dit verzoek zal daarom worden afgewezen. 
       
       
         
           Proceskosten  
         
       
     
     
       5.14. 
       De proceskosten worden gecompenseerd in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt.  
       
     
   
   
     
       6 De beslissing 
     
     
       De kantonrechter: 
     
     
     - ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 oktober 2024; 
     
     - wijst af het verzoek om werkneemster geen transitievergoeding toe te kennen; 
     
     - bepaalt dat partijen ieder de eigen proceskosten dragen; 
     
     - verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad; 
     
     - wijst het meer of anders verzochte af. 
     
     
       Deze beschikking is gegeven door mr. E.A.W. Schippers en in het openbaar uitgesproken op 23 augustus 2024.