ECLI: ECLI:NL:RBAMS:2018:6516

Titel: ECLI:NL:RBAMS:2018:6516 Rechtbank Amsterdam , 11-09-2018 / 6963975  EA VERZ 18-474

Gerecht: Rechtbank Amsterdam

Datum uitspraak: 2018-09-11

Zaaknummer: 6963975  EA VERZ 18-474

Proceduretype: Eerste aanleg - enkelvoudig

Onderwerp: Civiel recht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBAMS:2018:6516

---

Een bank mag de arbeidsovereenkomst met een werknemer beëindigen omdat de verhouding tussen de bank en de vrouw te ernstig is verstoord. De vrouw ging in december 2017 aan de slag als manager. Vrijwel onmiddellijk daarna kreeg ze diverse conflicten met haar leidinggevenden en ondergeschikten.

RECHTBANK AMSTERDAM 
     
     
       Afdeling privaatrecht 
     
     
     
       zaaknummer: 6963975  EA VERZ 18-474 
       beschikking van:  11 september 2018 
     
     
     
     beschikking van de kantonrechter 
     
     
       I n z a k e 
     
     
     de besloten vennootschap ING Bank Personeel B.V. 
     
       gevestigd te Amsterdam 
       verzoekster 
       nader te noemen: ING 
       gemachtigde: mr. S. Wehl 
     
     
     
       t e g e n 
     
     
     
      [verweerster]
     
     
       wonende te [woonplaats] 
       verweerster 
       nader te noemen: [verweerster] 
       gemachtigde: mr. S.J.H.V. Derhaag 
     
     
     
     
     VERLOOP VAN DE PROCEDURE 
     
     
       
        [verweerster] heeft op 6 juni 2018 een verzoek ingediend dat strekt tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. 
     
     
     
       
        [verweerster] heeft een verweerschrift ingediend. 
       Het verzoek is mondeling behandeld ter terechtzitting van 29 augustus 2018. ING is verschenen bij de heer [naam directeur] (directeur Tech-divisie), de heer [naam manager] (manager IT B: Chief Enterprise Architect Banking Tech) en mevrouw [naam HR Business partner] (HR Business partner) vergezeld door de gemachtigde. [verweerster] is in persoon verschenen, vergezeld door haar partner en de gemachtigde. Tevens was een tolk Engels aanwezig. Partijen hebben ter zitting hun standpunten aan de hand van een pleitnota en op voorhand toegezonden nadere producties toegelicht. Na verder debat is een datum voor beschikking bepaald. 
     
     
     
     
   
   
     GRONDEN VAN DE BESLISSING 
     
   
   
     Feiten 
     
     
       1. Als gesteld en niet (voldoende) weersproken staat het volgende vast. 
     
     
       1.1. 
       
        [verweerster] , geboren op [geboortedatum] , is per 15 januari 2018 in dienst van ING getreden voor de bepaalde tijd van 16 maanden, met een tussentijds beëindigingsbeding, in de functie van Manager IT D (Bank Integration). Het bruto salaris op basis van een werkweek van 40 uren bedraagt € 7.955,48 per maand, exclusief vakantietoeslag. Er gold een proeftijd van een maand. Op de arbeidsovereenkomst is de ING cao van toepassing. [verweerster] had een team met zeven medewerkers aan te sturen.  
     
     
       1.2. 
       
        [verweerster] heeft op 24 september 2017 gesolliciteerd naar de functie van Manager IT met de rol van Bank Integration manager op basis van een advertentie op LinkedIn. Daarin stond geen functieschaal vermeld. De functie was vacant door het vertrek van de vorige manager, [naam vorige manager] , 6 maanden daarvoor. [naam vorige manager] was voordat hij aantrad in deze functie al ingedeeld in schaal 13. In de adviesaanvraag door ING aan de OR van 13 juli 2016 met betrekking tot het invoeren van deze functie wordt ook schaal 13 voorgesteld. Direct voorafgaand aan indiensttreding van [verweerster] had haar team gedurende 6 maanden geen directe aansturing. Haar leidinggevende [naam manager] droeg tijdelijk hiervoor de verantwoordelijkheid. De tekst van de door [verweerster] overgelegde interne vacature, die zij na indiensttreding onder ogen kreeg vermeldt:  “jobscale 13 (indication, weighing not finalised yet)” . 
     
     
       1.3. 
       
        [verweerster] heeft naar aanleiding van haar sollicitatie een aantal (soms telefonische) gesprekken gevoerd met de wervende manager, [naam manager] en een aantal managers/stakeholders van Wholesale Banking. [verweerster] heeft - buiten medeweten of instemming van betrokkenen - diverse gesprekken opgenomen met haar smartphone. Daarvan zijn (gedeeltelijke) transcripties in het geding gebracht.  
     
     
       1.4. 
       Op 29 november 2017 heeft [verweerster] in het kader van de sollicitatieprocedure telefonisch gesproken met de heer de heer [naam Global Head] (Global Head Operational Excellence WB). In de door [verweerster] opgestelde transcriptie van dit gesprek is vermeld:  “The job you are going for is a 13 level”.  
     
     
       1.5. 
       Op 7 december 2017 heeft [verweerster] telefonisch van [naam manager] vernomen dat ING haar wilde aanstellen, waarna op 13 december 2017 het eindgesprek met [naam manager] over de arbeidsvoorwaarden werd gevoerd. In dit laatste gesprek werd aan [verweerster] de functie aangeboden in schaal 12. [verweerster] heeft er toen op gewezen dat [naam Global Head] haar had verteld dat het een schaal 13 functie was. [naam manager] heeft daarop gereageerd dat het schaal 12 was op dat moment. [verweerster] heeft uiteindelijk dit aanbod geaccepteerd. 
     
     
       1.6. 
       Bij e-mail van 4 februari 2018 met als titel  “Time availability ( [naam teamlid 1] ) for BI work”  aan haar teamlid [naam teamlid 1] en [naam manager] (met c.c. aan nog twee collega’s) heeft [verweerster] [naam teamlid 1] - kort gezegd - laten weten dat hij zijn werkzaamheden elders binnen het bedrijf diende over te dragen teneinde beschikbaar te zijn voor haar team. [naam teamlid 1] heeft zich naar aanleiding daarvan bij e-mail van 8 maart 2018 aan mevrouw [naam HR Business partner] (van HR), met c.c. aan [naam manager] , beklaagd over de inhoud en met name de toon van de e-mail van 4 februari 2018 van [verweerster] . Hij bericht onder meer:  “Certainly in my 25+ career and 10 + years in ING, I have never received such a communication from my team manager. I expect my team manager to motivate, facilitate and support me as employee in delivering on asignments that manager has assigned me to. Not to threaten or be judgemental without context”. 
     
     
       1.7. 
       
        [naam Change manager] (Change Manager PSD2 and Overlays) heeft over de kwestie met [naam teamlid 1] op 4 maart 2018 onder meer verklaard:  “(…) [naam teamlid 1] werkt als interne medewerker aan ons grootste compliance programma PSD2 als lead solutionist. Hiervan ben ik de delivery verantwoordelijke. Hier werd door [verweerster] aangekondigd dat [naam teamlid 1] versneld zijn inzet op PSD2 moest gaan afbouwen. In mail heb ik aangegeven dat dit niet mogelijk was en ook hier de reactie: PSD2 is heel belangrijk, maar het gebeurt toch. De reactie van [verweerster] richting [naam teamlid 1] was iets extremer: Hij werd gesommeerd (met mij in cc) om met een plan te komen om z.s.m. een start te maken om zijn werkzaamheden over te dragen. (…) Het aanspreken van een zeer senior medewerker op deze wijze, zonder inhoudelijk reageren op zijn voorstel hoe zaken te combineren gaf op de werkvloer een heleboel onrust. (…) Ondertussen was het gelukt een afspraak te maken en heb ik kennisgemaakt met [verweerster] . Het was een moeilijk gesprek waarin ik moeite moest doen om niet meteen in een escalatie terecht te komen; Ik werd vrijwel onmiddellijk beticht van ‘agressief’ gedrag, bv te hard praten. Neem van mij aan dat ik dit gesprek met fluwelen handschoenen inging, een nieuwe collega die je nog nooit hebt ontmoet… Er was veel verdedigend gedrag. (…)”. 
     
     
       1.8. 
       Op 5 februari 2018 heeft [verweerster] bij e-mail met als onderwerp “Concerns” aan [naam manager] onder meer geschreven: (…) I am increasingly concerned by a pattern in our interaction, that you might not be aware of: this relates to your failure to actively listen to/engage with my perspective and point of view, during our meetings; you have the tendency to talk over me, and/or shut down the conversation, when you disagree, rather than listening to my views. (…) I see this as a start of a, hopefully, constructive converstation aimed at improving our collaboration as well as a way to rectify what I believe is an inadequate, unfair and potentially discriminatory renumeration package. (…) In sum, I believe I have been misled, misinformed, and lowballed in our negotiation with respect to my salary, contract duration, responsabilities, team composition and number, future direction of BI, and restructuring. (…) I am also concerned that this has fed into a gender pay gap (…)”. 
     
     
       1.9. 
       Op 5 februari 2018 hebben [verweerster] en [naam manager] deze brief besproken.  
     
     
       1.10. 
       In een e-mailwisseling met [naam Global Change Leader] (Global Change Leader Payments) met betrekking tot de inzet van [naam 1] , heeft [verweerster] op 14 februari 2018 geschreven:  ”Thank you for informing me of the outcome of your placement attempt for [naam 1] . However, now I’m afraid it is my turn to ask you to “hold your horses”- for lack of a more professional designation (…)”. Daarop heeft [naam Global Change Leader] diezelfde dag onder meer geantwoord: “So, on top of informing you on the outcome of my action I did an attempt to explain the setting to you. (…) Last but not least I would like to share an observation. I have helped you by sharing my view on bank integration and the stakeholder landscape. I have been transparant in all my actions. I have tried to help you as new collegue in ING. I am a manager at the level of your manager. Still, you put this message to me: for lack of a more professional designation. Interesting”.  
     
     
       1.11. 
       Op 15 februari 2018 wilde [naam manager] met [verweerster] de gebeurtenissen van 14 februari 2018 bespreken. [naam teamlid 2] , teamlid van [verweerster] , heeft bij e-mail van 26 februari 2018 (aan [naam HR Business partner] , met c.c. aan [naam manager] , met als titel  “Your experience with [verweerster] ” ) hierover onder meer het volgende geschreven:  “(…) Wat er gebeurde op donderdag de 15e was wel vreemd, [naam manager] kwam naar [verweerster] om te zeggen dat hij graag een meeting met haar wou waar zij erg defensief op reageerde en aangaf dat ze eigenlijk niet wou of in elk geval niet op dat moment. (…) Toen [naam manager] aan gaf toch gewoon een meeting te willen, zei ze dat ze moest bellen en liep met haar telefoon weg. (…)”.  
     
     
       1.12. 
       Onder meer naar aanleiding van het voorgaande heeft [verweerster] later op die dag onder meer bij e-mail aan [naam manager] geschreven: “I perceived your behaviour towards me, to be menacing and unreasonable, and this made me feel uncomfortable. (…) I advised that I could not meet further today, as I was now feeling unwell, which was caused by your behaviour towards me and the way you humiliated and undermined me, again, in front of staff that I manage.  At 11.40 I met with an HR advisor, and also spoke to a lawyer recommended by HR (…). I was advised that my probationary period of one month has now ended (…). I was also advised that, as the internal advert for my position was advertised at grade 13, and you explicitly denied this at negotiation, and my offer included the claim the position was pegged at grad 12 (…), then this appears to constitute grounds for sexual discrimination”. 
     
     
       1.13. 
       Op 16 februari 2018 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verweerster] en [naam directeur] , directeur Tech-divisie en leidinggevende van [naam manager] . Deze afspraak was gepland naar aanleiding van een eerder op 10 februari 2018 door [verweerster] geschreven analyse van haar afdeling. [naam directeur] heeft zich over dat stuk positief uitgelaten. Vanwege de verschillende incidenten met [naam manager] en andere collega’s, heeft [naam directeur] besloten de afspraak aan te wenden om de ontstane situatie te bespreken. [verweerster] heeft voorafgaand aan dit gesprek aan de persoonlijk assistent van [naam directeur] laten weten dat zij niet wilde dat hier nog anderen bij aanwezig zouden zijn. In het tweegesprek heeft [naam directeur] zijn zorgen uitgesproken over de ontstane situatie met [naam manager] en de verschillende verhalen die hij had gehoord. Tevens heeft hij een vervolggesprek aangekondigd, waarbij ook [naam manager] en mevrouw [naam HR Business partner] van HR aanwezig zouden zijn. [naam directeur] heeft [verweerster] gezegd dat het voor iedereen rustiger zou zijn als [verweerster] thuis zou blijven tot het volgende overleg.  
     
     
       1.14. 
       Op 20 februari 2018 heeft de hiervoor aangekondigde bespreking tussen [naam directeur] , [naam manager] , [naam HR Business partner] en [verweerster] plaatsgevonden. [naam directeur] heeft toen meegedeeld dat hij naar aanleiding van dit gesprek en eerdere bijeenkomsten tot de conclusie was gekomen dat hij geen vertrouwen meer had in [verweerster] in haar huidige rol en dat haar contract daarom niet zou worden verlengd. Hij heeft daarbij laten weten dat naar een andere rol voor [verweerster] zou worden gezocht voor de resterende duur van het contract, maar dat een eventuele regeling ook mogelijk was. Ondertussen werd [verweerster] vrijgesteld van het verrichten van werkzaamheden.  
     
     
       1.15. 
       Op 22 februari 2018 heeft [verweerster] een e-mail gestuurd aan [naam HR Business partner] , met als bijlage een brief waarin zij haar visie op de gebeurtenissen heeft gegeven. Daarin maakt zij tevens melding van het feit dat zij het gesprek van 20 februari 2018 heeft opgenomen alsmede de gesprekken met [naam manager] op 7 en 13 december 2017. Bij wijze van oplossing heeft [verweerster] hierin voorgesteld haar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in schaal 13 aan te bieden en een passende management functie ergens binnen ING.  
     
     
       1.16. 
       Bij e-mail van 23 februari 2018 heeft [verweerster] [naam HR Business partner] verzocht om de naam en contactgegevens te geven van haar leidinggevende bij HR, waarna zij zich bij  e-mail van 2 maart 2018 bij HR directeur [naam HR directeur] heeft beklaagd over [naam HR Business partner] .  
     
     
       1.17. 
       Bij e-mail van 5 maart 2018 onder de titel  “Your experience with [verweerster] ”  heeft [naam 1] van het Bank Integration team aan [naam HR Business partner] en [naam manager] over [verweerster] als volgt bericht en onder meer een incident beschreven: “Dismissive about people’s opinions if those opinions didn’t fit well with her own. Very confrontational style of communication, with an underlying attitude of ”if you don’t like it, you better leave. “Uncomfortable situations in team meetings: In a team meeting, one member received a mobile telephone call that he had to take. He left the room to do so. [verweerster] effectively stopped the meeting with the statement “if his call is more important than this meeting, than we wait.” And “I also do not take any telephone calls during a meeting”. I happen to know that this team member has a private phone that will only be called in case of emergencies (…). Only after an (about) 5 minute wait and after I quickly left the meeting room to check the situation with the team member, [verweerster] was willing to continue. Everybody present was quite perplexed (…).”  
     
     
       1.18. 
       Op 6 maart 2018 heeft [naam 2] , eveneens werkzaam bij Bank Integration, een e-mail aan [naam HR Business partner] gestuurd met betrekking tot de ervaringen met [verweerster] : “(…) I found it is quite difficult tot communicate with her. She always made her own judgement without listen to the others. (…) she just simply disagree and made bad comment to the others, which made me feel quite uncomfortable. (…)  She asked me to leave for the follow-up department meeting and did not sent me any invitation or documents might related to the department after the kick-off session. The reason she gave me is I was working with the architects more often, so she did not want to waste my time. But what I heard from my collegue was she said I am too junior for this department. I was not sure if this meets the Orange Code? I knew that my comments are not positive, but this is also the first time I have this kind of feelings in ING. (…)”. 
     
     
       1.19. 
       Op 7 maart 2018 hebben partijen met elkaar gesproken over een alternatieve functie. Aanwezig waren [naam directeur] en [naam HR Business partner] . [verweerster] werd begeleid door mevrouw [naam consulent] (consulent arbeidsrelatie). Bij brief van 8 maart 2018 heeft ING [verweerster] de functie van IT lead Wholesale Banking innovation projects aangeboden (functieschaal 12). Dit is geen managementfunctie. ING heeft hierbij opgemerkt dat zij een ontbindingsverzoek zou indienen indien [verweerster] deze functie niet zou accepteren.  
     
     
       1.20. 
       Op 12 maart 2018 heeft [verweerster] laten weten de alternatieve functie te weigeren en heeft zij zich ziek gemeld. Op 16 maart 2018 heeft zij de arbo-arts bezocht. Deze oordeelde dat sprake is van een arbeidsconflict in plaats van ziekte en heeft mediation geadviseerd. 
     
     
       1.21. 
       Op 15 maart 2018 heeft [verweerster] een klacht ingediend bij het ING Undesirable Behaviour Committee, op basis van de ING Bank Undesirable Behaviour Complaint Procedures. Bij brief van 29 maart 2018 is [verweerster] niet ontvankelijk verklaard in haar klacht. Hierbij heeft de commissie onder meer laten weten: “It is possible that you are not in the right salary scale, but it is not the Committee’s job to investigate this. It is the Committee’s job to investigate whether the reason you are on a lower salary grade is that you are a woman”.  
     
     
       1.22. 
       Van 23 maart tot 19 april 2018 hebben partijen naar aanleiding van het advies van de arbo-arts een mediationtraject gevolgd. Dit heeft niet tot een oplossing geleid. 
     
     
       1.23. 
       Bij brief van 19 april 2018 aan [naam Chief HR Oficer] (Chief HR Officer ING Group) heeft de gemachtigde van [verweerster] laten weten dat [verweerster] zich op het standpunt stelt dat sprake is van discriminatie op grond van geslacht en dat op basis hiervan een klacht bij het College van de Rechten van de Mens is ingediend tegen [naam manager] , [naam HR directeur] en [naam directeur] . 
     
     
       1.24. 
       Op 19 april 2018 heeft de gemachtigde van [verweerster] mevrouw [naam gemachtigde] (lid van de Raad van Bestuur van ING) schriftelijk benaderd over de kwestie. Vervolgens heeft er een e-mailwisseling plaatsgevonden tussen hen. Daarbij heeft [naam gemachtigde] laten weten dat [verweerster] zich niet als goed werknemer heeft gedragen maar is om tot een oplossing te komen het eerste aanbod voor de functie IT lead Wholesale Banking innovation projects herhaald. Daarna is door [naam gemachtigde] nog een alternatieve positie aangeboden elders binnen Wholsale op basis van een STA (Short Term Assignment).  
     
     
       1.25. 
       In de e-mail van 24 april 2018 schrijft [naam gemachtigde] onder meer: “(…) De wijze waarop en de felheid waarmee zij vervolgens haar ongenoegen amper drie weken na haar start bij ING aan de orde heeft gesteld bij [naam manager] en hoe dat door de handelwijze van uw cliënte verder een vervolg heeft gekregen is buitensporig. Ik vind dit gedrag maar ook de uitlatingen van uw cliënte tijdens de volgende overleggen die er zijn geweest grensoverschrijdend en niet in lijn met de Orange code. (…)  Ik vind het onvoorstelbaar dat uw cliënte meerdere gesprekken, waaronder het arbeidsvoorwaardengesprek van 13 december 2017, heeft opgenomen. Me dunkt dat het onderlinge vertrouwen door toedoen van uw cliënte in ernstige mate is beschadigd. Het getuigt van een groot wantrouwen jegens haar werkgever. Uw cliënte heeft voor haar gesprekspartners een onveilige situatie gecreëerd en bovendien heeft uw cliënte de privacy van haar gesprekspartners geschonden door in uw brief aan de heer [naam Chief HR Oficer] te citeren uit de transcriptie van het gesprek op 20 februari jl. en kennelijk ook de volledige transcriptie van het gesprek in te sturen naar het College voor de Rechten van de Mens.  Bijna nog kwalijker vind ik het dat uw cliënte heeft gedreigd althans heeft gesuggereerd de transcriptie van de gespreksopname van 20 februari te openbaren aan de media om haar eisen kracht bij te zetten”.  
     
     
       1.26. 
       In zijn e-mail van 15 mei 2018 aan [naam gemachtigde] heeft de gemachtigde van [verweerster] onder meer geschreven: “(…) Cliënte hoopte dat uw bemoeienis met haar zaak kan bijdragen aan begrip en erkenning van haar standpunt. Maar zij stelt vast dat u het gedrag waarmee cliënte is geconfronteerd legitimeert en institutionaliseert als zijnde de manier waarop het binnen ING kennelijk werkt. (…)”. 
     
     
       1.27. 
       Op 29 mei 2018 heeft [verweerster] het aanbod van ING van een van de twee alternatieve functies definitief niet aanvaard.  
     
     
       1.28. 
       Bij dagvaarding van 15 juni 2018 heeft [verweerster] een bodemprocedure gebaseerd op schending van artikel 7:646 BW (gelijke behandeling) aanhangig gemaakt.  
     
   
   
     Verzoek 
     
     2. ING verzoekt de kantonrechter bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad, de arbeidsovereenkomst met [verweerster] ex artikel 7:671b lid 1, onderdeel a Burgerlijk Wetboek (BW) te ontbinden, kosten rechtens. Ter zitting heeft ING nog verzocht om [verweerster] te veroordelen om binnen 24 uur na het wijzen van deze beschikking alle Workday documenten van andere ING medewerkers die [verweerster] in haar bezit heeft te vernietigen op straffe van een dwangsom en daarnaast [verweerster] te veroordelen om uiterlijk per de datum van ontbinding van de arbeidsovereenkomst haar social media-accounts zoals onder meer een LinkedIn-, Facebook- en/of Twitter-account aan te passen, in die zin dat daaruit niets meer blijkt van een lopend dienstverband met ING, eveneens op straffe van een dwangsom. 
     3. Aan dit verzoek legt ING, kort samengevat en zakelijk weergegeven, ten grondslag dat sprake is van een redelijke grond als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 jo lid 1 BW, te weten een verstoorde arbeidsrelatie als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub g BW. Ter onderbouwing daarvan stelt ING dat gelet op al hetgeen tussen partijen is voorgevallen, al zo kort na de start van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, van haar niet kan worden gevergd dat zij [verweerster] te werk stelt binnen of buiten Wholesale Banking in een managementpositie in functieschaal 13. ING meent dan ook dat haar voorstel tot horizontale overplaatsing naar een alternatieve functie in schaal 12 redelijk was. Nu [verweerster] hier niet op in is gegaan en mede gelet op de algehele, halsstarrige opstelling van [verweerster] en in het bijzonder het gegeven dat zij een reeks aan gesprekken heimelijk heeft opgenomen en in feite heeft geprobeerd om ING daarmede te chanteren om haar een managementfunctie in schaal 13 aan te bieden,  is een vertrouwensbreuk ontstaan die volgens ING geheel voor rekening van [verweerster] komt.  
     4. ING wijst er verder op dat [verweerster] prints uit personeelsdossiers (“Workday”) van individuele medewerkers van ING heeft overgelegd, zonder hun medeweten en toestemming. Dit is volgens ING in strijd met onder meer het ING Privacy Statement en andere privacy voorschriften. Tevens heeft [verweerster] de door haar heimelijk gemaakte geluidsopnames toegezonden via een onbeschermde dropboxfile zonder encryptie. Het gebruikmaken van Dropbox is bij ING niet toegestaan, omdat dit systeem niet veilig wordt geacht, waardoor het risico bestaat dat de vertrouwelijke gesprekken van ING-medewerkers op het publiek toegankelijke internet terecht komen.  
   
   
     Verweer 
     5. [verweerster] verzet zich tegen het ontbindingsverzoek en betwist de stellingen van ING. Zij voert als verweer, kort samengevat en zakelijk weergegeven, dat geen sprake is van een zodanige verstoring van de arbeidsverhouding dat van ING niet kan worden gevergd om deze te laten voort duren. [verweerster] is van mening dat ING bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst verboden onderscheid heeft gemaakt tussen haar en een of meer van haar mannelijke collega’s. [verweerster] verwijst hiertoe naar de inschaling van haar voorganger [naam vorige manager] en collega [naam collega 1] .  ING heeft gehandeld in strijd met het verbod op victimisatie in de zin van artikel 7:646 lid 14 BW. Er is een direct verband tussen het door [verweerster] aankaarten van haar vermoeden van discriminatie en de arbeidsrechtelijke sancties en maatregelen die ING tegen haar heeft genomen nadat [verweerster] intern deze discriminatie aan de orde had gesteld. [naam directeur] heeft doelbewust de arbeidsverhouding met [verweerster] verstoord teneinde tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst te komen omdat [verweerster] misleiding en discriminatie had aangekaart. Deze verstoring kan dan ook niet als een redelijke grond worden aangemerkt.  
     6. [verweerster] heeft zich in het geheel niet misdragen. Zij heeft ook niet louter vijanden gemaakt bij ING, doch heeft met veel collega’s positieve kennismakingsgesprekken gevoerd. Collega [naam collega 2] was zelfs zo enthousiast over [verweerster] dat hij op 20 februari 2018 voorstelde om [verweerster] de functie van [naam manager] te geven na zijn per 15 maart 2018 beoogde functiewijziging. Bovendien heeft ING aan [verweerster] in mei 2018 nog een andere functie aangeboden en was toen kennelijk de arbeidsrelatie nog niet verstoord. Nu ING een groot internationaal bedrijf is, kan en moet ING voldoen aan haar herplaatsingsplicht. De tot op heden aangeboden functies zijn niet passend omdat het geen management functies zijn in schaal 13. [verweerster] is niet aangenomen voor een projectrol.  
     7. Voor zover de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt [verweerster] om geen uitspraak te doen over het al dan niet toekennen van een billijke vergoeding op grond van artikel 7:671 b lid 8 sub c BW.  
   
   
     Beoordeling 
     8. Voor de overige stellingen van partijen wordt verwezen naar de beoordeling.  
     9. De kantonrechter stelt vast dat voor zover sprake zou zijn van een opzegverbod, omdat [verweerster] stelt ongeschikt te zijn tot het verrichten van haar arbeid wegens ziekte, wat ING overigens betwist, dit opzegverbod gezien artikel 7:671b lid 6 BW niet in de weg staat aan ontbinding, omdat het verzoek geen verband houdt met eventuele ziekte van de werknemer. 
     10. Uit artikel 7:671b lid 1 jo 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub c tot en met h BW en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. 
     11. Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door ING naar voren gebrachte feiten en omstandigheden een redelijke grond voor ontbinding op, als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 g BW. De verhouding tussen partijen is dusdanig ernstig en duurzaam verstoord dat van ING in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Daarbij wordt aangenomen dat zich niet de situatie voordoet dat [verweerster] wordt benadeeld wegens de omstandigheid dat zij in of buiten rechte een beroep heeft gedaan op gelijke beloning als vrouw en dat op die grond het ontbindingsverzoek zou moeten worden afgewezen. Daarom wordt geen aanleiding gezien om eerst het oordeel van het College voor de Rechten van de Mens af te wachten, zoals verzocht door [verweerster] . Ter toelichting geldt het volgende. 
     12. Uit hetgeen hiervoor bij de feiten is vermeld blijkt allereerst dat zowel diverse leidinggevenden en ondergeschikten van [verweerster] als ook managers van andere teams stellen dat zij al in de eerste paar weken van de arbeidsovereenkomst problemen hebben ervaren in verband met haar houding en wijze van communiceren. Samengevat betreft dit een volgens hen onprettige, aanvallende toonzetting in e-mails en besprekingen. Daarbij staat het eigen gelijk van [verweerster] voorop, wordt geen begrip getoond voor het standpunt van de ander en wordt geen blijk gegeven van voldoende gevoel voor verhoudingen of tact. Hierdoor zijn spanningen ontstaan in en buiten haar team. Haar eigen aandeel daarin wil [verweerster] niet onderkennen. Bij de collega’s [naam teamlid 1] , [naam Change manager] , [naam 1] , [naam Global Change Leader] en [naam 2] speelt het onderwerp gelijke beloning geen enkele rol. In het gerezen geschil met [naam manager] is de kwestie van de beloning wel één van de onderwerpen die [verweerster] aankaart, doch [verweerster] uit ook zware kritiek op onder meer de samenstelling en omvang van haar team, de toekomstmogelijkheden daarvan en de wijze van bejegening door [naam manager] .  
     13. De kantonrechter onderkent dat in procedures verklaringen van collega’s kritisch moeten worden bezien. Geoordeeld wordt echter dat de stellingen van ING deels ook worden bevestigd door de eigen correspondentie van [verweerster] en gespreksopnames. Zo is al in de eerste e-mail van 5 februari 2018 van [verweerster] aan [naam manager] een bevestiging te vinden voor de door ING gestelde wijze van communiceren. [verweerster] gaat in deze mail in de aanval en schuwt de confrontatie niet door in termen te spreken als  “misled, misinformed, your failure to actively listen tot me, tendency tot talk over me, shut down the conversation”  etc .  ING stelt dat de ‘tone-of voice’ en de grote woorden die worden gebruikt ongebruikelijk zijn binnen ING en dat [verweerster] met dit soort communicatie de verhoudingen op scherp heeft gezet. Dat is goed voorstelbaar. [verweerster] realiseert zich kennelijk niet dat het de verstandhouding met collega’s niet ten goede komt als kritiek, ongeacht of deze terecht of onterecht is, op zo’n beschuldigende en felle wijze aan de orde wordt gesteld.  
     14. Voor zover [verweerster] stelt dat zij juist door [naam manager] en anderen binnen ING op een intimiderende wijze is bejegend wordt dit niet aannemelijk geacht. Ter toelichting geldt het volgende. 
     15. Als voorbeeld van agressief gedrag van [naam manager] wijst [verweerster] op het voorval op 15 februari 2018, waarvan zij haar lezing diezelfde dag schriftelijk heeft bevestigd. [naam manager] heeft daarna bericht en tijdens het gesprek op 20 februari 2018 verklaard dat hij een heel andere herinnering heeft aan de gebeurtenissen die dag, maar heeft zijn excuses aangeboden als [verweerster] het zo heeft ervaren. Collega [naam teamlid 2] heeft eveneens een andere beleving van het voorval. Hij verklaart dat [verweerster] zich op 15 februari 2018 vreemd en erg defensief gedroeg en een gesprek weigerde toen [naam manager] daarom vroeg. Niet ondenkbaar is dat haar houding werd ingegeven door angst voor een ontslag in proeftijd in plaats van gedrag van [naam manager] .   
     16. Verder blijkt bij het beluisteren van de heimelijk door [verweerster] gemaakte geluidsopnames niet van intimiderend gedrag door medewerkers van ING. In de transcripties van die gesprekken probeert [verweerster] wel een beeld te scheppen van agressieve bejegening door de ander. ING stelt in dit verband dat [verweerster] in haar transcripties de gesprekken tendentieus kleurt en daarin toevoegingen verwerkt zoals dat haar gesprekspartner zijn stem verheft of met de vuist op tafel slaat, echter in strijd met de waarheid die blijkt uit het afluisteren van de tapes. De gang van zaken op 5 februari 2018 wekt bij ING de indruk dat [verweerster] een valstrik probeert te zetten door [naam manager] eerst te provoceren en daarna stiekem een gesprek opneemt.  Soms blijkt ook dat in het voordeel van [verweerster] in de transcriptie van gesprekken een onjuiste tekst is opgenomen, zoals in het geval van het gesprek met [naam Global Head] . Daarnaast is [verweerster] selectief met het in het geding brengen van geluidsopnames. 
     17. ING lijkt hier een punt te hebben. Om met het laatste te beginnen is het inderdaad opmerkelijk dat het gesprek van 7 maart 2018 niet door haar op een Dropboxfile is gezet. Dit terwijl [verweerster] volgens [naam directeur] en [naam HR Business partner] , hetgeen ter zitting door hen is bevestigd, destijds desgevraagd heeft verklaard dat dit gesprek door haar werd opgenomen. ING stelt dat [verweerster] toen stampvoetend de kamer heeft verlaten en haar zelfbeheersing verloor. Ter zitting heeft [verweerster] ontkend dat dit gesprek is opgenomen. Dat komt ongeloofwaardig over waar zij vele gesprekken heeft opgenomen, zelfs nog voordat er enig geschil was met ING en zij in maart 2018 nog in discussie was met ING. 
     18. Met betrekking tot het inkleuren van de transcripties is een voorbeeld te vinden in de transcriptie van het gesprek van 5 februari 2018. Daarin staat dat [verweerster] zegt:  “Look if you’re going to talk to me like this, I think we should postpone this because I would like to have a mature and informed conversation, and you’re raising your voice at me and you’re clearly angry. So I don’t think this is the right time tot address this then”.   In het gespreksgedeelte dat daaraan voor afgaat, waar [verweerster] geen transcriptie van heeft gemaakt, is bij het uitluisteren echter niet een zodanige toonverhoging te horen als door [verweerster] gesuggereerd dat het begrijpelijk zou zijn dat zij daardoor het gesprek niet kon voortzetten. Door mogelijke irritatie bij een gesprekspartner af te doen als een agressieve reactie geeft [verweerster] een vertekenende weergave van zijn gedrag. Uit de reactie van [naam manager] blijkt bovendien dat hij rustig blijft onder deze beschuldiging en zich direct neerlegt bij haar verzoek om het gesprek te beëindigen, waarna [verweerster] vervolgens het gesprek toch continueert.  
     19. Dan is er het overleg met [naam manager] , [naam directeur] en [naam HR Business partner] op 20 februari 2018. [verweerster] beroept zich op een intimiderende gang van zaken tijdens dat gesprek. Dit volgt echter noch uit de geluidsopname noch uit de gebeurtenissen. [verweerster] blijkt zeer goed in staat te zijn om haar standpunt te verdedigen en krijgt daar ook alle gelegenheid voor. Het is juist [naam manager] die op een gegeven moment in tranen uitbarst en door [naam directeur] wordt gevraagd te vertrekken. Wel heeft [naam directeur] op dat moment  duidelijk gemaakt dat hij op grond van de gebeurtenissen geen voortzetting van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd verwachtte. Dit omdat hij concludeerde dat [verweerster] , gelet op alles wat hij had gehoord, niet binnen de cultuur van ING paste. Dat zal niet prettig voor [verweerster] zijn geweest om te horen. Verder maakt [naam directeur] duidelijk dat hij [verweerster] niet de gelegenheid wilde bieden om nog binnen ‘bank integration’ werkzaam te zijn. Dit waren snel getrokken conclusies gelet op de toen nog korte duur van de arbeidsovereenkomst. Dit was echter niet onbegrijpelijk gezien het soort problemen dat [verweerster] inmiddels had met diverse collega’s en het feit dat zij haar eigen aandeel hierin niet wenste te onderkennen. Bovendien is er op dat moment wel degelijk rekening gehouden met de belangen en argumenten van [verweerster] . Nadat [naam directeur] eerst had medegedeeld dat zij geen team meer zou krijgen om aan te sturen, maakte [verweerster] duidelijk dat zij dit als een demotie beschouwde. Op het verzoek van [verweerster] om haar werkzaamheden als manager van een ander team aan te bieden, heeft [naam directeur] uiteindelijk gezegd dat hij dit verzoek in ogenschouw zou nemen en dat hij met voorstellen zou komen. [verweerster] kreeg de tijd om na te denken en dan zou er een vervolggesprek komen.  
     20. Dat [verweerster] na het gesprek van 20 februari 2018 [naam HR Business partner] heeft verzocht om de contactgegevens van haar leidinggevende wordt door ING terecht aangemerkt als nogal intimiderend. Dat en de manier waarop zij zich vervolgens bij hem heeft beklaagd over [naam HR Business partner] bevestigt de escalerende stijl van opereren van [verweerster] . [verweerster] stelt in haar klacht dat [naam HR Business partner] ” mislead a collague”  en  “with her words and behaviour”, “sought to belittle and dismiss my well founded allegations of sexual discrimination”  en  “she applied pressure on me”.  Bij het beluisteren van de opname van het gesprek waar [verweerster] op doelt blijkt niet van deze beschuldigingen. In ieder geval kan worden vastgesteld dat [verweerster] al na één gesprek ook de relatie met deze medewerkster verstoord acht.  
     21. Nadat gesprekken in maart 2018 en mediation niet tot een oplossing hebben geleid heeft (de gemachtigde van) [verweerster] het nog hogerop gezocht bij mevrouw [naam gemachtigde] van het bestuur van ING en excuses geëist. Als [verweerster] na correspondentie en een aanbod voor een gesprek geen gelijk krijgt van [naam gemachtigde] ,  zegt zij ook het vertrouwen in haar op. Daarmede is er in feite op een nieuw niveau in de organisatie sprake van een verstoring in de arbeidsrelatie.  
     22. ING voert als extra reden voor de verstoring van de arbeidsrelatie terecht aan dat [verweerster] al vanaf de sollicitatieprocedure zonder medeweten van haar gesprekspartners geluidsopnames van gesprekken heeft gemaakt en heeft verspreid en dat dan ook nog eens via dropboxfiles. ING stelt terecht dat hieruit een groot wantrouwen blijkt van de zijde van [verweerster] , zij de privacy van deze medewerkers heeft geschaad en ook daardoor het vertrouwen in [verweerster] ernstig is geschonden. Daar komt dan nog bij het dreigen met inschakelen van de media en het inzetten van deze opnames om de door haar gewenste arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd af te dwingen. 
     23. Op grond van alle hiervoor vermelde omstandigheden wordt geconcludeerd dat partijen over en weer de arbeidsrelatie op diverse niveaus in de organisatie verstoord achten. Alleen al daarom ligt herplaatsing niet in de rede. Dat ING in eerste instantie nog wel andere functies heeft aangeboden aan [verweerster] maakt niet dat ING zich, mede gelet alles wat hiervoor is overwogen, nu niet meer kan beroepen op een verstoring van de arbeidsverhouding. Bovendien heeft [verweerster] de haar aangeboden functies geweigerd.   
     24. Niet valt in te zien dat de door ING aangeboden functies in de gegeven omstandigheden niet passend waren en dat ING gehouden is om [verweerster] alsnog een functie als manager aan te bieden. Verder wordt [verweerster] op grond van de thans beschikbare informatie niet gevolgd in de stelling dat ING aan haar in het kader van herplaatsing een functie in schaal 13 moet aanbieden. ING heeft ter zitting toegelicht dat de inschaling in functieschaal 13 een voorlopige was. Na het advies van de OR is de inschaling voorgelegd aan de commissie functiewaardering. Die heeft ervoor gekozen om de functie niet voor te dragen aan het bestuur als een functie in schaal 13. Het gevolg was dat indeling kon plaatsvinden door [naam manager] in overleg met HR. ING heeft hiervan geen bewijsstukken in het geding gebracht doch [naam manager] en [naam 1] hebben dit ter zitting bevestigd. De tekst van de door [verweerster] in het geding gebrachte interne vacature was volgens ING afkomstig van de oorspronkelijke adviesaanvraag aan de OR en bevatte bovendien nog een voorbehoud. De voorganger van [verweerster] was al ingedeeld in functieschaal 13 voordat hij de nieuwe functie van Manager Bank Integration ging vervullen. [verweerster] heeft niet betwist dat de collega waarmee [verweerster] zich daarnaast vergelijkt, Innovatiemanager [naam collega 1] , een groter team heeft aan te sturen en extra verantwoordelijkheden draagt. Verder gaat [verweerster] eraan voorbij dat er ook vele mannelijke managers op haar niveau werkzaam zijn die zijn ingedeeld in functieschaal 12. Dit blijkt uit de door ING als bijlage 8 bij het College voor de Rechten van de Mens overgelegde lijst. ING heeft ter zitting onbetwist gesteld dat deze lijst ziet op de managers in functieschaal 12.  [verweerster] heeft blijkens die informatie één van de kleinste teams om aan te sturen.  
     25. [verweerster] beroept zich in dit verband ook tevergeefs op het gesprek met [naam Global Head] . Allereerst was niet hij doch [naam manager] verantwoordelijk voor de arbeidsvoorwaarden van [verweerster] . ING stelt verder terecht dat de door [verweerster] opgestelde transcriptie van het telefoongesprek met hem op 29 november 2017 op een essentieel deel in het voordeel van [verweerster] onjuist is. [verweerster] stelt dat [naam Global Head] heeft gezegd: (00.34:28)  “The job you are going for is a 13 level”.  [naam Global Head] stelt daarentegen dat hij slechts een algehele uitleg heeft gegeven over de inschaling van functies bij ING en de indeling in functiegroep 13 als een voorbeeld is genoemd. [naam Global Head] had volgens ING blijkens de geluidsopnames slechts verklaard:  “Take your function could be level 13 or so”.  De kantonrechter hoort iets soortgelijks bij het afluisteren van dit deel van het gesprek:  “So for instance the job you are going for is a 13 level or so”.  
     26. De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van ING zal toewijzen zoals verzocht. De arbeidsovereenkomst zal met toepassing van artikel 7:671b lid 8, onderdeel a, BW worden ontbonden met ingang van 1 november 2018. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure, met een minimum van een maand.  
     27. Op grond van het bepaalde artikel 7:673 BW komt [verweerster] geen transitievergoeding toe, wat zij ook niet heeft verzocht.  
     28. De kantonrechter zal verder geen beslissing nemen over de vraag of aan [verweerster] een billijke vergoeding dient te worden toegekend nu [verweerster] dit uitdrukkelijk heeft verzocht.   
     29. Aangezien aan de ontbinding geen billijke vergoeding wordt verbonden, hoeft ING geen gelegenheid te krijgen het verzoek in te trekken.  
     30. ING heeft op de valreep, in de pleitnota nog een tweetal nieuwe verzoeken ingediend. [verweerster] heeft kenbaar gemaakt dat zij vrijwillig aan deze verzoeken zal voldoen. Nu deze verzoeken in een zo laat stadium van de procedure zijn ingediend en gelet op de bereidheid van [verweerster] wordt aanleiding gezien om de gevraagde dwangsommen af te wijzen. Toewijzing zal dan ook plaatsvinden zoals hieronder bepaald.   
     31. De proceskosten worden gecompenseerd in die zin, dat iedere partij de eigen kosten draagt. 
     
   
   
     BESLISSING 
     De kantonrechter: 
     
     
       ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 november 2018; 
       
     
     
       veroordeelt [verweerster] om alle Workday documenten van andere ING medewerkers die [verweerster] in haar bezit heeft te vernietigen binnen drie dagen na deze ontbindingsbeschikking; 
       
     
     
       veroordeelt [verweerster] om vanaf de ontbindingsdatum haar social media-accounts, zoals een LinkedIn-, Facebook- en/of Twitter-account aan te passen, in die zin dat daaruit niets meer blijkt van een nog lopend dienstverband met ING;  
       
     
     
       bepaalt dat partijen ieder de eigen proceskosten dragen; 
       
     
     
       wijst het meer of anders verzochte af. 
       
       
         Aldus gegeven door mr. M.E.B. Terwee kantonrechter, en in het openbaar uitgesproken op 11 september 2018 in tegenwoordigheid van de griffier.