ECLI: ECLI:NL:RBGEL:2024:615

Titel: ECLI:NL:RBGEL:2024:615 Rechtbank Gelderland , 11-01-2024 / 10775784 \ HA VERZ  23-54

Gerecht: Rechtbank Gelderland

Datum uitspraak: 2024-01-11

Zaaknummer: 10775784 \ HA VERZ  23-54

Proceduretype: Eerste aanleg - enkelvoudig

Onderwerp: Civiel recht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBGEL:2024:615

---

Ontslag op staande voet is niet rechtsgeldig gegeven. Geen sprake van een dringende reden. Het is niet aan werkgeefster om te oordelen of werkneemster al dan niet ziek is en of zij haar werkzaamheden kan verrichten. Het moet er dan ook voor worden gehouden dat werkneemster zich op goede gronden heeft ziekgemeld. Werkneemster heeft in strijd met de op haar op basis van de cao rustende verplichtingen gehandeld. Gelet op de aard van de overtredingen is de kantonrechter echter van oordeel dat het op de weg van werkgeefster had gelegen om werkneemster eerst te waarschuwen voor eventuele arbeidsrechtelijke consequenties. Daarnaast geldt voor een situatie waarin een werknemer ziek is en volgens werkgever niet voldoet aan redelijke controlevoorschriften, dat de werkgever het loon van werknemer kan en moet opschorten, voordat tot het uiterste sanctiemiddel van ontslag op staande voet wordt overgegaan. Dat heeft werkgeefster in dit geval niet gedaan, waardoor het ontslag op staande voet disproportioneel is. Toewijzing vergoeding wegens onregelmatige opzegging en transitievergoeding. Bij het bepalen van de billijke vergoeding houdt de kantonrechter onder meer rekening met de persoonlijke relatie tussen partijen als ex-schoondochter/ex-schoonmoeder.

RECHTBANK  
       GELDERLAND 
     
     
     
       Civiel recht 
       Kantonrechter  
     
     
     
       Zittingsplaats Nijmegen 
     
     
     
       Zaaknummer / rekestnummer: 10775784 \ HA VERZ  23-54 \ 25115 \ 41245 
     
     
     
     
       
         Beschikking van 11 januari 2024 
       
     
     
     
       in de zaak van 
     
     
     
       
         
          [verzoeker]
         ,  
       te [plaats 1] , 
       verzoekende partij, 
       hierna te noemen: [verzoeker] , 
       gemachtigde: mr. M.F.M. Groot Kormelink, 
     
     
     
       tegen 
     
     
     
       
         
          [verweerder]
         ,  
       te [plaats 2] , 
       verwerende partij, 
       hierna te noemen: [verweerder] , 
       gemachtigde: mr. G.J. Gerrits. 
     
     
     
   
   
     
       1 Het procesverloop 
     
     
       1.1. 
       Het verloop van de procedure blijkt uit: 
       - het verzoekschrift met tien producties, ingekomen op 23 oktober 2023; 
       - het verweerschrift met zeven bijlagen; 
       - de brief met bijlage acht namens [verweerder] van 30 november 2023; 
       - de brief met aanvullende producties 11 en 12 namens [verzoeker] van 5 december 2023; 
       - de brief namens [verweerder] van 6 december 2023. 
       
     
     
       1.2. 
       
         De zaak is behandeld tijdens de zitting van 7 december 2023. Verschenen zijn [verzoeker] , bijgestaan door mr. Groot Kormelink, en [verweerder] , bijgestaan door mr. Gerrits. 
         Mr. Groot Kormelink en mr. Gerrits hebben allebei pleitaantekeningen voorgedragen. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van dat wat verder tijdens de zitting is besproken. 
       
       
     
   
   
     
       2 De feiten 
     
     
       2.1. 
       
        [verweerder] drijft een kapsalon onder de naam [bedrijf+plaats]  
       
     
     
       2.2. 
       
        [verzoeker] , geboren op 22 mei 1987, treedt op 1 februari 2018 in dienst bij [verweerder] in de functie van haarstylist. Haar salaris voor een 28-urige werkweek bedraagt € 1.601,73 bruto per maand, te vermeerderen met 8% vakantietoeslag.  
       
     
     
       2.3. 
       Artikel 11 van de arbeidsovereenkomst luidt als volgt: 
       
       
         “ 11. Nevenarbeid 
         Werknemer zal zonder schriftelijke toestemming van werkgever geen werkzaamheden voor derden verrichten gelijk of naar aard aan de voor werkgever te verrichten werkzaamheden en zich onthouden van zaken doen voor eigen rekening. 
       
       
       
         Evenmin zal de werknemer enige financiële of andere voordelen van derden aanvaarden of 
         bedingen, hetzij direct, hetzij indirect, welke geacht kunnen worden in verband te staan met 
         zijn werkzaamheden bij of voor de werkgever. 
       
       
       
         Overtreding zal bovendien als dringende reden voor ontslag op staande voet beschouwd kunnen worden.” 
       
       
     
     
       2.4. 
       Op de arbeidsovereenkomst is het huishoudelijk reglement van werkgeefster en de CAO voor het Kappersbedrijf en het Salonreglement (hierna: de cao) van toepassing. Artikel 8.1 van de cao verwijst naar het Ziektereglement (bijlage 8), waarin het volgende staat: 
       
       
         
           “1. Ziekmelding/Aanvraag ziekteverlof 
         
         Wanneer een werknemer zich door ziekte niet of slechts gedeeltelijk in staat voelt te werken, dan meldt de werknemer dit zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk een half uur vóór aanvang van zijn normale werktijd, telefonisch bij zijn werkgever. Indien de werkgever niet bereikbaar is een half uur voor de aanvang van de werktijd dan meldt de werknemer zich op het moment van aanvang van de normale werktijd ziek. De werkgever en de werknemer bespreken de situatie en zij stemmen desgewenst / indien mogelijk af hoe de gevolgen van 
         de (volledige of gedeeltelijke) afwezigheid kunnen worden opgevangen. De werkgever bespreekt met werknemer een aantal vragen. 
       
       
       
         Deze vragen betreffen onder meer: 
       
       - de oorzaak van de arbeidsongeschiktheid; of sprake is van een ongeval; of arbeidsomstandigheden  
       mede de arbeidsongeschiktheid hebben veroorzaakt; of arbeidsverhoudingen tot het verzuim hebben geleid. Werknemer is niet gehouden tot het aan de leidinggevende verstrekken van (medische) informatie over de aard van de aandoening die tot zijn/haar arbeidsongeschiktheid heeft geleid; 
       - zijn belastbaarheid, ofwel het soort werk of aantal uren dat nog wel arbeid verricht kan worden; 
       - zijn verpleegadres (bijvoorbeeld ziekenhuis); 
       - de vermoedelijke duur van het verzuim; 
       - eventuele acties die de werkgever kan ondernemen om terugkeer te bevorderen 
       -	( vervoersvoorzieningen /aanpassing uren of werk); 
       - eventuele werkafspraken die overgedragen / afgezegd dienen te worden; 
       - vervolgafspraken met betrekking tot contact tussen werknemer en werkgever. 
       Indien werkgever toch medische informatie wordt verstrekt, dan mag hij deze niet schriftelijk vastleggen en is er strikte geheimhouding verplicht. 
       
       
         Bij een ziekmelding, registreert de werkgever deze en geeft deze door aan de bedrijfsarts/arbodienst. Indien de werkgever twijfelt over de grondslag van de melding zal deze de aanvraag niet zonder meer afwijzen doch eerst een deskundigenoordeel van de bedrijfsarts vragen. 
       
       
       
         Bij een ziekmelding tijdens werktijd geldt eveneens deze procedure. 
         (…) 
       
       
     
   
   
     
       3 Activiteiten tijdens arbeidsongeschiktheid 
     
       
         Thuisblijven 
       
       Om het de werkgever of bedrijfsarts/arbodienst mogelijk te maken contact met werknemer te onderhouden tijdens zijn arbeidsongeschiktheid verblijft werknemer thuis 's ochtends tot 10.00 uur en 's middags van 12.00 tot 15.00 uur. Voor herstelbevorderende zaken als doktersbezoek e.d. kan de werknemer buitenshuis gaan. 
       Indien zijn/haar arbeidsongeschiktheid langer dan een week duurt, kan werknemer met zijn werkgever en eventueel met medeneming van een advies van de bedrijfsarts andere afspraken maken over de verplichting tijdens de hierboven genoemde uren thuis te zijn. 
       Na drie weken vervalt de verplichting om thuis te blijven, tenzij de arts anders beslist. 
       Indien werknemer tijdens zijn arbeidsongeschiktheid verhuist of tijdelijk elders verblijft of van verpleegadres verandert (bijvoorbeeld door opname in of ontslag uit een ziekenhuis), meldt werknemer dit binnen 12 uur aan zijn werkgever. 
     
     
     
       
         Maak bezoek mogelijk 
       
       De werkgever of bedrijfsarts/arbodienst dient werknemer tijdens zijn arbeidsongeschiktheid te kunnen bereiken. Daartoe dient werknemer deze in de gelegenheid te stellen werknemer op het adres van zijn woning of op het verpleegadres te bezoeken. Desgewenst kan werknemer om redenen van privacy verzoeken om het bezoek op een andere locatie te laten plaatsvinden. 
       (…) 
       
         10. Belangrijk: verplichting naleving verzuimprotocol en consequenties indien niet goed nageleefd. 
       
     
     
     
       Teneinde het herstel zoveel mogelijk te bespoedigen worden werknemer en werkgever geacht zich aan dit verzuimprotocol te houden. 
       Houdt werknemer zich niet aan deze voorschriften dan kan zijn werkgever niet voldoen aan zijn re-integratieplicht en is hij gerechtigd waarschuwingen te geven en uiteindelijk sancties op te leggen. 
       Houdt werkgever zich niet aan deze voorschriften dan kan werknemer onnodig schade lijden door lang verzuim. In dat geval zal het UWV de werkgever uiteindelijk sancties opleggen. 
     
     
     
       
         Waarschuwingen 
       
       Waarschuwingen dienen per aangetekend schrijven te worden gegeven. Werkgever is verplicht meerdere waarschuwingen te geven, met een tussenpoos van minimaal 2 weken, voordat werkgever gerechtigd is over te gaan tot opleggen van sancties. Deze sancties kunnen onder onderstaande voorwaarden bestaan uit het gedeeltelijk of geheel opschorten of stopzetten van de loondoorbetaling of het verhalen van gemaakte kosten op de werknemer. In ernstige gevallen, waaronder het weigeren mee te werken aan herstel of werkhervatting, kan tot ontslag worden overgegaan (met inachtneming van de daarbij benodigde wettelijke procedure). 
     
     
     
       
         Zorgvuldigheid informatieverstrekking 
       
       Werkgever dient richting de werknemer zorgvuldigheid in acht te nemen. Dat is van belang vanwege behoorlijk werkgeverschap en ook vanwege de rechtmatigheid van evt. toe te passen sancties. Alvorens tot waarschuwing(en) en evt. daarop volgende sancties over te gaan dient werkgever vast te stellen dat werknemer ter zake goed geïnformeerd was/is en zich volledig bewust was/is van de wijze waarop hij diende te handelen. Werkgever dient daarbij tevens te verifiëren of hij zelf inderdaad alles in het werk heeft gesteld voor het 
       informeren en voorlichten van de werknemer over zijn rechten en plichten.(…)” 
     
     
     
       2.5. 
       Artikel 23 van het Salonreglement (zijnde het huishoudelijk reglement) van werkgeefster luidt: 
       
       
         
           “23. Ziekte 
         
         Als je door ziekte of ongeval niet kunt werken kom je in aanmerking voor ziekengeld. 
         Ziekengeld wordt alleen uitbetaald als je je houdt aan de regels. 
         In ons bedrijf gelden de regels van het ziektereglement en de controle voorschriften uit de CAO. 
       
       
       
         Aanvullend gelden in ons bedrijf de volgende regels: 
         • meld je uiterlijk een half uur vóór de aanvang van je werktijd uur telefonisch ziek bij [verweerder] Wanneer je daar zelf niet toe in staat bent, laat dan iemand anders bellen. Als je in de loop van de dag ziek wordt en pas later hoeft te beginnen (bijvoorbeeld bij middag- en of avonddienst), dan meld je je op die dag zo tijdig mogelijk ziek. 
         • Wanneer je je ziek meldt, moet je de volgende informatie aan ons bedrijf doorgeven: 
       
       1. sinds wanneer je ziek bent; 
       2. wat er aan de hand is en wat de oorzaak van de ziekte is (volgens de wet hoef je de reden van ziekte niet door te geven, als je dit uit privacy-overwegingen wenselijk vindt.) 
       3. of je de dokter al geraadpleegd hebt of wanneer je dat gaat doen; 
       4. wanneer je denkt weer beter te zijn; 
       5. of er nog afspraken zijn waarvan wij op de hoogte moeten zijn; 
       6. op welk adres je tijdens de ziekte verblijft. 
       
       
         
           alternatief 
         
         Je moet je ziek melden bij de Arbo-dienst en je houden aan de regels van de Arbo-dienst. 
       
       
       
         Je moet de huisarts uiterlijk de 2e dag van je ziekte raadplegen. 
         Wanneer je van tevoren weet dat je voor langere tijd arbeidsongeschikt zult zijn, bijvoorbeeld vanwege een ziekenhuisopname of zwangerschap en bevalling, moet je de leiding daarvan tijdig op de hoogte brengen. Wij kunnen dan voor vervanging zorgen als dat nodig is.” 
       
       
     
     
       2.6. 
       Op zaterdag 30 september 2023 laat [verzoeker] tijdens de uitvoering van haar werkzaamheden omstreeks 13.00 uur aan [verweerder] weten dat ze hoofdpijn heeft en misselijk is. Zij gaat na overleg met [verweerder] naar huis. 
       
     
     
       2.7. 
       Vanaf 3 oktober 2023 vinden de volgende WhatsApp-gesprekken plaats tussen partijen: 
       
       
         
           
            [verweerder]
           :					[verzoeker] 
       
       
       
         
           (3 oktober 2023) 
         
         
           						“  [verweerder] in ben best veel ziek nog steeds, gisteren 
         						veel hoofdpijn en overgeven niet kunnen slapen en  
         						vandaag weer, ben helemaal niet fit om morgen te  
         						gaan werken. Ik heb gelukkig al me afspraak bij de  
         						huisarts morgen en hoop dat ik daar erachter kom wat 
         						ik kan doen. 
         Wat vervelend, beterschap, hoop dat ze het gauw 
         vinden. Misschien verstandig om eerder naar de 
         huisarts te gaan? je kunt in de ochtend rond 8 uur 
         bellen voor een afspraak voor die dag. 
         						Ja ik ga het proberen, dankjewel 
       
       
       
         
           (4 oktober 2023)  
         
         Hoe is het gegaan bij de huisarts? En hoe gaat 
         het met je? 
         Oh ik zie je bericht nu pas en ook dat je mij 
         gebeld hebt maar ik ben aan het het rusten. 
         Ik ben nog ziek en de huisarts wil vervolg 
         onderzoek maken, morgen vroeg heb al 
         afspraak en moet al beginnen. Als er meer 
         duidelijk is of een verandering laat ik je weten. 
         Niet iets gevonden nog? Beterschap, kun je 
         het op tijd laten weten morgen? ivm klanten 
         afbellen. 
         Nee alleen onderzoek en de volgende stappen afgesproken maar zoals ik me nu voel denk ik niet dat ik deze week nog ben :( 
         Dankjewel 
       
       
       
         
           (5 oktober 2023) 
         
         In de ochtend bezig geweest met onderzoek, 
         er is nog geen verandering in hoe ik me voel. 
         Ik zal het laten weten waneer ik me weer 
         beter voel, tot die tijd ga ik mijn rust nemen en wachten op de resultaten van de arts. 
         Hou me op de hoogte, ik moet het morgen 
         gaan melden bij de verzekering. Zij hebben de 
         gegevens van de behandelend artsen nodig, 
         kun je mij die als je in de geldigheid bent voor 
         het weekend nog sturen. 
         Hoop dat je je gauw beter voelt. 
       
       
       
         
           (6 oktober 2023) 
         
         De arts is dokter […] 
         Ik hou je zeker op de hoogte, wil graag zsm niet meer ziek zijn en weer aan me normale leven. 
         Dat snap ik, hoe gaat het vandaag? 
         (…) 
         						Een beetje zelfs als gisteren :( 
         						(…) 
       
       
       
         
           (13 oktober 2023) 
         
         Hallo [verweerder] . 
         Ik ben nog steeds ziek. Ik ben een traject gestart met mijn huisarts en met de bedrijfsarts. Ik voel me nu niet in staat om te bellen of te werken. Ik heb het advies gekregen om ook eerst rust te nemen en dit traject in te gaan. 
         Het contact loopt nu via de bedrijfsarts. 
         Beste [verzoeker] , hiermee ga ik niet akkoord, je bent 
         verplicht contact te houden met je werkgever. 
       
       
       
         
           (14 oktober 2023) 
         
         Je bent verplicht zelf met mij te communiceren. 
       
       
       
         Vanaf nu geen app contact meer alleen 
         telefonisch of persoonlijk” 
       
       
     
     
       2.8. 
       Op 14 oktober 2023 stuurt [verweerder] een brief aan [verzoeker] waarin ze haar op staande voet ontslaat. [verweerder] schrijft: 
       
       
         “Ik schrijf u deze brief om u te informeren over de beëindiging van uw dienstverband bij [bedrijf+plaats] , met ingang van 14 oktober 2023, overeenkomstig artikel 23 van het salonreglement en het burgerlijk wetboek 7 artikel 678 lid 1. Uw ontslag is het gevolg van herhaalde schendingen van de kapper CAO en ernstige kwesties met betrekking tot uw gedrag en betrokkenheid op de werkplek. 
       
       
       
         De volgende overtredingen hebben geleid tot deze beslissing: 
       
       1. Het niet naleven van de kapper CAO door u zich niet ziek te melden op de dagen dat u gepland stond om te werken, terwijl u beweerde ziek te zijn. 
       2. Het verzuimen van contact met de werkgever betreffende uw re-integratietraject, nadat u ziekteverlof had aangevraagd. 
       3. Uw aanwezigheid op evenementen terwijl u zich ziek had gemeld, wat in strijd is met de kapper CAO. 
       4. Het verrichten van nevenarbeid waar geen schriftelijk toestemming voor is afgegeven, wat in strijd is met de arbeidsovereenkomst (Arbeidsovereenkomst artikel 11). 
       
       
         Daarnaast willen we ook wijzen op het feit dat uw relatie met de zoon van de eigenaar onlangs is beëindigd, wat een onnodige spanning heeft gecreëerd op de werkplek. Dit heeft het vertrouwen tussen u en de werkgever verder ondermijnd en heeft invloed gehad op de werksfeer. Wij willen benadrukken dat we herhaaldelijk hebben geprobeerd om met u te communiceren over deze kwesties en om samen tot een oplossing te komen, maar u heeft geen bereidheid getoond om hieraan mee te werken. 
       
       
       
         Gezien het bovenstaande en het gebrek aan vertrouwen dat is ontstaan, is er helaas geen andere optie dan uw dienstverband te beëindigen. Op 20 oktober 2023 verwachten wij dat u alle bedrijfseigendommen, inclusief sleutels en andere materialen, teruggeeft aan [verweerder] . U zult ook de eventuele openstaande betalingen ontvangen volgens de wettelijke vereisten en de geldende arbeidsovereenkomst.(…)” 
       
       
     
     
       2.9. 
       Op 17 oktober 2023 stuurt de gemachtigde van [verzoeker] een brief aan [verweerder] waarin zij te kennen geeft dat [verzoeker] het niet eens is met het ontslag op staande voet. [verweerder] reageert hier op 18 oktober 2023 als volgt op: 
       
       
         “In navolging van uw brief van 17 Oktober jl. licht ik hierbij de concrete reden van ontslag op staande voet toe. 
       
       
       
         Mevrouw [verzoeker] heeft zich bij mij via whatsapp ziek gemeld op dinsdag 3 oktober met daarbij de opmerking dat ze tot en met zaterdag 7 oktober afwezig zal zijn. 
       
       
       
         Mevrouw [verzoeker] is op haar eerst volgende werkdag woensdag 11 oktober jl. niet verschenen op het werk. In de daarop volgende dagen is zij evenmin verschenen op haar werk. Niet verschijnen op het werk zonder geldige reden is ongeoorloofd afwezig (werkweigering) dus reden voor ontslag op staande voet.(…)” 
       
       
       
     
   
   
     
       3 Het verzoek en het verweer 
     
     
       3.1. 
       Na wijziging van haar verzoek tijdens de zitting verzoekt [verzoeker] de kantonrechter bij beschikking, zo mogelijk uitvoerbaar bij voorraad: 
       - [verweerder] te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding aan [verzoeker] van € 6.347,49 bruto; 
       - [verweerder] te veroordelen tot betaling van een vergoeding wegens onregelmatige opzegging aan [verzoeker] van € 3.459,74 bruto; 
       - [verweerder] te veroordelen tot betaling aan [verzoeker] van een transitievergoeding van € 3.288,00 bruto. 
       
       
         Voor het geval het ontslag op staande voet wel rechtsgeldig is gegeven verzoekt [verzoeker] de kantonrechter [verweerder] te veroordelen tot betaling aan [verzoeker] van een transitievergoeding van € 3.288,00 bruto. 
       
       
       
         Daarnaast verzoekt [verzoeker] in beide gevallen:  
       
       - [verweerder] te veroordelen tot betaling aan [verzoeker] van de wettelijke rente vanaf het tijdstip van opeisbaarheid van de hiervoor genoemde bedragen tot aan de dag van algehele voldoening en 
       - [verweerder] te veroordelen in de kosten van deze procedure. 
       
     
     
       3.2. 
       Ter onderbouwing van haar verzoeken stelt [verzoeker] samengevat dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven. Een dringende reden voor het ontslag ontbreekt en daarnaast is volgens haar niet voldaan aan het vereiste van onverwijldheid. [verzoeker] berust inmiddels in het ontslag, maar maakt aanspraak op een billijke vergoeding, een vergoeding wegens onregelmatige opzegging en de transitievergoeding.  
       
     
     
       3.3. 
       
         
          [verweerder] voert gemotiveerd verweer en concludeert dat [verzoeker] niet- 
         ontvankelijk moet worden verklaard in haar verzoeken, dan wel dat alle verzoeken van [verzoeker] geheel, dan wel gedeeltelijk, moeten worden afgewezen, met veroordeling van [verzoeker] in de proceskosten. [verweerder] stelt zich kort gezegd op het standpunt dat zij het ontslag rechtsgeldig heeft gegeven en voert daartoe aan dat er wel degelijk een dringende reden was voor een ontslag op staande voet. Daarom moeten de door [verzoeker] gevraagde vergoedingen worden afgewezen. De billijke vergoeding moet in ieder geval worden gematigd, aldus [verweerder] . 
       
       
     
     
       3.4. 
       Op de stellingen van partijen, voor zover van belang bij de beoordeling van het geschil, wordt hierna nader ingegaan. 
       
     
   
   
     
       4 De beoordeling 
     
     
       
         Het ontslag op staande voet 
       
     
     
       4.1. 
       Op grond van artikel 7:677 lid 1 van het Burgerlijk Wetboek (BW) is ieder van partijen bevoegd de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen op grond van een dringende reden, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij. Een ontslag op staande voet is een uiterst middel en is alleen gerechtvaardigd als van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij de beoordeling of sprake is van een dringende reden moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang bezien, in aanmerking worden genomen. Daarbij moet de aard en ernst van de door de werkgever aangevoerde dringende reden worden afgewogen tegen de door de werknemer aangevoerde persoonlijke omstandigheden. Relevant daarbij zijn de aard en duur van de dienstbetrekking, de wijze waarop de werknemer zijn werk heeft vervuld en de persoonlijke omstandigheden van de werknemer. 
       
     
     
       4.2. 
       Voor de beoordeling van de vraag of het door [verweerder] aan [verzoeker] gegeven ontslag op staande voet rechtsgeldig is, zijn de aan [verzoeker] opgegeven redenen zoals vermeld in de ontslagbrief van 14 oktober 2023 maatgevend. Het geschil wordt dan ook afgebakend door de daarin genoemde verwijten. Uit de brief volgt dat aan het ontslag op staande voet ten grondslag ligt dat [verzoeker] : 
       1. de cao niet heeft nageleefd door zich niet ziek te melden op de dagen dat zij gepland stond om te werken, terwijl zij beweerde ziek te zijn. 
       2. heeft verzuimd contact op te nemen met [verweerder] over haar re-integratietraject, nadat zij ziekteverlof had aangevraagd. 
       3. op evenementen is geweest terwijl zij zich ziek had gemeld, hetgeen in strijd is met de cao. 
       4. nevenarbeid heeft verricht waar geen schriftelijk toestemming voor is afgegeven, hetgeen in strijd is met artikel 11 van de arbeidsovereenkomst. 
       
         Daarnaast schrijft [verweerder] in de ontslagbrief dat sprake is van een gebrek aan vertrouwen van haar in [verzoeker] , omdat het beëindigen van de relatie tussen [verzoeker] en de zoon van [verweerder] tot onnodige spanning heeft geleid op de werkplek en [verzoeker] geen bereidheid heeft getoond om hierover te communiceren met [verweerder] . Bovenstaande verwijten, in combinatie met het gebrek aan vertrouwen, hebben geleid tot het ontslag. 
         In haar brief van 18 oktober 2023 heeft [verweerder] , in reactie op de brief van de gemachtigde van [verzoeker] van 17 oktober 2023, nog een toelichting gegeven op de reden van het ontslag. Zij schrijft dat [verzoeker] zich heeft ziekgemeld tot en met zaterdag 7 oktober 2023 en dat ze daarna zonder geldige reden niet meer is verschenen op het werk. Hiermee is volgens [verweerder] sprake van ongeoorloofde afwezigheid en dus werkweigering, hetgeen reden voor een ontslag op staande voet is.  
       
       
       
     
     
       4.3. 
       De strekking van de onverwijlde mededeling van de dringende reden is dat voor de wederpartij onmiddellijk duidelijk behoort te zijn welke eigenschappen of gedragingen de ander hebben genoopt tot het beëindigen van de dienstbetrekking. De letterlijke tekst van een ontslagbrief komt niet steeds doorslaggevende betekenis toe voor het antwoord op de vraag welke dringende reden aan de wederpartij is meegedeeld. Het gaat er uiteindelijk om of voor de werknemer aanstonds duidelijk is welke dringende reden tot de opzegging heeft geleid. Ook een in een ontslagbrief vermelde opzeggingsgrond dient mede te worden uitgelegd in het licht van de omstandigheden van het geval (zie HR 19-02-2016, ECLI:NL:HR:2016:290). 
       
     
     
       4.4. 
       De kantonrechter begrijpt dat de toelichting van [verweerder] in haar brief van 18 oktober 2023 ziet op het verwijt zoals hierboven onder 1. genoemd. Op basis van de brief van de gemachtigde van [verzoeker] van 17 oktober 2023 en de stellingen in het verzoekschrift stelt de kantonrechter vast dat voor [verzoeker] aanstonds duidelijk was welke redenen [verweerder] ten grondslag heeft gelegd aan het ontslag, zodat aan de eis van onverwijlde mededeling daarvan is voldaan.  
       
     
     
       4.5. 
       
        [verzoeker] betwist de verwijten die haar worden gemaakt. Zij wijst erop dat er in de cao geen verplichting is opgenomen voor een dagelijkse ziekmelding. Daarnaast stelt [verzoeker] , onder verwijzing naar de overgelegde WhatsApp-gesprekken, dat zij wel degelijk steeds met [verweerder] heeft gecommuniceerd over haar arbeidsongeschiktheid. Verder bestaan er volgens haar geen juridische bezwaren tegen het bezoeken van evenementen tijdens arbeidsongeschiktheid, tenzij hierdoor het herstel wordt belemmerd, hetgeen niet is gesteld of gebleken. Het in de arbeidsovereenkomst opgenomen verbod op nevenwerkzaamheden is in strijd met artikel 7:653a BW en de bepalingen uit de cao, omdat geen sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen aan de zijde van [verweerder] . Bovendien heeft [verzoeker] vooraf gecommuniceerd met [verweerder] over deze nevenactiviteit en heeft zij daarmee ingestemd. Het ontbreken van bereidheid om te communiceren over haar privésituatie staat los van haar dienstverband en kan geen dringende reden opleveren voor een ontslag op staande voet. [verzoeker] is van mening dat de gevolgen voor haar van het ontslag op staande voet, mede gelet op haar arbeidsongeschiktheid, in ieder geval niet in verhouding staan tot de gemaakte verwijten. Bovendien heeft [verweerder] haar niet van tevoren gewaarschuwd, hetgeen wel op haar weg had gelegen, zo stelt [verzoeker] . 
       
     
     
       4.6. 
       
         Volgens [verweerder] is wel degelijk sprake van een dringende reden voor een ontslag op staande voet. Zij heeft op social media gezien dat [verzoeker] op diverse evenementen geweest is (de TomoFair, een grote Japanse markt, en bij de American Sunday op het TT-circuit in Assen), terwijl ze zich ziek had gemeld op haar werk. Daarnaast was [verzoeker] op  
         4 oktober 2023 telefonisch niet te bereiken voor [verweerder] en was zij tot twee keer toe niet thuis toen [verweerder] bij haar een bos bloemen wilde (laten) bezorgen. Op 10 oktober 2023 kon [verweerder] weer geen telefonisch contact met [verzoeker] krijgen. Zij ging er vervolgens van uit dat [verzoeker] de volgende dag weer zou komen werken, maar dat bleek echter (zonder enig bericht van [verzoeker] ) niet zo te zijn. Op 13 oktober 2023 volgde een bericht van [verzoeker] dat zij een traject met de bedrijfsarts was gestart. Aangezien er pas op 19 oktober 2023 een eerste afspraak met de bedrijfsarts stond ingepland, kon dit echter niet kloppen, zo redeneert [verweerder] . Zij concludeert dat [verzoeker] in strijd met het Ziektereglement van de cao heeft gehandeld. [verzoeker] was niet thuis op de daarvoor aangewezen momenten, nam zelf geen contact met haar op na haar huisartsenbezoeken en was na 6 oktober 2023 niet meer telefonisch bereikbaar voor [verweerder] . Daarnaast heeft [verzoeker] in strijd met het nevenwerkzaamhedenverbod gehandeld, omdat zij meerdere malen en voor eigen rekening familie van een klant heeft geknipt. [verweerder] heeft het vermoeden dat [verzoeker] helemaal niet arbeidsongeschikt is. Er is dan ook sprake geweest van ongeoorloofd werkverzuim, zo voert zij aan. 
       
       
     
     
       4.7. 
       Voorop staat dat het aan [verweerder] als werkgeefster is om op het moment dat een werknemer zich ziek meldt, en zeker als zij twijfelt of wel sprake is van ziekte die werkhervatting zou belemmeren, een bedrijfsarts in te schakelen. Dat heeft [verweerder] ook gedaan. Nadat bij [verweerder] het vermoeden rees dat [verzoeker] niet arbeidsongeschikt was, heeft zij [verzoeker] echter (mede) op basis van dat vermoeden op staande voet ontslagen, in plaats van dat zij de reeds geplande afspraak bij de bedrijfsarts (op 19 oktober 2023) heeft afgewacht. Het is niet aan [verweerder] als werkgever om te oordelen of [verzoeker] al dan niet ziek is en of zij haar werkzaamheden kan verrichten. Het moet er dan ook voor worden gehouden dat [verzoeker] zich op goede gronden heeft ziekgemeld.  
       
     
     
       4.8. 
       
         De kantonrechter overweegt dat een werknemer op basis van artikel 3 van het Ziektereglement van de cao verplicht is om tijdens zijn arbeidsongeschiktheid (in ieder geval in de eerste week) ’s-ochtends tot 10.00 uur en ’s-middags van 12.00 tot 15.00 uur thuis te verblijven. Alleen voor herstel bevorderende zaken als doktersbezoek mag hij buitenshuis gaan. Daarnaast moet een werknemer, indien hij tijdens zijn arbeidsongeschiktheid verhuist of tijdelijk elders verblijft, dit binnen 12 uur doorgeven aan zijn werkgever. Ook dient werkgever (en de arbodienst) werknemer tijdens de arbeidsgeschiktheid te kunnen bereiken en moet werknemer hem in de gelegenheid stellen hem op het adres van zijn woning of op het verpleegadres te bezoeken. De kantonrechter stelt vast dat [verzoeker] zich niet aan de op haar rustende verplichtingen heeft gehouden door niet thuis te verblijven op de daarvoor in de cao aangewezen tijdstippen en meerdere malen niet bereikbaar te zijn voor [verweerder] en door geen contact op te nemen met [verweerder] nadat zij haar had proberen te bereiken. [verzoeker] heeft tijdens de zitting verklaard dat zij, op advies van haar huisarts, tijdelijk bij vrienden heeft verbleven in verband met haar angstklachten (om niet alleen te hoeven zijn). Dit hoeft op zich geen probleem te zijn, ware het niet dat [verzoeker] , in strijd met haar verplichtingen op basis van het Ziektereglement, heeft nagelaten dit aan [verweerder] door te geven. Voor zover [verweerder] stelt dat [verzoeker] zich iedere dag dat zij stond ingepland om te werken weer ziek had moeten melden, overweegt de kantonrechter dat dit geen verplichting is. [verzoeker] heeft [verweerder] op 4 oktober 2023 laten weten dat zij verwachtte dat zij die week niet meer zou kunnen werken. Dat betekent niet dat zij na die week, zonder nader bericht, weer beter zou zijn en kon werken. Ook het enkele feit dat [verzoeker] op 10 oktober 2023 telefonisch niet bereikbaar was voor haar, had [verweerder] niet tot de conclusie moeten leiden dat zij ervan kon uitgaan dat [verzoeker] beter was en de volgende dag weer zou komen werken.  
         
          [verweerder] stelt verder dat [verzoeker] tegen haar heeft gelogen over haar huisartsenbezoek. [verzoeker] heeft haar voorgehouden dat zij op 4 en 5 oktober 2023 haar huisarts heeft bezocht, terwijl volgens [verweerder] uit de overgelegde verklaring van de huisarts van 29 november 2023 blijkt dat [verzoeker] zich pas op 10 oktober 2023 bij haar huisarts heeft gemeld. Voor zover [verweerder] hiermee doelt op het verwijt onder 1. (“ beweerde  (onderstreping kantonrechter) ziek te zijn”), overweegt de kantonrechter hierover het volgende. [verzoeker] betwist dat zij heeft gelogen over haar ziek zijn en over haar doktersbezoek. Zij heeft tijdens de zitting verklaard dat zij wel degelijk op 4 en 5 oktober 2023 haar huisarts heeft bezocht in verband met de fysieke klachten die zij had. Daarna heeft [verzoeker] telefonisch contact met haar huisarts gehad over haar angstklachten en had zij vervolgens op 10 oktober 2023 een afspraak bij haar huisarts in verband met die klachten. Gelet op deze verklaring van [verzoeker] is niet komen vast te staan dat zij heeft gelogen over haar ziek zijn en huisartsenbezoek. Dit kan evenmin worden vastgesteld op basis van de verklaring van de huisarts. Daarin staat weliswaar dat [verzoeker] zich op 10 oktober 2023 heeft gemeld in verband met forse spannings- en angstklachten, maar dat betekent niet dat [verzoeker] vóór die datum niet bij de huisarts is geweest in verband met andere (fysieke) klachten. 
         Tot slot overweegt de kantonrechter dat het bezoeken van evenementen tijdens een periode van arbeidsongeschiktheid op zichzelf niet verboden is, mits dit het herstel van [verzoeker] niet belemmert en dit de tijdstippen waarop [verzoeker] thuis had moeten zijn volgens het Ziektereglement niet doorkruist. Nu dit niet is gesteld of gebleken kan [verzoeker] hiervan geen verwijt worden gemaakt. 
       
       
     
     
       4.9. 
       
         Wat betreft de nevenwerkzaamheden overweegt de kantonrechter het volgende. In de arbeidsovereenkomst is opgenomen dat overtreding van het nevenwerkzaamhedenverbod als dringende reden voor ontslag op staande voet  kan  (onderstreping kantonrechter) worden beschouwd. De beoordeling of schending van dit verbod in dit geval een dringende reden oplevert, is aan de kantonrechter. 
         
          [verzoeker] erkent dat zij meerdere malen de bejaarde vader van een klant voor eigen rekening heeft geknipt. Zij stelt dat dit (in coronatijd) in overleg met [verweerder] is gebeurd. [verzoeker] ging ervan uit dat [verweerder] wist dat zij deze man nog steeds knipte en dat [verweerder] daar geen probleem mee had. [verzoeker] heeft pas uit de ontslagbrief begrepen dat [verweerder] het nu ziet als een verboden nevenactiviteit. [verweerder] heeft erkend dat het knippen van deze man tijdens de coronapandemie met haar toestemming is gebeurd. Zij vindt het echter niet acceptabel dat [verzoeker] deze man nu nog steeds knipt. Wat daar ook van zij, vast staat dat [verweerder] haar eerder verleende toestemming niet met zoveel woorden heeft ingetrokken. Van een overtreding van het verbod van nevenwerkzaamheden is daarom geen sprake, laat staan van een overtreding die een ontslag op staande voet rechtvaardigt.  
       
       
     
     
       4.10. 
       Op basis van bovenstaande overwegingen concludeert de kantonrechter dat niet alle, maar wel een aantal afzonderlijke verwijten zoals genoemd in de ontslagbrief is komen vast te staan: [verzoeker] heeft in strijd met de op haar op basis van de cao rustende verplichtingen gehandeld door tijdens haar arbeidsongeschiktheid niet thuis te zijn op de tijdstippen waarop zij daartoe verplicht was, niet (goed) bereikbaar te zijn voor [verweerder] en niet door te geven dat zij tijdelijk op een ander adres verbleef. Weliswaar mocht van [verzoeker] worden verwacht dat zij op de hoogte was van deze verplichtingen, maar gelet op de aard van de overtredingen is de kantonrechter van oordeel dat het op de weg van [verweerder] had gelegen om [verzoeker] eerst te waarschuwen voor eventuele arbeidsrechtelijke consequenties bij het aanhoudend overtreden van de op haar rustende verplichtingen. Dit is ook in lijn met artikel 10 van het Ziektereglement, waarin wordt bepaald dat werkgever zelfs gehouden is meerdere waarschuwingen te geven voordat hij gerechtigd is om sancties op te leggen. Daarnaast geldt voor een situatie waarin een werknemer ziek is en volgens werkgever niet voldoet aan redelijke controlevoorschriften, dat de werkgever het loon van werknemer kan en moet opschorten, voordat tot het uiterste sanctiemiddel van ontslag op staande voet wordt overgegaan (zie het arrest van de Hoge Raad van 8 oktober 2004, ECLI:NL:HR:2004:AO9549,  Vixia/Gerrits ). Dat heeft [verweerder] niet gedaan, zodat het ontslag op staande voet op basis hiervan disproportioneel is. 
       
     
     
       4.11. 
       Gelet op voorgaande overwegingen concludeert de kantonrechter dat geen sprake is van een dringende reden als bedoeld in artikel 7:678 BW. Alleen daarom al is het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig gegeven (artikel 7:671 in samenhang met 677 BW). 
       
     
     
       4.12. 
       
        [verzoeker] berust in het ontslag, maar verzoekt wel om betaling van de vergoeding in verband met het niet in achtnemen van de opzegtermijn, de transitievergoeding en een billijke vergoeding. 
       
       
         
           De vergoeding wegens onregelmatige opzegging 
         
       
     
     
       4.13. 
       Nu het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven, heeft [verzoeker] op grond van artikel 7:672 lid 11 BW recht op de vergoeding wegens onregelmatige opzegging. [verweerder] heeft tegen het door [verzoeker] berekende bedrag van € 3.459,74 bruto op zichzelf geen bezwaar gemaakt, zodat de kantonrechter dit bedrag zal toewijzen. De wettelijke rente is op grond van artikel 7:686a lid 1 BW toewijsbaar vanaf de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dat is 14 oktober 2023.  
       
       
         
           De transitievergoeding 
         
       
     
     
       4.14. 
       Nu niet is komen vast te staan dat [verzoeker] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, heeft [verzoeker] tevens recht op de transitievergoeding (artikel 7:673 lid 1, aanhef en onder 1, BW). Zij heeft onweersproken berekend dat deze vergoeding, op basis van een dienstverband van 5 jaar en ruim 8 maanden, een bedrag van € 3.288,00 bruto bedraagt. De kantonrechter zal het verzochte bedrag dan ook toewijzen. Op grond van artikel 7:686a lid 1 BW is de wettelijke rente hierover toewijsbaar vanaf 14 november 2023 (een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd). 
       
       
         
           De billijke vergoeding 
         
       
     
     
       4.15. 
       
        [verzoeker] verzoekt om toekenning van een billijke vergoeding. Het door haar verzochte bedrag van € 6.347,49 bestaat uit de volgende onderdelen, waarbij zij is uitgegaan van een periode van 6 maanden waarin zij een WW-, dan wel Ziektewetuitkering ontvangt:  
       - verschil eerste 2 maanden uitkering:		€    800,87 
       - verschil aanvullende 4 maanden uitkering:	€ 1.922,08 
       - inschakelen psychische hulp:			€ 2.000,00 
       - verlies opbouw pensioen (6 maanden):		€    624,54 
       - immateriële schade:				 € 1.000,00 
       Totaal:							€ 6.347,49. 
       
     
     
       4.16. 
       
        [verweerder] voert aan dat [verzoeker] de door haar opgevoerde bedragen aan psychische hulp en immateriële schade niet heeft onderbouwd. Daarnaast is er een groot tekort aan kapsters en hairstylisten op dit moment, waardoor [verzoeker] volgens haar geen 6 maanden nodig zal hebben om nieuwe baan te vinden. De billijke vergoeding dient dan ook te worden gematigd naar nihil, aldus [verweerder] . 
       
     
     
       4.17. 
       De kantonrechter overweegt als volgt. De rechtsgrond voor toekenning van een billijke vergoeding op grond van artikel 7:681 BW is reeds gegeven met het oordeel dat aan het gegeven ontslag geen dringende reden ten grondslag ligt. Met andere woorden: [verweerder] heeft ernstig verwijtbaar gehandeld door [verzoeker] ten onrechte ontslag op staande voet te geven. Dit maakt dat toekenning van een billijke vergoeding op zijn plaats is. 
       
     
     
       4.18. 
       
         In zijn beschikking van 30 juni 2017 (ECLI:NL:HR:2017:1187 New Hairstyle) heeft de Hoge Raad een aantal uitgangspunten geformuleerd voor de begroting van de billijke vergoeding. De billijke vergoeding dient naar haar aard in relatie te staan tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever en niet tot de gevolgen van het ontslag, maar met die gevolgen kan wel rekening worden gehouden bij het bepalen van de omvang van de billijke vergoeding, voor zover deze zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. Bij het vaststellen van de billijke vergoeding gaat het er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, maar de billijke vergoeding heeft geen specifiek punitief karakter. Bij de bepaling van de financiële gevolgen van het niet rechtsgeldig gegeven ontslag moet een vergelijking worden gemaakt van de inkomenspositie van de werknemer zonder ernstig verwijtbaar handelen dat tot opzegging leidde en de feitelijke situatie met verwijtbaar handelen, derhalve na opzegging (Gerechtshof ’s-Hertogenbosch 14 februari 2019 ECLI:NL:GHSE:2019:516 en met artikel 81 RO bekrachtigd, HR 17 juli 2019, ECLI:NL:HR:2020:1312, New Hairstyle II). Voorts speelt mee de lengte van het dienstverband alsook de vraag hoe lang de arbeidsovereenkomst zonder de opzegging redelijkerwijs zou hebben (voort)geduurd (HR 29 mei 2020 ,  ECLI:NL:HR:2020:955 (Wn/Blue Circle HRM). 
         Bij vergelijking van de feitelijke situatie met de hiervoor genoemde hypothetische situatie kan er rekening mee worden gehouden of de werknemer inmiddels andere inkomsten heeft en met de inkomsten die hij in redelijkheid in de toekomst kan verwerven. Bij de vergelijking dient bovendien de eventueel aan hem toekomende transitievergoeding alsook de eventueel aan hem toekomende vergoeding voor de onregelmatige opzegging, die immers compensatie biedt voor inkomensverlies van de werknemer als gevolg van de onregelmatige opzegging, te worden betrokken. De kantonrechter dient de billijke vergoeding te bepalen op een wijze die, en op het niveau dat, aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval. 
       
       
     
     
       4.19. 
       Het voorgaande leidt ertoe dat de kantonrechter bij de bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding rekening zal houden met de volgende omstandigheden. Aan de ene kant het feit dat naast de transitievergoeding ook een vergoeding wegens onregelmatige opzegging wordt toegekend, dat het dienstverband 5,5 jaar heeft geduurd en de mate van verwijtbaarheid van [verweerder] . Aan de andere kant houdt de kantonrechter rekening met de persoonlijke relatie tussen partijen als ex-schoondochter/ex-schoonmoeder.  
       
     
     
       4.20. 
       Partijen hebben zes jaar lang bij elkaar in huis gewoond in verband met de (inmiddels gestrande) relatie tussen [verzoeker] en de zoon van [verweerder] . Dit heeft ook de arbeidsverhouding gekleurd. [verweerder] heeft op de zitting verklaard dat zij veel voor [verzoeker] heeft gedaan en dat het haar daarom erg steekt dat [verzoeker] in haar ogen niet eerlijk en open tegen haar is geweest. [verzoeker] heeft op haar beurt verklaard dat zij [verweerder] altijd als familie heeft beschouwd en dat zij het erg vervelend vindt dat [verweerder] haar niet gelooft. Waar [verweerder] zonder meer een verwijt treft voor het achterwege laten van een waarschuwing, is wel te begrijpen dat [verweerder] had verwacht dat [verzoeker] meer in contact zou zijn gebleven. Feit is dat daardoor de verhoudingen onder druk zijn komen te staan. Ook zonder het ontslag op staande voet zou het dienstverband naar het oordeel van de kantonrechter daarom geen lang leven beschoren zijn. Gelet op de onweersproken gestelde gunstige arbeidsmarktomstandigheden acht de kantonrechter het redelijk om ervan uit te gaan dat [verzoeker] na het ontslag vier maanden nodig heeft om een nieuwe baan te vinden. Met betrekking tot het door [verzoeker] gestelde inkomensverlies overweegt de kantonrechter dat dit de eerste twee maanden wordt gedekt door de vergoeding wegens onregelmatige opzegging. Dan resteren er twee maanden waarin het inkomensverlies bestaat uit het verschil tussen de WW-/ dan wel Ziektewetuitkering en het salaris van [verzoeker] . Op basis van de berekening van [verzoeker] gaat de kantonrechter daarbij uit van een bedrag van € 961,04 bruto (de helft van € 1.922,08). Voor wat betreft het verlies aan opbouw pensioen gaat het voor vier maanden om een bedrag van € 416,36 (4/6 van € 624,54). De kantonrechter acht het niet alleen billijk dat [verweerder] dit inkomensverlies compenseert maar ook dat dit wordt aangevuld tot een bedrag van € 2.000,00 bruto vanwege het feit dat [verzoeker] door het onterechte ontslag op staande voet gedwongen was om aanstonds al naar een andere betrekking om te zien terwijl zij zich had ziekgemeld. [verzoeker] heeft de door haar opgevoerde kosten voor het inschakelen van psychische hulp niet nader onderbouwd, zodat de kantonrechter daar geen rekening mee houdt. De wettelijke rente over de billijke vergoeding wordt toegewezen vanaf veertien dagen na betekening van deze beschikking. 
       
       
         
           De proceskosten 
         
       
     
     
       4.21. 
       
        [verweerder] wordt (grotendeels) in het ongelijk gesteld en moet daarom de proceskosten dragen. Deze kosten worden op basis van de Aanbeveling schikking en proceskosten Wwz nader vastgesteld op € 86,00 aan griffierecht en € 529,00 aan salaris voor de gemachtigde.  
       
       
     
   
   
     
       5 De beslissing 
     
     
       De kantonrechter 
     
     
     
       5.1. 
       veroordeelt [verweerder] tot betaling van een vergoeding wegens onregelmatige opzegging aan [verzoeker] van € 3.459,74 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 14 oktober 2023 tot aan de dag van algehele voldoening; 
       
     
     
       5.2. 
       veroordeelt [verweerder] tot betaling aan [verzoeker] van een transitievergoeding van € 3.288,00 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 14 november 2023 tot aan de dag van algehele voldoening; 
       
     
     
       5.3. 
       veroordeelt [verweerder] tot betaling van een billijke vergoeding aan [verzoeker] van € 2.000,00 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf veertien dagen na betekening van deze beschikking; 
       
     
     
       5.4. 
       veroordeelt [verweerder] in de proceskosten, aan de zijde van [verzoeker] vastgesteld op € 86,00 aan griffierecht en € 529,00 aan salaris voor de gemachtigde; 
       
     
     
       5.5. 
       verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad; 
       
     
     
       5.6. 
       wijst het meer of anders verzochte af. 
       
       
       
         Deze beschikking is gegeven door mr. M.J.P. Heijmans en in het openbaar uitgesproken op 
         11 januari 2024.