ECLI: ECLI:NL:RBNHO:2020:5317

Titel: ECLI:NL:RBNHO:2020:5317 Rechtbank Noord-Holland , 09-07-2020 / 8485886 \ AO VERZ  20-69

Gerecht: Rechtbank Noord-Holland

Datum uitspraak: 2020-07-09

Zaaknummer: 8485886 \ AO VERZ  20-69

Proceduretype: Eerste aanleg - enkelvoudig

Onderwerp: Civiel recht; Arbeidsrecht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBNHO:2020:5317

---

WWZ. Werkgeversverzoek ontbinding arbeidsovereenkomst. Geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen (e-grond) werknemer, maar wel van verstoorde arbeidsverhouding (g-grond). Geen toekenning billijke vergoeding aan werknemer nu geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen werkgever.

RECHTBANK NOORD-HOLLAND 
     Handel, Kanton en Bewind 
     locatie Haarlem 
     
     
       Zaaknr./repnr.: 8485886 \ AO VERZ  20-69 
       Uitspraakdatum: 9 juli 2020 
     
     
     
       
         Beschikking van de kantonrechter in de zaak van: 
       
     
     
     
       de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid  
       
         
          [werkgever]  
       
       gevestigd te [vestigingsplaats] 
       verzoekende partij in het verzoek  
       verwerende partij in het tegenverzoek  
       verder te noemen: [werkgever] 
       gemachtigde: mr. R.M.S. Carli 
     
     
     
       tegen  
     
     
     
       
         
          [werknemer]  
       
       wonende te [woonplaats]  
       verwerende partij in het verzoek  
       verzoekende partij in het tegenverzoek  
       verder te noemen: [werknemer]  
       gemachtigde: mr. S. Ozcan  
     
     
     
   
   
     
       1 Het procesverloop 
     
       1.1. 
       
        [werkgever] heeft een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. [werknemer] heeft een verweerschrift en een voorwaardelijk tegenverzoek ingediend. 
     
     
       1.2. 
       Op 16 juni 2020 heeft een zitting plaatsgevonden. Partijen hebben daar hun standpunten toegelicht en vragen beantwoord. De griffier heeft daarvan aantekeningen gemaakt. [werknemer] heeft pleitaantekeningen overgelegd.  
       
     
   
   
     
       2 De feiten 
     
       2.1. 
       
        [werkgever] is een onderneming die zich richt op de verkoop, het onderhoud en de reparatie van grootkeukenapparatuur in horecagelegenheden. Zij heeft 10 mensen in dienst. [directeur] (hierna: [directeur] ) is de directeur-grootaandeelhouder van [werkgever] . 
     
     
       2.2. 
       
        [werknemer] , geboren [in 1963] , is sinds 1 juni 1998 in dienst bij [werkgever] . De functie van [werknemer] is Service Coördinator met een salaris van € 3.825,86 bruto per maand exclusief emolumenten. Op de arbeidsovereenkomst is de cao Metaal en Techniek van toepassing.  
     
     
       2.3. 
       
        [directeur] heeft een relatie gehad met de zus van [werknemer] , die in 2006 is geëindigd na een echtscheiding.  
     
     
       2.4. 
       Gedurende zijn dienstverband is [werknemer] enkele malen ziek uitgevallen (vanaf 2007), waarbij [werknemer] laatstelijk in 2012 en 2016 is uitgevallen wegens werkgerelateerde klachten.  
     
     
       2.5. 
       Binnen [werkgever] is op enig moment een interim-management aangesteld, bestaande uit: [interim manager 1] (hierna: [interim manager 1] , verkoopdirecteur [rechtspersoon] ) en [interim manager 2] ( [interim manager 2] , extern adviseur van adviesbureau [adviesbureau] ), naar aanleiding van de spanningen op de werkvloer in 2016 tussen [directeur] en [werknemer] en de wens om veranderingen binnen [werkgever] door te voeren.   
     
     
       2.6. 
       Bij brief van 14 augustus 2018 heeft [werknemer] [werkgever] verzocht om per 1 januari 2019 3 dagen per week te werken. In de daaropvolgende periode tot 20 november 2018 hebben meerdere besprekingen plaatsgevonden, omdat dit verzoek problemen gaf voor [werkgever] . Uiteindelijk is besloten de arbeidsduur van [werknemer] aan te passen naar 4 dagen per week met ingang van 1 september 2019.  
     
     
       2.7. 
       In 2019 heeft [directeur] zijn dochter [naam dochter] aangetrokken om de werksfeer binnen [werkgever] te verbeteren. Zij heeft een zeer goede relatie met (haar oom) [werknemer] .  
     
     
       2.8. 
       Op 14 januari 2020 heeft zich een incident op de werkvloer voorgedaan tussen [werknemer] en [interim manager 1] , waarbij de gemoederen hoog zijn opgelopen. Na dit incident heeft [werknemer] het pand verlaten en zich ziekgemeld. [werkgever] heeft [werknemer] een time-out gegeven.  
     
     
       2.9. 
       Op 28 januari 2020 heeft een gesprek tussen [werkgever] en  [werknemer] plaatsgevonden. Ter bevestiging van dit gesprek heeft [interim manager 1] bij e-mail van 30 januari 2020 (samengevat) geschreven dat hij het zorgelijk vindt dat [werknemer] onvoldoende vertrouwen heeft in het vermogen van de onderneming om de beoogde veranderingen door te voeren. Ook heeft [interim manager 1] aandacht gevraagd voor de langdurig verstoorde verhouding tussen [directeur] en  [werknemer] . [interim manager 1] heeft benadrukt dat hij in gesprek wil blijven met [werknemer] en afspraken wil maken in het kader van de re-integratie van [werknemer] . 
     
     
       2.10. 
       Uit het advies van de bedrijfsarts van 5 februari 2020 volgt dat  [werknemer] per 18 februari 2020 zijn werkzaamheden voor 50 %  kon hervatten. Verder heeft de bedrijfsarts (samengevat) geschreven dat de werkgerelateerde aspecten al jaren een terugkerend fenomeen zijn, waarbij het niet lukt om tot een structurele oplossing te komen. Vanuit preventief oogpunt heeft de bedrijfsarts geadviseerd een externe jobcoach in te zetten.  
     
     
       2.11. 
       Op 18 februari 2020 heeft [werknemer] zijn werkzaamheden hervat conform het advies van de bedrijfsarts. Diezelfde dag heeft een gesprek plaatsgevonden tussen het interim-management en  [werknemer] over de werkzaamheden gedurende de re-integratie van [werknemer] . In dit gesprek heeft [werknemer] zich negatief uitgelaten jegens het interim-management. [werknemer] heeft zich driftig opgesteld jegens [interim manager 1] . Na dit incident heeft [werknemer] het pand verlaten en zich ziekgemeld. 
     
     
       2.12. 
       Op 21 februari 2020 heeft [werknemer] een officiële waarschuwing ontvangen wegens zijn ongewenste gedrag op 14 januari 2020 en 18 februari 2020 en eerdere vergelijkbare incidenten. In de brief, die is ondertekend door [directeur] , staat onder andere:  “(…) de rode draad zou worden gevormd door uw gebrek aan vertrouwen in de directie van [werkgever] en uw sterke persoonlijke aversie tegen mij, die u snel “tussen de plankjes” wenst, en als gevolg waarvan u er van wordt weerhouden om uw best te doen voor de onderneming omdat ik daarvan direct baat zou hebben. (…) Indien zich een herhaling voortdoet van het handelen of nalaten waarvoor u reeds eerder bent gewaarschuwd dan wel anderszins sprake is van handelen of nalaten in strijd met uw verplichtingen als werknemer (…), waarbij een ontslag op staande voet niet moet worden uitgesloten.” 
     
     
       2.13. 
       Op 25 februari 2020 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [directeur] , [interim manager 1] , [interim manager 2] en [werknemer] . Uit het gespreksverslag blijkt dat  [werknemer] heeft aangegeven dat hij de officiële waarschuwing niet aanvaardde, omdat deze is gebaseerd op onwaarheden. Tevens staat in het verslag dat [werknemer] heeft gezegd dat hij eigenlijk 10 jaar gelden al had moeten opstappen.  
     
     
       2.14. 
       Op 28 februari 2020 heeft er een vervolggesprek plaatsgevonden in het Van der Valk hotel te Haarlem. Dit gesprek heeft partijen ook niet nader tot elkaar gebracht. Bij brief van 12 maart 2020 is [werknemer] op non-actief gesteld. Bij brief van diezelfde dag heeft [werknemer] (samengevat) geprotesteerd tegen de  non-actiefstelling en geschreven dat hij bereid is tot overleg en snelle werkhervatting. Ook heeft [werknemer] geprotesteerd tegen de officiële waarschuwing.  
     
     
       2.15. 
       In zijn advies van 13 maart 2020 heeft de bedrijfsarts geconcludeerd dat sprake is van een arbeidsconflict volgens de criteria STECR-richtlijn. De bedrijfsarts acht de non-actiefstelling passend in de onderhavige situatie.   
     
     
       2.16. 
       Op 19 maart 2020 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen enerzijds [directeur] en [betrokkene A] en anderzijds [werknemer] en [dochter van directeur] . In dit gesprek heeft [directeur] [werknemer] een laatste kans geboden. In de e-mail ter bevestiging van dit gesprek, die is ondertekend door [directeur] , staat:  “Wegens de lange historie en de familieband tussen jou, [dochter] en mij heb ik afgelopen donderdag een langdurig gesprek met jullie gehad over het bestaande conflict. Op basis daarvan heb ik besloten om jou tot 1 januari 2021 nog eenmaal de kans te geven om je te bewijzen met behulp van [dochter] , die tijdelijk de operationele leiding in het bedrijf zal krijgen. Als dat niet lukt zal de ontbindingsprocedure alsnog gevoerd gaan worden. (…) Op jouw verzoek zul je nog maar 3 dagen van 8 uren gaan werken. We moeten nog wel even bepalen welke dagen van de week dat zullen worden. (…)” 
     
     
       2.17. 
       In reactie daarop heeft [werknemer] bij e-mail van 26 maart 2020 aan [directeur] geschreven (samengevat) dat hij zich niet kan vinden in de inhoud van de brief. [werknemer] betwist dat het verzoek om 3 dagen per week te werken in het gesprek op 19 maart 2020 ter sprake is gekomen. 
     
     
       2.18. 
       Bij e-mail van 1 april 2020 heeft de gemachtigde van [werkgever] de gemachtigde van [werknemer] geïnformeerd dat [directeur] naar aanleiding van het gesprek van 19 maart 2020 [werknemer] een laatste kans wil bieden tot eind 2020, indien [dochter van directeur] bereid zal zijn om gedurende voornoemde periode met [werknemer] te blijven samenwerken. In reactie hierop heeft de gemachtigde van [werknemer] bij e-mail 2 april 2020 aan [werkgever] laten weten dat [dochter van directeur] ontslag heeft genomen, zodat [werkgever] haar aanbod niet gestand kan doen.   
     
     
       2.19. 
       Bij e-mail van 3 april 2020 heeft [werkgever] [werknemer] (samengevat) een allerlaatste kans geboden om zijn baan te behouden. [werkgever] verwachtte [werknemer] op 7 april 2020 op het werk om zijn werkzaamheden te hervatten. [werkgever] heeft daarbij aangegeven dat zij verwachtte dat [werknemer] een positieve instelling zou tonen en zou meewerken aan de eerder besproken verbeteringen. In reactie daarop heeft [werknemer] bij e-mail van 6 april 2020 geschreven dat hij de volgende ochtend zijn werkzaamheden zou hervatten, maar dat hij het niet eens is met de stelling dat hij zich positief zou moeten opstellen. [werknemer] heeft geschreven dat hij zich te allen tijde positief heeft opgesteld.  
     
     
       2.20. 
       Op 7 april 2020 is [werknemer] op het werk verschenen. Er heeft zich die dag een incident voorgedaan tussen [directeur] en [werknemer] . [werknemer] is boos naar huis gegaan. [directeur] heeft het incident diezelfde dag aan [werknemer] bevestigd.  
     
     
       2.21. 
       Partijen hebben nadien vergeefs geprobeerd tot een minnelijke regeling te komen.   
     
   
   
     
       3 Het verzoek  
     
       3.1. 
       
        [werkgever] verzoekt de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te ontbinden op de kortst mogelijke termijn en om te bepalen dat het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van het ernstig verwijtbaar handelen van [werknemer] en dat hem daarom geen transitievergoeding toekomt, met veroordeling van [werknemer] in de proceskosten. Indien er geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van [werknemer] verzoekt [werkgever] de kantonrechter bij het bepalen van de einddatum de proceduretijd in mindering te brengen. Indien [werkgever] toch enige vergoeding verschuldigd is aan [werknemer] verzoekt [werkgever] te bepalen dat die vergoeding in zes maandelijkse termijnen voldaan mag worden.  
     
     
       3.2. 
       
        [werkgever] legt hieraan – kort gezegd – primair ten grondslag dat sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen van [werknemer] (e-grond) en subsidiair van een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond). Na de echtscheiding in 2006 tussen de zus van [werknemer] en [directeur] ontstonden er steeds meer strubbelingen met [werknemer] . Door het gedrag van [werknemer] ontstond een nare sfeer, kon [directeur] nauwelijks meer op kantoor verschijnen en heeft hij een interim-management aangesteld. Met name de afgelopen jaren was de boosheid van [werknemer] zeer belastend voor [werkgever] en die boosheid en agressiviteit, die hem op 21 februari 2020 een officiële waarschuwing opleverde, het niet meewerken aan re-integratie, het weglopen van het werk, het dreigen met het uitlokken van en het toepassen van geweld, hebben tot onaanvaardbare situaties geleid. Verklaringen van diverse werknemers van [werkgever] bevestigen de gang van zaken over het incident van 7 april 2020. [werknemer] heeft sinds 14 januari 2020 niet meer op kantoor gewerkt en ook na de officiële waarschuwing is hij thuisgebleven, hoewel dit in strijd was met het advies van de bedrijfsarts. Daarbij voerde [werknemer] een ondoorzichtige administratie, waardoor de werkzaamheden van [werknemer] niet eenvoudig door collega’s konden worden overgenomen. Op grond van vorenstaande is sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door [werknemer] en heeft hij geen recht op een transitievergoeding of enige andere vergoeding.  
     
     
       3.3. 
       Dat de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam is verstoord geraakt, staat vast. Er is niet enkel sprake van onbetamelijk gedrag jegens [directeur] , maar ook jegens de leden van het interim-management. [werknemer] heeft alle door [werkgever] geboden kansen afgewezen en feitelijk zelf gekozen voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Herplaatsing van [werknemer] is uitgesloten.  
     
   
   
     
       4 Het verweer en het (voorwaardelijke) tegenverzoek 
     
       4.1. 
       
        [werknemer] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. [werknemer] verzoekt de kantonrechter [werkgever] te veroordelen tot wedertewerkstelling op straffe van een dwangsom van € 250,- per dag dat [werkgever] hiermee in gebreke blijft, met veroordeling van [werkgever] in de proceskosten. Daartoe is – samengevat – het volgende aangevoerd.  
     
     
       4.2. 
       Er is geen sprake van verwijtbaar handelen of nalaten aan de zijde van [werknemer] en er is ook geen sprake van een arbeidsverhouding die zodanig verstoord is dat van [werkgever] redelijkerwijze niet kan worden verwacht deze voort te zetten. [werknemer] is iemand die zegt waar het op staat en niet om de feiten heen draait. [werknemer] betwist dat de problemen samenhangen met de echtscheiding. Door [werkgever] wordt ten onrechte en zonder nadere onderbouwing het beeld geschetst dat [werknemer] zich boven de organisatie verheven zou voelen en zich als een onmens gedroeg. [werknemer] betwist dat [directeur] vanwege [werknemer] niet op kantoor kon verschijnen. [werknemer] heeft in een emotionele opwelling, als gevolg van overspanning door langdurige werkdruk, bepaalde uitlatingen gedaan die hij normaliter nooit zou doen. Van het toepassen of uitlokken van geweld is geen sprake geweest. Ook heeft [werknemer] geen doodsverwensing aan [directeur] gedaan. Het beeld dat in het verzoekschrift wordt geschetst, stemt niet overeen met de werkelijkheid. De verklaringen van collega’s hebben geen waarde. De houding van [werknemer] is hem niet toe te rekenen, maar is te wijten aan de nalatigheid van [werkgever] . [werkgever] had als werkgever [werknemer] moeten begeleiden.  
     
     
       4.3. 
       
         
          [werknemer] kan niet ontkennen dat de verhoudingen inmiddels op scherp staan, er is echter onvoldoende grond om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De arbeidsverhouding kan – ook volgens de bedrijfsarts – worden genormaliseerd met inzet van (bijvoorbeeld) een mediator. [werkgever] heeft dat tot op heden nagelaten te doen. Ten slotte is niet gebleken dat [werkgever] zich daadwerkelijk heeft ingespannen om te onderzoeken of zij [werknemer] elders in haar organisatie kan plaatsen. Gezien de persoonlijke omstandigheden van [werknemer] – zijn leeftijd, kansen op de huidige arbeidsmarkt en goede staat van dienst – is ontbinding van het dienstverband een te zware sanctie.  
         
           Het tegenverzoek  
         
       
     
     
       4.4. 
       Voor het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt [werknemer] om toekenning van een transitievergoeding van € 31.563,91 bruto, met verstrekking van deugdelijke bruto/netto-specificaties op straffe van een dwangsom van € 50,- voor iedere dag dat de specificatie niet is verstrekt binnen twee weken na betekening van deze beschikking. Ook wordt verzocht om [werkgever] te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding van € 25.000,00 bruto. [werknemer] stelt zich op het standpunt dat [werkgever] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld jegens [werknemer] door een valse grond voor ontslag aan te voeren met als enige doel om een onwerkbare situatie te creëren en aan te sturen op een arbeidsconflict door het sturen van waarschuwingen, zich verbaal intimiderend te gedragen en zonder aanleiding maatregelen te verkondigen. [werkgever] heeft geen actie ondernomen om de  werkdruk van [werknemer] te verminderen, daardoor is het gedrag van [werknemer] verergerd. [werknemer] verzoekt de kantonrechter vanwege het ernstig verwijtbare handelen van [werkgever] om bij de ontbinding rekening te houden met de  opzegtermijn van vier maanden, zonder aftrek van de proceduretijd. Voorts verzoekt [werknemer] om ontheffing van het concurrentie- en relatiebeding, omdat [werkgever] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Nu [werknemer] altijd zijn werkzaamheden naar behoren heeft uitgevoerd, verzoekt hij om afgifte van een positief getuigschrift.  
     
   
   
     
       5 De beoordeling 
     het verzoek 
     
       5.1. 
       
         Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet, het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW), is bepaald wat een redelijke grond is (artikel 7:669 lid 3 BW). Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:669 lid 1 BW).  
         
           de e-grond  
         
         5.2. [werkgever] stelt primair dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in het (ernstig) verwijtbaar handelen van [werknemer] . Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door [werkgever] in dat verband naar voren gebrachte feiten en omstandig heden geen redelijke grond voor ontbinding op, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub e BW. Daartoe overweegt de kantonrechter als volgt.  
       
     
     
       5.3. 
       Het staat vast dat er spanningen op de werkvloer zijn ontstaan, als gevolg waarvan [directeur] (mede) een interim-management heeft aangesteld. Ondanks de aanstelling van dat interim-management hebben zich ook nadien herhaaldelijk conflicten op de werkvloer voorgedaan, waarbij over en weer kwetsende woorden zijn gevallen en waarbij [werknemer] meerdere malen boos het pand van [werkgever] heeft verlaten. Gelet op de gemotiveerde betwisting van [werknemer] staat niet met voldoende zekerheid vast dat [werknemer] zich gewelddadig heeft opgesteld en zich zeer agressief en intimiderend heeft uitgelaten jegens [werkgever] . De verklaringen van de medewerkers van [werkgever] zijn daarvoor onvoldoende.  
     
     
       5.4. 
       Voor zover [werkgever] heeft gesteld dat [werknemer] niet naar behoren functioneerde, omdat hij er een geheel eigen werkwijze op nahield qua administratie en communicatie, geldt dat [werkgever] onvoldoende heeft gesteld om te kunnen oordelen dat dit als (ernstig) verwijtbaar moet worden aangemerkt. Zij heeft slechts gesteld dat de manier waarop [werknemer] administreerde het onmogelijk maakte om zijn werk over te dragen. Een verdere inhoudelijke onderbouwing van deze stelling ontbreekt.    
     
     
       5.5. 
       
         Wat betreft de verwijten van [werkgever] ten aanzien van de re-integratieverplichtingen van [werknemer] had het op de weg van [werkgever] gelegen [werknemer] hierop aan te spreken en hier zo nodig andere consequenties aan te verbinden. Een en ander kan evenwel niet leiden tot de conclusie dat [werknemer] verwijtbaar heeft gehandeld, als gevolg waarvan de arbeidsovereenkomst dient te worden ontbonden. Al met al zal de arbeidsovereenkomst niet worden ontbonden wegens verwijtbaar handelen of nalaten van [werknemer] .  
         
           de g-grond  
         
       
     
     
       5.6. 
       De kantonrechter is van oordeel dat uit de overgelegde stukken en het verhandelde ter zitting is gebleken dat sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub g BW. Daartoe wordt het volgende overwogen.  
     
     
       5.7. 
       Vaststaat dat er zich een aantal incidenten heeft voorgedaan. De kantonrechter ziet geen aanleiding om ieder incident op detailniveau te beoordelen. De betrokkenheid van [werknemer] bij de incidenten staat vast en de kantonrechter houdt het ervoor dat de gemoederen tussen partijen bij de incidenten die hebben plaatsgevonden op 14 januari 2020, 18 februari 2020 en 7 april 2020, hoog zijn opgelopen.   
     
     
       5.8. 
       Uit de overgelegde gedingstukken en hetgeen ter zitting is gesteld volgt duidelijk dat [werkgever] telkens op de incidenten die met [werknemer] hebben plaatsgevonden, heeft gereageerd. [werknemer] is in meerdere gesprekken op zijn gedrag aangesproken en hem is uitgelegd dat zijn gedrag ontoelaatbaar was. [werknemer] is ook gewaarschuwd voor de mogelijke gevolgen daarvan. Op nadere vragen van de kantonrechter ter zitting heeft [werkgever] aangevoerd dat zij [werknemer] wel begeleiding heeft geboden in de persoon van [interim manager 1] sinds 2017. Door [werknemer] is dit niet betwist.  
     
     
       5.9. 
       Tot een daadwerkelijke verbetering van de houding en het gedrag van [werknemer] is het niet gekomen. De besprekingen en externe begeleiding in de vorm van [interim manager 1] hebben evenmin geleid tot constructieve gesprekken over werkhervatting, al dan niet in de vorm van re-integratie. Duidelijk is dat bij [werkgever] geen vertrouwen meer bestaat in een vruchtbare voortzetting van het dienstverband met [werknemer] . Ook [werknemer] heeft aangevoerd dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Echter, volgens [werknemer] is de arbeidsverhouding niet duurzaam verstoord.  
     
     
       5.10. 
       De kantonrechter denkt daar anders over. De kantonrechter komt door de uitingen van [werknemer] over het zijns inziens ernstige verwijtbare nalatige gedrag van [werkgever] ten aanzien van zijn re-integratie, het verwijt van [werknemer] dat [werkgever] slechts  heeft aangestuurd op de verstoring van de arbeidsverhouding, de aversie van [werknemer] jegens [directeur] , en door het overige dat partijen over en weer aan narigheden over elkaar hebben gezegd en geschreven, tot de conclusie dat partijen in de loop van de tijd steeds meer tegenover elkaar zijn komen te staan, zodat de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam verstoord is geraakt. De kantonrechter begrijpt dat [werkgever] het gedrag van [werknemer] als niet constructief heeft ervaren. Alle pogingen tot verbetering, coaching en gesprekken hebben ook niet tot een positief resultaat geleid. Ook de bedrijfsarts heeft geconcludeerd dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding.  
     
     
       5.11. 
       
        [werknemer] voert aan dat er (bijvoorbeeld) nog mediation kan plaatsvinden. Naar het oordeel van de kantonrechter kan van een nieuw mediationtraject geen positief resultaat meer worden verwacht gelet op de duur van de verstoring, de aard en de ernst van de conflicten en het eerder mislukte mediationtraject in 2007. Op enig moment is het klaar. Vastgesteld moet dan ook worden dat de arbeidsrelatie voor blijvend verstoord moet worden gehouden en dat het geen zin meer heeft om binnen [werkgever] met [werknemer] een mediation-/ coaching traject op te tuigen. Daarbij moet ook in ogenschouw worden genomen dat [werkgever] een kleine onderneming is waar [directeur] als directeur-grootaandeelhouder zal aanblijven. 
     
     
       5.12. 
       Dit alles leidt tot de slotsom dat de verhouding tussen partijen zodanig ernstig en duurzaam is verstoord, dat van [werkgever] niet in redelijkheid kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De kantonrechter is tevens van oordeel dat gezien alle voornoemde pogingen tot voortzetting van de arbeidsrelatie, alsmede het tijdsverloop van deze ernstige en duurzame verstoring in de arbeidsrelatie, herplaatsing van [werknemer] – mede gezien de beperkte omvang van de onderneming – niet in de rede ligt.  
     
     
       5.13. 
       De kantonrechter ziet geen aanleiding om, zoals door [werkgever] is verzocht, de geldende opzegtermijn niet in acht te nemen. Zoals hiervoor is overwogen, is er geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen van [werknemer] . De proceduretijd zal wel in mindering worden gebracht omdat, zoals hierna zal worden overwogen in het kader van de billijke vergoeding, geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door [werkgever] .  
     
     
       5.14. 
       De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van [werkgever] zal toewijzen en dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden. Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 september 2020. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure (artikel 7:671b lid 9 BW). De verzochte wedertewerkstelling zal worden afgewezen, nu de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden.  
     
     
       5.15. 
       
         Gelet op de uitkomst van het verzoek, is de kantonrechter van oordeel dat het redelijk is dat partijen ieder hun eigen proceskosten dragen.  
         
           Het tegenverzoek  
         
       
     
     
       5.16. 
       
         De voorwaarde waaronder [werknemer] het voorwaardelijk tegenverzoek heeft gedaan, is vervuld, zodat dit verzoek zal worden beoordeeld.  
         
           de transitievergoeding  
         
       
     
     
       5.17. 
       
        [werknemer] heeft de kantonrechter verzocht om [werkgever] te veroordelen de transitievergoeding te betalen. Gelet op artikel 7:673 lid 1 BW is [werkgever] aan de [werknemer] een transitievergoeding verschuldigd, omdat de arbeidsovereenkomst op verzoek van [werkgever]  wordt ontbonden. Het is de kantonrechter niet gebleken dat [werknemer] ter zake van het ontstaan van de verstoorde arbeidsrelatie een ernstig verwijt valt te maken. [werkgever] zal dan ook worden veroordeeld tot betaling van de transitievergoeding. Nu door [werkgever] de hoogte van de transitievergoeding niet is betwist, zal de kantonrechter het verzoek tot betaling van € 31.563,91 bruto aan transitievergoeding toewijzen. Omdat [werknemer] geen verweer heeft gevoerd tegen het verzoek van [werkgever] om de transitievergoeding in zes termijnen te mogen voldoen, zal dit verzoek worden toegewezen zoals hierna te melden.  
     
     
       5.18. 
       
         De kantonrechter zal het verzoek tot afgifte van deugdelijke bruto/netto-specificaties toewijzen, nu [werkgever] hiertegen geen verweer heeft gevoerd. De kantonrechter ziet geen aanleiding om een dwangsom te verbinden aan de afgifte van de specificaties, omdat niet is gebleken dat [werkgever] niet vrijwillig aan de veroordeling zal voldoen.  
         
           de billijke vergoeding  
         
       
     
     
       5.19. 
       
        [werknemer] heeft om toekenning van een billijke vergoeding verzocht. De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan [werknemer] een billijke vergoeding toe te kennen. Gelet op artikel 7:671b lid 8, onderdeel c, BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie: Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). Een dergelijke situatie doet zich hier niet voor. Daartoe wordt als volgt overwogen.  
     
     
       5.20. 
       
         
          [werknemer] heeft erkend dat zijn gedrag niet wenselijk was, maar voert aan dat zijn gedragingen voortvloeien uit het ernstig verwijtbaar en nalatige handelen van [werkgever] , dat er volgens [werknemer] uit heeft bestaan dat [werkgever] te weinig heeft gedaan om tot een verbetering van de onderlinge verhoudingen te komen. De kantonrechter stelt vast dat [werkgever] een interim-management heeft ingeschakeld toen de spanningen op de werkvloer (hoog) opliepen. Zij heeft [werknemer] vanaf 2017 begeleiding aangeboden in de persoon van [interim manager 1] . Ook dit heeft niet tot verbetering geleid. Daarnaast staat vast dat er meerdere gesprekken hebben plaatsgevonden tussen [werkgever] en [werknemer] en dat [werkgever] [werknemer] meerdere kansen heeft geboden. Het is uiteindelijk aan [werkgever] als werkgever om keuzes te maken welke maatregelen zij passend vindt. Voor zover moet worden aangenomen dat bepaalde handelingen van [werkgever] hebben bijgedragen aan verslechtering van de arbeidsverhouding, geldt dat deze stelling zonder nadere concrete onderbouwing – mede gelet op de eigen handelswijze van [werknemer] –  niet tot de conclusie kan leiden dat [werkgever] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten. Het verzoek van [werknemer] om toekenning van een billijke vergoeding zal dus worden afgewezen. 
         
           het concurrentie- en relatiebeding  
         
       
     
     
       5.21. 
       
         Het verzoek van [werknemer] om hem te ontslaan uit het tussen partijen overeengekomen relatie- en concurrentiebeding zal worden afgewezen. [werknemer] heeft enkel als grondslag voor zijn verzoek aangevoerd dat [werkgever] aan voornoemde bedingen geen rechten kan ontlenen, omdat het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [werkgever] . Zoals hiervoor overwogen, is van dergelijk ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [werkgever] geen sprake. Daarbij heeft [werkgever] verzocht om afwijzing van het verzoek, omdat [werknemer] gedegen kennis heeft van het klantenbestand van [werkgever] .  [werknemer] heeft verder ook in het geheel niet onderbouwd in hoeverre hij wordt benadeeld door het concurrentie- en relatiebeding.  
         
           het getuigschrift  
         
       
     
     
       5.22. 
       Het verzoek tot afgifte van een (positief) getuigschrift zal eveneens worden afgewezen. Op grond van artikel 7:656 BW is [werkgever] gehouden een getuigschrift te verschaffen dat voldoet aan de eisen die in dat artikel worden gesteld. Het is aan [werkgever] om invulling te geven aan deze verplichting en niet is gebleken dat [werkgever] dit niet zal doen.  
     
     
       5.23. 
       Wat partijen verder nog naar voren hebben gebracht behoeft geen bespreking meer, nu dit in het licht van wat in deze beschikking is vastgesteld en overwogen, niet tot een andere beslissing kan leiden. 
     
     
       5.24. 
       Omdat partijen in het tegenverzoek beide gedeeltelijk in het (on)gelijk zijn gesteld zal de kantonrechter de proceskosten compenseren in die zin dat iedere partij de eigen proceskosten draagt.    
     
   
   
     
       6 De beslissing 
     
     
       De kantonrechter:  
     
     
     
       
         het verzoek 
       
     
     
       6.1. 
       ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 september 2020; 
     
     
       6.2. 
       wijst het verzoek voor het overige af;  
     
     
       6.3. 
       bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten betaalt; 
     
     
       6.4. 
       verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.  
       
       
         
           het tegenverzoek 
         
       
     
     
       6.5. 
       veroordeelt [werkgever] om aan [werknemer] een transitievergoeding te betalen van   € 31.563,91 bruto, in zes termijnen, waarbij de eerste termijn moet worden betaald op 28 september 2020, de tweede termijn op 28 oktober 2020, de derde termijn op 28 november 2020, de vierde termijn op 28 december 2020, de vijfde termijn op 28 januari 2021 en de zesde termijn op 28 februari 2021;  
     
     
       6.6. 
       veroordeelt [werkgever] tot afgifte van deugdelijke netto/bruto-specificaties;  
     
     
       6.7. 
       wijst het verzoek voor het overige af;  
     
     
       6.8. 
       bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten betaalt;  
     
     
       6.9. 
       
         verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.  
         
           Deze beschikking is gegeven door mr. W. Aardenburg en op bovengenoemde datum in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier. 
       
       
       
       
         De griffier																												De kantonrechter