ECLI: ECLI:NL:RBROT:2024:2769

Titel: ECLI:NL:RBROT:2024:2769 Rechtbank Rotterdam , 29-03-2024 / 10854764 VZ VERZ 23-10607

Gerecht: Rechtbank Rotterdam

Datum uitspraak: 2024-03-29

Zaaknummer: 10854764 VZ VERZ 23-10607

Proceduretype: Beschikking

Onderwerp: Civiel recht; Arbeidsrecht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBROT:2024:2769

---

Verzoek ontbinding arbeidsovk van wg afgewezen; schelden en agressief gedrag wn gelet op omstandigheden geen verwijtbaar handelen; geen verstoring arbeidsrelatie; zie ook verzoek wn vernietiging ontslag op staande voet (toegewezen)

RECHTBANK ROTTERDAM 
     
     
       locatie Rotterdam 
     
     
     
       zaaknummer: 10854764 VZ VERZ 23-10607 
     
     
     
       datum uitspraak: 29 maart 2024 
     
     
     
       
         Beschikking van de kantonrechter 
       
     
     
     
       in de zaak van 
     
     
     
       
         Möller Autoschade West KPP B.V.,  
       
       vestigingsplaats: Rotterdam, 
       verzoekster,  
       gemachtigde: mr. E.M.Y. Sørensen en mr. M. Benard, 
     
     
     
       tegen 
     
     
     
       
         
          [verweerder]
         ,  
       woonplaats: [woonplaats] , 
       verweerder, 
       gemachtigde: mr. A.J. Verloop. 
     
     
     
       Partijen worden hierna ‘werkgever’ en ‘werknemer’ genoemd. 
     
     
   
   
     
       1 De procedure 
     
       1.1. 
       Het dossier bestaat uit de volgende processtukken: 
       
         
           het verzoekschrift van werkgever (ontvangen op 22 december 2023), met bijlagen; 
         
         
           het verweerschrift van werknemer, met bijlagen; 
         
         
           de spreekaantekeningen van de gemachtigden van werkgever. 
         
       
       
     
     
       1.2. 
       De zaak wordt gelijktijdig behandeld met het verzoek van werknemer, bekend onder zaaknummer 10854860 VZ VERZ 23-10611, die onder meer vraagt om het ontslag op staande voet te vernietigen. Door partijen is ter zitting aangegeven dat de producties die in de twee verschillende procedures in het geding zijn gebracht en deels anders zijn, zijn overgelegd ten behoeve van beide procedures.  
       
     
     
       1.3. 
       Op 11 maart 2024 zijn beide zaken tijdens een mondelinge behandeling met partijen en hun gemachtigden besproken. 
       
     
   
   
     
       2 De beoordeling 
     
     
       
         Waar gaat de zaak over? 
       
     
     
     
       2.1. 
       Werknemer, geboren op [geboortedatum] 2002, werkte sinds 28 oktober 2020 bij werkgever als [functie] . Hij is op 24 oktober 2023 op staande voet ontslagen. Werkgever vraagt onder meer een verklaring voor recht dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven. Voor het geval het ontslag op staande voet wordt vernietigd vraagt werkgever de arbeidsovereenkomst met werknemer op de kortst mogelijke termijn te ontbinden en aan werknemer geen billijke vergoeding en transitievergoeding toe te kennen. 
       
     
     
       2.2. 
       In de procedure met zaaknummer 10854860 VZ VERZ 23-10611 is het verzoek tot vernietiging van het ontslag op staande voet toegewezen. Dit betekent voor deze procedure dat de primaire verzoeken van werkgever worden afgewezen. Het gaat hier alleen nog om de vraag of de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden. Het ontbindingsverzoek wordt afgewezen.  
       
       
         
           Juridisch kader   
         
       
       
     
     
       2.3. 
       Een arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden als sprake is van een redelijke grond en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn is niet mogelijk is (artikel 7:669 lid 1 BW) en er geen opzegverbod geldt (artikel 7:671b lid 2 BW). 
       
       
         
           Geen redelijke grond 
         
       
       
     
     
       2.4. 
       Werkgever stelt in de eerste plaats dat sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van werknemer, waardoor het niet redelijk is om de arbeidsovereenkomst voort te laten duren (de zogenoemde e-grond). De kantonrechter is van oordeel dat geen sprake is van zodanig verwijtbaar handelen of nalaten, dat dit dient te leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op deze grond. De kantonrechter verwijst voor het oordeel over de ernst van de gedragingen van werknemer op 23 oktober 2023 naar de beschikking van vandaag in de zaak over het ontslag op staande voet. In het kader van de vernietiging van het ontslag op staande voet is in dit verband geoordeeld dat het gedrag van werknemer weliswaar grensoverschrijdend is geweest, maar dat dit hem in het licht van de bijzondere omstandigheden niet volledig kan worden aangerekend. In het bijzonder doelt de kantonrechter op de onnodige en onterechte druk die op werknemer is gelegd tijdens zijn re-integratietraject na een ernstig auto-ongeluk en de directe aanleiding waarom werknemer zich zo heeft gedragen (de schop tegen de wc-deur terwijl hij op de wc zat, waarvan hij erg was geschrokken).  
       
     
     
       2.5. 
       De kantonrechter is verder van oordeel dat op 23 oktober 2023 sprake was van een eenmalig incident. In dit verband is van belang dat niet is gebleken dat werknemer eerder officieel is gewaarschuwd voor vergelijkbaar gedrag. Er wordt door werkgever verwezen naar één eerder incident in november 2022 met een persluchtslang. Volgens een verklaring van de werkplaats-chef heeft werknemer zich toen ook grof uitgelaten en heeft hij werknemer daarvoor mondeling gewaarschuwd en dit gerapporteerd aan de manager. Naar de kantonrechter uit de stellingen van werkgever en de overgelegde verklaringen begrijpt, is hieraan verder geen vervolg gegeven en zijn er geen consequenties aan verbonden. In juli 2023 heeft over het incident met de persluchtslang nog een gesprek met werknemer en de manager plaatsgevonden. Uit de verklaringen maakt de kantonrechter op dat het toen ging om een gesprek dat juist bedoeld was om ongenoegen bij werknemer over dit incident weg te nemen. Dit blijkt in het bijzonder uit de volgende verklaring van de manager over het gesprek dat plaatsvond in juli 2023: “ Gesprek gehouden met [werknemer]. [werknemer] vindt dat [naam werkplaats-chef] de chef die vandaag op vakantie is, de Marokkanen voortrekt. Er is een voorval geweest waarbij [naam collega] een persluchtslang zou hebben losgetrokken die [werknemer] op dat moment in gebruik had. [Werknemer] heeft zijn gevoel uitgesproken, wij hebben dit serieus genomen en het bleek dat [naam collega] per vergissing de slang losgetrokken had omdat hij niet wist dat [werknemer] deze in gebruik had. Er was sprake van een vergissing en geen opzet. [Werknemer] had hier begrip voor. Aan de Arbodienst terug gekoppeld dat de frustratie opgelost is.”  Er is noch in november 2022 noch in juli 2023 (dat laatste gesprek ging dus over het incident in november 2022) sprake geweest van een officiële schriftelijke waarschuwing. Zoals in de beschikking over het ontslag op staande voet is geoordeeld, heeft werkgever hiermee in strijd gehandeld met zijn eigen beleid. Daarin staat dat er bij bedreiging/agressie direct een officiële waarschuwing wordt gegeven door de manager en de groepsmanager/directie (r.o. 2.14). Dat voor werknemer duidelijk moet zijn geweest dat zijn gedrag destijds onacceptabel was voor werkgever, blijkt naar het oordeel van de kantonrechter niet.  
       
     
     
       2.6. 
       In dit verband merkt de kantonrechter nog op dat noch in de ontslagbrief, noch in het ontbindingsverzoek van werkgever, enige melding wordt gemaakt van het incident in november 2022. Pas in het verweerschrift in reactie op het verzoekschrift tot vernietiging van het ontslag op staande voet van werknemer (in de parallelle procedure) probeert werkgever een voorgeschiedenis te construeren met betrekking tot dit eerdere incident, dat naar het oordeel van de kantonrechter erg wordt opgeblazen. De kantonrechter heeft de indruk gekregen dat er op de werkvloer in de praktijk niet altijd zo zwaar wordt getild aan grof taalgebruik als de werkgever stelt. Dat tijdens een werkoverleg is afgesproken om niet meer het woord ‘kanker’ te gebruiken als scheldwoord, leidt nog niet tot de conclusie dat er geen ander grof taalgebruik wordt gehanteerd in de werkplaats. Zo blijkt uit een e-mailbericht van de vestigingsmanager van 8 november 2023 (productie 15 verzoekschrift werkgever) dat de werkplaats-chef zelf het woord ‘kutmarokaan’ wel eens gebruikt. Ook al is dit wellicht grappend bedoeld en werd het alleen gedaan richting werknemers met een Marokkaanse achtergrond, zoals werkgever stelt, dan wordt hiermee niet bepaald een goed voorbeeld gegeven.  
       
     
     
       2.7. 
       De kantonrechter is gelet op al het voorgaande van oordeel dat gestelde gedragingen onvoldoende ernstig zijn om te kunnen leiden tot ontbinding op de e-grond. 
       
     
     
       2.8. 
       Werkgever beroept zich verder op een gebrek aan vertrouwen in werknemer. Dat valt volgens werkgever onder de ‘h-grond’. Wat werkgever ter onderbouwing van deze ontslaggrond stelt lijkt eerder te doelen op een verstoorde arbeidsrelatie. Dat is de ‘g-grond’. Ook van deze ontslaggrond is naar het oordeel van de kantonrechter geen sprake. Het gestelde gebrek aan vertrouwen vindt eveneens zijn oorsprong in het incident op 23 oktober 2023. Dat de arbeidsrelatie door dit incident duurzaam en ernstig is verstoord is naar het oordeel van de kantonrechter onvoldoende onderbouwd. Het had op de weg van werkgever gelegen om in de gegeven omstandigheden ten minste met werknemer in gesprek te gaan om het eventueel geschonden vertrouwen te herstellen. Evenmin is gebleken dat, zoals werkgever aanvoert, de collega’s van werknemer zo angstig zijn voor werknemer of dusdanig bang zijn voor een nieuwe uitval, dat het onderlinge vertrouwen daarmee volledig weg is. Ook hier geldt dat geen pogingen zijn ondernomen om eventuele angst bij collega’s weg te nemen door bijvoorbeeld het voeren van gesprekken met werknemer en zijn collega’s. 
       
     
     
       2.9. 
       Verder is van belang dat de onderneming van werkgever uit zes vestigingen bestaat. Als het al zo is dat de relatie tussen werknemer en zijn collega’s erg heeft geleden onder het incident, dan zou werknemer herplaatst kunnen worden binnen een van de andere vestigingen van werkgever. Of werkgever herplaatsingsmogelijkheden heeft onderzocht is niet gebleken. De redenen die ten grondslag zijn gelegd aan het ontbindingsverzoek rechtvaardigen naar het oordeel van de kantonrechter niet de conclusie dat herplaatsing op een andere vestiging onmogelijk is.  
       
     
     
       2.10. 
       Ten slotte doet werkgever een beroep op de ‘i-grond’. Dat is de zogenoemde cumulatiegrond. Ook hiervoor heeft te gelden dat de ontslagredenen te mager zijn om ontbinding op de i-grond te rechtvaardigen.  
       
     
     
       2.11. 
       Ten aanzien van alle ontbindingsgronden heeft de kantonrechter ook betrokken dat werknemer gezien zijn gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid als gevolg van een ernstig auto-ongeluk groot belang heeft bij behoud van zijn dienstverband, gelet op zijn lastige positie op de arbeidsmarkt als gevolg van zijn gezondheidssituatie en de omstandigheid dat hij zijn opleiding tot schadehersteller nog niet volledig heeft afgerond.  
       
       
         
           Conclusie 
         
       
       
     
     
       2.12. 
       Omdat een redelijke grond ontbreekt wordt het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst afgewezen. Dit betekent dat ook de overige verzoeken van werkgever (zoals terugbetaling van de studiekosten) moeten worden afgewezen.  
       
       
         
           Proceskosten 
         
       
       
     
     
       2.13. 
       Werkgever moet de proceskosten betalen, omdat het verzoek wordt afgewezen. De kantonrechter stelt deze kosten aan de kant van werknemer vast op € 814,- aan salaris voor de gemachtigde en € 135,- aan nakosten. Dat is in totaal € 949,-. Hier kan nog een bedrag bijkomen als deze beschikking wordt betekend. 
       
       
         
           Uitvoerbaarheid bij voorraad 
         
       
       
     
     
       2.14. 
       Deze beschikking wordt uitvoerbaar bij voorraad verklaard voor wat betreft de proceskostenveroordeling (artikel 288 Rv). 
       
     
   
   
     
       3 De beslissing 
     De kantonrechter: 
     
     
       3.1. 
       wijst het verzoek van werkgever af;  
       
     
     
       3.2. 
       veroordeelt werkgever in de proceskosten, die aan de kant van werknemer tot vandaag zijn vastgesteld op € 949,-;  
       
     
     
       3.3. 
       verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.  
       
       
         Deze beschikking is gegeven door mr. C.J. Frikkee en in het openbaar uitgesproken. 
         540