ECLI: ECLI:NL:RBAMS:2017:1599

Titel: ECLI:NL:RBAMS:2017:1599 Rechtbank Amsterdam , 10-03-2017 / 5726569 EA VERZ 17-137

Gerecht: Rechtbank Amsterdam

Datum uitspraak: 2017-03-10

Zaaknummer: 5726569 EA VERZ 17-137

Proceduretype: Eerste aanleg - enkelvoudig

Onderwerp: Civiel recht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBAMS:2017:1599

---

WWZ. Ontbinding op g-grond. Verhoudingen zijn duurzaam verstoord, dat kan ook na korte tijd. Maar werkgever had al langere tijd problemen met houding en gedrag van werknemer. Voldragen g-grond.  
         Werkgever handelt echter ernstig verwijtbaar door werknemer eenzijdig op non-actief te zetten, vooruitlopend op het gewenste einde van de arbeidsovereenkomst. Billijke vergoeding daarom € 10.000,00 bruto.

RECHTBANK AMSTERDAM 
     
     
       Afdeling privaatrecht - team kanton 
       
         zaaknummer: 5726569  EA VERZ  17-137 
       beschikking van:  10 maart 2017 
       func.:  452 / 245 
     
     
     
     Beschikking van de kantonrechter 
     
     
       I n z a k e 
     
     
     de besloten vennootschap PGB Pensioendiensten 
     
       gevestigd te Amsterdam 
       verzoekster 
       nader te noemen: PGB 
       gemachtigde: mr. P.R.H. Demacker 
     
     
     
       t e g e n 
     
     
     
      [verweerder]
     
     
       wonende te [woonplaats] 
       verweerder 
       nader te noemen: [verweerder] 
       gemachtigde: mr. W.O. Groustra en mr. J.F. Horsten 
     
     
     VERLOOP VAN DE PROCEDURE 
     
     
       PGB heeft op  14 februari 2017 een verzoek ingediend dat strekt tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. [verweerder] heeft een verweerschrift ingediend. 
       Het verzoek is mondeling behandeld ter terechtzitting van 28 februari 2017. PGB is verschenen bij [naam 1] en [naam 2] , vergezeld door de gemachtigde. [verweerder] is in persoon verschenen, vergezeld door zijn gemachtigden. Partijen hebben ter zitting hun standpunten aan de hand van pleitnotities toegelicht. De kantonrechter heeft de aan de pleitnotities van de gemachtigde van PGB gehechte producties geweigerd, wegens het late tijdstip van indiening. Na verder debat is beschikking bepaald op heden. 
       Gelijktijdig is behandeld een op dagvaarding van [verweerder] aangespannen kort geding, welke procedure is geregistreerd onder zaaknummer 5683564 KK EXPL 17-92.  In het kort geding is vonnis bepaald op heden. De gedingstukken uit beide procedures worden ook geacht te zijn overgelegd in de beide procedures. 
     
     
     
   
   
     GRONDEN VAN DE BESLISSING 
     
   
   
     Uitgangspunten 
     
     
       1. Uitgegaan wordt van het volgende. 
     
     
       1.1. 
       PGB (voorheen genaamd: Timeos) is de uitvoeringsorganisatie van Pensioenfonds PGB. Zij is oorspronkelijk opgericht door werkgevers en werknemers uit de grafische bedrijven. PGB heeft in totaal 250 medewerkers in dienst.  
     
     
       1.2. 
       
        [verweerder] , geboren op [geboortedatum] 1985, derhalve thans 31 jaar, is sedert [datum] 2016 voor onbepaalde tijd in dienst van PGB in de functie van [functie] . Het salaris bedraagt met ingang van 1 januari 2017 € 4.963,75 bruto per maand exclusief vakantietoeslag. Op de arbeidsovereenkomst is de CAO van PGB pensioendiensten van toepassing. 
     
     
       1.3. 
       Op 7 juli 2016 heeft PGB haar drie kernwaarden gepresenteerd aan het personeel: klantgericht, samenwerken en kostenbewust. Deze kernwaarden zijn in een schema vastgelegd en aan het personeel ter beschikking gesteld. 
     
     
       1.4. 
       Het team waar [verweerder] in werkt bestaat uit 5 personen, waaronder zijn leiding-gevende [naam 1] (hierna: [naam 1] ). Het team richt zich op vermogensbeheer. Op 31 augustus 2016 heeft [verweerder] op initiatief van [naam 1] een gesprek gehad over zijn werkhouding en - gedrag met de HR-manager van PGB. Vervolgens is hem een intern coachingstraject aangeboden bij [naam 3] , een van de HR-adviseurs van PGB en tevens coach. [verweerder] heeft met haar drie gesprekken gehad. 
     
     
       1.5. 
       Op 19 december 2016 heeft [naam 1] een functioneringsgesprek met [verweerder] gehad. [verweerder] heeft als beoordeling een 3 gekregen, hetgeen overeenkomt met de beoordeling: alle afspraken gerealiseerd. Met ingang van 1 januari 2017 is zijn salaris met 4,5% verhoogd. 
     
     
       1.6. 
       
         In het verslag van het functioneringsgesprek zijn de volgende beoordelingen vermeld:  
         
           Resultaat afspraak 1  
         
         
           Beoordeling 
         
         
           Je bent bij een aantal searches betrokken geweest. Hierdoor leer je het managerselectie vak en alles wat daarbij komt kijken. De tijdigheid van het schrijven van reviews kan verbeterd worden. Hiermee help je jezelf ook omdat de kennis dan nog vers in je geheugen zit. Je levert een goede ondersteuning en bent betrokken bij een aantal grote trajecten die veel tijd vragen. Bij de exit van Q-Park lever je een goede bijdrage. 
           
         
       
       
     
   
   
     Resultaat afspraak 2 
     
       
         Beoordeling 
       
       
         Je schrijft de maand en een deel van de kwartaalrapportages. Blijf scherp houden wat hierop van je verwacht wordt en probeer dit niet op het laatste moment pas te doen. De input is volledig en tijdig geweest. 
       
       
         Resultaat afspraak 3 
       
       
         Beoordeling 
       
       
         	 n.v.t. 
       
       
         Resultaat afspraak 4 
       
       
         Beoordeling 
       
       
         Je geeft feedback aan andere teamleden op searches, processen en reviews. Dit doe je goed. Als je meer ervaring hebt dan zal dit makkelijker en sneller gaan. 
       
       
         Resultaat afspraak 5 
       
       
         Beoordeling 
       
       
         Je bijdrage aan de procesverbetering is goed. Je hebt een voortrekkersrol gehad die je steeds beter af gaat. Je doet dit meestal op een prettige en gedreven manier waarmee je ook teamleden positief beïnvloed. 
       
       
         Ontwikkelafspraak 1 
       
       
         Beoordeling 
       
       
         Je inzet is dit jaar goed en positief geweest. In je houding en werk laat je de kernwaarden goed terug komen. Je doet de dingen met veel passie en komt daardoor soms drammerig over. Probeer dat te vermijden.  
       
       
         Ontwikkelafspraak 2 
       
       
         Beoordeling 
       
       
         Om hier invulling aan te geven ben je veel betrokken bij searches en heb je een belangrijke rol gekregen bij het maken van de beleggingsovertuigingen. Je hebt hierdoor al behoorlijk wat geleerd maar zult je in breedte en diepgang nog verder moeten en kunnen ontwikkelen. Naast het verkrijgen van meer kennis is het verhogen van je effectiviteit een uitdaging voor 2017. 
         
       
     
     
       1.7. 
       Maandag 19 december 2016 heeft [verweerder] [naam 1] per sms bericht de volgende dag thuis te werken. Op 20 december 2016 heeft [naam 1] op meerdere momenten en op verschillende manieren getracht [verweerder] te bereiken, maar zonder resultaat. Die avond heeft [verweerder] telefonisch aan zijn interne coach van PGB aangegeven dat hij door de beoordeling dusdanig gedemotiveerd was geraakt dat hij eigenlijk niet in staat was om te werken. Hij heeft toen gevraagd of hij zich daarvoor ziek kon melden. De coach heeft op deze vraag negatief geantwoord en hem geadviseerd een gesprek met zijn leidinggevende aan te gaan.  
     
     
       1.8. 
       Op 21, 22 en 23 december 2016 heeft [verweerder] deels (alleen) gewerkt in de kamer van de bedrijfsarts. Op enig moment hebben [verweerder] en [naam 1] gesproken over de motivatie van [verweerder] en is afgesproken dat er na terugkomst van [verweerder] van zijn vakantie verder gesproken zal worden. Na 23 december 2016 is [verweerder] twee weken met vakantie gegaan. 
     
     
       1.9. 
       Op 10 januari 2017 heeft er een gesprek tussen [verweerder] en [naam 1] plaatsgevonden, waarbij [verweerder] om een aanscherping van zijn persoonlijk ontwikkelplan (pop) aan [naam 1] heeft gevraagd.  Ook is de aanstelling van een nieuw en jonger teamlid aan de orde gekomen.  
     
     
       1.10. 
       Op 19 januari 2017 heeft er nogmaals een gesprek tussen [naam 1] en [verweerder] plaats gevonden. De volgende dag heeft PGB [verweerder] meegedeeld dat PGB het vertrouwen in een vruchtbare samenwerking kwijt was en dat [verweerder] zich kon melden bij de afdeling HR. Voorts heeft [naam 1]  [verweerder] een uitgebreide mail ter hand gesteld met de daaraan ten grondslag liggende redenen. Vervolgens heeft PGB [verweerder] vrijgesteld van werkzaamheden met behoud van betaling van zijn loon.  
     
     
       1.11. 
       Bij brief van 24 januari 2017 heeft de gemachtigde van [verweerder] geprotesteerd tegen de vrijstelling en PGB aangemaand [verweerder] weer toe te laten op het werk. PGB heeft daarin niet bewilligd.  
     
     
       1.12. 
       Op 7 februari 2017 heeft [verweerder] een kort geding tot wedertewerkstelling aanhangig gemaakt. PGB heeft op 14 februari 2017 een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ingediend. De vordering in kort geding is gelijktijdig met het verzoek tot ontbinding behandeld. 
     
   
   
     Verzoek 
     
     2. PGB verzoekt de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a jo. 7:669 lid 3, onderdeel g van het Burgerlijk Wetboek (BW). Aan dit verzoek legt zij ten grondslag dat sprake is van – kort gezegd – een verstoorde arbeidsverhouding die zodanig is dat van PGB redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.  
     3. Ter onderbouwing daarvan heeft werkgever naar voren gebracht dat reeds vanaf de aanvang van het dienstverband gebleken is dat [verweerder] weliswaar enorm gedreven was, maar zich tijdens werktijd richtte op de verkeerde zaken, wat ten koste ging van zijn werk en dat van anderen. Hij was vooral bezig met zijn eigen belangen. De interne conflicten bleven zich opstapelen. PGB heeft [verweerder] intern coaching-gesprekken aangeboden, maar die hebben helaas niet het gewenste resultaat gehad.  
     4. Door de houding en het gedrag van [verweerder] , ondanks de korte duur van de samenwerking, is een ernstig verstoorde arbeidsverhouding ontstaan. [verweerder] is drammerig, heeft een onvoorspelbaar en opvliegend karakter, is niet kostenbewust en zet zijn eigen belang voorop. Reeds in de maanden voorafgaand aan het functioneringsgesprek zijn er tussen [verweerder] en andere medewerkers aanvaringen geweest.  
     5. Het gedrag van [verweerder] ná het functioneringsgesprek is voor PGB echter onacceptabel. Zo was [verweerder] op 20 december 2016 telefonisch en per e-mail niet bereikbaar. De dagen erna vertoonde [verweerder] een negatieve werkhouding door zich -onder meer- een dag terug te trekken op de ‘dokterskamer’, met de deur dicht. PGB heeft [verweerder] aangesproken op dit onprofessionele gedrag, maar [verweerder] wijzigde zijn houding niet.    In het gesprek van 19 januari 2017 is [verweerder] vervolgens ‘ontploft’ na de vraag van PGB wat hij zou gaan doen met 20 december 2016, nu hij die dag voor PGB niet bereikbaar was geweest. [verweerder] verhief zijn stem, liep kwaad weg en sloeg de deur achter zich dicht.  
     6. De houding van [verweerder] wordt als ongepast, brutaal en niet professioneel ervaren. Hij geeft geen blijk van zelfreflectie, aldus PGB. Onder meer uit zijn verzoek van 1 januari 2017 om (voor € 18.000,-) cursussen te mogen volgen blijkt dat [verweerder] niet kosten-bewust is. Toen [verweerder] vervolgens in een gesprek met [naam 1] op 19 januari 2016 tegen hem uitviel, was de maat voor PGB vol. Omdat zij er niet meer op kon vertrouwen dat [verweerder] zijn werkzaamheden verantwoord zou uitoefenen en dergelijke risico’s PGB zich als pensioenuitvoerder met een grote financiële verantwoordelijkheid niet kan veroorloven, heeft PGB zich genoodzaakt gezien [verweerder] met ingang van 20 januari 2017 vrij te stellen van zijn werk.  
     7. PGB concludeert dat er sprake is van een mismatch. [verweerder] voldoet niet aan de kernwaarden die PGB uitdraagt, zij heeft niet de verwachting dat [verweerder] gedrag zal veranderen, bijvoorbeeld door een extern coachingstraject. Herplaatsing is niet mogelijk, omdat de afdeling vermogensbeheer relatief klein is, er geen vacature is en [verweerder] met meerdere medewerkers binnen en buiten de afdeling problemen heeft gehad.  
   
   
     Verweer 
     8. [verweerder] verweert zich tegen het verzoek. Hij voert aan dat er geen sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie, hooguit wellicht van sociaal disfunctioneren. PGB heeft echter niet tijdig en duidelijk aangegeven dat er sprake zou zijn van disfunctioneren, [verweerder] geen tijd gegeven voor verbetering (geen verbetertraject in de zin van externe coaching-gesprekken of mediation) en het hele proces is niet schriftelijk vastgelegd.  
     9. [verweerder] voert aan dat hij een zeer gemotiveerde werknemer is en dat hij zijn baan bij PGB als ‘droombaan’ beschouwt. Hij erkent dat zijn ambities hoog liggen en dat de (op zich positieve) beoordeling van 3 voor hem een teleurstelling was. Hij was verrast en heeft gevraagd om een toelichtingsgesprek. Tussen het beoordelingsgesprek en de non-actiefstelling heeft [verweerder] feitelijk maar twee weken gewerkt, waarvan maar vier dagen met [naam 1] . Het kan niet zo zijn dat er in die korte tijd na een goede beoordeling, een onherstelbare, ernstige en duurzame verstoring in de arbeidsrelatie is ontstaan, aldus [verweerder] . 
     10. Op initiatief van [verweerder] hebben er twee gesprekken plaatsgevonden met [naam 1] . [verweerder] heeft bij hem geïnformeerd naar het volgen van cursussen, het aanpassen van de PMC en het opstellen van een POP. Dat [verweerder] misschien niet de juiste toon/aanpak heeft gekozen, mag en kan hem niet zo zwaar worden aangerekend. Het lag op de weg van PGB, in de hoedanigheid van [naam 1] , om hem niet te laten ‘bungelen’ maar iets met de signalen die [verweerder] gaf te doen. De non-actiefstelling is onterecht en buitenproportioneel. Voor zover er al sprake zou zijn van een verstoorde arbeidsverhouding is dit grotendeels te wijten aan PGB, die direct heeft aangestuurd op een exittraject.  
     11. Ten slotte heeft [verweerder] aangevoerd dat PGB niet heeft aangetoond dat zij heeft onderzocht of hij in een passende functie kan worden herplaatst. [verweerder] betoogt dan ook dat het verzoek van PGB dient te worden afgewezen.    
     12. Subsidiair, in het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt [verweerder] om toekenning van een billijke vergoeding ad € 30.000,00 bruto op grond van artikel 7:671 b lid 8 BW. 
   
   
     Beoordeling 
     13. Dit geschil draait om de vraag of sprake de arbeidsovereenkomst tussen partijen dient te worden ontbonden. PGB stelt daarbij dat een redelijke grond voor ontbinding is gelegen in  de zogenaamde g-grond, een duurzaam en ernstig verstoorde arbeids-verhouding. [verweerder] erkent weliswaar dat de verhoudingen verstoord zijn, maar betwist dat het ernstig en/of duurzaam is, en stelt dat er nog mogelijkheden zijn om met behulp van mediation de verstoring op te heffen.  
     
       Overwogen wordt als volgt.  
       
         Verstoring van de arbeidsverhouding  
       
     
     
       14. Aan haar verzoek heeft PGB artikel 7:669 lid 1 jo 3 BW ten grondslag gelegd. De in artikel 7:669 lid 3 BW vermelde redenen voor ontbinding zijn ontleend aan het tot 1 juli 2015 geldende Ontslagbesluit. Uit de parlementaire geschiedenis van de Wet werk en zekerheid (hierna: Wwz) blijkt dat met de invoering van artikel 7:669 lid 3 aanhef en sub g BW geen wijziging is beoogd ten opzichte van het Ontslagbesluit en de daarop gebaseerde Beleidsregels Ontslagtaak UWV. Immers, de Memorie van Toelichting vermeldt: “Onder een redelijke grond voor ontslag wordt tevens verstaan (…) een verstoorde arbeidsverhouding die zodanig is dat het in stand laten van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd. (…) Meer in het bijzonder wordt met betrekking tot een verstoorde arbeidsverhouding nog het volgende opgemerkt. In het Ontslagbesluit gelden als criteria voor het verlenen van toestemming voor ontslag dat de verstoring ernstig en duurzaam moet zijn. Beide criteria gelden in beginsel nog steeds en komen tot uitdrukking in de formulering «zodanig dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren». In beginsel, omdat ook bij een minder duurzaam verstoorde arbeidsverhouding de arbeidsovereenkomst opgezegd moet kunnen worden als de ernst daarvan zodanig is dat voorzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd.”  (zie Kamerstukken II 2013/2014, 33 818 nr 3 p. 45-46). Hoewel de kantonrechter niet verplicht is deze beleidsregels toe te passen, wordt er in elk geval in de Memorie van antwoord (zie Kamerstukken I 2013/2014 33818 C p. 56-57)  wel een zekere reflexwerking aan toegedicht.  
       14. PGB moet derhalve aannemelijk maken dat de gestelde verstoring van de arbeids-verhouding met [verweerder] ernstig en duurzaam is en dat herstel van de relatie in redelijkheid niet meer mogelijk is. De duurzaamheid van de verstoring kan op twee manieren aannemelijk worden gemaakt: de verstoring is al langere tijd aanwezig (en herstelpogingen hebben niet gewerkt) of er heeft zich meer recent een zeer ernstige verstoring voorgedaan, waardoor de relatie niet meer zal kunnen worden hersteld. De stelling van [verweerder] , dat nu een en ander slechts enkele weken heeft geduurd en dus de verstoring niet ernstig kan zijn, wordt derhalve in zijn algemeenheid niet aanvaard. 
       14. PGB heeft een reeks van voorvallen gesteld, waaruit zou volgen dat de verstoring al langere tijd gaande is, en aangevoerd dat PGB heeft getracht het gedrag van [verweerder] bij te sturen, hetgeen resultaat heeft gehad. Na de ‘ontploffing’ van [verweerder] in het gesprek van 19 januari 2017,  was voor haar de maat vol.  
       14. Dat er problemen waren in de samenwerking is voor de kantonrechter voldoende aannemelijk geworden. Het moge zo zijn dat [verweerder] alle verwijten in het gedrag gemotiveerd heeft betwist, maar dat doet er niet aan af dat PGB problemen in het gedrag van [verweerder] ondervond. Voorts staat vast dat PGB [verweerder] een intern coaching-traject heeft aangeboden om zijn houding en gedrag bij te sturen. Dat er al langere tijd problemen waren in de samenwerking en is daarmee voldoende aannemelijk geworden. Problemen overigens waar [verweerder] onvoldoende oog voor heeft gehad.  
       14. [verweerder] heeft erkend dat hij na het beoordelingsgesprek van 19 december 2016 ernstig teleurgesteld was en met demotivatie te kampen had. Dat heeft er toe geleid dat hij de volgende dag thuis heeft gewerkt en niet voor PGB bereikbaar was. Daar heeft PGB aanstoot aan genomen en het heeft de verhoudingen verder onder druk gezet. Die druk is tijdens de twee gesprekken in januari 2017 met [naam 1] niet weggenomen, maar eerder versterkt. [verweerder] heeft zich vol gericht op een (in de visie van PGB te) snel en ambitieus carrièreverloop bij PGB, terwijl PGB een rustiger traject voorstond en [verweerder] eerst meer ervaring wilde laten opdoen. [verweerder] heeft (weer) geen oog gehad voor de zienswijze van PGB, maar heeft zijn eigen wensen voor zijn toekomst voorop gesteld. Dat is het gedrag dat kort daarvoor nog door PGB als ‘drammerig’ en ongewenst was omschreven en dat dus door [verweerder] ongewijzigd werd voortgezet.  
       14. Daardoor en met name door de gang van zaken bij het gesprek op 19 januari 2017, is de arbeidsverhouding tussen [verweerder] en zijn leidinggevende vervolgens ernstig verstoord geraakt. Een verstoring die naar de verwachting van de kantonrechter ook niet opgelost kan worden en waarvan herstel dus niet mogelijk is. Daarbij telt mee dat [verweerder] niet heeft ingezien dat zijn houding en gedrag ver afstaat van hetgeen door PGB als wenselijk wordt ervaren.  
       14. De kantonrechter is daarbij van oordeel dat herplaatsing van [verweerder] niet in de rede ligt. Herplaatsing zou immers betekenen dat [verweerder] zijn gedrag dient aan te passen, hetgeen hij tot heden niet heeft gekund, en elders in de organisatie buiten het team van [naam 1] zou gaan functioneren. PGB heeft aangegeven dat niet wenselijk te vinden gelet op de reden van ontbinding, terwijl [verweerder] ook na uitdrukkelijk vragen van de kantonrechter heeft gesteld slechts zijn eigen functie te willen behouden. En ook diverse anderen binnen de organisatie hebben problemen met het functioneren van [verweerder] ondervonden.     
       14. Volgens de kantonrechter is sprake van een voldragen g-grond. De arbeidsovereen-komst zal derhalve worden ontbonden met toepassing van artikel 7:671b lid 8, onderdeel a, BW tegen 1 mei 2017. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure, met een minimum van een maand en tegen het einde van de maand. 
       14. De kantonrechter ziet echter wel aanleiding om aan [verweerder] een billijke vergoeding toe te kennen. Dat is gelegen in het navolgende. PGB heeft [verweerder] op 20 januari 2017 eenzijdig op non-actief gezet. Dat PGB dit vrijstelling van werkzaamheden noemt, maakt niet dat in feite geen sprake is van een gedwongen non-activiteit of schorsing. Geoordeeld wordt dat PGB daartoe onvoldoende reden had, dat zij de belangen van [verweerder] daarmee heeft geschaad en ondergeschikt heeft gemaakt aan de hare. Dat valt haar ernstig te verwijten.  
       14. Over de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding overweegt de kantonrechter dat uit de wetsgeschiedenis volgt dat de hoogte van deze vergoeding – naar haar aard – in relatie moet staan tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever en niet tot de gevolgen van de ontbinding voor de werknemer. Uitgaande van het voorgaande zal de kantonrechter de billijke vergoeding vaststellen op een bedrag van € 10.000,00 bruto. Mee weegt daarbij dat [verweerder] nog te kort in dienst is om voor een transitievergoeding in aanmerking te komen.   
       14. Nu aan de ontbinding een vergoeding wordt verbonden, zal PGB gelet op artikel 7:686a lid 6 BW in de gelegenheid worden gesteld om het verzoek in te trekken binnen de hierna genoemde termijn. 
       14. De proceskosten worden gecompenseerd in die zin, dat iedere partij de eigen kosten draagt, behoudens voor het geval de werkgever het verzoek intrekt, in welk geval zij met de proceskosten zal worden belast. 
     
   
   
     BESLISSING 
     
     
       De kantonrechter: 
     
     
     
       ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van  1 mei 2017 ; 
       
     
     
       kent aan [verweerder] een vergoeding toe ten laste van PGB ter hoogte van  € 10.000,00 bruto ; 
       
     
     
       veroordeelt PGB tot betaling van deze vergoeding en verklaart deze veroordeling uitvoerbaar bij voorraad;  
       
     
     
       bepaalt dat het onder I t/m III gestelde rechtskracht ontbeert, indien het verzoek door PGB uiterlijk op 1 april 2017 wordt ingetrokken; 
       
     
     
       bepaalt dat partijen ieder de eigen proceskosten dragen, behoudens in het geval PGB het verzoek zal intrekken, in welk geval zij wordt veroordeeld in de kosten van deze procedure, aan de zijde van [verweerder] tot op heden begroot op € 545,- voor salaris van de gemachtigde, voor zover verschuldigd, inclusief BTW; 
       
     
     
       wijst het meer of anders verzochte af. 
       
       
       
       
         Aldus gegeven door mr. M.V. Ulrici, kantonrechter, en uitgesproken ter openbare terechtzitting van 10 maart 2017 in tegenwoordigheid van de griffier.