ECLI: ECLI:NL:RBMNE:2025:2870

Titel: ECLI:NL:RBMNE:2025:2870 Rechtbank Midden-Nederland , 16-06-2025 / 11620757 \ UE VERZ  25-89

Gerecht: Rechtbank Midden-Nederland

Datum uitspraak: 2025-06-16

Zaaknummer: 11620757 \ UE VERZ  25-89

Proceduretype: Eerste aanleg - enkelvoudig

Onderwerp: Civiel recht; Arbeidsrecht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBMNE:2025:2870

---

Werknemer, geboren [geboortedatum] 1974, is sinds 1 augustus 2009 in dienst bij werkgever in de functie van Huisarts. Werknemer werkt 10 uur per week en verdient een loon van € 2.196,42 bruto per maand (exclusief persoonlijke toeslag en overige emolumenten zoals vakantietoeslag). De werkgever verzoekt de arbeidsovereenkomst met werknemer te ontbinden, primair vanwege een verstoorde arbeidsverhouding, subsidiair vanwege disfunctioneren, meer subsidiair vanwege een combinatie van beide ontslaggronden. Werknemer verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. De kantonrechter wijst het verzoek tot ontbinding af.

RECHTBANK  
       MIDDEN-NEDERLAND 
     
     
     
       Civiel recht 
       Kantonrechter  
     
     
     
       Zittingsplaats Utrecht 
     
     
     
       Zaaknummer / rekestnummer: 11620757 \ UE VERZ  25-89 
     
     
     
       
         Beschikking van 16 juni 2025 
       
     
     
     
       in de zaak van 
     
     
     
       
         
          [verzoekster] B.V. , thans genaamd  [onderneming] B.V. , 
       gevestigd te [vestigingsplaats] , 
       verzoekende partij, 
       hierna te noemen: de Huisartsenpraktijk , 
       gemachtigde: mr. J.I. Veldhuis-Lampe, 
     
     
     
       tegen 
     
     
     
       
         
          [verweerster]
         ,  
       wonende te [woonplaats] , 
       verwerende partij, 
       hierna te noemen: [verweerster] , 
       gemachtigde: mr. C.E. Derksen. 
     
     
   
   
     
       1 De procedure 
     
     
       1.1. 
       Het verloop van de procedure blijkt uit het verzoekschrift van 27 maart 2025 en het verweerschrift van 2 mei 2025. De mondelinge behandeling vond plaats op 19 mei 2025. Tijdens de mondelinge behandeling waren aanwezig namens de Huisartsenpraktijk de heer [A] (voormalig bestuurder) en mevrouw [B] (bestuurder sinds 1 april 2025), met hun gemachtigde. Mevrouw [C] , eveneens bestuurder van de Huisartsenpraktijk per 1 april 2025, was niet aanwezig bij de mondelinge behandeling. Daarnaast waren [verweerster] en haar gemachtigde aanwezig. Van de mondelinge behandeling heeft de griffier aantekeningen gemaakt. De beschikking is tijdens de mondelinge behandeling bepaald op vandaag. 
       
     
   
   
     
       2 De kern van de zaak 
     
     
       2.1. 
       
        [verweerster] , geboren [geboortedatum] 1974, is sinds 1 augustus 2009 in dienst bij de Huisartsenpraktijk in de functie van Huisarts. [verweerster] werkt 10 uur per week en verdient een loon van € 2.196,42 bruto per maand (exclusief persoonlijke toeslag en overige emolumenten zoals vakantietoeslag). De Huisartsenpraktijk verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerster] te ontbinden, primair vanwege een verstoorde arbeidsverhouding, subsidiair vanwege disfunctioneren, meer subsidiair vanwege een combinatie van beide ontslaggronden. [verweerster] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [verweerster] om toekenning van een billijke vergoeding. De kantonrechter wijst het verzoek tot ontbinding af. Deze beslissing wordt hierna toegelicht.  
       
     
   
   
     
       3 De beoordeling 
     
     
       
         Geen redelijke grond voor ontbinding 
       
     
     
     
       3.1. 
       Een voorwaarde voor ontbinding van een arbeidsovereenkomst, is dat daar een redelijke grond voor is (zie artikel 7:669 lid 1 BW). In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. De kantonrechter komt op basis van de stukken en wat op de zitting is besproken tot de conclusie dat op dit moment géén redelijke grond aanwezig is voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst tussen [verweerster] en de Huisartsenpraktijk . Dat zal hieronder worden toegelicht.  
       
       
         
           Arbeidsverhouding is niet ernstig en duurzaam verstoord 
         
       
       
     
     
       3.2. 
       De Huisartsenpraktijk stelt zich (primair) op het standpunt dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in een verstoorde arbeidsverhouding zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3 onder g BW. Uit dit artikel volgt dat van de daarin genoemde ‘redelijke grond’ voor ontbinding slechts sprake kan zijn wanneer de arbeidsverhouding verstoord is, zodanig dat van een werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. In de zinsnede “zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren” ligt besloten dat de verstoring van de arbeidsverhouding  ernstig  en  duurzaam  moet zijn. 
       
     
     
       3.3. 
       De arbeidsverhouding is weliswaar verstoord, maar het is niet gebleken dat die verstoring op dit moment ernstig en duurzaam is. De Huisartsenpraktijk heeft onvoldoende aangetoond dat van haar niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het standpunt van de Huisartsenpraktijk komt erop neer dat zij meent dat [verweerster] vaktechnisch een goede huisarts is, maar dat er problemen zijn met (1) de communicatie, (2) omgaan met werkgeversgezag en (3) de samenwerking. Dit standpunt heeft de Huisartsenpraktijk echter onvoldoende onderbouwd. De kantonrechter zal dit toelichten.  
       
     
     
       3.4. 
       Tot april 2025 was de heer [achternaam van A en B] praktijkhouder en werkgever. Met medewerkers voerde hij jaarlijks een gesprek over onder andere het functioneren en de samenwerking. In de jaargesprekken met [verweerster] zijn geen problemen aan de orde gesteld, in ieder geval niet tot het jaargesprek eind 2023. Ook de praktijkscan die begin 2022 plaatsvond, heeft geen problemen op bovenstaande punten laten zien. Daarnaast is niet gebleken dat collega’s hebben geklaagd over [verweerster] . De kantonrechter stelt dan ook vast dat er vanaf 2009 en in ieder geval tot en met begin 2022 geen problemen waren met de communicatie, omgaan met werkgeversgezag en de samenwerking met [verweerster] . 
       
     
     
       3.5. 
       In januari 2022 is de dochter van de heer [achternaam van A en B] , mevrouw [achternaam van A en B] , in dienst getreden bij de Huisartsenpraktijk als huisarts. Vanaf dat moment zijn er problemen ontstaan in de samenwerking met [verweerster] , maar naar het oordeel van de kantonrechter zijn die problemen niet ontstaan door [verweerster] . In mei 2022 vindt een gesprek plaats tussen mevrouw [achternaam van A en B] en [verweerster] waarin mevrouw [achternaam van A en B] te kennen geeft dat zij de praktijk van haar vader wil overnemen, maar niet samen met [verweerster] . Er was geen ‘klik’ met [verweerster] . Naar de beleving van mevrouw [achternaam van A en B] heeft [verweerster] vervolgens aanvallend op dit nieuws gereageerd. Die reactie heeft mevrouw [achternaam van A en B] versterkt in haar gevoel dat een samenwerking met [verweerster] niet goed zou verlopen. De heer [achternaam van A en B] heeft daarna op enig moment besloten de praktijk over te dragen aan mevrouw [achternaam van A en B] en mevrouw [C] , die inmiddels ook in dienst was getreden bij de Huisartsenpraktijk als huisarts. [verweerster] heeft zich bij die beslissing, naar eigen zeggen, neergelegd en dat ook kenbaar gemaakt aan de heer [achternaam van A en B] tijdens het jaargesprek eind 2022.  
       
     
     
       3.6. 
       Een jaar later, tijdens het jaargesprek eind 2023, kreeg [verweerster] te horen dat na de praktijkovername een voortzetting van het dienstverband van [verweerster] geen reëel scenario zou zijn. [verweerster] zou dan immers in loondienst zijn bij de twee overnemende jonge huisartsen, waar het haar wens was zelf die overnemende partij te zijn. Ook de slechte verhouding met mevrouw [achternaam van A en B] zou daarbij een rol spelen. [verweerster] was verrast dat haar jaargesprek deze wending nam. [verweerster] heeft toen niet ingestemd met een vrijwillige beëindiging van haar dienstverband, want er was geen grond om haar te ontslaan.  
       
     
     
       3.7. 
       De kantonrechter is het eens met [verweerster] dat er op dat moment geen aanleiding was om met haar te praten over een beëindiging van het dienstverband. De heer [achternaam van A en B] heeft zijn rol als werkgever onvoldoende objectief gewaarborgd door gehoor te geven aan de kennelijke wens van zijn dochter om de praktijk over te nemen zonder [verweerster] . Dat de heer [achternaam van A en B] zijn praktijk heeft overgedragen aan zijn dochter en niet ook aan [verweerster] , om welke reden dan ook, staat hem vrij. Het staat hem echter niet vrij om [verweerster] , een ervaren huisarts die al jaren zonder problemen in de Huisartsenpraktijk werkt, ontslag aan te zeggen, omdat zijn dochter niet met haar wil samenwerken en geen ‘klik’ heeft met [verweerster] . Dit laatste is echter geen reden voor ontslag. Mevrouw [achternaam van A en B] heeft miskend dat er een verschil bestaat tussen een samenwerking als praktijkhouders en [verweerster] aanhouden als werknemer. De heer [achternaam van A en B] is hier vanuit zijn rol als werkgever onterecht in meegegaan. Een vertrek van [verweerster] zou waarschijnlijk niet aan de orde zijn geweest als mevrouw [achternaam van A en B] een gewone werknemer was geweest en niet ook de dochter van de heer [achternaam van A en B] .  
       
     
     
       3.8. 
       Vervolgens heeft de heer [achternaam van A en B] de situatie verkeerd gemanaged en is hij de belangen van [verweerster] uit het oog verloren. Nadat [verweerster] niet instemde met een beëindiging van haar dienstverband, heeft de heer [achternaam van A en B] een mediation opgezet voor mevrouw [achternaam van A en B] en [verweerster] . Toen die mediation niet tot het gewenste resultaat leidde, heeft de heer [achternaam van A en B] een verbetertraject opgezet en [verweerster] individuele coaching aangeboden. De kantonrechter acht deze actie ernstig verwijtbaar. Er was geen enkele aanleiding om een verbetertraject te starten, want er was geen sprake van disfunctioneren. Volgens de heer [achternaam van A en B] zou [verweerster] problemen bij anderen neerleggen en geen zelfreflectie tonen. Het kernprobleem was volgens de heer [achternaam van A en B] dat hij [verweerster] niet kon aanspreken op haar manier van communiceren en samenwerken zonder dat dit leidt tot tegenverwijten en weerstand. Deze verwijten zijn echter niet gebleken. Desgevraagd kon de heer [achternaam van A en B] , maar ook mevrouw [achternaam van A en B] , geen concrete voorbeelden of incidenten noemen, anders dan hoe [verweerster] reageerde op de mededeling dat zij geen praktijkhouder zou worden en later ook op de mededeling van haar gedwongen vertrek. Dat een werknemer die geconfronteerd wordt met dergelijke mededelingen emotioneel reageert, acht de kantonrechter niet vreemd. Het is niet gebleken dat [verweerster] daarbij te ver is gegaan en/of grenzen van het betamelijke heeft overschreden. De voorbeelden die zijn aangedragen, onder andere dat [verweerster] zich negatief zou hebben uitgelaten over de heer [achternaam van A en B] , overtuigen de kantonrechter niet.  
       
     
     
       3.9. 
       Dat een werknemer zich verweert tegen een voorgenomen ontslag betekent bovendien nog niet dat de werknemer geen zelfreflectie kan tonen. [verweerster] heeft in het verbetertraject verzocht om concrete voorbeelden en SMART doelstellingen. Die zijn vervolgens niet gegeven. Dat [verweerster] dan – terecht – vragen stelt over het nut van het verbetertraject en aangeeft dat individuele coaching niet tot een oplossing gaat leiden, omdat het probleem niet alleen bij haar ligt, maar in de samenwerking met mevrouw [achternaam van A en B] , kan haar dan ook niet worden tegengeworpen. Dat de heer [achternaam van A en B] vervolgens meent een formele waarschuwing te moeten geven, acht de kantonrechter eveneens ernstig verwijtbaar. De heer [achternaam van A en B] had het nooit zo ver moeten laten komen gelet op het feit dat de problematiek begonnen is doordat zijn dochter, toen nog werknemer, geen klik had met een andere werknemer. Er is te veel op de zaken vooruitgelopen en volhard in het standpunt dat een samenwerking met [verweerster] niet meer tot de opties behoorde.  
       
     
     
       3.10. 
       Vervolgens hebben partijen op verzoek van [verweerster] nog mediation geprobeerd, ondanks dat de heer [achternaam van A en B] daar geen enkele meerwaarde in zag. Op verzoek van [verweerster] is ook mevrouw [achternaam van A en B] bij die mediation betrokken geweest, maar welke rol zij daarin had kan de kantonrechter niet vaststellen. De mediation heeft plaatsgevonden onder geheimhouding. De kantonrechter kan dus ook niet vaststellen of de mediation alleen gericht was op een exit van [verweerster] of ook op herstel van de arbeidsverhoudingen. Dat partijen hebben gewerkt aan herstel van de relatie, anders dan mediation en bijvoorbeeld door middel van teamcoaching, is niet gebleken. De kantonrechter heeft daarentegen wel aanwijzingen dat de heer [achternaam van A en B] vanaf het begin heeft aangestuurd op een vertrek van [verweerster] . Hij is echter vanaf april 2025 geen praktijkhouder meer. Vanaf dat moment zijn mevrouw [achternaam van A en B] en mevrouw [C] de bestuurders van de Huisartsenpraktijk en dus werkgever van [verweerster] . Als al aangenomen moet worden dat de verhoudingen met de heer [achternaam van A en B] definitief verstoord zijn geraakt, waarvan de kantonrechter overigens niet overtuigd is, dan wil dat nog niet zeggen dat de verhoudingen met mevrouw [achternaam van A en B] en mevrouw [C] ook onherstelbaar verstoord zijn geraakt. Partijen hebben in de nieuwe situatie nog niet geprobeerd om het gesprek met elkaar aan te gaan en om, desnoods onder begeleiding van een teamcoach, te werken aan de samenwerking. Evenmin is mevrouw [C] als bestuurder bij het verkennen van de mogelijkheden van een samenwerking in de toekomst zichtbaar betrokken. Zij heeft in ieder geval niet deelgenomen aan de mediation tot nu toe. Aangezien allen parttime werken en de arbeidsovereenkomst van [verweerster] beperkt is van omvang, zal de concrete samenwerking met mevrouw [achternaam van A en B] ook niet zo intensief hoeven zijn. Mevrouw [achternaam van A en B] heeft geen concrete incidenten kunnen noemen waaruit zou blijken dat de verhoudingen tussen haar als werkgever en [verweerster] als werknemer inmiddels onherstelbaar verstoord zijn.  
       
     
     
       3.11. 
       Ook de stelling dat sprake is van ‘incompatibilité des humeurs’ tussen [verweerster] en mevrouw [achternaam van A en B] , overtuigt de kantonrechter niet. Het is namelijk niet gebleken dat de eventuele incompatibilité des humeurs – voor zover aanwezig – meer is dan een subjectieve beleving, met name aan de zijde van mevrouw [achternaam van A en B] . Het heeft niet geleid tot incidenten die het werken in de praktijk onmogelijk maken. De persoonlijke aversie die mevrouw [achternaam van A en B] kennelijk heeft tegen [verweerster] , geeft weliswaar spanning (mevrouw [achternaam van A en B] gaat naar eigen zeggen met buikpijn naar het werk), maar dat kan geen reden zijn voor ontslag. Van haar als werkgever mag verwacht worden dat zij deze aversie objectiveert en als dit niet mogelijk is daar oplossingen voor zoekt, bijvoorbeeld door de leidinggevende taken ten aanzien van [verweerster] wellicht iets meer bij de andere bestuurder te leggen.  
       
     
     
       3.12. 
       De kantonrechter kan dus niet objectief vaststellen dat sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, terwijl [verweerster] er belang bij heeft dat zij haar functie als huisarts bij de Huisartsenpraktijk kan behouden. De kantonrechter wijst daarom het primaire verzoek tot ontbinding vanwege een verstoorde arbeidsverhouding af.  
       
       
         
           Ook geen sprake van disfunctioneren zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3 onder d BW 
         
       
       
     
     
       3.13. 
       Het is niet gebleken dat, naast de heer en mevrouw [achternaam van A en B] , ook andere medewerkers van de Huisartsenpraktijk een probleem hebben met [verweerster] en/of de kritiek herkennen zoals geschetst. De verklaringen van (ex-)collega’s van [verweerster] laten juist zien dat [verweerster] een professionele houding heeft en prettig is om mee samen te werken. Het gebrek aan zelfinzicht waardoor [verweerster] tekort zou schieten is onvoldoende onderbouwd. Zoals hiervoor al overwogen was een verbetertraject niet aan de orde, want er was geen sprake van disfunctioneren. Dat de heer [achternaam van A en B] toch deze route heeft ingezet, acht de kantonrechter ernstig verwijtbaar. Het niet slagen van een verbetertraject kan dan evenmin tot de conclusie leiden dat sprake is van disfunctioneren, nog los van de objectiviteit van dat traject. De kantonrechter wijst daarom ook het subsidiaire verzoek tot ontbinding vanwege disfunctioneren van [verweerster] af.  
       
       
         
           Cumulatiegrond niet aan de orde 
         
       
       
     
     
       3.14. 
       De Huisartsenpraktijk doet ook nog een beroep op de cumulatiegrond waarbij zij stelt dat een combinatie van de verstoorde arbeidsverhouding en het disfunctioneren tot een onhoudbare situatie leidt. Ook dit beroep slaagt niet. Van disfunctioneren is in het geheel geen sprake en de verstoring van de arbeidsverhouding is op dit moment niet ernstig en duurzaam, waardoor de kantonrechter nog mogelijkheden ziet voor partijen om hun professionele relatie te herstellen. [verweerster] heeft bovendien de afgelopen jaren gewoon doorgewerkt en zij is maar één dag in de week op de praktijk. Van een onhoudbare situatie is geen sprake. Ook het meer subsidiaire verzoek tot ontbinding vanwege een cumulatie van gronden wordt daarom afgewezen.  
       
       
         
           Conclusie: geen ontbinding 
         
       
       
     
     
       3.15. 
       Omdat de Huisartsenpraktijk geen redelijke grond heeft als bedoeld in artikel 7:669 BW, zal de kantonrechter het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst tussen de Huisartsenpraktijk en [verweerster] afwijzen. Dit betekent dat de kantonrechter zich niet hoeft uit te laten over een eventuele billijke vergoeding die de Huisartsenpraktijk verschuldigd zou zijn geweest als de kantonrechter wel tot ontbinding was overgegaan.  
       
       
         
           De Huisartsenpraktijk moet de proceskosten betalen 
         
       
       
     
     
       3.16. 
       De proceskosten komen voor rekening van de Huisartsenpraktijk , omdat de Huisartsenpraktijk ongelijk krijgt. De proceskosten aan de zijde van [verweerster] worden begroot op € 949,00 (€ 814,00 aan salaris gemachtigde en € 135,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing. 
       
     
   
   
     
       4 De beslissing 
     
     
       De kantonrechter 
     
     
     
       4.1. 
       wijst het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af, 
       
     
     
       4.2. 
       veroordeelt de Huisartsenpraktijk in de proceskosten van € 949,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als de Huisartsenpraktijk niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend, 
       
     
     
       4.3. 
       verklaart deze beschikking wat betreft de proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad. 
       
       
         Deze beschikking is gegeven door mr. E.F.A. van Buitenen en in het openbaar uitgesproken door mr. C.A.J. van Yperen op 16 juni 2025. 
       
       
       
       
       
       
       
       
       
       
         SB5790 
       
       
     
   
   
      Uitvoerbaar bij voorraad betekent dat de veroordelingen in de beschikking uitgevoerd moeten worden, ook als eventueel in hoger beroep wordt gegaan.