ECLI: ECLI:NL:RBROT:2023:713

Titel: ECLI:NL:RBROT:2023:713 Rechtbank Rotterdam , 31-01-2023 / 10206241 VZ VERZ 22-14071

Gerecht: Rechtbank Rotterdam

Datum uitspraak: 2023-01-31

Zaaknummer: 10206241 VZ VERZ 22-14071

Proceduretype: Beschikking

Onderwerp: Civiel recht; Arbeidsrecht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBROT:2023:713

---

Ontbinding op de g-grond, omdat werkneemster, hoofd Veiligheid, haar bedenkingen tegen coronavaccinatie niet eerder kenbaar heeft gemaakt aan werkgever.  
         Wel transitievergoeding, echter geen ernstige verwijtbaarheid van werkgever en dus geen billijke vergoeding. Spiegelbeeldige situatie

RECHTBANK ROTTERDAM
 
     
     
       
locatie Rotterdam
 
     
     
     
       
zaaknummer: 10206241 VZ VERZ 22-14071
 
     
     
     
       
datum uitspraak: 31 januari 2023
 
     
     
     
       
 
Beschikking van de kantonrechter
 
 
     
     
     
       
in de zaak van
 
     
     
     
       
 
[verzoekster01]
 
,
 
       
gevestigd te [vestigingsplaats01] ,
 
       
verzoekster,
 
       
gemachtigde: mr. P.L.M. Schneider, advocaat te Rotterdam,
 
     
     
     
       
tegen
 
     
     
     
       
 
[verweerster01]
 
,
 
       
wonende te [woonplaats01] ,
 
       
verweerster,
 
       
gemachtigde: mr. J.A.J. Hooymayers, advocaat te Breda.
 
     
     
     
       
Partijen worden hierna aangeduid als “ [verzoekster01] ” en “ [verweerster01] ”.
 
     
     
   
   
     
 
1.
 
De procedure
 
     
       
1.1.
 
       
Het dossier bestaat uit de volgende processtukken:
 
       
         
           
het verzoekschrift ex artikel 7:671b BW, met producties, ontvangen op 22 november 2022;
 
         
         
           
het verweerschrift, met producties, ontvangen op 29 december 2022;
 
         
         
           
de bij gelegenheid van de mondelinge behandeling aan de zijde van [verzoekster01] overgelegde pleitaantekeningen;
 
         
         
           
de bij gelegenheid van de mondelinge behandeling aan de zijde van [verweerster01] overgelegde spreekaantekeningen.
 
         
       
       
     
     
       
1.2.
 
       
Op 12 januari 2023 is de zaak tijdens een mondelinge behandeling met partijen besproken. Namens [verzoekster01] was daarbij aanwezig [naam01] (hierna: [naam01] ), Group HR Director, bijgestaan door de gemachtigden mr. P.L.M. Schneider en
 
mr. P.J. Huys. [verweerster01] is in persoon verschenen, bijgestaan door haar gemachtigde
 
mr. J.A.J. Hooymayers.
 
       
     
   
   
     
 
2.
 
De feiten
 
     
       
2.1.
 
       
[verzoekster01] is een toonaangevend aannemer in de mondiale dredging- en offshore energy-sector en een internationaal expert op het gebied van scheepbergingen. [verzoekster01] is actief in meer dan 90 landen, verspreid over zes continenten.
 
       
     
     
       
2.2.
 
       
[verweerster01] , geboren op [geboortedatum01], is op 1 augustus 2015 bij [verzoekster01] in dienst getreden in de functie van Director Corporate SHE-Q (Safety, Health, Environment & Quality). De afdeling SHE-Q bestaat uit ongeveer 230 fte. Het salaris van [verweerster01] bedroeg laatstelijk € 10.833,33 bruto per maand, exclusief 8,33% vakantiebijslag, eindejaarsuitkering en bonus. Uit hoofde van haar functie rapporteerde [verweerster01] rechtstreeks aan de bestuursvoorzitter van [verzoekster01] , [naam02] (hierna: [naam02] ).
 
       
     
     
       
2.3.
 
       
Op 15 september 2021 en op 28 november 2021 heeft [verzoekster01] een dringende oproep gedaan aan al haar medewerkers in Nederland om zich te laten vaccineren tegen COVID-19 (hierna: het coronavirus).
 
       
     
     
       
2.4.
 
       
Op 20 oktober 2021 heeft er een regulier werkoverleg plaatsgevonden tussen [verweerster01] en [naam02] . Tijdens dat overleg is onder meer gesproken over openstaande vacatures en de kwalificaties waaraan de sollicitanten moesten voldoen, waarbij ook de vraag aan de orde is gekomen of de sollicitanten gevaccineerd moesten zijn. In dat kader heeft [verweerster01] aan [naam02] medegedeeld dat zij zich (nog) niet tegen het coronavirus had /wilde laten vaccineren. Kort daarop heeft [naam02] het overleg afgebroken en heeft hij aan [naam01] verzocht om het gesprek met [verweerster01] hierover aan te gaan.
 
       
     
     
       
2.5.
 
       
Op 21 oktober 2021 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen [verweerster01] en [naam01] . De conclusie van dat gesprek was dat de standpunten van [verweerster01] en [verzoekster01] met betrekking tot het vaccineren tegen het coronavirus haaks op elkaar stonden.
 
       
     
     
       
2.6.
 
       
         
Bij e-mail van 26 oktober 2021 heeft [naam02] het volgende - voor zover thans van belang - aan [verweerster01] meegedeeld:
 
         
 
“(…)
 
 
         
 
[naam01]
 
 , toevoeging kantonrechter]
 
heeft mij net bijgepraat over jullie gesprek.
 
 
       
       
       
         
 
Ik begrijp van hem dat jij je standpunt ten aanzien van je vaccinatie niet bereid bent te wijzigen, wat ik ook niet had verwacht, je kennende.
 
 
       
       
       
         
 
Ik denk dat we elkaars standpunten begrijpen en beiden inzien dat ze onverenigbaar zijn.
 
 
       
       
       
         
 
Helaas brengt ons dat tot de conclusie dat onze wegen zich dan hier scheiden. Wij zullen ons van onze kant inspannen dat op een zorgvuldige en billijke manier te doen.
 
 
         
 
(…)”
 
 
       
       
     
     
       
2.7.
 
       
Op 29 oktober 2021 heeft [naam01] een beëindigingsvoorstel aan [verweerster01] gedaan. Dat voorstel hield onder andere in beëindiging van de arbeidsovereenkomst per
 
1 februari 2022, een ontslagvergoeding van € 50.000,00 bruto (inclusief de transitievergoeding) en een vrijstelling van werkzaamheden per 1 november 2021, met behoud van salaris.
 
       
     
     
       
2.8.
 
       
         
Bij e-mail van 4 november 2021 heeft [verweerster01] gereageerd op dit voorstel van [verzoekster01] . [verweerster01] is daarmee akkoord gegaan, met uitzondering van de aangeboden ontslagvergoeding. In dat verband heeft [verweerster01] opgemerkt:
 
         
 
“Gezien de aard van ons conflict, mijn persoonlijke keuze in het nog niet vaccineren tegen COVID-19, ga ik er vooralsnog vanuit dat een kantonrechter - onder de huidige covid-maatregelen die de regering heeft opgesteld - de arbeidsovereenkomst niet zal ontbinden, danwel die (wellicht) zal ontbinden op basis van een verstoorde arbeidsrelatie, onder toekenning van een forse billijke vergoeding.”
 
 
         
[verweerster01] heeft verzocht om een ontslagvergoeding van € 219.283,00 bruto (inclusief de transitievergoeding).
 
       
       
     
     
       
2.9.
 
       
In reactie op voormelde e-mail van 4 november 2021 heeft [naam01] op
 
5 november 2021 telefonisch contact opgenomen met [verweerster01] . [naam01] heeft toen onder andere laten weten dat [verzoekster01] niet akkoord gaat met de door [verweerster01] voorgestelde beëindigingsvergoeding. Tevens heeft [naam01] [verweerster01] toen geïnformeerd over zijn voornemen om de afdeling van [verweerster01] te informeren over de redenen van haar afwezigheid.
 
       
     
     
       
2.10.
 
       
Op diezelfde dag, te weten 5 november 2021, heeft [naam01] de afdeling van [verweerster01] het volgende bericht gestuurd:
 
       
       
         
 
“Beste collega’s,
 
 
         
 
De afgelopen weken hebben wij diverse gesprekken met [verweerster01] gevoerd over het COVID-beleid van [verzoekster01] en haar persoonlijke visie op het vaccineren tegen het COVID-virus tegen de achtergrond van de cruciale representatieve functie die zij extern, maar vooral ook intern voor ons vervult. Helaas zijn wij daarbij gezamenlijk tot de conclusie gekomen dat de wederzijdse standpunten onverenigbaar zijn, hetgeen een compleet functioneren in haar functie onmogelijk maakt. In dat kader informeer ik jullie dat wij momenteel met [verweerster01] in gesprek zijn om in onderling overleg tot een afscheid te komen. In dat verband is [verweerster01] met ingang van vandaag vrijgesteld van werk en zal [naam03] de honneurs tijdens haar afwezigheid waarnemen.
 
 
 
(…)”.
 
 
       
       
     
     
       
2.11.
 
       
[verzoekster01] heeft bij verzoekschrift ex artikel 7:671b BW, ter griffie ontvangen op
 
11 januari 2022, de kantonrechter te Rotterdam verzocht de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden. Dat verzoek was gebaseerd op de e-grond (verwijtbaar handelen of nalaten [verweerster01] ), de g-grond (een verstoorde arbeidsverhouding veroorzaakt door [verweerster01] ), de h-grond (de restgrond) en de i-grond (de cumulatiegrond).
 
De kantonrechter te Rotterdam heeft de zaak op 3 maart 2022 tijdens een mondelinge behandeling met partijen besproken. Bij mondelinge uitspraak ex artikel 30p Rv, vastgelegd in het proces-verbaal van 3 maart 2022, heeft de kantonrechter [verzoekster01] toegelaten tot het leveren van bewijs van feiten en omstandigheden waaruit kan worden afgeleid dat [verweerster01] zich in een zakelijke context op een wijze heeft uitgelaten en/of gedragen die haaks staat op het door [verzoekster01] gevoerde beleid ten aanzien van de door haar getroffen maatregelen ter bescherming en voorkoming van de besmetting van haar medewerkers met het COVID19-virus.
 
       
     
     
       
2.12.
 
       
Bij brief aan de kantonrechter van 15 maart 2022 heeft [verzoekster01] vervolgens het verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ingetrokken.
 
       
     
     
       
2.13.
 
       
Nadat [verweerster01] op grond van artikel 1.2.8. van het Procesreglement aanspraak had gemaakt op een proceskostenvergoeding, heeft de kantonrechter bij beschikking van
 
23 maart 2022 [verzoekster01] veroordeeld in de kosten van het geding, tot dat moment vastgesteld op € 498,- aan gemachtigdensalaris.
 
       
     
     
       
2.14.
 
       
Op voorstel van [verzoekster01] en met instemming van [verweerster01] hebben partijen vanaf
 
30 maart 2022 door middel van mediation getracht om de impasse te doorbreken. Deze mediation heeft niet tot een oplossing geleid. De mediator heeft de mediation op 20 mei 2022 beëindigd.
 
       
     
     
       
2.15.
 
       
Bij e-mail van 14 juni 2022 heeft [naam01] , namens [verzoekster01] , een ontslagvergoeding van € 200.000,00 bruto (inclusief de transitievergoeding) aan [verweerster01] aangeboden. Bij e-mail van 20 juni 2022 heeft [verweerster01] dat voorstel verworpen.
 
       
     
     
       
2.16.
 
       
[verweerster01] heeft na 26 oktober 2021 feitelijk niet meer gewerkt voor [verzoekster01] . Het salaris is nadien doorbetaald aan [verweerster01] inclusief alle verdere emolumenten.
 
       
     
   
   
     
 
3.
 
Het geschil
 
     
       
3.1.
 
       
[verzoekster01] verzoekt samengevat:
 
       
         
           
de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst (onvoorwaardelijk) te ontbinden wegens een verstoorde arbeidsverhouding, de g-grond;
 
         
         
           
bij het bepalen van de einddatum rekening te houden met de geldende opzegtermijn van twee maanden, onder aftrek van de duur van de procedure;
 
         
         
           
kosten rechtens, in die zin dat ieder der partijen de eigen kosten draagt.
 
         
       
       
     
     
       
3.2.
 
       
         
[verzoekster01] baseert haar verzoek op het volgende.
 
         
De arbeidsverhouding tussen partijen is in ernstige mate en op een duurzame wijze verstoord, zodanig dat van [verzoekster01] redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. [verzoekster01] is elk vertrouwen in [verweerster01] verloren. Aanvankelijk heeft de houding en het gedrag van [verweerster01] “in functie” daaraan ten grondslag gelegen. [verweerster01] , het boegbeeld van [verzoekster01] op het gebied van veiligheid en gezondheid, bevindt zich voor wat betreft haar vaccinatiestandpunt op een geheel andere golflengte dan [verzoekster01] en haar Raad van Bestuur. Daarnaast meende [verweerster01] haar werkgever en [naam02] in het bijzonder niet te hoeven informeren over haar persoonlijke vaccinatieopvatting, terwijl zij die opvatting wel meende te kunnen delen met collega’s en
 
- via social media - met buitenstaanders. [verzoekster01] heeft in dit verband ook schriftelijke verklaringen overgelegd van managers van [verzoekster01] . [verweerster01] heeft [naam02] eerst op
 
20 oktober 2021 tijdens een regulier werkoverleg “tussen neus en lippen door” geïnformeerd over haar vaccinatiestandpunt.
 
         
Inmiddels is de arbeidsverhouding net zo goed en even ernstig verstoord door het gedrag dat [verweerster01] “buiten functie” heeft vertoond. Al vrij snel nadat zij van haar functie is vrijgesteld, heeft [verweerster01] [verzoekster01] met verwijten overladen.
 
         
Gelet hierop dient de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:669 lid 3 sub g BW te worden ontbonden.
 
       
       
     
     
       
3.3.
 
       
         
Herplaatsing van [verweerster01] in een andere passende functie ligt volgens [verzoekster01] niet in de rede en is ook niet mogelijk. Voor toekenning van een billijke vergoeding aan [verweerster01] bestaat in de ogen van [verzoekster01] geen aanleiding. [verzoekster01] heeft immers niet ernstig verwijtbaar gehandeld jegens [verweerster01] .
 
 
         
Indien en voor zover de kantonrechter al een billijke vergoeding zou toekennen aan [verweerster01] , verzoekt [verzoekster01] om op die vergoeding in mindering te brengen niet alleen het loon dat [verweerster01] tijdens haar vrijstelling vanaf 1 november 2021 heeft ontvangen, maar ook de transitievergoeding en de inkomsten van [verweerster01] uit een eventuele WW-uitkering. Aldus kort samengevat het standpunt van [verzoekster01] .
 
       
       
     
     
       
3.4.
 
       
[verweerster01] verzoekt samengevat:
 
       
         
           
[verzoekster01] te veroordelen tot betaling aan [verweerster01] van een transitievergoeding van
 
€ 35.656,15 bruto ingeval van een ontbinding per 1 april 2023;
 
         
         
           
te oordelen dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen in de zin der wet en [verzoekster01] te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding aan [verweerster01]
 
van € 340.056,00 bruto;
 
         
         
           
[verzoekster01] te veroordelen tot betaling aan [verweerster01] van het verschuldigde loon van
 
€ 10.000,00 bruto per 4 weken, te vermeerderen met de toepasselijke emolumenten, dit tot aan de dag dat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig zal zijn geëindigd, alsook (bij de eindafrekening) het bedrag dat ziet op de opgebouwde vakantiedagen en het vakantiegeld (pro rata);
 
         
         
           
[verzoekster01] te veroordelen tot betaling aan [verweerster01] van de wettelijke rente vanaf het tijdstip van opeisbaarheid van de hiervoor genoemde bedragen tot aan de dag der algehele voldoening;
 
         
         
           
[verzoekster01] te veroordelen in de proceskosten.
 
         
       
       
     
     
       
3.5.
 
       
         
[verweerster01] baseert haar verzoeken op het volgende.
 
         
[verweerster01] heeft niet langer de energie om zich tegen het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst te verweren. [verweerster01] legt zich dan ook neer bij de ontbinding van de arbeidsovereenkomst als zodanig.
 
         
Wel moet er recht worden gedaan aan de situatie. De verstoorde arbeidsverhouding is volgens [verweerster01] door [verzoekster01] veroorzaakt. De uitoefening van de functie van [verweerster01] als Director Corporate SHE-Q was ten tijde van het gesprek op 20 oktober 2021 tussen [verweerster01] en [naam02] prima mogelijk zonder dat [verweerster01] gevaccineerd was. [verweerster01] functioneerde uitstekend. Ten tijde van dat gesprek was er nog geen sprake van de door [verzoekster01] overgelegde schriftelijke verklaringen van managers van [verzoekster01] .
 
       
       
     
     
       
3.6.
 
       
Naast de transitievergoeding, dient aan [verweerster01] volgens haar een billijke vergoeding van € 340.056,00 bruto te worden toegekend wegens ernstig verwijtbaar handelen dan wel nalaten door [verzoekster01] . [verweerster01] heeft hieraan - kort gezegd - de volgende feiten en omstandigheden ten grondslag gelegd.
 
       
         
           
[verzoekster01] / [naam02] heeft zich volstrekt onwrikbaar getoond, waardoor [verzoekster01] de verstoring van de arbeidsrelatie heeft bewerkstelligd;
 
         
         
           
[verzoekster01] heeft [verweerster01] in een positie gedrukt om een tegenvoorstel te doen;
 
         
         
           
[verzoekster01] heeft zonder overleg met [verweerster01] gecommuniceerd met de voltallige afdeling van [verweerster01] ;
 
         
         
           
[verzoekster01] heeft geen enkele serieuze poging ondernomen om de ontstane verstoring te verhelpen;
 
         
         
           
[verzoekster01] heeft [verweerster01] afgesloten van haar account, [verzoekster01] heeft het niet langer op prijs gesteld dat [verweerster01] werkzaamheden verricht en [verzoekster01] heeft een periode van 1,5 maand laten verstrijken tot de indiening van het eerste verzoekschrift;
 
         
         
           
[verzoekster01] heeft de goede naam van [verweerster01] beschadigd;
 
         
         
           
[verzoekster01] heeft geen fatsoenlijk gesprek tussen [naam02] en [verweerster01] gearrangeerd.
 
         
       
       
     
   
   
     
 
4.
 
De beoordeling
 
     
       
4.1.
 
       
Ingevolge artikel 7:671b lid 1, aanhef en sub a, BW gelezen in samenhang met artikel 7:669 lid 1 BW kan de kantonrechter op verzoek van de werkgever de arbeidsovereenkomst ontbinden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. De kantonrechter heeft vastgesteld dat geen sprake is van een opzegverbod zoals bedoeld in artikel 7:671b lid 2 BW.
 
       
       
         
 
Voldragen grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst?
 
 
       
     
     
       
4.2.
 
       
De wetgever heeft een verstoorde arbeidsverhouding als redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst aangemerkt. Dat is bepaald in artikel 7:669 lid 3, aanhef en sub g, BW. Het verzoek van [verzoekster01] strekt tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op die grond.
 
 
     
     
       
4.3.
 
       
[verweerster01] heeft in de onderhavige procedure geen verweer gevoerd tegen de verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van een verstoorde arbeidsverhouding. [verweerster01] heeft zich uitdrukkelijk neergelegd bij de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter concludeert dan ook dat partijen het er over eens zijn dat in ieder geval de verhoudingen dermate verstoord zijn dat van [verzoekster01] in redelijkheid niet meer kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De arbeidsovereenkomst zal dan ook worden ontbonden, met toepassing van artikel 7:671b
 
lid 9 aanhef en onder a BW, met ingang van 1 maart 2023.
 
       
       
         
 
Heeft [verweerster01] recht op de transitievergoeding?
 
 
       
     
     
       
4.4.
 
       
Vervolgens komt de kantonrechter toe aan het verzoek van [verweerster01] strekkende tot toekenning van de transitievergoeding. De kantonrechter oordeelt daarover als volgt.
 
       
     
     
       
4.5.
 
       
         
Uit artikel 7:673 lid 1 BW volgt dat de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd is indien (kort gezegd) de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever is ontbonden. Ingevolge het bepaalde onder lid 7 sub c van dit artikel is geen transitievergoeding verschuldigd indien het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. De lat voor het aannemen van een dergelijke uitzonderingssituatie ligt volgens vaste rechtspraak van de Hoge Raad hoog. Recent heeft de Hoge Raad in de beschikking van 24 juni 2022 (ECLI:NL:HR:2022:950
 
Toneelacademie
 
) geoordeeld dat deze uitzonderingsgrond een beperkte reikwijdte heeft en terughoudend moet worden toegepast. De werknemer kan volgens die uitspraak zijn recht op een transitievergoeding alleen kwijtraken
 
“in uitzonderlijke gevallen, waarin evident is dat het tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst leidende handelen of nalaten van de werknemer niet slechts als verwijtbaar, maar als ernstig verwijtbaar moet worden aangemerkt”.
 
Die hoge lat wordt naar het oordeel van de kantonrechter in deze zaak niet gehaald gelet op hetgeen hiervoor ten aanzien van de ontbinding is overwogen en hierna nog wordt overwogen ten aanzien van de overige omstandigheden van het geval die volgens de Hoge Raad in genoemde uitspraak van belang zijn, voor zover deze van invloed zijn op de verwijtbaarheid van het handelen of nalaten van de werknemer dat tot de ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft geleid.
 
         
Een en ander betekent dat [verweerster01] recht heeft op de transitievergoeding, welke vergoeding overigens ook door [verzoekster01] is aangeboden.
 
       
       
       
         
 
Op welk bedrag moet de transitievergoeding worden berekend?
 
 
       
     
     
       
4.6.
 
       
[verzoekster01] heeft in het verzoekschrift gesteld dat de transitievergoeding € 33.995,06 bruto bedraagt, terwijl [verweerster01] heeft aangevoerd dat deze vergoeding € 35.656,15 bruto bedraagt. Beide partijen zijn hierbij echter uitgegaan van de ontbinding van de arbeidsovereenkomst per 1 april 2023. Zoals hiervoor onder r.o. 4.3 reeds is beslist, wordt de arbeidsovereenkomst per 1 maart 2023 ontbonden, rekening houdend met de geldende opzegtermijn en de duur van de procedure.
 
       
       
         
Het verschil tussen de door partijen berekende transitievergoeding wordt tevens veroorzaakt door het feit dat [verweerster01] haar gemiddelde bonus heeft berekend over de jaren 2019 tot en met 2021, terwijl [verzoekster01] die bonus heeft berekend over de jaren 2020 tot en met 2022, in welk laatste jaar [verweerster01] geen bonus heeft ontvangen. De kantonrechter is van oordeel dat het in het onderhavige geval redelijk is om uit te gaan van de gemiddelde bonus die [verweerster01] heeft ontvangen over de afgelopen vier jaar, derhalve over de jaren 2019 tot en met 2022. Niet in geschil is dat de totale bonus over de jaren 2019 tot en met 2021 € 76.800,00 bruto bedraagt. Dit betekent dat de gemiddelde bonus over de jaren 2019 tot en met 2022
 
€ 19.200,00 bruto per jaar is, derhalve € 1.600,00 bruto per maand.
 
 
         
Daarnaast wordt het verschil tussen de door partijen berekende transitievergoeding veroorzaakt door de gemiddelde eindejaarsuitkering over de jaren 2020 tot en met 2022. Niet in geschil is dat de eindejaarsuitkering die [verweerster01] heeft ontvangen over de jaren 2020 en 2021 € 1.000,00 bruto per jaar bedraagt. Volgens [verzoekster01] was de eindejaarsuitkering over 2022 nihil, maar [verweerster01] heeft gesteld dat die uitkering
 
€ 1.500,00 bruto bedroeg en ter onderbouwing daarvan heeft zij een brief van [verzoekster01] van 12 december 2022 overgelegd waaruit dat blijkt. Gelet hierop gaat de kantonrechter ervan uit dat [verweerster01] over 2022 een eindejaarsuitkering heeft ontvangen van € 1.500,00 bruto. Dit betekent dat de gemiddelde eindejaarsuitkering over de jaren 2020 tot en met 2022
 
€ 1.166,66 bruto per jaar is, derhalve € 97,22 bruto per maand.
 
       
       
       
         
Uitgaande verder van het salaris van [verweerster01] van laatstelijk € 10.833,33 bruto per maand, vermeerderd met 8,33% vakantiebijslag, bedraagt de transitievergoeding € 33.967,83 bruto. Die transitievergoeding zal daarom worden toegewezen. De verzochte wettelijke rente over de transitievergoeding is op grond van artikel 7:686a lid 1 BW toewijsbaar vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, derhalve 1 april 2023.
 
       
       
       
         
 
Heeft [verweerster01] recht op een billijke vergoeding?
 
 
       
     
     
       
4.7.
 
       
Gelet op artikel 7:671b lid 9 sub c BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, p. 34). Uit vaste rechtspraak van de Hoge Raad blijkt dat ook de lat voor het aannemen van ernstige verwijtbaarheid van de werkgever en voor het als gevolg daarvan toekennen van een billijke vergoeding aan de werknemer hoog ligt. In feite is dat de spiegelbeeldige situatie van artikel 7:673 lid 7 sub c BW en de hiervoor genoemde beschikking van de Hoge Raad in de zaak van de Toneelacademie (24 juni 2022 (ECLI:NL:HR:2022:950).
 
       
     
     
       
4.8.
 
       
Naar het oordeel van de kantonrechter is in casu niet gebleken van een dergelijke uitzonderlijke situatie. Alvorens toe te komen aan de beoordeling van de feiten en omstandigheden die [verweerster01] in het kader van het door haar gestelde ernstig verwijtbaar handelen van [verzoekster01] naar voren heeft gebracht (zie hiervoor onder 3.6), stelt de kantonrechter vast dat een en ander door [verzoekster01] tijdens de mondelinge behandeling gemotiveerd is weersproken. [verweerster01] heeft hier vervolgens niet of nauwelijks meer op gereageerd.
 
       
     
     
       
4.9.
 
       
         
Voorop gesteld wordt dat tussen partijen niet in geschil is dat het coronavirus een grote impact heeft gehad op [verzoekster01] , zowel zakelijk als op persoonlijk vlak van diverse medewerkers, mede veroorzaakt door de internationale omgeving waarin [verzoekster01] opereert. Het beleid van [verzoekster01] was (en is) er dan ook op gericht om haar medewerkers aan te sporen zich te laten vaccineren tegen het coronavirus. In dat licht moeten ook de hiervoor (zie 2.3.) al genoemde e-mailberichten gezien worden. Tevens is in 2021 door [verzoekster01] en de moedermaatschappij Koninklijke Boskalis Westminster N.V. (“KBW”) de beleidslijn getrokken om ongevaccineerde KBW- medewerkers voorlopig niet naar het buitenland uit te zenden. [verweerster01] was als directeur Safety, Health, Environment & Quality het boegbeeld van het gezondheids- en veiligheidsbeleid binnen [verzoekster01] en eindverantwoordelijk op dit gebied. Met het door [verweerster01] ingenomen standpunt dat zij zélf tot het gesprek op
 
20 oktober 2021 wel goed kon functioneren zonder dat zij was gevaccineerd tegen het coronavirus, heeft zij er blijk van gegeven voor een strikt individuele benadering te kiezen. Naar het oordeel van de kantonrechter was het het goed recht van [verweerster01] om (vooralsnog) af te zien van vaccinatie en kon (en kan) [verzoekster01] haar niet verplichten om zich te laten vaccineren, maar gegeven haar positie en haar verantwoordelijkheden had het wel op haar weg gelegen om [verzoekster01] c.q. haar direct leidinggevende [naam02] in een vroegtijdig stadium en uit eigen beweging te informeren over haar persoonlijke vaccinatiestandpunt, dat volledig indruist tegen het coronabeleid van [verzoekster01] . Tussen partijen staat echter vast dat [verweerster01] niet eerder dan tijdens een regulier werkoverleg dat op 20 oktober 2021 heeft plaatsgevonden aan [naam02] heeft meegedeeld dat zij zich niet had laten vaccineren en dat zij dat ook niet zonder meer van plan was. Die mededeling werd ook nog eens “tussen neus en lippen door” gedaan. [verweerster01] heeft zelf ter zitting desgevraagd toegelicht dat het werkoverleg over geheel andere onderwerpen ging, waaronder behaalde resultaten, vacatures en het online voeren van sollicitatiegesprekken en dat het gesprek op enig moment uitkwam op het onderwerp (vaccineren tegen) corona. Van [verweerster01] had verwacht mogen worden dat zij haar bedenkingen tegen de coronavaccinatie veel eerder bij [naam02] aan de orde had gesteld en dat zij deze kwestie zelf “op de agenda” had gezet, in ieder geval toen vanaf begin 2021 in Nederland de eerste coronavaccinaties werden toegediend. [verzoekster01] had reeds meer dan een maand voor het gesprek, op 15 september 2021, een dringende oproep gedaan aan al haar medewerkers in Nederland om zich te laten vaccineren tegen het coronavirus. Als gezegd was [verweerster01] in haar functie van directeur veiligheid en gezondheid nu juist verantwoordelijk voor dit beleid.
 
 
         
Onder die omstandigheden valt het naar het oordeel van de kantonrechter te begrijpen dat het tussen neus en lippen bekend gemaakte vaccinatiestandpunt van [verweerster01] bij [naam02] rauw op zijn dak viel. Nadat vervolgens ook het op 21 oktober 2021 gehouden gesprek tussen [verweerster01] en [naam01] op niets was uitgelopen, in die zin dat [verweerster01] vasthield aan haar standpunt met betrekking tot het (niet) vaccineren tegen het coronavirus en partijen vaststelden dat de standpunten hieromtrent over en weer haaks op elkaar stonden, was de enige mogelijkheid nog voor [verzoekster01] om in onderhandeling te treden met [verweerster01] over beëindiging van de arbeidsrelatie. [verweerster01] zag toen kennelijk zelf ook in dat continuering van de arbeidsovereenkomst niet langer mogelijk was. Zij heeft immers zelf ook niet verzocht om wedertewerkstelling. Integendeel, in haar hiervoor genoemd
 
e-mailbericht van 4 november 2021 (zie 2.8.) is zij juist uitdrukkelijk akkoord gegaan met het beëindigingsvoorstel van [verzoekster01] van 29 oktober 2021, met uitzondering van de aangeboden ontslagvergoeding van € 50.000,00 bruto. [verweerster01] heeft toen verzocht om een beëindigingsvergoeding van € 219.283,00 bruto. Nog afgezien van het feit dat [verweerster01] enkele dagen over het voorstel van [verzoekster01] had kunnen nadenken alvorens zij met haar tegenvoorstel kwam, heeft [verzoekster01] onweersproken aangevoerd dat [verweerster01] toen reeds werd bijgestaan door haar gemachtigde en dat zij dan wel haar gemachtigde in de daarop volgende correspondentie nooit afstand heeft gedaan van haar tegenvoorstel. Onder die omstandigheden kan niet worden gezegd dat [verzoekster01] [verweerster01] in een positie heeft gedrukt om een tegenvoorstel te doen.
 
 
         
Gelet op hetgeen hiervoor is overwogen kan het verwijt dat [verzoekster01] / [naam02] zich onwrikbaar heeft getoond, waardoor [verzoekster01] de verstoring van de arbeidsrelatie heeft bewerkstelligd, niet slagen. Het lag niet op de weg van [verzoekster01] om nog een gesprek te arrangeren tussen [naam02] en [verweerster01] , zeker niet gelet op de verwijten die [verweerster01] aan het adres van [naam02] (ook nog tijdens de mondelinge behandeling) heeft gemaakt. Bovendien heeft [verzoekster01] onweersproken gesteld dat [verweerster01] tijdens het telefonisch overleg tussen [naam01] en [verweerster01] op 5 november 2021 zelf heeft meegedeeld dat zij geen telefonisch contact meer wenste. Dit kan derhalve niet aan [verzoekster01] worden tegengeworpen.
 
       
       
     
     
       
4.10.
 
       
Gelet op de tussen partijen ontstane impasse is het begrijpelijk dat [verzoekster01] [verweerster01] begin november 2021 heeft vrijgesteld van het verrichten van werkzaamheden. [verweerster01] heeft tegen die vrijstelling ook geen bezwaar gemaakt. In haar e-mail van 4 november 2021 is [verweerster01] juist uitdrukkelijk akkoord gegaan met die vrijstelling. Ook lag het in de rede dat [verzoekster01] de afdeling van [verweerster01] inlichtte over haar afwezigheid, de waarneming van haar functie en dat [verzoekster01] [verweerster01] enige tijd later heeft afgesloten van haar werkaccount. [verweerster01] heeft zelf gesteld dat die afsluiting pas op 13 december 2021, derhalve bijna 1,5 maand na haar vrijstelling, heeft plaatsgevonden. [verzoekster01] heeft daar dus nog geruime tijd mee gewacht. [verweerster01] heeft betwist dat [naam01] tijdens het telefoongesprek op 5 november 2021 met haar overleg heeft gevoerd over (de volledige inhoud van) de berichtgeving aan de afdeling van [verweerster01] , zoals door [verzoekster01] is aangevoerd. De kantonrechter is het met [verweerster01] eens dat die berichtgeving niet in neutrale bewoordingen is opgesteld, zoals [verzoekster01] heeft aangevoerd, en in zoverre treft [verzoekster01] wel enig verwijt, doch niet gezegd kan worden dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van [verzoekster01] , zeker nu de inhoud van de berichtgeving op zichzelf juist was. Hooguit had die berichtgeving minder expliciet kunnen zijn om de afwezigheid van [verweerster01] en haar waarneming voor de collega’s van de afdeling te verklaren.
 
       
     
     
       
4.11.
 
       
[verweerster01] heeft tevens nog aangevoerd dat [verzoekster01] haar heeft laten “zweven” door pas in januari 2022 de (eerste) ontbindingsprocedure bij de kantonrechter te Rotterdam aanhangig te maken. De kantonrechter deelt die opvatting niet. Een termijn van 1,5 maand voor het opstellen en indienen van het verzoekschrift kan niet als onredelijk lang worden aangemerkt, zeker niet als de omvang van dat verzoekschrift, voorzien van 19 producties in de overwegingen wordt betrokken.
 
       
     
     
       
4.12.
 
       
Nadat [verzoekster01] de eerdere ontbindingsprocedure had ingetrokken, heeft zij overeenstemming met [verweerster01] bereikt over het inschakelen van een mediator. Weliswaar is de mediation zonder succes beëindigd en heeft ook het verdere overleg tussen partijen geen resultaat opgeleverd, maar dat neemt niet weg dat [verzoekster01] wel degelijk een serieuze poging heeft ondernomen om (ook) de verstandhouding tussen partijen te verbeteren.
 
       
     
     
       
4.13.
 
       
Tot slot heeft [verweerster01] niet, althans onvoldoende, duidelijk gemaakt op welke wijze [verzoekster01] de goede naam van [verweerster01] heeft beschadigd, zodat ook deze kwestie geen ernstig verwijtbaar handelen kan opleveren van [verzoekster01] .
 
       
     
     
       
4.14.
 
       
De conclusie is dat de door [verweerster01] gestelde punten (zie 3.6.) noch ieder voor zich, noch in combinatie met elkaar, ernstig verwijtbaar handelen c.q. nalaten van [verzoekster01] opleveren, zeker niet in het licht van de hiervoor bedoelde hoge lat. Derhalve bestaat er geen grond voor toekenning van een billijke vergoeding aan [verweerster01] , ten laste van [verzoekster01] .
 
 
     
     
       
4.15.
 
       
         
De kantonrechter ziet geen aanleiding voor toewijzing van de door [verweerster01] verzochte loondoorbetaling tot het einde van de arbeidsovereenkomst en (bij de eindafrekening) uitbetaling van opgebouwde vakantiedagen en vakantiegeld. [verzoekster01] heeft tijdens de mondelinge behandeling uitdrukkelijk toegezegd het loon (tijdig) te zullen doorbetalen tot de ontbindingsdatum en tevens zorg te zullen dragen voor een correcte eindafrekening. De kantonrechter heeft geen aanleiding om hieraan te twijfelen, temeer nu het salaris inclusief alle emolumenten door [verzoekster01] is doorbetaald vanaf 1 november 2021.
 
         
Dit verzoek, evenals de verzochte rente, wordt dan ook afgewezen.
 
       
       
     
     
       
4.16.
 
       
Hetgeen verder nog door partijen is aangevoerd, kan tot geen ander oordeel leiden en behoeft daarom geen (nadere) bespreking. Dit geldt ook voor de stellingen van [verzoekster01] dat [verweerster01] haar bedenkingen tegen vaccinatie niet alleen intern met haar eigen Corporate SHE-Q-team heeft gedeeld, maar ook extern, o.a. via LinkedIn heeft geopenbaard, waar zij een instemmend commentaar heeft geplaatst onder een artikel dat vaccineren als strategie ter bestrijding van het coronavirus in twijfel trok. [verweerster01] heeft van haar kant die stellingen van [verzoekster01] en de door [verzoekster01] in dat verband overgelegde getuigenverklaringen gemotiveerd weersproken, zodat de juistheid van die verklaringen niet is komen vast te staan. Gezien hetgeen hiervoor is overwogen en beslist kan de juistheid van die verklaringen verder in het midden blijven, omdat een en ander niet kan leiden tot een andere beslissing.
 
 
     
     
       
4.17.
 
       
Gezien de aard van deze procedure ziet de kantonrechter aanleiding de proceskosten te compenseren, in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt.
 
       
     
   
   
     
 
5.
 
De beslissing
 
     
De kantonrechter:
 
     
     
       
ontbindt de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst met ingang van 1 maart 2023;
 
     
     
     
       
veroordeelt [verzoekster01] tot betaling aan [verweerster01] van een bedrag van € 33.967,83 bruto aan transitievergoeding, te vermeerderen met de wettelijke rente ex artikel 6:119 BW vanaf
 
       
1 april 2023 tot aan de dag der algehele voldoening;
 
     
     
     
       
compenseert de proceskosten in die zin dat iedere partij de eigen proceskosten draagt;
 
     
     
     
       
verklaart deze beschikking voor zover het de veroordeling betreft uitvoerbaar bij voorraad en wijst af het meer of anders verzochte.
 
     
     
     
       
Deze beschikking is gegeven door mr. W.J.J. Wetzels en uitgesproken ter openbare terechtzitting.
 
       
764