ECLI: ECLI:NL:RBMNE:2023:3608

Titel: ECLI:NL:RBMNE:2023:3608 Rechtbank Midden-Nederland , 26-04-2023 / 10321372 UE VERZ  23-29

Gerecht: Rechtbank Midden-Nederland

Datum uitspraak: 2023-04-26

Zaaknummer: 10321372 UE VERZ  23-29

Proceduretype: Eerste aanleg - enkelvoudig

Onderwerp: Civiel recht; Arbeidsrecht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBMNE:2023:3608

---

Werkweigering en schreeuwen naar werkgever geen dringende reden voor ontslag op staande voet, billijke vergoeding afgewezen omdat het onterecht gegeven ontslag op staande voet voldoende wordt gecompenseerd door de transitievergoeding en gefixeerde schadevergoeding.

RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND 
     
     
       Civiel recht 
       kantonrechter 
     
     
     
       locatie Utrecht 
     
     
     
       zaaknummer: 10321372 UE VERZ  23-29 CMR/51145 
     
     
     
       
         Beschikking van 26 april 2023 
       
     
     
     
       inzake 
     
     
     
       
         
          [verzoeker]
         , 
       wonende te [woonplaats] , 
       verder ook te noemen: [verzoeker] , 
       verzoekende partij, 
       gemachtigde: mr. M.H. Horst, 
     
     
     
       tegen: 
     
     
     
       de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid 
       
         
          [verweerster] B.V. , 
       gevestigd te [vestigingsplaats] , 
       verder ook te noemen: [verweerster] , 
       verwerende partij, 
       gemachtigde: mr. B.A.M. Hampsink. 
     
     
   
   
     
       1 De procedure 
     
       1.1. 
       
        [verzoeker] heeft op 16 februari 2023 een verzoekschrift met producties ingediend. [verweerster] heeft daarop gereageerd met een verweerschrift met producties. Daarbij heeft [verweerster] ook (voorwaardelijke) tegenverzoeken ingediend. Op 27 maart 2023 heeft [verzoeker] per e-mail zijn verzoek gewijzigd. 
       
     
     
       1.2. 
       Op 29 maart 2023 heeft de mondelinge behandeling plaatsgevonden. [verweerster] heeft haar standpunten aan de hand van een pleitnota toegelicht. Partijen hebben verder vragen van de kantonrechter beantwoord en op elkaars standpunten gereageerd. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat er is besproken. 
       
     
     
       1.3. 
       Hierna is bepaald dat vandaag uitspraak wordt gedaan. 
       
     
   
   
     
       2 De feiten 
     
     
       2.1. 
       
        [verzoeker] , geboren op [geboortedatum] 1985, is per 1 mei 2018 voor 40 uur per week in dienst getreden van [verweerster] in de functie allround medewerker. Het loon bedraagt € 1.898,61 bruto per maand, exclusief 8% vakantietoeslag. 
       
     
     
       2.2. 
       
        [verweerster] is een bedrijf dat zich bezighoudt met het uitzenden van personeel in de transportsector. [onderneming 1] B.V. is enig bestuurder en aandeelhouder van [verweerster] . De bestuurders van [onderneming 1] B.V. zijn de heer [A] (hierna: [A] ) en de heer [B] (hierna: [B] ). 
       
     
     
       2.3. 
       
        [verweerster] heeft [verzoeker] als chauffeur ingezet bij haar opdrachtgever [onderneming 2] , een pakketvervoerder. [verzoeker] rijdt voor [onderneming 2] een vaste route waarbij hij pakketten ophaalt en aflevert. [verzoeker] gebruikt hierbij een bestelwagen van [verweerster] . 
       
     
     
       2.4. 
       
         Op 6 februari 2017 heeft [verzoeker] van [verweerster] de volgende e-mail ontvangen: 
         “ (…) Naar nu blijkt heb je je circa 2 weken geleden ziek gemeld bij [onderneming 2] . Dit is echter niet de reguliere weg ten aanzien van ziekmeldingen aangezien je dat direct bij jouw werkgever dient te melden. 
       
       
       
         
           Wij waren echter hiervan niet op de hoogte gebracht en willen je tevens erop attenderen en/of waarschuwen dat een dergelijke ziekmelding niet meer door ons zal worden gehonoreerd. Je dient je dezelfde dag, ruim voor aanvang werkzaamheden, telefonisch bij jouw werkgever ziek te melden. (…) ” 
       
       
     
     
       2.5. 
       
         Op 15 maart 2022 heeft [verzoeker] van [verweerster] de volgende e-mail ontvangen: 
         “ (…) Vandaag heb jij je ziek gemeld. Echter dit heb je pas om 10.00 uur bij [B (voornaam)] gedaan en we hebben van [onderneming 2] begrepen dat jij je daar niet ziek hebt gemeld. 
         
           (…) 
         
         
           Dit is onacceptabel en we geven je bij deze dan ook een officiële waarschuwing. 
         
       
       
       
         
           Bij een volgende waarschuwing gaan we andere stappen ondernemen. (...) ” 
       
       
     
     
       2.6. 
       Op 20 december 2022 is [verzoeker] naar het kantoor van [verweerster] gereden om daar de bestelwagen op te halen waarmee hij aan het werk zou kunnen. Omdat zijn bestelwagen niet klaarstond, heeft [verzoeker] [A] gebeld. [A] heeft [verzoeker] toen laten weten dat zijn bestelwagen nog bij de autogarage stond. Daarna heeft er een woordenwisseling tussen [verzoeker] en [A] plaatsgevonden. 
       
     
     
       2.7. 
       
         De volgende dag, op 21 december 2022, is [verzoeker] niet naar zijn werk gekomen. Via WhatsApp heeft tussen [verzoeker] en [B] het volgende gesprek plaatsgevonden: 
         
          [B] om 11:07:03: “ Goedemorgen [verzoeker (voornaam)] , 
         
           Waar ben je ik heb jouw paar keer gebeld maar jij neemt niet op waarom ben je niet komen opdagen voor je werk ? 
         
         
          [verzoeker] om 11:07:28: “ Ik heb me ziek gemeld gisteren ” 
         
          [B] om 11:08:03: “ Naar wie heb je ziek gemeld? ” 
         
          [verzoeker] om 11:09:21: “ Gisteren bij sorry weet niet hoe je ze naam schrijft en heb gisteren ook [.] gebeld ” 
         
          [B] om 11:10:51: “ Ik weet niks van ik hoor van ochtend van [.] dat jij niet komen opdagen 
         
           Je moet mij bellen of mailen dat jij ziek bent ” 
       
       
     
     
       2.8. 
       Na dit WhatsApp-gesprek hebben [verzoeker] en [B] telefonisch contact. Tijdens dit telefoongesprek heeft [B] [verzoeker] tot 15:00 uur de tijd gegeven om weer aan het werk te gaan en hem verteld dat als hij dat niet zou doen, hij op staande voet zou worden ontslagen. 
       
     
     
       2.9. 
       
         
          [verzoeker] is die dag niet meer komen werken. [verzoeker] wordt daarom per e-mail van 21 december 2022 door [verweerster] ontslagen. In dit e-mailbericht is het volgende geschreven: 
         “ Goedemiddag [verzoeker (voornaam)] , 
       
       
       
         
           Zoals je weet heb je inmiddels al meerdere waarschuwingen van ons ontvangen inzake je werkzaamheden.  
         
       
       
       
         
           Bij deze willen we je dan ook mededelen dat je met ingang van vandaag op staande voet bent ontslagen. De reden hiervoor is werkweigering en schreeuwen naar de heer [A] . 
         
       
       
       
         
           Met vriendelijke groeten, (…) 
         
       
       
       
         
           
            [B] (…) ” 
       
       
     
   
   
     
       3 De verzoeken en het verweer 
     
     
       3.1. 
       
         
          [verzoeker] verzoekt, nadat hij zijn verzoek heeft gewijzigd door gebruik te maken van de switch in die zin dat hij niet langer verzoekt het ontslag te vernietigen, maar daarin berust, om bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad: 
         I. Te verklaren voor recht dat het ontslag op staande voet op 21 december 2022 niet voldoet aan de eisen van artikel 7:677 lid 1 BW en onregelmatig heeft plaatsgevonden; 
         II. [verweerster] te veroordelen tot betaling van het achterstallige loon van [verzoeker] over de periode 1 tot en met 20 december 2022, vermeerderd met de wettelijke verhoging; 
         III. [verweerster] te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding van € 3.172,03 bruto; 
         IV. [verweerster] te veroordelen tot betaling van de billijke vergoeding van € 12.500,00 bruto; 
         V. [verweerster] te veroordelen tot betaling van de vergoeding wegens onregelmatige opzegging van € 2.778,10 bruto; 
         VI. [verweerster] te veroordelen in de proceskosten. 
       
       
     
     
       3.2. 
       
        [verzoeker] legt kort samengevat aan zijn verzoeken ten grondslag dat het ontslag op staande voet ten onrechte is gegeven, omdat de dringende reden ontbreekt. [verzoeker] heeft zich op 20 december 2022 ziek gemeld. Er was dan ook geen sprake van werkweigering. Daarnaast heeft er wel een woordenwisseling plaatsgevonden tussen [verzoeker] en de heer [A] , maar [verzoeker] heeft [A] niet beledigd. Bovendien rechtvaardigt deze woordenwisseling geen ontslag op staande voet. 
       
     
     
       3.3. 
       
        [verweerster] voert verweer en stelt dat het ontslag op staande voet terecht is gegeven. [verzoeker] heeft naar [A] geschreeuwd en hem uitgescholden. Daarnaast heeft [verzoeker] zich niet op de correcte manier ziekgemeld. [verweerster] heeft [verzoeker] toen in de gelegenheid gesteld om alsnog naar zijn werk te komen op 21 december 2022. Omdat [verzoeker] niet kwam opdagen, heeft hij werk geweigerd. Dat levert een dringende reden op. 
       
     
     
       3.4. 
       
         Omdat [verweerster] zich op het standpunt stelt dat het ontslag op staande voet terecht is gegeven, doet zij de volgende tegenverzoeken. [verweerster] verzoekt om, zoveel mogelijk uitvoerbaar bij voorraad: 
         I. Te verklaren voor recht dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen op 21 december 2022 op grond van een dringende reden rechtsgeldig is beëindigd; 
         II. Te verklaren voor recht dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van [verzoeker] ; 
         III. [verzoeker] te veroordelen tot betaling van de gefixeerde schadevergoeding van € 2.558,80 bruto; 
         IV. [verzoeker] te veroordelen in de proceskosten.  
         Omdat [verzoeker] berust in het gegeven ontslag, heeft [verweerster] tijdens de mondelinge behandeling haar voorwaardelijke tegenverzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ingetrokken. 
       
       
     
   
   
     
       4 De beoordeling 
     
     
       4.1. 
       De verzoeken worden gezamenlijk behandeld. Het gaat in deze zaak om de vraag of het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven. Als het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven, komen de tegenverzoeken van [verweerster] aan de orde. Als het ontslag niet rechtsgeldig is gegeven, komen de verzoeken van [verzoeker] om [verweerster] te veroordelen tot het betalen van een aantal vergoedingen aan de orde.  
       
       
         
           Ontslag op staande voet 
         
       
     
     
       4.2. 
       De kantonrechter is van oordeel dat een dringende reden voor een ontslag op staande voet ontbreekt. Het ontslag op staande voet is daarom niet rechtsgeldig gegeven. Dit wordt hierna toegelicht. 
       
     
     
       4.3. 
       De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig opzeggen zonder schriftelijke instemming van de werknemer, tenzij sprake is van een opzegging op grond van artikel 7:677 lid 1 BW. In dit artikel staat dat ieder van de partijen bevoegd is de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij. Als aan deze voorwaarden is voldaan, is sprake van een rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet. 
       
     
     
       4.4. 
       Omdat tussen partijen niet ter discussie staat dat van onverwijlde opzegging van de arbeidsovereenkomst en onverwijlde mededeling van de redenen van die opzegging sprake is, moet alleen worden vastgesteld of sprake is van een dringende reden voor die opzegging, dus voor het ontslag op staande voet. 
       
       
         
           Dringende reden 
         
       
     
     
       4.5. 
       Ontslag op staande voet is een uiterst middel dat, gelet op de verstrekkende gevolgen ervan, alleen gegeven mag worden wanneer van de werkgever niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst met de betreffende werknemer nog langer te laten voortduren. Op grond van artikel 7:678 lid 1 BW worden als dringende redenen beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij de beoordeling of er sprake is van zo’n dringende reden, moeten alle omstandigheden van het geval in aanmerking worden genomen. Daarbij moeten ook de persoonlijke omstandigheden van de werknemer worden meegewogen, zoals zijn leeftijd, de aard en duur van het dienstverband, de wijze waarop de werknemer tijdens het dienstverband heeft gefunctioneerd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem zou hebben. Ook indien de gevolgen ingrijpend zijn, kan een afweging van deze persoonlijke omstandigheden tegen de aard en de ernst van de dringende reden tot de slotsom leiden dat een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is. Het is aan de werkgever om de feiten die ten grondslag liggen aan het ontslag op staande voet te stellen en zo nodig te bewijzen. 
       
     
     
       4.6. 
       Uit de e-mail van 21 december 2022 van [verweerster] volgt dat zij werkweigering en het schreeuwen naar [A] ten grondslag heeft gelegd aan het ontslag. [verweerster] heeft niet gesteld dat zij [verzoeker] ook zou hebben ontslagen op basis van slechts één van de redenen genoemd in de ontslagbrief. Het gestelde feitencomplex dat ten grondslag ligt aan de dringende reden voor het ontslag dient daarom in zijn geheel vast komen te staan. De twee gronden die [verweerster] aan het ontslag ten grondslag heeft gelegd, worden hierna besproken. 
       
       
         
           Werkweigering 
         
       
     
     
       4.7. 
       Van werkweigering is sprake wanneer de werknemer zonder toestemming of goede reden afwezig is of een redelijke opdracht of een redelijk bevel van de werkgever weigert. Op grond van artikel 7:678 lid 2 onder j BW kan hardnekkige werkweigering een dringende grond opleveren. Indien een werknemer wegens ziekte niet werkt, is er geen sprake van werkweigering. 
       
     
     
       4.8. 
       Volgens [verzoeker] heeft hij zich op 20 december 2022 ziek gemeld en is dat de reden geweest dat hij niet op 21 december 2022 op het werk is verschenen. [verweerster] betwist dat [verzoeker] zich heeft ziekgemeld op 20 december 2022. Nadat [verweerster] [verzoeker] nog de mogelijkheid heeft gegeven om op 21 december 2022 vóór 15:00 weer op het werk te verschijnen en [verzoeker] dat niet deed, heeft [verzoeker] dus zonder goede reden werk geweigerd, aldus [verweerster] . 
       
     
     
       4.9. 
       
         Uit het WhatsApp-gesprek tussen [B] en [verzoeker] van 21 december 2022, volgt dat de ziekmelding van [verzoeker] [verweerster] in ieder geval 21 december 2022 heeft bereikt. 
         Op de vraag van [B] waarom [verzoeker] niet is komen opdagen op werk, heeft [verzoeker] immers geantwoord dat hij zich heeft ziekgemeld (zie onder 2.7). Op dat moment is [verweerster] dus op de hoogte van het feit dat [verzoeker] ziek is. 
       
       
     
     
       4.10. 
       
        [verweerster] stelt echter dat [verzoeker] zich niet aan de geldende regels omtrent ziekmelden heeft gehouden. [verzoeker] had zich immers op tijd bij [B] en bij [onderneming 2] moeten ziek melden, en dat heeft [verzoeker] niet gedaan. Voor zover [verweerster] met deze stelling bedoelt dat het niet naleven van de regels omtrent ziek melden ten grondslag ligt aan het ontslag, volgt dat niet uit de ontslagbrief, maar nog los daarvan, levert dit geen dringende reden op. Een andere sanctie, zoals een schorsing of een loonsanctie, ligt in dat geval immers meer voor de hand. Dat [verzoeker] al twee keer een waarschuwing heeft ontvangen voor niet op de juiste manier ziek melden (zie onder 2.4 en 2.5), maakt in dit geval geen verschil. De eerste waarschuwing dateert uit 2017. Kennelijk heeft [verzoeker] al eens eerder, anders dan op grond van onderhavige arbeidsovereenkomst, bij [verweerster] gewerkt. In deze waarschuwing wordt [verzoeker] erop geattendeerd dat hij zich niet bij [onderneming 2] moet ziek melden, maar dat hij dat direct bij [verweerster] moet doen. De tweede waarschuwing is van 15 maart 2022 en daarin wordt [verzoeker] erop gewezen dat hij zich niet bij [onderneming 2] heeft ziekgemeld. De twee waarschuwingen zijn dus tegenstrijdig. Bovendien is in de waarschuwingen niet expliciet genoemd dat het niet correct naleven van de regels omtrent het ziek melden kan leiden tot een ontslag op staande voet. [verweerster] heeft in de waarschuwing van 15 maart 2022 wel genoemd dat zij bij een volgende keer andere stappen zal ondernemen, maar zoals gezegd had dat ook een schorsing of een loonsanctie kunnen zijn. [verzoeker] had hieruit niet hoeven concluderen dat hij onmiddellijk op staande voet zou worden ontslagen. 
       
     
     
       4.11. 
       Voor zover [verweerster] stelt dat [verzoeker] niet ziek was, geldt het volgende. Het is niet aan [verweerster] om te bepalen of een werknemer (op een bepaalde dag) al dan niet ziek is. Een bedrijfsarts zou over dit soort kwesties wel een oordeel kunnen geven, maar niet is gebleken dat [verweerster] een bedrijfsarts heeft ingeschakeld. [verweerster] heeft haar stelling ook niet verder onderbouwd met stukken, terwijl dat wel op haar weg lag. De werkgever draagt immers de bewijslast van het bestaan van de dringende reden en in dit geval dus van de gestelde werkweigering, waar het ziek zijn van [verzoeker] mee samenhangt. 
       
     
     
       4.12. 
       Vaststaat dat [verweerster] op 21 december 2022 op de hoogte is van het feit dat [verzoeker] ziek is. [verweerster] kan dan niet van haar werknemer verlangen dat hij zich alsnog meldt op zijn werk, ondanks dat hij zich niet volgens de juiste regels heeft ziekgemeld. [verweerster] had andere stappen en/of maatregelen moeten nemen. Omdat [verzoeker] ziek was, is er geen sprake van werkweigering. Bovendien, als al zou worden geoordeeld dat er wel sprake zou zijn geweest van werkweigering door [verzoeker] , geldt dat niet is gebleken dat [verzoeker] eerder werk geweigerd heeft en hier een waarschuwing voor heeft gekregen. Ook in dat geval had [verweerster] niet zonder meer naar het uiterste middel van ontslag op staande voet moeten grijpen. 
       
       
         
           Schreeuwen  
         
       
     
     
       4.13. 
       Aangezien de conclusie is dat er geen sprake is geweest van werkweigering door [verzoeker] , had [verweerster] geen dringende reden voor het ontslag op staande voet. Zoals eerder overwogen in 4.6, moet immers het gehele feitencomplex genoemd in de ontslagbrief vast komen te staan om tot een rechtsgeldig ontslag op staande voet te komen. [verweerster]  heeft zelf ook verklaard dat het schreeuwen niet de (enige) reden was voor het ontslag: de gestelde werkweigering was de druppel die de emmer deed overlopen.  
       
     
     
       4.14. 
       Bovendien geldt voor het schreeuwen naar [A] ook dat dit geen dringende reden oplevert voor het ontslag. Tussen partijen staat niet ter discussie dat tussen [verzoeker] en [A] op 20 december 2022 een woordenwisseling heeft plaatsgevonden via de telefoon. Uit de verklaringen van [A] en de heer [C] (hierna: [C] ), een werknemer van [verweerster] , volgt ook dat [verzoeker] tijdens het telefoongesprek heeft geschreeuwd. Dat is door [verzoeker] tijdens de mondelinge behandeling niet betwist. [verzoeker] betwist weliswaar dat hij [A] ‘klootzak’ heeft genoemd, maar uit de verklaringen van [A] en [C] volgt dat hij dit aan het einde van het telefoongesprek heeft gezegd. Ook zou [verzoeker] volgens [C] ‘kut Turk’ hebben gezegd. Hoewel dit niet de manier is waarop een werknemer met zijn werkgever moet omgaan en het gedrag van [verzoeker] niet zonder meer acceptabel is, is niet gesteld of gebleken dat [A] of andere werknemers van [verweerster] zich hierdoor bijvoorbeeld bedreigd of aangevallen hebben gevoeld. Ook is niet gesteld of gebleken dat [verzoeker] eerder op deze manier heeft geschreeuwd naar [A] of iemand anders binnen het bedrijf. Het had dan ook op de weg van [verweerster] als werkgever gelegen om eerst met [verzoeker] in gesprek te gaan, voordat zij hem de te zware sanctie van een ontslag op staande voet geeft. [verweerster] hoeft dergelijk gedrag weliswaar niet zonder meer van haar werknemers te accepteren, en emotioneel gezien is haar reactie te begrijpen, maar er waren voldoende andere, minder zware reacties mogelijk geweest zoals een officiële waarschuwing, een schorsing of een loonsanctie. 
       
       
         
           Conclusie  
         
       
     
     
       4.15. 
       De conclusie is dat er geen dringende reden is voor het ontslag op staande voet. Het ontslag is dan ook niet rechtsgeldig gegeven. [verweerster] heeft de arbeidsovereenkomst dan ook opgezegd in strijd met artikel 7:671 BW. Hieruit volgt dat de tegenverzoeken van [verweerster] worden afgewezen. 
       
       
       
         
           Vergoedingen 
         
       
     
     
       4.16. 
       Omdat [verweerster] de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig heeft opgezegd, en [verzoeker] berust in het ontslag per 21 december 2022, heeft [verzoeker] in beginsel recht op een aantal vergoedingen. Deze door [verzoeker] verzochte vergoedingen worden hierna besproken. 
       
       
         
           Transitievergoeding 
         
       
     
     
       4.17. 
       
        [verzoeker] maakt aanspraak op een transitievergoeding van € 3.172,03 bruto. Op grond van artikel 7:673 lid 1, onder a BW heeft een werknemer recht op een transitievergoeding wanneer de arbeidsovereenkomst door de werkgever is opgezegd. Dat is hier het geval. Volgens [verweerster] heeft [verzoeker] ernstig verwijtbaar gehandeld, waardoor hij geen aanspraak kan maken op de transitievergoeding. Voor ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer sprake moet zijn van bijzondere omstandigheden. De lat ligt hoog en dat geen transitievergoeding verschuldigd is mag niet snel worden aangenomen. Hoewel het gedrag van [verzoeker] , het schreeuwen naar [A] en zich niet houden aan de regels omtrent ziek melden, niet de schoonheidsprijs verdiend en heeft bijgedragen aan de aanleiding voor [verweerster] om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, is dit gedrag niet ernstig verwijtbaar. Het eindigen van de arbeidsovereenkomst is dan ook niet het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen door [verzoeker] . Dit betekent dat [verweerster] de transitievergoeding is verschuldigd. De hoogte van de verzochte transitievergoeding is niet betwist en wordt daarom toegewezen. 
       
       
         
           Gefixeerde schadevergoeding 
         
       
     
     
       4.18. 
       
        [verzoeker] vordert daarnaast een vergoeding wegens onregelmatige opzegging van € 2.778,10 bruto. Op grond van artikel 7:672 lid 10 BW is de partij die opzegt tegen een eerdere dag dan tussen partijen geldt, aan de wederpartij een vergoeding verschuldigd gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren. Vast staat dat [verweerster] de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] onterecht onverwijld heeft opgezegd. Daarmee heeft zij opgezegd tegen een eerdere dag dan tussen partijen geldt. [verweerster] heeft immers de opzegtermijn van één maand niet in acht genomen. Het door [verzoeker] gevorderde bedrag is niet betwist en wordt toegewezen. 
       
       
         
           Billijke vergoeding 
         
       
     
     
       4.19. 
       Tot slot verzoekt [verzoeker] hem een billijke vergoeding toe te kennen van € 12.500,00 bruto. [verzoeker] heeft in beginsel recht op toekenning van een billijke vergoeding, omdat [verweerster] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door zonder dringende reden tot ontslag over te gaan, waardoor zij geen rechtsgeldig ontslag op staande voet heeft gegeven. 
       
     
     
       4.20. 
       De billijke vergoeding moet in relatie staan tot het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Bij het bepalen van de hoogte van de vergoeding kan rekening gehouden worden met alle omstandigheden van het geval, met inachtneming van de (niet limitatieve) gezichtspunten die de Hoge Raad in het New Hairstyle-arrest heeft geformuleerd, zoals de mate van verwijtbaarheid van de werkgever en de gevolgen van het ontslag voor de werknemer. 
       
     
     
       4.21. 
       De kantonrechter ziet in dit geval aanleiding om geen billijke vergoeding toe te kennen. Dat [verweerster] is overgegaan tot een ontslag op staande voet en daardoor, achteraf gezien, ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, is mede veroorzaakt door het gedrag van [verzoeker] zelf. De gedragingen waren weliswaar niet zodanig ernstig dat dit een ontslag op staande voet rechtvaardigde, maar wel was het gedrag van [verzoeker] , zoals eerder ook overwogen in 4.14 en 4.17, onfatsoenlijk. Daarnaast geldt dat [verzoeker] per 13 maart 2023, minder dan drie maanden na het gegeven ontslag, een nieuwe baan heeft gevonden binnen een andere branche. Hiervoor heeft hij zich laten omscholen. Niet is gebleken dat er binnen de transportbranche geen werk te vinden was. Sterker nog, het is de eigen keuze van [verzoeker] geweest om eerst opleidingen te volgen om vervolgens in een andere branche te gaan werken. Indien hij dit niet had gedaan, is het aannemelijk dat hij, zeker gezien de huidige arbeidsmarkt, binnen de transportsector (nog) eerder ander werk had kunnen vinden. Gezien al deze omstandigheden, wordt [verzoeker] naar het oordeel van de kantonrechter met toekenning van de transitievergoeding en de gefixeerde schadevergoeding al in voldoende mate gecompenseerd voor het onterecht gegeven ontslag op staande voet en de uiteindelijk beperkte financiële gevolgen daarvan. 
       
       
         
           Achterstallig loon 
         
       
     
     
       4.22. 
       
        [verweerster] heeft het loon van [verzoeker] over de periode 1 tot en met 20 december 2022 niet betaald. Aangezien het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven en het tegenverzoek van [verweerster] tot betaling van een gefixeerde schadevergoeding daarom wordt afgewezen, kan [verweerster] ook geen beroep op verrekening doen. [verweerster] moet dit achterstallige loon dan ook betalen. Het verzoek van [verzoeker] om [verweerster] te veroordelen tot betaling van het loon over de periode 1 december 2022 tot en met 20 december 2022 wordt dan ook toegewezen. 
       
     
     
       4.23. 
       De wettelijke verhoging zoals bedoeld in artikel 7:625 BW hierover wordt toegewezen tot het maximum van 50%. Het is aan [verweerster] te wijten dat zij het loon van [verzoeker] niet op tijd aan hem heeft betaald. Het komt voor risico van [verweerster] dat zij zonder succes een beroep op verrekening heeft gedaan. [verweerster] heeft daarnaast geen feiten en/of omstandigheden aangevoerd waarom zij het loon niet eerder heeft kunnen betalen en waarom de wettelijke verhoging gematigd zou moeten worden. 
       
       
         
           Proceskosten 
         
       
     
     
       4.24. 
       
        [verweerster] heeft grotendeels ongelijk gekregen, zowel in het verzoek als in het tegenverzoek. Zij zal daarom in de proceskosten worden veroordeeld. De kosten in het verzoek aan de zijde van [verzoeker] worden begroot op € 879,00 (bestaande uit € 86,00 voor het griffierecht en € 793,00 als bijdrage voor het salaris van zijn gemachtigde). 
       
     
     
       4.25. 
       De kosten in het zelfstandig tegenverzoek aan de zijde van [verzoeker] worden begroot op nihil, omdat het tegenverzoek nauw samenhangt met het verzoek. 
       
     
   
   
     
       5 De beslissing 
     
     
       De kantonrechter: 
     
     
     
       
         in het verzoek 
       
     
     
     
       5.1. 
       verklaart voor recht dat het ontslag op staande voet op 21 december 2022 niet voldoet aan de eisen van artikel 7:677 lid 1 BW en onregelmatig heeft plaatsgevonden; 
       
     
     
       5.2. 
       veroordeelt [verweerster] tot betaling aan [verzoeker] van het salaris over de periode van 1 december 2022 tot en met 20 december 2022, vermeerderd met de wettelijke verhoging van 50% zoals bedoeld in artikel 7:625 BW; 
       
     
     
       5.3. 
       veroordeelt [verweerster] tot betaling aan [verzoeker] van bedrag van € 3.172,03 bruto aan transitievergoeding; 
       
     
     
       5.4. 
       veroordeelt [verweerster] tot betaling aan [verzoeker] van een gefixeerde schadevergoeding van € 2.778,10 bruto;  
       
     
     
       5.5. 
       veroordeelt [verweerster] in de proceskosten, aan de zijde van [verzoeker] tot op heden begroot op € 879,00; 
       
       
         
           in het tegenverzoek 
         
       
       
     
     
       5.6. 
       wijst de verzoeken af; 
       
     
     
       5.7. 
       veroordeelt [verweerster] in de proceskosten, aan de zijde van [verzoeker] tot op heden begroot op nihil; 
       
       
         
           in zowel het verzoek als in het tegenverzoek 
         
       
       
     
     
       5.8. 
       verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad; 
       
     
     
       5.9. 
       wijst het meer of anders verzochte af. 
       
       
         Deze beschikking is gegeven door mr. D.A. van Steenbeek en in het openbaar uitgesproken op 26 april 2023.