ECLI: ECLI:NL:RBMNE:2013:CA0337

Titel: ECLI:NL:RBMNE:2013:CA0337 Rechtbank Midden-Nederland , 16-05-2013 / 861705 UE VERZ  13-298 MJ(4221)

Gerecht: Rechtbank Midden-Nederland

Datum uitspraak: 2013-05-16

Zaaknummer: 861705 UE VERZ  13-298 MJ(4221)

Proceduretype: Eerste aanleg - enkelvoudig

Onderwerp: Civiel recht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBMNE:2013:CA0337

---

Disfunctioneren werknemer op een groot aantal punten niet aannemelijk gemaakt. De noodzaak om te komen tot een andere bedrijfscultuur wordt door werknemer echter niet ingezien. Ook ontbreekt bij haar het inzicht dat de door werkgever genoemde bejegening van een medewerkster onterecht is, zodat kans op herhaling aanwezig is. Geen onwil. ontbinding met vergoeding C=1.

RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND 
     
     
       Afdeling Civiel recht 
       kantonrechter 
     
     
     locatie Utrecht 
     
     zaaknummer: 861705 UE VERZ  13-298 MJ(4221) 
     
     Beschikking van 16 mei 2013 
     
     inzake 
     
     
       de stichting 
       Stichting [Verzoeker], 
       gevestigd te [vestigingsplaats], 
       verder ook te noemen [Verzoeker], 
       verzoekende partij, 
       gemachtigde: mr. J.G.M. Rijksen, 
     
     
     tegen: 
     
     
       [Verweerder], 
       wonende te [woonplaats], 
       verder ook te noemen [Verweerder], 
       verwerende partij, 
       gemachtigde: mr. A.E.M. Klaver. 
     
     
     
     1.	De procedure 
     
     
       Het verloop van de procedure blijkt uit: 
       -	het verzoekschrift; 
       -	het verweerschrift; 
       -	de bij brieven van 23 en 24 april 2013 namens [Verzoeker] toegezonden producties 21 tot en met 24, alsmede een bijlage bij productie 6; 
       -	de pleitnota van [Verzoeker]; 
       -	de pleitnota van [Verweerder]; 
       -	de mondelinge behandeling. 
     
     
     Hierna is uitspraak bepaald. 
     
     
     2.	De feiten 
     
     
       2.1.	[Verweerder], geboren op [1965] en thans derhalve 48 jaar oud, is op 1 februari 2010 in dienst van [Verzoeker] getreden, aanvankelijk voor de bepaalde tijd tot 1 februari 2011. Met ingang van 1 februari 2011 is het dienstverband voor onbepaalde tijd aangegaan. 
       Het laatstgenoten brutoloon bedraagt € 3.262,26 per maand, te verhogen met 8% vakantietoeslag en een eindejaarsuitkering van 6,75%. De CAO Geestelijke Gezondheidszorg is van toepassing.  
     
     
     2.2.	[Verzoeker] is een organisatie in de geestelijke gezondheidszorg die begeleidende ondersteuning biedt aan mensen met (langdurige) psychische problemen met het doel hen zo zelfstandig mogelijk te kunnen laten functioneren. De instelling kent een cliëntenraad, een bij wet voorgeschreven medezeggenschapsorgaan.  
     
     2.3.	[Verweerder] is aangesteld in de functie van Hoofd Begeleiden en Wonen in de regio Midden Holland met als standplaats zowel de locatie Bodegraven als de locatie Woerden. Zij  is in Woerden feitelijk werkzaam op twee locaties en geeft leiding aan circa 39 medewerkers.  
     
     2.4.	De leidinggevende van [Verweerder] is de regiodirecteur van [Verzoeker], die niet op de door [Verweerder] aangestuurde locaties aanwezig is. Tot juni 2011 was de heer [X] (hierna: [X]) haar regiodirecteur, nadien werd dat de heer [A] (hierna: [A]). 
       
     2.5.	[Verweerder] is vanaf 30 november 2012 vrijgesteld van werkzaamheden. 
     
     
     3.	Het verzoek en het verweer 
     
     
       [Verzoeker] verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van veranderingen in de omstandigheden. Zij voert daartoe het volgende aan.  
       [Verweerder] functioneert niet goed, ondanks een geruime tijd geleden gestart verbeteringstraject. Zij kan de functie niet zonder schade voor de organisatie en cliënten van [Verzoeker] blijven vervullen en is niet tot een alternatieve functie bereid. Concreet legt [Verzoeker] aan dit standpunt de volgende feiten ten grondslag: 
       1)	[Verweerder] heeft inadequaat gereageerd op een e-mail van de voorzitter van de cliëntenraad van [Verzoeker] van 29 april 2012 waarin de voorzitter wantoestanden aan de kaak stelde, door deze e-mail zonder overleg met de regiodirecteur in het werkoverleg van 1 mei 2012 met de locatiemedewerkers te bespreken en door vervolgens de voorzitter te antwoorden met een e-mail waaruit de indruk kon ontstaan dat [Verweerder] de klacht niet serieus nam. De voorzitter heeft daarop laten weten zich niet serieus genomen te voelen en de locatie niet meer te durven bezoeken. 
       2)	Op de vraag van de regiodirecteur aan [Verweerder] of haar defensieve reactie op de klacht voor haar herkenbaar was antwoordde [Verweerder] ontkennend. 
       3)	Op 10 mei 2012 is met [Verweerder] afgesproken dat zij een “individueel traject” op het gebied van onder meer tactisch handelen en organisatiesensitiviteit zou volgen. Dit is op 24 mei 2012 gevolgd door de concrete afspraak dat [Verweerder] aan de slag zou gaan met individuele coaching gericht op ontwikkelpunten. Voor wat die ontwikkelpunten betreft heeft de regiodirecteur gewezen op de “gedragsindicatoren vanuit het competentieprofiel” die in het kader van de problematiek relevant zijn en op welke punten hij verbetering verwachtte. Verder diende [Verweerder] zelf een aantal ontwikkelpunten te destilleren aan de hand van het resultaat managementteamoverleg (MTO 2011, locatie Bodegraven). Tenslotte zou er teamcoaching plaatsvinden, zou [Verweerder] een schriftelijk plan van aanpak maken om de klacht van de voorzitter aan te pakken en zou een met de voorzitter al geplande afspraak plaatsvinden. 
       4)	[Verweerder] heeft daarop een onsamenhangend en slordig plan van aanpak gemaakt, zij bleek ondanks aansturing van de regiodirecteur niet in staat te komen tot een doelgericht plan. De uitslag van het MTO en een clienttevredenheidsonderzoek zou moeten leiden tot een gericht plan van aanpak, maar dit is er niet van gekomen. Uit het MTO 2011 was gebleken dat [Verweerder] niet goed functioneerde in de begeleiding van de zorgverleners op locatie en [Verweerder] bleek deze punten in het geheel niet in het coachingtraject te hebben meegenomen. 
       5)	[Verzoeker] heeft de situatie met de voorzitter van de cliëntenraad uiteindelijk via mediation opgelost. Amper een maand na afloop van de mediation bleek [Verweerder] de afspraken niet na te komen. 
       6)	Ondanks de coaching van [Verweerder] bleek er tijdens een gesprek met een medewerker op 22 november 2012 geen sprake te zijn geweest van verbetering in haar gesprekstechniek en invoelend vermogen. [Verweerder] heeft die medewerker in dat gesprek beschuldigd van het lekken van informatie naar de cliëntenraad en heeft aangegeven haar niet meer te vertrouwen en dat haar toekomst niet meer in Bodegraven lag. De medewerker beëindigde het gesprek in tranen. 
       7)	In november 2012 kwam een nieuwe klacht van de cliëntenraad over een beslissing van [Verweerder] en over de locatie Bodegraven en op 15 november 2012 werd bij een collega van [Verweerder] een klacht over [Verweerder] ingediend over de situatie in Bodegraven. 
       8)	De regiodirecteur heeft in november 2012 geconstateerd dat [Verweerder] zich onvoldoende had bezig gehouden met het onderhouden van contact met externe partijen; zij had een met de regiodirecteur in 2011 gemaakte afspraak, om de wethouder en beleidsmedewerkers uit te nodigen, niet uitgevoerd. 
       9)	[Verzoeker] heeft in november 2012 geconstateerd dat [Verweerder] niet zonder schade voor haar organisatie kon worden gehandhaafd en heeft in een gesprek op 30 november 2012 aangegeven niet langer vertrouwen in haar functie-uitoefening te hebben. [Verzoeker] heeft [Verweerder] voorgesteld na te denken over een andere functie zonder leidinggevende aspecten. [Verweerder] heeft het haar aangeboden bijzonder verlof aanvaard. 
       10)	Bij e-mail van haar gemachtigde van 4 februari 2013 heeft [Verweerder] te kennen gegeven haar eigen functie en geen andere functie te willen vervullen. 
       11)	Tijdens de afwezigheid van [Verweerder] is een interim Hoofd aangesteld en zijn twee collega hoofden belast met een inventarisatie van de situatie in Bodegraven. Zij constateerden dat de teams niet goed functioneerden, niet aan reflectie doen, onverschillig zijn, dat er sprake was van wantoestanden (zoals een patiënt in eigen ontlasting laten liggen omdat medewerkers boos waren dat die patiënt dat bewust zou doen), het dag- en nachtritme van jongeren bleek niet in de gaten gehouden te worden, begeleidingsplannen waren niet up to date, de hygiëne in de kamers was slecht en er heerste een “koekje van eigen deeg” cultuur. Er waren nauwelijks jaargesprekken gevoerd, [Verweerder] bleek veel in haar eigen kamer te zitten. 
     
     
     [Verweerder] heeft gemotiveerd verweer gevoerd op de inhoud waarvan hierna - voor zover van belang - zal worden ingegaan. Zij concludeert primair tot afwijzing van het verzoek en subsidiair tot toekenning van een vergoeding van € 33.057,- bruto. 
     
       
     4.	De beoordeling 
     
     4.1.	De kantonrechter heeft zich ervan vergewist of het verzoek verband houdt met het bestaan van enig opzegverbod, hetgeen niet het geval is. 
     
     4.2.	De kern van het verzoek van [Verzoeker] betreft haar opvatting dat het functioneren van [Verweerder] dermate onder de maat is dat voortzetting van het dienstverband voor haar organisatie en de kwetsbare cliënten waarvoor zij verantwoordelijk is schadelijk is en dat bovendien door de ontkennende houding van [Verweerder] geen uitzicht op verbetering van haar functioneren wordt verwacht. 
     
     
       4.3.	Bij de beoordeling van het verzoek van [Verzoeker] stelt de kantonrechter het volgende voorop.  
       [Verweerder] is op 1 februari 2010 in dienst van [Verzoeker] getreden en is werkzaam op drie locaties. Het functioneren in 2010 en begin 2011 was kennelijk tot tevredenheid aangezien de met [Verweerder] gesloten overeenkomst voor bepaalde tijd op 1 februari 2011 is omgezet naar een dienstverband voor onbepaalde tijd. Ook nadien is in het jaar 2011 en tot mei 2012 geen sprake van klachten over het functioneren van [Verweerder]. Ter zitting heeft [Verzoeker] toegelicht dat geen functioneringsgesprekken met [Verweerder] zijn gehouden en dat het functioneren op de werkplek aan de orde kwam als daar aanleiding toe was. De kantonrechter leidt hieruit af dat het functioneren van [Verweerder] in die periode kennelijk van dien aard was dat het niet nodig was om met haar afspraken te maken om tot bijstelling van het functioneren te komen. Dat dergelijke afspraken zijn gemaakt is immers niet aangevoerd. [Verweerder] is voorts verantwoordelijk voor drie locaties terwijl de klachten in deze procedure uitsluitend haar functioneren op één locatie betreffen. De kantonrechter stelt voorts vast dat het functioneren van [Verweerder] tot mei 2012 kennelijk niet door [Verzoeker] bij haar beoordeling van de incidenten uit 2012 is betrokken. 
     
     
     4.4.	Op grond van de eerst ter zitting verkregen toelichting van [Verzoeker] deelt de kantonrechter de visie van [Verzoeker] dat [Verweerder] inadequaat is omgegaan met de e-mail van 29 april 2012 van de voorzitter van de cliëntenraad. Hoewel dit mailbericht niet is overgelegd zijn partijen het eens dat de voorzitter in die e-mail heeft gevraagd om de schorsing en ontslag van bepaalde met naam genoemde medewerkers van de locatie Bodegraven. Dat het zonder meer bespreken van die e-mail in een teamoverleg zowel schadelijk is voor de betrokken medewerkers als voor de relatie tussen alle medewerkers van het team en de voorzitter van de cliëntenraad ligt dan zozeer voor de hand, dat eerst een gesprek tussen [Verweerder] en in ieder geval de voorzitter van de cliëntenraad over de te nemen vervolgstappen op de e-mail voor de hand ligt. In dit verband is van belang dat de voorzitter van de cliëntenraad zelf een cliënt van [Verzoeker] is (geweest), zodat [Verweerder] zich ook van de kwetsbare positie van de voorzitter bewust moet zijn geweest. Anderzijds is dit te kwalificeren als een inschattingsfout die niet van een zodanige aard is dat die fout alleen al moet leiden tot het verlies van vertrouwen van [Verzoeker] in [Verweerder], zoals [Verzoeker] overigens ook heeft ingezien. Dat de reactie van [Verweerder] na de bespreking in het team per e-mail de indruk wekt dat de klacht niet serieus wordt genomen is verder niet toegelicht. De betreffende e-mail is ook niet overgelegd. Tegenover de betwisting door [Verweerder] is dit dan ook onvoldoende om verder bij de beoordeling te betrekken. 
     
     4.5.	Aldus komt het aan op de vraag of [Verweerder] alsnog, toen haar eenmaal duidelijk was dat [Verzoeker] haar handelwijze als ontoereikend aanmerkt, adequaat heeft gehandeld om tot herstel van de verhoudingen met de voorzitter te komen en adequaat is ingegaan op het verzoek van de werkgever haar gedrag middels coaching aan te passen.  
     
     4.6.	De kern van het bezwaar van [Verzoeker] lijkt te liggen bij haar bij herhaling betrokken stelling dat [Verweerder], geconfronteerd met kritiek op haar functioneren, in een verdedigende en ontkennende rol schiet die geen uitzicht op verbetering biedt.  
     
     4.6.1.	In het verslag van het gesprek van 10 mei 2012 schrijft de regiodirecteur: "Op mijn vraag wat er moet gebeuren, en ik de suggestie doe voor onderzoek, constateer jij dat de medewerkers zich dan wel in de steek gelaten zullen voelen door [Verzoeker], omdat ze zich niet kunnen verdedigen. Ik ben van mening dat dat gevoel vooral voorkomt uit de wijze waarop Media ([Verweerder], ktr) de casus in het team heeft besproken." en "Mijn vraag of een dergelijk defensief gedrag op een klacht herkenbaar is voor Media geeft ze aan dat dat niet zo is. Ik merk echter ook in ons gesprek dat media zich voortdurend aan het verdedigen en verantwoorden is waardoor er sprake lijkt van een soort ontkenning. Ik kom dan ook tot de conclusie dat de situatie maakt dat er een aantal zaken opgepakt dienen te worden. Media wordt gevraagd hierover na te denken (…)". Als actiepunten worden vervolgens genoemd de werkwijze locatie Bodegraven, een individueel traject van [Verweerder] op gebied van: tactisch handelen, organisatiesensitiviteit, klachtbehandeling en leidinggeven en de verstoorde verhouding met de voorzitter van de cliëntenraad. 
     
     4.6.2.	De kantonrechter overweegt dat uit dit verslag niet blijkt dat [Verweerder] op dat moment heeft bestreden dat zij inadequaat had gehandeld. Het verslag benoemt een verdedigende attitude ten aanzien van het voorstel van de regiodirecteur om een onderzoek in te stellen als [Verweerder] tegenwerpt dat de medewerkers (en dus niet [Verweerder]) zich dan door [Verzoeker] in de steek gelaten zullen voelen. [Verzoeker] bestrijdt die inschatting van [Verweerder] echter niet, zodat dit voorbeeld nog geen blijk geeft van gebrek aan inzicht in het eigen functioneren van [Verweerder]. Van een ontkennende en defensieve houding van [Verweerder], zodat moet worden getwijfeld aan haar wil tot verbetering, is in dit verslag ook overigens onvoldoende concreet melding gemaakt. Wel blijkt uit dit verslag dat de houding van [Verweerder] bij de regiodirecteur de indruk van ontkenning en defensief gedrag wekte. Dit is echter menselijkerwijs ook weer niet geheel onbegrijpelijk gelet op de ernstige en stevige kritiek die op [Verweerder] werd geuit. De regiodirecteur heeft dit ook wel onderkend nu hij [Verweerder] de gelegenheid heeft geboden na te denken over het vervolg. Kennelijk heeft [Verweerder] daarmee ingestemd, hetgeen evenmin een aanwijzing van ontkenning is. 
     
     4.6.3.	[Verweerder] en de regiodirecteur hebben vervolgens over dat vervolg gesproken op 24 mei 2012. Blijkens het verslag van dit gesprek zijn afspraken gemaakt over door [Verweerder] in gang te zetten individuele coaching, het opzetten van team coaching en een plan van aanpak ten aanzien van de klacht van de voorzitter van de cliëntenraad. [Verweerder] werkt derhalve mee aan een oplossing en enige aanwijzing van defensief of ontkennend handelen wordt in dit verslag niet door de kantonrechter aangetroffen. 
     
     4.7.	[Verzoeker] verwijt [Verweerder] vervolgens geen adequaat “plan van aanpak” te hebben opgesteld gericht op het herstel van de relatie met de voorzitter. Wat precies fout is aan het door [Verweerder] opgestelde plan van aanpak is ook de kantonrechter onvoldoende duidelijk gemaakt. Ook de noodzaak voor het opstellen van een plan van aanpak is overigens niet duidelijk geworden. Erg ingewikkeld is de probleemstelling niet en een goed gesprek, het toegeven van de fout en het blijk geven van goede wil lijkt hier voldoende te kunnen zijn. Uiteindelijk heeft [Verzoeker] naar eigen zeggen het probleem opgelost door mediation te laten plaatsvinden. Het komt de kantonrechter voor dat [Verzoeker] zelf voor die oplossing evenmin een plan van aanpak heeft opgesteld, dit is ook niet aangevoerd of aannemelijk gemaakt. Dit verwijt aan [Verweerder] is derhalve niet erg overtuigend. 
     
     4.8.	[Verzoeker] verwijt [Verweerder] voorts de individuele coaching onvoldoende te hebben gericht op haar begeleidende rol als leidinggevende van haar medewerkers. De kantonrechter stelt vast dat de regiodirecteur [Verweerder] heeft geïnstrueerd de individuele coaching te richten op een lijst van 7 algemene gedragsindicatoren alsmede op het door [Verweerder] destilleren van ontwikkelpunten "met het resultaat MTO 2011, locatie Bodegraven". Ter zitting heeft [Verzoeker] toegelicht te verwachten van een HBO-geschoolde medewerker in de functie van [Verweerder] dat zij in staat is de door [Verzoeker] gewenste coaching vervolgens zelf op te zetten. De kantonrechter stelt vast dat dit wel een erg gemakkelijke aanpak van de werkgever is, met een groot risico op misverstanden en het volstrekt ontbreken van een eigen rol van de werkgever. Dat de individuele coaching van kennelijk vier bijeenkomsten uiteindelijk niet voldeed kan onder die omstandigheden niet alleen op het conto van [Verweerder] geschreven worden. Tijdige signalering door de werkgever had ongetwijfeld kunnen leiden tot een bijstelling en verlenging van de individuele coaching. De kantonrechter heeft geen reden om aan te nemen dat [Verweerder] bewust onzorgvuldig met het opzetten van haar eigen coaching traject is omgegaan. 
     
     4.9.	Aldus is sprake geweest van een incidentele fout van [Verweerder] waarbij onvoldoende aannemelijk is geworden dat [Verweerder] die fout niet heeft willen inzien of oplossen. Grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan hier niet worden aangenomen. 
     
     4.10.	[Verzoeker] heeft er vervolgens op gewezen dat [Verweerder] zich onterecht en zonder invoelingsvermogen heeft opgesteld tegenover een medewerkster, die zij verdacht van het doorspelen van informatie aan de voorzitter van de cliëntenraad. Hoewel [Verweerder] heeft bestreden tegen deze medewerker in een gesprek samen met de regiodirecteur te hebben gezegd "er wel klaar mee te zijn" heeft zij niet bestreden tegen de medewerkster te hebben gezegd haar niet meer te vertrouwen en dat haar toekomst niet langer bij de locatie Bodegraven lag. Nu [Verweerder] in het verweerschrift aanvoert dat zij en de medewerkster in het gesprek van mening bleken te verschillen over wat er was gebeurd en kennelijk geen duidelijkheid was verkregen, is die opstelling van [Verweerder] terecht door [Verzoeker] als een tekort schieten van haar aangemerkt. Gelet op de inhoud van het verweerschrift van [Verweerder] moet worden aangenomen dat [Verweerder] op dit punt zich nog steeds van geen kwaad bewust is, zodat herhaling moet worden gevreesd en uitzicht op verbetering ontbreekt. Voor verbetering is immers inzicht in het eigen handelen vereist. 
     
     4.11.	Daarbij komt dat het gedurende de afwezigheid van [Verweerder] door collega leidinggevenden ingestelde onderzoek op de locatie Bodegraven heeft geleid tot de conclusie dat op de locatie Bodegraven onder de medewerkers een verkeerde werkcultuur was ontstaan die zich uitte in onverschilligheid en teveel verantwoordelijkheid laten aan de cliënten, een "koekje van eigen deeg-"aanpak, slechte hygiëne etc. Anders dan [Verzoeker] ziet de kantonrechter onvoldoende grond om [Verweerder] voor het ontstaan en voortduren van die cultuur verantwoordelijk te houden: onduidelijk is of die cultuur niet reeds bestond voordat [Verweerder] de leidinggevende werd, [Verweerder] is werkzaam op drie locaties en slechts beperkt aanwezig op de locatie Bodegraven en de vaststelling van de onjuiste cultuur is pas aan het licht gekomen door gericht onderzoek door collega leidinggevenden. Het had op de weg van [Verzoeker] gelegen om duidelijk te maken op grond waarvan zij van mening is dat [Verweerder] in dit opzicht is tekort geschoten. [Verzoeker] lijkt dit aan te nemen op grond van haar aanname dat [Verweerder] geen jaargesprekken met de medewerkers heeft gevoerd, maar [Verweerder] heeft dat gemotiveerd bestreden.  
     
     4.11.1.	Dit alles neemt niet weg dat [Verweerder] uiteraard wel verantwoordelijk is voor het goede functioneren van de locatie. Dat brengt de verplichting mee om onmiddellijk na kennisneming van (het signaal van) dergelijke misstanden in actie te komen. Ter zitting heeft [Verweerder] echter volstaan met de vaststelling dat zij geen van de conclusies van haar collega's herkent. Dit doet uiteraard geen recht aan de ernst van de situatie, zoals die door haar collega's is vastgesteld. De kantonrechter heeft geen reden om te twijfelen aan de bevindingen van haar collega's en [Verzoeker] mag verwachten van [Verweerder], die zich tegen de ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzet en haar werk weer wil oppakken, dat zij er blijk van geeft de ernst van de situatie te onderkennen en daar ook onmiddellijk gericht aan te willen werken. Aan dat vereiste is niet voldaan. 
     
     4.12.	Gelet op de beoordeling onder 4.10 en 4.11 moet de conclusie zijn dat een terugkeer van [Verweerder] in haar functie niet reëel is. [Verzoeker] heeft voldoende grond om te twijfelen of [Verweerder] is opgewassen tegen haar taak de noodzakelijke verandering in de bedrijfscultuur te bewerkstelligen. Het functioneren van [Verweerder] vraagt juist om begeleiding van [Verweerder] om te komen tot een verbetering in haar functioneren maar de situatie op de locatie Bodegraven staat een dergelijke dubbele aanpak (zowel van de locatie als van de leidinggevende [Verweerder]) niet toe. Daarbij komt dat [Verweerder] onvoldoende zichtbaar heeft gemaakt de huidige zorgelijke problematiek op de locatie Bodegraven te onderkennen en aan herstel te willen werken. De ontbinding van de arbeidsovereenkomst is derhalve onontkoombaar. 
     
     De vergoeding 
     
     
       Bij het bepalen van een vergoeding bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt de zogenaamde "kantonrechtersformule" toegepast. 
       Die formule bevat de factoren A x B x C. Factor A staat voor het aantal dienstjaren (die zwaarder meetellen voor oudere werknemers), factor B voor het bruto maandsalaris en factor C is een "correctiefactor" die met name bepaald wordt door verwijtbaarheid en toerekening van dit einde van de arbeidsovereenkomst. 
     
     
     Ten aanzien van de factor A komt de kantonrechter tot een aantal van 4 gewogen dienstjaren. 
     
     Ten aanzien van de factor B neemt de kantonrechter het vaste salaris vermeerderd met de vakantiebijslag en de eindejaarsuitkering tot uitgangspunt.  
     
     
       Ten aanzien van de factor C overweegt de kantonrechter dat de verzochte ontbinding niet in overwegende mate te wijten is aan één van partijen. Weliswaar heeft [Verweerder] onvoldoende mogelijkheid gekregen om tot een verbetering van haar functioneren te komen, maar anderzijds heeft zij er blijk van gegeven ook niet voldoende open te staan voor de mogelijkheid dat haar functioneren verbetering behoeft. Van onwil is echter geen sprake, althans dat heeft de kantonrechter niet kunnen vaststellen. Daarnaast acht de kantonrechter het aannemelijk dat de actuele problematiek op de locatie Bodegraven alle aandacht van [Verzoeker] vraagt, zodat er - mede gelet op de zelfstandige functie van [Verweerder] - weinig ruimte is voor de gewenste begeleiding van [Verweerder]. Dit alles, rekening houdende met alle hiervoor weergegeven omstandigheden van het geval en met het feit dat [Verweerder] al enkele maanden met behoud van loon bijzonder verlof heeft, resulteert in een factor van C = 1. 
       De toe te kennen vergoeding berekent de kantonrechter op € 15.000,-. 
       De proceskosten zullen gezien de aard van het geschil worden gecompenseerd.  
     
     
     
     5.	De beslissing 
     
     De kantonrechter: 
     
     -	stelt [Verzoeker] in de gelegenheid uiterlijk 30 mei 2013 het verzoek in te trekken; 
     
     en voor het geval het verzoek niet tijdig wordt ingetrokken: 
     
     -	ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 juni 2013; 
     
     -	kent aan [Verweerder] ten laste van [Verzoeker] een vergoeding toe van € 15.000,- bruto en veroordeelt [Verzoeker] tot betaling van deze vergoeding aan [Verweerder]; 
     
     -	compenseert de proceskosten in die zin, dat partijen de eigen kosten dragen; 
     
     en voor het geval het verzoek tijdig wordt ingetrokken: 
     
     -	veroordeelt [Verzoeker] in de proceskosten aan de zijde van [Verweerder], tot de uitspraak van deze beschikking begroot op € 400,- aan salaris gemachtigde. 
     
     Deze beschikking is gegeven door mr. M.J. Slootweg, kantonrechter, en is in aanwezigheid van de griffier in het openbaar uitgesproken op 16 mei 2013.