ECLI: ECLI:NL:RBZWB:2016:1004

Titel: ECLI:NL:RBZWB:2016:1004 Rechtbank Zeeland-West-Brabant , 02-02-2016 / 4634925 AZ VERZ 15-131

Gerecht: Rechtbank Zeeland-West-Brabant

Datum uitspraak: 2016-02-02

Zaaknummer: 4634925 AZ VERZ 15-131

Proceduretype: Bodemzaak

Onderwerp: Civiel recht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBZWB:2016:1004

---

Ontbinding op verzoek van werknemer toegewezen. Geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werkgever.  
         Sprake van een verstoorde arbeidsrelatie. Geen transitievergoeding en/of billijke vergoeding.

RECHTBANK ZEELAND-WEST-BRABANT 
     Kanton 
     
     
       Bergen op Zoom 
     
     
     
       zaak/rolnr.: 4634925 AZ VERZ 15-131 
     
     
     
       
         Beschikking d.d. 2 februari 2016 in de zaak van: 
       
     
     
     
       
         
          [verzoeker]
         ,  
       wonende te [adres verzoeker] , 
       verzoekende partij, verder te noemen: ‘ [verzoeker] ’, 
       gemachtigde: mr. E.W. Kingma, advocaat te Leeuwarden, 
     
     
     
       tegen 
     
     
     
       de besloten vennootschap  [verweerder] ,  
       gevestigd te [adres verweerder] , 
       verwerende partij, verder te noemen: ‘ [verweerder] ’, 
       gemachtigde: mr. D.B. Muller, advocaat te Breda. 
     
     
   
   
     
       1 Het procesverloop 
     
     
       1.1. 
       De procesgang blijkt uit de volgende stukken: 
       
         
           het ter griffie op 25 november 2015 ontvangen verzoekschrift ex artikel 7:671c BW met nevenvorderingen, met producties; 
         
         
           het ter griffie op 27 december 2015 ontvangen verweerschrift, tevens inhoudende een zelfstandig tegenverzoek, met producties; 
         
         
           de door [verzoeker] d.d. 7 januari 2016 toegezonden producties; 
         
         
           e aantekeningen van de griffier met betrekking tot de mondelinge behandeling ter zitting van 12 januari 2016, met bijbehorend audiëntieblad. Bij deze gelegenheid hebben beide gemachtigden pleitaantekeningen overgelegd. 
         
       
       
     
     
       1.2. 
       
        [verweerder] heeft bij zelfstandig tegenverzoek verzocht om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] . Met betrekking tot dat verzoek is een separaat dossier aangemaakt met zaak/rolnummer: 4705196 AZ VERZ 15-159. Op dat verzoek wordt afzonderlijk beslist. 
       
     
     
       1.3. 
       Met betrekking tot de door [verzoeker] verzochte nevenvorderingen is eveneens een separaat dossier aangemaakt met zaak/rolnummer: 4635155 AZ VERZ 15-132. Op die betreffende nevenvorderingen wordt afzonderlijk beslist. In de onderhavige zaak zal het verzoek van [verzoeker] tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [verweerder] worden behandeld en beslist.     
       
     
   
   
     
       2 De feiten 
     
     
       Tussen partijen staan de volgende feiten in rechte vast. 
     
     
     
       2.1. 
       
        [verzoeker] , geboren op [geboortedatum verzoeker] , is op 8 april 1992 in dienst getreden bij [verweerder] . De functie die [verzoeker] vervulde, is die van accountmanager, met een bruto maandsalaris van € 5.147,00, te vermeerderen met 8% vakantietoeslag, een jaarlijkse (variabele) bonus en overige emolumenten. 
       
     
     
       2.2. 
       De kernactiviteiten van een accountmanager zijn, ingevolge het functieprofiel, het onderhouden/beheren en optimaliseren van contacten met bestaande relaties (relatiebeheer) en het uitbreiden van het klantenbestand in samenwerking met de verkoopleider (acquisitie).  
       
     
     
       2.3. 
       
        [verzoeker] heeft tot en met het jaar 2014 altijd goed gefunctioneerd.  
       
     
     
       2.4. 
       
        [verweerder] heeft in 2015 een organisatiewijziging doorgevoerd, geheten Organisatie [de nieuwe organisatie] (hierna te noemen: [de nieuwe organisatie] ). Het doel van de vernieuwde organisatiestructuur was het verhogen van de klanttevredenheid, het verhogen van de commerciële slagvaardigheid, de effectieve inzet van medewerkers, het verhogen van de medewerkerstevredenheid en bovenal het verhogen van de omzet. In oktober 2014 heeft [verweerder] de nieuwe opzet gepresenteerd. [de nieuwe organisatie] had geen gevolgen voor de personele formatie. Wel bracht [de nieuwe organisatie] een nieuwe werkwijze met zich. Acquisitie ging, naast relatiebeheer, een grotere rol spelen.  
       
     
     
       2.5. 
       Iedere accountmanager kreeg in het eerste kwartaal van 2015 een ontwikkelassessment. Het ontwikkelassessment heeft geleid tot een persoonlijk actieplan, waarin ondersteuning door [verweerder] werd aangeboden op de punten die de accountmanager (verder) diende te ontwikkelen.  
       
     
     
       2.6. 
       Per 1 februari 2015 volgde de heer [de leidinggevende] [de voorgaande leidinggevende] op als rechtstreeks leidinggevende van [verzoeker] . Tussen [verzoeker] en [de leidinggevende] vonden tweewekelijkse bilatgesprekken plaats. 
       
     
     
       2.7. 
       
         Blijkens het rapport d.d. 6 februari 2015 zijn de resultaten van [verzoeker] ten opzichte van de collega’s zwak, hetgeen betekent dat hij veel tijd nodig heeft om nieuwe vaardigheden en bekwaamheden aan te leren. In het rapport wordt het volgende geconcludeerd: 
         
           “De kracht van hem op het commerciële gebied ligt met name in het beïnvloeden en overtuigen van prospects met een gespecialiseerde of technische achtergrond. Tevens zal hij als verkoper ruimschoots aandacht besteden aan het naleven en controleren van de gemaakte afspraken. Indien hij dient te functioneren in een algemene verkoopfunctie, dan is het voor hem zinvol ervaring op te doen met het werken aan verschillende projecten of opdrachten tegelijk. Zodoende dient hij om te gaan met het stellen van prioriteiten en het maken van keuzes.”. 
         
       
       
     
     
       2.8. 
       
         In de periode van maart tot juli 2015 vond ten behoeve van alle accountmanagers een coachingsprogramma plaats. Het programma werd uitgevoerd door [een coachingsbedrijf] , in de persoon van de heer [XX] . In de verslaglegging van de coachingsmomenten wordt onder meer het volgende weergegeven: 
         
           “3-3-2015: Coachen op: aanleren gespreksstructuur, meer passie, touwtjes in handen krijgen. 
         
         
           17-3-2015: Coachen op: meer passie, overtuigend en drive in salesgesprekken. 
         
         
           31-3-2015: Coachen op: leiding nemen, met overtuiging vragen stellen en toewerken naar doel.” 
         
       
     
     
       2.9. 
       Op 12 juni 2015 vond tussen [verzoeker] en [de leidinggevende] een planning- en ontwikkelingsgesprek plaats. Daaruit volgt dat [verzoeker] moeite heeft met het geven van presentaties aan groepen en dat hij om die reden een presentatie zou geven aan het eigen team. Voorts staat beschreven dat de leidinggevende deze presentatie zal inplannen voor de volgende teamvergadering. 
       
     
     
       2.10. 
       Op 22 juli 2015 is een eindrapportage door [een coachingsbedrijf] opgesteld. In dit rapport wordt – onder meer – het volgende weergegeven: 
       
       
         
           “  
           Aandachtspunten 
         
         
           De stand van zaken is dat de performance van [verzoeker]  (de kantonrechter begrijpt: [verzoeker] )  volstrekt onvoldoende is om te voldoen aan de eisen van een AM  (de kantonrechter begrijpt: accountmanager)  2.0. Zijn interne PR, zijn drive, zijn acquisitie en zelf startend vermogen zijn niet genoeg op dit moment om de rol van accountmanager voldoende te kunnen invullen. Er dient een POP met hem te worden opgesteld, evenals een marktbewerkingsplan/activiteitenplan om de boel in beweging te krijgen. Passie en enthousiasme ontbreken. Hier zal veel aandacht aan gegeven moeten worden door hemzelf alsook zijn teamleider.  
       
       
       
         
           Actie vanuit [de leidinggevende]  (kantonrechter begrijpt: [de leidinggevende] ) 
         
           Een strakke aansturing is absoluut noodzakelijk. [de leidinggevende] zal met [verzoeker] op korte termijn moeten zorgen voor een helder activiteitenplan dat zeer intensief gevolgd moet gaan worden.  [de leidinggevende] moet zorgen voor steun waar [verzoeker] nu om vraagt. [de leidinggevende] moet hem helpen met het terugvinden van de passie en enthousiasme. [de leidinggevende] moet tijdens de bilats de volgende drie punten centraal zetten: acquisitie, zijn drive (passie) en de resultaten. 
         
       
       
       
         
           Advies [een coachingsbedrijf] 
         
         
           Op dit moment zeker geen AM 2.0 (lees: pro actief, expert in relatiebeheer en acquisitie, bedreven in social media, presentatievaardigheden). Ik verwacht ook niet dat het er in zit.”  
         
       
       
       
         Het rapport is door [een coachingsbedrijf] op 17 juli 2015 besproken met [verzoeker] , in aanwezigheid van [de leidinggevende] en mevrouw [de P&O adviseur] , P&O adviseur. [de leidinggevende] heeft tijdens dat gesprek desgevraagd aangegeven dat hij er een hard hoofd in heeft dat [verzoeker] aan de gestelde eisen zou gaan voldoen.   
       
       
     
     
       2.11. 
       In de bilatverslagen van 1 mei, 12 mei en 28 augustus 2015 staat onder meer:  ‘Actiepunten voor de volgende bilat: [verzoeker] , voorstel jaarplan maken’.  In het bilatverslag van 28 augustus 2015 staat daarbij voorts:  ‘voor de volgende bilat gereed’.  Het volgende bilatgesprek zou aanvankelijk plaatsvinden op 11 september 2015, maar is verplaatst naar 15 september 2015. Tevens staat in het verslag van 28 augustus 2015:  ‘ [verzoeker] : presentatie maken over proces bij Mercatus, presentatie aan [de leidinggevende] en vervolgens presenteren tijdens teamvergadering van 22-9 a.s. (actie komt uit planningsgesprek van 12-6-2015)’ . 
       
     
     
       2.12. 
       Op zaterdag 12 september 2015 kreeg [verzoeker] per Whatsapp en per e-mail een berichtje toegestuurd van [de leidinggevende] waarin deze eiste dat er uiterlijk maandagochtend een jaarplan ingediend moest zijn.  
       
     
     
       2.13. 
       
         Op 15 september 2015 vond tussen [verzoeker] en [de leidinggevende] een gesprek plaats, in aanwezigheid van mevrouw [de P&O adviseur] , voornoemd. In het gespreksverslag d.d. 18 september 2015, opgesteld door [de P&O adviseur] , is onder meer het volgende weergegeven: 
         
           “(…) Je hebt gevraagd aan [de leidinggevende] of hij wel vertrouwen heeft in jou als accountmanager. Hij heeft toen geantwoord dat hij jou een goed relatiebeheerder vindt, maar dat hij twijfels heeft of jij de complete functie van accountmanager kan invullen, dus inclusief sales/acquisitie en alle vaardigheden die daarbij horen. Hij ziet nu (nog) niet dat je de drive hebt die je als sales persoon nodig hebt. Hij ziet je meer als ‘zorger’ dan als ‘hunter’. (...) We vertrouwen erop dat de verantwoordelijkheden die horen bij de rol van een accountmanager nu nogmaals goed zijn toegelicht en hopen op beterschap! Succes!”. 
         
         Ook door [de leidinggevende] is een (bilat)verslag gemaakt van het gesprek van 15 september 2015. Naast een opsomming van actiepunten (o.a. het maken van een nieuw jaarplan vóór de volgende bilat en het houden van een presentatie over het proces bij Mercatus d.d. 22 september 2015) wordt – onder meer – het volgende weergegeven: 
         “ In aansluiting op de evaluatie van [een coachingsbedrijf] en het ingediende jaarplan in het bijzijn van Sandra [de P&O adviseur] (P&O) gesproken over het gewenste niveau van de accountmanager 2.0 zoals [verweerder] dat eist. [de leidinggevende] heeft daarbij  (kantonrechter: op een expliciete vraag van [verzoeker] )  uitgesproken dat hij er weinig vertrouwen in heeft dat [verzoeker] dit niveau, vooral op het gebied van sales/acquisitie/presentaties gaat halen. Voor uitsluitend relatiebeheer zou [verzoeker] overigens prima geschikt zijn. Echter nu worden er overwegend andere zaken gevraagd van een accountmanager. (…) Voor een rol als accountmanager wordt duidelijk aangegeven dat het 5 voor 12 is voor [verzoeker] . [verzoeker] begrijpt dit en is zich ervan bewust dat hij dringend om zal moeten schakelen. Door [de P&O adviseur] en [de leidinggevende] wordt ook aangegeven dat [verzoeker] goed na moet denken of hij zichzelf wel geschikt acht voor accountmanager 2.0. Zo niet kan er met [de P&O adviseur] gesproken worden over mogelijk een andere functie binnen [verweerder] (mits beschikbaar of passend) of elders.” .  
       
       
     
     
       2.14. 
       Op 17 september 2015 heeft tussen [verzoeker] en [de P&O adviseur] een gesprek plaatsgevonden met betrekking tot de mogelijkheden binnen [verweerder] . [de P&O adviseur] heeft de diverse opties voorgehouden, te weten: 1) aantonen dat [verzoeker] voldoet aan de eisen van accountmanager 2.0, 2) een andere passende functie aanvaarden, 3) het dienstverband beëindigen. [de P&O adviseur] heeft vervolgens op 29 september 2015, na een vervolggesprek, een beëindigingsvoorstel toegezonden aan [verzoeker] , welke door [verzoeker] niet is geaccepteerd.  
       
     
     
       2.15. 
       
        [verzoeker] heeft zich op 15 oktober 2015 ziekgemeld. De ziekmelding werd door [verweerder] niet geaccepteerd.  
       
     
     
       2.16. 
       Tussen partijen heeft een e-mailwisseling plaatsgevonden met betrekking tot – onder meer – het hervatten van de werkzaamheden door [verzoeker] . [verzoeker] stelt zich in de correspondentie op het standpunt dat hij zich bereid heeft getoond zijn werkzaamheden te hervatten en waar nodig te verbeteren, onder voorwaarde dat dit zou geschieden onder een andere leidinggevende dan [de leidinggevende] , nu [de leidinggevende] het vertrouwen in hem heeft opgezegd en hem derhalve geen eerlijke kans biedt om te laten zien dat hij op het gewenste niveau kan functioneren. [verweerder] heeft geen gehoor gegeven aan de wens van [verzoeker] . 
       
     
     
       2.17. 
       
         In het spreekuurverslag van 28 oktober 2015 heeft de bedrijfsarts het volgende vermeld:  
         
           “(…) Betrokkene heeft zich ziek gemeld n.a.v. een verschil van inzicht met de werkgever. De klachten die betrokkene ondervindt zijn rechtstreeks een gevolg van deze situatie en zullen verdwijnen indien er duidelijkheid is. Er is geen sprake van ziekte of gebrek conform WVP zodat begeleiding conform de WVP afgesloten wordt.  
         
         
           Advies aan de werkgever en werknemer is om in gesprek te blijven. Ik merk tijdens het gesprek dat de werknemer behoefte heeft aan duidelijkheid waar een en ander naar toe gaat.”.  
         
       
       
     
     
       2.18. 
       
         Op 3 november 2015 zou een gesprek plaatsvinden tussen [verzoeker] enerzijds, en [de leidinggevende] en [de P&O adviseur] anderzijds, teneinde naar een oplossing toe te werken. Bij brief van 2 november 2015, verzonden aan [de P&O adviseur] , liet de gemachtigde van [verzoeker] onder meer het volgende weten: 
         
           ‘(…) Hij  (de kantonrechter: [verzoeker] )  is bovendien niet in staat een gesprek met zijn leidinggevende aan te gaan, zonder dat daar een onafhankelijke derde bij is. Nu dat morgen niet het geval zal zijn, zal hij ook niet aanwezig kunnen zijn’.  
       
       
     
     
       2.19. 
       
         Bij e-mailbericht van 2 november 2015, verzonden aan [de P&O adviseur] , liet [verzoeker] het volgende weten: 
         
           ‘Hierbij laat ik je weten dat ik uiteraard bereid ben om in gesprek te blijven, echter wel onder de voorwaarden zoals die in de mail van dhr. Kingma d.d. 2 november jl. uiteen gezet zijn. De afspraak zoals je deze voor morgen hebt ingepland kan dan ook niet doorgaan’.  
         
       
       
     
     
       2.20. 
       
         Op 4 november 2015 werd [verzoeker] opnieuw uitgenodigd voor een gesprek met [de leidinggevende] en [de P&O adviseur] , welk gesprek op 6 november 2015 zou plaatsvinden. Gelijktijdig met deze uitnodiging werd aan [verzoeker] medegedeeld dat, indien hij niet zou verschijnen, de loonbetaling per direct zou worden stopgezet. Bij e-mailbericht van 5 november 2015 heeft [verzoeker] aan [de P&O adviseur] medegedeeld dat hij, gelet op de redenen zoals genoemd in zijn  
         e-mailbericht van 2 november 2015, niet bij het gesprek aanwezig zou zijn. 
       
       
     
     
       2.21. 
       Het loon van [verzoeker] is per 6 november 2015 stopgezet.  
       
     
   
   
     
       3 Het verzoek 
     
     
       3.1. 
       
        [verzoeker] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden op grond van artikel 7:671c BW, met inachtneming van de tussen partijen geldende opzegtermijn van vier maanden en tegen het einde van de maand, onder toekenning van een bedrag van € 67.000,00 als transitievergoeding en een bedrag van € 83.000,00 als additionele billijke vergoeding, en met veroordeling van [verweerder] in de kosten van de procedure. 
       
     
     
       3.2. 
       Aan dit verzoek legt [verzoeker] – kort samengevat – ten grondslag dat hij geen enkel vertrouwen meer heeft in een vruchtbare voortzetting van het dienstverband. Hij meent dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen en/of nalaten van [verweerder] . Het verwijt dat [verzoeker] aan [verweerder] maakt is dat zij opzettelijk een zodanige situatie heeft gecreëerd dat de arbeidsovereenkomst niet langer kan voortduren. [verweerder] heeft onvoldoende duidelijk gemaakt aan welke functievereisten [verzoeker] zou moeten voldoen en heeft zonder reden geconcludeerd dat [verzoeker] niet geschikt is voor zijn functie. Vervolgens heeft [verweerder] nagelaten [verzoeker] te begeleiden en ter zijde te staan bij het verbeteren van zijn functioneren. Zij heeft hem geen eerlijke kans geboden en heeft enkel aangestuurd op het beëindigen van het dienstverband. [de leidinggevende] , de leidinggevende van [verzoeker] , heeft herhaaldelijk het vertrouwen in [verzoeker] opgezegd. [verweerder] heeft [verzoeker] geen reële kans gegeven zich te verbeteren, nu zij, bij voortzetting van de arbeidsovereenkomst, niet wil meewerken aan het plaatsen van [verzoeker] onder een andere leidinggevende of in een andere functie. Voorts weigerde [verweerder] – ondanks dat [verzoeker] daar herhaaldelijk om heeft verzocht – een onafhankelijke derde in te schakelen bij het gesprek ten behoeve van het oplossen van de situatie tussen [verzoeker] en [verweerder] . Verder voert [verzoeker] aan dat [verweerder] kennelijk moet bezuinigen en daarom de arbeidsplaats van [verzoeker] wil laten vervallen.  
       
     
   
   
     
       4 Het verweer 
     
     
       4.1. 
       
        [verweerder] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat er geen grond is voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst, zodat het verzoek van [verzoeker] in beginsel dient te worden afgewezen. Echter, nu het de wens is van [verzoeker] om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden en een groot belang moet worden toegekend aan zijn (grond) recht op vrije arbeidskeuze, verzet [verweerder] zich niet tegen ontbinding. Het verzoek tot toekenning van een transitievergoeding alsmede een billijke vergoeding moet echter wel worden afgewezen, nu van ernstig verwijtbaar gedrag van [verweerder] geen sprake is.  
       
     
     
       4.2. 
       
        [verweerder] voert ter onderbouwing van haar verweer aan dat de eisen ter invulling van de functie van accountmanager door ontwikkelingen en omstandigheden in de loop der tijd zijn veranderd, zonder dat daarmee een nieuwe functie is ontstaan. Van een accountmanager werd vanaf 2015 verwacht dat zij het marktaandeel van [verweerder] zou vergroten, hetgeen een andere werkwijze vergde. Teneinde de werknemers te helpen aan die nieuwe werkwijze te voldoen, heeft [verweerder] een ontwikkelplan gemaakt. Iedere accountmanager kreeg in het eerste kwartaal van 2015 een ontwikkelassessment, teneinde een 0-stand vast te stellen. Vervolgens hebben alle accountmanagers individuele ondersteuning gekregen door een externe coach. Deze coach begeleidde de accountmanagers op de ontwikkelpunten. Daarnaast bood [de leidinggevende] als leidinggevende ondersteuning. Na afloop van het coachingstraject bleek [verzoeker] zich nog niet voldoende te hebben ontwikkeld en was verbetering van het functioneren het doel. [verweerder] bood [verzoeker] de mogelijkheid tot verbeteren, en daarnaast is hem, om de druk bij [verzoeker] weg te halen, als alternatief voorgelegd de optie van een andere functie of het in overleg afscheid nemen. [verweerder] stelt dat het voorgaande op geen enkele wijze als verwijtbaar handelen kan worden bestempeld en voorts dat daaruit niet kan worden geconcludeerd dat [verweerder] van [verzoeker] af wilde. Ook met het weigeren dat [verzoeker] onder een andere leidinggevende zou worden geplaatst, heeft [verweerder] niet ernstig verwijtbaar gehandeld. Naast het feit dat [verweerder] goede redenen had [verzoeker] niet onder een andere leidinggevende te plaatsen, mocht [verzoeker] een dergelijke eis niet stellen als voorwaarde om in gesprek te gaan. Een dergelijk gesprek was immers geadviseerd door de bedrijfsarts en een werknemer moet meewerken aan het wegnemen van belemmeringen in de relatie met de werkgever. Tot slot betwist [verweerder] dat zij de arbeidsplaats van [verzoeker] wil laten vervallen. Zij voert in dat kader aan dat de functie van [verzoeker] na zijn vertrek opnieuw wordt ingevuld.  
       
     
   
   
     
       5 De beoordeling 
     
     
       5.1. 
       Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. In geval van ontbinding moet ook worden beoordeeld of aan de werknemer een transitievergoeding en/of een billijke vergoeding dient te worden toegekend.  
       
     
     
       5.2. 
       Bijzondere opzegverboden zijn in dit geval, nu het gaat om een werknemersverzoek, niet aan de orde. 
       
     
     
       5.3. 
       Ingevolge het bepaalde in artikel 7:671c lid 1 BW kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werknemer ontbinden wegens omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen.  
     
     
       5.4. 
       Daargelaten dat een werknemersverzoek, dat in belangrijke mate rust op het (grond)recht van vrije arbeidskeuze, in beginsel gehonoreerd dient te worden, is naar het oordeel van de kantonrechter sprake van omstandigheden als vorenbedoeld. Uit de inhoud van de processtukken, hetgeen partijen ter zitting hebben aangevoerd en het feit dat ook [verweerder] bij zelfstandig tegenverzoek ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoekt, is voldoende gebleken dat de verhoudingen tussen partijen zodanig verstoord zijn geraakt dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet langer mogelijk is. De kantonrechter is voornemens de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden per 1 mei 2016. De kantonrechter overweegt in dat verband dat de voor [verzoeker] geldende opzegtermijn blijkens de arbeidsovereenkomst, anders dan door hem naar voren is gebracht, twee maanden bedraagt, zodat, wanneer rekening wordt gehouden met deze opzegtermijn, ontbonden dient te worden per 1 mei 2016. Het komt de kantonrechter redelijk voor deze datum aan te houden, te meer ook nu deze datum voor ontbinding aansluit bij de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging door [verweerder] zou zijn geëindigd.  
       
     
     
       5.5. 
       Vervolgens dient te worden beoordeeld of in deze zaak aanleiding is voor toekenning van de transitievergoeding als bedoeld in artikel 7:673 lid 1 onder b BW en de billijke vergoeding als bedoeld in artikel 7:671c lid 2 onder b BW. Voor toekenning van deze vergoedingen dient sprake te zijn van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.  
       
     
     
       5.6. 
       
         Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als er als gevolg van laakbaar gedrag van werkgever een verstoorde arbeidsrelatie is ontstaan, als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de  
         arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat, en/of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie:  Kamerstukken II , 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34 
       
       
     
     
       5.7. 
       
         Naar mening van [verzoeker] is van alle voornoemde gevallen sprake. De stellingen die [verzoeker] daartoe naar voren heeft gebracht zijn echter, in het licht van hetgeen daartegenover door [verweerder] is aangevoerd, onvoldoende (gedocumenteerd) onderbouwd. Genoegzaam is komen vast te staan dat er door [verweerder] een andere invulling is gegeven aan de functie van accountmanager, zonder dat daarmee een nieuwe functie is ontstaan. Voor [verzoeker] had na de presentatie van [verweerder] d.d. oktober 2014 duidelijk moeten zijn dat vanaf januari 2015 van de accountmanagers werd verwacht dat zij het marktaandeel zouden vergroten, hetgeen betekent dat acquisitie een grotere rol ging spelen. Voorts is genoegzaam komen vast te staan dat aan alle accountmanagers met het oog op deze gewijzigde werkwijze een ontwikkelingsassessment en vervolgens een coachingstraject is aangeboden. Tussen partijen is niet in geschil dat het assessment alsmede het coachingstraject niet kunnen en dienen te worden aangemerkt als verbetertraject. Uit de inhoud van het ontwikkelassessment, de verslaglegging van de coachingsmomenten en het eindrapport van [een coachingsbedrijf] , opgesteld naar aanleiding van het coachingstraject, is genoegzaam gebleken dat [verzoeker] (nog) niet voldeed aan hetgeen op dat moment van hem als accountmanager werd verwacht. Tussen partijen is niet in geschil dat tussen partijen vervolgens is gesproken over het doorlopen van een verbetertraject. Alvorens het zover heeft kunnen komen is de arbeidsverhouding onder druk komen te staan. [verzoeker] verwijt [verweerder] dat zij, in persoon van [de leidinggevende] , het vertrouwen in hem heeft opgezegd. [verzoeker] stelt onder verwijzing naar het gespreksverslag en het verslag van het bilatgesprek van 15 september 2015, dat [de leidinggevende] dit op 17 juli en op 15 september 2015 heeft uitgesproken. Lezing van deze verslagen leert echter dat [de leidinggevende] niet heeft uitgesproken dat hij het vertrouwen in [verzoeker] heeft opgezegd, maar dat hij – nadat [verzoeker] hem expliciet heeft gevraagd of hij vertrouwen heeft in [verzoeker] als accountmanager – twijfelt/er weinig vertrouwen in heeft/er een hard hoofd in heeft dat [verzoeker] het gewenste niveau van accountmanager zal halen. Uit het verslag van het bilatgesprek volgt verder nog dat [de leidinggevende] heeft aangegeven dat [verzoeker] anders dient te werken en dat het wat dat betreft 5 voor 12 is. Deze uitspraken, neergelegd in voornoemde verslagen, waarvan de inhoud door [verzoeker] op die punten niet is weersproken, staan niet gelijk aan het opzeggen van vertrouwen in [verzoeker] als accountmanager. Zowel bij verweerschrift als ter zitting heeft [verweerder] aangegeven dat deze twijfels gebaseerd zijn op het gedrag van [verzoeker] , de uitlatingen gedurende het coachingstraject en de resultaten van het coachingstraject. Anders dan door [verzoeker] is aangevoerd, kan dan ook niet worden gezegd dat deze twijfels ongefundeerd zijn.  
         Ook is niet komen vast te staan dat [verweerder] geen eerlijke kans heeft geboden tot verbetering. Zoals reeds beschreven hebben partijen gesproken over het aangaan van een verbetertraject. [verzoeker] heeft daarbij echter de voorwaarde gesteld een dergelijk traject te willen doorlopen indien dit zou geschieden onder een andere leidinggevende dan [de leidinggevende] . Hij heeft daartoe aangevoerd dat hij geen eerlijke en reële kans krijgt zich te verbeteren, indien dit onder [de leidinggevende] dient te gebeuren, aangezien [de leidinggevende] het vertrouwen in hem heeft opgezegd. Zoals reeds overwogen is van het opzeggen van het vertrouwen door [de leidinggevende] in [verzoeker] echter geen sprake. [verzoeker] kon dan ook objectief gezien niet eisen dat hij onder een ander dan [de leidinggevende] een verbetertraject zou doorlopen. 
         Uit de stukken alsmede uit hetgeen ter zitting naar voren is gebracht, is gebleken dat vervolgens de verhoudingen tussen partijen zodanig verstoord zijn geraakt dat [verzoeker] zich ten gevolge daarvan heeft ziekgemeld. Blijkens de inhoud van het verslag van de bedrijfsarts werd door hem geoordeeld dat sprake was van situatieve arbeidsongeschiktheid en werd aan zowel [verzoeker] als [verweerder] geadviseerd in gesprek te blijven. Tussen partijen is niet in geschil dat [verweerder] [verzoeker] hierop tot tweemaal toe heeft uitgenodigd voor een gesprek, aan welke uitnodigingen [verzoeker] geen gehoor heeft gegeven. [verzoeker] stelde immers als voorwaarde voor die gesprekken dat daarbij een onafhankelijke derde aanwezig zou zijn, aan welke voorwaarde door [verweerder] niet werd voldaan. Geoordeeld wordt dat deze weigering door [verweerder] niet onredelijk is. Het stellen van een voorwaarde, zoals door [verzoeker] op dat moment is gedaan, was prematuur, nu, na het oordeel van de bedrijfsarts, nog geen enkel gesprek tussen partijen had plaatsgevonden en, anders dan door [verzoeker] gesteld, door de bedrijfsarts ook niet geadviseerd was om een onafhankelijke derde, zoals een mediator, bij het gesprek aanwezig te laten zijn. Daarbij wordt overwogen dat [verzoeker] , nu er sprake was van situatieve arbeidsongeschiktheid, gehouden was mee te werken aan inspanningen die erop gericht waren de oorzaak hiervan weg te nemen. In dat verband mocht van hem worden verwacht dat hij positief zou reageren op de uitnodiging voor een gesprek, temeer nu dit gesprek door de bedrijfsarts werd geadviseerd. Gezien al het voorgaande kan niet worden geoordeeld dat [verweerder] opzettelijk een zodanige situatie heeft gecreëerd dat de arbeidsovereenkomst niet langer kan voortduren. 
       
       
     
     
       5.8. 
       De stelling van [verzoeker] dat [verweerder] moet bezuinigen en daarom de arbeidsplaats van [verzoeker] wil laten vervallen, is, tegenover de weerspreking hiervan door [verweerder] , voorts onvoldoende gemotiveerd onderbouwd. Dat twee andere accountmanagers als ook een commercieel manager binnen een kort tijdsbestek vertrekken bij [verweerder] wil niet zeggen dat [verweerder] arbeidsplaatsen laat vervallen, temeer niet nu [verweerder] heeft aangevoerd dat zij de vacatures reeds heeft opgesteld. Aan deze stelling wordt dan ook voorbij gegaan. 
       
     
     
       5.9. 
       De kantonrechter komt op basis van het vorenstaande tot het oordeel dat van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door [verweerder] geen sprake is.  Dit leidt ertoe dat de gevorderde transitievergoeding en de gevorderde billijke vergoeding zullen worden afgewezen.  
       
     
     
       5.10. 
       Ingevolge het bepaalde in artikel 7:686a lid 7 BW zal [verzoeker] in de gelegenheid worden gesteld om het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in te trekken als bedoeld in artikel 7:686a lid 6 BW binnen de hierna te noemen termijn. 
       
     
     
       5.11. 
       Gelet op de uitkomst van de zaak, is de kantonrechter van oordeel dat het redelijk is dat partijen ieder hun eigen kosten dragen. Indien [verzoeker] het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst intrekt, zal hij de proceskosten van [verweerder] moeten betalen. Deze proceskosten zullen in dat geval worden vastgesteld op een bedrag van € 400,00 voor salaris van de gemachtigde.  
       
     
   
   
     
       6 De beslissing 
     
     
       De kantonrechter: 
     
     
     
       6.1. 
       stelt partijen in kennis van het voornemen de tussen hen bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden, zonder toekenning van een transitievergoeding en/of een billijke vergoeding; 
       
     
     
       6.2. 
       bepaalt dat de termijn, waarbinnen [verzoeker] het verzoek kan intrekken (door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de (gemachtigde van de) wederpartij), zal lopen tot en met 29 februari 2016. 
       
       
         
           Voor het geval [verzoeker] het verzoek niet binnen die termijn intrekt: 
         
       
       
     
     
       6.3. 
       ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 mei 2016; 
       
     
     
       6.4. 
       bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt; 
       
     
     
       6.5. 
       wijst af het meer of anders verzochte. 
       
       
         
           Voor het geval [verzoeker] het verzoek binnen die termijn intrekt:  
         
       
       
     
     
       6.6. 
       veroordeelt [verzoeker] tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [verweerder] tot en met vandaag vaststelt op € 400,00 als bijdrage in het salaris van de gemachtigde van [verweerder] . 
       
       
       
         Deze beschikking is gegeven door mr. J.A.J. van den Boom, kantonrechter, en uitgesproken ter openbare terechtzitting van 2 februari 2016, in tegenwoordigheid van de griffier.