ECLI: ECLI:NL:RBGEL:2022:466

Titel: ECLI:NL:RBGEL:2022:466 Rechtbank Gelderland , 18-01-2022 / 9576567

Gerecht: Rechtbank Gelderland

Datum uitspraak: 2022-01-18

Zaaknummer: 9576567

Proceduretype: Eerste aanleg - enkelvoudig

Onderwerp: Civiel recht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBGEL:2022:466

---

Ontbinding arbeidsovereenkomst op g- grond (verstoorde arbeidsverhoudng). Opzegverbod bij ziekte. Geen billijke vergoeding. Geen ernstige verwijtbaarheid werkgever. Bewijsopdrachten over loonafspraak en gewerkte over)uren.

beschikking 
     
     
       
         RECHTBANK GELDERLAND 
       
     
     
     
       Team kanton en handelsrecht 
     
     
     
       Zittingsplaats Arnhem 
     
     
     
       zaakgegevens	9576567 \ HA VERZ  21-209 \ 498 \ 636 
       uitspraak van	18 januari 2022 
     
     
     
       
         beschikking 
       
     
     
     
       in de zaak van 
     
     
     
       de besloten vennootschap  
       
         
          [naam verzoeker]
         
       
       gevestigd te [vestigingsplaats] 
       
         verzoekende partij  
       
       gemachtigde mr. W.E. van Engelenhoven  
     
     
     
     
       en 
     
     
     
       
         
          [naam verweerder]
         
       
       wonende te [woonplaats] 
       
         verwerende partij  
       
       gemachtigde mr. M.F.M. Groot Kormelink  
     
     
     
     
       Partijen worden hierna [naam verzoeker] en [naam verweerder] genoemd. 
     
     
   
   
     
       1 De procedure 
     
     
       1.1. 
       Het verloop van de procedure blijkt uit: 
       - het verzoekschrift, ontvangen op 2 december 2021 
       - het verweerschrift, ontvangen op 29 december 2021 
       - de mondelinge behandeling op 4 januari 2022 
       
     
   
   
     
       2 De feiten 
     
     
       2.1. 
       Op 18 januari 2020 hebben [naam 1] en zijn vrouw [naam 2] de horecagelegenheid [naam verzoeker] overgenomen en ingebracht in [naam verzoeker] [naam 1] is via [naam 1] enig bestuurder en aandeelhouder van [naam verzoeker]  
       
     
     
       2.2. 
       
        [naam verweerder] is de broer van [naam 1] en daarmee de zwager van diens vrouw [naam 2] .  [naam verweerder] is blijkens de arbeidsovereenkomst per 18 januari 2020 voor onbepaalde tijd in dienst getreden van [naam verzoeker] als bedrijfsbeheerder voor 38 uur per week tegen een salaris van € 3.195,67 bruto per maand, exclusief vakantiebijslag. Op de arbeidsovereenkomst is de Cao voor het horeca- en aanverwante bedrijf 2020-2021 van toepassing (hierna: de cao). 
       
     
     
       2.3. 
       
         In de maanden december 2020 tot en met februari 2021 heeft [naam verweerder] met zijn 
         gezin de woonruimte boven [naam verzoeker] van [naam verzoeker] gehuurd.  
       
       
     
     
       2.4. 
       
         In januari 2021 hebben [naam 1] en [naam 2] met [naam verweerder] gesproken over het verloop 
         van het eerste jaar. Tijdens dit gesprek is met [naam verweerder] besproken dat [naam 2] hem zou gaan helpen vanaf het moment dat [naam verzoeker] weer haar deuren zou mogen openen. Dat is gebeurd per 1 juni 2021. 
       
       
     
     
       2.5. 
       Begin juni 2021 hebben [naam 2] en [naam verweerder] woorden gehad over het te laat komen van [naam verweerder] . Ook op 14 juli 2021 hebben partijen met elkaar gesproken over de bestaande problemen in de samenwerking. 
       
     
     
       2.6. 
       Op 12 augustus 2021 heeft [naam verweerder] melding gemaakt van door zijn huisarts geconstateerde burn-out gerelateerde klachten. Op 13 augustus 2021 heeft hij zich bij [naam 1] ziek gemeld.  
       
     
     
       2.7. 
       
        [naam verzoeker] heeft vervolgens [naam begeleider] , verzuim- en re-integratiebegeleider, ingeschakeld.  
       
     
     
       2.8. 
       In de rapportage van [naam begeleider] van 4 september 2021 staat het volgende: 
       
       
         “(…) 
         AFSPRAAK: 
         Ziek melden 
         Hulp bieden. 
         Gezamenlijk gesprek met werkgever en werknemer om tot een oplossing te komen, 14 september, 
         bij verzuimmanager. 
         Afspraak Bedrijfsarts [naam bedrijfsarts] . 
       
       
       
         VRAAG BEDRIJFSARTS: 
         4 oktober bezoek bedrijfsarts 
         Graag opstellen probleemanalyse 
         Is werknemer arbeidsongeschikt door medische oorzaak of door situatie? 
         Werknemer heeft klachten, en is onder behandeling bij arts.” 
       
       
     
     
       2.9. 
       Op 14 september 2021 heeft, onder leiding van [naam begeleider] , een gesprek plaatsgevonden tussen [naam 1] , [naam verweerder] en [naam 3] , de vrouw van [naam verweerder] . In de rapportage van [naam begeleider] van 15 september 2021 staat het volgende: 
       
       
         “(…) In begin van traject is gesproken over drugsverslaving. Tijdens dit gesprek laten we dit los als 
         oorzaak van het probleem. 
         Conclusie is dat er dingen verkeerd zijn gegaan. Dat beide partijen hier last van hebben. Ook in de 
         periode van ziek melden zijn er veel harde woorden gevallen. Beide willen proberen dit achter zich 
         te laten omdat zij hun ouders hiermee niet willen belasten. 
         
          [naam verweerder] mag een voorstel doen over hoe te komen tot afscheid. 
         AFSPRAAK: 
         Inzetten op afscheid. 
         Geen bezoek bedrijfsarts omdat verzuim losgelaten wordt 
         2 x EFT inzetten 
         Voorstel [naam verweerder] afwachten.” 
       
       
     
     
       2.10. 
       In de daaropvolgende weken zijn, door tussenkomst van [naam begeleider] , over en weer voorstellen uitgewisseld om tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te komen. In verband daarmee is de aanvankelijk geplande afspraak op 4 oktober 2021 bij de bedrijfsarts afgezegd/opgeschort. 
       
     
     
       2.11. 
       Rapportage van [naam begeleider] van 28 september/8 oktober 2021: 
       
       
         “(…) 
         VERSLAG: 
         
          [naam verweerder] hoort in het dorp allerlei negatieve verhalen over hem en de situatie. Hij verwijt dit zijn 
         werkgever. Dat zij met diverse mensen en personeel de situatie hebben besproken en hem hebben 
         zwart gemaakt. [naam 1] ontkent dit ten stelligste. 
         Er wordt via casemanager heen en weer gemaild tussen beide partijen. 
         Dag [naam verweerder] , 
         vanmiddag heb ik [naam 1] gesproken. Hij snapt dat je erg teleurgesteld bent, en heel 
         graag ernaar toe had gewerkt om [naam verzoeker] op een gegeven moment zelf te gaan 
         runnen als eigenaar. Dat was ook jullie plan. 
         Hij benoemt ook dat jullie in de zomer dit jaar al gezamenlijk hadden besloten dat 
         de samenwerking niet meer mogelijk was, en dat er een besluit genomen moest 
         worden: of jij de zaak overnemen, of afscheid nemen. Jullie hadden een maand 
         genomen om hier een antwoord op te geven. 
         Als jij de zaak niet kon overnemen met geld had je ook afscheid moeten nemen. 
         Nu lijkt het of het afscheid afgedwongen wordt, maar feitelijk was dus al door jullie 
         beide vastgesteld dat samenwerken niet mogelijk was. 
         Nu is er veel gebeurd ondertussen. En dat maakt het veel gecompliceerder. 
         En [naam 1] wil zeker jou een reële vergoeding geven. Alleen hij heeft daar een ander 
         bedrag voor staan. 
         De zorgtoeslag die jullie gemist hebben voelt [naam 1] zich niet verantwoordelijk voor. 
         Hij geeft aan dat je wist dat er ook een ander ingeschreven stond. En per 1 maart 
         ben je uit dit huis gegaan, maar pas in juni uitgeschreven? [naam 1] vindt dat niet zijn 
         verantwoording. 
         8 oktober: 
         Casemanager aan wg: Ik doe de nieuwe vso hierbij. En zeker hoop ik voor jullie dat 
         hij het gaat accepteren, maar die kans is klein. 
         Het verschil tussen zijn vraag en jullie aanbod is hiervoor te groot. 
         Mijn zorg is dat hij in verzuim gaat duiken. Maar we zullen zien. 
         Zoals ik in het begin al zei, het is een onderhandelingsdocument. 
         Jullie kunnen voet bij stuk houden, maar het zou handig zijn als je nog ergens wat 
         in je achterzak houdt voor tegemoetkoming. 
         AFSPRAAK: 
         Proberen tot afscheid te komen. 
         onderhandeling over voorwaarden.” 
       
       
     
     
       2.12. 
       Uiteindelijk zijn partijen niet tot overeenstemming gekomen over een beëindiging met wederzijds goedvinden.  
       
     
     
       2.13. 
       Op 9 december 2021 heeft de bedrijfsarts een probleemanalyse opgesteld. Daarin staat dat [naam verweerder] beperkt is ten aanzien van omgaan met deadlines en productiepieken, dat zijn klachten werkgerelateerd zijn en dat er nog wel benutbare mogelijkheden zijn. Verder heeft de bedrijfsarts geschreven dat het vanuit medisch oogpunt belangrijk is dat partijen snel tot een oplossing komen en dat door de gespannen arbeidsverhoudingen een re-integratie verder herstel in de weg zal staan. 
       
       
     
   
   
     
       3 Het verzoek en het verweer 
     
     
       3.1. 
       
        [naam verzoeker] verzoekt de arbeidsovereenkomst op de kortst mogelijke termijn te ontbinden wegens een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, onder toekenning aan [naam verweerder] van de transitievergoeding, berekend op € 1.897,07. Ook verzoekt zij, bij wijze van nevenverzoek, [naam verweerder] te veroordelen om € 1.500,-- te betalen aan achterstallige huur. Ten slotte verzoekt zij  [naam verweerder] te veroordelen in de proceskosten. 
       
     
     
       3.2. 
       
         
          [naam verzoeker] legt aan haar verzoek tot ontbinding ten grondslag dat de arbeidsverhouding tussen partijen zodanig ernstig en duurzaam is verstoord dat van haar niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Zij stelt dat [naam verweerder] meerdere malen het vertrouwen van [naam 1] en [naam 2] heeft geschonden. Hij startte regelmatig te laat en was regelmatig onbereikbaar voor het personeel. Hij is daarop aangesproken maar heeft zijn gedrag niet verbeterd. Ook zijn er verschillende financiële onregelmatigheden geconstateerd. Hij heeft zonder overleg diverse zaken niet gefactureerd (en de inkomsten daarvan niet afgedragen). Op 14 juli 2021 hebben [naam 1] en [naam 2] aan [naam verweerder] laten weten dat het zo niet langer ging. Met z’n drieën zijn zij in dit gesprek tot de conclusie gekomen dat het verstandig zou zijn om zakelijk uit elkaar te gaan; [naam verweerder] zou elders gaan werken dan wel de zaak met behulp van een derde de zaak overnemen van [naam 1] en [naam 2] . [naam verweerder] heeft daartoe echter geen initiatief genomen. Tenslotte heeft [naam verweerder] zich tegenover diverse personen negatief uitgelaten over [naam 2] . Het vertrouwen van [naam 1] en [naam 2] in [naam verweerder] is nu volledig weg, aldus [naam verzoeker] . Er is ook geen herplaatsingsmogelijkheid, nu er geen vertrouwen is tussen de eigenaar en de bedrijfsleider en het om een kleinschalige onderneming gaat (8 personeelsleden in vaste dienst, inclusief [naam verweerder] en [naam 2] ). 
         Aan haar nevenverzoek legt zij ten grondslag dat [naam verweerder] tekort is geschoten in de nakoming van zijn betalingsverplichting met betrekking tot de tijdelijk gehuurde  woonruimte boven [naam verzoeker] . 
       
       
     
     
       3.3. 
       
        [naam verweerder] voert gemotiveerd verweer en concludeert tot afwijzing van het ontbindingsverzoek. Hij voert aan dat er een rechtstreeks causaal verband is tussen zijn arbeidsongeschiktheid en het ontbindingsverzoek en dat het opzegverbod daarom in de weg staat aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Hij heeft een burn-out als gevolg van overbelasting op het werk. Of de arbeidsverhouding langdurig is verstoord kan daarom niet objectief worden beoordeeld. Als de relatie al langdurig is verstoord, heeft [naam verzoeker] dit zelf veroorzaakt, aldus [naam verweerder] . Aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan volgens hem niet worden toegekomen en [naam verzoeker] moet haar re-integratieverplichtingen hervatten, zo nodig in het tweede spoor.  
       
     
   
   
     
       4 Het (voorwaardelijk) tegenverzoek  
     
     
       4.1. 
       
        [naam verweerder] verzoekt, voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden: 
       a. a)	[naam verzoeker] te veroordelen om aan hem, naast de transitievergoeding, een billijke vergoeding van € 2.960,83 bruto te betalen; 
       b)	bij het bepalen van de einddatum rekening te houden met de opzegtermijn zonder aftrek van de periode die is gelegen tussen de ontvangst van het verzoekschrift en de datum van dagtekening van de ontbindingsbeschikking; 
       c)	[naam verzoeker] te veroordelen tot betaling van het achterstallige loon waaronder de overuren, een en ander zoals beschreven in punt 9 van het verweerschrift, vermeerderd met de vakantiebijslag en overige emolumenten, te vermeerderen met de wettelijke verhoging en de wettelijke rente tot aan de dag van algehele voldoening 
       d)	[naam verzoeker] te veroordelen tot betaling van de wettelijke rente over de transitievergoeding en billijke vergoeding vanaf het tijdstip van opeisbaarheid tot aan het moment van algehele voldoening; 
       e)	[naam verzoeker] te veroordelen in de kosten van deze procedure. 
       
     
     
       4.2. 
       
        [naam verweerder] legt aan zijn verzoek tot betaling van een billijke vergoeding ten grondslag dat [naam verzoeker] ernstig verwijtbaar jegens hem heeft gehandeld. Dat handelen is enerzijds gelegen in het bewust niet op de juiste wijze overgaan tot zijn re-integratie, namelijk niet meteen inschakelen van een bedrijfsarts, maar via gesprekken met een verzuim- en re-integratiebegeleider, niet zijnde een gecertificeerde arbodienst. Dit traject met de verzuim- en re-integratiebegeleider was vooral gericht op het uit elkaar gaan van partijen. Er is niet gekeken naar de mogelijkheid van re-integratie in het tweede spoor. Anderzijds is het verwijtbaar handelen gelegen in het verspreiden van leugenachtige en belastende verhalen over hem. Aan zijn verzoek onder c) legt hij ten grondslag dat er ten onrechte vanaf juni 2021 tot en met december 2021 (7 maanden) een bedrag van € 250,-- is ingehouden op zijn loon (dus in het totaal € 1.750,--). Ook stelt hij dat hij 1.494 overuren heeft gemaakt, zoals door hem gespecificeerd in zijn productie 6, en dat die ten onrechte nog niet aan hem zijn uitbetaald. Hij voert ten slotte aan dat hij overspannen is geraakt omdat hij veel te veel uren heeft moeten werken bij [naam verzoeker] en hij daarbij onvoldoende werd ondersteund. 
       
     
     
       4.3. 
       
        [naam verzoeker] voert gemotiveerd verweer, waarop hierna, voor zover nodig zal worden ingegaan. 
       
     
   
   
     
       5 De beoordeling 
     
     
       
         van de verzoeken van werkgever 
       
     
     
     
       
         achterstallige huur 
       
     
     
       5.1. 
       Het verzoek van [naam verzoeker] tot betaling van achterstallige huur is geen vordering die verband houdt met het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst als bedoeld in artikel 7:686a lid 3 BW, waar het in deze verzoekschriftprocedure hoofdzakelijk om gaat. Het gehuurde betreft geen ambtswoning. [naam verweerder] heeft zich ook verzet tegen de behandeling van dit verzoek in deze procedure. [naam verzoeker] zal dan ook niet-ontvankelijk worden verklaard in dit verzoek.  
       
       
         
           ontbinding arbeidsovereenkomst 
         
       
     
     
       5.2. 
       Het gaat vervolgens om de vraag of de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden op verzoek van [naam verzoeker] . In geval van ontbinding moet, mede gelet op het verzoek daartoe van [naam verweerder] , ook worden beoordeeld of hij naast de transitievergoeding aanspraak kan maken op een billijke vergoeding.  
       
       
         
           opzegverbod 
         
       
     
     
       5.3. 
       
         Er is in dit geval sprake van een opzegverbod, omdat [naam verweerder] ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte. Anders dan [naam verweerder] heeft aangevoerd staat dit opzegverbod niet in de weg aan een eventuele ontbinding van de arbeidsovereenkomst, omdat het ontbindingsverzoek geen verband houdt met deze ziekte, zoals bedoeld in artikel 7:671b lid 6 onder a BW, maar is gebaseerd op een verstoorde arbeidsrelatie.  
         Het is voldoende aannemelijk dat de verstoorde arbeidsrelatie is ontstaan vóór de ziekmelding. Voor het standpunt van [naam verweerder] dat vervolgens toch zijn arbeidsongeschiktheid de eigenlijke reden is geweest voor [naam verzoeker] om het ontbindingsverzoek in te dienen zijn geen, althans onvoldoende, aanknopingspunten gebleken. Ook de stelling van [naam verweerder] dat de in augustus 2021 door [naam verweerder] geopenbaarde burn-out klachten al in het voorjaar moeten zijn ontstaan en daarom de ziekte feitelijk wel (mede) ten grondslag zou liggen aan het ontbindingsverzoek, wordt verworpen. De ziekmelding dateert van 13 augustus 2021. Daarvoor kon [naam verzoeker] met mogelijke (dreigende) arbeidsongeschiktheid van [naam verweerder] niet bekend zijn. Weliswaar staat in de probleemanalyse van de bedrijfsarts van 9 december 2021 dat hij klachten van overbelasting en spanning heeft die te maken hebben met de problematische arbeidsverhouding, maar dat die klachten ten grondslag liggen aan de verstoorde arbeidsverhouding en de aanleiding zijn van het onderhavige ontbindingsverzoek is niet (voldoende) onderbouwd gesteld of gebleken.  
       
       
       
         
           redelijke grond / g-grond 
         
       
     
     
       5.4. 
       Uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Een redelijke grond voor ontbinding kan onder meer zijn gelegen in een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (artikel 7:669 lid 3, onderdeel g, BW). 
       
     
     
       5.5. 
       Op grond van de stukken van partijen en hetgeen tijdens de mondelinge behandeling is besproken is voldoende vast komen te staan dat de verhoudingen tussen [naam 1] en [naam 2] enerzijds en [naam verweerder] anderzijds gedurende 2021 zijn verslechterd en ernstig en duurzaam verstoord zijn geraakt. Ter zitting heeft [naam verweerder] dat ook erkend. Hij is boos en teleurgesteld, vindt dat  [naam 1] en [naam 2] hem teveel onterechte verwijten hebben gemaakt en hem te zwaar hebben belast. Ook [naam 1] en [naam 2] zijn boos en teleurgesteld omdat zij dachten dat zij met [naam verweerder] op 14 juli 2021 hadden afgesproken dat zij (zakelijk) uit elkaar zouden gaan. Beide broers vinden het heel erg dat dit conflict ook hun ouders en familie heel erg aangrijpt.  
       
     
     
       5.6. 
       
         Gelet op deze verstoorde verhoudingen, die onmiskenbaar aanwezig zijn, wordt geoordeeld dat van [naam verzoeker] niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren en zal de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbinden. Dit wordt, gelet op het advies van de bedrijfsarts van 9 december 2021, die schrijft dat een re-integratie verder herstel in de weg zal staan, ook in het belang van [naam verweerder] geacht als bedoeld in artikel  
         7:671 lid 6 onder b BW.  
       
       
     
     
       5.7. 
       
         Anders dan door [naam verweerder] is gesteld, ligt herplaatsing niet in de rede. De ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie met [naam 1] en [naam 2] en de beperkte omvang van [naam verzoeker] daaraan in de weg. Herplaatsing als bedoeld in artikel 7:669 lid 1 BW ziet op herplaatsing binnen het bedrijf van de eigen werkgever dan wel bij de binnen een groep betrokken ondernemingen (artikel 9 Ontslagregeling). Deze herplaatsingsverplichting  ziet niet op re-integratie bij ziekte in het tweede spoor. Wat daar ook van zij; ook in geval van herplaatsing bij een ander bedrijf als tweede spoor constructie blijven [naam 1] en [naam verweerder] voor wat betreft het werk aan elkaar verbonden. En nu juist die voortdurende verbondenheid is onwenselijk voor het herstel van [naam verweerder] , zo heeft de bedrijfsarts geschreven.   
         De arbeidsovereenkomst zal daarom worden ontbonden met ingang van   
         1 maart 2022. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure (waarbij ten minste een maand moet resteren). Voor een latere einddatum, zoals verzocht in het tegenverzoek, is geen grond aanwezig. Hoewel, zoals hierna zal blijken partijen ieder ook nog een bewijsopdracht krijgen, zal omwille van de tijdsduur die daarmee gepaard gaat de ontbinding toch vast uitgesproken worden. 
       
       
       
         
           transitievergoeding 
         
       
     
     
       5.8. 
       
         Het verzoek van [naam verweerder] om [naam verzoeker] te veroordelen tot betaling van de hem op grond van de wet toekomende transitievergoeding is toewijsbaar. Partijen verschillen echter van mening over de hoogte daarvan. Die is namelijk, rekening houdend met de in artikel 7:673 BW voorgeschreven rekenmethode, afhankelijk van de hoogte van het loon. [naam verzoeker] stelt dat moet worden uitgegaan van het vanaf juni 2021 betaalde maandloon van  
         € 2.906,99 bruto. Zij komt dan op een transitievergoeding van € 1.897,07. [naam verweerder] voert aan dat daarbij moet worden uitgegaan van het in de arbeidsovereenkomst opgenomen loon van  
         € 3.195,67 bruto per maand. Omdat, zoals hierna zal blijken, de hoogte van het loon nog niet kan worden vastgesteld en ter zake een bewijsopdracht volgt, zal de beslissing omtrent de hoogte van de transitievergoeding moeten worden aangehouden.  
       
       
       
         
           van de (voorwaardelijke) tegenverzoeken van werknemer 
         
       
       
     
     
       5.9. 
       Aangezien de arbeidsovereenkomst op verzoek van [naam verzoeker] wordt ontbonden, moeten ook de voorwaardelijk ingediende tegenverzoeken worden beoordeeld.  
       
       
       
       
         
           Billijke vergoeding 
         
       
       
     
     
       5.10. 
       Anders dan door [naam verweerder] is verzocht, is voor toekenning van een billijke vergoeding geen grond.  
       
     
     
       5.11. 
       Gelet op artikel 7:671b lid 9, onderdeel c, BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren. Dat een dergelijke situatie zich hier voordoet is niet gebleken. 
       
     
     
       5.12. 
       
         Anders dan [naam verweerder] stelt is niet komen vast te staan dat [naam verzoeker] (bewust) geen bedrijfsarts heeft ingeschakeld en aldus niet aan haar re-integratieverplichtingen heeft voldaan. Uit het verslag van de ingeschakelde verzuim- en re-integratiebegeleider (niet zijnde een gecertificeerde arbodienst) is gebleken dat zij op 4 september 2021 ook heeft geadviseerd om een afspraak in te plannen bij de bedrijfsarts. Die was vervolgens ook ingepland op 4 oktober 2021. Dat partijen vervolgens – langdurig – in overleg zijn geweest over onder meer een beëindiging van de arbeidsrelatie en deze verzuimbegeleider vervolgens, naar het lijkt in samenspraak met partijen, heeft besloten om de afspraak met de bedrijfsarts weer af te zeggen, is achteraf bezien een ongelukkige handelswijze, maar leidt niet tot ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. 
         Ook van ernstig verwijtbaar handelen van [naam verzoeker] wegens het verspreiden van leugenachtige en belastende verhalen over [naam verweerder] , is geen sprake. Weliswaar is gesteld dat Jaco en [naam 2] leugenachtige en belastende verhalen over [naam verweerder] hebben verteld, maar [naam verweerder] heeft die stelling, die door [naam verzoeker] is betwist, op geen enkele wijze onderbouwd. Dat sprake is van roddels in het dorp, is onvoldoende om te kunnen oordelen dat [naam verzoeker] zodanig ernstig verwijtbaar heeft gehandeld dat dit handelen heeft geleid tot de verstoorde relatie die de grond voor ontbinding vormt en dat zij een billijke vergoeding aan [naam verweerder] moet betalen.  
       
       
     
     
       5.13. 
       Omdat aan de ontbinding geen billijke vergoeding wordt verbonden, hoeft [naam verzoeker] geen gelegenheid te krijgen het ontbindingsverzoek in te trekken. Ook de afwijzing van de billijke vergoeding, zo nauw verbonden met het ontbindingsverzoek zal nu reeds worden uitgesproken. 
       
       
         
           Achterstallig loon - ingehouden loon 
         
       
       
     
     
       5.14. 
       
         
          [naam verweerder] stelt dat ten onrechte vanaf juni 2021 tot en met december 2021  
         (7 maanden) een bedrag van € 250,-- netto is ingehouden op zijn loon (dus in het totaal  
         € 1.750,-- netto). Hij vordert daarom nabetaling van dit bedrag. 
       
       
     
     
       5.15. 
       
        [naam verzoeker] voert aan dat zij mondeling met [naam verweerder] heeft afgesproken dat hij een bedrag van € 250,-- netto per maand minder zou gaan verdienen vanaf het moment dat [naam 2] aan de slag zou gaan in de zaak. Dat is uiteindelijk per juni 2021 geworden. Sinds die maand heeft [naam verweerder] blijkens de overgelegde loonstroken ook minder loon ontvangen, te weten € 2.906,99 bruto. Hiertegen heeft [naam verweerder] in juni, juli en augustus 2021 niet geprotesteerd; hij begon pas hierover tijdens de onderhandelingen over de financiële afwikkeling van een beëindigingsovereenkomst, aldus [naam verzoeker] .  
       
     
     
       5.16. 
       Uitgangspunt is het in de arbeidsovereenkomst weergegeven loon. [naam verweerder] betwist het bestaan van een nadere mondelinge afspraak inhoudend dat het loon met € 250,-- netto zou worden verlaagd met ingang van 1 juni 2021. Ter zitting heeft hij wel toegegeven dat is gesproken over loonsverlaging. Maar hij stelt dat daar nooit een concreet bedrag aan is verbonden en dat hij daarmee niet akkoord is. Gelet op het bepaalde in artikel 150 Rv rust de bewijslast van deze nadere mondelinge loonafspraak op [naam verzoeker] . Zij zal in de gelegenheid gesteld worden te bewijzen dat [naam verweerder] met die loonsverlaging heeft ingestemd.  
       
     
     
       5.17. 
       Iedere verdere beslissing daarover zal daarom worden aangehouden. 
       
       
         
           Achterstallig loon - overuren 
         
       
       
     
     
       5.18. 
       
        [naam verweerder] stelt hij dat hij in de periode tussen 22 januari 2020 en 11 augustus 2021 in het totaal 1.494 overuren heeft gemaakt, zoals door hem gespecificeerd in zijn productie 6, en dat die uren ten onrechte nog niet aan hem zijn uitbetaald. 
       
     
     
       5.19. 
       
        [naam verzoeker] betwist de juistheid van het door [naam verweerder] als productie 6 overgelegde overzicht en zij betwist dat [naam verweerder] (zoveel) overuren heeft gemaakt. Zij voert aan dat [naam verweerder] zijn overzicht van gewerkte uren ten onrechte baseert op de uren waarin [naam verzoeker] in deze periode open is geweest. Dat is onvoldoende om als onderbouwing van zijn stelling te dienen. [naam verweerder] is niet al deze uren aanwezig geweest. Ook voert zij aan dat [naam verweerder] heeft nagelaten de aan hem ter beschikbaar gestelde ‘Scheduly app’ te gebruiken om zichzelf in en uit te klokken. Daarmee heeft hij het voor zichzelf en [naam verzoeker] onmogelijk gemaakt om een exacte berekening te maken van de door hem gewerkte uren. De door hem gewerkte uren stemmen in elk geval niet overeen met de vooraf voor hem ingeroosterde uren. Desgewenst is zij bereid om de vooraf gemaakte werkroosters over de betreffende periode alsnog in te brengen, aldus [naam verzoeker] . Ook collega’s kunnen indien nodig bevestigen dat hij niet de (over)uren heeft gewerkt zoals nu door [naam verweerder] gesteld.  
       
     
     
       5.20. 
       Ten aanzien van de gestelde overuren wordt het volgende overwogen. Uitgangspunt is een vast loon tegen een vast aantal uren. Nu [naam verweerder] geen gebruik heeft gemaakt van het kloksysteem, kan voor de aan- of afwezigheid van overuren enkel worden uitgegaan van het werkrooster van [naam verzoeker] , waarbij geldt dat er sprake is van overwerk indien over een jaar gemiddeld meer dan 38 uur per week is gewerkt.  Gelet op de betwisting door [naam verzoeker] en het bepaalde in artikel 150 Rv, rust de bewijslast van deze gestelde overuren op [naam verweerder] .  Hij zal in de gelegenheid gesteld worden te bewijzen dat hij overuren heeft gemaakt, waarbij geldt dat er sprake is van overwerk indien hij over een jaar gemiddeld meer dan 38 uur per week heeft gewerkt. Iedere verdere beslissing daarover zal daarom worden aangehouden. 
       
     
     
       5.21. 
       Ook de beslissing over de proceskosten zal worden aangehouden.  
       
     
   
   
     
       6 De beslissing 
     
     
       De kantonrechter, 
     
     
     
       
         in de verzoeken 
       
     
     
     
       6.1. 
       verklaart [naam verzoeker] niet-ontvankelijk in het verzoek tot betaling van (achterstallige) huur; 
       
     
     
       6.2. 
       
         ontbindt de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst met ingang van  
         1 maart 2022; 
       
       
     
     
       6.3. 
       houdt iedere verdere beslissing, waaronder de veroordeling van [naam verzoeker] tot betaling van de transitievergoeding aan;  
       
       
         
           in de tegenverzoeken 
         
       
       
     
     
       6.4. 
       wijst het verzoek tot betaling door [naam verzoeker] van een billijke vergoeding af; 
       
     
     
       6.5. 
       draagt [naam verzoeker] op te bewijzen dat partijen een nadere mondelinge afspraak hebben gemaakt inhoudend dat het loon van [naam verweerder] met € 250,-- netto zou worden verlaagd met ingang van 1 juni 2021, zoals hiervoor overwogen onder 5.16; 
       
     
     
       6.6. 
       draagt [naam verweerder] op te bewijzen de dat hij overuren heeft gemaakt, waarbij geldt dat er sprake is van overwerk indien hij over een jaar gemiddeld meer dan 38 uur per week heeft gewerkt, zoals hiervoor overwogen onder 5.20; 
       
     
     
       6.7. 
       stelt partijen in de gelegenheid zich bij schrijven - door de rechtbank te ontvangen op uiterlijk 2 februari 2022 - uit te laten over de vraag of en, zo ja, op welke wijze zij dit bewijs wensen te leveren. In geval van schriftelijk bewijs dienen zij dat dan in het geding te brengen. Indien zij daartoe getuigen wensen te laten horen dienen zij het aantal te horen getuigen alsmede verhinderdata van beide partijen, hun gemachtigden en de getuigen op te geven voor de maanden maart, april en mei 2022; 
       
     
     
       6.8. 
       houdt iedere verdere beslissing aan. 
       
       
       
         
           
           
           
           
             
               
                 Deze beschikking is gegeven door de kantonrechter mr. E.W. de Groot en in het openbaar uitgesproken op 18 januari 2022.