ECLI: ECLI:NL:RBNHO:2022:3231

Titel: ECLI:NL:RBNHO:2022:3231 Rechtbank Noord-Holland , 11-04-2022 / 9655380 AO VERZ 22-10

Gerecht: Rechtbank Noord-Holland

Datum uitspraak: 2022-04-11

Zaaknummer: 9655380 AO VERZ 22-10

Proceduretype: Eerste aanleg - enkelvoudig

Onderwerp: Civiel recht; Arbeidsrecht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBNHO:2022:3231

---

Rechtsgeldig ontslag op staande voet wegens mishandeling van een collega.

RECHTBANK NOORD-HOLLAND 
     Handel, Kanton en Insolventie 
     locatie Haarlem 
     
     
       Zaaknr./rolnr.: 9655380 \ AO VERZ  22-10 
       Uitspraakdatum: 11 april 2022 
     
     
     
       
         Beschikking in de zaak van: 
       
     
     
     
       
         
          [werknemer]
         ,  
       wonende te [woonplaats] 
       verzoekende partij   
       verder te noemen: [werknemer] 
       gemachtigde: mr. S. Suski 
     
     
     
       tegen 
     
     
     
       de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid 
       
         A.L. Hoogesteger Fresh Specialist B.V. ,  
       gevestigd te Zwanenburg 
       verwerende partij 
       verder te noemen: Hoogesteger 
       gemachtigde: mr. H.J. van Deventer 
     
     
     
       
         De zaak in het kort 
       
     
     
     
       
         In deze zaak verzoekt [werknemer] vernietiging van het hem op 5 november 2021 gegeven ontslag op staande voet dan wel toekenning van een billijke vergoeding (ex artikel 7:681 BW), met nevenverzoeken.  
       
       
         De verzoeken van [werknemer] worden afgewezen, omdat de (door [werknemer] erkende) mishandeling van een collega op zich al een dringende reden oplevert en [werknemer] daarnaast niet heeft betwist dat hij collega’s heeft bedreigd. Van een in de privésfeer gelegen gedraging is geen sprake, het gaat immers om een collega. De arbeidsovereenkomst is onverwijld opgezegd en de dringende reden is ook onverwijld meegedeeld.  
       
       
         Het voorwaardelijke tegenverzoek van Hoogesteger tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst hoeft daarom niet te worden behandeld.  
       
     
     
   
   
     
       1 Het procesverloop 
     
     
       1.1. 
       
        [werknemer] heeft op 5 januari 2022 een verzoekschrift ingediend. Vervolgens heeft Hoogesteger een verweerschrift met een voorwaardelijk tegenverzoek ingediend. 
     
     
       1.2. 
       Op 14 maart 2022 heeft een zitting plaatsgevonden. Mr. S. Suski, de gemachtigde van [werknemer] kantoorhoudende in Polen, is niet ter zitting verschenen, hoewel hij behoorlijk voor de zitting is opgeroepen bij e-mail van 3 maart 2022 (gericht aan het in het verzoekschrift vermelde e-mailadres van zijn kantoor). De gemachtigde van Hoogesteger heeft ter zitting verklaard dat hij onderhandelingen met mr. Suski heeft gevoerd en dat mr. Suski van de zitting op de hoogte is. [werknemer] zelf is wel ter zitting verschenen. Hij heeft verklaard dat hij er niet in is geslaagd contact met mr. Suski te krijgen en dat hij zelf verweer zal voeren. Partijen hebben ter zitting hun standpunten toegelicht en vragen beantwoord. De griffier heeft daarvan aantekeningen gemaakt.   
       
     
   
   
     
       2 Feiten 
     
       2.1. 
       
        [werknemer] , geboren [in 1986] , is op 1 april 2015 bij Hoogesteger in dienst getreden als allround productiemedewerker op de afdeling Pers voor 40 uur per week. Het salaris van [werknemer] bedroeg laatstelijk € 2.607,59 bruto per maand, exclusief 8% vakantietoeslag en 4,25% eindejaarsuitkering.  
     
     
       2.2. 
       Op de arbeidsovereenkomst zijn de cao voor de Groenten- en Fruitwerkende Industrie (cao GFI) en de bedrijfsrichtlijnen van Hoogesteger van toepassing. In de bedrijfsrichtlijnen is vermeld dat ongewenst gedrag, zoals agressie of geweld, niet thuishoort bij Hoogesteger . Volgens het bij Hoogesteger geldende sanctiebeleid kan bij ongewenst gedrag (onder andere) ontslag op staande voet volgen.  
     
     
       2.3. 
       Bij brief van 27 september 2021 heeft [werknemer] een officiële waarschuwing gekregen wegens (onder meer) bedreiging van een collega. 
     
     
       2.4. 
       
         Naar aanleiding van een voorval in de nacht van 3 op 4 november 2021, heeft op 4 november 2021 een gesprek plaatsgevonden tussen [werknemer] en de HR manager. Na afloop van dat gesprek is [werknemer] geschorst. Vervolgens is [werknemer] op 5 november 2021 op staande voet ontslagen. In de als productie 7 bij het verweerschrift overgelegde brief van Hoogesteger aan [werknemer] van 5 november 2021 staat:  
         
           ‘(…) Op 4 november jl. hebben wij van uw manager [manager] te horen gekregen dat u in de nacht van 3 op 4 november jl. uw collega [collega 1] hebt opgewacht en ernstig hebt mishandeld waardoor hij ter observatie werd opgenomen in het ziekenhuis. [teamleider] , teamleider, en [manager] zijn op 4 november jl. op bezoek gegaan bij [collega 1] om hem te horen over dit zeer ernstige incident maar ook te vragen naar zijn gezondheid. [collega 1] heeft hoofdletsel en andere verwondingen opgelopen doordat u hem hebt geschopt en geslagen. Hij heeft verklaard niet te begrijpen waarom u hem hebt opgewacht en mishandeld.  
         
         
           Wij hebben u uitgenodigd op ons kantoor in Zwanenburg om u hierover te horen. Tijdens dit gesprek heeft u bevestigd dat u uw collega [collega 1] heeft mishandeld en heeft u aangeven dat dit ook uw intentie was toen u uw huis verliet. U heeft geen verklaring kunnen geven waarom nou juist deze collega slachtoffer van mishandeling is geworden. 
         
         
           U heeft aangegeven dat u de afgelopen drie jaren veel druk heeft ervaren van uw collega’s en uw teamleider. (…) U zou een paar keer aangegeven hebben last te hebben van uw knie en graag overgeplaatst wenst te worden naar een andere afdeling. Dat is nooit ingewilligd en hier bent u zeer teleurgesteld over. Ook heeft u aangegeven dat u uitgescholden wordt door uw naaste collega’s. De voornoemde druk en het feit dat u niet kan sporten hebben geleid tot depressieve gevoelens. Hiervan geeft u Hoogesteger , uw teamleider en uw collega’s de schuld. U gebruikt dagelijks softdrugs om rustiger te worden. 
         
         
           Tot slot heeft u tijdens ons gesprek aangegeven dat u [collega 1] weer gaat opzoeken en heeft u bedreigingen geuit jegens een andere collega, te weten [collega 2] . 
         
         
           Na afloop van ons gesprek hebben wij u geschorst, zodat wij ons konden beraden over de te nemen stappen. Ook hebben wij nader onderzoek verricht. Wij hebben het pestgedrag dat u heeft benoemd onderzocht, maar dit was geheel niet bekend bij uw collega’s en uw teamleider. Dit heeft u bovendien niet eerder gemeld binnen de organisatie. De dreigementen die u in voornoemd gesprek heeft geuit, hebben wij gemeld bij de politie. 
         
         
           Op basis van het voorgaande stelt Hoogesteger vast dat u zich ernstig heeft misdragen, hetgeen voor Hoogesteeger onacceptabel is. U heeft een collega (ernstig) mishandeld, waardoor hij in het ziekenhuis terecht is gekomen met verwondingen. Hiernaast heeft u dreigementen jegens deze collega en een andere collega geuit in ons gesprek van 4 november jl. Dit is in strijd met de bedrijfsrichtlijnen en is voor Hoogesteger onacceptabel. (…) Wij hebben u op 27 september jl. bovendien reeds een waarschuwing gegeven voor onder meer het bedreigen van een collega. (…)  
         
         
           (…) wij kunnen niet anders dan constateren dat u ons met uw opgesomde gedragingen, ieder voor zich en in onderlinge samenhang bezien, één (of meer) dringende reden(en) hebt gegeven voor de onmiddellijke beëindiging van uw dienstverband. Dit in aanmerking nemende gaat Hoogesteeger op 5 november 2021 dan ook over tot onmiddellijke beëindiging van uw arbeidsovereenkomst. (…)’  
         
       
     
     
       2.5. 
       
        [collega 1] heeft op 17 november 2021 aangifte van mishandeling tegen [werknemer] gedaan.  
     
     
       2.6. 
       
        [werknemer] heeft tegen het gegeven ontslag op staande voet geprotesteerd en een voorstel gedaan ter beëindiging van het dienstverband. Hoogesteger heeft het ontslag gehandhaafd. 
       
     
   
   
     
       3 Het verzoek 
     
     
       3.1. 
       
         
          [werknemer] verzoekt de kantonrechter: 
         
           primair : 
       
       a. het gegeven ontslag op staande voet van 5 november 2021 te vernietigen; 
       b. Hoogesteger te veroordelen om [werknemer] toe te laten op de werkvloer om zijn werkzaamheden te verrichten, op straffe van een dwangsom; 
       c. Hoogesteger te veroordelen tot doorbetaling van het salaris en tot verstrekking van salarisspecificaties, dat laatste op straffe van een dwangsom; 
       
         subsidiair : 
       d. Hoogesteger te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding conform artikel 7:681 van het Burgerlijk Wetboek (BW) en transitievergoeding conform artikel 7:673 BW ter hoogte van € 10.000,- bruto;  
       e. Hoogesteger te veroordelen tot betaling van een bedrag gelijk aan het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij rechtmatige opzegging had behoren voort te duren ;  
       
         zowel primair als subsidiair : 
       f. Hoogesteger te veroordelen tot betaling van de wettelijke rente over de verschuldigde bedragen; 
       g. Hoogesteger te veroordelen in de proceskosten (met de wettelijk rente).  
       
     
     
       3.2. 
       
        [werknemer] legt - kort weergegeven – aan het verzoek ten grondslag dat het gegeven ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is. Hoogesteger heeft het ontslag op staande voet nooit onderbouwd en een dringende reden is niet onverwijld meegedeeld. Van een deugdelijk onderzoek naar de feiten en hoor en wederhoor is geen sprake geweest. De ‘fout’ van [werknemer] is ook niet bewezen. Bovendien is de gedraging volledig in de privésfeer van [werknemer] gelegen. Zuiver in de privésfeer gelegen handelingen buiten werktijd vormen in beginsel geen reden voor ontslag.   
       
     
   
   
     
       4 Het verweer en het tegenverzoek 
     
     
       4.1. 
       Hoogesteger is van mening dat de verzoeken van [werknemer] moeten worden afgewezen en dat [werknemer] in de reële proceskosten dan wel de proceskosten volgens het liquidatietarief moet worden veroordeeld, te vermeerderen met de wettelijke rente. Hoogesteger voert hiertoe – kort samengevat – aan dat het aan [werknemer] gegeven ontslag op staande voet rechtsgeldig is. De ontslagreden (zoals omschreven in de brief van 5 november 2021) moet als een dringende reden worden aangemerkt. Bovendien zijn het ontslag en de reden daarvan onverwijld aan [werknemer] meegedeeld. Op het verweer van Hoogesteger zal verder bij de beoordeling worden ingegaan. 
       
     
     
       4.2. 
       Voor het geval de kantonrechter het primaire verzoek van [werknemer] tot vernietiging van het ontslag op staande voet toewijst, verzoekt Hoogesteger bij wijze van tegenverzoek de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden, primair wegens (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten door [werknemer] en subsidiair wegens een verstoorde arbeidsverhouding, zonder toekenning van enige vergoeding aan [werknemer] .   
       
     
   
   
     
       5 De beoordeling 
     
     
       
         het verzoek 
       
     
     
     
       5.1. 
       Het gaat in deze zaak om de vraag of het aan [werknemer] gegeven ontslag op staande voet rechtsgeldig is. 
       
     
     
       5.2. 
       Een ontslag op staande voet is alleen geldig als daarvoor een dringende reden is (artikel 7:677 lid 1 BW). De kantonrechter moet bij de beoordeling van de dringende reden alle omstandigheden van het geval in aanmerking nemen. Belangrijk is de aard en ernst van de dringende reden. Ook kunnen meespelen de duur van de dienstbetrekking en de persoonlijke omstandigheden van de werknemer. Verder kan meewegen wat de gevolgen zijn voor de werknemer van een ontslag op staande voet. Maar ook als zo’n ontslag grote gevolgen heeft voor de werknemer, kan dat ontslag toch gerechtvaardigd zijn. Verder moet er onverwijld worden opgezegd en moet de dringende reden onverwijld worden meegedeeld aan de werknemer. Onverwijld betekent dat dit direct of zo snel mogelijk moet gebeuren. 
       
     
     
       5.3. 
       Naar het oordeel van de kantonrechter is het aan [werknemer] gegeven ontslag op staande voet rechtsgeldig. Daarover wordt het volgende overwogen.  
       
       
         
           Dringende reden 
         
       
       
     
     
       5.4. 
       Hoogesteger heeft – kort gezegd – als redenen aan het ontslag ten grondslag gelegd (ieder voor zich en ook in onderlinge samenhang bezien) dat [werknemer] zijn collega [collega 1] in de nacht van 3 op 4 november 2021 ernstig heeft mishandeld en tijdens het gesprek op 4 november 2021 dreigementen jegens deze collega en een andere collega ( [collega 2] ) heeft geuit.  
       
     
     
       5.5. 
       
        [werknemer] heeft ter zitting erkend dat hij in de nacht van 3 op 4 november 2021 zijn collega [collega 1] bij zijn huis heeft opgewacht en dat hij [collega 1] , toen deze naar buiten kwam, heeft geslagen. [werknemer] heeft niet betwist dat de verwondingen die [collega 1] door de klappen van [werknemer] heeft opgelopen zodanig ernstig waren, dat [collega 1] per ambulance naar het ziekenhuis is vervoerd, waar hij is behandeld. Gelet hierop is voldoende komen vast te staan dat [werknemer] [collega 1] ernstig heeft mishandeld. De kantonrechter verwerpt dan ook het argument van [werknemer] dat zijn fout niet is bewezen.  
       
     
     
       5.6. 
       
        [werknemer] heeft niet duidelijk gemaakt waarom hij juist deze collega heeft mishandeld. Hij heeft als excuus voor zijn gedraging aangevoerd dat hij te maken heeft gehad met druk en pesterijen van collega’s en zijn teamleider op de werkvloer en dat ten onrechte geen gehoor is gegeven aan zijn verzoek tot overplaatsing naar een andere afdeling, waardoor hij depressief is geraakt. Voor zover van druk, pesterijen of het ten onrechte weigeren van overplaatsing sprake is geweest (wat door Hoogesteger wordt betwist) rechtvaardigt dat niet de opzettelijke mishandeling van een collega. Depressieve gevoelens evenmin. Het had op de weg van [werknemer] gelegen voor de door hem ondervonden problemen de vertrouwenspersoon van Hoogesteger in te schakelen. Dat heeft hij niet gedaan.   
       
     
     
       5.7. 
       Het mishandelen of op ernstige wijze bedreigen van collega’s wordt ook in de wet als voorbeeld van een dringende reden genoemd (artikel 7:678 lid 2 onderdeel e BW). De mishandeling van [collega 1] vormt naar het oordeel van de kantonrechter op zichzelf al een dringende reden voor ontslag op staande voet, nog daargelaten dat [werknemer] ook niet heeft betwist dat hij bedreigingen jegens zijn collega’s [collega 1] en [collega 2] heeft geuit tijdens het gesprek op 4 november 2021. Van een in de privésfeer gelegen gedraging zoals door [werknemer] gesteld is naar het oordeel van de kantonrechter geen sprake, omdat het mishandeling en bedreiging van collega’s betreft. De omstandigheid dat de mishandeling buiten werktijd heeft plaatsgevonden maakt dat niet anders.  
       
     
     
       5.8. 
       De persoonlijke omstandigheden van [werknemer] , de duur van het dienstverband en de gevolgen die het ontslag voor hem heeft doen aan de dringendheid van de ontslagreden onvoldoende af. Overigens is ter zitting gebleken dat [werknemer] al sinds half december 2021 een andere baan heeft, zodat de gevolgen van het ontslag voor hem beperkt zijn.  
       
     
     
       5.9. 
       Het standpunt van [werknemer] dat geen hoor en wederhoor naar aanleiding van de verweten gedragingen heeft plaatsgevonden, wordt door de kantonrechter verworpen. Uit de ontslagbrief, waarvan [werknemer] de ontvangst heeft erkend, blijkt dat [werknemer] tijdens het gesprek op 4 november 2021 voldoende in de gelegenheid is gesteld zijn visie op het gebeurde te geven en dat hij van die gelegenheid ook gebruik heeft gemaakt. Hoogesteger heeft ook voldoende onderzoek naar de feiten gedaan. [werknemer] heeft ook niet weersproken dat Hoogesteger zowel [collega 1] als [werknemer] heeft ondervraagd over de mishandeling en dat zij ook de door [werknemer] gestelde pesterijen heeft onderzocht.   
       
       
         
           Onverwijld 
         
       
       
     
     
       5.10. 
       De kantonrechter is van oordeel dat Hoogesteger de arbeidsovereenkomst ook onverwijld heeft opgezegd. Immers, na de mishandeling in de nacht van 3 op 4 november 2021 heeft direct op 4 november 2021 een gesprek met [werknemer] plaatsgevonden. Vervolgens is [werknemer] geschorst in verband met nader onderzoek, waarna hij (naar hij onder punt 4 van het verzoekschrift heeft erkend) op 5 november 2021 ontslagen.  
       
     
     
       5.11. 
       Ook de dringende reden is onverwijld meegedeeld. Weliswaar heeft [werknemer] in het verzoekschrift (overigens zonder nadere onderbouwing) gesteld dat de (onder 2.4. van de feiten aangehaalde) ontslagbrief hem pas op 12 november 2021 is toegezonden, maar Hoogesteger heeft dat in het verweerschrift en ter zitting gemotiveerd betwist. Volgens Hoogesteger is die brief zowel bij de (als productie 7 bij het verweerschrift overgelegde) e-mail als per gewone en aangetekende post aan [werknemer] verstuurd op 5 november 2021. [werknemer] heeft de juistheid daarvan ter zitting niet (of in ieder geval onvoldoende gemotiveerd) weersproken. De kantonrechter houdt het er dan ook voor dat de dringende reden op 5 november 2021 aan [werknemer] is meegedeeld. Die dringende reden is in bovengenoemde brief ook voldoende onderbouwd en gemotiveerd. 
       
       
         
           Conclusie 
         
       
       
     
     
       5.12. 
       Omdat hiervoor is geoordeeld dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is, zullen de verzoeken van [werknemer] worden afgewezen.  
       
       
         
           Proceskosten 
         
       
     
     
       5.13. 
       De proceskosten komen voor rekening van [werknemer] , omdat hij ongelijk krijgt. De begroting van de proceskosten vindt in de regel plaats aan de hand van het liquidatietarief, tenzij bijzondere omstandigheden tot afwijking daarvan nopen. Daarbij moet worden gedacht aan misbruik van procesrecht of onrechtmatig handelen door het aanspannen van een procedure. Van dergelijke bijzondere omstandigheden is naar het oordeel van de kantonrechter in dit geval niet gebleken, zodat een kostenvergoeding zal volgen overeenkomstig het liquidatietarief. 
     
     
       5.14. 
       
         De over de proceskosten verzochte wettelijke rente is slechts toewijsbaar zoals hierna vermeld. 
         
           het tegenverzoek 
         
       
     
     
       5.15. 
       Het (voorwaardelijke) tegenverzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst hoeft niet te worden behandeld, omdat de door [werknemer] verzochte vernietiging van het ontslag op staande voet is afgewezen.  
       
     
   
   
     
       6 De beslissing 
     
     
       De kantonrechter: 
     
     
     
       6.1. 
       wijst de verzoeken van [werknemer] af; 
       
     
     
       6.2. 
       veroordeelt [werknemer] tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van Hoogesteger tot en met vandaag vaststelt op € 747,00 voor salaris gemachtigde, te voldoen binnen veertien dagen na de dag van betekening van deze beschikking en, voor zover niet binnen die termijn voldaan, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf de vijftiende dag na de dag van betekening van deze beschikking tot aan de dag van de gehele betaling; 
       
     
     
       6.3. 
       verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad. 
       
       
       
         Deze beschikking is gewezen door mr. W. Aardenburg, kantonrechter en op 11 april 2022 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.  
       
       
       
         De griffier								De kantonrechter