ECLI: ECLI:NL:GHDHA:2022:282

Titel: ECLI:NL:GHDHA:2022:282 Gerechtshof Den Haag , 01-03-2022 / 200.298.099/01

Gerecht: Gerechtshof Den Haag

Datum uitspraak: 2022-03-01

Zaaknummer: 200.298.099/01

Proceduretype: Hoger beroep

Onderwerp: Civiel recht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:GHDHA:2022:282

---

Werkgever verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Drie gronden zijn aan de orde: verstoorde arbeidsverhouding, disfunctioneren en i-grond. Ktr wijst verzoek af. Hof bepaalt alsnog einde arbeidsovereenkomst wegens verstoorde arbeidsverhouding.

GERECHTSHOF DEN HAAG 
       
     
     
     
       afdeling civiel recht 
     
     
     
       zaaknummer: 200.298.099/01       
     
     
     
       zaaknummer rechtbank Rotterdam: 9005603 VZ VERZ 21-1143 
     
     
     
       
         beschikking van 1 maart 2022 
       
     
     
     
       inzake 
     
     
     
       
         CENTURY PRODUCTS B.V.  , 
       gevestigd te Capelle aan den IJssel, 
       verzoekster in hoger beroep, 
       advocaat: mr. H.L.A. Ko te Rotterdam, 
     
     
     
       tegen 
     
     
     
       
         
          [werknemer]
         , 
       wonende te [woonplaats], 
       verweerder in hoger beroep, 
       advocaat: mr. G. Laurman te Strijen. 
     
     
     
     
       Partijen worden hierna CP en [werknemer] genoemd. 
     
     
     
   
   
     
       1 Waar deze zaak over gaat 
     
     
       In deze zaak verzoekt werkgeefster CP ontbinding van de arbeidsovereenkomst met werknemer [werknemer]. Drie ontbindingsgronden zijn aan de orde: verstoorde arbeidsverhouding, ongeschiktheid voor het werk en de zogeheten cumulatiegrond. De kantonrechter heeft het ontbindingsverzoek afgewezen. Daartegen komt CP op in hoger beroep. Daarnaast spelen nog enkele andere geschilpunten. 
     
     
     
   
   
     
       2 Procesverloop in hoger beroep 
     
     
       CP is bij beroepschrift (met producties), ontvangen ter griffie van het hof op  
       30 juli 2021, in hoger beroep gekomen van de beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Rotterdam van 30 juni 2021 onder bovenvermeld zaaknummer. 
     
     
     
       Vervolgens is ter griffie van het hof een verweerschrift in hoger beroep (met producties) van [werknemer] ingekomen. 
     
     
     
       De mondelinge behandeling van het hoger beroep heeft plaatsgehad op 11 november 2021. Bij die gelegenheid hebben beide genoemde advocaten het woord gevoerd aan de hand van pleitaantekeningen die zijn overgelegd. Van beide zijden zijn nadere producties in het geding gebracht, waarop bij brieven van 20 oktober 2021 en 2 november 2021 (van mr. Ko) respectievelijk van 5 november 2021 (van mr. Laurman) een toelichting is gegeven. Van de mondelinge behandeling is een proces-verbaal opgemaakt. 
     
     
     
   
   
     
       3 Feiten  
     
     
       De kantonrechter heeft in de beschikking onder 2 (2.1 t/m 2.15) een aantal feiten vermeld. De juistheid hiervan is niet in geschil, zodat ook het hof deze feiten tot uitgangspunt zal nemen.  
     
     
     
       Het gaat in deze zaak om het volgende. 
     
     
     
       3.1. 
       CP voert een distributiebedrijf dat gespecialiseerd is in de distributie van merkartikelen en houdbare voedingsmiddelen naar Afrika. [bestuurder A] (hierna: [bestuurder A]) (sinds 2018) en [bestuurder B] (hierna: [bestuurder B]) zijn middellijk bestuurder van CP, dat vijf werknemers telt, en zij voeren gezamenlijk de directie van de onderneming. 
       
     
     
       3.2. 
       
        [werknemer], geboren op [geboortedatum], is met ingang van 24 juli 2006 voor bepaalde tijd in dienst getreden van CP. De arbeidsovereenkomst is vervolgens voor onbepaalde tijd verlengd. 
       
     
     
       3.3. 
       Sinds 2017 vervult [werknemer] bij CP de functie van accountmanager, in 2021 tegen een bruto maandloon van € 5.743,43, exclusief emolumenten, waaronder 8% vakantietoeslag, een jaarlijkse salarisverhoging van 2% en een variabele bonus, dit op basis van een 40-urige werkweek. 
       
     
     
       3.4. 
       Met betrekking tot die bonus is in artikel 3 lid c van de laatstelijk schriftelijk tussen partijen aangegane arbeidsovereenkomst, die door hen werd getekend op 17 mei 2017, het volgende bepaald: 
       
       
         “Naast het salaris als genoemd in lid a van dit artikel heeft werknemer recht op een bruto bonus ter grootte van 5% van de winst voor zover de winst een bedrag van € 350.000,- te boven gaat. Onder winst wordt verstaan de winst vóór toekenning van de onderhavige bonus, de winstbonussen van de overige werknemers, de additionele fee van [bestuurder B] Holding BV en Van der Spek Belastingadviseurs en vóór vennootschapsbelasting, zoals deze blijkt uit de door de accountant van de vennootschap opgestelde jaarrekening. Uitkering van een voorlopige bonus vindt plaats uiterlijk 28 februari na afloop van het jaar op basis van 80% van de interne winstcijfers. De definitieve afrekening vindt plaats uiterlijk binnen 1 maand na het opstellen van de definitieve jaarrekening.” 
       
       
     
     
       3.5. 
       Over het jaar 2017 heeft CP [werknemer] een bonus van € 20.689,- bruto uitgekeerd, over het jaar 2018 een bonus van € 18.000,- bruto en over het jaar 2019 een bonus van € 4.568,- bruto. 
       
     
     
       3.6. 
       Daartoe door [bestuurder A] en [bestuurder B] in de gelegenheid gesteld, heeft [werknemer] in 2014 7,6% van de aandelen in CP aangekocht. 
       
     
     
       3.7. 
       In artikel 20 van een op 6 december 2017 gesloten participatie- en aandeelhoudersovereenkomst is bepaald dat de aandeelhouders van CP het recht hebben om de aandelen te kopen van iedere aandeelhouder van CP die diens aandelen te koop aanbiedt. 
       
     
     
       3.8. 
       Bij e-mail van 12 maart 2018 heeft [bestuurder B] aan ([bestuurder A] en) [werknemer] onder meer het volgende geschreven: 
       
       
         “Beste [werknemer], [bestuurder A], 
         De navolgende punten zijn aan de orde gekomen tijdens ons gesprek van heden: 
         Op de vraag welke rol [werknemer] ambieert binnen Century Products BV geeft [werknemer] aan dat zijn uiteindelijke doel is geweest en blijft het overnemen van de positie van [bestuurder B] als algemeen directeur. [bestuurder B] geeft aan dat de ontwikkeling van [werknemer] de laatste tijd tot vraagtekens heeft geleid of dit doel haalbaar blijkt te zijn maar staat nog wel open voor het begeleiden van [werknemer] in dit traject. 
         
          [werknemer] is aangegeven dat er een gebrek aan motivatie en veranderingen in de gedragingen zijn gesignaleerd de laatste maanden wat vragen heeft opgeroepen omtrent de potentie van [werknemer] in de rol die hij ambieert. 
         
          [werknemer] geeft aan dat er de laatste maanden een gevoel van wantrouwen is ontstaan a.g.v. het achterhouden van informatie wat bij [werknemer] heeft geleid tot demotivatie en als gevolg daarvan een mindere performance. [bestuurder B] benadrukt dat dit gevoel onjuist en onnodig is en is geweest en dat er geen reden is voor twijfel. 
         
          [bestuurder B] en [bestuurder A] geven aan dat er tijdens het overname traject nooit enige intentie is geweest om de organisatie te veranderen en deze intentie staat ook op dit moment nog recht overeind. De verwachting is dat de management taken van [bestuurder B] per eind 2019 stapsgewijs zullen worden overgedragen. 
         Aan [werknemer] is aangegeven dat er een aantal elementaire zaken zullen moeten verbeteren om zijn ontwikkeling binnen Century Products gestalte te geven waaronder: 
          Oplossingsgericht denken, insteek zal zijn dat er geen vraag is zonder op voorhand een concept oplossing. 
          Uitstraling in voortrekkersrol op de werkvloer in de breedste zin van het woord. 
          Motivatie en performance op de werkvloer zullen niet lijden onder en/of van invloed zijn op aangelegenheden voortvloeiend uit aandeelhouderschap. 
          Open communicatie met [bestuurder A] en/of [bestuurder B] ter voorkoming van twijfel als dit noodzakelijk wordt geacht. 
         Laten we dit gesprek zien als een nieuwe start met een duidelijke doelstelling en afspraken, het eerste evaluatie moment is vastgesteld op eind juni 2018. Mocht eerder bijsturen gewenst of noodzakelijk zijn dan is dat uiteraard mogelijk. Wij hopen van harte dat je de komende maanden zult laten zien dat we voor de toekomst niet om je heen kunnen. 
         (…)”. 
       
       
     
     
       3.9. 
       Op 20 maart 2018 heeft [werknemer] daarop per e-mail onder meer geantwoord: 
       
       
         “Beste [bestuurder B], 
         Zoals eerder aangegeven kom ik nog terug op onderstaande. Mijn vraag van 5 maart naar hoe mijn rol wordt gezien binnen Century heb ik toegelicht, daar ik omtrent de hele gang van zaken rond de overname van Century mijn vraagtekens ben gaan zetten. De woorden wantrouwen en een gevoel van achterdocht heb ik hierbij genoemd. Nooit heeft dit een invloed gehad op mijn werkzaamheden als export manager. Wat wel besproken is vorige week maandag is de huidige marktsituatie en de debiteurendruk. Een gevolg hiervan zijn mindere verkopen. Dit werd bevestigd in ons gesprek, maar zie ik in onderstaande email niet terug. 
         Sinds mijn indiensttreding bij Century heeft mijn ontwikkeling onverminderd voortgezet. Sterker nog, de laatste jaren waren beoordelingsgesprekken niet meer nodig zoals door jou aangegeven, omdat mijn performance hier niet om vroeg. 
         Ik ben nog steeds ambitieus en onverminderd gemotiveerd. Wel heb ik aangegeven dat ik me niet gekend voel als aandeelhouder omdat ik sumier en laat geïnformeerd ben over recente ontwikkelingen binnen Century. 
         (…) 
         Terugkomend op de verdere punten. 
          Graag van jouw kant een verdere toelichting op oplossingsgericht denken. Een aantal financieel grote problemen heb ik afgelopen tijd tot een goed einde gebracht. (Verzekeringskwesties). 
          Wat wordt hier verwacht, nu bijvoorbeeld de beoordelingsgesprekken niet meer door mij gehouden worden? 
          Communicatie, volgens mij is communicatie over de dagelijkse gang van zaken altijd open geweest, 
         Ik ga er van uit dat we er weer een mooi jaar van maken, waarin je op mijn bijdrage kan rekenen. 
         (…)”. 
       
       
     
     
       3.10. 
       Bij e-mail van 5 maart 2019 heeft [bestuurder A] [werknemer] onder meer het volgende geschreven: 
       
       
         “(…) Aanleiding van het gesprek gisteren was een discussie in het commercieel overleg. Op maandag 25 februari was er wederom discussie rondom de ontwikkelingen in jouw markten en het gebrek aan voortgang van projecten bij jouw klanten. Daarop hebben we afgesproken dat je in de eerstvolgende meeting een overzicht zou geven van de status van alle projecten en een goed inzicht in waarom projecten niet van de grond komen. Ook was er de vraag om voor jouw markten inzicht te geven in je gedachten over de omzet en marge ontwikkeling in komende maanden. Helaas had je beide zaken niet (voldoende) voorbereid en was het wederom een meeting met heel veel vragen en niet voldoende antwoorden. 
         (…) 
         
          [werknemer], zoals gisteren besproken zou ik je willen vragen om na te denken en goed bij jezelf te rade te gaan. Van een kerel met jouw positie in het bedrijf (en de daarbij behorende salariëring) verwacht ik, zoals al meermaals aangegeven, de volgende gedragingen te zien: 
         - positieve en energieke werkhouding om klanten, leveranciers en collega’s te motiveren 
         - pro-actieve, innovatie, onderzoekende, vasthoudende en verbindende rol naar onze klanten om sustainable omzet groei te realiseren 
         - pro-actieve rol het ontginnen van nieuwe klanten en geografische gebieden 
         - pro-actieve rol om het management te ondersteunen in het herijken van het bedrijf 
         - het nemen van verantwoordelijkheid voor en realiseren van (de groei van) omzet en marge 
         - goede dossier kennis van zijn klanten inclusief een goed cijfermatige onderbouwing en goed onderbouwde commerciële beslissingen gebaseerd om een volledige pakket aan feiten 
         Zoals besproken zie ik al deze gedragingen onvoldoende terug komen in jouw functioneren. Diverse voorbeelden daarvan hebben we gisteren besproken. 
         We hebben binnenkort, gedrieën, een functioneringsgesprek. Ik zou van je willen vragen om dit goed voor te bereiden in zodat je in dit gesprek met ons kan delen hoe je deze benodigde verandering in basis houding wil gaan bewerkstelligen. Ik zou het bijzonder vervelend vinden wanneer wij gezamenlijk niet in staat blijken je functioneren niet op niveau te brengen omdat dat niet in het bedrijfsbelang zou zijn. 
         Mocht je dit verder willen bespreken of een hulp vraag hebben dat kan je, zoals gebruikelijk, altijd bij me terecht. 
         (…)”. 
       
       
     
     
       3.11. 
       Bij e-mail van 18 maart 2019 heeft [bestuurder A] [werknemer] onder meer het volgende geschreven: 
       
       
         “(…) Je performance was wat ons betreft ver beneden het niveau wat we van je mochten verlangen. Daar bovenop had je een negatieve invloed op de sfeer op kantoor door met collega’s je negatieve perceptie van de transactiedynamieken te delen. Dit was met name gericht op de manier waarop je jezelf behandeld voelde door [naam] en [bestuurder B]. Ongeacht of dat een, in onze ogen, terechte perceptie was vinden we dat dit absoluut ongepast was. Aandeelhouder perikelen worden niet gedeeld met werknemers, zeker niet als daarmee andere aandeelhouders (en de MD van het bedrijf) in een slecht daglicht worden gezet. 
         Tijdens deze periode hebben we je meermaals aangeven dat het opvolgen van acties, het actief bewerken van je klant, het managen van de omzet en realiseren van omzet groei, het hebben van parate markt kennis en het nemen van verantwoordelijkheid voor actie en resultaat niet op het niveau was wat wij mogen verwachten van iemand in jouw positie binnen dit kleine team. 
         Je hebt zelf ook aangegeven dat je je ervan bewust was ‘dat je door de houding niet echt reclame voor jezelf had gemaakt’. 
         Gevolg van deze moeizame start is dat we een aantal managementtaken van je overgenomen hebben omdat we niet het vertrouwen hadden dat je deze goed uit zou kunnen voeren. 
         Eind kwartaal 1 vorig jaar hebben wij gedrieën een meeting gehad in Bodegraven. Daar hebben we wederom aangegeven dat je functioneren niet op niveau was. Wederom met dezelfde aandachtspunten. Het nemen van verantwoordelijkheid, het pro-actief uitvoeren van taken, het echt bewerken van de klant voor omzet en omzet-groei, het positief beïnvloeden van het team en het werken gebaseerd op echte feiten in plaats van aannames. 
         In dat gesprek hebben we ook aangegeven dat de opvolging van [bestuurder B] nog geen voldongen feit was. De keuze was aan jou om aan te geven of je door wilde groeien. Het was ook aan jou om te laten zien dat je actief aan je ontwikkeling wilde werken en verbetering in je functioneren kon laten zien. 
         Dat hebben we ook vastgelegd in een mail en nadien meermaals met je opgevolgd. Helaas hebben we ook toen geen verbetering mogen constateren. 
         In kwartaal 2 hebben jij en ik samen een rondje Guinee, Sierra Leone en Liberia gedaan. Het was prettig voor mij om je eens goed in actie te kunnen zien. Het was een prima week. Ik heb in die week goed kunnen zien hoe je interactie met de klanten is en wie onze klanten zijn. 
         (…) 
         Toen wij overigens terug kwamen van ons rondje Afrika waren er inmiddels twee nieuwe werknemers aangetreden. Ook nadat we je uitdrukkelijk hadden aangeven dat aandeelhouders zaken niet op de vloer gedeeld mochten worden heb je met deze nieuwe mensen, in meer of mindere mate, je onvrede geuit met betrekking tot de gang van zaken tussen de oude aandeelhouders en jezelf tijdens de transactie. Wij zien dit gedrag als absoluut onacceptabel en hebben dit ook met je gedeeld. 
         Tijdens het gesprek vandaag hebben we talloze voorbeelden genoemd van incidenten waarin wij ondermaats functioneren zien. Onder andere de projecten betreffende instant yoghurt, Pectol, Bravo melk, uien, Hollandaise kaas samples voor China en UHT organic milk ontbeerden structuur, opvolging, een gedegen financieel analyse en terugkoppeling naar het CP team over status en of performance. 
         Jouw houding en acties betreffende klantcontact, vasthoudendheid, pro-actief handelen, inventiviteit om de klant te bedienen met alternatieve oplossingen, informeel leiderschap op de vloer dat past bij je senioriteit, het helder rapporten van status en voortgang, het denken in het bedrijfsbelang, het uitstralen van positiviteit en energie etc hebben allemaal meermaals de revue gepasseerd. 
         Je hebt aangegeven dat je het zelf anders ziet. Wij zetten de matige performance te zwaar aan. Helaas geven de omzet cijfers, het gebrek aan potentie ontwikkeling van de omzet en de dynamiek met de verschillende stakeholders ons andere, niet te negeren, signalen. 
         (…) 
         We hebben met je gedeeld wat onze conclusie is na onze gesprekken en constateringen van de afgelopen 17 maanden. Het team is nog te klein en de financiële situatie van het bedrijf is nog te fragiel om te kunnen blijven dealen met een bijzonder matige performance. We hebben nu vele gesprekken gevoerd, signalen gegeven en hulp geboden. We zien eigenlijk geen verbetering of een echte poging om tot verbetering van gedrag en resultaten te komen. We kunnen op deze manier niet met elkaar verder. Daarom hebben we je gevraagd om op korte termijn een verbeterplan aan ons terug te koppelen. We willen je daar graag bij helpen als jij daar behoefte aan hebt. 
         We hebben afgesproken dat je op 1 april naar ons terugkoppelt hoe je jouw performance en resultaten binnen onze organisatie gaat verbeteren. In dat plan zien we graag goed beschreven welke stappen je gaat nemen, welke resultaten je van deze stappen verwacht, hoe we gezamenlijk deze voortgang gaan meten en waarmee wij je kunnen helpen om tot het maximale te komen. 
         Nogmaals [werknemer], op deze manier kunnen we niet verder met elkaar. Er moet nu echt aanzienlijke verbetering gaan komen. Er is ons echter veel aan gelegen het tij te keren en je in staat te stellen echt te gaan performen en daarmee je toekomst bij Century Products zeker te stellen. Zoals aangeven er is maar 1 persoon die dit allemaal kan laten gebeuren, dat ben jezelf. 
         Als je hulp nodig hebt of van gedachten wilt wisselen ben je altijd welkom bij [bestuurder B] en zeker ook bij mij! We spreken op 1 april verder!” 
         (…)”. 
       
       
     
     
       3.12. 
       
        [werknemer] heeft bij e-mail van 29 maart 2019 onder meer als volgt gereageerd: 
       
       
         “(…) 
         Ik heb het gesprek van vorige week maandag als zeer negatief ervaren waarin weinig tot geen ruimte is gegeven mezelf te verweren. Er zijn een aantal zaken door jou en [bestuurder B] aangekaart, die werden weggewuifd. Het gevoel wat ik aan dit gesprek heb overgehouden is een erg eenzijdige. 
         (…) 
         Je hebt aangegeven je te baseren op feiten en te kijken naar cijfers en daarop beslissingen neemt. Naar aanleiding van je opmerkingen over teruglopende omzetten, heb ik gevraagd over welke cijfers we spreken. Mijn inziens is het is van belang dat we zeker zijn dat we over hetzelfde spreken. Hier is verder niet op ingegaan. Kijkende naar door mij geboekte orders 2019, is dat op dit moment ongeveer 40% van de totale orderportefeuille. In februari heb ik hier een update over mijn omzet gestuurd, waarbij ik aangaf in de pas te lopen met van het gebudgetteerde afgelopen december. Kijkende naar 2018 orders, is dit ongeveer 35% geweest. 
         Als je zegt dat ik de schuld van zaken altijd buiten mijzelf neerleg, denk ik dat we elkaar niet goed begrijpen. Indien mij gevraagd wordt hoe zaken ervoor staan, dan leg ik in gevallen die niet gaan zoals gehoopt, uit waar het vastloopt. Dit is binnen Century altijd een gebruikelijke manier van overleg geweest en ik vind het vervelend om te horen dat dit nu blijkbaar op een andere manier beschouwd wordt. 
         (…)Alles tezamen genomen kan ik me niet vinden in het beeld dat in onderstaande mail geschetst wordt. Ik ben er stellig over dat ik met elke collega op de vloer een goede omgang heb en me professioneel opstel. 
         Je hebt me gevraagd terug te komen met een plan. Je hebt inmiddels laten weten die afspraak te hebben moeten verplaatsen van 1 naar 15 april. Laten we dan verder praten. 
         (…)”. 
       
       
     
     
       3.13. 
       Op 20 november 2020 heeft [bestuurder A] [werknemer] per e-mail een verslag van een op 28 oktober 2020 gehouden functioneringsgesprek toegezonden, met onder meer de volgende inhoud: 
       
       
         “(…) 
         We hebben je gevraagd om je eigen functioneren te evalueren als basis voor dit gesprek. Je geeft aan op alle vlakken, zonder uitzondering, beter te functioneren dan wat er van je verwacht mag worden. Je geeft jezelf een ‘B’. Het verschil met onze waarnemingen is dermate groot dat we besloten om niet alle punten af te gaan maar het grote geheel te beschouwen. Wij zien lichtpuntjes in het commerciële resultaat maar helaas in het totale oordeel nog steeds ‘minder dan er van je verwacht mag worden’, een ‘D’. 
         De basis van het probleem is dat je uitspreekt geen enkele verandering en/of aanpassing nodig te hebben om beter te functioneren. [bestuurder B] en ondergetekende hebben meermaals aangegeven dat we bijzonder oncomfortabel zijn met de manier waarop je sommige projecten aanvliegt en de mate waarin je informatie deelt. Ongeacht het resultaat zien we door je manier van werken risico’s ontstaan die niet in het belang van het bedrijf zijn. 
         (…) 
         We hebben ook gesproken over de vragen met betrekking tot je professionele ontwikkeling. Je hebt aangegeven een opleiding voor accountmanagement te willen gaan doen. We hebben helaas nog geen voorstel van je mogen ontvangen en de door ons aangeboden training kon je niet bekoren. Op de vraag waarom je je hier niet voor inspant gaf je aan ‘ik was met andere dingen bezig’. [bestuurder A] gaf aan dat er ook een vraag uitstaat voor een cursus Frans. Daarop gaf je aan dat je daar geen interesse in had. Dat is een merkwaardige reactie omdat je deze behoefte zelf op je beoordelingsformulier hebt ingevuld. 
         (…)We zullen met elkaar een oplossing moeten vinden om samen met jou te komen tot een werkbare situatie. Iedereen heeft ontwikkelpunten en ik zou het op prijs stellen wanneer je zelf moeite zou willen doen om je eigen functioneren kritischer te evalueren. [bestuurder B] en ikzelf zullen daarover overleggen en terugkomen met een voorstel. Ik ga er vooralsnog vanuit dat we formeel Performance-lmprovement-Plan gaan opstellen waarmee we op zeer frequente basis met elkaar de potentie voor ontwikkeling en de progressie van de oplossingen kunnen gaan volgen. 
         (…)”. 
       
       
     
     
       3.14. 
       Bij e-mail van 3 december 2020 heeft [werknemer] hierop als volgt gereageerd: 
       
       
         “(…) 
         In juli vorig jaar heeft ons voorlaatste functioneringsgesprek plaatsgevonden. Hierin heb je een ultimatum gesteld tot 1-8-2019 waarin je aangaf onze samenwerking op te willen zeggen. Ik ben daar nooit op ingegaan en heb hierna niets meer vernomen tot ons laatste gesprek in oktober 2020. Het is kwalijk dat ik daarbij meer dan een jaar in het ongewisse word gelaten en daar vervolgens een uitleg aan gegeven wordt zoals hieronder. Mijn resultaten zijn namelijk gewoon goed. 
         Aan het einde van ons gesprek op 28-10 heb ik mijn resultaten en omzet aangekaart. Dit kwam opmerkelijk genoeg niet aan de orde in dit functioneringsgesprek. Het lijkt me bij een functie als de mijne namelijk relevant. Omdat het jou en [bestuurder B] kennelijk niet bekend was, stelde je mij de vraag wat mijn omzet was. Ik heb daarop gezegd dat dit in 2019 ongeveer 7,2 mio was met een resultaat van 533k. Dit betreft een aandeel van 33,4% op de totale omzet 2019. Precies één derde zoals ik vaker aangegeven heb. Hierop vroeg je naar mijn verwachting voor 2020. Ik heb ingeschat dat als er geleverd wordt volgens planning, mijn omzet dit jaar uitkomt tussen de 8,1 en 8,4mio. Tot vandaag staat de teller op 7,6 mio. Dat is ongeveer 42% van de gehele omzet. Dit zijn al met al zaken waarvan ik vind dat je voorafgaand aan een functioneringsgesprek op de hoogte behoort te zijn. 
         Al mijn resultaten zijn terug te vinden in Exact online, geboekte nog te leveren orders ook. Calculaties zijn terug te vinden op Sharepoint. Ik ben altijd per mail of telefonisch bereikbaar indien ergens toch nog een vraag over zou zijn. Daarnaast gaat alles in fysieke ordermappen het kantoor rond. 
         (…) 
         Mijn resultaten liegen er niet om. Wellicht dat het te maken heeft met het tijdsbestek tussen ons gesprek en jouw verslag hieronder, maar ik zie verder in je bericht een aantal zaken die anders op papier staan dan dat het besproken is. Ik heb het dan over de quotes die je doet. De laatste keer dat ik jouw een voorstel tot een cursus stuurde, overigens een tijd geleden al, heb ik daar geen reactie op gekregen. Toen ik daar nog eens naar vroeg zei jij: “nu is het te laat”. Niet bepaald een basis om verder te kijken naar een relevante cursus. Een cursus frans lijkt mij nog altijd leuk. Ik heb er al een aantal gedaan en de ervaring leert dat een cursus afgewisseld met een Franstalige omgeving gewoon veel beter werkt. Als reizen naar Afrika bijvoorbeeld weer mogelijk is, pak ik graag weer een cursus op om mijn frans verder te verbeteren. 
         Graag zie ik zoals opnieuw aangegeven een oplossing voor de bedrijfsauto. (…) 
         (…)”. 
       
       
     
     
       3.15. 
       Met ingang van 21 december 2020 heeft CP [werknemer] op non-actief gesteld. 
       
       
     
   
   
     
       4 Procedure bij de kantonrechter 
     
     
       4.1. 
       In eerste aanleg heeft CP de kantonrechter verzocht, zakelijk weergegeven, de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden,  primair  wegens een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) en  subsidiair  wegens ongeschiktheid van [werknemer] tot het verrichten van de bedongen arbeid (d-grond). Zij heeft eveneens verzocht [werknemer] te veroordelen in de proceskosten (met wettelijke rente). Ten slotte heeft zij verzocht de beschikking uitvoerbaar bij voorraad te verklaren. CP heeft haar verzoek voor zover gebaseerd op de cumulatiegrond (i-grond) ter zitting ingetrokken. 
       
     
     
       4.2. 
       
        [werknemer] heeft in eerste aanleg  primair  geconcludeerd tot afwijzing van het ontbindingsverzoek.  Subsidiair , voor het geval de arbeidsovereenkomst zou worden ontbonden, heeft hij verzocht, zakelijk weergegeven, daarbij een termijn in acht te nemen en hem een transitievergoeding en een billijke vergoeding toe te kennen, een en ander met wettelijke rente en veroordeling van CP in de proceskosten (met nakosten). Bij wijze van tegenverzoek heeft [werknemer] verzocht CP te veroordelen tot betaling van een bonus (met wettelijke rente) en, ingeval van ontbinding van de arbeidsovereenkomst, tot betaling van niet genoten vakantiedagen (met wettelijke rente). Verder heeft hij verzocht het concurrentiebeding te vernietigen. 
       
     
     
       4.3. 
       De kantonrechter heeft het ontbindingsverzoek van CP afgewezen. De kantonrechter heeft CP veroordeeld tot betaling van € 10.111,- bruto wegens (restant)bonus over 2017 tot en met 2019 en € 10.241,- bruto wegens voorschot op de bonus over 2020 (beide bedragen met wettelijke rente), met veroordeling van CP om binnen een maand na vaststelling van de definitieve jaarrekening over 2020 over te gaan tot afrekening van de bonus over dat jaar. De kantonrechter heeft CP veroordeeld in de proceskosten (met nakosten). 
       
     
   
   
     
       5 Beoordeling 
     
       5.1. 
       Tegen deze beslissingen en de daaraan ten grondslag gelegde motivering komt CP op in hoger beroep met zeven grieven. CP verzoekt, zakelijk weergegeven, het hof (uitvoerbaar bij voorraad) de arbeidsovereenkomst te ontbinden althans een datum te bepalen waarop de arbeidsovereenkomst eindigt  primair  wegens een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond),  subsidiair  (na correctie bij brief van 20 oktober 2021) wegens ongeschiktheid voor het werk (d-grond) en  meer subsidiair  op grond van de cumulatiegrond (i-grond). Daarnaast verzoekt CP [werknemer] te veroordelen tot terugbetaling van € 5.171,71 en veroordeling van [werknemer] in de proceskosten, met terugbetaling van het reeds betaalde. 
     
     
       5.2. 
       In zijn verweerschrift verzoekt [werknemer], zakelijk weergegeven,  primair  het hof (uitvoerbaar bij voorraad) de bestreden beschikking te bekrachtigen.  Subsidiair , voor het geval het hof mocht oordelen dat de arbeidsovereenkomst ontbonden behoort te worden, verzoekt [werknemer] de ontbindingstermijn vast te stellen op een termijn van drie maanden na de datum van de beschikking en op een datum voor loonbetaling bestemd alsmede om CP te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding en een billijke vergoeding (met wettelijke rente). Daarnaast verzoekt [werknemer] CP te veroordelen tot betaling van € 2.832,45 bruto wegens resterende bonus over 2020 (met wettelijke rente). [werknemer] verzoekt voor het geval de arbeidsovereenkomst mocht worden ontbonden het concurrentiebeding te vernietigen en CP te veroordelen tot uitbetaling van niet genoten verlofdagen. Ten slotte verzoekt [werknemer] veroordeling van CP in de proceskosten (met nakosten). 
     
     
       5.3. 
       
         Naar aanleiding van de grieven van CP oordeelt het hof als volgt. 
         
           Verstoorde arbeidsverhouding (g-grond)? 
         
       
     
     
       5.4. 
       Anders dan de kantonrechter heeft geoordeeld, acht het hof genoegzaam gebleken dat de arbeidsverhouding tussen partijen ernstig en duurzaam is verstoord. 
     
     
       5.5. 
       Daartoe verwijst het hof allereerst naar de correspondentie die tussen partijen is gevoerd. Ook [werknemer] zelf spreekt in zijn e-mail van 20 maart 2018 aan [bestuurder B] (geciteerd in overweging 3.9) over “wantrouwen en een gevoel van achterdocht”. Hij vermeldt daarin ook dat hij zich niet gekend voelde als aandeelhouder omdat hij summier en laat was geïnformeerd over recente ontwikkelingen binnen CP. Het moge zo zijn dat deze gevoelens en klachten van [werknemer] te maken hadden met de komst van [bestuurder A] en de wijze waarop [bestuurder A] zijn positie als (indirect) meerderheidsaandeelhouder had verkregen, maar een en ander betekent niet dat de kennelijke gevolgen daarvan niet van belang zouden kunnen zijn voor de arbeidsverhouding. Hoewel de gesprekken en de correspondentie tussen partijen sinds begin 2018 voor een deel het concrete dagelijkse functioneren van [werknemer] betroffen, zoals bijvoorbeeld zijn bejegening van klanten en het behalen van omzet, had CP los daarvan ook kritiek op de ‘houding en uitstraling’ van [werknemer] binnen het bedrijf en zijn bijdrage aan het werkplezier en de samenwerking. Zo was de leiding van CP van mening dat [werknemer], als goed gesalarieerde en senior medewerker met wie gesprekken waren gevoerd over een mogelijk toekomstige leidinggevende positie, niet het goede voorbeeld gaf door frequent (“tien keer per dag” dan wel “zeker 15 keer op een werkdag”) rookpauzes buiten te nemen. Het is voor het hof invoelbaar dat dergelijk gedrag en het zich daarop niet laten aanspreken, aanleiding gaven tot irritatie. Dat [werknemer], zoals hij heeft gesteld, tijdens “het roken van een sigaretje” whatsappte, mails las of belde, miskent de aard van de klacht van CP, namelijk de slechte indruk die [werknemer] hiermee maakte op andere werknemers. Een andere klacht van CP houdt in dat [werknemer] zijn ongenoegen naar aanleiding van de komst van [bestuurder A] en verband houdende met de aandelenkwestie uitte tegenover collega’s. [werknemer] heeft ontkend dat hij dat deed, maar deze ontkenning overtuigt niet. [werknemer] zelf heeft in een e-mail van 15 december 2020 daarover geschreven dat hij zich nooit “in detail” daarover heeft uitgelaten, dat hij zijn antwoorden altijd “oppervlakkig” heeft gehouden en dat er “door derden ook zaken naar buiten zijn gebracht”. Dergelijke formuleringen duiden er nu juist op dat [werknemer] op het werk wél heeft gesproken over ‘aandeelhouderszaken’. Ook op dit punt is aannemelijk dat irritatie is ontstaan en is begrijpelijk dat aan [werknemer] het verwijt is gemaakt een negatieve invloed te hebben gehad op de sfeer en de samenwerking binnen (de kleine organisatie van) CP. [werknemer] is daarop meer dan eens aangesproken. De wederzijdse stellingen en overgelegde stukken overziende, acht het hof eveneens voldoende aannemelijk geworden dat [werknemer] geen kritiek aanvaardde van [bestuurder B] en [bestuurder A] op zijn houding en gedrag binnen CP. Illustratief in dit verband zijn de opmerkingen van [werknemer] dat [bestuurder A] weinig affiniteit heeft met de handelspraktijken in West-Afrikaanse landen en dat hij ([bestuurder A]) zich geen voorstelling kon maken van wat het inhoudt om zaken te doen in West-Afrikaanse landen zoals CP dat gewend is. Het hof voegt hier aan toe dat van de zijde van CP, niet weersproken door [werknemer], naar voren is gebracht dat [bestuurder A] vier jaar in Nigeria heeft gewoond en gewerkt. Veelzeggend zijn ook de door [werknemer] opgeworpen vraag “wat valt er aan te sturen bij een ervaren medewerker” en zijn opmerking dat hij binnen CP de enige was die het vermogen had complexere problemen op te lossen. 
     
     
       5.6. 
       Aldus rijst het beeld van een eigengereide medewerker die er moeite mee had de nieuwe gezagsverhoudingen binnen het bedrijf te aanvaarden en die onvoldoende open stond voor kritiek op zijn houding en gedrag, óók nadat hem door [bestuurder A] bij herhaling en met toenemende nadruk was gevraagd zelfreflectie te tonen. Aan te nemen is dat een goede samenwerking en wederzijds vertrouwen van essentieel belang zijn in een kleine organisatie als die van CP (waar, naar het hof begrijpt, zeven mensen werken). 
     
     
       5.7. 
       Het hof acht ook voldoende gebleken dat de ooit nauwe en hartelijke samenwerking tussen [werknemer] en [bestuurder B] gaandeweg is omgeslagen in een onmogelijke werkverhouding. Anders dan [werknemer], neemt het hof de berichten van medische zijde over [bestuurder B] (producties 55 G en 61) serieus. Deze vormen samen met de uitlatingen van [bestuurder B] bij de mondelinge behandeling in hoger beroep - ook bezien tegen de achtergrond van de overgelegde stukken (daaronder begrepen de schriftelijke verklaring van [bestuurder B] en de mailwisseling tussen [bestuurder B] en [werknemer]) - voldoende basis om te oordelen dat verdere samenwerking tussen hen redelijkerwijze niet meer haalbaar is, hoezeer ook [werknemer] bij de mondelinge behandeling in hoger beroep heeft verklaard ‘geen problemen met [bestuurder B] te hebben’. [werknemer] heeft weliswaar ook naar voren gebracht dat [bestuurder B] al eerder zou terugtreden, maar de werkelijkheid is dat [bestuurder B] nog steeds werkzaam is bij CP en bij de mondelinge behandeling in hoger beroep heeft laten weten nog geen reden te zien daarmee te stoppen. 
     
     
       5.8. 
       Opmerking verdient nog dat er op voorstel van CP enkele mediation bijeenkomsten zijn geweest, maar dat deze niet tot een oplossing van de gerezen problemen hebben geleid. 
     
     
       5.9. 
       Geconcludeerd moet worden dat de arbeidsverhouding tussen partijen zodanig is verstoord dat van CP in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. 
     
     
       5.10. 
       Het hof volgt [werknemer] niet in zijn stellingname dat, kort gezegd, CP heeft aangestuurd op ontbinding om goedkoop over de aandelen van [werknemer] te kunnen beschikken en om onder betaling van een beëindigingsvergoeding uit te komen. Nog daargelaten dat CP in hoger beroep de discussie in zoverre heeft kortgesloten dat zij niet langer vasthoudt aan haar standpunt dat de beëindiging van het dienstverband in overwegende mate aan [werknemer] is te wijten - zodat [werknemer] voor zijn aandelen een koopprijs zal krijgen als ‘good leaver’ zoals omschreven in de participatie- en aandeelhoudersovereenkomst -, bestaan geen aanknopingspunten voor de veronderstelling dat CP op andere gronden dan door haar naar voren gebracht de ontbinding van de arbeidsovereenkomst nastreeft. Zodanige aanknopingspunten zijn niet gelegen in de omstandigheid dat [werknemer] in het verleden naar tevredenheid heeft gefunctioneerd. Het is denkbaar dat de komst van [bestuurder A] begin 2018 ertoe heeft geleid dat, in de woorden van [werknemer], bij CP een andere wind ging waaien, maar uit de stellingen van [werknemer] volgt niet dat die andere wind onredelijke aanpassingen van hem vergden. Het hof acht veeleer aannemelijk dat [werknemer] zich moeilijk kon neerleggen bij de gewijzigde verhoudingen na de komst van [bestuurder A] en dat deze nieuwe situatie een negatieve invloed had op zijn houding en gedrag. Het hof vindt hiervoor steun in de overgelegde correspondentie (óók de correspondentie afkomstig van [werknemer] zelf, onder 5.5 genoemd) en de schriftelijke verklaringen van [bestuurder B] en [bestuurder A], en ziet dat beeld bevestigd in de processtukken (óók die van de zijde van [werknemer], zie eveneens onder 5.5). Het hof volgt [werknemer] evenmin in zijn stellingname dat CP met het oog op de aandelenkwestie in 2020 met terugwerkende kracht een “scenario” heeft opgebouwd. Zoals hiervoor overwogen, heeft CP reeds in 2018 aan [werknemer] kenbaar gemaakt dat zij niet tevreden was over zijn houding en gedrag. 
     
     
       5.11. 
       Het voorgaande betekent dat grief 2, waarin CP zich keert tegen de afwijzing door de kantonrechter van het ontbindingsverzoek op de g-grond, slaagt. Hetzelfde geldt voor grief 5, die daarop voortbouwt. De grieven 1, 3 en 4 kunnen onbesproken blijven. 
     
     
       5.12. 
       
         Het slagen van grief 2 leidt ertoe dat de bestreden beschikking niet in stand kan blijven. Met het oog op de in hoger beroep alsnog te geven beslissingen wordt het volgende overwogen. 
         
           Datum einde arbeidsovereenkomst 
         
       
     
     
       5.13. 
       
         Het hof zal op de voet van artikel 7:683 lid 5 BW het tijdstip van het einde van de arbeidsovereenkomst bepalen. Het hof zal als tijdstip hiervan bepalen de datum van deze beschikking. Het hof gaat hiermee dus voorbij aan het verzoek van [werknemer] om een bepaalde termijn en datum in acht te nemen omdat het daaromtrent in artikel 7:671b BW bepaalde hier niet van toepassing is. 
         
           Transitievergoeding 
         
       
     
     
       5.14. 
       
         Het hof zal aan [werknemer] de transitievergoeding toekennen, op de voet van artikel 7:686a BW te vermeerderen met de wettelijke rente, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst eindigt. Het hof zal bij de bepaling van de hoogte hiervan uitgaan van de gegevens die CP heeft vermeld in haar pleitaantekeningen onder 26, met dien verstande dat het salaris met 2% zal worden verhoogd (vergelijk verweerschrift in hoger beroep onder 55) en dat als einddatum wordt genomen 1 maart 2022. Het hof zal uitgaan van het door CP genoemde bedrag van € 1.482,- aan gemiddelde bonus. Dit bedrag is hoger dan het bedrag dat [werknemer] zelf noemt (€ 1.331,65). Aldus resulteert een bedrag aan transitievergoeding van € 40.558,21 bruto. 
         
           Billijke vergoeding 
         
       
     
     
       5.15. 
       
         Het verzoek van [werknemer] om aan hem een billijke vergoeding toe te kennen, wijst het hof af. Zoals uit de voorgaande overwegingen volgt, is het einde van de arbeidsovereenkomst het gevolg van de ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding tussen partijen door de houding en het gedrag van [werknemer] zelf en niet van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van CP. 
         
           ‘Good leaver’ 
         
       
     
     
       5.16. 
       
         
          [werknemer] heeft met het oog op de bepaling van de waarde van de aandelen nog verzocht vast te stellen dat de verstoring volledig aan het optreden van CP te wijten is, althans in overwegende mate. Zoals eerder overwogen, heeft CP bij de mondelinge behandeling in hoger beroep laten weten [werknemer] te zullen beschouwen als ‘good leaver’ in de zin van de participatie- en aandelenovereenkomst. [werknemer] heeft daarom niet voldoende belang bij zijn verzoek, zodat dit zal worden afgewezen. 
         
           Concurrentiebeding 
         
       
     
     
       5.17. 
       
         
          [werknemer] heeft verzocht het non-concurrentiebeding in artikel 7 van de arbeidsovereenkomst en artikel 26.1 a en b van de participatie- en aandeelhoudersovereenkomst te vernietigen althans te bepalen dat CP daaraan geen rechten kan ontlenen. Het hof zal het verzoek ten aanzien van het non-concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst toewijzen. Daarvoor is redengevend dat [werknemer] ten tijde van het geven van deze beschikking al ruim veertien maanden feitelijk niet meer werkzaam is voor CP. Daarmee is in voldoende mate tegemoetgekomen aan de strekking van het beding. Onder deze omstandigheden zou [werknemer] door het beding onbillijk worden benadeeld in verhouding tot het te beschermen belang van CP. Het verzoek ten aanzien van het non-concurrentiebeding in de participatie- en aandeelhoudersovereenkomst is niet toewijsbaar. De bedingen in artikel 26 daarvan gelden, voor zover hier van belang, tussen [werknemer] en “de Vennootschap”, waarmee is bedoeld Thunder Trading B.V. De omstandigheid dat deze vennootschap geen partij is in de onderhavige procedure staat aan toewijzing van het verzoek in de weg. 
         
           Niet-genoten vakantiedagen 
         
       
     
     
       5.18. 
       
         Een volgend verzoek van [werknemer] houdt in een veroordeling van CP tot uitbetaling van de niet-genoten verlofdagen met bepaling dat [werknemer] binnen zes weken aan het hof het hierop betrekking hebbende bedrag kenbaar maakt. De enige reden die [werknemer] noemt voor de formulering van dit petitum, is dat het brutobedrag bij gebreke van een einddatum niet berekend kan worden. Het hof begrijpt dat tussen partijen geen onduidelijkheid of verschil van mening bestaat over de uitgangspunten voor een eindafrekening op dit punt, behoudens ten aanzien van de einddatum, het wel of niet meerekenen van de bonus en de hoogte van de bonus. Het verweer van CP dat de bonus niet moet worden betrokken bij de bepaling van de uitkering omdat de bonus niet (deels) afhankelijk is van de individuele prestaties van [werknemer] snijdt geen hout, reeds omdat onbetwist is dat [werknemer] in belangrijke mate heeft bijgedragen aan het resultaat van CP. Het hof zal niet een tussenbeschikking geven maar het verzoek in zoverre toewijzen dat CP wordt veroordeeld tot uitbetaling van de niet-genoten verlofdagen met inachtneming van het in deze beschikking bepaalde ten aanzien van het tijdstip van het einde van de arbeidsovereenkomst en de hoogte van de bonus. 
         
           Bonus 
         
       
     
     
       5.19. 
       Ten slotte is er de bonuskwestie die partijen verdeeld houdt. De kantonrechter heeft CP veroordeeld tot betaling van € 10.111,- bruto aan (restant)bonus over 2017 tot en met 2019 en tot betaling van € 10.241,- bruto aan (80%) voorschot op de bonus over 2020, te vermeerderen met wettelijke rente. Daarnaast heeft de kantonrechter CP veroordeeld om binnen een maand na vaststelling van de definitieve jaarrekening over 2020 over te gaan tot afrekening van de aan [werknemer] over dat jaar toekomende bonus. 
     
     
       5.20. 
       In grief 6 klaagt CP dat zij is veroordeeld tot betaling van het genoemde bedrag van € 10.241,- bruto aan voorschotbonus over 2020. Op basis van de definitieve jaarrekening over 2020 komt [werknemer] volgens CP geen bonus toe over 2020. Zij verzoekt daarom [werknemer] te veroordelen tot terugbetaling van hetgeen zij in zoverre ter uitvoering van de bestreden beschikking aan [werknemer] heeft betaald, namelijk € 5.171,71 (het netto equivalent). Volgens [werknemer] komt hem over 2020 juist een hoger bedrag aan bonus toe, namelijk € 13.073,45 bruto, zodat nog resteert ter betaling € 2.832,45 bruto (€ 13.073,45 minus € 10.241,-). 
     
     
       5.21. 
       Het hof stelt vast dat het geschil in hoger beroep met betrekking tot de bonus nog uitsluitend de bonus over 2020 betreft. 
     
     
       5.22. 
       Zoals volgt uit artikel 3 lid c van de arbeidsovereenkomst van 17 mei 2017 (weergegeven onder 3.4) is uitgangspunt de door de accountant van CP opgestelde definitieve jaarrekening. Volgens deze door CP als productie 51 in hoger beroep overgelegde jaarrekening komt [werknemer] over 2020 geen bonus toe. [werknemer] stelt echter dat op deze jaarcijfers enkele correcties moeten worden toegepast omdat CP de cijfers heeft gemanipuleerd: ten opzichte van de voorlopige interne cijfers (i) is er een onverklaarbare omzetdaling, (ii) is er een onterechte reservering gedaan en (iii) is er ten opzichte van 2019 een opmerkelijk hoger bedrag aan personeelskosten opgenomen terwijl zich geen noemenswaardige wijzigingen in de personeelsbezetting hebben voorgedaan. CP heeft in reactie hierop als productie 59 een brief van haar accountant overgelegd, waarop [werknemer] op zijn beurt heeft gereageerd in een schriftelijke verklaring. Naar het hof begrijpt, heeft van de drie door [werknemer] genoemde factoren de verhoging van de beheervergoeding vanuit Thunder Trading B.V. de grootste invloed gehad op het resultaat over 2020. Nadat [werknemer] bij verweerschrift had gesteld dat deze verhoging voor het berekenen van de bonus buiten beschouwing moet blijven bij gebreke van een plausibele verklaring, heeft hij in zijn schriftelijke reactie op de brief van de accountant van CP niet meer inhoudelijk gereageerd op de in die brief gegeven toelichting op de verhoging van de beheervergoeding. Deze toelichting moet daarom voor aanvaardbaar worden gehouden. Niet is gesteld of gebleken dat de twee andere door [werknemer] genoemde factoren (i en ii) voldoende invloed hebben op het resultaat over 2020 om alsnog tot een aanspraak op bonus over 2020 te kunnen leiden. Opmerking verdient hierbij nog dat na de door de accountant gegeven toelichting moet worden aangenomen dat de door [werknemer] bekritiseerde reservering (ii) niet € 183.102,- beloopt, maar € 100.000,-. 
     
     
       5.23. 
       
         De conclusie moet zijn dat grief 6 gegrond is. Het verzoek van CP tot terugbetaling van € 5.171,71 is daarom toewijsbaar terwijl het verzoek van [werknemer] tot betaling van € 2.832,45 bruto (met wettelijke rente) zal worden afgewezen. 
         
           Recapitulatie en proceskosten 
         
       
     
     
       5.24. 
       De grieven 2, 5 en 6 slagen. De grieven 1, 3 en 4 kunnen onbesproken blijven. Het gedeeltelijk slagen van de grieven brengt mee dat de bestreden beschikking, voor zover aan het oordeel van het hof onderworpen, niet in stand kan blijven, behoudens ten aanzien van de veroordeling van CP tot betaling van € 10.111,- bruto (met wettelijke rente). Omwille van de overzichtelijkheid zal het hof de beschikking ook op dat punt vernietigen. Het hof zal opnieuw rechtdoen en de in het dictum weer te geven beslissingen geven. De uitkomst van het hoger beroep brengt mee dat [werknemer] als de overwegend in het ongelijk gestelde partij zal worden veroordeeld in de kosten, zowel in eerste aanleg (met dien verstande dat de kosten ten aanzien van het tegenverzoek zullen worden gecompenseerd) als in hoger beroep. Hiermee is tevens grief 7 behandeld. 
       
       
       
       
       
     
   
   
     
       6 Beslissing 
     
     
       Het hof: 
     
     
     
       vernietigt de bestreden beschikking voor zover aan het oordeel van het hof onderworpen; 
     
     
     
       in zoverre opnieuw rechtdoende: 
     
     
     
       veroordeelt CP tot betaling aan [werknemer] van een bedrag van € 10.111,- bruto aan (restant)bonus over de jaren 2017 tot en met 2019, te vermeerderen met de wettelijke rente in de zin van artikel 6:119 BW vanaf de veertiende dag na de datum van de beschikking in eerste aanleg tot de dag van algehele voldoening; 
     
     
     
       bepaalt dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen eindigt op de datum van deze beschikking; 
       veroordeelt CP tot betaling aan [werknemer] van de transitievergoeding van € 40.558,21 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 1 april 2022 tot de dag van algehele voldoening; 
       vernietigt het non-concurrentiebeding in artikel 7 van de arbeidsovereenkomst tussen partijen; 
       veroordeelt CP tot uitbetaling aan [werknemer] van de niet-genoten verlofdagen met inachtneming van het in deze beschikking bepaalde ten aanzien van het tijdstip van het einde van de arbeidsovereenkomst en de hoogte van de bonus; 
       veroordeelt [werknemer] tot terugbetaling aan CP van € 5.171,71; 
       veroordeelt [werknemer] in de proceskosten in eerste aanleg ten aanzien van het verzoek van CP en begroot deze kosten tot de datum van de bestreden beschikking aan de zijde van CP op € 126,- wegens verschotten en € 721,- wegens salaris; 
       bepaalt dat ten aanzien van het tegenverzoek van [werknemer] ieder van partijen de eigen kosten in eerste aanleg draagt; 
       veroordeelt [werknemer] in de proceskosten in hoger beroep en begroot deze kosten tot de datum van deze beschikking aan de zijde van CP op € 772,- wegens verschotten en €  2.228,- wegens salaris; 
       veroordeelt [werknemer] tot terugbetaling aan CP van hetgeen zij ter uitvoering van de bestreden beschikking aan hem heeft betaald aan proceskosten; 
       verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad; 
       wijst af het meer of anders verzochte. 
     
     
     
     
       Deze beschikking is gegeven door mrs. R.J.F. Thiessen, A.M.A. Verscheure en A.J. Swelheim, en is door de rolraadsheer uitgesproken ter openbare terechtzitting van 1 maart 2022 in aanwezigheid van de griffier.