ECLI: ECLI:NL:RBNHO:2023:6609

Titel: ECLI:NL:RBNHO:2023:6609 Rechtbank Noord-Holland , 11-07-2023 / 10493965 VV EXPL 23-54

Gerecht: Rechtbank Noord-Holland

Datum uitspraak: 2023-07-11

Zaaknummer: 10493965 VV EXPL 23-54

Proceduretype: Eerste aanleg - enkelvoudig

Onderwerp: Civiel recht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBNHO:2023:6609

---

Kort geding. Loonvordering. Spoedeisend belang. Geslaagd beroep rechtvermoeden arbeidsomvang 7:610b BW. Geen loondoorbetalingsverplichting bij wegvallen uitzendarbeid. Geslaagd beroep artikel 22 lid 9 ABU CAO. Werknemer is niet beschikbaar om werkzaamheden te verrichten.

RECHTBANK NOORD-HOLLAND 
     Handel, Kanton en Bewind 
     locatie Haarlem 
     
     
       Zaaknr./rolnr.: 10493965 VV EXPL 23-54 
       Uitspraakdatum: 11 juli 2023 
     
     
     
       
         Vonnis van de kantonrechter in kort geding in de zaak van: 
       
     
     
     
       
         
          [eiser]
         
       
       wonende te [woonplaats] 
       eiser 
       verder te noemen: [eiser] 
       procederend in persoon 
     
     
     
       tegen  
     
     
     
       
         YoungCapital Flex B.V. 
       
       gevestigd te Haarlemmermeer 	 
       gedaagde   
       verder te noemen:  YC 
       gemachtigde: mr. N. Sluis 
     
     
   
   
     
       1 Het procesverloop 
     
     
       1.1. 
       
        [eiser] heeft YC op 16 mei 2023 gedagvaard. Op 15 juni 2023 heeft YC een conclusie van antwoord ingediend.  
     
     
       1.2. 
       	De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 20 juni 2023. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten, YC mede aan de hand van haar pleitnota, naar voren hebben gebracht. Voorafgaand aan de zitting heeft [eiser] bij e-mail van 19 juni 2023 nog ‘aanvullende producties’, feitelijk een conclusie van repliek, toegezonden.  
     
     
       1.3. 
       Op gezamenlijk verzoek van partijen is de procedure na afloop van de mondelinge behandeling één week aangehouden, om partijen in de gelegenheid te stellen een eventuele schikking te treffen. Bij e-mail van 27 juni 2023 heeft mr. Sluis de rechtbank bericht dat partijen geen schikking hebben bereikt en de uitspraak tegemoet zien.  
     
   
   
     
       2 De feiten 
     
     
       2.1. 
       
        [eiser] is op 25 juli 2016 in dienst getreden van YC op basis van een fase A uitzendovereenkomst voor vier uur per week. [eiser] is in het kader van deze uitzendovereenkomst direct werkzaamheden als ‘Administratief medewerker C’ gaan verrichten voor een opdrachtgever van YC, namelijk de Coöperatieve Rabobank U.A. (hierna: ‘Rabobank’). 
     
     
       2.2. 
       De uitzendovereenkomst van [eiser] is op 2 juni 2021 omgezet naar een fase C uitzendovereenkomst voor onbepaalde tijd. In de overeenkomst is (onder meer) opgenomen dat [eiser] werkzaamheden gaat verrichten als ‘Administratief medewerker C’ en dat de arbeidsduur 4 uur per week bedraagt. Op de overeenkomst is de ABU CAO voor Uitzendkrachten (hierna: ‘ABU CAO’) van toepassing.   
     
     
       2.3. 
       
         In de ABU CAO staat (onder meer):  
         
           ‘Artikel 22 Loondoorbetaling bij wegvallen uitzendarbeid  
         
         
           (…) 
         
         
           Loondoorbetaling fase C  
           
           8. Bij het wegvallen van de uitzendarbeid is de uitzendonderneming aan de uitzendkracht die werkzaam is in fase C het laatstverdiende feitelijk loon verschuldigd zolang en/of voor het deel van de arbeidsduur dat de uitzendkracht nog niet is herplaatst.  
         
         
           Vervallen loondoorbetalingsverplichting  
           
           9. De in dit artikel genoemde verplichtingen tot het doorbetalen van loon vervallen, als de uitzendkracht:  
           
           - zijn inschrijving bij de uitzendonderneming heeft beëindigd;  
           
           - heeft laten weten niet meer beschikbaar te zijn;  
           
           - niet meer bereikbaar is voor de uitzendonderneming; of  
           
           - een aanbod tot passende vervangende arbeid heeft geweigerd. 
         
       
     
     
       2.4. 
       In december 2021 heeft Rabobank aangegeven de opdracht van [eiser] via YC niet te willen verlengen. Deze opdracht is op 21 januari 2022 afgelopen. 
     
     
       2.5. 
       Op enig moment in december 2021 heeft Rabobank aan YC bericht [eiser] rechtstreeks in dienst te zullen nemen.  
     
     
       2.6. 
       YC heeft [eiser] op 8 december 2021 verzocht zijn uitzendovereenkomst met YC op te zeggen. Dit heeft [eiser] geweigerd.  
     
     
       2.7. 
       Per e-mail van 20 januari 2022 heeft YC [eiser] gemeld dat de uitzendovereenkomst per 21 januari 2022 zou eindigen. Diezelfde dag heeft [eiser] YC per e-mail geantwoord dat hij – samengevat – naar tevredenheid 6,5 jaar bij YC werkt en daar nog 6,5 jaar aan wil plakken. Ook heeft hij naar zijn rechten en plichten, en die van YC, geïnformeerd bij een Fase C contract voor onbepaalde tijd. 
     
     
       2.8. 
       Namens YC heeft [de medewerker] (hierna: ‘[de medewerker]) [eiser] vervolgens geantwoord dat hij ‘ op contract [is] bij Rabobank ’ en dus niet meer werkzaam is bij YC. Ook schrijft zij dat [eiser] schriftelijk dient op te zeggen, ‘ zodat alle financiële afhandelingen in gang gezet kunnen worden ’.  
     
     
       2.9. 
       Per 22 januari 2022 is [eiser] in dienst getreden bij Rabobank op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor 32 uur per week. 
     
     
       2.10. 
       In een e-mail van 22 januari 2022 aan YC heeft [eiser] het standpunt ingenomen dat zijn contract met YC op grond van de ABU CAO blijft bestaan bij het wegvallen van arbeid.  
     
     
       2.11. 
       Op 13 april 2022 heeft [eiser] YC (onder meer) gemaild over een vervolggesprek ‘ om weer aan de slag te kunnen via YC ’.  
     
     
       2.12. 
       Bij brief van 20 juni 2022 heeft [eiser] YC verzocht om uitbetaling van zijn salaris over de periode 22 januari 2022 tot aan het moment van herplaatsing.  
     
     
       2.13. 
       Op 23 juni 2022 heeft YC [eiser] per e-mail laten weten over te gaan tot uitbetaling van het salaris over de met hem overeengekomen arbeidsduur vanaf 21 januari 2022.  
     
     
       2.14. 
       
        [eiser] en [de medewerker] hebben op 5 juli 2022 een gesprek gevoerd. Aansluitend op dit gesprek stuurt [de medewerker] [eiser] per e-mail een tweetal, volgens YC, passende functies voor herplaatsing. 
     
     
       2.15. 
       Bij brief van 9 juli 2022 aan YC heeft [eiser] een beroep gedaan op het rechtsvermoeden van een arbeidsomvang van 41 uur per week.  
     
     
       2.16. 
       Op 10 juli 2022 heeft [eiser] YC laten weten dat hij op een van de voorgestelde vacatures heeft gesolliciteerd en dat de tweede vacature niet meer actief is, maar hij zelf een andere vacature heeft gevonden en daarop heeft gesolliciteerd. 
     
     
       2.17. 
       Bij brief van 13 juli 2022 heeft YC ontkennend gereageerd op bovengenoemde brief van 9 juli 2022 van [eiser] over het rechtsvermoeden. Partijen hebben verder gecorrespondeerd en YC heeft per e-mail van 28 juli 2022 aangekondigd de loondoorbetalingsverplichting stop te zetten vanaf 29 juli 2022 als [eiser] het aanbod van passende arbeid dat zij op 22 juli 2022 deed zou weigeren. 
     
     
       2.18. 
       Op 29 juli 2022 heeft YC de loondoorbetaling stopgezet. Zij heeft dit per e-mail van 1 augustus 2022 aan [eiser] bevestigd. 
     
     
       2.19. 
       Bij e-mail van 6 september 2022 heeft [eiser] (onder meer) ontkend dat hij een fulltime dienstverband bij Rabobank heeft en verhinderdata opgevraagd. 
     
     
       2.20. 
       YC heeft [eiser] op 16 september 2022 het netto loon van € 1.990,46 (€ 2.088,80 bruto) met terugwerkende kracht uitbetaald voor vier uur per week over de periode van 22 januari 2022 tot en met 29 juli 2022.  
     
     
       2.21. 
       Per januari 2023 hebben [eiser] en Rabobank een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gesloten, ditmaal voor 26 uur per week.  
     
   
   
     
       3 De vordering 
     
     
       3.1. 
        [eiser] vordert – samengevat – dat de kantonrechter YC veroordeelt tot:  
       
         
           betaling van € 59.890,32; 
         
         
           betaling van 8,33% aan vakantiegeld en 10,87% aan vakantie uren over het bedrag genoemd onder a), te weten respectievelijk € 4.988,86 respectievelijk € 6.510,08; 
         
         
           uitbetaling van de reeds opgebouwde vakantie uren en vakantiegeld te weten  € 110,08 respectievelijk € 3.756,15; 
         
         
           bovengenoemde (uit)betalingen te vermeerderen met de wettelijke verhoging van 50%; 
         
         
           bovengenoemde (uit)betalingen te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 22 januari 2022; 
         
         
           betaling van een billijke vergoeding ter hoogte van € 50.000,00; 
         
         
           vergoeding van de proceskosten; 
         
         
           verstrekken van de loonspecificaties; 
         
         
           een dwangsom van € 500,00 voor elke dag dat YC in gebreke blijft ten aanzien van de gevorderde betalingen en verplichtingen met een maximum van € 20.000,00.  
         
       
       
        [eiser] legt aan de vordering ten grondslag – kort weergegeven – dat hij na het wegvallen van de uitzendarbeid bij Rabobank op grond van artikel 22 van de ABU CAO recht had en heeft op loondoorbetaling van zijn laatstverdiende feitelijk loon vanaf 22 januari 2022 tot op heden. Dit laatstverdiende feitelijk loon moet volgens [eiser] worden berekend aan de hand van een arbeidsomvang van 41 uur per week, en niet de in de uitzendovereenkomst genoemde vier uur per week. [eiser] meent namelijk dat er sprake is van een rechtsvermoeden van een arbeidsomvang in de zin van artikel 7:610b van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW) van 41 uur per week.   Daarnaast is [eiser] van mening dat YC zich als een slecht werkgever heeft gedragen, en dat  zij [eiser] daarom een billijke vergoeding is verschuldigd. 
     
   
   
     
       4 Het verweer 
     
     
       4.1. 
       YC betwist de vorderingen. Zij voert primair aan – samengevat – dat de arbeidsomvang van [eiser] niet 41 uur, maar vier uur per week bedraagt (zoals overeengekomen in de uitzendovereenkomst). Een beroep op een rechtsvermoeden van een groter aantal uren kan niet slagen en [eiser] heeft geen recht op doorbetaling van zijn loon. Deze loondoorbetalingsverplichting bestaat in ieder geval niet meer vanaf 29 juli 2022 omdat [eiser] op dat moment passende en vervangende arbeid heeft geweigerd. YC is dus ook niet gehouden de gevorderde loonspecificaties over te leggen. Als de loondoorbetalingsverplichting van YC niet is geëindigd, dan is de door [eiser] gehanteerde berekening van het gevorderde bedrag onjuist. YC betwist de gevorderde uitbetaling van vakantie uren, vakantiegeld en de billijke vergoeding. Tot slot is YC van mening dat er, gelet op bovenstaande, geen sprake kan zijn van een veroordeling tot betaling van de wettelijke verhoging of wettelijke rente, proceskosten en/of een veroordeling tot een dwangsom (in kort geding).  
     
   
   
     
       5 De beoordeling 
     
     
       
         Spoedeisend belang 
       
     
     
     
       5.1. 
       Een vordering in kort geding kan worden toegewezen als de partij die de voorziening vraagt hierbij zoveel spoed heeft dat hij de uitkomst van een gewone procedure niet hoeft af te wachten. Doorgaans maakt het niet kunnen voorzien in het levensonderhoud vanwege het niet ontvangen van loon de loonvordering naar haar aard spoedeisend.  
       
     
     
       5.2. 
       
         In het onderhavige geval is over de periode van 22 januari 2022 tot 16 september 2022 geen enkele betaling aan [eiser] gedaan door YC. Vervolgens heeft [eiser] tot 16 mei 2023 gewacht met het dagvaarden van YC. Dit betekent dat [eiser] vanaf januari 2022 maar liefst ruim 15 maanden heeft gewacht met het indienen van een loonvordering in kort geding.  
         De kantonrechter is dan ook van oordeel dat het in dit geval niet langer evident is dat er een verband bestaat tussen het wel of niet ontvangen hebben van dat loon en het al dan niet kunnen voorzien in het levensonderhoud. In een dergelijke situatie gelden voor het spoedeisend belang verzwaarde motiveringseisen, net zoals bij een ander soort geldvordering. 
       
       
     
     
       5.3. 
       YC heeft niet het verweer gevoerd dat [eiser] geen spoedeisend belang heeft bij zijn vorderingen. Desgevraagd heeft zij ter zitting aangegeven dat het in haar belang is dat er op korte termijn duidelijkheid komt over de rechtsverhouding van partijen. Een bodemprocedure zal vermoedelijk maanden duren en in theorie zou dan de vordering van [eiser] aanzienlijk kunnen oplopen, aldus YC.  
       
     
     
       5.4. 
       Gelet op de toelichting van YC en het belang van partijen bij een in elk geval voorlopige beoordeling van een deel van het geschil op korte termijn zal de kantonrechter de spoedeisendheid aannemen voor wat betreft de loonvordering (onder a.), de wettelijke verhoging (onder d.) en de loonspecificaties (onder h.). Voor deze vorderingen komt de kantonrechter dus toe aan een inhoudelijke beoordeling. Ten aanzien van de vorderingen tot betaling van het gevorderde vakantiegeld en -uren en de billijke vergoeding (onder b, c en f), heeft [eiser] het spoedeisend belang niet toegelicht en daar is ook anderszins niet van gebleken. Daarom is de kantonrechter van oordeel dat het spoedeisend belang bij die vorderingen ontbreekt. Alleen al om die reden liggen die vorderingen voor afwijzing gereed.    
       
       
         
           Arbeidsomvang  
         
       
       
     
     
       5.5. 
       Partijen zijn het erover eens dat tussen hen een fase C uitzendovereenkomst voor onbepaalde tijd bestaat. Tussen partijen bestaat wel discussie over de daadwerkelijke arbeidsomvang van de overeenkomst. Het is van belang om vast te stellen wat de arbeidsomvang was, om te kunnen beoordelen of [eiser] recht heeft op een hoger loon over de periode vanaf 22 januari 2022 tot heden dan het bedrag aan loon dat YC reeds heeft uitbetaald voor vier uur per week over de periode tot en met 29 juli 2022. [eiser] heeft in dit kader een beroep gedaan op het rechtsvermoeden van artikel 7:610b BW. Hij stelt dat de arbeidsomvang van de overeenkomst 41 uren per week is, omdat hij sinds september 2021 consistent 41 uren (en soms meer) per week bij Rabobank heeft gewerkt. [eiser] verwijst ter onderbouwing van zijn stelling naar zijn salarisspecificaties over week 36 tot en met 52 van 2021 en week 1 tot en met 3 van 2022. YC betwist de gestelde omvang en verwijst daarbij primair naar de in de overeenkomst opgenomen arbeidsduur van vier uur per week.  
       
     
     
       5.6. 
       
         Hoewel YC terecht aanvoert dat de arbeidsomvang vier uur per week bedraagt op basis van de arbeidsovereenkomst, is de kantonrechter voorshands van oordeel dat deze in dit geval toch moet worden bepaald op basis van artikel 7:610b BW. Vast staat namelijk dat de arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd en partijen zijn het er over eens dat de feitelijke omvang van de bedongen arbeid zich in ieder geval vanaf september 2021 structureel op een hoger niveau bevond dan de oorspronkelijk overeengekomen arbeidsduur van vier uur.  
         Artikel 7:610b BW bepaalt dat indien een arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd, de bedongen arbeid in enige maand vermoed wordt een omvang te hebben gelijk aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de drie voorafgaande maanden (de referteperiode). [eiser] heeft aan zijn vorderingen een langere referteperiode ten grondslag gelegd, namelijk over de periode van 6 september 2021 (week 36) tot en met 21 januari 2022 (week 3). YC meent dat deze periode niet representatief is omdat deze geen volledig beeld geeft van het gemiddeld aantal uren over de periode vanaf de start van de onbepaalde tijdsovereenkomst op 2 juni 2021 (week 22) tot aan het eindigen van de opdracht bij Rabobank op 21 januari 2022 (week 3). YC heeft dat standpunt echter onvoldoende onderbouwd. Zij heeft niet toegelicht waarom deze langere periode meer representatief zou zijn voor de duur van de arbeidsomvang van [eiser] en heeft daarmee de representativiteit van de door [eiser] voorgestelde referteperiode onvoldoende onderbouwd betwist. De kantonrechter hanteert daarom de door [eiser] gehanteerde referteperiode van week 36 van 2021 tot en met week 3 van 2022. 
       
       
     
     
       5.7. 
        De kantonrechter is wel met YC eens dat het gemiddeld aantal uren in de door [eiser] gebruikte referteperiode lager ligt dan de door hem gestelde 41. De kantonrechter berekent – net als YC – bij een totale arbeidsduur van 792 uur in die periode van 20 weken een gemiddelde van 39,6 uren per week. Ter zitting is door [eiser] nog toegelicht dat hij een bepaalde week binnen de referteperiode niet heeft meegeteld omdat hij toen minder heeft gewerkt in verband met zijn vakantie. De kantonrechter ziet daarin geen reden om de desbetreffende week niet mee te tellen bij de berekening van het gemiddelde aantal gewerkte uren. Het gaat immers om een gemiddelde van daadwerkelijk gemaakte uren in een totale periode van 20 weken en daar horen ook de weken bij waarin minder uren zijn gewerkt. Dit betekent dat de kantonrechter de gemiddelde arbeidsomvang per week vooralsnog vaststelt op 39,6 uren per week. 
       
       
         
           Loondoorbetalingsverplichting 
         
       
       
     
     
       5.8. 
         Dan resteert de vraag of YC een loondoorbetalingsverplichting had en heeft voor de vastgestelde arbeidsomvang van 39,6 uur per week bij het wegvallen van de uitzendarbeid per 22 januari 2022.  
       
     
     
       5.9. 
       De kantonrechter stelt bij beantwoording van deze vraag het volgende voorop. Op de uitzendovereenkomst is de ABU CAO van toepassing. In artikel 22 lid 8 van de ABU CAO staat dat bij het wegvallen van de uitzendarbeid de uitzendonderneming aan de uitzendkracht die werkzaam is in fase C het laatstverdiende feitelijk loon is verschuldigd zolang en/of voor het deel van de arbeidsduur dat de uitzendkracht nog niet is herplaatst. In lid 9 van dit artikel staat vervolgens dat de verplichting tot het doorbetalen van loon (onder meer) vervalt, als de uitzendkracht heeft laten weten niet meer beschikbaar te zijn. 
       
     
     
       5.10. 
       YC bepleit met verwijzing naar artikel 22 lid 9 ABU CAO primair dat [eiser] vanaf 22 januari 2022 niet langer beschikbaar was om arbeid voor haar te verrichten, omdat hij per die datum rechtstreeks in dienst is getreden bij Rabobank op grond van een fulltime dienstverband. [eiser] betwist dat hij niet beschikbaar zou zijn voor werkzaamheden via YC. Hij heeft zich juist altijd telefonisch of per e-mail beschikbaar gesteld voor werkzaamheden. Volgens [eiser] staat het tijdelijk hebben van ander werk niet in de weg aan zijn beschikbaarheid voor YC. 
       
     
     
       5.11. 
       Hoewel [eiser] YC feitelijk niet heeft laten weten niet meer beschikbaar te zijn, is de kantonrechter voorshands van oordeel dat het beroep van YC op artikel 22 lid 9 ABU CAO slaagt. De kantonrechter motiveert dit als volgt. 
       
     
     
       5.12. 
       
        [eiser] is tegenover YC niet duidelijk geweest over zijn dienstverband bij Rabobank. Uit de overgelegde communicatie tussen partijen blijkt dat YC ervan uitging dat tussen [eiser] en Rabobank sprake was van een fulltime dienstverband. In dit verband heeft YC er in haar e-mail aan [eiser] van 13 juli 2022 (2.17.) bijvoorbeeld op gewezen dat de Arbeidstijdenwet in de weg staat aan het verrichten van (veel) meer uren via YC dan de uren die het dienstverband van [eiser] bij Rabobank vereist(e). [eiser] heeft in de communicatie met YC steeds gereageerd met de mededeling dat hij wel degelijk beschikbaar is voor werk, maar heeft ondanks de (terechte) vragen van YC niet nader geconcretiseerd hoe dat praktisch uitvoerbaar was gezien zijn dienstverband bij Rabobank. [eiser] heeft op geen enkel moment duidelijkheid gegeven over de omvang van dat dienstverband. Pas ter zitting heeft [eiser] desgevraagd verklaard dat hij vanaf 22 januari 2022 op grond van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd 32 uur per week voor Rabobank heeft gewerkt en dat deze arbeidsovereenkomst in januari 2023 met één jaar is verlengd voor 26 uur per week en nog steeds loopt. Gezien zijn vordering op YC had het op zijn weg gelegen om daar veel eerder duidelijkheid over te geven.  
       
     
     
       5.13. 
       Nu staat in elk geval vast dat [eiser] vanaf 22 januari 2022 eerst 32 en vanaf januari 2023 26 uur per week bij Rabobank werkt(e). Hoewel de stelling van [eiser] dat een werknemer twee (of meer) verschillende arbeidsovereenkomsten kan hebben juist is, maximeert de Arbeidstijdenwet het gemiddeld aantal uren per werknemer op 48 uren per week in elke periode van 16 aaneengesloten weken. Dit betekent dat een dienstverband van 32 of 26 uur per week niet te combineren is met een tweede dienstverband van 39,6 uur per week. Dat leidt tot de conclusie dat [eiser] niet beschikbaar is om naast zijn werkzaamheden bij Rabobank werkzaamheden via YC uit te voeren voor 39,6 uur per week. Dat [eiser] wel bereid is om dit te doen, maakt dit niet anders. [eiser] heeft ter zitting nog aangevoerd dat hij op eerste afroep van YC beschikbaar zou zijn, omdat zijn huidige manager bij Rabobank op de hoogte is van de situatie met YC en hem per direct zou laten gaan. Dit zou [eiser] ook al eerder aan YC hebben doorgegeven. YC heeft dit echter uitdrukkelijk betwist en enige onderbouwing van deze stelling van [eiser] kan de kantonrechter niet terugvinden in de uitvoerige, schriftelijke communicatie tussen partijen. De kantonrechter acht het daarnaast ook onaannemelijk dat [eiser] zijn verplichtingen bij Rabobank van de ene op de andere dag niet meer zou hoeven nakomen. 
       
     
     
       5.14. 
       
         De kantonrechter concludeert vooralsnog dat [eiser] feitelijk niet beschikbaar was om 39,6 uur per week via YC te werken en dat zich daarmee de situatie voordoet als bedoeld in artikel 22 lid 9 ABU CAO. De verplichting tot loondoorbetaling voor YC is daarom komen te vervallen. De kantonrechter zal om die reden de loonvordering (onder a.) en daarmee ook de vorderingen ten aanzien van de wettelijke verhoging (onder d.) en de wettelijke rente (onder e.) afwijzen. Bij gebreke van een verplichting tot betaling van loon kan en hoeft YC ook geen loonspecificaties aan [eiser] te verstrekken over de periode vanaf 22 januari 2022. Ook dit deel van de vordering (onder h.) zal daarom worden afgewezen.  
         
           Proceskosten 
         
       
     
     
       5.15. 
       De proceskosten komen voor rekening van [eiser], omdat hij ongelijk krijgt. De gevorderde nakosten worden toegewezen als in het dictum bepaald.  
     
   
   
     
       6 De beslissing	 
     
     
       De kantonrechter: 
     
     
     
       6.1. 
       	wijst de vorderingen af; 
     
     
       6.2. 
       veroordeelt [eiser] tot betaling van de proceskosten, die tot en met vandaag voor YC worden vastgesteld op een bedrag van € 793,00 aan salaris van de gemachtigde van YC; 
     
     
       6.3. 
       veroordeelt [eiser] tot betaling van € 132,00 aan nakosten, voor zover daadwerkelijk nakosten door YC worden gemaakt;  
     
     
       6.4. 
       verklaart dit vonnis voor wat betreft de kostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad. 
       
       
         Dit vonnis is gewezen door mr. M.M. Kruithof en op bovengenoemde datum in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.  
       
       
       
       
         De griffier		De kantonrechter