ECLI: ECLI:NL:RBMNE:2015:6690

Titel: ECLI:NL:RBMNE:2015:6690 Rechtbank Midden-Nederland , 11-09-2015 / 4259486 UE VERZ  15-367 LH/1040

Gerecht: Rechtbank Midden-Nederland

Datum uitspraak: 2015-09-11

Zaaknummer: 4259486 UE VERZ  15-367 LH/1040

Proceduretype: Eerste aanleg - enkelvoudig

Onderwerp: Civiel recht; Arbeidsrecht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBMNE:2015:6690

---

Werkgever verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens onvoldoende functioneren van werkneemster, in dienst als secretaresse. Ook zou de arbeidsverhouding zijn verstoord, omdat werkneemster zich ten onrechte op seksuele intimidatie van de zijde van de directeur van werkgever heeft beroepen. Werkneemster stelt onder meer dat zij op het werk nauwsluitende satijnen kleding en hoge hakken moest dragen. De kantonrechter concludeert tot seksuele intimidatie in de zin van artikel 7:646 BW en ontbindt de arbeidsovereenkomst onder toekenning van een vergoeding aan werkneemster.

RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND 
     
     
       Afdeling Civiel recht 
       kantonrechter 
       locatie Utrecht 
     
     
     
       zaaknummer: 4259486 UE VERZ  15-367 LH/1040 
     
     
     
       
         Beschikking van 11 september 2015 
       
     
     
     
       inzake 
     
     
     
       de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid 
       
         
          [verzoeker]
         , 
       gevestigd te [vestigingsplaats] , 
       verder ook te noemen [verzoeker] , 
       verzoekende partij, 
       gemachtigde: mr.  N.B.P. Arets, 
     
     
     
       tegen: 
     
     
     
       
         
          [verweerster]
         , 
       wonende te [woonplaats] , 
       verder ook te noemen [verweerster] , 
       verwerende partij, 
       gemachtigde: mr. B.T.M. Milek. 
     
     
     
   
   
     
       1 Het verloop van de procedure  
     
     
       1.1. 
       Op 23 juni 2015 heeft [verzoeker] bij de rechtbank [naam] , zittingsplaats [zittingsplaats] een verzoekschrift ingediend, strekkende tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst van partijen. Bij beschikking van 2 juli 2015 heeft de kantonrechter te [vestigingsplaats] de zaak verwezen naar de rechtbank Utrecht, omdat de moeder van [verweerster] bij de rechtbank [naam] werkzaam is.  
       
     
     
       1.2. 
       De zaak is door de rechtbank Midden-Nederland voortgezet in de stand waarin hij zich bij de verwijzing bevond. [verweerster] heeft een verweerschrift ingediend. Dit strekt ertoe dat het verzoek wordt afgewezen omdat er van het gestelde onvoldoende functioneren geen sprake is. Subsidiair, zo de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt [verweerster] om toekenning van een vergoeding.  
       
     
     
       1.3. 
       Het verzoek is behandeld ter zitting van 21 augustus 2015 van deze rechtbank. Voorafgaand aan de zitting heeft [verzoeker] aan de kantonrechter nog een nadere productie toegezonden. Ter zitting hebben partijen hun standpunten toegelicht. De gemachtigde van [verzoeker] deed dat mede aan de hand van de door haar overgelegde pleitaantekeningen. Partijen hebben geantwoord op door de kantonrechter gestelde vragen en zij hebben op elkaars uitlatingen kunnen reageren. Van het verhandelde ter zitting is aantekening gehouden.  
       
     
     
       1.4. 
       
         Hierna is uitspraak bepaald. 
         
           2.	De feiten 
         
       
       
     
     
       2.1. 
       
        [verweerster] , geboren op [1991] , is op 3 juni 2013 als secretaresse in dienst getreden van [verzoeker] , een ingenieursbureau waarvan de heer [A] directeur is. Voor [verweerster] was het haar eerste baan. Zij heeft haar werkzaamheden voor [verzoeker] verricht onder  leiding van [A] , alsmede onder de leiding van diens echtgenote, mevrouw [B] , die als financieel medewerkster voor [verzoeker] werkt. Het laatstgenoten loon bedraagt € 1.621,-- bruto per maand (exclusief 8% vakantiebijslag).  
       
     
     
       2.2. 
       Bij aanvang van het dienstverband heeft [A] er bij [verweerster] op aangedrongen dat zij zich representatief zou kleden. Van haar werd onder meer verwacht dat zij op kantoor satijnen kleding en hoge hakken droeg. [verzoeker] heeft voor [verweerster] in het buitenland satijnen kleding doen vervaardigen. [verweerster] heeft veelal aan dat kledingvoorschrift voldaan. 
       
     
     
       2.3. 
       Het aanvankelijk voor zes maanden aangegane dienstverband is met ingang van 1  december 2013 voor onbepaalde tijd voortgezet. Daaraan voorafgaand heeft op 27 november 2013 een functioneringsgesprek plaatsgevonden tussen [A] en [verweerster] . Blijkens het daarvan gemaakte verslag waren de inzet en intentie van [verweerster] goed, maar behoefden  ‘het herkennen van prioriteiten’  en  ‘het aandacht geven aan alle lopende vragen en opdrachten’  verbetering. Daarbij speelden volgens [A] haar  ‘(o)nervarenheid en onzekerheid’  een rol:  ‘Het is de eerste keer dat ze samengestelde opdrachten krijgt die langere tijd vragen om op te volgen en af te maken. Ze denkt dat ze dit wel kan leren. [A]  ( [A] , ktr.)  geeft aan dat hij de intentie heeft om haar daarin op te leiden/te onderrichten. (-) [verweerster]  ( [verweerster] , ktr.)  geeft aan dat ze er vertrouwen in heeft dat ze dit kan leren en dat ze de moeite daarvoor wil doen. Ze hoopt daardoor ook aan zelfvertrouwen te winnen en op die manier pro-actief t(e) worden, te plannen en dingen voor elkaar te krijgen. [A] spreekt ook uit dat hij er vertrouwen in heeft dat [verweerster] dit zal oppakken en zal kunnen verbeteren.’  
       
     
     
       2.4. 
       Op 4 (of 8) maart 2015 heeft een tweede functioneringsgesprek plaatsgevonden. Daarbij was, behalve [A] en [verweerster] , de heer [C] (de HR-manager van [verzoeker] ) aanwezig. In dat gesprek heeft [A] [verweerster] erop gewezen dat haar functioneren  ‘achterblijft bij de verwachtingen.’  [verweerster] zou  ‘nog steeds fouten in haar werk’  maken en  ‘(d)e communicatie wordt door beide partijen als moeizaam ervaren, er is een sfeer van irritatie bij [A] en [B]  (de echtgenote van [A] , ktr.)  en van toenemende onzekerheid en frustratie bij [verweerster] .’  Uit het betreffende functioneringsverslag:  ‘Inmiddels zijn al vele gesprekken hierover gevoerd, maar essentiële verbetering blijft uit. Van de zijde van [A] wordt gezegd dat verwachtingen over een pro-actieve rol verschillende malen en ook indringend is besproken met [verweerster] , maar dat na korte oplevingen telkens weer blijkt dat dingen niet meer gebeuren zoals gewenst en afgesproken. Ook zijn er van [B] uit irritaties over fouten en onzorgvuldigheden. Van de zijde van [verweerster] wordt aangegeven dat ze haar best doet en dat ze probeert door opschrijven en notities dingen ‘niet te vergeten.’ Toch lijkt het niet te werken  (en)  worden dingen niet of niet tijdig gedaan die wel hadden moeten gebeuren. Zij vindt wel dat ze de laatste tijd onredelijke kritiek en behandeling krijgt.’  [A] trok hieruit de volgende conclusies: ‘ Geconcludeerd wordt dat de ingrediënten voor een succesvolle en plezierige samenwerking er op het moment niet goed uitzien. Geconcludeerd wordt ook dat dit niet zo kan blijven en dat er iets grondig zal moeten veranderen in positieve zin. Afgesproken wordt om van de zijde van [A] en [B] [verweerster] nog een laatste kans te geven, als [verweerster] dat wil en denkt dat het de moeite waard is. Het wordt echter ook duidelijk gesteld dat als de verwachtingen niet ingevuld worden, dat dan ook het dienstverband tussen [verweerster] en [verzoeker] ter discussie staat.’  
     
     
       2.5. 
       Bij brief van 11 maart 2015 heeft [verzoeker] dit aan [verweerster] bevestigd:  ‘Wij hebben aangegeven dat de bereidheid bestaat om je een “laatste kans” te geven, dat je in de komende tijd neutraal tegemoet getreden zult worden, maar dat het jou duidelijk moet zijn dat als deze periode niet grote veranderingen laat zien, we aan het eind van die periode de conclusie zullen trekken dat het dienstverband tussen [verzoeker] en jou niet voortgezet kan en zal worden. (-) De periode die we hiervoor hebben afgesproken is een periode van 3 maanden, met onmiddellijke ingang.’ 
       
     
     
       2.6. 
       Bij e-mail van 23 maart 2015 heeft [verweerster] zich tot [C] gewend en bezwaar gemaakt tegen het functioneringsverslag. In die e-mail heeft [verweerster] [C] gewezen op hun eerdere gesprekken waarin [verweerster] het dragen van satijn aan de orde had gesteld. Ook maakte zij er melding van dat [A] haar aanraakte. In zijn reactie van 23 maart 2015 herhaalde [C] wat hij eerder tegen [verweerster] had gezegd, namelijk dat zij  ‘geenszins genoegen hoeft te nemen met kledingeisen die voor jou onacceptabel zijn en ook niet als je wordt aangeraakt terwijl je daar geen prijs op stelt. Ik heb tegen jou gezegd dat je daarin helder moet zijn ter vermijding van misverstanden.’   
       
     
     
       2.7. 
       Op 24 maart 2015 heeft [verweerster] zich met arbeidsgerelateerde spanningsklachten ziek gemeld. De door [verzoeker] voor de verzuimbegeleiding ingeschakelde bedrijfsarts heeft geoordeeld dat [verweerster] wegens ziekte niet tot werken in staat was. Aan [verzoeker] heeft de bedrijfsarts mediation geadviseerd. In het mediationgesprek, waarin [verzoeker] zich heeft doen vertegenwoordigen door de heer [C] , is aan [verweerster] voorgesteld de arbeidsovereenkomst, tegen betaling door [verzoeker] van een  ‘neutrale’  vergoeding, met wederzijds goedvinden te beëindigen.   
       
     
     
       2.8. 
       Bij brief van 28 april 2015 heeft de gemachtigde van [verweerster] aan [verzoeker] meegedeeld dat [verweerster]  ‘vanwege de verslechterde verstandhouding met haar direct leidinggevende de heer [A] ’ (-) ‘een terugkeer op dit moment naar het bedongen werk niet als een optie’  zag. [verweerster] stelde zich op het standpunt dat in een overeen te komen beëindigingsvergoeding tot uitdrukking zou moeten komen dat de beëindiging van de arbeidsovereenkomst aan [verzoeker] te verwijten was. De vergoeding moest volgens [verweerster] worden beschouwd als  ‘een compensatie voor de seksuele intimidatie, waardoor zij ernstig is aangetast in haar persoon. Zij heeft zich onder psychische behandeling moeten stellen en slikt medicatie.’  In reactie hierop heeft [verzoeker] bij brief van 29 april 2015 seksuele intimidatie ontkend. Over de hoogte van de beëindigingsvergoeding hebben partijen geen overeenstemming bereikt.       
       
     
     
       2.9. 
       In haar periodieke evaluatie van 27 mei 2015 heeft de bedrijfsarts melding gemaakt van  ‘een kleine vooruitgang in herstel’ , maar geconstateerd dat de  ‘werkgerelateerde kwesties’  nog niet waren opgelost. De bedrijfsarts adviseerde daarom dat partijen  ‘zo spoedig mogelijk met elkaar tot een oplossing  (zouden)  komen.’  [verweerster] werd aangeraden de ingezette behandeling voort te zetten. [verzoeker] heeft daarna een nieuw beëindigingsvoorstel gedaan, dat door [verweerster] niet is aanvaard. Van een hervatting van de mediation is het daarna niet meer gekomen, omdat [verzoeker] het loon aan [verweerster] niet op tijd had betaald en zij daarom de afspraak voor een gesprek op 15 juni 2015 heeft afgezegd. Ook het finale voorstel van [verzoeker] heeft [verweerster] afgewezen. Vervolgens heeft [verzoeker] het onderhavige ontbindingsverzoek ingediend. 
       
       
       
       
     
   
   
     
       3 Het verzoek  
     
     
       3.1. 
       
        [verzoeker] verzoekt de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met [verweerster] op zo kort mogelijke termijn, zonder toekenning van een vergoeding, te ontbinden wegens gewichtige redenen, bestaande in veranderingen in de omstandigheden. 
       
     
     
       3.2. 
       
        [verzoeker] legt aan haar verzoek ten grondslag dat [verweerster] al geruime tijd onvoldoende heeft gefunctioneerd. In het functioneringsgesprek van begin maart 2015 is haar daarom een laatste kans geboden om zich te verbeteren. Daarna is van een verbetering in het functioneren van [verweerster] echter geen sprake geweest. Vervolgens heeft zij zich ziek gemeld en is een arbeidsconflict ontstaan, omdat [verweerster] grovelijk en onterecht [A] opeens van seksuele intimidatie ging betichten. Voordien had zij nimmer te kennen gegeven dat zij het niet fijn vond om satijnen kleding te dragen. [verzoeker] heeft als goed werkgever gehandeld door het middel van mediation in te zetten en redelijke voorstellen tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst te doen. Het is echter niet mogelijk gebleken met [verweerster] in goed overleg tot een oplossing te komen. Ten gevolge van de door haar uit de lucht gegrepen beschuldiging van seksuele intimidatie van eind maart 2015 is de arbeidsverhouding van partijen verstoord geraakt en heeft [verzoeker] het vertrouwen in [verweerster] verloren. Van [verzoeker] kan thans redelijkerwijs niet meer worden gevergd de arbeidsovereenkomst met [verweerster] te continueren. Omdat de verstoring van de arbeidsverhouding geheel aan [verweerster] is te verwijten, bestaat geen reden voor toekenning van een ontbindingsvergoeding. 
       
       
     
   
   
     
       4 Het verweer  
     
     
       4.1. 
       
        [verweerster] betwist het door [verzoeker] gestelde disfunctioneren. Haar functioneren is geen onderwerp van kritiek geweest, zolang zij voldeed aan de wens van [A] om in nauwsluitende satijnen kleding en op hoge hakken op het werk te verschijnen. Omdat zij zich schaamde als ze in die kleding over straat ging, kleedde [verweerster] zich op kantoor om. Het kwam voor dat, als [verweerster] geen satijn droeg, [A] haar naar huis stuurde om zich om te kleden, omdat hij een bespreking met een potentiële opdrachtgever had en vreesde de opdracht anders niet te zullen krijgen. [A] ’s echtgenote maakte duidelijk dat [verweerster]  satijn moest dragen om haar man  ‘kracht’  te geven. Als [verweerster] satijn droeg, noemde [A] haar zijn  ‘glimkont’  en zei dat het hem  ‘geluk’  bracht als zij  ‘glim’  droeg. [A] riep haar dan vaak naar zijn kantoor en zat daar aan haar billen, streelde over haar armen, schouders en benen en gaf haar knuffels. [verweerster] voelde zich gebruikt, maar durfde er niets van te zeggen. Droeg [verweerster] geen satijnen kleding, dan werd zij door [A] en diens echtgenote genegeerd en volgde kritiek op haar functioneren. Ze kon dan voor haar gevoel geen goed meer doen. Ook sloeg dan de sfeer op kantoor om en maakten de heer en mevrouw [achternaam A] - in gezelschap van ander personeel - beledigende en kleinerende opmerkingen over de persoon van [verweerster] (ze werd uitgemaakt voor  ‘domme boer’ ,  ‘zuthersens’  en  ‘matennaaier’ ). Omdat zij deze gevolgen vreesde, heeft zij lange tijd - tegen haar zin - voldaan aan de gestelde kledingeis.  
       
     
     
       4.2. 
       Allengs is zij zich hierdoor depressief gaan voelen en zijn misselijkheidsklachten ontstaan. Omstreeks eind februari 2015 had [verweerster] de moed [A] op zijn gedrag aan te spreken. Daarna heeft hij haar alleen nog genegeerd. Tegen het functioneringsgesprek van begin maart 2015 (met [A] en [C] ) heeft [verweerster] erg opgezien. Zij voelde zich in dat gesprek niet in staat om haar onvrede met de werksituatie nog eens aan de orde te stellen. Haar huisarts heeft haar medicatie voorgeschreven en naar een psycholoog verwezen. Kort daarna heeft zij zich in overleg met haar behandelaars ziek gemeld.   
       
       
     
   
   
     
       5 De beoordeling  
     
     
       5.1. 
       Het ontbindingsverzoek dat [verzoeker] tegen [verweerster] heeft ingediend is op 23 juni 2015, derhalve vóór 1 juli 2015, de datum waarop de tweede tranche van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in werking is getreden, ontvangen door de griffie van de rechtbank [naam] . Na verwijzing heeft de rechtbank Midden-Nederland de behandeling van de zaak voortgezet. Ingevolge artikel XXII lid 1, aanhef en onder c van het Overgangsrecht dat bij de WWZ behoort zijn daarom in dit geding de bepalingen van afdeling 9 van Boek 7, titel 10 van het Burgerlijk Wetboek (BW) van toepassing zoals deze vóór 1 juli 2015 luidden. Het verzoek zal dan ook worden beoordeeld aan de hand van het bepaalde in artikel 7:685 (oud) BW. Voor toepassing van de artikelen 7:673 e.v. BW (over de transitievergoeding) en artikel 7:671b BW, zoals deze sinds 1 juli 2015 luiden, is daarom geen plaats. 
       
     
     
       5.2. 
       De kantonrechter heeft zich ervan vergewist of het verzoek verband houdt met het bestaan van een opzegverbod. Dat is niet het geval.  
       
     
     
       5.3. 
       
        [verzoeker] heeft de ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [verweerster] verzocht, omdat zij voor de functie van secretaresse (anders dan door ziekte) ongeschikt is, alsmede omdat de verstoring van de arbeidsverhouding aan voortzetting van het dienstverband in de weg staat. [verweerster] heeft daartegenover aangevoerd dat van onvoldoende functioneren geen sprake is geweest en dat de arbeidsverhouding is verstoord doordat [A] (en diens echtgenote) zich seksueel intimiderend jegens haar hebben gedragen. De kantonrechter overweegt hieromtrent het volgende. 
       
     
     
       5.4. 
       
        [verzoeker] heeft haar stelling dat [verweerster] ongeschikt is voor de functie van secretaresse in dienst van [verzoeker] in het bijzonder onderbouwd door het overleggen van, en de verwijzing naar, de verslagen van de beide functioneringsgesprekken van eind november 2013 en begin  maart 2015. Uit het verslag van eind november 2013 komt naar voren dat [verzoeker] met name verbetering verwachtte op het gebied van het herkennen van prioriteiten en de uitvoering van  samengestelde en langerlopende opdrachten. Omdat haar inzet en intentie goed waren, vertrouwde [A] erop dat [verweerster] zich daarin zou weten te verbeteren. Daarbij zal haar leeftijd ( [verweerster] was destijds 22 jaar) en het feit dat het haar eerste baan was, een rol hebben gespeeld. Van die verwachting getuigde ook de omzetting naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Hoe [verzoeker] echter vervolgens invulling heeft gegeven aan haar voornemen om [verweerster] op die verbeterpunten  ‘te begeleiden/te onderrichten’  (zoals het in het eerste functioneringsverslag heet), is in dit geding niet duidelijk geworden. [verzoeker] heeft volstaan met de stelling dat er met [verweerster] gesprekken zijn gevoerd, maar [verzoeker] heeft zich er niet over uitgelaten waarin de toegezegde begeleiding en het onderricht in concreto hebben bestaan.  
       
     
     
       5.5. 
       Opvallend is voorts dat er tussen de beide functioneringsgesprekken 15 maanden zijn verstreken, waarin [verzoeker] kennelijk geen reden heeft gezien die gesprekken te formaliseren en een concreet verbeterdoel en -traject vast te leggen. In het functioneringsverslag van begin maart 2015 staat weliswaar vermeld dat [verweerster]  ‘nog steeds fouten in haar werk’  maakte en dat  ‘initiatieven voor verbeteringen’  uitbleven, maar waarin die fouten bestonden en of [verzoeker] met haar heeft gesproken over de begeleiding (bijvoorbeeld in de vorm van een cursus of coaching) die zij nodig had, is niet gebleken. Begin maart 2015 heeft [verzoeker] aan [verweerster]  ‘nog een laatste kans’  geboden om zich (binnen drie maanden) te verbeteren, maar (ook) toen is geen concrete verbeterdoelstelling geformuleerd en is geen begeleiding aangeboden. De opmerking in de brief van 11 maart 2015, dat [verweerster]  ‘in de komende tijd neutraal tegemoet getreden’  zou worden, doet weliswaar in dit verband de vraag rijzen hoe [verweerster] in de periode daarvóór dan is bejegend, maar bij de beoordeling van de eerste grondslag van het ontbindingsverzoek (het vermeende disfunctioneren) kan - gelet op het voorgaande - in het midden blijven hoe (de visie van [verzoeker] op) de taakvervulling door [verweerster] is beïnvloed door haar afkeer tegen het dragen van satijnen kleding (volgens haar was men tevreden als zij satijn droeg en kwamen er alleen klachten als ze andere kleding aan had). Dit bejegeningsaspect komt hierna, bij de beoordeling van de twee ontbindingsgrond (de verstoorde verhouding), aan de orde. Hetgeen [verzoeker] heeft aangevoerd over het  functioneren van [verweerster] kan niet tot toewijzing van het ontbindingsverzoek leiden.   
       
     
     
       5.6. 
       
        [verzoeker] heeft voorts aangevoerd dat zij is overvallen door de, volgens haar, uit de lucht gegrepen klacht van seksuele intimidatie die [verweerster] in de loop van 2015 heeft geuit. Hierdoor zou de arbeidsverhouding zodanig zijn verstoord dat van [verzoeker] niet kan worden gevergd het dienstverband te laten voortduren. Ook [verweerster] meent dat de arbeidsverhouding is verstoord, maar stelt dat die aan [verzoeker] is te verwijten omdat [A] haar seksueel zou hebben geïntimideerd. Nu partijen het erover eens zijn dat de arbeidsverhouding zodanig is verstoord dat voor verdere samenwerking geen basis meer bestaat, zal de kantonrechter de arbeidsovereenkomst van partijen ontbinden wegens verstoring van de arbeidsverhouding, en wel met ingang van 1 oktober 2015. Het geschil van partijen gaat daarmee nog uitsluitend over (de hoogte van) de vergoeding. Daarover overweegt de kantonrechter het volgende.  
       
     
     
       5.7. 
       Voorop gesteld wordt dat artikel 7:646 BW bepaalt dat een werkgever geen onderscheid mag maken tussen mannen en vrouwen (onder meer) in de arbeidsvoorwaarden en bij de arbeidsomstandigheden. De kantonrechter begrijpt [verweerster] aldus dat zij [verzoeker] verwijt direct onderscheid naar geslacht te hebben gemaakt doordat [A] van haar heeft verlangd nauwsluitende satijnen kleding te dragen. [verzoeker] heeft niet weersproken dat er alleen bij vrouwelijke medewerkers op is aangedrongen satijn te dragen. Nu [verweerster] aldus als vrouw op een andere wijze is behandeld dan een man in een vergelijkbare situatie, is sprake van direct onderscheid naar geslacht.  
       
     
     
       5.8. 
       
         In artikel 7:646 lid 6 BW is bepaald dat het verbod van direct onderscheid naar geslacht mede inhoudt een verbod op intimidatie en op seksuele intimidatie. Het achtste lid van dat artikel omschrijft het wettelijke begrip seksuele intimidatie als volgt:  ‘enige vorm van verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van de persoon wordt aangetast, in het bijzonder wanneer een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende situatie wordt gecreëerd.’  
         In het negende lid is bepaald dat de werkgever de werknemer die dit gedrag afwijst of lijdzaam ondergaat, niet mag benadelen. Het twaalfde lid van artikel 7:646 BW beoogt de processuele positie te versterken van degene die meent op grond van geslacht ongelijk te worden behandeld. Daartoe is bepaald dat deze persoon (hier: [verweerster] ) kan volstaan met het in rechte aanvoeren van feiten die dat onderscheid kunnen doen vermoeden. Het is dan aan de wederpartij (hier: [verzoeker] ) te bewijzen dat niet in strijd met artikel 7:646 BW is gehandeld. In het kader van deze  ontbindingsprocedure brengt dit twaalfde lid mee dat het aan [verweerster] is om feiten aan te voeren die seksuele intimidatie kunnen doen vermoeden en dat - als zij daarin slaagt - het aan [verzoeker] is om aannemelijk te maken dat daarvan geen sprake is geweest.  
       
     
     
       5.9. 
       De kantonrechter oordeelt dat [verweerster] aan haar stelplicht heeft voldaan. De feiten die zij in dit geding heeft aangevoerd, kunnen seksuele intimidatie van de zijde van [A] doen vermoeden. [verzoeker] heeft daartegenover onvoldoende aangevoerd om aannemelijk te maken dat [verweerster] niet seksueel is geïntimideerd. De kantonrechter overweegt hiertoe als volgt. 
       
     
     
       5.10. 
       De door [verweerster] aan [A] gemaakte verwijten van fysieke grensoverschrijding (door haar te strelen en te knuffelen) heeft [verzoeker] weersproken. Hetgeen [verweerster] heeft gesteld over de aanrakingen door [A] wordt niet voldoende ondersteund door verklaringen van collega’s die daarvan getuige zijn geweest. Weliswaar heeft de heer [D] (een gewezen collega van [verweerster] ) in zijn overgelegde schriftelijke verklaring melding gemaakt van  ‘een hand op een schouder of been’ , wat hij  ‘ongepast’  vond, maar die verklaring is over de context en de mate van intimiteit van deze aanrakingen te vaag om te kunnen vaststellen dat van grensoverschrijdend gedrag sprake is geweest. De overgelegde verklaring van de heer [E] , eveneens een ex-collega van [verweerster] , maakt summierlijk melding  van  ‘een knuffel’  als [A]  ‘voor acquisitie (-) op pad ging’ , maar uit die verklaring is niet op te maken of [E] hiervan getuige is geweest of dat hij het alleen van horen-zeggen heeft. Ook de vriendin, de partner en de moeder van [verweerster] hebben niet verklaard over hun eigen waarnemingen. Hun verklaringen moeten in zoverre buiten beschouwing blijven. Dat [A] zich jegens [verweerster] aan fysiek grensoverschrijdend gedrag heeft schuldig gemaakt, is in dit geding, waarin in beginsel geen ruimte is voor het horen van getuigen onder ede, dan ook onvoldoende aannemelijk geworden. Van het horen van getuigen ziet de kantonrechter ook af, omdat het standpunt van [verweerster] reeds op andere - hierna uiteen te zetten - gronden wordt gevolgd.             
       
     
     
       5.11. 
       Waar het de kwestie van het dragen van nauwsluitende satijnen kleding betreft, heeft [verweerster] wél voldoende feiten aangevoerd die seksuele intimidatie door [A] doen vermoeden. Hetgeen [verweerster] hierover heeft gesteld, stemt overeen met wat haar gewezen collega’s [D] en [E] hierover schriftelijk hebben verklaard, terwijl ook de  verklaring van mevrouw [F] , die vóór [verweerster] als secretaresse van [A] werkzaam was, hierbij nauw aansluit en een specifiek gedragspatroon van [A] doet vermoeden. Uit de schriftelijke verklaringen van deze drie gewezen werknemers van [verzoeker] komt naar voren dat [A] verlangt dat zijn secretaresse strakke satijnen kleding draagt en dat hij houdt van  ‘vrouwen die glimmen’  (zoals [F] heeft verklaard). Dat dit kledingvoorschrift voor [A] een seksuele connotatie heeft, vloeit voort uit het enkele feit dat het gaat om gladde, strak zittende satijnen kleding die de contouren van het vrouwelijke lichaam sterk accentueert. Dat dit ook het doel was, blijkt onder meer uit de (door [verzoeker] niet betwiste) stelling van [verweerster] dat zij een hemd niet over haar broek heen mocht dragen. Zowel [verweerster] als [F] benadrukken zich in satijnen kleding onbehaaglijk te hebben gevoeld en zich te hebben geschaamd. Daaruit volgt dat het kledingvoorschrift in elk geval tot gevolg had dat de persoonlijke waardigheid van deze vrouwen is aangetast.  
       
     
     
       5.12. 
       
        [verzoeker] heeft hier met name tegenin gebracht dat het dragen van satijn geenszins verplicht was (en alleen op prijs werd gesteld omdat het elegant werd gevonden), alsook dat het haar niet bekend was dat [verweerster] het dragen van satijnen kleding niet prettig vond. Dit verweer faalt. Dat [verweerster] zich geruime tijd naar de wens van [A] heeft gekleed, is alleszins verklaarbaar, omdat zij jong en onzeker was en het haar eerste baan betrof (ook de verjaardagskaart van eind 2013 moet in dat licht worden begrepen). Uit de omstandigheid dat [verweerster] de werksituatie aanvankelijk lijdzaam heeft ondergaan, heeft [A] daarom niet mogen afleiden dat zij geen bezwaar had tegen het dragen van satijn. Overigens is opvallend dat het aan collega’s van [verweerster] ( [E] en [G] ) niet is ontgaan dat zij zich in satijnen kleding ongelukkig voelde. Uit de mailwisseling van 23 maart 2015 tussen [verweerster] en [C] blijkt ten slotte dat zij zich in een eerder stadium al bij hem had beklaagd over het moeten dragen van satijn en over de fysieke aanrakingen van [A] . Deze wetenschap van [C] moet aan [verzoeker] worden toegerekend. Dat [C] er naar aanleiding daarvan - gezien de aard van de klacht: volstrekt ten onrechte - mee heeft volstaan om [verweerster] naar [A] te verwijzen, moet [verzoeker] worden aangerekend.   
       
     
     
       5.13. 
       Uit hetgeen [verweerster] heeft gesteld en door [E] en [F] schriftelijk is verklaard, blijkt genoegzaam dat het niet om een vrijblijvend kledingvoorschrift ging. Volgens [E] had satijn op [A] een  ‘talisman-effect’ , in die zin dat hij geloofde dat als zijn secretaresse kleding van die stof droeg hij zakelijk succes zou hebben, reden waarom volgens hem een satijnen broek op kantoor ook wel  ‘toverbroek’  werd genoemd. [F] heeft verklaard dat [A] duidelijk liet merken dat het hem niet zinde dat zij niet in satijn wilde werken ( ‘ [A] liet dan duidelijk merken dat hij boos was en dan wist ik ook al dat hij de hele dag bot tegen me zou doen’ ). Dat alles strookt met wat [verweerster] hierover heeft gesteld. [verzoeker] heeft hiertegenover onvoldoende aannemelijk gemaakt dat [verweerster] niet werd genegeerd en beledigd, vernederd of gekwetst als zij niet aan de verlangens van [A] voldeed.           
       
     
     
       5.14. 
       Op grond van hetgeen hierboven is overwogen, moet worden geconcludeerd dat de verstoring van de arbeidsverhouding aan [verzoeker] is te verwijten. Daarom komt aan [verweerster] een vergoeding toe. Gelet op de korte duur van het dienstverband doet een vergoeding overeenkomstig de zogenoemde kantonrechtersformule geen recht aan de seksueel intimiderende bejegening die [verweerster] in dienst van [verzoeker] heeft moeten ondergaan. Mede gezien de daaruit voortgekomen gezondheidsklachten, die haar naar verwachting nog enige tijd parten kunnen spelen, stelt de kantonrechter de vergoeding billijkheidshalve vast op € 20.000,-- bruto. Voor een mindering voor de periode dat [verweerster] inmiddels ziek is geweest en recht op loondoorbetaling heeft, bestaat geen reden. De kantonrechter wijst partijen erop dat de toekenning van de vergoeding onverlet laat het recht van [verweerster] om [verzoeker] en/of [A] in rechte te betrekken, teneinde van haar/hem vergoeding van eventueel geleden of te lijden (verdere) schade te vorderen. De rechter in die dagvaardingsprocedure zal de ontbindingsvergoeding (geheel of ten dele) in mindering kunnen brengen op een eventueel toewijsbare schadevergoeding. Ook voor hetgeen [verweerster] op grond van de arbeidsovereenkomst nog aan loon c.a. tegoed meent te hebben, zal zij [verzoeker] desverlangd in rechte kunnen aanspreken. Daarvoor biedt immers de ontbindingsvergoeding geen compensatie.       
       
     
     
       5.15. 
       
        [verzoeker] wordt, als de merendeels in het ongelijk gestelde partij, veroordeeld in de proceskosten, die aan de zijde van [verweerster] worden begroot op € 400,--. 
       
       
     
   
   
     
       3 De beslissing 
     
     
       De kantonrechter: 
     
     
     
       stelt [verzoeker] in de gelegenheid uiterlijk 25 september 2015 het verzoek in te trekken; 
     
     
     
       en voor het geval het verzoek niet tijdig wordt ingetrokken: 
     
     
     
       ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 oktober 2015; 
       kent aan [verweerster] ten laste van [verzoeker] een vergoeding toe van € 20.000,-- bruto en veroordeelt [verzoeker] tot betaling van deze vergoeding aan [verweerster] ; 
     
     
     
       veroordeelt [verzoeker] in de proceskosten aan de zijde van [verweerster] , tot de uitspraak van deze beschikking begroot op € 400,-- aan salaris gemachtigde. 
     
     
     
       en voor het geval het verzoek tijdig wordt ingetrokken: 
     
     
     
       veroordeelt [verzoeker] in de proceskosten aan de zijde van [verweerster] , tot de uitspraak van deze beschikking begroot op € 400,-- aan salaris gemachtigde. 
     
     
     
     
       Deze beschikking is gegeven door mr. J.J.M. de Laat, kantonrechter, en is in aanwezigheid van de griffier in het openbaar uitgesproken op 11 september 2015.