ECLI: ECLI:NL:RBLIM:2023:6084

Titel: ECLI:NL:RBLIM:2023:6084 Rechtbank Limburg , 16-10-2023 / 10588610/AZ/23-68

Gerecht: Rechtbank Limburg

Datum uitspraak: 2023-10-16

Zaaknummer: 10588610/AZ/23-68

Proceduretype: Beschikking

Onderwerp: Civiel recht; Arbeidsrecht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBLIM:2023:6084

---

De werkgever (een algemeen ziekenhuis) verzoekt de arbeidsovereenkomst met de werkneemster te ontbinden vanwege een verstoorde arbeidsverhouding. De kantonrechter heeft dit verzoek afgewezen. Het verzoek van werkneemster om haar toe te laten tot de werkvloer, heeft de kantonrechter toegewezen.

beschikking 
     RECHTBANK LIMBURG 
     
     
       Burgerlijk recht 
     
     
     
       Zittingsplaats Roermond 
     
     
     
       Zaaknummer: 10588610 AZ VERZ 23-68 
     
     
     
       
         Beschikking van 16 oktober 2023 
       
     
     
     
       in de zaak van 
     
     
     
       de stichting 
       
         STICHTING VOOR MEDISCHE EN VERPLEEGKUNDIGE ZORGVERLENING ST.JANS GASTHUIS H.O.D.N. ZIEKENHUIS ST JANS GASTHUIS , 
       statutair gevestigd te Weert, 
       verzoekende partij,  
       verwerende partij in het zelfstandig tegenverzoek, 
       gemachtigde mr. D.A. Witberg 
     
     
     
       tegen 
     
     
     
       
         
          [verweerder]
         ,  
       wonende te [woonplaats] , 
       verwerende partij, 
       verzoekende partij in het zelfstandig tegenverzoek, 
       gemachtigde mr. I. Kuiper-Bisscheroux. 
     
     
     
       Partijen zullen hierna SJG en [verweerder] genoemd worden. 
     
     
   
   
     
       1 De procedure 
     
       1.1. 
       Het verloop van de procedure blijkt uit: 
       
         
           het verzoekschrift met 15 bijlagen 
         
         
           het verweerschrift met 19 bijlagen 
         
         
           de door SJG nagezonden bijlagen 16 tot en met 19 
         
         
           de mondelinge behandeling op 30 augustus 2023, waarbij SJG een pleitnota heeft overgelegd en waarbij [verweerder] haar tegenverzoek heeft gewijzigd. 
         
       
       
     
     
       1.2. 
       Ten slotte is beschikking bepaald op heden. 
       
       
     
   
   
     
       2 De feiten 
     
       2.1. 
       SJG is een algemeen ziekenhuis met ongeveer 968 personeelsleden (697 fte). 
       
     
     
       2.2. 
       
        [verweerder] , geboren op [geboortedatum] , is op 1 maart 1997 op grond van een arbeidsovereenkomst in dienst getreden bij SJG in de functie van [functienaam] . 
     
     
       2.3. 
       Het overeengekomen loon bedraagt op dit moment € 2.177,31 bruto per maand exclusief 8% vakantiebijslag en exclusief emolumenten krachtens de cao-ziekenhuizen. De overeengekomen arbeidsduur is 73,66 uur per maand (parttime factor 47,22%). 
       
     
     
       2.4. 
       Het team [naam afdeling] binnen SJG bestaat uit 11 personen, onder wie [persoon 1] en [persoon 2] (in het verzoekschrift staat: [persoon 2] ). Deze twee personen vervullen de rol van (DUO)regie binnen het team.  
       
     
     
       2.5. 
       Eind 2018 heeft [verweerder] zich ziek gemeld en heeft zij de bedrijfsarts bezocht. In zijn advies van 22 november 2018 heeft de bedrijfsarts vermeld dat [verweerder] zich heeft ziek gemeld wegens werk gerelateerde problematiek, te weten (pest)gedrag van meerdere collega’s. De bedrijfsarts heeft in dit advies geconcludeerd dat geen sprake is van arbeidsongeschiktheid op medische gronden en heeft aanbevolen de bedrijfsmaatschappelijk werker in te schakelen.  
       
     
     
       2.6. 
       SJG heeft daarna op 28 november 2018 een gesprek geïnitieerd, waarbij [verweerder] , [persoon 2] , de toenmalige leidinggevende en een P&O-adviseur aanwezig waren. [verweerder] heeft tijdens dat gesprek verteld last te hebben van (pest)gedrag van [persoon 2] . [persoon 2] heeft toen ontkend dergelijk gedrag te vertonen. [verweerder] en [persoon 2] hebben in dit gesprek afspraken gemaakt hoe in de toekomst met elkaar om te gaan.  
       
     
     
       2.7. 
       In een vervolggesprek op 18 december 2018 heeft [persoon 2] gevraagd de aantijging ‘pestgedrag’ uit zijn dossier te verwijderen. [verweerder] heeft daar toen mee ingestemd.  
       
     
     
       2.8. 
       In een evaluatiegesprek van 28 januari 2019 hebben [verweerder] en [persoon 2] verklaard geen problemen (meer) te ervaren in de samenwerking.  
       
     
     
       2.9. 
       Op 29 maart 2022 heeft [verweerder] met haar toenmalige leidinggevende [oud-leidinggevende] gesproken. [verweerder] heeft voorafgaand aan dit gesprek een formulier dat is bedoeld ter voorbereiding van dit gesprek ingevuld. Dit formulier is door haar en [oud-leidinggevende] ondertekend voor  “gezien/akkoord”. 
       
     
     
       2.10. 
       
        [oud-leidinggevende] heeft vervolgens een gespreksverslag opgesteld, gedateerd op  1 april 2022. In het verslag staat onder meer dat [oud-leidinggevende] zich afvraagt of [verweerder] wel goed in haar vel zit vanwege “regelmatige weerstand op veranderingen”. 
       
     
     
       2.11. 
       Bij e-mailbericht van 12 april 2022 heeft [verweerder] aan [oud-leidinggevende] medegedeeld dat zij zich op sommige onderdelen niet in het verslag kan vinden en dat zij nog nooit eerder een gespreksverslag heeft hoeven ondertekenen. [verweerder] heeft verder daarbij aan [oud-leidinggevende] een door haarzelf opgesteld “feitelijk verslagsgesprek” verstrekt. Het verslag van [oud-leidinggevende] heeft zij niet ondertekend. 
       
     
     
       2.12. 
       
        [verweerder] heeft zich ziek gemeld op 19 april 2022.  
       
     
     
       2.13. 
       Op 1 mei 2022 heeft zij zich beter gemeld en vervolgens is zij op vakantie gegaan.  
       
     
     
       2.14. 
       Op 9 mei 2022, de eerste werkdag na de vakantie, heeft [verweerder] zich weer ziek gemeld. 
       
     
     
       2.15. 
       Op 13 mei 2022 heeft [verweerder] opnieuw gesproken met [oud-leidinggevende] . [oud-leidinggevende] heeft ook van dit gesprek een verslag opgesteld, gedateerd op 16 mei 2022. Het verslag vermeldt (onder meer en voor zover hier van belang): 
       - dat [verweerder] aan [oud-leidinggevende] had verteld dat zij tijdens de vakantie enkel op een bedje had gelegen en mobiel was “o.l.v. haar partner”; 
       - dat [verweerder] foto’s aan collega’s heeft laten zien waarop ze actief bezig was tijdens de vakantie (bovenop een berg met een helm op); 
       - dat [oud-leidinggevende] wil dat [verweerder] zich ervan bewust is wat dit met de manager en de collega’s doet.  
       
     
     
       2.16. 
       
         Verder heeft op 13 mei 2022 een tweede gesprek plaatsgevonden tussen [verweerder] , [oud-leidinggevende] en [persoon 1] (van Regie; zie hiervoor 2.4.). Van dat gesprek is eveneens een verslag opgesteld dat door SJG als bijlage 5 bij het verzoekschrift is overgelegd. In de aanhef van het verslag staat dat het overleg plaats vindt op initiatief van Regie met als aanleiding:  “onvoldoende houden aan werkafspraken.”  Verder staat in de aanhef van het verslag als doel: 
         
           “Komen tot duidelijkheid t.a.v. gemaakte afspraken. Commitment naar het team.” 
         
         Het verslag vermeldt vijf onderdelen waar [verweerder] volgens [oud-leidinggevende] en [persoon 1] binnen vier weken verandering in moet laten zien. Een van de vijf onderdelen gaat erover dat [verweerder] zich niet heeft gemeld bij Regie om zich in te laten werken op schoudercasussen, waardoor zij zich op dit punt niet bekwaam voelt. [verweerder] dient zich zo snel mogelijk hierin te bekwamen. 
       
       
     
     
       2.17. 
       Met ingang van juni 2022 is [persoon 3] de nieuwe leidinggevende van [verweerder] geworden. Zij heeft op 3 juni 2022 met [verweerder] gesproken. In een aan [verweerder] gerichte e-mail van diezelfde datum vat [persoon 3] samen dat zij en [verweerder] hebben afgesproken dat [verweerder]  “actief feedback”  zou gaan  “ophalen bij collega’s over samenwerken en communicatie binnen het eigen team (…)” . Ook vermeldt [persoon 3] dat de afgesproken 4-weken evaluatie zal worden uitgevoerd met [voornaam] ( [persoon 1] ) en [voornaam] ( [persoon 2] ) en dat [persoon 3] daarbij zal aansluiten. [persoon 3] deelt verder in deze e-mail aan [verweerder] mede dat het noodzakelijk is dat [verweerder]  “deze situatie aangaat”  en zich houdt aan de afspraken omdat [persoon 3] anders vreest voor het ontstaan van een onwerkbare situatie in het team. 
       
     
     
       2.18. 
       Ten aanzien van de afspraak over de vijf te verbeteren onderdelen (zie 2.16) heeft [persoon 3] tijdens een gesprek op 14 juni 2022 geconstateerd dat [verweerder] vier van de vijf daarvan is nagekomen. Alleen de afspraak aangaande de schoudercasussen is volgens [persoon 3] niet nagekomen. Verder heeft [persoon 3] in dat gesprek opgemerkt dat de samenwerking tussen [verweerder] en het team niet goed verloopt. [persoon 3] heeft [verweerder] gevraagd zich nog te bekwamen in de schoudercasussen en om door te gaan met feedback vragen aan collega’s. 
       
     
     
       2.19. 
       
         
          [verweerder] heeft in daaropvolgende e-mails van respectievelijk 17 juni en 5 juli 2022  
         doorgegeven welke feedback zij van collega’s heeft gekregen en aan [persoon 3] gevraagd haar een coach toe te wijzen met als coachingsvraag:  “Hoe kan ik een nog positievere bijdrage leveren aan de samenwerking binnen ons team, waarin open en eerlijk met elkaar gecommuniceerd wordt.” 
       
       
     
     
       2.20. 
       Op 19 augustus 2022 heeft [persoon 3] een  “verbeterplan”  opgesteld. Dit plan is niet overgelegd in deze procedure. Het plan heeft in ieder geval betrekking op communicatie, samenwerking en actief feedback ophalen bij collega’s. [verweerder] is daarbij in ieder geval opgedragen om haar collega’s om feedback te vragen. 
       
     
     
       2.21. 
       Bij e-mail van 13 oktober 2022 hebben vier collega’s van [verweerder] in reactie op een e-mail van [persoon 3] - die niet in het geding is gebracht en waarvan de inhoud niet bekend is - aan [persoon 3] medegedeeld waar het volgens deze collega’s aan schort in de samenwerking / communicatie met [verweerder] .  
       
     
     
       2.22. 
       Op 15 november 2022 heeft [persoon 3] tijdens een gesprek met [verweerder] geconcludeerd dat [verweerder] één van de vier doelen in het verbeterplan gehaald heeft. Het van dat gesprek door [persoon 3] opgestelde verslag vermeldt dat angst voor verlies van haar baan en gebrek aan zelfvertrouwen [verweerder] in de weg staan om zich open en lerend op te stellen en beschikbaar te zijn voor feedback van collega’s. [persoon 3] heeft [verweerder] aanvullend twee coachingssessies aangeboden, gericht op groei van zelfvertrouwen en gericht op “zicht krijgen op vervolg”, welk vervolg [verweerder] zelf dient in te richten bijvoorbeeld door middel van gebruik te maken van het Stap-budget. Ook is tijdens dit gesprek afgesproken dat [verweerder] geen feedback meer bij collega’s hoeft op te halen.  
       
     
     
       2.23. 
       
        [verweerder] heeft zich daarna ingeschreven voor een assertiviteitscursus. 
       
     
     
       2.24. 
       In een e-mail van 19 januari 2023 deelt [persoon 1] aan [persoon 3] (en aan [verweerder] ) mede dat zij geen verbetering ziet in de communicatie en samenwerking met [verweerder] . In dat verband stelt [persoon 1] (onder meer) dat [verweerder] haar eigen werkelijkheid creëert. 
       
     
     
       2.25. 
       Op 20 januari 2023 heeft [verweerder] opnieuw gesproken met [persoon 3] . Het verslag van dat gesprek heeft [persoon 3] op 26 januari 2023 via e-mail naar [verweerder] gestuurd. [persoon 3] heeft blijkens dit verslag onder andere tegen [verweerder] gezegd dat zij het gedrag van [verweerder] als manipulatief ervaart. [persoon 3] heeft tijdens dat gesprek geopperd dat [verweerder] wellicht via een outplacementtraject beter in een andere werkomgeving aan de slag kan gaan. [verweerder] heeft in reactie hierop verklaard niet weg te willen bij SJG.  
       
     
     
       2.26. 
       
        [verweerder] heeft zich op 23 januari 2023 ziek gemeld vanwege de manier waarop het gesprek met [persoon 3] is verlopen. 
       
     
     
       2.27. 
       De bedrijfsarts heeft in een advies van 26 januari 2023 geconcludeerd dat geen sprake is van ziekte of gebrek, maar wel van reële klachten als gevolg van de situatie. De bedrijfsarts heeft geadviseerd om een “interventieperiode” van maximaal twee weken in te lassen en om de situatie onderling te bespreken en op te lossen met behulp van een externe conflictbemiddelaar. 
       
     
     
       2.28. 
       Op 27 januari 2023 heeft [verweerder] telefonisch contact opgenomen met [persoon 3] . [verweerder] heeft dit gesprek zonder dat [persoon 3] dit wist opgenomen. Tijdens dit gesprek hebben [persoon 3] en [verweerder] onder andere gesproken over werkhervatting door [verweerder] , waarbij [persoon 3] aan [verweerder] heeft medegedeeld dat zij de ruimte kreeg om na te denken over de vraag wanneer zij haar werk weer zou hervatten. Daarnaast heeft [persoon 3] medegedeeld dat zij [verweerder] niet tegen zou houden als [verweerder] de maandag daarop wilde komen werken. Verder heeft [persoon 3] tijdens dit gesprek aan [verweerder] medegedeeld dat zij naar aanleiding van het e-mailbericht van 13 oktober 2022 (zie randnummer 2.21) in twee gesprekken met vier collega’s over [verweerder] heeft gesproken. [verweerder] heeft gevraagd welke collega’s het betrof en of zij in gesprek mocht gaan met deze collega’s. [persoon 3] heeft dit geweigerd.  
       
     
     
       2.29. 
       In een e-mailbericht van (zaterdag) 28 januari 2023 heeft [verweerder] aan [persoon 3] medegedeeld dat zij heeft besloten op maandag 30 januari 2023 weer aan het werk te gaan. [verweerder] had die dag (onder andere) een eindbeoordelingsgesprek met een stagiaire op het programma staan. 
       
     
     
       2.30. 
       Op 30 januari 2023 is [verweerder] op haar werk verschenen. [verweerder] heeft toen met [persoon 3] gesproken. Zij heeft dit gesprek met goedkeuring van [persoon 3] opgenomen. [persoon 3] heeft tijdens dit gesprek aan [verweerder] medegedeeld dat zij het eindbeoordelingsgesprek met de stagiaire mocht voeren, maar dat zij voor het overige haar werkzaamheden niet mocht hervatten. 
       
     
     
       2.31. 
       Op 3 februari 2023 heeft [verweerder] opnieuw gesproken met [persoon 3] . Bij dit gesprek was ook de coach van [verweerder] aanwezig in de rol van mediator.  
       
     
     
       2.32. 
       Bij brief van 7 februari 2023 heeft [(voormalig) bestuurder] van SJG, een waarschuwing aan [verweerder] gegeven omdat zij volgens SJG in strijd met de gemaakte afspraak dat zij vrijgesteld is van werkzaamheden gedurende maximaal twee weken en in strijd met de afspraak dat zij haar inzetbaarheid zou afstemmen met haar leidinggevende, op 30 januari 2023 haar werkzaamheden heeft willen hervatten. In de brief is ook vermeld dat bij herhaling van gedrag dat afwijkt van gemaakte afspraken (arbeidsrechtelijke) maatregelen zullen volgen. 
       
     
     
       2.33. 
       
         Op 15 februari 2023 heeft de bedrijfsarts in zijn advies het volgende vermeld: 
         
           “Ik begrijp dat recent een gesprek plaatsvond tussen u en cliënte mbv haar coach. Dit is voor cliënte niet goed verlopen. Zij ervaart nog altijd een probleem met u. Verder begrijp ik dat ze onveiligheid ervaart in het team, omdat er enkele personen zijn die over haar/haar gedrag klachten en omdat ze wegpest gedrag ervaart. De reactieve klachten welke ze eerder had zijn (dus) nog aanwezig.  
         
         
           (…) 
         
         
           Conform het vorige spreekuur is er mijns inziens niet sprake van ziekte maar van reactieve klachten bij een probleem in de werksituatie. 
         
         
           Cliënte is derhalve geschikt voor eigen werk in een veilige werkomgeving. De huidige situatie kan worden geduid als klacht-onderhoudend/ziekmakend. 
         
         
           Gezien hetgeen cliënte aangeeft adviseer ik op korte termijn mediation in te zetten tussen u ( [persoon 3] ) en cliënte. Tevens zal het gevoel van veiligheid en individuele klachten onderzocht en geadresseerd moeten worden.” 
         
       
       
     
     
       2.34. 
       
        [persoon 3] heeft de dag daarna aan [verweerder] medegedeeld dat: 
       
         
           mediation zal worden ingezet om het conflict op te lossen; 
         
         
           onderzoek naar pestgedrag in het team zal worden uitgevoerd; 
         
         
           dat de vrijstelling van werk stopt per 22 februari 2023. [verweerder] zijn daarbij de volgende hervattingsmogelijkheden aangeboden:  
         
       
       
         - eigen werk, afgebakend (“los van de collega’s”) poliklinisch 
         - administratief werk binnen een ander team 
         - een door [verweerder] zelf aan te dragen andere optie. 
       
       
     
     
       2.35. 
       De gemachtigde van [verweerder] deelt op 22 februari 2023 aan SJG mede dat [verweerder] afgebakend poliklinisch werk wil verrichten, maar dat de aangeboden werkplek (een behandelcabine op haar eigen afdeling [naam afdeling] ) voor [verweerder] geen veilige werkomgeving is.  
       
     
     
       2.36. 
       Op 24 februari 2023 heeft de gemachtigde van SJG aan [verweerder] ’ gemachtigde medegedeeld dat de mediation zal worden gestart en dat [verweerder] kan worden ingezet voor andere werkzaamheden.  
       
     
     
       2.37. 
       Op enig moment heeft SJG met de collega’s van [verweerder] gesproken over het volgens haar door [verweerder] gestelde pestgedrag.  
       
     
     
       2.38. 
       Er hebben drie mediation gesprekken tussen [persoon 3] en [verweerder] plaatsgevonden, op 20 maart 2023, op 28 maart 2023 en op 6 juni 2023. [verweerder] heeft op 29 maart 2023, nadat het tweede gesprek heeft plaatsgevonden, aangekondigd dat zij een klacht gaat indienen tegen [persoon 3] wegens grensoverschrijdend gedrag dat [persoon 3] tijdens het gesprek op 20 januari 2023 zou hebben vertoond.  
       
     
     
       2.39. 
       De mediation heeft niet tot een oplossing geleid. 
       
     
     
       2.40. 
       
        [verweerder] is tot op heden vrijgesteld van haar werkzaamheden onder doorbetaling van het loon.  
       
     
     
       2.41. 
       
        [verweerder] is op enig moment in 2023, met instemming van SJG, op grond van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd begonnen in de functie van parttime [functienaam] bij een particuliere praktijk in de regio. 
       
       
     
   
   
     
       3 Het geschil 
     
       3.1. 
       SJG verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden op grond van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, met veroordeling van [verweerder] in de proceskosten. 
       
     
     
       3.2. 
       
        [verweerder] ’ verweer strekt tot afwijzing van het verzoek van SJG.  
       
     
     
       3.3. 
       
        [verweerder] verzoekt in haar (ter gelegenheid van de mondelinge behandeling met instemming van SJG gewijzigde) tegenverzoek: 
       
         
           SJG te veroordelen om [verweerder] binnen 48 uur na dagtekening van het vonnis (bedoeld zal zijn: de beschikking) toe te laten tot haar eigen werkplek op haar vaste werkdagen, te weten op dinsdag en vrijdag en haar naar rato in te roosteren voor weekenddiensten op straffe van verbeurte van een dwangsom van  € 100,00 per dag; 
         
         
           SJG te veroordelen tot betaling van de proceskosten. 
         
       
       
     
     
       3.4. 
       Het verweer van SJG tegen [verweerder] ’ verzoek komt erop neer dat er geen grond is voor toewijzing omdat de arbeidsovereenkomst tussen partijen ontbonden dient te worden. 
       
     
     
       3.5. 
       Op de stellingen van partijen zal hierna, voor zover relevant, worden ingegaan. 
       
       
     
   
   
     
       4 De beoordeling  
     Het verzoek van SJG 
     
     
       4.1. 
       Een werkgever kan de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden op basis van de in artikel 7:669 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW) vermelde gronden en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Eén van deze gronden is het bestaan van een verstoorde arbeidsverhouding, die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het moet dan gaan om een ernstig én duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, hetgeen met zich brengt dat het aan de werkgever is om aannemelijk te maken dat er serieuze pogingen zijn ondernomen om de verhoudingen te verbeteren en dat die pogingen niet tot het gewenste resultaat hebben geleid. SJG verzoekt op deze grond ontbinding van de arbeidsovereenkomst. 
       
       
         
           Is de arbeidsverhouding met [verweerder] ernstig en duurzaam verstoord? 
         
       
       
     
     
       4.2. 
       De kantonrechter is van oordeel dat het verzoek van SJG op de door haar aangevoerde grond niet toewijsbaar is. Er is weliswaar sprake van een verstoorde arbeidsverhouding, maar niet voldoende aannemelijk is geworden dat die verstoring zodanig is dat van SJG in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De kantonrechter zal dit oordeel hieronder motiveren. 
       
     
     
       4.3. 
       De door SJG gestelde verstoorde arbeidsverhouding rust op twee pijlers. Zij stelt enerzijds dat de arbeidsverhouding tussen [verweerder] en haar leidinggevende [persoon 3] duurzaam verstoord is. Anderzijds legt zij aan haar verzoek ten grondslag dat ook de arbeidsverhouding tussen [verweerder] en (een deel van) het team waarin zij werkzaam is onherstelbaar is verstoord.  
       
       
         
           De arbeidsverhouding tussen [verweerder] en haar leidinggevende 
         
       
       
     
     
       4.4. 
       Dat de verhouding tussen [verweerder] en [persoon 3] verstoord is geraakt, staat wel vast. [persoon 3] heeft [verweerder] tijdens het gesprek op 20 januari 2023 immers beticht van manipulatief gedrag en [verweerder] heeft op haar beurt gesteld dat [persoon 3] haar toen onheus en intimiderend heeft bejegend, onder andere door tegen haar te schreeuwen en door met haar vingers op haar borstbeen te kloppen. [verweerder] heeft kennelijk in de manier waarop dat gesprek is verlopen aanleiding gezien om van de daarna met [persoon 3] gevoerde gesprekken geluidsopnames te maken. Ook dit duidt op een aanzienlijk verstoorde verhouding. Dat geldt evenzeer voor het feit dat [verweerder] haar werkzaamheden op 30 januari 2023 van [persoon 3] niet mocht hervatten, terwijl [persoon 3] - zoals [verweerder] onweersproken heeft gesteld - in het (opgenomen) telefoongesprek van 27 januari 2023 heeft gezegd dat zij [verweerder] niet tegen zou houden als [verweerder] de maandag daarop wilde komen werken. [persoon 3] en [verweerder] hebben vervolgens met behulp van mediation, geprobeerd de verstoorde verhouding te herstellen, maar dat is niet gelukt.  
       
     
     
       4.5. 
       Echter ook staat vast dat [persoon 3] niet meer de leidinggevende van [verweerder] is en dat zij ook overigens niet meer werkzaam is bij het team [naam afdeling] . [persoon 3] is nu elders binnen de organisatie van SJG werkzaam. SJG heeft aan dit aspect in haar verzoekschrift in het geheel geen aandacht geschonken en dat had wel gemoeten. SJG heeft onvoldoende gesteld om aan te kunnen nemen dat de verstoorde verhouding tussen [verweerder] en [persoon 3] , nog daargelaten of deze zodanig is dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet van SJG kan worden gevergd, ondanks dat [persoon 3] niet meer de leidinggevende is van [verweerder] , ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt. Gelet hierop is het dan ook niet meer relevant dat [verweerder] op enig moment heeft gezegd dat zij voornemens is een klacht in te dienen tegen [persoon 3] en dat zij dat - nadat twee mediationgesprekken hebben plaatsgevonden die volgens haar onbevredigend zijn verlopen - heeft herhaald.  
       
     
     
       4.6. 
       
        [persoon 4] is (vanaf een onbekend moment) de opvolgend leidinggevende van [verweerder] geworden. SJG heeft, overigens voor het eerst tijdens de mondelinge behandeling, aangevoerd dat ook met deze leidinggevende de arbeidsverhouding zodanig verstoord is dat in redelijkheid niet van haar kan worden gevergd dat zij de arbeidsovereenkomst met [verweerder] voortzet. Volgens SJG is [persoon 4] teleurgesteld in [verweerder] . In dat verband heeft SJG aangevoerd dat [persoon 4] op 15 februari 2023 met [verweerder] afspraken heeft gemaakt over de hervatting van haar werkzaamheden per 22 februari 2023 en dat [verweerder] zich vervolgens, vlak voordat zij haar werk conform die afspraken zou hervatten, op de ochtend van 22 februari 2023 heeft afgemeld. [verweerder] ’ gemachtigde heeft daar echter tegenover gesteld dat die aangeboden werkplek op dat moment geen veilige werksituatie bood en de gemachtigde heeft op 22 februari 2023 ook aan SJG bericht dat en waarom de geboden werkplek volgens [verweerder] niet voldeed aan het advies van de bedrijfsarts. Aan SJG kan worden toegegeven dat [verweerder] dan wel haar gemachtigde eerder kenbaar had behoren te maken dat [verweerder] in weerwil van de op 15 februari 2023 met [persoon 4] gemaakte afspraak, toch bezwaar had tegen de aangeboden werkplek. Ook is het voorstelbaar dat [persoon 4] het vervelend heeft gevonden dat [verweerder] dit pas in de ochtend van 22 februari 2023 heeft gedaan. Dit is onvoldoende om het oordeel te dragen dat de arbeidsverhouding tussen [verweerder] en [persoon 4] duurzaam is verstoord. SJG heeft verder geen feiten of omstandigheden gesteld op basis waarvan deze conclusie wel kan worden getrokken. Van SJG mag worden verwacht dat zij een gesprek had georganiseerd tussen [verweerder] en [persoon 4] , eventueel geleid door [persoon 6] de leidinggevende van [persoon 4] , om een en ander uit te praten.  
       
     
     
       4.7. 
       Verder heeft SJG, ook voor het eerst tijdens de mondelinge behandeling, nog betoogd dat de Raad van Bestuur van SJG het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ondersteunt. Ook hierin ziet de kantonrechter onvoldoende grond voor toewijzing van het verzoek van SJG. Dat de verhouding met de Raad van Bestuur is verstoord, blijkt hier niet uit. Als de kantonrechter al aanneemt dat dit standpunt juist is, dan heeft het er alle schijn van dat de Raad van Bestuur dit standpunt inneemt op basis van informatie van het management van de afdeling [naam afdeling] . SJG heeft namelijk geen feiten of omstandigheden gesteld op basis waarvan kan worden aangenomen dat de arbeidsverhouding tussen [verweerder] en de Raad van Bestuur verstoord is, laat staan dat die verstoring van dien aard is dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst met [verweerder] in redelijkheid niet van SJG kan worden gevergd. Sterker nog, de kantonrechter heeft geen aanknopingspunt om te veronderstellen dat [verweerder] in het kader van de uitoefening van haar werkzaamheden als [functienaam] contact heeft met de Raad van Bestuur. 
       
     
     
       4.8. 
       De slotsom is dus dat SJG onvoldoende heeft onderbouwd dat de arbeidsverhouding tussen [verweerder] en haar leidinggevende(n) duurzaam én ernstig is verstoord.  
       
       
       
         
           De arbeidsverhouding tussen [verweerder] en een aantal collega’s 
         
       
       
     
     
       4.9. 
       SJG stelt dat sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding tussen [verweerder] en haar collega’s dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet van haar kan worden gevergd, omdat al lange tijd problemen bestaan in de communicatie en samenwerking tussen [verweerder] en een aantal collega’s van het team [naam afdeling] . [verweerder] heeft de kans gekregen om een en ander te verbeteren en zij is hierin ook begeleid, maar dit heeft volgens SJG niet tot verbetering geleid. Inmiddels is de arbeidsrelatie onherstelbaar verstoord, aldus SJG. 
       
     
     
       4.10. 
       De kantonrechter constateert dat het gesprek tussen [verweerder] en [persoon 3] op 20 januari 2023 in feite de apotheose is van het in mei 2022 gestarte verbetertraject. SJG legt weliswaar uitdrukkelijk niet aan haar verzoek ten grondslag dat [verweerder] disfunctioneert, maar zij legt wel aan haar verzoek ten grondslag dat als gevolg van een gebrekkige communicatie en samenwerking door [verweerder] , waarvoor zij een verbetertraject heeft ingezet, een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding tussen [verweerder] en een aantal collega’s is ontstaan. Gelet hierop dient de kantonrechter het ontstaan en het verloop van het verbetertraject te betrekken bij de beantwoording van de vraag of de arbeidsverhouding tussen [verweerder] en een aantal collega’s duurzaam is verstoord. De kantonrechter overweegt in dit verband het volgende. 
       
     
     
       4.11. 
       
        [oud-leidinggevende] , de toenmalige leidinggevende van [verweerder] , heeft in mei 2022 vijf verbeterpunten opgesteld. [persoon 3] heeft blijkens het door SJG als bijlage 5 bij verzoekschrift in het geding gebrachte gespreksverslag van 14 juni 2022 geconstateerd dat [verweerder] aan alle punten van het verbetertraject heeft voldaan, behalve ten aanzien van het punt dat [verweerder] zich diende te bekwamen in de behandeling van schoudercasussen. [verweerder] betoogt dat zij hier alsnog aan voldaan heeft door zelfstudie en door het meekijken bij schouder patiënten van haar collega [persoon 5] . SJG heeft hier niet meer op gereageerd. De kantonrechter gaat ervan uit dat SJG het standpunt van [verweerder] in dezen onderschrijft, aangezien uit het door SJG zelf als bijlage 7 bij verzoekschrift in het geding gebrachte gespreksverslag van 30 september 2022 is vermeld  “bekwaam maken op schoudercasussen is gereed.”  Daarnaast is in dit verslag vermeld dat [verweerder] vanaf 1 september 2022 zelfstandig het schouder spreekuur draait. Wat hier verder ook van zij, vast staat dat [persoon 3] op 14 juni 2022 een nieuw verbeterpunt heeft gesignaleerd. Dit verbeterpunt ziet op de samenwerking en communicatie tussen [verweerder] en een aantal collega’s in het team. Deze verloopt blijkens het verslag van 14 juni 2022 volgens [persoon 3] niet goed.  
       
     
     
       4.12. 
       SJG heeft het bestaan van die gebrekkige samenwerking en communicatie echter onvoldoende onderbouwd. Zij is zelfs niet erin geslaagd om concreet te maken wat [verweerder] volgens haar niet goed doet als het gaat om haar manier van samenwerken en communiceren met collega’s. In het gespreksverslag van 14 juni 2022 waarop SJG zich beroept, is vermeld dat zowel uit het [projectnaam] als uit de schoudercasussen blijkt dat [verweerder] het belang van het team en haar collega’s onvoldoende in beeld heeft. Ter zake het [projectnaam] is vermeld dat het om verschillende redenen niet lukt om haar  “rol in [projectnaam] en voorzitterschap van [naam werkgroep] ”  op gewenste wijze voor het team uit te voeren en dat deze taak in overleg is overgedragen aan een collega. Dat dit komt door de wijze van samenwerking en communicatie tussen [verweerder] en haar team, valt hieruit niet op te maken. Voor de verwijzing naar de schoudercasussen geldt dat SJG ook op dit punt onvoldoende heeft onderbouwd dat hieruit het bestaan van een communicatie- en / of samenwerkingsprobleem tussen [verweerder] en haar collega’s blijkt. Afgezien daarvan geldt dat uit het voorgaande blijkt dat de kwestie met de schoudercasussen al per 1 september 2022 is opgelost. SJG heeft verder betoogd dat aan het ingezette verbetertraject ook ten grondslag lag dat [verweerder] in weerwil van een instructie jarenlang is doorgegaan met het behandelen van “PLOEP patiënten”. [verweerder] betwist dat. Zij heeft in dit verband toegelicht dat zij, nadat aan haar is medegedeeld dat deze patiënten “naar de eerste lijn gaan” heeft geaccepteerd dat zij de huidige patiënten mocht uitbehandelen en dat zij geen nieuwe patiënten meer in behandeling heeft genomen. In het licht van deze betwisting heeft SJG onvoldoende onderbouwd dat [verweerder] deze instructie al eerder had ontvangen en dus eerder deze werkzaamheden had behoren te staken dan wel dat zij, nadat zij de instructie heeft ontvangen, in strijd daarmee heeft gehandeld. SJG stelt dan weliswaar nog dat [verweerder] ook overigens geregeld werkafspraken negeert en dat zij weerstand heeft tegen verandering, maar een en ander heeft onvoldoende handen en voeten gekregen. 
       
     
     
       4.13. 
       Niettemin is opnieuw een verbetertraject gestart althans is het eerder ingezette verbetertraject verlengd. Blijkens het gespreksverslag van 14 juni 2022 moet [verweerder] zich inspannen om de samenwerking in het team en de communicatie met collega’s te verbeteren. Ook moet [verweerder] zich verantwoordelijk opstellen  “voor de totale workload”  van het team. [verweerder] moet de juiste inspanning en houding tonen in het team en zij moet hierover actief en kort-cyclisch feedback blijven vragen aan haar collega’s, aldus [persoon 3] . Dat [verweerder] actief feedback moest vragen aan haar collega’s over samenwerken en communicatie en ook gericht op het [projectnaam] heeft [verweerder] , zoals zij zelf onder verwijzing naar het als bijlage 7 in het geding gebrachte e-mailbericht van [persoon 3] van die datum, al op 3 juni 2022 van [persoon 3] vernomen. [persoon 3] schrijft in dat e-mailbericht dat het noodzakelijk is dat [verweerder] “deze situatie aangaat” en dat [verweerder] zich dient te houden aan de afspraken (actief feedback ophalen, uitvoering van een evaluatie naar aanleiding van de vijf door [oud-leidinggevende] genoemde verbeterpunten en het opmaken van een verslag daarvan). Zij vervolgt met:  “Als dat niet voldoende lukt, dan vrees ik voor het ontstaan van een onwerkbare situatie in het team en dan moet ik als verantwoordelijke manager ingrijpen.”  Desondanks heeft [persoon 3] ook in dit e-mailbericht niet vermeld op grond waarvan [verweerder] “actief feedback moet ophalen”, welke situatie zij moet “aangaan” en wat maakt dat [persoon 3] vreest voor het ontstaan van een onwerkbare situatie in het team als een en ander niet voldoende lukt. SJG stelt tijdens de mondelinge behandeling dat uit deze e-mail blijkt dat het “twee voor twaalf” is en dat dat voor [verweerder] duidelijk had moeten zijn. Juist als het “twee voor twaalf” is mag echter van SJG worden verwacht dat zij heel concreet maakt wat [verweerder] volgens haar niet goed doet en wat zij precies dient te veranderen. 
       
     
     
       4.14. 
       De kantonrechter stelt echter vast dat het verbetertraject dat [persoon 3] met [verweerder] heeft ingezet niet uitblinkt in helderheid. Het is niet duidelijk of en zo ja wat nou precies schort aan de wijze van communiceren van [verweerder] en aan de samenwerking tussen [verweerder] en haar collega’s. Ook is niet concreet gemaakt wat [verweerder] dan voortaan anders zou moeten doen. Het had op de weg van SJG gelegen om een en ander expliciet met [verweerder] te bespreken. Alsdan had [verweerder] de kans gehad om daarop te reageren. Daarna zou dan pas kunnen worden geconcludeerd of en zo ja wat [verweerder] anders aan moet pakken als het de communicatie en samenwerking met collega’s betreft. Vervolgens zou [verweerder] dan kunnen worden begeleid in de verbetering van een en ander. SJG heeft dit niet gedaan. Dit terwijl [verweerder] wel heeft voldaan aan de instructie om geregeld feedback aan haar collega’s te vragen. Ook heeft zij, omdat - zoals zij onweersproken heeft gesteld - SJG daarop aandrong gesprekken met een coach gevoerd. [verweerder] heeft hiermee laten zien dat zij bereid is communicatie- en samenwerkingsproblemen op te lossen. Verder heeft SJG medio juni 2022 en ook in de periode daarna geen gezamenlijk gesprek tussen [verweerder] en de collega’s die kennelijk problemen in de communicatie en de samenwerking ervaren, georganiseerd. Dit had wel voor de hand gelegen. Dan was wellicht wel boven tafel gekomen wat het probleem is, of dat aan de manier van communiceren en samenwerken van [verweerder] ligt en zo ja, had dan aan [verweerder] duidelijk kunnen worden gemaakt wat zij concreet moet veranderen. Bij deze stand van zaken kan niet worden geoordeeld dat sprake is van een zodanig duurzaam en ernstig verstoorde arbeidsverhouding dat in redelijkheid niet van SJG kan worden gevergd dat zij de arbeidsovereenkomst met [verweerder] voortzet.  
       
     
     
       4.15. 
       Het e-mailbericht van 13 oktober 2022 (zie 2.21) waarop SJG zich beroept kan niet tot een ander oordeel leiden. In die e-mail hebben vier collega’s van [verweerder] in algemene bewoordingen en op een weinig concrete manier verklaard wat er volgens hun schort aan de samenwerking met [verweerder] . Uit die brief valt echter zeer zeker niet op te maken dat de verstandhouding met deze collega’s in zodanige mate verstoord is dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst met [verweerder] in redelijkheid niet van SJG kan worden gevergd. De kantonrechter constateert dat het merendeel van de opmerkingen in die e-mail gaan over feedbackgesprekken met [verweerder] die volgens de betreffende collega’s moeizaam verlopen. Nog afgezien van het feit dat [verweerder] gemotiveerd heeft betwist dat die gesprekken zijn verlopen op de manier zoals in de e-mail geschetst, geldt dat ook als de kantonrechter aanneemt dat een en ander wél is zo is gegaan, dit niet tot toewijzing van het verzoek kan leiden. Voor dit oordeel is het volgende redengevend. 
       
     
     
       4.16. 
       Hiervoor is al geoordeeld dat de manier waarop SJG het verbetertraject vorm heeft gegeven op zijn zachtst gezegd aan duidelijkheid te wensen overlaat. Daar komt ook nog bij dat niet in geschil is dat enkel aan [verweerder] is opgedragen om feedback aan haar collega’s te vragen. Het geven van feedback door [verweerder] aan haar collega’s was niet aan de orde. Ook werd een en ander niet door een professional begeleid. SJG heeft [verweerder] door het verbetertraject aldus in te richten in een uiterst kwetsbare positie geplaatst. Daarnaast schrijven de collega’s in de e-mail dat het voor hen, zij hebben allemaal een contract van een jaar, moeilijk is om aan iemand die een dienstverband heeft van 25 jaar feedback te geven. Het is dan ook voorstelbaar dat het voeren van deze feedbackgesprekken voor geen van de betrokkenen prettig is geweest. Op basis hiervan kan echter niet worden geoordeeld dat de arbeidsverhouding met deze collega’s ernstig en duurzaam is verstoord. Bovendien heeft SJG nooit, noch naar aanleiding van dit e-mailbericht en ook niet naar aanleiding van het evaluatiegesprek dat [persoon 3] en [persoon 1] op 15 november 2022 met [verweerder] hebben gevoerd, geprobeerd om door middel van een constructief gesprek (eventueel begeleid door een professional), de verstandhouding tussen [verweerder] en deze collega’s te verbeteren. Dit had wel voor de hand gelegen, vooral omdat in het gesprek van 15 november 2022 duidelijk is geworden dat de eerder gekozen vorm, [verweerder] zelf feedback aan haar collega’s laten vragen, niet passend is en niet tot verandering van de situatie heeft geleid. SJG stelt weliswaar dat zij na het gesprek tussen [verweerder] en [persoon 3] op 27 januari 2023 van plan was om een gesprek tussen [verweerder] en de betreffende collega’s te organiseren, maar dat dit er niet van is gekomen, omdat [persoon 3] en [verweerder] toen een mediationtraject in gingen, maar dit argument kan haar niet baten. Nog los van het feit dat een gesprek tussen [verweerder] en deze collega’s veel eerder had kunnen worden georganiseerd (en dit ook had gemoeten als het probleem zo groot is als SJG stelt), geldt dat niet valt in te zien waarom SJG dit gesprek niet naast het mediationtraject heeft georganiseerd. Immers niet gesteld of gebleken is dat de aanwezigheid van [persoon 3] noodzakelijk was bij deze gesprekken. SJG had zelfs na de beëindiging van de mediation, toen duidelijk was dat [persoon 3] het team [naam afdeling] zou verlaten, dit gesprek kunnen organiseren.  
       
     
     
       4.17. 
       Verder betoogt SJG dat [verweerder] zelf op 15 februari 2023 bij de bedrijfsarts heeft verklaard dat zij zich onveilig voelt in het team en dat zij “wegpestgedrag” ervaart. Volgens SJG heeft [verweerder] hierdoor zelf een situatie gecreëerd waarin collega’s niet meer met [verweerder] willen werken. De collega’s zijn zeer ontdaan door de beschuldigingen van [verweerder] aldus nog steeds SJG. De kantonrechter volgt SJG niet in haar stelling dat [verweerder] zelf een onherstelbaar verstoorde arbeidsverhouding met haar collega’s heeft gecreëerd. [verweerder] heeft namelijk naar voren gebracht dat zij eerst tijdens het telefoongesprek met [persoon 3] op 27 januari 2023 kennis heeft genomen van het bestaan van de e-mail van 13 oktober 2022 en dat [persoon 3] haar tijdens dit gesprek voor het eerst heeft laten weten dat zij ( [persoon 3] ) tijdens twee gesprekken met vier collega’s over [verweerder] heeft gesproken. SJG betwist dit, maar dat doet zij tevergeefs. Nergens blijkt namelijk uit dat [verweerder] al op een eerder moment door SJG over de inhoud van die e-mail en over het feit dat met vier collega’s over haar is gesproken, is geïnformeerd. Tegen die achtergrond is het begrijpelijk dat [verweerder] hiervan is geschrokken en dat zij de bedrijfsarts hiervan op de hoogte heeft gesteld. Dat zij tijdens dit gesprek mogelijk ietwat te harde bewoordingen (door te spreken over “wegpestgedrag”) heeft gekozen, kan haar niet worden verweten. [verweerder] moet immers erop kunnen vertrouwen dat hetgeen zij tegen de bedrijfsarts zegt vertrouwelijk is, in die zin dat de inhoud van een advies in ieder geval niet door SJG met collega’s wordt gedeeld. SJG heeft echter, om voor de kantonrechter onduidelijk gebleven redenen, wel tegen de collega’s van [verweerder] gezegd dat [verweerder] tegen de bedrijfsarts heeft gezegd dat zij last heeft van pestgedrag. Dat dit nodig was om te onderzoeken wat er nou precies aan de hand is tussen [verweerder] en een aantal collega’s is niet gesteld of gebleken. De kantonrechter wil wel aannemen dat de collega’s, in het bijzonder die collega’s die de e-mail van 13 oktober 2022 niet hebben geschreven en niet met [persoon 3] over [verweerder] hebben gesproken, ontdaan zijn als zij horen dat [verweerder] haar collega’s beticht van pestgedrag. Dit legt echter, ook in samenhang met al het voorgaande, onvoldoende gewicht in de schaal voor het oordeel dat de arbeidsverhouding tussen [verweerder] en (een deel van) haar collega’s duurzaam is verstoord.  
       
     
     
       4.18. 
       SJG trekt met haar stelling dat [verweerder] net als in 2018 weer klaagt over pestgedrag ten onrechte een parallel met de klacht die [verweerder] in het verleden heeft geuit tegen [persoon 2] . Op basis hiervan kan, anders dan SJG betoogt, niet worden volgehouden dat al jarenlang problemen in de samenwerking bestaan. Onduidelijk is namelijk gebleven wat destijds precies tussen [verweerder] en [persoon 2] is voorgevallen. SJG heeft daar niets over gesteld. [verweerder] heeft wel de gang van zaken geschetst zoals die volgens haar heeft plaatsgevonden. Hoe dan ook, SJG heeft in het licht van het door [verweerder] ter zitting geschetste relaas over de gang van zaken met [persoon 2] onvoldoende onderbouwd dat [verweerder] hem destijds ten onrechte betichtte van pestgedrag. Wel ziet de kantonrechter een andere parallel met die kwestie: SJG heeft destijds de lucht tussen [verweerder] en [persoon 2] geklaard doordat zij twee gesprekken heeft geïnitieerd in aanwezigheid van de toenmalige leidinggevende. Blijkens de door SJG in het geding gebrachte gespreksverslagen zijn tijdens die gesprekken afspraken gemaakt tussen [verweerder] en [persoon 2] over de manier waarop zij voortaan met elkaar zullen omgaan. Vervolgens heeft nog een evaluatiegesprek plaatsgevonden en daarin is vermeld dat [verweerder] en [persoon 2] geen problemen (meer) ervaren in de samenwerking. Niet valt in te zien waarom SJG die gesprekken nu niet ook alsnog zou kunnen organiseren. Toegegeven kan worden dat dit nu lastiger is dan aan het begin van dit jaar. Dat komt dan echter met name door het feit dat SJG hier niet eerder actie heeft ondernomen en juist olie op het vuur heeft gegooid door de collega’s van [verweerder] mede te delen dat [verweerder] bij de bedrijfsarts heeft geklaagd over pestgedrag. Maar een lastige taak is niet bij voorbaat onmogelijk.  
       
     
     
       4.19. 
       Ten slotte voert SJG ter gelegenheid van de mondelinge behandeling nog aan dat [verweerder] al jaren een “frequent verzuimer” is en dat niet alleen een aantal jonge collega’s maar ook stagiaires problemen ervaren in de samenwerking met [verweerder] . [verweerder] betwist dat. SJG heeft een en ander onvoldoende handen en voeten gegeven.  
       
       
         
           De slotsom 
         
       
       
     
     
       4.20. 
       De slotsom van al het voorgaande is dat, alles in onderlinge samenhang beschouwd, er weliswaar sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, maar dat onvoldoende aannemelijk is geworden dat deze zo ernstig en duurzaam is verstoord dat van SJG in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het verzoek van SJG tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal daarom worden afgewezen. 
       
       
         
           Het zelfstandig verzoek van [verweerder] 
         
       
       
     
     
       4.21. 
       Het voorgaande brengt mee dat het verzoek van [verweerder] om haar toe te laten tot haar werkzaamheden voor toewijzing gereed ligt. Het verweer van SJG dat de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding moet worden ontbonden, treft namelijk geen doel. De kantonrechter ziet wel aanleiding om de veroordeling niet binnen 48 uur na dagtekening van deze beschikking zoals door [verweerder] is verzocht te doen ingaan. De belangen van beide partijen zijn ermee gediend dat de terugkeer van [verweerder] naar de werkplek zorgvuldig wordt aangepakt. Om partijen daarvoor enige tijd te gunnen zal SJG worden veroordeeld om [verweerder] binnen 48 uur na betekening van deze beschikking toe te laten tot haar eigen werkplek op haar vaste werkdagen en (naar rato) in het weekend. De verzochte dwangsom van € 100,00 per dag in het geval SJG nalaat aan deze veroordeling te voldoen zal worden toegewezen, zij het dat deze wordt gemaximeerd tot € 5.000,00.  
       
     
     
       4.22. 
       SJG zal als de in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld tot betaling van de kosten van dit geding, aan de zijde van [verweerder] tot op heden begroot op € 793,00 aan salaris gemachtigde. 
       
     
     
       4.23. 
       De kantonrechter constateert dat [verweerder] niet heeft verzocht deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad te verklaren. De kantonrechter ziet geen aanleiding ambtshalve hiertoe over te gaan. 
       
       
     
   
   
     
       5 De beslissing 
     De kantonrechter: 
     
     
       5.1. 
       veroordeelt SJG om [verweerder] binnen 48 uur na betekening van deze beschikking toe te laten tot haar werkplek op de eigen locatie op haar vaste werkdagen (dinsdag en vrijdag) en naar rato in het weekend, op straffe van verbeurte van een dwangsom van  € 100,00 voor iedere dag dat SJG hier niet aan voldoet, tot een maximum van € 5.000,00, 
       
     
     
       5.2. 
       veroordeelt SJG tot betaling van de kosten van dit geding, aan de zijde van [verweerder] tot op heden begroot op € 793,00. 
       
     
     
       5.3. 
       
         wijst het meer of anders verzochte af. 
         Deze beschikking is gegeven door mr. N.H.J. Lafghani en is in het openbaar uitgesproken. 
         Type: RW