ECLI: ECLI:NL:RBNHO:2022:11901

Titel: ECLI:NL:RBNHO:2022:11901 Rechtbank Noord-Holland , 04-10-2022 / 10058291 VV EXPL 22-108

Gerecht: Rechtbank Noord-Holland

Datum uitspraak: 2022-10-04

Zaaknummer: 10058291 VV EXPL 22-108

Proceduretype: Voorlopige voorziening

Onderwerp: Civiel recht; Arbeidsrecht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBNHO:2022:11901

---

Een werknemer die als Teamleider Bagage op Schiphol werkzaam is heeft met de woorden ‘bijdeze dien ik mijn ontslag in!’ geen duidelijke en ondubbelzinnige verklaring, die gericht was op beëindiging van zijn dienstverband, gedaan.

RECHTBANK NOORD-HOLLAND 
     Handel, Kanton en Insolventie 
     locatie Haarlem 
     
     
       Zaaknr./rolnr.: 10058291 VV EXPL 22-108 
       Uitspraakdatum: 3 oktober 2022 
     
     
     
       
         Vonnis van de kantonrechter in kort geding in de zaak van: 
       
     
     
     
       
         
          [eiser]
         
       
       wonende te [plaats] 
       eiser 
       hierna te noemen: [eiser] 
       gemachtigde: mr. M. Folman-Onderstal (FNV) 
     
     
     
       tegen  
     
     
     
       de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid 
       
         Aviapartner B.V. 
       
       statutair gevestigd te Haarlemmermeer en kantoorhoudende te Schiphol 
       gedaagde 
       hierna te noemen: Avia 
       gemachtigde: mr. R.M. Dessaur 
     
     
     
       
         de zaak in het kort: 
       
       Een werknemer die als Teamleider Bagage op Schiphol werkzaam is heeft met de woorden  ‘ bijdeze dien ik mijn ontslag in!’  geen duidelijke en ondubbelzinnige verklaring, die gericht was op beëindiging van zijn dienstverband, gedaan. Deze woorden moeten gezien worden in de context dat werknemer zijn frustraties over de organisatie uitte en hij hiermee een onderhandelingspositie probeerde te creëren om zodoende een betere (financiële) positie te verkrijgen. Het had onder de onderhavige omstandigheden op de weg van werkgever gelegen om bij werknemer na te gaan of het daadwerkelijk zijn intentie was om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. De loonvordering en wedertewerkstelling worden door de kantonrechter toegewezen. 
     
     
   
   
     
       1 Het procesverloop 
     
     
       1.1. 
       
        [eiser] heeft Avia op 29 augustus 2022 gedagvaard.  
     
     
       1.2. 
       	De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 19 september 2022. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten, mede aan de hand van pleitaantekeningen, naar voren hebben gebracht. Voorafgaand aan de zitting heeft Avia bij brieven van 14 en 16 september 2022 nog stukken toegezonden.  
     
   
   
     
       2 De feiten 
     
     
       2.1. 
       
        [eiser], geboren op [geboortedatum], is sinds 6 juni 2011 op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij Avia in dienst. Laatstelijk vervulde [eiser] de functie van Teamleider Bagage tegen een bruto maandsalaris van € 2.470,05 exclusief emolumenten op basis van een fulltime dienstverband. Avia is een organisatie die zich op meerdere luchthavens bezighoudt met de verwerking van de bagage van de passagiers. Als Teamleider Bagage stuurde [eiser] een team van collega’s aan. [eiser] was voor Avia werkzaam op luchthaven Schiphol.  
       
     
     
       2.2. 
       
         Bij e-mail van 29 juni 2022 heeft [eiser] aan zijn leidinggevende, [betrokkene 1] (hierna: [betrokkene 1]), het volgende geschreven: 
         
           ‘Beste man, 
         
         
           Waarom ben bij mij constant aan het ‘zoeken’ en/of ‘corrigeren, naar dingen waarmee je mij kunt aanspreken of kunt aanpakken? Zoals vanmiddag over de ‘Rotte Appel’ of waarom ik in eens een vest aan hebt? Of als ik even op kantoor geen werkschoenen aan hebt? Ben je nog steeds boos op mij nadat ik een paar kritische emails hebt verstuurd en dat ik tijdens mijn ziek zijn, door extreme vermoeidheid, niets van mij liet horen? 
         
       
       
       
         
           Waarom heb ik het gevoel dat je mij liever kwijt bent, dan rijk? Ik wordt soms door jou aangekeken en dan denk ik iedere keer dat je mij niet serieus wilt nemen of zelfs niet wilt kennen! 
         
       
       
       
         
           Waarom wordt er voor [betrokkene 2] toekomstperspectief, dmv een andere, hogere functie toegezegd en voor mij niet? Terwijl ik al 1,5 jaar vrijwel in mijn eentje de afdeling online houd of zeg je nu in eens dat het door [betrokkene 3] of [betrokkene 4] komt? Mijn persoon, mijn werk, wil je volgens mij niet eens openlijk waarderen! Zonder mijn inzet van de afgelopen 1,5 jaar, was de afdeling, dag in, dag uit, een complete puinhoop geweest! Stel je voor, dan was er niemand geweest die het afgepoeierde coördinatiewerk deed, niemand die het personeel aanstuurde, niemand die de planning deed, niemand die dagindelingen maakte en niemand die een aantal stevige veranderingen heeft gebracht. 
         
       
       
       
         
           Ik ben 43 jaar, ik werk 26 jaar op de luchthaven en ik heb geen zin meer om als een ondergewaardeerd, gekleineerd klein kind behandeld te worden! Bijdeze dien ik mijn ontslag in!’ 
         
       
       
     
     
       2.3. 
       
        [eiser] is de volgende dag op 30 juni 2022 op zijn werk verschenen en heeft zijn werkzaamheden verricht.   
     
     
       2.4. 
       
         Bij e-mail van 1 juli 2022 heeft [betrokkene 1] op de e-mail van [eiser] als volgt geantwoord: 
         
           ‘Lees je mail net, ik snap je emotie. Begrijp niet dat je dit op deze manier uit. Lijkt me dat we dit in een gesprek hadden moeten bespreken. 
         
       
       
       
         
           Ps boos ben ik nooit, maar mijn verantwoordelijkheid is wel dat leidinggevenden het voorbeeld geven en zich aan regels houden.’ 
         
       
       
     
     
       2.5. 
       
        [eiser] heeft bij e-mail van 1 juli 2022 hier als volgt op gereageerd: ‘Wij zijn beide druk met ons werk bezig en hier in de kelder een 1 op 1 gesprek voeren, gaat gewoon niet. Dus vandaar via de mail, zodat je daar zodra je tijd hebt, rustig een eventuele reactie op kon geven.’ 
     
     
       2.6. 
       Op 8 juli 2022 is [eiser] door [betrokkene 1] en [betrokkene 5] (hierna: [betrokkene 5]), HR-Business Partner bij Avia, uitgenodigd voor een gesprek op 11 juli 2022 welk gesprek ook heeft plaatsgevonden. 
     
     
       2.7. 
       Op 13 juli 2022 heeft er tussen enerzijds [eiser] en anderzijds [betrokkene 1] en [betrokkene 5] een tweede gesprek plaatsgevonden waarin Avia een aanbod heeft gedaan om een latere ontslagdatum overeen te komen.  
       
     
     
       2.8. 
       
         Bij e-mail van 13 juli 2022 heeft [eiser] aan Avia het volgende geschreven: 
         
           ‘Beste, 
         
         
           Ik heb door te zeggen dat ik ‘’mijn ontslag in dien’’, uit emotie gehandeld!! Ik zie daarom af van ontslag. Mijn welgemeende excuses voor het ongemak.’ 
         
       
       
     
     
       2.9. 
       
         De gemachtigde van [eiser] heeft bij e-mail van 14 juli 2022 aan Avia onder meer het volgende geschreven: 
         
           ‘Er zijn twee gesprekken geweest op 11 en 13 juli 2022 tussen Aviapartner en de heer [eiser] waarin namens Aviapartner is aangegeven dat zij de heer [eiser] willen houden aan zijn ingediende ontslag, terwijl de heer [eiser] heeft aangegeven nooit daadwerkelijk ontslag te hebben willen nemen en graag in dienst te willen blijven. Van de gesprekken heeft de heer [eiser] geen verslagen ontvangen van Aviapartner.(…) De heer [eiser] heeft nooit daadwerkelijk ontslag willen nemen en is van mening dat Aviapartner hem niet aan zijn ontslagname kan houden, aangezien hij uit frustratie en emotie de e-mail van 29 juni 2022 heeft verstuurd.’ 
         
       
       
     
     
       2.10. 
       
         Bij e-mail van 18 juli 2022 heeft [betrokkene 6], HR Director bij Avia, aan de gemachtigde van [eiser] onder andere het volgende geschreven: 
         
           ‘In een gesprek met de heer [betrokkene 1] (leidinggevende) en de heer [betrokkene 5] (HR-Business Partner) vroeg de heer [betrokkene 1] als openings zin: citaat: ‘en wat ga je doen per 1 augustus?’ De heer [eiser] antwoorde: citaat: ‘dat ligt er aan wat je mij biedt..’. Derhalve heeft Aviapartner aangegeven dat zijn ontslag aanvraag geaccepteerd is. Dit tot grote teleurstelling van de heer [eiser]. De heer [eiser] had naar de mening van Aviapartner verwacht dat hij een hoger salaris aangeboden zou krijgen als hij zijn ontslag verzoek zou intrekken.’ 
         
       
       
     
     
       2.11. 
       
         De gemachtigde van [eiser] heeft bij e-mail van 25 juli 2022 hierop gereageerd en schrijft: 
         
           ‘Er is vervolgens op maandag 11 juli 2022 een eerste gesprek geweest, waarbij het de heer [eiser] vooraf niet duidelijk was wat het onderwerp van het gesprek was. De heer [eiser] was verrast door de eerste vraag van de heer [betrokkene 1] wat hij ging doen per 1 augustus 2022 en mede daardoor en door zijn frustratie over een aantal zaken heeft hij daarop gezegd: ‘dat ligt eraan wat je mij biedt’. Uit uw schrijven van 18 juli 2022 en de omschrijving van het gesprek van 11 juli 2022 blijkt duidelijk dat Aviapartner geen onderzoek gedaan heeft of de heer [eiser] daadwerkelijk ontslag heeft willen nemen en of hij zich bewust was van de grote negatieve consequenties, namelijk dat hij geen recht meer op loon zou hebben geen recht op een WW-uitkering. Uit uw brief van 18 juli jl. blijkt bovendien dat Aviapartner ervan uitgaat dat de heer [eiser] niet de bedoeling had om daadwerkelijk ontslag te nemen, maar op deze wijze wilde onderhandelen over een hoger loon.’ 
         
       
       
     
     
       2.12. 
       Op 29 juli 2022 zijn [eiser] en Avia een beëindigingsovereenkomst in de zin van artikel 7:670b BW met elkaar overeengekomen. 
       
     
     
       2.13. 
       Bij e-mail van 3 augustus 2022 heeft [eiser] de beëindigingsovereenkomst binnen de bedenktermijn ontbonden. [eiser] heeft vanaf augustus 2022 geen loon meer van Avia ontvangen.  
       
       
       
     
   
   
     
       3 De vordering 
     
     
       3.1. 
       
        [eiser] vordert dat de kantonrechter bij wijze van voorlopige voorziening Avia veroordeelt tot wedertewerkstelling, op straffe van verbeurte van een dwangsom, en betaling van het loon vanaf 1 augustus 2022 ter hoogte van € 2.470,05, bruto te vermeerderen met de vakantiebijslag en het gemiddelde van de toeslagen van € 886,99 bruto per maand, tot de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is geëindigd. Ook maakt [eiser] aanspraak op de wettelijke verhoging en de wettelijke rente. Tot slot vordert [eiser] een bedrag van € 500,- aan buitengerechtelijke incassokosten. Dit alles met veroordeling van Avia in de proceskosten.  3.2. [eiser] legt primair aan de vordering ten grondslag – kort weergegeven – dat er geen opzegging heeft plaatsgevonden. Met de woorden  ‘bijdeze dien ik mijn ontslag in’  ontbreekt een essentiële element, namelijk tegen welke datum wordt opgezegd. [eiser] heeft niet per direct opgezegd, aangezien hij de volgende dag op 30 juni 2022 heeft gewerkt. Daarmee was de opzegging onvoldoende concreet en dit wordt ondersteund door het feit dat Avia na de e-mail van 29 juni 2022 alsnog naar een beëindigingsovereenkomst met een overeengekomen  ontslagdatum  heeft gestreefd. Subsidiair stelt [eiser] zich op het standpunt dat de opzegging in een emotionele opwelling heeft plaatsgevonden, aangezien hij in de e-mail van 29 juni 2022 zijn frustraties over de organisatie heeft geuit. Dat [eiser] in emotie deze e-mail heeft geschreven, wordt ook door zijn leidinggevende opgemerkt die hierop reageert dat hij ‘de emotie begrijpt’. Het had in de gegeven omstandigheden op de weg van Avia gelegen om bij [eiser] navraag te doen over zijn intentie bij zijn e-mail van 29 juni 2022. 
     
   
   
     
       4 Het verweer 
     
     
       4.1. 
       Avia betwist de vordering. Zij voert aan – samengevat – dat [eiser] een opzegging (en niet slechts een voornemen daartoe) heeft uitgesproken en deze opzegging duidelijk en ondubbelzinnig gericht is geweest op beëindiging van de arbeidsovereenkomst. In dit kader zijn de volgende omstandigheden volgens Avia van belang: (1) [eiser] had al vaker kenbaar gemaakt dat hij het niet meer naar zijn zin had bij Avia, (2) [eiser] heeft zijn ontslagname op 29 juni 2022 via WhatsApp met collega Mufty gedeeld, (3) [eiser] heeft in de e-mail van 1 juli 2022 (zie 2.6) aangegeven dat hij vanwege drukte gekozen heeft voor een ontslagname per e-mail (hij komt op dit moment dus niet terug op zijn ontslagname), (4) in het gesprek van 11 juli 2022, waarbij [eiser] op de gevolgen van de eigen ontslagname wordt gewezen, komt [eiser] wederom na ruim 10 dagen niet terug op zijn besluit, (5) in het gesprek van 13 juli 2022 is [eiser] evenmin teruggekomen op zijn ontslagname, (6) vanaf 30 juni 2022 is [eiser] regelmatig op de werkvloer geweest en ook in contact gekomen met [betrokkene 1], waartegen hij op geen enkel moment begonnen is over zijn onbedoelde ontslagname en (7) de mededeling van ontslagname heeft aan het einde van de maand plaatsgevonden, waaruit blijkt dat  van een emotionele opwelling geen sprake is maar eerder wijst op een weloverwogen keuze. Daarbij geldt dat op grond van artikel 7:667 lid 6 BW de opzegging door de werknemer vormvrij is en het niet wettelijk vereist is dat de werknemer bij zijn opzegging ook de datum noemt waartegen hij opzegt. Subsidiair voert Avia aan dat, indien [eiser] vanuit een emotionele opwelling zou hebben gehandeld, Avia in dat geval een beroep op de vertrouwensleer van artikel 3:35 BW doet. Avia had er in de gegeven omstandigheden op mogen vertrouwen dat [eiser] een opzegging van de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 augustus 2022 heeft bedoeld. 
       
       
       
     
   
   
     
       5 De beoordeling 
     
     
       
         Spoedeisend belang 
       
     
     
     
       5.1. 
       De vorderingen in het kort geding kunnen alleen worden toegewezen als [eiser] daarbij een spoedeisend belang heeft. Dat is het geval, nu het hier om wedertewerkstelling en een loonvordering gaat, waarbij het spoedeisend belang gegeven is met de aard van de vorderingen.  
       
     
     
       5.2. 
       Verder is voor toewijzing van de vordering in dit kort geding vereist dat de aan die vordering ten grondslag gelegde feiten en omstandigheden voldoende aannemelijk zijn en dat het ook in voldoende mate waarschijnlijk is dat die vordering in een nog te voeren gewone procedure (bodemprocedure) zal worden toegewezen. Voor nader onderzoek naar bepaalde feiten en omstandigheden of voor bewijslevering door bijvoorbeeld getuigen is in dit kort geding in beginsel geen plaats. Dat moet gebeuren in een eventuele bodemprocedure. De beoordeling in dit kort geding is dan ook niet meer dan een voorlopig oordeel over het geschil tussen partijen.  
     
     
       5.3. 
       Ter beoordeling ligt de vraag voor of een bodemrechter tot het oordeel zal komen dat [eiser] met zijn e-mail van 29 juni 2022 (zie 2.3.) zijn arbeidsovereenkomst heeft opgezegd, ja of nee.  
     
     
       5.4. 
       De opzegging van een arbeidsovereenkomst door de werknemer vereist een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring, die erop is gericht de beëindiging van de arbeidsovereenkomst te bewerkstelligen. De wil in de zin van artikel 3:33 BW dient dus specifiek gericht te zijn op de  beëindiging.  In verband met de ernstige (financiële) gevolgen mag een werkgever niet spoedig aannemen dat een verklaring van de werknemer gericht is op vrijwillige beëindiging van de arbeidsovereenkomst.  
     
     
       5.5. 
       Als de werknemer terugkomt op zijn opzegging, rust op hem de stelplicht en bewijslast dat zijn wil niet gericht was op het beëindigen van zijn arbeidsovereenkomst. Onder omstandigheden kan op de werkgever een onderzoeksplicht rusten om na te gaan of de werknemer daadwerkelijk wilde opzeggen en een verplichting om de werknemer over de gevolgen van de opzegging voor te lichten. Uit het TÜV-arrest volgt dat allereerst moet worden onderzocht of de wil van de werknemer tot opzegging van de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk ontbreekt . Alleen als dat met voldoende mate van zekerheid komt vast te staan, kan werkgever de werknemer niet zonder meer aan de opzegging houden, waarbij onder omstandigheden ook een onderzoeksplicht voor de werkgever geldt. In hoeverre op een werkgever een onderzoeksplicht rust, moet worden beantwoord in het licht van de omstandigheden van het geval, waarbij onder meer de volgende omstandigheden relevant kunnen zijn: (i) de gemoedstoestand waarin de werknemer de verklaring aflegt, (ii) de functie en de rechtskennis van de werknemer, en (iii) hoe de werknemer handelt na de opzegging.  
     
     
       5.6. 
       Wanneer de werkgever de verklaring van de werknemer heeft mogen opvatten als een beëindiging, komt de werknemer geen beroep toe op het ontbreken van een met deze verklaring overeenstemmende wil (artikel 3:35 BW). Bij schending van de onderzoeksplicht wordt de werkgever niet beschermd door artikel 3:35 BW. In dat geval is geen sprake van een gerechtvaardigd vertrouwen als bedoeld in voornoemd artikel. Naast de onderzoeksplicht kan ook de nadeelseis ertoe leiden dat de werkgever zich niet met succes op de werking van artikel 3:35 BW kan beroepen. Deze eis houdt in dat beoordeeld wordt of de werkgever op het moment dat de werknemer zich op de discrepantie tussen wil en verklaring beroept, relevant nadeel lijdt ingeval werkgever het gerealiseerde ontslag zou moeten terugdraaien.  duidelijke en ondubbelzinnige verklaring? 
     
     
       5.7. 
       De kantonrechter is voorshands van oordeel dat [eiser] de arbeidsovereenkomst niet duidelijk en ondubbelzinnig heeft opgezegd en overweegt daartoe als volgt. 
     
     
       5.8. 
       De kantonrechter stelt voorop dat de zinsnede ‘ Bijdeze dien ik mijn ontslag in!’  in eerste instantie aan duidelijkheid niet(s) te wensen over laat; deze boodschap moet echter wel in de context van de rest van de tekst van de e-mail van [eiser] geplaatst worden. Tijdens de zitting heeft [eiser] verklaard dat hij enerzijds met zijn e-mail al zijn frustraties  wilde  uiten en hij anderzijds hiermee een onderhandelingspositie  wilde  creëren om zodoende een hogere functie (net als zijn collega [betrokkene 2]) tegen een hoger salaris te bemachtigen. Vaststaat dat [eiser] gefrustreerd was op het moment dat hij deze e-mail schreef en dan met name over zijn positie binnen de organisatie, hetgeen onder meer blijkt uit de zin: ‘ Waarom wordt er voor [betrokkene 2] toekomstperspectief, dmv een andere, hogere functie toegezegd en voor mij niet’.  Gezien de strekking en de toonzetting van de volledige e-mail van 29 juni 2022 (zie 2.2.) is het voldoende duidelijk geworden dat [eiser] deze e-mail in een emotionele gemoedstoestand heeft geschreven. Dat Avia dit ook wist wordt onderschreven door de reactie van de leidinggevende van [eiser] die schrijft dat hij ‘ de emotie begrijpt’. 
     
     
       5.9. 
       Dat de wil van [eiser] niet gericht was op de beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst, maar juist op de voortzetting op basis van een hogere functie tegen een beter salaris, is voor Avia in ieder geval duidelijk geworden tijdens het gesprek op 11 juli 2022. In dit gesprek heeft [eiser] immers op de openingsvraag van zijn leidinggevende ‘ wat hij per 1 augustus ging doen ’ geantwoord dat het ‘ eraan ligt wat hij hem te bieden heeft’ . Daarmee is het naar het oordeel van de kantonrechter duidelijk geworden dat [eiser] er op dat moment vanuit ging dat de insteek van het gesprek was om de voorwaarden van het dienstverband (en dus niet de beëindiging daarvan) te bespreken. Avia heeft daartegenover verklaard dat zij het dit gesprek van 11 juli 2022 enkel wilde hebben over het einde van het dienstverband (zie 2.10.). Daarmee is vast komen te staan dat partijen met een andere verwachting het gesprek van 11 juli 2022 zijn ingegaan. Dat [eiser] zijn wil nimmer gericht was op de beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst is volgens hem in de gesprekken van 11 en 13 juli 2022 naar voren gebracht. Ondanks het feit dat deze stelling door Avia wordt betwist, staat in ieder geval vast dat [eiser] dit bij e-mail van 13 juli 2022 (zie 2.8.) aan Avia duidelijk heeft gemaakt. Daarnaast heeft Avia niet kunnen bewijzen dat [eiser] deze mededeling niet heeft gedaan, omdat zij heeft nagelaten om van beide gesprekken een gespreksverslag op te stellen of de inhoud per e-mail te bevestigen. Ten overvloede overweegt de kantonrechter dat het door Avia gedane concrete bewijsaanbod in dit kader wordt afgewezen omdat een kort geding procedure zich niet leent voor een getuigenverhoor. 
     
     
       5.10. 
       Het gegeven dat [eiser] op 30 juni 2022 zijn werkzaamheden heeft voortgezet en verder geen woord meer over zijn opzegging heeft gezegd, leidt niet tot een andere conclusie. Tijdens de zitting heeft [eiser] immers verklaard dat hij de volgende dag gewoon weer aan het werk is gegaan, omdat het voor hem op dat moment klaar was in de zin dat hij zijn frustraties van zich afgeschreven had en hij wachtte totdat Avia hem voor een gesprek zou uitnodigen. Dat na de e-mail van 29 juni 2022 nog een gesprek diende plaats te vinden, staat immers vast en volgt ook uit de reactie van 1 juli 2022 vanuit Avia (zie 2.4). Met [eiser] is de kantonrechter het overigens eens dat het op de weg van Avia had gelegen om [eiser] eerder dan 11 juli 2022 te benaderen en hem voor een gesprek uit te nodigen. Ook het feit dat de e-mail aan het einde van de maand is verstuurd, leidt niet tot een andere conclusie. Vaststaat dat [eiser] op 29 juni 2022 geen andere baan had en het moment van de e-mail verband hield met de promotie van [betrokkene 2]. onderzoeksplicht? 
     
     
       5.11. 
       Nu is vast komen te staan dat er geen sprake is van een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring gericht op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, ligt de vraag voor of Avia gerechtvaardigd op de verklaring van [eiser] op 29 juni 2022 mocht vertrouwen dan wel had moeten verifiëren of het daadwerkelijk de bedoeling was van [eiser] om zijn arbeidsovereenkomst eenzijdig te beëindigen. 
     
     
       5.12. 
       De kantonrechter is voorshands van oordeel dat er op Avia een onderzoeksplicht rustte om na te gaan of [eiser] daadwerkelijk wilde opzeggen en zij de verplichting had om [eiser] over de gevolgen van de opzegging voor te lichten. De kantonrechter acht hierbij de volgende omstandigheden van belang: (i) [eiser] heeft in emotie zijn frustraties geuit, (ii) het gaat om een werknemer die als hoogst genoten opleidingsniveau LBO heeft, (iii) [eiser] is na de e-mail van 29 juni 2022 weer gewoon aan het werk gegaan, en (iv) de opstelling van [eiser] in het gesprek van 11 juli 2022 duidt er op dat zijn insteek was om een hogere functie tegen een hoger salaris te bemachtigen. Bovendien is tijdens de zitting vast komen te staan dat Avia op dit moment nog geen vervanger voor [eiser] zijn functie heeft gevonden en Avia met de terugkomst van [eiser] geen nadeel lijdt gezien de drukte en het personeelstekort op Schiphol. 
     
     
       5.13. 
       Niet gebleken is dat Avia bij [eiser] heeft geverifieerd of hij daadwerkelijk de bedoeling had de arbeidsovereenkomst op te zeggen en of hij besefte wat de gevolgen van een eenzijdige opzegging voor hem zouden zijn. Avia heeft weliswaar gesteld dat dit in de gesprekken van 11 en 13 juli 2022 aan de orde is geweest, maar [eiser] heeft dat betwist en voor de nadere bewijslevering is in deze kort geding procedure geen plaats. Avia heeft er nog op gewezen dat zij [eiser] tijdens het gesprek op 13 juli 2022 een beëindigingsovereenkomst ter ondertekening heeft aangeboden waarin de einddatum van de arbeidsovereenkomst naar 1 augustus 2022 werd opgeschoven. Tijdens de zitting is naar voren gekomen dat Avia zich met betrekking tot de beëindigingsovereenkomst rechtstreeks tot [eiser] heeft gewend, terwijl zij wist dat [eiser] werd bijgestaan door mr. M. Folman-Onderstal en dat zij FNV via een algemeen telefoonnummer heeft benaderd op een dag dat de gemachtigde van [eiser] niet werkzaam was. De kantonrechter vindt het onbehoorlijk te meer nu het om een laagopgeleide werknemer zonder rechtskennis gaat. Het voorgaande leidt tot het oordeel dat geen sprake is van een (rechtsgeldige) opzegging van de arbeidsovereenkomst, zodat de arbeidsovereenkomst niet is geëindigd. 
     
     
       5.14. 
       Gelet op het voorgaande is de gevorderde wedertewerkstelling toewijsbaar. De gevorderde dwangsom wordt afgewezen omdat Avia ter zitting heeft verklaard dat zij in het kader van wedertewerkstelling mede afhankelijk is van Schiphol voor de verlening van de Schipholpas. Immers zonder een Schipholpas is het voor [eiser] niet mogelijk om zijn werkzaamheden uit te voeren. loon 
     
     
       5.15. 
       
         Het gevorderde loon vanaf juli 2022 is ook toewijsbaar. De hoogte van het loon met daarbij het gemiddelde aan toeslagen is niet door Avia weersproken. De gevorderde wettelijke rente en de wettelijke over deze bedragen zal worden toegewezen, met dien verstande dat gelet op de omstandigheden de wettelijke verhoging zal worden gematigd tot 10%.  
         
           Proceskosten 
         
       
     
     
       5.16. 
       
        [eiser] heeft voorts een bedrag van € 500,00 aan buitengerechtelijke incassokosten gevorderd. Voor de verschuldigdheid van buitengerechtelijke incassokosten dient te worden gesteld en onderbouwd op grond waarvan deze verschuldigd zijn en voorts dat genoemde kosten daadwerkelijk zijn gemaakt. [eiser] heeft niet of onvoldoende gesteld, gespecifieerd en/of onderbouwd dat de gevorderde buitengerechtelijke kosten daadwerkelijk zijn gemaakt en/of moeten worden aangemerkt als buitengerechtelijke kosten. De kantonrechter zal de vordering tot betaling van de buitengerechtelijke incassokosten dan ook afwijzen. 
     
     
       5.17. 
       De proceskosten komen voor rekening van Avia, omdat zij in het ongelijk wordt gesteld.  
     
   
   
     
       6 De beslissing	 
     
     
       De kantonrechter: 
     
     
     
       6.1. 
       veroordeelt Avia om binnen 24 uur na betekening van dit vonnis [eiser] toe te laten tot de overeengekomen werkzaamheden; 
     
     
       6.2. 
       veroordeelt Avia tot betaling aan [eiser] van het loon over de maand augustus 2022 ter hoogte van € 2.470,05, te vermeerderen met de vakantiebijslag en het gemiddelde van de toeslagen van € 886,99 bruto per maand en te vermeerderen met de wettelijke rente en de wettelijke verhoging van 10%; 
     
     
       6.3. 
       veroordeelt Avia tot betaling aan [eiser] van het loon van € 2.470,05, te vermeerderen met de vakantiebijslag en het gemiddelde van de toeslagen van € 886,99 bruto per maand totdat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is geëindigd; 
     
     
       6.4. 
       
         veroordeelt Avia tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de zijde van [eiser] tot en met vandaag vaststelt op: 
         dagvaarding	€ 131,06;  
         griffierecht	€ 86,00; 
         salaris gemachtigde	€ 747,00; 
       
       
     
     
       6.5. 
       verklaart dit vonnis uitvoerbaar bij voorraad; 
     
     
       6.6. 
       wijst de vordering voor het overige af. 
       
       
         Dit vonnis is gewezen door mr. W. Aardenburg en op bovengenoemde datum in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.  
       
       
       
         De griffier		De kantonrechter 
       
     
   
   
      HR 12 november 2021, ECLI:NL:HR:2021:1669.