ECLI: ECLI:NL:RBZWB:2024:162

Titel: ECLI:NL:RBZWB:2024:162 Rechtbank Zeeland-West-Brabant , 04-01-2024 / C/02/410290/HA RK 23-111 (E)

Gerecht: Rechtbank Zeeland-West-Brabant

Datum uitspraak: 2024-01-04

Zaaknummer: C/02/410290/HA RK 23-111 (E)

Proceduretype: Beschikking

Onderwerp: Civiel recht; Arbeidsrecht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBZWB:2024:162

---

Ontslagen statutair bestuurder vordert billijke vergoeding en overige vergoedingen. Vorderingen worden afgewezen. Toetsingsmoment voor aanwezigheid redelijke grond. Vertrouwensbreuk levert voldragen h-grond op. Arbeidsverhouding bovendien ernstig en duurzaam verstoord. Tegenverzoek tot terugbetaling transitievergoeding afgewezen. Geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen werknemer.

RECHTBANK Zeeland-West-Brabant  
     
     
       Civiel recht 
     
     
     
       Zittingsplaats Breda 
     
     
     
       Zaaknummer / rekestnummer: C/02/410290 / HA RK 23-111 
     
     
     
       
         Beschikking van 4 januari 2024 
       
     
     
     
       in de zaak van 
     
     
     
       
         
          [verzoeker]
         ,  
       te [plaats 1] , 
       verzoekende partij, 
       verwerende partij in het tegenverzoek, 
       hierna te noemen: [verzoeker] , 
       advocaten: mr. H.C.M. de Kort en mr. G.J.L. Bright-van der Sluis te Oosterhout, 
     
     
     
       tegen 
     
     
     
       
         
          [verweerder] B.V. ,  
       te [plaats 2] , 
       verwerende partij, 
       verzoekende partij in het tegenverzoek, 
       hierna te noemen: [verweerder] , 
       advocaten: mr. F.C. van Uden en mr. J.C. Uiterwijk te Amsterdam. 
     
     
   
   
     
       1 De zaak in het kort 
     
     
       1.1. 
       
        [verzoeker] is op 27 maart 2023 ontslagen als statutair bestuurder van [verweerder] . De arbeidsovereenkomst is opgezegd per 1 april 2023. De zaak gaat over de vraag of [verweerder] een redelijke grond had om [verzoeker] te ontslaan, en op welke vergoedingen [verzoeker] aanspraak kan maken als gevolg van de opzegging van haar dienstverband. 
       
     
     
       1.2. 
       De rechtbank komt samengevat tot het oordeel dat er sprake is van een voldragen h-grond en dat de arbeidsverhouding tussen partijen bovendien ernstig en duurzaam is verstoord, zodat er sprake was van een redelijke grond voor ontslag. [verweerder] treft daarvan geen ernstig verwijt, zodat [verzoeker] geen aanspraak heeft op een billijke vergoeding. De overige verzoeken van [verzoeker] en ook het tegenverzoek van [verweerder] worden afgewezen. 
       
     
     
       1.3. 
       De rechtbank motiveert haar oordeel hierna bij ‘De beoordeling’. Eerst worden het verloop van de procedure, de voor de beoordeling relevante feiten en de verzoeken die aan de rechtbank zijn voorgelegd toegelicht. 
       
     
   
   
     
       2 De procedure 
     
     
       2.1. 
       Het verloop van de procedure blijkt uit: 
       
         
           het verzoekschrift met producties 1 tot en met 37; 
         
         
           het verweerschrift tevens tegenverzoek met producties 1 tot en met 32; 
         
         
           de mondelinge behandeling van 30 oktober 2023, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt; 
         
         
           de spreekaantekeningen van de advocaten van beide partijen, zoals die tijdens de mondelinge behandeling zijn voorgelezen. 
         
       
       
     
     
       2.2. 
       Partijen hebben aan het einde van de mondelinge behandeling verzocht om een aanhouding, om te bezien of zij de zaak alsnog in onderling overleg zouden kunnen regelen. Partijen hebben de rechtbank bericht dat zij daar niet in zijn geslaagd. Vervolgens heeft de rechtbank een datum voor deze beschikking bepaald. 
       
     
   
   
     
       3 De feiten 
     
     
       3.1. 
       
        [verweerder] is een dochtervennootschap van [GmbH] . [GmbH] is wereldwijd actief als fabrikant en leverancier van verpakkingsmachines en daaraan gerelateerde oplossingen. Daarnaast worden diensten geleverd, bekend als Live Cycle Services (“LCS”), onder meer op het gebied van onderhoud, onderdelen en training. [verweerder] is het verkoopkantoor van [GmbH] voor de Benelux.  
       
     
     
       3.2. 
       
        [GmbH] heeft in januari 2020 de besloten vennootschap DL Packaging B.V. (“DLP”) overgenomen. DLP heeft 16 werknemers in dienst. [verweerder] heeft in maart 2021 de besloten vennootschappen [vennootschap 1] B.V. en [vennootschap 2] B.V. (samen: “ [bedrijf] ”) overgenomen. [bedrijf] is geïntegreerd in [verweerder] . [verweerder] heeft sinds de overname van [bedrijf] in totaal 13 werknemers in dienst. 
       
     
     
       3.3. 
       
        [verzoeker] is op 1 november 2002 in dienst getreden bij (een rechtsvoorganger van) [verweerder] in de functie van verkoopsecretaresse. [verzoeker] is vervolgens opgeklommen binnen de organisatie tot de functie van Managing Director, een statutaire positie. [verzoeker] is op 1 januari 2011 benoemd tot statutair bestuurder van [verweerder] .  
       
     
     
       3.4. 
       Het laatstverdiende salaris van [verzoeker] bedroeg € 7.083,33 bruto per maand op basis van een fulltime dienstverband van 40 uur per week. Naast haar vaste salaris kwam [verzoeker] in aanmerking voor een bonus. [verzoeker] heeft in 2020 een bonus van € 18.500,00 uitbetaald gekregen. In 2021 heeft zij een bonus van € 69.158,66 ontvangen en in 2022 een bonus van € 52.750,00. De bonusbedragen zijn uitgekeerd in het jaar na het jaar waarover de aanspraak is berekend. Over het jaar 2021 -uitbetaald in 2022- is een bonusaanspraak ontstaan ondanks de tegenvallende machineverkoop door [verweerder] , vanwege de resultaten vanuit LCS, het meewegen van de resultaten van het in dat jaar overgenomen [bedrijf] en vanwege de integratie van DLP. 
       
     
     
       3.5. 
       Voor april 2022 rapporteerde [verzoeker] met name aan de heer [naam 1] , de toenmalige CFO van [GmbH] . Vanaf 1 april 2022 rapporteerde [verzoeker] aan de heer [naam 2] (hierna: [naam 2] ), per die datum CEO van [GmbH] en vanaf 1 september 2022 eveneens aan de heer [naam 3] (hierna: [naam 3] ), per die datum CSO van [GmbH] . DLP werd bestuurd door de heer [naam 4] , totdat hij met ingang van 1 september 2023 met pensioen ging. 
       
     
     
       3.6. 
       Vanaf 2021 bleven de resultaten van de [verweerder] ver achter op de begroting. In 2021 heeft [verweerder] 22% van de gebudgetteerde machineverkoop gerealiseerd. Over de periode van januari tot september 2022 is 40% van de gebudgetteerde machineverkoop gerealiseerd. De verkoop van machines is de core business van [verweerder] (60% van de omzet). Daarnaast richt [verweerder] zich op LCS.  
       
     
     
       3.7. 
       Op 22 april 2022 zijn de resultaten van [verweerder] besproken tijdens een ‘monthly subsidiary meeting’. Bij deze meeting waren naast [verzoeker] onder andere [naam 2] en de heer [naam 7] (aftersales manager bij [verweerder] , hierna: [naam 7] ) aanwezig. Tijdens de meeting is besproken dat er een plan moest komen om het gat tussen het budget en de daadwerkelijke verkoop van machines te dichten. [verzoeker] werd daarvoor als de verantwoordelijke persoon aangewezen. Ook is aan de orde gekomen dat [verweerder] de projecten in het zogenaamde CRM-systeem diende op te schonen. Ten tijde van de meeting stonden er 60 projecten in het systeem. 
       
     
     
       3.8. 
       
        [verzoeker] maakte bij de opstelling van het plan gebruik van een format in Excel, aangeduid als  ‘Root Cause Counter Measures’  (“RCCM”, hierna aangeduid als “het plan”). [verzoeker] heeft eind april 2022 de eerste opzet gereed. De inhoud van het plan is vervolgens meerdere malen intern besproken en aangepast. Het is een dynamisch plan, dat dient als leidraad om tot verbetering van de resultaten van [verweerder] te komen. 
       
     
     
       3.9. 
       
        [verweerder] had drie verkopers in dienst. In augustus respectievelijk september 2022 hebben twee van hen hun arbeidsovereenkomst opgezegd. 
       
     
     
       3.10. 
       Op 5 september 2022 heeft opnieuw een ‘monthly subsidiary meeting’ plaatsgevonden. [verzoeker] was niet voorbereid tijdens deze meeting omdat zij daarvoor drie weken op vakantie was geweest. Er is daarom een nieuwe meeting ingepland op 8 september 2022. 
       
     
     
       3.11. 
       Op 6 september 2022 heeft [verzoeker] twee e-mails ontvangen van de heer [naam 5] , VP Sales EMEA. In de eerste e-mail schrijft [naam 5] : 
       
       
         
           “Ich bin etwas verwundert über die gestrige Aussage von dir und deinen Verkäufern, dass sie noch nie etwas vom “Deal-Sheet” und dem “Buying-Centre” gehört haben. 
         
         
           Im März dieses Jahres haben wir euch das beiliegende Handbuch zum Funnelmanagement zugeschikt und gleichzeitig eine Online-Schulung mit [naam 6] durchgeführt. 
         
         
           Bitte schaut euch diese Unterlagen noch einmal an. (…)”  
         
       
       
     
     
       3.12. 
       
        [verzoeker] heeft dezelfde dag als volgt gereageerd: 
       
       
         
           “Gehört haben wir davon, Verkaufer haben teilgenommen an Online Schulung aber für mich und meine Verkaufer war es nicht klar daß am Hand von Deal sheets Prioritäte gestellt werden wegen Erstellung von Angebote. Bei CRM habe ich immer das Gefühl: wir erklären es einmal, schmeißen es über den Mauer und los geht’s. Bei uns funktioniert das leider nicht so, wir brauchen Zeit uns an Sachen zu gewöhnen und stellen Kontakt mit dem Kunde über das System Moment. Wir holen keine Aufträge über CRM sondern über Kundenkontakte. (…) 
         
         
           Ich will mich nebenbei enschuldigen für gestern, war komplett nicht vorbereitet aber habe Priorität gegeben an Vorbereitung Reporting mit einem Rückstand von 3 Wochen Urlaub. (…)” 
         
       
       
     
     
       3.13. 
       
         In zijn tweede e-mail van 6 september 2022 gaat [naam 5] in op de gegevens die [verzoeker] voor de vergadering van 8 september 2022 paraat moet hebben: 
         
           “es war schade, dass du dich wegen deinem Urlaub auf das letzte MOM am Montag nicht vorbereiten konntest. In einem solchen Fall kann man dafür Verständnis haben, in jedem Fall wäre es aber besser gewesen, um eine Verschiebung des Termins zu bitten. 
         
         
           Die Agenda kennst du und alle Charts sind im CRM über eine Ansicht abrufbar. Nachfolgend ein paar Screenshots… Lies dir dazu bitte meine Fragen durch. Diese werden wir am Donnerstag auch wieder stellen… Du solltest diese Screens/Ansichten auch verfügbar haben und zeigen können… (…)”.” 
         
       
       
     
     
       3.14. 
       Ook op deze tweede e-mail heeft [verzoeker] dezelfde dag gereageerd: 
       
       
         
           “(…) Habe mich gerade im CRM die Monthly call angeschaut aber ich glaube nicht daß ich alles öffnen und sehen kann. Und keine Ahnung ohne Erklärung was ich hier machen soll. Das is genau was ich vorab gemeint habe, ihr arbeitet jeden Tag mit dem System. Ich nicht und war mich auch nicht bewußt was dann zu präsentieren ist bei MOM. Wenn das am mir liegt, sage es mich. Dann soll ich für mich selbst entscheiden ob ich [verweerder] noch als Arbeitgeber haben will. Aber ich kann mich nicht vorstellen daß ich die einzige GF im Moment bin der sich schwer tut. (…)” 
         
       
       
     
     
       3.15. 
       Op 22 september 2022 heeft [verzoeker] een gesprek gehad met [naam 3] over de nog steeds achterblijvende machineverkopen bij [verweerder] . [naam 2] heeft [verzoeker] op 27 september 2022 aangegeven dat hij en [naam 3] op 29 september 2022 met haar wilden afspreken in Oosterhout. 
       
     
     
       3.16. 
       Op 29 september 2022 hebben [naam 2] en [naam 3] [verzoeker] verteld dat [GmbH] haar wilde ontslaan als statutair bestuurder van [verweerder] vanwege de achterblijvende machineverkopen. Tijdens het gesprek is aan [verzoeker] een brief overhandigd, met als titel  “Freistellung von der Tätigkeit als Managing Director der [verweerder] B.V.”  In de brief is opgenomen dat [verzoeker] werd vrijgesteld van werkzaamheden. Ook bevat de brief een beëindigingsvoorstel. [verzoeker] heeft de brief voor ontvangst getekend. 
       
     
     
       3.17. 
       Na afloop van het gesprek hebben [naam 2] en [naam 3] het op kantoor aanwezige personeel geïnformeerd over het vertrek van [verzoeker] . Ook is dezelfde dag een e-mail verzonden met als titel  “personnel change within [verweerder] B.V.” , waarin is aangegeven: 
       
       
         
           “(…) With effect of 29th of September 2022,  
           
            [verzoeker]
           
            has resigned from the position as Managing Director of [verweerder] . We would like to thank Mrs. [verzoeker] for her commitment in the past years and wish her all the best for the future. 
         
       
       
       
         
           As of today,  
           
            [naam 4]
           
            has been appointed as Interim Managing Director of [verweerder] . (…)” 
         
       
       
     
     
       3.18. 
       Na het gesprek heeft [verzoeker] zonder medeweten of goedkeuring van [verweerder] de e-mails in haar zakelijke inbox verwijderd en vervolgens haar laptop ingeleverd. Daarna heeft zij telefonisch contact gehad met CCO ict-diensten en verzocht om haar volledige [verweerder] mailbox te verwijderen. 
       
     
     
       3.19. 
       Op 29 september 2022 heeft [verzoeker] via WhatsApp contact gehad met [naam 7] . [verzoeker] heeft bij [naam 7] geïnformeerd of hij een kvk- inschrijving had. [naam 7] heeft geantwoord dat [naam 4] zo goed als ingeschreven was, maar dat er nog een handtekening van [verzoeker] benodigd was om de inschrijving af te ronden. [verzoeker] vervolgt: 
       
       
         
           “Heel de wereld belt me op dit moment. Wordt mijn mail naar jou doorgestuurd nu? Of gaat het uit de lucht? Kom anders morgen even langs. Geef ik je ook die andere laptop” 
         
       
       
       
         
          [naam 7] heeft in reactie daarop aangegeven dat hij nog contact moest opnemen met het bedrijf CCO (ict- diensten) over de e-mails van [verzoeker] . Op 30 september 2022 heeft [verzoeker] via WhatsApp nogmaals geïnformeerd naar haar e-mail: 
       
       
       
         
           “ [verzoeker] : 
         
         
           (…) Had CCO mijn mails nog verwijderd? (…) 
         
       
       
       
         
           
            [naam 7] : 
         
         
           Ja groot deel van voor gisteren 10 uur is weg 
         
       
       
       
         
           
            [verzoeker] :  
         
         
           Ook uit de verzonden items? 
         
       
       
       
         
           
            [naam 7] : 
         
         
           Kijk maandag even” 
         
       
       
     
     
       3.20. 
       In een verklaring van 18 oktober 2023 heeft de heer [naam 8] , directeur van CCO ict-diensten aangegeven: 
       
       
         
           “Zoals vorige week telefonisch besproken is inderdaad juist dat [verzoeker] mij heeft gebeld met het verzoek om haar volledige [verweerder] mailbox te verwijderen. Hierdoor zouden al haar emails verloren zijn gegaan. Conform onze policy zijn wij niet op haar verzoek ingegaan. 
         
       
       
       
         
           Ik meen mij te herinneren dat [verzoeker] mij eind september 2022 heeft gebeld, maar omdat hier geen e-mails, notities of andere berichtgeving over heb kunnen terugvinden kan ik niet de exacte dag aangeven. (…)” 
         
       
       
     
     
       3.21. 
       
        [naam 7] is op 30 september 2022 thuis geweest bij [verzoeker] , bij welke gelegenheid [verzoeker] haar tweede laptop heeft ingeleverd en de formulieren voor haar uitschrijving als bestuurder uit de Kamer van Koophandel heeft ondertekend. 
       
     
     
       3.22. 
       
        [verzoeker] heeft zich op 3 oktober 2022 ziek gemeld bij [verweerder] . [verzoeker] heeft zich beschikbaar gehouden om haar werkzaamheden te hervatten na haar herstel. 
       
     
     
       3.23. 
       
        [verzoeker] heeft zich tot een advocaat gewend, die [naam 2] bij e-mail van 5 oktober 2022 heeft verzocht om toezending van verschillende documenten (waaronder het benoemingsbesluit, het schorsingsbesluit, het ontslagbesluit, een overzicht van de aandeelhouders van [verweerder] en het personeelsdossier van [verzoeker] ). Ten aanzien van het aangekondigde ontslag en de communicatie daarover heeft de advocaat van [verzoeker] aangegeven daarop nader in te gaan zodra [verzoeker] volledig hersteld zou zijn. De e-mail wordt afgesloten met het verzoek om alle correspondentie via de advocaat te laten verlopen en geen rechtstreeks contact te zoeken met [verzoeker] , een en ander vanwege de ziekte van [verzoeker] . 
       
     
     
       3.24. 
       In een reactie van 13 oktober 2022 heeft de advocaat van [verweerder] laten weten dat er geen formele besluitvorming had plaatsgevonden, omdat de aandeelhouder tot een geregelde beëindiging van het dienstverband wenste te komen. Op 18 oktober 2023 is het benoemingsbesluit aan de advocaat van [verzoeker] toegezonden. 
       
     
     
       3.25. 
       Op 24 oktober 2022 heeft de advocaat van [verweerder] per e-mail de inhoudelijke redenen voor de gewenste beëindiging opgesomd: 
       
       
         
           “(…) De aandeelhouder heeft het in uw cliënte als enig bestuurder van [verweerder] B.V. ( [verweerder] ) noodzakelijkerwijs te stellen vertrouwen helaas verloren: 
         
       
       
       
         - In de eerste plaats houdt het verband met de aanhoudend slechte prestaties van [verweerder] . De verkopen blijven structureel achter bij de verwachtingen, terwijl ook de zogenoemde hit rate en klanttevredenheid ver onder de norm liggen. Verbetering wordt niet binnen afzienbare tijd verwacht. Deze situatie is herhaaldelijk met uw cliënte besproken, onder meer tijdens de maandelijkse sales meetings. 
       
       
       
         - Daarbij komt dat uw cliënte het nieuwe CRM-systeem niet behoorlijk gebruikt, terwijl dat essentieel is om de prestaties te analyseren en te verbeteren. Ook dit is meer dan eens onderwerp van discussie geweest. 
       
       
       
         
           -Voorts is met enige regelmaat sprake van incidenten. Bijvoorbeeld: uw cliënte heeft recent, ondanks de slechte prestaties, volledig onvoorbereid aan een sales meeting deelgenomen en zij heeft zelf de vraag opgeworpen of zij wel de juiste persoon is voor haar functie. 
         
       
       
       
         
           -Dit alles ondermijnt het vertrouwen en leidt bovendien tot een negatieve werksfeer waarbij werknemers onvoldoende worden aangespoord om de situatie om te buigen en gedemotiveerd raken. 
         
       
       
       
         
           Tegen die achtergrond heeft de aandeelhouder op goede gronden kunnen concluderen dat uw cliënte niet langer de juiste persoon is om [verweerder] te leiden. Gezien deze vertrouwensbreuk ligt herplaatsing niet in de rede. (…)” 
         
       
       
       
         In de e-mail wordt [verzoeker] ook uitgenodigd om haar raadgevende stem uit te brengen ten aanzien van de voorgenomen benoeming van [naam 4] , [naam 2] en [naam 7] als bestuurders van [verweerder] . 
       
       
     
     
       3.26. 
       Bij brief van 28 oktober 2022 heeft de advocaat van [verzoeker] het verzoek van  5 oktober 2022 om toezending van informatie herhaald, en aan het verzoek nog een aantal aanvullende stukken toegevoegd. 
       
     
     
       3.27. 
       
        [verzoeker] heeft op 1 november 2022 het spreekuur van de bedrijfsarts bezocht. In zijn terugkoppeling van 2 november 2022 heeft de bedrijfsarts aangegeven dat er sprake is van fysiologische spanningsklachten die het gevolg zijn van een fors arbeidsconflict en waarvoor verdere juridische stappen zijn ondernomen. Gezien de vervelende situatie en daar uit volgende verminderde mogelijkheden, is wel verdere hulp en begeleiding opgestart, aldus de bedrijfsarts. De bedrijfsarts verwijst naar de STECR richtlijnen, en sluit af met de melding dat verdere begeleiding niet aan de orde zal zijn. 
       
     
     
       3.28. 
       De advocaat van [verzoeker] heeft op 13 december 2022 een kort geding procedure aangekondigd vanwege het uitblijven van de verzochte informatie. De advocaat van [verzoeker] heeft op 15 december 2022 een datum voor het kort geding aangevraagd bij deze rechtbank. Het op 17 februari 2023 geplande kort geding heeft uiteindelijk geen doorgang gevonden, doordat [verzoeker] dit op 16 februari 2023 heeft ingetrokken. 
       
     
     
       3.29. 
       
        [verzoeker] heeft op 13 januari 2023 een deskundigenoordeel aangevraagd bij het UWV. In de aanvraag heeft [verzoeker] vermeld: 
       
       
         
           “Ik heb mij op 3 oktober 2022 helaas ziek moeten melden. Mijn werkgever neemt nu het standpunt ik dat niet ziek/arbeidsongeschikt zou zijn. Voor mijn gevoel doet mijn werkgever dit omdat ze mij op non-actief hebben gesteld en nu willen ontslaan. (…) De bedrijfsarts van ArboNed heeft eerst gezegd dat ik medische beperkingen heb en dat er een conflict is. Vervolgens heeft de bedrijfsarts – op aandringen van werkgever en naar zeggen van de werkgever – aangegeven dat eerst het conflict moet worden opgelost en dat de STECR richtlijnen van toepassing zijn. Volgens mijn werkgever ben ik (daarom?) niet medisch arbeidsongeschikt. De vervolgafspraak bij de bedrijfsarts is afgezegd na aandringen van werkgever.” 
         
       
       
     
     
       3.30. 
       
        [verzoeker] heeft het deskundigenoordeel op 8 maart 2023 ontvangen. De vraagstelling betrof of [verzoeker] op 3 oktober 2022 geschikt was voor het uitvoeren van de bedongen arbeid. De conclusie van de verzekeringsarts van het UWV luidt als volgt: 
       
       
         
           “De klant is per geschildatum geschikt achten voor het uitvoeren van de bedongen arbeid. Er is sprake van een arbeidsconflict, Stecr richtlijn is van toepassing. Klachten zijn niet te herleiden naar ziekte en of gebrek in engere zin.” 
         
       
       
     
     
       3.31. 
       Na ontvangst van het deskundigenoordeel heeft de advocaat van [verweerder] er in een e-mail van 20 maart 2023 aan de advocaat van [verzoeker] op gewezen dat de aantijging in het aanvraagformulier dat [verweerder] het oordeel van de bedrijfsarts zou hebben beïnvloed, door [verweerder] als verwijtbaar wordt aangemerkt: 
       
       
         
           “(…) Hoewel dit punt al in mijn brief van 13 februari en de notitie van 15 februari 2023 is gemaakt, wijs ik er nogmaals op dat de aandeelhouder uw cliëntes handelwijze aanmerkt als verwijtbaar en hierop mede de vertrouwensbreuk en de verstoorde verhoudingen baseert.” 
         
       
       
     
     
       3.32. 
       
        [verzoeker] heeft op 19 januari 2023 verzocht om een second opinion bij de bedrijfsarts. Dit verzoek is op 8 februari 2023 afgewezen, met de motivering dat er inmiddels drie maanden verstreken waren sinds het spreekuur van 1 november 2023, en er sindsdien geen reactie is geweest. [verzoeker] heeft op 26 januari 2023 een klacht ingediend bij ArboNed. [verzoeker] heeft geen inhoudelijke reactie ontvangen op haar klacht. 
       
     
     
       3.33. 
       Bij de voorbereiding van de ontslagprocedure heeft [verweerder] geconstateerd dat de aandelen in het kapitaal van [verweerder] in 2011 niet aan [GmbH] zijn geleverd. In 2011 heeft een verkoop van de aandelen aan BSI Europe GmbH plaatsgevonden die is vastgelegd in een Duitse notariële akte. Na die datum heeft echter nooit een levering van de aandelen naar Nederlands recht plaatsgevonden. BSI Europe GmbH is in 2015 weggefuseerd in [GmbH] . Uit e-mail correspondentie blijkt dat [verzoeker] op 2 juli 2015 contact heeft gehad met een notaris met het verzoek zaken in gang te zetten zodat de aandelen terugwerkend via notariële akte konden worden overgedragen. [verzoeker] heeft bij e-mail van 4 augustus 2015 toegezegd na haar vakantie de zaak verder te zullen oppakken met haar collega’s in Duitsland, waarna de notaris heeft laten weten verdere berichten af te zullen wachten. 
       
     
     
       3.34. 
       Bij brief van 13 februari 2023 en bij brief (met notitie) van 15 februari 2023 heeft [verweerder] de redenen van het voorgenomen ontslag van [verzoeker] nader uitgewerkt. In aanvulling op de redenen zoals genoemd in de e-mail van 24 oktober 2022 worden genoemd:  
       
         
           het wissen van de e-mails,  
         
         
           de kwestie van de levering van de aandelen, 
         
         
           de laakbare beschuldigingen over het zogenaamd beïnvloeden van de bedrijfsarts en ArboNed, 
         
         
           excessieve tijdsbesteding aan privézaken gedurende werktijd met gebruikmaking van zakelijke faciliteiten, 
         
         
           het uitblijven van integratie van DLP in de organisatie van [verweerder] , terwijl [verzoeker] de aandeelhouder de indruk had gegeven dat deze integratie succesvol verliep en zij daarvoor ook bonussen heeft ontvangen, en 
         
         
           het niet ondernemen van actie naar aanleiding van het bericht dat de boekwaarde van machineonderdelen van [vennootschap 1] veel te hoog was. 
         
       
       
       
         
          [verweerder] heeft [verzoeker] opgeroepen voor een online vergadering op 24 februari 2023 om te reageren en haar raadgevende stem uit te brengen. Deze termijn is op verzoek van [verzoeker] verzet naar 28 februari 2023. 
       
       
     
     
       3.35. 
       
        [verzoeker] heeft bij brief van haar advocaat van 24 februari 2023 laten weten dat zij vanwege haar medische beperkingen niet in staat was om adequaat te reageren, laat staan dat er een inhoudelijk verweer en raadgevende stem kon worden verstrekt. [verzoeker] heeft verzocht om nader uitstel van de besluitvorming tot het moment dat het deskundigenoordeel van het UWV beschikbaar zou zijn. 
       
     
     
       3.36. 
       Verdere correspondentie tussen de advocaten heeft geleid tot een uitstel van de besluitvorming tot 21 maart 2023. [verweerder] heeft daaraan bij e-mail van 28 februari 2023 de volgende voorwaarde verbonden: 
       
       
         
           “Partijen komen overeen de voor [verweerder] geldende opzegtermijn te verkorten van zes tot vijf maanden, waarbij het haar uiteraard blijft vrij staan al dan niet regelmatig op te zeggen.” 
         
       
       
     
     
       3.37. 
       
        [verzoeker] heeft zich daarmee akkoord verklaard bij e-mail van haar advocaat van dezelfde datum: 
       
       
         
           “Cliënte kan instemmen met een uitstel tot 21 maart 2023 te 16.00 uur voor wat betreft het voeren van verweer en het uitbrengen van haar raadgevende stem. Al stelt zij zich op het standpunt dat er wel degelijk een opzegverbod bij ziekte geldt en enige uitzondering hier toepassing mist. Cliënte stemt tevens in met verkorting van de opzegtermijn tot vijf maanden indien de arbeidsovereenkomst middels een ontslagbesluit van [GmbH] wordt beëindigd.” 
         
       
       
     
     
       3.38. 
       
        [verzoeker] heeft op 21 maart 2023 schriftelijk verweer gevoerd tegen het voorgenomen ontslag van haar als statutair bestuurder van [verweerder] . 
       
     
     
       3.39. 
       Op 27 maart 2023 heeft [GmbH] het aandeelhoudersbesluit genomen om [verzoeker] per diezelfde datum te ontslaan als statutair bestuurder van [verweerder] en haar arbeidsovereenkomst per 1 april 2023 op te zeggen. [verweerder] heeft de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] vervolgens bij brief van 27 maart 2023 onder toezending van het aandeelhoudersbesluit opgezegd per 1 april 2023. 
       
     
     
       3.40. 
       
        [verzoeker] heeft op 3 april 2023 de schriftelijke uitwerking van de motivering van het ontslagbesluit van 27 maart 2023 ontvangen. Voor de redenen van het voorgenomen ontslag wordt verwezen naar: 
       
         
           de e-mail van 24 oktober 2022 aan de advocaat van [verzoeker] , 
         
         
           de notitie van 15 februari 2023 (met verwijzing naar de brief van 13 februari 2023 aan de advocaat van [verzoeker] ), en 
         
         
           e-mail van 20 maart 2023 aan de advocaat van [verzoeker] . 
         
       
       De redenen voor het ontslag zijn in de schriftelijke uitwerking nader uiteengezet, waarbij het verweer van [verzoeker] daartegen is benoemd en besproken. 
       
     
     
       3.41. 
       In het kader van de eindafrekening van het dienstverband heeft [verweerder] op 26 april 2023 onder andere de transitievergoeding van € 76.274,79 bruto en een schadevergoeding wegens onregelmatige opzegging van € 35.416,65 bruto (vijf kale bruto maandsalarissen) aan [verzoeker] uitbetaald. 
       
     
   
   
     
       4 Het verzoek van [verzoeker] 
     
     
       4.1. 
        verzoekt de rechtbank – samengevat – om bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad: 
       
       
         I. voor recht te verklaren dat [verweerder] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld jegens [verzoeker] ; 
         II. te bepalen dat [verweerder] aan [verzoeker] het te weinig betaalde bedrag van € 4.240,97 bruto aan transitievergoeding dient na te betalen, te vermeerderen met de wettelijke rente te rekenen vanaf de 15e dag na datum van deze beschikking tot aan de dag van volledige betaling; 
         III. [verweerder] te veroordelen tot betaling aan [verzoeker] van de gemaakte advocaatkosten van € 21.821,37 en de kosten voor de psycholoog van € 852,00, te vermeerderen met de wettelijke rente te rekenen vanaf de 15e dag na datum van deze beschikking tot aan de dag van volledige betaling; 
         IV. [verweerder] te veroordelen tot betaling aan [verzoeker] van een bedrag van € 7.500,00 bruto aan schade wegens de onregelmatige opzegging, te vermeerderen met de wettelijke rente te rekenen vanaf de 15e dag na datum van deze beschikking tot aan de dag van volledige betaling; 
         V. te bepalen dat [verweerder] aan [verzoeker] een billijke vergoeding moet betalen van  € 1.300.000,00 bruto plus PM pensioenschade, te vermeerderen met de wettelijke rente te rekenen vanaf de 15e dag na datum van deze beschikking tot aan de dag van volledige betaling; 
         VI. [verweerder] te gebieden om binnen zeven dagen na datum van de beschikking per e-mail de in het verzoekschrift opgenomen rectificatie te versturen naar alle werknemers van [verweerder] en de [verweerder] Groep, met gelijktijdige kopie aan [verzoeker] , op straffe van een dwangsom van € 1.000,00 per dag of dagdeel dat [verweerder] in gebreke blijft aan de beschikking te voldoen; 
         VII. [verweerder] te veroordelen in de kosten van de procedure. 
       
       
     
     
       4.2. 
       
        [verweerder] concludeert tot afwijzing van de verzoeken van [verzoeker] , met uitvoerbaar bij voorraad te verklaren veroordeling van [verzoeker] in de kosten van de procedure. 
       
     
   
   
     
       5 Het tegenverzoek van [verzoeker in het tegenverzoek]  
     
     
       5.1. 
        verzoekt de rechtbank om bij uitvoerbaar bij voorraad te verklaren beschikking [verweerder in het tegenverzoek] te veroordelen tot terugbetaling aan [verzoeker in het tegenverzoek] van de transitievergoeding van € 76.275,00 bruto, vermeerderd met de wettelijke rente vanaf de 15e dag na de datum van deze beschikking tot de dag van volledige betaling, en [verweerder in het tegenverzoek] te veroordelen in de kosten van de procedure. 
       
     
     
       5.2. 
       
        [verweerder in het tegenverzoek] concludeert tot afwijzing van het tegenverzoek, met veroordeling van [verzoeker in het tegenverzoek] in de kosten van de procedure. 
       
     
     
       5.3. 
       De rechtbank gaat hierna bij de beoordeling in op de relevante stellingen die partijen aan hun (tegen)verzoek en het verweer daartegen ten grondslag hebben gelegd. 
       
     
   
   
     
       6 De beoordeling 
     
     
       
         in de zaak van het verzoek van [verzoeker] 
       
     
     
     
       6.1. 
       Tussen partijen is niet in geschil dat de arbeidsovereenkomst tussen [verweerder] en [verzoeker] met ingang van 1 april 2023 als gevolg van het ontslagbesluit en de daarop gevolgde opzegging is geëindigd. De zaak gaat over de vraag welke (financiële) gevolgen de beëindiging van de arbeidsovereenkomst moet hebben.  
       
     
     
       6.2. 
       
        [verzoeker] is van mening dat ze aanspraak kan maken op een billijke vergoeding, nu [verweerder] geen redelijke grond voor ontslag had en bovendien ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Toetsingsmoment is volgens [verzoeker] 29 september 2022, de datum waarop [GmbH] heeft uitgesproken [verzoeker] te willen ontslaan. [verweerder] voert aan dat de redenen voor ontslag kwalificeren als een h-, e- of g-grond in de zin van artikel 7:669 lid 3 Burgerlijk Wetboek (“BW”), en dat er geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van haar kant. Het toetsingsmoment is volgens [verweerder] het moment waarop [verzoeker] is gehoord over het voorgenomen ontslag en haar raadgevende stem heeft kunnen uitbrengen. 
       
     
     
       6.3. 
       De rechtbank stelt voorop dat het rechtsgeldige ontslag van een statutair bestuurder van een vennootschap uit zijn vennootschapsrechtelijke positie als regel tevens de beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst met de vennootschap met zich meebrengt. Deze bijzondere positie van een statutair bestuurder laat echter onverlet dat de vennootschap voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst een redelijke grond voor opzegging in de zin van artikel 7:669 BW moet hebben. Een opzegging zonder redelijke grond voor ontslag kan zich in geval van een statutair bestuurder niet vertalen in herstel van de arbeidsrelatie, maar enkel in de toekenning van een billijke vergoeding. Toekennen van een billijke vergoeding kan ook aan de orde zijn indien de opzegging door de vennootschap het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van haar kant (artikel 7:683 lid 3 BW).  
       
       
       
         
           Toetsingsmoment redelijke grond voor opzegging 
         
       
       
     
     
       6.4. 
       Wat betreft het moment van toetsing van de aanwezigheid van een redelijke grond voor opzegging merkt de rechtbank het volgende op. Op grond van de wet heeft de statutair bestuurder het recht om ten aanzien van het voorgenomen ontslagbesluit te worden gehoord in verband met zijn persoonlijke belangen (artikel 2:8 BW) en om zijn raadgevende stem uit te brengen in verband met de belangen van de vennootschap (artikel 2:227 lid 7 BW). Deze bevoegdheden worden uitgeoefend tijdens de aandeelhoudersvergadering waarin het voorgenomen ontslag op de agenda staat. Uiterlijk op dat moment moet de statutair bestuurder dus bekend zijn met de redenen voor het voorgenomen ontslagbesluit. Hieruit volgt dat anders dan [verzoeker] stelt niet de op 29 september 2022 bekende redenen voor ontslag bepalend zijn, maar alle redenen die voorafgaand aan de aandeelhoudersvergadering van 27 maart 2023 zijn medegedeeld. De redenen (voor het voorgenomen ontslagbesluit) zijn [verzoeker] bij brief van 13 februari 2023 en bij brief (met notitie) van 15 februari 2023 meegedeeld. Daarbij zijn de al op 24 oktober 2022 medegedeelde redenen verder uitgewerkt en aangevuld. De rechtbank merkt hierbij op dat het bijzondere in deze zaak is dat [verzoeker] op 29 september 2022 op de hoogte wordt gebracht van het voornemen om haar te ontslaan en dan ook op non-actief wordt gesteld, terwijl de aandeelhoudersvergadering over dit voorgenomen ontslag pas op 27 maart 2023 is geweest. Een dergelijke lange duur tussen de mededeling van het voornemen van ontslag en de aandeelhoudersvergadering daarover is niet gebruikelijk. Dat betekent ook dat als op het moment van de mededeling en non-actiefstelling er geen redelijke grond zou zijn dat dat dan mogelijk van invloed kan zijn op de vraag of de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Het kan immers niet zo zijn dat een werknemer “zomaar en zonder redelijke grond” een ontslagvoornemen hoort en op non-actief wordt gesteld. 
       
       
         
           De aangevoerde redenen voor ontslag 
         
       
       
     
     
       6.5. 
       
        [verweerder] heeft in die stukken, samengevat weergegeven, de volgende redenen aangevoerd voor ontslag: 
       1. een vertrouwensbreuk tussen de aandeelhouder en [verzoeker] door:  
       
         a. de aanhoudend slechte resultaten van [verweerder] , waarbij vooral de verkoop van nieuwe machines achterblijft; 
         b. het niet juist gebruiken van het CRM-systeem en incidenten, zoals het onvoorbereid deelnemen aan een “sales meeting”; 
         c. een onprofessionele managementstijl en het veroorzaken van een negatieve werksfeer; 
       
       2. zogenaamde beïnvloeding van de bedrijfsarts door [verweerder] ; 
       3. het wissen van e-mails door [verzoeker] ; 
       4. de leveringskwestie van de aandelen. 
       
       
         Volgens [verweerder] leveren deze redenen een h-, g- en e- grond op zoals bedoeld in artikel 7:669 BW.  
       
       
       
         
           h-grond: vertrouwensbreuk levert redelijke grond voor ontslag op  
         
       
       
     
     
       6.6. 
       
        [verweerder] voert aan dat de aandeelhouder erop moeten kunnen vertrouwen dat [verzoeker] als enige bestuurder in staat is de vennootschap commercieel succesvol te leiden. [GmbH] heeft dat vertrouwen definitief verloren. De vertrouwensbreuk is ontstaan door de in rechtsoverweging 6.5 opgesomde redenen. [verzoeker] betwist dat er sprake is van een vertrouwensbreuk, en wijst in dat kader op de korte dienstverbanden van [naam 2] en [naam 3] . Voor zover al sprake was van een gebrek aan vertrouwen, hangt dat samen met opmerkingen die [verweerder] heeft geuit ten aanzien van het functioneren van [verzoeker] . Dat levert geen h-grond op, aldus [verzoeker] . 
       
     
     
       6.7. 
       De rechtbank overweegt als volgt. Vast staat dat de verkoopresultaten van [verweerder] vanaf 2021 slecht zijn. De machineverkoop, goed voor een aandeel van 60% in de omzet van [verweerder] en daarmee haar corebusiness, is fors teruggelopen en veroorzaakt de slechte resultaten. [verzoeker] heeft aangevoerd dat de orderwaarde van een nieuwe verpakkingsmachine boven de miljoen euro kan uitkomen, en dat daarom het mislopen van één project al grote gevolgen kan hebben voor het resultaat. Wat daar ook van zij, vast staat dat [verweerder] onvoldoende orders binnenhaalde om goede resultaten te boeken. De tegenvallende verkoopcijfers van [verweerder] zijn bij herhaling onderwerp van gesprek geweest tussen [verweerder] en haar aandeelhouder [GmbH] . Tijdens de bespreking van 22 april 2022 is besloten dat er een plan moest worden opgesteld om tot verbetering van de resultaten te komen. [verzoeker] was als managing director van [verweerder] verantwoordelijk voor dit plan. In dit plan moest een analyse van de problemen terugkomen, een voorstel voor concrete maatregelen om die problemen aan te pakken en een deadline voor de realisatie van de maatregelen. [verzoeker] is er tijdens de meeting van 22 april 2022 op gewezen dat het CRM-systeem een belangrijke tool is in het geheel. De informatie uit het CRM-systeem verschaft inzicht in de stand van zaken en waar moet worden bijgestuurd. De medewerkers van [verweerder] hebben online scholing gekregen hoe te werken met het CRM-systeem. 
       
     
     
       6.8. 
       Ondanks de dringende boodschap vanuit de aandeelhouder op 22 april 2022 dat de tegenvallende resultaten actie vereisen, toont [verzoeker] onvoldoende initiatief om tot concrete acties te komen voor verbetering van de machineverkoop. Dit blijkt onder meer uit het feit dat niet is gebleken van het uitzetten van vacatures of andere acties door [verzoeker] op het moment dat twee van de drie verkopers van [verweerder] in achtereenvolgens augustus en september 2022 hun arbeidsovereenkomst met [verweerder] opzeggen. Dit, terwijl de machineverkoop prioriteit moet krijgen, en daarvoor uiteraard verkopers nodig zijn.  
       
     
     
       6.9. 
       Ook blijkt het gebrek aan voldoende initiatief uit het feit dat [verzoeker] onvoorbereid verschijnt tijdens een belangrijke meeting op 5 september 2022, die om die reden vervolgens verzet moet worden naar 8 september 2022. [verzoeker] heeft als reden voor het gebrek aan voorbereiding aangegeven dat het haar eerste werkdag na een vakantie van drie weken was, maar dit is naar het oordeel van de rechtbank gezien de positie van [verzoeker] geen geldig excuus. [verzoeker] beschikte tijdens de meeting van 5 september 2022 niet over de cijfers en gegevens die op dat moment wel noodzakelijk waren. Dit leidt tot ongenoegen bij onder andere [naam 5] , die dat uitspreekt in twee e-mails van 6 september 2022 (rechtsoverweging 3.11 en 3.13). Naast zijn ongenoegen over het feit dat [verzoeker] niet voorbereid was tijdens de vergadering, gaat [naam 5] in zijn e-mails in op het CRM-systeem. Duidelijk is (zo blijkt bijvoorbeeld uit het verslag van de meeting van 22 april 2022) dat het gebruik van dit systeem voor [GmbH] belangrijk is. [verzoeker] heeft op dezelfde dag gereageerd op de e-mails (rechtsoverweging 3.12 en 3.14). De inhoud van de e-mails van [verzoeker] komt er ten aanzien van het CRM-systeem op neer dat zij het nut van het systeem voor [verweerder] niet inziet en bovendien niet goed weet hoe met dit systeem te werken, ondanks dat vaststaat dat eerder scholing is gevolgd ten aanzien van dit systeem. Dat [verzoeker] het nut niet inziet van het CRM-systeem, staat geheel haaks op het beleid van de aandeelhouder dat binnen de groep gebruik moet worden gemaakt van het systeem. 
       
     
     
       6.10. 
       Tot slot is voor de rechtbank relevant dat [verzoeker] weliswaar aan de slag is gegaan met het plan om tot verbetering van de machineverkoop te komen, maar dat dit plan in september 2022 nog steeds geen definitieve vorm had gekregen. [verzoeker] heeft op de zitting aangegeven dat zij doende was met het opstellen van een definitieve versie, en dat tijdens een bespreking op 22 september 2022 met onder andere [naam 3] een aantal actiepunten zijn doorgesproken. Niet gesteld of gebleken is dat [verzoeker] in de tussenliggende maanden sinds de bespreking van 22 april 2022 concrete acties had ondernomen om tot verbetering van de machineverkoop te komen. [naam 3] geeft in zijn schriftelijke verklaring die bij het verweerschrift is gevoegd aan dat hij in september 2022 na een persoonlijk gesprek met [verzoeker] tot de conclusie kwam dat de situatie feitelijk ongewijzigd was: onveranderde slechte resultaten wat betreft de machineverkoop, maar geen focus op verbetering daarvan en geen concreet actieplan om het tij te keren.  
       
     
     
       6.11. 
       Op grond van deze feiten en omstandigheden constateert de rechtbank dat er – al ten tijde van de mededeling in september 2022 van het ontslagvoornemen – een verschil van inzicht bestond tussen [verweerder] en [verzoeker] over de wijze waarop [verzoeker] aan haar functie als statutair bestuurder inhoud diende te geven. De rechtbank is van oordeel dat het verschil van inzicht op het niveau van bestuurder en aandeelhouder dusdanig groot is dat het kwalificeert als “andere omstandigheden” dan in artikel 7:669 lid 1 en 3 sub a tot en met g BW genoemd, zodat er sprake is van een situatie zoals vermeld in lid 3 van dat artikel onder h (de h-grond). Gelet op de bijzondere aard van de verhouding tussen een besloten vennootschap en haar bestuurder, kan zonder dit vertrouwen niet van de vennootschap gevergd worden om het dienstverband voort te zetten. Dit betreft een zelfstandige voldragen grond waarvoor de rechtbank in de wetsgeschiedenis voldoende aanknopingspunt vindt, daar waar is opgemerkt dat bij de h-grond gedacht kan worden aan het voorbeeld van de voetbaltrainer of de manager bij een verschil van inzicht over het te voeren beleid, waarbij van disfunctioneren geen sprake hoeft te zijn.  De conclusie luidt dan ook dat [verweerder] een redelijke grond had voor opzegging van de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] . 
       
       
         
           g-grond: de arbeidsverhouding is ernstig en duurzaam verstoord 
         
       
       
     
     
       6.12. 
       Ten overvloede overweegt de rechtbank ten aanzien van de g-grond het volgende. 
       
     
     
       6.13. 
       De rechtbank is het met [verweerder] eens dat de arbeidsverhouding tussen partijen op 27 maart 2023 ernstig verstoord was. De rechtbank ziet het feit dat [verzoeker] na de ontslagaanzegging de e-mails in haar zakelijke inbox heeft verwijderd als belangrijke oorzaak daarvan. Dat zij uit wanhoop, in paniek en onder tijdsdruk haar lopende inbox berichten heeft verwijderd, zoals in het verzoekschrift wordt gesteld, is gelet op de feitelijke gang van zaken niet geloofwaardig. [verzoeker] heeft zowel op 29 als 30 september 2022 meerdere malen via WhatsApp bij [naam 7] geïnformeerd naar het verwijderen van e-mails. Deze handelswijze past niet bij handelen uit plotseling opkomende emotie. [verzoeker] noemt haar handelen in het verzoekschrift ‘geen handige actie’. De rechtbank is van oordeel dat het verwijderen van e-mails uit een zakelijk account voor een statutair bestuurder van een vennootschap onacceptabel is. 
     
     
       6.14. 
       Ook de wijze waarop [verzoeker] zich na haar ziekmelding op 3 oktober 2022 heeft opgesteld, heeft naar het oordeel van de rechtbank bijgedragen aan de verstoring van de arbeidsverhouding tussen partijen. Dat [verzoeker] zich op 3 oktober 2022 heeft ziek gemeld, is haar uiteraard niet aan te rekenen. Uit het oordeel van de bedrijfsarts van 2 november 2022 blijkt weliswaar dat [verzoeker] niet arbeidsongeschikt wordt geacht, maar wel dat er sprake is van spanningsklachten die zijn veroorzaakt door een arbeidsconflict. De rechtbank kan zich goed voorstellen dat de actie van de werkgever heeft geleid tot een reactie bij de werknemer. Wat echter niet past binnen een normale reactie op een ontslagaanzegging, is dat een werknemer de werkgever herhaaldelijk beticht van beïnvloeding van de bedrijfsarts, zoals [verzoeker] heeft gedaan. Deze aantijging vindt geen grond in het dossier. 
       
     
     
       6.15. 
       De arbeidsverhouding was naar het oordeel van de rechtbank op 27 maart 2023 niet alleen ernstig verstoord, maar ook duurzaam verstoord. [verzoeker] wijst erop dat zij op 21 maart 2023 nog heeft voorgesteld om in gesprek te gaan onder begeleiding van een mediator, maar dat [verweerder] daar niet op heeft gereageerd. [verzoeker] vraagt zich af waarom [verweerder] nooit eerder een mediationtraject heeft geïnitieerd. [verweerder] voert aan dat mediation niet aan de orde is gezien de bijzondere positie van [verzoeker] als bestuurder, er zonder rechtstreeks contact geen mediation mogelijk is, dat mediation geen oplossing kan bieden voor de vertrouwensbreuk en het ernstig verwijtbaar handelen van [verzoeker] en [verzoeker] tot slot zelf ook erg laat komt met dit argument. Naar het oordeel van de rechtbank was herstel van de arbeidsverhouding niet mogelijk. De rechtbank baseert haar oordeel op het feit dat [verzoeker] op 5 oktober 2022 heeft aangegeven dat alle communicatie via haar advocaat diende te verlopen, en alle communicatie sindsdien ook daadwerkelijk tussen advocaten is verlopen. Ook weegt de handelswijze van [verzoeker] sinds de ontslagaanzegging – zoals in de overwegingen hiervoor benoemd –  mee in het oordeel van de rechtbank. Onder deze omstandigheden valt niet in te zien hoe mediation succesvol zou kunnen zijn, of dat er anderszins nog herstel van de arbeidsverhouding mogelijk zou zijn.  
       
       
         
           Geen herplaatsing mogelijk 
         
       
       
     
     
       6.16. 
       De rechtbank is van oordeel dat herplaatsing van [verzoeker] binnen een redelijke termijn niet in de rede lag. Zoals hiervoor is geoordeeld heeft [verweerder] terecht gesteld dat er sprake is van een onherstelbare vertrouwensbreuk, en is de arbeidsverhouding met [verzoeker] bovendien ernstig en duurzaam verstoord. Nu deze vertrouwensbreuk en verstoring zich op managementniveau voordoen behoort herplaatsing al om die reden niet tot de mogelijkheden (nog daargelaten of er binnen de organisatie van [verweerder] een andere passende functie beschikbaar zou zijn, hetgeen door [verzoeker] niet is geconcretiseerd). Immers, op welke andere plek in de organisatie [verzoeker] ook herplaatst zou worden, zij zou daarmee altijd, direct of indirect, onder het management vallen waarmee de breuk is ontstaan. In het licht hiervan bezien kan de omstandigheid dat [verweerder] geen herplaatsingsmogelijkheden heeft onderzocht, zoals door [verzoeker] is aangevoerd en niet is betwist door [verweerder] , niet alsnog de redelijkheid aan het ontslag ontnemen. 
       
       
         
           Geen ernstig verwijtbaar handelen van [verweerder] 
         
       
       
     
     
       6.17. 
       Uit het voorgaande volgt dat er op het moment van het nemen van het ontslagbesluit sprake was van een redelijke grond voor ontslag, te weten zowel een h-grond als een g-grond, zodanig dat van [verweerder] niet kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] te laten voortduren. Nu er sprake is van een redelijke grond voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst, is er niet voldaan aan de voorwaarde voor het toekennen van een billijke vergoeding op grond van artikel 7:682 lid 3 sub a BW.  
       
     
     
       6.18. 
       Er is evenmin aanleiding om een billijke vergoeding toe te kennen op grond van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever (artikel 7:682 lid 3 sub b BW). Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren. Een dergelijk uitzonderlijk geval doet zich in deze situatie niet voor. Van de ontstane vertrouwensbreuk valt [verweerder] geen verwijt te maken. De ernstige en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding is zoals hiervoor overwogen naar het oordeel van de rechtbank vooral te wijten aan [verzoeker] zelf, en niet aan [verweerder] . 
       
     
     
       6.19. 
       Op deze plaats verdient opmerking dat één van de stellingen die [verzoeker] heeft ingenomen ter onderbouwing van haar standpunt dat [verweerder] ernstig en verwijtbaar heeft gehandeld, aantoonbaar onjuist is. In een e-mail van haar advocaat aan [verweerder] van 5 oktober 2022 en in het verzoekschrift heeft [verzoeker] aangegeven dat zij ‘thuis is opgezocht’ en ‘onder druk is gezet’ op 30 september 2022 om haar tweede laptop in te leveren en ter plekke de formulieren voor haar uitschrijving als bestuurder uit de Kamer van Koophandel te ondertekenen. Uit de WhatsApp berichten tussen [verzoeker] en [naam 7] (rechtsoverweging 3.19) blijkt echter onmiskenbaar dat dit niet aan de orde was. In het verzoekschrift staat letterlijk (alinea 33): 
       
       
         
           “Daarnaast is de heer [naam 7] , inmiddels bestuurder van [verweerder] , op vrijdag 30 september 2022 naar het huis van [verzoeker] gegaan. Kort van tevoren werd [verzoeker] overvallen door de telefonische aankondiging van de heer [naam 7] dat hij bij haar thuis langs zou komen, waar zij in de snelheid en emotie mee instemde. In haar privéomgeving – gelukkig waren de kinderen op dat moment niet thuis – werd [verzoeker] onder druk gezet om haar tweede laptop (voor thuisgebruik) in te leveren en ter plekke de formulieren voor haar uitschrijving als bestuurder uit de kamer van koophandel te ondertekenen. Voor [verzoeker] voelde dit opnieuw intimiderend en onveilig. Dit deed zij dan ook met tegenzin en zonder intentie te hebben haar arbeidsovereenkomst te beëindigen.” 
         
       
       
       
         Uit de WhatsAppberichten blijkt dat het [verzoeker] zelf is geweest die is begonnen over de inschrijving bij de Kamer van Koophandel, en zelf heeft voorgesteld dat [naam 7] op 30 september 2022 bij haar thuis zou langskomen, zodat zij ook meteen de tweede laptop kon inleveren. Hoewel [verzoeker] in ieder geval na lezing van het verweerschrift weer bekend was met deze WhatsAppberichten, heeft [verzoeker] pas aangegeven dat zij ‘haar woorden niet goed had gekozen’ nadat zij daar tijdens de zitting kritische vragen van de rechtbank over kreeg. 
       
       
       
         
           Transitievergoeding 
         
       
       
     
     
       6.20. 
       
        [verzoeker] meent dat het bedrag aan transitievergoeding dat [verweerder] in het kader van eindafrekening heeft uitbetaald te laag is. Het verschil tussen het betaalde bedrag en het bedrag waar [verzoeker] aanspraak op meent te hebben, komt voort uit een geschil over de datum waarop de arbeidsovereenkomst in geval van een regelmatige opzegging zou zijn geëindigd. [verweerder] heeft een opzegtermijn van vijf maanden in acht genomen, [verzoeker] meent dat dat zes maanden had moeten zijn. Op de zitting zijn partijen het er wel over eens geworden dat het bruto maandsalaris inclusief gemiddelde variabele beloning van [verzoeker] € 10.983,57 bruto bedraagt. Dit is het salaris op basis waarvan [verweerder] de transitievergoeding heeft berekend. 
       
     
     
       6.21. 
       De rechtbank is van oordeel dat partijen overeenstemming hebben bereikt over een verkorting van de oorspronkelijke opzegtermijn van zes maanden naar een opzegtermijn van vijf maanden. Dit blijkt uit de e-mail correspondentie tussen de advocaten van partijen (rechtsoverweging 3.36 en 3.37). [verzoeker] heeft aangevoerd dat zij bij het maken van deze afspraken heeft gedwaald. Indien [verzoeker] wist of kon weten dat [verweerder] voornemens was om de opzegtermijn toch niet te respecteren, dan had zij nimmer een verkorting daarvan voorgesteld, aldus [verzoeker] . Dit beroep op dwaling strandt reeds op het feit dat in de e-mail van [verweerder] van 28 februari 2023 expliciet wordt gewezen op de mogelijke onregelmatige opzegging, waarna [verzoeker] instemt met een verkorting van de opzegtermijn. Ook het beroep op de beperkende werking van de redelijkheid en billijkheid van [verzoeker] faalt. [verzoeker] voert in dat kader aan dat [verweerder] welbewust onregelmatig heeft opgezegd met het enkele doel om kosten te verminderen. Nog los van het feit dat dit gelet op de betwisting door [verweerder] niet kan worden vastgesteld, is dit ook onvoldoende om een beroep op de afspraak over de opzegtermijn naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar te achten. 
       
     
     
       6.22. 
       
        [verweerder] is bij de berekening van het transitievergoeding dan ook terecht uitgegaan van een einddatum van 1 september 2023. Het verzoek tot betaling van een aanvulling op de transitievergoeding wordt afgewezen. 
       
       
         
           Vergoeding kosten psycholoog 
         
       
       
     
     
       6.23. 
       
        [verzoeker] verzoekt op grond van artikel 7:611 BW vergoeding van de kosten van de door [verzoeker] ingeschakelde psycholoog. Uit hetgeen de rechtbank heeft overwogen ten aanzien van de ontslaggronden volgt dat er geen sprake is van slecht werkgeverschap aan de kant van [verweerder] . De gestelde grondslag voor vergoeding van deze kosten ontbreekt dan ook. Het verzoek wordt afgewezen. 
       
       
         
           Schade ten gevolge van onregelmatige opzegging 
         
       
       
     
     
       6.24. 
       
        [verzoeker] verzoekt vergoeding van de schade die zij heeft geleden door de onregelmatige opzegging door [verweerder] . [verzoeker] begroot deze schade op € 7.500,00 bruto. Met haar verzoek miskent [verzoeker] dat de mogelijkheid om een volledige schadevergoeding te vorderen in geval van een onregelmatige opzegging met de invoering van de WWZ is komen te vervallen. Het verzoek wordt bij gebrek aan grondslag afgewezen. 
       
       
         
           Gefixeerde schadevergoeding 
         
       
       
     
     
       6.25. 
       Het verzoek van [verzoeker] tot vergoeding van de gefixeerde schadevergoeding is gebaseerd op het standpunt dat [verweerder] bij haar opzegging van de arbeidsovereenkomst een opzegtermijn van zes maanden in acht had moeten nemen. Nu dit standpunt onjuist is (zie hiervoor rechtsoverweging 6.21), bestaat er geen grond voor toewijzing van het verzoek. 
       
       
         
           Rectificatie 
         
       
       
     
     
       6.26. 
       
        [verzoeker] verzoekt een gebod van [verweerder] tot verzending van een e-mail aan alle werknemers van [verweerder] en [GmbH] waarin kort samengevat wordt aangegeven dat [verzoeker] haar arbeidsovereenkomst niet zelf heeft opgezegd, en dat voor de opzegging door [verweerder] geen redelijke ontslaggrond bestond. De rechtbank heeft op de zitting bij [verzoeker] geïnformeerd naar het belang dat zij thans nog heeft bij deze vordering, ruim een jaar nadat [verweerder] heeft gecommuniceerd over het vertrek van [verzoeker] . [verzoeker] heeft het belang niet kunnen duiden. De vordering wordt wegens gebrek aan belang afgewezen, nog los van het feit dat de verzochte rectificatie ook op inhoud niet toewijsbaar is. De rechtbank heeft immers geoordeeld dat [verweerder] wel een redelijke grond voor ontslag had. 
       
       
         
           Vergoeding advocaatkosten 
         
       
       
     
     
       6.27. 
       
        [verzoeker] verzoekt vergoeding van de werkelijk gemaakte advocaatkosten van  € 21.821,37 op grond van schending door [verweerder] van de verplichting om zich als goed werkgever te gedragen (artikel 7:611 BW) in samenhang met artikel 6:96 BW. Nu geen van de verzoeken van [verzoeker] toewijsbaar is, moet ook dit verzoek dat lot delen. 
       
       
         
           in de zaak van het tegenverzoek van [verzoeker in het tegenverzoek] 
         
       
       
     
     
       6.28. 
       
        [verzoeker in het tegenverzoek] verzoekt terugbetaling van de aan [verweerder in het tegenverzoek] betaalde transitievergoeding. De transitievergoeding is volgens [verzoeker in het tegenverzoek] onverschuldigd betaald, omdat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door [verweerder in het tegenverzoek] . Dat handelen bestaat eruit dat [verweerder in het tegenverzoek] doelbewust (en niet in een opwelling, waar ten tijde van het ontslag nog vanuit werd gegaan) haar e-mails heeft verwijderd en zelfs zover is gegaan dat zij opdracht heeft gegeven tot het verwijderen van haar inbox. Op grond van artikel 7:673 lid 7 sub c BW was de transitievergoeding daarom niet verschuldigd. [verweerder in het tegenverzoek] voert verweer. [verzoeker in het tegenverzoek] is te laat met haar verzoek, nu er een vervaltermijn geldt van 3 maanden (artikel 7:686a lid 4 sub b BW). Bovendien geldt dat enkel omstandigheden die tot het ontslag hebben geleid van belang zijn. Het verzoek aan CCO ict-diensten is niet aan het ontslag ten grondslag gelegd. Voor het geval wel tot ernstig verwijtbaar handelen van [verweerder in het tegenverzoek] zou worden geconcludeerd, voert zij aan dat het niet toekennen van de transitievergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is (artikel 7:673 lid 8 BW). 
       
     
     
       6.29. 
       De rechtbank overweegt dat het tegenverzoek van [verzoeker in het tegenverzoek] gebaseerd is op onverschuldigde betaling (artikel 6:203 BW), zodat de vervaltermijn van artikel 7:686a lid 4 BW niet van toepassing is.   
       
     
     
       6.30. 
       De rechtbank wijst het tegenverzoek af. De rechtsgrond komt pas aan de betaling van de transitievergoeding te vervallen, indien sprake zou zijn van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door [verweerder in het tegenverzoek] . Of daarvan sprake is, moet volgens de Hoge Raad  terughoudend worden getoetst. Bij die toetsing moeten de omstandigheden van het geval worden betrokken, voor zover die van invloed zijn op de verwijtbaarheid van het handelen van de werknemer dat tot het ontslag heeft geleid:  
       
       
         
           “Op het in art. 7:673 lid 1 BW neergelegde recht van de werknemer op een transitievergoeding in de daar omschreven gevallen waarin de arbeidsovereenkomst eindigt, bestaan enkele uitzonderingen. Een van deze uitzonderingen doet zich voor indien het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (art. 7:673 lid 7, aanhef en onder c, BW). Deze uitzonderingsgrond heeft een beperkte reikwijdte en moet terughoudend worden toegepast. De werknemer kan zijn recht op een transitievergoeding alleen kwijtraken in uitzonderlijke gevallen, waarin evident is dat het tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst leidende handelen of nalaten van de werknemer niet slechts als verwijtbaar, maar als ernstig verwijtbaar moet worden aangemerkt. 
         
         
           Bij de beoordeling of deze uitzonderingsgrond van toepassing is, moeten worden betrokken de omstandigheden van het geval voor zover deze van invloed zijn op de verwijtbaarheid van het handelen of nalaten van de werknemer dat tot het ontslag heeft geleid.” 
         
       
       
     
     
       6.31. 
       
        [verzoeker in het tegenverzoek] voert aan dat de na het ontslag opgekomen informatie dat [verweerder in het tegenverzoek] doelbewust heeft gehandeld bij het wissen van de e-mails en zelfs nog opdracht heeft gegeven tot het verwijderen van haar gehele inbox maakt dat er sprake is van een situatie zoals bedoeld in artikel 7:673 lid 7 sub c BW. [verweerder in het tegenverzoek] voert terecht aan dat na het ontslag opgekomen informatie niet betrokken dient te worden in het kader van de beoordeling of aan artikel 7:673 lid 7 sub c BW wordt voldaan. Nu het beroep op voornoemd artikel niet slaagt, geldt dat de rechtsgrond voor betaling van de transitievergoeding niet is komen te vervallen. Er is geen sprake van onverschuldigde betaling van de transitievergoeding.  
       
       
         
           in de zaak van het verzoek en het tegenverzoek 
         
       
       
       
         
           Proceskosten 
         
       
       
     
     
       6.32. 
       In het feit dat beide partijen over en weer in het ongelijk zijn gesteld, ziet de rechtbank aanleiding om de proceskosten te compenseren. Dit betekent dat iedere partij de eigen kosten draagt. 
       
     
   
   
     
       7 De beslissing 
     
     
       De rechtbank 
     
     
     
       
         in de zaak van het verzoek van [verzoeker] 
       
     
     
     
       7.1. 
       wijst de verzoeken af, 
       
       
         
           in de zaak van het tegenverzoek van [verzoeker in het tegenverzoek] 
         
       
       
     
     
       7.2. 
       wijst het verzoek af, 
       
       
         
           in de zaak van het verzoek en het tegenverzoek 
         
       
       
     
     
       7.3. 
       compenseert de proceskosten, in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt. 
       
       
         Deze beschikking is gegeven door mr. Tilman-Knoester en in het openbaar uitgesproken op 4 januari 2024. 
       
       
     
   
   
     
       Kamerstukken II  2013/14, 33818, nr. 7, p. 130. 
   
   
      HR 24 juni 2022, ECLI:NL:HR:2022:950, r.o. 3.2.