ECLI: ECLI:NL:RBNHO:2023:6489

Titel: ECLI:NL:RBNHO:2023:6489 Rechtbank Noord-Holland , 02-03-2023 / 10217660

Gerecht: Rechtbank Noord-Holland

Datum uitspraak: 2023-03-02

Zaaknummer: 10217660

Proceduretype: Eerste aanleg - enkelvoudig

Onderwerp: Civiel recht; Arbeidsrecht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBNHO:2023:6489

---

n deze zaak verzoekt een werknemer om toekenning van een billijke vergoeding. Volgens de werknemer heeft hij recht op die vergoeding, omdat de opzegging van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van zijn (ex-)werkgever. De kantonrechter wijst het verzoek af. De kantonrechter oordeelt dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de (ex-)werkgever.

RECHTBANK NOORD-HOLLAND 
     Handel, Kanton en Bewind 
     locatie Zaanstad 
     
     
       Zaaknr./rolnr.: 10217660 \ AO VERZ  22-29 
       Uitspraakdatum: 2 maart 2023 
     
     
     
       
         Beschikking in de zaak van: 
       
     
     
     
       
         
          [verzoeker]
         ,  
       wonende te [woonplaats]  
       verzoekende partij   
       verder te noemen: [verzoeker] 
       gemachtigde: mr. R.J. Boskma en mr. S. Mosk 
     
     
     
       tegen 
     
     
     
       de besloten vennootschap  Tate & Lyle Netherlands B.V. , 
       gevestigd te [vestigingsplaats]  
       verwerende partij 
       verder te noemen: Tate & Lyle 
       gemachtigde: mr. N. Adnani en mr. L.Smit 
     
     
     
       
         De zaak in het kort 
       
     
     
     
       In deze zaak verzoekt een werknemer om toekenning van een billijke vergoeding. Volgens de werknemer heeft hij recht op die vergoeding, omdat de opzegging van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van zijn (ex-)werkgever. De kantonrechter wijst het verzoek af. De kantonrechter oordeelt dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de (ex-)werkgever. 
     
     
   
   
     
       1 Het procesverloop 
     
     
       1.1. 
       
        [verzoeker] heeft een verzoek gedaan om toekenning van een billijke vergoeding. Tate & Lyle heeft een verweerschrift ingediend. 
       
     
     
       1.2. 
       Op 2 februari 2023 heeft een zitting plaatsgevonden. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. Partijen hebben ook pleitaantekeningen overgelegd. Voorafgaand aan de zitting heeft [verzoeker] met een brief van 30 januari 2023 nog stukken toegezonden.  
       
     
   
   
     
       2 De feiten 
     
     
       2.1. 
       
        [verzoeker] is op 1 januari 2001 in dienst getreden bij Tate & Lyle. [verzoeker] vervulde de functie van Shift Maintenance Technician (storingsmonteur) voor 33,6 uur per week.  
       
     
     
       2.2. 
       Op 13 november 2019 heeft [verzoeker] zich ziek gemeld en daarna is een re-integratietraject gestart. 
     
     
       2.3. 
       Het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen (hierna: Uwv) heeft op 25 augustus 2021 op verzoek van Tate & Lyle de loondoorbetalingsverplichting verlengd tot 1 februari 2022. 
       
     
     
       2.4. 
       Op 1 november 2021 heeft de bedrijfsarts een ‘actueel oordeel’ opgesteld. Daarin staat dat [verzoeker] drie keer zes uur per week werkt, maar bij een opbouw naar meer dan zes uur per dag weer uitvalt. Als beperking is daarin vermeld  “Beschikbare energie” . 
       
     
     
       2.5. 
       In een tweede versie van het ‘actueel oordeel’ van de bedrijfsarts van 1 november 2021 staat:  “Medisch gezien zou betrokkene mijns inziens 40u per week moeten kunnen werken, echter loopt hij consequent vast op 6,5 uur per dag. Vanuit re-integratie oogpunt en zicht op duurzaam herstel zie ik mij genoodzaakt een pas op de plaats te maken in uren, plan is wel om uiteindelijk uit te bouwen naar 40 uur maar daarbij zijn we nog zoekende hoe dit het beste te verdelen, daar is tijd voor nodig, ik schat in minimaal 3 maanden.”  
       
     
     
       2.6. 
       Het Uwv heeft op 12 januari 2022 in het kader van een WIA-aanvraag een arbeidsdeskundig rapport opgesteld. Daarin staat dat Tate & Lyle de re-integratie verkeerd heeft aangepakt, omdat de bedrijfsarts heeft vastgesteld dat [verzoeker] niet langer medische beperkingen voor arbeid heeft en [verzoeker] dus weer geschikt lijkt voor zijn eigen werk. Volgens de arbeidsdeskundige benut [verzoeker] ten onrechte niet zijn volledige verdiencapaciteit, omdat daarvoor wegens het ontbreken van een medische reden geen deugdelijke grond is.  
       
     
     
       2.7. 
       Op 13 januari 2022 heeft het Uwv een loonsanctie opgelegd en de loondoorbetalingsverplichting van Tate & Lyle verlengd tot en met 31 januari 2023. Daarbij heeft het Uwv verwezen naar het hiervoor genoemde rapport van de arbeidsdeskundige.  
       
     
     
       2.8. 
       Op 17 januari 2022 hebben partijen elkaar gesproken over de loonsanctie van het Uwv. In dat gesprek heeft Tate & Lyle erop gewezen dat [verzoeker] zijn uren verder moet opbouwen. [verzoeker] heeft aangegeven dat drie keer zes uur per week voor hem maximaal is. 
       
     
     
       2.9. 
       De bedrijfsarts heeft op 24 januari 2022 geadviseerd om in drie maanden ‘tijdcontingent’ op te bouwen in eigen werkzaamheden. 
       
     
     
       2.10. 
       
        [verzoeker] heeft zich op 25 januari 2022 ziek gemeld. 
       
     
     
       2.11. 
       Tate & Lyle heeft in een brief aan [verzoeker] van 25 januari 2022 meegedeeld dat [verzoeker] een deskundigenoordeel bij het Uwv kan aanvragen als hij het niet eens is met het advies van de bedrijfsarts. Verder staat in die brief dat Tate & Lyle tot die tijd het advies van de bedrijfsarts zal aanhouden, dat zij verwacht dat [verzoeker] uiterlijk 27 januari 2022 zal hervatten met het opbouwschema van de bedrijfsarts en dat zij zich anders genoodzaakt ziet de loonbetaling te staken.  
       
     
     
       2.12. 
       
        [verzoeker] is op 27 januari 2022 zonder bericht niet op werk verschenen. Tate & Lyle heeft met ingang van die dag een loonstop opgelegd. Dit heeft zij bevestigd in de brief van 27 januari 2022, waarin weer is gewezen op de mogelijkheid om een deskundigenoordeel bij het Uwv aan te vragen.  
       
     
     
       2.13. 
       De gemachtigde van [verzoeker] heeft in een brief aan Tate & Lyle van 31 januari 2022 bezwaar gemaakt tegen de loonstop en verzocht om [verzoeker] opnieuw te laten beoordelen door de bedrijfsarts. Met een e-mail van 3 februari 2022 heeft de gemachtigde van Tate & Lyle laten weten dat de loonstop wordt gehandhaafd, maar dat [verzoeker] zal worden opgeroepen bij de bedrijfsarts. 
       
     
     
       2.14. 
       De bedrijfsarts heeft op 15 februari 2022 de beperkingen van [verzoeker] opnieuw beoordeeld en geadviseerd om twee à drie uur per dag aangepaste werkzaamheden te gaan verrichten.  
       
     
     
       2.15. 
       Tate & Lyle heeft met een e-mail van 16 februari 2022 aan [verzoeker] gemeld dat hij op 17 februari 2022 op het werk wordt verwacht. [verzoeker] is op 17 februari 2022 niet op werk verschenen. 
       
     
     
       2.16. 
       
        [verzoeker] heeft op 1 maart 2022 een deskundigenoordeel bij het Uwv aangevraagd. 
       
     
     
       2.17. 
       Het Uwv heeft in een deskundigenoordeel van 21 maart 2022 geconcludeerd dat [verzoeker] voldoende meewerkt aan zijn re-integratie, omdat hij sinds 24 januari 2022 als volledig arbeidsongeschikt is aan te merken.  
       
     
     
       2.18. 
       Naar aanleiding van het deskundigenoordeel van het Uwv heeft Tate & Lyle het loon vanaf 27 januari 2022 alsnog betaald aan [verzoeker] . 
       
     
     
       2.19. 
       Het Uwv heeft in een besluit van 7 april 2022, na een verzoek van Tate & Lyle, beslist dat de opgelegde loonsanctie wordt bekort en dat de loondoorbetalingsverplichting is geëindigd op 1 februari 2022. 
       
     
     
       2.20. 
       Met een besluit van 7 april 2022 heeft het Uwv aan [verzoeker] een WIA-uitkering toegekend met ingang van 1 februari 2022.  
       
     
     
       2.21. 
       De bedrijfsarts heeft op 15 april 2022 geoordeeld dat er geen reële mogelijkheden voor re-integratie zijn en op 17 mei 2022 dat er binnen 26 weken geen dusdanige verbetering van de belastbaarheid wordt verwacht dat volledige werkhervatting mogelijk zal zijn.  
       
     
     
       2.22. 
       Het Uwv heeft op 16 juni 2022 aan Tate & Lyle toestemming gegeven voor opzegging van de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] , vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid.  
       
     
     
       2.23. 
       Tate & Lyle heeft de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] opgezegd in een brief van 21 juni 2022, met ingang van 1 oktober 2022. 
       
     
   
   
     
       3 Het verzoek en het verweer 
     
     
       3.1. 
       
        [verzoeker] heeft een verzoek gedaan om toekenning van een billijke vergoeding. Volgens [verzoeker] moet een billijke vergoeding worden toegekend, omdat de opzegging van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Tate & Lyle. Voor het geval dat verzoek niet kan worden toegewezen, heeft [verzoeker] verzocht om toekenning van een schadevergoeding, omdat Tate & Lyle zich niet heeft gedragen volgens de normen van goed werkgeverschap. Aan dat verzoek legt [verzoeker] ten grondslag – kort weergegeven – dat door de bedrijfsarts ernstige fouten zijn gemaakt, die aan Tate & Lyle moeten worden toegerekend, en dat de hardvochtige, onjuiste en onredelijke opstelling van Tate & Lyle na het opleggen van de loonsanctie door het Uwv heeft geleid tot de volledige arbeidsongeschiktheid van [verzoeker] .  
       
     
     
       3.2. 
       Tate & Lyle betwist dat zij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld dan wel de normen van goed werkgeverschap heeft geschonden. Tate & Lyle voert daartoe aan – samengevat – dat zij steeds de adviezen van de bedrijfsarts en het Uwv heeft gevolgd en dat zij daartoe ook gehouden was. Volgens Tate & Lyle kon zij na het opleggen van de loonsanctie door het Uwv niet anders dan [verzoeker] ertoe verplichten zijn werk te hervatten en zijn uren uit te breiden. Ook meent Tate & Lyle dat zij gerechtigd was een loonstop op te leggen nadat [verzoeker] niet was verschenen op het werk. Verder stelt Tate & Lyle dat zij [verzoeker] herhaaldelijk heeft gewezen op de mogelijkheid van het aanvragen van een deskundigenoordeel bij het Uwv, maar dat [verzoeker] die aanvraag pas in een laat stadium heeft gedaan.  
       
     
   
   
     
       4 De beoordeling 
     
     
       4.1. 
       Het gaat in deze zaak met name om de vraag of aan [verzoeker] een billijke vergoeding moet worden toegekend.   
       
     
     
       4.2. 
       De kantonrechter kan op grond van de wet aan een werknemer een billijke vergoeding toekennen, na een opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, als die opzegging het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. 
       
     
     
       4.3. 
       
         Van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever is alleen sprake in uitzonderlijke gevallen.  Dat kan zich onder andere voordoen bij een ernstige schending door een werkgever van zijn re-integratieverplichtingen ten aanzien van een zieke werknemer of  als een werknemer arbeidsongeschikt is geworden (en uiteindelijk wordt ontslagen) als gevolg van verwijtbaar onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden. 
         Bij de beoordeling of de opzegging het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. 
       
       
     
     
       4.4. 
       Voor het aannemen van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten geldt dus een ‘hoge lat’. 
       
     
     
       4.5. 
       Naar het oordeel van de kantonrechter kan in dit geval niet worden geconcludeerd dat de opzegging van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Tate & Lyle. Daarbij is het volgende van belang.   
       
     
     
       4.4. 
       Vast staat dat de re-integratie goed verliep en partijen daarover geen geschil hadden, tot het moment van het opleggen van de loonsanctie door het Uwv op 13 januari 2022.  
       
     
     
       4.5. 
       Verder staat vast dat Tate & Lyle de adviezen en aanwijzingen van de bedrijfsarts en het Uwv steeds heeft opgevolgd. Tate & Lyle heeft telkens in overeenstemming gehandeld met het advies van de bedrijfsarts over de werkhervatting en de opbouw van uren. En Tate & Lyle heeft ook de adviezen van het Uwv gevolgd, met name in het kader van de loonsanctie van 13 januari 2022. Aan die loonsanctie lag ten grondslag dat het Uwv van oordeel was dat [verzoeker] geen medische beperkingen meer had voor het verrichten van zijn werk. In navolging daarvan heeft Tate & Lyle op 17 januari 2022 en 25 januari 2022 aan [verzoeker] laten weten dat hij zijn uren verder moest opbouwen, en is een loonstop opgelegd nadat [verzoeker] op 27 januari 2022 niet op zijn werk was verschenen. 
       
     
     
       4.6. 
       Tate & Lyle is geen arts of (arbeids-)deskundige. In het kader van de re-integratie moet Tate & Lyle als werkgever daarom in beginsel afgaan op de adviezen en oordelen van de  bedrijfsarts en het Uwv. Dat is wat Tate & Lyle in dit geval ook heeft gedaan. Daarvan uitgaande valt niet in te zien dat Tate & Lyle haar re-integratieverplichtingen (ernstig) heeft geschonden. Van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten is daarom geen sprake. 
       
     
     
       4.7. 
       De stelling van [verzoeker] dat fouten van de bedrijfsarts aan Tate & Lyle moeten worden toegerekend en dat Tate & Lyle daarom ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, gaat in zijn algemeenheid niet op. Bij de beoordeling van de vraag of het Uwv terecht een loonsanctie heeft opgelegd, is bepalend of een werkgever voldoende re-integratie-inspanningen heeft verricht.  Daarbij geldt als uitgangspunt dat een werkgever aansprakelijk is voor mogelijke fouten van de bedrijfsarts.  Maar bij de beoordeling van de aanspraak op een billijke vergoeding gaat het om de vraag of een werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, bijvoorbeeld door een ernstige schending van re-integratieverplichtingen. Dat is een (heel) andere maatstaf. Daarbij geldt ook niet als uitgangspunt dat een fout van een bedrijfsarts steeds ernstig verwijtbaar handelen van een werkgever oplevert.  
       
     
     
       4.8. 
       Eerder zal juist het negeren van adviezen en oordelen van de bedrijfsarts of het Uwv ten aanzien van de re-integratie tot ernstig verwijtbaar handelen van een werkgever kunnen leiden. Daarbij verdient opmerking dat bij de beoordeling van een loonsanctie van het Uwv ook uitgangspunt is dat een werkgever in beginsel mag uitgaan van de juistheid van een deskundigenoordeel van het Uwv. 
       
     
     
       4.9. 
       Overigens ziet de kantonrechter geen grond om te oordelen dat de bedrijfsarts (ernstige) fouten heeft gemaakt. Anders dan [verzoeker] stelt, heeft de bedrijfsarts de beoordeling niet gedelegeerd aan een medewerker die daartoe niet bevoegd is en geen arts is. Uit de stukken blijkt dat de beoordeling van de medische beperkingen van [verzoeker] is gedaan door een arts, niet zijnde een bedrijfsarts, onder supervisie van de bedrijfsarts. Dat staat ook in de verschillende adviezen van die arts. Een dergelijke werkwijze is niet in strijd met de Arbeidsomstandighedenwet en ook niet met enige andere regeling of goed werkgeverschap.  
       
     
     
       4.10. 
       Het verwijt van [verzoeker] dat de bedrijfsarts na 7 oktober 2020 geen nieuw ‘inzetbaarheidsprofiel’ heeft opgesteld, treft geen doel, omdat partijen tot het moment van het opleggen van de loonsanctie door het Uwv geen discussie hadden over de beperkingen van [verzoeker] en de re-integratie goed verliep. Er was destijds dus geen aanleiding voor het opstellen van een nieuw ‘inzetbaarheidsprofiel’.  
       
       
       
     
     
       4.11. 
       
        [verzoeker] vindt dat de bedrijfsarts ook onjuist heeft gehandeld door het actueel oordeel van 1 november 2021 aan te passen en [verzoeker] niet te informeren dat een geleidelijke opbouw in uren mogelijk werd geacht. Maar gelet op de stukken staat vast dat [verzoeker] op 11 januari 2022, 17 januari 2022, 24 januari 2022 en 25 januari 2022 door de arbeidsdeskundige, door de bedrijfsarts en door Tate & Lyle op de hoogte is gebracht dat een urenopbouw mogelijk was en dat werkhervatting van [verzoeker] verlangd kon worden. Gelet daarop is ook in dit kader geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen van Tate & Lyle.  
       
     
     
       4.12. 
       Het is juist dat uit het deskundigenoordeel van het Uwv van 21 maart 2022 volgt dat [verzoeker] alsnog volledig arbeidsongeschikt is bevonden vanaf 24 januari 2022. Daaruit volgt ook dat de medische beoordeling van de bedrijfsarts achteraf bezien onjuist was, net als de aanvankelijke beoordeling door het Uwv zelf. Dat levert echter geen ernstig verwijtbaar handelen van Tate & Lyle op. Het deskundigenoordeel van het Uwv van 21 maart 2022 berust kennelijk op nadere informatie van de behandeld artsen en op een verslechtering van de medische situatie van [verzoeker] . Dat kan Tate & Lyle niet worden verweten. Dat het Uwv in een laat stadium tot een nieuw inzicht is gekomen, is mede veroorzaakt doordat [verzoeker] pas op 1 maart 2022 om een deskundigenoordeel heeft gevraagd, terwijl hij dat veel eerder had kunnen doen. Ook hier treft Tate & Lyle geen verwijt, mede omdat zij [verzoeker] er regelmatig op heeft gewezen dat hij een deskundigenoordeel kon aanvragen bij het Uwv. 
       
     
     
       4.13. 
       
        [verzoeker] stelt dat Tate & Lyle ook ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, doordat zij een loonstop heeft opgelegd zonder dat een deskundigenoordeel van het Uwv voorhanden was, terwijl dat wel was vereist volgens de toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst. De kantonrechter volgt [verzoeker] hierin niet. Ten tijde van het opleggen van de loonstop op  27 januari 2022 was bij partijen al bekend dat het Uwv op 13 januari 2022 een loonsanctie had opgelegd en dat het Uwv van oordeel was dat [verzoeker] geen medische beperkingen (meer) had. Die loonsanctie komt inhoudelijk op hetzelfde neer als een deskundigenoordeel en is daarmee gelijk te stellen. 
       
     
     
       4.14. 
       Naar de kantonrechter begrijpt, verwijt [verzoeker] Tate & Lyle ook dat zij [verzoeker] ten onrechte onder druk heeft gezet om het werk te hervatten en te snel een loonstop heeft opgelegd op 27 januari 2022. [verzoeker] gaat er met dit verwijt echter aan voorbij dat het Uwv een loonsanctie had opgelegd en van oordeel was dat [verzoeker] geen medische beperkingen meer had, en dat ook de bedrijfsarts had geadviseerd dat [verzoeker] het werk moest hervatten. Er waren, tot aan het deskundigenoordeel van het Uwv van 21 maart 2022, geen gegevens, feiten of omstandigheden op basis waarvan Tate & Lyle had moeten of kunnen weten dat de oordelen en adviezen van het Uwv en de bedrijfsarts onjuist waren. De oproep tot werkhervatting en de loonstop kunnen daarom niet worden aangemerkt als ernstig verwijtbaar handelen. Overigens heeft Tate & Lyle na het deskundigenoordeel van het Uwv van 21 maart 2022 het loon alsnog betaald vanaf 27 januari 2022. 
       
     
     
       4.15. 
       Het verzoek van [verzoeker] om toekenning van een billijke vergoeding moet daarom worden afgewezen. 
       
     
     
       4.16. 
       Ook het verzoek van [verzoeker] om Tate & Lyle te veroordelen tot betaling van een schadevergoeding wegens schending van goed werkgeverschap moet worden afgewezen. [verzoeker] baseert zijn verzoek op dezelfde feiten en omstandigheden als zijn verzoek om een billijke vergoeding. Echter, de wettelijke regeling van de billijke vergoeding is een exclusieve regeling. Er kan alleen reden zijn voor toekenning van die vergoeding als de grond voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van een werkgever.  Er is daarnaast geen ruimte om een schadevergoeding toe te kennen als die grond voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van een schending van goed werkgeverschap, zonder dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. 
       
     
     
       4.17. 
       Er kan wel aanleiding bestaan voor toekenning van een schadevergoeding vanwege een schending van goed werkgeverschap, als die schending en de daaruit voortvloeiende schade losstaat van het handelen of nalaten van de werkgever dat heeft geleid tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Daarvoor zou ook aanleiding kunnen bestaan als sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen van een werkgever, maar de arbeidsovereenkomst is opgezegd of beëindigd op een grond die geen verband houdt met dat (ernstig) verwijtbaar handelen. Daarvan is in dit geval niet gebleken en dat is ook niet gesteld en gemotiveerd door [verzoeker] .  
       
     
     
       4.18. 
       Overigens volgt uit wat hiervoor is overwogen dat de kantonrechter van oordeel is dat ook geen sprake is van een schending van goed werkgeverschap door Tate & Lyle. 
       
     
     
       4.19. 
       De proceskosten komen voor rekening van [verzoeker] , omdat hij ongelijk krijgt.  
       
     
   
   
     
       5 De beslissing 
     
     
       De kantonrechter: 
     
     
     
       5.1. 
       wijst het verzoek af; 
       
     
     
       5.2 
       veroordeelt [verzoeker] tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van Tate & Lyle tot en met vandaag vaststelt op € 793,00 voor het salaris van de gemachtigde van Tate & Lyle; 
       
     
     
       5.3. 
       verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad. 
       
       
         Deze beschikking is gegeven door mr. P.J. Jansen, kantonrechter en op 2 maart 2023 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.  
       
       
       
         De griffier								De kantonrechter 
       
     
   
   
      Artikel 7:682 lid 1, onderdeel c, van het Burgerlijk Wetboek. 
   
   
      Zie de uitspraken van de Hoge Raad van 8 februari 2019 ( Woondroomzorg ) en 8 november 2019 ( Cicero ), gepubliceerd op www.rechtspraak.nl, met nummers ECLI:NL:HR:2019:203 en ECLI:NL: HR:2019:1720. 
   
   
      Zie  Kamerstukken II , 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34. 
   
   
      Zie de uitspraak van de Hoge Raad van 21 januari 2022, gepubliceerd op www.rechtspraak.nl, met nummer ECLI:NL:HR:2022:63 ( Juridisch secretaresse ). 
   
   
      Artikel 25 lid 9 van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen. 
   
   
      Zie de uitspraak van de Centrale Raad van Beroep van 12 januari 2011, gepubliceerd op www.rechtspraak.nl, met nummer ECLI:NL:CRVB:BP0859. 
   
   
      Zie de uitspraak van de Centrale Raad van Beroep van 9 december 2015, gepubliceerd op www.rechtspraak.nl, met nummer ECLI:NL:CRVB:2015:4450. 
   
   
      Zie de uitspraak van de Hoge Raad van 16 februari 2018, gepubliceerd op www.rechtspraak.nl, met nummer ECLI:NL:HR:2018:220 ( Bossers & Cnossen ). 
   
   
      Zie de uitspraak van de rechtbank Noord-Holland van 2 mei 2018, gepubliceerd op www.rechtspraak.nl, met nummer ECLI:NL:RBNHO:2018:4064.