ECLI: ECLI:NL:RBAMS:2024:6286

Titel: ECLI:NL:RBAMS:2024:6286 Rechtbank Amsterdam , 04-09-2024 / 11091038 EA VERZ 24-413

Gerecht: Rechtbank Amsterdam

Datum uitspraak: 2024-09-04

Zaaknummer: 11091038 EA VERZ 24-413

Proceduretype: Eerste aanleg - enkelvoudig

Onderwerp: Civiel recht; Arbeidsrecht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBAMS:2024:6286

---

Ontbinding op verzoek van werknemer. Verwijten van grensoverschrijdend gedrag niet komen vast te staan na onderzoek door extern bureau. Ernstig verwijtbaar handelen/nalaten werkgever. Toekenning billijke vergoeding.

RECHTBANK  
       AMSTERDAM 
     
     
     
       Civiel recht 
       Kantonrechter  
     
     
     
       Zaaknummer / rekestnummer: 11091038 \ EA VERZ  24-413 
       Func. 33494 
     
     
     
       
         Beschikking van 4 september 2024 
       
     
     
     
       
         
          [verzoeker]
         ,  
       wonende te [woonplaats] , 
       verzoeker, verweerder in het tegenverzoek, 
       hierna te noemen: [verzoeker] , 
       gemachtigde: mr. R. Ruiter, 
     
     
     
       tegen 
     
     
     
       
         DÉHORA CONSULTANCY GROUP B.V. ,  
       gevestigd te Amsterdam, 
       verweerster, verzoekster in het tegenverzoek; 
       hierna te noemen: Déhora, 
       gemachtigde: mr. T.A. Opbroek-Booij. 
     
     
   
   
     
       1 De procedure 
     
     
       1.1. 
       Het verloop van de procedure blijkt uit: 
       
       - het verzoekschrift van [verzoeker] , met producties; 
       - het verweerschrift van Déhora, tevens voorwaardelijk tegenverzoek, met producties; 
       - de aanvullende producties van Déhora (tot en met 18); 
       - de akte vermeerdering eis, en aanvullende producties (tot en met 53).  
       
     
     
       1.2. 
       De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 24 juli 2024. [verzoeker] is verschenen, samen met de gemachtigde. Namens Déhora zijn verschenen dhr. [naam 1] (CEO), mw. [naam 2] (CFO), en dhr. [naam 3] (legal counsel), samen met de gemachtigde. Partijen hebben hun standpunten toegelicht, mede aan de hand van een pleitnota, en vragen van de kantonrechter beantwoord. Partijen hebben vervolgens nog getracht een regeling te treffen maar zijn daarin niet geslaagd. Vervolgens is beschikking gevraagd en is een datum voor beschikking bepaald. 
       
     
   
   
     
       2 De feiten 
     
     
       2.1. 
       Déhora is een onderneming die zich bezig houdt met het ‘ het geven van adviezen, het doen van onderzoek en het verlenen van assistentie op het gebied van organisatie en management aan bedrijven, organisaties, instellingen en de overheid tevens PlannersAcademy (trainingsactiviteiten) ’ (kvk). Zij is een adviesbureau gespecialiseerd in personeelsplanning en -management. Bij Déhora werken ongeveer 220 mensen.  
       
     
     
       2.2. 
       
        [verzoeker] , geboren op [geboortedatum] 1986, is sinds 5 augustus 2020 in dienst van werkgever, laatstelijk als Business Development Director. Het fulltime (40 uur) salaris bedraagt € 8.000,00 bruto per maand, exclusief € 800,00 bruto toeslag per maand, en exclusief vakantietoeslag en overige emolumenten. Artikel 13 en 14 van de arbeidsovereenkomst bevatten een concurrentie- en relatiebeding.  
       
     
     
       2.3. 
       
         In september 2022 heeft [verzoeker] een coachingssessie gevolgd. De coach heeft toegelicht dat het belangrijkste aandachtspunt daarbij was het bereiken van een verbetering van de emotionele stabiliteit van [verzoeker] . Als zaken anders liepen dan verwacht, gebeurde het volgens de coach dat [verzoeker] te emotioneel kon reageren, hetgeen niet constructief werkte en een effectieve communicatie en goede samenwerking zo nu en dan in de weg stond. In de opdrachtbevestiging van Déhora aan de coach staat dat de aandachtspunten zijn: - Emotionele instabiliteit; het in stressvolle situaties met weerstand werken aan stemmingswisselingen, kalmte behouden en minder negatieve emoties. - Gebrek aan empathie; in sommige situaties komt [verzoeker] enigszins impulsief, agressief en prikkelbaar over. Focus op het minder bekritiseren en meer verplaatsen/ inleven in situaties/ gevoelens van medewerkers (en managers). 
         Wat het resultaat van de sessie is geweest is niet vastgelegd. 
       
       
     
     
       2.4. 
       In december 2022 heeft Déhora haar 35-jarig bestaan gevierd. Daarvoor heeft zij voor het personeel een feest georganiseerd, met als thema ‘the Roaring Twenties’. De feestcommissie heeft een evenementenbureau in de hand genomen. Met instemming van CEO [naam 1] werden door het evenementenbureau ook (jonge) dames ingezet, die in netpanty’s en een zwempak, met daarop ballonnen geplakt, het eten serveerden. Deze ballonnen mochten door de feestgangers worden lek geprikt. Op het feest werd een aanzienlijke hoeveelheid alcohol geschonken en gedronken. 
       
     
     
       2.5. 
       Per 1 januari 2023 heeft [verzoeker] een promotie gekregen naar zijn huidige functie van Business Development Director. In deze brief staat ook het volgende: Bij goed functioneren wordt het bruto maandsalaris per 1 januari 2024 verhoogd naar  € 9.000,- op basis van voltijd.  
       
     
     
       2.6. 
       Eind 2022 heeft [verzoeker] , toen hij naar de auto liep om daar spullen uit te halen, een gesprek gehad met een (ondergeschikte) vrouwelijk collega van het commerciële binnendienst team. Volgens [verzoeker] heeft de betreffende collega in dat gesprek aangeboden bij hem in bad te komen zitten (verder: het bad incident). Volgens de collega zou juist [verzoeker] dat hebben voorgesteld. De medewerker heeft eind 2022 melding gedaan van dit incident. HR en [naam 1] hebben daarvan kennis genomen, en de melding is door HR onderzocht. De melding heeft geen arbeidsrechtelijke gevolgen gehad. 
       
     
     
       2.7. 
       Eind juli 2023 is op verzoek van Déhora door S&Z BV een offerte uitgebracht aan [verzoeker] voor een nieuw coachingstraject. De hoofddoelstellingen zagen op persoonlijke effectiviteit (onder meer effectief communiceren en meer regie over eigen gedrag en omgeving) en Self-Empowerment (vanuit meer innerlijke rust sterker oplossingsgericht handelen, en effectiever gedrag om de beoogde stappen naar de volgende fase van je leven te nemen).  
       
     
     
       2.8. 
       Op 5 juli 2023 heeft [verzoeker] een e-mail gestuurd aan [naam 1] en HR van Déhora, waarin hij aangeeft dat hij zichzelf niet als juiste leidinggevende ziet voor de commerciële binnendienst. Daarin geeft hij aan dat, afgezien van wat er in het voorjaar is gebeurd waardoor zijn vertrouwen in de medewerkers tot een minpunt is gezakt, hij met een van hen niet door een deur kan. Daarnaast merkt hij op dat hij onmogelijk een gedragen besluit kan vormen omdat hem halve waarheden worden verteld. Op 6 november 2023 heeft hij nogmaals aangegeven dat hij zich afvraagt of hij de juiste persoon is om een van de (negatieve/klagende) medewerksters aan te sturen, maar dat hij dat zal blijven doen zolang nodig is.  
       
     
     
       2.9. 
       In november 2023 hebben partijen het plan ontwikkeld om [verzoeker] deel uit te gaan laten maken van het kernteam, verder bestaande uit [naam 2] en [naam 1] . Het kernteam richtte zich op de herpositionering van Déhora. Op 24 november 2023 zou dat bekend worden gemaakt aan het Nederlands Management Team van Déhora.  
       
     
     
       2.10. 
       Op donderdag 23 november 2023 heeft [naam 1] [verzoeker] aangesproken en hem medegedeeld dat er meldingen over [verzoeker] zijn binnengekomen, waardoor hij hem moet vrijstellen van het verrichten van zijn werkzaamheden, met uitzondering van een meeting bij Ikea (ter afwending van een juridische procedure van Ikea tegen Déhora). Daarover heeft [verzoeker] een e-mail aan [naam 1] gestuurd, met daarin onder meer: Ik blijf Ikea meetings doen want daar is te veel mee gemoeid om dat nu weer te wisselen. Deze trein loopt net lekker Ikea vraagt daar ook om. Verder ben ik momenteel kotsmisselijk en voel ik me ronduit ellendig na de zoveelste poging mij onderuit te halen. Ik heb er simpelweg geen woorden voor. Dat onderzoek what ever it may be, kom maar door, ik hoop dat ze een goed verhaal hebben want ik ga me hard verdedigen. Ik ben alles bij mijzelf nagegaan en kan simpelweg 0 zaken bedenken waarbij ik over de schreef ben gegaan. Maar dat zal naar boven komen in dat onderzoek. Ik verlies hier wel enorm veel vertrouwen in de mens en in mijn collega’s en wantrouw alles momenteel. Tot slot: ik waardeer je enorm als mens en leidinggevende en wil graag dat je weet dat ik jou niks kwalijk neem en je de route pakt die nou eenmaal nodig is voor het belang van het bedrijf. Dit begrijp ik goed.  
       
     
     
       2.11. 
       
         Op vrijdag 24 november 2023 heeft [verzoeker] een meeting met IKEA gehad, waarna hij [naam 1] daarover een update geeft.  
         Binnen een half uur daarna heeft [naam 1] de volgende e-mail naar alle Nederlandse werknemers gestuurd: Beste collega, Deze week zijn diverse meldingen bij ons binnengekomen over [verzoeker] . Voor ons zijn deze meldingen aanleiding een onafhankelijk extern onderzoek in te stellen naar de validiteit van de meldingen. Duidelijk zal zijn dat dit onderzoek met respect voor melders en [verzoeker] zal gaan plaatsvinden. [verzoeker] heb ik gevraagd gedurende de loop van het onderzoek zijn werkzaamheden neer te leggen. Na deze e-mail zijn nieuwe meldingen over gedragingen van [verzoeker] bij Déhora gedaan.  
       
       
     
     
       2.12. 
       De gemachtigde van [verzoeker] heeft hierop per e-mail gereageerd: In deze e-mail deelt u mee dat diverse meldingen over cliënt bij u zijn binnengekomen. (…) Hoewel de validiteit van de meldingen nog moet worden onderzocht, heeft dat u er niet van weerhouden het voltallige Nederlandse personeelsbestand van Déhora alvast op de hoogte te brengen van het bestaan van de situatie.  (…) Namens cliënt merk ik op dat de wijze waarop deze situatie zich ontwikkelt hem overvalt, verrast en treurig stemt. Cliënt betreurt het ten zeerste dat thans op deze wijze (organisatie breed) met hem wordt gecommuniceerd. Déhora heeft cliënt direct vrijgesteld van zijn werkzaamheden. Déhora heeft de stekker er in die zin abrupt uitgetrokken. Dit was onnodig diffamerend, nu cliënt daar niet mee heeft ingestemd. (…)De schorsing is dan ook een buitenproportionele sanctie. Temeer nu u deze schorsing met al zijn Nederlandse collega’s heeft gedeeld en daarmee een terugkeer naar de werkvloer op voorhand onmogelijk heeft gemaakt. Ook ten onrechte geuite beschuldigingen kunnen grote schade berokkenen. Bij de Nederlandse collega’s zal snel de gedachte post kunnen vatten van ‘waar rook is, is vuur’. 
       
     
     
       2.13. 
       
         Daarop heeft de (toenmalige) gemachtigde van Déhora op 1 december 2023 gereageerd. Zij schrijft onder meer het volgende: 
         
           De meldingen zijn afkomstig van enkele medewerkers en gaan over (seksueel) grensoverschrijdend gedrag door uw cliënt. Bovendien heeft uw cliënt een leidinggevende positie (…), wat betekent dat er sprake is van machtsverschil.  
           
           (…) 
           
           Dat de communicatie diffamerend zou zijn, zoals u beweert, zie ik eerlijk gezegd beslist niet. De berichtgeving is objectief, heeft oog voor de betrokken belangen en benadrukt dat het onderzoek met respect voor alle betrokkenen zal plaatsvinden. Dat cliënte heeft besloten om de Nederlandse organisatie op de hoogte te brengen, vloeit voort uit het feit dat uw cliënt lid is van de directie. Zijn afwezigheid raakt derhalve een groot aantal medewerkers direct en door het bericht aan iedereen te sturen en niemand uit te zonderen wordt bovendien voorkomen dat de inhoud een eigen leven gaat leiden en in de overdracht wordt vervormd.  
         
       
       
     
     
       2.14. 
       Ter zitting heeft [naam 1] verklaard dat er op 23 november 2023 twee meldingen van medewerkers zijn ontvangen die de directe aanleiding waren voor de schorsing. De meldingen betroffen gedragingen van [verzoeker] tegenover andere (toenmalige) vrouwelijke medewerkers. De ene melding zag op een opmerking die [verzoeker] zou hebben gemaakt, namelijk dat hij aan een collega zou hebben gevraagd of haar borsten echt waren, de andere melding zag erop dat [verzoeker] een relatie zou hebben gehad met een onderschikte in ruil voor een loonsverhoging. Deze beide meldingen lijken niet te zijn onderzocht in het daarop volgende onderzoek.  
       
     
     
       2.15. 
       Op 11 december 2023 heeft de gemachtigde van [verzoeker] opnieuw onder de aandacht gebracht dat [verzoeker] nog steeds in het ongewisse wordt gelaten (al 17 dagen) en het besluit tot vrijstelling van werk nog steeds niet gemotiveerd is, waardoor [verzoeker] het gevoel heeft dat hij wordt veroordeeld waarbij hij niet in staat is gesteld zichzelf adequaat te verdedigen. Verder wordt erop gewezen dat de melding over het badincident reeds was afgewikkeld door [naam 1] en HR, en dat die melding op niets was gebaseerd.   
       
     
     
       2.16. 
       Op 15 december 2023 heeft de gemachtigde van Déhora laten weten dat Holland Integrity Group (verder: het onderzoeksbureau) opdracht heeft gekregen om het onderzoek te verrichten. Op 22 december 2023 neemt dit onderzoeksbureau contact op met [verzoeker] .  
       
     
     
       2.17. 
       Op 5 januari 2024 heeft Déhora een vertrouwenspersoon aangesteld en haar medewerkers in Nederland daarover geïnformeerd.  
       
     
     
       2.18. 
       Op 1 februari 2024 heeft [verzoeker] een gesprek met twee medewerkers van het onderzoeksbureau gehad. Hij is toen voor het eerst op de hoogte gebracht van de concrete inhoud van de meldingen. Van het gesprek met [verzoeker] is een gespreksverslag opgemaakt.  
       
     
     
       2.19. 
       
         Op 12 februari 2024 heeft Déhora opnieuw een e-mail gestuurd aan alle Nederlandse medewerkers, met de volgende inhoud: Collega, 
         
           Langs deze weg wil ik je laten weten dat het onderzoek naar mogelijk grensoverschrijdend gedrag nog steeds loopt. Uiterst vervelend voor iedereen, maar in het bijzonder voor direct betrokken. Helaas komt de onderzoekscommissie op navraag niet verder dan ‘we doen het onderzoek onafhankelijk en zorgvuldig’. Dat laatste is natuurlijk wel belangrijk! Ik hoop deze week meer duidelijkheid te krijgen over het resultaat van het onderzoek. 
         
       
       
     
     
       2.20. 
       Op 12 maart 2024 heeft [verzoeker] een tweede gesprek met het onderzoeksbureau. Daarna heeft hij het conceptrapport van het onderzoeksbureau ontvangen, waar hij op 19 maart 2024 op heeft gereageerd.  
       
     
     
       2.21. 
       Op 17 april 2024 heeft [verzoeker] zich ziekgemeld. Op 6 mei 2024 heeft [verzoeker] onderhavig verzoekschrift ingediend.  
       
     
     
       2.22. 
       Op 29 mei 2024 heeft de gemachtigde van Déhora het rapport van het onderzoeksbureau van 24 mei 2024 aan de gemachtigde van [verzoeker] toegezonden. Ook is op 29 mei 2024 mediation voorgesteld door Déhora. [verzoeker] is hier niet op ingegaan.  
       
     
     
       2.23. 
       
         In het rapport staat, voor zover hier relevant, het volgende: Déhora (…) heeft op 15 december 2023 Holland Integrity Group (…) naar aanleiding van klokkenluidersmeldingen gevraagd een feitenonderzoek uit te voeren ten aanzien van de heer [verzoeker] (…). De meldingen betreffen mogelijk grensoverschrijdend gedrag van de heer [verzoeker] in de richting van enkele medewerkers, waarbij de heer [verzoeker] mogelijk misbruik heeft gemaakt van zijn positie als directeur bij Déhora. Ten tijde van de opdrachtverstrekking is het vermeende grensoverschrijdend gedrag nog niet nader gespecificeerd. Eén melding is gedaan in januari 2023 en twee andere meldingen in november 2023. (…) 1.3.2 Onderzoeksvragen 
         
           (…) 
           
           1. Wat is de aard en omvang van het vermeende grensoverschrijdend gedrag op basis van de meldingen? 
           
           2. Welke verklaring heeft de heer [verzoeker] over deze vermeende grensoverschrijdende gedragingen? 
           
           3. Welke onderbouwing is er voor deze vermeende gedragingen? 
         
         
           (…) 
         
         
           Op basis van de voorlopige bevindingen uit de interviews met de melders zijn de volgende meldingen/gedragingen benoemd en onderzocht: 
           
           1. Seksueel getinte opmerkingen gericht naar een jongere medewerker. 
           
           2. Het sturen van een expliciet seksueel getint bericht aan een werkstudent. 
           
           3. Het omgaan met vertrouwelijke informatie. 
           
           4. Het onder druk zetten van een zieke medewerker. 
           
           5. Affaire met een collega. 
         
         
           6. Onvoorspelbaar/intimiderend gedrag. 
         
         
           (…) 
           
           4. RECAPITULATIE 
         
         
           (…) 
           
           De eerste gebeurtenis, die dateert uit september 2022, is in november 2022 door mevrouw [naam 4] met de betrokkene en de heer [verzoeker] besproken. De heer [verzoeker] heeft hier ook in januari 2023 met de heer [naam 1] over gesproken. Van deze gesprekken is geen documentatie voorhanden. De verklaringen van betrokkene, de heer [verzoeker] , mevrouw [naam 4] en de heer [naam 1] over deze gebeurtenis verschillen van elkaar. Door het ontbreken van documentatie en door de andersluidende verklaringen van de geïnterviewden is het niet mogelijk deze gebeurtenis op een betrouwbare wijze te reconstrueren. Wij constateren dat deze eerste gebeurtenis al tussen november 2022 en januari 2023 is besproken en onderzocht en in de interviews zijn geen nieuwe feiten en omstandigheden naar voren gekomen. Ook constateren wij dat de verklaringen van betrokkene op verschillende onderdelen niet wordt bevestigd door de collega waarnaar wordt verwezen, waardoor de juistheid van de verklaring van deze betrokkene niet kan worden vastgesteld. 
         
       
       
       
         
           Met betrekking tot de tweede gebeurtenis hebben wij contact gezocht met verschillende (oud-)medewerkers (…). De eerste betrokkene geeft aan dat zij niet mee wil werken, dat de herinneringen niet aangenaam zijn, maar dat er niets is gebeurd. De andere betrokkene wenst ook niet mee te werken. In het interview van 1 februari 2024 is deze gebeurtenis ook met de heer [verzoeker] besproken. Hij geef aan dat hij niet van dit soort berichten heeft gestuurd. Hij kan het zich niet herinneren. Door het ontbreken van documentatie en de andersluidende verklaringen van de geïnterviewden is het niet mogelijk deze gebeurtenis op een betrouwbare wijze te reconstrueren.  
         
       
       
       
         
           De derde gebeurtenis over het lekken van vertrouwelijke informatie is ook met deze betrokkene en de heer [verzoeker] besproken. Wij constateren dat de heer [verzoeker] betrokkene in het kader van ondersteuning in vertrouwen lijkt te hebben genomen, maar dat zij de gang van zaken en de omvang met de heer [verzoeker] als ongemakkelijk heeft ervaren. (…) De heer [verzoeker] heeft aangegeven dat [naam 5] vanwege zijn hoge werkdruk tijdelijk zijn assistent was. In die hoedanigheid kon [naam 5] over dergelijke informatie beschikken. (…) Door het ontbreken van documentatie en de andersluidende verklaringen van de geïnterviewden is het niet mogelijk deze gebeurtenis op een betrouwbare wijze te reconstrueren. 
         
       
       
       
         
           De vierde gebeurtenis dateert van maart/april 2023. De verklaringen van betrokkene en de heer [verzoeker] over de inhoud van het gesprek zijn gelijkluidend. Betrokkene heeft het gesprek als bedreigend ervaren, hetgeen door de heer [verzoeker] niet wordt herkend. Door het ontbreken van documentatie en de andersluidende verklaringen van de geïnterviewden is het niet mogelijk deze gebeurtenis op een betrouwbare wijze te reconstrueren. 
         
       
       
       
         
           De vijfde gebeurtenis op het feest in 2022 is als grensoverschrijdend gedrag door een melder naar voren is gebracht. De heer [verzoeker] heeft desgevraagd aangegeven dat dit verhaal waar is en dat het niet verstandig van hem was. (…) heeft de heer [verzoeker] aangegeven dat het klopt dat hij regionaal manager was, maar geen directeur was, en dat hij niet de direct-leidinggevende van deze consultant is geweest. De heer [verzoeker] benadrukt nogmaals dat het met wederzijdse instemming heeft plaatsgevonden, en dat niet de consultant, maar een collega, gemeend heeft hiervan melding te moeten maken. (…) 
         
       
       
       
         
           Het zesde onderwerp, het intimiderende/onvoorspelbare gedrag, is in de eerste gesprekken door de melders benoemd. De meeste, andere geïnterviewden kwalificeren zijn gedrag niet als zodanig, maar als energiek, amicaal, sfeermaker, enthousiast, humeurig en stuiterbal. Ze schetsen ook dat hij door zijn uitlatingen ongepast in zijn gedrag kan zijn en hij weinig empathie heeft voor andere mensen. Mevrouw [naam 4] heeft aangegeven niet te beschikken over schriftelijke vastleggingen, waarin het repeterende negatieve gedrag van de heer [verzoeker] was gedocumenteerd. De heer [verzoeker] geeft aan dat hij nooit door HR, de heer [naam 1] of mevrouw [naam 2] is aangesproken op zijn gedrag. Door het ontbreken van documentatie en de andersluidende verklaringen van de geïnterviewden is het niet mogelijk deze gebeurtenis op een betrouwbare wijze te reconstrueren. 
         
       
       
       
         
           De derde onderzoeksvraag betreft de vraag of er onderbouwing is voor deze vermeende gedragingen. Wij constateren dat de meldingen, die door twee medewerkers bij de heer [naam 1] onder de aandacht zijn gebracht, geen persoonlijke ervaringen van de twee medewerkers betreffen, maar gebeurtenissen die zij van ondergeschikte medewerkers hebben vernomen. Gedurende het onderzoek hebben wij met zes (oud-)medewerkers, de heer [verzoeker] , de heer [naam 1] en mevrouw [naam 4] gesproken. Door het ontbreken van documentatie en de andersluidende verklaringen van de geïnterviewden kunnen wij voor deze vermeende gedragingen onvoldoende onderbouwing vaststellen.  
         
       
       
       
         Eerder in het rapport, onder het kopje ‘overige constateringen’ wordt nog het volgende opgemerkt:  ( ktr: [naam 6] en [naam 7] zijn niet met name genoemde (oud)medewerkers van Déhora)   Zoals in paragraaf 3.4 opgemerkt heeft de heer [verzoeker] verklaard dat [naam 6] aan de heer [verzoeker] , haar direct leidinggevende, heeft gevraagd of hij door [naam 7] gepijpt is. De heer [verzoeker] heeft van deze opmerking geen melding gemaakt. Wel heeft de heer [verzoeker] aan mevrouw [naam 4] aangegeven dat hij geen leiding meer wilde geven aan de afdeling Commerciële binnendienst, waar [naam 6] leiding aan geeft, omdat hij zich niet veilig voelde. Dit heeft hij ook met de heer [naam 1] besproken, maar die heeft dit volgens hem meermaals weggewuifd. Mevrouw [naam 4] heeft ook aangegeven dat zij hiervan op de hoogte is geweest en dat zij hem heeft verteld dat hij dit als directeur ook moet accepteren, omdat het erbij hoort.  
       
       
       
         
           De heer [naam 1] heeft in het interview een voorval verteld, waarbij de heer [verzoeker] in juni 2023 een paar dagen naar Polen is geweest om daar te proberen tot overeenstemming te komen met een belangrijke potentiële klant. Volgens de heer [naam 1] is de heer [verzoeker] met de klant naar een concert van Beyoncé geweest. Uiteindelijk heeft de heer [verzoeker] daar, volgens de heer [naam 1] , gezoend met de vrouw van deze potentiële klant. De heer [verzoeker] heeft desgevraagd aangegeven dat hij dit zelf aan de heer [naam 1] heeft verteld en dat de heer [naam 1] daar smakelijk om kon lachen. (…) De heer [naam 1] heeft ook aangegeven dat de heer [verzoeker] tijdens het feest voor het 35-jarige bestaan van Déhora met de echtgenote van de heer [naam 1] heeft gedanst. De heer [verzoeker] zou tegen mevrouw [naam 1] gezegd hebben dat hij het jammer vond dat zij al getrouwd was. De heer [verzoeker] heeft desgevraagd toegegeven dat hij dat gezegd heeft maar heeft verklaard dat dit een grap was. De heer [verzoeker] geeft aan dat mevrouw [naam 1] achter in de zestig is en dat hij zich niet kan voorstellen dat mevrouw [naam 1] dit niet als een grap heeft opgevat.  
         
       
       
     
     
       2.24. 
       Een OR lid is eind juni 2024 uit onvrede over het uitblijven van informatie over het onderzoek naar de meldingen over [verzoeker] uit de OR gestapt.  
       
     
     
       2.25. 
       
        [naam 2] , CFO, heeft een verklaring afgelegd met daarin onder meer het volgende: (…) Ik vind het belangrijk om te refereren naar 13 september 2023. Een dag waarbij [verzoeker] mijn kamer binnenkwam en woest was omdat ik zaken onder de tafel hield, niet met hem besprak en zo meer. Een normaal gesprek was niet te voeren. Toen ik hem vroeg even rustig het gesprek te voeren kwam dit totaal niet aan want hij bleef schreeuwen, waarop ik mijn mond verder dicht heb gehouden. Hij verliet woedend mijn kamer en zichtbaar voor de medewerkers in de kantoortuin ging hij een andere meeting in. Ik ben hier erg van geschrokken en het voelde voor mij niet veilig toen [verzoeker] zo tekeer ging. We hebben het later niet meer besproken. (…) 
       
     
     
       2.26. 
       
         Een van de collega’s van [verzoeker] , [naam 8] (verder: [naam 8] ), heeft [verzoeker] op 23 november 2023 een bericht gestuurd, met daarin onder meer: En je hoeft je niet te excuseren, ik vertrouw je en geloof helemaal niets van al dat gedoe. Neem rust en werk verder in de luwte!  
         In een e-mail aan [naam 1] van 15 februari 2024 heeft [naam 8] onder meer geschreven: nav wat ik hoorde over de situatie rond de persoon [verzoeker] , voel ik me genoodzaakt in vertrouwen mijn persoonlijke ervaringen met de persoon in kwestie te delen. De samenwerking met [verzoeker] en het Belgische team is zeer moeizaam verlopen. [verzoeker] stelde zich van bij de start zeer autoritair en intimiderend op. In zodanige mate dat er in het Belgische team afgesproken werd om bijeenkomsten om de beurt bij te volgen. Uitspraken zoals “We gaan ze allemaal klein krijgen” en “Moet ik het in Nederland doen met die bende oude grijze mannen” (verwijzend naar de CEO ( [naam 1] ) en Directeur advies ( [naam 9] ) vloeiden veelvuldig en makkelijk over de tong. Het is duidelijk dat [verzoeker] een probleem heeft met bewaren van rust en dat zijn regelmatige buitensporige “uitspattingen” zeer intimiderend overkomen. Door de overvloed aan woorden wordt je al heel snel in een benarde situatie gezet die voor sommige collega’s zeker en vast als onaangenaam ervaren zal worden. Wat me persoonlijk het diepst geraakt heeft als manager is zijn “openlijke” opschepperij over seks hebben met meisjes in een zwembad en sauna. Zonder enig detail te besparen (…) met een puberale opschepperij over hoe je de “vrouwtjes” moet aanpakken. (…) Alsof dit dan nog niet genoeg was volgde later op de avond tijdens een diner met het management nog een opschepperij verhaal over hoe hij de vrouw van een potentiële klant tracht te benaderen met als doel op deze manier een project in één van onze buitenlandse vestigingen binnen te halen. Deze demarche wordt dan – zoals verteld – gevolgd door het roken van een verdovend middel op een terras met de potentiële klant.  (…) Anderzijds heb ik na een tijdje [verzoeker] ook leren kennen als een ander persoon. Iemand met best veel complexen en persoonlijke struggles. Ik ben dan ook van mening dat [verzoeker] totaal niet goed in zijn vel zat in de rol van manager en dat persoonlijke issues hem parten speelden bij professionele relaties. Dit vertaalde zich in de werksfeer naar wat ik ongepast gedrag zou noemen (het innig omhelzen van een assistente op kantoor gebeurde meermaals). 
       
       
     
     
       2.27. 
       
        [naam 10] heeft op 25 april 2024 de volgende e-mail aan [naam 1] gestuurd: Zoals besproken een aantal feiten m.b.t. het gedrag van [verzoeker] : 1. In de tijd dat [verzoeker] directeur werd, heb ik met hem gesproken over zijn gewoonte om mensen aan te raken. Dat doet hij regelmatig op schouders, rug (boven- en onderrug) en een enkele keer op de buik. Ik vroeg hem of hij zich bewust is van dat gedrag en dat niet iedereen dat prettig vindt. Hij bevestigde dat hij weet dat hij mensen zo aanraakt en dat hij dat zelf geen probleem vindt. Ik heb hem toen gevraagd dat zeker met zijn nieuwe rol als directeur niet te doen. Hij gaf aan dat hij eraan zou denken, maar feitelijk heeft hij zijn gedrag niet aangepast.  
       
         2. Tijdens het IMM in Ouderkerk aan de Amstel heeft [verzoeker] in het bijzijn van alle deelnemers (mannen en vrouwen) opgeschept over zijn sexuele gedrag, met een vriend en twee onbekende dames in het zwembad van het hotel waar de dames verbleven De groep reageerde gegeneerd en heeft het gesprek op een ander thema voortgezet. 
       
       
         3. [verzoeker] laat zich vaak in sterk denigrerende termen uit over collega’s die niet doen wat hij wil, zoals looser, klootzak, seniel, kansloos. Dat is niet de norm bij Déhora.  
       
       
     
     
       2.28. 
       De bedrijfsarts heeft op 26 juni 2024 geoordeeld dat sprake is van een arbeidsconflict en dat [verzoeker] niet belastbaar is voor zijn eigen of aangepaste werkzaamheden. Daarbij geeft hij als prognose dat verbetering van de gezondheidstoestand van [verzoeker] direct afhangt van het oplossen van het arbeidsconflict, en dat de belastbaarheid van [verzoeker] verder achteruit gaat. [verzoeker] heeft een uitgebreidere versie van dit oordeel van de bedrijfsarts overgelegd. Daar staat in dat rekening moet worden gehouden met een herstelproces (nadat partijen werkgever en werknemer eruit zijn gekomen, welke uitkomst dat ook is) van minimaal 6 maar eerder 9 maanden.  
       
     
     
       2.29. 
       
        [verzoeker] heeft sinds het 4e kwartaal van 2021 tot en met het 3e kwartaal van 2023 vrijwel ieder kwartaal (1 uitzondering) een bonus uitgekeerd gekregen. Het overzicht van deze bonussen is als volgt: 
       
       
         
           
         
       
       
     
   
   
     
       3 Het verzoek en het verweer 
     
     
       3.1. 
       
         
          [verzoeker] verzoekt – na vermeerdering van eis bij akte van 11 juli 2024 – de kantonrechter de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden en hem een billijke vergoeding van € 565.146,91 bruto toe te kennen, en Déhora te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding van € 15.550,03 bruto (gebaseerd op het toegezegde salaris van € 9.000,- bruto exclusief emolumenten per maand), alles vermeerderd met wettelijke rente. Verder verzoekt hij om Déhora te veroordelen tot betaling van een immateriële schadevergoeding van € 20.000,00 netto (met wettelijk rente), te bepalen dat Déhora geen rechten kan ontlenen aan het overeengekomen concurrentie- en/of relatiebeding omdat Déhora ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten. [verzoeker] verzoekt daarbij om Déhora te veroordelen tot betaling van de daadwerkelijke advocaatkosten ad € 21.664,80 inclusief btw. Daarnaast verzoekt [verzoeker] om Déhora op straffe van een dwangsom te veroordelen tot het verzenden van een rectificatie e-mail aan de 220 collega’s, met de volgende tekst: Bij beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Amsterdam is Déhora Consultancy Group B.V.  veroordeeld een rectificatiemail te versturen met betrekking tot mijn berichtgeving aan u op 24 november 2023 en op 12 februari 2024. Daar in heb ik u bericht dat diverse meldingen zijn binnengekomen over grensoverschrijdend gedrag door onze medewerker [verzoeker] . Daarvan is evenwel geen sprake. De kantonrechter heeft geoordeeld dat mijn eerdere e-mails aan u onrechtmatig waren tegenvoer [verzoeker] omdat de door ons aangevoerde omstandigheden deze beschuldigingen op geen enkele wijze rechtvaardigen. In het geval hiermee onrust binnen de organisatie is ontstaan of de reputatie van [verzoeker] schade is toegebracht is dit nimmer mijn bedoeling geweest. Dit spijt mij dan ook zeer. 
         
           Met deze e-mail voldoe ik aan de beschikking,. 
         
       
       
       
         
           Met vriendelijke groet, 
         
         
           
            [naam 1] .  
         
       
       
     
     
       3.2. 
       
        [verzoeker] legt aan dit verzoek kort gezegd ten grondslag dat de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Déhora. Terwijl [verzoeker] zich verheugde op zijn promotie op 24 november 2023, werd hij één dag daarvoor met onmiddellijke ingang vrijgesteld van werk, waarbij hij geen informatie heeft gekregen over de meldingen en ook geen hoor en wederhoor heeft plaatsgevonden. De timing van de meldingen is opvallend te noemen. Er is geen intern onderzoek gedaan en [verzoeker] heeft zich niet direct kunnen verweren. Déhora heeft primair gereageerd op de meldingen en zich gefocust op de klager, waarbij [verzoeker] in de kou kwam te staan. Déhora heeft vervolgens aan alle medewerkers een e-mail gestuurd over de meldingen en op non-actief stelling van [verzoeker] , en hem daarna laten bungelen en aan zijn lot overgelaten. Er is niet éénmaal contact met hem opgenomen. Pas na 69 dagen vond het eerste gesprek met het onderzoeksbureau plaats en kon hij kennisnemen van de verwijten. Uit het gespreksverslag daarvan blijkt al dat van de vage beschuldigingen niets overblijft, en dat blijkt ook uit het conceptrapport dat hij op 12 maart 2024 ontvangt en het definitieve rapport. Het gaat bovendien om meldingen/situaties die al eerder bij Déhora bekend waren, terwijl [verzoeker] nooit een officiële waarschuwing heeft gehad. Het heeft Déhora volledig aan zorgvuldigheid ontbroken en [verzoeker] is in zijn belangen geschaad. Hij heeft niet binnen een aanvaardbare termijn vernomen waarvan hij werd beschuldigd en hij is zeer negatief neergezet richting zijn 220 collega’s, hetgeen onzorgvuldig, beschadigend en ernstig verwijtbaar te noemen is.  
       
     
     
       3.3. 
       Déhora verzet zich tegen toewijzing van het verzoek. Déhora voert aan dat er een onterecht beeld wordt geschetst van Déhora. Het is kwalijk dat [verzoeker] de rol van slachtoffer aanneemt. Déhora had gezien de maatschappelijke context van nu (sinds de BOOS uitzending van januari 2022) geen andere keuze dan het starten van een onderzoek. Daarbij heeft Déhora gekozen voor een extern onderzoek om de validiteit van de meldingen te verifiëren en op een onafhankelijke, neutrale wijze de aard en ernst van de meldingen te onderzoeken, waarbij de collega’s op zorgvuldige wijze zijn geïnformeerd. Het was niet mogelijk om niemand in te lichten, door de eigen uitlatingen van [verzoeker] en vanwege het feit dat hij een directeur is die altijd zeer aanwezig was. Zonder bericht was de onrust juist verder toegenomen. Déhora heeft zorgvuldig gehandeld met respect voor [verzoeker] en de melders. Zij heeft dan ook geen ernstig verstoorde arbeidsverhouding veroorzaakt en [verzoeker] heeft zelf prematuur gehandeld door ontbinding te vragen en mediation af te wijzen.  
       
     
     
       3.4. 
       
        [verzoeker] vertoont emotioneel instabiel gedrag en is daar steeds op gecoacht, maar het is niet verbeterd. Déhora had niet kunnen voorzien dat het gedrag van [verzoeker] zich op deze ernstige en grensoverschrijdende manier zou uiten. Uit het onderzoeksrapport blijkt dat over een langere periode een patroon valt af te leiden van emotioneel instabiel en grensoverschrijdend gedrag van [verzoeker] . Vaststaat dat hij seksueel getinte opmerkingen heeft gemaakt tegen een jongere medewerker, een expliciet seksueel getint bericht heeft gestuurd aan een werkstudent, onzorgvuldig is omgegaan met vertrouwelijke informatie, een zieke werknemer onder druk heeft gezet, een affaire heeft gehad met een ondergeschikte collega, intimiderend en onvoorspelbaar gedrag heeft vertoond, en heeft gezoend met de vrouw van een potentiële klant. Verder blijkt ook uit de buiten het onderzoek afgelegde verklaringen dat het gedrag van [verzoeker] grensoverschrijdend is. Medewerkers zijn ook bang voor [verzoeker] en durven niet meer te verklaren. Déhora voert aan dat het juist [verzoeker] is die ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en nagelaten, niet Déhora. Déhora verzoekt daarom om de verzoeken van [verzoeker] , behalve de ontbinding, af te wijzen.  
       
     
     
       3.5. 
       Déhora verzoekt voorts voorwaardelijk om de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] te ontbinden, namelijk voor het geval de arbeidsovereenkomst niet op verzoek van [verzoeker] wordt ontbonden, dan wel als [verzoeker] zijn verzoek intrekt. Déhora verzoekt in dat geval ontbinding vanwege verwijtbaar handelen, dan wel een verstoorde arbeidsrelatie, dan wel een combinatie van die gronden. Daarbij is sprake van ernstig verwijtbaar handelen zodat geen transitievergoeding verschuldigd is en de opzegtermijn niet in acht hoeft te worden genomen.  
       
     
     
       3.6. 
       Hetgeen overigens door partijen is aangevoerd zal, voor zover relevant, bij de beoordeling aan de orde komen. 
       
     
   
   
     
       4 De beoordeling 
     
     
       
         In het verzoek 
       
     
     
     
       
         Ontbinding 
       
     
     
     
       4.1. 
       
        [verzoeker] heeft verzocht om de arbeidsovereenkomst met Déhora te ontbinden. De kantonrechter kan op verzoek van een werknemer de arbeidsovereenkomst ontbinden wegens omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen (art. 7:671c BW). Daarvan is hier sprake. Daartoe wordt overwogen dat, ondanks dat géén van de gedragingen die het onderzoeksbureau heeft onderzocht is komen vast te staan (met uitzondering van de affaire, waarover hierna meer), de situatie onwerkbaar is geworden. Door de vele ernstige verwijten over en weer is de verstandhouding tussen partijen ernstig en duurzaam verstoord. Herstel van het benodigde vertrouwen tussen hen is binnen aanvaardbare termijn in redelijkheid niet te verwachten. Voor de vraag of moet worden ontbonden is niet relevant of en wie van partijen een verwijt kan worden gemaakt, dat zal hierna worden beoordeeld. Voldoende is dat sprake is van omstandigheden waardoor de arbeidsovereenkomst behoort te eindigen, en dat is hier aan de orde. De ontbinding zal dan ook worden uitgesproken.  
       
       
         
           Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten Déhora? 
         
       
       
     
     
       4.2. 
       
         
          [verzoeker] verzoekt verder om hem bij de ontbinding een billijke vergoeding toe te kennen. Een billijke vergoeding kan bij een ontbindingsverzoek van een werknemer op grond van artikel 7:671c lid 2 sub b BW worden toegekend indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts in uitzonderlijke gevallen zal voordoen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat. 
         De kantonrechter is van oordeel dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst tussen partijen inderdaad het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen en nalaten van Déhora, en wel om het volgende.  
       
       
     
     
       4.3. 
       Déhora heeft [verzoeker] na de ontvangst van twee meldingen direct op non-actief gesteld en al haar werknemers (in Nederland) de dag erna per e-mail geïnformeerd over het feit dat er meldingen over [verzoeker] waren binnengekomen en er een extern onderzoek werd gestart, waarbij [verzoeker] is gevraagd zijn werk neer te leggen. [verzoeker] is niet direct verteld hoeveel meldingen er waren en waar die over gingen en hij heeft niet de gelegenheid gekregen meteen een reactie te geven. Déhora heeft pas tijdens de mondelinge behandeling concreet toegelicht welke twee meldingen er over [verzoeker] precies zijn binnengekomen. Dit betrof meldingen uit anonieme bron. Met [verzoeker] is niet vooraf overlegd over de inhoud van de e-mail aan alle werknemers, noch is hij daarover vooraf geïnformeerd. Déhora heeft betoogd dat de tekst van het bericht voldoende rekening houdt met de belangen van zowel [verzoeker] als die van de melders, maar dit is onjuist. Dat ‘meldingen’ over [verzoeker] zijn binnengekomen is weliswaar een transparante-, maar niet een neutrale mededeling. De tekst plaatst [verzoeker] in een kwaad daglicht. Het roept veel vragen op, en stimuleert onrust en een geruchtenstroom over wat er is gebeurd. Déhora heeft niet met [verzoeker] besproken om in deze precaire aangelegenheid een radiostilte in acht te nemen. Door de uitlatingen die vervolgens door medewerkers van Dehora en door [verzoeker] zijn gedaan zijn de verhoudingen verder op scherp komen te staan.  Duidelijk is dat Déhora de twee meldingen serieus diende te nemen en zorgvuldig diende te (laten) onderzoeken. Die meldingen kwamen gezien de bij Déhora uit het verleden bekende gedragingen van [verzoeker] echter niet uit de lucht vallen. Eerdere meldingen over ongewenst gedrag van [verzoeker] zijn voor Déhora nooit aanleiding geweest om concrete maatregelen te treffen, zoals een schriftelijke waarschuwing en/of het aanbieden van een verbetertraject. Voorzover Déhora heeft aangevoerd dat [naam 1] hem in diverse gesprekken wél heeft gewaarschuwd, heeft [verzoeker] dit ontkent, en heeft Déhora daartegenover haar standpunt onvoldoende met feiten en omstandigheden toegelicht, zodat daarmee geen rekening wordt gehouden. De aangeboden coaching (zie r.o. 2.3 en 2.7) is geen verbetertraject. Voor een verbetertraject is vereist dat duidelijke doelen worden geformuleerd en dat na afloop gezamenlijk wordt vastgesteld of die doelen zijn behaald. Al met al had het voorgaande Déhora direct na de meldingen moeten aanzetten tot grote voorzichtigheid en genoeg aandacht voor de belangen van [verzoeker] . Dit heeft Déhora in onvoldoende mate gedaan en dat valt haar te verwijten.  
     
     
       4.4. 
       Déhora heeft vervolgens na de start van het onderzoek ook niet gecommuniceerd met [verzoeker] . Zij heeft [verzoeker] nergens over geïnformeerd, en enkel laten weten dat zij een onderzoeksbureau had ingeschakeld. Pas begin februari 2024 vernam [verzoeker] van het onderzoeksbureau wat hem verweten werd. Dat is bijzonder laat. Kort daarna heeft Déhora opnieuw alle (Nederlandse) collega’s een e-mail gestuurd, ditmaal met de mededeling dat het onderzoek naar grensoverschrijdend gedrag helaas nog steeds loopt. De lange duur van het onderzoek, zonder afdoende tussentijdse informatie over de voorgang, heeft de belangen van [verzoeker] opnieuw geschaad. Déhora valt te verwijten dat zij onvoldoende regie op (de duur van) het onderzoek heeft uitgeoefend.   
     
     
       4.5. 
       Uit het onderzoek is vervolgens niet gebleken dat [verzoeker] zich schuldig heeft gemaakt aan de hem verweten gedragingen. Dat het onderzoek die kant op ging bleek ook al uit het concept dat [verzoeker] medio maart 2024 toegestuurd kreeg. Ook Déhora heeft een concept ontvangen. Desondanks liet zij nog altijd niets van zich horen naar [verzoeker] . Déhora blijft volhouden dat het onderzoek heeft uitgewezen dat de incidenten die hem verweten worden wel hebben plaatsgevonden. Ook ter zitting heeft zij dit betoogt. Ten onrechte. Uit het rapport blijkt juist dat de incidenten  niet  worden ondersteund door de resultaten van het onderzoek. Het onderzoeksbureau concludeert immers dat de gedragingen niet op betrouwbare wijze kunnen worden gereconstrueerd. Het enige wat is vast komen te staan, is de (sexuele) affaire met een collega na het 35-jarig jubileumfeest, omdat [verzoeker] dat heeft erkend. Nu de betreffende collega niet zelf de melding heeft ingediend noch daarover heeft verklaard en, net als de melder, anoniem is gebleven, is niet gebleken dat [verzoeker] met die affaire de grenzen van die betreffende collega heeft overschreden (gesteld noch gebleken is dat de affaire niet vrijwillig was). [verzoeker] heeft ook uitdrukkelijk en gemotiveerd betwist dat hij de leidinggevende was van deze collega en dat hij enige zeggenschap over de collega had. Dit is onvoldoende onderbouwd weersproken door Déhora. Dat het onverstandig was om het bed te delen met een collega is iets anders. Dehora had ten tijde van de gedragingen geen gedragsprotocol over relaties tussen collega’s. Het gedrag van [verzoeker] is niet het gedrag dat je van een directeur mag verwachten. Dit valt [verzoeker] te verwijten. Déhora heeft daar echter nimmer adequaat op ingegrepen. 
     
     
       4.6. 
       Ook nadat bleek dat het onderzoek onvoldoende aanwijzingen bood dat de in de meldingen beschreven gedragingen hadden plaatsgevonden heeft Déhora geen contact opgenomen met [verzoeker] , of een voorstel gedaan om met elkaar in gesprek te gaan of mediation te starten. Dat aanbod kwam pas eind mei 2024, toen het ontbindingsverzoek al was ingediend. Wat Déhora wel gedaan heeft is in de tussentijd nieuwe verklaringen verzamelen van medewerkers over (het gedrag van) [verzoeker] . Deze heeft zij kennelijk niet laten onderzoeken door het onderzoeksbureau, ondanks dat het onderzoek op het moment van ontvangst van een aantal van die verklaringen nog liep.  
       
     
     
       4.7. 
       
        [verzoeker] merkt terecht op dat weinig waarde kan worden gehecht aan de aanvullende verklaringen die door Déhora zijn overgelegd. Deze gaan deels over incidenten die al bekend waren bij Déhora en waar zij kennelijk vóór de schorsing niets aan wenste te doen (verklaring [naam 2] ) en ook zit er een verklaring bij van een collega die het heeft over ongewenst gedrag, terwijl hij aan [verzoeker] zelf een bericht stuurt niets te geloven van ‘al dat gedoe’ (verklaring [naam 8] ). Dat plaatst zijn verklaring aan Déhora in een ander licht. De overige verklaringen zijn weinig concreet en zien weliswaar op allerlei verschillende soorten (ongewenst) gedrag, maar van geen enkele van die gedragingen is (steun)bewijs aanwezig. Dit wekt de indruk dat Déhora na het ontvangen van het concept rapport op zoek is gegaan naar verklaringen om de schorsing en het einde van de arbeidsovereenkomst toch te kunnen rechtvaardigen.  
       
     
     
       4.8. 
       Déhora legt het verwijt volledig bij [verzoeker] .  Ter zitting heeft zij geen blijk gegeven van inzicht in hoezeer zij [verzoeker] met haar handelwijze heeft beschadigd. Zij weigert ook hand in eigen boezem te steken voor wat betreft het voorkomen van ontoelaatbaar gedrag op de werkvloer. Dit blijkt onder meer uit het verwijt dat zij [verzoeker] maakt dat hij zijn gedrag na de uitzending van Boos van januari 2022 had moeten aanpassen. Deze uitzending had wellicht aanleiding moeten zijn voor [verzoeker] om bepaalde gedragingen achterwege te laten. Déhora verliest hier echter uit het oog dat het als werkgever op haar weg had gelegen om ook bij te dragen aan cultuurverandering en ervoor te zorgen dat (seksueel) grensoverschrijdend gedrag geen kans zou krijgen op de werkvloer, en daarop in te grijpen als daar wel sprake van was, en daarmee dus zelf (ook) te handelen naar aanleiding van de betreffende uitzending. Dat heeft zij niet gedaan, getuige het feit dat er pas sinds 2023 een Ondernemingsraad is, sinds 2024 een vertrouwenspersoon, en voor zover bekend (nog steeds) geen regeling of protocol omtrent ongewenste omgangsvormen. Ook het ‘Roaring Twenties’ feest dat zij bijna een jaar na die Boos uitzending, in december 2022, heeft georganiseerd, getuigt ervan dat de cultuuromslag bij Déhora zich toen nog in een zeer pril stadium bevond, als van een omslag al sprake is geweest. Ook heeft zij niet ingegrepen toen [verzoeker] zelf aangaf dat hij zich niet prettig voelde bij het leidinggeven aan de afdeling commerciële binnendienst, vanwege de eerdere melding (het bad-incident). Door zelf zo te handelen en enkel te wijzen naar [verzoeker] , en na te laten zelf maatregelen te treffen tegen grensoverschrijdend gedrag, heeft zij zich onvoldoende rekenschap gegeven van haar eigen verantwoordelijkheid als werkgever.   
       
     
     
       4.9. 
       Met de hiervoor omschreven handelwijze heeft Déhora ernstig verwijtbaar gehandeld en nagelaten. Dit handelen heeft de ontbinding van de arbeidsovereenkomst tot gevolg.  
       
       
         
           Hoogte billijke vergoeding 
         
       
       
     
     
       4.10. 
       Nu de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden vanwege ernstig verwijtbaar handelen van Déhora kan de kantonrechter een billijke vergoeding aan [verzoeker] toekennen, hetgeen zij in het navolgende ook zal doen. Voor wat betreft de hoogte van de billijke vergoeding geldt het volgende.  Uit de rechtspraak van de Hoge Raad (onder meer HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187 (New Hairstyle), HR 8 juni 2018, ECLI:NL:HR:2018:878 (Zinzia) en HR 30 november 2018, ECLI:NL:HR:2018:2218 (Service Now) volgt dat het er bij de begroting van de billijke vergoeding, kort gezegd, om gaat dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De rechter kan daarbij rekening houden met de gevolgen van het ontslag voor zover die zijn toe te rekenen aan het aan de werkgever van het ontslag te maken verwijt. De Hoge Raad heeft in dat verband een niet-limitatieve lijst van gezichtspunten geformuleerd die van belang kunnen zijn bij de begroting van de vergoeding, waaronder: 
       
         
           
             hetgeen de werknemer aan loon zou hebben genoten als het ontslag niet zou hebben plaatsgevonden; 
           
         
         
           
             de mate waarin de werkgever een verwijt valt te maken; 
           
         
       
       -  de gevolgen van het ontslag voor zover deze zijn toe te rekenen aan het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever; 
       
         
           
             of de werknemer inmiddels ander werk heeft gevonden en welke inkomsten hij daaruit geniet; 
           
         
         
           
             de andere inkomsten die de werknemer in de toekomst naar verwachting kan verwerven; 
           
         
         
           
             de hoogte van de aan de werknemer toekomende transitievergoeding. 
           
         
       
     
     
       6.12 
       
         Daarbij geldt als uitgangspunt dat de rechter de billijke vergoeding dient te bepalen op een wijze die, en op het niveau dat, aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval. De billijke vergoeding heeft geen specifiek punitief karakter, maar kan dienen om de werkgever te wijzen op de noodzaak zijn gedrag in eventuele volgende gevallen aan te passen. Dit laatste strookt met het uitgangspunt dat met de billijke vergoeding ook kan worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen, omdat dit voor hen voordeliger is dan het op juiste wijze beëindigen van de arbeidsovereenkomst of het in stand houden daarvan (vgl. ECLI:NL:HR:2018:878, Zinzia, rov. 3.3.5).  (ECLI:NL:GHDHA:2022:1951, ro. 6.11 e.v.).  
       
     
     
       4.11. 
       Met inachtneming van voornoemd toetsingskader is de kantonrechter van oordeel dat een billijke vergoeding van € 100.000,- bruto hier passend is, en wel om het volgende. Gezien de goed ontwikkelende loopbaan van [verzoeker] (hij wordt door [naam 1] zelf ook ‘rising star’ genoemd) lag het niet in de lijn der verwachtingen dat hij op korte termijn afscheid zou gaan nemen van Déhora. Door het voortijdig eindigen van de arbeidsovereenkomst loopt [verzoeker] veel inkomen mis. Voor wat betreft inkomsten die in de toekomst naar verwachting kunnen worden verworven geldt dat relevant is dat de bedrijfsarts verwacht dat de periode van herstel naar verwachting nog wel 6 tot 9 maanden zal duren (na een ‘oplossing’, zoals ontbinding), waarna [verzoeker] pas verder kan zoeken naar een andere baan. De verwachting van [verzoeker] dat het geruime tijd zal duren voordat hij die heeft gevonden is dan ook gerechtvaardigd; het zal mogelijk wel een jaar duren voordat [verzoeker] een nieuwe, soortgelijke functie heeft gevonden, waarvan thans uiteraard nog onduidelijk is wat de hoogte zal zijn van zijn toekomstige inkomen. De kantonrechter ziet daarbij aanleiding om de (hierna toe te kennen) transitievergoeding niet in mindering te brengen op de toe te kennen billijke vergoeding; Zoals hiervoor is overwogen lag een vrijwillig vertrek van [verzoeker] binnen afzienbare tijd niet in de rede, en was Déhora de transitievergoeding bij een door haar geïnitieerd vertrek in beginsel ook verschuldigd geweest.  
     
     
       4.12. 
       Nu aan [verzoeker] een lagere billijke vergoeding wordt toegekend dan verzocht, zal hij conform artikel 7:686a lid 6 BW in de gelegenheid worden gesteld zijn verzoek in te trekken. 
       
       
         
           Transitievergoeding 
         
       
       
     
     
       4.13. 
       Nu hiervoor is overwogen dat Déhora ernstig verwijtbaar heeft gehandeld komt [verzoeker] tevens een transitievergoeding toe op grond van artikel 7:673 lid 1 sub b onder 2 BW. Bij een ontbindingsverzoek van de werknemers is immers voor het verschuldigd worden van de transitievergoeding door de werkgever vereist dat het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Anders dan [verzoeker] stelt moet die echter berekend worden op het overeengekomen salaris van € 8.000,- bruto, te vermeerderen met een toeslag van € 800,- en vakantiegeld, en niet het salaris dat hem bij goed functioneren per 1 januari 2024 was voorgehouden. Voort is daarbij betrokken de bonus die [verzoeker] in de voorafgaande 36 maanden heeft ontvangen (zie ro. 2.30). Die berekening komt uit op een bedrag van  € 14.452,85 bruto. Déhora zal worden veroordeeld tot betaling daarvan.  
       
       
         
           Overige verzoeken [verzoeker] 
         
       
       
     
     
       4.14. 
       
        [verzoeker] heeft ook verzocht om te bepalen dat Déhora geen rechten kan ontlenen aan het tussen Déhora en [verzoeker] overeengekomen concurrentie- en/of relatiebeding nu zij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten. Déhora heeft daartegen allereerst aangevoerd dat zij niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten, maar zoals uit het voorgaande blijkt is daar wel sprake van. Voorts heeft Déhora aangevoerd dat indien wel sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van haar kant, het belang van Déhora bij de bedingen aanzienlijk is terwijl het belang van [verzoeker] nihil is. Bij voormelde vordering is evenwel geen sprake van een belangenafweging. Lid 4 van artikel 7:653 BW bepaalt immers simpelweg dat een werkgever aan een dergelijk beding geen rechten kan ontlenen indien het niet eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, en daarvan is hier sprake. Déhora heeft voorts niet (expliciet) een beroep gedaan op artikel 6:248 BW, welke situatie zich hier overigens ook niet voordoet. De vordering zal dan ook worden toegewezen.  
       
     
     
       4.15. 
       
        [verzoeker] verzoekt voorts om Déhora te veroordelen tot het versturen van een rectificatie met de door hem gedicteerde tekst. Deze vordering wordt afgewezen. Weliswaar is de kantonrechter van oordeel dat het verzenden van de e-mail aan alle Nederlandse medewerkers van Déhora heeft bijgedragen aan het ernstig verwijtbare handelen van Déhora, maar de tekst van de rectificatie is te verstrekkend. Ter zitting heeft Déhora geen blijk gegeven niet te willen mee te werken aan een neutraal opgestelde e-mail van beide partijen waarin wordt weergegeven dat de meldingen van grensoverschrijdend gedrag van [verzoeker] onvoldoende steun vinden in de resultaten van het onderzoek. De kantonrechter vertrouwt erop dat partijen in overleg tot een passende tekst kunnen komen en een gezamenlijke e-mail aan de Nederlandse werknemers zullen sturen.  
       
     
     
       4.16. 
       De kantonrechter ziet voorts geen aanleiding om Déhora te veroordelen tot het betalen van de daadwerkelijk gemaakte advocaatkosten. Van misbruik van recht is geen sprake, noch van (dusdanig) onrechtmatig handelen dat een daadwerkelijke proceskostenveroordeling aan de orde is. De enkele constatering dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen is daartoe onvoldoende; daarvoor wordt immers een billijke vergoeding toekend. De situatie van [verzoeker] is ook anders dan in de door hem aangehaalde uitspraak (ECLI:NL:RBAMS:2022:8285), waarin werd geoordeeld dat een werkgever op onrechtmatige wijze en in strijd met goed werkgeverschap had aangetuurd op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. In onderhavige zaak is de situatie wezenlijk anders, nu er wel meldingen over [verzoeker] waren binnengekomen die onderzocht moesten worden en waarbij niet is aangestuurd op vertrek, maar werkgever dit niet op juiste wijze heeft aangepakt. Déhora zal wel worden veroordeeld in de gebruikelijke proceskosten.  
       
       
         
           Het tegenverzoek 
         
       
       
     
     
       4.17. 
       Bij voorwaardelijk tegenverzoek heeft Déhora verzocht om de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] te ontbinden vanwege primair verwijtbaar handelen, subsidiair vanwege een verstoorde arbeidsrelatie, meer subsidiair vanwege een combinatie van gronden.  
       
     
     
       4.18. 
       Uit de onder het verzoek weergegeven feiten volgt dat [verzoeker] weliswaar een verwijt kan worden gemaakt omtrent zijn handelwijze op verschillende momenten, in die zin dat hij op sommige momenten beter anders had kunnen handelen of gedragingen achterwege had kunnen of moeten laten. Dit heeft [verzoeker] ter zitting ook erkend.  Maar van verwijtbaar handelen dat tot de ontbinding van de arbeidsovereenkomst dient te leiden is geen sprake. Ook daarbij speelt mee dat [verzoeker] door Déhora nooit adequaat is aangesproken op zijn ongewenste gedrag, en geen passende maatregelen zijn getroffen, terwijl dat gedrag wel al geruime tijd bij Déhora bekend was voordat zij hem op non-actief stelde. Onder die omstandigheden kan [verzoeker] niet een dusdanig ernstig verwijt worden gemaakt dat dit een ontbinding wegens verwijtbaar handelen rechtvaardigt.  
       
     
     
       4.19. 
       De kantonrechter hecht er daarbij wel aan om op te merken dat een lossere bedrijfscultuur, gebrek aan reglementen of het niet waarschuwen van een werknemer niet betekent dat gedrag van een werknemer nooit als verwijtbaar of zelfs ernstig verwijtbaar gekwalificeerd kan worden. Dergelijk gedrag is evenwel niet komen vast te staan in deze zaak.  
       
     
     
       4.20. 
       De ontbinding zal worden uitgesproken vanwege de verstoorde arbeidsrelatie. Door de handelwijze van Déhora rondom het op non-actief stellen van [verzoeker] en het onderzoek, zoals reeds beschreven in de beoordeling van het verzoek tot ontbinding van [verzoeker] , is de arbeidsrelatie onherstelbaar beschadigd geraakt. Aan die beschadiging heeft [verzoeker] bijgedragen door zich na kennisneming van de e-mail aan de Nederlandse werknemers fel uit te laten en structureel onverzoenlijk op te stellen in fase tot aan de onderhavige procedure.  Daarvan kan [verzoeker] echter geen ernstig verwijt worden gemaakt, omdat zijn reactie gelet op de terechte verwijten aan Déhora, begrijpelijk is. Déhora dient de transitievergoeding te betalen, zoals berekend in het verzoek. In het tegenverzoek van Déhora heeft [verzoeker] niet verzocht om toekenning van de nevenvorderingen die hij in zijn eigen verzoek wel heeft gevraagd, zoals de billijke vergoeding, verklaring omtrent het concurrentiebeding en de rectificatie. Hierop zal derhalve niet worden beslist.   
       
     
     
       4.21. 
       Nu Déhora heeft verzocht om de arbeidsovereenkomst te ontbinden zonder toekenning van de transitievergoeding, ziet de kantonrechter aanleiding om ook Déhora in de gelegenheid te stellen haar verzoek in te trekken.  
       
       
         
           Conclusie 
         
       
       
     
     
       4.22. 
       De conclusie van al het voorgaande is dat de arbeidsovereenkomst zowel in het verzoek als in het voorwaardelijke tegenverzoek, zal worden ontbonden, onder toekenning van een billijke vergoeding van € 100.000,- en een transitievergoeding van € 14.452,85. Beide partijen zullen daarbij de mogelijkheid krijgen om hun verzoek in te trekken. Ook zal worden bepaald dat Déhora geen rechten kan ontlenen aan het concurrentiebeding, nu de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Het meer of anders verzochte zal worden afgewezen. 
       
     
   
   
     
       5 De beslissing 
     
     
       De kantonrechter 
     
     
     
       
         In het verzoek van [verzoeker] 
       
     
     
     
       5.1. 
       ontbindt de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst met ingang van 1 november 2024; 
       
     
     
       5.2. 
       kent aan [verzoeker] een billijke vergoeding toe van € 100.000,- bruto en veroordeelt Déhora tot betaling daarvan aan [verzoeker] , te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 18 september 2024; 
       
     
     
       5.3. 
       veroordeelt Déhora tot betaling van de transitievergoeding van € 14.452,85 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 1 december 2024; 
       
     
     
       5.4. 
       bepaalt dat Déhora geen rechten kan ontlenen aan het overeengekomen concurrentiebeding en relatiebeding; 
       
     
     
       5.5. 
       bepaalt dat het onder 5.1 t/m 5.4 gestelde rechtskracht ontbeert, indien het verzoek door [verzoeker] uiterlijk op 14 september 2024 wordt ingetrokken.  
       
       
         
           In het tegenverzoek 
         
       
       
       
         Voorwaardelijk, namelijk indien [verzoeker] gebruik maakt van zijn intrekkingsbevoegdheid: 
       
       
     
     
       5.6. 
       ontbindt de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst met ingang van 1 november 2024; 
       
     
     
       5.7. 
       veroordeelt Déhora tot betaling van de transitievergoeding van € 14.452,85 bruto aan [verzoeker] , vermeerderd met de wettelijke rente vanaf 1 december 2024; 
       
     
     
       5.8. 
       bepaalt dat het onder 5.6 en 5.7 gestelde rechtskracht ontbeert, indien het verzoek door Déhora uiterlijk op 24 september 2024 wordt ingetrokken.  
       
       
         
           In beide verzoeken 
         
       
       
     
     
       5.9. 
       veroordeelt Déhora in de proceskosten van [verzoeker] , tot op heden begroot op € 1.355,- aan salaris gemachtigde en € 706,00 aan griffierecht te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als Déhora niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend; 
       
     
     
       5.10. 
       verklaart de veroordelingen uitvoerbaar bij voorraad; 
       
     
     
       5.11. 
       wijst af het meer of anders verzochte. 
       
       
       
         Deze beschikking is gegeven door mr. M.W. van der Veen en in het openbaar uitgesproken op 4 september 2024, in tegenwoordigheid van de griffier, mr. J. Higler-Huisman.