ECLI: ECLI:NL:RBNHO:2022:12521

Titel: ECLI:NL:RBNHO:2022:12521 Rechtbank Noord-Holland , 12-12-2022 / 10106949 AO VERZ 22-103

Gerecht: Rechtbank Noord-Holland

Datum uitspraak: 2022-12-12

Zaaknummer: 10106949 AO VERZ 22-103

Proceduretype: Eerste aanleg - enkelvoudig

Onderwerp: Civiel recht; Arbeidsrecht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBNHO:2022:12521

---

Ontbindingsverzoek op de e-grond wordt door de kantonrechter toegewezen wegens het feit dat werkneemster haar re-integratieafspraken tijdens ziekte niet is nagekomen en onbereikbaar is. Werkneemster is niet verschenen, ondanks behoorlijke oproeping.

RECHTBANK NOORD-HOLLAND 
     Handel, Kanton en Bewind 
     Sectie Kanton - locatie Haarlem 
     
     
       Zaaknr./repnr.: 10106949 AO VERZ 22-103 
       Uitspraakdatum:12 december 2022 
     
     
     
       
         Beschikking van de kantonrechter in de zaak van: 
       
     
     
     
       de besloten vennootschap 
       
         Lush B.V.  
       
       gevestigd te Amsterdam 
       verzoekster 
       verder te noemen: Lush 
       procederend bij de HR-Manager ( [naam] ) 
     
     
     
       tegen  
     
     
     
       
         
          [werknemer]  
       
       wonende te [woonplaats]  
       verweerster 
       verder te noemen: [werknemer] 
       niet verschenen 
     
     
     
       
         de zaak in het kort: 
       
       Ontbindingsverzoek op de e-grond wordt door de kantonrechter toegewezen wegens het feit dat werkneemster haar re-integratieafspraken tijdens ziekte niet is nagekomen en eveneens onbereikbaar is. Werkneemster is niet verschenen tijdens deze procedure, ondanks dat zij behoorlijk is opgeroepen.  
     
     
   
   
     
       1 Het procesverloop 
     
       1.1. 
       Lush heeft op 9 september 2022 een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. [werknemer] heeft geen verweerschrift ingediend. 
     
     
       1.2. 
       De rechtbank heeft [werknemer] bij brief van 14 oktober 2022 meegedeeld dat het verzoekschrift zal worden behandeld ter zitting van 14 november 2022. Lush heeft [werknemer] bij deurwaardersexploot van 11 november 2022 opgeroepen voor de zitting. Het exploot is in een gesloten envelop op het adres van [werknemer] achtergelaten. 
     
     
       1.3. 
       Op 14 november 2022 heeft een zitting plaatsgevonden. [werknemer] is niet verschenen. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van hetgeen ter zitting is besproken. 
       
     
   
   
     
       2 De feiten 
     
     
       2.1. 
       
        [werknemer] , geboren [in 1990] (32 jaar), is sinds 1 november 2018 in dienst bij Lush. De functie van [werknemer] is Supervisor tegen een laatstelijk bruto uurloon van € 11,24 exclusief emolumenten. 
     
     
       2.2. 
       
        [werknemer] heeft zich op 24 december 2021 ziekgemeld. 
     
     
       2.3. 
       In het rapport van 15 februari 2022 heeft de arbodienst met betrekking tot de arbeidsongeschiktheid van [werknemer] het volgende geschreven:  ‘Betrokkene vertelde mij dat ze een zware periode achter de rug heeft, waarin zij ernstige energetische beperkingen ervaarde. Zij heeft een via haar vaste behandelaar een verwijzing gekregen voor een specialistisch behandelaar, die inmiddels een behandeling heeft ingezet. Daarnaast staat betrokkene op de wachtlijst voor een aanvullende behandeling. Hoewel het duurzame effect van de behandeling nog even op zich zal laten wachten, is betrokkene vandaag wel weer voor het eerst naar het werk gegaan, vooral omdat ze daar veel positieve energie uithaalt. Wij hebben wel met elkaar besproken dat ze nog niet haar grenzen qua energie opzoekt, omdat ze daarna ook nog ca. 1 uur reistijd heeft. (…) Wij hebben afgesproken volgende week weer contact te hebben, zodat we dan ook de probleemanalyse kunnen voorbereiden, die ik daarna met de bedrijfsarts bespreek. Perspectief adviseert u als werkgever om samen met betrokkene haar energetische grenzen te bewaken, zodat het werk de komende tijd voor positieve energie kan zorgen. Evalueer regelmatig de uren en taken, en stel bij waar nodig. Als het herstel doorzet en zij structureel een aantal uren per week aan het werk is, kan een deelherstel doorgevoerd worden.’  
     
     
       2.4. 
       De bedrijfsarts heeft in de probleemanalyse van 28 februari 2022 over de arbeidsongeschiktheid van [werknemer] het volgende geadviseerd:  ‘Op dit moment zijn de beperkingen dusdanig dat betrokkene niet haar eigen werk kan uitvoeren. Zou eventueel maximaal 1 uur per dag wat administratieve taken zonder prestatie drang kunnen doen vanuit huis. (…)Betrokkene heeft nu nog alle energie nodig voor herstel en herstel bevorderende activiteiten. Een eerste behandeling is gestart, aanvullende behandeling moet nog starten, binnen aantal weken zal een verbetering waarschijnlijk merkbaar zijn. Betrokkene verhuist eind maart en zal daardoor beduidend minder reistijd hebben. Dat zou een moment kunnen zijn om het werk te hervatten, omdat de behoorlijke reistijd die betrokkene nu nog heeft behoorlijk belastend is. Dan zou betrokkene kunnen starten met bijv. 3 x 4 uur, met elke keer een dag rust ertussen, en verder kunnen opbouwen bijvoorbeeld in stappen van 2-3 weken in (aangepast) eigen werk.’ 
     
     
       2.5. 
       In het plan van aanpak van 3 maart 2022 zijn de volgende re-integratieafspraken opgenomen: ‘ [werknemer] heeft nu nog alle energie nodig voor herstel en activiteiten die bijdragen aan haar herstel. Een eerste behandeling is gestart, aanvullende behandeling moet nog starten, binnen aantal weken zal een verbetering waarschijnlijk merkbaar zijn. Zou eventueel maximaal 1 uur per dag wat administratieve taken zonder prestatiedrang kunnen doen vanuit huis.’ 
     
     
       2.6. 
       Op 8 maart 2022 heeft er tussen de HR-Manager van Lush, [naam] (hierna: [betrokkene] ), en [werknemer] een gesprek plaatsgevonden, waarvan de inhoud schriftelijk aan [werknemer] is bevestigd:  ‘Hierbij de samenvatting van ons gesprek van vandaag, mocht je iets willen veranderen of toevoegen dan hoor ik het graag: - In overleg met [voornaam] blijf je tot aan je verhuizing thuis, dit in verband met de reistijd en energiebeperking. Je hebt aangegeven dat thuiswerken een optie is. 
       
         - Op donderdag 10 maart ga je van 11 tot 12 een agenda en planning maken voor de komende weken tot aan je verhuizing eind maart. In deze plannen werk je uit wat je gaat doen op welke dag en welke tijd. Dit stuur je in de mail naar mij. 
         
         - Activiteiten: Mentorgroepen en trainingspaspoort maken. 
         
         - Het volgende contactsmoment is op woensdag 16 maart om 11 uur, ik stuur je een uitnodiging. 
       
       
         - De werkzaamheden hebben geen deadlines, de afspraak is om goed op de tijd te letten zodat je zo min mogelijk druk ervaart en rustig kan opbouwen.’  
       
     
     
       2.7. 
       Op 10 maart 2022 heeft er telefonisch contact tussen [betrokkene] en [werknemer] plaatsgevonden over de opbouw van de re-integratie in de vorm van thuiswerkopdrachten. Het verzoek vanuit Lush aan [werknemer] bestond uit het maken van een planning voor de komende periode en kleine thuiswerkopdrachten te vervullen met een totale belasting van 1 uur per dag. 
     
     
       2.8. 
       Op 15 maart 2022 heeft [betrokkene] geconstateerd dat [werknemer] geen re-integratietaken heeft opgepakt en zij ook niet op de e-mail van 8 maart 2022 heeft gereageerd. 
     
     
       2.9. 
       Op 21 maart 2022 heeft [betrokkene] met [werknemer] telefonisch contact gehad waarbij er nieuwe afspraken over de re-integratie zijn gemaakt, die per e-mail zijn bevestigd. 
     
     
       2.10. 
       
        [werknemer] heeft op 12 mei 2022 met de arbodienst telefonisch contact gehad in het kader van haar verzuimbegeleiding. In het rapport van de verzuimconsultant van gelijke datum staat hierover het volgende:  ‘Betrokkene vertelde mij dat ze de afgelopen weken een behoorlijke terugval heeft ervaren, waardoor haar beperkingen weer toenamen. Inmiddels gaat het weer ietsje beter, maar zij ervaart nog steeds forse beperkingen op het vlak van het persoonlijk en het sociaal functioneren. Zij staat op een wachtlijst voor specialistische behandeling en hoopt daarmee binnen enkele weken te kunnen starten. Betrokkene is vanwege haar beperkingen nog niet inzetbaar voor eigen of aangepast werk. Over ca. 3 weken heeft betrokkene een consult bij de bedrijfsarts, waarvoor zij een uitnodiging heeft ontvangen. Enkele weken daarna neem ik weer contact met haar op. Perspectief adviseert u als werkgever om het belangstellende contact voort te zetten.’ 
     
     
       2.11. 
       In het plan van aanpak van 12 mei 2022 die door [betrokkene] is opgesteld staat het volgende opgenomen:  ‘ [werknemer] heeft energie nodig voor herstel en activiteiten die bijdragen aan haar herstel. Maar ze kan wel de winkel bezoeken en thuis wat opdrachten doen die niet veel energie kosten. [werknemer] IS NIET BEREIKBAAR EN HEEFT NOG GEEN ENKELE REINTEGRATIETAAK GEDAAN.’ 
     
     
       2.12. 
       Op 3 juni 2022 stond een telefonisch gesprek tussen de bedrijfsarts en [werknemer] ingepland. Dit gesprek heeft niet plaatsgevonden, omdat [werknemer] telefonisch niet bereikbaar was. 
     
     
       2.13. 
       Bij e-mail van 9 juni 2022 is [werknemer] door Lush op het niet nakomen van haar re-integratieverplichtingen gewezen, waarin onder meer staat: ‘Ik vraag je dringend contact met ons op te nemen. Ik bel of mail jou elke week met ook het verzoek om je nieuwe woonadres door te geven om belangrijke administratieve redenen. Tevens hebben wij geen idee of het goed gaat met jou.  Ik wil hierbij aangeven dat als jij niet reageert wij helaas gedwongen zijn om een bepaalde procedure te volgen, omdat jij niet actief meewerkt aan jou re integratie bij je werkgever, waartoe je verplicht bent. Dit kan leiden tot het opschorten van jouw salaris en eventueel ontslag.’ 
     
     
       2.14. 
       In het rapport van de arbodienst van 10 juni 2022 staat onder meer het volgende opgenomen:  ‘De afgelopen twee weken heb ik diverse keren geprobeerd om telefonisch contact te krijgen met mevrouw [werknemer] , maar helaas lukt het niet om haar te spreken te krijgen, ondanks dat ik diverse malen haar voicemail heb ingesproken. Daar is een aantal maanden geleden ook al sprake van geweest, en nu dus helaas weer. Zij heeft vorige week ook het consult met de bedrijfsarts gemist. Zij is recent verhuisd, maar het nieuwe adres is nog niet bij ons bekend; schriftelijke communicatie is daarmee ook lastig. Doordat er momenteel geen contact mogelijk lijkt, worden er wellicht re-integratiekansen gemist. Perspectief adviseert u als werkgever om haar via e-mail en/of telefonisch te laten weten dat door het gebrek aan communicatie met haar zij niet aan haar re-integratieverplichtingen voldoet.’ 
     
     
       2.15. 
       
         Bij brief van 16 juni 2022 heeft Lush [werknemer] verzocht om contact op te nemen en bij niet nakoming hiervan is zij op een loonopschorting gewezen, waarin het volgende staat:  ‘Ik heb jou (in mijn hoedanigheid als HR manager van LUSH) meerdere malen en op meerdere manieren verzocht om contact op te nemen met ons. Wij hebben jouw nieuwe huisadres weten te achterhalen, aangezien jij dit ook niet bij jouw verhuizing aan ons hebt doorgegeven. Omdat jij al langere tijd als ziekgemeld staat, ben jij verplicht om mee te werken met jou re integratie bij Lush, onder begeleiding van onze Arbodienst Perspectief. Jij hebt al enkele afspraken gemist met hen en bent over het algemeen niet bereikbaar. Er is ons wel te ore gekomen dat jij op sociaal vlak actief bent.  Hiermee kunnen wij aantonen dat jij niet meewerkt aan jouw re integratie en staat Lush in haar recht om jouw loon op te schorten tot nader order. 
         
           Als jij vóór 22 juni geen contact met ons opneemt, op persoonlijk reageert op deze brief, dan schorten wij in elk geval jouw loon op, ingaande vanaf 17 juni 2022. Mocht dit nog steeds geen reden voor jou zijn om met ons in contact te komen, dan zijn wij genoodzaakt om naar de rechter te gaan en jouw ontslag aan te vragen.’  
         
       
     
     
       2.16. 
       
        [werknemer] is door de arbodienst bij brieven van 7 en 27 juni 2022 voor beoordelingsgesprekken omtrent haar arbeidsongeschiktheid op 19 en 20 juli 2022 uitgenodigd, waarbij zij niet is verschenen. 
     
     
       2.17. 
       In het deskundigenoordeel van het UWV van 29 juli 2022 is geconcludeerd dat de re-integratieinspanningen van [werknemer] onvoldoende zijn. 
       
     
   
   
     
       3 Het verzoek 
     
       3.1. 
       De kantonrechter heeft het verzoek van Lush opgevat als een ontbindingsverzoek vanwege – kort gezegd – verwijtbaar handelen, omdat [werknemer] haar re-integratieverplichtingen niet nakomt en onbereikbaar is. Lush heeft in dit kader aangevoerd dat zij verschillende pogingen heeft ondernomen om [werknemer] te bewegen tot contact en het hervatten van haar re-integratie, maar dit niet tot resultaat heeft geleid (zie 2.13. en 2.15.). Ter onderbouwing van het standpunt dat [werknemer] niet aan haar re-integratieverplichtingen voldoet, verwijst Lush naar het deskundigenoordeel van 29 juli 2022 (zie 2.17.), waarin dit door het UWV is onderschreven. 
       
     
   
   
     
       4 De beoordeling 
     
       4.1. 
       De kantonrechter stelt allereerst vast dat [werknemer] behoorlijk is opgeroepen.  De rechtbank heeft [werknemer] bij brief van 14 oktober 2022 opgeroepen te verschijnen op de mondelinge behandeling van 14 november 2022. Bovendien is het verzoekschrift bij deurwaardersexploot van 11 november 2022 achtergelaten. Daarnaast is ter zitting  door Lush verklaard dat collega’s van [werknemer] bij haar housewarming aanwezig zijn geweest en Lush zodoende achter het woonadres van [werknemer] is gekomen. Daarmee is bevestigd dat [werknemer] op dit adres woonachtig is en dus in ieder geval op 11 november 2022 op de hoogte is gesteld van de oproeping. 
     
     
       4.2. 
       Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. In geval van ontbinding moet ook worden beoordeeld per welke datum de arbeidsovereenkomst eindigt. 
     
     
       4.3. 
       Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet, het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW), is bepaald wat een redelijke grond is (artikel 7:669 lid 3 BW). Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:669 lid 1 BW).  
     
     
       4.4. 
       Het verzoek van Lush strekt ertoe de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van verwijtbaar handelen (artikel 7:669 lid 3 sub e BW). Lush verwijt [werknemer] dat zij zonder deugdelijke grond haar re-integratieverplichtingen niet heeft nageleefd. Artikel 7:671b lid 5 BW bepaalt dat de arbeidsovereenkomst alleen op de e-grond kan worden ontbonden in verband met het niet nakomen van de wettelijke re-integratieverplichtingen (zoals bedoeld in artikel 7:660a BW), als aan de volgende drie voorwaarden is voldaan. Ten eerste geldt dat de werkgever de werknemer schriftelijk moet hebben gemaand tot nakoming van de re-integratieverplichtingen. Ten tweede moet de werkgever om die reden de loondoorbetaling hebben gestaakt. Tot slot dient de werkgever te beschikken over een deskundingenverklaring, zoals bedoeld in artikel 7:629a BW, tenzij dit in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd. Uit de overgelegde stukken blijkt dat aan de hiervoor genoemde formele vereisten is voldaan (zie 2.13., 2.15. en 2.17.).   
     
     
       4.5. 
       De kantonrechter stelt voorop dat in geval van ziekte van de werkneemster op zowel de werkgever als de werkneemster wettelijke re-integratieverplichtingen rusten. Artikel 7:660a BW bepaalt dat werkneemster gevolg dient te geven aan de door de werkgever in het kader van de re-integratie gegeven redelijke voorschriften en de haar geboden passende arbeid dient te verrichten. De kantonrechter is van oordeel dat [werknemer] herhaaldelijk tekort is geschoten in de op haar rustende verplichtingen. Zo was [werknemer] op 3 juni 2022 telefonisch niet bereikbaar voor een gesprek met de bedrijfsarts, is zij op 19 en 20 juli 2022 niet verschenen bij beoordelingsgesprekken bij de arbodienst en heeft zij geen gehoor gegeven aan het verzoek van Lush om een planning te maken voor de thuiswerkopdrachten die zij in het kader van haar re-integratietaken diende te verrichten. Daarbij is niet gebleken dat [werknemer] zich voor deze afspraken heeft afgemeld of dat zij voor de afwezigheid een geldige reden had.  
     
     
       4.6. 
       Op grond van de onweersproken feitelijke stellingen van Lush wordt door de kantonrechter geoordeeld dat aan de zijde van [werknemer] sprake is van verwijtbaar handelen en nalaten als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub e BW.  
       
     
     
       4.7. 
       
        [werknemer] is nog steeds arbeidsongeschikt wegens ziekte, echter ingevolge artikel 7:670a lid 1 BW is artikel 670, lid 1, onderdeel a BW (het opzegverbod tijdens arbeidsongeschiktheid wegens ziekte) niet van toepassing, indien de werknemer zonder deugdelijke grond de verplichtingen, zoals bedoeld in artikel 7:660a BW, weigert na te komen en de werkgever de werknemer schriftelijk heeft aangemaand tot nakoming van deze verplichtingen of om die reden de betaling van het loon heeft gestaakt. Uit het voorgaande volgt dat het opzegverbod tijdens ziekte niet in de weg staat aan de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. 
     
     
       4.8. 
       Nu sprake is van verwijtbaar handelen, is herplaatsing niet aan de orde. 
     
     
       4.9. 
       De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van Lush zal toewijzen en dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden. Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 februari 2023. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd. 
     
     
       4.10. 
       De kantonrechter ziet aanleiding, gelet op het verwijtbaar handelen en nalaten van [werknemer] dat aan de toewijzing van het ontbindingsverzoek ten grondslag ligt, [werknemer] in de proceskosten te veroordelen. 
     
   
   
     
       5 De beslissing 
     
     
       De kantonrechter:  
     
     
       5.1. 
       ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 februari 2023; 
       
     
     
       5.2. 
       veroordeelt [werknemer] tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de zijde van Lush tot en met vandaag op € 128,00 vaststelt voor het griffierecht; 
     
     
       5.3. 
       verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad. 
       
       
         
           Deze beschikking is gegeven door W. Aardenburg en op bovengenoemde datum in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier. 
       
       
       
       
         De griffier																												De kantonrechter