ECLI: ECLI:NL:GHARL:2017:5029

Titel: ECLI:NL:GHARL:2017:5029 Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden , 12-06-2017 / 200.209.982/01

Gerecht: Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden

Datum uitspraak: 2017-06-12

Zaaknummer: 200.209.982/01

Proceduretype: Hoger beroep

Onderwerp: Civiel recht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:GHARL:2017:5029

---

WWZ. Verstoorde arbeidsverhouding (art. 7:669 lid 3 sub g BW). 
         Voorheen vriendschappelijke verhouding tussen werkneemster en haar leidinggevende is onherstelbaar verstoord.  
         Omdat geen vervangend werk voor werkneemster beschikbaar is leidt dit ertoe dat ook van werkgever voortzetting van de arbeidsrelatie niet kan worden gevergd.  
         Geen grond voor toekenning van een billijke vergoeding ex artikel 6:671b lid 8 onder c BW. 
         Weliswaar heeft de werkgever in dit conflict niet zakelijk en professioneel gehandeld, maar van ernstige verwijtbaarheid is geen sprake.

GERECHTSHOF ARNHEM-LEEUWARDEN  
       
     
     
     
       locatie Leeuwarden			 
     
     
     
       afdeling civiel recht, handel 
     
     
     
       zaaknummer gerechtshof 200.209.982 
       (zaaknummer rechtbank Noord-Nederland, locatie Assen,  5299031 AR VERZ 16-161 en 5422214 AR VERZ 16-191) 
     
     
     
       
         beschikking van 12 juni 2017  
       
     
     
     
       in de zaak van 
     
     
     
       
         
          [verzoekster]
         , 
       wonende te [A] , gemeente Emmen, 
       verzoekster in hoger beroep, in eerste aanleg: verweerster, tevens verzoekster in het tegenverzoek, 
       hierna:  [verzoekster] , 
       advocaat: mr. R.G.A. Luinstra,  
     
     
     
       tegen 
     
     
     
       de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid 
       
         Teijin Aramid B.V. 
       
       gevestigd te	Arnhem,          
       verweerster in hoger beroep, in eerste aanleg: verzoekster, tevens verweerster in het tegenverzoek, 
       hierna:  Teijin , 
       advocaat: mr. D. Kuijken.   
     
     
   
   
     
       1 
       1.	Het geding in eerste aanleg 
     
     
       Voor het geding in eerste aanleg verwijst het hof naar de beschikking van de kantonrechter (rechtbank Noord-Nederland, locatie Assen) van 17 november 2016.  
     
     
     
   
   
     
       2 Het geding in hoger beroep  
     
     
       2.1 
       Het verloop van de procedure is als volgt: 
       - het beroepschrift (met producties) van [verzoekster] , ter griffie ontvangen op 15 februari 2017; 
       - het verweerschrift van Teijin; - de indiening van nadere stukken door [verzoekster] op 3 mei 2017; 
       - de indiening van nadere stukken door [verzoekster] op 8 mei 2017; 
       - de op 10 mei 2017 gehouden mondelinge behandeling, waarbij [verzoekster] pleitnotities heeft overgelegd.  
       
     
     
       2.2 
       Na afloop van de mondelinge behandeling heeft het hof beschikking bepaald op 26 juni 2017 of zoveel eerder als mogelijk is.  
       
     
     
       2.3 
       
         
          [verzoekster] heeft in haar hoger beroepschrift, met wijziging van haar oorspronkelijk verzoek, verzocht de beschikking van de kantonrechter te vernietigen en bij beschikking (voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad): primair: - de arbeidsovereenkomst tussen partijen te herstellen, met het treffen van een voorziening voor de periode dat de arbeidsovereenkomst is onderbroken, en met veroordeling van Teijin om [verzoekster] weer te werk stellen, op straffe van een dwangsom, subsidiair : - Teijin te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding ex artikel 7:683 lid 3 BW van € 172.805,- bruto, 
         
           meer subsidiair : - Teijin te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding ex artikel 7:671b lid 8 sub c BW van € 64.087,- bruto.  
       
       
     
   
   
     
       3 De feiten 
     
     
       Met inachtneming van hetgeen [verzoekster] in haar  grieven 1 t/m  3 naar voren heeft gebracht tegen de door de kantonrechter vastgestelde feiten, staan in hoger beroep de volgende feiten, als enerzijds gesteld en anderzijds niet of onvoldoende gemotiveerd betwist, vast.   
     
     
     
       3.1 
       Teijin is een groot, internationaal opererend concern, met onder andere een vestiging in Emmen.  
       
     
     
       3.2 
       
         
          [verzoekster] , geboren [in] 1962, is [in] 1985 in dienst getreden bij (de rechtsvoorganger van) Teijin in de functie van (management) secretaresse op de locatie in Emmen. [in] 2008 is zij de functie gaan vervullen van “facilitair coördinator”. Als  
         gevolg van een reorganisatie in 2012/2013 zou deze functie komen te vervallen. Op voorspraak van de heer [B] (hierna: [B] ), eveneens werkzaam in de vestiging te Emmen, is [verzoekster] geplaatst in de tijdelijk voor haar gecreërde functie van “Quality assistent”. Deze functie was aanvankelijk ingesteld voor de periode van 1 april 2014 tot 1 april 2015, maar is nadien verlengd. Inmiddels is die functie per 1 april 2017 opgeheven. In de functie van “Quality assistent” vervulde [verzoekster] nog voor 1/3 deel van haar tijd werkzaamheden als facilitair coördinator en voor 2/3 werkzaamheden in haar nieuwe functie.    
       
       
     
     
       3.3 
       
        [verzoekster] verdiende in haar functie van “Quality assistent” laatstelijk een salaris van € 3.676,00 bruto per maand, vermeerderd met € 139,60 bruto per maand compensatietoeslag, alsmede vermeerderd met 8 % vakantietoeslag en op jaarbasis gemiddeld € 2.257,01 bruto aan winstuitkering. 
       
     
     
       3.4 
       Tussen [verzoekster] en [B] bestond een hechte vriendschappelijke relatie; over en weer namen zij elkaar in vertrouwen  over persoonlijke aangelegenheden. In de functie van “Quality assistent” kwam [verzoekster] onder de leiding van [B] , de “Quality Coördinator”, te vallen. [B] heeft met [verzoekster] - al dan niet terloops - gesproken over de verandering die dit met zich zou brengen voor hun relatie, nu [B] naast een vriend ook de leidinggevende van [verzoekster] zou worden. [B] noch [verzoekster] voorzag hierin een probleem.  
       
     
     
       3.5 
       
         Op 18 april 2014 heeft [B] een beoordelingsgesprek gevoerd met [verzoekster] . De uitkomst van de beoordeling was dat [verzoekster] voldeed aan de verwachtingen. Als pluspunten vermeldt het verslag van het gesprek: 
         
           “Hoge sociale bewogenheid met een hoge dosis aan organisatie kennis en een brede ervaring als facility coordinator en management assistent. Makkelijk en vlot in de omgang en voor iedereen benaderbaar en een hoge mate van zelfstandigheid.” 
           Als verbeterpunten wordt vermeld: “Hoewel ik je standpunten heel vaak goed snap, probeer minder “wij”, “zij”denken toe te passen. De hoge mate van zelfstandigheid kan bij jou ook leiden tot het afstand nemen van de hiërarchie. Wees je hiervan bewust en let er op, want ze zijn ook je “klanten”.  
       
       
     
     
       3.6 
       Op 18 april 2015 heeft [B] een volgend beoordelingsgesprek gevoerd met [verzoekster] . Ook van dit gesprek was de uitkomst dat [verzoekster] voldeed aan de verwachtingen. De vermelde pluspunten zijn dezelfde en bij de verbeterpunten wordt vermeld dat [verzoekster] meer het overleg moet opzoeken, zowel met collega’s als met klanten, dat zij  meer van zichzelf moet laten zien. In de beoordeling wordt verder nog als kritiekpunt geuit dat het  opstellen van een facility plan niet is gerealiseerd en dat [B] hierin meer initiatief van [verzoekster] verwacht.   
       
     
     
       3.7 
       In september 2015 heeft [B] met [verzoekster] een gesprek gevoerd over haar functioneren (al dan niet in de vorm van een functioneringsgesprek). In dat gesprek is het opstellen door [verzoekster] van een veiligheidshandboek aan de orde geweest. [verzoekster] wilde dat volgens [B] eigenlijk niet oppakken, maar volgens [verzoekster] wilde zij het wel oppakken, echter pas na haar vakantie. Dat gesprek is g b eëindigd doordat [verzoekster] daaruit is weggelopen.  
       
     
     
       3.8 
       
        [verzoekster] is op 1 oktober 2015 met vakantie, tevens huwelijksreis, gegaan. Aan het begin van die vakantie liep zij een hernia op. Na terugkeer van vakantie is zij aanvankelijk arbeidsongeschikt geweest. Vanaf eind december 2015 is zij weer werkzaamheden gaan verrichten in het kader van haar re-integratie, welke was gericht op volledige werkhervatting in week 10 van 2016. De probleemanalyse WIA van 7 januari 2016 vermeldt naast enkele fysieke beperkingen tevens dat beperkingen bestaan in het hanteren van emotionele problemen van anderen, dat het uiten van eigen gevoelens lastig is en dat het omgaan met conflicten nu niet goed lukt. 
     
     
       3.9 
       Nadat [verzoekster] langs informele weg, van een secretaresse, had vernomen dat in het kader van een interne verhuizing zij samen met haar collega [C] , “Quality officer”, op één kamer zou worden geplaatst - [verzoekster] had tot dan toe een eigen kamer behouden op haar voormalige afdeling - heeft zij [B] op 23 februari 2016 een mail gestuurd met onder meer de volgende inhoud: "(…) Tot mijn verbazing zag ik dat [C] en ik een kamer gaan delen. Volgens mij hebben jij en ik er meerdere malen over gesproken dat zij en ik natuurlijk een manier moeten vinden om goed samen te werken maar dat een kamer delen geen goed idee is en jij gaf toen aan dat je mij daarin begreep. Daarvoor zijn we te verschillend en zitten teveel in elkaars allergie en heb ik bovendien door mijn facilitaire werk regelmatig geloop wat hinderlijk is voor haar. Je hoeft geen helderziende te zijn om in te zien dat dit uiteindelijk niet goed uit gaat pakken. Ik hoop dan ook dat we het anders kunnen organiseren. Ik begrijp niet dat ik niet gewoon mijn huidige kamer kan houden (…) wat is nu eigenlijk het probleem? Als we hier niet voor een betere oplossing kunnen vinden dan wil ik het ook met [D]  (toevoeging hof: [D] ; de toenmalige leidinggevende van [B] )  bespreken. Dit is, vooral nu ik er nog lang niet ben v.w.b. mijn mentale toestand, zeker geen positieve bijdrage voor mijn herstel. En vanmiddag ga ik een uurtje eerder weg, even uitwaaien in het bos….".  
       
     
     
       3.10 
       
         
          [B] heeft daarop [verzoekster] uitgenodigd voor een gesprek op 29 februari 2016. Bij dat gesprek was op uitnodiging van [B] ook aanwezig mw. [E] , de bedrijfsmaatschappelijk werkster die toentertijd [verzoekster] begeleidde. Aan het begin van dat gesprek heeft [B] aan [verzoekster] een brief overhandigd, gedateerd op 26 februari 2016. In die brief schrijft [B] onder meer het volgende: "(…) Ik heb je mail gelezen en wil je laten weten dat ik erg teleurgesteld ben over de toon zoals ik die ervaar. Wellicht heb je deze mail opgesteld in een primaire reactie en zou je hem bij teruglezen mogelijk genuanceerder willen opstellen.  Ik lees deze mail als volgt: Je reageert op een nog niet besproken kantoorindeling. Je geeft daarbij aan dat met [C] op 1 kantoor zitten voor jou onbespreekbaar is. Bovendien maak je daarbij een opmerking die ik als denigrerend richting mij ervaar. (…) Als laatste en voor mij meest storende element (…) geef je aan dat als er geen oplossing komt die jou welgevallig is, je dit met [D] gaat bespreken.   
         
           Dit alles is op mij als zeer onplezierig en onkies overgekomen en voelt als een dolk in mijn rug. Zeker nadat ik afgelopen maandag bij [F]  ( toevoeging hof: [F] : HR-manager)  en [D] nog alles uit de kast heb getrokken om je in de club te houden en een continuering te bewerkstelligen. Omdat ik er aan hecht niet alleen mijn eigen oordeel te laten prevaleren heb ik jouw mail gedeeld met [D] . In het gesprek wat ik hierover met hem gevoerd heb is gebleken dat wij jouw mail op dezelfde wijze invoelen. Wat we vervolgens ook als storend ervaren is de mededeling zonder overleg dat je vrij neemt "omdat je aan je plafond zit". Ik heb je nu teruggeven zoals ik jouw mail heb ervaren en wat het bij mij doet en ik geef ook aan dat ik deze vorm niet accepteer. Het is nu aan jou om er al of niet op terug te komen. (…) ".  
         Het gesprek is in de beleving van zowel [B] als [verzoekster] slecht verlopen.  
         
          [B] had het gevoel dat [verzoekster] in het geheel niet openstond voor zijn reactie op haar mail van 23 februari 2016 en ook niet bereid was om haar houding aan te passen, terwijl [verzoekster] het gevoel had dat zij voor een peloton stond en onder vuur werd genomen.    
       
       
     
     
       3.11 
       Op 10 maart 2016 heeft een volgend gesprek tussen [verzoekster] en [B] plaatsgevonden, waarbij ook [F] aanwezig was. Aan het begin van dat gesprek heeft [B] aan [verzoekster] een brief met als opschrift "laatste waarschuwing" uitgereikt. In deze brief, opgesteld door [B] , wordt onder meer het volgende geschreven:  "(…) Je hebt echter ook een aantal omissies. Ik heb je er al meermalen mee geconfronteerd, vgl. bijvoorbeeld de eerste beoordeling uit april 2014, dat jij verzuimt te realiseren dat er binnen onze organisatie een (gebruikelijke) hiërarchie bestaat. Het zelfstandig werken mag jij niet verwarren met het niet gebonden zijn aan deze hiërarchie. Ik heb je daar meermalen op gewezen. Jij verricht je werkzaamheden binnen de hiërarchie van onze onderneming en je dient je goed te realiseren wie je ‘klanten’ zijn van jouw werken. Je denkt dat je onafhankelijk bent en handelt hiernaar, maar je bent niet onafhankelijk. Je maakt deel uit van onze organisatie en binnen deze structuur verricht jij je werkzaamheden. (…) Je betrokkenheid bij de organisatie staat niet ter discussie, maar je loyaliteit staat op dit moment wel ter discussie. Je zult je aan een aantal basisregels moeten houden.  Eén daarvan is dat je verantwoording aan mij als je leidinggevende verschuldigd bent en dat je mijn sturing en leiding dient te accepteren. (…) Inmiddels heb je voor mij een grens overschreden. Ik zeg het je zoals het is: als je niet onmiddellijk je gedrag aanpast, zowel naar mij als naar anderen, is er voor jou geen plaats meer binnen deze organisatie en zal het dienstverband op korte termijn moeten eindigen. (…) Ook het gesprek tussen jou en mij op 29 februari jl. (…) heeft niet geleid tot inzicht bij jou. Ik ben geschrokken van je halsstarrigheid (…). Als mensen zijn wij inderdaad gelijkwaardig aan elkaar, echter binnen het dienstverband ben ik jouw leidinggevende en oefen ik het arbeidsrechtelijk gezag over jou uit. Het negeren van het dienstverband is nu afgelopen. Jij accepteert mij als leidinggevende en jij gaat daar ook integraal naar handelen. (…) Ik verlang dat jij daar vanaf nu blijvend naar handelt. Dat betekent dat jij met jouw collega [C] integraal gaat samenwerken waar nodig. Jij krijg geen eigen kamer en zult gewoon meeverhuizen naar onze nieuwe locatie. (…) Op maandag 14 maart as (…) hebben wij opnieuw een gesprek. Van jou wordt verlangd dat jij in dat gesprek ondubbelzinnig aangeeft je te conformeren aan het vorenstaande. Ik spreek de verwachting uit dat jij inziet dat je fout zit en dat je je gedrag echt moet aanpassen om je loopbaan binnen onze onderneming te kunnen blijven behouden."  
     
     
       3.12 
       
         In het in de brief aangekondigde gesprek van 14 maart 2016 heeft [verzoekster] laten weten dat zij schriftelijk wil reageren op de brief van 10 maart 2016. In dat gesprek heeft zij zich laten bijstaan door de heer [G] , een collega en tevens lid van de FNV.   Bij brief van 18 maart 2016 aan [B] heeft [verzoekster] gereageerd. In haar brief gaat zij puntsgewijs in op de brief van 10 maart 2016. Zij beklaagt zich er daarbij over dat geen hoor en wederhoor heeft plaatsgevonden en dat onvoldoende rekening is gehouden met haar kwestbare mentale gesteldheid. Ook maakt zij bezwaar tegen de toon en woordkeuze van de waarschuwingsbrief, die zij bestempelt als  "autoritair en dictatoriaal"  en door haar wordt gezien als een emotionele reactie van [B] op haar mail van 23 februari 2016, die  “alle proporties te buiten gaat” .   
         
          [verzoekster] besluit haar brief met de zin: “Tot slot stel ik het op prijs als wij hierover nog een gesprek hebben, zoals al is voorgesteld. Als we samen concluderen dat de verhoudingen teveel verstoord zijn geraakt, dan betreur ik dat”.  
       
       
     
     
       3.13 
       
         Op 21 maart 2016 heeft een volgend gesprek plaatsgevonden waarbij van de zijde van Teijin aanwezig waren [B] en [F] en waarbij [verzoekster] weer werd vergezeld van [G] . In dat gesprek is door Teijin mediation voorgesteld en is [verzoekster] vrijgesteld van haar werk. In een e-mail van 22 maart 2016 schrijft [F] aan [verzoekster] onder meer dat Teijin naast mediation geen andere mogelijkheid ziet om de patstelling te doorbreken die is ontstaan. Aan het eind van de e-mail schrijft hij: 
         “ Wij willen van onze kant dat de onderlinge relatie normaliseert. (…) Daarvoor is het essentieel dat jij in woord en gebaar laat zien de gezagsverhoudingen binnen de organisatie te aanvaarden en dat jij daarnaar handelt. (…)” 
       
     
     
       3.14 
       
         
          [verzoekster] heeft ingestemd met mediation. In april 2016 is een mediationtraject gestart. Na twee mediationgesprekken heeft Teijin dit traject stopgezet. In de e-mail van 29 juni 2016 waarin [F] dit aan [verzoekster] bericht schrijft hij onder meer: 
         
           (…) Bij het opstellen van het concept contract waarin wij de samenwerkingsafspraken tussen jou en [B] wilde vastleggen zijn wij tot de conclusie gekomen dat er voor ons geen relationele basis meer is waarop dergelijke afspraken kunnen worden verankerd (..).”  
         
       
       
       
     
   
   
     
       4 De verzoeken aan de kantonrechter en de beoordeling daarvan 
     
     
       4.1 
       Teijin heeft de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst met [verzoekster] te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel g, BW. Teijin heeft gesteld dat sprake is van een onherroepelijke en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie tussen [verzoekster] en [B] en dat verdere samenwerking tussen hen onmogelijk is geworden. Volgens Teijin is de verhouding tussen [B] en [verzoekster] in de loop der jaren dermate verstard dat [verzoekster] niet meer aan te sturen is door [B] en het voor hem onmogelijk is om tot [verzoekster] door te dringen. Teijin stelt dat [verzoekster] de hiërarchische verhoudingen niet accepteert en, ondanks diverse handreikingen, haar houding en gedrag niet heeft aangepast en dat deze als aanmatigend en weinig respectvol moet worden aangemerkt. Omdat er geen andere passende arbeid voor [verzoekster] bij Teijin is, dient de arbeidsovereenkomst te eindigen. 
       
     
     
       4.2 
       
        [verzoekster] heeft afwijzing van het verzoek bepleit. [verzoekster] heeft als zelfstandig tegenverzoek de kantonrechter verzocht Teijin primair te veroordelen haar weer te werk te stellen in haar eigen functie, op straffe van een dwangsom. Voor zover de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, heeft zij subsidiair verzocht om toekenning van de transitievergoeding ad € 69.122,00 en een billijke vergoeding van € 64.087,00, samen gelijk aan de vergoeding op grond van het sociaal plan. [verzoekster] stelt dat de vertrouwensbreuk geheel in de risicosfeer van Teijin ligt en dat zij verwijtbaar heeft gehandeld. Volgens [verzoekster] heeft [B] de situatie onnodig laten escaleren of sterker nog een escalatie in scène gezet, en heeft Teijin daarmee bewust aangestuurd op een verstoorde arbeidsrelatie. Volgens [verzoekster] was er tot de e-mail van 23 februari 2016 nog geen vuiltje aan de lucht was en was haar e-mail niet dusdanig ernstig van toonzetting dat dit de reactie van [B] rechtvaardigde. [verzoekster] is daarvoor, volgens haar, onterecht en onnodig hard aan gepakt en onder druk gezet. Gelet op de lengte van haar dienstverband heeft Teijin volgens [verzoekster] zich onvoldoende als een goed werkgever opgesteld. Volgens [verzoekster] zijn er ook wel degelijk andere functies voor haar binnen Teijin beschikbaar, nu het geschil enkel tussen haar en [B] speelt.  
     
     
       4.3 
       
         De kantonrechter heeft in de bestreden beschikking op het verzoek van Teijin de arbeidsovereenkomst ontbonden met ingang van 1 januari 2017 en op het tegenverzoek van [verzoekster] Teijin veroordeeld tot betaling van een transitievergoeding van € 69.122,-, een en ander met compensatie van de proceskosten.  
         De kantonrechter heeft overwogen dat uit de feitelijke gang van zaken voldoende duidelijk is geworden dat [verzoekster] niet aan te sturen is door [B] en dit uiteindelijk tot een onherstelbare vertrouwensbreuk bij [B] - en daarmee bij Teijn als werkgever - heeft geleid. De kantonrechter concludeert dat er geen basis meer is voor een vruchtbare voortzetting van de arbeidsovereenkomst en dat van Teijn in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst met [verzoekster] voort te laten duren. Omdat gesteld noch gebleken is dat er andere passende en vacante functies bij Teijn voorhanden zijn, waarbij [verzoekster] onder een andere leidinggevende dan [B] zou kunnen werken, leidt dat tot toewijzing van het verzoek tot ontbinding.  
         De kantonrechter heeft daarbij aan [verzoekster] de transitievergoeding toegekend, aangezien aan de voorwaarden daarvoor is voldaan. Grond voor toekenning aan [verzoekster] van een billijke vergoeding acht de kantonrechter niet aanwezig; naar zijn oordeel doet zich niet de situatie voor van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.  
       
       
       
     
   
   
     
       5 De beoordeling in hoger beroep 
     
     
       5.1 
       
         
          [verzoekster] is van de beschikking in beroep gekomen onder aanvoering van 11 gronden (door [verzoekster] “grieven” genoemd, welke terminologie het hof over zal nemen). 
         De eerste drie grieven hebben betrekking op de door de kantonrechter vastgestelde feiten en zijn hiervoor al meegenomen bij de vaststelling van de feiten door het hof, zodat [verzoekster] bij verdere bespreking van die grieven geen belang meer heeft. 
       
       
     
     
       5.2 
       De kern van dit geschil wordt gevormd door de vraag of de kantonrechter de arbeidsovereenkomst tussen partijen terecht heeft ontbonden. Die vraag moet worden beoordeeld naar de situatie zoals die bestond ten tijde van het uitspreken van die ontbinding.  Gelet op de door Teijin aangevoerde grond voor die ontbinding komt het er daarbij op aan: 
       a. a) of de arbeidsverhouding tussen Teijin en [verzoekster] zodanig verstoord is geraakt dat van Teijin in redelijkheid niet kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst  te laten voortduren (art. 7:669 lid 3 sub g BW), en  
       b) of herplaatsing van [verzoekster] binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk was of niet in de rede lag (art. 7:669 lid 1 BW). De grieven 4 t/m 8 richten zich vanuit verschillende perspectieven en op verschillende gronden tegen de bevestigende beantwoording van deze vragen door de kantonrechter en beogen die vragen in volle omvang aan het hof voor te leggen.   
     
     
       5.3 
       Uit het verloop van de hiervoor onder 3.5 t/m 3.14 vastgestelde feiten, komt naar het oordeel van het hof naar voren dat vanaf het moment dat [verzoekster] de functie van “Quality assistent” is gaan vervullen, de (vriendschappelijke) relatie tussen [verzoekster] en [B] onder druk is komen te staan door de hiërarchische verhouding die toen tussen hen ontstond. Hoewel de beoordelingsgeprekken van 2014 en 2015 per saldo een positieve uitkomst hebben, klinkt daarin wel kritiek door van [B] jegens [verzoekster] in  haar opstelling jegens leidinggevenden; haar hoge mate van zelfstandigheid kan volgens [B] resulteren in het afstand nemen van hiërarchie (zie hiervoor onder 3.5).  Vervolgens heeft een confrontatie tussen [verzoekster] en [B] plaatsgevonden tijdens het gesprek in september 2015 (zie 3.7). Uit het verloop van dat gesprek zoals partijen daarover hebben verklaard, komt voor het hof naar voren dat [verzoekster] niet, althans alleen op haar eigen condities, wilde voldoen aan een opdracht van [B] om een veiligheidshandboek op te stellen. Door weg te lopen uit dat gesprek heeft [verzoekster] er geen blijk van gegeven het gezag van [B] te aanvaarden. Weliswaar zijn de vriendschappelijke betrekkingen nadien niet verbroken -tijdens de ziekte van [verzoekster] is [B] op vriendschappelijke wijze contact met haar blijven houden-, maar gesteld noch gebleken is dat [verzoekster] en [B] het incident op enig moment hebben uitgesproken. Gelet op de aard van dat incident acht het hof het aannemelijk dat, zoals [B] ter zitting heeft verklaard, het op negatieve wijze is blijven doorwerken in de verhouding tussen hen. Binnen die verslechterende verhouding past vervolgens de e-mail van 23 februari 2016 over de voorgenomen kamerindeling (zie hiervoor 3.9). Hoewel de toonzetting van de e-mail naar het oordeel van het hof niet grof of anderszins onbehoorlijk is, past zij niet binnen een vriendschappelijke relatie als die welke partijen hadden. Daarvoor is de brief te verwijtend en dwingend van toon. Bovendien geeft de brief door te “dreigen” met het stappen naar de meerdere van [B] , (wederom) geen blijk van het aanvaarden door [verzoekster] van gezag van [B] . Naar het oordeel van het hof is de reactie van [B] op die e-mail (zie 3.10) vervolgens persoonlijk (“voelt als een dolk in mijn rug”) en niet professioneel zakelijk. Daarna is de verstoring in de verhouding tussen [B] en [verzoekster] snel geëscaleerd, waarbij gesprekken die vanuit Teijin kennelijk bedoeld waren om het conflict beheersbaar te houden alleen maar meer olie op het vuur gooiden.  Dat heeft geresulteerd in de “laatste waarschuwing” van 10 maart 2016 (zie 3.11). Ook die brief heeft een sterk persoonlijke inslag en getuigt niet van een zakelijke en professionele benadering van het conflict door [B] . Voorspelbaar was dat die brief alleen maar zou bijdragen aan een verdere escalatie, die dan ook heeft plaatsgevonden. Het hof acht voldoende aannemelijk dat daarna niet langer sprake was van een werkbare verhouding tussen [B] en [verzoekster] . Weliswaar hebben partijen daarna nog getracht om via mediation weer tot een werkbare verhouding te komen, maar die mediation is daar niet in geslaagd. De vraag naar het hoe en waarom daarvan dient hier in het midden te blijven. Slechts kan geconstateerd worden dat de mediation de breuk in de arbeidsrelatie tussen [B] en [verzoekster] niet heeft weten te herstellen, waarmee die breuk als onomkeerbaar dient te worden beschouwd.  
       
     
     
       5.4 
       Teijin heeft voldoende aannemelijk gemaakt dat, nadat tussen [B] en [verzoekster] een onwerkbare verhouding was ontstaan, binnen haar organisatie geen andere passende functie voor [verzoekster] beschikbaar was. Teijin heeft in dat verband als produktie 10 nog overgelegd een overzicht van vacatures bij haar in de periode van juni 2016 t/m november 2016 (de periode gelegen tussen het staken van de mediation en de ontbinding van de arbeidsovereenkomst) en [verzoekster] heeft daarover op de zitting in hoger beroep verklaard dat daar geen voor geschikte vacatures voor haar tussen zitten. Zij heeft tevens verklaard dat de functie van opleidingsmanager waar zij eerder op had gesolliciteerd ook niet direct een passende functie voor haar was. Verder heeft [verzoekster] niet aangevoerd dat er in de periode voorafgaand aan de ontbinding van de arbeidsovereenkomst andere, wel geschikte vacatures voor haar zouden zijn geweest. Het hof acht dat op zichzelf ook niet aannemelijk, omdat voor [verzoekster] eigenlijk al geen andere functie meer binnen het bedrijf was na het vervallen van haar functie van “Facility coördinator” en zij haar werkzaamheden voor Teijin alleen heeft kunnen voortzetten doordat (op voorspraak van [B] ) voor haar de (tijdelijke) functie van “Quality assistent” was gecreërd.  
     
     
       5.5 
       Omdat aannemelijk is dat [verzoekster] niet herplaatsbaar was binnen het bedrijf werkte de onherstelbare breuk die tussen [verzoekster] en [B] was ontstaan door in de arbeidsverhouding tussen Teijin en [verzoekster] , aldus dat door het ontbreken van een alternatieve arbeidsplaats ook de arbeidsverhouding tussen Teijin en [verzoekster] als onherstelbaar verstoord dient te worden beschouwd.  
       
     
     
       5.6 
       
         Die verstoring moet naar het oordeel van het hof deels worden geweten aan het door [verzoekster] niet kunnen omgaan met de gezagsrelatie die tussen haar en [verzoekster] was ontstaan op een wijze die van een werknemer mag worden verlangd, en deels aan een persoonlijke en niet professionele benadering van het conflict door Teijin (in de persoon van [B] ). 
         Hoewel de opstelling van Teijin in dit conflict niet professioneel en zakelijk is geweest kan Teijin naar het oordeel van het hof echter niet worden verweten dat zij heeft aangestuurd op een verstoring van de arbeidsverhouding. Het hof acht daarbij aannemelijk dat het arbeidsconflict in een zo korte tijd zo onherstelbaar heeft kunnen escaleren, omdat de beide bij dat conflict betrokken werknemers van Teijin ( [B] en [verzoekster] ) er zelf te persoonlijk in zaten. Een bij het ontstaan van de nieuwe functie voor [verzoekster] door hen besproken, maar toen niet als reëel ervaren, risico lijkt zich daarmee (toch) te hebben verwezenlijkt en heeft er toe geleid dat ook van Teijin in redelijkheid niet kon worden gevergd dat zij de arbeidsrelatie met [verzoekster] nog zou voortzetten. 
         Het hof is derhalve met de kantonrechter van oordeel dat de ontbindingsgrond genoemd in artikel 7:669 lid 3 en sub g BW zich hier voordoet.   
       
       
     
     
       5.7 
       
         Niet is gebleken dat binnen de redelijke termijn als bedoeld in artikel 7:669 lid 1 BW  - ingevolge artikel 10 van de Ontslagregeling jo. artikel 7:672 lid 2 BW bedroeg die in het geval van [verzoekster] vier maanden te rekenen vanaf de datum van de ontbindingsbeschikking-  herplaatsing van [verzoekster] mogelijk was. [verzoekster] heeft op de zitting nog wel gewezen op de vacature voor inkoop assistent, maar Teijin heeft over die functie onweersproken verklaard dat het een recente vacature betreft.  
         Aldus falen de grieven 4 t/m 8 falen en is de slotsom dat de kantonrechter de arbeidsverhouding terecht heeft ontbonden.  
       
     
     
       5.8 
       In die slotsom ligt besloten dat  grief 9 , die strekt tot herstel van de arbeidsverhouding en wedertewerkstelling, faalt.  
       
     
     
       5.9 
       
         Daarin ligt tevens besloten dat geen grond is voor toekenning aan [verzoekster] van een billijke vergoeding als bedoeld in artikel 7:683 lid 3 BW – een vergoeding in plaats van herstel van de arbeidsverhouding. In zoverre faalt  grief 10 . 
         De grief  voor zover gericht tegen de afwijzing door de kantonrechter van het verzoek van [verzoekster] om aan haar een billijke vergoeding toe te kennen op de voet van het bepaalde in artikel 7:671b lid 8 onder c BW, faalt eveneens.  
         Hoewel, zoals ook hiervoor al is overwogen, Teijin kan worden verweten dat zij in dit arbeidsconflict niet met de van een werkgever te verlangen professionaliteit en zakelijkheid is opgetreden, is het hof niet van oordeel dat haar daarvan een zodanig verwijt kan worden gemaakt dat geoordeeld dient te worden dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Teijin.    
       
       
     
     
       5.10 
       Nu de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter terecht is ontbonden bestaat geen aanleiding om terug te komen op de compensatie van de proceskosten die de kantonrechter in zijn ontbindingsbeschikking heeft bepaald. Ook  grief 11  faalt derhalve.   
       
     
     
       5.11 
       De eindconclusie is dat het hoger beroep faalt. 
       
     
     
       5.12 
       Aan het aanbod van [verzoekster] om nog diverse getuigen te horen waaronder haarzelf, diverse ex-collega’s alsmede de heer [G] , gaat het hof voorbij nu dat aanbod onvoldoende gespecificeerd en toegesneden is op de in deze zaak te nemen beslissingen en geen feiten en omstandigheden zijn gesteld die, indien bewezen, tot een ander oordeel zouden leiden.    
       
     
     
       5.13 
       Het hof zal [verzoekster] als de (overwegend) in het ongelijk te stellen partij in de kosten van het hoger beroep veroordelen.  De kosten voor de procedure in hoger beroep aan de zijde van Teijin zullen tot aan deze beschikking worden vastgesteld op € 716,- voor griffierecht en op € 1.788,- voor salaris advocaat overeenkomstig het liquidatietarief (2 punten, tarief II in hoger beroep).  
       
     
   
   
     
       6 De beslissing 
     
     
       Het hof, beschikkende in hoger beroep: 
     
     
     
       bekrachtigt de beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Noord-Nederland, locatie Assen, van 17 november 2016; 
     
     
     
       veroordeelt [verzoekster] in de kosten van dit hoger beroep, tot aan de bestreden beschikking aan de zijde van Teijin vastgesteld op € 716,- voor griffierecht en op € 1.788,- voor salaris gemachtigde overeenkomstig het liquidatietarief; 
       wijst af wat meer of anders is verzocht. 
     
     
     
       Deze beschikking is gegeven door mrs. O.E. Mulder, P.L.R. Wefers Bettink en S.C.P. Giesen en is in tegenwoordigheid van de griffier in het openbaar uitgesproken op 12 juni 2017.