ECLI: ECLI:NL:GHDHA:2025:693

Titel: ECLI:NL:GHDHA:2025:693 Gerechtshof Den Haag , 01-04-2025 / 200.349.222/01

Gerecht: Gerechtshof Den Haag

Datum uitspraak: 2025-04-01

Zaaknummer: 200.349.222/01

Proceduretype: Hoger beroep

Onderwerp: Civiel recht; Arbeidsrecht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:GHDHA:2025:693

---

Ontbinding dienstverband van 40 jaar door verstoorde arbeidsrelatie. Ernstig verwijtbaar handelen werkgever. Toekennen (beperkte) billijke vergoeding.

GERECHTSHOF DEN HAAG  
     Civiel recht 
     Team Handel 
     
     
       Zaaknummer hof	: 200.349.222/01 
       Zaak-rekestnummer rechtbank	: 11114573 VZ VERZ 24-5091  
     
     
     
     
       
         Beschikking van 1 april 2025 
       
     
     
     
     
       in de zaak van 
     
     
     
       
         
          [verzoekster]
         , 
       wonend in [woonplaats] , 
       verzoekster in hoger beroep, 
       advocaat: mr. D.M.F. Snelder, kantoorhoudend in Breda, 
     
     
     
       tegen 
     
     
     
       
         Stichting Maasstad Ziekenhuis , 
       gevestigd in Rotterdam, 
       verweerster in hoger beroep, 
       advocaat: mr. D.J. Kolk, kantoorhoudend in Utrecht. 
     
     
     
       Het hof noemt partijen hierna [verzoekster] en Maasstad. 
     
     
   
   
     
       1 De zaak in het kort 
     
       1.1 
       Na een dienstverband van 40 jaar heeft de kantonrechter de arbeidsovereenkomst tussen partijen ontbonden omdat de arbeidsrelatie verstoord is geraakt. De vraag die nu nog aan de orde is, is of Maasstad hierbij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De kantonrechter heeft die vraag ontkennend beantwoord. Het hof oordeelt dat er wel sprake is van ernstig verwijtbaar handelen en kent een (beperkte) billijke vergoeding toe.   
     
   
   
     
       2 Procesverloop in hoger beroep 
     
       Bij beroepschrift, ter griffie ingekomen op 16 december 2024, is [verzoekster] in hoger beroep gekomen van de beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Rotterdam van 24 september 2024.  
       Maasstad heeft een verweerschrift ingediend dat op 23 januari 2025 is ontvangen ter griffie van het hof. Zij heeft vervolgens bij een brief, ter griffie van het hof ontvangen op 30 januari 2025, nog vier producties overgelegd. Ten slotte zijn namens [verzoekster] bij een brief, ter griffie van het hof ontvangen op 5 februari 2025, nog producties 77 tot en met 81 overgelegd.  
     
     
     
       Partijen hebben hun standpunten uiteengezet tijdens de mondelinge behandeling op 12 februari 2025. Van de mondelinge behandeling is een proces-verbaal opgemaakt, dat zich bij de stukken bevindt. Vervolgens is een datum voor de beschikking bepaald. 
     
   
   
     
       3 Feitelijke achtergrond 
     
       3.1 
       
        [verzoekster] is op 1 juni 1984 bij (de rechtsvoorgangster van) Maasstad in dienst getreden. [verzoekster] is meer dan dertig jaar werkzaam geweest als gespecialiseerd verpleegkundige in het brandwondencentrum (hierna: BWC). 
     
     
       3.2 
       Op 3 mei 2020 heeft zich een incident met een collega voorgedaan waarbij [verzoekster] slachtoffer was van grensoverschrijdend gedrag.  
     
     
       3.3 
       Ook in maart 2021 en in november 2021 deden zich incidenten voor tussen [verzoekster] en een collega.  
     
     
       3.4 
       
         Over de afhandeling van het incident van 3 mei 2020 diende [verzoekster] een klacht in bij de Medewerkers Incident Melding- commissie (hierna: MIM). In verband hiermee vond op 26 oktober 2021 een gesprek plaats met deze commissie. In het verslag van dat gesprek van 6 december 2021 is onder meer het volgende te lezen: 
         
           ‘(…) De aanleiding van het gesprek is de MIM-melding die [verzoekster] heeft gemaakt over het grensoverschrijdend gedrag van [naam collega 1] richting [verzoekster] . Het doel van dit gesprek is om een betere samenwerking te bereiken in de op dat moment verstoorde arbeidsrelatie tussen [verzoekster] en [naam collega 1] . (….)  
         
         
           Hieruit zijn de volgende afspraken naar voren gekomen: (…)’ 
         
       
     
     
       3.5 
       
        [verzoekster] is op 6 september 2022 ziek uitgevallen. 
     
     
       3.6 
       
         Op 5 december 2022 heeft [verzoekster] een klacht ingediend bij de werknemersklachtencommissie over het incident van 3 mei 2020. In het advies dat de werknemersklachtencommissie hierover op 20 januari 2023 uitbracht aan de Raad van Bestuur is onder meer opgenomen: 
         
           ‘(…) 
         
       
     
     
       4.4 
       
         De gesprekken – die in de beleving van mevrouw [verzoekster] over het incident zouden moeten gaan – zijn naar het gevoel van mevrouw [verzoekster] teveel over de samenwerkingsproblematiek op de afdeling gegaan, zonder dat eerst (voldoende) erkenning aan mevrouw [verzoekster] is gegeven voor hetgeen haar is overkomen.  
       
       
     
     
       4.5 
       
         De Werknemersklachtencommissie stelt vast dat voor mevrouw [verzoekster] de hiervoor (…) genoemde onderwerpen, namelijk incident en samenwerkingsproblematiek teveel door elkaar zijn gaan lopen, daar waar een scheiding in de wijze van afhandelen voor de hand had gelegen.  
       
       
     
     
       4.6 
       
         Het is in de visie van de Werknemersklachtencommissie duidelijk dat mevrouw [verzoekster] van het incident op 3 mei 2020 geen enkele schuld treft. Zij is daarin het slachtoffer van ongewenst gedrag van een collega. 
       
       
       
         
           (…)’ 
         
       
     
     
       3.7 
       
        [verzoekster] is in januari 2023 gestart met (beperkte) werkzaamheden op therapeutische basis voor 2 x 2 uur per week.  
     
     
       3.8 
       In verband met de werkproblematiek als (mede) oorzaak van de arbeidsongeschiktheid van [verzoekster] , is in januari 2023 een mediationtraject gestart met [verzoekster] en haar teamleider, [naam teamleider] .  
     
     
       3.9 
       Het mediationtraject tussen [verzoekster] en [naam teamleider] is op 5 april 2023 zonder resultaat geëindigd.  
     
     
       3.10 
       Op 13 april 2023 vond een gesprek plaats tussen [verzoekster] , de heer [naam manager] (manager proces & kwaliteit, hierna: [naam manager] ) en mevrouw [naam HR-medewerker] (HR, hierna: [naam HR-medewerker] ). In dit gesprek is aan [verzoekster] te kennen gegeven dat zij niet langer op haar eigen afdeling (BWC) zal re-integreren.  
     
     
       3.11 
       
         In een mail van Maasstad aan [verzoekster] , eveneens van 13 april 2023, is onder meer het volgende opgenomen: 
         
           ‘Vandaag hebben [naam manager] en ik een gesprek met je gehad naar aanleiding van het beëindigde Mediation traject en de gevolgen hiervan voor het re-integratietraject.  
         
       
       
       
         
           We hebben aan jou aangegeven dat de Mediation is beëindigd zonder dat het gewenste resultaat is behaald. De verstoorde werkrelatie met je direct leidinggevende zorgt voor een onwerkbare situatie op het BWC.  
         
       
       
       
         
           (…) Om ervoor te zorgen dat je goed kunt herstellen zullen we – in afstemming met de bedrijfsarts – de re-integratie activiteiten op een andere werkplek/ afdeling binnen het ziekenhuis voortzetten.  
         
       
       
       
         
           (…) 
         
       
       
       
         
           Jij hebt gevraagd of dit tijdelijk is of dat je helemaal niet meer terug zal keren bij het BWC. Hierop heb ik aangegeven dat het, na het mislukken van de Mediation, niet de bedoeling is je terug te laten keren naar het BWC.’ 
         
       
     
     
       3.12 
       
         Eveneens op 13 april 2023 zijn alle medewerkers van het BWC per mail als volgt geïnformeerd: 
         
           ‘Beste allen, wij hebben besloten dat [verzoekster] per direct op een andere plek dan het brandwondencentrum gaat re-integreren.  
         
         
           Mochten er vragen zijn dan hoor ik dat graag.’ 
         
       
     
     
       3.13 
       
         In de brief van 21 november 2024 van [naam psycholoog] (gezondheidszorgpsycholoog) aan [verzoekster] , is onder meer het volgende opgenomen: 
         
           ‘Hierbij ontvangt u de verklaring waaruit blijkt dat u bij [naam psycholoog] Psychologen in begeleiding bent geweest op doorverwijzing van uw huisarts.  
         
       
       
       
         
           De begeleiding is gestart op 01-12-2021. (…) Tijdens de sessies is veelal gesproken over de verstoorde verhouding met uw werkgever en de impact waarvan u aangaf dat dit op uw mentale gezondheid heeft gehad. Hierbij speelden onder andere de bejegening van diverse collega’s naar u toe en hoe u vond dat uw werkgever (leidinggevenden, manager, afdeling HR, arbeidsjurist) met uw meldingen hieromtrent zijn omgegaan. (…)’ 
         
       
     
   
   
     
       4 Procedure bij de rechtbank 
     
       4.1 
       Bij verzoekschrift van 17 mei 2024 heeft [verzoekster] de kantonrechter in de rechtbank verzocht de arbeidsovereenkomst met Maasstad te ontbinden en daarbij rekening te houden met een opzegtermijn van vier maanden. Verder heeft [verzoekster] de kantonrechter gevraagd om te bepalen dat Maasstad een transitievergoeding moet betalen van € 54.402,11 bruto, een billijke vergoeding van € 223.436,96 bruto en een volledige vergoeding van de kosten van rechtsbijstand van € 15.572,70, steeds met rente en ten slotte om Maasstad te veroordelen in de proceskosten.  
     
     
       4.2 
       Maasstad heeft de vordering van [verzoekster] betwist en heeft op haar beurt een voorwaardelijk tegenverzoek ingediend. Dat verzoek gold alleen voor het geval de door [verzoekster] verzochte ontbinding zou worden afgewezen of wanneer zij dat verzoek zou intrekken. In dat geval heeft Maasstad de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst per 1 oktober 2024 te ontbinden wegens een verstoorde arbeidsrelatie (de ‘g-grond’) of andere omstandigheden op basis waarvan de arbeidsovereenkomst niet in stand kan blijven (de ‘h-grond’) en aan [verzoekster] een transitievergoeding toe te kennen van € 51.480,36 met veroordeling van [verzoekster] in de proceskosten.  
     
     
       4.3 
       De kantonrechter heeft (voor zover van belang) de arbeidsovereenkomst per 1 januari 2025 ontbonden. Verder heeft de kantonrechter een transitievergoeding van € 54.288,88 bruto toegewezen. Het verzoek van [verzoekster] om toekenning van een billijke vergoeding is afgewezen. [verzoekster] is in conventie veroordeeld in de proceskosten . In reconventie zijn de kosten gecompenseerd.  
     
   
   
     
       5 Verzoek in hoger beroep 
     
       5.1 
       
        [verzoekster] is in hoger beroep gekomen omdat zij het niet eens is met de beschikking van de kantonrechter. Zij heeft verschillende (niet genummerde) bezwaren tegen de beschikking aangevoerd. Zij verzoekt, nadat zij haar eis ter zitting heeft gewijzigd, -zakelijk weergegeven - de beschikking te vernietigen en Maasstad alsnog te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding van € 206.923,81 bruto en € 42.039,64 netto. Kort gezegd komen de bezwaren van [verzoekster] erop neer dat de kantonrechter ten onrechte heeft geoordeeld dat Maasstad niet ernstig verwijtbaar jegens haar heeft gehandeld.  
     
     
       5.2 
       Maasstad heeft verweer gevoerd en de verwijten van [verzoekster] betwist.  
     
     
       5.3 
       Naar de kern genomen ligt het geschil daarmee opnieuw ter beoordeling voor.  
     
   
   
     
       6 Beoordeling in hoger beroep 
     
       6.1 
       
        [verzoekster] stelt zich op het standpunt dat de ontbinding van haar arbeidsovereenkomst is terug te voeren op ernstig verwijtbaar handelen door Maasstad jegens haar. Daarbij is sprake van een optelsom van verschillende verwijten die (in elk geval) tezamen genomen maken dat sprake is van ernstige verwijtbaarheid. Ten eerste is Maasstad in gebreke gebleven met de juiste afhandeling van zowel verschillende incidenten die zich hebben voorgedaan met collega’s als met de daarmee samenhangende klachtprocedure. Daarnaast is er ook het nodige misgegaan in het re-integratietraject, aldus [verzoekster] . Het hof zal hierna beide ‘pijlers’ afzonderlijk bespreken.  
     
     
       6.2 
       
         Uitgangspunt daarbij is dat uit de parlementaire geschiedenis van de Wet werk en zekerheid volgt dat van ernstig handelen of nalaten van de werkgever in de zin van (nu) artikel 7:671b lid 9, aanhef en onder c BW alleen in uitzonderlijke gevallen sprake is. Als voorbeelden daarvan worden onder andere genoemd het geval dat een werkgever grovelijk zijn verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst niet nakomt en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat – waarbij valt te denken aan de situatie waarin de werkgever zijn re-integratieverplichtingen bij ziekte ernstig heeft veronachtzaamd. Bij de beantwoording van de vraag of de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten moet de rechter – en zal het hof – terughoudendheid betrachten. De stelplicht en eventuele bewijslast van de voor de toepassing van deze maatstaf relevante feiten en omstandigheden rusten op [verzoekster] . 
         
           De afhandeling van de incidenten en de klachtprocedure  
         
       
     
     
       6.3 
       Volgens [verzoekster] heeft zij van het (eerste) incident van 3 mei 2020 tussen haar en haar collega [naam collega 1] (hierna: [naam collega 1] ), waarbij [verzoekster] door [naam collega 1] is uitgescholden, melding gemaakt bij haar leidinggevenden, maar heeft pas bijna vijf maanden later een gesprek hierover plaatsgevonden. Dat gesprek ging echter maar heel kort over het incident en ging met name over het functioneren van [verzoekster] zelf en háár manier van communiceren. Ten onrechte is er een verband gelegd tussen het niet juist behandelen van de klacht van [verzoekster] door Maasstad en (het onderzoek naar) de mogelijke rol van [verzoekster] bij de vermeende gespannen sfeer bij het BWC. Maasstad had de klacht van [verzoekster] serieus moeten nemen en het had ook op de weg van Maasstad gelegen om [verzoekster] te wijzen op procedures die zij kon volgen bij grensoverschrijdend gedrag en waar zij een klacht kon indienen. Ook dat heeft Maasstad nagelaten. [verzoekster] is ook niet gewezen op de mogelijkheid van een zogenaamde MIM-melding. Toen [verzoekster] uiteindelijk een MIM-melding deed, duurde ook deze procedure (te) lang en liet de (schriftelijke) communicatie te wensen over. Het gebrek aan regie ten aanzien hiervan valt Maasstad te verwijten. Bovendien heeft Maasstad nagelaten te benoemen dat [verzoekster] zelf geen schuld trof aan het incident op 3 mei 2020. Integendeel, [verzoekster] werd zelf aangesproken op haar wijze van communiceren. Ook dat valt Maasstad te verwijten. Daarnaast zijn de twee andere incidenten niet of niet voldoende door Maasstad opgepakt. Maasstad is dus verkeerd omgegaan met de voor [verzoekster] onveilige werkomgeving.  
     
     
       6.4 
       Maasstad betwist dat zij (ernstig) verwijtbaar heeft gehandeld. Zij heeft het incident al op 19 mei 2020 (na de vakantie van [verzoekster] ) met [verzoekster] besproken en op 27 juli 2020 met [naam collega 1] , waarbij [naam collega 1] een waarschuwing heeft ontvangen. Nader onderzoek naar het incident was daarmee niet meer nodig. Op 29 september 2020 vond een vervolggesprek plaats met [verzoekster] . Doel van dit gesprek was om [verzoekster] een terugkoppeling te geven van het voorval van 3 mei 2020 en om met haar in gesprek te gaan over haar wijze van communiceren. Naar aanleiding van de MIM-melding die [verzoekster] op 22 juli 2021 deed, heeft op 26 oktober 2021 een gesprek plaatsgevonden. Van dat gesprek, dat ook gericht was op verbetering van de onderlinge samenwerking, is schriftelijk verslag gedaan, welk verslag op verzoek van [verzoekster] nog is aangepast. Uiteindelijk is de MIM melding op 14 maart 2022 afgesloten.   
     
     
       6.5 
       Het hof overweegt als volgt. Niet meer weersproken is dat op 19 mei 2020, nadat [verzoekster] terugkwam van haar vakantie, het incident van 3 mei 2020 door haar teamleider met haar is besproken. Ook staat vast dat het incident met [naam collega 1] is besproken en dat [naam collega 1] daarvoor een waarschuwing heeft ontvangen evenals een aantekening in haar personeelsdossier. In het gesprek dat plaatsvond op 29 september 2020 heeft hierover ten slotte een terugkoppeling aan [verzoekster] plaatsgevonden. Dat de afhandeling van dit incident de nodige tijd in beslag heeft genomen, vindt haar verklaring in elk geval deels in de omstandigheid [naam collega 1] in die periode langdurig arbeidsongeschikt en daarmee veel afwezig was. De manier waarop het incident door Maasstad – in elk geval voor haarzelf – werd afgesloten, is naar het oordeel van het hof minder gelukkig. Door de inhoudelijke terugkoppeling op de afhandeling van het incident te geven in hetzelfde gesprek waarin ook de communicatie van [verzoekster] zelf aan de orde werd gesteld, heeft [verzoekster] het gevoel gekregen niet serieus te zijn genomen en niet te zijn gehoord. Dit is ook door de werknemersklachtencommissie gesignaleerd.  
     
     
       6.6 
       Een scherper onderscheid tussen de behandeling van de klacht van [verzoekster] en de overige (communicatie)problematiek binnen het team, zowel bij de afwikkeling van het incident door de teamleiding als bij de klachtbehandeling door de MIM, had voor de hand gelegen. Uit het advies van de werknemersklachtencommissie aan de Raad van Bestuur van Maasstad volgt dat er ten tijde van de incidenten en de klachtbehandeling bij het BWC op grotere schaal onderlinge spanningen bestonden. Maasstad had er oog voor kunnen en moeten hebben dat door de wijze van afhandeling, zowel door de teamleiding als door de MIM-commissie, bij [verzoekster] het gevoel is ontstaan dat zij medeschuldig werd geacht aan het incident van 3 mei 2020. Dat heeft Maasstad niet gehad, en dat is haar verwijtbaar.  
     
     
       6.7 
       Het hof gaat niet mee met de klacht van [verzoekster] dat Maasstad verwijtbaar heeft gehandeld doordat zij niet zou hebben gewezen op de mogelijkheid van een MIM-melding. Maasstad heeft op dit punt betoogd dat de MIM-procedure, de regelingen voor zowel de interne als de externe werknemersklachtencommissie ongewenst gedrag en sanctiebeleid op het voor iedere medewerker toegankelijke intranet staan. Dit betoog is niet door [verzoekster] betwist. Niet valt in te zien wat Maasstad nog meer had moeten doen. Dat [verzoekster] de nodige moeite moest doen om in contact te komen met de MIM, vindt zijn grondslag in – in appel niet weersproken – organisatorische omstandigheden die zich voordeden, zoals de plotselinge uitval van de ambtelijk secretaris en het vertrek van de externe voorzitter. De communicatie met de MIM is hierdoor niet vlekkeloos verlopen. Deze gang van zaken is, naar het oordeel van het hof, hoewel ongelukkig, niet verwijtbaar. 
     
     
       6.8 
       Na het (eerste) incident van 3 mei 2020 hebben zich nog twee andere incidenten voorgedaan, die volgens [verzoekster] ook niet of onvoldoende adequaat door Maasstad zijn opgepakt.Op 25 maart 2021 vond tussen [verzoekster] en [naam collega 1] een tweede incident plaats, waarbij [naam collega 1] haar stem heeft verheven en met haar vinger bijna tegen het gezicht van [verzoekster] kwam. Daags na dit incident is dit besproken met de leidinggevende, die hierna zowel [verzoekster] als [naam collega 1] opdracht gaf schriftelijk op het incident te reflecteren. [verzoekster] voelde zich hierdoor niet gehoord en onbegrepen. Een derde incident, ditmaal tussen [verzoekster] en collega [naam collega 2], vond plaats op 16 november 2021. In een gesprek met haar teamleider en een HR-medewerker in juni 2022 heeft [verzoekster] melding gemaakt van dit incident. Een toegezegd vervolggesprek heeft niet plaatsgevonden en later kreeg [verzoekster] te horen dat het incident te lang geleden was en niet meer zou worden behandeld.  
     
     
       6.9 
       Maasstad stelt zich op het standpunt dat zij daags na het tweede incident hierover met [verzoekster] en [naam collega 1] in gesprek is gegaan. Ten aanzien van het incident met [naam collega 2] heeft Maasstad betoogd dat [verzoekster] hiervan pas zes maanden na de vermeende uitlatingen melding heeft gemaakt. Maasstad is alsnog hierover met [naam collega 2] in gesprek gegaan. [naam collega 2] herkende zich niet in het relaas van [verzoekster] , maar herinnerde zich wel dat het een vervelend gesprek was.De teamleider heeft, alle omstandigheden in acht genomen, geen reden gezien voor het opleggen van een sanctie.    
     
     
       6.10 
       Het hof overweegt met betrekking tot deze twee incidenten als volgt. Naar aanleiding van het (tweede) incident op 25 maart 2021 heeft vrijwel direct een gesprek plaatsgevonden tussen de betrokkenen en de teamleiding. Zonder nadere toelichting, die ontbreekt, valt niet in te zien wat Maasstad in dit verband valt te verwijten. Dat geldt ook voor het derde incident van 16 november 2021. Hoewel [verzoekster] hierover direct een mail stuurde aan [naam collega 2] (met wie het incident plaatsvond), heeft zij hiervan pas in juni 2022 melding gemaakt aan de teamleiding. Maasstad heeft alsnog actie ondernomen, en is met [naam collega 2] in gesprek gegaan. Nu deze zich niet meer herinnerde wat zich precies had voorgedaan, valt Maasstad – mede gelet op het tijdsverloop – niet te verwijten dat zij het daarbij heeft gelaten.  
     
     
       6.11 
       
         Concluderend is het hof van oordeel dat Maasstad steken heeft laten vallen bij de afhandeling van het incident van 3 mei 2020. Dat [verzoekster] zich daardoor niet gehoord voelde, is invoelbaar. Op zichzelf genomen acht het hof dit verwijtbare handelen echter niet ernstig genoeg om alleen op basis daarvan een billijke vergoeding toe te kennen.  
         
           Ernstig verwijtbaar handelen na ziekmelding? 
         
       
     
     
       6.12 
       Volgens [verzoekster] heeft Maasstad (ernstig) verwijtbaar jegens haar gehandeld nadat zij ziek is uitgevallen. Maasstad heeft [verzoekster] op 13 april 2023 uit het niets te kennen gegeven dat zij niet langer op haar eigen afdeling zou re-integreren en dat het ook overigens niet de bedoeling was dat zij nog zou terugkeren in haar eigen functie. In hetzelfde gesprek is [verzoekster] ook gezegd dat het haar niet langer was toegestaan op afdeling BWC te komen. Maasstad heeft hiermee in strijd met haar eigen sanctiebeleid gehandeld. Dat beleid schrijft voor dat alleen bij ernstig plichtsverzuim sprake kan zijn van overplaatsing, maar daarvan was geen sprake. Bovendien heeft Maasstad haar toen ook direct de toegang tot het BWC ontzegd. Nadat [verzoekster] bezwaar maakte tegen de overplaatsing heeft Maasstad nagelaten de juiste (bezwaar)procedure te volgen. Vervolgens is Maasstad volledig tekortgeschoten bij haar inspanningsverplichting om een passende werkplek voor [verzoekster] te vinden. Maasstad heeft zelfs niet één keer een voorstel gedaan. Dat is volgens [verzoekster] kwalijk, mede gezien de berichten van de bedrijfsarts. Maasstad heeft volstrekt onvoldoende gedaan in het kader van de re-integratie van [verzoekster] . Zij heeft, nadat zij [verzoekster] op 13 april 2023 van haar afdeling heeft verbannen, meer dan een jaar feitelijk niets gedaan. Dat Maasstad in dit verband onvoldoende heeft gedaan, wordt bevestigd door het rapport van het UWV, aldus [verzoekster] .   
     
     
       6.13 
       Maasstad betwist dat met het besluit dat [verzoekster] op een andere afdeling zou re-integreren, sprake is van een sanctie in het kader van het sanctiebeleid. Ook is [verzoekster] volgens haar niet de toegang tot BWC ontzegd. Om vervelende situaties te voorkomen, is [verzoekster] vriendelijk gevraagd niet naar de afdeling te komen. Maasstad heeft diverse pogingen gedaan om met [verzoekster] in gesprek te blijven, maar die zijn stelselmatig door [verzoekster] afgewezen.  
     
     
       6.14 
       Het hof overweegt als volgt. In april 2023 was [verzoekster] 2x 2 uur aan het re-integreren op haar oude afdeling, het BWC. Ook liep er een mediationtraject tussen [verzoekster] en haar teamleider, [naam teamleider] , welk traject begin april 2023 zonder resultaat is beëindigd. Naar aanleiding van deze beëindigde mediation vond op 13 april 2023 een gesprek plaats tussen [naam manager] (manager Kwaliteit & proces), [naam HR-medewerker] (HR adviseur) en [verzoekster] . In het verslag van dat gesprek is, onder meer, opgenomen: ‘ Jij hebt gevraagd of dit tijdelijk is of dat je helemaal niet meer terug zal keren bij het BWC. Hierop heb ik aangegeven dat het, na het mislukken van de Mediation, niet de bedoeling is om je terug te laten keren naar het BWC. ’ [verzoekster] is na de overplaatsing weer volledig uitgevallen.  
     
     
       6.15 
       Het hof leidt uit het voorgaande af dat op 13 april 2023 de beslissing is genomen om [verzoekster] per direct en (in beginsel) definitief is over te plaatsen. Maasstad heeft evenwel onvoldoende uitgelegd waarom zo’n ingrijpende en (in beginsel) permanente maatregel noodzakelijk was, niet aan [verzoekster] en evenmin aan de collega’s op het BWC. Aan die collega’s is op dezelfde dag een e-mail gestuurd met de enkele mededeling dat was besloten dat [verzoekster] per direct op een andere plek dan het brandwondencentrum ging re-integreren. Zo’n mail roept, zeker in een omgeving waarin op grote schaal onderlinge spanningen zijn, minst genomen de nodige vragen op. Immers, zoals [verzoekster] het ter zitting verwoordde: ‘Als je per direct zonder toelichting wordt overgeplaatst, dan moet er iets aan de hand zijn’. Maasstad heeft ook daar geen oog voor gehad, en dat valt haar te verwijten.   
     
     
       6.16 
       Volgens Maasstad was, door [verzoekster] op een andere afdeling te laten re-integreren, geen sprake van een sanctie in het kader van het sanctiebeleid. En daarmee, zo begrijpt het hof de stelling van Maasstad, heeft Maasstad ook niet in strijd met dat beleid gehandeld. [verzoekster] werd echter niet alleen voor haar re-integratie naar een andere afdeling geplaatst. Uit het gespreksverslag van 13 april 2023 blijkt dat zij ook daarna niet meer naar haar afdeling zou terugkeren. Voor zover hierbij sprake is van een sanctie, is die overplaatsing in strijd met het eigen sanctiebeleid van Maasstad, dat bepaalt dat alleen bij ernstig plichtsverzuim sprake kan zijn van overplaatsing. Vast staat dat daarvan geen sprake is: [verzoekster] heeft tijdens haar bijna veertig jaar durend dienstverband steeds zeer goed gefunctioneerd. Voor zover de overplaatsing van [verzoekster] niet als sanctie moet worden aangemerkt, valt zonder nadere toelichting – die ontbreekt – niet in te zien dat Maasstad, na een bijna veertig jaar durend dienstverband gerechtigd was dit dienstverband eenzijdig te wijzigen. In beide situaties acht het hof het handelen van Maasstad zonder meer verwijtbaar.  
     
     
       6.17 
       Deze handelwijze heeft ook de nodige impact gehad op de (mentale) gezondheid van [verzoekster] . Zij is hierna immers direct weer volledig uitgevallen. Ook uit de verslagen van de bedrijfsarts volgt dat het besluit van Maasstad om [verzoekster] van haar afdeling te halen, niet herstelbevorderend heeft gewerkt.   
     
     
       6.18 
       De bedrijfsarts heeft bovendien bij herhaling geadviseerd om goede afspraken te maken over een nieuwe passende werkplek, omdat het uitblijven van perspectief een belemmerende werking zou kunnen hebben voor het herstel van [verzoekster] . Hoewel Maasstad wel heeft betoogd dat zij diverse pogingen heeft gedaan om in gesprek te blijven met [verzoekster] , is dit door haar niet onderbouwd en door [verzoekster] betwist. Uit het dossier volgt dat Maasstad pas in april 2024 opnieuw mediation heeft voorgesteld, die dan uitsluitend zou gaan over de herplaatsing. Dat Maasstad na 13 april 2023 nog andere serieuze pogingen heeft gedaan om met [verzoekster] in contact te komen, in het kader van herstel van het contact en/ of in het kader van de re-integratie, is niet gebleken. Bij die stand van zaken kan niet worden vastgesteld dat Maasstad zich voldoende heeft ingespannen om een andere, passende werkplek voor [verzoekster] te vinden. Ook dat is verwijtbaar.  
     
     
       6.19 
       Ten slotte heeft (ook) het UWV geconstateerd dat Maasstad zich onvoldoende heeft ingespannen in verband met de re-integratie van [verzoekster] . Volgens het (arbeidskundig) rapport van het UWV heeft Maasstad onvoldoende gedaan om [verzoekster] te re-integreren.  
     
     
       6.20 
       
         De slotsom is dat uit de hierover onder rov. 6.5 en 6.14 tot en met 6.19 weergegeven samenloop van omstandigheden volgt dat Maasstad ernstig verwijtbaar heeft gehandeld: er is geen onderscheid gemaakt tussen afhandeling klacht en het bespreken van overige communicatie, er is ofwel gehandeld in strijd met het eigen sanctiebeleid ofwel zonder nadere toelichting na een vlekkeloos dienstverband van bijna veertig jaar eenzijdig overgeplaatst naar een andere (nog onbekende) afdeling, en er is onvoldoende inspanning geleverd in verband met de re-integratie van [verzoekster] . Deze combinatie van omstandigheden levert naar het oordeel van het hof ernstig verwijtbaar handelen door Maasstad op.  
         
           Billijke vergoeding 
         
       
     
     
       6.21 
       
         Een billijke vergoeding kan alleen worden toegekend als het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever de ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft veroorzaakt. In een geval als dit, waarin de arbeidsovereenkomst is ontbonden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding, is voor het toekennen van een billijke vergoeding dus nodig dat de werkgever de verstoorde arbeidsverhouding (mede) heeft veroorzaakt, door zich laakbaar te gedragen of door een ernstige schending van de verplichtingen die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst.  
         
           Hoogte billijke vergoeding 
         
       
     
     
       6.22 
       Over de hoogte van de toe te wijzen billijke vergoeding overweegt het hof – met inachtneming van de door de Hoge Raad in ECLI:NL:HR:2017:1187 (New Hairstyle) niet limitatief geformuleerde gezichtspunten – het volgende. Deze gezichtspunten lenen zich ook voor toepassing in een geval als het onderhavige, waarin de billijke vergoeding is gebaseerd op artikel 7:671b lid 9 aanhef en onder c BW. Daarbij geldt als uitgangspunt dat de rechter in hoger beroep de omvang van de billijke vergoeding dient te beoordelen aan de hand van de hem ten tijde van de beslissing in hoger beroep bekende feiten en omstandigheden (zie HR 21 februari 2020, ECLI:NL:HR:2020:284, rov. 3.4.2). De hoogte van de billijke vergoeding dient te worden bepaald op een wijze die, en op het niveau dat, aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval.  
     
     
       6.23 
       Het hof gaat er bij de vaststelling van de hoogte van de billijke vergoeding van uit dat het dienstverband van [verzoekster] in de hypothetische situatie dat de Maasstad niet ernstig verwijtbaar had gehandeld, op enig moment als gevolg van ziekte zou eindigen. Daarbij acht het hof van belang dat de communicatie- ne vertrouwensproblematiek tussen [verzoekster] en Maasstad deel uitmaakte van het ziek zijn van [verzoekster] en dat deze problematiek niet meer viel te herstellen. Verder houdt het hof rekening met het feit dat het UWV heeft geoordeeld dat Maasstad een loondoorbetalingsverplichting zou moeten worden opgelegd, maar dat dit niet is gebeurd omdat het UWV hiermee te laat was. Het hof ziet hierin een aanknopingspunt voor het vaststellen van een billijke vergoeding ter hoogte van het salaris dat Maasstad over een periode van twaalf maanden had moeten betalen (weergegeven als WIA-maandloon): € 3.823,22 minus het door [verzoekster] ontvangen WIA-maandloon (€ 2.676,25). Daarbij houdt het hof eveneens rekening met de impact die de gang van zaken op [verzoekster] heeft gehad.  
     
     
       6.24 
       Uitgaande van het voorgaande, alsmede van alle (overige) omstandigheden van het geval, zal het hof de billijke vergoeding vaststellen op € 15.000,- (bruto). Met een lager bedrag zou [verzoekster] niet, althans onvoldoende, gecompenseerd zijn voor het ernstig verwijtbaar handelen van Maasstad gelet op de mate van verwijtbaarheid. Ook een hoger bedrag acht het hof niet op zijn plaats. Daarbij is rekening gehouden met het feit dat in eerste aanleg een transitievergoeding van € 54.288,88 is toegekend. Die vergoeding is ook bedoeld als compensatie voor de gevolgen van het ontslag. Verder zijn geen feiten of omstandigheden gesteld die tot een andersluidend oordeel over de hoogte van de billijke vergoeding kunnen leiden.  
     
     
       6.25 
       Het verzoek om de (werkelijke) proceskosten bij wijze van billijke vergoeding toe te kennen wordt afgewezen. Voor het toekennen van proceskosten bestaat een (aparte) regeling. In het geval van een verzoekschriftprocedure is deze te vinden in artikel 289 Rv.  
     
     
       6.26 
       
         Wanneer op grond van artikel 289 Rv een proceskostenveroordeling wordt uitgesproken, dan zal deze veroordeling, behoudens bijzondere gevallen, beperkt zijn tot een forfaitair liquidatietarief. Voor een veroordeling in de werkelijk gemaakte kosten is, ook in de verzoekschriftprocedure alleen in bijzondere omstandigheden plaats, zoals in het geval van misbruik van procesrecht of van onrechtmatig handelen door het aanspannen van een procedure door één van de partijen. Gesteld noch gebleken is dat daarvan in dit geval sprake is.  
         
           Bewijsaanbod 
         
       
     
     
       6.27 
       
         Partijen hebben geen (voldoende concrete) feiten gesteld die, indien bewezen, tot een andere uitkomst kunnen leiden. Aan de bewijsaanbiedingen gaat het hof daarom voorbij. 
         
           Conclusie en proceskosten 
         
       
     
     
       6.28 
       De conclusie is dat het hoger beroep van [verzoekster] slaagt met betrekking tot het oordeel over het ernstig verwijtbaar handelen door Maasstad jegens [verzoekster] en (tot op zekere hoogte) de daarmee gepaard gaande billijke vergoeding. Gelet op de uiteindelijke uitkomst zal het hof de proceskosten compenseren.  
     
   
   
     
       7 Beslissing 
     Het hof: 
     
     - vernietigt de beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Rotterdam van 24 september 2024, uitsluitend voor zover daarin het verzoek om toekennen van een billijke vergoeding is afgewezen en 
     in zoverre opnieuw rechtdoende:  
     
       
         bepaalt de door de Maasstad aan [verzoekster] verschuldigde billijke vergoeding op € 15.000,- bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente hierover vanaf 14 dagen na 1 april 2025 tot aan de dag van volledige betaling; 
       
       
         compenseert de proceskosten zowel in eerste aanleg als in hoger beroep;  
       
       
         wijst af hetgeen meer of anders is verzocht. 
       
     
     Deze beschikking is gegeven door mr. R.G.C. Veneman, mr. C.A. Joustra en mr. P.Th. Sick en in het openbaar uitgesproken op 1 april 2025 in aanwezigheid van de griffier.