ECLI: ECLI:NL:RBSHE:2009:BI1246

Titel: ECLI:NL:RBSHE:2009:BI1246 Rechtbank 's-Hertogenbosch , 15-04-2009 / 612096

Gerecht: Rechtbank 's-Hertogenbosch

Datum uitspraak: 2009-04-15

Zaaknummer: 612096

Proceduretype: Eerste aanleg - enkelvoudig

Onderwerp: Civiel recht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBSHE:2009:BI1246

---

Ontbinding arbeidsovereenkomst op verzoek werknemer wegens vertrouwensbreuk

Kantonrechter te Helmond* 
     
     
       Zaaknummer	: 612096 
       EJ verz. 	: 55/09 
       Uitspraak 	: 15 april 2009 
     
     
     
     in de zaak van: 
     
     
     
       Y, 
       wonende te Nuenen, 
       verzoekster, 
       gemachtigde: mw. mr. E.B. Kiela,  
       Postbus 3115, 4800 DC  Breda, 
     
     
     t e g e n : 
     
     
       de stichting Stichting Z., 
       gevestigd te Helmond, 
       verweerster, 
       gemachtigde: mr. P. de Boer, 
       Postbus 1714, 5200 BT 's-Hertogenbosch. 
     
     
     
     
     1. De procedure. 
     
     Het op 11 maart 2009 ter griffie van de kantonrechter ingekomen verzoekschrift strekt tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst tussen partijen, welke in het vervolg zullen worden aangeduid als “Y.” en “Z.”. Zijdens Z. is een verweerschrift ingediend. Beide partijen hebben op voorhand ook nog een aantal producties overgelegd. De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 1 april 2009, bij welke gelegenheid partijen de zaak hebben doen bepleiten door hun gemachtigden. Deze hebben daartoe pleitaantekeningen gebruikt, welke aan het eind van de zitting aan de kantonrechter zijn overgelegd. Na gevoerd debat is de beschikking bepaald op heden. 
     
     
     2. Inleiding. 
     
     1.	Tussen partijen is in confesso dat tussen hen een arbeidsovereenkomst bestaat. Y. is sedert 1 maart 2002 in dienst van Z., laatstelijk als manager Behandeling en Begeleiding tegen een bruto salaris (exclusief 8% vakantietoeslag en 4% eindejaarsuitkering) van € 6.809,24 per maand. Y., geboren op 27 oktober 1965, is thans 43 jaar oud. 
     
     2.	Y. grondt het verzoek op de stelling dat gewichtige redenen bestaan om de bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden. Zij voert daartoe aan dat zich een verandering in de omstandigheden heeft voorgedaan die van dien aard is dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen.  
     
     
       3.1	Ter toelichting van deze stellingname heeft Y., zakelijk weergegeven, het navolgende aangevoerd. 
       Y. is van 1991 tot 1998 als assistent-arts en verpleeghuisarts in dienst geweest van Z.. Op uitnodiging van de Raad van Bestuur van Z. heeft zij eind 2001, begin 2002 gesolliciteerd naar de vrij te komen positie van Hoofd Medische Dienst. Per 1 maart  2002 is zij in die functie in dienst getreden van Z.. Met ingang van 1 januari 2007 is zij benoemd in de functie van manager Behandeling en Begeleiding, waarbij haar is toegezegd dat zij in die functie gecoacht zou worden in de (verdere) ontwikkeling van haar managementvaardigheden. In deze functie is Y. eindverantwoordelijke voor deze "resultaat verantwoordelijke eenheid" en legt zij direct verantwoording af aan de Raad van Bestuur van Z.. 
     
     
     3.2	Bij haar aanstelling in 2006 bestond de Raad van Bestuur uit een tweetal personen, de heer J.S.G. [lid RvB] (medicus) en de heer A.F. [vz. RvB] (jurist). Het zorginhoudelijk overleg voerde Y., gelet op diens achtergrond, met de heer [lid RvB]. Op 14 januari 2009 is de heer [lid RvB] op non-actief gesteld. Sedertdien bestaat de Raad van Bestuur nog enkel uit de heer [vz. RvB]. De aanstelling van de heer [lid RvB] bij Z. is inmiddels beëindigd. Y. dient nu rechtstreeks verantwoording af te leggen aan de heer [vz. RvB]. 
     
     
       3.3	De stijl van leidinggeven van de heer [vz. RvB] en diens wijze van communiceren sluiten niet aan op de wijze waarop Y. invulling wil geven aan haar functie. Het optreden van de heer [vz. RvB] naar Y. toe is van dien aard geweest, dat zij zich uiteindelijk ziek heeft moeten melden. Zij ziet geen mogelijkheden meer om met hem samen te werken. Het functioneren van de heer [vz. RvB], met name in zijn contacten met Y. en andere werknemers binnen Z., is van dien aard (en dermate structureel) dat vele werknemers van Z. inmiddels zijn vertrokken.  
       Meer in het bijzonder verwijt Y. de heer [vz. RvB] dat hij haar voortdurend confronteert met opmerkingen van derden, die deels onjuist blijken te zijn of uit hun verband getrokken en waartegen Y. zich moeilijk of niet kan verweren, omdat de heer [vz. RvB] nalaat de bronnen van die opmerkingen te noemen. Tegenover derden binnen de organisatie geeft de heer [vz. RvB] blijk van zijn ontevredenheid over het functioneren van Y.. Ter illustratie heeft Y. gewezen op een drietal incidenten, een gesprek over een door Y. voor de Raad van Bestuur te vervaardigen powerpoint presentatie in december 2007, een functioneringsgesprek d.d. 19 mei 2008 en de nasleep daarvan en, ten slotte, een bespreking in januari 2009 over de kwartaalrapportage en het jaarplan 2009. De basishouding van de heer [vz. RvB] tegenover Y. is vijandig, waardoor zij zich binnen het management van Z. niet langer gewaardeerd en veilig voelt. De houding van de heer [vz. RvB] is niet alleen in deze gesprekken als negatief ervaren. Ook in de informele contacten met hem ervaart Y. een voortdurende negatieve grondhouding tegenover haar. 
       Ter zitting heeft de gemachtigde van Y. op dit punt expliciet verzocht een getuigenverhoor te gelasten om de heer [lid RvB] te kunnen horen over de verhoudingen tussen Y. en de heer [vz. RvB]. 
     
     
     3.4	Na ziekmelding en raadpleging van de bedrijfsarts, heeft deze geadviseerd een time out te nemen van twee weken om met bijstand van een bemiddelaar met elkaar in gesprek te gaan over een oplossing van het kennelijk gerezen arbeidsconflict. De heer [vz. RvB] heeft echter het probleem niet willen onderkennen en bij herhaling het voorstel tot inschakeling van een mediator van de hand gewezen. Nu de Raad van Bestuur (in de persoon van de heer [vz. RvB]) bemiddeling om tot een oplossing van de situatie te komen afwijst, ziet Y. geen andere mogelijkheid dan het vragen van een ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Omdat de wijziging van omstandigheden, die aan het verzoek ten grondslag ligt, hoofdzakelijk is ontstaan door toedoen van de Raad van Bestuur van Z., acht Y. het billijk dat haar bij toewijzing van het verzoek een vergoeding wordt toegekend van € 100.000,= bruto. Zij wijst er daarbij op dat zij op dit moment arbeidsongeschikt is en dat de arbeidsmarkt voor verpleeghuisartsen weliswaar goed is, maar die voor leidinggevenden in de zorg (op het niveau waarop zij werkzaam is) veel minder goed, zodat zij naar verwachting niet in staat zal zijn een functie te verwerven op een zelfde inkomensniveau als het huidige. 
     
     
       4.1	Z. heeft tegen het verzoek - zakelijk weergegeven - het navolgende tot verweer aangevoerd.  
       De ontwikkelingen in de zorg, met name de groei van de daarin werkzame organisaties, hebben met zich meegebracht dat een proces van fusies en concentratie van taken en activiteiten is ontstaan. Ook Z. is vanuit dat proces ontstaan. In dat proces is een voortdurende herijking van taken en verantwoordelijkheden onontkoombaar. Een zeker mate van onrust binnen de organisatie kan dan niet worden voorkomen. Om een dergelijk proces tot een goed eind te kunnen brengen is een andere vorm van management nodig dan tot voor kort gebruikelijk in de zorg. De heer [vz. RvB] is in dat verband benoemd om als een meer zakelijk georiënteerd bestuurder leiding te geven aan Z.. De keuze voor een dergelijk type bestuurder was noodzakelijk en is welbewust gemaakt. De heer [lid RvB] en de voorganger van de heer [vz. RvB] vertegenwoordigden een andere generatie bestuurders uit de zorg, van wie het referentiekader duidelijk afweek van dat van de heer [vz. RvB]. Het overgrote deel van de organisatie onderkent de noodzaak van veranderingen. Slechts enkelen laten kritische geluiden horen, maar brengen daardoor Z. wel in diskrediet. 
     
     
     4.2	De wens van Y. om haar dienstverband te beëindigen wordt niet ingegeven door het optreden van de Raad van Bestuur van Z., maar door het vertrek van de heer [lid RvB]. Het is niet toevallig dat de ontwikkelingen in deze procedure vrijwel parallel lopen met de ontwikkelingen in de rechtsverhouding tussen Z. en hem. Vrijwel gelijktijdig met de op non-actiefstelling van de heer [lid RvB] meldt Y. zich ziek. Het onderhavige verzoekschrift wordt vervolgens ingediend op een datum die vrijwel samenvalt met de dag waarop de dienstbetrekking met de heer [lid RvB] is beëindigd. Eén en ander verbaast Z. niet, gelet op de nauwe samenwerking van Y. met de heer [lid RvB] binnen Z.. 
     
     4.3	De contacten tussen de heer [vz. RvB] en Y. zijn beperkt van omvang geweest, omdat hij ten aanzien van de zorginhoudelijke taken van Y. geen direct-leidinggevende van Y. is geweest. De heer [vz. RvB] herkent zich geenszins in het beeld dat door Y. in het verzoekschrift van hem wordt geschetst. Y. verwijst naar een drietal gesprekken over een periode van twee jaar. Zij maakt daarbij gebruik van stukken die niet voor haar (of derden) bestemd waren. Zij heeft ook nagelaten om haar bezwaren aan te kaarten bij de vertrouwenspersoon of de Raad van Toezicht van Z.. Y. heeft vervolgens de zaak zelf op de spits gedreven door inschakeling van een advocaat, die haar vergezelde naar een gesprek dat naar aanleiding van het advies van de bedrijfsarts heeft plaatsgevonden. Tot dat moment zag de Raad van Bestuur de noodzaak van een bemiddeling niet in. Naar aanleiding van dat gesprek heeft de advocaat van Y. een uitvoerige brief gezonden die, voor wat de Raad van Bestuur betreft, aan duidelijkheid niets te wensen overliet en bepaald niet uitnodigde tot het houden van een vervolggesprek. De Raad van Bestuur heeft de deur daarvoor echter altijd open gehouden. 
     
     
       4.4	Y. kan in het algemeen niet velen dat kritisch naar haar functioneren wordt gekeken. Voor wat betreft het eerste incident geldt dat de heer [vz. RvB] Y. heeft aangesproken op het feit dat een powerpoint presentatie ten behoeve van een door hem te houden bespreking met de OR niet tijdig gereed bleek te zijn. De heer [vz. RvB] is vervolgens geïrriteerd geraakt door de laconieke reactie daarop van Y.. Van een tirade van schofferende of kwetsende uitspraken is geen sprake geweest. 
       Het functioneringsgesprek met Y. op 19 mei 2008 heeft ook niet plaatsgevonden in een voor Y. bedreigende sfeer. Het klopt dat in dat gesprek kritische kanttekeningen zijn geplaatst bij het functioneren van Y. en dat daarin is gesproken over de noodzaak om te werken aan verdere ontwikkeling en groei, waarbij tevens is aangegeven dat de Raad van Bestuur wel degelijk groei ziet. Naar aanleiding van dat gesprek is een coachingstraject opgestart en een document waarin de doelen van dat traject zijn neergelegd is ook door Y. voor akkoord ondertekend. 
       De derde aanvaring waar Y. naar verwijst is het gesprek in januari 2009 over de kwartaalrapportage en het jaarplan 2009. Ook dit gesprek heeft een normaal verloop gehad, met hier en daar een kritische opmerking van de Raad van Bestuur, bijv. over een begrotingsoverschrijding in het derde kwartaal 2008. 
     
     
     4.5	Vervolgens is het coachingstraject gestaakt, omdat Y. in haar verhouding tot de Raad van Bestuur een conflict ervoer. De ingeschakelde coach heeft zijn opdracht teruggegeven, omdat Y. een gespannen verhouding had ervaren in de contacten met de heer [vz. RvB]. Uit zijn bericht aan Z. blijkt dus dat Y. de verhoudingen als verstoord ervaart en dat zij geen heil meer ziet in een verdere samenwerking met Z.. 
     
     4.6	Voor zover Y. het functioneren van de heer [vz. RvB] in het algemeen aan de orde stelt, moet worden onderkend dat de persoonlijke ervaringen van derden niets zeggen over de juistheid van de verwijten die Y. maakt. De omstandigheid dat Y. de beschikking heeft gekregen over interne documenten van Z. en documenten die niet voor haar bestemd waren, doet te meer het vermoeden rijzen dat zij in samenspraak met de heer [lid RvB] handelt. Voor aanvang van de zitting heeft wel contact plaatsgevonden met de heer [lid RvB], maar Z. heeft hem niet verboden om naar de zitting te komen. Dat hij niet is verschenen, is zijn vrije keuze geweest. Wel is het zo dat, zou hij zijn gekomen, hij waarschijnlijk zou hebben verklaard ter ondersteuning van de standpunten van Y.. 
     
     5.	Voor een nadere feitelijke onderbouwing van de standpunten zij, voor zover hieronder niet aan te halen, verwezen naar de stukken van het geding. 
     
     
     3. De beoordeling. 
     
     6.	De kantonrechter is niet gebleken van het bestaan van een in deze relevant verbod tot opzegging van de arbeidsovereenkomst. Voor zover er al sprake is van een mate van arbeidsongeschiktheid aan de zijde van Y., geldt immers dat zij als verzoekster optreedt en het ontslagverbod bij ziekte niet aan een opzegging zijdens de werknemer in de weg staat. 
     
     7.	Op grond van de inhoud van de stukken en het behandelde ter terechtzitting is afdoende komen vast te staan dat zich een wijziging van omstandigheden heeft voorgedaan die een deugdelijke samenwerking tussen Y. en Z. verder onmogelijk maakt. Deze verandering bestaat hierin, dat Y., na het vertrek van haar contactpersoon in de Raad van Bestuur van Z., haar functioneel overleg moet voeren met en verantwoordelijkheid moet afleggen ten overstaan van de heer [vz. RvB], terwijl tussen hen een verhouding is gegroeid die aan een deugdelijke samenwerking (op basis van wederzijds vertrouwen en respect) in de weg staat. Het verzoek om de arbeidsovereenkomst te ontbinden zal dan ook worden ingewilligd. 
     
     8.1	Y. heeft verzocht om haar in dat geval een vergoeding toe te kennen ten laste van Z.. De vraag doet zich in dit verband voor of ten aanzien van de vergoedingskwestie anders moet worden geoordeeld dan gebruikelijk, bij een werkgeversverzoek, omdat de werknemer het verzoek heeft ingediend. Dienaangaande verwijst de kantonrechter naar de toelichting op aanbeveling 3.4 van de Aanbevelingen van de Kring van Kantonrechters inzake de beoordeling van en beslissing op ontbindingsverzoeken. Hierin staat onder meer te lezen: 
     
     "Hoewel in het vorenstaande is gebleken dat de aanbeveling in haar oorspronkelijke formulering (incl. toelichting) niet onverkort toepasbaar is op alle werknemersverzoeken, neemt dit niet weg dat de aanbevelingen als beslissingsinstrumentarium in een bepaalde reeds ontstane arbeidssituatie geen onderscheid in de uitkomst zouden dienen te bieden naar gelang welke partij het verzoek indient. Het gaat er derhalve niet zozeer om wie het verzoekschrift indient doch om de onderliggende ontbindingsgrond; in wiens risicosfeer ligt die ontbindingsgrond respectievelijk wie treft daarbij een verwijt?" 
     
     8.2	De toelichting op de aanbevelingen verwijst verder specifiek naar het geval van een arbeidsconflict.  Blijkens deze toelichting mag het in een dergelijk geval niet uitmaken wie het verzoek indient, werknemer of werkgever. Indien de werkgeefster een verwijt treft en zij rekening had behoren te houden met de niet te verwaarlozen kans dat de arbeidsverhouding door haar handelwijze (of nalaten) verstoord zou raken, kan niet worden ingezien waarom bij de ontbinding een andere vergoeding zou moeten worden toegekend wanneer de werknemer de ontbinding verzoekt dan wanneer de werkgever dit doet. In beide gevallen staat dan vast dat partijen uit elkaar moeten en voor de vergoeding behoort het dan niet uit te maken wie als eerste de kantonrechter benadert, omdat er voor beide partijen geen alternatief meer is voor een beëindiging. De slotsom is dat in het onderhavige geval, waarin een (in elk geval door Y. ondervonden) arbeidsconflict aan het verzoek ten grondslag ligt, enkel in de omstandigheid dat de werkneemster het verzoek tot ontbinding indient geen grond kan zijn gelegen om het verzoek om toekenning van een vergoeding af te wijzen. 
     
     
       9.1	In het onderhavige geval legt Y. de oorzaak voor het gerezen conflict bij Z.. De vraag is of dat verwijt ook doel treft. 
       De kantonrechter is, anders dan Z., van oordeel dat dat (in elk geval deels) het geval is. Uitgangspunt voor de kantonrechter is de erkenning van Z. dat zij in het kader van de algemene ontwikkelingen in de zorg desbewust een type manager in de Raad van Bestuur heeft benoemd die op een andere, meer zakelijke wijze dan tot dan toe gebruikelijk leiding moest gaan geven aan een organisatie die door fusies en concentratie van taken volop in beweging was (zie r.o. 4.1 van deze beschikking en punt 24 van het verweerschrift). In dat verband en met dat oogmerk is Z. overgegaan tot aanstelling van de heer [vz. RvB] als voorzitter van haar Raad van Bestuur. 
     
     
     9.2	Wordt een dergelijk beleid ten aanzien van de samenstelling van de Raad van Bestuur bewust uitgezet, dan kan naar het oordeel van de kantonrechter elk redelijk denkend bestuurder van een stichting als Z. zien aankomen dat dit leidt tot een "clash of cultures" tussen de zittende leden van het management en de nieuw aangestelde persoon of personen. Dat hoeft op zich niet erg te zijn, wanneer de leden van het management onderling op goede voet met elkaar over hun meningsverschillen kunnen discussiëren en de aanhanger(s) van een nieuwe, zakelijke aanpak ("hervormers") de overige leden van het management ervan weten te overtuigen dat die zakelijke aanpak nodig en beter is. Van een "hervormer" mag verlangd worden dat hij of zij de gevoeligheden binnen een organisatie en binnen het management daarvan onderkent en in staat is om op diplomatieke wijze en in dialoog met het zittend management te komen tot de cultuuromslag die kennelijk binnen de organisatie wordt beoogd. Blijkt de "hervormer" niet over deze competenties te beschikken, dan ligt het voor de hand dat de "clash of cultures" uitloopt op een "clash of personality" met de (oud-)leden van het zittende management. En zeker in het geval van grotere organisaties zal een zekere mate van uitval van personeel (dat zich niet bij een cultuuromslag wil neerleggen) uiteindelijk onvermijdelijk blijken. 
     
     10.1	Voor wat betreft de door Y. genoemde incidenten kan de kantonrechter niet veel vaststellen ten aanzien van het gesprek over de powerpoint presentatie. Feit is wel dat de heer [vz. RvB] (punt 10 verweerschrift) de reactie van Y. als laconiek heeft ervaren en erkent dat hij om die reden geïrriteerd was geraakt. Daarmee komt niet vast te staan dat het gesprek is verlopen zoals door Y. geschetst, maar is wel aannemelijk dat er van de zijde van de heer [vz. RvB] op jegens Y. kritische wijze uiting is gegeven aan zijn teleurstelling (en wellicht: frustratie, zie ook p. 2 productie 3 bij het verweerschrift). 
     
     10.2	Ten aanzien van het functioneringsgesprek is meer documentatie aanwezig. De kantonrechter licht deze kwestie er even uit, omdat hier naar zijn oordeel precies naar voren komt wat onder 9.2 is geschetst. Los van de inhoudelijke vraag (of er terecht kritiek bestond op het functioneren van Y.) levert de correspondentie over dit gesprek tussen de leden van de Raad van Bestuur (productie 7 bij het inleidend verzoek en productie 4 bij het verweerschrift) een schokkend beeld op van de verhoudingen binnen de toenmalige (medio 2008) Raad van Bestuur van Z.. Tekenend daarvoor is dat de Raad van Bestuur niet heeft kunnen komen tot een eensluidend verslag van het gehouden functioneringsgesprek. 
     
     10.3	De waarde van hetgeen Y. heeft opgemerkt ten aanzien van het gesprek in januari 2009 over de kwartaalrapportage en het jaarplan 2009 laat zich moeilijk inschatten. Blijkens productie 3 bij het verweerschrift (pagina 4, onderaan) speelde er op dat moment al meer binnen de organisatie. De raad van Bestuur had een "task force" van vier MT-leden in het leven geroepen om op grond van een aantal beginselen de grondschets voor een nieuwe organisatie te maken. Y. zat niet in die groep en de gesprekken met haar verliepen niet naar wens. Bovendien mag worden aangenomen dat, gelet op de datum van diens op non-actiefstelling, op dat moment het conflict tussen [lid RvB] en [vz. RvB] al zeer hoog was opgelopen en dat Y. (als een zeer bij [lid RvB] betrokken MT-lid) daar ongetwijfeld het hare van gedacht zal hebben. De heer [vz. RvB] betwist dat Y. bij deze gelegenheid onheus zou zijn bejegend en onderbouwt dat met productie 6 bij het verweerschrift. 
     
     
       10.4	Of, dan wel in hoeverre de heer [vz. RvB] zich tijdens deze en andere gesprekken met Y. onheus heeft uitgelaten, laat zich in het kader van deze procedure moeilijk vaststellen. Uit een aantal van de door Y. overgelegde producties komt echter wel het beeld naar voren van een man die open en op zeer directe wijze communiceert, waarbij hij geen blad voor de mond neemt. Voorts komt daaruit het beeld naar voren van een managementcultuur binnen Z. die sterk gericht is op een centrale aansturing vanuit de Raad van Bestuur, waarbij personeelsleden die aansturing hebben ervaren als een inbreuk op hun veiligheid binnen de organisatie en die bij vele leidinggevenden op weerstand stuitte (producties 15 tot en met 18 en 23 bij inleidend verzoek). Dat de heer [vz. RvB] daarin niet altijd even diplomatiek en met begrip voor het heersend sentiment onder het personeel is opgetreden, volgt wel uit de producties 19, 20 en 25 bij het inleidend verzoek. Met name een verklaring van een oud-directiesecretaresse acht de kantonrechter opmerkelijk, omdat juist van personen in een dergelijke positie doorgaans een bijzondere loyaliteit pleegt uit te gaan naar degene met wie zij nauw samenwerken. 
       Wat de kantonrechter in dat verband in het bijzonder opvalt, is dat de signalen uit de organisatie dermate ernstig waren, dat de speciaal daarvoor aangestelde vertrouwenspersoon bij Z. het noodzakelijk vond om naar aanleiding van klachten van personeelsleden de Raad van Toezicht te benaderen om bij dat orgaan het functioneren van de heer [vz. RvB] als voorzitter (en enig lid) van de Raad van Bestuur aan de orde te stellen. De Raad van Toezicht heeft dit signaal echter volledig genegeerd en heeft haar verwezen naar de Raad van Bestuur, de persoon waartegen de klacht nu juist was gericht (productie 25 bij inleidend verzoek). 
     
     
     
       11.	Résumerend acht de kantonrechter de navolgende gang van zaken als de meest aannemelijke. Z. trekt – al dan niet gedwongen door gewijzigde wetgeving en de praktische gevolgen daarvan voor haar organisatie – voor de Raad van Bestuur een lid aan dat tot taak krijgt de organisatie op een meer zakelijk georganiseerde wijze te gaan aansturen. De kantonrechter acht het voldoende aannemelijk geworden dat diens stijl van leidinggeven en communiceren voor derden die zijn visies daaromtrent niet delen confronterend is en als bedreigend voor de eigen positie in de organisatie kan worden ervaren. Het dossier bevat te veel verklaringen van derden om vol te kunnen blijven houden dat het telkens incidenten heeft betroffen. 
       Tussen de heer [vz. RvB] en Y. vinden in de loop van 2007 en 2008 een aantal gesprekken plaats die door Y. als onprettig worden ervaren. Niet uit te sluiten valt dat haar loyaliteit aan de heer [lid RvB] hierbij zowel in de ervaringen van Y. als naar de perceptie van de heer [vz. RvB] een rol heeft gespeeld. Maar dat Y. stelselmatig door de heer [vz. RvB] is gekoeioneerd, neerbuigend en kritisch is behandel, is door hem betwist, volgt niet logisch uit hetgeen anderen opmerken over hun contacten met de Raad van Bestuur en kan in deze procedure ook niet in voldoende mate worden vastgesteld.  
       Daarnaast is gebleken dat een groot conflict is gerezen tussen de leden van de Raad van Bestuur onder ling, wat ten koste is gegaan van de positie van de heer [lid RvB], het lid van de Raad van Bestuur waar Y. het nauwst mee samenwerkte. De "clash of cultures" is daarmee inderdaad uitgegroeid tot een "clash of personality" tussen de leden van de Raad van Bestuur. Die botsing eindigt met het vertrek van de heer [lid RvB]. Gelet op de mate waarin Y. samenwerkte met [lid RvB] en hetgeen de kantonrechter is gebleken ten aanzien van de persoon van de heer [vz. RvB], zijn stijl van leidinggeven en de gevoelens die Y. daarbij kreeg en ook kon krijgen, ontstond daarmee de niet te verwaarlozen kans dat ook de positie van Y. onhoudbaar zou worden. Die conclusie vindt bevestiging in het feit dat pogingen om via mediation te trachten de verhoudingen weer op het goede spoor te krijgen door de Raad van Bestuur zijn afgehouden, ondanks een op het advies van de bedrijfsarts gebaseerd verzoek daartoe zijdens Y..  
     
     
     12.1	Levert dit een situatie op die in beginsel verwijtbaar is richting werkgeefster? De kantonrechter is van oordeel dat dat het geval is. Aan de basis van dit alles ligt het desbewust benoemen van een "hervormer" in de Raad van Bestuur. Deze is niet in staat gebleken om de door Z. gewenste cultuurveranderingen binnen het management en de organisatie van Z. zodanig door te voeren dat conflicten binnen de Raad van Bestuur en tussen leidinggevenden en de Raad van Bestuur konden worden voorkomen. Klachten van personeelsleden over het optreden van de Raad van Bestuur zijn door de Raad van Toezicht van Z. niet serieus genomen, zodat mag worden aangenomen dat dit orgaan het optreden van de Raad van Bestuur ten volle ondersteunt.  
     
     
       12.2	Onder deze omstandigheden is het voor Y. vrij gemakkelijk om zich een slachtofferrol aan te meten. De vraag laat zich stellen of in het aan Z. te maken verwijt de enige grond is gelegen voor het verstoord raken van de verhoudingen. In dat verband zij opgemerkt dat het doen schrijven van een brief als die van 13 februari 2009 (prod. 14 bij inleidend verzoek) niet bijdraagt aan een proces om op constructieve wijze een oplossing van het gerezen geschil te zoeken. Ook de houding en het optreden van Y. in de gesprekken met de "task force" begin 2009, al dan niet beïnvloed door het op handen zijnde vertrek van [lid RvB], waarnaar door Z. is verwezen, kan hierin een rol hebben gespeeld.  
       Wat Y. voorts in zekere mate kan worden verweten, is dat zij, wanneer het zo zou zijn dat zij vanaf 2007 al onheus zou zijn bejegend door de Raad van Bestuur, niet heeft getracht de bemiddeling van de Raad van Toezicht in te roepen en het conflict heeft laten escaleren. 
     
     
     12.3	Of de slachtofferrol van Y. volledig terecht is, zou een uitvoerig verder onderzoek naar de feiten vergen, met name ten aanzien van het optreden van de heer [vz. RvB] tegenover Y., maar ook naar de opstelling van Y. in het conflict tussen de leden van de Raad van Bestuur en haar optreden in het door de Raad van Bestuur in gang gezette proces om te komen tot een nieuwe organisatiestructuur voor Z.. Een feitenonderzoek op dit punt acht de kantonrechter dermate complex en tijdrovend, dat daar in het kader van deze procedure geen plaats voor is. Enkel het horen van de heer [lid RvB] zou dienaangaande geen recht doen aan hetgeen te onderzoeken is. Het verzoek daartoe van de gemachtigde van Y., ter zitting gedaan, zal dan ook niet worden ingewilligd. 
     
     12.4	Hoewel Z. heeft opgemerkt dat het functioneren van Y. nog niet optimaal was, zal de kantonrechter daar geen acht op slaan, omdat zij voor haar huidige functie door Z. is gevraagd, waarbij bekend was dat zij geen management-ervaring had en daar nog in moest groeien, wat zij door het volgen van een coachingstraject ook heeft gedaan.  
     
     
       13.	Uit hetgeen in 12.1 is overwogen volgt dat de kantonrechter toekenning van een vergoeding billijk acht. Daarbij speelt ook een rol dat onweersproken is dat de arbeidsmarktvooruitzichten voor leidinggevenden in de zorg minder goed zijn dan die voor verpleeghuisartsen. Rekening houdend met al hetgeen hiervoor is overwogen, acht de kantonrechter een vergoeding op basis van de gebruikelijke berekening met een C-factor van 1 gepast. Uitgaande van een bruto maandloon van  
       € 6.809,24 exclusief 8% vakantietoeslag en 4% eindejaarsuitkering (€ 7.626,35 inclusief deze toeslagen) en een gewogen dienstverband van zeven jaar, levert dit een vergoeding op van (afgerond) € 53.500,= bruto. 
     
     
     14.	Nu de kantonrechter voornemens is de overeenkomst te ontbinden onder toekenning van een lagere vergoeding dan verzocht, zal Y. de gelegenheid worden geboden haar verzoek in te trekken. Mocht zij daartoe overgaan, dan zal zij de kosten van deze procedure hebben te dragen. Mocht zij daar niet, dan wel niet tijdig toe overgaan, dan acht de kantonrechter termen aanwezig om de kosten te compenseren. 
     
     
     4. De beslissing. 
     
     De kantonrechter: 
     
     Stelt verzoekster tot en met 29 april 2009 in de gelegenheid om het ingediende verzoek in te trekken en wel door middel van een schriftelijke verklaring ter griffie van de kantonrechter; 
     
     Veroordeelt in dat geval verzoekster in de kosten van deze procedure, aan de zijde van verweerster tot op heden begroot op € 1.200,= als bijdrage in het salaris van haar gemachtigde (niet met B.T.W. belast); 
     
     en, indien de hiervoor bedoelde intrekking niet, dan wel niet tijdig wordt gedaan: 
     
     Ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 mei 2009 onder toekenning aan  Y. van een vergoeding ten laste van de stichting Stichting Z. ten bedrage van € 53.500,= (zegge: drieënvijftigduizend vijfhonderd euro) bruto en, voor zoveel nodig, met veroordeling van de stichting Stichting Z. tot betaling van dit bedrag aan Y.; 
     
     Bepaalt dat elk der partijen de eigen kosten zal dragen; 
     
     Wijst af het meer of anders verzochte. 
     
     
     
     
     
     Deze beschikking is gegeven te Helmond door mr. R.J.M. Cremers, kantonrechter, en door hem uitgesproken ter openbare terechtzitting van 15 april 2009, in tegenwoordigheid van de griffier. 
     
     Typ:RC/Coll.: 
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
       * De kantonrechter te Helmond maakt sedert 1 januari 2002 onderdeel uit van de rechtbank te 's-Hertogenbosch. 
       ?? 
     
     
     ?? 
     
     ?? 
     
     ?? 
     
     
     
     612096 EJ VERZ 55/09 	blad 9 
     
     beschikking