ECLI: ECLI:NL:GHSGR:2010:BM1642

Titel: ECLI:NL:GHSGR:2010:BM1642 Gerechtshof 's-Gravenhage , 30-03-2010 / 200.007.762-01

Gerecht: Gerechtshof 's-Gravenhage

Datum uitspraak: 2010-03-30

Zaaknummer: 200.007.762-01

Proceduretype: Hoger beroep

Onderwerp: Civiel recht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:GHSGR:2010:BM1642

---

arbeidsrecht; vertrekpremie sociaal plan; voorwaardelijke bonus

GERECHTSHOF ’s-GRAVENHAGE 
       Sector handel 
     
     
     Zaaknummer		: 200.007.762/01 
     
     Rolnummer rechtbank	: 806290\CV EXPL 07-15239 
     
     arrest van de negende civiele kamer d.d. 30 maart 2010 
     
     inzake 
     
     
       [de werknemer], 
       wonende te [Woonplaats], 
       appellant, 
       hierna te noemen: [de werknemer], 
       advocaat: mr. J. Roeloff te Zoetermeer, 
     
     
     tegen 
     
     
       E.ON BENELUX N.V., voorheen genaamd E.ON BENELUX GENERATION N.V., 
       gevestigd te Rotterdam, 
       geïntimeerde, 
       hierna te noemen: E.ON, 
       advocaat: mr. E. Grabandt te 's-Gravenhage. 
     
     
     Het geding in hoger beroep 
     
     
       Bij exploot van 6 juni 2008 is [de werknemer] in hoger beroep gekomen van het tussen partijen gewezen vonnis van de rechtbank Rotterdam, sector kanton, locatie Rotterdam (hierna: de kantonrechter) van 25 maart 2008.  
       Bij memorie van grieven heeft [de werknemer] zes grieven aangevoerd, die door E.ON bij memorie van antwoord (met productie) zijn bestreden.  
       Tot slot hebben partijen de stukken overgelegd en arrest gevraagd. 
     
     
     Beoordeling van het hoger beroep 
     
     1.1. Het hof heeft geconstateerd dat [de werknemer] in hoger beroep zijn vordering heeft gewijzigd. E.ON heeft daar geen bezwaar tegen gemaakt. Het hof acht de wijziging van de vordering niet in strijd met de eisen van een goede procesorde en zal de zaak daarom beoordelen op basis van de aldus gewijzigde eis, te weten: € 75.924,= althans € 60.107,= althans € 31.635,= al¬thans € 15.828,= aan vertrekpremie ingevolge het Sociaal Plan en € 2.105,= aan zg. Sonderbonus, met nevenvorderingen.. 
     
     1.2. In hoger beroep is niet opgekomen tegen de onder 2 van het bestreden vonnis vastgestelde feiten, zodat ook het hof daarvan uitgaat.  
     
     2. Het gaat in deze zaak – kort gezegd – om het volgende. 
     
     2.1.[de werknemer] is op [datum] voor onbepaalde tijd in dienst getreden van E.ON. Laatstelijk was zijn functie die van Regulatory Counsel, tegen een bruto maandsalaris van € 5.715,= exclusief 8% vakantietoeslag en 2,7% eindejaarsuitkering.  
     
     2.2. Op de werknemers van E.ON was van juni 2003 tot 1 januari 2007 een Sociaal Plan van toepassing. Dit Sociaal Plan bevat onder meer de volgende bepalingen. 
     
     
       "3.1. Doel 
       Dit Sociaal Plan heeft tot doel om in het kader van de reorganisatie "Move-ON" boventallig verklaarde medewerkers te begeleiden van werk naar werk zodat gedwongen ontslag niet aan de orde is. (…)" 
     
     
     
       "4.15. Mobiliteit 
       De planmatige begeleiding van werknemers bij het gericht zoeken naar en verwerven van een passende functie intern en extern." 
     
     
     
       "4.17 Boventalligheiddatum 
       Deze datum geeft aan per welke datum de individuele functie van de werknemer volgens plan zal komen te vervallen." 
     
     
     "5. Proces Boventalligheidbepaling 
     
     
       5.1. Functionele bruto boventalligheid 
       De werkgever stelt per hoofd-/stafeenheid een deelplan op met betrekking tot de benodigde formatie na implementatie van Move-ON. Deze deelplannen liggen tezamen ten grondslag aan de integrale adviesaanvraag aan de Ondernemingsraad. 
       Na verkregen advies van de Ondernemingsraad stelt de werkgever per hoofd-/stafeenheid een formatieplaatsenplan en een personeelsplan vast, waaruit de per hoofd-/stafeenheid gewenste formatie (streefformatie) voortvloeit. Het verschil tussen de vigerende formatieplaatsenplannen en respectievelijke streefformaties is de bruto boventalligheid op functieniveau. 
     
     
     
       5.2. Bekendmaking 
       De werkgever maakt de bruto boventalligheid op functieniveau schriftelijk bekende binnen zeven werkdagen na het advies van de Ondernemingsraad. 
     
     
     
       5.3. Vermindering bruto boventalligheid op functieniveau 
       Na bekendmaking van de bruto boventalligheid op functieniveau worden gelijktijdig drie pro¬cessen gestart met een gezamenlijke doorlooptijd van drie weken. 
       1.	Toepassing van de ouderenregeling zoals beschreven in 5.3.1 
       2.	Toepassing van de vertrekregeling na bekendmaking van de bruto boventalligheid op functieniveau, zoals beschreven in 5.3.2 
       3.	Toepassing van de geleide vrijwillige herplaatsing zoals beschreven in 5.3.3 
       (…) 
       5.3.2 Toepassing vertrekregeling na bekendmaking van de bruto boventalligheid op functieniveau 
     
     
     Nadat de werkgever de boventalligheid op functieniveau bekend heeft gemaakt kunnen werknemers die menen door vrijwillig vertrek een bijdrage te kunnen leveren aan de oplossing van het boventalligheidprobleem van zijn hoofd/ staf-afdeling, kenbaar maken dat zij bereid zijn vrijwillig te vertrekken. Dit kenbaar maken door de werknemer dient te geschieden binnen 14 kalenderdagen na bekendmaking van de boventalligheid op functieniveau. De beslissing over de toepassing per individueel geval en de datum van vertrek is voorbehouden aan de directie. De financiële regeling van 8.4.2 is hierop van toepassing. 
     
     
       5.3.3 Toepassing geleide vrijwillige herplaatsing 
       Werknemers werkzaam in functies waarbinnen boventalligheid voorkomt, worden door de werkgever bekend gemaakt met het bestaan van vacante posities elders binnen de onderneming waarmee sprake is van uitwisselbaarheid met de eigen functie. Belangstelling voor een dergelijke vacante functie kunnen zij binnen 14 kalenderdagen kenbaar maken bij het mobiliteitsbureau. 
     
     
     
       5.3.4 Bekendmaking besluit 
       Uiterlijk na verloop van 3 weken na het bekend maken maakt de werkgever aan de individuele werknemer de (voorlopige) beslissing over de in 5.3.1 t/m 5.3.4 beschreven regelingen schriftelijk kenbaar. De werknemer zal binnen 5 werkdagen, nadien de gebruikmaking van de regeling schriftelijk bevestigen.  
     
     
     
       5.4. Bepaling netto boventalligheid op functieniveau en individueel. 
       Na toepassing van de maatregelen zoals gemeld in 5.3 resulteert de netto boventalligheid per functie, en stelt de werkgever vervolgens de individuele boventalligheid vast op basis van afspiegeling, zoals beschreven in bijlage 1. De werkgever stelt vervolgens schriftelijk de betrokken medewerker van diens boventalligheid in kennis alsmede de op hem van toepassing zijnde boventalligheiddatum. 
       (…) 
       5.7 Externe herplaatsing 
       Boventallig verklaarde medewerkers die geen gebruik maken van de vrijwillig financiële vertrekregeling van hoofdstuk 8.4.3 en die niet in aanmerking komen voor interne herplaatsing (…) zullen in aanmerking komen voor externe herplaatsing. De desbetreffende boventallige medewerker wordt geplaatst in het mobiliteitscentrum en kan gebruik maken van de ondersteunende faciliteiten in dit Sociaal Plan en de financiële regelingen zoals vermeld in 8.4.4 - 8.4.5. " 
     
     
     "6. Mobiliteit 
     
     
       6.1 Mobiliteitsbureau 
       Om invulling te geven aan het uitgangspunt om gedwongen ontslag te voorkomen wordt een mobiliteitsbureau opgericht. het mobiliteitsbureau valt onder de verantwoording van de directie. Een extern bureau zal worden ingeschakeld dat kennis en ervaring heeft op het gebied van mobiliteit - outplacement en tevens kennis heeft van en toegang tot de (landelijke) ar-beidsmarkt. Aan de Ondernemingsraad zal om advies worden gevraagd over de keuze van het externe bureau. 
       (…) 
       6.3 Medewerking 
       Een werknemer die boventallig is verklaard en is aangemeld bij het mobiliteitsbureau,is verplicht hieraan zijn medewerking te verlenen. 
     
     
     
       6.4 Begeleiding 
       De mobiliteitsbegeleiding start in principe op de boventalligheiddatum en heeft een maximale doorlooptijd van negen maanden. Deze periode kan in individuele gevallen met drie maanden worden verlengd indien zulks noodzakelijk is. 
       (…) 
       6.6 Vacaturebeleid 
       Invulling van interne vacatures welke een passende functie behelzen voor boventallige medewerkers vindt plaats na advies van het mobiliteitsbureau. Van het advies van het mobiliteitsbureau kan alleen op zwaarwegende gronden worden afgeweken. Boventallige medewerkers hebben, mits geschikt of binnen afzienbare termijn geschikt te maken, voorrang bij plaatsing in de vacante functie." 
     
     
     
       "7.1 Aanbod 
       De werkgever zal de werknemer die voor een interne herplaatsing in aanmerking komt, zo¬wel mondeling als schriftelijk een functieaanbod doen. De werknemer dient binnen twee weken nadat het schriftelijk aanbod is gedaan schriftelijk te reageren." 
     
     
     "8. Instrumenten ter voorkoming van gedwongen ontslag 
     
     
       8.1 Ouderenregeling 
       (…) 
       8.2. Externe plaatsing boventallig medewerker met loonsuppletie 
     
     
     
       8.2 1 . Loonsuppletie 
       De werknemer die een externe passende functie heeft aanvaard kan in aanmerking komen voor een loonsuppletie regeling. (….) met dien verstande dat de minimale lengte van de periode van loonsuppletie 2 jaar is. De loonsuppletie kan niet cumuleren met een financiële vertrekregeling ex artikel 8.4. 
       (…) 
       8.4 Vertrekstimulerende financiële maatregelen 
     
     
     Deze regeling is van toepassing op medewerkers met een dienstverband voor onbepaalde tijd waarop de ouderenregeling niet van toepassing is. 
     
     
       8.4.1 Formule 
       Bij beëindiging van het dienstverband op eigen verzoek ontvangt de werknemer een vertrekpremie op basis van de volgende formule met toepassing van de in 8.4.2, 8.4.3 en 8.4.4 genoemde factoren: 
       •	1 maandsalaris per dienstjaar voor dienstjaren tot de leeftijd van 40 jaar, 
       •	1,5 maandsalaris per dienstjaar voor dienstjaren gelegen tussen de leeftijd van 40 -50 jaar, 
       •	2 maandsalarissen per dienstjaar voor de dienstjaren vanaf de leeftijd vanaf 50 jaar. 
     
     
     
       8.4.2 Vrijwillige financiële vertrekregeling na bekendmaking bruto boventalligheid op functieniveau (Hoofdstuk 5.3.2). 
       De werknemer die aangeeft vrijwillig te willen vertrekken op basis van hoofdstuk 5.3.2 vóór de benoeming van de netto boventalligheid van zijn betreffende hoofd- of stafafdeling en die hierdoor een bijdrage levert om het boventalligheidprobleem voor zijn hoofd- of stafafdeling op te lossen kan in aanmerking komen voor een premie, conform de formule waarbij de correctie factor is gesteld op 1.1. Tevens ontvangt werknemer 4 bruto maandsalarissen. 
     
     
     
       8.4.3 Vrijwillige financiële vertrekregeling op de boventalligheiddatum 
       Voor de werknemer die boventallig is verklaard en geen gebruik maakt van één van de an¬de¬re instrumenten in het Sociaal Plan en geen ondersteuning vanuit het mobiliteitsbureau ge¬bruikt kan in aanmerking komen voor een premie conform de formule waarbij de correctie factor is gesteld op 1,0 
     
     
     
       8.4.4 Vrijwillige financiële vertrekregeling na boventalligheiddatum 
       Voor de werknemer die na zijn boventalligheiddatum zijn arbeidsovereenkomst beëindigt, is de hoogte van het uit te keren bedrag afhankelijk van de tijd gelegen tussen de boventalligheiddatum en het moment van uitdiensttreding: 
     
     
     
       A)  Gedurende de eerste of tweede maand na de boventalligheiddatum: 90% van de formule 
       B)  Gedurende de derde maand na de boventalligheiddatum: 80% van de formule 
       C)  Gedurende de vierde maand na de boventalligheiddatum: 70% van de formule 
       D). Gedurende de vijfde maand na de boventalligheiddatum: 60% van de formule 
       E). Gedurende de zesde maand na de boventalligheiddatum: 50% van de formule 
       F). Na de zesde maand na de boventalligheiddatum: 40% van de formule. 
     
     
     
       8.4.5 Vertrek voorafgaand aan boventalligheiddatum 
       Indien de datum van vertrek van de boventallig verklaarde werknemer wordt vastgesteld in overleg met de werkgever en de opzegging regelmatig geschiedt ontvangt de werknemer die eerder vertrekt dan de boventalligheiddatum, een premie op basis van 50% van de formule." 
     
     
     
       "11 Hardheidsclausule 
       In die gevallen waarin dit Sociaal Plan niet voorziet en toepassing van dit plan zou leiden tot individueel onbillijke situaties, zal de werkgever in een voor de werknemer gunstige zin afwijken van dit plan." 
     
     
     2.3. In de "Kennisgeving aan het personeel" P&O/D05-43 van 21 december 2005 betreffende de implementatie van de nieuwe organisatie is onder meer als volgt vermeld: 
     
     
       "Vorige week woensdag en donderdag bent u allemaal op de hoogte gesteld van uw plaats in onze nieuwe organisatie, zoals deze per 1 januari 2006 zal zijn. 
       Op afzienbare termijn zult u ook een individuele schriftelijke kennisgeving ontvangen waarin wij dit bevestigen. 
       Wij streven ernaar dit in januari 2006 te doen. 
       Nog deze week zal een volledig overzicht van de formaties en het bijbehorende organogram van E.ON Benelux worden gepubliceerd." 
     
     
     2.4. Op 22 december 2005 heeft E.ON een schema openbaar gemaakt waarin (voor zover voor de subafdeling Legal en Regulatory waar [de werknemer] onder viel, onder meer als volgt is opgenomen: 
     
     
       Achternaam		Toegestane formatie	Aanwezig per 
       01/01/2006 
       [A]	Manager Legal & Regulatory	4	1 
       [B]	legal counsel		1 
       [C]	legal counsel		1 
       [D]	legal counsel		1 
       [de werknemer]	Regulatory Counsel	0	1 
     
     
     
     2.5. In de brief van 22 mei 2006 aan E.ON, t.a.v. de heer [X], die door deze voor ontvangst op die datum is getekend, heeft [de werknemer] onder meer als volgt geschreven: 
     
     
       "Overeenkomstig het met u besprokene, zeg ik bij deze mijn arbeidsovereenkomst met E.ON Benelux Generation n.v. per 1 juli 2006 (01.07.2006) op 
       . 
       De nog uitstaande verlofdagen zullen zoveel mogelijk opgenomen worden. Een eventueel restant aan verlof zal worden uitbetaald. Eventueel nog andere uit te keren bedragen zie ik tevens gaarne tegemoet. 
     
     
     Uiterlijk op zondag 2 juli 2006 (02.07.2006) zullen de ter beschikking gestelde leaseauto, mobiele telefoon en computer op de locatie Rotterdam-Capelle worden ingeleverd. Tot op het moment van inlevering zal hiervan op de vigerende voorwaarden gebruik gemaakt kunnen worden." 
     
     2.6. In het e-mail bericht van [de werknemer] aan de heer [X] van E.ON van 24 mei 2006 is onder meer als volgt vermeld: 
     
     "Op de valreep nog even het volgende: 
     
     Volgens mij zijn bij vrijwillig vertrek voorafgaand aan de boventalligheiddatum ter oplossing van boventalligheidproblemen van een afdeling, de vertrekpremie van 1 maand per dienstjaar, de correctiefactor 1,1, de bonus van 4 maanden en de premie van 50% ex. paragrafen 8.4.1, 8.4.2 en 8.4.5 van toepassing. 
     
     Daarnaast heb ik nog begrepen dat er sprake is van een in juni aan alle medewerkers uit te keren "Sonderbonus". 
     
     Wellicht gelden nog andere zaken.(…)" 
     
     2.7. In de brief aan [de werknemer] van 27 juni 2006 heeft de heer [X] namens E.ON onder meer als volgt geschreven: 
     
     "Naar aanleiding van uw verzoek d.d. 22 mei 2006 delen wij u mede dat wij u met ingang van 1 juli 2006 ontslag uit dienst van onze vennootschap verlenen." 
     
     3. In eerste aanleg vorderde [de werknemer] van E.ON betaling van € 2.105,-- aan “Sonderbonus”, alsmede (na eiswijziging in eerste aanleg) € 77.340,40 aan vertrekpremie op grond van het Sociaal Plan, met nevenvorderingen. De kantonrechter heeft de vorderingen afgewezen. 
     
     4. De grieven I tot en met V richten zich tegen de afwijzing van de gevorderde vertrekpremie. Zij lenen zich voor gezamenlijke bespreking. Grief VI richt zich tegen de afwijzing van de gevorderde “Sonderbonus”. Het hof zal de met de grieven en de toelichting daarop aan de orde komen vragen hieronder behandelen en overweegt als volgt. 
     
     Vertrekpremie 
     
     5. Volgens E.ON was er in dit geval - zo begrijpt het hof uit haar stellingen - geen sprake van bruto boventalligheid op functieniveau, noch van netto boventalligheid op functie niveau en evenmin van individuele boventalligheid ten aanzien van [de werknemer] persoonlijk. Zij wilde [de werknemer] voor de organisatie behouden, zij had voor hem een andere naar verwachting op korte termijn vacant komende functie op het oog en heeft hem daarom voorlopig boven de formatieve sterkte op zijn oorspronkelijke afdeling gehandhaafd. Daarom kan [de werknemer] bij zijn vrijwillig vertrek geen aanspraak maken op enige vergoeding op basis van het Sociaal Plan, immers, aan de daarvoor in het Sociaal Plan gestelde voorwaarden is niet voldaan. Aldus E.ON. 
     
     6. Naar het oordeel van het hof heeft [de werknemer] de combinatie van de hierboven sub 2.3. en 2.4. bedoelde mededelingen - ook indien deze slechts via het E-bord zijn verspreid - in redelijkheid mogen begrijpen als bruto boventalligheid op functieniveau in de zin van artikel 5.1 en 5.2 van het Sociaal Plan. Zeker nu onweersproken in de gesprekken die in december 2005 met hem zijn gevoerd is bevestigd dat zijn functie als zodanig per 1 januari 2006 kwam te vervallen en dat het Sociaal Plan - als zodanig - op hem van toepassing was en ook wan¬neer er veronderstellenderwijs van wordt uitgegaan dat hem toen is gezegd dat hij voorlopig boven de sterkte op zijn afdeling zou blijven werken. 
     
     7. Naar het oordeel van het hof heeft [de werknemer] onvoldoende gesteld om te oordelen dat hij er op mocht vertrouwen dat een van de in artikel 5.3. bedoelde regelingen in zijn geval van toepassing waren verklaard: daarvoor geldt blijkens het Sociaal Plan een doorlooptermijn van drie werken en bovendien is een schriftelijke mededeling van de zijde van E.ON vereist (zie artikel 5.3.4). Aan geen van die beide voorwaarden is in dit geval voldaan. Gesteld noch gebleken is dat [de werknemer] op de in het Sociaal Plan bedoelde wijze - door aanmelding bij het in het Sociaal Plan bedoelde mobiliteitsbureau - bij het zoeken naar een andere functie werd begeleid. In het licht van dit een en ander kon [de werknemer] er ook in mei 2006 - behoudens een expliciete schriftelijke bevestiging van de kant van E.ON, welke ontbreekt - niet van uitgaan dat de in artikel 5.3.2 van het Sociaal Plan bedoelde regeling alsnog op hem van toepassing was. Daarbij is in aanmerking genomen dat hij jurist is. De aanvaarding van zijn ontslagname (zie hierboven sub 2.7.) is daartoe niet toereikend, ook niet in combinatie met zijn e-mail van 24 mei 2006 (zie hierboven sub 2.6.). 
     
     8. Nu is gesteld noch gebleken dat er tijdens de doorlooptijd van artikel 5.3 van het Sociaal Plan een vermindering van de bruto boventalligheid op functieniveau op de subafdeling van [de werknemer] heeft plaatsgevonden, gaat het hof ervan uit dat bruto=netto boventalligheid op functieniveau. 
     
     9. Het hof is met E.ON van oordeel dat de overige vertrekpremies uit het Sociaal Plan - naar de letterlijke tekst daarvan - intreden nadat aan de betrokkene schriftelijk is kenbaar gemaakt dat en met ingang van welke datum sprake is van individuele boventalligheid, alsmede dat hetgeen [de werknemer] heeft aangevoerd onvoldoende is om te oordelen dat er in zijn geval van een dergelijke individuele boventalligheid sprake is.  
     
     
       10. Echter, daarmee is - anders dan E.ON heeft betoogd - nog niet gezegd dat het Sociaal Plan geen basis biedt voor toewijzing van (een deel van) de vorderingen van [de werknemer]. In dat verband wordt als volgt overwogen. 
       -De situatie "voorlopig boven de sterkte blijven werken" is in het Sociaal Plan niet als mogelijkheid genoemd.  
       - Gesteld noch gebleken is dat E.ON aan [de werknemer] op enig moment schriftelijk heeft bevestigd dat er voor hem in de nieuwe organisatie wel degelijk een plaats zou zijn en/of dat hem expliciet en ondubbelzinnig bevestigd is dat er geen enkele reden voor hem was om naar een andere functie (intern of extern) te solliciteren.  
       -E.ON heeft niet weersproken dat de andere functie die zij voor [de werknemer] stelt voor ogen te hebben gehad ([de werknemer] heeft ontkend van die bedoeling te hebben geweten) door haar - toen deze vacant kwam - aan een ander dan aan [de werknemer] is gegeven en dat deze persoon ontslag nam nadat [de werknemer] al bij E.ON was vertrokken.  
       - Het ging daarbij onweersproken om een vacature op de subafdeling van [de werknemer], zodat bij gebreke van enige aanwijzing in andere richting het er voor moet worden gehouden dat een en ander [de werknemer] niet kan zijn ontgaan. Dit zal zijn vertrouwen in een positief vervolg van zijn loopbaan bij E.ON (voor zover nog aanwezig) bepaald niet hebben versterkt. E.ON heeft niet gesteld dat zij in dat verband enige concrete actie richting [de werknemer] heeft genomen om dat vertrouwen weer te herstellen.  
       -Onder deze omstandigheden kan niet anders worden geoordeeld dan dat de onzekerheid omtrent zijn toekomst, die door de hierboven aanwezig geachte bruto/netto boventalligheid door E.ON is geschapen, door haar - in afwijking van de route die in het Sociaal Plan is voorzien (op korte termijn individuele boventalligheid met daarbij ook een concrete datum en de daaruit voortvloeiende regeling van een vertrekpremie) - niet op andere wijze jegens [de werknemer] is gecompenseerd. Dit leidt er toe dat het hof ter zake een leemte in het Sociaal Plan aanwezig acht die dient te worden ingevuld door een regeling die voldoende aansluit bij de wel in het Sociaal Plan geregelde gevallen. 
     
     
     11.1. Het hof zal in verband met het bovenstaande een comparitie van partijen gelasten. 
     
     11.2. Partijen dienen zich ieder in een korte, zakelijke notitie - die zij uiterlijk twee weken vóór de comparitie aan het hof, met tegelijk een kopie aan de advocaat van de andere partij, dienen te doen toekomen - uit te laten over de invulling van voormelde leemte. 
     
     11.3. De comparitie zal worden benut voor het bespreken van die notities alsmede voor het beproeven van een regeling in der minne. 
     
     Sonderbonus 
     
     12. Tussen partijen is niet in geschil dat [de werknemer] niet voldoet aan de voorwaarden voor deze bonus, aangezien in zijn geval op het moment van toekennen niet voldaan is aan de eis van een alsdan onopgezegd dienstverband. Het hof ziet in hetgeen [de werknemer] ter onderbouwing van zijn vordering heeft aangevoerd geen basis om van E.ON te verlangen die bonus alsnog aan hem uit te keren dan wel hem daarvoor schadeloos te stellen. Daarbij is mede in aanmerking genomen dat de bonus niet alleen diende als dank voor inzet in het verleden maar tevens als aanmoediging om zich op een betrokken manier te blijven inzetten en te helpen om de E.ON Groep verder te laten groeien (zie de door E.ON bij de zitting van 12 februari 2008 overgelegde stukken, die door [de werknemer] niet zijn weersproken). Deze vordering komt derhalve niet voor toewijzing in aanmerking. 
     
     Tot slot 
     
     13. Iedere verder beslissing zal worden aangehouden. 
     
     Beslissing 
     
     Het hof: 
     
     -	beveelt partijen, in persoon of als het om een rechtspersoon gaat, deugdelijk vertegenwoordigd door een persoon die van de zaak op de hoogte is en bevoegd is om een schikking aan te gaan, vergezeld van hun raadslieden, voor het hierboven sub 11. vermelde doel te verschijnen voor de hierbij benoemde raadsheer-commissaris mr. M.H. van Coeverden in een der zalen van het Paleis van Justitie, Prins Clauslaan 60 te ’s-Graven¬hage op donderdag 20 mei 2010 om 10.00 uur; 
     
     -	bepaalt dat, indien een der partijen binnen veertien dagen na heden, onder gelijktijdige opgave van de verhinderdata van beide partijen in de maanden mei tot en met juli van 2010, opgeeft dan verhinderd te zijn, de raadsheer-commissaris (in beginsel eenmalig) een nadere datum en tijdstip voor de comparitie zal vaststellen; 
     
     -	bepaalt dat [de werknemer] een kopie van de volledige procesdossiers in eerste aanleg en in hoger beroep, inclusief producties, binnen veertien dagen na heden naar de griffie handel van dit hof (postbus 20302, 2500 EH Den Haag, P2-236) zal zenden; 
     
     -	bepaalt dat elk van partijen de hierboven sub 11.2. bedoelde korte, zakelijke notitie uiterlijk twee weken vóór de comparitie aan het hof, met tegelijk een kopie aan de advocaat van de andere partij, zal doen toekomen.  
     
     -	bepaalt dat partijen de bescheiden waarop zij voor het overige een beroep zouden willen doen, zullen overleggen door deze uiterlijk twee weken vóór de comparitie in kopie aan de griffie handel en aan de wederpartij te zenden; 
     
     -	houdt iedere verdere beslissing aan. 
     
     Dit arrest is gewezen door mrs. M.H. van Coeverden, M.C.M. van Dijk en V. Disselkoen en is uitgesproken ter openbare terechtzitting van 30 maart 2010 in aanwezigheid van de griffier.