ECLI: ECLI:NL:RBARN:2006:AZ1791

Titel: ECLI:NL:RBARN:2006:AZ1791 Rechtbank Arnhem , 07-11-2006 / 463705\06-1782

Gerecht: Rechtbank Arnhem

Datum uitspraak: 2006-11-07

Zaaknummer: 463705\06-1782

Proceduretype: Eerste aanleg - enkelvoudig

Onderwerp: Civiel recht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBARN:2006:AZ1791

---

Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens gewijzigde omstandigheden van zieke werkneemster, waarbij c-factor is gesteld op 1,5.  Werkgever wordt zwaar aangerekend dat werkneemster niet ziek is gemeld en dat werkgeverj niet op verantwoorde wijze en begeleid door deskundigen op reintegratie en herstel gerichte actie heeft ondernomen.

Beschikking 
     
     
     RECHTBANK ARNHEM 
     
     Sector kanton 
     
     Locatie Nijmegen 
     
     
     
       zaakgegevens	463705\06-1782-103 JB 
       uitspraak van	7 november 2006 
     
     
     Beschikking 
     
     in de zaak van 
     
     
       [werkgeefster]  
       gevestigd te Nijmegen  
       verzoekende partij 
       gemachtigde mr. J. van Delft 
     
     
     tegen 
     
     
     
       [werkneemster] 
       wonende te Arnhem 
       verwerende partij 
       gemachtigde mr. C.J. Driessen. 
     
     
     
     Partijen worden hierna [werkgeefster] en [werkneemster] genoemd. 
     
     
     
     1. Het verloop van de procedure 
     
     
       Dit blijkt uit: 
       - 	het verzoekschrift met producties 
       -	het verweerschrift met producties 
       -	de door de gemachtigde van [werkgeefster] nagezonden producties  
       - 	de door de griffier van de mondelinge behandeling op 31 oktober 2006 gemaakte 	aantekeningen. 
     
     
     2. De vaststaande feiten 
     
     
       De kantonrechter gaat uit van de volgende vaststaande feiten: 
       - 	[werkneemster] is sinds 1 september 1999 in dienst van [werkgeefster] als docent-	leerlingenbegeleider voor laatstelijk 16 uur per week tegen een salaris van € 1.293,82 bruto 	per maand inclusief vakantiegeld. 
       -	Medio 2005 heeft [werkgeefster] besloten [werkneemster] geen les meer te laten geven en haar ook 	geen decanaatwerk meer te laten doen. Zij heeft [werkneemster] vervolgens belast met het 	administratieve deel van het decanaat, met werk in de bibliotheek, met baliewerk en licht 	administratief werk. 
       -	Tijdens het beoordelingsgesprek op 7 juni 2006 heeft [werkgeefster] aan [werkneemster] meegedeeld, 	samengevat, dat zij vond dat [werkneemster] onvoldoende functioneerde en dat zij streefde naar 	ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [werkneemster]. 
       -	[werkneemster] heeft zich op 14 augustus 2006 ziek gemeld. De bedrijfsarts heeft inmiddels 	vastgesteld dat [werkneemster] arbeidsongeschikt is en dat er sprake is van dreigend langdurig 	ziekteverzuim. 
     
     
     3. Het verzoek en het verweer 
     
     
       [werkgeefster] heeft de ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [werkneemster] verzocht op grond van gewichtige redenen, bestaande uit een verandering in de omstandigheden. Zij heeft zich daartoe beroepen op de vaststaande feiten en verder, zakelijk weergegeven, het volgende aangevoerd. 
       In de loop der jaren is gebleken dat partijen zeer van inzicht zijn gaan verschillen over de wijze van invulling van de overeengekomen werkzaamheden. Al sinds de eerste helft van 2001 is er in wezen sprake van disfunctioneren van [werkneemster] en kan zij bepaalde taken, die tot haar functie behoren, niet uitvoeren of niet goed uitvoeren. Werkafspraken komt [werkneemster] niet na, vergaderingen bezoekt zij niet of nauwelijks. Vele gesprekken, een coachingstraject en supervisie hebben niet geleid tot verbetering. Zij is uiteindelijk ontheven van haar mentortaken en daarna van haar lesgevende taken. [werkneemster] gaat ondanks waarschuwingen bij herhaling de grenzen van haar taken te buiten en trekt zich van kritiek niets aan. Zij vertoont daarnaast een grote mate van labiliteit en emotionaliteit en is bijzonder vergeetachtig. Een professionele werkhouding ontbreekt. Het vertrouwen ontbreekt bij [werkgeefster] dat de samenwerking ooit nog goed kan verlopen. Ondanks het feit dat de omstandigheden die tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst moeten leiden in de risicosfeer van [werkneemster] liggen, is [werkgeefster] uit coulance bereid aan [werkneemster] een vergoeding te betalen van € 3.881,46 bruto. 
     
     
     [werkneemster] heeft verweer gevoerd. Op dit verweer gaat de kantonrechter hierna in. 
     
     4. De beoordeling 
     
     4.1. [werkneemster] heeft betoogd dat er sprake is van verband tussen het verzoek en haar arbeidsongeschiktheid en dat het verzoek daarom, als verband houdend met een opzegverbod, moet worden afgewezen. 
     
     De kantonrechter volgt [werkneemster] hierin niet. [werkneemster] is nu arbeidsongeschikt. Ook aannemelijk is dat [werkneemster] in elk geval sinds medio 2005 in feite (al dan niet deels)arbeidsongeschikt was (waarover hierna meer). Of die arbeidsongeschiktheid nu veroorzaakt werd door of gekwalificeerd moet worden als overspannenheid of burn-out is daarbij niet relevant. Dat haar geestelijke toestand als gevolg daarvan haar functioneren zal hebben beïnvloed is eveneens aannemelijk. [werkneemster] ziet er echter aan voorbij dat de in het overgelegde dossier vervatte (en op de manier van samenwerken betrekking hebbende) kritiek al dateert van veel eerder en dat [werkgeefster] haar verzoek met name heeft gegrond op de stelling dat partijen vanwege diepgaand verschil van inzicht over de wijze van invulling van de functie niet langer kunnen samenwerken en er geen vertrouwen meer is in verbetering.  Dat staat los van eventuele arbeidsongeschiktheid, althans houdt daar geen verband mee. Van afwijzing van het verzoek op grond van een verband met de arbeidsongeschiktheid kan dan ook geen sprake zijn. 
     
     4.2. De kantonrechter zal de arbeidsovereenkomst ontbinden. Uit hetgeen partijen in de stukken en tijdens de mondelinge behandeling hebben aangevoerd blijkt van een fundamenteel samenwerkingsprobleem, dat verhindert dat partijen nog op een verantwoorde manier met elkaar kunnen samenwerken. Bij [werkgeefster] is het vertrouwen in [werkneemster] totaal verdwenen, terwijl [werkneemster] duidelijk te kennen heeft gegeven voor de manier van werken van haar collega's en voor de wijze waarop de zaken binnen [werkgeefster] worden georganiseerd geen waardering te hebben. In die zin is er dan ook sprake van een verandering in de omstandigheden als door [werkgeefster] bepleit. 
     
     4.3. Vervolgens is de vraag of aan [werkneemster] een vergoeding ten laste van [werkgeefster] moet worden toegekend en, zo ja, van welke omvang die vergoeding moet zijn. De kantonrechter oordeelt hierover als volgt. 
     
     
       4.3.1. [werkgeefster] heeft ter onderbouwing van haar stellingen een grote hoeveelheid schriftelijke verslagen van gesprekken met/over [werkneemster] overgelegd. Probleem met de beoordeling van de inhoud van die verslagen is niet alleen de vorm van de verslagen (veelal een lange, letterlijke weergave van gesprekken zonder duidelijke structuur en conclusies), maar ook het ontbreken van concreet geformuleerde criteria/doelstellingen aan de hand waarvan de aan het adres van [werkneemster] geformuleerde kritiek op haar functioneren kan worden getoetst. De status van sommige gedocumenteerde gesprekken is daarbij onduidelijk. Evenmin is duidelijk, ondertekening voor ontvangst, gezien of akkoord ontbreekt nagenoeg bij alle verslagen, of [werkneemster] bedoelde verslagen allemaal voor deze procedure onder ogen heeft gehad en zo ja, of zij het met de inhoud van de verslaglegging wel eens was. Dit laatste klemt te meer nu [werkneemster] in deze procedure het gestelde disfunctioneren heeft betwist.  
       De hiervoor omschreven onduidelijkheden/gebreken in de documentatie brengen de kantonrechter tot het oordeel dat hij op grond van die ontoereikende stukken niet het inhoudelijk disfunctioneren van [werkneemster] als docent of mentor kan aannemen. Voor zover [werkgeefster] haar op dit punt verwijten heeft gemaakt moeten die in het kader van de beoordeling als onterecht gemaakt althans niet aannemelijk gemaakt worden beschouwd. 
     
     
     
       4.3.2. Uit meerdere verslagen van de hand van [werkgeefster] blijkt wel dat er ieder geval medio 2005 sprake van was dat [werkneemster], al dan niet door een combinatie van werkgerelateerde en zeer belastende privé-omstandigheden, overspannen of burn-out was en dat zij de facto niet in staat was goed te functioneren. Zo wordt in het verslag van het beoordelingsgesprek van 16 september 2005 melding van gemaakt dat vastgesteld is dat er bij [werkneemster] sprake is van een burn-out-situatie. Hetzelfde is vermeld in het verslag van 25 april 2005. Daarnaast maken meerdere verslagen melding van buitenproportionele emotionele reacties bij [werkneemster], van verwardheid, ernstige vergeetachtigheid, emotionele uitbarstingen, gebrek aan zelfcontrole, forse labiliteit. In het  
       e-mailbericht van voormalig teamleider Muller aan Van Dijck van 24 juni 2005 wordt vermeld, nadat eerst een aantal van deze symptomen/gedragskenmerken van [werkneemster] zijn benoemd:  
     
     
     "(…) Intussen heeft cluster Didaktiek besloten dat [voornaam] ([werkneemster]/ktr), zeker niet voorbijgaand aan haar betreurenswaardige psychische toestand, als medewerker op [werkgeefster] niet kan worden gehandhaafd. Dat levert een arbeidsrechtelijk probleem op want ze heeft een vaste aanstelling (betaald uit reguliere middelen, dus geen ID-er). Ik heb met de man van personeelszaken van de Alliantie V.O. overlegd over de vraag wat in deze zaak wijsheid is. Hij ried mij/ons ten sterkste af het ziektewet-traject in te gaan, want met de nieuwe WIA-wet wordt dat een mer a boire. Dus geen ziekmelding (…)" 
     
     Aldus staat voor de kantonrechter in deze procedure vast dat [werkgeefster] willens en wetens, terwijl zij volledig op de hoogte was van de omstandigheid dat er in feit sprake was van ernsitge overspannenheid en arbeidsongeschiktheid bij [werkneemster], haar niet ziek heeft gemeld en geen hulp heeft ingeroepen van ter zake kundige personen of instanties zoals bedrijfsarts, arbodienst of UWV. Gerichte op reïntegratie en herstel toegesneden maatregelen of instrumenten zijn niet toegepast of ingezet. [werkgeefster] heeft aan feitelijke actie, naast talloze gesprekken, niet meer ondernomen dan dat zij [werkneemster] medio 2005 ontheven heeft van haar lesgevende taken en een aantal taken "in de luwte" (op administratief gebied) heeft gegeven. Van constructieve op reïntegratie van [werkneemster] in haar eigen werk gerichte acties in 2005 is de kantonrechter niet gebleken uit de stukken. Des te navranter is dat [werkneemster] tijdens het beoordelingsgesprek van 7 juni 2006 nog "afgerekend" wordt op haar functioneren als docent en mentor, terwijl zij op dat moment al ongeveer een jaar niet meer als zodanig werkzaam was/mocht zijn. 
     
     Dit alles valt [werkgeefster] zwaar aan te rekenen. Van haar als zorgvuldig handelend werkgeefster mocht worden verwacht dat zij [werkneemster], die overduidelijk mede door haar psychische toestand niet meer in staat is om haar werk te verrichten, ziek had gemeld en dat zij op verantwoorde wijze en begeleid door deskundigen op reïntegratie en herstel van [werkneemster] gerichte actie had ondernomen. Zij kan zich er niet achter verschuilen dat [werkneemster] niet ziek gemeld wilde worden. Het is de eigen verantwoordelijkheid van de werkgever om dit in voorkomende gevallen te doen. [werkneemster] heeft in dit verband terecht opgemerkt dat [werkgeefster] haar tegen zichzelf in bescherming had moeten nemen. [werkgeefster] kan zich evenmin verschuilen achter haar organisatiestructuur of basis-democratische manier van besluitvorming, zoals zij ter zitting leek te willen doen. Besluitvorming op dit voor werknemers zo belangrijke terrein dient door deskundige leiding plaats te vinden en niet door de gezamenlijke medewerkers.  
     
     Dat de verstandhouding en de mogelijkheden tot voortzetting van de samenwerking door deze wijze van opereren van [werkgeefster] geen goed zal zijn gedaan, is, los van hetgeen hierna nog wordt overwogen, aannemelijk. Daarnaast, minstens zo belangrijk, is bepaald niet uit te sluiten dat het herstel van [werkneemster] niet bepaald bevorderd is door het uitblijven van adequate actie door [werkgeefster].  
     
     4.3.3. Los van alle kritiek die kan worden geuit op de manier waarop [werkgeefster] met de kennelijke arbeidsongeschiktheid van [werkneemster] is omgegaan en op de wijze van verslaglegging/documentatie, kan uit hetgeen [werkneemster] zelf ter mondelinge behandeling heeft opgemerkt over de samenwerking met haar collega's en uit hetgeen in de vele verslagen telkens weer op dit punt naar voren komt, afgeleid worden dat er wel degelijk sinds lange tijd sprake is van een probleem in de samenwerking tussen [werkneemster] en haar collega's. [werkneemster] stoorde zich zeer aan de manier waarop haar collega's werkten en vond dat zij een betere manier van werken had en het bij het rechte eind had. Telkens weer komt in de stukken naar voren dat [werkneemster], naar de kantonrechter aanneemt: daarom, haar eigen gang ging en afweek van de interne werkafspraken en dat de collega's zich daar zeer aan stoorden. Bij herhaling is die kritiek aan haar kenbaar gemaakt. Dat [werkneemster] zich iets aan die kritiek gelegen heeft laten liggen komt de kantonrechter niet aannemelijk voor en blijkt ook uit niets. Daarmee heeft zij zelf ook een rol een in het verstoord raken van de arbeidsverhouding gehad. Het stond [werkneemster] uiteraard vrij om andere ideeën over lesgeven aan de specifieke doelgroep jongeren en over de wijze van organiseren daarvan te hebben dan de organisatie en haar mede-teamleden, maar indien zij in deze specifieke organisatie wilde blijven werken had zij zich wellicht meer moeten conformeren dan zij thans heeft willen doen. 
     
     4.3.4. Bij de beoordeling is verder van belang dat [werkneemster]s kansen op de arbeidsmarkt, gelet op haar leeftijd en het feit dat zij nog arbeidsongeschikt is, niet als gunstig moeten worden ingeschat.  
     
     4.3.5. Het voorgaande leidt tot het oordeel dat de kantonrechter een vergoeding aan [werkneemster] zal toekennen waarbij de correctiefactor op 1,5 wordt gesteld. Bij 13,5 gewogen dienstjaren en een bruto maandsalaris inclusief vakantietoeslag van € 1.293,82 betekent dit een vergoeding van afgerond          € 26.200,00 bruto. 
     
     4.3.6. Aan [werkgeefster] zal een termijn worden gegund voor intrekking van haar verzoek.  
     
     4.3.7. Zowel in het geval dat het verzoek wordt ingetrokken als in het geval dat intrekking achterwege blijft zal [werkgeefster], nu zij voor het merendeel in het ongelijk wordt gesteld, worden veroordeeld in de proceskosten. 
     
     
     
     
     
     
     De beslissing 
     
     De kantonrechter, 
     
     bepaalt dat [werkgeefster] de gelegenheid heeft tot en met 20 november 2006 om haar verzoek in te trekken door middel van een schriftelijke verklaring ter griffie; 
     
     en, voor het geval zij daartoe niet overgaat: 
     
     1.	ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 21 november 2006; 
     
     2.	bepaalt dat [werkgeefster] een vergoeding aan [werkneemster] moet betalen van € 26.200,00 bruto; 
     
     
     
       veroordeelt [werkgeefster], zowel in het geval dat zij haar verzoekt intrekt als in het geval zij haar verzoek handhaaft, in de kosten van de procedure, tot op heden aan de zijde van [werkneemster] begroot op  
       € 500,00 aan salaris gemachtigde; 
     
     
     wijst af het meer of anders verzochte. 
     
     Deze beschikking is gewezen door mr. J.I.M.W. Bartelds, kantonrechter, en in tegenwoordigheid van de griffier in het openbaar uitgesproken te Nijmegen op 7 november 2006.