ECLI: ECLI:NL:RBDHA:2024:6571

Titel: ECLI:NL:RBDHA:2024:6571 Rechtbank Den Haag , 16-04-2024 / 10941418 \ EJ VERZ 24-80577

Gerecht: Rechtbank Den Haag

Datum uitspraak: 2024-04-16

Zaaknummer: 10941418 \ EJ VERZ 24-80577

Proceduretype: Beschikking

Onderwerp: Civiel recht; Arbeidsrecht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBDHA:2024:6571

---

Werknemer verzoekt om voor recht te verklaren dat zij op onregelmatige wijze is ontslagen en om  veroordeling van werkgever tot betaling van een gefixeerde schadevergoeding. Werkgever verweert zich tegen het verzoek en verzoekt om afwijzing.  
       
       De kantonrechter stelt de werkgever in het gelijk. De gedragingen van werknemer, door op de werkvloer waar gewerkt wordt met scherpe mensen een zeer onveilige situatie te veroorzaken, rechtvaardigen een ontslag op staande voet. De verzoeken van werknemer worden afgewezen.

Rechtbank DEN HAAG 
     
     
       Zittingsplaats Gouda 
     
     
     
       Zaaknummer: 10941418 EJ VERZ 24-80577 
     
     
     
       
         Beschikking van de kantonrechter d.d. 16 april 2024 in de zaak van: 
       
     
     
     
       
         
          [de werknemer]
         , 
       wonende te [woonplaats] , 
       verzoekende partij, 
       hierna te noemen: [de werknemer] , 
       gemachtigde: mr. L. Hennink, 
     
     
     
       tegen 
     
     
     
       de besloten vennootschap  [de werkgever] B.V. , 
       gevestigd en kantoorhoudende te Nieuwerkerk aan den IJssel, 
       verwerende partij, 
       hierna te noemen: [de werkgever] , 
       gemachtigde: mr. E.W. Hofman-Bijvank. 
     
     
   
   
     
       1 Het verloop van de procedure 
     De kantonrechter heeft kennis genomen van de navolgende stukken, uit welke stukken tevens het verloop van de procedure blijkt: 
     - het verzoekschrift, ingekomen ter griffie van deze rechtbank op 19 februari 2024; 
     - het verweerschrift; 
     - de brief met bijlage d.d. 20 maart 2024 van mr. Hennink; 
     - het e-mailbericht met bijlage d.d. 25 maart 2024 van mr. Hofman-Bijvank; 
     - de pleitnota van mr. Hennink; 
     - de spreekaantekeningen van mr. Hofman-Bijvank;  
     - de aantekeningen die de griffier heeft gemaakt tijdens de mondelinge behandeling van deze zaak op 26 maart 2024. 
     
   
   
     
       2 De beoordeling 
     
       2.1 
       
        [de werknemer] verzoekt in deze procedure, bij beschikking, uitvoerbaar bij voorraad: 
       a.	voor recht te verklaren dat [de werkgever] haar op 19 december 2023 op onregelmatige wijze heeft ontslagen; 
       b.	[de werkgever] te veroordelen om aan haar te betalen een bedrag ad € 10.447,43, te vermeerderen  met de wettelijke rente over dit bedrag vanaf de opeisbaarheid van dit bedrag tot aan de dag der algehele voldoening; 
       met veroordeling van [de werkgever] in de kosten van de procedure. 
       
     
     
       2.2 
       
        [de werknemer] legt het volgende aan haar verzoeken ten grondslag. Zij is op 15 mei 2023 voor bepaalde tijd, tot 30 april 2024, bij [de werkgever] in dienst getreden tegen een salaris ad                   € 2.205,= bruto per maand, te vermeerderen met  8% vakantiegeld. Haar werk bestond uit het uitbenen van runderkarkassen. De werkplekken van [de werknemer] en haar collega’s bestaan uit in hoogte verstelbare plateaus. Zij en haar collega’s krijgen voor hun werk de beschikking over vier messen en een staal. De messen en het staal worden bewaard in een messenkorf, welke met haken op de werkplek wordt bevestigd. In de pauze nemen [de werknemer] en haar collega’s hun messen mee naar de kantine. De communicatie op de werkvloer is moeizaam. [de werknemer] spreekt geen Nederlands en Engels en lang niet al haar collega’s spreken Portugees. Er wordt veel met handen  en voeten gesproken en in die handen bevinden zich messen. [de werkgever] heeft [de werknemer] op 19 december 2023 op staande voet ontslagen omdat  zij naar een collega is toe gelopen, [collega 1] , en dreigend met een mes dicht bij zijn gezicht heeft gezwaaid, waarna hij vanuit een schrikbeweging met zijn staal het mes van [de werknemer] heeft weggeslagen, waarna [de werknemer] haar staal naar hem heeft toegegooid. [de werkgever] stelt ten onrechte dat [de werknemer] naar [collega 1] is toegelopen. Uit de door [de werkgever] gepresenteerde getuigenverklaringen blijkt dat niet zij naar hem is toegelopen, maar hij naar haar. Hieruit blijkt dat [collega 1] de agressor is. [de werknemer] wil dit bewijzen door het doen horen van  getuigen. Vast staat overigens wel dat [de werknemer] en [collega 1] op 19 december 2023 om enigerlei onbekende reden een  meningsverschil hebben gehad. [de werknemer] is hierbij gewond geraakt en heeft daarvan aangifte gedaan bij de politie. Aangezien het  ontslag gebaseerd is op een onjuiste weergave van de feiten, is [de werknemer] ten onrechte op staande voet ontslagen. Bovendien heeft [de werkgever] geen hoor en wederhoor toegepast, maar  pompt aangegeven  dat er sprake is van een zero tolerance-beleid, zodat het dreigend zwaaien met een mes niet wordt getolereerd. Overigens merkt [de werknemer] op dat alle door [de werkgever] in het geding gebrachte getuigenverklaringen zijn opgesteld door haar HR-manager, [HR-manager] , circa 2,5 maanden na 19 december 2023. Aan die verklaringen is daarom slechts beperkte betekenis toe te kennen. [de werkgever] heeft in haar verweerschrift overigens nog vermeld dat er zich op 19 december 2023, na afloop van het werk, nog een incident heeft plaatsgevonden op het parkeerterrein bij haar bedrijf, waarbij ook [de werknemer] zou zijn betrokken. Ook de lezing die [de werkgever] van dit incident heeft gegeven, is onjuist. Nu [de werkgever] [de werknemer] ten onrechte heeft ontslagen, kan zij aanspraak maken op de gefixeerde schadevergoeding van in dit geval € 10.447,43 inclusief 8% vakantiegeld. Daarnaast heeft kan zij aanspraak maken op de betaling van de transitievergoeding. 
       
     
     
       2.3 
       
        [de werkgever] verzoekt om de afwijzing van de verzoeken van [de werknemer] , met veroordeling van haar in de kosten van de procedure en de nakosten. Daartoe voert zij het volgende aan. Het is juist dat [de werknemer] op 15 mei 2023 bij haar in dienst is getreden op  de door haar genoemde condities. Haar werk bestond echter niet uit het uitbenen van runderkarkassen, maar uit het ‘opknappen’ van kalverkarkassen aan de slachtbaan. De maand december is bij [de werkgever] een drukke maand. In die periode worden er geen collectieve pauzes genomen op vaste tijden, zoals de rest van het jaar gebeurt, maar wordt er gepauzeerd in kleine groepjes, zodat het productieproces niet stil komt te liggen. Daarbij is van belang dat de pauzerende werknemers tijdig terugkeren op hun werkplekken, zodat ook hun collega’s met pauze kunnen. [de werknemer] kwam deze verplichting niet altijd na, en daar is zij door een collega, [collega 1] op aangesproken, hetgeen zij hem niet in dank afnam. Omdat [de werknemer] te laat van haar pauzes terug bleef komen heeft [collega 1] hierover geklaagd bij zijn leidinggevende, [leidinggevende] . Hij heeft hierover gesproken met de teamleider van de afdeling, [teamleider] , en samen hebben zij besloten dat [leidinggevende] [de werknemer] moest aanspreken. Aldus geschiedde. [de werknemer] heeft hier fel en agressief op gereageerd. Na afloop van dit gesprek is zij rechtstreeks naar [collega 1] gelopen om verhaal te halen. Zij zwaaide dreigend met haar mes dicht bij zijn gezicht. [collega 1] , die aan het werk was, schrok daarvan. Uit een schrikbeweging heeft hij de arm of hand waar [de werknemer] zwaaide met zijn aanzetstaal weggeslagen, om zo haar mes uit de buurt van zijn gezicht te krijgen. [collega 1] , die kennelijk schrok van zijn eigen reactie, heeft direct daarna zijn eigen mes en aanzetstaal in de messenkorf op zijn werkbank opgeborgen. [de werknemer] heeft daarna nogmaals met haar mes een dreigende beweging naar [collega 1] gemaakt en heeft haar aanzetstaal in zijn richting gegooid. Vervolgens pakte zij ook haar tweede mes en liep daarmee dreigend op [collega 1] af. Gealarmeerd door het lawaai waren inmiddels [teamleider] , [leidinggevende] en W. [collega 2] (teamleider slacht  blauw) ter plaatse gekomen. [leidinggevende] en [collega 2] hebben [de werknemer] en [collega 1] uit elkaar gehaald en weggeleid. Direct aansluitend is  hoor en wederhoor toegepast. [de werknemer] is gehoord door [teamleider] en [HR-manager] , de HR manager bij [de werkgever] , waarbij ook [medewerker Slacht Wit] (medewerker Slacht Wit) aanwezig was om te tolken. [de werknemer] heeft toen aangegeven dat zij boos was, omdat [collega 1] haar ’verlinkt’ had bij haar leidinggevende. Achteraf gezien had zij spijt dat zij met haar messen had gedreigd en haar aanzetstaal naar [collega 1] had gegooid. Nadat [de werknemer] was gehoord, is [collega 1] gehoord. Daarna is opnieuw gesproken met [de werknemer] . Zij is gewezen op het feit dat binnen [de werkgever] , zoals zij heeft vastgelegd in haar ‘Huisregels & Hygiëneregels’, een zero-tolerance beleid geldt ten aanzien van fysiek geweld en bedreiging. [de werknemer] heeft bij haar indiensttreding bij [de werkgever] een training moeten volgen over veilig werken in een omgeving met scherpe messen. Zij wist hoe zij met haar messen om moest gaan en dat geweld en bedreiging binnen [de werkgever] niet wordt getolereerd.  Vanwege haar gedrag is [de werknemer] op 19 december 2023 terecht op staande voet ontslagen. De stelling van [de werknemer] , dat niet zij, maar [collega 1] de agressor was, is niet juist. Daarvoor is in de afgelegde getuigenverklaringen geen steun te vinden. Het feit dat [de werknemer] van de door haar gestelde bedreiging bijna 8 weken later aangifte heeft gedaan bij de politie, maakt dit niet anders. [de werknemer] heeft een opvliegend karakter. Dit blijkt ook uit het incident dat zich dezelfde middag heeft afgespeeld op het parkeerterrein van [de werkgever] , alwaar het tot fysiek geweld is gekomen tussen haar en een van haar collega’s. Bij haar beslissing om [de werknemer] te ontslaan, heeft [de werkgever] rekening gehouden met de belangen van [de werknemer] bij de voortzetting van het dienstverband. De aan het ontslag ten grondslag liggende gedragingen zijn echter zodanig ernstig dat toch tot haar ontslag is besloten. In aanmerking is verder genomen dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen op 30 april 2023 van rechtswege zou aflopen. [de werknemer] is jong en kan op korte termijn ander  werk vinden. De verzoeken van [de werknemer] zijn derhalve af te wijzen. Voor zover dit anders zou zijn, is de gefixeerde schadevergoeding te berekenen over de periode vanaf 19 december 2023 tot 1 februari 2024, omdat in de met haar gesloten arbeidsovereenkomst is bepaald dat deze tussentijds kan worden opgezegd met inachtneming van een opzegtermijn van  1 maand. Aangezien [de werknemer] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, kan zij geen aanspraak maken op de transitievergoeding. Voor zover nodig biedt [de werkgever] aan om de aan het ontslag ten grondslag gelegde feiten door getuigen te bewijzen. 
       
     
     
       2.4 
       De kantonrechter overweegt het volgende. 
       
     
     
       2.5 
       Op grond van hetgeen partijen hebben aangevoerd en de in het geding gebrachte producties staat het volgende vast. [de werknemer] is geboren op [geboortedatum] 1986 en is op 15 mei 2023 voor bepaalde tijd, tot 30 april 2024, bij [de werkgever] in dienst getreden tegen een salaris ad € 2.205,= bruto per maand, te vermeerderen met  8% vakantiegeld. Haar functie was Medewerker Slacht Wit bij de afdeling Schone slacht. In de arbeidsovereenkomst is vastgelegd dat deze door beide partijen met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn tussentijds kan worden opgezegd. De werkplekken van [de werknemer] en haar collega’s op de afdeling Schone slacht bestaan uit in hoogte verstelbare plateaus (bordessen). Zij en haar collega’s krijgen voor hun werk de beschikking over vier messen en een staal. De messen en het staal worden bewaard in een messenkorf, welke met haken op de werkplek wordt bevestigd. De stelling van [de werkgever] , dat [de werknemer] ten tijde van haar indiensttreding een training heeft gehad met oog op (onder meer) het veilig werken met messen, heeft zij niet betwist, zodat ook dit als vaststaand wordt aangenomen. Vast staat ook het volgende. [de werknemer] is de Nederlandse en Engelse taal niet machtig en de meeste van haar collega’s verstaan geen Portugees. Op 19 december heeft zich op de werkvloer bij [de werkgever] een incident voorgedaan nadat [collega 1] , die op het plateau naast het plateau van [de werknemer] werkte, er bij zijn leidinggevende over had geklaagd dat [de werknemer] te laat van haar pauzes naar de werkplek terugkeerde. In verband met dit incident heeft [de werkgever] [de werknemer] op dezelfde dag op staande voet heeft ontslagen. In de ontslagbrief d.d. 19 december 2023 is over het incident het volgende geschreven: 
       
         
           
             Op dinsdag 19 september jl.  (bedoeld is kennelijk: 19 december 2023)  ben je aangesproken door jouw Teamleider [teamleider] over het feit dat je al een aantal keer te lang pauze hebt genomen en niet tijdig weer op je werkplek was. (…) 
         
         
           
             Hierop reageerde je erg fel door naar een collega toe te lopen, waarvan jij dacht dat hij over jou geklaagd had, en zwaaide dreigend met je mes dicht bij zijn gezicht. Vanuit een schrikbeweging sloeg deze collega met zijn staal je mes weg, waarna je vervolgens jouw staal na hem toe gooide. Hierop trok jij vervolgens weer je andere mes uit je messenkort, stapte van het bordes af en liep met 2 messen dreigend op deze collega af. Hierop spongen een aantal collega’s tussen jullie beiden en werd je vervolgens van  de werkvloer gehaald.  
           
         
         
           
             (…) Uitgangspunt is dat wij voor  iedereen een veilige werkomgeving moeten kunnen garanderen. De eventuele gevolgen als de “grenzen” worden overschreden zijn, namelijk niet te overzien. Je emoties uiten door met messen in de buurt van het gezicht van collega’s dreigend te zwaaien als je het ergens niet mee eens bent, kunnen wij derhalve niet tolereren.  
           
         
       
       
     
     
       2.6 
       Partijen hebben van de hierna te noemen personen schriftelijke getuigenverklaringen in het geding gebracht die door hen zijn ondertekend. In deze verklaringen is, voor zover van belang, het volgende is geschreven: 
       a.	[collega 1] heeft  blijkens zijn verklaring d.d. 7 maart 2024 het volgende verklaard:  Op dinsdag 19 december jl. aan het einde van de ochtend heb ik [leidinggevende] (…) geïnformeerd dat mevrouw [de werknemer] al een aantal keer te lang pauzes had genomen (…).  Ik had zelf mevrouw [de werknemer] al een aantal maal hierop aangesproken, maar dit hielp niet. (…) Vanaf mijn werkplek (ik stond aan de rechterkant aan de baan naast/beneden het bordes van mevrouw [de werknemer] ) zag ik dat [leidinggevende] mevrouw [de werknemer] aansprak, waarna mevrouw [de werknemer] opvallend fel/agressief werd. (…) Tegelijkertijd was ik mijn werkzaamheden aan de baan aan het uitvoeren. Hierbij draaide ik me om en schrok opeens van haar mes die op een paar centimeter van  mijn gezicht was verwijderd. Daarop duwde ik uit een schrikbeweging met mijn staal haar hand/arm weg, zodat haar mes uit mijn gezicht werd verwijderd. Vervolgens maakt zij een zwaai-/slaanbeweging met haar mes richting mij en [leidinggevende] . Daarop stapten wij beiden naar achteren en heb ik direct mijn eigen mes en  staal in mijn messenkorf gedaan (…). Vervolgens gooide mevrouw [de werknemer] haar aanzetstaal richting mijn hoofd die ik maar net kon ontwijken. Daarop stapte zij van het  bordes en zag dat zij met 2 messen in haar hand naar mij toe liep. Op dat moment sprongen gelukkig [leidinggevende] (…) en [collega 2] (…) tussen ons beiden in. (…) Deze  verklaring heb ik mondeling afgelegd tegenover [HR-manager] . Hij heeft de verklaring op papier gezet, die ik heb ondertekend nadat ik de verklaring heb doorgelezen om te zien of de inhoud klopt .  
       b.	[leidinggevende] heeft op blijkens zijn verklaring d.d. 7 maart 2024 het volgende verklaard:  Op dinsdag 19 december jl. aan het einde van de ochtend, werd door [collega 1] (…) aangegeven dat mevrouw [de werknemer] al een aantal keer te lang pauze had genomen (…). Naar aanleiding van dit signaal heb ik, na overleg met mijn Teamleider [teamleider] , mevrouw [de werknemer] daarop aangesproken. Hierop reageerde mevrouw [de werknemer] erg fel/agressief. Zij liep direct naar haar collega ( [collega 1] ) toe en zwaaide dreigend met haar mes dicht bij zijn gezicht. Vanuit een schrikbeweging sloeg [collega 1] met zijn staal haar mes weg. Hierop gooide mevrouw [de werknemer] vervolgens haar staal naar hem toe en kon deze maar net ontwijken. Vervolgens trok mevrouw [de werknemer] haar andere mes uit haar messenkorf, stapte van het bordes (haar werkplek) af en liep met 2 messen dreigend op [collega 1] af. Op dat moment sprongen een aantal collega’s ( [collega 2] , [leidinggevende] en ikzelf) tussen hen beiden en hebben we mevrouw [de werknemer] van de werkvloer gehaald (…) Deze  verklaring heb ik mondeling afgelegd tegenover [HR-manager] . Hij heeft de verklaring op papier gezet, die ik heb ondertekend nadat ik de verklaring heb doorgelezen om te zien of de inhoud klopt .  
       c.	[teamleider] heeft blijkens haar schriftelijke verklaring d.d. 7 maart 2024 het volgende verklaard:  Op dinsdag 19 december jl. aan het einde van de ochtend, hoorde  ik rumoer, keek om en zag mijn collega’s [leidinggevende] (…) en [collega 2] (…) mevrouw [de werknemer] en [collega 1] uit elkaar probeerde te halen. Ik liep er direct op af en probeerde de boel te sussen. Vervolgens heb ik haar van de werkvloer gehaald (…) Vervolgens heb ik [HR-manager] (…) geïnformeerd, waarna een gesprek heeft plaatsgevonden tussen mij en mevrouw [de werknemer] . Hierbij heeft [medewerker Slacht Wit] als tolk fungeerd (…). Mevrouw [de werknemer] gaf in het 3-gesprek aan dat zij boos werd, omdat ze het niet collegiaal vond dat een collega haar had “verlinkt” bij haar leidinggevende. In haar ogen was ze niet te  laat en vond ze deze berisping niet terecht. Door haar boosheid wilde ze verhaal halen bij [collega 1] , wat vervolgens uit de hand liep. Ze had spijt dat ze in al haar woede met haar aanzetstaal had gegooid en met messen had lopen zwaaien. (…) Deze  verklaring heb ik mondeling afgelegd tegenover [HR-manager] . Hij heeft de verklaring op papier gezet, die ik heb ondertekend nadat ik de verklaring heb doorgelezen om te zien of de inhoud klopt . 
       d.	[collega 2] heeft blijkens zijn schriftelijke verklaring d.d. 8 maart 2024 het volgende verklaard:  Vanaf een afstandje hoorde ik een medewerker van Slacht Wit (mevrouw [de werknemer] ) schreeuwen/kabaal maken richting [collega 1] . Hierbij zwaaide zij met haar mes richting [collega 1] waarbij het mes op een paar centimeter van het gezicht van [collega 1] kwam. Ik zag [collega 1] schrikken en met zijn staal haar hand/arm wegslaan, zodat haar mes uit zijn gezicht werd verwijderd. Vervolgens maakte zij nogmaals een zwaai-/slaanbeweging met haar mes richting [collega 1] . Daarop zag ik dat [collega 1] naar achteren stapte. Vervolgens gooide mevrouw [de werknemer] haar aanzetstaal richting het hoofd van [collega 1] die hij nog maar net kon ontwijken. Daarna stapte zij met  2 messen in haar hand van het bordes af en liep weer naar [collega 1] toe. Op dat moment zag ik dat [leidinggevende] er tussen sprong (…) Deze  verklaring heb ik mondeling afgelegd tegenover [HR-manager] . Hij heeft de verklaring op papier gezet, die ik heb ondertekend nadat ik de verklaring heb doorgelezen om te zien of de inhoud klopt . 
       e.	[medewerker Slacht Wit] heeft blijkens zijn verklaring d.d. 7 maart 2024 het volgende verklaard:  Vanwege een voorval tussen 2 collega’s (mevrouw [de werknemer] en [collega 1] ) op dinsdag 19 december 2023, werd ik door mijn Teamleider [teamleider] verzocht als tolk bij een gesprek aan te schuiven. Mevrouw [de werknemer] spreekt namelijk Kaapverdisch en ik spreek beide talen (zowel Kaapverdisch als Nederlands). (…) Mevrouw [de werknemer] gaf aan dat ze boos werd, omdat ze het niet collegiaal vond dat een collega haar had “verlinkt” bij haar leidinggevende. In haar ogen was ze niet te laat en vond ze deze berisping niet terecht. Zij gaf aan dat [collega 1] vanaf zijn werkplek haar uitdaagde om naar hem toe te komen. Door haar boosheid ging ze hierop in en ging zij dus verhaal halen bij [collega 1] wat vervolgens uit de hand liep. Ze had spijt dat ze met haar aanzetstaal had gegooid en met messen had lopen zwaaien. (…) Deze  verklaring heb ik mondeling afgelegd tegenover [HR-manager] . Hij heeft de verklaring op papier gezet, die ik heb ondertekend nadat ik de verklaring heb doorgelezen om te zien of de inhoud klopt . 
       f.	[collega 3] heeft op 19 maart 2024 aan de gemachtigde van [de werknemer] het volgende geschreven:  Op 19 december 2023 ik (…), na terugkomst van mijn lunchpauze van 20 minuten, daarna ging [de werknemer] naar de pauze, waar ze de 20 minuten zou over doen, maar zes minuten eerde Kwam ze terug van haar pauzen. Gelijk daarna vroeg ik aan [de werknemer] waarom ze eerde terug is gekomen van haar pauze , en ging naar het perron, waar het allemaal begonnen was. Onze collega [collega 1] , sprak haar meteen met kwaadaardige en arrogante woorden, die op zijn beurt onze supervisor [leidinggevende] ging informeren, zonder het te beseffen wat er was gebeurt [de werknemer] voelde zich aangevallen door [collega 1] meteen werd ze aangevallen met een scherp voorwerp en hij sneed [de werknemer] ’s haar hand af, [collega 1] zei met een onmenselijke houding tegen [de werknemer] ze werd bang en gekwetst, ze had op dat moment had ze een mes in haar handen toen liep ze grlijk naar beneden van haar peron af ,maar op geen enkel moment kwamen ze naar elkaar toe .   
       
     
     
       2.7 
       Op grond van de schriftelijke verklaringen van [collega 1] , [leidinggevende] en [collega 2] is voldoende aannemelijk dat [de werknemer] op dinsdag 19 december 2023 door [leidinggevende] , na een signaal hierover van [collega 1] , is aangesproken op het feit dat zij een aantal keren te laat van haar pauzes zou zijn teruggekeerd naar het werk. Op grond van dezelfde verklaringen is ook voldoende aannemelijk dat zij, direct nadat dit was gebeurd, verhaal is wezen halen bij [collega 1] , dat zij toen dicht bij zijn gezicht met een mes heeft gezwaaid, dat [collega 1] zich daartegen heeft verweerd met zijn aanzetstaal, dat [de werknemer] haar aanzetstaal naar het hoofd van [collega 1] heeft gegooid en zij daarna, nadat zij haar andere mes uit het messenkorf had gehaald, met twee messen dreigend op hem is afgekomen, waarna een aantal collega’s tussenbeide is gekomen en [de werknemer] van de werkvloer hebben gehaald. Voor deze feiten is ook steun te vinden in de verklaringen van [teamleider] en [medewerker Slacht Wit] . Zij hebben weliswaar niet zelf gezien wat zich op de werkvloer heeft afgespeeld, maar zij hebben [de werknemer] wel horen zeggen dat zij spijt had van het feit dat zij met haar aanzetstaal had gegooid en met messen had lopen zwaaien .  Voor de stelling van [de werknemer] dat niet zij, maar [collega 1] het incident heeft uitgelokt, doordat hij zich agressief jegens haar heeft opgesteld en naar haar toe is gekomen, is alleen steun te vinden in verklaringen van [de werknemer] en [collega 3] . Hun verklaringen wegen naar het oordeel van de kantonrechter niet op tegen de verklaringen van [collega 1] , [leidinggevende] , [teamleider] , [collega 2] en [medewerker Slacht Wit] . Voor de stelling van [de werknemer] , dat [collega 1] haar heeft verwond, is eveneens alleen steun te vinden in haar eigen verklaring en de verklaring van [collega 3] , waarbij overigens niet volledig is uit te sluiten dat [collega 1] bij het afweren van [de werknemer] met zijn aanzetstaal haar hand heeft geraakt. Of zij daardoor is verwond en zo ja, wat de aard en ernst van die verwonding is geweest, is echter niet gebleken. De stelling van [de werknemer] , dat de door [de werkgever] in het geding gebrachte getuigenverklaringen niet betrouwbaar zijn, omdat deze afkomstig zijn van werknemers van [de werkgever] en zij zijn opgetekend door haar HR manager, volgt de kantonrechter niet. Aangenomen mag worden dat de getuigen hebben verklaard wat zij hebben waargenomen en dat de HR manager heeft genoteerd wat zeiden, tenzij er voldoende aanwijzingen zijn om daaraan te twijfelen. Die aanwijzingen zijn er echter niet.  
       
     
     
       2.8 
       Uit het vorenstaande volgt dat de aan het ontslag ten grondslag gelegde feiten vast staan. Die feiten leveren een dringende reden op voor het ontslag van [de werknemer] . Zij heeft op de werkvloer, waar met scherpe messen wordt gewerkt, een zeer onveilige situatie veroorzaakt. Zij heeft zich moeten realiseren, ook voor zover zij geen kennis heeft genomen van het Personeelshandboek van [de werkgever] , dat dit niet is te tolereren. Feiten en omstandigheden die tot een ander oordeel moeten leiden, zijn niet voldoende gebleken.  
       
     
     
       2.9 
       Uit het vorenstaande vloeit voort dat de verzoeken van [de werknemer] zijn af te wijzen. 
       
     
     
       2.10 
       Aangezien [de werknemer] bij deze beschikking in het ongelijk wordt gesteld, wordt zij veroordeeld in de kosten van de procedure. Voor zover er nakosten zijn te maken levert deze beschikking daarvoor de titel op. 
       
     
   
   
     
       3 Beslissing 
     De kantonrechter: 
     
     
       wijst de verzoeken af; 
     
     
     
       veroordeelt [de werknemer] in de kosten van de procedure, welke kosten tot op heden aan de zijde van [de werkgever] worden vastgesteld op een bedrag ad € 814,= voor salaris gemachtigde.  
     
     
     
       Deze beschikking is gegeven door kantonrechter mr. M. Nijenhuis en uitgesproken ter openbare terechtzitting van 16 april 2024.