ECLI: ECLI:NL:RBROT:2019:4099

Titel: ECLI:NL:RBROT:2019:4099 Rechtbank Rotterdam , 07-02-2019 / 7396713 VZ VERZ 18-25003

Gerecht: Rechtbank Rotterdam

Datum uitspraak: 2019-02-07

Zaaknummer: 7396713 VZ VERZ 18-25003

Proceduretype: Beschikking

Onderwerp: Civiel recht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBROT:2019:4099

---

WWZ. verstoorde arbeidsverhouding.

RECHTBANK ROTTERDAM 
     
     
       zaaknummer: 7396713 VZ VERZ 18-25003 
     
     
     
       uitspraak: 7 februari 2019 
     
     
     
       
         beschikking van de kantonrechter, zitting houdende te Rotterdam, 
       
     
     
     
       in de zaak van 
     
     
     
       
         de besloten vennootschap 
       
       
         
          [verzoekster]
         , 
       gevestigd te [vestigingsplaats verzoekster] , 
       verzoekster,  
       gemachtigde: mr. L.A.S. Boersen, 
       tegen 
     
     
     
       
         
          [verweerder]
         , 
       woonplaats: [woonplaats verweerder] , 
       verweerder, 
       gemachtigde: mr. W.H. Oome. 
     
     
     
       Partijen zullen worden aangeduid als “ [verzoekster] ” respectievelijk “ [verweerder] ”. 
     
     
     
   
   
     
       1 Het verloop van de procedure 
     
     
       1.1 
       De kantonrechter heeft kennis genomen van de volgende processtukken: 
       
         
           het verzoekschrift, met producties; 
         
         
           het verweerschrift, met producties. 
         
       
       
     
     
       1.2 
       Op 24 januari 2019 heeft de mondelinge behandeling plaatsgevonden. 
       
       
     
   
   
     
       2 De vaststaande feiten 
     
     
       Als enerzijds gesteld en anderzijds erkend, dan wel niet of onvoldoende gemotiveerd weersproken, alsmede op grond van de in zoverre niet weersproken inhoud van de producties, staat tussen partijen het volgende vast. 
     
     
     
       2.1 
       
        [verweerder] en [verzoekster] hebben op 4 november 2013 een arbeidsovereenkomst gesloten. [verweerder] is laatstelijk in dienst in de functie van algemeen medewerker. 
       
     
     
       2.2 
       Op 3 juli 2015 hebben partijen een functioneringsgesprek gevoerd. In het verslag dat naar aanleiding van het gesprek is opgemaakt staat – voor zover thans van belang – vermeld:  
       
       
         “ Verbetering functioneren 
         Laat je “haan” thuis, Blijf rustig in je reactie naar anderen.” 
       
       
     
     
       2.3 
       Voorts heeft [verzoekster] de volgende verslagen overgelegd van gesprekken die zijn gevolgd op een incident in maart 2016: 
       
       
         “Verslag van gesprekken die hebben plaatsgevonden op;  
       
       
       
         
           dinsdag 29 maart 2016  tussen [verweerder] en [collega 1] 
         Voor werkaanvang heeft [collega 1] met [verweerder] een gesprek. Aanleiding is dat [verweerder] de week ervoor op donderdagmiddag door [leidinggevende] is aangesproken op het feit dat [verweerder] een meningsverschil had met [collega 2] , wat nogal heftig eraan toeging. 
         
          [leidinggevende] vertelde dat het gesprek niet makkelijk verliep omdat [verweerder] niet luisterde en met een grote mond bleef doorgaan over hoe het meningsverschil was verlopen. 
         
          [leidinggevende] vroeg aan [verweerder] of hij het nog wel naar zijn zin had omdat hij de indruk had dat dat niet het geval was. Volgens [verweerder] had [collega 2] hem geduwd, waardoor hij hem had gedreigd! 
         
          [verweerder] was weggelopen met de opmerking dat [leidinggevende] dan maar een brief moest schrijven en dat hij wel een andere baan zou zoeken!. 
         (…) 
         
          [collega 1] heeft [verweerder] gezegd dat bedreiging en geweld niet getolereerd word binnen het bedrijf. 
         Tevens heeft [collega 1] vertelt dat er later op de dag nog een gesprek zou volgen met [leidinggevende] erbij. 
       
       
       
         Op  dinsdagmiddag 29 maart 2016  aan het einde van de dag heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [leidinggevende] , [verweerder] en [collega 1] . 
         Tijdens dit gesprek is [verweerder] er nogmaals op gewezen dat bedreiging niet geaccepteerd wordt. [verweerder] heeft uitgelegd dat hij komt om te werken en volgens hem is hij degene waar men op neerkijkt en die te horen krijgt dat hij dingen niet kan weten omdat hij nog niet zo lang bij het bedrijf is, en omdat hij de jongste is in hal 4. 
         Hij wil juist wel normaal omgaan met zijn collega’s en ze helpen. 
         Al met al ligt het volgens [verweerder] niet aan hem, maar aan de collega’s! 
       
       
       
         
           Donderdagmorgen 31 maart 2016  heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen [directeur] , [verweerder] en [collega 1] .  
         
          [directeur] vertelde [verweerder] dat hij vrijdag gesproken had met hem, maar dat hij geen 
         achtergrondinformatie had over wat er was gebeurd, behalve dan wat hij van [verweerder] zelf heeft gehoord. Nu [directeur] dat wel heeft maakt hij [verweerder] wederom duidelijk dat hij het absoluut niet accepteert dat er tussen collega’s wordt gedreigd in welke vorm dan ook, en door wie dan ook. Dit was de eerste en tevens de laatste keer dat dit is gebeurd. De volgende keer volgt onmiddellijk ontslag op staande voet! 
         Ook is het zo dat een ieder zijn werk even belangrijk is en dat we dus allemaal onze taak uitvoeren en elkaar helpen waar dat nodig is. 
         Daarna zijn de collega’s uit hal 4 ( [collega 3] , [collega 2] , [collega 4] en [collega 5] ) ook aan tafel gekomen en heeft [directeur] aan iedereen duidelijk gemaakt waarvoor we daar bij elkaar zitten. 
         Met nadruk geeft [directeur] aan dat het elkaar bedreigen op welke manier dan ook “not done” is. 
         Het is wenselijk dat we als volwassen mensen met elkaar omgaan en elkaar als collega’s behandelen. We hoeven geen vrienden te zijn of bij elkaar op de koffie te gaan, maar normaal als volwassen mensen met elkaar omgaan. [directeur] vraagt zowel aan [collega 2] als aan [verweerder] of het mogelijk is dat ze hun meningsverschil achter zich kunnen laten en met elkaar gewoon als collega’s om kunnen gaan. Beiden antwoorden dat dit mogelijk is.” 
       
       
     
     
       2.4 
       Voorts heeft [verzoekster] de volgende verklaringen van werknemers overgelegd: 
       
       
         “Mijn naam is  [getuige 1] . (…) 
         Ik werk sinds Januari 2016 bij [verzoekster] als machinebankwerker in hal 4. 
         Op 18 oktober 2018 was ik (…) aan het werk. [verweerder] gebruikte een kraan om kappen en stangen naar de tafel van [collega 4] te verplaatsen. Ik was bezig met een andere kraan bij de pers. Omdat [verweerder] met het heen en weer gaan van de kraan in de weg zou zitten, vroeg ik hem om niet 24 x heen en weer te gaan naar de tafel van [collega 4] , omdat dit in mijn ogen onnodig was, en dat we dan steeds op elkaar zouden moeten wachten. Meteen reageerde [verweerder] boos en begon te schelden en tegen mij te schreeuwen. Hij gebruikte woorden als, dat maak jij niet uit, dat bepaal ik zelf wel. Bemoei je niet met mijn werk. Ik ging daar niet op in om geen ruzie te maken en ging naar mijn leidinggevende [leidinggevende] om te vragen of hij erbij wilde komen om het op te lossen. Toen kwam ook [collega 3] erbij. Ik zei tegen [leidinggevende] dat als je [verweerder] iets doodnormaals vraagt, hij meteen boos wordt en begint te schelden. Als je iets tegen hem zegt wat hem niet aanstaat, krijg je direct de volle laag om niets.(…) Hij begint dan meteen te schreeuwen. Zo kan je niet werken. Hij schreeuwt dan dat ik hem discrimineer. Dat slaat nergens op. (…)” 
       
       
       
         “Mijn naam is  [getuige 2] . (…) 
         Sinds April 2004 werk ik bij [verzoekster] als Technisch Directeur en ben leidinggevende voor alle mensen die in de werkplaats hun werk doen, hal 1 t/m hal 5. 
         Op 18 oktober 2018 (…) komt [collega 5] bij me. Hij wil me dringend spreken. Hij is nogal ontdaan over de ruzie met [verweerder] . Ik heb direct [collega 3] gebeld, de voorman van hal 4 om te vragen wat hij weet en hij komt bij het gesprek. (…) Het was een goed gesprek verder met [collega 5] , en [collega 5] en [collega 3] zijn weer aan het werk gegaan. Ik vroeg [collega 3] om [verweerder] te vragen voor een gesprek na de middagpauze. Ik (…) hoorde al vanaf een afstand ‘getetter’ uit de schoonmaakruimte komen.  Ik liep naar de schoonmaakruimte en hoorde hoe [collega 3] probeerde door het geschreeuw van [verweerder] heen, hem te vragen mee te komen voor een gesprek. [verweerder] was niet voor rede vatbaar. [verweerder] bleef schreeuwen en schelden en zei;  ik ga niet mee, ik heb niets gedaan.  Ik zei tegen [verweerder] ;  of je gaat nu mee voor een gesprek naar de spreekkamer, of je gaat naar huis om te kalmeren en af te koelen en je komt morgenochtend terug en dan hebben we meteen een gesprek met je .(…) 
         Toen hij wegliep brulde hij weer tegen me, dat ik hem had ontslagen. Ik zei opnieuw dat dat niet zo was. [verweerder] heeft zich misdragen. Als hem wordt gevraagd om in een gesprek zijn verhaal te doen, kan je niet als een dolle man te keer gaan. Dat slaat nergens op. Zo ga je niet met collega’s om en zo hoor je je niet te gedragen. 
         Ik herinner me een gesprek wat plaatsvond in Juni 2018, toen [verweerder] terug was gekomen van zijn vakantie. Ik kwam in hal 4 en hoorde dat [verweerder] zijn ongenoegen uitte tegen [collega 3] omdat er drijfstangen waren blijven staan volgens hem tijdens zijn vakantie, en zijn opmerking was,  waarom hebben andere collega’s dit niet schoongemaakt en waarom moet ik dat doen!  Ik zei ; omdat dat het werk is waarvoor jij bent aangenomen en anderen niet, en dat er tijdens de vakantie minder andere collega’s zijn. (…) 
         
          [verweerder] wilde niets horen en was niet voor rede vatbaar. Hij gaf aan dat het oneerlijk was en dat hij ook achter een frees/draaibank wilde staan. Ik heb hem uitgelegd dat het jaren leren kost om achter een bank te staan. [verweerder] zei,  dat lieg je, ik kan dat in een paar weken wel leren.  Ik heb het als vervelend ervaren dat er geen gesprek mogelijk was. Steeds kreeg ik het gevoel dat het alleen ging om [verweerder] zijn mening, en dat het er niet toe deed wat een ander ervan vindt. (…)” 
       
       
       
         “Mijn naam is  [getuige 3] . (…) 
         Ik werk sinds Augustus 2005 bij [verzoekster] als machinebankwerker/ 
         krukasslijper. 
         Op 18 oktober 2018 was ik in hal 5 bezig met een karwei.(…) 
         Direct na de middagpauze ging ik naar [verweerder] en vroeg hem om mee te komen om te praten over wat er die morgen was gebeurd. Maar [verweerder] wilde niet mee naar de spreekkamer maar werd direct boos en zei;  of ik ga aan het werk, of ik ga naar huis. Ik wil niet praten, want ik heb niets gedaan.  Maar ik zei dat er met [collega 5] een gesprek was geweest en we nu ook met hem erover wilde praten. [verweerder] begon te schreeuwen. Ik zei;  je zet jezelf voor gek met je geschreeuw. Loop nou maar even mee, dan kan je wat kalmeren.  Maar dat wilde hij niet. Na een minuut of 10 -15 kwam [leidinggevende] erbij en die probeerde hem te kalmeren en hem zover te krijgen dat hij even mee zou gaan. (…) [verweerder] bleef maar roepen en schreeuwen en zeggen dat hij was ontslagen. [leidinggevende] zei dat dat niet zo was, maar [verweerder] was niet te kalmeren of voor rede vatbaar. 
         Vervolgens heeft [verweerder] zich omgekleed en zijn spullen gepakt en is hij naar huis gegaan. 
         (…) 
         Ik mag als voorman aan [verweerder] vragen om zijn verhaal te doen. Het slaat nergens op dat hij dan zo begint te schelden, en dingen roept die niet tegen hem gezegd worden, maar de woorden van [leidinggevende] en mij omdraait. Ik heb steeds, ook bij eerdere kleinere incidenten waarbij [verweerder] betrokken was, mijn best gedaan om hem uit te leggen dat zijn houding niet acceptabel is voor collega’s en zeker niet voor leidinggevende. Regelmatig zijn er tussen april 2016 en eind 2017 kleinere incidenten geweest waarbij collega’s het niet met elkaar eens zijn (…). Ik weet niet meer precies de datum, maar wel dat als we een groepsgesprek daarover hielden met elkaar. [verweerder] was degene die toen wegliep van de tafel. Toen ik hem vroeg waarom hij niet erbij bleef, was zijn antwoord dat hij niets had gedaan, dus ook niet erover hoefde te praten.” 
       
       
       
         “Mijn naam is  [getuige 4] . (…) 
         Ik werk sinds Januari 2014 bij [verzoekster] als Personeelsfunctionaris. 
         Op vrijdagochtend 19 oktober 2018 komt [verweerder] om 08.00 uur naar kantoor. [directeur] en ik gaan met hem naar de spreekkamer. [verweerder] gaat onderuit zitten met zijn benen wijd uit elkaar. [directeur] zegt dat hij heeft gehoord wat er is gebeurd. Dit kan zo niet verder. Het is te vaak voorgekomen al dat [verweerder] als een dolle tekeer gaat en trammelant stampt. [verweerder] moet dat niet doen. [verweerder] zegt dat hij het ook zat is bij [verzoekster] te werken. [verweerder] zegt dat dat aan [directeur] zijn broertje [leidinggevende] ligt en aan al die collega’s die alles liegen en verdraaien. Hij- [verweerder] - krijgt nooit gelijk. 
         
          [verweerder] zegt,  nu moeten jullie naar mij luisteren en jullie mond houden. 
         
          [verweerder] gaat steeds harder schreeuwen. Hij zegt dat niets eerlijk is bij [verzoekster] en dat mensen liegen en hem nooit gelijk geven.  Stop maar  zegt [directeur] ,  nu is het genoeg. Ik wil niet meer met je verder. 
         
          [directeur] zegt verder;  Er zijn twee mogelijkheden. Wij gaan met wederzijds goedvinden uit elkaar en we maken een beëindigingsovereenkomst, waarin opgenomen 2 maanden opzegtermijn en je hebt recht op WW en de wettelijke transitievergoeding. 
         Voordat [directeur] dat nog heeft kunnen toelichten gaat [verweerder] over tot een regelrechte scheldpartij en zegt,  je moet niet denken dat je alles kan doen omdat je poen hebt en daarom baasje over mij kan spelen . [directeur] wordt het zat en zegt;  kan je luisteren of niet en me laten uitspreken, anders stoppen we hiermee.  [directeur] vervolgt dan en zegt;  of je bent het hier niet mee eens en je gaat naar een advocaat en dan ….  Dan springt [verweerder] van zijn stoel en schreeuwt; “ Dat ga ik ook doen, ik zoek een advocaat en dan zullen we eens zien of je het kan winnen.  [directeur] zegt;  dat is ok, dan moet je dat doen. Dan is het gesprek hiermee beëindigd en kan je gaan. 
         Hierop wordt [verweerder] zeer agressief en begint [directeur] te intimideren door heel dicht bij hem te gaan staan en hem uit te dagen. [verweerder] schreeuwt tegen [directeur] “ Geef me dan een klap als je durft, dat wil je toch? Sla me dan!”  [directeur] zegt;  naar buiten jij, je bent hier niet meer welkom.  Voor [verweerder] naar buiten gaat, blijft hij [directeur] uitdagen en schelden. Hij roept;  je neemt het op voor je kleine broertje he, sla me dan, lafaard.  Als hij uiteindelijk buiten staat blijft hij nog steeds [directeur] uitdagen en intimideren, hij roept;  je bent te laf om te slaan, lafaard.  [directeur] gaat daar niet op in en zegt niets meer. Later die dag belt [verweerder] naar [directeur] om hem weer uit te schelden. (…)” 
       
       
       
         “Mijn naam is  [getuige 5] . (…) 
         Ik ben algemeen directeur en eigenaar van [verzoekster] .  
         (…) In 2013 zochten wij een medewerker, omdat iemand door ziekte was uitgevallen. We hebben toen [verweerder] gevraagd of hij bij ons wilde komen werken als algemeen medewerker, waarbij hij als taak heeft om de drijfstangen die bij ons binnen komen schoon te maken. In eerste instantie werkte hij op een contract voor bepaalde tijd en in november 2015 heeft hij een contract voor onbepaalde tijd gekregen. [verweerder] is tijdens deze eerste periode van twee jaar van goede wil, maar hij laat van tijd tot tijd wel flink zijn temperament zien. Daar wordt hij op 3 juli 2015 bij zijn beoordelingsgesprek op aangesproken. Hij moet niet zo hanig zijn. Hij belooft beterschap. 
       
       
       
         Op 18 april 2016 heb ik [verweerder] bij mij geroepen omdat mij was verteld dat er een bedreiging had plaatsgevonden waarbij [verweerder] , zijn collega [collega 2] had bedreigd. 
         Ik heb hem gezegd dat dat niet de manier is waarop we met elkaar omgaan bij ons bedrijf en dat hij zich moet gedragen, niet dreigen, maar gewoon praten en oplossen met elkaar. 
         Buiten het gesprek in april 2016 heb ik nog 4 gesprekken met hem gehad in periode tussen het voorval in 2016 en juli 2018. Steeds ging het over klachten van collega’s van [verweerder] , dat hij ze bij het minste of geringste begon uit te schelden en agressief was. 
         
          [verweerder] reageerde niet met enig begrip maar steeds met een vervelende afwijzende houding zoals, wat ze zeggen klopt niet, dat bestond niet volgens [verweerder] , dat hij zo deed.(…) 
         Iedereen werkt samen, en het is alleen [verweerder] die de verhoudingen op de werkvloer iedere keer opnieuw weer verstoord met zijn onaangepaste gedrag. Dat moet nu stoppen. 
       
       
       
         Verder nog dit. 
         Ik heb de verklaring van [getuige 4] gelezen over wat er is gebeurd op 19 Oktober 2018 in de ochtend. Die verklaring klopt en daar ben ik het mee eens.” 
       
       
     
   
   
     
       3 Het verzoek 
     
     
       3.1 
       
        [verzoekster] heeft verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding, zonder toekenning van een transitievergoeding. 
       
     
     
       3.2 
       Zij heeft daaraan (kort gezegd) ten grondslag gelegd dat de arbeidsverhouding zodanig verstoord is dat niet meer van haar gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. 
       
     
     
       3.3 
       Hetgeen [verzoekster] verder heeft aangevoerd komt – voor zover van belang – onder de beoordeling aan de orde. 
       
       
     
   
   
     
       4 Het verweer 
     
     
       4.1 
       
        [verweerder] betwist dat sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding en verzoekt primair dan ook het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af te wijzen. Uit de aangehaalde incidenten blijkt dat er al sinds 2015 een aandachtspunt was met betrekking tot [verweerder] en zijn gedrag. Hier is door [verzoekster] niets mee gedaan. Ook wordt er met twee maten gemeten; [verweerder] wordt altijd als minder gezien. Het incident in 2016 laat goed zien hoe er met twee maten wordt gemeten; [verweerder] wordt tot drie keer toe op het matje geroepen, terwijl met de andere betrokken medewerker niets gebeurt. Ook na het incident in 2016 wordt er door [verzoekster] geen verbetertraject opgezet. Er is geen actie ondernomen, hetgeen heeft geleid tot het voorval op 18 oktober 2018.  
       
     
     
       4.2 
       Indien de kantonrechter van oordeel is dat de arbeidsovereenkomst dient te worden ontbonden, maakt [verweerder] – kort gezegd – aanspraak op de transitievergoeding, en een billijke vergoeding van € 60.000,-. [verzoekster] is tekort geschoten in haar zorgplicht door te meten met twee maten en de klachten over deze vorm van discriminatie niet serieus te nemen. Voorts verzoekt [verweerder] bij het bepalen van de ontbindingsdatum rekening te houden met de opzegtermijn zonder aftrek van de duur van de procedure. 
       
     
     
       4.3 
       Hetgeen [verweerder] verder heeft aangevoerd komt – voor zover van belang – onder de beoordeling aan de orde. 
       
       
     
   
   
     
       5 De beoordeling 
     
     
       5.1 
       Artikel 7:671b lid 1 BW bepaalt dat de kantonrechter op verzoek van de werkgever de arbeidsovereenkomst kan ontbinden indien daar – kort gezegd – een redelijke grond als bedoeld in artikel 7:669 BW voor is. Naast deze redelijke grond dient op grond van artikel 7:669 lid 1 BW herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk te zijn of niet in de rede te liggen. De kantonrechter dient een en ander te onderzoeken aan de hand van artikel 7:671b lid 2 BW. 
       
     
     
       5.2 
       Van opzegverboden zoals bedoeld in artikel 7:671b lid 2 BW is ten aanzien van het onderhavige verzoek niet gebleken.  
       
       
       
         
           Verstoorde arbeidsverhouding 
         
       
       
         5.3.1 
         Aan het verzoek is ten grondslag gelegd dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Artikel 7:669 lid 3 aanhef en onder g BW bepaalt dat onder een redelijke grond als bedoeld in lid 1 wordt verstaan een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. 
         
       
       
         5.3.2 
         Naar het oordeel van de kantonrechter is van een dergelijke situatie sprake. De onder 2. geciteerde verklaringen schetsen een duidelijk beeld. Door [verweerder] worden de meeste van deze incidenten niet betwist. Soms is de aanleiding enigszins vervormd, aldus [verweerder] , echter zijn gedrag, zijn reactie op die aanleiding, is vervolgens ontoelaatbaar. Het beeld dat volgt uit de verklaringen is van iemand met een kort lontje, die zich niet gedraagt zoals je op een werkvloer zou mogen verwachten en die niet leert van eerdere aanvaringen. Ook tegen de directeur gedraagt hij zich op ongeoorloofde wijze. Schelden, dreigen, uitdagen en schreeuwen is niet toelaatbaar. [verweerder] heeft erop gewezen dat er geen verbetertrajecten zijn geweest, terwijl er sinds 2015 gesproken over zijn gedrag. Sinds 2015 hebben niet eens meer functioneringsgesprekken plaatsgevonden, aldus [verweerder] . Niet gemotiveerd betwist is echter dat er in de periode van april 2016 tot de zomer 2018 meerdere incidenten en gesprekken over deze incidenten en het daarbij getoonde gedrag van [verweerder] zijn geweest. Van een werkgever hoeft bovendien niet te worden verwacht dat zij haar werknemers ‘heropvoedt’. In deze situatie kan niet gezegd worden dat [verzoekster] (meer) pogingen had moeten doen de verhoudingen te herstellen. Bovendien is [verweerder] meerdere keren gewaarschuwd voor de gevolgen. 
         
       
       
         5.3.3 
         Voor de kantonrechter is dan ook genoegzaam komen vast te staan dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Zodoende is sprake van een redelijke grond voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst in de zin van artikel 7:669 lid 3 aanhef en onder g BW. 
         
         
           
             Herplaatsing 
           
         
       
     
     
       5.4 
       
         De organisatie van [verzoekster] is zodanig klein, dat [verweerder] bij herplaatsing (in welke functie dan ook) nog steeds geconfronteerd zou worden met de heren [verzoekster] met wie de verhoudingen verstoord zijn, zodat herplaatsing ook om die reden niet de rede ligt. Bovendien is het gedrag van [verweerder] zodanig onacceptabel dat ook om die reden niet in de rede ligt om hem op een andere plek te werk te stellen.  
         
           Ontbinding 
         
       
     
     
       5.5 
       Gelet op het voorgaande zal het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst worden toegewezen en de datum van ontbinding, conform artikel 7:671b lid 8 sub a BW, worden vastgesteld te stellen op 1 april 2019.  
       
       
         
           Transitievergoeding, billijke vergoeding 
         
       
       
         5.6.1 
         
          [verzoekster] is van mening dat geen plaats is voor toekenning van een transitievergoeding, omdat [verweerder] ernstig verwijtbaar gehandeld heeft. [verweerder] daarentegen is van mening dat een transitievergoeding bij ontbinding op zijn plaats zou zijn, alsmede een billijke vergoeding omdat juist [verzoekster] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. 
         
       
       
         5.6.2 
         Het handelen van [verweerder] zoals onder de vaststaande feiten weergegeven is absoluut ontoelaatbaar. Zelfs indien de stelling van [verweerder] dat er bij [verzoekster] met twee maten zou worden gemeten (hetgeen overigens allerminst vast staat) juist is, is dit niet de manier waarop [verweerder] daarop mag reageren. Het schreeuwen en schelden op de werkvloer, waarvan meerdere mensen het slachtoffer zijn geworden, is ook onder die omstandigheden evident ontoelaatbaar. Vast staat dat meermaals gesprekken hebben plaatsgevonden tussen [verzoekster] en [verweerder] . In die gesprekken is [verweerder] gewaarschuwd, maar hij heeft zijn gedrag niet aangepast. Zoals eerder geoordeeld kan van een werkgever niet worden verwacht dat zij haar werknemers de basale normen en waarden bijbrengt. Het voorgaande brengt de kantonrechter tot het oordeel dat [verweerder] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en [verzoekster] niet. [verweerder] heeft dus recht op een transitievergoeding, noch op een billijke vergoeding.   
         
         
           
             Proceskosten 
           
         
       
     
     
       5.7 
       De proceskosten zullen worden gecompenseerd. 
     
   
   
     
       6 
       6. De beslissing 
     
     
       De kantonrechter: 
     
     
     
       ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen per 1 april 2019; 
     
     
     
       compenseert de proceskosten in die zin dat elk van partijen de eigen kosten draagt; 
       
         wijst af het méér of anders verzochte. 
     
     
     
     
     
     
       Deze beschikking is gegeven door mr. R. Kruisdijk en uitgesproken ter openbare terechtzitting. 
       527