ECLI: ECLI:NL:RBROT:2023:6019

Titel: ECLI:NL:RBROT:2023:6019 Rechtbank Rotterdam , 12-06-2023 / KTN-10414554_12062023

Gerecht: Rechtbank Rotterdam

Datum uitspraak: 2023-06-12

Zaaknummer: KTN-10414554_12062023

Proceduretype: Tussenbeschikking

Onderwerp: Civiel recht; Arbeidsrecht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBROT:2023:6019

---

Tussenbeschikking. in arbeidszaak, ontslag op staande voet. Werkgever wordt toegelaten tot bewijslevering.

RECHTBANK ROTTERDAM
 
 
 
 
locatie Rotterdam
 
 
 
 
 
zaaknummer: 10414554 / VZ VERZ 23-3683
 
 
 
 
 
datum uitspraak: 12 juni 2023
 
 
 
 
 
 
Beschikking van de kantonrechter
 
 
 
 
 
 
in de zaak van
 
 
 
 
 
 
[persoon01]
 
,
 
 
wonende in [woonplaats01] ,
 
 
verzoeker,
 
 
verweerder in het (voorwaardelijk) tegenverzoek,
 
 
gemachtigde: mr. T. Ecevit-Yegen te Rotterdam,
 
 
 
 
 
tegen
 
 
 
 
 
 
[bedrijf01] .
 
,
 
 
statutair gevestigd in [vestigingsplaats01] ,
 
 
verweerster,
 
 
verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek,
 
 
gemachtigde: mr. F. Smitshoek te Rotterdam.
 
 
 
 
 
De partijen worden hierna ‘Werknemer’ en ‘Werkgever’ genoemd.
 
 
 
 
 
 
 
1
 
Het verloop van de procedure
 
 
 
1.1.
 
 
Van de volgende processtukken is kennisgenomen:
 
 
 
 
het verzoekschrift, met bijlagen, ontvangen op 24 maart 2023;
 
 
 
 
het verweerschrift, met bijlagen, ontvangen op 1 mei 2023;
 
 
 
 
de brief van 9 mei 2023 van Werknemer, met één bijlage;
 
 
 
 
de spreekaantekeningen van mr. Ecevit-Yegen;
 
 
 
 
de spreekaantekeningen van mr. Smitshoek;
 
 
 
 
de tijdens de mondelinge behandeling door Werkgever overgelegde verklaring van [naam01] .
 
 
 
 
 
 
 
1.2.
 
 
De mondelinge behandeling heeft op 15 mei 2023 plaatsgevonden. Op de mondelinge behandeling is Werknemer in persoon verschenen, bijgestaan door zijn gemachtigde. Namens Werkgever zijn [naam02] (vestigingsmanager) en [naam01] (groepsmanager) verschenen, bijgestaan door de gemachtigde van Werkgever.
 
 
 
 
 
 
 
2
 
De inleiding
 
 
 
 
 
Waar gaat deze zaak over?
 
 
2.1. Werknemer, geboren op [geboortedatum01] 1986, is bij Werkgever in dienst in de functie van voorbewerker/autospuiter. Partijen zijn het niet eens over het exacte moment van indiensttreding van Werknemer bij Werkgever (volgens Werknemer 1 maart 2013 bij een rechtsvoorgangster van Werkgever, volgens Werkgever 16 januari 2017). Het laatstverdiende salaris van Werknemer bedraagt € 3.387,24 bruto per maand, exclusief 8% vakantietoeslag.
 
 
 
 
 
2.2.
 
 
Werkgever heeft Werknemer op 27 januari 2023 op staande voet ontslagen. Het ontslag op staande voet is op 27 januari 2023 om 14:03 uur als volgt met een WhatsApp-bericht aan Werknemer medegedeeld:
 
 
 
 
“
 
[voornaam werknemer01] , ik heb nog geen reactie van je ontvangen; wat er gebeurt is, betekent ontslag op staande voet, je krijgt vandaag per e-mail een brief, de rest gaat per post en aangetekende post.
 
”
 
 
 
 
 
 
2.3.
 
 
Het ontslag op staande voet is op 27 januari 2023 om 14:24 met een brief (“de ontslagbrief”) – die per e-mail is verstuurd – als volgt aan Werknemer bevestigd:
 
 
 
 
“
 
[voornaam werknemer01] ,
 
 
 
 
 
 
1.
 
Vanmorgen 27 januari 2023 rond 08.07 uur, direct na het staand overleg heb jij onze collega [naam03] tegen de muur van de werkplaats gedrukt en bij de keel gepakt. Direct daarop hebben 2 andere collega’s ingegrepen en bij je schouders gepakt en toegesproken dat dit niet kon.
 
 
 
2.
 
[naam03] is direct naar de vestigingsmanager gegaan en heeft dit gemeld. De vestigingsmanager heeft jou direct naar huis gestuurd, beetpakken van een collega kan niet. Wij bellen je op. Overigens beaamde je aan [naam04] wat er gebeurd is.
 
 
 
3.
 
Ik heb je vandaag om 13.09 uur gebeld en je voicemail ingesproken dat je direct terug moet bellen en je een app gestuurd met de volgende tekst: [voornaam werknemer01] , naar aanleiding van het voorval van vanmorgen, wil ik dat je mij terug belt. Je nam zojuist de telefoon niet op en ik moet je binnen 24 uur spreken.
 
 
 
4.
 
In het telefoongesprek wil ik je mededelen dat je recht hebt op hoor en wederhoor.
 
 
 
5.
 
Ik heb per direct de collega’s die er direct bij waren en ook die getuige waren, gehoord en daar een schriftelijk verslag van gemaakt. Alle verklaringen komen overeen met het bovenstaande in punt 1.
 
 
 
6.
 
Het genoemde feit in punt 1 is een reden voor ontslag op staande voet. Dit is een dringende reden die valt onder bedreiging en mishandeling.
 
 
 
7.
 
Ik wil je nogmaals wijzen op het feit dat je recht hebt op hoor- en wederhoor, dit wil ik vandaag doen en dat kan alleen als jij het initiatief neemt om mij te bellen. Mocht je op een later tijdstip je willen verdedigen, dan kan dit op 31 januari om 14.00 uur op de [adres01]
 
 
 
8.
 
Ik wil dat je op 31 januari om 14.00 uur je spullen, sleutels, bedrijfskleding en eventuele andere zaken komt inleveren, op de [adres01] te Rotterdam. Ik zal je dan toelichten hoe de afrekening mbt vakantiegeld, vakantiedagen en andere zaken in elkaar zit.
 
 
 
 
 
 
 
[voornaam werknemer01] , ik dien te handelen volgens de huisregels en ook om de cultuur in de organisatie te bewaken en te handhaven, dit doe ik bij deze.
 
”
 
 
 
 
 
 
2.4.
 
 
Bij brief van 13 februari 2023 heeft (de gemachtigde van) Werknemer aan Werkgever geschreven dat hij de geldigheid van het ontslag op staande voet betwist. Hierop heeft (de gemachtigde van) Werkgever bij e-mail van 23 februari 2023 aangegeven dat sprake is van een rechtsgeldig ontslag op staande voet, maar wel bereid te zijn tot het treffen van een minnelijke regeling. Partijen zijn hier niet uitgekomen, waarna Werknemer het verzoekschrift voor deze procedure heeft ingediend.
 
 
 
 
 
Wat verzoekt Werknemer?
 
 
 
 
 
 
2.5.
 
 
Werknemer stelt dat geen sprake is van een rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet op 27 januari 2023, omdat de dringende reden voor een ontslag op staande voet ontbreekt en het ontslag niet onverwijld is gegeven. Werknemer berust inmiddels in het gegeven ontslag op staande voet, maar hij verzoekt – na intrekking van zijn primaire verzoeken tijdens de mondelinge behandeling – om een billijke vergoeding, een transitievergoeding en een vergoeding wegens onregelmatige opzegging, met veroordeling van Werkgever tot verstrekking van schriftelijke en deugdelijke specificaties van de uit te betalen bedragen, betaling van de wettelijke rente vanaf het moment van opeisbaarheid van de bedragen en betaling van de proceskosten.
 
 
 
 
 
Wat is het verweer van Werkgever?
 
 
 
 
 
 
2.6.
 
 
Werkgever concludeert tot afwijzing van de verzoeken van Werknemer, met veroordeling van Werknemer in de proceskosten. Volgens Werkgever is het ontslag op staande voet wel degelijk rechtsgeldig gegeven. Daarom verzoekt Werkgever om Werknemer te veroordelen tot betaling van een vergoeding wegens onregelmatige opzegging. Als de kantonrechter toch van oordeel is dat het ontslag op staande voet geen stand houdt, verzoekt Werkgever ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van verwijtbaar handelen. Omdat Werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, heeft Werknemer geen recht op een transitievergoeding en hoeft bij het bepalen van de einddatum van de arbeidsovereenkomst tussen partijen geen rekening te worden gehouden met de geldende opzegtermijn. Ook verzoekt Werkgever een voorziening voor de periode tussen het vernietigen van het ontslag op staande voet en de ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
 
 
 
 
 
 
 
3
 
De beoordeling
 
 
 
 
 
De datum van indiensttreding van Werknemer.
 
 
 
 
 
3.1.
 
 
Tussen partijen is allereerst in geschil wat de datum van indiensttreding van Werknemer bij Werkgever is. Volgens Werknemer is hij op 1 maart 2013 in dienst getreden bij de rechtsvoorganger van Werkgever, [bedrijf02] B.V., op basis van een uitzendovereenkomst, waarna hij in 2015 rechtstreeks een arbeidsovereenkomst heeft gesloten met [bedrijf02] B.V. Vervolgens is [bedrijf02] B.V., volgens Werknemer, in 2017 overgenomen door Werkgever, waarna Werknemer bij Werkgever in dienst is getreden. Werkgever betwist dat [bedrijf02] B.V. de rechtsvoorganger van Werkgever is. Volgens Werkgever heeft Werknemer na de faillietverklaring van [bedrijf02] B.V. in 2017, zelfstandig gesolliciteerd bij Werkgever en is Werknemer vervolgens op 16 januari 2017 bij Werkgever in dienst getreden.
 
 
 
 
 
3.2.
 
 
Gelet op de gemotiveerde betwistingen van Werkgever had het op de weg van Werknemer gelegen om zijn standpunt dat hij sinds 1 maart 2013 werkzaam is geweest voor (de rechtsvoorganger van) Werkgever nader te onderbouwen. Dat heeft Werknemer niet gedaan. Hij heeft slechts een overzicht van zijn dienstverleden van het UWV, waaruit blijkt dat hij in 2013 en 2014 werkzaam was bij een uitzendbureau en vanaf 2015 werkzaam was bij [bedrijf02] B.V., en zijn arbeidsovereenkomst met Werkgever in het geding gebracht, maar enkel op grond daarvan kan niet de conclusie worden getrokken dat Werkgever de rechtsopvolger van [bedrijf02] B.V. is. De kantonrechter neemt in deze zaak daarom als vaststaand aan dat Werknemer op 16 januari 2017 in dienst is getreden bij Werkgever. Aan bewijslevering door Werknemer wordt niet toegekomen, omdat Werknemer ter onderbouwing van zijn standpunt geen concreet en/of specifiek bewijsaanbod heeft gedaan.
 
 
 
 
 
Het wettelijk kader met betrekking tot het ontslag op staande voet.
 
 
 
 
 
 
3.3.
 
 
Partijen twisten vervolgens over de vraag of al dan niet sprake is van een rechtmatig gegeven ontslag op staande voet.
 
 
 
 
 
3.4.
 
 
In artikel 7:671 van het Burgerlijk Wetboek (‘BW’) staat dat de werkgever de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig kan opzeggen zonder schriftelijke instemming van de werknemer. Die eis geldt niet wanneer de opzegging plaatsvindt op grond van artikel 7:677 lid 1 BW, waarin is bepaald dat ieder van de partijen bevoegd is de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij.
 
 
 
 
 
3.5.
 
 
De kantonrechter stelt voorop dat een ontslag op staande voet een ultimum remedium is. Gelet op de verstrekkende gevolgen van zo’n ontslag voor de werknemer mag dit alleen bij uitzondering worden gegeven. Voor de beoordeling van de vraag of er sprake is van een dringende reden die een beëindiging van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt, moeten alle omstandigheden van het geval – in onderling verband en samenhang – in aanmerking worden genomen.
 
 
 
 
 
3.6.
 
 
Als de werkgever de werknemer ten onrechte op staande voet heeft ontslagen kan de kantonrechter op grond van artikel 7:681 lid 1 sub a BW op verzoek van de werknemer ofwel het gegeven ontslag vernietigen ofwel, desgevraagd, aan de werknemer ten laste van de werkgever een billijke vergoeding toekennen. Werknemer heeft ervoor gekozen om te verzoeken om toekenning van een billijke vergoeding.
 
 
 
 
 
Het ontslag op staande voet is onverwijld gegeven.
 
 
 
 
 
 
3.7.
 
 
Werknemer stelt zich in de eerste plaats op het standpunt dat het ontslag op staande voet niet onverwijld is gegeven, omdat geen hoor en wederhoor is toegepast. De kantonrechter volgt Werknemer niet in zijn standpunt.
 
 
 
 
 
3.8.
 
 
De omstandigheid dat hoor en wederhoor al dan niet zou zijn toegepast, is niet van belang bij de beoordeling van de vraag of het ontslag op staande voet onverwijld is gegeven.
 
 
 
 
 
3.9.
 
 
De kantonrechter is van oordeel dat het ontslag op staande voet onverwijld is gegeven. Uit vaste rechtspraak volgt dat een werkgever in beginsel enige tijd is gegund voor het instellen van een onderzoek, het horen van de werknemer, het voeren van intern overleg en het inwinnen van (juridisch) advies. Het incident dat aanleiding heeft gegeven tot het ontslag op staande voet vond plaats in de ochtend van 27 januari 2023, terwijl het ontslag op staande voet diezelfde dag om 14:03 uur via WhatsApp en om 14:24 met de ontslagbrief aan Werknemer is medegedeeld. Het ontslag op staande voet is dan ook ongeveer zes uur na het incident dat daartoe aanleiding gaf aan Werknemer medegedeeld en dat is onverwijld.
 
 
 
 
 
Was er sprake van een dringende reden om Werknemer op staande voet te ontslaan?
 
 
 
 
 
 
3.10.
 
 
Het uitgangspunt is dat de in de ontslagbrief vermelde redenen maatgevend zijn voor de beoordeling van de vraag of het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven. De ontslagbrief ‘fixeert’ als het ware de reden voor het ontslag op staande voet. Uit de ontslagbrief blijkt dat Werkgever Werknemer verwijt dat hij op 27 januari 2023 zijn collega [naam03] “
 
tegen de muur van de werkplaats [heeft] gedrukt en bij de keel [heeft] gepakt.
 
”
 
 
 
 
 
3.11.
 
 
Partijen verschillen van mening over de feitelijke gang van zaken op 27 januari 2023. Werknemer betwist stellig dat hij [naam03] tegen de muur heeft gedrukt en bij de keel heeft gegrepen. Hij stelt dat er alleen sprake is geweest van ‘enig duwen en trekken’ tussen hem en [naam03] . Werknemer betwist ook de juistheid van de door Werkgever ter onderbouwing van de door haar gestelde dringende redenen in het geding gebrachte verklaringen van collega’s. Volgens Werknemer stonden die collega’s ten tijde van het incident niet in de buurt en hebben zij het incident daardoor niet kunnen waarnemen. Bovendien is één van de verklaringen afgelegd door de tweelingbroer van [naam03] , waardoor Werknemer de betrouwbaarheid van die verklaring in twijfel trekt.
 
 
 
 
 
3.12.
 
 
Gelet op deze gemotiveerde betwisting van Werknemer kan de kantonrechter niet vaststellen wat er tijdens het incident precies is gebeurd. Dit is niet alleen van belang voor de vraag of al dan niet sprake is van een dringende reden voor het ontslag op staande voet van Werknemer, maar ook voor de hoogte van een (eventuele) billijke vergoeding voor het geval de kantonrechter tot het oordeel komt dat geen sprake is van een rechtsgeldig ontslag op staande voet. Dit aangezien de mate van verwijtbaarheid ook een factor is die van belang kan zijn bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding.
 
 
 
 
 
3.13.
 
 
Voor het oordeel over de ernst van het incident dat heeft geleid tot het ontslag op staande voet acht de kantonrechter mede van belang dat er tussen Werknemer en [naam03] een eerder incident heeft plaatsgevonden op 10 januari 2023. Uit hetgeen partijen daarover hebben verklaard en in het geding hebben gebracht staat vast dat in ieder geval een woordenwisseling heeft plaatsgevonden, die ermee is geëindigd dat [naam03] een deuk heeft geschopt in een auto van een klant en tegen Werknemer “flikker op met je kankermoeder” heeft gezegd. De kantonrechter vindt het voor de beoordeling van de onderhavige zaak mede van belang op welke wijze partijen hebben gereageerd op het eerdere incident van 10 januari 2023. Vast staat dat [naam03] door Werkgever naar huis is gestuurd na dit incident en vervolgens naar een andere vestiging is overgeplaatst. Verder heeft Werkgever onweersproken gesteld dat [naam03] de schade van de deuk aan de auto van de klant heeft moeten vergoeden. Werkgever stelt dat na het incident van 10 januari 2023 drie pogingen zijn gedaan om een gesprek te arrangeren tussen Werknemer en [naam03] om de ontstane situatie te bespreken en dat Werknemer dat steeds heeft geweigerd. Werknemer ontkent dit en stelt dat hij alleen op de dag zelf te zeer aangeslagen was in gesprek te gaan met [naam03] . Daarna heeft Werkgever geen voorstellen meer gedaan voor een gesprek. Werknemer was van 19 tot en met 26 januari 2023 met vakantie. Toen hij terugkeerde van vakantie bleek [naam03] tot zijn verbazing weer werkzaam te zijn op dezelfde vestiging als Werknemer, zonder dat hij daarover was geïnformeerd.
 
 
 
 
 
3.14.
 
 
De bewijslast voor het bestaan van een dringende reden voor een ontslag op staande voet rust op grond van artikel 150 Rv op Werkgever, zodat zij overeenkomstig haar bewijsaanbod wordt toegelaten tot het leveren van bewijs van feiten en omstandigheden waaruit kan worden afgeleid dat (a) Werknemer zijn collega [naam03] op 27 januari 2023 tegen de muur heeft gedrukt en bij de keel heeft gegrepen; en (b) dat Werknemer in de periode na 10 januari 2023 diverse keren heeft geweigerd om in gesprek te gaan met [naam03] samen met Werkgever.
 
 
 
 
 
3.15.
 
 
De kantonrechter verwijst deze procedure nu naar
 
10 juli 2023
 
, op welke datum Werkgever zich schriftelijk kan uitlaten over de bewijslevering.
 
 
 
 
 
3.16.
 
 
Iedere verdere beslissing wordt aangehouden.
 
 
 
 
 
 
 
4
 
De beslissing
 
 
De kantonrechter:
 
 
 
 
4.1.
 
 
laat Werkgever toe tot het leveren van bewijs van feiten en omstandigheden waaruit kan worden afgeleid dat (a) Werknemer zijn collega [naam03] op 27 januari 2023 tegen de muur heeft gedrukt en bij de keel heeft gegrepen en (b) dat Werknemer in de periode na 10 januari 2023 diverse keren heeft geweigerd om in gesprek te gaan met [naam03] samen met Werkgever;
 
 
 
 
 
4.2.
 
 
 
bepaalt dat:
 
 
- Werkgever op
 
10 juli 2023
 
in de gelegenheid is om mede te delen of en, zo ja, op welke wijze hij het bewijs wenst te leveren;
 
 
- en indien hij dit bewijs schriftelijk wenst te leveren hij op deze datum de op het bewijsthema betrekking hebbende stukken direct in het geding moet brengen;
 
 
- en indien hij dit bewijs wenst te leveren door het doen horen van getuigen hij op deze datum opgave moet doen van het aantal en de personalia van de door hem voor te brengen getuigen en van de verhinderdata van alle betrokkenen voor de maanden augustus, september, oktober en november 2023, zodat vervolgens een datum voor het getuigenverhoor kan worden bepaald;
 
 
 
 
 
 
4.3.
 
 
bepaalt dat Werkgever te zijner tijd zelf zorg moet dragen voor behoorlijke oproeping van de eventueel voor te brengen getuigen;
 
 
 
 
 
4.4.
 
 
bepaalt dat het eventuele getuigenverhoor zal worden gehouden in het gerechtsgebouw aan het Wilhelminaplein 100/125 in Rotterdam ten overstaan van de hierna genoemde kantonrechter;
 
 
 
 
 
4.5.
 
 
houdt iedere verdere beslissing aan.
 
 
 
 
Deze beschikking is gegeven door mr. C.J. Frikkee, kantonrechter, en vandaag in het openbaar uitgesproken.