ECLI: ECLI:NL:RBONE:2013:BZ1980

Titel: ECLI:NL:RBONE:2013:BZ1980 Rechtbank Oost-Nederland , 21-02-2013 / 855000 HA VERZ 13-1003

Gerecht: Rechtbank Oost-Nederland

Datum uitspraak: 2013-02-21

Zaaknummer: 855000 HA VERZ 13-1003

Proceduretype: Eerste aanleg - enkelvoudig

Onderwerp: Civiel recht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBONE:2013:BZ1980

---

Ontbinding arbeidsovereenkomst op grond van dringende reden na 26 jarig dienstverband. Werknemer heeft stelselmatig over een langere periode blikjes cola weggenomen uit magazijn werkgever en opgedronken met collega’s. Relatief geringe waarde van de blikjes doet niet af aan de ernst van de gedraging. Werknemer was zich terdege bewust dat wat hij deed verboden is. Persoonlijke omstandigheden wegen niet op tegen de aard en ernst van de gedraging.

beschikking 
     
     
     RECHTBANK OOST-NEDERLAND 
     
     Team kanton en handelsrecht 
     
     Zittingsplaats  Nijmegen 
     
     
       zaakgegevens	855000 \ HA VERZ  13-1003 \ 199/303 
       uitspraak van	8 februari 2013 
     
     
     beschikking  
     
     in de zaak van 
     
     
       de stichting Stichting Katholieke Universiteit 
       gevestigd te Nijmegen 
       verzoekende partij 
       gemachtigde mr. N.B. Kuster-Zonneveld 
     
     
     tegen 
     
     
       [werknemer] 
       wonende te [woonplaats] 
       verwerende partij 
       gemachtigde mr. J. Aberkrom 
     
     
     
     Partijen worden hierna UMC en [werknemer] genoemd. 
     
     1.	De procedure 
     
     
       Het verloop van de procedure blijkt uit: 
       -	het verzoekschrift met producties; 
       -	het verweerschrift met producties; 
       -	de aantekeningen van de griffier van de mondelinge behandeling van 24 januari 2013 mede inhoudende de pleitnotitie van de gemachtigde van UMC. 
     
     
     2.	De feiten 
     
     2.1.	[werknemer] is geboren op [dag en maand] 1963 en thans dus 49 jaar oud.  
     
     
       2.2.	[werknemer] is op 1 oktober 1986 in dienst getreden van UMC. Hij is binnen UMC werkzaam als medewerker service bij de productgroep Logistiek & Services van het Servicebedrijf. 
       Het salaris bedraagt € 2.320,00 bruto per maand exclusief onregelmatigheidstoeslag en te vermeerderen met 8% vakantietoeslag en 8,3% eindejaarsuitkering. 
     
     
     2.3.	[werknemer] heeft in de periode vanaf 22 juni 2012 tot en met 2 november 2012 regelmatig op vrijdag 3 à 4 blikjes cola zonder toestemming van UMC uit het voorraadmagazijn van UMC weggenomen en opgedronken met collega’s tijdens de middagpauze. 
     
     2.4.	UMC heeft een onderzoek ingesteld naar het gedrag van [werknemer] waarbij onder meer camera’s zijn geplaatst.  
     
     2.5.	Op 3 december 2012 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [werknemer] en zijn leidinggevende [persoon A], [persoon B] manager Supply Chain Management, en [persoon C], HR-adviseur. Op de vraag of [werknemer] recent zaken heeft weggenomen of genuttigd uit het magazijn heeft [werknemer] ontkennend geantwoord en te kennen gegeven dat hij betreurde dat er zo weinig vertrouwen in hem als persoon werd gesteld. [werknemer] heeft tijdens dit gesprek benadrukt dat hij weet dat het wegnemen of nuttigen van eigendommen van UMC uit het magazijn strikt verboden is en dat hij zich niet kan voorstellen dat medewerkers zich hier schuldig aan maken. Op de vraag van UMC waar de cola vandaan kwam die [werknemer] en zijn collega’s tijdens de middagpauze dronken heeft [werknemer] geen concreet antwoord gegeven, behalve dat hij hier niet persoonlijk bij betrokken was. Op de vraag of hij cola heeft weggenomen uit het magazijn heeft [werknemer] geantwoord dat hij dat nooit heeft gedaan. 
     
     2.6.	UMC heeft [werknemer] tijdens het gesprek op 3 december 2012 na zijn ontkenning geconfronteerd met camerabeelden waarop is vastgelegd dat [werknemer] colablikjes wegneemt uit het magazijn en heeft hem geconfronteerd met de waarneming van zijn handelen door leidinggevenden en collega’s. [werknemer] gaf vervolgens aan daaraan niets toe te voegen te hebben. 
     
     2.7.	[werknemer] is per 3 december 2012 op non-actief gesteld. Bij brief van 3 december 2012 is de op non-actiefstelling door UMC bevestigd en heeft UMC het voornemen meegedeeld [werknemer] een disciplinaire straf op te leggen. 
     
     
       2.8.	Op 11 december 2012 heeft een hoorzitting plaatsgevonden waar [werknemer] zijn zienswijze naar voren mocht brengen. [werknemer] heeft dat gedaan, bijgestaan door een sociaal juridisch medewerker van Abvakabo FNV. 
       [werknemer] heeft tijdens deze hoorzitting aangegeven dat hij inderdaad gedurende geruime tijd structureel elke vrijdagmiddag 3 à 4 blikje cola heeft weggenomen uit het magazijn om deze met collega’s tijdens de lunch te nuttigen. 
       UMC heeft [werknemer] meegedeeld dat de op non-actiefstelling gehandhaafd werd en dat binnen een week een besluit zou volgen over de disciplinaire maatregel, waarbij is aangegeven dat ontslag de meest waarschijnlijke maatregel zou zijn 
       3.	Het verzoek en het verweer 
     
     
     3.1.	UMC verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te ontbinden wegens gewichtige redenen. 
     
     
       3.2.	UMC onderbouwt het verzoek, kort samengevat, als volgt. 
       Er is sprake van een dringende reden, bestaande uit zodanige gedraging of daad van [werknemer], op grond waarvan van UMC in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te laten voortduren. [werknemer] heeft gedurende langere tijd herhaaldelijk en zonder toestemming blikjes cola uit het magazijn van UMC weggenomen en met collega’s opgedronken. Op vragen van UMC over het wegnemen van zaken uit het magazijn heeft hij ontkennend geantwoord. Pas nadat hij werd geconfronteerd met de waarneming daarvan door collega’s en leidinggevenden en met camerabeelden gaf hij dit toe. 
       Voor zover de kantonrechter van oordeel is dat geen sprake is van een dringende reden verzoekt UMC de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens veranderingen in de omstandigheden. Het vertrouwen van UMC in [werknemer] is door het gedrag van [werknemer] zodanig geschaad dat een verdere vruchtbare samenwerking onmogelijk is. Een vergoeding is niet op zijn plaats, omdat het ontstaan van de gewijzigde omstandigheden geheel in de risicosfeer van [werknemer] ligt.  
     
     
     
       3.3.	[werknemer] voert gemotiveerd verweer. 
       4.	De beoordeling 
     
     
     4.1.	De gedragingen van [werknemer], hiervoor bij de feiten weergegeven onder 2.3, 2.5 en 2.6, leveren in onderling verband en samenhang bezien een dringende reden op als bedoeld in artikel 7:677 lid 1 BW. Door het stelselmatig gedurende langere tijd wegnemen van blikjes cola heeft [werknemer] zich schuldig gemaakt aan het meermalen plegen van verduistering in dienstbetrekking. Daarbij komt dan nog dat [werknemer] dit desgevraagd ontkende en zelfs aangaf te betreuren dat er zo weinig vertrouwen in hem werd gesteld, terwijl hij zijn gedrag pas toegaf toen hij met harde feiten werd geconfronteerd. Aldus kan niet van UMC redelijkerwijs worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.  
     
     
       4.2.	Naar het oordeel van de kantonrechter heeft UMC - anders dan [werknemer] stelt - voldoende voortvarend gehandeld bij het aanhangig maken van de ontbindingsprocedure. UMC heeft een uitgebreid onderzoek verricht nadat haar signalen bereikten over de gedragingen van [werknemer], waarbij zij de nodige zorgvuldigheid in acht heeft genomen. Deze gedraging vond één keer per week op vrijdag plaats en [werknemer] was ook niet elke vrijdag aanwezig, zodat het onderzoek zich logischerwijs over een langere periode uitstrekte. 
       Dat een direct gevolg daarvan is dat het gedrag van [werknemer] langer voorduurde, kan UMC niet worden verweten. Zijn stelling dat UMC eerder had moeten ingrijpen omdat dan de omvang van de diefstal kleiner zou zijn, impliceert dat UMC [werknemer] tegen zichzelf had moeten beschermen. Gelet op de aard van de gedraging kan dit echter in redelijkheid niet van UMC worden verwacht. Hetzelfde geldt voor het argument van [werknemer] dat hij een verbeterkans had moeten krijgen.  
     
     
     4.3.	Dat de collega’s met wie [werknemer] de cola opdronk niet zijn ontslagen, is geen argument dat in het voordeel van [werknemer] weegt. [werknemer] is zelf verantwoordelijk voor zijn gedragingen, waarvan vaststaat dat hij zich terdege bewust was dat hij iets deed wat niet mocht. Bovendien was [werknemer] klaarblijkelijk de initiatiefnemer; als hij er niet was, werd er geen cola weggenomen.  
     
     4.4.	Uit het voorgaande volgt dat de vraag of [werknemer] al dan niet een uitzendkracht heeft aangezet tot het wegnemen van blikjes cola buiten beschouwing kan blijven. Ook de vraag of [werknemer] vóór 22 juni 2012 ook zaken wegnam kan onbeantwoord blijven. De hiervoor omschreven gedragingen van [werknemer] zijn op zichzelf reeds voldoende grond voor een ontbinding wegens dringende reden.  
     
     4.5.	Dat de blikjes cola een relatief geringe waarde hadden, zoals [werknemer] betoogt, doet niet af aan de ernst van de gedraging en legt onvoldoende gewicht in de schaal. 
     
     4.6.	[werknemer] betoogt dat ontslag wegens een dringende reden een te zware maatregel is, gelet op zijn persoonlijke omstandigheden. Hij is al 26 jaar bij UMC in dienst en heeft zijn functie altijd naar behoren uitgevoerd. Het ontslag zal grote financiële gevolgen hebben, nu zijn echtgenote slechts een klein inkomen heeft. Gelet op zijn leeftijd en eenzijdige arbeidsverleden zal hij niet snel een andere baan vinden, aldus [werknemer]. 
     
     
       4.7.	Dat de gevolgen van een ontbinding wegens dringende reden voor [werknemer] groot zijn is duidelijk. De aangevoerde persoonlijke omstandigheden wegen echter niet op tegen de aard en de ernst van de gedragingen van [werknemer]. 
       [werknemer] was zich terdege bewust dat wat hij deed verboden is en heeft bovendien in eerste instantie ontkend. Hij kan volledig verantwoordelijk worden gehouden voor zijn gedragingen en moet van het genomen risico zelf de gevolgen dragen. Dat hij achteraf spijt heeft omdat hij zijn baan op het spel heeft gezet, kan hem thans niet meer baten. 
     
     
     4.8.	Uit het voorgaande volgt dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden wegens gewijzigde omstandigheden bestaande uit een dringende reden. Dat betekent dat geen plaats is voor toekenning van een vergoeding. 
       
     4.9.	[werknemer] wordt in het ongelijk gesteld en moet daarom de proceskosten betalen. 
     
     5.	De beslissing 
     
     De kantonrechter 
     
     5.1.	ontbindt de arbeidsovereenkomst met ingang van heden; 
     
     5.2.	veroordeelt [werknemer] in de proceskosten, tot deze uitspraak aan de kant van UMC begroot op € 109,00 aan griffierecht en € 500,00 aan salaris voor de gemachtigde. 
     
     
     Deze beschikking is gegeven door de kantonrechter mr. J.W.M. Tromp en in het openbaar uitgesproken op 8 februari 2013.