ECLI: ECLI:NL:GHARL:2025:2034

Titel: ECLI:NL:GHARL:2025:2034 Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden , 07-04-2025 / 200.347.519

Gerecht: Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden

Datum uitspraak: 2025-04-07

Zaaknummer: 200.347.519

Proceduretype: Hoger beroep

Onderwerp: Civiel recht; Arbeidsrecht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:GHARL:2025:2034

---

WWZ. Werkneemster heeft verwijtbaar gehandeld door naast fulltime dienstverband bij werkgever tweede dienstverband aan te gaan, zonder dat te melden bij eerste werkgever. Wel recht op transitievergoeding.

GERECHTSHOF ARNHEM-LEEUWARDEN  
       
     
     
     
       Locatie Arnhem, afdeling civiel  
     
     
     
       zaaknummer gerechtshof 200.347.519 
       (zaaknummer rechtbank Midden-Nederland, locatie Utrecht: 11106132)  
     
     
     
       
         beschikking van 7 april 2025            
       
     
     
     
       in de zaak van 
     
     
     
       
         
          [appellante]
         
       
       die woont in [woonplaats1] 
       die hoger beroep heeft ingesteld 
       en bij de kantonrechter optrad als verweerster, verzoekster in het tegenverzoek 
       hierna: [appellante] 
       advocaat: mr. J. de Waard 
     
     
     
       tegen: 
     
     
     
       
         Gemeente Utrecht, 
       
       die zetelt in Utrecht 
       en bij de kantonrechter optrad als verzoekster, verweerster in het tegenverzoek 
       hierna: de Gemeente 
       advocaat: mr. L. van de Vrugt 
     
     
     
   
   
     
       1 Het verloop van de procedure in hoger beroep  
     
     
       1.1. 
       
        [appellante] heeft hoger beroep ingesteld tegen de beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Midden-Nederland, locatie Utrecht, van 30 juli 2024 (hierna: de bestreden beschikking). Het procesverloop in hoger beroep blijkt uit: 
       - het beroepschrift (met producties) van 30 oktober 2024;  
       - het verweerschrift (met producties); 
       - de nagezonden productie 69 van de Gemeente van 3 maart 2025; en 
       - de nagezonden productie 14 van [appellante] van 7 maart 2025.  
       
     
     
       1.2. 
       Op 19 maart 2025 heeft een mondelinge behandeling bij het hof plaatsgevonden. Daarvan is een verslag gemaakt dat aan het dossier is toegevoegd (het proces-verbaal). Hierna hebben partijen het hof gevraagd beschikking te wijzen.  
       
     
   
   
     
       2 De kern van de zaak 
     
     
       2.1. 
       
         
          [appellante] werkt sinds 2010 bij de Gemeente. Nadat het eerste ontbindingsverzoek van de Gemeente in maart 2022 is afgewezen, werken partijen aan de terugkeer van [appellante] naar de werkplek. Partijen komen daarin niet ver want kort daarna raakt [appellante] volledig arbeidsongeschikt. Geruime tijd daarna raakt de Gemeente ervan op de hoogte dat [appellante] naast haar voltijds dienstverband bij de Gemeente een arbeidsovereenkomst voor 24 uur per week was aangegaan bij een beautysalon in Groningen. [appellante] geeft daarover desgevraagd geen openheid van zaken. Om die reden start de Gemeente in 2024 opnieuw een ontbindingsprocedure. Zij vraagt daarin ontbinding, primair op grond van verwijtbaar handelen (de e-grond van artikel 7:669 lid 3 Burgerlijk Wetboek, hierna: BW), subsidiair vanwege een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding (de g-grond), en meer subsidiair op de cumulatiegrond (de i-grond).  
         
          [appellante] verzoekt de kantonrechter op haar beurt bij wijze van voorwaardelijk tegenverzoek om haar in geval van ontbinding van de arbeidsovereenkomst de wettelijke transitievergoeding en een billijke vergoeding toe te kennen.  
       
       
     
     
       2.2. 
       De kantonrechter heeft het ontbindingsverzoek toegewezen en de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 augustus 2024 ontbonden op de e-grond. De kantonrechter is van oordeel dat [appellante] niet alleen verwijtbaar maar ook ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en wijst de door [appellante] verzochte vergoedingen dan ook af. [appellante] is het met deze beslissingen niet eens. De bedoeling van haar hoger beroep is dat het hof voor recht verklaart dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ten onrechte heeft ontbonden. Verder verzoekt zij het hof om de Gemeente alsnog te veroordelen de wettelijke transitievergoeding en een billijke vergoeding aan haar te betalen.  
       
     
   
   
     
       3 Het oordeel van het hof 
     
     
       
         De beslissing in het kort 
       
     
     
     
       3.1. 
       Het hof is met de kantonrechter van oordeel dat er sprake is van een voldragen e-grond (verwijtbaar handelen), dat herplaatsing niet in de rede ligt en dat het opzegverbod tijdens ziekte niet aan ontbinding in de weg staat. De arbeidsovereenkomst is dus terecht beëindigd en het hof zal het hoger beroep tegen de beschikking van de kantonrechter in zoverre verwerpen. Wel zal het hof oordelen dat [appellante] recht heeft op een transitievergoeding. Hierna licht het hof deze beslissingen toe.  
       
       
         
           Achtergrond van de zaak 
         
       
       
     
     
       3.2. 
       Het hof gaat uit van de feiten zoals beschreven in de rechtsoverwegingen 2.1 tot en met 2.15 van bestreden beschikking. Voor zover hier relevant, speelt in deze zaak samengevat het volgende. 
       
     
     
       3.3. 
       
         
          [appellante] is vanaf 1 oktober 2010 in dienst bij de Gemeente. Zij werkt als 
         managementassistente bij het organisatieonderdeel Staf Bedrijfsvoering- en Strategienetwerk, team Officemanagement. Ze heeft een fulltime dienstverband van 36 uur per week.  
       
       
     
     
       3.4. 
       
         Eind 2021 dient de Gemeente een ontbindingsverzoek in bij de kantonrechter  
         omdat [appellante] misbruik zou hebben gemaakt van een aan haar verstrekte NS Business Card. Dit heeft volgens de Gemeente ook geleid tot een verstoring van de arbeidsverhouding. De kantonrechter wijst dit ontbindingsverzoek af, veroordeelt [appellante] om € 6.620,60 aan de Gemeente te betalen in verband met ongeoorloofd privégebruik van de NS Business Card en veroordeelt de Gemeente om [appellante] toe te laten tot het werk op straffe van een dwangsom. In de bestreden beschikking heeft de kantonrechter overwogen dat [appellante] deze beschikking van 11 maart 2022 “direct” heeft laten betekenen. [appellante] heeft daar een bezwaar (hierna: beroepsgrond) tegen gericht omdat zij de  beschikking pas op 16 maart 2022 heeft laten betekenen. Of die termijn van vijf dagen wel of niet als “direct” moet worden aangemerkt, kan echter in het midden blijven aangezien dit niet van belang is voor het oordeel van het hof, zoals hierna zal blijken.   
       
       
     
     
       3.5. 
       De Gemeente heeft tegen de afwijzende beschikking van 11 maart 2022 hoger beroep ingesteld. Hangende het hoger beroep werken partijen wel aan een terugkeer van [appellante] naar de werkplek. Daartoe voeren zij eerst een werkhervattingsgesprek. Daarbij geeft de Gemeente onder meer aan dat een verbetertraject zal worden gestart in verband met eerder ontvangen signalen over het functioneren van [appellante] . Eind maart 2022 stuurt de Gemeente het verbeterplan aan [appellante] . Dat plan richt zich met name op verbetering van de bereikbaarheid en beschikbaarheid van [appellante] . Daartoe is onder andere opgenomen dat [appellante] haar contracturen in principe dient te verdelen over de vijf doordeweekse werkdagen, dus maandag tot en met vrijdag. Dit punt leidt tot discussie tussen partijen omdat [appellante] aangeeft vier dagen van negen uur in de week te willen blijven werken zoals zij voorheen ook deed, met vrijdag als vrije dag. Na een nadere toelichting vanuit de Gemeente welke doelen deze werkinstructie dient, geeft [appellante] aan dat zij het nog steeds niet eens is met de eenzijdige instructie maar dat zij haar uiterste best zal doen om alle verbeterpunten na te komen.  
       
     
     
       3.6. 
       Op 30 mei 2022 meldt [appellante] zich ziek vanwege verkoudheidsklachten. Drie dagen later raakt zij betrokken bij een auto-ongeluk en sindsdien is zij arbeidsongeschikt.  
       
     
     
       3.7. 
       In het najaar van 2023 wordt er loonbeslag gelegd onder de Gemeente. Omdat daarbij wordt uitgegaan van een opvallend lage beslagvrije voet, doet de Gemeente navraag bij de betreffende deurwaarder of de berekening die daaraan ten grondslag ligt wel klopt. Uit het overzicht dat de deurwaarder vervolgens op eigen initiatief aan de Gemeente verstrekt over het inkomen in een periode van drie maanden, volgt dat [appellante] in de periode van 1 mei tot en met 31 juli 2023 inkomen heeft ontvangen vanuit het UWV. Naar aanleiding hiervan doet de Gemeente in november 2023 en januari 2024 navraag bij het UWV. Ook wil de Gemeente hierover met [appellante] in december 2023 in gesprek, maar vanwege het overlijden van de broer van [appellante] wordt dat gesprek uitgesteld. In februari 2024 legt [de leidinggevende] , de leidinggevende van [appellante] , deze vraag uiteindelijk aan haar voor. [appellante] verschaft op dit punt desgevraagd geen openheid van zaken. Uiteindelijk informeert de (voormalig) gemachtigde van [appellante] de Gemeente in april 2024 dat [appellante] van 1 mei 2022 tot en met 30 april 2023 op basis van een arbeidsovereenkomst in dienst was van beautysalon White Smile Factory te Groningen. Na gesprekken over een minnelijke regeling tot beëindiging van het dienstverband heeft de Gemeente in mei 2024 wederom een ontbindingsverzoek ingediend.  
       
       
         
           De beoordeling 
         
       
       
       
         
           Heeft [appellante] verwijtbaar gehandeld? Ja. 
         
       
       
     
     
       3.8. 
       De Gemeente heeft aan haar verzoek tot ontbinding primair ten grondslag gelegd dat sprake is van verwijtbaar handelen door [appellante] (e-grond). De Gemeente verwijt [appellante] in dit kader kort gezegd dat zij niet uit zichzelf heeft gemeld dat zij voornemens was om op basis van een arbeidsovereenkomst met White Smile Factory nevenwerkzaamheden te gaan verrichten en zij hier, ook toen de Gemeente haar daar op een later moment uitdrukkelijk naar heeft gevraagd, geen openheid van zaken over heeft gegeven. Met de kantonrechter is het hof van oordeel dat er op dit punt sprake is van verwijtbaar handelen door [appellante] , zodanig dat van de Gemeente redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Dat licht het hof als volgt toe. 
       
     
     
       3.9. 
       Vast staat dat [appellante] bij de Gemeente in dienst was voor 36 uur per week. Deze uren werkte [appellante] tot aan de op non-actiefstelling voorafgaand aan de hervatting van haar werkzaamheden in maart 2022 verdeeld over vier dagen per week, van maandag tot en met donderdag, steeds negen uur per dag. Het dienstverband dat [appellante] met White Smile Factory aanging, voorzag in een contractuele arbeidsduur van 24 uur per week. [appellante] voert aan dat zij die uren op vrijdag (want dan werkte zij niet voor de Gemeente), zaterdag en zondag kon werken, steeds acht uur per dag, en zodoende kon afstemmen op haar werk bij de Gemeente. De werkzaamheden verschilden ook inhoudelijk totaal van haar werkzaamheden voor de Gemeente. Al met al werden de belangen van de Gemeente niet geraakt door haar nevenwerkzaamheden bij White Smile Factory en er was dan ook geen verplichting voor haar om deze bij de Gemeente te melden, aldus [appellante] . Daar volgt het hof [appellante] niet in.  
       
     
     
       3.10. 
       Op basis van de twee arbeidsovereenkomsten die [appellante] is aangegaan, rustte op [appellante] een verplichting om 60 uur per week te werken, zeven dagen per week. Weliswaar bepaalt de Arbeidstijdenwet dat per week maximaal 60 uur gewerkt mag worden, maar dat mag niet iedere week zo zijn (zie art. 5:7 Arbeidstijdenwet). Daarnaast moet een werknemer kort gezegd per week een aaneengesloten periode van 36 uur rust genieten (zie art. 5:5 Arbeidstijdenwet). De verplichtingen die uit beide arbeidsovereenkomsten voortvloeien voor [appellante] leiden daarmee tot een overtreding van de Arbeidstijdenwet. Dat betekent dat de Gemeente in dit opzicht een boete riskeert. Dit enkele feit maakt naar het oordeel van het hof al dat op [appellante] een verplichting rustte om haar voorgenomen nevenwerkzaamheden bij White Smile Factory te melden. De Arbeidstijdenwet verplicht een werknemer die bij meer dan één werkgever arbeid verricht ook om aan alle betreffende werkgevers uit eigen beweging tijdig de nodige inlichtingen te verstrekken (zie art. 5:15 Arbeidstijdenwet). Ook het meldingsformulier van de Gemeente dat hierop ziet, vermeldt dat in geval van nevenwerkzaamheden de werknemer verplicht is de regels van de Arbeidstijdenwet in acht te nemen, waarbij het rooster van de werkzaamheden bij de Gemeente leidend is.  
       
     
     
       3.11. 
       Daarbij komt dat [appellante] op het moment dat zij de arbeidsovereenkomst met White Smile Factory aanging in een verbetertraject zat. Dat traject was met name gericht op haar beschikbaarheid en bereikbaarheid. De Gemeente heeft in dat kader in het verbeterplan opgenomen dat zij wilde dat [appellante] haar uren zou verdelen over vijf werkdagen. [appellante] heeft de Gemeente laten weten het niet eens te zijn met deze eenzijdig opgestelde instructie, maar tegelijkertijd aangegeven dat zij haar uiterste best zou doen om de verbeterpunten na te komen. Met het aangaan van het dienstverband met White Smile Factory, zonder dat de Gemeente daarvan op de hoogte was, was dus voorzienbaar dat [appellante] in de knel zou komen als zij op vrijdag zowel voor de Gemeente als voor White Smile Factory zou moeten werken. Het had ook vanuit dit oogpunt eens te meer op de weg van [appellante] gelegen om in de discussie over het werken op vrijdag openheid van zaken te geven over het feit dat zij voornemens was op die dag voor een andere werkgever werkzaamheden te gaan verrichten.  
       
     
     
       3.12. 
       Daarbij gaat het hof voorbij aan het voor het eerst tijdens de mondelinge behandeling bij het hof gevoerde betoog van [appellante] dat zij geen andere keuze had dan akkoord te gaan met het verbeterplan, inclusief de werkinstructie ten aanzien van haar werktijden, omdat anders ontslag zou volgen. Allereerst bieden de inhoud van het verbeterplan en de begeleidende brief geen aanknopingspunt voor de juistheid van dat standpunt. En ten tweede volgt uit de processtukken dat [appellante] ook op andere momenten niet heeft geschroomd om stelling te nemen tegen de Gemeente, ook over het werken op vrijdag, zodat niet valt in te zien waarom dat op dit punt anders zou zijn. De indruk die [appellante] heeft gewekt, is dat ze een open gesprek over het verbeterplan uit de weg is gegaan, omdat ze niet wilde melden dat ze op vrijdag verminderd beschikbaar was voor de Gemeente vanwege haar werkzaamheden voor White Smile Factory. Het hof gaat ook voorbij aan het betoog van [appellante] dat zij voorafgaand aan en tijdens de mediation deze voorgenomen nevenwerkzaamheden wel bij haar leidinggevende heeft gemeld. De Gemeente heeft dit, onder meer door het overleggen van een verklaring van de betrokken leidinggevende, gemotiveerd betwist. In het licht van die betwisting in combinatie met de gang van zaken in de periode daarna (zie hierna r.o. 3.15 en verder), heeft [appellante] onvoldoende concreet gemaakt dat zij op voorhand daadwerkelijk openheid van zaken heeft gegeven over haar voorgenomen dienstverband bij White Smile Factory (waaronder met name over de omvang van het dienstverband en haar werkdagen).   
       
     
     
       3.13. 
       
        [appellante] voert verder aan dat zij eerder ook aanzienlijke nevenwerkzaamheden verrichtte in de bakkerij van haar familie, zodat zij ervan uit mocht gaan dat de Gemeente geen problemen had met het verrichten van nevenwerkzaamheden en zij hier geen melding van hoefde te maken, laat staan toestemming voor hoefde te vragen. Dat gaat niet op. De Gemeente heeft weersproken dat zij op de hoogte was van de omvang van deze werkzaamheden in het familiebedrijf en daarnaast aangevoerd dat het geen werkzaamheden in loondienst betrof (zodat deze werkzaamheden niet “meetellen” in het kader van de Arbeidstijdenwet). Dat de Gemeente eerder welbewust akkoord is gegaan met een schending van de Arbeidstijdenwet en [appellante] om die reden ervanuit mocht gaan dat de Gemeente daar ook bij nieuwe nevenwerkzaamheden geen problemen mee zou hebben, kan dan ook niet worden aangenomen, zeker niet nu het verbetertraject zou starten. Anders dan [appellante] betoogt, kan dat ook niet worden opgemaakt uit het gegeven dat de Gemeente al in september 2023 op de hoogte was van [appellante] ’s inkomsten vanuit het UWV maar pas in 2024 iets met deze informatie heeft gedaan. De Gemeente heeft in november 2023 al contact gelegd met het UWV om daar verdere informatie over te verkrijgen en ter zitting toegelicht dat zij in december 2023 hierover met [appellante] in gesprek wilde, maar dat heeft uitgesteld in verband met het overlijden van haar broer. Dat eventuele nevenwerkzaamheden van [appellante] voor de Gemeente dus in eerste instantie onbelangrijk zouden zijn, kan dan ook niet worden aangenomen. Dit nog los van het gegeven dat de Gemeente in september 2023 alleen wist dat [appellante] inkomsten ontving vanuit het UWV terwijl verdere informatie over een dienstverband bij White Smile Factory, waaronder de duur en omvang daarvan, toen nog niet bekend was bij de Gemeente.  
       
     
     
       3.14. 
       De tussenconclusie luidt dat [appellante] de Gemeente had moeten melden dat zij voornemens was om een arbeidsovereenkomst met White Smile Factory aan te gaan voor 24 uur per week, maar dit niet heeft gedaan. Ook als wordt aangenomen dat zij deze melding niet met opzet achterwege heeft gelaten, geldt dat zich in de periode daarna meerdere momenten hebben voorgedaan waarop het op de weg van [appellante] had gelegen om (reactief) openheid van zaken te geven, maar zij er op dat moment om haar moverende redenen voor heeft gekozen dat niet te doen. 
       
     
     
       3.15. 
       Zo is er allereerst de vraag die [de leidinggevende] aan [appellante] heeft gesteld over de inkomsten vanuit het UWV in het gesprek op 5 februari 2024. In het gesprek heeft [appellante] geweigerd om hier mondeling op te antwoorden en verzocht de vragen schriftelijk aan haar te sturen. Dat heeft [de leidinggevende] diezelfde dag nog gedaan. In haar schriftelijke reactie van twee weken later neemt [appellante] het standpunt in dat zij niet verplicht is informatie over haar inkomsten te geven omdat de Gemeente de betreffende informatie onrechtmatig heeft verkregen. Desalniettemin geeft zij in antwoord op de vraag aan: “ deze ziektewetuitkering heeft geen arbeidsovereenkomst ten grondslag .” [appellante] betoogt dat zij hiermee bedoelde dat er op dat moment geen sprake meer was van een nog lopende arbeidsovereenkomst. Dat is geen erg waarschijnlijke uitleg, maar ook als haar antwoord inderdaad door die gedachte was ingegeven, had het op haar weg gelegen alsnog openheid van zaken te geven op het moment dat [de leidinggevende] haar in reactie op dit antwoord uitdrukkelijk voorhoudt dat alleen een werknemer die op basis van een arbeidsovereenkomst inkomsten heeft verworven aanspraak kan maken op een Ziektewetuitkering. Daarbij heeft de Gemeente in haar brief van 15 februari 2024 ook aangegeven dat verdere informatie voor haar van belang is. Zij heeft immers het loon van [appellante] tijdens haar arbeidsongeschiktheid doorbetaald en wil kunnen beoordelen of [appellante] met het verrichten van deze nevenwerkzaamheden haar herstel heeft belemmerd. Desondanks heeft [appellante] de betreffende informatie niet gegeven. Het is haar (voormalig) gemachtigde die de Gemeente vervolgens in april 2024 informeert dat [appellante] van 1 mei 2022 tot en met 30 april 2023 op basis van een arbeidsovereenkomst in dienst is geweest van beautysalon White Smile Factory te Groningen. Dat is ook de enige mededeling die daarover wordt gedaan; er wordt geen nadere informatie gegeven over de aard en/of omvang van de werkzaamheden, anders dan dat aard en inhoud niet vergelijkbaar zijn met de werkzaamheden die zij voor de Gemeente verrichtte. Die nadere informatie volgt ook niet als de gemachtigde van de Gemeente daar in reactie op deze mededeling om vraagt. Meer specifiek verzoekt zij om informatie over de ziekmelding die [appellante] stelt te hebben gedaan bij White Smile Factory en gegevens over de verzuimbegeleiding daar. Tijdens de mondelinge behandeling bij de kantonrechter heeft [appellante] voor het eerst een kopie van de arbeidsovereenkomst met White Smile Factory getoond, die echter bijna volledig was zwartgelakt. [appellante] heeft volgens de Gemeente ook geen (volledige) informatie over haar nevenwerkzaamheden voor White Smile Factory verstrekt aan de bedrijfsarts, de arbeidsdeskundige (van InBalans) en/of Ergatis. [appellante] voert aan dat zij dat wel heeft gedaan en wijst in dat kader op de rapporten van de betreffende deskundigen. Dat zij hen heeft geïnformeerd over de omvang van haar werkzaamheden bij White Smile Factory en hun openheid van zaken heeft gegeven op dit punt, kan daaruit echter niet worden opgemaakt.  
       
     
     
       3.16. 
       Het hof is van oordeel dat het niet vooraf melden van de voorgenomen nevenwerkzaamheden bij White Smile Factory terwijl het verbetertraject net was ingezet in combinatie met het vervolgens desgevraagd niet verstrekken van nadere informatie over dit dienstverband, moet worden aangemerkt als verwijtbaar handelen van de kant van [appellante] . Daarbij weegt het hof mee dat voorafgaand aan deze kwestie een integriteitskwestie tussen partijen heeft gespeeld over vermeend oneigenlijk gebruik van de NS Business Card. Dit hof heeft daarover destijds geoordeeld dat [appellante] onachtzaam en onzorgvuldig heeft gehandeld, dat zij zich meer bewust dient te zijn van haar positie als ambtenaar en zich gelet op haar schuldenproblematiek in een kwetsbare financiële positie bevindt. Het hof oordeelde dat [appellante] door die kwestie een gewaarschuwd mens was. Die beschikking is gewezen in december 2022. Na die uitspraak had [appellante] zich eens te meer het belang van transparantie richting haar werkgever moeten realiseren. Bezien in dit gehele feitencomplex is haar handelswijze daarmee zodanig verwijtbaar, dat van de Gemeente niet kan worden verwacht het dienstverband te laten voortduren.  
       
       
         
           Staat het opzegverbod tijdens ziekte aan ontbinding in de weg? Nee. 
         
       
       
     
     
       3.17. 
       
        [appellante] stelt zich op het standpunt dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst niet had mogen ontbinden omdat zij arbeidsongeschikt was toen de Gemeente het ontbindingsverzoek indiende zodat er dus een opzegverbod gold (art. 7:670 lid 1 BW). Dat er een opzegverbod geldt, klopt in beginsel (art. 7:671b lid 2 BW). Maar er geldt een uitzondering op deze regel, namelijk voor zover de ontbinding geen verband houdt met omstandigheden waarop die opzegverboden betrekking hebben. In dat geval kan het ontbindingsverzoek toch worden toegewezen (art. 7:671b lid 6 onder a BW). Deze uitzondering doet zich hier voor. Zoals hiervoor is overwogen, bestaat het verwijtbaar handelen uit het niet voorafgaand melden van de voorgenomen nevenwerkzaamheden en het ook daarna niet geven van openheid van zaken op dit punt. [appellante] is de arbeidsovereenkomst met White Smile Factory op 1 mei 2022 aangegaan, ruim voordat zij arbeidsongeschikt werd (eind mei 2022). Dat het ook op een later moment niet geven van openheid van zaken verband houdt met haar arbeidsongeschiktheid is gesteld noch gebleken. De verzochte ontbinding houdt dan ook geen verband met de arbeidsongeschiktheid van [appellante] zodat het betreffende opzegverbod niet aan ontbinding in de weg staat.   
       
       
         
           Herplaatsing ligt niet in de rede 
         
       
       
     
     
       3.18. 
       Nu sprake is van verwijtbaar handelen, ligt herplaatsing niet in de rede (artikel 7:669 lid 1 BW).  
       
       
         
           Transitievergoeding 
         
       
       
     
     
       3.19. 
       Op grond van artikel 7:673 lid 7 onder c BW heeft de werknemer van wie het dienstverband eindigt geen recht op een transitievergoeding als dat eindigen het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Uit de parlementaire geschiedenis van de Wet werk en zekerheid blijkt dat deze uitzonderingsgrond een beperkte reikwijdte heeft en terughoudend moet worden toegepast. De werknemer kan zijn of haar recht op een transitievergoeding alleen kwijtraken in uitzonderlijke gevallen, waarin evident is dat het tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst leidende handelen of nalaten van de werknemer niet slechts als verwijtbaar, maar als ernstig verwijtbaar moet worden aangemerkt. Te denken valt aan diefstal, valsheid in geschrifte of het herhaaldelijk, ook na toepassing van loonopschorting, zonder reden niet naleven van controlevoorschriften bij ziekte. Bij de beoordeling of deze uitzonderingsgrond van toepassing is, zijn de omstandigheden van het geval – waaronder de persoonlijke omstandigheden van de werknemer – slechts van belang voor zover deze van invloed zijn op de verwijtbaarheid van het handelen of nalaten van de werknemer dat tot het ontslag heeft geleid. 
       
     
     
       3.20. 
       Het hof is van oordeel dat deze uitzondering zich hier niet voordoet. Alhoewel de in r.o. 3.8 tot en met 3.16 omschreven gedragingen van [appellante] verwijtbaar handelen opleveren, acht het hof dit niet ernstig verwijtbaar gelet op de tot terughoudendheid nopende maatstaf. Daarbij weegt het hof ten eerste mee dat [appellante] met schuldenproblematiek kampte en zij onweersproken heeft gesteld dat haar beslissing om een tweede dienstverband aan te gaan daardoor is ingegeven. Daarnaast weegt het hof mee dat zeker in de periode in het voorjaar van 2024 de opstelling van de Gemeente op zijn zachtst gezegd niet positief heeft bijgedragen aan hoe de onderlinge verhoudingen zich hebben ontwikkeld en daarmee wellicht ook niet aan de bereidheid van [appellante] om openheid van zaken te geven. Zo heeft de Gemeente in dit kader onder andere tot twee keer toe een loonstop opgelegd die in kort geding onterecht is geoordeeld. 
       
     
     
       3.21. 
       Buiten deze gedragingen wijst de Gemeente in het kader van de gestelde ernstige verwijtbaarheid aan de kant van [appellante] ook nog op het volgende: 
       
         
           
            [appellante] heeft haar bankrekeningnummer bij het UWV gewijzigd en haar persoonsgegevens bij het UWV proberen te laten verwijderen; 
         
         
           
            [appellante] heeft zich niets aangetrokken van haar positie als ambtenaar en haar financiële positie; 
         
         
           
            [appellante] heeft op meerdere momenten tegen diverse partijen, waaronder de kantonrechter, het hof en de kantonrechter in kort geding niet de waarheid gesproken; en 
         
         
           
            [appellante] heeft zich op 30 mei 2022 ziek gemeld maar was wel in staat op 2 juni 2022 van Utrecht naar Groningen te rijden. 
         
       
       Ten aanzien van het tweede gedachtestreepje geldt dat dit ziet op het niet verschaffen van openheid van zaken. Dat punt is hiervoor beoordeeld. De overige punten, voor zover al relevant, heeft de Gemeente mede in het licht van de betwisting van [appellante] niet voldoende concreet gemaakt en/of onderbouwd, zodat zij het oordeel dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen aan de kant van [appellante] niet kunnen dragen.  
       
     
     
       3.22. 
       Het voorgaande betekent dat [appellante] recht heeft op de transitievergoeding. Zij heeft in dat kader toekenning van een bedrag van € 23.458,- bruto verzocht. Nu de Gemeente de hoogte van dat bedrag niet heeft betwist, zal het hof dat bedrag toewijzen. 
       
       
         
           Billijke vergoeding  
         
       
       
     
     
       3.23. 
       
        [appellante] heeft een beroepsgrond gericht tegen de afwijzing van haar verzoek bij de kantonrechter om een billijke vergoeding toe te kennen op grond van art. 7:763 lid 9 sub c BW (bedoeld zal zijn art. 7:671b lid 9 sub c BW). Maar in het petitum van haar beroepschrift komt dit niet terug; daar verzoekt zij uitdrukkelijk alleen om toekenning van een billijke vergoeding op grond van art. 7:683 lid 3 BW, in samenhang met een verklaring voor recht dat de arbeidsovereenkomst ten onrechte is ontbonden. Wat daar ook van zij, het hof is van oordeel dat een billijke vergoeding op beide gronden niet toewijsbaar is.  
       
     
     
       3.24. 
       Een billijke vergoeding op grond van artikel 7:683 lid 3 BW is alleen maar aan de orde als het hof oordeelt dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst ten onrechte is toegewezen. Uit het voorgaande volgt dat daar in dit geval geen sprake van is. De verzochte billijke vergoeding, voor zover gebaseerd op dit artikel, is dan ook niet toewijsbaar. 
       
     
     
       3.25. 
       Voor zover het verzoek geacht moet worden mede te zijn gebaseerd op artikel 7:671b lid 9 sub c BW geldt voor toekenning als vereiste dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Zoals hiervoor overwogen is de arbeidsovereenkomst in dit geval terecht ontbonden op grond van verwijtbaar handelen niet van de kant van de Gemeente, maar van de kant van [appellante] . Het verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding is op grond van artikel 7:671b lid 9 sub c BW dus evenmin toewijsbaar.   
       
     
     
       3.26. 
       Het voorgaande leidt tot de conclusie dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst terecht heeft ontbonden en dat [appellante] recht heeft op de transitievergoeding, maar niet op een billijke vergoeding. Bij deze stand van zaken kunnen de overige beroepsgronden die zijn aangevoerd tegen de bestreden beschikking wegens gebrek aan belang onbehandeld blijven. 
       
       
         
           Slotsom 
         
       
       
     
     
       3.27. 
       Het hoger beroep van [appellante] slaagt gedeeltelijk, namelijk alleen voor zover dat is gericht tegen de afwijzing van de transitievergoeding. In zoverre zal het hof de bestreden beschikking dus vernietigen en opnieuw recht doen door de Gemeente alsnog te veroordelen de transitievergoeding aan [appellante] te betalen. Voor het overige zal het hof het hoger beroep tegen de bestreden beschikking verwerpen. 
       
     
     
       3.28. 
       Omdat beide partijen gedeeltelijk gelijk hebben gekregen, bepaalt het hof dat elke partij haar eigen kosten moet dragen (compensatie van proceskosten). 
       
     
     
       3.29. 
       De veroordeling in deze uitspraak kan ook ten uitvoer worden gelegd als een van de partijen de beslissing van het hof voorlegt aan de Hoge Raad (uitvoerbaarheid bij voorraad). 
       
       
     
   
   
     
       4 De beslissing 
     
     
       Het hof, beschikkende in hoger beroep: 
     
     
     
       4.1. 
       vernietigt de beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Midden-Nederland, locatie Utrecht, van 30 juli 2024 uitsluitend voor zover daarbij onder 5.3 het meer of anders verzochte is afgewezen, en, in zoverre opnieuw beschikkende: 
       
     
     
       4.2. 
       veroordeelt de Gemeente om aan [appellante] de transitievergoeding van  € 23.458,- bruto te betalen;  
       
     
     
       4.3. 
       bepaalt dat elke partij de eigen kosten draagt; 
       
     
     
       4.4. 
       verklaart de veroordeling uitvoerbaar bij voorraad; 
       
     
     
       4.5. 
       verwerpt het hoger beroep van [appellante] voor het overige en wijst af wat meer of anders is verzocht. 
       
       
       
         Deze beschikking is gegeven door mrs. D.W.J.M. Kemperink, R. Verkijk en F. Laagland en is in tegenwoordigheid van de griffier in het openbaar uitgesproken op 7 april 2025. 
       
       
       
       
       
       
       
       
       
       
       
     
   
   
      HR 8 februari 2019, ECLI:NL:HR:2019:203 (Woondroomzorg).