ECLI: ECLI:NL:RBNHO:2025:5470

Titel: ECLI:NL:RBNHO:2025:5470 Rechtbank Noord-Holland , 24-04-2025 / 11513478

Gerecht: Rechtbank Noord-Holland

Datum uitspraak: 2025-04-24

Zaaknummer: 11513478

Proceduretype: Eerste aanleg - enkelvoudig

Onderwerp: Civiel recht; Arbeidsrecht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBNHO:2025:5470

---

In deze zaak verzoekt de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de werknemer. De kantonrechter wijst het verzoek toe, omdat er een redelijke grond is voor ontbinding, te weten een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Omdat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer wordt bij het bepalen van het einde van de arbeidsovereenkomst rekening gehouden met de opzegtermijn en wordt aan de werknemer een transitievergoeding toegekend. Er wordt geen billijke vergoeding toegekend aan de werknemer, omdat er geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.

RECHTBANK  
       NOORD-HOLLAND 
     
     
     
       Civiel recht 
       Kantonrechter  
     
     
     
       Zittingsplaats Zaanstad 
     
     
     
       Zaaknummer / rekestnummer: 11513478 \ AO VERZ  25-4 
     
     
     
       
         Beschikking van 24 april 2025 
       
     
     
     
       in de zaak van 
     
     
     
       
         de besloten vennootschap [naam 1] ,  
       te [plaats] , 
       verzoekende partij, 
       verwerende partij in het (voorwaardelijk) tegenverzoek, 
       hierna te noemen: [naam 1] , 
       gemachtigde: mr. J.W.L. Vader, 
     
     
     
       tegen 
     
     
     
       
         
          [verweerder]
         ,  
       te [plaats] , 
       verwerende partij, 
       verzoekende partij in het (voorwaardelijk) tegenverzoek, 
       hierna te noemen: [verweerder] , 
       gemachtigde: mr. J. Jong. 
     
     
     
       
         De zaak in het kort 
       
     
     
     
       In deze zaak verzoekt de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de werknemer. De kantonrechter wijst het verzoek toe, omdat er een redelijke grond is voor ontbinding, te weten een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Omdat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer wordt bij het bepalen van het einde van de arbeidsovereenkomst rekening gehouden met de opzegtermijn en wordt aan de werknemer een transitievergoeding toegekend. Er wordt geen billijke vergoeding toegekend aan de werknemer, omdat er geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. 
     
     
   
   
     
       1 De procedure 
     
     
       1.1. 
       Het verloop van de procedure blijkt uit: 
       - het verzoekschrift 
       - het verweerschrift, met een tegenverzoek 
       - de brieven van 21 en 24 maart met bijlagen 21 tot en met 28 van FSC 
       - de e-mail van de gemachtigde van [verweerder] van 24 maart met bezwaar tegen de ingediende stukken en de reactie daarop van de gemachtigde van [naam 1] per e-mail van 25 maart 2025 
       - de mondelinge behandeling van 27 maart 2025, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt. 
       
     
     
       1.2. 
       De beschikking is bepaald op vandaag. 
       
     
   
   
     
       2 De feiten 
     
     
       2.1. 
       
        [naam 1] is een groothandel in vis, schaal- en weekdieren en richt zich op het vervaardigen van en de handel in visproducten/vissnacks. De directie van [naam 1] wordt gevormd door [naam 2] en zijn dochters [dochter 1] en [dochter 2] . 
       
     
     
       2.2. 
       
        [verweerder] , geboren [geboortedatum] , is sinds 9 november 1982 in dienst bij [naam 1] . De functie van [verweerder] is meewerkend ploegchef/productieleider met een loon van € 5.294,39 bruto per maand. Dat bedrag is exclusief vakantiegeld en overige emolumenten zoals een overwerkvergoeding en een eindejaarsuitkering. Op de arbeidsovereenkomst is de Cao voor de gemaksvoeding industrie van toepassing. 
       
     
     
       2.3. 
       Op grond van de cao moet de werkgever werknemers van 60 jaar en ouder in staat stellen hun werkzaamheden af te bouwen tegen behoud van salaris (het zogenaamde generatiepact).   
       
     
     
       2.4. 
       
        [verweerder] is de zwager van [naam 2] en oom van [dochter 1] en [dochter 2] . 
       
     
     
       2.5. 
       Partijen komen op 30 december 2015 in een aangepaste arbeidsovereenkomst overeen dat de bonusregeling voor 2015 tot en met 2019 met vijf procent wordt verhoogd naar vijftien procent onder de voorwaarde van een positief en goed functioneren, naar het oordeel van de directie, en een minimaal gelijkblijvende jaaromzet.  
       
     
     
       2.6. 
       Partijen komen op 18 april 2026 als aanvulling op de bonusregeling overeen dat het een prestatiebonus is en de bonus wordt verminderd in geval van arbeidsongeschiktheid. Op 1 november 2017 tekenen partijen deze aanvulling op de bonusregeling opnieuw. 
       
     
     
       2.7. 
       In het najaar van 2021 stelt [naam 1] aan de zoon van [verweerder] voor door te groeien naar de functie van bedrijfsleider om een schakelrol te vervullen tussen de directie en de meewerkende ploegchefs/productieleiders [verweerder] en [naam 5] ), mede gezien de leeftijd van [naam 2] . De zoon van [verweerder] wijst dat voorstel af en verbindt zich als mede-eigenaar aan een relatie van [naam 1] . 
       
     
     
       2.8. 
       Op 27 juni 2023 vindt een gesprek plaats tussen [naam 2] , [dochter 1] , [boekhouder] (de boekhouder van [naam 1] ), [naam 5] en [verweerder] . Het doel van dat gesprek was het maken van nadere afspraken over de invulling van de werkzaamheden van [verweerder] en [naam 5] die op dat moment respectievelijk 59 en 60 jaar waren.  
       
     
     
       2.9. 
       Op 30 mei 2024 vindt tussen dezelfde mensen een gesprek plaats over de continuïteit van het bedrijf, de invulling van de werkzaamheden van [verweerder] en [naam 5] en invulling van de functie van bedrijfsleider door de zoon van [naam 5] . Ook is gesproken over het generatiepact uit de cao.  
     
     
       2.10. 
       
        [naam 1] stelt een aanvulling op de arbeidsovereenkomst op. Daarin staat dat partijen in 2023 zijn overeengekomen dat gebruik zal worden gemaakt van het generatiepact op basis van de 90-100-100 regeling. Verder staat daarin dat met behoud van loon vanaf de leeftijd van 62 jaar de verantwoordelijkheden als leidinggevende worden afgebouwd en overgedragen aan de zoon van [naam 5] en de functie van [verweerder] (en [naam 5] ) wordt gewijzigd in productiemedewerker. Over de tijdelijk verhoogde eindejaarsbonus staat dat deze bij positief meebewegen van [verweerder] met de voormelde veranderingen tot de 65 jarige leeftijd vijftien procent blijft met een aanpassing van de bonus in geval van arbeidsongeschiktheid. [naam 5] ondertekent de aanvulling op de arbeidsovereenkomst. [verweerder] maakt kenbaar dat hij niet akkoord gaat met de aanvulling. 
       
     
     
       2.11. 
       In een daarna verstuurde e-mail aan [verweerder] citeert [boekhouder] een stuk uit een concept-arbeidsovereenkomst van 25 maart 2014 over een wijzigingsmogelijkheid van de functie. In de destijds getekende arbeidsovereenkomst ontbreekt deze bepaling.  
       
     
     
       2.12. 
       Op 26 juni 2024 vindt een gesprek plaats tussen [boekhouder] , [verweerder] en de schoondochter van [verweerder] . In dat gesprek spreekt [verweerder] zich uit tegen de afbouw van de bonusregeling in geval van arbeidsongeschiktheid en het afschalen van zijn leidinggevende en verantwoordelijke taken. 
       
     
     
       2.13. 
       Twee dagen later vindt een gesprek plaats tussen [naam 2] , [dochter 1] , [boekhouder] , [naam 5] en [verweerder] . In dat gesprek laat [naam 1] aan [verweerder] weten dat zij tegemoet wil komen aan de bezwaren van [verweerder] en stemt [naam 1] in met behoud van de functietitel van [verweerder] . [naam 1] stelt vervolgens een aangepaste aanvulling op de arbeidsovereenkomst op waarin staat dat de functietitel ongewijzigd blijft. Verder staat daarin dat de eindejaarsbonus tot de AOW-leeftijd vijftien procent blijft als [verweerder] (en [naam 5] ) zich doorlopend positief zal opstellen en afstand zal houden van de leiding en bedrijfsaansturing. [naam 5] ondertekent de aanvullende arbeidsovereenkomst en [verweerder] neemt het stuk mee naar huis. 
       
     
     
       2.14. 
       Op 17 juli 2024 bericht [boekhouder] per WhatsApp aan [verweerder] dat hij nog bij hem op kantoor zou langskomen en vraagt wanneer dat lukt. [verweerder] antwoordt dat hij heeft besloten niet langs te komen voor een nieuw arbeidscontract, hij het contract niet wil tekenen en zich gelukkig voelt met het oude contract. [boekhouder] antwoordt dat dat mogelijk vervelende reacties gaat oproepen en dat dat doodzonde is en dat hij [verweerder] nog een stuk wil laten zien dat boven tafel is gekomen, waarop [verweerder] verzoekt dat stuk per e-mail toe te sturen. [boekhouder] uit een aantal dagen per e-mail zijn teleurstelling over dat [verweerder] niet bereid was langs te komen en stuurt stukken door aan [verweerder] waaruit blijkt dat partijen eerder in 2016 en 2017 een bonus met een afbouw in geval van arbeidsongeschiktheid zijn overeengekomen. Ook schrijft [boekhouder] dat in de arbeidsovereenkomst van [verweerder] staat dat de werkgever gerechtigd is om werknemer met behoud van salaris te plaatsen in een andere functie als werkgever van mening is dat werknemer niet meer voldoet aan de eisen voor de functie dan wel als het bedrijfsbelang dat vergt.  
       
     
     
       2.15. 
       
        [verweerder] laat aan [naam 1] weten dat hij een advocaat heeft ingeschakeld. In de brief van de gemachtigde van [verweerder] van 26 juli 2024 staat dat sprake is van een degradatie van de functie bedrijfsleider naar de functie van productiemedewerker en dat niet is voldaan aan de voorwaarden die voor een degradatie gelden, zoals een redelijk voorstel voor een passende functie, is voldaan. Verder stelt de gemachtigde mediation voor. [naam 1] stemt in met mediation en geeft een inhoudelijke reactie. Daarna corresponderen partijen verder en schakelt ook [naam 1] een advocaat in.  
       
     
     
       2.16. 
       De gemachtigde van [naam 1] laat daarna aan [verweerder] weten dat hij wordt vrijgesteld van werk om verdere misverstanden en escalaties te voorkomen.  
       
     
     
       2.17. 
       Mediation leidt niet tot een oplossing. Partijen gaan vervolgens in overleg over een minnelijke regeling. [verweerder] bericht in die periode aan [naam 1] dat [naam 2] dreigende taal naar hem heeft geuit en heeft gedreigd met fysiek geweld. [naam 1] spreekt daarop haar afkeer uit en stelt dat sprake is van ongefundeerde beschuldigingen van [verweerder] .  
       
     
   
   
     
       3 Het verzoek en het verweer 
     
     
       3.1. 
       
        [naam 1] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden, primair vanwege verwijtbaar handelen, subsidiair vanwege een verstoorde arbeidsverhouding en meer subsidiair vanwege een combinatie van omstandigheden die zodanig is dat van haar in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.  
       
     
     
       3.2. 
       
        [naam 1] legt aan het verzoek ten grondslag– kort weergegeven – dat de verhoudingen tussen partijen vanaf medio juli 2024 onder druk zijn komen te staan. Dit ontstond nadat [verweerder] , ondanks eerdere toezeggingen, zich onverwachts tegen de toekomstplannen van [naam 1] begon te verzetten, een advocaat inschakelde en niet meer bereid was om persoonlijk met [naam 1] in gesprek te gaan. De ontstane spanningen werden verder aangewakkerd door de aanmatigende correspondentie van [verweerder] en met het verspreiden van desinformatie en het uiten van ernstige beschuldigingen. Terugkeer van [verweerder] is daardoor niet meer mogelijk. Ook is gebleken van nevenwerkzaamheden door [verweerder] voor een relatie van [naam 1] . Het handelen van [verweerder] is ernstig verwijtbaar, zodat de ontbinding moet plaatsvinden zonder rekening te houden met de opzegtermijn en zonder toekenning van een transitievergoeding. 
       
     
     
       3.3. 
       
        [verweerder] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. [verweerder] voert – samengevat – het volgende aan. [naam 1] maakt niet duidelijk wat zij in het kader van de wijziging van de organisatiestructuur voor ogen had en welke veranderingen maken dat de eenzijdige wijziging van de functie van [verweerder] noodzakelijk was en waarom een weigering van [verweerder] om daarmee in te stemmen leidt tot (ernstig) verwijtbaar handelen. [verweerder] verzette zich niet tegen de toekomstplannen van [naam 1] en wilde meewerken met een regeling waarbij hij minder zou werken, maar niet met de voorwaarden die [naam 1] uiteindelijk als aanvulling op de arbeidsovereenkomst had opgenomen, zijnde een wijziging in functie naar productiemedewerker met overdracht van alle verantwoordelijkheden en een wijziging van de overeengekomen jaarbonus. Die voorwaarden waren nieuw voor [verweerder] . [naam 1] zette [verweerder] vervolgens onder druk om te tekenen en deed daarbij ten onrechte een beroep op een wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst, terwijl dat niet is overeengekomen. Ook werd [verweerder] door [naam 2] op een vervelende en agressieve wijze benaderd. Dit alles droeg niet bij aan het vertrouwen van [verweerder] in [naam 1] en had een negatieve impact op hem. [verweerder] betwist zich negatief over [naam 1] te hebben uitgelaten en desinformatie te hebben verspreid. Het was [naam 1] die het voltallige personeel in mei 2024 informeerde over de demotie van [verweerder] en ervoor zorgde dat het conflict breed bekend werd. Verder werd [verweerder] in de periode dat partijen in overleg waren over een minnelijke regeling uit de groepsapp verwijderd, was hij niet welkom op het bedrijfsfeest en werd hij door [naam 1] geïsoleerd. Dit alles leidde ertoe dat de arbeidsrelatie inmiddels ernstig en duurzaam is verstoord en niet kan worden voortgezet. 
       
     
     
       3.4. 
       
        [verweerder] verzoekt om toekenning van een billijke vergoeding, omdat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van [naam 1] . [naam 1] heeft [verweerder] onder druk gezet in te stemmen met nadelige aanvullende voorwaarden op zijn arbeidsovereenkomst zonder dat sprake is van een redelijk voorstel en een zwaarwegend belang van [naam 1] . Vervolgens heeft [naam 1] verwezen naar onjuiste informatie over een wijzigingsbeding. Ook is [verweerder] op agressieve wijze benaderd en onder druk gezet door [naam 1] . [verweerder] maakt daarom aanspraak op een billijke vergoeding van € 369.928,28 bruto. Ook verzoekt [verweerder] om toekenning van een transitievergoeding van € 107.433,84 bruto. 
       
     
     
       3.5. 
       Voor het geval [naam 1] een intrekkingsbevoegdheid krijgt en daarvan gebruik maakt, verzoekt [naam 1] de arbeidsovereenkomst te ontbinden.   
       
     
   
   
     
       4 De beoordeling 
     het verzoek 
     
     
       4.1. 
       Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. 
       
     
     
       4.2. 
       Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is.  Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. 
       
     
     
       4.3. 
       De kantonrechter oordeelt dat er een redelijke grond is voor ontbinding. Dat wordt als volgt toegelicht. 
       
     
     
       4.4. 
       De kantonrechter constateert op basis van de stukken en de informatie verkregen op de zitting dat de arbeidsverhouding tussen [naam 1] en [verweerder] duurzaam en onherstelbaar is verstoord. Partijen maken elkaar over en weer verwijten en hebben duidelijk geen vertrouwen meer in elkaar en in een verdere samenwerking. Een voortzetting van de arbeidsovereenkomst is onder die omstandigheden niet zinvol. Daarbij weegt mee dat [verweerder] zelf ook verzoekt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. 
       
     
     
       4.5. 
       Herplaatsing van [verweerder] is niet meer mogelijk vanwege de aard en achtergrond van de verstoorde arbeidsverhouding. Het verzoek van [naam 1] tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal dus worden toegewezen.   
       
     
     
       4.6. 
       Volgens [naam 1] is de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerder] en moet ontbinding daarom plaatsvinden zonder rekening te houden met een opzegtermijn en zonder toekenning van een transitievergoeding.  Deze uitzondering heeft een beperkte reikwijdte en moet terughoudend worden toegepast. Uitsluitend in uitzonderlijke gevallen kan hiervan sprake zijn, waarin evident is dat het handelen of nalaten van de werknemer niet slechts als verwijtbaar, maar als ernstig verwijtbaar moet worden aangemerkt.  In wat [naam 1] heeft aangevoerd, is geen grond of aanknopingspunt te vinden om te oordelen dat sprake is van dergelijk ernstig verwijtbaar handelen van [verweerder] . Dit wordt als volgt toegelicht. 
       
     
     
       4.7. 
       
         
          [naam 1] legt aan haar standpunt dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen ten grondslag dat [verweerder] weigerde de aangepaste arbeidsovereenkomst te ondertekenen ondanks toezeggingen in eerdere gesprekken, hij onterecht [naam 2] beschuldigde van bedreiging, desinformatie verspreidde over [naam 1] , zich tot een advocaat wendde en nevenwerkzaamheden verrichtte.  Volgens [naam 1] maakte [verweerder] niet precies kenbaar wat het probleem was, aangezien zijn loon ongewijzigd zou blijven, zijn werkzaamheden nauwelijks zouden veranderen en hij in de praktijk geen bedrijfsleider was. [verweerder] sprak zich echter vrijwel meteen uit tegen het afbouwen van de bonusregeling en het afschalen van zijn leidinggevende en verantwoordelijke taken. Verder is onvoldoende aannemelijk geworden dat [verweerder] in het geheel niet bereid was met de wijzigingen in de arbeidsovereenkomst akkoord te gaan. Tijdens de onderhandelingen raakten de verhoudingen tussen partijen zo ernstig verstoord dat partijen wantrouwend naar elkaar werden en in een conflictsituatie belandden. Ook het handelen van [naam 1] droeg daaraan bij. [naam 1] wees bijvoorbeeld op een wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst, maar dat beding staat in een concept en is niet opgenomen in de definitieve arbeidsovereenkomst. Ook is invoelbaar dat [verweerder] druk ervaarde, bijvoorbeeld daar waar [naam 1] hem erop wees dat het niet ondertekenen van de aanvullingen op zijn arbeidsovereenkomst mogelijk vervelende reacties gaat oproepen.  
         Dat [verweerder] met familie en mogelijk enkele bekenden sprak over die conflictsituatie kan hem niet worden verweten. Ook het inschakelen van een advocaat voor het bepalen van zijn rechtspositie levert geen ernstig verwijtbaar handelen op. Dat [verweerder] na zijn vrijstelling van arbeid werkzaamheden verrichtte voor of met zijn zoon bij een relatie van [naam 1] na drie maanden te zijn vrijgesteld van werk door [naam 1] en waarvan niet is komen vast te staan dat hij daarvoor salaris ontving, is niet verwijtbaar, laat staan ernstig verwijtbaar. Ten slotte is niet komen vast te staan dat de bedreiging door [naam 2] heeft plaatsgevonden, maar evenmin dat de beschuldiging onterecht was. Voor zover [verweerder] [naam 2] onterecht heeft beschuldigd van bedreiging, is dat verwijtbaar. De hoge lat van ernstig verwijtbaar handelen wordt daarmee niet gehaald. De beschuldiging is geuit in een fase dat mediation niet tot een oplossing had geleid en partijen in overleg waren over een minnelijke regeling. De verstandhouding tussen partijen was op dat moment al verstoord.  
       
       
     
     
       4.8. 
       Omdat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van [verweerder] zal het einde van de arbeidsovereenkomst worden bepaald op 1 september 2025. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure. 
       
     
     
       4.9. 
       Ook heeft [verweerder] recht op een transitievergoeding. [naam 1] heeft geen verweer gevoerd tegen de hoogte van de door [verweerder] verzochte transitievergoeding van € 107.433,84 bruto. Hoewel de transitievergoeding is gebaseerd op een einde van de arbeidsovereenkomst per 1 oktober 2025, wijzigt de hoogte niet bij een ontbinding op 1 september 2025. De maximale transitievergoeding is namelijk € 98.000,00 (voor 2025) of het jaarsalaris van [verweerder] als dat hoger is dan dat bedrag. In beide gevallen is de berekende transitievergoeding hoger dan het jaarsalaris van [verweerder] van € 107.433,84. Het verzoek om [naam 1] te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding ter hoogte van dat bedrag wordt daarom toegewezen. De gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding wordt ook toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 1 oktober 2025. 
       
     
     
       4.10. 
       
        [verweerder] maakt aanspraak op een billijke vergoeding. De kantonrechter ziet geen aanleiding om deze aan [verweerder] toe te kennen. Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.  Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt. Bij de beoordeling of de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen.  In dit geval is geen  sprake van dergelijk ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Dat wordt als volgt toegelicht.  
       
     
     
       4.11. 
       
         
          [verweerder] heeft aangevoerd dat er sprake was van een demotie die te vroeg aan het personeel is verteld, ten onrechte slechts een van de drie regelingen van het generatiepact aan hem is aangeboden, hij onder druk werd gezet de aanvullingen op de arbeidsovereenkomst te tekenen en daarbij onjuiste informatie werd verstrekt, hij door [naam 2] werd bedreigd en hij werd geïsoleerd.  Dat [naam 1] in het licht van het naderende pensioen van [naam 2] , [verweerder] en [naam 5] gesprekken voerde en haar organisatiestructuur wilde wijzigen valt haar niet aan te rekenen. Vastgesteld kan worden dat [naam 1] vanaf 2021 gesprekken voerde over haar toekomstvisie en de nieuwe functie van bedrijfsleider. Dit resulteerde medio 2024 in een door [naam 1] opgestelde aanvulling op de arbeidsovereenkomst van [verweerder] en [naam 5] . Hoewel [naam 1] mogelijk ten onrechte ervan uitging dat [verweerder] daarmee akkoord was, blijkt uit de gesprekken en correspondentie daarna dat zij bereid was daarover te onderhandelen. [naam 1] paste al de functietitel en bonusregeling aan en niet is gebleken dat een verdere aanpassing van de bonusregeling een breekpunt voor [naam 1] was in de onderhandelingen. Partijen raakten vervolgens verdeeld en wantrouwend naar elkaar. Daaraan droeg [naam 1] weliswaar bij door te wijzen op een wijzigingsbeding dat niet was overeengekomen, maar [naam 1] heeft voldoende aannemelijk gemaakt dat sprake was van een vergissing, wat [naam 1] ook aan [verweerder] heeft gecommuniceerd. Verder uitte [naam 1] haar verbazing over het feit dat [verweerder] de aanvulling niet wilde ondertekenen, maar niet is komen vast te staan dat [naam 1] daarbij (ongeoorloofde) druk uitoefende. Ook is de gestelde bedreiging door [naam 2] , wat door [naam 1] gemotiveerd is weersproken, niet komen vast te staan.  
         Over het generatiepact, waarvan [verweerder] stelt dat [naam 1] ten onrechte maar één van de drie opties aan hem heeft voorgesteld, zegt [naam 1] terecht dat [verweerder] daarvan al vanaf 2023 zonder bezwaar gebruik maakt en niet heeft gesteld dat hij gebruik had willen maken van een andere optie, wat wel op zijn weg had gelegen.  
         
          [verweerder] verwijt [naam 1] verder dat zij al in mei 2024 het personeel informeerde over de toekomstplannen en de functiewijziging van [verweerder] . Hoewel van [naam 1] mag worden verwacht dat zij eerst bij [verweerder] had geverifieerd of hij daadwerkelijk akkoord ging met de wijzigingen en het verwijtbaar is dat zij dat niet heeft gedaan, levert dat geen ernstig verwijtbaar handelen op. Niet aannemelijk is geworden dat [naam 1] dat heeft gedaan met de intentie [verweerder] buitenspel of onder druk te zetten.  
         Ten slotte verwijt [verweerder] [naam 1] dat zij onvoldoende heeft gedaan de verstoorde arbeidsrelatie te herstellen en [naam 1] hem heeft geïsoleerd door zijn telefoonnummer uit de groepsapp te verwijderen en hij niet welkom was op het personeelsfeest. Invoelbaar is dat [verweerder] , die ruim 40 jaar een belangrijke rol innam in het familiebedrijf, zich daardoor geïsoleerd voelde. Dat was echter in een fase dat mediation niet tot een oplossing had geleid en partijen via hun gemachtigden correspondeerden over een minnelijke regeling en [verweerder] [naam 2] beschuldigde van bedreiging. 
       
       
     
     
       4.12. 
       De conclusie is dat de duurzaam en onherstelbaar verstoorde arbeidsrelatie niet in overwegende mate is veroorzaakt door de handelwijze van één van partijen. Het bestuur van [naam 1] en [verweerder] zijn familie. [verweerder] heeft ruim 40 jaar voor [naam 1] gewerkt, waarbij [naam 1] hem kansen heeft gegeven zich te ontwikkelen en [verweerder] zich volledig heeft ingespannen voor [naam 1] . De arbeidsrelatie verliep probleemloos totdat [naam 1] medio 2024 aan [verweerder] een aanvulling op zijn arbeidsovereenkomst aanbood. Het lijkt erop dat partijen andere verwachtingen hadden overgehouden aan de gesprekken die daaraan vooraf waren gegaan.  
       
     
     
       4.13. 
       Omdat aan de ontbinding geen billijke vergoeding wordt verbonden, hoeft [naam 1] geen gelegenheid te krijgen het verzoek in te trekken.  
       
     
     
       4.14. 
       De kantonrechter zal bepalen dat partijen ieder hun eigen proceskosten moeten betalen, omdat beide partijen op punten ongelijk krijgen en geen sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van één van beide partijen. 
       
     
   
   
     
       5 De beslissing 
     
     
       De kantonrechter 
     
     
     
       5.1. 
       ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 september 2025, 
       
     
     
       5.2. 
       veroordeelt [naam 1] om aan [verweerder] een transitievergoeding te betalen van € 107.433,84 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 1 oktober 2025, tot aan de dag van de gehele betaling, 
       
     
     
       5.3. 
       bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt, 
       
     
     
       5.4. 
       verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad , 
       
     
     
       5.5. 
       
         wijst het meer of anders verzochte af. 
         Deze beschikking is gegeven door mr. M.C. van Rijn en in het openbaar uitgesproken op 24 april 2025. 
       
       
       
       
       
       
       
     
   
   
      Artikel 7:669 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW). 
   
   
      Artikel 7:669 lid 1 BW. 
   
   
      Artikel 7:671b lid 9, onderdeel a, BW en artikel 7:673 lid 7, onderdeel c, BW. 
   
   
      Zie de uitspraak van de Hoge Raad van 8 februari 2019, te vinden op www. rechtspraak.nl, onder nummer ECLI:NL:HR:2019:203 (Woondroomzorg). 
   
   
      Artikel 7:671b lid 9 BW. 
   
   
      Artikel 7:671b lid 9, onder c, BW. 
   
   
      Zie de uitspraak van de Hoge Raad van 21 januari 2022, te vinden op www.rechtspraak.nl, met nummer ECLI:NL:HR:2022:63 ( Juridisch secretaresse ). 
   
   
      Uitvoerbaar bij voorraad betekent dat de veroordelingen in de beschikking uitgevoerd moeten worden, ook als eventueel in hoger beroep wordt gegaan.