ECLI: ECLI:NL:RBNHO:2020:2954

Titel: ECLI:NL:RBNHO:2020:2954 Rechtbank Noord-Holland , 25-02-2020 / 8226012

Gerecht: Rechtbank Noord-Holland

Datum uitspraak: 2020-02-25

Zaaknummer: 8226012

Proceduretype: Eerste aanleg - enkelvoudig

Onderwerp: Civiel recht; Arbeidsrecht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBNHO:2020:2954

---

Verwijzing naar dagvaardingsprocedure ten aanzien van beroep op dwaling (art 69 Rv). Ontslag op staande voet wegens verzwijgen medische kwaal niet rechtsgeldig.

RECHTBANK NOORD-HOLLAND 
     Handel, Kanton en Insolventie 
     locatie Haarlem 
     
     
       Zaaknr./rolnr.: 8226012 AO VERZ 19-160 
       Uitspraakdatum: 25 februari 2020 
     
     
     
       
         Beschikking in de zaak van: 
       
     
     
     
       
         
          [werkneemster]
         
       
       wonende te [woonplaats] 
       verzoekende partij   
       verder te noemen: [werkneemster]  
       gemachtigde: mr. H.J. Visser 
     
     
     
       tegen 
     
     
     
       de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid  
       
         HOOGVLIET B.V. ,  
       gevestigd te Alphen aan den Rijn 
       verwerende partij 
       verder te noemen: Hoogvliet 
       gemachtigde: H.F. Demper 
     
     
   
   
     
       1 Het procesverloop 
     
     
       1.1. 
       
        [werkneemster] heeft een verzoek gedaan om te oordelen dat de vernietiging van de arbeidsovereenkomst op grond van dwaling door Hoogvliet, niet rechtsgeldig is. Voorts is verzocht het (subsidiair verleende) ontslag op staande voet te vernietigen. Hoogvliet heeft een verweerschrift ingediend. 
     
     
       1.2. 
       Op 6 februari 2020 heeft een zitting plaatsgevonden. Partijen hebben daar hun standpunten toegelicht en vragen beantwoord. De griffier heeft daarvan aantekeningen gemaakt. Voorafgaand aan de zitting heeft [werkneemster] bij faxbericht van 31 januari 2020 nog stukken toegezonden.  
       
     
   
   
     
       2 De feiten 
     
       2.1. 
       
        [werkneemster] , geboren [in 1997] , is 2 september 2019 bij Hoogvliet (filiaal [filiaal] ) in dienst getreden in de functie van aankomend kassamedewerker, op basis van een contract voor bepaalde tijd tot 1 april 2020. De overeengekomen arbeidsomvang is minimaal 20 en maximaal 32 uur per week. In de arbeidsovereenkomst is een proeftijd van een maand en een tussentijds opzegbeding opgenomen. Op de arbeidsovereenkomst is de cao VGL van toepassing verklaard.  
     
     
       2.2. 
       
         Na een introductiedag is [werkneemster] 4 september 2019 aan het werk gegaan als aankomend kassamedewerker. Aan het eind van die dag heeft zij haar leidinggevende in een Whatsapp bericht het volgende laten weten:  
         
           ‘Hi [leidinggevende] , ik vond het vandaag heel leuk, Alleen heb ik veel last van m'n rug gekregen in de loop van de dag, ik heb een scheve wervel in mijn onder rug en helaas voel ik dat dus ook met achter de kassa zitten, ik had niet verwacht dat ik het zo erg zou voelen. Ik heb hier zodanig last van dat dit werk het helaas niet gaat worden. Wat ik super jammer vind, want ik vind jullie een top bedrijf! Het leek mij wel zo eerlijk/verstandig om dit nu gelijk aan te geven. Zal ik je morgen ochtend even bellen? Mvg, [werkneemster] ’ 
         
       
     
     
       2.3. 
       In reactie daarop gaf de leidinggevende het volgende aan: ‘ Hey [werkneemster] , wat jammer zeg! Wij zouden  je graag erbij willen hebben. Is het een optie om gelijk servicebalie te leren? En eventueel hulp op andere afdelingen? En alleen kassa als het echt nodig is? ’ 
     
     
       2.4. 
       Nadat [werkneemster] had aangegeven dat zij het aangeboden werk aan de servicebalie graag  wilde proberen (‘ Ik vind het heel fijn om dit te horen. En daar sta ik zeker voor open om dit te proberen, ik red het alleen niet met mijn rug om morgen en overmorgen een dag deel achter de kassa te zitten’ ), is zij daarmee op 5 september 2019 gestart. Aan het eind van die dag berichtte [werkneemster] haar leidinggevende per Whatsapp: ‘ Hi [leidinggevende] , vandaag ging het goed op de manier zoals we hadden besproken! Lekker gewerkt! ’ waarop haar leidinggevende antwoordde: ‘ Hey [werkneemster] , wat fijn om te horen! Dus als we het op deze manier doen met meer afwisseling geef je het nog een kans? ’ 
     
     
       2.5. 
       
        [werkneemster] heeft deze werkzaamheden vervolgens tot en met 2 oktober 2019 in een wisselend aantal uren per week uitgevoerd.  
     
     
       2.6. 
       In de avond van 2 oktober 2019 heeft [werkneemster] zich bij haar leidinggevende ziek gemeld met rugklachten.  
     
     
       2.7. 
       Op 9 oktober 2019 heeft [werkneemster] samen met haar vader een gesprek gehad bij Hoogvliet om de situatie te bespreken.  
     
     
       2.8. 
       Op 15 oktober 2019 is [werkneemster] bij de arbo-arts langs geweest, die naar aanleiding daarvan terugkoppelde dat [werkneemster] door fysieke beperkingen geen werkzaamheden kon verrichten en dat het werk als kassière vanwege het structurele karakter van de beperkingen geen optie is.  
     
     
       2.9. 
       
         Hoogvliet heeft vervolgens bij brief van 17 oktober 2019 het dienstverband van [werkneemster] per direct beëindigd. Hoogvliet heeft dat is als volgt toegelicht:  
         ‘ U hebt zich onlangs ziek gemeld en hebt in dat kader een bezoek gebracht aan de  bedrijfsarts. De bedrijfsarts heeft vastgesteld, dat u beperkingen hebt, waardoor u uw werk als Kassamedewerker niet kunt verrichten en er ook geen verwachting is, dat u uw werkzaamheden op langere termijn weer kunt gaan verrichten. Ook is vastgesteld, dat het aanbieden van andere werkzaamheden op het filiaal niet behoort tot de mogelijkheden-. 
         
           Desgevraagd heeft de bedrijfsarts aangegeven, dat tijdens het consult duidelijk is geworden dat in uw geval sprake is van al langer bestaande en structurele beperkingen van uw belastbaarheid met als gevolg, dat de functies zoals die voorkomen in een supermarkt door u niet duurzaam ingevuld kunnen worden. 
         
         
           Tijdens uw sollicitatie hebt u over uw structurele beperkingen niets gezegd, zo is ons bevestigd. Dat had u wel moeten doen en wel ongevraagd. 
         
         
           Indien wij op het moment van uw sollicitatie van uw structurele en al langer bestaande beperkingen hadden geweten, dan zouden wij u geen arbeidsovereenkomst hebben aangeboden. U heeft als gevolg van uw zwijgen gedwaald, op grond waarvan wij de arbeidsovereenkomst met u vernietigen. 
         
         
           Het gevolg van deze vernietiging is, dat de reeds aan u uitbetaalde bedragen aan salaris door u aan ons terugbetaald dienen te worden. Wij verzoeken u en voor zover nodig sommeren wij u daarvoor zorg te dragen. 
         
         
           Daarnaast berichten wij u aanvullend nog, dat wij naast de voorgaande vernietiging aanvoeren, dat uw niet-handelen ons anders een dringende reden geeft het dienstverband met u te beëindigen, zodat subsidiair de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang per heden wordt opgezegd.  In dat geval bent u schadeplichtig.’ 
         
       
     
     
       2.9. 
       
        [werkneemster] heeft bij monde van haar gemachtigde geprotesteerd tegen deze beëindiging en Hoogvliet verzocht de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst ook na 17 oktober 2019 na te komen. Omdat Hoogvliet hieraan geen gehoor gaf, is op 12 december 2019 door [werkneemster] een verzoekschrift ingediend.  
       
     
   
   
     
       3 Het verzoek 
     
     
       3.1. 
       
        [werkneemster] verzoekt de kantonrechter: 
       
       
         
           Ten aanzien van de vernietiging wegens dwaling: 
         
       
       a. te oordelen dat de vernietiging op grond van dwaling niet rechtsgeldig is en dat de arbeidsovereenkomst om die reden op 17 oktober 2019 nog bestond; 
       
       
         
           Ten aanzien van het ontslag op staande voet: 
         
       
       
          over te gaan tot vernietiging van het verleende ontslag op staande voet; 
          Hoogvliet te bevelen haar na betermelding toe te laten tot de overeengekomen werkzaamheden als medewerker servicebalie tot datum einde dienstverband dan wel tot een andere passende functie als re-integratie bij Hoogvliet mogelijk is, op straffe van een dwangsom van € 100,- voor iedere dag dat Hoogvliet hiermee in gebreke is; 
          Hoogvliet te veroordelen tot betaling aan [werkneemster] van het haar toekomende salaris van € 1.339,- per maand en met inachtneming van de toepasselijke cao VGL gedurende ziekte, te vermeerderen met 8% vakantietoeslag, wettelijke rente en wettelijke verhoging;  
          Subsidiair, als [werkneemster] kiest voor een billijke vergoeding en de gefixeerde schadevergoeding (de switch): 
       
       
          verzoekt [werkneemster] Hoogvliet te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding van € 4.340,- bruto, en  
          een gefixeerde schadevergoeding van € 7.955,- bruto, gelijk aan het salaris inclusief vakantietoeslag over de periode vanaf 17 oktober 2010 toten met 1 april 2020, te vermeerderen met de wettelijke rente. 
       
       
       Hoogvliet te veroordelen in de proceskosten. 
       
       
         Aan dit verzoek legt [werkneemster] – samengevat – het volgende ten grondslag.  
       
       
     
     
       3.2. 
       
        [werkneemster] realiseert zich dat een oordeel over de vernietiging van de arbeidsovereenkomst wegens dwaling in een dagvaardingsprocedure aan de orde dient te komen. Omdat de arbeidsovereenkomst echter ook is opgezegd wegens een dringende reden, verzoekt [werkneemster] de kantonrechter, vanuit proceseconomisch oogpunt, in deze procedure ook te beslissen over de rechtsgeldigheid van de vernietiging door Hoogvliet.  
       
     
     
       3.3. 
       
        [werkneemster] is van mening dat er geen grond was voor vernietiging van de arbeidsovereenkomst, noch voor een ontslag op staande voet. Zij hoefde tijdens haar sollicitatie niet te melden dat zij een scheve ruggenwervel had. [werkneemster] had de verwachting – en mocht die hebben – dat zij de haar door Hoogvliet voorgehouden werkzaamheden als kassamedewerker zou kunnen verrichten. Toen na de eerste dag bleek dat dat anders was, heeft zij daarvan direct melding gemaakt. Hoogvliet heeft toen niet gekozen voor een proeftijdontslag, maar [werkneemster] ander, minder belastend werk aan de service balie aangeboden waarin zij alleen kassawerk zou hoeven verrichten ‘ als het echt nodig is’ . Hieraan heeft Hoogvliet zich niet gehouden; [werkneemster] heeft op 1 en 2 oktober 2019 vrijwel de hele dag kassawerk verricht en dat heeft haar opgebroken. Van dwaling door Hoogvliet is dus geen sprake. Om voornoemde redenen is evenmin sprake van een dringende reden voor ontslag op staande voet. Daarbij komt dat het ontslag ook niet aan de onverwijldheidseis voldoet. Hoogvliet was er immers al op 4 september 2019 mee bekend dat kassawerk vanwege een scheve rugwervel niet geschikt bleek voor [werkneemster] .  
       
     
   
   
     
       4 Het verweer 
     
     
       4.1. 
       Hoogvliet verweert zich tegen het verzoek. Daartoe is – samengevat – het volgende aangevoerd.  
       
     
     
       4.2. 
       Het verzoek om een oordeel te geven over de vernietiging wegens dwaling moet worden afgewezen althans niet-ontvankelijk verklaard. Deze procedure moet bij dagvaarding worden ingeleid en Hoogvliet wordt in haar belangen geschaad bij  behandeling van deze vordering in deze procedure.   
       
     
     
       4.3. 
       Ook het verzoek tot vernietiging van het ontslag op staande voet moet worden afgewezen, althans niet-ontvankelijk verklaard. Op 14 januari 2020 heeft Hoogvliet het ontslag op staande voet namelijk ingetrokken door een e-mail aan de gemachtigde van [werkneemster] .   
       
     
     
       4.4. 
       Verder voert Hoogvliet aan dat het een feit van algemene bekendheid is dat werken aan de kassa betekent dat er veel gerekt en gedraaid moet worden om producten langs de scanner te halen. [werkneemster] heeft tijdens de sollicitatie en de introductiedag inzage gegeven in de werkzaamheden die bij het kassawerk horen, zoals het werken met containers, het vullen van schappen en het schoonmaken van de winkel als dat nodig is. Hoogvliet heeft [werkneemster] na haar melding op 4 september 2019, willen behouden door haar ander werk aan te bieden. Gebleken is dat zij ook dit werk niet aan kan vanwege haar rugklachten. Na het bezoek aan de bedrijfsarts werd het Hoogvliet duidelijk dat [werkneemster] (structureel) ongeschikt is voor alle functies in een supermarkt filiaal, omdat bij al die functies een belasting van fysieke of statische aard aan de orde is. Nu de rugklachten al vóór de indiensttreding een probleem voor [werkneemster] waren, had zij tijdens haar sollicitatie over haar beperkingen moeten spreken.  
       
     
     
       4.5. 
       Aangezien [werkneemster] hier tijdens de sollicitatie ten onrechte over heeft gezwegen bestaat er ex artikel 7:629 lid 3 onder a Burgerlijk Wetboek (BW) ook geen recht op doorbetaling van loon tijdens ziekte. Ten aanzien van de door [werkneemster] gestelde arbeidsomvang van 28 uur per week wordt aangevoerd dat, als sprake zou zijn van een arbeidsovereenkomst, er in geval van ziekte slechts een loonaanspraak bestaat over 20 garantie-uren per week. 
       
     
   
   
     
       5 De beoordeling 
     
     
       
         Procedureel 
       
     
     
     
       5.1. 
       De kantonrechter deelt de mening van Hoogvliet dat een oordeel over de rechtsgeldigheid van de vernietiging van de arbeidsovereenkomst wegens dwaling, in een dagvaardingsprocedure gegeven moet worden. Artikel 7:686a lid 2 BW schrijft immers voor dat alleen gedingen gebaseerd op het bepaalde in afdeling 9, titel 10 van boek 7 BW, met een verzoekschrift kunnen worden ingeleid. Nu Hoogvliet zich bovendien heeft verzet tegen inleiding bij verzoekschrift  op grond van artikel 96 Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering (Rv), zal de kantonrechter op grond van artikel 69 Rv bevelen dat de procedure wordt voortgezet volgens de regels die gelden voor de dagvaardingsprocedure bij de sector kanton van deze rechtbank. In dat verband wordt tevens een dag bepaald waarop de zaak op de rol zal komen.  
       
       
         
           Ontslag op staande voet 
         
       
       
     
     
       5.2. 
       Voor het geval in de nog te voeren dagvaardingprocedure wordt geoordeeld dat de arbeidsovereenkomst op 17 oktober 2019 ten onrechte wegens dwaling is vernietigd door Hoogvliet, zal de kantonrechter hierna een oordeel geven over de rechtsgeldigheid van het op diezelfde datum subsidiair door Hoogvliet verleende ontslag op staande voet. Ter zitting heeft [werkneemster] desgevraagd verklaard bij haar primaire verzoek –vernietiging van het ontslag op staande voet- te blijven. 
       
     
     
       5.3. 
       Hoogvliet heeft bepleit dat het verzoek van [werkneemster] tot vernietiging van  het ontslag op staande voet niet ontvankelijk is, omdat het ontslag op 14 januari 2020 door Hoogvliet is ingetrokken. Dit verweer wordt gepasseerd. Hoogvliet  kan immers niet zonder instemming van [werkneemster] terugkomen op een eenzijdige rechtshandeling, en van een dergelijke instemming door [werkneemster] is niet gebleken (JAR 2016/86).  
       
     
     
       5.4. 
       Een ontslag op staande voet is volgens artikel 7:677 lid 1 BW alleen geldig als daarvoor een dringende reden bestaat. De kantonrechter moet bij de beoordeling van de dringende reden alle omstandigheden van het geval in aanmerking nemen. Ook moet er onverwijld zijn opgezegd en moet de dringende reden onverwijld zijn meegedeeld aan de werknemer.  
       
     
     
       5.5. 
       De kantonrechter begrijpt de brief van 17 oktober 2019 zo dat de redenen die door Hoogvliet aan de vernietiging wegens dwaling ten grondslag zijn gelegd, ook de grondslag van het ontslag op staande voet vormen. Deze bestaan kort gezegd hieruit dat [werkneemster] had kunnen c.q. moeten weten dat haar rugklachten haar ongeschikt maakten voor de functie waarop zij solliciteerde en dat zij tijdens haar sollicitatie dus melding van haar beperkingen had moeten maken.  
       
     
     
       5.6. 
       Het verzwijgen van een medische kwaal tijdens de sollicitatie, kan onder omstandigheden een dringende reden opleveren. Daarvan is alleen sprake als het gaat om het verzwijgen van klachten die zodanig ernstig zijn dat de werknemer zo goed als zeker weet dat ze hem ongeschikt maken voor een goede vervulling van de functie (JAR 2005/233 en JAR 2005/81).  
       
     
     
       5.7. 
       De kantonrechter is van oordeel dat aan deze strenge eis niet is voldaan en dat geen sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet. [werkneemster] heeft onweersproken gesteld dat zij ten tijde van haar sollicitatie bij Hoogvliet al geruime tijd geen last van haar rug had. Ter zitting heeft [werkneemster] toegelicht dat ze vóór haar indiensttreding bij Hoogvliet in de horeca heeft gewerkt en daarmee is gestopt omdat het werk, waaronder het tillen van en sjouwen met kratten en schoonmaken van een strandtent, te zwaar was voor haar rug. Ze had nog nooit zittend werk gedaan en dacht dat ze het kassawerk wel aankon. Daarbij komt dat niet is gebleken dat [werkneemster] , zoals Hoogvliet heeft aangevoerd, op de introductiedag die plaatsvond op de eerste werkdag, is geïnformeerd over de belastende aspecten van de werkzaamheden en over het feit dat ook vakkenvullen, schoonmaken en met containers werken tot het takenpakket behoorden.   
       
       
         5.8.Op grond van de door [werkneemster] overgelegde vacaturetekst hoefde [werkneemster] in ieder geval niet te verwachten dat deze werkzaamheden ook deel uitmaakten van de functie. In de vacaturetekst staat het volgende:  ‘  Dit ga je doen als aankomend kassamedewerker . Natuurlijk scan jij alle producten die de klant heeft en reken je deze  met hem of haar af. Maar dat is niet alles. Je beantwoordt ook vragen van klanten en zorgt dat ze tevreden de winkel verlaten. Je roept collega’s erbij als het druk is. En als er producten terug de winkel in moeten of kapot zijn, dan regel je dit of je zorgt ervoor dat een collega die voor je opruimt. Zo zorg jij ervoor dat jouw kassa er tijdens je dienst netjes uitziet en schoon is. Aan  het eind van je dienst tel je de kassa die natuurlijk klopt. Want dat is hoe jij werkt: samen, nauwkeurig en betrouwbaar’ .  
       
       
     
     
       5.9. 
       De kantonrechter acht het gelet op deze omstandigheden niet onbegrijpelijk dat [werkneemster] bij aanvang van het dienstverband de verwachting had dat ze het kassawerk aan zou kunnen. Daarbij is meegewogen dat [werkneemster] voor haar indiensttreding bij Hoogvliet nog weinig andere banen heeft gehad en dus zeer beperkt proefondervindelijk heeft kunnen uitvinden welk werk zij en wel en niet aankan met haar rugklachten. Het is bovendien geen vanzelfsprekendheid dat de ongeschiktheid voor fysiek zwaar horecawerk ook automatisch een ongeschiktheid voor zittend werk inhoudt. Gelet op deze omstandigheden kan naar het oordeel van de kantonrechter niet worden aangenomen dat [werkneemster] zo goed als zeker moest weten dat haar rugklachten haar ongeschikt maakten voor het kassawerk. De kantonrechter is van oordeel dat ook aan de overwijldheidseis niet is voldaan, omdat Hoogvliet al op 4 september 2019 op de hoogte was van de rugklachten van [werkneemster] en er desondanks voor heeft gekozen de arbeidsovereenkomst niet te beëindigen in de proeftijd.   
       
     
     
       5.10. 
       Omdat hiervoor is geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is, zal het verzoek van [werkneemster] om vernietiging van dat ontslag worden toegewezen. 
       
       
         
           Loonaanspraak en arbeidsomvang 
         
       
       
     
     
       5.11. 
       Een vernietiging van een ontslag op staande voet leidt er in beginsel toe dat de werknemer ook na de datum van het ontslag op staande voet aanspraak heeft op loondoorbetaling.  Hoogvliet heeft echter aangevoerd dat artikel 7:629 lid 3 onder a BW aan toewijzing van de loonvordering in de weg staat. Voornoemd artikel bepaalt dat de loondoorbetalingsplicht bij ziekte vervalt indien de sollicitant tijdens een aanstellingskeuring onjuiste of onvolledige informatie verstrekt. Deze sanctie geldt ook voor de werknemer die tijdens sollicitatie heeft gezwegen over een medische kwestie waarvan hij wist of had moeten begrijpen dat die hem ongeschikt maakten voor de functie waarnaar hij solliciteerde (JAR 2001/182). Gelet op hetgeen hiervoor is overwogen ten aanzien van het ontslag op staande voet, slaagt  het beroep van Hoogvliet op artikel 7:629 lid 3 onder a BW niet.  
       
     
     
       5.12. 
       Het voorgaande brengt met zich dat [werkneemster] ook na 17 oktober 2019 aanspraak heeft op doorbetaling van het  loon conform de toepasselijke cao en op naleving door Hoogvliet van de overige verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst, dit alles voor zover in de dagvaardingsprocedure geoordeeld wordt dat de arbeidsovereenkomst 17 oktober 2019 niet rechtsgeldig vernietigd is wegens dwaling. 
       
     
     
       5.13. 
       Voor wat betreft de arbeidsomvang volgt de kantonrechter Hoogvliet in haar standpunt dat tijdens ziekte slechts aanspraak bestaat op doorbetaling van loon over 20 garantie-uren per week. Op grond van artikel 7:610b BW wordt de bedongen arbeid in enige maand vermoed een omvang te hebben gelijk aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de drie voorafgaande maanden. Dit rechtsvermoeden is bedoeld voor arbeidsovereenkomsten waarbij de omvang niet (eenduidig) is overeengekomen of de feitelijke omvang op een structureel hoger niveau is dan overeengekomen. 
       
     
     
       5.14. 
       De onderhavige situatie voldoet niet aan deze eisen. Ten eerste is de omvang hier wél eenduidig overeengekomen; er is immers een min-maxcontract van 20 tot 32 uur per week gesloten (zie bijvoorbeeld JAR 2006/257). Ten tweede is geen sprake geweest van een structurele overschrijding van het maximum aantal (32) overeengekomen uren. Ten derde is de referteperiode van vijf weken te kort om te kunnen spreken van een  structurele  overschrijding. In dit verband is ook acht geslagen op artikel 4 lid 11b van de toepasselijke cao VGL, dat pas een wijziging van de contractomvang voorschrijft indien een werknemer gedurende drie achtereenvolgende loonperioden, meer uren heeft gewerkt dan in de arbeidsovereenkomst is bepaald.  
       
     
     
       5.15. 
       Uitgaande van het overeengekomen uurloon van € 11,07 bruto en 20 uur per week, komt het toe te wijzen salaris daarmee op een bedrag van € 959,40 bruto per maand, exclusief 8% vakantietoeslag.  
       
     
     
       5.16. 
       De gevorderde wettelijke verhoging en de wettelijke rente zullen  worden toegewezen, nu vaststaat dat Hoogvliet de salarisbetaling per 17 oktober 2019 heeft gestaakt. De wettelijke verhoging zal evenwel worden gematigd tot 25%. 
       
     
     
       5.17. 
       De gevorderde dwangsommen worden niet toegewezen, omdat er geen aanleiding is te veronderstellen dat Hoogvliet haar verplichtingen niet zal nakomen.  
       
     
     
       5.17. 
       De proceskosten komen voor rekening van Hoogvliet omdat zij grotendeels ongelijk krijgt. 
       
     
   
   
     
       6 De beslissing 
     
     
       De kantonrechter: 
     
     
     
       
         Ten aanzien van de vernietiging van de arbeidsovereenkomst wegens dwaling 
       
     
     
     
       6.1. 
       beveelt dat de procedure ex artikel 69 Rv zal worden voortgezet volgens de regels die gelden voor de dagvaardingsprocedure bij kanton, en verwijst de zaak naar de rolzitting van woensdag  11 maart 2020 om 10.00 uur  teneinde partijen in de gelegenheid te stellen voort te procederen in een dagvaardingsprocedure; 
       
       
         
           Ten aanzien van het ontslag op staande voet 
         
       
       
       
         Indien en voor zover in de(dagvaardings-)procedure wordt geoordeeld dat de arbeidsovereenkomst op 17 oktober 2019 niet is geëindigd door vernietiging wegens dwaling: 
       
       
     
     
       6.2. 
       vernietigt het ontslag op staande voet; 
       
     
     
       6.3. 
       beveelt Hoogvliet om de verplichtingen uit hoofde van de Wet Verbetering Poortwachter na te komen en om [werkneemster] na haar betermelding tot de datum waarop de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is geëindigd, toe te laten tot de overeengekomen werkzaamheden als medewerker servicebalie dan wel tot een andere passende functie als een re-integratie bij Hoogvliet mogelijk is; 
       
     
     
       6.4. 
       veroordeelt Hoogvliet tot betaling aan [werkneemster] van het haar toekomende salaris van      € 959,40 bruto per maand te vermeerderen met 8% vakantietoeslag, op basis van een arbeidsomvang van 20 uur per week, met inachtneming van de toepasselijke cao VGL, over de periode van 17 oktober 2019 tot de rechtsgeldige beëindiging van de arbeidsovereenkomst;  
       
     
     
       6.5. 
       veroordeelt Hoogvliet tot betaling van de wettelijke verhoging ex artikel 7:625 BW en de wettelijke rente over het salaris zoals genoemd onder 6.3.  
       
     
     
       6.6. 
       veroordeelt Hoogvliet in de kosten van deze procedure, die aan de kant van [werkneemster] worden begroot op € 720,-. 
       
     
     
       6.7. 
       verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad; 
       
     
     
       6.8. 
       wijst het verzoek voor het overige af. 
       
       
         Deze beschikking is gewezen door mr. W. Aardenburg, kantonrechter en op 25 februari 2020 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.  
       
       
       
         De griffier								De kantonrechter