ECLI: ECLI:NL:GHDHA:2025:654

Titel: ECLI:NL:GHDHA:2025:654 Gerechtshof Den Haag , 15-04-2025 / 200.340.152/01

Gerecht: Gerechtshof Den Haag

Datum uitspraak: 2025-04-15

Zaaknummer: 200.340.152/01

Proceduretype: Hoger beroep

Onderwerp: Civiel recht; Arbeidsrecht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:GHDHA:2025:654

---

De werkgever heeft de arbeidsovereenkomst na twee jaar arbeidsongeschiktheid van de werknemer opgezegd na ontslagvergunning van het UWV. Volgens de werknemer hangt deze beëindiging samen met discriminatoire bejegening en ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Het verzoek van de werknemer om een billijke vergoeding is door de kantonrechter afgewezen (ECLI:NL:RBZWB:2023:8116). Het hof bekrachtigt de beschikking van de kantonrechter.

GERECHTSHOF DEN HAAG 
       
     
     
     
       Civiel recht 
       Team Handel 
     
     
     
       zaaknummer hof Den Haag: 200.340.152/01 
       zaaknummer hof Den Bosch: 200.336.716/01 
       zaaknummer rechtbank Zeeland-West-Brabant: 10477975 \ AZ VERZ 23-20 
     
     
     
       
         beschikking van 15 april 2025 (bij vervroeging) 
       
     
     
     
       in de zaak van 
     
     
     
       
         
          [verzoeker]
         , 
       wonende te [woonplaats], 
       verzoeker in hoger beroep, 
       advocaat: mr. J.J. Bronsveld, kantoorhoudend te Bergen op Zoom, 
     
     
     
       tegen 
     
     
     
       
         Stichting 
       
       
         GEESTELIJKE GEZONDHEIDSZORG WESTELIJK NOORD-BRABANT , 
       gevestigd te Bergen op Zoom, 
       verweerster in hoger beroep, 
       advocaat: mr. M. Schlimbach, kantoorhoudend te Amsterdam. 
     
     
     
       Partijen worden hierna [verzoeker] en GGZ genoemd. 
     
     
     
   
   
     
       1 De zaak in het kort 
     
     
       De werkgever heeft de arbeidsovereenkomst na twee jaar arbeidsongeschiktheid van de werknemer opgezegd na ontslagvergunning van het UWV. Volgens de werknemer hangt deze beëindiging samen met discriminatoire bejegening en ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Het verzoek van de werknemer om een billijke vergoeding is door de kantonrechter afgewezen (ECLI:NL:RBZWB:2023:8116). Daartegen komt de werknemer op in hoger beroep. Het hof bekrachtigt de beschikking van de kantonrechter. 
     
     
     
   
   
     
       2 Procesverloop in hoger beroep 
     
     
       Voor het procesverloop in hoger beroep verwijst het hof naar de beschikking van het hof Den Bosch van 11 april 2024 met zaaknummer 200.336.716/01. Bij die beschikking is de zaak in de stand waarin deze zich bevond naar dit hof verwezen onder aanhouding van iedere verdere beslissing. 
     
     
     
       
        [verzoeker] heeft de processtukken in beide instanties overgelegd. 
     
     
     
       De mondelinge behandeling van het hoger beroep heeft plaatsgehad op 11 maart 2024. Bij die gelegenheid hebben beide genoemde advocaten het woord gevoerd aan de hand van pleitaantekeningen. Van de mondelinge behandeling is een proces-verbaal opgemaakt. 
     
     
     
   
   
     
       3 Feitelijke achtergrond  
     
     
       Het gaat in deze zaak om het volgende. 
     
     
     
       3.1. 
       
        [verzoeker] is op 15 juli 2019 op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (voor een jaar) in de functie van Ervaringsdeskundige in dienst getreden bij GGZ voor een arbeidsduur van gemiddeld 24 uur per week, te meten per kwartaal, tegen een salaris van € 2.091,- bruto per maand op fulltime basis. 
       
     
     
       3.2. 
       Een maand na indiensttreding is [verzoeker] arbeidsongeschikt geworden. Per 1 maart 2020 is [verzoeker] volledig hersteld. 
       
     
     
       3.3. 
       Per 1 september 2020 is de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voortgezet. 
       
     
     
       3.4. 
       
        [verzoeker] is per 18 september 2020 arbeidsongeschikt. 
       
     
     
       3.5. 
       Op 27 september 2022 heeft [verzoeker] een verzoek ingediend bij het College voor de Rechten van de Mens. 
       
     
     
       3.6. 
       Op 4 januari 2023 heeft GGZ van het UWV een ontslagvergunning verkregen, waarna GGZ de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] per 1 maart 2023 heeft opgezegd. 
       
     
     
       3.7. 
       Op 26 april 2023 heeft het College voor de Rechten van de Mens geoordeeld over het verzoek van [verzoeker]. Het oordeel houdt in dat GGZ verboden onderscheid heeft gemaakt tegenover [verzoeker] op grond van handicap of chronische ziekte. 
       
       
     
   
   
     
       4 Procedure bij de kantonrechter 
     
     
       4.1. 
       Bij inleidend verzoekschrift heeft [verzoeker] de kantonrechter verzocht hem een bruto billijke vergoeding toe te kennen ter hoogte van € 451.363,-, met beslissing over de proceskosten. 
       
     
     
       4.2. 
       
        [verzoeker] heeft in eerste aanleg het volgende, zoals door de kantonrechter samengevat, aan zijn verzoek ten grondslag gelegd. 
       
       
         
          [verzoeker] heeft bij GGZ gesolliciteerd op de vacature van Ervaringsdeskundige. In de vacature werd een arbeidsovereenkomst aangeboden voor onbepaalde tijd. Nadat GGZ vernam dat [verzoeker] een WIA-uitkering ontving, werd het aanbod van de arbeidsovereenkomst gewijzigd in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Bij de verlenging van de arbeidsovereenkomst heeft GGZ als excuus gebruikt dat er geen functionerings- of beoordelingsgesprekken hebben plaatsgevonden en om die reden is [verzoeker] nogmaals een arbeidsovereenkomst aangeboden voor bepaalde tijd. De werkelijke reden voor GGZ om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan te bieden was dat [verzoeker] lang ziek is geweest. Verder heeft de klinisch psychologe en hoofdbehandelaar zich laatdunkend uitgelaten tegenover een directe collega en haar patiënt over de toevoeging van een Ervaringsdeskundige aan het behandelteam. Door het College voor de Rechten van de Mens is geconcludeerd dat in voornoemde incidenten GGZ [verzoeker] heeft gediscrimineerd. 
         Voorts heeft GGZ haar zorgplicht geschonden. [verzoeker] is ingesloten geweest in een gebouw tijdens een weekenddienst. Er was geen actuele Risico-Inventarisatie en -Evaluatie (RI&E), geen vrije doorgang naar buiten, geen alarmering en er waren geen instructies aan [verzoeker] gegeven. [verzoeker] heeft een deur moeten intrappen om uit het gebouw te kunnen komen. Als gevolg hiervan heeft [verzoeker] een operatie moeten ondergaan. 
         Uit het voorgaande blijkt dat de beëindiging van de arbeidsovereenkomst samenhangt met de discriminatoire bejegening die [verzoeker] heeft ondervonden tijdens de uitoefening van zijn dienstverband. Daarmee is voldaan aan de gronden van artikel 7:681 lid 1, onderdeel c, BW en is GGZ een billijke vergoeding verschuldigd. 
       
       
       
         Ook op grond van artikel 7:682 lid 1, onderdeel c, BW is volgens [verzoeker] GGZ een billijke vergoeding verschuldigd. De uitvoering van het dienstverband werd gekenmerkt door een voortdurende aaneenschakeling van onvolkomenheden, slordigheden, discriminatoire bejegening, juridische misslagen uit hoofde van de zorgplicht van GGZ. 
         Toen [verzoeker] thuiskwam op de dag dat de klinisch psychologe zich laatdunkend had uitgelaten, moest [verzoeker] met een ambulance naar het ziekenhuis op verdenking van acute cardiale klachten. Na onderzoek is vastgesteld dat hiervan geen sprake was, maar dat een en ander toegeschreven moet worden aan werkgerelateerde factoren. 
         
          [verzoeker] verwijst verder naar hetgeen hij heeft aangevoerd in de stukken in de procedure van het UWV. Met name wordt verwezen naar de gebeurtenissen in het tweede ziektejaar. GGZ heeft zich toen niet gehouden aan de verplichtingen betreffende de Wet Verbetering Poortwachter en ook niet aan de adviezen van de bedrijfsarts. GGZ heeft namelijk op 23 september 2021 ten onrechte gesteld dat [verzoeker] een contactmoment heeft geweigerd. GGZ heeft ook ten onrechte gesteld dat [verzoeker] slecht bereikbaar was. 
         In het tweede ziektejaar heeft [verzoeker] zelf verzocht om een contactmoment, omdat dit aan de zijde van GGZ uitbleef. Op 2 mei 2022 vond een evaluatiegesprek plaats tussen [verzoeker] en zijn casemanager. Daarbij heeft [verzoeker] aangegeven dat hij daarmee moeite had, omdat de casemanager het een en ander had verklaard in het kader van het onderzoek door het onderzoeksbureau naar de toedracht van het arbeidsongeval waarbij [verzoeker] in een gebouw ingesloten was geweest. De casemanager heeft [verzoeker] niet serieus genomen. [verzoeker] was daarvan erg aangedaan. De bedrijfsarts heeft daarna op 10 mei 2022 gerapporteerd dat er ook sprake was van een arbeidsconflict en partijen geadviseerd met elkaar in gesprek te gaan. Vervolgens heeft [verzoeker] zelf het initiatief genomen om een gesprek aan te gaan, omdat GGZ dit naliet. Op 25 mei 2022 heeft het gesprek plaatsgevonden in het bijzijn van de casemanager, de Senior HR Adviseur en een vertrouwenspersoon. De casemanager heeft in dat gesprek medegedeeld dat hij het zonde van iedereen zijn tijd vond. Ook wilde de casemanager niet dat de nieuwe leidinggevende van [verzoeker] voortaan de evaluatiegesprekken zou doen. 
         Op 14 juli 2022 heeft de bedrijfsarts gerapporteerd dat contact met de werkgever op dit moment toename in ziekte zal veroorzaken en om die reden niet wordt geadviseerd. Hieruit blijkt dat GGZ het erg bont had gemaakt. 
       
       
       
         GGZ heeft volgens [verzoeker] ernstig verwijtbaar gehandeld. Dit maakt dat GGZ op beide voornoemde gronden een billijke vergoeding is verschuldigd aan [verzoeker] . Het ontslag is onterecht verleend. De arbeidsovereenkomst zou naar verwachting tot het bereiken van de AOW-leeftijd hebben voortgeduurd. Gelet op het laatstverdiende salaris en op basis van 100% arbeidsongeschiktheid, bedraagt de billijke vergoeding € 421.363,00 bruto. 
         Daarnaast verzoekt [verzoeker] aan hem een bedrag van € 30.000,00 wegens immateriële schadevergoeding toe te kennen. 
       
       
     
     
       4.3. 
       De kantonrechter heeft het verzoek van [verzoeker] afgewezen, met veroordeling van [verzoeker] in de proceskosten. 
       
     
     
       4.4. 
       Hetgeen de kantonrechter daartoe heeft overwogen, kan als volgt worden samengevat. 
       
       
         Naar aanleiding van de primaire grondslag van het verzoek (artikel 7:681 lid 1, onderdeel c, BW): 
       
       
       
         Waar het hier om gaat is of GGZ bij de beëindiging van het dienstverband verboden onderscheid heeft gemaakt op grond van handicap of chronische ziekte. Hierover heeft het College voor de Rechten van de Mens niet geoordeeld. GGZ heeft de arbeidsovereenkomst opgezegd op grond van artikel 7:669 lid 3, onderdeel b, BW. Niet is gebleken dat GGZ de arbeidsovereenkomst op een andere grond dan wel in strijd met de artikelen 7:646, 648 of 649 BW of enig ander verbod heeft opgezegd. [verzoeker] heeft nog verwezen naar een incident waarbij hij in een gebouw ingesloten zou zijn geweest, maar het ontgaat de kantonrechter hoe dat incident verband houdt met de artikelen 7:646, 648 of 649 BW en Van Kieboom daarbij ongelijk is behandeld. Indien hij bedoelt dat sprake is van slecht werkgeverschap, heeft hij onvoldoende gesteld om te concluderen dat GGZ ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. 
       
       
       
         Naar aanleiding van de subsidiaire grondslag van het verzoek (artikel 7:682 lid 1, onderdeel c, BW): 
       
       
       
         De kantonrechter volgt [verzoeker] niet in zijn stelling dat GGZ zich niet heeft gehouden aan de verplichtingen betreffende de Wet Verbetering Poortwachter noch aan de adviezen van de bedrijfsarts. De re-integratie inspanningen van GGZ zijn door het UWV als voldoende beoordeeld en het UWV heeft om die reden geen aanleiding gezien een loonsanctie op te leggen. Ook blijkt uit de periodieke evaluaties van de bedrijfsarts niet dat [verzoeker] door het handelen van GGZ arbeidsongeschikt is geworden. Pas op 10 mei 2022 vermeldt de bedrijfsarts dat er sprake is van een arbeidsconflict waarop partijen op 25 mei 2022 een gesprek hebben. Uit het evaluatieverslag van 14 juni (het hof leest:) 2022 blijkt dat het arbeidsconflict nog steeds bestaat en wordt geadviseerd zo spoedig mogelijk met elkaar in gesprek te gaan. Vervolgens meldt de bedrijfsarts op 14 juli 2022 dat contact met de werkgever op dat moment tot toename in de ziekte zal leiden en dat dit ook niet wordt geadviseerd. Uit het verslag van de bedrijfsarts blijkt niet dat dit door toedoen van GGZ wordt veroorzaakt. Uit de overgelegde stukken, waaronder de medische stukken, kan derhalve niet worden geconcludeerd dat GGZ ernstig verwijtbaar heeft gehandeld waardoor [verzoeker] arbeidsongeschikt is gebleven, laat staan dat die arbeidsongeschiktheid is toe te rekenen aan (niet) handelen van GGZ. 
       
       
       
         Uit de stukken is niet gebleken dat de beëindiging van het dienstverband samenhangt met discriminatoire bejegeningen en niet is gebleken dat GGZ ernstig verwijtbaar heeft gehandeld waardoor [verzoeker] arbeidsongeschikt is geworden en gebleven, aldus de samenvattende overweging van de kantonrechter. 
       
       
       
     
   
   
     
       5 Beoordeling 
     
       5.1. 
       Tegen de beslissing van de kantonrechter en de daaraan ten grondslag gelegde overwegingen komt [verzoeker] op met drie grieven. 
     
     
       5.2. 
       
         In hoger beroep heeft [verzoeker] zijn verzoek gewijzigd. Hij vordert nu een billijke vergoeding van € 259.483,43 (bruto). 
         
           Grief 1: verboden onderscheid op grond van handicap of chronische ziekte 
         
       
     
     
       5.3. 
       Grief 1 is in het bijzonder gericht tegen de verwerping door de kantonrechter van zijn stelling dat, kort gezegd, GGZ bij de beëindiging van het dienstverband verboden onderscheid heeft gemaakt op grond van handicap of chronische ziekte. Deze grief heeft geen succes. Het hof licht dit als volgt toe. 
     
     
       5.4. 
       
         Het is op zichzelf juist dat de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (WGBH/CZ) in artikel 10 lid 1 een bijzondere regel van bewijslastverdeling kent, in die zin dat indien degene die meent dat in zijn nadeel een onderscheid is of wordt gemaakt als bedoeld in deze wet, in rechte feiten aanvoert die dat onderscheid kunnen doen vermoeden, de wederpartij dient te bewijzen dat niet in strijd met deze wet is gehandeld. Het hof onderschrijft evenwel niet het uitgangspunt van [verzoeker] dat verboden onderscheid bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst (door hem een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan te bieden en niet voor onbepaalde tijd), bij het verlengen van de arbeidsovereenkomst (door hem aanvankelijk opnieuw een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan te bieden en niet voor onbepaalde tijd) en de door hem op 31 augustus 2020 en 17 september 2020 vernomen uitlatingen die verboden onderscheid opleveren – alles zoals het College voor de Rechten van de Mens heeft geoordeeld – het vermoeden rechtvaardigen dat GGZ eveneens bij het  beëindigen  van de arbeidsovereenkomst verboden onderscheid heeft gemaakt op grond van handicap of chronische ziekte.  
         Het hof neemt hierbij in aanmerking dat objectief is vast te stellen dat zich hier de situatie voordeed als omschreven in artikel 7:669 lid 3, aanhef en onder b, BW. Een vermoeden van verboden onderscheid op grond van handicap of chronische ziekte bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan evenmin worden gegrond op het feit dat [verzoeker] een beroep heeft gedaan op, kort gezegd, verboden onderscheid. Het beroep op verboden onderscheid dat [verzoeker] heeft gedaan bij het College voor de Rechten van de Mens rechtvaardigt eenvoudigweg niet zodanig vermoeden. 
       
     
     
       5.5. 
       
        [verzoeker] klaagt in grief 1 ook over een passage in de bestreden beschikking onder 4.3 (over de beoordeling door het UWV van de re-integratie inspanningen en het niet opleggen van een loonsanctie). Deze klacht zal het hof hierna bij de behandeling van grief 2 bespreken. 
     
     
       5.6. 
       
        [verzoeker] klaagt verder dat het gevolg van de redenering van de kantonrechter zou zijn dat een werknemer die is gediscrimineerd tijdens het dienstverband en zich daardoor ziekmeldt en vervolgens na twee jaar ziekte wordt ontslagen, met lege handen staat. Deze klacht miskent dat zodanig geval niet wordt bestreken door artikel 7:681 lid 1, aanhef en onder c, BW (dat op grond van artikel 9 WGBH/CZ van overeenkomstige toepassing is in geval van een beëindiging van de arbeidsverhouding in strijd met artikel 4 van die wet), maar door artikel 7:682 lid 1, aanhef en onder c, BW. Ook deze klacht komt hierna bij de behandeling van grief 2 nader aan de orde. 
     
     
       5.7. 
       Naar aanleiding van de verwijzing door de kantonrechter onder 4.2 naar artikel 7:648 lid 1 BW merkt [verzoeker] nog op dat het hier niet gaat om een beroep op onderscheid op grond van verschil in arbeidsduur. Dat is juist, maar uit het vervolg van de beschikking volgt dat deze verwijzing op een vergissing berust en dat de kantonrechter wel degelijk het door [verzoeker] gestelde onderscheid op grond van handicap of chronische ziekte voor ogen heeft gehad. 
       
       
         
           Grief 2: ernstig verwijtbaar handelen of nalaten 
         
       
     
     
       5.8. 
       In grief 2 komt [verzoeker] op tegen de verwerping door de kantonrechter van zijn subsidiaire stellingname dat, kort gezegd, de opzegging het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van GGZ. Deze grief slaagt evenmin. 
     
     
       5.9. 
       Ook in dit verband verwijst [verzoeker] naar de discriminatoire bejegening door GGZ. Het hof begrijpt dat [verzoeker] hier het oog heeft op het verboden onderscheid op grond van handicap of chronische ziekte zoals het College voor de Rechten van de Mens heeft geoordeeld. Het gaat daarbij dus om verboden onderscheid bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst, bij het verlengen daarvan en in de bejegening. 
     
     
       5.10. 
       Met de kantonrechter ziet het hof onvoldoende aanknopingspunten om de opzegging aan te merken als het gevolg van de gebeurtenissen die het College voor de Rechten van de Mens heeft gekwalificeerd als verboden onderscheid. Het hof licht dat hierna toe. 
     
     
       5.11. 
       Van belang is dat [verzoeker] vele klachten heeft gericht aan het adres van GGZ naast de enkele gebeurtenissen die in het oordeel van het College voor de Rechten van de Mens zijn gekwalificeerd als verboden onderscheid. Het hof verwijst naar de brief van de zijde van [verzoeker] aan GGZ van 12 mei 2021 en de uiteenzetting in het inleidende verzoekschrift onder 11, uitmondend in de samenvatting onder 12 dat de uitvoering van zijn dienstverband werd gekenmerkt door een voortdurende aaneenschakeling van onvolkomenheden, slordigheden, discriminatoire bejegening en juridische misslagen. 
     
     
       5.12. 
       Daarnaast neemt het hof in aanmerking dat de gebeurtenissen die het College voor de Rechten van de Mens als een verboden onderscheid heeft beoordeeld, dateren van geruime tijd vóór de opzegging. Wat de klacht van [verzoeker] over de verlenging van de arbeidsovereenkomst betreft (in welk kader ook de uitlating van de senior HR-adviseur op 31 augustus 2020 was gedaan), valt nog op te merken dat GGZ hieraan tegemoet is gekomen door hem na een gesprek hierover alsnog een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden. 
     
     
       5.13. 
       Voor zijn oordeel dat geen causaal verband kan worden aangenomen tussen de gebeurtenissen waarover het College voor de Rechten van de Mens heeft geoordeeld en de opzegging acht het hof ten slotte van belang dat nadien (na deze gebeurtenissen) de re-integratie van start is gegaan. Deze re-integratie werd begonnen op 16 februari 2022 en verliep (kennelijk) voorspoedig, zoals [verzoeker] overigens ook zelf betoogt. In het rapport van de arbeidsdeskundige van 3 mei 2022 – opgesteld na gesprekken met zowel GGZ als [verzoeker] en na contact met de bedrijfsarts – is vermeld dat [verzoeker] op dat moment 3x3 uur per week in eigen werk werkte en volgens het schema van de bedrijfsarts negen weken later volledig inzetbaar zou zijn in eigen werk. De verwachting was dat [verzoeker] na ongeveer negen weken weer zijn volledige 24 uur per week werkzaam zou zijn met ook een volledig eigen takenpakket. Vanaf 25 april 2022 werkte [verzoeker] 3x5 uur per week. Opmerking verdient in dit verband ook dat de bedrijfsarts in een probleemanalyse van 23 november 2020 heeft vermeld dat over de kwaliteit van de arbeidsverhouding geen bijzonderheden waren te melden en dat deze kon worden omschreven als goed. 
     
     
       5.14. 
       Het hof concludeert dat het standpunt van [verzoeker] dat de latere opzegging van de arbeidsovereenkomst door GGZ het gevolg is geweest van de genoemde discriminatoire gebeurtenissen geen stand kan houden. 
     
     
       5.15. 
       Anders dan [verzoeker] lijkt te veronderstellen, rust de bewijslast ten aanzien van de stelling dat de opzegging het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van GGZ op [verzoeker]. En anders dan [verzoeker] tot uitgangspunt neemt, volgt uit de ernstige verwijtbaarheid van ‘discriminatie’ niet “dat dus de arbeidsongeschiktheid c.q. het voortduren daarvan wel degelijk het gevolg is van die discriminatoire bejegening (in elk geval ernstig verwijtbaar handelen/nalaten van de werkgever) in de zin van artikel 7:682 lid 1 sub c BW”. 
     
     
       5.16. 
       
        [verzoeker] klaagt verder dat hij in zijn belangen is geschaad doordat GGZ niet de juiste procedure heeft gevolgd alvorens over te gaan tot het aanvragen van een ontslagvergunning. Het is juist dat de door [verzoeker] genoemde bepaling, lid 15 van artikel 5 in hoofdstuk 6 van de desbetreffende cao, het horen door de werkgever van de werknemer voorschrijft bij het vormen van zijn oordeel over, kort gezegd, het vooruitzicht bij verdere re-integratie activiteiten na twee jaar arbeidsongeschiktheid. GGZ heeft [verzoeker] hierover niet gehoord. Aan dit verzuim kan echter geen gevolg worden verbonden omdat op geen enkele wijze aannemelijk is geworden dat het horen van [verzoeker] tot een ander oordeel zou hebben kunnen leiden dan zoals de bedrijfsarts in berichten van 25 oktober en 1 november 2022 aan GGZ heeft laten weten en zoals het UWV in de ontslagvergunning heeft geoordeeld. 
     
     
       5.17. 
       Met betrekking tot de re-integratie inspanningen van GGZ heeft [verzoeker] gesteld dat GGZ al dan niet bewust vele steken heeft laten vallen. Ook hier geldt dat de stelplicht en de bewijslast op [verzoeker] rusten. 
     
     
       5.18. 
       
        [verzoeker] heeft daartoe in zijn grief gesteld dat zijn casemanager de re-integratie tijdens een re-integratievoortgangsgesprek op 2 mei 2022 ruw heeft afgebroken door het gesprek na een redelijk verzoek van [verzoeker] ten gunste van zijn re-integratie voortijdig af te breken. Hij is dan ook de mening toegedaan dat zijn re-integratie hoe dan ook niet mocht slagen van GGZ. 
     
     
       5.19. 
       
        [verzoeker] heeft hierover in eerste aanleg (zesde bladzijde van het inleidende verzoekschrift) samengevat het volgende naar voren gebracht. Hij had kort voor het gesprek het verslag ingezien van het expertisebureau dat onderzoek had gedaan naar de toedracht van een door [verzoeker] gesteld arbeidsongeval, met name hetgeen zijn casemanager daarin had verklaard. Voorafgaande aan het gesprek heeft [verzoeker] het volgende gezegd “Het moet me toch echt van het hart, dat ik het erg moeilijk vind, dat jij, [casemanager] (ook) bij dit gesprek aanwezig bent, gezien jouw dubbelrol in het kader van het arbeidsongeval, dat ik heb meegemaakt en hetgeen je tot nu toe daarover verklaard hebt”. Hierop reageerde de casemanager met de woorden dat het op hebben van twee petten voor haar geen enkel probleem was en dat ze zaken prima kon scheiden. Daarna kreeg het gesprek door de opstelling van de casemanager een uitermate vervelende wending en werd het gesprek zelfs beëindigd door haar. Vervolgens is het gesprek nog even hervat, maar dat heeft niets opgeleverd. 
     
     
       5.20. 
       
         Deze stellingen kunnen niet het oordeel wettigen dat GGZ ernstig verwijtbaar heeft gehandeld tegenover [verzoeker], óók niet nadat [verzoeker] hierover bij de mondelinge behandeling in hoger beroep (daarnaar gevraagd door het hof) nader heeft verklaard. Hij heeft verklaard dat de casemanager in het expertiserapport leugenachtig over hem had verklaard en dat hij tijdens het gesprek had gezegd dat hem dat niet lekker zat. Naderhand heeft hij gezegd, aldus zijn verklaring voor het hof, dat hij alleen zijn gevoelens uitsprak. In tweede instantie is [verzoeker] op zijn beurt op de zitting teruggekomen van zijn stelling dat de casemanager leugenachtige verklaringen had afgelegd. Het hof gaat ervan uit dat de casemanager tegenover een expertisebureau verklaringen heeft afgelegd over feitelijkheden die niet overeenkomen met de lezing van [verzoeker] en dat de casemanager daarin onvoldoende aanleiding zag zich alsnog te onthouden van deelname aan een gesprek over re-integratie, ondanks de bedenkingen van [verzoeker].  
         Deze gang van zaken levert, óók indien de (mogelijk) kwetsbare positie van [verzoeker] daarbij in aanmerking wordt genomen, geen ernstige verwijtbaarheid op van GGZ. Dat geldt ook indien het gesprek over re-integratie vervolgens stroef verliep. Dat GGZ de re-integratie hiermee heeft afgebroken, kan niet worden aangenomen. Evenmin bestaat grond voor de stelling “dat zijn re-integratie hoe dan ook niet mocht slagen van GGZ”. 
       
     
     
       5.21. 
       Zoals hiervóór onder 5.5 aangekondigd, moet nog worden besproken de klacht van [verzoeker] die is gericht tegen de overweging van de kantonrechter dat het UWV de re-integratie inspanningen van GGZ als voldoende heeft beoordeeld en dat het UWV om die reden geen aanleiding heeft gezien om GGZ een loonsanctie op te leggen. Deze klacht heeft geen succes. Bij deskundigenoordeel van 13 oktober 2021 heeft het UWV de re-integratie inspanningen van GGZ voldoende geoordeeld. Ook staat vast dat het UWV aan GGZ geen loonsanctie heeft opgelegd. Dat tussen deze twee omstandigheden verband bestaat (“om die reden”), kan niet worden aangenomen. Het UWV heeft de re-integratie inspanningen van GGZ immers slechts beoordeeld over het eerste ziektejaar. Deze onvolkomenheid in de bestreden beschikking heeft naar het oordeel van het hof echter geen gevolg voor de uitkomst. 
     
     
       5.22. 
       
         
          [verzoeker] heeft aan het slot van grief 2 nog opgemerkt dat voor “verdere details omtrent bovenstaande alsmede de verdere opstelling van GGZ richting [verzoeker] tijdens met name het tweede ziektejaar […] specifiek verwezen [wordt] naar het gestelde in de correspondentie van gemachtigde aan het UWV Arbeidsjuridische Dienstverlening Rotterdam, d.d. 25 november 2022 en 27 december 2022 in het kader van het verweer tegen de aanvraag van een ontslagvergunning door GGZ”. Het hof merkt deze verwijzing niet aan als een behoorlijk in het geding naar voren gebrachte grief. Daarmee heeft [verzoeker] immers niet voldoende kenbaar gemaakt wat als grond met het oog op vernietiging van de bestreden beschikking (en ter bestrijding van welke overweging daarin) ter beoordeling wordt voorgelegd en waartegen GGZ zich heeft te verweren. 
         
           Grief 3: schending goed werkgeverschap 
         
       
     
     
       5.23. 
       
         In grief 3 beroept [verzoeker] zich op de aanvullende grondslag van artikel 7:611 in verbinding met artikel 6:74 BW. Hier beroept [verzoeker] zich, zo stelt hij, op een schadevergoeding wegens slecht werkgeverschap. Hij heeft het volgende naar voren gebracht: 
         “In de optiek van [verzoeker] is aantoonbaar dat er sprake is van een causaal verband tussen de ernstige tekortkomingen aan de zijde van de werkgever, hetgeen ook volgt uit het oordeel van het College voor de Rechten van de Mens, zoals voornoemd, en de daaruit voortvloeiende feiten- en omstandigheden in het kader van de uitoefening van het dienstverband. Aantoonbaar is immers dat de ziekte van [verzoeker] (mede) verband houdt met het nalaten van de werkgever om pro actief te anticiperen op de vastgestelde discriminatoire bejegening tijdens de uitoefening van het dienstverband. Dit klemt temeer daar werkgever juist een organisatie is die toch bekend zou mogen worden verondersteld in het omgaan met kwetsbare personen, hetgeen [verzoeker] ook is.” 
       
     
     
       5.24. 
       Ook dit betoog kan niet gelden als een behoorlijk in het geding naar voren gebrachte grief. Het betreft hier enkele zeer algemene stellingen, die [verzoeker] niet naar behoren heeft uitgewerkt. 
     
     
       5.25. 
       Daarnaast overweegt het hof het volgende. Het verzoek van [verzoeker] in hoger beroep strekt tot toekenning van een billijke vergoeding. De toelichting op grief 3 heeft hem niet geleid tot het formuleren van enig ander verzoek. Hiervóór is geoordeeld dat het bepaalde in de artikelen 7:681 lid 1, aanhef en onder c, en 7:682 lid 1, aanhef en onder c, BW niet kan leiden tot toewijzing van het verzoek. Kennelijk tracht [verzoeker] met zijn aanvullende grondslag te ontkomen aan de beperkingen die in deze artikelen zijn gesteld aan de mogelijkheid tot toekenning van een billijke vergoeding. Deze beperkingen zijn nu juist uitvloeisel van de bedoeling van de wetgever. Het zou niet stroken met deze bedoeling als deze beperkingen kunnen worden ontweken door, kort gezegd, het instellen van een verzoek tot schadevergoeding als het onderhavige, dat bij nadere beschouwing geen andere grondslag heeft dan het bepaalde in de artikelen 7:681 lid 1, aanhef en onder c, en 7:682 lid 1, aanhef en onder c, BW. Aangenomen moet daarom worden dat voor de beoordeling van de rechtsgevolgen van de onderhavige opzegging deze artikelen een uitputtende regeling bevatten. 
     
     
       5.26. 
       Voor zover [verzoeker] heeft bedoeld stellingen in te nemen die losstaan van de vraag of zich hier het geval voordoet van artikel 7:681 lid 1, aanhef en onder c BW dan wel van artikel 7:682 lid 1, aanhef en onder c, BW, zijn het verzoek en de motivering daarvan niet toegesneden op die stellingen. [verzoeker] had in dat geval uiteen moeten zetten om welke concrete tekortkoming(en) van GGZ het hem in dit verband te doen is en welke schade in zijn visie aan GGZ als een gevolg van die tekortkoming(en) kan worden toegerekend. 
     
     
       5.27. 
       Grief 3 is ondeugdelijk. 
     
     
       5.28. 
       
         In zijn beroepschrift onder 8 heeft [verzoeker] “voor het overige [verwezen] naar hetgeen hij reeds in eerste aanleg heeft aangegeven, met het verzoek dit als herhaald en ingelast te beschouwen als grondslag voor dit hoger beroep”. Het is het hof niet duidelijk of deze verwijzing nog is gedaan in het kader van grief 3 (GGZ heeft het zo begrepen) of betrekking heeft op alle grieven. Wat daarvan zij, ook hier geldt in overeenkomstige zin hetgeen het hof onder 5.22 heeft overwogen. 
         
           Slotsom en kosten 
         
       
     
     
       5.29. 
       Geen van de grieven slaagt. Het hof zal de bestreden beschikking daarom bekrachtigen en [verzoeker] veroordelen in de kosten van het hoger beroep. 
       
     
   
   
     
       6 Beslissing 
     
     
       Het hof: 
     
     
     
       bekrachtigt de bestreden beschikking; 
     
     
     
       veroordeelt [verzoeker] in de kosten van het hoger beroep en begroot deze aan de zijde van GGZ tot de datum van deze beschikking op € 798,- wegens verschotten en € 2.428,- wegens salaris en op € 178,- voor nasalaris, te vermeerderen met € 92,- voor nasalaris in geval van betekening van deze beschikking. 
     
     
     
     
       Deze beschikking is gegeven door mrs. R.J.F. Thiessen, H.J. van Harten en W.H.A.C.M. Bouwens, en is uitgesproken ter openbare terechtzitting van 15 april 2025 in aanwezigheid van de griffier.