ECLI: ECLI:NL:RBDHA:2020:15502

Titel: ECLI:NL:RBDHA:2020:15502 Rechtbank Den Haag , 12-03-2020 / 8243950 RP VERZ 19-50758

Gerecht: Rechtbank Den Haag

Datum uitspraak: 2020-03-12

Zaaknummer: 8243950 RP VERZ 19-50758

Proceduretype: Beschikking

Onderwerp: Civiel recht; Arbeidsrecht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBDHA:2020:15502

---

ontbinding arbeidsovereenkomst wegens ernstig verstoorde verhoudingen. Ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever?

Rechtbank DEN HAAG
 
 
 
 
Zittingsplaats ’s-Gravenhage
 
 
 
 
 
nv/c
 
 
Zaaknummer: 8243950 RP VERZ 19-50758
 
 
Uitspraakdatum: 12 maart 2020
 
 
 
 
 
 
Beschikking van de kantonrechter in de zaak van:
 
 
 
 
 
 
 
[verzoeker01] ,
 
 
wonende te [woonplaats01] ,
 
 
verzoekende partij,
 
 
hierna te noemen: [verzoeker01] ,
 
gemachtigde: mr. M.J. van Buren,
 
 
 
tegen
 
 
 
 
 
 
Stichting Hoger Onderwijs Nederland,
 
 
 
gevestigd te ’s-Gravenhage,
 
verwerende partij,
 
 
hierna te noemen: Inholland,
 
gemachtigde: mr. E.C.M. Roelvink.
 
 
 
 
 
 
 
 
1
 
Het procesverloop
 
 
 
 
1.1.
 
 
[verzoeker01] heeft de kantonrechter bij verzoekschrift, bij de griffie ingekomen op 30 december 2019, verzocht de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. Daarnaast heeft [verzoeker01] verzocht om hem hierbij een transitievergoeding en billijke vergoeding toe te kennen. Inholland heeft een verweerschrift ingediend.
 
 
 
 
 
1.2.
 
 
 
Op 20 februari 2020 heeft de mondelinge behandeling van het verzoek
 
 
plaatsgevonden. Verschenen zijn [verzoeker01] in persoon, bijgestaan door mr. M.J. van Buren,
 
 
alsmede de heer [naam01] en de heer [naam02] namens Inholland, bijgestaan door
 
 
mr. E.C.M. Roelvink. Zowel mr. van Buren als mr. Roelvink heeft daarbij
 
 
pleitaantekeningen overgelegd. Van het overige verhandelde ter zitting zijn door de griffier
 
 
aantekeningen gemaakt die zich – evenals de pleitaantekeningen –in het procesdossier
 
 
bevinden.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
2
 
De feiten
 
 
 
 
2.1.
 
 
[verzoeker01] is geboren op [geboortedatum01] 1954 en sinds 1 augustus 1988 in dienst bij Inholland, laatstelijk in de functie van [functie01] tegen een salaris van € 4.451,38 bruto per maand, exclusief vakantietoeslag en eventuele verdere emolumenten.
 
 
 
 
 
2.2.
 
 
Op de arbeidsovereenkomst is de Collectieve Arbeidsovereenkomst voor het hoger beroepsonderwijs van toepassing.
 
 
 
 
 
2.3.
 
 
[verzoeker01] is docent bij de opleiding [naam opleiding01] . Deze opleiding is onderdeel van het domein [naam domein01] .
 
 
 
 
 
2.4.
 
 
 
Op 15 oktober 2018 ontvangt [verzoeker01] van de [functie02] van Inholland, [naam03] (hierna: [naam03] ), het volgende e-mailbericht:
 
 
 
“ [naam04] ( [functie03] ) en ik willen graag morgen met jou in gesprek om het huidige reilen en zeilen binnen de ICT opleidingen [plaats01] te bespreken.
 
 
 
 
De aanleiding is dat er geluiden van onvrede zijn bij zowel medewerkers als studenten.
 
 
 
 
Kun je morgenochtend om 9:00 uur? (…)”
 
 
 
 
 
 
 
2.5.
 
 
 
Op 16 oktober 2018 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [naam03] , [naam04] en de door hen uitgenodigde personen. [verzoeker01] was die dag verhinderd en heeft uiteindelijk op 17 oktober 2018 met [naam03] en [naam04] gesproken. Bij brief van dezelfde datum heeft Inholland aan [verzoeker01] bericht:
 
 
 
“Vandaag hebben [naam03] ( [functie02] ) en ondergetekende met jou een open gesprek willen voeren over het huidige reilen en zeilen binnen de ICT opleidingen [plaats01] naar aanleiding van de geluiden van onvrede en klachten van zowel teamleider, medewerkers als studenten. Helaas heb ik moeten constateren dat dit niet gelukt is. Steeds geef je aan dat je je niet herkent in de gesignaleerde knelpunten zoals: niet tijdig aanleveren van toetsen, niet tijdig aanleveren van cijfers, achterhaald onderwijs, uitentreuren discussiëren over de takenplaatjes, afvallen van collega’s etc..
 
 
 
 
 
 
 
Ik heb je laten weten dat er vanuit verschillende geledingen klachten over jou binnenkomen en dat ik het zorgelijk vind dat je blijft zeggen: “Dit gaat niet over mij”. Aangezien je in ons gesprek niet bent ingegaan op gestelde vragen, verzoek ik je nogmaals om de komende tijd na te denken over de bestaande problematiek en mogelijke oplossingsrichtingen. Op woensdag 31 oktober om 13:30 uur vindt een vervolggesprek plaats (…)”
 
 
 
 
 
 
 
2.6.
 
 
 
Op 29 oktober 2018 stuurt [verzoeker01] een e-mailbericht aan [naam04] en [naam03] . Hierin schrijft hij onder meer:
 
 
 
“(…) Op 17 oktober 2018 heeft op uw verzoek een gesprek plaatsgevonden (…)
 
 
 
 
Het gesprek veranderde al gauw in het afvuren van opmerkingen over mijn persoonlijk functioneren, hetgeen geenszins aangekondigd was als onderwerp van gesprek en niet concreet werd onderbouwd. Mijn antwoorden heeft u niet in uw bevindingen opgenomen (…)
 
 
 
 
Mocht u toch verder met mij over mijn functioneren willen praten, dan lijkt het mij verstandig vooraf met concrete punten (zie boven: welke klachten, door wie, wanneer) te komen, zodat ik mij hierop kan voorbereiden. (…)”
 
 
 
 
 
 
 
2.7.
 
 
Het op 17 oktober 2018 aangekondigde vervolggesprek vindt uiteindelijk plaats op 11 december 2018. Voorafgaand aan dit gesprek zijn verslagen toegestuurd van gesprekken die Inholland heeft gevoerd met drie medewerkers over (onder andere) hun ervaringen met [verzoeker01] .
 
 
 
 
 
2.8.
 
 
 
Kort na afloop van het gesprek stuurt [naam03] [verzoeker01] een e-mailbericht met de volgende inhoud:
 
 
 
“Vooruitlopend op het gespreksverslag bevestig ik met deze e-mail dat wij vandaag in onderling overleg zijn overeengekomen dat je per direct gebruik maakt van een periode betaald verlof.
 
 
 
 
In deze periode wordt je in de gelegenheid gesteld om te komen tot een schriftelijke reactie op de door ons (op 6 en 7 december j.l.) toegezonden stukken.
 
 
 
 
Tevens is afgesproken dat je in deze periode niet communiceert met studenten. Studenten zullen per e-mail op de hoogte worden gebracht van jou afwezigheid. In deze e-mail wordt aangegeven dat je op ons verzoek gebruik maakt van een tijdelijke verlofperiode.”
 
 
 
 
 
 
 
2.9.
 
 
Op 11 december 2018 is afgesproken dat het volgende gesprek tussen partijen zal plaatsvinden op 30 januari 2019.
 
 
 
 
 
2.10.
 
 
 
Aan het einde van voornoemd gesprek heeft Inholland [verzoeker01] geschorst voor een periode van ten hoogste drie maanden. Bij brief van 31 januari 2019 heeft Inholland deze schorsing bevestigd. In deze brief staat, voor zover thans relevant:
 
 
 
“(…) Door de teamleiders zijn onder meer de volgende ervaringen met u benoemd:
 
 
 
 
 
 
 
Een afspraak tussen een student en u, waarbij u de student een voldoende zou hebben toegezegd voor een niet behaald vak;
 
 
 
 
 
 
Discriminatoir gedrag jegens studenten met een niet-westerse migratieachtergrond;
 
 
 
 
 
 
Stemmingmakerij voorafgaand aan de formele visitatie in het kader van de accreditatie en het ondermijnen van de accreditatie;
 
 
 
 
 
 
Het door uw zoon uitschelden van een teamleider toen deze teamleider tijdens uw ziekteperiode contact met u opnam;
 
 
 
 
 
 
Zonder toestemming op vakantie gaan tijdens ziekte;
 
 
 
 
 
 
Uw mededeling dat u buiten bewustzijn was geraakt door een combinatie van een drukke dag, niet eten, alcohol gebruiken en joints roken;
 
 
 
 
 
 
Veranderd gedrag na uw ziekteperiode;
 
 
 
 
 
 
Het geven van lessen van onvoldoende kwaliteit en ontevredenheid van studenten daarover;
 
 
 
 
 
 
Het wachten met bekend maken van cijfers van projecten tot na de Evasys evaluatie door studenten;
 
 
 
 
 
 
Medewerkers uit uw team laten merken dat u het gemunt heeft op de teamleider;
 
 
 
 
 
 
Het niet houden aan afspraken, zoals regelmatig te laat komen bij lessen en vergaderingen, zonder kennisgeving niet aanwezig zijn bij afspraken en cijfers te laat aanleveren;
 
 
 
 
 
 
Het voortdurend benaderen van de teamleider met betrekking tot een in uw ogen onjuist takenplaatje en met betrekking tot het openbaar maken van de takenplaatjes. (…)
 
 
 
 
 
 
 
Middels e-mails van uw gemachtigde, mr. S. Meijer, van 16 en 17 januari 2019 heeft u een uitvoerige schriftelijke reactie kenbaar gemaakt. U heeft aangegeven de interviewverslagen geregeld tendentieus, onvolledig, onwaar dan wel verdraaid te vinden. Daarnaast heeft u een toelichting gegeven met betrekking tot meerdere situaties die aan de orde gekomen zijn in de interviews met de teamleiders en heeft u samengevat aangegeven dat de door de teamleiders beschreven ervaringen met u onjuist zijn.
 
 
 
 
Op 30 januari 2019 heeft er in het kader van hoor en wederhoor een gesprek plaatsgevonden (…) Tijdens dit gesprek is uitvoerig gesproken over uw reacties op de door de teamleiders aangegeven ervaringen. Gebleken is dat de feiten en belevingen van de teamleiders enerzijds en van u anderzijds dusdanig uiteen liggen dat Inholland niet kan komen tot een helder standpunt (…) Inholland wil de signalen die zijn ontvangen met betrekking tot uw gedrag, houding en functioneren, zoals die in de interviews met de teamleiders kenbaar zijn gemaakt, nader onderzoeken, in verband met de ernst van de signalen en in verband met de voornoemde tegengestelde feiten en beleving. (…) Aan het einde van het gesprek is u daarom medegedeeld dat u met onmiddellijke ingang zult worden geschorst.
 
 
 
 
Besluit tot schorsing
 
 
 
 
Inholland zal nader onderzoek doen naar de aspecten die door de teamleiders in hun interviews zijn aangegeven in combinatie met uw reactie daarop. Gelet op de aard, inhoud en ernst van voornoemde aspecten, het uiteen liggen van de feiten en belevingen van de teamleiders enerzijds en van u anderzijds, alsmede gelet op het nadere onderzoek dat zal worden ingesteld, heb ik besloten om u op grond van artikel P-1 lid 4 cao hbo 2018-2020 met onmiddellijke ingang te schorsen voor ten hoogste drie maanden, aangezien het belang van Inholland dit vereist. (…)”
 
 
 
 
 
 
 
2.11.
 
 
[verzoeker01] heeft bij brief van 6 februari 2019 verweer gevoerd tegen de schorsing. Bij brief van 15 februari 2019 heeft Inholland [verzoeker01] medegedeeld dat het besluit tot schorsing wordt gehandhaafd.
 
 
 
 
 
2.12.
 
 
In de periode van 5 februari 2019 tot en met 13 maart 2019 heeft Inholland met diverse personen gesproken in het kader van haar nadere onderzoek.
 
 
 
 
 
2.13.
 
 
 
Begin maart 2019 is contact geweest tussen partijen. Dit heeft onder andere geleid tot een e-mailbericht van (de gemachtigde van) [verzoeker01] aan (de gemachtigde van) Inholland op 11 maart 2019. Hierin staat onder meer:
 
 
 
“(…) U stelde een gesprek voor tussen werkgever en werknemer. In dit gesprek zou de werkgever inzage verschaffen in de voorlopige onderzoeksresultaten. Als voorwaarde stelde de werkgever dat er tussentijds geen kort geding aanhangig mocht worden gemaakt.
 
 
 
 
Ik heb u telefonisch laten weten dat cliënt zeker openstaat voor een gesprek met de werkgever teneinde ene oplossing te bereiken. Tegelijkertijd ziet hij geen aanleiding om afstand te doen van het recht om een kort geding te starten. Het een hoeft het ander niet uit te sluiten. (…)”
 
 
 
 
 
 
 
2.14.
 
 
Op 18 maart 2019 en 5 april 2019 heeft Inholland de gespreksverslagen van de in het kader van haar onderzoek gevoerde gesprekken (zie 2.12) aan [verzoeker01] toegezonden en is op 8 april 2019 een gesprek ingepland.
 
 
 
 
 
2.15.
 
 
Op 27 maart 2019 heeft [verzoeker01] Inholland tegen 17 april 2019 gedagvaard in kort geding en wedertewerkstelling en rehabilitatie gevorderd.
 
 
 
 
 
2.16.
 
 
Bij e-mailbericht van 12 april 2019 deelt Inholland aan [verzoeker01] mee dat de schorsing met ingang van 15 april 2019 wordt opgeheven en nodigt Inholland hem uit voor een gesprek op laatstgenoemde datum om de hervatting van werkzaamheden te bespreken.
 
 
 
 
 
2.17.
 
 
 
Op 16 april 2019 stuurt [naam03] een verslag aan [verzoeker01] van het gesprek dat de dag ervoor heeft plaatsgevonden. Hierin staat onder meer:
 
 
 
“(…) [verzoeker01] geeft aan dat rehabilitatie nodig is (…)
 
 
 
 
[verzoeker01] wil met de medewerkers in gesprek over de inhoud van de interviewverslagen. (…)
 
 
 
 
De verbeteringen ten aanzien van het functioneren van [verzoeker01] zullen worden vertaald naar een verbeterplan. (…)”
 
 
 
 
 
 
 
2.18.
 
 
 
Op 25 april 2019 heeft weer een gesprek plaatsgevonden. In het daarvan opgemaakte verslag staat, voor zover thans van belang:
 
 
 
“(…) [naam03] : Komt terug op eerder gestelde vraag namelijk wat er volgens [verzoeker01] nodig is om zijn werkzaamheden te hervatten. Zij vat samen wat [verzoeker01] hierover heeft gezegd: “klopt het dat een gesprek met geïnterviewden een voorwaarde is om te komen tot werkhervatting?”
 
 
 
 
[verzoeker01] : Geeft aan dat dit niet het geval is.
 
 
 
 
[naam03] : Herhaalt de vraag wat er volgens [verzoeker01] nodig is om werkzaamheden te hervatten?
 
 
 
 
[verzoeker01] : Laat weten dat hij rectificatie / rehabilitatie eist.
 
 
 
 
[naam03] : Laat weten dat [verzoeker01] deze eis bij de rechter heeft neergelegd en dat deze hierover op 1 mei a.s. uitspraak zal doen. Het is volgens haar niet zinvol hier in dit gesprek nader op in te gaan. (…)”
 
 
 
 
 
 
 
2.19.
 
 
Bij vonnis van 1 mei 2019 heeft de kantonrechter de vordering tot wedertewerkstelling afgewezen, omdat de schorsing vlak voor het kort geding door Inholland was opgeheven. Daarnaast is de vordering tot rehabilitatie afgewezen omdat zonder nadere bewijslevering, waar een kort geding procedure zich niet voor leent, niet kon worden vastgesteld of [verzoeker01] terecht geschorst is geweest.
 
 
 
 
 
2.20.
 
 
 
Bij e-mailbericht van 8 mei 2019 heeft [naam03] het verslag van het gesprek op 25 april 2019 aan [verzoeker01] toegezonden. In dit e-mailbericht schrijft [naam03] :
 
 
 
“(…) In dit verslag heb ik niet opgenomen wat er na afloop heeft plaatsgevonden namelijk dat ik je heb aangesproken op het onnodig lang in het gebouw blijven.
 
 
 
 
Met deze e-mail wil ik nogmaals benadrukken dat de schorsing weliswaar is opgeheven maar dat er nog geen afstemming is over de door jou uit te voeren werkzaamheden en het verbeterplan. Dit zijn wel voorwaarden om te komen tot een zorgvuldige hervatting van werkzaamheden. Het is daarom ongepast en ongewenst dat je na onze afspraak rond blijft hangen in school om koffie te drinken en te praten met collega’s. Hierdoor ontstaat er een onduidelijke situatie voor zowel medewerkers als studenten.
 
 
 
 
Gister zijn wij op geïnformeerd dat je, zonder dat hier werkafspraken aan ten grondslag liggen, communiceert met studenten en medewerkers.
 
 
 
 
Zoals ook tijdens het gesprek 25 april jl. nog is aangegeven is het maken van kwaliteitsafspraken een voorwaarden om te komen tot werkhervatting.
 
 
 
 
Het is niet toegestaan om zonder duidelijke verbeterafspraken en een door de teamleider opgedragen taak, op eigen houtje werkzaamheden op te pakken.
 
 
 
 
Wij sommeren je hier direct mee te stoppen.”
 
 
 
 
 
 
 
2.21.
 
 
Op dezelfde dag heeft [verzoeker01] gereageerd en aan [naam03] medegedeeld dat hij ervan uit is gegaan dat met de opheffing van de schorsing ook alle beperkingen waren opgeheven. Daarnaast geeft [verzoeker01] aan graag weer aan het werk te willen en vraagt hij hoe het tijdpad eruit ziet.
 
 
 
 
 
2.22.
 
 
Vervolgens wordt [verzoeker01] op 16 mei 2019 uitgenodigd voor een gesprek op 28 mei 2019 met onder meer [naam05] ( [functie04] , hierna: [naam05] ). In de gespreksuitnodiging staat voorts:
 
“Hierna zal door ons een conclusie worden geformuleerd welke uiterlijk 31 mei zal worden toegezonden.”
 
 
 
 
 
 
2.23.
 
 
Na het gesprek op 28 mei 2019 is nog schriftelijk contact geweest tussen partijen en op 27 juni 2019 heeft weer een gesprek plaatsgevonden tussen onder andere [verzoeker01] en [naam05] .
 
 
 
 
 
2.24.
 
 
 
Uiteindelijk heeft Inholland BING opdracht gegeven om onderzoek te verrichten.
 
 
Doelstelling van het onderzoek is
 
‘de relevante feiten en omstandigheden in kaart te brengen met betrekking tot de signalen over vermeend grensoverschrijdend gedrag en de houding van betrokkene en deze af te zetten tegen relevante wet- en regelgeving (waaronder interne afspraken en procedures), teneinde u in de gelegenheid te stellen op basis van de uitkomsten van het onderzoek een besluit te nemen over de situatie rondom betrokkene’
 
.
 
 
 
 
 
 
2.25.
 
 
Op 3 december 2019 heeft BING haar conceptrapport uitgebracht en – na reactie van partijen – op 20 december 2019 het definitieve rapport.
 
 
 
 
 
2.26.
 
 
 
In de conclusie van het BING rapport, staat onder meer:
 
 
 
“(…) Wij constateren dat het interne onderzoek zich al snel heeft gefocust op betrokkene zonder duidelijke onderbouwing en expliciet gemaakte klachten. Naar het oordeel van BING is onvoldoende zorgvuldigheid betracht in de communicatie naar betrokkene over de precieze aanleiding en doelstelling van het onderzoek alsook ten aanzien van de gehanteerde procedure.
 
 
 
 
In de schorsingsbrief van 31 januari 2019 staat een opsomming van twaalf klachten die dor teamleiders jegens betrokkene zouden zijn geuit. Deze klachten lopen uiteen van het niet nakomen van afspraken tot discriminatoir gedrag tot het geven van lessen van onvoldoende kwaliteit; de feitelijke onderbouwing van de klachten ontbreekt c.q. blijkt hieruit niet. (…)
 
 
 
 
Volgens de clustermanager a.i. richten de sterkste verwijten jegens betrokkene zich op de veiligheid, het kwetsen en onheus bejegenen van collega’s en studenten. (…)
 
 
 
 
Andere geïnterviewden hebben weliswaar minder sterke kwalificaties gebruikt, maar schetsen tevens een beeld van een collega die de grenzen van een ander opzoekt en die zich niet conformeert aan de geldende afspraken en regels. (…)
 
 
 
 
Feit is dat er verwijten bestaan over het handelen van betrokkene, dat als discriminatoir wordt bestempeld. De genoemde voorbeelden lijken met name betrekking te hebben op één specifiek voorbeeld. Het incident heeft zich al langer geleden voorgedaan en hierover is met name verklaard vanuit tweede of derde hand dan wel door een anonieme getuige. Er is bovendien geen formele klacht. (…)
 
 
 
 
Met de aantijgingen wordt gesuggereerd dat het gebruik van alcohol en wiet invloed heeft op het functioneren van betrokkene, maar dat wordt op geen enkele manier concreet naar voren gebracht. Onder genoemde omstandigheden ontbreekt een toereikende grondslag om betrokkene een verwijt te maken ten aanzien van vermeend grensoverschrijdend gedrag. (…)
 
 
 
 
Volgens BING is voldoende aannemelijk gemaakt dat betrokkene vaak te laat was met het aanleveren van toetsen. Dat het onderwijsproces hierdoor niet zou zijn geraakt doet niet af aan het feit dat betrokkene interne afspraken onvoldoende naleeft en hierop aangesproken mag worden. Over het laat aanleveren van toetsen is echter ook verklaard dat betrokkene daarin niet de enige was. (…)
 
 
 
 
Een belangrijke constatering is dat er sinds 2015/2016 geen beoordelingsgesprek en/of functioneringsgesprek meer is gevoerd met betrokkene. (…)
 
 
 
 
De voorbeelden over bejegening door betrokkene zijn niet feitelijk onderbouwd en dateren in een aantal gevallen van lang geleden. (…)”
 
 
 
 
 
 
 
 
 
3
 
Het verzoek en het verweer
 
 
 
 
3.1.
 
 
[verzoeker01] verzoekt de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:671c lid BW te ontbinden met ingang van 1 maart 2020, onder veroordeling van Inholland tot betaling van de transitievergoeding van € 81.000,- alsmede een billijke vergoeding van € 80.000,-, vermeerderd met rente en proceskosten.
 
 
 
 
 
3.2.
 
 
Aan zijn verzoek legt [verzoeker01] – kort samengevat – ten grondslag dat Inholland niet als goed werkgever heeft gehandeld, waardoor de arbeidsrelatie duurzaam verstoord is geraakt. Het handelen van Inholland valt bovendien als ernstig verwijtbaar te kwalificeren, onder andere omdat Inholland i) [verzoeker01] op 17 oktober 2018 heeft overvallen met allerlei niet onderbouwde verwijten, ii) hem op 11 december 2018 op non-actief heeft gesteld, terwijl hier geen grond voor was, iii) [verzoeker01] op 30 januari 2019 vervolgens ten onrechte heeft geschorst, iv) de schorsing per 15 april 2019 heeft opgeheven, maar [verzoeker01] vervolgens niet tot het werk heeft toegelaten en v) de conclusie van het op initiatief van Inholland zelf geïnitieerde BING-onderzoek in twijfel heeft getrokken, zonder dat daarvoor enige aanleiding bestond. Voormeld handelen maakt dat Inholland een transitievergoeding is verschuldigd aan [verzoeker01] , evenals een billijke vergoeding.
 
 
 
 
 
3.3.
 
 
 
Inholland verweert zich tegen het verzoek en voert primair aan dat de verzochte transitievergoeding en billijke vergoeding moeten worden afgewezen, nu van ernstig verwijtbaar handelen geen sprake is. Subsidiair voert Inholland aan dat indien toch wordt overgegaan tot toewijzing van een transitievergoeding, de toepasselijke cao hiervoor een gelijkwaardige voorziening kent, dan wel dat moet worden uitgegaan van de wettelijke berekeningsregels zoals deze gelden vanaf 1 januari 2020.
 
 
Ter nadere onderbouwing van haar verweer voert Inholland – kort samengevat – aan dat zij naar aanleiding van diverse signalen over (onder meer) de houding, het handelen en het gedrag van [verzoeker01] zowel met hem als met diverse betrokkenen in gesprek is gegaan. Aangezien [verzoeker01] genoemde signalen zowel mondeling als schriftelijk heeft ontkend en geen enkele vorm van zelfreflectie of zelfinzicht heeft getoond, is terecht verder onderzoek gedaan door Inholland, waarbij hoor- en wederhoor is toegepast. Na opheffing van de schorsing per 15 april 2019 heeft [verzoeker01] zelf drempels opgeworpen voor zijn werkhervatting. Tot slot voert Inholland aan dat [verzoeker01] na het verschijnen van het BING rapport niet met Inholland in gesprek heeft willen gaan, maar vrijwel direct is overgegaan tot het indienen van het onderhavige verzoekschrift.
 
 
 
 
 
 
3.4.
 
 
Op de stellingen en weren van partijen wordt hierna, voor zover van belang, nader ingegaan.
 
 
 
 
 
 
 
4
 
De beoordeling
 
 
 
 
4.1.
 
 
Het gaat in deze zaak om de beantwoording van de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden en of Inholland in dat geval een transitievergoeding en / of een billijke vergoeding verschuldigd is aan [verzoeker01] .
 
 
 
 
 
Ontbinding
 
 
 
 
 
 
4.2.
 
 
Allereerst dient beoordeeld te worden of de door [verzoeker01] aan het verzoek ten grondslag gelegde omstandigheden van dien aard zijn, dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen. Deze omstandigheden kunnen bestaan uit een dringende reden dan wel een verandering in de omstandigheden.
 
 
 
 
 
4.3.
 
 
Uit zowel de door [verzoeker01] als door Inholland beschreven gebeurtenissen vanaf oktober 2018 tot en met heden is duidelijk dat tussen partijen een ernstig verstoorde arbeidsverhouding is ontstaan en dat het hen ondanks diverse gesprekken niet is gelukt tot overeenstemming te komen over de gerezen problemen binnen de arbeidsverhouding. Gelet op het fundamentele recht op vrije arbeidskeuze en het bestaan van de ernstig verstoorde arbeidsverhouding zal het ontbindingsverzoek – waartegen Inholland zich op zichzelf overigens ook niet heeft verzet – worden toegewezen. De arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden per 20 maart 2020.
 
 
 
 
 
Ernstig verwijtbaar handelen
 
 
 
 
 
 
4.4.
 
 
In artikel 7:673 lid 1 sub b is bepaald dat de werkgever in het geval de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werknemer wordt ontbonden een transitievergoeding is verschuldigd indien i) de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en ii) de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. In artikel 7:671c lid 2 aanhef en sub b BW wordt laatstgenoemd criterium eveneens genoemd voor het toekennen van een billijke vergoeding.
 
 
 
 
 
4.5.
 
 
 
[verzoeker01] heeft zich op het standpunt gesteld dat Inholland meerdere malen ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, te beginnen op 17 oktober 2018, door hem tijdens het gesprek op die dag te overvallen met allerlei verwijten met betrekking tot zijn functioneren.
 
 
Hoewel aan [verzoeker01] kan worden toegegeven dat hij uit de uitnodiging voor het betreffende gesprek (zie 2.4.) niet heeft kunnen afleiden dat het een gesprek zou worden over zijn persoonlijk functioneren, betekent dit naar het oordeel van de kantonrechter niet dat Inholland ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Op het moment dat Inholland diverse signalen ontvangt over de opleiding en in het verlengde daarvan ook het functioneren van [verzoeker01] , dient Inholland dit immers bespreekbaar te maken en te onderzoeken, waarbij het gesprek van 17 oktober 2018 het startpunt is geweest. Na dit gesprek heeft Inholland [verzoeker01] in de gelegenheid gesteld om na te denken over de door Inholland gesignaleerde ‘knelpunten’. In diezelfde periode heeft Inholland aanvullende gesprekken gevoerd met drie medewerkers.
 
 
 
 
 
 
4.6.
 
 
 
Op 11 december 2018 heeft een vervolggesprek plaatsgevonden tussen [verzoeker01] en Inholland. [verzoeker01] stelt dat Inholland verwijtbaar heeft gehandeld, door hem na dit gesprek op non-actief te stellen.
 
 
Inholland heeft betwist dat sprake is van een op non-actiefstelling; het ging om een periode van betaald verlof met wederzijds goedvinden, zodat [verzoeker01] schriftelijk kon reageren op onder meer de aan hem toegestuurde verslagen van de gesprekken met enkele medewerkers van Inholland, aldus Inholland.
 
 
 
 
 
 
4.7.
 
 
De kantonrechter volgt [verzoeker01] niet in zijn stelling dat hij op non-actief is gesteld, nu in het e-mailbericht van Inholland (zie 2.8.) staat dat partijen met wederzijds goedvinden een periode van betaald verlof hebben afgesproken en gesteld noch gebleken is dat [verzoeker01] hiertegen bezwaar heeft gemaakt. Weliswaar volgt uit zijn reactie op het op 3 januari 2019 door [naam03] aan betrokkenen verstuurde gespreksverslag dat hij hiermee onder protest akkoord is gegaan
 
(“ [verzoeker01] meldt dat hij slechts onder protest akkoord gaat omdat het onderwijsleerproces wordt verstoord en studenten dit Inholland niet in dank zullen afnemen”
 
), maar dit betekent niet dat van instemming geen sprake is.
 
 
 
 
 
4.8.
 
 
Op 30 januari 2019 vindt een volgend gesprek plaats tussen [verzoeker01] en Inholland. Tijdens dit gesprek is onder meer de inmiddels opgestelde schriftelijke reactie van [verzoeker01] op de door Inholland toegestuurde gespreksverslagen aan de orde gekomen. Aan het einde van dit gesprek heeft Inholland [verzoeker01] geschorst. Partijen verschillen van mening over de vraag of Inholland hiertoe terecht is overgegaan.
 
 
 
 
 
4.9.
 
 
In het besluit tot schorsing (zie 2.10.) heeft Inholland haar beslissing toegelicht. Naar het oordeel van de kantonrechter mocht Inholland gelet op de hierin beschreven signalen en de uiteenlopende verklaringen hierover besluiten tot nader onderzoek. Dat zij [verzoeker01] gedurende dit onderzoek schorst is onder de genoemde omstandigheden een begrijpelijke beslissing en ook geenszins verwijtbaar. Binnen de aangegeven periode van schorsing (ten hoogste drie maanden) heeft Inholland vervolgens nader onderzoek verricht. Dit onderzoek heeft bestaan uit het interviewen van verschillende collega’s. Na toezending aan [verzoeker01] van de hiervan opgemaakte gespreksverslagen heeft op 8 april 2019 een gesprek plaatsgevonden tussen [verzoeker01] en Inholland. Hierbij is door Inholland aangegeven dat zij haar standpunt zou gaan bepalen. Vervolgens heeft Inholland [verzoeker01] op 12 april 2019 medegedeeld dat de schorsing per 15 april 2019 wordt opgeheven.
 
 
 
 
 
4.10.
 
 
 
Naar het oordeel van de kantonrechter stelt [verzoeker01] zich terecht op het standpunt dat Inholland (ook) nadien ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Daartoe is het volgende redengevend.
 
 
Allereerst volgt uit zowel het e-mailbericht van 12 april 2019 als uit het gespreksverslag van 15 april 2019 niet, op grond waarvan Inholland de schorsing heeft opgeheven. Een motivering van dit besluit had wel op de weg van Inholland gelegen, mede gelet op het aantal en de ernst van de verwijten die Inholland [verzoeker01] heeft gemaakt (zie 2.10). In het verslag staat slechts vermeld dat
 
‘de verbeteringen ten aanzien van het functioneren van [verzoeker01] zullen worden vertaald naar een verbeterplan’
 
. Kennelijk heeft Inholland op basis van het onderzoek een conclusie getrokken met betrekking tot het functioneren van [verzoeker01] . Wat er concreet verbeterd moest worden ten aanzien van het functioneren van [verzoeker01] , is de kantonrechter uit de stukken en ook ter zitting echter niet duidelijk geworden. De enkele stelling dat er opmerkingen over het functioneren waren en men daarom met [verzoeker01] in gesprek wilde over verbeterpunten, is daartoe onvoldoende, waarbij nog wordt overwogen dat sinds 2015 geen enkel functioneringsgesprek met [verzoeker01] is gevoerd.
 
 
Ook tijdens de kort geding zitting op 17 april 2019 is door Inholland naar voren gebracht dat de schorsing van [verzoeker01] per 15 april 2019 is opgeheven, zonder dat daarbij enige voorwaarde is gesteld aan zijn wedertewerkstelling. Tot een werkhervatting komt het echter niet. Naar het oordeel van de kantonrechter kan dit aan Inholland worden verweten. Zoals hiervoor al is overwogen heeft Inholland nagelaten na afronding van haar onderzoek conclusies te trekken, althans is niet gebleken dat deze met [verzoeker01] zijn gedeeld en heeft Inholland ook ter zitting niet nader toegelicht ten aanzien van welke
 
concrete
 
punten het functioneren van [verzoeker01] volgens Inholland moest verbeteren. Ook indien een verbeterplan moet worden opgesteld, betekent dat niet zonder meer dat [verzoeker01] niet direct na opheffing kan worden toegelaten tot zijn werkzaamheden, of dat hij zich niet in het schoolgebouw zou mogen bevinden, of koffie zou mogen drinken met collega’s. Inholland heeft aan de schriftelijke bevestiging van de opheffing geen voorwaarden verbonden en ook ter zitting niet toegelicht waarom het starten met de werkzaamheden zonder voorafgaand verbeterplan niet mogelijk zou zijn. De conclusie uit het voorgaande is dat Inholland [verzoeker01] weer tot zijn werk had moeten toelaten per 15 april 2019. Zij heeft [verzoeker01] dat onmogelijk gemaakt op grond van geruchten waarvan na twee onderzoeksronden niet is gebleken dat deze op waarheid berustten. Deze gang van zaken is Inholland ernstig verwijtbaar.
 
 
 
 
 
 
4.11.
 
 
 
Inholland heeft nog naar voren gebracht dat [verzoeker01] zelf drempels heeft opgeworpen, waardoor het niet tot hervatting van de werkzaamheden is gekomen. [verzoeker01] heeft dit gemotiveerd betwist. Ter zitting hebben partijen in dit verband ieder verwezen naar het in het geding gebrachte verslag van het gesprek van 25 april 2019 (zie 2.18.).
 
 
Hierin is vastgelegd dat de eerste door Inholland genoemde ‘drempel’, namelijk het spreken van de geïnterviewde medewerkers, voor [verzoeker01] niet (langer) een voorwaarde is voor hervatting van de werkzaamheden. Wel blijkt uit het verslag dat [verzoeker01] rectificatie dan wel rehabilitatie wenste en dat Inholland daar op dat moment niet toe over wilde gaan, omdat partijen nog in afwachting waren van het kort geding vonnis. Wat daar van zij, het is niet onredelijk dat [verzoeker01] van Inholland verwacht dat zij een verklaring uit laat gaan op het moment dat [verzoeker01] na maanden afwezigheid weer aan het werk gaat. Ook al zou Inholland gelet op de toepasselijke cao-bepalingen niet verplicht zijn tot rehabilitatie – zoals Inholland aanvoert – dan nog had in het kader van goed werkgeverschap van Inholland mogen worden verwacht dat zij [verzoeker01] ten overstaan van Inholland zou rehabiliteren, nu er ten tijde van het opheffen van de schorsing, na twee onderzoeksronden, slechts onverifieerbare geruchten bleken te bestaan ten aanzien van het functioneren van [verzoeker01] , maar geen concrete aanwijzingen of bewijs. In zoverre is het verlangen van [verzoeker01] om te worden gerehabiliteerd dan ook een terechte wens, en is het verwijt van Inholland dat [verzoeker01] daarmee een belemmering zou opwerpen voor zijn wedertewerkstelling onterecht. [verzoeker01] is immers in de periode december 2018 – april 2019 afwezig geweest en daarover heeft Inholland ook gecommuniceerd met de collega’s en studenten van [verzoeker01] . Zo is bijvoorbeeld medegedeeld dat [verzoeker01] – ook in de toekomst – niet meer als stagebegeleider zal optreden (zie productie 16 bij dagvaarding).
 
 
In ieder geval is een verzoek tot rectificatie/rehabilitatie niet een zodanige ‘drempel’ dat geen sprake kan zijn van werkhervatting. Het verweer van Inholland op dit punt slaagt dan ook niet.
 
 
 
 
 
 
4.12.
 
 
Gelet op hetgeen hiervoor is overwogen staat vast dat Inholland ernstig verwijtbaar heeft gehandeld jegens [verzoeker01] . De overige stellingen en weren van partijen op dit punt behoeven dan ook geen bespreking meer.
 
 
 
 
 
Transitievergoeding
 
 
 
 
 
 
4.13.
 
 
 
Nu de arbeidsovereenkomst op verzoek van [verzoeker01] zal worden ontbonden wegens ernstig verwijtbaar handelen van Inholland, is Inholland een transitievergoeding verschuldigd. [verzoeker01] heeft gemotiveerd betwist dat de toepasselijke cao een gelijkwaardige voorziening voor de transitievergoeding kent, zoals door Inholland is aangevoerd. Inholland heeft dit vervolgens ook niet nader toegelicht, zodat de kantonrechter aan dit verweer voorbij gaat. Hetzelfde geldt voor het verweer dat [verzoeker01] rauwelijks een ontbindingsverzoek heeft ingediend. Weliswaar is het verzoekschrift kort na verschijning van het BING rapport ingediend, maar dit neemt niet weg dat [verzoeker01] – zeker in het licht van de hiervoor geschetste omstandigheden – het recht had een ontbindingsverzoek in te dienen. Dit betekent dat wordt uitgegaan van de in 2019 geldende wettelijke berekeningsregels voor de transitievergoeding.
 
 
Inholland heeft voor het overige geen verweer gevoerd tegen de hoogte van de door [verzoeker01] verzochte transitievergoeding van € 81.000,- bruto, zodat dit bedrag zal worden toegewezen.
 
 
 
 
 
 
Billijke vergoeding
 
 
 
 
 
 
4.14.
 
 
 
Tot slot heeft [verzoeker01] verzocht om toekenning van een billijke vergoeding. Zoals hiervoor is overwogen kan een dergelijke vergoeding worden toegewezen in het geval de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.
 
 
Uit de wetsgeschiedenis volgt dat de hoogte van de billijke vergoeding – naar haar aard – in relatie moet staan tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever, en niet tot de gevolgen van het ontslag voor de werknemer (zie:
 
Kamerstukken II
 
2013/2014, 33818, nr. 3, p. 32-34 en
 
Kamerstukken II
 
, 2013/2014, 33818, nr. 7, p. 91). Uit het
 
New Hairstyle
 
-arrest van de Hoge Raad van 30 juni 2017 (ECLI:NL:HR:2017:1187) volgt evenwel dat dit niet hoeft te betekenen dat de gevolgen van een beëindiging van het dienstverband bij het bepalen van de omvang van de billijke vergoeding geen rol mogen spelen in een geval waarin de wet een werknemer een aanspraak geeft op zo'n vergoeding omdat de werkgever een ernstig verwijt kan worden gemaakt van de reden dat de arbeidsovereenkomst eindigt.
 
 
 
 
 
 
 
 
Als ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, dan dient de werknemer hiervoor volgens die wetsgeschiedenis te worden gecompenseerd, ook om dergelijk handelen of nalaten van de werkgever te voorkomen. Bij de begroting van de billijke vergoeding komt het aan op alle omstandigheden van het geval.
 
 
 
 
 
 
4.15.
 
 
In dit geval weegt de kantonrechter, naast hetgeen hiervoor al is overwogen, mee dat de onderhavige situatie inmiddels al bijna anderhalf jaar duurt en gesteld noch gebleken is dat in de periode vanaf april 2019 – anders dan nog een derde onderzoek door BING, waaruit evenmin naar voren kwam dat [verzoeker01] enig (ernstig) verwijt treft – door Inholland is geprobeerd de impasse te doorbreken, bijvoorbeeld door het inschakelen van een mediator, hetgeen van Inholland in het kader van goed werkgeverschap had mogen worden verlangd. Daarnaast kent de kantonrechter betekenis toe aan het feit dat [verzoeker01] vanuit een onmin- situatie – na 30 jaar lang zonder enig (gebleken) probleem te hebben gewerkt als docent bij Inholland – per 1 mei 2020 zal beginnen aan zijn pensioen. Gelet hierop acht de kantonrechter toewijzing van een billijke vergoeding van € 25.000,- bruto passend.
 
 
 
 
 
4.16.
 
 
Nu de door [verzoeker01] verzochte vergoedingen niet volledig worden toegewezen, zal hij gedurende de onder 5.1. genoemde termijn in de gelegenheid worden gesteld zijn verzoek in te trekken.
 
 
 
 
 
4.17.
 
 
 
Inholland zal als de in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de proceskosten aan de zijde van [verzoeker01] .
 
 
Indien [verzoeker01] zijn verzoek intrekt, zal hij worden veroordeeld in de proceskosten aan de zijde van Inholland.
 
 
 
 
 
 
 
 
5
 
De beslissing
 
 
 
 
De kantonrechter:
 
 
 
 
 
5.1.
 
 
bepaalt dat de termijn waarbinnen [verzoeker01] het verzoek kan intrekken (door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier met toezending van een kopie daarvan aan de gemachtigde van de wederpartij) zal lopen tot en met 19 maart 2020, waarbij de datum en het tijdstip van ontvangst van die mededeling door de griffier beslissend zal zijn;
 
 
 
 
 
Voor het geval [verzoeker01] zijn verzoek niet binnen die termijn intrekt:
 
 
 
 
 
 
 
5.2.
 
 
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 20 maart 2020;
 
 
 
 
 
5.3.
 
 
veroordeelt Inholland om aan [verzoeker01] een transitievergoeding te betalen van € 81.000,-- bruto, vermeerderd met de wettelijke rente vanaf de dag der opeisbaarheid tot de dag der algehele voldoening;
 
 
 
 
 
5.4.
 
 
veroordeelt Inholland om aan [verzoeker01] een billijke vergoeding te betalen van € 25.000,- bruto, vermeerderd met de wettelijke rente vanaf de dag der opeisbaarheid tot de dag der algehele voldoening;
 
 
 
 
 
5.5.
 
 
veroordeelt Inholland in de proceskosten, tot op heden aan de zijde van [verzoeker01] vastgesteld op € 966,-;
 
 
 
 
 
5.6.
 
 
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;
 
 
 
 
 
5.7.
 
 
wijst af het meer of anders verzochte.
 
 
 
 
 
Voor het geval [verzoeker01] zijn verzoek intrekt:
 
 
 
 
 
 
 
5.8.
 
 
veroordeelt [verzoeker01] in de proceskosten, tot op heden aan de zijde van Inholland vastgesteld op € 480,-.
 
 
 
 
Deze beschikking is gegeven door mr. O. van der Burg, kantonrechter, en op 12 maart 2020 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.