ECLI: ECLI:NL:RBDHA:2022:6669

Titel: ECLI:NL:RBDHA:2022:6669 Rechtbank Den Haag , 27-05-2022 / 9087792 / EJ VERZ 21-82340

Gerecht: Rechtbank Den Haag

Datum uitspraak: 2022-05-27

Zaaknummer: 9087792 / EJ VERZ 21-82340

Proceduretype: Beschikking

Onderwerp: Civiel recht; Arbeidsrecht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBDHA:2022:6669

---

Verzoek ontbinding arbeidsovereenkomst door werkgever, op grond van artikel 7:669 lid 3 sub g BW. Werknemer met een dienstverband van 17 jaar. De kantonrechter heeft het in het geding brengen van berichten aangaande een mediation-traject tussen partijen, waartegen werknemer zich heeft verzet, niet toegestaan. Niet is vast komen te staan dat de arbeidsrelatie tussen partijen zodanig duurzaam verstoord is, dat dit in redelijkheid moet leiden tot het einde van de arbeidsovereenkomst. De verzoeken van werkgever worden afgewezen.

Rechtbank DEN HAAG 
     
     
       Zittingsplaats Gouda 
     
     
     
       Zaaknummer: 9087792 EJ VERZ 21-82340 
     
     
     
       
         Beschikking van de kantonrechter d.d. 27 mei 2021 in de zaak van: 
       
     
     
     
       de besloten vennootschap  Hoogvliet B.V. , 
       gevestigd en kantoorhoudende te Zoetermeer, 
       verzoekende partij, 
       hierna te noemen: Hoogvliet, 
       gemachtigde: mr. H.F. Demper, 
     
     
     
       tegen 
     
     
     
       
         
          [verweerder]
         , 
       wonende te [woonplaats] , 
       verwerende partij, 
       hierna te noemen: [verweerder] , 
       gemachtigde: mr. R.C.M. Andriessen. 
     
     
   
   
     
       1 Het verloop van de procedure 
     De kantonrechter heeft kennis genomen van de navolgende stukken, uit welke stukken tevens het verloop van de procedure blijkt: 
     - het verzoekschrift, ingekomen ter griffie van de rechtbank op 11 maart 2021; 
     - het verweerschrift; 
     - het faxbericht met bijlagend.d. 22 april 2021 van mr. Demper; 
     - de brief met bijlagen d.d. 26 april 2021 van mr. Demper; 
     - het e-mailbericht met bijlage d.d. 28 april 2021 van mr. Demper; 
     - de pleitaantekeningen van mr. Demper; 
     - de pleitaantekeningen van mr. Andriessen; 
     - het proces-verbaal van de mondelinge behandeling van deze zaak op 28 april 2021. 
     
   
   
     
       2 De beoordeling 
     
       2.1 
       Hoogvliet verzoekt de ontbinding van de arbeidsovereenkomst tussen haar als werkgeefster en [verweerder] als werknemer op grond van artikel 7:669 lid 3 sub g BW en om de hem toekomende transitievergoeding te matigen. 
       
     
     
       2.2 
       Hoogvliet legt het volgende aan haar verzoek ten grondslag. [verweerder] , geboren op [geboortedatum] 1980, is op 5 april 2004 bij haar in dienst getreden. Hij was laatstelijk bij haar werkzaam in de functie van Operationeel manager DC en verrichtte zijn werkzaamheden normaliter in haar distributiecentrum te Bleiswijk. Het laatstgenoten salaris van [verweerder] bedraagt € 6.030,40 per vier weken exclusief 8% vakantietoeslag. [verweerder] heeft in zijn functie van Operationeel manager tot en met 2019 altijd goed gefunctioneerd. In de loop van 2020 heeft Hoogvliet echter moeten constateren dat er op zijn functioneren aanmerkingen zijn te maken. Tijdens de gesprekken die [manager] (manager logistiek) en [programmadirecteur] (programmadirecteur NL2020) met hem hebben gevoerd, is dit met hem besproken. [programmadirecteur] is degene die verantwoordelijk is voor de verplaatsing van het complete distributieproces van Alphen aan den Rijn naar het nieuwe distributiecentrum van Hoogvliet te Bleiswijk (het project NL2020). De kritiek die Hoogvliet had op het functioneren van [verweerder] , viel bij hem niet in goede aarde. Vervolgens heeft zich in het weekend van 9/10 januari 2021 een incident voorgedaan. Doordat [verweerder] de benodigde werkzaamheden niet goed had georganiseerd, is de werkvloer van het nieuwe distributiecentrum dat weekend vol komen te staan met retour gekomen emballage, juist in de week waarin de opschaling van 50% van de filialen naar 100% van de filialen moest plaatsvinden. De werkvloer was in verband daarmee zo veel als mogelijk vrij te houden van emballage. Op zondagochtend 10 januari 2021 heeft [programmadirecteur] samen met [verweerder] de situatie in ogenschouw genomen. De vloer stond voor 90% vol, de situatie was chaotisch en onveilig en er moesten op stel en sprong van allerlei kanten extra handen worden gehaald. Bij [programmadirecteur] leidde dit tot grote emotie. Hij heeft [verweerder] met het vuur in zijn ogen toegesproken en gezegd: We hebben maanden voorbereiding achter de rug. We hebben planningen tot in detail voorbereid en besproken. En nu dit? Hoe moet dit nu verder? Hoe gaan we nu samenwerken? Ook [manager] heeft [verweerder] aangesproken op de situatie die dat weekend op de werkvloer was ontstaan. Op 12 januari 2021 hebben hij en [programmadirecteur] verder gesproken met [verweerder] , zowel over het incident en meer in het algemeen over zijn functioneren. De kern van het verwijt dat zij hem maakten was dat hij, ofschoon hij daartoe met succes intensief was opgeleid, in het nieuwe distributiecentrum onvoldoende grip had op de werkprocessen en onvoldoende sturing gaf. Aan [verweerder] is gevraagd om met een plan te komen voor een betere aanpak van het werk. Na afloop van dit gesprek heeft [verweerder] telefonisch contact opgenomen met [manager] om te vragen of hij zou willen overleggen over de beëindiging van zijn dienstverband met wederzijds goedvinden. [manager] heeft hem geantwoord dat dit niet aan de orde was, maar dat het ging om een verbetering van het werkproces. Op 28 januari en 4 februari 2021 hebben partijen nader overleg gevoerd. [verweerder] had een aantal verbeteringen uitgewerkt voor het werkproces op de afdeling emballage. Hij was echter, ofschoon hem dat was gevraagd, niet ingegaan op de vraag hoe hij zijn functioneren kon verbeteren. [verweerder] heeft zich tijdens dat gesprek op het standpunt gesteld dat er sprake was van een vertrouwensbreuk. Hoogvliet heeft dit weersproken. Tijdens het op 4 februari 2021 gevoerde gesprek heeft [verweerder] te kennen gegeven dat hij Hoogvliet geen voorstel wilde doen met het oog op de verbetering van zijn competenties. Hij gaf aan dat zijn inbreng toch niet serieus zou worden genomen en dat hij, door daar wel een voorstel voor te doen, zijn doodvonnis zou tekenen. Hoogvliet heeft hem gezegd dat het verbeteren van zijn persoonlijke competenties een belangrijk onderdeel vormt in een verbeterproces en dat het van belang was om daarover te praten, zodat de afspraken daarover duidelijk zouden zijn. Afgesproken is dat partijen op 12 februari 2021 opnieuw zouden praten en dat [verweerder] op uiterlijk 10 februari 2021 zou aangeven of partijen dan zouden praten over hetzij de verbetering van zijn competenties, hetzij de beëindiging van het dienstverband. Vervolgens heeft [verweerder] op 12 februari 2021 aan Hoogvliet een brief geschreven waaruit blijkt dat hij het haar zeer kwalijk neemt dat zij hem heeft aangesproken op zijn functioneren. De verhoudingen zijn volgens hem zodanig onder druk komen te staan dat deze verstoord dreigden te raken. Teneinde dit te doorbreken stelt hij mediation voor. Op 1 maart 2021 heeft Hoogvliet hem laten weten daarmee in te stemmen. De mediation heeft plaatsgevonden, maar heeft niet tot een oplossing geleid. In aansluiting daarop is Hoogvliet de onderhavige procedure gestart. Hoogvliet heeft reden gehad een trouwe werknemer, die 16 jaar probleemloos heeft gefunctioneerd, aan te spreken op diens recente functioneren, met als doel hierin verbetering aan te brengen. Gebleken is dat [verweerder] daar niet voor openstaat. Hij neemt het Hoogvliet kwalijk dat zij hem op zijn functioneren heeft aangesproken. Hij biedt geen opening voor een gesprek hierover. De excuses die [programmadirecteur] bij herhaling heeft gemaakt over de wijze waarop hij [verweerder] op 10 januari 2021 heeft aangesproken, worden niet gehoord, of worden bewust gezien als opening voor een gesprek over een goede beëindigingregeling. Het is duidelijk dat [verweerder] om hem moverende redenen onder geen beding bereid is om zijn dienstverband bij haar voort te zetten. Hij is er kennelijk op uit om een zo hoog mogelijke beëindigingvergoeding te verkrijgen. Hoogvliet stelt vast dat de arbeidsverhouding lopende de mediation dusdanig verstoord is geraakt dat partijen niet langer op vruchtbare wijze met elkaar kunnen samenwerken. Om die reden komt [verweerder] niet in aanmerking voor herplaatsing in haar onderneming. Bij de bepaling van de datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, is uit te gaan van een opzegtermijn van vier maanden. De toekenning van de volledige transitievergoeding is in de gegeven omstandigheden niet redelijk. Voor zover hem die vergoeding wel volledig is toe te kennen bedraagt deze                            € 45.709,11. Bij de berekening van de transitievergoeding is naast de tantièmes rekening te houden met de bonus niet-ziek. De eenmalige uitkering 2020 en de eenmalige Corona bonus tellen niet mee. Dat geldt ook voor de winstuitkeringen 2018 en 2019, omdat deze zijn toegekend op grond van de discretionaire bevoegdheid van de directe en geen onderdeel zijn van de vaste arbeidsvoorwaarden. Voor de toekenning van de billijke vergoeding waar [verweerder] aanspraak op maakt, is geen plaats. Hij moet geacht worden op zeer korte termijn een nieuwe werkomgeving te kunnen vinden, zodat de schade die hij lijdt door het verlies van zijn baan zeer beperkt zal zijn.  
       
     
     
       2.3 
       
        [verweerder] verzoekt om de afwijzing van het verzoek van Hoogvliet. Voor het geval dat verzoek wel zou zijn toe te wijzen verzoekt hij: 
       a.	de veroordeling van Hoogvliet om aan hem de transitievergoeding te betalen ad (bij een beëindiging van het dienstverband op 1 augustus 2021) € 48.3356,19 bruto; 
       b.	te bepalen dat indien op de laatste dag van het dienstverband een hoger salaris geldt, er een herberekening dient plaats te vinden op basis van dit hogere salaris, maar onder handhaving van alle andere componenten; 
       c.	voor recht te verklaren dat de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen en/of nalaten van Hoogvliet; 
       d.	Hoogvliet te veroordelen om aan [verweerder] een billijke vergoeding te betalen ten bedrage van € 110.000,= bruto; 
       met veroordeling van Hoogvliet in de kosten van de procedure. 
       
     
     
       2.4 
       
        [verweerder] legt het volgende aan zijn verzoeken ten grondslag. Hij is op 5 april 2004 bij Hoogvliet in dienst getreden. Hij is door hard werken opgeklommen van teamleider tot Operationeel Manager van de afdeling emballage. Hij heeft in die functie de leiding over een team van vaste medewerkers en waar nodig uitzendkrachten. Er wordt gewerkt in shifts. De feitelijke aansturing van een shift is in handen van een (Assistent) Teamleider. De Operationeel Managers, waaronder [verweerder] , rapporteren aan de Manager Logistiek, de heer [manager] . [programmadirecteur] is als Programmadirecteur verantwoordelijk voor het Project NL2020. Hij is niet de leidinggevende van [verweerder] . Het Project NL2020 ziet op de verplaatsing van de distributie van Hoogvliet vanuit haar oude distributiecentrum te Alphen aan den Rijn naar haar nieuwe distributiecentrum te Bleiswijk. Het distributiecentrum te Bleiswijk is begin 2020 in gebruik genomen. De activiteiten te Alphen aan den Rijn worden sindsdien geleidelijk verplaatst naar Bleiswijk. Dit is een gecompliceerde operatie. De processen om dit zo goed mogelijk onder controle te krijgen zijn in ontwikkeling en moeten nog worden gefinetuned. [verweerder] heeft sinds zijn indiensttreding steeds goed gefunctioneerd. De stelling van Hoogvliet, dat zijn functioneren in de loop van 2020 minder is geworden, is niet juist en niet onderbouwd. In 2020 is hij niet op zijn functioneren aangesproken. In het weekend van 9/10 januari 2021 was [verweerder] vrij. Hij had voor dit weekend op de gebruikelijke wijze, waarover hij nooit opmerkingen heeft ontvangen, gezorgd voor de (personeels)planning. De afdeling emballage zou tijdens zijn afwezigheid in verschillende shifts worden geleid door een aantal van zijn Assistent Teamleiders. De algehele leiding was op 9 januari 2020 in handen van [naam] (in de ochtend) en [manager] (in de middag en avond). Op 9 januari 2020 ontving [verweerder] een appje van [manager] met een foto waaruit bleek dat de vloer die zaterdag te vol was gelopen met te verwerken emballage. De tekst bij die foto luidde:  Handig denk ik dat jij of [naam 2] even contact opneemt met de afdeling voor afstemming voor morgen . [verweerder] heeft toen direct actie ondernomen. Hij heeft collega’s gebeld met het verzoek om zo spoedig mogelijk bij te springen en heeft contact opgenomen met het uitzendbureau om extra mankracht te regelen. In de avond heeft hij dit teruggekoppeld met [manager] , die geen op- of aanmerkingen had over de ondernomen acties en meldde dat de situatie er al weer iets beter uit zag. Op zondag 10 januari 2021 was [verweerder] te circa 07.00 uur in het oude distributiecentrum te Alphen aan den Rijn om er voor te zorgen dat het nieuwe distributiecentrum te Bleiswijk vanuit de oude locatie kon worden geholpen. Hij is vervolgens naar Bleiswijk gegaan om daar de leiding te nemen en het werk verder te organiseren. Het gevolg van zijn inzet was dat de situatie rond de middag weer onder controle was. Terwijl [verweerder] nog druk bezig was, liep ook [programmadirecteur] rond op het werk. Op enig moment is hij, duidelijk geïrriteerd, het gesprek aangegaan met [verweerder] . Hij kon zijn woede niet beheersen. Hij zoomde eerst in op één van de Assistent Teamleider. [programmadirecteur] vond het onbegrijpelijk dat deze, toen zijn shift erop zat, die zaterdag naar huis was gegaan en zei:  Hoe kan het dat [naam 3] om 5 uur wegloopt? Flikker die gozer eruit. Daar wil je toch niet mee werken . Vervolgens beet hij [verweerder] witheet toe:  En ik wil met jou ook niet werken! Je krijgt straks een mail van mij en ik wil vanavond antwoord . Hij beende daarna weg en liet [verweerder] met stomheid geslagen achter. Een incident zoals zich dat op 9 januari 2021 heeft voorgedaan, komt ieder jaar een paar keer voor. Dat kan te maken hebben met onverwachte drukte in de winkels, zieken in het team of botte pech. Het incident van 9 januari 2021 kan niet los worden gezien van de verhuizing van de distributie naar Bleiswijk. Wat [verweerder] betreft gaat het om een situatie die zo goed als mogelijk voorkomen moet worden, maar tegelijk om een redelijk normale kinderziekte waaruit lering moet worden getrokken. Indien de formeel verantwoordelijke Shift Lead op 9 januari 2021 eerder zelf actie had ondernomen of [verweerder] had verwittigd, dan had het probleem veel eerder opgelost kunnen zijn. [verweerder] heeft [manager] op 10 januari 2021 over de uitval van [programmadirecteur] geïnformeerd. Hij kreeg van hem te horen:  Doe maar even rustig, we spreken er morgen over . Op 11 januari 2021 hebben [verweerder] en [manager] elkaar gesproken. [verweerder] kreeg van hem te horen dat [programmadirecteur] hem zou hebben gezegd dat hij twijfels had over het functioneren van [verweerder] . Dat had [verweerder] niet eerder te horen gekregen. Op 12 januari 2021 heeft [verweerder] gesproken met [manager] en [programmadirecteur] . Tijdens dit gesprek gaf [programmadirecteur] toe dat hij op 10 januari 2021 dingen had gezegd die hij niet had mogen zeggen. Hij liet [verweerder] niettemin weten dat hij vond dat de afdeling emballage niet goed draaide en dat [verweerder] niet op zijn taak berekend was. Hij zou een aantal competenties missen die noodzakelijk waren om goed te kunnen functioneren in zijn rol en zei dat hij er niet in geloofde dat hij in staat zou zijn om deze te ontwikkelen. [verweerder] zou moeten nadenken welke functies wel passend voor hem zouden zijn, binnen of buiten Hoogvliet. Op 19 januari 2021 heeft [verweerder] opnieuw gesproken met [manager] en [programmadirecteur] . Tijdens dat gesprek is [verweerder] te verstaan gegeven dat hij een plan moest maken met het oog op de verbetering van de prestaties van de afdeling emballage op een termijn van drie maanden, in welk plan hij voorts aan had te geven wat hij zou gaan doen indien dit niet tot verbeterde prestaties zou leiden. Op 20 januari 2021 heeft [verweerder] vervolgens gesproken met alleen [manager] . Tijdens dit gesprek heeft [verweerder] gezegd dat hij niet begreep waar de kritiek op was gebaseerd die op hem werd uitgeoefend en dat hij het gevoel had dat er niet genoeg vertrouwen in hem was. [manager] heeft hem toen gezegd dat ook hij niet geloofde dat het [verweerder] zou lukken om aan de verwachtingen van [programmadirecteur] te voldoen. [verweerder] en [manager] hebben vervolgens gesproken over de optie om te komen tot een einde aan het dienstverband. In de loop van de week van 18 januari 2021 heeft [verweerder] een plan uitgewerkt voor de verdere ontwikkeling van de afdeling emballage. Tijdens het gesprek dat [verweerder] met [manager] en [programmadirecteur] heeft gevoerd op 28 januari 2021 heeft Hoogvliet te kennen gegeven dat de beëindiging van het dienstverband niet aan de orde was en is gesproken over het verbeterplan. [programmadirecteur] had daar veel opmerkingen over. Hij wilde dat er van alles zou worden toegevoegd over het functioneren van [verweerder] zelf. [verweerder] heeft gezegd dit niet te begrijpen. Wat zijn afdeling betreft wilde hij best veranderingen door voeren, maar hij was niet bereid om in zijn plan zijn eigen functioneren aan de orde te stellen. Dat kon Hoogvliet ook niet van hem verlangen, zeker niet zolang er geen gedegen beoordeling van zijn functioneren had plaatsgevonden. Goed beschouwd werd aan [verweerder] gevraagd zelf op te schrijven dat hij niet voldoende functioneert, hoe hij daaraan gaat werken, en wat de gevolgen voor hem zouden zijn wanneer zijn plan niet zou slagen. De volgende dag heeft [manager] hem een concept vaststellingsovereenkomst meegegeven voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst op voor [verweerder] ongunstige condities. Op 4 februari 2021 heeft [verweerder] opnieuw gesproken met [manager] en [programmadirecteur] . [programmadirecteur] heeft hem toen drie opties voorgehouden, te weten doorgaan met de eigen functie met een verbeterplan, een andere functie accepteren bij Hoogvliet of stoppen bij Hoogvliet. Het aangepaste verbeterplan van [verweerder] voor de afdeling emballage is toen onbesproken gebleven. Voor [verweerder] was het duidelijk dat het zo niet verder kon. Hij heeft daarom besloten om bij brief d.d. 12 februari 2021 mediation voor te stellen. De mediation heeft vervolgens gelopen in de periode vanaf 3 tot en met 11 maart 2021. Lopende de mediation heeft Hoogvliet, op 11 maart 2021, de onderhavige procedure aanhangig gemaakt en is hij per die datum op non-actief gesteld en heeft Hoogvliet daarover met zijn collega’s gecommuniceerd. [verweerder] heeft daar tevergeefs bezwaar tegen gemaakt. [verweerder] betwist dat de arbeidsverhouding ernstig is verstoord. Het incident van 9/10 januari 2021 kan daartoe niet hebben geleid. In haar brief d.d. 8 februari 2021 heeft Hoogvliet zelf aan [verweerder] bevestigd dat er geen sprake was van een vertrouwensbreuk. Het verzoek van Hoogvliet om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, omdat de relatie tussen partijen duurzaam zou zijn verstoord, is voor [verweerder] volledig uit de lucht komen vallen. Pogingen om de verhoudingen goed te houden, heeft Hoogvliet niet ondernomen. Het lijkt er op dat zij de mediation is ingegaan met het voornemen de arbeidsovereenkomst met [verweerder] hoe dan ook te beëindigen, terwijl [verweerder] de mediation had voorgesteld om de verhoudingen te normaliseren. Het feit dat de mediation is mislukt, leidt op zich niet tot de conclusie dat de arbeidsverhouding tussen partijen duurzaam is verstoord. Voor zover dit laatste anders is, is [verweerder] bij Hoogvliet herplaatsbaar in een andere passende functie. Voor het geval de arbeidsovereenkomst wel ontbonden zou moeten worden, komt [verweerder] de transitievergoeding toe. Deze bedraagt, uitgaande van een beëindiging per 1 augustus 2021, € 48.335,19. In de gegeven omstandigheden kan hij verder aanspraak maken op de billijke vergoeding ad € 110.000,= bruto.  
       
     
     
       2.5 
       De kantonrechter overweegt het volgende. 
       
     
     
       2.6 
       Op grond van hetgeen partijen hebben aangevoerd en de in het geding gebrachte producties staat het volgende vast. [verweerder] , geboren op [geboortedatum] 1980, is op 5 april 2004 bij Hoogvliet in dienst getreden en was laatstelijk bij haar werkzaam in de functie van Operationeel manager DC op de afdeling emballage. Het salaris van [verweerder] bedraagt                 € 6.030,40 per vier weken exclusief 8% vakantietoeslag. [verweerder] heeft gedurende zijn dienstverband bij Hoogvliet altijd goed gefunctioneerd. De door [verweerder] betwiste stelling van Hoogvliet, dat er in de loop van 2020 aanleiding was om op zijn functioneren op- en aanmerkingen te maken, heeft Hoogvliet niet met feiten onderbouwd. Die stelling komt daarom niet vast te staan. [verweerder] heeft in zijn functie de leiding over een team van vaste medewerkers en waar nodig uitzendkrachten. Er wordt op de afdeling emballage gewerkt in shifts. De feitelijke aansturing van een shift is in handen van een (Assistent) Teamleider. De Operationeel Managers, waaronder [verweerder] , rapporteren aan de Manager Logistiek, de heer J. [manager] . [programmadirecteur] is als Programmadirecteur verantwoordelijk voor het Project NL2020. Hij is niet de leidinggevende van [verweerder] . Het Project NL2020 ziet op de verplaatsing van het distributiecentrum van Hoogvliet te Alphen aan den Rijn naar haar nieuwe distributiecentrum te Bleiswijk. Het distributiecentrum te Bleiswijk is begin 2020 in gebruik genomen. De activiteiten te Alphen aan den Rijn worden sindsdien geleidelijk verplaatst naar het distributiecentrum te Bleiswijk. In het weekend van 9/10 januari 2021 was dit migratieproces nog lopende. Hoogvliet heeft niet (voldoende) weersproken hetgeen [verweerder] heeft aangevoerd over de gebeurtenissen die gedurende dat weekend te Bleiswijk hebben plaatsgevonden. Aldus staat daarover het volgende vast. In het betreffende weekend was [verweerder] vrij. Hij had voor dit weekend op de gebruikelijke wijze, waarover hij nooit opmerkingen heeft ontvangen, gezorgd voor de (personeels)planning. De afdeling zou tijdens zijn afwezigheid in verschillende shifts worden geleid door een aantal van zijn Assistent Teamleiders. De algehele leiding was op 9 januari 2020 in handen van [naam] (in de ochtend) en [manager] (in de middag en avond). Op 9 januari 2020 ontving [verweerder] te circa 18.00 uur een appje van [manager] met een foto waaruit bleek dat de vloer die zaterdag veel te vol was gelopen met te verwerken emballage. De tekst bij die foto luidde:  Handig denk ik dat jij of [naam 2] even contact opneemt met de afdeling voor afstemming voor morgen . [verweerder] heeft toen direct actie ondernomen. Hij heeft collega’s gebeld met het verzoek om zo spoedig mogelijk bij te springen en heeft contact opgenomen met het uitzendbureau om extra mankracht te regelen. In de avond heeft hij dit teruggekoppeld met [manager] , die geen op- of aanmerkingen had over de ondernomen acties en meldde dat de situatie er al weer iets beter uit zag. Op zondag 10 januari 2021 was [verweerder] te circa 07.00 uur in het oude distributiecentrum te Alphen aan den Rijn om er voor te zorgen dat het nieuwe distributiecentrum te Bleiswijk vanuit de oude locatie kon worden geholpen. Hij is vervolgens naar Bleiswijk gegaan om daar de leiding te nemen en het werk verder te organiseren. Het gevolg van (onder meer) zijn inzet was dat de situatie rond de middag weer onder controle was. Terwijl [verweerder] nog bezig was met het oplossen van het ontstane probleem, was ook [programmadirecteur] op het werk. Op enig moment is hij, duidelijk geïrriteerd, het gesprek aangegaan met [verweerder] . Hij vond het, vanwege de op de werkvloer ontstane situatie, onbegrijpelijk dat één van de Assistent Teamleiders op zaterdag 9 januari 2021 naar huis was gegaan toen zijn shift erop zat en zei:  Hoe kan het dat [naam 3] om 5 uur wegloopt? Flikker die gozer eruit. Daar wil je toch niet mee werken . Vervolgens heeft hij boos tegen [verweerder] gezegd:  En ik wil met jou ook niet werken! Je krijgt straks een mail van mij en ik wil vanavond antwoord , om daarna weg te lopen. [programmadirecteur] heeft nadien aan [verweerder] laten weten dat hij dit niet zo had moeten zeggen en heeft hem hiervoor zijn verontschuldigingen aangeboden. Een incident zoals zich dat op 9 januari 2021 heeft voorgedaan, komt, zoals [verweerder] onbetwist heeft gesteld, ieder jaar een paar keer voor. Het staat vast dat [verweerder] , [manager] en [programmadirecteur] naar aanleiding van het incident van 9/10 januari 2021 vanaf 10 januari 2021 diverse malen met elkaar hebben gesproken. Tijdens die gesprekken hebben [manager] en [programmadirecteur] zich op het standpunt gesteld dat [verweerder] onvoldoende grip had op de werkprocessen en onvoldoende sturing gaf. Hem is gevraagd om een verbeterplan op te stellen voor de afdeling emballage en zijn eigen functioneren. Het verbeterplan voor de afdeling emballage heeft [verweerder] opgesteld. Een verbeterplan voor zijn eigen functioneren heeft hij niet willen opstellen. [verweerder] betwist dat hij disfunctioneert. Bij brief d.d. 12 februari 2021 heeft hij onder meer aan [programmadirecteur] geschreven dat de ontstane situatie de verhoudingen dermate onder druk zet  dat ik het risico ervaar dat het de relatie zou kunnen gaan verstoren, of zelfs erger dan dat. Dat risico wil ik liever vermijden of voor zijn. Ik werk sinds april 2004 met veel plezier voor Hoogvliet en wens dat voort te zetten en bij voorkeur bij Hoogvliet mijn pensioen te bereiken. (…) Laten we proberen te voorkomen dat e.e.a. escaleert (…). Daarom stel ik voor een mediation in te stellen (…) . De mediation heeft plaatsgevonden en is op 11 maart 2021 beëindigd. Tot een oplossing heeft dit niet geleid. Op 11 maart 2021 heeft Hoogvliet [verweerder] met behoud van salaris op non-actief gesteld.  
       
     
     
       2.7 
       Hoogvliet voert aan dat de verhoudingen tussen partijen duurzaam zijn verstoord, zodanig dat van haar in redelijkheid niet kan worden verlangd om het dienstverband met hem voort te zetten. Daartoe voert zij aan dat [verweerder] niet open staat voor de kritiek die zij heeft op zijn functioneren,  dat hij in zijn terugkoppeling aan Hoogvliet een taal en toon gebruikt, die de kwestie als het ware opzweept in plaats van een opening biedt voor een gesprek  en dat hij  om hem moverende redenen onder geen beding zijn dienstverband bij Hoogvliet wenst voort te zetten en uit is op het verkrijgen van een regeling met een hoge beëindigingsvergoeding . Zij voert verder aan dat er voorafgaand aan de mediation geen sprake was van een ernstige verstoring van de arbeidsrelatie, maar dat de verhoudingen tussen partijen op 9 maart 2021, lopende de mediation, op slag zijn veranderd, zodanig dat thans wel sprake is van een zodanig ernstige, duurzame verstoring van de arbeidsverhouding dat de arbeidsovereenkomst in redelijkheid moet eindigen. 
       
     
     
       2.8 
       Het is voldoende aannemelijk dat er, zoals (ook) Hoogvliet stelt, in de periode voorafgaand aan de mediation geen sprake was van een ernstige, duurzame verstoring van de arbeidsrelatie, zodanig dat dit in redelijkheid moet leiden tot het einde van de arbeidsovereenkomst. Het is wel aannemelijk dat deze relatie na het incident van 9/10 januari 2021 onder druk is komen te staan. Dit is echter niet aan [verweerder] , maar aan Hoogvliet te wijten. Zij immers is zich op het standpunt gaan stellen dat de op 9/10 januari 2021 op de werkvloer ontstane situatie aan het functioneren van [verweerder] is te wijten, zonder dat is gebleken dat op basis van deugdelijk onderzoek is vastgesteld welke omstandigheden aan het ontstaan van die situatie hebben bijgedragen, en welke rol het functioneren van [verweerder] daarbij heeft gespeeld. Bij gebreke van dat onderzoek komt niet vast te staan dat de op 9/10 januari 2021 ontstane situatie het symptoom was van structurele gebreken in de afdeling emballage en/of het functioneren van [verweerder] . Het was, zoals beide partijen het benoemen, een incident. Hoogvliet heeft de relatie tussen partijen ook onder druk gezet door van [verweerder] te verlangen dat hij voor zijn eigen functioneren zelf een verbeterplan zou schrijven, terwijl het, nadat op deugdelijke wijze zou zijn vastgesteld dat er verbeterpunten waren, niet op zijn weg, maar op de weg van Hoogvliet lag om dat (in overleg met hem) te doen. Terecht heeft [verweerder] daarom geweigerd om voor zijn eigen functioneren een verbeterplan te schrijven. Het is in de gegeven omstandigheden voorstelbaar dat [verweerder] , maar kennelijk ook Hoogvliet, lopende de besprekingen zijn gaan nadenken over de vraag of de patstelling die dreigde te ontstaan, tot de beëindiging van de arbeidsrelatie moest leiden. [verweerder] heeft daar uiteindelijk niet voor gekozen. Hij heeft met zijn brief d.d. 12 februari 2021 het initiatief genomen om de verhoudingen door middel van mediation te normaliseren en Hoogvliet is daar in meegegaan. Voor de stelling van Hoogvliet, dat [verweerder]  in zijn terugkoppeling aan Hoogvliet een taal en toon gebruikt, die de kwestie als het ware opzweept in plaats van een opening biedt voor een gesprek , is in die brief, en in de overige in het geding gebrachte, van hem afkomstige documenten, geen enkele steun te vinden.  
       
     
     
       2.9 
       De stelling van Hoogvliet, dat de relatie tussen partijen ernstig en duurzaam is verstoord, baseert Hoogvliet aldus op alleen haar stelling dat de relatie tussen partijen op 9 maart 2021, lopende de mediation, op slag is veranderd, zodat van haar in redelijkheid niet kan worden verlangd om de arbeidsovereenkomst met [verweerder] voort te zetten. Hoogvliet heeft die stelling willen onderbouwen met een tweetal e-mailberichten van die datum. [verweerder] heeft zich er terecht tegen verzet dat zij die berichten in het geding zou brengen, omdat partijen zijn overeengekomen dat al hetgeen in het kader van de mediation aan de orde komt, geheim is te houden. De kantonrechter heeft het in het geding brengen van die berichten daarom niet toegestaan. Aan hetgeen partijen in het kader van mediation met elkaar bespreken, kunnen in rechte bovendien slechts gevolgen worden verbonden voor zover de mediation tot een onvoorwaardelijk (vaststellings)overeenkomst leidt. De vertrouwelijkheid van de mediation-gesprekken (de geheimhouding) waarborgt dat partijen al wat daartoe nodig is aan de orde kunnen stellen, zonder dat dit in rechte tot enig nadeel leidt. Aldus komt niet vast te staan dat de arbeidsrelatie tussen partijen zodanig duurzaam is verstoord, dat dit in redelijkheid moet leiden tot het einde van de arbeidsovereenkomst. Het feit dat partijen na de mediation niet alsnog in staat zijn gebleken om het ontstane geschil te regelen, leidt niet tot een andere conclusie.   
       
     
     
       2.10 
       Het vorenstaande leidt tot de slotsom dat de verzoeken van Hoogvliet zijn af te wijzen met veroordeling van haar in de kosten van de procedure. 
       
     
   
   
     
       3 Beslissing 
     De kantonrechter: 
     
     
       wijst het verzoek af; 
     
     
     
       veroordeelt Hoogvliet in de kosten van de procedure, welke kosten aan de zijde van [verweerder] tot op heden worden vastgesteld op een bedrag ad € 996,= voor salaris gemachtigde. 
     
     
     
       Deze beschikking is gegeven door kantonrechter mr. M. Nijenhuis en uitgesproken ter openbare terechtzitting van 27 mei 2021.