ECLI: ECLI:NL:RBMNE:2021:4495

Titel: ECLI:NL:RBMNE:2021:4495 Rechtbank Midden-Nederland , 17-09-2021 / 9329077

Gerecht: Rechtbank Midden-Nederland

Datum uitspraak: 2021-09-17

Zaaknummer: 9329077

Proceduretype: Eerste aanleg - enkelvoudig

Onderwerp: Civiel recht; Arbeidsrecht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBMNE:2021:4495

---

Opzegging arbeidsovereenkomst om dringende reden. Seksuele intimidatie. Gedragingen werknemer grensoverschrijdend en niet passend binnen werkkring.

RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND 
     
     
       Civiel recht 
       kantonrechter 
     
     
     
       locatie Utrecht 
     
     
     
       zaaknummer: 9329077 UE VERZ  21-204 LT/33864 
     
     
     
       
         Beschikking van 17 september 2021 
       
     
     
     
       inzake 
     
     
     
       
         
          [verzoeker]
         , 
       wonende te [woonplaats] , 
       verder ook te noemen [verzoeker] , 
       verzoekende partij, 
       gemachtigde: mr. C.L. Mens, 
     
     
     
       tegen: 
     
     
     
       de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid 
       
         
          [verweerster] B.V. , 
       gevestigd te [vestigingsplaats] , 
       verder ook te noemen [verweerster] , 
       verwerende partij, 
       gemachtigde: mr. A.J.P. van Beurden. 
     
     
   
   
     
       1 De procedure 
     
     
       1.1. 
       Het verloop van de procedure blijkt uit: 
       - het verzoekschrift van [verzoeker] ter griffie ingekomen op 7 juli 2021 met aangehecht productie 1 t/m 12; 
       - het verweerschrift van [verweerster] ter griffie ingekomen op 17 augustus 2021 met aangehecht productie 1 t/m 8; 
       - de pleitaantekeningen van [verzoeker] ; 
       - de pleitaantekeningen van [verweerster] . 
       
     
     
       1.2. 
       De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 27 augustus 2021. Van het verhandelde ter zitting zijn door de griffier aantekeningen gemaakt. 
       
     
     
       1.3. 
       Hierna is uitspraak bepaald. 
       
     
   
   
     
       2 De feiten 
     
     
       2.1. 
       
         
          [verzoeker] , geboren op [geboortedatum] 1958, is op 1 september 1982 in dienst getreden van (de rechtsvoorganger van) [verweerster] . Op dit moment is [verzoeker] aldus 62 jaar oud en 39 jaar in dienst van [verweerster] in de functie van [functie] tegen een salaris van  
         € 3.647,20 bruto per maand exclusief 8% vakantietoeslag.  
       
       
     
     
       2.2. 
       Op de arbeidsovereenkomst is de geldende Personeelswijzer [naam verweerster] B.V. (hierna: de Personeelswijzer) van toepassing verklaard. Bijlage 10 van hoofdstuk 9 uit de Personeelswijzer bevat regels omtrent sociaal beleid. Daarin is – voor zover hier relevant – het volgende bepaald: 
       
       
         
           “ 
           Seksuele intimidatie 
         
         
           Zowel mannen als vrouwen kunnen met (seksuele) intimidatie te maken krijgen. De ervaring van het slachtoffer is de maatstaf voor wat wel en geen (seksuele) intimidatie is: wat voor de één nog net kan, wordt door de ander als onprettig of zelf als ontoelaatbaar ervaren. 
         
       
       
       
         
           Van seksuele intimidatie is sprake als iemand iets zegt of doet met seksuele bijbedoelingen die de medewerker niet wenst of vernederend vindt. Bijvoorbeeld: dubbelzinnige opmerkingen, onnodig aanraken, met de ogen uitkleden, distributie van niet gepaste filmpjes of bepaalde screensavers. Seksuele intimidatie is altijd eenrichtingsverkeer. Dat betekent, dat als iemand ermee doorgaat hoewel de medewerker duidelijk heeft laten merken hiervan niet gediend te zijn.” 
         
       
       
     
     
       2.3. 
       
        [verweerster] heeft een COVID Taskforce. Deze taskforce is samengesteld uit personen vanuit verschillende onderdelen van de organisatie van [verweerster] . [verzoeker] was vanuit IT bij deze taskforce betrokken. De taskforce besprak op wekelijkse basis de interne coronamaatregelen en de handhaving daarvan. Op 29 juni 2020 heeft de taskforce het volgende e-mailbericht verstuurd: 
       
       
         
           “Zoals reeds eerder gecommuniceerd hebben wij in het pand een aantal maatregelen moeten treffen om de veiligheid en gezondheid van medewerkers te waarborgen. Het is daarom erg spijtig te moeten concluderen dat sommige medewerkers die in het pand aanwezig zijn zich niet wensen te houden aan deze maatregelen door o.a. de afstandsregels niet te hanteren (…). Hierbij willen we dan nogmaals onder de aandacht brengen dat deze maatregelen nodig zijn om het pand te kunnen openen, en iedereen een veilige werkplek te geven! Indien we wederom moeten concluderen dat medewerkers deze regels overtreden, zullen er mogelijk disciplinaire maatregelen volgen.” 
         
       
       
     
     
       2.4. 
       Op 25 mei 2021 doet zich een incident voor tussen [verzoeker] en mevrouw [A] , receptioniste bij [verweerster] (hierna: [A] ). Diezelfde dag hebben mevrouw [B] , manager HR en de heer [C] , Head of Human Resources, [verzoeker] uitgenodigd op gesprek. In dat gesprek hebben partijen gesproken over het incident.  
       
     
     
       2.5. 
       De dag daarna, op 26 mei 2021, heeft een tweede gesprek tussen partijen plaatsgevonden waarin aan [verzoeker] is meegedeeld dat [verweerster] het dienstverband van [verzoeker] met onmiddellijke ingang zou beëindigen wegens een dringende reden.  
       
     
     
       2.6. 
       Bij brief van 27 mei 2021 heeft [verweerster] [verzoeker] het ontslag op staande voet bevestigd en uiteengezet wat aan die beslissing ten grondslag ligt. Voor zover hier relevant luidt die motivering als volgt: 
       
       
         
           “Op 25 mei 2021 hebben wij een telefoontje ontvangen van de receptioniste die die dag op ons kantoor in [plaatsnaam] werkzaam was. Zij was hevig overstuur, omdat jij haar met ongepast gedrag benaderd zou hebben terwijl zij haar functie uitoefende achter de balie. (…) 
         
       
       
       
         
           De receptioniste gaf tijdens dat gesprek aan dat jij afscheid wilde nemen door middel van het geven van een kus op haar mond. Tijdens deze poging heeft zij jou duidelijk gemaakt dat ze daar niet van gediend was, maar desondanks heb jij haar toch verder benaderd om haar tegen haar zin in op de mond te zoenen. (…) 
         
       
       
       
         
           Jij hebt tijdens dat gesprek op kalme wijze toegegeven dat het verhaal van de receptioniste klopt. (…) 
         
       
       
       
         
           Op 26 mei hebben wij jou weer over deze kwestie gesproken en wij hebben jou verteld dat [verweerster] veel waarde hecht aan een respectvolle omgang met elkaar en dat jouw gedrag totaal niet past in ons beleid om alle medewerkers, intern of extern, een veilige werkplek te bieden. Zulks is ook vastgelegd in onze PZ Wijzer. [verweerster] betreurt dan ook zeer dat een (externe) medewerkster zich door jouw gedrag niet veilig heeft gevoeld. Ten overvloede is dit ook nog eens in strijd met de van kracht zijnde COVID-19 richtlijnen.” 
         
       
       
     
     
       2.7. 
       Over het incident heeft [A] een schriftelijke verklaring afgelegd. Daarin staat onder meer: 
       
       
         
           “Naar aanleiding van ons gesprek stuur ik hierbij mijn aanklacht.(…) 
         
       
       
       
         
           Alleen [verzoeker] en ik waren nog aanwezig bij [verweerster] . 
         
       
       
       
         
           Ik zat achter de receptie en [verzoeker (voornaam)] kwam bij mij staan. (…) 
         
         
           Ik heb geen enkele werkgerelateerde relatie gehad met [verzoeker (voornaam)] . Behalve dat ik zoals ik bij iedereen doe die naar binnen loopt een goedemorgen wens. (…) 
         
       
       
       
         
           Hij bukte voorover met getuite lippen richting mijn mond. Ik kon mijn gezicht nog net naar links draaien en ik hield mijn handen voor mijn gezicht om mezelf te beschermen. Ik kon op dat moment niets meer zeggen omdat het zo snel ging. Ik piepte alleen nog snel “ 
           nee 
           ”. Hij drukte zijn kus alsnog aan de zijkant van mijn haar omdat ik op tijd mijn gezicht heb kunnen wegdraaien. Toen hij weer recht stond zei ik “ 
           Ik ben hier niet van gediend 
           ”. (…) Ik was in shock en ik realiseerde mij toen dat ik op dat moment helemaal alleen was en er verder helemaal niemand meer aanwezig was. (…) 
         
       
       
       
         
           Al bedoelde hij drie kussen, dan was dit ongepast geweest. Aangezien wij, nogmaals, geen werkgerelateerde band hebben. Ik ken die man niet. Hij had geen respect voor mij of mijn lichamelijke integriteit door zich af te vragen of ik überhaupt zelf wel gekust wilde worden.  
         
       
       
       
         
           Hij heeft mij niet de kans gegeven om te weigeren of zelf aan te geven of ik hem wel of niet wilde kussen.  
           Hij deed het gewoon 
           . (…) 
         
       
       
       
         
           Ik weet dat hij mij geen drie kussen wilde geven anders had ik mijn gezicht niet naar links hoeven draaien. Dit deed ik vooral omdat ik zag aankomen dat [verzoeker (voornaam)] richting mijn mond ging. Had hij mij drie kussen gegeven dan had ik mijn gezicht niet op die manier hoeven weg te draaien. Ik draaide zowel mijn gezicht om en ik deed mijn handen ervoor om mezelf te beschermen. Alsnog ging hij door.” 
         
       
       
     
     
       2.8. 
       
        [verzoeker] heeft een schriftelijke verklaring omtrent het incident van 25 mei 2021 opgesteld. Daarin verklaart hij onder meer: 
       
       
         
           “Later die middag zou ik naar [vestigingsplaats] gaan en heb nog even met [A (voornaam)] gesproken en wilde afscheid nemen met een kus op de wang. Toen ik minder dan 5 cm van haar rechterwang verwijderd was gaf zij aan dit niet op prijs te stellen, maar was het te laat om de beweging te stoppen. Ik zei dat het mij speet en bood mijn excuses aan, waarop zij zei “Oké”. Wij hebben daarna nog even gesproken over de nog in te richten receptiedienst in [vestigingsplaats] (…) daarna ben ik weg gegaan.” 
         
       
       
     
   
   
     
       3 De verzoeken 
     
     
       3.1. 
       Ter zitting heeft [verzoeker] meegedeeld dat hij berust in de opzegging per 26 mei 2021. Hij heeft zijn verzoek tot het treffen van een voorlopige voorziening en de verzoeken tot vernietiging van het ontslag, wedertewerkstelling en loonbetaling ingetrokken. Gelet hierop zal de kantonrechter het voorwaardelijk verzoek niet behandelen. 
       
     
     
       3.2. 
       
        [verzoeker] verzoekt de kantonrechter bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad te verklaren voor recht dat het ontslag op staande voet van 26 mei 2021 niet rechtsgeldig is gegeven en [verweerster] te veroordelen tot betaling aan [verzoeker] van: 
       
       - een transitievergoeding van € 50.858,95 bruto; 
       - een gefixeerde schadevergoeding wegens onregelmatige opzegging van € 15.755,90 bruto; 
       - een billijke vergoeding van € 200.887,98 en  
       - [verweerster] te veroordelen in de kosten van deze procedure.  
       
     
     
       3.3. 
       Aan zijn verzoek legt [verzoeker] ten grondslag dat een dringende reden voor het ontslag op staande voet ontbreekt. Verder stelt [verzoeker] dat [verweerster] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door ondanks de afwezigheid van een dringende reden toch tot onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst over te gaan. Daarnaast verwijt [verzoeker] [verweerster] geen zorgvuldig onderzoek te hebben verricht naar de toedracht van het incident. Ze hebben weliswaar naar zijn lezing van het verhaal gevraagd, maar hebben nadien zijn verklaring verdraaid. Hierdoor wordt hij nu onterecht beschuldigd. Een minder vergaande sanctie, zoals een berisping of schorsing, had – gelet op hetgeen is voorgevallen –op zijn plaats geweest. Vanwege het ernstig verwijtbaar handelen van [verweerster] , is [verweerster] niet alleen een transitievergoeding en gefixeerde schadevergoeding verschuldigd, maar ook een billijke vergoeding.  
       
     
     
       3.4. 
       
        [verweerster] voert verweer en verzoekt de kantonrechter de verzoeken van [verzoeker] af te wijzen. Daarnaast had [verweerster] in haar verweerschrift een voorwaardelijk zelfstandig tegenverzoek ingediend voor het geval de kantonrechter het ontslag op staande voet zou vernietigen of deze zaak zou aanhouden. Aangezien [verzoeker] zijn verzoek heeft gewijzigd zodanig dat het einde van het dienstverband per 26 mei 2021 in stand blijft en niet langer vernietiging van het ontslag op staande voet wordt gevorderd, behoeft het zelfstandig tegenverzoek geen bespreking meer. Wel zal de kantonrechter zich buigen over het verzoek van [verweerster] om – indien aan [verzoeker] een of meer vergoedingen worden toegekend – deze te matigen. Dit geldt ook voor het verzoek om [verzoeker] te veroordelen in de proces- en nakosten van deze procedure.    
       
     
     
       3.5. 
       Op het verzoek tot matiging voert [verweerster] verweer. [verweerster] stelt zich op het standpunt dat [verzoeker] zich tijdens werktijd zodanig heeft misdragen dat van [verweerster] redelijkerwijze niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Door het zoenen van de receptioniste, terwijl vooraf voor [verzoeker] duidelijk kenbaar was dat zij daar geen prijs op stelde, heeft [verzoeker] een onveilige werkomgeving gecreëerd. Een minder vergaande sanctie was niet op zijn plaats geweest, omdat daar een verkeerde boodschap naar de andere werknemers van zou zijn uitgegaan. Dergelijk onacceptabel gedrag wordt door [verweerster] niet getolereerd. Bovendien heeft [verzoeker] de in- en externe COVID-19 regels overtreden door de receptioniste binnen de 1,5 meter te benaderen.  
       
     
   
   
     
       4 De beoordeling 
     
     
       
         Juridisch toetsingskader 
       
     
     
       4.1. 
       Gelet op de in artikel 7:686a lid 4, onder a, BW genoemde vervaltermijn (twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd) heeft [verzoeker] het verzoek tot vernietiging van het ontslag op staande voet ex artikel 7:681 BW tijdig ingediend. 
       
     
     
       4.2. 
       Kern van het geschil is de vraag of er aan het op 26 mei 2021 aan [verzoeker] gegeven ontslag op staande voet een dringende reden ten grondslag ligt. 
       
     
     
       4.3. 
       De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig opzeggen zonder schriftelijke instemming van de werknemer, tenzij sprake is van een opzegging op grond van artikel 7:677 lid 1 BW. In dit artikel is bepaald dat ieder van de partijen bevoegd is de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij. Op grond van artikel 7:678 BW worden als dringende redenen voor de werkgever beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. 
       
     
     
       4.4. 
       Bij de beoordeling van de vraag of van zodanige dringende redenen sprake is, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Daarbij behoren ook in de beschouwing te worden betrokken de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd, de aard en duur van het dienstverband, de wijze waarop de werknemer tijdens het dienstverband heeft gefunctioneerd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem zou hebben. Ook indien de gevolgen ingrijpend zijn, kan een afweging van deze persoonlijke omstandigheden tegen de aard en de ernst van de dringende reden tot de slotsom leiden dat een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is. 
       
     
     
       4.5. 
       Tussen partijen staat niet ter discussie dat de opzegging van de arbeidsovereenkomst onverwijld is meegedeeld. De kantonrechter hoeft dus enkel te beoordelen of sprake is van een dringende reden voor een ontslag op staande voet. De stelplicht en de bewijslast ten aanzien van het bestaan van een dringende reden liggen bij de werkgever. 
       
       
         
           Kussen van collega is grensoverschrijdend en daarmee dringende reden voor ontslag 
         
       
     
     
       4.6. 
       Uit de ontslagbrief van 26 mei 2021 blijkt dat [verweerster] het [verzoeker] verwijt dat hij een binnen [verweerster] werkzame collega tegen haar wil geprobeerd heeft op de mond te zoenen terwijl zij dat evident niet wilde, maar hij dat ondanks die weerstand toch heeft gedaan. Daarbij komt dat de binnen [verweerster] geldende COVID-19 maatregelen nauw contact sowieso niet toestaan. Naast dat [verzoeker] een onveilige situatie voor [A] heeft veroorzaakt heeft hij bovendien de interne maatregelen grovelijk veronachtzaamd. Op grond van deze gedragingen stelt [verweerster] dat van haar redelijkerwijs niet verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.	 
       
     
     
       4.7. 
       
        [verzoeker] erkent dat hij [A] heeft gekust terwijl zij op een stoel zat en hij stond. Zij zat achter de receptie en [verzoeker] was daarbij komen staan. Ook staat vast dat er niemand meer in het kantoorpand aanwezig was ten tijde van het kusincident. [verzoeker] heeft [A] vervolgens een zoen willen geven, waarbij [A] haar hoofd wegdraaide. De zoen belandde in het haar van [A] . Partijen verschillen van mening over de vraag of [verzoeker] [A] op de wang of op de mond heeft willen zoenen. De kantonrechter is echter van oordeel dat die intentie van [verzoeker] – ook niet dat hij er geen seksuele bijbedoelingen mee zou hebben gehad - hier niet doorslaggevend is. Vast staat dat [verzoeker] eenzijdig, zonder zich ervan te verwittigen of [A] daarmee instemde, heeft besloten zich de vrijheid te permitteren om [A] een kus te geven. Voor corona was dat al een vrijheid die [verzoeker] zich in deze setting niet kon permitteren. [A] en [verzoeker] hadden geen werkrelatie en kenden elkaar slechts van het voorbijgaan. In coronatijd, waarbij anderhalve meter afstand gehouden moet worden en vele mensen hun familie en vrienden niet eens zoenden, was dit bijzonder ongepast en grensoverschrijdend. Daarbij komt nog dat [verzoeker] , nog voordat hij [A] had gekust, wist dat zij hier niet van gediend was. Uit zijn schriftelijke verklaring blijkt immers dat zij aangaf dit niet te willen voordat de kus gegeven werd. Hoewel hij zijn eigen verklaring ter zitting in twijfel trok, bevestigde [verzoeker] ter zitting dat hij zag dat [A] schrok van zijn plotselinge toenadering maar dat hij toen niet meer kon stoppen. Het incident deed zich ook nog voor terwijl er niemand meer in het pand aanwezig was. Het is goed voorstelbaar dat [A] zich in die situatie extra onveilig voelde. Het hiervoor geschetste gedrag van [verzoeker] is ontoelaatbaar.  
       
     
     
       4.8. 
       Dat [A] kort na het incident hevig geëmotioneerd was wordt onderbouwd door de door [verweerster] overgelegde verklaringen van de heer [C] , mevrouw [B] en de heer [D] , facility medewerker. Dat [A] volgens [verzoeker] juist kalm en rustig was, is hieraan niet tegenstrijdig, aangezien [A] verklaarde dat zij direct na het incident in shock was en zich uiterst onveilig voelde.  
       
     
     
       4.9. 
       
         De kantonrechter is bovendien van oordeel dat de geschetste gedragingen ook in objectieve zin als grensoverschrijdend en niet passend binnen een werkkring dienen te worden beoordeeld. De werkgever mag op de werkvloer een professionelere houding en professioneler gedrag verwachten van een werknemer. De werkgever heeft er recht op en belang bij, omwille van het kunnen waarborgen van een veilige en betrouwbare werkomgeving voor al zijn werknemers, te bewerkstelligen dat dit gedrag binnen de organisatie niet wordt getolereerd.  
         
           Persoonlijke omstandigheden [verzoeker] 
         
       
     
     
       4.10. 
        stelt dat zijn persoonlijke omstandigheden van dien aard zijn dat (ook) deze tot het oordeel zouden moeten leiden dat geen sprake is van een dringende reden die tot ontslag op staande voet kan leiden. Hiertoe voert hij aan dat hij al 39 jaar naar tevredenheid bij [verweerster] in dienst is en de pensioengerechtigde leeftijd voor [verzoeker] in zicht is. Een onderbouwing van de impact van het ontslag op bijvoorbeeld zijn pensioen heeft hij niet gegeven. Wel heeft [verweerster] gemotiveerd verweer gevoerd op dit punt. Dat maakt dat de kantonrechter de persoonlijke omstandigheden van [verzoeker] heeft meegewogen in zijn oordeel, maar die persoonlijke omstandigheden niet van dien aard zijn dat daarmee het ontslag niet rechtsgeldig zou zijn. Hoe goed de staat van dienst van [verzoeker] ook was en hoe moeilijk de consequentie van een ontslag aan de vooravond van het pensioen ook voor hem is, deze omstandigheden kunnen het handelen van [verzoeker] in dit geval niet rechtvaardigen.  
       
     
     
       4.11. 
       Op grond van het voorgaande komt de kantonrechter tot het oordeel dat de handelwijze van [verzoeker] wordt aangemerkt als een zodanig ernstige schending van de op hem rustende verplichting zich als goed werknemer te gedragen en daarmee als een dermate ernstige inbreuk op het vertrouwen dat [verweerster] in hem moest kunnen stellen, dat van [verweerster] redelijkerwijs niet kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Er is sprake van een dringende reden op grond waarvan het ontslag op staande voet van 26 mei 2021 terecht is gegeven. Het verzoek van [verzoeker] zal daarom worden afgewezen waardoor het ontslag en daarmee het einde van het dienstverband per 26 mei 2021 in stand blijft.  
       
     
     
       4.12. 
       Nu het verzoek van [verzoeker] integraal wordt afgewezen, wordt niet toegekomen aan de (voorwaardelijke) tegenverzoeken van [verweerster] .  
       
       
         
           Proceskosten  
         
       
     
     
       4.13. 
       
        [verzoeker] zal als de in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de proceskosten. Deze worden aan de zijde van [verweerster] tot op heden begroot op € 720,00 aan salaris gemachtigde.  
       
       
         
           Nakosten 
         
       
     
     
       4.14. 
       De door [verweerster] gevorderde nakosten zullen worden toegewezen en in 'De beslissing' worden begroot.  
       
     
   
   
     
       5 De beslissing 
     
     
       De kantonrechter:  
     
     
     
       5.1. 
       wijst de verzoeken af; 
       
     
     
       5.2. 
       veroordeelt [verzoeker] in de proceskosten aan de zijde van [verweerster] , tot de uitspraak van deze beschikking begroot op € 720,00 aan salaris gemachtigde; 
       
     
     
       5.3. 
       verklaart deze beschikking voor wat betreft de proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad; 
       
     
     
       5.4. 
       veroordeelt [verzoeker] in de kosten die zijn ontstaan na dit vonnis, begroot op 
       - € 120,00 aan salaris gemachtigde, als niet binnen veertien dagen na aanschrijving aan dit vonnis is voldaan en 
       - de explootkosten van betekening van dit vonnis, als er vervolgens betekening heeft plaatsgevonden; 
       
     
     
       5.5. 
       wijst het meer of anders verzochte af. 
       
       
       
         Deze beschikking is gegeven door mr. S.H. Bokx-Boom, kantonrechter, en is in het openbaar uitgesproken op 17 september 2021.