ECLI: ECLI:NL:RBMNE:2022:3077

Titel: ECLI:NL:RBMNE:2022:3077 Rechtbank Midden-Nederland , 06-07-2022 / 9789512

Gerecht: Rechtbank Midden-Nederland

Datum uitspraak: 2022-07-06

Zaaknummer: 9789512

Proceduretype: Eerste aanleg - enkelvoudig

Onderwerp: Civiel recht; Arbeidsrecht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBMNE:2022:3077

---

Ontslag op staande voet terecht gegeven? Grensoverschrijdend gedrag van een leidinggevende. De verstuurde Whatsapp-berichten leveren op zichzelf een dringende reden op voor ontslag op staande voet.

RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND 
     
     
       Civiel recht 
       kantonrechter 
     
     
     
       locatie Utrecht 
     
     
     
       zaaknummer: 9789512 UE VERZ  22-85 QR/46974 
     
     
     
       
         Beschikking van 6 juli 2022 
       
     
     
     
       inzake 
     
     
     
       
         
          [verzoeker]
         , 
       wonende te [woonplaats] , 
       verder ook te noemen [verzoeker] , 
       verzoekende partij, 
       gemachtigde: mr. M.C.G.M. van den Heuvel, 
     
     
     
       tegen: 
     
     
     
       de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid 
       
         
          [verweerster] B.V. , 
       gevestigd te [vestigingsplaats] , 
       verder ook te noemen [verweerster] , 
       verwerende partij, 
       gemachtigde: mr. E. Nunes. 
     
     
   
   
     
       1 De procedure 
     
     
       1.1. 
       De procedure blijkt uit de volgende stukken in het dossier: 
       
       
         
           het verzoekschrift ingekomen op 30 maart 2022, tevens houdende een verzoek tot het treffen van een voorlopige voorziening voor de duur van het geding ex artikel 223 Rv; 
         
         
           het verweerschrift, tevens houdende voorwaardelijk tegenverzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst; 
         
         
           de aanvullende productie 11 van [verzoeker] ; 
         
         
           de aanvullende producties 19 en 20 van [verweerster] .  
         
       
       
     
     
       1.2. 
       Op 1 juni 2022 heeft mr. H.A.M. Pinckaers, kantonrechter, bijgestaan door mr. R.J.A. Quaedvlieg, griffier, de mondelinge behandeling gehouden. De heer [verzoeker] was in persoon aanwezig, bijgestaan door zijn gemachtigde mevrouw mr. M.C.G.M. van den Heuvel. Namens [verweerster] was de heer [A] (Head of HR, region [regio] ) aanwezig, bijgestaan door de gemachtigden mr. E. Nunes en mr. M.I. Ozinga. Door of namens partijen zijn de standpunten toegelicht en is antwoord gegeven op vragen. De gemachtigden hebben pleitnota’s overgelegd. Van het verhandelde ter zitting heeft de griffier aantekeningen gehouden. 
       
     
     
       1.3. 
       Tijdens de mondelinge behandeling heeft [verzoeker] laten weten dat hij zijn primaire verzoek tot vernietiging van het ontslag op staande voet laat vallen en, gegeven de omstandigheden, de ‘switch’ maakt naar de aanvankelijk subsidiair verzochte billijke vergoeding.  
       
     
     
       1.4. 
       Ten slotte is beschikking bepaald op heden. 
       
       
     
   
   
     
       2 De feiten 
     
     
       2.1. 
       
        [verzoeker] , geboren op [geboortedatum] 1980, is van 1 augustus 2002 tot 17 februari 2022 als [functie 1] in dienst geweest van [verweerster] , laatstelijk tegen een bruto loon van € 5.338,12 per maand (exclusief vakantiebijslag, bonus en andere emolumenten).  
       
     
     
       2.2. 
       
        [verweerster] B.V. is onderdeel van [.] . Zij verkoopt consumentenartikelen op het gebied van [..] . [verweerster] is in Nederland een kleine organisatie met 18 werknemers die werkzaam zijn op het kantoor in [plaats 1] en 21 werknemers op de productiefaciliteit in [plaats 2] . [verzoeker] vervulde vanaf 1 oktober 2019 de functie van [functie 1] op de vestiging in [plaats 1] . Hij gaf leiding aan de medewerkers van de afdeling sales. [verzoeker] rapporteerde aan de ‘ [functie 2] ’, de heer [B] . Samen met [B] en twee anderen vormde hij het managementteam (mt) in Nederland. Als [B] afwezig was, dan was [verzoeker] degene die hem verving.  
       
     
     
       2.3. 
       Binnen de organisatie van [verweerster] gelden verscheidene gedragscodes, waaronder de ‘Code of Business Conduct and Ethics’ en het ‘Beleid inzake seksuele intimidatie en andere vormen van intimidatie’ (hierna de gedragscodes). De gedragscodes verbieden elke vorm van intimidatie op de werkplek, met inbegrip van seksuele intimidatie. De gedragscodes zijn te raadplegen via intranet. Ook worden er binnen [verweerster] (verplichte) trainingen gegeven waardoor haar medewerkers bekend raken met de geldende gedragsregels. [verzoeker] heeft op 11 augustus 2020 de verplichte training aangaande de Code of Conduct gevolgd en op 28 april 2021 de voor managers verplichte training met betrekking tot het voorkomen van intimidatie op de werkvloer. 
       
     
     
       2.4. 
       
         De Code of Business Conduct and Ethics vermeldt bijvoorbeeld het volgende: 
         “ Sexual and other forms of harassment 
         
           
            [verweerster] policy strictly prohibits any form of harassment in the workplace, including sexual harassment. [verweerster] will take prompt and appropriate action to prevent and, where necessary, discipline behavior that violates this policy. (…) 
         
         
           Forms of sexual harassment can include, but are not limited to, the following: 
         
       
       
         
           
             verbal harassment, such as unwelcome comments, jokes, or slurs of a sexual nature; 
           
         
         
           
             physical harassment, such as unnecessary or offensive touching, or impending or blocking movement; and 
           
         
         
           
             visual harassment, such as derogatory or offensive posters, cards, cartoons, graffiti drawings or gestures. 
           
         
       
       
         
           Other Forms of Harassment 
         
         
           Harassment on the basis of other characteristics is also strictly prohibited. Under this policy, harassment is verbal, physical or visual conduct that degrades or shows hostility or hatred toward an individual because of the individual’s race, color, national origin, citizenship, religion, sexual orientation, marital status, age, mentor or physical handicap or disability, veteran status or any other characteristic protected by law, which: 
         
       
       
         
           
             has the purpose or effect of creating an intimidating, hostile, or offensive work environment; 
           
         
         
           
             has the purpose or effect of unreasonably interfering with an individual’s work performance; or 
           
         
         
           
             otherwise adversely affects an individual’s employment. 
           
         
       
       
         Harassing conduct includes, but is not limited to, the following: epithets, slurs, negative stereotyping, threatening, intimidating or hostile acts and written or graphic material that ridicules or shows hostility or aversion to an individual or group and that is posted on [verweerster] premises or circulated in the workplace.” 
       
       
     
     
       2.5. 
       
         Als onderdeel van de gedragscodes moedigt [verweerster] haar werknemers aan om melding te maken van bijvoorbeeld intimidatie. Ter bescherming van melders hanteert [verweerster] ook een anti-benadelingsbeleid. De Code of Conduct and Business Ethics bepaalt: 
         
           “ 
           Reporting Responsibilities and Procedures 
         
         
           (…) [verweerster] will not in any way retaliate against any employee for making a good faith complaint or report of harassment or participating in the investigation of such a complaint or report. 
         
         
           
            [verweerster] encourages the prompt reporting of all incidents of harassment, regardless of who the offender may be, or the offender’s relationship to [verweerster] . (…) Any employee who is found to be responsible for harassment, or for retaliating against any individual for reporting a claim of harassment or cooperation in an investigation, will be subject to disciplinary action, up to and including discharge.” 
         
       
       
     
     
       2.6. 
       In 2019 is [verzoeker] door [B] voor het eerst aangesproken op zijn omgangsvormen en gedrag. Op 1 maart 2019 heeft [B] met [verzoeker] over twee incidenten gesproken. Hij heeft het gehad over een door [verzoeker] gemaakte ongepaste opmerking over een broodje baba ganoush: dat dit klonk als ‘een neger met 30 cm’. Daarnaast heeft [B] met [verzoeker] gesproken over het door [verzoeker] tonen van een ongepast filmpje aan een ondergeschikte stagiaire, die daar niet van gediend was. [B] heeft het bij een mondelinge waarschuwing gelaten.  
       
     
     
       2.7. 
       In augustus 2021 heeft [verzoeker] vakantie genomen. Tijdens zijn vakantie is mevrouw [C] , destijds medewerker HR bij [verweerster] , op verzoek van verschillende medewerkers langsgekomen op het kantoor in [plaats 1] om over de samenwerking met en de gedragingen van [verzoeker] te praten. Naar aanleiding van dat gesprek zijn bij [verweerster] in de week van 4 oktober 2021 officiële meldingen binnengekomen van drie van haar werknemers, werkzaam op de afdelingen Sales en Marketing. De werknemers hebben aangegeven zich door [verzoeker] toedoen onveilig te voelen op de werkvloer. De meldingen betroffen onder andere het verspreiden van pornografisch c.q. seksueel getinte en/of denigrerende foto’s en filmpjes, intimidatie en pesten, manipulatief gedrag, en het overmatig bespreken van het privéleven tijdens werktijd. Daarnaast klaagden zij over hoe [verzoeker] represaillemaatregelen tegen hen nam wanneer zij [verzoeker] op zijn gedrag aanspraken. 
       
     
     
       2.8. 
       
        [verzoeker] heeft ongepaste WhatsApp-berichten met aanstootgevend beeldmateriaal (onder meer afbeeldingen van geslachtsdelen) aan zijn ondergeschikten verstuurd. In het dossier zitten foto’s van die berichten. 
       
     
     
       2.9. 
       Op 8 oktober 2021 heeft [verzoeker] van [verweerster] het bericht ontvangen dat hij op non-actief werd gezet en is hij tegelijkertijd uitgenodigd voor een gesprek om zijn zienswijze te geven. Op 13 oktober 2021 vindt er een gesprek in het [hotel] in [plaats 3] plaats. Mevrouw [C] , werkzaam bij [verweerster] , zegt hierbij aan dat [verweerster] een extern onderzoek door het gespecialiseerde onderzoeksbureau  [onderzoeksbureau] wil laten uitvoeren op basis van de ontvangen meldingen. 
       
     
     
       2.10. 
       Het onderzoek van [onderzoeksbureau] heeft tweeënhalve maand in beslag genomen.  
       
     
     
       2.11. 
       Op vrijdag 14 januari 2022 is het eindrapport door [onderzoeksbureau] aan [verweerster] verstrekt. In verband met de privacy van de betrokkenen, heeft [verzoeker] een geanonimiseerde versie van de bevindingen ontvangen. Deze belangrijkste bevindingen zijn als volgt: 
       
         
           
             “Zowel tijdens het eerste als het tweede gesprek heeft de heer [verzoeker] gezegd dat niet voldoende concreet is gemaakt wat hem precies wordt aangerekend. (…) Gelet op de duur en de inhoud van het gesprek, heeft de commissie evenwel de indruk gekregen dat de heer [verzoeker] wel degelijk goed begreep wat de meldingen inhielden.” 
           
         
         
           
             “Voorafgaande aan het tweede gesprek met de commissie heeft de heer [verzoeker] kennis kunnen nemen van de rapportage van bevindingen, een samenvatting van de gesprekken met melders en informanten. De rapportage geeft een goed beeld van de aard en de inhoud van de meldingen waarop de heer [verzoeker] adequaat verweer had en heeft kunnen voeren.”  
           
         
         
           
             “Het verweer van [verzoeker] laat zich in de kern als volgt samenvatten: 
           
         
       
       
         o  Ik zou iets gestuurd kunnen hebben, maar dat hebben we allemaal gedaan. 
         o  HR en directie waren op afstand en als zij er wel waren geweest, was het niet zo geëscaleerd en was het onderzoek niet nodig geweest. 
         o  De melders willen van mij af, omdat ik hen aanspreek op hun functioneren; 
         o  Waarom is iedereen tegen mij, nu ik het beste met iedereen voor heb?” 
       
       
         
           
             “De heer [verzoeker] lijkt geen verantwoordelijkheid te nemen voor zijn gedrag. (…) Er is nauwelijks sprake van enige inhoudelijke ontkenning van wat melders tegen hem hebben ingebracht. Hij plaatst dat wel telkens in een andere context, zodanig dat hem niets (ernstigs) te verwijten valt.” 
           
         
         
           
             “De heer [verzoeker] lijkt zich onvoldoende rekenschap te geven van het gewicht van zijn rol als [functie 1] in relatie tot die van een medewerker. Hij is lid van het MT, vervangt regelmatig de directeur en heeft als leidinggevende invloed op de werkinhoud en beoordeling van medewerkers, waardoor er sprake is van een afhankelijkheidsrelatie. Bovendien heeft hij een voorbeeldrol.” 
           
         
         
           
             “De heer [verzoeker] stelt dat de melders een belang hebben met het doen van de melding. De commissie kan zich dit in enige mate voorstellen. De meeste verstrekte filmpjes en whatsappberichten dateren van 2019 en 2020 en pas in september 2021 zouden deze mede aanleiding zijn geweest om een melding te doen (…) Dat er sprake zou zijn van een vooropgezet plan of samenspanning tegen de heer [verzoeker] om hem eruit te werken, is de commissie evenwel niet gebleken.”    
           
         
         
           
             “De heer [verzoeker] is in 2019 gewaarschuwd voor het tonen van filmpjes aan een medewerker die daar niet van was gediend. (…) De waarschuwing heeft hem kennelijk niet uitgenodigd om te reflecteren op zijn gedrag in bredere zin (…). Dat er door de heer [verzoeker] beeldmateriaal is verzonden die niet thuis horen in een werkrelatie (…) is een vaststaand feit. In het jaar van de waarschuwing is de heer [verzoeker] bevorderd tot [functie 1] . Ook dat heeft bij hem niet geleid tot het inzicht dat hij anders moet omgaan met medewerkers en dat van hem als [functie 1] het goede voorbeeld mag worden verwacht.” 
           
         
         
           
             “De vraag of de heer [verzoeker] ongewenst en/of grensoverschrijdend gedrag heeft vertoond, toetst de commissie aan de gedragscode van [verweerster] . (…)”  
           
         
         
           
             “De commissie is van oordeel dat de heer [verzoeker] met zijn gedrag geen invulling heeft gegeven aan de extra verantwoordelijkheid als leidinggevende voor het bevorderen van een sfeer van respect en vertrouwen door het naar medewerkers verzenden van aanstootgevend beeldmateriaal, gebruiken van scheldwoorden en dreigende taal (“zijn kop gaat eraf”) en denigrerende opmerkingen (“goud he?” als een collega zich door hem geschoffeerd voelt). Uitspraken zoals dat hij de directeur van zijn plaats zal verdrijven, creëren een gevoel van onveiligheid. De heer [verzoeker] heeft niet gehandeld naar de gedragscode zoals van hem als medewerker en als leidinggevende verwacht mag worden.” 
           
         
         
           
             “(…) Deze vermenging van het privé en het werkdomein is de heer [verzoeker] aan te rekenen, in het bijzonder in zijn rol als leidinggevende.” 
           
         
         
           
             “Niettemin blijft staan dat de heer [verzoeker] , als leidinggevende, mede degene is die de norm zou moeten stellen en zich daarnaar te gedragen heeft. Hij had juist moeten laten blijken dat sprake is van ongepast gedrag en daar niet aan moeten bijdragen.”  
           
         
       
       
     
     
       2.12. 
       
        [onderzoeksbureau] heeft [verweerster] op 14 januari 2022 geadviseerd om: 
       
       
         
           de uitkomst van het onderzoek met [verzoeker] te bespreken en aan de melders terug te koppelen wat met de uitkomst van het onderzoek wordt gedaan; 
         
         
           passende maatregelen te nemen jegens [verzoeker] ;  
         
         
           met de medewerkers in gesprek te gaan over de huidige cultuur in relatie tot de gewenste cultuur en de weg waarlangs de gewenste cultuur kan worden bereikt; 
         
         
           een (externe) vertrouwenspersoon aan te stellen waar medewerkers terecht kunnen als zij zich met ongewenst gedrag geconfronteerd voelen. 
         
       
       
     
     
       2.13. 
       Na de uitkomst van het onderzoek van [onderzoeksbureau] is [verzoeker] door [verweerster] op 31 januari 2022 op staande voet ontslagen en op diezelfde dag is hem zijn ontslagbrief overhandigd. Hierin is voor zover relevant opgenomen: 
       
       
         “  .. Op vrijdag 8 oktober 2021 ben je op non actief gesteld. Reden hiervoor was dat medewerksters van Sales en Marketing aan HR hadden aangegeven zich bijzonder onveilig te voelen door jouw uitlatingen en gedrag. (…) 
         
           De klachten die zijn geuit door de klagers aangaande jouw uitlating of gedrag zagen op het navolgende: 
         
       
       
         - die zien op ontvangen/versturen van pornografische c.q. seksueel getinte c.q. denigrerende foto’s en filmpjes 
       
       
         Geklaagd wordt over het ongevraagd delen van pornografisch getinte foto’s en video’s. 
       
       
         - intimidatie en pesten 
       
       
         Daarover is onder meer vermeld dat men zich beklaagd over het voeren van lastercampagnes, dat je je negatief uitlaat over medewerkers naar anderen toe en dat je werknemers en plein public belachelijk maakt. Men beklaagt zich dat men zich gekleineerd voelt en er sprake is van onverwacht agressief gedrag van jouw kant. Men ervaart daardoor de werkplek als sociaal onveilig.  
       
       
         - taalgebruik 
       
       
         Daarover is onder meer gemeld, aan de hand van voorbeelden: De uitlatingen van de heer [verzoeker] zijn grof, zowel over klanten als collega’s. Geklaagd wordt over taalgebruik dat niet op een kantoor thuishoort en al helemaal niet als je [functie 1] bent. 
       
       
         - privézaken onder werktijd 
       
       
         Men voelt zich ongemakkelijk doordat je veel van jouw privé-problemen met de medewerkers deelt.  
       
       
         - aanspreken 
       
       
         Je wordt ervaren als te dominant in de werksfeer waardoor men zich geïntimideerd voelt. Het lukt niet om je aan te spreken op jouw gedrag en je bent daar niet ontvankelijk voor.  
       
       
         - manipuleren 
       
       
         
           Je probeert een wig te drijven tussen de medewerkers van marketing. Medewerkers worden tegen elkaar uitgespeeld. Je spreekt over veel collega’s negatief.  
         
         
           (…) 
         
         
           Gelet op het onderzoek zoals dat heeft plaatsgevonden, neem je geen verantwoordelijkheid voor jouw gedrag. Je bent in 2019 gewaarschuwd voor je gedrag. Die waarschuwing heeft niet geleid tot enige zelfreflectie.    
         
         
           Jij had je dienen te onthouden van verspreiding van ongepast beeldmateriaal. Jij had als leidinggevende binnen het team de norm moeten stellen en je daarnaar moeten gedragen. Voor zover er door anderen ook ongepast beeldmateriaal werd gedeeld had je die medewerkers op hun gedrag moeten aanspreken en dit niet als rechtvaardiging (proberen) te gebruiken voor jouw eigen gedrag. 
         
         
           Jij hebt met je gedrag geen invulling gegeven aan de extra verantwoordelijkheid als leidinggevende voor het bevorderen van een sfeer van respect en vertrouwen door het naar medewerkers verzenden van aanstootgevend beeldmateriaal, gebruiken van scheldwoorden en dreigende taal en denigrerende opmerkingen. 
         
         
           Je hebt op ongepaste wijze het privé en werkdomein met elkaar verweven. 
         
         
           Jouw gedrag zoals dat heeft plaatsgevonden is voor [verweerster] onacceptabel, in strijd met de gedrags- en beleidsregels van [verweerster] en in strijd met het gedrag dat van een werknemer in jouw positie mag worden verwacht. 
         
         
           De hiervoor gestelde redenen vormen, ieder op zich en tevens in onderlinge samenhang bezien, voor [verweerster] dringende reden voor een ontslag op staande voet. Jouw arbeidsovereenkomst eindigt met onmiddellijke ingang.” 
         
       
       
       
     
   
   
     
       3 Het geschil 
     
     
       3.1. 
       
        [verzoeker] verzoekt – na wijziging van zijn verzoek ter zitting - om bij beschikking, uitvoerbaar bij voorraad: 
       
       
         
          [verweerster] te veroordelen tot betaling van: 
       
       - een billijke vergoeding van € 171.739, 99 bruto; 
       - een vergoeding vanwege onregelmatige opzegging van € 26.142,08 bruto (opzegtermijn van vier maanden); 
       - de wettelijke transitievergoeding van € 43.214,47 bruto; 
       alles vermeerderd met rente. 
       
     
     
       3.2. 
       Daarnaast heeft [verzoeker] verzocht [verweerster] te veroordelen tot betaling van de eindafrekening aan hem, alsmede tot betaling van de werkelijke advocaatkosten (tot aan de indiening van het verzoekschrift € 9.500 excl. btw) en de kosten van de procedure.  
       
     
     
       3.3. 
       
        [verzoeker] legt kort gezegd het volgende ten grondslag aan zijn verzoek. [verzoeker] betwist dat hij zich schuldig heeft gemaakt aan seksuele intimidatie of ander grensoverschrijdend gedrag en/of machtsmisbruik. [verzoeker] heeft ruim twintig jaar onberispelijk bij [verweerster] gefunctioneerd en hij is nooit formeel aangesproken op enige vorm van onjuiste bejegening richting zijn collega’s. [verzoeker] voert verder aan dat hij zo lang als hij zich kan herinneren grappige filmpjes en plaatjes met collega’s uitwisselde en dat dit gebruikelijk was binnen [verweerster] . Dit is volgens [verzoeker] onderdeel van de cultuur van [verweerster] . Indien dit niet had gemogen, dan had het op de weg van [verweerster] gelegen om dit [verzoeker] duidelijk te maken en had hij hierin meer sturing moeten hebben. Verder voert [verzoeker] aan dat het ontslag op staande voet hem niet onverwijld is gegeven. Het onderzoek door [onderzoeksbureau] heeft allereerst volgens [verzoeker] niet voortvarend plaatsgevonden. Daarnaast is het onderzoek van [verweerster] door [onderzoeksbureau] naar de gedragingen van [verzoeker] reeds op 14 januari 2022 afgerond, terwijl [verzoeker] pas tweeënhalve week later is meegedeeld dat hij op staande voet wordt ontslagen.  
       
     
     
       3.4. 
       
        [verweerster] heeft gemotiveerd verweer gevoerd tegen de verzoeken met als conclusie dat de kantonrechter deze zal afwijzen, met veroordeling van [verzoeker] in de proceskosten. 
       
     
     
       3.5. 
       
        [verweerster] stelt dat het gedrag van [verzoeker] ontoelaatbaar is geweest, zeker gelet op de verhouding tussen een leidinggevende en een ondergeschikte (afhankelijke) werknemer. [verzoeker] had als lid van het mt en leidinggevende van de sales-afdeling een voorbeeldfunctie. De gedragingen zijn naar algemeen geldende maatstaven, maar zeker ook op grond van de binnen [verweerster] geldende Gedragscode, ontoelaatbaar. Ondanks dat [verzoeker] ervan op de hoogte was dat zijn gedragingen niet waren toegestaan en niet zouden worden getolereerd, mede gelet op de waarschuwing in 2019, is hij daar toch mee doorgegaan. [verzoeker] is dus eerder geconfronteerd met eenzelfde soort klachten, maar hij heeft zijn gedrag hier niet ten positieve op aangepast. [verzoeker] heeft zich bij herhaling schuldig gemaakt aan ongewenst gedrag, het creëren van een onveilige werksfeer en machtsmisbruik. Hij weigert de verantwoordelijkheid voor zijn gedrag te erkennen. De gedragingen en overtredingen van [verzoeker] leveren volgens [verweerster] dan ook een dringende reden op voor de opzegging van zijn arbeidsovereenkomst. [verzoeker] heeft volgens [verweerster] geen recht op betaling van een transitievergoeding, billijke vergoeding of vergoeding wegens onregelmatige opzegging omdat sprake is van een dringende reden en ernstige verwijtbaarheid aan zijn kant.  
       
     
     
       3.6. 
       Op de stellingen van partijen wordt hierna, voor zover van belang, nader ingegaan. 
       
       
     
   
   
     
       4 De beoordeling 
     
     
       4.1. 
       Het gaat in deze zaak om de vraag of het ontslag op staande voet terecht is gegeven. 
       
     
     
       4.2. 
       De kantonrechter is van oordeel dat dit het geval is. Dit oordeel wordt hierna toegelicht. 
       
     
     
       4.3. 
       De wettelijke regels voor ontslag op staande voet staan in het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW). Volgens die regels is zo’n ontslag alleen geldig als daarvoor een dringende reden is (artikel 7:677 lid 1 BW). Ook moet er onverwijld worden opgezegd en moet de dringende reden onverwijld worden meegedeeld aan de werknemer. Onverwijld betekent dat dit direct of zo snel mogelijk moet gebeuren. 
       
     
     
       4.4. 
       De kantonrechter moet bij de beoordeling van de dringende reden alle omstandigheden van het geval in aanmerking nemen. Belangrijk zijn de aard en ernst van de dringende reden. Ook kunnen meespelen de duur van de dienstbetrekking en de persoonlijke omstandigheden van de werknemer. Verder kan meewegen wat de gevolgen zijn voor de werknemer van een ontslag op staande voet. Maar ook als zo’n ontslag grote gevolgen heeft voor de werknemer, kan dat ontslag toch gerechtvaardigd zijn. Dat kan bijvoorbeeld zo zijn vanwege de aard en de ernst van de dringende reden. 
       
       
         
           Onverwijld gegeven? 
         
       
       
     
     
       4.5. 
       
        [verzoeker] stelt primair dat het ontslag op staande voet hem niet onverwijld is gegeven. De kantonrechter overweegt op dat punt als volgt. 
       
     
     
       4.6. 
       Het ontslag op staande voet moet onverwijld worden gegeven. De Hoge Raad gunt echter de partij die meent een dringende reden voor ontslag te hebben enige tijdsruimte (bijvoorbeeld om onderzoek te doen naar de juistheid van het vermoeden, om deskundig advies in te winnen of om het tot ontslag bevoegde orgaan bijeen te roepen) alvorens tot ontslagaanzegging over te gaan. Wel moet daarbij met de nodige voortvarendheid worden gehandeld (HR 15 februari 1980, NJ 1980, 328; HR 21 januari 2000, NJ 2000, 190; JAR 2000/45). Beslissend voor de aanvang is het tijdstip waarop een vermoeden van het bestaan van de dringende reden voor een ontslag op staande voet ter kennis is gekomen van degene die bevoegd was het ontslag te verlenen. De werkgever moet vanaf dat moment voortvarend handelen.  
       
     
     
       4.7. 
       De kantonrechter vindt dat [verweerster] voldoende voortvarend heeft gehandeld. Het onderzoek van [onderzoeksbureau] heeft niet te lang geduurd. En ook de periode tussen de ontvangst van het eindrapport en het ontslag op staande voet is in dit geval niet te lang. De tijdsduur past bij de ernst van de verwijten die de klagers aan [verzoeker] hebben gemaakt, de gevoeligheid van kwesties rond grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer, de beschadiging die onzorgvuldig handelen voor [verzoeker] zou kunnen meebrengen en de noodzaak om ook rekening te houden met de positie van de slachtoffers. Daar komt bij dat [verweerster] een internationaal concern is en dat de situatie van [verzoeker] en de besluitvorming over zijn positie ook internationaal heeft plaatsgevonden. [verzoeker] was bovendien vanaf 8 oktober 2021 op non-actief gesteld en moest sindsdien rekening houden met de mogelijkheid van ontslag. Dat [verzoeker] voor zichzelf in de luwte is blijven doorwerken om te bezien hoe [verweerster] meer omzet zou kunnen genereren, maakt niet dat aan de non-actiefstelling een einde is gekomen en dat [verweerster] hem voor het ontslag op staande voet al weer heeft toegelaten tot het werk.   
       
     
     
       4.8. 
       
        [verzoeker] bedoelt met zijn beroep op de niet-onverwijldheid van het ontslag kennelijk (ook) te betogen dat een deel van de hem verweten gedragingen in 2019 en 2020 heeft plaatsgevonden en jaren later niet meer een ontslag op staande voet rechtvaardigt. Dit is onjuist. Een ontslag op staande voet kan zeer wel op meerdere, elkaar in de loop der tijd opvolgende feiten worden gebaseerd. Daarbij is ook relevant dat [verweerster] niet eerder dan in oktober 2021 bekend is geworden met de ernstige klachten over de gedragingen van [verzoeker] .  
       
       
         
           Dringende reden? 
         
       
       
     
     
       4.9. 
       
        [verzoeker] heeft de dringende reden voor het ontslag op staande voet betwist. Zijn stelling is dat er geen sprake is geweest van grensoverschrijdend gedrag, zoals intimidatie en pestgedrag, en dat de verklaringen van de werknemers/klagers uit hun verband zijn getrokken. [verzoeker] meent dat [verweerster] een dubbele agenda heeft om hem eruit te werken, omdat de [verzoeker] de medewerkers van marketing kort voor zijn vakantie stevig heeft toegesproken. Dit blijkt volgens [verzoeker] ook uit het feit dat de heer [B] niet ontslagen is, terwijl hij dezelfde soort WhatsApp-berichten naar [verzoeker] heeft gestuurd.  
       
     
     
       4.10. 
       Uit de door [verweerster] in het geding gebrachte conclusie van het rapport van [onderzoeksbureau] komt een consistent beeld naar voren. [verzoeker] heeft medewerkers bejegend op een wijze die hem als leidinggevende niet past en die door de medewerkers als aanstootgevend en onveilig is ervaren.  
       
     
     
       4.11. 
       
         De kantonrechter heeft zelf kunnen vaststellen dat de WhatsApp-berichten onmiskenbaar aanstootgevend zijn. [verzoeker] had als lid van het mt en leidinggevende van de salesafdeling deze berichten niet naar de mensen/vrouwen mogen sturen die onder hem in een afhankelijke positie verkeerden. Daarbij kan in het midden blijven of de interne gedragscodes nu wel of niet op de arbeidsovereenkomst van [verzoeker] van toepassing zijn verklaard, dan wel bij [verzoeker] en/of andere werknemers van [verweerster] bekend waren. [verzoeker] had behoren te begrijpen dat het beschreven gedrag tussen een leidinggevende en zijn ondergeschikten niet kan worden getolereerd. De gedragingen van [verzoeker] moeten uiteraard wel worden beschouwd in de context waarin ze zich hebben voorgedaan, maar dat betekent niet - zoals [verzoeker] heeft betoogd - dat de bedrijfscultuur in het algemeen maakt dat gedrag dat naar objectieve maatstaven als grensoverschrijdend heeft te gelden door de vingers zou moeten worden gezien. In de verhouding tussen [verzoeker] als lid van het mt en leidinggevende en zijn ondergeschikten geldt eerder het omgekeerde: die omstandigheden brachten mee dat hij zich extra bewust moest zijn van de afhankelijke positie waarin zijn ondergeschikten verkeerden. En juist omdat tussen partijen niet in geschil is dat bij [verweerster] werk en privé gemakkelijk in elkaar overliepen, lag het op de weg van [verzoeker] om het goede voorbeeld te geven en tegen grensoverschrijdingen te waken.  
         Het mag zo zijn dat de verhouding tussen [verzoeker] en zijn medewerkers lange tijd zo vriendschappelijk is geweest dat zij ook privé contact hadden, en ook wel grappig bedoelde foto’s en filmpjes aan elkaar stuurden, maar dat vormt geen verontschuldiging voor gedrag dat de ander gemakkelijk als ongewenst en grensoverschrijdend kon ervaren en dat vanwege de afhankelijkheidsrelatie moeilijk met een niet mis te verstane afwijzing kon worden afgekapt. Van een leidinggevende mag bovendien worden verwacht hij zelf helder heeft wat in een werkomgeving wel of niet gepast gedrag is, en [verzoeker] kan dit niet simpelweg afwentelen op de verantwoordelijkheid van [verweerster] om hem daarin duidelijk te maken wat de passende norm is. De kantonrechter ziet overigens ook niet in dat het veelvuldig appen met collega’s moet worden gezien als een bezigheid in de privésfeer, en dat het om die reden geen dringende reden voor ontslag kan opleveren.  
       
       
     
     
       4.12. 
       Gelet op al deze omstandigheden in hun onderlinge verband beschouwd is de kantonrechter van oordeel dat van [verweerster] redelijkerwijze niet kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] te laten voortbestaan. Daarbij kan naar het oordeel van de  kantonrechter buiten beschouwing worden gelaten of op grond van het onderzoek van [onderzoeksbureau] bewezen kan worden geoordeeld dat [verzoeker] ook ander intimiderend- of pestgedrag jegens ondergeschikten heeft vertoond. Dat hierover is geklaagd staat namelijk wel vast, alsmede dat volgens de onderzoekers tijdens hun onderzoek nauwelijks sprake is geweest van enige inhoudelijke ontkenning.  Een bewezenverklaring, en het daarvoor noodzakelijke feitenonderzoek (getuigenverhoren) is niet nodig, omdat de verstuurde WhatsApp-berichten, waarvan de kantonrechter zelf kennis heeft kunnen nemen, op zichzelf al een dringende reden voor ontslag opleveren. Voor [verzoeker] was het bovendien ook duidelijk dat hij zich moest verweren tegen de door hem verstuurde WhatsApp-berichten met een grensoverschrijdende inhoud.  
       
     
     
       4.13. 
       Dat [verzoeker] ruim twintig jaar onberispelijk heeft gefunctioneerd en dat hij in een lastige privé situatie verkeerde ten tijde van de aan hem verweten gedragingen legt, gelet op de ernstige aard van de hiervoor vermelde verwijten, onvoldoende gewicht in de schaal om over de dringendheid van de reden voor het ontslag anders te denken. In dat kader vindt de kantonrechter ook relevant dat [verzoeker] een goede vooropleiding heeft en hij, gelet op zijn relatief jonge leeftijd, in staat moet worden geacht op korte termijn een andere baan te vinden op min of meer vergelijkbaar niveau.  
       
     
     
       4.14. 
       Dat [verweerster] , zoals [verzoeker] heeft betoogd, door middel van deze procedure hem eruit probeert te werken en/of dat de verklaringen uit hun context zijn gehaald is door [verzoeker] onvoldoende onderbouwd en, gelet op hetgeen hiervoor werd overwogen, ook niet aannemelijk. Dat [verweerster] ervoor heeft gekozen het gedrag van de heer [B] op een andere wijze te sanctioneren kan de kantonrechter overigens begrijpen, omdat door [verweerster] naar voren is gebracht dat de heer [B] enkel WhatsApp-berichten met een grensoverschrijdend karakter heeft gestuurd naar zijn vervanger en mede mt-lid [verzoeker] . Door [onderzoeksbureau] is geconstateerd dat er binnen [verweerster] verder geen klachten zijn geweest over de gedragingen van de heer [B] . De kantonrechter volgt het standpunt van [verzoeker] dan ook niet dat [verweerster] met twee maten meet, omdat de heer [B] wel een demotie (terugplaatsing naar een lagere functie) heeft gekregen naar aanleiding van de uitkomst van het onderzoek van [onderzoeksbureau] en [verzoeker] niet.  
       
     
     
       4.15. 
       
        [verzoeker] heeft nog aangevoerd dat hij door [verweerster] niet (zorgvuldig) is gehoord alvorens tot het ontslag op staande voet is overgegaan. Daarnaast heeft [verweerster] volgens [verzoeker] in deze procedure niet aan haar stelplicht voldaan door niet het gehele rapport van [onderzoeksbureau] te overleggen. Ook die standpunten falen. Aan [verzoeker] kan worden toegegeven dat het moeilijk kan zijn om verweer te voeren tegen anonieme verwijten. Daar staat tegenover dat [verzoeker] redelijkerwijs een vermoeden kon hebben wie over zijn gedrag hebben geklaagd. [verzoeker] is in de gelegenheid geweest om tijdens de gesprekken met de onderzoekers van [onderzoeksbureau] , zijn reactie op de hem gemaakte verwijten te geven. Daarmee is in de opvatting van de kantonrechter voldoende aan de verplichting tot hoor en wederhoor voldaan. Het verloop van het ontslaggesprek, wat daar verder ook van zij, maakt daarom niet dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven. Daarnaast is de kantonrechter van oordeel dat [verweerster] voldoende aan haar stelplicht heeft voldaan, ook al is niet het volledige rapport van [onderzoeksbureau] overgelegd. Voor dat oordeel is ook relevant dat door [verweerster] onbetwist is gesteld dat de klagers enkel melding wilden maken als zij anoniem bleven en het rapport niet verder werd gedeeld. De kantonrechter vindt dit gelet op alle feiten en omstandigheden begrijpelijk. Ook is relevant dat [verzoeker] over meer informatie uit het onderzoek beschikt dan in deze procedure met de kantonrechter is gedeeld. Hij heeft de verklaringen die hij zelf aan de commissie heeft afgelegd niet ter kennisneming van de kantonrechter gebracht. Hij heeft ook de samenvattingen van de klachten die hij van de commissie heeft gekregen niet in de procedure gebracht. [verzoeker] heeft er dus ook zelf aan bijgedragen dat de kantonrechter niet over meer informatie uit het onderzoek van [onderzoeksbureau] beschikt. [verzoeker] heeft nog wel aangevoerd dat hij de extra informatie waarover hij beschikt niet mocht delen met de kantonrechter, maar [verweerster] heeft dat betwist. In ieder geval is niet gebleken dat [verzoeker] aan [verweerster] en/of de onderzoekers toestemming heeft gevraagd om extra informatie in de procedure te mogen brengen.   
       
     
     
       4.16. 
       Hetgeen hiervoor is overwogen leidt tot de conclusie dat [verweerster] [verzoeker] rechtsgeldig op staande voet heeft ontslagen. De kantonrechter zal het verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding en de vergoeding wegens onregelmatige opzegging daarom afwijzen.  
       
       
         
           Transitievergoeding 
         
       
       
     
     
       4.17. 
       Ook het verzoek om, ondanks een geldig ontslag op staande voet, toch de transitievergoeding toe te kennen, zal niet worden toegewezen. Het kwalijke gedrag van [verzoeker] op grond waarvan het ontslag op staande voet stand houdt, rechtvaardigt ook de kwalificatie dat sprake is geweest van ernstig verwijtbaar handelen van zijn kant. [verzoeker] moet hebben begrepen dat grensoverschrijdend gedrag jegens afhankelijke ondergeschikten binnen [verweerster] ontoelaatbaar was.  
       
     
     
       4.18. 
       Uit het voorgaande volgt dat er ook geen rechtsgrond is om [verweerster] te veroordelen in de werkelijk gemaakte kosten van rechtsbijstand.   
       
       
         
           Voorlopige voorziening 
         
       
       
     
     
       4.19. 
       Omdat [verzoeker] op de zitting de switch heeft gemaakt, staat sindsdien vast dat de arbeidsovereenkomst op de datum van het ontslag op staande voet is geëindigd. Dat brengt mee dat de kantonrechter het verzoek tot het treffen van een voorlopige voorziening voor de duur van de procedure, die inhoudt dat het salaris moet worden doorbetaald, als ingetrokken  beschouwt.  
       
       
         
           Eindafrekening 
         
       
       
     
     
       4.20. 
       
        [verzoeker] heeft een veroordeling tot betaling van de eindafrekening gevraagd. Bij verweerschrift heeft [verweerster] aangevoerd dat de eindafrekening al is betaald. Als bewijs heeft zij de afrekening als productie 10 overgelegd. Hierna is [verzoeker] niet meer teruggekomen op dit onderdeel van zijn verzoek. De kantonrechter neemt daarom als juist aan dat de eindafrekening is betaald en zal het verzoek daarom afwijzen.  
       
       
         
           Het voorwaardelijk tegenverzoek van [verweerster]  
         
       
       
     
     
       4.21. 
       De voorwaarde waaronder dit verzoek is gedaan, is niet in vervulling gegaan. Het verzoek hoeft daarom niet beoordeeld te worden.  
       
       
         
           Proceskosten 
         
       
       
     
     
       4.22. 
       
         
          [verzoeker] wordt, als de in het ongelijk gestelde partij, veroordeeld in de proceskosten volgens de gebruikelijke tarieven. Die kosten worden aan de zijde van [verweerster] begroot op € 747 aan salaris gemachtigde, te vermeerderen met de wettelijke rente als hierna vermeld.  
         
           5.	De beslissing 
         
       
       
       
         De kantonrechter: 
       
       
     
     
       5.1. 
       wijst af hetgeen [verzoeker] heeft verzocht en gevorderd; 
       
     
     
       5.2. 
       veroordeelt [verzoeker] in de proceskosten, aan de zijde van [verweerster] tot deze beschikking begroot op € 747 aan salaris gemachtigde, vermeerderd met de wettelijke rente vanaf de vijftiende dag na de datum van deze beschikking tot de dag van volledige betaling; 
       
     
     
       5.3. 
       verklaart de proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad. 
       
       
       
         Deze beschikking is gegeven door mr. H.A.M. Pinckaers, kantonrechter, in het bijzijn van mr. R.J.A. Quaedvlieg, griffier, en in het openbaar uitgesproken op 6 juli 2022.