ECLI: ECLI:NL:RBNHO:2020:4468

Titel: ECLI:NL:RBNHO:2020:4468 Rechtbank Noord-Holland , 17-06-2020 / 8449267 / AO VERZ 20-30

Gerecht: Rechtbank Noord-Holland

Datum uitspraak: 2020-06-17

Zaaknummer: 8449267 / AO VERZ 20-30

Proceduretype: Beschikking

Onderwerp: Civiel recht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBNHO:2020:4468

---

Rechtsgeldig samengesteld ontslag op staande voet. Overtreding huisregels. Alle onderdelen feitencomplex voldoende komen vast te staan. Gefixeerde schadevergoeding en billijke vergoeding afgewezen. Geen transitievergoeding wegens ernstige verwijtbaarheid.

RECHTBANK NOORD-HOLLAND 
     Handel, Kanton en Bewind 
     Locatie Alkmaar 
     
     
       Zaaknr./rolnr.: 8449267 / AO VERZ 20-30 BL 
       Uitspraakdatum: 17 juni 2020 
     
     
     
       
         Beschikking in de zaak van: 
       
     
     
     
       
         
          [verzoeker]
         ,  
       wonende te [woonplaats] 
       verzoekende partij   
       verder te noemen: [verzoeker] 
       gemachtigde: mr. M. Koolhoven 
     
     
     
       tegen 
     
     
     
       de besloten vennootschap  McBurger West Edge B.V. ,  
       kantoor houdende te Alkmaar 
       verwerende partij 
       verder te noemen: McBurger 
       gemachtigde: mr. S. van Ketel 
     
     
   
   
     
       1 Het procesverloop 
     
     
       1.1. 
       
        [verzoeker] heeft een verzoek gedaan om toekenning van vergoedingen na ontslag op staande voet. McBurger heeft een verweerschrift ingediend. 
     
     
       1.2. 
       Op 27 mei 2020 heeft een zitting plaatsgevonden. Deze zitting vond in verband met de maatregelen vanwege het coronavirus plaats via het programma Skype voor bedrijven, zodat partijen niet op de rechtbank hoefden te verschijnen. Partijen hebben hun standpunten toegelicht en vragen beantwoord. De griffier heeft daarvan aantekeningen gemaakt. [verzoeker] en McBurger hebben ook pleitaantekeningen overgelegd. 
       
     
   
   
     
       2 De feiten 
     
       2.1. 
       McBurger exploiteert een aantal McDonald’s restaurants in Noord-Holland. 
     
     
       2.2. 
       
        [verzoeker] , geboren [geboortedag] 2001, is sinds 15 augustus 2018 in dienst bij McBurger op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, aanvankelijk tot 14 november 2018. Deze arbeidsovereenkomst is voor bepaalde tijd verlengd tot 14 juli 2020. De functie van [verzoeker] is medewerker fastfoodservice in een McDonald’s filiaal te Alkmaar, met een salaris van € 725,68 bruto per maand. 
     
     
       2.3. 
       De bij McBurger geldende Huisregels zijn bij aanvang van het dienstverband aan [verzoeker] ter hand gesteld en door hem ondertekend. Deze Huisregels vermelden 34 punten, onderverdeeld in de categoriéën ‘Algemeen’ (1 t/m 16), ‘Uiterlijk’ (17), ‘Veiligheid’ (18 t/m 24), ‘Verboden; bij niet naleven kan ontslag volgen’ (25 t/m 33), en ten slotte punt 34 dat luidt:  “Herhaaldelijk niet naleven van de huisregels 1 t/m 21 kan leiden tot ontslag.”  
     
     
       2.4. 
       In een brief van 1 maart 2019 geeft McBurger aan [verzoeker] een waarschuwing, wegens het op 5, 25 en 28 februari 2019 te laat op het werk verschijnen, zonder opgave van een geldige reden vooraf. Daarbij schrijft McBurger:  “Je bent volledig op de hoogte van het feit dat je jouw collega’s dupeert met jouw gedrag en dat wij dat niet toestaan” , en:  “Mocht het in de toekomst nog een keer nodig zijn om jou een waarschuwing te sturen, dan kan dit gevolgen hebben voor jouw dienstverband.” 
     
     
       2.5. 
       In een brief van 29 oktober 2019 geeft McBurger aan [verzoeker] een waarschuwing, wegens het op 25 oktober 2019 niet op het werk verschijnen, zonder opgave van een geldige reden vooraf. Daarbij schrijft McBurger wederom dat [verzoeker] op de hoogte is van het feit dat zijn gedrag collega’s dupeert, en dat een toekomstige waarschuwing gevolgen kan hebben voor zijn dienstverband. 
     
     
       2.6. 
       In een brief gedateerd 16 december 2019 geeft McBurger aan [verzoeker] een laatste waarschuwing, wegens het op 7 december 2019 niet op het werk verschijnen, zonder opgave van een geldige reden. Wederom wordt [verzoeker] erop gewezen dat hij met zijn gedrag collega’s dupeert. Verder sommeert McBurger [verzoeker] , in het kader van ziekteregels en verzuimbegeleiding, om voor 21 december 2019 contact op te nemen met De Vos Verzuimbeheer. McBurger schrijft ten slotte:  “Als jij regelmatig te laat of niet komt opdagen zonder bericht vooraf wordt het voor ons een onwerkbare situatie, aangezien wij dan niet op jou kunnen bouwen. Mocht jij je niet voor zaterdag gemeld hebben of bij een volgende keer dat je niet op komt dagen zonder een geldige reden welke jij vooraf doorgeeft, zullen wij genoodzaakt zijn om over te gaan op ontslag op staande voet.” 
     
     
       2.7. 
       Naast bovengenoemde waarschuwingsbrieven bevat het digitaal personeelsdossier van [verzoeker] waarschuwingen betreffende – samengevat – ten onrechte ziek melden (2 maart 2019), te laat komen (25 juni, 26 juni, 27 september, 16 oktober, 13 november, 23 november en 30 november 2019), niet op het werk verschijnen en liegen over de reden daarvan (26 oktober 2019), te lang pauzeren (22 november 2019) en niet op het werk verschijnen (7 december 2019).  
     
     
       2.8. 
       Op 28 januari 2020 heeft [verzoeker] tijdens zijn dienst een hamburger geconsumeerd, zonder die af te rekenen. 
     
     
       2.9. 
       Op 14 februari 2020 is [verzoeker] op staande voet ontslagen. In een brief van diezelfde datum heeft McBurger het ontslag aan [verzoeker] bevestigd. De inhoud van deze brief luidt – voor zover van belang – als volgt: 
       
       
         
           “Hierbij bevestigen wij, zoals reeds mondeling is medegedeeld, dat jij per 14 februari 2020 op staande voet bent ontslagen op grond van de navolgende redenen. 
         
         
           Binnen 11 maanden heb jij 15 overtredingen op papier ontvangen, waarbij op 14 februari 2020 de 16e waarmee de maat vol was. 
         
         
           Vanmorgen ben jij niet alleen te laat gekomen maar heb jij ook nog eens een manager, waar crewleden bij stonden, uitgemaakt voor leugenaar (pesten van een manager). 
         
         
           Je bent in de afgelopen 11 maanden de volgende huisregels herhaaldelijk overtreden: 
         
         
           ●	Werk altijd mee aan een prettige sfeer. Behandel je collega’s en de gasten zoals je zelf ook behandeld wilt worden. 
         
         
           ●	Zorg ervoor dat je op tijd aanwezig bent. Klok pas in als je met je werk begint, maar meld je eerst bij de dienstdoende manager. Als je dienst voorbij is, meld je dan af bij de dienstdoende manager en klok daarna uit. Gebruik alleen je eigen klokkaart. 
         
         
           ●	Baarden en specifiek stoppelbaarden zijn niet toegestaan. Afgeweken kan hierop worden uitsluitend na overleg met de Restaurant Manager. 
         
         
           ●	Op de werkvloer mag niet worden gegeten of gedronken. Vloeistoffen en heet vet mogen nooit met elkaar in aanraking komen. Dit kan leiden tot gevaarlijke vetexplosies. 
         
         
           ●	Het is niet toegestaan producten mee te nemen of te consumeren zonder af te rekenen. Dit geldt ook voor producten die weggegooid moeten worden. Om discussies te vermijden over wat wel en niet zou mogen, hanteert McDonald’s hier een strenge grens en ziet op strikte naleving: ook kleine producten die over zijn, onaangeroerd teruggekomen en of moeten worden weggegooid mogen niet voor eigen consumptie worden meegenomen zonder af te rekenen. 
         
         
           ●	Maak je niet schuldig aan seksuele intimidatie, pesten, agressie en geweld, zelfs niet in ‘lichte’ mate. 
         
         
           Op 20 december jl. heb jij van ons je laatste waarschuwing ontvangen. Gezien jouw handelwijze kan van ons in redelijkheid niet worden verwacht het dienstverband met jou nog langer te laten voortduren en bevestigen wij hierbij jouw ontslag op staande voet. 
         
         
           Bij het nemen van de beslissing hebben wij alle omstandigheden van het geval in onderling verband en samenhang in aanmerking genomen. Meer in het bijzonder hebben wij rekening gehouden met de aard en ernst van de door ons in aanmerking genomen dringende reden, de aard van je arbeidsovereenkomst, de duur daarvan, de wijze waarop je de arbeid hebt vervuld alsmede je persoonlijke omstandigheden. 
         
         
           (…)” 
         
       
     
   
   
     
       3 Het verzoek 
     
     
       3.1. 
       
        [verzoeker] berust in het ontslag en heeft een verzoek gedaan om toekenning van een vergoeding wegens onregelmatige opzegging, gelijk aan het salaris tot 14 juli 2020 (€ 3.628,40 bruto). Daarnaast verzoekt [verzoeker] om McBurger te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding (€ 362,84 bruto) en een billijke vergoeding (€ 4.000,00 bruto). Aan zijn verzoek legt [verzoeker] ten grondslag – kort weergegeven – dat geen sprake is van een rechtsgeldig ontslag op staande voet.  
       
     
     
       3.2. 
       In dat kader heeft [verzoeker] – samengevat – het volgende aangevoerd. [verzoeker] erkent dat hij waarschuwingen van McBurger heeft ontvangen, maar minder dan McBurger stelt. De waarschuwingen betreffen vooral te laat komen. [verzoeker] betwist dat hij alle in de brief van 14 februari 2020 opgesomde huisregels heeft overtreden, laat staan herhaaldelijk. McBurger heeft niet gesteld dat [verzoeker] ook ontslagen zou zijn als slechts een deel van de ontslagredenen juist en bewezen zijn. Verder is in de brief van 16 december 2019 aan [verzoeker] medegedeeld dat ontslag op staande voet zou volgen bij een volgende keer niet komen opdagen. Daarvan was op 14 februari 2020 geen sprake. [verzoeker] was die dag enkele minuten te laat omdat zijn fiets stuk was, en had een woordenwisseling met zijn leidinggevende. Dit kan redelijkerwijs niet als dringende reden worden aangemerkt. [verzoeker] heeft zijn manager niet gepest. Doordat [verzoeker] lijdt aan een taalontwikkelingsstoornis, autisme en dyslexie, heeft hij problemen om zich uit te drukken. McBurger heeft ernstig verwijtbaar gehandeld door [verzoeker] onterecht op staande voet te ontslaan. [verzoeker] is 19 jaar oud, erg geschrokken van het ontslag en daardoor in zijn zelfvertrouwen geschaad. Indien wel sprake zou zijn van een dringende reden, dan is het ontslag niet onverwijld gegeven. 
       
     
   
   
     
       4 Het verweer 
     
     
       4.1. 
       McBurger verweert zich tegen het verzoek. Daartoe is – samengevat – het volgende aangevoerd. [verzoeker] heeft geen aanspraak op enige vergoeding. Het ontslag op staande voet is terecht en onverwijld verleend, zodat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is geëindigd. [verzoeker] heeft bovendien ernstig verwijtbaar gehandeld. [verzoeker] kende de geldende Huisregels, is vele malen schriftelijk gewaarschuwd en er door McBurger op gewezen wat van hem als werknemer wordt verwacht. [verzoeker] weigert hardnekkig hieraan te voldoen en veronachtzaamt grovelijk zijn verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst.  
       
     
     
       4.2. 
       Verder voert McBurger een aantal meer formele bezwaren aan tegen het door [verzoeker] ingediende verzoek. McBurger verzoekt om veroordeling van [verzoeker] in de volledige proceskosten van McBurger, die zij raamt op € 4.000,00. 
       
     
   
   
     
       5 De beoordeling 
     
     
       5.1. 
       Het gaat in deze zaak om de vraag of aan [verzoeker] een vergoeding wegens onregelmatige opzegging, transitievergoeding en billijke vergoeding moet worden toegekend. Bij de beantwoording van die vraag is in de eerste plaats van belang of het ontslag op staande voet van 14 februari 2020 rechtsgeldig is of niet. 
     
     
       5.2. 
       Naar het oordeel van de kantonrechter is het ontslag op staande voet rechtsgeldig. Daarover wordt het volgende overwogen. 
       
     
     
       5.3. 
       De wettelijke regels voor ontslag op staande voet staan in het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW). Volgens die regels is zo’n ontslag alleen geldig als daarvoor een dringende  reden is (artikel 7:677 lid 1 BW). In de wet worden voorbeelden genoemd van een dringende reden voor een ontslag op staande voet. Een dringende reden kan bijvoorbeeld zijn dat een werknemer grovelijk de plichten veronachtzaamt die de arbeidsovereenkomst hem oplegt (artikel 7:678 lid 2, onderdeel k, BW).  
       
     
     
       5.4. 
       De kantonrechter moet bij de beoordeling van de dringende reden alle omstandigheden van het geval in aanmerking nemen. Ook moet er onverwijld worden opgezegd en moet de dringende reden onverwijld worden meegedeeld aan de werknemer. Onverwijld betekent dat dit direct of zo snel mogelijk moet gebeuren.  
       
     
     
       5.5. 
       Uit de brief van McBurger van 14 februari 2020 blijkt dat als dringende reden voor het ontslag op staande voet aan [verzoeker] een feitencomplex is meegedeeld, bestaande uit verschillende feiten en omstandigheden. Daarbij heeft McBurger niet vermeld dat die feiten en omstandigheden in haar optiek niet alleen in onderlinge samenhang, maar ook ieder afzonderlijk een ontslag op staande voet rechtvaardigen. Ter zitting is door McBurger bevestigd dat alle in de ontslagbrief genoemde punten aan het ontslag ten grondslag liggen. Dit brengt mee dat als uitgangspunt geldt dat al die redenen moeten komen vast te staan. Als na betwisting door de werknemer slechts een gedeelte daarvan komt vast te staan, kan het ontslag toch geldig zijn. In dat geval is vereist dat (1) het gedeelte dat komt vast te staan op zichzelf beschouwd kan gelden als een dringende reden voor ontslag op staande voet, (2) de werkgever heeft gesteld en aannemelijk is dat hij de werknemer, anders dan uit de ontslagaanzegging blijkt, ook op staande voet zou hebben ontslagen voor het gedeelte dat is komen vast te staan en (3) dit laatste voor de werknemer ook duidelijk moet zijn geweest. 
       
     
     
       5.6. 
       In de ontslagbrief heeft McBurger een opsomming gegeven van zes huisregels die [verzoeker] zou hebben overtreden, te weten – kort gezegd – meewerken aan een prettige sfeer (huisregel 1), op tijd aanwezig zijn (huisregel 5), (stoppel)baarden zijn niet toegestaan (huisregel 17 onder E), niet eten of drinken op de werkvloer (huisregel 21), geen producten meenemen of consumeren zonder af te rekenen (huisregel 27) en niet pesten / geen agressie (huisregel 30). [verzoeker] betwist dat alle afzonderlijke redenen van het samengesteld ontslag zijn komen vast te staan. De kantonrechter volgt [verzoeker] hierin niet. 
       
     
     
       5.7. 
       Gezien de onder de feiten omschreven waarschuwingsbrieven en de waarschuwingen in het digitaal personeelsdossier staat vast dat [verzoeker] in een periode van 10 maanden 10 keer te laat op het werk is gekomen, 2 keer niet op het werk is verschenen, zich 1 keer ten onrechte ziek heeft gemeld en 1 keer te lang heeft gepauzeerd. Daarbij heeft [verzoeker] ter zitting erkend dat hij op 28 januari 2020 tijdens zijn nachtdienst een hamburger heeft gegeten, zonder deze af te rekenen. [verzoeker] zegt dat dit diezelfde avond in de managers-groepsapp is gemeld, en dat hij de volgende ochtend naar huis is gestuurd vanwege dit incident. Vervolgens heeft op initiatief van de moeder van [verzoeker] een gesprek plaatsgevonden met manager [XX] , waarna hij het werk weer mocht hervatten, aldus [verzoeker] . Verder erkent [verzoeker] dat hij op 14 februari 2020 (voor de 11e keer) te laat op het werk is gekomen. [verzoeker] betwist niet de stelling van McBurger dat hij daarbij ongeschoren op het werk verscheen. Ook erkent [verzoeker] dat hij die dag “leugenaar” tegen manager [YY] heeft gezegd, maar betwist haar te hebben gepest of agressief te zijn geweest. [verzoeker] zegt te hebben gebaald, en dat hij daarom die dag voor het eerst tegen [YY] tekeer is gegaan. McBurger stelt terecht dat de handelwijze van [verzoeker] niet bijdraagt aan een prettige sfeer, en vast staat dat [verzoeker] er bij herhaling schriftelijk op is gewezen dat hij met zijn gedrag collega’s dupeert.  
       
     
     
       5.8. 
       Gelet op het voorgaande zijn naar het oordeel van de kantonrechter alle aan het ontslag ten grondslag gelegde overtredingen van de Huisregels door [verzoeker] voldoende komen vast te staan. Dat niet iedere specifieke overtreding meer dan eens is begaan doet daaraan niet af. [verzoeker] heeft de Huisregels herhaaldelijk overtreden.  
       
     
     
       5.9. 
       Het tot 16 keer toe overtreden van de Huisregels in een periode van een jaar, waarvoor [verzoeker] 14 schriftelijke waarschuwingen van McBurger heeft ontvangen, is een zodanig grovelijke veronachtzaming van de plichten die voor [verzoeker] voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst dat dit een ontslag op staande voet rechtvaardigt. Van McBurger kan niet worden verwacht dat zij [verzoeker] in dienst houdt. Er is dus sprake van een dringende reden in de zin van artikel 7:677 lid 1 BW voor McBurger.  
       
     
     
       5.10. 
       Het ontslag is bovendien terecht, omdat [verzoeker] kon weten wat het gevolg van zijn gedrag zou kunnen zijn. [verzoeker] was bekend met de inhoud van de bij McBurger geldende Huisregels, die hem bij aanvang van het dienstverband ter hand zijn gesteld en zelfs zijn voorgelezen, zoals McBurger onbetwist stelt. In de Huisregels staat expliciet vermeld dat het herhaaldelijk niet naleven van huisregels 1 t/m 21 tot ontslag kan leiden, en vallen huisregels 25 t/m 33 in de categorie ‘Verboden; bij niet naleven kan ontslag volgen’. Voor overtreding van huisregel 5 (op tijd aanwezig zijn) heeft [verzoeker] wel 10 schriftelijke waarschuwingen ontvangen. Het tijdens de dienst eten van de niet afgerekende hamburger valt in de categorie verboden, waarbij op basis van de Huisregels een enkele niet naleving tot ontslag kan leiden. De waarschuwingsbrieven die [verzoeker] heeft ontvangen vermelden allemaal uitdrukkelijk dat een toekomstige waarschuwing gevolgen kan hebben voor zijn dienstverband. Ook in de door [verzoeker] ondertekende waarschuwingen die zijn opgenomen in het digitaal personeelsdossier is er bij herhaling op gewezen dat zijn gedrag consequenties zou kunnen hebben voor zijn arbeidsovereenkomst. Zo staat bij het te laat komen en een grote mond hebben op 16 oktober 2019 als commentaar van de manager:  “Zorg dat je op tijd komt dit kan gevolgen hebben voor je contract!!” , net als bij het te laat komen op 13 november 2019. Het commentaar van de manager bij het te laat komen op 30 november 2019 luidde:  “Dit is al de zoveelste dossier voor te laat komen, op een gegeven moment houdt het op.”  [verzoeker] was een gewaarschuwd man, en moet hebben begrepen dat iedere volgende overtreding van de Huisregels tot zijn ontslag zou kunnen leiden; niet slechts een herhaald ‘niet op komen dagen’, waarvoor in de brief van 16 december 2019 is gewaarschuwd. 
       
     
     
       5.11. 
       De persoonlijke omstandigheden van [verzoeker] wegen niet op tegen de aard en ernst van de dringende reden. [verzoeker] voert aan dat hij lijdt aan een taalontwikkelingsstoornis, autisme en dyslexie, waardoor hij problemen heeft zich uit te drukken. Dit onderbouwt [verzoeker] op geen enkele wijze. Bovendien kan zonder nadere toelichting – die ontbreekt – een eventueel verstoorde uitdrukkingsvaardigheid van [verzoeker] niet rechtvaardigen of verklaren het veelvuldig te laat komen, niet op het werk verschijnen, te lang pauzeren, ten onrechte ziek melden en het tijdens de dienst eten van een niet afgerekende hamburger. Dat [verzoeker] 19 jaar oud is, erg geschrokken van het ontslag en zijn zelfvertrouwen heeft geschaad wordt niet of nauwelijks toegelicht, en weegt niet zwaarder dan het belang van McBurger. De kantonrechter gaat ervan uit dat de gevolgen van het ontslag ingrijpend zijn voor [verzoeker] . Hij is zijn baan met inkomen kwijt, en het kan op dit moment lastig zijn een andere baan te vinden. Dit hoeft voor McBurger echter geen reden te zijn om [verzoeker] in dienst te houden, met name gezien het forse aantal overtredingen van de Huisregels en de vele waarschuwingen die [verzoeker] heeft gekregen in de relatief korte duur van het dienstverband. 
       
     
     
       5.12. 
       Ook is de kantonrechter van oordeel dat het ontslag op staande voet, anders dan [verzoeker] betoogt, onverwijld is gegeven. De dienst van [verzoeker] op 14 februari 2020 begon om 6 uur. Onbetwist staat vast dat de manager, nadat [verzoeker] die dag te laat op het werk was verschenen en een woordenwisseling had plaatsgevonden, telefonisch contact heeft opgenomen met het hoofdkantoor voor overleg met HR manager [ZZ] . Ook staat vast dat [ZZ] vervolgens diezelfde dag naar de vestiging is gegaan, aldaar met [verzoeker] heeft gesproken en hem omstreeks 11.30 uur op staande voet heeft ontslagen. Verder is het ontslag in een brief van 14 februari 2020 aan [verzoeker] bevestigd. Daarmee heeft McBurger voldoende voortvarend gehandeld. Dat [verzoeker] de hele ochtend heeft mogen doorwerken doet hieraan niet af. 
       
     
     
       5.13. 
       Omdat hiervoor is geoordeeld dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is, zal het verzoek van [verzoeker] om toekenning van een vergoeding wegens onregelmatige opzegging en een billijke vergoeding worden afgewezen.  
       
     
     
       5.14. 
       Ook het verzoek om McBurger te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding wordt afgewezen. McBurger voert hiertegen gemotiveerd aan dat [verzoeker] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, zodat zij de transitievergoeding niet verschuldigd is. Dit verweer slaagt. In het voorgaande is geoordeeld dat sprake is van feiten en omstandigheden die een dringende reden opleveren voor ontslag op staande voet. Dit is op zichzelf onvoldoende om aan te nemen dat de gedragingen van [verzoeker] ernstig verwijtbaar zijn. In dit geval echter brengen genoemde feiten en omstandigheden naar het oordeel van de kantonrechter ook mee dat het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van handelen of nalaten van [verzoeker] dat als ernstig verwijtbaar moet worden aangemerkt. Daarbij is met name van belang dat [verzoeker] stelselmatig te laat is gekomen en in strijd met andere huisregels heeft gehandeld, en daarmee bleef doorgaan ondanks de vele schriftelijke waarschuwingen die hij hiervoor van McBurger heeft gekregen. Hierbij neemt de kantonrechter ook in aanmerking dat [verzoeker] in zijn verzoekschrift (punt 15) ten aanzien van de transitievergoeding volstaat met de opmerking dat hij daarop aanspraak maakt en de berekening van het bedrag van € 362,84 bruto. In reactie op het verweer van McBurger ten aanzien van de transitievergoeding heeft [verzoeker] ter zitting in de pleitnotitie (punt 25) niet méér naar voren gebracht dan dat in zijn ogen geen sprake is van ernstig verwijtbaar gedrag waardoor hij geen recht zou hebben op de transitievergoeding. 
     
     
       5.15. 
       De proceskosten komen voor rekening van [verzoeker] , omdat zijn verzoek wordt afgewezen. De kantonrechter ziet echter geen aanleiding om af te wijken van het toepasselijke liquidatietarief. Een vordering tot vergoeding van volledige proceskosten is alleen toewijsbaar in geval van misbruik van procesrecht of onrechtmatig handelen. Hiervan is in dit geval geen sprake.  
       
     
   
   
     
       6 De beslissing 
     
     
       De kantonrechter: 
     
     
     
       6.1. 
       wijst het verzoek af; 
       
     
     
       6.2. 
       veroordeelt [verzoeker] tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van McBurger tot en met vandaag vaststelt op € 720,00 voor salaris van de gemachtigde van McBurger. 
       
       
         Deze beschikking is gewezen door mr. S.W.S. Kiliç, kantonrechter en op 17 juni 2020 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.  
       
       
       
         De griffier								De kantonrechter