ECLI: ECLI:NL:RBOBR:2018:4470

Titel: ECLI:NL:RBOBR:2018:4470 Rechtbank Oost-Brabant , 10-09-2018 / 7114296 / EJ VERZ 18-454

Gerecht: Rechtbank Oost-Brabant

Datum uitspraak: 2018-09-10

Zaaknummer: 7114296 / EJ VERZ 18-454

Proceduretype: Eerste aanleg - enkelvoudig

Onderwerp: Civiel recht; Arbeidsrecht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBOBR:2018:4470

---

Ontbinding arbeidsovereenkomst. Verwijtbaar handelen werknemer: aanwezigheid van dusdanig bijzondere omstandigheden dat geen transitievergoeding verschuldigd is.

beschikking 
     RECHTBANK OOST-BRABANT 
     
     
       Zaaknummer: 7114296 \ EJ VERZ  18-454 
       Civiel Recht 
       Zittingsplaats Eindhoven 
     
     
     
       Zaaknummer: 7114296 \ EJ VERZ  18-454 
     
     
     
       
         Beschikking van 10 september 2018 
       
     
     
     
       in de zaak van: 
     
     
     
       
         de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid Kinderopvang Dikkie & Dik B.V., 
       
       gevestigd te Eindhoven, 
       verzoekster, 
       gemachtigde: mr. S.A. Kaper, 
     
     
     
       tegen: 
     
     
     
       
         
          [verweerster] , 
       
       wonende te [plaats] , 
       verweerster,   
       gemachtigde: mr. R. Janssen. 
     
     
     
     
       Partijen worden hierna genoemd “Dikkie en Dik” en “ [verweerster] ”. 
     
     
   
   
     
       1 Het procesverloop 
     
     
       1.1. 
       Dikkie & Dik heeft een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. [verweerster] heeft een verweerschrift ingediend. 
       
     
     
       1.2. 
       Op 22 augustus 2018 heeft een zitting plaatsgevonden. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. Beiden gemachtigden hebben tijdens de zitting pleitaantekeningen overgelegd en voorgedragen. 
       
     
   
   
     
       2 De feiten 
     
     
       2.1. 
       
        [verweerster] is op januari 2004 in dienst getreden bij Dikkie & Dik. De laatste functie die [verweerster] vervulde, is die van HR manager / manager P&O. 
       
     
     
       2.2. 
       In haar functie van HR manager / manager P&O maakt [verweerster] onderdeel uit het van managementteam (hierna: MT) van Dikkie & Dik. 
       
     
     
       2.3. 
       Uit de in januari en februari 2015 gevoerde gesprekken tussen [verweerster] en de directeur van Dikkie & Dik (hierna: de directeur) blijkt dat [verweerster] het bij Dikkie & Dik niet meer naar haar zin heeft en alleen om financiële redenen blijft (productie 4 bij het verzoekschrift). 
     
     
       2.4. 
       De directeur heeft een e-mail van [verweerster] van 11 april 2016 waarin [verweerster] , zakelijk weergegeven, onvrede uit en aangeeft te willen vertrekken opgevat als een opzegging. 
       
     
     
       2.5. 
       Naar aanleiding van de reactie van de directeur heeft er op 20 april 2016 een gesprek plaatsgevonden tussen [verweerster] en haar directeur en is besloten de arbeidsovereenkomst voort te zetten. 
       
     
     
       2.6. 
       In 2017 besluit de directeur, in strijd met het advies van [verweerster] , de manager Planning & Control een contract voor onbepaalde tijd te geven. 
       
     
     
       2.7. 
       In reactie daarop besluit [verweerster] om, zonder overleg met de directeur en dus zonder toestemming, de e-mailcommunicatie tussen hen beiden over deze manager door te sturen naar alle leden van het MT met het volgende commentaar:  
       
       
         
           “(…) Uit de reactie van [I.] begrijp ik dat jullie geen kanttekeningen hebben –kunnen jullie mij bevestigen dat vanuit jullie zicht op en samenwerking met [C.] akkoord zijn met het besluit van [I.] om nu een overeenkomst voor onbepaalde tijd te geven? 
         
         
           Met de eerdere gang van zaken m.b.t. [W.] in gedachten meen ik dat ik moet toetsen of jullie, als lid MT, akkoord zijn. Mag ik z.s.m. jullie reactie ontvangen? Feitelijk moet er morgen een bevestiging naar [C.] . (…)” 
         
       
       
     
     
       2.8. 
       In de navolgende MT-vergadering is dit voorval op de agenda gezet en besproken en vastgesteld dat dit zo niet kan en niet acceptabel is, omdat het vertrouwen in de directeur en daarmee haar positie in twijfel worden getrokken, alsmede omdat het een buitengewoon onveilige cultuur creëert wanneer niet meer in vertrouwen met iemand kan worden gemaild. 
       
     
     
       2.9. 
       Op 27 maart 2018 heeft er een coach-sessie plaatsgevonden waarin alle MT-leden elkaar feedback hebben gegeven op betrekkingsniveau (hoe ervaar je de werkrelatie). 
       
     
     
       2.10. 
       Na die bijeenkomst mailt [verweerster] aan de directeur dat een en ander stof tot nadenken heeft gegeven en zegt ze: 
       
       
         
           “(…) De bijeenkomst gisteren en de conclusies noodzaken tot nadenken. 
         
         
           Als je van mening bent dat mijn onvoldoende/slechte werkrelaties binnen het Managementteam een goede samenwerking in de toekomst verhinderen, dan verzoek ik je een voorstel te doen dat het mij mogelijk maakt ontslag te accepteren. (…)” 
         
       
       
     
     
       2.11. 
       De directeur reageert hierop met de navolgende e-mail:  
       
       
         
           “(…) Er is een groot verschil tussen jouw presteren op inhoudelijk niveau en jouw functioneren op betrekkingsniveau. Op inhoudelijk niveau functioneer je prima. Je weet dat we daar erg tevreden over zijn. 
         
         
           Op betrekkingsniveau gaat het echter (te) moeizaam. Ondanks dat ik mij voor kan stellen dat dat voor jou onprettig was om te moeten constateren, kan het ook geen verrassing zijn.  
         
       
       
       
         
           We hebben hier al vaker over gesproken. Ik heb evenwel niet gezegd dat ik van mening ben dat jouw slechte werkrelaties binnen het managementteam een goede samenwerking in de toekomst verhinderen. Dat is jouw eigen conclusie. Ik kan overigens niet uitsluiten dat die conclusie terecht is, omdat een gebrek aan voldoende zelfreflectie eraan in de weg staat om het probleem goed op te lossen. Naar mijn idee zou je, als je er alles voor over hebt en volledig voor wilt inzetten, binnen afzienbare termijn in staat moeten zijn om de slechte werkrelatie binnen het MT te verbeteren. Je moet dan echter wel openstaan voor substantiële verbetering, bijvoorbeeld door intensieve communicatietraining en substantiële ontwikkeling van sociale vaardigheden. Als je daartoe bereid bent, en je daar 100% voor wilt inzetten, is een goede samenwerking naar het idee van Kinderopvang Dikkie & Dik nog bereikbaar. 
         
         
           Als het echter jouw eigen conclusie is dat verbetering van de slechte werkrelatie binnen het managementteam geen reële mogelijkheid is, en dat is wat ik een beetje proef uit jouw mail, dan moeten we wellicht over afscheid spreken. 
         
       
       
       
         
           
            [voornaam verweerster] , die duidelijkheid kun je alleen zelf geven. Jij bent immers degene die het dan moet gaan doen. Het enige wat Kinderopvang Dikkie & Dik kan doen is faciliteren, de verandering/ommezwaai moet vanuit jezelf komen. Ik hoor graag of je daartoe bereid bent, en of je dat ziet zitten. Dan gaan we die mogelijkheid onderzoeken. Als je er de voorkeur aangeeft een voorstel te ontvangen voor beëindiging, hoor ik dat ook graag. Ik zal daar dan voorbereidingen voor gaan treffen .  (…)” 
       
       
     
     
       2.12. 
       
        [verweerster] reageert hierop met een e-mail van 29 maart 2018, die ze naar alle MT-leden stuurt, met de navolgende inhoud:  
       
       
         
           “(…) Het spijt me te moeten besluiten afscheid te nemen van Kinderopvang Dikkie & Dik en van jullie. 
         
         
           In reactie op onderstaande open vraag aan [I.] , naar aanleiding van een goed geregisseerde bijeenkomst, waarin eenzijdige (niet onverwachte) openheid is gegeven en andere zaken onbelicht zijn gebleven, ontvang ik een email, waar ik volledig van ondersteboven ben. 
         
       
       
       
         
           Na het benoemen van [I.] van een ‘verstoorde arbeidsrelatie’ eind december, naar oa Arboned, en 2 gesprekken met mij daarop volgend , waarna ondanks afspraken, nog geen openheid van zaken is gegeven naar het MT, gaat deze email met beschuldiging over ‘onvoldoende zelfreflectie, en suggesties over te volgen communicatietraining 
         
         
           en substantiële ontwikkeling van sociale vaardigheden’, waar nooit eerder over gesproken is, veel te ver om een goede samenwerking nog mogelijk te maken. Vertrouwen, veiligheid en goede gesprekken zijn ingrediënten tussen minimaal 2 personen. Voor een ‘verstoord arbeidsrelatie’ zijn ook minimaal 2 personen verantwoordelijk, in dit geval. Ik wil graag zeggen, dat ik met niemand van jullie een verstoorde arbeidsrelatie ervaar, ondanks mijn verantwoordelijkheid voor te directe vragen aan jullie, te lompe reacties, te veel…. 
         
       
       
       
         
           Het spijt me bijzonder om jullie op deze manier te moeten informeren, met pijn in mijn hart, omdat ik met maximale inspanning altijd klaar heb gestaan voor Kinderopvang Dikkie & Dik. 
         
         
           Mijn persoonlijke toekomst wordt bijzonder onzeker, maar er blijft voor mij enkel een heel moeilijk en pijnlijk besluit te nemen over. Ik wens jullie het beste. (…)” 
         
       
       
     
   
   
     
       3 Het verzoek 
     
     
       3.1. 
       Dikkie & Dik verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerster] te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel e/g/h BW.  
       
     
     
       3.2. 
       Aan dit verzoek legt Dikkie & Dik ten grondslag dat sprake is van – kort gezegd – verwijtbaar handelen van [verweerster] , een verstoorde arbeidsverhouding en omstandigheden die zodanig zijn dat van Dikkie & Dik redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Ter onderbouwing daarvan heeft Dikkie & Dik het navolgende naar voren gebracht.  
       
     
     
       3.3. 
       
         Met en door het versturen de van e-mail op 29 maart 2018 aan het gehele MT heeft [verweerster] verwijtbaar gehandeld. Voor [verweerster] was het duidelijk het rondsturen van  
         e-mailcorrespondentie, die 1 op 1 met de directeur is gewisseld, binnen het MT volstrekt ontoelaatbaar was. [verweerster] heeft er ondanks dat voor gekozen om willens en wetens deze e-mail te verzenden. Zij heeft daarmee ernstig verwijtbaar gehandeld. 
       
       
     
     
       3.4. 
       
         Daarnaast is terugkeer in de organisatie onmogelijk. De toon en de strekking van de 
         e-mail van 29 maart 2018 hebben een onomkeerbaar proces in werking gezet. Mede omdat [verweerster] van zelf schrijft dat een goede samenwerking voor haar niet meer mogelijk te maken is. Er is geen zicht op verbetering. [verweerster] heeft op geen enkele wijze bijgedragen aan een oplossing. Mediation is ingezet maar dit is spaak gelopen.  
       
       
     
     
       3.5. 
       Tot slot geldt dat de omstandigheden dusdanig zijn dat van Dikkie & Dik niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.  
       
     
     
       3.6. 
       Omdat [verweerster] willens en wetens, voor de tweede keer, een e-mail met vertrouwelijke informatie heeft rondgestuurd aan collega’s is er sprake van ernstig verwijtbaar handelen. Zij heeft daarom geen recht op de transitievergoeding. Ook dient er vanwege het ernstig verwijtbaar handelen van [verweerster] geen rekening gehouden te worden met de voor [verweerster] geldende opzegtermijn.  
       
     
   
   
     
       4 Het verweer 
     
     
       4.1. 
       
        [verweerster] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Zij voert daartoe – samengevat – het volgende aan.  
       
     
     
       4.2. 
       Er is geen sprake van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van [verweerster] . Niet vanwege verwijtbaar handelen, niet vanwege een verstoorde arbeidsrelatie en niet vanwege andere gronden. Als er al sprake zou zijn van een verstoorde arbeidsverhouding dan ligt dit niet voor het overwegende deel aan de handelswijze van [verweerster] en is er zeker geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen. Zij heeft, indien het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt toegewezen, dan ook recht op de transitievergoeding.  
       
     
   
   
     
       5 De beoordeling 
     
     
       5.1. 
       Het gaat in deze zaak op de eerste plaats om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. Indien deze vraag bevestigend moet worden beantwoord, is de vraag aan de orde of [verweerster] recht heeft op de transitievergoeding. 
       
     
     
       5.2. 
       
         Uit de stukken en de hiervoor in 2.3 tot en met 2.12 opgenomen feiten blijkt, naar het oordeel van de kantonrechter, dat [verweerster] het al jaren niet meer naar haar zin heeft bij Dikkie & Dik en dat ze weg wil, onder meer omdat zij andere opvattingen heeft over de wijze van sturing van de organisatie dan de directeur. Er blijkt tevens uit dat zij in dat kader niet schroomt om vertrouwelijke mailwisseling met de directeur over besluitvorming met betrekking tot een MT-lid te delen met andere MT-leden, alsmede, hoewel er in het MT duidelijke andersluidende afspraken over zijn gemaakt, wederom op dat punt in de fout gaat.  
         De kantonrechter beschouwt dit met Dikkie & Dik als verwijtbaar handelen en overweegt daartoe als volgt.   
       
       
     
     
       5.3. 
       
        [verweerster] kan niet worden gevolgd in haar stelling dat zij de e-mail met betrekking tot de besluitvorming over een MT-lid heeft moeten doorsturen in het kader van haar toezichthoudende rol (zie hiervoor 2.6 en 2.7). Daargelaten dat uit de stukken en het onderzoek ter zitting niet is gebleken dat haar rol als HR manager zo ver gaat dat zij ook toezicht diende te houden op de inhoud van de besluitvorming door de directeur, valt, gelet op het vertrouwelijke karakter van de inhoud van die e-mail hoe dan ook niet in te zien dat deze met andere MT-leden kon en mocht worden gedeeld.  
       
     
     
       5.4. 
       Vast staat dat vervolgens in het MT is besloten dat het doorsturen naar de leden van het MT van een dergelijke e-mail, in verband met het vertrouwelijke karakter ervan, alsmede omdat het vertrouwen in de directeur en haar positie in twijfel wordt getrokken, zo niet kan en niet acceptabel is (zie 2.8).   
       
     
     
       5.5. 
       Door tegen die afspraak in te gaan en op 29 maart 2018 aan de MT-leden te berichten over correspondentie tussen haar en de directeur over haar eigen functioneren heeft [verweerster] verwijtbaar gehandeld als bedoeld in art. 7:669, lid 3 onderdeel e BW. Er is immers door [verweerster] geen enkele reden gegeven op grond waarvan zij redelijkerwijs de in het MT gemaakte afspraak heeft mogen schenden dan wel de bij de e-mailwisseling tussen haar en de directeur in acht te nemen vertrouwelijkheid heeft mogen schenden. De kantonrechter overweegt daartoe als volgt. 
       
     
     
       5.6. 
       
         De kantonrechter kan [verweerster] om te beginnen niet volgen in haar stelling dat de inhoud van de e-mail van de directeur van 29 maart 2018 schofferend is (zie 2.11). Zij zal dat wellicht zo hebben ervaren, maar naar objectieve maatstaven kan de inhoud van die  
         e-mail niet als schofferend worden beschouwd. Er wordt niet enkel kritiek in geuit, er wordt ook aangegeven wat goed gaat. Vervolgens wordt, in zorgvuldig gekozen bewoordingen, aangegeven dat de competenties zelfreflectie en communiceren verbetering behoeven. Niet valt in te zien dat, ook al is [verweerster] al zo lang in dienst en is zij niet eerder gewezen op gebreken in de genoemde competenties, haar leidinggevende haar daar niet op zou mogen wijzen. Daarbij komt dat, ook al was de e-mail in de beleving van [verweerster] schofferend, nog steeds niet valt in te zien waarom deze doorgestuurd mocht worden.  
       
       
     
     
       5.7. 
       Tenslotte heeft [verweerster] niet aannemelijk gemaakt dat het doorsturen louter als een emotionele oprisping moest worden beschouwd. Indien dat zo was, had van [verweerster] verwacht mogen worden dat zij, zodra zij tot het inzicht was gekomen dat zij zich louter door emoties had laten leiden, dit aan de directeur en de MT-leden had meegedeeld en haar spijt over het schenden van de afspraak had betuigd. Niet gesteld en ook niet gebleken is dat zij daartoe uit eigener beweging is overgegaan.   
       
     
     
       5.8. 
       De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van Dikkie & Dik zal toewijzen en de arbeidsovereenkomst op grond van art. 7:669, lid 3 onderdeel e BW zal ontbinden.  
       
     
     
       5.9. 
       Daarmee resteert de beantwoording van de vraag of sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van [verweerster] en Dikkie & Dik op grond daarvan aan haar geen transitievergoeding verschuldigd is (art. 7:673 lid 7 sub c BW). Daarbij stelt de kantonrechter voorop dat blijkens de wetsgeschiedenis de wetgever voor ogen heeft gestaan dat het recht op transitievergoeding slechts onder bijzondere omstandigheden niet verschuldigd is en dat de lat op dat punt voor de wetgever hoog ligt. De kantonrechter merkt verder op dat in de wetsgeschiedenis voorbeelden van ernstig verwijtbaar handelen door de werknemer worden genoemd, maar dat het onderhavige geval daarbij niet voorkomt. Dat laat onverlet dat, naar het oordeel van de kantonrechter, er op grond van de navolgende overwegingen sprake is van dusdanig bijzondere omstandigheden dat geoordeeld moet worden dat aan [verweerster] geen transitievergoeding verschuldigd is. 
       
     
     
       5.10. 
       Door, in strijd met de kort daarvoor in het MT gemaakte afspraak, zonder reden vertrouwelijke e-mailwisseling door te sturen is [verweerster] het vertrouwen van de directeur en daarmee van de werkgever onwaardig geworden. [verweerster] wist immers op grond van die afspraak dat door het doorsturen de positie van de directeur kon worden aangetast en er een onveilige cultuur werd gecreëerd voor alle betrokkenen, maar liet zich door die wetenschap niet weerhouden.  
       
     
     
       5.11. 
       De directeur toonde zich bereid op het verzoek van [verweerster] in te gaan om met een voorstel te komen dat het [verweerster] mogelijk zou maken ontslag te accepteren (zie 2.10 en laatste regel 2.11). [verweerster] had dus een alternatief voorhanden, maar heeft daar geen gebruik van gemaakt en koos ervoor wederom in de fout te gaan. Zij heeft daardoor de werkgever in een positie gebracht dat deze geen ander alternatief had dan om ontbinding van de arbeidsovereenkomst te verzoeken.     
       
     
     
       5.12. 
       De arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden per 1 november aanstaande.  De proceskosten komen voor rekening van [verweerster] , omdat zij ongelijk krijgt.  
       
     
   
   
     
       6 De beslissing 
     
     
       De kantonrechter: 
     
     
     
       6.1. 
       ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 november 2018; 
       
     
     
       6.2. 
       bepaalt dat [verweerster] ernstig verwijtbaar gehandeld heeft en geen recht heeft op de transitievergoeding; 
       
     
     
       6.3. 
       
         veroordeelt [verweerster] tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van de Dikkie & Dik tot en met vandaag vaststelt op € 519,00 te weten: 
         griffierecht	€	119,00 
         salaris gemachtigde	€	400,00	; 
       
       
     
     
       6.4. 
       verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad. 
       
       
         Deze beschikking is gewezen door mr. W.M.  Callemeijn, kantonrechter en op 10 september 2018 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.