ECLI: ECLI:NL:RBNNE:2022:4851

Titel: ECLI:NL:RBNNE:2022:4851 Rechtbank Noord-Nederland , 17-11-2022 / 9961243 /AR VERZ 22-22

Gerecht: Rechtbank Noord-Nederland

Datum uitspraak: 2022-11-17

Zaaknummer: 9961243 /AR VERZ 22-22

Proceduretype: Eerste aanleg - enkelvoudig

Onderwerp: Civiel recht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBNNE:2022:4851

---

Afwijzing verzoek ontbinding arbeidsovereenkomst. Art. 7:669 lid 3 sub e, g en i BW. Verstoorde gezagsverhouding gelet op volgens werkgever onacceptabele gedragingen van werknemer, die aan verder samenwerking met andere collega’s in de weg staat. Er is niet gebleken dat werknemer recent op zijn gedrag/functioneren is aangesproken, ook niet naar aanleiding van het incident dat geleid heeft tot schorsing. Daarnaast is hij niet gewezen op de consequenties bij voortzetting van dergelijk gedrag. Met betrekking tot de door werkgever geboden oplossingsmogelijkheid van mediation is aannemelijk geworden de leidinggevende deze oplossing zelf ook heeft tegengewerkt. Weliswaar verstoorde verhouding, maar niet aannemelijk dat dit ook duurzaam is.

Uitspraak 
     RECHTBANK NOORD-NEDERLAND 
     Afdeling Privaatrecht Locatie Assen 
     zaak-/rolnummer: 9961243 /AR VERZ 22-22 
     beschikking van de kantonrechter van d.d. 17 november 2022 
     in de zaak van: 
     de publiekrechtelijke rechtspersoon  DE GEMEENTE NOORDENVELD , gevestigd en kantoorhoudende te Roden, verzoekende partij in de zaak van het verzoek, verwerende partij in de zaak van het tegenverzoek, gemachtigde: mr. dr. M.P. Korevaar, 
     tegen 
     
       [VERWEERDER] , wonende te [woonplaats], verwerende partij in de zaak van het verzoek, verzoekende partij in de zaak van het tegenverzoek, gemachtigden: mr. S. Scheltinga. 
     Partijen zullen hierna de Gemeente en [verweerder] worden genoemd. 
   
   
     
       1 De procedure 
     
       1.1. 
       De Gemeente heeft een verzoekschrift met producties ex artikel 7:671b BW ingediend, ingekomen ter griffie op 28 juni 2022, met het verzoek de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden, primair op grond van een verstoorde arbeidsverhouding (artikel 7:669 lid 3 onder g BW) en subsidiair op grond van een combinatie van omstandigheden (artikel 7:699 lid 3 onder i BW). 
     
     
       1.2. [ 
       verweerder] heeft een verweerschrift, tevens een zelfstandig tegenverzoek ex artikel 7:686a lid 3 BW, met producties ingediend, ter griffie ontvangen op 24 augustus 2022. 
     
     
       1.3. 
       Op 1 september 2022 heeft de mondelinge behandeling plaatsgevonden. Voorafgaande aan de zitting heeft [verweerder] op 26 augustus 2022 nadere producties ingediend. De gemachtigden van partijen hebben ter zitting pleitaantekeningen overgelegd en de griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen voor het overige ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. 
     
     
       1.4. 
       De gemachtigde van de Gemeente heeft bij brief van 20 september 2022 de kantonrechter bericht dat het gevoerde overleg niet tot een minnelijke oplossing heeft geleid, zodat verzocht wordt een beschikking te wijzen. 
     
     
       1.5. 
       Vervolgens is de datum voor de beschikking nader bepaald op vandaag. 
     
   
   
     
       2 De feiten 
     
       2.1. [ 
       
         verweerder], geboren op [geboortedatum] 1967, is op 7 mei 1992 in dienst getreden bij de rechtsvoorganger van de Gemeente, de gemeente Norg, voor 32 uur per week, op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. 
         [verweerder] is als gevolg van een gemeentelijke herindeling (fusie) van de gemeenten Norg, Peize en Roden per 1 januari 1998 in vaste dienst van de Gemeente getreden in [de functie van] voor 36 uur per week, laatstelijk tegen een salaris € 4.208,00 excl. 17,05 IKB. 
       
     
     
       2.2. [ 
       verweerder] is ambtenaar, die tot 1 januari 2020 een aanstelling had in de zin van artikel 1 van de Ambtenarenwet, zoals die gold tot 1 januari 2020. Deze aanstelling is op grond van artikel 14 Ambtenarenwet 2017 van rechtswege omgezet in een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht. 
     
     
       2.3. [ 
       verweerder] is onderdeel van het team [naam team], waar per 1 februari 2022 een 20-tal medewerkers werken in de functies van [namen van de verschillende functies]. 
     
     
       2.4. 
       
         Het team [naam team] wordt, samen met het team communicatie, aangestuurd door de teamleider [naam]. Het team en de teamleider vallen onder de manager Bedrijfsvoering. Vanwege een vacature is die laatste functie in de afgelopen periode waargenomen door de manager Publiekszaken, [naam manager Publiekzaken]. 
         De teamleider van het [naam team]- team, en direct leidinggevende van [verweerder], is thans [naam leidinggevende]. 
         Naast [verweerder] werken op de subafdeling [naam subafdeling] de volgende personen: [naam medewerker S.], [naam medewerker B.], en [naam medewerker V.],. Daarnaast zijn binnen het team onder meer werkzaam K., werkzaam als [naam functie], en [naam medewerker E.], als [naam functie]. 
       
     
     
       2.5. 
       
         In een functioneringsgesprek op 22 mei 2000 zijn als punten waarop [verweerder] zelf actie diende te ondernemen genoemd: 
         
           “in voorkomende gevallen elkaar aanspreken op elkaars verantwoordelijkheid” en Continue aandacht schenken aan .. “Sfeer, samenwerking, communicatie en collegialiteit” (…)”. 
         
       
     
     
       2.6. 
       
         Met [verweerder] is op 9 december 2004 een gesprek gevoerd in verband met de toenmalige problemen binnen het team [naam team]. In het daarvan opgemaakte verslag is onder meer aangegeven: 
         
           “(...) Ik heb aan [verweerder] aangegeven dat zijn gedrag als katalysator in het conflict heeft gewerkt. 
         
         
           Het gaat dan specifiek om: 
         
       
       
         •  Negeren, 
         •  Geen antwoord geven op vragen; 
         •  Middelvingers in de lucht; 
         •  Collega’s niet in formeren over het werk, 
         •  Niet nakomen van afspraken. 
       
       
         
           Ik heb aangeven dat dergelijk gedrag in de werksituatie niet acceptabel is, niet naar naaste collega’s, en niet naar anderen. 
         
         
           [verweerder] geeft op zich toe dat hij dergelijk gedrag vertoont en erkent ook dat dit niet gewenst is. Hij zegt toe zijn gedrag in de toekomst aan te passen. 
         
         
           Ik heb benadrukt dat dit gesprek een vervolg zal krijgen. Wanneer [verweerder] zijn gedrag niet aanpast zal een vervolgtraject worden opgestart. Genoemd zijn een rechtspositioneel traject of hulpverlening danwel een combinatie van beide.” 
         
       
     
     
       2.7. 
       
         In het verslag van het op 1 november 2010 gehouden functionerings- en POP-gesprek tussen [verweerder] en zijn toenmalige leidinggevende, [naam leidinggevende], is onder meer het volgende vastgelegd: 
         
           “(…) 
         
         
           Functievervulling 
         
         
           (...) 
         
         
           [H.] vindt het lastig om met [verweerder] afspraken te maken. Ook zou [verweerder] zich alleen aan regels houden die hem uitkomen. Hij noemt als voorbeelden dat [verweerder] veel te veel uren maakt, dat hij zich niet houdt aan de regels met betrekking tot overwerken (deze hoort [verweerder] bij updates vooraf te melden en bij storingen direct achteraf) en dat hij inhoudelijke verschillen tussen urenregistratie en overwerkdeclaratie ontdekt heeft. [verweerder] geeft hierop als reactie dat het werk gedaan moet worden. Als [H.] hem vraagt of hij niet directer op deze punten wil in gaan kapt hij af. 
         
         
           (…) 
         
         
           Analyse van de competenties 
         
         
           (...) 
         
         
           Verder vindt [H.] dat [verweerder] zijn communicatie tekort schiet. Hij toont vaak geen respect. Hij wordt regelmatig als niet open en vriendelijk ervaren en hij luistert alleen actief als hij het belangrijk vindt. Ook toont hij regelmatig onderwerpen die hem minder interesseren geen belangstelling. (…) 
         
         
           Ook op het punt samenwerken voert [H.]een aantal punten aan. Zo ziet hij wel dat [verweerder] rekening houdt met anderen en daarop in speelt. Maar hij ondervindt ook dat [verweerder] dit op een manier doet die anderen niet begrijpen en als onprettig ervaren. Ook vindt [H.] dat [verweerder] zich onvoldoende aan afspraken houdt. 
         
         
           (…) 
         
         
           Evaluatie gemaakte afspraken vorige gesprek  
           : 
         
         
           [H.]heeft [verweerder] regelmatig op zijn manier van communiceren aangesproken. Ook heeft hij hem aangesproken als hij [verweerder] niet servicegericht vond. [verweerder] herkent dit niet.(…)”. 
         
       
     
     
       2.8. 
       In het functionerings- en POPgesprek van 15 november 2011 met de heer [W.] is de houding en het gedrag van [verweerder] aan de orde gekomen. 
     
     
       2.9. 
       
         Op 24 november 2011 heeft [verweerder] een brief van de Gemeente gekregen waarin hij is aangesproken op zijn gedrag en functioneren. Er is onder meer het volgende opgemerkt: 
         
           “(…) 
         
         
           Hoewel er op enkele onderdelen sprake is van een lichte verbetering, kan je functioneren nog niet als voldoende worden aangemerkt. In het functioneringsgesprek heb ik je aangegeven op welke onderdelen van je functioneren een verbetering dringend noodzakelijk is. 
         
         
           (...) 
         
         
           De gemeente Noordenveld heeft belang bij een goed functionerende [naam functie]. Dat betekent dat ik samen met jou mij wil inspannen om tot een verbetering van je functioneren te komen. Dat dat niet van de ene op de andere dag gaat, realiseer ik mij. Evenzeer ben ik mij ervan bewust dat je een dergelijke verandering in je functioneren mogelijk niet alleen kunt bewerkstelligen. Daarom bied ik je de gelegenheid om in de komende vier maanden tot een verbetering van je functioneren te komen. Om je te helpen bij de noodzakelijke verandering in houding en gedrag krijg je de gelegenheid om de cursus persoonlijke effectiviteit te volgen. Verder kun je gebruik maken van de zorgaanbieders die de gemeente Noordenveld heeft vanuit het IZA Bedrijfspakket. 
         
         
           (...) 
         
         
           Ik vertrouw erop dat je je zult inzetten om tot de gewenste verbetering te komen. Mocht deze verbetering onverhoopt niet worden bereikt, dan zal ik andere maatregelen, waaronder overplaatsing, outplacement of beëindiging van je aanstelling moeten overwegen. Vooralsnog ga ik ervan uit dat je het zover niet zult laten komen.” 
         
       
     
     
       2.10. [ 
       verweerder] is door de Gemeente in januari 2012 in de gelegenheid gesteld om in werktijd en op kosten van de Gemeente deel te nemen aan een training persoonlijke effectiviteit. 
     
     
       2.11. 
       
         De heer [W.] heeft in een brief van 12 april 2012 aan [verweerder] aangegeven dat hem nog meer tijd werd gegund voor verbetering: 
         
           “(…) 
         
         
           In de afgelopen maanden heb ik verbetering gezien in jouw houding en gedrag, maar wat mij betreft is dat nog niet voldoende. Ik realiseer mij dat het jou moeite kost om op bepaalde hierboven genoemde punten op korte termijn te veranderen. Daarbij speelt mee dat je nog maar net de training persoonlijke effectiviteit afgerond en je hebt nog geen gesprek(ken)gehad met [medewerkster L.]. Daarom geef ik je wat meer tijd en daarmee ook de kans geven om het komende half jaar jouw houding en gedrag te veranderen en te verbeteren op de manier zoals we die besproken hebben. In het gesprek is door Inge duidelijk aangegeven dat dit je laatste kans is. 
         
         
           Wanneer ik de komende zes maanden geen zichtbare verbeteringen zie, overweeg ik een beëindiging van je aanstelling bij de gemeente Noordenveld. We hebben ook afgesproken dat we de komende periode van een half jaar eind September 2012 gaan evalueren. 
         
         
           Net als iedereen ben jij zelf verantwoordelijk voor je houding, gedrag en toekomst. Werk aan je toekomst en pak je verantwoordelijkheid. (…)”. 
         
       
     
     
       2.12. 
       In het evaluatiegesprek op 20 september 2012 is geconcludeerd dat [verweerder] voldoende verbeteringen heeft laten zien en dat de Gemeente daarom geen aanleiding heeft gezien om afscheid van [verweerder] te nemen. 
     
     
       2.13. 
       De relatie met de opvolgend leidinggevende van [verweerder], [naam leidinggevende], in de periode april 2015 tot en met november 2016 was weer wat moeizamer. Uit de verslaglegging blijkt dat het optreden van [verweerder] tot irritaties en aanmerkingen van [naam leidinggevende] met betrekking tot [verweerder] heeft geleid. 
     
     
       2.14. 
       
         In de periode november 2016 tot en met april 2017 is de functie van teamleider niet ingevuld. 
         Van april 2017 tot en met juli 2018 is [naam teamleidster] teamleider geweest. Uit tussen [naam teamleidster] en [verweerder] gevoerde functionerings- en POPgesprek van 15 november 2017 kan worden opgemaakt dat de samenwerking met de leidinggevende en de collega’s goed verloopt. 
         In de daarop volgende periode is [naam teamleidster] wegens ziekte door een interimmanager, de [naam interimmanager], vervangen tot medio juli 2019. In die periode zijn er geen gegevens in de personeelsdossiers opgenomen. 
       
     
     
       2.15. 
       
         Met ingang van juli 2019 is [naam leidinggevende] de leidinggevende van [verweerder]. [naam leidinggevende] heeft [verweerder] uitgenodigd voor een gesprek dat binnen de Gemeente wordt aangeduid als het “goede gesprek” op 10 november 2020. [verweerder] heeft dit gesprek geweigerd. 
         Het zogenaamde “goede gesprek” heeft daarna door tussenkomst van de manager bedrijfsvoering alsnog plaatsgevonden. 
       
     
     
       2.16. 
       De verhouding tussen [naam leidinggevende] en [verweerder] is daarna niet in positieve zin verbeterd. [naam leidinggevende] heeft [verweerder] meerdere keren aangesproken op zijn gedrag en houding. 
     
     
       2.17. 
       
         Op 27 januari 2022 heeft zich op een teamvergadering [naam team] een conflict voorgedaan, [naam leidinggevende], die niet bij die vergadering aanwezig was, heeft, [naam manager Publiekzaken] hierover in een memo van 31 januari 2022 als volgt geïnformeerd: 
         
           “(…) 
         
         
           De aanleiding van deze memo is dat we regelmatig problemen hebben (gehad) met de werkhouding en het gedrag dat [verweerder] vertoont in [naam team]. 
         
         
           Donderdag 27 januari 2022 is in een [naam team] overleg de bom gebarsten. Er werd gesproken over een beveiligingsmelding door [naam medewerker K.]. Toen [naam medewerker K.]. vervolgens vroeg of [naam medewerker E.] dit misschien kon oppakken flipte [verweerder] en zei wie denk je wel niet dat je bent om zomaar taken te gaan verdelen. Je denk dat je alles kan en mag binnen de gemeente. Je doet maar wat. Daar moet je echt mee kappen. Ik heb je de vorige keer ook al gewaarschuwd’. Vervolgens verliet [verweerder] het MS Teams overleg en liet de [naam team] medewerkers verbouwereerd achter. 
         
         
           Dit was de zoveelste keer dat [verweerder] dergelijk gedrag vertoonde. 
         
         
           Eén medewerker was zo kwaad dat hij zei dat het goed was dat hij niet bij [verweerder] in de buurt was geweest, want dat had hij hem geslagen, ook al zou dat leiden tot ontslag. De vijf medewerkers heb ik allen daarna gevraagd hoe dit overleg is verlopen en ze hebben bij mij aangegeven niet langer met hem te willen samenwerken, ze zijn er klaar mee. (...)”. 
         
       
     
     
       2.18. 
       
         De klachten van de verschillende medewerkers zijn in een document van 
         31 januari 2022 gebundeld. De volgende medewerkers hebben onder meer verklaard: 
         
           [naam medewerker B.] 
         
         
           “(…) In de tijd dat ik op de kamer zat bij [verweerder] heb ik regelmatig te maken gehad met pesterijen en vervelend gedrag. Er ging geen dag voorbij zonder dat ik weer een vervelende opmerking naar mijn hoofd geslingerd kreeg. Zoals: Ach jij kan er toch niks van je doet de hele dag toch niks. 
         
         
           (...) 
         
         
           Ik heb mij meerdere malen geschaamd voor het gedrag van [verweerder] naar andere collega’s toe, waarbij het veel verder gaat dan alleen een grapje of geintje. Het zijn opmerkingen die mensen kwetsen en vernederen. Het is gewoon pestgedrag. Ook het achter je rug om negatief praten is zeer hinderlijk. (…)”. 
         
         
           [naam medewerker E.] 
         
         “(…)  Ik merk dat bij alle collega’s waar ik regelmatig mee samenwerk; [naam leidinggevende.], [medewerker K..], [medewerkster E.], [medewerker S.] [medewerker B.] en [medewerker S.] [medewerker V.], allemaal personen zijn die in de samenwerkingsmodus zitten. 
         
           Bij [verweerder] heb ik daar moeite mee. Hij stelt zich juist niet open voor mij. De eerste werkdag zei hij me:“zo dus jij komt hier adviseurtje spelen? Die rapportjes verdwijnen toch in de la” etc etc. 
         
         
           Vaak met een knipoog, maar wel storend, en je voelt je dan ook meteen niet oké/vertrouwd. [medewerker V.] was hierbij aanwezig toen [verweerder] die opmerking maakte.(…)”. 
         
         
           [naam medewerker K.] 
         
         
           “Sinds de start van mijn dienstverband heeft [verweerder] zich vijandig gedragen, zowel richting mezelf als de destijdse teamleider [naam teamleider] en de manager [naam manager]. Later vertoonde hij eveneens dit gedrag richting [naam leidinggevende] en [medewerker E.]., direct nadat zij in dienst traden. Daarnaast uitte [verweerder] zich denigrerend, laatdunkend of beledigend over de hierboven genoemde personen bij iedere gelegenheid die zich voordeed. 
         
         
           (...) 
         
         
           Door zijn structurele kwaadsprekerij zijn een aantal collega’s zich ook vijandig gaan gedragen in mijn richting, en ook richting [medewerker E.]. 
         
         
           (...) 
         
         
           Naast dit structurele vijandige gedrag vertelt hij graag over de teamleiders en managers die volgens hem door zijn toedoen zijn vertrokken. En gaat hij weddenschappen aan over wanneer het hem lukt om [medewerker E.]. (en waarschijnlijk ook mezelf) eruit te werken 
         
         
           (…) 
         
         
           Wat ook storend is aan het gedrag van [verweerder] op de werkvloer zijn de schunnige vrouwonvriendelijke opmerkingen, kwaadsprekerij over buitenlanders, mensen van een ander ras, en de beledigende opmerkingen over mensen met een handicap. (…)”. 
         
         
           [naam medewerker S.] 
         
         
           Op jonge leeftijd ben ik mindervalide geworden. Door [verweerder] werden daar dagelijks opmerkingen over gemaakt, maar die liet ik dan maar van mijn schouders afglijden. Dit vind ik best lastig, omdat ik soms zelf hier ook wel eens een grapje over maak. 
         
         
           In het verleden heb ik meerdere malen gedacht om ontslag te nemen, omdat de sfeer op de kamer verre van leuk was en dat ik last had van het gedrag van [verweerder].(…)”. 
         
         
           [naam medewerker V.] 
         
         
           “Ik wil ten eerste even duidelijk maken dat ik zelf persoonlijk geen problemen met [verweerder] ervaar. 
         
         
           Ik kan altijd goed met hem en hij is altijd bereid om mij te helpen. 
         
         
           Wat me wel opvalt en stoort is hoe het binnen [naam team] er momenteel aan toe gaat. Het zou fijn zijn als we gewoon met zijn allen goed kunnen samenwerken en dat iedereen voor elkaar zijn best wil doen. Hierin speelt [verweerder] wel een negatieve rol door zich regelmatig negatief uit te laten over [medewerker K.] en [medewerker E.]. 
         
         
           Met hun samenwerken lijkt hij gewoon niet te willen. Dit vind ik persoonlijk wel erg jammer aangezien ik de samenwerking met hun zelf heel anders ervaar. Ik zou zelf wel heel graag zien dat hij open staat om met hun samen te werken en hun een eerlijke kans geeft.(…)” 
         
       
     
     
       2.19. 
       Op 1 februari 2022 heeft [naam manager Publiekszaken] met [verweerder] een gesprek gevoerd over de ontstane situatie. Op die dag is aan [verweerder] schriftelijk bericht dat de Gemeente de ontstane situatie goed wil beoordelen en dat zij om die reden onderzoek gaat doen. In het belang van de rust in het team [naam team] zal [verweerder] gedurende het onderzoek op non-actief worden gesteld. 
     
     
       2.20. 
       Bij brief van 10 februari 2022 is [verweerder] door de Gemeente nader geïnformeerd over de wijze waarop het onderzoek zal worden uitgevoerd en welke medewerkers, naast [verweerder], bij het onderzoek zullen worden betrokken. [verweerder] wordt uitgenodigd voor een interview op 17 februari 2022. [verweerder] wordt in de gelegenheid gesteld om zelf ook personen aan te dragen die bij het onderzoek betrokken zouden kunnen worden. 
     
     
       2.21. 
       In reactie daarop laat [verweerder] bij brief van 12 februari 2022 de Gemeente weten dat hij formeel protesteert tegen zijn op non-actiefstelling en dat hij bereid is per direct zijn werkzaamheden te hervatten. [verweerder] wenst op de hoogte te worden gesteld van de concrete stappen in het onderzoek en geeft aan dat op grond van de cao bij een op nonactiefstelling zowel een begin- als einddatum moet worden vermeld, die laatste datum ontbreekt. 
     
     
       2.22. 
       In opdracht van de Gemeente heeft mr. A.C.C. Balke, werkzaam als advocaat bij Capra Advocaten (hierna te noemen: Balke) een onderzoek ingesteld naar [verweerder]. Het onderzoek is gericht op de vraag in hoeverre sprake is van verstoorde verhoudingen en wat daar de redenen van zijn en of er voldoende draagvlak bestaat voor het voortzetten van de samenwerking tussen [verweerder] en zijn collega’s. Balke heeft in het kader van het onderzoek in februari 2022 de diverse betrokkenen geïnterviewd en hiervan een verslag gemaakt. 
     
     
       2.23. 
       De gemachtigde van [verweerder] heeft bij brief van 10 maart 2022 Balke bericht dat zijn client kennis heeft genomen van de gespreksverslagen, dat de inhoud hiervan [verweerder] heeft geraakt en dat hij niet afzonderlijk op de verschillende verslagen wil reageren, omdat hij hoopt met zijn collega’s in gesprek te kunnen gaan. 
     
     
       2.24. 
       
         Bij brief van 12 april 2022 heeft de gemachtigde van [verweerder] gereageerd op het hem op 30 maart 2022 toegezonden conceptrapport. Er is onder meer aangegeven dat 
         [verweerder] heel veel vragen heeft en dat hij niet begrijpt waarom niet eerder het gesprek is aangegaan. Daarnaast is op voorhand de objectiviteit van het onderzoek in twijfel getrokken, ook omdat uit gesprekverslagen blijkt dat collega’s met elkaar hebben gesproken over [verweerder]. Daarnaast is ingegaan op de inhoud van het rapport. 
       
     
     
       2.25. 
       
         Het definitieve rapport is op 19 april 2022 opgesteld door Balke, waarbij is ingegaan op de reactie van [verweerder]. In de “Samenvatting” is het navolgende aangegeven: 
         
           “Uit het onderzoek volgt dat de meerderheid van de geïnterviewden grote moeite ervaart in de samenwerking met de heer [verweerder]. 
         
         
           Uit de gesprekken kan wel geconcludeerd worden dat er onvoldoende draagvlak lijkt te bestaan voor een voortzetting van de samenwerking met de heer [verweerder] omdat een aantal personen waarmee is gesproken, zijnde naaste collega’s waar de heer [verweerder] mee dient samen te werken, gemotiveerd aangeven dat zij geen vertrouwen in de samenwerking meer hebben en de gegeven motivatie door hen is onderbouwd met voorbeelden, waaruit een coherent beeld ontstaat. De reactie van de heer [verweerder] op hetgeen door zijn collega’s wordt aangegeven is deels gericht op het tegenspreken hiervan maar daaruit volgt niet dat er nog wel voldoende vertrouwensbasis is. (…)”. 
         
       
     
     
       2.26. 
       
         Bij e-mail van 21 april 2022 heeft de gemachtigde van de Gemeente aan de gemachtigde van [verweerder] bericht dat er - kort gezegd - brieven gereed worden gemaakt voor [verweerder] en voor de collega’s die bij het onderzoek zijn betrokken, waarin wordt gevraagd om aan te geven of zij bereid zijn mee te werken aan mediation. Deze brieven zijn op 21 april 2022 aan [verweerder] en de genoemde collega’s verstuurd. 
         Daarnaast worden vragen aan [verweerder] gesteld over het verstrekken van informatie van 
         [verweerder] aan een leverancier van de Gemeente over diens bedrijf. In dat verband is aangegeven dat de Gemeente dit, indien het gestelde juist is, als een zeer ernstige zaak beschouwt. 
       
     
     
       2.27. 
       In reactie op de vraag of de betrokken collega’s aan mediation deel willen nemen hebben [medewerker B.] en [medewerker V.]en [medewerker S.] schriftelijk positief gereageerd; de laatste heeft daarbij opgemerkt dat hij twijfelt aan de uitkomst. [medewerker E.], [naam leidinggevende] en [medewerker K.] hebben schriftelijk negatief gereageerd. Ook [verweerder] heeft positief gereageerd. 
     
     
       2.28. 
       
         De gemachtigde van [verweerder] heeft op 25 april 2022 schriftelijk gereageerd. In dat verband is onder meer het volgende opgemerkt: 
         
           “(…) 
         
         
           Client heeft niet aan de heer (…) meegedeeld dat er informatie in zijn  
           personeelsdossier  
           aanwezig is over zijn bedrijf. 
         
         
           (…) 
         
         
           Vlak nadat cliënt kennis had genomen van de inhoud van alle gespreksverslagen, was cliënt redelijk ontdaan. 
         
         
           Cliënt en de heer (...) hadden vlak daarna contact. De heer (...) vroeg aan cliënt hoe het met hem ging. In reactie hierop heeft cliënt als volgt gereageerd (althans met woorden van gelijke strekking). 
         
         
           “Het gaat niet zo goed, om eerlijk te zijn beste klote. Ik heb allemaal gespreksverslagen gekregen en gelezen, waarop ik moet reageren. Ik weet niet waar ik moet beginnen, Ik krijg een boel bagger over mij heen gestort. Er wordt ook van alles bij gehaald. Zo heb ik zelfs jouw naam gelezen in één van gespreksverslagen: ik kan het allemaal niet zo goed bevatten. Ik moet het allemaal laten bezinken, maar het doet mij wel veel moet ik eerlijk zeggen. 
         
         
           Cliënt berichtte mij dat hij de inhoud van het gespreksverslag niet heeft gedeeld met de heer (...), evenmin een passage. Het is de heer (...) geweest die zelfde conclusie trok dat het zou moeten gaan over de facturen waarop [naam leidinggevende] hem heeft aangesproken. Cliënt heeft zich daarover niet uitgelaten.” (…)”. 
         
       
     
     
       2.29. 
       
         Bij e-mail van 3 mei 2022 heeft de gemachtigde van de Gemeente de gemachtigde van 
         [verweerder] bericht dat de Gemeente meent dat [verweerder] de afgesproken geheimhouding 
         heeft geschonden en dat hij dit nu erkent. Voorts is opgemerkt dat de aard van de schending niet zodanig is dat directe actie vereist is. Tevens is aangegeven dat de Gemeente heeft laten weten dat de meerderheid van de gevraagde collega’s geen heil lijkt te zien in mediation. 
       
     
     
       2.30. 
       
         In een interne e-mail binnen de Gemeente van 11 mei 2022 blijkt dat de collega’s op 9 mei 2022 op de hoogte zijn gesteld over de situatie die is ontstaan over [verweerder], en dat daarbij - in 
         antwoord op een vraag - is meegedeeld dat de Gemeente een voorzetting van de arbeidsovereenkomst niet meer mogelijk acht. Per abuis is aangenomen dat 
         [verweerder] reeds op de hoogte was van het standpunt van de Gemeente. [verweerder] heeft dus via collega’s het standpunt van de Gemeente te horen gekregen. 
         Ook is het navolgende opgemerkt: 
         
           “(…) 
         
         
           Ik heb in deze mail getracht de privacy van alle betrokkenen zo veel mogelijk te respecteren. 
         
         
           Zoals ik ook heb aangegeven kan ik niet ingaan op het uitgevoerde onderzoek. Dit is een ingrijpend besluit die iedereen op zijn of hoor manier raakt. Daarnaast heeft het impact op de onderlinge relatie en samenwerking binnen team [naam team]. Daarover spraken we samen af dat we over een week of twee met elkaar om de tafel gaan met een externe begeleider, om een begin te maken met het herstel van de onderlinge verhoudingen. Ik zal eerst zorgen voor een externe begeleider en daarna plan ik de afspraak in de agenda’s. (…)”. 
         
       
     
     
       2.31. 
       
         De gemachtigde van de Gemeente heeft de gemachtigde van [verweerder] bij brief van 20 mei 
         2022 onder meer bericht, dat de Gemeente geen mogelijkheden ziet voor herplaatsing van [verweerder] in een passende functie binnen de Gemeente. De Gemeente heeft uit het oogpunt van goed werkgeverschap [verweerder] een aanbod gedaan voor een arbeidsovereenkomst bij BAN Personeelsdiensten. 
       
     
     
       2.32. [ 
       verweerder] heeft op 3 juni 2022 schriftelijk aan de Gemeente laten weten dat hij niet ingaat op het aanbod van de Gemeente en dat hij aanbiedt om met de Gemeente en de betrokken werknemers in gesprek te gaan. 
     
     
       2.33. [ 
       medewerker K.] en [naam leidinggevende] zijn niet langer in dienst bij de Gemeente. 
     
   
   
     
       3 Het verzoek 
     
       3.1. 
       
         De Gemeente verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] per 1 november 2022 te ontbinden. Ter onderbouwing stelt de Gemeente primair dat als gevolg van de houding en verwijtbaar gedrag van [verweerder] de verhoudingen met directe collega’s, waarmee hij in zijn functie van systeembeheerder moet samenwerken, ernstig en onherstelbaar duurzaam verstoord zijn geraakt (artikel 7:699 lid 3 onder g BW). 
         De Gemeente stelt verder dat zij van mening is, dat [verweerder] verwijtbaar heeft gehandeld, doch dat zij het aan het oordeel van de kantonrechter overlaat of sprake is van ernstige verwijtbaarheid in de zin van artikel 7:673 lid 7 BW. 
         Voor het geval [verweerder], naar het oordeel van de kantonrechter, aanspraak kan maken op een transitievergoeding, bedraagt deze - uitgaande van een ontbindingsdatum op 1 november 2022 een bedrag van € 49.065,61. 
         De Gemeente stelt verder - onder verwijzing naar jurisprudentie - dat, uitgaande van een ontbinding op de g-grond, er geen grond bestaat voor een zogenaamde na-wettelijke uitkering en ook niet voor een aanvullende uitkering conform de cao Gemeenten. 
         Als ontbinding op de g-grond niet wordt toegewezen, wordt verzocht om ontbinding op grond van artikel 7:699 lid 3 onder i BW, te weten een combinatie van de e-, d- en de g-grond. De Gemeente stelt dat [verweerder] verwijtbaar gedrag vertoont en noemt in dat verband een aantal voorbeelden. Daarnaast wordt vastgesteld dat [verweerder], gelet op zijn houding en gedrag, ook niet heeft gefunctioneerd als van een ambtenaar van de Gemeente mag worden verwacht en dat hij, ondanks dat hij voldoende kansen heeft gehad om zijn gedrag bij te stellen, die kans niet heeft gegrepen. 
         Die combinatie van omstandigheden maakt dat van Gemeente in redelijkheid niet kan worden gevergd dat zij de arbeidsovereenkomst in stand laat. 
         Voorts is gesteld dat Gemeente geen mogelijkheden heeft om [verweerder] intern in een andere functie te herplaatsen. De Gemeente heeft [verweerder] een aanbod gedaan voor een indiensttreding bij een andere werkgever, maar dat aanbod is afgewezen. 
       
     
   
   
     
       4 Het verweer en de tegenverzoeken van [verweerder] 
     
       4.1. [ 
       
         verweerder] verweert zich tegen het verzoek een heeft de navolgende tegenverzoeken ingediend en verzocht dat de kantonrechter bij beschikking, uitvoerbaar bij voorraad: 
         
           Primair 
         
         I. de gevraagde ontbinding af zal wijzen; 
         II. de gemeente Noordenveld zal veroordelen om [verweerder] binnen 24 uur na betekening van het in deze zaak te wijzen beschikking in staat te stellen zijn werkzaamheden als [naam functie] op de gebruikelijke wijze en zonder beperkingen te hervatten zoals deze werden verricht voor 1 februari 2022, zulks op straffe van verbeurte van een dwangsom van € 500,00 per dag of gedeelte van een dag dat de gemeente Noordenveld in gebreke blijft na betekening van deze beschikking daaraan te voldoen; 
         III. de gemeente Noordenveld zal veroordelen om onmiddellijk, althans binnen een in goede justitie te bepalen termijn, op straffe van verbeurte van een dwangsom van € 500,00 per dag of gedeelte van een dag dat de gemeente Noordenveld in gebreke blijft na betekening van de beschikking daaraan te voldoen, een e-mail te versturen aan alle werknemers van gemeente waar [verweerder] in de uitoefening van zijn werkzaamheden contact mee heeft gehad met de volgende tekst: 
         
           “Beste medewerker, 
         
         
           Op 1 februari 2022 is aan [verweerder] medegedeeld dat hij zijn functie moest neerleggen. Bij vonnis in kort geding van de voorzieningenrechter te Assen is de gemeente Noordenveld opgedragen aan u bekend te maken dat het besluit om [verweerder] te ontheffen van zijn werkzaamheden in haar functie van [naam functie] (op basis van een met hem gesloten arbeidsovereenkomst) ten onrechte is genomen en dat [verweerder] in de gelegenheid dient te worden gesteld zijn werkzaamheden te hervatten. Door het versturen van dit bericht voldoen wij aan dit vonnis.” althans met een in goede justitie te bepalen tekst, met gelijktijdige toezending van afschriften van de verzonden berichten naar het postadres van mr. S. Scheltinga, Winschoterdiep 50, 9723 AB Groningen, en; 
         
         
           Subsidiair 
         
         IV. de gemeente Noordenveld zal veroordelen tot betaling van de wettelijke transitievergoeding en de maximale cumulatievergoeding; 
         V. de gemeente Noordenveld zal veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding van 
         € 75.000,00 dan wel in goede justitie te bepalen bedrag; 
         VI. voor recht zal verklaren dat [verweerder] aanspraak maakt op de aanvullende en bovenwettelijke uitkering krachtens de cao; 
         
           Zowel primair als subsidiair 
         
         VII. de gemeente Noordenveld zal veroordelen tot betaling van de advocaatkosten van € 7.500,00 netto dan wel in goede justitie te bepalen bedrag; 
         VIII. de gemeente Noordenveld zal veroordelen tot betaling van de kosten van deze procedure, met inbegrip van de nakosten die worden vastgesteld op een bedrag van € 131,00 te vermeerderen met € 68,00 in geval van betekening en met € 258,00 in geval van beslaglegging, één en ander te vermeerderen met de wettelijke rente. 
       
     
     
       4.2. 
       
         Ter onderbouwing is - samengevat - het volgende aangevoerd. [verweerder] betwist dat sprake is van een ernstige en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, nu daar, naar de mening van [verweerder], eerst sprake van kan zijn als na het ontstaan van de verslechterde verhoudingen serieuze pogingen zijn gedaan om de verhoudingen te verbeteren en het vertrouwen op de werkvloer te herstellen. Voorts is aangevoerd dat uit niets blijkt dat de verhoudingen structureel zijn verstoord en dat geen verbetering meer valt te verwachten. 
         [verweerder] erkent dat hij zelf ook met collega’s in gesprek had moeten treden, maar de Gemeente heeft niets gedaan om vertrouwen - voor zover dat is geschaad - te herstellen. 
         De Gemeente is in dit verband haar verplichtingen als goed werkgever niet nagekomen, onder meer door haar eigen beleid/protocollen niet te volgen. De Gemeente schuift de problematiek af op [verweerder]. [verweerder] wijst in dit verband onder meer op de rol van onder meer zijn leidinggevende, [naam leidinggevende], en op het feit dat de Gemeente zelf als organisatie ook al enige tijd onder druk staat. Ook wordt gewezen op de werkgeversverplichtingen van de Gemeente en onder meer het bepaalde in artikel 11.4 van de cao, dat betrekking heeft op “schorsing als ordemaatregel”. [verweerder] voert daarnaast aan dat er vraagtekens kunnen worden gezet bij de objectiviteit en de feitelijke reden van het onderzoek, dat in opdracht van de Gemeente is verricht naar zijn houding en gedrag. 
         [verweerder] voert ook aan dat het voorstel tot mediation pas drie maanden na zijn op non-actiefstelling is gedaan en dat zijn leidinggevende - tegen de instructies in - invloed heeft uitgeoefend op de beslissing van de betrokken werknemers of zij akkoord konden gaan met het voorstel tot mediation, waardoor dit voorstel tot mediation geen kans van slagen meer had. 
         [verweerder] betwist voorts dat sprake kan zijn van ontbinding op basis van de i-grond en meent dat voorbij moet worden gegaan aan de stelling van de Gemeente dat hij verwijtbaar heeft gehandeld door zijn geheimhoudingsplicht te schenden. 
       
     
     
       4.3. [ 
       
         verweerder] stelt ter onderbouwing van zijn tegenverzoeken - kort gezegd - dat, nu de Gemeente zich niet zal neerleggen bij een afwijzing van een ontbinding van de arbeidsovereenkomst, hij in rechte belang heeft bij een wedertewerkstelling in zijn functie op straffe van een boete. Daarbij is gewezen op het bepaalde in artikel 7:611 BW. [verweerder] stelt dat voortzetting van de werkzaamheden niet zal leiden tot onaanvaardbare situaties. 
         [verweerder] is van mening dat de Gemeente onzorgvuldig heeft gehandeld en dat de belangen van [verweerder] bij een wedertewerkstelling zwaarder dienen te wegen dan de belangen van de Gemeente. 
         Daarnaast wordt om een rectificatie verzocht op straffe van een dwangsom, omdat [verweerder] op onterechte gronden de toegang tot het werk is ontzegd. 
       
     
   
   
     
       5 De beoordeling 
     Het ontbindingsverzoek 
     
       5.1. 
       Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. 
     
     
       5.2. 
       
         Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW) is bepaald wat een redelijke grond is (artikel 7:669 lid 3 BW). Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:669 lid 1 BW). Wat onder een redelijke grond wordt verstaand is vermeld in artikel 7:699 lid 3 BW. 
         
           Verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) 
         
       
     
     
       5.3. 
       De Gemeente stelt dat sprake is van een redelijke grond voor de door haar verzochte ontbinding. Zij heeft aan haar verzoek primair ten grondslag gelegd dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding in de zin van artikel 7:699 lid 3 onder g BW. Onderdeel g van het derde lid van artikel 7:699 BW bepaalt dat onder een redelijke grond wordt verstaan een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Uitgangspunt daarbij is dat sprake moet zijn van een ernstig en duurzame verstoring en dat herstel van de relatie, al dan niet door overplaatsing, niet meer mogelijk is. Naar mate de verstoring ernstiger is, kan onder omstandigheden aan de duurzaamheid ervan minder zwaar worden getild. 
     
     
       5.4. 
       De Gemeente stelt dat op basis van de door haar aangedragen feiten vaststaat dat sprake is van onherstelbare verstoorde verhoudingen, die geheel aan [verweerder] te verwijten zijn, die vervolgens maken dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet meer kan worden gevergd. Er wordt daarbij gewezen op het onacceptabele gedrag van [verweerder] dat aan verdere samenwerking met collega’s in de weg staat, temeer gelet op onverbeterlijke karakter van zijn gedrag. [verweerder] heeft gemotiveerd verweer gevoerd. 
     
     
       5.5. 
       
         De kantonrechter overweegt dat op basis van hetgeen naar voren is gebracht niet blijkt dat 
         [verweerder] recentelijk door zijn leidinggevende of collega’s op zijn functioneren en/of zijn gedrag - waarvan door de Gemeente is gesteld dat dit onacceptabel is - is aangesproken. Ook is niet gebleken dat, zoals in het verleden is gebeurd, [verweerder] erop is gewezen dat bij voortzetting van dit gedrag daar consequenties aan zullen worden verbonden. 
       
     
     
       5.6. 
       
         Verder is niet gebleken dat tot het incident, te weten de teamvergadering op 
         27 januari 2022, dat heeft geleid tot de op non-actiefstelling [verweerder] op 1 februari 2022, de Gemeente iets heeft ondernomen tegen de houding en of het gedrag van [verweerder]. Uit de stukken is gebleken dat in het verleden [verweerder] door zijn leidinggevende wel op zijn houding en/of zijn gedrag is aangesproken en dat hem in verband daarmee een verbetertraject (effectiviteitstraining) is aangeboden, wat, afgaande op de overgelegde rapportages, heeft geleid tot een verbetering van het gedrag en de houding van [verweerder]. Het is dan ook niet zo dat [verweerder] niet open zou staan voor het verbeteren van zijn functioneren. Ook is niet gebleken dat met [verweerder] is gesproken over het opnieuw opstarten van een dergelijk traject of het herstellen van het vertrouwen tussen de collega’s op de werkvloer of dat anderszins het gesprek met hem hierover is aangegaan. 
       
       
     
     
       5.7. 
       
         Vaststaat dat de Gemeente, nadat eerst onderzoek is gedaan naar het gedrag van  
         [verweerder], na een periode van drie maanden is gekomen met een voorstel tot mediation en dat dit voorstel is neergelegd bij de collega’s van [verweerder]. 
         Deze collega’s moesten laten weten of zij konden instemmen met een dergelijk voorstel. De Gemeente heeft vervolgens aangegeven dat mediation geen oplossing kan bieden, omdat een aantal collega’s dat niet meer zag zitten en het niet reëel is te verwachten dat dit nog tot herstel van de verhoudingen zal leiden. 
       
     
     
       5.8. 
       
         In dit verband overweegt de kantonrechter dat ter zitting is gebleken is dat de leidinggevende van [verweerder], [naam leidinggevende], tegen de instructie van zijn leidinggevende, [naam manager Publiekszaken], in, een gesprek heeft gearrangeerd met een vijftal naaste medewerkers van [verweerder] over het voorstel tot mediation. 
         Daarbij heeft [naam leidinggevende], zoals door [verweerder] gesteld en niet voldoende weersproken door de Gemeente, bewoordingen gebruikt met de kennelijke strekking dat de eenheid moest worden bewaard en dat dit niet mocht mislukken. De kantonrechter overweegt dat bepaald niet valt uit te sluiten dat zonder deze interventie het mediationtraject een kans zou hebben gehad; drie collega’s en [verweerder] zelf hadden immers positief gereageerd (zie hierboven punt 2.27). Waar de Gemeente mediation zelf nog als oplossingsmogelijkheid voordraagt, heeft de Gemeente deze naar het oordeel van de kantonrechter ook tegengewerkt. 
       
     
     
       5.9. 
       De kantonrechter acht in dit verband verder van belang dat de Gemeente kennelijk afgelopen zomer gesprekken met een externe begeleider aan de leden van het [naam team], waar [verweerder] deel uitmaakte, heeft opgelegd om de onderlinge verhoudingen binnen het team en de samenwerking bespreekbaar te maken. Niet valt in te zien dat het opstarten van dergelijke gesprekken niet mogelijk op het moment dat [verweerder] nog werkzaam was binnen het team, zoals [verweerder] heeft aangevoerd. 
     
     
       5.10. 
       Het voorgaande laat onverlet dat het de kantonrechter duidelijk is dat op de houding en het gedrag van [verweerder] het nodige valt aan te merken en dat dit gedrag niet als respectvol en niet gericht op samenwerking wordt ervaren. Van [verweerder] mag worden verwacht dat zijn gedrag en houding gericht zijn op samenwerking met zijn collega’s en dat als er strubbelingen zijn hij hierover met zijn collega’s en/of zijn leidinggevende in gesprek gaat. In die zin kan de ‘bal’ niet alleen bij de Gemeente of bij de collega’s van [verweerder] worden gelegd; [verweerder] dient initiatief en inzicht te tonen om zijn houding en gedrag aan te passen. 
     
     
       5.11. 
       
         De kantonrechter acht in dit verband verder van belang dat de collega’s die hebben aangegeven het meeste last te hebben van de houding en het gedrag van [verweerder], inmiddels niet meer werkzaam zijn bij de Gemeente en van de overige betrokken collega’s is niet gebleken dat zij mediation zonder meer van de hand hebben gewezen en geen mogelijkheden zien tot verdere samenwerking met [verweerder]. Ook van belang acht de kantonrechter, zoals ter zitting aannemelijk is geworden, dat [verweerder] in de coronapariode een loyale medewerker is gebleken die veel werk van zijn thuiswerkende collega’s heeft opgevangen. Aan de inzet van [verweerder] om zijn werk naar behoren te doen, ligt het niet. 
         
           Cumulatie van gronden (de i-grond) 
         
       
     
     
       5.12. 
       
         Het ontbindingsverzoek zal ook worden afgewezen voor zover het is gebaseerd op artikel 7:699 lid 3, aanhef en sub i. BW (combinatie-grond). Daarin is bepaald dat de kantonrechter een arbeidsovereenkomst kan ontbinden wanneer sprake is van een combinatie van omstandigheden die genoemd worden in twee of meer van de gronden bedoeld in de onderdelen c. tot en met h. van artikel 7:699 lid 3 BW, maar alleen als die combinatie van omstandigheden zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voorduren. 
         De kantonrechter is in dit geval van oordeel dat op dit moment van de Gemeente gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Voor zover de aangevoerde omstandigheden te maken hebben met het gestelde disfunctioneren, kan van de Gemeente namelijk eerst nog gevergd worden dat zij [verweerder] op adequate wijze heeft gewezen op zijn functioneren en hij vervolgens in voldoende mate in de gelegenheid moet worden om zijn functioneren te verbeteren. En voor zover de aangevoerde omstandigheden zien op de e-grond, namelijk dat sprake is van verwijtbaar handelen van [verweerder], wordt overwogen dat [verweerder] niet, dan wel onvoldoende op zijn gedrag is aangesproken, dat [verweerder] bij brief van 10 maart 2022 (zie hierboven punt 2.23) heeft laten weten dat de gespreksverslagen hem hebben geraakt en dat hij hoopt met zijn collega’s in gesprek te gaan, en dat hij positief heeft gereageerd op het aanbod tot mediation. Aangenomen wordt dat dit aanbod door toedoen van de Gemeente zelf niet doorgegaan. Onder deze omstandigheden slaagt een beroep op de e-grond niet. Met betrekking tot de schending van de geheimhoudingsplicht wordt overwogen dat de Gemeente [verweerder] hier op heeft aangesproken en heeft aangegeven dat de aard van de schending niet zodanig is dat dat directe actie vereist. Niet gesteld of gebleken is dat [verweerder] nadien in strijd met zijn geheimhoudingsplicht heeft gehandeld. 
         
           Afwijzing ontbindingsverzoek 
         
       
     
     
       5.13. 
       Alles bij elkaar genomen is de kantonrechter van oordeel dat weliswaar sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, maar dat dit niet zodanig ernstig en duurzaam is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Niet is gebleken dat de Gemeente daadwerkelijk voldoende heeft geprobeerd de relatie te herstellen en de gestelde pijnpunten weg te nemen. 
     
     
       5.14. 
       
         Gelet op hetgeen hiervoor is overwogen zal het ontbindingsverzoek worden afgewezen. 
         
           De tegenverzoeken van [verweerder] 
         
       
     
     
       5.15. 
       
         Gelet op het feit dat de kantonrechter hiervoor reeds heeft beslist dat de arbeidsovereenkomst tussen de Gemeente en [verweerder] niet zal worden ontbonden, ligt het in de rede om het verzoek van [verweerder], dat de Gemeente hem in staat dient te stellen zijn werkzaamheden als [naam functie]op de gebruikelijke wijze uit te voeren, toe te wijzen. De kantonrechter neemt daarbij in aanmerking dat de Gemeente erkent dat [verweerder] inhoudelijk goed functioneerde. De kantonrechter overweegt dat ook niet vast staat dat een wedertewerkstelling van [verweerder] tot onaanvaardbare situaties zal leiden. 
         De kantonrechter acht het evenwel aangewezen dat partijen eerst nadere afspraken maken over de wijze waarop de klachten die de Gemeente heeft geuit over de houding en het gedrag van [verweerder] in een gezamenlijk plan zullen worden opgepakt. De kantonrechter ziet daarom aanleiding om de termijn waarop [verweerder] in staat moet worden gesteld om zijn werkzaamheden aan te vangen nader te bepalen op uiterlijk 24 november 2022. Daarnaast bestaat er aanleiding de dwangsom te matigen en te maximeren als bepaald in de beslissing. 
       
     
     
       5.16. 
       
         De kantonrechter is voorts van oordeel, dat het verzoek onder III. om aan de medewerkers waarmee [verweerder] in de uitoefening van zijn werkzaamheden contact heeft gehad een emailbericht te sturen, dient te worden toegewezen. 
         Dit gelet op het tijdsverloop tussen de op non-actiefstelling, het moment waarop [verweerder] weer met zijn werkzaamheden zal aanvangen in combinatie met het gegeven dat de Gemeente, hoewel van ontbinding van de arbeidsovereenkomst nog geen sprake was, het vertrek van [verweerder] reeds heeft aangekondigd. 
         De ter zake verzochte dwangsom zal worden gematigd en gemaximeerd als bepaald in het dictum. De tekst van de e-mail, waarin de rectificatie staat, dient te luiden als hierna bepaald in de beslissing. 
         
           De proceskosten in het verzoek en de tegenverzoeken en de werkelijke juridische kosten 
         
       
     
     
       5.17. [ 
       verweerder] heeft - onder verwijzing naar rechtsoverweging 5.34 van het Hair-Style II arrest verzocht om de Gemeente te veroordelen in de advocaatkosten van € 7.500,00 netto, dan wel een in goede justitie te bepalen bedrag en in dat verband gewezen op het bepaalde in artikel 7:611 BW met betrekking tot goed werkgeverschap. 
     
     
       5.18. 
       De kantonrechter overweegt dat eisen van goed werkgeverschap ex artikel 7:611 BW met zich mee kunnen brengen dat de juridische kosten die geen betrekking hebben op de voorbereiding en de instructie van de procedure vergoed dienen te worden. De kantonrechter ziet evenwel in de omstandigheden van het geval geen aanleiding om anders dan de gebruikelijke forfaitaire vergoeding toe te kennen en wijst het verzoek af. 
     
     
       5.19. 
       
         De Gemeente zal, als de in het ongelijk gestelde partij, worden veroordeeld in de proceskosten Deze worden, tot aan deze beschikking, aan de kant van [verweerder] begroot op € 747,00 aan salaris gemachtigde in het verzoek en een bedrag van € 747:2 = € 373,50 aan salaris gemachtigde, in totaal € 1.120,50. 
         Daarnaast zal de Gemeente worden veroordeeld in de niet betwiste nakosten van € 124,00, voor zover deze kosten daadwerkelijk door [verweerder] worden gemaakt. 
       
     
   
   
     
       6 De beslissing 
     
       De kantonrechter: 
       
         In de zaak van het verzoek 
       
     
     
       6.1. 
       
         wijst de verzochte ontbinding af; 
         
           In de zaak van het verzoek en de tegenverzoeken 
         
       
     
     
       6.2. 
       veroordeelt de Gemeente om [verweerder] binnen uiterlijk op 24 november 2022 in staat te stellen zijn werkzaamheden als [naam functie] op de gebruikelijke wijze en zonder beperkingen te hervatten zoals deze werden verricht voor 1 februari 2022, zulks op straffe van verbeurte van een dwangsom van € 250,00 per dag of gedeelte van een dag dat de Gemeente in gebreke blijft na 24 november 2022 aan deze beschikking te voldoen, met een maximum aan te verbeuren dwangsommen van € 10.000,00; 
     
     
       6.3. 
       
         veroordeelt de Gemeente binnen twee dagen na het geven van deze beschikking, op straffe van verbeurte van een dwangsom van € 250,00 per dag of gedeelte van een dag dat de Gemeente in gebreke blijft na de hiervoor genoemde termijn te voldoen, met een maximum aan te verbeuren dwangsommen van € 10.000,00, een e-mail te versturen aan alle werknemers van Gemeente waar [verweerder] in de uitoefening van zijn werkzaamheden contact mee heeft gehad met de volgende tekst: 
         
           “Beste medewerker, 
         
         
           Op 1 februari 2022 is aan [verweerder] medegedeeld dat hij zijn functie moest neerleggen. 
         
         
           In zijn beschikking van 17 november 2022 heeft de kantonrechter beslist dat de arbeidsovereenkomst tussen [verweerder] en de gemeente niet wordt ontbonden en dat [verweerder] in de gelegenheid moet worden gesteld zijn werkzaamheden in [de naam functie] te hervatten. Daarbij heeft de kantonrechter bepaald dat de Gemeente en [verweerder] afspraken moet maken over hoe de klachten van de Gemeente over houding en gedrag van [verweerder] gezamenlijk moeten worden aangepakt. Door het versturen van dit bericht voldoen wij aan deze beschikking.” 
         
         onder gelijktijdige toezending van afschrift van het verzonden bericht naar het postadres van mr. 
         S. Scheltinga, Winschoterdiep 50, 9723 AB Groningen; 
       
     
     
       6.4. 
       veroordeelt de Gemeente tot betaling van de proceskosten aan [verweerder] , die de kantonrechter aan de kant van [verweerder] tot en met vandaag vaststelt op in totaal € 1.120,50, en € 124,00 aan nakosten; 
     
     
       6.5. 
       verklaart deze beschikking, voor zover gewezen onder 6.2., 6.3. en 6.4. uitvoerbaar bij voorraad. 
       
       
         Deze beschikking is gegeven door mr. G.J.J. Smits, kantonrechter, en in het openbaar uitgesproken op 17 november 2022. 
         c: 608/kw