ECLI: ECLI:NL:RBROT:2022:4328

Titel: ECLI:NL:RBROT:2022:4328 Rechtbank Rotterdam , 26-04-2022 / 9709750 / VZ VERZ 22-1625

Gerecht: Rechtbank Rotterdam

Datum uitspraak: 2022-04-26

Zaaknummer: 9709750 / VZ VERZ 22-1625

Proceduretype: Beschikking

Onderwerp: Civiel recht; Arbeidsrecht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBROT:2022:4328

---

Werknemer heeft niet opzettelijk en bewust in strijd gehandeld met de regels en afspraken. Dit maakt dat zijn gedrag wel verwijtbaar is, maar niet voldoende voor ernstige verwijtbaarheid. Ontbinding arbeidsovereenkomst op de e-grond.

RECHTBANK ROTTERDAM 
     Zaaknummer: 9709750 / VZ VERZ 22-1625 
     
     
       Uitspraak: 26 april 2022 
     
     
     
       
         beschikking van de kantonrechter, zitting houdende te Rotterdam,  
       
     
     
     
       in de zaak van: 
     
     
     
       
        [verzoekster]
       
       
          ,  
       
       gevestigd te [vestigingsplaats] , gemeente [gemeente] ,   
       verzoekster, 
       gemachtigde: mr. A. van der Wijk, te Nijmegen,  
     
     
     
       tegen 
     
     
     
       
         
          [verweerder]
         ,  
       wonende te [woonplaats] ,  
       verweerder, 
       procederend in persoon.  
     
     
     
       Partijen zullen hierna ‘ [verzoekster] ’ en ‘ [verweerder] ’ worden genoemd 
     
     
   
   
     
       1. De procedure 
     
       1.1. 
       De kantonrechter heeft kennisgenomen van de volgende processtukken: 
       
         
           het verzoekschrift, ter griffie binnengekomen op 24 februari 2022, met producties; 
         
         
           de bij brief van 29 maart 2022 ingediende aanvullende productie van [verzoekster] .  
         
       
       
     
     
       1.2. 
       De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 6 april 2022. Daarbij is namens [verzoekster] dhr. [persoon A] (directeur) verschenen, bijgestaan door mr. A. van der Wijk als gemachtigde. [verweerder] is in persoon verschenen. Van hetgeen ter zitting is besproken heeft de griffier aantekeningen gemaakt.  
       
     
     
       1.3. 
       De kantonrechter heeft de uitspraak van deze beschikking bepaald op heden.  
       
     
   
   
     
       2. De feiten 
     
       2.1. 
       
        [verweerder] , geboren op [geboortedatum] , is sinds 1 augustus 2014 in dienst bij [verzoekster] . De functie van [verweerder] is metaalbewerker tegen een loon van € 2.081,29 bruto per maand op basis van 38 uur per week.   
       
     
     
       2.2. 
       De werktijden van [verweerder] zijn van 7:45 tot 16:45 uur.  
       
     
     
       2.3. 
       Bij brief van 6 november 2018 heeft [verzoekster] aan [verweerder] het volgende bericht: 
       
       
         
           “ 
           Betreft: Herhaaldelijk te laat 
         
       
       
       
         
           Beste heer [verweerder] , 
         
       
       
       
         
           Wij hebben moeten constateren dat u 6 november 2018 wederom flink te laat op de werkvloer bent verschenen.  
         
       
       
       
         
           In eerdere (functionerings) gesprekken hebben wij reeds aangegeven dat uw veelvuldig te laat komen niet acceptabel is. Wij hebben u meerdere malen verzocht uw gedrag aan te passen.  
         
       
       
       
         
           Helaas heeft u aan dit verzoek geen gehoor gegeven. Derhalve zijn wij genoodzaakt om stappen te ondernemen en u deze officiële waarschuwing te sturen.  
         
       
       
       
         
           Wij verzoeken u nogmaals dringend om voortaan op tijd op de werkvloer aanwezig te zijn. Tevens zal de gemiste werktijd door het te laat verschijnen ingehouden worden op uw vakantiedagen.  
         
       
       
       
         
           Wanneer blijkt dat deze maatregel onvoldoende effect heeft zijn wij genoodzaakt tot zwaardere sancties.  
         
       
       
       
         
           Wij gaan er echter van uit dat u zult laten blijken dat dit niet nodig is.” 
         
       
       
     
     
       2.4. 
       Bij brief van 23 november 2018 heeft [verzoekster] aan [verweerder] – voor zover van belang – het volgende bericht: 
       
       
         
           “ 
           Betreft: Ongeoorloofd verzuim 
         
       
       
       
         
           Beste heer [verweerder] , 
         
       
       
       
         
           Wij hebben moeten constateren dat u ondanks gemaakte afspraken 23-11-2018 niet op het werk bent verschenen. Helaas konden we u vandaag niet bereiken en ontvingen we geen geldige afmelding.  
         
       
       
       
         
           In eerdere gesprekken hebben wij reeds aangegeven dat u zich aan het verlof/verzuimbeleid dient te houden en dat gemaakte afspraken nagekomen moeten worden.. 
         
       
       
       
         
           Derhalve zijn wij genoodzaakt om stappen te ondernemen en u deze officiële waarschuwing te sturen.  
         
       
       
       
         
           Ik verzoek u vriendelijk, doch dringend 26-11-2018 op het werk te verschijnen. 
         
       
       
       
         
           Mocht u ondanks deze waarschuwing toch weer ongeoorloofd afwezig zijn, dan staat ons niet anders dan u het ontslag op staande voet te verlenen.(…)” 
         
       
       
     
     
       2.5. 
       Op 26 november 2018 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen dhr. [persoon A] (directeur) en [verweerder] . In de brief van [verzoekster] aan [verweerder] van 26 november 2018 staat daarover het volgende vermeld: 
       
       
         
           “(…) 
         
         
           Ik heb u (nogmaals) aangesproken op uw gedrag van de afgelopen week en heb aangegeven at u gemaakte afspraken dient na te komen.  
         
       
       
       
         
           We hebben gesproken dat u de aankomende periode aanwezig bent en wel op tijd. U gaf aan daar alle vertrouwen in te hebben omdat u volledig tot rust bent gekomen de afgelopen week. 
         
         
           (…)” 
         
       
       
     
     
       2.6. 
       In de periode van 6 maart 2019 tot en met 15 maart 2019 is [verweerder] vijf keer te laat op de werkvloer verschenen. Bij brief van 15 maart 2019 is [verweerder] daarvoor nogmaals officieel gewaarschuwd. Ook is [verweerder] in die brief gewaarschuwd voor het registreren van niet-gewerkte uren.  
       
     
     
       2.7. 
       Op 15 oktober 2019 heeft [verweerder] zich ziekgemeld.  
       
     
     
       2.8. 
       Bij brieven van 19 oktober 2019 en 22 november 2019 is [verweerder] door [verzoekster] officieel gewaarschuwd, wegens het handelen in strijd met de controlevoorschriften tijdens ziekte respectievelijk wederom het herhaaldelijk te laat verschijnen op de werkvloer en het niet nakomen van de gemaakte afspraken. Daarbij is hem medegedeeld dat hij zijn gedrag moet verbeteren, omdat anders ontslag kan volgen.  
       
     
     
       2.9. 
       Op 7 januari 2020 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen mevr. [persoon B] (Consultant HRM), dhr. [persoon A] en [verweerder] . Naar aanleiding van dat gesprek heeft [verzoekster] bij brief van 7 januari 2020, ter bevestiging van het gesprek, [verweerder] een ‘laatste officiële waarschuwing’ gegeven voor het veelvuldig te laat verschijnen op de werkvloer.   
       
     
     
       2.10. 
       Op 24 februari 2020 heeft [verweerder] zich vanwege burn-out klachten ziekgemeld. Omdat [verweerder] die dag niet telefonisch bereikbaar was, niet aanwezig was op zijn huisadres en bovendien in de afgelopen twee maanden meerdere keren te laat was gekomen, heeft [verzoekster] hem bij brief van 2 maart 2020 officieel gewaarschuwd en uitgenodigd voor een gesprek op 5 maart 2020.  
       
     
     
       2.11. 
       Op 5 maart 2020 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen dhr. [persoon A] (directeur), mevr. [persoon B] (Consultant HRM) en [verweerder] . Tijdens dat gesprek is onder meer gesproken over het herhaaldelijk te laat komen en het frequent ziekteverzuim van [verweerder] .  
       
     
     
       2.12. 
       Over het jaar 2021 is [verweerder] wederom meerdere malen te laat gekomen en heeft hij zich meerdere keren ziekgemeld.  
       
     
     
       2.13. 
       Op 18 mei 2021 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen mevr. [persoon C] en [verweerder] . In het gespreksverslag van dat gesprek staat – voor zover van belang – het volgende: 
       
       
         
           “(…) 
         
         
           Thuissituatie 
         
         
           We hebben de thuissituatie besproken, waarin [voornaam verweerder] nu zit. Zijn vriendin is zwager en is op 10 juli uitgerekend. Hij zou dan graag enkele vrije dagen opnemen om moeder en kind te ondersteunen. Zodra de baby er is gaat hij bij zijn ouders wonen. En krijgt dan de kinderen op maandag t/m woensdag. (…) 
         
       
       
       
         
           Ziekte- en verlofdagen: 
         
         
           
            [voornaam verweerder] gaf aan dat de hele thuissituatie niet bevorderlijk is voor zijn gezondheid. Vandaar dat hij geregeld zich zelf ziek heeft gemeld. Daarbij heeft de 4-jarige zoon van zijn vriendin gedragsproblemen, waardoor de hele thuissituatie stress oplevert en dat dan vooral voor de overige kinderen.  
         
       
       
       
         
           Ik heb aangegeven dat dit zo niet langer meer gaat en dat ook zijn werksituatie hier problemen van ondervindt. [voornaam verweerder] begreep dit en zal hiervoor zorgdragen. (…)” 
         
       
       
     
     
       2.14. 
       Op 27 september 2021 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen  dhr. [persoon A] , [persoon D] en [verweerder] . In het gespreksverslag staat – voor zover van belang – het volgende: 
       
       
         
           “(…) 
         
         
           U wordt met grote regelmaat aangesproken op het vaak en lang ontbreken op de werkvloer en daarnaast bent u constant met uw mobiel in de weer. Behalve dat het vervellend is dat we u zo vaak moeten waarschuwen, komen er klachten van collega’s over deze thema’s.  
         
       
       
       
         
           U heeft aangegeven dat uw privé situatie u momenteel parten speelt en dat dat veel van uw aandacht vereist.  
         
       
       
       
         
           We begrijpen de situatie. We verwachten echter dat u zich aan gemaakte afspraken houdt. Voor de goede orde som ik ze op: 
         
       
       
         
           
             U zorgt dat u met voldoende mate op de werkvloer aanwezig bent. Toilet gebruik wordt beperkt tot de noodzakelijke bezoeken, met een normaal geaccepteerde tijdsspanne. 
           
         
         
           
             Uw telefoon wordt tijdens werktijd opgeborgen in een telefoonkluisje om de concentratie te borgen die uw werkzaamheden vragen.  
           
         
         
           
             Indien u meer tijd nodig heeft om privé zaken te regelen, maakt u daarvoor een afspraak met [persoon D] zodat u werk en privé kunt scheiden.  
           
         
       
       
         (…)” 
       
       
     
     
       2.15. 
       Bij brief van 6 oktober 2021 is [verweerder] door [verzoekster] officieel gewaarschuwd wegens ongeoorloofd telefoongebruik tijdens het werk.  
       
     
     
       2.16. 
       Ook in de periode van 6 oktober 2021 tot en met december 2021 is [verweerder] herhaaldelijk te laat op het werk verschenen, heeft hij ongeoorloofd zijn telefoon tijdens zijn werk gebruikt en heeft hij zich te laat ziekgemeld.  
       
     
     
       2.17. 
       In de periode van januari 2022 tot en met maart 2022 is [verweerder] vijf keer te laat op het werk verschenen.  
       
     
   
   
     
       3. Het verzoek 
     
       3.1. 
       
        [verzoekster] verzoekt op grond van – kort gezegd – ernstig verwijtbaar handelen de arbeidsovereenkomst met [verweerder] tegen de kortst mogelijke termijn te ontbinden, zonder toekenning van de transitievergoeding.   
       
       
         Als ontbinding op die grond niet wordt toegewezen, wordt verzocht om ontbinding op grond van een verstoorde arbeidsverhouding.  
       
       
     
     
       3.2. 
       
        [verzoekster] heeft daarbij het volgende naar voren gebracht.  
       
       
         Vanaf 2018 is [verweerder] veelvuldig te laat op de werkvloer verschenen. Daarnaast heeft [verweerder] meerdere keren een volledige acht uur durende werkdag genoteerd, terwijl hij door het te laat komen geen acht uur heeft gewerkt. Bovendien heeft [verweerder] in strijd gehandeld met het ziekteverzuimreglement en de controlevoorschriften tijdens ziekte. [verweerder] heeft zich diverse malen te laat ziekgemeld, is enkele keren telefonisch niet bereikbaar geweest tijdens ziekte en was ook niet thuis ten tijde van het bezoek van de Arbodienst, waardoor sprake was van ongeoorloofd verzuim. Daarnaast heeft [verweerder] zich diverse malen ziekgemeld, omdat hij geen oppas had voor zijn kinderen. Verder zijn er diverse klachten over [verweerder] binnengekomen, doordat hij tijdens zijn werktijd, ook nadat daar afspraken over zijn gemaakt, veelvuldig gebruik maakte van zijn mobiele telefoon. Hierdoor was hij te vaak langdurig niet op zijn werkplek te vinden.  
       
       
       
         Ondanks dat [verzoekster] met [verweerder] diverse malen gesprekken heeft gevoerd en afspraken heeft gemaakt en hem meerdere (officiële) waarschuwingen heeft gegeven, blijft [verweerder] de gemaakte afspraken en instructies schenden en heeft hij zijn gedrag niet verbeterd. In de gegeven omstandigheden kan dan ook in redelijkheid niet van [verzoekster] gevergd worden de arbeidsovereenkomst met [verweerder] nog langer te laten voortduren.  
       
       
       
         Het handelen van [verweerder] dient niet alleen als verwijtbaar te worden gekwalificeerd, maar ook als ernstig verwijtbaar handelen. Door het handelen van [verweerder] wordt de bedrijfsvoering van [verzoekster] belemmerd. Collega’s moeten het werk overnemen van [verweerder] hetgeen extra druk en tijdsnood met zich meebrengt om het werk af te krijgen.  
       
       
     
   
   
     
       4. Het verweer 
     
       4.1. 
       De kantonrechter begrijpt het verweer van [verweerder] aldus dat hij zich niet verzet tegen de verzochte ontbinding, maar wel aanspraak maakt op de transitievergoeding. Daartoe is – samengevat – het volgende aangevoerd.  
       
     
     
       4.2. 
       
        [verweerder] erkent dat hij vanaf 2018 veelvuldig te laat op het werk is verschenen. De oorzaak hiervan is voornamelijk dat [verweerder] het vanwege persoonlijke omstandigheden moeilijk had. In een korte tijd heeft [verweerder] drie kinderen gekregen en moest hij ook zorgen voor de kinderen van zijn (inmiddels) ex-vriendin. Door problemen in zijn privé-situatie zat [verweerder] vaak tijdens werktijd op zijn telefoon om de situatie in de gaten te blijven houden. In augustus 2021 heeft [verweerder] zijn vriendin verlaten en is hij bij zijn ouders gaan wonen. Sindsdien gaat het beter met hem. Doordat zijn kinderen soms bij hem verblijven, komt hij nog steeds wel eens te laat. Op momenten dat hij geen oppas kon regelen voor zijn kinderen, heeft hij zich niet bewust ziekgemeld maar aan [verzoekster] gevraagd of hij zich moest ziekmelden of dat hij verlof moest opnemen. [verweerder] heeft [verzoekster] ook steeds op de hoogte gehouden van zijn privésituatie. Ten tijde van het bezoek van de Arbodienst, was [verweerder] wel thuis, maar lag hij in bed. [verweerder] heeft nooit bewust uren geregistreerd die hij niet gewerkt heeft. Pas aan het einde van de week registreerde hij zijn uren en toen is het wel eens voorgekomen dat hij is vergeten dat hij in die week te laat was gekomen, waardoor hij teveel uren registreerde. Van opzet is nooit sprake geweest. [verweerder] wil graag een baan met gunstigere werktijden.  
       
     
   
   
     
       5. De beoordeling 
     
       5.1. 
       Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.  
       
     
     
       5.2. 
       Van opzegverboden zoals bedoeld in artikel 7:671b lid 2 BW is ten aanzien van het verzoek van [verzoekster] niet gebleken. 
       
     
     
       5.3. 
       Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW) is bepaald wat een redelijke grond is (artikel 7:669 lid 3 BW). Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:669 lid 1 BW).  
       
     
     
       5.4. 
       Naar het oordeel van de kantonrechter is er een redelijke grond voor ontbinding. Daartoe wordt het volgende overwogen. 
       
       
         5.4.1. 
         Vast staat dat vanaf 2018 vele gesprekken met [verweerder] zijn gevoerd over zijn gedrag. Eveneens staat vast dat [verweerder] meerdere officiële waarschuwingen heeft ontvangen en dat afspraken zijn gemaakt om tot verbetering van zijn gedrag te komen. Het gaat daarbij onder meer om: 
         
           
             het herhaaldelijk te laat op de werkvloer verschijnen; 
           
           
             het in strijd met het ziekteverzuimreglement te laat ziekmelden;  
           
           
             het ongeoorloofd gebruik maken van zijn mobiele telefoon.  
           
         
         Genoemde gedragingen zijn door [verweerder] erkend. De kantonrechter is van oordeel dat [verweerder] met genoemde gedragingen verwijtbaar jegens [verzoekster] heeft gehandeld. Van een werknemer mag verwacht worden dat hij zich houdt aan de bij de werkgever geldende regels en de met hem gemaakte afspraken, zeker nadat hij ter zake meerdere malen officieel is gewaarschuwd.  
         
       
       
         5.4.2. 
         De vraag is of het hier gaat om zodanig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De kantonrechter is van oordeel dat deze vraag bevestigend beantwoord moet worden. In een arbeidsrelatie hebben de werkgever en de werknemer beide verplichtingen. De werkgever heeft zich in dezen voldoende ingespannen: zij is sinds 2018 diverse malen met [verweerder] in gesprek getreden om afspraken te maken om tot verbetering van zijn gedrag te komen en heeft niet overhaast gekozen om beëindiging van het dienstverband te verzoeken. In plaats daarvan heeft zij ervoor gekozen om [verweerder] meerdere malen een officiële waarschuwing te geven en het loon in te houden over niet-gewerkte uren als gevolg van het te laat komen. Daarbij heeft zij telkens begrip getoond voor de privé-situatie van [verweerder] . [verweerder] daarentegen heeft, ondanks de gemaakte afspraken en de officiële waarschuwingen, zijn gedrag niet verbeterd. Na kortere of langere tijd is [verweerder] weer in hetzelfde gedrag vervallen. Dat [verweerder] zich in een moeilijke privé-situatie bevond moge zo zijn, maar dit neemt niet weg dat hij zich aan de gemaakte afspraken dient te houden. Bovendien heeft [verweerder] te kennen gegeven dat het vanaf augustus 2021 weer beter met hem gaat, maar ook nadien en zelfs na indiening van het verzoekschrift is hij herhaaldelijk te laat op het werk verschenen. Door veelvuldig te laat te komen, zich niet te houden aan het ziekteverzuimreglement en het langdurig niet aanwezig zijn op de werkvloer omdat [verweerder] bezig is met zijn mobiele telefoon, wordt de bedrijfsvoering van [verzoekster] belemmerd. Immers moeten collega’s het werk van [verzoekster] overnemen hetgeen extra druk met zich brengt om het werk af te krijgen, aldus de onweersproken stelling van [verzoekster] . Van [verzoekster] kan dan ook in redelijkheid niet gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.  
         
       
       
         5.4.3. 
         De kantonrechter is van oordeel dat de door [verzoekster] gestelde feiten en omstandigheden voldoende grond opleveren voor een ontbinding op de zogenoemde ‘e-grond’ (verwijtbaar handelen). De door [verzoekster] subsidiair aan haar verzoek ten grondslag gelegde ‘g-grond’ (verstoorde arbeidsverhouding) hoeft dus niet meer besproken te worden.  
         
       
     
     
       5.5. 
       Nu sprake is van verwijtbaar handelen, ligt eventuele herplaatsing van [verweerder] binnen een redelijke termijn gelet op het bepaalde in artikel 7:669 lid 1 laatste volzin BW niet in de rede.  
       
     
     
       5.6. 
       De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van [verzoekster] zal toewijzen en de arbeidsovereenkomst zal ontbinden.  
       
     
     
       5.7. 
       
        [verzoekster] heeft verzocht de arbeidsovereenkomst op een zo kort mogelijke termijn te ontbinden en te bepalen dat zij aan [verweerder] geen transitievergoeding verschuldigd is. Zij stelt daarbij dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerder] .  
       
     
     
       5.8. 
       De kantonrechter overweegt daarover het volgende. Hoewel in de Parlementaire Geschiedenis als voorbeeld voor ‘ernstig verwijtbaar handelen of nalaten’ van de werknemer wordt genoemd: ‘ de situatie waarin de werknemer veelvuldig en zonder gegronde reden te laat op zijn werk verschijnt, hierdoor de bedrijfsvoering wordt belemmerd en de werkgever de werknemer hier al tevergeefs op heeft aangesproken’ (Kamerstukken II, 2013/14, 33 818, 3), is de kantonrechter van oordeel dat [verweerder] weliswaar verwijtbaar heeft gehandeld, maar dat geen sprake is van  ernstige  verwijtbaarheid. Om ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van de werknemer aan te nemen ligt de lat hoog (zie Kamerstukken II 2013/2014, 33818, 7 p.77). De kantonrechter acht met name relevant dat van het opzettelijk of bewust in strijd handelen met de geldende regels en gemaakte afspraken geen sprake is geweest. [verweerder] heeft gedurende geruime tijd privéproblemen gehad die zijn weerslag op hem hadden. Zijn persoonlijke omstandigheden in combinatie met de vroege werktijden hebben uiteindelijk tot de verwijtbare gedragingen geleid. Zijn persoonlijke omstandigheden zijn vanzelfsprekend geen excuus voor deze gedragingen, maar hebben wel invloed op de mate van verwijtbaarheid en maken dat naar het oordeel van de kantonrechter geen sprake is van ‘ernstig’ verwijtbaar handelen.  
       
     
     
       5.9. 
       Nu geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen, zal het einde van de arbeidsovereenkomst worden bepaald op 1 juni 2022. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure (artikel 7:671b lid 9 BW). 
       
     
     
       5.10. 
       Ingevolge artikel 7:673 lid 1 BW is [verzoekster] aan [verweerder] een transitievergoeding verschuldigd. De transitievergoeding bedraagt € 5.871,28 bruto. [verzoekster] zal worden veroordeeld tot betaling van dit bedrag aan [verweerder] .  
       
     
     
       5.11. 
       Nu aan de ontbinding geen vergoeding anders dan de transitievergoeding wordt verbonden, welke vergoeding rechtstreeks voortvloeit uit artikel 7:673 BW, wordt [verzoekster] niet de gelegenheid geboden het verzoek in te trekken. 
       
     
     
       5.12. 
       De kantonrechter zal bepalen dat partijen ieder hun eigen proceskosten moeten dragen, omdat geen van beide partijen in overwegende mate in het ongelijk is gesteld. 
       
     
   
   
     
       6. De beslissing 
     De kantonrechter: 
     
     
       ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 juni 2022; 
     
     
     
       veroordeelt [verzoekster] tot betaling aan [verweerder] van de transitievergoeding ex artikel 7:673 BW ter hoogte van € 5.871,28 bruto;  
     
     
     
       bepaalt dat ieder der partijen de eigen proceskosten draagt;  
     
     
     
       verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad; 
     
     
     
     
       Deze beschikking is gegeven door mr. E.I. Mentink, kantonrechter, en heden in het openbaar uitgesproken.  
       37555