ECLI: ECLI:NL:RBROT:2022:7599

Titel: ECLI:NL:RBROT:2022:7599 Rechtbank Rotterdam , 07-09-2022 / 9897877 / VZ VERZ 22-7184

Gerecht: Rechtbank Rotterdam

Datum uitspraak: 2022-09-07

Zaaknummer: 9897877 / VZ VERZ 22-7184

Proceduretype: Beschikking

Onderwerp: Civiel recht; Arbeidsrecht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBROT:2022:7599

---

Ontbinding wegens verstoorde arbeidsverhouding. Verstoring arbeidsverhouding is te wijten aan het handelen van werkgever. Toekenning billijke vergoeding aan werknemer wegens ernstig verwijtbaar handelen werkgever.

RECHTBANK ROTTERDAM 
     Zaaknummer: 9897877 / VZ VERZ 22-7184 
     
     
       Uitspraak: 7 september 2022 
     
     
     
       
         Beschikking van de kantonrechter, zitting houdende te Rotterdam,  
       
     
     
     
       in de zaak van: 
     
     
     
       
         
          [verzoekster] , 
       
       gevestigd te [vestigingsplaats verzoekster] ,  
       verzoekster, 
       gemachtigde: mr. A. Ester te Zwijndrecht, 
     
     
     
       tegen 
     
     
     
       
         
          [verweerster] ,  
       
       wonende te [woonplaats verweerster] 
       verweerster, 
       gemachtigde: mr. E. Hagendoorn te Rotterdam.  
     
     
     
       Partijen zullen hierna ‘ [verzoekster] ’ en ‘ [verweerster] ’ worden genoemd 
     
     
   
   
     
       1. De procedure 
     
       1.1. 
       Het verloop van de procedure blijkt uit: 
       
         
           het verzoekschrift, ter griffie ontvangen op 24 mei 2022, met producties; 
         
         
           het verweerschrift, ter griffie ontvangen op 12 augustus 2022, met producties; 
         
         
           de brief van 18 augustus 2022 met aanvullende producties van [verzoekster] ; 
         
         
           de pleitnotities van de gemachtigden van partijen.  
         
       
       
     
     
       1.2. 
       De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 23 augustus 2022. Namens [verzoekster] is de heer [persoon A] , vennoot, verschenen, bijgestaan door de gemachtigde. [verweerster] is in persoon verschenen, bijgestaan door haar gemachtigde. Van hetgeen ter zitting is besproken heeft de griffier aantekeningen gemaakt.  
       
     
   
   
     
       2. De feiten 
     
       2.1. 
       
        [verweerster] , geboren op [geboortedatum] , is sinds 1 oktober 1995 in dienst bij (de rechtsvoorganger van) [verzoekster] . De functie van [verweerster] is tweede apotheker met een loon van € 5.035,- bruto, te vermeerderen met 8% vakantiegeld.   
       
     
     
       2.2. 
       Op het moment van indiensttreding van [verweerster] bij [verzoekster] was haar echtgenoot, dhr. [persoon B] (hierna: [persoon B] ), volledig eigenaar van [verzoekster] . Het pand waarin [verzoekster] is gevestigd, is eigendom van [verweerster] .  
       
     
     
       2.3. 
       Op 1 november 2007 is dhr. [persoon A] (hierna: [persoon A] ) in dienst getreden bij [verzoekster] .  
       
     
     
       2.4. 
       In november 2007 heeft [persoon B] de apotheek [naam apotheek] geopend, welke tweede vestiging nog steeds bestaat. [persoon A] werd beherend apotheker van [naam apotheek] .  
       
     
     
       2.5. 
       Met ingang van 1 januari 2010 heeft [persoon A] zich ingekocht en is hij voor 50% eigenaar geworden van beide apotheken ( [verzoekster] en [naam apotheek] ), samen met  [persoon B] . In de overeenkomst die partijen ter zake hebben gesloten, is afgesproken dat  [persoon B] maximaal tien jaar zou blijven.  
       
     
     
       2.6. 
       In 2017 heeft er een medewerkers-tevredenheidsonderzoek binnen [verzoekster] plaatsgevonden.  
       
     
     
       2.7. 
       Met ingang van 1 januari 2020 heeft [persoon A] zich conform afspraak volledig ingekocht en is hij 100% eigenaar geworden van beide apotheken. [persoon B] is vanaf dat moment met pensioen gegaan. [verweerster] is bij [verzoekster] in dienst gebleven.  
       
     
     
       2.8. 
       Naast haar functie als tweede apotheker voor [verzoekster] is [verweerster] sinds 2018 ook lid van de Pharmacomraad, van het VeGop-bestuur en het NedAIS-bestuur en zit zij sinds eind 2019 in de Adviesraad Huisartsenzorg.  
       
     
     
       2.9. 
       Bij brief van 17 januari 2022 heeft [verzoekster] aan [verweerster] – voor zover van belang – het volgende bericht: 
       
       
         
           “Sinds 1 januari 2020, vanaf welke datum ik onze apotheken heb overgenomen van [persoon B] , hebben wij meerdere gesprekken gevoerd over datgene wat ik van jou in jouw functie verwachtte en wat er veranderde. Zoals wij samen in die meerdere gesprekken hebben moeten constateren, ben je daar onverkort moeite mee blijven houden. Dit heeft daardoor geleid tot meerdere aanvaringen die wij hebben gehad en discussies. Bovendien heb ik moeten merken dat dit ook niet ongemerkt aan het overige personeel voorbij is gegaan.  
         
       
       
       
         
           Na lang en rijp beraad heb ik de conclusie moeten trekken dat ik niet verwacht dat we op één lijn komen te zitten over de diverse kwesties waar we al meerdere malen discussies over hebben gehad. Dat dit mogelijk samenhangt met het feit dat je jarenlang in een situatie bent geweest waarin [persoon B] als jouw echtgenoot (mede) eigenaar was van de apotheken, kan ik niet uitsluiten, maar dat doet niet af aan de situatie zoals die nu al weer twee jaar is.  
         
       
       
       
         
           In de gesprekken met [persoon B] is destijds ook al aangegeven dat het in eerste instantie de bedoeling was dat je zou afbouwen en na twee jaar de apotheek zou verlaten. Bij het uiteindelijk opstellen van de contracten is toen meegedeeld dat je je niet wilde vastleggen op die termijn. Ik denk echter dat de feiten inmiddels wel hebben uitgewezen dat het beter is dat onze wegen zich gaan scheiden. Dit omdat er toch sprake is van een onoverbrugbaar verschil van inzicht over de invulling en uitvoering van jouw functie.  
         
       
       
       
         
           Dat brengt mij ertoe het volgende voorstel aan je te doen, waarbij uitgangspunt is dat we ook naar buiten toe op een eenduidige manier communiceren dat jij na een lange staat van dienst bij de apotheek besloten hebt jouw werkende carrière hier af te sluiten. (…)” 
         
       
       
       
         
          [verzoekster] heeft in voornoemde brief – kort samengevat – aan [verweerster] voorgesteld de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen, onder vrijstelling van werkzaamheden met doorbetaling van het salaris en vakantiegeld en onder toekenning van een beëindigingsvergoeding van € 50.000,-.  
       
       
     
     
       2.10. 
       
        [verweerster] heeft bij e-mail van 19 januari 2022 – voor zover van belang – als volgt gereageerd: 
       
       
         
           “In de verwijten die mij worden gemaakt in de brief kan ik mij geheel niet vinden en het voorstel komt daarmee als donderslag bij heldere hemel. Afgelopen maandag heb jij aangegeven dat ik vrijgesteld ben van werkzaamheden om over het voorstel in de brief na te denken. Dit heb ik gedaan en ik heb besloten om niet op jouw voorstel in te gaan. Ik zie geen reden om mijn arbeidsovereenkomst te beëindigen en wil mijn werkzaamheden gewoon hervatten.  
         
       
       
       
         
           Behoudens een andersluidend tegenbericht, zal ik maandag 24 januari mijn werkzaamheden op de gebruikelijke wijze hervatten.(…)” 
         
       
       
     
     
       2.11. 
       Bij brief van 21 januari 2022 heeft (de gemachtigde van) [verzoekster] [verweerster] – voor zover van belang – bericht dat een vruchtbare samenwerking voor [verzoekster] niet meer mogelijk is en zij tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst wenst te komen. Omdat er geen tegenvoorstel door [verweerster] is gedaan heeft [verzoekster] in die brief aangekondigd een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op te stellen en in te dienen. In het belang van de apotheek is [verzoekster] niet op het aanbod van [verweerster] ingegaan om haar werkzaamheden te hervatten. [verzoekster] heeft voorts laten weten dat [verweerster] in afwachting van een beslissing van de kantonrechter is vrijgesteld van werk met behoud van loon.  
       
     
     
       2.12. 
       Vervolgens heeft diverse correspondentie tussen de gemachtigden van partijen plaatsgevonden.  
       
     
     
       2.13. 
       Bij brief van 7 februari 2022 heeft de gemachtigde van [verzoekster] aan de gemachtigde van [verweerster] onder meer uitgebreid uiteengezet welke voorvallen met [verweerster] in haar optiek er toe hebben geleid om tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst te willen overgaan. De gemachtigde van [verweerster] heeft bij brief van 14 februari 2022 laten weten zich niet te kunnen verenigen met de stellingen van [verzoekster] en het voorstel om een mediator in te schakelen herhaald. [verzoekster] is akkoord gegaan met het inschakelen van een mediator.  
       
     
     
       2.14. 
       In de periode van 11 maart 2022 tot 9 mei 2022 heeft mediation tussen partijen plaatsgevonden. Bij e-mail van 9 mei 2022 heeft de mediator, mevr. [persoon C] , laten weten dat er tussen partijen geen overeenstemming is bereikt in de mediation en dat de mediation wordt beëindigd.  
       
     
   
   
     
       3. Het verzoek 
     
       3.1. 
       
        [verzoekster] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerster] te ontbinden op grond van – kort gezegd – een verstoorde arbeidsverhouding tegen de kortst mogelijke termijn en te bepalen dat [verweerster] recht heeft op een transitievergoeding van € 49.094,01 bruto.  
       
     
     
       3.2. 
       
        [verzoekster] heeft daarbij het volgende naar voren gebracht.  
       
       
         Er is sprake van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding in de zin van artikel 7:669 lid 3 sub g BW dat het van [verzoekster] in redelijkheid niet meer kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Ten eerste gaat [verweerster] al geruime tijd haar eigen gang en heeft meermaals in strijd met uitdrukkelijke instructies van [verzoekster] gehandeld. Ten tweede is meermaals gebleken dat [verweerster] kwesties voor [persoon A] verborgen heeft gehouden als gevolg waarvan hij pas daarachter kwam als het al om voldongen feiten ging. Daarbij gaat het onder andere om het accepteren van nevenfuncties door [verweerster] . Ten derde heeft de houding van [verweerster] ertoe geleid dat de sfeer op de werkvloer is beïnvloed en zij meerdere aanvaringen met collega’s heeft gehad die hebben geleid tot een situatie waarin een samenwerking niet meer mogelijk bleek. Ondanks dat er de afgelopen twee jaar meerdere gesprekken met [verweerster] zijn gevoerd, heeft zij haar gedrag niet veranderd en waren er steeds weer nieuwe voorvallen. Ook heeft mediation niet tot overeenstemming tussen partijen geleid. Om die reden ziet [verzoekster] geen andere mogelijkheden dan ontbinding van de arbeidsovereenkomst te verzoeken.  
       
       
     
   
   
     
       4. Het verweer 
     
       4.1. 
       
        [verweerster] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. [verweerster] verzoekt verder voor recht te verklaren dat [verzoekster] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, [verzoekster] te verplichten [verweerster] binnen 3 dagen toe te laten tot haar werkzaamheden en [verweerster] te rehabiliteren, op straffe van een dwangsom van € 1.000,- 
       
     
     
       4.2. 
       Daartoe is – samengevat – het volgende aangevoerd.  
       
       
         Er is geen sprake van een (ernstig en duurzaam) verstoorde arbeidsverhouding. De verwijten die [verzoekster] aan de zijde van [verweerster] maakt zijn onjuist of behoeven een andere uitleg. [verweerster] heeft niet in strijd met instructies gehandeld, heeft niets verzwegen en ook de nevenfuncties zijn niet in strijd met enige instructie. Bovendien geldt er een opzegverbod in de zin van artikel 7:670 lid 9 BW juncto 7:653a BW, nu [verzoekster] de arbeidsovereenkomst (voornamelijk) wenst te beëindigen wegens de nevenwerkzaamheden van [verweerster] . Uit niets blijkt dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. [verweerster] is nog altijd bereid haar werkzaamheden te hervatten.  
       
       
       
         Naast dat [verzoekster] de verwijten die zij aan de zijde van [verweerster] maakt niet heeft gesubstantieerd, laat staan heeft bewezen, heeft zij [verweerster] nooit (tijdig) gewezen op eventuele verwijten die er zouden zijn met betrekking tot haar wijze van werken en/of omgang met collega’s. Hierdoor heeft [verweerster] nooit de kans gekregen om eventuele verwijten of gespannen verhoudingen te herstellen. Het mediationtraject is pas gestart op expliciet (herhaald) verzoek van [verweerster] , nadat [verzoekster] al te kennen had gegeven tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst over te willen gaan. [verzoekster] heeft dan ook geen reële poging gedaan om een eventueel verstoorde arbeidsverhouding te herstellen. Evenmin heeft [verzoekster] de mogelijkheden van herplaatsing onderzocht. Deze handelswijze van [verzoekster] is ernstig verwijtbaar. Om zeker te zijn dat deze situatie zich niet op korte termijn herhaalt, heeft [verweerster] belang bij een verklaring voor recht dat [verzoekster] met de wijze waarop zij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst heeft nagestreefd ernstig verwijtbaar heeft gehandeld als bedoeld in artikel 7:671b lid 9 sub c BW.  
       
       
     
     
       4.3. 
       Voor het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt [verweerster] naast de transitievergoeding om toekenning een billijke vergoeding van € 453.421,80 bruto.  
       
     
   
   
     
       5. De beoordeling 
     
       5.1. 
       Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.  
       
     
     
       5.2. 
       Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW) is bepaald wat een redelijke grond is (artikel 7:669 lid 3 BW). Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:669 lid 1 BW).  
       
       
         
           verstoorde arbeidsverhouding 
         
       
     
     
       5.3. 
       
        [verzoekster] heeft aan haar verzoek ten grondslag gelegd dat sprake is van de in artikel 7:669 lid 3 aanhef en onder g BW genoemde grond, te weten een ernstige en duurzame verstoorde arbeidsverhouding. [verzoekster] stelt dat inmiddels sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, die zodanig is dat van [verzoekster] als werkgever niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.  
       
     
     
       5.4. 
       Uitgangspunt bij de zogenoemde g-grond is dat er sprake moet zijn van een ernstige en duurzame verstoring. Het is daarbij in beginsel niet van belang wat de oorzaak van de verstoorde arbeidsverhouding is en ook niet aan wie die te wijten is.  
       
     
     
       5.5. 
       De kantonrechter is van oordeel dat voldoende is gebleken dat inmiddels sprake is van een duurzame verstoorde arbeidsverhouding. Uit de stellingen van partijen over een weer valt af te leiden dat de verhoudingen in de relatie tussen [verzoekster] in de persoon van [persoon A] en [verweerster] in ieder geval zijn veranderd toen [persoon A] in 2020 volledig eigenaar werd van de apotheek. Daar waar voorheen sprake was van een driehoofdige leiding van [verweerster] , [persoon A] en [persoon B] waarbij ieder een eigen rol vervulde, veranderde dit in 2020 in een eenhoofdige leiding waarbij de volledige leiding in handen van [persoon A] terecht kwam. De verschillen van inzicht tussen partijen over de verwijten die worden gemaakt lijken te zijn ontstaan door de veranderingen die hebben plaatsgevonden na de overname door [persoon A] . [verweerster] is vanaf het begin (ruim 25 jaar) “een van de drie kapiteins op het oude schip” geweest, maar was dat na de overname niet meer. Uit hetgeen partijen naar voren hebben gebracht concludeert de kantonrechter dat partijen van mening verschillen over de aan [verweerster] toebehorende taken en verantwoordelijkheden. [verzoekster] heeft te kennen gegeven geen enkele mogelijkheid meer te zien tot een vruchtbare samenwerking met [verweerster] . Op verzoek van [verweerster] heeft uiteindelijk mediation plaatsgevonden. Het mediationtraject, dat bijna twee maanden heeft geduurd, heeft niet tot een gewenste oplossing tussen partijen geleid. [verzoekster] heeft meermaals – ook ter zitting – aangegeven dat terugkeer op de werkvloer is uitgesloten. Inmiddels staat [verweerster] al bijna acht maanden op non-actief, waardoor een terugkeer op de werkvloer weinig realistisch moet worden geacht. Hoewel [verweerster] ter zitting bij haar standpunt is gebleven om te willen terugkeren op de werkvloer, erkent ook zij dat sprake is van een doodlopende weg. De kantonrechter is dan ook van oordeel dat voldoende is gebleken dat er geen mogelijkheden meer bestaan voor een vruchtbare samenwerking, waarmee de noodzaak voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst gegeven is.  
       
       
         
           herplaatsing 
         
       
     
     
       5.6. 
       Gelet op het voorgaande is de kantonrechter verder van oordeel dat herplaatsing van [verweerster] binnen een redelijke termijn niet in de rede ligt. Herplaatsing van [verweerster] bij de andere vestiging ( [naam apotheek] ) ligt evenmin in de rede, nu die vestiging geografisch dicht bij ligt, [persoon A] daar ook eigenaar van is en medewerkers van [verzoekster] ook soms inspringen bij [naam apotheek] en andersom.  
       
     
     
       5.7. 
       In beginsel kan de kantonrechter daarom de arbeidsovereenkomst ontbinden, tenzij sprake is van een opzegverbod (artikel 7:671b lid 2 BW). In dat kader is het volgende van belang. 
       
       
         
           opzegverbod  
         
       
     
     
       5.8. 
       
        [verweerster] stelt dat sprake is van een opzegverbod en beroept zich daarbij op het opzegverbod ex artikel 7:670 lid 9 BW dat sinds 1 augustus 2022 geldt, waarin is bepaald dat de werkgever niet kan opzeggen wegens de omstandigheid dat de werknemer een beroep heeft gedaan op haar bescherming als bedoeld in artikel 7:653a BW. In die laatste bepaling is geregeld dat een werknemer vanwege nevenwerkzaamheden slechts mag worden ontslagen als de werkgever een beroep op een nevenwerkzaamhedenbeding objectief kan onderbouwen. Kan de werkgever dat niet, dan zijn nevenwerkzaamheden gewoon toegestaan.  
       
     
     
       5.9. 
       Nog daargelaten of [verzoekster] de arbeidsovereenkomst wenst te beëindigen wegens de nevenwerkzaamheden van [verweerster] , is de kantonrechter van oordeel dat geen sprake is van een situatie zoals bedoeld in artikel 7:653a BW, nu gesteld noch gebleken is van een nevenwerkzaamheden beding in de arbeidsovereenkomst. De ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt daarom niet door een opzegverbod belet. Verder is niet gebleken dat sprake is van enig ander opzegverbod. 
       
       
         
           datum van ontbinding 
         
       
     
     
       5.10. 
       Gelet op het bepaalde in artikel 7:671b lid 9 aanhef en sub a BW dient de kantonrechter in beginsel de arbeidsovereenkomst te ontbinden op het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, waarbij, indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, de duur van de periode die aanvangt op de datum van ontvangst van het verzoek om ontbinding en eindigt op de datum van dagtekening van de ontbindingsbeslissing in mindering wordt gebracht, met dien verstande dat een termijn van ten minste een maand resteert.  
       
     
     
       5.11. 
       
        [verweerster] is op 1 oktober 1995 in dienst getreden bij (de rechtsvoorganger van) [verzoekster] . Op basis van artikel 7:672 lid 1 BW geldt gelet op het voorgaande een opzegtermijn van vier maanden. [verweerster] heeft zich op het standpunt gesteld dat nu sprake is geweest van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan de zijde van [verzoekster] , bij het bepalen van het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst eindigt rekening dient te worden gehouden met voornoemde opzegtermijn zonder aftrek van de periode die is gelegen tussen de ontvangst van het verzoekschrift en de datum van dagtekening van de ontbindingsbeschikking.  
       
     
     
       5.12. 
       Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie: Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). 
       
     
     
       5.13. 
       De kantonrechter is van oordeel dat in dit geval sprake is van dergelijk ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door [verzoekster] . Daarbij zijn de volgende omstandigheden meegewogen.  
       
       
         
          [persoon A] en [verweerster] hebben naast hun zakelijke relatie ook jarenlang een vriendschappelijke relatie gehad. Zoals reeds overwogen zijn de verhoudingen tussen partijen veranderd nadat [persoon A] in 2020 volledig eigenaar werd van [verzoekster] . Van een ernstige verstoring van de arbeidsverhouding lijkt op dat moment nog geen, althans onvoldoende, sprake te zijn. De verhoudingen tussen partijen zijn pas echt verstoord nadat [verzoekster] [verweerster] bij brief van 17 januari 2022 heeft laten weten tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst te willen komen en om [verweerster] op non-actief te stellen, waarbij zij een groot aantal verwijten aan [verweerster] kenbaar heeft gemaakt. Nergens uit blijkt dat [verzoekster] deze verwijten eerder met [verweerster] heeft besproken en haar een behoorlijke kans heeft gegeven om haar gedrag te veranderen. [verzoekster] stelt dat er wel gesprekken tussen partijen zijn gevoerd, maar dat deze gesprekken gelet op de (vriendschappelijke)verhouding tussen partijen informeel werden gevoerd en daar geen schriftelijk bewijs van is. Wat daar ook van zij, zeker op het moment dat [verzoekster] van mening is dat de gedragingen van [verweerster] zodanig zijn dat een voortzetting van de arbeidsrelatie onmogelijk dreigt te worden, ligt het op de weg van [verzoekster] als goed werkgever om daarover met [verweerster] (formeel) in gesprek te treden, haar op een positieve en constructieve manier de gelegenheid te bieden haar gedrag te verbeteren en haar te waarschuwen voor eventuele consequenties indien verbetering van haar gedrag en functioneren zou uitblijven. Evenmin is gebleken dat [verzoekster] aan [verweerster] kenbaar heeft gemaakt dat diverse collega’s problemen hebben met het gedrag van [verweerster] . Dat er (duidelijke) afspraken zijn gemaakt, is door [verweerster] betwist. Bovendien is door [verweerster] betwist en ook anderszins niet gebleken, dat met [verweerster] besproken is wat de overname door [persoon A] in 2020 betekent voor haar en haar werkzaamheden en wat er van haar wordt verwacht. Dat de handelingen van [verweerster] in strijd waren met hetgeen [verzoekster] van haar verwachte, kan dan ook niet aan [verweerster] worden tegengeworpen. Immers waren daar geen duidelijke afspraken over gemaakt. Van [verzoekster] had als goed werkgever een andere aanpak mogen worden verwacht. Daarnaast heeft [verzoekster] pas nadat zij aanstuurde op een beëindiging van de arbeidsovereenkomst en nadat [verweerster] daar zelf om heeft verzocht, een mediationtraject gestart. De kantonrechter is van oordeel dat door de hiervoor beschreven handelswijze van [verzoekster] een ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsverhouding is ontstaan, waarvan [verzoekster] een ernstig verwijt kan worden gemaakt.  
       
       
     
     
       5.14. 
       Gelet op het voorgaande zal het einde van de arbeidsovereenkomst worden bepaald op 1 februari 2023. Dit is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, zonder daarop de duur van deze procedure in mindering te brengen (artikel 7:671b lid 9 BW).   
       
       
         
           transitievergoeding 
         
       
     
     
       5.15. 
       Op grond van het bepaalde in artikel 7:673 BW is de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd indien de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever is ontbonden. [verzoekster] is bij de berekening van de transitievergoeding uitgegaan van een ontbinding per 1 oktober 2022. De kantonrechter komt aan de hand van een berekening op basis van de gegevens die partijen hebben verstrekt uit op een transitievergoeding van € 49.549,37 bruto bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst per  1 februari 2023. Dit bedrag zal worden toegewezen.  
       
       
         
           billijke vergoeding 
         
       
     
     
       5.16. 
       
        [verweerster] heeft verder verzocht om toekenning van een billijke vergoeding op grond van artikel 7:671b lid 9 onder c BW. Een billijke vergoeding kan slechts worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.  
       
     
     
       5.17. 
       Onder rechtsoverweging 5.13 is reeds overwogen dat [verzoekster] ernstig verwijtbaar jegens [verweerster] heeft gehandeld, zodat aan haar een billijke vergoeding kan worden toegekend.  
       
     
     
       5.18. 
       Voor het vaststellen van de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding zijn in rechtspraak uitgangspunten geformuleerd (zie de uitspraak van de Hoge Raad van 9 juni 2018, gepubliceerd op www.rechtspraak.nl, onder nummer ECLI:NL:HR:2018:878 ( Zinzia )). De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle (uitzonderlijke) omstandigheden van het geval en die vergoeding moet daarbij aansluiten. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Ook met de gevolgen van de ontbinding kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. De billijke vergoeding heeft geen bestraffend doel, maar met de billijke vergoeding kan ook worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen. 
       
     
     
       5.19. 
       
        [verweerster] maakt aanspraak op een billijke vergoeding van € 453.421,80 bruto. Zij voert daartoe aan dat het gezien haar lange dienstverband van 27 jaar in de rede ligt te veronderstellen dat zij ook de resterende 7 jaar tot aan haar pensioenleeftijd bij [verzoekster] werkzaam zou blijven. Volgens [verweerster] zijn gelet op de krappe arbeidsmarkt de kansen voor [verweerster] om een vergelijkbare baan te vinden beperkt. Dit betekent volgens [verweerster] dat zij inkomensschade ter hoogte van € 456.775,20 (incl. vakantiegeld) en € 54.210,24 aan inleg voor de ‘pensioenpot’ (werkgeversdeel) zal lijden. Verder voert [verweerster] aan dat zij gedurende twee jaar een WW-uitkering zal ontvangen, waarbij haar inkomen gedurende die twee jaar een bedrag van € 91.898,82 zal bedragen. Ook voert [verweerster] aan dat zij door de handelswijze van [verzoekster] immateriële schade heeft geleden, waarvoor een bedrag van € 20.000,- als ‘pleister op de wonde’ moet worden gezien. Tot slot maakt [verweerster] ter zake de billijke vergoeding aanspraak op een bedrag van € 4.335,18 aan kosten voor juridische bijstand tijdens het mediationtraject.  
       
     
     
       5.20. 
       Anders dan [verweerster] heeft gesteld, acht de kantonrechter het niet aannemelijk dat [verweerster] nog zeven jaar bij [verzoekster] in dienst zou blijven, nu de kantonrechter verwacht dat [verweerster] na haar jarenlange ervaring als ‘kapitein’ moeite zal hebben met haar nieuwe positie en dit op de langere termijn, ook indien er wel duidelijke afspraken over gemaakt zouden worden, tot botsingen met [persoon A] zou leiden. Wel gaat de kantonrechter er vanuit dat [verweerster] nog 2,5 jaar bij [verzoekster] in dienst zou blijven. Het bruto maandsalaris van [verweerster] bedraagt € 5.437,80 (incl. 8% vakantietoeslag). De inkomensschade van [verweerster] zal dan gedurende 2,5 jaar naar verwachting € 163.134,- bruto (€ 5.437,80 x 30 maanden) bedragen. Daarnaast loopt [verweerster] een bedrag van € 19.360,80 (2,5 x € 7.744,32 per jaar) mis in de door haar genoemde ‘pensioenpot’. Deze bedragen zullen als uitgangspunt voor de begroting van de billijke vergoeding worden genomen. Nu [verweerster] hieromtrent verder niets heeft gesteld noch onderbouwd, heeft de kantonrechter onvoldoende handvatten voor een verdere berekening van de pensioenschade (werknemersdeel), zodat hiermee bij de vaststelling van de billijke vergoeding geen rekening gehouden wordt. 
       
     
     
       5.21. 
       
         
          [verweerster] stelt onbetwist dat zij gedurende twee jaar een WW-uitkering zal ontvangen. De WW-uitkering bedraagt de eerste twee maanden 75% van het WW-loon (zijnde € 4.078,35,- per maand) en daarna 70% van het WW-loon (zijnde € 3.806,46 per maand) in de maanden daarop. Dit betekent dat [verweerster] , zoals zij heeft aangevoerd, een WW-uitkering van in totaal € 91.898,82 bruto (2 x 4.078,35 en 22 x 3.806,46) zal ontvangen. Gelet op de huidige krapte op de arbeidsmarkt en de ervaring die [verweerster] heeft genoten, moet zij worden geacht binnen die 2,5 jaar of in ieder geval na afloop van haar WW-uitkering aansluitend een nieuwe baan te hebben gevonden. Daarnaast wordt rekening gehouden met de aan [verweerster] toe te kennen transitievergoeding van € 49.549,37 bruto. Deze strekt in mindering op de aan [verweerster] toe te kennen billijke vergoeding. De kantonrechter ziet geen aanleiding om bij de hoogte van de billijke vergoeding rekening te houden met de kosten voor rechtsbijstand, nu deze kosten door [verweerster] niet zijn gespecificeerd. Dit alles afwegend en mede gelet op de lange duur van de arbeidsovereenkomst acht de kantonrechter toekenning van een billijke vergoeding van - naar boven afgerond en daarbij in zoverre rekening houdend met enige immateriële schade die de kantonrechter aannemelijk acht ten gevolge van het diffamerende effect van de non-actiefstelling -  € 45.000,- bruto passend. 
         
           intrekkingstermijn 
         
       
     
     
       5.22. 
       
        [verzoekster] krijgt de gelegenheid om het verzoek in te trekken, binnen de hierna genoemde termijn, omdat aan de ontbinding een billijke vergoeding wordt verbonden (artikel 7:686a lid 6 BW). 
       
       
         
           verklaring voor recht 
         
       
     
     
       5.23. 
       
        [verweerster] verzoekt een verklaring voor recht dat [verzoekster] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Nu de kantonrechter onder 5.13 heeft geoordeeld dat [verzoekster] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en de kantonrechter daarvoor aan [verweerster] een billijke vergoeding toekent, valt niet in te zien wat het belang van [verweerster] is bij de verzochte verklaring voor recht. Dit verzoek zal dan ook worden afgewezen.  
       
       
         
           wedertewerkstelling en rehabilitatie 
         
       
     
     
       5.24. 
       Nu de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, dient het verzoek tot wedertewerkstelling te worden afgewezen. Ook de door haar verzochte rehabilitatie dient te worden afgewezen, nu zij niet zal terugkeren op de werkvloer.  
       
       
         
           proceskosten 
         
       
     
     
       5.25. 
       De proceskosten komen voor rekening van [verzoekster] , omdat zij in overwegende mate in het ongelijk is gesteld. Voor zover [verweerster] heeft bedoeld de werkelijke kosten voor juridische bijstand te verzoeken, bestaat voor toewijzing daarvan naar het oordeel van de kantonrechter geen aanleiding. Een volledige vergoedingsplicht is alleen in ‘buitengewone omstandigheden’ denkbaar. Daarbij dient te worden gedacht aan misbruik van procesrecht en onrechtmatig handelen.  
       
     
     
       5.26. 
       Van misbruik van procesrecht of onrechtmatig handelen is pas sprake als het instellen van de vordering, gelet op de evidente ongegrondheid ervan, in verband met de betrokken belangen van de wederpartij achterwege had behoren te blijven. Hiervan kan eerst sprake zijn als de verzoeker zijn vordering baseert op feiten en omstandigheden waarvan hij de onjuistheid kende dan wel behoorde te kennen of op stellingen waarvan hij op voorhand moest begrijpen dat deze geen kans van slagen hadden (HR 29 juni 2007, LJN BA3516, NJ 2007/353). Bij het aannemen van misbruik van procesrecht of onrechtmatig handelen door het aanspannen van een procedure past terughoudendheid, gelet op het recht op toegang tot de rechter dat mede gewaarborgd wordt door art. 6 EVRM.  
       
     
     
       5.27. 
       Met het oog op vorengenoemde terughoudendheid en de uit vaste jurisprudentie volgende eis dat sprake moet zijn van evidente ongegrondheid van de vordering, kan niet gezegd worden dat sprake is van misbruik van procesrecht of onrechtmatig handelen aan de zijde van [verzoekster] , nu niet is komen vast te staan dat het verzoek van [verzoekster] evident ongegrond is. Dat de stellingen van [verzoekster] in feite als onvoldoende onderbouwd niet zijn komen vast te staan, maakt niet dat sprake is van evidente onjuistheid in vorenbedoelde zin. Dat [verzoekster] niet heeft gehandeld als goed werkgever en zij ernstig verwijtbaar jegens [verweerster] heeft gehandeld, maakt evenmin dat sprake is van misbruik van procesrecht. Voor dit handelen wordt [verweerster] overigens middels de toe te kennen billijke vergoeding reeds gecompenseerd. Dit betekent dat het verzoek van [verweerster] tot vergoeding van haar werkelijk gemaakte kosten wordt afgewezen.  
       
     
     
       5.28. 
       Het salaris van de gemachtigde van [verweerster] zal worden vastgesteld op € 996,00. 
       
     
     
       5.29. 
       Als [verzoekster] het verzoek intrekt, wordt [verzoekster] veroordeeld tot betaling van de proceskosten van [verweerster] . Daarbij zal het salaris van de gemachtigde van [verweerster] worden vastgesteld op € 996,-. 
       
     
   
   
     
       6. De beslissing 
     
     
       De kantonrechter: 
     
     
     
       6.1. 
       
         bepaalt dat de termijn, waarbinnen [verzoekster] het verzoek kan intrekken (door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de (gemachtigde van de) wederpartij), zal lopen tot en met 21 september 2022;
 
         
           Voor het geval [verzoekster] het verzoek niet binnen die termijn intrekt: 
         
       
       
     
     
       6.2. 
       ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 februari 2023; 
       
     
     
       6.3. 
       veroordeelt [verzoekster] om aan [verweerster] te betalen een transitievergoeding van € 49.549,37 bruto en een billijke vergoeding van € 45.000,- bruto; 
       
     
     
       6.4. 
       veroordeelt [verzoekster] tot betaling van de proceskosten aan [verweerster] , die de kantonrechter aan de kant van [verweerster] tot en met vandaag vaststelt op € 996,-; 
       
     
     
       6.5. 
       verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad en wijst af het meer of anders verzochte; 
       
       
         
           Voor het geval [verzoekster] het verzoek binnen die termijn intrekt:  
         
       
       
     
     
       6.6. 
       veroordeelt [verzoekster] tot betaling van de proceskosten aan [verweerster] , die de kantonrechter aan de kant van [verweerster] tot en met vandaag vaststelt op € 996,-; 
       
     
     
       6.7. 
       verklaart deze beschikking – voor wat betreft de proceskostenveroordeling – uitvoerbaar bij voorraad. 
       
       
         Deze beschikking is gegeven door mr. K.J. Bezuijen, kantonrechter, en heden in het openbaar uitgesproken.  
         37555