ECLI: ECLI:NL:OGEAA:2018:388

Titel: ECLI:NL:OGEAA:2018:388 Gerecht in Eerste Aanleg van Aruba , 29-06-2018 / AUA201801122

Gerecht: Gerecht in Eerste Aanleg van Aruba

Datum uitspraak: 2018-06-29

Zaaknummer: AUA201801122

Proceduretype: Eerste aanleg - enkelvoudig

Onderwerp: Civiel recht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:OGEAA:2018:388

---

Kort Geding. Seksuele intimidatie op de werkvloer. Dringende reden voor ontslag op staande voet.

Vonnis in kort geding van 29 juni 2018 
   Behorend bij AUA201801122 
   
     
       GERECHT IN EERSTE AANLEG VAN ARUBA 
     
   
   
     VONNIS IN KORT GEDING 
     in de zaak van: 
   
   
     
       [Eiser] , 
     te Aruba,  
     hierna ook te noemen: [Eiser], 
     gemachtigde: de advocaat mr. G.W. Rep, 
   
   
     tegen: 
   
   
     de naamloze vennootschap, 
     
       PLANT HOTEL N.V. ,  
     te Aruba,  
     hierna ook te noemen: Plant Hotel, 
     gemachtigde: de advocaat mr. A.E. Barrios. 
   
   
     
       DE PROCEDURE 
     
   
   
     Het verloop van de procedure blijkt uit: 
   
   - het verzoekschrift; 
   - de pleitnota van [Eiser]; 
   - de pleitnota van Plant Hotel; 
   - de aantekeningen van de griffier ter gelegenheid van de mondelinge behandeling op 15 juni 2018. 
   
     Aan partijen is meegedeeld dat vandaag vonnis zou worden gewezen.  
   
   
     
       2 DE VASTSTAANDE FEITEN 
     
     
       2.1 [ 
       [Eiser]  66 jaar oud – is vanaf 31 oktober 2002 in dienst van Plant Hotel geweest.  
     
     
       2.2 
       
         Op 28 maart 2018 is hij geschorst met behoud van salaris in verband met een onderzoek naar klachten wegens  “discrimination, bullying, sexual advances”.  Op 9 april 2018 is [Eiser] op staande voet ontslagen.  
         De brief waarmee [Eiser] werd ontslagen leest:  
       
       
       
         
           We  hereby  inform  you  that  your  labor  agreement  is  terminated  as  per  immediate  due  to  the  following urgent  reason, On  March  24,  2018,  we  received  a  complaint  by  a  contractor  employee  regarding  your  behavior towards  her.  According  to  her  statement,  approximately  2  months  ago,  you  would  have  informed  her that  contractor  employees  would  be  scheduled  less  hours.  You  then  told  her  that  you  had  calculated the  reduction  in  hours,  and  this  would  be  equivalent  to  Afl,  300,--,  You  would  have  offered  to  pay  her Afl.  300,--,  if  she  would  go  out  with  you  on  her  off  day.  The  contractor  employee  rejected  this  offer. At  another  time,  while  the  contractor  employee  was  on  sick  leave,  in  February,  you  would  have  called her  and  insisted  on  visiting  her  at  her  house.  Seeing  your  insistence,  the  contractor  employee  agreed with  your  visit,  however  felt  uncomfortable  seeing  there  was  no  need  for  such  visit.  After  the contractor  employee  returned  to  work  earlier  than  planned  upon  your  insistence,  you  would  have touched  her  buttocks  while  she  was  working  at  the  juice  line.  This  would  have  taken  place  on February  18,  2018.  Seeing  your  behavior  towards  this  contractor  employee,  this  contractor  employee tried  to  change  her  station  so  she  would  no  longer  fall  under  your  management.  However,  after  she was  successful  in  changing  her  station,  you  would  have  insisted  with  her  new  manager  that  she needed  to  go  back  to  your  station.  The  contractor  employee  felt  so  harassed  by  your  behavior  towards her,  that  she  informed  her  employer  she  no  longer  wanted  to  work  at  our  Company. You  were  suspended  with  pay  pending  our  investigation  into  the  abovementioned  incident  on  March 28,  2018.   
           
           While  investigating  this  matter,  two  other  persons  came  forward  with  complaints  about your  behavior  towards  them.  One  contractor  employee  informed  us  that  approximately  3  months  ago you  had  made  an  improper  comment  towards  her  related  to  a  picture  of  her  you  saw  on  her  Facebook page.  According  to  her,  you  referred  to  that  picture  and  told  her  "me  quiero  enredar  en  tu  cabello"  or words  of  that  nature.  When  she  told  you  that  would  not  happen,  you  would  have  offered  her  Afl. 1.000,--  for  her  to  allow  such  to  happen.  The  other  person,  an  associate,  informed  us  that  once,  in 2017,  you  kissed  her  on  the  mouth  while  at  work.  She  was  very  upset  after  this  incident,  and  she  told you  that  at  no  time  she  allowed  you  to  do  so  and  to  not  ever  repeat  such  behavior  again  with  her.  She refrained  from  filing  an  official  complaint  sooner  because  of  problems  at  home. During  this  investigation,  other  complaints  were  also  brought  forward  against  you  regarding  your treatment  of  associates  and  contractor  employees.  As  per  these  complaints,  you  treat  your  associates in  a  very  disrespectful  manner,  sometimes  even  referring  to  them  as  "handicap".  At  another  time,  you would  have  even  made  remarks  about  the  sexual  orientation  of  associates,  making  the  associates  in question  feel  very  uncomfortable.  The  associates  feel  bullied  by  you,  and  some  of  non-Aruban descents  even  feel  discriminated  by  you. We  met  with  you  on  April  5th,  2018;  you  denied  all  of  the  complaints  filed  against  you.  You  only admitted  that  you  had  visited  a  contractor  employee  while  on  sick  leave  at  her  house.  However, according  to  you,  you  did  this  upon  insistence  of  the  contractor  employee.  While  you  have  denied  the complaints  filed  against  you,  we  have  no  reason  to  believe  that  several  employees  would  file  false complaints  against  you,  specially  seeing  the  details  given  by  the  employees  of  the  incidents  in question,  as  well  as  the  fact  that  all  concern  incidents  of  the  same  nature.  
           
           Furthermore,  our  investigation  shows  that  this  is  not  the  first  instance  where  complaints  have  been filed  against  you  related  to  the  manner  in  which  you  treat  associates  /  contractor  employee  resorting under  your  management  /  supervision.  We  are  referring  to  the  following  incidents: December  2,  2010:  you  received  a  written  warning  after  we  received  several  complaints  of  associates that  felt  harassed  by  your  behavior  towards  them,  since  you  would  threaten  them  to  "give  them  less hours"  should  they  not  follow  your  instructions. November  2,  2009:  you  received  a  written  warning  after  receiving  complaints  of  several  associates  of the  way  you  treat  them:  they  felt  repeatedly  threatened,  harassed  and  spoken  to  in  a  non-professional manner  by  you. April  24,  2009:  you  received  a  written  warning,  after  complaints  of  harassment,  including  sexual harassment,  were  filed  against  you  by  two  associates. May  8,  2008:  you  were  counseled  about  your  unprofessional  behavior  towards  the  associates resorting  under  your  supervision,  after  we  received  complaints  of  associates.  During  this  meeting, referral  was  made  to  other  conversations  held  with  you  in  the  past  about  this  same  topic. By  acting  as  described  above,  you  grossly  violated  the  Company's  rules  and  regulations.  As  a manager,  you  have  an  exemplary  role  towards  the  associates  and  contractor  employees  resorting under  your  management.  As  such,  it  is  expected  from  you  to  follow  our  rules  and  regulations  at  all times,  especially  those  rules  and  regulations  pertaining  to  a  fair,  respectful  and  decent  treatment  of  all our  associates  and  contractor  employees  we  do  business  with.  Your  actions  as  mentioned  above  were offensive  and  insulting  towards  several  associates  and  contractor  employees  and,  each  individually and  jointly,  are  considered  a  grossly  violation  of  our  Policy  on  Harassment  and  Professional  Conduct, of  which  you  received  and  signed  a  copy  upon  employment.  This  policy  is  also  part  of  your "Conditions  of  Employment"  which  you  also  received  and  signed.  
           
           Your actions as described above, each individually and jointly, but also in connection with the previous incidents as mentioned above, have caused the Company to lose all trust in you and, each individually and jointly, constitute an urgent reason for the immediate termination of the labor agreement with the company as per today, April 9, 2018. This type of behavior is unacceptable in the workplace  
           
         
       
     
     
       2.3 [ 
       [Eiser] heeft zich op de nietigheid van het ontslag beroepen.  
       
     
   
   
     
       3 DE STANDPUNTEN VAN PARTIJEN  
     
     
       3.1 [ 
       [Eiser] vordert – kort gezegd – veroordeling van Plant Hotel tot doorbetaling van zijn loon en wedertewerkstelling met nevenvoorzieningen en met veroordeling van Plant Hotel tot vergoeding van de proceskosten. 
     
     
       3.2 [ 
       [Eiser] grondt de vordering erop dat de ontslagbrief niet duidelijk is, de aan het ontslag op staande voet ten grondslag gelegde beschuldigingen niet juist zijn en een belangenafweging in zijn voordeel had moeten uitvallen.  
     
     
       3.3 
       Plant Hotel voert hiertegen verweer, met vordering  tot veroordeling van [Eiser] in de proceskosten. 
       
     
   
   
     
       4 DE BEOORDELING  
     
     
       4.1 
       De voorzieningenrechter is van oordeel dat uit de ontslagbrief voor [Eiser] voldoende duidelijk blijkt waarom hij op staande voet ontslagen werd. Kort gezegd zijn daarvoor de volgende, in de brief uitgelegde, redenen voor aangevoerd. [Eiser] heeft een vrouwelijke uitzendkracht aangeboden om de vermindering in haar salaris te compenseren als zij met hem uit zou gaan en is bij haar thuis op ziekenbezoek geweest zonder dat daarvoor een noodzaak was en deze uitzendkracht heeft daarom te kennen gegeven niet meer voor Plant Hotel te willen werken. Een andere werkneemster heeft zich erover beklaagd, dat [Eiser] op een foto van haar op facebook commentaar heeft geleverd in die zin, dat hij zich in dier haar zou willen verstrikken (“me quiero enredar en tu cabello”), hetgeen in het Spaans een seksuele connotatie heeft. Toen de desbetreffende werkneemster daarop afwijzend reageerde heeft [Eiser] haar Afl. 1.000, geboden om dat toch toe te laten. Een andere werkneemster heeft zich erover beklaagd, dat [Eiser] haar ongevraagd op haar mond had gezoend. Daarenboven heeft het onderzoek volgens Plant Hotel aan het licht gebracht dat werknemers erover klagen, dat zij zich gediscrimineerd voelen ten opzichte van geboren Arubanen en badinerende en denigrerende opmerkingen worden gemaakt over hun “handicap” en/of hun seksuele geaardheid.  
     
     
       4.2 [ 
       [Eiser] ontkent de beschuldigingen. Hij erkent wel thuis bij de zieke uitzendkracht te zijn langs geweest.  
     
     
       4.3 
       In kort geding kan niet met zekerheid komen vast te staan of [Eiser] zich aan de hem verweten gedragingen heeft schuldig gemaakt. Wel constateert de voorzieningenrechter, dat [Eiser] zonder duidelijke noodzaak een zieke werkneemster thuis heeft opgezocht. Niet gemotiveerd bestreden is dat het beleid van Plant Hotel inhoudt, dat een leidinggevende zieke werknemers die in het hospitaal zijn opgenomen bezoekt maar dat thuisbezoek geen regel is. [Eiser] heeft de noodzaak daarvan in dit geval niet uitgelegd. Bovendien heeft hij niet verteld, dat hij in voorkomende gevallen ook andere zieke werknemers of uitzendkrachten thuis bezoekt en zo ja wie, of uitgelegd waarom in dit geval een uitzondering op zijn plaats was. In kort geding moet het er daarom voor worden gehouden, dat [Eiser] andere dan strikt zakelijke reden had voor dat bezoek. Er is geen reden om te veronderstellen, dat de desbetreffende uitzendkracht niet ook de waarheid zou vertellen waar zij zich erover beklaagt dat [Eiser] haar geld geboden heeft om met haar uit te gaan en dat alles om een achteruitgang in haar salaris te compenseren. Kennelijk voelt de desbetreffende uitzendkracht zich door het gedrag van [Eiser] zo ongemakkelijk, dat zij niet meer voor Plant Hotel wil werken. Uit het voorgaande kan niet anders worden afgeleid dan dat [Eiser] zich ongepast gedragen heeft. Omdat [Eiser] vrijwel alle gebeurtenissen geheel ontkent kan niet worden meegewogen dat en waarom hij de situatie misschien verkeerd heeft ingeschat en hij hier spijt van heeft.  
     
     
       4.4 
       De voorzieningenrechter heeft ook geen grond om aan de juistheid van de verklaringen van de andere twee werkneemsters te twijfelen. Ook in die gevallen is sprake van ongepast gedrag. Dat geldt in sterke mate voor het zonder toestemming op de mond zoenen van een werkneemster maar ook voor het, naar aanleiding van een foto op facebook, maken van een opmerking waarvan niet gemotiveerd bestreden is dat die (ook) een seksuele connotatie heeft. Ook hier geldt, dat [Eiser] de gebeurtenissen ontkent zodat kan niet worden meegewogen dat en waarom hij de situatie verkeerd heeft ingeschat en hij hier spijt van heeft.  
     
     
       4.5 
       Ten slotte weegt mee dat in ieder geval twee andere werknemers die zelf geen klachten over [Eiser] hebben bevestigen, dat [Eiser] ongepaste seksueel getinte opmerkingen maakt en onnodig fysiek contact met vrouwelijke werknemers zoekt.  
     
     
       4.6 
       Ook als Plant Hotel niet regelmatig opfriscursussen of bijeenkomsten met werknemers zou organiseren om hen eraan te herinneren, dat zij bij het begin van de arbeidsverhouding schriftelijk zijn gewezen op Plant Hotels “non-harassment policy and (…) policy against sexual harassment” en wat daaronder zoal wordt verstaan, had [Eiser] als leidinggevende moeten inzien dat zijn gedrag binnen de werkverhouding met ondergeschikten niet passend is. Plant Hotel mag er daar bij belang aan hechten dat zij een hotelonderneming exploiteert onder een internationaal bekende naam waaronder ook hotels in de Verenigde Staten van Amerika werken. In toenemende mate wordt wereldwijd maar zeker in de Verenigde Staten aandacht besteed aan en afkeuring geuit met betrekking tot ongewenste intimiteiten, vooral jegens vrouwelijke ondergeschikten of personen die anderszins in een afhankelijke positie verkeren. Dat had [Eiser] zich als leidinggevende moeten beseffen.  
     
     
       4.7 
       Nu [Eiser] de feiten waarvan in dit kort geding wordt uitgegaan grotendeels ontkend en met betrekking tot het huisbezoek de ongepastheid niet inziet mocht Plant Hotel tot ontslag op staande voet overgaan. Daaraan doet de leeftijd van [Eiser] en de lengte van diens dienstverband niet af. Daarbij weegt overigens mee dat het optreden van [Eiser] als leidinggevende in het verleden ook niet vlekkeloos is geweest en kennelijk wrijving op de werkvloer heeft veroorzaakt in die zin, dat ook andere werknemers zich onheus bejegend hebben gevoeld. [Eiser] wijt dat aan het feit dat leiding geven in een keuken nu eenmaal meebrengt dat snel soms onpopulaire beslissingen moeten worden genomen. Dan ziet [Eiser] er echter aan voorbij dat niet gebleken is, dat andere leidinggevenden in de keuken of op andere plekken waar onder veel tijdsdruk moet.  
     
     
       4.8 
       Alles bijeengenomen is naar het oordeel van de voorzieningenrechter niet gebleken dat het ontslag op staande voet in een bodemprocedure geen stand zal houden. De vordering is ongegrond. Als de in het ongelijk te stellen partij zal [Eiser] de proceskosten van Plant Hotel moeten vergoeden.  
     
   
   
     
       5 DE UITSPRAAK 
     
     
       De rechter in dit gerecht: 
     
     
     
       wijst het gevorderde af; 
     
     
     
       veroordeelt [Eiser] in de kosten van de procedure, die tot de datum van uitspraak aan de kant van Plant Hotel worden begroot op Afl. 1.500, aan salaris van de gemachtigde. 
     
     
     
       Dit vonnis is gewezen door mr. W.J. Noordhuizen, rechter, en werd uitgesproken ter openbare terechtzitting van vrijdag 29 juni 2018 in aanwezigheid van de griffier.