ECLI: ECLI:NL:OGEAC:2017:201

Titel: ECLI:NL:OGEAC:2017:201 Gerecht in eerste aanleg van Curaçao , 15-12-2017 / EJ 2017/84121

Gerecht: Gerecht in eerste aanleg van Curaçao

Datum uitspraak: 2017-12-15

Zaaknummer: EJ 2017/84121

Proceduretype: Eerste aanleg - enkelvoudig

Onderwerp: Civiel recht; Arbeidsrecht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:OGEAC:2017:201

---

Arbeidsrecht. Slapende werknemer. Ontslag op staande voet is niet rechtsgeldig.

Beschikking van 15 december 2017 
       Zaaknummer: EJ 2017/84121 
       Vonnisnr.  
     
     
     
     
       
         GERECHT IN EERSTE AANLEG VAN CURACAO  
       
     
     
     
     
       
         Beschikking 
       
     
     
     
       inzake: 
     
     
     
       
         [de werknemer], 
       
       wonende te Curaçao, 
       verzoekster, 
       verweerster in het zelfstandig tegenverzoek, 
       gemachtigde: mr. B.L. Lie Atjam 
     
     
     
       tegen 
     
     
     
       
         de stichting [de werkgever], 
       
       gevestigd te Curaçao, 
       verweerster, 
       verzoekster in het zelfstandig tegenverzoek, 
       verschenen bij haar bestuurder ….. 
     
     
     
       Verzoekster wordt hierna aangeduid als “de werknemer” en verweerster als “de werkgever”. 
     
     
   
   
     
       1 Het verloop van de procedure 
     
     
       1.1. 
       Het Gerecht heeft kennisgenomen van de volgende processtukken: 
       
       
         
           verzoekschrift met producties d.d. 30 oktober 2017, 
         
         
           brief met producties van de werkgever d.d. 5 december 2017, 
         
         
           pleitnota van mr. Lie Atjam, 
         
         
           pleitnota/reconventionele vordering van de werkgever. 
         
       
       
     
     
       1.2. 
       De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden 7 december 2017 in aanwezigheid van de werknemer en ……., respectievelijk directeur en manager van de werkgever.   
       
     
     
       1.3. 
       De uitspraak is nader bepaald op vandaag.  
       
     
   
   
     
       2 De vaststaande feiten 
     
     
       2.1. 
       Sinds 2004 is de werknemer bij de werkgever in loondienst werkzaam. Van 2009 tot 2013 was de werknemer op dezelfde locatie en in dezelfde functie werkzaam voor ……. Vanaf 2014 is zij  weer werkzaam voor de werkgever. De werknemer was altijd werkzaam in de functie van “Pedagogisch Medewerker” tegen een salaris van bruto NAf 1.560,00 per maand. Zij werkte in de peutergroep. 
       
     
     
       2.2. 
       Op 9 mei  2017 is de werknemer door de werkgever op staande voet ontslagen. De dringende reden als vermeld in de ontslagbrief (vertaald uit het Papiaments), luidt als volgt: 
       
       
         
           “Door middel van deze brief wil ik, (….) u informeren dat u uit de  dienst ontslagen bent bij [DE WERKGEVER]. 
         
       
       
       
         
           Het motief van deze beslissing is als volgt.  
         
       
       
       
         
           Op maandag 08 mei om ongeveer 13:30, heeft een ouder, welk kind bij [DE WERKGEVER] ingeschreven is, haar/zijn kind gebracht naar ons centrum voor (pre) schooling. 
         
       
       
       
         
           Deze ouder heeft zijn kind direct naar de  zaal gebracht van groep-3. Bij het binnengaan constateert deze ouder dat u in slaap was. De ouder plaatste zijn kind op een bet [kot] en als een verantwoordelijke ouder, hij uit de zaal gegaan om de leiders hierover te informeren dat hij het kind in de zaal van groep-3 achtergelaten heeft, bij een pedagogische medewerkster die slapende was. 
         
       
       
       
         
           Drie leiders van het team zijn naar groep-3 gegaan en hebben inderdaad geconstateerd dat u in slaap was. 
         
       
       
       
         
           Deze onverantwoordelijke houding maakt dat: 
         
       
       
       
         
           
             Het leven van 26 kinderen, waarvan u de taak heeft om die supervisie te geven, gedurende hun rust, gevaar opliepen 
           
         
         
           
             Het bestaansrecht van ons instituut en in navolging hiervan het werk van alle andere werknemers bij [DE WERKGEVER] gevaar loopt.” 
           
         
       
       
     
     
       2.3. 
       Bij brieven d.d. 10 mei en 29 augustus 2017 aan de werkgever heeft de werknemer de nietigheid van het ontslag op staande voet ingeroepen en doorbetaling van loon gevorderd. Hierop heeft de werkgever niet gereageerd. 
       
     
     
       2.4. 
       In het Reglement dat volgens de werkgever gelding heeft binnen zijn onderneming komt de volgende passage voor: 
       
       
         
           “Bij overtreding van één van de bovenstaande regels, besluit de directie welke van de volgende maatregels genomen zal worden: 
         
       
       
       
         
           
             Schriftelijk of mondeling waarschuwing 
           
         
         
           
             Schorsing zonder betaling. 
           
         
         
           
             Ontslag op staande voet.” 
           
         
       
       
     
   
   
     
       3 Het verzoek en het verweer 
     
     
       3.1. 
       De werknemer verzoekt het Gerecht om, bij beschikking, de volgende beslissingen te nemen: 
       
       
         
           
             “dat [de werknemer] kosteloos mag procederen; 
           
         
         
           
             dat door [de werkgever] aan [werknemer] verleende ontslag op staande voet nietig wordt verklaard en [de werknemer] tot haar werkplek toelaat, waarbij [de werknemer] doorbetaling van haar salaris vordert; 
           
         
         
           
             de [de werkgever] wordt veroordeeld in de kosten van deze procedure.” 
           
         
       
       
     
     
       3.2. 
       De werkgever verzoekt het Gerecht het verzoek van de werknemer af te wijzen. De  werkgever doet een voorwaardelijk zelfstandig tegenverzoek dat als volgt luidt: 
       
       
         
           “[de werkgever] kan om reeds genoemde redenen [de werknemer] niet langer vertrouwen. Er is sprake  van gewijzigde omstandigheden van de rechtsbetrekking tussen partijen wegens hoogst onzorgvuldig gedrag zijdens [de werknemer] opleverende grovelijke wanprestatie. 
         
       
       
       
         
           [de werkgever] verzoekt Uw Gerecht dan ook om op grond daarvan en onder de voorwaarde dat uw Gerecht de vordering in conventie desondanks mocht honoreren, om het dienstverband tussen partijen te ontbinden zonder toekenning van vergoeding aan [de werknemer].” 
         
       
       
     
     
       3.3. 
       Partijen verzoeken het Gerecht de verzoeken van de andere partij af te wijzen, met veroordeling van de ander in de proceskosten. 
       
     
     
       3.4. 
       Op de argumenten van partijen gaat het Gerecht hierna in, voor zover deze relevant zijn voor de uitkomst van de procedure. 
       
     
   
   
     
       4 De beoordeling 
     
     
       
         De procedure  van de werknemer tegen de werkgever  
       
     
     
     
       
         De rechtsgeldigheid van het ontslag op staande voet 
       
     
     
     
       4.1. 
       Allereerst zal het Gerecht beoordelen of het ontslag op staande voet stand houdt. Overwogen wordt dat het in slaap vallen terwijl de werknemer de verantwoordelijkheid had over 26 slapende peutertjes in principe een dringende reden oplevert. Desalniettemin is het niet zo dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst voor te zetten. Het Gerecht motiveert dit als volgt. 
       
     
     
       4.2. 
       In de eerste plaats is ter zitting gebleken dat de werknemer vaker in slaap is gevallen. Dat is opgemerkt door het management maar nooit doorgegeven aan de directie. Evenmin heeft dit ooit geleid tot een schriftelijke waarschuwing door de werkgever. Management sprak de werknemer erop aan en gaf haar de tip om, als ze in slaap dreigde te vallen, wat te gaan rondlopen. Kennelijk werden eerdere slaapincidenten dus niet als ernstig ervaren door de werkgever. 
       
     
     
       4.3. 
       Verder kwam ter zitting naar voren dat het besluit om op dit slaapincident wel met een ontslag op staande voet te reageren vooral is ingegeven omdat een van de ouders het slapen had waargenomen. De werkgever was bang dat, als hij niet ontslag op staande voet zou verlenen, dit zou leiden tot onrust onder de ouders en mogelijk het van school halen van kinderen.  
       
     
     
       4.4. 
       Tot slot geldt dat uit een door de werknemer ingebrachte medische verklaring volgt dat zij lijdt aan hyperventilatie dat kan leiden  “tot onwelwording tot flauwte toe.”  Door de werkgever wordt toegegeven dat hij bekend was met deze kwaal van de werknemer maar wordt betwist dat de hyperventilatie de oorzaak was van het in slaap vallen. Het Gerecht kan echter niet uitsluiten dat het in slaap vallen wel met deze medische conditie van doen had. 
       
     
     
       4.5. 
       Gelet op deze drie punten is het Gerecht van oordeel dat het in slaap vallen op 8 mei 2017 niet een ontslag op staande voet rechtvaardigt, zeker niet tegen de achtergrond van het langdurige en onberispelijke dienstverband van de werknemer. De werkgever had moeten volstaan met een mindere sanctie zoals voorzien in het Reglement. 
       
       
         
           Conclusie  
         
       
       
     
     
       4.6. 
       Dit betekent dat het ontslag op staande voet nietig wordt geoordeeld, de werkgever de werknemer weer moet toelaten tot de overeengekomen werkzaamheden en haar salaris moet worden doorbetaald. De vorderingen van de werknemer worden dus toegewezen. 
       
       
         
           Proceskosten 
         
       
       
     
     
       4.7. 
       Als overwegend in het ongelijk gestelde partij dient de werkgever in de proceskosten te worden veroordeeld. 
       
       
         
           De procedure van de werkgever tegen de werknemer 
         
       
       
       
         
           Gewichtige reden: dringende reden 
         
       
       
     
     
       4.8. 
       Het Gerecht begrijpt het verzoek van de werkgever zo dat het primair is gebaseerd op een gewichtige reden, bestaande uit een dringende reden. Verwezen wordt naar hetgeen hiervoor is overwogen. Duidelijk is dat de arbeidsovereenkomst niet voorwaardelijk kan worden ontbonden wegens een dringende reden. 
       
       
         
           Gewichtige reden: veranderde omstandigheden 
         
       
       
     
     
       4.9. 
       Subsidiair is het verzoek gebaseerd op veranderde omstandigheden. Het Gerecht oordeelt dat de veranderde omstandigheden niet kunnen worden gevonden in het in slaap vallen en verwijst weer naar hetgeen hiervoor is overwogen. Een vertrouwensbreuk, waarover de werkgever het heeft, vindt het Gerecht ook niet aannemelijk. Duidelijk is immers dat de werknemer vaker op het werk heeft geslapen zonder dat dit heeft geleid tot het ontstaan van een dergelijke breuk. Zij kreeg immers geen sanctie en mocht gewoon doorwerken. De enige reden voor de vertrouwensbreuk is dat het slapen nu is waargenomen door een ouder en dus meer in de openbaarheid is gekomen waardoor de werkgever vreest voor de klandizie. Als het slapen niet door de ouder was waargenomen dan was er niets aan de hand. Dat kan dus niet meewegen voor de vertrouwensbreuk in de relatie tussen werkgever en werknemer.  
       
     
     
       4.10. 
       Verder heeft de werkgever op de zitting uitgelegd dat zij geen geld heeft om enige vergoeding aan de werknemer te betalen omdat zij een vrijwilligersorganisatie is. Alhoewel de  werkgever dat argument niet met enig bewijsstuk heeft onderbouwd overweegt het Gerecht dat het niet passend zou zijn dat de werknemer hierdoor uiteindelijk met een geringe vergoeding genoegen zou moeten nemen. Partijen moeten zien of zij kunnen samenwerken zodat de werknemer kan blijven werken en haar salaris kan behouden.  
       
       
         
           Conclusie 
         
       
       
     
     
       4.11. 
       Het verzoek tot voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt afgewezen. 
       
       
       
         
           Proceskosten 
         
       
       
     
     
       4.12. 
       Als overwegend in het ongelijk gestelde partij dient de werkgever in de proceskosten te worden veroordeeld. Deze worden echter begroot op nihil nu de werknemer geen verweerschrift heeft ingediend en op de zitting mondeling tot afwijzing heeft geconcludeerd onder verwijzing naar haar stellingen over het ontslag op staande voet. 
       
     
   
   
     
       5 De beslissing 
     
     
       Het Gerecht in Eerste Aanleg: 
     
     
     
       
         in de procedure van de werknemer tegen de werkgever: 
       
     
     
     
       verleent de werknemer toestemming om kosteloos te procederen, 
     
     
     
       verklaart het ontslag op staande voet nietig,  
     
     
     
       veroordeelt de werkgever om de werknemer weer tot de werkplek toe te laten, 
     
     
     
       veroordeelt de werkgever om het salaris aan de werknemer door te betalen, 
     
     
     
       veroordeelt de werkgever in de proceskosten, aan de zijde van de werknemer begroot op nihil aan oproepingskosten, NAf 50,00 aan griffierecht en NAf 1.000,00 aan salaris gemachtigde, 
     
     
     
       wijst af het meer of anders gevorderde, 
     
     
     
       
         in de procedure van de werkgever tegen de werknemer 
       
     
     
     
       wijst het verzoek van de werkgever tot voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst af, 
     
     
     
       veroordeelt de werkgever in de proceskosten, aan de zijde van de werknemer begroot op nihil. 
     
     
     
       Deze beschikking is gegeven door mr. A.J.J. van Rijen, rechter, en is op 15 december 2017 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.