ECLI: ECLI:NL:RBZWB:2025:1831

Titel: ECLI:NL:RBZWB:2025:1831 Rechtbank Zeeland-West-Brabant , 28-03-2025 / 11487441 AZ VERZ 25-4 (T)

Gerecht: Rechtbank Zeeland-West-Brabant

Datum uitspraak: 2025-03-28

Zaaknummer: 11487441 AZ VERZ 25-4 (T)

Proceduretype: Beschikking

Onderwerp: Civiel recht; Arbeidsrecht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBZWB:2025:1831

---

Vernietiging opzegging. Werknemer stelt zich op zijn eerste dag ziek te hebben gemeld en de opzeggingsbrief na de proeftijd te hebben ontvangen. Werkgever stelt dat werknemer zonder nader bericht op zijn eerste werkdag is vertrokken en dat tijdig de opzeggingsbrief is ontvangen. Werkgever dient de ontvangst van de opzeggingsbrief te bewijzen. Werknemer dient zijn ziekmelding te bewijzen.

RECHTBANK  
       ZEELAND-WEST-BRABANT 
     
     
     
       Civiel recht 
       Kantonrechter  
     
     
     
       Zittingsplaats Breda 
     
     
     
       Zaaknummer / rekestnummer: 11487441 \ AZ VERZ 25-4 
     
     
     
       
         Beschikking van  
         28 
          maart 2025 
       
     
     
     
       in de zaak van 
     
     
     
       
         
          [werknemer]
         ,  
       wonende te [plaats] , 
       verzoekende partij, 
       hierna te noemen: [werknemer] , 
       gedeeltelijk kosteloos procederend met een toevoeging met [nummer] , 
       gemachtigde: mr. J.J. Schraagen, advocaat te Amsterdam, 
     
     
     
       tegen 
     
     
     
       
         
          [werkgever] B.V. ,  
       statutair gevestigd te [adres 1] , 
       verwerende partij, 
       hierna te noemen: [werkgever] , 
       gemachtigde: mr. C.P.J. Clarijs, advocaat te Tilburg. 
     
     
     
       
         De zaak in het kort 
       
     
     
     
       
        [werknemer] stelt dat [werkgever] de arbeidsovereenkomst tussen partijen onrechtmatig heeft opgezegd. Hij is op zijn eerste werkdag bij [werkgever] door zijn rug gegaan, heeft zich ziek gemeld en is naar huis gegaan. Hij heeft vervolgens geprobeerd meerdere malen in contact te komen met [werkgever] over zijn ziekmelding en het feit dat hij geen loon ontving van [werkgever] . Pas na afloop van zijn proeftijd kwam hij weer in contact met [werkgever] en werd hem medegedeeld dat zijn arbeidsovereenkomst is opgezegd, nadat hij naar huis was gegaan. De opzeggingsbrief is door hem echter niet binnen de proeftijd ontvangen, zodat [werkgever] de arbeidsovereenkomst niet binnen de proeftijd heeft opgezegd. Voor zover de arbeidsovereenkomst wel binnen de proeftijd is opgezegd, is deze in strijd met het opzegverbod tijdens ziekte, dan wel in strijd met het verbod op onderscheid wegens handicap of chronische ziekte, dan wel is de opzegging in strijd met de eisen van goed werkgeverschap. Hij maakt in dit verband aanspraak op loon vanaf 10 september 2024 tot de datum waarop de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is beëindigd alsmede om hem tot het werk toe te laten, naast aanspraak op een transitievergoeding en gefixeerde schadevergoeding. Voor zover wel sprake is van een rechtsgeldige opzegging heeft [werknemer] nog recht op loon over de op 10 september gewerkte uren en op een transitievergoeding. [werkgever] voert aan de arbeidsovereenkomst binnen de proeftijd te hebben opgezegd. Ook stelt zij geen ziekmelding van [werknemer] te hebben ontvangen. Er is, naar haar mening, dus sprake van een rechtsgeldige opzegging binnen de proeftijd. Zij vindt de verschillende vorderingen van [werknemer] ongegrond. De kantonrechter ziet aanleiding [werkgever] te laten bewijzen dat de opzeggingsbrief per e-mail door [werknemer] is ontvangen en [werkgever] te laten bewijzen dat hij zich ziek heeft gemeld. 
     
     
   
   
     
       1 De procedure 
     
     
       1.1. 
       Het verloop van de procedure blijkt uit: 
       - het op 10 januari 2025 ter griffie ontvangen verzoekschrift met producties; 
       - het op 4 februari 2025 ter griffie ontvangen verweerschrift met producties; 
       - de brief van [werknemer] van 13 februari 2025 met producties; 
       - het e-mailbericht van [werkgever] van 17 februari 2025 met één productie; 
       - de mondelinge behandeling van 19 februari 2025, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt; 
       - de ter mondelinge behandeling overgelegde pleitaantekeningen van [werknemer] . 
       
     
     
       1.2. 
       Partijen hebben aan het eind van de mondelinge behandeling gevraagd de zaak aan te houden om tot een regeling te kunnen komen. Bij e-mailberichten van 25 en 26 februari 2025 hebben partijen bericht dat tussen hen geen regeling tot stand is gekomen en verzoeken zij om een uitspraak. De beschikking is vervolgens bepaald op vandaag. 
       
     
   
   
     
       2 De feiten 
     
     
       Tussen partijen staat het volgende vast: 
     
     
       
         
          [werkgever] exploiteert een onderneming in (non-)ferrometalen en halffabrikaten; 
       
       
         
          [werknemer] , geboren [datum] 1980, is op 10 september 2024 op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in dienst getreden bij [werkgever] . De functie van [werknemer] was Operator met een loon van € 3.070,00 bruto per maand, te vermeerderen met € 429,80 bruto aan (gemiddelde) ploegentoeslag per maand, 8% vakantiegeld en overige emolumenten. In artikel 2 van de arbeidsovereenkomst is een proeftijd van twee maanden opgenomen; 
       
       
         Op 10 september 2024 heeft [werknemer] zijn huisarts bezocht in verband met rugklachten; 
       
       
         Bij brief, gedateerd op 10 september 2024, heeft [werkgever] de arbeidsovereenkomst met [werknemer] per direct opgezegd, omdat [werknemer] na zijn lunchpauze niet meer is teruggekeerd op het werk en [werkgever] geen contact meer met hem kreeg; 
       
       
         Op 11 september 2024 heeft – in verband met een sollicitatie bij [bedrijf 1] – mevrouw [corporate recruiter] , Corporate Recruiter a.i. bij [bedrijf 2] , het volgende aan de HR-manager van [werkgever] medegedeeld -kantonrechter: deze tekst en hierna volgende teksten worden ongewijzigd aangehaald-:  “(…) Goed om elkaar vanochtend gesproken te hebben. Zojuist heb ik [werknemer] gebeld en gesproken. Hij geeft aan zich totaal niet te herkennen in jullie verhaal. Hij zegt dat hij gisteren bij jullie voor een proefdag kwam en dat het anders was dan verwacht. Hij zegt dat hij bij [naam 1] heeft gemeld dat hij niet meer doorging met de proefdag. En dat hij heeft gemaild waarom hij niet door wilde gaan. Ook geeft hij aan dat hij bij jullie heeft gezegd dat zijn voorkeur naar [bedrijf 1] ging, maar dat jullie hem alsnog wilde spreken. 
       
     
     
       
               Over het contract zegt hij dat jullie hem een onbepaalde tijd contract hebben 
       
       
               geboden maar dat hij dat niet heeft geaccepteerd. (…)” ; 
     
     - Op 28 januari 2025 heeft [naam 2] , medewerker bij [werkgever] , het volgende  verklaard:  “(…) Ik kan die dag niet % 100 herineren maar [werknemer] was half dagje met mij gestaan bij Lasersnijden machine..in deze tijd ik ben eerst rustig begonnen met 
     
       
                kennis maken, de machine uitleggen en veiligheid regels verteld over de machine en  
       
       
         mijn werk… Daarna zei ik tegen hem :”Jij kan meer kijken en beetje helpen mij want deze dag nog eerste dag is..” Hij heeft beetje mij geholpen en lichte onderdelen uitgehaald van de tafel en uitgesorteert. Hij heeft dus niet iets zware werk gedaan of ongeluk gehad of hebben we niet rare gepraat tegen elkaar.  
       
       
                Alleen een keer ik had en restplaat niet met tillenapparat wel met mijn handen 
       
       
                gepakt en bij de andere restplaten gebracht..hij vroeg tegen mij dat niet een zware  
       
       
                plaat en niet mijn rug kapot is..ik zei ook tegen hem die plaat niet zo zwaar en  
       
       
                tillenapparaat gebruiken of niet gebruiken mijn eigen risico is. (…)” ; 
     
     
       
         Op 31 januari 2025 heeft mevrouw [corporate recruiter] het volgende verklaard:  “(…) [werknemer] heeft op dinsdag 10 september een gesprek gehad met mijn toenmalige collega [naam 3] en mijzelf op kantoor in [adres 2] . Tijdens dit gesprek is niets opgevallen wat erop wees dat [werknemer] fysiek ongemak had of andere beperkingen had die zijn functioneren zouden beïnvloeden. Hij kwam gezond en in goede staat over. Voor het gesprek heeft hij een telefonische intake met mij gehad, hier heeft hij toen ook niks gezegd over een fysiek ongemak van door zijn rug gaan. (…)” ; 
       
       
         Op 4 februari 2025 verklaart de heer [de leidinggevende] , productiemanager bij [werknemer] , het volgende:  “(…) S ‘morgens na [werknemer] te hebben ontvangen hem naar zijn werkplek     
       
     
     
       
         begeleid waar hij zijn nieuwe collega’s heeft ontmoet. 
       
       
                Gaan de ochtend ben ik een aantal keren bij hem langs geweest bij hem om te kijken  
       
       
                hoe het ging en of dat hij de juiste uitleg kreeg. 
       
       
                      Meerdere malen positief antwoord ontvangen dat hij het naar zijn zin had en zelfs al  
       
       
                      zelf dingen aan het maken was.  
       
       
                      Laatste keer dat ik hem wou opzoeken rond de klok van 12 meen ik te zeggen kon ik 
       
       
                      [werknemer] niet meer vinden.  
       
       
                      Ook bij zijn directe collega’s was er een vraagteken waar hij was gebleven. 
       
       
                      Ook heeft zijn collega noch mijzelf een bericht ontvangen dat hij ziek is of dat er iets 
       
       
                      is voorgevallen,  
       
       
                      wat zijn afwezigheid zou verklaren. 
       
       
                      Op hand daarvan ben ik naar HR gegaan om daar te vragen of ze iets van [werknemer]   
       
       
                      hadden vernomen.  
       
       
                      Helaas had HR ook niks vernomen van zijn afwezigheid. 
       
       
                     Vanaf dat moment is er geprobeerd telefonisch contact te leggen met [werknemer] maar 
       
       
                     helaas zonder resultaat. 
       
       
                     [werknemer] is dus zonder aanleiding en zonder verwittiging vaan collega’s/leidinggevende 
       
       
                     vertrokken. (…)” 
       
     
     
   
   
     
       3 Het verzoek en het verweer 
     
     
       3.1. 
       
        [werknemer] verzoekt, na wijziging van zijn verzoek, kort gezegd, primair de opzegging van [werkgever] , dan wel het gegeven ontslag, te vernietigen, met nevenvorderingen tot betaling van loon en toelating tot werk. Subsidiair verzoekt [werknemer] , voor het geval hij berust in het ontslag, hem naast loon diverse vergoedingen (transitievergoeding, billijke vergoeding, gefixeerde schadevergoeding) toe te kennen wegens de onrechtmatige opzegging of het onrechtmatige ontslag met nevenvorderingen. Meer subsidiair verzoekt hij voor recht te verklaren dat [werkgever] in strijd heeft gehandeld met het goed werkgeverschap met nevenvorderingen (loon, transitievergoeding, gefixeerde schadevergoeding). Uiterst subsidiair vordert hij achterstallig loon en een transitievergoeding. 
       
     
     
       3.2. 
       Ter onderbouwing van zijn verzoeken stelt hij dat hij op 10 september 2024 op het werk bij [werkgever] is verschenen. Voordat hij aan het werk ging heeft hij zijn arbeidsovereenkomst ondertekend. Hij is aan het werk gegaan. Hem is niet verteld dat hij voor het verzetten van de zware metalen platen, waarmee hij werkte, een hijskraan moet gebruiken. Hij is dan ook door zijn rug gegaan tijdens het verplaatsen van één van die platen. Dit is gezien door de medewerker bij [werkgever] , [naam 2] , die hem inwerkte, en door zijn leidinggevende, [de leidinggevende] . [werknemer] heeft vervolgens pijnstillers ingenomen en geprobeerd door te werken. Dit ging echter niet, zodat hij zich rond de lunch ziek heeft gemeld en naar huis is gegaan. Hij is die dag nog naar de huisarts gegaan en heeft een aantal dagen later contact opgenomen met [werkgever] om haar op de hoogte te stellen van zijn gezondheidssituatie. De HR-manager was niet beschikbaar, dus heeft hij een terugbelverzoek bij [werkgever] achtergelaten. [werkgever] heeft geen contact met hem opgenomen en heeft hem ook geen loon betaald. Hij heeft hierover meerdere malen contact proberen op te nemen met [werkgever] en een aantal keer terugbelverzoeken achtergelaten. Op 12 november 2024 werd hij uiteindelijk teruggebeld door de HR-manager met de mededeling dat zijn arbeidsovereenkomst op 10 september 2024 zou zijn opgezegd. Zij heeft op die dag de opzeggingsbrief aan hem toegestuurd. Deze had [werknemer] naar zijn zeggen niet eerder ontvangen, zodat hij pas bekend is geworden met de opzegging nadat de proeftijd was afgelopen. [werkgever] heeft de arbeidsovereenkomst niet tijdig opgezegd. De opzegging is dan ook vernietigbaar. Voor zover de kantonrechter van oordeel is dat het proeftijdontslag rechtsgeldig is, is de opzegging alsnog vernietigbaar, omdat sprake is van een verboden opzegging tijdens ziekte of een verboden opzegging wegens chronisch ziekte of handicap. [werknemer] houdt immers naar alle waarschijnlijkheid blijvende klachten over aan het bedrijfsongeval, dat hem bij [werkgever] is overkomen. Ook heeft [werkgever] niet als goed werkgever gehandeld, omdat [werkgever] de proeftijd niet heeft benut om de geschiktheid van [werknemer] om het werk te verrichten te toetsen, maar de proeftijd oneigenlijk heeft gebruikt om een zieke werknemer te ontslaan.  
       
     
     
       3.3. 
       
        [werkgever] voert verweer en stelt dat de verzoeken moeten worden afgewezen.  
       
     
     
       3.4. 
       Ter onderbouwing van zijn verweer voert [werkgever] aan dat [werknemer] op 10 september 2024, voor aanvang van zijn eerste werkdag, de arbeidsovereenkomst met [werkgever] heeft getekend. Vervolgens is hij aan het werk gegaan. De leidinggevende van [werknemer] heeft gedurende de ochtend regelmatig gecontroleerd of het werk goed ging bij [werknemer] en hij de juiste instructies ontving. Rond de lunchpauze kon zijn leidinggevende [werknemer] niet meer vinden. Hij heeft dit gemeld bij de HR-manager. Zij heeft vervolgens geprobeerd telefonisch in contact te komen met [werknemer] , maar dat lukte niet. [werkgever] heeft toen besloten de arbeidsovereenkomst met [werknemer] per direct op te zeggen. [werkgever] heeft de arbeidsovereenkomst op 10 september 2024 per post en op 11 september 2024 per e-mailbericht opgezegd. De brief en het e-mailbericht zijn verzonden aan het door [werknemer] verstrekte woonadres en het door hem gehanteerde e-mailadres. De arbeidsovereenkomst is dus binnen de proeftijd opgezegd. Vervolgens voert zij aan dat [werknemer] zich niet ziek heeft gemeld bij [werkgever] . Dit is ook onwaarschijnlijk,  aldus [werkgever] , omdat [werkgever] van de recruiter bij [bedrijf 1] heeft vernomen dat [werknemer] die middag nog een sollicitatiegesprek had bij [bedrijf 1] , hij op dat gesprek is verschenen en hij tijdens dat gesprek niets leek te mankeren. Bovendien heeft hij aan [bedrijf 1] medegedeeld dat hij ervoor heeft gekozen niet bij [werkgever] te gaan werken, dat hij dit aan [werkgever] heeft medegedeeld en dat hij liever bij [bedrijf 1] aan de slag wilde gaan. [werkgever] heeft niks meer van [werknemer] vernomen tot hij twee dagen na afloop van de proeftijd contact opnam met [werkgever] over zijn ziekmelding. [werkgever] heeft [werknemer] toen medegedeeld dat de overeenkomst binnen de proeftijd is opgezegd en heeft hem nogmaals de opzeggingsbrief toegestuurd. [werkgever] heeft naar haar mening de arbeidsovereenkomst dus rechtsgeldig binnen de proeftijd opgezegd. De opzegging is dus niet vernietigbaar en [werkgever] heeft zich niet als slecht werkgever gedragen. 
       
     
   
   
     
       4 De beoordeling 
     
     
       4.1. 
       Tussen partijen staat vast dat [werknemer] op 10 september 2024 bij [werkgever] is verschenen om zijn arbeidsovereenkomst te tekenen en dat in die arbeidsovereenkomst een proeftijd van twee maanden is opgenomen. Vervolgens staat tussen partijen vast dat hij na het ondertekenen van zijn arbeidsovereenkomst aan het werk is gegaan en dat hij rond twaalf uur naar huis is vertrokken en daarna niet meer op het werk is verschenen. Tussen partijen is in geschil wat de reden voor dit vertrek was, nu [werknemer] stelt dat hij zich ziek had gemeld en [werkgever] dat ontkent en stelt dat [werknemer] is vertrokken om op sollicitatiegesprek te gaan bij een andere werkgever. Ook is in geschil of de opzegging van de arbeidsovereenkomst door [werkgever] op 10 en 11 september 2024 is ontvangen door [werknemer] . De kantonrechter zal eerst dat laatste punt van geschil aan de orde stellen.  
       
       
         
           Ontvangst van de opzegging: 
         
       
     
     
       4.2. 
       
        [werkgever] stelt dat zij, nadat [werknemer] was vertrokken en [werkgever] geen contact meer met hem kreeg, de arbeidsovereenkomst per post op 10 september 2024 en bij e-mailbericht op 11 september 2024 per direct heeft opgezegd. [werknemer] heeft betwist dat de opzeggingsbrief en het e-mailbericht door hem zijn ontvangen. 
       
     
     
       4.3. 
       De kantonrechter overweegt dat in artikel 3:37 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek (BW) is bepaald dat een tot een bepaalde persoon ( [werknemer] ) gerichte verklaring (de opzeggingsbrief en de e-mail van [werkgever] ) om haar werking te hebben, die persoon moet hebben bereikt. Verzending van die verklaring is onvoldoende. Als uitgangspunt geldt dat een verklaring de persoon heeft bereikt als de verzender van die verklaring aan kan tonen dat de persoon de verklaring heeft ontvangen. De Hoge Raad heeft in het arrest Centavos tg. Stichting Nieuwenhuis van 14 juni 2013 (te vinden op rechtspraak.nl onder nummer: ECLI:NL:HR:2013:BZ4104) bepaald dat een persoon de aan hem/haar gerichte verklaring geacht wordt te hebben ontvangen, indien de verzender kan aantonen dat de verklaring door hem is verzonden naar een adres waarvan hij redelijkerwijs mocht aannemen dat de geadresseerde aldaar door hem kon worden bereikt, en dat de verklaring aldaar is aangekomen.  
       
     
     
       4.4. 
       
        [werkgever] stelt dat de brief per post is verzonden naar het bij haar bekende woonadres van [werknemer] . [werknemer] stelt dat hij alleen tijdig verbleef op dat adres, ook nog ten tijde van de opzegging, maar dat de brief op dat adres niet is ontvangen. Nu de brief is verzonden per reguliere post en niet aangetekend met bewijs van ontvangst, kan de kantonrechter niet vaststellen dat de brief op het verblijfadres van [werknemer] is ontvangen, zodat niet kan worden vastgesteld dat de opzeggingsbrief [werknemer] heeft bereikt.  
       
     
     
       4.5. 
       
         
          [werkgever] stelt vervolgens dat het e-mailbericht is verzonden naar het door [werknemer] gehanteerde e-mailadres. Ter onderbouwing van de verzending heeft zij een IT-rapport overgelegd, waaruit volgt dat het e-mailbericht is verzonden naar het e-mailadres van [werknemer] , dat hij ook ten tijde van de sollicitatie en ook daarna hanteerde. [werknemer] betwist niet dat het zijn e-mailadres is, maar stelt die e-mail ook niet te hebben ontvangen, waarbij hij erop wijst dat in het IT-rapport is vermeld dat het bericht is verzonden op “Wednesday, september 11, 2024, 6:53:42 AM”, maar in het door [werkgever] overgelegde e-mailbericht, waarin wordt verwezen naar de als bijlage meegezonden ontslagbrief van 10 september 2024, als verzenddatum en -tijd wordt vermeld: “woensdag 11 september 2024 08:54”.  
         De kantonrechter ziet, gelet op het onder 4.3 opgenomen toetsingskader, aanleiding [werkgever] op te dragen te bewijzen dat het e-mailbericht op het e-mailadres van [werknemer] is ontvangen. 
       
       
       
         
           Ziekmelding: 
         
       
     
     
       4.6. 
       Tussen partijen is vervolgens in geschil of [werknemer] zich op 10 september 2024 bij [werkgever] ziek heeft gemeld. [werknemer] stelt dat hij door zijn rug is gegaan en zich ziek heeft gemeld, voordat hij naar huis is gegaan. Zijn rugklachten onderbouwt hij met de groene kaart van zijn huisarts. [werkgever] betwist de ziekmelding en legt ter onderbouwing van haar verweer verklaringen over van de directe collega van [werknemer] , de leidinggevende van [werknemer] en de recruiter bij [bedrijf 1] . Bezien vanuit het standpunt dat hij zich ziek heeft gemeld is [werknemer] immers van mening dat [werkgever] , ook indien het ontslag is gegeven tijdens de proeftijd, heeft gehandeld in strijd met de eisen van goed werkgeverschap dan wel in strijd met het verbod van opzegging tijdens ziekte dan wel in strijd met het onderscheid wegens handicap of chronische ziekte. 
       
     
     
       4.7. 
       Gelet op de gemotiveerde betwisting van de ziekmelding van [werknemer] door [werkgever] , ziet de kantonrechter aanleiding [werknemer] in de gelegenheid te stellen te bewijzen dat hij zich ziek heeft gemeld bij [werkgever] op 10 september 2024. 
       
     
     
       4.8. 
       Iedere verdere beslissing wordt aangehouden. 
       
     
   
   
     
       5 De beslissing 
     
     
       De kantonrechter 
     
     
     
       5.1. 
       draagt [werkgever] op te bewijzen dat het door [werkgever] gestuurde e-mailbericht met als bijlage de opzeggingsbrief binnen de proeftijd is ontvangen op het e-mailadres van [werknemer] , 
       
     
     
       5.2. 
       draagt [werknemer] op te bewijzen dat hij zich op 10 september 2024 ziek heeft gemeld bij [werkgever] , 
       
     
     
       5.3. 
       bepaalt dat partijen  uiterlijk vrijdag 25 april 2025  zich uit dienen te laten of zij bewijs willen leveren door het overleggen van bewijsstukken, door het horen van getuigen en/of door een ander bewijsmiddel, 
       
     
     
       5.4. 
       bepaalt dat, als partijen geen bewijs door het horen van getuigen willen leveren maar wel  bewijsstukken  willen overleggen, zij die stukken dan direct in het geding moeten brengen, 
       
     
     
       5.5. 
       bepaalt dat, als partijen  getuigen  willen laten horen, zij de getuigen en de verhinderdagen van de partijen en hun gemachtigden in de maanden  mei 2025  tot en met  september 2025  dan direct moeten opgeven, waarna dag en uur van het getuigenverhoor zullen worden bepaald, 
       
     
     
       5.6. 
       bepaalt dat het getuigenverhoor zal plaatsvinden op de zitting van mr. L.A.J. Nuijten, in het gerechtsgebouw te Breda, Stationslaan 10, 
       
     
     
       5.7. 
       bepaalt dat  alle partijen  uiterlijk twee weken voor het eerste getuigenverhoor  alle beschikbare bewijsstukken  aan de kantonrechter en de wederpartij moeten toesturen, 
       
     
     
       5.8. 
       houdt iedere verdere beslissing aan. 
       
       
         Deze beschikking is gegeven door mr. Nuijten en in het openbaar uitgesproken door mr. M.P. Tilman-Knoester op 28 maart 2025.