ECLI: ECLI:NL:RBMNE:2014:4763

Titel: ECLI:NL:RBMNE:2014:4763 Rechtbank Midden-Nederland , 08-10-2014 / 3377033 AV EXPL  14-88

Gerecht: Rechtbank Midden-Nederland

Datum uitspraak: 2014-10-08

Zaaknummer: 3377033 AV EXPL  14-88

Proceduretype: Kort geding

Onderwerp: Civiel recht; Arbeidsrecht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBMNE:2014:4763

---

Werknemer, die na een periode van ziekte weer voor halve dagen arbeidsgeschikt is, wordt door zijn werkgever niet toegelaten tot zijn eigen werk op de locatie waar hij sinds 2001 naar tevredenheid heeft gewerkt. Werkgever voert aan dat zich kort voor zijn uitval een incident met een teamlid/ondergeschikte heeft voorgedaan, dat onrust in het team heeft gewekt. Ook zouden er (eerder niet geuite) klachten zijn over het functioneren van werknemer als leidinggevende. De meerderheid van het team heeft zich daarom verzet tegen een terugkeer van werknemer in het team. Op enig moment wordt ook geen loon meer aan hem betaald. In kort geding wordt werkhervatting en loondoorbetaling gevorderd. De kantonrechter wijst deze vorderingen toe en gaat in op de reïntegratieverplichtingen van partijen, op de toelaatbaarheid van een eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst, en op goed werkgever- en goed werknemerschap.

RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND 
     
     
       Afdeling Civiel recht 
       kantonrechter 
     
     
     
       locatie Amersfoort 
     
     
     
       zaaknummer: 3377033 AV EXPL  14-88 LH/1040 
     
     
     
       
         Kort geding vonnis van 8 oktober 2014 
       
     
     
     
       inzake 
     
     
     
       
         
          [eiser]
         , 
       wonende te [woonplaats], 
       verder ook te noemen [eiser], 
       eisende partij, 
       gemachtigde: mr. drs. E.L. Pasma, 
     
     
     
       tegen: 
     
     
     
       de stichting 
       
         
          [gedaagde]
         , 
       gevestigd te [vestigingsplaats], 
       verder ook te noemen [gedaagde], 
       gedaagde partij, 
       gemachtigde: mr. G. Paulich. 
     
     
     
   
   
     
       1 Het verloop van de procedure 
     
     
       1.1. 
       
        [eiser] heeft [gedaagde] in kort geding doen dagvaarden. 
       
     
     
       1.2. 
       De zitting heeft plaatsgevonden op 6 oktober 2014. Voorafgaand aan de zitting heeft de gemachtigde van [eiser], aan de kantonrechter en aan de gemachtigde van [gedaagde], nog nadere producties toegezonden. Bij aanvang van de zitting heeft [eiser] zijn eis gewijzigd, onder overlegging van een akte. Tegen deze eiswijziging heeft [gedaagde] geen bezwaar gemaakt.  
       
     
     
       1.3. 
       Ter zitting hebben de gemachtigden van partijen, mede aan de hand van de door hen overgelegde pleitaantekeningen, het woord gevoerd. Partijen hebben geantwoord op door de kantonrechter gestelde vragen en zij hebben op elkaars uitlatingen kunnen reageren. Van het verhandelde ter zitting is aantekening gehouden.  
       
     
     
       1.4. 
       Daarna is vonnis bepaald. 
       
       
       
       
       
     
   
   
     
       2 De feiten 
     
     
       2.1. 
       
        [eiser], geboren op [1953] (nu derhalve 61 jaar), is sinds 1 januari 1986 in dienst van (de rechtsvoorganger van) [gedaagde], vanaf omstreeks januari 1996 als psycholoog, laatstelijk tegen een bruto loon van € 7.050,-- per maand (exclusief vakantiebijslag en emolumenten).  
       
     
     
       2.2. 
       Vanaf begin 2001 is [eiser] werkzaam als klinisch psycholoog en hoofd behandelprogramma van [behandelcentrum] te [vestigingsplaats], een mede door [eiser] opgericht gespecialiseerd behandelcentrum van [gedaagde] voor volwassenen met een autismespectrumstoornis (ASS). [eiser] heeft in de loop der tijd, nationaal en internationaal, een vooraanstaande positie op het gebied van de behandeling van autisme verworven en wordt beschouwd als een autoriteit waar het de strategieën bij de behandeling van volwassen ASS-patiënten betreft. In wetenschappelijke publicaties en bij het onderwijs aan aankomende klinisch psychologen houdt [eiser] zich bezig met de specialistische diagnostiek en behandeling van volwassen ASS-patiënten.  
       
     
     
       2.3. 
       In zijn functie van hoofd behandelprogramma van [behandelcentrum] heeft [eiser], in duaal management met de heer [A] (hoofd bedrijfsvoering), leiding gegeven aan een team van ongeveer elf professionals. Op het functioneren van [eiser] heeft [gedaagde] nimmer op- of aanmerkingen gemaakt. Bij de jaarlijkse functionerings- en beoordelingsgesprekken is steeds vastgesteld dat het functioneren van [eiser] voldeed aan de daaraan gestelde eisen.  
       
     
     
       2.4. 
       In juni 2013 is de partner van [eiser] ernstig ziek geworden. Na een periode van medische onderzoeken is in augustus 2013 een ernstige vorm van kanker met een slechte prognose gediagnostiseerd. Inmiddels is gebleken dat haar levensverwachting beperkt is. Ten tijde van dit kort geding verblijft zij in een verpleeghuis en is zij alleen de weekeinden thuis.  
       
     
     
       2.5. 
       In of omstreeks juli 2013 heeft een van de leden van het team [behandelcentrum], mevrouw [B], bij haar collega-teamleden melding gemaakt van een voorval op 19 juni 2013, waarbij [eiser] haar ongewenst intiem zou hebben bejegend (hij zou haar hebben gekust). Hiermee door mevrouw [C] (die door een van die teamleden was ingelicht) geconfronteerd, heeft [eiser] ontkend dat van grensoverschrijdend gedrag sprake is geweest. Er zou slechts een omhelzing hebben plaatsgehad nadat zij met elkaar over hun wederzijdse ervaring met verdriet en rouw hadden gesproken. In augustus 2013 heeft [B] haar versie van het voorval ook de heer [D], als directeur behandelzaken de leidinggevende van [eiser], verteld. Aan [eiser] heeft [D] laten weten de zaak te zullen onderzoeken. Op 9 oktober 2013 heeft [D] met [B] gesproken over wat er tussen haar en [eiser] zou zijn voorgevallen.  
       
     
     
       2.6. 
       Omstreeks medio augustus 2013 heeft [eiser] zich met onder meer concentratie- en aandachtsproblemen ten gevolge van zijn thuissituatie ziek gemeld. Vanaf begin september 2013 zijn de leidinggevende taken van [eiser] waargenomen door mevrouw [C], psychiater en lid van het team [behandelcentrum]. Vanuit huis heeft [eiser], voor zover mogelijk, zijn werkzaamheden op het gebied van supervisie en zijn wetenschappelijke arbeid voortgezet. 
       
     
     
       2.7. 
       Op 11 december 2013 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [C] en de heren [E] (directeur bedrijfsvoering) en [F] (personeelsadviseur) van [gedaagde]. In dat gesprek heeft [C] aandacht gevraagd voor de onrust die in het team [behandelcentrum] was ontstaan door hetgeen mevrouw [B] over het voorval van 19 juni 2013 aan haar collega’s had verteld. Ook heeft [C] erop gewezen dat zij als waarnemer van [eiser] achterstanden in de bedrijfsvoering heeft geconstateerd.  
       
     
     
       2.8. 
       Op 13 december 2013 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [eiser], [E] en [F]. Daarin is [eiser] geconfronteerd met door de directie van [gedaagde] opgevangen signalen over onder meer een slechte werksfeer in het team, alsook met de door [B] jegens hem geuite beschuldiging. [eiser] kon de genoemde signalen niet plaatsen. Hij wees op de eerdere beoordelingen van zijn functioneren en zei nooit iets te hebben gemerkt van enige kritiek op zijn wijze van leidinggeven. [eiser] heeft zijn visie gegeven op het door [B] bedoelde voorval. Volgens hem is er van grensoverschrijdend gedrag geen sprake geweest.   
       
     
     
       2.9. 
       Op 17 en 18 december 2013 hebben [E] en [F] gesproken met drie leden van het team [behandelcentrum], onder wie [B], afzonderlijk. De hiervan gemaakte verslagen zijn niet eerder dan in het kader van dit kort geding aan [eiser] ter inzage gegeven. Uit de gesprekken heeft [gedaagde] geconcludeerd dat teamleden geloof hechtten aan hetgeen [B] over het voorval van 19 juni 2013 had verteld en dat zij meenden dat het vertrouwen in [eiser] was beschadigd. [B] zei dat ze de kwestie het liefst, in het kader van een mediation, rechtstreeks met [eiser] wilde uitpraten.    
       
     
     
       2.10 
       Op 15 januari 2014 hebben [E] en [F] opnieuw met [eiser] gesproken. [eiser] werd meegedeeld dat de teamleden de versie van [B] van het voorval van  juni 2013 authentiek vonden, dat zij geen vertrouwen meer in [eiser] als leidinggevende hebben en menen dat hij niet in [behandelcentrum] kan terugkeren. [gedaagde] achtte een herstel van de vertrouwensband niet haalbaar en vroeg of [eiser] bereid was mee te werken aan een functiewijziging. [eiser] heeft zijnerzijds aangedrongen op een gesprek met het team, opdat de werkverhoudingen zouden kunnen worden genormaliseerd. Hij meende in de afgelopen periode geen gelegenheid te hebben gehad zijn kant van het verhaal aan de leden van het team te vertellen. [eiser] sprak de wens uit zich ook in de laatste jaren tot zijn pensioen bezig te houden met de autismezorg aan volwassenen, zijn specialisme.  
       
     
     
       2.11. 
       In februari 2014 hebben mediationgesprekken plaatsgevonden tussen [B] en [eiser]. Deze hebben geleid tot een gezamenlijke brief van [eiser] en [B] van 25 februari 2014 aan de directie van [gedaagde]. Uit deze brief:  ‘Tussen [eiser] en [B]  ([eiser] en [B], ktr.)  heeft een interactie plaats gevonden op basis van een misverstand. Partijen hebben hierover over en weer excuses aangeboden en geconcludeerd dat de kwestie hiermee tussen hen is afgedaan en geen beletsel vormt voor verdere samenwerking. Partijen  ([eiser] en [B], ktr.)  betreuren dat de situatie binnen de organisatie grotere proporties heeft aangenomen dan op basis daarvan gerechtvaardigd en onnodige misverstanden bij hen en de organisatie heeft veroorzaakt. Partijen hebben de tussen hen ontstane misverstanden opgehelderd. Partijen bieden de organisatie excuus aan voor de commotie die een en ander in het team heeft veroorzaakt. Partijen zullen zich inzetten voor de samenwerking met elkaar en de samenwerking met het team en het belang van de organisatie. Partijen verzoeken de organisatie de kwestie als zodanig verder te laten rusten en partijen in staat te stellen tot het oppakken en voortzetten van hun werkzaamheden in het belang van de organisatie en partijen (-).’ 
       
     
     
       2.12. 
       Op 17 maart 2014 heeft de bedrijfsarts, door [gedaagde] belast met de ziekteverzuimbegeleiding, [eiser] geschikt geacht voor hervatting in passend werk gedurende 20 uren per week (vijf halve dagen). 
       
     
     
       2.13. 
       Op 19 maart 2014 hebben [E], [F] en [eiser] opnieuw met elkaar gesproken. Van de zijde van [gedaagde] is in dat gesprek meegedeeld dat de kwestie tussen [B] en [eiser] uit de wereld is en kan worden afgesloten. Afgesproken werd dat [eiser] met [A] en [C] zou spreken over zijn werkhervatting in [behandelcentrum]. Dit gesprek vond plaats op 3 april 2014. Daarin heeft [C] zich op het standpunt gesteld dat [eiser] niet onder haar (bege)leiding in het team [behandelcentrum] zou kunnen hervatten.   
       
     
     
       2.14. 
       In het gesprek van 30 april 2014 heeft [E] aan [eiser] meegedeeld dat de directie had besloten om hem niet terug te laten keren in het team [behandelcentrum], omdat  ‘er vanuit de huidige leiding (mevr [C], psychiater en de heer [A], hoofd bedrijfsvoering) geen basis meer is om de samenwerking op [behandelcentrum] voort te zetten’  en omdat  ‘er ook bij de andere teamleden in [behandelcentrum] weerstand (is) tegen de terugkeer van de heer [eiser] daar (-). Uit oogpunt van patiëntenbelang en de continuïteit van behandeling en bedrijfsvoering vindt de directie het onverantwoord dat de heer [eiser] daar terugkeert (-).’  [gedaagde] kondigde aan dat [eiser] zou worden herplaatst in een andere functie, op zijn niveau maar op een andere locatie binnen [gedaagde], en dat hem daartoe een voorstel zou worden gedaan. 
       
     
     
       2.15. 
       Met de begin mei 2014 door [gedaagde] voorgestelde andere functies heeft [eiser] niet ingestemd. Hij hield vast aan een terugkeer naar zijn eigen functie in het team [behandelcentrum]. Met de benodigde flankerende maatregelen leek hem dat alleszins mogelijk.  
       
     
     
       2.16. 
       Op verzoek van [eiser] heeft het UWV op 31 juli 2014 een deskundigenoordeel gegeven. Daarin zijn de reïntegratie-inspanningen van [gedaagde] als onvoldoende aangemerkt. De arbeidsdeskundige van het UWV heeft zich niet uitgesproken over het arbeidsrechtelijke geschil tussen partijen.  
       
     
     
       2.17. 
       
        [gedaagde] heeft [eiser] mediation voorgesteld. Dat heeft [eiser] afgewezen. Omdat [eiser] niet binnen de door [gedaagde] gestelde termijn het door haar kort tevoren opgestelde plan van aanpak - waarin als plaats van werkhervatting [vestigingsplaats] was vermeld - had getekend, heeft [gedaagde] met ingang van 18 augustus 2014 geen loon meer betaald.  
       
     
     
       2.18. 
       Bij schriftelijke verklaring van 18 september 2014 hebben acht (van de elf) leden van het team [behandelcentrum] (onder wie niet [B]) zich uitgesproken tegen een terugkeer van [eiser] in [behandelcentrum]. De ondertekenaars hebben er, zo scheven zij, niet voor gekozen  ‘om de spanningen welke werden ervaren in de samenwerking in het teamfunctioneren verder te concretiseren. De langere periode van afwezigheid van de heer [eiser] heeft gemaakt dat men zich enerzijds vrij heeft gevoeld pijnpunten te benoemen en ervaringen te delen, terwijl anderzijds ten aanzien van de bedrijfsvoering duidelijk is geworden dat het ontbroken heeft aan transparante communicatie en sturing van de heer [eiser]. De teamleden geven aan zich “onveilig” te voelen bij terugkeer van de heer [eiser] en doen met deze verklaring een uitdrukkelijk beroep op de heer [eiser] om de confrontatie niet aan te gaan.’   
       
     
   
   
     
       3 De vordering en de standpunten van partijen 
     
     
       3.1. 
       
        [eiser] vordert in dit kort geding - na eiswijziging - dat [gedaagde] wordt veroordeeld hem binnen één werkdag na het vonnis toe te laten tot alle werkzaamheden die behoren bij de functie van klinisch psycholoog en hoofd behandelprogramma [behandelcentrum] op de locatie [behandelcentrum] te [vestigingsplaats], zulks op straffe van verbeurte van een dwangsom van € 1.000,-- per (gedeelte van een) werkdag dat [gedaagde] hiermee in gebreke blijft, met een maximum van € 50.000,-- aan totaal te verbeuren dwangsommen. Tevens vordert [eiser] dat [gedaagde] wordt veroordeeld aan hem te voldoen het bedongen loon (met emolumenten) vanaf 18 augustus 2014, te vermeerderen met de wettelijke rente en de wettelijke verhoging wegens te late betaling. Ten slotte vordert [eiser] de veroordeling van [gedaagde] in de buitengerechtelijke incassokosten van € 462,50 (inclusief btw) en in de proces- en nakosten, deze proces- en nakosten te vermeerderen met de wettelijke rente. 
       
     
     
       3.2. 
       
        [eiser] legt aan zijn vordering ten grondslag dat [gedaagde] is tekort geschoten in haar verplichting om tijdig de redelijkerwijs van haar te vergen maatregelen te nemen die ertoe kunnen leiden dat hij zijn werk in [behandelcentrum] kan hervatten in de mate waarin hij daartoe medisch gezien in staat is, derhalve - gezien het oordeel van de bedrijfsarts van 17 maart 2014 - om te beginnen voor halve dagen. Omdat er geen zwaarwegende redenen zijn die aan een terugkeer in zijn eigen functie in het team [behandelcentrum] in de weg staan, heeft [gedaagde] ten onrechte die terugkeer verhinderd. De loonvordering wordt gebaseerd op artikel 7:629 Burgerlijk Wetboek (BW) en de verplichting van [gedaagde] om gedurende het eerste ziektejaar het volledige loon door te betalen. [eiser] maakt ook na afloop van het eerste ziektejaar aanspraak op het volledige loon, omdat het aan [gedaagde] is te wijten dat hij niet veel eerder heeft kunnen reïntegreren in zijn eigen functie in [behandelcentrum].       
       
     
     
       3.3. 
       
        [gedaagde] betwist de vordering. Zij meent te hebben voldaan aan haar reïntegratieverplichtingen jegens [eiser] en van hem in redelijkheid te hebben mogen verlangen dat hij niet terugkeert naar [behandelcentrum]. Er is een ernstige, en onherstelbare, vertrouwensbreuk ontstaan tussen [eiser] en (de overgrote meerderheid van) het team [behandelcentrum]. Met name door hetgeen tussen [eiser] en zijn collega en ondergeschikte [B] in juni 2013 is voorgevallen, dat is aan te merken als een overschrijding van professionele grenzen, alsmede doordat [eiser] teamleden heeft benaderd om zijn versie van het gebeurde te vertellen, is zijn positie en gezag zodanig beschadigd geraakt dat het team - ook na de mediation van februari 2014 - niet met hem verder wil. [gedaagde] kan niet om deze opstelling van het team, wat daarvan ook zij, heen. Zij kan een werkbare samenwerking nu eenmaal niet afdwingen. [gedaagde] heeft daarom aan [eiser], gelet op zijn kennis en ervaring, passende werkzaamheden op een andere locatie dan [behandelcentrum] aangeboden. Het is aan [eiser] te verwijten dat hij rigide is blijven vasthouden aan een terugkeer naar het team [behandelcentrum]. Die zou de vereiste samenwerking in het behandelcentrum ernstig onder druk zetten en de patiëntveiligheid in gevaar brengen. [gedaagde] heeft vanaf 18 augustus 2014 geen loon meer betaald, omdat hij door zijn weigering om haar plan van aanpak te ondertekenen niet aan zijn reïntegratie meewerkt.  
       
       
     
   
   
     
       4 De beoordeling van het geschil 
     
     
       4.1. 
       Partijen twisten in dit kort geding over de vraag of [gedaagde] verplicht is [eiser] toe te laten tot zijn werk als klinisch psycholoog en hoofd behandelprogramma [behandelcentrum] op de locatie [behandelcentrum] te [vestigingsplaats]. Niet in geschil is dat [eiser] bij zijn vordering een spoedeisend belang heeft. Dat volgt ook reeds uit de aard van de vordering tot - kort gezegd - werkhervatting en loondoorbetaling. De gevorderde spoedvoorziening is slechts toewijsbaar, indien waarschijnlijk is dat een gelijkluidende vordering in een te voeren bodemprocedure zal worden toegewezen. Alleen in dat geval kan daarop in kort geding worden vooruitgelopen.  
       
     
     
       4.2. 
       Bij de inhoudelijke beoordeling van het geschil stelt de kantonrechter voorop dat artikel 7:658a BW bepaalt dat de werkgever bevordert dat de werknemer die wegens ziekte verhinderd is de bedongen arbeid te verrichten, wordt ingeschakeld in de arbeid in zijn bedrijf. Indien vaststaat dat de eigen arbeid (niet meer of) nog niet kan worden verricht, dient  de werkgever zich ervoor in te spannen dat de werknemer in staat wordt gesteld passende arbeid te verrichten, teneinde zijn terugkeer naar het eigen werk te bevorderen. Uit het tweede lid van genoemde bepaling volgt dat de werkgever bij de reïntegratie van een gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer verplicht is zo tijdig mogelijk zodanige maatregelen te treffen en aanwijzingen te geven als redelijkerwijs nodig is om de werknemer in staat te stellen de eigen of voor hem passende arbeid te verrichten. Zijnerzijds is de werknemer eveneens gehouden het nodige te doen om zijn reïntegratie te bevorderen. Deze reïntegratieverplichtingen over en weer vinden hun grondslag in het goed werkgever- en goed werknemerschap, als bedoeld in artikel 7:611 BW. Uit deze bepaling vloeit eveneens de maatstaf voort waaraan de rechter een door de werkgever voorgestelde eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst, verband houdende met gewijzigde omstandigheden op het werk, waarop de werknemer niet positief wil ingaan, dient te toetsen. In het arrest van 11 juli 2008 (JAR 2008, 204 inzake [naam]/Mammoet) heeft de Hoge Raad overwogen ‘ dat bij de hier te hanteren maatstaf het accent niet eenzijdig (moet) worden gelegd op hetgeen van de werknemer in een dergelijke situatie mag worden verwacht. Bij de beantwoording van de vraag tot welke gevolgen een wijziging van de omstandigheden voor een individuele arbeidsrelatie kan leiden, dient immers in de eerste plaats te worden onderzocht of de werkgever daarin als goed werkgever aanleiding heeft kunnen vinden tot het doen van een voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden, en of het door hem gedane voorstel redelijk is. In dat kader moeten alle omstandigheden van het geval in aanmerking worden genomen (-). Nu de werknemer op deze wijze beschermd wordt tegen onredelijke voorstellen van de werkgever, en nu vervolgens nog dient te worden onderzocht of aanvaarding van het door de werkgever gedane redelijke voorstel in het licht van de omstandigheden van het geval in redelijkheid van de werknemer gevergd kan worden, is het belang van de werknemer bij een ondanks de veranderde omstandigheden ongewijzigd voortduren van de arbeidsvoorwaarden voldoende gewaarborgd.’  Nu zowel de reïntegratieverplichtingen als de kwestie van de eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst in de sleutel staan van het goed werkgever- en goed werknemerschap zal daaraan de vordering van [eiser] en hetgeen [gedaagde] daartegen heeft ingebracht worden getoetst.   
       
     
     
       4.3. 
       Allereerst de reïntegratie. Waar artikel 7:658a lid 2 BW voorschrijft dat de werkgever ‘zo tijdig mogelijk’ de redelijkerwijs van haar te vergen reïntegratiemaatregelen neemt, heeft  [gedaagde] aangevoerd dat zij zich vanaf medio 2013 vanwege de thuissituatie van [eiser] enige tijd terughoudend heeft opgesteld, teneinde diens emotionele daagkracht niet te belasten. De kantonrechter is van oordeel dat [gedaagde] door deze afwachtende opstelling niet de zorg heeft betracht die in de gegeven omstandigheden van een goed werkgever mocht worden verlangd. Gelet op het door [B] gemelde voorval van juni 2013, en de onrust die haar versie van het gebeurde in het team veroorzaakte, had het op de weg van [gedaagde] gelegen om onverwijld een onderzoek in te stellen, opdat zou kunnen worden vastgesteld wat zich tussen [eiser] en [B] heeft afgespeeld. Daarbij was ook [eiser] gebaat, zeker gezien de situatie waarin hij verkeerde. Bedoeld onderzoek diende niet alleen met de nodige voortvarendheid te worden verricht, maar ook met de voor beide betrokken partijen benodigde waarborgen te zijn omkleed, zoals dat ook bij een formele klachtprocedure te doen gebruikelijk is. Uiteindelijk is [B] pas op 17 december 2013 door [E] en [F] gehoord en is [eiser] onwetend gelaten van hetgeen zij toen heeft verklaard. Door deze handelwijze heeft [gedaagde] niet alleen aan [eiser] de mogelijkheid ontnomen om op het door [B] verklaarde te reageren, maar heeft zij ook de gelegenheid onbenut gelaten om tijdig de sentimenten in het team te kanaliseren en te corrigeren. Eerst na de brief van 25 februari 2014, ongeveer zeven maanden nadat het verhaal van [B] in het team was gaan circuleren, heeft [gedaagde] de kwestie als afgedaan beschouwd, evenwel ook op dat moment nog altijd zonder hieraan jegens de teamleden, in het bijzonder [C] en [A], duidelijke consequenties te verbinden, bijvoorbeeld door uit te dragen dat - nu de beide direct betrokkenen het gebeurde als een ‘misverstand’ hebben aangemerkt - zij er niet van kunnen blijven uitgaan dat de eerdere versie van [B] recht doet aan wat is voorgevallen. Hierdoor heeft ook na eind februari 2014 de onrust in het team, gebaseerd op de onjuist gebleken aanname dat [eiser] zich jegens [B] grensoverschrijdend zou hebben gedragen, kunnen voortduren.  
       
     
     
       4.4. 
       Heeft [gedaagde] aldus in de kwestie rond het voorval van juni 2013 onvoldoende krachtdadig opgetreden, door - met name op aangeven van [C] - op 13 december 2013 [eiser] te confronteren met  ‘geluiden over een chaotische en slechte werksfeer, angstcultuur bij personeel en een slechte bedrijfsvoering met achterstanden op [behandelcentrum]’  heeft zij juist onvoldoende terughoudendheid betracht en een zware wissel getrokken op de voortgang van de reïntegratie van [eiser]. Na bedoeld gesprek heeft zich in het herstel van [eiser] een terugval voorgedaan. Zeker waar zijn functioneren steeds als goed was beoordeeld en [eiser] vóór zijn uitval geen op- of aanmerkingen hadden bereikt (dat dit anders is, heeft [gedaagde] niet gesteld) behoorde [gedaagde] hem te vrijwaren van de psychische druk die met deze kritiek op zijn functioneren als leidinggevende gepaard ging. [gedaagde] diende er tevens rekening mee te houden dat [eiser] op dat moment, herstellende van zijn ziekte en belast met de zorg om en voor zijn vrouw, minder goed was toegerust om adequaat verweer te voeren. Dat [gedaagde] dit aspect toch reeds tijdens de ziekte van [eiser] heeft willen aanpakken, verbaast temeer, nu zij heeft gesteld dat de bedoelde kritiek  ‘geen prominente rol’  speelde (vgl. de brief van [F] van 6 augustus 2014). Ook indien het zo zou zijn dat - zoals bij conclusie van antwoord onder 11. is gesteld - [eiser] zijn stijl van leidinggeven sinds de oprichting van [behandelcentrum] in 2001 niet voldoende heeft aangepast aan de ontwikkelingen binnen het behandelcentrum, bijvoorbeeld door het aanbrengen van meer sturing en structuur, kan deze kwestie na diens terugkeer in de eigen functie aan de orde worden gesteld. Alsdan zal met hem kunnen worden gesproken over de door [gedaagde] verlangde gewijzigde aanpak en zal [eiser] de gelegenheid moeten worden geboden daarin zijn positie te bepalen. Indien [eiser] er in dat verband, en tegen die tijd, voor kiest om een stap terug te doen door zijn leidinggevende taken geheel of gedeeltelijk op te geven, kan dat uiteraard eveneens onderwerp van overleg zijn. In dit stadium gaat het te ver om hem te houden aan de instemming die hij eerder met de toen niet nader uitgewerkte ‘optie [D]’ heeft betuigd.         
       
     
     
       4.5. 
       Door aldus enerzijds te laat en onvoldoende maatregelen te nemen om de onrust in het team ten gevolge van het voorval van juni 2013 te mitigeren en anderzijds ontijdig het bredere functioneren van [eiser] onder kritiek te stellen waartegen hij zich in de gegeven omstandigheden moeilijk kon verweren, heeft [gedaagde] een situatie laten ontstaan en voortduren, waarin teamleden niet werden gecorrigeerd in hun sentimenten bij het verhaal dat [B] hen had verteld en waarin teamleden de kans kregen om bij afwezigheid van hun leidinggevende, achter zijn rug om, kennelijk tevoren verzwegen onvrede (‘pijnpunten’) te ventileren. Die dynamiek had [gedaagde] behoren tegen te gaan, hetgeen zij heeft nagelaten. [gedaagde] heeft de implicaties van het resultaat van de mediation tussen [eiser] en [B], namelijk dat er geen reden was om aan de integriteit van [eiser] te twijfelen, bij de teamleden onvoldoende voor het voetlicht gebracht. De wens van [eiser] om met zijn team hierover het gesprek aan te gaan, heeft zij ten onrechte niet gehonoreerd. Indien inderdaad een ‘omslag’ in leiding of  bedrijfsvoering nodig wordt geoordeeld, dient dit in een gedachtewisseling tussen directie, team en de duaal verantwoordelijke leidinggevenden ([A] en, na zijn herstel, [eiser]) aan de orde te worden gesteld.  
       
     
     
       4.6. 
       
        [gedaagde] heeft zich in dit kort geding, onder meer bij monde van [D] ter zitting, op het standpunt gesteld dat, wat er zij van de opstelling van het team, het thans een gegeven is dat de overgrote meerderheid van de teamleden niet meer met [eiser] wenst samen te werken en dat zij dit gegeven niet kan negeren. De kantonrechter volgt [gedaagde] niet in dit standpunt. Het is aan [gedaagde] om de omstandigheden te creëren die een werkhervatting van [eiser] in [behandelcentrum] mogelijk maken, óók - en zeker - nadat zij zelf eraan heeft bijgedragen dat die omstandigheden thans niet optimaal zijn. Op een werkgever als [gedaagde] rust de verplichting om zich ervoor in te spannen dat een van zijn ziekte herstellende werknemer kan terugkeren in zijn eigen functie en op de eigen werkplek, indien dat - zoals hier - medisch gezien mogelijk is. Reïntegratie van [eiser] op een andere locatie draagt aan dat doel niet bij. Anders dan [gedaagde] blijkbaar meent, staat het haar in de gegeven omstandigheden niet vrij om ervoor te kiezen [eiser] - aanvankelijk - elders te doen hervatten. Dat zou slechts het geval zijn, indien daarvoor medische redenen bestaan. Daarvan is niet gebleken. Een onvoldoende onderbouwde, en in algemene bewoordingen gestelde, vrees dat de medewerkers- of patiëntveiligheid in het geding komt, staat aan de reïntegratie van [eiser] in [behandelcentrum] niet in de weg. De kantonrechter heeft allerminst de indruk dat de patiëntenzorg in gevaar komt wanneer [eiser] in [behandelcentrum] terugkeert. Gezien zijn status, kennis en ervaring is eerder het tegendeel aannemelijk.    
       
     
     
       4.7. 
       De kantonrechter komt toe aan de vraag naar de toelaatbaarheid van de eenzijdige wijziging die [gedaagde] wenst door te voeren in de arbeidsvoorwaarden van [eiser], in het bijzonder zijn werklocatie. Vast staat dat [eiser] sinds 2001 werkzaam is in het mede door hem opgerichte [behandelcentrum] te [vestigingsplaats] en dat hij daaraan zijn naam en autoriteit op het gebied van diagnostiek en behandeling van volwassen ASS-patiënten heeft verbonden. Niet betwist is dat het mede door zijn werk en gezag is dat [behandelcentrum] de reputatie heeft die het geniet. Met recht kan [eiser] zijn werk in [behandelcentrum] daarom als zijn levenswerk beschouwen, dat hij graag tot zijn pensionering wil voortzetten. Onder deze omstandigheden moet als de eigen functie van [eiser] worden beschouwd die van klinisch psycholoog en hoofd behandelprogramma [behandelcentrum] te [vestigingsplaats]. Het beroep dat [gedaagde] op het directierecht van de werkgever heeft gedaan, slaagt daarom niet. Gezien de hierboven onder 4.2. genoemde rechtspraak moet beoordeeld worden of [gedaagde] in de opstelling van het team aanleiding heeft kunnen vinden tot het doen van een voorstel tot wijziging van de werklocatie en of het door haar gedane voorstel redelijk is. Vervolgens  moet worden onderzocht of aanvaarding van het door [gedaagde] gedane voorstel in het licht van de omstandigheden van het geval in redelijkheid van [eiser] gevergd kan worden. Op beide onderdelen van deze (cumulatieve) toets leggen de door [gedaagde] aangevoerde feiten en omstandigheden beduidend minder gewicht in de schaal dan die waarop [eiser] een beroep heeft gedaan. Hierbij hecht de kantonrechter voorshands veel betekenis aan hetgeen hierboven is overwogen over het tekortschieten van [gedaagde] in haar reïntegratieverplichtingen. Dat [eiser] een verwijt treft van de in het team ontstane onrust heeft [gedaagde] in dit kort geding niet aannemelijk gemaakt. Van hem mocht redelijkerwijs ook niet meer worden verwacht dat hij positief inging op het mediationvoorstel van 6 augustus 2014. Het grote belang dat [eiser], gezien zijn positie in het professionele veld van ASS-diagnostiek en behandeling, de lengte van zijn dienstverband en zijn leeftijd, heeft bij het kunnen voortzetten van zijn werk in [behandelcentrum], leidt in dit kort geding tot het oordeel dat het voorstel van [gedaagde] tot wijziging van zijn functie en werklocatie niet redelijk is en dat een dergelijke wijziging van [eiser] in redelijkheid niet kan worden gevergd. 
       
     
     
       4.8. 
       Het voorgaande leidt tot de conclusie dat de gevorderde werkhervatting wordt toegewezen, zoals hierna onder 5. omschreven. [gedaagde] wordt tot vijf kalenderdagen  na dit vonnis de tijd gegeven om, in overleg met [eiser], diens terugkeer naar [behandelcentrum] voor te bereiden. Dat [gedaagde] ter zitting heeft laten weten aan een veroordeling te zullen voldoen, geeft de kantonrechter geen reden om af te zien van het opleggen van een dwangsom. Resteert de loonvordering. [gedaagde] heeft vanaf 18 augustus 2014 geen loon meer aan [eiser] betaald, omdat hij het door haar opgestelde plan van aanpak, dat voorzag in een werkhervatting op een andere locatie dan [behandelcentrum], niet wilde tekenen. Zij wenst kennelijk toepassing te geven aan het bepaalde in artikel 7:629 lid 3, aanhef en onder e BW. Deze bepaling stelt evenwel de eis dat de weigering van de werknemer om mee te werken aan het opstellen van een plan van aanpak een ‘deugdelijke grond’ ontbeert. Daarvan is hier geen sprake. Met de ondertekening zou [eiser] zijn standpunt in het arbeidsrechtelijke geschil met [gedaagde] hebben prijsgegeven. Hij had derhalve een deugdelijke grond om het plan van aanpak niet te ondertekenen en een gerechtvaardigd belang om het geschil aan de voorzieningenrechter voor te leggen. Nu hij in dit kort geding in het gelijk wordt gesteld, bood zijn weigering om met het plan van aanpak in te stemmen dus geen reden voor een beëindiging van de loondoorbetaling.  
       
     
     
       4.9. 
       Bij de beoordeling van de loonvordering is voorts van belang of [gedaagde] ook na het verstrijken van het eerste ziektejaar nog gehouden is om aan [eiser] het volledige loon (dus 100% in plaats van 70%) door te betalen. De kantonrechter beantwoordt deze vraag voorshands bevestigend. Niet in geschil is dat [gedaagde] gedurende het eerste ziektejaar verplicht is het volledige loon door te betalen. Indien dan het ziekteverzuim na het verstrijken van dat jaar voortduurt doordat de werkgever de weer gedeeltelijk herstelde werknemer geruime tijd niet toelaat tot de voor hem passende werkzaamheden, zoals hier het geval is, is het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar dat de werkgever, [gedaagde], zich er met vrucht op kan beroepen dat de werknemer, [eiser], ook na een jaar nog altijd verhinderd is de bedongen arbeid te verrichten. De kantonrechter neemt hierbij in aanmerking dat het aannemelijk is dat [eiser] vóór medio augustus 2014 weer volledig zou zijn hersteld, indien [gedaagde] tijdig werk had gemaakt van het onderzoek naar het voorval van juni 2013, zodat eerder een mediation tussen [eiser] en [B] had kunnen plaatsvinden en [eiser] vanaf medio maart 2014 voor halve dagen in [behandelcentrum] had kunnen hervatten.   
       
     
     
       4.10. 
       De loonvordering wordt toegewezen, zoals hierna omschreven. De wettelijke rente is toewijsbaar vanaf het moment dat de respectieve loontermijnen vervallen, derhalve vanaf het eind van de betreffende maand. De wettelijke verhoging wegens te late betaling van het loon over de maanden augustus en september 2014 wordt eveneens toegewezen. Er bestaat geen reden deze verhoging te matigen tot beneden het wettelijke maximum van 50%. De opbouw van de verhoging volgt de daarvoor in artikel 7:625 BW gegeven regeling. Over de periode vanaf 1 oktober 2014 wordt de wettelijke verhoging niet toegewezen, omdat [eiser] zich door de tenuitvoerlegging van dit vonnis van tijdige loonbetaling kan verzekeren.   
       
     
     
       4.11. 
       De gevorderde buitengerechtelijke incassokosten zijn niet afzonderlijk weersproken en worden toegewezen tot het gevorderde bedrag.  
       
     
     
       4.12. 
       
        [gedaagde] wordt, als de in het ongelijk gestelde partij, veroordeeld in de proceskosten aan de zijde van [eiser]. Deze proceskosten worden, tot aan dit vonnis, begroot op € 912,80, bestaande uit € 93,80 aan explootkosten, € 219,-- aan vastrecht en € 600,-- aan salaris gemachtigde. De nakosten, alsmede de wettelijke rente over de proces- en nakosten worden toegewezen, zoals hierna omschreven. 
       
       
     
   
   
     
       5 De beslissing 
     
     
       De kantonrechter geeft de volgende onmiddellijke voorziening:  
     
     
     
       veroordeelt [gedaagde] om [eiser], uiterlijk met ingang van dinsdag 14 oktober 2014 bij aanvang van de werkdag, toe te laten tot de werkzaamheden die behoren tot zijn functie van klinisch psycholoog en hoofd behandelprogramma [behandelcentrum] te [vestigingsplaats], op straffe van verbeurte van een dwangsom van € 1.000,-- per werkdag (of gedeelte daarvan), tot een maximum van € 50.000,-- aan totaal te verbeuren dwangsommen;  
     
     
     
       veroordeelt [gedaagde] om binnen vijf dagen na de datum van dit vonnis aan [eiser] te voldoen het achterstallige loon van € 7.050,-- bruto per maand (exclusief emolumenten) over de maanden augustus en september 2014, vermeerderd met de wettelijke rente hierover vanaf de verschuldigdheid van deze loontermijnen tot de voldoening en vermeerderd met de wettelijke verhoging wegens te late betaling van deze loontermijnen overeenkomstig het bepaalde in artikel 7:625 BW en tot een maximum van 50%;  
     
     
     
       veroordeelt [gedaagde] om aan [eiser] te voldoen het overeengekomen loon van € 7.050,-- bruto per maand (exclusief vakantiebijslag en emolumenten) over de periode van 1 oktober 2014 tot aan de dag dat de arbeidsovereenkomst zal zijn geëindigd, vermeerderd met de wettelijke rente vanaf de verschuldigdheid van de respectieve loontermijnen tot de voldoening;   
     
     
     
       veroordeelt [gedaagde] om binnen vijf dagen na het wijzen van dit vonnis aan [eiser] te voldoen € 462,50 (inclusief btw) aan buitengerechtelijke incassokosten;  
     
     
     
       veroordeelt [gedaagde] tot betaling van de proceskosten aan de zijde van [eiser], tot de uitspraak van dit vonnis begroot op € 912,80, te voldoen binnen 14 dagen na de datum van dit vonnis, bij gebreke waarvan voormeld bedrag wordt vermeerderd met de wettelijke rente vanaf de vijftiende dag na de datum van dit vonnis tot de dag van volledige betaling; 
     
     
     
       veroordeelt [gedaagde], onder de voorwaarde dat zij niet binnen 14 dagen na aanschrijving door [eiser] volledig aan dit vonnis voldoet, in de na dit vonnis ontstane kosten, begroot op:  
     
     - € 100,-- aan salaris gemachtigde, vermeerderd met de wettelijke rente met ingang van de vijftiende dag na aanschrijving tot de voldoening, 
     - te vermeerderen, indien betekening van het vonnis heeft plaatsgevonden, met de explootkosten van betekening van het vonnis, vermeerderd met de wettelijke rente met ingang van de vijftiende dag na betekening tot de voldoening; 
     
     
       verklaart dit vonnis uitvoerbaar bij voorraad; 
     
     
     
       wijst het meer of anders gevorderde af. 
     
     
     
     
       Dit vonnis is gewezen door mr. K.G.F. van der Kraats, kantonrechter, en is in aanwezigheid van de griffier in het openbaar uitgesproken op 8 oktober 2014.