ECLI: ECLI:NL:RBNHO:2023:6374

Titel: ECLI:NL:RBNHO:2023:6374 Rechtbank Noord-Holland , 31-05-2023 / 10421824 \ AO VERZ  23-24

Gerecht: Rechtbank Noord-Holland

Datum uitspraak: 2023-05-31

Zaaknummer: 10421824 \ AO VERZ  23-24

Proceduretype: Eerste aanleg - enkelvoudig

Onderwerp: Civiel recht; Verbintenissenrecht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBNHO:2023:6374

---

In deze zaak verzoekt een werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De kan¬ton¬rechter wijst dat verzoek toe, omdat de arbeidsverhouding tussen werkgever en werkne¬mer duurzaam en onher¬stelbaar is verstoord. De kantonrechter oordeelt ook dat de ontbin¬ding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. De werkgever wordt daarom veroordeeld tot betaling een billijke vergoeding aan de werknemer, naast de transitie¬vergoeding.

RECHTBANK NOORD-HOLLAND 
     Handel, Kanton en Bewind 
     locatie Alkmaar 
     
     
       Zaaknr./repnr.: 10421824 \ AO VERZ  23-24 
       Uitspraakdatum: 31 mei 2023 
     
     
     
       
         Beschikking van de kantonrechter in de zaak van: 
       
     
     
     
       de besloten vennootschap  Donghua International B.V.  
       gevestigd te Alkmaar 
       verzoekende partij 
       verder te noemen: Donghua 
       gemachtigde: mr. R. Muurlink 
     
     
     
       tegen  
     
     
     
       
         
          [verweerder]  
       
       wonende te [woonplaats]  
       verwerende partij 
       verder te noemen: [verweerder] 
       gemachtigde: mr. T.M. Melissen 
     
     
     
       
         De zaak in het kort 
       
     
     
     
       In deze zaak verzoekt een werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter wijst dat verzoek toe, omdat de arbeidsverhouding tussen werkgever en werknemer duurzaam en onherstelbaar is verstoord. De kantonrechter oordeelt ook dat de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. De werkgever wordt daarom veroordeeld tot betaling een billijke vergoeding aan de werknemer, naast de transitievergoeding. 
     
     
   
   
     
       1 Het procesverloop 
     
       1.1. 
        Donghua heeft een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. [verweerder] heeft een verweerschrift en een tegenverzoek ingediend. 
     
     
       1.2. 
       Op 3 mei 2023 heeft een zitting plaatsgevonden. Partijen hebben daar hun standpunten toegelicht en vragen beantwoord. De griffier heeft daarvan aantekeningen gemaakt. Partijen hebben ook pleitaantekeningen overgelegd. Vóór de zitting hebben partijen met brieven van  26 april 2023 en 1 mei 2023 nog stukken toegezonden.  
       
     
   
   
     
       2 De feiten 
     
     
       2.1. 
       Donghua is een onderneming die is gespecialiseerd in het ontwerpen, produceren en assembleren van speciale kettingoplossingen en kettingsystemen. In de vestiging van Donghua in Alkmaar werken ongeveer 35 personen. 
     
     
       2.2. 
       
        [verweerder] , geboren [geboortedatum] 1986, is sinds 1 november 2022 in dienst bij Donghua. De functie van [verweerder] is Machining Worker met een salaris van € 3.500,00 bruto per maand. Vóór 1 november 2022 heeft [verweerder] dezelfde werkzaamheden verricht, in dienst van een uitzendbureau, vanaf 7 februari 2022. 
     
     
       2.3. 
       Op vrijdagavond 28 oktober 2022 is [verweerder] met zes collega’s uit eten gegaan in een restaurant in Alkmaar, buiten het werk om en zonder dat Donghua daarbij betrokken was. Na afloop daarvan is [verweerder] met één collega, met de functie Quality Inspector (hierna: de Quality Inspector), naar een café gegaan. De overige collega’s zijn naar huis gegaan. 
     
     
       2.4. 
       De Quality Inspector heeft zich eind oktober 2022 dan wel begin november 2022 ziek gemeld. 
     
     
       2.5. 
       Begin november 2022 heeft de Quality Inspector aan de CEO van Donghua, [CEO] (hierna: [CEO] ), verteld dat [verweerder] hem op eerdergenoemde vrijdagavond 28 oktober 2022 in het café had gedrogeerd, bedreigd en geïntimideerd. 
     
     
       2.6. 
       Op 14 november 2022 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [CEO] , [verweerder] en de Quality Inspector. Ook [bestuurder] , bestuurder van Donghua, was daarbij aanwezig. [verweerder] is in dat gesprek geconfronteerd met de beschuldiging dat hij zijn collega, de Quality Inspector, op vrijdagavond 28 oktober 2022 had gedrogeerd, bedreigd en geïntimideerd. [verweerder] heeft alle beschuldigingen ontkend. 
     
     
       2.7. 
       Met een brief van 14 november 2022 heeft Donghua aan [verweerder] onder meer het volgende meegedeeld:  “Hierbij bevestigen wij jou dat jouw dienstverband per vandaag wordt beëindigd. Een en ander zoals vandaag met jou besproken in het overleg met jou, [bestuurder] en mijzelf.” 
     
     
       2.8. 
       In een e-mail van 15 november 2022 heeft [verweerder] aan Donghua laten weten dat hij niet akkoord gaat met ontslag.  
     
     
       2.9. 
       In een brief van Donghua van 1 december 2022 aan de gemachtigde van [verweerder] wordt opgemerkt dat [verweerder] op 14 november 2022 op non-actief is gesteld, dat het vertrouwen in [verweerder] is opgezegd, en dat er voor Donghua en het team van [verweerder] een onwerkbare situatie is ontstaan, veroorzaakt door een onherstelbare vertrouwensbreuk. Ook is opgemerkt dat de conclusie van de gemachtigde van [verweerder] dat het ontslag was ingetrokken  “voorbarig en onjuist”  was.  
     
     
       2.10. 
       Partijen hebben nadien gesproken over een beëindiging van het dienstverband door middel van een vaststellingsovereenkomst, maar hebben daarover geen overeenstemming bereikt. 
     
     
       2.11. 
       Eind december 2022 zijn partijen mediation gestart, maar dat heeft niet geleid tot een resultaat of oplossing.  
     
     
       2.12. 
       
         Eerdergenoemde Quality Inspector heeft op 13 maart 2023 over de gebeurtenissen op vrijdag 28 oktober 2022 een schriftelijke verklaring opgesteld, waarin onder meer het volgende staat: 
         
           “Op vrijdagavond 28 oktober hebben ik met de collega’s (…) en [verweerder] afgesproken een hapje in de stad te gaan eten. (…) 
         
         
           Na het eten om ca. 22:30 uur zijn (…) naar huis gegaan. Ik ben met [verweerder] meegegaan de stad in. We hebben met z’n tweeën verschillende kroegen bezocht en kwamen daar bekenden van [verweerder] tegen. Er werd veel gedronken. 
         
         
           De stemming sloeg om en [verweerder] dwong mij om een onbekende pil te slikken in het bijzijn van bekenden van [verweerder] . Er werd veel geschreeuwd, ik werd bedreigd, en voelde dat ik met een injectienaald in mijn zij werd gestoken. De bedreigingen werden alleen maar erger, ik werd gedwongen mijn mobiele nummer af te staan.  
         
         
           Door de injectie met onbekende stof voelde ik mij steeds slechter worden. Pas later begreep ik dat ik gedrogeerd ben. Ik heb me al die tijd met [verweerder] en zijn bekenden zeer geïntimideerd gevoeld en ben bang geweest dat zij mij wat aan wilden doen zeker als ik niet mee zou werken. (…).” 
         
       
     
     
       2.13. 
       Naar aanleiding van een ziekmelding van [verweerder] heeft de bedrijfsarts in een advies van 22 maart 2023 vermeld dat sprake is van een eerste verzuimdag op 21 februari 2023, dat sprake is van een ziekte waardoor [verweerder] nog niet kan werken en dat partijen moeten werken aan een oplossing voor de verstoorde arbeidsverhouding. 
     
   
   
     
       3 Het verzoek, het verweer en het tegenverzoek 
     
       3.1. 
       Donghua verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden vanwege – kort gezegd – een verstoorde arbeidsverhouding, verwijtbaar handelen en/of een combinatie van omstandigheden, die zodanig is dat van Donghua in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Daarbij heeft Donghua erop gewezen dat [verweerder] buiten werktijd betrokken is geweest bij drugsgebruik en een incident tussen personeelsleden, met verstrekkende gevolgen tot op de werkvloer, dat [verweerder] nadien bijzondere negatief heeft gesproken over Donghua tegen collega’s, en dat als gevolg daarvan de onderlinge verhoudingen ernstig onder druk zijn komen te staan en de samenwerking met [verweerder] onmogelijk is geworden. Verder verwijt Donghua [verweerder] dat hij niet alleen heeft gezorgd voor ordeverstoring bij het personeel, maar ook richting derden, in ieder geval een uitzendbureau, negatieve uitlatingen over Donghua heeft gedaan. 
     
     
       3.2. 
       
        [verweerder] verweert zich tegen het verzoek van Donghua. [verweerder] betwist dat sprake is geweest van drugsgebruik buiten werktijd, [verweerder] ontkent dat hij zijn collega, de Quality Inspector, heeft gedrogeerd en bedreigd, en [verweerder] stelt dat Donghua hem ten onrechte beschuldigd. [verweerder] wijst erop dat er ook geen onderbouwing of bewijs is voor die beschuldigingen en dat Donghua de verklaring van de Quality Inspector ten onrechte als waarheid aanneemt. [verweerder] meent dat hem ook niet kan worden verweten dat hij collega’s en een uitzendbureau heeft verteld over de onterechte beschuldigdingen, omdat hij daarover zeer emotioneel was en werd aangetast in zijn eer en goede naam. [verweerder] vindt dat er geen grond is voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst, mede gelet op het opzegverbod tijdens ziekte. Voor zover de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [verweerder] , naast de transitievergoeding van € 1.784,80 bruto, om toekenning van een billijke vergoeding van  € 52.050,00 bruto, omdat Donghua ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. 
       
       
       
     
   
   
     
       4 De beoordeling 
     het verzoek 
     
       4.1. 
       Het gaat in deze zaak in de eerste plaats om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.  
     
     
       4.2. 
       Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is.  Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. 
     
     
       4.3. 
       Naar het oordeel van de kantonrechter is er een redelijke grond voor ontbinding, namelijk een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van Donghua in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.  Daarover wordt het volgende overwogen. 
     
     
       4.4. 
       Donghua beschuldigt [verweerder] van betrokkenheid bij drugsgebruik en van het drogeren en bedreigen van een collega, buiten werktijd, met volgens Donghua verstrekkende gevolgen op de werkvloer. Ook wordt [verweerder] verweten dat hij zich bijzondere negatief uitlaat over Donghua bij collega’s en een uitzendbureau, en voor grote onrust en ordeverstoringen op de werkvloer zorgt. Volgens Donghua zijn daardoor de onderlinge verhoudingen ernstig onder druk komen te staan en is de samenwerking met [verweerder] volstrekt onmogelijk geworden, zowel met het overige personeel als met de directie en het bestuur van de onderneming.  
     
     
       4.5. 
       
        [verweerder] heeft alle beschuldigingen weersproken en neemt het Donghua zeer kwalijk dat hij ten onrechte is beschuldigd, zonder onderbouwing of bewijs, en alleen op basis van een verklaring van de Quality Inspector. Ook heeft [verweerder] erop gewezen dat hij over één en ander zeer emotioneel was en is, en dat hij door Donghua is aangetast in zijn eer en goede naam.  
     
     
       4.6. 
       De kantonrechter stelt vast dat partijen elkaar over en weer ernstige verwijten maken en zware beschuldigingen voor de voeten werpen, waarbij de toon en lading daarvan alleen maar in negatieve zin is toegenomen gaandeweg deze procedure. Dat bleek ook op de zitting. 
     
     
       4.7. 
       Gelet hierop moet de kantonrechter tot de conclusie komen dat de arbeidsverhouding tussen partijen duurzaam en onherstelbaar is verstoord. Er valt niet in te zien dat partijen met hun huidige opstelling en houding jegens elkaar nog tot een werkbare arbeidsrelatie kunnen komen. Voortzetting van de arbeidsrelatie heeft daarom geen zin meer. Dat blijkt ook uit de door Donghua overgelegde verklaringen, waaruit naar voren komt dat het incident tussen [verweerder] , de Quality Inspector en Donghua tot grote onrust en spanningen bij de collega’s heeft geleid.  
     
     
       4.8. 
       Ook valt niet in te zien dat er nog mogelijkheden zijn om te komen tot herstel van de arbeidsrelatie. Partijen hebben mediation doorlopen, maar dit heeft niet tot resultaat geleid. De gemachtigde van [verweerder] heeft de mediation als een ‘rituele dans’ benoemd, maar dit bevestigt vooral dat redelijkerwijs niet valt te verwachten dat een volgende mediation wel tot enig resultaat zal kunnen leiden, waar het gaat om herstel van vertrouwen.  
     
     
       4.9. 
       De arbeidsovereenkomst zal daarom worden ontbonden op de grond dat de arbeidsverhouding duurzaam en onherstelbaar is verstoord. Herplaatsing ligt niet in de rede, gelet op die verstoring en de aard en omvang van de onderneming van Donghua. 
     
     
       4.10. 
       
        [verweerder] stelt dat de verstoring van de arbeidsverhouding geheel aan Donghua is te wijten, maar dat staat niet in de weg te staan aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst. 
     
     
       4.11. 
       Ook het opzegverbod tijdens ziekte staat daaraan niet in de weg, omdat de ontbinding wegens een verstoorde arbeidsverhouding geen verband houdt met de ziekte van [verweerder] .  Er is immers ook een redelijke grond voor ontbinding als de ziekte en arbeidsongeschiktheid van [verweerder] worden ‘weggedacht’ en los van die ziekte en arbeidsongeschiktheid. 
     
     
       4.12. 
       De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van Donghua zal toewijzen en dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden. Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 juli 2023. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, waarbij het niet uitmaakt of de duur van deze procedure al dan niet in mindering wordt gebracht. 
     
     
       4.13. 
       De kantonrechter ziet aanleiding om aan [verweerder] een billijke vergoeding toe te kennen. 
     
     
       4.14. 
       Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.  Van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever is alleen sprake in uitzonderlijke gevallen. 
     
     
       4.15. 
       Dat kan zich onder andere voordoen als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst, of als een werkgever op een ondeugdelijke grond een conflict laat ontstaan en een werknemer daarin geen reële kans geeft, en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat. 
     
     
       4.16. 
       Bij de beoordeling of de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. 
     
     
       4.17. 
       De kantonrechter stelt vast dat de verstoorde arbeidsverhouding vooral is ontstaan doordat Donghua [verweerder] heeft beschuldigd van betrokkenheid bij drugsgebruik en van het drogeren en bedreigen van een collega, buiten werktijd.  
     
     
       4.18. 
       Echter, er is niet komen vast te staan of aannemelijk geworden dat die beschuldiging terecht is. De beschuldiging berust uitsluitend op een verklaring van de Quality Inspector, maar vindt geen steun in andere stukken of gegevens. Er zijn geen verklaringen van (andere) betrokkenen waaruit blijkt dat [verweerder] enig verwijt te maken valt, er is geen aangifte gedaan door de Quality Inspector, er zijn geen medische gegevens ter onderbouwing van de verklaring van de Quality Inspector en er is ook overigens geen enkele (andere) aanwijzing dat die verklaring juist is. In de door Donghua overgelegde verklaringen van verschillende werknemers wordt er slechts melding van gemaakt dat niemand weet wat er zich daadwerkelijk heeft afgespeeld, dat de sfeer tussen de collega’s op vrijdagavond 28 oktober 2022 goed is geweest en dat er geen enkele aanleiding was voor onenigheid tussen [verweerder] en de Quality Inspector. 
     
     
       4.19. 
       Ook de verklaring van de Quality Inspector zelf, die hiervoor deels is aangehaald, roept vragen op die afbreuk doen aan de waarde en betrouwbaarheid daarvan. Zo verklaart de Quality Inspector dat hij door [verweerder] werd gedwongen om een onbekende pil te slikken, maar niet duidelijk is op welke wijze sprake was van dwang en waarom niet simpelweg is geweigerd om een pil te slikken. De suggestie van Donghua op de zitting dat overvloedig drankgebruik daarbij een rol kan hebben gespeeld, levert daarvoor geen deugdelijk uitleg op, maar versterkt eerder twijfels over de betrouwbaarheid van de verklaring. De verklaring van de Quality Inspector dat hij voelde dat hij met een injectienaald werd gestoken, zegt niets over de vraag of [verweerder] daarbij betrokken was. Hetzelfde geldt voor de verklaring dat sprake is geweest van bedreigingen en dwang om een mobiel nummer af te staan, waarbij ook hier geldt dat op geen enkele manier duidelijk is gemaakt waaruit de gestelde bedreiging of dwang hebben bestaan. 
     
     
       4.20. 
       Het valt Donghua ook ernstig te verwijten dat zij zonder een voldoende grondslag en zonder voldoende bewijs [verweerder] heeft beschuldigd van vergaand wangedrag jegens een collega, en daarmee de arbeidsrelatie heeft verstoord. Daarbij weegt ook mee dat Donghua in dit verband geen enkel nader onderzoek heeft gedaan of laten doen, anders dan het horen van [verweerder] en de Quality Inspector. Donghua heeft kennelijk ook pas bijna vijf maanden na het incident aan de Quality Inspector gevraagd om daarover een schriftelijke verklaring af te leggen. Van een deugdelijk en objectief onderzoek met de benodigde zorgvuldigheid, onpartijdigheid en onafhankelijkheid is geen sprake geweest. 
     
     
       4.21. 
       Dat [verweerder] bijzonder negatief heeft gesproken over Donghua en dat samenwerking daardoor onmogelijk is geworden, is evenmin komen vast te staan of aannemelijk geworden. Uit de door Donghua overgelegde verklaringen van verschillende werknemers blijkt dat [verweerder] na eerdergenoemd gesprek van 14 november 2022 aan collega’s heeft verteld waarvan hij werd beschuldigd en zijn ongenoegen heeft geuit over de volgens hem valse beschuldigingen. Ervan uitgaande dat niet vast staat dat die beschuldigingen terecht zijn, kan [verweerder] niet worden verweten dat hij daarover heeft verteld aan collega’s of een uitzendbureau. Er is ook niet gesteld of gebleken dat Donghua aan [verweerder] in dit kader een spreekverbod heeft opgelegd, voor zover dat al mogelijk zou zijn. Strijd met artikel 10 van de arbeidsovereenkomst doet zich niet voor, omdat het hier niet gaat om geheimhouding van bedrijfsgegevens. 
     
     
       4.22. 
       Bij het oordeel dat Donghua ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, speelt ook mee dat zij [verweerder] met een brief van 14 november 2022 per direct heeft ontslagen, zonder dat daarvoor een dringende reden bestond en zonder dat van een duidelijke en ondubbelzinnige instemming daarmee van [verweerder] is gebleken. De stelling van Donghua dat zij kort daarna op het ontslag is teruggekomen, kan niet worden gevolgd, Donghua heeft immers in een brief van 1 december 2022 aan de gemachtigde van [verweerder] opgemerkt dat de conclusie dat het ontslag was ingetrokken  “voorbarig en onjuist”  was.  
     
     
       4.23. 
       Verder weegt mee dat Donghua geen serieuze pogingen heeft gedaan om de verstoring van de arbeidsrelatie te voorkomen of te herstellen. Zoals Donghua ook op de zitting heeft toegelicht, heeft zij er van begin af aan voor gekozen om de beschuldigingen van de Quality Inspector zonder meer te volgen en voor waar aan te nemen, kennelijk vanuit loyaliteit aan een werknemer met een lang(er) dienstverband en diens positie in de onderneming. In het verlengde daarvan is Donghua er ook van begin af aan van uitgegaan dat sprake was van een onwerkbare situatie en van een onherstelbare vertrouwensbreuk. Daarmee heeft zij echter de belangen van [verweerder] ernstig veronachtzaamd en niet als goed werkgever gehandeld. Dat partijen nadien nog een mediation hebben doorlopen, doet daaraan niet af, omdat Donghua wat betreft de arbeidsverhouding toen al een  point of no return   had gecreëerd. 
     
     
       4.24. 
       De conclusie is dat de hiervoor genoemde omstandigheden, in onderling verband en samenhang, tot het oordeel leiden dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van Donghua, zodat een billijke vergoeding moet worden toegekend aan [verweerder] . 
     
     
       4.25. 
       Op de zitting heeft [CEO] nog opgemerkt dat hij zich (persoonlijk) aangesproken voelt door de kwalificatie ‘ernstig verwijtbaar handelen’, omdat hij heeft gehandeld in het belang van zijn team en de onderneming. Het gaat hier echter niet om het handelen van [CEO] jegens zijn team of onderneming, maar om het handelen van Donghua als werkgever jegens [verweerder] dat heeft geleid tot de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. 
     
     
       4.26. 
       Donghua heeft nog een bewijsaanbod gedaan, maar daaraan wordt voorbijgegaan. Zoals volgt uit wat hiervoor is overwogen, heeft Donghua onvoldoende gemotiveerd en onderbouwd dat de beschuldigingen aan het adres van [verweerder] juist en terecht zijn. Aan bewijslevering wordt daarom niet toegekomen. Daarbij komt dat het op de weg van Donghua had gelegen om al in een veel eerder stadium nader en deugdelijk onderzoek te doen.  
     
     
       4.27. 
       De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle omstandigheden van het geval en die vergoeding moet daarbij aansluiten.  Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.  
     
     
       4.28. 
       Ook met de gevolgen van de ontbinding kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. De billijke vergoeding heeft geen bestraffend doel, maar met de billijke vergoeding kan wel mede worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen. 
     
     
       4.29. 
       De kantonrechter zal de billijke vergoeding vaststellen op een bedrag van € 22.500,00 bruto. Daarbij spelen de volgende omstandigheden een rol. 
     
     
       4.30. 
       Voldoende aannemelijk is dat [verweerder] door de ontbinding van de arbeidsovereenkomst na 1 juli 2023 een inkomensverlies zal hebben. [verweerder] kan door ziekte niet werken en uit het advies van de bedrijfsarts van 22 maart 2023 blijkt niet dat herstel op korte termijn te verwachten valt. Dat betekent dat [verweerder] na 1 juli 2023 enige tijd aangewezen zal zijn op een uitkering op basis van de Ziektewet en dan een inkomensverlies heeft van 30%, te weten ongeveer € 1.100,00 bruto per maand (30% x € 3.500,00 vermeerderd met 8% vakantietoeslag). Rekening houdend met goede en kwade kansen mag ook worden aangenomen dat [verweerder] uiterlijk 1 oktober 2023 weer ander werk zal kunnen vinden, maar ook dan geldt dat naar verwachting sprake zal zijn van een vergelijkbaar inkomensverlies, omdat niet direct eenzelfde salaris zal kunnen worden verkregen als [verweerder] bij Donghua had.   
     
     
       4.31. 
       
        [verweerder] gaat er in zijn verweerschrift vanuit dat hij anderhalf jaar na het ontslag per 1 juli 2023, dus per 1 januari 2025, weer een andere baan zal hebben gevonden waarmee hij ongeveer hetzelfde verdient als bij Donghua. De kantonrechter zal daar ook vanuit gaan. Gelet daarop is het inkomensverlies van [verweerder] als gevolg van de ontbinding een bedrag van € 19.800,00 bruto (18 maanden x € 1.100,00 bruto).  
     
     
       4.32. 
       
        [verweerder] stelt dat hij in genoemde periode van 18 maanden slechts € 2.000,00 bruto per maand zal kunnen verdienen, maar daarin wordt hij niet gevolgd. Uit een e-mail van het uitzendbureau van 15 september 2022 blijkt immers dat [verweerder] in het verleden aanzienlijk meer heeft verdiend en dat het uitzendbureau hem eerder heeft laten ‘instromen’ met een salaris van € 3.000,00 bruto per maand.  
     
     
       4.33. 
       De kantonrechter vindt het niet aannemelijk dat het dienstverband van [verweerder] al eerder zou zijn geëindigd dan 1 januari 2025, als het ernstig verwijtbaar handelen van Donghua achterwege was gebleven. Uit de stukken blijkt dat Donghua tevreden was over het functioneren van [verweerder] en dat [verweerder] het naar zijn zin had bij Donghua. Partijen zijn met ingang van  1 november 2022 ook een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aangegaan. 
     
     
       4.34. 
       De kantonrechter zal bij de hoogte van de billijke vergoeding ook meewegen dat daarvan deel kan uitmaken een immateriële vergoeding en dat met die vergoeding kan worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen. Dat leidt in samenhang met het hiervoor genoemde inkomensverlies tot een billijke vergoeding van € 22.500,00 bruto. 
     
     
       4.35. 
       Er is geen aanleiding om de hierna te bespreken transitievergoeding in mindering te brengen op de billijke vergoeding, omdat de transitievergoeding een relatief beperkt bedrag is en aannemelijk is dat dit bedrag door [verweerder] vooral zal worden gebruikt om weer aan de slag te komen. 
     
     
       4.36. 
       Donghua zal dus worden veroordeeld tot betaling van een billijke vergoeding van € 22.500,00 bruto. De gevorderde wettelijke rente daarover is toewijsbaar vanaf 1 juli 2023.  
     
     
       4.37. 
       Donghua zal in de gelegenheid worden gesteld om het verzoek in te trekken, binnen de hierna genoemde termijn, omdat aan de ontbinding een billijke vergoeding wordt verbonden. 
     
     
       4.38. 
       De proceskosten komen voor rekening van Donghua, omdat zij overwegend ongelijk krijgt en sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Donghua. 
       
       
         
           het tegenverzoek 
         
       
     
     
       4.39. 
       Het verzoek van [verweerder] om Donghua te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding van € 1.784,80 bruto kan worden toegewezen. Partijen zijn het erover eens dat [verweerder] recht heeft op een transitievergoeding en zij zijn het ook eens over de hoogte daarvan. De gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding zal worden toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd.  
       
     
     
       4.40. 
       Ook het verzoek om Donghua te veroordelen om een deugdelijk eindafrekening op te maken, kan worden toegewezen, omdat Donghua zich daartegen niet heeft verzet. 
     
     
       4.41. 
       Het verzoek van [verweerder] om Donghua te veroordelen tot betaling van de volledige advocaatkosten van € 10.000,00 wordt afgewezen. Dit verzoek ziet blijkens het verweerschrift op de kosten van deze procedure. Voor zo’n volledige proceskostenvergoeding is echter alleen plaats in geval van misbruik van procesrecht en daarover heeft [verweerder] niets gesteld.  Er is ook niet gesteld dat het verzoek ziet op buitengerechtelijke kosten en overigens geldt dat [verweerder] onvoldoende heeft gemotiveerd en onderbouwd dat daarvan sprake is geweest en om welke kosten het gaat. 
     
     
       4.42. 
       De kantonrechter zal bepalen dat partijen ieder hun eigen proceskosten moeten betalen, omdat beide partijen op punten ongelijk krijgen.  
     
   
   
     
       5 De beslissing 
     
     
       De kantonrechter:  
     
     
     
       
         het verzoek 
       
     
     
       5.1. 
       bepaalt dat de termijn, waarbinnen Donghua het verzoek kan intrekken (door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de (gemachtigde van de) wederpartij), zal lopen tot en met 15 juni 2023;  
       
       
         
           Voor het geval Donghua het verzoek niet binnen die termijn intrekt: 
         
       
     
     
       5.2. 
       ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 juli 2023; 
     
     
       5.3. 
       veroordeelt Donghua om aan [verweerder] een billijke vergoeding te betalen van € 22.500,00 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 1 juli 2023 tot aan de dag van volledige betaling;  
     
     
       5.4. 
       veroordeelt Donghua tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [verweerder] tot en met vandaag vaststelt op € 793,00 aan salaris voor de gemachtigde van [verweerder] ; 
     
     
       5.5. 
       verklaart de veroordeling onder 5.3 en 5.4 van deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad; 
       
       
         
           Voor het geval Donghua het verzoek binnen die termijn intrekt:  
         
       
     
     
       5.6. 
       veroordeelt Donghua tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [verweerder] tot en met vandaag vaststelt op € 793,00 aan salaris voor de gemachtigde van [verweerder] ; 
     
     
       5.7. 
       
         verklaart de veroordeling onder 5.6 van deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad; 
         
           het tegenverzoek 
         
       
     
     
       5.8. 
       veroordeelt Donghua, voor het geval Donghua het verzoek om ontbinding niet intrekt, om aan [verweerder] een transitievergoeding te betalen van € 1.784,80 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf 1 augustus 2023 tot aan de dag van de gehele betaling; 
     
     
       5.9. 
       veroordeelt Donghua, voor het geval Donghua het verzoek om ontbinding niet intrekt, om uiterlijk binnen 30 dagen na 1 juli 2023 een deugdelijke eindafrekening terzake van de verschuldigde vakantietoeslag en niet genoten vakantiedagen aan [verweerder] betaalbaar te stellen, onder afgifte van een deugdelijke bruto-netto specificatie;   
     
     
       5.10. 
       wijst het tegenverzoek voor het overige af; 
     
     
       5.11. 
       bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten betaalt; 
     
     
       5.12. 
       
         verklaart de veroordeling onder 5.8 en 5.9 van deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad. 
         
           Deze beschikking is gegeven door mr. P.J. Jansen en op bovengenoemde datum in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier. 
       
       
       
         De griffier																												De kantonrechter 
       
       
     
   
   
      Artikel 7:671b lid 1 en artikel 7:669 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW).  
   
   
      Artikel 7:671b lid 2 en artikel 7:669 lid 1 BW. 
   
   
      Artikel 7:669 lid 3, onderdeel g, BW. 
   
   
      Zie de uitspraak van de Hoge Raad van 30 november 2018, te vinden op www.rechtspraak.nl met nummer ECLI:NL:HR:2018:2218 ( Servicenow Nederland ). 
   
   
      Artikel 7:671b lid 6 BW. 
   
   
      Zie ook de uitspraak van de Hoge Raad van 14 april 2023 en de conclusie van de Advocaat-Generaal, te vinden op www.rechtspraak.nl met nummer ECLI:NL:HR:2023:559 ( Erasmus Universitair Medisch Centrum ). 
   
   
      Artikel 7:671b lid 9 BW. 
   
   
      Zie de uitspraken van de Hoge Raad van 8 februari 2019 ( Woondroomzorg ) en 8 november 2019 ( Cicero ), te vinden op www.rechtspraak.nl, met nummers ECLI:NL:HR:2019:203 en ECLI:NL: HR:2019:1720. 
   
   
      Zie  Kamerstukken II , 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34 en  Handelingen I , 2013-2014, nr. 32, item 14, pag. 10. 
   
   
      Zie de uitspraak van de Hoge Raad van 21 januari 2022, te vinden op www.rechtspraak.nl, met nummer ECLI:NL:HR:2022:63 ( Juridisch secretaresse ). 
   
   
      Zie de uitspraak van de Hoge Raad van 9 juni 2018, te vinden op www.rechtspraak.nl, met nummer ECLI:NL:HR:2018:878 ( Zinzia ). 
   
   
      Artikel 7:686a lid 6 BW. 
   
   
      Zie de uitspraak van de Hoge Raad van 15 september 2017, te vinden op www.rechtspraak.nl, met nummer ECLI:NL:HR:2017:2360 ( Vehmeijer/Janssens ).