ECLI: ECLI:NL:RBROT:2021:6845

Titel: ECLI:NL:RBROT:2021:6845 Rechtbank Rotterdam , 16-07-2021 / 9183259

Gerecht: Rechtbank Rotterdam

Datum uitspraak: 2021-07-16

Zaaknummer: 9183259

Proceduretype: Beschikking

Onderwerp: Civiel recht; Arbeidsrecht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBROT:2021:6845

---

Ontbinding op e-grond, g-grond, i-grond, onacceptabel gedrag en houding

RECHTBANK ROTTERDAM 
     
     
       zaaknummer: 9183259 \ VZ VERZ 21-7446 
     
     
     
       uitspraak: 16 juli 2021 
     
     
     
       
         beschikking van de kantonrechter, zitting houdende te Rotterdam , 
     
     
     
       in de zaak van 
     
     
     
       
         de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid 
       
       
         Stedin Groep Personeels B.V. , 
       gevestigd te Rotterdam, 
       verzoekster,  
       tevens verweerster in het (voorwaardelijk) zelfstandige tegenverzoek, 
       gemachtigde: mr. J.H. Even te Rotterdam,  
     
     
     
       tegen 
     
     
     
       
         
          [verweerder]
         , 
       wonende te [woonplaats verweerder] ,  
       verweerder, 
       tevens verzoeker in het (voorwaardelijk) zelfstandige tegenverzoek, 
       gemachtigde: mr. B. Winter-van Rijswijk te Rotterdam. 
     
     
     
       Partijen worden hierna verder aangeduid als “Stedin” en “ [verweerder] ”. 
     
   
   
     
       1.  Het verloop van de procedure 
     
       1.1. 
       De kantonrechter heeft kennisgenomen van de volgende stukken: 
       
         
           het verzoekschrift ex artikel 7:671b BW zijdens Stedin, met producties, ter griffie ontvangen op 26 april 2021; 
         
         
           het verweerschrift tevens zelfstandig verzoek tot wedertewerkstelling zijdens [verweerder] , ter griffie ontvangen op 11 juni 2021; 
         
         
           de brief van Stedin van 24 juni 2021, met aanvullende producties. 
         
       
       
     
     
       1.2. 
       De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 29 juni 2021. Namens Stedin zijn verschenen [naam 1] (hoofd vakgroep primair) en [naam 2] (arbeidsjurist), bijgestaan door de gemachtigde mr. J.H. Even. [verweerder] is in persoon verschenen, vergezeld door zijn partner [naam 3] , haar dochter en [naam 4] (voormalig collega) en bijgestaan door zijn gemachtigde mr. B. Winter-van Rijswijk. Partijen hebben ieder het eigen standpunt (nader) toegelicht, waarbij beide partijen zich hebben bediend van de door hun gemachtigde overgelegde pleitaantekeningen. Van hetgeen ter zitting is besproken is aantekening gehouden door de griffier.  
       
     
     
       1.3. 
       De uitspraak van de beschikking is bepaald op heden. 
       
     
   
   
     
       2.  De vaststaande feiten 
     In deze procedure wordt uitgegaan van de volgende feiten: 
     
     
       2.1. 
       
        [verweerder] , geboren op [geboortedatum verweerder] , is sinds 26 maart 2001 bij Stedin in dienst, laatstelijk tegen een loon ten bedrage van € 4.366,96 bruto per maand op basis van een full time dienstverband. [verweerder] vervulde laatstelijk de functie van Vakinhoudelijk Medewerker – Station Specialist. 
       
     
     
       2.2. 
       Op de arbeidsovereenkomst zijn van toepassing de Gedragscode Stedin Groep 2018 (hierna: ‘de Gedragscode’) en de cao Netwerkbedrijven (hierna: ‘de cao NWb’).  
       
     
     
       2.3. 
       De rechtsvoorgangster van Stedin heeft op 3 juni 2014 een brief aan [verweerder] gezonden met - voor zover thans van belang - de volgende inhoud: 
       
       
         
           “(…) In navolging van ons gesprek van 28 april jl. volgen hier de gedragsafspraken ten aanzien van jouw communicatie en gedrag: 
         
       
       
       
         
           
             Vanwege het overtreden van de eerder gemaakte afspraak over communicatie (afspraak was dat jij je communicatie enkel richt aan [naam 5] en/of [naam 6] ), leggen we een verbod op communicatie - in welke vorm dan ook, dus inclusief sms, mail, telefoon, praten, facebook, lyncen - met [naam 7] , [naam 8] (of andere leden van de Directie en het MT van Projects) en het hele team van de Meetdienst. (…) 
           
         
         
           
             Je communiceert niet ongevraagd voor anderen. Jij fungeert niet als spreekbuis voor een groep zonder individuele afstemming op de inhoud en manier van communicatie. 
           
         
         
           
             Het inkopiëren (cc) van collega's (team Meetdienst) en/of Directie, MT of andere geadresseerden in berichten is niet toegestaan. Voor zover het niet-vakgerichte vragen zijn (zoals kritiek / suggesties) communiceer jij enkel met maar 1 afzender, namelijk: [naam 9] . 
           
         
         
           
             Als je kritiek hebt op het functioneren van een individu communiceer jij dat direct aan [naam 9] . [naam 9] zal dat - indien nodig - communiceren met de betreffende persoon. 
           
         
       
       
         (…) 
       
         Als je kritiek of suggesties hebt, kan je dat één keer communiceren (aan [naam 9] ). Het meerdere keren bij dezelfde (of andere) personen aangeven van dezelfde suggestie / kritiek o.i.d. is niet toegestaan. (…) 
       
       
         
           Alleen als jij je strikt houdt aan bovengenoemde afspraken is het mogelijk jou te handhaven binnen Joulz. Als jij bovengenoemde afspraken niet nakomt, zullen wij - zonder twijfel of wachten - een ontbindingsverzoek indienen bij de Kantonrechter (ontslag). (…)” 
         
       
       
     
     
       2.4. 
       Van medio 2014 tot eind 2016 is [naam 9] de leidinggevende van [verweerder] geweest. [verweerder] is in januari 2017 in een nieuw team geplaatst met een nieuwe leidinggevende, [naam 10] . In 2018 kreeg [verweerder] andermaal een nieuwe leidinggevende, te weten [naam 11] . In het kader van laatstgenoemde wisseling van leidinggevende is op 13 maart 2018 een schriftelijke waarschuwing aan [verweerder] gezonden, waarvan - voor zover thans van belang - de inhoud als volgt luidt:  
       
       
         
           “(…) Wederom zijn wij genoodzaakt om jou aan te spreken op jouw gedrag. Jouw gedrag is niet conform de gedragsafspraken die we in het verleden gemaakt hebben en zo wensen wij binnen Joulz niet samen te werken. We hebben je hier reeds meerdere keren op aangesproken in gesprekken en op schrift aan je bevestigd. 
         
       
       
       
         
           Medewerkers geven wederom aan dat ze zich geïntimideerd voelen door jou. Ze voelen zich niet veilig in jouw aanwezigheid en hun werkplezier is afgenomen door jouw gedrag. Zij laten weten dat ze niet met jou willen samenwerken. 
         
       
       
       
         
           Ook teamleiders willen geen leiding geven aan jou. Eerder ben je om deze reden onder de 
         
         
           verantwoordelijkheid van [naam 9] weggehaald en onder [naam 10] geplaatst. Maar ook [naam 10] heeft aangegeven jou, per direct, niet meer in zijn team te willen. Om deze reden zal de leidinggevende van [naam 10] ( [naam 11] ) deze taak voorlopig op zich nemen. 
         
       
       
       
         
           De hoeveelheid meldingen in Alerta, via het meldpunt security en integriteit, maar ook de vele mails aan collega’s, ook collega’s waarvan we hebben afgesproken dat jij geen contact meer met hen mag hebben, creëren een onwerkbare situatie. 
         
       
       
       
         
           Nog één keer bevestigen wij de geldende afspraken: 
         
         
           • Je hebt geen contact, op welke manier dan ook, met de medewerkers van de meetdienst; 
         
         
           • Je hebt geen contact, op welke manier dan ook, met [naam 9] en [naam 10] 
         
         
               ; 
         
         
           • Je hebt geen contact, op welke manier dan ook, met directie, MT en de Raad van Bestuur; 
         
         
           • Communicatie met betrekking tot de uitvoering van jouw dagelijkse werk verloopt via de 
         
         
              operationele planner van het onderhoudsprogramma en de daaraan gekoppelde 
         
         
              werkverantwoordelijke; 
         
         
           • Alle overige communicatie verloopt vanaf heden via [naam 11] . 
         
       
       
       
         
           Wanneer jij nogmaals de gedragsafspraken overtreedt, heeft dit direct consequenties voor jouw dienstverband bij Joulz. Dit betekent dat wij jouw dienstverband zullen beëindigen. 
         
       
       
       
         
           Wij betreuren het dat het zo ver gekomen is, maar de maat is vol. Deze brief geldt dus als officiële laatste waarschuwing. (…)” 
         
       
       
     
     
       2.5. 
       Met ingang van september 2019 is [naam 14] de leidinggevende van [verweerder] geworden.  
       
     
     
       2.6. 
       In juli 2020 is een discussie ontstaan tussen [verweerder] en uitvoerder [naam 12] . Naar aanleiding daarvan heeft [verweerder] onder andere op 27 juli 2019 een e-mail aan (onder meer) [naam 14] gezonden met - voor zover thans van belang - de volgende inhoud: 
       
       
         
           “(…) VOOR DE DUIDELIJKHEID GA IK NIET VOORDAT ER GESPROKEN IS ONDER [naam 13] WERKEN. [naam 13] IS ALS WVER VERANTWOORDELIJK VOOR O.A. OOK MIJN VEILIGHEID EN IK HEB IN HEM GEEN VERTROUWEN MEER. DE EMOTIONELE BANKREKENING STAAT DIEP IN HET ROOD EN ONDER DE NOEMER niet veilig=is niet doen ZAL IK ALS IK WEL ONDER HEM WORDT INGEDEELD EEN INCIDENTMELDING MAKEN IN ALERTA EN MIJN WERK STAKEN. (…)” 
         
       
       
     
     
       2.7. 
       Op 31 december 2020 heeft [verweerder] een e-mail aan [naam 14] gezonden met - voor zover thans belang - de volgende inhoud: 
       
       
         
           “(…) Er is inmiddels algemeen bekend wat er op de afdeling rondom mijn persoon is gebeurd, namelijk 2stuks incidenten en mogelijk dat betrokken personen niet op de hoogte waren van hun misstappen. Van een ieder met een arbeidscontract wordt uitgegaan dat zij hier wel van op de hoogte zijn, maar klaarblijkelijk is dit helaas niet het geval geweest. 
         
         
           Om die reden vraag ik jou om een duidelijke boodschap richting de gehele groep te schrijven om hier volledige duidelijkheid in te verschaffen. 
         
         
           Graag zie ik dat binnen 2 weken gerealiseerd vanaf aankomende week maandag gerekend. (…)” 
         
       
       
     
     
       2.8. 
       Op 7 januari 2021 heeft [verweerder] een e-mail aan [naam 14] gezonden, waarvan de inhoud - voor zover thans van belang - als volgt luidt:  
       
       
         
           “(…) Is het jou niet bekend dat een WV er tegen mij heeft gezegd dat hij me vervelende klussen zou gaan geven als ik me zo op de veiligheidsregels zou blijven houden???? Volgens mij zat jij er ook bij aan het hoofd van de tafel op locatie Delft. 
         
         
           Eerder die week had je mij opgebeld en had je klakkeloos aangenomen dat ik werk geweigerd zou hebben, zonder dat je ook nog maar wederhoor had toegepast of ben je dat vergeten???? 
         
       
       
       
         
           Verder vind ik het niet normaal dat jij tegen mij zo een dergelijke toon aan slaat als teamleider zonder je goed ingelezen te hebben en daar is dan ook zeker nog niet het laatste woord over gezegd. Verder was het eerst in den Haag als hoofduitvoerder dat je zonder werkschoenen en een bontkraagjas bij mij het station in kwam lopen(toen was je nog niet geopereerd), vervolgens kort geleden op Europoort weer zonder veiligheidsschoenen toen je achter liep met je Toolboxen en je ons vroeg of we de Toolboxen helemaal wilden behandelen of dat we gewoon even snel een krabbel wilde zetten. En laatst toen je mij kwam beoordelen had je wederom ALWEER voor de derde keer GEEN werkschoenen aan. Als teamleider hoor jij het goede voorbeeld te geven en er bestaan ook instappers klasse S3, die draag ik namelijk ook i.v.m. mijn hernia waar ik nog steeds last van hebt. 
         
       
       
       
         
           “Waarom let je wel op de splinter in het oog van je broeder, maar zie je de balk in je eigen oog niet?" Mattheüs 7:3. Want volgens mij ben jij zelf ook niet zo van de regels geweest of wel [naam 14] ? (…)” 
         
       
       
     
     
       2.9. 
       Op 21 januari 2021 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verweerder] , [naam 14] en [naam 15] , casemanager prestatiemanagement. Tijdens dit gesprek heeft [verweerder] een e-mail gezonden aan onder meer de twee gesprekspartners met wie hij op dat moment in bespreking was, [naam 14] en [naam 15] , en in kopie aan onder meer de leden van de Raad van Bestuur en aan diverse andere medewerkers van Stedin. De inhoud van de e-mail, voor zover thans van belang, luidt als volgt: 
       
       
         
           “(…) Beste [naam 14] , 
         
       
       
       
         
           Meerdere malen heb ik jou tevergeefs in de vorm van diversen mails proberen duidelijk te maken wat er zich zoal binnen Hoogspanning Zuid Beheer & Onderhoud allemaal afspeelt dat ongewenst is binnen een HRO. 
         
         
           (…) 
         
         
           In de tweede en derde bijlage kun je zien hoe collega’s uit jouw team mij in een apart besloten groepsapp zich negatief over mij en de veiligheid regels binnen Stedin uitlaten achter mijn en jouw rug om. 
         
         
           Het zal je hopelijk nu dan ook niet meer verbazen dat dergelijke collega’s zich ook niet houden aan bijvoorbeeld de draagplicht van een veiligheidshelm in een trafocel, kabelkelder, schakeltuin of bij hijsen van een COQ schakelaar. 
         
         
           (…) 
         
         
           Maar wat zeker niet helpt is dat jij keer op keer zelf ook zonder werkschoenen of brandvertragende jas op een HS locatie kom om notabene je medewerkers o.a. te komen beoordelen of ze wel HRO genoeg bezig zijn in jou ogen. Mijn collega’s en aannemers zien jouw gedrag ook en denken dat als een teamleider de regels al niet al te serieus nemen, dat zij er zelf ook wel wat gemakkelijker mee om kunnen gaan. Goed voorbeeld doet immers goed volgen is het gezegde toch? 
         
       
       
       
         
           Verder heb ik alle schijn tegen me daar ik al met meerdere teamleiders problemen heb gehad, maar het is altijd gegaan om het verbeteren van processen binnen Stedin en nooit om persoonlijk gewin. 
         
         
           (…) 
         
         
           Jij bent nu mijn teamleider en hebt mogelijk de macht om mij te breken, maar hopelijk kun je proberen niet alleen naar mijn gebreken te kijken en dus misschien ook een klein beetje naar die van jezelf. (…)” 
         
       
       
     
     
       2.10. 
       In een vervolggesprek op 26 januari 2021 heeft Stedin aan [verweerder] medegedeeld dat er een onderzoek naar het gedrag van [verweerder] zal worden gedaan door de compliance officer. Naar aanleiding van dit gesprek heeft Stedin op 26 januari 2021 een brief aan [verweerder] gestuurd waarin hem onder meer wordt medegedeeld dat hij met onmiddellijke ingang wordt geschorst:  
       
       
         
           “(…) Vandaag, 26 januari 2021, is in het bijzijn van [naam 15] , [naam 14] en [naam 1] met u gesproken over ons voornemen u met onmiddellijke ingang te schorsen, anders dan als disciplinaire maatregel. 
         
         
           (…) 
         
         
           Wij hebben vervolgens besloten om tot ons voornemen tot schorsing over te gaan en hebben u aan het einde van het gesprek meegedeeld dat u met onmiddellijke ingang bent geschorst met behoud van loon. Deze schorsing betreft een schorsing als ordemaatregel (artikel 3.12 cao NWB). Met deze brief bevestigen wij u uw schorsing schriftelijk. 
         
         
           (…) 
         
         
           De reden voor deze schorsing is dat u zich, ondanks diverse gesprekken en waarschuwingen in het verleden, wederom niet gehouden heeft aan de afspraken omtrent uw gedrag en manier van communiceren. Daarmee wordt in het bijzonder bedoeld op uw e-mailbericht van 21 januari jl. 
         
       
       
       
         
           Op 21 januari jl. om 09:00 uur had u een afspraak met [naam 15] (Prestatiemanager) en [naam 14] (uw leidinggevende) om afspraken te maken omtrent het voorgenomen verbeterplan. 
         
         
           (…) 
         
         
           Tijdens dit gesprek heeft u zich niet alleen vijandig richting uw leidinggevende gedragen, maar ook op een dusdanige manier inbreuk gemaakt op zijn privacy dat hij zich onveilig heeft gevoeld. U heeft mogelijkerwijs zijn social media afgezocht naar diverse foto's en uitingen, hem daarmee geconfronteerd en deze naar uw eigen bevindingen vertaald. U heeft zich tijdens dit gesprek op het standpunt gesteld dat de foto's en/of teksten van uw leidinggevende op social media racistisch zouden zijn. Meerdere malen heeft u onnodig tegenover uw gesprekspartners, met name richting uw leidinggevende uw stem verheven en op een dreigende manier uw vinger richting hem gewezen. Uw reactie richting uw leidinggevende in aanloop van het gesprek was hier mogelijk al een voorbode van: ook die reactie was onvriendelijk en werd als intimiderend ervaren. U neemt anderen de maat, maar weigert te reflecteren op eigen houding en gedrag. 
         
         
           (…) 
         
         
           Naar aanleiding van het voorgaande hebben enkele collega’s hun onvrede geuit en meegedeeld zich niet veilig te voelen door uw handelen en in uw aanwezigheid. Zij krijgen de indruk dat als zij u willen aanspreken op uw gedrag, u inhoudelijk overleg uit de weg gaat en in plaats daarvan de partij die u aanspreekt bekritiseert en beschadigt. Zij hebben het gevoel dat u materiaal tegen hen verzamelt om dat in te kunnen zetten als het u uitkomt. Uw manier van communiceren wordt als intimiderend ervaren en mensen voelen zich zelfs door u gechanteerd. (…)” 
         
       
       
     
     
       2.11. 
       De compliance officer heeft op 12 maart 2021 een notitie naar aanleiding van het uitgevoerde onderzoek opgesteld, waarvan de afsluitende conclusie - voor zover thans van belang - als volgt luidt:  
       
       
         
           “(…) Het gedrag van [verweerder]  ( [verweerder] , red. Ktr.)  op incidentele voorvallen kan als hinderlijk worden ervaren door betrokkenen maar levert meestal op zichzelf beschouwd geen schending van de gedragscode op. 
       
       
       
         
           Doordat dit gedrag vaak voorgekomen is, is door [verweerder] , gezien zijn eigen verantwoordelijkheid voor het creëren van een prettige en ook sociaal veilige werksfeer, wel een grens van de gedragscode overschreden. Temeer omdat dit gedrag niet veranderd is in de loop van de tijd ondanks dringende verzoeken van het management. 
         
       
       
       
         
           De ondergrens is bereikt op het gebied van samenwerking en vertrouwen. Het gevoel van sociale veiligheid binnen de groep waar [verweerder] momenteel werkt is afgenomen en daarmee zijn risico's op fouten verhoogd. Uit de interviews blijkt dat een deel van de groep zich niet senang voelt bij samenwerking met [verweerder] . [verweerder] geeft zelf aan ook geen vertrouwen te hebben in samenwerking met een aantal collega's en zijn directe leiding. (…)” 
         
       
       
     
   
   
     
       3.  Het verzoek van Stedin en de grondslag daarvan 
     
       3.1. 
       Het verzoek strekt er - kort gezegd - toe de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden, primair op grond van (ernstig) verwijtbaar handelen door [verweerder] in de zin van artikel 7:669 lid 3 onder e BW, subsidiair op grond van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding in de zin van artikel 7:669 lid 3 onder g BW en meer subsidiair op grond van een combinatie van gronden ex artikel 7:669 lid 3 onder i BW, een en ander met inachtneming van een opzegtermijn van vier maanden.  
       
     
     
       3.2. 
       Aan haar verzoeken heeft Stedin - verkort en zakelijk weergegeven - het volgende ten grondslag gelegd.  
       
       
         
          [verweerder] houdt zich op vele vlakken niet aan de in de Gedragscode vastgelegde fatsoensnormen. De manier waarop [verweerder] kritiek uit op collega’s is weinig empathisch, zonder gevoel voor de menselijke maat en fout. [verweerder] stapt vaak direct over op formele klachten en verzuimt daarbij zich, zoals afgesproken, uitsluitend tot zijn leidinggevende te wenden. In plaats daarvan geeft [verweerder] veelal de voorkeur aan het sturen van e-mails aan grote groepen mensen binnen Stedin. De manier waarop [verweerder] communiceert - waaronder de wijze waarop hij Zalm in de zomer van 2020 aanviel - is respectloos en oneerlijk. Dat gold in nog sterkere mate voor de wijze waarop hij zijn leidinggevende [naam 14] eind 2020, begin 2021 bejegende. Daarbij geldt het gesprek op  
         21 januari 2021 als dieptepunt. Tijdens het gesprek heeft [verweerder] een vooraf opgestelde e-mail aan diverse personen binnen Stedin gezonden, met daarin een belastende tekst over [naam 14] . [verweerder] staat niet open voor feedback en pest, manipuleert en intimideert. [verweerder] heeft slechts een vermoeden nodig om personen van ernstige zaken te betichten. Hiermee heeft [verweerder] (ernstig) verwijtbaar jegens Stedin gehandeld. 
       
       
     
     
       3.3. 
       Voorts is de arbeidsverhouding tussen Stedin en [verweerder] ernstig en duurzaam verstoord. Er is sprake van een gedragspatroon bij [verweerder] dat al jaren niet wordt doorbroken. Zijn gedrag heeft tot vele interne overplaatsingen geleid. Veel collega’s weigeren met [verweerder] samen te werken. Andersom wil ook [verweerder] met een aantal collega’s niet meer samenwerken. Ook na de brief van Stedin van 18 maart 2021 blijft [verweerder] klagen over diverse mensen binnen Stedin. [verweerder] kan klaarblijkelijk zijn gedrag niet aanpassen, hetgeen heeft geleid tot gespannen situaties. De diverse pogingen van Stedin om de situatie ten goede te keren hebben niet geleid tot verbetering van de situatie. [verweerder] werkomstandigheden zijn reeds diverse malen tevergeefs aangepast zodat herplaatsing thans niet meer aan de orde is. 
       
     
     
       3.4. 
       Indien de arbeidsovereenkomst niet wegens verwijtbaar handelen van [verweerder] dan wel een verstoorde arbeidsverhouding tussen partijen kan worden beëindigd, leidt de combinatie van de aangevoerde omstandigheden er in elk geval toe dat voortzetting van het dienstverband niet van Stedin kan worden gevergd. 
       
     
   
   
     
       4.  Het verweer van [verweerder] en het voorwaardelijke tegenverzoek 
     
       4.1. 
       Het verweer van [verweerder] strekt tot afwijzing van de verzoeken van Stedin, met veroordeling van Stedin in de kosten van deze procedure. Daartoe heeft [verweerder] - zakelijk weergegeven en voor zover thans van belang - het volgende aangevoerd. 
       
     
     
       4.2. 
       Primair stelt [verweerder] zich op het standpunt dat er geen redelijke grond is voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Uit de stukken volgt dat [verweerder] weliswaar soms scherp en confronterend communiceert, maar het had op de weg van Stedin gelegen om de zaken eerst ten goede te keren door [verweerder] in de gelegenheid te stellen zijn houding en gedrag te verbeteren. De wijze waarop [verweerder] wordt neergezet kan worden aangemerkt als stemmingmakerij. De feiten en omstandigheden in de jaren 2013 tot en met 2020 kunnen geen grond opleveren voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst, aangezien deze destijds voor Stedin ook geen reden waren de overeenkomst te ontbinden. De wisselingen ten aanzien van de leidinggevenden van [verweerder] kunnen worden verklaard door organisatorische wijzigingen en natuurlijk verloop, maar hebben niets van doen met [verweerder] . Daarnaast herkent [verweerder] zich niet in de overgelegde verklaringen van collega’s. [verweerder] beroept zich op positieve verklaringen van onder meer ex-collega [naam 3] alsmede een verklaring van [naam 16]. Uit die verklaringen kan worden opgemaakt dat [verweerder] geen kwade zin heeft en dat men hem prijst om zijn kennis en kunde.  
       
     
     
       4.3. 
       
        [verweerder] heeft het gesprek van 21 januari 2021 als zeer aanvallend ervaren, waarbij hij weinig tot geen ruimte kreeg zijn kant van het verhaal te vertellen. De door de compliance officer getrokken conclusies naar aanleiding van het onderzoek zijn niet onderbouwd, maar zijn vooral gebaseerd op input van Stedin. [verweerder] betwist dat zijn gedrag en houding onveranderlijk en negatief is. 
       
     
     
       4.4. 
       Stedin heeft ernstig verwijtbaar gehandeld door [verweerder] op non-actief te stellen en hem kort daarna een voorstel tot beëindiging van het dienstverband te doen zonder eerst mediation en een verbetertraject in te zetten. Stedin heeft geen enkele poging ondernomen om te onderzoeken of de verstoorde verhouding nog herstelbaar is. Ten aanzien van het beroep van Stedin op de cumulatiegrond geldt dat Stedin deze grond niet heeft toegelicht of onderbouwd. Daarnaast zijn er voldoende mogelijkheden tot herplaatsing binnen Stedin. [verweerder] verzoekt voorts Stedin te veroordelen in de volledige kosten van rechtsbijstand van € 8.000,-. 
       
     
     
       4.5. 
       
         Voor zover het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal worden toegewezen verzoekt [verweerder] , voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad, bij de ontbinding een opzegtermijn van vier maanden in acht te nemen, [verweerder] een transitievergoeding van € 32.389,35 bruto toe te kennen alsmede een vergoeding wegens ontbinding op de cumulatiegrond ad € 16.194,68 bruto en een billijke vergoeding van  
         € 50.000,- bruto, genoemde bedragen te vermeerderen met de wettelijke rente. 
       
       
     
     
       4.6. 
       Ten aanzien van de billijke vergoeding stelt [verweerder] zich op het standpunt dat Stedin ernstig verwijtbaar heeft gehandeld op voornoemde gronden. Met betrekking tot de hoogte van de billijke vergoeding stelt [verweerder] dat het in de lijn der verwachting lag dat [verweerder] nog een zeer geruime tijd bij Stedin in dienst zou zijn gebleven, wellicht tot aan de pensioengerechtigde leeftijd. Daarnaast heeft [verweerder] nog geen andere baan gevonden en verwacht hij - gezien zijn leeftijd en vanwege COVID-19 - niet op korte termijn een baan elders te zullen vinden. 
       
     
   
   
     
       5.  Het zelfstandig tegenverzoek van [verzoeker] 
     
       5.1. 
       Voor zover het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal worden afgewezen verzoekt [verzoeker] , voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad, hem onmiddellijk, althans binnen een in goede justitie te bepalen termijn, in staat te stellen de bedongen arbeid op de gebruikelijke en overeengekomen wijze te hervatten en zonder enige beperking, zulks op straffe van een dwangsom van € 5.000,-, althans een in goede justitie te bepalen bedrag, per dag dat Stedin in gebreke blijft. Ten slotte verzoekt [verzoeker] Stedin te veroordelen in de volledige kosten van rechtsbijstand van € 8.000,-. 
       
     
     
       5.2. 
       Het verweer van Stedin strekt - kort gezegd - tot afwijzing van het zelfstandige tegenverzoek van [verzoeker] . Op dit verweer zal hierna - voor zover van belang - worden ingegaan. 
       
     
   
   
     
       6.  De beoordeling 
     
       6.1. 
       Beoordeeld moet worden of de arbeidsovereenkomst tussen partijen dient te worden ontbonden. De kantonrechter stelt allereerst vast dat gesteld noch gebleken is dat in deze zaak een opzegverbod aan de orde is dan wel dat het verzoek van Stedin met het bestaan van een dergelijk verbod verband houdt. Daarvan wordt bij de verdere beoordeling dan ook uitgegaan. 
       
     
     
       6.2. 
       In artikel 7:669 lid 1 BW is bepaald dat de werkgever de arbeidsovereenkomst kan opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Die eisen gelden volgens artikel 7:671b lid 1 sub a BW ook voor de ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter. In artikel 7:669 lid 3 BW is (limitatief) omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. 
       
       
         
           e-grond: verwijtbaar handelen 
         
       
       
     
     
       6.3. 
       Stedin voert primair aan dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in artikel 7:669 lid 3 sub e BW, te weten verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerder] , zodanig dat van Stedin in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Volgens Stedin bestaat het verwijtbaar handelen door [verweerder] kort samengevat uit het zich niet houden aan de fatsoensnormen door op weinig empathische en onjuiste wijze kritiek te uiten op collega’s en ze publiekelijk aan te vallen, respectloos en oneerlijk te communiceren en collega’s te pesten, manipuleren en intimideren.  
       
     
     
       6.4. 
       Bij een verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:669 lid 3 sub e BW moet de werkgever aannemelijk maken dat sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer en dat dit zodanig ernstig is dat van hem in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Alleen dan mag de ontslaggrond voldragen heten. Bij deze ontslaggrond gaat het om daden of gedragingen van de werknemer waarbij sprake is van toerekenbare verwijtbaarheid, hetgeen betekent dat de werknemer schuld heeft aan dat handelen of nalaten. Bij deze ontslaggrond is de mate van verwijtbaar handelen of nalaten dan ook bepalend voor de vraag of sprake is van een redelijke grond voor ontslag. 
       
     
     
       6.5. 
       Uit de door partijen overgelegde stukken en de daarop gegeven toelichting blijkt in voldoende mate dat [verweerder] , ondanks diverse waarschuwingen zijdens Stedin, telkenmale op een onverbloemde en directe wijze zijn collega’s en leidinggevenden aanspreekt op het niet naleven van de binnen Stedin geldende (veiligheids-)regels. De manier waarop [verweerder] zich daarbij over het algemeen uit, te weten onder meer door het versturen van e-mails aan een groot aantal medewerkers van Stedin in plaats van het uitsluitend benaderen van zijn directe leidinggevende, alsmede het verzenden van e-mails op 7 januari 2021 en 21 januari 2021 aan (onder meer) zijn leidinggevende [naam 14] , waarin hij op niet mis te verstane wijze kritiek uit op [naam 14] - is in het licht van de binnen Stedin geldende gedragsregels minst genomen niet correct en collegiaal te noemen, waarbij de kantonrechter het zeer goed voorstelbaar acht dat collega’s en leidinggevenden zich hierdoor in meer of mindere mate aangevallen of geïntimideerd voelen.  
       
     
     
       6.6. 
       
         Hoewel [verweerder] terzake van zijn gedragingen en houding zeker wel een verwijt valt te maken, is de kantonrechter van oordeel dat onvoldoende gebleken is dat er sprake is van zodanige evidente misdragingen door [verweerder] , dat daaruit geconcludeerd zou moeten worden dat van Stedin in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Daarbij weegt mee dat het vakmanschap en de inhoudelijke kwaliteiten van [verweerder] in zijn reeds 20 jaar durende dienstverband bij Stedin niet ter discussie staan. Uit de overgelegde stukken en hetgeen [verweerder] ter zitting heeft toegelicht volgt bovendien het beeld dat [verweerder] een plichtsgetrouwe werknemer is die de  
         (veiligheids-)regels binnen Stedin nauwkeurig naleeft, die ook zeer hecht aan het naleven van deze regels door zijn collega’s en ze daar zonodig op aanspreekt. Dat hij daarbij op zeer scherpe en directe wijze communiceert en daar in een aantal gevallen ook in doordraaft, brengt echter nog niet met zich dat er sprake is van een evidente misdraging door [verweerder] , te meer daar het motief van [verweerder] vooral lijkt te zijn gelegen in het naleven van de veiligheidsregels binnen Stedin. Van het moedwillig en opzettelijk pesten, intimideren en manipuleren van collega’s is dan ook onvoldoende gebleken. Een en ander leidt tot de conclusie dat onvoldoende vast staat dat aan de zijde van [verweerder] sprake is van zodanig verwijtbaar handelen dat van Stedin niet langer gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het ontbindingsverzoek op die grond wordt dan ook afgewezen. 
       
       
       
         
           g-grond: verstoorde arbeidsverhouding 
         
       
       
     
     
       6.7. 
       Stedin voert subsidiair aan dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in een verstoorde arbeidsverhouding als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub g BW. Beoordeeld dient te worden of er sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, die van dien aard is dat van de werkgever in redelijkheid niet langer te vergen is dat hij het dienstverband continueert (Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. 3, p. 46). Hierbij moet de kantonrechter aan de hand van de feiten en omstandigheden kunnen vaststellen dat sprake is van een zodanig zware en duurzame verstoring van de arbeidsverhouding dat niet de verwachting bestaat dat deze arbeidsverhouding kan worden voortgezet. 
       
     
     
       6.8. 
       Voldoende is komen vast te staan dat [verweerder] reeds vanaf 2014 herhaaldelijk door Stedin is gewezen op zijn (directe en scherpe) wijze van communiceren en van kritiek uiten op collega’s en leidinggevenden. Er is sprake van een langlopend traject, waarbij het gedrag en de houding van [verweerder] door de diverse leidinggevenden telkenmale (opnieuw) aan de orde is gebracht en is besproken en [verweerder] meermaals de kans is geboden zijn gedrag en houding te verbeteren. Dit heeft echter niet tot een verbetering van de situatie geleid, hetgeen uiteindelijk tot het incident rond het gesprek van 21 januari 2021 en de daaropvolgende schorsing van [verweerder] heeft geleid. De stelling van [verweerder] dat hem te weinig kansen zijn geboden zijn gedrag en houding te verbeteren wordt, gelet op bovenstaande, verworpen.  
       
     
     
       6.9. 
       Uit de overgelegde stukken volgt bovendien dat het gedrag en de houding van [verweerder] tot een gespannen sfeer binnen het team en onder de collega’s van [verweerder] heeft geleid, waarbij een groot aantal collega’s geen basis meer ziet om nog met [verweerder] samen te werken. Ook de diverse leidinggevenden hebben zich in soortgelijke zin uitgesproken, waarbij zijn laatste leidinggevende, [naam 14] , ook heeft verklaard [verweerder] niet meer terug te willen in zijn team. 
       
     
     
       6.10. 
       Uit de stellingen van partijen, de overgelegde stukken en het verhandelde ter zitting, is een voldoende consistent beeld ontstaan van een in de loop der jaren ernstig verstoord geraakte arbeidsverhouding tussen partijen. Partijen zijn steeds meer tegenover elkaar komen te staan en het is dan ook niet reëel te veronderstellen dat de arbeidsrelatie nog een toekomst heeft. Naar het oordeel van de kantonrechter is in het onderhavige geval sprake van een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. 
       
     
     
       6.11. 
       In tegenstelling tot hetgeen [verweerder] heeft gesteld ligt herplaatsing niet in de rede. [verweerder] is reeds binnen verschillende teams werkzaam geweest en heeft met vrijwel al zijn leidinggevenden problemen gehad. Zijn huidige leidinggevende heeft reeds aangegeven [verweerder] niet meer in zijn team te willen zien terugkeren en ter zitting is door Stedin bovendien verklaard dat ook de leidinggevende van het VGMK-team (Veiligheid, Gezondheid, Milieu en Kwaliteit), een team waarvan [verweerder] ter zitting heeft aangegeven daar graag te willen gaan werken, niet met [verweerder] wil samenwerken. Hernieuwde herplaatsing ligt onder de gegeven omstandigheden en gelet op de verstoorde arbeidsverhouding niet in de rede.  
       
     
     
       6.12. 
       De slotsom luidt dat het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:669 lid 3 sub g BW zal worden toegewezen.  
       
       
         
           i-grond: cumulatiegrond 
         
       
       
     
     
       6.13. 
       Nu het verzoek op de subsidiaire grondslag wordt toegewezen behoeft de meer subsidiair aangevoerde grondslag (de i-grond: cumulatiegrond) geen nadere bespreking en beoordeling meer. Nu de arbeidsovereenkomst niet op grond van de cumulatiegrond zal worden ontbonden is er ook geen aanleiding voor toekenning van de door [verweerder] voorwaardelijk verzochte vergoeding wegens ontbinding op de cumulatiegrond. 
       
       
       
         
           ontbindingstermijn 
         
       
       
     
     
       6.14. 
       De arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden met ingang van 1 oktober 2021, zijnde de dag dat de arbeidsovereenkomst, met inachtneming van de op grond van artikel 7:672 lid 2 sub d BW geldende opzegtermijn van vier maanden en onder aftrek van de duur van de onderhavige procedure, zou zijn geëindigd. 
       
       
         
           transitievergoeding 
         
       
       
     
     
       6.15. 
       Op grond van het bepaalde in artikel 7:673 BW is de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd indien de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever is ontbonden. Partijen zijn het erover eens dat bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst de aan [verweerder] toekomende transitievergoeding € 32.389,35 bruto bedraagt, zodat deze vergoeding toewijsbaar is. De wettelijke rente over de transitievergoeding zal conform het bepaalde in artikel 7:686a lid 1, tweede volzin BW, worden toegewezen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd. 
       
       
         
           billijke vergoeding 
         
       
       
     
     
       6.16. 
       De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan [verweerder] een billijke vergoeding toe te kennen. Gelet op artikel 7:671b lid 8, onderdeel c, BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie: Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). Een dergelijke uitzonderlijke situatie doet zich hier niet voor, althans is door [verweerder] onvoldoende aannemelijk gemaakt. De enkele stelling van [verweerder] dat Stedin ernstig verwijtbaar zou hebben gehandeld door [verweerder] niet voldoende in de gelegenheid te hebben gesteld zijn gedrag en houding te verbeteren en direct op het einde van de arbeidsovereenkomst te hebben aangestuurd, is daarvoor onvoldoende, nog afgezien van het feit dat - zoals hiervoor reeds overwogen - Stedin [verweerder] naar het oordeel van de kantonrechter voldoende kansen heeft geboden om zijn gedrag en houding te verbeteren.   
       
       
         
           wedertewerkstelling 
         
       
       
     
     
       6.17. 
       
        [verweerder] heeft verzocht, voor het geval niet overgegaan wordt tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, om in staat te worden gesteld de bedongen arbeid op de gebruikelijke en overeengekomen wijze te hervatten. Nu de verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt toegewezen, wordt derhalve niet meer toegekomen aan dit tegenverzoek van [verweerder] , nog afgezien van het feit dat een terugkeer van [verweerder] op de werkvloer - gelet op het hiervoor overwogene en onder de huidige omstandigheden - niet in de rede ligt. 
       
       
         
           proceskosten 
         
       
       
     
     
       6.18. 
       Ten aanzien van de door [verweerder] verzochte veroordeling van Stedin in de volledige kosten van rechtsbijstand van [verweerder] van € 8.000,- heeft Stedin onweersproken gesteld dat [verweerder] verzekerd is voor rechtsbijstand en de genoemde kosten door [verweerder] bovendien niet onderbouwd zijn. Voorts heeft te gelden dat er een ontbindingsprocedure in beginsel slechts aanleiding bestaat voor een proceskostenveroordeling indien er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een van partijen. Daarvan is in dit geval geen sprake. Gelet op de aard van de procedure ziet de kantonrechter aanleiding de tot nu toe gemaakte kosten van de procedure te compenseren in die zin dat ieder der partijen de eigen kosten zal dragen. 
       
     
   
   
     
       7.  De beslissing 
     
     
       De kantonrechter: 
     
     
     
       
         in het verzoek van Stedin: 
       
     
     
     
       ontbindt de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst met ingang van 1 oktober 2021; 
     
     
     
       
         ten aanzien van de (voorwaardelijke) tegenverzoeken van [verweerder] : 
       
     
     
     
       veroordeelt Stedin om tegen behoorlijk bewijs van kwijting aan [verweerder] te betalen een bedrag van € 32.389,35 bruto aan transitievergoeding, vermeerderd met de wettelijke rente in de zin van artikel 6:119 BW over dit bedrag vanaf 1 november 2021 tot aan de dag der algehele voldoening;  
     
     
     
       
         in alle verzoeken voorts: 
       
     
     
     
       bepaalt dat partijen ieder de eigen kosten van deze procedure dragen; 
     
     
     
       verklaart de beschikking uitvoerbaar bij voorraad en wijst af het meer of anders verzochte.  
     
     
     
       Deze beschikking is gegeven door mr. E.I. Mentink en uitgesproken ter openbare terechtzitting. 
       44487