ECLI: ECLI:NL:RBDHA:2024:10234

Titel: ECLI:NL:RBDHA:2024:10234 Rechtbank Den Haag , 28-06-2024 / 10927799 \ RP VERZ  24-50096

Gerecht: Rechtbank Den Haag

Datum uitspraak: 2024-06-28

Zaaknummer: 10927799 \ RP VERZ  24-50096

Proceduretype: Eerste aanleg - enkelvoudig

Onderwerp: Civiel recht; Arbeidsrecht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBDHA:2024:10234

---

WWZ. Ontbindingsverzoek o.g.v. verstoorde arbeidsverhouding. Partijen hebben een verschillende beleving, lijken elkaar niet te begrijpen en praten langs elkaar heen. Constructieve en daarmee vruchtbare samenwerking niet meer mogelijk. Geen aanleiding voor toewijzing billijke vergoeding ondanks dat werkgever wellicht handiger had kunnen acteren tijdens en vlak na de ziekte van werknemer.

RECHTBANK  
       DEN HAAG 
     
     
     
       Civiel recht 
       Kantonrechter  
     
     
     
       Zittingsplaats 's-Gravenhage 
     
     
     
       CK/c 
       Zaaknummer / rekestnummer: 10927799 \ RP VERZ  24-50096 
     
     
     
       
         Beschikking van 28 juni 2024 
       
     
     
     
       
         STICHTING [verzoeker] ,  
       gevestigd en kantoorhoudende te [vestigingsplaats] , gemeente [gemeente] , 
       verzoekende partij, 
       hierna te noemen: [verzoeker] , 
       gemachtigde: mr. G.L. Wife , 
     
     
     
       tegen 
     
     
     
       
         
          [verweerder]
         ,  
       wonende te [woonplaats] , 
       verwerende partij, 
       hierna te noemen: [verweerder] , 
       thans procederend in persoon. 
     
     
   
   
     
       1 De procedure 
     
     
       1.1. 
       Het verloop van de procedure blijkt uit: 
       
         
           het verzoekschrift met producties, ingekomen op 9 februari 2024; 
         
         
           het verweerschrift met producties, ingekomen op 22 april 2024; 
         
         
           de bij e-mail van 24 mei 2024 ingediende verklaring, afkomstig van [verweerder] ; 
         
         
           de pleitnota van [verzoeker] ; 
         
         
           de spreekaantekeningen van [naam 1] ; 
         
         
           de zittingsaantekeningen van de griffier. 
         
       
       
     
     
       1.2. 
       Op 31 mei 2024 heeft de mondelinge behandeling plaatsgevonden. Bij die zitting is namens [verzoeker] verschenen [naam 1] en [naam 2] bijgestaan door de gemachtigde voornoemd. [verweerder] is in persoon verschenen vergezeld door [naam 3] , met volmacht. Aan het einde van de zitting is een datum voor de uitspraak bepaald.  
       
     
   
   
     
       2 De feiten 
     
     
       2.1. 
       Op 1 april 2015 is [verweerder] in dienst getreden bij [verzoeker] als Jongerenwerker. [verweerder] verrichtte dit werk 36 uur per week tegen een bruto maandsalaris van € 3.858,00, exclusief 8% vakantietoeslag en 8,3% eindejaarsuitkering. 
       
     
     
       2.2. 
       Op 28 september 2022 heeft [verweerder] zich ziekgemeld.  
       
     
     
       2.3. 
       Op 23 november 2022 stelt de bedrijfsarts, voor zover relevant, het volgende in zijn verzuimverslag vast:  
       
       - Er is sprake van een verstoorde werkrelatie waardoor re-integreren op dit moment niet mogelijk is. 
       - Inplannen 3 gesprek werknemer, werkgever, @ arbo ( [naam 4] ) over twee weken. 
       
     
     
       2.4. 
       Het eerste drie-gesprek heeft plaatsgevonden op 19 december 2022. Nadien hebben begin 2023 nog twee contactmomenten plaatsgevonden. 
       
     
     
       2.5. 
       Op 23 januari 2023 stelt de bedrijfsarts het volgende in zijn verzuimverslag vast: 
       
       
         Actuele status: 
         Werknemer is op dit moment geheel uitgevallen wegens een arbeidsconflict.  
       
       
       
         Wel is duidelijk dat er een complex arbeidsconflict speelt en zolang deze niet wordt opgelost zal de kans op duurzaam re-integreren erg laag zijn. 
       
       
     
     
       2.6. 
       Op 4 mei 2023 stelt de bedrijfsarts het volgende in zijn verzuimverslag vast: 
       
       
         
           Actuele status 
         
         Werknemer is volledig uitgevallen wegens ernstigere klachten en beperkingen. […] Er zijn zowel medische als werk gerelateerde factoren die onderliggend zijn aan deze klachten.  is sprake van een vertrouwensbreuk met werkgever.  
       
       
       
         […] 
       
       
       
         
           Prognose 
         
         Wanneer de vertrouwensbreuk kan worden hersteld, en werknemer ervaart dat hij zonder hoge verwachtingen rustig kan re-integreren, is de prognose voor herstel goed.  
       
       
     
     
       2.7. 
       Op 22 juni en 19 september 2023 vonden de mediationgesprekken plaats. De mediation werd beëindigd op 23 oktober 2023.  
       
     
     
       2.8. 
       Sinds 18 september 2023 is [verweerder] volledig arbeidsgeschikt. 
       
     
     
       2.9. 
       In de periode oktober tot en met december 2023 hebben partijen gesprekken gevoerd over een beëindiging van de arbeidsovereenkomst.  
       
     
   
   
     
       3 Het verzoek en het verweer 
     
     
       3.1. 
       
        [verzoeker] verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst zo spoedig als mogelijk te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1 onder a in samenhang met artikel 7:669 lid 3 onder g BW (verstoorde arbeidsverhouding), met toekenning van een transitievergoeding van € 14.916,25 bruto aan [verweerder] . Verder heeft [verzoeker] verzocht [verweerder] te veroordelen in de proceskosten en heeft zij verzocht de uitspraak voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad te verklaren.  
       
     
     
       3.2. 
       Aan het verzoek heeft [verzoeker] het volgende ten grondslag gelegd. Sinds het vertrek van één van de senioren die [verweerder] begeleidde per 1 april 2021, ontwikkelde [verweerder] een eigen visie op de invulling van het jongerenwerk. Die visie strookt niet met de visie van [verzoeker] en ook niet met de afspraken die [verzoeker] met de gemeente heeft gemaakt over het jongerenwerk. [verweerder] is er herhaaldelijk door [verzoeker] op aangesproken dat hij opdrachten niet naar behoren opvolgt. Naast trainingen, kreeg [verweerder] ook individuele begeleiding. Vanwege een aantal incidenten wilde [verzoeker] een gesprek met [verweerder] , maar [verweerder] is steeds op de geplande gesprekken niet verschenen. Uiteindelijk heeft [verweerder] zich ziekgemeld en was inmiddels sprake van een verstoorde arbeidsrelatie tussen het management van [verzoeker] en [verweerder] . Het team is sindsdien veranderd en functioneert goed, terwijl dat onder druk zou komen te staan als [verweerder] zou terugkeren. Daarnaast vertoonde [verweerder] regelmatig onprettig, agressief en intimiderend gedrag tegen collega’s. Ondanks alle inspanningen van [verzoeker] is geen (duurzame) oplossing gevonden voor de onstane verstoorde arbeidsverhoudingen, aldus [verzoeker] .  
       
     
     
       3.3. 
       
        [verweerder] verzet zich tegen toewijzing van het verzoek en voert aan dat er geen grond bestaat voor een ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Bij een eventuele ontbinding maakt [verweerder] behalve aanspraak op een transitievergoeding van € 15.326,79, ook aanspraak op een billijke vergoeding van € 68.194,65. [verweerder] heeft altijd zijn functie naar behoren uitgevoerd en heeft zich toegewijd aan het welzijn van de jongeren in de gemeente Leidschendam-Voorburg. Begin 2022 heeft [verweerder] een signaal bij [verzoeker] afgegeven dat hij veel verantwoordelijkheid op zich moest nemen en de werkdruk in zijn team zeer hoog was. [verweerder] herkent zich niet in het verhaal van [verzoeker] , maar herkent wel dat hij soms emotioneel wordt en dan stemverheffend gaat praten. Hij kent zijn tekortkomingen, maar hij begrijpt niet waar het is misgegaan tussen hem en [verzoeker] .  
       
     
   
   
     
       4 De beoordeling 
     
     
       4.1. 
       De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 (Stcrt. 2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling). Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door [verzoeker] in dat verband naar voren gebrachte feiten en omstandigheden een redelijke grond voor ontbinding op, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub g BW. Daartoe wordt het volgende overwogen. 
       
     
     
       4.2. 
       Uit hetgeen partijen hebben aangevoerd, dat op sommige onderdelen door ieder van hen anders is ervaren, begrijpt de kantonrechter dat de verstoring van de arbeidsverhouding is terug te voeren op de overbelasting die [verweerder] ervaarde en door [verzoeker] niet adequaat is onderkend. [verzoeker] zag een medewerker die naar eigen inzicht handelde en daardoor steeds minder goed functioneerde en inmiddels niet meer past in het team, terwijl de medewerker in zijn ervaring naar beste kunnen functioneerde en herstelde onder de omstandigheden die hem dat bemoeilijkte. Door dit verschil van inzicht is een situatie ontstaan waarin de arbeidsverhouding tussen partijen verstoord is geraakt, een verstoring die ook niet is opgelost met (mediation)gesprekken. Tijdens de zitting is de kantonrechter gebleken dat de verstoring dusdanig duurzaam en onherstelbaar is, dat een vruchtbare samenwerking niet meer mogelijk is. Behalve uit de stukken, blijkt vooral ook tijdens de zitting dat de communicatie tussen enerzijds [naam 5] (directeur-bestuurder) en [naam 2] (personeelsadviseur), personen met wie [verweerder] nu eenmaal te maken zal hebben als hij werkzaam is bij [verzoeker] , en anderzijds [verweerder] moeizaam verloopt. Partijen lijken elkaar niet te begrijpen en langs elkaar heen te praten in die zin dat partijen niet in staat zijn constructief met elkaar te communiceren, terwijl constructieve communicatie essentieel is voor een vruchtbare samenwerking. Daar komt bij dat het team waarin [verweerder] werkzaam zal zijn een voor [verweerder] volledig nieuwe samenstelling heeft en tegelijkertijd sprake is van een relatief kleine samenstelling van het team waardoor verstoringen direct doorwerken in het team. Gelet op deze omstandigheid, ziet de kantonrechter ook geen reden om te oordelen dat herplaatsing van [verweerder] in de rede ligt. 
       
     
     
       4.3. 
       De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van [verzoeker] zal toewijzen en dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden met ingang van 1 augustus 2024. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd (waarop de periode van deze procedure reeds in mindering is gebracht). 
       
     
     
       4.4. 
       De gevorderde wettelijke transitievergoeding is als zodanig niet weersproken en is ook als op de wet gegrond toewijsbaar, zodat deze zal worden toegewezen zoals hierna in het dictum vermeld. Bij het berekenen van de transitievergoeding zal moeten worden betrokken de datum indiensttreding (1 april 2015) en ontbinding (1 augustus 2024). 
       
     
     
       4.5. 
       De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan [verweerder] een billijke vergoeding toe te kennen. Voor toekenning van een billijke vergoeding is alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van  ernstig  verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever, en daarvan is slechts in uitzonderlijke gevallen sprake. Zo’n situatie doet zich hier niet voor. Dat [verzoeker] niet altijd even handig heeft geacteerd tijdens de re-integratieperiode van [verweerder] en [verweerder] niet heeft opgeroepen voor het werk na zijn herstelmelding op 18 september 2023, is hooguit te kwalificeren als verwijtbaar handelen van [verzoeker] maar niet als  ernstig  verwijtbaar handelen. Overigens was ook over het oproepen voor werk na [verweerder] ’s herstelmelding een miscommunicatie tussen partijen. [verzoeker] was in de veronderstelling dat partijen na de herstelmelding van [verweerder] met een vaststellingsovereenkomst de samenwerking zouden beëindigen, terwijl [verweerder] [verzoeker] zou hebben gezegd niet weg te willen maar dat hij wel bereid is te praten over zijn vertrek. Wat hiervan ook zij, er zijn geen aanknopingspunten dat [verzoeker] moedwillig heeft aangestuurd op een dusdanige verstoring van de arbeidsrelatie dat dit tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst heeft geleid. Nu aan de ontbinding geen vergoeding wordt verbonden, hoeft [verzoeker] geen gelegenheid te krijgen het verzoek in te trekken. 
       
     
     
       4.6. 
       De kantonrechter ziet in de omstandigheden van het geval aanleiding de proceskosten tussen partijen te compenseren in die zin dat ieder van de partijen de eigen proceskosten draagt.  
       
     
   
   
     
       5 De beslissing 
     
     
       De kantonrechter 
     
     
     
       5.1. 
       ontbindt de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst per 1 augustus 2024 en verklaart deze ontbinding uitvoerbaar bij voorraad, 
       
     
     
       5.2. 
       veroordeelt [verzoeker] tot betaling aan [verweerder] van de wettelijke transitievergoeding en verklaart deze veroordeling uitvoerbaar bij voorraad, 
       
     
     
       5.3. 
       bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt, 
       
     
     
       5.4. 
       wijst af het meer of anders gevorderde. 
       
       
         Deze beschikking is gegeven door mr. N.F.H. van Eijk en in het openbaar uitgesproken op 28 juni 2024.