ECLI: ECLI:NL:RBDHA:2019:11045

Titel: ECLI:NL:RBDHA:2019:11045 Rechtbank Den Haag , 17-10-2019 / 7772152 RP VERZ 19-50305

Gerecht: Rechtbank Den Haag

Datum uitspraak: 2019-10-17

Zaaknummer: 7772152 RP VERZ 19-50305

Proceduretype: Beschikking

Onderwerp: Civiel recht; Arbeidsrecht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBDHA:2019:11045

---

Verzoek billijke vergoeding afgewezen. Geen sprake van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van werkgever.

RECHTBANK DEN HAAG 
     Zittingsplaats Den Haag 
     
     
       FH/ae 
       Rep.nr.:  7772152 RP VERZ 19-50305 
       Datum: 17 oktober 2019 
     
     
     
       
         Beschikking van de kantonrechter in de zaak van: 
       
     
     
     
       
         
          [verzoeker]
         ,  
       wonende te [woonplaats] ,  
       verzoekende partij,   
       gemachtigde: mr. A.P. van Geffen, 
     
     
     
       tegen 
     
     
     
       de stichting  Stichting Woonbron ,  
       statutair gevestigd en kantoorhoudende te Rotterdam, 
       verwerende partij, 
       gemachtigde: mr. S. Palm. 
     
     
     
       Partijen worden aangeduid als “ [verzoeker] ” en “Woonbron”. 
     
     
   
   
     
       1 Het procesverloop  
     
       1.1. 
       
        [verzoeker] heeft een verzoek gedaan om Woonbron te veroordelen ten laste van Woonbron een billijke vergoeding toe te kennen. Woonbron heeft een verweerschrift ingediend. 
       
     
     
       1.2. 
       Op 24 september 2019 heeft een zitting plaatsgevonden. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. Voorafgaand aan de zitting heeft [verzoeker] bij brief van 16 september 2019 nog stukken toegezonden. Ter zitting heeft [verzoeker] zich van pleitaantekeningen bediend en Woonbron heeft een schema overgelegd. 
       
     
   
   
     
       2 De feiten 
     
       2.1. 
       
        [verzoeker] , geboren op [geboortedag] 1955, is op 31 december 1997 in dienst getreden bij Woonbron. De laatste functie die de werknemer vervulde, is die van [functie] , met een salaris van € 2.596,00 bruto per maand, exclusief vakantiegeld en toeslagen. Op de arbeidsovereenkomst is de Cao Woondiensten van toepassing. 
       
     
     
       2.2. 
       Woonbron is een wooncorporatie met 45.000 woningen en 4.000 vastgoedeenheden, onder andere in Delft.  
       
     
     
       2.3. 
       
        [verzoeker] vervulde aanvankelijk de functie van [functie] , van 31 december 1997 tot en met 1 december 2001. Dat was een zogeheten ‘Melkertbaan’. Vanaf 1 januari 2002 vervult [verzoeker] de functie van [functie] . Vanuit die functie hield [verzoeker] toezicht op de veiligheid en hygiëne rondom de verschillende wooncomplexen van Woonbron, in de buurt waar [verzoeker] ook zelf woont. Van januari 2005 tot mei 2014 was mevrouw [betrokkene 1] de leidinggevende van [verzoeker] . Van juni 2014 tot juni 2016 was dat de heer [betrokkene 2] en vanaf juni 2016 mevrouw [betrokkene 3] . Boven de leidinggevende stond de regiomanager de heer [betrokkene 4] .  
       
     
     
       2.4. 
       In 2013-2014 is sprake van een reorganisatie binnen Woonbron. De functie van [verzoeker] als [functie] blijft na deze fusie bestaan, maar sindsdien wordt een strakkere taakafbakening gehanteerd tussen de functie [functie] en de functie complexbeheerder mee.  
       
     
     
       2.5. 
       Bij e-mailbericht van 12 oktober 2015 van de dochter van [verzoeker] aan de toenmalig leidinggevenden van [verzoeker] vraagt de dochter van [verzoeker] aandacht voor een incident dat had plaatsgevonden tussen de echtgenote van [verzoeker] en medewerkers van Woonbron ten aanzien van een moestuin. De dochter van [verzoeker] maakt in dat mailbericht onder meer kenbaar dat haar vader gevolgen ondervindt van dat incident en de onwaarheden die daarover worden rondverteld. 
       
     
     
       2.6. 
       Bij e-mailbericht van 13 oktober 2015 reageert [betrokkene 4] , de regiomanager van Woonbron, als volgt: 
       
       
         
           “(…) 
         
         
           Het lijkt me goed om in een persoonlijk gesprek deze zaak te bespreken om onduidelijkheden en gevoeligheden uit de weg proberen te nemen. Het is inderdaad heel vervelend als uw vader hierdoor last heeft ondervonden en daar wil ik graag met u en hem over spreken. Ik vraag mijn secretaresse om een afspraak te maken met mij en een collega. Dat zal waarschijnlijk [betrokkene 1] , programmamanager Poptahof, zijn. 
         
         
           (…)” 
         
         Het in het mailbericht bedoelde gesprek heeft vervolgens plaatsgevonden. 
       
       
     
     
       2.7. 
       Bij brief van 13 januari 2016 geeft Woonbron een officiële waarschuwing aan [verzoeker] met als reden dat [verzoeker] ongeoorloofd met verlof is gegaan.  
       
     
     
       2.8. 
       Op initiatief van Woonbron vindt op 17 juni 2016 een gesprek plaats tussen [betrokkene 4] , [betrokkene 3] en [verzoeker] . Ter bevestiging van hetgeen toen besproken is, stuurt Woonbron een brief, gedateerd 20 juni 2016, aan [verzoeker] , met in de bijlage een lijst met werkafspraken. 
       
     
     
       2.9. 
       Vervolgens bericht [verzoeker] bij brief van 30 juni 2016 aan Woonbron dat hij zich door het gesprek van 17 juni 2016 overrompeld voelde en geeft hij een reactie op de werkafspraken. Naar aanleiding hiervan vindt op 30 augustus 2016 een gesprek plaats met [verzoeker] , [betrokkene 3] en [betrokkene 5] ( [functie] ). [verzoeker] wordt in dit gesprek bijgestaan door zijn dochter [betrokkene 6] .  
       
     
     
       2.10. 
       Bij brief van 5 september 2016 geeft Woonbron een tweede officiële waarschuwing aan [verzoeker] . In de brief schrijft Woonbron onder meer: 
       
       
         
           “(…) 
         
         
           Helaas heeft jouw leidinggevende [betrokkene 3] moeten constateren dat jij direct na het gesprek op 30 augustus jl. toch weer op eigen initiatief aan het handelen bent geweest in het Poptahof. Jij hebt namelijk, zonder dat iemand jou daar opdracht voor heeft gegeven, op eigen initiatief sleutels uit een liftschacht gehaald. De sleutels van de betreffende bewoner heb jij meegegeven aan een “kennis” van de betreffende bewoner, zonder dat de betreffende bewoner daarvan op de hoogte was en/of toestemming voor had gegeven. Ook heb jij niemand uit het team op de hoogte gesteld van jouw handelen, waardoor jouw collega’s onnodig werk hebben uitgevoerd en in een lastige positie zijn gebracht naar de betreffende bewoner. 
         
       
       
       
         
           Jij hebt hiermee diverse regels/richtlijnen van Woonbron overtreden, zoals o.a. de veiligheidsregels rondom het betreden van een liftschacht en de richtlijnen rondom het afgeven van sleutels aan huurders/bewoners. Daarnaast heb jij hiermee de afspraken die met jou hebben gemaakt over jouw functioneren geschonden. 
         
         
           (…)” 
         
       
       
     
     
       2.11. 
       
         Op 7 september 2019 meldt [verzoeker] zich ziek. Op 19 september 2019 bericht Woonbron [verzoeker] per e-mail het volgende: 
         
           “ (…) 
         
         
           Vanochtend heb ik telefonisch contact met je opgenomen om, naar aanleiding van jouw ziekmelding d.d. 7 september 2016, te vragen hoe het met je gaat en om je te feliciteren met je verjaardag. 
         
       
       
       
         
           Tijdens ons gesprek heb jij aangegeven dat je niet komt werken, totdat je bij de bedrijfsarts bent geweest. Jij hebt je in eerste instantie ziek gemeld met rug- en hoofpijnklachten. Echter gaf jij vandaag aan dat je nu overspannen bent en dat dit komt door de brieven die jij hebt ontvangen inzake jouw functioneren (incl. officiële waarschuwing). Op mijn vraag of je nog rugklachten hebt, reageerde jij dat dit niet meer het geval is en dat je alleen overspannen bent. Dit verbaas mij, aangezien ik jou bij je ziekmelding de vraag heb gesteld of je verzuim verband had met de gesprekken die wij voeren, waarop jij reageerde dat dit niet zo was. 
         
       
       
       
         
            Ik heb je aangegeven dat het ziekmelden c.q. ziek blijven op grond van de gesprekken die wij op dit moment met jou voeren geen geldige reden is om niet te komen werken. Wij willen graag met je in gesprek blijven over jouw functioneren en jou ondersteunden daar waar het nodig is om weer vooruit te kunnen. Door jouw ziekmelding stagneert dit proces. 
         
         
           (…) 
         
         
           Wij zijn tot de conclusie gekomen dat wij niet akkoord gaan met jouw ziekmelding op basis van overspannenheid door de ontvangen brieven/gevoerde gesprekken 
         
         
           (…)”. 
         
       
       
     
     
       2.12. 
       De zoon van [verzoeker] , [betrokkene 7] , reageert op dezelfde dag op de e-mail van Woonbron en op 21 september 2019 reageert [verzoeker] zelf met een brief. Hierin schrijft [verzoeker] onder meer: 
       
       
         
           “(…) 
         
         
           De afgelopen 2 jaar is mijn werkplezier helaas ook afgenomen, waarbij de afgelopen maand naar mijn gevoel een dieptepunt is bereikt. Op het werk word ik structureel gepest en buitengesloten. Ik wordt gekleineerd en onterecht beschuldigd van allerlei misstanden. Hierdoor ben ik gedemotiveerd geraakt en zijn mijn gezondheidsklachten toegenomen.  
         
         
           Ik heb naar mijn mening onterecht twee keer een officiële waarschuwing ontvangen (binnen 9 maanden). Ik word structureel geïntimideerd. Mijn leidinggevende heeft nooit een poging gedaan om een constructief gesprek aan te gaan met mij en collega’s. Het laatste gesprek heb ik zelf voorgesteld, waar ik met mijn dochter naar toe ben gegaan. 
         
         
           (…)” 
         
       
       
     
     
       2.13. 
       Vervolgens heeft een gesprek plaatsgevonden tussen partijen en wordt de ziekmelding alsnog geaccepteerd. 
       
     
     
       2.14. 
       Op 27 september 2016 gaat [verzoeker] bij de bedrijfsarts langs. De bedrijfsarts constateert dat sprake is van fysieke en spanningsgerelateerde klachten naar aanleiding van een waarschuwing van Woonbron. De fysieke klachten lijken niet ernstig volgens de bedrijfsarts. In verband met de spanningsgerelateerde klachten adviseert de bedrijfsarts een time out periode van maximaal twee weken waarbinnen de werknemer en de werkgever de werkgerelateerde problemen dienen op te lossen.  
       
     
     
       2.15. 
       In dat kader vindt op 10 oktober 2016 opnieuw een gesprek plaats tussen  [betrokkene 3] en [betrokkene 5] namens Woonbron en [verzoeker] , waarbij [verzoeker] wordt bijgestaan door zijn dochter [betrokkene 6] . Woonbron houdt in dit gesprek vast aan de werkafspraken die gemaakt zijn.  
       
     
     
       2.16. 
       Op 18 oktober 2016 brengt [verzoeker] opnieuw een bezoek aan de bedrijfsarts. Die schrijft in zijn terugkoppeling onder meer: 
       
       
         
           “De spanningsgerelateerde klachten ervaart hij als ernstig, welke momenteel op de voorgrond staan en waarvoor behandeling nog moet worden opgestart. Oorzaak lijkt te liggen in reactie op diverse privé en werkgerelateerde factoren, doch gelet op de mate waarin werknemer deze klachten nu presenteert is er weinig ingang voor een gesprek of oplossing met de werkgever.  
         
         
           Mogelijk moet dit op later moment worden opgepakt. Daarbij spelen ook de fysieke klachten nog een rol bij de geclaimde arbeidsongeschiktheid.” 
         
       
       
     
     
       2.17. 
       Op 29 november 2016 constateert de bedrijfsarts dat [verzoeker] niet geschikt is voor eigen werk. Het is volgens de bedrijfsarts geen geschikt moment om de privé en werkgerelateerde factoren te gaan bespreken en om te komen tot een oplossing of werkhervatting. Re-integratie is niet aan de orde, aldus de bedrijfsarts. 
       
     
     
       2.18. 
       Op 7 februari 2017 bezoekt [verzoeker] de bedrijfsarts weer. De bedrijfsarts vermeldt in de terugkoppeling dat re-integratie momenteel nog niet aan de orde is,  “in afwachting van verdere behandeling als ook in afwachting van medische informatie. Er zijn beperkingen voor rug- en nekbelasting (ik verwacht blijvend) als ook mentale beperkingen.” 
       
     
     
       2.19. 
       Vervolgens constateert de bedrijfsarts bij een bezoek van [verzoeker] op 18 april 2017 dat hij niet verwacht dat [verzoeker] geschikt zal worden voor zijn eigen werk in verband met blijvende beperkingen voor rug- en nekbelasting.  “Daarbij spelen er ook mentale beperkingen, die echter nog niet duurzaam zijn. Nadere informatie wordt nog opgevraagd hierover.” 
       
     
     
       2.20. 
       Naar aanleiding van het bezoek van [verzoeker] aan de bedrijfsarts op 20 juni 2017 adviseert de bedrijfsarts een arbeidsdeskundig onderzoek aangezien sprake is van blijvende beperkingen.  
       
     
     
       2.21. 
       Op 18 juli 2017 stelt de bedrijfsarts een Functionele Mogelijkhedenlijst (FML) op. Die vormt de basis voor de Arbeidsdeskundige Rapportage die de arbeidsdeskundige op 21 augustus 2017 opstelt. Hierin komt de arbeidsdeskundige tot de conclusie dat het eigen werk niet passend is en dat binnen de eigen organisatie geen passend werk is voor [verzoeker] . Geadviseerd wordt daarom om een re-integratietraject spoor 2 op te starten. Dat is ook vermeld in de (eerstejaars)evaluatie, welk formulier op 14 september 2017 door beide partijen is ondertekend.  
       
     
     
       2.22. 
       Vervolgens stelt de registerarbeidsdeskundige op 12 oktober 2017 een Trajectplan in het kader van de re-integratie op. De bedrijfsarts meldt in haar verslag van het bezoek van [verzoeker] op 24 oktober 2017 dat de FML in afwachting van nieuwe medische informatie gehandhaafd zal blijven en dat ook het spoor 2 traject kan worden voortgezet.  
       
     
     
       2.23. 
       In de voortgangsrapportage van 30 januari 2018 komt de arbeidsdeskundige tot de conclusie dat na onderzoek gebleken is dat er geen mogelijkheden zijn voor [verzoeker] op de arbeidsmarkt en dat daarom verdere inzet van het 2e spoort traject niet zinvol wordt geacht.  
       
     
     
       2.24. 
       Zowel [verzoeker] als Woonbron vragen vervolgens een deskundigenoordeel aan bij het UWV. Op 5 april 2018 bericht het UWV Woonbron en [verzoeker] dat zij van oordeel is dat de re-integratie-inspanningen van Woonbron voor [verzoeker] tot nu toe voldoende zijn geweest en dat er een noodzaak bestaat om spoor 2 re-integratie door te zetten. In de Rapportage arbeidsdeskundige van 29 maart 2018 die in het kader van het deskundigenoordeel is opgesteld komt aan de orde dat [verzoeker] van mening is dat Woonbron ten onrechte geen actie heeft ondernomen het arbeidsconflict op te lossen. De arbeidsdeskundige oordeelt daar op: 
       
       
         
           “(…) 
         
         
           Werkgever heeft op de juiste momenten de juiste activiteiten laten plaatsvinden om re-integratie van werknemer effectief vorm te geven. De advies van zijn deskundigen (bedrijfsarts/arbeidsdeskundige en re-integratiedeskundige) zijn allen opgevolgd. Er is geen sprake van arbeidsgerelateerde klachten/beperkingen per datum ziekmelding tot datum aanvraag deskundigenoordeel, deze is tevens getoetst door de verzekeringsarts. Op het advies van de re-integratiebureau om de activiteiten om spoor 2 te staken wordt door de werkgever een deskundigenoordeel aangevraagd om er zeker van te zijn dat er hierdoor geen re-integratiekansen worden gemist. 
         
         
           (…)” 
         
       
       
     
     
       2.25. 
       Op 3 mei 2018 hebben partijen overleg over het re-integratietraject. In de brief die Woonbron naar aanleiding van dit gesprek aan [verzoeker] stuurt, schrijft Woonbron onder meer:  
       
       
         
           “Jouw dochter heeft namens jou aangegeven dat er op dit moment geen aanvullende acties nodig zijn. (…)  
         
       
       
       
         
           Wij ervaren geen conflict en vinden het jammer te horen dat jij dit anders ziet.  
         
       
       
       
         
           Op het moment dat wij jou als werkgever zijn gaan aanspreken op je functioneren, heb jij je ziek gemeld. Wij hebben toen aangegeven het vermoeden te hebben dat jouw klachten verband houden met jouw functioneren en de gesprekken daarover. Jij hebt dit vanaf begin af aan stelling ontkent en aangegeven hier niet meer over te willen spreken, aangezien jouw klachten zuiver medisch van aard zijn. Vanaf dat moment spreekt jouw dochter namens jou. (…) We hebben afgesproken de re-integratie inspanningen te vervolgen zoals reeds ingezet en in juni 2018 de WIA aanvraag in te vullen. (…)” 
         
       
       
     
     
       2.26. 
       
        [verzoeker] zegt het vertrouwen in de bedrijfsarts op. Hij is van mening dat nog steeds te weinig aandacht wordt besteed aan het arbeidsconflict. [verzoeker] vraagt vervolgens een second opinion aan bij een andere bedrijfsarts. In het verslag van de second opinion van 10 juli 2018 is onder meer vermeld: 
       
       
         
           “Er bestaat een geschilpunt tussen [verzoeker] (werknemer) en de werkgever en de bedrijfsarts over de oorzaak van de arbeidsongeschiktheid. Dhr. [verzoeker] claimt dat de oorzaak van de medische klachten ligt in het werk, de werkomstandigheden en de houding/het handelen van de werkgever. Dhr. [verzoeker] is het er niet mee eens dat er niet in de verslagen van de bedrijfsarts is opgenomen dat de klachten werkgerelateerd zijn c.q. zijn ontstaan of verergerd door het handelen van de werkgever. Dhr. [verzoeker] wil daarover graag het oordeel van een andere bedrijfsarts.  
         
         
           (…) 
         
         
           Het is niet vast te stellen of de oorzaak van de klachten werkgerelateerd zijn. Wel constateer ik dat de mate klachtbeleving en de re-integratie worden beïnvloed door de arbeidssituatie. Tevens belemmert het niet oplossen van het “werkprobleem” de genezing. 
         
         
           (…) 
         
         
           Advies aan primaire bedrijfsarts: 
         
         
           	Ik adviseer de primaire bedrijfsarts met spoed aan te dringen op een neutrale mediation om het bestaande conflict en daarmee de veroorzaakte genezing- en re-integratie vertraging op te lossen.” 
         
       
       
     
     
       2.27. 
       Omdat [verzoeker] inmiddels twee jaar arbeidsongeschikt is, wordt hij door het UWV opgeroepen voor een WIA-keuring. Op 1 oktober 2018 beslist het UWV dat er niet voldoende is gedaan aan de re-integratie van [verzoeker] . Omdat Woonbron daarover niet tijdig is geïnformeerd wordt de loonbetalingsverplichting van Woonbron niet verlengd, maar wordt aan [verzoeker] een WIA-uitkering toegekend. In het aan de beslissing van het UWV ten grondslag gelegde arbeidsdeskundige rapportage van 26 september 2018 oordeelt de arbeidsdeskundige: 
       
       
         
           “(…) 
         
         
           Werknemer is van mening dat het conflict door de werkgever moet worden erkend voordat de te integratie kan worden vlot getrokken. 
         
       
       
       
         
           De verzekeringsarts van UWV stelt tijdens het spreekuur d.d. 11 september 2018 dat er sprake was van een arbeidsconflict en het conflict is niet opgelost. Op grond van de Stecr richtlijn dient de bedrijfsarts hierin te adviseren c.q. te begeleiden. De verzekeringsarts is het ook eens met de second opinion van 11 juli 2018. 
         
       
       
       
         
           De bedrijfsarts heeft volgens de verzekeringsarts na 29 maart 2018 de functionele mogelijkheden niet adequaat ingeschat, de prognose van de functionele mogelijkheden niet adequaat ingeschat en werknemer niet adequaat begeleid. 
         
       
       
       
         
           Zijn de inspanningen van de werkgever voldoende geweest? 
         
         
           Nee, er heeft weliswaar een onderzoek plaatsgevonden naar de ongeschiktheid voor werkzaamheden binnen spoor 1 maar daarbij is er geen rekening gehouden met het 
         
         
           arbeidsconflict. De klachten worden na 29 maart 2018 in stand gehouden door het arbeidsconflict, dat nog steeds niet is opgelost (Stecr richtlijn). 
         
       
       
       
         
           Tot en met het deskundigenoordeel d.d. 29 maart 2018 zijn de te integratie inspanningen van de werkgever voldoende maar daarna had werkgever het arbeidsconflict op een adequate wijze kunnen oppakken. Uit de brief van 9 mei 2018 blijkt dat de werkgever van mening is dat zij geen conflict ervaren. 
         
       
       
       
         
           Daarnaast heeft de bedrijfsarts heeft na 29 maart 2018 geen prominente rol gespeeld om te 
         
         
           bepalen of er sprake is van arbeidsgerelateerde klachten en beperkingen. 
         
       
       
       
         
           Er is daarom vanaf 29 maart 2018 sprake van een gemiste kans in spoor 1. 
         
       
       
     
   
   
     
       7 Conclusie 
     De re-integratie-inspanningen van de werkgever zijn onvoldoende. Een loonsanctie kan echter niet worden opgelegd omdat de eindewachttijd is verstreken. 
     
   
   
     
       8 Planning 
     
       
         De aanvraag WIA kan in behandeling worden genomen. 
       
       
         (…)” 
       
     
     
     
       2.28. 
       Zowel [verzoeker] als Woonbron maken bezwaar tegen de beslissing van het UWV van 1 oktober 2018. [verzoeker] is het er niet mee eens dat aan Woonbron geen loonsanctie is opgelegd. Woonbron is het er niet mee eens dat de re-integratie inspanningen van Woonbron als onvoldoende worden beschouwd. 
       
     
     
       2.29. 
       Naar aanleiding van een door [verzoeker] ingediende klacht met betrekking tot de verzekeringsarts/arbeidsdeskundige inzake deskundigenoordeel schrijft de klachtenambassadeur van het UWV in zijn brief van 22 november 2018 onder meer: 
       
       
         
           “Onze verzekeringsarts heeft overwogen dat, gezien de oorzaak van de arbeidsongeschiktheid, mediation dan ook niet zou hebben geleid tot terugkeer in spoor 1.” 
         
       
       
     
     
       2.30. 
       Op 27 november 2018 verleent het UWV toestemming voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst door Woonbron. Bij brief van 11 december 2018 maakt Woonbron gebruik van de toestemming die ze van het UWV kreeg en zegt zij de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] op per 17 maart 2019.  
       
     
     
       2.31. 
       Op 4 juni 2019 verklaart het UWV het bezwaar van Woonbron ongegrond, onder verwijzing naar de arbeidskundige rapportage van 15 mei 2019. In die rapportage is opgenomen dat het UWV op 29 maart 2018 geen voor Woonbron gunstig deskundigenoordeel had moeten afgeven en daarin tenminste ook naar Woonbron melding had moeten maken van nalatig handelen wegens een vanaf de 1e ziektedag bestaand arbeidsconflict, zonder dat de Stecr-richtlijn is toegepast. Ook oordeelt de arbeidsdeskundige dat Woonbron zich kan beroepen op een rechtvaardigingsgrond, omdat het UWV op 29  maart 2018 een onjuist deskundigenoordeel heeft afgegeven. 
       
     
     
       2.32. 
       Woonbron stelt bij de rechtbank Rotterdam beroep in tegen de beslissing van 4 juni 2019 van het UWV. Op dat beroep is nog niet beslist. 
       
     
   
   
     
       3 Het verzoek 
     
       3.1. 
       
        [verzoeker] heeft verzocht Woonbron te veroordelen hem een billijke vergoeding te betalen van € 56.330,16, te vermeerderen met een bedrag van € 5.000,00 netto, op grond van artikel 7:682 lid 1 van het Burgerlijk Wetboek (BW). Volgens [verzoeker] moet een billijke vergoeding worden toegekend, omdat de opzegging het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Woonbron. In dat kader heeft [verzoeker] het volgende aangevoerd.  
       
     
     
       3.2. 
       Woonbron heeft niet adequaat opgetreden bij het oplossen van het arbeidsconflict. Uit de rechtspraak volgt dat dat als ernstig verwijtbaar handelen dan wel nalaten kan worden gekwalificeerd. [verzoeker] is over een lange periode gepest op de werkvloer. Ondanks verzoeken daartoe van [verzoeker] heeft Woonbron er weinig aan gedaan om de situatie op de werkvloer te veranderen. Woonbron weigerde daarnaast in eerste instantie om de ziekmelding van [verzoeker] van 7 september 2016 te accepteren. Toen [verzoeker] zich mede vanwege de pesterijen genoodzaakt zag om zich ziek te melden, heeft Woonbron de re-integratieverplichtingen veronachtzaamd doordat zij weinig heeft ondernomen om het arbeidsconflict op te lossen. Volgens de GZ-psycholoog van [verzoeker] bestaat er een verband tussen de werk gerelateerde problemen en de psychische klachten en hij verwacht niet dat deze klachten zullen verminderen. De revalidatiearts van [verzoeker] concludeert voorts dat een verband tussen de pesterijen op het werk en de gezondheidsklachten van [verzoeker] mogelijk is.  
       
     
     
       3.3. 
       Woonbron verweert zich en stelt dat het verzoek dient te worden afgewezen. Woonbron voert daartoe – samengevat – aan dat geen sprake was van pesterijen en/of discriminatie op de werkvloer. Tijdens het dienstverband heeft [verzoeker] in de gevoerde gesprekken ook niet concreet gemaakt waar die pesterijen uit zouden bestaan. Er was sprake van een moeizaam re-integratieproces waarbij Woonbron alle inspanningen heeft verricht die in redelijkheid van haar kunnen worden verwacht. Niet alleen de door [verzoeker] ervaren lichamelijke en psychische klachten hebben de contacten en mogelijkheden tot re-integratie belet, maar ook de opstelling van [verzoeker] . Het contact verliep gedurende de re-integratie vrijwel uitsluitend via zijn dochter en zoon. Daarbij komt dat communicatie in het Nederlands steeds moeilijker werd gedurende het proces.  
       
     
   
   
     
       4 Het zelfstandig tegenverzoek 
     
       4.1. 
       Woonbron verzoekt [verzoeker] te veroordelen tot terugbetaling aan Woonbron van het netto-equivalent van € 831,67 bruto, met de wettelijke rente daarover. 
       
     
     
       4.2. 
       Woonbron legt aan dat verzoek ten grondslag dat zij in mei 2018 vakantietoeslag vooruitbetaald heeft over het daarop volgende jaar. Omdat de loondoorbetalingsverplichting van Woonbron op 7 september 2018 is geëindigd heeft [verzoeker] volgens Woonbron € 531,07 teveel aan vakantietoeslag ontvangen. In januari 2018 heeft Woonbron bovendien een gratificatie uitgekeerd, betrekking hebbend op het gehele jaar 2018. Woonbron stelt daarom € 300,60 teveel te hebben betaald aan [verzoeker] . 
       
     
     
       4.3. 
       
        [verzoeker] voert verweer. Hij stelt dat het ongebruikelijk is vakantietoeslag vooruit te betalen. Hij betwist bij gebrek aan wetenschap teveel vakantietoeslag en gratificatie te  hebben ontvangen. 
       
     
   
   
     
       5 De beoordeling van het verzoek en het tegenverzoek 
     
       5.1. 
       Het gaat in deze zaak om de vraag of aan [verzoeker] een billijke vergoeding moet worden toegekend.  
       
     
     
       5.2. 
       
        [verzoeker] heeft het verzoek tijdig ingediend, omdat het is ontvangen binnen twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd.  
       
     
     
       5.3. 
       
         Het verzoek van [verzoeker] is gegrond op artikel 7:682 lid 1 sub c BW. Voor toekenning van een vergoeding op basis van dit artikel moet aan drie voorwaarden worden voldaan: 
         i) de arbeidsovereenkomst is opgezegd wegens omstandigheden zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub b BW; 
         ii) met toestemming zoals bedoeld in artikel 7:671a BW; 
         iii) de opzegging is het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.  
         Over de eerste twee voorwaarden bestaat tussen partijen geen discussie, zodat het geschil zich toespitst op de derde voorwaarde. In de Memorie van Toelichting wordt een aantal voorbeelden gegeven van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, waaronder het geval dat de werkgever zijn re-integratieverplichtingen bij ziekte ernstig heeft veronachtzaamd. Uit de rechtspraak volgt voorts dat voor ernstig verwijtbaar handelen of nalaten een hoge drempel geldt. 
       
       
     
     
       5.4. 
       Uit de stellingen van [verzoeker] kan worden gedestilleerd dat volgens hem om tweeërlei redenen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door Woonbron. Ten eerste was er sprake van pestgedrag op de werkvloer jegens [verzoeker] waartegen Woonbron niet is opgetreden en ten tweede heeft Woonbron te weinig ondernomen om het arbeidsconflict op te lossen. 
       
       
         
           Pesten 
         
       
     
     
       5.5. 
       
        [verzoeker] stelt in de periode 2012-2016 herhaaldelijk te zijn uitgelachen, beledigd, genegeerd en onterecht beschuldigd door zowel collega’s als leidinggevenden. Hij stelt daarover bij Woonbron te hebben geklaagd en verwijt Woonbron dat zij de collega’s van [verzoeker] niet heeft aangesproken op hun gedrag. 
       
     
     
       5.6. 
       Ter onderbouwing van zijn stelling dat sprake was van pestgedrag heeft [verzoeker] verwezen naar het moestuinincident. Op het terrein van Woonbron worden moestuinen gehouden. De echtgenote van [verzoeker] was één van de gebruikers van die moestuinen. In 2015 is er een meningsverschil ontstaan tussen de echtgenote van [verzoeker] en medewerkers van Woonbron. [verzoeker] stelt dat de betreffende medewerkers naar aanleiding van dat incident onwaarheden over dat geschil hebben rondgebazuind en dat hij vervolgens door collega’s op dat incident is aangesproken en uitgelachen op de werkvloer. De dochter van [verzoeker] heeft bij e-mailbericht van 12 oktober 2015 aan de toenmalig leidinggevenden van [verzoeker] aandacht gevraagd voor de gevolgen van het incident en de onwaarheden die daarover werden rondverteld voor haar vader. [betrokkene 4] heeft op dat e-mailbericht gereageerd en er heeft hierover een gesprek tussen partijen plaatsgevonden. Woonbron gaat er kennelijk vanuit dat daarmee de lucht is geklaard. Van een herhaalde klacht van [verzoeker] of zijn dochter ter zake van dit incident of pesterijen blijkt niet. 
       
     
     
       5.7. 
       Buiten de klacht over het moestuinincident blijkt niet dat [verzoeker] melding heeft gemaakt van (ander) pestgedrag door zijn collega’s of zijn leidinggevende(n). [verzoeker] heeft alleen bezwaar gemaakt tegen de gemaakte werkafspraken, die door [verzoeker] als pesterij worden gezien. De door [verzoeker] in het geding gebrachte verklaringen van een tweetal ex-collega’s hebben ook betrekking op die werkafspraken. De kantonrechter overweegt daarover het volgende. 
       
     
     
       5.8. 
       Woonbron heeft onweersproken gesteld dat zich in 2013-2014 een reorganisatie binnen Woonbron heeft voltrokken. Met het oog op noodzakelijke professionalisering en een vereiste efficiencyslag, is de functie van [verzoeker] strakker afgebakend. Uit het gespreksverslag van 30 augustus 2016, door [verzoeker] als productie 12 overgelegd, volgt dat [verzoeker] onder voorgaande leidinggevenden een bepaalde mate van vrijheid heeft gehad in het uitvoeren van zijn werkzaamheden. Met de komst van [betrokkene 3] als leidinggevende is daar verandering in gekomen. Er zijn duidelijke afspraken gemaakt, waaraan Woonbron [verzoeker] wenste te houden. 
       
     
     
       5.9. 
       De kantonrechter stelt voorop dat het een werkgever als Woonbron vrij staat haar organisatie anders in te richten en functies stakker af te bakenen. Dat brengt met zich mee dat Woonbron gedurende de loop van het dienstverband aan [verzoeker] ook andere eisen mocht stellen. [verzoeker] diende die eisen, voor zover redelijk, te accepteren. Woonbron diende [verzoeker] wel te begeleiden en – voor zover nodig – hulp of bijscholing aan te bieden om [verzoeker] in staat te stellen aan die veranderde eisen te kunnen voldoen.  
       
     
     
       5.10. 
       Volgens Woonbron functioneerde [verzoeker] op onderdelen goed, maar waren er ook problemen met het functioneren van [verzoeker] . Zo ging [verzoeker] teveel zijn eigen weg, beheerste hij – ondanks aangeboden en gevolgde taalcursussen – nog steeds onvoldoende de Nederlandse taal en hield hij zakelijk en privé onvoldoende gescheiden. Bovendien had zich een aantal incidenten voorgedaan, waarvoor [verzoeker] officiële waarschuwingen had gekregen. Die door Woonbron gesignaleerde problemen waren aanleiding voor de in 2016 met [verzoeker] gevoerde gesprekken en de daarbij gemaakte werkafspraken. Uit hetgeen partijen naar voren hebben gebracht volgt dat [verzoeker] een andere visie had op zijn functioneren. Hij vindt dat hij al heel lang goed en zelfstandig werk verricht voor Woonbron en ziet het juist als een voordeel dat de bewoners van de Poptahof hem goed kennen en dus hem (en niet de complexbeheerder) benaderen en dat hij met de bewoners in het Turks kan spreken. Volgens [verzoeker] zijn de officiële waarschuwingen onterecht gegeven en is hij door Woonbron onterecht beschuldigd van een aantal zaken. [verzoeker] heeft de door Woonbron gestelde eisen daarom als onterecht en onnodig controlerend ervaren. 
       
     
     
       5.11. 
       De kantonrechter overweegt dat op basis van de in het geding gebrachte stukken niet vast te stellen is of en in hoeverre de gegeven officiële waarschuwingen terecht waren. [verzoeker] stelt tegen die waarschuwingen te hebben geageerd, zonder daar een reactie op te hebben ontvangen. Naar het oordeel van het kantonrechter is het Woonbron aan te rekenen dat zij de bezwaren van [verzoeker] tegen die waarschuwingen niet serieuzer heeft genomen en daarover met [verzoeker] in gesprek is gegaan. Hetzelfde geldt voor de klachten van [verzoeker] naar aanleiding van het moestuinincident. Woonbron is daarover wel in gesprek gegaan met [verzoeker] , maar niet is gebleken dat Woonbron de klacht van [verzoeker] over het gedrag van zijn collega’s naar aanleiding van dat incident serieus heeft onderzocht en hen op hun gedrag heeft aangesproken. 
       
     
     
       5.12. 
       Die omstandigheden kunnen een rol hebben gespeeld bij de gedachte die kennelijk bij [verzoeker] is gaan leven, dat hem onnodig en uit pesterij werkafspraken zijn opgelegd. Die gedachte heeft mogelijk mede in de weg gestaan aan de acceptatie door [verzoeker] van het commentaar van Woonbron op zijn functioneren en de in verband daarmee door Woonbron voorgestelde werkafspraken.  
       
     
     
       5.13. 
       Dat betekent evenwel niet dat die gedachte van [verzoeker] terecht is. Woonbron heeft naar het oordeel van de kantonrechter genoegzaam toegelicht en onderbouwd dat het functioneren van [verzoeker] op onderdelen verbetering behoefte, dat aspecten van het functioneren van [verzoeker] niet pasten binnen de veranderende organisatie en dat daar dus terecht werkafspraken over zijn gemaakt. De eisen die aan [verzoeker] werden gesteld en de gemaakte werkafspraken kwalificeren dan ook niet als pesterij aan de zijde van Woonbron. 
       
     
     
       5.14. 
       Ook van andere pesterijen is de kantonrechter niet gebleken. Tegenover de betwisting van Woonbron heeft [verzoeker] niet concreet gemaakt waar die gestelde pesterijen uit hebben bestaan. Het enkele feit dat zijn medische behandelaars spreken over pesterijen op de werkvloer, is onvoldoende om het bestaan van pesterijen vast te stellen. Die behandelaars gaan immers uitsluitend uit van de door [verzoeker] tegenover hen weergegeven (subjectieve) beleving van hetgeen is voorgevallen. 
       
     
     
       5.15. 
       Behoudens voor wat betreft het moestuinincident heeft [verzoeker] voorafgaande aan zijn ziekmelding ook geen melding gemaakt van pestgedrag bij Woonbron. Woonbron kan niet worden verweten dat zij niet opgetreden heeft tegen pestgedrag waarvan zij geen weet had.  Wel is in het gesprek van 30 augustus 2018 melding gemaakt van een onprettige bejegening door de collega’s van [verzoeker] . In dat gesprek is afgesproken dat een afspraak zou worden gepland om de onderlinge werkrelatie tussen de collega’s te verbeteren, maar van uitvoering van die afspraak is het niet gekomen, omdat [verzoeker] zich kort nadien heeft ziek gemeld. 
       
     
     
       5.16. 
       Het voorgaande brengt de kantonrechter tot de conclusie dat Woonbron niet ernstig kan worden verweten dat zij niet heeft opgetreden tegen jegens [verzoeker] gericht pestgedrag op de werkvloer. De onder 5.11 genoemde omstandigheden vormen naar het oordeel van de kantonrechter weliswaar Woonbron aan te rekenen omstandigheden, maar kwalificeren niet als ernstig verwijtbaar handelen van Woonbron. 
       
       
         
           Re-integratie / arbeidsconflict 
         
       
       
     
     
       5.17. 
       
        [verzoeker] stelt voorts dat Woonbron te weinig heeft ondernomen om het arbeidsconflict op te lossen. In dat kader acht de kantonrechter relevant om op te merken dat de ziekmelding en voortdurende arbeidsongeschiktheid van [verzoeker] verband houdt met zowel psychische klachten als ernstige fysieke klachten. Woonbron heeft de ziekmelding van [verzoeker] aanvankelijk niet geaccepteerd. Woonbron heeft kennelijk aangenomen dat [verzoeker] zich enkel ziek had gemeld vanwege zijn bezwaren tegen de met hem gemaakte werkafspraken. Die aanname was onjuist. Nadat partijen met elkaar hebben gesproken is die fout gecorrigeerd. 
       
     
     
       5.18. 
       Kort voorafgaande aan de ziekmelding van [verzoeker] en na zijn ziekmelding worden door [verzoeker] en zijn kinderen signalen afgegeven dat [verzoeker] problemen ervaart met de wijze waarop hij door leidinggevenden en collega’s van Woonbron wordt bejegend en het niet eens is met de werkafspraken. Woonbron ervaarde de situatie niet als een tussen partijen bestaand arbeidsconflict. Dat neemt niet weg dat het in een dergelijke situatie voor de hand ligt dat Woonbron er als werkgever voor zorgt dat gesprekken worden gevoerd om te onderzoeken waar de bejegeningsklachten van [verzoeker] vandaan komen en – zo nodig – de relatie tussen [verzoeker] en zijn collega’s en leidinggevenden te herstellen. Anderzijds was het aan [verzoeker] om de kritiek op zijn functioneren te accepteren.   
       
     
     
       5.19. 
       Uit de stukken blijkt evenwel dat [verzoeker] na zijn ziekmelding, vanwege medische beperkingen, slechts in zeer beperkte mate beschikbaar was voor overleg. Zo oordeelde de bedrijfsarts op 18 oktober 2016 dat een gesprek of oplossing van het conflict niet mogelijk was, gelet op de mate waarin [verzoeker] de klachten presenteert. Dat oordeel herhaalt de bedrijfsarts op 29 november 2016. Ook op 7 februari 2017 oordeelt de bedrijfsarts dat verdere re-integratie nog niet aan de orde is in afwachting van medische informatie en verdere behandeling. Voor zover sprake was van een arbeidsconflict, was de bedrijfsarts kennelijk van mening dat de gezondheid van [verzoeker] het niet toeliet dat daarover gesprekken zouden plaatsvinden om tot een oplossing te komen. Woonbron is afgegaan op het oordeel hierover van de bedrijfsarts en is daardoor achteraf bezien mogelijk onvoldoende het gesprek aangegaan om het conflict tussen partijen op te lossen.  
       
     
     
       5.20. 
       
         In de periode daarna werd al snel duidelijk dat de fysieke klachten van [verzoeker] hem definitief zouden verhinderen om bij Woonbron terug te keren. Op 21 augustus 2017 oordeelt de register arbeidsdeskundige dat er geen mogelijkheden zijn om te re-integreren bij Woonbron en is ingezet op een 2e spoortraject. Woonbron heeft ook nadien steeds de adviezen van de bedrijfsarts, arbeidsdeskundige en re-integratiedeskundige gevolgd. 
         Nu de terugkeer van [verzoeker] bij Woonbron niet meer te verwachten was, lag het ook niet zonder meer in de rede om energie van [verzoeker] en Woonbron te investeren in het oplossen van de door [verzoeker] ervaren problemen met (medewerkers van) Woonbron en is ingezet op een 2e spoortraject. In de deskundigenoordelen van 5 april 2018 is de juistheid van die handelwijze ook nog eens bevestigd, met het oordeel dat Woonbron aan haar re-integratie-inspanningen heeft voldaan.  
       
       
     
     
       5.21. 
       Nadien is een second-opinion aangevraagd bij een andere bedrijfsarts. Die bedrijfsarts heeft, bijna twee jaar na aanvang van de arbeidsongeschiktheid van [verzoeker] , een ander oordeel over de situatie gegeven en adviseerde mediation. Ook het UWV heeft vervolgens haar eerdere standpunt gewijzigd en is tot de conclusie gekomen dat de situatie tussen partijen als een arbeidsconflict in de zin van de Stecr-richtlijn had moeten zijn beschouwd en Woonbron zich dus conform die richtlijn had moeten inspannen tot oplossing van het conflict. Partijen verschillen van mening over de juistheid van dit gewijzigde oordeel en hebben dit aan de bestuursrechter voorgelegd. Daarop is door de bestuursrechter nog niet beslist. 
       
     
     
       5.22. 
       Ook als vast komt te staan dat Woonbron, achteraf bezien, onterecht is afgegaan op het oordeel van de bedrijfsarts en het UWV en dus moet worden geoordeeld dat zij zich na de ziekmelding van [verzoeker] onvoldoende heeft ingespannen om het arbeidsconflict op te lossen, kan Woonbron van die situatie mogelijk een verwijt, maar geen ernstig verwijt worden gemaakt. Woonbron heeft de situatie in dat geval kennelijk verkeerd ingeschat. Dat is ernstig te betreuren. De diverse deskundigen hebben in dat geval aanvankelijk een onjuiste inschatting gemaakt en Woonbron gedurende vrijwel het volledige traject van arbeidsongeschiktheid van [verzoeker] onjuist geïnformeerd. Dat Woonbron – achteraf bezien mogelijk onterecht – afgegaan is op de adviezen van die deskundigen kan Woonbron niet ernstig worden verweten. 
       
     
     
       5.23. 
       Het voorgaande brengt de kantonrechter tot de conclusie dat Woonbron in de afgelopen jaren mogelijk fouten heeft gemaakt, maar dat die fouten onder de gegeven omstandigheden, geen ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van Woonbron opleveren. Dat betekent dat geen grond bestaat voor toekenning van een billijke vergoeding. Het daarop gerichte verzoek wordt daarom afgewezen. 
       
     
     
       5.24. 
       In de aard van het geschil tussen partijen ziet de kantonrechter aanleiding partijen ieder hun eigen proceskosten te laten dragen. 
       
       
         
           Tegenverzoek 
         
       
       
     
     
       5.25. 
       Woonbron stelt teveel aan vakantiegeld en gratificatie te hebben uitbetaald omdat die bedragen vooruit zijn betaald over een periode die eindigt na het eindigen van de loonbetalingsverplichting van Woonbron. [verzoeker] heeft die stelling van Woonbron weersproken. Woonbron heeft geen stukken in het geding gebracht waaruit de gestelde vooruitbetaling kan worden afgeleid. Woonbron heeft slechts verwezen naar de toepasselijke CAO, waarin de verplichting tot vooruitbetaling van bedoelde looncomponenten volgens haar is vastgelegd. Uit de omstandigheid dat Woonbron gehouden is tot vooruitbetaling kan echter niet zonder meer worden afgeleid dat ook daadwerkelijk vooruitbetaald is. De kantonrechter is van oordeel dat Woonbron haar stellingen op dit punt aldus onvoldoende heeft onderbouwd. Het tegenverzoek wordt daarom afgewezen. 
       
     
     
       5.26. 
       In de aard van het geschil tussen partijen ziet de kantonrechter aanleiding partijen zowel ten aanzien van het verzoek als het tegenverzoek ieder hun eigen proceskosten te laten dragen. 
       
     
   
   
     
       6 De beslissing 
     De kantonrechter: 
     
     
       6.1. 
       wijst het verzoek van [verzoeker] af; 
       
     
     
       6.2. 
       wijst het tegenverzoek van Woonbron af; 
       
     
     
       6.3. 
       bepaalt dat iedere partij, zowel ten aanzien van het verzoek als het tegenverzoek, de eigen proceskosten draagt. 
       
       
         Deze beschikking is gegeven door kantonrechter mr. A. Emmens en uitgesproken ter openbare zitting van 17 oktober 2019