ECLI: ECLI:NL:RBLIM:2021:9426

Titel: ECLI:NL:RBLIM:2021:9426 Rechtbank Limburg , 14-12-2021 / 9483909/AZ/21-150 14122021

Gerecht: Rechtbank Limburg

Datum uitspraak: 2021-12-14

Zaaknummer: 9483909/AZ/21-150 14122021

Proceduretype: Eerste aanleg - enkelvoudig

Onderwerp: Civiel recht; Arbeidsrecht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBLIM:2021:9426

---

verzoek ontbinding arbeidsovereenkomst afgewezen. Gedrag werknemer niet verwijtbaar, geen disfunctioneren want geen concreet verbetertraject.

RECHTBANK LIMBURG 
     Burgerlijk recht 
     
     
       Zittingsplaats Roermond 
     
     
     
       Zaaknummer: 9483909 \ AZ VERZ  21-150 
     
     
     
       
         Beschikking van de kantonrechter van 14 december 2021 
       
     
     
     
       in de zaak van: 
     
     
     
       
         de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid  
       
       
         BREDOX B.V. , 
       gevestigd te Weert, 
       werkgever, 
       gemachtigde mr. M.E.V. van Krieken-Boersma,\ 
       verzoekende partij in het verzoek,  
     
     
     
       tegen: 
     
     
     
       
         
          [verweerder]
           
       wonend [adres] , 
       
        [postcode] [woonplaats] , 
       werknemer, 
       gemachtigde mr. ing. M.T.M. Zusterzeel, verwerende partij in het verzoek. 
     
     
     
       Partijen zullen hierna Bredox en [verweerder] worden genoemd. 
     
     
     
   
   
     
       1 De procedure 
     
     
       1.1. 
       Het verloop van de procedure blijkt uit: 
       - het op 8 oktober 2021 ter griffie ontvangen verzoekschrift 
       - het op 5 november 2021 ter griffie ontvangen verweerschrift 
       - de door Bredox ingediende aanvullende producties 22 tot en met 25 
       - de mondelinge behandeling van 16 november 2021 
       - de door mr. van Krieken-Boersma overgelegde spreekaantekeningen. 
       
     
     
       1.2. 
       Daarna is beschikking bepaald. 
       
       
     
   
   
     
       2 De feiten  
     
     
       2.1. 
       
        [verweerder] , geboren op 31 december 1969, is op 1 december 1990 bij Bredox in dienst getreden en vervult thans de functie van topoperator chemie tegen een salaris van € 3.110,25 bruto per maand, exclusief vakantiebijslag. 
       
     
     
       2.2. 
       Op 29 september en 1 oktober 2021 vinden een drietal voorvallen plaats waarbij [verweerder] betrokken is. 
       
     
     
       2.3. 
       Op 7 oktober 2021 dient Bredox een verzoekschrift in bij de kantonrechter, strekkende tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [verweerder] 
       
     
     
       2.4. 
       Op 11 oktober 2021 informeert Bredox [verweerder] dat men een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft ingediend bij de kantonrechter en dat hij op non-actief wordt gesteld vanwege genoemde voorvallen. [verweerder] heeft zich die dag ziek gemeld. 
       
       
     
   
   
     
       3 Het geschil 
     
     
       3.1. 
       Bredox verzoekt de tussen haar en [verweerder] bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel e, subsidiair onderdeel g, meer subsidiair onderdeel d en meest subsidiair onderdeel i, Burgerlijk Wetboek (hierna: BW). 
       
     
     
       3.2. 
       
         Bredox verzoekt primair ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van (ernstig) verwijtbaar handelen. Er bestaat al jarenlang grote ontevredenheid over het functioneren van [verweerder] , en dan met name over zijn houding en gedrag. [verweerder] is zeer gedemotiveerd, snel geïrriteerd en bij het minste of geringste gaat hij door het lint. Bredox wijst in dit verband op de recente incidenten van 29 september en 1 oktober j.l. [verweerder] is in het verleden herhaaldelijk aangesproken op zijn onacceptabele en onprofessionele gedrag en er is steeds ter sprake gekomen dat hij zijn gedrag moest veranderen. Een en ander is telkens naar voren gekomen tijdens de functionerings- en beoordelingsgesprekken. Ook zijn er diverse officiële waarschuwingen aan [verweerder] gegeven. Dit heeft echter geen enkel (blijvend) effect gesorteerd en de situatie is inmiddels onhoudbaar geworden, aldus Bredox.  
         Voor zover het gedrag en de handelwijze van [verweerder] zich niet laten kwalificeren als verwijtbaar handelen, dan stelt Bredox dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Bredox is het vertrouwen in [verweerder] verloren, welke vertrouwensbreuk onherstelbaar is. Meer subsidiair is er volgens Bredox sprake van disfunctioneren. Overduidelijk blijkt dat [verweerder] ongeschikt is voor het verrichten van de bedongen arbeid. Er bestaat niet alleen ontevredenheid over de functie-uitoefening maar ook over het gedrag van [verweerder] . De negatieve en dikwijls agressieve houding en het gebrek aan constructieve samenwerking met collega’s kan Bredox niet langer tolereren. Bredox heeft [verweerder] jarenlang in de gelegenheid gesteld om zijn functioneren te verbeteren. Bredox doet meest subsidiair een beroep op de combinatiegrond van artikel 7:669 lid 3 sub i BW: het verwijtbaar handelen in combinatie met de verstoorde arbeidsverhouding en het disfunctioneren, maken dat de arbeidsovereenkomst dient te eindigen. 
       
       
     
     
       3.3. 
       
        [verweerder] heeft verweer gevoerd. [verweerder] ervaart de manier waarop hij als persoon in het verzoekschrift wordt afgeschilderd - na een dienstverband van bijna 31 jaar - als uiterst kwetsend. Er is volgens [verweerder] geen sprake van verwijtbaar handelen. [verweerder] ontkent niet dat hij soms moeite heeft met communiceren. Uit de verslagen van functioneringsgesprekken blijkt dat [verweerder] al sinds 2004 actief aan zijn houding werkt en zich ervan bewust is dat hij aan zijn communicatieskills moet blijven werken. Hierin zat duidelijk een stijgende lijn. Sinds 2004 is hij bij geen enkel functioneringsgesprek beoordeeld met een onvoldoende, in het algemeen is de beoordeling “goed”. Bredox wil kennelijk opeens van hem af, want van het ene op het andere moment is gezocht naar feiten die hem kunnen worden verweten. [verweerder] geeft een andere weergave van de incidenten op 29 september en 1 oktober 2021, en betwist onder andere dat hij is “geëxplodeerd”. [verweerder] stelt verder dat er sprake is van een enorme druk op de werkvloer. Nadat hij zich op 11 oktober 2021 met lichamelijke klachten had ziekgemeld, is hij emotioneel ingestort en de huisarts heeft vervolgens een burn out geconstateerd. Naar de mening van [verweerder] is er ook geen sprake van een verstoorde arbeidsverhouding. Het vertrouwen heeft mogelijk een kras opgelopen, maar voor zover er al sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, kan deze volgens [verweerder] gewoon worden hersteld. Mocht er toch sprake zijn van een duurzaam ontwrichte arbeidsrelatie, dan is die enkel en alleen te wijten aan Bredox. Ook is er onvoldoende aanleiding om te spreken van disfunctioneren. De afgelopen 31 jaar zijn de gedragskenmerken van [verweerder] nooit een reden geweest om een onvoldoende beoordeling te geven of over te gaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Aan [verweerder] is bovendien nooit kenbaar gemaakt dat hij disfunctioneert. Indien het al zo zou zijn dat [verweerder] disfunctioneert - hetgeen hij uitdrukkelijk betwist - dan had er een verbetertraject in gang gezet moeten worden. De combinatiegrond (i-grond), ten slotte, is in het geheel niet onderbouwd. 
       
     
     
       3.4. 
       Op de stellingen van partijen zal hierna, voor zover van belang, nader worden ingegaan. 
       
     
   
   
     
       4 De beoordeling 
     
     
       
         Opzegverboden 
       
     
     
     
       4.1. 
       De reden dat nu is overgegaan tot het indienen van een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst is volgens Bredox gelegen in drie incidenten met [verweerder] , die hebben plaatsgevonden op 29 september en 1 oktober 2021. Daarbij zou [verweerder] , aldus Bredox, volledig uit het lint zijn gegaan om niets. De kantonrechter zal deze incidenten hierna nog nader bespreken, waar het nu om gaat is dat [verweerder] stelt dat – voor zover hij al “over de top” gereageerd zou hebben - dat geheel te wijten was aan de burn out waaraan hij leed, maar waarvan hij zich nog niet bewust was. Na zijn ziekmelding op 11 oktober 2021 is die burn out vastgesteld. Indien hij op 29 september en 1 oktober 2021daadwerkelijk buitensporig heeft gereageerd is dat een gevolg geweest van die burn out. Met andere woorden, de voorvallen hielden direct verband met zijn ziekte. Daarmee is er een verband tussen de arbeidsongeschiktheid en het ontslag, zodat het opzegverbod tijdens ziekte van toepassing is.  
       
     
     
       4.2. 
       
         De kantonrechter volgt [verweerder] niet in deze stelling, al was het maar omdat in het geheel niet is komen vast te staan dat [verweerder] ten tijde van de drie incidenten aan een burn out leed en deze incidenten onder invloed daarvan hebben plaatsgevonden. [verweerder] heeft zich in de periode daarvoor niet ziekgemeld wegens spanningsklachten of daarover geklaagd. Niets wijst op het bestaan van spanningsklachten ten tijde van de incidenten. Het feit dat zijn leidinggevende ten tijde van het incident op 1 oktober 2021 aan hem vraagt “of hij wellicht overspannen is” is naar het oordeel van de kantonrechter een opmerking zoals er wel meer gemaakt worden “in het heetst van de strijd”, zonder dat daar een bijzonder medisch inzicht uit kan worden afgeleid. 
         Na zijn op non actief stelling en ziekmelding constateert de bedrijfsarts een zeer beperkte stressbestendigheid bij [verweerder] . Daarmee is naar het oordeel van de kantonrechter echter niet gezegd dat deze vóór het instellen van de ontslagprocedure ook al aanwezig was. Het feit dat [verweerder] na 31 dienstjaren met ontslag wordt geconfronteerd is op zich al een goed denkbare grond om even minder belastbaar te zijn. Daar hoeft niet noodzakelijkerwijs een langdurige periode van verminderde belastbaarheid aan vooraf te zijn gegaan. 
         Nu een verband tussen de arbeidsongeschiktheid en (de grond voor) het ontslag niet is komen vast te staan is de kantonrechter van oordeel dat het opzegverbod tijdens ziekte niet van toepassing is. 
         De toepasselijkheid van enig ander opzegverbod is niet gesteld noch gebleken, zodat hiervan evenmin sprake is. 
       
       
       
         
           Ontbindingsverzoek voldoende duidelijk gedaan 
         
       
       
     
     
       4.3. 
       De kantonrechter is verder van oordeel dat uit het verzoekschrift duidelijk blijkt op welke gronden ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt verzocht. In de omstandigheid dat die gronden niet letterlijk zijn herhaald in het petitum, ziet de kantonrechter geen aanleiding om Bredox in haar verzoek niet ontvankelijk te verklaren, zoals door [verweerder] is betoogd. De kantonrechter komt dan ook toe aan een inhoudelijke beoordeling van het verzoek. 
       
       
         
           Het onderliggende feitencomplex 
         
       
       
     
     
       4.4. 
       
         Hoewel Bredox op verschillende gronden om ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoekt zijn deze gronden steeds terug te voeren op één en hetzelfde probleem, het gedrag van [verweerder] . Na lezing van het dossier en kennisname van de stellingen van partijen over en weer is het voor de kantonrechter wel duidelijk dat [verweerder] geen fijnbesnaarde man is die zich onderscheidt door empathie. Anderzijds staat ook vast dat deze karaktereigenschap van [verweerder] al jaren bestaat, ook zo door Bredox steeds weer wordt benoemd, maar dat zij zich er altijd goed genoeg mee heeft kunnen redden, gelet op het al 31 jaar durende dienstverband. Bovendien is [verweerder] – met alle respect voor zijn functie – een productiemedewerker in een chemiebedrijf, waar andere eigenschappen vermoedelijk belangrijker zijn. Dat doet de vraag opkomen hoe erg het gedrag van [verweerder] in de beleving van Bredox werkelijk is. 
         Een en ander is voor de kantonrechter aanleiding het gedrag van [verweerder] in het verleden en de drie incidenten die de aanleiding vormen om het onderliggende ontbindingsverzoek in te dienen, nader tegen het licht te houden. 
       
       
     
     
       4.5. 
       Bredox heeft geciteerd uit een groot aantal verslagen van functioneringsgesprekken dat zij met [verweerder] heeft gehouden. Hieruit komt navolgend beeld naar voren: 
       
       
         
           27 oktober 2004. Uitstraling kan heel negatief zijn, wel minder vaak dan voorheen. Erg aanwezig, geen oor voor standpunt anderen (Productie 9 bij verzoekschrift) 
         
         
           6 januari 2006. Gedrag Goed: uitstraling kan heel negatief zijn. [verweerder] gaat proberen positiever te communiceren. Geen oor voor standpunt anderen. Meer geduld hebben (Productie 10 bij verzoekschrift) 
         
         
           28 november 2006. Gedrag op zich goed. Uitstraling kan heel negatief zijn, bijv. conflict [naam] . Sociale vaardigheden: kan beter. Algemene indruk: goed. Uitstraling wordt nog steeds verbeterd. De extreme randjes moeten er vanaf. (Productie 11 bij verzoekschrift). 
         
         
           13 december 2007. Uitstraling veel verbeterd. Geen vervelende incidenten meer. Sociale vaardigheid veel beter geworden (Productie 12 bij verzoekschrift). 
         
       
       - Januari 2009. Gedrag goed. Nieuw personeel niet te veel uittesten. Sociale vaardigheden: goed. (Productie 13 bij verzoekschrift). 
       
         
           12 december 2012. Gedrag goed. Relatie met [naam] en [naam] moet beter (Productie 14 bij verzoekschrift); 
         
         
           16 december 2013. Gedrag voldoende (Productie 15 bij verzoekschrift); 
         
         
           1 januari 2015. Gedrag voldoende. Moet empatischer zijn. Komt te vaak negatief over. Moeite met communiceren met [naam] blijft een issue (Productie 16 bij verzoekschrift); 
         
         
           24 december 2015. Gedrag voldoende. Regelmatig negatieve/norse uitstraling (Productie 17 bij verzoekschrift); 
         
         
           2017. Gedrag onvoldoende/goed. Zit zeker stijging in, hou dit vast (Productie 18 bij verzoekschrift). 
         
         
           5 december 2018. Probeer ook mensen waarmee de klik minder is positief te benaderen. Als Topoperator heb je een voorbeeldfunctie (Productie 19 bij verzoekschrift); 
         
         
           2019. Als je het niet eens bent handel je vaak uit emotie. Tel eerst tot 10. De laatste periode zien we hier een stijgende lijn. De afspraak is om ervoor te zorgen dat dit stabiel wordt/verder verbeterd (Productie 20 bij verzoekschrift) 
         
       
       2020. Je hebt laten zien dat je wat rustiger reageert, zet dit zo door. Neem ook dingen aan van je collega’s (Productie 21 bij verzoekschrift). 
       Daarnaast heeft [verweerder] op 1 juli 2016 een officiële waarschuwing gekregen (Productie 7 bij verzoekschrift). Uit een begeleidend gespreksverslag volgt dat [verweerder] opdrachten van de hoofdoperator [naam] niet zou hebben uitgevoerd. De reden die [verweerder] daarvoor opgeeft is dat die opdrachten op een pesterige/kleinerende wijze zouden worden gegeven. [verweerder] krijgt de opdracht de aanwijzingen van [naam] voortaan op te volgen, waar hij mee instemt. In een aparte brief wordt hiervoor aan [verweerder] een officiële waarschuwing gegeven. 
       
       
         Op 15 mei 2017 krijgt [verweerder] wederom een schriftelijke waarschuwing, die nu als laatste waarschuwing is geformuleerd (Productie 8 bij verzoekschrift). Voorafgaand is [verweerder] op 9 mei 2017 op non actief gezet omdat bij de directie van Bredox geluiden waren binnen gekomen dat [verweerder] zich dreigend had geuit tegenover collega’s.  
         In een gesprek op 15 mei gaat het naast de bedreiging over te hard en onveilig rijden op de heftruck, niet luisteren naar de manager, roken op plekken waar dat niet mag en niet alle werkzaamheden uitvoeren die horen bij de functie topoperator. [verweerder] ontkent concrete bedreigingen te hebben geuit maar ziet wel in dat anderen dat anders opgevat zouden kunnen hebben. [verweerder] beloofd beterschap, ook met betrekking tot de andere onderwerpen van het gesprek, en wordt door Bredox weer toegelaten tot het werk. 
       
       
     
     
       4.6. 
       
         Recenter speelt het navolgende. 
         Op 9 juni 2021 wordt [verweerder] aangesproken op het feit dat hij verzuimt heeft vaten chemie te sluiten en labelen. [verweerder] erkent de fout maar geeft daar bij aan dat het die dag bijzonder druk was, hij op veel plaatsen tegelijk moest zijn en dat dit er doorheen geschoten is. 
       
       
       
         Op 29 september 2021 vraagt zijn direct leidinggevende, de heer [naam] , aan [verweerder] een taak van een collega aan de CanLine over te nemen. [verweerder] wordt hier boos over en zijn leidinggevende moet hem tot kalmte manen. Overigens verricht [verweerder] de hem opgedragen werkzaamheden wel. 
       
       
       
         Op 1 oktober 2021 wordt [verweerder] aangesproken op het feit dat een tankwagen bij de rollenbaan niet op lossen stond. Volgens Bredox behoorde dat tot zijn verantwoordelijkheid. [verweerder] zou wederom heel geëmotioneerd gereageerd hebben tegen zijn leidinggevende. [verweerder] stelt dat die dag de planning niet op orde was en dat de tankwagen helemaal niet gelost kon worden omdat de betreffende opslagtank van Bredox daarvoor te vol zat. Hij voelde zich onheus bejegend. 
         Die zelfde dag krijgt [verweerder] tijdens het uitvoeren van zijn werkzaamheden ruzie met collega [naam] . [naam] had vaten neergezet op een plek waar [verweerder] ook vaten wilde gaan neerzetten. Bredox schetst dat beide werknemers elkaar vervolgens met zwaar verbaal geweld “te lijf” zijn gegaan. Bovendien zou [verweerder] na afloop aan zijn leidinggevende hebben aangegeven dat hij bij een volgende keer het gebruik van lichamelijk geweld niet zou schuwen. Het is tijdens dit incident dat zijn leidinggevende de vraag stelde of hij wellicht overspannen was. [verweerder] ontkent gedreigd te hebben met lichamelijk geweld en wijst er op dat hij dat in al die jaren van het dienstverband ook nooit gebruikt heeft. 
       
       
     
     
       4.7. 
       
         Uit dit feitencomplex komt het beeld naar voren van een werknemer die, als het gaat om de omgang met collega’s en leidinggevenden, meer dan gemiddelde aandacht nodig heeft. Die aandacht besteedt Bredox aan het onderwerp door de problematiek met regelmaat te benoemen. Op één uitzondering na worden er echter geen consequenties in het vooruitzicht gesteld als de problematiek niet zou verbeteren. Kennelijk is het probleem ook weer niet zo zwaarwegend dat Bredox er op wil doorpakken.  
         De uitzondering vormt de laatste waarschuwing uit mei 2017. Deze betreft overigens ook andere zaken zoals te hard rijden met de heftruck en roken op plekken waar dat niet mag. Bovendien is deze waarschuwing inmiddels al weer van de nodige jaren geleden en blijven “laatste waarschuwingen” niet onbeperkt geldig. Na deze laatste waarschuwing hebben er meerdere gesprekken plaatsgevonden, zoals blijkt uit de functioneringsverslagen, en ging het soms beter met het gedrag van [verweerder] , en dan weer niet. Niet blijkt echter dat daar consequenties aan werden verbonden of in het vooruitzicht werden gesteld. Naar het oordeel van de kantonrechter is het effect van deze laatste waarschuwing daarmee zodanig verwaterd dat daar geen doorslaggevende betekenis meer aan toekomt. 
       
       
     
     
       4.8. 
       
         Een vaststelling die zich na bestudering van de feiten opdringt is dat Bredox – hoewel zij zich jaren wel bewust was van het “gedragsprobleem” van [verweerder] , - nooit stappen gezet heeft om dat probleem aan te pakken. Hoewel het risico bestaat dat elke vergelijking mank gaat waagt de kantonrechter toch een poging. Men kan wel ieder jaar iemand met één been verwijten dat deze persoon niet hard genoeg loopt maar daardoor zal deze persoon niet harder gaan lopen. Door het aanreiken van een prothese wellicht wel. Niet blijkt dat Bredox ooit [verweerder] “een prothese heeft aangereikt” ofwel hem cursussen en/of trainingen heeft aangeboden om zijn specifieke problematiek te tackelen.  
         Wellicht is dat nooit gebeurd omdat Bredox de problematiek van [verweerder] eigenlijk niet zodanig ernstig vond dat er nader op ingespeeld zou moeten worden. Maar dan komt de vraag boven drijven of die noodzaak er nu gerechtvaardigd wel is. 
         Of het is nooit gebeurd omdat Bredox dat simpelweg verzuimd heeft aan te bieden. Maar dan moet de vraag gesteld worden of Bredox wel alles gedaan heeft wat in redelijkheid van haar verlangt mag worden om het gedrag van [verweerder] te verbeteren alvorens tot ontslag kan worden overgegaan. 
       
       
     
     
       4.9. 
       Tegen deze achtergrond zal de kantonrechter nu nader ingaan op de diverse gronden die Bredox voor het ontslag heeft aangevoerd. 
       
       
         
           Verwijtbaar handelen 
         
       
       
     
     
       4.10. 
       De kantonrechter stelt bij de beoordeling voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW in verbinding met artikel 7:671b lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van [verweerder] binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 (Stcrt. 2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling). 
       
     
     
       4.11. 
       De kantonrechter overweegt het volgende. Bredox is primair van mening dat [verweerder] verwijtbaar heeft gehandeld en dat op die grond de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden. Artikel 7:669 lid 3, aanhef en onder e, BW bepaalt dat onder een redelijke grond als bedoeld in art. 7:669 lid 1 BW wordt verstaan verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Of hiervan sprake is, is afhankelijk van alle omstandigheden van het geval. 
       
     
     
       4.12. 
       Voor een succesvol beroep op de e-grond moet het de werknemer van tevoren duidelijk zijn geweest wat wel of niet door de werkgever als toelaatbaar wordt gezien en wat in het voorkomende geval verwacht mag worden. Kortom, de geldende norm moet helder zijn. Vaak zal dat vanzelf spreken, zoals bij diefstal, fysiek geweld etc. Daar is geen verdere uitleg bij nodig. Maar omgangsvormen kunnen van bedrijf tot bedrijf verschillen. Wat bij de ene werkgever een doodzonde is, is bij de ander wellicht niet algemeen geaccepteerd maar leidt ook niet tot sancties, laat staan tot ontslag. 
       
     
     
       4.13. 
       
         De kantonrechter stelt vast dat het gedrag dat [verweerder] nu door Bredox wordt verweten, hetzelfde gedrag is waarop hij al jarenlang tijdens functioneringsgesprekken is aangesproken zonder dat daar – de genoemde uitzondering daargelaten - consequenties aan werden verbonden.  
         Het gedrag waar het bij de incidenten op 29 september en 1 oktober 2021 om gaat wijkt bovendien niet noemenswaardig af van eerdere situaties zoals die blijken uit de functioneringsverslagen. Dan waren ze onderwerp van gesprek en daar bleef het bij. Dat [verweerder] nu, in september/oktober 2021 een andere benadering mocht verwachten en zelfs ontslag, is niet gebleken. 
         Daarbij overweegt de kantonrechter nog volledigheidshalve dat hij het dreigen met lichamelijk geweld niet als een vaststaand feit beschouwd en dat naar zijn overtuiging Bredox de houding en expressie van [verweerder] “kleurrijker” heeft geschetst dan dat deze werkelijk is geweest. Enige aandikking “pour besoin de la cause” lijkt wel te hebben plaatsgevonden. 
       
       
     
     
       4.14. 
       De kantonrechter is dan ook van oordeel dat het gedrag van [verweerder] niet zodanig verwijtbaar is dat daarom de arbeidsovereenkomst zou moeten worden ontbonden.  
       
       
         
           Disfunctioneren 
         
       
       
     
     
       4.15. 
       Hoewel Bredox in haar verzoekschrift na de grond “verwijtbaar handelen en/of nalaten” de grond “verstoorde arbeidsrelatie” aan de orde heeft gesteld zal de kantonrechter eerst de grond “disfunctioneren” bespreken omdat hij hierbij ook het onderwerp “begeleiding” aan de orde zal stellen. 
       
     
     
       4.16. 
       
         Bredox  heeft meer subsidiair aan haar ontbindingsverzoek ten grondslag gelegd dat [verweerder] ongeschikt is voor de bedongen arbeid.  
         Ingevolge artikel 7:669, lid 3, onderdeel d, BW is een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer, mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor arbeidsomstandigheden van de werknemer. De wet bepaalt niet op welke wijze de werkgever de werknemer in de gelegenheid moet hebben gesteld zijn functioneren te verbeteren. Gelet op de ingrijpende gevolgen die een ontbinding op grond van disfunctioneren voor een werknemer kan hebben, moet worden aangenomen, mede gelet op de eisen van goed werkgeverschap, dat de werkgever aan de werknemer serieus en reëel gelegenheid tot verbetering moet hebben geboden (zie ook de Ecofys beschikking van de Hoge Raad, 14 juni 2019, ECLI:NL:HR: 2019:933) 
       
       
     
     
       4.17. 
       
         De kantonrechter overweegt dat disfunctioneren zowel kan zien op de functie-uitoefening als op de persoon van de werknemer, waarbij in het laatste geval gedacht moet worden aan eigenschappen/gedragskenmerken die liggen in de persoon van de werknemer. 
         Dat [verweerder] vaktechnisch gezien zou disfunctioneren heeft Bredox niet aannemelijk gemaakt. De misser van [verweerder] op 9 juni 2021 valt niet als zodanig te kwalificeren maar heeft alle kenmerken van een eenmalige omissie, waarop zeker geen ontslag valt te gronden  
       
       
     
     
       4.18. 
       
         In dit geval gaat het bij het gestelde disfunctioneren dus om de houding en het gedrag van [verweerder] op de werkvloer. Dat moest verbeteren.  
         Daarbij springt echter in het oog dat Bredox [verweerder] bij het verwezenlijken van dat doel geen hulp en ondersteuning heeft aangeboden. Er had bijvoorbeeld een coach kunnen worden ingezet en/of een trainer. Hoewel Bredox in de diverse functioneringsverslagen de problematiek wel benoemt, ontbreekt ook een schriftelijk vastgelegd verbetertraject waarin stond aangegeven welke verbeteringen van [verweerder] werden verwacht en binnen welke termijn de vereiste verbetering tot stand zou moeten zijn gebracht.  
         Desgevraagd heeft Bredox tijdens de mondelinge behandeling aangegeven inderdaad geen acties te hebben ondernomen om [verweerder] te helpen om zijn gedrag en houding te verbeteren. 
       
       
     
     
       4.19. 
       De conclusie is dan ook dat het aan een serieus en concreet verbetertraject heeft ontbroken. Daarmee is aan een wezenlijk vereiste om de arbeidsovereenkomst te kunnen ontbinden wegens disfunctioneren niet voldaan zodat deze ontbindingsgrond niet voldragen is. Gelet daarop kan de vraag of het gedrag van [verweerder] daadwerkelijk gekwalificeerd kan worden als disfunctioneren in het midden blijven. 
       
       
         
           Verstoorde arbeidsverhouding 
         
       
       
     
     
       4.20. 
       
         Hoewel de kantonrechter tijdens de mondelinge behandeling heeft geconstateerd dat er op dit moment sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, is de kantonrechter er niet van overtuigd dat deze verstoring duurzaam is.  
         De oorzaak van de verstoorde verhouding ligt louter in het gedrag van [verweerder] op de werkvloer. [verweerder] heeft door de jaren heen laten zien dat hij bereid is aan zijn gedrag te werken en dat aan te passen aan de wensen van Bredox. Het probleem is echter dat hij kennelijk te vaak weer in ongewenst gedrag terugvalt. Het valt echter niet bij voorbaat uit te sluiten dat coaching en/of training op dit gebied, of een vorm van psychologische hulp, [verweerder] het handvat zullen geven om zijn gedrag wel permanent aan te (kunnen) passen. Zoals hiervoor al besproken werd is dat nog nooit geprobeerd. Mocht hiertoe alsnog overgegaan worden, en mocht dat het gewenste resultaat opleveren zodat [verweerder] geen ongewenste aandacht meer trekt op de werkvloer, dan acht de kantonrechter het zeker niet uitgesloten dat herstel van de verstoorde arbeidsverhouding mogelijk is. [verweerder] functioneert immers overigens naar behoren en ervaren personeel is schaars, ook voor Bredox. 
       
       
       
         
           Combinatie van gronden (i-grond) 
         
       
       
     
     
       4.21 
       
         Voor een succesvol beroep op de i-grond moet sprake zijn van een situatie waarin van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. 
         Bredox heeft deze door haar aangedragen ontbindingsgrond niet nader onderbouwd. Waarom dat de arbeidsovereenkomst, ondanks dat de aangevoerde gronden d t/m g niet voldragen zijn, toch ontbonden moet worden is dus ook niet beargumenteerd. 
         Op zich zou dat ook niet hoeven als die omstandigheid vanzelf uit de diverse aangevoerde omstandigheden naar voren komt. Maar naar het oordeel van de kantonrechter is daar geen sprake van. 
         Per saldo gaat het immers om een werknemer die soms – de kantonrechter noemt het maar zo – vervelend kan zijn naar collega’s en leidinggevenden, maar wel al 31 jaar bij het bedrijf werkt. Een echt traject om dat gedrag blijvend te veranderen is nooit gestart terwijl niet blijkt dat de werknemer daar niet voor open zou staan. Heeft een serieus traject succes, dan is niet uitgesloten dat partijen nog verder kunnen met elkaar. Reden waarom dat niet meer afgewacht zou kunnen worden heeft Bredox niet gegeven en dat blijkt overigens ook niet uit het dossier. 
         Daarom kan niet reeds nu al worden geoordeeld dat van Bredox niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. 
       
       
       
         
           Conclusie 
         
       
       
     
     
       4.22. 
       Gelet op het voorgaande is de kantonrechter van oordeel dat de door Bredox naar voren gebrachte feiten en omstandigheden geen redelijke grond opleveren voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Het verzoek van Bredox zal dan ook worden afgewezen. 
       
     
     
       4.23. 
       
         Bredox zal als de in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de proceskosten. De kosten aan de zijde van [verweerder] worden tot op heden begroot op 
         € 747,00 wegens salaris gemachtigde. 
       
       
       
     
   
   
     
       5 De beslissing 
     
     
       De kantonrechter 
     
     
     
       5.1. 
       wijst het verzoek af, 
       
     
     
       5.2. 
       veroordeelt Bredox in de proceskosten, aan de zijde van [verweerder] tot op heden begroot op € 747,00, 
       
     
     
       5.3. 
       verklaart deze beschikking voor wat betreft de proceskostenvergoeding uitvoerbaar bij voorraad, 
       
       
         Deze beschikking is gegeven door mr. R.A.J. van Leeuwen en in het openbaar uitgesproken. 
       
       
       
       
         type: em/rvl 
         coll: