ECLI: ECLI:NL:RBNHO:2023:3120

Titel: ECLI:NL:RBNHO:2023:3120 Rechtbank Noord-Holland , 11-04-2023 / 10350607

Gerecht: Rechtbank Noord-Holland

Datum uitspraak: 2023-04-11

Zaaknummer: 10350607

Proceduretype: Kort geding

Onderwerp: Civiel recht; Arbeidsrecht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBNHO:2023:3120

---

nulurencontract, beroep op rechtsvermoeden art 7:610b BW slaagt, werknemer niet meer opgeroepen, loonvordering slaagt deels (art 7:628 BW)

RECHTBANK NOORD-HOLLAND 
     Handel, Kanton en Insolventie 
     locatie Haarlem 
     
     
       Zaaknr./rolnr.: 10350607 \ VV EXPL  23-21 (NK) 
       Uitspraakdatum: 11 april 2023 
     
     
     
       
         Vonnis van de kantonrechter in kort geding in de zaak van: 
       
     
     
     
       
         
          [eiser]
         
       
       wonende te [plaats 1] 
       eiseres in conventie, gedaagde in reconventie 
       verder te noemen: [eiser] 
       gemachtigde: mr. P.Chr. Snijders 
     
     
     
       tegen  
     
     
     
       de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid  [bedrijf] B.V.  
       gevestigd te [plaats 2]  
       gedaagde in conventie, eiseres in reconventie 
       verder te noemen: [bedrijf]  
       gemachtigde: mr. H.J.F. Wekking 
     
     
     
       
         De zaak in het kort 
       
       In deze zaak moet de kantonrechter oordelen over de vraag of een werkneemster met een nulurencontract terecht een beroep op het rechtsvermoeden uit artikel 7:610b BW heeft gedaan. Daarnaast ligt de vraag voor of de werkgever het loon van werkneemster moet doorbetalen over de periode dat zij werkneemster niet meer heeft opgeroepen en haar arbeidsovereenkomst ‘on hold’ heeft gezet na een voorval op het werk.  
     
     
   
   
     
       1 Het procesverloop 
     
     
       1.1. 
       
        [eiser] heeft [bedrijf] op 28 februari 2023 gedagvaard. [bedrijf] heeft schriftelijk geantwoord en tevens een eis in reconventie ingediend. 
       
     
     
       1.2. 
       De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 28 maart 2023. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten, mede aan de hand van pleitaantekeningen, naar voren hebben gebracht.  
       
     
     
       1.3. 
       Ten slotte is vonnis bepaald. 
       
     
   
   
     
       2 Feiten 
     
     
       2.1. 
       
        [eiser] is op 1 mei 2022 bij [bedrijf] in dienst getreden voor bepaalde tijd, eindigend op 30 april 2023, in de functie van tandartsassistente junior bij de vestiging in [plaats 2] . De overeengekomen arbeidsomvang is nul uren per week. Het overeengekomen bruto uurloon is per 1 oktober 2022 verhoogd van € 12,- naar € 14,73.  
       
     
     
       2.2. 
       
        [bedrijf] is een tandheelkundig centrum. De vestiging in [plaats 2] waarvoor [eiser] is aangenomen, is in november 2021 gestart. Bij deze vestiging zijn drie tandartsen werkzaam.  
       
     
     
       2.3. 
       Op 21 december 2022 vond een functioneringsgesprek plaats tussen [eiser] en [bedrijf] .  
       
     
     
       2.4. 
       Op 28 december 2022 heeft tijdens de behandeling van een patiënt een aanvaring plaatsgevonden tussen [eiser] en [betrokkene 1] (hierna [betrokkene 1] ), de tandarts die [eiser] op dat moment assisteerde. Volgens een verklaring van [betrokkene 1] (overgelegd door [bedrijf] )  weigerde [eiser] een opdracht van [betrokkene 1] (om een elektrische vijl aan te zetten) uit te voeren en gaf zij aan dat [betrokkene 1] dat zelf maar moest doen, waarna [eiser] uit de behandelkamer is weggelopen en niet meer terug wilde komen. Volgens [eiser] deed zij alles wat zij moest doen, maar is [betrokkene 1] zonder aanleiding ‘uit haar slof geschoten’ waarna zij [eiser] heeft weggestuurd met de mededeling ‘ Ga maar weg, ik doe het zelf wel als het zo moet’ .  
       
     
     
       2.5. 
       Aansluitend aan het voorval met tandarts [betrokkene 1] heeft [eiser] in geëmotioneerde toestand met haar manager [betrokkene 2] en (daarna) met mevrouw [betrokkene 3] (de directrice) gesproken. 
       
     
     
       2.6. 
       Op 29 december 2022 heeft [eiser] nog gewerkt, waarna zij tot 11 januari 2023 op een al geplande vakantie is geweest. 
       
     
     
       2.7. 
       In een e-mail van 11 januari 2023 heeft [bedrijf] [eiser] het volgende geschreven:  ‘ Na uw functiegesprek in de maand december 2022, hebben wij intern besloten uw contact bij [bedrijf] B.V. bij deze helaas ‘on hold’ (tijdelijk stop) zullen zetten. Dit betekent dat u na uw vakantieperiode niet wordt ingeroosterd en ook niet hoeft te komen werken.  Graag willen wij verzoeken om de spullen die u heeft in de loop van volgende week in te leveren. (…)’ .  
     
     
       2.8. 
       
        [eiser] heeft op 19 januari 2023 (in het Turks) op dit bericht gereageerd. In de Nederlandse vertaling die [eiser] heeft overgelegd staat: ‘ (…). Dat u heeft besloten dat ik tijdelijk on hold wordt gezet en niet mag werken dat kun je niet intern bepalen, daar zijn regeles en wetgeving voor. Ik verzoek jullie dat jullie volgens de wetgeving en regels beslissing nemen en de rechten waar ik aanspraak op maak worden betaald’ .  
       
     
     
       2.9. 
       Bij brief van 31 januari 2023 heeft de gemachtigde van [eiser] aan [bedrijf] geschreven dat [eiser] zich beschikbaar houdt voor arbeid en dat zij aanspraak maakt op doorbetaling van  loon. 
       
     
     
       2.10. 
       Bij brief van 8 februari 2023 heeft de gemachtigde van [bedrijf] geschreven dat zij na het functioneringsgesprek en het incident op 28 december 2022 niet langer gehouden is [eiser] op te roepen voor werk en loon te betalen. [bedrijf] schrijft verder: ‘ Een eventuele verdere inzet van uw cliënte zal pas aan de orde kunnen zijn indien uw cliënte bereid is (op een constructieve manier) samen te werken met tandarts mevrouw [betrokkene 1] , hetgeen ook betekent dat zij bereid zal moeten zijn om aanwijzingen/instructies van deze tandarts op te volgen. Bovendien zal voorafgaand aan een eventuele nieuwe oproep ook de lucht tussen beiden moeten worden geklaard. Daartoe zullen eerst gesprekken met uw cliënte moeten worden gevoerd. Cliënte verneemt graag van uw cliënte of zij daartoe bereid is. ’ 
       
     
     
       2.11. 
       Bij de brief van 8 februari 2023 heeft [bedrijf] een verslag van het functioneringsgesprek van 21 december 2022 gevoegd, waarin (samengevat) staat dat [eiser] heeft aangegeven dat ze tandarts [betrokkene 4] als een erg lastig persoon met schoonmaken ervaart, dat ze zich onder druk gezet voelt en dat ze bij sommige taken het gevoel heeft uitgebuit te worden. Verder staat in het verslag dat [bedrijf] vindt dat de interesse en motivatie van [eiser] drastisch achteruit zijn gegaan, dat haar houding richting de tandartsen ernstig te wensen overlaat en tot meerdere aanvaringen heeft geleid, dat zij moeite heeft met het ontvangen van feedback en dat zij meer uren/dagen beschikbaar moet zijn voor haar werk.  
       
     
     
       2.12. 
       Bij brief van 13 februari 2023 heeft de gemachtigde van [eiser] de door [bedrijf] geschetste gang van zaken en de inhoud van het gespreksverslag weersproken en het verzoek om het loon door te betalen herhaald. 
       
     
     
       2.13. 
       In een e-mail van 17 februari 2023 heeft [bedrijf] laten weten dat zij vasthoudt aan hetgeen in haar eerdere brief is opgemerkt. [bedrijf] schrijft verder dat ze het teleurstellend en veelzeggend vindt dat [eiser] niet reageert op de voorgestelde werkhervatting en niet bereid is om het gesprek met haar aan te gaan.  
       
     
     
       2.14. 
       Op 20 februari 2023 heeft [eiser] zich ziekgemeld. 
       
     
     
       2.15. 
       Op 6 maart 2023 heeft de bedrijfsarts geschreven dat er energetische klachten spelen die zijn ontstaan na het functioneringsgesprek en dat deze klachten niet door een ziekte komen, maar zijn te duiden als een normale rectie op een negatief verlopen functioneringsgesprek. De bedrijfsarts heeft partijen geadviseerd met elkaar in gesprek te gaan om een oplossing te vinden voor de verstoorde arbeidsrelatie.  
       
     
   
   
     
       3 De vordering 
     
     
       3.1. 
       
        [eiser] vordert dat de kantonrechter bij wijze van voorlopige voorziening [bedrijf] veroordeelt tot betaling van: 
       
       
         (1)	het brutoloon van 1.563,84 per maand exclusief vakantietoeslag, vanaf 11 januari 2023 totdat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig zal zijn geëindigd; 
         (2)	de wettelijke verhoging en de wettelijke rente over het onder (1) genoemde; 
         (3)	750,- aan buitengerechtelijke incassokosten; 
         (4)	de proceskosten, inclusief nakosten.  
       
       
     
     
       3.2. 
       
        [eiser] legt aan de vordering ten grondslag – kort weergegeven – dat [bedrijf] niet gerechtigd was om [eiser] vanaf 11 januari 2023 niet meer in te roosteren en geen loon meer te betalen. Yavus moet het loon doorbetalen, omdat de oorzaak dat [eiser] niet meer heeft gewerkt, niet in haar risicosfeer ligt. [eiser] betwist dat zij werk heeft geweigerd. Als [bedrijf] had gevonden dat zij niet goed functioneerde of dat de arbeidsrelatie was verstoord, dan had het op de weg van [bedrijf] gelegen om actie te ondernemen. [eiser] heeft zich bij herhaling beschikbaar gehouden voor de bedongen werkzaamheden. Zij was ook bereid tot een gesprek met [bedrijf] op voorwaarde dat haar loon weer zou worden betaald, maar dat heeft [bedrijf] geweigerd. Op grond van artikel 7:610b BW heeft [eiser] recht op loon over 106,17 uur per maand, omdat dit het gemiddeld aantal gewerkte uren is in de periode van oktober tot en met december 2022. [eiser] heeft spoedeisend belang bij haar vordering, omdat zij voor haar levensonderhoud afhankelijk is van haar inkomen bij [bedrijf] . 
       
     
   
   
     
       4 Het verweer en de tegenvordering 
     
     
       4.1. 
       
        [bedrijf] betwist de vordering. Zij voert aan – samengevat – dat zij [eiser] niet hoeft op te roepen voor werk, omdat zij een nulurencontract heeft. Ook op grond van artikel 7:628 BW heeft [eiser] geen aanspraak op loon, omdat de oorzaak dat [eiser] niet heeft gewerkt is gelegen in omstandigheden die in haar risicosfeer liggen. [eiser] heeft niet alleen werk geweigerd, maar ook aangegeven dat zij niet meer met tandarts [betrokkene 1] wil werken, waardoor aan de oproepovereenkomst geen invulling meer kon worden gegeven. Bovendien ontbrak bij [eiser] de (werkelijke) bereidheid om het werk te hervatten en een gesprek te voeren om de lucht te klaren.  Het beroep op artikel 7:610b BW moet worden afgewezen, omdat [eiser] een zeer onregelmatig arbeidspatroon had en een grote mate van vrijheid om haar beschikbaarheid voor werk zelf te bepalen. Voor het geval het beroep op artikel 7:610b BW wel slaagt, moet de arbeidsomvang worden vastgesteld op 61 uur (gemiddeld aantal gewerkte uren in november 2022 tot en met januari 2023) danwel 84,83 (gemiddeld aantal uren in oktober tot en met december 2022).  
       
     
     
       4.2. 
       
        [bedrijf] vordert dat de kantonrechter [eiser] bij wijze van voorlopige voorziening veroordeelt tot betaling van (een voorschot op) het netto equivalent van € 520,56 bruto. [bedrijf] legt aan deze tegenvordering ten grondslag – kort weergegeven – dat in de salarisverwerking van oktober en november 2022 een fout is gemaakt, waardoor per abuis meer uren aan [eiser] zijn uitbetaald dan het aantal uren dat zij gewerkt heeft. Het teveel betaalde loon wordt als onverschuldigd betaald teruggevorderd.  
       
     
     
       4.3. 
       
        [eiser] heeft tegen deze tegenvordering (ter zitting) verweer gevoerd. 
       
     
   
   
     
       5 De beoordeling 
     
     
       
         de vordering 
       
     
     
     
       5.1. 
       De vraag die de kantonrechter moet beantwoorden is of de loonvordering van [eiser] moet worden toegewezen. Daarvoor zal eerst worden beoordeeld wat partijen over de arbeidsomvang zijn overeengekomen en vervolgens of [eiser] recht heeft op doorbetaling van loon, ondanks dat zij vanaf 11 januari 2023 niet meer is opgeroepen en niet meer heeft gewerkt.  
       
       
         
           Spoedeisend belang  
         
       
       
     
     
       5.2. 
       De vordering in kort geding kan alleen worden toegewezen als [eiser] daarbij een spoedeisend belang heeft. Dat is het geval, omdat het hier gaat om een loonvordering die naar zijn aard een spoedeisend karakter heeft.  
       
     
     
       5.3. 
       Verder is voor toewijzing van de vordering in dit kort geding vereist dat de feiten en omstandigheden die aan de vordering ten grondslag zijn gelegd, voldoende aannemelijk zijn. Ook moet in voldoende mate waarschijnlijk zijn dat de vordering in een nog te voeren gewone procedure (bodemprocedure) zal worden toegewezen. Voor nader onderzoek naar bepaalde feiten en omstandigheden of voor bewijslevering door bijvoorbeeld getuigen is in dit kort geding geen plaats. Dat moet gebeuren in een eventuele bodemprocedure. De beoordeling in dit kort geding is dan ook niet meer dan een voorlopig oordeel over het geschil tussen partijen. 
       
     
     
       5.4. 
       De kantonrechter stelt vast dat partijen het er (inmiddels) over eens zijn dat [bedrijf] de arbeidsovereenkomst met [eiser] in haar e-mail van 11 januari 2023 niet heeft opgezegd, waardoor de arbeidsovereenkomst ook na 11 januari 2023 is blijven bestaan.  
       
       
         
           Geen vaste arbeidsomvang overeengekomen 
         
       
       
     
     
       5.5. 
       
        [eiser] is bij [bedrijf] in dienst getreden op basis van een arbeidsovereenkomst met een omvang van nul uren per week, oftwel een nulurencontract. Uitgangspunt van een nulurencontract is dat een werkgever de vrijheid heeft een werknemer voor werkzaamheden op te roepen en de werknemer de vrijheid heeft al dan niet gehoor te geven aan een dergelijke oproep.  
       
     
     
       5.6. 
       
        [eiser] heeft zich (ter zitting pas) op het standpunt gesteld dat bij aanvang van het dienstverband (mondeling) een vaste arbeidsomvang van 4 dagen (32 uur) per week is overeengekomen, welke omvang per 1 oktober 2022 is aangepast naar 3 dagen (24 uur) per week. Subsidiair doet [eiser] een beroep op het rechtsvermoeden uit artikel 7:610b BW. 
       
     
     
       5.7. 
        De kantonrechter is voorshands van oordeel dat [eiser] , in het licht van de gemotiveerde betwisting door [bedrijf] , haar stelling dat een vaste arbeidsomvang van 4 danwel 3 dagen per week is overeengekomenm, onvoldoende heeft onderbouwd. Het mag zo zijn dat [eiser] in de praktijk vaak op vaste dagen werd ingeroosterd, maar dat neemt niet weg dat in de arbeidsovereenkomst een arbeidsomvang van nul uren is overeengekomen en dat op de loonstrook van september 2022 staat dat sprake is van een oproepcontract. Bovendien blijkt uit het door [bedrijf] verstrekte urenoverzicht dat [eiser] vanaf haar indiensttreding bijna iedere maand (veel) minder werkte dan 4 respectievelijk 3 dagen per week. Zo werkte zij in mei 16 dagen (124,5 uur), in juni 14 dagen (119,5 uur), in juli 6 dagen (49.5 uur) en in augustus 7 dagen (53,5 uur).  [eiser] heeft de juistheid van deze urenopgaaf betwist, maar de kantonrechter heeft geen aanleiding aan de juistheid te twijfelen. De in dit urenoverzicht vermelde uren over de periode mei t/m augustus komen namelijk overeen met het cumulatief aantal gewerkte uren (460 uur) zoals vermeld op de salarisstrook van september 2022. Wanneer (van meet af aan) een vaste arbeidsomvang met [eiser] was afgesproken, dan zou [eiser] iedere maand hetzelfde (vaste) maandloon hebben ontvangen. Gesteld noch gebleken is dat dit het geval is geweest.  
       
       
         
           Beroep op rechtsvermoeden uit artikel 7:610b BW slaagt  
         
       
       
     
     
       5.8. 
       In artikel 7:610b BW is bepaald dat, wanneer een arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd, de bedongen arbeid in enige maand vermoed wordt een omvang te hebben gelijk aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de drie voorafgaande maanden (de ‘referteperiode’).  
       
     
     
       5.9. 
       
        [eiser] heeft terecht een beroep op dit rechtsvermoeden gedaan. Uit de overgelegde loonstroken (van september t/m december 2022) en het door [bedrijf] verstrekte overzicht van gewerkte uren/dagen (in mei t/m december 2022) volgt immers dat [eiser] gedurende haar dienstverband structureel (veel) méér uren heeft gewerkt dan de nul uren die in haar arbeidsovereenkomst zijn overeengekomen.  
     
     
       5.10. 
       Het verweer van [bedrijf] dat het beroep op artikel 7:610b BW moet worden afgewezen vanwege het onregelmatige arbeidspatroon en de mate van vrijheid die [eiser] had om zelf te bepalen wanneer zij werkte, wordt verworpen. De kantonrechter neemt daarbij in aanmerking dat het rechtsvermoeden juist beoogt houvast te bieden in situaties als deze, waarin de arbeidsomvang niet (eenduidig) is overeengekomen, of waarin de feitelijke omvang van de arbeid zich structureel op een hoger niveau bevindt dan de oorspronkelijk overeengekomen arbeidsduur. 
       
     
     
       5.11. 
       Weerlegging van het rechtsvermoeden is mogelijk, bijvoorbeeld door aan te tonen dat geen sprake is van een structurele situatie, of door het stellen en onderbouwen van bijzondere omstandigheden die aanleiding waren voor het langduriger inzetten van de werknemer in de betreffende onderbouwen. [bedrijf] is er niet in geslaagd dit rechtsvermoeden te weerleggen. [eiser] heeft voldoende aannemelijk gemaakt dat haar inzet structureel was en dat zij niet slechts incidenteel werd opgeroepen. [bedrijf] heeft onvoldoende (gemotiveerd) weersproken dat [eiser] vaak op vaste dagen werd ingeroosterd, behoudens de dagen waarop zij aangaf niet te kunnen werken. Dat er bijzondere omstandigheden waren om [eiser] op deze (structurele) wijze in te zetten, is door [bedrijf] niet gesteld en is evenmin gebleken.  
       
       
         
           Gemiddelde arbeidsomvang over referteperiode 
         
       
       
     
     
       5.12. 
       
        [eiser] heeft haar loonvordering gebaseerd op de referteperiode oktober t/m december 2022, wat volgens haar neerkomt op een gemiddelde van 106,17 uur per maand.  
       
     
     
       5.13. 
       
        [bedrijf] stelt zich op het standpunt dat de gemiddelde omvang 61 uur (gebaseerd op de periode van november t/m januari 2023) danwel 84,83 uur (gebaseerd op de periode oktober t/m december 2023) bedraagt.  
       
     
     
       5.14. 
       
         De kantonrechter overweegt dat de referteperiode in artikel 7:610b BW is bepaald op  ‘de drie voorafgaande maanden’, maar dat een andere periode tot uitgangspunt kan worden genomen wanneer die een representatiever beeld geeft.  
         De kantonrechter zal als referteperiode de maanden oktober t/m december 2022 nemen en de maand januari 2023 buiten beschouwing laten. Deze maand is niet representatief, omdat toen de (bijzondere) omstandigheid speelde dat [bedrijf] het contract van [eiser] ‘on hold’ had gezet. Voor wat betreft het gemiddeld aantal gewerkte uren in die periode, gaat de kantonrechter uit van de overgelegde loonstroken: 106,17 uur in oktober en november en 77,50 (106,17 uur minus 28,67 minderuren) in december 2022. De gemiddelde omvang komt daarmee uit op  96,61 uur  per maand. 
       
     
     
       5.15. 
       De kantonrechter gaat voorbij aan de stelling van [bedrijf] dat er een fout zit in de loonstroken van oktober en november 2022, omdat daarin per abuis is uitgegaan van 106,17 gewerkte uren, terwijl er in werkelijkheid minder uren zouden zijn gewerkt. Ondanks dat [bedrijf] al geruime tijd bekend is met het standpunt van [eiser] (dat zij in oktober en november 106,17 uur heeft gewerkt), heeft [bedrijf] pas één dag voor de zitting aangevoerd dat de loonstroken een fout bevatten. Daarmee heeft zij [eiser] de gelegenheid ontnomen om dit onderbouwd te weerleggen. Daarbij komt dat het in beginsel de verantwoordelijkheid van de werkgever is om een deugdelijke salarisadministratie te voeren en correcte loonstroken te verstrekken. Gelet hierop gaat de kantonrechter in het kader van dit kort geding, waarin geen plaats is voor nadere bewijsvoering, uit van de juistheid van de loonstroken.  
     
     
       5.16. 
       De kantonrechter gaat ook voorbij aan de stelling van [eiser] dat op de loonstrook van december 2022 ten onrechte ‘minderuren’ zijn ingehouden. [bedrijf] heeft dit gemotiveerd betwist, waarna het aan [eiser] was geweest haar stelling (dat zij, in tegenstelling tot wat op de loonstrook staat, wél 106,17 uur heeft gewerkt in december) nader te onderbouwen.  
       
       
         
           Recht op loon over 11 januari – 8 februari 2023 
         
       
       
     
     
       5.17. 
       De vraag of [eiser] recht op loon heeft over de hiervoor vastgestelde arbeidsomvang, moet worden beoordeeld aan de hand van artikel 7:628 lid 1 BW. Daarin is bepaald dat de werkgever verplicht is het loon te betalen indien de werknemer de overeengekomen arbeid niet heeft verricht, tenzij het niet verrichten van de arbeid in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen. Voor het slagen van een loonvordering ex artikel 7:628 BW is noodzakelijk dat de werknemer bereid is de bedongen arbeid te verrichten .  
       
     
     
       5.18. 
       In rechtspraak over artikel 7:628 BW is geoordeeld dat een schorsing en een non-actiefstelling in de risicosfeer van de werkgever liggen en in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoren te komen, zodat een werknemer tijdens een op non-actiefstelling het recht op loon behoudt. Dit is ook het geval als de werkgever gegronde redenen had om de werknemer op non-actief te stellen en de non-actiefstelling aan de werknemer zelf te wijten is. 
       
     
     
       5.19. 
       De kantonrechter is voorshands van oordeel dat [bedrijf] over de periode van 11 januari 2023 tot 8 februari 2023 het loon moet doorbetalen, omdat het [bedrijf] was die, naar aanleiding van het functioneringsgesprek en het voorval op 28 december 2022, heeft besloten [eiser] per 11 januari 2023 niet meer op te roepen en de overeenkomst ‘on hold’ te zetten. Dit is gelijk te stellen met een schorsing of non-actiefstelling die, zoals hiervoor overwogen, voor rekening en risico van de werkgever komt. Dat is óók het geval als [bedrijf] gegronde redenen had om [eiser] ‘on hold’ te zetten, zoals [bedrijf] heeft aangevoerd, maar door [eiser] is betwist.   
       
     
     
       5.20. 
       
        [bedrijf] heeft ter zitting nog toegelicht dat [eiser] na de aanvaring met [betrokkene 1] haar sleutels wilde inleveren en daarbij heeft aangegeven dat zij ging stoppen. Ter onderbouwing heeft [bedrijf] verwezen naar een verklaring van [betrokkene 2] . Voor zover [bedrijf] hiermee wil bepleiten dat [eiser]  zelf  bij [bedrijf] is gestopt, wordt dit verweer verworpen, omdat [eiser] dat gemotiveerd heeft betwist. [eiser] heeft ter zitting aangegeven dat ze wel iets heeft gezegd in de trant van: ‘ als jullie mij niet willen en de tandarts niet met mij wil werken, dan kan ik ook stoppen ’. Maar volgens [eiser] heeft de directrice daarop aangegeven dat zij eerst maar op vakantie moest gaan en dat ze er daarna wel op terug zou komen, hetgeen ter zitting door [bedrijf] is erkend. [eiser] heeft vervolgens op 29 december 2022 nog gewerkt, waarna ze op vakantie is gegaan en op 11 januari 2023 van [bedrijf] te horen heeft gekregen dat ze niet meer zou worden ingeroosterd en haar bedrijfseigendommen moest inleveren. Hiertegen heeft [eiser] geageerd door [bedrijf] op 19 en 31 januari 2023 te vragen haar contractuele verplichtingen na te komen. Onder deze omstandigheden kan voorshands niet worden aangenomen dat [eiser] zelf is gestopt bij [bedrijf] .  
       
     
     
       5.21. 
       
         De conclusie is dat [bedrijf] over de periode van 11 januari tot en met 8 februari 2023 recht op loon heeft ter hoogte van € 1.423,07 bruto per maand (gebaseerd op de hiervoor vastgestelde arbeidsomvang van 96,61 uur per maand x € 14,73 bruto per uur).  
         
           Geen recht op loon vanaf 8 februari 2023 
         
       
       
     
     
       5.22. 
       Voor de periode vanaf 8 februari 2023 ligt dat anders. Op die datum heeft [bedrijf] [eiser] de mogelijkheid geboden terug te komen, onder de voorwaarde dat zij bereid was met tandarts [betrokkene 1] samen te werken en met haar een gesprek te voeren om de lucht te klaren. [eiser] heeft gesteld dat [bedrijf] daaraan ook de voorwaarde van handhaving van de loonstop heeft verbonden, maar dat valt (anders dan door [eiser] is bepleit) niet uit de brief van 8 februari 2023 op te maken.  
       
     
     
       5.23. 
       De kantonrechter stelt vast dat [eiser] niet op het voorstel van [bedrijf] heeft gereageerd. Ook nadat [bedrijf] bij brief van 13 februari 2023 (zie 2.12) aan de voorgestelde werkhervatting refereerde en na het oordeel van de bedrijfsarts van 6 maart 2023 (waarin een gesprek werd geadviseerd, zie 2.15), is [eiser] niet op het voorstel van [bedrijf] ingegaan. Zij heeft ook geen andere initiatieven genomen om het werk te hervatten. De kantonrechter stelt vast dat [eiser] ook in dit kort geding geen tewerkstelling voor de resterende duur van de arbeidsovereenkomst (30 april 2023) heeft gevorderd.  
       
     
     
       5.24. 
       Ter zitting heeft [eiser] aangegeven dat zij niet weet waarom zij met [bedrijf] in gesprek zou moeten gaan als [bedrijf] 200% negatief over haar is geweest. Zelf heeft zij steeds (in de brief van 13 februari 2023 en ter zitting) het standpunt ingenomen dat [bedrijf] tijdens het functioneringsgesprek weinig tot geen kritiek op haar had en dat, als er al sprake was van een incident op 28 december 2022, er eigenlijk niet veel was gebeurd. De kantonrechter vindt dat in de gegeven omstandigheden op grond van goed werknemerschap wél van [eiser] verwacht had mogen worden dat zij (op zijn minst) het gesprek met [bedrijf] was aangegaan. Dit sluit aan bij het arrest van de Hoge Raad van 27 juni 2008 . Daarin is geoordeeld dat een werknemer in een situatie van ‘situatieve arbeidsongeschiktheid’ zijn recht op loon verliest als hij geen medewerking verleent aan inspanningen die erop gericht zijn de oorzaken van een arbeidsconflict tussen partijen weg te nemen.  
       
     
     
       5.25. 
       Het beroep van [eiser] op het opschortingsrecht gaat niet op. [eiser] heeft in dit verband gesteld dat zij wel bereid was tot een gesprek, op voorwaarde dat [bedrijf] haar loon weer zou gaan betalen, maar dat [bedrijf] dat weigerde. Uit geen van de overgelegde stukken blijkt echter dat [eiser] die bereidheid en de daaraan door haar verbonden voorwaarde op enig moment kenbaar heeft gemaakt bij [bedrijf] . Onder die omstandigheden kan [eiser] niet (achteraf, pas tijdens deze procedure) een beroep op het opschortingsrecht doen.  
       
     
     
       5.26. 
       Gelet op het voorgaande komt de kantonrechter tot het (voorlopige) oordeel dat de oorzaak dat [eiser] vanaf 8 februari 2023 niet heeft gewerkt, is gelegen in omstandigheden die voor haar rekening en risico komen. Het gevolg daarvan is dat het gevorderde loon vanaf deze datum zal worden afgewezen.  
       
       
         
           Wettelijke verhoging en rente 
         
       
       
     
     
       5.27. 
       De wettelijke verhoging en wettelijke rente over het toe te wijzen loon zullen worden toegewezen zoals gevorderd.  
       
       
       
       
         
           Buitengerechtelijke incassokosten 
         
       
       
     
     
       5.28. 
       
        [eiser] maakt aanspraak op de vergoeding van buitengerechtelijke incassokosten. De kantonrechter stelt vast dat het Besluit vergoeding voor buitengerechtelijke incassokosten (hierna: het Besluit) van toepassing is nu het verzuim na 1 juli 2012 is ingetreden. Door [eiser] is niet gesteld of toegelicht dat buitengerechtelijke incassowerkzaamheden zijn verricht. De vordering is dan ook niet toewijsbaar. 
       
       
         
           Proceskosten 
         
       
       
     
     
       5.29. 
       Omdat beide partijen gedeeltelijk in het (on-)gelijk zijn gesteld, ziet de kantonrechter aanleiding te bepalen dat iedere partij de eigen proceskosten draagt. 
       
       
         
           de tegenvordering 
         
       
       
       
         
           Geen spoedeisend belang 
         
       
       
     
     
       5.30. 
       De tegenvordering in kort geding kan alleen worden toegewezen als [eiser] daarbij een spoedeisend belang heeft. Dat is niet het geval, nu het hier gaat om relatief geringe geldsom en [bedrijf] niet heeft gesteld en onderbouwd dat zij zo’n spoedeisend belang bij toewijzing van deze geldsom heeft dat van haar niet kan worden verlangd de uitkomst van een bodemprocedure af te wachten.  
       
     
     
       5.31. 
       De conclusie is dat de kantonrechter de vordering van [bedrijf] zal afwijzen. 
       
       
         
           Proceskosten 
         
       
       
     
     
       5.32. 
       De proceskosten komen voor rekening van [bedrijf] , omdat zij ongelijk krijgt. Het salaris gemachtigde van [eiser] wordt daarbij begroot op € 264,50 (0,5 x tarief van € 529,- op grond van ‘Aanbeveling tarieven kort gedingen kantonzaken en handelszaken’). 
       
     
   
   
     
       6 De beslissing 
     
     
       De kantonrechter: 
     
     
     
       
         de vordering 
       
     
     
     
       6.1. 
       veroordeelt [bedrijf] tot betaling aan [eiser] van het loon van € 1.423,07 bruto per maand over de periode van 11 januari tot en met 8 februari 2023, te vermeerderen met de wettelijke verhoging en de wettelijke rente daarover vanaf de vervaldata van de betreffende loontermijnen tot aan de dag van de gehele betaling; 
       
     
     
       6.2. 
       bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt; 
       
     
     
       6.3. 
       verklaart dit vonnis uitvoerbaar bij voorraad; 
       
     
     
       6.4. 
       wijst de vordering voor het overige af. 
       
       
         
           de tegenvordering 
         
       
       
     
     
       6.5. 
       wijst de vordering af; 
       
     
     
       6.6. 
       veroordeelt [bedrijf] tot betaling van de proceskosten, die tot en met vandaag worden vastgesteld op een bedrag van € 264,50 aan salaris van de gemachtigde van [eiser] ; 
       
     
     
       6.7. 
       verklaart dit vonnis voor wat betreft de proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad. 
       
       
         Dit vonnis is gewezen door mr. R.I.V. Scherpenhuijsen Rom en op bovengenoemde datum in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.  
       
       
       
         De griffier		De kantonrechter 
       
     
   
   
      Kamerstukken II 25 263, nr. 3, p. 22-23 
   
   
      Hoge Raad 19 december 2004, JAR 2004/14 (Hema/P.).  
   
   
      Hoge Raad 21 maart 2003, ECLI:NL:HR:2003:AF3057 (Van der Gulik/Vissers).  
   
   
      Hoge Raad 27 juni 2008, ECLI:NL:HR:2008:BC7669.