ECLI: ECLI:NL:RBGEL:2015:7087

Titel: ECLI:NL:RBGEL:2015:7087 Rechtbank Gelderland , 30-10-2015 / 44319673

Gerecht: Rechtbank Gelderland

Datum uitspraak: 2015-10-30

Zaaknummer: 44319673

Proceduretype: Eerste aanleg - enkelvoudig

Onderwerp: Civiel recht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBGEL:2015:7087

---

Ontbinding arbeidsovereenkomst op de e- en g-grond  (artikel 7:669 lid 3 sub e en g BW). Werkneemster weigert haar re-integratieverplichtingen van art. 7:660a BW na te komen. Opzegverbod (ziekte) staat niet in de weg aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Er is geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen. Werkgever wordt (daarom) – op basis van een tegenverzoek/vordering - veroordeeld tot betaling transitievergoeding. Bij bepaling hoogte transitievergoeding wordt rekening gehouden met duur arbeidsovereenkomst met voorafgaande werkgever (art. 7:673 lid 4 BW). Termijn ontbinding wordt vastgesteld met toepassing van art. 7:671b lid 8 onder a BW. Tegenverzoek/vordering van werkneemster betreft onder meer de ingestelde loonstop omdat werkneemster, aldus werkgever, verdere re-integratie en herstel belemmert en onnodig blokkeert. Dit verzoek wordt deels toegewezen.

beschikking 
     
     
     
       
         RECHTBANK GELDERLAND 
       
     
     
     
       Team kanton en handelsrecht 
     
     
     
       Zittingsplaats Arnhem 
     
     
     
       zaakgegevens	44319673 \ HA VERZ 15-308 en 4535813 HA VERZ 15-359 \ 475 
       uitspraak van	30 oktober 2015 
     
     
     
       
         beschikking  
       
     
     
     
       in de zaak van 
     
     
     
     
       de besloten vennootschap  CSU Personeel B.V. 
       gevestigd te Uden 
       
         verzoekende partij  tevens 
       
         verwerende partij 
       
       gemachtigde mr. R.M. Dessaur 
     
     
     
       tegen 
     
     
     
     
       
         
          [werkneemster]
         
       
       wonende te [woonplaats] 
       
         verwerende partij  tevens 
       
         verzoekende partij 
       
       gemachtigde mr. E. Bergsma 
     
     
     
     
       Partijen worden hierna CSU en [werkneemster] genoemd. 
     
     
   
   
     
       1 De procedure 
     
       1.1. 
       CSU heeft een verzoek (met producties) ingediend om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden, met nevenverzoeken. [werkneemster] heeft een verweerschrift (met producties) ingediend en tegenverzoeken gedaan. Het tegenverzoek heeft een eigen zaaknummer gekregen (4535813). 
       
     
     
       1.2. 
       Op 9 oktober 2015 heeft een mondelinge behandeling plaatsgevonden. Beide partijen hebben pleitnotities overgelegd. Voorafgaand aan de zitting hebben partijen elk bij brieven van 5 oktober 2015 ( [werkneemster] ), 7 en 8 oktober (CSU) nog stukken toegezonden.  
       
       
     
   
   
     
       2 De feiten 
     
       2.1. 
       
        [werkneemster] , geboren [dag en maand] 1974, heeft vanaf 10 april 1999 als werkneemster van [naam hotel] te [plaats] schoonmaakwerkzaamheden verricht. Zij is op 1 maart 2009 in dienst getreden bij CSU. De laatste functie die [werkneemster] vervulde, is die van medewerker algemeen schoonmaakonderhoud (regio Arnhem), voor 84 uur per 4 weken, met een salaris van € 938,28 bruto per vier weken. Op de arbeidsovereenkomst is de CAO in het schoonmaak- en glazenwassersbedrijf van toepassing (nader: de CAO). [werkneemster] heeft steeds in [naam hotel] te [plaats] schoonmaakwerkzaamheden verricht. Dit betrof het schoonmaken van hotelkamers en andere, openbare ruimtes. Zij werkte van 07.00 tot 14.30 uur. In verband met het ophalen van haar kinderen van school eindigde [werkneemster] werktijd niet om 15.00 uur, zo staat in een brief van CSU aan [werkneemster] van 16 juni 2009. Incidenteel verrichtte [werkneemster] schoonmaakwerkzaamheden op vakantiepark [naam vakantiepark] te [plaats] . Dit betrof het schoonmaken van vakantiehuisjes.  
       
     
     
       2.2. 
       
         Bij brief van 28 januari 2014 heeft CSU (rayonleider [persoon A] ) [werkneemster] bericht naar aanleiding van een gesprek met [werkneemster] (met [persoon B] , [persoon C] en [persoon A] ) en heeft zij de in dat gesprek gemaakte afspraken vastgelegd. Daarin staat onder meer: 
         
           “(…) 
         
       
       
         
           
             Zelf ga je nadenken over je houding Hoe je deze ten opzichte van je leidinggevende en collega’s wilt / kunt gaan veranderen naar het positieve 
           
         
         
           
             Er wordt een gesprek gepland op korte termijn tussen [persoon C] en jou om jullie onderlinge verhouding te verbeteren 
           
         
         
           
             
              [persoon D] zal door [persoon C] worden aangesproken over het feit dat zij geen “orders” mag uitdelen (…) 
           
         
         
           
             Wanneer op je vrije dag (vrijdag) toch jouw hulp is gewenst moet dit vooraf worden besproken.  
           
         
       
       
       
         
           Verder hopen wij allen dat de samenwerking op een prettige manier kan worden voortgezet. Daarnaast heeft [persoon B] nog gemeld dat het “wegpesten” van mevrouw [werkneemster] niet aan de orde is.” 
         
       
       
     
     
       2.3. 
       
        [werkneemster] heeft zich op 25 april 2014 arbeidsongeschikt gemeld na een val op het werk. [werkneemster] was destijds zwanger.  
       
     
     
       2.4. 
       Op 5 mei 2014 heeft de bedrijfsarts onder meer bericht dat de beperkingen niet zijn afgenomen en dat deze naar verwachting tot aanvang van het zwangerschapsverlof aan de orde zullen zijn. 
       
     
     
       2.5. 
       Bij brief van 26 september 2014 heeft [naam hotel] CSU bericht dat [werkneemster] daar niet meer welkom i-s omdat zij in het verleden voor behoorlijk wat onrust had gezorgd tijdens haar werkzaamheden op [naam hotel] in [plaats] , dat er problemen waren in de samenwerking en dat er weinig hoop was op een goede samenwerking. En verder:  “Volgens artikel 4.6 van de schoonmaakovereenkomst kan de opdrachtgever verwijdering van een tewerkgestelde medewerk(st)er eisen. Hierbij moeten de huisregels wel ( fors ) overschreden zijn en dat is wellicht niet het geval. Echter in een hotel waar service en gastencontacten essentieel zijn is het niet gewenst als medewerkers zich al ruziënd op de werkvloer bevinden.” 
       
     
     
       2.6. 
       In een gesprek met [werkneemster] op 27 oktober 2014 heeft CSU aan [werkneemster] medegedeeld dat zij niet meer welkom is op haar werk in [naam hotel] . Bij brief van 29 oktober 2014 heeft CSU [werkneemster] hierover onder meer bericht:  “Omdat uw zwangerschapsperiode bijna ten einde is en er op dit moment nog geen oordeel van de bedrijfsarts is, hebben wij u aangegeven dat wij genoodzaakt zijn om met u te praten over een overplaatsing of andere oplossing, omdat u na uw zwangerschapsperiode niet meer terug kunt naar uw oude werkplek. Zoals bij u bekend, heeft u in de afgelopen jaren meerdere keren voor onrust gezorgd op uw werkplek. Er hebben zich meerdere keren incidenten voorgedaan, waarbij u betrokken bent geweest. Het is ons opgevallen dat tijdens uw afwezigheid de rust onder de medewerkers volledig is teruggekeerd. Zoals in het gesprek aangegeven, is dit ook door de opdrachtgever geconstateerd. Deze heeft dan ook bij CSU kenbaar gemaakt dat zij niet opnieuw wil worden geconfronteerd met de ruzies die u met uw collega’s heeft gehad. Om deze reden wordt u o.a. de toegang bij de opdrachtgever ontzegd. In het gesprek is u aangegeven dat wij graag met u op zoek gaan naar een passende oplossing (…) Inmiddels hebben wij van uw rechtsbijstand het verzoek ontvangen om dit verder met uw contactpersoon af te stemmen. (…)” 
       
     
     
       2.7. 
       Op 8 december 2014 heeft de bedrijfsarts van CSU geadviseerd dat [werkneemster] mag starten in aangepast werk, beperkt in uren en taken. En voorts  “Werkonzekerheid (niet kunnen terugkeren op de oude werkplek) is voor haar een belangrijke stressbron. Onderzoek en bespreek op welke locatie zij kan gaan reïntegreren, waarna concrete afspraken gemaakt kunnen worden over werkhervatting.” 
       
     
     
       2.8. 
       
         Art. 6 van de CAO luidt als volgt:  “1 De werknemer zal binnen redelijke grenzen een verandering van de werktijden en/of werkzaamheden en/of het object waar gewerkt wordt en/of de wijze waarop de werkzaamheden worden uitgevoerd accepteren. 
         
           2 De werkgever zal hierbij rekening houden met de gerechtvaardigde belangen van de werknemer. (…)” 
         
       
       
     
     
       2.9. 
       Bij e-mail van 2 februari 2015 is de toenmalige gemachtigde van [werkneemster] bericht dat zij op donderdag 5 februari 2015 werd verwacht voor werkhervatting op het project [naam vakantiepark] te [plaats]. Dit betreft schoonmaakwerkzaamheden in vakantiehuisjes. [werkneemster] is niet verschenen. 
       
     
     
       2.10. 
       Op 9 februari 2015 heeft de bedrijfsarts geadviseerd:  “Reintegratie in werk stagneert door andere (niet medische) knelpunten. Kijkend naar de medische situatie kan worden gesteld dat medewerker uiterlijk op 30-3-2015 geschikt is te achten voor het eigen werk. Gebruik de komende zes wegen om of alsnog tot werkhervatting of tot een andere oplossing te komen.”  
     
     
       2.11. 
       Op 25 februari 2015 heeft CSU [werkneemster] bericht dat zij zich op 26 februari 2015 dient te melden op locatie [naam vakantiepark] te [plaats] . [werkneemster] heeft zich gemeld, maar op die locatie bleek men niet op de hoogte van haar komst. Diezelfde dag heeft de gemachtigde van CSU bericht aan de gemachtigde van [werkneemster] dat sprake was van een misverstand, dat haar reiskosten vergoed werden en dat zij op de maandag erna alsnog op voornoemde locatie werd verwacht. [werkneemster] is vervolgens niet op die maandag, maar wel op dinsdag en donderdag gaan werken op [naam vakantiepark] . Op vrijdag is zij niet gaan werken omdat zij stelt voor die dag geen oppas voor haar kinderen te hebben en kinderopvang te duur is. 
       
     
     
       2.12. 
       Bij brief van 5 maart 2015 heeft CSU een opbouwschema aan [werkneemster] gestuurd. Voor de weken van maandag 2 maart 2015 tot en met maandag 30 maart 2015 is zij telkens ingeroosterd voor de maandag en donderdag (start 10.00 uur) opbouwende van 2 naar 4,5 uur. De laatste werkdag op dit schema is 2 april 2015. 
       
     
     
       2.13. 
       Bij e-mail van 20 maart 2015 heeft CSU bericht dat [werkneemster] vanaf april 2015 beschikbaar moest zijn op de vrijdag anders zou over die dag de loonbetaling worden gestaakt.  
       
     
     
       2.14. 
       
        [werkneemster] heeft zich op 2 april 2015 bij CSU ziek gemeld. 
       
     
     
       2.15. 
       Bij e-mail van 2 april 2015 heeft de gemachtigde van CSU de gemachtigde van [werkneemster] onder meer bericht:  “Cliënte is nog steeds niet overtuigd van de onmogelijkheid van uw cliënte voor de vrijdag evenzeer beschikbaar te zijn. (…) Verder mist CSU tot heden nog steeds de aanvraag deskundigenoordeel UWV en zegt uw cliënte aan de werkgever dat u dat zou regelen en door u wordt weer het tegendeel aangegeven. Daarenboven heeft uw cliënte zich nu weer ziek gemeld zonder daarbij de voorschriften hierover in acht te nemen. Cliënte heeft daar genoeg van en draagt daarvan niet de gevolgen. Zij stelt dat uw cliënte in dat kader onnodige verdere re-integratie en herstel belemmert en zulks ook onnodig blokkeert. Reden waarom zij de loonbetaling zal stopzetten. (…)” 
       
     
     
       2.16. 
       Op 7 april 2015 heeft [werkneemster] een deskundigenoordeel bij UWV aangevraagd. Bij brief van 18 juni 2015 heeft UWV het deskundigenbericht aan partijen gezonden. De tekst van dit oordeel luidt onder meer als volgt:  “Aanvraag d.d. 7 april 2015 door werknemer van een deskundigenoordeel met betrekking tot passende arbeid (aanbod werkgever).”  Het aangeboden werk wordt onder meer als volgt beschreven: “ De voornaamste taken daar bestaan uit het opruimen en schoonmaken van vakantiehuisjes, klaarleggen linnengoed en eventueel opmaken bedden”  Het advies luidt dat [werkneemster] geschikt is te achten voor het eigen werk. De door CSU aangeboden arbeid (schoonmaakster vakantiepark ‘ [naam vakantiepark] ’) wordt passend geacht. 
       
     
     
       2.17. 
       Bij e-mail van 1 juli 2105 heeft de gemachtigde van CSU de toenmalige gemachtigde van [werkneemster] bericht dat zij op de in die e-mail vermelde tijden kan hervatten. Het gaat om werk op [naam vakantiepark] op vrijdag 3 juli, maandag 6 juli, donderdag 9 juli en vrijdag 10 juli, telkens van 10.00 tot 15.00 uur. Vanaf 13 juli 2015 gaat het elke maandag om 4,5 uur werk op [naam vakantiepark] en van dinsdag tot en met vrijdag 3 uur per dag in [naam hotel B] te [plaats] . Voor de overige uren was CSU doende passend werk te zoeken. 
       
     
     
       2.18. 
       Bij e-mail van 3 juli 2015 heeft de gemachtigde van CSU de gemachtigde van [werkneemster] bericht dat CSU verlangt dat [werkneemster] die dag zal hervatten en voorts onder meer, dat voor de resterende uren naar een oplossing wordt gezocht en dat verlofuren vooralsnog niet worden afgeboekt. 
       
     
     
       2.19. 
       
        [werkneemster] is niet op 3 juli 2015 op het werk verschenen en ook niet op maandag 6 juli 2015.  
       
     
     
       2.20. 
       Bij brief van 6 juli 2015 heeft CSU [werkneemster] gesteld dat zij ongeoorloofd afwezig is geweest, dat dit in het verleden vaker het geval was en is zij voor de laatste maal gesommeerd te verschijnen op de aangewezen eerstvolgende werkdag. [werkneemster] heeft geen gehoor gegeven aan deze sommatie. Zij heeft zich op 6 juli 2015 (wederom)ziekgemeld. 
       
     
     
       2.21. 
       Op 13 juli 2015 heeft de bedrijfsarts CSU geadviseerd dat [werkneemster] geschikt is voor het aangeboden werk en dat er geen nieuwe beperkingen op medische gronden aan de orde zijn.  
       
     
     
       2.22. 
       Bij brief van 27 juli 2015 heeft CSU [werkneemster] opgeroepen voor een verzuimgesprek op 29 juli 2015. [werkneemster] is niet verschenen. Bij aangetekende brief van 30 juli 2015 heeft CSU [werkneemster] onder meer bericht dat zij tijdens ziekte contact heeft onderhouden met haar leidinggevende alsook dat CSU het salaris blijft opschorten onder verwijzing naar het “wetbeginsel geen arbeid geen loon”. 
       
     
     
       2.23. 
       
        [werkneemster] heeft vier kinderen. Zij zijn thans 16, 10, 5 en 1 jaar oud. Het jongste kind is op [dag] augustus 2014 geboren. 
     
     
       2.24. 
       Op grond van art. 10 lid 5 van de CAO geldt een opzegtermijn van 13 weken, beginnend op een zaterdag. 
       
     
     
       2.25. 
       
        [werkneemster] is tevens in dienst bij schoonmaakbedrijf [naam schoonmaakbedrijf] . Het betreft schoonmaakwerk in een school. Dit werk is door [werkneemster] , na haar zwangerschapsverlof en een periode van arbeidsongeschiktheid, per 23 februari 2015 hervat. 
       
       
     
   
   
     
       3 Het geschil: verzoek met nevenverzoek en tegenverzoek 
     
       3.1. 
       
         Het verzoek met nevenverzoek 
       
       
       
         3.1.1. 
         De werkgever verzoekt de arbeidsovereenkomst met [werkneemster] te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1 sub a, van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid 3 sub e of g of h BW.  
         
       
       
         3.1.2. 
         
           Aan dit verzoek legt CSU ten grondslag dat sprake is van – kort gezegd – verwijtbaar handelen of nalaten van [werkneemster] , zodanig dat van CSU in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (e-grond). CSU stelt daartoe dat het (niet) handelen van [werkneemster] sinds meerdere maanden wordt gekenmerkt door een onwelwillende en negatieve houding en opstelling richting CSU. [werkneemster] weigert haar re-integratieverplichtingen (7:660a BW) na te komen en ook een loonstop of het deskundigenoordeel hebben haar niet op andere gedachten gebracht. Subsidiair stelt CSU dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding zodanig dat van CSU in redelijkheid niet verlangd kan worden de overeenkomst te laten voortduren (g-grond). CSU legt hieraan de zelfde feiten en verwijten ten grondslag. Meer subsidiair stelt CSU dat sprake is van omstandigheden die zodanig zijn dat van CSU in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voorduren. CSU heeft gelet op het voorgaande geen enkel vertrouwen meer in een vruchtbare samenwerking.  
           Herplaatsing (art. 7:669 lid 3 onder e BW) is in de gegeven omstandigheden niet mogelijk, althans ligt niet in de rede te meer nu primair sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van [werkneemster] als bedoeld in art. 7:669 lid 3 onder e BW. 
         
         
       
       
         3.1.3. 
         CSU verzoekt tevens om het einde van de overeenkomst, in afwijking van art. 7:671b lid 8 sub a BW en overeenkomstig art. 7:671b lid 8 sub b BW, te bepalen op een moment zo spoedig mogelijk na ontvangst van het verzoek, althans op een eerder tijdstip dan het moment waarop de overeenkomst bij opzegging zou zijn beëindigd nu de ontbinding (primair) wordt verzocht wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [werkneemster] .  
         
       
       
         3.1.4. 
         Ten slotte verzoekt CSU (nevenverzoek) de kantonrechter te bepalen dat CSU aan [werkneemster] geen transitievergoeding ex art. 7:673 lid 7 onder c BW verschuldigd is omdat het einde van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen en nalaten. 
         
       
       
         3.1.5. 
         
          [werkneemster] voert gemotiveerd verweer waarop hierna nader wordt ingegaan.  
         
         
       
     
     
       3.2. 
       
         De tegenverzoeken 
       
       
       
         -  transitievergoeding 
       
       
       
         3.2.1. 
         
          [werkneemster] heeft ‘in de hoofdzaak’ subsidiair verzocht om, voor het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, aan haar ten laste van CSU een transitievergoeding ten bedrage van € 7.227,- bruto toe te kennen. De kantonrechter beschouwt dit als een (voorwaardelijk) tegenverzoek (in de wet wordt dit een vordering genoemd, art. 7:686a lid 3 BW).  
         
       
       
         3.2.2. 
         
           
            [werkneemster] onderbouwt dit (voorwaardelijk) verzoek met de stelling dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van haar zijde.  
           Voor de berekening van de hoogte van deze vergoeding dient te worden vastgesteld wat de duur van het dienstverband is. [werkneemster] is per 1 maart 2009 in dienst getreden bij CSU. [werkneemster] stelt dat per die datum sprake was van een overgang van onderneming in de zin van art. 7:662 BW aangezien de schoonmaakwerkzaamheden per die datum door [naam hotel] (nader ook: [naam hotel] ), de toenmalige werkgeefster van [werkneemster] , zijn overgedragen aan CSU. [werkneemster] heeft voorts betoogd dat op haar overeenkomst met de pen is bijgeschreven “Did [naam hotel] 10.05.1999” en dat dit moet worden aangemerkt als een bepaling inhoudende dat zij jegens CSU haar anciënniteit heeft behouden in die zin dat zij geacht moet worden in deze sedert 10 mei 1999 in dienst te zijn bij CSU.  
         
         
       
       
         3.2.3. 
         CSU voert verweer, voortvloeiende uit haar stellingen ter onderbouwing van haar verzoek tot bepaling dat geen transitievergoeding is verschuldigd. Voor wat betreft de duur van het dienstverband stelt zij dat geen rekening moet worden gehouden met het dienstverband met [naam hotel] (voor 1 maart 2009). Er is geen sprake van overgang van onderneming en de vermelding op de arbeidsovereenkomst “Did [naam hotel] 10.05.1999” houdt verband met de CAO omdat daarin bepalingen zijn opgenomen waarbij van belang is hoe lang een werknemer in de schoonmaakbranche werkt. De toekenning van onder andere gratificaties hangt hiervan af. CSU verwijst ter onderbouwing van dit standpunt naar de overgelegde loonstrook waarop enerzijds is vermeld hoe lang [werkneemster] in de branche werkt (‘Datum in branche: 10-05-1999’) en anderzijds staat “In dienst:1-03-2009”). 
         
         
           -  betaling loon vanaf 2 april 2015 
         
         
       
       
         3.2.4. 
         
          [werkneemster] heeft tevens bij wijze van onvoorwaardelijk tegenverzoek verzocht CSU te veroordelen om aan haar te betalen het nog door CSU verschuldigde loon vanaf 2 april 2015, vakantietoeslag, wettelijke verhoging (art. 7:625 BW) en wettelijke rente. 
         
       
       
         3.2.5. 
         
          [werkneemster] stelt daartoe dat de loonstop van CSU per 2 april 2015 ongegrond is. [werkneemster] heeft zich begin april 2015 telefonisch ziekgemeld bij haar leidinggevende en gevraagd of zij zich nog ziek moest melden bij het hoofdkantoor. Haar leidinggevende heeft aangegeven dat zij dit zou regelen. Het is dus niet aan [werkneemster] te wijten dat niet de exacte procedure is gevolgd. Voor zover wordt aangenomen dat [werkneemster] niet de juiste procedure heeft gevolgd geldt dat zij de door art. 7:629 lid 5 BW genoemde inlichtingen aan CSU heeft verstrekt. CSU heeft geweigerd om een bedrijfsarts in te schakelen. Zij is pas op 7 juli 2015 door de bedrijfsarts gezien en op 13 juli 2015 wordt [werkneemster] geschikt geacht voor het aangeboden werk. [werkneemster] heeft dus recht op salaris vanaf de loonstop en in ieder geval tot 13 juli 2015. Na 13 juli 2015 is [werkneemster] niet op het werk verschenen omdat CSU niet bereid was knelpunten op te lossen.  
         
       
       
         3.2.6. 
         De werkgever heeft (ook) daartegen verweer gevoerd. 
         
         
       
     
   
   
     
       4 De beoordeling van het verzoek en de nevenverzoeken 
     
     
       4.1. 
       CSU verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst tussen partijen.  
       
     
     
       4.2. 
       Art. 7:671b lid 1 onder a BW bepaalt dat de kantonrechter op verzoek van de werkgever de arbeidsovereenkomst kan ontbinden op grond van art. 7:669 lid 3 onder c tot en met h BW, welke onderdelen redelijke gronden voor beëindiging van een arbeidsovereenkomst bevatten. Daarbij geldt de eis dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt (art. 6:671b lid 2 jo. 7:669 lid 1 BW).  
       
     
     
       4.3. 
       De kantonrechter stelt voorts vast dat sprake is van een opzegverbod, omdat voldoende vast staat dat [werkneemster] ongeschikt is tot het verrichten van haar arbeid wegens ziekte (art. 7:670 lid 1 BW). Het verzoek is gebaseerd op de redelijke gronden genoemd in art. 7:669 lid 3 onderdelen e, g en h BW. Art. 7:671b lid 6 BW bepaalt dat genoemd opzegverbod niet in de weg staat aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst indien het verzoek geen verband houdt met de ziekte van de werknemer. Voorts bepaalt art. 7:670a lid 1 BW dat het opzegverbod niet van toepassing is als de werknemer zonder deugdelijke grond de verplichting bedoeld in art. 7:660a BW weigert na te komen en de werkgever de werknemer schriftelijk heeft gemaand tot nakoming van deze verplichtingen of om die reden, met inachtneming van art. 7:629 lid 7 BW, de betaling van het loon heeft gestaakt.  
       
     
     
       4.4. 
       De kantonrechter zal eerst het verzoek van CSU beoordelen.  
       
     
     
       4.5. 
       
         De kantonrechter is van oordeel dat sprake is van verwijtbaar handelen en nalaten van [werkneemster] alsook van een verstoorde arbeidsverhouding tussen partijen en dat dit zodanig is dat van CSU in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (e en g grond). De kantonrechter neemt daarbij allereerst als vaststaand aan dat [werkneemster] na haar zwangerschapsverlof en daarop volgende arbeidsongeschiktheid (tot 27 oktober 2014) niet meer kon werken in [naam hotel] te [plaats] (en [plaats] ). Dit blijkt uit de brief van 26 september 2014 van [naam hotel] aan CSU (r.ov. 2.5.). [werkneemster] verwijt CSU dat zij als werkgeefster geen eigen onderzoek naar de werksituatie in [naam hotel] heeft gedaan en de op die werkplek ontstane spanningen had moeten oplossen (omdat deze niet aan [werkneemster] zijn te wijten). Dit verwijt moet als ongegrond terzijde worden gelegd. Uit de als productie 21 overgelegde brief van 28 januari 2014 van [persoon A] van CSU aan [werkneemster] (r.ov 2.2.) blijkt dat CSU zich in deze als goed werkgever heeft opgesteld. Uitgaande van de beëindiging van het werken in [naam hotel] door [werkneemster] heeft CSU naar het oordeel van de kantonrechter – in het kader van de re-integratie van [werkneemster] – [werkneemster] passend ander werk aangeboden, zijnde schoonmaakwerkzaamheden op vakantiepark [naam vakantiepark] te [plaats]. Niet is gebleken dat destijds andere passende werkzaamheden, gelegen op een kortere afstand van de woonplaats van [werkneemster] beschikbaar waren. [werkneemster] stelt weliswaar dat het werk op [naam vakantiepark] niet passend is, maar uit de diverse adviezen van de bedrijfsarts (r.ov. 2.10. en 2.21.) en het deskundigenoordeel van UWV van 17 juni 2015 blijkt dat dit wel het geval is. De tussenconclusie is dat [werkneemster] (meermalen) ten onrechte heeft geweigerd om de opgedragen re-integratiewerkzaamheden te verrichten omdat deze te zwaar/niet passend zouden zijn. De weigering van [werkneemster] om de aangeboden schoonmaakwerkzaamheden op [naam vakantiepark] te verrichten, houdt mede verband met de wens van CSU om haar ook op vrijdag in te roosteren en haar niet, zoals voorheen, tot 14.30 uur maar tot 15.00 uur in te roosteren. [werkneemster] stelt dat deze eisen van CSU onredelijk zijn omdat zij slechts tegen zeer hoge kosten voor opvang van haar vier kinderen kon zorgen alsook omdat zij om 15.00 uur haar kinderen van school moet opvangen. Ter zitting is gebleken dat [werkneemster] voor haar zwangerschapsverlof op maandag, dinsdag of woensdag en donderdag (drie dagen per week) werkte en dat haar moeder of zuster op deze dagen voor/op de kinderen zorgde/paste. [werkneemster] stelt dat haar zuster op vrijdag werkt en daarom niet op die dag voor haar kinderen kan zorgen. Haar moeder kan dat evenmin. Uit de e-mail van 12 maart 2015 van de toenmalige gemachtigde aan de gemachtigde van CSU (productie 11 bij verweerschrift) blijkt dat haar moeder niet op vrijdag kan oppassen omdat dat in de Islam een heilige dag is waarop haar moeder de moskee bezoekt. Gelet op de kosten die de opvang van vier kinderen door een kinderopvangorganisatie met zich mee brengt en de hoogte van het salaris kon, aldus [werkneemster] , van haar in redelijkheid niet verwacht worden om op vrijdag te werken. De kantonrechter volgt, bij gebreke van andersluidende gegevens over de kosten van kinderopvang, deze stelling. Dit neemt echter niet weg dat de kern van het re-integratiegeschil tussen partijen betreft de vraag of het aan [werkneemster] aangeboden werk op [naam vakantiepark] passend is. Anders gezegd: uit de stellingen van [werkneemster] volgt dat zij de werkzaamheden op [naam vakantiepark] evenmin had verricht indien zij op vrijdag wel gratis/goedkope oppas voor haar kinderen kon ‘regelen’ danwel niet op vrijdag was ingeroosterd. Dit geldt ook voor de discussie tussen partijen over het einde van de werktijd (14.30 of 15.00 uur) en de vraag of – een ander discussiepunt tussen partijen –  [werkneemster] recht heeft op vergoeding van reiskosten. Wat betreft dat eerste nog het volgende. Op haar werkdagen beschikte [werkneemster] over oppas voor haar kinderen waaronder haar niet-schoolgaande jongste kind. Van de noodzaak om haar kinderen zelf van school te halen is daarom, bij gebreke van een nadere toelichting, niet gebleken. 
         De door [werkneemster] overgelegde rapportage van een revalidatie-intake van 2 oktober 2015 bij OCA Zorg maakt het voorgaande niet anders, reeds omdat deze rapportage niet is opgesteld door een arts die een uitspraak over de arbeids(on)geschiktheid van [werkneemster] kan doen zoals een bedrijfsarts of een verzekeringsgeneeskundige (en een arbeidsdeskundige) maar door een fysiotherapeut en een psycholoog. 
       
       
     
     
       4.6. 
       
         De kantonrechter concludeert dat sprake is van een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst.  
         Het opzegverbod  van art. 7:670 lid 1 BW staat daaraan niet in de weg omdat het verzoek van CSU geen verband houdt met de arbeidsongeschiktheid van [werkneemster] maar met haar weigering om passend, door CSU aangeboden werk te verrichten.  
       
       
     
     
       4.7. 
       Herplaatsing van [werkneemster] in een andere passende functie binnen redelijke termijn ligt niet in de rede omdat, zoals CSU terecht betoogt, sprake is van verwijtbaar handelen/nalaten van [werkneemster] als bedoeld in art. 7:669 lid 3 onder e BW. Dit is bepaald in 7:669 lid 1 BW, laatste zin. 
       
     
     
       4.8. 
       Uit het voorgaande volgt dat sprake is van een redelijke grond voor opzegging van de arbeidsovereenkomst, dat het opzegverbod wegens ziekte niet van toepassing is en dat herplaatsing van [werkneemster] niet in de rede ligt. 
       
     
     
       4.9. 
       Art. 7:671b lid 8 onder a BW regelt dat het einde van de arbeidsovereenkomst moet worden bepaald op het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd waarbij de duur van de procedure in mindering wordt gebracht met een minimum van één maand. Het einde van de arbeidsovereenkomst kan op een eerder tijdstip worden bepaald indien de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (art. 7:671b lid 8 onder b BW). CSU heeft aangevoerd dat daarvan sprake is en dat de arbeidsovereenkomst zo spoedig mogelijk moet worden ontbonden. [werkneemster] is, zonder gegronde redenen, haar re-integratieverplichtingen niet nagekomen. Dit betekent dat sprake is van verwijtbaar handelen (zie ook r.ov. 4.5.), echter er is sprake van een arbeidsconflict dat niet geheel los kan worden gezien van de discussie tussen partijen over vooral het werken op vrijdag. Overwogen is reeds dat CSU dat in redelijkheid niet van [werkneemster] kon verlangen. Daarom is naar het oordeel van de kantonrechter geen sprake van  ernstig  verwijtbaar handelen aan de zijde van [werkneemster] . Met inachtneming van art. 7:671b lid 8 sub a BW wordt de arbeidsovereenkomst daarom ontbonden per 1 december 2015. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure en met een minimum van een maand. 
       
     
     
       4.10. 
       Het voorgaande brengt tevens mee dat [werkneemster] , anders dan CSU betoogt, recht heeft op een transitievergoeding ex art. 7:673 lid 7 onderdeel c BW. Het verzoek van CSU om te bepalen dat [werkneemster] daarop geen recht heeft, wordt afgewezen. 
       
     
     
       4.11. 
       Gelet op de uitkomst van de zaak is de kantonrechter van oordeel dat het redelijk is dat partijen ieder hun eigen proceskosten dragen.  
       
       
     
   
   
     
       5 De beoordeling van de tegenverzoeken 
     
       5.1. 
       De kantonrechter overweegt allereerst dat de tegenverzoeken (vorderingen) door [werkneemster] op grond van artikel 7:686a lid 3 BW kunnen worden ingediend in deze verzoekschriftprocedure, omdat het gaat om vorderingen die voldoende verband houden met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. 
       
       
         -  transitievergoeding 
       
       
     
     
       5.2. 
       
         Nu de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden komt de kantonrechter toe aan het voorwaardelijke verzoek van [werkneemster] om haar een transitievergoeding van € 7.227,00 bruto toe te kennen. De transitievergoeding is een vergoeding die de werkgever verschuldigd is indien aan de in art. 7:673 BW genoemde voorwaarden is voldaan. De kantonrechter verstaat het verzoek van [werkneemster] aldus dat zij verzoekt om CSU te veroordelen om die vergoeding te betalen (hetgeen dan een executoriale titel oplevert). Uit r.ov. .4.9. volgt, aan de voorwaarden van art. 7:673 BW is voldaan, dat CSU de transitievergoeding is verschuldigd. 
         Voor de berekening van de hoogte van deze vergoeding dient te worden vastgesteld wat de duur van het dienstverband is. [werkneemster] is per 1 maart 2009 in dienst getreden bij CSU. In art. 7:673 lid 4 BW is bepaald dat voor de berekening van de duur van de arbeidsovereenkomst (bij de bepaling van de hoogte van de transitievergoeding) een voorafgaande arbeidsovereenkomst tussen dezelfde partijen wordt samengeteld als deze elkaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd. Daaraan is toegevoegd dat dit eveneens van toepassing is als de werknemer achtereenvolgens in dienst is geweest bij verschillende werkgevers die, ongeacht of inzicht bestaat in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer, ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn. Daarvan is naar het oordeel van de kantonrechter sprake omdat [werkneemster] werkzaamheden na indiensttreding bij CSU (in 2009) niet zijn veranderd. Bij de berekening van de hoogte van de transitievergoeding wordt er daarom van uit gegaan dat de arbeidsovereenkomst duurt sinds 10 mei 1999. Het bruto maandloon bedraagt € 1.097,78. De transitievergoeding bedraagt dan, partijen zijn het hier over eens, € 7.227,00 bruto. 
       
       
       
         -  betaling loon vanaf 2 april 2015 
       
       
     
     
       5.3. 
       
        [werkneemster] heeft voorts het verzoek gedaan CSU te veroordelen om aan [werkneemster] te betalen het door CSU verschuldigde loon vanaf 2 april 2015 ad € 938,28 bruto per periode tot het moment van rechtsgeldige beëindiging van de arbeidsovereenkomst, vakantietoeslag over voormeld loon, wettelijke verhoging over deze bedragen en wettelijke rente over alle bedragen, met veroordeling van CSU in de proceskosten. 
       
     
     
       5.4. 
       CSU heeft primair betoogd dat [werkneemster] niet-ontvankelijk is in haar loonvordering. Ingevolge art. 7:629a BW dient bij een vordering tot betaling van loon bij arbeidsongeschiktheid ex art. 7:629 BW een verklaring van een deskundige door het UWV benoemd (omtrent de verhindering van [werkneemster] om de bedongen of andere passende arbeid te verrichten respectievelijk diens nakoming van de re-integratieverplichtingen) te worden bijgevoegd. 
       
     
     
       5.5. 
       De kantonrechter verwerpt dit verweer omdat het deskundigenbericht van 18 juni 2015 (r.ov. 2.16.) als een in art. 7:629a BW bedoelde verklaring kan worden aangemerkt.  
       
     
     
       5.6. 
       
         
          [werkneemster] stelt ter onderbouwing van haar verzoeken dat zij zich wel op juiste wijze heeft ziekgemeld (op 2 april 2015) en, voor zover zij dat niet op juiste wijze zou hebben gedaan, dit geen grond is om loonbetaling stop te zetten.  
         
          [werkneemster] heeft de bedrijfsarts na haar ziekmelding op 2 april 2015 pas op 7 juli 2015 opnieuw gezien en op 13 juli 2015 wordt zij door deze arts geschikt geacht voor het aangeboden werk. [werkneemster] heeft dan ook nog recht op salaris vanaf de loonstop tot in ieder geval 13 juli 2015. Ook daarna heeft zij recht op loon. De reden dat zij niet op het werk is verschenen was gelegen in het feit dat CSU niet bereid was de knelpunten op te lossen. Op grond van art. 7:628 BW dient dit voor rekening van CSU te komen. 
       
       
     
     
       5.7. 
       De zogeheten loonstop is gegrond op de stelling dat, zo blijkt uit de e-mail van 2 april 2015, [werkneemster] verdere re-integratie en herstel belemmert en onnodig blokkeert. [werkneemster] heeft geen recht op doorbetaling van het loon tijdens haar ziekte in de in art. 7:629 lid 3 BW genoemde gevallen. De loonstop is in dit geval gegrond op het onder 7:629 lid 3 onder c BW genoemde grond dat [werkneemster] zonder deugdelijke grond passende arbeid niet verricht. Echter heeft [werkneemster] zich op 2 april 2015 ziekgemeld. Deze ziekmelding betrof, zo moet worden aangenomen, het verrichten van de re-integratiewerkzaamheden zijnde aangepaste schoonmaakwerkzaamheden op [naam vakantiepark] . CSU had daarom advies aan de bedrijfsarts moeten vragen en dus [werkneemster] door de bedrijfsarts moeten laten uitnodigen. Voor zover CSU stelt dat [werkneemster] zich niet op juiste wijze heeft ziekgemeld, zij heeft dit niet nader uitgelegd of toegelicht, geldt dat [werkneemster] onweersproken heeft gesteld dat haar leidinggevende, bij wie [werkneemster] zich blijkbaar ziek meldde, heeft toegezegd het verder te zullen regelen. De conclusie is dat voor een loonstop per 2 april 2015 geen grond bestond, immers op dat moment stond niet vast dat [werkneemster] zonder deugdelijke grond passende arbeid niet verrichtte. Dit staat wel vast vanaf 13 juli 2015, zoals [werkneemster] ook min of meer toegeeft. Blijkens het deskundigenoordeel van 18 juni 2015 was het aangeboden werk immers passend en de bedrijfsarts heeft op genoemde 13 juli 2015, naar aanleiding van de ziekmelding op 7 juli 2015, geadviseerd dat [werkneemster] nog steeds geschikt was dit werk te verrichten. De vordering tot betaling van loon per 2 april 2015 wordt daarom toegewezen voor de periode tot en met 13 juli 2015. 
       
     
     
       5.8. 
       
         CSU heeft zich verzet tegen de verzochte wettelijke verhoging. De gestelde niet tijdige betaling is CSU in de gegeven situatie niet dan wel beperkt aan te rekenen en daarom vraagt CSU deze te matigen tot nihil of een lager percentage.  
         De kantonrechter ziet in de aard van het conflict en de daaruit voortvloeiende loonstop aanleiding de wettelijke verhoging te beperken tot 25%. 
       
       
     
     
       5.9. 
       Meer subsidiair heeft CSU verzocht de beslissing aan te houden en partijen de gelegenheid te bieden analoog aan art. 7:629a lid 5 BW de bedrijfsarts nader advies te vragen omtrent de re-integratieverplichtingen van en door [werkneemster] . Uit het voorgaande volgt dat het opvragen van nader advies bij de bedrijfsarts niet ter zake dienende is, zodat het aanhoudingsverzoek wordt afgewezen. 
       
     
     
       5.10. 
       Nu partijen over en weer op punten in het ongelijk zijn gesteld, is de kantonrechter van oordeel dat het redelijk is dat partijen ieder hun eigen proceskosten dragen. De beschikking wordt (veroordeling betaling transitievergoeding en loon) ambtshalve uitvoerbaar bij voorraad verklaard (art. 288 Rv), 
       
       
     
   
   
     
       6 De beslissing 
     op het verzoek: 
     
     
       6.1. 
       ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 december 2015; 
       
     
     
       6.2. 
       bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt; 
       
     
     
       6.3. 
       wijst het meer of anders verzochte af; 
       
       
         
           op de tegenverzoeken 
         
       
       
     
     
       6.4. 
       veroordeelt de werkgever om aan de werknemer een transitievergoeding te betalen van € 7.227,00 bruto; 
       
     
     
       6.5. 
       veroordeelt CSU om tegen behoorlijk bewijs van kwijting aan [werkneemster] te betalen het door CSU verschuldigde loon vanaf 2 april 2015 tot en met 13 juli 2015 ad € 938,28 bruto per periode, een bedrag van 8% vakantietoeslag over voormeld loon, de wettelijke verhoging van 25% over de gevorderde bedragen, de wettelijke rente over alle gevorderde bedragen vanaf het tijdstip van opeisbaarheid van die bedragen; 
       
     
     
       6.6. 
       verklaart deze veroordelingen (r.ov. 6.4 en 6.5) uitvoerbaar bij voorraad; 
       
     
     
       6.7. 
       bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt; 
       
     
     
       6.8. 
       wijst het meer of anders verzochte af. 
       
       
         
           
           
           
           
             
               
                 Deze beschikking is gegeven door de kantonrechter mr. B.J. Engberts en in het openbaar uitgesproken op 30 oktober 2015.