ECLI: ECLI:NL:RBDHA:2021:16440

Titel: ECLI:NL:RBDHA:2021:16440 Rechtbank Den Haag , 30-12-2021 / 9434614 RP VERZ 21-50567

Gerecht: Rechtbank Den Haag

Datum uitspraak: 2021-12-30

Zaaknummer: 9434614 RP VERZ 21-50567

Proceduretype: Beschikking

Onderwerp: Civiel recht; Arbeidsrecht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBDHA:2021:16440

---

Verzoek tot ontbinding arbeidsovereenkomst Apotheker vanwege verwijtbaar handelen, disfunctioneren, andere omstandigheden en de cumulatiegrond.

Rechtbank DEN HAAG 
     
     
       Zittingsplaats 's-Gravenhage 
     
     
     
       [MG/D] 
       Zaak-/rolnr.: 9434614 RP VERZ 21-50567 
       Uitspraakdatum: 30 december 2021 
     
     
     
       
         Beschikking van de kantonrechter in de zaak van: 
       
     
     
     
       
         de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid ZORGAPOTHEEK NEDERLAND B.V. , gevestigd te Den Haag, 
       verzoeker, 
       gemachtigde: mr. M.L.G. Otto, 
     
     
     
       tegen 
     
     
     
       
         
          [verweerder]
         , 
       wonende te [woonplaats] , verweerder, 
       gemachtigde: mr. A. van Drongelen. 
     
     
     
       Partijen worden aangeduid als ‘Zorgapotheek’ en ‘ [verweerder] ’. 
     
     
     
   
   
     
       1 Het procesverloop 
     
       1.1. 
       Op 9 september 2021 is bij de griffie een verzoekschrift van Zorgapotheek met 29 producties ingekomen. [verweerder] heeft op 22 november 2021 een verweerschrift met 20 producties ingediend. Bij brief van 30 november 2021 heeft Zorgapotheek producties 30 tot en met 33 ingediend. Daartegen heeft [verweerder] bezwaar gemaakt bij brief van 1 december 2021.  
       
     
     
       1.2. 
       Op 2 december 2021 heeft een mondelinge behandeling plaatsgevonden waar namens Zorgapotheek is verschenen haar [functie] [betrokkene] (hierna: ‘ [betrokkene] ’), bijgestaan door mr. M.L.G. Otto. [verweerder] is verschenen, bijgestaan door mr. A. van Drongelen.  
       
     
     
       1.3. 
       De gemachtigden van partijen hebben het woord gevoerd aan de hand van pleitaantekeningen welke bij het dossier zijn gevoegd.  De griffier heeft aantekeningen gemaakt van het verhandelde tijdens de mondelinge behandeling. Deze aantekeningen bevinden zich in het dossier.    
       
     
   
   
     
       2 De feiten 2.1.	 Zorgapotheek is een organisatie die verschillende apotheken exploiteert. Zorgapotheek is onderdeel van Medsen, een zorgorganisatie met meer dan 40 apotheken in Nederland.  [verweerder] is op 1 oktober 2018 bij zorgapotheek in dienst getreden in de functie van beherend apotheker op basis van een contract voor bepaalde tijd tot 30 april 2019, welk contract daarna tijdelijk is verlengd. Vanaf 1 januari 2021 is het tijdelijke dienstverband omgezet naar een vast dienstverband. [verweerder] was werkzaam in de apotheek [naam 1] in [plaats] (hierna: ‘apotheek [naam apotheek] ’), die is gevestigd in één van de gezondheidscentra van de organisatie Arts en Zorg. Arts en Zorg is voor 49% eigenaar van apotheek [naam apotheek] en Zorgapotheek voor 51%.  
     
     
       2.2. 
       In december 2018 heeft een (schriftelijke) beoordeling van [verweerder] plaatsgevonden Uit een beoordelingsverslag van 15 december 2018 volgt dat het functioneren van [verweerder] als onvoldoende wordt beoordeeld.  
       
     
     
       2.3. 
       In mei 2019 heeft de inspectie gezondheidszorg en jeugd een rapport uitgebracht naar aanleiding van het inspectiebezoek aan apotheek [naam apotheek] op 3 oktober 2018. In dit rapport wordt geconcludeerd dat  apotheek [naam apotheek] bij veel en/of belangrijke getoetste onderwerpen niet aan de geldende wet- en regelgeving en de professionele standaard voldoet. Dit geeft een risico op onverantwoorde zorg en gezondheidsschade voor de patiënt. De inspectie geeft aan dat verwacht wordt dat de apotheker adequate maatregelen neemt, zodat binnen zes weken voldaan wordt aan de geldende wet- en regelgeving en de professionele standaard en de risico’s voor de patiëntveiligheid worden geëlimineerd of beheerst.   
       
     
     
       2.4. 
       
         Op 23 mei 2019 heeft een interne audit plaatsgevonden bij apotheek [naam apotheek] . De aandachtspunten die daaruit naar voren zijn gekomen, zijn vastgelegd in een overzicht. Op 27 augustus 2010 is aan [verweerder] gevraagd hoe ver hij stond met het afhandelen van de openstaande punten van de audit. Hij antwoordt daarop bij email van 17 september 2019: “Ik ben hiermee bezig, er is eigenlijk vrij weinig mee gedaan. Terwijl [naam 2] het op zou pakken, want die “deed” de kwaliteit. Ik zie een deadline van 30 sept, voor die tijd wil ik het in gang gezet hebben.” 
         Daarop reageert Zorgapotheek met de opmerking dat voor het afhandelen van de afwijkingen die uit de interne audit volgen, twee maanden staat en dat als [naam 2] de kwaliteit altijd deed, het wel verstandig is dit altijd te controleren.   Bij email van 30 oktober 2019 vraagt Zorgapotheek waarom er nog geen enkele afwijking in q-base is afgehandeld en op 31 oktober 2019 vraagt Zorgapotheek of [verweerder] er voor kan zorgen dat de interne audit op 3 november 2019 helemaal gereed is. Uiteindelijk is de interne audit afgesloten op 7 november 2019.  
       
       
     
     
       2.5. 
       
         Op 31 oktober 2019 stuurt [naam 3] een email aan [naam 4] , werkzaam bij Medsen, met onder meer de volgende inhoud: 
         
           “Een tijd terug hebben wij contact gehad met betrekking tot de ongewenste situatie binnen onze apotheek. Op advies van jou heb ik toen contact opgenomen met [betrokkene] . Na enkele stappen ondernomen te hebben zijn wij (zowel het team als hijzelf) van mening, dat hij ons helaas onvoldoende kan helpen rondom de communicatieproblemen. (…) 
           
           Wij als team zouden het erg op prijs stellen, als jij wat voor ons zou kunnen betekenen. “ 
         
       
       
       
         Deze email is door [naam 4] doorgestuurd aan [betrokkene] met de volgende tekst: “Helaas ontvang ik weer een noodkreet vanuit [naam apotheek] . Zie onder. Zullen we straks even bellen om te bedenken wat we met deze situatie aan moeten en wat we willen. (…)” 
       
       
     
     
       2.6. 
       
         Op 21 november 2019 schrijft [naam 3] aan [betrokkene] :  “Ik heb van [naam 4] vernomen dat ik weer contact met jou moet opnemen. Dit ivm de ongewenste situatie binnen onze apotheek.”  
         Daarop antwoordt [betrokkene] dat hij aan de maandcijfers van oktober ziet dat het juist iedere keer een stukje beter gaat en dat hij een toelichting van [naam 3] wil.  In antwoord daarop schrijf [naam 3] op 26 november 2019:  “Wat ik bedoel met de “ongewenste situatie binnen onze apotheek”, is namelijk de communicatie en manier van omgaan met elkaar. Dit gaat helaas nog steeds niet goed. Hierbij heb ik het niet over hoe de apotheek draait.” Bij email van 14 december 2019 voegt ze daar aan toe: “Wij als team merken dat we niet serieus worden genomen door [verweerder] . (…) Helaas gaan de werkoverleggen ook niet hoe ze horen te gaan. Wij zitten daar allemaal, alleen om aan te horen wat [verweerder] te zeggen heeft. [verweerder] staat helemaal niet open voor onze input en onze mening. Onze agendapunten en vragen worden ook niet besproken en beantwoord. (…)” 
       
       
     
     
       2.7. 
       In december 2019 heeft een (schriftelijke) beoordeling van [verweerder] plaatsgevonden Uit een beoordelingsverslag van 15 december 20109 volgt dat het functioneren van [verweerder] wederom als onvoldoende wordt beoordeeld. 
       
     
     
       2.8. 
       Op 9 juni 2020 vindt er weer een bezoek plaats van de interne kwaliteitscontroleur van Zorgapotheek waarbij werd geconstateerd dat niet wordt voldaan aan de kwaliteitseisen.  
       
     
     
       2.9. 
       Op 16 juni 2020 stuurt [naam 4] een email aan [betrokkene] waarin (onder meer) staat: “Ik heb vanmorgen wederom met [naam 3] en [naam 6] gesproken. Ze wilden me spreken voor ze weer aan het werk gingen na afgelopen vrijdag. Minder emotioneel, maar nu vooral boos. Beide dames gaven aan: 
       
         
           
             nog niet toe te zijn aan werken 
           
         
         
           
             dat de situatie ten koste gaat van hun welzijn 
           
         
         
           
             dat afgelopen vrijdag de druppel was (…)”  
           
         
       
       
     
     
       2.10. 
       Hierna heeft Zorgapotheek een plan van aanpak opgesteld. In dit plan van aanpak zijn voor [verweerder] doelstellingen geformuleerd zoals zelfverzekerder/assertiever overkomen, functioneren als leidinggevende verbeteren, verder ziekteverzuim voorkomen, onderlinge relaties verbeteren, doelstellingen behalen etc.  
       
     
     
       2.11. 
       Naar aanleiding van het plan van aanpak stuurt [verweerder] op 29 juni 2020 een email aan [betrokkene] : “Zie bijgewerkt plan van aanpak. Het gevoel van [naam 3] en [naam 6] dat ze achtergesteld worden is eerder andersom. Ze zijn hun “VIP-behandeling” kwijt, want ze kunnen niet tegen kritiek, schieten in de verdediging bij geconstateerde fouten en zijn matig zelfstandig. Ik constateer een passieve houding, waarbij het altijd door externe factoren komt, als iets misgaat. Bv deadlines baxterbestande rondom feestdagen bijna gemist, doordat de mail niet uit was geprint/gecommuniceerd naar [naam 6] . Ze hebben jarenlang te horen gekregen dat e het goed doen, doordat [naam 2] partij koos en de “nieuwkomers” [naam 7] , [naam 8] en [naam 9] nooit als volwaardig heeft beschouwd en behandeld. (…) Da’s dus een mogelijke oorzaak, de oplossing wil ik graag met je bespreken, in de vorm van een coachingstraject voor het team en voor mij zelf. (…)”  
       
     
     
       2.12. 
       
         Op 12 augustus 2020 stuurt [naam 3] een email aan Zorgapotheek en (in cc) naar [betrokkene] met onder meer de volgende inhoud: 
         
           Helaas heeft er nogmaals een vervelende situatie/gesprek plaatsgevonden, waarbij je naar mijn mening een asociale en onacceptabele houding aannam.(…) Ik heb vandaag meerdere malen op een normale manier geprobeerd om een gesprek met jou te voeren. Maar helaas is dit net als altijd niet gelukt. Iedere keer als ik iets wil zeggen/reageren loop jij weg, wordt je agressief, doe je alsof je mij niet hoort of ga je jouw stem verheffen. Al deze genoemde gedragingen vormen naar mijn mening een onacceptabele houding. (…) Echter besloot je vandaag nogmaals, plat gezegd te schreeuwen: “Houd je mond dicht”. Zoals toen ook al aangegeven is dit niet de juiste manier waarop je je collega’s kan aanspreken. (…)” 
         
       
       
     
     
       2.13. 
       In september 2020 is [naam 3] overgeplaatst naar een andere zorgapotheek. In haar plaats is [naam 10] aangesteld.  
       
     
     
       2.14. 
       In september 2020 is een coachingstraject gestart. Bij email van 10 september 2020 komt de coach met een plan van aanpak. Daarin staat het volgende: “Beste [betrokkene]    Zoals besproken hierbij kort op papier wat mijn advies om zowel [verweerder] als het team waarmee hij werkt een eerste stap op weg te helpen richting een goede samenwerking en uiteindelijk het behalen van de gewenste resultaten.  
       
       
         
           Doelstelling van [betrokkene] 
           
           
            [verweerder] ontwikkelen in zijn leidinggevende vaardigheden en persoonlijke ontwikkeling waardoor hij: 
           
           -zijn team in beweging krijgt 
           
           -die beweging weet te vertalen naar het behalen van gestelde doelen en kpi’s 
         
       
       
       
         
           Doelstelling van [verweerder] 
           
           -Lastige medewerkers motiveren om ‘gewoon’ hun werk te doen 
           
           -De relatie met de coöperatieve medewerkers goed houden en hen motiveren 
           
           -Een betere relatie met zijn gehele team 
           
           -Uiteindelijk de doelstellingen te bereiken met een positief gevoel voor iedereen 
         
       
       
       
         
           Wat moet er dan ontwikkeld worden? 
           
           -Elkaar willen leren begrijpen 
           
           - Communicatievaardigheden van [verweerder] maar ook van de afzonderlijke teamleden 
           
           -Veranderingsbereidheid door iedereen 
           
           -Een positieve mindset voor de lange termijn om het ‘samen te willen doen’. 
           
           -Een gezamenlijk doel hebben (ambitie) 
           
           -Basale vaardigheden voor [verweerder] in leidinggeven als; feedback geven op de juiste manier, hoofd- en bijzaken scheiden, overview bewaren, etc.) 
         
       
       
       
         
           Advies [naam 11] 
           
           Er wordt nu tegen elkaar gewerkt i.p.v. met elkaar, laat staan voor elkaar. Dit heeft alles te maken met de slechte relatie onderling en het onbegrip. Daarnaast zijn er omgevingsfactoren die niet mee hebben geholpen (fusie en beleidskeuzes waar sommige medewerkers het niet mee eens zijn of waren). 
         
       
       
       
         
           De vraag is of [verweerder] het in zijn mars heeft om uiteindelijk zelf ook echt te veranderen, maar wanneer de relatie verbeterd doordat zij geholpen worden in hun onderlinge communicatie wordt het effect (ook zonder dat [verweerder] opeens een topmanager wordt) zichtbaar.  
         
       
       
       
         
           Ik ga er in dezen vanuit dat niemand elke dag uit zijn bed stapt om een rotdag te hebben, en iedereen is gemotiveerd, altijd. De vraag is alleen in welke richting. (…)” 
         
       
       
       
         Daarna hebben er in het kader van het coachingstraject vier sessies plaatsgevonden.   
       
       
     
     
       2.15. 
       Op 23 oktober 2020 vindt weer een interne audit plaats, welke is afgerond op 3 mei 2021.  
       
     
     
       2.16. 
       In december 2020 heeft een (schriftelijke) beoordeling van [verweerder] plaatsgevonden Uit een beoordelingsverslag van 15 december 2020 volgt dat het functioneren van [verweerder] ook dit jaar als onvoldoende wordt beoordeeld. 
       
     
     
       2.17. 
       Per 1 januari 2021 heeft Zorgapotheek de tijdelijke arbeidsovereenkomst van [verweerder] omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. 
       
     
     
       2.18. 
       Op 2 februari 2021 stuurt [naam 12] , [functie] bij Arts en Zorg, een email aan [naam 13] , eveneens werkzaam bij Arts en Zorg, en in cc naar apotheek [naam apotheek] met, voor zover van belang, de volgende inhoud: “Hierbij verslag van de VIM melding. Nav dm consult maandag 1 feb en omdat [X] naar een andere apotheek gaat check ik alle medicaties na. (…) Dhr noem 3 medicaties die niet zijn dossier voorkomen. Amiloride/hydrochloortiazide 2.5/25 gliclazide 30 mg 1d1t amlodipine 5mg 1d1t. (…) Terug in mijn spreekkamer vertel ik dhr dat hij medicatie van een andere patient heeft gehad in dec en deze heeft gebruikt. (…)” 
     
     
       2.19. 
       Aan het einde van het coachingstraject is [verweerder] uitgenodigd voor een evaluatiegesprek op maandag 22 februari 2021. De dag er voor geeft [verweerder] aan dat hij die dag niet kan en probeert hij de afspraak te verzetten. Daarop schrijft [betrokkene] bij email van 23 februari 2021 aan [verweerder] het volgende: “Een avond van te voren een voor jou belangrijke evaluatie afzeggen, die [naam 11] al weken geleden heeft geprikt in de agenda’s geeft bij mij wel een zeker signaal af, wat ik nu in de mail niet ga invullen. (…) Zoals aangegeven door [naam 11] , zouden we gisteren een evaluatie doen van het afgelopen traject. Ik heb jouw bijlage gelezen met het voorbeel van hoe jij doelstellingen wilt verdelen. Misschien praat ik voor mijn beurt, maar ik ga toch alvast opschrijven wat mij daaraan opvalt, omdat ik het belangrijk vind dat [naam 11] ook dit kader heeft, zodat we met elkaar over hetzelfde kunnen praten: - De kalender is vrijwel leeg; - Wat er staat beschreven is niet concreet; wat wil je er nu mee bereiken; - Een aantal zaken dat ik erin zie, zijn oude thema’, niet onbelangrijk, maar wel oude thema’s of routinematige zaken(kwaliteit, HHS); - Ik mis de echt belangrijke thema’s erin: 
       
         
           
             Jaarplan en lokale doelstelling 
           
         
         
           
             Opheffen middagsluiting 
           
         
         
           
             Bezetting op orde: medewerker met beschermingsmateriaal in de apotheek aan het wek 
           
         
         
           
             Contact met de nieuwe arts en plannen daarmee 
           
         
         
           
             Klachten/fouten vanuit het centrum: aanpak en oplossing 
           
         
         
           
             Arrestantenzorg voortgang 
           
         
         
           
              Medische hulpmiddelen noem je er wel in, maar ik mis de stappen/doelen 
           
         
         
           
             Resulaten en doelen van de extra inzet bij jou van onze flexpool  
           
         
       
       
         (…)” 
       
       
     
     
       2.20. 
       Bij email van 23 februari 2021 schrijft [naam 11] (de coach) aan [betrokkene] : “Ik begrijp je. En het is ook een groot probleem. Hij verzuipt en het kan alleen opgelost worden met permanente begeleiding en management. Ik kan morgenochtend bellen, jij?” 
       
     
     
       2.21. 
       Bij email van 23 maart 2021 wordt er vanuit Arts en Zorg een nieuwe melding gedaan over de situatie bij apotheek [naam apotheek] . In deze email wordt gemeld sinds een lange periode wordt gemerkt dat het niet goed gaat bij apotheek [naam apotheek] . Patiënten zijn niet tevreden en stappen over naar een andere apotheek. Er is contact geweest met [verweerder] en [betrokkene] en het idee bestaat dat die hun best doen, maar dit heeft nog niet geleid tot verbeteringen. De telefonische bereikbaarheid is niet in orde, er worden fouten gemaakt bij de levering van medicatie, er wordt verkeerde medicatie meegegeven, stickers zijn onjuist geplakt, er is antibiotica voorgeschreven maar na tien dagen nog niet geleverd, voor herhaalmedicatie moeten patiënten drie tot vier werkdagen wachten, etc.  
       
     
     
       2.22. 
       Op 29 maart 2021 ontvangt de kwaliteitsfunctionaris van Zorgapotheek wederom klachten over apotheek [naam apotheek] . Een patiënt heeft geklaagd dat ze herhaalrecepten/medicijnen krijgt terwijl dat niet klopt. Verder heeft ze andere medicijnen gekregen dan waren voorgeschreven. Haar man kreeg maar de helft van de medicijnen mee omdat dat volgens de apotheker op het recept stond, maar toen ze dit aan de huisarts vroeg bleek dat meteen alles meegegeven had moeten worden. Verder zijn er medicijnen op de handverkoop gezet terwijl dit via de zorgverzekeraar had moeten lopen. Dat bleek niet meer veranderd te kunnen worden, daarover moest de patiënt volgens de apotheker zelf de zorgverzekeraar bellen. De zorgverzekeraar gaf echter aan dat de apotheker dit behoort te regelen.   
       
     
     
       2.23. 
       
         Deze klachten zijn met [verweerder] besproken. In de email van 2 april 2021 van de kwaliteitsfunctionaris van Zorgapotheek aan [betrokkene] staat daarover onder meer het volgende : “Klachten zoals hieronder herkende [verweerder] deels en deels ook niet. [verweerder] geeft aan dat door vele wisselingen van doktersassistenten daar ook veel fouten worden gemaakt en de arts aangeeft dat het bij hen ook een zooitje is? (…) In de bijlage heb ik een overzicht gedaan van de geregistreerde fouten vanaf januari en een klacht over baxterrollen. Zoals je daarin kunt zien een aantal ernstige fouten. [verweerder] geeft aan dat door de tijdsdruk d tweede controle niet altijd wordt uitgevoerd. Ik heb hem (wederom) gezegd, hoe druk het ook is, de tweede controle altijd uitgevoerd moet worden. Gisteren is er een fout gemaakt met prednison, een dame heeft 180 mg ingenomen (6 tabletten van 30 mg i.p.v. 5mg) 
         
           Dee fout gaat hij noteren in q-base. Er heeft geen tweede controle plaatsgevonden geeft hij aan. Het is bij receptcontrole gezien, maar dat was na inname helaas. (…)” 
         
       
       
     
     
       2.24. 
       Op 23 april 2021 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen [verweerder] en Zorgapotheek waarin Zorgapotheek heeft aangegeven het contract met [verweerder] niet langer te willen voortzetten. In dit gesprek is [verweerder] vrijgesteld van arbeid en is hem een vaststellingsovereenkomst aangeboden. Nadat de gemachtigde van [verweerder] had aangegeven dat [verweerder] terug wil keren naar het werk, heeft Zorgapotheek aangegeven dat dat voor haar geen optie is. Daarna heeft Zorgapotheek nog een aangepast voorstel aan [verweerder] gezonden, maar partijen zijn daar niet uitgekomen omdat [verweerder] onder geen beding wil meewerken aan het beëindigen van zijn arbeidsovereenkomst. 
       
     
     
       2.25. 
       In de leidraad verbetertraject Medsen Apotheek, dat door Zorgapotheek wordt gehanteerd als een werknemer al langere tijd onvoldoende presteert, staat onder meer het volgende vermeld: “Een ander verhaal wordt het als de werknemer al langere tijd onvoldoende presteert. Dan moet er actie ondernomen worden en samen te werken aan beter functioneren in de vorm van een formeel verbetertraject. Met dit traject leggen beide partijen vast dat alles in het werk gesteld is om het functioneren te verbeteren en op een acceptabel niveau te krijgen. (…)  
       
         -	De duur van het verbetertraject moet vooraf bekend zijn. 
       
       
         -	Er moet overlegd worden met de medewerker. 
         
         -	Er moeten concrete doelstellingen en bijbehorende voorbeelden genoemd zijn.  
       
       
         -	Ondersteuning, begeleiding en eventuele ondersteuning moet vastgelegd worden.  
       
       
         -	Er worden tussentijdse evaluaties gehouden. 
       
       
         -	Het resultaat en de gevolgen van het niet behalen van dit resultaat moeten benoemd 	zijn.  
       
       
         Stappen van het verbetertraject 
         
         Het verbetertraject kent een aantal belangrijke stappen die hieronder per stap behandeld worden: 
         
         -	Voorbereiding 
         
         -	Voorbespreking met de medewerker 
         
         -	Formele opstart van het verbetertraject 
         
         -	Tussentijdse evaluatie(s) 
         
         -	Eindevaluatie 
         
         (…)” 
       
       
       
         Uit deze leidraad volgt verder dat in de voorbespreking aan de medewerker moet worden uitgelegd waarom er een verbetertraject gestart wordt en dat dit een formeel traject betreft waar serieuze consequenties aan verbonden kunnen zijn. Deze mogelijke consequenties dienen vooraf met de medewerker te worden besproken. Bij een tussentijdse evaluatie wordt daarna met de medewerker de voortgang besproken en worden er eventueel aanvullende afspraken gemaakt. Van deze tussenevaluatie dient een schriftelijk verslag te worden gemaakt dat wordt gedeeld met de medewerker.  Tijdens een eindevaluatie wordt vervolgens de balans opgemaakt over het hele verbetertraject. Ook dit dient te worden vastgelegd in een gespreksverslag. Bij een negatief resultaat wordt de ontslagprocedure ingezet als herplaatsing en outplacement niet mogelijk zijn en de toekomst van de medewerker niet binnen, maar buiten het bedrijf ligt.  
       
       
     
   
   
     
       3 Het geschil 3.1.	Zorgapotheek verzoekt de tussen haar en [verweerder] bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden en bij het bepalen van de einddatum van de arbeidsovereenkomst rekening te houden met de duur gelegen tussen de ontvangst van het verzoekschrift en de dagtekening van de ontbindingsbeschikking. Verder verzoekt zij veroordeling van [verweerder] in de proceskosten.  
     
     
       3.2. 
       Zorgapotheek legt aan haar verzoek, zeer kort samengevat, de volgende gronden ten grondslag: - verwijtbaar handelen van [verweerder] (e-grond); - disfunctioneren van [verweerder] (d-grond); - andere omstandigheden (h-grond); - cumulatiegrond (i-grond).  
       
     
     
       3.3. 
       
        [verweerder] voert verweer. Hij stelt zich op het standpunt dat er onvoldoende aanleiding is om de arbeidsovereenkomst te ontbinden en hij vraagt daarom afwijzing van het verzoek tot ontbinding. Subsidiair, als het verzoek tot ontbinding zou worden toegewezen, verzoekt hij Zorgapotheek te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding (te vermeerderen met de wettelijke rente daarover vanaf het tijdstip van opeisbaarheid tot het tijdstip van voldoening), een additionele vergoeding van 50% van de transitievergoeding en een billijke vergoeding. Daarnaast verzoekt hij dat bij de einddatum van de arbeidsovereenkomst rekening wordt gehouden met de voor hem geldende opzegtermijn.  
       
     
     
       3.4. 
       Op de stellingen van partijen zal bij de beoordeling nader worden ingegaan.  
       
     
   
   
     
       4 De beoordeling 
     
       4.1. 
       
         Zorgapotheek heeft vier gronden aan haar verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [verweerder] ten grondslag gelegd, te weten verwijtbaar handelen, disfunctioneren, andere omstandigheden en de cumulatiegrond.  Al deze gronden zijn in feite gebaseerd op het door Zorgapotheek gestelde disfunctioneren van [verweerder] , Dit disfunctioneren bestaat er volgens Zorgapotheek uit dat hij zich zowel intern, met medewerkers van de apotheek, als extern met patiënten van de apotheek zodanig gedraagt dat discussies en problemen ontstaan. Volgens Zorgapotheek behandelt [verweerder] werknemers op een zodanige wijze dat dit leidt tot verzuim en tegelijkertijd is de kwaliteit van de te verlenen zorg en de bedrijfsvoering ondermaats. De kwaliteit van de te verlenen zorg voldoet niet aan de professionele standaarden en er worden ernstige fouten gemaakt in het verstrekken van medicijnen aan patiënten. Voor zover dit het gevolg is van gedragingen van medewerkers, geldt dat [verweerder] ook daarvan een verwijt kan worden gemaakt, nu hij als beherend apotheker eindverantwoordelijk is voor de exploitatie van apotheek [naam apotheek] .    
         Het is gelet op het voorgaande van belang eerst vast te stellen of er sprake is van disfunctioneren van [verweerder] .  
       
       
       
         
           Is er sprake van disfunctioneren? 
         
       
     
     
       4.2. 
       De kantonrechter is van oordeel dat uit de stukken volgt dat het functioneren van [verweerder] inderdaad niet is zoals van een beherend apotheker mag worden verwacht. Zo zijn de openstaande punten die volgden uit de interne audit van 23 mei 2019 pas volledig afgehandeld op 7 november 2019, terwijl daarvoor volgens Zorgapotheek een termijn van twee maanden staat. Op 9 juni 2020 heeft de interne kwaliteitscontroleur van Zorgapotheek bij een bezoek aan de apotheek op 9 juni 2020 geconstateerd dat niet werd voldaan aan de kwaliteitseisen. Verder blijkt uit verschillende emails van medewerkers van Arts en Zorg dat er aan meerdere patiënten foutieve medicatie is geleverd, er foute stickers zijn geplakt, dat patiënten niet tevreden zijn en overstappen naar een andere apotheek, dat antibiotica die wordt voorgeschreven na 10 dagen nog niet is geleverd en dat patiënten te lang op hun herhaalmedicatie moeten wachten. Dat er fouten worden gemaakt wordt door [verweerder] zelf in de overgelegde emails deels ook erkend. Voor zover daarbij sprake is van fouten van medewerkers en niet van [verweerder] zelf, stelt Zorgapotheek zich terecht op het standpunt dat [verweerder] daarvoor als beherend apotheker verantwoordelijk is.  Bij alle jaarlijkse beoordelingen heeft [verweerder] in verband met dit disfunctioneren ook een onvoldoende beoordeling gekregen. 
       
     
     
       4.3. 
       Uit de stukken blijkt verder dat er sprake is van een moeizame communicatie met medewerkers van de apotheek, maar daarvan is het de vraag of de oorzaak daarvan (volledig) bij [verweerder] moet worden gezocht. Uit de emails volgt dat het met name mevrouw [naam 3] is geweest die heeft geklaagd over de slechte communicatie met [verweerder] . Alhoewel ze stelt namens het hele team te spreken, blijkt niet dat dat daadwerkelijk het geval is. Ter zitting heeft Zorgapotheek aangegeven (en de overgelegde emails van [naam 3] bevestigen dit beeld) dat mevrouw [naam 3] geen makkelijke medewerker was. Inmiddels is zij overgeplaatst naar een andere apotheek.  
       
       
         
           e-grond 
           4.4.	Dat er sprake is van disfunctioneren betekent echter nog niet dat er sprake is van verwijtbaar handelen van [verweerder] . Daarvan is alleen sprake als hij opzettelijk zou disfunctioneren. Dat daarvan sprake zou zijn blijkt niet. Alhoewel [verweerder] aangeeft zich slechts gedeeltelijk in de kritiek te herkennen, zijn partijen hierover altijd in gesprek gebleven. [verweerder] heeft meegewerkt aan een coachingstraject om zijn functioneren te verbeteren. Uit dit coachingstraject kwam naar voren dat [verweerder] verzuipt en begeleiding nodig heeft (permanent). Daaruit volgt eerder dat er sprake is van onkunde dan van onwil. Dat de slechte communicatie met (enkele ) medewerkers uitsluitend aan [verweerder] te wijten blijkt eveneens niet. Daarbij wordt verwezen naar hetgeen daaromtrent onder 4.3. is overwogen.  
       
       
     
     
       4.5. 
       Gelet op het voorgaande is de kantonrechter van oordeel dat van verwijtbaar handelen van [verweerder] geen sprake is, zodat de arbeidsovereenkomst op deze grond niet kan worden ontbonden.  
       
       
         
           d-grond 
           4.6.	Vooropgesteld wordt dat voordat ontbinding op de d-grond kan plaatsvinden, een werkgever al het nodige dient te ondernemen om verandering te brengen in het functioneren van de medewerker. Hij dient de werknemer duidelijk te wijzen op het onvoldoende disfunctioneren, dat wil zeggen dusdanig dat de werknemer heeft moeten begrijpen dat het verder kunnen werken in deze functie alleen mogelijk is als het functioneren wordt verbeterd. Dit dient de werkgever tijdig te doen om de werknemer voldoende gelegenheid te geven om verbetering in het functioneren te brengen. Het verbetertraject, de gesprekken hierover en de voortgang in het functioneren, moet de werkgever ook kunnen aantonen. Op welke wijze de werknemer de gelegenheid moet hebben gekregen om zijn functioneren te verbeteren volgt niet uit de wet, maar het is van belang dat de mogelijkheid daartoe serieus en reëel was. Welke hulp, ondersteuning en begeleiding in een concreet geval van de werkgever verwacht mag worden hangt af van de omstandigheden waaronder de aard, de inhoud en het niveau van de functie, de opleiding en ervaring van de werknemer, de aard en mate van ongeschiktheid van de werknemer, de duur van het onvoldoende functioneren vanaf het moment dat de werknemer daarvan op de hoogte is gesteld, de duur van het dienstverband, wat er in het verleden reeds is ondernomen ter verbetering van het functioneren, de mate waarin de werknemer openstaat voor kritiek en zich inzet voor verbetering en de aard en omvang van het bedrijf.  Mocht er na een dergelijk verbetertraject in het functioneren onvoldoende verbetering komen, dan dient er gekeken te worden naar ander passend werk, al dan niet met behulp van scholing. 
       
       
     
     
       4.7. 
       Zorgapotheek stelt dat het functioneren van [verweerder] al zeer lang een punt van discussie was en dat zij zich niet aan de indruk kan onttrekken dat het bekend was bij [verweerder] dat Zorgapotheek vond dat hij niet goed functioneerde. Verder stelt zij dat zij [verweerder] voldoende gelegenheid heeft gegeven zijn functioneren op niveau te krijgen. Daarvoor is als laatste redmiddel zelfs een coachingstraject gestart. Daarmee is volgens Zorgapotheek voldaan de voorwaarden voor ontbinding op grond van disfunctioneren.  
       
     
     
       4.8. 
       De kantonrechter deelt dit standpunt van Zorgapotheek niet. Uit het dossier blijkt dat [verweerder] elk jaar een (uitsluitend) schriftelijke beoordeling heeft gekregen, beoordelingsgesprekken hebben niet plaats gevonden. Uit de beoordelingsverslagen volgt dat [verweerder] telkens onvoldoende scoorde op een aantal vlakken (onvoldoende is overigens niet de laagst mogelijk beoordeling, dat is ‘slecht’). Dat hij niet op niveau functioneerde moet [verweerder] dan ook wel duidelijk zijn geweest. Dat van hem verwacht mocht worden dat zijn functioneren zou verbeteren, moet hem, mede gelet op de aard van zijn functie, ook duidelijk zijn geweest. In de beoordelingsverslagen over 2018 en 2019 zijn echter geen concrete afspraken opgenomen om tot verbetering van het functioneren te komen. Ook wordt [verweerder] in de beoordelingsverslagen niet gewezen op de consequenties die aan het uitblijven van verbetering zouden kunnen worden verbonden.  In het beoordelingsverslag van 15 december 2020 wordt (voor het eerst) aan [verweerder] gevraagd een concreet plan van aanpak/verbetering voor het komende jaar te maken, maar ook in dit beoordelingsverslag wordt hij niet gewaarschuwd voor de eventuele consequenties van het uitblijven van verbetering. Dat het uitblijven van verbetering ontslag als consequentie zou kunnen hebben, hoefde hem dan ook niet duidelijk te zijn, te meer niet nu zijn tijdelijke dienstverband na de laatste (onvoldoende) beoordeling werd omgezet in een vast dienstverband. 
       
     
     
       4.9. 
       Dit terwijl in de richtlijn verbetertraject die Zorgapotheek hanteert (en die [verweerder] bij zijn medewerkers ook dient te hanteren) duidelijk staat omschreven welke stappen moeten worden doorlopen, voordat tot een eventueel ontslag zal worden overgegaan. Volgens deze richtlijn moet er als er sprake is van disfunctioneren gedurende een langere periode, samen worden gewerkt aan beter functioneren door middel van een formeel verbetertraject, waarbij de duur vooraf bekend moet zijn. Verder moeten er concrete doelstellingen worden genoemd en tussentijdse evaluaties worden gehouden waarin eventueel aanvullende afspraken worden gemaakt en waarvan een schriftelijk verslag wordt opgemaakt. Pas daarna wordt tijdens een eindevaluatie de balans opgemaakt en kan bij een negatief resultaat de ontslagprocedure worden ingezet (overigens alleen als herplaatsing en outplacement niet mogelijk is).      
       
     
     
       4.10. 
       Al deze stappen zijn in het geval van [verweerder] door Zorgapotheek niet genomen. Er is alleen informeel melding aan [verweerder] gemaakt van problemen die Zorgapotheek zag in zijn functioneren. Weliswaar is er een coachingstraject gestart om het functioneren van [verweerder] te verbeteren, maar anders dan Zorgapotheek stelt, blijkt niet dat dit een laatste redmiddel was en dat dit ook aan [verweerder] als zodanig is meegedeeld. Dat dat het geval was strookt ook niet met de omzetting van zijn tijdelijke dienstverband in een vast dienstverband tijdens het coachingsstraject. Als het coachingstraject daadwerkelijk als een laatste redmiddel werd gezien, had het veel meer voor de hand gelegen hem in afwachting van de resultaten van dit traject wederom een tijdelijk dienstverband aan te bieden.  
       
     
     
       4.11. 
       Na de omzetting van zijn dienstverband en na beëindiging van het coachingstraject, zijn er op 23 maart 2021 en 29 maart 2021 berichten binnen gekomen van Arts en Zorg over het functioneren van [verweerder] en van apotheek [naam apotheek] . Deze hebben, na een gesprek met [verweerder] op 2 april 2021 geleid tot de melding op 23 april 2021 dat Zorgapotheek de arbeidsovereenkomst wil beëindigen. Dit nog steeds zonder dat er duidelijke afspraken met [verweerder] zijn gemaakt, waarvan evaluaties hebben plaatsgevonden.  
       
     
     
       4.12. 
       
         Gelet op het voorgaande is de kantonrechter van oordeel dat er geen sprake is geweest van een deugdelijk verbetertraject. Daardoor heeft Zorgapotheek verwijtbaar  gehandeld, zodat niet gezegd kan worden dat van haar niet gevergd kan worden het dienstverband te laten voortduren. Van een voldragen e-grond is dan ook geen sprake.  
         
           h-grond  
         
       
     
     
       4.13. 
       Bij de h-grond gaat het om “andere omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren”. De h-grond is blijkens de wetsgeschiedenis alleen bedoeld voor zeer uitzonderlijke gevallen zoals detentie, illegaliteit van de werknemer of het niet kunnen beschikken over een tewerkstellingsvergunning door de werkgever. Voorts blijkt daaruit dat de h-grond niet is bedoeld voor situaties die onvoldoende van de andere gronden verschillen. Nu Zorgapotheek deze grond heeft gebaseerd op dezelfde gedragingen van [verweerder] als de overige gronden, kan het verzoek ook op deze grond niet worden toegewezen.   
       
       
         
           i-grond 
           4.14.	Zorgapotheek heeft tenslotte verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van een combinatie van verwijtbaar handelen (de e-grond), disfunctioneren (de d-grond) en naar de kantonrechter begrijpt ook een verstoorde arbeidsrelatie (de g-grond). Om tot ontbinding op de i-grond over te kunnen gaan is onder meer vereist dat er sprake is van één bijna voldragen ontslagrond.  
       
       
     
     
       4.15. 
       Zoals hiervoor is overwogen is van een bijna voldragen e-grond geen sprake. Er is immers geen sprake van verwijtbaar handelen van [verweerder] . Alhoewel er wel sprake is van disfunctioneren van [verweerder] , is eveneens geen sprake van een bijna voldragen d-grond nu Zorgapotheek onvoldoende heeft gedaan om te proberen het functioneren van [verweerder] te verbeteren, hetgeen wel van haar mocht worden verwacht. Van een bijna voldragen h-grond is, zoals hiervoor is overwogen evenmin sprake. Dat er sprake zou zijn van een verstoorde arbeidsrelatie wordt door Zorgapotheek voor het eerst bij de bespreking van de i-grond gesteld. De verstoorde arbeidsrelatie zou er volgens Zorgapotheek uit bestaan dat zij het vertrouwen in [verweerder] volledig is verloren en het voortetten van de arbeidsrelatie op een vruchtbare, efficiënte en constructieve wijze daardoor wat haar betreft is uitgesloten. Alhoewel de kantonrechter het voorstelbaar acht dat het vertrouwen van Zorgapotheek in [verweerder] is afgenomen, is de kantonrechter van oordeel dat Zorgapotheek onvoldoende feiten en omstandigheden heeft gesteld waaruit volgt dat er sprake is van een zodanig zware en duurzame verstoring van de arbeidsverhouding dat van Zorgapotheek niet kan worden verlangd dat de arbeidsverhouding met [verweerder] wordt voortgezet. Daar komt bij dat [betrokkene] ter zitting heeft aangegeven dat het contact met [verweerder] altijd goed is geweest, terwijl [verweerder] van zijn kant heeft aangegeven dat hij graag weer bij Zorgapotheek aan de slag zou willen. Van een verstoorde arbeidsverhouding is volgens hem geen sprake. Verder blijkt uit niets dat Zorgapotheek zich reëel, redelijk en concreet heeft ingespannen om de (vermeende) verstoring van de arbeidsverhouding te herstellen.  De conclusie is dus dat ook van een bijna voldragen g-grond geen sprake is.  
       
     
     
       4.16. 
       Nu er geen sprake is van één of meer bijna voldragen ontslaggronden is het ontbindingsverzoek ook niet toewijsbaar is op de i-grond.  
       
       
         
           Conclusie 
         
       
     
     
       4.17. 
       Gelet op al het voorgaande zal het verzoek van Zorgapotheek worden afgewezen. Zorgapotheek wordt als de in het ongelijk gestelde partij veroordeeld in de proceskosten.  
       
       
     
   
   
     
       5 Beslissing 
     De kantonrechter: 
     
     
       5.1. 
       wijst het verzoek af.  
       
     
     
       5.2. 
       veroordeelt Zorgapotheek in de proceskosten aan de zijde van [verweerder] begroot op  € 1.922,- voor de kosten van de advocaat.  
       
       
       
         Deze beschikking is gegeven door kantonrechter mr. M.E. Groeneveld-Stubbe en op 30 december 2021 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.