ECLI: ECLI:NL:RBNHO:2021:6733

Titel: ECLI:NL:RBNHO:2021:6733 Rechtbank Noord-Holland , 06-04-2021 / 8988738 \ AO VERZ 21-8

Gerecht: Rechtbank Noord-Holland

Datum uitspraak: 2021-04-06

Zaaknummer: 8988738 \ AO VERZ 21-8

Proceduretype: Eerste aanleg - enkelvoudig

Onderwerp: Civiel recht; Arbeidsrecht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBNHO:2021:6733

---

Ontbindingsverzoek wordt afgewezen. Een passende functie weigeren levert in deze zaak geen verwijtbaar handelen op. De werkgever heeft onvoldoende gedaan om de arbeidsrelatie te herstellen. Oneigenlijk gebruik h-grond en drempel i-grond niet gehaald.

RECHTBANK NOORD-HOLLAND 
     Handel, Kanton en Insolventie 
     locatie Haarlem 
     
     
       Zaaknr./rolnr.: 8988738 \ AO VERZ 21-8 
       Uitspraakdatum: 6 april 2021 
     
     
     
       
         Beschikking in de zaak van: 
       
     
     
     
       
         Stichting Viva! Zorggroep ,  
       statutair gevestigd te Velsen-noord 
       verzoekster 
       verder te noemen: Viva! Zorggroep 
       gemachtigde: mr. T.H.T.T. Nguyen 
     
     
     
       tegen 
     
     
     
       
         
          [werkneemster]
         ,  
       wonende te [woonplaats] 
       verweerster 
       verder te noemen: [werkneemster] 
       gemachtigde: mr. J.F.R. Eisenberger 
     
     
     
       
         Samenvatting van de zaak 
       
       De kantonrechter wijst het ontbindingsverzoek van de werkgever op de e-, g-, h- en i-grond af. Een passende functie weigeren levert in deze zaak geen verwijtbaar handelen op. De werkgever heeft onvoldoende gedaan om de arbeidsrelatie tussen werkneemster en haar collega’s te herstellen en de interim manager met wie het niet boterde is inmiddels vertrokken. Oneigenlijk gebruik van de h-grond. Drempel voor de i-grond niet gehaald.  
     
     
   
   
     
       1 Het procesverloop 
     
     
       1.1. 
       Viva! Zorggroep heeft een verzoek gedaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst tussen partijen. [werkneemster] heeft een verweerschrift ingediend. 
       
     
     
       1.2. 
       Op 8 maart 2021 heeft een zitting plaatsgevonden. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van hetgeen partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. Voorafgaand aan de zitting hebben partijen bij brieven van 3 en 5 maart 2021 nog stukken toegezonden.  
       
     
   
   
     
       2 De feiten 
     
     
       2.1. 
       Viva! Zorggroep is een zorginstelling, die diensten aanbiedt op het gebied van wonen, welzijn en zorg. Bij Viva! Zorggroep zijn circa 3.600 werknemers in dienst. 
       
     
     
       2.2. 
       
        [werkneemster] , geboren op [geboortedatum] 1973 (48 jaar), is op 25 september 2016 in dienst getreden in de functie van Medewerker Welzijn Plus bij Viva! Zorggroep tegen een bruto maandsalaris van € 1.703,41 exclusief emolumenten op basis van een 24-urige werkweek. De arbeidsovereenkomst van [werkneemster] is op 30 juli 2018 omgezet naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. 
       
     
     
       2.3. 
       Op de arbeidsovereenkomst is de CAO Verpleeg-, Verzorgingshuizen, Thuiszorg en Jeugdgezondheidszorg (hierna: cao VVT) van toepassing.  
       
     
     
       2.4. 
       In de functieomschrijving van Medewerker Welzijn Plus staat onder meer het volgende:  ‘De medewerker welzijn gaat op basis van professionaliteit in overleg met de (wijk)bewoners om de welzijnsvraag in volle breedte uit te voeren en waar nodig het welzijnspakket bij te stellen. Het organiseren, faciliteren en bieden van ondersteunende en activerende begeleiding op het gebied van welzijn van wijkbewoners waarbij de eigen regie en zelfredzaamheid voorop staat. Het zorgleefplan wordt nageleefd en waar nodig ondersteunt de medewerker welzijn (wijk)bewoners bij dagelijkse persoonlijke verzorging tijdens activiteiten.’ 
       
     
     
       2.5. 
       
        [werkneemster] heeft vanaf haar indiensttreding werkzaamheden verricht op de locatie [locatie 1] . Op deze locatie zijn 68 werknemers werkzaam.  
       
     
     
       2.6. 
       Vanaf juli 2020 is [teamcoach 1] (interim teamcoach) als teamcoach zorg verantwoordelijk geweest voor de locatie [locatie 1] . [teamcoach 2] heeft hem vanaf september 2020 opgevolgd. 
       
     
     
       2.7. 
       Op 19 maart 2020 heeft tussen aan de ene kant [teamcoach 1] en [verpleegkundige] (verpleegkundige) en aan de andere kant [werkneemster] een aanvaring plaatsgevonden. [werkneemster] ging met koffie langs de bewoners terwijl zij geïnstrueerd was om hiermee onmiddellijk te stoppen in verband met covid-19. Bij e-mail van 19 maart 2020 heeft [verpleegkundige] hierover haar beklag bij [teamcoach 1] gedaan, waarin zij schrijft:  ‘Ik hoor veel verhalen over haar. Soms via via en paar collega’s heb ik direct van hun gehoord. Door mijn positie heb ik alleen ze een luisterende oor gegeven en geadviseerd om met hun leidinggevende te gaan praten. Nu heb ik het zelf meegemaakt, heb ik tot zelf reflectie gekomen om dit niet te accepteren. Haar slachtoffer gedrag en omdraaien van verhalen speelt dit heel lang. Bij deze wil ik hier een melding van maken, omdat dit geen werkbaar situatie is. Ik verwacht wel een terugkoppeling van deze melding.’ 
       
     
     
       2.8. 
       Naar aanleiding van het bovenstaande incident heeft [teamcoach 1] bij e-mail van 23 maart 2020 [werkneemster] gewezen op haar wijze van communiceren. Verder schrijft [teamcoach 1] in deze e-mail: ‘ Wat ik zeker begrijp is je emotie en angst voorlopig van je werk op [locatie 1] gehaald te worden, ik heb je gezegd dat ik, in het belang van de bewoners, hoop dat het ons lukt goede afspraken te maken.’ 
       
     
     
       2.9. 
       Op 24 maart 2020 heeft [leidinggevende] (leidinggevende van [werkneemster] ) telefonisch aan  [werkneemster] bericht dat zij tijdelijk werd overgeplaatst naar de locatie [locatie 2] . In de terugkoppeling aan [teamcoach 1] en [werkneemster] schrijft [leidinggevende] :  ‘Vanmiddag heb ik telefonisch [werkneemster] gesproken. Ik heb haar aangegeven dat het wat ons betreft verstandig is dat zij vanaf heden  tijdelijk  niet meer op [locatie 1] werkt. De reden hiervan is dat het jullie momenteel niet lukt om op één lijn te komen en dat er door de huidige omstandigheden helaas onvoldoende tijd en energie is om hieraan te werken. Ik wil bij deze graag benadrukken dat [werkneemster] graag op [locatie 1] had blijven werken. (…) wij hebben beiden uitgesproken dat wij de intentie hebben om [werkneemster] in de (nabije) toekomst weer terug op haar plek in [locatie 1] te krijgen.’ 
     
     
       2.10. 
       Bij e-mail van 26 maart 2020 heeft [leidinggevende] aan de directe collega’s van [werkneemster] aangekondigd dat [werkneemster] tijdelijk naar de locatie [locatie 2] wordt overgeplaatst en dat het de bedoeling is dat zij te zijner tijd op de locatie [locatie 1] zal terugkeren. 
       
     
     
       2.11. 
       Op 29 juni 2020 heeft er tussen enerzijds [werkneemster] en anderzijds [teamcoach 1] , [HR medewerkster] (HR-medewerkster) en [leidinggevende] een gesprek plaatsgevonden. In het gespreksverslag staat onder meer het volgende:  ‘ [teamcoach 1] geeft aan niet in te willen gaan op details van het incident en de gesprekken die daarna volgden. Wel geeft hij aan dat nadat de beslissing is genomen om [werkneemster] voor onbepaalde tijd weg te halen van [locatie 1] er van verschillende kanten, op verschillende manieren verontrustende signalen en emoties naar voren zijn gekomen, welke hij als (interim) locatiemanager serieus moet nemen. [leidinggevende] vult aan dat het zomaar terugkeren op [locatie 1] , terwijl er signalen zijn dat er veel dingen spelen, geen optie is. Er zal (onafhankelijk) onderzocht moeten worden wat er daadwerkelijk speelt, wie daarbij zijn betrokken en of er tussen de betrokken teamleden die hun zorgen schriftelijk hebben geuit en [werkneemster] wederzijds nog voldoende grond is om tot een vruchtbare samenwerking te komen. (…) [leidinggevende] stelt voor om mediation in te zetten om onafhankelijk te bemiddelen tussen [werkneemster] en de betrokken collega’s op locatie. Er wordt aan [werkneemster] voorgesteld om tijdens dit traject nog werkzaam te blijven op [locatie 2] . Dat is echter geen duurzame oplossing, aangezien daar geen formatie- of vacatureruimte is. Vooralsnog is die er op geen enkele andere locatie binnen de organisatie. Eerste insteek van mediation is derhalve te onderzoeken of terugkeer naar [locatie 1] mogelijk is en wat hier dan voor nodig is. (…) [werkneemster] geeft aan open te staan voor een mediation-traject.’ 
       
     
     
       2.12. 
       Op 7 oktober 2020 is de mediation tussen [verpleegkundige] en [werkneemster] aangevangen. 
       
     
     
       2.13. 
       Op 3 november 2020 heeft tussen [leidinggevende] en [werkneemster] een gesprek plaatsgevonden, waarvan door [werkneemster] een transcript is overgelegd. In dit transcript staan onder meer als  verklaringen van [leidinggevende] : (1) [werkneemster] had nog op [locatie 1] gewerkt als [teamcoach 1] niet op deze locatie was komen werken, (2) [werkneemster] is het kind van de rekening geworden en (3) [leidinggevende] had bij [teamcoach 1] al heel snel het gevoel dat hij meer kapot maakt bij [locatie 1] . 
       
     
     
       2.14. 
       
        [werkneemster] en [HR medewerkster] hebben op 17 november 2020 een gesprek gevoerd, waarin aan [werkneemster] onder meer is gevraagd of zij naar andere vacatures buiten Viva! Zorggroep heeft gekeken, waarop [werkneemster] heeft geantwoord dat zij niet op zoek is naar een andere baan.  
       
     
     
       2.15. 
       Eind november 2020 is na één mediationgesprek op initiatief van [werkneemster] de mediation beëindigd.  
       
     
     
       2.16. 
       Op enig moment heeft Viva! Zorggroep [werkneemster] de functie van woonbegeleider aangeboden. [werkneemster] heeft deze functie geweigerd. 
       
     
     
       2.17. 
       Viva! Zorggroep heeft vijf verklaringen van collega’s van [werkneemster] overgelegd, waaruit voortvloeit dat zij samenwerkingsproblemen met [werkneemster] hebben ondervonden.  
       
     
   
   
     
       3 Het verzoek 
     
     
       3.1. 
       Viva! Zorggroep verzoekt primair de arbeidsovereenkomst met [werkneemster] te ontbinden vanwege – kort gezegd – verwijtbaar handelen, subsidiair wegens een verstoorde arbeidsverhouding, meer subsidiair dat sprake is van andere omstandigheden en uiterst subsidiair dat sprake is van een combinatie van eerder genoemde omstandigheden waardoor van Viva! Zorggroep niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst met [werkneemster] te laten voortduren. Ingeval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op grond van verwijtbaar handelen of nalaten verzoekt Viva! Zorggroep: i) een verklaring voor recht dat zij op grond van artikel 7:673 lid 7 sub c BW geen transitievergoeding is verschuldigd en ii) om bij de einddatum van de arbeidsovereenkomst geen rekening te houden met de opzegtermijn op de voet van artikel 7:671b lid 9 sub b BW. Bij toewijzing van de ontbinding op een andere grond verzoekt Viva! Zorggroep rekening te houden met de duur gelegen tussen de ontvangst van het verzoekschrift en de dagtekening van de ontbindingsbeschikking. Dit alles met veroordeling van [werkneemster] in de proceskosten. Viva! Zorggroep heeft daarbij het volgende naar voren gebracht.  
       
     
     
       3.2. 
       Volgens Viva! Zorggroep is primair sprake van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van [werkneemster] , omdat zij een passende functie heeft geweigerd, waarmee zij er zelf voor heeft gekozen om haar arbeidsovereenkomst en inkomen te verliezen. Om het ontslag van [werkneemster] te voorkomen, heeft Viva! Zorggroep de vacature voor de functie van woonbegeleider (niveau 4) aangeboden. Deze functie is wat betreft niveau (4) en salaris (schaal 40) gelijk aan de functie van [werkneemster] . [werkneemster] heeft deze functie echter geweigerd, omdat zij die ten onrechte niet passend vindt vanwege het ontbreken van een zorgachtergrond bij haar. Subsidiair is volgens Viva! Zorggroep sprake van een verstoorde arbeidsverhouding, gelet op de samenwerkingsproblemen met de collega’s op de locatie [locatie 1] . Indien niet wordt aangenomen dat sprake is van voornoemde gronden moet meer subsidiair de arbeidsovereenkomst eindigen op grond van andere omstandigheden, te weten het feit dat thans geen invulling meer kan worden gegeven aan het dienstverband, omdat op de locatie [locatie 2] geen formatie is en terugkeer naar de locatie [locatie 1]  niet meer mogelijk is. Tot slot kan door een combinatie van eerder genoemde omstandigheden uiterst subsidiair niet meer van Viva! Zorggroep gevergd worden de arbeidsovereenkomst in redelijkheid te laten voortduren.  
       
     
   
   
     
       4 Het verweer 
     
     
       4.1. 
       
        [werkneemster] verzoekt om afwijzing van het verzoek met veroordeling van Viva! Zorggroep in de proceskosten. Op haar verweer zal bij de beoordeling nader worden ingegaan.  
       
     
   
   
     
       5 De beoordeling 
     
     
       
         Het verzoek 
         
       
     
     
       5.1. 
       Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.  
       
     
     
       5.2. 
       Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In artikel 7:669 lid 3 van het BW is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:669 lid 1 BW).  
       
       
         
           De e-grond 
         
       
       
     
     
       5.3. 
       Viva! Zorggroep voert ter onderbouwing van de e-grond aan dat [werkneemster] een passende functie heeft geweigerd. Naar het oordeel van de kantonrechter levert het weigeren van een (passende) functie (in het voorliggende geval) geen verwijtbaar handelen op. Bij ontbinding op de e-grond moet het gaan om gedragingen van de werknemer waarvan het de werknemer duidelijk moet zijn dat de werkgever dergelijk gedrag (of het nalaten daarvan) als ontoelaatbaar beschouwt. Als daarvan sprake is, kan de arbeidsovereenkomst worden ontbonden, maar alleen als herplaatsing niet mogelijk is of niet in de rede ligt. De vraag of een werknemer een aangeboden functie ten onrechte niet aanvaardt, daardoor herplaatsing in de weg staat en ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de hand werkt, komt dus pas aan de orde als eerst is vastgesteld dat er een redelijke grond is om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Zoals hierna zal worden overwogen is er geen redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst, zodat aan de herplaatsingsvraag en aan de vraag of [werkneemster] de functie al dan niet terecht heeft geweigerd, niet wordt toegekomen. 
       
     
     
       5.4. 
       Daarbij wordt nog overwogen dat in de voorliggende zaak [werkneemster] steeds is voorgehouden dat zij  tijdelijk  zou worden overgeplaatst naar een andere locatie. Hieronder zal -bij de bespreking van de g-grond- worden overwogen dat Viva! Zorggroep onvoldoende aannemelijk heeft gemaakt dat van haar niet verwacht kon worden dat zij haar toezegging gestand deed (en doet).  
       
     
     
       5.5. 
       
         Voor zover Viva! Zorggroep heeft beoogd aan het verzoek ten grondslag te leggen  
         dat op de locatie [locatie 2] geen formatie voor [werkneemster] bestaat, [werkneemster] aldus boventallig is omdat [werkneemster] een alternatieve functie heeft geweigerd, beroept Viva! Zorggroep zich in feite op de a-grond en had Viva! Zorggroep zich tot het UWV moeten wenden.  
       
       
       
         
           De g-grond 
         
       
       
     
     
       5.6. 
       De kantonrechter is van oordeel dat uit de overgelegde stukken en het verhandelde ter zitting niet gebleken is dat sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van Viva! Zorggroep in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub g BW. Daartoe wordt het volgende overwogen. 
       
     
     
       5.7. 
       
         Ten aanzien van de arbeidsverhouding tussen [werkneemster] en haar collega’s op haar oorspronkelijke werklocatie [locatie 1] , staat vast dat op 19 maart 2020 (zie r.o. 2.7.)  
         er ‘iets’ heeft plaatsgevonden waardoor er frictie is ontstaan tussen [werkneemster] en haar leidinggevende. De kantonrechter merkt op dat 19 maart 2020 drie dagen na de eerste lockdown was; het was op dat moment een chaotische situatie en (nog) niet voldoende duidelijk hoe er met bepaalde zorgtaken moest worden omgegaan. Afgezien van de vraag of en zo ja, wat [werkneemster] exact kan worden verweten, heeft [werkneemster] onder meer in het gesprek met [teamcoach 1] op 23 maart 2020 het boetekleed aangetrokken en erkend dat zij die dag te emotioneel op het voorval heeft gereageerd.  
       
       
     
     
       5.8. 
       Viva! Zorggroep heeft er vervolgens niet voor gekozen de verstoring tussen partijen op  dat moment op te lossen (zie r.o. 2.9). Dat is voorstelbaar omdat Viva! Zorggroep zich in een acute crisis bevond en zij op dat moment andere prioriteiten had. Eveneens vindt de kantonrechter het begrijpelijk dat Viva! Zorggroep op dat moment gelet op de omstandigheden [werkneemster] heeft overgeplaatst naar een andere locatie om zo niet nog meer onrust op de locatie [locatie 1] te veroorzaken en ervoor te zorgen dat de leidinggevenden alle aandacht en energie konden richten op het omgaan met Covid-19.  
       
     
     
       5.9. 
       Volgens Viva! Zorggroep is tijdens de tijdelijke overplaatsing van [werkneemster] naar voren gekomen dat het samenwerkingsprobleem van [werkneemster] binnen de organisatie groter was dan alleen de problemen met [teamcoach 1] en [verpleegkundige] , omdat vijf andere collega’s zich bij [teamcoach 1] zouden hebben gemeld. Er bevinden zich geen stukken in het dossier waaruit blijkt dat Viva! Zorggroep voor het incident van 19 maart 2020 ervan op de hoogte was dat collega’s van [werkneemster] moeite hadden met het gedrag van [werkneemster] . Viva! Zorggroep  heeft de opvattingen van deze collega’s niet met [werkneemster] besproken. Zij heeft de verklaringen van haar collega’s voor het eerst tijdens deze procedure gezien en hierop dan ook niet eerder kunnen reageren.  
       
     
     
       5.10. 
       Op de locatie [locatie 1] werken 68 mensen, klaarblijkelijk zijn er ook genoeg collega’s van [werkneemster] die geen samenwerkingsproblemen met haar hebben ervaren. Viva! Zorggroep had met [werkneemster] en de betreffende werknemers om de tafel kunnen gaan zitten, desnoods onder begeleiding, om de samenwerkingsproblemen bespreekbaar te maken. In plaats van met [werkneemster] te spreken heeft Viva! Zorggroep over [werkneemster] gesproken. Zij heeft nagelaten [werkneemster] concreet van de ontevredenheid van de collega’s van [werkneemster] in kennis te stellen en daar iets aan te doen. Zij heeft de samenwerkingsproblemen op haar beloop gelaten en heeft ondanks haar toezegging dat de overplaatsing tijdelijk was, [werkneemster] te kennen gegeven dat terugkeer vanwege de verhoudingen niet mogelijk was. Niet gebleken is dat Viva! Zorggroep daadwerkelijk heeft geprobeerd om de eventueel verstoorde arbeidsverhouding tussen [werkneemster] en de vijf collega’s te stabiliseren. Weliswaar is als laatste redmiddel mediation ingezet, maar vaststaat dat de vijf collega’s die over [werkneemster] hebben verklaard niet op actieve wijze bij die mediation betrokken zijn geweest. De kantonrechter ziet niet dat deze samenwerkingsproblemen niet als nog opgelost kunnen worden.  
       
     
     
       5.11. 
       De verstoorde arbeidsrelatie met [teamcoach 1] is niet van belang omdat hij in juli 2020 de organisatie heeft verlaten, terwijl verder aannemelijk is dat de relatie met [teamcoach 1] een grote rol heeft gespeeld in de wens van Viva! Zorggroep om de relatie met [werkneemster] te beëindigen. Dit kan worden afgeleid uit dat wat [leidinggevende] in het gesprek van 3 november 2020 heeft verklaard:  ‘ [werkneemster] had nog op [locatie 1] gewerkt als [teamcoach 1] niet op deze locatie was komen werken’ en ‘ [werkneemster] is het kind van de rekening geworden’.  In ieder geval heeft de relatie met [teamcoach 1] geleid tot de overplaatsing van [werkneemster] naar [locatie 2] . Op 19 maart 2020 was Viva! Zorggroep immers nog niet bekend met de problemen die de vijf andere collega’s met [werkneemster] hadden. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de g-grond zal gelet op het voorgaande worden afgewezen   
       
       
         
           De h-grond 
         
       
       
     
     
       5.12. 
       Meer subsidiair stelt Viva! Zorggroep zich op het standpunt dat de arbeidsovereenkomst moet eindigen op de h-grond, omdat geen invulling meer kan worden gegeven aan het dienstverband, omdat op de locatie [locatie 2] geen formatie is en terugkeer naar de locatie [locatie 1] niet meer mogelijk is. Anders dan Viva! Zorggroep oordeelt de kantonrechter gelet op de kamerstukken (2013/14, 33818, 32, p.10) dat de h-grond niet is bedoeld voor de manier waarop Viva! Zorggroep de h-grond nu inzet, nog daargelaten dat de kantonrechter de feitelijke invulling, zoals hiervoor is overwogen, niet deelt.  De kantonrechter ziet niet in waarom [werkneemster] niet terug kan terugkeren naar [locatie 1] .  Ook plaatst de kantonrechter vraagtekens bij de stelling van Viva!Zorggroep dat op [locatie 2] geen formatie voorhanden is; [werkneemster] heeft immers onweersproken aangevoerd dat 3 van haar 4 collega’s op korte termijn [locatie 2] zullen verlaten. 
       
       
         
           De i-grond 
         
       
       
     
     
       5.13. 
       Uiterst subsidiair stelt Viva! Zorggroep dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer gronden, die zodanig is dat van Viva! Zorggroep in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (artikel 7:699 lid 3, sub i, BW).  
       
     
     
       5.14. 
       Naar het oordeel van de kantonrechter levert ook de combinatie van omstandigheden die Viva! Zorggroep heeft genoemd bij de e-grond, de g-grond en de h-grond geen grond op voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de i-grond. De drempel om te komen tot het oordeel dat van Viva! Zorggroep in redelijkheid niet verwacht kan worden de arbeidsovereenkomst voort te zetten, wordt simpelweg niet gehaald.   
       
     
     
       5.15. 
       De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van Viva! Zorggroep zal afwijzen en dat de arbeidsovereenkomst dus niet zal worden ontbonden. 
       
     
     
       5.16. 
       De proceskosten komen voor rekening van Viva! Zorggroep, omdat zij in het ongelijk wordt gesteld.  
       
     
   
   
     
       6 De beslissing 
     
     
       De kantonrechter: 
     
     
     
       6.1. 
       wijst de verzochte ontbinding af; 
       
     
     
       6.2. 
       
         veroordeelt Viva! Zorggroep tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de zijde van [werkneemster] vaststelt op: 
         griffierecht	€ 126,00; 
         salaris gemachtigde	€ 720,00; 
       
       
     
     
       6.3. 
       verklaart deze beschikking, voorzover de proceskostenveroordeling, uitvoerbaar bij voorraad. 
       
       
         Deze beschikking is gewezen door mr. W. Aardenburg, kantonrechter en op 6 april 2021 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.  
       
       
       
         De griffier								De kantonrechter