ECLI: ECLI:NL:OGEAA:2024:246

Titel: ECLI:NL:OGEAA:2024:246 Gerecht in Eerste Aanleg van Aruba , 12-11-2024 / AUA202402861 EJ

Gerecht: Gerecht in Eerste Aanleg van Aruba

Datum uitspraak: 2024-11-12

Zaaknummer: AUA202402861 EJ

Proceduretype: Eerste aanleg - enkelvoudig

Onderwerp: Civiel recht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:OGEAA:2024:246

---

Eindbeschikking. Werknemer onder invloed van alcohol op het werk verschenen. Ernstig en verwijtbaar, maar gezien de persoonlijke omstandigheden geen dringende reden voor ontslag op staande voet.

Beschikking van 12 november 2024 (bij vervroeging) 
     Behorend bij AUA202402861 EJ 
     
     
       
         GERECHT IN EERSTE AANLEG VAN ARUBA 
       
     
     
     
       BESCHIKKING 
     
     
     
       in de zaak van: 
     
     
     
       
         [Verzoeker] , 
       te Aruba, 
       verzoeker, 
       hierna te noemen: [verzoeker], 
       gemachtigde: de advocaat mr. D.L. Emerencia,  
     
     
     
       tegen: 
     
     
     
       de naamloze vennootschap  
       
         HIM (ARUBA) N.V. h.o.d.n. Holiday Inn Resort Aruba , 
       te Aruba,  
       verweerster,  
       hierna te noemen: Holiday Inn, 
       gemachtigde: de advocaten mr. R.T.J.M. Oomen en mr. G.A. Maldonado. 
     
     
     
   
   
     
       1 DE PROCEDURE 
     
     
       1.1 
       Het verloop van de procedure blijkt uit: 
       - het verzoekschrift met producties van [verzoeker], ingediend ter griffie op 9 augustus 2024; 
       - het verweerschrift van Holiday Inn met producties; 
       - de mondelinge behandeling van de zaak op 22 oktober 2024.  
       
     
     
       1.2 
       
         Tijdens de mondelinge behandeling van de zaak ter zitting is [verzoeker] verschenen, bijgestaan door zijn gemachtigde voornoemd. Namens Holiday Inn zijn verschenen  
         [betrokkene 1], [betrokkene 2] en de gemachtigde voornoemd. Partijen hebben het woord gevoerd, mede aan de hand van overgelegde pleitnotities. [Verzoeker] heeft daarbij aanvullende producties (I t/m X) overgelegd. Partijen hebben op elkaars stellingen gereageerd of kunnen reageren en hebben vragen van het Gerecht beantwoord.  
       
       
     
     
       1.3 
       Hierna is beschikking bepaald op vandaag. 
       
       
     
   
   
     
       2 DE FEITEN 
     
     
       2.1	[ 
       Verzoeker] is sinds 21 mei 1980 in dienst van Holiday Inn, laatstelijk in de functie van Food and Beverage supervisor tegen een salaris van Afl. 3.705,01 bruto per maand.  
       
     
     
       2.2 
       Zoals neergelegd in een brief van 25 juni 2024 is [verzoeker] die dag op staande voet ontslagen, omdat hij tijdens het werk op maandag 24 juni 2024 onder invloed was van alcohol. Die dag werd bij hem een blaastest afgenomen door een medewerker van Instituto Medico San Nicolas (ImSan), waaruit bleek dat [verzoeker] een hoeveelheid alcohol in zijn bloed had die ver boven de wettelijk in het verkeer toegestane hoeveelheid lag. Dit, in combinatie met een eerder incident in het verleden, was voor Holiday Inn reden voor het ontslag op staande voet. Daarbij is vermeld dat in de CAO is opgenomen dat iedere werknemer die voor de tweede keer onder invloed is van alcohol, drugs of een andere illegale substantie, onmiddellijk wordt ontslagen.  
       
     
     
       2.3 
       Eerder was [verzoeker] bij brief van 26 juli 2017 naar aanleiding van eenzelfde incident  gewaarschuwd door Holiday Inn, dat een volgende keer dat hij onder invloed is van alcohol, drugs of enige  andere illegale substantie tijdens het werk, dit meteen zal leiden tot ontslag.  
       
     
     
       2.4 
       Bij brief van 29 juli 2024 is namens [verzoeker] de nietigheid van het op 25 juni 2024  gegeven ontslag op staande voet ingeroepen en is aanspraak gemaakt op doorbetaling van het salaris en verzocht om [verzoeker] zijn werkzaamheden te laten hervatten.  
       
     
   
   
     
       3 HET GESCHIL 
     
     
       3.1	[ 
       Verzoeker] verzoekt het Gerecht bij beschikking, uitvoerbaar bij voorraad, Holiday Inn te veroordelen: 
       - om [verzoeker] met onmiddellijke ingang toe te laten tot het verrichten van zijn reguliere werkzaamheden, overeenkomstig zijn gebruikelijke rooster en tegen betaling van het overeengekomen salaris, op straffe van een dwangsom van Afl. 500,- per dag of gedeelte van een dag dat Holiday Inn de veroordeling niet nakomt; 
       - om aan [verzoeker] zijn nettoloon door te betalen vanaf 25 juni 2024 totdat de arbeidsovereenkomst op rechtsgeldige wijze zal eindigen, te vermeerderen met 50% verhoging ex artikel 7:625 van het Burgerlijk Wetboek van Aruba (BW) en de wettelijke rente over de netto loonbedragen die pas na de contractuele betaaldag worden uitbetaald, te rekenen vanaf de contractuele betaaldag tot de dag van de betaling;  
       - in de kosten van dit geding.  
       
     
     
       3.2	[ 
       Verzoeker] heeft aan zijn verzoek ten grondslag gelegd dat geen sprake is van een dringende reden die het ontslag op staande voet rechtvaardigt. De test voldeed niet aan de daaraan te stellen eisen. Ook is er geen duidelijk en consistent alcohol- en drugsbeleid. Holiday Inn had [verzoeker] meer zorg moeten bieden. Ten onrechte beroept Holiday Inn zich op de waarschuwing uit 2017. Deze is van zeven jaar geleden en kan thans geen rol meer spelen. Holiday Inn had alle factoren moeten meewegen bij het besluit om [verzoeker] op staande voet te ontslaan, waaronder zijn persoonlijke omstandigheden en de grote impact van het ontslag voor [verzoeker].    
       
     
     
       3.3 
       Holiday Inn heeft verweer gevoerd en geconcludeerd tot afwijzing van het verzoek, met veroordeling van [verzoeker] in de proceskosten. Zij voert daartoe aan dat zowel in de door [verzoeker] ondertekende Gedragsregels voor werknemers als in de geldende CAO duidelijk is vermeld dat het verboden is onder invloed van alcohol of drugs op het werk te verschijnen. [Verzoeker] is naar aanleiding van het incident in 2017 goed op de hoogte van het door Holiday Inn gevoerde beleid. Op 24 juni 2024 had hij zeven keer de toegestane hoeveelheid van 0.02 gram alcohol per 100 ml die in de CAO is vermeld in zijn bloed. De testapparatuur was wel degelijk gekalibreerd. [Verzoeker] is op 25 juni 2024 op staande voet ontslagen wegens het in ernstige mate overtreden van essentiële gedragsregels van Holiday Inn. Van Holiday Inn kan niet worden gevergd de gedragingen van [verzoeker] nog langer te accepteren.    
       
     
     
       3.4 
       Op de stellingen van partijen zal hierna, voor zover voor de uitspraak van belang, nader worden ingegaan.  
       
     
   
   
     
       4 DE BEOORDELING  
     
     
       4.1 
       Beoordeeld moet worden of de aan [verzoeker] op 25 juni 2024 meegedeelde reden een dringende reden oplevert voor een ontslag op staande voet. 
       
     
     
       4.2 
       Als dringende redenen voor ontslag op staande voet worden volgens artikel 7:678 lid 1 BW beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij de beoordeling van de vraag of van een dringende reden sprake is, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Daarbij behoren ook in beschouwing te worden genomen de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd, de aard en duur van het dienstverband, de wijze waarop de werknemer tijdens het dienstverband heeft gefunctioneerd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem zou hebben. Ook indien de gevolgen ingrijpend zijn, kan een afweging van deze persoonlijke omstandigheden tegen de aard en de ernst van de dringende reden tot de slotsom leiden dat een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst is gerechtvaardigd. De stelplicht en de bewijslast ten aanzien van het bestaan van een dringende reden liggen bij de werkgever. 
       
     
     
       4.3 
       Los van de vraag of de blaastest die is gebruikt door ImSan (op juiste wijze) was gekalibreerd of niet, is voldoende gebleken dat [verzoeker] tijdens zijn werk op 24 juni 2024 alcohol in zijn bloed had. [Verzoeker] heeft ook erkend dat hij die nacht/ochtend alcohol had gedronken. Het door het Holiday Inn gevoerde alcohol- en drugsbeleid is verder voor [verzoeker] voldoende duidelijk. In de toepasselijke CAO is onder meer opgenomen:  
       
       
         “ Testing for Drugs and Alcohol  The hotel recognizes alcohol (…) as a treatable illness. Any employee who has an alcohol or a chemical dependency will be given  one opportunity  to seek professional treatment. The hotel agrees to facilitate in obtaining outside professional assistance. (…)  
         
           Any employee who has been caught for a second time under the influence of alcohol, drugs of any other illegal substance, even when still under treatment, will be dismissed immediately. (…) ”  
       
       
       
         Daarnaast staat in de bij [verzoeker] bekende Gedragsregels van Holiday Inn dat elke werknemer met alcoholafhankelijkheid één kans krijgt. [Verzoeker] wist of behoorde dan ook te weten wat de gevolgen kunnen zijn van het positief testen op het gebruik van alcohol vlak voor of tijdens werktijd. Dat het beleid niet consistent wordt toegepast zoals [verzoeker] stelt, is door Holiday Inn betwist.    
       
       
     
     
       4.4 
       De omstandigheid dat [verzoeker] onder invloed van alcohol op zijn werk is verschenen, is naar het oordeel van het Gerecht ernstig en verwijtbaar en kan, mede gelet op het beleid van Holiday Inn, de toepasselijke CAO en de eerdere voor hetzelfde feit gegeven waarschuwing, op zichzelf voldoende reden zijn voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Maar gelet op de omstandigheden van dit geval, levert het aan [verzoeker] te maken verwijt nu geen geldige reden op voor ontslag op staande voet. Daarvoor is het volgende redengevend.  
       
     
     
       4.5 
       Hoewel het een ernstig incident betreft en [verzoeker] eerder een waarschuwing heeft gekregen voor eenzelfde incident en het dus niet de eerste keer is dat hij positief is getest op alcohol tijdens werktijd, dateert het eerdere incident uit juli 2017. Er is derhalve sprake van een aanzienlijk tijdsverloop tussen de twee incidenten. Niet is gesteld of gebleken dat zich tijdens het langdurige dienstverband van [verzoeker] bij Holiday Inn meer incidenten hebben voorgedaan. Verder wordt, bij gebreke aan stellingen die tot een ander oordeel leiden, aangenomen dat [verzoeker] al die jaren naar behoren heeft gefunctioneerd. Ook op 24 juni 2024 heeft [verzoeker] zijn werk kennelijk voldoende kunnen doen. Hij is die ochtend om 8.00 uur met zijn werkzaamheden begonnen en pas na het middaguur zag Holiday Inn aanleiding hem aan een alcoholtest te onderwerpen. Van belang is verder dat [verzoeker] al ruim 44 jaar in dienst is bij Holiday Inn en vrijwel altijd naar behoren heeft gefunctioneerd. [Verzoeker] is kostwinner en moet een gezin onderhouden van zijn inkomen. Hij is daarvoor afhankelijk van zijn werk bij Holiday Inn. Daarbij komt dat [verzoeker] al over drie jaar met pensioen zal gaan en dat (mede daarom) het vinden van vervangend werk niet eenvoudig zal zijn. 
       
     
     
       4.6 
       Gelet op het voorgaande en dan met name gezien de persoonlijke omstandigheden van [verzoeker], is de aangevoerde reden onvoldoende dringend om het gegeven ontslag te rechtvaardigen. [Verzoeker] heeft terecht de vernietigbaarheid van het ontslag ingeroepen. Holiday Inn zal worden veroordeeld om [verzoeker] binnen een week na heden toe te laten tot het verrichten van zijn reguliere werkzaamheden. De gevorderde dwangsom zal worden afgewezen. Het Gerecht heeft geen aanleiding om aan te nemen dat Holiday Inn niet zonder prikkel tot nakoming aan de veroordeling zal voldoen. Aangezien de arbeidsovereenkomst voortduurt heeft [verzoeker] recht op doorbetaling van zijn loon vanaf 25 juni 2024. Dit deel van de vordering is daarom eveneens toewijsbaar. De gevorderde wettelijke verhoging over het reeds verschenen loon zal, mede omdat tevens de wettelijke rente wordt toegewezen, worden gematigd tot 10%.  
       
     
     
       4.7 
       Holiday Inn zal als de in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de kosten van deze procedure aan de zijde van [verzoeker] gevallen, tot aan deze uitspraak begroot op Afl. 450,- aan griffierecht, Afl. 225,- aan explootkosten en Afl. 2.500,- aan salaris voor de gemachtigde. 
       
     
   
   
     
       5 DE BESLISSING 
     
     
       Het Gerecht: 
     
     
     
       5.1 
       veroordeelt Holiday Inn om [verzoeker] binnen een week na heden toe te laten tot het verrichten van zijn reguliere werkzaamheden, overeenkomstig zijn gebruikelijke rooster en tegen betaling van het overeengekomen salaris; 
       
     
     
       5.2 
       
         veroordeelt Holiday Inn om aan [verzoeker] zijn nettoloon door te betalen vanaf 25 juni 2024 totdat de arbeidsovereenkomst op rechtsgeldige wijze is geëindigd, vermeerderd met 
         de wettelijke rente over de netto loonbedragen die na de contractuele betaaldag worden uitbetaald, te rekenen vanaf de contractuele betaaldag tot de dag van de betaling en het tot op heden verschenen loon vermeerderd met de wettelijke verhoging gematigd tot 10%; 
       
       
     
     
       5.3 
       veroordeelt Holiday Inn in de kosten van de procedure aan de zijde van [verzoeker] gevallen, tot aan deze uitspraak begroot op Afl. 3.175,-; 
       
     
     
       5.4 
       wijst af het meer of anders gevorderde.  
       
       
         Deze beschikking is gegeven door mr. T.A.M. Tijhuis, rechter, en is uitgesproken ter openbare terechtzitting op 12 november 2024 in aanwezigheid van de griffier.