ECLI: ECLI:NL:RBDHA:2024:23264

Titel: ECLI:NL:RBDHA:2024:23264 Rechtbank Den Haag , 25-11-2024 / 11208830

Gerecht: Rechtbank Den Haag

Datum uitspraak: 2024-11-25

Zaaknummer: 11208830

Proceduretype: Eerste aanleg - enkelvoudig

Onderwerp: Civiel recht; Arbeidsrecht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBDHA:2024:23264

---

Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens ernstig verwijtbaar handelen van werknemer. Toekenning transitievergoeding. Geen billijke vergoeding.

Rechtbank DEN HAAG 
     
     
       Zittingsplaats ’s-Gravenhage  
     
     
     
       PV/c 
       Zaaknummer.: 11208830 RP VERZ 24-50413 
       25 november 2024 
     
     
     
       
         Beschikking van de kantonrechter in de zaak van: 
       
     
     
     
       
         Parnassia Haaglanden B.V. , 
       gevestigd te ‘s-Gravenhage, 
       verzoekende partij, 
       hierna te noemen: Parnassia, 
       gemachtigde: mr. E .V.H. van Tricht, 
     
     
     
       tegen 
     
     
     
       
         
          [verwerende partij]
         , 
       wonende te [woonplaats] ,  
       verwerende partij, 
       hierna te noemen: [verwerende partij] , 
       gemachtigde: mr. A.B. Kalmeijer-Gerts.   
     
     
   
   
     
       1 De procedure 
     
     
       1.1. 
       Het verloop van de procedure blijkt uit: 
       - het verzoekschrift, ingekomen ter griffie op 12 juli 2024, met producties 1 tot en met 46,  
       - het verweerschrift (met tegenverzoek), met producties 1 tot en met 12.  
       
     
     
       1.2. 
       Op 17 oktober 2024 heeft de mondelinge behandeling van het verzoek plaatsgevonden. Namens Parnassia is een pleitnota voorgedragen. Van hetgeen verder is besproken, zijn door de griffier aantekeningen gemaakt. Aan het slot van de mondelinge behandeling is op verzoek van partijen besloten om de zaak aan te houden in verband met schikkingsonderhandelingen. Na ontvangt van het bericht van Parnassia dat het niet gelukt is om een schikking te treffen, is de beslissing op het verzoek bepaald op vandaag.  
       
     
   
   
     
       2 De feiten 
     
     
       2.1. 
       
        [verwerende partij] , geboren op [geboortedatum] 1965, is sinds 22 augustus 2016 in dienst bij Parnassia. De functie van [verwerende partij] is Begeleider 3, met een loon van € 3.147,59 bruto per maand op basis van 32 uur per week, exclusief emolumenten. [verwerende partij] voerde haar werkzaamheden uit op de afdeling van Parnassia aan de [adres 1] . 
       
     
     
       2.2. 
       Op 31 december 2020 heeft Parnassia een officiële waarschuwing gegeven aan [verwerende partij] na meldingen van collega’s over haar houding en manier van communiceren. In de waarschuwing staat, voor zover relevant, het volgende: 
       
       
         
           “(…) Aanleiding van de melding van de collega’s waren twee recente incidenten. 
         
         
           Het ongegrond beschuldigen van college [X] door te vertellen aan afdelingsleerling [XXX] dat hij pedofiel is. 
         
       
       
       
         
           Het niet serieus nemen van zieke college [XX] door hem te zeggen dat de ziekte niet echt is maar tussen de oren zit.  
         
         
           
            [naam 1] (manager zorg) en ondergetekende hebben u in het kader van hoor- en wederhoor direct gesproken op 30 december jl.  
         
         
           Tijdens dit gesprek heeft u aangegeven dat u zich deels bewust bent van de gegeven voorbeelden en u heeft toegegeven uw collega zonder gegronde reden te hebben beschuldigd. U vertelde dat ervaringen uit uw verleden mogelijk op invloed zijn geweest op beeldvorming van collega [X] . 
         
       
       
       
         
           Deze houding en wijze van communicatie beschouwen wij als zeer zorgelijk en in strijd met de kernwaardes van Parnassia (respectvol, deskundig, optimistisch).  
         
         
           (…) 
         
         
           Wij geven hierbij tevens aan dat bij herhaling van dergelijk grensoverschrijdend gedrag, dit zal leiden tot verdergaande maatregelen.” 
         
       
       
     
     
       2.3. 
       Op 7 april 2022 heeft [verwerende partij] bij haar leidinggevende gemeld dat zij die dag tijdens een veiligheidstraining een tik op het hoofd had gekregen van collega [naam 2] . Naar aanleiding van deze melding heeft Parnassia een gesprek gevoerd met [naam 2] en haar een officiële waarschuwing gegeven. Op 28 april 2022 heeft Parnassia dit met [verwerende partij] besproken en heeft Parnassia aan [verwerende partij] gevraagd of zij in gesprek wilde gaan met [naam 2] over de samenwerking, hetgeen [verwerende partij] op dat moment heeft geweigerd. In een later gesprek heeft [verwerende partij] aangegeven toch in gesprek te willen met [naam 2] , welk gesprek een jaar later heeft plaatsgevonden.  
       
     
     
       2.4. 
       Op 6 juli 2022 heeft Parnassia [verwerende partij] uitgenodigd voor een gesprek over  haar positie binnen het team. Aanleiding hiervoor waren onder meer signalen uit het team dat [verwerende partij] een onveilig werkklimaat zou creëren door “ stemmingmakerij, het maken van onterechte beschuldigingen gebaseerd op aannames etc. ”. Tijdens het gesprek is afgesproken om een vervolgafspraak te plannen.  
       
     
     
       2.5. 
       Op 26 juli 2022 heeft het vervolggesprek plaatsgevonden. Tijdens dit gesprek heeft [verwerende partij] een tweede officiële waarschuwing gekregen. In het verslag van het gesprek staat daarover, voor zover relevant, het volgende:  
       
       
         
           “Het is na incident met [naam 2] dat het oude gedrag weer opspeelde. De negatieve uitlatingen van [verwerende partij] hierover brengen opnieuw een onveilig gevoel in het team. (…) 
         
         
           
            [verwerende partij] zegt dat sinds de tik die ze van [naam 2] heeft gekregen ze geen hulp heeft ontvangen. Niet van de leidinggevende, ook niet van de vertrouwenspersoon of hr-adviseur. (…) 
         
         
           Reactie (…) is dat het in de basis gaat om het grensoverschrijdend gedrag van [verwerende partij] . Daar krijgt [verwerende partij] een waarschuwing voor. Dat is een tweede waarschuwing voor het creëren van: een onveilige sfeer binnen het team, ondermijnen van het gezag van de leidinggevende en stemmingmakerij.  
         
         
           
            [verwerende partij] krijgt een kans. Dat houdt in een verbetertraject van een half jaar. [verwerende partij] wordt tijdelijk geplaatst op een behandelafdeling in een naastgelegen pand, de [adres 2] . Het verbetertraject als gevolg van grensoverschrijdend gedrag richt zich onder andere op: stemmingmakerij, roddelen, mensen zwart maken. Een coach om [verwerende partij] te ondersteunen kan onderdeel zijn van het verbeterplan. (…) 
         
         
           Bij een niet succesvol verloop zal dit leiden tot arbeidsrechtelijke maatregelen, waaronder ontslag.” 
         
       
       
     
     
       2.6. 
       Op 28 juli 2022 is de tweede waarschuwing schriftelijk aan [verwerende partij] bevestigd. Hierbij is erop gewezen dat herhaling van grensoverschrijdend gedrag en/of het niet behalen van de verbeterdoelen arbeidsrechtelijke gevolgen kan hebben.   
       
     
     
       2.7. 
       Op 29 augustus 2022 heeft de toenmalige gemachtigde van [verwerende partij] aan Parnassia bericht het niet eens te zijn met de officiële waarschuwing, mede omdat Parnassia zich volgens [verwerende partij] bij de afhandeling van het incident met [naam 2] niet aan haar eigen regels heeft gehouden.  
       
     
     
       2.8. 
       Op 7 september 2022 is [verwerende partij] gestart met het verbetertraject op de afdeling van Parnassia aan de [adres 2] .  
       
     
     
       2.9. 
       Op [geboortedatum] 2022 heeft [verwerende partij] zich ziek gemeld. Hierna heeft [verwerende partij] diverse keren een consult gehad bij (de praktijkondersteuner van) de bedrijfsarts, namelijk: 
       - op 5 oktober 2022. 
       Naar aanleiding van dat bezoek is geadviseerd om voor de werkgerelateerde problemen tussen partijen een onafhankelijke derde partij in te schakelen.  
       - op 24 oktober 2022. 
       In het advies dat naar aanleiding van dit consult is opgesteld, staat dat sprake is van “ stagnatie in het proces ”. Aan Parnassia is voorgesteld om te werken aan een duurzame oplossing door hetzij mediation, hetzij professionele begeleiding naar werk.   
       - op 22 november 2022.  
       In het advies naar aanleiding van dit gesprek wordt voor het oplossen van de werkgerelateerde situatie verwezen naar het eerder uitgebrachte advies.  
       - op 20 december 2022. 
       In het spreekuuradvies van de bedrijfsarts van dit gesprek staat dat bekend is dat er sprake is van stagnatie in de re-integratie en dat eerder mediation en bemiddeling is geadviseerd. 
       
     
     
       2.10. 
       Op 9 januari 2023 heeft Parnassia aan [verwerende partij] gevraagd hoe zij de door de bedrijfsarts geadviseerde mediation en bemiddeling voor zich ziet en wat haar verwachtingen daarin zijn. Hierop heeft [verwerende partij] onder meer aangegeven dat zij qua ondersteuning mist “ gesprekken om mij te helpen met het verwerken van de klap en de gevolgen. Een gesprek met [naam 2] , en excuses .” 
       
     
     
       2.11. 
       Op 26 januari 2023 heeft de toenmalige gemachtigde van [verwerende partij] Parnassia erop gewezen dat zij niet meewerkt aan haar re-integratieverplichtingen door de adviezen van de bedrijfsarts niet op te volgen. Aan Parnassia is verzocht om het geadviseerde mediationtraject aan te vangen en tevens om een onafhankelijk onderzoek te starten naar het grensoverschrijdende gedrag van [naam 2] .  
       
     
     
       2.12. 
       Op 31 januari 2023 heeft [verwerende partij] de bedrijfsarts opnieuw bezocht. De bedrijfsarts heeft naar aanleiding van dat gesprek gerapporteerd dat [verwerende partij] zichzelf in staat acht om haar werkzaamheden te hervatten en dat geen sprake meer is van ziekte of gebrek maar meer van arbeidsverhoudingsproblematiek.  
       
     
     
       2.13. 
       Op 2 februari 2023 heeft Parnassia in reactie op het bericht van de toenmalige gemachtigde van [verwerende partij] onder meer geschreven: 
       
       
         
           “In het kader van het onderzoek naar het tik incident zijn uw cliënte, [naam 2] en getuigen gehoord. Uitkomst van het onderzoek is dat [naam 2] zich grensoverschrijdend heeft gedragen jegens uw cliënte. Werkgever heeft [naam 2] aangesproken op haar gedrag en daarnaast zijn er passende maatregelen opgelegd aan [naam 2] . Ik kan uw verzoek ten aanzien van het onafhankelijk onderzoek om die (reden)en dan ook niet plaatsen. Werkgever heeft ervoor gekozen om op basis van de melding van uw cliënte zelf onderzoek te doen. (…) 
         
         
           Kort na onderzoek van het tik incident ontstond er veel onrust binnen het team. De teamleden hebben afzonderlijk van elkaar bij werkgever melding(en) gedaan zich onveilig te voelen in het huidige werkklimaat omdat uw cliënte verhalen propageerde over haar leidinggevende (…). Uw cliënt was ervan overtuigd dat haar leidinggevende zaken voor de directie en HR achterhield en er sprake was van vriendjes politiek in het voordeel van [naam 2] . Vervolgens moedigde uw cliënte collega’s aan om hun verhaal te doen met daarbij als doel een onderzoek in te stellen naar haar leidinggevende. (…) Voor werkgever was de grens bereikt en om de rust in het team te herstellen hebben we besloten uw cliënte tijdelijk over te plaatsen naar een andere afdeling met daaraan gekoppeld een verbetertraject. (…) 
         
         
            Ten aanzien van uw verzoek om het mediation-traject (…) bericht ik u dat werkgever bereid is medewerking te verlenen aan het mediation-traject, maar niet duidelijk is met wie het mediation zou moeten plaatsvinden en wat de inzet van het mediation-traject zou moeten zijn.” 
         
       
       
     
     
       2.14. 
       Op 23 maart 2023 heeft [verwerende partij] zich hersteld gemeld en is het verbetertraject van zes maanden op de afdeling [adres 2] opnieuw gestart.  
       
     
     
       2.15. 
       Op 27 september 2023 vond de eindevaluatie van het verbetertraject plaats. Tijdens dit gesprek is [verwerende partij] boos weggelopen zonder daarna terug te keren. Een dag later heeft [verwerende partij] aan Parnassia geschreven: 
       
       
         
           “Allereerst mijn excuses voor het onderbroken eindevaluatie gesprek. Ik bemerkte dat ik het gevoel kreeg ondervraagd te worden, dit vond ik moeilijk en hierdoor blokkeerde ik. Ik was niet goed op de hoogte wat er van mij verwacht werd in het gesprek en was daardoor in de veronderstelling dat we vooruit zouden blikken in plaats van dat we de punten opnieuw langs zouden lopen. Voor mij voelde het alsof het gesprek hierdoor geen positieve lading had en dat vond ik lastig. Ik koos ervoor om het gesprek te beëindigen terwijl ik mijzelf had moeten herpakken, voor nu was dit voor mij de beste keuze.” 
         
       
       
     
     
       2.16. 
       Op 15 december 2023 vond in verband met Kerstmis een afdelingsborrel plaats. Tijdens deze kerstborrel vond een incident plaats, waarbij [verwerende partij] tenminste één collega heeft uitgemaakt voor “ kutwijf ”.  
       
     
     
       2.17. 
       Op 20 december 2023 heeft tussen Parnassia en [verwerende partij] een gesprek plaatsgevonden over het incident tijdens de kerstborrel. Tijdens dit gesprek heeft [verwerende partij] haar kant van het verhaal verteld. Vervolgens is [verwerende partij] op non-actief gesteld, hetgeen op 21 december 2023 schriftelijk aan haar is bevestigd. [verwerende partij] heeft hierop laten weten de non-actiefstelling onterecht te vinden.  
       
     
     
       2.18. 
       Op 30 april 2024 hebben partijen – na correspondentie tussen gemachtigden – een vaststellingsovereenkomst gesloten, welke door [verwerende partij] binnen de wettelijke bedenktermijn op 10 mei 2024 is ontbonden.  
       
     
     
       2.19. 
       
         Op 4 juni 2024 heeft Parnassia [verwerende partij] bericht dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal worden verzocht en haar onder verwijzing naar artikel 19 van de cao GGZ per ommegaande geschorst voor de duur van de ontbindingsprocedure.  
         
           3.	Het verzoek en het verweer 
         
       
       
     
     
       3.1. 
       
         Parnassia verzoekt om de arbeidsovereenkomst met [verwerende partij] zonder toekenning van de transitievergoeding op de kortst mogelijke termijn te ontbinden: 
         I. primair op grond van artikel 7:669 lid 3 sub e BW ((ernstig) verwijtbaar handelen); 
         II. subsidiair op grond van artikel 7:669 lid 3 sub g BW (verstoorde arbeidsverhouding); 
         III. meer subsidiair op grond van artikel 7:669 lid 3 sub h BW (overige omstandigheden); en  
         IV. uiterst subsidiair op grond van artikel 7:669 lid 3 sub i BW (combinatiegrond),  
         met veroordeling van [verwerende partij] in de kosten van de procedure. 
         Aan dit verzoek legt Parnassia – samengevat – ten grondslag dat [verwerende partij] zich herhaaldelijk grensoverschrijdend heeft gedragen tegenover collega’s. Wegens dit gedrag is [verwerende partij] meerdere keren gewaarschuwd en is haar een verbetertraject opgedragen en coaching aangeboden. Ondanks dit alles heeft [verwerende partij] zich tijdens de kerstborrel opnieuw grensoverschrijdend gedragen. Ook geeft [verwerende partij] geen blijk van enig zelfreflecterend vermogen. [verwerende partij] laat zich er niet van overtuigen dat zij zelf verantwoordelijk is voor de ontstane situatie en legt de schuld structureel bij anderen. Daarom kan van Parnassia niet gevergd worden het dienstverband te laten voortduren. Herplaatsing van [verwerende partij] ligt niet in de rede, mede vanwege haar grensoverschrijdende gedrag en gebrek aan zelfreflectie.    
       
       
     
     
       3.2. 
       
        [verwerende partij] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Daartoe voert [verwerende partij] – samengevat – aan dat Parnassia geen zorgvuldig onderzoek heeft gedaan, dat geenszins sprake is van evident grensoverschrijdend gedrag en dat door Parnassia geen rekening is gehouden met de persoonlijke omstandigheden. Daarom kan het ontbindingsverzoek niet op basis van de [XXX] -grond worden toegewezen. Van een voldragen g-grond is evenmin sprake, omdat er geen duurzame en onherstelbare verstoring van de arbeidsrelatie is en Parnassia bovendien geen pogingen heeft ondernomen om de situatie te herstellen. De h-grond en i-grond zijn eveneens niet voldragen. Daarnaast geldt dat Parnassia niet aan haar herplaatsingsplicht heeft voldaan.  
       
     
     
       3.3. 
       Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [verwerende partij] - bij wijze van tegenverzoek - om toekenning van de (maximale) transitievergoeding (vermeerderd met de wettelijke rente). Verder maakt [verwerende partij] in dat geval aanspraak op een billijke vergoeding ter hoogte van 95,5 maanden, oftewel € 386.446,48 bruto (vermeerderd met de wettelijke rente). Ook verzoekt [verwerende partij] om bij ontbinding rekening te houden met een opzegtermijn van twee maanden, zonder aftrek van de proceduretijd (zo begrijpt de kantonrechter). Tot slot verzoekt [verwerende partij] om Parnassia te veroordelen tot betaling van de buitengerechtelijke kosten, ongeacht of het ontbindingsverzoek wordt toe- of afgewezen.     
       
     
   
   
     
       4 De beoordeling 
     
     
       4.1. 
       
         Uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke en voldragen grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Parnassia verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [verwerende partij] met als ontslaggronden (ernstig) verwijtbaar handelen, een verstoorde arbeidsverhouding, overige omstandigheden dan wel een combinatie van deze ontslaggronden.  
         Hieronder wordt beoordeeld of sprake is van een voldragen ontslaggrond. Bij die beoordeling stelt de kantonrechter op voorhand vast dat het verzoek geen verband houdt met enig opzegverbod. 
       
       
       
         
           Voldragen e-grond  
         
       
       
     
     
       4.2. 
       Bij een verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:669 lid 3 sub e BW moet de werkgever aannemelijk maken dat sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer en dat dit zodanig ernstig is dat van hem niet in redelijkheid kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Alleen in dat geval mag de ontslaggrond voldragen heten. Bij deze ontslaggrond gaat het om daden of gedragingen van de werknemer waarbij sprake is van toerekenbare verwijtbaarheid, hetgeen betekent dat de werknemer schuld heeft aan dat handelen of nalaten.  
       
     
     
       4.3. 
       Naar het oordeel van de kantonrechter is aan de eisen voor ontbinding op de e-grond voldaan. De kantonrechter licht dit oordeel als volgt toe. 
       
     
     
       4.4. 
       Parnassia verwijt [verwerende partij] in de kern dat zij zich herhaaldelijk - en zelfs na waarschuwingen en een traject om tot verbetering in gedrag te komen - schuldig heeft gemaakt aan grensoverschrijdend gedrag, zonder op enig moment blijk te geven van een daadwerkelijk besef van de ernst en consequenties van haar handelen.   
       
     
     
       4.5. 
       Binnen een tijdbestek van minder dan twee jaar heeft [verwerende partij] van Parnassia twee officiële waarschuwingen gekregen, beide betrekking hebbend op gedrag dat Parnassia heeft omschreven als grensoverschrijdend. Vastgesteld wordt dat [verwerende partij] de inhoud van het verslag van het gesprek van 26 juli 2022, waarin de tweede officiële waarschuwing mondeling is gegeven, niet heeft betwist voor het deel dat ziet op de omschrijving van haar gedrag dat aanleiding gaf voor de waarschuwing. Daarom staat vast dat zij zich schuldig heeft gemaakt aan het daarin omschreven gedrag, welk gedrag nader uiteen is gezet in het bericht van Parnassia van 2 februari 2023, tweede alinea, waarvan de inhoud door [verwerende partij] evenmin is betwist. Wat betreft de eerste officiële waarschuwing, gegeven op 31 december 2020, heeft [verwerende partij] in haar verweerschrift het incident en de betrokkenheid van de betreffende collega beschreven dat tot de beschuldiging van pedofilie heeft geleid. Nergens blijkt evenwel uit dat [verwerende partij] eerder melding heeft gemaakt van dit voorval aan Parnassia en daarbij de oorsprong van de beschuldiging aan haar heeft toegelicht. Bovendien is dit verhaal niet te rijmen met de inhoud van de eerste schriftelijke waarschuwing, waarin staat dat ( [verwerende partij] heeft toegegeven dat) de beschuldiging zonder gegronde reden is geuit, welke waarschuwing door [verwerende partij] zonder protest is behouden. In het voorgaande ziet de kantonrechter aanleiding om als vaststaand aan te nemen dat [verwerende partij] zich heeft gedragen zoals schriftelijk door Parnassia beschreven op 31 december 2020 en 26 juli 2022.  
       
     
     
       4.6. 
       
         Met het in deze stukken beschreven gedrag en houding, heeft [verwerende partij] onvoldoende blijk gegeven van bewustzijn met betrekking tot de (verticale en horizontale) verhoudingen op de werkvloer, noch van het besef omtrent de wijze waarop gevoelens jegens collega’s op een respectvolle en fatsoenlijke manier dienen te worden geuit. Ondanks de uitgereikte waarschuwingen en het feit dat [verwerende partij] een traject heeft gevolgd ter verbetering van haar gedrag, is geen wezenlijke verandering gerealiseerd.  
         De stelling van [verwerende partij] dat het verbetertraject geen betrekking had op gedragsverbetering vindt geen steun in de stukken. Integendeel, de inhoud van het verslag van het gesprek waarin de tweede waarschuwing is gegeven, welke [verwerende partij] eveneens zonder protest heeft behouden, laat geen ruimte voor twijfel over het feit dat het verbetertraject specifiek was gericht op het gedrag van [verwerende partij] . Ondanks het volgen van dit traject, is [verwerende partij] weer in hetzelfde ongepaste gedrag vervallen, hetgeen blijkt uit haar houding en gedrag tijdens de eindevaluatie van het verbetertraject en tijdens de kerstborrel. Het staat vast dat [verwerende partij] tijdens de evaluatie boos is weggelopen en excuuswaardig gedrag heeft vertoond. Hoewel de lezingen van partijen met betrekking tot het incident tijdens de kerstborrel uiteenlopen, staat vast dat [verwerende partij] tijdens deze borrel een collega heeft beledigd door haar uit te maken voor ‘kutwijf’.  
       
       
     
     
       4.7. 
       De kantonrechter is op basis van het voorgaande van oordeel dat [verwerende partij] zich meerdere malen op een wijze heeft gedragen die onheus en derhalve verwijtbaar is. Het uiteindelijke incident dat voor Parnassia begrijpelijkerwijs als de druppel werd ervaren die de emmer deed overlopen, betrof het incident tijdens de kerstborrel. Het uitschelden van een collega is, ongeacht de context, onmiskenbaar grensoverschrijdend, en het moet voor [verwerende partij] (daarom) zonder meer duidelijk zijn geweest dat een dergelijke uitlating ongepast is. Daarbij weegt zwaar dat [verwerende partij] , zoals overwogen, op dat moment meer dan eens was gewaarschuwd en bovendien een traject had doorlopen dat zag op verbetering van haar gedrag in de omgang met collega’s. Na dit traject had het voor [verwerende partij] van het grootste belang moeten zijn om onbetamelijk gedrag - zeker op korte termijn - koste wat kost te vermijden, maar dat is haar niet gelukt. Daaruit wordt daarom de conclusie getrokken dat, ondanks het verbetertraject, [verwerende partij] er niet in geslaagd is haar gedrag wezenlijk ten goede te veranderen. 
       
     
     
       4.8. 
       De stelling van [verwerende partij] dat zij altijd goed heeft gefunctioneerd, zich met ‘hart voor de zaak’ heeft ingezet en louter goede intenties heeft, ter ondersteuning waarvan door haar verklaringen van collega’s en een patiënt zijn overgelegd, doet niets af aan het aan [verwerende partij] te maken verwijt dat zij zich grensoverschrijdend heeft gedragen jegens collega’s. Dit geldt ook voor haar stelling dat Parnassia het incident met [naam 2] niet adequaat heeft afgehandeld. De kantonrechter ziet overigens niet in wat Parnassia bij de afhandeling van dat incident anders of meer had kunnen doen. Zelfs als dat wel het geval zou zijn geweest, dan nog biedt dit geen rechtvaardiging voor het gedrag dat [verwerende partij] (nadien) jegens haar collega’s heeft vertoond.  
       
     
     
       4.9. 
       Het feit dat twee officiële waarschuwingen en een verbetertraject niet hebben geleid tot de beoogde gedragsverandering, brengt de kantonrechter tot het oordeel dat van Parnassia niet langer gevergd kan worden om het dienstverband met [verwerende partij] te laten voortbestaan. Parnassia heeft zich in vergaande mate ingespannen om tot verbetering van het gedrag van [verwerende partij] te komen en heeft daarbij niet overhaast ingezet op beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Desondanks heeft [verwerende partij] op geen enkel moment blijk gegeven van het vermogen om duurzaam invulling te kunnen geven aan hetgeen haar tijdens het verbetertraject is meegegeven over de omgang met collega’s. Zij lijkt simpelweg niet in staat te zijn om adequaat te kunnen reflecteren op het eigen gedrag. In haar communicatie, zowel voorafgaand aan deze procedure als tijdens de mondelinge behandeling, wijst [verwerende partij] consequent anderen aan als schuldigen aan incidenten, zonder enig inzicht te tonen in haar eigen rol in deze voorvallen.  
       
       
       
         Vanzelfsprekend zijn de persoonlijke omstandigheden van [verwerende partij] - zoals haar leeftijd en opleidingsniveau - zwaarwegende omstandigheden, maar naar het oordeel van de kantonrechter heeft Parnassia deze aspecten, evenals het feit dat [verwerende partij] in haar zorg naar patiënten goed functioneerde, afdoende meegewogen door haar voldoende kansen te bieden en in te zetten op verbetering van haar gedrag door een verbetertraject.  
       
       
     
     
       4.10. 
       De conclusie is dan ook dat er sprake is van een voldragen [XXX] -grond en dus van een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst van partijen. Bij deze uitkomst ligt herplaatsing niet in de rede.  
       
       
         
           Ontbinding arbeidsovereenkomst per 1 januari 2025 
         
       
       
     
     
       4.11. 
       Parnassia heeft verzocht om bij de bepaling van de datum van ontbinding geen rekening te houden met de reguliere opzegtermijn en te bepalen dat geen transitievergoeding is verschuldigd, omdat volgens haar sprake is van  ernstig  verwijtbaar handelen of nalaten van [verwerende partij] . De kantonrechter is het hier niet mee eens, en overweegt het volgende.  
       
     
     
       4.12. 
       
        [verwerende partij] heeft onmiskenbaar fouten gemaakt met haar ongepaste opmerkingen en houding tegenover collega’s. De verschillende gedragingen zijn qua aard en ernst echter niet vergelijkbaar met de in de wetsgeschiedenis genoemde voorbeelden van situaties waarin de transitievergoeding niet verschuldigd is en dus sprake is ernstig verwijtbaar handelen.  Weliswaar is sprake van meerdere verwijtbare gedragingen in welk verband [verwerende partij] waarschuwingen heeft ontvangen en een verbetertraject is aangeboden, maar er is geen sprake van een langdurige reeks van ernstig verwijtbare gedragingen waarbij zij zich systematisch agressief en intimiderend heeft opgesteld tegenover collega’s. Anders dan Parnassia, is de kantonrechter, alles afwegend, van oordeel dat de optelsom van de verschillende gedragingen, mede in aanmerking genomen de leeftijd van [verwerende partij] en het feit dat zij goed functioneerde in de begeleiding van patiënten, onvoldoende is.  
       
     
     
       4.13. 
       De kantonrechter zal de arbeidsovereenkomst daarom onder toepassing van artikel 7:671b lid 9 sub a BW ontbinden met inachtneming van de opzegtermijn. Anders dan [verwerende partij] heeft verzocht, zal de opzegtermijn in acht worden genomen onder aftrek van de proceduretijd. Van ernstig verwijtbaar handelen van Parnassia is geen sprake, hetgeen hieronder bij de beoordeling van het verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding verder aan de orde komt. Concreet betekent dit dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden met ingang van 1 januari 2025.  
       
       
       
       
         
           Toekenning transitievergoeding 
         
       
       
     
     
       4.14. 
       Nu de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, komt aan de orde het verzoek van [verwerende partij] om toekenning van een transitievergoeding. Zij heeft gesteld dat de transitievergoeding bij ontbinding per 1 januari 2025 € 11.281,08 bruto bedraagt en tegen dat bedrag heeft Parnassia geen (afzonderlijk) verweer gevoerd, zodat dat bedrag zal worden toegewezen. De verzochte wettelijke rente over dat bedrag zal als onweersproken en op de wet gegrond eveneens worden toegewezen. 
       
       
         
           Geen billijke vergoeding  
         
       
       
     
     
       4.15. 
       Voor de toekenning van een billijke vergoeding is vereist dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de zijde van Parnassia (artikel 7:671b lid 9 sub c BW). Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren. 
       
     
     
       4.16. 
       De kantonrechter is van oordeel dat Parnassia niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Zoals uit het voorgaande blijkt, heeft Parnassia, anders dan [verwerende partij] stelt, geen onterechte beschuldigingen richting [verwerende partij] geuit. Het gedrag van [verwerende partij] heeft Parnassia er ook toe kunnen brengen om [verwerende partij] , na vruchteloze pogingen haar gedrag te verbeteren, op non-actief te zetten, te schorsen en – uiteindelijk - aan te sturen op het einde van het dienstverband. Dat Parnassia bij de schorsing wellicht niet volledig heeft gehandeld volgens de voorschriften van artikel 19 cao GGZ, is geen omstandigheid die ernstig verwijtbaar is, wat ook geldt voor het niet direct inschakelen van een mediator na adviezen van de bedrijfsarts daartoe. Relevant hierbij is dat Parnassia heeft uitgelegd dat het voor haar niet meteen duidelijk was waarop de mediation betrekking moest hebben en welke personen hierbij betrokken moesten worden. Dat Parnassia de klachten van [verwerende partij] niet serieus zou hebben genomen, zoals [verwerende partij] heeft betoogd, vindt geen steun in de overgelegde stukken, zodat daar ook geen grond in is gelegen om ernstige verwijtbaarheid aan te nemen.  
       
       
         
           Parnassia hoeft geen buitengerechtelijke kosten te betalen 
         
       
       
     
     
       4.17. 
       
        [verwerende partij] heeft geen bedrag genoemd dat Parnassia aan buitengerechtelijke incassokosten is verschuldigd. Ook heeft zij niet toegelicht over welk bedrag aan hoofdsom de buitengerechtelijke kosten dienen te worden berekend. Bij gebrek hieraan zal het verzoek van [verwerende partij] tot betaling van de buitengerechtelijke incassokosten worden afgewezen. 
       
       
         
           De proceskosten moeten door [verwerende partij] worden betaald  
         
       
       
     
     
       4.18. 
       Gelet op de uitkomst van de zaak, moet [verwerende partij] zowel in het verzoek als in het tegenverzoek de proceskosten betalen. Aan de zijde van Parnassia worden die op dit moment in het verzoek als volgt begroot:  
       
         
           griffierrecht		€ 130,00 
         
         
           salaris gemachtigde	€ 542,00 (2 pnt à € 271,00) 
         
         
           nakosten		€ 135,00 (te vermeerderen met de kosten van betekening 			zoals in de beslissing vermeld) 
         
       
       Totaal				€ 807,00 
       
       
         De proceskosten in het tegenverzoek worden begroot op nihil. 
       
       
     
   
   
     
       5 De beslissing 
     
     
       De kantonrechter: 
     
     
     
       5.1. 
       ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 januari 2025; 
       
     
     
       5.2. 
       veroordeelt Parnassia tot betaling aan [verwerende partij] van een transitievergoeding van € 11.281,08 bruto, vermeerderd met de wettelijke rente vanaf het tijdstip van opeisbaarheid tot aan de dag van algehele voldoening; 
       
     
     
       5.3. 
       veroordeelt [verwerende partij] in de proceskosten, die aan de zijde van Parnassia zijn begroot op € 807,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [verwerende partij] niet tijdig aan één van de veroordeling voldoet en de beschikking daarna wordt betekend; 
       
     
     
       5.4. 
       verklaart de veroordelingen uitvoerbaar bij voorraad; 
       
     
     
       5.5. 
       wijst het meer of anders verzochte af. 
       
       
         Deze beschikking is gegeven door mr. D. Nobel, kantonrechter en op 25 november 2024 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.  
       
       
       
     
   
   
     
       Kamerstukken II  2013/14, 33 818, nr. 3, p. 39-40, noemt: (-) de situatie waarin de werknemer zich schuldig maakt aan diefstal, verduistering, bedrog of andere misdrijven, waardoor hij het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt; (-) de situatie waarin de werknemer in strijd met eigen in de praktijk toegepaste en voor de werknemer kenbare gedragsregels van de organisatie van de werkgever, geld leent uit de bedrijfskas en zulks leidt tot een vertrouwensbreuk; (-) de situatie waarin de werknemer controlevoorschriften bij ziekte herhaaldelijk, ook na toepassing van loonopschorting, niet naleeft en hiervoor geen gegronde reden bestaat; (-) de situatie waarin de werknemer veelvuldig en zonder gegronde reden te laat op zijn werk verschijnt, hierdoor de bedrijfsvoering wordt belemmerd en de werkgever de werknemer hier al tevergeefs op heeft aangesproken; (-) de situatie waarin de werknemer op oneigenlijke wijze heeft geprobeerd zijn productiecijfers gunstiger voor te stellen en hij hierdoor het  vertrouwen van de werkgever ernstig heeft beschaamd. 
   
   
     
       Kamerstukken II , 2013/14, 33 818, nr. 3, p. 34.