ECLI: ECLI:NL:RBMNE:2024:6625

Titel: ECLI:NL:RBMNE:2024:6625 Rechtbank Midden-Nederland , 09-12-2024 / 11319170

Gerecht: Rechtbank Midden-Nederland

Datum uitspraak: 2024-12-09

Zaaknummer: 11319170

Proceduretype: Eerste aanleg - enkelvoudig

Onderwerp: Civiel recht; Arbeidsrecht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBMNE:2024:6625

---

Ontbindingsverzoek werkgever. Opzegverbod wegens ziekte. Geen uitzonderingssituatie. Afwijzing.

RECHTBANK  
       MIDDEN-NEDERLAND 
     
     
     
       Civiel recht 
       Kantonrechter  
     
     
     
       Zittingsplaats Utrecht 
     
     
     
       Zaaknummer: 11319170 \ UE VERZ  24-285 
     
     
     
       
         Beschikking van  
         9 
          december 2024 
       
     
     
     
       in de zaak van 
     
     
     
       
         
          [verzoekster] B.V. ,  
       te [.] , 
       verzoekende partij, 
       hierna te noemen: [verzoekster] , 
       gemachtigde: mr. A. Koekkoek, 
     
     
     
       tegen 
     
     
     
       
         
          [verweerder]
         ,  
       te [woonplaats] , 
       verwerende partij, 
       hierna te noemen: [verweerder] , 
       gemachtigde: DAS Nederlandse Rechtsbijstand Verzekeringmaatschappij N.V.. 
     
     
     
       
         De zaak in het kort 
       
     
     
     
       In deze zaak verzoekt de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de werknemer. De kantonrechter wijst het verzoek af omdat een opzegverbod geldt en het verzoek om ontbinding daarmee verband houdt. 
     
     
   
   
     
       1 De procedure 
     
     
       1.1. 
       
        [verzoekster] heeft een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. [verweerder] heeft een verweerschrift ingediend. 
       
     
     
       1.2. 
       Op 14 november 2024 heeft een mondelinge behandeling plaatsgevonden. Partijen en hun gemachtigden hebben daar hun standpunten toegelicht en vragen beantwoord. De griffier heeft daarvan aantekeningen gemaakt. [verzoekster] heeft ook spreekaantekeningen overgelegd en voorgedragen. Vóór de mondelinge behandeling heeft [verzoekster] met een brief van 8 november 2024 nog een stuk toegezonden. Aan het einde van de zitting is uitspraak bepaald.  
       
       
     
   
   
     
       2 De feiten 
     
     
       2.1. 
       
        [verweerder] , geboren op [geboortedatum] 1970, is sinds 1 juni 2005 in dienst bij (de rechtsvoorganger van) [verzoekster] . De functie van [verweerder] is Warehouse operator 2 met een loon van € 3.059,12 bruto per maand. 
       
     
     
       2.2. 
       Vanaf medio 2021 heeft [verzoekster] [verweerder] meerdere keren een waarschuwing gegeven voor zijn gedrag en houding. Over 2021 en 2022 heeft [verzoekster] het functioneren van [verweerder] beoordeeld als ‘onvoldoende’ en als ‘verbetering nodig’.  
       
     
     
       2.3. 
       Na een incident op 5 december 2023 heeft [verzoekster] [verweerder] bij brief van 7 december 2023 een nieuwe waarschuwing gegeven. Volgens [verzoekster] had [verweerder] op een vraag van zijn leidinggevende luidkeels en verbolgen gereageerd, waarbij hij een dreigende houding aannam en zwaaiende, dreigende, handgebaren maakte. De leidinggevende kreeg volgens [verzoekster] het gevoel dat [verweerder] haar wilde slaan.  
       
     
     
       2.4. 
       
        [verweerder] heeft zich op 15 december 2023 ziekgemeld. Daarna heeft hij zijn eigen werk gedeeltelijk, voor een beperkt aantal uren, verricht.  
       
     
     
       2.5. 
       Op 4 januari 2024 heeft het jaarlijkse beoordelingsgesprek plaatsgevonden. De beoordeling over 2023 was ‘onvoldoende’. Omdat [verweerder] daardoor drie jaar op rij een ‘onvoldoende’ of ‘behoeft verbetering’ als beoordeling kreeg, is hij teruggeplaatst in de functie van Operator 2.  
       
     
     
       2.6. 
       Na een telefonisch consult met de bedrijfsarts op 23 januari 2024 is [verweerder] volledig ziekgemeld.  
       
     
     
       2.7. 
       Op 18 maart 2024 heeft de bedrijfsarts op basis van ontvangen medische informatie geconcludeerd dat [verweerder] beperkingen ervaart vanwege de stressvolle werksituatie. De bedrijfsarts adviseerde vervolgens mediation en verwachtte dat als een oplossing gevonden zou worden voor de werkgerelateerde situatie, [verweerder] weer volledig belastbaar zou zijn voor werkhervatting.  
       
     
     
       2.8. 
       Vervolgens heeft een mediationtraject plaatsgevonden. De uitkomst was dat [verweerder] zijn werkzaamheden zou hervatten. 
       
     
     
       2.9. 
       
         Op 3 juli 2024 heeft [verweerder] een telefonisch consult met de bedrijfsarts gehad. In de terugkoppeling van dit consult heeft de bedrijfsarts als advies gegeven: 
         “- 	Medisch gezien verwacht ik volledig herstel, als de kwestie in de arbeidsrelatie tussen werknemer en werkgever is opgelost. 
       
       - Ik adviseer een start te maken met de re-integratie na het verlof van de werknemer. 
       
         Per 1 augustus 2024: 
          Week 1, 50% 
          Week 2, 100% 
       
       (..)” 
       
     
     
       2.10. 
       Op 5 augustus 2024 is [verweerder] volgens afspraak om 10.30 uur op het werk verschenen. De shiftmanager van [verzoekster] , [A] , was op dat moment aanwezig en heeft over de gang van zaken een schriftelijke verklaring opgesteld. Hij schrijft dat hij voor [verweerder] navraag ging doen omdat [verweerder] zijn veiligheidshesje niet aanhad. Toen [A] terugkwam zag hij dat [verweerder] zich in de vergaderruimte bij de bedrijfsarts bevond. [A] zag dat [verweerder] dicht bij de bedrijfsarts stond, zijn armen op en neer bewoog en zijn stem verhief. [verweerder] gaf luid aan dat het allemaal niet klopte en kon. [A] heeft [verweerder] verzocht naar buiten te komen. [verweerder] gaf hier uiteindelijk gehoor aan maar wilde een paar minuten later weer naar binnen en de bedrijfsarts spreken. [A] is toen voor de deur gaan staan, van de ruimte waar de bedrijfsarts zat. Na herhaaldelijke verzoeken om te vertrekken, is [verweerder] weggegaan.  
       
     
     
       2.11. 
       
        [verzoekster] heeft [verweerder] vervolgens dezelfde dag per e-mail meegedeeld dat zijn gedrag van die ochtend wordt onderzocht en dat hij gedurende dat onderzoek op non-actief wordt gesteld.   
       
     
     
       2.12. 
       Bij brief van 7 augustus 2024 heeft [verzoekster] aan [verweerder] meegedeeld dat het incident op 5 augustus 2024 onacceptabel is en heeft zij [verweerder] gesommeerd zich van alle contact met de bedrijfsarts te onthouden nu zijn gedrag als zeer intimiderend en grensoverschrijdend wordt ervaren. [verzoekster] heeft daarbij vermeld dat [verweerder] op non-actief blijft in afwachting van de uitspraak van de kantonrechter op het door haar in te dienen verzoek om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.  
       
     
   
   
     
       3 Het verzoek en het verweer 
     
     
       3.1. 
       
        [verzoekster] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] op de kortst mogelijke termijn te ontbinden vanwege verwijtbaar handelen en te bepalen dat [verweerder] geen recht heeft op een transitievergoeding. Als ontbinding op deze grond niet wordt toegewezen, wordt verzocht om ontbinding wegens een verstoorde arbeidsverhouding, disfunctioneren of een combinatie van deze gronden. [verzoekster] heeft aan het verzoek ten grondslag gelegd – kort weergegeven – dat zij de afgelopen jaren veel problemen met [verweerder] heeft gehad vanwege zijn agressieve en intimiderende gedrag. Ook zijn functioneren is vanaf 2021 beoordeeld als ‘onvoldoende’ of ‘behoeft verbetering’. Na een voorval op 5 augustus 2024 waarbij [verweerder] de bedrijfsarts zeer intimiderend en agressief heeft bejegend, is voor [verzoekster] de maat vol.  
       
     
     
       3.2. 
       
        [verweerder] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. [verweerder] voert aan – samengevat – dat er geen redelijke grond is die de ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt en dat sprake is van een opzegverbod omdat hij arbeidsongeschikt is. Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [verweerder] om toekenning van de transitievergoeding en een billijke vergoeding. 
       
     
   
   
     
       4 De beoordeling 
     
     
       
         Het opzegverbod tijdens ziekte geldt 
       
     
     
       4.1. 
       In artikel 7:670 lid 1 BW staat dat een werkgever de arbeidsovereenkomst niet kan opzeggen, als een werknemer ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte. Dit wordt het opzegverbod tijdens ziekte genoemd. 
       
     
     
       4.2. 
       Uit artikel 7:671b lid 2 BW volgt dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst niet op verzoek van de werkgever kan ontbinden als een opzegverbod geldt.  
     
     
       4.3. 
       De kantonrechter stelt vast dat de verwachting van de bedrijfsarts op 5 juli 2024 dat [verweerder] twee weken na werkhervatting weer hersteld zou zijn, zich niet heeft gerealiseerd. [verweerder] is na het incident op 5 augustus 2024 op non-actief gesteld en hij is daarna niet hersteld gemeld, zodat hij ook op dit moment nog arbeidsongeschikt is. Dat betekent dat het opzegverbod tijdens ziekte geldt en het verzoek tot ontbinding in beginsel niet kan worden ingewilligd.  
       
       
         
           Geen verband? 
         
       
     
     
       4.4. 
       In artikel 7:671b lid 6 BW staat dat ondanks het bestaan van een opzegverbod, de kantonrechter de arbeidsovereenkomst in twee gevallen toch kan ontbinden, namelijk als het verzoek om ontbinding geen verband houdt met omstandigheden waarop die opzegverboden betrekking hebben of indien er sprake is van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst in het belang van de werknemer behoort te eindigen. [verzoekster] beroept zich op de eerste uitzonderingssituatie. 
       
     
     
       4.5. 
       Beoordeeld moet worden of de feiten en omstandigheden die aan het ontbindingsverzoek ten grondslag liggen (ook) een redelijke grond voor ontbinding vormen wanneer de arbeidsongeschiktheid van [verweerder] wordt weggedacht. De kantonrechter beantwoordt deze vraag ontkennend en licht dat als volgt toe.  
       
     
     
       4.6. 
       
        [verweerder] was arbeidsongeschikt toen hij de bedrijfsarts op 5 augustus 2024 bij [verzoekster] ongevraagd benaderde, zodanig dat zij zich daardoor zeer bedreigd voelde. [verweerder] is daarna arbeidsongeschikt gebleven. Vaststaat dat [verweerder] daarvoor door [verzoekster] al meerdere keren was aangesproken op zijn gedrag en was gewaarschuwd voor de gevolgen bij herhaling van dergelijk gedrag. Uit de terugkoppelingen van de bedrijfsarts na de ziekmelding op 15 december 2023 blijkt dat [verweerder] onder meer beperkt is voor emotiehantering. Zowel de schriftelijke waarschuwingen van [verzoekster] als de terugkoppelingen van de bedrijfsarts vormen een aanwijzing dat [verweerder] moeite heeft met het beheersen van zijn emoties. Verder blijkt uit de door [verweerder] overgelegde informatie van de POH-GGZ verpleegkundige dat hij sinds 6 februari 2024 bij de POH-GGZ in zorg is en is doorverwezen naar de GGZ voor behandeling. Gelet op de medische gegevens kan naar het oordeel van de kantonrechter niet worden uitgesloten dat het gedrag van [verweerder] in de periode na zijn ziekmelding op 15 december 2023 is beïnvloed door zijn gezondheidsproblemen. De arbeidsongeschiktheid van [verweerder] kan daarom niet (volledig) worden geabstraheerd van de feiten en gronden waarop het ontbindingsverzoek is gebaseerd. Dat neemt niet weg dat het gedrag van [verweerder] bij de bedrijfsarts op 5 augustus 2024 ontoelaatbaar is. Er kan echter niet worden aangenomen dat dit gedrag geen verband houdt met zijn (psychische) gezondheidstoestand.  
       
       
         
           Slotsom en proceskosten 
         
       
     
     
       4.7. 
       Er geldt een opzegverbod. Een uitzonderingssituatie die maakt dat de arbeidsovereenkomst toch kan worden ontbonden, op welke grond dan ook, doet zich niet voor omdat [verzoekster] aan alle ontbindingsgronden dezelfde feiten en omstandigheden ten grondslag heeft gelegd. Het opzegverbod staat dus in de weg aan de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Het ontbindingsverzoek wordt afgewezen. 
       
     
     
       4.8. 
       De proceskosten komen voor rekening van [verzoekster] , omdat [verzoekster] ongelijk krijgt. De proceskosten aan de zijde van [verweerder] worden begroot op € 814,00 aan salaris gemachtigde en € 135,00 aan nakosten. Dit is bij elkaar € 949,00. Hier kan nog een bedrag bijkomen als de beschikking door een deurwaarder uitgereikt (‘betekend’) moet worden.  
       
     
   
   
     
       5 De beslissing 
     
     
       De kantonrechter 
     
     
     
       5.1. 
       wijst het verzoek van [verzoekster] af, 
       
     
     
       5.2. 
       veroordeelt [verzoekster] in de proceskosten aan de zijde van [verweerder] , tot deze beschikking begroot op € 949,00, 
       
     
     
       5.3. 
       verklaart deze beschikking voor wat betreft de proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad. 
       
       
         Deze beschikking is gegeven door mr. I.L. Rijnbout en in het openbaar uitgesproken op  
         9 december 2024. 
       
       
       
       
       
       
       
       
       
       
         40160