ECLI: ECLI:NL:RBZLY:2006:AX8733

Titel: ECLI:NL:RBZLY:2006:AX8733 Rechtbank Zwolle-Lelystad , 13-06-2006 / 285028 CV 05-3637

Gerecht: Rechtbank Zwolle-Lelystad

Datum uitspraak: 2006-06-13

Zaaknummer: 285028 CV 05-3637

Proceduretype: Eerste aanleg - enkelvoudig

Onderwerp: Civiel recht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBZLY:2006:AX8733

---

kantonzaak, arbeidsrecht. Versobering arbeidsvoorwaarden ter vermijding van gedwongen ontslag getoetst aan art. 6:248 lid 2 BW.

RECHTBANK ZWOLLE – LELYSTAD 
     
     sector kanton – locatie Zwolle  
     
     
       Zaaknr.	: 285028 CV EXPL 05-3637  
        Datum	: 13 juni 2006 
     
     
     Vonnis in de zaak van:  
     
     
       [EISER], 
       wonende te [woonplaats], 
       eisende partij, 
       verder ook te noemen [eiser], 
       gemachtigde mr. R.H. Broeksema, advocaat te Zwolle, 
     
     
     tegen 
     
     
       de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid UNIVÉ ORGANISATIE B.V., 
       gevestigd te Zwolle, 
       gedaagde partij, 
       verder ook te noemen Univé, 
       gemachtigde mr. P.P.M. Wijnands, advocaat te Utrecht. 
     
     
     
     De procedure 
     
     De volgende stukken bevinden zich in het procesdossier: 
       
     
       -	de dagvaarding 
       -	het antwoord van de gedaagde partij 
       -	de nadere toelichtingen van partijen. 
     
     
     
     Het geschil 
     
     
       [eiser] vordert, na wijziging van zijn eis, zakelijk weergegeven, het volgende: 
       -een verklaring voor recht dat de oorspronkelijke, in de personeelgids opgenomen arbeidsvoorwaarden, naast de CAO onverkort gelden; 
       -betaling van € 2.510,30 netto (het bedrag ad € 2.510,00 is een verschrijving) en € 4.557,00 bruto schadevergoeding, telkens vermeerderd met de wettelijke rente, en afgifte van een bruto/netto-berekening; 
       -betaling van € 904,00 wegens buitengerechtelijke incassokosten; 
       -de veroordeling van Univé in de proceskosten. 
       Univé bestrijdt deze vorderingen en verzoekt de dagvaarding nietig te verklaren, althans [eiser] niet-ontvankelijk te verklaren, althans de vorderingen af te wijzen met veroordeling van [eiser] in de proceskosten. 
     
     
     
     1.	De vaststaande feiten 
     
     
       Tussen partijen staat het volgende vast. 
       [eiser] is op [datum] bij (de rechtsvoorgangster) van Univé, laatstelijk in de functie van Teammanager Functioneel Beheer, in dienst getreden. Ter gelegenheid van zijn indiensttreding is aan [eiser] een personeelsgids overhandigd die arbeidsvoorwaarden bevat. Op het dienstverband is de CAO Verzekeringsbedrijf (binnendienst) --hierna: de CAO-- van toepassing. 
     
     
     2.	Het standpunt van [eiser] 
     
     
       2.1 
       [eiser] heeft, na het eerste verweer van Univé, de volgende bezwaren tegen de wijziging van de secundaire arbeidsvoorwaarden gehandhaafd. 
       a.  
       Sedert januari 2002 worden de kosten van mobiele telefoongesprekken vanuit en naar het buitenland bij [eiser] in rekening gebracht en met het salaris verrekend, daarvoor niet. 
       b.  
       Eveneens per januari 2002 is de geschenkenregeling bij jubilea, pensionering, huwelijk en geboorte/adoptie verslechterd. 
       c. 
       De vergoeding van de taxatiekosten van de woning in verband met een door Univé te verstrekken hypothecaire geldlening is ingaande 2003 afgeschaft. 
       d. 
       Per 1 januari 2003 is de premiespaarregeling afgeschaft, waardoor [eiser] een netto bedrag van € 526,00 per jaar misloopt, in totaal per datum conclusie van repliek € 1.490,30 netto. 
       e. 
       De bijdrage van Univé in de ziektekostenverzekeringspremie is in 2002 met € 120,00 bruto, in 2003 met € 240,00 bruto, in 2004 met € 312,00 bruto, en in 2005 (berekend tot en met oktober) met € 260,00 bruto verlaagd ten opzichte van de met [eiser] overeengekomen bijdrage, waardoor [eiser] in totaal € 932,00 bruto per datum conclusie van repliek heeft gederfd. De werkgeversbijdrage in de premie is in de loop van de tijd van 95% naar 82% (in 2004) gedaald. 
       f. 
       In 2004 is de bonus van 15% van het bruto jaarsalaris inclusief vakantiegeld verlaagd tot 7,5% waardoor [eiser] een bedrag van € 3.625,00 bruto minder heeft ontvangen. 
       g. 
       Univé vergoedt niet langer het zogenaamde partnerdeel (1/6e deel) van de kosten van de kinderopvang, waardoor [eiser] per datum conclusie van repliek € 1.020,00 netto is misgelopen. 
       2.2 
       In concreto heeft [eiser] een schade geleden van € 1.490,30 + € 1.020,00 = € 2.510,30 netto en € 932,00 + € 3.625,00 = € 4.557,00 bruto. 
       2.3 
       Bij de indiensttreding is [eiser] niet meegedeeld dat de arbeidsvoorwaarden in overleg met de Centrale Ondernemingsraad (verder: COR) kunnen worden gewijzigd. De secundaire arbeidsvoorwaarden zijn in de loop van de tijd door Univé gewijzigd. Vanaf 2000 hebben die wijzigingen consequenties voor [eiser]. [Eiser] heeft tegen die wijzigingen telkens bij zijn direct leidinggevende, de heer [K], mondeling geprotesteerd. Met zijn toenmalige leidinggevende zijn bij zijn indiensttreding de arbeidsvoorwaarden besproken. Tijdens de functioneringsgesprekken komen de arbeidsvoorwaarden niet ter sprake. Ook tijdens de voorlichtingsbijeenkomsten in oktober 2000 en november 2003 heeft [eiser] zijn protest tegen de voorgestelde veranderingen laten horen. Bij gebreke van zijn instemming met de wijzigingen zijn op hem de oorspronkelijk overeengekomen secundaire arbeidsvoorwaarden van toepassing. De COR heeft de met de directie gemaakte afspraken nimmer ter goedkeuring aan het personeel voorgelegd. [Eiser] is niet gebonden aan hetgeen tussen de directie van Univé en de COR omtrent de secundaire arbeidsvoorwaarden is overeengekomen, omdat de COR [eiser] niet heeft vertegenwoordigd. De werknemers van Univé worden omtrent de wijzigingen wel gehoord maar hun instemming wordt niet gevraagd. [eiser] heeft ook niet stilzwijgend met de wijzigingen ingestemd. 
       2.4 
       Er bestond eind 2002 geen economische noodzaak de arbeidsvoorwaarden te versoberen. Ondanks de in 2003 en 2004 behaalde recordwinsten is de bonusregeling gehalveerd. Indien gewijzigde fiscale wetgeving al tot afschaffing of aanpassing van een arbeidsvoorwaarde mag leiden, dan dient de door die afschaffing of aanpassing gerealiseerde besparing in elk geval naar de werknemer terug te vloeien.  
     
     
     3.	Het standpunt van Univé 
     
     
       3.1 
       De dagvaarding is een obscuur libel en daarom nietig. 
       3.2 
       De vordering van [eiser] is verjaard voor zover het wijzigingen van arbeidsvoorwaarden betreft die vóór 25 februari 1999 --5 jaren voor de eerste brief van de advocaat van [eiser] inzake die wijzigingen-- zijn doorgevoerd. 
       3.3 
       Al jarenlang, ook reeds voor de indiensttreding van [eiser] in 1994, vindt bij Univé na de zomer met de COR (d.w.z. de Commissie Personeel & Arbeidsvoorwaarden van de COR) overleg plaats omtrent de arbeidsvoorwaarden in het daarop volgende jaar. De werknemers worden daarover door de COR via het interne mailverkeer (Uninet geheten) vooraf en achteraf geïnformeerd en zij kunnen hun ideeën en bezwaren op uitnodiging dan wel spontaan aan bedoelde commissie melden. Ook tijdens het 6-wekelijkse werkoverleg kan een werknemer zijn arbeidsvoorwaarden bespreken. [eiser] is aan de uitkomsten van het overleg met de COR gebonden, tenzij hij daartegen tijdig en adequaat heeft geprotesteerd, hetgeen nimmer het geval is geweest. [Eiser] is trouwens de enige werknemer die bezwaar heeft tegen de gewijzigde arbeidsvoorwaarden. Indien de versoberingen jegens [eiser] teruggedraaid dienen te worden dan moet dat ook voor de verbeteringen gelden nu die met elkaar samenhangen. 
       3.4 
       [Eiser] heeft stilzwijgend ingestemd met de wijziging van de arbeidsvoorwaarden nu [eiser] slechts mondeling bij de heer [K] --die diens protest slechts als gemopper heeft opgevat en [eiser] naar de COR heeft verwezen-- en niet schriftelijk bij de directie heeft geprotesteerd, en [eiser] noch tijdens voorlichtingsbijeenkomsten, noch bij de COR, noch tijdens de jaarlijkse F&O-gesprekken heeft geprotesteerd.  
       3.5 
       Op grond van het Taxi Hofman-arrest en het goed werknemerschap dient [eiser] in beginsel positief te reageren op redelijke voorstellen van Univé die verband houden met de gewijzigde omstandigheden op het werk. [eiser] heeft geen oog voor de sedert 1994 gewijzigde omstandigheden. Eind 2002 diende vanwege de bedrijfseconomische situatie een kostenreductie van 40 miljoen euro te worden gerealiseerd. Het aantal ontslagen (250 fte’s) kon tot 83 fte’s worden beperkt vanwege de met de COR overeengekomen versobering van de arbeidsvoorwaarden. Die versobering was daarom redelijk. [eiser] dient de versobering van de arbeidsvoorwaarden in verband daarmee en ter vermijding van een ongelijke behandeling van de andere werknemers te accepteren en diens weigering is naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar. 
       3.6 
       De in 2002 ingevoerde regel dat de kosten van het mobiel bellen vanuit en naar het buitenland niet worden vergoed tenzij het een zakelijk gesprek betreft, is geen wijziging van de arbeidsvoorwaarden maar een toevoeging. Aanvankelijk werden de kosten van de vaste telefoon vergoed; later zijn mobiele telefoons ter beschikking gesteld. Overigens behoeven er niet of nauwelijks buitenlandse zakelijke telefoongesprekken te worden gevoerd omdat Univé in Nederland actief is.    
       3.7 
       De geschenkenregeling is vanwege kostenbesparing en om uniformiteit tussen de werknemers van verschillende vestigingen te bereiken bijgesteld. [eiser] heeft van die regeling nog geen gebruik kunnen maken. 
       3.8 
       De kosten van de taxatie worden in verband met de nagestreefde kostenreductie niet langer vergoed. [Eiser] heeft daardoor geen nadeel ondervonden. 
       3.9 
       De premiespaarregeling is met ingang van 2003 afgeschaft nadat de fiscale faciliteiten op dit punt waren ingetrokken.  
       3.10 
       De bijdrage in de ziektekostenverzekeringspremie is verlaagd en de collectiviteitkorting is op nihil gesteld vanwege de slechte bedrijfseconomische situatie. De premies zijn noodzakelijkerwijze in de loop der tijd sterk gestegen en bij die stand van zaken kan Univé niet aan haar oorspronkelijke afspraak worden gehouden. Overigens is de dekking in 2001 uitgebreid en is de optie aanvullende tandartsverzekering in 2005 toegevoegd. 
       3.11 
       Univé keert geen bonus uit maar een resultaatsgebonden beloning (verder: RGB). Vanwege het slechte bedrijfsresultaat is de RBG in 2003 gehalveerd, hetgeen Univé vrijstond. Over 2004 is een RGB van maximaal 15% uitgekeerd. De RGB is afhankelijk van het bedrijfs- en/of afdelingsresultaat en niet van het persoonlijk resultaat. Over 2004 heeft geen halvering plaatsgevonden, zodat [eiser] geen bedrag van € 3.625,00 heeft gemist. 
       3.12 
       Univé reserveert meer geld voor kinderopvang dan waartoe zij op grond van de CAO is gehouden, namelijk 1,2% in plaats van 0,5% van de totale loonsom. Op 1 januari 2005 is de Wet Kinderopvang van kracht geworden, en op grond van die wet is Univé niet verplicht in de kosten van kinderopvang bij te dragen. Univé kan tot 1/6e deel van die kosten belastingvrij bijdragen. De afdrachtvermindering kinderopvang is vervallen. Univé heeft de vergoeding afgeschaft maar wel een overgangsregeling getroffen. Ook kan onder omstandigheden een overheidsbijdrage worden aangevraagd. 
       3.13 
       De post buitengerechtelijke incassokosten dient te worden afgewezen. 
     
     
     4.	De beoordeling 
     
     
       4.1 
       De kantonrechter oordeelt als volgt. 
       4.2 
       Artikel 111 lid 2 aanhef en onder d Rv. schrijft voor dat de dagvaarding de eis en de gronden daarvan bevat. Overtreding van dit voorschrift wordt in artikel 120 Rv. met nietigheid van de dagvaarding bedreigd.  
       De dagvaarding bevat zowel een eis als de gronden daarvan, die als zodanig wel duidelijk zijn. [eiser] vorderde voor de wijziging van zijn eis immers dat de in punt 29 van de dagvaarding met name genoemde arbeidsvoorwaarden zouden worden hersteld naar het moment van de indiensttreding. Blijkens het procesverloop heeft Univé zich adequaat tegen deze eis kunnen verweren en de door Univé gestelde belemmering op dit punt is niet gebleken. 
       Wel heeft de kantonrechter met Univé wat moeite met de gewijzigde eis, nu die aldus luidt dat op [eiser] de arbeidsvoorwaarden moeten worden toegepast zoals die in de hem ten tijde van de indiensttreding (in 1994) overhandigde personeelsgids stonden, hoewel [eiser] in de conclusie van repliek sub 34 en 35 heeft gesteld dat alle inhoudelijke wijzigingen die op [eiser] betrekking hebben vanaf medio 2000 zijn ingevoerd en dat tot aan die tijd geen voorwaarden zijn gewijzigd, althans geen voorwaarden die hem hebben geraakt. Bij die stand van zaken rijst de vraag welk in rechte te respecteren belang [eiser] bij zijn aldus gewijzigde eis heeft. Dit punt is echter niet van dien aard dat dit onderdeel van de gewijzigde eis reeds daarom moet worden afgewezen. [eiser] wil wat betreft de arbeidsvoorwaarden kennelijk terug naar de situatie van medio 2000. Zijn eis zal aldus worden opgevat. 
       In dit verband merkt de kantonrechter nog op dat waar [eiser] betaling van schadevergoeding vordert kennelijk loon en vergoeding van kosten, dus nakoming, is bedoeld, nu de gevorderde bedragen direct uit de volgens [eiser] nog steeds op hem van toepassing zijnde arbeidsvoorwaarden voortvloeien.     
       4.3 
       De eis van [eiser] stelt met name de volgende vragen aan de orde: 
       a. heeft [eiser] al dan niet stilzwijgend met de wijzigingen van de arbeidsvoorwaarden ingestemd? 
       b. zo nee, kan [eiser] onverkort aanspraak maken op nakoming van de oorspronkelijke arbeidsvoorwaarden? 
       Deze vragen zullen achtereenvolgens worden besproken. 
       4.4 
       De kantonrechter beantwoordt de eerste vraag ontkennend.  
       Uit het verweer van Univé volgt reeds dat van uitdrukkelijke of stilzwijgende instemming van [eiser] met de wijzigingen geen sprake is geweest. Univé heeft immers erkend dat [eiser] bij zijn direct leidinggevende, de heer [K], mondeling zijn bezwaren tegen de wijzigingen heeft geuit. Waarom die bezwaren niet tot de conclusie kunnen leiden dat [eiser] het met de wijzigingen niet eens was nu [K] die bezwaren slechts als gemopper heeft opgevat, ontgaat de kantonrechter. [eiser] was het er niet mee eens en zijn leidinggevende wist dat. [eiser] heeft onweersproken gesteld dat de arbeidsvoorwaarden bij zijn indiensttreding met zijn toenmalige direct leidinggevende zijn besproken en op datzelfde ‘niveau’ heeft [eiser] later zijn bezwaren geuit. De stelling van Univé dat [eiser] zijn bezwaren bij de directie had moeten uiten spoort hiermee niet, nog daargelaten dat gesteld noch gebleken is dat aan [eiser] ooit kenbaar is gemaakt --ook niet door [K]-- dat hij zijn bezwaren --zelfs schriftelijk volgens Univé-- bij de directie kenbaar moest maken. Integendeel, in het bericht van 17 februari 2004, afkomstig van de manager P&O van Univé, betreffende de uitkomsten van het arbeidsvoorwaardenoverleg tussen de directie en de COR (productie 9 bij dagvaarding) staat dat de werknemer eventuele vragen aan zijn manager --in het geval van [eiser]: de heer [K]-- kan stellen.  
       Van instemming met de wijzigingen is dus geen sprake geweest, welke instemming onder de gegeven omstandigheden --de voorstellen zijn niet met [eiser] maar met de Commissie Personeel & Arbeidsvoorwaarden van de COR besproken-- blijkens HR 28 mei 1999 NJ 1999-509 ook nog eens ondubbelzinnig uit de verklaringen of gedragingen van [eiser] moet zijn gebleken.  
       4.5 
       Naar aanleiding van de tweede vraag overweegt de kantonrechter het volgende. 
       4.6 
       Partijen zijn het erover eens dat een wijzigingsbeding als bedoeld in artikel 7:613 BW niet is overeengekomen.  
       4.7 
       Univé heeft onder meer een beroep gedaan op het arrest Taxi Hofman (HR 26 juni 1998 NJ 1998-767), krachtens welk arrest een werknemer op redelijke voorstellen van de werkgever, verband houdend met gewijzigde omstandigheden op het werk, in het algemeen positief behoort in te gaan en dergelijke voorstellen alleen mag afwijzen wanneer aanvaarding onder de gegeven omstandigheden redelijkerwijs niet van hem kan worden gevraagd. 
       4.8 
       De kantonrechter acht deze rechtsregel in het onderhavige geval niet van toepassing en wel om de volgende redenen.  
       Volgens artikel 7:613 BW is de eenzijdige wijziging van een arbeidsvoorwaarde op grond van een daartoe strekkend schriftelijk overeengekomen beding slechts toelaatbaar indien de werkgever daarbij een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer dat door die wijziging wordt geschaad daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. De Hoge Raad heeft in voornoemd arrest als voorwaarde gesteld dat het om een redelijk voorstel moet gaan dat de werknemer slechts mag afwijzen als aanvaarding van dat voorstel van hem redelijkerwijs niet kan worden gevergd. Het kan uiteraard niet zo zijn dat een werkgever die bedoeld beding in het arbeidscontract heeft opgenomen aan een zwaardere eis (de aanwezigheid van een ‘zwaarwichtig belang’) moet voldoen dan een werkgever die dat niet heeft gedaan (een ‘redelijk’ voorstel dat ‘redelijkerwijze’ moet worden aanvaard).  
       Voorts: in bedoeld arrest gaat het om een voorstel van de werkgever verband houdend met gewijzigde omstandigheden op het werk. Het arrest is gewezen in een situatie waarin de werknemer, nadat hij na een periode van arbeidsongeschiktheid weer arbeidsgeschikt was verklaard, niet op dezelfde werkplek kon terugkeren. Ook het arrest HR 28 april 2000 JAR 2000-120 waarin de Hoge Raad de hiervoor bedoelde rechtsregel wederom heeft geformuleerd betrof een geval waarin de arbeidsorganisatie was gewijzigd. Gesteld noch gebleken is dat van een dergelijke wijziging, die de omstandigheden op het werk, de werkvloer, de arbeidsorganisatie betreft, sprake is geweest.  
       Ook vindt de kantonrechter steun voor zijn opvatting dat ‘Taxi Hofman’ niet van toepassing is in het arrest van HR 25 februari 2000, JAR 2000-85. In dat arrest werd het vonnis van de rechtbank vernietigd omdat de rechtbank had geoordeeld dat het onder de gegeven omstandigheden --een wetswijziging-- niet redelijk was dat de werkgever de bestaande loonsuppletieregeling (100% loondoorbetaling met ingang van de eerste ziektedag) in stand moest laten. De rechtbank had volgens de Hoge Raad in plaats van die maatstaf de meer terughoudende maatstaf van artikel 6:248 lid 2 BW behoren aan te leggen: naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar. De Hoge Raad heeft dus niet de regel ontleend aan het arrest Taxi Hofman toegepast maar de zwaardere maatstaf van laatstgenoemd artikel, welke maatstaf meer aansluit op de norm van artikel 7:613 BW: de aanwezigheid van een zwaarwichtig belang.     
       4.9 
       De kantonrechter komt aldus uit bij de meest subsidiaire grondslag van het verweer van Univé, namelijk dat ‘het niet doorvoeren van (deze) maatregelen…naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid tot een onaanvaardbaar resultaat had geleid’ hetgeen als een beroep op artikel 6:248 lid 2 wordt opgevat. 
       4.10 
       De kantonrechter zal, alvorens de in de loop van de tijd doorgevoerde wijzigingen voor zover nodig te bespreken, eerst ingaan op de door Univé gestelde maar door [eiser] betwiste noodzaak een kostenreductie te realiseren. 
       Uit de bij conclusie van dupliek overgelegde stukken --die als zodanig niet door [eiser] in zijn akte van 21 maart 2006 zijn weersproken-- blijkt dat in oktober 2002 de werkgroep Back to Basics (B2B) --bestaande uit drie directeuren en zeven afdelingsmanagers-- is ingesteld om ‘de benodigde nieuwe organisatie en de daaraan gerelateerde bezuinigingen op conceptueel niveau gestalte te geven’. Dit hing samen met ‘verslechterende bedrijfsresultaten’ met name voortvloeiend uit ‘een structureel te hoog kostenniveau van de bedrijfsvoering in de centrale organisatie’. Een kostenreductie van € 32 miljoen werd noodzakelijk geacht, welke reductie onder meer via deels gedwongen ontslagen moest worden bereikt. Het fulltime-equivalent (fte) diende met 250 te worden teruggebracht. In haar advies van 18 maart 2003 heeft de COR overwogen dat ‘Een nadere beschouwing van de jaarcijfers 2001 leert dat de financiële ontwikkelingen bij Univé Zorg dusdanig zijn dat op langere termijn voor de continuïteit gevreesd dient te worden. De COR beschikt nog niet over recente cijfers, maar gaat er voor nu van uit dat het beeld van 2001 niet wezenlijk verschilt van de huidige financiële situatie.’ Vervolgens heeft de COR geconcludeerd dat ‘ingrijpende aanpassingen in de organisatie noodzakelijk zijn om het kostenniveau terug te brengen’ en in haar advies van 3 juni 2003 heeft de COR gesteld dat zij met de directie ‘de noodzaak en urgentie om te komen tot een ingrijpende reductie van de kosten’ deelt. Uit het eerstgenoemde advies blijkt dat ‘met de vakorganisaties over een Sociaal Plan’ is onderhandeld. En uit het advies van 3 juni 2003 blijkt dat daarover met de vakbonden een principe-akkoord is bereikt. 
       4.11 
       [Eiser] heeft weliswaar gesteld dat een kostenreductie niet noodzakelijk was en dat de noodzaak tot ingrijpen in de arbeidsvoorwaarden, gezien de uitstekende financiële resultaten van Univé, in het geheel niet aanwezig was, maar dit staat volkomen haaks op de hiervoor weergegeven citaten. Het is onaannemelijk dat alle personen betrokken bij het opstellen van de plannen en de adviezen, als ook de bij de totstandkoming van het Sociaal Plan betrokken vakbonden, van het onjuiste uitgangspunt zijn uitgegaan dat bedoeld ingrijpen noodzakelijk was en dat alleen [eiser] het juiste zicht op de werkelijkheid had. Van [eiser] mocht een nadere onderbouwing, die ontbreekt, van zijn bijzonder standpunt in dezen worden verwacht. 
       De kantonrechter neemt op grond van de overgelegde stukken tot uitgangspunt dat een kostenreductie wel degelijk noodzakelijk was. 
       4.12 
       In verband met de vraag of aan de norm van artikel 6:248 lid 2 BW is voldaan is van belang dat Univé onweersproken heeft gesteld dat mede door de in geschil zijnde versobering van de secundaire arbeidsvoorwaarden, ontslagen tot een totaal van 250 fte’s konden worden voorkomen en tot ‘slechts’ 83 fte’s konden worden beperkt. Dat was een zeer belangrijk winstpunt omdat ontslag nu eenmaal grote nadelige gevolgen voor de betrokken werknemers heeft.  
       Van [eiser] mag binnen redelijke grenzen een bepaalde mate van solidariteit ten opzichte van de andere werknemers binnen de onderneming worden gevraagd, nu een werknemer voor het behoud van zijn werk en inkomen nu eenmaal mede van de inspanningen en de inzet van zijn collega’s afhankelijk is. Bijvoorbeeld door een versobering van arbeidsvoorwaarden te aanvaarden als daardoor gedwongen ontslagen kunnen worden voorkomen. Dat geldt temeer indien die versobering slechts (sommige) secundaire arbeidsvoorwaarden betreft.  
       4.13 
       Van Univé mag worden gevraagd dat zij binnen redelijke grenzen al het mogelijke onderneemt om (gedwongen) ontslagen te vermijden. Dit vloeit voort uit haar maatschappelijke verantwoordelijkheid en haar solidariteit met haar werknemers. Die verantwoordelijkheid en solidariteit is in artikel 6.2 van de CAO aldus gecodificeerd dat het ‘sociaal beleid’ van de onderneming onder meer tot uitgangspunt heeft ‘de bestaanszekerheid van de werknemer die afhankelijk is van de werkgelegenheid, door het streven naar continuïteit van de onderneming’. En ook: dat het ‘werkgelegenheidsbeleid’ een aspect van het sociaal beleid van de onderneming is. 
       4.14 
       Indien Univé uit sociaal oogpunt en ter voorkoming van (nog veel meer) ontslagen een versobering van slechts (sommige) secundaire arbeidsvoorwaarden doorvoert --en dat niet eenzijdig maar na overleg met en met instemming van de COR-- dan is het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar dat [eiser] (met succes) aanspraak maakt op volledige nakoming van het met hem overeengekomen pakket secundaire arbeidsvoorwaarden. [eiser] heeft de door hem binnen redelijke grenzen --die in dit geval niet zijn overschreden-- in acht te nemen solidariteit uit het oog verloren.  
       4.15 
       Bij de toetsing aan de norm van artikel 6:248 lid 2 BW mag ook niet uit het oog worden verloren dat een arbeidsverhouding enerzijds door de overeengekomen arbeidsvoorwaarden --het arbeidscontract-- wordt beheerst, maar anderzijds onderdeel uitmaakt van een organisatie die zich met het oog op de continuïteit voortdurend moet aanpassen aan maatschappelijke, economische en juridische ontwikkelingen (bijvoorbeeld veranderde wetgeving). Bedoelde aanpassingen kunnen er nu eenmaal toe leiden dat arbeidsvoorwaarden moeten worden gewijzigd. Deze aan de arbeidsverhouding inherente dynamiek is [eiser] uit het oog verloren nu hij de terugkeer naar de situatie van medio 2000 verlangt.  
       4.16 
       Het vorenstaande betekent dat [eiser] geen aanspraak kan maken op nakoming van de in geschil zijnde oorspronkelijke secundaire arbeidsvoorwaarden, omdat die voorwaarden zijn versoberd c.q. afgeschaft wegens de verslechterde bedrijfseconomische situatie en het voorkómen van een nog veel groter massa-ontslag. 
       Indien en voor zover de vordering tot nakoming van de oorspronkelijke arbeidsvoorwaarden ook op andere gronden dan hiervoor vermeld dient te worden afgewezen, zal de kantonrechter de arbeidsvoorwaarden die dat betreft hierna afzonderlijk bespreken. 
       4.17  
       Kosten buitenlandse mobiele telefonie 
       Vaststaat dat [eiser] sedert 1999 verplicht is in verband met zijn werkzaamheden een mobiele telefoon bij zich te hebben, hetgeen [eiser] --naar hij heeft gesteld-- wel kan billijken. Eveneens staat vast dat met ingang van januari 2002 mobiele telefoonkosten die door het gebruik van het toestel in het buitenland zijn gemaakt met het salaris worden verrekend, tenzij [eiser] opgeeft dat het om een zakelijk gesprek ging. 
       Univé heeft onweersproken gesteld dat vóór januari 2002 nauwelijks met mobiele telefoons in het buitenland kon worden gebeld en dat zij binnen de landsgrenzen opereert zodat, behoudens uitzonderingen, geen zakelijke telefoongesprekken in het buitenland behoeven te worden gevoerd. De afspraak betreft dus een nieuw, voorheen ongeregeld punt, aldus Univé. Ook heeft Univé onweersproken gesteld dat het ter beschikking stellen van een mobiele telefoon geen arbeidsvoorwaarde betreft. 
       De kantonrechter oordeelt als volgt.  
       Uit de stellingen van [eiser] zelf volgt reeds dat het (moeten) beschikken over een mobiele telefoon en het gebruik daarvan niet (tevens) een beloningscomponent behelst. Immers, als het aan [eiser] ligt dan levert hij het toestel direct weer in, aldus [eiser]. Bezien vanuit de positie van [eiser] is dus niet een arbeidsvoorwaarde, een verworven recht of aanspraak in geding. Daarom staat het Univé vrij de niet-zakelijke, buitenlandse mobiele telefoonkosten bij [eiser] in rekening te brengen. [eiser] wordt daardoor, ook in zijn eigen visie, niet enig recht ontnomen. 
       4.18 
       De geschenkenregeling 
       In hoeverre de geschenkenregeling ingaande januari 2002 precies is versoberd is tot op zekere hoogte onduidelijk. Partijen hebben zich daarover niet uitgelaten. Afgaande op de tekst van  het boekwerkje ‘Uw overige arbeidsvoorwaarden’ (productie 4 dagvaarding) en de brief van 11 januari 2002 (productie 6 dagvaarding) wordt ingeval van een huwelijk € 225,00 (fl. 495,83) in plaats van fl. 500,00 uitgekeerd en bij geboorte een cadeau ter waarde van € 45,00 (fl. 99,17) in plaats van fl. 100,00 gegeven. Van een versobering is dus nauwelijks sprake. 
       Univé heeft onweersproken gesteld dat deze versobering niet alleen samenhing met de wens kosten te besparen maar ook -- en dat blijkt ook uit de brief van 11 januari 2002-- met de wens de op dit punt van elkaar afwijkende regelingen bij de vestigingen van Univé te Assen en te Zwolle enerzijds en Alkmaar en Kerkrade anderzijds te uniformeren. Voor medewerkers die onder de CAO Zorg vallen is de nieuwe regeling zelfs een verbetering, aldus bedoelde brief. 
       Ook de gewenste uniformering is voldoende om de wel zeer matige versobering van de regeling te rechtvaardigen.  
       4.19 
       De premiespaarregeling  
       Ingaande 1 januari 2003 is de premiespaarregeling afgeschaft hetgeen volgens Univé samenhing met de afschaffing van de fiscale faciliteiten met betrekking tot deze regeling.  
       De wijziging van de fiscale wetgeving per genoemde datum op dit punt rechtvaardigt dat Univé de premiespaarregeling heeft afgeschaft, terwijl het vanwege de bedrijfseconomische situatie voor de hand lag dat [eiser] geen financiële compensatie is geboden, zo Univé daartoe al zou zijn gehouden. 
       4.20 
       De bonus/RGB over 2004 
       Volgens [eiser] is de bonus over 2004 gehalveerd. In plaats van 15% is 7,5% uitgekeerd waardoor hij een bedrag van € 3.625,00 is misgelopen.  
       Volgens Univé is de bonus (dan wel RGB) over 2004 juist weer op het voorheen geldende niveau van 15% teruggebracht. 
       De kantonrechter kan de stelling van [eiser] op dit punt niet volgen alleen al omdat in de door [eiser] als productie 9 bij dagvaarding overgelegde brief inzake de secundaire arbeidsvoorwaarden onder meer valt te lezen: ‘Vorig jaar waren de percentages voor RGB gehalveerd, in 2004 zijn de oude waardes weer hersteld’. Dus in 2004 weer 15%.  
       4.21 
       De kosten kinderopvang 
       Bij conclusie van antwoord heeft Univé uitvoerig gemotiveerd waarom het partnerdeel (1/6 deel) van de kosten van de kinderopvang niet langer door Univé wordt vergoed. Dit hangt, kort samengevat, samen met gewijzigde wetgeving (invoering Wet kinderopvang en gewijzigde fiscale regels) en met het veel hogere bedrag dat Univé aan de kosten van kinderopvang bijdraagt dan de CAO voorschrijft (in plaats van 0,5% van de totale loonsom 1,2%). Ingaande 1 januari 2005 kent Univé een overgangsregeling om de gevolgen van de afschaffing te compenseren, terwijl ook de Staat een deel van de kosten compenseert mits aan bepaalde voorwaarden wordt voldaan. 
       [eiser] heeft deze stellingen bij conclusie van repliek niet weersproken maar slechts gesteld dat ‘wijziging in fiscale regelgeving niet tot aanpassing van de arbeidsvoorwaarden mag leiden’ middels welk argument [eiser] zich naar het oordeel van de kantonrechter buiten de hiervoor onder rechtsoverweging 4.15 beschreven realiteit heeft geplaatst. Voorts is [eiser] van mening dat het door de wijziging van de fiscale wetgeving voor Univé ontstane voordeel aan [eiser] behoort te worden teruggegeven, welke stelling echter --afgezien van de vraag of die stelling wel zonder meer juist is-- aan de door Univé ontworpen overgangsregeling en gestelde compensatie van overheidswege geheel voorbijgaat. Op dit punt is de argumentatie van [eiser], gegeven het onweersproken gebleven verweer van Univé, onvoldoende.  
       4.22 
       De eindconclusie is dat de vorderingen van [eiser], op sommige onderdelen op meerdere gronden, moeten worden afgewezen. 
       [Eiser] dient als verliezende partij in de proceskosten te worden veroordeeld. 
     
     
     De beslissing 
     
     De kantonrechter: 
     
     -	wijst de vorderingen af; 
     
     -	veroordeelt [eiser] in de kosten van het geding, tot op heden aan de zijde van Univé begroot op € 500,00 voor salaris gemachtigde; 
     
     -	verklaart dit vonnis ten aanzien van de proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad. 
     
     
     Aldus gewezen door mr. C.H. de Haan, kantonrechter, en uitgesproken in de openbare terechtzitting van 13 juni 2006, in tegenwoordigheid van de griffier.