ECLI: ECLI:NL:RBDHA:2023:13436

Titel: ECLI:NL:RBDHA:2023:13436 Rechtbank Den Haag , 13-07-2023 / 10408737/EJVERZ23-81596

Gerecht: Rechtbank Den Haag

Datum uitspraak: 2023-07-13

Zaaknummer: 10408737/EJVERZ23-81596

Proceduretype: Beschikking

Onderwerp: Civiel recht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBDHA:2023:13436

---

Ontslag op staande voet. Bewijsopdracht aan werkgever ten aanzien van de dringende redenen.

RECHTBANK DEN HAAG 
     Zittingsplaats Gouda 
     
     
       MK 
       Rep.nr.: 10408737 \ EJ VERZ  23-81596 
       Datum: 13 juli 2023 (bij vervroeging)  
     
     
     
       
         Beschikking van de kantonrechter in de zaak van: 
       
       
         
          [de werknemer] , 
       
       wonende te [woonplaats] , 
       verzoekende partij, 
       gemachtigde: mr. R.J. Maassen, 
     
     
     
       tegen 
     
     
     
       
         de besloten vennootschap [de werkgever] ,  
       gevestigd te Amsterdam en kantoorhoudende te Ridderkerk , 
       verwerende partij,  
       gemachtigde: mr. G.B.M. Zuidgeest. 
     
     
     
       Partijen worden aangeduid als “de werknemer” en “de werkgever”. 
     
     
   
   
     
       1 Het procesverloop 
     
       1.1. 
       De werknemer heeft een verzoek gedaan om ten laste van de werkgever een billijke vergoeding toe te kennen. De werknemer heeft daarnaast een verzoek gedaan om de werkgever te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding, een vergoeding wegens onregelmatige opzegging en een correcte eindafrekening van het dienstverband.  
       
     
     
       1.2. 
       De werkgever heeft een verweerschrift ingediend. 
       
     
     
       1.3. 
       Op 15 juni 2023 heeft de mondelinge behandeling van het verzoek plaatsgevonden. Voorafgaand aan de zitting heeft de werknemer bij brief van 9 juni 2023 nog de productie 23 en 24 toegezonden. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. Ter zitting hebben de gemachtigden van partijen pleitaantekeningen overgelegd en voorgedragen.  
       
     
     
       1.4. 
       Vervolgens is de datum voor beschikking bepaald. 
       
     
   
   
     
       2 De feiten 
     
       2.1. 
       De werknemer, geboren op [geboortedatum] 1985, is op [indiensttreding] 2015 in dienst getreden bij de rechtsvoorganger van de werkgever, [rechtsvoorganger van de werkgever] Deze onderneming is ten gevolge van een fusie op 2 juni 2018 opgegaan in [de werkgever] , de werkgever.  
       
     
     
       2.2. 
       
         De werknemer is op [indiensttreding] 2015 in dienst getreden in de functie van [functie] voor de vestiging Den Haag met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en vanaf 1 september 2015 voor onbepaalde tijd. Per 31 januari 2022 is de werknemer benoemd tot [functie] voor de regio Zuid-West met een dienstverband van 40 uur per week. Per mei 2022 is deze functie uitgebreid met de regio Noord-West. Het brutosalaris van de werknemer bedroeg per 20 maart 2021  
         € 5.125,00 per maand exclusief vakantietoeslag en overige emolumenten.   
       
       
     
     
       2.3. 
       Op zaterdag 21 januari 2023 vond een personeelsfeest van de werkgever plaats op de evenementenlocatie [evenementenlocatie] in Utrecht.  
       
     
     
       2.4. 
       Op maandagochtend 23 januari 2023 is de werknemer door zijn leidinggevende, de heer [leidinggevende] (hierna: [leidinggevende] ), gebeld en per direct op non-actief gesteld.    
       
     
     
       2.5. 
       
         Bij e-mailbericht van  maandagmiddag 23 januari 2023 heeft de Commercial Director van [evenementenlocatie] , mevrouw [Commercial director evenementenlocatie] , het volgende aan de werkgever bericht:  
         
           “Zoals zojuist telefonisch besproken, melden wij hierbij ook schriftelijk aan [de werkgever] het incident dat afgelopen zaterdag 21-1-23 tijdens jullie personeelsfeest bij [evenementenlocatie] heeft plaatsgevonden. 
         
         
           Een van jullie medewerkers heeft gedurende de avond vervelend gedrag vertoond. Dit is op een gegeven moment zo ver gegaan dat hij bij een vrouwelijke medewerker van ons ongepast gedrag heeft vertoond. Onze medewerker die dit betreft heeft aangegeven dat op het moment dat zij jullie collega passeerde op weg naar haar pauze, hij stil stond en zijn arm uitstak en met zijn hand betaste. Zij geeft aan dat hij met zijn hand over haar lichaam is gegaan wat begon bij haar schouders waarna hij zijn hand langs de voorkant van haar lichaam heeft gehaald tot aan haar benen toe. Er heeft tussen beide personen verder geen mondeling communicatie plaatsgevonden. Deze situatie is ook bevestigd door een collega die dit heeft zien gebeuren.  
         
         
           Zodra dit bij de eindverantwoordelijke van de avond, onze Event manager [Event manager] , bekend werd is zij naar jou [leidinggevende] toe gegaan. [Event manager] heeft dit met [leidinggevende] besproken en hem verzocht de betreffende medewerker te laten verwijderen van het evenement. Op dat moment had [leidinggevende] ook al een gesprek gehad met jullie medewerker en hem verzocht het evenement te verlaten. Dit is ook onder verdere tegenstrubbelingen van jullie medewerker gebeurd.  
         
         
           (…)” 
         
       
       
     
     
       2.6. 
       Op dinsdag 24 januari 2023 heeft een gesprek plaatsgevonden op het kantoor van de werkgever in Ridderkerk. De werknemer is in dat gesprek op staande voet ontslagen.  
       
     
     
       2.7. 
       
         In de ontslagbrief van 24 januari 2023 staat onder meer het volgende: 
         
           “(…) 
         
         
           Op zaterdag 21 januari jl. hadden wij ons personeelsfeest bij [evenementenlocatie] . U heeft gedurende de avond onaanvaardbaar gedrag vertoond. Dat u op die avond dronken was achten wij ongepast.  
         
         
           Dat u ruzie heeft gezocht met collega’s is niet aanvaardbaar. 
         
         
           Dat u fysiek aanstalten maakte om te gaan plassen in de rookruimte in bijzijn van collega’s en daartoe uw broek wilde laten zakken is ook onaanvaardbaar. Alleen door assertief ingrijpen van collega’s werd het daadwerkelijk plassen voorkomen. 
         
         
           Hiernaast heeft u onaanvaardbaar gedrag vertoond ten opzichte van een medewerkster van de catering. U heeft uw hand, op het moment van haar passeren, over haar voorlichaam laten glijden tot aan haar benen toe, waarbij u ook haar borsten heeft aangeraakt. Deze situatie is bevestigd door een collega van de betreffende medewerkster die dit heeft zien gebeuren. Daaruit volgt dat deze onaanvaardbare wijze van aanraking niet per ongeluk geschiedde. 
         
         
           Ook hebben wij een melding ontvangen van medewerkers welke hebben gezien dat u zonder toestemming een medewerkster heeft gezoend. U bent door uw misdragingen weggestuurd van het feest. 
         
         
           (…)”  
         
       
     
     
       2.8. 
       
         Op 24 januari 2023 heeft de werkgever in een e-mailbericht aan “ [de werkgever] ” het volgende bericht aan de collega’s van de werknemer:  
         
           “Naar aanleiding van gebeurtenissen op het bedrijfsfeest hebben wij helaas met onmiddellijke ingang de arbeidsovereenkomst van [de werknemer] beëindigd. Na onderzoek hebben wij geconstateerd dat [de werknemer] zich schuldig heeft gemaakt aan grensoverschrijdend gedrag. [de werkgever] wil en kan dit soort gedragingen niet tolereren. (…)” 
         
       
       
     
     
       2.9. 
       Bij brief van 8 februari 2023 heeft de gemachtigde van de werknemer aan de werkgever bericht dat alle aantijgingen worden betwist zoals deze als grond voor ontslag zijn aangedragen en dat aanspraak wordt gemaakt op de billijke vergoeding en verdere vergoedingen. De gemachtigde van de werkgever heeft hierop bij e-mailbericht van 20 februari 2023 gereageerd. 
       
     
     
       2.10. 
       De werkgever heeft in februari 2023 een eindafrekening van het dienstverband opgemaakt en uitbetaald.  
       
     
     
       2.11. 
       
         Bij Whatsapp-bericht van 1 februari 2023 heeft de heer [collega 2] (hierna: [collega 2] ) het volgende aan de werknemer bericht: 
         
           “Ik zal je een paar antwoorden geven, waar je naar op zoek bent: 
         
         
           Bij de ingang wekte je de indruk dat je ging plassen. 
         
         
           Dit kwam doordat je je riem los had of los aan het maken was, waarbij ik eerst dacht dat je aan het grappen was, maar direct daarna had ik door dat dat niet zo was. 
         
         
           Er was ook een dame bij ons aan tafel (…). Toen zij riep nee, dat wil ik niet zien, schoot ik direct naar je toe en heb ik je richting toiletten begeleid. 
         
         
           Ik heb zelf bij de voordeur niet je onderbroek en ook niet je edele delen gezien. Dus ook niet je broek op je knieën.  
         
         
           Belangrijk is dat je naar de voordeur kwam met een aantal collega’s, het kan zijn dat je zij je binnen ergens weg hebben gehaald. Dit weet ik niet. Ik heb wel uit jouw mond gehoord dat je discussie had gehad met iemand uit Almere/Amersfoort? Over mogelijke carrierestappen, en dat hij aanstaltenhad gemaakt jou te slaan. (…) 
         
         
           Ik heb [leidinggevende] gevraagd om te helpen om jou verder niet in moeilijkheden te brengen Hij heeft met je aan tafel gezeten.  
         
         
           (…) 
         
         
           Ik wilde jou uit die omgeving hebben, omdat ik je wilde dat je jezelf niet in moeilijkheden zou brengen. Ik vroeg je of je mij vertrouwde en vroeg je met mij mee te gaan. Je zei dat je me vertrouwde en bent uit vrije wil met mij meegegaan. (…)” 
         
       
       
     
     
       2.12. 
       De werknemer heeft vanwege het e-mailbericht van 24 januari 2023 van de werkgever op 2 maart 2023 aangifte gedaan van laster c.q. smaad tegen de werkgever en tegen de heer [leidinggevende] in persoon. 
       
     
     
       2.13. 
       
         Bij schriftelijke verklaring van 9 april 2023 verklaart mevrouw [manager HR] , manager HR bij de werkgever (hierna: [manager HR] ), het volgende: 
         
           “(…) ik ben op 30 december geopereerd, waardoor ik helaas niet op het personeelsfeest van [de werkgever] aanwezig kon zijn. Mijn collega [HR medewerker] was dat wel. (…) 
         
         
           Ik ken de heer [de werknemer] overigens niet persoonlijk. De maandag na het personeelsfeest werd ik in de morgen gebeld door onze hr adviseur, [hr adviseur] , met de opmerking dat er op het bewuste feest zaken hebben plaatsgevonden die niet door de beugel kunnen. 
         
         
           Zij vertelde me onder andere te hebben begrepen dat de heer [de werknemer] een werkneemster van de cateraar zou hebben betast. Omdat ik goed bekend ben met onderzoeken in het kader van ongewenst gedrag en het belang van de zorgvuldigheid hierin onderschrijf, heb ik direct een aantal mensen bij elkaar geroepen en het onderzoek in gang gezet. Zelf heb ik gesproken met collega’s en de partners die bij het feest aanwezig waren. 
         
         
           Op het feest zelf was al iemand van de cateraar naar [leidinggevende] gegaan en deze leidinggevende heeft hem verzocht de heer [de werknemer] van het feest te verwijderen in verband met ongewenst gedrag (dronkenschap, ruzie zoeken, betasten van medewerkster etc.). (…) 
         
         
           
            [HR medewerker] , heeft vervolgens in het bijzijn van [leidinggevende] en ondergetekende, gebeld met de cateraar om te horen wat er was voorgevallen. Men vertelde ons dat de heer [de werknemer] een dame van de catering (in het bijzijn van een mannelijke collega die tegenover de cateraar al had aangegeven dat haar verklaring juist is) aangeraakt te hebben vanaf haar brosten naar beneden toe. (…) Dit is ook direct op papier gezet door de cateraar en aan ons gemaild. 
         
         
           Ondertussen kwamen er meerdere meldingen binnen over ander gedrag van de heer [de werknemer] . Zo kreeg [hr adviseur] een melding binnen van een dame welke aangaf ongewenst innig gekust te zijn geworden door de heer [de werknemer] . [hr adviseur] gaf bij mij aan dat de dame in kwestie hoe dan ook anoniem wilde blijven. Ik vind daar als persoon “wat van” en ben na lang doorvragen erachter gekomen om wie het gaat. Helaas kan ik niets anders dan de anonimiteit van deze persoon accepteren. (…) 
         
         
           Na alle zaken gehoord en bestudeerd te hebben zijn wij ( [HR medewerker] , [leidinggevende] en ikzelf) om tafel gegaan met onze algemeen directeur. Zoals gezegd hebben we meerdere mensen gesproken en hield de initiële verklaring van de heer [de werknemer] geen stand, omdat meerdere collega’s hebben gezien dat hij zich “letterlijk klem heeft gezopen”. Deze laatste opmerking is bijvoorbeeld afkomstig van de voorzitter van de OR.  
         
         
           (…)” 
         
       
       
     
     
       2.14. 
       
         Bij e-mailbericht van 12 april 2023 heeft mevrouw [HR medewerker] , HR medewerker bij de werkgever (hierna: [HR medewerker] ), de verklaring van [manager HR] bevestigd en daaraan toegevoegd:  
         
           “Misschien is het als kleine aanvulling nog goed om te melden dat de mannelijke collega van de betaste dame in kwestie ook heel stellig is geweest in zijn verklaring naar zijn leidinggevende toe dat [de werknemer] de dame heeft betast over het gehele lichaam (van boven naar beneden).” 
         
       
       
     
     
       2.15. 
       
         Bij e-mailbericht van 30 mei 2023 heeft de heer [Vestigingsmanager] , [functie] bij de werkgever (hierna: [Vestigingsmanager] ), het volgende verklaard: 
         
           “De gebeurtenissen die ik ga beschrijven vallen in het 2de deel van de avond. (…) Ik heb waargenomen dat op een bepaalde tijd de heer [de werknemer] in gesprek ging met de heer [collega 1] . Ik stond persoonlijk te ver weg om de inhoud van het gesprek te kunnen volgen (…), wel kon ik waarnemen dat het gesprek na korte tijd een wat agressiever houding aannam. Ik zag dat de heer [de werknemer] de heer [collega 1] met twee handen bij zijn hoofd pakten van af dit moment sloeg de vlam in de spreekwoordelijke pan, de heer [collega 1] maakte een gebaar dat de heer [de werknemer] weg moest gaan en moest door lopen dit doormiddel van een wuif beweging. Het moment dat dit gebeurden ben ik met meerdere collega’s tussen hen in gaan staan. De heer [de werknemer] is vervolgens weggelopen.  
         
         
           (…) 
         
         
           Op een gegeven moment was ik buiten aan het roken bij een daarvoor bestemde rooktafel deze stond bij de ingang van de evenementenhal. Ik was bijna klaar met roken en wou naar binnen gaan, op dat moment kwam de heer [de werknemer] naar buiten en zei dat hij ging plassen hierbij maakte hij zijn broek los en haalde zijn geslachtsdeel eruit op dit moment ben ik naar binnen gelopen. Anderen hebben hierop ingegrepen.  
         
         
           Hierna heb de heer [de werknemer] niet meer gezien.  
         
         
           Ik ben met de heer [collega 1] later op de avond naar de heer [leidinggevende] (…) geweest om ons beklag over het gedrag van de heer [de werknemer] te doen. de heer [de werknemer] bleek toen al weg te zijn.  
         
         
           De volgende dag heb ik nog contact met de heer [collega 1] gehad en deze gaf aan dat hij nog benaderd is door de heer [de werknemer] telefonisch en dat deze zijn excusses had aangeboden voor zijn gedrag van de desbetreffende avond.” 
         
       
       
     
     
       2.16. 
       
         Bij e-mailbericht van 2 juni 2023 heeft de heer [collega 1] , werknemer bij de werkgever (hierna: [collega 1] ), het volgende verklaard: 
         
           “(…) 
         
         
           Op een gegeven moment kwam de heer [de werknemer] naar mij toe en pakte mijn hoofd wast en trok deze naar zich toe en vroeg aan mij waarom ik niet had gesolliciteerd op de functie van vertegenwoordiger (…) 
         
         
           Ik heb aangegeven aan de heer [de werknemer] dat als [de werkgever] mij op die functie wilde hebben zij maar naar mij toe moesten komen.  
         
         
           Op dat moment werd hij direct agressief en begon tegen mij te schreeuwen dat ik arrogante klootzak was. Ik vond zijn manier van optreden beneden peil en nergens op slaan, werd toen boos en heb hem gezegd dat hij weg moest gaan. Ik heb hier ook bewegingen gemaakt met mijn armen en handen om hem van mij af te krijgen en te houden.  
         
         
           Op dat moment kwam mijn vrouw en collega’s tussen ons in staan. Na deze aanvaring is de heer [de werknemer] weggehaald bij mij en he bik niet meer op hem gelet.  
         
         
           (…)  
         
         
           Op een gegeven moment ben ik samen met [Vestigingsmanager] naar [leidinggevende] toegegaan om een klacht in te dienen over de heer [de werknemer] ; het moest afgelopen zijn. 
         
         
           (…) 
         
         
           Naar een slechte nacht waar ik steeds weer aan het denken was waar het fout is gegaan heb ik mijn regiomanager [regiomanager 2] de volgende dag op zondag gebeld om hem uit te leggen wat er gebeurd was ik wilde niet dat hij dit via iemand anders te horen kreeg wat er was gebeurd. 
         
         
           
            [regiomanager 2] gaf aan dat hij ook wel door had dat de heer [de werknemer] te veel gedronken had. 
         
         
           Een uur later heeft de heer [de werknemer] mij zelf gebeld. Hij gaf aan dat hij via collega’s te horen had gehad dat hij mij maar even moest bellen omdat hij wat had uit te leggen. 
         
         
           Hij bood in het gesprek zijn excuses aan. Die heb ik aanvaard. Ik heb nog tegen hem gezegd dat ik hoopte dat het voor hem goed af zou lopen. 
         
         
           Hij gaf aan dat ik me daar niet druk om moest maken en dat hij de verantwoordelijkheid hiervoor zou nemen.” 
         
       
       
     
     
       2.17. 
       
         Bij ongedateerd Whatsapp-bericht heeft de heer [collega 2] (hierna: [collega 2] ) het volgende aan de werknemer bericht: 
         
           “Nee, hij begon (volgens hem nadat hij jou 3x zou hebben gewaarschuwd…) 
         
         
           Hi [de werknemer] , zoals besproken stond ik met mijn rug naar jullie toe. Op het moment dat ik doorkreeg dat er iets aan de hand was draaide ik mij om en zag ik jou achteruit lopen en [collega 1] kwam op jou afgelopen en wilde je vastpakken. [collega 3] en ik zijn er tussen gaan staan waarna [collega 3] met jou weg liep en ik bij [collega 1] ben blijven staan. [collega 1] gaf inhoudelijk geen info, maar wel dat hij jou 3x gewaarschuwd zou hebben en toen ‘zwart voor z’n ogen zag’. Nogmaals, inhoud van het conflict of discussie weet ik niet…” 
         
       
       
     
   
   
     
       3 Het verzoek en het verweer 
     
       3.1. 
       De werknemer heeft een verzoek gedaan om ten laste van de werkgever een billijke vergoeding toe te kennen op grond van artikel 7:681 lid 1 van het Burgerlijk Wetboek (BW) van € 78.679,09 bruto, vermeerderd met een bedrag van € 5.386,92 netto aan kosten rechtsbijstand. Volgens de werknemer moet een billijke vergoeding worden toegekend, omdat het ontslag in strijd is met artikel 7:671 BW. In dat kader heeft de werknemer het volgende aangevoerd.  
       
     
     
       3.2. 
       Er is geen sprake van een dringende reden. De werknemer heeft zich niet schuldig gemaakt aan de handelingen die de werkgever hem verwijt. De werknemer erkent dat hij op het personeelsfeest in beschonken toestand was, maar dit is geen grond voor ontslag op staande voet. Ten tweede heeft geen wederhoor plaatsgevonden. Van de werkgever mag worden verwacht dat een zorgvuldig onderzoek wordt ingesteld. De werknemer heeft geen kennis kunnen nemen van de inhoud van de vermeende verklaringen en heeft daar ook niet op mogen reageren. Voor zover de werknemer zich al schuldig heeft gemaakt aan de handelingen die hem worden verweten, dan betreft dit een onverstandige dronkenmansactie. Dit maakt echter niet dat, gelet op de duur van het dienstverband en zijn smetteloze staat van dienst, een ontslag op staande voet proportioneel is. Een officiële waarschuwing of tijdelijke schorsing had in dat geval volstaan. De werkgever heeft ook geen blijk gegeven van enige afweging van de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, aldus de werknemer.   
       
     
     
       3.3. 
       Vanwege de bewust door de werkgever verstoorde verhouding tussen partijen berust de werknemer in het ontslag en maakt hij aanspraak op een billijke vergoeding. De werknemer heeft daarnaast ook een verzoek gedaan om de werkgever te veroordelen een vergoeding wegens onregelmatige opzegging en een transitievergoeding te betalen. Tot slot heeft de werknemer verzocht om de werkgever te veroordelen tot het opmaken van een correcte eindafrekening met uitbetaling van de aan hem toekomende bonus, omdat het verlofsaldo op de eindafrekening ten onrechte is gematigd en de bonus over het jaar 2022 is niet uitbetaald, aldus de werknemer. Dit alles met veroordeling van de werkgever in de kosten en nakosten van de procedure 
       
     
     
       3.4. 
       De werkgever verweert zich tegen het verzoek en voert daartoe aan dat van de werkgever in redelijkheid niet kon worden gevergd het dienstverband nog langer voort te zetten. De werknemer heeft zich op en rond het personeelsfeest van 21 januari 2023 op een onaanvaardbare wijze, mede gelet op zijn functie van [functie] , gedragen dat de werkgever zich genoodzaakt heeft gezien om de werknemer ontslag op staande voet te verlenen.  
       
     
     
       3.5. 
       Op dit verweer en op de verdere stellingen en weren van partijen wordt hierna bij de beoordeling, zij het in samengevatte vorm en slechts voor zover van belang voor de uitkomst van de procedure, teruggekomen. 
       
     
   
   
     
       4 De beoordeling 
     
       4.1. 
       
         Het gaat in deze zaak om de vraag of aan de werknemer een billijke vergoeding van  
         € 78.679,09 bruto en € 5.386,92 netto moet worden toegekend. Daarnaast is aan de orde de vraag of de werkgever moet worden veroordeeld tot betaling van een vergoeding van € 12.237,95 bruto wegens onregelmatige opzegging en een bedrag van € 15.437,00 bruto aan transitievergoeding. 
       
       
     
     
       4.2. 
       Het verzoekschrift van de werknemer is ter griffie ontvangen op 22 maart 2023. De werknemer heeft het verzoek tijdig ingediend, omdat het is ontvangen binnen twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Voor zover het verzoek betrekking heeft op de transitievergoeding, is het tijdig ingediend, omdat het is ontvangen binnen drie maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd.   
       
     
     
       4.3. 
       De kantonrechter neemt tot uitgangspunt dat in zaken die voortvloeien uit de Wet werk en zekerheid (Wwz), zoals deze zaak, het bewijsrecht in beginsel van toepassing is, tenzij de aard van de zaak zich hiertegen verzet. In dit geval verzet de aard van de zaak zich niet tegen toepassing van het bewijsrecht.   
       
     
     
       4.4. 
       De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig opzeggen zonder schriftelijke instemming van de werknemer, tenzij sprake is van een opzegging op grond van artikel 7:677 lid 1 BW. In dit artikel staat dat ieder van de partijen bevoegd is om de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij. Er is dan sprake van een ontslag op staande voet. Wanneer het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven, kan op verzoek van de werknemer ten laste van de werkgever een billijke vergoeding worden toegekend.  
       
     
     
       4.5. 
       Op grond van artikel 7:678 lid 1 BW worden voor de werkgever als dringende redenen beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij de beoordeling of van een dringende reden sprake is, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Daarbij behoren in de eerste plaats te worden betrokken de aard en ernst van hetgeen de werkgever als dringende reden aanmerkt, en verder onder meer de aard en duur van de dienstbetrekking, de wijze waarop de werknemer deze heeft vervuld, alsmede de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals de leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet zou hebben. 
       
     
     
       4.6. 
       Uit de ontslagbrief van de werkgever volgt dat (seksueel) grensoverschrijdend gedrag aan het ontslag op staande voet ten grondslag is gelegd. Daarvoor zijn de volgende (vermeende) gedragingen van belang geweest: dronkenschap, ruzie zoeken met collega’s, fysiek aanstalten maken om te gaan plassen in bijzijn van collega’s en daartoe de broek willen laten zakken, het betasten van het lichaam van een medewerker van de catering en het zonder toestemming zoenen van een vrouwelijke collega. 
       
     
     
       4.7. 
       Het ontslag op staande voet is onverwijld gegeven. Nadat aan de werkgever bekend is geworden dat er klachten waren met betrekking tot de gedragingen van de werknemer op het personeelsfeest op zaterdag 21 januari 2023, is de werkgever op maandagochtend 23 januari 2023 een onderzoek gestart. Het ontslag is aan de werknemer tijdens het gesprek op maandag 24 januari 2023 vervolgens mondeling gegeven, waarbij hem meteen een schriftelijke bevestiging daarvan is overhandigd met daarin de gronden voor het ontslag. Daarmee was voor de werknemer duidelijk welke dringende reden tot de opzegging heeft geleid. 
       
     
     
       4.8. 
       Volgens de werknemer heeft de werkgever bij het ontslag het beginsel van hoor- en wederhoor geschonden en is niet zorgvuldig gehandeld. De gronden van het ontslag zijn tijdens het gesprek op 24 januari 2023 niet met hem besproken en er is ook geen enkel begin van bewijs, zoals de verklaringen, aan hem voorgehouden tot deze procedure. De werkgever heeft de werknemer daarmee gedwongen tot deze procedure, aldus de werknemer.  
       
     
     
       4.9. 
       De kantonrechter oordeelt als volgt. Voor zover de werknemer heeft bedoeld dat geen sprake is van een rechtsgeldig ontslag op staande voet, omdat er geen hoor en wederhoor heeft plaatsgevonden, volgt de kantonrechter deze stelling van de werknemer niet. Het toepassen van het beginsel van hoor- en wederhoor is geen afzonderlijk vereiste die de wet stelt aan een rechtsgeldig ontslag op staande voet. Voor de rechtsgeldigheid van een ontslag op staande voet geldt ook verder niet de eis dat het bestaan van de dringende reden al ten tijde van het ontslag onomstotelijk vast moet staan. Het bewijs dat de dringende reden aanwezig was, kan alsnog worden geleverd in de procedure waarin de werknemer de dringende reden betwist (Hoge Raad 18 januari 2019, ECLI:NL:HR:2019:55). Het beginsel van hoor en wederhoor kan wel meewegen in de beoordeling van het gegeven ontslag. Dat geen hoor en wederhoor heeft plaatsgevonden, is naar het oordeel van de kantonrechter echter onvoldoende komen vast te staan. Evenmin is gebleken van aanwijzingen dat de werkgever het onderzoek niet zorgvuldig heeft uitgevoerd. De werknemer is op maandagochtend 23 januari 2023 door zijn leidinggevende [leidinggevende] gebeld en geïnformeerd over ontvangen klachten van grensoverschrijdend gedrag, waaronder het betasten van een personeelslid van de evenementenlocatie. De werknemer heeft in dat telefoongesprek de gedragingen ontkend. Vervolgens is de werknemer een dag later op gesprek uitgenodigd. Niet is gebleken dat hij tijdens deze gesprekken zijn kant van het verhaal niet heeft mogen vertellen. Dat er op dat moment geen schriftelijke verklaringen aan hem zijn voorgehouden doet daaraan niet af. 
       
     
     
       4.10. 
       Vervolgens moet worden beoordeeld of sprake is van een dringende reden. De kantonrechter stelt daarbij voorop dat de in de ontslagbrief opgenomen gedragingen, als deze alle komen vast te staan, het ontslag op staande voet in beginsel zouden kunnen rechtvaardigen.   
       
     
     
       4.11. 
       De werknemer erkent dat hij (op een gegeven moment) in beschonken staat aanwezig was op het personeelsfeest. Ook staat naar het oordeel van de kantonrechter vast dat de werknemer aan het einde van de avond bij de ingang van de feestlocatie in aanwezigheid van collega’s en hun partners aanstalten heeft gemaakt om te gaan urineren. Los van de vraag hoe ver de werknemer zijn broek al had laten zakken – daarover is verschillend verklaard – was het voor de omstanders zondermeer duidelijk wat de bedoeling van de werknemer was en betrof het bovendien een locatie ver verwijderd van de toiletten, zoals volgt uit de verklaringen van collega’s die het voorval direct hebben waargenomen. Daaruit volgt, naar het oordeel van de kantonrechter, in ieder geval ook dat de werknemer dusdanig dronken was op een manier die niet past bij [functie] op een personeelsfeest in aanwezigheid van zijn (directe) collega’s. Dit wordt bevestigd door de door de werknemer overgelegde verklaring van [collega 2] , die verklaart de werknemer naar huis te hebben gebracht, omdat hij wilde dat de werknemer ‘zichzelf niet in moeilijkheden zou brengen’. De werknemer had zich echter bewust moeten zijn van zijn positie en daarvan valt de werknemer zeker een verwijt te maken. 
       
     
     
       4.12. 
       Als ontslaggrond is door de werkgever verder aangevoerd dat de werknemer ruzie heeft gezocht met [collega 1] . Volgens de werkgever provoceerde de werknemer [collega 1] en lokte hij de ruzie uit. De werknemer betwist dat hij ruzie heeft gezocht met [collega 1] . Hij werd uit het niets door [collega 1] aangevallen, aldus de werknemer. 
       
     
     
       4.13. 
       Vast staat dat op het personeelsfeest een woordenwisseling heeft plaatsgevonden tussen de werknemer en [collega 1] , welke woordenwisseling betrekking had op de vraag van de werknemer waarom [collega 1] niet op een bepaalde functie had gesolliciteerd. Zowel de werkgever als de werknemer hebben verklaringen overgelegd van betrokkenen en omstanders bij de ruzie. [Vestigingsmanager] en [collega 1] verklaren dat de werknemer [collega 1] bij het hoofd heeft vastgepakt waarna [collega 1] bewegingen met zijn armen heeft gemaakt om de werknemer van zich af te weren. Volgens [collega 1] zou de werknemer hem een arrogante klootzak hebben genoemd. De werknemer verklaart (bij brief van zijn gemachtigde van 8 februari 2023) dat hij in het gesprek heeft benoemd dat hij de houding van [collega 1] arrogant vond en dat [collega 1] vervolgens uit het niets een slaande beweging naar hem heeft gemaakt. [collega 2] heeft tot slot het begin van het incident niet waargenomen, maar verklaart wel dat [collega 1]  de werknemer meerdere keren heeft gewaarschuwd voordat hij zelf op de werknemer is afgelopen. Het incident is geëindigd doordat meerdere collega’s tussen de werknemer en [collega 1] in zijn gaan staan. 
       
     
     
       4.14. 
       Uit het geheel van de verklaringen is niet onaannemelijk dat de werknemer tijdens het gesprek [collega 1] arrogant heeft genoemd en hem heeft vastgepakt, waarna [collega 1] armbewegingen heeft gemaakt en het gesprek verder is geëscaleerd. De kantonrechter acht het daarbij gelet op de verklaringen bovendien niet onaannemelijk dat de aanleiding hiervoor was gelegen in de houding en woordkeuze van de werknemer. De werknemer heeft een escalatie in ieder geval niet voorkomen, nu gelet op de verschillende verklaringen voldoende vast staat dat ingrijpen van omstanders nodig was. Ook daarin had de werknemer zich bewust moeten zijn van zijn positie en valt hem ook hiervan een verwijt te maken.  
       
     
     
       4.15. 
       De werknemer betwist dat hij een medewerker van [evenementenlocatie] tijdens het personeelsfeest heeft betast. Dit is een zeer ernstig incident en de werkgever heeft op geen enkele manier aangetoond of onderzocht of de werknemer de betreffende persoon is, aldus de werknemer. De werkgever heeft aangevoerd dat de eventmanager van [evenementenlocatie] aan [leidinggevende] heeft medegedeeld dat de werknemer het feest moest verlaten omdat hij een medewerkster op onaanvaardbare wijze uitgebreid heeft aangeraakt en dat dit door diverse personen is gezien. De werkgever heeft nadien telefonisch contact gezocht met [evenementenlocatie] om hierover meer informatie te krijgen. Daarover zijn de verklaringen van [manager HR] en [HR medewerker] overgelegd.  
       
     
     
       4.16. 
       De door de werkgever bij het verweerschrift overgelegde verklaringen ten aanzien van deze gebeurtenis wijzen niet zondermeer in de richting van de werknemer. De verklaring van de evenementenlocatie is concreet voor wat betreft de gebeurtenis die heeft plaatsgevonden, maar spreekt daarbij slechts van “een medewerker”, zonder dat dit direct is te herleiden naar de werknemer. Voor de verklaring van [manager HR] geldt dat zij niet aanwezig was op het personeelsfeest en dus niet uit eerste hand heeft kunnen verklaren. Dit is onduidelijk ten aanzien van de verklaring van [HR medewerker] . Daarbij komt echter wel de verklaring van de werkgever ter zitting dat de werknemer op de bewuste avond in het bijzijn van [leidinggevende] en andere collega’s in de eetzaal door de eventmanager, bijgestaan door twee beveiligers, ter plekke is aangewezen als zijnde degene die een van haar medewerkers heeft betast. De werknemer heeft dit betwist. 
       
     
     
       4.17. 
       Hetzelfde geldt voor het ongewenst zoenen van een vrouwelijke collega. Ook dit is door de werknemer betwist. De werkgever heeft ten aanzien van deze gebeurtenis - net als voor de hiervoor gestelde betasting van een medewerker van [evenementenlocatie] - geen verklaring van direct betrokkenen overgelegd. Als onderbouwing van deze gedraging heeft de werkgever enkel de verklaring van [manager HR] overgelegd. [manager HR] verklaart echter niet anders dan hetgeen zij weet van horen zeggen. Concrete feiten en omstandigheden zijn verder ook niet gebleken, enkel dat sprake is geweest van een anonieme melding.  
       
     
     
       4.18. 
       Gelet op de betwisting door de werknemer kan de kantonrechter op basis van de verklaringen zoals die zijn overgelegd, niet tot het oordeel komen dat de werknemer zich schuldig heeft gemaakt aan het betasten van een medewerker van [evenementenlocatie] en het ongewenst zoenen van een collega. De bewijslast van het bestaan van de dringende redenen voor het gegeven ontslag op staande voet rust volgens de hoofdregel van artikel 150 Rv op de werkgever. Zoals hiervoor overwogen, is dit bewijs met de huidige verklaringen nog niet geleverd. Dat brengt mee dat de werkgever overeenkomstig haar bewijsaanbod zal worden toegelaten tot het leveren van nader bewijs van feiten en omstandigheden waaruit kan worden afgeleid dat de werknemer de verweten gedragingen met betrekking tot het betasten van een medewerker van [evenementenlocatie] en het ongewenst zoenen van een collega heeft begaan.  
       
     
     
       4.19. 
       Indien de werkgever bewijs (mede) wenst te leveren door schriftelijke stukken of andere gegevens, dient zij deze in het geding te brengen. Indien de werkgever het bewijs wil leveren door het doen horen van getuigen, dient zij dit te melden en de verhinderdata op te geven van alle partijen en van de op te roepen getuigen. De kantonrechter zal dan vervolgens een dag en uur voor een getuigenverhoor bepalen. 
       
     
     
       4.20. 
       Partijen dienen zich tot slot ook uit te laten over het volgende. De mondelinge behandeling van het verzoek heeft plaatsgevonden ten overstaan van de kantonrechter mr. J.C. Gerritse, door wie ook deze beschikking wordt gewezen. Tijdens het verdere verloop van de onderhavige procedure zal mr. J.C. Gerritse niet meer werkzaam zijn als kantonrechter te Gouda en zal de behandeling van de procedure worden overgenomen door een andere kantonrechter dan de kantonrechter ten overstaan van wie de mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden. Beide partijen dienen daarom bij akte te laten weten of zij in verband met deze omstandigheid een nadere mondelinge behandeling wensen ten overstaan van de kantonrechter door wie de eindbeschikking zal worden gewezen.  
       
     
     
       4.21. 
       Iedere verdere beslissing zal worden aangehouden.   
       
     
   
   
     
       5 De beslissing 
     
     
       De kantonrechter: 
     
     
     
       5.1. 
       laat de werkgever toe tot het bewijs van haar stelling dat de werknemer onaanvaardbaar gedrag heeft vertoond ten opzichte van een medewerkster van de [evenementenlocatie] door het betasten van haar lichaam en dat de werknemer zonder toestemming een vrouwelijke collega heeft gezoend;   
       
     
     
       5.2. 
       bepaalt dat de werkgever uiterlijk  24 augustus 2023  schriftelijk bericht of zij bewijs wenst te leveren en indien zij dat wil doen door het voorbrengen van getuigen, onder opgave van de namen en woonplaatsen van de getuigen en de verhinderdata van de werkgever, de werknemer en de getuigen in de periode september, oktober en november 2023, zodat een datum voor getuigenverhoor kan worden bepaald; 
       
     
     
       5.3. 
       bepaalt dat de werkgever, indien zij het bewijs (mede) wil leveren door middel van schriftelijke bewijsstukken, zij die stukken uiterlijk  24 augustus 2023  bij nader verweerschrift in het geding moet brengen; 
       
     
     
       5.4. 
       bepaalt dat beide partijen zich uiterlijk  24 augustus 2023  uitlaten over hetgeen hiervoor onder 4.20 is overwogen; 
       
     
     
       5.5. 
       houdt elke verdere beslissing aan.  
       
       
         Deze beschikking is gegeven door kantonrechter mr. J.C. Gerritse en uitgesproken ter openbare zitting van 13 juli 2023 (bij vervroeging).