ECLI: ECLI:NL:RBHAA:2012:BW9056

Titel: ECLI:NL:RBHAA:2012:BW9056 Rechtbank Haarlem , 31-05-2012 / 551588- AO VERZ 12-138

Gerecht: Rechtbank Haarlem

Datum uitspraak: 2012-05-31

Zaaknummer: 551588- AO VERZ 12-138

Proceduretype: Eerste aanleg - enkelvoudig

Onderwerp: Civiel recht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBHAA:2012:BW9056

---

Arbeidsontbinding, voorwaardelijk tegenverzoek werknemer. Geen vergoeding. Het is aan werknemer zelf te wijten, aan zijn opstelling en aan zijn onredelijke eisen ten aanzien van (de beloning voor) zijn idee, de aanpak van twee collega's van werknemer en de passendheid van de hem geboden functies, dat de arbeidsverhouding onherstelbaar is verstoord.

RECHTBANK HAARLEM 
       Sector kanton 
       Locatie Haarlem 
     
     
     
       zaak/rep.nr.: 551588/ AO VERZ 12-138 
       datum uitspraak: 31 mei 2012  
     
     
     BESCHIKKING ONTBINDING ARBEIDSOVEREENKOMST 
     
     inzake 
     
     
       de besloten vennootschap TATA STEEL IJMUIDEN B.V. 
       te IJmuiden, gemeente Velsen 
       verzoekster 
       hierna te noemen Tata 
       gemachtigde mr. E.F. Seunke 
     
     
     tegen 
     
     
       [werknemer] 
       te [woonplaats] 
       verweerder 
       hierna te noemen [werknemer] 
       gemachtigde mr. P.P. Hoyng 
     
     
     
       De procedure 
       Op 22 maart 2012 is ter griffie een verzoekschrift ontvangen van Tata. [werknemer] heeft een verweerschrift ingediend. Het verweerschrift bevat een voorwaardelijk tegenverzoek. 
       De mondelinge behandeling van de zaak heeft plaatsgevonden op 10 mei 2012. Op deze zitting hebben partijen hun standpunten nader toegelicht. De gemachtigde van Tata heeft pleitnotities overgelegd. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen verder naar voren hebben gebracht. Beide partijen hebben producties in het geding gebracht. 
     
     
     
       De feiten 
       a.	[werknemer], thans 50 jaar oud, is op 6 maart 1984 bij Tata in dienst getreden als afwerker D. Hij was laatstelijk werkzaam als plaatsvervangend teamleider Productie C, met als kerntaak de functie van Operator, voor een salaris van    € 2.868,58 bruto, vermeerderd met een ploegentoeslag van € 821,62 bruto, € 75,00 bruto omstandighedentoeslag en € 45,00 bruto aan premie-uitkering, alles per maand en  exclusief vakantiegeld en overige emolumenten. Op de arbeidsovereenkomst is de cao Tata Steel van toepassing. 
       b.	Tata kent een Reglement Centraal Ideeënsysteem (hierna: het Reglement); daarin is bepaald dat de werknemer die een nieuw, geldbesparend idee bij Tata indient dat past in de bedrijfsvoering van Tata, per saldo een financieel voordeel voor Tata oplevert en dat vervolgens ook daadwerkelijk door Tata wordt toegepast, daarvoor financieel kan worden beloond.  
       c.	In de loop van 2010 heeft [werknemer] de opleiding VAPRO C, een vakinhoudelijke opleiding, met succes afgerond. In verband met die opleiding heeft [werknemer] een scriptie geschreven, getiteld “Hom-plakken slitten bij AOV”, over onderzoek naar de fabricage van zogenoemde homstrippen bij AOV. Hommen zijn  deels gewalste platen staal; AOV staat voor de sectie Afwerking Opslag en Verzending van de OxyStaalFabriek 2 (OSF2).  
       d.	Tata (’s rechtsvoorganger) heeft tot 2001 hommen verkocht als standaardproduct. Zij is met de vervaardiging daarvan vervolgens gestopt. Op verzoek van enkele opdrachtgevers heeft zij in 2009 handmatig op maat gesneden hommen geproduceerd en aan hen verkocht. Vervolgens is onderzocht of het commercieel interessant was om met die productie door te gaan; het resultaat van dit onderzoek was dat dit niet het geval was, waarna in augustus 2010 definitief de verkoop van op maat gesneden homstrippen is gestaakt. 
       e.	Op 13 juli 2010 heeft [werknemer] bij Tata een idee ingediend als bedoeld in het Reglement. Dit idee is gebaseerd op het onderzoek dat hij in het kader van de scriptie had verricht. Zijn idee daarbij was om de zogenoemde fritessnijder/schrotbrander te verplaatsen naar de hal van het gebouw pH2 opdat daar - onder meer - hommen in strips zouden kunnen worden gesneden.  
       f.	Bij brief van 2 september 2010 heeft de beoordelaar van het idee, Sectiemana[sectiemanager A.] (hierna: [sectiemanager A.]), als bevoegde chef in de zin van het Reglement [werknemer] onder meer laten weten: Een goed idee. Alleen is dit al onderwerp van onderzoek geweest tbv van een VAPRO opdracht waaruit dezelfde conclusie getrokken kan worden. Verder zijn in de BC alleen de baten meegenomenen niet de kosten van  bv een shovel a 150 euro/uur. Wij zullen uw voorstel dus niet toepassen en kunnen uw inzending dus niet belonen. Wij danken u voor het meedenken. 
       g.	In de notulen van het PTC-overleg AOV van 15 september 2010, waarbij [sectiemanager A.] aanwezig was, staat onder LAYOUT PH onder meer: Voor de toekomst: verplaats schrotmachine naar PH oost schrotverwerking door ABEKO. 
       h.	[werknemer] heeft zijn idee op 7 februari 2011 ingediend voor een herbeoordeling. 
       i.	 Op 5 maart 2011 heeft [werknemer] aan [sectiemanager A.], aan de bedrijfschef OXY staal fabriek[bedrijfschef B.] ([bedrijfschef B.]) en aan Chef van de Wacht [chef C.] (hierna: [chef C.]) een e-mail gestuurd met als onderwerp herbehandeling afgewezen idee. Daarin heeft hij onder meer het volgende geschreven: Ik verzoek u ten laatste maal ideenr 10070052 fatsoenlijk te willen herbehandelen. (…) Het antwoord op de eerste behandeling van dit idee vond ik ronduit beschamend. (…) Ik verbaas mij in hoge mate over het feit dat u mij na ontvangst van mijn eindscriptie slechts kon medelen dat “we de Fritessnijder niet naar de PH-Oost gaan verplaatsen”(..) Nog groter was mijn verbazing te moeten constateren dat er bij de eerst volgende PTC-Vergadering door u werd aangegeven dat de Fritessnijder in de nabij toekomst verplaatst zou worden naar de PH-Oost. Voor het ene zeggen en daarna het compleet andere doen bestaat een werkwoord: liegen. Ik hou er niet van om door iemand voorgelogen te worden. (…).Uw andere uitleg over het feit dat het idee van verplaatsing van de Fritessnijder reeds ten tijde van uw voorgangster [D.] aan de orde is geweest en derhalve niet nieuw is klopt. Alleen toen zij dit voorstel deed bij haar leinggevende(n) werd ze volgens eigen zeggen “bijna afgeschoten”. Dus dat het nu opeens een bijzonder goed idee van u zou wezen kan slechts zijn oorsprong hebben in de informatie die staat in mijn eindscriptie. (…) Ik verwacht een gedegen herbehandeling van mijn ingezonden complete idee; inclusief alle deelfacetten daarin. 
       j.	Tijdens een etentje op 10 maart 2011 vanuit het werk maar buiten werktijd hebben [chef C.] en diens plaatsvervanger [E.] aan [werknemer] duidelijk laten weten dat zij het niet eens waren met de stijl en de strekking van de e-mail van 5 maart 2011 van [werknemer] aan onder meer [sectiemanager A.] en [chef C.]. Daarbij zijn onder meer door één van hen de woorden Exit & Delete gebruikt. 
       k.	De volgende dag, 11 maart 2011, heeft [werknemer] zich ziek gemeld. Hij heeft sindsdien geen werk meer voor Tata verricht.  
       l.	[F.], manager Productie OSF2 en [G.], destijds manager HR OSF2, hebben op 24 maart 2011 een gesprek met [werknemer] gevoerd over onder meer de afhandeling van het door [werknemer] ingezonden idee en daarop volgend de arbeidsverhoudingen met diens leidinggevenden. Daarbij is toegezegd dat er nog een keer serieus naar diens opnieuw ingediende idee werd gekeken. 
       m.	Op 28 maart 2011 is het idee van [werknemer] opnieuw afgewezen. [sectiemanager A.] heeft [werknemer] onder meer geschreven:  
       (…) 2. Het hommen snijden is gecanceld. Het verplaatsen van de frietsnijder voor het snijden van hommen is dus niet relevant meer.  
       (…) Met andere woorden het idee is niet nieuw, niet meer relevant en is het resultaat van een niveauverhogende opleiding vandaar dat het tot twee keer toe is afgewezen. (…)  
       n.	Op 14 april 2011 heeft wederom een gesprek tussen [manager F.], [HR-manager G.] en [werknemer] plaatsgevonden, waarna [HR-manager G.] bij brief van 20 april 2011 aan [werknemer] onder meer geschreven: Met betrekking tot de verstoorde arbeidsverhoudingen heeft u uiteengezet welke gebeurtenissen hebben plaatsgevonden, hoe u door uw leidinggevenden bent aangesproken en hoe u dat heeft ervaren. Zowel [manager F.] als ondergetekende vinden het gedrag van de leidinggevende onacceptabel, Wij hebben daarop alle betrokkenen individueel aangesproken en hebben daarbij aangegeven dat wij dit gedrag niet tolereren.  
       o.	Op voorstel van Tata en op advies van de arbo-arts is op 16 mei 2011 op kosten van Tata een mediationtraject gestart.  
       p.	Op 23 mei 2011 heeft het eerste inhoudelijke gesprek plaatsgevonden, waarbij aan de zijde van Tata [chef C.] en [E.], de direct betrokkenen bij het etentje van 10 maart 2010, aanwezig waren en [werknemer] was vergezeld door zijn toenmalige gemachtigde A. in ’t Veld. [chef C.] en [E.] hebben daarbij mondeling hun excuses voor hun handelwijze op 10 maart 2011 aangeboden. Het daarop volgende mediationgesprek heeft [werknemer] afgezegd. Dit mediationtraject is daardoor mislukt. 
       q.	Op 27 mei 2011 heeft [H.], medewerkster Logistiek/verkoop [werknemer] desgevraagd bericht: 
       Met verkoop overleg gehad over het wel of niet doorgaan van geslitte hommen, Conclusie is dat er geen geslitte hommen meer verkocht gaan worden. Beschikbaarheid van materiaal, resources bij AOV en een voldoende marge op het dit product komen vrijwel niet gelijktijdig voor leert de historie.  
       r.	[I.], waarnemend Bedrijfschef OSF2, heeft [werknemer] op 1 juni 2011 telefonisch voorgesteld om bij [werknemer] thuis met elkaar te spreken.  
       s.	Bij e-mail van 1 juni 2011 heeft [werknemer] aan In ’t Veld over dat voorstel bericht: Ik ben van plan om hem uit te horen wat hij wel en niet weet, en door wie hij gestuurd wordt. Ik ben niet van plan opening van zaken te geven omtrent wat wij besproken hebben, noch dat ik niet van plan ben terug te keren.  
       t.	Bij e-mail van 6 juni 2011 heeft In ’t Veld teruggeschreven: Gewoon luisteren wat hij te zeggen heeft. Daarna besluiten we weer verder. Je mag wel laten doorschemeren dat je niet meer terug wil naar TS. 
       u.	Op 6 juni 2011 heeft [waarnemend bedrijfschef I.] [werknemer] thuis bezocht. [werknemer] heeft toen aangegeven ontevreden te zijn over de beoordeling van zijn idee, de arbeidsrelatie met [chef C.] en [E.], de samenwerking met [sectiemanager A.] en het contact met OSF2.  
       v.	[waarnemend bedrijfschef I.] heeft bij brief van 30 juni 2011 op die punten gereageerd. In die brief is onder meer vermeld:  
       Een onderdeel van je idee is het maken van ‘Hommen’. Wij hebben besloten dat wij geen “Hommen”gaan verkopen. Er is dus ook geen economisch voordeel om je idee uit te voeren. Dit onderdeel van je idee zullen wij dan niet uitvoeren. 
       Het tweede onderdeel van je idee is het (her)inrichten van de PH-Oost hal. Wij hebben de afgelopen jaren binnen OSF2 meerdere keren nagedacht over het inrichten van PH-Oost. Wij gaan PH-Oost nu niet herinrichten en indien wij dat wel zouden gaan doen, is de manier niet bekend hoe wij dat gaan doen. Jouw idee is niet uitgevoerd en wij gaan dat op korte termijn ook niet uitvoeren. Wij vinden dat je goede initiatieven hebt genomen en waarderen je betrokkenheid. Je komt echter niet in aanmerking voor een beloning. De reden hiervoor is gelegen in het feit dat het idee niet toegepast gaat worden (zie artikel 5.2.6 A.R.). Dit is een van de voorwaarden om een beloning toegekend te krijgen. Tevens hebben wij besloten dat wij geen ‘Hommen’ gaan verkopen, er is dus ook geen economisch voordeel te behalen  bij het uitvoeren van je idee. Over de handelwijze van [chef C.] en [E.] op 10 maart 2011 heeft [waarnemend bedrijfschef I.] in die brief vermeld dat beide heren hierop zijn aangesproken en dat afspraken zijn gemaakt zodat dit in de toekomst niet meer zal voorkomen. Tot slot vermeldt [waarnemend bedrijfschef I.]: Hiermee zijn bovenstaande punten afgerond en wil ik graag afspraken maken omtrent de toekomst. Het is voor iedereen van belang om weer vooruit te gaan kijken. Ik nodig je dan ook uit voor een gesprek op dinsdag 5 juli 2011 om 10.00. Ik wil dan afspraken maken omtrent je re-integratie. Bij dit gesprek zal ook Jelle Conner (HR-Magager OSF2, opvolger van [HR-manager G.]) aanwezig zijn. Indien je Aad in ’t Veld aan het gesprek wilt laten deelnemen is deze van harte welkom. 
       w.	[werknemer] is op 5 juli 2011 zonder afmelding niet verschenen; ook In ’t Veld is niet verschenen. Bij brief van 22 juli 2011 heeft In ’t Veld laten weten dat het vreemd was dat een bedrijfschef na een informeel gesprek uitnodigt tot een formeel re-integratiegesprek zonder de belangenbehartiger te informeren, terwijl hij het onbeleefd vond van HR Manager [G.] dat zij hem niet had geïnformeerd wie deze zaak van haar zou overnemen. Voorts heeft hij laten weten: Tot slot snap ik nu de rol van de HR manager niet. Het lijkt mij normaal dat HR “leading”is in de re-integratie en niet de bedrijfschef.  
       x.	Op aandringen van de bedrijfsarts is in overleg met In ’t Veld in juli 2011 een tweede mediationtraject gestart. Omdat [werknemer] onvoldoende vertrouwen had in de organisatie van Tata is ook deze mediation zonder resultaat gestaakt. Bij brief van 18 oktober 2011 heeft J. Conner, HR-manager OSF, [werknemer] hierover onder meer geschreven: 
       Tijdens de tweede sessie is geconstateerd dat er op dit moment onvoldoende vertrouwen in de organisatie is om een goede samenwerking te hervatten. Met deze conclusie is de mediation afgesloten. (…)Met deze uitkomst  van de mediation concluderen wij dat terugkeer naar uw oude functie en naar OSF helaas geen optie meer is. Uw re-integratiedoel wordt aangepast en wij zullen op zoek gaan naar een andere passende functie voor u buiten OSF.  
       y.	Bij brief van 21 oktober 2011 heeft mr Visser, de opvolgend gemachtigde van [werknemer], als volgt bericht: (…) Cliënt is van mening aan Tata Steel een zeer waardevol idee te hebben voorgelegd waarbij hij van Tata Steel niet de erkenning oftewel bonus heeft gekregen waar hij recht op heeft. Cliënt meent dat zijn idee Tata Steel vele miljoenen euro’s zal opleveren en wenst een percentage te ontvangen van hetgeen zijn idee Tata Steel op termijn zal gaan opleveren. Daarbij heeft hij mij voorgehouden dat Tata Steel, dankzij zijn idee, de komende 15 jaren minimaal 45.000.000 euro zal kunnen verdienen. Hij is van mening dat hij aanspraak kan maken op 10% van dat bedrag, zijnde minimaal 4.500.000. (…). Visser heeft Tata laten weten dat [werknemer] een voorstel tot beëindiging van de arbeidsrelatie tegemoet zag. 
       z.	Tata heeft Visser bij brief van 18 november 2011 laten weten dat de kwestie van het idee van [werknemer], dat niet zal worden toegepast door Tata, was afgedaan en partijen doende waren een functie in een andere werkeenheid van Tata voor [werknemer] te vinden en dat beëindiging van de relatie niet aan de orde was en er binnen verschillende van de negen werkeenheden binnen Tata Steel vacatures zijn die goed aansluiten bij de achtergrond en het opleidingsniveau van [werknemer] en dezelfde functieschaal hebben. Concreet  heeft Tata de vacatures voor de functie van Procesregelaar binnen de afdeling Hoogovens en de functie van medewerker Productie binnen de afdeling VerpakkingStaal – beide Operator B functies zoals [werknemer] tot dan toe had bekleed - aangeboden en voorgesteld dat [werknemer] deze vacatures zou komen bespreken op de betreffende afdelingen. 
       aa.	Bij brief van 8 december 2011 heeft mr Visser Tata bericht dat de zaak van het idee niet was afgedaan en dat de twee door Tata genoemde functies niet passend want beneden het niveau van [werknemer] zijn, omdat zij niet aansluiten bij het huidige kennis- en kundeniveau van [werknemer], en omdat het geen leidinggevende functies zijn.  
       bb.	Bij brief van 16 december 2011 heeft Tata laten weten dat het niet correct is dat de aangeboden functies onder het niveau van [werknemer] zijn, omdat zij van hetzelfde niveau zijn met dezelfde functiegroepindeling 11, en omdat ook de huidige functie van [werknemer] geen leidinggevende functie is, terwijl binnen beide afdelingen voldoende mogelijkheden zijn om door te groeien. 
       cc.	Bij brief van 11 januari 2012 heeft mr Visser Tata onder meer laten weten:  
       Het heeft de voorkeur van cliënt om in overleg met Tata Steel middels een vaststellingsovereenkomst tot een beëindiging te komen. In dat kader ontvang ik graag van u een voorstel op basis waarvan partijen alsnog afscheid van elkaar nemen. Mocht Tata Steel van mening zijn dat een dergelijke regeling niet aan de orde is dan zal cliënt zich middels een ontbindingsverzoek tot de Kantonrechter wenden met het verzoek een uitspraak te doen over het aandeel van beide partijen in de ontstane situatie en de kantonrechter verzoeken aan te geven wat een passende regeling zou zijn. 
       dd.	Na enige verdere correspondentie heeft Tata bij e-mail van 28 februari 2012 mr. Visser onder meer laten weten: Naar aanleiding hiervan bericht ik u dat Tata Steel geen reden ziet om de heer [werknemer] een aangepast schikkingsvoorstel te doen. (…) Aangezien de heer [werknemer] dit voorstel niet accepteert en hij zelf aanstuurt op een beëindiging van het dienstverband, ziet Tata Steel geen andere mogelijkheid dan thans over te gaan tot een beëindiging van zijn dienstverband. (…) Voor de volledigheid bevestig ik dat het schikkingsvoorstel d.d. 2 februari 2012 hierbij komt te vervallen en hierop zowel in als buiten rechte geen beroep kan worden gedaan. 
     
     
     
       Het verzoek 
       Tata verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens veranderingen in de omstandigheden.  
       Tata stelt onder meer het volgende. Tata heeft het idee van [werknemer] op zorgvuldige wijze behandeld en afgehandeld. Bij herhaling is [werknemer] meegedeeld waarom zijn idee niet in aanmerking kwam voor beloning en bij herhaling zijn hem excuses aangeboden voor de uitingen van [chef C.] en [E.] bij het etentje op 10 maart 2011.  
       [werknemer] blijft echter volharden in zijn standpunten en verwijten. De beschuldiging dat Tata tóch gebruik maakt van zijn idee is zonder grond. [werknemer] blaast alles ten onrechte, onnodig en halsstarrig tot buitengewone proporties op. Zo neemt hij geen genoegen met de door Tata schriftelijk en door [chef C.] en [E.] mondeling aangeboden excuses; hij wenst dat dezen een schriftelijke berisping van Tata krijgen. De beslissing daarover is echter niet aan hem. Het is [werknemer] die de mediationtrajecten heeft gefrustreerd. De functie van [werknemer], plaatsvervangend teamleider, is geen leidinggevende functie; hij vervult bij afwezigheid van de teamleider enkele van diens taken, maar de kern van zijn functie is die van Operator C. De hem na de mislukte mediationtrajecten aangeboden functies zijn passend, niet alleen wat beloning maar ook wat doorgroeimogelijkheden betreft. [werknemer] heeft die al op voorhand, zonder met de leidinggevenden van die afdelingen te spreken, afgewezen. [werknemer] heeft willens en wetens vanaf eind mei/begin juni 2011 elke oplossing gefrustreerd; in dat beeld past de door [werknemer] bij verweerschrift overgelegde e-mailwisseling van 1 juni en 6 juni 2011 tussen [werknemer] en zijn gemachtigde In ’t Veld en de melding in de brief van 21 oktober 2001 van Visser aan Tata dat [werknemer] nooit meer voor Tata wil werken, tenzij hem een bedrag van minimaal € 4.500.000,-- wordt uitbetaald.  
       De arbeidsrelatie tussen partijen is door toedoen van [werknemer] zodanig verstoord, dat de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden, zonder dat aan [werknemer] een vergoeding wordt toegekend.  
     
     
     
       Het verweer en het tegenverzoek 
       [werknemer] bestrijdt de gronden waarop Tata ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoekt. Hij verzoekt op andere gronden eveneens ontbinding van de arbeidsovereenkomst, voor het geval dat het verzoek van Tata wordt afgewezen, tegen 1 december 2012 en met toekenning van een vergoeding van € 454.678,00 bruto met veroordeling van Tata in de proceskosten. 
       [werknemer] voert aan dat de handelwijze van Tata ten aanzien van het idee dat [werknemer] heeft ingediend zeer onbehoorlijk is. Tata heeft voor de afwijzing van het idee wisselende redenen gegeven. Tata heeft het idee in tegenstelling tot wat zij beweert wel gebruikt, zoals blijkt uit de notulen van het PTC overleg van 15 september 2010. Tata heeft zijn idee niet op waarde geschat; zij kan er de komende 15 jaar minimaal 45.000.000,00 euro mee besparen en daarom heeft hij recht op minimaal € 4.500.000. 
        De excuses die zijn aangeboden waren slechts mondeling en onoprecht. De schriftelijke mededeling dat Tata de handelwijze van de leidinggevenden onacceptabel vindt is onvoldoende. [chef C.], [E.] en [sectiemanager A.] hadden strenger moeten worden aangepakt door Tata.  
       Bij de mediationgesprekken had [sectiemanager A.] aanwezig moeten zijn.  
       [werknemer] voelt zich gekrenkt doordat Tata heeft aangegeven dat zij zijn functie niet als leidinggevende functie ziet en dat zij hem geen passende, want leidinggevende functie met doorgroeimogelijkheden heeft aangeboden. 
       [werknemer] lijdt nog altijd aan beroepsgebonden overspanning. Het niet voldoen van de hem toekomende beloning van € 4.500.000,00 belemmert zijn genezing. Daarom is het redelijk dat rekening wordt gehouden met een fictieve opzegtermijn van 6 maanden.  
     
     
     
       De beoordeling van het verzoek van Tata 
       De kantonrechter stelt vast dat het verzoek geen verband houdt met een opzegverbod. Weliswaar is [werknemer] situatief arbeidsongeschikt, maar het verzoek van Tata is gebaseerd op een verstoorde arbeidsrelatie en houdt met de arbeidsongeschiktheid geen verband; ook [werknemer] is van mening dat de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden. Het verzoek van Tata wordt daarom toegewezen. 
     
     
     
       Uit hetgeen partijen over en weer  hebben gesteld en uit de producties blijkt dat Tata gemotiveerd het idee van [werknemer] heeft afgewezen, en ook bij herhaling heeft getracht aan [werknemer] haar beweegredenen duidelijk te maken. [werknemer] heeft voorts niet langer weersproken dat geen enkel onderdeel van zijn idee, dus ook niet de verplaatsing van de schrotmachine naar PH Oost, is uitgevoerd. Daarbij komt dat het ter keuze van de ondernemer is om ingediende ideeën al dan niet (deels) uit te voeren. Doordat [werknemer] zich bij het niet overnemen van zijn idee niet heeft willen neerleggen en heeft volhard in het eisen van een beloning, heeft hij een zware last gelegd op de arbeidsrelatie.  
       De ongezouten bewoordingen van zijn mail van 5 maart 2011 hebben daarop geen positief effect gehad. Weliswaar is de verbale reactie daarop van [chef C.] en [E.], ook in de ogen van Tata, evenmin gepast, maar naar het oordeel van de kantonrechter heeft Tata daarop adequaat gereageerd. Tata heeft [werknemer] excuses aangeboden en de bij het incident op  
       10 maart 2011 direct betrokkenen [chef C.] en [E.] hebben dat zelf mondeling gedaan. [werknemer] heeft die excuses van [chef C.] en [E.] als niet oprecht ervaren, maar verliest uit het oog dat Tata als werkgever niet de controle heeft over de oprechtheid van haar medewerkers. [werknemer] heeft geëist dat die excuses op schrift moesten worden gesteld, maar niet valt in te zien dat dat enig effect had gehad op de oprechtheid.  
       [werknemer] heeft voorts aangevoerd dat de mediation niet van start is gegaan op de wijze die hij had verwacht. Zijns inziens had [sectiemanager A.] bij het eerste gesprek aanwezig behoren te zijn. Het is echter niet aan hem maar aan de mediator om de gang van zaken bij mediation te bepalen. Dat bij aanvang van de mediation eerst de direct betrokkenen bij het door [werknemer] als zeer onbehoorlijk ervaren voorval op 10 maart 2011 zijn opgeroepen, komt de kantonrechter niet onredelijk voor. Tot de fase waarin [sectiemanager A.] een rol had kunnen spelen is het niet gekomen, omdat de mediation toen al gestaakt was na afzegging door [werknemer].  
       Ook de concrete pogingen van Tata om [werknemer] in een andere functie werkzaam te doen zijn heeft [werknemer] gefrustreerd door zelfs niet te willen gaan praten met de leidinggevenden van de betreffende afdelingen. Zoals ter zitting is voorgehouden zijn ook bij die functies, die op hetzelfde niveau 11 liggen als zijn huidige functie, doorgroeimogelijkheden tot functieniveau 13. [werknemer] heeft dit laatste ter zitting niet langer betwist. [werknemer] heeft voorts gesteld dat die functies niet passend waren omdat dat geen leidinggevende functies waren. [werknemer] miskent daarbij echter dat het vervullen van enige van de leidinggevende taken van de teamleider bij diens afwezigheid, nog niet betekent dat zijn functie een leidinggevende is. Door zelfs niet serieus te willen onderzoeken of deze functies ook zijns inziens geschikt zouden zijn heeft [werknemer] zijn re-integratie gefrustreerd. Zijn e-mailwisseling met zijn toenmalige gemachtigde In ’t Veld geeft daarvan ook onomstotelijk blijk. 
     
     
     Op de gebeurtenis van 10 maart 2011 na, waarvoor Tata al snel het boetekleed heeft aangetrokken, valt dan ook niet in te zien dat Tata enig verwijt valt te maken ten aanzien van de verstoring van de arbeidsrelatie. Tata heeft zich tegenover [werknemer] langdurig coulant opgesteld. Naar het oordeel van de kantonrechter is het aan [werknemer] zelf te wijten, aan zijn opstelling en aan zijn onredelijke eisen ten aanzien van (de beloning voor) zijn idee, de aanpak van [chef C.] en [E.] en de passendheid van de hem geboden functies, dat de arbeidsverhouding onherstelbaar is verstoord en daarom aan de samenwerking een eind moet komen. Een aanleiding om [werknemer] enige vergoeding toe te kennen ziet de kantonrechter daarom niet.  
     
     
       Wat partijen verder nog naar voren hebben gebracht behoeft geen bespreking, omdat dat niet tot een andere beslissing leidt. 
       Omdat het verzoek van Tata wordt toegewezen, niet alleen ter zake van de ontbinding maar ook ter zake van het niet toekennen van een vergoeding, wordt meteen een eindbeschikking gegeven.  
       Het voorwaardelijke tegenverzoek van [werknemer] behoeft geen verdere behandeling nu de voorwaarde waaronder dit is gedaan niet is vervuld.  
       Vanwege de aard van de procedure draagt iedere partij de eigen kosten. 
     
     
     
       Beslissing 
       De kantonrechter:  
     
     
     - ontbindt de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 juli 2012; 
     
     verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad; 
     
     bepaalt dat iedere partij de eigen kosten draagt. 
     
     
     Deze beschikking is gegeven door mr. C.E. van Oosten-van Smaalen en is uitgesproken op de openbare terechtzitting van bovengenoemde datum in aanwezigheid van de griffier. 
     
     Coll.