ECLI: ECLI:NL:RBDHA:2022:1428

Titel: ECLI:NL:RBDHA:2022:1428 Rechtbank Den Haag , 22-02-2022 / 9588520/EJ VERZ 21-85764

Gerecht: Rechtbank Den Haag

Datum uitspraak: 2022-02-22

Zaaknummer: 9588520/EJ VERZ 21-85764

Proceduretype: Beschikking

Onderwerp: Civiel recht; Arbeidsrecht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBDHA:2022:1428

---

Werkgever verzoekt om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer. Werknemer is herhaaldelijk aangesproken op haar functioneren, haar manier van communiceren en haar houding en gedrag waarna zij op non-actief is gezet. Werknemer weerspreekt de zienswijze van de werkgever en meent dat zij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door haar op non-actief te zetten en dit via dit nieuws via het intranet te verspreiden. De kantonrechter is van oordeel dat noch de werkgever nog de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Werkgever en werknemer hadden allebei anders en minder escalerend kunnen handelen.

Rechtbank DEN HAAG 
     
     
       Zittingsplaats Gouda 
     
     
     
       PF 
       Zaaknr.: 9588520/ EJ VERZ 21-85764 
       Uitspraakdatum: 22 februari 2022 
     
     
     
       
         Beschikking van de kantonrechter in de zaak van: 
       
     
     
     
       
         Sakura Finetek Europe B.V. , 
       gevestigd te Alphen aan den Rijn, 
       verzoekende partij, 
       gemachtigde: mr. B. Westerhout, 
     
     
     
       tegen 
     
     
     
       
         
          [verweerder]
         , 
       wonende te [woonplaats] , 
       verwerende partij, 
       gemachtigde: mr. C.C. Buijsman-Kip. 
     
     
     
       Partijen worden aangeduid als “Sakura” en “ [verweerder] ”. 
     
     
   
   
     
       1 Procesverloop 
     Sakura heeft de kantonrechter bij verzoekschrift, bij de griffie ingekomen op 15 december 2021 verzocht de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. [verweerder] heeft een verweerschrift ingediend. Op 25 januari 2022 heeft de mondelinge behandeling plaatsgevonden waarvan de griffier aantekeningen heeft gemaakt. Beiden gemachtigden hebben een pleitnota overgelegd. 
   
   
     
       2 
       2.	Feiten De kantonrechter gaat uit van de volgende feiten. 2.1	[verweerder] , geboren op [geboortedatum] 1979, is sinds 1 maart 2021 bij Sakura in dienst in de functie van Director Customer Support EMEAI tegen een aanvangssalaris van € 8.399,00 bruto per maand, exclusief vakantietoeslag en andere emolumenten. 2.2	De (direct) leidinggevende van [verweerder] is de heer [leidinggevende] , werkzaam als VP Customer Operations. 2.3	In september 2021 heeft [leidinggevende] [verweerder] aangesproken, omdat [verweerder] zich ongepast zou hebben uitgelaten over [leidinggevende] ten overstaan van een medewerker, de heer [medewerker] . [medewerker] zou dit hebben verklaard aan de General Manager van Sakura, de heer [General Manager] . [verweerder] had ook zelf met [General Manager] gesproken over [leidinggevende] en wat er in haar ogen niet goed ging. [General Manager] had haar vervolgens naar [leidinggevende] verwezen. 2.4	Op 8 oktober 2021 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [leidinggevende] en [verweerder] over hun samenwerking. Zij hebben daarbij de hoop uitgesproken dat zij hun samenwerking op een professionele wijze zouden kunnen voortzetten. 2.5	In oktober 2021 heeft [verweerder] gesprekken gevoerd met [betrokkene] over de inhoud van zijn functie. [betrokkene] heeft in een e-mail aan [General Manager] bericht over een ‘enigszins verwarrende meeting’ met [verweerder] , omdat in het gesprek met [verweerder] andere voorstellen aan hem werden gedaan dan hij met [General Manager] eerder had besproken. [General Manager] heeft aan de HR-medewerker die het gesprek tussen [betrokkene] en [verweerder] had bijgewoond, meegedeeld dat hij een slecht gevoel had over de communicatie. 2.6	In oktober 2021 heeft [leidinggevende] met [verweerder] gesproken over een door haar geplande reis naar Amerika. [leidinggevende] heeft [verweerder] erop gewezen dat hij daarvoor geen toestemming had gegeven. [verweerder] heeft daarna per e-mail van 13 oktober 2021, met een cc aan [General Manager] , toegelicht waarom zij de reis naar Amerika wilde maken en meegedeeld dat zij met haar ervaring goed in staat was om zelfstandig met mensen in Amerika te spreken. De e-mail eindigt met: “However, if would like me to cancel this trip I will duly do so and notify [naam] and the rest of the team that I will no longer be travelling over. In parallel, I will also inform [naam 2] that I’m  unable to conclude my assignment for the Genie integration and finalise that handover from [naam 3] and [naam 4] for the technical aspects since this part still remains a gap in our knowledge transfer. [naam 2] can then take this into account for his business plan and the business risks.” 2.7	Op 18 oktober 2018 heeft [verweerder] een gesprek gehad met [leidinggevende] . [verweerder] heeft dit gesprek buiten medeweten van [leidinggevende] opgenomen. [leidinggevende] heeft daarbij onder meer aangegeven dat hij verrast was door de e-mail van [verweerder] van 13 oktober 2021 met een cc aan [General Manager] . Het laatste gedeelte van de e-mail vond hij niet in lijn met de afspraak om respectvol en betrouwbaar met elkaar om te gaan. [leidinggevende] en [verweerder] zijn tijdens dit gesprek niet tot elkaar gekomen en bleven op diverse punten van mening verschillen. In antwoord op de vraag van [leidinggevende] of zij nog vertrouwen had in een goede en toekomstbestendige relatie, heeft [verweerder] geantwoord dat er in haar ogen te veel was gebeurd en dat zij ernaar neigde om daar nee op te antwoorden. Het gesprek is geëindigd zonder duidelijke afspraken voor de toekomst. 2.8	Op 18 oktober 2018 heeft [verweerder] ook een gesprek gehad met mevrouw [director human resources] , Director Human Resources. [verweerder] heeft dit gesprek eveneens, buiten medeweten van [director human resources] , opgenomen. Tijdens dit gesprek is de moeizame verstandhouding tussen [verweerder] en [leidinggevende] ter sprake gekomen. [director human resources] heeft [verweerder] meegedeeld dat [leidinggevende] (zeer waarschijnlijk) haar leidinggevende zou blijven en dat zij daar mee om moest zien te gaan.  2.9	Op 27 oktober 2021 heeft het jaarlijkse beoordelingsgesprek tussen [leidinggevende] en [verweerder] plaatsgevonden. [leidinggevende] heeft [verweerder] op de competentie ‘Respectful and integrity’ een onvoldoende gegeven. Op de overige onderdelen had zij volgens hem wel volgens de norm gepresteerd. [verweerder] heeft geïrriteerd op de beoordeling gereageerd. Zij was het er niet mee eens en gaf dit ook aan. [leidinggevende] bleef bij zijn oordeel en gaf aan dat [verweerder] een keuze moest maken: of zij wilde blijven bij Sakura met een samenwerking met [leidinggevende] of zij wilde liever vertrekken. Door de eindbeoordeling ‘on’ kwam [verweerder] in aanmerking voor een bonus van € 15.955,00 en een salarisverhoging per 1 november 2021. 2.10	 Na het beoordelingsgesprek met [leidinggevende] heeft [verweerder] een bespreking gehad met [VP marketing & sales] , VP Marketing & Sales. In dit gesprek heeft [verweerder] aan de orde gesteld of hij het als een mogelijkheid zag dat zij aan hem zou gaan rapporteren in plaats van aan [leidinggevende] , omdat haar samenwerking met [leidinggevende] niet goed was. [VP marketing & sales] heeft geantwoord dat zij dat met [leidinggevende] moest bespreken. 2.11	Voorts heeft [verweerder] contact opgenomen met de externe recruiter van Sakura, [externe recruiter] . Zij heeft daarbij haar zorgen gedeeld over de vraag of een sollicitant wel moest worden aangenomen, omdat zij zelf mogelijk niet lang meer voor Sakura zou werken. Afgesproken werd dat [externe recruiter] dat aan [director human resources] zou voorleggen. 2.12	Op 3 november 2021 hebben [leidinggevende] en [director human resources] [verweerder] meegedeeld dat Sakura de arbeidsovereenkomst met [verweerder] wilde beëindigen. [verweerder] heeft daarop gezegd dat zij open stond voor het treffen van een regeling. Sakura heeft [verweerder] per direct ontheven uit haar functie en naar huis gestuurd. 2.12	Op 3 november 2021 heeft [director human resources] per e-mail aan [verweerder] een vaststellingsovereenkomst toegezonden. 2.13	Op 3 november 2021 heef [General Manager] op het intranet van Sakura meegedeeld dat het Executive Team van Sakura had besloten de arbeidsovereenkomst met Sakura te beëindigen. In het bericht is voorts het volgende opgenomen: “A core value of Sakura is having a culture of respectful communication and behavior, based on accepted social and ethical codes. Unfortunately, we have experienced that these values were not always respected leading to an unworkable situation between the Executive Team and the Director Customer Support. (...) Please feel free to share the statement above to the individuals in your team that you deem required.” 2.14	Sakura heeft niet voldaan aan verzoeken van [verweerder] om dit bericht te rectificeren. 2.15	[verweerder] heeft zich op 15 november 2021 ziek gemeld. De bedrijfsarts heeft op 17 december 2021 geoordeeld dat er geen sprake meer was van een arbeidsongeschiktheid op medische gronden. Hij heeft wel geadviseerd dat partijen zo spoedig mogelijk toewerken naar een passende constructieve oplossing voor de huidige werksituatie. 
     
   
   
     
       3 Geschil 3.1	Sakura verzoekt, zakelijk weergegeven, om de arbeidsovereenkomst met [verweerder] dadelijk te ontbinden op grond van artikel 7:669 lid 1 en lid 3, onderdeel e, g, d of i BW, aan [verweerder] geen transitievergoeding of billijke vergoeding toe te kennen en [verweerder] te veroordelen in de proceskosten. 3.2	Sakura legt, samengevat, het volgende aan haar verzoek ten grondslag. [verweerder] heeft ernstig verwijtbaar, althans verwijtbaar gehandeld of nagelaten. Zij liet zich, ondanks daar herhaaldelijk op te zijn gewezen, niet aanspreken op haar functioneren en gedrag en miskende, mede gelet op haar manier van communiceren, de positie van haar leidinggevende. Zij heeft er willens en wetens voor gekozen haar manier van communiceren, houding en gedrag niet aan te passen en daarmee willens en wetens aangestuurd op een escalatie. Zij heeft daarnaast aangegeven geen vertrouwen meer te hebben in haar leidinggevende en heeft niet willen werken aan herstel, waardoor een vertrouwensbreuk is ontstaan. Dat heeft ertoe geleid dat de arbeidsverhouding verstoord is geraakt. Ook deze verstoring is het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van [verweerder] . Voorts is [verweerder] ongeschikt voor haar functie. Ondanks dat zij daarop is aangesproken, heeft zij haar functioneren niet aangepast op de kerncompetentie Respect & integrity vanwege een gebrek aan zelfreflectie en zelfinzicht. Een ontbinding op grond van disfunctioneren is ook het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen. Indien niet op een van de genoemde gronden de overeenkomst kan worden ontbonden, dan geldt dat de combinatie van alle omstandigheden een grond vormt voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Herplaatsing is niet aan de orde. 3.3	[verweerder] heeft gemotiveerd verweer gevoerd en in geval van een ontbinding verzocht, zakelijk weergegeven, om aan haar een transitievergoeding van € 4.121,42 bruto en een billijke vergoeding van € 278.883,60 bruto toe te kennen, Sakura te veroordelen tot betaling van vakantiegeld en niet-genoten vakantiedagen onder verstrekking van een deugdelijke bruto/netto specificatie, te verklaren voor recht dat de kosten van het vroegtijdig beëindigen van de leaseovereenkomst worden gedragen door Sakura, Sakura te veroordelen het bericht op intranet te rectificeren, aan [verweerder] een positief getuigschrift te verstrekken, het concurrentie- en relatiebeding te vernietigen en Sakura te veroordelen in de daadwerkelijke kosten van de procedure en de kosten die zij voorafgaand aan de procedure heeft gemaakt. 3.4	Op de standpunten van partijen zal hierna, voor zover van belang, nader worden ingegaan. 
     
   
   
     
       4 Beoordeling 
     
     
       
         Heeft [verweerder] (ernstig) verwijtbaar gehandeld? 
         4.1	Sakura heeft primair aan haar verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ten grondslag gelegd dat [verweerder] (ernstig) verwijtbaar heeft gehandeld. Zij heeft er willens en wetens voor gekozen haar manier van communiceren, houding en gedrag niet aan te passen en daarmee willens en wetens aangestuurd op een escalatie, aldus Sakura. 4.2	Naar het oordeel van de kantonrechter kan uit de vaststaande feiten niet worden afgeleid dat [verweerder] willens en wetens heeft aangestuurd op een escalatie. Duidelijk is dat de arbeidsverhouding met haar leidinggevende [leidinggevende] moeizaam was. De arbeidsverhouding met de personen waar [verweerder] leiding aangaf, was niet, althans veel minder problematisch. Dat zij zich extreem bot, manipulatief en/of agressief zou hebben opgesteld is onvoldoende gebleken. Door [leidinggevende] is [verweerder] aangesproken op haar manier van communiceren en gedrag. Dat ging met name over het onvoldoende betrekken van [leidinggevende] bij bepaalde beslissingen, het uitspreken van gebrek aan vertrouwen ten aanzien van [leidinggevende] tegenover derden en het (indirect) betrekken van de General Manager bij de discussie met [leidinggevende] . [General Manager] , [director human resources] en ook als laatste [VP marketing & sales] hebben [verweerder] steeds weer naar [leidinggevende] verwezen als zij zich tot hun wendde. Naar het oordeel van de kantonrechter kan niet worden vastgesteld dat [verweerder] bij haar handelen (ernstig) verwijtbaar heeft gehandeld. Zij heeft op haar wijze gezocht naar een oplossing voor de moeizame werkverhouding met [leidinggevende] . Dat zij daarbij bewust heeft aangestuurd op een escalatie kan echter niet worden geconcludeerd. Er is ook geen sprake van een zodanig (bewust) handelen tegen duidelijke instructies in, dat dat als verwijtbaar kan worden aangemerkt. 4.3	De conclusie is dat er geen sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerder] . Op deze grondslag kan de arbeidsovereenkomst dan ook niet worden ontbonden. 
     
     
     
       
         Is de arbeidsverhouding verstoord? 
       
     
     
     
       4.4 
       Subsidiair heeft Sakura verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens een verstoorde arbeidsverhouding. Naar het oordeel van de kantonrechter is duidelijk dat de arbeidsverhouding zodanig is verstoord dat in redelijkheid van Sakura niet kan worden gevergd deze voort te zetten. 4.5	Partijen komen in het verzoek- en verweerschrift beiden tot deze conclusie. Weliswaar zijn zij het niet eens over de vraag door het handelen/nalaten van welke partij de arbeidsverhouding is verstoord, maar er bestaat geen twijfel dat deze is verstoord. 4.6	Geen van partijen ziet ook nog mogelijkheden tot herstel of tot herplaatsing. De kantonrechter zal daarom de arbeidsovereenkomst ontbinden wegens deze verstoorde arbeidsverhouding. Aan de andere genoemde grondslagen voor de ontbinding komt de kantonrechter dan ook niet meer toe. 
       
       
         
           Heeft Sakura ernstig verwijtbaar gehandeld? 
         
       
       
     
     
       4.7 
       
        [verweerder] heeft in dit verband, kort samengevat, aangevoerd dat zij alle harde verwijten van Sakura aan haar adres kan weerleggen en dat enkel geen goede match met haar leidinggevende overblijft. Sakura heeft vervolgens de situatie op de spits gedreven, terwijl [verweerder] wilde blijven doorwerken. Sakura had onvoldoende grond om op 3 november 2021 de stekker uit de samenwerking te trekken. Vervolgens heeft Sakura [verweerder] reputatieschade toegebracht door haar communicatie over [verweerder] op het intranet van Sakura. Sakura heeft ten onrechte geweigerd dit bericht te rectificeren. 4.8	De kantonrechter is met [verweerder] van oordeel dat de beslissing van Sakura om [verweerder] op 3 november 2021 op non-actief te stellen vergaand was.  Op 27 oktober 2021 waren [leidinggevende] en [verweerder] (nog) niet tot de conclusie gekomen dat [verweerder] haar werkzaamheden niet meer kon verrichten. Wel was duidelijk dat het maar de vraag was of de arbeidsovereenkomst nog lang zou voortduren, gezien de moeizame werkverhouding tussen [leidinggevende] en [verweerder] . Voorts was duidelijk dat [leidinggevende] grote moeite had met de handelwijze van [verweerder] , met name vanwege de e-mail van 13 oktober 2021 met een cc aan [General Manager] en het uitspreken van gebrek aan vertrouwen ten aanzien van [leidinggevende] tegenover derden. [leidinggevende] had daarom [verweerder] op het onderdeel Respectful & integrity een onvoldoende gegeven. [verweerder] was het hiermee niet eens, maar wist wel, althans had naar het oordeel van de kantonrechter moeten begrijpen, dat een en ander gevoelig lag bij [leidinggevende] . 4.9	Desalniettemin heeft [verweerder] zich na dit beoordelingsgesprek (opnieuw) tot [VP marketing & sales] gewend om te vragen of zij in de toekomst aan hem mocht rapporteren. Ook heeft zij zich rechtstreeks, zonder enig verder vooroverleg met [leidinggevende] of [director human resources] , tot de externe recruiter [externe recruiter] gewend over het vervolg van een procedure van een sollicitant en heeft zij [externe recruiter] bericht dat zij vermoedelijk op korte termijn niet meer voor Sakura werkzaam zou zijn. 4.10	Naar het oordeel van de kantonrechter is voorstelbaar deze handelingen van [verweerder] bij Sakura het beeld opriepen dat [verweerder] wederom zelf – buiten [leidinggevende] en [General Manager] om - had getracht de organisatiestructuur wat haar betreft te wijzigen, althans dat [verweerder] definitief het besluit had genomen om afscheid te nemen van Sakura. Dat Sakura als gevolg daarop aan [verweerder] een voorstel deed om de arbeidsovereenkomst in overleg te beëindigen, acht de kantonrechter begrijpelijk, mede gelet op het gesprek tussen [leidinggevende] en [verweerder] op 27 oktober 2021. Dat er een noodzaak tot non-actiefstelling bestond, heeft Sakura echter onvoldoende gemotiveerd. Daar staat wel tegenover dat [verweerder] onvoldoende heeft onderbouwd dat zij op dat moment op enige wijze hiertegen heeft geprotesteerd. Zoals zij zelf ook heeft aangevoerd, was zij bereid om in goed onderling overleg tot een beëindigingsregeling te komen. 4.11	Wat bij [verweerder] wat dat betreft de omslag teweeg heeft gebracht, is het bericht van [General Manager] op het intranet. Sakura ziet dat als een noodzakelijke interne mededeling vanwege de afwezigheid van [verweerder] na de op non-actiefstelling en [verweerder] ziet het als een ernstige aantasting van haar reputatie. 4.12	Naar het oordeel van de kantonrechter is noch het een noch het ander terecht of juist. Sakura had kunnen volstaan met een neutrale mededeling, zoals bijvoorbeeld dat Sakura en [verweerder] in goed onderling overleg de arbeidsovereenkomst wilde gaan beëindigen en dat [verweerder] daarom was vrijgesteld van haar werkzaamheden. Dat [verweerder] ernstige reputatieschade heeft opgelopen door de plaatsing van het bericht op het intranet, acht de kantonrechter echter evenmin een juiste conclusie. In het bericht staat in feite dat Sakura van mening is dat [verweerder] niet altijd respectvol heeft gecommuniceerd en gehandeld. Dit standpunt kan voor [verweerder] niet geheel als een verrassing zijn gekomen. Dat was immers ook het standpunt van [leidinggevende] bij zijn beoordeling van 27 oktober 2021. Daarnaast werden [leidinggevende] en [General Manager] hierin ook bevestigd door de handelwijze van [verweerder] na 27 oktober 2021. Dat [verweerder] het hiermee niet eens is, maakt nog niet dat Sakura niet zelf dit standpunt mocht innemen of dat het evident onjuist is. 4.13	De vraag is of het bovenstaande in samenhang beoordeeld de conclusie rechtvaardigt dat Sakura ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Alles afwegende is de kantonrechter van oordeel dat Sakura op enkele momenten wel anders en minder escalerend had kunnen handelen, maar dat dit toch onvoldoende is om te concluderen dat Sakura ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, mede gezien de gedragingen van [verweerder] zelf. 
       
       
         
           Tussenconclusie 
         
       
       
     
     
       4.14 
       De kantonrechter ziet gelet op het voorgaande aanleiding om de arbeidsovereenkomst tussen partijen wegens een verstoorde arbeidsverhouding  met inachtneming van het bepaalde in artikel 7:671b lid 9 sub a BW te ontbinden per 1 april 2022. Gesteld noch gebleken is dat op dit moment sprake is van een opzegverbod. 4.15	Nu er geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van [verweerder] , zal aan [verweerder] de transitievergoeding worden toegekend. Tussen partijen staat niet meer ter discussie dat deze € 4.121,42 bruto bedraagt. 4.16	Nu er geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van Sakura bestaat er geen aanleiding om aan [verweerder] een billijke vergoeding toe te kennen. Sakura behoeft dan ook niet in de gelegenheid te worden gesteld het verzoek in te trekken. 4.17	De kantonrechter ziet evenmin aanleiding om Sakura te veroordelen om het bericht over [verweerder] op het intranet te rectificeren. Dit bericht geeft het standpunt van Sakura over [verweerder] weer en onvoldoende is aangetoond dat [verweerder] daarmee in haar eer of goede naam is geschaad of op andere wijze in haar persoon is aangetast. 
       
       
         
           De overige verzoeken 
         
       
       
     
     
       4.18 
       
        [verweerder] heeft om betaling van vakantiegeld en niet-genoten vakantiedagen verzocht onder verstrekking van een deugdelijke bruto/netto specificatie van de eindafrekening. Sakura heeft hiertegen geen verweer gevoerd, zodat dit verzoek zal worden toegewezen. Ook tegen het verzoek om de eventuele kosten in verband met het vroegtijdig beëindigen van de lease-overeenkomst voor rekening van Sakura te laten heeft Sakura geen verweer gevoerd. Dit verzoek zal daarom eveneens worden toegewezen. Het voorgaande geldt tevens voor het verzoek tot het verstrekken van een positief getuigschrift en positieve referenties. 4.19	Ter zitting heeft Sakura desgevraagd bevestigd dat zij [verweerder] niet wenst te houden aan het concurrentie- en relatiebeding. Conform het verzoek van [verweerder] zal de kantonrechter daarom deze bedingen geheel vernietigen. 4.20	Ten slotte heeft [verweerder] verzocht om Sakura te veroordelen in de daadwerkelijke proceskosten en de daadwerkelijke buitengerechtelijke kosten. Sakura heeft hiertegen verweer gevoerd. De kantonrechter is met Sakura van oordeel dat er onvoldoende grond is om Sakura te veroordelen aan [verweerder] de daadwerkelijke kosten te vergoeden. Enerzijds geeft de uitkomst van deze procedure daar geen, althans onvoldoende aanleiding toe en anderzijds kan niet geoordeeld worden dat Sakura misbruik van (proces)recht heeft gemaakt of onrechtmatig jegens [verweerder] heeft gehandeld door het aanspannen van deze procedure. Gelet op de aard en de uitkomst van het geding acht de kantonrechter het redelijk dat de proceskosten in die zin worden gecompenseerd dat ieder van partijen de eigen kosten draagt. 
       
     
   
   
     
       5 Beslissing De kantonrechter: 
     
     - ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen per 1 april 2022; 
     
     - kent aan [verweerder] een transitievergoeding toe van € 4.121,42 bruto; 
     
     - veroordeelt Sakura om aan [verweerder] in het kader van de eindafrekening, onder verstrekking van een deugdelijke bruto/netto specificatie, te betalen 8% vakantiegeld over de periode tot de beëindigingsdatum en de opgebouwde niet-genoten vakantiedagen; 
     
     - verklaart voor recht dat eventuele kosten in verband met het vroegtijdig beëindigen van de lease-overeenkomst zullen worden gedragen door Sakura; 
     
     - veroordeelt Sakura om aan [verweerder] een positief getuigschrift en positieve referenties te verstrekken; 
     
     - vernietigt het concurrentie- en relatiebeding als opgenomen in artikel 11 en 12 van de arbeidsovereenkomst; 
     
     - compenseert de proceskosten in die zin dat ieder van partijen de eigen kosten draagt; 
     
     - verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad; 
     
     - wijst het anders of meer verzochte af. 
     
     
       Deze beschikking is gegeven door kantonrechter mr. P.M. Frinking en uitgesproken ter openbare terechtzitting van 22 februari 2022.