ECLI: ECLI:NL:RBDHA:2015:11165

Titel: ECLI:NL:RBDHA:2015:11165 Rechtbank Den Haag , 21-09-2015 / 4335855 RP VERZ 15-50534

Gerecht: Rechtbank Den Haag

Datum uitspraak: 2015-09-21

Zaaknummer: 4335855 RP VERZ 15-50534

Proceduretype: Beschikking

Onderwerp: Civiel recht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBDHA:2015:11165

---

Verzoek tot ontbinding van arbeidsovereenkomst, primair op grond van artikel 7:669 lid 3 sub e en subsidiair op grond van artikel 7:669 lid 3 sub g, afgewezen

Rechtbank DEN HAAG 
     
     
       Team kanton Den Haag 
     
     
     
       B 
       Rol.nr.:  4335855 RP VERZ 15-50534 
       Datum: 21 september 2015 
     
     
     
       
         Beschikking in de zaak van: 
       
     
     
     
       de naamloze vennootschap  
       
         NV Haagse Milieuservices, 
       
       gevestigd te Den Haag, 
       verzoekende partij, 
       gemachtigde: mr L.V. Claassens, 
     
     
     
       tegen 
     
     
     
       
         
          [verweerder] , 
       
       wonende te [woonplaats] , 
       verwerende partij, 
       gemachtigde: mr R. van Lieshout. 
     
     
     
       Partijen worden hierna respectievelijk nader aangeduid als “HMS” en “ [verweerder] ”. 
     
     
   
   
     
       1 Procedure 
     
     
       De kantonrechter heeft kennis genomen van: 
     
     
       
         het verzoekschrift met producties, ter griffie ingekomen op 30 juli 2015, 
       
       
         het verweerschrift, ter griffie ingekomen op 27 augustus 2015; 
       
       
         de brief van 28 augustus 2015, van de zijde van HMS, met producties. 
       
     
     De mondelinge behandeling is gehouden op 31 augustus 2015. Daarbij zijn verschenen namens HMS de heer [AB] , mevrouw [CG] en mevrouw [FR] , bijgestaan door de gemachtigde. [verweerder] is niet verschenen, vergezeld van zijn gemachtigde. Van het verhandelde ter zitting zijn door de griffier aantekeningen gemaakt, die zich in het griffiedossier bevinden. 
     
   
   
     
       2 Feiten 
     
     
       2.1. 
       
        [verweerder] is op [1999] in dienst getreden bij HMS als [functie] , tegen een salaris van laatstelijk € 2.84300 bruto per maand. 
       
     
     
       2.2. 
       
         In de periode vanaf 1 januari 1999 zijn er verschillende incidenten geweest. In 2008 heeft [verweerder] een officiële waarschuwing gekregen. Ook bij brief van 4 januari 2011 heeft [verweerder] een officiële waarschuwing gekregen. In januari 2012 is [verweerder] drie dagen geschorst en heeft hij weer een officiële waarschuwing gekregen. In juli 2012 heeft hij wederom een officiële waarschuwing gekregen, alsmede een voorwaardelijk ontslag, met een proeftijd van 1 jaar. In maart 2013 is deze proeftijd verlengd met een termijn van één jaar tot juli 2014 en zijn vijf dagen vakantieverlof ingehouden. Tevens heeft hij op dat moment een laatste waarschuwing gekregen. 
         
           3. Verzoek en verweer 
         
       
       
     
     
       3.1. 
       HMS vordert ontbinding van de arbeidsovereenkomst. 
       
     
     
       3.2. 
       HMS legt aan haar vordering ten grondslag (i) dat [verweerder] verwijtbaar heeft gehandeld dan wel nagelaten, zodanig dat van HMS in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (artikel 7:669 lid 2 onder e van het Burgerlijk Wetboek (“BW”) en (ii) dat de arbeidsverhouding zodanig is verstoord dat van HMS niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (artikel 7:669 lid 2 onder g BW). Zij verwijst onder meer naar twee incidenten die zich in juli 2015 hebben voortgedaan. Op 12 juli 2015 is [verweerder] eerder begonnen en heeft hij de werkplek eerder verlaten zonder toestemming van HMS, terwijl hij eerst verklaarde wel toestemming te hebben gekregen. Bovendien heeft hij op die dag niet al het aangeboden afval opgehaald. Op 14 juli 2015 heeft [verweerder] een aanrijding veroorzaakt op een locatie die niet op zijn route lag en heeft hij de ontstane schade niet gemeld. Deze incidenten staan niet op zichzelf maar zijn de laatste incidenten in een lange reeks, aldus HMS. In het verzoekschrift beschrijft zij incidenten uit 2001, 2006, 2008, 2009 en 2010. De officiële waarschuwing uit 2011 was voor het laden van zijn veegauto, die bovendien niet schoon was en er waren klachten over zijn werk omdat er afval bleef liggen. De schorsing en officiële waarschuwing in januari 2012 waren voor het in bezit hebben van ingezameld afval en voor het niet schoonhouden van zijn wagen. De officiële waarschuwing in juli 2012, tezamen met het voorwaardelijk ontslag, was voor het afwezig zijn terwijl hij was ingepland voor werkzaamheden. Hij zei dat hij vrije uren had opgenomen, maar dat klopte niet. De verlenging van de proeftijd was voor het creëren van een gevaarlijke situatie met de wagen en het niet meenemen van al het aangeboden afval. Voorts had hij zijn voertuig onbeheerd achtergelaten en was hij boodschappen gaan doen tijdens werktijd. [verweerder] heeft kans op kans gehad zijn gedrag aan te passen, maar die kansen heeft hij niet gegrepen. Hij heeft herhaaldelijk de regels en richtlijnen van HMS overtreden, terwijl HMS deze regels en richtlijnen schriftelijk kenbaar heeft gemaakt, zodat [verweerder] hiermee bekend mag worden verondersteld. Door de incidenten is er geen vertrouwen meer in [verweerder] en is sprake van een verstoorde arbeidsrelatie.  
       
     
     
       3.3. 
       
        [verweerder] heeft als verweer het volgende aangevoerd. Hij is thans 59 jaar en al sinds zijn 24e in dienst van HMS. De gestelde feiten zijn onvoldoende om te concluderen dat hij heeft gedisfunctioneerd of dat de relatie ernstig is verstoord. Hij is op 12 juli 2015 eerder begonnen en eerder weggegaan, maar dit komt omdat hij naar het afscheid van een overleden kennis moest. Bovendien heeft hij op die bewuste dag aangeboden zijn route alsnog af te maken, maar is hij toen door HMS naar huis gestuurd. Onder de druk van een gesprek met vier medewerkers van HMS heeft hij toen wellicht gezegd dat hij toestemming had, maar dat was niet zijn bedoeling. Op 14 juli 2015 heeft HMS hem naar de locatie gestuurd, waar zijn wagen is weggezakt, waardoor schade is ontstaan. De schade heeft hij niet gemeld, omdat hij daarvoor niet de gelegenheid heeft gehad. Hij is toen immers geschorst. Eerdere incidenten betreffen geen verwijtbaar handelen, maar op zijn hoogst disfunctioneren. Bovendien zijn er sinds 2013 geen incidenten meer geweest. Voor zover al sprake is van disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie is hem onvoldoende de gelegenheid gegeven om door middel van een verbetertraject zijn functioneren te verbeteren. Voorts is er geen serieuze poging geweest hem in een andere functie te herplaatsen, terwijl hiervoor wel mogelijkheden zijn. 
       
       
     
   
   
     
       4 Beoordeling 
     
     
       4.1. 
       Nu het verzoek van HMS na 1 juli 2015 op de griffie van de rechtbank is ontvangen, is de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) van toepassing.  
       
     
     
       4.2. 
       HMS grondt haar verzoek onder meer op twee incidenten die zich in juli 2015 hebben voorgedaan. Ten aanzien van het incident van 14 juli 2015 heeft HMS de versie van [verweerder] , dat hij door HMS naar de betreffende locatie was gestuurd en dat hij de schade niet meer heeft kunnen melden vanwege de ontwikkelingen rondom zijn persoon, niet althans onvoldoende weersproken. Daardoor is niet komen vast te staan dat [verweerder] op 14 juli 2015 onoorbaar heeft gehandeld, zodat de kantonrechter dit incident verder buiten beschouwing laat. Wat zich precies heeft voorgedaan op 12 juli 2015 staat tussen partijen niet vast. Heeft [verweerder] , zoals hij aanvoert, zijn route willen afmaken en moest hij hiertoe nog in de gelegenheid worden gesteld, kon dit nog en is hij ten onrechte weggestuurd of is hij, zoals HMS stelt, eerder begonnen en eerder weggegaan zonder hierover met HMS te communiceren en hierover eerste liegen en heeft hij niet al het afval op zijn route opgehaald? In WWZ-zaken heeft als uitgangspunt te gelden dat het bewijsrecht in beginsel van toepassing is, tenzij de aard van de zaak zich hiertegen verzet. Naar het oordeel van de kantonrechter verzet in dit geval de aard van de zaak zich niet tegen toepassing van het bewijsrecht. Toch zal zij HMS niet in de gelegenheid stellen bewijs van haar stellingen te leveren, daar zij van oordeel is dat dit in deze procedure niet noodzakelijk is. Veronderstellende wijs ervan uitgaande dat de versie van HMS correct is en dat [verweerder] eerder is begonnen en eerder is gestopt met zijn werk, zijn route niet geheel heeft gereden en hierover eerst een ander verhaal heeft verteld, oordeelt de kantonrechter namelijk als volgt.   
       
     
     
       4.3. 
       De memorie van toelichting bij de WWZ geeft bij artikel 7:669 lid 3 sub e als toelichting dat het handelen of nalaten zodanig ernstig dient te zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Hiervan is uiteraard sprake bij omstandigheden die een dringende reden opleveren als bedoeld in artikel 7:678 BW. Dan kan immers van de werkgever in ieder geval niet worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het incident van 12 juli 2015, zoals beschreven door HMS, is op zichzelf niet zodanig ernstig dat daarmee aan het vereiste van verwijtbaar handelen is voldaan. [verweerder] heeft niet, althans onvoldoende, weersproken dat zich eerder incidenten hebben voorgedaan. Deze eerdere incidenten kunnen echter niet bij het incident van 12 juli 2015 worden “opgeteld” teneinde op basis van deze optelsom te concluderen dat wel aan het vereiste van verwijtbaarheid is voldaan. In de eerste plaats niet omdat incidenten die wat langer geleden zijn, niet meer kunnen worden meegewogen in een ontslagprocedure. [verweerder] heeft voorts in 2012 een proeftijd gekregen, hetgeen impliceert dat hij na het einde van de proeftijd in 2014 weer met een “schone lei” is begonnen. Wat is anders het doel van een proeftijd? Voorts is niet komen vast te staan dat [verweerder] voldoende kennis heeft kunnen nemen van de regels en richtlijnen, waarvan HMS stelt dat zij deze schriftelijk heeft verspreid. Tijdens de mondelinge behandeling heeft [verweerder] namelijk aangevoerd dat hij analfabeet is en dat hij mede daardoor niet altijd even adequaat reageert. HMS heeft dit analfabetisme tijdens de mondelinge behandeling niet of althans onvoldoende weersproken, zodat dit tussen partijen vaststaat. HMS heeft nog wel gesteld dat dit analfabetisme niet in het dossier van [verweerder] staat vermeld en niet bij haar bekend was. Hieruit kan worden geconcludeerd dat het goed mogelijk is dat HMS geen extra zorg heeft besteed aan de uitleg van haar regels en richtlijnen aan [verweerder] , terwijl het analfabetisme van [verweerder] hier wel om vroeg. De kantonrechter weegt voorts zeer zwaar mee dat HMS ten aanzien van [verweerder] , gedurende zijn inmiddels 35-jarige dienstverband, alleen repressieve maatregelen heeft genomen naar aanleiding van de incidenten die zich hebben voorgedaan. Niet is gesteld, noch is anderszins gebleken, dat HMS met [verweerder] heeft onderzocht hoe kan worden voorkomen dat [verweerder] bij tijd en wijle de regels van HMS overtreedt. Het had wel op de weg van HMS gelegen om op dit punt actie te ondernemen. Gelet op dit een en ander is de kantonrechter van oordeel dat aan het vereiste van artikel 7:669 lid 3 sub e niet is voldaan. 
       
     
     
       4.4. 
       HMS beroept zich ook nog op een verstoorde arbeidsverhouding, als bedoeld in 7:669 lid 3 sub g BW. De arbeidsverhouding dient zodanig verstoord te zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortduren. Ook aan dit criterium is, zelfs indien de versie van HMS over hetgeen zich op 12 juli 2015 heeft afgespeeld juist is, niet voldaan. Voor het standpunt van HMS spreekt, dat het [verweerder] klaarblijkelijk maar niet lukt om zonder incidenten bij HMS werkzaam te zijn. [verweerder] heeft echter aangevoerd dat hij graag weer aan de slag gaat bij HMS. Hij is al 35 jaar in dienst van HMS. De laatste jaren hebben zich incidenten voorgedaan, waarvoor hem sancties zijn opgelegd en waarvoor hem een proeftijd is opgelegd, die – na een aanvankelijke verlenging – zonder verdere incidenten is afgesloten. Zoals overwogen onder 4.3. is [verweerder] analfabeet – waarmee HMS kennelijk niet bekend was – zodat zij niet ervan mag uitgaan dat haar schriftelijke communicatie (regels, richtlijnen, waarschuwingen en gespreksverslagen) steeds even goed is begrepen door [verweerder] . Voorts heeft [verweerder] , zoals eveneens onder punt 4.3. overwogen, nooit een verbetertraject doorlopen Bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst krijgt [verweerder] enkel de transitievergoeding. Het is algemeen bekend dat de kans op ander werk, gezien zijn leeftijd en opleidingsniveau, niet erg hoog is. De kantonrechter is van oordeel dat, ondanks de incidenten, bij deze stand van zaken van HMS in redelijkheid kan worden gevergd dat zij de arbeidsovereenkomst laat voortduren. 
       
     
     
       4.4. 
       De kantonrechter ziet in de gegeven omstandigheden aanleiding om HMS in de kosten te veroordelen. 
       
       
     
   
   
     
       5 Beslissing 
     De kantonrechter: 
     
     
       5.1. 
       wijst het verzoek af; 
       
     
     
       5.2. 
       veroordeelt HMS in de kosten van deze procedure, tot op heden aan de zijde van [verweerder] vastgesteld op een bedrag van € 400,00 , als het aan de gemachtigde van [verweerder] toekomende salaris;  
       
       
       
         Deze beschikking is gegeven door kantonrechter mr. A.C. Bordes en uitgesproken ter openbare terechtzitting van 21 september 2015.