ECLI: ECLI:NL:RBROT:2021:1041

Titel: ECLI:NL:RBROT:2021:1041 Rechtbank Rotterdam , 12-02-2021 / 8926465 VV EXPL 20-532

Gerecht: Rechtbank Rotterdam

Datum uitspraak: 2021-02-12

Zaaknummer: 8926465 VV EXPL 20-532

Proceduretype: Eerste aanleg - enkelvoudig

Onderwerp: Civiel recht; Arbeidsrecht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBROT:2021:1041

---

niet aannemelijk geworden dat werkgever redelijke en voldoende zwaarwegende grond had om werknemer niet meer toe te laten tot werkzaamheden en om non-actiefstelling te handhaven tot uitspraak in ontbindingsprocedure, artikel 7:611 BW

RECHTBANK ROTTERDAM 
     
     
       Zaaknummer: 8926465 VV EXPL 20-532 
     
     
     
       Uitspraak: 12 februari 2021 
     
     
     
       
         vonnis in kort geding ex artikel 254 lid 5 van het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering van de kantonrechter, zitting houdende te Rotterdam, 
       
     
     
     
       in de zaak van 
     
     
     
       
         
          [eiser]
         , hierna: ‘ [eiser] ’, 
       wonende te [woonplaats eiser] , 
       eiser bij exploot van dagvaarding van 7 januari 2021, 
       gemachtigde: mr. T. Stevovic (DAS) te Amsterdam, 
     
     
     
       tegen 
     
     
     
       de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid 
       
         ALUMINIUM & CHEMIE ROTTERDAM B.V. , hierna: ‘Aluchemie’, 
       gevestigd te Rotterdam, 
       gedaagde, 
       gemachtigde: mr. M.D. Coumou te Rotterdam. 
     
     
   
   
     
       1.  Het verloop van de procedure 
     
       1.1 
       De kantonrechter heeft kennisgenomen van de volgende processtukken: 
       
       
         
           de dagvaarding, met producties; 
         
         
           de brief van 27 januari 2021 van de gemachtigde van Aluchemie, met één productie. 
         
       
       
     
     
       1.2 
       De mondelinge behandeling heeft plaatsgehad ter zitting van 1 februari 2021. Daarbij is [eiser] in persoon verschenen, vergezeld van zijn partner, [naam 1] , en bijgestaan door zijn gemachtigde voornoemd. Namens Aluchemie is [naam 2] , HR Adviseur, verschenen, met de gemachtigde van Aluchemie voornoemd.  
       
     
     
       1.3 
       Beide gemachtigden hebben ieder het standpunt van hun cliënt mondeling toegelicht, waarbij de gemachtigde van Aluchemie zich heeft bediend van pleitaantekeningen, die door hem zijn overgelegd en die aan het procesdossier zijn toegevoegd. Ook partijen zelf zijn in de gelegenheid gesteld een mondelinge toelichting te geven. Van hetgeen (overigens) ter zitting is verhandeld, heeft de griffier aantekeningen gemaakt. 
       
     
     
       1.4 
       De datum van de uitspraak van dit vonnis is door de kantonrechter op heden bepaald. 
       
     
   
   
     
       2.  De vaststaande feiten 
     Uitgegaan wordt van de volgende feiten, nu deze enerzijds zijn gesteld of blijken uit de overgelegde stukken en anderzijds zijn erkend of niet (voldoende) gemotiveerd zijn betwist: 
     
     
       2.1 
       
        [eiser] , geboren op [geboortedatum eiser] , is met ingang van 1 februari 1990 in dienst getreden van Aluchemie. Het dienstverband geldt thans voor onbepaalde tijd. 
       
       
       
     
     
       2.2 
       De door [eiser] laatstelijk bij Aluchemie vervulde functie is die van Supervisor Ovens/EVA, tegen een bruto maandloon van € 6.914,48 inclusief ploegendiensttoeslag en exclusief emolumenten. 
       
     
     
       2.3 
       Nadat op 13 juli 2020 een gesprek tussen [eiser] enerzijds en [naam 3] , Area Manager Ovens/EVA, en [naam 2] , HR Adviseur, namens Aluchemie anderzijds had plaatsgehad, heeft Aluchemie [eiser] per diezelfde datum op non-actief gesteld en hem diezelfde dag een vaststellingsovereenkomst strekkende tot beëindiging van de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst doen toekomen. 
       
     
     
       2.4 
       Voorts heeft Aluchemie [eiser] per brief van diezelfde dag een door haar opgesteld verslag van voornoemd gesprek toegestuurd, dat voor zover thans van belang de volgende inhoud bevat: 
       
       
         “(…) 
         
          [naam 3] geeft aan dat de arbeidsrelatie, door vele voorvallen, dusdanig verstoord is dat er niet van Aluchemie verwacht kan worden om de arbeidsovereenkomst voort te zetten. Het vertrouwen in u als leidinggevende is dusdanig verstoord dat Aluchemie geen mogelijkheid meer ziet om de arbeidsrelatie tussen haar medewerkers en u te herstellen. 
         Zoals eerder benoemd hebben er vele voorvallen plaatsgevonden waardoor Aluchemie de arbeidsovereenkomst wil beëindigen. Deze voorvallen zijn door ons in het gesprek besproken. 
       
       
       
         U bent werkzaam in de functie van Supervisor Ovens/EVA. Deze functie (…) is een voorbeeldfunctie binnen onze organisatie. Daar u niet alleen Supervisor voor de afdelingen Ovens en EVA bent, bent u in deze functie ook aangesteld in de rol van Lead Supervisor in het geval van bijzonderheden en calamiteiten buiten kantooruren. Aluchemie betreurt het gedrag dat u de afgelopen maanden heeft getoond. Aluchemie zegt hierbij dan ook het vertrouwen in u op. 
       
       
       
         
          [naam 3] heeft de volgende voorvallen met u besproken. 
       
       
       
         
           Bepalen van verlof 
         
         Binnen Aluchemie is het gebruikelijk dat op 10 medewerkers in iedere ploeg (voorheen 15) er een bepaald aantal medewerkers met verlof mogen. 
         De bedoeling is dat de Plaatsvervangend Supervisor en de Supervisor ook meegerekend worden. U staat er bij medewerkers om bekend dat u dit niet meeneemt in uw overweging. U bent van mening dat u zelf of [naam 7] (Plaatsvervangend Supervisor) aanwezig dient te zijn en dat er daarnaast nog 2 medewerkers vrij mogen zijn. 
         Daar er normaal een kans van 3/15 is om vrij te zijn, heeft u voor uzelf een kans van 1/2 gecreëerd en voor de overige medewerkers een kans van 2/13. Dit tot grote ergernis van de overige medewerkers. 
         (…) 
       
       
       
         
           Gedrag m.b.t. organisatiewijziging – gesprek met [naam 4] (HR Manager) en [naam 5] (HR assistant) 
         
       
       
       
         U heeft zich meerdere malen niet correct opgesteld als Supervisor Ovens/EVA, u weet vaak geen onderscheid te maken tussen het bewaren van rust en het verder verspreiden van onrust. Hieronder wordt door [naam 4] een degelijke situatie omschreven: 
         (…) 
       
       
       
         Een aantal weken later ben u afgewezen voor een functie (Lean Coach). U wilde graag weten waarom u bent afgewezen voor de functie van Lean Coach. [naam 4] heeft u uitgelegd wat de reden was van afwijzing tevens heeft zij u aangesproken over het gedrag dat u de afgelopen periode vertoonde en dat Aluchemie daar niet van was gediend. [naam 4] heeft u ook duidelijk verteld wat er van u wordt verwacht in zijn rol als Supervisor Ovens/EVA. 
       
       
       
         
           Boventalligheid [naam 6] (Taakoperator Ovens) 
         
         Op 3 april jl. is er een mail gestuurd naar alle Supervisors Ovens/EVA met daarin een lijst van boventallige medewerkers voor de afdelingen Ovens en EVA. Tussen de lijst van boventallige medewerkers staat de zoon ( [naam 6] ) van u. Uw zoon is op dat moment ziek, maar de verwachting van de bedrijfsarts (…) dat uw zoon op korte termijn (binnen 4-6 weken) het werk weer kan hervatten waardoor uw zoon in de afspiegeling meegenomen mag worden. Echter mailt u, één uur nadat het bericht is verstuurd, [naam 2] met de vraag: “ [naam 2] , Kunnen/mogen mensen ook afgespiegeld worden tijdens ziekte? [eiser] ”. 
         
          [naam 2] heeft aangegeven dat dit mag als er op korte termijn herstel verwacht wordt. 
       
       
       
         Op 24 april jl. wordt deze vraag wederom door u gesteld tijdens een supervisor overleg. Daarbij gaven [naam 3] en [naam 2] wederom aan dat dit mag omdat er op korte termijn herstel wordt verwacht. 
       
       
       
         In bovenstaand geval weet, naar onze mening, u niet uw rol als supervisor te onderscheiden van uw rol als vader. U heeft de schijn tegen om dat er twee medewerkers op de lijst van boventalligen ziek zijn, waaronder uw zoon.  
       
       
       
         
           Boeken van uren bestemd voor Dokter/Huisarts/Tandarts 
         
         In de afgelopen maanden heeft u ruim 57,5 uur (omgerekend ong. 2 weken) aan uren geboekt die bestemd zijn voor een bezoek aan de Dokter/Huisarts/Tandarts. Echter waren deze uren niet bestemd voor uzelf maar u gebruikte deze uren om naar afspraken te gaan die bedoeld waren voor uw vader. Uw vader was al geruime tijd ziek. Als werkgever hebben wij begrip voor uw situatie, echter kunnen wij dit niet toestaan. Wij hebben aangeboden om (kortdurend of langdurig) zorgverlof op te nemen, echter wilde u hier geen gebruik van maken vanwege de financiële impact. Uren bestemd voor Dokter/Huisarts/Tandarts kunnen enkel en alleen daarvoor gebruikt worden. U bent hiermee bekend en u had in overleg moeten treden over de te boeken uren. Naar onze mening had u, voor een deel van de uren, verlof op moeten nemen. 
         Daarnaast viel, de afwezigheid van u, door meerdere redenen op. De volgende redenen werden door diverse medewerkers benoemd: 
       
       
         
           
            [naam 7] (Plaatsvervangend) Supervisor viel te alle tijden in; 
         
         
           Medewerkers moesten het verlof intrekken, omdat de u afwezig was; 
         
         
           Er is meerdere malen gevraagd aan u of misschien andere familieleden mee konden naar afspraken van zijn vader, daar wij zagen dat o.a. [naam 7] toe was aan een vrije dag. 
         
       
       
       
         
           Het niet boeken van verlofuren in Inplanning 
         
         Door bovenstaande situatie (boeken van uren bestemd voor Dokter/Huisarts/Tandarts) is Aluchemie uw uren van 2020 en van 2019 verder gaan bekijken. Het blijkt dat u veelvoudig verlofuren niet boekt, waardoor deze niet worden afgeschreven van uw saldo. (…) In uw rol als Supervisor Ovens/EVA maar ook als medewerker van Aluchemie verwachten wij dat u verantwoordelijk omgaat met het boeken van verlofuren, zoals Aluchemie dit van iedere medewerker verwacht. U bent niet integer omgegaan en u heeft ons vertrouwen beschadigd. 
       
       
       
         
           Assessment [naam 7] (Plaatsvervangend Supervisor) 
         
         Net als u heeft [naam 7] gesolliciteerd op de functie van Lean Coach. In tegenstelling tot u ging [naam 7] wel naar een volgende ronde in de werving en selectie procedure voor de functie van Lean Coach. Onderdeel van de werving en selectie procedure was een assessment. Voor [naam 7] zou deze plaatsvinden op 25 februari jl. [naam 7] moest de nacht van 23 op 24 februari jl. werken vanwege het feit dat u de volgende dag een privé afspraak had. Vanwege het feit dat [naam 7] onvoldoende rust zou krijgen voor het assessment hebben wij vele Supervisors en Plaatsvervangend Supervisors gevraagd om in te vallen voor [naam 7] . Echter bleek dit lastig omdat de andere Supervisors en Plaatsvervangend Supervisors een ander rooster lopen en wisselen van rooster erg lastig blijkt vanwege de Arbeidstijdenwet. Wij hebben gevraagd aan u of u één nacht kon werken. U gaf aan dat dit niet ging omdat u de volgende dag een afspraak met uw vader had in het ziekenhuis. Vanwege het feit dat u al veel afwezig was en Aluchemie daar zeer coulant mee om is gegaan (geen verlofdagen afschrijven etc.) vond Aluchemie dat u wel moest invallen voor [naam 7] . Echter dacht u hier anders over en heeft u deze nacht niet gewerkt.  
       
       
       
         Bovenstaand is een typisch voorbeeld over hoe u omgaat met dergelijke situaties. [naam 7] heeft talloze verlofdagen al moeten intrekken u en werkt iedere keer volledig mee als het een privé kwestie betreft voor u. Andersom zien wij echter nooit gebeuren. 
       
       
       
         
           Afwezigheid gesprekken boventallige medewerkers 
         
         Op 10 april jl. vonden er gesprekken plaats wegens boventalligheid van vier medewerkers uit uw team. U had zich eerder, op 15 maart jl., ziek gemeld wegens het overleden van uw vader, u heeft zich direct ziek gemeld na het overlijden van uw vader, helaas weten wij de echte overlijdensdatum niet. [naam 3] heeft de u gebeld om aanwezig te zijn bij deze gesprekken, daar het belangrijk is om als leidinggevende bij deze gesprekken aanwezig te zijn. U had mondeling toegestemd om bij deze gesprekken aanwezig te zijn. Echter de ochtend van de gesprekken heeft de heer u, via [naam 7] (Plaatsvervangend Supervisor), laten weten niet in staat te zijn om bij deze gesprekken aanwezig te zijn. 
         Medewerkers, die deze dag te horen kregen dat zij boventallig werden verklaard, waren zeer teleurgesteld door uw afwezigheid. 
       
       
       
         In bovenstaand geval hadden wij verwacht dat u uw rol als Supervisor Ovens/EVA had gepakt, aanwezig had geweest bij de gesprekken en de medewerkers had opgevangen na deze gesprekken. 
       
       
       
         
           Vakantie 2020 SV en vervangers 
         
         Wegens de vakantieperiode dient er ieder jaar een planning opgesteld te worden om de bezetting te kunnen waarborgen, [naam 3] heeft daarom de volgende mail gestuurd: 
       
       
       
         
           “Aan allen,		 
         
       
       
       
         
           Hier het uiteindelijke schema. Er zitten erg veel wisselingen in om de vakantieperiode door te komen ook van supervisors.  
         
         
           (…)” 
         
       
       
       
         Vervolgens reageert u als volgt: 
       
       
       
         
           “ [naam 3] , 
         
         
           Als de wisselingen voor langere tijd zijn (ik hoor definitief) lijkt mij dit verstandig om dit in een sv overleg te bespreken. Ik ben er namelijk op tegen om een grote wissel tussen de waarnemers definitief te maken, er is namelijk ook een “klik” tussen sv en waarnemers welke bijdragen aan het functioneren van ploegen. 
         
         
           
            [eiser] ”. 
         
       
       
       
         Door het uw gedrag en de vele voorvallen van de heer [eiser] reageert [naam 3] als volgt: 
       
       
       
         
           “Ik ben op dit moment niet in de stemming om veel tijd te nemen voor een politiek correct antwoord, daarom nu maar even een onversneden reactie. Ik ben even klaar met jouw mening! De klik die jij hebt met [naam 8] leidt er continu toe dat [naam 8] dagen in moet trekken. En volgens mij moet jij als je terug bent heel hard gaan 
         
         
           werken aan de klik tussen jou en je ploeg, want als ik de berichten zo hoor heb je ongeveer je hele krediet wel verspeeld. Ik hoop dat je ook gezien hebt dat je in Augustus de vakantie van [naam 9] moet opvangen.” 
         
       
       
       
         
          [naam 3] gaf duidelijk aan wat zijn (en van velen) frustraties zijn. 
         Door de medewerkers vanuit Ploeg 2 was er behoorlijk wat commentaar op de wisseling van [naam 7] naar een andere ploeg. [naam 3] besloot daarom in gesprek te gaan met de medewerkers. 
       
       
       
         
           Gesprek n.a.v. wisseling van [naam 7] naar een andere ploeg 
         
         Door een mogelijk wisseling, van [naam 7] van ploeg 2 naar ploeg 5, is er in uw ploeg een hoop commotie ontstaan. Vele medewerkers bleken gefrustreerd en wilde hun ongenoegen uiten. [naam 3]   omschrijft hieronder de situatie: 
       
       
       
         
           “Vanwege de door mij ingang gezette wisselingen van vervangend supervisors, heeft [naam 7] , vervangend supervisor ploeg 2, op donderdag 2 juli jl. zijn ploeg ingelicht over het feit dat hij naar ploeg 5 zal gaan. Hierdoor is in de ploeg zoveel commotie ontstaan waardoor ik mij genoodzaakt voelde direct de hele ploeg te ontbieden in de controle kamer. De hele ploeg was zeer ontstemd over de voorgenomen wisseling. 
         
         
           Men gaf aan [naam 7] feitelijk als hun direct leidinggevende te beschouwen. Men had aan de andere kant geen goed woord over voor hun huidige supervisor [eiser] en gaf aan absoluut geen vertrouwen meer in hem te hebben. Er werden diverse voorbeelden aangedragen, onder meer van functioneringsgesprekken en van gebrek aan empathie bij rouwverwerking. Ook werd aangegeven dat men best begrijpt dat iedereen op een eigen manier zijn rouw moet verwerken, maar dat de langdurige afwezigheid van [eiser] vanwege het overlijden van zijn vader in schril contrast staat met hoe hij zijn medewerkers dien aangaande behandeld heeft. Ook heeft de ploeg geen goed woord over voor het feit dat [naam 7] regelmatig geplande vrije dagen in moet trekken vanwege afwezigheid van [eiser] . 
         
         
           Al vaker was mij ter oren gekomen dat er wat onvrede heerste bij enkele personen in de ploeg aangaande de afwezigheid van [eiser] . Daarom had ik hem mondeling opgedragen, toen hij weer begon na zijn periode van rouwverwerking, om persoonlijke gesprekken met alle medewerkers aan te gaan. Ik begrijp nu van [naam 7] dat dit niet gebeurd is. De nu geventileerde onvrede in de ploeg is echter vele malen groter 
         
         
           dan ik in eerste instantie vermoedde. 
         
         
           Naar aanleiding van het gesprek met de hele ploeg ben ik tot de conclusie gekomen dat er geen basis meer is voor een goede samenwerking tussen [eiser] en de medewerkers van zijn ploeg en heb ik dit voorgelegd aan de HR Manager [naam 4] . Vanwege het negatieve sentiment dat nu in de productie organisatie heerst rond [eiser] is er van mijn kant ook geen vertrouwen dat een overplaatsing van [eiser] naar een andere ploeg iets oplost.” 
         
       
       
       
         Uit het gesprek met de medewerkers bleek dat het vertrouwen in u volledig weg was  en dat de medewerkers [naam 7] als Supervisor zien. [naam 3] begrijpt dit volledig en heeft aangegeven bij de afdeling HR dat de situatie onhoudbaar is geworden. Er kan van Aluchemie niet meer verwacht worden dat u als Supervisor terug kan keren, sterker nog Aluchemie is van mening dat u helemaal niet meer terug dient te keren als medewerker in welke functie dan ook. 
       
       
       
         
           Quarantaine COVID-19 
         
         U meldt begin juni 2020 dat uw partner het COVID-19 virus heeft opgelopen. U geeft aan dat u zich ook heeft laten testen, echter is de uitslag van de test negatief. Door het RIVM wordt het advies gegeven om twee weken in quarantaine te gaan. Aluchemie en u hebben dit advies opgevolgd. 
         Een van de medewerkers, vanuit uw ploeg, komt aangeven dat hij zich niet prettig voelt bij de situatie. U bent dit jaar al zeer weinig aanwezig geweest en daarnaast heeft u na uw quarantaine tijd direct vakantie. "Toéval?”, vraagt de medewerker zich af. De medewerker heeft er geen prettig gevoel bij, sterker nog de medewerker neemt de u absoluut niet meer serieus als zijn Supervisor. 
         Er is diverse malen contact geweest met u tijdens de quarantaine periode. Echter direct na de quarantaine periode bent u gespot, door een andere medewerker, in een bar/café. 
         Enerzijds vinden wij dit onverantwoord, gezien het COVID-19 virus, anderzijds dient u zich niet te verantwoorden wat u in uw vakantie/privé tijd doet. Echter zorgt dit wederom voor een nare smaak bij vele medewerkers. 
       
       
       
         
           Verklaring medewerkers uit ploeg 2 Ovens/EVA 
         
         Merendeel van de medewerkers uit uw ploeg hebben aangegeven er niet langer van deze medewerkers verwacht kan worden om met u samen te werken. Deze medewerkers geven het volgende over u aan: 
       
       - De medewerkers zeggen het vertrouwen in u op; 
       - De medewerkers willen niet meer met u samenwerken; 
       - U staat niet voor de medewerkers (individueel) en voor uw ploeg; 
       - U toont weinig empathie naar de medewerkers uit uw ploeg; 
       - U bent te weinig aanwezig. 
       Deze medewerkers geven aan dat de situatie onhoudbaar is geworden. Hierbij betreft het niet de mening van één enkele medewerker maar bijna de gehele ploeg. 
       
       
         Zoals al eerder aangegeven willen wij de arbeidsovereenkomst met u beëindigen middels een vaststellingsovereenkomst. Aansluitend aan dit gesprek zal aan u een vaststellingsovereenkomst worden voorgelegd. 
         (...)”. 
       
       
     
     
       2.5 
       Bij brief van 16 juli 2020 heeft de gemachtigde van [eiser] inhoudelijk gereageerd op de verwijten die Aluchemie hem heeft gemaakt en die puntsgewijs bestreden. Aan het slot van deze brief merkt deze gemachtigde het volgende op: 
       
       
         “(…) 
         Het feit is dat cliënt altijd naar volle tevredenheid heeft gefunctioneerd en dat er nimmer negatieve signalen waren omtrent zijn functioneren en/of houding. Het feit dat u thans vele – niet nader onderbouwde en onjuiste – beschuldigingen doet en direct aangeeft de arbeidsovereenkomst te willen beëindigen, is voor cliënt onbegrijpelijk. Cliënt heeft zich altijd voor volle 100% en met veel plezier ingezet voor zijn werkgever en hij is bereid dat te blijven doen. Cliënt gaat dan ook niet akkoord met uw voorstel. 
       
       
       
         Mocht u, om u moverende redenen, bij uw standpunt blijven, dan kan ik u berichten dat cliënt bereid is om u tegemoet te komen en zijn dientverband prijs te geven doch slechts indien er een vergoeding groot € 400.000,- bruto wordt betaald. De resterende voorwaarden zijn akkoord. 
         (...)”. 
       
       
     
     
       2.6 
       Aluchemie heeft dit tegenvoorstel van [eiser] per e-mail van 21 juli 2020 van de hand gewezen en heeft hem daarbij een mediationtraject aangeboden om te onderzoeken of de verstoorde arbeidsrelatie nog te herstellen is. Dit voorstel is per e-mail van de volgende dag door de gemachtigde van [eiser] aanvaard. 
       
     
     
       2.7 
       Eind oktober 2020 heeft een eerste (van vier) mediationgesprek plaatsgevonden. De mediation heeft niet tot een oplossing van de ontstane situatie geleid. 
       
     
     
       2.8 
       Bij e-mails van 27 oktober 2020 en 3 december 2020 heeft de gemachtigde van [eiser] er bij Aluchemie op aangedrongen hem weer toe te laten tot zijn werkzaamheden. Zij heeft daarin niet bewilligd.  
       
     
     
       2.9 
       Op 27 januari 2021 heeft Aluchemie bij deze rechtbank een verzoek ingediend tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de g-grond (verstoorde arbeidsverhouding) (zaaknummer 8996209 VZ VERZ 21-890).  
       
     
   
   
     
       3.  Het geschil 
     
       3.1 
       
        [eiser] heeft gevorderd Aluchemie bij vonnis in kort geding, uitvoerbaar bij voorraad, te veroordelen binnen 24 uur na betekening van het te wijzen vonnis hem in de gelegenheid te stellen zijn werkzaamheden op de normale, gebruikelijke wijze te hervatten met alle bevoegdheden en faciliteiten die hij krachtens de arbeidsovereenkomst placht te genieten en een rectificatie te publiceren met betrekking tot het onterechte besluit van de non-actief stelling, op straffe van een dwangsom van € 500,- voor elke dag of gedeelte daarvan dat Aluchemie in gebreke blijft aan het vonnis te voldoen, met veroordeling van Aluchemie in de kosten van de procedure. 
       
     
     
       3.2 
       Ter toelichting daarop heeft [eiser] naast de onder 2 genoemde feiten -samengevat en voor zover nu van belang- het volgende naar voren gebracht. 
       
       
         Ten onrechte heeft Aluchemie [eiser] op 13 juli 2020 allerlei verwijten gemaakt die met zich zouden brengen dat hij niet meer in dienst zou kunnen blijven en dat hij per direct van zijn werkzaamheden ontheven zou moeten worden. De gemachtigde van [eiser] heeft die beschuldigingen bij brief van 16 juli 2020 alle weerlegd. Het daarbij aan Aluchemie gedane tegenvoorstel is door haar niet aanvaard.  
         Hoewel het vervolgens door Aluchemie gedane voorstel om mediation in te zetten direct door [eiser] akkoord is bevonden, heeft hij lang moeten wachten totdat de medation van start ging. Daarbij merkt [eiser] op dat uit de correspondentie tussen partijen blijkt dat Aluchemie geen haast maakte met het inschakelen van een mediator en het oplossen van een voor hem zeer onaangename en stressvolle situatie. Toen het mediationtraject eind oktober 2020 van start ging, bleek het aanbieden daarvan door Aluchemie echter een leeg gebaar, nu zij de tijdens de mediation gemaakte afspraken niet nakwam en direct liet weten de arbeidsovereenkomst met [eiser] (nog steeds) te willen beëindigen. Zij heeft derhalve gedaan alsof zij de situatie door middel van mediation wilde oplossen waardoor [eiser] maandenlang geduldig heeft gewacht op een kans om de situatie te bespreken en terug te keren naar zijn werkplek, om vervolgens echter van een koude kermis thuis te komen. 
         Nadat het mediationtraject was gestopt, heeft Aluchemie, net als daarvoor, geen actie ondernomen, zodat [eiser] nog steeds thuis wacht totdat hij zijn werkzaamheden kan hervatten. Hij is dat wachten beu en wenst per direct tewerkgesteld te worden. Er is geen enkele reden om hem nog langer thuis te houden. In dit verband wijst [eiser] er ook op dat volgens de ‘Algemene Regels’ van Aluchemie een schorsing niet langer dan drie dagen mag duren. Hij heeft recht en belang bij de door hem gevorderde wedertewerkstelling en ook bij de publicatie van een rectificatie wegens het onterechte en diffamerende besluit tot non-actiefstelling. 
       
       
     
     
       3.3 
       Aluchemie heeft gemotiveerd verweer gevoerd, dat strekt tot afwijzing van het door [eiser] gevorderde, met veroordeling van [eiser] , uitvoerbaar bij voorraad, in de kosten van de procedure alsook in de nakosten. 
       
     
     
       3.4 
       Op hetgeen zij daartoe naar voren heeft gebracht en op hetgeen [eiser] mede in reactie daarop overigens nog heeft aangevoerd, wordt hierna, voor zover althans van belang voor de uitkomst van de procedure, teruggekomen. 
       
     
   
   
     
       4.  De beoordeling 
     
       4.1 
       Aluchemie heeft in de eerste plaats betwist dat [eiser] een spoedeisend belang heeft bij het door hem gevorderde. In dat verband heeft zij erop gewezen dat [eiser] sinds medio juli 2020 op non-actief staat zodat indien hij werkelijk een spoedeisend belang bij deze vordering zou hebben, hij wel eerder een kort geding procedure aanhangig gemaakt had. Voorts heeft zij erop gewezen dat inmiddels een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst werd ingediend zodat de kantonrechter in die procedure binnen afzienbare tijd een oordeel zal geven over de vraag of sprake is van een redelijke grond voor ontslag. Ook daarom heeft [eiser] geen spoedeisend belang bij zijn vorderingen. Aldus Aluchemie. 
       
     
     
       4.2 
       De kantonrechter overweegt dat in het algemeen geldt dat een non-actiefstelling tegen de zin van de werknemer, zoals hier, een zeer ingrijpende maatregel is die voor werknemers vaak een diffamerend karakter heeft. Een werknemer heeft er dan ook belang bij dat hij zo snel mogelijk zijn werkzaamheden weer kan oppakken, ook met het oog op het bijhouden van kennis en het onderhouden van vaardigheden en contacten teneinde zijn arbeidsmarktpositie te handhaven. Dat geldt onverminderd voor [eiser] , die een leidinggevende functie heeft en inmiddels 31 jaar in dienst van Aluchemie is.  
       
     
     
       4.3 
       De enkele omstandigheid dat [eiser] tot begin dit jaar heeft gewacht met het entameren van onderhavige procedure, brengt niet mee dat hij daarom geen spoedeisend belang meer heeft bij de door hem gevorderde wedertewerkstelling. Bovendien ziet Aluchemie er met dat verweer geheel aan voorbij dat op haar initiatief van 21 juli 2020 een mediationtraject werd opgestart ( “om te onderzoeken of de verstoorde arbeidsrelatie nog te herstellen is” , zie productie 9 bij dagvaarding) en dat het daarna maar liefst drie maanden heeft geduurd om (eind oktober 2020) tot een eerste mediationgesprek te geraken, om redenen waarvan niet is gebleken dat die voor rekening en risico van [eiser] komen. Alleszins begrijpelijk is dan ook dat [eiser] het nemen van gerechtelijke stappen tegen de hem opgelegde maatregel van non-actiefstelling heeft opgehouden totdat het resultaat van de mediation duidelijk was. Uit de door hem overgelegde correspondentie (zie producties 12 en 13 bij dagvaarding) blijkt voorts dat zijn gemachtigde toen duidelijk werd dat het ingezette mediationtraject geen soelaas bood, bij herhaling bij Aluchemie heeft aangedrongen op wedertewerkstelling, waarna zij, toen Aluchemie daarin niet bewilligde, deze in die correspondentie reeds in het vooruitzicht gestelde kort geding procedure is gestart. 
       
     
     
       4.4 
       Met betrekking tot het door Aluchemie in dit verband gedane beroep op de door haar inmiddels aanhangig gemaakte verzoekschriftprocedure strekkende tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst merkt de kantonrechter op dat daar waar Aluchemie [eiser] nadraagt (te) lang te hebben gewacht met het starten van deze kort geding procedure, niet duidelijk is geworden waarom zij, nadat begin december 2020 het mediationtraject was afgerond, bijna twee maanden heeft gewacht, terwijl de non-actiefstelling voortduurde, met het indienen van het ontbindingsverzoek, hetgeen zij immers eerst op 27 januari 2021 heeft gedaan.  
       
     
     
       4.5 
       Wat de beweegredenen daarvoor ook zijn geweest, het feit dat zij dat verzoek eerst zeer recent heeft ingediend, leidt er nu wel toe dat het nog gerede tijd zal duren voordat door de kantonrechter in die procedure, al dan niet na bewijslevering, is beslist of er een redelijke grond is voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst tussen partijen en naar het oordeel van de kantonrechter in deze kort geding procedure kan, mede in het licht bezien van het ingezette (mislukte) mediationtraject, niet van [eiser] worden gevergd, gegeven ook zijn onder 4.2 bedoelde belangen, deze gehele periode op non-actief gesteld te blijven indien daar geen redelijke en voldoende zwaarwegende grond voor is, zoals hierna in het kader van de gevorderde voorlopige voorziening zal worden overwogen. In zoverre heeft [eiser] dus een spoedeisend belang bij de gevorderde wedertewerkstelling. 
       
     
     
       4.6 
       In deze procedure moet aan de hand van de door partijen gepresenteerde feiten, zonder nader onderzoek, beoordeeld worden of het door [eiser] jegens Aluchemie gevorderde in een bodemprocedure zodanige kans van slagen heeft dat vooruitlopend daarop en gelet op de wederzijdse belangen toewijzing daarvan reeds nu gerechtvaardigd is. In het bijzonder zal beoordeeld moeten worden of [eiser] op goede gronden niet wordt toegelaten tot het verrichten van zijn eigen werkzaamheden bij Aluchemie. 
       
     
     
       4.7 
       Vooropgesteld wordt dat de toewijsbaarheid van een vordering van een werknemer om in de gelegenheid gesteld te worden de bedongen arbeid te verrichten, beoordeeld dient te worden aan de hand van de algemene maatstaf van artikel 7:611 BW, die inhoudt dat een werkgever zich jegens de werknemer als een goed werkgever dient te gedragen (het beginsel van goed werkgeverschap). In algemene zin brengt deze maatstaf voor een dergelijke vordering mee dat de toewijsbaarheid daarvan afhangt van de aard van de dienstbetrekking, de overeengekomen arbeid en de omstandigheden van het geval. Uitgangspunt daarbij is dat van een goed werkgever gevergd mag worden dat hij de werknemer tegen diens wil slechts de mogelijkheid mag onthouden om de overeengekomen arbeid te verrichten indien hij daarvoor een redelijke grond heeft en die grond voldoende zwaar weegt, gelet op het in beginsel zwaarwegend te achten belang van de werknemer om de bedongen arbeid te kunnen blijven verrichten. Een ingrijpende maatregel als een op non-actiefstelling mag slechts worden genomen als toelating van de werknemer op het werk aan de goede gang van zaken bij de werkgever grote schade zou toebrengen of indien vanwege andere zwaarwegende redenen, waartegen de belangen van de werknemer niet opwegen, in redelijkheid van de werkgever niet gevergd kan worden dat hij de werknemer nog langer op het werk duldt, ondanks het in beginsel diffamerende karakter van die maatregel.  
       
     
     
       4.8 
       De vraag die partijen in dit kort geding verdeeld houdt, is of Aluchemie een redelijke en voldoende zwaarwegende grond had om [eiser] vanaf 13 juli 2020 niet meer toe te laten tot de bedongen werkzaamheden en de op non-actiefstelling vervolgens te handhaven in afwachting van de uitspraak in de inmiddels aanhangig gemaakte ontbindingsprocedure. 
       
     
     
       4.9 
       Volgens Aluchemie is dat het geval. Uit gesprekken die zij tussen december 2019 en juli 2020 heeft gevoerd met verschillende werknemers uit de ploeg waarvan [eiser] supervisor is, is haar gebleken dat [eiser] zichzelf bevoordeelt ten koste van de werknemers in zijn team en van de plaatsvervangend supervisor. Daarnaast neemt hij een houding aan ten opzichte van Aluchemie, bijvoorbeeld haar HR-afdeling, die niet past bij zijn (voorbeeld-) functie als supervisor. Uiteindelijk is de situatie dusdanig geëscaleerd dat het merendeel van zijn ploeg niet meer met [eiser] wil samenwerken. Meer bepaald gaat het (zie ook het onder 2.4 aangehaalde verslag van het gesprek van 13 juli 2020) er volgens haar om dat: 
       
       
         
           
            [eiser] er een eigen verlofsysteem op nahoudt, waardoor zijn kans op het kunnen opnemen van verlof beduidend hoger is dan die van de overige werknemers, hetgeen tot grote ergernis heeft geleid bij de werknemers uit zijn ploeg, die hierdoor minder verlof konden opnemen, 
         
         
           
            [eiser] zich begin januari 2020 een houding heeft aangemeten die niet past bij zijn (voorbeeld)functie als supervisor, door op hoge poten verhaal te halen bij de HR-afdeling omtrent een aangekondigde organisatiewijziging, 
         
         
           
            [eiser] in het eerste kwartaal van 2020 ruim 57,5 verlofuren onjuist heeft ingevoerd in het administratiesysteem van Aluchemie, waarmee hij misbruik heeft gemaakt van het systeem om zichzelf (financieel) te bevoordelen, 
         
         
           
            [eiser] zich in februari 2020 niet bereid heeft getoond een keer voor zijn collega [naam 7] in te vallen, terwijl alle andere werknemers hun verlofdagen steeds aanpassen voor [eiser] ’s privésituatie, en 
         
         
           toen eind juni/begin juli 2020 het plan ontstond om de heer [naam 7] over te plaatsen van de ploeg van [eiser] naar een andere ploeg, zoveel commotie is ontstaan onder de werknemers van de ploeg van [eiser] , dat de leidinggevende van [eiser] , [naam 3] , de hele ploeg bij elkaar heeft geroepen. Velen van hen bleken toen niet gelukkig met het vooruitzicht dat de heer [naam 7] naar een andere ploeg zou worden overgeplaatst en men bleek geen vertrouwen meer te hebben in [eiser] , waartoe diverse voorbeelden werden aangehaald. [naam 3] heeft daaruit opgemaakt dat de onvrede in de ploeg dusdanig is dat er geen basis meer is voor een goede samewerking tussen [eiser] en zijn ploeg, terwijl hij door het breed gedragen negatieve sentiment in de productieorganisatie rondom [eiser] het overplaatsen van [eiser] naar een andere ploeg ook niet ziet zitten. Het merendeel van de werknemers uit de ploeg van [eiser] heeft vervolgens in een verklaring aangegeven dat zij geen vertrouwen meer hebben in [eiser] als leidinggevende en dat de situatie onhoudbaar is geworden. 
         
       
       
     
     
       4.10 
       Aluchemie meent dat de arbeidsverhouding tussen [eiser] en zijn ploeg alsook tussen hem en haar dusdanig is verstoord dat zijn terugkeer op de werkvloer in redelijkheid niet van haar kan worden gevergd. Dat zou leiden tot een onhoudbare situatie op de werkvloer. De onvrede bij de werknemers uit de ploeg van [eiser] over hem als leidinggevende is dusdanig dat er geen basis meer is voor een goede samenwerking tussen [eiser] en zijn ploeg, terwijl door het breed gedragen negatieve sentiment in de productieorganisatie rondom [eiser] een overplaatsing naar een andere ploeg niet werkbaar is. Daarmee zou het probleem alleen maar worden verplaatst en bovendien zou dat de verstoring van de relatie tussen [eiser] en Aluchemie niet oplossen. Zij ziet ook niet in hoe een werknemer die zichzelf dusdanig heeft bevoordeeld, in haar organisatie kan terugkeren. Het vertrouwen in [eiser] is weg en is ook na mediation niet teruggekomen. Aldus Aluchemie. 
       
     
     
       4.11 
       De kantonrechter overweegt dat uit de bij de dagvaarding gevoegde correspondentie blijkt dat (de gemachtigde van) [eiser] de juistheid van deze verwijten die Aluchemie hem maakt en die de (handhaving van de) door Aluchemie opgelegde maatregel zouden moeten rechtvaardigen, reeds kort na het opleggen daarvan gemotiveerd heeft weersproken. Dat had voor Aluchemie te meer reden moeten zijn haar stellingen dienaangaande, zowel voor wat betreft de door haar gemaakte verwijten aan het adres van [eiser] alsook voor wat betreft de door haar gestelde verstoring van de arbeidsrelatie tussen [eiser] en zijn ploeg, van een behoorlijke onderbouwing te voorzien. Dat klemt te meer nu het hier om een kort geding procedure gaat. 
       
     
     
       4.12 
       De enige productie die Aluchemie in het geding heeft gebracht, is het door haar zeer recent ingediende ontbindingsverzoek. Daarin wordt verwezen naar een aantal producties, waaronder verklaringen van [naam 3] en het merendeel van de werknemers uit de ploeg van [eiser] , maar die heeft de kantonrechter niet aangetroffen. Daarnaar gevraagd heeft de gemachtigde van Aluchemie ook niet verklaard dat dit wel de bedoeling was noch heeft hij duidelijk gemaakt waarom die producties niet in deze procedure zijn ingebracht. 
       
     
     
       4.13 
       Het voorgaande leidt de kantonrechter tot de slotsom dat niet aannemelijk is geworden dat Aluchemie een redelijke en voldoende zwaarwegende grond had om [eiser] vanaf 13 juli 2020 niet meer toe te laten tot de bedongen werkzaamheden en vervolgens de op non-actiefstelling te handhaven. Dit leidt tot de conclusie dat de door [eiser] gevorderde wedertewerkstelling dient te worden toegewezen. 
       
     
     
       4.14 
       Ook de door hem ter zake gevorderde dwangsom is toewijsbaar, zij het in redelijkheid gemaximeerd tot het hierna in het dictum genoemde bedrag. 
       
     
     
       4.15 
       De door [eiser] gevorderde rectificatie wordt niet toegewezen. In verband daarmee overweegt de kantonrechter dat niet gebleken is dat Aluchemie binnen haar organisatie een publicatie omtrent de non-actiefstelling van [eiser] heeft gedaan die voor rectificatie in aanmerking komt, terwijl deze vordering ook als onvoldoende bepaald niet voor toewijzing in aanmerking komt. Dat neemt uiteraard niet weg dat het op de weg van Aluchemie, als goed werkgever, ligt om de terugkeer van [eiser] in goede banen te leiden. 
       
     
     
       4.16 
       Hetgeen verder nog is aangevoerd, kan tot geen ander oordeel leiden en behoeft daarom geen (nadere) bespreking. 
       
     
     
       4.17 
       Op de voet van artikel 237 Rv wordt Aluchemie, als de in het ongelijk gestelde partij, veroordeeld in de kosten van de procedure. 
       
     
   
   
     
       5.  De beslissing 
     De kantonrechter, rechtdoende in kort geding: 
     
      veroordeelt Aluchemie om [eiser] binnen 24 uur na betekening van dit vonnis in de gelegenheid te stellen zijn werkzaamheden op de normale, gebruikelijke wijze te hervatten met alle bevoegdheden en faciliteiten die hij krachtens de arbeidsovereenkomst placht te genieten, op straffe van een dwangsom van € 500,- voor elke dag of gedeelte daarvan dat Aluchemie in gebreke blijft aan deze veroordeling te voldoen, tot een maximum van € 25.000,-; 
     
      veroordeelt Aluchemie in de kosten van de procedure, tot aan deze uitspraak aan de zijde van [eiser] begroot op € 192,41 aan verschotten en € 747,- aan salaris voor zijn gemachtigde; 
     
      verklaart dit vonnis uitvoerbaar bij voorraad en wijst af het méér of anders gevorderde. 
     
     
       Dit vonnis is gewezen door mr. K.J. Bezuijen en uitgesproken ter openbare terechtzitting. 
       654