ECLI: ECLI:NL:GHAMS:2022:3613

Titel: ECLI:NL:GHAMS:2022:3613 Gerechtshof Amsterdam , 20-12-2022 / 200.291.369/01

Gerecht: Gerechtshof Amsterdam

Datum uitspraak: 2022-12-20

Zaaknummer: 200.291.369/01

Proceduretype: Hoger beroep

Onderwerp: Civiel recht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:GHAMS:2022:3613

---

Vorderingen van werknemer ter zake van loonsverhoging, vermindering arbeidsomvang en aansprakelijkheid van werkgever voor schade geleden door werkomstandigheden (artikel 7:658 BW) in hoger beroep afgewezen. Vordering met betrekking tot bonus over 2018 in hoger beroep toegewezen

GERECHTSHOF AMSTERDAM    
     
     
       afdeling civiel recht en belastingrecht, team I 
     
     
     
       zaaknummer 	: 200.291.369/01 
     
     
     
       zaaknummer rechtbank Amsterdam	: 8603244 / CV EXPL 20-11367 
     
     
     
       
         arrest van de meervoudige burgerlijke kamer van 20 december 2022 
       
     
     
     
       inzake 
     
     
     
       
         
          [appellant] , 
       
       wonende te [woonplaats] , 
       appellant, 
       advocaat: mr. I. Atar te Naarden, 
     
     
     
       tegen 
     
     
     
       
         HUAWEI TECHNOLOGIES (NETHERLANDS) B.V., 
       
       gevestigd te Amsterdam, 
       geïntimeerde, 
       advocaat: mr. B.L.G.M. van Gemert te Nijmegen. 
     
     
     
   
   
     
       1 Het geding in hoger beroep 
     
     
       Partijen worden hierna [appellant] en Huawei genoemd. 
     
     
     
       
        [appellant] is bij dagvaarding van 2 maart 2021 in hoger beroep gekomen van vonnissen van de kantonrechter in de rechtbank Amsterdam, (hierna: de kantonrechter), van  13 augustus 2020 en 31 december 2020, onder bovenvermeld zaaknummer gewezen tussen [appellant] als eiser en Huawei als gedaagde (hierna: het bestreden vonnis).  
     
     
     
       Partijen hebben daarna de volgende stukken ingediend: 
     
     - memorie van grieven tevens houdende een eiswijziging, met producties; 
     - memorie van antwoord, met producties; 
     - producties 7, 15, 16, 17, 44 en 45 van [appellant] ; 
     - producties 46 tot en met 83 van [appellant] . 
     
     
       Partijen hebben de zaak ter zitting van 7 september 2022 doen bepleiten, [appellant] door mr. Atar voornoemd, en Huawei door mr. Van Gemert voornoemd, ieder aan de hand van pleitnotities die zijn overgelegd. Ten slotte is arrest gevraagd. 
     
     
     
       
        [appellant] heeft geconcludeerd dat het hof de bestreden vonnissen zal vernietigen en na vermeerdering c.q. wijziging van eis en - voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad - alsnog zal verklaren voor recht:  - dat het salaris van [appellant] met ingang van 1 juni 2018 is verhoogd naar € 120.000,00 bruto per jaar,  - dat Huawei aansprakelijk is voor de schade van [appellant] en Huawei zal veroordelen om bij wijze van voorschot op de schade het verschil aan misgelopen salaris, vakantietoeslag en vakantiedagen vanaf 1 februari 2019 tot 24 november 2020 aan [appellant] te voldoen, - dat de arbeidsduur van [appellant] niet is gewijzigd van 40 uur per week naar 24 uur per week, althans dat Huawei aansprakelijk is voor het inkomstenverlies dat [appellant] heeft geleden en thans lijdt door de wijziging van de arbeidsduur, en voorts 
     
     
       
         Huawei - uitvoerbaar bij voorraad - zal veroordelen  
          		         - tot betaling van achterstallige salarissen, vakantietoeslag en                           vakantiedagen tot 24 november 2020, vermeerderd met de wettelijke                       verhoging en wettelijke rente, alsmede tot betaling van het bedrag aan                         bonus over het jaar 2018 ter hoogte van € 9.259,26 exclusief 8%                       vakantietoeslag, althans een bedrag van € 4.666,67 exclusief 8%                       vakantietoeslag, en in de kosten van het geding in beide instanties met                       nakosten en rente. 
       
       
       
         Huawei heeft geconcludeerd tot afwijzing van de vorderingen van [appellant] , met - uitvoerbaar bij voorraad - veroordeling van [appellant] in de kosten van het geding - naar het hof begrijpt - in hoger beroep. 
       
       
       
         Beide partijen hebben in hoger beroep bewijs aangeboden van hun stellingen.  
       
       
       
     
   
   
     
       2 Feiten 
     
     
       De kantonrechter heeft in het bestreden vonnis van 31 december 2020 onder 1.1. tot en met 1.9. een aantal feiten als in deze zaak vaststaand aangemerkt. Over de juistheid van de door de kantonrechter genoemde feiten bestaat geen geschil, zodat ook het hof daarvan zal uitgaan voor zover thans van belang, met dien verstande dat bij de beoordeling van het hoger beroep ook enkele andere, hierna te noemen, feiten zullen worden betrokken die tussen partijen niet in geschil zijn. Het gaat in deze zaak om het volgende. 
     
     
     
       2.1 
       
        [appellant] , geboren op [geboortedatum] , is sinds 24 februari 2014 in dienst van Huawei, eerst in de functie van UC&C Trainer en met ingang van 1 maart 2017 in de functie van Trainer Sales & Business Development Manager.  
       
     
     
       2.2 
       In de arbeidsovereenkomst is met betrekking tot de bonus het volgende opgenomen:  “ Bonus is a performance related bonus. A bonus payment has been agreed at a rate of 0 - 1 month’s gross salary excluding holiday allowance per annum. Bonus will be calculated at the end of each financial year, which is from 1 January up to including 31 December, and will be paid within the first quarter of the following year. If employee resigns during the year or joins Huawei after October 1ste, employee is not entitled to receive bonus for that current financial year .” 
     
     
       2.3 
       Verder is in de arbeidsovereenkomst vermeld dat de werknemer bij ziekte gedurende zes weken recht heeft op 100% loondoorbetaling en daarna 70%. 
       
     
     
       2.4 
       
         Bij e-mail van 29 mei 2018 heeft [appellant] onder meer het volgende aan zijn leidinggevende, [naam 1] (hierna: [naam 1] ), geschreven: “ 4-    Salary increase 
         
           * [appellant] has highlighted that his salary is very low compared to the     
           
              qualifications, 15 years of work experience, and market norm in the country    
           
              (prices are increasing dramatically from year to year),  
           
           * [naam 1] explained the process of bonus inside Huawei 
           
           * [appellant] has explained and discussed that Salary is different from Bonus concept 
           
           * [appellant] has given his expectations (€100K to €120K per year) 
           
           * Next Action: [naam 1] will discuss with Mr. [naam 2] about this during CeBIT time. (…)”  
           
         
       
     
     
       2.5 
       
         Bij e-mail van 19 juni 2018 heeft [appellant] onder meer het volgende aan [naam 1] en [naam 3] (hierna: [naam 3] ) geschreven:  
         “ (…) -    Salary point was highlighted again and [naam 3] agreed about it .”  
       
       
     
     
       2.6 
       Bij e-mail van 13 augustus 2018 heeft [appellant] onder meer het volgende aan [naam 1] geschreven: “ Salary adjustment as per the market value (as you know that prices and cost of living is dramatically increasing here in NL, and since I joined Huawei the salary was not as per the market and also not increased properly) ” 
       
     
     
       2.7 
       Bij e-mail van 24 september 2018 heeft [appellant] het volgende aan [naam 1] geschreven: “ 2nd Gentle reminder about last email, please give me a feedback about the salary. (…) ” 
       
     
     
       2.8 
       Bij e-mail van 22 oktober 2018 heeft [appellant] [naam 1] het volgende verzocht: “ I want to reduce my working hours from five (5) working days per week [40 hours per week] to be three (3) working days per week [24 hours per week]  starting from January 1st, 2019  and in this case I am fine to earn only for those three (3) working days per week (…)” 
       
     
     
       2.9 
       Op 23 november 2018 heeft [appellant] zich ziek gemeld. 
       
     
     
       2.10 
       Bij brief van 30 november 2018 aan de toenmalige gemachtigde van [appellant] heeft Huawei het verzoek van [appellant] om vermindering van de arbeidsduur afgewezen. 
       
     
     
       2.11 
       
         Bij brief van 7 december 2018 heeft de toenmalige gemachtigde van [appellant] ,  mr. W.J. Floor van DAS, Huawei onder meer het volgende bericht:  
         “ (…) Voorts betwist cliënt dat zwaarwegende bedrijfsbelangen zich zouden verzetten tegen zijn verzoek om aanpassing van de arbeidsduur. Verminderde inzetbaarheid van cliënt is op zichzelf geen zwaarwegend bedrijfsbelang. Hetzelfde geldt voor uw stelling dat er op dit moment geen andere werknemers zijn, die de werkzaamheden van cliënt in het betreffende werkgebied zouden kunnen overnemen. Zonder nadere toelichting valt niet in te zien dat herbezetting van de vrijgekomen uren niet op een of andere manier zou kunnen worden gerealiseerd, hetzij door intern taken en bevoegdheden her te verdelen, hetzij door extra werkkracht van buiten aan te trekken. Ook de werklast van cliënt vormt geen zwaarwegend bedrijfsbelang. Dat geldt temeer daar er geen enkele reden is waarom de functie van cliënt niet in de vorm van een duobaan zou kunnen worden vervuld. Uw stelling, dat de functie van cliënt niet in deeltijd kan worden uitgevoerd is in ieder geval volstrekt onaannemelijk.  
         
           Tot slot moet cliënt tot zijn spijt constateren, dat u in strijd met uw wettelijke verplichting geen, althans onvoldoende moeite heef gedaan om met cliënt overleg te plegen over zijn verzoek om vermindering van arbeidsduur. U (…) stelt weliswaar dat u de afgelopen week geprobeerd heeft cliënt te spreken, maar toen was cliënt ziek. Hij heeft echter al op 22 oktober 2018 het verzoek om aanpassing van de arbeidsuur ingediend, aanvankelijk mondeling bij zijn leidinggevende heer [naam 6] , gevolgd door een schriftelijk verzoek bij brief van zijn gemachtigde van 26 oktober 2018. Al die tijd heeft u niet de moeite genomen om het verzoek met cliënt te bespreken. Daardoor heeft u bewust de mogelijkheid voorbij laten gaan om een voor beide partijen bevredigende oplossing te vinden.  
           
           Gelet op uw stellingname ziet cliënt geen andere mogelijkheid dan zijn verzoekt tot vermindering van de arbeidsduur voor te leggen aan de Kantonrechter te Amsterdam (al dan niet in combinatie met een kort geding tot schorsing van zijn verplichting om 40 uur in de week te werken in afwachting van een definitieve beslissing in een bodemprocedure), tenzij u mij binnen vijf werkdagen na heden schriftelijk bevestigt dat u bereid bent uw weigering te herzien en alsnog overleg te plegen met cliënt over een voor beide partijen bevredigende oplossing .” 
       
     
     
       2.12 
       Bij brief van 11 januari 2019 heeft Huawei in reactie hierop het volgende aan de toenmalige gemachtigde van [appellant] bericht:  “ Naar aanleiding van uw brief heb ik uw verzoek tot vermindering arbeidsduur nogmaals intern besproken met de betrokken stakeholders. Helaas hebben wij het verzoek nog steeds niet rechtstreeks met dhr. [appellant] kunnen bespreken, gezien hij langdurig ziek is. Evengoed hebben wij besloten, geheel onverplicht en zonder erkenning van hetgeen door u is gesteld, om alsnog in te stemmen met de aanpassing van dhr. [appellant] ’s arbeidsduur naar 24 uur per week met ingang van 1 januari 2019 te verspreiden over 8 uur op maandag, dinsdag en woensdag.  Dit betekent dat dhr. [appellant] per 1 januari 2019 in plaats van 100%, 60% gaat werken. Zijn salaris, vakantieopbouw, (PBC) bonus, TUP, pensioenopbouw en andere arbeidsvoorwaarden en - regelingen zullen navenant per die datum worden aangepast.  Wij zullen rechtstreeks met dhr. [appellant] contact opnemen over de aanpassing van de door hem te voeren werkzaamheden en takenpakket, alsmede voor het aanpassen van zijn arbeidsovereenkomst. Ik ga er vanuit dat u met deze bevestiging voldoende bent geïnformeerd. Mocht u toch nog vragen hebben, laat het me dan vooral weten. ” 
       
     
     
       2.13 
       
         Het laatstelijk aan [appellant] betaalde salaris bedraagt € 1.960,00 bruto per 
         maand op basis van een werkweek van 24 uur en 70% wegens ziekte langer dan 
         zes weken. 
       
       
     
     
       2.14 
       Op 6 juli 2021 heeft het UWV beslist dat [appellant] met terugwerkende kracht vanaf 24 november 2020 een WIA-uitkering ontvangt.  
       
         
       
     
   
   
     
       3 Beoordeling 
     
     
       3.1 
       
        [appellant] heeft in eerste aanleg gevorderd dat Huawei wordt veroordeeld tot betaling van € 9.259,26 bruto aan bonus over 2018, € 152.613,30 bruto aan achterstallig salaris, inclusief vakantietoeslag, over de periode vanaf 1 juni 2018 tot en met 31 maart 2020, vermeerderd met de wettelijke verhoging en de wettelijke rente over deze bedragen, en tot betaling van een bedrag van € 10.000,00 bruto voor iedere maand vanaf 1 april 2020 tot aan het moment waarop het dienstverband tussen partijen rechtsgeldig zal zijn geëindigd, althans tot aan het moment waarop de loondoorbeta-lingsverplichting van Huawei aan [appellant] rechtsgeldig zal zijn geëindigd, met veroordeling van Huawei in de kosten van de procedure. Aan zijn vordering heeft [appellant] ten grondslag gelegd dat Huawei de loonbetalingsverplichting die voortvloeit uit de arbeidsovereenkomst dient na te komen, met verhoging van het salaris per 1 juni 2018 zoals deze op of omstreeks 19 juni 2018 is overeengekomen en met toekenning van de bonus over 2018 en zonder verlaging van het salaris wegens ziekte of vermindering van de arbeidsomvang.   
       
     
     
       3.2 
       De kantonrechter heeft bij het bestreden vonnis van 31 december 2020 de vorderingen van [appellant] geheel afgewezen en [appellant] veroordeeld in de proceskosten.  
       
     
     
       3.3 
       Tegen deze beslissing en de daaraan ten grondslag gelegde motivering komt [appellant] met vijf grieven op. Daarnaast heeft [appellant] in hoger beroep, zoals hiervoor is vermeld, zijn eis vermeerderd c.q. gewijzigd. Huawei bestrijdt de grieven.  
       
     
     
       3.4 
       Hoewel [appellant] blijkens de appeldagvaarding ook in hoger beroep is gekomen van het vonnis van 13 augustus 2020, begrijpt het hof dat het onderhavige hoger beroep zich uitsluitend uitstrekt over het vonnis van 31 december 2020. Tegen het vonnis van 13 augustus 2020 zijn immers geen grieven gericht en bovendien betreft dit een instructievonnis zonder inhoudelijke overwegingen en beslissingen. Onder ‘bestreden vonnis’ moet hierna dan ook slechts het vonnis van 31 december 2020 worden begrepen.  
       
     
     
       3.5 
       Huawei heeft als meest verstrekkend verweer aangevoerd dat [appellant] in de procedure heeft gehandeld in strijd met artikel 21 van het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering (Rv). Anders dan Huawei heeft gesteld zijn er onvoldoende feiten en omstandigheden gebleken op grond waarvan moet worden geoordeeld dat [appellant] bewust in strijd met de waarheid heeft verklaard over voor de beslissing van belang zijnde feiten. Derhalve is niet gebleken dat [appellant] de waarheidsplicht heeft geschonden waardoor sprake zou zijn van strijd met artikel 21 Rv.  
       
       
         
           Loonsverhoging 
         
       
     
     
       3.6 
       Grief 1 houdt in dat de kantonrechter ten onrechte heeft overwogen dat [appellant] de gestelde loonsverhoging onvoldoende heeft onderbouwd en dat daarbij meeweegt dat [appellant] pas bij dagvaarding van 12 juni 2020 juridische stappen ter zake heeft ondernomen, hoewel de gestelde loonsverhoging al per 1 juni 2018 zou zijn ingegaan, en dat vrijwel ondenkbaar moet worden geacht dat er zomaar meer dan dubbel salaris zou zijn toegezegd.  
       
     
     
       3.7 
       Huawei heeft hiertegen verweer gevoerd en - kort samengevat - aangevoerd dat Huawei nooit akkoord is gegaan met de door [appellant] gestelde salarisverhoging.  
       
     
     
       3.8 
       
        [appellant] heeft zich met betrekking tot de door hem gestelde loonsverhoging onder meer beroepen op zijn e-mail van 29 mei 2018 aan [naam 1] waarin hij heeft geschreven dat zijn salaris zeer laag is gelet op zijn kwaliteiten, 15 jaar werkervaring en inflatie. Hij heeft daarin een salarisverwachting gegeven van € 100.000,00 tot € 120.000,00 bruto op jaarbasis (zie hiervoor onder 2.4). Volgens [appellant] is hij op 19 juni 2018 met Huawei overeengekomen dat zijn salaris met ingang van 1 juni 2018 wordt verhoogd van € 56.000,00 bruto per jaar naar € 120.000,00 bruto per jaar. [appellant] heeft in dat verband gewezen op hetgeen hij in zijn e-mail van 19 juni 2018 heeft bericht aan [naam 1] en [naam 3] : “ Salary point was highlighted again and [naam 3] agreed about it. ” (zie hiervoor onder 2.5). Daarnaast heeft hij gewezen op een e-mail van 4 juli 2018 van [naam 1] aan [appellant] waarin een tabel is opgenomen waarin is vermeld: “ Current Annual Salary 56000 New Annual Salary 120000 effective Date of new increase 2018/6/1”,  met daarboven de zin: “ Also please note that your salary has been increased as per agreed, see below, now it is just a matter of time to be updated by HR department .”  
       
     
     
       3.9 
       Huawei betwist uitdrukkelijk het bestaan van deze e-mail van 4 juli 2018 en voert aan dat de door [appellant] overgelegde e-mail door [appellant] zelf is opgesteld.  
       
     
     
       3.10 
       
         Het hof is van oordeel dat uit de e-mailberichten van 29 mei 2018 en 19 juni 2018 niet kan worden afgeleid dat tussen partijen per 1 juni 2018 een salarisverhoging is overeengekomen van € 56.000,00 naar € 120.000,00 bruto per jaar. Dat blijkt niet uit de tekst van die e-mailberichten. Voorts vormt enkel de tabel waaraan [appellant] in dit verband heeft gerefereerd, mede in het licht van de gemotiveerde betwisting daarvan van de zijde van Huawei, onvoldoende onderbouwing voor de gestelde salarisverhoging. Huawei heeft immers aangevoerd dat die tabel niet van [naam 1] afkomstig is, dat [naam 1] niet bevoegd is zelfstandig een dergelijke afspraak te maken. Verder heeft Huawei gewezen op de wijze waarop een salarisverhoging binnen Huawei tot stand komt, zoals ter zitting namens haar is toegelicht. Volgens Huawei kan een manager slechts een salarisaanbeveling doen, eventueel in overleg met een regionaal managementteam, maar is deze nimmer bevoegd zelfstandig een salarisverhoging door te voeren. Niet gebleken is dat hetgeen Huawei heeft aangevoerd met betrekking tot het doorvoeren van salarisverhogingen onjuist is. Voorts is van belang dat [appellant] in zijn e-mailberichten van 13 augustus en  24 september 2018 (zie hiervoor onder 2.7 en 2.8) met geen woord heeft gerept over de hoogte van het volgens hem toegezegde salaris, wat merkwaardig is indien hem inderdaad een dergelijke salarisverhoging zou zijn toegekend. Ook in zijn  e-mailberichten van 24 augustus en 9 oktober 2018, waarnaar [appellant] heeft verwezen, heeft hij met geen woord gerept over de hoogte van het volgens hem toegezegde salarisbedrag. Verder valt niet in te zien dat Huawei, indien ervan zou worden uitgegaan dat zij akkoord was gegaan met een salarisverhoging, aan de bovenkant en niet aan de onderkant zou zijn gaan zitten van het door [appellant] zelf gedane voorstel voor een salarisverhoging van € 100.000,00 tot € 120.000,00 per jaar, zoals weergegeven in zijn e-mail van 29 mei 2018: “ €100K to €120K per year ” (zie hiervoor onder 2.4). Gelet op het voorgaande heeft [appellant] zijn stellingen over een overeengekomen salarisverhoging onvoldoende onderbouwd en toegelicht, zodat voorbij wordt gegaan aan het bewijsaanbod dat tussen partijen een salarisverhoging is overeengekomen van € 56.000,00 naar € 120.000,00. Grief 1 slaagt dan ook niet.  
         Het voorgaande brengt met zich dat de voor het eerst in hoger beroep gevorderde verklaring voor recht over de loonsverhoging niet voor toewijzing in aanmerking komt. 
       
       
       
         
           De bonus over 2018 
         
       
     
     
       3.11 
       Grief 2 bestrijdt het oordeel van de kantonrechter dat [appellant] zijn aanspraak op bonus over 2018 niet (voldoende) heeft onderbouwd. [appellant] stelt ter toelichting op de grief het volgende. Over het jaar 2018 voldoet [appellant] aan de `performance related bonus’ (PBC bonus). Hij heeft zijn targets behaald en maakt aanspraak op één brutosalaris van € 9.259,26 ex 8% vakantietoeslag overeenkomstig de salarisverhoging die hij in 2018 is overeengekomen, subsidiair op één brutosalaris van € 4.666,67 ex 8% vakantietoeslag.  
       
     
     
       3.12 
       Huawei betwist dat [appellant] aanspraak heeft op bonus over 2018. Volgens Huawei heeft [appellant] de targets voor de bonus niet behaald. Bovendien is [appellant] over 2018 met een onvoldoende beoordeeld. Hij heeft over 2018 een  C-beoordeling gekregen, wat onvoldoende is en waarbij ook geen bonus hoort. Los van de beoordeling heeft Huawei de discretionaire bevoegdheid om al dan niet een bonus toe te kennen. Uit de stellingen en overgelegde stukken kan niet worden opgemaakt dat [appellant] over 2018 aanspraak heeft op bonus en dat hij zijn targets heeft behaald, aldus Huawei.  
       
     
     
       3.13 
       Ter zitting in hoger beroep heeft Huawei desgevraagd verklaard dat [appellant] over het eerste half jaar van 2018 een B-beoordeling heeft gekregen. In het geval van [appellant] geldt, zo voert Huawei aan, dat als de targets niet zijn behaald, [appellant] niet heeft voldaan aan de taakvervulling van zijn profiel ofwel zijn taakomschrijving - omdat de target ook kwalitatief kan zijn - en hij dus niet een voldoende als beoordeling heeft gekregen en daarmee ten minste een B-beoordeling.   
     
     
       3.14 
       Overwogen wordt als volgt. Niet in geschil is dat de hiervoor onder 2.2 vermelde bonusregeling deel uitmaakte van de tussen partijen geldende arbeidsovereenkomst. Als niet weersproken staat vast dat [appellant] over de jaren 2014 tot en met 2017 meer dan een bruto maandsalaris per jaar aan PBC bonus heeft ontvangen. Voorts is niet weersproken dat voor het eerste halfjaar van 2018 geen aparte bonustargets zijn vastgesteld en dat [appellant] met betrekking tot dat halfjaar met een voldoende (een B-beoordeling) is beoordeeld. [appellant] stelt, onder verwijzing naar stukken die hij bij conclusie van repliek in eerste aanleg heeft overgelegd, dat het target voor het zogenoemde `number of bidings support’ 70 was en dat hij in 2018 in totaal 77 bidings heeft behaald. Het target voor het zogenoemde `number of certificate’ was 900 en daarvan heeft [appellant] er 921 gerealiseerd. Het target voor het zogenoemde `HCIE for HALPs was vier en daarvan heeft [appellant] er vijf gehaald en tot slot was het target voor het zogenoemde `service request SLA’ twee werkdagen en scoorde [appellant] minder dan anderhalve werkdag, wat beter is dan het target, aldus [appellant] . Op grond hiervan stelt [appellant] recht te hebben op de bonus over 2018. Huawei bestrijdt dat [appellant] de targets heeft behaald. Zij voert weliswaar aan dat [appellant] niet heeft onderbouwd dat hij de targets heeft gehaald, maar zij heeft nagelaten concreet in te gaan op hetgeen [appellant] in dit verband naar voren heeft gebracht, zoals hiervoor met betrekking tot de volgens [appellant] behaalde resultaten is weergegeven. Voorts voert Huawei aan dat [appellant] geen aanspraak kan maken op een bonus over 2018, omdat hij een C-beoordeling heeft gekregen. Ter zitting is echter komen vast te staan dat [appellant] over het eerste halfjaar van 2018 met een B is beoordeeld en dat niet is gebleken dat hij over het tweede halfjaar een C-beoordeling heeft gekregen. Daarmee is onvoldoende aannemelijk geworden dat [appellant] op grond van een C-beoordeling geen aanspraak zou hebben op een bonus over 2018, zoals Huawei meent. Verder stelt Huawei zich op het standpunt dat zij een discretionaire bevoegdheid heeft ten aanzien van het toekennen van een bonus, maar dat standpunt is niet nader onderbouwd en vindt bovendien geen steun in de stukken. Ook uit de arbeidsovereenkomst kan niet worden afgeleid dat aan Huawei een dergelijke discretionaire bevoegdheid toekomt met betrekking tot het toekennen van de PBC bonus (zie hiervoor onder 2.2). Uit het voorgaande volgt dat grief 2 slaagt. Het bestreden vonnis kan in zoverre niet in stand blijven. De vordering van [appellant] tot betaling van één brutosalaris van € 4.666,67 aan bonus zal worden toegewezen, vermeerderd met de over dat bedrag gevorderde wettelijke rente vanaf de dag van de appeldagvaarding tot aan de voldoening en de wettelijke verhoging, gematigd tot 20%,.   
       
       
         
           Vermindering van de arbeidsomvang 
         
       
     
     
       3.15 
       Grief 3 richt zich tegen het oordeel van de kantonrechter dat [appellant] zelf - ook na zijn ziekmelding nog - aanspraak heeft gemaakt op vermindering van de arbeidsomvang naar 24 uur per week om redenen die niet alleen zagen op de gestelde hoge werkbelasting (nl. ook voor het volgen van een opleiding) en kon redelijkerwijs niet verwachten dat hij daarna zou worden doorbetaald op basis van 40 uur per week.   
       
     
     
       3.16 
       
        [appellant] stelt dat hij voornemens was om een cursus Nederlandse taal te volgen, maar dat de werkstress en werkdruk voor hem de belangrijkste reden waren om zijn arbeidsomvang te verminderen. Voorts stelt hij het volgende. [appellant] wist niet wat de financiële gevolgen van een vermindering naar 24 uur per week zouden zijn. Er is geen overeenstemming bereikt over het salaris. Het is niet redelijk [appellant] aan zijn verzoek van 8 december 2018 te houden. Huawei heeft zich niet als een goed werkgever gedragen en had [appellant] over de (financiële) gevolgen van de vermindering van de arbeidsduur moeten informeren, in het bijzonder omdat [appellant] arbeidsongeschikt was ten tijde van de wijziging van de arbeidsduur. Volgens [appellant] is het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar hem te houden aan de verminderde arbeidsduur. Huawei dient dan ook het achterstallige salaris vanaf 1 februari 2019 tot 24 november 2020 aan [appellant] te voldoen, aldus [appellant] .  
       
     
     
       3.17 
       Huawei verweert zich hiertegen en voert daartoe aan dat zij het verzoek tot vermindering van de arbeidsomvang in eerste instantie bij brief van 30 november 2018 heeft afgewezen. Het verzoek van [appellant] is bij brief van 7 december 2018 van zijn gemachtigde uitdrukkelijk herhaald. Er is zelfs gedreigd met een juridische procedure indien Huawei het verzoek niet zou inwilligen. Huawei heeft vervolgens de weigering herzien en is tegemoet gekomen aan het verzoek van [appellant] tot vermindering van de arbeidsomvang van 40 naar 24 uur per 1 januari 2019. [appellant] heeft zich daar nimmer tegen verzet. [appellant] was ervan op de hoogte dat zijn salaris lager zou zijn als hij minder zou gaan werken, zoals blijkt uit zijn e-mail van 22 oktober 2018 aan [naam 1] , aldus Huawei.  
       
     
     
       3.18 
       Overwogen wordt als volgt. Voldoende is komen vast te staan dat [appellant] meermaals duidelijk en ondubbelzinnig heeft verzocht om vermindering van zijn arbeidsduur van 40 uur per week naar 24 uur per week. Dat heeft hij allereerst gedaan bij zijn e-mail van 22 oktober 2018 aan [naam 1] waarin hij heeft geschreven: “ I want to reduce my working hours from five (5) working days per week [40 hours per week] to be three (3) working days per week [24 hours per week]  starting from January 1st, 2019  and in this case I am fine to earn only for those three (3) working days per week”  (zie hiervoor onder 2.8). Bij brief van 30 november 2018 heeft Huawei dit verzoek afgewezen. Vervolgens heeft de gemachtigde van [appellant] bij brief van 7 december 2018 aan Huawei bericht hetgeen hiervoor onder 2.11 is weergegeven. Daarbij heeft de gemachtigde onder meer meegedeeld dat gelet op de stellingname van Huawei [appellant] geen andere mogelijkheid ziet dan zijn verzoek tot vermindering van de arbeidsduur voor te leggen aan de kantonrechter al dan niet in combinatie met een kort geding strekkende tot schorsing van de verplichting om 40 uur in de week te werken in afwachting van een definitieve beslissing in een bodemprocedure, tenzij Huawei binnen vijf dagen schriftelijk bevestigt dat zij bereid is haar weigering te herzien en alsnog overleg te plegen met [appellant] . Hiermee is voldoende komen vast te staan dat [appellant] de uitdrukkelijke wil had zijn arbeidsomvang te verminderen van 40 uur per week naar 24 uur per week. Daarbij komt dat op 15 november 2019 de gemachtigde van [appellant] aan Huawei nog het volgende heeft geschreven: “ In January 2019 the parties reached agreement on a reduction in working hours as of     1 Januari 2019 from 40 to 24 hours a week”.  Eveneens is voldoende gebleken dat [appellant] ermee bekend was dat hij daarmee ook minder loon zou ontvangen, zoals blijkt uit zijn e-mail van 22 oktober 2018 aan [naam 1] waarin hij heeft geschreven:  “ I am fine to earn only for those three (3) working days per week ”.  
       
     
     
       3.19 
       
         Voor het antwoord op de vraag of Huawei er gerechtvaardigd op mocht vertrouwen dat [appellant] daadwerkelijk de bedoeling had om zijn arbeidsomvang te verminderen en daarmee genoegen te nemen met een lager loon, is allereerst van belang dat [appellant] dit verzoek eerst mondeling en vervolgens op 22 oktober 2018 schriftelijk bij zijn leidinggevende [naam 1] heeft gedaan. Daarnaast is van belang dat [appellant] bij zijn verzoek om arbeidsduurvermindering juridische bijstand had van een professioneel gemachtigde. Na afwijzing van het verzoek door Huawei bij brief van 30 november 2018, is [appellant] uitdrukkelijk bij zijn standpunt gebleven en heeft   zijn gemachtigde bij brief van 7 december 2018 namens hem het verzoek tot arbeidsduurvermindering herhaald. Daarbij zijn tevens rechtsmaatregelen in het vooruitzicht gesteld indien Huawei niet zou instemmen met het verzoek. In zijn brief van 7 december 2018 heeft de toenmalige gemachtigde van [appellant] er daarnaast melding van gemaakt dat [appellant] op dat moment ziek was, zodat diens arbeidsongeschiktheid naar de mening van [appellant] en diens gemachtigde kennelijk niet aan een vermindering van de arbeidsduur in de weg stond. Gelet op de herhaling van het verzoek door de gemachtigde van [appellant] , mocht Huawei er gerechtvaardigd op vertrouwen dat [appellant] een vermindering van zijn arbeidsomvang ook echt wilde en hoefde zij daar geen nader onderzoek naar te doen. Nadat Huawei bij brief van 11 januari 2019 had ingestemd met een vermindering van de arbeidsduur naar 24 uur per week met ingang van 1 januari 2019, is daartegen ook geen bezwaar gemaakt door [appellant] dan wel diens gemachtigde. Uit het voorgaande volgt dat niet gezegd kan worden dat Huawei zich niet als een goed werkgever heeft gedragen. [appellant] was ervan op de hoogte dat een vermindering van de arbeidsduur financiële gevolgen zou hebben. Hij kon redelijkerwijs niet verwachten daarna te worden doorbetaald op basis van 40 uur per week. Het betoog van [appellant] dat het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn hem te houden aan zijn verzoek tot vermindering van zijn arbeidsduur, wordt, gelet op het voren overwogene, verworpen. Huawei is niet gehouden het achterstallige salaris vanaf 1 februari 2019 tot  24 november 2020 aan [appellant] te voldoen. Grief 3 slaagt dan ook niet.   
         Uit het vorenstaande volgt dat de voor het eerst in hoger beroep gevorderde verklaring voor recht omtrent de niet gewijzigde arbeidsduur althans de aansprakelijkheid van Huawei voor het inkomstenverlies van [appellant] in verband met de wijziging van de arbeidsduur niet voor toewijzing in aanmerking komt.  
       
       
       
         
           Aansprakelijkheid voor schade geleden door werkomstandigheden (artikel 7:658 lid 2 BW) 
         
       
     
     
       3.20 
       Grief 4 richt zich tegen het oordeel van de kantonrechter dat de stelling dat [appellant] ziek is geworden door aan Huawei verwijtbare werkomstandigheden tegenover de betwisting niet nader is onderbouwd, zodat daarvan niet kan worden uitgegaan. Alleen al daarom kan volgens de kantonrechter niet worden gezegd dat uitbetaling op basis van 24 uur naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is, aldus [appellant] . Hetzelfde geldt voor de beperking van het salaris tot 70%, zoals volgt uit de arbeidsovereenkomst na verloop van zes weken. [appellant] stelt in dit verband dat Huawei niet heeft voldaan aan haar verplichtingen in het kader van goed werkgeverschap. De ziekmelding van [appellant] op 23 november 2018 is volgens [appellant] veroorzaakt door de werkomstandigheden. Hij is slecht behandeld op het werk. Hij is uitgescholden en er is tegen hem geschreeuwd. Ook werd [appellant] geïsoleerd en buitengesloten van zijn werkzaamheden. [appellant] heeft verschillende  e-mailberichten gezonden over de slechte werkomstandigheden, onder meer aan de HR-afdeling. Er werd niets aan gedaan, ook niet door zijn leidinggevende. [appellant] heeft eerder, in 2016, tijdens zijn dienstverband bij Huawei een burn-out gehad. De reden hiervan waren ook de werkomstandigheden bij Huawei. Hij kreeg taken opgedragen die niet ethisch waren, aldus [appellant] . [appellant] vordert in hoger beroep een verklaring voor recht dat Huawei aansprakelijk is voor de schade van [appellant] . Hij maakt aanspraak op achterstallig salaris van zijn loon tot 100% van 1 februari 2019 (de maand waarin 70% is uitgekeerd door Huawei) tot 24 november 2020. Hij vordert bij wijze van voorschot op de schadevergoeding het verschil van 30% dat hij aan inkomsten is misgelopen.  
       
     
     
       3.21 
       Huawei voert hiertegen aan dat niet is gebleken dat [appellant] schade heeft geleden door werkomstandigheden. Hij heeft dit nooit laten weten aan Huawei. Van systematische of enige uitsluiting dan wel pesten van [appellant] is geen sprake geweest. De bedrijfsarts heeft niet geconcludeerd dat de werkgever de oorzaak is van de arbeidsongeschiktheid van [appellant] . Bovendien heeft Huawei het advies van de bedrijfsarts opgevolgd en is mediaton gestart. Huawei bestrijdt elke stelling dat zij zich zou bezig houden met illegale praktijken.  
       
     
     
       3.22 
       Voorop gesteld wordt dat het op grond van artikel 7:658 lid 2 van het Burgerlijk Wetboek (BW) aan [appellant] is te stellen en zo nodig te bewijzen dat hij de schade waarvan hij vergoeding vordert, heeft geleden in de uitoefening van zijn werkzaamheden bij Huawei. Naar het oordeel van het hof bieden de door [appellant] in dit verband overgelegde stukken onvoldoende ondersteuning voor de stelling dat zijn klachten zijn veroorzaakt door de werkomstandigheden bij Huawei. Dat valt, anders dan [appellant] heeft betoogd, niet op te maken uit de stukken van de bedrijfsarts. Dat er volgens de bedrijfsarts onderliggend een vertroebelde arbeidsrelatie speelt en dat de medische symptomen het resultaat zijn van werkgerelateerde aspecten, leidt niet tot een ander oordeel. De verklaring van de bedrijfsarts is niet gebaseerd op eigen wetenschap maar berust op hetgeen hij van [appellant] heeft vernomen. Verder heeft [appellant] onder meer gewezen op zijn e-mail van 24 augustus 2018 aan [naam 4] en [naam 5] waarin hij heeft geschreven: “ What is happening now that I am excluded heavily from training business communication and discussions (attached also emails showing this) and I am not treated well even on personal level, on more than one occasion I got persons screaming and shouting on my face ” en zijn e-mail van  9 oktober 2018 aan zijn leidinggevende [naam 1] waarin hij heeft geschreven: “ at the moment I face a systematic way of work exclusion, isolation (…) ”, hetgeen hij heeft herhaald bij e-mail van 6 november 2018, waarin hij tevens melding heeft gemaakt van stress. Maar ook deze correspondentie is te vaag en onvoldoende concreet om aan te nemen dat zijn gezondheidsklachten zijn veroorzaakt door de werkomstandigheden. Ook in de daarop volgende e-mailberichten van november 2018 waarnaar [appellant] heeft verwezen, zijn daarvoor onvoldoende aanknopingspunten te vinden. De verklaring van zijn behandelend psycholoog waarin is vermeld dat deze de bedrijfsarts heeft geïnformeerd over een werkgerelateerde serieuze depressie bij [appellant] , is evenmin voldoende voor een dergelijke conclusie. Ook de hiervoor genoemde berichten in onderling verband en samenhang bezien vormen onvoldoende aanknopingspunt voor de stelling van [appellant] dat de schade die hij stelt te hebben geleden, veroorzaakt is door de werkomstandigheden. Daarbij komt dat ook niet is gebleken dat [appellant] zijn klachten met betrekking tot de werkomstandigheden voldoende kenbaar heeft gemaakt binnen de organisatie van Huawei, wat wel op zijn weg had gelegen indien hij meende dat hij door de arbeidsomstandigheden ziek was geworden. In de correspondentie van [appellant] dan wel diens gemachtigde aan Huawei is niet te lezen dat de werkomstandigheden ziekmakend zijn geweest voor [appellant] en dat hij daardoor arbeidsongeschikt is geraakt. [appellant] stelt dat hij in 2016 taken opgedragen heeft gekregen van Huawei die niet ethisch waren, maar ook deze stelling heeft hij onvoldoende onderbouwd. Dat hij dergelijke taken opgedragen heeft gekregen valt niet af te leiden uit de e-mailberichten waarop [appellant] in dit verband heeft gewezen en vormt, mede gelet op de betwisting daarvan door Huawei, onvoldoende onderbouwing voor de door [appellant] gestelde onethische praktijken van Huawei. Nu op grond van het voorgaande evenmin is gebleken dat Huawei niet heeft voldaan aan haar verplichtingen in het kader van goed werkgeverschap, zijn de door [appellant] gevorderde verklaring voor recht dat Huawei aansprakelijk is voor de schade van [appellant] en het gevorderde salaris bij wijze van voorschot op de schadevergoeding, niet toewijsbaar. Grief 4 faalt eveneens.  
       
     
     
       3.23 
       
        [appellant] heeft geen concrete stellingen te bewijzen aangeboden die, indien bewezen, tot een andere beslissing zouden kunnen leiden, zodat zijn bewijsaanbod wordt gepasseerd.  
       
       
         
           Proceskosten 
         
       
     
     
       3.24 
       Grief 5 is gericht tegen de door de kantonrechter uitgesproken proceskostenveroordeling. Gelet op het voorgaande ziet het hof aanleiding de proceskostenveroordeling in eerste aanleg te bekrachtigen en de proceskosten in hoger beroep te compenseren, aangezien eerst in hoger beroep voldoende onderbouwd is gesteld dat [appellant] recht heeft op bonus over 2018.  
       
       
         
           Slotsom 
         
       
     
     
       3.25 
       Uit het voorgaande volgt dat het hoger beroep slechts gedeeltelijk succes heeft. Het hof zal het bestreden vonnis deels vernietigen en de vordering van [appellant] gedeeltelijk toewijzen op na te melden wijze en het bestreden vonnis voor het overige bekrachtigen. De in hoger beroep vermeerderde c.q. gewijzigde vorderingen van [appellant] zullen worden afgewezen.  
       
       
     
   
   
     
       4 Beslissing 
     
     
       Het hof: 
     
     
     
       vernietigt het bestreden vonnis doch uitsluitend voor zover daarbij de vordering van [appellant] tot toekenning van de bonus over 2018 is afgewezen,  
     
     
     
       en in zoverre opnieuw rechtdoende:  
     
     
     
       veroordeelt Huawei tot betaling aan [appellant] van € 4.666,67 bruto aan bonus over 2018, vermeerderd met de wettelijke rente en de wettelijke verhoging van 20%, vanaf 2 maart 2021 tot de dag der voldoening;  
     
     
     
       bekrachtigt het bestreden vonnis voor het overige;  
     
     
     
       compenseert de proceskosten in hoger beroep tussen partijen, in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt;  
     
     
     
       verklaart bovenstaande betalingsveroordeling uitvoerbaar bij voorraad; 
     
     
     
       wijst af het meer of anders gevorderde. 
     
     
     
     
       Dit arrest is gewezen door mrs. M.L.D. Akkaya, G.C. Boot en C.A.H.M. ten Dam en door de rolraadsheer in het openbaar uitgesproken op 20 december 2022.