ECLI: ECLI:NL:OGEAA:2021:175

Titel: ECLI:NL:OGEAA:2021:175 Gerecht in Eerste Aanleg van Aruba , 23-04-2021 / AUA202100101

Gerecht: Gerecht in Eerste Aanleg van Aruba

Datum uitspraak: 2021-04-23

Zaaknummer: AUA202100101

Proceduretype: Eerste aanleg - enkelvoudig

Onderwerp: Civiel recht; Arbeidsrecht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:OGEAA:2021:175

---

Arbeid. Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens reorganisatie. Het onderscheid in de vaststelling van de hoogte van de beëindigingsvergoeding dient geen legitiem doel. Het gerecht acht dit onderscheid ongeoorloofd discriminerend.

Beschikking van 23 april 2021 
     Behorend bij AUA202100101 
     
     
       
         GERECHT IN EERSTE AANLEG VAN ARUBA 
       
     
     
     
       BESCHIKKING  
     
     
     
       in de zaak van: 
     
     
     
       de naamloze vennootschap 
       
         ARUBA AIRPORT AUTHORITY N.V. , 
       te Aruba,  
       verzoekster,  
       hierna ook te noemen: AAA, 
       gemachtigde: de advocaat mr. M.E.D. Brown, 
     
     
     
     
       tegen: 
     
     
     
       
         [Naam verweerster] , 
       te Aruba,  
       verweerster, 
       hierna ook te noemen: [verweerster], 
       gemachtigden: de advocaten mrs. M.R. Reinkemeyer en A.A. Ruiz. 
     
     
     
   
   
     
       1 DE  PROCEDURE 
     
     
       1.1 
       Het verloop van de procedure blijkt uit: 
       - het verzoekschrift d.d. 15 januari 2021; 
       - het verweerschrift d.d. 26 februari 2021; 
       - de schriftelijke toelichting met producties d.d. 11 maart 2021 van de zijde van AAA; 
       - de mondelinge behandeling d.d. 16 maart 2021, waar partijen onder de overlegging van pleitnotities hun standpunten nader hebben toegelicht; 
       - de brief d.d. 25 maart 2021 van de gemachtigde van AAA, waarin het gerecht wordt medegedeeld dat partijen geen regeling hebben bereikt. 
       
     
     
       1.2 
       De datum voor beschikking is bepaald op heden. 
       
       
       
       
     
   
   
     
       2 DE VASTSTAANDE FEITEN 
     
     
       2.1 
       AAA is de exploitante van de internationale luchthaven Reina Beatrix te Aruba. Het Land Aruba is aandeelhouder van AAA. 
       
     
     
       2.2	[ 
       Verweerster], geboren op 30 maart 1956 (en thans dus 65 jaar oud) ,  is op 1 januari 1990 op basis van een arbeidsovereenkomst in dienst getreden van AAA. [Verweerster] is werkzaam in de functie van  Accounting Officer   tegen een salaris van Afl. 6.260,-- per maand. 
       
     
     
       2.3 
       In 2019 bedroeg het aantal vertrekkende passagiers op Reina Beatrix 1.256.965. In verband met de tot dat moment verwachte groei van het aantal vertrekkende passagiers naar meer dan 1,5 miljoen in 2025 was AAA begonnen met een grootschalig uitbreidingsproject, genaamd Gateway 2030.  
       
     
     
       2.4 
       Begin maart 2020 bestond de organisatie van AAA uit 249 formatieplaatsen. De omvang van de organisatie was afgestemd op een groei naar 1,5 miljoen vertrekkende passagiers in 2025. 
       
     
     
       2.5 
       Ten gevolge van de Covid-19 pandemie en de maatregelen die het Land Aruba heeft genomen om de verspreiding van het virus zoveel mogelijk te beperken, is het aantal toeristen in Aruba in 2020 scherp gedaald. Dit heeft eveneens geleid tot een daling van het aantal vertrekkende passagiers in 2020 naar 430.476. De daling van het aantal passagiers heeft geleid tot een daling van de omzet van afgerond 157 miljoen gulden in 2019 tot 61 miljoen gulden in 2020. 
       
     
     
       2.6 
       AAA heeft in 2020, in verband met de daling van het aantal passagiers en met inachtneming van de verwachtingen betreffende het aantal vertrekkende passagiers de komende jaren, haar organisatiestructuur en daarmee haar personeelsbestand gereorganiseerd. Er is een kleinere en vlakkere organisatie vastgesteld, waarbij ten opzichte van de oude organisatiestructuur functies en formatieplaatsen zijn verminderd. Het aantal functies is teruggebracht van 94 naar 58, het aantal formatieplaatsen 249 naar 191 fte. 
       
     
     
       2.7 
       In juli 2020 heeft AAA een vrijwillige vertrekregeling ingesteld. In totaal 19 werknemers hebben van deze vertrekregeling gebruik gemaakt. 
       
     
     
       2.8 
       In oktober 2020 heeft AAA overeenstemming bereikt met de vakbond STA (hierna: STA) over een Sociaal Plan, waarin onder meer is bepaald op welke wijze de werknemers zouden worden geselecteerd voor de nieuwe organisatie alsmede op welke wijze een beëindigingsvergoeding zou worden berekend voor werknemers met wie AAA de arbeidsovereenkomst wenst te beëindigen. AAA en STA hebben het Sociaal Plan op 16 oktober 2020 ondertekend. De vakbond FTA (hierna: FTA) heeft aanvankelijk ook deelgenomen aan de onderhandelingen over de totstandkoming van een Sociaal Plan, maar zij heeft het Sociaal Plan niet ondertekend. 
       
     
     
       2.9 
       STA vertegenwoordigde op het moment van het ondertekenen van het Sociaal Plan 95 werknemers van de 167 werknemers op wie de collectieve arbeidsovereenkomst van toepassing was. FTA vertegenwoordigde op dat moment 45 werknemers op wie de collectieve arbeidsovereenkomst van toepassing was. 
       
     
     
       2.10 
       In het Sociaal Plan is in artikel 2 bepaald volgens welke selectiemethode werknemers voor de nieuwe organisatie worden geselecteerd. Kort gezegd komt dit erop neer dat werknemers van wie de functie niet vervalt en werknemers die een functie bekleden die weliswaar vervalt, maar waarvoor in de nieuwe organisatie een uitwisselbare functie terugkeert, via de afspiegelingsprocedure meedoen aan selectie voor de bekleding van een functie in de nieuwe organisatie. Werknemers die een functie bekleden die in de nieuwe organisatie vervalt en die ook niet uitwisselbaar is met een functie in de nieuwe organisatie, worden direct als ‘surlpus employees’ aangemerkt en komen niet in aanmerking voor selectie voor de nieuwe organisatie (Sociaal Plan, artikel 2.3.2). 
       
     
     
       2.11 
       
         In het Sociaal Plan zijn als ‘pensioner’ aangemerkt de werknemers die zijn geboren voor of op 1 januari 1957, omdat deze werknemers het recht hebben op een ouderdomspensioen op grond van artikel 6a van de Landsverordening algemene ouderdomsverzekering (hierna:LvAOV). De omstandigheid dat een werknemer op grond van artikel 8a LvAOV heeft afgezien van zijn rechten op een ouderdomspensioen, brengt niet mee dat hij niet wordt beschouwd als een ‘pensioner’ in de zin van het Sociaal Plan. In artikel 2.2 van het Sociaal Plan is ten aanzien van de selectie van ‘pensioners’ voor de nieuwe organisatie bepaald: 
         
           “All Pensioners are entitled to both an AOV-pension and one ore more private pension(s). Pensioners will not participate in the selection process, regardless of their current job.” 
         
       
       
     
     
       2.12 
       
         Ten aanzien van de hoogte van de beëindigingsvergoeding is ten aanzien van de overtollige werknemers die vrijwillig zouden vertrekken in artikel 4.3.1.1 bepaald dat hen een vergoeding wordt toegekend volgens de formule A x B x C, waarbij A staat voor het aantal dienstjaren, B voor het gemiddelde maandsalaris (average monthly salary) en C voor de correctiefactor 1. Voorts is voor deze groep werknemers bepaald: 
         
           “(Semi) Surplus Employees who have applied for the amicable termination offer by the applicable deadline (…) will receive a Signing Bonus equal to four (4) months Average Monthly Salary. After the applicable deadline no Signing Bonus will apply.” 
         
       
       
     
     
       2.13 
       Ten aanzien van de hoogte van de beëindigingsvergoeding is ten aanzien van de overtollige werknemers die niet vrijwillig zouden vertrekken in paragraaf 4.3.2. bepaald dat ten aanzien van hen ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij het gerecht wordt verzocht onder aanbieding van een vergoeding volgens de formule A x B x C, waarbij A staat voor het aantal dienstjaren, B voor het basis maandsalaris en C voor de correctiefactor 0,8. 
       
     
     
       2.14 
       
         Ten aanzien van ‘pensioners’ is in artikel 4.2 van het Sociaal Plan bepaald: 
         
           “The Financial Agreement being offered in this Social Plan as outlined in Article 4, and the other arrangements outlined in Article 11 of this Social Plan, will not apply to Pensioners.” 
         
       
       
     
     
       2.15 
       Van de 34 werknemers die op basis van het Sociaal Plan overtollig zouden worden, hebben er 23 werknemers ingestemd met een vrijwillig vertrek. [Verweerster] behoort tot een groep van 11 medewerkers die niet vrijwillig zijn vertrokken en voor wie AAA thans ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft verzocht. Van de 8 medewerkers die zijn geboren voor 1 januari 1957 is zij de enige die niet heeft ingestemd met een vrijwillig vertrek. 
       
       
     
   
   
     
       3 DE STANDPUNTEN VAN PARTIJEN  
     
     
       3.1 
       AAA verzoekt dat het gerecht bij beschikking: 
       - de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang, dan wel tegen een door dit gerecht te bepalen tijdstip, ontbindt op grond van de door haar aangevoerde gewichtige reden, onder toekenning van een vergoeding aan [verweerster] van  
       Afl. 37.560,00, onder aftrek van het salaris dat [verweerster] sedert 15 januari 2021 heeft ontvangen, waarop in mindering strekt een aan [verweerster] uit te keren cessantia-uitkering; 
       - met veroordeling van [verweerster] in de kosten van deze procedure. 
       
     
     
       3.2 
       
         Aan haar verzoek legt AAA, kort gezegd, het volgende ten grondslag. 
         Het aantal vertrekkende passagiers is in 2020 ten opzichte van de voorgaande jaren sterk gedaald ten gevolge van de Covid-19 pandemie. Op basis van beschikbare lokale en internationale gegevens en onderzoeken is het de verwachting dat de passagiersaantallen tot 2024 onder het niveau van 2019 zullen blijven. De inkomsten van AAA en ook het benodigde personeel zijn gerelateerd aan de passagiersaantallen. De gedaalde passagiersaantallen rechtvaardigen dus een kleinere organisatie. Gezien de gedaalde inkomsten is een reorganisatie bovendien noodzakelijk om de continuïteit van AAA te waarborgen. Daar komt bij dat de oude organisatie relatief complex was met lange communicatielijnen en veel lagen. De nieuwe organisatie is, in de woorden van AAA,  ‘leaner and better’ . Daarbij gold ook nog dat de organisatie qua omvang was afgestemd op de passagierspieken in het weekend, terwijl de nieuwe organisatie beter is afgestemd op het gemiddeld aantal te verwerken passagiers.  
         Er is dan ook sprake van gewichtige redenen, bestaande uit veranderingen in de omstandigheden, die een ontbinding van de arbeidsovereenkomst onder toekenning van de aangeboden vergoeding rechtvaardigt. 
       
       
     
     
       3.3	[ 
       Verweerster] voert hiertegen, zakelijk weergegeven, het volgende verweer. 
       a. a) Omdat de AAA de arbeidsovereenkomsten wenst te beëindigen in het kader van een reorganisatie op bedrijfseconomische gronden, dient  - gezien de jurisprudentie van het gerecht op dit punt -  op grond van artikel 4 lid 1 van Landsverordening beëindiging arbeidsovereenkomsten (hierna: LvBA) een verzoek tot het verlenen van een ontslagvergunning te worden ingediend bij de Directeur van de Directie Arbeid (hierna: de Directeur).  
       b)	Anders dan AAA stelt is er geen noodzaak voor een reorganisatie, omdat AAA gezien de resultaten in het verleden financieel gezond is en omdat de huidige teruggang in aantallen passagiers ten gevolge van de Covid-19 pandemie tijdelijk van aard is. 
       c)	AAA maakt een ongerechtvaardigd onderscheid naar leeftijd doordat in het Sociaal Plan is bepaald dat medewerkers die voor 1 januari 1957 zijn geboren niet voor selectie in de nieuwe organisatie in aanmerking komen en doordat deze medewerkers bovendien een significant lagere beëindigingsvergoeding krijgen aangeboden dan de medewerkers die jonger zijn. 
       
     
     
       3.4 
       Op de grondslagen van de vordering en het daartegen gevoerde verweer zal hierna, bij de beoordeling van de vordering worden ingegaan. 
       
       
     
   
   
     
       4 DE BEOORDELING  
     
     
       
         De ontvankelijkheid van AAA 
       
     
     
       4.1 
       Tussen partijen staat vast dat op het moment van het indienen van onderhavig verzoek (op 15 januari 2021) de Directeur in opdracht van de Minister van Arbeid en Sociale Zaken geen verzoeken tot het verlenen van een ontslagvergunning in behandeling nam. Het gerecht acht reeds om die reden AAA ontvankelijk in haar verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Het op dit punt gevoerde verweer wordt om die reden verworpen. 
       
       
         
           De noodzaak voor de reorganisatie 
         
       
     
     
       4.2 
       Ten aanzien van de door AAA voorgenomen en in gang gezette reorganisatie geldt dat een werkgever in beginsel een grote mate van beleidsvrijheid heeft met betrekking tot de bedrijfsvoering en de inrichting van de organisatie, waarvoor hij immers de verantwoordelijkheid draagt. Dat betekent dat de door een werkgever aangevoerde (bedrijfseconomische) noodzaak voor het doorvoeren van een reorganisatie door de rechter terughoudend wordt getoetst. Ten aanzien van de wijze waarop de reorganisatie wordt vormgegeven, geldt eveneens dat de werkgever een grote mate van vrijheid heeft om te bepalen welke en hoeveel functies alsmede, in het verlengde daarvan, hoeveel formatieplaatsen hij laat vervallen. Met inachtneming hiervan oordeelt het gerecht als volgt omtrent de reorganisatie bij AAA en omtrent het op dit punt gevoerde verweer. 
       
     
     
       4.3 
       Vaststaat dat het aantal vertrekkende passagiers op Reina Beatrix ten gevolge van de Covid-19 pandemie is gedaald van 1.265.965 over 2019 naar 430.496 over 2020. Onduidelijk is in welke mate en in welk tempo deze cijfers de komende jaren zullen herstellen. AAA gaat uit van een geleidelijk herstel, waarbij het aantal vertrekkende passagiers in 2025 ongeveer 90% van het niveau van 2019 zal bereiken. Voor dit jaar en de komende jaren verwacht AAA (afgerond) respectievelijk 580.000 passagiers (2021), 850.000 passagiers (2022), 980.000 passagiers (2023) en 1.000.000 passagiers (2024). Bij het maken van deze prognoses heeft AAA zich onder meer gebaseerd op de aan haar uitgebrachte rapporten van Reliant Corporate Finance & Accountancy (hierna: Reliant) d.d. 11 december 2020 en 11 januari 2021. Bij het opstellen van haar advies aan AAA heeft Reliant zich, blijkens de inhoud van die rapporten, gebaseerd op prognoses van lokale toeristische organisaties zoals AHATA omtrent het te verwachten toeristische herstel in Aruba, alsmede op cijfers van wereldwijd opererende organisaties als IATA, ICAO en ICF omtrent herstel van het vliegverkeer in de Latijns-Amerikaanse regio en wereldwijd. Van de zijde van [verweerster] zijn deze cijfers onvoldoende betwist. Weliswaar is ter zitting  - onder verwijzing naar het voornemen van cruisemaatschappijen om mogelijk nog dit najaar cruises met schepen te hervatten - nog aangevoerd dat niet is uitgesloten dat op veel kortere termijn het aantal toeristen dat naar Aruba komt weer zal herstellen naar het niveau van 2019, maar een dergelijk verweer dat  - anders dan de prognoses van AAA -  niet is gebaseerd op onderzoeksgegevens, kan niet worden aangemerkt als een gemotiveerde betwisting. Het gerecht is dan ook van oordeel dat AAA zich, bij het nemen haar beslissingen omtrent de inrichting van de organisatie, in redelijkheid kan baseren op de gegevens uit het rapport Reliant alsmede op de conclusies die zij daaruit heeft getrokken ten aanzien van het herstel van het aantal vertrekkende passagiers op de luchthaven in de komende jaren. 
       
     
     
       4.4 
       AAA heeft gesteld dat de thans reeds gerealiseerde vermindering van het aantal passagiers en de verwachte kleinere aantallen (in vergelijking tot 2019) de komende jaren, leidt tot een terugval van de omzet en eveneens tot minder werk over de gehele breedte van de organisatie in vergelijking tot 2019. Ten aanzien van de omzet heeft AAA gesteld dat zij in 2018 en 2019 een omzet heeft behaald van respectievelijk 139 en 156 miljoen gulden, waarmee een netto-winst werd behaald van 28 respectievelijk 37 miljoen gulden. Over 2020 bedroeg de omzet 60 miljoen gulden met een verlies van 22 miljoen gulden. Op basis van de laatste prognoses over de ontwikkelingen van het aantal passagiers verwacht AAA pas in 2024 weer een bescheiden winst te gaan maken. De organisatie van AAA daarentegen was begin 2020 afgestemd op een verwachte groei van het aantal passagiers naar 1,5 miljoen passagiers in 2025 en een geleidelijke doorgroei daarna. In verband daarmee was het aantal werknemers gegroeid van 228 op 1 januari 2019 naar 249 in maart 2020. Er is thans onvoldoende werk voorhanden voor het volledige personeelsbestand en evenmin is het de verwachting dat op korte termijn weer voldoende werk voorhanden zal zijn, aldus AAA.  
       
     
     
       4.5 
       Van de zijde van [verweerster] is onvoldoende (gemotiveerd) betwist dat de gerealiseerde daling in de passagiersaantallen, bezien in het licht van de verwachtingen omtrent een geleidelijke groei de komende jaren, (i) meebrengt dat er minder werk voorhanden is, zodat een aanpassing van de organisatie gerechtvaardigd is en dat zij (ii) leidt tot een structureel lagere omzet de komende jaren, waardoor een aanpassing van de organisatie noodzakelijk is om winstgevend te kunnen blijven draaien. De enkele stelling (toelichting [verweerster], nr. 5) dat de hoeveelheid werk niet afhankelijk is van het aantal passagiers is, zonder toelichting (die niet is gegeven), onvoldoende om op dit punt als een betwisting te gelden. Vanwege de onvoldoende gemotiveerde betwisting lag het niet op de weg van AAA om haar stellingen dienaangaande verder te onderbouwen, zoals door [verweerster] gesteld. Het verweer dat onvoldoende informatie is verstrekt door AAA om de noodzaak van de reorganisatie aan te tonen, wordt om die reden verworpen. Anders dan [verweerster] lijkt te stellen (verweerschrift, 14), hoeft van AAA niet te worden verwacht dat zij conform de richtlijnen van de Directeur inzicht had geboden in de financiële cijfers over de twee jaren voorafgaande aan de reorganisatie, nu (los van het feit dat de richtlijnen van de Directeur niet zonder meer van toepassing zijn in deze procedure) AAA de noodzaak tot reorganiseren niet mede grondt op bedrijfseconomische ontwikkelingen in de periode 2018 – 2019, maar op de verwachte (achterblijvende) bedrijvigheid de komende jaren. Het gerecht acht op grond van het partijdebat aannemelijk geworden dat de daling van de passagiersaantallen en de daaraan gerelateerde daling van de omzet zoals die zich hebben gerealiseerd en zoals die voor de komende jaren nog worden verwacht, een reorganisatie rechtvaardigen. 
       
     
     
       4.6 
       Voor zover [verweerster] met het verweer dat de daling van het aantal passagiers tijdelijk is (toelichting [verweerster], nr. 5) even als de werknemers in de andere ontbindingszaken heeft willen betogen dat van AAA mag worden verwacht dat zij haar reserves aanwendt om de komende jaren salarissen van overtollig personeel door te betalen, wordt dit betoog verworpen. Los van het feit dat AAA heeft gesteld dat zij onvoldoende vrije reserves heeft om salarissen van overtollig personeel de komende jaren door te betalen, miskent dit verweer dat de hiervoor (in nummer 4.2) genoemde beleidsvrijheid van de ondernemer ten aanzien van de inrichting van de organisatie meebrengt dat van AAA niet kan worden verwacht dat zij meer medewerkers in dienst houdt dan zij nodig heeft voor de uitvoering van de werkzaamheden binnen de organisatie.  
       
     
     
       4.7 
       De conclusie van het voorgaande is dan ook dat AAA op goede gronden heeft kunnen besluiten tot het doorvoeren van een reorganisatie.  
       
       
       
       
         
           De uitvoering van de reorganisatie 
         
       
     
     
       4.8 
       
         AAA heeft (onbetwist) gesteld dat zij de organisatie met 191 formatieplaatsen qua omvang heeft afgestemd op 1 miljoen vertrekkende passagiers, zodat zij daarmee de komende jaren de verwachte passagiersaantallen adequaat kan verwerken. Daarbij is de formatie niet langer afgestemd op de piekmomenten in de weekenden, wanneer de grootste aantallen passagiers worden verwerkt, maar op het gemiddelde aantal passagiers dat wekelijks vanaf de luchthaven vertrekt. Qua inrichting zijn er lagen in de organisatie geschrapt, zodat er kortere lijnen zijn in de hiërarchie. In dat opzicht is de organisatie, in de bewoordingen van AAA,  ‘leaner and better’  gemaakt. 
         Zij heeft zich bij het opstellen van het nieuwe functiegebouw en het aantal formatieplaatsen laten adviseren door een extern adviesbureau. 
       
       
     
     
       4.9 
       Bij het ontbreken van een gemotiveerde betwisting op dit punt, acht het gerecht het aannemelijk dat de nieuwe organisatie op een adequate wijze is afgestemd op, en op die wijze ook dienstig is aan, de aard en de verwachte omvang van de bedrijfsactiviteiten van AAA in de komende jaren. Naar het oordeel van het gerecht is daarmee aannemelijk dat AAA op redelijke gronden heeft kunnen besluiten tot invoering van de nieuwe organisatiestructuur en het aantal formatieplaatsen. 
       
     
     
       4.10 
       Op grond van het gevoerde partijdebat staat omtrent de totstandkoming van de reorganisatie tussen partijen vast dat AAA voorafgaand aan de reorganisatie in juli 2020 een vrijwillige vertrekregeling heeft aangeboden waarvan alle medewerkers, zo heeft AAA desgevraagd ter zitting bevestigd, gebruik konden maken. Dit heeft geleid tot een vrijwillig vertrek van 19 medewerkers. Vervolgens is het Sociaal Plan opgesteld, waarin onder meer de selectiecriteria zijn opgenomen op grond waarvan medewerkers zijn geselecteerd of juist zijn uitgeselecteerd voor functies in de nieuwe organisatie, alsmede de vergoedingen die aan de vertrekkende medewerkers zou worden betaald. Bij de totstandkoming van het Sociaal Plan zijn zowel STA als FTA betrokken. STA, die 167 werknemers vertegenwoordigd, is akkoord gegaan met de inhoud van het Sociaal Plan. 
       
     
     
       4.11	 [ 
       Verweerster] stelt dat de in het Sociaal Plan opgenomen procedure voor het selecteren van kandidaten voor de nieuwe organisatie van AAA blijk geeft van een ongeoorloofde leeftijdsdiscriminatie, nu ten aanzien van werknemers die zijn geboren voor 1 januari 1957 is bepaald dat zij zonder meer overtollig worden verklaard en niet in aanmerking (kunnen) komen voor de selectie voor een functie in de nieuwe organisatie (verweerschrift, 5). De beëindigingsvergoeding die aan werknemers van 63 jaar en ouder wordt aangeboden, is significant lager dan de vergoeding die aan jongere werknemers wordt verstrekt in verband met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst (verweerschrift, 5). Ook dit is, zo begrijpt het gerecht deze stelling, een ongeoorloofde vorm van leeftijdsdiscriminatie. 
       
     
     
       4.12 
       Met [verweerster] is het gerecht van oordeel dat het een werkgever in beginsel niet is toegestaan om ten aanzien van de bij hem in dienst zijnde werknemers een onderscheid te maken naar leeftijd. Dat is anders indien dat onderscheid een legitiem doel dient en de middelen die worden gekozen passend en noodzakelijk zijn om dat doel te verwezenlijken.  
       
     
     
       4.13 
       In het Sociaal Plan is bepaald dat werknemers die voor 1 januari 1957 zijn geboren niet met de selectieprocedure meedoen en geen aanspraak kunnen maken op de in het Sociaal Plan opgenomen afvloeiingsregeling. Met deze datum is bewust aangesloten bij de (per 1 januari 2020 geldende) pensioenleeftijd krachtens de LvAOV. Voor deze categorie werknemers zou volgens het Sociaal Plan per persoon in onderling overleg een beëindigingsregeling worden afgesproken.  
       
     
     
       4.14 
       De beslissing om werknemers die zijn geboren voor 1 januari 1957 niet mee te laten doen aan de selectieprocedure, heeft volgens AAA als legitiem doel  - zo begrijpt het gerecht de stellingen dienaangaande van AAA -  het behoud van werkgelegenheid voor de werknemers die de pensioengerechtigde leeftijd krachtens de LvAOV nog niet hebben bereikt en die ook geen andere bron van inkomsten hebben (pleitaantekeningen AAA, vervolg, onder 2, eerste gedachtestreepje). 
       
     
     
       4.15 
       Naar het oordeel van het gerecht is het behoud van werkgelegenheid voor jongere werknemers die geen pensioen ontvangen in geval van inkrimping van het aantal banen door een economische teruggang, een legitiem doel. De maatregel dat oudere werknemers die de pensioengerechtigde leeftijd hebben bereikt niet voor de selectieprocedure in aanmerking komen, is niet kennelijk ongeschikt om dit legitieme doel van werkgelegenheidsbeleid te bereiken en kan om die reden als een passende maatregel worden beschouwd. De maatregel gaat naar het oordeel van het gerecht niet verder dan noodzakelijk is om het doel te bereiken, nu de leeftijd van 63 jaar niet willekeurig is gekozen, maar  aansluit bij de leeftijd waarop het recht op ouderdomspensioen krachtens de LvAOV ontstaat en deze leeftijd daarmee kennelijk ook maatschappelijk wordt gezien als een leeftijd waarop het passend is om het arbeidzame leven te beëindigen. Het gerecht acht voor dit oordeel ook van belang dat de vakbond STA met het leeftijdsonderscheid en de in dat kader gehanteerde leeftijdsgrens akkoord is gegaan en kennelijk met AAA van oordeel was dat aldus een evenwicht is bepaald tussen de belangen van de oudere en de jongere werknemers. 
       
     
     
       4.16 
       De keuze in het Sociaal Plan om aan werknemers die zijn geboren voor 1 januari 1957 een afwijkende en beperkte vergoeding toe te kennen, heeft volgens AAA als legitiem doel dat de niet-pensioengerechtigde werknemers een redelijke compensatie wordt geboden voor de door hen geleden inkomensderving als gevolg van het verlies van hun baan en aldus van hun bron van inkomsten (pleitaantekeningen AAA, vervolg, onder 2, tweede gedachtestreepje). AAA is kennelijk van oordeel dat zij met deze keuze een eerlijke verdeling tot stand brengt van de beperkte financiële middelen die zij voor de reorganisatie beschikbaar heeft. Daarbij wijst AAA er op diverse plaatsen op dat de werknemers die zijn geboren voor 1 januari 1957 een ouderdomspensioen krachtens de LvAOV ontvangen en dat [verweerster] bovendien een ouderdomspensioen van de APFA ontvangt, zodat [verweerster] door het ontvangen van de beperkte vergoeding uit het Sociaal Plan geen schade lijdt. Ter onderbouwing van haar standpunt dat een beperking van de hoogte van de beëindigingsvergoeding op grond van leeftijd een legitiem doel dient, heeft AAA verwezen naar onder meer de uitspraken van de Hoge Raad van 19 april 2019 (ECLI:NL:HR:2019:647) en van 24 januari 2020 (ECLI:NL:HR:2020:114).  
       
     
     
       4.17 
       Het gerecht volgt AAA niet in haar standpunt dat een beperking van de beëindigingsvergoeding voor werknemers die voor 1 januari 1957 zijn geboren in onderhavig geval een legitiem doel dient. In de zaken die ten grondslag lagen aan de uitspraken van de Hoge Raad waarnaar AAA verwijst, gold voor de betreffende werknemers op grond van het arbeidscontract en de overige regelingen die de inhoud van de arbeidsverhouding mede bepaalden, een ‘individuele pensioenleeftijd’ welke meebracht dat op het moment van het bereiken van die leeftijd de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigde en voor de werknemer tijdens het dienstverband opgebouwd pensioen tot uitkering kwam. Daarmee was ten aanzien van de betreffende werknemers duidelijk dat het verlies van inkomen ten gevolge van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst voorafgaand aan het bereiken van de individuele pensioenleeftijd, zich na het bereiken van die individuele pensioenleeftijd niet langer kon voordoen. In dat opzicht was de inkomensschade door de vroegtijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst dus beperkt en ook objectief bepaalbaar. In dergelijke gevallen is het gerechtvaardigd dat een toe te kennen beëindigingsvergoeding door de werkgever wordt gemaximeerd (dan wel ‘afgetopt’) tot het bedrag van de maximale loonderving tot aan de datum van de individuele pensioenleeftijd. Dit sluit aan bij Aanbeveling 3.5 van de Aanbevelingen van de Kring van Kantonrechters, waarnaar AAA nog heeft verwezen.  
       
     
     
       4.18 
       In onderhavige zaak staat vast dat de arbeidsovereenkomst tussen AAA en [verweerster] geen pensioendatum kent en dat zij evenmin voorziet in de verkrijging van een (aanvullend) pensioen door [verweerster] bij het bereiken van een bepaalde leeftijd. [Verweerster] ontvangt sinds 2011 een pensioen van het APFA en sinds 2017 tevens een ouderdomspensioen krachtens de LvAOV. Het verkrijgen van deze pensioenen is voor geen van beide partijen reden geweest om de tussen hen bestaande arbeidsovereenkomst te beëindigen. [Verweerster] is thans 65 jaar oud en zou zonder de reorganisatie haar werkzaamheden nog voor een onbepaalde tijd hebben continueren. Zijzelf was voornemens, zo heeft zij onbetwist gesteld, om in ieder geval tot het bereiken van de 75-jarige leeftijd te blijven werken. Hoewel, zo oordeelt het gerecht, het duidelijk is dat de arbeidsovereenkomst op enig moment in verband met de leeftijd van [verweerster] zal (moeten) worden beëindigd, kan in casu niet worden geoordeeld dat het inkomensverlies van [verweerster] door de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met AAA thans objectief kan worden bepaald. Zij kan al helemaal niet worden bepaald op maximaal het salaris over een periode van 6 maanden, zoals in deze procedure door AAA aangeboden. In dat opzicht onderscheidt de rechtspositie van [verweerster] zich dus niet van die van werknemers die jonger zijn dan 63 jaar. Daarmee dient het onderscheid in de vaststelling van de hoogte van de beëindigingsvergoeding geen legitiem doel en acht het gerecht dit onderscheid ongeoorloofd discriminerend. Dit geldt temeer nu ten aanzien van werknemers die na 1 januari 1957 zijn geboren de maximaal te verkrijgen vergoeding ook niet wordt afgetopt tot het bedrag dat maximaal aan inkomen zou zijn verdiend tot het moment dat de werknemer aanspraak kan maken op verkrijging van een ouderdomspensioen krachtens de LvAOV (te vermeerderen met een extra vergoeding van 6 maanden salaris). Integendeel, werknemers die ouder zijn dan 50 jaar (en dus ook de werknemers die op korte termijn met pensioen zullen gaan), hebben op grond van artikel 4.3.1.1 van het Sociaal Plan recht op een aanvullende vergoeding van één maand salaris. Ook in dit opzicht wordt de groep werknemers die voor 1 januari 1957 is geboren in een slechtere positie geplaatst dan de overige werknemers. 
       
     
     
       4.19 
       Voor zover AAA van oordeel is dat het onderscheid naar leeftijd dat in het Sociaal Plan wordt gemaakt, wel geoorloofd is, omdat de werknemers die voor 1 januari 1957 zijn geboren een ouderdomspensioen ontvangen, en aldus in een betere positie verkeren dan de werknemers die dergelijke pensioenen niet ontvangen, dient dat betoog te worden verworpen. Allereerst miskent die stelling dat de omstandigheid dat een ouderdomspensioen wordt verkregen niet zonder meer meebrengt dat de betreffende werknemers met dat pensioen de door hen gevoerde levensstandaard kunnen blijven bekostigen en dat zij door het verlies van het bij AAA verdiende loon niet zou worden benadeeld (zoals in casu door [verweerster] ook is gesteld). Ook onder deze groep werknemers kan er dus behoefte bestaan aan compensatie voor het verlies van loon. Ten tweede is in het Sociaal Plan ook niet voorzien in een lagere beëindigingsvergoeding voor werknemers die na 1 januari 1957 zijn geboren en die naast hun salaris bij AAA nog een ander inkomen hadden (zoals bijvoorbeeld een weduwen-pensioen, een zelf opgebouwde lijfrente, inkomen uit een erfenis, inkomen van een partner etc.). Ook in dat opzicht is het onderscheid naar het oordeel van het gerecht ongeoorloofd discriminerend. 
       
       
         
           Slotsom en de aan [verweerster] toe te kennen vergoeding 
         
       
     
     
       4.22 
       De slotsom van het bovenstaande is dat naar het oordeel van het gerecht met de reorganisatie sprake is van een gewichtige reden, bestaande uit een verandering in omstandigheden, die een ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt. Nu de verandering van omstandigheden bestaat uit een reorganisatie die is ingegeven door een bedrijfseconomische noodzaak, komt het aan het gerecht billijk voor dat aan [verweerster] in verband met de ontbinding een vergoeding wordt toegekend. Er is in beginsel geen reden om de vergoeding ten behoeve van [verweerster] vast te stellen op andere grondslagen dan die zijn gehanteerd voor de overige werknemers die na 1 januari 1957 zijn geboren. Dat is slechts anders indien de aldus vast te stellen vergoeding leidt tot een bedrag dat kennelijk hoger is dan het bedrag dat [verweerster] zich aan inkomen had kunnen verwerven tot het moment waarop in redelijkheid had mogen worden verwacht dat zij haar werkzaamheden in ieder geval had beëindigd wegens haar ouderdom.  
       
     
     
       4.23 
       Ten aanzien van de aldus vast te stellen vergoeding oordeelt het gerecht als volgt. In het Sociaal Plan is een regeling opgenomen voor de berekening van een vergoeding voor de ‘surplus employee’ die uiterlijk 30 oktober 2020 zou instemmen met een vrijwillige beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Deze vergoeding is gebaseerd op de Nederlandse Kantonrechtersformule en houdt concreet in dat voor elk gewerkt dienstjaar een maandsalaris (average monthly salary) wordt uitbetaald, zonder dat hierop een correctie wordt uitgevoerd (C=1). Er wordt niet gedifferentieerd naar leeftijd. In de vaststelling van het gemiddelde maandsalaris worden ook het vakantiegeld en de kerstbonus (een extra maandsalaris) betrokken. Bovendien wordt een tekenbonus toegekend van vier maanden salaris. 
       
     
     
       4.24 
       Voorts is in het Sociaal Plan opgenomen dat ten aanzien van werknemers die niet instemmen met een vrijwillig vertrek ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij het gerecht zal worden verzocht onder toekenning van een vergoeding bestaande uit een maandsalaris (base monthly salary) per gewerkt dienstjaar met een correctie van 0,8 (C=0,8). Bij de vaststelling van het gemiddelde maandsalaris worden het vakantiegeld en de kerstbonus niet meegenomen. 
       
     
     
       4.25 
       Het Sociaal Plan is tot stand gekomen in overleg met de vakbond STA en is ook door STA ondertekend. Op het moment van ondertekening waren, zo is onbetwist door AAA gesteld, 95 medewerkers lid van STA. Gezien het totaal aantal medewerkers (ongeveer 230) die AAA na de eerste vrijwillige vertrekronde van juli 2020 nog in dienst had, kan STA naar het oordeel van het gerecht als voldoende representatief worden beschouwd. Dat FTA, die op dat moment 45 leden had, het Sociaal Plan niet heeft ondertekend doet aan de representativiteit van STA niet af. Het gerecht is dan ook van oordeel dat de aan [verweerster] toe te kennen vergoeding in beginsel aan de hand van het Sociaal Plan moet worden berekend, en wel overeenkomstig de regeling die geldt voor de werknemers die niet vrijwillig met een vertrek hebben ingestemd, tenzij toepassing van deze regeling (in vergelijking met de regeling die geldt voor de vrijwillig vertrekkende werknemers) leidt tot een evident onbillijke uitkomst. 
       
     
     
       4.26 
       Van dat laatste is bij een onverkorte toepassing van de regeling betreffende de niet vrijwillig vertrokken werknemers naar het oordeel van het gerecht sprake. In beginsel is het gerechtvaardigd dat aan de werknemer die vrijwillig instemt met een beëindiging van de arbeidsovereenkomst een hogere vergoeding wordt betaald dan de vergoeding die wordt aangeboden in het kader van een bij het gerecht verzochte ontbinding. Door die hogere vergoeding worden werknemers immers bewogen om in te stemmen met een vrijwillig vertrek, hetgeen  - in vergelijking tot een procedure bij het gerecht -  leidt tot snellere duidelijkheid voor de werkgever alsmede tot tijdswinst en kostenbesparingen. De op grond van het Sociaal Plan aangeboden vergoeding bij niet-vrijwillig vertrek bedraagt ongeveer 60 % van de vergoeding in geval van een vrijwillig vertrek zou zijn verkregen. Dit komt doordat niet alleen de ‘signing bonus’ niet wordt toegekend, maar doordat ook wordt afgeweken van het uitgangspunt dat bij een reorganisatie een neutrale correctiefactor (C=1) wordt gebruikt en doordat wordt uitgegaan van een lager gemiddeld maandsalaris. Dit verschil in de hoogte van de vergoeding wordt niet gerechtvaardigd door het doel van het aanbieden van een hogere vergoeding bij vrijwillig vertrek en is daarmee niet proportioneel. AAA heeft niet gemotiveerd gesteld waarom het gerechtvaardigd is dat behalve het niet toekennen van de ‘signing bonus’ ook de overige onderdelen van de vergoeding worden verminderd. Het gerecht acht, gezien de inhoud van het Sociaal Plan, een vergoeding billijk die is berekend op de wijze zoals in artikel 4.3.1.1 van het Sociaal Plan is bepaald ten aanzien van de werknemers die vrijwillig met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst hebben ingestemd, echter zonder toekenning van de tekenbonus van vier maanden salaris.  
       
     
     
       4.27 
       Met inachtneming hiervan en uitgaande van het salaris (inclusief vakantiegeld en kerstgratificatie) van Afl. 7.303,-- per maand en 31 dienstjaren, acht het gerecht een vergoeding van Afl. 226.000,00 billijk. Voorts zal het gerecht bepalen dat op de vergoeding in mindering strekt het sedert 15 januari 2021 betaalde salaris alsmede een eventueel aan [verweerster] uit te keren cessantia-uitkering. Deze vergoeding, die overeenkomt met ongeveer 2,5 jaarsalarissen, is niet kennelijk hoger dan het totale inkomen dat [verweerster] in geval van voortzetting van het dienstverband in redelijkheid geacht kan worden nog te hebben verdiend totdat de dienstbetrekking wegens ouderdom zou zijn beëindigd. 
       
     
     
       4.28 
       Toekenning aan [verweerster] van voormelde ontbindingsvergoeding brengt mee dat het gerecht overeenkomstig het bepaalde in het zesde lid van artikel 7A:1615w BW aan AAA een termijn zal verlenen om, zo zij dit wenst, haar ontbindingsverzoek in te trekken. In dat geval zal AAA de kosten van deze procedure moeten dragen, die tot aan deze uitspraak worden begroot op Afl. 2.500,-- aan salaris voor de gemachtigde. Indien AAA haar ontbindingsverzoek niet intrekt ziet het gerecht grond om de proceskosten te compenseren tussen partijen, in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt. 
       
       
       
       
       
       
       
       
     
   
   
     
       5 DE UITSPRAAK 
     
     
       De rechter in dit gerecht: 
     
     
     - stelt AAA in de gelegenheid haar ontbindingsverzoek in te trekken middels een uiterlijk op vrijdag 30 april 2021 ter griffie van het gerecht af te leggen schriftelijke verklaring, met gelijktijdig afschrift daarvan aan [verweerster]; 
     
     - veroordeelt AAA in dat geval in de kosten van deze procedure gevallen aan de zijde van [verweerster], tot aan deze uitspraak begroot op Afl. 2.500,-- aan salaris van de gemachtigde; 
     
     
       
         INDIEN AAA HAAR VERZOEK NIET INTREKT 
       
     
     
     - ontbindt de tussen partijen gesloten arbeidsovereenkomst wegens gewichtige redenen met ingang van 1 mei 2021;  
     
     - bepaalt dat AAA in geval van ontbinding een billijkheidsvergoeding van Afl. 226.000,00 dient te betalen aan [verweerster], waarop in mindering strekt het sedert 15 januari 2021 betaalde salaris alsmede een eventueel toe te kennen cessantia-uitkering;   
     
     - compenseert de proceskosten tussen partijen, aldus dat iedere partij de eigen kosten draagt; 
     
     - wijst af het meer of anders door AAA verzochte. 
     
     
     
       Dit vonnis is gewezen door mr. J.J. Verhoeven, rechter in dit gerecht, en werd uitgesproken ter openbare terechtzitting van vrijdag 23 april 2021 in aanwezigheid van de griffier. 
     
     
     
     :