ECLI: ECLI:NL:RBDHA:2020:5197

Titel: ECLI:NL:RBDHA:2020:5197 Rechtbank Den Haag , 10-06-2020 / 8419482 EJ VERZ 20-82693

Gerecht: Rechtbank Den Haag

Datum uitspraak: 2020-06-10

Zaaknummer: 8419482 EJ VERZ 20-82693

Proceduretype: Op tegenspraak

Onderwerp: Civiel recht; Arbeidsrecht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBDHA:2020:5197

---

De werkgever verzoekt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens primair (ernstig) verwijtbaar gedrag van de werknemer, subsidiair een verstoorde arbeidsrelatie en meer subsidiair een combinatie van het voorgaande. Verwijtbaar gedrag van de werknemer is niet komen vast te staan. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden wegens een verstoorde arbeidsverhouding. Er is geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, zodat geen billijke vergoeding aan de werknemer wordt toegekend.

RECHTBANK DEN HAAG 
     Zittingsplaats Leiden 
     
     
       MZ 
       Rep.nr.:  8419482 \ EJ VERZ  20-82693 
       Datum: 10 juni 2020 
     
     
     
       
         Beschikking van de kantonrechter in de zaak van: 
       
       
         
          [stichting]
         ,  
       tevens h.o.d.n. [naam] , 
       statutair gevestigd en kantoorhoudende te [plaats] ,  
       verzoekende partij in de zaak van het verzoek,  
       verwerende partij in de zaak van het tegenverzoek, 
       gemachtigde: mr. M.M. Zwaan-Stroband, 
     
     
     
       tegen 
     
     
     
       
         
          [naam]
         
       
       wonende te [plaats] , 
       verwerende partij in de zaak van het verzoek,  
       verzoekende partij in de zaak van het tegenverzoek, 
       gemachtigde: mr H.C. Uittenbogaart. 
     
     
     
       Partijen worden aangeduid als “ [werkgever] ” en “ [werkneemster] ”. 
     
     
   
   
     
       1 Het procesverloop 
     in de zaak van het verzoek en het tegenverzoek 
     
     
       1.1 
       De kantonrechter heeft kennis genomen van de volgende stukken; 
       - het verzoekschrift van [werkgever] , ter griffie binnengekomen op 27 maart 2020; 
       - het verweerschrift van [werkneemster] , tevens houdende zelfstandige tegenverzoeken; 
       
     
     
       1.2 
       Op 25 mei 2020 heeft een zitting plaatsgevonden. Partijen hebben, mede aan de hand van pleitaantekeningen, hun standpunten toegelicht en vragen beantwoord. De griffier heeft daarvan aantekeningen gemaakt.  
       
       
     
   
   
     
       2 De feiten 
     in de zaak van het verzoek en het tegenverzoek 
     
     
       2.1 
       
        [werkgever] is een kinderopvangorganisatie, aangestuurd vanuit het kantoor in [plaats] . Zij biedt kinderopvang in de vorm van vve-peuterspeelzalen, peuteropvang, kinderdagverblijven en buitenschoolse opvang. [werkgever] doet dat vanuit locaties in [plaats] , [plaats] , [plaats] , [plaats] en [plaats] . 
       
     
     
       2.2 
       
        [werkneemster] is bij [werkgever] begonnen op de naschoolse opvang als oproepkracht. Zij is op 1 maart 2017 bij [werkgever] in dienst getreden, in eerste instantie als flexibel pedagogisch medewerker op basis van een min/max-overeenkomst voor bepaalde tijd. Per 1 februari 2019 is [werkneemster] begonnen op het kinderdagverblijf locatie [naam] in [plaats] . De leeftijd van de kinderen is 0 tot 1,5 jaar.  
       
     
     
       2.3 
       Per 1 februari 2019 is de overeenkomst omgezet in een overeenkomst voor onbepaalde tijd, nader vastgelegd in de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (1 mei 2019). [werkneemster] bekleedt de functie van pedagogisch medewerker op de locatie [naam] . Het bruto maandsalaris bedraagt thans € 1.891,38 inclusief 8% vakantiegeld. 
       
     
     
       2.4 
       Op 27 februari 2020 heeft een collega van [werkneemster] , [collega] , per e-mail aan het locatiehoofd van [werkgever] , [locatiehoofd] , melding gemaakt van haar zorgen omtrent gedragingen van [werkneemster] .  
       
     
     
       2.5 
       Op 2 maart 2020 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [werkneemster] , locatiehoofd [locatiehoofd] en de manager P&O, [manager P&O] (hierna: [manager P&O] ). Tijdens dit gesprek werd [werkneemster] geconfronteerd met de feiten en omstandigheden betreffende haar gedragingen, die naar voren gekomen waren uit de gesprekken met de medewerkers van locatie [naam] . In het gesprek is [werkneemster] op non-actief gesteld conform artikel 3.5 lid 2 sub a van de CAO Kinderopvang. Per aangetekende brief van 2 maart 2020 is dit aan [werkneemster] bevestigd. 
       
     
     
       2.6 
       Binnen de kinderopvang geldt de wettelijk verplichting Meldcode huiselijk geweld en kindermishandeling. In afdeling 1.2 van deze Meldcode wordt het te volgen stappenplan weergegeven bij een vermoeden van een geweld- of zedendelict door een medewerker. [manager P&O] heeft conform het stappenplan contact gelegd met de vertrouwensinspecteur van de Inspectie van het Onderwijs om melding van kindermishandeling te doen. De vertrouwensinspecteur gaf het advies de politie in te schakelen. In het stappenplan is aangegeven dat de betrokken medewerker voor de duur van het onderzoek op non-actief moet worden gesteld.  
       
     
     
       2.7 
       Op verzoek van [werkgever] hebben vier directe collega’s van [werkneemster] hun ervaringen met [werkneemster] op papier gezet. Op 12 en 13 maart 2020 heeft de politie deze medewerkers gehoord. De processen-verbaal van verhoor zijn vervolgens voorgelegd aan de officier van justitie met expertise kindermishandeling.  
       
     
     
       2.8 
       Bij brief van 13 maart 2020, gericht aan de voormalige raadsvrouw van [werkneemster] , is op grond van artikel 3.5 lid 2 sub a van de CAO de op non-actiefstelling met twee weken verlengd.  
       
       
         In die brief valt verder het volgende te lezen, voor zover hier relevant: 
       
       
       
         “Op basis van de thans bij cliënte bekend zijnde feiten en omstandigheden heeft cliënte geconcludeerd dat er redelijke gronden zijn voor verdere voortzetting van de non-actiefstelling en tevens voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst. 
       
       
       
         Uit meerdere schriftelijke verklaringen blijkt onder andere: 
       
       
       - Een kind is door uw cliënte op een hardhandige wijze verschoond. Bij dit kind is door uw cliënte tevens op hardhandige wijze een thermometer tussen de billen geduwd; 
       - Uw cliënte heeft tenminste één keer een kind te hardhandig op een verschoontafel ‘gegooid’ met een luide ‘knal’ tot gevolg; 
       - Uw cliënte heeft € 10,= aangenomen van ouders op basis van een weddenschap, waarbij uw cliënte onjuiste informatie heeft gegeven; 
       - Uw cliënte heeft een jongetje uit zijn slaapzak getrokken, tegen hem geschreeuwd, dit jongetje circa 50 centimeter laten vallen op zijn matrasje en vervolgens heeft uw cliënte tegen het matrasje geschopt; 
       - Uw cliënte heeft op enig moment het brood van een kind weggegooid, nadat dit pas korte tijd was voorgezet, en uw cliënte heeft nadien het kind geen eten gegeven; 
       - Uw cliënte gaat in het algemeen te hardhandig met de kinderen om, waaronder bijvoorbeeld te hardhandig de kinderen in de stoel zetten en aan de tafel schuiven; 
       - Uw cliënte maakt regelmatig gebruik van grof taalgebruik tegen en/of in het bijzijn van kinderen; 
       - Uw cliënte liet regelmatig de groep alleen achter of met één andere collega (bijvoorbeeld om te roken (buiten de pauze om) of privé boodschappen te doen); 
       - Uw cliënte heeft zich niet collegiaal en uiterst onvriendelijk tegen collega’s gedragen.” 
       
     
     
       2.9 
       Op 16 maart 2020 is conform de Meldcode een anonieme melding gedaan bij de GGD over de ontstane situatie. Inmiddels zijn de betrokken ouders geïnformeerd.  
       
     
     
       2.10 
       Op 24 maart 2020 heeft [directeur] , directeur van [werkneemster] , tegenover de politie aangifte gedaan ter zake mishandeling gericht tegen jonge kinderen gepleegd door [werkneemster] tussen 6 februari 2020 en 2 maart 2020 op de locatie [naam] te [plaats] . 
       
     
     
       2.11 
       Bij brief van 2 mei 2020 heeft de politie aan [werkgever] het volgende medegedeeld: 
       
       
         “Strafrechtelijk onderzoek is afgerond, het proces-verbaal is opgemaakt en ingestuurd naar het OM. Het kan wel een tijdje duren voordat het OM een beslissing heeft genomen”. 
       
       
     
   
   
     
       3 Het verzoek 
     
     
       3.1 
       
        [werkgever] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [werkneemster] primair te ontbinden op grond van (ernstig) verwijtbaar handelen ex artikel 7:671b lid 1, sub a, van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel e BW. [werkneemster] heeft (ernstig) verwijtbaar gehandeld en/of nagelaten, waardoor van [werkgever] niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst met [werkneemster] te laten voortduren. 
       
     
     
       3.2 
       Subsidiair verzoekt [werkgever] de arbeidsovereenkomst met [werkneemster] ontbinden op grond van een verstoorde arbeidsrelatie ex artikel 7:671b lid 1, sub a, van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel g BW.  
       
     
     
       3.3 
       Meer subsidiair verzoekt [werkgever] de arbeidsovereenkomst op een combinatie van de hiervoor genoemde gronden (de e-grond en de g-grond), die samen maken dat het niet meer van [werkgever] kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (artikel 7:671b lid 1, sub a, van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel i BW.  
       
     
   
   
     
       4 Het verweer en het tegenverzoek 
     
     
       4.1. 
       
        [werkneemster] verzoekt, bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad: 
       
       a. [werkgever] niet-ontvankelijk te verklaren, althans haar verzoeken af te wijzen; 
       
       b. de arbeidsovereenkomst te ontbinden met inachtneming van de opzegtermijn van 2 maanden; 
       
       c. [werkgever] te veroordelen tot het uitbetalen van het salaris tot en met de einddatum; 
       
       d. [werkgever] te veroordelen tot het voldoen van een billijke vergoeding aan [werkneemster] ad  
       € 50.000.-; 
       
       e. [werkgever] te veroordelen tot het voldoen van een transitievergoeding aan [werkgever] ad 
       € 3.298,02; 
       
       f. [werkgever] te veroordelen in de kosten van dit geding en de eventuele nakosten, te vermeerderen met de wettelijke rente. 
       
     
   
   
     
       5 De beoordeling 
     
     
       
         in de zaak van het verzoek en de tegenverzoeken  
       
     
     
     
       5.1 
       Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.  
       
     
     
       5.2 
       Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. Artikel 7:669 lid 3 BW bepaalt wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:669 lid 1 BW). 
       
     
     
       5.3 
       
        [werkgever] voert primair aan dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in (ernstig) verwijtbaar gedrag van de zijde van [werkneemster] , subsidiair een onherstelbaar verstoorde arbeidsrelatie en meer subsidiair een combinatie van het voorgaande.  
       
     
     
       5.4 
       
        [werkgever] baseert haar primaire stelling op grond van verklaringen van collega’s van [werkneemster] . De politie heeft de betrokken medewerkers gehoord en deze gegevens voorgelegd aan de officier van Justitie. Het proces-verbaal is opgemaakt en ingestuurd naar het Openbaar Ministerie. Het Openbaar Ministerie moet over het verdere vervolg nog een beslissing nemen. De kantonrechter stelt vast dat de verklaringen van de medewerkers gedetailleerd zijn en dat deze elkaar deels ondersteunen. De medewerkers geven in die verklaringen hun eigen visie en weergave van de feiten en gedragingen van [werkneemster] . Daar staat echter tegenover dat [werkneemster] alle verklaringen van de medewerkers concreet heeft weersproken. Zij betwist gemotiveerd alle beschuldigingen van grensoverschrijdend gedrag, waaronder geestelijke en lichamelijke mishandeling van de jonge kinderen. De beschuldigingen komen voor [werkneemster] volstrekt uit de lucht vallen en zij is hierdoor diep geschokt, evenals door het politieverhoor op 2 april 2020. Volgens [werkneemster] moeten de verklaringen worden beschouwd als een samenzwering.  
       
     
     
       5.5 
       De kantonrechter acht, gelet op de gemotiveerde betwisting door [werkneemster] , het niet met voldoende zekerheid komen vast te staan dat sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen van de zijde van [werkneemster] .  Om dit vast te stellen dient diepgaand onderzoek naar de feiten plaats te vinden. Dit laatste leent zich niet in het kader van deze procedure. Dit betekent dat thans niet kan worden aangenomen dat [werkneemster] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De arbeidsovereenkomst zal dan ook niet op die grond worden ontbonden.  
       
     
     
       5.6 
       Naar het oordeel van de kantonrechter is wel sprake van een verstoorde arbeidsverhouding tussen partijen, zodanig dat van [werkgever] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Ook [werkneemster] is het eens met het standpunt van [werkgever] dat er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie en ook [werkneemster] verzoekt op die grond een ontbinding van de arbeidsovereenkomst. [werkneemster] stelt dat een beëindiging van de arbeidsovereenkomst grote gevolgen zal hebben voor haar. Dit valt in de visie van [werkneemster] [werkgever] te verwijten en [werkneemster] maakt om die reden aanspraak op een billijke vergoeding van € 50.000,00. 
       
     
     
       5.7 
       De kantonrechter ziet echter onvoldoende aanleiding om aan [werkneemster] een billijke vergoeding toe te kennen. Gelet op artikel 7:671b lid 8, onderdeel c, BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [werkgever] . Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie:  Kamerstukken II , 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). Een dergelijke situatie doet zich hier niet voor. Daartoe wordt het volgende overwogen. 
       
     
     
       5.8 
       
        [werkneemster] verwijt [werkgever] dat zij niet getracht heeft de verstoorde arbeidsrelatie, bijvoorbeeld met behulp van mediation, te herstellen. [werkgever] heeft nagelaten een redelijke oplossing te onderzoeken. [werkneemster] verwijt [werkgever] verder dat zij vrijwel direct een ontbindingsverzoek heeft ingediend. De kantonrechter verwerpt het betoog. Op grond van meldingen en verklaringen van vier collega’s van [werkneemster] bestond een vermoeden van kindermishandeling. [werkgever] diende hoe dan ook het stappenplan van de Meldcode te volgen. [werkgever] heeft het vermoeden op 2 maart 2020 gemeld bij de vertrouwensinspecteur. Op advies van de vertrouwensinspecteur is de politie ingeschakeld. [werkgever] heeft, naar het oordeel van de kantonrechter, op zorgvuldige wijze deze situatie volgens het stappenplan van de Meldcode aangepakt. 
       
     
     
       5.9 
       
        [werkneemster] heeft alle beschuldigingen gemotiveerd betwist waardoor herstel van de arbeidsrelatie niet meer mogelijk was. Een vruchtbare samenwerking tussen partijen valt in die situatie niet meer te verwachten. [werkneemster] heeft op 28 februari 2020 om overplaatsing verzocht, maar op dat moment kon [werkgever] niet aan dat verzoek voldoen. Eerst diende het feitenonderzoek te worden afgerond. Deze feiten gaven geen aanleiding om [werkneemster] over te plaatsen. De kantonrechter is op grond van het voorgaande van oordeel dat niet aannemelijk is geworden dat [werkgever] bewust een verstoorde arbeidsrelatie heeft veroorzaakt. Overigens is tijdens een gesprek op 16 januari 2020 met de casemanager en de leidinggevende aan [werkneemster] een budgetcoach aangeboden. [werkgever] heeft later ook een bedrijfsmaatschappelijk werker aangeboden. Op 29 februari 2020 heeft [werkneemster] deze hulp nogmaals gevraagd. 
       
     
     
       5.10 
       De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van [werkgever] zal toewijzen op grond van een verstoorde arbeidsrelatie tussen partijen als bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel g BW, en dat de arbeidsovereenkomst met toepassing van artikel 7:671b lid 8, onderdeel a, BW zal worden ontbonden met ingang van 1 augustus 2020.  
       
     
     
       5.10 
       Gelet op de uitkomst van de zaak, is de kantonrechter van oordeel dat het redelijk is dat partijen ieder hun eigen proceskosten dragen.  
       
       
         
           in de zaak van het tegenverzoek  
         
       
       
     
     
       5.11 
       Op het tegenverzoek van [werkneemster] tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst is reeds hierboven beslist zodat dit verzoek geen behandeling meer behoeft. Voor zover [werkneemster] bij wijze van tegenverzoek heeft gevraagd om toekenning van een billijke vergoeding, behoeft dit verzoek niet te worden behandeld, omdat daarop al is beslist in de zaak van het verzoek. 
       
     
     
       5.12 
       
        [werkneemster] heeft een verzoek gedaan om [werkgever] te veroordelen een transitievergoeding te betalen. Uit artikel 7:673 lid 1 BW volgt dat [werkgever] aan [werkneemster] een transitievergoeding verschuldigd is. Ter zitting heeft [werkneemster] zich niet verzet tegen de door [werkgever] berekende wettelijke transitievergoeding ad € 2.155,80 bruto, waardoor de verzochte transitievergoeding ter hoogte van dit bedrag zal worden toegewezen.  
       
     
     
       5.13 
       Het verzoek van [werkneemster] om [werkgever] te veroordelen tot het uitbetalen van het salaris tot en met de einddatum van de arbeidsovereenkomst te veroordelen zal de kantonrechter als onvoldoende weersproken toewijzen. 
       
     
     
       5.4 
       Nu partijen over en weer op punten in het ongelijk zijn gesteld, ziet de kantonrechter aanleiding de proceskosten te compenseren, 
       
     
   
   
     
       6 De beslissing 
     De kantonrechter: 
     
     
       
         in de zaak van het verzoek 
       
     
     
     - ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 augustus 2020; 
     
     - bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt; 
     
     - verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad; 
     
     - wijst af het meer of anders verzochte;  
     
     
       
         in de zaak van het tegenverzoek 
       
     
     
     - veroordeelt [werkgever] om aan [werkneemster] een transitievergoeding te betalen van 
     € 2.155,80 bruto; 
     
     - veroordeelt [werkgever] om aan [werkneemster] te betalen het salaris tot en met de einddatum van de arbeidsovereenkomst; 
     
     - bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt; 
     
     - verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad; 
     
     
     - wijst af het meer of anders verzochte. 
     
     
       Deze beschikking is gegeven door kantonrechter mr. G.M.A. van Zaltbommel-Uittenbogaard en uitgesproken ter openbare zitting van 10 juni 2020.