ECLI: ECLI:NL:RBDHA:2023:22153

Titel: ECLI:NL:RBDHA:2023:22153 Rechtbank Den Haag , 07-11-2023 / 10661630 \ 23-50513

Gerecht: Rechtbank Den Haag

Datum uitspraak: 2023-11-07

Zaaknummer: 10661630 \ 23-50513

Proceduretype: Eerste aanleg - enkelvoudig

Onderwerp: Civiel recht; Arbeidsrecht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBDHA:2023:22153

---

arbeidsrecht - ontbinding van de arbeidsovereenkomst

Rechtbank DEN HAAG 
     
     
       Zittingsplaats ’s-Gravenhage  
     
     
     
     
       OvdB/NP/c 
       Zaaknr.: 10661630 \ RP VERZ 23-50513 
       Uitspraakdatum: 7 november 2023 
     
     
     
       
         Beschikking van de kantonrechter in de zaak van: 
       
     
     
     
       
         de naamloze vennootschap OOM HOLDING N.V. ,  
       statutair gevestigd te Den Haag, kantoorhoudende te Rijswijk, 
       verzoekende partij, 
       verder te noemen: OOM, 
       gemachtigde: mr. J.W. Stam, 
     
     
     
       tegen 
     
     
     
       
         
          [naam 1]
         ,  
       wonende te [woonplaats] ,  
       verwerende partij, 
       verder te noemen: [naam 1] , 
       gemachtigde: mr. Ph. Ekering. 
     
     
     
   
   
     
       1 Het procesverloop 
     
     
       1.1. 
       OOM heeft de kantonrechter bij verzoekschrift, bij de griffie ingekomen op 11 augustus 2023 verzocht de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. [naam 1] heeft een verweerschrift ingediend. 
       
     
     
       1.2. 
       Op 10 oktober 2023 heeft de mondelinge behandeling van het verzoek plaats gevonden. Verschenen zijn dhr. [naam 2] , mw. [naam 3] en mw. [naam 4] namens de werkgever en [naam 1] in persoon, bijgestaan door mr. Ph. Ekering.  Daarbij zijn door beide partijen pleitaantekeningen overgelegd. Van het verhandelde ter zitting zijn door de griffier aantekeningen gemaakt die zich in het procesdossier bevinden. Voorafgaande aan de mondelinge behandeling hebben beide partijen nog diverse producties overgelegd. 
       
     
   
   
     
       2 De feiten 
     
     
       2.1. 
       
         
          [naam 1] is geboren op [geboortedag] 1976 en sinds 1 oktober 2012 in dienst bij de OOM, laatstelijk in de functie van (senior) medewerker afdeling buitenland tegen een salaris van  
         € 4.492,42 bruto per maand, exclusief vakantietoeslag en verdere emolumenten. 
       
       
     
     
       2.2. 
       OOM (Onderlinge Oorlogsschadeverzekering Maatschappij) is een verzekeraar die specialist is op het gebied van verzekeringen voor Nederlanders die langere tijd naar het buitenland gaan of buitenlanders die juist naar Nederland komen.  
       
       
     
     
       2.3. 
       Als (senior) medewerker afdeling buitenland vallen onder de werkzaamheden van [naam 1] onder meer het behandelen van binnenkomende schades (van de buitenland afdeling), toetsing daarvan aan de polisvoorwaarden en indien de schade al dan niet gegrond is akkoord geven voor uitbetaling. Daarnaast heeft een senior schadebehandelaar een (tweedelijns) telefoonfunctie waarbij de klant te woord wordt gestaan met uiteenlopende vragen of mogelijke dekkingen of preventieve behandelingen.  
       
     
     
       2.4. 
       
         Tussen partijen is elk jaar een functioneringsgesprek gevoerd. In het beoordelingsformulier, opgemaakt naar aanleiding van het functioneringsgesprek op 2 februari 2021 staat onder meer:  “Het is lastig om op het jaar 2020 terug te kijken zonder hierbij de coronaepidemie te noemen. Vanaf medio maart zijn we allemaal thuis gaan werken. Ook jij moest 5 dagen per week je werk vanuit huis doen. Ik vind dat je dit bijzonder goed hebt opgepakt. Jouw reguliere werkzaamheden in Xendis heb je doorgezet met een productie die bij een senior medewerker hoort. Daarnaast heb je je ontwikkeld tot hét aanspreekpunt voor GMMI, en heb ook Phillice hier in opgeleid. Je correspondeert goed met de conctactpersonen van GMMI betreft lopende zaken. Als er lastige issues spelen, stem je af met mij. Dit waardeer ik. Ook heb je je aangeboden bij speciale zaken. Dit past goed bij jouw senioriteit op de afdeling (…) Al met al heb je mijn verwachtingen in het jaar 2020 overtroffen (…) Je bent klantvriendelijk, servicegericht en behulpzaam naar onze klanten en naar je collega’s. Je laat zien graag voor OOM te werken, ook in tijden dat het drukker is dan normaal. Dat waardeer ik in je. Ook hou je je netjes aan de gedragscode van OOM. Ik vind dat je jezelf echt goed hebt ontwikkeld in het jaar 2020. Graag zou ik zien dat deze ontwikkeling doorzet. Ik heb geen aanvullende verbeterpunten voor dit jaar. (…) Beoordeling: Ruim boven niveau (…) ”. 
         In de beoordeling naar aanleiding van het functioneringsgesprek van 2 september 2021 staat onder meer:  “Mijn inziens laat je je steeds beter zien als senior medewerker. Je hebt [naam 5] dit jaar goed opgeleid in GMMI taken. Ook neem je zelf het voortouw bij GMMI zaken. Dit waardeer ik. (,,,)”.  
       
       
     
     
       2.5. 
       Vanaf 2021 is de leidinggevende van [naam 1] mevrouw [naam 3] (hierna: [naam 3] ).  
       
     
     
       2.6. 
       Op 11 maart 2022 heeft [naam 3] aan [naam 1] onder meer het volgende geschreven: 
       
       
         “ De afgelopen periode hebben we meerdere keren met elkaar gesproken over jouw werkzaamheden en jouw bijdrage aan het team. Ik heb hierdoor het gevoel gekregen dat je het werk momenteel als veel en zwaar ervaart en er niet echt lekker in zit. Het valt me op dat je vaak “nee” zegt op vragen en dat ik weinig enthousiasme en betrokkenheid zie. Ik maak me hier zorgen over en wil graag met je meedenken hoe we er met elkaar voor kunnen zorgen dat je weer positiever tegen het werk aan gaat kijken meer werkplezier ervaart .” 
       
       
     
     
       2.7. 
       In de loop van maart 2023 zijn partijen een verbetertraject gestart voor de periode van maart tot en met juli 2023.  
       
     
     
       2.8. 
       
         Begin april 2023 spreekt [naam 1] met [naam 3] en de HR-adviseur (hierna: [naam 6] ).  
         Naar aanleiding van dat gesprek schrijft [naam 6] aan [naam 1] onder meer het volgende:  
       
       
       
         “ Vorige week (5 april) hebben we met elkaar gesproken over het verbeterplan. De intentie was om jouw input op het verbeterplan (door jou gemaild op 30 maart) te bespreken, maar vlak voor de afspraak stuurde je een mail waarin je aangaf dat je geen reden ziet voor een verbeterplan omdat je denkt dat je aan de kennis en de kwaliteiten van een senior schadebehandelaar voldoet.  
       
       
       
         
           In het verbeterplan staan 3 concrete verbeteracties. (…) 
         
       
       
       
         
           
           
           
             
               
                 
                   Wat moet er verbeteren? 
                 
               
               
                 
                   Einddoel?  
                 
               
             
             
               
                 
                   (…) 
                 
               
               
                 
                   (…) 
                 
               
             
             
               
                 
                   2. De productiviteit van de werkzaamheden 
                 
               
               
                 
                   Op dit moment handelt [naam 1] gemiddeld 64 schades per week af (periode januari 2023 t/m half maart 2023), terwijl binnen het team afgesproken is dat gemiddeld 125 schades per week afhandelen een realistische doelstelling is.  
                 
               
             
           
         
       
       
         (…)” 
       
       
     
     
       2.9. 
       Medio juni 2023 heeft OOM het verbetertraject voortijdig afgebroken.  
       
     
     
       2.10. 
       Op 23 juni 2023 heeft OOM aan [naam 1] een voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst gesloten, en wordt [naam 1] vrijgesteld van werkzaamheden.  
       
     
   
   
     
       3 Het verzoek 
     
     
       3.1. 
       OOM verzoekt de arbeidsovereenkomst met [naam 1] te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel d/e/g/i BW.  
       
     
     
       3.2. 
       
         Aan dit verzoek legt OOM ten grondslag dat sprake is van – kort gezegd –  
         (primair) van ernstig verwijtbaar handelen van [naam 1] , (subsidiair) disfunctioneren, (meer subsidiair) een verstoorde arbeidsverhouding en (nog meer subsidiair) omstandigheden die zodanig zijn dat van OOM redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Ter onderbouwing daarvan heeft OOM naar voren gebracht dat [naam 1] sinds het begin van indiensttreding herhaaldelijk en aantoonbaar is aangesproken op zijn functioneren, waarbij zijn achterblijvende productie en het niet behalen van zijn contractuele uren terugkerende punten van aandacht zijn geweest. Door de jaren heen is dit een terugkerend onderwerp van gesprek geweest, maar niet eerder was de situatie dusdanig ernstig. [naam 1] blijft weerstand vertonen, houdt zich niet aan afspraken en – ook na het starten van het verbetertraject – is duidelijk geworden dat [naam 1] niet bereid blijkt tot enige zelfreflectie, aldus OOM.  
       
       
     
   
   
     
       4 Het verweer 
     
     
       4.1. 
       
        [naam 1] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. [naam 1] heeft hieraan – kort gezegd – ten grondslag gelegd dat hij altijd met veel plezier voor OOM heeft gewerkt en zich niet kan vinden in de door OOM gestelde ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsrelatie. Als daar al sprake van was, dan heeft zijn leidinggevende, [naam 3] , geen serieuze pogingen ondernomen om de arbeidsrelatie te verbeteren, maar juist aangestuurd op beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Bovendien zijn er geen functievereisten overgelegd, ook is niet aangegeven dat en waarom [naam 1] dan niet aan bepaalde functievereisten zou hebben voldaan. Evenmin is door OOM aannemelijk gemaakt dat zij getracht heeft, al dan niet door scholing, een kennelijk door OOM gevoeld tekortschieten van [naam 1] te verbeteren.  
       
     
     
       4.2. 
       Hetgeen [naam 1] verder heeft aangevoerd komt – voor zover van belang – onder de beoordeling aan de orde. 
       
     
   
   
     
       5 De beoordeling 
     
     
       5.1. 
       De kantonrechter stelt vast dat onderhavig verzoek geen verband houdt met enig opzegverbod. 
       
     
     
       5.2. 
       OOM heeft als eerste en belangrijkste ontbindingsgrond aangevoerd dat [naam 1] disfunctioneert. Van disfunctioneren is de kantonrechter evenwel niet gebleken, althans: hetgeen OOM in dat kader heeft geteld is niet toereikend om te kunnen spreken van een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Daartoe wordt als volgt overwogen. 
       
     
     
       5.3. 
       Noch in de arbeidsovereenkomst, noch in enige functieomschrijving is iets opgenomen over productieaantallen die [naam 1] zou dienen te halen. OOM heeft als productie 53 een verklaring van zijn direct-leidinggevende [naam 3] overgelegd, waarin staat dat in een overleg met de schadeafhandelaars (waaronder dus [naam 1] ) is afgesproken dat 25 zaken per dag het minimum aantal zaken was dat per dag zou worden afgedaan. [naam 1] heeft dat bestreden, en in dat verband onder overlegging van het verslag van het betreffende overleg aangevoerd dat [naam 3] bij die vergadering niet eens aanwezig was. Dat laatste heeft [naam 3] ter zitting toegegeven. Namens OOM heeft zij vervolgens betoogd dat die afspraak “in daarop volgende overleggen verder is uitgewerkt en vastgesteld”, of woorden van gelijke strekking, maar enig stuk waaruit dat blijkt, ontbreekt, evenals een antwoord op de vraag op welke wijze concreet met [naam 1] is afgesproken dat hij (voortaan) minimaal 25 zaken per dag diende af te handelen. Dat er dus op dat punt in het kader van de arbeidsovereenkomst op [naam 1] de verplichting rust om minimaal 25 zaken per dag af te doen, is niet komen vast te staan. Dat die verplichting in het verbeterplan is opgenomen, zoals OOM heeft aangevoerd, betekent niet dat [naam 1] op grond van zijn arbeidsovereenkomst gehouden was minimaal 25 zaken per dag af te doen.  
       
     
     
       5.4. 
       Dat [naam 1] minder zaken zou afdoen dan zijn collega’s moge zo zijn, maar dat rechtvaardigt, mede gelet op het voorgaande, niet zonder meer de conclusie dat hij disfunctioneert. [naam 1] heeft in dit verband aangevoerd dat hij als één van de meest ervaren schadeafhandelaars vaak ook de lastige dossiers te behandelen krijgt, die soms meer tijd vergen. OOM heeft dat op zichzelf niet bestreden, maar heeft betoogd dat anderen die dossiers ook ter behandeling krijgen. OOM heeft echter nagelaten op dit punt concrete informatie te verschaffen, waaruit blijkt dat [naam 1] , gelet op aantallen én moeilijkheidsgraad van het dossier, achter blijft bij zijn collega’s. 
       
     
     
       5.5. 
       De door OOM nog aangevoerde omstandigheid dat [naam 1] in enig jaar zelfs 40 zaken per dag had afgedaan, rechtvaardigt evenmin de conclusie dat hij thans vanwege onderproductie disfunctioneert. Herhaald zij, dat, alvorens [naam 1] op die grond te kunnen aanspreken op disfunctioneren, op enigerlei wijze moet kunnen worden vastgesteld dat het minimum aantal van 25 zaken per dag een uit hoofde van de arbeidsovereenkomst op [naam 1] rustende verplichting betreft. Een dergelijke verplichting kan in beginsel ook voortvloeien uit de door OOM nog aangehaalde instructiebevoegdheid van de werkgever, maar van een dergelijke instructie aan [naam 1] (anders dan in het verbeterplan, dat er immers voor is om een werknemer te leiden naar het behalen van het vereiste niveau van zijn uit de arbeidsovereenkomst voortvloeiende verplichtingen), is niet gebleken. Verwezen wordt naar hetgeen onder 5.3 is overwogen.  
       
     
     
       5.6. 
       Het moge zo zijn dat [naam 1] in een (ver) verleden is aangesproken op verbeterpunten. Wat daarvan zij, gelet op de goede beoordelingen over 2020 en 2021, leggen die verbeterpunten van weleer te weinig gewicht in de schaal om mede daarop de conclusie te baseren dat [naam 1] disfunctioneert. Daar komt bij dat in het kader van goed werkgeverschap van OOM mocht worden verwacht dat, zo [naam 1] al zou disfunctioneren, hij de tijd zou krijgen om zich te verbeteren, alvorens ontbinding te verzoeken op grond van disfunctioneren. Vast staat echter dat OOM het verbetertraject zelf voortijdig heeft beëindigd. Ook al meent zij dat het verbetertraject zinloos was, zoals OOM heeft gesteld, dan nog had zij in het kader van goed werkgeverschap [naam 1] de kans moeten bieden het traject af te maken. 
       
     
     
       5.7. 
       Naar OOM ter zitting heeft erkend, heeft [naam 1] slechts drie maal een dossier ten onrechte als afgehandelde schade in het voor de registratie daarvan bestemde systeem geboekt, in plaats van in een ander systeem. OOM verwijt [naam 1] op die manier zijn aantallen op oneigenlijke wijze te hebben willen verhogen. Het is de kantonrechter niet geheel duidelijk of OOM dit verwijt heeft aangevoerd ter onderbouwing van het door haar gestelde disfunctioneren, of in het kader van de hierna te bespreken ontbindingsgrond, te weten artikel 669, derde lid onder g BW (verstoorde verhouding). Wat daarvan zij, slechts driemaal iets onjuist in een systeem registreren is, ook indien [naam 1] minder zaken zou afdoen dan zijn collega’s, ontoereikend voor de conclusie dat [naam 1] disfunctioneert. 
       
     
     
       5.8. 
       Dan komt de kantonrechter thans toe aan de bespreking van de tweede ontbindingsgrond die OOM heeft aangevoerd, namelijk een verstoorde verhouding. Ook in dat kader heeft (naar de kantonrechter begrijpt) OOM gewezen op de drie hiervoor genoemde onjuiste registraties. Daarnaast heeft OOM aangevoerd dat [naam 1] het met zijn werktijden niet zo nauw zou nemen, en bijzonder verlof in verband met artsenbezoek bij voorkeur midden op de dag te plannen. OOM heeft (bij monde van zijn direct-leidinggevende [naam 3] ) verzocht om van al zijn artsen-bezoeken bewijs over te leggen. Ter zitting heeft OOM erkend dat [naam 1] aan al die verzoeken heeft voldaan. In correspondentie tussen OOM ( [naam 3] ) en [naam 1] op dit punt is door OOM gesuggereerd dat de door [naam 1] verstrekte informatie niet zou kloppen, maar ter zitting is dat standpunt niet langer gehandhaafd. [naam 1] heeft aangevoerd dat hij in de periode van noodzakelijk artsenbezoek niet altijd de keuze heeft gehad voor de tijdstippen van het consult, zodat het inderdaad is voorgekomen dat hij midden op de dag afwezig was. Tijdens de mondelinge behandeling is OOM verder niet terug gekomen op de suggestie die zij in het verzoekschrift heeft gedaan, namelijk dat [naam 1] met zijn werktijden, artsenbezoek en/of de door hem op dat punt overgelegde bewijsstukken heeft “gesjoemeld”, zodat bij gebrek aan een feitelijke onderbouwing een verstoorde arbeidsverhouding op die grond niet kan worden aangenomen.  
       
     
     
       5.9. 
       Ook de opstelling van [naam 1] in het kader van het verbetertraject kan niet leiden tot de conclusie dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Voor zover [naam 1] weerstand tegen het verbeterplan tot enige verstoring heeft geleid, is dat aan OOM te wijten, die [naam 1] voortdurend aansprak op productieaantallen, terwijl niet duidelijk is geworden dat [naam 1] op dat punt onder-presteerde tegen de achtergrond van zijn verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst. 
       
     
     
       5.10. 
       OOM heeft nog aangevoerd dat de verhouding met zijn collega’s ernstig zou zijn verstoord, mede doordat [naam 1] te weinig productie zou draaien. [naam 1] heeft dat bestreden, en heeft ter zitting juist gezegd nog steeds goed om te gaan met zijn collega’s. Ook in de beoordelingen over 2020 en 2021 is in dit verband niets terug te vinden dat de stelling van OOM op dat punt ondersteunt, zodat dit kritiekpunt dus pas is ontstaan na het aantreden van [naam 1] ’ (nieuwe) leidinggevende [naam 3] . OOM dient de door haar aangedragen ontbindingsgronden met feiten te onderbouwen, en die bij betwisting te bewijzen. OOM heeft het na de betwisting van OOM’s stellingen in dit verband gelaten bij haar stellingen, zonder die nader te onderbouwen, bijvoorbeeld met verklaringen van [naam 1] ’ collega’s, of anderszins. Bewijs op dit punt heeft OOM evenmin aangeboden, zodat haar stellingen op dit punt als onvoldoende onderbouwd zullen worden gepasseerd.  
       
     
     
       5.11. 
       
        [naam 1] heeft ter zitting erkend dat hervatting van zijn werk met het oog op de moeizame verhouding met zijn direct-leidinggevende niet eenvoudig zal zijn. Dit enkele feit rechtvaardigt evenwel niet ontbinding op grond van artikel 669, derde lid onder g. De verzuring van die verhouding is het te verwachten gevolg van het feit dat – en daar ligt de kern van dit hele geschil – [naam 1] (tot en met een door OOM zelf voortijdig afgebroken verbetertraject) voortdurend is aangesproken op een verplichting die hij op grond van zijn arbeidsovereenkomst zou hebben, maar van welke verplichting niet is gebleken. Zijn arbeid bestaat uit het afhandelen van schadedossiers, niet uit het afhandelen van minimaal 25 schadedossiers per dag. Voor zover al gezegd zou kunnen worden dat de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam is verstoord, heeft OOM dat in dit geval in overwegende mate aan zichzelf te wijten, zodat geen sprake is van een situatie waarin in redelijkheid van de werkgever niet langer kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Ook het in het kader van een verstoorde arbeidsverhouding door OOM aangevoerde, leidt op grond van het voorgaande dus niet tot de verzochte ontbinding.  
       
     
     
       5.12. 
       Nu geen sprake is van enige grond voor ontbinding, behoeft de door OOM nog aangedragen “i-grond” geen nadere bespreking.  
       
     
     
       5.13. 
       Het ontbindingsverzoek zal op grond van het voorgaande worden afgewezen. Aan bespreking van het door [naam 1] subsidiair gedane zelfstandige tegenverzoek komt de kantonrechter derhalve niet meer toe.  
       
     
     
       5.14. 
       OOM zal als de in het ongelijk gestelde partij in de kosten van deze procedure worden veroordeeld. 
       
     
   
   
     
       6 De beslissing 
     
     
       De kantonrechter: 
     
     
     1. wijst de verzochte ontbinding af; 
     
     2. veroordeelt OOM tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van de werknemer tot en met vandaag vaststelt op € 875,-, te weten: 
     
       griffierecht		€ 128,00 
       salaris gemachtigde	€ 747,00; 
     
     
     3. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad. 
     
     
       Deze beschikking is gegeven door mr. O. van der Burg, kantonrechter en op 7 november 2023 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.