ECLI: ECLI:NL:RBDHA:2023:7925

Titel: ECLI:NL:RBDHA:2023:7925 Rechtbank Den Haag , 23-05-2023 / 10363038 RP VERZ 23-50107

Gerecht: Rechtbank Den Haag

Datum uitspraak: 2023-05-23

Zaaknummer: 10363038 RP VERZ 23-50107

Proceduretype: Beschikking

Onderwerp: Civiel recht; Arbeidsrecht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBDHA:2023:7925

---

Ontbinding arbeidsovereenkomst. Werkgever doet onvoldoende onderzoek naar gegrondheid van klachten over functioneren werknemer. Ook geen verbetertraject. Billijke vergoeding toegekend.

Rechtbank DEN HAAG
 
 
 
 
Zittingsplaats ’s-Gravenhage
 
 
 
 
 
 
CB/c
 
 
Zaaknr.: 10363038 RP VERZ 23-50107
 
 
Uitspraakdatum: 23 mei 2023
 
 
 
 
 
 
Beschikking van de kantonrechter in de zaak van:
 
 
 
 
 
 
de naamloze vennootschap
 
TUI Nederland N.V.
 
,
 
 
gevestigd te Rijswijk,
 
 
verzoekende partij,
 
 
verder te noemen: TUI,
 
 
gemachtigde: mr. M.W.A.M. van Kempen (Pallas Advocaten Arbeidsrecht),
 
 
 
 
 
tegen
 
 
 
 
 
 
[verweerder01]
 
,
 
 
wonende te [woonplaats01] ,
 
 
verwerende partij,
 
 
verder te noemen: werknemer,
 
 
gemachtigde: mr. K.G.P.M. Baaten (Achmea Rechtsbijstand).
 
 
 
 
 
 
 
1
 
Het procesverloop
 
 
 
 
1.1.
 
 
TUI heeft de kantonrechter bij verzoekschrift met 27 producties (bijlagen nrs. 1 tot en met 27), bij de griffie ingekomen op 2 maart 2023, verzocht – kort gezegd – de arbeidsovereenkomst tussen TUI en werknemer te ontbinden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding.
 
 
 
 
 
1.2.
 
 
Op 4 mei 2023 is bij de griffie een verweerschrift met 34 producties (nrs. 1 tot en met 34) binnengekomen. Het verweer van werknemer komt erop neer dat hij betwist dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Voor het geval de arbeidsovereenkomst niettemin wordt ontbonden verzoekt werknemer toekenning van de transitievergoeding, een billijke vergoeding van € 699.000, alsmede enkele nevenvorderingen.
 
 
 
 
 
1.3.
 
 
Voorts zijn nog binnengekomen:
 
 
 
 
een brief van de gemachtigde van werknemer van 28 april 2023 met twee USB-sticks met daarop opnames van gesprekken;
 
 
 
 
een e-mail van de gemachtigde van TUI van 8 mei 2023 met twee aanvullende producties (bijlagen 28 en 29).
 
 
 
 
 
 
 
1.4.
 
 
De mondelinge behandeling van het verzoekschrift is gehouden op 9 mei 2023. Daarbij zijn namens TUI verschenen mevr. [naam01] , mevr. [naam02] en de heer [naam03] , alsmede de gemachtigde van TUI en is werknemer in persoon verschenen samen met zijn gemachtigde. Tijdens de mondelinge behandeling heeft de gemachtigde van TUI pleitnotities overgelegd. Van hetgeen verder besproken is heeft de griffier zakelijke aantekeningen gemaakt die zich in het griffiedossier bevinden.
 
 
 
 
 
1.5.
 
 
Na de mondelinge behandeling is de uitspraakdatum bepaald op heden.
 
 
 
 
 
 
 
2
 
De feiten
 
 
 
 
2.1.
 
 
Werknemer, geboren op [geboortedatum01] 1960, is per 17 februari 2003 in dienst getreden bij TUI Zwitserland, en sinds 1 januari 2004 is hij in dienst bij TUI. De functie van werknemer was aanvankelijk [functie01] , maar laatstelijk was hij werkzaam in de functie van [functie02] . Het huidige salaris van werknemer bedraagt
 
€ 8.780,08 bruto per maand, exclusief 8% vakantietoeslag en emolumenten. Werknemer verricht zijn werkzaamheden gewoonlijk in Rijswijk en in zijn functie is werknemer verantwoordelijk voor de inkoop van reisproducten voor de regio’s Afrika, Midden-Oosten, Azië en de Indische Oceaan. Een grote markt voor TUI is Duitsland en daarom heeft werknemer veel contacten met werknemers van TUI in Duitsland.
 
 
 
 
 
2.2.
 
 
Sinds 15 februari 2023 is werknemer vrijgesteld van werkzaamheden.
 
 
 
 
 
2.3.
 
 
Op 17 februari 2023 heeft werknemer zich ziek gemeld.
 
 
 
 
 
 
 
3
 
Het inleidende verzoek van TUI en het verweer van werknemer
 
 
 
 
3.1.
 
 
TUI verzoekt de arbeidsovereenkomst met werknemer te ontbinden met veroordeling van werknemer in de kosten van de procedure.
 
 
 
 
 
3.2.
 
 
Aan het verzoek legt TUI – kort gezegd – ten grondslag dat de arbeidsverhouding tussen partijen onherstelbaar is verstoord.
 
 
 
 
 
3.3.
 
 
Werknemer verweert zich tegen het verzoek. Primair stelt hij dat er geen sprake van is dat de arbeidsverhouding onherstelbaar is verstoord en dat het verzoek daarom moet worden afgewezen. Voor het geval de arbeidsovereenkomst niettemin wordt ontbonden, verzoekt hij subsidiair dit te doen met inachtneming van een opzegtermijn van twee maanden, hem een transitievergoeding van € 72.040,50 bruto toe te kennen en een billijke vergoeding van € 699.000,00 bruto, TUI te veroordelen tot betaling van een deugdelijke, direct opeisbare eindafrekening, TUI te veroordelen tot het verstrekken van deugdelijke specificaties en een positief getuigschrift, hem te ontheffen uit het concurrentie- en/of relatiebeding en TUI te veroordelen in de proceskosten.
 
 
 
 
 
 
 
4
 
De beoordeling
 
 
 
 
4.1.
 
 
Het voorliggende ontbindingsverzoek houdt verband met de wijze waarop werknemer zich jegens andere medewerkers van TUI en zich ten opzichte van zijn leidinggevenden zou opstellen. De tijdspanne waarin het voorliggende geschil zich heeft ontwikkeld betreft de periode van 21 oktober 2022 tot heden. Niet is gebleken dat voor 21 oktober 2022 ooit met werknemer gedurende zijn ruim 20-jarige dienstverband over zijn opstelling jegens andere medewerkers en zijn leidinggevenden is gesproken.
 
 
 
 
 
4.2.
 
 
Bij de beoordeling van het verzoek van TUI stelt de kantonrechter op voorhand vast dat naar zijn oordeel de ziekte van werknemer geen verband houdt met het ontslagverzoek en dat daarom het ontslagverbod tijdens ziekte niet aan eventuele inwilliging van het verzoek in de weg staat.
 
 
 
 
 
4.3.
 
 
Op 21 oktober 2022 werd werknemer geconfronteerd met een aantal algemeen benoemde, maar anonieme klachten van medewerkers van TUI in Duitsland over ‘ongewenst gedrag’ van hem. Deze klachten, 21 in getal, staan benoemd in een brief van TUI aan werknemer van 21 oktober 2022. In de aanhef van deze brief staat vermeld: ‘Officiële laatste waarschuwing’. De lijst van 21 klachten zijn allemaal algemeen geformuleerde uitlatingen, kennelijk afkomstig van klagers. De klachten luiden bijvoorbeeld: ‘
 
Ik vertrouw [werknemer01] niet’, ‘ [werknemer01] vertoont verbitterd gedrag’. ‘ [werknemer01] antwoord niet op vragen die in e-mails gesteld worden, er heerst een algemeen gevoel onder de gesproken collega’s dat hij dit bewust doet’, ‘ [werknemer01] is alleen in zichzelf geïnteresseerd en toont geen interesse in anderen’, [werknemer01] kan bepaalde berichten niet filteren en dit heeft een negatieve impact op relatief met bepaalde hoteliers en collega’s’, ‘ [werknemer01] vertoont manipulatief gedrag’, [werknemer01] zet mensen onder druk’, ‘ [werknemer01] schreeuwt soms in meetings/calls’
 
en
 
‘Mensen zijn bang voor [werknemer01] ’.
 
 
 
 
 
 
4.4.
 
 
In de brief van 21 oktober 2022 staat voorts vermeld:
 
Bovenstaande gedragingen zijn onacceptabel voor TUI. Wij verzoeken je dringend met deze gedragingen te stoppen. Een herhaling van dit (of ander) ongewenst gedrag zal niet mogen voorkomen. Omwille van de duidelijkheid wijzen wij er wel op dat als het ongewenst gedrag nogmaals voorkomt, in welke vorm dan ook, wij daaraan arbeidsrechtelijke consequenties zullen verbinden (zoals de mogelijkheid van een beëindiging van jouw dienstverband). Bovenstaande ongewenste gedragingen zijn anoniem aan ons verklaard maar wellicht wel door jou naar collega’s te herleiden. Wij willen hierbij aangeven dat het contacteren van de collega’s die met ons gesproken hebben over deze ongewenst gedragingen
 
 
niet toegestaan
 
 
is (bijvoorbeeld in de vorm van represailles, wraakneming etc.) en dat indien wij constateren dat dit toch gebeurt, waar daaraan direct arbeidsrechtelijke consequenties zullen verbinden (beëindiging van jouw dienstverband).
 
Werknemer heeft deze brief ‘voor gezien’ getekend.
 
 
 
 
 
4.5.
 
 
Nog op 21 oktober 2022 heeft werknemer bij e-mail van 14:20 uur naar TUI gereageerd en onder meer het volgende geschreven:
 
Ik heb het laten bezinken want een aantal aantijgingen kwamen voor mij als een complete verassing. Wel wil ik benadrukken dat ik me absoluut niet in een aantal zaken kan vinden en sta zeker open voor mediation. Er zijn echter een flink aantal anonieme beschuldigingen waar ik mezelf niet in kan herkennen. Het zijn gevoelens van derden zonder concrete voorbeelden waar ik me ook niet tegen kan verdedigen. Ik ontvang echter wel een officiële
 
 
laatste
 
 
waarschuwing terwijl ik in de afgelopen 20 jaar nog nooit een officiële eerste waarschuwing heb ontvangen. Tevens ben ik nogal verbaasd dat er de afgelopen maanden ineens zoveel mensen zijn die zich spontaan hebben gemeld om een klacht over mij in te dienen. (….) Ik heb meer moeite met de vele anonieme, pijnlijke beschuldigingen en ik wil mij laten adviseren omdat ik de sanctie (een officiële laatste waarschuwing) nogal buiten proportie vind.
 
 
 
 
 
 
4.6.
 
 
Na 21 oktober 2022 is werknemer zijn functie blijven vervullen. Op 31 oktober 2022 heeft werknemer nog met zijn leidinggevende een beoordelingsgesprek gevoerd, waarvan de samenvatting is dat hij een score van 3.0 krijgt als ‘performance rating’ (‘doing a good job’) en een score van 1.0 voor de ‘TUIValues/VIBE Rating’ (‘Underperforming’).
 
 
 
 
 
4.7.
 
 
Op 13 januari 2023 heeft het eerste vervolggesprek na het gesprek van 21 oktober 2022 plaatsgevonden. In de brief van 23 januari 2023, die TUI naar aanleiding van dat gesprek aan werknemer is gestuurd wordt – samengevat – gezegd dat werknemer geen voortgang heeft gemaakt in de verbetering van zijn situatie. In de brief wordt aangekondigd dat een vervolggesprek zal plaatsvinden met de HR Director TUI Western Region.
 
 
 
 
 
4.8.
 
 
Dat vervolggesprek heeft plaatsgevonden op 9 februari 2023. In een e-mail van 10 februari 2023 (13:05 uur) naar aanleiding van dat gesprek schrijft de HR Director:
 
In dit gesprek heb ik je aangegeven dat er vanuit TUI geen vertrouwen meer is in een verdere samenwerking en wij het dienstverband als gevolg daarvan met jou willen beëindigen.
 
 
 
 
 
 
4.9.
 
 
Op 13 februari 2023 vond een laatste gesprek plaats tussen werknemer en de HR Director. In de e-mail van diezelfde datum (14:12 uur) schrijft de HR Director:
 
Zoals zojuist besproken stuur ik je hierbij ook per mail vanuit TUI het voorstel tot beëindiging van jouw dienstverband middels een vaststellingsovereenkomst, welke ik je zojuist in hardcopy heb gegeven. De aanleiding hiertoe is, zoals besproken, dat TUI een dusdanige vertrouwensbreuk ervaart dat van een verdere vruchtbare samenwerking geen sprake meer kan zijn.
 
 
 
 
 
 
4.10.
 
 
De e-mail van 13 februari 2023 is nog gevolgd door een brief van TUI aan werknemer van 16 februari 2023. Daarin staat onder meer:
 
Gisterochtend hebben we nogmaals gesproken over onze wens om te komen tot een beëindiging van jouw dienstverband. De reden hiervoor is dat er wat ons betreft een onwerkbare situatie is ontstaan. Aanleiding is geweest een aantal klachten van onze Duitse collega’s over jouw gedrag en werkwijze. Wij hebben vervolgens onderzoek gedaan naar die klachten en jou hiermee geconfronteerd in oktober 2022. Sindsdien hebben er meerdere gesprekken plaatsgevonden tussen jou en diverse mensen van TUI waaronder meerdere HR functionarissen en ook jouw manager [naam04] . Dit alles met het doel om het vertrouwen tussen de Duitse collega’s en jou te herstellen. Daarbij komt dat er na onze meeting van 21 oktober 2022 ook nog een andere source market over jouw gedragingen geklaagd heeft. We hebben niet anders kunnen concluderen dat jouw opstelling in die vervolggesprekken zodanig is geweest dat het werken aan vertrouwen tussen jou en de Duitse collega’s geen oplossing biedt omdat inmiddels gaande die gesprekken er ook een vertrouwensbreuk is ontstaan tussen jou en [naam04] als jouw manager en heeft jouw manier van communiceren er ook toe geleid dat er vanuit HR het vertrouwen in jou is weggevallen. (…..) Ik heb dan ook aangegeven dat we nu genoodzaakt zijn om over te gaan tot eenzijdige beëindiging. De verhoudingen zijn te verstoord op verschillende niveaus in de organisatie om jou nog langer te handhaven. Het is ook aanleiding om je met ingang van gisteren op non-actief te zetten. (….) Wij zullen verder overgaan tot indiening van een ontslagaanvraag bij de kantonrechter. Je wordt niet op kantoor verwacht tot nader order.
 
 
 
 
 
 
4.11.
 
 
Uit de hiervoor weergegeven opeenvolging van gebeurtenissen tussen 21 oktober 2022 en 16 februari 2023, een tijdspanne van niet meer dan vier maanden, volgt dat een aantal klachten over het
 
functioneren
 
van werknemer in snel tempo is uitgegroeid tot een verlies van vertrouwen bij TUI in werknemer en een voorliggend verzoek om de arbeidsovereenkomst tot ontbinden op grond van een onherstelbare verstoring van de arbeidsverhouding.
 
 
 
 
 
4.12.
 
 
Dat dit proces is begonnen met een discussie over het
 
functioneren
 
van werknemer blijkt ook uit de weerslag van het
 
functioneringsgesprek
 
van 31 oktober 2022, waaruit blijkt dat op de zakelijke prestaties van werknemer niets valt aan te merken, maar dat hij op het punt van zijn gedrag verbetering behoeft. Immers, de score op dat punt is ‘underperforming’ en moet dus leiden tot verbetering (‘performing’).
 
 
 
 
 
4.13.
 
 
Wat daar ook van zij, de 21 klachten uit de brief van 21 oktober 2022 zijn blijkbaar klachten van (voornamelijk) Duitse medewerkers van TUI over het gedrag van werknemer, die blijkbaar door TUI zonder meer voor waar worden aangenomen, waarbij TUI bovendien aangeeft dat de klachten over werknemer anoniem waren gedaan. In ieder geval zijn de klachten voor werknemer zo abstract gebleven als deze in de brief van 21 oktober 2022 zijn vermeld. De kantonrechter merkt daarbij op dat de 21 klachten over werknemer zodanig divers zijn dat eigenlijk niet concreet wordt op welke elementen van zijn gedrag hij zich zou moeten verbeteren, laat staan dat duidelijk wordt hoe hij dat zou moeten doen. Zie daarvoor enkele van de klachten, die onder rechtsoverweging 4.3 staan benoemd, bijvoorbeeld:
 
[werknemer01] kan bepaalde berichten niet filteren en dit heeft een negatieve impact op relatief met bepaalde hoteliers en collega’s’.
 
Deze klacht is zodanig weinig concreet dat het mogelijke resultaat van verbetering niet bepaalbaar is.
 
 
 
 
 
4.14.
 
 
Terwijl werknemer in zijn e-mail van 21 oktober 2022 (14:20 uur) specifiek verzoekt om concrete voorbeelden blijkt uit niets dat hem de kans is geboden op een concrete wijze zich te verdedigen. In die zin heeft TUI het basisbeginsel van ‘hoor en wederhoor’ geschonden. Sterker nog, wanneer werknemer in een brief van 27 oktober 2022 punt-voor-punt een weerwoord geeft op de 21 klachten, worden zijn opmerkingen kennelijk zonder meer terzijde geschoven, als zou werknemer alleen maar met ontkenningen reageren.
 
 
 
 
 
4.15.
 
 
Los van het voorgaande kan het zijn dat er op het functioneren van werknemer, met name met betrekking tot zijn omgang met collega’s en leidinggevenden, aanmerkingen te maken waren, maar dan had het op het pad van TUI, als goed werkgever, gelegen om met werknemer een concreet verbetertraject te bespreken en in te zetten. Uit werkelijk niets blijkt dat TUI ooit haar verplichtingen op dit punt inhoud heeft gegeven, nota bene in een situatie waarin werknemer keer-op-keer aangeeft zich te willen verbeteren, indien hem de aard van de klachten over hem meer duidelijk worden gemaakt, en hij ook zegt open te staan voor mediation. Ook nadat in het verslag van de functioneringsgesprek van 31 oktober 2022 staat vermeld dat hij op het punt van gedrag verbetering behoeft, heeft TUI niets gedaan om een verbetertraject in te zetten of aan te bieden.
 
 
 
 
 
4.16.
 
 
Bij vorenstaande komt ook nog dat de brief van 21 oktober 2022 wordt aangeduid als een ‘officiële laatste waarschuwing’, waar geenszins is gebleken dat werknemer ooit eerder enige waarschuwing had gekregen. Deze aanduiding heeft de verhoudingen onnodig extra op scherp gesteld.
 
 
 
 
 
4.17.
 
 
Terwijl van de zijde van TUI geen enkel initiatief is genomen om werknemer in staat te stellen, voor zover al noodzakelijk en concreet bepaalbaar, om zijn gedag en dus zijn functioneren te verbeteren volgt van de zijde van TUI pas weer een uitnodiging voor een vervolggesprek op 13 januari 2023. In dat gesprek constateert TUI eenzijdig dat werknemer geen voortgang heeft gemaakt in de verbetering van zijn situatie. Wat TUI daarbij onbesproken laat is dat zij in de tussentijd nog steeds de klachten vanuit de organisatie voor werknemer niet concreet had gemaakt en/of hoe zij werknemer geholpen heeft om zich te verbeteren. In die situatie is de vraag gerechtvaardigd waarop en hoe werknemer zich had kunnen verbeteren.
 
 
 
 
 
4.18.
 
 
In de contacten met de HR Director gaat TUI alleen maar in een hogere versnelling. Op 9 februari 2023 wordt gesteld dat er geen sprake meer is van vertrouwen in verdere samenwerking en dat TUI streeft naar beëindiging van het dienstverband. Op 13 februari 2023 overhandigt TUI werknemer een (concept) vaststellingsovereenkomst, per 15 februari 2023 wordt werknemer op non-actief geplaatst en op 16 februari 2023 wordt een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter aangekondigd.
 
 
 
 
 
4.19.
 
 
Aan het ontslagverzoek legt TUI een verstoorde arbeidsverhouding ten grondslag. Waar, zoals eerder overwogen, aanvankelijk nog sprake was van klachten over het functioneren van werkgever, is, gelet op hetgeen tussen 21 oktober 2022 en 16 februari 2023 is gebeurd, kan thans de conclusie worden getrokken dat de arbeidsverhouding tussen partijen inderdaad onomkeerbaar is verstoord. Tijdens de mondelinge behandeling heeft werknemer weliswaar aangegeven nog mogelijkheden te zien om bij TUI in zijn functie terug te keren, maar omdat van de zijde van TUI (na de schorsing) duidelijk is gemaakt dat wat haar betreft geen sprake kan zijn van terugkeer van werknemer is dat geen begaanbaar pad meer. Het feit dat TUI geen terugkeer van werknemer meer wenst is te meer een aanwijzing dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding.
 
 
 
 
 
4.20.
 
 
Het voorgaande betekent aldus dat het verzoek van TUI tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal worden toegewezen. De kantonrechter zal de arbeidsovereenkomst ontbinden met inachtneming van de opzegtermijn van twee maanden, derhalve per 1 augustus 2023. Dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden betekent ook dat de kantonrechter toekomt aan het subsidiaire verzoek (in de vorm van verweer) tot toekenning van de transitievergoeding en met name ook een billijke vergoeding.
 
 
 
 
 
4.21.
 
 
Dat bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst werknemer recht heeft op de transitievergoeding staat niet ter discussie. Alleen verschillen partijen van mening over de hoogte van de transitievergoeding. Werknemer verzoekt de transitievergoeding vast te stellen op een bedrag van € 72.040,59 bruto. In de berekening van productie 29 komt TUI op een transitievergoeding van € 66.414,21 bruto. Het verschil in de beide berekeningen is gelegen in de vraag welke bonussen (over welke jaren) in de berekening moeten worden meegenomen. Werknemer stelt dat dat de bonussen over de jaren 2018, 2019 en 2022 moeten zijn (dus exclusief de jaren van de coronacrisis, waarin de reisbranche onevenredig hard is getroffen); TUI meent dat dat de bonussen over de laatste drie kalenderjaren moeten zijn. Op dit punt volgt de kantonrechter de berekening van TUI, omdat bonussen per definitie variabel zijn en de bonussen ook voor een werknemer meebewegen met de financiële prestaties van de werkgever. Dat TUI geleden heeft onder de gevolgen van de coronapandemie werkt in die zin dus ook door in de toekenning van bonussen. De kantonrechter zal de hoogte van de transitievergoeding daarom stellen op een bedrag van € 66.141,21 bruto.
 
 
 
 
 
4.22.
 
 
Dan komt de vraag aan de orde of de werknemer recht heeft op een billijke vergoeding, naast de transitievergoeding. Voor de toekenning van een billijke vergoeding is vereist dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van TUI. De kantonrechter is van oordeel dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van TUI. Uit hetgeen de kantonrechter in de rechtsoverwegingen 4.10 tot en met 4.16 heeft overwogen blijkt – samengevat – dat TUI op basis van anonieme, niet nader onderbouwde en soms weinig concrete klachten en zonder daarbij hoor en wederhoor te hebben toegepast werknemer heeft aangezegd zich te moeten verbeteren waar het gaat om zijn gedrag en houding. Daarbij is TUI meteen overgegaan tot het op schrift stellen van een laatste waarschuwing, waar niet is gebleken van enige eerdere waarschuwing. Vervolgens heeft TUI niet haar verantwoordelijkheid genomen door werknemer een verbetertraject aan te bieden, ondanks dat werknemer daarom meermalen heeft verzocht. In die zin heeft TUI werknemer aan zijn lot overgelaten en zij heeft hem daarbij in de vervolggesprekken kwalijk genomen dat hij zich niet had weten te verbeteren. Vrij snel daaropvolgend trekt TUI eenzijdig de conclusie dat sprake is van een vertrouwensbreuk, stuurt zij aan op beëindiging van het dienstverband, biedt een vaststellingsovereenkomst aan en voordat werknemer goed en wel daarop heeft kunnen reageren zegde TUI een ontslagtraject bij de kantonrechter aan. Alles bijeen genomen acht de kantonrechter dit ernstig verwijtbaar. Voor zover de klachten in oktober 2022 al gegrond waren, had werknemer tenminste een reële kans geboden moeten worden zich te verbeteren, maar die kans heeft hij geenszins gekregen. TUI heeft het laten gebeuren dat in een tijdbestek van krap vier maanden een onherstelbaar verstoorde arbeidsverhouding is ontstaan na een dienstverband van 20 jaren, zonder enige eerdere aanmerkingen op het functioneren van werknemer.
 
 
 
 
 
4.23.
 
 
Dat TUI ernstig verwijtbaar heeft gehandeld betekent dat werknemer recht heeft op een billijke vergoeding. Hij verzoekt om toekenning van een billijke vergoeding van in totaal € 699.000,-, als optelsom van gederfd inkomen tot zijn pensioen van € 510.000,- en een bedrag van € 189.000,- aan pensioenschade. Zover als tot toekenning van een bedrag van € 699.000,- wil de kantonrechter niet gaan. De kantonrechter zal de hoogte van de billijke vergoeding stellen op een bedrag van € 225.000,-. De kantonrechter komt tot dat bedrag door als uitgangspunt te nemen dat werknemer op 11 september 2028 pensioengerechtigd zal worden, aldus over vijf jaar en enkele maanden. Zijn bruto-jaarsalaris bedraagt ongeveer € 115.000,- bruto, inclusief vakantietoeslag, maar exclusief emolumenten als leaseauto en bonussen. Met de toe te kennen transitievergoeding van € 66.000,- kan werknemer ruim zes maanden overbruggen. Dat betekent dat hij daarna nog ruim vierenhalf jaar heeft te overbruggen tot zijn pensioengerechtigde leeftijd. Met de ervaring die werknemer heeft als inkoopdirecteur en gegeven de krappe arbeidsmarkt van dit moment moet, naar het oordeel van de kantonrechter, werknemer geacht worden binnen redelijke tijd een andere baan te kunnen vinden, zij het dat hij wellicht genoegen moet nemen met een lager salaris en/of mindere arbeidsvoorwaarden. De kantonrechter gaat ervan uit dat werknemer een andere baan zal kunnen vinden, waarbij hij tenminste 60% van zijn laatst verdiende salaris zal kunnen verdienen. Dat betekent dat hij over een periode van vierenhalf jaar gecompenseerd moet worden voor zijn verlies aan inkomen, inclusief verlies aan pensioenopbouw. Grof gerekend komt dat neer op een bedrag van ((4,5 x
 
€ 115.000,-) x 40% =) € 207.000,-. Met compensatie voor verlies aan pensioenopbouw en verlies aan secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals een leaseauto, zal de kantonrechter de hoogte van de billijke vergoeding stellen op een bedrag van
 
€ 235.000,-.
 
 
 
 
 
4.24.
 
 
Als verzocht zal het verzoek van werknemer TUI te veroordelen tot een deugdelijke eindafrekening, deugdelijke salarisspecificaties en een positief getuigschrift worden toegewezen.
 
 
 
 
 
4.25.
 
 
Het verzoek tot het doen van een rectificatie zal worden afgewezen, enerzijds omdat van negatieve uitlatingen door TUI over werknemer niet is gebleken en anderzijds omdat werknemer thans nog onvoldoende belang heeft bij een dergelijke rectificatie.
 
 
 
 
 
4.26.
 
 
Tenslotte zal het verzoek tot ontheffing uit het concurrentie- en/of relatiebeding worden afgewezen, omdat TUI, onweersproken door werknemer, heeft gesteld dat van een dergelijk beding geen sprake is.
 
 
 
 
 
4.27.
 
 
Als de overwegend in het ongelijk gestelde partij zal TUI tenslotte worden veroordeeld in de proceskosten aan de zijde van werknemer, begroot op € 528,00 als salaris van de gemachtigde van de werknemer en overigens als na te melden, inclusief de nakosten.
 
 
 
 
 
 
 
5
 
De beslissing
 
 
 
 
De kantonrechter:
 
 
 
 
- ontbindt de tussen TUI en werknemer bestaande arbeidsovereenkomst met ingang van 1 augustus 2023 onder toekenning aan werknemer van een transitievergoeding van € 66.421,21 bruto en een billijke vergoeding van € 235.000,- bruto;
 
 
 
- veroordeelt TUI tot betaling aan werknemer van een deugdelijke eindafrekening, die opeisbaar is per 1 augustus 2023, tot verstrekking aan werknemer van deugdelijke specificaties en tot verstrekking van een positief getuigschrift aan werknemer;
 
 
 
- veroordeelt TUI in de proceskosten aan de zijde van werknemer, begroot op een bedrag van € 120,00, met bepaling dat deze kosten binnen zeven dagen na deze beschikking zullen worden voldaan, bij gebreke waarvan TUI in verzuim is en de wettelijke rente over deze kosten verschuldigd is met ingang van de dag van verzuim, en te vermeerderen met de nakosten, voor zover deze daadwerkelijk worden gemaakt, tot een bedrag van € 120,00;
 
 
 
- verklaart deze beschikking wat betreft de betalingsverplichtingen van TUI en van de verplichtingen tot verstrekking van specificaties en getuigschrift uitvoerbaar bij voorraad;
 
 
 
- wijst het meer of anders verzochte af.
 
 
 
 
 
 
Deze beschikking is gegeven door kantonrechter mr. C.W.D. Bom en is op 19 mei 2023 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.