ECLI: ECLI:NL:RBMNE:2018:5652

Titel: ECLI:NL:RBMNE:2018:5652 Rechtbank Midden-Nederland , 14-11-2018 / 7175166

Gerecht: Rechtbank Midden-Nederland

Datum uitspraak: 2018-11-14

Zaaknummer: 7175166

Proceduretype: Eerste aanleg - enkelvoudig

Onderwerp: Civiel recht; Arbeidsrecht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBMNE:2018:5652

---

seksuele intimidatie, terecht  ontslag op staande voet

RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND 
     
     
       Civiel recht 
       kantonrechter 
     
     
     
       locatie Amersfoort 
     
     
     
       zaaknummer: 7175166 AE VERZ  18-91 GD/946 
     
     
     
       
         Beschikking van 14 november 2018 
       
     
     
     
       inzake 
     
     
     
       
         
          [eiser]
         , 
       wonende te [woonplaats] , 
       verder ook te noemen [eiser] , 
       eisende partij, 
       gemachtigde: mr. J.P.J. Franssen, 
     
     
     
       tegen: 
     
     
     
       de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid 
       
         
          [gedaagde] B.V. , 
       gevestigd te [vestigingsplaats] , 
       verder ook te noemen [gedaagde] , 
       gedaagde partij, 
       gemachtigde: mr. J.A. Bruins. 
     
     
     
   
   
     
       1 De procedure 
     
     
       1.1. 
       Het verloop van de procedure blijkt uit: 
       - het verzoekschrift van [eiser] , ter griffie ingekomen op 30 augustus 2018, 
       - het verweerschrift van [gedaagde] van 10 oktober 2018, 
       - de op 22 oktober 2018 ingekomen productie van [gedaagde] , 
       - de pleitnota van [eiser] .  
       
     
     
       1.2. 
       De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 23 oktober 2018. [eiser] is in persoon verschenen, vergezeld van zijn gemachtigde. Namens [gedaagde] waren aanwezig mevrouw [A] , bedrijfsjurist en mevrouw [B] , HR adviseur, vergezeld door de gemachtigde. Daarnaast was [C] samen met haar vader en moeder aanwezig. Door of namens partijen zijn de standpunten toegelicht en is antwoord gegeven op vragen van de kantonrechter. Partijen hebben ook op elkaar kunnen reageren. De griffier heeft aantekeningen gemaakt. 
       
     
     
       1.3. 
       Hierna is uitspraak bepaald. 
       
       
     
   
   
     
       2 De beoordeling van de kantonrechter  
     
       2.1. 
       
        [eiser] , geboren op [geboortedatum] 1962, is sinds 1 januari 2013 voor onbepaalde tijd in dienst van [gedaagde] . Hij was laatstelijk werkzaam als [functie van eiser] ( […] ) tegen een salaris van € 2.934,89 bruto per maand, vermeerderd met 8 % vakantiebijslag.   
     
     
       2.2. 
       
        [gedaagde] heeft [eiser] op 17 juli 2018 op staande voet ontslagen. [eiser] heeft tegen dit ontslag geprotesteerd en verzocht om vernietiging van het ontslag. Op 10 september 2018 is hij in dienst getreden bij een andere werkgever ( [bedrijfsnaam] ).  
       
     
     
       2.3. 
       Ter zitting heeft [eiser] meegedeeld dat hij berust in de opzegging per 17 juli 2018. Hij heeft zijn verzoek tot het treffen van een voorlopige voorziening en de verzoeken tot vernietiging van het ontslag, wedertewerkstelling en loonbetaling ingetrokken. De billijke vergoeding waarom hij heeft verzocht, heeft hij in verband met het relatief snel vinden van een nieuwe baan naar beneden bijgesteld. [gedaagde] heeft vervolgens haar voorwaardelijke verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ingetrokken.  
       
     
     
       2.4. 
       
         
          [eiser] stelt zich nog steeds op het standpunt dat het ontslag op staande voet in strijd was met de daarvoor geldende regels wegens het ontbreken van een dringende reden. Hij verzoekt de kantonrechter daarom: 
         
           primair; 
         
       
       a.	[gedaagde] te veroordelen om aan hem een billijke vergoeding van € 6.340,- bruto toe te kennen, dan wel een door de kantonrechter te bepalen vergoeding; 
       b.	[gedaagde] te veroordelen om aan hem een vergoeding van € 7.766,50 bruto toe te kennen wegens onregelmatige opzegging, dan wel een door de kantonrechter te bepalen vergoeding; 
       c.	[gedaagde] te veroordelen om aan hem een transitievergoeding van € 5.812,- bruto toe te kennen, dan wel een door de kantonrechter te bepalen vergoeding; 
       
         Subsidiair: 
       
       d.	voor het geval de  arbeidsovereenkomst wel is geëindigd door een rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet, aan hem een transitievergoeding toe te kennen van € 5.812,- bruto, dan wel een door de kantonrechter in goede justitie te bepalen vergoeding; 
       
         primair en subsidiair:  
       
       e. 	[gedaagde] te veroordelen om aan hem de wettelijke rente te betalen  over de hiervoor genoemde bedragen vanaf het tijdstip van opeisbaarheid tot de voldoening; 
       f.	[gedaagde] te veroordelen in de kosten van deze procedure. 
       
     
     
       2.5. 
       Gelet op de in artikel 7:686a lid 4 BW genoemde vervaltermijn heeft [eiser] zijn  verzoeken tijdig ingediend. 
     
     
       2.6. 
       Voorop staat dat de werkgever de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig kan opzeggen zonder schriftelijke instemming van de werknemer, tenzij sprake is van een opzegging op grond van artikel 7:677 lid 1 BW. In dit artikel is bepaald dat ieder van de partijen bevoegd is de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden als bedoeld in artikel 7:678 BW, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij.  
     
     
       2.7. 
       Op grond van artikel 7:678 lid 1 BW worden als dringende redenen in de zin van lid 1 van artikel 7:677 BW beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij de beoordeling van de vraag of van zodanige dringende redenen sprake is, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Daarbij behoren ook in de beschouwing te worden betrokken de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd, de aard en duur van het dienstverband, de wijze waarop de werknemer tijdens het dienstverband heeft gefunctioneerd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem zou hebben. Ook indien de gevolgen ingrijpend zijn, kan een afweging van deze persoonlijke omstandigheden tegen de aard en de ernst van de dringende reden tot de slotsom leiden dat een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is. De stelplicht en de bewijslast ten aanzien van het bestaan van een dringende reden liggen in dit geval bij de werkgever.  
       
     
     
       2.8. 
       
        [gedaagde] heeft [eiser] bij brief van 17 juli 2018 de dringende reden voor het ontslag op staande voet meegedeeld. In deze brief staat het volgende: 
       
       
         “(...) Op woensdag 11 juli 2018 heeft zich een incident  voorgedaan in het magazijn, waarbij jij betrokken bent. Tijdens dit incident werkte je daar samen met [C] , welke collega kort geleden in dienst is getreden bij [gedaagde] en wie jij diende te begeleiden c.q. inwerken op de […] afdeling. 
       
       
       
         Het incident bestond uit het onverwachts geven van een kus op de mond, waarvan zij niet gediend was. Voorafgaand hieraan heb je dezelfde collega ook gedurende een aantal weken meerdere keren via het chatprogramma messenger benaderd met berichten, waarin onder ander stond “ik mis je”, voorzien van een smiley met een kus in de vorm van een hartje en op 1 juli na middernacht zelfs nog een meme gestuurd welke voorafgegaan werd door de tekst “Konjo”, hetgeen in (straat)taal een zeer seksueel getinte betekenis heeft.  
       
       
       
         De collega in kwestie is enorm geschrokken van het incident en was zeer aangedaan door de kus. Zij is daarop naar huis gegaan en heeft de volgende dag haar manager ingelicht over dat incident en aangegeven niet te kunnen werken.(...) 
       
       
       
         Op 12 juli 2018 hebben [B] en [D] jou gehoord over het incident en heb je verklaard dat het inderdaad was voorgevallen maar dat je het als een “geintje” hebt bedoeld en je excuses hebt aangeboden. (...) Op 16 juli 2018 heeft [B] en [E] nogmaals met je gesproken (...) 
       
       
       
         Vervolgens heeft [gedaagde] zich over de kwestie beraden en is tot de conclusie gekomen dat dit gedrag, zowel de kus als het op dergelijke wijze lastig vallen van een vrouwelijke collega via apps en het uiten van tekst als “ik wil je kussen” etc. op de werkvloer reeds op grond van normale omgangsregels absoluut onacceptabel is. [gedaagde] hanteert voorts een “zero tolerance” beleid voor wat betreft onacceptabel en grensoverschrijdend gedrag, zoals ook jou bekend is. Tevens is het Team Member Handbook zeer duidelijk over “Unlawfull Harassment” en de gevolgen daarvan voor een dienstverband. (...) 
       
       
       
         
          [gedaagde] dient te zorgen voor een veilige werkomgeving zonder verbale en /of fysieke intimidatie.  
       
       
       
         
          [gedaagde] beschouwt dit gedrag voorts als een dringende reden in de zin van artikel 7:677 jo 7: 678 BW, op grond waarvan niet van [gedaagde] gevergd kan worden om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Jouw dienstverband met [gedaagde] is dan ook per heden beëindigd.(...)” 
       
       
     
     
       2.9. 
       In het Team Member Handbook waarnaar [gedaagde] verwijst wordt seksuele intimidatie (sexual harassment) gedefinieerd als ‘unwanted sexual advances, requests for sexual favors and other verbal, visual or physical conduct of a sexual nature’. Daaronder vallen volgens het handbook verbale uitingen als ‘unwanted sexual advances, invitations or comments’ en fysieke aanrakingen zoals ‘unwanted touching, pinching, patting, hugging and kissing’. 
       
     
     
       2.10. 
       Voordat [gedaagde] is overgegaan tot het ontslag op staande voet heeft zij eerst met [eiser] en [C] gesproken. Naar aanleiding van die gesprekken zijn verklaringen opgemaakt. De verklaring van [eiser] van 16 juli 2018 luidt: 
       
       
         “Op woensdag 11 juli 2018 werkte ik met [C] in de […] . 
         Ik heb tegen haar gezegd  “Je hebt iets op je ogen zitten” en toen heb ik haar een klein kusje op de mond gegeven. Toen zij wegliep heb ik gezegd “Ik heb er spijt van”. Daarna heb ik [voornaam van C] gevraagd of zij boos op mij was. [voornaam van C] zei “nee”. Ik zei toen “Sorry, dat ik dat heb gedaan, dat had ik niet moeten doen”. Ik heb dit voorval als geintje bedoeld. Ik geef toe dat ik fout bezig ben geweest.” 
       
       
       
         
          [C] heeft op 17 juli 2018 verklaard: 
       
       
       
         “Op woensdag 11 juli 2018 (...) ben ik met [eiser] in de […] .  
         
          [voornaam van eiser] zegt opeens tegen mij “er zit iets in je oog”. Terwijl ik mijn ogen dicht doe, geeft [voornaam van eiser] mij een kus op de mond. Ik wilde dit niet en ben toen bij hem weggelopen en terwijl ik bij hem wegliep hoorde ik hem zeggen “ik heb er geen spijt van, ik ben gezegend/ geheiligd” of woorden van gelijke strekking. Hij heeft geen sorry tegen mij gezegd over wat hij heeft gedaan. 
         (...) 
         Sinds ik bij het […] team ben begonnen vorige maand stuurt [voornaam van eiser] mij berichten via Facebook. Dit komt van hem uit en niet van mij. Hij stuurt mij berichten zoals dat hij me mist en ook op de meest vreemde tijdstippen. Ook heeft hij wel 20 keer tegen mij gezegd “Ik hou van je”. Twee weken geleden heeft hij mij gezegd “Ik wil je kussen op je lippen”. (...) 
       
       
       
         Ik voel mij door alles wat er is gebeurd niet prettig in de buurt van [voornaam van eiser] en wil daar niet werken als hij daar ook aanwezig is.”  
       
       
     
     
       2.11. 
       
        [eiser] betwist dat er sprake is van een dringende reden. In zijn brief van 19 juli 2018 verwoord hij dat als volgt: 
       
       
         “(...) Ik ben het met werkgever eens dat er sprake is van grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer, althans gedrag dat niet op de werkvloer toelaatbaar is. Mede gelet op de omstandigheden van het geval ben ik niet met werkgever eens dat er sprake is van een dringende reden van een ontslag op staande voet maar wel sprake van een ontslag op grond van gewichtige redenen.” 
       
       
       
         De omstandigheden waarop [eiser] doelt beschrijft hij in deze zelfde brief:  
       
       
       
         “(...) Het chatcontact tussen cliënt en mevrouw [C] vond plaats buiten werktijd van cliënt en mevrouw [C] . Derhalve dient dit gedrag buiten beschouwing te worden gelaten bij de beoordeling van het ontslag op staande voet. Bovendien is het zo dat indien mevrouw [C] geen contact meer met mijn cliënt wenselijk vond zij dit aan mijn cliënt had kunnen mededelen of mijn  cliënt had kunnen blokkeren zodat er geen chatcontact meer mogelijk was. Beide acties heeft [C] niet ondernomen. 
       
       
       
         Wat vooraf gaat aan het incident op de werkvloer de dato 11 juli 2018. Dagelijks op de werkvoer zegt mevrouw [C] tegen mijn cliënt “Konjo”. Client heeft dit als grapje beschouwd. Mevrouw [C] haalt dagelijks geintjes uit met mijn cliënt door bijvoorbeeld met haar borst tegen het lichaam van mijn cliënt aan te drukken, mijn cliënt in de rug te strelen en kusjes gooien. Dit gedrag van mevrouw [C] heeft ertoe geleid dat op 11 juli 2018 het incident heeft plaatsgevonden dat resulteerde dat mijn cliënt mevrouw [C] een kus heeft gegeven. Client heeft zich achteraf gerealiseerd dat hij dit niet had moeten doen en heeft aan mevrouw [C] zijn excuses aangeboden.(...)’ 
       
       
     
     
       2.12. 
       Het incident in het magazijn en de berichten via Messenger zoals omschreven in de ontslagbrief staan vast en leveren een dringende reden op voor het aan [eiser] gegeven ontslag op staande voet. De persoonlijke omstandigheden van [eiser] staan aan een rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet in de gegeven omstandigheden niet in de weg. Van een buitenproportionele ernstige sanctie is evenmin sprake. De handelwijze van [eiser] wordt aangemerkt als een zodanig ernstige schending van de op hem rustende verplichting zich als goed werknemer te gedragen en daarmee als een dermate ernstige inbreuk op het vertrouwen dat [gedaagde] in hem moest kunnen stellen, dat van haar redelijkerwijs niet kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.  
     
     
       2.13. 
       
         De kantonrechter is tot dit oordeel gekomen op grond van de volgende overwegingen.  
         Tussen partijen is niet in geschil dat [eiser] op 11 juli 2018 [C] in het magazijn heeft gekust zonder dat zij daar toestemming voor heeft gegeven. Evenmin is tussen hen in geschil dat deze gedraging valt onder wat in het Team Handbook als ‘sexual harassement’ wordt aangeduid.  
         
          [eiser] is een volwassen man van 56 met een uitgebreid arbeidsverleden en jarenlange werkervaring, waaronder een probleemloze periode van vijfeneenhalf jaar bij [gedaagde] . Hij was de begeleider van [C] en was verantwoordelijk voor haar tijdens haar inwerkperiode. [C] is slechts 20 jaar oud, woont nog bij haar ouders en is nog niet zo lang bij [gedaagde] in dienst.  
         Gelet op zijn werkervaring mocht van [eiser] verwacht worden dat hij wist wat wel en niet acceptabel gedrag is op de werkvloer, temeer nu zeer recent de binnen [gedaagde] geldende gedragsregels, in het bijzonder de regels over lichamelijk contact, met [eiser] zijn besproken.   
         Uit de brief van [eiser] van 19 juli 2018 blijkt dat hij ook wel weet dat hij met zijn gedrag een grens heeft overschreden. Dat hij desondanks is overgegaan tot dit gedrag kan hem dan ook zeer kwalijk worden genomen.  
         Daar komt nog bij dat [eiser] [C] heeft gekust op een moment dat zij alleen met hem was in het magazijn en [C] daarmee in een situatie heeft gebracht die door [C] , mede gelet op het imposante postuur van [eiser] , als zeer intimiderend kan zijn ervaren.  
         Verder had [eiser] zich als begeleider van [C] bewust moeten zijn van de ongelijke verhouding tussen hen en had hij als volwassen man moeten beseffen dat hij zowel lichamelijk als ook in zijn wijze van communiceren een professionele afstand had moeten bewaren ten opzichte van de veel jongere en onervaren [C] . Met de stelling dat [C] het chatverkeer tussen haar en [eiser] had moeten beëindigen - bijvoorbeeld door [eiser] op Messenger te blokkeren - als zij daar niet van gediend was, verliest [eiser] volledig uit het oog dat er sprake is van een ongelijke verhouding tussen hen en dat het niet eenvoudig is voor een werknemer om zijn of haar begeleider te blokkeren.   
         De verwijten die [eiser] richting [C] heeft gemaakt, namelijk dat zij hem op de rug zou hebben gestreeld en met haar borsten langs zijn lichaam zou hebben gestreken en hem daarmee zou hebben uitgedaagd, zijn op geen enkele wijze aannemelijk gemaakt. De collega die volgens [eiser] getuige zou zijn geweest van het gedrag van [C] heeft schriftelijk verklaard dat hij niets heeft gezien en dat hij niet bereid is om op verzoek van [eiser] een verklaring te tekenen over het gedrag van [C] op de werkvloer. Overigens zou ook in de situatie dat [C] wel lichamelijke toenadering tot [eiser] zou hebben gezocht, dit het gedrag van [eiser] niet minder verwijtbaar maken. Hij had zich in dat geval als de oudere en ‘wijzere’ moeten gedragen in plaats van gebruik te maken van de onervarenheid en afhankelijke positie van [C] .  
         De omstandigheid dat [eiser] als kostwinner verantwoordelijk is voor het levensonderhoud van zijn gezin (een echtgenote, dochter en een zoon in de leeftijdscategorie van [C] ), maken niet dat beëindiging van de arbeidsovereenkomst ongerechtvaardigd is. Niet alleen omdat [eiser] inmiddels alweer ander werk heeft, maar ook omdat hij juist gelet op de verantwoordelijkheden die hij heeft ten opzichte van zijn gezin, beter had moeten weten dan op de werkvloer een nog heel jonge vrouwelijke collega seksueel te benaderen.  
       
       
     
     
       2.14. 
       
        [gedaagde] heeft de arbeidsovereenkomst met [eiser] op 17 juli 2018 dan ook om een dringende reden onverwijld mogen opzeggen, zodat het verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding zal worden afgewezen. Hetzelfde geldt voor de door [eiser] verzochte aanzegvergoeding. 
       
     
     
       2.15. 
       De subsidiaire vordering van [eiser] om aan hem, ondanks het rechtsgeldige ontslag op staande voet een transitievergoeding toe te kennen, wordt ook afgewezen. Een transitievergoeding is op grond van artikel 7:673 lid 7 onder c BW niet verschuldigd als het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer. Uit hetgeen hiervoor onder 2.14 is overwogen volgt reeds voldoende dat sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van [eiser] .  
       
     
     
       2.16. 
       
        [eiser] zal als de in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de proceskosten. Deze worden aan de zijde van [gedaagde] tot op heden begroot op € 600,- aan salaris gemachtigde.  
       
       
     
   
   
     
       3 De beslissing 
     
     
       De kantonrechter: 
     
     
     
       3.1. 
       wijst de verzoeken af; 
       
     
     
       3.2. 
       veroordeelt [eiser] in de proceskosten, aan de zijde van [gedaagde] tot op heden begroot op € 600,-; 
       
     
     
       3.3. 
       verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad; 
       
     
     
       3.4. 
       wijst af het meer of anders verzochte.  
       
       
       
         Deze beschikking is gegeven door mr. H.A.M. Pinckaers en in het openbaar uitgesproken op 14 november 2018.