ECLI: ECLI:NL:RBAMS:2023:7033

Titel: ECLI:NL:RBAMS:2023:7033 Rechtbank Amsterdam , 01-11-2023 / 10598438 EA VERZ 23-669

Gerecht: Rechtbank Amsterdam

Datum uitspraak: 2023-11-01

Zaaknummer: 10598438 EA VERZ 23-669

Proceduretype: Eerste aanleg - enkelvoudig

Onderwerp: Civiel recht; Arbeidsrecht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBAMS:2023:7033

---

Ontbinding, geen D-grond, wel G-grond met billijke vergoeding.

RECHTBANK AMSTERDAM 
     
     
       Afdeling privaatrecht 
     
     
     
       zaaknummer: 10598438 EA VERZ 23-669 
       beschikking van:  1 november 2023 
       func.:  33494 
     
     
     
     beschikking van de kantonrechter 
     
     
       I n z a k e 
     
     
     Stichting Eigenwijks 
     
       gevestigd te Amsterdam 
       verzoekster 
       nader te noemen: Eigenwijks 
       gemachtigde: Mr. M. Bruins (DAS) 
     
     
     
       t e g e n 
     
     
     
      [verweerder]
     
     
       wonende te [woonplaats] 
       verweerder 
       nader te noemen: [verweerder] 
       gemachtigde: mr. T.H.T.T. Nguyen 
     
     
     
     
     VERLOOP VAN DE PROCEDURE 
     
     
       Eigenwijks heeft op 6 juli 2023 een verzoekschrift met producties ingediend dat strekt tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. 
     
     
     
       
        [verweerder] heeft een verweerschrift ingediend, eveneens met producties, tevens houdende een voorwaardelijk verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding en betaling van de transitievergoeding, en nevenverzoeken. 
     
     
     
       Voorafgaand aan de mondelinge behandeling hebben partijen nog nadere stukken in het geding gebracht. Het verzoek is mondeling behandeld op 11 oktober 2023. Namens Eigenwijks zijn verschenen dhr. [naam 1] , mw. [naam 2] en mw. [naam 3] , vergezeld door de gemachtigde. [verweerder] is in persoon verschenen, vergezeld door de gemachtigde. Partijen hebben ter zitting hun standpunten toegelicht, mede aan de hand van een pleitnota, en zij hebben vragen van de kantonrechter beantwoord. Na verder debat is beschikking gevraagd en is een datum voor beschikking bepaald. 
     
     
   
   
     GRONDEN VAN DE BESLISSING 
     
   
   
     Feiten 
     
     
       1. Als gesteld en niet (voldoende) weersproken staat het volgende vast. 
     
     
       1.1. 
       
        [verweerder] , geboren op [geboortedatum] 1971 , is sinds 1 augustus 1998 in dienst van Eigenwijks, aanvankelijk als opbouwmedewerker en laatstelijk werkzaam in de functie van teamleider. Het bruto salaris op basis van een werkweek van 40 uren bedraagt € 5.845,00 per maand exclusief vakantietoeslag. De opzegtermijn van Eigenwijks bedraagt 4 maanden. 
     
     
       1.2. 
       Eigenwijks is een welzijnsorganisatie in Amsterdam Nieuw-West, met als doel het leveren van een belangrijke bijdrage aan goed leefbare en sociaal sterke buurten. Eigenwijks probeert dit onder meer middels het ervoor zorgen dat bewoners actief betrokken (kunnen) zijn bij woon- en leefomstandigheden. Er zijn thans 36 medewerkers in loondienst. 
     
     
       1.3. 
       Per 1 januari 2015 heeft [verweerder] promotie gemaakt en is hij de functie teamleider gaan vervullen. 
     
     
       1.4. 
       Omstreeks 2017 is [verweerder] door Eigenwijks gevraagd de wijk van een collega erbij te doen als teamleider omdat zij was uitgevallen. Daartoe ging hij 4 uur meer werken. In het team van deze collega, mw. [naam 2] , zijn nog meer teamleden uitgevallen, onder meer vanwege werkdruk.  
     
     
       1.5. 
       In 2017 werd ook een nieuwe functie ingevoerd, operationeel coördinator, die de teamleider zou ontlasten door de dagelijkse (operationele) leiding op zich te nemen.  
     
     
       1.6. 
       In 2018 had een aantal medewerkers contact opgenomen met de vertrouwenspersoon, in verband met problemen die zagen op dat zij zich niet gehoord voelden over hun werkdruk, veranderingen in personele samenstelling en hun welbevinden in het werk.  
     
     
       1.7. 
       Vervolgens is besloten tot coaching van [verweerder] en zijn teams.  
     
     
       1.8. 
       Er is een offerte afgegeven voor personal coaching aan [verweerder] , waarbij de doelstellingen waren: Het verder ontwikkelen van (persoonlijk) leiderschap. Thema’s die hierbij aan de orde komen, zijn: - Zaken duidelijk en scherp (smart) maken in gesprekken. (ipv breed aanvliegen) - Emotionele verbinding aangaan met zichzelf en anderen. - In contact zijn met eigen kwetsbaarheid en die in contact kunnen brengen - Snelle opvolging geven aan zaken. 
     
     
       1.9. 
       
         In de opdrachtbevestigingen eerste en tweede fase (team)coaching staat over de aanleiding van de opdracht voor de (team)coaching het volgende:  
         
           Naar aanleiding een signaal van de PVT [personeelsvertegenwoordiging, ktr] over te weinig aansluiting tussen [naam 4] en de teams van Geuzenveld en Slotermeer, is in overleg met [naam 5] en [naam 4] besloten om een teamtraject te starten.   
         
       
     
     
       1.10. 
       In het functioneringsverslag van 2019 staat, voor zover relevant, het volgende: [naam 5] vindt het mooi om te zien dat de houding van [naam 4] nu ook anders is. Je merkt dat [naam 4] nu veel meer geaard is en niet meer te veel om bevestiging vraagt. Uitspreken wat je voelt en je intuïtie uitspreken, daar geloof je in. Dit geeft aan dat het terecht is om trots te zijn op wat er bereikt is. Het verschil met een jaar geleden is dat het nu ook over [naam 4] (mag en moet) gaan. 
     
     
       1.11. 
       In juli 2019 is een medewerkster uit dienst getreden. Zij heeft bij haar uitdiensttreding aangegeven dat zij zich niet serieus genomen voelde door [verweerder] , dat zij in 2016 had aangegeven dat zij toe was aan iets nieuws maar dat daar niets mee werd gedaan, en dat haar werd medegedeeld dat zij de functie zelf uitdagender kon maken door het anders in te delen. Voorts merkt zij op dat zij meent dat [verweerder] niet tot zijn recht komt in de functie van leidinggevende en dat die functie andere capaciteiten vraagt. [verweerder] is hierop door Eigenwijks niet aangesproken. Eigenwijks heeft voorgesteld dit onderwerp van een geplande vergadering te schrappen.  
     
     
       1.12. 
       In november 2020 heeft [verweerder] een plan gepresenteerd om te oefenen met situationeel leidinggeven aan een medewerkster. Deze medewerkster heeft in 2023, toen de terugkeer van [verweerder] na ziekte werd aangekondigd, kenbaar gemaakt dat zij het spannend en ongemakkelijk vindt dat hij terugkeert, dat hij een situatie tussen haar en een collega niet heeft opgelost en dat hij niet heeft geluisterd toen zij aangaf in haar ontwikkeling verder te willen. 
     
     
       1.13. 
       
        [naam 6] , voormalig voorzitter PVT en medewerker en teamlid van Slotermeer en Geuzenveld, heeft in oktober 2023 over [verweerder] verklaard, voor zover relevant: (…) echt specifieke signalen weet ik niet meer. (…) De signalen waren niet gericht tegen [naam 4] als persoon, maar gingen dus echt over hoe hij zijn rol als teamleider uitvoerde. Signalen gingen dan bijvoorbeeld over zijn manier van communiceren, zijn leidinggevende capaciteiten en zijn aanwezigheid/afwezigheid op de locaties. Deze signalen hebben we in verschillende overleggen met de directeur bij hem neergelegd. Dit heeft onder andere geleid tot verschillende teamsessies onder leiding van een coach, waarbij het vertrouwen tussen de teams en [naam 4] als leidinggevende weer hersteld moest worden. 
     
     
       1.14. 
       
        [naam 7] , voormalig voorzitter PVT en medewerker en teamlid van Slotermeer en Geuzenveld, heeft in oktober 2023 over [verweerder] verklaard, voor zover relevant: Het signaal wat vooral naar voren kwam tijdens onze rondes en of als wij benaderd werden in de wandelgangen was dat [naam 4] er niet in slaagde vraagstukken waar personeel mee kwam op te lossen wat resulteerde in frustratie binnen de teams. 
     
     
       1.15. 
       Tussen de (team)coaching die in de zomer van 2019 eindigde en september 2021 is er door Eigenwijks geen kritiek geuit op het functioneren van [verweerder] . 
     
     
       1.16. 
       Van 9 september tot 25 oktober 2021 is [verweerder] op vakantie gegaan. Vlak voor die vakantie zijn de medewerkers bericht over ophanden zijnde wijzigingen in de organisatie, waardoor meer taken terecht zouden komen bij de operationeel coördinator, management assistent en HR.  
     
     
       1.17. 
       Tijdens de vakantie van [verweerder] zijn er signalen over hem binnengekomen van eenzelfde aard als voor de coaching in 2019. 
     
     
       1.18. 
       Op 25 oktober 2021 is [verweerder] uitgenodigd voor een gesprek met als onderwerp ‘Hoe gaat het met [naam 4] en Eigenwijks’. In dat gesprek heeft [naam 1] [verweerder] geconfronteerd met de ontvangen signalen, en dat hij contact op kan nemen met zijn waarneemster tijdens zijn afwezigheid. Dat gesprek heeft op 26 oktober 2021 plaatsgevonden.  
     
     
       1.19. 
       Op 28 oktober 2021 heeft een nieuw gesprek plaatsgevonden tussen [naam 1] en [verweerder] . Daarin is hem medegedeeld dat hij geen teamleider meer kon zijn en dat op zoek moest worden gegaan naar een andere toekomst voor [verweerder] , buiten Eigenwijks, omdat er binnen Eigenwijks geen mogelijkheden werden gezien vanwege de omvang van de organisatie. Dit besluit bleek achteraf geen gezamenlijk MT besluit te zijn geweest.   
     
     
       1.20. 
       Op maandag 29 november 2021 heeft tussen [naam 1] en [verweerder] vervolgens een gesprek plaatsgevonden waarin een plan van aanpak is besproken voor het afbouwen van zijn teamleiderschap en het onderzoeken van een nieuw perspectief.  
     
     
       1.21. 
       Op 2 december 2021 heeft vervolgens een bijeenkomst plaatsgevonden met de teamleden van [verweerder] waarin hen is medegedeeld dat [verweerder] per 1 januari 2022 geen teamleider meer zou zijn. 
     
     
       1.22. 
       Op 13 december 2021 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen een aantal medewerkers van Eigenwijks, voornamelijk teamleden van [verweerder] , waarin zij hun klachten en bezwaren tegen zijn manier van leidinggeven hebben geuit. De klachten zien onder meer op het niet gehoord en gezien voelen, hoge werkdruk en niet tijdig ingrijpen bij die (te) hoge werkdruk, en dat hij er als teamleider voor moet zorgen dat werkzaamheden kunnen worden uitgevoerd. 
     
     
       1.23. 
       Op 14 en 15 december 2021 heeft [verweerder] zijn werkzaamheden uitgevoerd. Daarbij is via de mail discussie ontstaan over uit te voeren werkzaamheden in verhouding tot de beschikbare uren. 
     
     
       1.24. 
       Op 15 december 2021 heeft [naam 1] opnieuw met [verweerder] gesproken en gevraagd of [verweerder] nu begreep dat Eigenwijks geen andere keuze had dan het beëindigen van zijn functie als teamleider. 
     
     
       1.25. 
       Op 17 december 2021 heeft Eigenwijks [verweerder] vrijgesteld van zijn werkzaamheden.  
     
     
       1.26. 
       In een email van 20 december 2021 heeft een medewerkster geklaagd over [verweerder] . Kort gezegd komen de door haar geuite klachten erop neer dat zij zich niet gezien en gehoord voelde. Zij merkt voorts op dat zij een onveilige sfeer heeft ervaren en dat ook aangegeven heeft, maar dat daar niets mee werd gedaan. Ook schrijft zij dat de reactie op een vraag om loonsverhoging standaard werd beantwoord met dat daar geen geld voor is of dat zij moest laten zien dat zij het verdient, en dat als je op zoek bent naar meer uitdaging of aangeeft dat iets teveel is, dat niet zomaar kan. Verder merkt zij op dat ze niet achter sommige beslissingen staat, zoals het aannemen of ontslaan van bepaalde personeelsleden.    
     
     
       1.27. 
       Op 31 december 2021 heeft [verweerder] zich ziekgemeld. Hij is vervolgens arbeidsongeschikt geweest tot 6 december 2022. Op 6 december 2022 oordeelde de bedrijfsarts dat er geen medische beperkingen meer waren en dat [verweerder] het werk met een opbouwfase van 2 maanden volledig kon hervatten.  
     
     
       1.28. 
       
        [verweerder] was niet welkom op de nieuwjaarsreceptie begin 2023.    
     
     
       1.29. 
       Begin januari 2023 heeft mediation plaatsgevonden tussen [verweerder] en Eigenwijks.  Op 23 januari 2023 heeft Eigenwijks aan [verweerder] bericht dat de re-integratie kan worden voortgezet nu de mediation achter de rug is, maar dat de re-integratie niet binnen Eigenwijks kan plaatsvinden gezien de verstoorde arbeidsverhouding, zodat spoor 2, re-integratie bij een andere werkgever, de aangewezen route is. [verweerder] was het daar niet mee eens. 
     
     
       1.30. 
       Het UWV heeft op 25 mei 2023 een deskundigenoordeel afgegeven op verzoek van [verweerder] . Daarin is geoordeeld dat Eigenwijks onvoldoende heeft gedaan aan de re-integratie van [verweerder] .  
     
     
       1.31. 
       Op 1 maart 2023 heeft Eigenwijks aangekondigd dat [verweerder] na gezondheidsklachten weer aan de slag gaat en zijn werkzaamheden zal gaan opbouwen. Daarop zijn acht negatieve reacties ontvangen van collega’s, waaronder de collega’s die eerder klachten hadden geuit, die kort gezegd aangeven er tegenop te zien dat [verweerder] terugkeert en dat zij daardoor spanningen ervaren, en dat zij boos en emotioneel zijn. Eén medewerkster geeft zelfs aan dat zij een jaar in therapie is geweest. 
     
     
       1.32. 
       Een in maart 2023 door Eigenwijks aangekondigd draagvlakonderzoek door Hoffmann heeft uiteindelijk niet plaatsgevonden. 
     
     
       1.33. 
       Eigenwijks heeft uit deze reacties geconcludeerd dat er geen draagvlak meer is voor de terugkeer van [verweerder] naar Eigenwijks, en Eigenwijks heeft [verweerder] op  28 maart 2023 laten weten dat zij de arbeidsovereenkomst wenst te beëindigen. Partijen hebben hierover ook overleg gehad, maar hebben geen onderlinge regeling kunnen treffen. 
     
   
   
     Verzoek 
     
     2. Eigenwijks verzoekt de kantonrechter bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad, de arbeidsovereenkomst met [verweerder] ex artikel 7:671b lid 1, onderdeel a Burgerlijk Wetboek (BW) te ontbinden. Aan dit verzoek legt Eigenwijks ten grondslag dat sprake is van een redelijke grond als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 jo lid 1 BW. Volgens Eigenwijks is sprake van disfunctioneren, dan wel een verstoorde arbeidsrelatie, dan wel een combinatie van die twee gronden.  
     3. Ter onderbouwing daarvan stelt Eigenwijks - kort gezegd - dat duidelijk is dat er vanaf 2018 kritiek is geuit op het functioneren van [verweerder] , en dat hij intensief is begeleid om te proberen zijn functioneren te verbeteren middels inzet van teamsessies met externe begeleiding en individuele coaching sessies. Ook is hij in 2019 gewezen op de mogelijke gevolgen voor de uitoefening van zijn functie van teamleider wanneer verbetering van zijn functioneren uit zou blijven. In 2021 zijn nieuwe signalen ontvangen over [verweerder] en is gebleken dat medewerkers geen vertrouwen meer hebben in [verweerder] , waardoor hij ongeschikt is voor zijn functie. Eigenwijks heeft zich voldoende ingespannen om de problemen met [verweerder] en diens functioneren te verbeteren.  
     4. Subsidiair meent Eigenwijks dat sprake is van een verstoorde verhouding. Eigenwijks had van [verweerder] een andere houding verwacht nadat hij deelgenoot was gemaakt van de zeer verontrustende signalen die tijdens zijn vakantie waren geuit, gelegen in houding en gedrag dat impact heeft op het werk en welbevinden van zijn ondergeschikten. [verweerder] gaf echter weinig blijk van empathie, of zelfreflectie. Eigenwijks is het vertrouwen in [verweerder] daarom volledig verloren, en gelet op de heftigheid van de reacties die Eigenwijks heeft ontvangen op de aankondiging van de terugkeer van [verweerder] moet Eigenwijks vaststellen dat verbetering en herstel niet meer in de lijn der verwachting lag.  
     5. Meer subsidiair is sprake van een combinatie van deze gronden, nu gelet op de houding en het gedrag van [verweerder] de basis voor een vruchtbare arbeidsverhouding is verdwenen. [verweerder] functioneerde al geruime tijd niet goed en er is sprake van een vertrouwensbreuk. Daardoor kan van Eigenwijks niet gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. 
     
   
   
     Verweer 
     6. [verweerder] voert verweer dat - samengevat – strekt tot afwijzing van de verzoeken van Eigenwijks, dan wel toewijzing daarvan onder toekenning van een transitievergoeding en een billijke vergoeding, met inachtneming van de volledige opzegtermijn. Daartoe voert [verweerder] aan dat Eigenwijks achteraf een andere betekenis probeert te geven aan gebeurtenissen en documenten. Eigenwijks heeft niet met hem gesproken over zijn functioneren, en ook is [verweerder] niet duidelijk gemaakt dat sprake was van disfunctioneren dat zo ernstig was dat bij het uitblijven van verbetering ontslag zou kunnen volgen. Er is een teamcoaching geweest ter ontwikkeling van het gehele team, geen verbetertraject, en het oefenen met situationeel leiderschap was op aangeven van [verweerder] zelf. Eigenwijks heeft nimmer kritiek geuit, terwijl bepaalde klachten van collega’s wel bij haar bekend waren. [verweerder] is daar niet op aangesproken, integendeel. Op het betreffende moment was Eigenwijks het juist eens met [verweerder] en zijn handelwijze.  
     7. [verweerder] werd teamleider en kreeg een tweede team en operationeel coördinator erbij, waarbij hij in tweede instantie wel beschikbaar bleef voor zijn teamleden, maar waardoor hij minder zichtbaar was in de teams. In 2018 zijn er inderdaad klachten geweest over de door medewerkers ervaren werkdruk; die was erg hoog en er zijn ook verschillende mensen door uitgevallen. De werkdruk klachten heeft [verweerder] zich wel aangetrokken maar hij had niet de positie om de formatie uit te breiden; ze moesten het doen met de formatie die werd gegeven door Eigenwijks, zodat het als team opgelost moest worden. De coaching zag daar dan ook op. Doordat [verweerder] geen invloed had op de formatie en de functies kon hij ook niet voldoen aan de wens van een aantal medewerkers om meer uitdaging te krijgen in het werk.  
     8. Van een voldragen grond is geen sprake en voor zover er wel een verstoorde relatie is, heeft Eigenwijks die veroorzaakt. [verweerder] verzoekt daarom toekenning van een billijke vergoeding gebaseerd op het salaris dat hij misloopt vanaf de ontbinding tot zijn pensioengerechtigde leeftijd op [geboortedatum] 2039. Daarnaast heeft [verweerder] recht op de transitievergoeding. Verder vordert [verweerder] 15% van zijn salaris over de maanden februari en maart 2023 omdat hij, als Eigenwijks zich had gehouden aan de adviezen van de bedrijfsarts, begin februari 2023 weer zou zijn gere-integreerd en recht zou hebben op 100% salaris. 
   
   
     Beoordeling 
     9. Uit de wet volgt dat een arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is (zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub c tot en met i BW). Ook moet herplaatsing binnen een redelijke termijn niet mogelijk zijn of niet in de rede liggen. Eigenwijks heeft primair gesteld dat de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden omdat sprake is van disfunctioneren aan de zijde van [verweerder] (de d-grond), subsidiair omdat sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie (de g-grond) en meer subsidiair op grond van een combinatie van de twee genoemde gronden (i-grond).  
     10. De kantonrechter is van oordeel dat de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden omdat sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie, waarbij herplaatsing niet in de rede ligt. Dat zal hierna worden toegelicht. 
     
       Disfunctioneren  
       
     
     
       11. Om een arbeidsovereenkomst te kunnen ontbinden vanwege disfunctioneren moet voldaan zijn aan een aantal vereisten. Allereerst moet sprake zijn van achterblijvend functioneren van de werknemer, waarvan een werknemer in kennis moet worden gesteld. Bij beantwoording van de vraag of een werknemer al dan niet geschikt is voor de bedongen arbeid heeft een werkgever een zekere mate van beoordelingsvrijheid (Decor, ECLI:NL:HR:2018:182, r.o. 3.4.4). Om tot een ontbinding vanwege disfunctioneren te kunnen komen is evenwel enkel disfunctioneren niet voldoende. Een werkgever dient een werknemer in voldoende mate in de gelegenheid te stellen om zijn functioneren te verbeteren, en de ongeschiktheid voor de bedongen arbeid mag niet het gevolg zijn van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer. Op welke wijze dat moet staat niet in de wet, maar vaste jurisprudentie is dat het moet gaan om een reële en serieuze verbeterkans. Welke ondersteuning, begeleiding en hulp mag worden verwacht van een werkgever ter verbetering van het functioneren van zijn werknemer en de wijze van vastlegging daarvan, hangt af van de omstandigheden van het geval. Daarbij kunnen diverse factoren een rol spelen, onder meer de aard, inhoud en het niveau van de functie, de aanwezige opleiding en ervaring, aard en mate van ongeschiktheid van de werknemer, de duur van het onvoldoende functioneren, wat er in het verleden is gedaan ter verbetering van dat functioneren, in hoeverre een werknemer open staat voor kritiek en zich inzet voor verbetering. Ook de aard en omvang van het bedrijf van de werkgever kan een rol spelen (Ecofys, ECLI:NL:HR:2019:933, ro. 4.1.3).  
       11. Voor zover het toetsingskader. In onderhavig geval is de kantonrechter van oordeel dat, voor zover al sprake is van onvoldoende functioneren, [verweerder] geen (reële en serieuze) kans heeft gehad om zijn functioneren te verbeteren. In tegendeel, na enkel een (team)coaching in 2019, vervolgens goede beoordelingen en geen klachten van Eigenwijks over zijn functioneren is [verweerder] , nadat er in oktober 2021 (derhalve ruim 2,5 jaar later) een aantal klachten over hem kwam, direct uit zijn functie gezet. Hij heeft geen enkele kans gehad om het vertrouwen van zijn teamleden in hem te herstellen, noch om zijn handelen en manier van leidinggeven te verbeteren waar nodig. Dat de coaching in 2019 een verbetertraject was, hetgeen Eigenwijks stelt, blijkt nergens uit en komt ook niet overeen met de aanleiding en opdracht voor de teamcoaching en de doelstelling daarin. Voorts is er ook niets waaruit blijkt dat [verweerder] volgens Eigenwijks niet functioneerde. Daarbij komt dat verschillende problemen die ten grondslag liggen aan de door de werknemers ingediende klachten wel bekend waren bij Eigenwijks, maar niet zijn aangepakt c.q. destijds niet relevant of belangrijk werden geacht.  
       11. Het voorgaande leidt tot de conclusie dat aan geen van de voorwaarden voor een voldragen d-grond is voldaan, zodat ontbinding op deze grond niet aan de orde is. 
     
     Verstoorde arbeidsrelatie 
     
       14. De kantonrechter is evenwel van oordeel dat inmiddels wel sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie. Deze verstoring is ook ernstig en duurzaam, en gezien de recente berichten van collega’s over de terugkeer van [verweerder] leeft die verstoring ook breder. Daarvan kan [verweerder] geen verwijt worden gemaakt. Dat neemt evenwel niet weg dat de arbeidsovereenkomst desondanks kan worden ontbonden vanwege een verstoorde arbeidsrelatie. Daarbij wordt gewezen op de uitspraak van de Hoge Raad van 16 februari 2018 (ECLI:NL:HR:2018:220), waarin is overwogen dat voor een ontbinding wegens een verstoorde arbeidsverhouding niet vereist is “ dat sprake is van enige mate van verwijtbaarheid aan de zijde van de werknemer. De omstandigheid dat de werkgever van het ontstaan of voortbestaan van de verstoring in de arbeidsverhouding een verwijt kan worden gemaakt, staat op zichzelf evenmin aan ontbinding op de g-grond in de weg. Bij de beoordeling of sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, kan de mate waarin de verstoorde arbeidsverhouding aan een partij (of aan beide partijen) verwijtbaar is, wel gewicht in de schaal leggen, maar die omstandigheid behoeft op zichzelf niet doorslaggevend te zijn”.  Hoewel de kantonrechter dus van oordeel is dat [verweerder] geen verwijt kan worden gemaakt van de ontstane verstoring terwijl Eigenwijks dat verwijt wel kan worden gemaakt, waarover later meer, staat dat hier niet aan ontbinding in de weg. Inmiddels is er, niet alleen tussen [verweerder] en het management maar ook tussen [verweerder] en collega’s een dusdanige verstoring ontstaan dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet meer kan worden gevergd.  
       14. De kantonrechter is verder van oordeel dat herplaatsing van [verweerder] binnen een redelijke termijn, mede gezien het feit dat sprake is van een kleine organisatie en het gegeven dat de verstoring breder ervaren wordt, niet in de rede ligt.  
     
     Ontbinding, transitievergoeding en loonvordering 
     
     
       16. Het verzoek tot ontbinding zal, gezien hetgeen hiervoor is overwogen, worden toegewezen vanwege de ontstane verstoorde arbeidsrelatie. Met inachtneming van artikel 7:671b lid 9, onder a, BW, zal worden ontbonden per 1 april 2024. Zoals hierna zal blijken is namelijk sprake van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van Eigenwijks, welk handelen de verstoring en zodoende ook het einde van de arbeidsovereenkomst tot gevolg heeft gehad, zodat de proceduretijd niet op de opzegtermijn in mindering mag worden gebracht. Dat betekent dat de volledige opzegtermijn van 4 maanden in acht genomen moet worden.  
       16. Nu de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, en van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van [verweerder] geen sprake is, zal de door hem verzochte transitievergoeding op basis van artikel 7:673 BW worden toegekend. Uitgaande van het bruto maandsalaris van € 5.845,00 en een einddatum van 1 april 2024 komt de transitievergoeding neer op een bedrag van € 54.013,55 bruto. 
       16. De loonvordering van [verweerder] wordt afgewezen, nu [verweerder] daartoe onvoldoende gesteld heeft.  
     
     Billijke vergoeding 
     
     
       19. Gelet op artikel 7:671b lid 9, onderdeel c, BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren. Zoals hiervoor al kort vermeld is de kantonrechter van oordeel dat Eigenwijks ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, en wel om het volgende.  
       19. Na een (team)coaching in 2019 zijn er door Eigenwijks geen klachten meer geuit over het functioneren van [verweerder] . Integendeel, [verweerder] is op verschillende momenten gesteund door Eigenwijks betreffende zijn handelen en aanpak. De klachten die van medewerkers bekend waren, zoals de door de medio 2019 vertrokken medewerkster geuite klachten, zijn door Eigenwijks niet met [verweerder] besproken, of in ieder geval niet in de vorm van kritiek op zijn functioneren of manier van leidinggeven. Daarbij komt dat een deel van de klachten van werknemers ziet op zaken als werkdruk en te weinig uitdaging, waar [verweerder] simpelweg geen verandering in kon brengen. Eigenwijks stelt thans dat sprake is van (ernstig) disfunctioneren en dat [verweerder] daar ook op gewezen is en in begeleid is, maar kan dat op geen enkele manier (met schriftelijke stukken) onderbouwen. Het heeft er daarom de schijn van dat, zoals [verweerder] stelt, Eigenwijks achteraf zaken verdraait om tot een ontbinding vanwege disfunctioneren te komen. Dat is kwalijk. Dat de manier van leidinggeven wellicht niet past bij sommige collega’s en [verweerder] daarin mogelijk wat had kunnen veranderen en verbeteren, maakt dat niet anders.  
       19. Daarbij komt het handelen in 2021. Tijdens een vakantie van [verweerder] zijn signalen c.q. klachten naar voren gekomen over hem. Hoe het kwam dat precies op dat moment klachten werden geuit, en of dat te maken had met aangekondigde wijzigingen, is hier weinig relevant. Het verwijt dat Eigenwijks kan worden gemaakt ziet op de manier waarop zij hiermee om is gegaan. Eigenwijks heeft na kennisneming van de klachten direct na de vakantie van [verweerder] een gesprek met hem ingepland om deze te bespreken, waarna hij in de dagen die daarop volgden te horen kreeg dat hij vanwege die klachten niet meer in zijn functie en zelfs niet meer bij Eigenwijks zou kunnen werken. Eigenwijks heeft daarna nog een gesprek gepland waarin een aantal medewerkster hun gevoel en klachten mochten uiten over [verweerder] , maar zij heeft niets gedaan om de onderlinge relatie tussen [verweerder] en de betreffende teamleden te verbeteren. Het had op de weg van Eigenwijks gelegen om niet alleen een gesprek te plannen met de medewerkers waarin zij hun ongenoegen en klachten mochten uiten, waar [verweerder] zich op dat moment overigens begrijpelijkerwijs mogelijk geen raad mee wist, maar had ook actie moeten ondernemen om de onvrede op te lossen. Ook had zij voldoende ruimte moeten geven aan [verweerder] om zijn kant van het verhaal te vertellen, om pas daarna een beslissing te nemen over het vervolg. 
       19. Wat zij nu feitelijk heeft gedaan is direct na terugkeer van [verweerder] van zijn vakantie hem confronteren met klachten die waren geuit, om hem vrijwel direct daarna te vertellen dat hij zou moeten vertrekken. Dit werd ook met zijn teams gedeeld. Later werd alsnog een gesprek met hem gepland waarin de klachten door de werknemers werden geuit, en zeer kort daarop werd [verweerder] vrijgesteld van werk. Daarbij lijkt op geen enkel moment rekening te zijn gehouden met het belang van [verweerder] , noch heeft hij de kans gehad zijn ‘kant van het verhaal’ te vertellen of inhoudelijk op de klachten te reageren, alvorens een besluit werd genomen door Eigenwijks. Een goed werkgever had in geval van concrete klachten in kunnen en moeten zetten op bijvoorbeeld begeleiding en training van [verweerder] , (team)coaching, een verbetertraject, mediation of een andere wijze van conflictoplossing. Dat heeft zij nagelaten. Zij heeft daarmee escalerend opgetreden in plaats van te kiezen voor de-escalatie en het zoeken naar een oplossing voor de onvrede. Van een werkgever wordt verwacht dat zij voor al haar werknemers zorgt, dus óók voor [verweerder] , maar dat heeft zij geheel nagelaten, waardoor de situatie thans onwerkbaar is geworden. Deze handelwijze is Eigenwijks ernstig te verwijten en heeft tot gevolg dat de arbeidsovereenkomst van [verweerder] nu na een zeer lang dienstverband moet worden ontbonden. Eigenwijks is dan ook een billijke vergoeding verschuldigd. 
       19. Over de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding overweegt de kantonrechter het volgende. Uit de rechtspraak van de Hoge Raad (onder meer HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187 (New Hairstyle), HR 8 juni 2018, ECLI:NL:HR:2018:878 (Zinzia) en HR 30 november 2018, ECLI:NL:HR:2018:2218 (Service Now) volgt dat het er bij de begroting van de billijke vergoeding, kort gezegd, om gaat dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De rechter kan daarbij rekening houden met de gevolgen van het ontslag voor zover die zijn toe te rekenen aan het aan de werkgever van het ontslag te maken verwijt. De Hoge Raad heeft in dat verband een niet-limitatieve lijst van gezichtspunten geformuleerd die van belang kunnen zijn bij de begroting van de vergoeding, waaronder: 
     
     
       - hetgeen de werknemer aan loon zou hebben genoten als het ontslag niet zou hebben plaatsgevonden; 
       - de mate waarin de werkgever een verwijt valt te maken; 
       - de gevolgen van het ontslag voor zover deze zijn toe te rekenen aan het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever; 
       - of de werknemer inmiddels ander werk heeft gevonden en welke inkomsten hij daaruit geniet; 
       - de andere inkomsten die de werknemer in de toekomst naar verwachting kan verwerven; 
       - de hoogte van de aan de werknemer toekomende transitievergoeding. 
     
     
       6.12 
       Daarbij geldt als uitgangspunt dat de rechter de billijke vergoeding dient te bepalen op een wijze die, en op het niveau dat, aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval. De billijke vergoeding heeft geen specifiek punitief karakter, maar kan dienen om de werkgever te wijzen op de noodzaak zijn gedrag in eventuele volgende gevallen aan te passen. Dit laatste strookt met het uitgangspunt dat met de billijke vergoeding ook kan worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen, omdat dit voor hen voordeliger is dan het op juiste wijze beëindigen van de arbeidsovereenkomst of het in stand houden daarvan (vgl. ECLI:NL:HR:2018:878, Zinzia, rov. 3.3.5). (ECLI:NL:GHDHA:2022:1951) 
       
         24. Uitgaande van het voorgaande zal de kantonrechter de billijke vergoeding vaststellen op een bedrag van € 60.000,00 bruto. Daarbij heeft de kantonrechter in aanmerking genomen dat het handelen van Eigenwijks zoals hiervoor is beschreven haar ernstig te verwijten valt en de arbeidsovereenkomst gezien de lengte van het dienstverband naar verwachting zonder dit handelen nog lang zou hebben geduurd nu er niet direct een reden was om dat te beëindigen. Ook wordt meegewogen dat [verweerder] ten onrechte op non-actief is gesteld, hetgeen zeer schadelijk is voor een werknemer. Mede gezien de huidige arbeidsmarkt is het evenwel niet reëel om er vanuit te gaan dat [verweerder] tot aan zijn pensioen geen ander werk en inkomen meer kan vinden. Het ligt voor de hand dat hij in 2024 ander werk zal kunnen vinden. Dat alles overwegende komt de kantonrechter tot voornoemd bedrag. 
         24. Nu aan de ontbinding een billijke vergoeding wordt verbonden, zal Eigenwijks gelet op artikel 7:686a lid 6 BW in de gelegenheid worden gesteld om het verzoek in te trekken binnen de hierna genoemde termijn. 
         24. Bij deze uitkomst van de procedure zal Eigenwijks met de proceskosten van [verweerder] worden belast.  
       
     
   
   
     BESLISSING 
     
     
       De kantonrechter: 
     
     
     
       ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 april 2024; 
       
     
     
       veroordeelt Eigenwijks tot betaling van de transitievergoeding van € € 54.013,55 bruto; 
       
     
     
       kent aan [verweerder] een billijke vergoeding toe ten laste van Eigenwijks ter hoogte van € 60.000,00 bruto en veroordeelt Eigenwijks tot betaling van deze vergoeding;  
     
     
       bepaalt dat het onder I t/m III gestelde rechtskracht ontbeert, indien het verzoek door Eigenwijks uiterlijk op 15 november 2023 wordt ingetrokken; 
       
     
     
       veroordeelt Eigenwijks in de kosten van de procedure, aan de zijde van [verweerder] tot op heden begroot op € 793,00 aan salaris van de gemachtigde, voor zover verschuldigd, inclusief btw; 
       
     
     
       veroordeelt Eigenwijks in de na deze beschikking ontstane kosten, begroot op  € 66,00 aan salaris gemachtigde, een en ander voor zover van toepassing inclusief btw; 
       
     
     
       verklaart de beschikking, wat de onder II en III genoemde veroordelingen en de kostenveroordelingen als bedoeld onder V en VI betreft, uitvoerbaar bij voorraad; 
       
     
     
       wijst het meer of anders verzochte af. 
       
       
       
         Deze beschikking is gegeven door mr. C.W. Inden, kantonrechter, en in het openbaar uitgesproken op 1 november 2023 in tegenwoordigheid van de griffier.