ECLI: ECLI:NL:RBNHO:2016:9091

Titel: ECLI:NL:RBNHO:2016:9091 Rechtbank Noord-Holland , 19-10-2016 / 5134356 \ CV EXPL 16-5298

Gerecht: Rechtbank Noord-Holland

Datum uitspraak: 2016-10-19

Zaaknummer: 5134356 \ CV EXPL 16-5298

Proceduretype: Eerste aanleg - enkelvoudig

Onderwerp: Civiel recht; Arbeidsrecht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBNHO:2016:9091

---

Vernietiging bindend advies. De Geschillencommissie Arbeidsverhoudingen (GCA) had moeten motiveren dat en waarom werknemer geen aanspraak zou kunnen maken op de demotie-compensatie krachtens artikel 7.1 van het Sociaal Plan. Het toetsingskader - en daarmee de motivering van de beslissing - dat de GCA bij haar beoordeling heeft aangelegd acht de kantonrechter om meerdere redenen onjuist en onbegrijpelijk.

RECHTBANK NOORD-HOLLAND 
     Afdeling Privaatrecht 
     Sectie Kanton - locatie Haarlem 
     
     
       Zaaknr./rolnr.: 5134356 \ CV EXPL  16-5298 
       Uitspraakdatum: - bij vervroeging - 19 oktober 2016 
     
     
     
       
         Vonnis in de zaak van: 
       
     
     
     
       
         
          [werknemer]  
       
       wonende te [woonplaats] 
       eiser in conventie verweerder in reconventie 
       verder te noemen: [werknemer] 
       gemachtigde: mr. R. de Regt 
     
     
     
       tegen  
     
     
     
       
         Coöperatieve Rabobank U.A.  
       
       gevestigd te [locatie A]  
       gedaagde in conventie eiseres is reconventie   
       verder te noemen: Rabobank 
       gemachtigde: mr. M. Middeldorp 
     
     
   
   
     
       1 Het procesverloop 
     
     
       1.1. 
       
        [werknemer] heeft bij dagvaarding van 31 mei 2016 een vordering tegen Rabobank ingesteld. Rabobank heeft schriftelijk geantwoord en een voorwaardelijke eis in reconventie ingediend. 
     
     
       1.2. 
       
        [werknemer] heeft schriftelijk gereageerd op de voorwaardelijke eis in reconventie en heeft zijn gronden aangevuld en producties overgelegd.  
     
     
       1.3. 
       Op 10 oktober 2016 heeft een zitting plaatsgevonden. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht.  
     
   
   
     
       2 De feiten 
     
     
       2.1. 
       
        [werknemer] is op 1 september 2005 in dienst getreden bij Rabobank [locatie A] . In mei 2015 vervulde hij de functie van Accountmanager Bedrijven B.  
     
     
       2.2. 
       
         Op 11 mei 2015 heeft de Rabobank [werknemer] een brief gestuurd. In deze brief wordt aan hem medegedeeld dat hij boventallig is verklaard met ingang van 7 september 2015. Voorts is aan [werknemer] meegedeeld dat hij met ingang van 7 september 2015 geplaatst zou worden in de functie van Accountmanager MKB B. Deze functie is één functiegroep lager ingeschaald dan de functie Accountmanager Bedrijven B. De Rabobank heet [werknemer] op grond hiervan meegedeeld: 
         
           
           “Momenteel ben je ingedeeld in functiegroep 8. De functiegroep van jouw nieuwe functie is één functiegroep lager dan jouw voormalige functie. In verband hiermee zullen de faciliteiten in het Sociaal Plan van de CAO (“compensatie lagere functie binnen Rabobank”) op je van toepassing zijn.”  
         
       
     
     
       2.3. 
       
         In het Sociaal Plan is in artikel 7.1 het volgende opgenomen: Compensatie lagere functie binnen Rabobank 
         
           Indien een medewerker doorstroomt of geplaatst wordt op een gewijzigde functie, bij de eigen of een andere werkgever in de zin van de Rabobank CAO, die maximaal twee functiegroepen lager is dan de huidige functiegroep, geldt het volgende: 
         
       
       
           De medewerker houdt zijn bestaande maandsalaris als dit lager is dan het schaalmaximum van de lagere schaal, of 
           als het bestaande maandsalaris het maximum van de salarisschaal behorend bij de nieuwe functie te boven gaat, wordt het nieuwe maandsalaris vastgesteld op het maximum van de lagere salarisschaal. Vervolgens wordt het verschil bepaald tussen deze beide. De voor de medewerker eventueel van toepassing zijnde toeslagen, zoals een persoonlijke toeslag en/of ploegentoeslag, blijven hierbij buiten beschouwing Als sprake is van een teruggang van twee salarisschalen, geldt dat het te bepalen verschil nooit groter is dan het verschil tussen het schaalmaximum van de huidige salarisschaal en het maximum van de naast lagere salarisschaal. 
           Het vastgestelde verschil wordt omgerekend naar jaarbasis en verhoogd met factor 1,1633 (vakantietoeslag en uitkering 13e maand). De compensatie bedraagt vervolgens 3,5 maal dit verschil op jaarbasis en wordt als eenmalig bedrag bruto uitbetaald bij doorstroom of uitdiensttreding van de medewerker bij de betreffende lokale bank, Obvion N.V. of eenheid van Rabobank Nederland.  
       
     
     
       2.4. 
       In artikel 1.1. van de Rabo bank CAO is bepaald dat het Sociaal Plan een standaard karakter heeft. 
     
     
       2.5. 
       Op 2 juli 2015 heeft [werknemer] per e-mail contact gehad met [HR-medewerkster] , Human Resource medewerkster. [werknemer] heeft gevraagd: “De collega zegt in de maand augustus op en kan dan pas op basis van de cao per 1 oktober bij de nieuwe werkgever aan de slag. Heeft de collega recht op de vergoeding?” [HR-medewerkster] heeft geantwoord: “Zoals in mijn antwoord aangegeven ontstaat het recht op de vergoeding bij het bereiken van de datum waarop de demotie conform hoofdstuk 7 van de Rabobank cao zoals gewijzigd per 30.6.2015 plaatsvindt.  Als na de demotie snel weer een verandering plaatsvindt, heeft dat niet met terugwerkende kracht effect op de (hoogte van de) compensatie. Ook niet wanneer voor acceptatie van een baan (elders) opzegging voor de datum van de demotie noodzakelijk is. Wanneer het dienstverband van de medewerker per 01.10.2015 wordt beëindigd, is de datum van demotie in deze casus (07.09.2015) gepasseerd en ontstaat het recht op de vergoeding ‘Compensatie lagere functie binnen Rabobank’. ” 
     
     
       2.6. 
       Bij Whatsapp bericht van 2 augustus 2015 heeft [werknemer] zijn leidinggevende bericht “eruit te zijn gekomen” met Rabobank [locatie B] en dat hij per 1 oktober 2015 Rabobank [locatie A] zal verlaten. 
     
     
       2.7. 
       Bij brief van 31 augustus 2015 heeft [werknemer] zijn dienstverband opgezegd per  1 oktober 2015. [werknemer] heeft een (hogere) functie bij Rabobank [locatie B] aanvaard.  
     
     
       2.8. 
       
         De Rabobank heeft [werknemer] over de maand september 2015 het loon zoals dat bij de functie van Accountmanager Bedrijven B hoorde betaald.  
         Op 25 september 2015 heeft Rabobank een getuigschrift aan [werknemer] afgegeven waarin als laatste functie Accountmanager MKB B genoemd staat. 
       
     
     
       2.9. 
       
         Rabobank heeft zich op het standpunt gesteld de compensatie op grond van artikel 7.1 Sociaal Plan niet uit te betalen. [werknemer] heeft aangegeven vast te houden aan zijn aanspraak op de compensatieregeling. Bij e-mail van 13 oktober 2015 heeft de Rabobank het geschil voorgelegd aan de Geschillencommissie Arbeidsverhoudingen (hierna: GCA). De vraagstelling luidt als volgt: “Hoe kijkt de geschillencommissie arbeidsverhoudingen aan tegen het uitbetalen van de compensatie lagere functie binnen Rabobank conform Sociaal Plan artikel 7.1 aan een medewerker die 3 weken na plaatsing in een lagere functie binnen de Rabobank een functie gaat vervullen bij een ander onderdeel van de Rabobank Groep die is ingedeeld in een hogere functiegroep dan de functie die de medewerker bekleedde voor plaatsing in een lagere functie? De commissie wordt gevraagd om te beoordelen of uitbetaling van deze compensatie in lijn is met het Principe van goed werknemerschap en in lijn is met de inhoud en strekking van de Bankierseed en het Culture Collective programme.” 2.10. De GCA heeft op 3 november 2015 uitspraak gedaan. In deze uitspraak staat het volgende:  “Beoordeling van het geschil 
         
           De GCA dient in deze de door de bank voorgelegde vraag te beantwoorden of het betalen aan werknemer van de vergoeding uit hoofde van artikel 7.1 van het Sociaal Plan aansluit bij de beginselen van goed werknemerschap. 
         
         
           De normen van goed werknemerschap zijn verder uitgewerkt in een uitspraak van de Hoge Raad bekend onder de naam Taxi Hofman arrest. In deze uitspraak heeft de Hoge Raad vastgesteld, dat de eisen van goed werknemerschap met zich meebrengen dat een werknemer een redelijk voorstel van de werkgever, rekening houdende met gewijzigde omstandigheden, alleen dan mag afwijzen wanneer aanvaarding daarvan redelijkerwijze niet van de werknemer kan worden gevergd. 
         
       
       
       
         
           De GCA overweegt met het oog op de beantwoording van de aan haar voorgelegde vraag het volgende: 
         
       
       
         - Werknemer aanvaardt begin augustus 2015, derhalve een maand voordat hij met ingang van 7 september 2015 werkzaam zal zijn in de functie van Accountmanager MKB 3, een functie als Accountmanager GZ A (salarisschaal 9) bij een andere bank. 
       
       
         - Middels een brief van 31 augustus 2015 zegt werknemer zijn arbeidsovereenkomst met 
       
       
         ingang van 1 oktober 2015 op. 
       
       
         - In de brief van 31 augustus 2015 schrijft werknemer aan werkgever, dat hij zich voor zijn vertrek zal inspannen om alle lopende zaken in af te handelen en zijn taken over te dragen. Tijdens de bespreking van 3 november 2015 heeft de werknemer desgevraagd medegedeeld, dat zijn werkzaamheden in de maand september 2015 inderdaad hieruit hebben bestaan en dat hij waar nodig vragen heeft beantwoord behorende bij de functie van Accountmanager MKB B (salarisschaal 7). De GCA is van oordeel dat dit niet anders kan worden opgevat dan dat werknemer in de maand september 2015 de lopende zaken in zijn functie van Accountmanager Bedrijven B aan collega’s heeft overgedragen. 
       
       
         - Werknemer heeft tijdens de bespreking van 3 november 2015 niet ontkend, dat de bank aan werknemer over de maand september 2015 het salaris heeft voldaan behorende bij zijn functie van Accountmanager Bedrijven 3, salarisschaal 8. 
       
       
         - Werknemer heeft dan ook niet gesteld of aangetoond; terwijl ook niet op andere wijze is gebleken, dat hij op enigerlei wijze inkomensschade heeft geleden. 
       
       
         
           Op basis van deze overwegingen komt de GCA tot de conclusie dat de door de bank aangekondigde demotie van werknemer uiteindelijk nóch door de bank nóch door werknemer zelf feitelijk is geëffectueerd. De door de bank aangekondigde demotie is ook niet in salariële zin geëffectueerd. 
         
         
           Werknemer baseert zijn stelling, dat hij recht heeft op de compensatie vergoeding op zijn emailwisseling met HR Services klantondersteuning. Naar het oordeel van de GCA ten onrechte. Immers uit deze door werknemer aan de GCA voorgelegde emailwisseling blijkt dat werknemer de vraag of de werkgever gehouden is aan werknemer de compensatievergoeding lagere functie Rabobank in algemene zin heeft voorgelegd. Daarmee heeft HR Services dan ook een algemene uitleg van artikel 7.1 van het Sociaal Plan gegeven; een antwoord dat niet is toegespitst op de feiten zoals die zich in de casus van werknemer hebben voorgedaan. Naar het oordeel van de GCA kan dit algemene antwoord van HR Services dan ook niet de motivering vormen voor de beantwoording van de vraag of de bank in deze specifieke casus gehouden is de vergoeding uit hoofde van artikel 7.1. Sociaal Plan aan werknemer te voldoen. 
         
       
       
       
         
           Gegeven de omstandigheden, dat 
         
       
       i.  i) werknemer al vóórdat de demotie een feit zou zijn een andere baan heeft aanvaard, 
       
         
           ii) werknemer zijn arbeidsovereenkomst v66r deze datum heeft opgezegd, 
         
         
           iii) dientengevolge de demotie feitelijk door beide partijen niet is geëffectueerd 
         
         
           iv) de demotie ook in salariële zin niet is geëffectueerd, zodat werknemer geen (inkomens)schade heeft geleden, 
         
         
           komt de GCA tot het oordeel dat van werknemer in deze had mogen worden verwacht, dat hij zou instemmen met het voorstel van de bank om niet over te gaan tot het betalen van een vergoeding uit hoofde van artikel 7.1. Sociaal Plan. Nu werknemer geen schade heeft geleden, kan naar het oordeel van de GCA evenmin gesteld worden dat de aanvaarding van het voorstel van de bank redelijkerwijs niet van werknemer kan worden verwacht. Door niet in te gaan op het voorstel van de bank en zijn aanspraak op uitbetaling van de compensatie op grond van artikel 7.1. onverkort te handhaven, handelt de werknemer dan ook niet overeenkomstig hetgeen van hem als goed werknemer mag worden verwacht. 
         
       
       
       
         
           De uitspraak: 
         
         
           De GCA oordeelt dat in een geval als het onderhavige, gelet op de specifieke feiten en omstandigheden, van werknemer redelijkerwijs kon en mocht worden verwacht dat hij zou instemmen met het voorstel van de bank geen aanspraak te maken op de vergoeding uit hoofde van artikel 7.1. Sociaal Plan; wel aanspraak daarop (blijven) maken is dan ook niet in overeenstemming met hetgeen van werknemer in deze als goed werknemer mag worden verwacht.” 
         
       
       
     
     
       2.11. 
       Bij brief van 13 april 2016 heeft [werknemer] de uitspraak van de GCA vernietigd. Voorts heeft [werknemer] in die brief Rabobank verzocht om de compensatie uit te betalen.  
       
       
     
   
   
     
       3 De vordering in conventie 
     
     
       3.1. 
       
        [werknemer] vordert dat de kantonrechter: primair  - voor recht zal verklaren dat de beslissing van het GCA rechtsgeldig is vernietigd op 13 april 2016; subsidiair  - de beslissing van het GCA zal vernietigen omdat de gebondenheid van [werknemer] aan die beslissing in de gegeven omstandigheden naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is; primair en subsidiair - Rabobank veroordeelt tot betaling van € 21.797,91 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf 7 september 2015 tot de datum van algehele betaling; - Rabobank veroordeelt tot betaling van € 1.201,50 aan buitengerechtelijke incassokosten en de kosten van deze procedure.  
     
     
       3.2. 
       Hij legt aan de vordering ten grondslag – kort weergegeven – dat de beslissing van de GCA naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. De GCA heeft een onjuiste inhoudelijke maatstaf gehanteerd en de maatstaf onjuist gehanteerd, niet relevante en/of onjuiste omstandigheden aan haar oordeel ten grondslag gelegd, geen waarde gehecht aan het bindende karakter van de cao, geen waarde gehecht aan het ontbreken van een terugbetalingsregeling in het Sociaal Plan en geen waarde gehecht aan de concrete uitlatingen van de HR-afdeling. Ten slotte is de GCA buiten haar opdracht getreden.  
     
   
   
     
       4 Het verweer en de voorwaardelijke vordering in reconventie 
     
     
       4.1. 
       Rabobank betwist de vordering. Zij voert aan – samengevat – dat vernietiging van het bindend advies niet aan de orde is, nu de gebondenheid daarvan in de gegeven omstandigheden naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid niet onaanvaardbaar is. De GCA is niet buiten haar opdracht getreden. Het motiveringsbeginsel is niet geschonden.  
     
     
       4.2. 
       Indien de kantonrechter van oordeel is dat er een formeel gebrek kleeft aan het oordeel van de GCA verzoekt Rabobank de kantonrechter, met verbetering van gronden, voor recht te verklaren dat [werknemer] geen nakoming kan verlangen van de op grond van het Sociaal Plan jegens hem bestaande verplichting tot betaling van de demotie-compensatie. 
     
   
   
     
       5 De beoordeling  
     
     
       
         In conventie 
       
     
     
     
       5.1. 
       Bij beoordeling van de vordering stelt de kantonrechter het volgende voorop. Een bindend advies kan blijkens het bepaalde in artikel 7:904 lid 1 BW worden vernietigd indien gebondenheid daaraan in verband met de inhoud of wijze van totstandkoming daarvan in de gegeven omstandigheden naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn. Dit criterium vraagt terughoudendheid van de rechter aan wie een bindend advies ter vernietiging wordt voorgelegd. Het gaat er immers niet om dat de kantonrechter haar oordeel over de zaak in de plaats stelt van het oordeel van de GCA; het gaat erom of gebondenheid aan het oordeel van de GCA naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is.  Dat brengt mee dat voor vernietiging van een bindend advies slechts ruimte is indien de inhoud of de wijze van totstandkoming van het bindend advies ernstige gebreken vertoont. Voor vernietiging is geen ruimte indien de grenzen waarbinnen redelijk denkende mensen van mening kunnen verschillen, niet zijn overschreden. Niettemin zal getoetst moeten worden of de fundamentele beginselen van procesrecht, waartoe behoren de eis dat de beslissing op een deugdelijk onderzoek gebaseerd dient te zijn en dat de beslissing voldoende gemotiveerd dient te zijn, in acht zijn genomen. 
     
     
       5.2. 
       Tussen partijen is niet in geschil dat [werknemer] op grond van artikel 7.1. van het Sociaal Plan recht heeft op een compensatie van € 21.797,91 bruto. Evenmin is in geschil dat het onderdeel van de CAO waarin dit Sociaal Plan is opgenomen, een standaard karakter heeft en dat hiervan dus geen afwijkingen (noch ten voordele, noch ten nadele van de werknemer) zijn toegestaan. De Rabobank heeft geweigerd de compensatie uit te betalen. Zij is van mening dat [werknemer] daar als goed werknemer mee akkoord dient te gaan. De vraag die aan de GCA is voorgelegd is of uitbetaling van de compensatie in lijn is met goed werknemerschap en in lijn is met de inhoud en strekking van de Bankierseed en het Culture Collective programme. 
     
     
       5.3. 
       De GCA heeft geoordeeld dat in een geval als het onderhavige, gelet op de specifieke feiten en omstandigheden, van werknemer redelijkerwijs kon en mocht worden verwacht dat hij zou instemmen met het voorstel van de bank geen aanspraak te maken op de vergoeding uit hoofde van artikel 7.1. Sociaal Plan; wel aanspraak daarop (blijven) maken is dan ook niet in overeenstemming met hetgeen van werknemer in deze als goed werknemer mag worden verwacht. 
     
     
       5.4. 
       Ten aanzien van de wijze van totstandkoming van de beslissing van de GCA geldt dat de fundamentele beginselen van procesrecht, waartoe behoort de eis  dat de beslissing voldoende gemotiveerd dient te zijn , in acht dienen te zijn genomen. De GCA heeft haar beslissing gemotiveerd door zoals in 2.9. is geciteerd. 
       
     
     
       5.5. 
       Hiermee voldoet de beslissing van de geschillencommissie niet aan het vereiste van voldoende motivering. Dit wordt als volgt toegelicht.  
     
     
       5.6. 
       In artikel 7.2 onder "Normen voor de beoordeling van een geschil" is het volgende bepaald: "De GCA onderzoekt of is gehandeld in strijd met: *wettelijke bepalingen *CAO-bepalingen *(...) *goed werkgeverschap en goed werknemerschap" 
     
     
       5.7. 
       Zoals hiervoor weergegeven betreft de aanspraak van [werknemer] op de compensatie, een "harde" aanspraak krachtens artikel 7.1 Sociaal Plan, welk Sociaal Plan het karakter heeft van een standaard CAO. In het verweer bij de GCA van 26 oktober 2016 is de gemachtigde van [werknemer] uitvoerig in gegaan op de bindendheid van het Sociaal Plan en het feit dat blijkens mededelingen van HR er bewust voor gekozen is om geen terugbetalingsregeling op te nemen voor het geval de betrokken medewerker weer een baan vindt.  
       
     
     
       5.8. 
       
         Gelet op de hiervoor weergegeven normen voor de beoordeling, alsmede gelet op hetgeen door [werknemer] was aangevoerd, had de GCA moeten motiveren dat en waarom werknemer geen aanspraak zou kunnen maken op de compensatie krachtens artikel 7.1 van het Sociaal Plan. Het toetsingskader - en daarmee de motivering van de beslissing - dat de GCA bij haar beoordeling heeft aangelegd acht de kantonrechter om meerdere redenen onjuist en onbegrijpelijk.  
         -In de eerste plaats motiveert de GCA haar beslissing met een aantal feitelijke omstandigheden die nu juist besloten liggen in artikel 7.1 van het Sociaal Plan:  de criteria van artikel 7.1 sluiten de mogelijkheid in dat een werknemer aanspraak verwerft op de compensatie zonder inkomensschade gedurende 3,5 jaar, of zonder feitelijke demotie (indien al juist). Dat is een keuze die de sociale partners bij de totstandkoming hebben gemaakt, inclusief de keuze om geen terugbetalingsregeling op te nemen. Nu  tussen partijen vast staat dat voldaan is aan de criteria van artikel 7.1 , is de redenering van de GCA om op basis van in datzelfde artikel vervatte elementen, aan werknemer de aanspraak op compensatie te ontzeggen, onbegrijpelijk. Het is niet aan de GCA om een ander toetsingskader aan te leggen dan dat van de CAO. 
         -In de tweede plaats gaat de GCA, ondanks het haar opgelegde normenstelsel bij de beoordeling (wet en CAO) én het feit dat [werknemer] zich uitdrukkelijk heeft beroepen op de verbindendheid van het Sociaal Plan, in het geheel niet in op de gebondenheid van de werkgever aan dit Sociaal Plan en de vraag of en op welke gronden die gebondenheid achterwege zou kunnen of moeten blijven.  
         -Het door de GCA wél aangelegde toetsingskader (Taxi Hofman criterium ten aanzien van de vraag of "een wijziging van een arbeidsvoorwaarde in redelijkheid gevergd kan worden") tenslotte, acht de kantonrechter evenzeer onbegrijpelijk. Het gaat hier immers niet om een arbeidsvoorwaarde waarvan de werkgever eenzijdig wijziging wenst, maar om een onbetwiste aanspraak van de werknemer op basis van een verbindend Sociaal Plan. Hooguit had de GCA kunnen beoordelen of toepassing van het Sociaal Plan in casu naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar was (grond van artikel 6:248 BW of een eventueel in het Sociaal Plan opgenomen hardheidsclausule).  
         Ten slotte wordt nog het volgende overwogen. Een Sociaal Plan betreffende boventalligheid, afvloeiing en daarmee samenhangende compensaties, betreft naar zijn aard voor de werknemer ingrijpende aangelegenheden. Een werknemer moet er in beginsel op kunnen vertrouwen dat de in een Sociaal Plan neergelegde afspraken door de werkgever worden nageleefd. Wanneer, zoals in casu, een werknemer ten aanzien van ingrijpende zaken die in een Sociaal Plan geregeld zijn, van de gewone rechter wordt af gehouden door een bindend advies van een daartoe aangewezen Commissie,  dient deze Commissie zich terughoudend op te stellen ten aanzien van afwijking van het Sociaal Plan. Voorts dient geborgd te zijn dat de Commissie beschikt over toereikende arbeidsrechtelijke expertise.  
       
     
     
       5.9. 
       De vraag of de Commissie buiten het haar in de Geschillenregeling opgedragen toepassingsgebied is getreden, kan, gelet op hetgeen hierboven is overwogen, buiten beschouwing blijven.  
     
     
       5.10. 
       
         Op grond van artikel 7:904 lid 2 BW kan de kantonrechter een vervangende beslissing geven voor de uitspraak van de GCA die wordt vernietigd, tenzij uit de aard van de beslissing voortvloeit dat zij op andere wijze moet worden vervangen.  
         Aangezien niet gesteld of gebleken is dat de uitspraak van de GCA in het geval van vernietiging op een andere wijze moet worden vervangen, zal de kantonrechter zelf een beslissing geven (zie hierna). 
         
           In reconventie 
         
       
     
     
       5.11. 
       Rabobank heeft in voorwaardelijke reconventie betoogd dat [werknemer] op grond van de artikelen 6:248, 6:258 en/of 6:211 BW naar maatstaven van redelijkheid e billijkheid geen aanspraak kan maken op de compensatie. Zij heeft daartoe het volgende aangevoerd: - [werknemer] heeft de arbeidsovereenkomst ten onrechte pas tegen 1 oktober 2015 opgezegd teneinde de vergoeding te kunnen incasseren; hij had de arbeidsovereenkomst ook tegen 1 september 2015 kunnen opzeggen. - [werknemer] ondervindt geen financieel nadeel van de reorganisatie, hem is slechts een voor zijn situatie niet bedoeld voordeel onthouden; -Compensatie is in zijn geval onredelijk en de regeling is niet bedoeld voor zijn situatie. 
     
     
       5.12. 
       Het toetsingskader ingevolge artikel 6:248 BW is de vraag of de door [werknemer] verlangde naleving van de overeenkomst (het Sociaal Plan) in het onderhavige geval "naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is". Artikel 6:258 BW betreft de onvoorziene omstandigheden die wijziging van een overeenkomst kunnen rechtvaardigen, en artikel 7:611 betreft de normen van goed werkgeverschap.  
     
     
       5.13. 
       Naar het oordeel van de kantonrechter leidt toepassing van voornoemde wetsartikelen niet tot de conclusie dat aan [werknemer] de aanspraak op compensatie krachtens het Sociaal Plan moet worden ontzegd.  
     
     
       5.14. 
       Uitgangspunt te dezen vormt het Sociaal Plan en hetgeen daarin is bepaald (of niet is bepaald) aangaande toepassing van de compensatieregeling. In het Sociaal Plan is het volgende bepaald: "(...) De compensatie bedraagt vervolgens 3,5 maal dit verschil op jaarbasis en wordt als eenmalig bedrag bruto uitbetaald bij doorstroom of  uitdiensttreding  (onderstreping kantonrechter)  van de medewerker bij de betreffende lokale bank, Obvion N.V. of eenheid van Rabobank Nederland. Indien de CAO sluitende partijen hadden beoogd dat alleen compensatie verschuldigd is bij een uitdiensttreding op een zodanig moment dat de werknemer de financiële gevolgen van de demotie daadwerkelijk zou hebben ondervonden, dan hadden zij dit wel geregeld in het Sociaal Plan. Blijkens de onbetwiste mededeling van HR medewerkster [HR-medewerkster] is bewust geen terugbetalingsregeling opgenomen voor het geval de inkomensschade als gevolg van de demotie zich niet verwezenlijkt, omdat  "de ervaring met het oude Sociaal Statuut leert dat maar een zeer gering percentage van de medewerkers weer een baan vindt op het oude/hogere niveau binnen of buiten de Rabobank"  (brief van 2 juli 2015 van [HR-medewerkster] aan [werknemer] ).   De situatie van [werknemer] (geen inkomensschade en een financieel voordeel) valt derhalve binnen de objectief kenbare en beoogde kaders van artikel 7.1 van het Sociaal Plan.  
     
     
       5.15. 
       Ten aanzien van de stelling dat [werknemer] mogelijk eerder had kunnen opzeggen, waardoor hij vóór de datum van zijn demotie uit dienst had kunnen treden, wordt het volgende overwogen.  
       
       
         Nog afgezien van het feit dat niet vast staat dat in juli 2015 reeds volledige overeenstemming was bereikt én dat van [werknemer] verlangd had kunnen worden dat hij vanaf zijn vakantieaders zijn dienstverband zou opzeggen, geldt in zijn algemeenheid dat nergens uit volgt dat een medewerker gehouden is zijn dienstverband op de vroegst mogelijke datum op te zeggen. Ook niet wanneer een latere datum een voordeel voor de werknemer, en een nadeel voor de werkgever inhoudt. Ook hiervoor geldt dat de CAO sluitende partijen de onderhavige problematiek eenvoudig hadden kunnen ondervangen door in artikel 7.1 op te nemen dat de compensatie niet (of desnoods trapsgewijs verminderd) verschuldigd zou zijn indien binnen een bepaalde periode na de demotie, een baan op gelijkwaardig of hoger niveau zou worden gevonden. Nu dit niet is gebeurd, kan hooguit worden gezegd dat [werknemer] de grenzen van de regeling heeft opgezocht. Hij is echter wel binnen die grenzen gebleven. De door hem verlangde nakoming van het Sociaal Plan is derhalve niet naar maatstaven van redelijkheid en nbillijkheid onaanvaardbaar, vormt geen onvoorziene omstandigheid en is evenmin in strijd met de eisen van goed werknemerschap. De kantonrechter heeft ter zitting begrip geuit voor de morele verontwaardiging van de Rabobank, maar er tevens op gewezen dat vanuit de positie van  de werkgever een situatie als deze (die dus volgens HR medewerker [HR-medewerkster] hoogst uitzonderlijk is) zou kunnen worden beschouwd als "collateral damage". 
         
           In conventie en in reconventie 
         
       
     
     
       5.16. 
       Uit het voorgaande volgt dat de vorderingen in conventie worden toegewezen als volgt, en dat de vorderingen in voorwaardelijke reconventie worden afgewezen. 
     
     
       5.17. 
       Rabobank zal als overwegend in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de proceskosten. 
     
   
   
     
       6 De beslissing	 
     
     
       De kantonrechter: 
     
     
     
       
         In conventie 
         
       
     
     
       6.1. 
       vernietigt de beslissing van 3 november 2015 van de GCA; 
     
     
       6.2. 
       veroordeelt Rabobank tot betaling aan [werknemer] van € 21.797,91 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf 7 september 2015 tot de datum van algehele betaling; 
     
     
       6.3. 
       veroordeelt Rabobank tot betaling van € 1.201,50 aan buitengerechtelijke incassokosten; 
     
     
       6.4. 
       
         veroordeelt Rabobank tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [werknemer] tot en met vandaag vaststelt op: 
         dagvaarding	€	94,08 
         griffierecht	€	471,00 
         salaris gemachtigde	€	800,00; 
       
       
     
     
       6.5. 
       verklaart dit vonnis uitvoerbaar bij voorraad; 
     
     
       6.6. 
       
         wijst de vordering voor het overige af; 
         
           in reconventie 
         
       
     
     
       6.7. 
       wijst de vordering af; 
     
     
       6.8. 
       
         veroordeelt Rabobank tot betaling van de proceskosten, die tot en met vandaag voor [werknemer] worden vastgesteld op nihil.  
         Dit vonnis is gewezen door mr. T.S. Pieters en op bovengenoemde datum in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.  
       
       
       
         De griffier		De kantonrechter