ECLI: ECLI:NL:GHDHA:2019:2323

Titel: ECLI:NL:GHDHA:2019:2323 Gerechtshof Den Haag , 20-08-2019 / 200.256.997/01

Gerecht: Gerechtshof Den Haag

Datum uitspraak: 2019-08-20

Zaaknummer: 200.256.997/01

Proceduretype: Hoger beroep

Onderwerp: Civiel recht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:GHDHA:2019:2323

---

Ontslag op staande voet. Anders dan de kantonrechter is het hof van oordeel dat dit niet rechtsgeldig is. Billijke vergoeding in plaats van herstel. Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

GERECHTSHOF DEN HAAG    
     Afdeling Civiel recht 
     
     
       Zaaknummer	: 200.256.997/01 
     
     
     
       Zaaknummer rechtbank	: 7320475 RP VERZ 18-50598 
     
     
   
   
     beschikking van 20 augustus 2019 
     
     
       inzake 
     
     
   
   
     
      [verzoeker] , 
     
       wonende te [woonplaats] , 
       verzoeker, 
       nader te noemen: [verzoeker] , 
       advocaat: M.J. Aantjes te Den Haag, 
     
     
     
       tegen: 
     
     
   
   
     
      [naam] B.V., 
     
       gevestigd te [vestigingsplaats] , 
       verweerster, 
       hierna te noemen: [verweerster] , 
       advocaat: H.G. Bouwman te Hattem. 
     
     
   
   
     Het geding 
     
     1. Bij beroepschrift met producties, ter griffie binnengekomen op 28 maart 2019, is [verzoeker] in hoger beroep gekomen van de beschikking van de kantonrechter van de rechtbank Den Haag (hierna: de kantonrechter) van 22 januari 2019. Het verweerschrift is ter griffie ontvangen op 2 mei 2019. Op 13 mei 2019 is een akte van uitlating inzake wijziging van verzoek van de zijde van [verzoeker] ontvangen.  
     
     2. Op 23 mei 2019 heeft de mondelinge behandeling plaatsgevonden, waarbij partijen de zaak aan het hof hebben toegelicht. Bij de oproeping zijn partijen geïnformeerd dat de mondelinge behandeling enkelvoudig zou plaatsvinden en zijn zij in de gelegenheid gesteld daartegen bezwaar te maken. Partijen hebben daarvan geen gebruik gemaakt en hebben ter zitting bevestigd dat zij geen bezwaar hebben tegen de enkelvoudige mondelinge behandeling. Van de mondelinge behandeling is proces-verbaal opgemaakt dat zich bij de stukken bevindt en voorafgaand aan de uitspraak van deze beschikking aan partijen is gezonden. Voorafgaand aan de mondelinge behandeling zijn aanvullende producties overgelegd, zoals weergegeven in het proces-verbaal. Beide partijen hebben schriftelijk op het proces-verbaal gereageerd. Met deze reacties zal het hof rekening houden.  
     
   
   
     Beoordeling van het hoger beroep 
     
     
       3. De kantonrechter heeft in de bestreden beschikking onder 2.1 t/m 2.10 een aantal feiten vastgesteld. Tegen deze feiten zijn geen grieven gericht. Het hof zal van de door de kantonrechter vastgestelde feiten uitgaan en nog nadere feiten vaststellen voor zover deze voor de beslissing van belang zijn. Op pagina 3 t/m 14 van zijn beroepschrift heeft [verzoeker] een uitvoerige uiteenzetting gegeven onder de kop “Feiten en omstandigheden”. Voor zover hieruit voldoende kenbare bezwaren tegen de beschikking van de kantonrechter blijken zal het hof hiermee tevens rekening houden.  Het gaat in deze zaak om het volgende. 
     
     
     
       3.1. 
       
        [verzoeker] , geboren op [geboortedatum] 1968, is op [datum] 2018 op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de duur van een jaar in dienst getreden bij [verweerster] . De tussen partijen gesloten arbeidsovereenkomst bepaalt dat [verzoeker] in dienst treedt in de functie van [functienaam 1] tegen een salaris van € 3.561,25 bruto per maand, exclusief vakantietoeslag en emolumenten.  
       
     
     
       3.2. 
       In artikel 9 van de arbeidsovereenkomst is bepaald dat het dienstverband tussentijds kan worden opgezegd. In artikel 12 is bepaald dat het personeelsreglement integraal onderdeel uitmaakt van de arbeidsovereenkomst. 
       
     
     
       3.3. 
       
         In het door beide partijen geparafeerde en ondertekende personeelsreglement is, voor zover relevant, de volgende bepaling opgenomen: 
         
           “(…)  
           Persoonlijke beschermingsmiddelen 
         
         
           Werkgever verstrekt persoonlijke beschermingsmiddel (PBM’s) gratis aan de werknemers (…) Werknemer is verplicht zich te houden aan de wet- en regelgeving met betrekking tot PBM’s, de verstrekte PBM’s te gebruiken (…) 
         
         
           Gehoorbescherming 
           : het gevaar van lawaaislechthorendheid begint bij werknemers bij 80 dB(A). Boven deze waarde moet volgens de Arbowet gehoorbescherming gebruikt worden.  
         
         
           Gelaatsbescherming 
           :  
           altijd gebruiken 
            daar waar mogelijk sprake is van wegschietend materiaal. (…) 
         
         
           Bij twijfel of PBM’s wel of niet gebruikt moeten worden  
           altijd 
            bescherming gebruiken. (…) 
         
         
           Het is de plicht van de werknemer om te zorgen dat hij voldoende en de juiste PBM’s tot zijn beschikking heeft en deze ook daadwerkelijk mee neemt naar het werk én deze ook gebruikt.” 
         
       
       
     
     
       3.4. 
       
         In of omstreeks juni 2018 is [verzoeker] teruggezet in de lagere functie van [functienaam 2] . Zijn salaris is hetzelfde gebleven. Deze demotie is bij brief van 31 mei 2018 aan [verzoeker] bevestigd. In de brief staat het volgende, voor zover relevant:  
         
           “(…) Bij aanvang van jouw dienstverband wisten wij dat het wel enige tijd zou duren, voordat jij je deze functie zou hebben eigen gemaakt. Wij zijn destijds gezamenlijk met jou de uitdaging aangegaan, maar wij zijn nu op een punt aangekomen waarop wij de beslissing moeten gaan nemen of wij verder gaan met jouw inwerktraject of tot de slotsom komen dat dit doel niet kan worden bereikt omdat jij niet de juiste man blijkt voor deze functie. 
         
         
           Overigens, jij bent een prima vent met een positieve kijk op de wereld die het belangrijk vindt om te werken aan een goede sfeer binnen ons bedrijf en een goed contact met zijn collega’s. Daarnaast pak je alles aan, en doet daarbij uitstekend je best, maar bij ons is in de loop der maanden het gevoel ontstaan dat jij qua karakter, werkwijze en gedrag niet de [functienaam 1] wordt die wij nodig hebben! In dat geval is het beter ten halve gekeerd dan ten hele gedwaald. 
         
         
           Wij hebben in de afgelopen periode kunnen vaststellen dat jij (niet uitputtend): 
         
         
           - Nauwelijks inzicht hebt in de wijze waarop jij jouw functie moet uitvoeren; 
         
         
           - Een vrij chaotische werkwijze hebt, waardoor te veel zaken worden vergeten; 
         
         
           (…) 
         
         
           - Niet of nauwelijks luistert als jou iets wordt gemeld of wordt gevraagd om iets uit te voeren/op te lossen, waardoor dit niet gebeurd; 
         
         
           - Een geweldige flapuit bent wat jou/ons o.a. opbreekt in de communicatie met de opdrachtgever; 
         
         
           (…) Tevens zijn wij jou meer directief gaan aansturen, dus zeer taak- en uitvoeringsgericht, maar dit heeft tot op heden ook nog niet tot het gewenste resultaat geleid en kost zeer veel energie/overtuigingskracht! Dit heeft ons er nu toe aangezet om de balans op te maken en jou hiermee te confronteren. 
         
         
           (…)” 
         
       
       
     
     
       3.5. 
       
         In de notulen van een managementoverleg van 13 juni 2018, die zijn opgesteld door de heer [X] , operationeel directeur van [verweerster] , staat, voor zover relevant: 
         
           “(…) Gemeente L’dam-V’burg heeft het vertrouwen in [initialen] [ [verzoeker] , hof] als [functienaam 1] opgezegd. Geheel onterecht krijgt hij nu van vrijwel alles de schuld, maar dit is onjuist gezien het feit dat wij geruime tijd hebben moeten werken met zeer onduidelijke en onvolledige tekeningen. In verband hiermee is [initialen] per direct van dit werk en dat in Den Haag afgehaald! Jammer, maar helaas.”(…) 
         
       
       
     
     
       3.6. 
       
         In een e-mail van 30 juni 2018 heeft [verweerster] het volgende aan [verzoeker] geschreven, voor zover relevant: 
         
           “(…) Zoals aangegeven vervalt jouw recht op een bedrijfsauto voor woon-werkverkeer. Volgens mij zijn arbeidsovereenkomst, personeelsreglement en auto-overeenkomst hier heel duidelijk over. “Werkgever kan zonder opgaaf van redenen de auto terugvragen” en dat soort termen. 
         
         
           Je vroeg me gisteravond nogmaals om een soort overgangsregeling tot je zelf wat geregeld hebt. In principe had ik best nog een paar keer met je mee willen denken. De manier waarop jij hier gisteren de poort uit reed heeft mij (en enkele collega’s die hier stonden) nogal verbaast. Als jij meent zo met bedrijfsmiddelen te moeten omgaan dan is het ook gelijk klaar ook. Dus als jij maandagochtend van huis naar het werk rijdt dan is dat ook de laatste keer geweest dat dat in een auto van de zaak heeft plaatsgevonden (…)” 
         
       
       
     
     
       3.7. 
       
         
          [verweerster] heeft [verzoeker] bij brief van 4 juli 2018 schriftelijk gewaarschuwd. In de brief staat, voor zover relevant: 
         
           “(…) Omdat je recentelijk veelvuldig te laat op het werk bent verschenen ontvang je hierbij een schriftelijke waarschuwing. Doordat jij samen met collega’s naar klussen moet, komen ook deze collega’s te laat aan bij de klant waar de werkzaamheden uitgevoerd moeten worden. Tevens hebben wij geconstateerd dat jij ook al diverse malen te vroeg bent vertrokken van de werklocaties. Door de te late aanvang op de werklocaties en het vroege vertrek van werklocaties willen klanten niet de volledige factuur betalen. Hierdoor lopen wij inkomsten mis en dat is voor ons onacceptabel. 
         
         
           Wij verwachten van jou dat jij je aan de opgegeven werktijden houdt! Dit houdt dus in dat jij om 07:00 uur op de werklocatie aanvangt met de werkzaamheden en wordt er doorgewerkt tot 16:00 uur op de werklocatie. (…)” 
         
       
       
     
     
       3.8. 
       
         Op 2 augustus 2018 heeft [verweerster] een e-mail gestuurd aan [verzoeker] . In die e-mail staat, voor zover relevant, het volgende: 
         
           “(…) Jij wilt niet uit dienst, (…), maar ons inziens lever jij op dit moment niet de prestatie die wij van jou mogen verwachten. (…) 
         
         
           Onder normaal functioneren verstaan wij in dit verband o.a. 
           : 
         
       
       
         
           
             Op tijd aan de zaak en om 7.00 uur bij de klant/op het werk; (…) 
           
         
         
           
             Gemotiveerd de opgedragen werkzaamheden uitvoeren, je representatief gedragen richting opdrachtgevers en leidinggevenden aan de uit te voeren werkzaamheden en de collega’s waarmee jij samen het werk uitvoert; (…) 
           
         
         
           
             Geen negatieve verhalen rondbazuinen; 
           
         
         
           
             Je verantwoordelijk gedragen. (…); 
           
         
       
       
         Wij hopen dat jij je kunt herpakken, en wij zullen je hierbij helpen en stimuleren, maar indien dit niet lukt dan zien wij ons genoodzaakt om jou bij de eerstvolgende ‘overtreding’ opnieuw een officiële waarschuwing te geven. Ook deze komt dan wederom in jouw dossier, tot op het moment dat de situatie drastische vervolgmaatregelen verlangd. (…)” 
       
       
     
     
       3.9. 
       
         Bij e-mail van 27 augustus 2018 heeft [verweerster] aan [verzoeker] , voor zover relevant,  het volgende geschreven: 
         
           “(…)1. Jij geeft aan de afgelopen weken naar tevredenheid te hebben gewerkt bij Meerlanden als [functienaam 2] ; 2. Wij zijn op zich ook tevreden met jouw inzet/werk, maar stellen tegelijkertijd vast dat je hiervoor als ex- [functienaam 1] wel overgekwalificeerd bent en feitelijk te duur (…) het kan niet zo zijn dat jij onder jouw niveau blijft werken omdat jij dit wel relaxt vindt. ” 
         
       
       
     
     
       3.10. 
       
         Op 4 oktober 2018 is [verzoeker] op staande voet ontslagen. In de ontslagbrief staat, voor zover relevant, het volgende: 
         
           “(…) 
         
         1.  U heeft gisteren ( [datum] 2018) [Y] op intimiderende wijze bedreigd, hier was een collega getuige van. 
         2.  Wij hebben u regelmatig aangesproken op uw functioneren, dat helaas niet tot verbetering heeft geleid. 
         3.  U bent wekelijks te laat, en wordt hier elke keer op aangesproken, ook dit heeft niet geleid tot verbetering van uw gedrag. Gisteren, [datum] 2018 was dit wederom het geval. 
         4.  U houdt zich niet aan de voorgeschreven veiligheidsvoorschriften. In het arbeidsreglement is duidelijk opgenomen aan welke voorschriften u zich dient te houden. U heeft dit reglement ontvangen en kennis genomen van de inhoud. U heeft hiervoor getekend. 
         5.  Wij zijn schriftelijk overeengekomen dat u geen negatieve verhalen over ons bedrijf zult rondbazuinen. Desondanks constateren wij dat u zich daar niet aan houdt. 
         
           Deze redenen vormen elk afzonderlijk maar ook in samenhang een dringende reden voor dit ontslag op staande voet. 
         
         
           Wij zullen per 4 oktober 2018 een correcte eindafrekening opstellen (…). 
         
         
           De hierboven beschreven omstandigheden vormen een dringende reden in de zin van artikel 7:678 BW op grond waarvan wij uw arbeidsovereenkomst per direct beëindigd hebben. Bij de beoordeling van de dringende reden hebben wij acht geslagen op alle omstandigheden van het geval. (…)” 
         
       
       
     
   
   
     De verdere beoordeling in hoger beroep 
     
     4. [verzoeker] heeft in eerste aanleg de kantonrechter primair verzocht, voor zover in hoger beroep nog van belang en zakelijk weergegeven, om de opzegging te vernietigen en [verweerster] te veroordelen tot wedertewerkstelling en doorbetaling van het loon tot en met 11 maart 2019. Subsidiair heeft [verzoeker] verzocht om een billijke vergoeding en een vergoeding wegens onregelmatige opzegging. Zowel primair en subsidiair met veroordeling van [verweerster] in de kosten van de procedure. 
     
     5. [verweerster] heeft verweer gevoerd tegen de verzoeken van [verzoeker] . Daarnaast heeft zij een voorwaardelijk tegenverzoek gedaan strekkende tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, voor het geval de kantonrechter de opzegging van de arbeidsovereenkomst zou vernietigen. Als ontbindingsgrond heeft [verweerster] primair verwijtbaar handelen of nalaten aangevoerd, subsidiair disfunctioneren en meer subsidiair een verstoorde arbeidsverhouding.  
     
     6. De kantonrechter heeft, kort samengevat, geoordeeld dat [verzoeker] rechtsgeldig is ontslagen op staande voet, omdat [verweerster] daarvoor voldoende dringende redenen had. Aan het voorwaardelijke zelfstandige tegenverzoek is de kantonrechter niet toegekomen, aangezien de voorwaarde niet was vervuld. [verzoeker] is in de kosten van de procedure veroordeeld.  
     
     7. [verzoeker] is tijdig in hoger beroep gekomen en vraagt het hof, na wijziging van zijn verzoek, zakelijk weergegeven, primair om te oordelen dat het ontslag op staande voet in strijd met art. 7:677 BW is gegeven en de arbeidsovereenkomst met terugwerkende kracht te herstellen alsmede [verweerster] te veroordelen tot doorbetaling van het loon vanaf 4 oktober 2018 en de aanzegvergoeding van art. 7:668 lid 3 BW. Subsidiair vraagt [verzoeker] om toekenning van een billijke vergoeding ex art. 7:683 lid 3 BW van € 25.000,- bruto dan wel een door het hof in goede justitie te bepalen bedrag vermeerderd met wettelijke rente vanaf 4 oktober 2018, althans een door het hof te bepalen datum, alsmede een bedrag van € 7.307,69 bruto ter zake van gefixeerde schadevergoeding.  
     
     8. Door [verweerster] is bezwaar gemaakt tegen de wijziging van het verzoek van de zijde van [verzoeker] . Het hof oordeelt hierover als volgt. [verzoeker] heeft in het beroepschrift verzocht om te oordelen dat het ontslag op staande voet in strijd met art. 7:677 BW is gegeven en het ontslag op staande voet te vernietigen. Nadat [verweerster] er in haar verweerschrift op had gewezen dat een verzoek tot vernietiging van het ontslag op staande voet in hoger beroep niet mogelijk is, heeft [verzoeker] zijn verzoek aldus gewijzigd dat hij het hof verzoekt om de arbeidsovereenkomst met terugwerkende kracht te herstellen. Het is juist dat het hof in hoger beroep, anders dan de kantonrechter in eerste aanleg, een ontslag op staande voet niet kan vernietigen. Het hof dient volgens vaste rechtspraak de processtukken echter welwillend te lezen. Uit het beroepschrift van [verzoeker] blijkt naar het oordeel van het hof voldoende duidelijk wat hij beoogde met zijn hoger beroep, mede gelet op zijn verzoek om te oordelen dat het ontslag op staande voet in strijd met artikel 7:677 BW is gegeven en [verweerster] te veroordelen tot betaling van het loon vanaf datum ontslag op staande voet totdat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is geëindigd. Uit de verdere inhoud van het verweerschrift blijkt ook dat [verweerster] wist waartegen zij zich diende te verweren. [verweerster] heeft daartoe ook voldoende gelegenheid gehad. Het hof zal het verzoek van [verweerster] om de akte buiten beschouwing te laten dan ook niet honoreren.  
     
     9. [verweerster] heeft zeven genummerde grieven (gronden) gericht tegen de beschikking van de kantonrechter. Deze grieven richten zich tegen het oordeel van de kantonrechter dat [verzoeker] rechtsgeldig op staande voet is ontslagen en lenen zich voor gezamenlijke behandeling.  
     
     10. Het hof stelt het volgende voorop. Het ontslag op staande voet is een ultimum remedium, dat, gelet op de verstrekkende gevolgen ervan, slechts bij uitzondering mag worden gegeven. Op grond van artikel 7:678 lid 1 BW worden als dringende redenen in de zin van lid 1 van artikel 7:677 BW beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij de beoordeling van de vraag óf van zodanige dringende redenen sprake is, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Op [verweerster] als werkgever rust de stelplicht en bewijslast van het bestaan en de dringendheid van de ontslagreden.  
     
     11. In de ontslagbrief van 4 oktober 2018 zijn vijf redenen vermeld voor het ontslag op staande voet, te weten – zakelijk weergegeven – (a) het op intimiderende wijze bedreigen van een collega op 3 oktober 2018; (b) disfunctioneren; (c) wekelijks te laat komen, ook op [datum] 2018; (d) zich niet houden aan de voorgeschreven veiligheidsvoorschriften en (e) negatieve verhalen over [verweerster] rondbazuinen. Anders dan de kantonrechter is het hof van oordeel dat deze redenen in de gegeven omstandigheden niet kunnen leiden tot een rechtsgeldig ontslag op staande voet. Daartoe is het volgende redengevend.  
     
     
       
         Ad a) het op intimiderende wijze bedreigen van een collega 
       
     
     
     12. De eerste reden voor het ontslag op staande voet zoals genoemd in de ontslagbrief, is het op intimiderende wijze bedreigen van een collega op [datum] 2018. [verzoeker] heeft erkend dat er tussen hem en zijn collega [Y] (hierna [Y] ) een woordenwisseling heeft plaatsgevonden op [datum] 2018. [verweerster] heeft een schriftelijke verklaring van [Y] overgelegd, waaruit blijkt dat [verzoeker] tegen [Y] heeft gezegd dat hij zijn “  kop moest houden”  (op [datum] 2018) en dat  “het afgelopen moest zijn”  en dat hij [Y] de volgende keer voor zijn  “kop zou slaan”  (op [datum] 2018).  
     
     13. Als het hof er veronderstellenderwijs vanuit gaat dat [verzoeker] deze bewoordingen heeft gebruikt – [verzoeker] ontkent dit maar erkent wel dat hij [Y] met stemverheffing en op geëmotioneerde wijze heeft aangesproken – dan heeft het volgende te gelden. Weliswaar verdienen de opmerkingen van [verzoeker] tegen [Y] niet de schoonheidsprijs, maar tegen de achtergrond van wat speelde, is de reactie van [verzoeker] wel begrijpelijk. In zijn verzoekschrift in eerste aanleg heeft [verzoeker] gesteld dat [Y] hem voortdurend controleerde bij terugkomst van het werk op de werkplaats en dat hij zich door [Y] gestalkt voelde. In zijn beroepschrift in hoger beroep heeft [verzoeker] gesteld dat hij al vier dagen lang op een intimiderende en vervelende wijze werd gecontroleerd door [Y] . [Y] liep daarbij herhaaldelijk om de bedrijfsauto heen, alsof [verzoeker] helemaal niet te vertrouwen was. Toen [verzoeker] opnieuw door [Y] werd gecontroleerd bij terugkomst op het werk, heeft [verzoeker] hem hierop aangesproken. Op die dag was de maat vol voor [verzoeker] , die naar eigen zeggen al genoeg had meegemaakt bij [verweerster] in de voorgaande maanden.  
     
     14. [verweerster] heeft noch in eerste aanleg noch in hoger beroep weersproken dat [Y] [verzoeker] op intimiderende en vervelende wijze controleerde. Uit de verklaring van [Y] volgt dat [verzoeker] weliswaar boos was maar zich nog wel in bedwang had. Van fysieke bedreigingen is geen sprake geweest. Dat [verzoeker] in de gegeven situatie tegen [Y] uit zijn slof is geschoten, is dan ook geen reden voor een ontslag op staande voet. Hierbij houdt het hof ook rekening met de gebeurtenissen voorafgaand aan deze dag, die [verzoeker] niet in zijn koude kleren zijn gaan zitten. Hierbij valt te denken aan de degradatie van [verzoeker] naar de functie van [functienaam 2] , het moeten inleveren van zijn bedrijfsauto, de schriftelijke waarschuwingen die zijn gevolgd na mislukte pogingen van [verweerster] om te komen tot een salarisverlaging en om afscheid te nemen van [verzoeker] door middel van een vaststellingsovereenkomst en het verwijt dat [verzoeker] een te ‘dure’ werknemer was voor de werkzaamheden die hij na zijn degradatie als [functienaam 2] verrichtte. In dit verband wijst het hof mede naar hetgeen hierna zal worden geoordeeld.  
     
     
       
         Ad b) disfunctioneren 
       
     
     
     15. Het gestelde disfunctioneren, ook als moet worden aangenomen dat [verzoeker] daarop door [verweerster] regelmatig is aangesproken en dit niet tot verbetering heeft geleid, zoals [verweerster] stelt in de ontslagbrief, kwalificeert naar het oordeel van het hof niet als dringende reden. In geval van disfunctioneren van een werknemer – en voor zover aan de overige eisen als genoemd in art. 7:669 lid 3 sub d BW is voldaan – kan een werkgever een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter indienen. Van een dringende reden als bedoeld in art. 7:678 BW is bij ‘normaal’ disfunctioneren geen sprake. Voor zover [verweerster] bedoelt te betogen dat [verzoeker] in ernstige mate de bekwaamheid of geschiktheid blijkt te missen voor zijn functie in de zin van art. 7:678 lid 2 sub b BW, is dit onvoldoende onderbouwd. In dit verband wijst het hof nog op het volgende.  
     
     16. [verweerster] stelt dat [verzoeker] begin juni 2018 in functie is teruggeplaatst van [functienaam 1] naar [functienaam 2] vanwege ernstig disfunctioneren, waaronder zijn chaotische werkwijze, gebrek aan noodzakelijke administratieve structuren en problemen in de communicatie. Deze redenen heeft [verzoeker] gemotiveerd betwist. In dit verband heeft [verzoeker] gewezen op de notulen van het managementoverleg van 13 juni 2018 (r.o. 3.5). Hieruit blijkt dat [verzoeker] van zijn werk als [functienaam 1] is afgehaald omdat de gemeente Leidschendam-Voorburg hem van vrijwel alles de schuld gaf. In deze notulen valt voorts te lezen dat [verzoeker] “ geheel onterecht ” van vrijwel alles de schuld krijgt  “gezien het feit dat wij geruime tijd hebben moeten werken met zeer onduidelijke en onvolledige tekeningen” . Daaraan is toegevoegd  “jammer, maar helaas”.  Deze notulen zijn op dit punt naar het oordeel van het hof in strijd met het door [verweerster] verdedigde standpunt dat [verzoeker] begin juni 2018 vanwege disfunctioneren is teruggezet in de functie van [functienaam 2] . De e-mail van 27 augustus 2018 (r.o. 3.9) waarin [verweerster] enerzijds schrijft tevreden te zijn over de inzet en het werk van [verzoeker] als [functienaam 2] , maar anderzijds opmerkt dat hij daarvoor als ex- [functienaam 1] overgekwalificeerd is en te duur, duidt evenmin op (ernstig) disfunctioneren. Dit geldt ook voor de e-mail van 31 mei 2018 (r.o. 3.4), waarin [verweerster] [verzoeker] omschrijft als een prima vent met een positieve kijk op de wereld, die het belangrijk vindt om te werken aan een goede sfeer binnen bedrijf en een goed contact met zijn collega’s. Daaraan voegt [verweerster] toe dat [verzoeker] alles aanpakt en daarbij uitstekend zijn best doet.  
     
     17. Voor het overige bieden de overgelegde stukken en de gestelde feiten en omstandigheden geen steun voor het standpunt van [verweerster] dat aan de zijde van [verzoeker] sprake is geweest van zodanig ernstig disfunctioneren dat dit zou kunnen kwalificeren als een dringende reden voor ontslag op staande voet. Aan verdere bewijslevering wordt dan ook niet toegekomen.  
     
     
       
         Ad c) wekelijks te laat komen 
       
     
     
     18. Uit de ontslagbrief blijkt dat [verweerster] [verzoeker] ook verwijt dat hij wekelijks te laat is gekomen. Ondanks dat hij daar elke keer op is aangesproken zou dit niet hebben geleid tot verbetering. De dag voor het ontslag op staande voet zou [verzoeker] weer te laat zijn gekomen. [verzoeker] heeft een en ander gemotiveerd weersproken. Het hof oordeelt als volgt. [verzoeker] is in de periode voorafgaand aan het ontslag op staande voet slechts eenmaal schriftelijk aangesproken op te laat komen, te weten in de brief van 4 juli 2018 (r.o. 3.7). [verzoeker] heeft erkend dat hij de dag daarvoor, op 3 juli 2018, 10 minuten te laat op het werk is verschenen. Daarop ontving hij direct voormelde waarschuwing. Hij betwist dat verder sprake was van te laat komen (anders dan door bijzondere omstandigheden).  
     
     19. In hoger beroep heeft [verweerster] een uitdraai uit haar rittenregistratie in het geding gebracht. Hieruit blijkt volgens [verweerster] dat [verzoeker] veelvuldig te laat bij de opdrachtgever arriveerde. Uit deze uitdraai blijkt dat het gaat om de volgende data: 11 juni, 12 juni, 15 juni, 27 juni, 28 juni, 29 juni, 2 juli, 3 juli, 4 juli, 6 augustus en 29 augustus 2018. Deze registratie biedt naar het oordeel van het hof geen steun voor de stelling van [verweerster] dat [verzoeker]  wekelijks  te laat is gekomen (in de periode voorafgaand aan het ontslag op staande voet). Enige rittenadministratie over de periode tussen 29 augustus en 4 oktober 2018 ontbreekt bovendien. Daarnaast heeft [verzoeker] gesteld dat hij een aantal dagen heeft gewerkt op de [straatnaam] . Volgens de door [verweerster] in hoger beroep overgelegde rittenregistratie zou hij daar te laat op het werk zijn gekomen, terwijl [verzoeker] stelt dat hij helemaal niet samen met zijn collega’s in de bus reisde, omdat deze locatie vlakbij zijn huis was. Uit de rittenregistratie blijkt dat dit gaat om 27-29 juni 2018. [verzoeker] stelt dat hij op deze data op de fiets naar het werk is gegaan. [X] heeft ter zitting bevestigd dat [verzoeker] vlakbij de [straatnaam] woont en dat het goed zou kunnen dat hij op die dagen rechtstreeks met de fiets naar het werk is gegaan. [verzoeker] heeft er verder op gewezen dat als een van zijn collega’s die mee moest rijden of zelf de bus moest chauffeuren te laat op de werf was, hij daarop moest wachten en daardoor ook te laat bij de opdrachtgever kon arriveren. [verweerster] heeft erkend dat de bus die voor het vervoer naar de opdrachtgever werd gebruikt soms door collega’s van [verzoeker] werd bestuurd en niet door [verzoeker] zelf. Ook heeft zij erkend dat er een team van drie personen in een bus zit. Bovendien heeft [X] verklaard dat in de periode nadat [verzoeker] zijn auto moest inleveren – dus na 30 juni 2018 – niet meer met zekerheid te zeggen valt wie de chauffeur van de bedrijfsauto was.  
     
     20. Voor zover op basis van deze rittenregistratie al moet worden aangenomen dat [verzoeker] enkele malen te laat bij de opdrachtgever is aangekomen en dat dit door zijn toedoen is gebeurd, blijkt uit niets dat dit  wekelijks  het geval was, terwijl dit wel de opgegeven reden voor het ontslag op staande voet is. Ook deze ontslagreden is dus onvoldoende onderbouwd door [verweerster] , op wie de bewijslast van de gestelde dringende reden(en) rust. [verweerster] heeft geen verder bewijs aangeboden van het wekelijks te laat komen van [verzoeker] . Het enige bewijs dat [verweerster] op dit punt heeft aangeboden is het horen van de getuige Van Seggelen, die volgens het bewijsaanbod zou kunnen verklaren dat [verzoeker] op 3 oktober 2018 te laat bij de klant aankwam en eerst koffie ging drinken. Ook als dit juist is, vormt dit geen bewijs voor de gestelde ontslagreden.  
     
     
       
         Ad d) en e) zich niet houden aan de veiligheidsvoorschriften en negatieve verhalen over [verweerster] rondbazuinen 
       
     
     
     21. Uitgangspunt is dat de werkgever onverwijld de reden voor het ontslag op staande voet aan de werknemer dient mee te delen en voor de werknemer voldoende duidelijk moet zijn wat de werkgever precies als dringende reden aanmerkt. Uit de ontslagbrief blijkt niet wat [verzoeker] precies wordt verweten; deze verwijten zijn in zeer algemene bewoordingen gesteld. Verder constateert het hof dat partijen uiteenlopende stellingen betrekken ten aanzien van de vraag of de ontslagredenen voorafgaand aan het ontslag met [verzoeker] zijn besproken.  
     
     
       22. Voor zover moet worden aangenomen dat deze ontslagredenen wel voldoende geconcretiseerd zijn in het gesprek voorafgaand aan het ontslag op staande voet, zoals [verweerster] stelt en [verzoeker] betwist, zijn beide ontslagredenen onvoldoende ernstig om te kunnen worden aangemerkt als een dringende reden voor ontslag op staande voet. Het enige verwijt dat [verweerster] aan [verzoeker] ten aanzien van overtreding van de veiligheidsvoorschriften in wezen maakt, zo blijkt uit het verweerschrift in eerste aanleg, is dat hij op 3 oktober 2018 geen gebruik maakte van oorkappen noch van een volgelaatscherm. Volgens [verweerster] reageerde [verzoeker] zeer onverschillig en paste hij zijn werkwijze niet aan toen een collega hem hierop aansprak. Veronderstellenderwijs aangenomen dat het door [verweerster] gemaakte verwijt terecht is – [verzoeker] stelt dat hij op 3 oktober 2018 wel degelijk gewerkt heeft met zijn oorkappen en volgelaatscherm, terwijl [verweerster] ter onderbouwing van haar verwijt een schriftelijke verklaring van [Z] heeft overgelegd  – is het hof van oordeel dat de gestelde eenmalige overtreding van deze veiligheidsvoorschriften geen dringende reden voor ontslag op staande voet kan vormen.  
       22. Ook de “negatieve verhalen” van [verzoeker] , zoals door [verweerster] omschreven in punt 28 van haar verweerschrift in eerste aanleg en punt 60 van het verweerschrift in hoger beroep, zijn onvoldoende zwaarwichtig. De uitlatingen van [verzoeker] hebben zich beperkt tot opmerkingen tegen [X] en collega’s van [verzoeker] en waren, naar het hof begrijpt, onder meer ingegeven door onvrede van [verzoeker] over de wijze waarop [verweerster] de reistijdregeling uit de cao toepaste. Niet gesteld of gebleken is dat hij zich op enig moment negatief heeft uitgelaten over [verweerster] jegens opdrachtgevers dan wel andere derden.  
     
     
     
       
         Geen rechtsgeldig ontslag op staande voet 
       
     
     
     24. De conclusie naar aanleiding van al hetgeen hiervoor is overwogen en geoordeeld is dat van dringende redenen voor ontslag op staande voet geen sprake is geweest. Dat geldt niet alleen voor de afzonderlijke opgegeven redenen, maar ook voor de redenen in samenhang met elkaar bezien. Deze zijn onvoldoende zwaarwichtig voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet. De kantonrechter heeft dus ten onrechte het verzoek van [verzoeker] om het ontslag op staande voet te vernietigen afgewezen.  
     
     
       
         Herstel/billijke vergoeding 
       
     
     
     25. Hiermee komt het hof toe aan de beoordeling van het verzoek van [verzoeker] tot – primair – herstel van het dienstverband en – subsidiair – toekenning van een billijke vergoeding in plaats van herstel. Nu het hof van oordeel is dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is, doet zich de situatie voor als bedoeld in art. 7:683 lid 3 BW. Het hof kan op de voet van dit artikel de werkgever veroordelen om de arbeidsovereenkomst te herstellen of aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen. Aangezien sprake was van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tot 12 maart 2019, die inmiddels van rechtswege zou zijn geëindigd, en niet gesteld of gebleken is welk belang [verzoeker] heeft bij herstel van de arbeidsovereenkomst voor de periode gelegen tussen het ontslag op staande voet en 12 maart 2019, is er geen reden voor herstel.  
     
     26. [verzoeker] heeft verzocht om toekenning van de aanzegvergoeding ex art. 7:668 lid 3 BW voor het geval het hof de arbeidsovereenkomst zou herstellen. Nu dit niet aan de orde is, behoeft dit verzoek van [verzoeker] geen verdere behandeling.  
     
     
       
         Billijke vergoeding 
       
     
     
     27. Nu herstel van de dienstbetrekking niet aan de orde is, zal het hof [verweerster] op grond van artikel 7:683 lid 3 BW veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding. [verzoeker] heeft verzocht om een billijke vergoeding ter hoogte van € 25.000,- bruto. Het hof oordeelt als volgt. Een op de voet van art. 7:683 lid 3 BW toe te kennen billijke vergoeding dient als een alternatief voor herstel van de arbeidsovereenkomst. Het hof dient daarom bij de bepaling van de hoogte van deze billijke vergoeding de gevolgen voor de werknemer van het verlies van de arbeidsovereenkomst te betrekken. Die gevolgen worden naar hun aard mede bepaald door de “waarde” die de arbeidsovereenkomst voor de werknemer heeft. In dit verband dient te worden vastgesteld – naar schatting – hoe lang de arbeidsovereenkomst nog zou hebben voortgeduurd indien de kantonrechter het ontslag op staande voet zou hebben vernietigd. Daarnaast dient het hof bij het vaststellen van een billijke vergoeding op de voet van art. 7:683 lid 3 BW ook de overige omstandigheden van het geval in aanmerking te nemen.  
     
     
       28. Tegen de achtergrond van voornoemd toetsingskader bepaalt het hof de billijke vergoeding op een bedrag ter hoogte van het loon over de periode 4 oktober 2018 (datum ontslag op staande voet) tot en met 11 maart 2019 (datum einde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd), vermeerderd met 10%. Indien [verweerster] ervoor had gekozen om een reguliere ontbindingsprocedure te voeren in plaats van een ontslag op staande voet te verlenen is er, gelet op de behandelduur van een dergelijk verzoek en de maand opzegtermijn waarmee de kantonrechter ingevolge art. 7:671b BW rekening dient te houden, geen aanleiding om aan te nemen dat de arbeidsovereenkomst veel eerder dan per 12 maart 2019 zou zijn geëindigd. Het gaat om een periode van vijf maanden en één week. et Dit komt bij een maandloon van € 3.846,15 bruto (inclusief vakantietoeslag) neer op € 20.118,32 bruto. Dit bedrag wordt vermeerderd met 10%, wegens het (ten onrechte) niet kunnen beschikken over zijn loon over de maanden na het ontslag op staande voet en de moeite die [verzoeker] heeft moeten doen om een en ander aan te vechten. Dit resulteert in een toe te kennen billijke vergoeding van € 22.130,15 bruto. Hierop strekt in mindering de hierna te melden gefixeerde schadevergoeding ad € 7.307,69 bruto. Deze heeft immers betrekking op dezelfde periode (hetzelfde gemis aan loonbetaling) als die waarop de billijke vergoeding ziet. Per saldo resteert dus een billijke vergoeding van (afgerond) € 14.800,- bruto. De door het hof aldus bepaalde billijke vergoeding leent zich niet voor de door [verweerster] bepleite matiging. 
       28. De verzochte wettelijke rente over de billijke vergoeding wordt toegewezen met dien verstande dat de ingangsdatum zal worden bepaald op twee weken na de datum van deze beschikking.   
     
     
     
       
         Gefixeerde schadevergoeding 
       
     
     
     30. Nu het hof van oordeel is dat [verzoeker] ten onrechte op staande voet is ontslagen, heeft hij recht op de verzochte gefixeerde schadevergoeding ex art. 7:672 lid 10 BW van € 7.307,69 bruto. Door [verweerster] is, na de toelichting door [verzoeker] als vermeld in de pleitnotities die ter terechtzitting zijn overgelegd, niet meer weersproken dat dit het loon is dat zij verschuldigd zou zijn geweest bij een rechtsgeldige beëindiging van de arbeidsovereenkomst, met inachtneming van de geldende opzegtermijn.  
     
     
       
         Slotsom en proceskosten 
       
     
     
     31. De grieven met als strekking dat de kantonrechter ten onrechte heeft geoordeeld dat sprake is van een rechtsgeldig ontslag op staande voet slagen. [verzoeker] heeft daarom geen belang bij beoordeling van de overige grieven. Het voorwaardelijk zelfstandig tegenverzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, dat [verweerster] in eerste aanleg heeft gedaan en dat op grond van de devolutieve werking van het appel in beginsel alsnog door het hof dient te worden beoordeeld, behoeft evenmin behandeling meer. 
     
     32. De bestreden beschikking van de kantonrechter zal gedeeltelijk worden vernietigd,  namelijk voor wat betreft de proceskostenveroordeling van [verzoeker] in eerste aanleg. Aan [verzoeker] zal alsnog een billijke vergoeding van € 14.800,- bruto (met rente) worden toegekend.  
     
     33. De bewijsaanbiedingen van partijen (voor zover hiervoor nog niet besproken) zijn onvoldoende concreet, dan wel niet ter zake dienend. Het hof zal partijen daarom niet toelaten tot nadere bewijslevering. Wat partijen verder nog hebben gesteld behoeft geen bespreking meer, aangezien dit niet tot een ander oordeel kan leiden. 
     
     34. Bij deze uitkomst dient [verweerster] als de grotendeels in het ongelijk gestelde partij te worden beschouwd en zal zij worden veroordeeld in de kosten van de procedure, zowel in eerste aanleg als in hoger beroep. De kosten van de procedure in eerste aanleg worden begroot op € 480,- aan kosten gemachtigde. In hoger beroep worden de proceskosten aan de zijde van [verzoeker] tot op heden begroot op € 741,- aan griffierecht en € 2.148,- (twee punten, tarief II) aan salaris advocaat. 
   
   
     Beslissing 
     Het hof: 
     - vernietigt de tussen partijen gewezen beschikking van de rechtbank Den Haag, sector kanton, locatie Den Haag van 22 januari 2019 gedeeltelijk, voor zover daarin het meer of anders verzochte is afgewezen en voor zover [verweerster] is veroordeeld in de kosten van de procedure; 
     en  opnieuw rechtdoende : 
     - veroordeelt [verweerster] om aan [verzoeker] te voldoen een billijke vergoeding ex artikel 7:683 lid 3 BW groot € 14.800,- bruto, vermeerderd met de wettelijke rente daarover te rekenen vanaf twee weken na de datum van deze beschikking, alsmede een gefixeerde schadevergoeding groot € 7.307,69 bruto;  
     
     - veroordeelt [verweerster] in de kosten van de procedure in eerste aanleg, aan de zijde van [verzoeker] begroot op € 480,- aan salaris gemachtigde; 
     
     -       veroordeelt [verweerster] in de kosten van het hoger beroep, aan de zijde van [verzoeker] tot      	op heden begroot op € 741,- aan griffierecht en € 2.148,- aan salaris advocaat; 
     
     - verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad; 
     
     - wijst af het meer of anders verzochte. 
     
     
       Deze beschikking is gegeven door mrs. C.J. Frikkee, D. Aarts en M.T. Nijhuis en is uitgesproken ter openbare terechtzitting van 20 augustus 2019 in aanwezigheid van de griffier en bij afwezigheid van de voorzitter ondertekend door de oudste raadsheer.