ECLI: ECLI:NL:RBMNE:2018:6435

Titel: ECLI:NL:RBMNE:2018:6435 Rechtbank Midden-Nederland , 20-12-2018 / 7235743 AE VERZ 18-97

Gerecht: Rechtbank Midden-Nederland

Datum uitspraak: 2018-12-20

Zaaknummer: 7235743 AE VERZ 18-97

Proceduretype: Eerste aanleg - enkelvoudig

Onderwerp: Civiel recht; Arbeidsrecht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBMNE:2018:6435

---

ontslag (niet statutair) directeur. Klachten van werknemers via klokkenluiders zijn onvoldoende serieus genomen. Daardoor is de arbeidsrelatie verstoord en functioneren als directeur onmogelijk geworden.

RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND 
     
     
       Civiel recht 
       kantonrechter 
     
     
     
       locatie Utrecht 
     
     
     
       zaaknummer: 7235743 AE VERZ  18-97 AP/1183 
     
     
     
       
         Beschikking van 20 december 2018 
       
     
     
     
       inzake 
     
     
     
       de besloten vennootschap 
       
         
          [verzoekster] B.V., h.o.d.n. [handelsnaam] , 
       gevestigd te [vestigingsplaats] , 
       verder ook te noemen [bedrijfsnaam 1] , 
       verzoekende partij, 
       gemachtigde: mr. C.C. Oberman, 
     
     
     
       tegen: 
     
     
     
       
         
          [verweerder]
         , 
       wonende te [woonplaats] , 
       verder ook te noemen [verweerder] , 
       verwerende partij, 
       gemachtigde: mr. R.J. Voorink. 
     
     
   
   
     
       1 Het verloop van de procedure 
     
     
       1.1. 
       De kantonrechter heeft kennisgenomen van de volgende processtukken: 
       - het verzoekschrift, met producties, ontvangen op 27 september 2018; 
       - het verweerschrift, met producties; 
       - het faxbericht van 22 november 2018 van mr. Oberman met zeven aanvullende producties.  
       
     
     
       1.2. 
       De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 27 november 2018. Namens [bedrijfsnaam 1] waren aanwezig de heer [A] , General Counsel (hierna: [A] ), de heer [B] , Senior Vice-President (hierna: [B] ), en mevrouw [C] , hoofd HR . Zij zijn bijgestaan door de gemachtigde. [verweerder] was in persoon aanwezig en is eveneens bijgestaan door de gemachtigde. Door of namens partijen zijn de standpunten toegelicht en is antwoord gegeven op vragen van de kantonrechter. De beide gemachtigden hebben pleitnotities overgelegd. De griffier heeft aantekeningen gemaakt.  
     
     
       1.3. 
       De beschikking is bepaald op vandaag. 
       
     
   
   
     
       2 De feiten  
     
     
       2.1. 
       
        [bedrijfsnaam 1] is een dochter van [handelsnaam] B.V. Deze vennootschap is op haar beurt een dochter van [bedrijfsnaam 2] B.V. die weer een dochter is van [bedrijfsnaam 3 (N.V.)] 
     
     
       2.2. 
       
        [verweerder] , geboren op [geboortedatum] 1958, is sinds 1 juni 2016 in dienst van [bedrijfsnaam 1] in de functie van Managing Director van de moedervennootschap [handelsnaam] B.V. Hij is per diezelfde datum benoemd tot statutair bestuurder van [handelsnaam] B.V. De arbeidsovereenkomst met [bedrijfsnaam 1] is aangegaan voor onbepaalde tijd. De opzegtermijn voor [bedrijfsnaam 1] bedraagt zes maanden. De plaats waar de werkzaamheden gewoonlijk worden verricht is zowel [vestigingsplaats] (NL) als [vestigingsplaats] (BE). Ten behoeve van de werkzaamheden in België heeft [bedrijfsnaam 1] voor [verweerder] een appartement gehuurd in [plaatsnaam] . [verweerder] rapporteerde aan [B] . Laatstgenoemde was de CEO van [handelsnaam] B.V. In artikel 11 van de arbeidsovereenkomst staat een non-concurrentiebeding met een looptijd van twee jaar na het einde van de arbeidsovereenkomst.  
     
     
       2.3. 
       Het  salaris van [verweerder] bedraagt € 28.458,33 bruto per maand inclusief 8% vakantiebijslag. In artikel 3 van de arbeidsovereenkomst is een bonusregeling opgenomen (at target 35% van het bruto jaarsalaris, maximaal 52,5% van dat salaris), in artikel 4 de regeling van het ‘Long term Incentive Plan’ (LTIP) en het ‘ [afkorting] Top LTIP’. Zowel de toekenning van de bonus als de toekenning van LTIP en [afkorting] Top LTIP zijn onderworpen aan de discretionaire beslissingsbevoegdheid van [bedrijfsnaam 3 (N.V.)]  
     
     
       2.4. 
       De financiële resultaten van [handelsnaam] B.V. zijn sinds de indiensttreding van [verweerder] sterk gestegen. Hij heeft een reorganisatie doorgevoerd. In dat kader heeft hij in februari 2018 met instemming en medeweten van [B] de Country Manager voor België gedegradeerd en de HR-manager voor België ontslagen. [verweerder] heeft tegelijkertijd een drietal oud-collega’s in dienst laten treden.  Eén van deze collega’s was de heer [D] (hierna: [D] ). Hij heeft de functie van Realestate Manager gekregen.  
     
     
       2.5. 
       
         Gedurende de maand maart 2018 hebben elf medewerkers van het kantoor van [bedrijfsnaam 1] in België zich bij hun manager/vertrouwenspersoon over het gedrag van [verweerder] beklaagd. [bedrijfsnaam 1] heeft deze klachten serieus genomen en conform de [bedrijfsnaam 1] Whistle Blower Procedure van [bedrijfsnaam 3 (N.V.)] van februari 2015 behandeld. [A] , die ook is aangesteld in de functie van Compliance Officer , heeft het intern onderzoek uitgevoerd en heeft de betrokken klokkenluiders individueel en op een neutrale locatie geïnterviewd. Van deze bevindingen heeft hij op 11 april 2018 een rapportage opgemaakt. De rapportage is als bijlage 5 bij het verzoekschrift gevoegd. De namen van de klagers staan in de rapportage. [bedrijfsnaam 1] heeft de klachten gekwalificeerd als klachten over agressief en onrechtmatig gedrag, alcoholmisbruik, niet-professionele relatie en vriendjespolitiek, alsmede onrust binnen de organisatie. Zij heeft de volgende citaten uit de rapportage in het verzoekschrift  vermeld:  
         
           Aggressief en onrechtmatig gedrag 
         
         
           “Mentioned he never experienced such abuse and irrational behaviour by a CEO before in his career. This is affecting him personally as this behaviour created a culture of fear, bullying and intimidation in the Belgian office with people working behind closed doors out of fear.” 
         
         
           “Verbally aggressive (even furious) but never physically aggressive with one exception on February 23, 2017 where [initialen van verweerder] pushed an employee out of a conference room, followed by termination and employee suing the company.” 
         
         
           “On March 30 [initialen van verweerder] called noting he found out that a non-professional relationship with [initialen van D] is part of the allegations and threatening him that it would be very costly and embarrassing if [afkorting] were to dismiss him.” 
         
         
           “Notes an atmosphere of fear and bullying at the Belgian office (with a lot of shouting behind closed doors) put in place by [initialen van D] who seems to have a carte blanche, as condoned by [initialen van verweerder] .” 
         
         
           On March 21 [beginletter 1] and her HR colleague had closed their office door because of the cold and because they had to focus on issuing the salary slips that month. [initialen van verweerder] and [initialen van D] came in and asked why the door was closed. When giving the aforementioned reasons [initialen van verweerder] said to them these were “nonsense reasons”. [initialen van verweerder] got more and more aggressive and both HR ladies felt intimidated, bullied and afraid.” 
         
         
           Alcoholmisbruik 
         
         
           “ CEO [verweerder] is increasingly under influence of alcohol while in the office as evidenced by slurred speech, smell, irrational and aggressive behaviour.” 
         
         
           “Notes [initialen van verweerder] is often under influence in the office (as evidenced by slurred speech, smell) and it is getting worse. He is afraid of 1:1’s with him as he does not know whether he will react rationally.” 
         
         
           “During the “Do Dare Care” launch meeting in Belgium on November 9, 2017 [initialen van verweerder] was under influence. [initialen van verweerder] is often under influence in the office, often already in the morning, as demonstrated by smell, red eyes and slurred speech.” 
         
         
           “During the June 2017 Benelux middle management meeting (approximately 60 Benelux participants) he got increasingly drunk and fell of his chair. He was carried to his room. He was sober again the next morning but did not apologize tot the group.” 
         
         
           “He was drunk during the party at the 2016 Lisbon leadership conference. He is frequently under influence in the Belgian office (smell, red eyes, slur, irrational, intimidating and aggressive behaviour, e.g. [initialen van verweerder] came in [beginletter 2] ’s office late, under influence, stating at one point during the conversation “who is the real marketing manager here”).” 
         
         
           Niet-professionele relatie en vriendjespolitiek 
         
         
           “Suspects unprofessional relationship between [initialen van verweerder] and real estate manager [D] ( [initialen van D] ) who he hired from previous employer [bedrijfsnaam 4] .” 
         
         
           
            [initialen van verweerder] put a strange message on the [afkorting] Whatsapp group: “Degage?? Encore une fois tu pousse pousse pousse. Ca va mal passer tu sais tres bien. Arrete avec ca avant il est trop tard stp.” It is suspected this was personal and destined for [initialen van D] but sent in error.” 
         
         
           “ [initialen van D] was hired without respecting the HR procedures (…). [initialen van D] received a favourable treatment from the start. 
         
         
           October 2016: [initialen van D] hired with recommended salary of 4K (monthly) with [initialen van verweerder] intervening and increasing to 4.8K. 
         
         
           April 2017: [initialen van D] given10% salary increase, bigger leasecar and 15% (iso 10%) bonus and higher net expense reimbursement. [beginletter 3] had to adapt the tax ruling to allow fort his higher net expense reimbursement. 
         
         
           August 2017: [initialen van D] received exceptional spot bonus of one months salary for succesfully insoursing RE platform. The procedure was not followed for this (i.e. [beginletter 4] not informed, not discussed in MT). 
         
         
           December 2017: [initialen van D] was granted another salary increase” 
         
       
       
       
         
           Onrust binnen de organisatie 
         
         
           “Issues are gossiped about in the store network and one regional manager indicated he is afraid of [initialen van verweerder] .” 
         
         
           “Notes the alcohol and relationships issues are gossiped about in stores and by the unions. Notes a breach of trust and integrity for both [initialen van verweerder] and [initialen van D] . Recently took the Code of Conduct e-learning and notes these behaviours violate the Code of Conduct.” 
         
         
           “(…) the alcohol issue and [initialen van verweerder] / [initialen van D] connection and culture of fear are more and more talked about, also at store level.” 
         
       
     
     
       2.6. 
       Op 20 maart 2018 heeft de heer [E] , CEO van [bedrijfsnaam 3 (N.V.)] , de klachten van de toen nog anonieme klagers met [verweerder] besproken. 
     
     
       2.7. 
       Eén van de klagers was de heer [F] , CFO en Compliance Officer van [handelsnaam] B.V. (hierna: [F] ). Op 30 maart 2018 heeft [verweerder] met [F] gebeld. [verweerder] is in dit gesprek ingegaan op de inhoud  van de klachten die [E] met hem had besproken. [F] heeft het gesprek als dreigend ervaren. Hij heeft daarna aan [bedrijfsnaam 1] gemeld dat zijn professionele relatie met [verweerder] door dit gesprek zo onherstelbaar beschadigd was dat hij zijn functie als Compliance Officer niet langer kon vervullen. 
     
     
       2.8. 
       Op 3 april 2018 zijn de klachten opnieuw met [verweerder] besproken. Deze keer door de heren [G] , CFO van [bedrijfsnaam 3 (N.V.)] en [A] . [verweerder] heeft ontkend dat sprake is van een alcohol- of drugsprobleem, dat sprake is van een andere dan een louter professionele relatie met [D] en dat mensen bang voor hem zouden zijn. Als verklaring voor de klachten heeft [verweerder] aangevoerd dat sprake is van boss-bashing als reactie op de ingrijpende maatregelen die hij in België heeft moeten nemen. Aan het eind van het gesprek is gezegd dat het onderzoek zal worden voortgezet en dat [verweerder] tot nader order weg moest blijven van het kantoor in België en de aldaar werkzame personen om de rust te laten terugkeren. [verweerder] heeft er toen mee ingestemd dat [F] de operationele leiding op het kantoor in België voorlopig voor zijn rekening zou nemen. 
     
     
       2.9. 
       Op 4 april 2018 heeft [verweerder] telefonisch contact gehad met [F] . Die heeft het gesprek wederom als bedreigend ervaren. [F] heeft op grond van dat gesprek laten weten dat hij niet langer bereid was met [verweerder] samen te werken.  
     
     
       2.10. 
       Op 10 april 2018 is [verweerder] op het kantoor in België geweest. Hij is daarop door [F] aangesproken. 
     
     
       2.11. 
       Op 20 april is [verweerder] ook op het kantoor in België geweest. 
     
     
       2.12. 
       
         Op 23 april 2018 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [E] , [B] en [verweerder] . Tijdens dat gesprek is nogmaals gesproken over de klachten en de gang van zaken met betrekking tot het kantoor in België. Tijdens dit gesprek zijn een aantal afspraken gemaakt, die in een e-mail van 24 april 2018 zijn bevestigd. Hierin staat onder meer: 
         
           “(…) 
         
       
       
         
           i)  You will not use any alcohol and you will not be under the influence of alcohol during work time or during company sponsored events; 
         
         
           ii)  You will immediately make an appointment with our company doctor in connection with your recent series of short term illnesses; 
         
         
           iii)  You will stay away until further notice from the Belgium office and we will ask [H] to step in on an interim basis. Regular monthly meetings will take place between yourself, [H] and [B] to ensure you stay aligned on the actions and next steps”.  
         
       
       
         
           (…) 
         
         
           Subject to you complying with these agreed terms, we are concluding the Whistleblower Procedure. I refer to your Manager [B] for any further questions or instructions.” 
         
       
     
     
       2.13. 
       Op 25 april 2018 heeft [verweerder] een vergadering van de ondernemingsraad bijgewoond op het kantoor in België.  
     
     
       2.14. 
       Op 26 april 2018 heeft een bespreking plaatsgevonden waarin [verweerder] door [B] met onmiddellijke ingang op non-actief is gesteld. Het is hem verboden zich toegang te verschaffen tot zijn zakelijke e-mail en de kantoorpanden van [bedrijfsnaam 1] . Daarnaast is het [verweerder] verboden zijn verantwoordelijkheden onder de arbeidsovereenkomst uit te voeren dan wel [bedrijfsnaam 1] te vertegenwoordigen. Deze op non-actiefstelling is dezelfde dag per e-mail bevestigd. 
     
     
       2.15. 
       Op 30 april 2018 heeft [verweerder] zich ziek gemeld. 
     
     
       2.16. 
       Bij e-mailbericht van 16 mei 2018 heeft [bedrijfsnaam 1] [verweerder] er op gewezen dat hij in strijd met de op non-actiefstelling contact heeft gehad met drie zakelijke contacten van [bedrijfsnaam 1] en is hem nogmaals te kennen gegeven dat dat niet mocht. 
     
     
       2.17. 
       Bij brief van 22 mei 2018 heeft [bedrijfsnaam 1] aangegeven dat zij van mening is dat [verweerder] de jegens hem gedane aanklachten niet serieus neemt en bagatelliseert, en dat [bedrijfsnaam 1] om die reden geen heil ziet in een verder voortzetting van de samenwerking. Ook heeft [bedrijfsnaam 1] aangegeven in overleg tot een beëindiging te willen komen. Op 31 mei 2018 heeft [verweerder] aangegeven na zijn herstel een voorstel in overweging te willen nemen. 
     
     
       2.18. 
       Op 11 juli 2018 heeft de bedrijfsarts geconstateerd dat sprake is van een conflictsituatie en de inzet van mediation geadviseerd. 
     
     
       2.19. 
       
        [bedrijfsnaam 1] heeft de huur van het appartement van [verweerder] in [plaatsnaam] ondanks diens bezwaar daartegen opgezegd.  
     
     
       2.20. 
       Mediation heeft niet tot overeenstemming tussen partijen geleid.  
       
     
   
   
     
       3 Het verzoek en het verweer 
     
       3.1. 
       
        [bedrijfsnaam 1]  verzoekt de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de opzegtermijn en de proceduretijd te ontbinden per 1 april 2019 op één van de redelijke gronden als bedoeld in artikel 7:671b lid 1 onder a en artikel 7:669 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek (BW). Zij is bereid om de wettelijke transitievergoeding, door haar na wijziging berekend op € 29.636,27 bruto, aan [verweerder] te betalen.   
     
     
       3.2. 
       Volgens [bedrijfsnaam 1] is sprake van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie. Als gevolg van de klachten van de medewerkers van [bedrijfsnaam 1] over [verweerder] , alsmede de wijze waarop [verweerder] zich nadien heeft gedragen, is de verhouding met [bedrijfsnaam 1] , en meer in het bijzonder met een aanzienlijk aantal medewerkers op alle niveaus binnen de organisatie duurzaam verstoord. Deze verstoring is dermate ernstig dat deze medewerkers weigeren nog langer met [verweerder] samen te werken. Mede gezien de kritieke posities die een aantal van deze medewerkers, alsmede [verweerder] zelf binnen de organisatie van [bedrijfsnaam 1] bekleedt, zou een terugkeer van [verweerder] binnen de organisatie leiden tot een onwerkbare situatie. [bedrijfsnaam 1] heeft wel getracht te overleggen met [verweerder] , maar het contact is alleen maar verslechterd. Dit blijkt onder meer uit de mislukte mediation en de ontstane geschillen over de oplevering van het appartement en het aantal gereden kilometers tijdens non-actiefstelling en arbeidsongeschiktheid.  
     
     
       3.3. 
       Voor zover de g-grond niet tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan leiden doet [bedrijfsnaam 1] een beroep op de h-grond. Zij wijst erop dat een groot deel van de (op cruciale posities binnen de onderneming vigerende) medewerkers niet meer met [verweerder] willen werken. Dat maakt dat de arbeidsovereenkomst als het ware een “lege huls” is geworden. Ook om die reden ligt ontbinding voor de hand. 
     
     
       3.4. 
       Ter zitting heeft [bedrijfsnaam 1] aangegeven in het feitencomplex ook aanleiding te zien haar verzoek te gronden op de e-grond, te weten verwijtbaar handelen van [verweerder] . 
     
     
       3.5. 
       
        [bedrijfsnaam 1] heeft de bonus voor 2018 op nihil gesteld. Zij heeft de gemiddeld verdiende bonus over 2016, 2017 en 2018 meegerekend bij de berekening van de transitievergoeding.  
     
     
       3.6. 
       
        [verweerder] voert verweer. Het meest vergaande verweer is dat ontbinding niet mogelijk is nu sprake is van het wettelijke opzegverbod wegens ziekte. [verweerder] heeft aangevoerd dat hij is uitgevallen vanwege overbelasting voornamelijk in de werksfeer.  
     
     
       3.7. 
       Daarnaast voert hij inhoudelijk verweer. Hij betwist dat de Whistleblower Procedure toegepast had moeten worden en correct is toegepast. Volgens [verweerder] is de procedure toegepast door [handelsnaam] B.V. terwijl die vennootschap niet zijn werkgeefster is. Dat vindt hij niet zorgvuldig en ongepast. Bovendien meent [verweerder] dat de Whistleblower procedure niet voor dit soort klachten bedoeld is en dat klagers hun beklag bij zijn leidinggevende [B] hadden moeten doen. Door van de Whistleblowers procedure gebruik te maken zijn klagers aanvankelijk anoniem gebleven en is [verweerder] de mogelijkheid ontnomen op specifieke klachten en specifieke gebeurtenissen meteen te reageren. Daardoor is hij in zijn belangen geschaad en dit valt [bedrijfsnaam 1] aan te rekenen. [verweerder] stelt dat hij in het kader van de reorganisatie van het Belgische kantoor een aantal maatregelen heeft genomen, die bij de overige medewerkers niet goed zijn gevallen. Voor zover de klachten zien op [D] meent [verweerder] dat bij een aantal mensen sprake is van jaloezie voor wat betreft diens benoeming en arbeidsvoorwaarden. Dat [verweerder] een alcoholprobleem heeft betwist hij. De door klagers genoemde gedragingen zijn volgens [verweerder] de eerste tekenen van overbelasting, waarvoor hij zich ook ziek gemeld heeft. Daarnaast merkt hij op dat in het verzoekschrift de heren [G] , [E] , [F] en [B] allen onder “de klagers” worden geschaard en ten onrechte op één lijn worden gesteld met de (overige tien) klokkenluiders. [verweerder] betwist dat hij in gespreken met [F] dreigende taal heeft gebruikt. Bovendien vindt hij dat [F] niet tegelijkertijd de rol van klager en de rol van Compliance Officer kan vervullen. [verweerder] wijst erop dat uit de brief van 24 april 2018 kan worden opgemaakt dat er op dat moment in feite een streep is gezet onder het onderzoek op grond van de Whistleblower Procedure. Immers, wanneer hij aan de afspraken zou voldoen, stond er “we are concluding the Whistleblower procedure”. Dat betekent volgens [verweerder] dat het verzoek tot ontbinding niet nu alsnóg op alle in die procedure behandelde klachten kan worden gegrond: die waren tenslotte afgehandeld en vormden op dat moment geen reden voor een ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Bovendien betwist [verweerder] dat hij tegen de afspraak in heeft deelgenomen aan een vergadering van de ondernemingsraad in België. Hij heeft aangevoerd dat hij kennis wilde maken met de ondernemingsraad en dat hij had begrepen dat hij alleen voor die gelegenheid nog wel in België zou mogen zijn omdat de nieuwe interim manager nog niet was begonnen. 
     
     
       3.8. 
       
        [verweerder] verwijt [bedrijfsnaam 1] dat zij na het voorval op 25 april 2018 geen enkele moeite heeft gedaan om de verhouding te stabiliseren en om hem, na zijn ziekmelding op 30 april 2018, op een passende wijze te laten re-integreren. [verweerder] stelt zich op het standpunt dat die re-integratie door [bedrijfsnaam 1] zelfs actief is belemmerd. Zo heeft [bedrijfsnaam 1] de huur van het appartement in België opgezegd en hem daarvan pas enkele dagen tevoren in kennis gesteld. Geen van de medewerkers mocht meer contact met hem hebben. De mediation is volgens [verweerder] door [bedrijfsnaam 1] gefrustreerd. Bovendien heeft [bedrijfsnaam 1] hem ten onrechte lastig gevallen over mogelijk teveel gereden kilometers in de bedrijfsauto.  
     
     
       3.9. 
       Kortom, [verweerder] meent dat de ontbinding dient te worden afgewezen, hetzij vanwege het bestaan van een opzegverbod dan wel vanwege het ontbreken van een grondslag voor ontbinding. Mocht de kantonrechter toch ontbinden, dan dient een opzegtermijn in acht te worden gehouden van zes maanden. [verweerder] meent dat de tijd die deze procedure in beslag neemt daarvan niet dient te worden afgetrokken. [verweerder] vindt verder dat hij naast een transitievergoeding, die hij heeft berekend op € 45.795,-- bruto, recht heeft op een billijke vergoeding van € 2.781.050,00. [bedrijfsnaam 1] heeft volgens hem niet genoeg gedaan om de situatie met [verweerder] te de-escaleren, noch heeft zij voldaan aan de bij wet vastgelegde plicht om [verweerder] binnen het bedrijf te herplaatsen. Verder wil [verweerder] een verklaring voor recht dat [bedrijfsnaam 1] niet heeft gehandeld als goed werkgever (artikel 7:611 BW) en dat zij (ook) op die grond een schadevergoeding verschuldigd is van                        € 2.781.050,00 ( 3,5 x een jaarsalaris van € 794.585). Tot slot wil [verweerder] een verklaring voor recht dat [bedrijfsnaam 1] geen aanspraak meer kan maken op naleving van het overeengekomen non-concurrentiebeding met bijbehorende boetebeding, dan wel dat dit wordt gematigd tot zes maanden na datum beschikking. 
       
     
   
   
     
       4 De beoordeling  
     
       4.1. 
       Tijdens de zitting heeft de kantonrechter aan partijen gevraagd of [verweerder] is ontslagen uit zijn statutaire positie van bestuurder van de vennootschap [handelsnaam] B.V. Namens [bedrijfsnaam 1] is die vraag bevestigend beantwoord. [A] heeft verklaard dat  [verweerder] is uitgeschreven uit het handelsregister. Door of namens [verweerder] is betwist dat de aandeelhouder een ontslagbesluit heeft genomen. Voor de beoordeling van de bevoegdheid van de kantonrechter is het ontslag als bestuurder van [handelsnaam] B.V. niet relevant. [verweerder] is immers niet ook bestuurder of bestuurder geweest van de vennootschap waarbij hij in dienst is. Het ontslag als bestuurder is wel van belang om te kunnen beoordelen of [verweerder] de functie van Managing Director van [handelsnaam] B.V. nog kan uitoefenen. Omdat het ontslagbesluit niet in het geding is gebracht zal de kantonrechter in het hierna volgende veronderstellen dat [verweerder] nog niet door de aandeelhouder is ontslagen als bestuurder van [handelsnaam] B.V.  
     
     
       4.2. 
       Het beroep van [verweerder] op het opzegverbod faalt. Het verzoek houdt geen verband met de ziekte van [verweerder] . De door [bedrijfsnaam 1] gewraakte gedragingen kunnen ook niet worden aangemerkt als gevolg van overbelasting. [verweerder] heeft dat in ieder geval niet aannemelijk gemaakt.  
     
     
       4.3. 
       Over de vraag of de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden, wordt het volgende overwogen.  
     
     
       4.4. 
       
        [bedrijfsnaam 1] heeft haar verzoekschrift gegrond op de g- (ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie) dan wel h-grond (omstandigheden die maken dat in redelijkheid de arbeidsovereenkomst niet hoeft te worden voortgezet). Pas tijdens de zitting heeft zij daar de e-grond (verwijtbaar handelen werknemer) als grond, en zelfs als primaire grond, aan toegevoegd. Waarom [bedrijfsnaam 1] bij het indienen van haar verzoekschrift niet van mening was dat de e-grond daaraan ten grondslag kon worden gelegd, maar dat nadien wel is gaan vinden, is onduidelijk gebleven. [bedrijfsnaam 1] heeft niet gesteld dat er ná het indienen van het verzoekschrift nog zaken zijn voorgevallen die maken dat om die reden alsnóg sprake zou moeten zijn van een e-grond. Een dergelijke, niet onaanzienlijke, wijziging in de grondslag van het verzoek behoeft een nadere motivering en die ontbreekt. Daarom zal de kantonrechter niet ontbinden op de e-grond. Naar het oordeel van de kantonrechter kan op grond van de door [bedrijfsnaam 1] naar voren gebrachte feiten en omstandigheden wel de conclusie worden getrokken dat de arbeidsverhouding tussen partijen ernstig en duurzaam verstoord is geraakt. Daarom kan de arbeidsovereenkomst in beginsel wel worden ontbonden op de grond van artikel 7:669 lid 3, onderdeel g, BW. Daartoe wordt het volgende overwogen. 
     
     
       4.5. 
       Uit de gedocumenteerde klachten blijkt dat een flink aantal medewerkers de cultuur op de werkvloer door het gedrag van [verweerder] heeft ervaren als een angstcultuur. De werknemers hebben dat onafhankelijk van elkaar met [A] besproken. Er is geen aanleiding om aan te nemen dat de geuite klachten onjuist en/of ongegrond en/of overdreven zijn. Het zijn in ieder geval klachten van zo ernstige aard dat [bedrijfsnaam 1] ze serieus moest nemen. Bovendien is de situatie thans ook nog zo dat een deel van het managementteam niet meer met [verweerder] wil samenwerken. [verweerder] heeft tijdens de zitting verklaard dat zijn terugkeer geen enkel probleem zal opleveren. Die verklaring raakt de kern van het probleem, namelijk dat [verweerder] de over hem geuite klachten en de samenwerkingsproblemen, anders dan [bedrijfsnaam 1] , niet serieus lijkt te nemen. [verweerder] heeft er blijk van gegeven zich meer te storen aan de wijze waarop de klachten zijn onderzocht, dan zich de inhoud van de klachten aan te trekken.   
     
     
       4.6. 
       De kantonrechter verwerpt de bezwaren van [verweerder] tegen de gevolgde procedure. De Whistle Blowersprocedure heeft plaatsgevonden onder verantwoordelijkheid van de CEO van [bedrijfsnaam 3 (N.V.)] De procedure is in 2015 op schrift gesteld. [bedrijfsnaam 1] heeft voldoende aangetoond dat de regeling sindsdien binnen haar hele organisatie wordt gebruikt. [verweerder] kende de procedure ook of behoorde die te kennen. Hij was immers zelf binnen het managementteam van [handelsnaam] B.V. belast met compliance. In de tekst van de procedure staat, mede onder verwijzing naar de voor een betrokkene geldende ‘Code of Conduct’, een opsomming van de klachten waarop de procedure van toepassing is. Daaronder vallen ook klachten over agressief en onrechtmatig gedrag, alcoholmisbruik, niet-professionele relatie en vriendjespolitiek, alsmede onrust binnen de organisatie. De procedure is bedoeld voor werknemers die bang zijn voor de persoonlijke gevolgen die een eventuele klacht over onacceptabel gedrag van een manager op hen kan hebben. [bedrijfsnaam 1] had goede gronden om aan te nemen dat de klokkenluidersprocedure ook in deze zaak aangewezen was om aan de klagers voldoende veiligheid te bieden. Dat sommige klagers mogelijk onvoldoende presteerden en daarom misschien bang waren voor [verweerder] , zoals deze lijkt te stellen, maakt dit niet anders. Ook (en in sommige gevallen misschien zelfs wel juist) disfunctionerende werknemers kunnen misstanden signaleren en aan de kaak stellen.  
     
     
       4.7. 
       
        [verweerder] heeft de inhoud van de klachten afgedaan als onjuist, “boss bashing” en ingegeven door impopulaire maatregelen in het kader van de organisatie. Dat is onvoldoende om alle specifieke klachten over hem te verklaren en mee af te doen. [bedrijfsnaam 1] heeft dus in redelijkheid kunnen besluiten om van [verweerder] te vragen voorlopig niet op kantoor in België te verschijnen. [verweerder] heeft daar vrijwillig geen gevolg aan gegeven. Door zelfs na het gesprek van 23 april 2018 nog op een vergadering met de ondernemingsraad in België te verschijnen, heeft [verweerder] het geschil op de spits gedreven. Het argument van [verweerder] dat hij niet had begrepen dat hij die vergadering niet mocht bijwonen getuigt ofwel van onwil, ofwel van een geheel verkeerde inschatting van de ernst van de geuite klachten en de ontstane problemen. Naar het oordeel van de kantonrechter is de arbeisdsverhouding door de opstelling van [verweerder] duurzaam verstoord geraakt. Van [bedrijfsnaam 1] kan onder deze omstandigheden niet gevergd worden dat zij de arbeidsovereenkomst langer voortzet. 
     
     
       4.8. 
       Nu de oorzaak van de verstoorde arbeidsverhouding met name is gelegen in het gedrag en de houding van [verweerder] , ligt herplaatsing van hem niet in de rede, zodat het verzoek van [verweerder] tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst toewijsbaar is. 
     
     
       4.9. 
       De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van [bedrijfsnaam 1] zal toewijzen en dat de arbeidsovereenkomst met toepassing van artikel 7:671b lid 8, onderdeel a, BW zal worden ontbonden met ingang van 1 april 2019. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure en met een minimum van één maand. De kantonrechter ziet geen aanleiding om, zoals door [verweerder] verzocht, van deze berekening van de ontbindingsdatum ten gunste van hem af te wijken. 
     
     
       4.10. 
       De kantonrechter ziet ook geen grond om aan [verweerder] een billijke vergoeding toe te kennen. Gelet op artikel 7:671b lid 8, onderdeel c, BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie: Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). Een dergelijke situatie doet zich hier niet voor, omdat de oorzaak van de verstoorde arbeidsverhouding met name gelegen is in het gedrag en de houding van [verweerder] . 
     
     
       4.11. 
       De verklaringen voor recht dat [bedrijfsnaam 1] niet als goed werkgever heeft gehandeld en tot schadevergoeding jegens [verweerder] is gehouden volgen eveneens dat lot en zullen  worden afgewezen. 
     
     
       4.12. 
       Uit artikel 7:673 lid 1 BW volgt dat de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd is indien – kort gezegd – de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever is ontbonden. Aan deze beide voorwaarden is voldaan. Partijen verschillen van mening over de hoogte van de transitievergoeding. De kantonrechter volgt de herziene berekening van [bedrijfsnaam 1] , overgelegd als productie 26. Die berekening komt uit op een bedrag van                    € 29.636,27 bruto. Voor de variabele beloning is van belang welke bedrag [verweerder] in de jaren 2016, 2017 en 2018 aan variabele beloning verdient. [bedrijfsnaam 1] en [bedrijfsnaam 3 (N.V.)] hebben de  discretionaire bevoegdheid om die beloning voor 2018 op nihil te stellen. Van die bevoegdheid hebben zij gebruik gemaakt. Dat hebben zij in redelijkheid kunnen doen. De berekening van de transitievergoeding van [verweerder] wordt dus verworpen. Deze berekening gaat niet uit van de datum van 1 april 2019 als datum van het einde van het dienstverband. In de berekening is voor de gemiddelde bonus ook geen rekening gehouden met 2018.  De kantonrechter stelt vast dat de transitievergoeding € 29.636,27 bruto bedraagt. Met toepassing van artikel 7:686a lid 1 BW zal de gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding worden toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 1 mei 2019. 
     
     
       4.13. 
       
        [verweerder] heeft de kantonrechter verzocht hem te ontheffen uit de verplichtingen uit hoofde van het non-concurrentiebeding. Namens [bedrijfsnaam 1] is op de zitting verklaard dat ontheffing uit het non-concurrentiebeding bespreekbaar is. Gelet op het beperkte verweer tegen dit verzoek en de verklaring ter zitting zal de kantonrechter [verweerder] ontheffen uit de verplichtingen van het non-concurrentiebeding, met ingang van de eerste dag na het einde van de arbeidsovereenkomst (1 april 2019). Gelet op de datum van de non-actiefstelling heeft [verweerder] op dat moment al een klein jaar geen bemoeienis meer gehad met de onderneming en heeft hij geen toegang meer gehad tot het te beschermen bedrijfsdebiet.  
     
     
       4.14. 
       De proceskosten worden gecompenseerd, in die zin dat elke partij de eigen kosten draagt. 
       
     
   
   
     
       5 De beslissing 
     
     
       De kantonrechter: 
     
     
     
       5.1. 
       ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen; 
       
     
     
       5.2. 
       bepaalt het einde van de arbeidsovereenkomst op 1 april 2019; 
     
     
       5.3. 
       veroordeelt [bedrijfsnaam 1] om aan [verweerder] een transitievergoeding van € 29.750,94 bruto te betalen, vermeerderd met de wettelijke rente hierover vanaf 1 mei 2019 tot de voldoening; 
     
     
       5.4. 
       bepaalt dat [verweerder] met ingang van 1 april 2019 zal zijn ontheven uit de verplichtingen uit hoofde van het overeengekomen non-concurrentiebeding; 
     
     
       5.5. 
       wijst af het meer of anders verzochte; 
     
     
       5.6. 
       compenseert de proceskosten in die zin, dat partijen de eigen kosten dragen; 
       
       
         Deze beschikking is gegeven door mr. H.A.M. Pinckaers kantonrechter, en is in het openbaar uitgesproken op 20 december 2018.