ECLI: ECLI:NL:GHARL:2022:4968

Titel: ECLI:NL:GHARL:2022:4968 Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden , 16-06-2022 / 200.306.336/01

Gerecht: Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden

Datum uitspraak: 2022-06-16

Zaaknummer: 200.306.336/01

Proceduretype: Hoger beroep

Onderwerp: Civiel recht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:GHARL:2022:4968

---

WWZ. Ambtenaar. Ontbinding wegens verstoorde arbeidsverhouding. Onterechte schorsing. Billijke vergoeding.

GERECHTSHOF ARNHEM-LEEUWARDEN  
       
     
     
     
       locatie Leeuwarden		 
       afdeling civiel recht, handel 
     
     
     
       zaaknummer gerechtshof 200.306.336 
       (zaaknummer rechtbank Midden-Nederland, locatie Lelystad, 9414840) 
     
     
     
     
       
         beschikking van 16 juni 2022 
       
     
     
     
       in de zaak van 
     
     
     
       
         
          [verzoeker]
         , 
       die woont in [woonplaats1] , 
       verzoeker in hoger beroep, 
       bij de rechtbank: verweerder, 
       hierna:  [verzoeker] , 
       advocaat: mr. E.M. Hetterscheidt die kantoor houdt in Utrecht, 
     
     
     
       tegen: 
     
     
     
       
         De gemeente Lelystad, 
       
       zetelend in Lelystad, 
       verweerster in hoger beroep, 
       bij de rechtbank: verzoekster,  
       hierna:  de gemeente , 
       advocaat: mr F.S. Folmer, die kantoor houdt in Amsterdam. 
     
     
     
   
   
     
       1 De procedure bij de kantonrechter 
     
     
       Voor het verloop van de procedure in eerste aanleg verwijst het hof naar de weergave daarvan in de beschikking van de kantonrechter van de rechtbank Gelderland, locatie Lelystad van 5 november 2021. 
     
     
     
   
   
     
       2 De procedure in hoger beroep  
     
     
       2.1 
       Het verloop van de procedure blijkt uit: 
       - het beroepschrift met bijlagen (‘producties’) ontvangen op 4 februari 2022; 
       - het verweerschrift van 22 april 2022; 
       - de nagestuurde producties nrs. 52-65 van [verzoeker] , ontvangen op 4 mei 2022; 
       - de producties 67-69 van [verzoeker] , ontvangen op 10 mei 2022; 
       - de wijziging van het verzoek van [verzoeker] , eveneens ontvangen op 10 mei 2022; 
       - de mondelinge behandeling, waarvan verslag (‘proces-verbaal’) is opgemaakt, die heeft plaatsgevonden op 13 mei 2022. 
       Na afloop van de mondelinge behandeling hebben partijen het hof om een beschikking verzocht en heeft het hof daarvoor een datum bepaald, die nader is vastgesteld op vandaag. 
       
     
     
       2.2 
       De stukken die [verzoeker] op 10 mei 2022 heeft toegezonden, zijn ingediend buiten de termijn die in het daarvoor geldende proces-reglement is gesteld. Het hof heeft, zoals ter zitting is beslist, geen reden gezien om deze stukken alsnog toe te laten. Ook de wijziging van het verzoek is te laat. De gemeente heeft zich daartegen verzet en het hof heeft ter zitting beslist dat deze wijziging verder buiten beschouwing blijft. 
       
       
     
   
   
     
       3 Waar gaat deze procedure over? 
     
     
       In geschil is of de arbeidsovereenkomst tussen [verzoeker] en de gemeente terecht is ontbonden. Het hof neemt, evenals de kantonrechter, een verstoorde verhouding aan die aan voortzetting van het dienstverband in de weg staat. Anders dan de kantonrechter is het hof van oordeel dat de gemeente ernstig verwijtbaar heeft gehandeld in de laatste fase van het bestaan van de arbeidsovereenkomst, namelijk door [verzoeker] zonder deugdelijke grond te schorsen in de aanloop naar de procedure bij de kantonrechter. Daarvoor komt [verzoeker] een billijke vergoeding toe en een vorm van interne rectificatie toe. 
       Het hof zal die beslissingen hierna verder toelichten. 
     
     
     
   
   
     
       4 De vaststaande feiten 
     Het hof gaat in hoger beroep uit van de volgende feiten. 
     
     
       4.1 
       
        [verzoeker] is in 2001 in dienst getreden van de gemeente Lelystad en altijd werkzaam geweest op het ingenieursbureau. Zijn functie was laatstelijk [functie] , ingedeeld in schaal 9. Het brutosalaris bedroeg € 4.048,- per maand. 
       
     
     
       4.2 
       
         In de functioneringsverslagen van [verzoeker] worden in de periode tot 2017 geregeld opmerkingen gemaakt over de wijze van communiceren van [verzoeker] naar zijn collega’s toe. 
         Zo staat in het verslag van het functioneringsgesprek over 2005: 
         “Door zijn onregelmatige werktijden en door zijn goed bedoelde, maar door de collega’s verkeerd beoordeelde, pogingen om processen te verbeteren ondervindt hij veel weerstand. Tact in communiceren en gevoel voor arbeidsrelaties vereist daarbij de nodige aandacht”, 
         in het verslag over 2009: 
         “dat zelfstandig werken niet moet worden verward met soloacties zonder afstemming/terugkoppeling”, 
         en in het verslag over 2010: 
         “Bij de heer [verzoeker] bestaat de indruk dat hij voortdurend wordt gepest. Hij geeft anderen de schuld als er iets niet lukt plus dat er overmatig heftig en intimiderend wordt gereageerd op alle vormen van kritiek. De contacten in de afstemmende, informerende en/of controlerende sfeer met de teamleider en de senioren worden als onvoldoende gekwalificeerd”, 
         over 2013: 
         “Het vereist aandacht mensen mee te nemen in trajecten. Maak voor jezelf een planning, deel dit met betrokkenen en koppel terug wat de voortgang is.”, 
         en (in het verslag van het beoordelingsgesprek): 
         “Het is zinvol een communicatie training te volgen. Reflectie wat brengt jou toon/ reactie/ houding teweeg bij een ander. De toon resulteert in afstand ipv verbondenheid. Voer niet altijd de boventoon door betweterig over te komen maar stel je luisterend en hulpvaardig op”. 
       
       
     
     
       4.3 
       
          Op 7 december 2016 heeft [verzoeker] , tijdens een lunchafspraak met een collega in restaurant Döner Company, een andere collega-werkvoorbereider aangetroffen die daar lunchte met een aannemer. Hij heeft daarvan melding gemaakt bij zijn toenmalige leidinggevende, [naam1] . Deze heeft aangegeven dat het aan de orde stellen van deze situatie juist voor [verzoeker] problemen zou opleveren. [verzoeker] heeft deze kwestie in april 2017 in een mail aan de orde gesteld, kort voordat hij weer een functioneringsgesprek met [naam1] zou hebben. Ook heeft hij geklaagd over in zijn ogen discriminerende en populistische uitspraken die collega’s zouden hebben gedaan, waartegen [naam1] niet zou hebben opgetreden. [verzoeker] heeft dit ook meegedeeld aan de leidinggevende van [naam1] , [naam2] (verder: [naam2] ). Ook heeft hij op 3 mei 2017 een formele melding onder de klokkenluidersregeling gedaan van zowel de waarneming in Döner Company als de reactie van [naam1] op [verzoeker] ’s melding daarvan en van de discriminerende/populistische opmerkingen. 
         Deze klokkenluidersmelding heeft [verzoeker] op 9 mei 2017 weer ingetrokken, maar wel onder de mededeling dat bepaalde gedragingen van collega’s niet conform de normen en waarden van de gemeente Lelystad zijn en dat dit moet veranderen. [verzoeker] heeft zijn vertrouwen uitgesproken in [naam2] en haar inzet voor verbetering. 
       
       
     
     
       4.4 
       De gemeente heeft [verzoeker] laten weten dat zijn functioneringstraject wordt vervolgd na afronding van het proces rond zijn melding. Zij heeft naar aanleiding van de melding een extern bureau (Bezemer Kuiper & Schubad) ingehuurd om het ingenieursbureau en projectmanagement door te lichten, met name de verstandhouding tussen [verzoeker] en [naam1] . In het rapport van de onderzoeker ( [naam3] ) van 10 oktober 2017 concludeert deze dat [naam1] coachende kwaliteiten mist. Ook op andere punten van de stijl van leidinggeven van [naam1] is de onderzoeker kritisch. De aanbeveling is om [naam1] niet langer een leidinggevende functie te laten vervullen. Aan deze aanbeveling heeft de gemeente gevolg gegeven en [naam1] is teruggetreden als leidinggevende; hij heeft een andere functie (projectmanager) gekregen. 
       
     
     
       4.5 
       
         Ook over [verzoeker] was de onderzoeker kritisch: 
         “De rode draad die de consultant zag in de feedback voor de heer [verzoeker] was: de heer [verzoeker] staat te weinig open voor de mening van anderen, duwt zijn eigen gelijk er op minder prettige wijze doorheen. Hij denkt in complottheorieën, is wantrouwend en dat doet wat met de sfeer. Collega’s raden hem aan beter naar anderen te luisteren en het verleden en eigen gelijk los te laten (…) 
         De consultant heeft geconstateerd dat de heer [verzoeker] het verleden slecht kan loslaten, hetgeen ook door de feedback van de collega’s bevestigd wordt. De ervaring leert dat het moeilijk is om constructieve afspraken voor de toekomst te maken met iemand die op een dergelijke wijze vasthoudt aan het verleden en dit is meerdere malen met de heer [verzoeker] besproken.” 
         De aanbeveling van de onderzoeker was dat de gemeente een (liefst provocatieve) coach voor [verzoeker] moest aanzoeken. Ook aan deze aanbeveling heeft de gemeente voldaan en [naam4] is als coach voor [verzoeker] aangesteld. 
       
       
     
     
       4.6 
       Ten slotte beval de onderzoeker de gemeente aan om beter in kaart te brengen welk concreet gedrag maakt dat medewerkers zo negatief hebben gescoord op ongelijke behandeling en discriminatie in het medewerkerstevredenheidsonderzoek. 
       
     
     
       4.7 
       
         Na [naam1] is [naam5] als interim-leidinggevende aangesteld. Deze heeft in januari 2018 [verzoeker] erop aangesproken dat hij in het verleden bleef hangen en het nog steeds ervaart als ‘ [verzoeker] tegen de rest of/en andersom’ maar anderzijds, aangesproken op problemen met een teamgenoot, aangaf geen probleem met die teamgenoot te hebben. 
         Nadat [verzoeker] zich weer tot [naam2] had gewend en, deels, beterschap had beloofd, heeft [naam5] bij zijn afscheid van het team, aangegeven dat hij te weinig gedragswijziging van [verzoeker] had gezien. [naam5] nam het [verzoeker] kwalijk dat hij hem beschuldigde van intimidatie en discriminatie. [naam5] heeft gehint op een vertrek van [verzoeker] uit de organisatie (die dat afwees) en een verbetertraject voorgesteld om uit de impasse te komen. 
         
          [verzoeker] heeft daarna in september 2018 zelf voorstellen gedaan (‘ [verzoeker] gaat het anders doen’) over minder woorden gebruiken, de strijdbijl weggooien en in de ‘leerstand’ gaan. 
         Een formeel verbetertraject zou onder de opvolger van [naam5] worden gestart.  
       
       
     
     
       4.8 
       
         In 2019 is uiteindelijk [naam6] de nieuwe leidinggevende geworden van het team. Zij wilde eerst het team leren kennen en het verbetertraject voor [verzoeker] is verder niet opgepakt.   
         
          [verzoeker] heeft in dat jaar te kennen gegeven geïnteresseerd te zijn in een vacature voor een seniorfunctie in dat team. [naam6] heeft [verzoeker] bericht op zoek te zijn naar een collega met diepgaande theoretische kennis op alle deelgebieden, iemand die integraal advies kan geven, ook op complexe projecten. Mocht [verzoeker] overwegen te solliciteren dan was het verstandig om daarover te spreken. [verzoeker] heeft niet gesolliciteerd. 
         Ook heeft [naam6] [verzoeker] gepolst voor een functie bij de afdeling Geo van de gemeente. [verzoeker] had daarvoor geen belangstelling. 
       
       
     
     
       4.9 
       
         
          [naam6] heeft op 29 oktober 2019 een gesprek met [verzoeker] gehad. In het daarvan opgemaakte verslag staat onder meer: 
         “Je hebt in het gesprek aangegeven dat je je gepest en uitgesloten voelt. (…) In de voorbeelden die je geeft zie ik geen pestgedrag en uitsluiting. Je geeft aan het niet getoetst te hebben bij de ander. Ook in het voorbeeld dat betrekking heeft op mij heb je dat niet gedaan. (…)  Ik neem jou serieus, maar ook de beschuldigingen die je hier met gebrekkige onderbouwing bij de ander neerlegt zijn ernstig. Ook naar deze collega’s toe heb ik zorgvuldigheid in acht te nemen. Als ik de voorbeelden hoor liggen ze veelal enige tijd in het verleden en mis ik de directe aansluiting op uitsluiting en pestgedrag. Jij ervaart ze wel zo.”  
         
          [naam6] stelt voor dat [verzoeker] bij voorvallen die hij onder uitsluiting en pestgedrag schaart, hij direct naar haar toekomt en een gesprek met de betrokken persoon wordt gevoerd. 
       
       
     
     
       4.10 
       
         In januari 2020 ervaart [verzoeker] opnieuw problemen met een collega met wie hij dat al eerder heeft gehad. [verzoeker] ervaart in de gesprekken die hij hierover vervolgens heeft gehad met [naam6] onveiligheid en hij wilde niet dat er verslag van het gesprek met [naam6] werd gemaakt. Nadat [naam6] vervolgens een gesprek wilde plannen met een medewerker van personeelszaken erbij, heeft [verzoeker] om een ‘escalatiegesprek’ gevraagd met [naam2] , maar daarbij weer aangegeven geen probleem te hebben met [naam6] . 
         Op 5 februari 2020 vindt een functioneringsgesprek plaats tussen [naam6] , [verzoeker] en [naam7] van personeelszaken. 
         In het daarvan door [naam7] opgemaakte verslag staat onder meer: 
         “ [naam6] geeft aan dat zij een patroon ziet. Er is constant iets aan de hand met [verzoeker] , de redenen liggen daarbij steeds buiten de invloedssfeer van [verzoeker] zelf. Het maken van afspraken is problematisch, zelfs de gespreksafspraken zoals deze. [naam6] vraagt zich af hoe dat kan. [verzoeker] geeft aan dat hij heeft gehoord wat zij zegt en dat hij erover na gaat denken. [verzoeker] vraagt vervolgens of [naam6] kan aangeven wat hij hier aan zal moeten doen. Hoe het kan dat mensen anders op hem reageren. Volgens [verzoeker] is hij constant in de leerstand. Hij hoort graag wat hij dan zou moeten doen. 
         (…) [verzoeker] heeft een coach gehad om zijn problematiek op te lossen. Het lijkt alsof daar weinig van terecht is gekomen/is blijven hangen. Er is een periode van redelijke rust geweest, maar het lijkt alsof nu dezelfde gedragsproblematiek weer opnieuw de kop opsteekt. [naam7] geeft aan dat hij het gevoel heeft dat [verzoeker] de verkeerde kant op gaat. 
         
          [naam6] geeft aan dat zij [verzoeker] niet verder kan helpen, hij zal eigen reflectie moeten toepassen. Voor [naam6] is er geen ruimte om constant naast [verzoeker] te staan. 
         
          [verzoeker] reageert dat hij het noteert en erover na gaat denken. 
         
          [naam6] geeft aan dat zij het gevoel heeft met dit gesprek in de rechtbank terecht te zijn gekomen. [verzoeker] geeft volgens haar geen blijk van reflectie of herkenning. Ook kan hij geen redenen geven voor zijn gedrag. [naam7] vult aan dat hij de indruk krijgt dat [verzoeker] zich buiten het gesprek plaatst. Hij heeft zijn laptop open geklapt, zit te tikken en kijkt de gesprekspartners niet/nauwelijks aan. Verder is de reactie steeds hetzelfde namelijk, ik hoor je, ik denk erover na en ik kom erop terug. Op deze wijze is er eigenlijk geen gesprek te voeren.” 
       
       
     
     
       4.11 
       
        [verzoeker] heeft daarna weer aangedrongen op een escalatiegesprek. Dit heeft plaatsgevonden op 20 februari 2020 met [naam2] en [naam6] . Volgens het daarvan opgemaakte verslag trekt [naam2] na dit gesprek de conclusie dat het onduidelijk is waar de escalatie precies over gaat, maar dat er een patroon te zien is waarbij [verzoeker] informatie over hem buiten zijn teamleider ophaalt, daar zijn eigen conclusies aan verbindt en zaken in zijn hoofd groot en onwaar maakt. Dat is geen houdbare zaak, niet voor hem en niet voor zijn omgeving. Er loopt een functioneringstraject over houding en gedrag van [verzoeker] . 
       
     
     
       4.12 
       In de reactie op dit verslag heeft [verzoeker] [naam6] beschuldigd van psychische chantage en weinig vleiende aanduidingen voor [naam7] gebruikt. Ook heeft hij zich op 25 februari 2020 tot een andere (islamitische) medewerkster van personeelszaken gewend en zich daar beklaagd over [naam7] , zich geuit over een christelijk/joods pact waarbij die medewerkster, naar zij schreef, het gevoel kreeg dat zij in een hoek werd gedrukt vanwege ‘vermeende’ verbinding, namelijk religie. 
       
     
     
       4.13 
       
         Kort hierna heeft [verzoeker] zich op 28 februari 2020 ziekgemeld met een combinatie van griep/COVID19-klachten en spanningsklachten. 
         
          [verzoeker] is geruime tijd ziek geweest. In december 2020 was hij, in het kader van re-integratie, op het stadhuis waar hij korte tijd heeft gesproken (bij de koffieautomaat) met een collega, waarbij hij zich weinig vleiend uitliet over de organisatie en over [naam6] . Deze medewerker heeft van dit gesprek verslag opgemaakt en aan [naam6] verstrekt. Dat verslag was voor [naam6] reden om een gesprek te willen voeren met [verzoeker] . [verzoeker] wilde alleen een gesprek voeren met bijstand van de vakbond. Uiteindelijk heeft op 14 januari 2021 een gesprek plaatsgevonden, waar de vakbondsvertegenwoordigster mediation voorstelde. 
       
       
     
     
       4.14 
       
        [verzoeker] doet rond die tijd een melding bij het Bureau Gelijke Behandeling Flevoland van ongelijke behandeling op grond van afkomst binnen de gemeente Lelystad. Medewerkers met een migratieachtergrond kunnen volgens hem moeilijk promotie maken, worden afgestraft voor kleine fouten, terwijl bij medewerkers met een Nederlandse achtergrond fouten door de vingers worden gezien. 
       
     
     
       4.15 
       
         In een brief van 17 januari 2021 heeft de gemeente opgesomd wat er sinds 2017 was voorgevallen, waarbij de gemeente ook ingaat op het voorval van 25 februari 2020. 
         De gemeente (de directeur fysiek domein) schrijft: 
         “Feitelijk gezien constateren wij een opeenvolging van incidenten tussen jou en je leidinggevenden en collega's die allemaal te maken hebben met jouw houding en gedrag. Het is prima om voor jezelf op te komen, maar de verhoudingen zijn wat ons betreft bij jou uit balans. Jij zet met je gedrag onze arbeidsverhoudingen op scherp en daarmee gedraag jij je niet zoals wij van een goed ambtenaar mogen verwachten. Iedere keer als wij dit aankaarten weiger je zelf enige verantwoordelijkheid te nemen. Het probleem ligt bij de ander, niet bij jou en je wil er verder niet over praten. Je verwacht van ons dat wij dit verder oplossen. (…) 
         De huidige situatie kan zo niet langer doorgaan, voor ons niet en voor jou niet. In 2018 hebben wij dit ook reeds aangegeven. Er is toen met jou afgesproken dat er een verbetertraject gevoerd ging worden inzake jouw houding en gedrag. Jij hebt toen aangegeven dat jij je zou inspannen om jezelf te verbeteren. Ondanks dat wij oprecht hoopten dat wij, zoals jij het zelf omschreef, 'de andere [verzoeker] ', zouden leren kennen is er, ook na een coachingstraject, helaas vrij weinig veranderd in positieve zin. De collega's waar jij mee in conflict raakt wisselen, maar de onderliggende problematiek blijft gelijk en duurt voort.” 
       
       
       
         De gemeente stelt mediation voor en spreekt de hoop uit dat mediation ertoe zal leiden dat “wij onze samenwerking op een vruchtbare en constructieve wijze voort kunnen zetten en de huidige verstoorde arbeidsrelatie niet duurzaam, maar slechts tijdelijk blijkt te zijn.” 
       
       
     
     
       4.16 
       De mediation vindt plaats, maar de mediator concludeert op 26 mei 2021 dat de mediation is mislukt. 
       
     
     
       4.17 
       
         Op 3 juni 2021 schrijft de directeur fysiek domein dat nu de enige oplossing voor beide partijen is om tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst over te gaan. [verzoeker] krijgt de keus om de arbeidsovereenkomst te beëindigen tegen betaling van € 32.000,- (de afgeronde transitievergoeding) of het aangaan van een mobiliteitsdienstverband voor negen maanden met ABGL (een mobiliteitsdienstverlener voor lokale overheden) tegen de bestaande arbeidsvoorwaarden, in beide gevallen onder afstand van zijn WW-rechten. 
         
          [verzoeker] wordt met ingang van die dag om 17.00 uur geschorst, zijn toegang tot het gemeentelijke netwerk werd geblokkeerd en zijn toegangspas werd ingetrokken. Hij diende de volgende dag zijn spullen in te leveren. Wel werd hij per die dag, op eigen verzoek, geheel hersteld gemeld. 
       
       
       
     
   
   
     
       5 De beslissing van de kantonrechter  
     
     
       5.1 
       De gemeente heeft bij de kantonrechter verzocht om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, primair op grond van een verstoorde arbeidsverhouding en subsidiair op grond van ongeschiktheid tot het verrichten van de arbeid anders dan ten gevolge van ziekte. Meer subsidiair heeft de gemeente zich nog op de combinatiegrond (‘i-grond’) beroepen. [verzoeker] heeft zich tegen dat verzoek verweerd en subsidiair aanspraak gemaakte op een billijke vergoeding. 
       
       
     
     
       5.2 
       De kantonrechter heeft een vruchtbare samenwerking tussen partijen niet meer realistisch geoordeeld en het verzoek op grond van een verstoorde arbeidsverhouding toegewezen. Gelet op de ernst van de vertrouwensbreuk lag herplaatsing niet in de rede. De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst ontbonden per 1 januari 2022. De transitievergoeding is toegekend, maar de subsidiair door [verzoeker] verzochte billijke vergoeding is afgewezen, omdat niet is aangetoond dat de gemeente ernstig verwijtbaar heeft gehandeld tegenover [verzoeker] . De proceskosten zijn gecompenseerd. 
       
       
     
   
   
     
       6 De beoordeling van het verzoek in hoger beroep 
     
     
       6.1 
       
         
          [verzoeker] verzoekt het hof in hoger beroep om, onder vernietiging van de bestreden beschikking, de gemeente te veroordelen tot 
         
           primair  
         
         herstel van de arbeidsovereenkomst met verplichting tot betaling van het daarbij behorende loon vanaf 1 januari 2022 tot het moment van rechtsgeldige beëindiging en tot toelating van [verzoeker] tot het verrichten van zijn werkzaamheden; 
         
           subsidiair 
         
         betaling van een billijke vergoeding van € 650.104,- bruto, althans een in goede justitie te bepalen bedrag, en om binnen zeven dagen na dagtekening van de beschikking een rectificatie aan de werknemers van de gemeente Lelystad te doen toekomen, erop neerkomende dat [verzoeker] geen enkel verwijt valt te maken voor zijn op non-actiefstelling en zijn ontslag. 
         Daarnaast vordert [verzoeker] € 4.400,- voor vergoeding van kosten van rechtsbijstand en medische kosten en een vergoeding van de proceskosten. 
       
       
     
     
       6.2 
       Het hof zal van dit verzoek uitgaan, dat ten opzichte van wat bij de kantonrechter is gevraagd, is gewijzigd. De wijziging van het verzoek in het beroepschrift is tijdig gedaan en er zijn geen redenen om die wijziging buiten beschouwing te laten, anders dan de latere wijziging van 10 mei 2022. 
       
     
     
       6.3 
       
        [verzoeker] heeft vijf, als grieven aangeduide, beroepsgronden aangevoerd die het hof hierna zal bespreken. De eerste grief ziet op de vaststaande feiten. Het hof heeft hiervoor zelfstandig de voor de beoordeling vaststaande feiten vastgesteld, waarmee die grief voldoende is besproken. 
       
       
         
           Verstoorde arbeidsverhouding 
         
       
       
     
     
       6.4 
       De kantonrechter heeft het juiste beoordelingskader geschetst, waartegen als zodanig geen grief is gericht. Artikel 7:669 lid 1 BW bepaalt dat de werkgever de arbeidsovereenkomst kan opzeggen indien daarvoor een redelijke grond bestaat en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In lid 3 van artikel 7:669 BW wordt onder a tot en met i een limitatieve opsomming gegeven van wat onder een ‘redelijke grond’ als bedoeld in lid 1 wordt verstaan. Artikel 7:669 lid 3, onder g, BW bepaalt dat onder een redelijke grond als bedoeld in lid 1 wordt verstaan: “een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren”. Volgens vaste jurisprudentie dient die verstoring ernstig en duurzaam te zijn. 
       
     
     
       6.5 
       De gemeente acht hervatting van de arbeidsrelatie uitgesloten. Het hof oordeelt dat de verstandhouding met de collega’s die in onderdeel Ingenieursbureau van de gemeente een senior functie bekleden en die aangeduid worden als de seniors – welke collega’s aanmerkelijk honkvaster zijn dan de leidinggevenden van het team – en [verzoeker] al jarenlang verstoord is. De verstoring is al voor 2010 ontstaan en vindt zijn oorzaak in ieder geval voor een aanzienlijk deel in de wijze van communiceren van [verzoeker] . Uit de overgelegde functioneringsverslagen die het hof onder de vaststaande feiten heeft weergegeven, blijkt dat dit punt ook diverse malen aan de orde is geweest en dat [verzoeker] ook in staat is gesteld om zich op dit punt te verbeteren. Hiermee wil het hof overigens niet gezegd hebben dat deze verstoring uitsluidend op het conto van [verzoeker] geschreven moet worden en dat de seniors daarin geen aandeel hebben. Ook met diverse leidinggevenden van [verzoeker] is de verstandhouding verstoord geraakt, waarbij in de wijze van communiceren en reageren van [verzoeker] , verschillende leidinggevenden het vertrouwen zijn kwijtgeraakt in de mogelijkheden tot verbetering, ook al omdat de door de gemeente ingezette instrumenten tot verbetering, zoals een coach, niet tot wijziging van het patroon hebben geleid. Het hof verwijst naar de samenvatting van de gemeente als weergegeven onder 4.15. Ook ter zitting van het hof is niet gebleken dat [verzoeker] tot wezenlijk andere inzichten omtrent zijn aandeel in de slechte verstandhouding is gekomen. Tekenend voor zijn opstelling is dat hij zich vooral keert tegen die leidinggevenden die zich kritisch over hem hebben uitgelaten en, bijvoorbeeld met het in het geding brengen van een verklaring van een ontevreden medewerkster van het huidige team waar [naam5] leiding aangeeft, probeert aan te geven dat desbetreffende leidinggevenden niet deugen.  
       
     
     
       6.6 
       Als de verstoorde verhouding hoofdzakelijk aan de gemeente te wijten zou zijn, kan dat meebrengen dat een ontbinding op die grond toch niet toewijsbaar is.  Het hof is van oordeel dat niet kan worden geoordeeld dat de verstoorde verhoudingen hoofdzakelijk door de gemeente zijn veroorzaakt. 
       
     
     
       6.7 
       
        [verzoeker] meent dat, omdat inmiddels ook [naam6] een andere functie heeft gekregen, hij weer terug zou kunnen keren naar zijn vroegere werkplek. Gelet op het patroon in de samenwerking tussen het team en [verzoeker] , en tussen de leidinggevenden binnen de gemeente en [verzoeker] , blijkt echter niet dat het probleem zich vooral in de verhouding tussen [naam6] en [verzoeker] voordeed maar veel breder ligt, zodat het vertrek van [naam6] niet betekent dat daarmee de bron van de verstoring is gedempt. De bewoordingen van [verzoeker] over de gemeente zijn er, na het ontslag, ook niet milder op geworden. Herplaatsing ligt in dit geval niet (meer) in de rede, waarbij ook de opstelling van [verzoeker] van belang is. Een overplaatsing naar een ander team had mogelijk de problemen met de seniors kunnen ondervangen, maar [verzoeker] heeft zich niet ontvankelijk getoond voor suggesties om elders, binnen of buiten de gemeente, zijn carrière voor te zetten. Toen hij door [naam6] in 2019 gepolst werd voor het team Geo-informatie heeft hij dat stellig van de hand gewezen. Op de zitting van het hof heeft hij aangegeven wel in te zijn geweest voor een verplaatsing naar het team projectmanagement, maar met behoud van zijn takenpakket. Op interne vacatures heeft hij nooit gesolliciteerd. De verstoorde verhoudingen betroffen in 2021 inmiddels niet meer uitsluitend het ingenieursbureau, maar ook de afdeling personeelszaken en de voormalige leidinggevenden van het ingenieursbureau die op andere afdelingen werkzaam waren binnen de gemeente, zoals [naam5] . Wat het team projectmanagement betreft, heeft [verzoeker] zelf een lijstje overgelegd met ‘vrienden van [naam1] ’ die in dat team werkzaam zijn. Nadat ook mediation geen oplossing had gebracht, kon van de gemeente onder deze omstandigheden niet meer gevergd worden dat zij alsnog een herplaatsingstraject startte of pogingen in het werk zou stellen om [verzoeker] bij een andere gemeente te detacheren in plaats van op ontbinding aan te sturen. 
       
     
     
       6.8 
       Het hof oordeelt dat de kantonrechter terecht tot ontbinding is overgegaan. De daartegen gerichte grieven 2 en 4 treffen geen doel. Dat geldt ook voor grief 3 die ziet op de herplaatsingsverplichting. Dit betekent dat de primaire vordering van [verzoeker] niet voor toewijzing in aanmerking komt. 
       
     
     
       6.9 
       Het hof voegt hier nog wel aan toe dat het communicatieprobleem van [verzoeker] met de seniors en de leidinggeven niet betekent dat [verzoeker] op andere niveaus onvoldoende communiceert. Uit de overgelegde verklaringen en functioneringsverslagen blijkt afdoende dat hij zijn taken als werkvoorbereider en de daarvoor benodigde overleggen met aannemers en andere externe en interne betrokkenen adequaat kon uitvoeren.  
       
       
         
           Heeft de gemeente ernstig verwijtbaar gehandeld? 
         
       
       
     
     
       6.10 
       
        [verzoeker] stelt dat de gemeente op diverse punten ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, zodanig dat hij aanspraak heeft op een billijke vergoeding bovenop de hem toegekende transitievergoeding. 
       
     
     
       6.11 
       Het hof oordeelt dat de gemeente in de periode tot aan de schorsing van 3 juni 2021, achteraf gezien, mogelijk op een aantal punten anders had kunnen handelen dan zij heeft gedaan, maar dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen: 
       
         
           anders dan [verzoeker] stelt, blijkt niet dat hem toezeggingen zijn gedaan over promoties die niet zijn nagekomen. [verzoeker] heeft ook geen concrete toezeggingen gesteld. Op andere functies binnen de gemeente heeft hij nooit gesolliciteerd. [verzoeker] heeft wel gelijk dat hij in 2019 aanvoelde dat hij bij de toen opengestelde vacature voor een senior functie geen kans maakte, maar dat levert nog een verwijtbaar handelen van de gemeente op; 
         
         
           de wijze waarop [naam1] met de melding van [verzoeker] over de gebeurtenis in Döner Company omging was fout. De gemeente heeft dit punt echter, nadat [verzoeker] dit hoger in de organisatie aankaartte, aangepakt en na het rapport van [naam3] (zie hiervoor onder 4.4), is [naam1] als leidinggevende teruggetreden. De wijze waarop [naam1] ook daarvoor leiding heeft gegeven – waarbij hij verschillende teamleden voor vergelijkbare fouten verschillend aansprak –, heeft de bij [verzoeker] bestaande gevoelens van achterstelling voeding gegeven. Nadat [naam1] als leidinggevende was opgestapt, zijn echter nieuwe leidinggevenden met andere methoden aangesteld; 
         
         
           
            [verzoeker] is ontevreden over de sanctie die [naam1] heeft gekregen. Volgens hem had [naam1] ontslagen moeten worden. Ook de sanctie die de medewerker kreeg op wie zijn klokkenluidersmelding betrekking had, is volgens hem te licht. Het hof oordeelt dat het aan de gemeente is welke sancties zij aan haar ambtenaren oplegt en niet aan [verzoeker] . Dat de wijze van sanctieoplegging aan deze collega’s ten opzichte van [verzoeker] als ernstig verwijtbaar moeten worden aangemerkt, onderschrijft het hof dan ook niet; 
         
         
           
            [verzoeker] heeft evenmin aangetoond dat zijn leidinggevenden of de gemeente in het algemeen hem anders zijn gaan behandelen nadat hij de klokkenluidersmelding had gedaan (die hij ook binnen een week weer had ingetrokken, waarbij uitdrukkelijk had aangegeven dat daartoe geen druk op hem was uitgeoefend). De samenwerkingsproblemen die zich na 2017 voordeden, bestonden in de kern ook al voor de klokkenluidersmelding van 3 mei 2017. Dat de gemeente in strijd heeft gehandeld met artikel 7:658c BW (het victimisatieverbod van klokkenluiders) acht het hof niet aangetoond; 
         
         
           
            [verzoeker] heeft gedragingen van zijn collega’s als pestgedrag en discriminatie ervaren. Ook in de achtereenvolgende medewerkerstevredenheidsonderzoeken scoorde de gemeente relatief laag op daarop betrekking hebbende onderdelen. Dat de gemeente met dat laatste in algemene zin helemaal niets heeft gedaan, kan niet worden vastgesteld, wel erkent de gemeente ook zelf dat zij daar mogelijk niet voldoende mee heeft gedaan. Dit gelet op de meldingen die er vanuit het Bureau Gelijke Behandeling Flevoland zijn gekomen. In dat licht had mogelijk ook meer van de teamleiding van [verzoeker] verwacht mogen worden in de richting van zijn collega’s over hun wijze van communiceren en de effecten die dat op [verzoeker] had. Voldoende grond om dit als ernstig verwijtbaar handelen te kwalificeren is er niet; 
         
         
           de gemeente heeft, aanvankelijk in de veronderstelling dat [verzoeker] snel zou herstellen, na zijn ziekmelding in februari 2020 gewacht met het opstellen van de probleemanalyse. Het hof oordeelt dat, voor zover de gemeente in die periode enige termijnen heeft overschreden, dit niet in verband staan met de verstoorde verhouding. Voor zover al sprake is van tekortkomingen in het ziektetraject kunnen die niet als ernstig verwijtbaar worden aangemerkt; 
         
         
           wel heeft [naam6] de melding van de collega van [verzoeker] over het gesprek bij de koffieautomaat tijdens diens re-integratiewerkzaamheden in december 2020 heel zwaar aangezet. Weliswaar is er overleg geweest met de bedrijfsarts of [verzoeker] een gesprek daarover aankon, maar of deze escalatie wijs was, kan worden betwijfeld. Op deze gang van zaken past echter eerder het etiket ongelukkig dan ernstig verwijtbaar. 
         
       
       
     
     
       6.12 
       
         Wel ernstig verwijtbaar oordeelt het hof de schorsing die de gemeente [verzoeker] op 3 juni 2021 heeft opgelegd. Dat de gemeente, nadat de mediation was mislukt, enige tijd nodig had voor formeel overleg en om de conclusie te trekken dat verdere voortzetting van het dienstverband met [verzoeker] vanuit haar optiek niet langer aan de orde was, is begrijpelijk. Ook nog voorstelbaar is dat de gemeente, nadat zij deze beslissing aan [verzoeker] had meegedeeld, [verzoeker] de keuze wilde geven om zijn werkzaamheden te staken in afwachting van de beslissing van de kantonrechter. De gemeente heeft echter [verzoeker] geschorst, onder verwijzing naar artikel 11.4 lid 1 van de cao gemeenten. Dit artikel luidt: 
         “De werkgever kan de werknemer schorsen als: 
         a. tegen hem een strafrechtelijke vervolging wegens misdrijf wordt ingesteld; 
         b. bedrijfs- of dienstbelangen dat noodzakelijk maken. 
         2. De werkgever meldt de werknemer schriftelijk waarom hij wordt geschorst en wanneer de schorsing begint en eindigt”. 
       
       
     
     
       6.13 
       
         De gemeente heeft niet aangeven waarom de schorsing noodzakelijk was. Ook ter zitting van het hof heeft zij daarvoor geen reden kunnen aangeven. [verzoeker] was op 3 juni 2021 aan het werk aan een project in het kader van zijn re-integratie en niet is gebleken van enige noodzaak dat hij per direct van al zijn taken moest worden ontheven. De gemeente is ook verder gegaan dan een schorsing: [verzoeker] is per direct van het gemeentelijke intranet afgesloten en zijn toegangspas is geblokkeerd en hij moest direct zijn werkspullen inleveren. Daarmee heeft de gemeente een voorschot genomen op de beslissing van de kantonrechter zonder dat daarvoor een noodzaak aanwezig was. [verzoeker] heeft dit, begrijpelijk, als heel diffamerend ervaren. Uit zijn opstelling ter zitting heeft het hof begrepen dat hij vooral ook eerherstel zoekt. Het hof merkt deze schorsing en de wijze waarop de gemeente heeft gemeend die te mogen effectueren aan als ernstig verwijtbaar. 
         Het hof merkt daarbij nog op – zonder dat dit als zodanig ernstig verwijtbaar is – dat het aanbod dat de gemeente [verzoeker] heeft gedaan voor een minnelijke regeling, nogal zuinig was. Het hameren op het afzien van eventuele WW-aanspraken (de gemeente is eigenrisicodrager) bij een aanbod wat overeenkomt met de wettelijke transitievergoeding misstaat de gemeente. 
       
       
     
     
       6.14 
       Het hof zal aan [verzoeker] een billijke vergoeding toekennen, die is toegesneden op de aard van de fout van de gemeente. Aangezien [verzoeker] tijdens de schorsing is doorbetaald en de schorsing feitelijk geen invloed heeft gehad op de duur van het dienstverband, zijn de elementen uit de niet-limitatieve opsomming in de New Hairstyle-beschikking die betrekking hebben op de te verwachten duur van het dienstverband zonder deze fout van de gemeente, niet goed toepasbaar, althans die leiden niet tot toekenning van enig bedrag. Immers ook zonder de schorsing zou de arbeidsovereenkomst op hetzelfde moment tot een einde zijn gekomen. Daarmee ontvalt de grond aan het grootste deel van het door [verzoeker] verzochte bedrag, waarbij [verzoeker] ervan uitgaat dat hij tot zijn pensioendatum werkzaam zou blijven bij de gemeente. Wel heeft de schorsing ertoe bijgedragen dat het standpunt van [verzoeker] is verhard en dat hij niet wilde praten – nadat de kantonrechter uitspraak had gedaan – met een medewerker van de DDO-adviesgroep voor begeleiding naar ander werk. Tot het aanbieden van deze begeleiding was de gemeente verplicht. Daarmee heeft de schorsing er indirect aan bijgedragen dat de kansen van [verzoeker] om elders nieuw werk te vinden zijn verkleind. Het hof begroot, mede in dit licht, de billijke vergoeding op € 15.000,- bruto. In dat bedrag is ook begrepen de vergoeding voor medische kosten (psychische hulpverlening) voor zover die al in causaal verband staan met deze schorsing. 
       
     
     
       6.15 
       Het hof acht in dat verband verder het verzoek van [verzoeker] toewijsbaar – zoals ter zitting gepreciseerd – dat de gemeente op haar intranet een bericht plaatst dat het hof heeft geoordeeld dat de gemeente niet tot schorsing van [verzoeker] en het per direct sluiten van zijn account en het blokkeren van zijn toegangspas had mogen overgaan. 
       
     
     
       6.16 
       Grief 5 slaagt deels. 
       
       
         
           Geen toekenning van vergoeding voor kosten van rechtsbijstand en medische kosten 
         
       
       
     
     
       6.17 
       De verzoeken tot het toekennen van een vergoeding voor de kosten van de rechtsbijstand in de fase voor de procedure bij de kantonrechter acht het hof niet toewijsbaar, nog daargelaten dat dit verzoek zeer summier is gemotiveerd. Dat geldt ook voor het verzoek tot vergoeding van medische kosten voor het hele tijdvak 2020-2022. 
       
       
         
           Geen verdere bewijslevering 
         
       
       
     
     
       6.18 
       Het hof gaat verder voorbij aan het alleen in algemene termen verwoorde bewijsaanbod van [verzoeker] .  
       
       
         
           De slotsom en de kosten 
         
       
       
     
     
       6.19 
       
         De grieven slagen ten dele. Het hof zal de bestreden beschikking bekrachtigen, met uitzondering van de beslissing om geen billijke vergoeding toe te kennen (rechtsoverweging 5.6 van het dictum van die beschikking) en, opnieuw rechtdoende, een bedrag van € 15.000,- bruto toekennen. Verder zal het hof de gemeente veroordelen tot het plaatsen van een bericht op het gemeentelijke intranet als hiervoor onder 6.15 omschreven. 
         Gelet op deze uitkomst zal het hof de kosten van de procedure in hoger beroep compenseren, in die zin dat beide partijen de eigen kosten moeten dragen. 
       
       
       
     
   
   
     
       7 De beslissing 
     
     
       Het hof, beschikkende in hoger beroep: 
     
     
     
       bekrachtigt de beschikking van de kantonrechter te Lelystad van 5 november 2021, met uitzondering van de beslissing onder 5.6 en in zoverre opnieuw rechtdoende 
       veroordeelt de gemeente tot betaling aan [verzoeker] van een bedrag van € 15.000,- bruto als billijke vergoeding; 
     
     
     
       veroordeelt de gemeente om binnen één week na ontvangst van deze beschikking op het gemeentelijke intranet een mededeling te plaatsen dat het gerechtshof heeft beslist dat de gemeente op 3 juni 2021 ten onrechte [verzoeker] heeft geschorst, met onmiddellijke ingang zijn toegangspas tot de gemeentelijke locaties heeft ingetrokken en zijn account van het gemeentelijke netwerk heeft geblokkeerd en dat het gerechtshof de gemeente om die reden heeft veroordeeld tot het betalen van een billijke vergoeding; 
     
     
     
       compenseert de kosten van het hoger beroep; 
     
     
     
       bepaalt dat iedere partij haar eigen kosten draagt; 
     
     
     
       wijst het meer of anders verzochte af. 
     
     
     
       Deze beschikking is gegeven door mrs. J.H. Kuiper, C. Hoogland en M. Willemse en is door de rolraadsheer, in tegenwoordigheid van de griffier, in het openbaar uitgesproken op  
       16 juni 2022. 
     
     
   
   
      HR 30 november 2018, ECLI:NL:HR:2018:2218, r.o.v. 3.3.2.