ECLI: ECLI:NL:GHDHA:2022:1642

Titel: ECLI:NL:GHDHA:2022:1642 Gerechtshof Den Haag , 23-08-2022 / 200.310.007/01

Gerecht: Gerechtshof Den Haag

Datum uitspraak: 2022-08-23

Zaaknummer: 200.310.007/01

Proceduretype: Hoger beroep

Onderwerp: Civiel recht; Arbeidsrecht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:GHDHA:2022:1642

---

De vaag is of de arbeidsovereenkomst terecht is ontbonden, of werkneemster recht heeft op een billijke vergoeding en of zij recht heeft op een hogere transitievergoeding dan het bedrag dat de kantonrechter aan haar heeft toegekend.

GERECHTSHOF DEN HAAG 
     Afdeling Civiel recht 
     
     
       Zaaknummer	: 200.310.007/01 Zaaknummer rechtbank	: 9595646 HA VERZ 21-108 
     
     
     
       
         beschikking van 23 augustus 2022 
       
     
     
     
       in de zaak van 
     
     
     
       
         
          [verzoekster], 
       
       wonend in [woonplaats], 
       verzoekster in hoger beroep, 
       advocaat: mr. G.A.H. Wiekamp, kantoorhoudend in Hendrik-Ido-Ambacht, 
     
     
     
       tegen 
     
     
     
       de publiekrechtelijke rechtspersoon  gemeente Hoeksche Waard , 
       gevestigd in Oud-Beijerland, 
       verweerster in hoger beroep, 
       advocaat: mr. J. van Zanten, kantoorhoudend in Den Haag. 
     
     
     
       Het hof zal partijen hierna noemen ‘[verzoekster]’ en ‘de gemeente’. 
     
     
     
   
   
     
       1 De zaak in het kort  
     
     
       Ín deze zaak moet beoordeeld worden of de kantonrechter de arbeidsovereenkomst tussen partijen terecht heeft ontbonden, of [verzoekster] recht heeft op een billijke vergoeding en of zij recht heeft op een hogere transitievergoeding dan het bedrag dat de kantonrechter aan haar heeft toegekend. 
     
     
     
   
   
     
       2 Procesverloop in hoger beroep 
     
     
       2.1 
       Het verloop van de procedure in hoger beroep blijkt uit de volgende stukken: 
       - het verzoekschrift van 2 mei 2022, met producties, waarmee [verzoekster] in hoger beroep is gekomen van de beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Rotterdam, zittingsplaats Dordrecht, van 28 februari 2022; 
       - het verweerschrift van de gemeente van 9 juni 2022; 
       - de door [verzoekster] op 7 juli 2022 toegezonden aanvullende stukken. 
       
     
     
       2.2 
       Op 18 juli 2022 heeft een (enkelvoudige) mondelinge behandeling plaatsgevonden. De advocaten hebben de zaak toegelicht, mr. Wiekamp aan de hand van pleitaantekeningen die zij heeft overgelegd. Van de mondelinge behandeling is een proces-verbaal opgemaakt. 
       
       
       
     
   
   
     
       3 Feitelijke achtergrond 
     
     
       De kantonrechter heeft in de bestreden beschikking onder 2.1 tot en met 2.21 een aantal feiten vastgesteld. Met grief 1 betoogt [verzoekster] dat de kantonrechter in r.o. 2.1 de duur van haar aanstelling bij de gemeente Zwijndrecht onjuist heeft vermeld. Tussen partijen staat vast dat [verzoekster] gedurende de periode van 1 september 2002 tot 1 december 2002 werkzaam is geweest voor de gemeente Zwijndrecht. Hiermee zal in het feitenoverzicht rekening worden gehouden. Het hof houdt verder rekening met de weergave van de feiten door [verzoekster] in haar beroepschrift, en met het verweer van de gemeente daartegen. Samengevat en waar nodig aangevuld met andere feiten die als enerzijds gesteld en anderzijds niet of onvoldoende betwist zijn komen vast te staan, komen de feiten neer op het volgende.  
     
     
     
       3.1 
       
         
          [verzoekster], geboren op [geboortedatum], is op 1 februari 2000 aangesteld als [functie 1] bij de gemeente Binnenmaas. Van 1 september 2002 tot 1 december 2002 is [verzoekster] werkzaam geweest voor de gemeente Zwijndrecht, vanaf 1 december 2002 voor de gemeente Oud-Beijerland en vanaf 1 februari 2009 als [functie 2] voor de gemeente Binnenmaas, die per 1 januari 2019 is opgegaan in de fusiegemeente Hoeksche Waard. Per  
         1 januari 2020 is de ambtelijke aanstelling van [verzoekster] als gevolg van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren van rechtswege omgezet in een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht. Het salaris van [verzoekster] bedroeg laatstelijk € 5.246,- bruto per maand, exclusief 17,05% IKB.  
       
       
     
     
       3.2 
       
         Bij de vorming van de gemeente is [verzoekster] als [functie 3] 
          geplaatst in het team [team], onder leiding van  
         
          [leidinggevende 1] (hierna: [leidinggevende 1]). [leidinggevende 1] heeft gesprekken gevoerd met (onder anderen)  [verzoekster] over de samenwerking met haar (externe) collega [naam], en over de rol en het takenpakket van [verzoekster]. 
       
       
     
     
       3.3 
       In een voortgangsgesprek op 21 oktober 2019 hebben zowel [leidinggevende 1] als [verzoekster] uitgesproken niet tevreden te zijn over de manier waarop hun gesprekken verliepen. [verzoekster] heeft tijdens dit gesprek met stemverheffing gesproken en [leidinggevende 1] heeft daarop het gesprek beëindigd. 
       
     
     
       3.4 
       
        [leidinggevende 1] heeft [verzoekster] in een e-mail van 29 januari 2020 geschreven dat er geen juiste chemie is tussen de wethouder en [verzoekster]. Dat heeft ertoe geleid dat de wethouder niet meer met haar wilde samenwerken.  
       
     
     
       3.5 
       Een collega van [verzoekster], [collega], heeft [leidinggevende 1] op 13 februari 2020 geschreven dat de samenwerking met [verzoekster] in het team niet goed loopt en er spanningen zijn in het team waar zij last van heeft. 
       
     
     
       3.6 
       
        [verzoekster] heeft per e-mail van 14 februari 2020 aan [leidinggevende 1] geschreven dat afspraken niet worden nagekomen, worden verdraaid of ontkend, dat zij verstoken blijft van informatie en dat zij geen werk krijgt. Aan het einde van deze e-mail heeft [verzoekster] zich ziek gemeld. 
       
     
     
       3.7 
       Vanaf 4 januari 2021 is [verzoekster] re-integratiewerkzaamheden gaan verrichten binnen het team [team 2], vanaf half maart 2021 op fulltime basis. Leidinggevende van dit team was de heer [leidinggevende 2]. 
       
     
     
       3.8 
       
         De bedrijfsarts heeft op 12 januari 2021 geadviseerd om de verzuimgesprekken met  
         
          [verzoekster] tijdens haar re-integratie door een ander dan [leidinggevende 1] te laten plaatsvinden, een mediationtraject te starten om de arbeidsverhoudingen te normaliseren en om [verzoekster] een coachingstraject aan te bieden. Het coachingstraject moet volgens de bedrijfsarts het volgende doel dienen: “(…)  inzicht te krijgen in haar handelen en haar kwetsbaarheden en reflecteren op wat er afgelopen periode in het werk is gebeurd. Het is belangrijk dat betrokkene werkt aan haar zelfvertrouwen .”  
       
       
     
     
       3.9 
       HR-adviseur [HR-adviseur] (hierna: [HR-adviseur]) heeft [verzoekster] op 14 januari 2021 bericht een HRM-specialist de verzuimgesprekken te zullen laten voeren en op zoek te zullen gaan naar een mediator. [HR-adviseur] heeft daaraan toegevoegd dat de gemeente wil dat de coaching ook gericht zal zijn op " het verhogen van je zelfreflecterend- en zelfkritisch vermogen daar waar het gaat om je houding en gedrag jegens leidinggevende en collega's ". [verzoekster] heeft deze toevoeging aan de opdracht aan de coach niet geaccepteerd en heeft de coaching daarom zelf betaald. 
       
     
     
       3.10 
       
         Een mediationtraject tussen [verzoekster] en de gemeente is geëindigd zonder verbetering 
         van de relatie tussen [verzoekster] en [leidinggevende 1]. 
       
       
     
     
       3.11 
       
        [directeur] (hierna: [directeur]), directeur Sociaal Domein, heeft [verzoekster] op 7 juli 2021 herplaatsing aangeboden in de functie van Adviseur [team 2], schaal 10, binnen het team [team 2]. [directeur] heeft daaraan toegevoegd: “ Zoals al eerder aangegeven, zal iedere herplaatsing binnen de organisatie gepaard gaan met een verbetertraject. Dat geldt ook voor de hier bedoelde herplaatsing. De in het functioneren te verbeteren punten zijn immers niet gekoppeld aan een specifieke plaats in de organisatie. Het doel van het traject is, dat tot een structurele verbetering van het functioneren wordt gekomen. (…) ”. Op 13 juli 2021 hebben [verzoekster] en [directeur], in aanwezigheid van [HR-adviseur], het aanbod van [directeur] besproken. [directeur] heeft in dit gesprek onder meer toegelicht wat het verbetertraject zal inhouden. Besproken is dat in het kader van het verbetertraject concrete afspraken gemaakt zullen worden over de werkzaamheden van [verzoekster] en de verwachtingen van de gemeente over de manier waarop [verzoekster] deze werkzaamheden zal uitvoeren. Aan [verzoekster] is een aanbod voor coaching gedaan ter ondersteuning tijdens het verbetertraject.  
       
     
     
       3.12 
       
        [verzoekster] heeft de gemeente per e-mail van 14 juli 2021 bericht dat zij niet kan instemmen met het afnemen van de titel van `senior', met verlaging van haar huidige salaris - in schaal 11 - naar schaal 10 en met het verbetertraject.  
       
     
     
       3.13 
       De gemeente heeft hierop op 22 juli 2021 geantwoord dat zij bereid is de salariëring van [verzoekster] in schaal 11 te handhaven door middel van toekenning van een persoonlijke schaal, en dat een verbetertraject nodig wordt geacht wegens het arbeidsconflict, problemen in de samenwerking tussen [verzoekster] en collega’s in het verleden en het feit dat samenwerking en omgevingsbewustzijn belangrijke competenties binnen de organisatie zijn. Indien [verzoekster] het aanbod afwijst, zullen haar werkzaamheden als adviseur binnen het team [team 2] voorlopig worden voortgezet, en zal tegelijkertijd worden ingezet op re-integratie in het tweede spoor buiten de gemeente. 
       
     
     
       3.14 
       
        [verzoekster] heeft op 18 augustus 2021 meegedeeld dat zij alleen instemt met een functiewijziging als zij hiervan geen financieel nadeel zal ondervinden en haar bezwaar tegen het opleggen van een verbetertraject herhaald. Zij heeft gevraagd concreet te benoemen aan welke objectiveerbare criteria haar functioneren niet voldoet en dit te onderbouwen aan de hand van actuele en concrete voorbeelden in haar huidige functie binnen het team [team 2]. De gemeente heeft de reactie van [verzoekster] opgevat als een afwijzing van haar aanbod en dat aan [verzoekster] bevestigd per e-mail van 8 oktober 2021. 
       
     
     
       3.15 
       De bedrijfsarts heeft op 21 oktober 2021 [verzoekster] arbeidsgeschikt geacht maar  geadviseerd dat terugkeer van [verzoekster] naar haar eigen functie onder dezelfde leidinggevende ([leidinggevende 1]) de kans op terugkeer van medische beperkingen en een nieuwe ziekmelding verhoogt. 
       
     
     
       3.16 
       
         
          [directeur] heeft [verzoekster] per brief van 15 november 2021 nogmaals de functie van 
         Adviseur [team 2], schaal 10, aangeboden met handhaving van haar 
         huidige salaris(niveau). Daaraan heeft zij toegevoegd: “ Ik hecht eraan te benadrukken dat de punten van kritiek inzake jouw functioneren in de functie van Senior Adviseur [team] blijven staan, in die zin dat ik van je verwacht dat je de in die functie getoonde houding en gedrag niet opnieuw gaat tonen. Je functioneren zal expliciet op die punten en in het algemeen worden gevolgd en daar waar nodig zal je daarop worden aangesproken. (…) ”.  
       
       
     
     
       3.17 
       
        [verzoekster] heeft de aangeboden functie, met het daarbij door de gemeente geëiste verbetertraject en het verlies van haar seniorentitel, niet aanvaard.  
       
       
     
   
   
     
       4 Procedure bij de kantonrechter 
     
     
       4.1 
       De gemeente heeft in eerste aanleg verzocht, samengevat en voor zover in hoger beroep van belang, om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding en te bepalen dat de gemeente alleen een transitievergoeding ten bedrage van € 26.420,18 bruto aan [verzoekster] verschuldigd is.  
       
     
     
       4.2 
       
        [verzoekster] heeft, samengevat en voor zover in hoger beroep nog van belang, verzocht om het verzoek van de gemeente af te wijzen en, subsidiair, om de arbeidsovereenkomst slechts te ontbinden onder toekenning aan [verzoekster] van een transitievergoeding van € 44.312,34 en een billijke vergoeding van € 200.000,-, althans een door de kantonrechter te bepalen bedrag.  
       
     
     
       4.3 
       De kantonrechter heeft, voor zover in hoger beroep van belang, de arbeidsovereenkomst tussen partijen ontbonden met ingang van 1 mei 2022 en de gemeente veroordeeld om aan [verzoekster] een transitievergoeding te betalen van € 38.968,- bruto. De kantonrechter heeft [verzoekster] veroordeeld tot betaling van de proceskosten. 
       
       
     
   
   
     
       5 Beoordeling in hoger beroep 
     
     
       5.1 
       In hoger beroep heeft [verzoekster], samengevat, verzocht om de bestreden beschikking te vernietigen en, uitvoerbaar bij voorraad, de verzoeken van de gemeente alsnog af te wijzen, de arbeidsovereenkomst tussen partijen te (doen) herstellen en de gemeente te veroordelen tot betaling van achterstallig salaris, inclusief vakantiebijslag en overige emolumenten, vanaf de datum van herstel van de arbeidsovereenkomst, te vermeerderen met wettelijke verhoging en wettelijke rente. Subsidiair, voor het geval het hof van oordeel is dat er aanleiding bestaat voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst, heeft [verzoekster] verzocht om toekenning van een transitievergoeding berekend over de periode vanaf 1 februari 2000, subsidiair 1 december 2002 en een billijke vergoeding van € 200.000,-, althans een door het hof te bepalen bedrag, een en ander met veroordeling van de gemeente tot betaling van de kosten van de procedure in beide instanties.  
       
     
     
       5.2 
       De gemeente heeft verzocht om de bestreden beschikking te bekrachtigen, de verzoeken in hoger beroep van [verzoekster] af te wijzen en [verzoekster], uitvoerbaar bij voorraad, te veroordelen tot betaling van de kosten van de procedure – naar het hof begrijpt: in hoger beroep – met wettelijke rente.  
       
     
     
       5.3 
       Samengevat zien de grieven van [verzoekster] tegen de beschikking op het volgende. [verzoekster] betwist dat er sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Volgens [verzoekster] heeft de gemeente onvoldoende gedaan om de verstoorde verhoudingen met [leidinggevende 1] en/of binnen het team te verbeteren. De gemeente heeft niet aan haar herplaatsingsverplichting voldaan. De voorwaarden die de gemeente verbond aan haar aanbod aan [verzoekster] om te worden herplaatst als Adviseur [team 2] had zij niet mogen stellen en deze voorwaarden waren voor [verzoekster] ook niet acceptabel. De transitievergoeding is onjuist want over een te korte periode berekend. [verzoekster] heeft aanspraak op toekenning van een billijke vergoeding omdat de gemeente ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. [verzoekster] heeft tevens aanspraak op vergoeding van haar werkelijke juridische kosten omdat de gemeente voorbarig heeft gehandeld door op het vertrek van [verzoekster] aan te sturen door haar een andere functie aan te bieden onder onredelijke voorwaarden, aldus [verzoekster].  
       
     
     
       5.4 
       De gemeente heeft de grieven gemotiveerd bestreden.  
       
     
     
       5.5 
       Aan grief I is reeds aandacht besteed bij de weergave van de feitelijke achtergrond. De grieven II tot en met XX, XXIII, XXIV en XXVII, die zien op de vraag of de arbeidsovereenkomst terecht is ontbonden, zullen gezamenlijk worden behandeld. Vervolgens zullen achtereenvolgens grief XXI (transitievergoeding), de grieven XXII, XXV en XXVI (billijke vergoeding), grief XXIX (proceskostenveroordeling in eerste aanleg) en grief XXVIII (vergoeding van werkelijke proceskosten) worden behandeld.   
       
       
         
           Duurzaam verstoorde arbeidsverhouding? 
         
       
     
     
       5.6 
       Allereerst dient te worden beoordeeld of de arbeidsverhouding zodanig verstoord is dat van de gemeente in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het hof is van oordeel dat dat inderdaad het geval is. Uit de stellingen van partijen en de door hen overgelegde e-mails, gespreksverslagen en andere documenten leidt het hof af dat al kort na de start van [verzoekster] in het team [team] per 1 januari 2019 problemen zijn ontstaan in de samenwerking en communicatie tussen [verzoekster] en [leidinggevende 1] en/of de overige medewerkers binnen het team. Vastgesteld kan worden dat deze problemen niet zijn opgelost, ondanks pogingen daartoe van de kant van de gemeente onder meer door het inzetten van daartoe geëigende middelen als mediation en coaching. Daarbij kan in het midden blijven wat de oorzaak van het ontstaan van deze problemen is geweest. Volgens de bedrijfsarts is werkhervatting in de eigen functie van [verzoekster] onder dezelfde leidinggevende om medische redenen niet meer mogelijk. Tijdens de mondelinge behandeling in hoger beroep heeft [verzoekster] desgevraagd verklaard dat zij terugkeer in haar oorspronkelijke functie onder leiding van [leidinggevende 1] zelf ook niet meer realistisch acht. Gezien dit alles concludeert het hof dat de arbeidsverhouding blijvend verstoord moet worden geacht. 
       
       
         
           Passende functie aangeboden? 
         
       
     
     
       5.7 
       Dan dient te worden beoordeeld of de gemeente heeft voldaan aan haar verplichting om te onderzoeken of [verzoekster] binnen een redelijke termijn herplaatst kan worden in een andere passende functie, al dan niet met behulp van scholing. Het hof is van oordeel dat dat eveneens  het geval is. Tussen partijen staat niet ter discussie dat de functie van Adviseur [team 2] binnen het team [team 2], die de gemeente herhaaldelijk aan [verzoekster] heeft aangeboden, een functie is die past bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van [verzoekster] in de zin van artikel 9 lid 3 van de Ontslagregeling.  
       
     
     
       5.8 
       
        [verzoekster] heeft de functie echter niet aanvaard omdat deze geen senior-functie is maar een functie die is ingedeeld in salarisschaal 10, en omdat de herplaatsing gepaard zou gaan met een verbetertraject. Het enkele feit dat de aangeboden functie geen senior-functie is, maakt naar het oordeel van het hof niet dat de functie niet passend is voor [verzoekster]. De gemeente heeft bovendien aangeboden om de lagere salarisschaal van de aangeboden functie te compenseren met een persoonlijke toelage die, net als het basissalaris, met de generieke cao-wijzigingen aangepast zou worden. [verzoekster] zou daardoor geen financieel nadeel ondervinden van herplaatsing in de aangeboden functie. Gezien de samenwerkingsproblemen die eerder binnen het team [team] waren ontstaan, is het voorts niet onredelijk te achten dat de gemeente bij herplaatsing in de aangeboden functie met [verzoekster] afspraken heeft willen maken over haar werkzaamheden en over de verwachtingen van de gemeente over de manier waarop [verzoekster] deze werkzaamheden zou uitvoeren, en dat zij het functioneren van [verzoekster] heeft willen volgen en [verzoekster] daar waar nodig op haar functioneren heeft willen aanspreken. Geconcludeerd wordt dat de gemeente aan haar herplaatsingsverplichting heeft voldaan en dat [verzoekster] de haar aangeboden passende functie zonder gegronde reden heeft geweigerd te aanvaarden.  
       
     
     
       5.9 
       Het hof is samenvattend van oordeel dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen ingevolge het bepaalde in artikel 7:671b lid 2 BW door de kantonrechter terecht is ontbonden omdat aan de voorwaarden voor opzegging als bedoeld in artikel 7:669 BW is voldaan en er geen opzegverboden golden. De grieven II tot en met XX, XXIII, XXIV en XXVII slagen niet.  
       
       
         
           De transitievergoeding  
         
       
     
     
       5.10 
       
        [verzoekster] heeft zich met grief XXI op het standpunt gesteld dat de kantonrechter de transitievergoeding ten onrechte heeft vastgesteld op een bedrag van € 38.968,- bruto. Volgens [verzoekster] is het niet reëel om uit te gaan van een begin van het dienstverband op 1 december 2002 omdat het dienstverband maar gedurende drie maanden onderbroken is geweest.    
       
     
     
       5.11 
       Deze grief slaagt. Tussen partijen staat vast dat de verschillende gemeentes, behoudens de gemeente Zwijndrecht waarbij [verzoekster] in de periode van 1 september 2002 tot 1 december 2002 in dienst is geweest, geacht moeten worden elkaars opvolgers te zijn als bedoeld in artikel 7:673 lid 4 aanhef en sub b BW. Dat betekent dat de arbeidsovereenkomst (voorheen: de aanstelling) van [verzoekster] vanaf 1 februari 2000 tot 1 mei 2022 met een tussenpoos van slechts drie maanden in totaal 22 jaar heeft geduurd. De in artikel XXII lid 8 Wwz voor de transitievergoeding opgenomen overgangsregeling met betrekking tot de samentelling van voorafgaande arbeidsovereenkomsten als bedoeld in artikel 7:673 lid 4, onder b, BW, staat aan het voorgaande niet in de weg. In die overgangsregeling wordt, kort gezegd en voor zover in deze zaak van belang, aangesloten bij de in de oude ketenregeling geldende termijn van drie maanden voor tussenpozen tussen elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten. Dit geldt evenzeer voor tussenpozen in geval van opvolgend werkgeverschap (vgl. HR 17 november 2017, ECLI:NL:HR:2017:2905). Op basis van een totale duur van de arbeidsovereenkomst van 22 jaar en een maandsalaris van in totaal € 6.019,79 bruto (zijnde het basissalaris vermeerderd met (per maand berekende) vakantietoeslag en eindejaarsuitkering) bedraagt de transitievergoeding (6.019,79 / 3) x 22 = € 44.145,13 bruto.  
       
       
       
         
           De billijke vergoeding 
         
       
     
     
       5.12 
       
        [verzoekster] heeft met de grieven XXII, XXV en XXVI betoogd dat de gemeente ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, niet alleen tijdens de periode dat zij werkzaam was in het team [team] onder leiding van [leidinggevende 1] maar ook tijdens haar re-integratie na haar ziekmelding. [verzoekster] heeft niet de kans gekregen haar functie uit te oefenen, [verzoekster] is door [leidinggevende 1] hard aangevallen en bekritiseerd, zij werd voortdurend achtergesteld en buitengesloten, en er was alleen budget beschikbaar voor een coach wanneer die zou werken volgens de door de gemeente geformuleerde opdracht die voor [verzoekster] niet acceptabel en volgens de coach niet werkbaar was. [leidinggevende 1], met wie [verzoekster] juist een conflict had, is – aanvankelijk –  aangesteld als casemanager, de gemeente heeft van begin af aan aangestuurd op het vertrek van [verzoekster], er is direct ingezet op re-integratie in het tweede spoor, en aan de aangeboden passende functie zijn onredelijke eisen verbonden, aldus [verzoekster]. Zij voegt daaraan toe dat het UWV heeft geoordeeld dat de gemeente onvoldoende re-integratie inspanningen heeft verricht. 
       
     
     
       5.13 
       
         Het hof is van oordeel dat niet is komen vast te staan dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is geweest van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de gemeente, zodat [verzoekster] geen aanspraak heeft op toekenning van een billijke vergoeding ten laste van de gemeente. [verzoekster] heeft onvoldoende aannemelijk gemaakt dat de problemen die zijn ontstaan in de samenwerking en communicatie tussen haar en [leidinggevende 1], en/of de overige collega’s binnen het team, uitsluitend of in overwegende mate te wijten zijn aan [leidinggevende 1] en/of anderen binnen het team dan [verzoekster] zelf. Daarbij komt dat de gemeente verklaringen heeft overgelegd van [voormalig leidinggevende 1], voormalig leidinggevende van [verzoekster] in de periode van september 2015 tot december 2018, [leider projectteam], in 2016/2017 leider van een projectteam waar [verzoekster] deel van uitmaakte, en [voormalig leidinggevende 2], voormalig leidinggevende van [verzoekster] omstreeks 2010, en een e-mail van [manager], manager Sociaal Beleidsteam gericht aan  
         
          [voormalig leidinggevende 1] van 29 maart 2017. Uit deze stukken kan worden afgeleid dat ook deze leidinggevenden, en dus niet alleen [leidinggevende 1], problemen hebben ervaren in de samenwerking met [verzoekster]. 
       
       
     
     
       5.14 
       Vast staat dat [leidinggevende 1] voortdurend met [verzoekster] overleg heeft gehad over de invulling van haar functie. Zoals [verzoekster] heeft erkend, was zij het zelf veelal niet eens met de haar opgedragen werkzaamheden omdat zij die te beperkt en niet van voldoende niveau vond. [leidinggevende 1] heeft in haar schriftelijke verklaring van 26 januari 2022, die de gemeente in eerste aanleg heeft overgelegd als bijlage 70, een overzicht gegeven van de gebeurtenissen rond [verzoekster] in de periode vanaf de start van de gemeente Hoeksche Waard tot haar ziekmelding. Daarin heeft [leidinggevende 1] erkend dat zij in één van haar gesprekken met [verzoekster] haar geduld is verloren en haar irritaties over [verzoekster] heeft laten blijken. Volgens [leidinggevende 1] heeft zij toen gezegd dat [verzoekster] misschien maar beter kon vertrekken, of woorden van gelijke strekking. Eén dergelijk incident in een lange reeks van gesprekken is naar het oordeel van het hof onvoldoende om te spreken van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Uit niets blijkt verder dat [verzoekster] voortdurend werd achtergesteld en buitengesloten. De gemeente heeft zich voldoende ingespannen om tot een oplossing te komen voor de problemen rond [verzoekster]. Er is sprake geweest van (niet succesvolle) mediation. Dat partijen het niet eens zijn geworden over de opdracht aan de coach kan de gemeente niet (ernstig) worden verweten. Dat de gemeente in samenspraak met [verzoekster] de opdracht aan de coach wilde bepalen, is begrijpelijk gelet op de ernst van de ontstane samenwerkings- en communicatieproblemen rond [verzoekster].  
       
     
     
       5.15 
       Dat de gemeente in de visie van het UWV tijdens de re-integratie van [verzoekster] steken heeft laten vallen, betekent evenmin dat haar ernstig verwijtbaar handelen of nalaten kan worden verweten, nog daargelaten dat niet is gesteld of gebleken dat dit verzuim van de gemeente geleid heeft tot de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Het UWV heeft in een deskundigenoordeel van 4 november 2020 geoordeeld dat de re-integratie-inspanningen van de gemeente over de periode van 14 februari 2020 tot 8 oktober 2020 onvoldoende zijn geweest omdat niet inzichtelijk is gemaakt dat er binnen de organisatie geen passend werk beschikbaar is, dan wel te creëren is. Vast staat dat [verzoekster] vervolgens vanaf 4 januari 2021 re-integratiewerkzaamheden is gaan verrichten binnen het team [team 2]. Wanneer de gemeente zich eerder had gericht op het onderzoeken van re-integratiemogelijkheden binnen haar organisatie, had dit er mogelijk toe kunnen leiden dat [verzoekster] op een eerder moment deze re-integratiewerkzaamheden was gaan verrichten, maar dit verzuim van de gemeente heeft, als gezegd, niet geleid tot de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De alsnog verrichte inspanningen hebben immers geleid tot het aanbieden van een passende functie. Dat de gemeente aanvankelijk [leidinggevende 1], met wie [verzoekster] een conflict had, als casemanager heeft aangesteld, is evenmin ernstig verwijtbaar te noemen, temeer omdat vast staat dat [leidinggevende 1] met [verzoekster] geen verzuimgesprekken heeft gevoerd. Bovendien is [leidinggevende 1] later vervangen. 
       
     
     
       5.16 
       De gemeente heeft inderdaad bij brief van haar gemachtigde van 13 maart 2020 aan [verzoekster] bericht dat zij meent dat een beëindiging van de arbeidsovereenkomst onafwendbaar is en dat zij daarover met [verzoekster] in gesprek wil zodra deze hersteld zal zijn, en is bij brief van 29 mei 2020 nog daarop teruggekomen. Hoewel dit handelen ook naar het oordeel van het hof niet de schoonheidsprijs verdient, kan dit niet worden aangemerkt als ernstig verwijtbaar handelen van de gemeente. De gemeente heeft, toen bleek dat [verzoekster] hier niet welwillend tegenover stond,  daarin immers niet volhard maar heeft zich vervolgens gericht op de re-integratie van [verzoekster]. Dat betekent dat  in redelijkheid niet gesteld kan worden dat de gemeente vanaf het begin alleen maar heeft aangestuurd op het vertrek van [verzoekster]. Zoals hiervoor in r.o. 5.8 reeds is geoordeeld, zijn aan de aangeboden passende functie ten slotte geen onredelijke eisen verbonden. Gezien het vorenstaande bestaat geen grond voor toekenning van een billijke vergoeding aan [verzoekster] ten laste van de gemeente. De grieven XXII, XXV en XXVI slagen daarom evenmin.  
       
       
         
           Proceskostenveroordeling eerste aanleg 
         
       
     
     
       5.17 
       Met grief XXIX klaagt [verzoekster] dat de kantonrechter [verzoekster] als de grotendeels in het ongelijk gestelde partij in de proceskosten heeft veroordeeld. Weliswaar zal het hof de bestreden beschikking vernietigen voor zover daarbij de gemeente is veroordeeld om aan [verzoekster] een bedrag van € 38.968,- bruto aan transitievergoeding te betalen en de gemeente veroordelen om aan [verzoekster] een bedrag van € 44.145,13 bruto aan transitievergoeding te betalen, voor het overige zal de beschikking worden bekrachtigd. Voor veroordeling van de gemeente in de eerste aanleg gemaakte proceskosten ziet het hof daarom geen grond. Deze grief slaagt evenmin. Aan grief XXVIII, waarmee [verzoekster] aanspraak maakt op vergoeding van haar volledige advocaatkosten in eerste aanleg, komt het hof daarom niet toe. 
       
       
         
           Slotsom 
         
       
     
     
       5.18 
       De conclusie is dat grief XXI slaagt en de overige grieven falen. Wat partijen verder nog hebben gesteld, behoeft geen bespreking meer omdat dit niet tot een ander oordeel kan leiden. De bestreden beschikking zal daarom gedeeltelijk worden vernietigd, de gemeente zal worden veroordeeld om aan [verzoekster] een bedrag van € 44.145,13 bruto aan transitievergoeding te betalen, en de bestreden beschikking zal voor het overige worden bekrachtigd. Wat [verzoekster] in hoger beroep meer of anders heeft verzocht, zal worden afgewezen. Voor zover door partijen bewijs is aangeboden, wordt dit gepasseerd nu dit geen feiten betreft die, indien bewezen, tot een ander oordeel kunnen leiden. Het hof ziet aanleiding om de proceskosten in hoger beroep te compenseren, in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt, omdat partijen over en weer op enkele punten in het ongelijk zijn gesteld.   
       
       
     
   
   
     
       6 Beslissing 
     
     
       Het hof: 
     
     
     - vernietigt de tussen partijen gegeven beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Rotterdam, zittingsplaats Dordrecht, van 28 februari 2022, voor zover daarbij de gemeente is veroordeeld om aan [verzoekster] een bedrag van € 38.968,- bruto aan transitievergoeding te betalen, 
     
     
       en,  in zoverre opnieuw rechtdoende : 
     
     
     - veroordeelt de gemeente om aan [verzoekster] een bedrag van € 44.145,13 bruto aan transitievergoeding te betalen; 
     
     - bekrachtigt de beschikking voor het overige; 
     
     - wijst af wat [verzoekster] in hoger beroep meer of anders heeft verzocht; 
     
     - compenseert de proceskosten, in die zin dat elke partij de eigen kosten draagt; 
     
     - verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad. 
     
     
     
     
       Deze beschikking is gegeven door mrs. F.J. Verbeek, J.M.T. van der Hoeven-Oud en  
       M. Nijhuis en is uitgesproken ter openbare terechtzitting van 23 augustus 2022 in aanwezigheid van de griffier.