ECLI: ECLI:NL:RBAMS:2023:7335

Titel: ECLI:NL:RBAMS:2023:7335 Rechtbank Amsterdam , 21-11-2023 / 10625537 EA VERZ 23-727

Gerecht: Rechtbank Amsterdam

Datum uitspraak: 2023-11-21

Zaaknummer: 10625537 EA VERZ 23-727

Proceduretype: Eerste aanleg - enkelvoudig

Onderwerp: Civiel recht; Arbeidsrecht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBAMS:2023:7335

---

Ontbinding arbeidsovereenkomst op grond van verstoorde arbeidsverhouding. Het opzegverbod wegens ziekte staat niet aan ontbinding in de weg, omdat de verstoring van de arbeidsrelatie al bestond voor de ziekmelding. Geen billijke vergoeding. Geen ernstige verwijtbaarheid werkgever.

RECHTBANK AMSTERDAM 
     
     
       Afdeling privaatrecht 
     
     
     
       zaaknummer: 10625537 EA VERZ 23-727 
       beschikking van:  21 november 2023 
       func.:  51447 
     
     
     
     beschikking van de kantonrechter 
     
     
       I n z a k e 
     
     
     Stichting VUmc 
     
       gevestigd te Amsterdam 
       verzoekster 
       nader te noemen: VUmc 
       gemachtigde: mr. M.H. Stekelenburg 
     
     
     
       t e g e n 
     
     
     D. [verweerder] 
     
       wonende te [woonplaats] 
       verweerder 
       nader te noemen: [verweerder] 
       gemachtigde: mr. C.M.J. Moerkens. 
     
     
     
     VERLOOP VAN DE PROCEDURE 
     
     
       VUmc heeft op 24 juli 2023 een verzoek ingediend (met producties) dat strekt tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. 
     
     
     
       
        [verweerder] heeft een verweerschrift met producties ingediend. 
     
     
     
       Het verzoek is mondeling behandeld op 20 oktober 2023. VUmc is verschenen bij [naam 1] en [naam 2], bijgestaan door de gemachtigde. [verweerder] is in persoon verschenen, vergezeld door zijn ouders en zus, bijgestaan door mr. J.H. Gerritsen, kantoorgenoot van de gemachtigde. Partijen hebben ter zitting hun standpunten, de gemachtigden mede aan de hand van een pleitnota, toegelicht. Na verder debat is beschikking gevraagd en is een datum voor beschikking bepaald. 
     
     
   
   
     GRONDEN VAN DE BESLISSING 
     
   
   
     Feiten 
     
     
       1. Als gesteld en niet (voldoende) weersproken staat het volgende vast. 
     
     
       1.1. 
       
        [verweerder], geboren op [geboortedatum], is sinds 1 maart 2005 in dienst van VUmc en is laatstelijk werkzaam in de functie van Projectmedewerker. Het bruto salaris op basis van een fulltime werkweek bedraagt € 4.632,00 per maand exclusief vakantietoeslag. 
     
     
       1.2. 
       Sinds 2014 is [verweerder] Projectleider elektronische instrumenten binnen de afdeling Fysiologie van VUmc en in die hoedanigheid verantwoordelijk voor de opstellingen van de practica voor het onderwijs en opstellingen van het onderzoek. 
     
     
       1.3. 
       Vanaf 1 januari 2014 is prof. [naam 1] (hierna: [naam 1]) hoofd van de afdeling Fysiologie waar [verweerder] werkzaam is. 
     
     
       1.4. 
       Prof. [naam 3] (hierna: [naam 3]) is sinds 2016 direct leidinggevende van [verweerder].  
     
     
       1.5. 
       Dr. [naam 4] (hierna: [naam 4]) is staflid en leidinggevende van de onderwijspractica. 
     
     
       1.6. 
       Sinds 2016 heeft [verweerder] geregeld gesprekken tussen hem en zijn collega’s opgenomen op audio apparatuur. 
     
     
       1.7. 
       
         Bij e-mail van 10 maart 2021 heeft [naam 3], onder meer, het volgende aan [verweerder] geschreven: 
         “(…) Gezien het volle practicumrooster en ook de volle bezetting maken [naam 5] en [naam 4] zich zorgen over de voortgang van de practica als er acute problemen zijn. Het is dan namelijk alle hens aan dek en het is zeer belangrijk dat jij dan ook maximaal beschikbaar bent, dus telefonisch en indien nodig dat je snel langs kan komen. 
       
       
       
         Gezien corona kun je niet alle dagen hier zijn en we snappen heel goed dat je heel voorzichtig wil zijn. We willen voorstellen dat je op dagen dat er practica zijn, dat je dan aanwezig bent, met een maximum van 3 dagen per week. Je kan parkeren in het gebouw en rustig werken in je kantoor zonder geluidsoverlast en zonder dat je mensen tegen komt (behoudens op de gang, maar over het algemeen is het erg rustig in het gebouw)). En als het goed is kun je via de ondergrondse gangen naar de MF indien [naam 5] je acuut nodig heeft, dus zonder dat je de straat op hoeft. (…)” 
       
     
     
       1.8. 
       
         Bij e-mail van 19 maart 2021 heeft [naam 4], onder meer, het volgende aan [verweerder] geschreven: 
         “(…) Ik heb van [naam 3] gehoord dat je nog steeds problemen hebt met het feit dat ik vraag of je fysiek aanwezig kunt zijn bij het student-proof maken van het XLL programma ter vervanging van Chart recorder. Ik ben van mening dat dit wel moet omdat het goed uitleggen aan jou waar de (vaak kleine en layout technische) problemen liggen toch wel een halve dag zal duren. Dit gaat niet via de telefoon of Teams en moeten we dus live doen in de practicumzaal. (…)” 
       
     
     
       1.9. 
       
         Bij e-mail van 29 maart 2021 heeft [verweerder], onder meer, het volgende aan [naam 1] en [naam 3] geschreven: 
         “(…) Vervolgens krijg ik wederom een mailtje van [naam 4] (zie vorige email) met nieuwe argumenten waarbij ik geen toegevoegde waarde verneem en zie voor mijn fysieke aanwezigheid. Het kan zonder problemen, heel efficiënt via Teams besproken worden. (…)” 
       
     
     
       1.10. 
       Op 30 maart 2021 hebben [naam 3] en [verweerder] afgesproken dat [verweerder] overleg voert via Teams om problemen op te lossen, en als blijkt dat dit niet kan worden opgelost, [verweerder] naar de faculteit komt. 
     
     
       1.11. 
       
         In het jaarverslag van [verweerder], ondertekend op 21 september 2021, is onder meer het volgende opgenomen: 
         “(…) Door de corona periode is [verweerder] thuis gaan werken. Hierbij is de efficiëntie gewaarborgd gebleven. Tevens kan [verweerder] in zijn thuisomgeving beter ontspannen in de pauzes omdat deze omgeving rustiger is, dit i.v.m. medische beperkingen. Contact met collega’s wordt naar tevredenheid ondervangen met Teams, Skype en telefoon. Indien nog ben is [verweerder] op locatie. Met Teams kan [verweerder] letterlijk en figuurlijk een beter beeld krijgen van het practicum waardoor er sneller problemen opgelost worden. Bovendien is dit een milieuvriendelijke manier van werken. 
       
       
       
         Er is overeengekomen dat [verweerder] per direct één dag per week op locatie werkt op een structureel vooraf vastgestelde dag van de week en dat Fysiologie aangeeft wanneer het wenselijk is dat dit naar twee dagen per week verandert. (…)” 
       
     
     
       1.12. 
       
         Bij e-mail van 7 december 2021 heeft [naam 3], onder meer, het volgende aan [verweerder] geschreven: 
         “(…) We hebben zojuist een teams-overleg gehad nav ons meningsverschil mbt het afhandelen van ICT-gerelateerde zaken voor het practicum. Wij willen dat jij daar meer bij betrokken bent.  Op basis van het teams-overleg, het volgende werkplan. 
       
       
       
         *[naam 4]/[naam 3] maken afspraak met ICT-VU, zo snel als mogelijk, om communicatie tussen ICT-VU en jou te optimaliseren. Aanwezig zullen zijn ICT-Vu, [verweerder], [naam 4] en [naam 3]. *Totdat er nieuwe afspraken zijn gemaakt met ICT-VU werken we volgens onderstaand plan: 1.	[naam 5] en [naam 4] proberen eerst de computerproblemen zelf op te lossen. 
       
       
       
         2.	Indien dat niet lukt neemt [naam 5] (of [naam 4]) contact met [verweerder] op met het verzoek om er naar te kijken. [naam 5] kan dan zorgen dat [verweerder] op afstand toegang krijgt tot één of meerdere computers en kan op verzoek wat (kleine) handelingen; zoals testen of de printer het doet, of dat het meetgedeelte werkt. Dit mag niet meer da 10 minuten van zijn tijd vergen. 
       
       
       
         3.	Indien het probleem in samenwerking met [naam 5] zo niet opgelost kan worden dan moet [verweerder] richting MF komen om het ter plekke te proberen op te lossen. 
       
       
       
         4.	Als het probleem dan nog niet oplosbaar is moet [verweerder] contact opnemen met ICT-VU. Hij is de contactpersoon richting ICT-VU en mag alleen [naam 5]’s contactgegevens doorgeven voor informatie of er practicum gegeven wordt of niet. [naam 5] zal geen aanspreekpunt zijn voor het technische gedeelte. [verweerder] zorgt er voor dat als ICT-VU langskomt bij practicum, hij fysiek aanwezig is voor overleg met hen. 
       
       
       
         
          [verweerder], graag aangeven dat je akkoord bent met dit werkplan. (…)” 
       
     
     
       1.13. 
       
         Bij e-mail van 9 december 2021 heeft [verweerder] als volgt gereageerd: 
         “(…) Ik heb even andere dingen aan mijn hoofd. Ik moet het een en ander goed achterlaten voor mijn vakantie. Ik kom er z.s.m. op terug. Werk telefoon staat aan en ben ik op bereikbaar conform afspraken. Zolang ik geen uitgebreide reactie heb geschreven op deze mail kom ik langs indien wenselijk. (…)” 
       
     
     
       1.14. 
       
         Bij e-mail van 12 april 2022 heeft [naam 3], onder meer, het volgende aan [verweerder] geschreven: 
         “(…) [naam 4] en [naam 5] vinden dat je te weinig fysiek aanwezig bent om te helpen bij acute problemen in de practicumzaal of om mee te denken mbt practicumondersteuning. Ik ben het hiermee eens. Dit heeft niks te maken met de kwaliteit van je werk, die is prima. 
         Tevens bereiken ons signalen dat medewerkers van Fysiologie niet weten wie jij bent en wat jouw taak is.  
         Dit maakt het lastig voor nieuwe medewerkers om jou te raadplegen. 
       
       
       
         Het afgelopen jaar is bovenstaande een paar keer aangegeven (de problemen mbt practicumondersteuning), oa door [naam 4], maar we vinden dat je daar niet genoeg mee doet. Dit gaat ten koste van de het werk van [naam 4] en [naam 5]. Ik heb dit ook met [naam 1] besproken en na overleg met HR hebben we besloten om een verbetertraject te starten. 
       
       
       
         Dit houdt in dat we graag zien dat de communicatie verbetert met [naam 4] en [naam 5] mbt practica-ondersteuning, door meer fysiek aanwezig te zijn. Vaker fysiek aanwezig zijn maakt je ook zichtbaarder binnen de afdeling FYS in O2. 
       
       
       
         Plan van aanpak: 
         -Je bent 3 dagen per week fysiek aanwezig in O2-gebouw. 
         -Je hebt 1 dag per week een fysieke afspraak met [naam 4] en [naam 5] in de practicumzaal. Agenda doornemen: wat is gebeurd in afgelopen week en wat is het plan voor komende week. 
         -[naam 3] zal tijdens maandagochtendkoffie toelichten bij FYS-medewerkers met welke vragen ze bij jou terecht kunnen. 
         -Na 3 maanden evalueren met [naam 4]/[naam 3] hoe bovenstaande aanpak gaat. We organiseren dan ook dat er iemand van HR bij is. (…)” 
       
     
     
       1.15. 
       Bij e-mail van 13 april 2022 heeft [verweerder] aan [naam 1] gevraagd of zij achter de e-mail van [naam 3] staat. 
     
     
       1.16. 
       
         Diezelfde dag heeft [naam 1] per e-mail als volgt gereageerd: 
         “(…) Ja, [naam 3] en ik hebben elkaar uiteraard gesproken voorafgaand aan de mail en jullie gesprek van vandaag. Zoals [naam 3] aangeeft hebben we vastgesteld dat het essentieel is dat jij meer aanwezig bent (minimaal 3 dagen per week) op de werkvloer in O2 en in de GNK faculteit voor het uitvoeren van jouw werkzaamheden. We hebben vastgesteld dat andere personen gaan compenseren en hun werkzaamheden moeten aanpassen, omdat jij te weinig op locatie bent. Andere personeelsleden van de afdeling Fysiologie kunnen hun werkzaamheden daardoor niet optimaal uitvoeren. Binnen onze afdeling zijn wij in grote mate afhankelijk van teamwerk op locatie vanwege het dynamische karakter van onze werkzaamheden, zowel binnen het onderwijs als binnen het onderzoek. Door COVID waren we genoodzaakt om veel thuis te werken, maar dat was suboptimaal, en we zijn erg blij om weer op locatie te werken. Ook jouw functie vereist meer aanwezigheid op locatie. (…)” 
       
     
     
       1.17. 
       
         Bij e-mail van 14 april 2022 heeft [verweerder] aan [naam 1] het volgende geschreven: 
         “(…) Het 3 dagen per week aanwezig zijn vind ik geen probleem. Vandaag ben ik al aanwezig.  Mijn voorkeur gaat uit naar de maandag, dinsdag en donderdag. 
         Het wekelijkse overleg met dhr. [naam 4] vind ik ook geen probleem. Echter is het wel, zoals bekend, voor mij een belasting om naar het MF gebouw te gaan i.v.m. mijn medische beperkingen. Daarom heb ik het verzoek of dit via Teams kan indien fysieke aanwezig niet noodzakelijk is. Graag wil ik bespreken/overleggen hoe dit ingeregeld kan worden. 
         De communicatie met de andere personeelsleden zou dhr. [naam 3] op maandag ochtend tijdens de koffie een zetje geven en is daarmee m.i. ook opgelost. 
         Gezien bovenstaande ben ik nog steeds verbaasd dat hier een verbetertraject voor nodig is. (…)” 
       
     
     
       1.18. 
       Tijdens een gesprek op 21 april 2022 hebben partijen afgesproken dat [verweerder] op maandag, dinsdag en donderdag op locatie aanwezig is en dat geen officieel verbetertraject wordt opgestart. 
     
     
       1.19. 
       Op 2 mei 2022 heeft [verweerder] zich ziekgemeld. 
     
     
       1.20. 
       De bedrijfsarts heeft op 2 juni 2022 genoteerd dat [verweerder] is vastgelopen in de arbeidssituatie als gevolg van een verschil van inzicht met VUmc, maar hij heeft geen ziekte of medische beperkingen kunnen vaststellen. De bedrijfsarts heeft partijen geadviseerd om op korte termijn met elkaar in gesprek te gaan. 
     
     
       1.21. 
       Op 9 juni 2022 heeft een gesprek tussen [verweerder], de voormalig gemachtigde van [verweerder], [naam 1] en De Liefde plaatsgevonden. In dit gesprek is onder meer besproken dat eventueel naar een andere werkplek wordt gezocht totdat een structurele oplossing is gevonden. 
     
     
       1.22. 
       Op 15 juni 2022 heeft [verweerder] zich hersteld gemeld. 
     
     
       1.23. 
       Op 11 juli 2022 heeft [verweerder] zich opnieuw ziekgemeld. 
     
     
       1.24. 
       Op 5 augustus 2022 is mediation in gang gezet. 
     
     
       1.25. 
       
         Bij e-mail van 16 september 2022 heeft de Raad van Bestuur aan [verweerder] het volgende geschreven: 
         “(…) In ons gesprek heeft u aangegeven dat u om loopbaanbegeleiding hebt verzocht, maar dat hieraan geen opvolging zou zijn gegeven. Mede op verzoek van de raad van bestuur hebben wij met HR contact gehad om te bezien of deze procedure goed is verlopen. Dat bleek niet geheel het geval, op ons verzoek is dat deze week weer opgepakt. (…)” 
       
     
     
       1.26. 
       Vanaf 20 september 2022 hebben meerdere gesprekken plaatsgevonden tussen [verweerder] en loopbaanadviseur [naam 6] (hierna: [naam 6]). 
     
     
       1.27. 
       Op 30 januari 2023 heeft het laatste gesprek tussen [verweerder] en [naam 6] plaatsgevonden. 
     
     
       1.28. 
       Op 2 februari 2023 is het mediationtraject zonder resultaat beëindigd. 
     
     
       1.29. 
       Op 10 april 2023 heeft de bedrijfsarts vastgesteld dat sprake is van medische beperkingen. De bedrijfsarts heeft geadviseerd om een arbeidsdeskundig onderzoek te (laten) doen. 
     
     
       1.30. 
       Bij brief van 3 mei 2023 heeft VUmc aan [verweerder] meegedeeld dat zij hem probeert te herplaatsen op een passende interne functie. Mocht dit niet lukken binnen twee maanden, dan zal een einde van de arbeidsovereenkomst worden nagestreefd. 
     
     
       1.31. 
       
         Op 31 mei 2023 is een arbeidsdeskundige rapportage opgesteld. Hieruit volgt onder meer: 
         “(…) Werknemer geeft aan een terugkeer in het eigen werk enkel te zien als laatste optie. Er is een grotere kans dat dit niet haalbaar is vanwege de huidige verstandhouding met werkgever. Hij ziet tevens geen mogelijkheden om de functie ten tijde van dit onderzoek middels aanpassingen aan te laten sluiten op zijn belastbaarheid. Over ander werk binnen de organisatie geeft hij aan dat een functie in de elektronica wellicht een mogelijkheid zou kunnen zijn, echter zijn de herplaatsingsmogelijkheden in deze functie vanwege de formatieruimte beperkt. Werknemer staat ervoor open de mogelijkheden op de arbeidsmarkt middels een 2e spoortraject te onderzoeken. (…)” 
       
     
     
       1.32. 
       
         Bij e-mail van 22 juni 2023 heeft [naam 6] aan [verweerder], onder meer, het volgende geschreven: 
         “(…) De reactie van [naam 7] en [naam 2] is dat er serieus naar gekeken is en zij koppelen mij terug dat de functie niet matchbaar is met jouw match- en zoekprofiel.  
         (…) 
         Waardering voor je initiatief om in dit vroegtijdig stadium van je urenopbouw en re-integratie over de functie in gesprek te willen. 
         Om voor actieve matching in aanmerking te komen gelden de volgende criteria: 
         De medewerker is voor 80% inzetbaar en belastbaar voor werk 
         (…) 
         De vacature komt te vroeg omdat je nog niet aantoonbaar belastbaar bent voor een dergelijke functie in deze periode (…)” 
       
     
     
       1.33. 
       Uit het door [verweerder] verzochte UWV deskundigenoordeel van 14 september 2023 volgt onder meer dat VUmc onvoldoende meewerkt aan de re-integratie van [verweerder]. 
     
   
   
     Verzoek 
     
     2. VUmc verzoekt de kantonrechter bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad, de arbeidsovereenkomst met [verweerder] ex artikel 7:671b lid 1, onderdeel a Burgerlijk Wetboek (BW) te ontbinden primair op grond van verwijtbaar handelen door [verweerder] dan wel op grond van een verstoorde arbeidsverhouding en subsidiair op grond van een combinatie van die omstandigheden, onder toekenning van een transitievergoeding. Daarnaast verzoekt VUmc [verweerder] te veroordelen in de kosten van het geding.  
     3. Ter onderbouwing daarvan stelt VUmc - kort gezegd - dat [verweerder] veelvuldig redelijke verzoeken van zijn leidinggevenden en collega’s heeft geweigerd. Zo heeft [verweerder] volhard in de weigering fysiek op locatie aanwezig te zijn. Daarnaast heeft [verweerder] regelmatig redelijke verzoeken aangaande inhoudelijke werkzaamheden geweigerd. [verweerder] miskent de hiërarchische verhoudingen door zelf te willen bepalen of zijn fysieke aanwezigheid van toegevoegde waarde is. [verweerder] heeft zich allerminst collegiaal opgesteld door vast te houden aan zijn eigen visie over zijn werkzaamheden en collega’s niet te willen helpen. Hij heeft daarmee een situatie gecreëerd waarin hij niet langer te handhaven is als collega binnen Amsterdam UMC. Verder volgt uit het advies van de bedrijfsarts van 2 juni 2022 dat de arbeidsverhouding voor [verweerder] zelf ook zodanig is verstoord geraakt dat voortzetting van zijn overeenkomst geen reële mogelijkheid meer is. Er heeft een langdurige mediation plaatsgevonden, maar dit heeft niet tot een oplossing geleid. 
     
   
   
     Verweer 
     4. [verweerder] voert in de eerste plaats aan dat sprake is van een opzegverbod, omdat het ontbindingsverzoek verband houdt met ziekte. Verder voert [verweerder] aan dat geen sprake is van verwijtbaar handelen. [verweerder] betwist dat hij redelijke verzoeken heeft geweigerd. Hij was altijd beschikbaar en zijn beschikbaarheid heeft nooit tot problemen geleid. Bovendien blijkt uit de beoordelingsverslagen dat hij uitstekend heeft gefunctioneerd. Ook moet het ontbindingsverzoek worden afgewezen omdat VUmc niet heeft voldaan aan de vereiste herplaatsingsinspanningen. 
     5. Voor het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt [verweerder] om toekenning van een transitievergoeding en een billijke vergoeding. Als er al sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, dan is deze volgens [verweerder] door toedoen van VUmc ontstaan en door VUmc in stand gelaten. VUmc heeft ernstig verwijtbaar gehandeld omdat zij geen rekening houdt met de medische beperkingen van [verweerder] en zij sinds juli 2022 niets aan de re-integratie van [verweerder] heeft gedaan. Daarnaast heeft VUmc de privacy van [verweerder] geschonden, [verweerder] onheus bejegend en is zij steeds de discussie met [verweerder] blijven aangaan met betrekking tot de plek waar hij zijn werkzaamheden verricht. 
   
   
     Beoordeling 
     6. De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:671b lid 1 jo 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub c tot en met i BW en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. 
     Opzegverbod wegens ziekte 
     7. Allereerst wordt vastgesteld dat sprake is van een opzegverbod, omdat [verweerder] op het moment van indienen van het ontbindingsverzoek arbeidsongeschikt was. Ondanks het bestaan van dit opzegverbod kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst toch ontbinden als het verzoek geen verband houdt met omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft (artikel 7:671b lid 6 aanhef en onder a BW). Beoordeeld moet worden of de feiten en omstandigheden die aan het ontbindingsverzoek ten grondslag liggen (ook) een redelijke grond voor ontbinding vormen wanneer de arbeidsongeschiktheid wordt ‘weggedacht’. 
     
     8. VUmc baseert haar verzoek primair op verwijtbaar handelen door [verweerder] alsmede op een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van haar in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. VUmc voert hiervoor feiten en omstandigheden aan die zich hebben voorgedaan vóór de periode dat [verweerder] zich heeft ziekgemeld en in de periode na ziekmelding. Uit de stellingen van partijen, maar ook uit het advies van de bedrijfsarts op 2 juni 2022, volgt dat de arbeidsverhouding tussen partijen al voor de arbeidsongeschiktheid verstoord is te noemen. Onder deze omstandigheden kan niet worden geoordeeld dat het ontbindingsverzoek voor wat betreft de aangevoerde g-grond verband houdt met omstandigheden waarop het opzegverbod tijdens ziekte betrekking heeft. Dat zich ook tijdens de ziekte van [verweerder] problemen hebben voorgedaan tussen partijen, is onvoldoende voor het in artikel 7:671b lid 6 onder a BW bedoelde verband tussen het verzoek tot ontbinding en de ziekte van de werknemer. Het opzegverbod staat daarom niet aan toewijzing van het verzoek van VUmc in de weg. 
     
     
       
         Redelijke grond 
       
     
     9. Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door VUmc naar voren gebrachte feiten en omstandigheden een redelijke grond voor ontbinding op, als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub g BW. Dit licht de kantonrechter als volgt toe. 
     10. Op grond van de stukken van partijen en hetgeen tijdens de mondelinge behandeling is besproken is voldoende vast komen te staan dat de verhoudingen tussen VUmc en [verweerder] sinds 2021 zijn verslechterd en ernstig en duurzaam verstoord zijn geraakt. Gebleken is dat VUmc [verweerder] in de periode van maart 2021 tot en met mei 2022 meermaals heeft verzocht meer fysiek aanwezig te zijn en dat [verweerder] daarop liet weten de toegevoegde waarde van de fysieke aanwezigheid niet in te zien. VUmc heeft aan [verweerder] toegelicht waarom zijn fysieke afwezigheid een probleem was en aan hem meegedeeld dat zij signalen van derden heeft ontvangen dat de afwezigheid van [verweerder] compensatie van de werkzaamheden door anderen nodig maakte. Ook had [verweerder] op- en aanmerkingen ten aanzien van verzoeken met betrekking tot zijn werkzaamheden. [verweerder] had op enig moment moeten begrijpen dat hij, binnen de bedrijfshiërarchie, niet het laatste woord heeft over zijn fysieke aanwezigheid noch over de aan hem opgedragen werkzaamheden. Bovendien is aannemelijk geworden dat [verweerder] geen vertrouwen had in de samenwerking met zijn leidinggevenden nu hij sinds 2016 meerdere gesprekken tussen hem met collega’s heeft opgenomen op audio apparatuur; een transcriptie van deze gesprekken heeft [verweerder] ook naar buiten gebracht. De verstoring is al langere tijd aan de gang en duidelijk is geworden dat het in 2022 gevolgde mediationtraject niet tot een werkzame oplossing heeft geleid. Partijen zijn het erover eens dat [verweerder] niet meer kan terugkeren naar de huidige functie. Hiermee is naar het oordeel van de kantonrechter sprake van een zodanige verstoring van de arbeidsverhouding, dat van VUmc instandhouding van de arbeidsovereenkomst niet gevergd kan worden. Daarmee is sprake van een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst.  
     Herplaatsing 
     
       11. De vereisten voor het onderzoek naar herplaatsing dat de werkgever moet uitvoeren liggen vast in de Ontslagregeling (artikel 9) en de jurisprudentie. Het komt erop neer dat op de werkgever een inspanningsverplichting rust om te bezien of de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere functie kan worden geplaatst. De werknemer moet worden betrokken in dit onderzoek. Of herplaatsing al dan niet in de rede ligt is afhankelijk van het antwoord op de vraag of dat in de gegeven omstandigheden van de werkgever kan worden gevergd, waarbij redelijkheidsargumenten een rol kunnen spelen. De werkgever heeft dus een zekere beoordelingsruimte. 
       11. [verweerder] stelt dat weliswaar is gesproken over herplaatsing, maar dat de arbeidsongeschiktheid van [verweerder] herplaatsing volgens VUmc niet mogelijk maakt. Daarmee heeft VUmc nagelaten een degelijk herplaatsingsonderzoek uit te voeren, aldus [verweerder].  
     
     
     13. Uit de e-mail van [naam 6] (zie 1.32) volgt wel dat de functie van applicatiespecialist EPD geen match is omdat [verweerder] nog niet 80% inzetbaar is, maar dat volgens VUmc in zijn geheel geen herplaatsing mogelijk is in verband met de arbeidsongeschiktheid van [verweerder], is niet gebleken. VUmc heeft daarentegen aangevoerd dat [verweerder] meerdere gesprekken heeft gehad met een loopbaanadviseur en dat zij [verweerder] gedurende een periode van bijna drie maanden tweemaal per week heeft gematcht met openstaande vacatures binnen Amsterdam UMC, maar dat dit niet heeft geleid tot herplaatsing. Dit is door [verweerder] op zichzelf niet betwist. Wel stelt hij dat hij zelf diende te solliciteren en dat daarom geen sprake is van een ‘aanbod’. Van belang is echter dat het wat de herplaatsingsverplichting betreft gaat om een inspanningsverplichting van de werkgever en niet om een resultaatsverplichting. De kantonrechter begrijpt uit de verklaring van [verweerder] ter zitting dat hij getracht heeft herplaatst te worden door te solliciteren op een functie binnen het Amsterdam UMC, maar dat hij voor de betreffende functie werd afgewezen, terwijl dat wel een passende functie betrof. Verder heeft hij geen concrete functies genoemd waarin hij herplaatst had kunnen worden of binnenkort geplaatst zal kunnen worden. Uit één en ander leidt de kantonrechter af dat er geen herplaatsingsmogelijkheden voor [verweerder] zijn binnen het VUmc. 
     
     14. In het licht van al hetgeen hiervoor overwogen is, wordt geoordeeld dat vast is komen te staan dat VUmc zich gedurende een redelijke termijn voldoende heeft ingespannen om [verweerder] te herplaatsen. Dat dit uiteindelijk niet gelukt is, is spijtig voor [verweerder] maar kan niet tot het oordeel leiden dat VUmc onvoldoende herplaatsingsinspanningen heeft verricht.  
     
     15. De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van VUmc zal toewijzen en de arbeidsovereenkomst dus zal ontbinden. 
     
     
       
         Ontbindingsdatum 
       
     
     16. Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 januari 2024. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure. 
     Transitievergoeding  
     17. Nu de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, zal de door [verweerder] verzochte transitievergoeding op basis van artikel 7:673 BW worden toegewezen. De kantonrechter komt aan de hand van een berekening uit op een transitievergoeding van  € 33.823,42 bruto bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst per 1 januari 2024. 
     Billijke vergoeding 
     
       18. De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan [verweerder] een billijke vergoeding toe te kennen. Gelet op artikel 7:671b lid 9, onderdeel c, BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren. Een dergelijke situatie doet zich hier niet voor.  
       18. De kantonrechter volgt [verweerder] dus niet in zijn standpunt dat VUmc bewust een onwerkbare situatie heeft gecreëerd door geen rekening te houden met de medische beperkingen van [verweerder]. De kantonrechter overweegt hiertoe allereerst dat VUmc verschillende maatregelen heeft genomen ten aanzien van de medische beperkingen van [verweerder] door hem een parkeerpas en een tunnelpas te verstrekken zodat hij geen drukke straat over hoefde te steken. Verder stelt [verweerder] dat VUmc twee keer onterecht een verbetertraject heeft gestart. Wat daar ook van zij, niet is gebleken dat VUmc daarmee objectief gezien een ernstig verwijt kan worden gemaakt. [verweerder] heeft verder gesteld dat zijn privacy grovelijk is geschonden doordat VUmc collega’s ervan op de hoogte heeft gebracht dat [verweerder] in een verbetertraject zat. Hiertegen heeft VUmc aangevoerd dat directe collega’s betrokken moesten worden om het verbetertraject effectief te laten verlopen. Dat medische informatie van [verweerder] buiten het VUmc is terechtgekomen, heeft VUmc betwist en dit verwijt heeft [verweerder] vervolgens op zijn beurt onvoldoende concreet onderbouwd. Ten aanzien van de re-integratie van [verweerder] heeft VUmc wel steken laten vallen. Maar anders dan [verweerder] heeft betoogd, blijkt niet dat VUmc na de ziekmelding van [verweerder] op 11 juli 2022 bewust niet heeft ingezet op re-integratie van [verweerder]. Al met al overweegt de kantonrechter dat wellicht gesproken kan worden van handelen door VUmc dat niet de schoonheidsprijs verdient, maar niet is gebleken van gedrag dat gekwalificeerd kan worden als ernstig verwijtbaar handelen door VUmc in de zin van artikel 7:671b lid 9 sub c BW. 
       18. Nu aan de ontbinding geen billijke vergoeding wordt verbonden, hoeft VUmc geen gelegenheid krijgen het verzoek in te trekken.  
     
     Proceskosten 
     21. De proceskosten worden gecompenseerd in die zin, dat iedere partij de eigen kosten draagt. 
   
   
     BESLISSING 
     
     
       De kantonrechter: 
     
     
     
       ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 januari 2024; 
       
     
     
       veroordeelt VUmc tot betaling aan [verweerder] van een transitievergoeding               € 33.823,42 bruto;  
     
     
       bepaalt dat partijen ieder de eigen proceskosten dragen; 
       
     
     
       verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad; 
       
     
     
       wijst het meer of anders verzochte af. 
       
       
       
         Deze beschikking is gegeven door mr. R. Kruisdijk, kantonrechter, en in het openbaar uitgesproken op 21 november 2023 in tegenwoordigheid van de griffier.