ECLI: ECLI:NL:RBMNE:2018:2018

Titel: ECLI:NL:RBMNE:2018:2018 Rechtbank Midden-Nederland , 09-05-2018 / 6691251

Gerecht: Rechtbank Midden-Nederland

Datum uitspraak: 2018-05-09

Zaaknummer: 6691251

Proceduretype: Eerste aanleg - enkelvoudig

Onderwerp: Civiel recht; Arbeidsrecht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBMNE:2018:2018

---

Ontbinding toegewezen op grond van verstoorde arbeidsrelatie (sub g). Verstoring werknemer wel (in overwegende mate) verwijtbaar, maar van verwijtbaar handelen (sub e) is geen sprake.

beschikking 
     RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND 
     
     
       Civiel recht kantonrechter 
     
     
     
       locatie Almere 
     
     
     
     
       
         Beschikking van 9 mei 2018 
       
     
     
     
       in de zaak met zaaknummer / rolnummer 6691251 / ME VERZ  18-45 van 
     
     
     
       de stichting [verzoekster] , gevestigd te [vestigingsplaats] , verzoekster, gemachtigde mr. H.C. Tonino, 
     
     
     
       tegen 
     
     
     
       
         
          [verweerder]
         , wonende te [woonplaats] , verweerder, verschenen in persoon. 
     
     
     
       Partijen zullen hierna [verzoekster] en [verweerder] genoemd worden.  
     
     
   
   
     
       1 Het verloop van de procedure 
     
     
       1.1. 
       Het verloop van de procedure blijkt uit: 
       
         
           het verzoekschrift van [verzoekster] van 28 februari 2018 met 95 producties, ter griffie ingekomen op 28 februari 2018, 
         
         
           het verweerschrift van [verweerder] met 80 producties ingekomen op 9 april 2018, 
         
         
           de brief van de zijde van [verzoekster] met de producties 96, 97 en 98 van 12 april 2018, 
         
         
           de pleitnotitie van mr. Tonino. 
         
       
       
     
     
       1.2. 
       De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 17 april 2018. Van het verhandelde ter zitting is aantekening gehouden. 
       
     
     
       1.3. 
       Hierna is uitspraak bepaald. 
       
     
   
   
     
       2 De feiten  
     
     
       2.1. 
       
        [verweerder] , geboren op [1978] , is sinds 16 augustus 2009 - en inmiddels voor onbepaalde tijd - in dienst van [verzoekster] , laatstelijk als combinatiefunctionaris voetbal voor 38 uur per week tegen een salaris van € 3.225,67 bruto exclusief vakantietoeslag.  
       
     
     
       2.2. 
       
        [verzoekster] heeft combinatiefunctionarissen (zoals [verweerder] ) in dienst voor verschillende sporten die zij ter beschikking stelt aan de gemeente [plaatsnaam] . De gemeente [plaatsnaam] stelt de combinatiefunctionarissen – in het kader van sportstimulering bij jongeren - tewerk bij door haar aangewezen sportverenigingen en/of onderwijsinstellingen.  
       
     
     
       2.3. 
       Doordat de combinatiefunctionarissen een zelfstandige functie hebben bij derden (de gemeente [plaatsnaam] , stadsdelen van de gemeente [plaatsnaam] , sportverenigingen en scholen) wordt door [verzoekster] in het kader van de beoordeling van het werk van combinatiefunctionarissen feedback gevraagd aan de derden waar de combinatiefunctionaris tewerk is gesteld (hierna: 360graden feedback). 
       
     
     
       2.4. 
       In het verslag van het beoordelingsgesprek dat op 9 augustus 2010 heeft plaatsgevonden met [verweerder] is, onder meer, het volgende vastgelegd: “Hij heeft een duidelijke eigen mening en dat is goed, het is alleen ook van belang open te staan voor andere meningen en keuzes van de vereniging of school.” 
       
     
     
       2.5. 
       
         In een brief van 17 september 2013 heeft [A] (voormalig leidinggevende van [verweerder] bij [verzoekster] ) aan [verweerder] , onder meer, het volgende bericht : 
         “De afgelopen periode (seizoen 2012-2013 en begin 2013-2014) zijn er meerdere gesprekken geweest in verband met het functioneren van jou als combinatiefunctionaris. Ondanks deze gesprekken is jouw manier van communiceren binnen de vereniging [naam vereniging 1] niet verbeterd. Jouw leidinggevende, [D] , heeft je nadrukkelijk gevraagd e-mails te laten lezen voordat je ze verstuurt en verwijtende reacties naar [E] (werkzaam bij [naam vereniging 1] als [functie van E] ) achterwege te laten. Helaas is dit wel weer gebeurd. 
         (…) 
         Aan de hand van de verstoorde arbeidsrelatie met [naam vereniging 1] gaat de [verzoekster] jou niet meet inzetten als combinatiefunctionaris bij deze vereniging.(…) Bovenstaande situatie is voor de [verzoekster] een dringende reden voor het geven van een officiële waarschuwing. (…)” 
       
       
     
     
       2.6. 
       
         Op 21 oktober 2013 schrijft [A] aan [verweerder] onder meer: 
         “(…) De [verzoekster] heeft moeten constateren dat je te kort schiet in een aantal noodzakelijke sociale vaardigheden, zoals communicatie, die er toe geleid heeft dat zij jou niet meer inzet bij [naam vereniging 1] . (...) De Stichting biedt jou dan ook een cursus gesprekstechnieken aan, om deze klachten te kunnen ondervangen. (…)”  
       
       
     
     
       2.7. 
       
        [verweerder] heeft in 2013 een cursus gesprekstechnieken gevolgd.  
       
     
     
       2.8. 
       Per brief van 28 april 2014 heeft [A] aan [verweerder] een schriftelijke waarschuwing verstrekt voor, samengevat, het zonder geldige opgaaf van redenen niet verschijnen op het werk en het niet bereikbaar zijn. In een brief van 2 mei 2014 heeft [verweerder] medegedeeld dat de waarschuwing niet terecht is gegeven en heeft hij uitgelegd waarom hij dat vindt. Daarop heeft [A] per brief van 7 mei 2014 medegedeeld dat de waarschuwing terecht is gegeven, waarna [verweerder] per brief van 18 mei 2014 dit heeft betwist. 
       
     
     
       2.9. 
       
         Op 27 juni 2014 heeft - mede op basis van een 360graden feedback als genoemd in rechtsoverweging 2.3. - een functioneringsgesprek plaatsvonden met [verweerder] . Van dit gesprek is een verslag gemaakt waarin, onder meer, het volgende is vastgelegd:  
         
           Professioneel handelen 
           “Je houding op gebied van communicatie moet echt anders” 
         “Uiterlijk ben je representatief voor de organisaties, maar in communicatie en je houding vaak niet.” “Je communiceert vaak niet op een gepaste manier. Je gebruikt vaak de gebiedende wijs, en je draagt heel duidelijk uit dat je vindt dat je alles moet kunnen zeggen.” “Omgaan met feedback en in staat zijn tot zelfreflectie lijken erg lastig voor je te zijn. Je gaat snel in de verdediging en doet vrijwel nooit iets fout.” 
         
           Omgevingsbewustzijn 
         
         “Je bent je niet altijd bewust van wat jouw houding met andere mensen doet. Probeer hier bewust va te zijn en bewuster mee om te gaan. Je hebt een voorbeeldfunctie.” 
         “Jezelf zijn is goed, maar blijf wel professioneel en bewust van hoe het bij anderen over kan komen.” 
         “Je bent niet in staat in alle facetten van je werk de juiste omgangsvorm te kiezen.” “Bewust of onbewust doe je niets met de feedback die je omgeving geeft.” “Je wijst ook veel naar een ander, wanneer je aangesproken wordt op je gedrag.” 
       
       
     
     
       2.10. 
       In het beoordelingsverslag over het jaar 2015 is - mede op basis van een 360graden feedback als genoemd in rechtsoverweging 2.3. - onder meer het volgende opgemerkt: “Samenwerking met stadsdeel verliep matig; geen communicatie richting stadsdeel, geen succesverhalen gedeeld. (…) [voornaam van verweerder] geeft zijn mening in overleggen, dat is goed, sta alleen ook open voor andere meningen. (…) Bij scholen en het stadsdeel vinden ze dat je te veel de confrontatie op zoekt; voorbeelden zijn de aanvaring met de docent op het [naam school 3] en de discussie over kapot geraakte doeltjes. (…) Communicatie werkt 2 kanten op. [voornaam van verweerder] geeft aan dat hij altijd heel direct is in zijn bewoordingen, zijn mening geeft en zegt waar het op staat. Dat is goed, het gaat alleen om de manier waarop. Dat hebben we ook besproken in het gesprek van 21 december. (…)”  
       
     
     
       2.11. 
       In 2015 en 2016 zijn de door [verzoekster] wegens bedrijfseconomische redenen bij het UWV aangevraagde ontslagvergunningen geweigerd.  
       
     
     
       2.12. 
       
         Op 13 september 2016 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [B] ( [functie van B] ) en de heer [C] ( [functie van C] ) enerzijds en [verweerder] anderzijds. Per e-mail van 14 september 2016 heeft [B] , naar aanleiding van dat gesprek, het volgende aan [verweerder] bericht: “(…) In dit gesprek heb ik tot drie keer toe geprobeerd de problematiek omtrent jouw inzetbaarheid voor de Gemeente [plaatsnaam] bespreekbaar te maken. Iedere keer weer werd ik door jou in de rede gevallen en kreeg ik niet de kans om de situatie uiteen te zetten, laat staan om gezamenlijk naar een oplossing te zoeken.  
         Na de tweede keer heb ik gemeld dat bij ons aan tafel mensen de gelegenheid wordt geboden om hun verhaal te doen en we elkaar laten uitpraten. Die mogelijkheid heb ik jou wel geboden, maar bood jij mij niet. Toen ik voor de derde keer in de rede werd gevallen heb ik je gezegd dat je mij niet de kans geeft mijn woord te doen, we dit gesprek gaan beëindigen. Jij hebt er toen voor gekozen het gesprek onmiddellijk te beëindigen en je bent weggelopen, daarbij de voordeur met een enorme klap achter je dicht hebt geslagen.  
         Beste [voornaam van verweerder] , dit geval staat niet op zichzelf. Het lijkt onmogelijk om met jou tot welk redelijk gesprek dan ook te komen. Dit staat geheel los van jouw technische inzetbaarheid ten aanzien van voetbal, maar gaat zo langzamerhand wel een rol spelen. 
         Ik raad je aan je gedrag aan te passen aan de normen, waarden en omgangsvormen die we van iedere medewerker mogen verwachten. Op deze wijze koersen we af op een ernstig verstoorde arbeidsverhouding. (…)” 
       
       
     
     
       2.13. 
       
         Hierop reageert [verweerder] per e-mail van 14 september 2016 onder meer als volgt: “(…) Over een deur dat ik zou hebben dicht geklapt.. Dat is wel jammer dat u dat zegt? U hebt verteld dat we hier elkaar aan tafel uit laten praten anders verwees u mij naar de deur. Ik ben opgestaan en heb zowel aan U en [voornaam van C] de hand gegeven en ben netjes weg gegaan. (…)  
         Als U echt wilt praten over mijn mogelijkheden dan kom ik graag nog eens en altijd op een gesprek kunnen we kijken naar mogelijkheden.. Maar ga aub niet praten over een deur en of onverstoorde arbeidsrelatie.. of dat u daartoe een poging voor wilt wagen. (…)” 
       
       
     
     
       2.14. 
       
         Op 15 september 2016 heeft [verweerder] [B] gebeld om te spreken over het al dan niet slaan met de deur en heeft haar vervolgens diezelfde dag een e-mail gestuurd waarin hij, onder meer, het volgende bericht: “(…) uit het gesprek begrijp ik dus dat ik de voordeur hard heb dicht gesmeten. Ik dacht eerder de deur van de kamer waar we het gesprek hadden. Dat is wat in eerste instantie in mij opkwam. Ik dacht, dit is waanzin? hoe kan dat nou?  
         Ik heb u daarom gebeld om te weten waar het om ging voordat ik een conclusie zou trekken in mijn hoofd. (…) 
         Mijn laatste vraag aan U, waarom stuurt u mij zo een mail waarvan u de waarheid zelf niet weet? Ik neem u verder uiteraard niets kwalijk! Daarom heb ik U eerst gebeld voordat ik allerlei conclusies trek, en met deze laatste mail hoop ik dat u zelf ook achter de waarheid wilt komen. (…)  maar ik hoop wel dat u nog eens uw mailtje terug leest en diegene aanspreekt die over het smijten van een deur heeft gezegd. Ik sta graag u te woord indien u deze waarheid naar boven wilt halen. (…)” 
       
       
     
     
       2.15. 
       
         In een e-mail van 16 september 2016 reageert [B] op de e-mail van [verweerder] onder meer als volgt: “Slechts bij deze een reactie op het telefoongesprek van gister in de vorm van een officiële waarschuwing (…)  
         Het telefoontje van gister naar mijn mobiele telefoon kwam uiterst ongelegen en dat heb ik bij het opnemen van mijn telefoon u ook direct meegedeeld. Desondanks wist u van geen ophouden. Ik heb u continue aangegeven dat ik in de auto zat met een handsfree kit en dat er andere mensen in de auto aanwezig waren. Het gesprek kwam uiterst ongelegen, maar u wist van geen ophouden. Aangezien u van iedere mug een olifant maakt, dat vervolgens weer tot mailterreur leidt, was de verbinding domweg verbreken geen optie, alhoewel de verleiding groot was.  
         Uw gebrek aan gevoel voor verhoudingen, respect voor iemand die aangeeft dat een gesprek ongelegen komt, wederom mij ieder moment in de rede vallen en me niet laten uitpraten krijgt onaanvaardbare dimensies. 
         Uw volslagen gebrek aan gangbare omgangsvormen is stuitend. Ik kan niet anders constateren dat u moedwillig aan het aansturen bent op het ernstig verstoorde arbeidsrelatie.” 
       
       
     
     
       2.16. 
       In de e-mailcorrespondentie van 13 september 2016, 14 september 2016 en  16 september 2016 tussen [A] , [C] en [verweerder] is gediscussieerd over door [verweerder] eerder gestelde opleidingen die hij zou volgen.  
       
     
     
       2.17. 
       In een e-mail van 18 oktober 2016 heeft [G] ( [functie van G] ) aan [verzoekster] , onder meer, het volgende bericht: “(…) Helaas hebben diverse betrokkenen op deze dag (onacceptabel) gedrag van de heer [verweerder] ervaren. (…) Wij verzoeken om de heer [verweerder] in [naam stadsdeel] niet meer in te zetten op activiteiten waarbij onderwijsinstellingen van [naam stadsdeel] zijn betrokken. Ook zijn inzet bij [naam vereniging 2] en [naam vereniging 3] wil [voornaam van I] (telefonisch) bespreken. (…)” 
       
     
     
       2.18. 
       In een brief van 24 oktober 2016 is door [A] aan [verweerder] onder meer het volgende medegedeeld: “(…) Daarnaast heeft de afdeling [naam afdeling] van de gemeente [plaatsnaam] en het bestuur van stadsdeel [naam stadsdeel] besloten dat zij geen inzet meer van u willen op de diverse activiteiten rondom sportstimulering of verenigingsactiviteiten. Bovenstaande situatie is voor de [verzoekster] een dringende reden voor het geven van een officiële waarschuwing (…)” 
       
     
     
       2.19. 
       
         In een brief van 21 november 2016 heeft [H] ( [functie van H] ) aan [verzoekster] onder meer het volgende bericht: 
         “Op 12 oktober jongstleden heeft de heer [verweerder] , een combinatiefunctionaris met een aanstelling bij de [verzoekster] , zich onaanvaardbaar gedragen tijdens de uitvoering van een sportstimuleringsactiviteit op het [naam wijk 2] sportpark. Deze activiteit vond in opdracht van de Gemeente [plaatsnaam] plaats. Het gedrag van de heer [verweerder] in een gesprek met een docente van de [naam school 1] was zeer intimiderend, verwijtend en vrouwonvriendelijk in de richting van de betreffende docente, en werd ook als zodanig beschouwd door twee getuigen van het gesprek. 
         (…) Dit incident is niet een op zichzelf staand incident waar de heer [verweerder] bij betrokken is en waarbij een klantvriendelijke of dienstverlenende opstelling in zijn handelen ontbreekt. Het ontbreken van deze opstelling leidt er toe dat bevoegde functionarissen van het stadsdeel [naam stadsdeel] en [naam stadsdeel] , en het stedelijk sportstimuleringsprogramma [naam] verzoeken de heer [verweerder] niet langer in te zetten, omdat met zijn inzet resultaten niet behaald worden en zijn gedrag schadelijk is voor de relatie met partners. Deze verzoeken zijn voor mij aanleiding om te besluiten de heer [verweerder] niet langer in te zetten op alle stedelijke sportstimuleringsprogramma’s van de Gemeente [plaatsnaam] die in opdracht van de [naam samenwerkingsverband] worden uitgevoerd. (…)” 
       
       
     
     
       2.20. 
       
         Naar aanleiding van de brief van de gemeente [plaatsnaam] van 18 oktober 2016 heeft op 22 november 2016 een gesprek plaatsgevonden tussen [A] , [C] en [verweerder] . In het verslag van dit gesprek is, onder meer, het volgende opgenomen: “(…) [voornaam van verweerder] heeft inmiddels 5 waarschuwingen in zijn dossier, dit geeft een beeld van een medewerker waar vaker discussie is over de persoon en de werkzaamheden die hij uitvoert. Dit beeld wordt ook door de gemeente en andere partners geschetst. [voornaam van verweerder] geeft aan dat de waarschuwingen allemaal onterecht zijn en dat hij ook bezwaar gemaakt heeft. (…) Oplossingsrichtingen 
         De gemeente [plaatsnaam] heeft inmiddels aangegeven dat zij geen gebruik meer willen maken van [voornaam van verweerder] op het gebied van sportstimuleringsactiviteiten. (…) [voornaam van C] schetst hierbij drie opties: (…) 
       
       2. De stichting maakt zich hard voor [voornaam van verweerder] en gaat in gesprek met de gemeente en andere partners om hen te bewegen om weer met [voornaam van verweerder] samen te werken. [voornaam van verweerder] komt dan in een nieuw stadsdeel te werken. (…) Afsluiting 
       (…) 
       2. [voornaam van C] en [voornaam van A] gaan met de gemeente in gesprek om optie 2 te bespreken; [voornaam van verweerder] laten terugkeren in een stadsdeel waar hij nog geen structurele activiteiten heeft gehad. (…)” 
       
     
     
       2.21. 
       
         In een brief van 25 november 2016 bericht [J] ( [functie van J] ) aan [verzoekster] , onder meer, het volgende: “Naar aanleiding van telefonisch overleg eerder deze week, wil ik bevestigen dat wij de inzet van de heer [verweerder] bij ons stadsdeel in het verleden negatief hebben beoordeeld. (…)  
         Gelet op onze ervaringen is een nieuwe inzet van de heer [verweerder] bij ons niet meer bespreekbaar en niet mogelijk.” 
       
       
     
     
       2.22. 
       In december 2016 heeft [verzoekster] [verweerder] , onder meer, een overeenkomst verstrekt waarin is opgenomen dat [verweerder] het direct laat weten als hij betrokken is geweest bij een conflict op de werkvloer of een situatie die kan leiden tot een conflict, actief dient deel te nemen aan het opleidingstraject van [verzoekster] en een cursus dient te volgen gericht op het verbeteren van zijn communicatievaardigheden.  
       
     
     
       2.23. 
       Per e-mail van 17 december 2016 laat [verweerder] [verzoekster] , onder meer, weten dat deze overeenkomst niet op hem van toepassing is en hij dus geen reden ziet om tot ondertekening over te gaan.  
       
     
     
       2.24. 
       Begin 2017 is [verweerder] tewerk gesteld in het stadsdeel [naam stadsdeel] ( [naam wijk 1] ). 
       
     
     
       2.25. 
       Per 1 maart 2017 treedt [F] aan als nieuwe leidinggevende van [verweerder] .  
       
     
     
       2.26. 
       
         Naar aanleiding van een e-mailwisseling tussen [F] en [verweerder] over, samengevat, het afleggen van verantwoording door [verweerder] over het behalen van doelstellingen, stuurt [verweerder] op 8 juni 2017 een e-mail met, onder meer, de volgende inhoud: “(…) Verder maak ik uit jou reactie het volgende op:  
         Jou aandacht gaat naar gezever ipv naar de inhoud van mijn mail. 
         Klopt dat? 
         Lees mijn mails nog eens door en mocht je van mening zijn de vragen nog niet beantwoord te hebben gekregen dan zal ik jou nogmaals de antwoorden uit mijn mails geven en op jou vragen zetten. Bespaar me dus die moeite en lees mijn mail goed door op de inhoud mbt jou gestelde vragen. 
         Daarnaast bied ik je de mogelijkheid om deze week of volgende week af te spreken bij de vereniging zodat je meer inzicht krijgt in mijn werk en de juiste interpretatie. Via de mail is onpersoonlijk en kunnen zaken anders worden geïnterpreteerd. Het is ook van belang om werkbezoek te doen, ik verwacht van jou als leidinggevende dat jij mij de juiste begeleiding zal geven door werkbezoeken, interesse te tonen in de persoon en werk. Met mij sparren over taken en de te behalen doelen. Aansturen en waarderen, ook verwacht ik van jou dat je contact hebt met de vereniging en het stadsdeel.  
         Verder zou ik graag van jou een overzicht willen hebben voor het volgende: - Jou taken en verantwoordelijkheden mbt mijn begeleiding. 
       
       - Aantal uren per week 
       - Hoe ziet dat in de praktijk eruit 
       - Wat heb je tot nu toe gedaan aan begeleiding en waarom? 
       - Hoe kan jij mij als CFer naar een hoger niveau krijgen. (…)” 
       
     
     
       2.27. 
       
         In reactie op deze e-mail heeft [F] per e-mail van 12 juni 2017 het volgende bericht: “Jij geeft mij geen antwoorden op mijn vragen dat is juist wat ik niet snap. 
         En als ik jou vragen stel wil ik daar eerst antwoord op, zodat zij op een goede inhoudelijk manier in gesprek kunnen gaan over jouw doelstellingen. 
         Ik wil graag een afspraak maken om deze manier van communiceren te bespreken.” 
       
       
     
     
       2.28. 
       
         Op 21 juni 2017 heeft een eindevaluatie van werkzaamheden van [verweerder] voor [naam vereniging 4] plaatsvonden. In het verslag van dit gesprek is onder meer vermeld: 
         “ [K] meldt het volgende over [voornaam van verweerder] : 
       
       
         
           Geen contact gelegd met alle verantwoordelijken om een goed beeld te krijgen van hoe de vereniging vooruit geholpen kan worden. Als voorbeeld noemt hij dat [voornaam van verweerder] hem bijvoorbeeld nog nooit gesproken heeft. 
         
         
           Weinig contact met de belangrijke contactpersonen. 
         
         
           De resultaat afspraken binnen de vereniging zijn niet gerealiseerd. 
         
         
           Gedrag. Tijdens zijn aanwezigheid op de club kijkt [voornaam van verweerder] op zijn telefoon en hij loopt rond zonder veel contact te maken met betrokkenen die er toe doen. [voornaam van verweerder] is onduidelijk over wanneer hij aanwezig is. 
         
         
           Conflict met [functie van L] [L] een belangrijke samenwerkingspartner binnen de vereniging met als dieptepunt dat tijdens een overleg met [voornaam van L] de uitspraak komt van [voornaam van verweerder] “wie denk je … dat je nou helemaal bent” dit op een denigrerende manier. 
         
         
           Bijsturen: [M] heeft aangegeven dat hij meerdere gesprekken met [voornaam van verweerder] heeft gehad over zijn resultaten en over zijn manier van communiceren met vrijwilligers. Helaas heeft dat niet tot een verandering in gedrag geleid.  
         
       
       
         
          [K] geeft aan dat het hem spijt dat de vereniging weinig opbouwend kan zijn maar vind dat de waarheid wel gezegd mag worden. 
         Na deze 
         Reactie van [voornaam van verweerder] : 
         Ik heb u nooit gezien en ik vind dat u veel over mij verteld. 
         
          [voornaam van verweerder] wil eigenlijk niet verder praten en geeft aan dat hij alleen met [M] die zijn contactpersoon binnen de vereniging is wei verder wil praten. Hij staat op een nieuwe afspraak. 
         
          [voornaam van K] maakt contact met [voornaam van verweerder] door een hand op zijn schouder te leggen om hem gerust te stellen en [voornaam van verweerder] zegt vervolgens bedreigend je moet mij niet aanraken. 
         
          [voornaam van verweerder] geeft daarna aan zo werkt het niet. 
         En zegt “Ik ben het op geen enkele manier met u eens, deze meneer geeft aan dat het niet goed is gegaan en dat is niet zo”.  
         
          [voornaam van K] vraagt aan [voornaam van verweerder] “dus je erkent niet dat dit de mening van het bestuur is. [voornaam van verweerder] zegt vervolgens “wie bent u eigenlijk” en zegt niet verder te willen praten.  
         
          [voornaam van verweerder] verwijt alle aanwezigen van onprofessioneel gedrag.  
         (…) 
         Het opzetten van Circuittrainingen is niet gelukt volgens [voornaam van verweerder] omdat er geen duidelijke communicatie van de club was en dat er geen teamindeling was voor volgend seizoen. [voornaam van F] geeft aan dan had je dat toch met de teams van dit seizoen kunnen doen. [voornaam van verweerder] wijst wederom naar anderen waarom het niet gelukt is.  
         
          [voornaam van F] probeert door vraagstelling en het herhalen van wat heb jij er aan gedaan het gesprek op de inbreng van [voornaam van verweerder] te krijgen. Dit lukt echter niet. [voornaam van verweerder] geeft aan dat het aan de coördinatoren ligt en de administratie van de teams. [voornaam van F] vraagt het is jouw taak om de vereniging hierin te ondersteunen wat heb je hieraan gedaan. [voornaam van verweerder] geeft aan dat het een rommeltje is en dat [L] er niks van snapt. Hierop voelt [K] zich dusdanig aangesproken dat hij zegt dat [voornaam van verweerder] moet ophouden met het verwijten van vrijwilligers terwijl hij een professional is. [voornaam van verweerder] zegt nogmaals dat [L] er een rommeltje van maakt. Dit is de druppel voor [K] , die toch al op zijn tanden aan het bijten was omdat [voornaam van verweerder] telkens de schuld van het niet halen van zijn resultaatafspraken bij de club neerlegt. [voornaam van K] geeft aan dat [voornaam van verweerder] liegt en dat hij hem per direct verzoekt om de bestuurskamer te verlaten. (…) 
         
           Conclusie is dat de resultaatafspraken op alle faseringen niet zijn gehaald .” 
       
       
     
     
       2.29. 
       
         Op 25 juni 2017 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [F] en [verweerder] plaats. In de e-mail die [F] na afloop van het gesprek aan [verweerder] heeft gestuurd is, onder meer, het volgende opgenomen: 
         “(…) Dit gesprek ging moeizaam en ging heel veel over anderen. Wat mij opvalt in jouw gedrag is dat je altijd praat over wat anderen doen en dat het voor jou heel ingewikkeld is om te vertellen wat jij precies gedaan hebt en wat het effect daarvan is geweest. 
         Gevolg van deze manier van communiceren is dat elk gesprek gaat over wat anderen doen of niet. Ik heb tijdens ons overleg geprobeerd om jou daarvan bewust te maken en telkens terug te keren naar jouw inspanningen en resultaten. Toen ik een aantal keren het gesprek terugleidde naar jouw inspanningen, vond je dat ik jou behandelde als een klein kind en dat dit al eerder tijdens het voetbaloverleg gebeurd is. Ik herken mij hier niet in en stel juist vragen om meer duidelijkheid te krijgen over jouw rol en inbreng in jouw werkzaamheden. Ik zie wel dat het lastig is voor jou omdat ik vaak dezelfde vragen moet stellen om terug te gaan naar jouw rol. Dit doe ik om jou waar nodig te kunnen helpen in jouw werkzaamheden. 
         Ik hoop dat wij de komende tijd aan dit punt kunnen werken. 
         Aan het eind van dit gesprek heb ik jou een officieel waarschuwing overhandigd omdat jij meerdere keren te laat aanwezig was bij jouw werkzaamheden. Jij gaf aan dat dit onze werkrelatie niet ten goede komt. Ik snap dat het een heel heftige boodschap is echter geloof ik er in dat dit onze toekomstige samenwerking alleen maar kan helpen om dat het bedoeld is om de kwaliteit van de werkzaamheden van ons bedrijf te vergroten (…)” 
       
       
     
     
       2.30. 
       
         In reactie hierop heeft [verweerder] per e-mail van 26 juni 2017 aan [F] onder meer bericht: 
         “(…) - over mijn gedrag.. Ik wil graag leren!! Kan je mij aangeven wat gedrag betekent? En welk soort gedag heb je het over? Ik hoor graag van je welke studies je gevolgd hebt mbt een bepaald gedrag. En welk recht heb je binnen jou studies om mij te kwalificeren tot een bepaald gedrag? En tot slot, wat geeft jou alle kennis en wijsheid om tot heden over mijn gedrag te spreken? Ik wil graag leren en vind dit erg interessant. 
         (…) 
         Ik heb gezegd: vind je dat je deze waarschuwing zeker wilt geven gezien ik het niet een ben wat er in de brief staat! (…) Of je het snapt dat de boodschap hard aankomt? Nee dat snap je niet, want de boodschap is lucht omdat het ik het niet eens ben.” 
       
       
     
     
       2.31. 
       
         Later die dag heeft [verweerder] per e-mail aan [F] verder bericht:   
         “In het belang van de kwaliteit van onze samenwerking wil ik graag weten aan wie je de verantwoording aflegt.. Vind het ook van belang om straks jou hierop feedback over te kunnen geven over jou functioneren en de rol als leidinggevende. 
         Op dit moment ervaar ik de samenwerking als zeer prettig! Ik heb helaas jou wat gemist in het begin. En ik snap dat je nieuw bent in je functie, Je had wat meer initiatieven kunnen nemen, hoe jij je rol als leidinggevende gaat innemen en wat jij van mijn rol gaat verwachten. 
         Daarom heb ik jou de gelegenheid gegeven om afspraken te maken over onze verwachting aanstaande vrijdag. 
         Ik zie graag de gegevens aan wie ik moet wenden in de toekomst om over jou functioneren feedback te kunnen geven mocht je bepaalde afspraken niet nakomen. (…)” 
       
       
     
     
       2.32. 
       In een e-mail van 28 juni 2017 heeft [F] aan [verweerder] , onder meer, bericht dat [naam vereniging 4] hem heeft gevraagd de inzet van [verweerder] vanwege (samengevat) zijn houding en gedrag per direct te beëindigen. Hierop heeft [verweerder] (samengevat) laten weten zich niet te kunnen vinden in de standpunten van [naam vereniging 4] .  
       
     
     
       2.33. 
       
         In een e-mail van 28 juni 2017 heeft [O] ( [functie van O] ) aan [verzoekster] , onder meer, het volgende bericht:  
         “(…) [voornaam van verweerder] werd geïntroduceerd door [voornaam van A] aan het begin van het jaar (…) toen kwamen er veel reacties los van collegae die met hem gewerkt hadden. Ook ontving ik mailtjes van ex CF-ers (…). Deze reacties waren niet positief, maar omdat ik hem niet kende vond ik het vooral van belang dat hij bij ons in [naam stadsdeel] aan de slag kon en een eerlijke kans moest krijgen om het werk te doen. 
         (…) Vervolgens zijn er enkele incidenten geweest in [naam stadsdeel] . (…)” 
       
       
     
     
       2.34. 
       
         Naar aanleiding van een gesprek tussen [C] , [F] en [verweerder] op 11 juli 2017 heeft [C] aan [verweerder] , per e-mail van 13 juli 2017, onder meer het volgende bericht: “(…) Aanleiding van het gesprek zijn de voortslepende discussie over de wijze waarop jij je op de werkvloer opstelt ten opzichte van klanten en over jouw gedrag en houding ten opzichte van jouw leidinggevende(n).  
         Er is een problematische situatie ontstaan. De stadsdelen [naam stadsdeel] , [naam stadsdeel] en [naam stadsdeel] hebben te kennen gegeven jou niet meer te willen inzetten bij verenigingen in die stadsdelen. Het wordt hierdoor wel erg moeilijk nog een plek te vinden waar jij nog aan de slag kan. Probleem is bovendien dat jij maar niet wilt inzien wat jouw aandeel in dit geheel is. Ieder gesprek ontaardt in oeverloze discussies waarbij partijen nimmer tot overeenstemming komen. Jij schiet altijd in de verdedigende rol; het ligt volgens jou altijd aan anderen. Enige vorm van zelfreflectie ontbreekt. Er is al een cursus communicatietrainingen aangeboden, maar daar stond jij niet voor open.  
         (…) 
         Voorts hebben al vier verschillende leidinggevende problemen in de samenwerking ervaren. [F] is nu ongeveer vier maanden jouw leidinggevende. In die korte tijd is de relatie tussen jullie al onder spanning komen te staan. Tekenend in dit verband is de e-mailcorrespondentie van de afgelopen periode waarin je hem vraagt verantwoording af te leggen en waarin je vraagt waar jij met klachten over hem terecht kunt.  
         (…) 
         Ik heb duidelijk aangegeven dat een onhoudbare situatie is ontstaan. Ik heb aan het einde van het gesprek een mediationtraject (op kosten van de werkgever) voorgesteld om in kaart te brengen in hoeverre en onder welke condities een constructieve samenwerking nog haalbaar is. Ik heb kort toegelicht wat mediation inhoud en ik heb jou gevraagd hier over na te denken. Jij gaf aan hier positief tegenover te staan. 
         Ik verzoek je bij deze mij op zo kort mogelijke termijn per e-mail te laten weten of je bereid bent mee te werken aan een mediation traject, te starten na je vakantie 9medio september 2017).” 
       
       
     
     
       2.35. 
       
         Per e-mail van 4 september 2017 heeft [verweerder] op de e-mail van [C] van 13 juli 2017 gereageerd als volgt: 
         “Bedankt voor je uitgebreide mail. Ik ben wederom onder de indruk. 
         Ik ga ervan uit dat wat je aangeeft in je mail niet meer dan een mening van jezelf of een oordeel van de ander. 
         (…). 
         Een voorstel voor een mediation traject is naar mijn inziens niet zinvol. 
         De situatie die jij schetst is namelijk voor mij onbekend. 
         Wat zinvol is om deze onbekende situatie aan het licht te brengen en te bespreken. Dat betekent met deze 4 leidinggevende een gesprek aan te gaan. Dit geldt ook voor de personen in de stadsdelen die mijn inzet niet zouden willen. Ik denk dat we in eerst instantie als professionals zaken kunnen bespreken zonder een derde partij. 
         Een derde partij kan een mogelijkheid zijn als we weten dat deze situatie speelt en niet kunnen oplossen. (…)” 
       
       
     
     
       2.36. 
       Per e-mail van 5 september 2017 heeft [C] aan [verweerder] bericht dat [verzoekster] het jammer vindt dat [verweerder] mediation niet zinvol vindt. Hij heeft verder laten weten dat een gesprek met [F] moet plaatsvinden over de vraag of een constructieve samenwerking nog haalbaar is. Vervolgens heeft die middag een gesprek plaatsgevonden tussen [F] en [verweerder] .  
       
     
     
       2.37. 
       Na het gesprek is [verweerder] ingezet bij voetbalverenigingen op [naam wijk 3] en in [naam stadsdeel] ( [naam vereniging 6] ).  
       
     
     
       2.38. 
       
         Per e-mail van 26 september 2017 heeft [F] , onder meer aan [verweerder] bericht: 
         “We hebben gister de volgende afspraken gemaakt: 
         (…) 
          [voornaam van verweerder] gaat een 2 wekelijkse terugkoppeling naar alle betrokkenen geven op de 1e en 3e maandag van de maand. De volgende zaken komen terug in de terugkoppeling.  
         Wat is de voortgang, Wat zijn de successen, Wat zijn de uitdagingen en wat gaan wij daar aan doen. (…)” 
       
       
     
     
       2.39. 
       
         In reactie op een e-mail van [F] van 11 oktober 2017 aan [verweerder] dat hij zich niet aan de gemaakte afspraken houdt, heeft [verweerder] per e-mail van 16 oktober 2017 aan [F] onder meer het volgende bericht: “(…) Afspraken kunnen pas van kracht zijn als beide partijen akkoord zijn gegaan. 
         Ik zal de afspraken eerst moeten doornemen en verwacht jou deze week te mailen hierover. (…)” 
       
     
     
       2.40. 
       
         Daarop heeft [F] aan [verweerder] per e-mail van 17 oktober 2017 laten weten: 
         “(…) Er is een gezagsverhouding op grond waarvan jij de gemaakte afspraken na moet komen. Toch ben je de afspraken niet nagekomen. (...)” 
       
       
     
     
       2.41. 
       
         Vervolgens heeft [verweerder] per e-mail van 18 oktober 2017 aan [F] , onder meer, bericht:  “(…) De afspraken kunnen pas van kracht zijn als de andere partij deze afspraken accordeert. (…)  Mocht je van mening zijn dat deze afspraak toch is gemaakt tijdens het gesprek. Dan heb ik me nog steeds aan de afspraak gehouden gezien ik in de eerste week door jou en [voornaam van V] zaken moest opschuiven door te veel geplande onderwijs uren in week 1. Fout van jullie planning en het gaat niet om de fout.. maar dan weet je waar het aan ligt. 
         (…) Van jou kant verwacht ik dan begrip, het is het een of het ander. (…) 
         Gezien [voornaam van V] (planning) fouten heeft gemaakt in de planning door mij in de genoemde week te veel onderwijs uren en totaal 55 werk uren heeft bezorgd heb ik dus het eea over het hoofd gezien. (…)” 
       
       
     
     
       2.42. 
       
         Per e-mail van 1 november 2017 heeft [verweerder] aan [F] onder meer het volgende bericht: 
         “(…) Daarom probeer ik jullie zaken aan het licht te brengen omdat ik iemand ben die wel durft te praten en aan te geven. Anderen doen dat pas als ze in de situatie zelf zitten of ze praten niet eens en nemen direct ontslag! 
         Ik wil jullie daarom ook erop wijzen om deze zaken serieus op te pakken. Jij en [P] zijn te laat gekomen op het eind evaluatie zaalvoetbal […] op 11 juli 2017. 
         Gisteren is [voornaam van P] wederom te laat gekomen op het voetbal overleg. Verder is ook vaak jullie timing voor de planning in de combiplanner niet goed. Of de communicatie is zeer slecht. 
         Dit kunnen wij natuurlijk niet accepteren, leidinggevenden dienen hier voorbeeld in te geven. Het verbaasd me dan wel dat jullie de medewerkers wijzen op bepaalde zaken terwijl het probleem zich eerder voordoet bij de leiding. 
         Jij en [voornaam van P] gaven op 11 juli 2017 aan dat jullie op de fiets waren en het niet mee viel om die afstand te fietsen vandaar dat jullie te laat waren. Dit is voor ons niet relevant! Wat wel relevant is dat jullie te laat waren en op zn minst excuses hadden kunnen doen en beterschap beloven. Dan hebben mensen meer begrip dan wanneer je een verhaal verteld over een fiets. 
         Ik hoor graag jou reactie dat dit in de toekomst niet meer voor zal komen. Een leidinggevende heeft een voorbeeld functie hierin. (…)” 
       
       
     
     
       2.43. 
       Per e-mail van 10 november 2017 heeft [F] zijn visie gegeven op de woorden van [verweerder] in zijn e-mail van 1 november 2017. 
       
     
     
       2.44. 
       
         Naar aanleiding van een e-mail van [verweerder] van 14 november 2017 met de vraag waarom hij niet is uitgenodigd voor het passen van kleding, heeft [F] op  15 november 2017, onder meer, het volgende aan [verweerder] bericht: 
         “(…) Voor de kleding ben je meerdere malen uitgenodigd. Ik vind het een kwalijke zaak dat jij informatie die je van kantoor krijgt niet of onvoldoende goed leest. Ik wil je dan ook dringend verzoeken om dit in het vervolg wel te doen zodat wij onze tijd niet hoeven te verdoen met dit soort mails.” 
       
       
     
     
       2.45. 
       
         Daarop heeft [verweerder] per e-mail van diezelfde dag onder meer geantwoord als volgt: 
         “(…) Verder ben je weer bezig met wat jij noemt een ‘kwalijke zaak’ dit is weer een soort slachtoffer blame (toch maar wijzen naar de ander) ipv dat je gewoon kwetsbaar durft op te stellen zoals [P] ons tijdens de laatste voetbal overleg heeft aangegeven. 
         Ik zie hierin dus nog geen verbetering. (…)” 
       
       
     
     
       2.46. 
       
         Naar aanleiding van een WhatsApp gesprek tussen [F] en [verweerder] over een ziekmelding van [verweerder] en het verrichten van nevenwerkzaamheden heeft op  17 november 2017 een gesprek plaatsgevonden tussen [F] , [C] en [verweerder] . Per e-mail van diezelfde dag heeft [F] het volgende aan [verweerder] bericht:  “In ons gesprek van vandaag heb [voornaam van C] en ik aangegeven dat de maat vol is. Dit gesprek kan niet los worden gezien van de vele conflicten die zich, de afgelopen 5 jaar, binnen jouw dienstverband hebben voorgedaan. 
         Al geruime tijd zijn er problemen met jouw houding en gedrag ten opzichte van klanten, collega’s en leidinggevenden. We hebben daar al vaak over gesproken. (…) Ik moet eerlijk zeggen dat de wil om verder met jou samen te werken weg is. Toch wil ik je nog een allerlaatste kans geven. Als jij bereid bent om toe te zeggen dat je voortaan onvoorwaardelijk zult accepteren dat ik jouw leidinggevende ben, dat je instructies op zult volgen en afspraken zult nakomen zonder daar steeds de discussie over aan te gaan,  dat je onvoorwaardelijk accepteert dat je verantwoording aan mij moet afleggen (en ik niet aan jou) als je hierbij hulp nodig hebt verwacht ik van je dat jij hierover contact met mij op neemt. (…)  
         Als jij niet bereid bent deze toezeggingen te doen en na te komen, houdt het op en zal aan de kantonrechter worden gevraagd de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Denk er dit weekend over na en dan hoor ik graag uiterlijk maandag 20 november om 12.00 uur van je.” 
       
       
     
     
       2.47. 
       
         Per e-mail van 20 november 2017 heeft [verweerder] , onder meer, het volgende bericht aan [F] : “(…) Ik heb jou als leidinggevende nooit betwist, dit is wederom een aanwijzing die geen enkele doel treft. Bij deze wil ik je vragen om bewijzen waaruit dit blijkt. Ik vind namelijk zeer vervelend dit te horen en ben dan in staat om mijn oprechte excuses aan te bieden als blijkt dat ik jou ergens niet heb geaccepteerd als leidinggevende.  
         Om alle misverstanden en eventuele twijfel te voorkomen wil ik ook graag het volgende duidelijk aangeven. Ik heb jou nooit betwist als leidinggevende. Jij bent de mananger van de [verzoekster] en tevens mijn leidinggevende. Ik accepteer jou onvoorwaardelijk als leidinggevende en zal de instructies en afspraken nakomen zonder discussie. Mocht ik iets niet begrijpen dan zal ik jou daar om hulp vragen. (…)  Nu ik dit gesprek heb gehad kan ik me voorstellen dat het bij jou overkomt alsof ik elke keer de confrontatie aanga. Als ik iets niet begrijp wil ik gewoon graag vragen stellen zodat ik kan begrijpen hoe mijn taken, opdrachten en of projecten kan uitvoeren en met succes volbrengen. Het heeft dus echter niets te maken met discussie of het niet willen opvolgen van instructies. Ik heb dan op dat moment vragen omdat ik anders gewend was. (…) 
         Jou voorgangers [D] en [A] hadden altijd telefonisch contact met mij. Ik heb gemerkt dat wij nu vaker de e-mail of whatsapp gebruiken. Ik zou graag persoonlijk contact willen omdat ik veel waarde hecht aan menselijk contact (…) Daarnaast is interpretatie en emotionele waarde in e-mail en of whatsapp berichten altijd anders dan een open gesprek. Ik vind het zeer vervelend als jij ervaart dat ik een bepaalde gedrag heb vertoond (…). 
         Ik hoop nu niet dat je mijn uitleg ziet alsof ik jou de les aan het lezen ben, absoluut niet!!! Ik geef deze voorbeelden zodat je weet dat ik jou accepteer en respecteer en dat ik het zeer vervelend vind dat je dit anders hebt ervaren. Want dat zou nooit mijn intentie zijn.”  
       
       
     
     
       2.48. 
       
         
          [F] heeft per e-mail vervolgens, onder meer, als volgt gereageerd: “In ons gesprek van afgelopen vrijdag gaf je aan dat je de boodschap had begrepen. Als ik jouw reactie op het gespreksverslag lees, heb ik toch het idee dat de boodschap niet is aangekomen. 
         Je gaat wederom de discussie aan, je gaat volledig voorbij aan het feit dat al meerdere keren met je is gesproken over jouw gedrag en houding, je toont geen enkele vorm van zelfreflectie, je legt de schuld weer bij anderen en – misschien nog wel het belangrijkste – je laat niet zien dat jij bereid bent te werken aan verbetering en verandering.  (…)  Voor de duidelijkheid: er moet echt wat (en blijvend) veranderen in jouw houding en gedrag. Gewoon doorgaan op de oude manier is geen optie. Wij willen hier heel duidelijk over zijn. Wij hopen dat je ervan bent doordrongen dat het vijf voor twaalf is en dat je echt verandering moet laten zien. Wij hebben al eerder een gedrags-/communicatietraining aangeboden. Tot nu toe heb je dat afgewezen. Wij verlangen nu echter van jou dat je zo’n training gaat volgen. Daar is budget voor. Vervolgens zullen wij monitoren of jouw gedrag en houding blijvend is verbeterd. 
         Nogmaals de vraag aan jou: wil ij werken aan verbetering, door onder andere de hiervoor genoemde training te volgen, en ben jij bereid de toezeggingen te doen en blijvend na te komen die ik in het gespreksverslag van 17 november jl. heb genoemd? Ik verwacht hierop een ja/nee antwoord en niet weer een ellenlange inhoudelijke reactie. (…)” 
       
       
     
     
       2.49. 
       Per e-mail van 22 november 2017 laat [verweerder] weten open te staan voor ontwikkeling, opleiding en verandering.  
       
     
     
       2.50. 
       
         Per e-mail van 24 november 2017 heeft [Q] ( [functie van Q] ) aan [verzoekster] over het werk van [verweerder] voor de stadsdelen [naam stadsdeel] en [naam stadsdeel] , onder meer, het volgende bericht: 
         “Ik heb donderdag en vrijdag met de sportmakelaar [naam stadsdeel] en schoolcoördinator [naam stadsdeel] aan de telefoon gezeten mbt het functioneren van [verweerder] . 
         Beide geven mij aan een onplezierig gevoel over te houden aan de opstelling van [voornaam van verweerder] . Er is altijd een tegen woordje, hij weet alles beter en wijst mensen op hun functie, terwijl hij juist steken laat vallen. 
         (…) 
         De schoolcoördinator van het [naam school 2] kwam in een discussie vandaag met [voornaam van verweerder] waarbij hij is weggelopen omdat [voornaam van verweerder] een haast vijandige houding aanneemt. 
         (…) 
         Als [voornaam van verweerder] zich volgende week weer zo’n vijandige opstelling houdt en niet met oplossing komt of initiatieven neemt weet de schoolco niet of hij wel wilt doorgaan met deze activiteit met deze trainer. (…)” 
       
       
     
     
       2.51. 
       Per e-mail van 28 november 2017 heeft [F] aan [verweerder] het gesprek dat zij op 27 november 2017 hadden naar aanleiding van de e-mail van de gemeente [plaatsnaam] over het werk van [verweerder] voor de stadsdelen [naam stadsdeel] en [naam stadsdeel] bevestigd. In de bevestiging is, onder meer, het volgende te lezen: “(…) Hierna hebben wij gesproken over dat dit echt niet meer zo kan. Deze stadsdelen zijn de enige in [plaatsnaam] waar jij nog welkom bent en dat als het zover mocht komen dat je hier niet meer welkom bent, dit zeker gevolge heeft voor jouw contract omdat je dan niet meer inzetbaar bent voor onze organisatie. (…)” 
     
     
       2.52. 
       
         In reactie op het gespreksverslag heeft [verweerder] per e-mail van 29 november 2017, onder meer, het volgende bericht: “Bij deze wil ik graag mijn reactie geven zodat onderstaand bericht niet een eigen leven gaat leiden. Ik herken mij niet in het verhaal dat ik maar aanwezig ben en geen geen invulling aan mijn functie (combinatiefunctionaris). Dit is een oordeel die helaas gedaan is zonder eerst mijn kant van het verhaal te vragen. (…)” 
         Vervolgens heeft [verweerder] uiteengezet waarom hij het niet eens is met de berichtgeving van de gemeente [plaatsnaam] over zijn werk voor de stadsdelen [naam stadsdeel] en [naam stadsdeel] . Deze e-mail heeft [verweerder] ook gericht aan de [functie] [plaatsnaam] en de [functie] bij de gemeente [plaatsnaam] .  
       
       
     
     
       2.53. 
       
         
          [F] heeft op de e-mail van [verweerder] gereageerd per e-mail van  29 november 2017. Daarin heeft hij, onder meer, het volgende geschreven: 
         “Het is bijzonder om te constateren dat jij, tegen onze afspraken in, toch anderen in de klacht betrekt en wederom de weg kiest om volledig in de ontkenning te gaan. (…) Het kost mij echt moeite om zonder emoties te blijven omdat jij weigert de boodschap die jij krijgt te begrijpen. 
         De belangrijkste boodschap uit de klacht van de eerdere mail is dat “de betrokkenen een onplezierig gevoel over houden aan de samenwerking met jou” 
         Jij weigert echter te erkennen dal jij een aandeel hebt in dit gevoel. Zoals ik vanochtend heb aangegeven begrijp ik dat niet. 
         Jouw reactie op feedback is en blijft zo dat je de andere partij overspoelt met feiten waarom jij jouw gedrag te rechtvaardigen vindt. Hierdoor ga je volstrekt voorbij aan de ander die jouw opstelling onplezierig of zelfs bijna vijandig vindt. (…)” 
       
       
     
     
       2.54. 
       Per e-mail van 29 november 2017 heeft [F] aan [verweerder] , onder meer, het volgende bericht: “(…) Wij zijn inmiddels in gesprek met een mogelijke externe trainer op het gebied van het ontvangen van feedback en zelfreflectie. (…)”  
     
     
       2.55. 
       Per e-mails van 30 november 2017 en 2 december 2017 hebben [F] en [verweerder] gediscussieerd over de werktijden van [verweerder] en de wijze van urenschrijven.  
       
     
     
       2.56. 
       In het verslag van het beoordelingsgesprek dat op 8 december 2017 heeft plaatsgevonden met [verweerder] is geconcludeerd dat het functioneren van [verweerder] onvoldoende is, vanwege – samengevat – de houding, het gedrag en de communicatie van [verweerder] met collega’s en partners van [verzoekster] .  
       
     
     
       2.57. 
       Op 11 december 2017 heeft [verweerder] zich ziekgemeld. De bedrijfsarts heeft op  21 december 2017 (samengevat) geoordeeld dat er weliswaar gezondheidsklachten zijn, maar dat deze niet typeren als een ziekte of medische aandoening. Volgens de bedrijfsarts mag [verweerder] medisch gezien ingeschakeld worden voor arbeid. Vervolgens is, via WhatsApp, een discussie tussen [F] en [verweerder] ontstaan over het weer (gedeeltelijk) gaan verrichten van werkzaamheden door [verweerder] . De bedrijfsarts heeft op 4 januari 2018 vervolgens telefonisch contact gehad met [verweerder] waarna (samengevat) geoordeeld is dat er geen nieuwe feiten bekend zijn en dat partijen de terugkeer in arbeid vorm dienen te geven.  
       
     
     
       2.58. 
       Hierna hebben diverse e-mailconversaties en WhatsApp gesprekken tussen [F] en [verweerder] plaatsgevonden. Dit heeft geleid tot een aanvraag van een deskundigenoordeel bij het UWV door [verzoekster] op 9 januari 2018.  
       
     
     
       2.59. 
       
         Per e-mail van 11 januari 2018 heeft [R] ( [functie van R] ) aan [verzoekster] bericht dat de vereniging [naam vereniging 6] niet tevreden is over het functioneren van [verweerder] . In het verslag van het gesprek dat tussen verschillende medewerkers van het stadsdeel [naam stadsdeel] , [naam vereniging 6] en de gemeente [plaatsnaam] heeft plaatsgevonden over het functioneren van [verweerder] , dat is in gekopieerd in de e-mail staat, onder meer, het volgende:  
         “ [voornaam van T] : Concreet: Er zijn steken laten vallen. De vraag is dan ook: Hoe staan jullie als vereniging hier in? Zien jullie hier nog toekomst in? 
         
          [voornaam van U] : Eerlijk antwoord? Zonde van het geld. [voornaam van verweerder] gaat het niet doen. [voornaam van verweerder] ging soms aan ons vertellen hoe wij de club zouden moeten runnen. (…)”  
       
     
     
       2.60. 
       Op 12 en 13 januari 2018 hebben [F] en [verweerder] gecorrespondeerd over het (al dan niet) gehonoreerd verrichten van nevenwerkzaamheden door [verweerder] voor de voetbalvereniging [naam vereniging 7] .  
       
     
     
       2.61. 
       Per e-mail van 16 januari 2018 heeft [F] [verweerder] , onder meer, bericht: “(…) [voornaam van C] en ik willen graag een gesprek met jou voeren. Dat willen wij doen onder leiding van een mediator. In het verleden heb je een mediationtraject geweigerd. Ik verneem graag uiterlijk morgen van je of je nu wel bereid bent om een dergelijk traject in te gaan. Als jij hiertoe niet bereid bent, moet je er rekening mee houden dat een ontslagprocedure zal worden gestart.” 
       
     
     
       2.62. 
       Op 18 januari 2018 is [verweerder] door [verzoekster] op non-actief gesteld. Op  19 januari 2018 heeft [verzoekster] aan [verweerder] medegedeeld dat om ontbinding van zijn arbeidsovereenkomst zal worden verzocht.  
       
     
     
       2.63. 
       Tussen 19 en 26 januari 2018 hebben [F] en [verweerder] , over en weer, diverse e-mails verzonden naar aanleiding van de wens van [F] van 16 januari 2018 tot het aangaan van een mediationtraject.  
       
     
     
       2.64. 
       
         Per e-mail van 23 januari 2018 heeft [S] (de door [verzoekster] ingeschakelde coach) aan [verzoekster] over [verweerder] onder meer het volgende bericht: 
         “Ik heb met je afgesproken dat ik mijn bevindingen van het eerste gesprek op papier zou zetten. Echter ik voel ook dat ik als coach een vertrouwens band zou hebben met [voornaam van verweerder] . Ook al is het niet gekomen tot een traject met elkaar. 
         In grote lijnen wil wel kwijt dat hij niet heel veel heeft laten blijken van zelfreflectie. Wel heeft hij steeds aangegeven dat hij een gesprek wil. Geen mediation want je van een dergelijk gesprek de besproken zaken niet gebruik in een rechtszaak, vertelde hij mij.  
         Ik heb hem verteld dat ik door jullie benaderd ben voor een coach- of trainingstraject en hiervan gaf [voornaam van verweerder] aan dat hij geen idee heeft wat ik kan betekenen. Hij heeft al vele trainingen gedaan en weet precies hoe hij in elkaar zit en wat er speelt binnen [verzoekster] .” 
       
       
     
     
       2.65. 
       
         Op 9 februari 2018 heeft de verzekeringsarts een deskundigenoordeel afgegeven, dat luidt, onder meer, als volgt:  
         “Allereerst stel ik – met de bedrijfsarts – vast dat er geen gronden zijn tot een volledige medische arbeidsongeschiktheid. (…) van doorslaggevend belang is om betrokkene zijn arbeidsvermogen – ook al is dit beperkt – in werking te stellen. Dit aspect wordt – terecht – door de bedrijfsarts niet gehonoreerd met acceptatie van een (volledige) ziekmelding, maar met een advies tot andere interventies om het arbeidsvermogen in werking te kunnen zetten, of anderszins tot een oplossing te geraken van een verstoorde arbeidsverhouding.  
         Als derde stel ik vast dat betrokkene (ook per datum geschil, eind december 2017/ begin januari 2018) wel enige beperkingen heeft die – tenminste deels – voortkomen uit ziekte/gebrek. Deze beperkingen liggen niet zozeer op lichamelijk vlak (…) maar vooral in het domein van persoonlijk functioneren (emotionele stabiliteit, concentratie) en sociale interacties en conflicthantering. (…) Medisch belastbaar onder voorwaarden van (tijdelijke) beperkingen in persoonlijk en sociaal functioneren. (…) 3. Conclusie 
         Nu nog niet in staat om het eigen werk in volle omvang te verrichten vanwege beperkingen in persoonlijk en sociaal functioneren (…) en sociale interacties en conflicthantering.”  
       
       
     
     
       2.66. 
       Het deskundigenoordeel heeft er toe geleid dat het loon van [verweerder] , dat door [verzoekster] sinds 28 december 2017 was opgeschort, door [verzoekster] met terugwerkende kracht is voldaan.  
       
     
     
       2.67. 
       
         Per e-mail van 11 april 2018 heeft [H] ( [functie van H] ) aan [verzoekster] onder meer het volgende bericht: 
         “Bij diverse sportverenigingen in verschillende perioden in [plaatsnaam] heeft de Gemeente klachten van verenigingsbestuurders en professionals bij ketenpartners, zoals docenten lichamelijke opvoeding van scholen, ontvangen over de gevolgen van inzet van de heer [verweerder] . Zo zette hij mensen tegen elkaar op en dreef ze daarmee uit elkaar binnen de verenigingsorganisatie en bereikte het tegengestelde van verbinding. In de relatie met professionals bij ketenpartners leidde bejegening naar professionals en de jeugd door de heer [verweerder] tot een stroeve samenwerking of zelf tot het stopzetten van de samenwerking. Juist daar waar hij voor bevorderingen in de samenwerking tussen ketenpartners en het enthousiasmeren van de doelgroep moest zorgen. Ondanks herhaaldelijke pogingen van de [verzoekster] de heer [verweerder] in andere gebieden in een andere setting te laten werken, bleven de klachten van gelijke aard. 
         Ter afsluiting, wil ik nogmaals benadrukken dat de Gemeente [plaatsnaam] het besluit van de [verzoekster] volledig steunt, omdat met name de voor de jeugd verantwoordelijke samenwerkingspartners geen rol meer voor de heer [verweerder] zagen en dat leidt tot een onwerkbare situatie.” 
       
       
     
     
       2.68. 
       Op 1 maart 2018 is [verweerder] verschenen op het spreekuur van de bedrijfsarts. De bedrijfsarts heeft naar aanleiding daarvan geoordeeld dat het passend is dat [verweerder] geleidelijk aan zal terugkeren in het eigen werk. Door te re-integreren zal [verweerder] , volgens de bedrijfsarts, vanaf week 13 (26 maart 2018) 100% hersteld zijn en weer volledig inzetbaar zijn in eigen werk. 
       
     
     
       2.69. 
       
        [naam vereniging 5] heeft aan [verzoekster] medegedeeld dat zij geen combinatiefunctionaris meer nodig heeft.  
       
     
   
   
     
       3 Het verzoek 
     
     
       3.1. 
       
         
          [verzoekster] verzoekt om bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad: I. Primair: de tussen [verzoekster] en [verweerder] bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens verwijtbaar handelen van [verweerder] in de zin van artikel 7:669 lid 1 sub a en lid 3 sub e jo. artikel 7:671b BW, zonder toekenning van een transitievergoeding, althans, indien wordt vastgesteld dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen in de zin van artikel 7:673 lid 7 sub c BW onder toekenning van een transitievergoeding van  € 10.047,63 bruto. 
         II. Subsidiair: de tussen [verzoekster] en [verweerder] bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens een verstoorde arbeidsrelatie in de zin van artikel 7:669 lid 1 sub a en lid 3 sub g jo. artikel 7:671b BW met toekenning van de transitievergoeding van € 10.047,63 bruto. 
         III. Meer subsidiair: de tussen [verzoekster] en [verweerder] bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens disfunctioneren in de zin van artikel 7:669 lid 1 sub a en lid 3 sub d jo. artikel 7:671b BW met toekenning van de transitievergoeding van € 10.047,63 bruto. 
         IV. Bij het bepalen van de einddatum – indien op basis van artikel 7:669 lid 1 sub a en lid 3 sub e wordt ontbonden – te ontbinden op een zo kort mogelijke termijn, of – als op basis van artikel 7:669 lid 1 sub a en lid 3 sub g of d wordt ontbonden – bij het bepalen van de einddatum rekening te houden met een opzegtermijn van twee maanden en de duur van de onderhavige procedure daarop in mindering te brengen. 
         V. [verweerder] te veroordelen in de proceskosten.  
       
       
       
     
     
       3.2. 
       
         Aan haar verzoek legt [verzoekster] het volgende ten grondslag.  
         Er is sprake van een arbeidsconflict tussen [verzoekster] en [verweerder] . Doordat [verweerder] een overwegende rol heeft gehad in het ontstaan en de escalatie van het conflict, is sprake van verwijtbaar handelen. [verweerder] heeft op onacceptabele wijze met [verzoekster] gecommuniceerd, accepteert geen gezag, bepaalt zijn eigen koers, leest anderen de les, gaat voortdurend de confrontatie aan, komt afspraken en de gedragsregels niet na, neemt waarschuwingen niet serieus en legt de schuld bij een ander. [verweerder] blijft volhouden dat hij niets verkeerd doet. Verder voert [verweerder] eindeloze discussies, doordat hij altijd een weerwoord heeft. Het ontbreekt [verweerder] dan ook aan zelfreflectie en de wil om te veranderen. Daar komt bij dat meerdere verenigingen en stadsdelen, vanwege het gedrag van [verweerder] , niet meer met hem willen werken. Tot slot geldt dat [verweerder] de gedragsregels van [verzoekster] heeft overtreden.  
         Als geen sprake is van verwijtbaar handelen, dan dient de arbeidsovereenkomst in ieder geval ontbonden te worden op grond van een verstoorde arbeidsrelatie. Zijn leidinggevende ( [F] ) kan niet langer met [verweerder] werken, nu [verweerder] in gesprekken en e-mails dicteert hoe [F] zijn werk moet doen, hij regelmatig (werk)instructies en afspraken niet naleeft, weigert op een normale manier te communiceren en niet schroomt om telkens de discussie aan te gaan. [verweerder] wil de dienst uitmaken en toont geen enkel respect voor zijn leidinggevende. Zelfs in een gesprek met een coach heeft hij laten weten niet in te zien wat de coach voor hem kon betekenen en aangegeven dat hij zelf wel weet hoe alles in elkaar steekt. Ook de gemeente [plaatsnaam] en sportverenigingen hebben zich beklaagd over het onacceptabele gedrag van [verweerder] en het niet nakomen van afspraken, waardoor [verweerder] niet meer bij hen kan worden ingezet. [verzoekster] vreest voor haar reputatie als zij [verweerder] nog werkzaamheden voor de gemeente moet laten verrichten. Tot slot geldt dat [verweerder] mediation herhaaldelijk heeft geweigerd.  
         Gelet op de houding en het gedrag van [verweerder] is tevens aangevoerd dat [verweerder] niet functioneert zoals van een combinatiefunctionaris mag worden verwacht. [verweerder] heeft ook nimmer laten blijken constructief met de kritiek om te willen gaan en zich daadwerkelijk te willen inzetten voor verandering en verbetering.  
         
          [verzoekster] stelt verder dat herplaatsing, bij ontbinding op de e of d-grond niet in de rede ligt. Voor zover ontbonden wordt op grond van de g-grond, voert [verzoekster] aan dat herplaatsing eveneens niet mogelijk is, omdat de verhoudingen tussen partijen zijn verstoord en er bovendien geen passende functies zijn waarin [verweerder] herplaatst kan worden.  
         Als de e-grond wordt gehonoreerd, dient ontbonden te worden tegen een zo kort mogelijke termijn. Tot slot stelt [verzoekster] dat in dat geval geen recht bestaat op een transitievergoeding, omdat de gedragingen van [verweerder] kwalificeren als ernstig verwijtbaar.  
       
       
     
   
   
     
       4 Het verweer 
     
     
       4.1. 
       
        [verweerder] voert verweer. Hij betoogt primair dat geen redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst bestaat. Voor het geval de arbeidsovereenkomst zou worden ontbonden, verzoekt [verweerder] om toekenning van een billijke vergoeding van € 70.000,00 en de transitievergoeding. 
       
     
     
       4.2. 
       
         
          [verweerder] heeft daartoe het volgende aangevoerd. De waarschuwing van  17 september 2013 is door [verweerder] niet ontvangen. Bovendien is de waarschuwing onterecht gegeven. Hetzelfde geldt voor de overige door [verzoekster] gegeven waarschuwingen. Ook deze zijn onterecht gegeven. [verweerder] herkent zich niet in de negatieve beoordelingen die gebaseerd zouden zijn op een 360graden feedback en de klachten van de stadsdelen. [verweerder] heeft [verzoekster] herhaaldelijk verzocht om deze feedback aan hem te verstrekken, maar dit heeft hij – vanwege de vertrouwelijkheid – nooit ontvangen. [verweerder] kan er dan ook niet iets mee doen. [verweerder] betwist dat er problemen zijn geweest met zijn functioneren bij de verschillende stadsdelen van de gemeente [plaatsnaam] . Voor zover er problemen waren, zijn die niet met hem besproken en lag de oorzaak van de problemen niet bij hem. [verweerder] is twee keer aangedragen voor ontslag wegens bedrijfseconomische redenen. [verweerder] heeft zich daartegen verweerd en dat wordt door [verzoekster] als lastig ervaren. [verweerder] accepteert wat rechtvaardig is, maar tegen hetgeen onrechtvaardig is verweert hij zich. [verzoekster] doet verkeerde aannames over het gedrag en de houding van [verweerder] . Hem wordt verweten dat hij zaken verdraait, maar hij laat slechts weten wat met hem is besproken. [verweerder] had goede bedoelingen bij zijn communicatie met [verzoekster] . Hij wilde de organisatie (zoals ook afgesproken) verbeteren door ook zijn leidinggevende aan te spreken. Er heeft wel discussie met [verzoekster] plaatsgevonden en er waren meningsverschillen, maar [verweerder] heeft nimmer iemand beledigd of uitgescholden. Daarbij geldt dat de discussie met [verzoekster] vaak veroorzaakt wordt door de wijze van aansturing door [verzoekster] . Mediation heeft [verweerder] niet geweigerd. [verweerder] is sinds 19 januari 2018 op non-actief gesteld, maar wil weer naar het werk, waar hij zich thuis voelt. Tot slot voert [verweerder] aan dat hij ziek is, zodat sprake is van een opzegverbod. Wanneer de arbeidsovereenkomst desondanks wordt ontbonden is een billijke vergoeding terecht. [verzoekster] heeft ernstig verwijtbaar gehandeld door het coachingstraject, het verbeteringstraject en het mediationtraject af te breken en niet mee te werken aan zijn  
         re-integratie.  
       
       
     
   
   
     
       5 De beoordeling 
     
     
       5.1. 
       Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen ontbonden moet worden. In geval van ontbinding moet ook beoordeeld worden per wanneer de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden en of aan [verweerder] een transitievergoeding en/of een billijke vergoeding dient te worden toegekend.  
       
     
     
       5.2. 
       Uitgangspunt bij de beoordeling van het verzoek van [verzoekster] is dat de werkgever op grond van het bepaalde in artikel 7:671b BW de kantonrechter kan verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van een redelijke grond. Op grond van artikel 7:671b lid 2 BW dient de kantonrechter te onderzoeken of aan de voorwaarden voor opzegging van de arbeidsovereenkomst is voldaan, en – daarmee – of deze redelijke grond de verzochte ontbinding kan dragen.  
       
       
         
           Opzegverbod 
         
       
       
     
     
       5.3. 
       Ingevolge het bepaalde in artikel 7:671b lid 2 BW is onderzocht of een opzegverbod als bedoeld in artikel 7:670 BW of enig ander opzegverbod geldt.  
       
     
     
       5.4. 
       
         Of sprake is van arbeidsongeschiktheid - zoals tussen partijen ter discussie staat - blijkt niet (duidelijk) uit de door [verzoekster] in het geding gebrachte stukken, maar kan  evenwel, door het bepaalde in artikel 7:671b lid 6 BW, in het midden blijven. Duidelijk is immers dat het verzoek van [verzoekster] geen verband houdt met omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft.  
         
           Redelijke grond 
         
       
       
     
     
       5.5. 
       Gelet op de verzoeken van [verzoekster] en de door haar gegeven onderbouwing van de verzoeken, zal allereerst worden vastgesteld of sprake is van een arbeidsconflict dat heeft zorggedragen voor een duurzaam en onherstelbaar verstoorde arbeidsrelatie. Vervolgens zal worden beoordeeld of [verweerder] het arbeidsconflict in overwegende mate heeft veroorzaakt en heeft laten escaleren alsook of daardoor sprake is van verwijtbaar handelen (of nalaten) als bedoeld in artikel 7:669 lid 1 in verbinding met lid 3 onder e BW.  
       
     
     
       5.6. 
       In het beoordelingsverslag van 9 augustus 2010 is opgemerkt dat [verweerder] een duidelijke eigen mening heeft, maar ook moet open staan voor meningen en keuzes van anderen. Uit de vanaf 17 september 2013 overgelegde correspondentie blijkt dat [verzoekster] herhaaldelijk heeft aangegeven dat de eigen mening van [verweerder] en het niet open staan voor meningen en keuzes van anderen geleid heeft tot het ervaren van een arbeidsconflict door [verzoekster] . In haar correspondentie heeft [verzoekster] , samengevat, onder meer opgemerkt dat met [verweerder] geen afspraken gemaakt kunnen worden, dat hij gemaakte afspraken ten onrechte anders interpreteert of niet nakomt, dat hij geen kritiek kan verdragen, dat hij telkens de discussie aangaat en nodeloos verzandt in details en zich jegens zijn leidinggevende daarbij niet (of niet altijd) respectvol opstelt, dat hij ongevraagd - of zelfs in strijd met gemaakte afspraken - andere partijen (zoals diverse contactpersonen van [verzoekster] bij de gemeente [plaatsnaam] ) in discussies met [verzoekster] betrekt en ervoor zorgt dat hij niet meer kan worden ingezet voor werk door de gemeente [plaatsnaam] . [verzoekster] heeft [verweerder] veelvuldig aangegeven dat hij zijn houding en gedrag moet verbeteren en heeft hem daartoe vele waarschuwingen gegeven. [verweerder] is het vrijwel altijd hartgrondig met [verzoekster] oneens. Dit leidt tot lange discussies tussen partijen per e-mail en WhatsApp. Ook de omvang van het verzoek- en met name verweerschrift (dat 193 pagina’s exclusief producties telt) is daarvan een voorbeeld. Op grond van het voorgaande, alsmede op grond van hetgeen door partijen ter zitting is aangevoerd, is de kantonrechter van oordeel dat [verzoekster] voldoende aannemelijk heeft gemaakt dat de arbeidsverhouding tussen partijen ernstig verstoord is geraakt.  
       
     
     
       5.7. 
       
        [verzoekster] heeft terecht aangevoerd dat het volgen van een cursus gesprekstechnieken in 2013, het aanstellen van een coach in 2017 en de vele gesprekken die gedurende de jaren tussen partijen zijn gevoerd, niet geleid hebben tot een oplossing van het arbeidsconflict. In tegendeel. De situatie tussen partijen is uitgemond in een door [verzoekster] ingediend ontbindingsverzoek. Uit het verweer van [verweerder] maakt de kantonrechter op dat [verweerder] desondanks meent dat geen sprake is van een duurzaam en onherstelbaar verstoorde arbeidsverhouding. Hij heeft in dat verband aangevoerd dat hij het op 16 januari 2018 gedane aanbod tot mediation wel heeft aanvaard, maar dit blijkt niet uit (onverkort) uit de in het geding gebrachte correspondentie en is door [verzoekster] ook gemotiveerd betwist. Voor zover [verweerder] meent dat zijn acceptatie wel gelezen dient te worden in de tussen partijen van 19 tot 26 januari 2018 gewisselde correspondentie, dan geldt dat die acceptatie dateert van na de door [verzoekster] voor aanvaarding van haar aanbod tot het aangaan van een mediationtraject gestelde deadline, alsmede van na de non-actiefstelling en de mededeling van [verzoekster] dat zij streeft naar een beëindiging van de arbeidsverhouding. Daarboven geldt nog, anders dan [verweerder] heeft aangevoerd, dat het feit dat [verweerder] niet expliciet gezegd heeft dat hij het aanbod tot het aangaan van een mediationtraject weigert onvoldoende is om te kunnen spreken van een acceptatie van het aanbod. Van hem had gevergd kunnen worden dat hij het traject expliciet – en zonder mitsen en maren – zou hebben aanvaard.   
       
     
     
       5.8. 
       
        [verweerder] heeft ter zitting aangevoerd dat hij nog steeds bereid is om een mediationtraject met [verzoekster] in te gaan. Daar is het echter te laat voor. De kantonrechter is van oordeel dat tussen partijen inmiddels sprake is van een onhoudbare situatie en dat van [verzoekster] niet meer gevergd kan worden dat zij, middels mediation, tracht de arbeidsverhouding met [verweerder] te verbeteren. Gelet op het voorgaande geldt dat sprake is van een duurzaam en onherstelbaar verstoorde arbeidsrelatie.  
       
     
     
       5.9. 
       De kantonrechter volgt [verzoekster] vervolgens ook in haar standpunt dat [verweerder] het arbeidsconflict in overwegende mate heeft veroorzaakt en heeft laten escaleren. Uit de door [verzoekster] overgelegde correspondentie, met name de gebruikte directe en dwingende bewoordingen in de e-mails van [verweerder] van 8 juni 2017, 26 juni 2017, 4 september 2017, 16 en 17 oktober 2017, 1 november 2017 en 15 november 2017 waarin hij – kort gezegd – zijn leidinggevende ter verantwoording roept en van “feedback” voorziet, getuigt van weinig respect. Het is redelijkerwijs voorstelbaar dat deze e-mails de arbeidsverhoudingen fors onder druk hebben gezet. Ook het feit dat [verweerder] , naar het oordeel van de kantonrechter ten onrechte, is blijven volharden in zijn stelling dat hij (vrijwel) helemaal niets fout heeft gedaan en dat eventuele discussies zijn ontstaan door anderen, heeft begrijpelijkerwijs bijgedragen aan het gebrek aan vertrouwen van [verzoekster] in [verweerder] . Daar komt nog bij dat de opstelling van [verweerder] ook schadelijk is voor [verzoekster] . In dat verband wordt overwogen dat [verzoekster] voor haar voortbestaan geheel afhankelijk is van de gelden van de gemeente [plaatsnaam] . Uit de door [verzoekster] overgelegde correspondentie van de gemeente [plaatsnaam] blijkt dat de gemeente [plaatsnaam] het niet wenselijk vindt dat [verweerder] nog werkzaamheden voor haar verricht.  
       
     
     
       5.10. 
       Hoewel de kantonrechter dus van oordeel is dat [verweerder] in overwegende mate een verwijt te maken valt van het ontstaan van het arbeidsconflict, betekent dit niet reeds, zoals [verzoekster] meent, dat sprake is van verwijtbaar handelen (of nalaten) als bedoeld in artikel 7:669 lid 1 in verbinding met lid 3 onder e BW. Of sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten is immers afhankelijk van de omstandigheden van het geval.  
       
     
     
       5.11. 
       In dit concrete geval is geen sprake van verwijtbaar handelen (of nalaten). Uit het verweer van [verweerder] en hetgeen hij ter zitting heeft aangevoerd, blijkt immers niet dat hij welbewust (moedwillig) de arbeidsrelatie heeft willen verstoren. Sterker nog; uit alles blijkt dat hij zijn werk voor [verzoekster] graag wilde voortzetten. Hij heeft zich, en dat is hem goed recht, willen verweren tegen de kritiek die [verzoekster] op hem had, maar heeft dat op zeer ongelukkige en soms opgepaste wijze gedaan en begreep duidelijk niet dat hij zijn houding en gedrag niet aanpaste naar de norm die [verzoekster] stelde. Dit volgt ook wel uit zijn e-mail van 20 november 2017. Daarin schrijft hij immers dat hij [F] als leidinggevende accepteert en nooit heeft betwist, dat hij begrijpt dat het overkomt alsof hij iedere keer de confrontatie aangaat en [F] de les wil lezen, maar dat hij dit enkel doet omdat hij zaken niet begrijpt. Bovendien heeft hij niet alleen in zijn e-mail van 20 november 2017, maar ook in diverse andere door partijen overgelegde correspondentie, aangegeven dat hij communicatie via e-mail en WhatsApp minder prettig vindt, omdat woorden of emoties verkeerd begrepen kunnen worden en zijn intenties goed zijn. De overweging dat [verweerder] zich niet bewust is geweest van (het effect van) zijn handelen, wordt verstrekt dat door het oordeel van de verzekeringsarts van 9 februari 2018 dat [verweerder] problemen kent in persoonlijk functioneren (emotionele stabiliteit en concentratie), sociale interacties en conflicthantering. In dit verband is relevant dat [verzoekster] een coach heeft ingeschakeld, maar dit pas gedaan heeft op een moment dat de arbeidsverhouding tussen partijen al fors beschadigd was. Nu de kritiek op het functioneren van [verweerder] al jaren bestond, had [verzoekster] hiertoe - als goed werkgever - al eerder dienen over te gaan.  
       
     
     
       5.12. 
       Gelet op het voorgaande heeft [verzoekster] onvoldoende onderbouwd dat sprake is van verwijtbaar handelen (of nalaten) van [verweerder] . Daarmee is onvoldoende vast komen te staan dat sprake is van een voldragen ontslaggrond als bedoeld in artikel 7:669  lid 1 jo lid 3 onder e BW.  
       
     
     
       5.13. 
       Zoals in rechtsoverweging 5.8 is geoordeeld, is sprake van een duurzaam en onherstelbaar verstoorde arbeidsrelatie. Dat deze verstoring niet verwijtbaar is aan [verweerder] , is anders dan [verweerder] meent niet relevant voor een ontslag op grond van het bepaalde in artikel 7:669 lid 1 in verbinding met lid 3 onder g BW. Verder staat ook de omstandigheid dat de werkgever van het ontstaan of voortbestaan van de verstoring in de arbeidsverhouding enig verwijt kan worden gemaakt op zichzelf niet aan ontbinding op de  g-grond in de weg(HR 16 februari 2018, ECLI:NL:HR:2018:220).  
       
     
     
       5.14. 
       Wel is voor een ontbinding op de g-grond noodzakelijk dat er geen herplaatsingsmogelijkheden zijn binnen een redelijke termijn. Los van het feit dat [verweerder] niet heeft betwist dat er geen herplaatsingsmogelijkheden zijn voor hem binnen [verzoekster] , geldt dat de kantonrechter van oordeel is dat herplaatsing van [verzoekster] – in dit concrete geval – ook niet in de rede ligt. Immers, niet enkel [verzoekster] ziet geen toekomst meer voor een samenwerking met [verweerder] , maar ook de gemeente [plaatsnaam] , waarvan [verzoekster] afhankelijk is, acht een verdere inzet van [verweerder] niet wenselijk.  
       
     
     
       5.15. 
       De slotsom is dat de gevraagde ontbinding op de subsidiaire grond – artikel 7:669 lid 1 jo lid 3 sub g BW – toewijsbaar is. Gelet daarop behoeft de meer subsidiaire grondslag disfunctioneren (artikel 7:669 lid 1 jo lid 3 sub d BW) geen bespreking meer.  
       
       
         
           Transitievergoeding 
         
       
       
     
     
       5.16. 
       Uit artikel 7:673 lid 1 BW volgt dat de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd is indien, kort gezegd, de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en op verzoek van de werkgever is ontbonden. Aan deze beide voorwaarden is voldaan, zodat het verzoek van [verweerder] om te bepalen dat [verzoekster] aan hem een transitievergoeding verschuldigd is, op grond van de wet in beginsel toewijsbaar is. 
       
     
     
       5.17. 
       Slechts wanneer het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zo bepaalt artikel 7:673 lid 7 onder c BW, is de transitievergoeding niet verschuldigd. Hoewel [verzoekster] aangevoerd heeft dat van ernstig verwijtbaar handelen van [verweerder] sprake is, heeft zij daar in haar verzoek tot het uitspreken van een ontbinding op grond van een verstoorde arbeidsrelatie geen consequenties aan verbonden. Zij verzoekt immers om aan de ontbinding op de g-grond een transitievergoeding van € 10.047,63 bruto te verbinden. Had [verzoekster] echter verzocht om aan een ontbinding op de g-grond geen transitievergoeding te verbinden, dan was dat verzoek afgewezen, omdat – zoals blijkt uit het hiervoor overwogene – geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen (of nalaten) van [verweerder] .  
       
     
     
       5.18. 
       
        [verweerder] heeft de hoogte van de door [verzoekster] gestelde transitievergoeding niet weersproken. [verzoekster] zal dan ook worden veroordeeld tot betaling van een bedrag van € 10.047,63 bruto aan [verweerder] . 
       
       
         
           Einddatum 
         
       
       
     
     
       5.19. 
       Nu het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt ingewilligd, dient het einde van de arbeidsovereenkomst te worden bepaald. Volgens artikel 7:671b lid 8, onderdeel a, BW geldt dat voor de ontbindingsdatum rekening dient te worden gehouden met de geldende opzegtermijn, door het einde van de arbeidsovereenkomst te bepalen op het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, waarbij de duur van de ontbindingsprocedure in mindering wordt gebracht, met een minimum van een maand. De kantonrechter zal de arbeidsovereenkomst dan ook ontbinden met ingang van 1 juli 2018.  
       
       
         
           Billijke vergoeding 
         
       
       
     
     
       5.20. 
       Er is geen wettelijke grondslag voor toekenning van een billijke vergoeding aan [verweerder] . Artikel 7:671 b lid 8 aanhef en onder c BW stelt namelijk als voorwaarde dat sprake moet zijn van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever en hiervan is niet gebleken. Het verzoek van [verweerder] hiertoe zal dan ook worden afgewezen. 
       
       
         
           Intrekkingsbevoegdheid  
         
       
       
     
     
       5.21. 
       Nu aan de ontbinding geen billijke vergoeding wordt verbonden en [verzoekster] op grond van de wet de transitievergoeding verschuldigd is, hoeft [verzoekster] gelet op artikel 7:686a lid 6 BW geen gelegenheid te krijgen het verzoek in te trekken. 
       
       
         
           Proceskosten 
         
       
       
     
     
       5.22. 
       De proceskosten worden gecompenseerd, in die zin dat elk der partijen de eigen kosten draagt. 
       
     
   
   
     
       6 De beslissing 
     
     
       De kantonrechter: 
     
     
     
       6.1. 
       ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen wegens een verstoorde arbeidsrelatie in de zin van artikel 7:669 lid 1 sub a en lid 3 sub g jo. artikel 7:671b BW;  
       
     
     
       6.2. 
       bepaalt het einde van de arbeidsovereenkomst op 1 juli 2018; 
       
     
     
       6.3. 
       veroordeelt [verzoekster] om aan [verweerder] een transitievergoeding van € 10.047,63 bruto te betalen; 
       
     
     
       6.4. 
       wijst af het meer of anders verzochte; 
       
     
     
       6.5. 
       compenseert de proceskosten in die zin, dat partijen ieder de eigen kosten dragen; 
       
     
     
       6.6. 
       verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad. 
       
       
       
         Deze beschikking is gegeven door mr. M.M.J. Schoenaker, kantonrechter, en is in het openbaar uitgesproken op 9 mei 2018.