ECLI: ECLI:NL:RBZWB:2016:2152

Titel: ECLI:NL:RBZWB:2016:2152 Rechtbank Zeeland-West-Brabant , 11-04-2016 / 4747448 AZ VERZ 16-4

Gerecht: Rechtbank Zeeland-West-Brabant

Datum uitspraak: 2016-04-11

Zaaknummer: 4747448 AZ VERZ 16-4

Proceduretype: Beschikking

Onderwerp: Civiel recht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBZWB:2016:2152

---

Verzoek werkgever tot ontbinding arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren, subsidiair wegens een duurzame verstoorde arbeidsverhouding. De kantonrechter wijst het verzoek af. Nadat werkneemster enige maanden in haar nieuwe functie was aangetreden ontvangt zij een beoordeling met de kwalificatie ‘gemaakte afspraken behaald’. Vervolgens wordt een interim manager de nieuwe leidinggevende van werkneemster en na 4 maanden oordeelt deze dat hij er geen vertrouwen in heeft dat werkneemster de functie, waarin zij dan ruim 7 maanden functioneert, op een voldoende wijze zal kunnen uitoefenen. Partijen raken in debat over dit oordeel, waarop de werkgever bij monde van de interim manager in maart 2016 de ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoekt. De kantonrechter oordeelt dat werkneemster geen reële kans heeft gekregen zich te verbeteren, nu de interim leidinggevende reeds na 4 maanden uiting gaf van het ontbreken van vertrouwen in verbetering. Werkneemster zou een jaar in de gelegenheid worden gesteld zich in te werken. De mogelijkheid van herplaatsing in een andere functie is onvoldoende onderzocht. Geen sprake van een duurzame verstoorde arbeidsverhouding, nu deze alleen ziet op de relatie tussen werkneemster en de interim leidinggevende en de laatste binnen enkele weken zal vertrekken.

RECHTBANK ZEELAND-WEST-BRABANT 
     Kanton 
     
     
       Tilburg  
     
     
     
       zaaknummer 4747448 AZ VERZ 16-4  
     
     
     
       
         Beschikking van 11 april 2016 in de zaak van: 
       
     
     
     
       
         
          [verzoekster]
         ,  
       statutair gevestigd te [woonplaats] ,  
       verzoekende partij,  
       verder te noemen: [verzoekster] ,  
       gemachtigde: mr. [naam 1] ,  
     
     
     
       tegen 
     
     
     
       
         
          [verweerster] ,  
       
       wonende te [adres] ,  
       verwerende partij,    
       verder te noemen: [verweerster] ,  
       gemachtigde: mr. [naam 2] .  
     
     
   
   
     
       1 Het procesverloop, verzoek en het verweer  
     
     
       1.1 
       
        [verzoekster] heeft verzocht de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden, primair op grond van disfunctioneren (artikel 7:669 lid 3 sub d BW), subsidiair op grond van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding (artikel 7:669 lid 3 sub g BW), met inachtneming van de wettelijke bepalingen omtrent regelmatige opzegging alsmede de transitievergoeding vast te stellen op € 6.661,98 bruto. Het verzoekschrift is op 14 januari 2016 ontvangen. Bij brief van 9 maart 2016 heeft de gemachtigde van [verzoekster] voor de volledigheid de producties 9 en 10 bij het verzoekschrift opnieuw toegestuurd.  
       
     
     
       1.2 
       
        [verweerster] heeft een verweerschrift ingediend. Primair heeft zij verzocht de ontbinding van de arbeidsovereenkomst af te wijzen. Voor zover de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, heeft [verweerster] subsidiair verzocht om toekenning van een transitievergoeding van € 6.700,--, een billijke vergoeding van € 50.000,-- en om bij het bepalen van de einddatum rekening te houden met de geldende opzegtermijn zonder aftrek van de periode die is gelegen tussen ontvangst van het verzoekschrift en de datum van dagtekening van de ontbindingsbeschikking.  
       
     
     
       1.3 
       Op 14 maart 2016 heeft een zitting plaatsgevonden. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht.  
       
       
       
       
       
     
   
   
     
       2 De feiten 
     
     
       2.1 
       Tussen partijen staan de volgende feiten vast:  
       
       a. [verweerster] , geboren op 7 maart 1984, is op 1 september 2009, bij [verzoekster] in dienst getreden. Op 1 augustus 2014 is zij benoemd in de functie van Juridisch Adviseur Inkoop en Uitbesteding (I&U). Het loon exclusief vakantietoeslag bedraagt € 2.863,40 bruto.  
       
       b. Een Juridisch Adviseur Inkoop en Uitbesteding coördineert de uitbesteding van juridische dossiers (van verzekerden) aan externe juridische dienstverleners. 
       
       c. Mevrouw [naam 3] , teamleider I&U en de voormalige leidinggevende van [verweerster] , heeft over 2014 aan haar de beoordeling ‘3’ gegeven (gemaakte afspraken behaald) en daarbij ter toelichting onder meer opgemerkt:  
       
       
         “ Per 1 augustus heb je, vanuit werkzaam te zijn geweest bij I&A, de overstap gemaakt naar onze afdeling. Ik heb je de afgelopen maanden binnen onze afdeling/mijn team ervaren als een betrokken, gemotiveerde, gedreven en enthousiaste medewerker met een goede werkmentaliteit. Voor jou geldt dat je vanaf het moment van je overstap het jaar van ontwikkeling toegekend hebt gekregen. Je bent direct te werk gegaan met de benodigde ontwikkeling die je nog dient te maken binnen je functie als specialist. Je hebt je verantwoordelijkheid en zelfstandigheid hierin getoond door actief, vanuit onze gesprekken te werk te gaan met je werkplan en hiervoor een plan van aanpak op te stellen. Overall wil ik je een compliment geven voor de wijze waarop je gedreven en ambitieus in je nieuwe rol te werk bent gegaan. Merk en zichtbaar is voor mij geworden dat je de afgelopen maanden snel je draai hebt gevonden binnen onze afdeling. Ik wil je het komend jaar vragen jezelf meer uit te gaan dagen om uit je comfortzone te stappen en je zichtbaarder op te stellen. Ik ben er van overtuigd dat je vanuit je kennis en ervaring zeker nog meer van toegevoegde waarde kunt zijn binnen onze afdeling. Terugkijkend heb ik vanuit onze gesprekken de afgelopen maanden al een prettige samenwerking ervaren tussen ons. [verweerster] , ik wil je bedanken voor je inzet en betrokkenheid de afgelopen maanden. En ik wens je hele fijne feestdagen toe samen met je familie. ” 
       
       
       d. In december 2014 is de heer [naam 4] tot (tijdelijk interim) teammanager I&U benoemd.   
       
       e. Bij e-mail van 16 april 2015 heeft [naam 4] aan [verweerster] bericht:  
       
       
         “ Vanmiddag hebben we een gesprek met elkaar gevoerd, waarvan ik de inhoud hiervan aan je wil bevestigen.  
         
           Zoals ik tijdens het gesprek aangaf, constateer ik helaas dat je onvoldoende voldoet aan het gewenste profiel van de juridisch Adviseur. Ik heb er onvoldoende vertrouwen in dat je binnen redelijke termijn aan dat gewenste profiel zal gaan voldoen.  
         
         
           De rol van Juridisch Adviseur vraagt nu en in de toekomst naast inhoudelijke expertise en procesbeheersing om competenties en gedragingen die we te weinig van je zien en waarop je de afgelopen tijd geen ontwikkeling hebt laten zien. We hebben deze ontwikkelpunten  met elkaar in de Compascyclus en daarbuiten regelmatig besproken en vastgelegd en hebben een aantal interventies en middelen, zoals het bespreken van de fiatteringen, het gezamenlijk bespreken van de juiste aanpak in dossiers, het bespreken van de audits, de Dialogue training en het logboek ingezet om je te helpen bij je ontwikkeling en je hierop te laten verbeteren. Het achterblijven van je ontwikkeling op deze punten gaven eerder al aanleiding voor gesprekken hierover, waarbij ik meerdere keren mijn twijfel over of de rol goed bij je past hebt geuit. Tijdens het gesprek van vandaag heb ik om die reden aangegeven dat ik onvoldoende vertrouwen heb in jouw toekomst als Juridisch Adviseur binnen I&U.  
         
         
           Ik besef dat mijn boodschap wellicht hard en zakelijk bij je is overgekomen, maar ik hecht er aan de zaken duidelijk te benoemen.  
         
         
           Ik stel voor dat we volgende week donderdag (23 april) om 14.00 uur een vervolgafspraak hebben om de gevolgen hiervan met elkaar te bespreken. Zojuist heb je bij mij per sms ziek gemeld, omdat je je nu even niet tot werken in staat voelt. Ik heb er uiteraard begrip voor dat je hier even tijd voor nodig hebt. Een formele ziekmelding is hier gezien de situatie echter niet van toepassing. Je gaf zelf aan dat je er naar verwachting maandag weer zal zijn. Ik spreek je maandag .” 
       
       
       f. Bij e-mail van 20 april 2015 heeft [verweerster] onder meer aan [naam 4] bericht:  
       
       
         “ (..) Het moge duidelijk zijn dat ik het absoluut niet eens ben met jouw weergave van ons gesprek, jouw schets van de gang van zaken en de indruk die je hiermee probeert te wekken  (…).” 
       
       
       g. Op 24 april 2015 heeft [naam 4] per e-mail aan [verweerster] medegedeeld:  
       
       
         “ Gisteren spraken wij opnieuw naar aanleiding van onze bila van 16 april. Tijdens dit gesprek heb ik nogmaals duidelijk gemaakt waarom ik geen vertrouwen heb in jouw ontwikkeling, naar het gewenste niveau van Juridisch Adviseur. Al eerder heb ik aangegeven dat ik je zowel qua persoon (profiel, basiscompetenties, inborst) als in de uitvoering van je dagelijkse werk (noodzakelijke vaardigheden en gedrag) onvoldoende naar deze rol zie ontwikkelen en me afvraag of je die rol wel bij je past. Mijn mening is gebaseerd op de besprekingen tijdens het werk (op de werkvloer of bila’s) en op de signalen en observaties die ik afgelopen maanden heb verzameld. Om die reden heb ik in bijgevoegd document over de afgelopen vier maanden (niet uitputtend) een aantal bespreekmomenten en signalen verzameld op grond waarvan ik de historie over afgelopen maanden feitelijk schets.  
         
           Jij herkent en erkent bovenstaande niet en bent van mening de structurele ontwikkeling te kunnen doormaken. Om die reden heb ik je gisteren een laatste termijn gegeven tot uiterlijk 15 juni waarin je de noodzakelijke ontwikkeling structureel dient te laten zien. In het laatste gedeelte van bijgevoegd document heb ik aangegeven wat ik daarvoor concreet van je verwacht en maak dit indien nodig verder duidelijk tijdens onze bila’s hierover komende tijd. Uiterlijk in week 24 maken we hiervoor de balans op en zal ik een nieuw besluit nemen.  
         
         
           We hebben een paar stevige bila’s gehad met als doel je echt duidelijk te maken dat een vervolg op dezelfde wijze er niet in zit, zie deze gesprekken dan ook echt als ‘wake up call’. Deze gesprekken waren stevig en ik kan me voorstellen dat deze onprettig waren. Ik kijk echter graag vooruit en zie uit naar een constructieve periode van samenwerking met veel ontwikkeling .” 
       
       
       h. In een bij de e-mail van 24 april 2015 bijgevoegd document heeft [naam 4] met betrekking tot de ‘concrete verwachtingen t.a.v. Houding en Gedrag’ opgemerkt:  
       
         	“  (..)- [verweerster] neemt aantoonbaar zelf initiatief en legt zaken vast.  
         
           - [verweerster] laat een actieve opstelling zien, maakt zaken bespreekbaar, stelt vragen bij onduidelijkheid. Doel is geen onduidelijkheid over verwachtingen. 
         
         
           - Zichtbaarder opereren. Dit betekent aanwezigheid op de werkvloer, niet in de cockpit gaan zitten, deel uitmaken van het proces en de interactie op de werkvloer. Collega’s bevragen, kennis en cases delen, hulp vragen bij aanpak of tactiek.  
         
         
           - Meer assertiviteit en stevigheid in gesprekken met vka.  
         
         
           - Bellen in plaats van mailen.  
         
         
           - Afspraken maken en bevestigen, geen ruimte laten voor andere interpretaties.  
         
         
           - Actieve houding in accounthouderrol en acteren op eigen initiatief, niet reactief.  
         
         
           - Actief vragen stellen bij onzekerheid in omgeving en bij TM 
         
         
           - Op tijd zijn bij overleggen, afspraken en stuurdiensten.  
         
         
           (….).” 
         
       
       
       i. Bij brief/e-mail van 29 april 2015 heeft [verweerster] een schriftelijke reactie gegeven op de gesprekken van 16 en 23 april 2015 en de e-mailberichten van 16 en 24 april 2015 en verzocht de reactie aan het personeelsdossier toe te voegen. In voornoemde brief staat onder meer:  
       
         “ Zoals ik reeds mondeling en schriftelijk heb aangegeven ben ik het absoluut niet eens met jouw conclusies over mijn functioneren noch met jouw weergave van feiten en omstandigheden. Bovendien maak ik hierbij ernstig bezwaar tegen de indruk die hiermee wordt gewekt t.a.v. van mijn persoon en mijn functioneren.  
         
           Mijn bezwaren richten zich op drie hoofdpunten:  
         
         -  Het ongefundeerd en prematuur opzeggen van vertrouwen.  
         -  Het selectief weergeven van feiten en omstandigheden waardoor een vertekend beeld van mijn functioneren wordt geschetst.  
         -  Een voorstel waarin geen reële kans wordt geboden en dat indruist tegen eerdere afspraken.” 
       
       
       j. In juni 2015 zijn partijen een mediationtraject gestart. Het traject is beëindigd per  
       21 december 2015. 
       
       k. [naam 4] heeft het functioneren van [verweerster] over 2015 als onvoldoende beoordeeld.  
       
     
   
   
     
       3 De grondslag van het verzoek 
     
     
       3.1 
       
         Aan haar verzoek legt [verzoekster] , samengevat, ten grondslag dat [verweerster] in onvoldoende mate voldoet aan de gestelde functie-eisen. Hoewel [verweerster] voldoende in de gelegenheid is gesteld haar functioneren te verbeteren, is dat uitgebleven. Het onvoldoende functioneren  vloeit niet voort uit onvoldoende zorg van [verzoekster] voor scholing van [verweerster] . Tussen  
         
          [verweerster] en [naam 4] is een verschil van inzicht ontstaan over de wijze van functioneren van  
         
          [verweerster] , als gevolg waarvan het vertrouwen van [verzoekster] in [verweerster] is komen te ontvallen.  Herplaatsing van [verweerster] behoort niet tot de mogelijkheden.  
       
       
     
     
       3.2 
       
         Daartegen heeft [verweerster] , samengevat, het volgende aangevoerd. In het gesprek van  
         16 april 2015 heeft [verweerster] voor het eerst kritiek op haar functioneren vernomen. [naam 4] heeft, na een samenwerking van een kleine vier maanden, aangegeven dat hij geen enkel vertrouwen meer heeft in de functioneren van [verweerster] . [naam 4] heeft hiermee direct aangestuurd op een vertrek van [verweerster] en haar een eerlijke kans tot verbetering ontnomen. [verweerster] was eerder toegezegd dat zij tot eind december 2015 de tijd zou krijgen om in de functie te groeien.  
       
       
     
   
   
     
       4 De beoordeling 
     
     
       4.1 
       Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.  
       
     
     
       4.2 
       De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 ( Stcrt.  2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling).  
       
     
     
       4.3 
       
        [verzoekster] stelt dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in het onvoldoende functioneren van [verweerster] .  
       
     
     
       4.4 
       In artikel 7:669 lid 3 onder d BW is bepaald: Onder een redelijke grond als bedoeld in lid 1 wordt verstaan de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer, mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer.  
       
     
     
       4.5 
       De kantonrechter stelt bij de beoordeling van dit verzoek voorop dat indien een werkgever van mening is dat een werknemer onvoldoende functioneert, de werkgever dat aan de werknemer in kwestie duidelijk dient te maken in een of meerdere -bij voorkeur schriftelijk vast te leggen- functioneringsgesprekken, waarbij de werkgever concreet aangeeft op welke punten het functioneren van de werknemer verbetering behoeft. De werknemer dient in de gelegenheid te worden gesteld zijn eigen visie omtrent het functioneren te geven. Vervolgens dient de werknemer, daarbij ondersteund door zijn werkgever, gedurende een zekere periode een reële mogelijkheid te worden geboden om zijn functioneren te verbeteren. Pas als de werknemer, na in voldoende mate in de gelegenheid te zijn gesteld om zijn functioneren te verbeteren, er nog steeds geen blijk van geeft aan de functie-vereisten te kunnen voldoen, kan het functioneren van de werknemer als grondslag voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst dienen.  
       
     
     
       4.6 
       
         
          [verweerster] is op 1 augustus 2014 gestart in de functie van Juridisch Adviseur Inkoop en Uitbesteding. Eind december 2014 heeft [verweerster] van haar toenmalige leidinggevende [naam 3] een beoordeling ‘3’ (afspraken behaald) gekregen. Op 16 april 2015 heeft [naam 4] , als interim opvolger van [naam 3] , aan [verweerster] zowel mondeling als schriftelijk medegedeeld dat hij heeft geconstateerd dat [verweerster] in onvoldoende mate aan het gewenste profiel voldoet. Al na 3,5 maand heeft [naam 4] derhalve zijn (eind)conclusie over het functioneren van [verweerster] getrokken. Tegen de achtergrond van de gegeven beoordeling over 2014 is dat te snel geweest, temeer nu [verzoekster] in haar verzoekschrift heeft erkend: “ dat het eerste jaar geldt als jaar van ontwikkeling, in die zin dat mevrouw [verweerster] een jaar de tijd krijgt zich de functie eigen te maken en te voldoen aan de functie-eisen .” Daarbij komt dat [naam 4] [verweerster] in onvoldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld haar functioneren te verbeteren. Weliswaar heeft [naam 4] bij e-mail van 24 april 2015 een ‘laatste termijn’ tot  
         15 juni 2015 gegeven, maar dat acht de kantonrechter een te kort tijdsbestek voor [verweerster] om de door [verzoekster] gewenste verandering in vaardigheden en gedrag te laten zien. Het duidt - gelet op de opmerking van [naam 4] op 16 april 2015 dat hij er onvoldoende vertrouwen in heeft dat [verweerster] binnen een redelijke termijn aan dat gewenste profiel zal gaan voldoen - er niet bepaald op dat [naam 4] er voor openstond om aan [verweerster] een reële mogelijkheid tot verbetering te bieden, dan wel dat hij haar daarin zou willen begeleiden. Door deze opstelling van [naam 4] als leidinggevende kon er bij [verweerster] de indruk ontstaan dat [naam 4] vanaf 16 april 2015 heeft aangestuurd op een beëindiging van de arbeidsovereenkomst en haar geen reële mogelijkheid is geboden om aan de functie-eisen te voldoen. 
       
       
     
     
       4.7 
       Gelet op het vorenstaande bestaat er naar het oordeel van de kantonrechter geen redelijke grond voor opzegging, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 1 BW in samenhang met 7:669 lid 3 sub d BW.  
       
     
     
       4.8 
       Naast het ontbreken van een redelijke grond voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst heeft [verzoekster] naar het oordeel van de kantonrechter onvoldoende gemotiveerd onderbouwd dat herplaatsing van [verweerster] binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie, niet mogelijk is of niet in de rede ligt. 
       
     
     
       4.9 
       Subsidiair heeft [verzoekster] aangevoerd dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in een verstoorde arbeidsverhouding, die zodanig is dat van haar als werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Dat van een verstoorde arbeidsverhouding sprake zou zijn, wordt door [verweerster] niet onderschreven en is ook overigens niet (voldoende) door [verzoekster] aangetoond, nu anders dan een - beheerste - discussie omtrent het functioneren, geen andere feiten en omstandigheden zijn gesteld. Daarbij komt dat de verstoorde arbeidsverhouding vooral lijkt te bestaan tussen [naam 4] en [verweerster] en dat [naam 4] , als interim-manager op korte termijn de organisatie zal verlaten.  
       
     
     
       4.10 
       Het vorenstaande in aanmerking nemende komt de kantonrechter tot de conclusie dat het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst dient te worden afgewezen.  
       
     
     
       4.11 
       
        [verzoekster] dient als de in het ongelijk gestelde partij in de kosten van de procedure te worden veroordeeld. Deze kosten worden vastgesteld op € 400,-- aan salaris gemachtigde van [verweerster] .   
       
     
   
   
     
       5 De beslissing 
     
     
       De kantonrechter: 
     
     
     
       5.1 
       wijst de verzochte ontbinding af;  
       
     
     
       5.2 
       veroordeelt [verzoekster] tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [verweerster] tot en met vandaag worden vastgesteld op € 400,--;  
       
       
     
     
       5.3 
       verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad. 
       
       
         Deze beschikking is gegeven door mr. P.J.M. Rouwen, kantonrechter, en uitgesproken ter openbare terechtzitting van 11 april 2016, in tegenwoordigheid van de griffier.