ECLI: ECLI:NL:GHDHA:2024:2761

Titel: ECLI:NL:GHDHA:2024:2761 Gerechtshof Den Haag , 10-12-2024 / 200.337.042/01

Gerecht: Gerechtshof Den Haag

Datum uitspraak: 2024-12-10

Zaaknummer: 200.337.042/01

Proceduretype: Hoger beroep

Onderwerp: Civiel recht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:GHDHA:2024:2761

---

ontbinding arbeidsovereenkomst i.vm. verstoorde arbeidsrelatie. Geen ernstig verwijtbaar handelen en/of nalaten, dus geen billijke vergoeding.

GERECHTSHOF DEN HAAG  
     Civiel recht 
     Team Handel 
     
     
       Zaaknummer hof	: 200.337.042/01 
       Zaak-rekestnummer rechtbank	: 10611274 EJ VERZ 23-83144  
     
     
     
     
       
         Beschikking van 10 december 2024 
       
     
     
     
     
       in de zaak van 
     
     
     
       
         
          [verzoeker]
         , 
       wonend in [woonplaats] , 
       verzoeker in hoger beroep, 
       advocaat: mr. R.K.A. Kop, kantoorhoudend in Nijmegen, 
     
     
     
       tegen 
     
     
     
       
         Oasen N.V. , 
       gevestigd in Gouda, 
       verweerster in hoger beroep, 
       advocaat: mr. G.M. Gerdes, kantoorhoudend in Utrecht. 
     
     
     
       Het hof zal partijen hierna [verzoeker] en Oasen noemen. 
     
     
   
   
     
       1 De zaak in het kort 
     
       1.1 
       Tussen partijen heeft een arbeidsovereenkomst bestaan die door de kantonrechter is ontbonden omdat de arbeidsverhouding tussen partijen verstoord was geraakt en dit niet meer goed kon komen. De kantonrechter heeft hierbij aan [verzoeker] geen billijke vergoeding  toegekend. [verzoeker] vindt dat hij wel recht heeft op een billijke vergoeding omdat de arbeidsovereenkomst ten onrechte is ontbonden of omdat het Oasen ernstig te verwijten is dat de arbeidsrelatie zo ernstig is verstoord dat de arbeidsovereenkomst moest worden ontbonden.  
     
     
       1.2 
       Het hof oordeelt dat de arbeidsovereenkomst terecht is ontbonden, omdat er sprake is van een verstoring van de arbeidsrelatie waarin beide partijen een aandeel hebben gehad. Er is geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen en/of nalaten door Oasen. Het oordeel van de kantonrechter blijft in stand.   
     
   
   
     
       2 Procesverloop in hoger beroep 
     
       2.1 
       Bij beroepschrift, ter griffie ingekomen op 28 december 2023 is [verzoeker] in hoger beroep gekomen van de beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Den Haag van 3 oktober 2023. Oasen heeft een verweerschrift ingediend dat op 17 september 2024 is ontvangen ter griffie van het hof. 
     
     
       2.2 
       Partijen hebben hun standpunten uiteengezet tijdens de mondelinge behandeling op 15 oktober 2024 waarbij zij beiden gebruik hebben gemaakt van een pleitnota. Ter gelegenheid van de mondelinge behandeling zijn van de zijde van [verzoeker] de producties U t/m Z en AA t/m AE nog in het geding gebracht. Vervolgens is een datum voor de beschikking bepaald. Van de mondelinge behandeling is een proces-verbaal opgemaakt, dat zich bij de stukken bevindt.= 
     
   
   
     
       3 Feitelijke achtergrond 
     
       3.1 
       Met grief I heeft [verzoeker] betoogd dat de kantonrechter onder r.o. 2.5 een verkeerde chronologie heeft toegepast. Het hof zal rekening houden met wat [verzoeker] in de toelichting op de grief heeft aangevoerd. Omdat de juistheid van de door de kantonrechter (wel) vastgestelde feiten in hoger beroep niet in geschil is, zal ook het hof deze feiten tot uitgangspunt nemen. Zij worden voor zover relevant aangevuld met enkele andere feiten die tussen partijen vaststaan. 
     
     
       3.2 
       Oasen exploiteert een drinkwaterbedrijf. [verzoeker] is op 9 december 2013 in dienst getreden van Oasen. Sinds 1 mei 2021 vervulde hij de functie van Adviseur Continu Verbeteren in het team Projectbureau tegen een salaris van laatstelijk € 4.838,00 bruto per maand. Tevens was [verzoeker] vanuit Oasen als coördinator betrokken bij het project WaterWorX, een programma van alle Nederlandse drinkwaterbedrijven en het Ministerie van Buitenlandse Zaken in het kader van een internationale samenwerking. De leidinggevende van [verzoeker] was [leidinggevende 1] (hierna: [leidinggevende 1] ), manager Projectbureau. De leidinggevende van [leidinggevende 1] was [leidinggevende 2] (hierna: [leidinggevende 2] ), sectormanager. De directeur van Oasen was de [leidinggevende 3] (hierna: [leidinggevende 3] ). Op de arbeidsovereenkomst is de cao Waterbedrijven (WWb) van toepassing.  
     
     
       3.3 
       
         In een beoordelingsgesprek op 6 december 2021 is het functioneren van [verzoeker] beoordeeld met ‘zeer goed’. Wel is in het verslag van dit gesprek onder ‘aanvullende opmerkingen onder meer opgenomen’:  
         
           “Houd aandacht voor de wijze van communicatie en hoe dit over kan komen op anderen.” 
         
       
     
     
       3.4 
       Bij brief van 18 november 2022 is door Oasen aan [verzoeker] bericht dat zijn functie opnieuw is beschreven en per 1 december 2022 is ingedeeld in schaal 10. Deze indeling was gelijk aan de bestaande indeling zodat er niets veranderde aan de arbeidsvoorwaarden van [verzoeker] . Op 8 december 2023 heeft [verzoeker] hiertegen bezwaar gemaakt.   
     
     
       3.5 
       Op 13 december 2022 is opnieuw een beoordelingsgesprek met [verzoeker] gevoerd en is het functioneren van [verzoeker] beoordeeld met ‘goed’. Op het punt van samenwerking heeft [leidinggevende 1] in het verslag van dit gesprek opgenomen dat verbetering noodzakelijk is. Ook heeft zij kritische kanttekeningen geplaatst bij ‘besluitvaardigheid’, ‘kwaliteitsgerichtheid’ en ‘verantwoordelijkheid nemen’.  
     
     
       3.6 
       Op 16 december 2022 is [verzoeker] door de toetsingscommissie gehoord over zijn bezwaar tegen zijn functie-indeling.  
     
     
       3.7 
       Bij e-mail van 20 december 2022 heeft [verzoeker] laten weten zich niet helemaal te kunnen vinden in de beoordeling en daar graag met [leidinggevende 1] over te willen doorpraten voordat hij de beoordeling ondertekent. Op 22 december 2022 hebben [leidinggevende 1] en [verzoeker] met elkaar over de beoordeling gesproken.  
     
     
       3.8 
       
         Op 25 januari 2023 heeft [verzoeker] de beoordeling van 13 december 2022 ondertekend. In dit kader heeft hij bij ‘opmerkingen ondertekening medewerker’ het volgende opgenomen: 
         
           “De wijze hoe ik wordt beoordeeld op mijn competenties heeft een zeer persoonlijk karakter van mijn leidinggevende in plaats dat dit een objectieve beoordeling is van mijn behaalde resultaten, in gang gezette ontwikkelingen en houding in de organisatie.  
         
         
           Als ik werkelijk niet zou kunnen samenwerken, niet open zou staan voor anderen, niet zou luisteren naar anderen zou ik ook geen: 
         
         -  succesvol internationaal WWX programma kunnen leiden, 
         
           (…) 
         
       
       
       
         
           Het feit dat mijn collega’s van Assetmanagement mij nog regelmatig benaderen voor advies en ik daar al ruim 1,5 weg ben geeft ook gaan dat ik wel degelijk voldoe aan de gestelde competenties.  
         
       
       
       
         
           Het zijn slechts een paar voorbeelden welke laten zien dat mijn competenties Besluitvaardigheid, Kwaliteitsgerichtheid, Samenwerken en verantwoordelijkheid nemen sterk zijn ontwikkeld.  
         
       
       
       
         
           Mijn indruk is dat mijn leidinggevende zich niet gekend voelt in de Uniforme Project Structuur en dit nu zwaar meeweegt in mijn beoordeling. Het besef dat voor samenwerking er sprake moet zijn van wederkerigheid ontbreekt in de terugkoppeling. Dit vindt ik jammer en geeft niet een goed beeld van de realiteit. Zeker omdat ik maandelijks overleg heb met mijn leidinggevende en zij mijn nooit heeft gewezen op de aspecten welke nu worden aangedragen in mijn beoordeling. Tevens merk ik dat bij mijn collega’s er een ander beeld leeft dan de wijze hoe ik nu beoordeeld wordt op mijn competenties.”  
         
       
     
     
       3.9 
       Bij e-mail van 30 januari 2023 heeft [leidinggevende 2] aan [verzoeker] onder meer laten weten het belangrijk te vinden dat [verzoeker] en [leidinggevende 1] in gesprek zouden gaan over de beoordeling van [verzoeker] en constructieve afspraken zouden maken over hun samenwerking.   
     
     
       3.10 
       Bij bericht van 1 februari 2023, gemaild op 3 februari 2023, heeft Oasen aan [verzoeker] laten weten dat zij het advies van de toetsingscommissie om de functietypering van de functie van [verzoeker] opnieuw op te stellen en de werkzaamheden die worden verricht in het kader van het WaterWorX-project te beschrijven, zou opvolgen. [verzoeker] heeft vervolgens gevraagd om het adviesrapport van de toetsingscommissie. Oasen heeft dit rapport niet aan [verzoeker] verstrekt en heeft aan [verzoeker] meegedeeld dat de reden hiervan is gelegen in bepalingen in de cao en de in dit kader gemaakte afspraken met de OR. Het hiertegen door [verzoeker] gemaakte bezwaar bij de Centrale Bezwarencommissie is niet-ontvankelijk verklaard.  
     
     
       3.11 
       Op 13 februari 2023 heeft een vervolggesprek over de samenwerking plaatsgevonden tussen [verzoeker] , [leidinggevende 1] en [HR-businesspartner] , HR-businesspartner bij Oasen. In dit gesprek zijn ook de nevenwerkzaamheden van [verzoeker] aan de orde geweest. Op 14 februari 2023 heeft [leidinggevende 1] een e-mail naar [verzoeker] gestuurd met als onderwerp ‘afspraken samenwerking’. In deze e-mail staat dat in het gesprek de vraag is neergelegd of [verzoeker] zijn activiteit bij de ‘Stichting Rotterdam Natuurlijk’ als nevenactiviteit wil aanvragen en dat [verzoeker] heeft gezegd dat hij hierop nog terugkomt. Bij e-mail van 15 februari 2023 reageert [verzoeker] dat hij deze mail niet kan plaatsen omdat vooraf is afgesproken dat er geen verslag van het gesprek zou worden gemaakt en het gesprek geen onderdeel van zijn dossier zou worden. Daarnaast laat hij weten dat hij geen veilig gevoel meer heeft bij het gesprek omdat er toch achteraf en zonder zijn toestemming een verslag met ‘afspraken samenwerking’ (waarbij voornamelijk staat wat hij zou moeten doen) is opgesteld, en dat hij dit jammer en vervelend vindt. Daarnaast meldt [verzoeker] dat hij het vrijwilligerswerk dat hij uitvoert bij ‘Stichting Rotterdam Natuurlijk’ niet zal aanmelden omdat deze werkzaamheden niet gelijk of gelijksoortig zijn aan de onderneming van Oasen en deze volgens zijn arbeidsovereenkomst met Oasen daarom niet hoeven te worden gemeld.  
     
     
       3.12 
       Op 6 maart 2023 heeft [leidinggevende 1] op deze e-mail van [verzoeker] gereageerd en toegelicht waarom zij haar e-mail had gestuurd en wat haar rol in het kader van de afspraken was. Tevens heeft zij in deze e-mail gewezen op de cao WWb waaruit volgt dat [verzoeker] gehouden is nevenactiviteiten vooraf schriftelijk te melden aan de werkgever en dat nevenactiviteiten alleen na toestemming van de werkgever mogen plaatsvinden, zodat zij een melding van de nevenactiviteiten van hem verwacht.  
     
     
       3.13 
       
         Op 6 maart 2023 heeft [verzoeker] aan een aantal collega’s binnen Oasen het volgende gemaild: 
         
           “(…) Het document van [naam] [toevoeging hof: [leidinggevende 1] ] laat weer goed zien dat er nog een aantal leidinggevende niet kunnen loslaten en (nog) niet een procesgerichte werkhouding kunnen aannemen.”  
         
       
     
     
       3.14 
       Op 7 maart 2023 hebben [verzoeker] en [leidinggevende 1] een gesprek gehad. Tijdens dit gesprek is over de e-mails van [verzoeker] van 15 februari en 6 maart 2023 gesproken.  
     
     
       3.15 
       
        [verzoeker] heeft op 23 maart 2023 contact opgenomen met de bedrijfsarts met de mededeling dat hij lichamelijke klachten ervaarde door ongewenst gedrag van zijn leidinggevenden.  
     
     
       3.16 
       Op 23 maart 2023 heeft ook een gesprek plaatsgevonden met [verzoeker] , [leidinggevende 2] en [leidinggevende 1] over de samenwerking. Hoewel het de bedoeling was dat ook [HR-businesspartner] bij dit gesprek aanwezig was, is zij weer weggegaan omdat [verzoeker] had gezegd dat haar aanwezigheid hem geen veilig gevoel gaf. Van dit gesprek is een verslag gemaakt dat in een e-mail van 29 maart 2023 van [leidinggevende 1] aan [verzoeker] is gezonden. In dit verslag staat onder andere opgenomen dat [leidinggevende 2] en [leidinggevende 1] constateren dat [verzoeker] vanuit wantrouwen zijn functie uitoefent door zijn leidinggevenden in twijfel te trekken en niet af te stemmen met zijn leidinggevenden, en dat hij als hij ergens op aangesproken wordt, direct een tegenaanval inzet, waardoor de samenwerking stroef verloopt. Vanuit zorgvuldigheid en volledigheid willen ze dit breder toetsten in de organisatie en bij collega’s feedback ophalen over de samenwerking met [verzoeker] . Er is een voorstel voor een vragenlijst bijgevoegd waarop [verzoeker] mocht reageren.  
     
     
       3.17 
       Bij e-mail van 29 maart 2023 aan [verzoeker] heeft [leidinggevende 1] ook opnieuw gevraagd om een schriftelijke melding van zijn nevenwerkzaamheden.  
     
     
       3.18 
       
        [verzoeker] heeft zich op 30 maart 2023 ziek gemeld.  
     
     
       3.19 
       
        [verzoeker] heeft de e-mail van 29 maart 2023 van [leidinggevende 1] (zie hierboven onder 3.16) op 31 maart 2023 doorgestuurd aan [leidinggevende 3] met de vraag of [leidinggevende 3] ervan op de hoogte is en ondersteunt dat er een peiling/enquête in de organisatie wordt uitgezet over één persoon. [leidinggevende 3] heeft op 3 april 2023 geantwoord dat hij met de e-mail van [verzoeker] op de hoogte is van het gesprek en dat het ophalen van feedback is ingezet omdat er verschil van mening is tussen [verzoeker] en zijn leidinggevenden over de inhoud van zijn functie en de manier waarop [verzoeker] die uitvoert en feedback tot een breder beeld kan leiden. Verder heeft [leidinggevende 3] gemeld dat hij achter de gesprekken en het ophalen van feedback staat als dat leidt tot een beter inzicht. Ook heeft hij [verzoeker] laten weten dat hij, als hij zich niet herkent in het verslag of zorgen heeft over de wijze van ophalen van feedback, dit zo spoedig mogelijk met zijn leidinggevenden moet bespreken.  
     
     
       3.20 
       Op 3 april 2023 heeft [verzoeker] (op zijn initiatief) telefonisch met de bedrijfsarts gesproken. De bedrijfsarts heeft aan Oasen teruggekoppeld dat [verzoeker] klachten ervaart die passen bij de situatie op het werk, er knelpunten zijn in de arbeidsverhoudingen en er geen sprake is van ziekte waardoor [verzoeker] niet kan werken. Het advies was om met elkaar in gesprek te gaan en afspraken te maken en dat er een interventieperiode van maximaal tien dagen kon worden ingezet.  
     
     
       3.21 
       Eveneens op 3 april 2023 heeft [leidinggevende 1] aan [verzoeker] bericht dat de verzuimmelding van [verzoeker] werd geannuleerd en Oasen akkoord ging met het voorstel van de bedrijfsarts om [verzoeker] enkele dagen betaald verlof te geven waarna een gesprek over de arbeidsverhoudingen plaats zou vinden. 
     
     
       3.22 
       De toenmalige gemachtigde van [verzoeker] heeft op 4 april 2023 bericht aan [leidinggevende 1] dat [verzoeker] onder protest instemde met het verlof, dat [verzoeker] niet instemde met het ophalen van feedback bij zijn collega’s en dat hij zich niet kon vinden het verslag van het gesprek van 23 maart 2023 omdat het verslag eenzijdig en onvolledig was. Oasen heeft vervolgens bevestigd niet over te zullen gaan tot het ophalen van feedback.  
     
     
       3.23 
       
        [leidinggevende 3] heeft op 4 april 2023 aan [verzoeker] en zijn gemachtigde bericht dat Oasen onderschreef dat de arbeidsverhoudingen tussen [verzoeker] en Oasen onwenselijk en gespannen waren en dat diverse gesprekken nog niet tot een oplossing hebben geleid. Er waren volgens [leidinggevende 3] knelpunten in de samenwerking tussen [verzoeker] en zijn direct leidinggevende, het management, HR, de directie en diverse collega’s. [leidinggevende 3] stelde daarom voor over te gaan tot mediation. [leidinggevende 3] vermeldde ook dat [verzoeker] tot het eerste mediationgesprek werd vrijgesteld van zijn werkzaamheden, en dat [verzoeker] werd verzocht geen contact met collega’s op te nemen.  
     
     
       3.24 
       
        [verzoeker] heeft vervolgens via zijn gemachtigde laten weten dat Oasen de verhoudingen nodeloos op scherp zette en mediation een te zwaar middel was op dat moment. Nadat Oasen had laten weten vast te houden aan de mediation omdat de dan toe gevoerde gesprekken niet tot een oplossing hebben geleid, heeft [verzoeker] bevestigd dat hij zou meewerken aan de mediation.  
     
     
       3.25 
       De mediation is op 24 april 2023 gestart en op 30 juni 2023 afgerond. Op 30 juni 2023 heeft Oasen aan [verzoeker] een voorstel tot beëindiging van het dienstverband gedaan. [verzoeker] heeft het voorstel niet geaccepteerd omdat de arbeidsrelatie volgens niet onherstelbaar beschadigd was en omdat hij arbeidsongeschiktheid was. Oasen heeft vervolgens bericht dat [verzoeker] volgens de bedrijfsarts niet arbeidsongeschikt was en dat hij contact met de bedrijfsarts zou kunnen opnemen.  
     
     
       3.26 
       Op 13 juli 2023 heeft Oasen een verzoekschrift bij de kantonrechter te Gouda ingediend tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] op grond van een ernstig verstoorde arbeidsrelatie.  
     
     
       3.27 
       Op 31 juli 2023 is [verzoeker] gezien door de bedrijfsarts. Door de bedrijfsarts is een probleemanalyse opgesteld waarbij als eerste ziektedag 31 juli 2023 is vermeld.  
     
     
       3.28 
       Bij e-mail van 4 augustus 2023 heeft [verzoeker] aan Oasen bericht dat hij heeft gesolliciteerd op een vacature voor projectmanager Oekraïne bij VEI. Het betrof een tijdelijke detachering voor anderhalf jaar.  
     
     
       3.29 
       
         De gemachtigde van Oasen heeft op 9 augustus 2023 het volgende aan de gemachtigde van [verzoeker] bericht: 
         
           “(…) 
         
         
           Herplaatsing 
         
         
           Tot grote verbazing van cliënte heeft uw cliënt zonder enig voorafgaand overleg gesolliciteerd op een functie bij VEI waarbij voorwaarde is dat hij vanuit het dienstverband bij Oasen gedurende 1½ jaar gedetacheerd zal worden bij VEI 
         
         
           en vervolgens weer terugkeert naar Oasen. Een dergelijke detachering vereist dus op voorhand de goedkeuring van mijn cliënte. Daarnaast ziet mijn cliënte niet zo goed in hoe een dergelijke detachering past in de recente ziekmelding 
         
         
           en vastgestelde beperkingen. 
         
         
           In uw e-mails wekt u de suggestie dat mijn cliënte gehouden zou zijn om hieraan haar medewerking te verlenen in het kader van haar herplaatsingsverplichting. Met cliënte kan ik u in dat kader niet volgen. Immers, VEI is geen 
         
         
           (dochter)onderneming van Oasen en ook anderszins bestaan er niet zodanige banden tussen Oasen en VEI dat mijn cliënte verplicht zou zijn hieraan haar medewerking te verlenen. 
         
         
           Overigens ziet mijn cliënte geen aanleiding om aan een dergelijke constructie mee te werken omdat geen sprake is van een structurele oplossing. Immers, na 1½ jaar zou uw cliënt weer terugkeren binnen haar organisatie in zijn oude 
         
         
           functie, terwijl in de betreffende 1½ jaar het conflict niet opeens is opgelost. Los daarvan, ook de wijze waarop uw cliënt zich uitlaat over anderen die binnen Oasen werkzaam zijn, leidt tot de conclusie dat terugkeer binnen Oasen 
         
         
           niet meer aan de orde is. 
         
         
           Los hiervan, indien tussen partijen geen sprake zou zijn van enig arbeidsconflict zou mijn cliënte evenmin genegen zijn geweest om aan een dergelijke detachering haar medewerking te verlenen, simpelweg omdat zij alsdan 
         
         
           gehouden zou zijn de functie van uw cliënt gedurende 1½ jaar open te houden en de functie van uw cliënt niet een functie is die op tijdelijke basis ingevuld kan worden. Dit zou overigens ook gelden indien een andere werknemer dan uw cliënt op de betreffende functie had willen solliciteren. 
         
         
           Kort en goed, mijn cliënte ziet dus ook geen aanleiding om aan detachering bij VEI haar medewerking te verlenen en zal dat ook richting VEI communiceren teneinde daarover geen misverstanden te laten bestaan. 
         
         
           Echter, indien uw cliënt daadwerkelijk de betreffende functie bij VEI zou willen accepteren, dan is mijn cliënte wel bereid om met u in overleg te treden over een constructie waarbij dat gerealiseerd zou kunnen worden, mits op 
         
         
           voorhand vaststaat dat de arbeidsovereenkomst na afloop van de detachering eindigt. Indien uw cliënt daartoe open staat treed ik daarover graag nader met u in overleg. (…)” 
         
       
     
     
       3.30 
       Op 11 september 2023 heeft de mondelinge behandeling bij de kantonrechter plaatsgevonden. Oasen heeft toen gezegd dat zij niet mee wilde werken aan een detachering van [verzoeker] bij VEI. 
     
     
       3.31 
       
         Op 13 september 2023 heeft [verzoeker] een e-mail gestuurd naar onder meer [leidinggevende 3]   (in cc zijn onder meer twee medewerkers van VEI opgenomen) met (voor zover van belang) de volgende inhoud: 
         
           “Op 5 september jl. stuurde ik je / jullie een email met het goede nieuws dat ik naar aanleiding van de sollicitatie op de functie Project Manager Oekraïne; de zogenaamde voorkeurskandidaat was en ben. In deze email zat ook een concept van de detacheringsovereenkomst. De email van 5 september jl. volgde op de email welke ik je stuurde op 4 Augustus jl.; een mail waarmee en waarin ik aangaf dat ik op de functie gesolliciteerd had en heb. 
         
       
       
       
         
           (…) 
         
       
       
       
         
           De functie betreft een fulltime detacheringsfunctie welke voor een periode van 1,5 jaar in Nederland wordt uitgevoerd. Oasen hoeft dus niet bang te zijn dat zij risico's loopt voor arbeidsongeschiktheid door bomaanslagen of iets dergelijks in de Oekraïne. Daar zal nooit en te nimmer sprake van kunnen zijn. Niet bij deze door mij onder voorwaarden geaccepteerde detacheringfunctie. 
         
       
       
       
         
           De functie valt overigens onder de paraplu van WaterWorX. Hierop was en is dus ook de Consortiumovereenkomst van toepassing, een overeenkomst welke door Oasen is ondertekend. Alle consortiumleden hebben tijdens het consortiumoverleg van 20 juni 2023 ingestemd dat deze functie 
         
         
           intern bij alle waterbedrijven wordt uitgezet. Oasen was het hiermee ook eens dat deze functie ingevuld moe(s)t worden. 
         
       
       
       
         
           Het is dan ook van belang dat Oasen zo goed mogelijk haar best doet om hier invulling aan te geven. Voor haar. Voor mij. Voor het concern. En voor alle broeder en zuster en andere bedrijven gerelateerd aan Oasen en welke bedrijven aan ons gekoppeld konden en kunnen worden. 
         
       
       
       
         
           Ik was en ben voorkeurskandidaat. Ik wilde en wil deze functie doen. 
         
       
       
       
         
           O ja; hoe ik het begreep en zag en laat weten: 
         
         
           • Voor Oasen zitten er geen noemenswaardige maar mogelijk wel verwaarloosbare kosten aan de besproken en afgesproken detachering van mij verbonden. 
         
         
           • Mijn salaris en onkosten zal of zullen tijdens de detachering worden betaald vanuit het WaterWorX programma. 
         
         
           • De reden dat ik voor de functie gedetacheerd wordt, naar VEI, is volgens mij omdat zij Penvoerder zijn van WaterWorX en zij over de organisatiestructuur beschikken om de functie te faciliteren. 
         
         
           • De functie is geen onderdeel van Water for Life. 
         
         
           • Oasen houdt nog steeds zeggenschap aangezien Oasen onderdeel is van het WaterWorX consortium. 
         
       
       
       
         
           Naar aanleiding van de gevoerde gesprekken en e-mails van afgelopen week en deze week zie ik geen belemmeringen meer welke op dit moment de detachering in de weg staan. We gaan het dus gewoon doen; gelijk wij eerder over en weer hebben uitgesproken het te gaan doen. 
         
       
       
       
         
           Ik heb er veel zin in om zo snel mogen te starten als Project Manager Oekraïne. 
         
       
       
       
         
           Graag ontvang ik van Oasen de in alles en definitief ingevulde detacherings-overeenkomst. Mocht je hier nog met mij om tafel willen, voordat ik teken, dan is dit geen probleem. 
         
       
       
       
         
           Wel zou ik graag dit deze week willen afronden, mede en met name omdat VEI als Penvoerder ook nu zekerheid van Oasen verwacht en ik en vele anderen zijn of haar of hun woord hebben gegeven.” 
         
       
     
     
       3.32 
       
         Op 13 september 2023 heeft [leidinggevende 3] aan alle betrokkenen als antwoord op deze e-mail van [verzoeker] het volgende bericht: 
         
           “Met verbazing heb ik kennisgenomen van de e-mail die je mij vanmiddag hebt gezonden. Oasen heeft jou immers sinds 4 augustus jl. op verschillende wijzen en in verschillende settings laten weten niet te willen meewerken aan een eventuele detachering van jou naar VEI.” 
         
       
     
     
       3.33 
       
         Op 13 september 2023 is ook de volgende e-mail door [leidinggevende 3] aan [verzoeker] gestuurd: 
         
           “(…) In reactie op jouw e-mail van vanmiddag bericht ik je als volgt. 
         
       
       
       
         
           Ik heb met verbazing kennisgenomen van jouw e-mail en meer in het bijzonder van het feit dat jij Oasen voor het blok probeert te zetten en detachering probeert te forceren. 
         
       
       
       
         
           Ik vind dit kenmerkend voor de wijze waarop jij je sinds begin 2023 gedraagt en dit sterkt mij andermaal in mijn conclusie dat sprake is van een onwerkbare situatie. 
         
       
       
       
         
           Het is jou heel goed bekend dat wij niet bereid zijn om aan detachering mee te werken. Onze advocaat heeft dit al aan jouw advocaat laten weten naar aanleiding van het feit dat jij zonder overleg begin augustus op de functie 
         
         
           Project Manager Oekraïne hebt gesolliciteerd. In de correspondentie tussen de advocaten is ook nadrukkelijk aangegeven dat Oasen van mening is dat zij op grond van haar eventuele herplaatsingsverplichtingen niet gehouden 
         
         
           is om mee te werken aan detachering en zij ook anderszins niet gehouden is om mee te werken aan detachering. Desalniettemin heeft onze advocaat jouw advocaat op 15 augustus jl., geheel onverplicht, toch de voorwaarden geschetst waaronder Oasen bereid zou zijn om aan detachering mee te werken. Op dit voorstel, dat inmiddels is komen te vervallen, is door jou in het geheel niet inhoudelijk gereageerd. (…) 
         
       
       
       
         
           Het gestelde in jouw e-mail verandert ons standpunt niet: wij zijn niet bereid om mee te werken aan detachering. 
         
       
       
       
         
           Het verbaast mij dan ook ten zeerste dat jij in jouw mail aangeeft, die jij ook nog eens aan VEI in c.c. gezonden hebt, naar aanleiding van de gevoerde gesprekken en e-mails van de afgelopen week en deze week geen belemmeringen meer te zien welke op dit moment detachering in de weg staan en dat we dat dus gewoon doen. Mijns inziens is het feit dat wij meermaals hebben aangegeven niet bereid te zijn om mee te werken en het feit dat wij een ontbindingsverzoek hebben ingediend bij de kantonrechter meer dan voldoende reden en belemmering om mee te werken aan detachering. 
         
         
           Daarbij vind ik het gezien de eerder gevoerde correspondentie volstrekt onacceptabel dat jij ondanks het feit dat jij ervan op de hoogte was dat Oasen niet wenste mee te werken, toch gemeend hebt om bij VEI de suggestie te wekken dat wij daartoe wel bereid zouden zijn. Wij gaan ervan uit dat jij dit zelf recht zult zetten bij VEI en dat jij zelf de verantwoordelijkheid zult nemen voor het feit dat jij onbevoegd en doelbewust verkeerde verwachtingen hebt gewekt. (…)” 
         
       
     
   
   
     
       4 Procedure bij de rechtbank 
     
       4.1 
       Oasen heeft de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden per de eerst mogelijke datum onder toekenning aan [verzoeker] van een transitievergoeding van € 17.500,00 bruto, met veroordeling van [verzoeker] in de kosten van het geding.  
     
     
       4.2 
       Dit verzoek heeft Oasen gebaseerd op de stelling dat de arbeidsrelatie onherstelbaar verstoord is en voldaan is aan de vereisten van art. 7:669 lid 1 BW jo 7:671b lid 2 BW.  
     
     
       4.3 
       
        [verzoeker] heeft verweer gevoerd en de kantonrechter verzocht alle verzoeken van Oasen af te wijzen. Voor het geval de arbeidsovereenkomst zou worden ontbonden, heeft [verzoeker] verzocht om hem de transitievergoeding en een billijke vergoeding van € 150.000,00 toe te kennen. Tevens heeft [verzoeker] verzocht om Oasen te veroordelen tot afgifte van een afschrift van het verslag van de functie-indeling en het advies van de toetsingscommissie op straffe van verbeurte van dwangsommen en Oasen te veroordelen in de kosten van het geding.  
     
     
       4.4 
       
        [verzoeker] heeft daartoe het volgende aangevoerd. Hij is arbeidsongeschikt en het ontslagverbod bij ziekte staat aan toewijzing van het ontbindingsverzoek in de weg. Daarnaast is er geen sprake van een (onherstelbaar) ernstig en duurzame verstoorde arbeidsrelatie en is het mogelijk om [verzoeker] te herplaatsen. [verzoeker] heeft een rechtmatig belang bij afgifte van het verslag van de functie-indeling en het advies van de toetsingscommissie. Als het ontbindingsverzoek wordt toegewezen, heeft [verzoeker] recht op een billijke vergoeding omdat Oasen ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.  
     
     
       4.5 
       Bij beschikking van 3 oktober 2023 (en herstelbeschikking van 16 oktober 2023) heeft de kantonrechter de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 december 2023 ontbonden, onder toekenning aan [verzoeker] van de transitievergoeding, vermeerderd met rente. De verzoeken van [verzoeker] zijn afgewezen en [verzoeker] is in de kosten veroordeeld.  
     
   
   
     
       5 Verzoek in hoger beroep  
     
       5.1 
       
        [verzoeker] is in hoger beroep gekomen omdat hij het niet eens is met de beschikking van de kantonrechter. Hij heeft verschillende bezwaren (grieven) tegen de beschikking aangevoerd. Hij verzoekt - zakelijk weergegeven - de beschikking te vernietigen en Oasen te veroordelen:  
       
         
           tot betaling aan [verzoeker] van een billijke vergoeding van € 150.000,00 bruto;  
         
         
           tot openlijke rectificatie en rehabilitatie; 
         
         
           tot betaling van de gemaakte advocaatkosten dan wel (schade)vergoeding; 
         
         
           in de kosten van de procedure in eerste aanleg en in hoger beroep.  
         
       
     
     
       5.2 
       Kort gezegd zien de bezwaren van [verzoeker] op het volgende.  
       
         5.2.1 
         De kantonrechter heeft de feiten niet in de juiste chronologie weergegeven en de omstandigheden die [verzoeker] heeft aangevoerd niet in de beoordeling meegewogen (grief I).  
       
       
         5.2.2 
         Ten onrechte is aangenomen dat het ontslagverbod bij ziekte niet aan de ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg stond (grief II).  
       
       
         5.2.3 
         Er was geen verstoorde arbeidsrelatie. De kantonrechter is ook niet ingegaan op de door [verzoeker] gestelde feiten en het door hem aangedragen bewijs (grief III).  
       
       
         5.2.4 
         De kantonrechter heeft ten onrechte geoordeeld dat VEI geen met Oasen verbonden instelling is en dat [verzoeker] niet in een andere functie kon worden herplaatst (grief IV).  
       
       
         5.2.5 
         De arbeidsovereenkomst is ten onrechte ontbonden en er is ten onrechte geen billijke vergoeding aan [verzoeker] toegekend. De verstoring van de arbeidsrelatie was aan Oasen te wijten (grieven V en VI).  
       
     
     
       5.3 
       Oasen heeft de grieven bestreden en heeft verzocht de beschikking van de kantonrechter te bekrachtigen. Voor het geval een billijke vergoeding wordt toegekend, verzoekt Oasen deze vergoeding op nihil te stellen of slechts een geringe vergoeding toe te kennen. Tot slot verzoekt Oasen om [verzoeker] te veroordelen in de kosten van zowel de procedure in eerste aanleg als in hoger beroep.  
     
   
   
     
       6 Beoordeling in hoger beroep 
     
       6.1 
       
         De vraag die als eerste voorligt is of de kantonrechter de arbeidsovereenkomst tussen partijen terecht heeft ontbonden op grond van een verstoorde arbeidsrelatie nu [verzoeker] in zijn grieven heeft bestreden dat hiervoor voldoende grond was (grief III) dan wel heeft betoogd dat de kantonrechter de feiten en omstandigheden niet juist heeft gewogen of in het juiste perspectief heeft gezet (grief I). Deze grieven slagen niet. Het hof licht dat hieronder toe.  
         
           Verstoring van de arbeidsrelatie 
         
       
     
     
       6.2 
       Het hof overweegt dat ten tijde van de ontbinding van de arbeidsovereenkomst de arbeidsverhouding tussen partijen zodanig was verstoord dat het van Oasen in redelijkheid niet meer kon worden gevergd de arbeidsverhouding nog langer voort te zetten. Naar het oordeel van het hof hebben beide partijen een aandeel gehad in het veroorzaken van deze verstoring. Ondanks de ingezette mediation is het partijen niet gelukt hun verhouding in positieve zin bij te draaien. De verwijten over en weer zijn juist toegenomen.  
     
     
       6.3 
       Dat geen van de partijen nog vertrouwen in een vruchtbare samenwerking had, blijkt genoegzaam uit de over en weer gewisselde e-mailberichten. Hierin worden eigen standpunten herhaald, is geen ruimte voor toenadering en beide partijen vervolgen steeds ieder de eigen ingeslagen weg. Dit blijkt bijvoorbeeld uit de communicatie over het al dan niet opgeven van de nevenwerkzaamheden van [verzoeker] en de eventuele detachering bij VEI.  
     
     
       6.4 
       Ook de overige stellingen in de processtukken en de overige in het geding gebrachte producties ondersteunen dit gebrek aan vertrouwen. [verzoeker] is ervan overtuigd dat zijn beoordeling, de kritische kanttekeningen die bij zijn functioneren en communiceren zijn gemaakt en de gang van zaken daarna het rechtstreekse gevolg zijn van het bezwaar dat hij heeft gemaakt tegen de inschaling van zijn functie. Dat er, ondanks de goede beoordeling, wellicht punten waren in zijn functioneren die aandacht behoefden, leek voor hem niet mogelijk dan wel bespreekbaar te zijn, zoals ook blijkt uit de door [verzoeker] gemaakte opmerkingen bij zijn beoordeling (zie onder 3.8). Het enkele feit dat (het bezwaar tegen) zijn functie-indeling en zijn beoordeling elkaar in tijd hebben opgevolgd, wil echter nog niet zeggen dat zij in causaal verband met elkaar staan en [verzoeker] heeft onvoldoende gesteld om dat causaal verband wel aan te nemen.  
     
     
       6.5 
       
        [verzoeker] heeft voorts zelf meerdere malen te kennen gegeven dat hij zich niet meer veilig voelde binnen de organisatie van Oasen en hij gaf er daarbij blijk van dat hij zijn leidinggevenden en de HR-afdeling wantrouwde. Daarbij speelde kennelijk een grote rol voor [verzoeker] dat Oasen weigerde om het advies van de toetsingscommissie aan hem te verstrekken. Dit voedde het wantrouwen van [verzoeker] .  
     
     
       6.6 
       
         Het is partijen vervolgens niet gelukt om met de kritiekpunten in de beoordeling van [verzoeker] waarvan Oasen vond dat die aan de orde waren (maar die overigens niet zodanig ernstig waren dat er sprake was van disfunctioneren of iets dergelijks dan wel dat zij een goede beoordeling in de weg stonden) op een constructieve manier om te gaan. Juist het tegenovergestelde gebeurde: [verzoeker] ervaarde onterechte beschuldigingen en tegenwerking en was het niet eens met de gang van zaken zoals die door zijn leidinggevende werd ingezet, waaronder bijvoorbeeld het voornemen om feedback over [verzoeker] op te vragen bij collega’s. Nadat [verzoeker] na zijn ziekmelding op 30 maart 2023 contact met de bedrijfsarts had gehad, die concludeerde dat [verzoeker] niet ziek was, maar wel adviseerde om een interventieperiode in te lassen, heeft Oasen aan [verzoeker] betaald verlof gegeven, waarmee [verzoeker] onder protest akkoord ging. De mediation die vervolgens heeft plaatsgevonden en die ruim twee maanden heeft geduurd, heeft niet voor een oplossing gezorgd. [verzoeker] was het ook niet eens met de persoon die Oasen afvaardigde voor de mediation en meent dat de mediation door Oasen slechts voor de vorm werd  ingezet, waarbij [verzoeker] Oasen ook verwijt dat zij zich niet aan de bij de mediation gemaakte afspraken heeft gehouden. Feit blijft echter dat partijen de ontstane verstoring niet hebben weten op te lossen. Onder die omstandigheden kon naar het oordeel van het hof niet van Oasen gevraagd worden nogmaals mediation in te zetten, zoals namens [verzoeker] is betoogd. Ook de gang van zaken met betrekking tot een eventuele detachering bij VEI (zoals hierboven weergegeven onder 3.28 e.v.) heeft zeker niet bijgedragen aan het herstel van de verhoudingen. Het hof is van oordeel dat hiermee de verstoring tussen partijen meer dan voldoende is komen vast te staan. Dat [verzoeker] het met zijn leidinggevende, collega’s en directeur van Oasen goed kon vinden (en wellicht nog steeds kan vinden), doet niet af aan het oordeel dat de arbeidsverhouding tussen partijen zodanig is verstoord dat het van Oasen in redelijkheid niet meer kon worden gevergd de arbeidsverhouding nog langer voort te zetten. Niet ter discussie staat dat [verzoeker] zijn werk goed uitvoerde en van waarde was voor Oasen. Er hoeft niet aangetoond te worden dat de persoonlijke relaties verstoord waren.  
         
           Opzegverbod bij ziekte  
         
       
     
     
       6.7 
       
        [verzoeker] heeft met zijn tweede grief aangevoerd dat de kantonrechter ten onrechte heeft geoordeeld dat het opzegverbod bij ziekte niet geldt, dan wel dat het ontbindingsverzoek geen verband hield met de ziekte van [verzoeker] . Ook deze grief slaagt niet.  
     
     
       6.8 
       
        [verzoeker] heeft aangevoerd dat hij ten tijde van het indienen van het verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op 13 juli 2023 ziek was. Vast staat echter dat de bedrijfsarts 31 juli 2023 als eerste ziektedag heeft genoteerd en partijen hiervan vervolgens zijn uitgegaan. Dat de bedrijfsarts geschrokken zou zijn van de toestand van [verzoeker] zoals [verzoeker] heeft gesteld, is kennelijk geen reden geweest voor de bedrijfsarts om [verzoeker] al eerder dan 31 juli 2023 als ziek aan te merken. Er is door [verzoeker] geen deskundigenoordeel gevraagd aan het UWV omdat hij het hier niet mee eens zou zijn geweest. Uit de door [verzoeker] overgelegde stukken van zijn medisch behandelaars, waaruit kan worden opgemaakt dat [verzoeker] spanningsklachten ervaarde, kan niet worden afgeleid dat [verzoeker] reeds voor de datum van 31 juli 2023 arbeidsongeschikt voor zijn werkzaamheden was. Evenmin kan worden aangenomen dat [verzoeker] reeds vanaf het moment van zijn eerste ziekmelding op 30 maart 2023 arbeidsongeschikt was. Tussen partijen is niet in geschil dat de bedrijfsarts toen heeft vastgesteld dat [verzoeker] niet ziek was en Oasen heeft vervolgens aan de gemachtigde van [verzoeker] laten weten dat de verzuimmelding werd geannuleerd. Hiertegen is door [verzoeker] niets ondernomen.  
     
     
       6.9 
       
         Voor zover zou moeten worden aangenomen dat [verzoeker] op het moment van indienen van het verzoekschrift wel ziek was, staat naar het oordeel van het hof voldoende vast dat het ontbindingsverzoek geen verband hield met de ziekte van [verzoeker] , zoals ook de kantonrechter heeft geoordeeld. Zoals hierboven is overwogen, is de ontbinding van de arbeidsovereenkomst gegrond op de verstoring van de arbeidsrelatie die is ontstaan naar aanleiding van de indeling van de functie van [verzoeker] in schaal 10 en de beoordeling van [verzoeker] . Dat de ziekte van [verzoeker] een rol speelde in deze verstoring van de arbeidsrelatie is door hem niet gesteld en dat is ook niet op andere wijze gebleken.  
         
           Herplaatsing 
         
       
     
     
       6.10 
       
        [verzoeker] heeft aangevoerd dat hij herplaatst had kunnen worden bij VEI en dat Oasen hiertoe had moeten overgaan, zodat de kantonrechter ten onrechte heeft geoordeeld dat [verzoeker] niet in een andere passende functie kon worden herplaatst (grief IV). Hiertoe heeft [verzoeker] aangevoerd dat VEI organisatorisch verbonden was met Oasen en zij deel uitmaken van dezelfde groep. Dit is door Oasen bestreden waarbij zij heeft aangevoerd dat VEI 100% dochter is van twee andere waterleidingbedrijven en Oasen geen enkele zeggenschap binnen VEI heeft. Dit is door [verzoeker] vervolgens niet betwist. Dat er niettemin een (juridische) verbondenheid bestaat tussen VEI en Oasen op grond waarvan Oasen [verzoeker] binnen VEI kon en had moeten herplaatsen, kan dan ook niet worden aangenomen. Het enkele feit dat er een samenwerkingsverband bestaat, is daarvoor onvoldoende. Daarnaast is in dit kader nog van belang dat, zoals bij de mondelinge behandeling in hoger beroep ter sprake is geweest, tussen partijen wel degelijk bekeken en besproken is of detachering bij VEI tot een oplossing tussen partijen kon leiden, maar partijen hierover geen overeenstemming hebben bereikt. Dat Oasen vervolgens niet wilde meewerken aan de detachering toen [verzoeker] haar voor een voldongen feit wilde plaatsen, kan Oasen dan ook niet worden kwalijk genomen. Ook grief IV faalt.  
     
     
       6.11 
       Dit alles betekent dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter op juiste gronden is uitgesproken. [verzoeker] kan dan ook geen aanspraak maken op een billijke vergoeding gebaseerd op 7:783 lid 3 BW.  
       
       
         
           Geen ernstig verwijtbaar handelen en/of nalaten van Oasen  
         
       
     
     
       6.12 
       Vervolgens moet beoordeeld worden of de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen en/of nalaten van Oasen, zoals bedoeld in artikel 7:671b lid 9 aanhef en sub c BW. De kantonrechter heeft geoordeeld dat hiervan geen sprake was en aan [verzoeker] geen billijke vergoeding toegekend. Dit oordeel heeft [verzoeker] bestreden met de grieven V en VI.   
     
     
       6.13 
       Uit de wetgeschiedenis van deze bepaling blijkt dat slechts in uitzonderlijke situaties sprake is van ernstig verwijtbaar handelen en/of nalaten zoals hier bedoeld, kortom de lat hiervoor ligt hoog. In de memorie van toelichting zijn voorbeelden gegeven van situaties waarin aangenomen kan worden dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld (of nagelaten). De voorbeelden zijn (onder meer) dat als gevolg van laakbaar handelen van de werkgever een verstoorde arbeidsrelatie is ontstaan en er geen andere optie meer is dan ontslag, de werkgever grovelijk zijn arbeidsrechtelijke verplichtingen niet nakomt en als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsrelatie ontstaat (waarbij te denken valt aan het ernstig veronachtzamen van re-integratieverplichtingen bij ziekte door de werkgever) en de situatie waarin de werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren en ontslag langs die weg te realiseren.  
     
     
       6.14 
       Het moet hierbij gaan om omstandigheden die hebben geleid tot het ontslag. Hoewel alle omstandigheden van het geval hierin betrokken moeten worden, spelen verwijtbare gedragingen van de werkgever die niets te maken hebben met het ontslag dus geen rol. Wel kunnen ook feiten en omstandigheden meewegen die hebben plaatsgevonden nadat de werkgever te kennen heeft gegeven de arbeidsovereenkomst te willen beëindigen. Ook moeten de omstandigheden die zijn aangevoerd die meebrengen dat de werkgever geen verwijt kan worden gemaakt in aanmerking worden genomen.  
     
     
       6.15 
       Het hof is van oordeel dat gelet op dit toetsingskader er geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen en/of nalaten van Oasen. Zoals hierboven is overwogen, hebben beide partijen een aandeel gehad in het ontstaan van de verstoring van de arbeidsrelatie, maar heeft [verzoeker] onvoldoende gesteld om te kunnen aannemen dat Oasen erop uit is geweest om de arbeidsrelatie zo te beschadigen dat een duurzame verstoring ontstond.  
     
     
       6.16 
       Dat Oasen geheel ten onrechte en zonder enige aanleiding aanmerkingen heeft gemaakt op het communiceren en functioneren van [verzoeker] en deze aandachtspunten alleen maar het gevolg waren van het feit dat [verzoeker] bezwaar had gemaakt tegen zijn functie-indeling en/of dat zijn leidinggevende zich niet voldoende door hem voelde meegenomen in een project, zoals [verzoeker] heeft gesteld, kan niet worden aangenomen. Dit alles vindt namelijk geen steun in de door [verzoeker] gestelde omstandigheden. Het enkele feit dat één en ander op elkaar gevolgd is en dat de op- en aanmerkingen niet eerder door de leidinggevende van [verzoeker] onder zijn aandacht zijn gebracht, is daarvoor niet voldoende, zoals hiervoor in 6.4 reeds is overwogen.  
     
     
       6.17 
       Daarbij komt nog dat [verzoeker] hierbij uit het oog verliest dat de aandachtspunten niet zodanig waren dat zijn functioneren als geheel niet meer als ‘goed’ kon worden beschouwd. Dat partijen vervolgens onderlinge spanningen hebben ervaren, kan niet alleen Oasen worden verweten, laat staan dat haar daarvan een ernstig verwijt kan worden gemaakt.  
     
     
       6.18 
       Hoewel het geven van verlof op 3 april 2023 en het verbieden van [verzoeker] om enig contact  te hebben met het werk en de collega’s zoals Oasen gedaan heeft, niet zal hebben  bijgedragen aan het verbeteren van de arbeidsrelatie tussen partijen en deze hierdoor wellicht ook meer op scherp is gezet, wat Oasen kan worden toegerekend, is dit niet voldoende voor het vaststellen dat er sprake is geweest van ernstig verwijtbaar handelen. Dat dit namelijk enkel tot doel had, het dienstverband ernstig te verstoren zodat tot beëindiging daarvan kon worden overgegaan, kan niet worden aangenomen omdat [verzoeker] daarvoor onvoldoende heeft gesteld. Daarbij is van belang dat Oasen hierbij het advies van de bedrijfsarts opvolgde om een interventieperiode in te lassen.  
     
     
       6.19 
       Ook kan in deze en de overige omstandigheden geen steun worden gevonden voor de stelling van [verzoeker] dat Oasen direct naar een ‘exit’ heeft toegewerkt, de situatie heeft laten exploderen en geen oprechte poging tot herstel heeft gedaan dan wel herstel onmogelijk heeft gemaakt. Oasen heeft immers via mediation getracht de verhoudingen te herstellen. Oasen was niet gehouden om alle leidinggevenden aan de mediation te laten deelnemen. [verzoeker] heeft onvoldoende gesteld om tot het oordeel te kunnen komen dat de mediation door Oasen slechts voor de vorm is ingezet. Onder deze omstandigheden slagen de grieven V en VI ook niet.  
     
     
       6.20 
       
         Dit alles betekent dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst tussen partijen op goede gronden heeft ontbonden en [verzoeker] daarbij terecht geen billijke vergoeding op grond van art.7:671b lid 9 aanhef en onder c BW heeft toegekend. Voor toewijzing van de verzochte veroordeling van Oasen tot betaling van de werkelijk gemaakte advocaatkosten (als onderdeel van de billijke vergoeding) of schadevergoeding is geen grond omdat niet is gesteld of gebleken dat Oasen misbruik van recht heeft gemaakt dan wel onrechtmatig heeft gehandeld. Ook voor de verzochte openlijke rectificatie en rehabilitatie, welk verzoek overigens niet is onderbouwd, bestaat geen grond.  
         
           Conclusie en proceskosten 
         
       
     
     
       6.21 
       De conclusie is dat het hoger beroep van [verzoeker] niet slaagt. Partijen hebben weliswaar bewijs aangeboden, maar geen feiten of omstandigheden aangevoerd die, indien bewezen, tot een andere beoordeling van het geschil zouden kunnen leiden. Hun bewijsaanbod wordt daarom gepasseerd. Daarom zal het hof de beschikking van de kantonrechter bekrachtigen. Het hof zal [verzoeker] als de in het ongelijk gestelde partij veroordelen in de proceskosten van het hoger beroep. 
     
     
       6.22 
       
         Die proceskosten worden begroot op: 
         griffierecht	€ 	1.780,- 
         salaris advocaat	€ 	2.428,- 	(2 punten × tarief II) 
         
           nakosten 	€ 	   178,-  	(plus de verhoging zoals vermeld in de beslissing) 
         Totaal	€ 	4.386,- 
       
       
     
   
   
     
       7 Beslissing 
     Het hof: 
     
     
       
         bekrachtigt de beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Den Haag van 3 oktober 2023; 
       
       
         veroordeelt [verzoeker] in de kosten van de procedure in hoger beroep, aan de zijde van Oasen begroot op € 4.386,-;  
       
       
         bepaalt dat als [verzoeker] niet binnen veertien dagen na aanschrijving aan de uitspraak heeft voldaan en deze beschikking vervolgens wordt betekend, [verzoeker] de kosten van die betekening moet betalen, plus extra nakosten van € 92,-; 
       
       
         verklaart deze beschikking ten aanzien van de proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad; 
       
       
         wijst af wat in hoger beroep meer of anders is verzocht. 
       
     
     Deze beschikking is gegeven door mrs. M. Verkerk, F.J. Verbeek en B. Barentsen en in het openbaar uitgesproken op 10 december 2024 in aanwezigheid van de griffier.