ECLI: ECLI:NL:RBMNE:2017:6898

Titel: ECLI:NL:RBMNE:2017:6898 Rechtbank Midden-Nederland , 22-06-2017 / 5913082 AE VERZ  17-36 LB/1406

Gerecht: Rechtbank Midden-Nederland

Datum uitspraak: 2017-06-22

Zaaknummer: 5913082 AE VERZ  17-36 LB/1406

Proceduretype: Eerste aanleg - enkelvoudig

Onderwerp: Civiel recht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBMNE:2017:6898

---

Arbeidsconflict tussen werknemer en werkgever. Conflict gaat over het functioneren van eiser en over een door eiser gemelde misstand bij werkgever. Beide partijen vragen om ontbinding arbeidscontract. Eiser wil daarnaast billijke vergoeding en transitievergoeding.

RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND 
     
     
       Civiel recht 
       kantonrechter 
     
     
     
       locatie Amersfoort 
     
     
     
       zaaknummer: 5913082 AE VERZ  17-36 LB/1406 
     
     
     
       
         Beschikking van 22 juni 2017 
       
     
     
     
       inzake 
     
     
     
       
         
          [verzoekster]
         , 
       wonende te [woonplaats], 
       verder ook te noemen [verzoekster], 
       verzoekende partij, 
       gemachtigde: mr. T.J.C.M. Broekman, 
     
     
     
       tegen: 
     
     
     
       de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid 
       
         Raet B.V., , 
       gevestigd te Amersfoort, 
       verder ook te noemen Raet, 
       verwerende partij, 
       gemachtigde: mr. J-W. van Geen. 
     
     
   
   
     
       1 Het verloop van de procedure  
     
     
       1.1. 
       Het verloop van de procedure blijkt uit: 
       
         
           het verzoekschrift met producties van [verzoekster], ter griffie ingekomen op 19 april 2017; 
         
         
           het verweerschrift met producties van Raet van 11 mei 2017; 
         
         
           de aanvullende producties aan de zijde van [verzoekster] van 18 mei 2017; 
         
         
           de spreekaantekeningen aan de zijde van [verzoekster] en Raet.  
         
       
       
     
     
       1.2. 
       De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 24 mei 2017. Van het verhandelde ter zitting is aantekening gehouden. 
       
     
     
       1.3. 
       Hierna is uitspraak bepaald. 
       
       
     
   
   
     
       2 De feiten  
     
     
       2.1. 
       Raet is een e-HRM-softwareleverancier. De organisatiestrategie van Raet richt zich op het zijn van een kennisintensieve IT-dienstverlener op het gebied van HR- en Payrollapplicaties. Raet ontwikkelt en exploiteert onder meer software en computersystemen ten behoeve van inkomensverwerking, inkomensberekening en personeelsinformatie.  
     
     
       2.2. 
       
        [verzoekster], geboren op [geboortedatum] 1962, is sinds 23 juni 1999 in dienst van Raet, laatstelijk als back office medewerker. De arbeidsovereenkomst geldt als te zijn aangegaan voor onbepaalde tijd. 
       
     
     
       2.3. 
       
        [verzoekster] is in haar huidige functie werkzaam voor de afdeling Interim Services. Daar verricht zij administratieve werkzaamheden. Tevens houdt zij zich bezig met het invoeren van de gewerkte uren door de ZZP-ers/interim-ers. De directe manager van mevrouw [verzoekster] is mevrouw [A] (hierna: [A]). Daarnaast heeft [verzoekster] een HRM verantwoordelijk leidinggevende, te weten mevrouw [B] (hierna: [B]). [verzoekster] maakt deelt uit van een team dat bestaan uit [A], 3 accountmanagers en 2 medewerkers die de back office bedienen, te weten [verzoekster] en mevrouw [C] (hierna: [C]).  
       
     
   
   
     
       3 Het verzoek 
     
     
       3.1. 
       
         
          [verzoekster] verzoekt op grond van het bepaalde in artikel 7:671c Burgerlijk Wetboek (BW) om de arbeidsovereenkomst van partijen dadelijk te ontbinden. [verzoekster] verzoekt voorts aan haar een transitievergoeding ad € 18.718,00 bruto alsmede een billijke vergoeding ad  
         € 90.000,-  toe te kennen.  
       
       
     
     
       3.2. 
       
        [verzoekster] voert daartoe het volgende aan. Op 12 september 2016 kwam [verzoekster] op haar werk en werden [C] en zij door [A] geroepen voor overleg in een spreekkamer. Tijdens dat gesprek vroeg [A] om urenstaten die door ZZP-ers waren ingediend zonder de vereiste handtekening alsnog zelf te voorzien van handtekeningen. [verzoekster] heeft dit geweigerd. [verzoekster] begreep dat de reden van het verzoek van [A] te maken had met een audit die op 14 september 2016 heeft plaatsgevonden en die tot een NEN-certificering moest leiden. Op basis van die certificering heeft Raet het keurmerk van de Stichting Normering Arbeid (hierna: SNA-keurmerk) ontvangen.  
       
     
     
       3.3. 
       Nadat [verzoekster] het verzoek om handtekeningen te vervalsen heeft geweigerd is zij een gespannen verhouding gaan ervaren met [A]. Toen [verzoekster] zag dat het SNA-keurmerk nadrukkelijk naar klanten werd uitgedragen ging de situatie bij haar knagen.   
       
     
     
       3.4. 
       Op 26 januari 2017 is [verzoekster] uitgenodigd voor een beoordelingsgesprek met [A]. Onaangekondigd en onverwachts was ook mevrouw [D] (HR-manager) aanwezig bij dit gesprek. Tijdens dit gesprek heeft geen beoordeling van het functioneren van [verzoekster] plaatsgevonden, maar is direct aan haar een voorstel voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst gedaan. Als reden is aangegeven dat er geen vertrouwen meer was in een goed functioneren in de toekomst en dat daarom een vaststellingsovereenkomst werd aangeboden. Voorts is gezegd dat [verzoekster] voor een verbetertraject als alternatief kon kiezen. Bovendien heeft mevrouw [D] aangegeven dat herplaatsing niet aan de orde is, omdat er geen mogelijkheden zouden zijn. Dit is onaannemelijk, aangezien er diverse mensen werken op bepaalde tijd contracten op andere afdelingen die [verzoekster] ook zou kunnen vervullen. [verzoekster] ontving dezelfde dag een e-mail met de uitgewerkte beëindigingovereenkomst. In die e-mail werd door [D] gesteld dat er sprake is van disfunctioneren en wordt gerefereerd aan een eerdere beoordeling over 2014. [verzoekster] heeft gedurende haar gehele dienstverband altijd voldoende en goede beoordelingen gekregen. Alleen de beoordeling over 2014 was minder goed. [verzoekster] heeft echter aangegeven dat zij het niet eens was met de beoordeling van 2014. Volgens [verzoekster] was de werkdruk hoog en waren er diverse wissels van leidinggevenden. De beoordeling over 2015 was weer voldoende en over 2016 heeft geen beoordeling plaatsgevonden, alleen een exit-gesprek. Raet stelt zich op het standpunt dat de beëindiging van het dienstverband louter te maken heeft met het vermeende disfunctioneren van [verzoekster]. Dit wordt door [verzoekster] betwist.  
       
     
     
       3.5. 
       Voorts wordt in voornoemde e-mail gesproken over het feit dat het zogenaamde ondermaatse presteren in 2016 regelmatig zou zijn besproken. [verzoekster] betwist dit. Wel heeft in november 2016 een eerste voortgangsgesprek plaatsgevonden waarin is opgemerkt dat [verzoekster] accurater moet werken. Dit zag op taal/lay-out fouten. Ook werd aangegeven dat de werkdruk wel veel was voor 3 dagen werk per week.  
       
     
     
       3.6. 
       
        [verzoekster] is van mening dat zij de dupe is geworden van het feit dat zij niet heeft meegewerkt aan het verzoek van [A] om handtekeningen digitaal te kopiëren. Om die reden heeft [verzoekster] ervoor gekozen om niet te reageren op voornoemde e-mail, maar om via haar gemachtigde een brief te sturen aan de CEO (de heer [E], hierna: [E]) van Raet waarin melding wordt gemaakt van de misstand, te weten het vervalsen van handtekeningen op de urenstaten.  
       
     
     
       3.7. 
       
        [E] heeft vervolgens de afhandeling van de brief van [verzoekster] overgelaten aan de General Counsel van Raet, de heer [F] (hierna: [F]). Vervolgens heeft tussen de gemachtigde van [verzoekster] en [F] op 6 februari 2017 een telefoongesprek plaatsgevonden. [F] gaf tijdens dat gesprek aan dat hij voornemens was om de betrokkenen te bellen en te vragen of de handtekeningen op de urenstaten van hen waren. De gemachtigde van [verzoekster] heeft op 7 februari 2017 een e-mail gestuurd, waarin onder meer is aangegeven dat een telefonisch onderzoek door [F] niet voldoende is en is aangedrongen op een onafhankelijk IT gespecialiseerd forensisch onderzoek. Ook heeft [F] tijdens het telefoongesprek de vraag gesteld of [verzoekster] hangende het onderzoek met behoud van salaris thuis wilde blijven. Dit heeft [verzoekster] geweigerd, omdat zij niet onderwerp van onderzoek was.  
       
     
     
       3.8 
       Vervolgens is door Raet aan een extern onderzoeksbureau de opdracht gegeven om onderzoek uit te voeren naar de handtekeningen op de urenstaten. De heer [G] (hierna: [G]), compliance manager bij Raet, is als vertrouwenspersoon in deze kwestie aangewezen.  
       
     
     
       3.9. 
       Voorafgaand aan de start van het onderzoek heeft [F] er op aangedrongen dat [verzoekster] zich formeel zou uitlaten of de melding zou moeten worden gezien als een melding onder de interne klokkenluidersregeling. [verzoekster] heeft aan Raet kenbaar gemaakt dat haar melding niet onder de klokkenluidersregeling hoeft te worden behandeld.  
       
     
     
       3.10. 
       Gelet op de omstandigheid dat [verzoekster] niet werd geïnformeerd over de voortgang van het onderzoek, heeft haar gemachtigde op 6 maart 2017 zelf geïnformeerd bij Raet. Op 8 maart 2017 heeft [G] laten weten dat een eerste versie van het rapport gereed was en dat de directie zich beraadde over vervolgstappen. Op 15 maart 2017 was [verzoekster] nog niet geïnformeerd over vervolgstappen. De spanningen op de werkvloer werden [verzoekster] te veel en Raet bood [verzoekster] geen enkele ondersteuning, begeleiding of bescherming op de werkvloer aan. Op 14 maart 2017 is [verzoekster] ziek naar huis gegaan en op 15 maart 2017 heeft haar gemachtigde aan [F] en [G] een e-mail gestuurd waarin is aangegeven dat er nog steeds geen informatie is gedeeld met [verzoekster] en dat de situatie op het werk voor [verzoekster] onhoudbaar is. Er is vervolgens geen contact gezocht met [verzoekster]. Vervolgens is [verzoekster] op 28 maart 2017 via de e-mail geïnformeerd over het onderzoek, terwijl de onderzoeksresultaten al op 8 maart 2017 bekend waren. Raet heeft de onderzoeksresultaten echter niet aan [verzoekster] bekend gemaakt. Zij heeft aan [verzoekster] medegedeeld dat er passende maatregelen zijn genomen en dat [A] in haar eigen functie werkzaam blijft. Raet had [verzoekster] op de hoogte moeten stellen van de resultaten van het onderzoek, omdat dit van belang is voor de verhouding tussen [A] en [verzoekster]. Ook heeft [G] in zijn e-mail van 20 februari 2017 opgemerkt dat de resultaten van het onderzoek in een persoonlijk gesprek met [verzoekster] bekend zouden worden gemaakt. Deze toezegging is niet nagekomen. [verzoekster] heeft er daarom voor gekozen om de Raad van Commissarissen over de kwestie te benaderen. Zij heeft echter geen reactie ontvangen.  
       
     
   
   
      4.Het verweer 
     
     
       4.1. 
       Raet voert verweer en dient voorts een voorwaardelijk tegenverzoek in, omdat er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie. Raet verzoekt dan ook om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [verzoekster]. De kern van het geschil is volgens Raet het onvoldoende functioneren van [verzoekster]. [verzoekster] is hier meermaals op aangesproken en er zijn hierover meerdere gesprekken gevoerd. Nu dit niet tot een ander resultaat heeft geleid, heeft Raet besloten dat [verzoekster] een verbetertraject diende in te gaan.  
       
     
     
       4.2. 
       
        [D] en [A] hebben op 26 januari 2017 met [verzoekster] gesproken over de omstandigheid dat [verzoekster] onvoldoende functioneerde en over de mogelijkheid om een verbetertraject in te gaan, dan wel om met wederzijds goedvinden uit elkaar te gaan. Naar aanleiding van dit gesprek heeft [verzoekster] de CEO van Raet benaderd om het incident met de handtekeningen op de urenstaten te melden. Dit heeft ertoe geleid dat Raet onderzoek heeft gedaan naar het mogelijke incident en dat als gevolg van de conclusies van het onderzoek maatregelen zijn getroffen ten aanzien van de betrokken werknemers van Raet.  
       
     
     
       4.3. 
       Raet is vervolgens weer in gesprek gegaan met [verzoekster] over haar toekomst bij Raet. [verzoekster] heeft te kennen gegeven dat zij een voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet meer ziet zitten. Raet heeft [verzoekster] vervolgens aangeboden dat [verzoekster], na mediation en met behulp van een verbetertraject, mocht terugkeren in haar eigen functie. Voorts heeft zij aangeboden dat zij mocht terugkeren in een andere functie of dat partijen met wederzijds goedvinden uit elkaar zouden gaan. [verzoekster] heeft voorgaande voorstellen geweigerd.  
       
     
     
       4.4. 
       Ten aanzien van het functioneren van [verzoekster] voert Raet het volgende aan. [verzoekster] heeft vanaf 1 november 2000 tot en met juli 2015 de functie van Planner uitgeoefend. [verzoekster] functioneerde onvoldoende in die functie. Om die reden heeft [verzoekster] in 2014 een onvoldoende beoordeling gekregen van Raet. Op 1 april 2015 is er een nieuwe leidinggevende op het team van [verzoekster] gekomen. Er is toen een aantal taken ten aanzien van de backoffice werkzaamheden samengevoegd. [verzoekster] is in dit kader gevraagd om werkzaamheden voor de afdeling Interim Service te gaan verrichten. [verzoekster] heeft dit aanbod geaccepteerd en zij is in augustus 2015 gewisseld van functie. Zij kwam hierdoor onder leiding van [A] te staan. [verzoekster] heeft ook in 2015 moeite gehad met haar functioneren. Dit volgt uit de beoordeling over het jaar 2015. In deze beoordeling zijn behoorlijk wat kritische kanttekeningen geplaatst ten aanzien van haar functioneren. [verzoekster] heeft wel een voldoende beoordeling gekregen, maar dit is gelegen in het feit dat Raet waardeerde dat [verzoekster] met goede moed aan de slag is gegaan met haar nieuwe functie. Dit heeft zich vervolgens geuit in een voldoende beoordeling. Er is echter ook aangegeven dat in 2016 de focus moet liggen op het verbeteren van deze punten.  
       
     
     
       4.5. 
       Gedurende de tijd dat [verzoekster] werkzaamheden verrichtte voor de afdeling Interim Services is zij constant bijgestuurd in haar functioneren. Dit werd gedaan door [A] zelf, maar ook door haar collega’s. [verzoekster] maakte veel (onnodige) fouten en zij was slordig en had geen proactieve werkwijze. [verzoekster] was zelf ook op de hoogte van het feit dat haar functioneren te wensen overliet. Zij werd immers constant voorzien van feedback. Dat het functioneren van [verzoekster] te wensen over liet, heeft ertoe geleid dat zij op 29 november 2016 een voortgangsgesprek heeft gehad met [A] en [B]. Dit heeft er helaas niet toe geleid dat het functioneren van [verzoekster] verbeterde. [A] heeft haar hier mondeling op aangesproken en aangegeven dat zij het wenselijk vond om een vervolggesprek met haar in te plannen. In dit kader heeft [A] haar uitgenodigd voor het gesprek van 26 januari 2017. [verzoekster] was dus wel degelijk op de hoogte van de omstandigheid dat dit gesprek zou worden ingepland. [H] had besloten dat [verzoekster] een formeel verbetertraject in zou moeten gaan. De insteek van het gesprek was dus ook om dit aan [verzoekster] mede te delen. Voorts was er geen sprake van een beoordelingsgesprek maar van een voortgangsgesprek. Tijdens dit gesprek hebben [A] en [D] aangegeven dat [verzoekster] onvoldoende functioneerde en is ook besproken dat de aandachtspunten die in het verleden hebben geleid tot een onvoldoende beoordeling over het jaar 2014, nu weer aan de orde zijn. Tijdens dit gesprek is de mogelijkheid geboden om een verbetertraject in te gaan. De ervaring leert dat niet alle werknemers een dergelijk verbetertraject zien zitten en daarom is ook de mogelijkheid geboden de arbeidsovereenkomst te beëindigen. 
       
     
     
       4.6. 
       Ook heeft Raet [verzoekster] aangeboden om een aantal dagen vrijgesteld te worden van werk, zodat zij het een en ander kon laten bezinken en zij kon nadenken over de aangeboden mogelijkheden. Dit heeft [verzoekster] geweigerd. Voorts heeft [A] aangegeven dat het goed kan zijn om juridisch advies in te winnen.  
       
     
     
       4.7. 
       Vervolgens heeft [verzoekster] zich via haar gemachtigde (hierna: gemachtigde) tot de CEO gewend om melding te doen van een misstand en te reageren op de beëindigingovereenkomst. Voor Raet kwam de melding over het incident als een verrassing, omdat [verzoekster] hier niet eerder over heeft gesproken. Dit terwijl er bij Raet een klokkenluidersregeling is en [verzoekster], al dan niet anoniem, een melding had kunnen doen.  
       
     
     
       4.8. 
       Nadat de gemachtigde van [verzoekster] melding heeft gedaan, heeft de CEO [F] verzocht om het onderzoek naar het mogelijke incident op te pakken. Vervolgens heeft er een telefoongesprek plaatsgevonden tussen de gemachtigde van [verzoekster] en [F]. Vervolgens hebben [F] en de gemachtigde de verdere inhoud van de melding besproken, is er een plan van aanpak opgesteld en is aan [verzoekster] de mogelijkheid geboden om met behoud van loon thuis te blijven. Dat [F] heeft aangeboden om contact op te nemen met de opdrachtgevers in kwestie om zo bij hen te verifiëren of zij de betreffende urenstaten zelf hebben ondertekend, heeft ermee te maken dat [F] er op dat moment van uitging dat de betreffende vervalste bestanden nog in het systeem zouden staan. Vervolgens heeft de gemachtigde van [verzoekster] de voorstellen voor de invulling van het onderzoek met [verzoekster] besproken en heeft zij in haar e-mail van 7 februari 2017 aangegeven dat zij verwacht dat de melding door een onafhankelijk onderzoeksbureau wordt uitgevoerd. Toen bleek ook dat de vervalste documenten niet meer in het systeem zaten. Vervolgens heeft [F] contact opgenomen met de gemachtigde en aangegeven dat het inderdaad nodig was om een onafhankelijk onderzoeksbureau een IT-onderzoek uit te laten voeren. Ook heeft de gemachtigde van [verzoekster] aangegeven dat [verzoekster] niet vrijgesteld wilde worden van werk, omdat [A] wel werkzaam zou zijn. Dit terwijl [A] heeft aangeboden ook thuis te blijven.  
       
     
     
       4.9. 
       Vervolgens is het onderzoek naar de handtekeningen op urenstaten gestart en is [verzoekster] gehoord. Raet heeft [verzoekster] op de hoogte gehouden van het onderzoek.  
       
     
     
       4.10. 
       Nadat het onderzoeksbureau een rapport had opgesteld is er een bespreking ingepland met het bestuur van Raet. Tijdens deze bespreking heeft Raet besloten welke maatregelen zij passend vond. Deze maatregelen zijn vervolgens met [A] en [C] besproken. In de tussentijd is [verzoekster] op de hoogte gesteld van de omstandigheid dat het onderzoek in de afrondende fase was. Vervolgens heeft [F] [verzoekster] per e-mail van 28 maart 2016 op de hoogte gebracht van het feit dat het onderzoek was afgerond. In die e-mail heeft [F] ook uitgelegd dat de resultaten van het onderzoek  in verband met de privacy van de betrokken werknemers niet met [verzoekster] zou worden gedeeld. [G] heeft in zijn eerdere e-mail ook aangegeven dat de onderzoeksresultaten louter met de ‘’betrokkenen’’ zouden worden besproken.   
       
     
     
       4.11. 
       
        [F] heeft [verzoekster] vervolgens nogmaals de opties geboden van het inzetten van een verbetertraject, dan wel het sluiten van een beëindigingovereenkomst. In het kader van her verbetertraject merkt [F] ook op dat voorafgaand hieraan een mediationtraject zal worden gestart, zodat de arbeidsrelatie tussen [A] en [verzoekster] kon worden hersteld. De resultaten van het onderzoek zouden ook tijdens het mediatontraject besproken kunnen worden.  
       
     
     
       4.12. 
       Hierna kiest [verzoekster] ervoor om de Raad van Commissarissen te benaderen en wordt Raet ervan beschuldigd de kwestie met [verzoekster] onzorgvuldig te hebben aangepakt en dreigt zij met het openbaar maken van de bij haar bekende informatie.  
       
     
     
       4.13. 
       Raet betwist dat zij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Zij heeft het onderzoek zorgvuldig uitgevoerd. Het verzoek van [verzoekster] om toekenning van een billijke vergoeding dient te worden afgewezen. Mocht echter geoordeeld worden dat er wel sprake is van ernstig verwijtbaar handelen zijdens Raet, dan rechtvaardigt dit geen billijke vergoeding van  € 90.000,-. Dit zou gelijk staan aan ruim 47 maandsalarissen van [verzoekster] ad € 1.903,60 bruto. Dit is disproportioneel. Bovendien geldt ten aanzien van de door [verzoekster] genoemde € 15.000,- dat deze niet voor vergoeding in aanmerking komen. Dit betreft namelijk een vergoeding voor de advocaatkosten en daar is nu juist de proceskostenveroordeling voor. Slechts in zeer uitzonderlijke omstandigheden kan daarvan worden afgeweken, maar daar is geen sprake van.  
       
     
     
       4.14. 
       Herplaatsing van [verzoekster] binnen Raet ligt niet in de rede, nu gezien het voorgaande het vertrouwen in [verzoekster] verloren is gegaan en de verhoudingen te zeer zijn verstoord. Het hebben van vertrouwen en van een goede relatie is noodzakelijk voor de vervulling van iedere functie binnen Raet. Bovendien heeft [verzoekster] zelf ook aangegeven dat zij niet meer voor Raet werkzaam wenste te zijn.  
       
     
     
       4.15. 
       Ten aanzien van de gevorderde transitievergoeding, merkt Raet op dat deze lager uitkomt dan door [verzoekster] is gesteld, te weten € 18.242,-. 
       
       
       
       
       
       
     
   
   
     
       5 De beoordeling 
     
     
       5.1. 
       Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. In geval van ontbinding moet ook worden beoordeeld of aan [verzoekster] een billijke vergoeding en transitievergoeding dient te worden toegekend 
       
     
     
       5.2. 
       Hoewel partijen het niet eens zijn over de oorzaak van het ontstaan van het arbeidsconflict zijn zij het er wel over eens dat de arbeidsverhouding tussen hen in ieder geval ernstig onder druk is komen te staan en dat de arbeidsrelatie geen vruchtbare toekomst heeft. Dit geldt temeer, nu Raet in een tegenverzoek tevens zelf om de ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft verzocht. Er is derhalve sprake van een zodanige omstandigheid dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen, zodat het verzoek van [verzoekster] zal worden toegewezen en de arbeidsovereenkomst met toepassing van artikel 7:671c lid 1 en 2 onder a  BW zal worden ontbonden en wel met ingang van 1 juli 2017.  
       
     
     
       5.3. 
       
        [verzoekster] verzoekt om toekenning van een billijke vergoeding van € 90.000,00. Ingevolge artikel 7:671c lid 2 sub b BW kan de kantonrechter aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie: Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34).  
       
       
         
           Toepasselijkheid klokkenluidersregeling 
         
       
     
     
       5.4. 
       De kantonrechter stelt voorop dat [verzoekster] aan Raet kenbaar heeft gemaakt dat de klokkenluidersregeling van Raet niet van toepassing is. Dit blijkt immers uit de e-mail van de gemachtigde van 13 februari 2017 waarin zij schrijft  “(…) wij hebben niet gekozen voor een procedure onder de klokkenluidersregeling (zie o.a. mijn email aan de heer [F] d.d. 8 februari 2016). Wij hebben van een voorval een melding gemaakt. Het is Raet die vasthoudend is om daar de klokkenluidersregeling aan vast te knopen. Voor cliënte voelt dit niet goed. Zij ziet daar de toegevoegde waarde niet van en dit wekt achterdocht. Indien ik de klokkenluidersregeling lees zie ik ook niet dat dit van toegevoegde waarde is in dit geval. (…)”.  De klokkenluidersregeling van Raet zal dus buiten beschouwing worden gelaten.  
       
       
         
           Ernstig verwijtbaar handelen/nalaten Raet 
         
       
     
     
       5.5. 
       
        [verzoekster] stelt zich op het standpunt dat Raet de uitkomst van het onderzoek met haar had moeten delen en dat Raet niet zorgvuldig is omgegaan met de situatie van [verzoekster] nadat zij een melding heeft gedaan bij [E]. Voorts stelt zij zich op het standpunt dat de door Raet aan haar voorgestelde beëindigingsovereenkomst te maken heeft met die melding en dat Raet om die reden niet meer met [verzoekster] verder wilde. Voorts verwijt [verzoekster] Raet dat zij geen beschermingsmaatregelen heeft genomen ten aanzien van [verzoekster], nadat zij de melding had gedaan bij [E]. Dit heeft geleid tot een onwerkbare situatie voor [verzoekster], aldus [verzoekster]. De kantonrechter oordeelt als volgt.  
       
     
     
       5.6. 
       Nadat [verzoekster] melding heeft gedaan van het incident bij [E], heeft [E] de melding direct serieus opgenomen en aan [F] gevraagd om verder onderzoek te doen naar de melding. [F] en de gemachtigde hebben vervolgens overleg gevoerd over de vraag hoe het onderzoek zou moeten worden uitgevoerd. Vervolgens heeft een extern onderzoeksbureau onderzoek gedaan naar de vervalsing van de handtekeningen op de urenstaten. [verzoekster] verwijt Raet dat zij [verzoekster] gedurende het onderzoek niet op de hoogte heeft gehouden van de voortgang van het onderzoek. De kantonrechter is van oordeel dat Raet [verzoekster] voldoende op de hoogte heeft gehouden van het onderzoek. Raet heeft [verzoekster] meerdere e-mails gestuurd en de vragen van [verzoekster] altijd beantwoord. Weliswaar heeft [verzoekster] een aantal keer zelf moeten informeren naar de voortgang van het onderzoek, maar Raet heeft vervolgens wel de vragen van [verzoekster] beantwoord. Dat Raet de uitkomst van het onderzoek niet met [verzoekster] heeft gedeeld, acht de kantonrechter begrijpelijk. Immers, Raet dient naast de belangen van [verzoekster] ook rekening te houden met de belangen van haar andere werknemers, in dit geval die van [A] en [C]. Dat Raet ervoor gekozen heeft om de uitkomst van het onderzoek niet met [C] te delen is in dat kader dan ook begrijpelijk. Het belang dat Raet heeft om de privacy van haar werknemers te waarborgen gaat in dit geval vóór het belang dat [verzoekster] stelt te hebben. Te meer omdat niet valt in te zien waarom de uitkomst van het onderzoek een positieve bijdrage zou leveren aan het herstellen van de werkrelatie tussen [verzoekster] en [A]. Het door Raet aangeboden mediationtraject had voor [verzoekster] voldoende moeten zijn.  
       
     
     
       5.7. 
       Wellicht ten overvloede overweegt de kantonrechter het volgende. De stelling van [verzoekster] dat [G] zou hebben toegezegd om de resultaten met haar te delen is onjuist. Weliswaar heeft [G] in zijn e-mail van 20 februari 2017 geschreven dat de betrokkenen in een persoonlijk gesprek worden geïnformeerd over de resultaten van het onderzoek, maar dit wil niet zeggen dat dit op [verzoekster] ziet en dat zij dus als betrokkene kan worden gezien of dat [G] dat zo bedoeld zou hebben. De kantonrechter gaat dus voorbij aan de stelling van [verzoekster] dat Raet aan haar heeft toegezegd de uitkomst van het onderzoek met haar te delen.  
       
     
     
       5.8. 
       Ten aanzien van de stelling van [verzoekster] dat Raet niet voldoende beschermingsmaatregelen heeft genomen nadat zij een melding had gedaan, oordeelt de kantonrechter als volgt. Raet heeft [verzoekster] aangeboden aan [verzoekster] om met behoud van haar loon thuis te blijven. [verzoekster] heeft dit geweigerd omdat zij van mening was dat [A] thuis diende te blijven en niet zij. Raet heeft echter aan [verzoekster] aangeboden dat zowel zij als [A] hangende het onderzoek vrijgesteld zouden worden van werken. Dit blijkt uit de e-mail van 20 februari 2017 van [G] aan de gemachtigde van [verzoekster]. [verzoekster] heeft er dus zelf voor gekozen om hangende het onderzoek werkzaam te blijven. Dat dit enige spanning met zich meebrengt op de werkvloer is vervelend voor [verzoekster], maar ook begrijpelijk. Raet had dit ook niet op een andere manier kunnen voorkomen. Dat [A] zich tijdens een teamoverleg heeft uitgelaten over de situatie met [verzoekster], is eveneens begrijpelijk. [A] is manager en dient, naast de belangen van [verzoekster], ook de belangen van haar andere collega’s te bewaken. Nu [A] vragen kreeg over de situatie met [verzoekster], had zij geen andere keus dan zich hierover uit te laten. [A] heeft zich echter in beperkte mate hierover uitgelaten. [A] is dus zorgvuldig met de situatie omgegaan.  
       
     
     
       5.9. 
       Nadat het onderzoek was afgerond, heeft Raet (nogmaals) aan [verzoekster] voorgesteld om een verbetertraject in te gaan, met daaraan voorafgaand een mediationtraject met [verzoekster]. Dit was voor [verzoekster] de kans geweest om haar werkrelatie met [A] te verbeteren en weer aan de slag te gaan bij Raet. Ook dit heeft [verzoekster] geweigerd.  
       
     
     
       5.10. 
       Ten aanzien van de stelling van [verzoekster] dat zij, met uitzondering van haar beoordeling in 2014, altijd goed gefunctioneerd heeft en dat de reden voor de door Raet voorgestelde beëindigingsregeling van 26 januari 2017 is ingegeven door de door haar gedane melding en niet door haar functioneren, oordeelt de kantonrechter als volgt. De kantonrechter volgt [verzoekster] niet in die stelling. Immers Raet heeft onderbouwd dat [verzoekster] niet voldoende functioneerde. Ter onderbouwing van die stelling heeft Raet diverse e-mailberichten in het geding gebracht waaruit blijkt dat [verzoekster] regelmatig fouten maakte. Dit blijkt ook uit haar beoordeling in 2015 waarin op pagina 3 onder meer is geschreven  “ (…) voor 2016 is het wel van belang om dingen sneller op te pakken, meer focus en secuurder werken (minder fouten) en minder twijfelen”(…).  Voorts wordt op pagina 5 geschreven  “ (…) Waar jij je in kan verbeteren is letten op details en focus. Er worden nog te veel fouten gemaakt. Onzorgvuldigheden: kleine grote letter, punten, komma’s, gearceerde stuk vergeten weg te halen, typefouten etc.”.  Ook uit het voortgangsgesprek van 29 november 2016 blijkt dat [verzoekster] kritiek kreeg op haar functioneren, waaronder de veelvuldigheid van de door haar gemaakte fouten. Na dit voortgangsgesprek heeft [A] aan [verzoekster] mondeling aangegeven dat zij een vervolggesprek met haar wilde inplannen. Die stelling is door [verzoekster] niet betwist. Tijdens dit gesprek is aan [verzoekster] kenbaar gemaakt dat zij onvoldoende functioneerde en is aan haar onder meer voorgesteld een verbetertraject in te gaan. Dit heeft [verzoekster] geweigerd. De kantonrechter komt derhalve tot de conclusie dat Raet voldoende heeft onderbouwd dat [verzoekster] niet voldoende functioneerde. De kantonrechter gaat derhalve voorbij aan de stelling van [verzoekster] dat het voorstel voor de beëindigingsovereenkomst van 26 januari 2017 is ingegeven door de melding van [verzoekster]. 
       
     
     
       5.11. 
       De kantonrechter komt tot de conclusie dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Raet, zodat aan haar geen billijke vergoeding zal worden toegekend.  
       
     
     
       5.12. 
       
         In artikel 7:686a lid 7 BW is bepaald dat, alvorens een ontbinding waaraan geen vergoeding wordt verbonden wordt uitgesproken, de rechter partijen van zijn voornemen in kennis stelt en een termijn stelt waarbinnen de verzoeker de bevoegdheid heeft zijn verzoek in te trekken. 
         
           Transitievergoeding 
         
       
     
     
       5.13. 
       Nu er geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Raet heeft [verzoekster] ingevolge artikel 7:673 lid 1 aanhef en onder b BW geen recht op een transitievergoeding.   
       
     
     
       5.14. 
       
         De proceskosten worden gecompenseerd, in die zin dat elk der partijen de eigen kosten draagt. 
         
           Voorwaardelijk ontbindingsverzoek Raet 
         
       
     
     
       5.15. 
       Uitgangspunt bij de beoordeling van het verzoek van Raet is dat Raet op grond van het bepaalde in artikel 7:671b BW de kantonrechter kan verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van een redelijke grond als vermeld in lid 1 van dat artikel. De kantonrechter dient die redelijke grond te onderzoeken op grond van artikel 7:671b lid 2 BW. De kantonrechter heeft geconstateerd dat partijen het er met elkaar over eens zijn dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, dat de verstoring zodanig is dat van partijen niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren en dat herplaatsing van [verzoekster], gelet op de verstoorde arbeidsverhouding, niet in de rede ligt.  
     
     
       5.16. 
       
         Op grond van hetgeen over en weer is aangevoerd, is de kantonrechter van oordeel dat voldoende aannemelijk is geworden dat er sprake is van een redelijke grond voor opzegging, en daarmee voor ontbinding, van de arbeidsovereenkomst van partijen. Het verzoek wordt daarom ingewilligd. Raet heeft de kantonrechter verzocht om de arbeidsovereenkomst op de kortst mogelijke termijn te ontbinden. De kantonrechter bepaalt het einde van de arbeidsovereenkomst op 1 november 2017. 
         
           Transitievergoeding  
         
       
     
     
       5.17. 
       Ingevolge artikel 7:673 lid 1 BW is een werkgever aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd indien de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en de arbeidsovereenkomst door de werkgever is opgezegd. Aan deze voorwaarden is voldaan. Verder is er geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (artikel 7:673 lid 7 BW). De transitievergoeding bedraagt € 18.717,95 bruto. De kantonrechter is daarbij uitgegaan van het bruto maandsalaris van € 1.762,52 bruto per maand, te vermeerderen met 8% vakantietoeslag en als datum indiensttreding 23 juni 1999. 
       
     
     
       5.18. 
       De proceskosten in het tegenverzoek worden gecompenseerd, in die zin dat elk der partijen de eigen kosten draagt. 
       
       
     
   
   
     
       6 De beslissing 
     
     
       De kantonrechter: 
     
     
     
       
         in het verzoek van de werknemer 
       
     
     
     
       6.1. 
       ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen; 
       
     
     
       6.2. 
       bepaalt het einde van de arbeidsovereenkomst op 1 juli 2017; 
     
     
       6.3. 
       stelt [verzoekster] in de gelegenheid uiterlijk 6 juli 2017 het verzoek in te trekken; 
       
     
     
       6.4. 
       wijst af het meer of anders verzochte; 
       
     
     
       6.5. 
       compenseert de proceskosten in die zin, dat partijen de eigen kosten dragen; 
       
       
         
           en voor het geval het verzoek tijdig wordt ingetrokken, in het tegenverzoek: 
         
       
       
     
     
       6.6. 
       ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen; 
       
     
     
       6.7. 
       bepaalt het einde van de arbeidsovereenkomst op 1 november 2017; 
       
     
     
       6.8. 
       veroordeelt Raet om aan [verzoekster] een transitievergoeding van € 18.717,95 bruto te betalen, vermeerderd met de wettelijke rente hierover vanaf 1 december 2017 tot de voldoening; 
       
     
     
       6.9. 
       compenseert de proceskosten in die zin, dat partijen de eigen kosten dragen; 
     
     
       6.10. 
       verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad. 
       
       
         Deze beschikking is gegeven door mr. J.J.M. de Laat, kantonrechter, en is in het openbaar uitgesproken op 22 juni 2017.