ECLI: ECLI:NL:RBLIM:2013:5264

Titel: ECLI:NL:RBLIM:2013:5264 Rechtbank Limburg , 22-04-2013 / 361240 \ AZ VERZ 12-328

Gerecht: Rechtbank Limburg

Datum uitspraak: 2013-04-22

Zaaknummer: 361240 \ AZ VERZ 12-328

Proceduretype: Eerste aanleg - enkelvoudig

Onderwerp: Civiel recht; Arbeidsrecht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBLIM:2013:5264

---

Verzoek tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst van een 52-jarige werknemer die al vanaf 1987 bij Holland Casino in dienst was. Volgens de werkgever is er sprake van een volstrekt verstoorde relatie en ontbreekt iedere basis voor verdere samenwerking. Werknemer voert aan dat werkgever zich als een slecht verliezer heeft getoond in het kader van eerdere procedures tussen partijen. Werknemer is het onmogelijk gemaakt zijn werkzaamheden te hervatten. De kantonrechter constateert dat er sprake is van een volstrekt verstoorde relatie. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden onder toekenning van een vergoeding ter hoogte van € 352.000,00.

RECHTBANK LIMBURG 
     Zittingsplaats Roermond 
     
     
       Burgerlijk recht 
     
     
     
       Zaaknummer: 361240 \ AZ VERZ  12-328 
     
     
     
       
         Beschikking van de kantonrechter d.d. 22 april 2013. 
       
     
     
     
       in de zaak van: 
     
     
     
       
         de stichting Nationale Stichting tot Exploitatie van Casinospelen in Nederland , gevestigd te 2132 MK Hoofddorp aan de Hoofdweg 640, 
       verzoekster, 
       gemachtigde: mr. T.J.C.M. Broekman, 
     
     
     
       tegen: 
     
     
     
       
         
          [gedaagde]
         , wonende te [woonplaats] aan het adres [adres], 
       verweerster, 
       gemachtigde: mr. S.J.W.M. Vonken. 
     
     
   
   
     
       1 Het verloop van de procedure 
     
     
       1.1. 
       Op 13 december 2013 is ter griffie ingekomen een verzoekschrift met bijlagen van de stichting Nationale Stichting tot Exploitatie van Casinospelen in Nederland - hierna te noemen HC -  waarbij zij verzoekt de tussen haar als werkgeefster en [gedaagde] als werknemer bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens de in het verzoekschrift vermelde gewichtige redenen. 
       
     
     
       1.2. 
       Op 4 maart 2013 is door [gedaagde] een verweerschrift ingediend eveneens voorzien van bijlagen, waarbij hij zich gemotiveerd heeft verzet tegen de verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst. 
       
     
     
       1.3. 
       Op 18 maart 2013 is een mondelinge behandeling van de zaak gehouden die is voortgezet op 4 april 2013. Over en weer zijn nog aanvullende producties en pleitnota’s overgelegd. 
       
     
     
       1.4. 
       Partijen hebben daarna verzocht een beschikking te geven, waarvan de uitspraak is bepaald op heden. 
       
     
   
   
     
       2 Het oordeel van de kantonrechter 
     
     
       2.1. 
       Gelet op de stukken en de ter mondelinge behandeling door partijen afgelegde verklaringen, alsmede gelet op hetgeen partijen op vragen van de kantonrechter over en weer nog hebben aangevoerd, overweegt de kantonrechter het navolgende:  
       
       - [gedaagde] is op 7 september 1987 bij HC in dienst getreden en vervulde laatstelijk de functie van Manager Tablegames tegen een salaris van € 4.133,57 bruto per maand exclusief vakantiegeld en overige emolumenten. 
       - [gedaagde], geboren op [geboortedag] 1961, is tevens lid geweest van de ondernemingsraad van HC. Sedert 1 juli 2012 is [gedaagde] arbeidsongeschikt als gevolg van de tussen partijen gerezen arbeidsrechtelijke problemen.  
       - Gebleken is dat het onderhavige verzoek thans geen verband houdt met een opzegverbod als bedoeld in de artikelen 647, 648, 670 en 670a van boek 7 van het Burgerlijk Wetboek (BW) of enig ander verbod tot opzegging van de arbeidsovereenkomst. 
       - HC heeft eind 2008/2009 een reorganisatie doorgevoerd waarbij gekozen is voor een plattere aansturingstructuur. In dit verband heeft HC er tevens voor gekozen de functie van Tablemanager, welke functie [gedaagde] toen vervulde, te laten vervallen en de nieuwe functie van Manager Tablegames in te voeren. Iedere Tablemanager diende te solliciteren naar de nieuwe functie van Manager Tablegames, zo ook [gedaagde], die overigens de mening was toegedaan dat hij inhoudelijk de functie van Manager Tablegames reeds jarenlang vervulde. Op basis van de selectiecriteria van HC is [gedaagde] niet in aanmerking gekomen voor de functie van Manager Tablegames. Daarop is door HC aan [gedaagde] een voorstel gedaan om te komen tot een beëindiging van het dienstverband, welk voorstel door [gedaagde] niet is geaccepteerd. Hij was en bleef de mening toegedaan dat HC hem ten onrechte niet in de nieuwe functie heeft benoemd. 
       - Voor HC was dit redengevend om op 29 september 2010 de kantonrechter te Venlo 
       	te verzoeken de arbeidsovereenkomst met [gedaagde] te ontbinden. Bij beschikking van 9 december 2010 heeft de kantonrechter dit verzoek afgewezen. Daartoe is overwogen dat de kantonrechter zich er niet van heeft kunnen vergewissen dat het OR-lidmaatschap van [gedaagde] en de daarmee samenhangende gebeurtenissen geen verband houden met de verzochte ontbinding. Ten overvloede is de kantonrechter in voormelde beschikking nog nader ingegaan op het tussen partijen bestaande verschil van mening over de vraag of de nieuwe functie van Manager Tablegames dezelfde is als die van Tablemanager. Na ampele overwegingen concludeert de kantonrechter in voormelde beschikking dat hij niet overtuigd is geraakt van de door HC gestelde ingrijpende verschillen betreffende de inhoud van de functie Manager Tablegames ten opzichte van die van Tablemanager. 
       
     
     
       2.2. 
       
         HC vraagt thans andermaal ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [gedaagde], daartoe stellende dat er inmiddels sprake is van een zeer ernstig verstoorde relatie tussen partijen waardoor er geen basis meer is voor een verdere samenwerking. Samenvattend heeft HC haar verzoek als volgt onderbouwd. 
         Na afwijzing van de gevraagde ontbinding heeft HC bij brief van 21 december 2010 [gedaagde] aangeboden om in de functie van Manager Tablegames te gaan werken in de vestiging te Venlo. [gedaagde] is ook daadwerkelijk als zodanig gestart op 25 december 2010. Hij heeft echter nooit het bij die functie behorende rust/pauzeregime aanvaard. Bij dagvaarding van 17 mei 2011 heeft [gedaagde] een procedure aanhangig gemaakt tegen HC waarbij de inzet was dat hij zou mogen werken als Manager Tablegames met het rust/pauzeregime van de functie van Tablemanager. Na een uitvoerige procedure zijn de vorderingen van [gedaagde] bij vonnis van de kantonrechter te Venlo van 5 september 2012 afgewezen. HC heeft hieruit geconcludeerd dat terecht het standpunt is ingenomen dat de nieuwe functie van Manager Tablegames ingrijpend verschilt van die van Tablemanager. Tegen dit vonnis heeft [gedaagde] hoger beroep ingesteld.  
         Om te objectiveren of en op welke wijze [gedaagde] zich verder zou moeten ontwikkelen heeft HC aan [gedaagde] gevraagd deel te nemen aan een ontwikkelassessment. [gedaagde] is blijven weigeren om hieraan mee te werken. De insteek van HC is altijd geweest om [gedaagde] een eerlijke kans te geven om zich te bewijzen in de functie van Manager Tablegames. Echter, vanaf de start in die functie heeft [gedaagde] ten onrechte geklaagd over het feit dat hij zou worden genegeerd door zijn leidinggevende en over een kille aansturing. [gedaagde] bleef argwaan houden naar de organisatie.   
         In januari 2010 is aan [gedaagde] mevrouw [supervisor] als supervisor en mentor toegewezen. Desgevraagd weigerde [gedaagde] een persoonlijk ontwikkelingsplan op te stellen. [gedaagde] verwijt HC dat hij door [supervisor] op een onoorbare wijze is begeleid en “gevolgd”. Zij zou hem op een onevenredige wijze “op de huid” hebben gezeten. [gedaagde] heeft een klacht ingediend bij de interne klachtencommissie seksuele intimidatie en ongewenste omgangsvormen op het werk. HC kan zich echter niet vinden in het advies van de commissie. Over de inhoud van het advies en de wijze waarop het advies tot stand is gekomen zijn vele kanttekeningen te plaatsen. [gedaagde] is een eerlijke kans gegeven. [gedaagde] is echter blijven vechten tegen HC. 	 
       
       
     
     
       2.3. 
       
         Tegen de stellingen van HC heeft [gedaagde] uitvoerig verweer gevoerd. Hij is blijven beklemtonen dat HC de beslissing van de kantonrechter van 9 december 2010 niet heeft willen accepteren. HC toonde zich een uitermate slecht verliezer. HC heeft getracht haar recht te halen door het [gedaagde] onmogelijk te maken  zijn werkzaamheden als Manager Tablegames alsmede zijn medezeggenschapswerk na terugkeer op de normale wijze uit te voeren. Als enige moest hij een assessment ondergaan en werd hij zeer intensief gevolgd door [supervisor] die de expliciete en aantoonbare opdracht had van het management van HC om [gedaagde] te monitoren met het uitsluitende doel een dossier op te bouwen zodat hij alsnog diende te vertrekken. [gedaagde] voelde zich gepest en gemobt. Daarom heeft hij een klacht ingediend bij de klachtencommissie seksuele intimidatie en/of ongewenste omgangsvormen op het werk. De commissie heeft na een gedegen onderzoek [gedaagde] volledig in het gelijk gesteld en een voor [supervisor] en HC desastreus oordeel geveld. In het beeld dat HC van hem schetst  als querulant die in alles zijn gelijk wil halen herkent [gedaagde] zich niet. 
         HC persisteert bij voortduring bij de mening dat de kantonrechter het in de ontbindingsprocedure niet helemaal goed gezien heeft. 
         
          [gedaagde] heeft benadrukt dat de oorzaak van het conflict gelegen is in het feit dat HC bot heeft gevangen in de ontbindingsprocedure op 9 december 2010. Dit is onverteerbaar gebleken voor HC. Het daadwerkelijke geschil dat oorzaak is van de verstoorde arbeidsrelatie is voortgevloeid uit het pesten, aldus [gedaagde]. [supervisor] had de opdracht om het [gedaagde] zo zuur mogelijk te maken. 
         Thans is [gedaagde] sedert negen maanden ziek thuis. Er is sprake van enorme imagoschade en mentale en fysieke arbeidsongeschiktheid. In geval van ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoekt [gedaagde] om een vergoeding ter grootte van € 560.000 waarvan een aanzienlijk deel kan worden gekwalificeerd als immateriële schade en met veroordeling van HC in de kosten. 
       
       
     
     
       2.4. 
       
         De kantonrechter stelt voorop dat niet alleen uit de stukken maar vooral ook uit het verhandelde ter terechtzitting is gebleken van een volstrekt verstoorde arbeidsverhouding tussen partijen. Na de beschikking van de kantonrechter van 9 december 2010 waarin het ontbindingsverzoek van HC is afgewezen, hebben de tegenstellingen zich alleen maar verdiept. Incidenten en gebeurtenissen werden op een dusdanige wijze ervaren en uitgelegd dat de kloof tussen HC en [gedaagde] alleen maar groter werd. Door partijen zijn vele voorbeelden genoemd. Naar het oordeel van de kantonrechter voert het te ver om in het kader van deze beschikking alle door partijen aangevoerde voorvallen aan een nadere beschouwing te onderwerpen. In ieder geval is bijzonder duidelijk geworden dat met voortzetting van het dienstverband  geen enkel redelijk doel meer kan worden bereikt. Deze totaal verstoorde arbeidsverhouding is ook door [gedaagde] bepaald niet ontkend. Ter gelegenheid van de mondelinge behandeling heeft de kantonrechter partijen dan ook  medegedeeld dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden op grond van deze volstrekt verstoorde arbeidsverhouding. 
         Resteert het antwoord op de vraag of aan [gedaagde] een vergoeding ex artikel 7:685 lid 8 moet worden toegekend, en zo ja, hoe hoog die vergoeding moet zijn. Daarbij is van belang of aan HC een verwijt kan worden gemaakt van de ontstane situatie. 
         
          [gedaagde] kan bogen op een dienstverband van meer dan 25 jaar. De tegenstellingen tussen partijen zijn pas ontstaan tijdens en na de reorganisatie in 2008/2009 toen de functie van Manager Tablegames werd ingevoerd. [gedaagde] moest solliciteren naar deze functie, zoals vele anderen. Toen hij niet werd benoemd in deze nieuwe functie werd hij niet alleen vrijgesteld van arbeid maar kreeg hij ook een entreeverbod bij de casino’s. Hoewel hier kennelijk sprake is van een standaardprocedure, doet dit merkwaardig aan. Verder is van belang hoe partijen met elkaar zijn omgegaan na de beschikking van de kantonrechter van Venlo van 9 december 2010 waarin het verzoek van HC tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [gedaagde] werd afgewezen. 
         Naar aanleiding van een klacht van [gedaagde] over het optreden van zijn leidinggevende mevrouw [supervisor], heeft de klachtencommissie seksuele intimidatie en andere ongewenste omgangsvormen op het werk een onderzoek ingesteld en op 25 oktober 2012 een advies uitgebracht. Dit volledige rapport is in eerste instantie door [gedaagde] in het geding gebracht. HC heeft daartegen bezwaar gemaakt met de mededeling dat [gedaagde] door het in het geding brengen van het volledige rapport, zijn plicht tot geheimhouding heeft geschonden. Zijdens HC is eveneens nog opgemerkt dat de commissie, blijkens de inhoud van haar onderzoeksverslag, buiten de aan haar opgedragen taak is getreden. De kantonrechter is echter van oordeel dat, nu hij kennis heeft kunnen nemen van de inhoud van het onderzoeksverslag en het advies, hieraan niet volledig voorbij kan worden gegaan in het kader van de onderhavige civiele procedure. 
         Blijkens voormeld verslag zijn in het kader van de klacht van [gedaagde] diverse personen gehoord. De commissie concludeert dat uit de overgelegde stukken onomstotelijk blijkt dat na december 2010 continu op [gedaagde] is gelet en dat [gedaagde] aldus in een geïsoleerde positie is komen te verkeren waardoor er een soort loopgravenoorlog tussen hem en de leiding van HC Venlo is ontstaan. De commissie meent verder dat er sprake is van verschillende vormen van pesten/mobbing die de conclusie billijken dat er sprake is van stelselmatig pesten van [gedaagde]. Hem is vanaf het begin geen credit gegeven. De functioneringsverslagen over hem zijn van meer dan gemiddelde lengte, daarin wordt op alle slakken zout gelegd, aldus de commissie. 
         Uit het voorgaande, en vooral ook uit de aan de conclusies van de commissie ten grondslag gelegde verklaringen, concludeert de kantonrechter dat HC wel degelijk een verwijt valt te maken van de ontstane situatie. Bepaald niet valt vol te houden dat [gedaagde] na zijn terugkomst in december 2010 een eerlijke kans heeft gekregen om zich te bewijzen in de nieuwe functie. Daar komt bij dat HC, naar achteraf bleek ten onrechte, gedurende de maanden juli, augustus, september, oktober en november 2012 de salarisbetaling aan [gedaagde] tijdens ziekte heeft opgeschort. De aankondiging van een procedure was noodzakelijk om HC te bewegen tot betaling van dit salaris. Dat HC het niet eens was met het oordeel van het UWV doet hieraan niets af. 
         Al deze omstandigheden in aanmerking nemend is de kantonrechter van oordeel dat aan [gedaagde] een vergoeding toekomt conform de kantonrechtersformule waarbij correctiefactor C wordt gesteld op 2.5. 
         Tussen partijen is nog gediscussieerd over de hoogte van het salaris van [gedaagde] en vooral over de vraag of de zogenaamde resultaatafhankelijke uitkering daarin moet worden meegenomen. Nu gebleken is dat deze uitkering reeds enkele jaren niet meer is uitbetaald, zal bij de berekening van de vergoeding worden uitgegaan van een brutosalaris inclusief vakantiegeld en emolumenten ter grootte van € 5.640,00. De ter gelegenheid van de mondelinge behandeling overgelegde jaaropgaven zullen buiten beschouwing blijven nu gebleken is dat in die opgaven afgekochte vakantiedagen zijn inbegrepen. 
         De kantonrechter ziet evenmin aanleiding om rekening te houden met de verminderde financiële situatie van HC. 
       
       
     
     
       2.5. 
       De arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden met ingang van 1 mei 2013 en aan [gedaagde] zal een vergoeding ex artikel 7:685 lid 8 worden toegekend ter grootte van  € 352.500,00 bruto ten titel van suppletie op de toe te kennen uitkering krachtens de sociale wetgeving danwel elders te verwerven salaris. 
       
     
     
       2.6. 
       Voor toekenning van een immateriële schadevergoeding naast vorenvermeld bedrag acht de kantonrechter onvoldoende redenen aanwezig. 
       
     
     
       2.7. 
       De kosten van deze procedure zullen worden gecompenseerd als hierna te bepalen. 
       
     
     
       2.8. 
       HC zal tot en met 30 april 2013 de gelegenheid hebben om het verzoekschrift in te trekken. 
       
       
     
   
   
     
       3 De beslissing 
     
     
       3.1. 
       Ontbindt de tussen partijen geldende arbeidsovereenkomst met ingang van 1 mei 2013 tenzij HC uiterlijk op 30 april 2013 het onderhavige verzoek intrekt. 
       
     
     
       3.2. 
       
         Kent, in geval van ontbinding van de arbeidsovereenkomst, aan [gedaagde] ten laste van HC als vergoeding in de zin van artikel 7:685, lid 8, van het Burgerlijk Wetboek toe: 
         -	een bedrag van € 352.500,00 bruto, ten titel van suppletie op de toe te kennen uitkering krachtens de sociale wetgeving danwel elders te verwerven lager salaris. 
       
       
     
     
       3.3. 
       Compenseert de proceskosten in die zin, dat iedere partij de eigen kosten draagt. 
       
     
     
       3.4. 
       Wijst - voor zover nodig - het meer of anders verzochte af. 
       
       
         Aldus gegeven door mr. M.P.F. van Dooren, kantonrechter, en ter openbare terechtzitting van 22 april 2013 uitgesproken in tegenwoordigheid van de griffier. 
       
       
       
       
         typ: mvd 
         coll: 
         mlzr: