ECLI: ECLI:NL:RBDHA:2022:120

Titel: ECLI:NL:RBDHA:2022:120 Rechtbank Den Haag , 10-01-2022 / 9473291 RP VERZ 21-50630

Gerecht: Rechtbank Den Haag

Datum uitspraak: 2022-01-10

Zaaknummer: 9473291 RP VERZ 21-50630

Proceduretype: Beschikking

Onderwerp: Civiel recht; Arbeidsrecht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBDHA:2022:120

---

Wwz-zaak; is de functie van de werknemer vervallen of uitwisselbaar met de nieuwe functie; in hoeverre heeft de werkgever een beoordelingsvrijheid in het kader van de herplaatsingsprocedure en is het sociaal plan juist toegepast.

Rechtbank DEN HAAG 
     
     
       Zittingsplaats ’s-Gravenhage  
     
     
     
       NvE/d 
       Zaaknr.: 9473291 RP VERZ 21-50630 
       Uitspraakdatum: 10 januari 2022 
     
     
     
       
         Beschikking van de kantonrechter in de zaak van: 
       
     
     
     
       
         
          [verzoeker]
         ,  
       wonende te [woonplaats] , 
       verzoekende partij, 
       verwerende partij in het voorwaardelijk tegenverzoek, 
       verder te noemen: de werknemer, 
       gemachtigde: mr. L. de Graaf, 
     
     
     
       tegen 
     
     
     
       
         de naamloze vennootschap Holland Casino N.V. ,  
       statutair gevestigd te Hoofddorp,  
       verwerende partij, 
       verzoekende partij in het voorwaardelijk tegenverzoek, 
       verder te noemen: de werkgever, 
       gemachtigde: mr. A.J.C. Theunissen. 
     
     
   
   
     
       1 Het procesverloop 
     
     
       1.1. 
       De werknemer heeft de kantonrechter bij verzoekschrift, bij de griffie ingekomen op 30 september 2021 (onder andere) verzocht de arbeidsovereenkomst tussen partijen te herstellen. De werkgever heeft een verweerschrift ingediend met een zelfstandig voorwaardelijk tegenverzoek. 
       
     
     
       1.2. 
       
         Op 13 december 2021 heeft de mondelinge behandeling van het verzoek plaatsgevonden. Verschenen zijn de werknemer, bijgestaan door mr. De Graaf en namens de werkgever zijn verschenen [betrokkene 1] , [betrokkene 2] en [betrokkene 3] , bijgestaan door mr. Theunissen. Beide partijen hebben pleitaantekeningen overgelegd. Van het verhandelde ter zitting zijn door de griffier aantekeningen gemaakt die zich in het procesdossier bevinden.  
         Voorafgaande aan de mondelinge behandeling hebben beide partijen nog diverse producties overgelegd. 
       
       
     
   
   
     
       2 De feiten 
     
     
       2.1. 
       De werknemer is geboren op [geboortedag] 1964 en sinds 15 mei 1989 in dienst bij de werkgever, laatstelijk in de functie van Assistent Manager Tafelspelen / Manager on Duty tegen een salaris van € 6.768,46 bruto per maand, exclusief vakantietoeslag en verdere emolumenten. 
       
     
     
       2.2. 
       De werkgever heeft vanwege een noodzakelijke kostenbesparing – na positief advies van de Ondernemingsraad (OR) – besloten tot een herinrichting van de vestigingen, waarbij de werkgever heeft besloten tot het reduceren van management- en overheadfuncties. In plaats van onder meer acht specialistische functies, waaronder de functie Assistent Manager Tafelspelen, is onder meer één generalistische functie gecreëerd, namelijk de functie Dutymanager. 
       
     
     
       2.3. 
       
         Op de reorganisatie is het ‘Sociaal Plan Holland Casino 1 juli 2018 t/m 30 juni 2022’ (hierna: het “Sociaal Plan”) van toepassing verklaard. Het Sociaal Plan is overeengekomen met vakbonden FNV en De Unie en als cao aangemeld. In dat Sociaal Plan staat – voor zover van belang – het volgende: 
         “ (…) 
       
     
     
       1.7 
       
         
           DEFINITIES 
         
         
           (…) 
         
         
           8. Vervallen functie 
         
         
           Een functie die door een organisatiewijziging volledig vervalt dan wel in belangrijke mate wijzigt. Van een wijziging in belangrijke mate is sprake indien meer dan de helft van de kernelementen, beschreven in het functieprofiel van de medewerker, wijzigt. 
         
       
       
     
   
   
     
       9 Boventalligheid 
     
       
         Van (gedeeltelijke) boventalligheid is sprake als: 
       
       
         	a. de functie van de medewerker een vervallen functie is; of 
       
       
         (…) 
       
     
     
       2.4 
       
         
           PASSENDE FUNCTIE 
         
         
           Onder  
           passende functie 
            wordt verstaan een functie die aansluit bij: 
         
         
           * het functieniveau; 
         
         
           * de opleiding en kennis van  
           medewerker 
           ; 
         
         
           * de werkervaring van  
           medewerker 
           ; 
         
         
           * de arbeidsduur (omvang arbeidsovereenkomst) van de oude functie van de  
           medewerker 
           ; 
         
         
           * reistijd; 
         
         
           (…) 
         
       
       
       
         
           Scholing en inwerkperiode 
         
         
           Voorts bepaalt ook de scholing die noodzakelijk is om de functie te kunnen vervullen en de lengte van de inwerkperiode of een functie als passend kan worden beschouwd. Voor wat betreft scholing geldt dat een functie alleen passend is indien de scholing die vereist is geen betrekking heeft op kerncompetenties en kerntaken. Dus de vereiste scholing mag alleen betrekking hebben op ondergeschikte competenties en taken. 
         
         
           (…) 
         
       
       
     
     
       2.5 
       
         
           SELECTIE KANDIDAAT 
         
         
           Indien meerdere  
           medewerkers 
            van  
           Holland Casino 
            in aanmerking komen voor een functie zal de, naar het oordeel van  
           Holland Casino 
           , meest geschikte kandidaat benoemd worden in die betreffende functie. 
         
       
       
       
         
           Bij gelijke geschiktheid gelden de volgende regels: 
         
         
           1.  
           boventallige medewerkers 
            krijgen voorrang op  
           medewerkers 
            die niet boventallig zijn; 
         
         
           (…) ” 
       
       
     
     
       2.4. 
       
         Bij een ongedateerd schrijven heeft de OR van de werkgever ten behoeve van een kortgedingprocedure dat door de vakbonden is aangespannen het volgende opgemerkt: 
         “ (…) 
         
           Over het wijzigen en vervallen van functies heeft de Ondernemingsraad diverse sessie gehad waarbij aan hem uitgebreide informatie is gegeven, waaronder de rapportages over functiewaardering en verschillenanalyses door de daartoe gespecialiseerde organisatie AWVN. Voor de Ondernemingsraad volstaat deze verschillenanalyse, mede omdat de AWVN in de optiek van de Ondernemingsraad een gerespecteerde onafhankelijke partij is, (…) De Ondernemingsraad heeft dan ook geen reden gezien om in het kader van de vier adviesprocedures Horizon de analyse van de AWVN in twijfel te trekken. 
         
       
       
       
         
           (…) Er is uitgebreid gediscussieerd over de wijzigingen of het vervallen verklaren van functies en daarbij zijn alle zaken die van belang zijn meegewogen, waaronder de veranderde rol van functies binnen een nieuwe structuur, waarbij de Ondernemingsraad – gelijk aan de vorige reorganisatie – heeft aangegeven dat de uiteindelijke verantwoordelijkheid van de herstructurering bij Holland Casino ligt en dat de Ondernemingsraad de gemaakte afspraken over de uitvoering zal blijven monitoren. 
         
         
           (…) ” 
       
       
     
     
       2.5. 
       Bij brief van 10 december 2020 heeft de werkgever de werknemer medegedeeld dat hij boventallig was verklaard en dat hij in de gelegenheid werd gesteld te solliciteren op andere functies, waaronder de nieuwe functie Dutymanager. 
       
     
     
       2.6. 
       De werknemer heeft voor 16 december 2020 kenbaar gemaakt dat hij wilde solliciteren op de functie van Dutymanager. Vervolgens heeft de werkgever de werknemer uitgenodigd voor een assessment, uitgevoerd door de externe organisatie LTP Business Psychologen (“LTP”), alsmede een sollicitatiegesprek.  
       
     
     
       2.7. 
       Op 23 december 2020 heeft LTP het rapport Talent Fit met betrekking tot de werknemer aan hem gestuurd.  
       
     
     
       2.8. 
       
         Op 5 januari 2021 heeft de werknemer een sollicitatiegesprek gehad met [betrokkene 1] 
          , Manager Rotterdam, en [betrokkene 4] , externe recruiter van Onboard. 
       
       
     
     
       2.9. 
       Bij brief van 15 januari 2021 heeft de werkgever aan de werknemer bevestigd dat hij niet geschikt was bevonden voor de functie Dutymanager, zodat hij niet werd geplaatst in deze functie. 
       
     
     
       2.10. 
       AWVN heeft op verzoek van de werkgever onderzoek uitgevoerd naar eventuele uitwisselbaarheid van oude en nieuwe functies. AWVN heeft geconcludeerd dat de functies Assistent Manager Tafelspelen en Dutymanager niet uitwisselbaar zijn. 
       
     
     
       2.11. 
       Op 29 januari 2021 heeft de werkgever een pro forma ontslagaanvraag ingediend bij het UWV voor onder meer de werknemer. Op 10 maart 2021 heeft de werkgever de ontslagaanvraag voor de werknemer definitief ingediend. 
       
     
     
       2.12. 
       
         Human Capital Group (HCG) heeft op verzoek van de FNV & De Unie het rapport ‘second opinion vaststelling Uitwisselbaarheid referentiefuncties 2019 versus functies 2020 en toetsing ‘vervallen’ functie van Holland Casino’ gedateerd 26 februari 2021 opgesteld. Daarin staat onder meer: 
         “ (…) 
         
           Advies 
         
         
           Wij adviseren op basis van de bovenstaande analyse om de Assistent Manager Services/MoD 2019 (groep 10) versus Duty manager 2020 (groep 10) te zien als een licht gewijzigde functie waarbij de wijzigingen van de oude naar de nieuwe situatie minder dan 20% van de functie beslaan. De grootste veranderingen zijn de roulerende aandachtsgebieden en de aangepaste managementlagen. 
         
         
           (…) ” 
       
       
     
     
       2.13. 
       
         Bij beslissing van 17 juni 2021 heeft UWV aan de werkgever toestemming verleend tot opzegging van de arbeidsovereenkomst met de werknemer. Daarin staat onder meer: 
         “ (…)  
         
           Hieruit volgt dat werkgever wil komen tot een generalistische leidinggevende manager 
         
         
           die in alle vakgebieden inzetbaar is en verantwoordelijk is voor het door- en uitvoeren 
         
         
           van het door het hoofdkantoor vastgestelde beleid. De nieuwe, generieke functie heeft andere/nieuwe kernactiviteiten, competenties, rollen, aansturing van de shiftleaders, verantwoordelijkheden en vraagt daardoor een andere manier van denken en werken. Deze zaken blijken naar ons oordeel ook uit de overgelegde functiebeschrijvingen. Wij wijzen erop dat de inwerkperiode waar werknemer naar verwijst geen (doorslaggevende) rol speelt bij de vraag of sprake is van uitwisselbaarheid van functies, aangezien dit niet als afspiegelingscriterium in de Ontslagregeling noch in de Uitvoeringsregels ontslag om bedrijfseconomische redenen is opgenomen.  
         
       
       
       
         
           Alles overziend oordelen wij dat werkgever aannemelijk heeft gemaakt 
         
         
           dat de functie Duty Manager in het licht van de artikelen 13 en 14 van het Ontslagbesluit 
         
         
           een nieuwe functie is en dat de functie assistent manager Tafelspelen niet uitwisselbaar 
         
         
           is met de functie Duty Manager(…) ” 
       
       
     
     
       2.14. 
       Bij brieven van 18 en 25 juni 2021 heeft de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer opgezegd met ingang van 1 augustus 2021. De werknemer heeft conform het Sociaal Plan een ontslagvergoeding van € 217.463,06 bruto ontvangen. 
       
     
   
   
     
       3 Het verzoek 
     
     
       3.1. 
       
         De werknemer verzoekt – na wijziging van het verzoek ter zitting – kort gezegd om: 
         primair de werkgever te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding van € 500.000,-; 
         subsidiair 
         I. de werkgever te veroordelen met terugwerkende kracht de arbeidsovereenkomst te herstellen vanaf datum einde arbeidsovereenkomst, op straffe van een dwangsom; 
         II. de werkgever te veroordelen tot betaling van het achterstallig salaris, inclusief vakantiebijslag en overige emolumenten, vermeerderd met de wettelijke verhoging en de wettelijke rente; 
         III. de werkgever te veroordelen tot wedertewerkstelling van de werknemer binnen 48 uur na de betekening van deze beschikking, op straffe van een dwangsom; 
         IV. een voorziening te treffen indien de arbeidsovereenkomst niet aansluitend wordt hersteld tussen de oude en de nieuwe arbeidsovereenkomst; 
         V. indien de hersteldatum zes maanden of langer na 31 juli 2021 ligt te bepalen dat beide arbeidsovereenkomsten samengenomen moeten worden voor alle arbeidsrechtelijke regelingen; 
         VI. de werkgever te veroordelen tot het aanmelden van de werknemer bij het Pensioenfonds vanaf 31 juli 2021 onder gelijktijdige afdracht van de premies; 
         VII. de werkgever te veroordelen tot betaling van de wettelijke rente vanaf het tijdstip van opeisbaarheid van alle hiervoor genoemde bedragen; 
         VIII. de werkgever te veroordelen in de kosten van deze procedure. 
       
       
     
     
       3.2. 
       
         De werknemer heeft – tegen de achtergrond van de feiten – het volgende ten grondslag gelegd aan zijn verzoeken. De boventalligverklaring van de werknemer is in strijd met artikel 1.7 onder 8 van het Sociaal Plan. Zijn functie is niet komen te vervallen. Die is alleen gewijzigd. Uit de second opinion opgesteld door HCG volgt dat de oude functie van de werknemer slechts 20% afwijkt van de nieuwe functie. Daarnaast betwist de werknemer dat de verschillen genoemd door de werkgever verschillen zijn, omdat die werkzaamheden in de praktijk al werden uitgevoerd. Omdat het om een gewijzigde functie gaat had de werknemer in de gelegenheid gesteld moeten worden zijn werkzaamheden in de gewijzigde functie voort te zetten. 
         Daarnaast stelt de werknemer subsidiair dat, indien uitgegaan wordt van een nieuwe functie, Dutymanager een passende functie is waar de werknemer onverkort geplaatst had moeten worden. De werkgever is dan ook tekortgeschoten in de nakoming van haar herplaatsingsinspanning. Artikel 2.4 van het Sociaal Plan definieert ook wat een passende functie is. Aan al deze criteria voldoet de werknemer en de geschiktheid van een functie wordt niet beoordeeld. Voorts bestrijdt de werknemer dat hij niet geschikt is voor de functie Dutymanager. Hij heeft altijd goed gefunctioneerd. Uit het assessment en de beoordelingsverslagen blijkt dat de benodigde persoonskenmerken wel aanwezig zijn. De werkgever heeft dus niet in redelijkheid kunnen komen tot het oordeel niet geschikt. 
       
       
     
   
   
     
       4 Het verweer en voorwaardelijk tegenverzoek 
     
     
       4.1. 
       
         De werkgever betwist dat de functie Dutymanager uitwisselbaar is met de oude functie Assistent Manager Tafelspelen. Het is niet slechts een geringe wijziging in de functie. De Dutymanager is de spil in de gewijzigde organisatie van de werkgever geworden, omdat hij de cruciale rol heeft om de gewijzigde organisatiestructuur en cultuuromslag te laten slagen. Hij zal het centrale beleid moeten uitdragen en overdragen, wat specifieke competenties vereist zoals daadkracht en veranderkracht. De span of controle als direct leidinggevende is groter. Deze verschillen worden ook bevestigd door AWVN en de OR van de werkgever. Voorts is de functie Dutymanager niet passend voor de werknemer. De werkgever is vrij om de meest geschikte kandidaat voor de vacature Dutymanager te kiezen. Daarbij heeft zij een zekere beoordelingsruimte. De werkgever heeft op objectieve en transparante wijze de geschiktheid van alle kandidaten beoordeeld. De werknemer is niet geschikt bevonden. 
         De werkgever had dan ook een redelijke grond voor ontslag en herplaatsing van de werknemer is niet mogelijk gebleken. Daarom heeft UWV aan de werkgever een ontslagvergunning verleend op grond waarvan de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer rechtsgeldig heeft opgezegd. Het verzoek van de werknemer tot herstel van de arbeidsovereenkomst, althans tot toekenning van een billijke vergoeding, inclusief alle nevenverzoeken, dienen daarom te worden afgewezen. 
       
       
     
     
       4.2. 
       Indien toch geoordeeld zou worden dat de arbeidsovereenkomst met de werknemer moet worden hersteld dan verzoekt de werkgever terugbetaling van de ontslagvergoeding. 
       
     
   
   
     
       5 De beoordeling 
     
     
       
         Boventalligverklaring 
       
     
     
       5.1. 
       Tussen partijen staat vast dat de werkgever op grond van bedrijfseconomische redenen genoodzaakt is om haar organisatie te herstructureren. De eerste vraag die beantwoord moet worden is of de functie Assistent Manager Tafelspelen als gevolg van de reorganisatie bij de werkgever is komen te vervallen. Dat is immers de grond waarop de werknemer boventallig is verklaard. De werknemer stelt zich op het standpunt dat zijn functie, gelet op artikel 1.7 onder 8 van het Sociaal Plan, slechts gering is gewijzigd in de nieuwe functie Dutymanager. De werkgever daarentegen voert aan dat aansluiting gezocht moet worden bij de dwingendrechtelijke bepaling van artikel 13 Ontslagregeling en dat op grond daarvan geen sprake is van uitwisselbare functies en de functie van Assistent Manager Tafelspelen van de werknemer dus vervallen is. 
       
     
     
       5.2. 
       De kantonrechter stelt vast dat boventalligheid van een werknemer conform artikel 1.7 onder 9 van het Sociaal Plan onder meer het geval is wanneer de functie van een medewerker een vervallen functie is. Artikel 1.7 onder 8 van het Sociaal Plan geeft de definitie van een vervallen functie weer: een functie die door een organisatiewijziging volledig vervalt dan wel in belangrijke mate wijzigt. Van een wijziging in belangrijke mate is vervolgens sprake indien meer dan de helft van de kernelementen, beschreven in het functieprofiel van de medewerker, wijzigt. De kern van het geschil is dan ook of de werkzaamheden van de Assistent Manager Tafelspelen ten opzichte van de nieuwe functie Dutymanager in belangrijke mate zijn gewijzigd, in die zin dat meer dan de helft van de kernelementen van de functie zijn gewijzigd.  
       
     
     
       5.3. 
       Bij de beoordeling van de mate van wijziging kan aansluiting worden gezocht bij de uitwisselbaarheid van de twee functies – de oude en de nieuwe – zoals genoemd in artikel 13 Ontslagregeling en de daarbij behorende UWV Uitvoeringsregels Bedrijfseconomische redenen 2018. Het moet dan gaan om (a) vergelijkbaarheid van de functies voor zover het betreft de inhoud van de functie, de voor de functie vereiste kennis, vaardigheden en competenties, en de tijdelijke of structurele aard van de functie en (b) gelijkwaardigheid van het niveau van de functie en de bij de functie behorende beloning. Deze factoren moeten alle in onderlinge samenhang worden beoordeeld. Het gaat bij de beoordeling van de uitwisselbaarheid van functies om een objectieve, niet aan een individuele werknemer gekoppelde, vergelijking van de functies op basis van de werkelijke inhoud ervan, waarbij opgemerkt wordt dat vergelijkbare werkzaamheden binnen een functie niet per definitie leiden tot de conclusie dat de functies uitwisselbaar zijn. Zo kan een verschil in vakspecifieke kennis en vaardigheden maken dat de functies wel vergelijkbaar zijn, maar niet uitwisselbaar. Daarnaast is het tussen partijen van kracht zijnde Sociaal Plan relevant. Partijen hebben daarin immers een nadere uitwerking gegeven aan bepaalde definities en situaties, zoals dat meer dan de helft van de kernelementen van de functie moeten zijn gewijzigd voordat sprake is van een vervallen functie.  
       
     
     
       5.4. 
       De kantonrechter is van oordeel dat de functie Assistent Manager Tafelspelen, die de werknemer vervulde, bij de reorganisatie van de werkgever is komen te vervallen, omdat meer dan de helft van de kernelementen van de functie zijn gewijzigd. Daarmee voldoet de nieuwe functie ook niet aan de vereisten voor de uitwisselbaarheid. Dit oordeel is op het volgende gebaseerd. De werkgever heeft als productie 26 een overzicht van de functiekenmerken van de Dutymanager overgelegd waarbij zij veranderingen ten opzichte van de Assistent Manager beschrijft. Daarin staat het volgende beschreven. (1) De plaats van de functie binnen de organogram van de vestiging is gewijzigd, omdat er meerdere managementlagen zijn vervallen. Daardoor wijzigt de functie van vakinhoudelijk naar een meer generalistische functie. Verder verandert het doel van de functie omdat de focus meer komt te liggen op het realiseren van gasttevredenheid, waarbij de wens van de klant centraal staat in plaats van het aansturen en optimaliseren van activiteiten binnen een afdeling. (2) Ook andere kennis wordt verlangd omdat in de nieuwe functie basiskennis van alle aandachtsgebieden (Tafelspelen, Food & Beverage, Speelautomaten / Services en Chef kok A/B) vereist is in plaats van diepgaande vakspecialistische kennis van een aandachtsgebied. Dit vereist voorts andere leidinggevende vaardigheden. (3) Alle activiteiten die specifiek gericht zijn op een aandachtsgebied komen te vervallen en ook het waarnemen van afdelingszaken voor leidinggevenden bij afwezigheid. (4) De reikwijdte en de verantwoordelijkheid worden verruimd naar de hele bedrijfsvoering, waarbij zorggedragen moet worden voor een adequate bezetting en of bijstelling van personeelsplanning en verdeling van de werkzaamheden. Hiermee wordt de span of control groter. (5) De mate van beïnvloeding wijzigt door de centrale aansturing en minder vaktechnische aansturing. (6) In de nieuwe functie wordt leidinggegeven aan twee tot tien shiftleaders over verschillende aandachtsgebieden in plaats van de shiftleaders van één aandachtsgebied. Daarnaast wordt verwacht dat de cultuur, de kernwaarden en de leiderschapskenmerken van de werkgever worden uitgedragen. (7) Als functie-eisen worden gesteld basiskennis van alle aandachtsgebieden en vaktechnische kennis op eigen aandachtsgebied, in plaats van gedegen vakspecifieke kennis. De werknemer heeft hier tegenover ingebracht dat hij veel van al die werkzaamheden in zijn oude functie ook al vervulde, zodat er geen wijziging is van de werkzaamheden en/of dat hij die werkzaamheden in het verleden in een andere functie (Supervisor Operations) naar tevredenheid bij de werkgever heeft verricht. Zoals eerder onder 5.3. al vermeld moet aan de hand van de functiebeschrijvingen worden geoordeeld of sprake is van uitwisselbaarheid. Het gaat daarbij niet om de feitelijke invulling van de functie door een individuele werknemer. Er wordt pas uitgegaan van de feitelijke werkzaamheden van een werknemer wanneer een schriftelijke functiebeschrijving ontbreekt, of wanneer de functiebeschrijving sterk afwijkt van de feitelijke situatie (HR 14 juli 2017, ECLI:NL:HR:2017:1349). Gesteld noch gebleken is dat een van deze twee situaties zich hier voordoet. Dat de werknemer in het verleden een functie heeft vervuld die mogelijk uitwisselbaar is met de nieuwe functie is niet van belang bij de beoordeling of zijn huidige functie is komen te vervallen. Daarbij komt dat evenmin van belang is of de werknemer de eigenschappen bezit om de functie te vervullen. De kantonrechter is van oordeel dat de werknemer de verschillen zoals opgesomd door de werkgever onvoldoende op functiebeschrijvingsniveau heeft weersproken. Bovendien vindt de niet uitwisselbaarheid eveneens steun in het positieve advies van de OR van de werkgever, in het rapport van AWVN en het oordeel van de UWV. Dat HCG in haar rapport tot een andere conclusie komt acht de kantonrechter van onvoldoende gewicht. De werkgever heeft daarover onweersproken gesteld dat het rapport is gebaseerd op verouderde regelgeving. Voorts blijkt uit dat rapport weliswaar dat diverse werkzaamheden een bepaalde mate van overlap hebben, maar er wordt onvoldoende ingegaan op het gevolg van de bredere reikwijdte van de functie. 
       
       
         
           Herplaatsingsprocedure 
         
       
     
     
       5.5. 
       Nu vastgesteld is dat de functie van de werknemer is komen te vervallen dient de vraag beantwoord te worden of de werknemer herplaatst had moeten worden in de nieuwe functie van Dutymanager. De werknemer stelt zich op het standpunt dat het een passende functie betreft op grond waarvan hij direct, zonder selectieprocedure, geplaatst had moeten worden. De werkgever stelt dat het haar vrijstaat om de meest geschikte kandidaat te selecteren. 
       
     
     
       5.6. 
       Uitgangspunt is dat in het kader van het herplaatsingsvereiste het in beginsel aan de werkgever is om te beoordelen welke werknemer voor het vervullen van een vacature het meest geschikt is. Indien echter een categorie uitwisselbare functies wordt opgeheven en een deel van de werkzaamheden wordt voortgezet in een andere functie, die niet met de vervallen functie uitwisselbaar is, behoort de werkgever deze functie in beginsel eerst aan te bieden aan de werknemer die daarvoor geschikt is en op grond van het afspiegelingsbeginsel als laatste voor ontslag in aanmerking zou komen. In artikel 2.5 van het Sociaal Plan is tussen partijen verder uitgewerkt de situatie waarin meerdere medewerkers van de werkgever in aanmerking komen voor een functie. In dat geval zal de, naar het oordeel van de werkgever, meest geschikte kandidaat benoemd worden in die betreffende functie. In zoverre heeft de werkgever in deze zaak terecht tot een selectieprocedure kunnen besluiten, omdat niet weersproken is dat er meerdere kandidaten waren voor een beperkt aantal vacatures voor Dutymanager.  
       
     
     
       5.7. 
       De selectieprocedure van de werkgever bestond uit een assessment en een sollicitatiegesprek. Die twee onderdelen in combinatie met elkaar hebben geleid tot de beslissing van de werkgever dat de werknemer niet geschikt werd geacht voor de functie van Dutymanager. De kantonrechter is van oordeel dat die procedure op een objectieve en transparante wijze heeft plaatsgevonden. Het assessment dat de werknemer heeft doorlopen is uitgevoerd door een onafhankelijk bureau. Bij het sollicitatiegesprek heeft de werkgever naast een manager van de vestiging Rotterdam ook een externe recruiter van Onboard ingeschakeld. Tijdens de gesprekken met de kandidaten is gebruikgemaakt van standaardvragen, zodat de antwoorden van de kandidaten op eenvoudige wijze met elkaar vergeleken konden worden. Hiermee heeft de werkgever getracht een zo objectief mogelijk beeld te verkrijgen van de diverse kandidaten en dus ook van de werknemer. Op grond van de bevindingen uit de selectieprocedure (het assessment en de gesprekken) heeft de werkgever dan ook in redelijkheid de conclusie kunnen trekken dat de werknemer minder geschikt is voor de functie van Dutymanager dan andere kandidaten, omdat de competenties veranderkracht, daadkracht en ontwikkelingsgerichtheid onvoldoende aanwezig zijn. De stelling van de werknemer dat deze competenties in het assessment wel gemiddeld gescoord zijn, brengt nog niet mee dat die competenties daarmee als voldoende gekwalificeerd hoeven te worden voor de nieuwe functie. De werkgever hoefde in dit geval de werknemer geen proefplaatsing of inwerkperiode aan te bieden, omdat uit de selectieprocedure immers het beeld was ontstaan dat de werknemer niet bereid of in staat was om te veranderen. Volgens het Sociaal Plan mag scholing geen betrekking hebben op kerncompetenties en de genoemde competenties (veranderkracht, daadkracht en ontwikkelingsgerichtheid) betreffen fundamentele persoonskenmerken die niet kunnen worden aangeleerd door middel van scholing of een proefplaatsing. Dat de werknemer op zitting heeft gesteld wel bereid te zijn om te veranderen doet daaraan niet af. De kantonrechter begrijpt dat een dergelijke conclusie van de werkgever na ruim dertigjaar dienstverband (zeer) teleurstellend moet zijn voor de werknemer, temeer nu onweersproken is gesteld dat hij in alle voorgaande functies naar behoren heeft gefunctioneerd, maar dat maakt nog niet dat de selectieprocedure niet objectief en transparant heeft plaatsgevonden. De uitgesproken vermoedens van de werknemer dat de Scheveningse collega’s en de ouderen het veld hebben moeten ruimen wordt als ongefundeerd gepasseerd. De werknemer heeft verder onvoldoende feiten of omstandigheden gesteld dat de werkgever in de selectieprocedure niet in redelijkheid tot haar conclusies heeft kunnen komen. Op grond van het voorgaande is de kantonrechter dan ook van oordeel dat de werkgever in redelijkheid heeft kunnen beslissen dat de werknemer niet geschikt is voor de functie Dutymanager. Het verweer dat een aantal posities van Dutymanager ten koste van de werknemer is ingevuld door werknemers die niet boventallig waren treft geen doel, omdat dat verweer pas relevant is bij gelijke geschiktheid van de kandidaten, zoals bepaald in artikel 2.5 van het Sociaal Plan en de werknemer nu eenmaal niet geschikt is geacht.  
       
     
     
       5.8. 
       De kantonrechter stelt vast dat de werkgever geen onregelmatigheden heeft begaan in de ontslagprocedure. Het ontslag is aangezegd na toestemming van de UWV en daarnaast blijkt dat herplaatsing niet in de rede te ligt. Daarmee ontbreekt de grondslag voor een billijke vergoeding als ook de grondslag om tot herstel van de arbeidsovereenkomst te beslissen. Al hetgeen de werknemer heeft verzocht zal daarom worden afgewezen. Het voorwaardelijk tegenverzoek van de werkgever behoeft dan ook geen bespreking. 
       
     
     
       5.9. 
       De kantonrechter ziet in de omstandigheden van het geval geen aanleiding om een van de partijen in de kosten te veroordelen.  
       
     
   
   
     
       6 De beslissing 
     
     
       De kantonrechter: 
     
     
     
       6.1. 
       wijst het verzochte af; 
       
     
     
       6.2. 
       bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt. 
       
       
         Deze beschikking is gegeven door mr. N.F.H. van Eijk, kantonrechter en op 10 januari 2022 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.