ECLI: ECLI:NL:RBROT:2018:3911

Titel: ECLI:NL:RBROT:2018:3911 Rechtbank Rotterdam , 18-05-2018 / 6766794 VZ VERZ 18-6654

Gerecht: Rechtbank Rotterdam

Datum uitspraak: 2018-05-18

Zaaknummer: 6766794 VZ VERZ 18-6654

Proceduretype: Beschikking

Onderwerp: Civiel recht; Arbeidsrecht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBROT:2018:3911

---

Ontbinding ogv verstoorde arbeidsrelatie. Niet doelbewust aangestoord op verstoring door wg. Geen ernstige verwijtbaarheid. Verzochte billijke vergoeding van € 500.000 afgewezen. Transitievergoeding toegekend. Verzoek voorlopig getuigenverhoor afgewezen.

RECHTBANK ROTTERDAM 
     
     
       zaaknummer: 6766794 VZ VERZ 18-6654 
     
     
     
       uitspraak: 17 mei 2018 
     
     
     
       
         beschikking ex artikel 7:671b Burgerlijk Wetboek van de kantonrechter, zitting houdende te Rotterdam, 
       
     
     
     
       in de zaak van 
     
     
     
       de stichting 
       
         Stichting Huisartsenposten Rijnmond , 
       gevestigd te Rotterdam, 
       verzoekster, verweerster in de zelfstandige tegenverzoeken, 
       gemachtigde: mr. T.J.C.M. Broekman, 
     
     
     
       tegen 
     
     
     
       
         
          [verweerster]
         , 
       wonende te [plaatsnaam], 
       verweerster, verzoekster in de zelfstandige tegenverzoeken, 
       gemachtigde: mr. M.C.V. Dornstedt. 
     
     
     
       Partijen worden hierna aangeduid als: “HAP Rijnmond” en “[verweerster]”. 
     
     
   
   
     
       1 Het verloop van de procedure 
     
       1.1 
       Van de volgende processtukken is kennisgenomen: 
       
         
           het verzoekschrift, met producties 1 tot en met 16, ontvangen op 27 maart 2018; 
         
         
           brief van de gemachtigde van HAP Rijnmond van 26 maart 2018 met daarin een verzoek tot voeging van het ontbindingsverzoek met het door [verweerster] ingediende verzoek tot het bevelen van een (voorlopig) deskundigenbericht (bekend onder zaaknummer 6751623 VZ VERZ 18-6083);  
         
         
           het verweerschrift, met producties; 
         
         
           de aanvullende producties 16 tot en met 18 van HAP Rijnmond; 
         
         
           de aanvullende productie 21 van HAP Rijnmond.  
         
       
       
     
     
       1.2 
       De mondeling behandeling van het verzoek heeft, gelijktijdig met de behandeling van het verzoek tot het bevelen van een (voorlopig) deskundigenbericht (bekend onder zaaknummer 6751623 VZ VERZ 18-6083), plaatsgevonden op 19 april 2018. Ter zitting is namens HAP Rijnmond aanwezig geweest [B.], bestuurder, bijgestaan door de gemachtigde. [verweerster] is aanwezig geweest, bijgestaan door de gemachtigde en vergezeld van haar collega locatiemanager, mevrouw [M.]. De gemachtigden hebben een pleitnota overgelegd. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van hetgeen daarnaast nog is besproken. 
       
     
     
       1.3 
       De datum van de uitspraak van de beschikking in de onderhavige kwestie is bepaald op heden.  
       
     
   
   
     
       2 De feiten 
     
     
       2.1 
       
        [verweerster], geboren op [geboortedatum] 1967, is op 15 december 2000 in dienst getreden bij HAP Rijnmond alwaar zij werkzaam is als locatiemanager voor de locatie Ruwaard in Spijkenisse. 
       
     
     
       2.2 
       Het salaris van [verweerster] bedraagt € 4.091,76 bruto per maand, exclusief 8% vakantiegeld en 6% eindejaarsuitkering. De arbeidsduur bedraagt 32 uur per week. Op de arbeidsovereenkomst is de cao Huisartsenzorg van toepassing.  
       
     
     
       2.3 
       HAP Rijnmond verzorgt voor ongeveer 500 aangesloten huisartsen in de regio Rijnmond de avond- en weekenddiensten. HAP Rijnmond heeft 4 locaties, te weten: HAP SFG, HAP IJsselland, HAP Zuid en HAP Ruwaard. Er is een satellietpost in het Erasmus MC.  
       
     
     
       2.4 
       
         Iedere locatie van HAP Rijnmond wordt operationeel geleid door twee locatiemanagers.  
         De locatie Ruwaard heeft naast [verweerster] als locatiemanager mevrouw [M.] (hierna: [M.]). De locatiemanagers zijn verantwoordelijk voor de operationele gang van zaken op de HAP en geven leiding aan de baliemedewerkers en de triage-assistenten.  
       
       
     
     
       2.5 
       De functie van locatiemanager omvat onder meer het (pro actief) meedenken over beleid en tactische implementatie van dat beleid in de locatie, verantwoordelijk zijn voor creatie van draagvlak van beleid en werkwijzen bij triage-medewerkers en huisartsen, leidinggeven aan triagisten en baliemedewerkers, samenwerken en goede relatie onderhouden met o.a. collega locatiemanager en Beleidscommissie, bewaken en stimuleren van kwaliteit en kwaliteitsbevordering (scholing), overleg voeren met medewerkers en huisartsen, verantwoordelijk zijn voor bewaking van financieel budget.  
       
     
     
       2.6 
       Iedere locatie heeft een Beleidscommissie (BC) die bestaat uit 5 aangesloten huisartsen. De huisartsen staan niet in hiërarchische verhouding tot HAP Rijnmond. Zij zijn te beschouwen als klant van HAP Rijnmond.  
       
     
     
       2.7 
       HAP Rijnmond is tot november 2017 geleid door een raad van bestuur met twee directieleden, de heer [P.] en de heer [C.]. In november 2017 is mevrouw [H.] (hierna: [H.]’) interim-voorzitter van de raad van bestuur geweest. Sinds 1 december 2017 is mevrouw [B.] (hierna: ‘[B.]’) voorzitter van de raad van bestuur.  
       
     
     
       2.8 
       Medio 2015 is de Kernset, een meetinstrument voor het monitoren van kwaliteit van triage geïntroduceerd binnen HAP Rijnmond. Dit toetsinstrument wordt sinds 1 januari 2016 verplicht gebruikt door alle huisartsenposten in Nederland. Voor triagisten betekende dit een andere manier van gespreksvoering en het verplichte gebruik van de digitale versie van de NTS (Nederlandse Triage standaard). HAP Rijnmond heeft geconstateerd dat op alle locaties vanaf 2015 de kwaliteit van triage vooruitging, behalve op locatie Ruwaard. In samenspraak met de locatiemanagers en de directie is daarom in september 2017 besloten om alle triagisten die onvoldoende waren beoordeeld een laatste kans op verbetering te bieden middels een coachingstraject. In oktober 2017 is deze maatregel aan de triagisten gecommuniceerd. Dit heeft de nodige onrust teweeggebracht. 
       
     
     
       2.9 
       Op 7 november 2017 hebben [verweerster] en [M.] met ’[H.] gesproken en aan haar kenbaar gemaakt dat zij geen vertrouwen meer hadden in de BC. Aanleiding was het feit dat de huisartsen van de BC hadden vergaderd buiten aanwezigheid van [verweerster] en [M.]. ’[H.] heeft [verweerster] en [M.] verzocht een overleg te plannen met de BC waarbij ook zij aanwezig zou zijn.  
       
     
     
       2.10 
       Op 14 november 2017 heeft een overleg plaatsgevonden tussen [verweerster] en [M.] en twee leden van de BC, zonder aanwezigheid van ’[H.]. Naar aanleiding van dit gesprek hebben de twee leden van de BC een gespreksverslag opgesteld. Dit verslag vermeldt onder meer:  
       
       
         
           “- (…) Er is bij het LM een starre houding ten opzichte van het functioneren van de 8 triagisten.              Het uitblijven van verbetering wordt geheel bij de triagisten neergelegd. (…) 
         
       
       
         - Er is een afwachtende en volgende houding van het LM jegens het bestuur en de gevoerde procedure. De geschreven brief heeft een onwenselijke negatieve lading. Wellicht dat dit ook opgemerkt had kunnen worden door het LM, waarop het bestuur/P&O aangesproken had kunnen worden (…) Er heerst nu een gevoel van: “wij als LM kunnen er niks aan doen en hebben er nu geen invloed meer op”. Vragen van ons aan LM laten een reactieve houding zien.  
       
       
         - Er momenteel nauwelijks een plan van aanpak hoe in de toekomst de problemen aan te pakken. Het LM gaat zich hierop beramen. Echter, als niet benoemd kan worden hoe problemen tot stand gekomen zijn en het LM niet in staat is te reflecteren op eigen handelen, is er dan een oplossing te verwachten? 
       
       
         - Op de vraag wat zij hebben gedaan aan de voor het LM onwenselijke groepsvorming geven zij aan dat ze gesprekken hebben gevoerd. Ook is er in januari een bijeenkomst geweest. Het LM stelt dat problemen daarmee over waren en dat dit nieuw is. Dit gevoel wordt door ons niet gedeeld.  
       
       
         - LM geeft aan dat alles achter hun rug om gaat en dat ze niet geïnformeerd worden. Anderzijds is LM nauwelijks op de werkvloer aanwezig. Er zou ook proactief contact gelegd kunnen worden als zij menen onvoldoende geïnformeerd te zijn, uit het gesprek bleek dat dit niet gebeurt.  
       
       
         Concluderend is er weinig vertrouwen in het LM. Het is zeker niet de onwelwillendheid om de problemen het hoofd te bieden, maar er lijkt onvoldoende capaciteit (en reflecterend) vermogen om verbetering te verwachten.” 
       
       
     
     
       2.11 
       Op 15 november heeft een overleg plaatsgevonden tussen ’[H.], de BC, de DC (Dienstencommissie) en [verweerster], waarin ’[H.] een toelichting heeft gegeven op de maatregel. In dit overleg is besloten een e-mail te sturen aan de huisartsen en de triagisten met uitleg over de situatie.  
       
     
     
       2.12 
       
         Op 16 november 2017 is namens de directie van HAP Rijnmond aan alle huisartsen en triagisten van locatie Ruwaard een e-mail gestuurd, waarin voor zover van belang is vermeld: 
         ‘ Er is ons gebleken dat er veel onrust is ontstaan binnen de HAP Ruwaard, naar aanleiding van een brief over het beoordelingstraject voor triagisten die onder gemiddeld scoren op de gesprekken. 
         
           (…) 
         
         
           Om te beginnen bieden wij de betrokken triagisten, en ook iedereen die zich betrokken voelt bij HAP-Ruwaard, excuses aan over de brief waardoor onrust is ontstaan. 
         
         
           (…) 
         
         
           Een aantal jaren geleden heeft de CHPR dan ook het beleid ingevoerd dat alleen triage mag worden gedaan door triagisten die gesprekken kunnen voeren volgens de landelijke richtlijnen en hiervan goed verslag kunnen doen. Dit beleid is twee jaar geleden vastgesteld en ingevoerd.  
         
       
       
       
         
           Op alle huisartsenposten is men hier actief mee aan de slag gegaan, met uitzondering van de HAP-Ruwaard. Wat hiervan de reden is zal worden onderzocht, maar het lijkt erop dat iedereen gedacht heeft dat het wel ‘los zou lopen’ en dat er niet zwaar getild zou worden aan de beoordeling van deze gesprekken (…) 
         
       
       
       
         
           Wij begrijpen dat er veel onbegrip is over de maatregelen die genomen zijn en wij hebben besloten om het traject anders vorm te geven (…) 
         
       
       
       
         
           Daarnaast hebben wij met de Beleidscommissie (BC) afgesproken dat wij een analyse zullen maken van de ontstane problemen binnen de HAP-Ruwaard en dat wij zullen zoeken naar oplossingen hiervoor.(…) ’ 
       
       
     
     
       2.13 
       Op 21 november 2017 hebben [verweerster] en [M.] aan de twee leden van de BC een reactie gegeven op het gespreksverslag dat door de leden is opgesteld. In deze e-mail schrijven [verweerster] en [M.] voor zover van belang: 
       
       
         
           (…) wij hebben uitsluitend beleid van de CHPR (…) uitgevoerd. Ook wij betreuren het zeer dat de situatie deze wending heeft aangenomen. (…)  
         
         
           (…) zijn wij teleurgesteld in het feit dat jullie het gesprek op 14 november 2017 niet van te voren bij ons kenbaar hebben gemaakt. Naar ons gevoel was het een zeer verwijtend gesprek met eenrichtingsverkeer. Van de directie hadden wij enkele dagen daarvoor vernomen dat er afspraken waren gemaakt met de BC om met ons een gesprek te plannen om over de situatie te spreken.  
         
         
           (…)  
         
         
           De rol van de BC is om toezicht te houden op de werkprocessen op de post en heeft hier ook mede inspraak bij, maar hebben in dit geval naar ons idee niet objectief gehandeld. Al enkele weken blijken jullie berichten te ontvangen en gesprekken te hebben gevoerd met zowel huisartsen als triagisten, zonder onze kant van het verhaal te hebben gehoord, zonder dat wij hiervan af wisten. Dat toont naar ons idee van weinig objectiviteit. BC-leden die buiten het werken op de HAP geïnformeerd worden door triagisten en vice versa, appjes van de voorzitter gestuurd naar een triagist die vervolgens dit kopieert en plaatst in de groepsapp naar alle medewerkers komt op ons geheel niet professioneel over.  
         
         
           (…) 
         
         
           Naar ons idee is de BC een slecht functionerend orgaan binnen HAP Ruwaard met weinig daadkracht. Er zijn meerdere leden die niet achter het beleid staan van de CHPR, en daar nimmer op zijn aangesproken. Een aantal voorbeelden hierbij zijn (…) en zo kunnen we nog wel even doorgaan. (…)  
         
         
           Meerdere malen hebben wij deze problematiek aangegeven bij zowel de directie als bij jullie, en het gevoel te hebben absoluut niet met de neuzen dezelfde richting op te wijzen. (…) ’ 
         
           Ook hebben wij samen met jullie eerder besproken dat wok van jullie openheid verwachten. Vorig jaar hebben wij een situatie gehad waarbij dit ook niet het geval was. Wij hebben toen, net zoals dit jaar, een mail ontvangen dat de BC in petit comité zal vergaderen. Naar ons idee kunnen wij niet als team fungeren als er geen integriteit naar elkaar toe is.”  
         
       
       
     
     
       2.14 
       Op 21 november 2017 heeft ’[H.] de BC gesproken. De BC heeft tegenover ’[H.] uitgesproken geen vertrouwen meer te hebben in [verweerster] en [M.].  
       
     
     
       2.15 
       Op 23 november 2017 heeft opnieuw een gesprek plaatsgevonden tussen [H.] en [verweerster]. Tijdens dit gesprek is [verweerster] de keuze geboden tussen blijven werken of een time-out (met behoud van salaris) nemen voor een periode van veertien dagen. [verweerster] heeft gekozen voor een time-out. Het gespreksverslag vermeldt voor zover van belang: 
       
       
         
           “(…) Wij hebben toen besproken welke opties er voor jou zouden kunnen zijn: aan het werk blijven of om even een tijdje niet te komen werken. Ik heb uitdrukkelijk tegen je gezegd dat ik niet van plan was om je te schorsen of om je op non actief te stellen. Ik heb wel tegen je gezegd dat ik het verstandig zou vinden als je een time-out zou nemen, zodat je afstand zou kunnen nemen en rustig zou kunnen nadenken over wat jij nu verder zou willen.  
         
         
           Jij hebt toen gezegd dat je wel een time-out wilde nemen, als dit niet als ziekmelding zou worden genoteerd. Ik heb tegen je gezegd dat dit geen ziekmelding is, dat dit ook niet zo gecommuniceerd zou worden maar dat dit de gelegenheid biedt om tijdelijk afstand te nemen.  
         
         
           Wij hebben afgesproken dat jij een time-out zou nemen tot 7 december 2017 en dat wij weer een afspraak zouden maken op 4 december 2017. Mocht jij aanvullingen of wijzigingen hebben op dit verslag, dan verneem ik dat graag.” 
         
       
       
     
     
       2.16 
       Op 4 december 2017 heeft een vervolggesprek plaatsgevonden. Daarin zijn aan [verweerster] 3 opties geboden: (1) terugkeer als locatiemanager op locatie Ruwaard met intensieve coaching en begeleiding, (2) een andere functie binnen de organisatie of (3) beëindiging van het dienstverband. [verweerster] is verzocht op 11 december 2017 te laten weten wat haar voorkeur heeft. Het gespreksverslag vermeldt voor zover van belang: 
       
       
         
           “(…) Deze time-out loopt nog tot aanstaande donderdag. Vandaag bespreken we de opties voor de toekomst. De volgende drie scenario’s hebben we doorgenomen: 
         
       
       
         
           
             Terugkeer als Locatiemanager op HAP Ruwaard: Kies je voor deze optie dan is het zaak volgende week al een start te maken met de werkhervatting als locatiemanager. Deze terugkeer zal goed begeleid worden door middel van coaching en wekelijkse gesprekken met mij. Een zeer intensief traject dus. Tevens dien je er rekening mee te houden dat er zwaardere eisen gesteld gaan worden aan de functie van locatiemanager. Kies je voor deze optie, dan zal ik je hierin steunen.’ 
           
         
         
           
             Andere functie binnen de organisatie: (…) 
           
         
         
           
             Beëindigen van de arbeidsovereenkomst met een vaststellingsovereenkomst: Dat zullen we op een nette manier doen, met behoud van je recht op een WW-uitkering en een ontslagvergoeding.”  
           
         
       
       
     
     
       2.17 
       Op 8 december 2017 heeft [verweerster] zich ziekgemeld. Diezelfde dag heeft haar gemachtigde zich gemeld en aan HAP Rijnmond verzocht om de communicatie voortaan uitsluitend via hem te laten lopen.  
       
     
     
       2.18 
       In januari 2018 is tussen partijen een mediationtraject gestart. Dit traject is voortijdig afgebroken. 
       
     
     
       2.19 
       Bij brief van 8 maart 2018 heeft HAP Rijnmond aan de gemachtigde van [verweerster] laten weten dat nu de verstoorde relatie tussen [verweerster] en de BC niet via mediation hersteld kon worden, een terugkeer van [verweerster] in haar eigen functie bij HAP Ruwaard is uitgesloten. HAP Rijnmond heeft [verweerster] vervolgens een drietal opties geboden: (1) hervatting in eigen functie op een andere locatie waarbij een begeleidingstraject wordt aangeboden, (2) tewerkstelling in een andere functie op een andere locatie, (3) beëindiging van de arbeidsovereenkomst met toekenning van 1,25 maal de transitievergoeding. [verweerster] is verzocht uiterlijk 16 maart aan te geven welke optie zij kiest.  
       
     
     
       2.20 
       Bij brief van 20 maart 2018 schrijft de gemachtigde van [verweerster] dat niet wordt ingegaan op de aangeboden opties. De gemachtigde kondigt aan dat de Raad van Toezicht (hierna: “RvT”) om interventie zal worden verzocht, de kantonrechter zal worden verzocht een deskundige te benoemen die het werk van de eerdere deskundige afrondt en oplossingen aandraagt, en de Inspecteur voor de Gezondheidszorg (hierna: “IGJ”) zal worden verzocht onderzoek te doen en waar nodig in te grijpen.  
       
     
     
       2.21 
       Op 21 maart 2018 is ter griffie het verzoek van de gemachtigde van [verweerster] tot het benoemen van een deskundige binnengekomen.  
       
     
     
       2.22 
       Bij brief van 22 maart 2018 heeft de RvT laten weten geen aanleiding te zien om in het beleid van de Raad van Bestuur te interveniëren.  
       
     
     
       2.23 
       Bij brief van 30 maart 2018 heeft de IGJ laten weten de klacht van [verweerster] in behandeling te hebben genomen.  
       
     
   
   
     
       3 Het verzoek en de grondslag daarvan 
     
     
       3.1 
       HAP Rijnmond heeft verzocht de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst tegen de eerst mogelijke datum te ontbinden, zonder toekenning van een transitievergoeding. Aan dit verzoek heeft HAP Rijnmond ten grondslag gelegd dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding zodanig dat niet van HAP Rijnmond gevergd kan worden om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub g BW.  
       
     
     
       3.2 
       De verstoring van de arbeidsverhouding is volgens HAP Rijnmond gelegen in het feit dat er op 20 maart 2018 een impasse is ontstaan nadat [verweerster] de door HAP Rijnmond voorgestelde opties (eigen functie op een andere locatie, plaatsing in een andere functie op een andere locatie of beëindiging van het dienstverband) heeft afgewezen. [verweerster] heeft (samen met [M.]) op 7 november 2017 aangegeven dat er geen vertrouwen meer was in de leden van de BC. De BC heeft op haar beurt het vertrouwen in [verweerster] (en [M.]) opgezegd. HAP Rijnmond heeft getracht de mogelijke oplossingen met [verweerster] te bespreken. [verweerster] heeft echter de communicatie afgehouden en heeft haar advocaat ingeschakeld. Een mediationtraject heeft vervolgens ook niet tot een oplossing geleid. HAP Rijnmond heeft daarop moeten constateren dat nu de vertrouwensbreuk met de BC niet met mediation kon worden opgelost, terugkeer in de eigen functie niet mogelijk was. HAP Rijnmond heeft vervolgens de bovengenoemde redelijke opties aangeboden. [verweerster] is op geen van de geboden opties ingegaan. In plaats daarvan heeft zij bij brief van 20 maart 2018 aan de RvT het vertrouwen in de bestuurder van HAP Rijnmond opgezegd en heeft verzocht om in te grijpen. Daarnaast heeft [verweerster] bij brief van 20 maart 2018 bij de IGJ het vertrouwen opgezegd in het beleid van HAP Rijnmond. Verder heeft [verweerster] bij de kantonrechter een verzoek tot benoeming van een deskundige ingediend. De ontstane impasse valt [verweerster] ernstig te verwijten, zodat zij geen aanspraak kan maken op een transitievergoeding, aldus HAP Rijnmond. 
       
     
   
   
     
       4 Het verweer en de zelfstandige tegenverzoeken  
     
     
       4.1 
       
         
          [verweerster] heeft primair betoogd dat het verzoek tot ontbinding dient te worden afgewezen, dan wel bij tussenbeschikking te bepalen dat een (voorlopig) getuigenverhoor wordt gehouden. Subsidiair, voor het geval de ontbinding wordt toegewezen, verzoekt [verweerster] toekenning van de wettelijke transitievergoeding, een billijke vergoeding van  
         € 500.000,- en een vergoeding van advocaatkosten van € 13.500,00. 
       
       
     
     
       4.2 
       Een redelijke grond voor ontbinding ontbreekt, aldus [verweerster]. Er is geen sprake van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie, zodanig dat van HAP Rijnmond niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. HAP Rijnmond verwijt [verweerster] via de kritiek van de BC in feite dat zij disfunctioneert. Dit disfunctioneren is volledig uit de lucht komen vallen. Als HAP Rijnmond had gemeend dat [verweerster] zou disfunctioneren dan had zij [verweerster] daarop moeten aanspreken en een verbetertraject moeten aanbieden. Dat is niet gebeurd. [verweerster] kan daarom geen disfunctioneren verweten worden. Indien al sprake zou zijn van een verstoorde arbeidsrelatie dan geldt dat HAP Rijnmond deze verstoring heeft geforceerd. Daarmee is niet voldaan aan de eis dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De conclusie van HAP Rijnmond dat [verweerster] niet kan terugkeren in haar eigen of een andere functie omdat de mediation niet tot een oplossing heeft geleid en de verhouding met de BC niet is verbeterd kan HAP Rijnmond worden verweten.  
       
       
         
           Zelfstandige tegenverzoeken 
         
       
       
       
         
           Getuigenverhoor 
         
       
     
     
       4.3 
       
        [verweerster] verzoekt om verschillende, met namen genoemde, getuigen te doen horen mede ten behoeve van nader feitenonderzoek. Deze getuigen zouden kunnen verklaring over de samenwerking met [verweerster], de Op HAP Ruwaard ontstane spanningen, het verbetertraject en de daarna ontstane situatie.  
       
       
         
           Transitievergoeding 
         
       
     
     
       4.4 
       Indien de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, maakt [verweerster] aanspraak op de wettelijke transitievergoeding van € 35.369,00 bruto. Van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van [verweerster] is geen sprake. [verweerster] kan niet worden verweten dat zij niet heeft ingestemd met een van de keuzemogelijkheden van HAP Rijnmond. Het niet toekennen van een transitievergoeding zou bovendien naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zijn.  
       
       
         
           Billijke vergoeding 
         
       
     
     
       4.5 
       Indien ontbinding wordt uitgesproken stelt [verweerster] dat HAP Rijnmond ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, zodat aanleiding bestaat voor toekenning van een billijke vergoeding. Ernstig verwijtbaar handelen kan zich voordoen als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsrelatie ontstaat of als een werkgever een valse grond aanvoert voor ontslag met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren. Dat doet zich hier voor. Vaststaat dat van disfunctioneren geen sprake is geweest. Als er kritiek was geweest op haar functioneren had HAP Rijnmond om [verweerster], had HAP Rijnmond [verweerster] hierop moeten aanspreken en haar een verbetertraject moeten aanbieden. Dat heeft HAP Rijnmond niet gedaan. Daarnaast heeft HAP Rijnmond [verweerster] die een opdracht moest vervullen aan haar lot overgelaten en de organisatie uitgejaagd. Verder wordt als redelijke grond een verstoorde arbeidsrelatie aangevoerd terwijl in wezen sprake is van een herstructurering binnen HAP Rijnmond, als gevolg waarvan het aantal locatiemanagers per locatie wordt gehalveerd. Tot slot heeft HAP Rijnmond ernstig verwijtbaar gehandeld door onvoldoende te investeren in het ontwikkelen van managementinstrumenten. [verweerster] maakt aanspraak op een billijke vergoeding van € 500.000,00.  
       
       
         
           Vergoeding kosten rechtsbijstand 
         
       
     
     
       4.6 
       Indien ontbinding wordt uitgesproken maakt [verweerster] aanspraak op een vergoeding voor reële juridische kosten, omdat zij zich door toedoen van HAP Rijnmond genoodzaakt heeft gezien substantiële kosten te maken.  
       
     
   
   
     
       5 De beoordeling 
     
     
       
         Het verzoek van HAP Rijnmond 
       
     
     
     
       
         Verstoorde arbeidsrelatie 
       
     
     
       5.1 
       Uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Naar het oordeel van de kantonrechter is uit de inhoud van de processtukken en hetgeen partijen ter zitting hebben aangevoerd voldoende aannemelijk dat de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam verstoord is geraakt, zodanig dat van HAP Rijnmond in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsrelatie voort te zetten.  
       
     
     
       5.2 
       HAP Rijnmond heeft voldoende onderbouwd dat de verstoorde arbeidsrelatie is gelegen in de impasse die is ontstaan in maart 2018 doordat er geen oplossing meer mogelijk bleek nadat [verweerster] de geboden opties om tot een oplossing te komen heeft afgewezen en in plaats daarvan heeft gekozen voor de verstrekkende maatregel om de RvT en de IGJ in te schakelen en de kantonrechter te verzoeken om een deskundige te benoemen. Hoewel [verweerster] in het verweerschrift ontkent dat sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie, kan uit de door haar naar HAP Rijnmond geuite verwijten en uit haar opstelling en opmerkingen ter zitting worden opgemaakt dat ook zij een voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet reëel acht. Bovendien spreekt uit het feit dat zij tegenover de RvT en IGJ het vertrouwen in het bestuur en beleid van HAP Rijnmond heeft opgezegd, een dusdanig wantrouwen, dat ook om die reden een herstel van de arbeidsverhouding niet te verwachten is.  
       
       
         
           Doelbewust verstoord? 
         
       
     
     
       5.3 
       Anders dan [verweerster] heeft betoogd, is niet aannemelijk dat HAP Rijnmond doelbewust heeft aangestuurd op een verstoring van de arbeidsrelatie. Vaststaat dat de arbeidsrelatie tot november 2017 goed was en dat er overeenstemming was over het doorvoeren van de beleidsmaatregel tot het coachings-verbetertraject. Ook staat vast dat [verweerster] en [M.] zelf tegenover ’[H.] begin november 2017 hebben uitgesproken geen vertrouwen meer te hebben in de BC. HAP Rijnmond heeft daarop een onderzoek gestart en heeft getracht in gesprek met [verweerster] (en [M.]) een oplossing voor de ontstane situatie te vinden. HAP Rijnmond heeft onweersproken gesteld dat [verweerster] in deze gesprekken niet zelf suggesties heeft gedaan voor een mogelijke oplossing. HAP Rijnmond heeft voorgesteld samen met [verweerster] (en [M.]) en de BC in gesprek te gaan. Dat gesprek heeft echter niet plaatsgevonden. [verweerster] en [M.] hebben buiten aanwezigheid van ’[H.] om met de BC gesproken. In dat gesprek is over en weer forse kritiek geuit.  
       
     
     
       5.4 
       Niet gebleken is dat - zoals [verweerster] heeft aangevoerd- HAP Rijnmond zonder met haar te spreken of haar te horen heeft geconcludeerd dat [verweerster] diende te vertrekken. HAP Rijnmond heeft onweersproken gesteld dat zij met [verweerster] heeft gesproken, maar dat [verweerster] niet in staat was een oplossing aan te dragen voor de ontstane situatie. Bovendien was [verweerster] vanaf begin december 2017 in het geheel niet meer beschikbaar voor (nader) overleg, terwijl dit van een goed werknemer, zeker in deze functie (locatiemanager) mag worden verlangd. Uit de verslagen van de gevoerde gesprekken in november en december 2017 blijkt geenszins dat HAP Rijnmond het vertrek van [verweerster] beoogde. Integendeel, HAP Rijnmond heeft terugkeer van [verweerster] in haar eigen functie, dan wel een andere functie, steeds uitdrukkelijk opengehouden. Uitgangspunt van het gesprek op 4 december 2017 was nog steeds dat [verweerster] zou terugkeren in haar eigen functie. Ter zitting heeft HAP Rijnmond – onweersproken – gesteld dat zij [verweerster] toen ook heeft aangeraden om, als zij terug wilde in haar functie, dit zo snel mogelijk te doen. Daarbij heeft zij toegezegd [verweerster] volledig te zullen steunen en te begeleiden. Ook op 8 maart 2018 stond terugkeer in haar eigen functie voor [verweerster] nog steeds open. Dat HAP Rijnmond begeleiding en coaching heeft aangeboden bij hervatting in de eigen functie, is begrijpelijk en niet meer dan reëel gezien de door [verweerster] en de BC over en weer geuite forse kritiek en de moeizame onderlinge verhouding. Pas na het mislukken van de mediation in maart 2018 heeft HAP Rijnmond de conclusie getrokken dat terugkeer in haar functie niet meer mogelijk was. Dit valt te begrijpen nu het conflict met de BC ondanks de mediation blijkbaar niet was opgelost, terwijl de samenwerking met de BC een belangrijk onderdeel vormt van de functie van [verweerster].  
       
     
     
       5.5 
       
        [verweerster] wordt ook niet gevolgd in haar standpunt dat HAP Rijnmond haar (en [M.]) niet heeft gesteund bij de uitvoering van de beleidsmaatregel en haar in diskrediet heeft gebracht door de maatregel buiten hen om terug te draaien. Uit de stukken en hetgeen partijen ter zitting naar voren hebben gebracht, blijkt dat de maatregel volledig is gesteund door HAP Rijnmond en dat [verweerster] en [M.] daarbij ook begeleiding hebben ontvangen vanuit P&O. Dat HAP Rijnmond vanwege de ontstane onrust op basis van het overleg met de Dienstencommissie op 15 november 2017 heeft besloten de maatregel enigszins bij te stellen, in die zin dat het traject met een half jaar is verlengd, is in de gegeven omstandigheden begrijpelijk en valt haar niet te verwijten. Daarbij wordt in aanmerking genomen dat het aan het bestuur is om het beleid binnen de organisatie vast te stellen en zo nodig te wijzigen. Hierbij komt het bestuur een zekere beleidsvrijheid toe. Dat [verweerster] en [M.] door de maatregel, die achter hun rug om zou zijn genomen, in diskrediet zijn gebracht valt niet in te zien. [verweerster] heeft niet weersproken dat zij in het overleg op 15 november 2017 op de hoogte is gebracht van de e-mail die HAP Rijnmond op 16 november 2018 aan de huisartsen en triagisten zou sturen. Niet juist is dus dat de e-mail achter haar rug om is verstuurd en dat zij hiervan geen kennis zou hebben. Dat deze e-mail niet tegelijkertijd in kopie aan [verweerster] (en [M.]) is gestuurd, is ongelukkig maar berust blijkbaar slechts op een vergissing die na ontdekking meteen is hersteld. Uit het e-mailbericht van 16 november 2017 blijkt niet dat HAP Rijnmond [verweerster] en [M.] een verwijt maakt van de wijze waarop de maatregel tot het coachings-verbetertraject door hen (en gesteund door P&O) is ingezet. Dat [verweerster] een en ander mogelijk als persoonlijke kritiek heeft opgevat, mede in het licht van de door de BC geuite kritiek op haar functioneren, is niet onbegrijpelijk maar kan niet aan de handelwijze van HAP Rijnmond worden verweten. Van een locatiemanager mag worden verwacht, mede onder verwijzing naar het onder 2.5 vermelde functieprofiel, dat deze beschikt over organisatiesensitiviteit en dat deze in staat is in te zien dat er omstandigheden kunnen zijn die maken dat eenmaal ingestoken beleid dient te worden bijgesteld, ook als de beslissing hiertoe van hogerhand wordt genomen, zoals in dit geval aan de orde was.  
       
       
         
           Herplaatsing 
         
       
     
     
       5.6 
       De kantonrechter is met HAP Rijnmond van oordeel dat herplaatsing van [verweerster] in een andere passende functie niet in de rede ligt. Daarbij wordt in aanmerking genomen dat de mediation niet tot een oplossing heeft geleid, [verweerster] het vertrouwen in het bestuur van HAP tegenover de RvT en de IGJ heeft opgezegd en ook uit het verzoek tot het benoemen van een deskundige blijkt dat zij het beleid van HAP Rijnmond ter discussie stelt, zodat niet anders geconcludeerd kan worden dat er grote, naar verwachting onoverbrugbare verschillen van inzicht bestaan over het te voeren beleid. Bovendien wordt in aanmerking genomen de tijd die inmiddels is verstreken sinds het ontstaan van de verstoorde arbeidsrelatie. Daarnaast speelt een rol dat uit de opstelling en opmerking van [verweerster] ter zitting kan worden opgemaakt dat zij een voortzetting van de arbeidsovereenkomst ook niet reëel acht. Bovendien heeft zij in het voortraject alle aangeboden voorstellen voor een passende functie steeds van de hand gewezen, zonder hierover zelfs maar het gesprek aan te gaan.  
       
     
     
       5.7 
       Het voorgaande leidt tot de slotsom dat afdoende is komen vast te staan dat sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding tussen partijen, zodanig dat van HAP Rijnmond in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsverhouding met [verweerster] te laten voortduren. Nu herplaatsing niet in de rede ligt wordt het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst dan ook toegewezen op de g-grond.  
       
     
     
       5.8 
       Vast staat dat [verweerster] op dit moment nog arbeidsongeschikt is. Naar het oordeel van de kantonrechter houdt het onderhavige verzoek geen verband met de arbeidsongeschiktheid, zodat ingevolge artikel 7:671b lid 6 BW het opzegverbod als bedoeld in artikel 7:6710 lid 1 BW niet aan de verzochte ontbinding in de weg staat.  
       
     
     
       5.9 
       Deze ontbinding zal worden uitgesproken met inachtneming van de geldende opzegtermijn waarop in mindering is gebracht de periode tussen de datum van indiening van het verzoek en de datum tussen de beschikking, per 1 augustus 2018. 
       
       
         
           De zelfstandige tegenverzoeken van [verweerster] 
         
       
       
       
         
           Getuigenverhoor  
         
       
     
     
       5.10 
       Vooropgesteld wordt dat de Hoge Raad in HR 23 december 2016, ECLI:NL:HR:2016:2998, NJ 2017/203 (Mediant) heeft geoordeeld dat het uitgangspunt is dat de wettelijke bewijsregels van overeenkomstige toepassing zijn in procedures strekkende tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst. De bewijsregels kunnen ingevolge artikel 284 lid 1 Rv gemotiveerd buiten toepassing worden gelaten. In de uitspraak van 16 februari 2018 (ECLI:NL:HR 2018, 220) oordeelde de Hoge Raad onder verwijzing naar de Mediant uitspraak dat de toepasselijkheid van de wettelijke bewijsregels onder meer meebrengt dat de werkgever de aan zijn ontbindingsverzoek ten grondslag liggende feiten en omstandigheden zal moeten stellen en, bij voldoende gemotiveerde betwisting door de werknemer, zal moeten bewijzen. Daarbij heeft de Hoge Raad overwogen dat voor bewijs in het burgerlijk procesrecht niet steeds is vereist dat de te bewijzen feiten en omstandigheden onomstotelijk komen vast te staan, maar kan volstaan dat deze voldoende aannemelijk worden. Dat geldt ook indien de werkgever ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoekt. De Hoge Raad overweegt dat de toepasselijkheid van de wettelijke bewijsregels moet worden onderscheiden van de vraag of is voldaan aan de maatstaf van art. 7:669 lid 3 onder g BW dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De rechter zal moeten onderzoeken of, uitgaande van de feiten en omstandigheden die – zo nodig na bewijslevering – zijn komen vast te staan, in redelijkheid kan worden geoordeeld dat sprake is van deze door de werkgever aangevoerde ontslaggrond. Op basis van de feiten en omstandigheden die HAP Rijnmond en [verweerster] hebben aangevoerd in de processtukken en hetgeen partijen ter zitting naar voren hebben gebracht, is naar het oordeel van de kantonrechter voldoende aannemelijk dat sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie, zodanig dat van HAP Rijnmond in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsrelatie te laten voortduren. Er bestaat daarom geen aanleiding voor (aanvullende) bewijslevering, zodat het verzoek van [verweerster] tot het horen van getuigen zal worden afgewezen.  
       
       
         
           Transitievergoeding  
         
       
     
     
       5.11 
       Aangezien de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever zal worden ontbonden en de arbeidsovereenkomst langer dan 24 maanden heeft geduurd, heeft [verweerster] in beginsel recht op de transitievergoeding. Zij heeft daar slechts geen recht op, zo volgt uit lid 7 sub c van artikel 7:673 BW, indien het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van haar zijde. De wetgever heeft voor ogen gestaan dat voor ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer sprake moet zijn van bijzondere omstandigheden en dat niet snel mag worden aangenomen dat geen transitievergoeding verschuldigd is. Van dergelijke bijzondere omstandigheden is geen sprake. Uit de opstelling van [verweerster] blijkt dat zij zich niet coöperatief heeft opgesteld bij het vinden van een oplossing voor de ontstane situatie. Zij heeft geen oplossing aangedragen voor de ontstane situatie en heeft vanaf december het contact alleen via haar advocaat laten lopen zonder zelf in gesprek te gaan met HAP Rijnmond. [verweerster] is niet ingegaan op de door HAP Rijnmond gedane redelijke voorstellen en is ook niet bereid gebleken daarover het gesprek aan te gaan. Door in plaats daarvan melding te doen bij de IGJ en de RvT te verzoeken om interventie en de kantonrechter te verzoeken om een deskundigenonderzoek, heeft [verweerster] op 20 maart 2018 een oplossing voor de ontstane situatie definitief buiten bereik gemaakt. Naar het oordeel van de kantonrechter valt deze opstelling [verweerster] wel aan te rekenen maar niet zodanig dat dit ernstig verwijtbaar handelen oplevert. Aan [verweerster] komt daarom de wettelijke transitievergoeding toe. Aangezien HAP Rijnmond de hoogte van de door [verweerster] verzochte transitievergoeding niet heeft weersproken, wordt de verzochte vergoeding toegewezen.  
       
       
         
           Billijke vergoeding 
         
       
     
     
       5.12 
       
        [verweerster] heeft voorts aanspraak gemaakt op een billijke vergoeding als bedoeld in artikel 7:671b lid 8 onder c BW. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als de werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als de werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie: Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). Een dergelijke situatie doet zich hier niet voor.  
       
     
     
       5.13 
       Zoals hiervoor onder 5.3 tot en met 5.5 is overwogen, is niet aannemelijk dat HAP Rijnmijn doelbewust heeft aangestuurd op een verstoorde arbeidsverhouding. Op die grond kan daarom geen billijke vergoeding worden toegekend.  
       
     
     
       5.14 
       Naar het oordeel van de kantonrechter is ook niet aannemelijk dat sprake is van een valse grond voor ontslag. HAP Rijnmond heeft voldoende aannemelijk gemaakt dat de verstoorde arbeidsrelatie niet is gelegen in disfunctioneren van [verweerster] of de vertrouwensbreuk met de BC, maar in de impasse die is ontstaan op 20 maart 2018 doordat [verweerster] na de mislukte mediation niet is ingegaan op de door HAP Rijnmond geboden opties en in plaats daarvan een melding heeft gedaan bij de IGJ en de RvT en daarbij haar vertrouwen in het bestuur van HAP Rijnmond heeft opgezegd, en tevens een verzoek tot een deskundigenonderzoek heeft ingediend bij de kantonrechter. Dat HAP Rijnmond in november 2017 heeft geconstateerd en met [verweerster] heeft besproken dat er vanuit de BC de nodige kritiek was op het functioneren van [verweerster] (en [M.]) en dat HAP Rijnmond in verband daarmee als voorwaarde voor hervatting in eigen functie heeft gesteld dat zij begeleiding en coaching zou krijgen, maakt niet dat dit de werkelijke reden zou zijn voor de verzochte ontbinding. Wat HAP Rijnmond betreft kon zij immers tot 20 maart 2018 nog terugkeren in de functie van locatiemanager, maar heeft [verweerster] er zelf voor gekozen hier niet op in te gaan. Dat HAP Rijnmond begeleiding en coaching heeft aangeboden bij hervatting in de eigen functie, is begrijpelijk en niet meer dan reëel gezien de over en weer geuite kritiek en de moeizame verhouding met de BC.  
       
     
     
       5.15 
       Evenmin is aannemelijk dat de werkelijke reden voor ontbinding zou zijn gelegen in een herstructurering van de organisatie waarbij het aantal locatiemanagers wordt gehalveerd. HAP Rijnmond heeft ter zitting verklaard dat er in december 2017 nog geen concrete reorganisatieplannen waren en dat pas na 20 maart 2018 is gekozen voor een nieuwe opzet. De door [verweerster] bij verweerschrift overgelegde aankondiging “Huisartsenpost maakt zich klaar voor de toekomst’ is verstuurd op 5 april 2018, dus pas nadat [verweerster] heeft aangegeven niet in te gaan op de door HAP Rijnmond gedane voorstellen. Ook overigens heeft [verweerster] geen feiten of omstandigheden aangevoerd die erop wijzen dat de herstructurering de werkelijke reden is voor de gevraagde ontbinding.  
       
     
     
       5.16 
       De stelling van [verweerster] dat HAP Rijnmond ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door onvoldoende te investeren in het ontwikkelen van managementinstrumenten, zal als onvoldoende onderbouwd, worden gepasseerd.  
       
       
         
           Vergoeding juridische kosten 
         
       
     
     
       5.17 
       Het verzoek om een vergoeding van advocaatkosten zal worden afgewezen omdat daarvoor geen grondslag bestaat. Uitgangspunt is dat de proceskosten in een ontbindingsprocedure gecompenseerd worden in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt, tenzij sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een van partijen. In dat geval kan er onder omstandigheden aanleiding bestaan om die partij in de kosten van het geding te veroordelen. Zoals hiervoor is overwogen is van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van HAP Rijnmond geen sprake. De kantonrechter is het met HAP Rijnmond eens dat de verwijzing naar de uitspraak van de kantonrechter Alkmaar van 18 december 2015, (ECLI:RBNHO:2015:1146) niet op gaat. In die zaak werd geoordeeld dat het slecht werkgeverschap in belangrijke mate had bijgedragen tot de verstoorde arbeidsrelatie. Daarvan is in dit geval geen sprake. 
       
     
     
       5.18 
       De kantonrechter zal daarom conform bovenstaand uitgangspunt de kosten van de procedure compenseren in die zin dat partijen ieder de eigen kosten zullen dragen.  
       
     
     
       5.19 
       Nu de ontbinding zal worden uitgesproken onder toekenning van een (transitie)vergoeding, zal HAP Rijnmond gelet op artikel 7:686a lid 6 BW in de gelegenheid worden gesteld om het verzoek in te trekken binnen de hierna genoemde termijn. Indien HAP Rijnmond van deze intrekkingsmogelijkheid gebruikmaakt, zal zij, in afwijking van het voorgaande, worden veroordeeld in de kosten van de procedure. 
       
     
   
   
     
       6 De beslissing 
     
     
       De kantonrechter: 
     
     
     
       
         in het verzoek van HAP Rijnmond: 
       
     
     
     - bepaalt dat de termijn, waarbinnen Hap Rijnmond het verzoek kan intrekken (door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de (gemachtigde van de) wederpartij), zal lopen tot en met 25 mei 2018. 
     
     
       In het geval Hap Rijnmond het verzoek binnen die termijn intrekt: 
     
     
     - veroordeelt Hap Rijnmond in de kosten van de procedure, tot op heden aan de zijde van [M.] vastgesteld op € 600,- aan salaris gemachtigde; 
     In het geval Hap Rijnmond het verzoek niet binnen die termijn intrekt: 
     
     - ontbindt de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst met ingang van 1 augustus 2018; 
     in de zelfstandige tegenverzoeken van [verweerster]: 
     
     - veroordeelt HAP Rijnmond om tegen behoorlijk bewijs van kwijting binnen één maand na beëindiging van het dienstverband aan [verweerster] de wettelijke transitievergoeding te betalen ad € 35.369,00 bruto; 
     
     - wijst de overige verzoeken af; 
     
       compenseert de kosten van de procedure in die zin dat partijen ieder de eigen kosten dragen; 
       verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad en wijst het meer of anders verzochte af. 
     
     
     
     
       Deze beschikking is gegeven door mr. C. van Steenderen-Koornneef en uitgesproken ter openbare terechtzitting. 
       34650