ECLI: ECLI:NL:RBLIM:2024:2267

Titel: ECLI:NL:RBLIM:2024:2267 Rechtbank Limburg , 04-04-2024 / 10940621 AZ VERZ 24-11

Gerecht: Rechtbank Limburg

Datum uitspraak: 2024-04-04

Zaaknummer: 10940621 AZ VERZ 24-11

Proceduretype: Beschikking

Onderwerp: Civiel recht; Arbeidsrecht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBLIM:2024:2267

---

Ontslag op staande voet niet rechtsgeldig gegeven. Billijke vergoeding in beperkte mate toegewezen omdat de omstandigheden die tot het ontslag hebben geleid ook door verwijtbaar handelen van werknemer zelf zijn ontstaan.

RECHTBANK LIMBURG 
     Zittingsplaats Maastricht 
     
     
       Burgerlijk recht  
     
     
     
       Zaaknummer 10940621 AZ VERZ 24-11 
     
     
     
       
         Beschikking van de kantonrechter van 4 april 2024  
       
     
     
     
       in de zaak van   
     
     
     
       
         
          [verzoeker]
         ,  
       wonend in [woonplaats] aan de [adres] , 
       verzoekende partij, 
       gemachtigde mr. R.J. Ruiter,  
     
     
     
       tegen 
     
     
     
       de naamloze vennootschap  
       
         MERCEDES-BENZ CUSTOMER ASSISTANCE CENTER MAASTRICHT N.V. , 
       gevestigd en kantoor houdend in (6229 GK) Maastricht aan de Gelissendomen 5, 
       verwerende partij, 
       gemachtigde mr. L.H.J. Somers. 
     
     
     
       Partijen worden hierna [verzoeker] en MB genoemd. 
     
     
   
   
     
       1 De procedure 
     
     
       1.1. 
       Het verloop van de procedure blijkt uit: 
       
         
           het op 18 februari 2024 ter griffie ontvangen verzoekschrift 
         
         
           het op 11 maart 2024 ter griffie ontvangen verweerschrift 
         
         
           de op 18 maart 2024 ter griffie ontvangen nadere bijlagen van de zijde van [verzoeker] 
         
         
           de mondelinge behandeling ter zitting van 21 maart 2024, waar de gemachtigden van partijen hun standpunten nader hebben toegelicht aan de hand van een pleitnota. 
         
       
       
     
     
       1.2. 
       Ten slotte is beschikking bepaald. 
       
     
   
   
     
       2 De feiten 
     
     
       2.1. 
       
         
          [verzoeker] is sinds 1 juli 2022 krachtens arbeidsovereenkomst full-time in dienst van MB in de functie van Technical Support Representer (TSR) 1 tegen een brutoloon van  
         € 2.887,47 per maand. 	 
       
       
     
     
       2.2. 
       Ergens in de periode januari tot oktober 2023 heeft [verzoeker] een seksuele relatie met zijn direct leidinggevende [naam leidinggevende] (verder te noemen: [naam leidinggevende] ) gehad. In januari, februari of maart 2023 heeft [verzoeker] een paar weken een relatie gehad met een Spaanse collega. Vanaf maart 2023 heeft [verzoeker] een relatie gehad met een andere vrouwelijke collega, [naam collega 1] .  
       
     
     
       2.3. 
       Op 10 maart 2023 heeft [naam leidinggevende] bij het hogere management toestemming gevraagd om de functie van deputy-manager open te mogen stellen. [verzoeker] heeft op enig moment kenbaar gemaakt dat hij voor die functie belangstelling had (de vacature is uiteindelijk nooit opengesteld).  
       
     
     
       2.4. 
       Bij brief van 8 maart 2024 (productie 20 bij het verzoekschrift) heeft huisarts [naam huisarts] aan de gemachtigde van [verzoeker] het volgende gemeld: 
       
       
         “Dhr. [verzoeker] is op 14/72023 voor het eerst bij mij op het spreekuur geweest i.v.m. psychische klachten gerelateerd aan het werk. Patiënt vertelde over problemen met zijn leidinggevende die hem na enkele afspraken buiten het werk om zou blijven lastigvallen. Hij omschreef dit destijds als ‘seksual harassment’. Hij voelde zich hier zeer ongemakkelijk bij en wist niet goed dit op te lossen. Voor advies en begeleiding hierbij verwees ik hem naar onze praktijkondersteuning GGZ bij wie hij op 16/8/2023 een afspraak had. Daar is bovenstaande besproken. 
         Na zijn ontslag is patiënt wederom op het spreekuur van de huisarts geweest met psychische klachten (op 9/2/2024 en 23/2/2024): slaapproblemen, piekeren en verminderde eetlust. Hierna is hij gestart met antidepressiva en er heeft nog een gesprek plaatsgevonden met onze praktijkondersteuner GGZ op 29/2/2024, waarna hij is doorverwezen naar een GGZ-instelling (Mens GGZ). Van hen heb ik nog geen terugkoppeling gehad.”  
       
       
     
     
       2.5. 
       Op 24 oktober 2023 heeft [verzoeker] een gesprek gehad met een collega van de afdeling HR van MB, mevrouw [naam collega 2] (verder te noemen: [naam collega 2] ), waarin hij vertelde dat hij door [naam leidinggevende] was gedwongen tot seksuele handelingen en dat [naam leidinggevende] hem stalkte. Op 27 oktober 2023 heeft [naam collega 2] per email (bijlage 2 bij verzoekschrift) het volgende aan [verzoeker] geschreven: 
       
       
         “Thank you again for approaching me this week with the delicate situation you are in. 
         Yesterday we spoke again where you mentioned you would like to file this situation formally via a complaint. 
         I explained to you shortly that I would like to encourage you to write everything in paper. Attached you can find a format which is usually used for a grievance procedure. You can use this set-up of the document. But there is no need to do so. It is of course sufficient that you write it down in the way/form which suits you. 
         I will contact you soon about the further steps in the process. For now, I hope writing the situation on paper, helps you as well. 
         Feel free to reach out to me in case of any concerns or questions. (…)” 
       
       
     
     
       2.6. 
       Op 1 november 2023 is [naam leidinggevende] naar een andere afdeling binnen MB overgeplaatst. 
       
     
     
       2.7. 
       
        [verzoeker] heeft, conform het voorstel van [naam collega 2] , op 6 november 2023 een schriftelijke klacht (bestaande zeven pagina’s tekst) ingediend (bijlage 3 bij het verzoekschrift) die hij de titel “Grievance Story” meegaf.  
       
     
     
       2.8. 
       MB heeft vervolgens een extern onderzoeksbureau (Levent Bedrijfsrecherche, verder te noemen: Levent) ingeschakeld.  
       
     
     
       2.9. 
       Levent heeft op 10 november 2023 online een intakegesprek gehouden met [naam collega 2] .  
       
     
     
       2.10. 
       Op 14 november 2023 heeft Levent [verzoeker] van 9:30 uur tot 16:30 uur geinterviewd op een externe locatie (een vakantiewoning in het Dormio Resort in Maastricht).    
       
     
     
       2.11. 
       Op 15 november 2023 heeft Levent [naam leidinggevende] van 9:30 uur tot 16:30 uur geinterviewd en op 16 november 2023 heeft zij [naam leidinggevende] van 18:00 uur tot 21:45 uur nogmaals geinterviewd.  
       
     
     
       2.12. 
       Op 20 november 2023 heeft Levent vervolgens eerst [naam collega 2] en vlak daarna [naam recruiter] , recruiter, geinterviewd via MS Teams. Op 22 en 23 november 2023 heeft Levent nog vier andere medewerkers geinterviewd op voornoemde externe locatie.   
       
     
     
       2.13. 
       MB heeft op 18 december 2023 een concept-rapport van Levent ontvangen waarna op 31 december 2023 het definitieve rapport van Levent (bijlage 12 bij het verzoekschrift) is gevolgd.   
       
     
     
       2.14. 
       Naar aanleiding van het concept-rapport heeft 18 december 2023 een videocall plaatsgevonden waarbij MB [verzoeker] de resultaten van het onderzoek van Levent zoals neergelegd in het conceptrapport heeft medegedeeld waarbij hem verzocht is om daarop te reageren. Volgens MB is hem tijdens dat gesprek medegedeeld dat hij op non-actief werd gesteld en dat een ontslag niet was uitgesloten, terwijl volgens [verzoeker] hem was medegedeeld dat hij was ontslagen. 
       
     
     
       2.15. 
       Op 20 december 2023 heeft MB per brief (bijlage 5 bij het verzoekschrift) de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] opgezegd. Uit die brief worden de navolgende passages aangehaald: 
       
       
         “On 24 October 2023, at your request, a meeting took place with [naam collega 2] from HR. During this conversation, you reported misconduct by your manager. You indicated (among other things) that you had been forced into sexual acts by your manager and that you had been stalked by her.  
       
       
       
         Subsequently, on 6 November 2023, you submitted a letter with your “grievance story”, describing undesired behaviour of your manager towards you, for example that she forced herself on you and refused to leave your apartment, after which “very disturbing” things happened that you did not want to describe. 
       
       
       
         Given the seriousness of your complaints about your manager, MB CAC has felt compelled to hire an (external/neutral) investigation agency to further investigate your complaints. (...) 
       
       
       
         MB CAC considers falsely accusing your manager of inappropriate or unwanted behaviour and/or filing complaints about the behaviour of your manager that are deviating from the truth, serious act(s), such that MB CAC cannot reasonably be required to continue the employment agreement with you. The same applies to the other behaviour you have exhibited towards colleagues and managers. You have caused a severe impairment of the employment relationship with MB CAC and crudely neglected the obligations imposed on you by the employment agreement and the standards for being a good employee. By your actions you have ceased to be worthy of the trust of MB CAC. (…) 
       
       
       
         During our meeting last Monday afternoon we confronted you with the findings of the investigation agency and we informed you that you were suspended with immediate effect.  
       
       
       
         You have been given the opportunity to respond to the above mentioned actions and behaviour. We have also asked whether there are any (personal) circumstances that we should take into account when considering the termination of the employment contract. You have not provided anything that could change the aforementioned conclusion.   
       
       
       
         Given the urgent reason(s) as described above and considering your (personal) circumstances, as far as we are aware, MB CAC has no other option than to terminate your employment agreement with immediate effect, so your employment agreement is terminated as per today. (…)” 
       
       
     
   
   
     
       3 Het verzoek 
     
     
       3.1. 
       
        [verzoeker] verzoekt primair een verklaring voor recht inhoudend dat het per 18 december 2023, althans 20 december 2023 gegeven ontslag onrechtmatig is gegeven.	 
       
     
     
       3.2. 
       Daarnaast verzoekt [verzoeker] , eveneens primair, de veroordeling van MB tot betaling van: 
       1. de zogenoemde gefixeerde vergoeding ex art. 7:672 lid 11 BW (€ 4.177,40 bruto), te 
            vermeerderen met de wettelijke verhoging ex art. 7:625 BW; 
       2. de transitievergoeding ex art. 7:673 BW (€ 1.113,00 bruto); 
       3. een billijke vergoeding (€ 215.058,00); 
       4. een vergoeding van immateriële schade (€ 50.000,00); 
       5. de wettelijke rente over de onder 1. tot en met 4. genoemde bedragen vanaf de dag van 
       
              opeisbaarheid, 
         een en ander onder veroordeling van MB om binnen tien dagen na betekening van deze beschikking aan [verzoeker] een deugelijke specificatie te verstrekken ter zake van de genoemde bedragen, op straffe van verbeurte van een dwangsom van € 500,00 per dag dat zij dat nalaat.   
       
       
     
     
       3.3. 
       Subsidiair verzoekt [verzoeker] de veroordeling van MB tot betaling van de transitievergoeding met rente, onder verstrekking van een deugdelijke specificatie, op straffe van verbeurte van een dwangsom van € 500,00 per dag dat zij dat nalaat.  
       
     
     
       3.4. 
       
        [verzoeker] stel zich - kort gezegd - op het standpunt dat hij MB geen dringende reden heeft gegeven om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Ook stelt hij dat de opzegging niet onverwijld heeft plaatsgevonden. De beschuldigingen aan zijn adres in de ontslagbrief zijn bizar en onjuist en hebben een diffamerend karakter waardoor hij (reputatie)schade heeft opgelopen.  
       
     
     
       3.5. 
       MB heeft gemotiveerd verweer gevoerd, waarop hierna voor zover nodig zal worden ingegaan. 
       
     
   
   
     
       4 De beoordeling 
     
     
       4.1. 
       Dat aan [verzoeker] reeds tijdens dat de videocall op 18 december 2023 is medegedeeld dat de arbeidsovereenkomst per direct is opgezegd, is door MB gemotiveerd betwist en door [verzoeker] niet aangetoond. Het dient er daarom voor te worden gehouden dat [verzoeker] bij die gelegenheid, zoals MB stelt, op non-actief is gesteld, waarna de ontslagbrief met de daarin vermelde dringende redenen twee dagen later aan [verzoeker] is toegezonden. Dat de opzegging niet onverwijld is gedaan, zoals van de zijde van [verzoeker] is betoogd, kan dan ook niet worden gevolgd.    
       
     
     
       4.2. 
       Het gaat hier om de zoveelste loot aan de stam van zaken waaraan in de volksmond wel gerefereerd wordt als #MeToo, althans [verzoeker] heeft de zaak zelf in die context geplaatst, al is de kwestie in zekere zin atypisch – partijen beschuldigen elkaar over en weer – en in meerderlei opzichten minder evident. In ieder geval is sprake van een (seksuele) relatie tussen een medewerker en zijn leidinggevende, waarvan in dit geval eerstgenoemde een man is en de tweede een vrouw. De man ( [verzoeker] ) klaagt in deze zaak over de vrouw – die de bal via de werkgever (MB) terugkaatst – en benadrukt in dat verband de afhankelijkheidsrelatie. Wat er exact is voorgevallen laat zich – ondanks onderzoek en veel geschreven tekst – niet gemakkelijk reconstrueren.  
       
     
     
       4.3. 
       Het is belangrijk voorop te stellen dat [verzoeker] de kwestie – om hem moverende redenen – in het begin tegenover [naam collega 2] te hoog heeft opgespeeld door te spreken van “dwang” in de relatie met [naam leidinggevende] , terwijl dat thema in zijn officiële klacht (de Grievance Story) helemaal niet meer terugkeert. Dat is [verzoeker] zonder enige twijfel te verwijten, al ontdoet hij daarmee de kwestie onmiddellijk van zijn meest stekelige angel. Dat [verzoeker] in de schriftelijke klacht [naam leidinggevende] van dwang zou hebben beschuldigd (“that she forced herself on you”), zoals MB in de ontslagbrief van 20 december 2023 schrijft, is onjuist: dat staat er simpelweg niet en een redelijke lezing van de klacht laat die conclusie ook niet toe.  
       
     
     
       4.4. 
       In plaats daarvan heeft [verzoeker] zich in zijn klacht (toen het er op aankwam) beperkt tot het verwijt van stalking, oftewel – kort gezegd – dat hij stelselmatig zou zijn lastiggevallen door [naam leidinggevende] . Dat is een beduidend minder zwaarwegende aantijging en dit had voor MB aanleiding moeten zijn haar onderzoek ook tot dat thema te beperken (of: naar [verzoeker] terug te gaan en dit nogmaals te verifiëren). Dat heeft zij niet gedaan, maar zij heeft voortgeborduurd op het thema “dwang”, waarmee de hele zaak een eigen dynamiek heeft gekregen en door MB veel te zwaar is aangezet. Dat is niet zorgvuldig van MB.   
       
     
     
       4.5. 
       Of sprake is geweest van dwang in de relatie tussen [verzoeker] en [naam leidinggevende] valt daarmee buiten de scope van deze zaak, zodat de vraag centraal komt te staan of de andere ontslaggrond, te weten dat sprake zou zijn geweest van een onterechte beschuldiging van stalking, centraal komt te staan. Alleen als die vraag eenduidig bevestigend moet worden beantwoord, kan geoordeeld worden dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven.  
       
     
     
       4.6. 
       Ter zitting heeft MB zich op het standpunt gesteld dat uit screenshots van whatsappberichten en screenprints van Teams-conversaties blijkt dat [naam leidinggevende] zich (jegens [verzoeker] ) professioneel heeft opgesteld (randnummer 12 van de pleitnota). Die mening deelt de kantonrechter niet. Volgens [verzoeker] is sprake van stelselmatig lastigvallen door [naam leidinggevende] , maar concreet over wanneer en hoe dit telkenmale plaatsvond, wordt hij daar niet over. Hoewel Levent dit niet eens met zoveel woorden noemt en evenmin blijkt dat zij [naam leidinggevende] er ook maar naar heeft gevraagd, staat in ieder geval wel vast dat er begin 2023 een seksuele relatie is ontstaan tussen [naam leidinggevende] en [verzoeker] . [naam leidinggevende] erkent dit immers. Uit de in het geding gebrachte berichten en overige stukken blijkt verder dat [naam leidinggevende] en [verzoeker] buiten werktijd regelmatig contact met elkaar hadden en aangenomen moet worden dat dit contact (in het begin) door [verzoeker] niet als ongewenst werd ervaren, althans dat het ongewenst was werd door hem in die fase niet als zodanig kenbaar gemaakt. Er blijkt echter ook uit dat [naam leidinggevende] zich na verbreking van de relatie (hoe lang die precies heeft geduurd blijft evenzeer onduidelijk) is blijven opdringen, met uiteindelijk een voorval waarbij [naam leidinggevende] in de avond onuitgenodigd bij [verzoeker] thuis voor de deur stond met het verzoek om binnengelaten te worden, waarop [verzoeker] haar op ondubbelzinnige wijze te kennen heeft gegeven dat ze weg moest gaan.  
       
     
     
       4.7. 
       Vanaf welk moment [verzoeker] het contact door [naam leidinggevende] (kenbaar) als ongewenst is gaan ervaren en hoe vaak dit ongewenste contact precies is voorgekomen, is niet vast komen staan. Dat is deels aan [verzoeker] zelf te wijten nu hij daar, zoals gezegd, vaag over blijft, maar komt mede doordat Levent hier geen concreet onderzoek naar heeft gedaan. In plaats daarvan heeft Levent ter zake van dit aspect de navolgende conclusie getrokken:  
       
       
         “Also, there has been no stalking behaviour bij [naam leidinggevende] . She has made several attempts to contact [verzoeker] , including privately. She has done this because she wanted to improve the professional relationship and resolve misunderstanding that had arisen due to problems in communication.”  
       
       
       
         Levent verzuimt echter om uit te leggen hoe zij tot die conclusie is gekomen en het heeft er alle schijn van dat het onderzoeksbureau de door [naam leidinggevende] zelf opgegeven redenen voor haar handelwijze (“several attempts to contact [verzoeker] , including privately”) – waarmee [naam leidinggevende] enig verwijt aan haar op het punt van stalking van [verzoeker] onschadelijk probeert te maken – simpelweg voor waar heeft gehouden.  
       
       
     
     
       4.8. 
       Wat daarnaast aan het onderzoeksrapport van Levent nog opvalt is dat Levent geen onderzoek heeft gedaan naar de beschuldiging van [verzoeker] jegens [naam leidinggevende] in de Grievance Story waar [verzoeker] formuleert: “During the next one to one meeting we had, she slapped me in the office canteen”. Iets verder in zijn klacht schrijft [verzoeker] : “In March, I talked with her best friend about her actions and my struggles and told het that I do not know what to do. Same day her friend talked to her very harschly and told her that she cannot continue to act like this”, maar ook te dien aanzien heeft Levent geen onderzoek gedaan. En wat aanleiding en doel is van het opnemen van hoofdstuk 3 getiteld “Theoretisch kader” met ondertitels “Psychologische onveiligheid”, “Donkere triade van persoonlijkheidskenmerken” en “Een charlatan op de werkvloer” in het rapport – anders dan daarmee de suggestie wekken dat dit op [verzoeker] van toepassing is – blijft in nevelen gehuld. Hoe dat zij, luce clarius lag de focus van de onderzoekers al snel niet meer op de klacht van [verzoeker] over het gedrag van zijn leidinggevende, maar op het gedrag van [verzoeker] zelf. In hoeverre de onderzoekers die paradigmawisseling zelfstandig hebben geëntameerd of dat dit in samenspraak met MB is gegaan, blijft onduidelijk.            
       
     
     
       4.9. 
       Dat de klacht van [verzoeker] valselijk is gedaan, is dus niet vast komen te staan. Dat is genoeg om te concluderen dat de onverwijlde opzegging op 20 december 2023 niet rechtsgeldig is en de verzochte verklaring voor recht zal derhalve worden toegewezen. Daarbij heeft dan – uiteraard – te gelden dat de arbeidsovereenkomst wel per die datum is geëindigd nu [verzoeker] niet om vernietiging van de opzegging heeft verzocht en zich aldus niet tegen de beëindiging van de arbeidsovereenkomst per die datum als zodanig verzet.   
       
     
     
       4.10. 
       Het voorgaande leidt ertoe dat zowel de verzochte transitievergoeding als de gefixeerde vergoeding toewijsbaar is. De omvang van die vergoedingen is door MB als zodanig niet betwist en staat daarmee in deze procedure tussen partijen vast. De over de transitievergoeding gevorderde wettelijke rente is conform art. 7:686a lid 1 BW toewijsbaar vanaf 20 januari 2024 tot aan de dag van voldoening. De wettelijke rente over de gefixeerde vergoeding is toewijsbaar vanaf de datum van het verzoekschrift tot aan de dag van voldoening, nu een eerdere datum van verzuim niet is gesteld. De wettelijke verhoging over de gefixeerde vergoeding is niet toewijsbaar nu dit, zoals MB terecht opmerkt, geen loon is in de zin van art. 7:625 BW.  
       
     
     
       4.11. 
       Dan komt de kantonrechter toe aan de vraag of het toekennen van een billijke vergoeding op zijn plaats is. Daarbij staat voorop dat de rechter de billijke vergoeding dient te bepalen op een wijze die, en op het niveau dat, aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval. Hij dient in de motivering van zijn oordeel inzicht te geven in de omstandigheden die tot de beslissing over de hoogte van de vergoeding hebben geleid. 
       
     
     
       4.12. 
       Zoals hiervoor al uiteengezet kan de handelwijze van MB in deze zaak, met name bestaande in de opzet van het onderzoek en de wijze waarop dat is uitgevoerd, met nota bene een vergaande persoonlijkheidsanalyse van [verzoeker] tot resultaat – hij zou manipuleren, hij zou een obsessie hebben met seks, een groot ego hebben, homofobisch zijn, en zou hij macho- en zelfs handtastelijk gedrag naar vrouwelijke collega’s laten zien – de toets der kritiek niet doorstaan en valt zij ook als ernstig verwijtbaar aan te merken. Niet zozeer omdat dit alles uit de lucht is gegrepen, maar omdat het in het licht van de eigenlijk te onderzoeken – maar niet onderzochte – klacht, namelijk de vraag of [verzoeker] door [naam leidinggevende] werd lastiggevallen (gestalkt), onnodig stemmingmakend en beschadigend is.  
       
     
     
       4.13. 
       De beëindiging van de arbeidsovereenkomst is echter niet ten volle het gevolg geweest van het ernstig verwijtbare gedrag van MB. Daaraan ligt als medeoorzaak ook ten grondslag de handelwijze van [verzoeker] zelf, met name bestaande in zijn initieel tegenover [naam collega 2] geponeerde aantijging van gedwongen seksueel contact met [naam leidinggevende] , een aantijging van een heel andere orde die hij, zoals bekend, later heeft laten vallen. Dit gegeven beperkt niettemin drastisch de hoogte van de vergoeding. 
       
     
     
       4.14. 
       Het gevolg van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst is geweest verlies van salaris (€ 2.887,47 bruto per maand). Onzeker is hoe lang de arbeidsovereenkomst zonder de beëindiging nog zou hebben geduurd. Dat deze hoe dan ook binnen korte tijd zou zijn geëindigd, zoals MB heeft betoogd, is niet aannemelijk. Wel staat vast dat [verzoeker] nog relatief jong is (31 jaar), en de kans op een nieuwe baan in de internationale sector waarop hij zich richt, alleszins niet is verkeken. Op geen enkele manier is gebleken dat [verzoeker] enige binding heeft met Nederland en zijn zoekgebied is dus ruim. De kans dat [verzoeker] binnen afzienbare tijd een nieuwe baan heeft moet dan ook als reëel worden ingeschat.  
       
     
     
       4.15. 
       Met name de wijze waarop [verzoeker] in het onderzoeksrapport is geportretteerd, zoals hierboven al is uiteengezet – daarbij goeddeels voorbijgaand aan de onderzoeksopdracht – heeft tot gevolg gehad dat [verzoeker] zich in zijn persoonlijke integriteit aangetast heeft gevoeld en dat is op zichzelf niet onbegrijpelijk. Het rapport is bovendien binnen een zekere kring gedeeld en besproken, zij het (vermoedelijk) en petit comité. De billijke vergoeding zal een component moeten bevatten ter compensatie van dat gevolg. 
       
     
     
       4.16. 
       De genoemde factoren in onderling verband bezien rechtvaardigen een vergoeding ter hoogte van € 10.000,00 bruto, inclusief de wettelijke rente vanaf 18 februari 2024.    
       
     
     
       4.17. 
       De verzochte verstrekking van een deugdelijke specificatie ter zake van de toe te wijzen vergoedingen zal eveneens worden toegewezen, inclusief de in dit kader verzochte dwangsom met dien verstande dat die gemaximeerd zal worden op € 5.000,00. 
       
     
     
       4.18. 
       
         MB zal als de overwegend in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de proceskosten, aan de zijde van [verzoeker] tot de datum van deze beschikking begroot op  
         € 1.520,00, bestaande uit € 814,00 aan salaris gemachtigde en € 706,00 aan griffierecht. 
       
       
     
   
   
     
       5 De beslissing 
     
     
       De kantonrechter  
     
     
     
       5.1. 
       verklaart voor recht dat de door MB op 20 december 2023 gedane onverwijlde opzegging niet rechtsgeldig was; 
       
     
     
       5.2. 
       veroordeelt MB om aan [verzoeker] de transitievergoeding van € 1.113,00 bruto te betalen, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 20 januari 2024 tot aan de dag van voldoening; 
       
     
     
       5.3. 
       veroordeelt MB om aan [verzoeker] de gefixeerde vergoeding van € 4.177,40 bruto te betalen, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 18 februari 2024 tot aan de dag van voldoening; 
       
     
     
       5.4. 
       veroordeelt MB om aan [verzoeker] een billijke vergoeding van € 10.000,00 te betalen, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 18 februari 2024 tot aan de dag van voldoening  
       
     
     
       5.5. 
       veroordeelt MB om binnen tien dagen na betekening van deze beschikking aan [verzoeker] een deugelijke specificatie te verstrekken ter zake van de onder 5.2., 5.3. en 5.4. genoemde betalingen, op straffe van verbeurte van een dwangsom van € 500,00 per dag dat zij dat nalaat met een maximum van € 5.000,00;  
       
     
     
       5.6. 
       veroordeelt MB tot betaling van de proceskosten, aan de zijde van [verzoeker] tot de datum van deze beschikking begroot op € 1.520,00; 
       
     
     
       5.7. 
       verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad; 
       
     
     
       5.8. 
       wijst het meer of anders verzochte af. 
       
       
         Deze beschikking is gegeven door mr. R.P.J. Quaedackers en is in het openbaar uitgesproken. 
       
       
       
         RK