ECLI: ECLI:NL:RBMNE:2022:2259

Titel: ECLI:NL:RBMNE:2022:2259 Rechtbank Midden-Nederland , 02-06-2022 / 9717333 UE VERZ  22-58 LH/1040

Gerecht: Rechtbank Midden-Nederland

Datum uitspraak: 2022-06-02

Zaaknummer: 9717333 UE VERZ  22-58 LH/1040

Proceduretype: Beschikking

Onderwerp: Civiel recht; Arbeidsrecht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBMNE:2022:2259

---

Ontslag op staande voet. Seksueel grensoverschrijdend gedrag in horeca.

RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND 
     
     
       Civiel recht 
       kantonrechter 
     
     
     
       locatie Utrecht 
     
     
     
       zaaknummer: 9717333 UE VERZ  22-58 LH/1040 
     
     
     
       
         Beschikking van 2 juni 2022 
       
     
     
     
       inzake 
     
     
     
       
         
          [verzoeker ]
         , 
       wonende te [woonplaats] , 
       verder ook te noemen [verzoeker ] , 
       verzoekende partij, tevens verwerende partij, 
       gemachtigde: mr. H.J. Ulehake-Mink, 
     
     
     
       tegen: 
     
     
     
       de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid 
       
         
          [verweerder] B.V. , 
       gevestigd te [vestigingsplaats] , 
       verder ook te noemen [verweerder] , 
       verwerende partij, tevens verzoekende partij, 
       gemachtigde: mr. K. Aupers. 
     
     
     
   
   
     
       1 Het verloop van de procedure 
     
     
       1.1. 
       
        [verzoeker ] heeft op 25 februari 2022 een verzoekschrift (met 44 producties) ingediend, onder meer strekkende tot veroordeling van [verweerder] tot betaling van vergoedingen die verband houden met het hem op 17 februari 2022 door haar gegeven ontslag op staande voet.  
       
     
     
       1.2. 
       
        [verweerder] heeft een verweerschrift (met 32 producties) ingediend dat - kortgezegd - strekt tot afwijzing van de verzoeken van [verzoeker ] . [verweerder] heeft een tegenverzoek gedaan.  
       
     
     
       1.3. 
       Voorafgaand aan de zitting hebben partijen nadere stukken toegezonden. Aan de zijde van [verzoeker ] gaat het om zijn producties 45 tot en met 52, aan de kant van [verweerder] om haar producties 33 tot en met 37. Bij aanvullend verzoekschrift van 14 april 2022 heeft [verzoeker ] zijn verzoek vermeerderd met een vordering ter zake van achterstallig salaris. 
       
     
     
       1.4. 
       
         De zaak is behandeld ter zitting van 25 april 2022. Na vooroverleg met de gemachtigden heeft de kantonrechter beslist dat de zitting niet - zoals [verweerder] had verzocht - achter gesloten deuren plaatsvindt. [verzoeker ] is ter zitting verschenen, vergezeld door de heer [A] en mevrouw [B] bijgestaan door mr. Ulehake-Mink. Ook een kantoorgenoot van mr. Ulehake-Mink, mr. M.A. Swinkels, was ter zitting aanwezig. Voor [verweerder] zijn verschenen de heer [C] ( [functie] ), de heer [D] ( [functie] ) en mevrouw [E] ( [functie] ), bijgestaan door   
         mr. K. Aupers en mr. R.G. Meester. De zitting is tevens bijgewoond door mevrouw [F] , haar partner (de heer [G] ) en haar ouders. Partijen hebben de standpunten nader toegelicht, mede aan de hand van de door hun gemachtigden overgelegde pleitaantekeningen. Partijen hebben geantwoord op vragen van de kantonrechter en zij hebben op elkaar kunnen reageren. Van het verhandelde ter zitting is aantekening gehouden. 
       
       
     
     
       1.5. 
       Nadat de mondelinge behandeling was gesloten, hebben partijen desverzocht  gelegenheid gekregen om een minnelijke regeling te beproeven. Toen dit niet bleek te zijn gelukt, is beschikking bepaald.   
       
       
     
   
   
     
       2 De feiten 
     
     
       2.1. 
       
        [verzoeker ] , geboren op [1988] , is van 1 september 2020 tot 17 februari 2022 als [functie] in dienst geweest van [verweerder] , laatstelijk tegen een bruto loon van € 4.100,-- per vier weken (exclusief vakantiebijslag, bonus en andere emolumenten). De aanvankelijk voor bepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomst is per 24 juni 2021 omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Sindsdien was hij als  [functie]  werkzaam. 
       
     
     
       2.2. 
       
        [verweerder] is een catering- en horecaonderneming, die onder meer het restaurant ‘ [restaurant] ’ te [vestigingsplaats] exploiteert. Dit restaurant is in oktober 2020 geopend. [verzoeker ] was er als [functie] / [functie]  de operationeel, commercieel en financieel verantwoordelijke. Hij rapporteerde aan de [functie] (de heer [H] ), die weer hiërarchisch viel onder de [functie] van de  business unit leisure  van [verweerder] . [verzoeker ] gaf leiding aan de medewerkers (in de bediening en de keuken) van het restaurant. De heer [G] was de [functie] van het restaurant. Als [functie] trad aanvankelijk op mevrouw [F] , totdat zij medio 2021 besloot een stap terug te doen; daarna was zij  [functie] . De heer [I] is haar als [functie] opgevolgd. 
       
     
     
       2.3. 
       In de  service manual  van het restaurant, waaraan ook [verzoeker ] heeft bijgedragen, staat vermeld dat het drinken van alcoholische dranken onder werktijd niet is toegestaan. Onder de kop  ‘Seksuele intimidatie & discriminatie’  bepaalt de  service manual :  ‘Bij het restaurant [restaurant] wordt erkend dat alle medewerkers en gasten met respect moeten worden behandeld en het recht hebben op een werkomgeving die vrij is van seksuele intimidatie en discriminatie. In  (het)  kader hiervan zullen opmerkingen of gedragingen van seksuele aard of met een seksuele ondertoon, die voor de wederpartij vernederend en/of belastend zijn, binnen de arbeidssituatie niet worden toegestaan. Hetzelfde geldt voor opmerkingen of gedragingen die discriminerend zijn, kunnen overkomen of als zodanig ervaren worden. Van seksuele intimidatie is sprake indien de medewerker door oneigenlijk gebruik van het gezag, waaraan hij is onderworpen, uitdrukkelijk tegen zijn wil wordt gedwongen seksuele handelingen te ondergaan, te verrichten en/of indien een werkgever of medewerker in de werksituatie wordt geconfronteerd met woorden of daden op seksueel gebied, waarvan hij laat blijken deze ongewenst te vinden en/of waarvan de pleger redelijkerwijs kan begrijpen dat betrokkene deze ongewenst vindt. Ter ondersteuning van werkgever en/of medewerker in een situatie van (vermeende) seksuele intimidatie is een vertrouwenspersoon aangesteld binnen [verweerder] (-).’  
       
     
     
       2.4. 
       Ook het, op de arbeidsovereenkomst van partijen van toepassing verklaarde, Personeelshandboek geeft regels over alcoholgebruik en  ‘ongewenst gedrag’ . In het hoofdstuk  ‘Dit doen we niet’  staat:  ‘Het is op de locaties van [verweerder] niet toegestaan om alcohol (-) te gebruiken of bij je te dragen. Dat geldt zowel vóór, tijdens als na afloop van de werkzaamheden. Slechts met uitdrukkelijke toestemming van je leidinggevende mogen er op een locatie alcoholische dranken worden genuttigd.’  In het hoofdstuk  ‘We laten je niet in de kou staan’  is bepaald:  ‘Helaas zie je in ieder bedrijf vormen van ongewenst gedrag. [verweerder] keurt ongewenst gedrag, in al haar vormen, af. We vinden het belangrijk dat je je veilig voelt, waar je ook werkt in ons bedrijf. Als de sfeer fijn is kun je het beste uit jezelf halen en iedere dag weer groeien. Zo groeien wij als bedrijf. Mocht je toch in aanraking komen met ongewenst gedrag? Of zie je het om je heen gebeuren? Dan lees je hier waar je terecht kan, we laten je niet in de kou staan. (-) Onder ongewenst gedrag verstaan we handelingen van een groep of individu, gericht tegen een persoon die deze handelingen als niet prettig ervaart, bijvoorbeeld als bedreigend, vernederend of intimiderend. Helaas zie je in ieder bedrijf vormen van ongewenst gedrag, het vaakst komen discriminatie, (seksuele) intimidatie en pesten voor. Maar ook ander gedrag, wat jij ervaart als niet prettig, kan al reden zijn om te spreken van ongewenst gedrag. Om een fijne sfeer op de werkvloer te creëren, gaan we altijd met respect met elkaar om. Wanneer je toch met ongewenst gedrag te maken krijgt (of getuige hiervan bent), dan kan je je wenden tot jouw leidinggevende of een vertrouwenspersoon die door [verweerder] is aangesteld. (-) Onder seksuele intimidatie verstaan we elke vorm van seksuele toenadering, vragen om seksuele gunsten of ander (non-)verbaal of fysiek gedrag in de werkomgeving (-) die als ongewenst worden ervaren. Het gevolg van dit gedrag is dat de waardigheid van iemand wordt aangetast wat zorgt voor een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende situatie. (-) Pesten is een vorm van agressie waarbij één of meer personen gedurende langere tijd proberen een collega of gast fysiek, verbaal of psychologisch te beschadigen. Er zijn verschillende soorten van pesten, denk aan iemand buitensluiten, bespotten, roddelen of het werk van iemand onaangenaam of onmogelijk maken. Onder agressie en geweld verstaan we situaties waarbij iemand psychisch of fysiek wordt lastig gevallen, bedreigd of aangevallen. (-) Discriminatie is het doen van uitspraken over iemand, handelen richting iemand, onderscheid maken tussen collega’s/gasten of nemen van beslissingen over iemand, waarmee je die persoon beledig( t ) vanwege ras, godsdienst, geslacht, handicap, levensovertuiging en/of seksuele geaardheid.’  Onder de kop  ‘Preventie ongewenst gedrag’  vermeldt het Personeelshandboek:  ‘Door ongewenst gedrag gaan we slechter presteren op het werk, of er ontstaat een vijandige, intimiderende of onaangename sfeer. Daarom pakken we ongewenst gedrag aan! Maak daarom altijd melding van ongewenst gedrag. Dit kan bij onze vertrouwenspersonen. In overleg zullen wij het gedrag onderzoeken en indien nodig de noodzakelijke (juridische) stappen nemen. We verwachten van iedere [verweerder] -collega een actieve bijdrage: niet alleen met betrekking tot je eigen gedrag, maar ook door alert te zijn op elke vorm van ongewenst gedrag die je ziet. Ongewenst gedrag is absoluut onacceptabel!’ 
       
     
     
       2.5. 
       Na de opening in oktober 2020 is er, onder (door de coronapandemie veroorzaakte) voor een beginnende horecaonderneming ongunstige omstandigheden, door leiding en medewerkers van het restaurant hard gewerkt, en ook overgewerkt, om de - ambitieuze - doelstelling van [verweerder] te behalen. [verzoeker ] heeft daaraan zijn bijdrage geleverd en dit heeft [verweerder] op prijs gesteld. In het functioneringsgesprek 2021 (waarvan in dit geding een ongedateerd verslag is overgelegd) is het functioneren van [verzoeker ] op  ‘Boven norm’  gewaardeerd en is bij hem een  ‘hoog ontwikkelpotentieel’  vastgesteld. [verzoeker ] hechtte eraan dat successen, ook wel onder het genot van een (alcoholisch) drankje, gezamenlijk gevierd werden. De onderlinge verhoudingen (met en) tussen medewerkers waren vriendschappelijk. Ook buiten werktijd waren er wel privé contacten. Dat is in de horeca niet ongebruikelijk. 
       
     
     
       2.6. 
       In of omstreeks december 2020 kregen mevrouw [F] (hierna te noemen [F] ) en de heer [G] (hierna [G] ) iets met elkaar. Nadat het een tijdje niets leek te worden tussen hen en anderen dachten dat het weer ‘uit’ was, bleek medio 2021 dat ze toch een relatie hadden. [F] heeft met [verzoeker ] gesproken over het wel en wee van haar relatie met [G] . [verzoeker ] vond [G] geen goede partij voor [F] en verweet haar dat zij tegenover hem ( [verzoeker ] ) niet open was geweest over haar relatie met [G] . In een Whatsapp-wisseling met [verzoeker ] , op de avond/in de nacht van 5 op 6 augustus 2021, liet [F] blijken te hebben gemeend de relatie met [G]  ‘geheim’  te hebben moeten houden ( ‘maar je had het toch wel door en dat wisten we allebei (-) Voelde toch wel weer fijn om tegen je te zeggen’ ). Ze bedankte [verzoeker ] voor zijn begrip:  ‘Maar echt bedankt voor het goed oppakken, ik weet hoe je over hem denkt…’  [verzoeker ] reageerde met:  ‘We gaan door vanuit hier en ik gun je dit verdriet niet. Ik geef om je en probeerde daarin altijd ’t juiste te doen. Dat zal niet veranderen. Feit is wel dat van de mensen met wie we dit aan het doen zijn, wat een best intense en heftige periode is geweest en zal worden, er 2 het grootste deel van de tijd glashard gelogen hebben, ondanks dat ik meermaals gevraagd heb ruimte geboden heb om eerlijk te zijn, zonder daar verder consequenties of een waardeoordeel aan te koppelen. Dat vind ik lastig. Ik doe echt een boel verkeerd, maar durf te zeggen dat ik wel altijd eerlijk ben geweest en vind dat ook heel belangrijk. Maar wat ‘k al zei; we moeten door. Van de week maar bespreken hoe we dat gaan doen.’  Waarop [F] appte:  ‘I know, en ik snap je, echt waar. En (-) ik heb nooit glashard willen liegen, is niks voor mij. (E)n ik hoop echt dat je weet dat ik ook om je geef en je heel veel eerlijk heb verteld en je met heel veel heb vertrouwend (-).’  
       
     
     
       2.7. 
       In de zomer van 2021 is [G] wegens ziekte uitgevallen. [F] is in het restaurant als  [functie]  gaan werken. 
       
     
     
       2.8. 
       Eind september 2021 heeft in het restaurant een  tasting  plaatsgevonden, waarbij het personeel nieuwe gerechten en wijn kon proeven. Tot het gezelschap behoorden onder meer [verzoeker ] , mevrouw [J] ( […] bij het restaurant, bevriend met [verzoeker ] ; hierna te noemen [J] ), [F] en mevrouw [K] (medewerkster [functie] , bevriend met [F] , hierna te noemen [K] ). Volgens [F] heeft [verzoeker ] tijdens de proeverij seksueel getinte opmerkingen tegen haar gemaakt, zoals:  ‘Ik heb gehoord dat jij wel van slikken houdt, dat je alles doorslikt. Ja ja, dat hoor ik uit betrouwbare bronnen’ ,  ‘Je houdt wel van likken he?’  en toen een bloemkoolgerecht werd geserveerd:  ‘Zijn net jouw borsten deze bloemkooltjes.’  Tegen [K] , die op vrouwen valt, zou hij hebben gezegd:  ‘Wanneer heb je voor de laatste keer nog eens lekker geschaard?’  [verzoeker ] ontkent deze opmerkingen te hebben gemaakt. [J] verklaart bij de  tasting  geen vervelende of ongepaste opmerkingen te hebben gehoord. 
       
     
     
       2.9. 
       Na afloop van de  tasting  heeft de groep, onder wie [verzoeker ] , [J] , [F] en [K] , een tochtje gemaakt in de boot van [verzoeker ] . De sfeer was uitgelaten en baldadig, er werd gedronken en muziek gedraaid. Er werden volgens [J] opmerkingen gemaakt over de relatie tussen [F] en [G] , ook door [verzoeker ] . Volgens [F] heeft [verzoeker ] het nummer  ‘ [nummer] ’  van [artiest] mee geplaybackt terwijl hij haar aankeek (de voornaam van [F] is [F] ). [F] en [K] hebben de boot tijdens een sanitaire stop verlaten. Toen de boot was aangemeerd en [F] eruit wilde te stappen, heeft [verzoeker ] hardhandig geprobeerd dat te verhinderen door aan haar been te trekken, omdat hij wilde dat ze zou blijven. [F] kwam daarbij ten val. Zij heeft dit voorval daags erna gemeld aan [functie] [H] . Zij heeft daarbij ook andere, door haar als pesten ervaren gedragingen van [verzoeker ] aangekaart. In overleg met [H] heeft [F] ervoor gekozen om [verzoeker ] zelf op zijn gedrag aan te spreken. Dat gesprek vond twee dagen na de  tasting  en de boottocht plaats. [verzoeker ] schrok van wat [F] hem vertelde. Hij zei zich niet alles van de boottocht meer te kunnen herinneren. [verzoeker ] bood zijn excuses aan voor zijn gedrag op het moment dat [F] de boot was uitgestapt, en voor het geval hij iets vervelends gezegd zou hebben. [F] heeft de excuses aanvaard, waarna een formele interventie van de zijde van [verweerder] achterwege is gebleven. 
       
     
     
       2.10. 
       Op een avond in oktober 2021 belde [verzoeker ] meermalen met [F] , die toen bij  [K] thuis televisie zat te kijken. [verzoeker ] was op dat moment aanwezig bij een bijeenkomst van zijn ‘ […] ’. [F] zette de telefoon op de luidspreker, zodat [K] kon meeluisteren. [F] kreeg naar haar zeggen behalve [verzoeker ] ook twee clubgenoten van hem aan de lijn. Volgens [F] en [K] was [verzoeker ] onder invloed van alcohol en vroeg hij haar ( [F] ) of zij met hem mee wilde op een wijnreis naar [land] ; zij zou dan bij hem op de hotelkamer kunnen slapen. [verzoeker ] heeft later ontkend dit voorstel te hebben gedaan; hij zou haar alleen hebben gevraagd of zij hem - als hij in [land] was - in het restaurant kon waarnemen. Later diezelfde avond belde de [functie] van hotel ‘ [hotel] ’ (dat zich boven het restaurant ‘ [restaurant] ’ bevindt) met [K] . Zij was alleen aan het werk in het hotel en zou zo’n tien keer zijn gebeld door [verzoeker ] , die beschonken was en had aangekondigd naar haar toe te zullen komen. [verzoeker ] heeft zich die nacht daar niet laten zien.  
       
     
     
       2.11. 
       Op Tweede Kerstdag 2021 waren rond 18.30 uur [verzoeker ] , [F] en [K] aanwezig in het restaurant, waar toen vanwege de coronamaatregelen maaltijdboxen konden worden afgehaald. Er werd bier en wijn gedronken en volgens [F] en [K] deed [verzoeker ]  ‘flirterig’  tegen [F] en begon hij weer over haar relatie met [G] . Toen [F] hem bij het afscheid een kus op z’n wang en een knuffel wilde geven, zou hij haar op de lippen hebben willen kussen, maar heeft zij dat belet door haar gezicht weg te draaien. [verzoeker ] ontkent geprobeerd te hebben [F] te kussen.  
       
     
     
       2.12. 
       Op 17 januari 2022 belden [F] en [verzoeker ] omstreeks 23.00 uur met elkaar. Hij had die avond een borrel van zijn ‘ […] ’ (het ‘ […] ’ van  [naam] ) gehad en volgens [F] had hij teveel gedronken. Het telefoongesprek ging volgens [F] over mannen en relaties, en [verzoeker ] zou haar  ‘ [F] , schatje’ ,  ‘lekker ding’  en  ‘lieverd’  hebben genoemd. Hij zei haar dat hij, voordat zij met [G] ging, een relatie met haar had gewild, maar haar nu meer  ‘als een zusje’  zag, aldus [F] . [verzoeker ] zou weer op [G] hebben afgegeven. [verzoeker ] ontkent die opmerkingen te hebben gemaakt; het gesprek ging volgens hem over werkgerelateerde onderwerpen.  
       
     
     
       2.13. 
       
         Voor [F] was dit telefoontje de druppel die de emmer deed overlopen.  
         Omdat zij op 31 januari 2022 met [verzoeker ] een eindejaargesprek zou hebben en zij dit na wat was gebeurd niet zag zitten, heeft zij zich op 25 januari 2022 tot de [functie]  [I] gewend. Op 29 januari 2022 heeft [F] haar verhaal aan [functie] [H] , aan de vertrouwenspersoon en aan HR van [verweerder] gedaan.      
       
       
     
     
       2.14. 
       Op 29 januari 2022 heeft [functie] [H] [verzoeker ] ermee geconfronteerd dat een melding van grensoverschrijdend gedrag was ontvangen. Nadat [verzoeker ] had aangegeven niet te weten waarover het ging, is hij op non-actief gesteld. In de schriftelijke bevestiging hiervan, bij brief van [verweerder] van 29 januari 2022, is als reden voor de op non-actiefstelling genoemd dat [verweerder] een melding had ontvangen waarin [verzoeker ] ervan werd beschuldigd  ‘meermaals (seksueel) grensoverschrijdend gedrag te hebben vertoond naar een collega’ . Op 31 januari 2022 heeft [verzoeker ] gebruik gemaakt van de gelegenheid om zijn kant van het verhaal te vertellen. Bij het gesprek waren aan de zijde van [verweerder] [functie] [H] en [functie] [E] aanwezig. [verzoeker ] vertelde dat er tussen hem en [F] eerder - van beide kanten - wel toespelingen waren gemaakt op een mogelijke relatie (haar ouders hadden hem naar haar zeggen  ‘de ideale schoonzoon’  genoemd, zij vroeg hem eens grappend naar haar  ‘verlovingsring’ ), maar inmiddels zou [verzoeker ] haar vooral als  ‘zijn kleine zusje’  zien. [verzoeker ] gaf aan nooit te hebben gemerkt dat [F] hun contact niet prettig vond. Hij ontkende grensoverschrijdende gedragingen. [verzoeker ] heeft zich ziekgemeld en juridische bijstand ingeroepen. 
       
     
     
       2.15. 
       
        [verweerder] heeft haar bedrijfsjurist [D] , haar [functie] [C] en [functie] [E] met het verdere onderzoek naar de tegen [verzoeker ] gerichte   beschuldigingen belast. In dat kader heeft [verweerder] kennis genomen van de op schrift gestelde meldingen van [F] en [K] . Deze zijn op 10 februari 2022, in een nader gesprek met [verzoeker ] (en zijn gemachtigde), aan hem verstrekt. Voorts nam [verweerder] kennis van Whatsapp-berichten tussen [verzoeker ] en [F] , van een schriftelijke verklaring van de heer [L] , [functie] in het restaurant, van een schriftelijke verklaring van [J] over de  tasting  en de boottocht in september 2021 en die van een bestuurslid van de ‘ […] ’ van [verzoeker ] , mevrouw [M] , over het voorval van oktober 2021. In het kader van het onderzoek is gebeld met de heer [N] ( [functie] ) en met mevrouw [O] , [functie] van hotel ‘ [hotel] ’.  
       
     
     
       2.16. 
       Zowel [verzoeker ] als [F] heeft zich onder psychologische behandeling gesteld.  
       
     
     
       2.17. 
       Bij brief van 17 februari 2022 van de heer [P] ( [functie] van [verweerder] ) is  [verzoeker ] op staande voet ontslagen. Over de dringende redenen voor dit ontslag vermeldt de brief onder meer het volgende:  ‘Op basis van het onderzoek moeten wij concluderen dat jouw handelswijze grensoverschrijdend en daarmee ontoelaatbaar zijn geweest. Er hebben zich meerdere incidenten voorgedaan en er is sprake van (herhaaldelijk) (seksueel) grensoverschrijdend gedrag waardoor vrouwelijke collega’s zich onveilig en geïntimideerd voelen. Ondanks de eerdere waarschuwing in september 2021 en ondanks het feit dat je weet welke regels van toepassing zijn (zowel uit hoofde van jouw leidinggevende functie) als wel het beleid hieromtrent dat is opgenomen in het voor jou bekende personeelshandboek) en ondanks dat je weet welke consequenties er verbonden zijn aan het overtreden van die regels, ben je ook na september 2021 doorgegaan met het grensoverschrijdende en ongewenste gedrag. Dit terwijl je juist als [functie] dient bij te dragen aan een veilige sfeer op de werkvloer. (-) In de diverse gesprekken die wij in het kader van het zorgvuldige onderzoek hebben gevoerd, is naar voren gekomen dat er belangrijke en kenbare regels door jou zijn overtreden. Je was gewaarschuwd, het was (en is) voor jou kenbaar dat alle avances, incidenten, belletjes, opmerkingen etc. ongewenst zijn en grensoverschrijdend. (-) Ongewenst gedrag is voor ons (-) absoluut onacceptabel. Wij hebben dan ook moeten besluiten jou op staande voet te ontslaan (-). Bovengenoemde omstandigheden leveren, ieder zelfstandig, maar ook in onderlinge samenhang, objectief en subjectief, een dringende reden voor ontslag (-) op staande voet.’  
       
     
     
       2.18. 
       
        [F] heeft haar dienstverband met [verweerder] opgezegd. 
       
       
       
     
   
   
     
       3 De verzoeken en standpunten van partijen  
     
     
       3.1. 
       
        [verzoeker ] verzoekt de kantonrechter om [verweerder] te veroordelen om aan hem een gefixeerde schadevergoeding van € 6.602,15 bruto, een transitievergoeding van € 2.572,-- bruto en een billijke vergoeding van € 216.065,20 bruto en € 10.000,-- netto te betalen, alles te vermeerderen met wettelijke rente. Voorts vordert [verzoeker ] dat [verweerder] wordt veroordeeld om aan hem aan advocaatkosten € 23.309,44 (inclusief btw) te voldoen, eveneens te vermeerderen met rente. Tevens vordert [verzoeker ] dat [verweerder] aan het personeel, en anderen die op de hoogte zijn van de verwijten die zij hem heeft gemaakt, een rectificatie stuurt, kort gezegd inhoudend dat die verwijten niet terecht waren en dat voor het gegeven ontslag geen grondslag bestond, zulks op straffe van verbeurte van een dwangsom. [verzoeker ] maakt ook aanspraak op een positief getuigschrift, waarin [verweerder] hem roemt om de waardevolle bijdrage die hij heeft geleverd aan de opbouw en ontwikkeling van het restaurant ‘ [restaurant] ’ en hem een zeer gewaardeerde (oud-)collega noemt, alsook op het verstrekken door [verweerder] van positieve referenties, eveneens op straffe van verbeurte van een dwangsom. [verzoeker ] vordert verder de veroordeling van [verweerder] tot het aan hem verstrekken van een deugdelijke bruto/netto eindafrekening, op straffe van verbeurte van een dwangsom, met betaling van die eindafrekening, te vermeerderen met de wettelijke rente en de wettelijke verhoging wegens te late betaling, een en ander met veroordeling van [verweerder] in de proces- en nakosten, te vermeerderen met rente.  
       
     
     
       3.2. 
       Bij aanvullend verzoekschrift van 14 april 2022 heeft [verzoeker ] , die inmiddels de salarisstroken over de periode van 3 januari tot en met 17 februari 2022 van [verweerder] had ontvangen, gevorderd dat [verweerder] hem nog een bedrag van € 1.424,02 bruto (zijnde 52,8 tijd-voor-tijd-uren à € 26,97) betaalt, te vermeerderen met de wettelijke verhoging wegens te late betaling en met de wettelijke rente, alsook om aan hem hiervan een deugdelijke bruto/netto specificatie te verstrekken, op straffe van verbeurte van een dwangsom. 
       
     
     
       3.3. 
       
        [verzoeker ] legt aan zijn verzoeken en vorderingen ten grondslag dat [verweerder] hem op 17 februari 2022 ten onrechte op staande voet heeft ontslagen. Hij berust in de beëindiging van de arbeidsovereenkomst per die datum, maar maakt aanspraak op vergoedingen, omdat volgens hem van een dringende reden voor het ontslag op staande geen sprake was. [verzoeker ] betwist dat hij zich tegenover zijn ondergeschikten [F] en [K] en jegens de [functie] van hotel ‘ [hotel] ’ ongepast, ongewenst of grensoverschrijdend heeft gedragen. Het paste in de bedrijfscultuur dat medewerkers van het restaurant amicaal, los en ongedwongen, ook na werktijd en privé, met elkaar omgingen. Van een waarschuwing wegens ongewenst gedrag is volgens [verzoeker ] , na de boottocht van september 2021, geen sprake geweest. De op non-actiefstelling en het ontslag kwamen voor [verzoeker ] naar zijn zeggen geheel onverwacht. [verzoeker ] betwist tijdens de  tasting  de opmerkingen te hebben gemaakt die [F] en [K] hem toedichten. Ook van de aansluitende boottocht en de avondlijke telefoongesprekken met [F] en de genoemde [functie] geeft [verzoeker ] een lezing die afwijkt van hetgeen [F] en [K] daarover aan [verweerder] hebben gemeld. [verzoeker ] ontkent dat hij heeft geprobeerd [F] op de mond te kussen. Het is volgens [verzoeker ] zijn woord tegen dat van de melders. [verzoeker ] bekritiseert tevens de gang van zaken bij het door [verweerder] , na zijn op non-actiefstelling, verrichte onderzoek. Hij wijst onder meer op de wisselende samenstelling van de onderzoekscommissie, het ontbreken van een onderzoeksprotocol en een plan van aanpak, en op de gebrekkige verslaglegging van de - met [verzoeker ] en anderen - gevoerde gesprekken. [verzoeker ] meent dat het onderzoek onzorgvuldig en onvolledig is geweest en dat [verweerder] te snel tot ontslag heeft geconcludeerd.     
     
     
       3.4. 
       
        [verweerder] betwist hetgeen [verzoeker ] aanvoert en verweert zich tegen toewijzing van zijn verzoeken en vorderingen. [verweerder] stelt zich op het standpunt dat zij [verzoeker ] terecht, om dringende redenen, op staande voet heeft ontslagen en dat hem van zijn gedragingen een  ernstig verwijt treft, zodat hij geen recht heeft op enigerlei ontslagvergoeding. Volgens [verweerder] is sprake van een patroon van seksueel grensoverschrijdende gedrag. 
       
     
     
       3.5. 
       Harerzijds verzoekt [verweerder] de kantonrechter om [verzoeker ] te veroordelen tot betaling van € 6.863,40 bruto aan vergoeding in de zin van artikel 7:677 lid 2 BW, te vermeerderen met de wettelijke rente hierover vanaf de dag van de beschikking tot de voldoening. [verzoeker ] zou haar door opzet of schuld een dringende reden hebben gegeven om de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen.    
       
       
     
   
   
     
       4 De beoordeling van het geschil 
     
     
       4.1. 
       Dit geding draait om de vraag of [verweerder] een dringende reden heeft gehad om [verzoeker ] op staande voet te ontslaan. Dáarop heeft het partijdebat zich in dit geding  toegespitst; op de onderscheiden onderdelen van dat debat zal hierna worden ingegaan. Waar [verzoeker ] zich er op heeft beroepen dat het ontslag niet onverwijld is gegeven, kan hem dit niet baten. Nadat [verweerder] eind januari 2022 de melding van [F] had ontvangen, heeft zij [verzoeker ] op 29 januari 2022 op non-actief gesteld en heeft zij onderzoek gedaan. Daarbij is, vanwege de in acht te nemen zorgvuldigheid in een precaire aangelegenheid als de onderhavige, voldoende voortvarendheid betracht. [verzoeker ] bedoelt met zijn beroep op de niet-onverwijldheid van het ontslag kennelijk (ook) te betogen dat een deel van de hem verweten gedragingen al van september 2021 dateren en daarom niet meer aan het ontslag op staande voet van 17 februari 2022 ten grondslag mogen worden gelegd. Dit is onjuist. Een ontslag op staande voet kan zeer wel op meerdere, elkaar in de loop der tijd opvolgende feiten worden gebaseerd. Ook hier heeft zich, zoals in de ontslagbrief van 17 februari 2022 tot uitdrukking is gebracht, naar de mening van [verweerder] de situatie voorgedaan dat [verzoeker ] zijn gedrag niet heeft aangepast nadat hij na de boottocht van september 2021 met de ongewenstheid van zijn gedrag was geconfronteerd. Dat in september 2021 geen sprake is geweest van een formele waarschuwing door [verweerder] doet hieraan niet af. De in de ontslagbrief genoemde  ‘waarschuwing’  moet aldus worden begrepen dat [verzoeker ] na de boottocht door [F] op zijn gedrag is aangesproken en hij volgens [verweerder] dus een gewaarschuwd man was. Toen [verweerder] van de latere incidenten in oktober en december 2021 en januari 2022 op de hoogte kwam, heeft zij die in samenhang met hetgeen daaraan vooraf was gegaan als dringende reden aangemerkt.  
       
     
     
       4.2. 
       Nu [verzoeker ] zich beroept op het ontbreken van een dringende reden als bedoeld in artikel 7:677 BW, stelt de kantonrechter het volgende voorop. Ingevolge artikel 7:678 lid 1 BW worden voor de werkgever als dringende redenen voor een ontslag op staande voet beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij de beoordeling van de vraag of van een zodanige dringende reden sprake is, moeten de omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Daarbij behoren in de eerste plaats in de beschouwing te worden betrokken de aard en ernst van hetgeen de werkgever als dringende reden aanmerkt. En verder onder meer de aard van de dienstbetrekking, de duur daarvan en de wijze waarop de werknemer die dienstbetrekking heeft vervuld, alsmede de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem zouden hebben.  
       
     
     
       4.3. 
       De kern van de verwijten die [verweerder] aan [verzoeker ] maakt betreft de wijze waarop hij zich vanaf de zomer van 2021 tegenover [F] en [K] , zijn toenmalige ondergeschikten, heeft opgesteld en gedragen. In de ontslagbrief van 17 februari 2022 zijn weliswaar ook andere onderwerpen benoemd, zoals het alcoholgebruik van [verzoeker ] op het werk, het verwijt dat hij zich niet aan het verzuimprotocol heeft gehouden en een onregelmatigheid in het kasbeheer, maar uit de ontslagbrief heeft [verzoeker ] kunnen en moeten opmaken dat het [verweerder] in het bijzonder te doen was om zijn omgang met vrouwen die zich tegenover hem in een afhankelijkheidsrelatie bevonden, en dat zijn gedragingen jegens hen voor [verweerder] onacceptabel waren. [verzoeker ] wist dus waartegen hij zich had te verweren ingeval hij tegen het ontslag wilde opkomen. Dat hij daartoe ook zeer wel in staat was, blijkt wel uit zijn verzoekschrift (met producties) waarmee dit geding is ingeleid.  
       
     
     
       4.4. 
       De kantonrechter passeert de kritiek die [verzoeker ] heeft geoefend op de gang van zaken bij het onderzoek dat [verweerder] , na zijn op non-actiefstelling, heeft doen verrichten. [verweerder] heeft redelijkerwijs mogen volstaan met een intern onderzoek. Haar keuze om [functie] [H] , die bij het gesprek van 31 januari 2022 was geweest, bij het verdere onderzoek te vervangen door [functie] [C] , die meer op afstand van de betrokkenen stond, was verstandig. Daarbij was de zorgvuldigheid en onafhankelijkheid van het onderzoek gebaat en daardoor is [verzoeker ] niet in zijn belangen geschaad. Niet gebleken is dat informatie over de meldingen en het onderzoek is gedeeld met niet direct betrokken derden. Ook bij haar onderzoek heeft de onderzoekscommissie de belangen van [verzoeker ] niet veronachtzaamd. Hij heeft gebruikt gemaakt van de geboden gelegenheid om zijn kant van het verhaal te vertellen, hij heeft zijnerzijds schriftelijke verklaringen overgelegd en hij heeft kunnen aangeven wie er volgens hem verder zouden moeten worden gehoord ( [N] en [O] ), en dat is vervolgens ook gebeurd. Het mag zo zijn dat tussendoor niet steeds terstond aan [verzoeker ] is teruggekoppeld wat onderzoeksverrichtingen hadden opgeleverd, maar dat heeft er niet toe geleid dat [verzoeker ] zodanig werd beperkt in de mogelijkheid om zich tegen de beschuldigingen te verweren dat hoor en wederhoor onvoldoende hebben plaatsgehad. Voorts heeft [verzoeker ] ook in het onderhavige geding ruimschoots de gelegenheid gehad om zijn standpunt voor het voetlicht te brengen en te onderbouwen, waarvan hij ook gebruik heeft gemaakt. Daarbij zijn naar het oordeel van de kantonrechter, vergeleken met hetgeen uit het eerdere interne onderzoek al naar voren was gekomen, geen wezenlijk nieuwe of andere feiten of omstandigheden aan het licht gebracht. Mogelijke onvolkomenheden in het onderzoek van [verweerder] zijn daardoor in elk geval geheeld. Voorts wordt [verzoeker ] erop gewezen dat eventuele procedurele onvolkomenheden in het interne onderzoek van [verweerder] geen grondslag kunnen opleveren voor de toekenning van een billijke vergoeding, omdat [verzoeker ] onder de gegeven omstandigheden niet geacht kan worden daardoor schade te hebben geleden.     
       
     
     
       4.5. 
       Er bestaat in dit geding, bij de beoordeling van de rechtsgeldigheid van het ontslag op staande voet, geen reden om te onderscheiden tussen de begrippen intimidatie, seksuele intimidatie (als bedoeld in artikel 7:646 Burgerlijk Wetboek), discriminatie naar geslacht (in de zin van de Algemene wet gelijke behandeling en de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen), ongewenst gedrag, pesten of grensoverschrijdend gedrag. Indien wordt vastgesteld dat (een wezenlijk deel van) de aan [verzoeker ] verweten gedragingen zich inderdaad hebben voorgedaan (daarover zal hierna worden beslist), staat daarmee vast dat sprake is geweest van gedrag dat met het geslacht van de betrokken vrouwen verband houdt, een seksuele connotatie heeft en tot gevolg heeft gehad dat hun waardigheid is aangetast en de onderlinge werkrelaties ernstig zijn verstoord. In het midden zal dan kunnen blijven welke bedoelingen [verzoeker ] mocht hebben gehad. Ook is dan niet relevant of de slachtoffers hem er steeds blijk van hebben gegeven het gedrag niet op prijs te stellen. Rekening moet worden gehouden met het ervaringsfeit dat het voor (hier vrouwelijke) medewerkers moeilijk is om zich onomwonden uit te spreken tegen - en over ongepast gedrag van - een (in dit geval mannelijke) leidinggevende. De uitkomst van dit geding hangt er daarmee vanaf of (de aard en ernst van) de gedragingen van [verzoeker ] die komen vast te staan zodanig zijn dat van [verweerder] redelijkerwijs niet kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst met hem te laten voortduren.     
       
     
     
       4.6. 
       De litigieuze gedragingen moeten worden beschouwd in de context waarin ze zich hebben voorgedaan, maar dat betekent niet - zoals [verzoeker ] heeft betoogd - dat de bedrijfscultuur in het algemeen, of de opstelling van [F] harerzijds in het bijzonder, maakt dat gedrag dat naar objectieve maatstaven als grensoverschrijdend heeft te gelden door de vingers zou moeten worden gezien. In de verhouding tussen [verzoeker ] als  [functie]  en zijn ondergeschikten [F] en [K] geldt veeleer het omgekeerde: die omstandigheden brachten mee dat hij zich extra bewust moest zijn van de van hem afhankelijke positie waarin zij verkeerden. En juist omdat in de horeca en ‘ leisure ’-branche werk en privé gemakkelijk in elkaar overlopen, lag het op de weg van [verzoeker ] om het goede voorbeeld te geven en tegen grensoverschrijdingen te waken. Hij is betrokken geweest bij de opstelling van de  service manual  en was dus goed op de hoogte van wat voor [verweerder] in de omgang met personeel en klanten wel en niet toelaatbaar was. Het Personeelshandboek is in de arbeidsovereenkomst van partijen van toepassing verklaard. Het mag zo zijn dat de verhouding tussen [verzoeker ] en [F] lange tijd zo vriendschappelijk is geweest dat zij ook privé contact hadden, daarin ook over intieme onderwerpen spraken, en ook wel grappig bedoelde toespelingen maakten op wat er mogelijk tussen hen zou kunnen worden, maar dat vormt geen verontschuldiging voor gedrag dat de ander (hier [F] ) gemakkelijk als ongewenst en grensoverschrijdend kon ervaren en dat vanwege de afhankelijkheidsrelatie (door [F] ) moeilijk met een niet mis te verstane afwijzing kon worden afgekapt.      
       
     
     
       4.7. 
       De kantonrechter neemt op grond van hetgeen partijen over en weer hebben gesteld en gezien de overgelegde stukken als vaststaand aan dat [verzoeker ] het moeilijk heeft kunnen accepteren dat [F] een relatie met [G] bleek te zijn aangegaan. De indruk ontstaat dat [verzoeker ] , die in een periode dat het met [F] niet goed ging zorgzaamheid had getoond, verongelijkt was toen zij met [G] (over wie [verzoeker ] niet gunstig dacht en op wie hij geregeld in afkeurende zin sprak) een relatie bleek te hebben, en dat hij dit - al dan niet na te hebben gedronken - liet blijken door [F] - ook in bijzijn van collega’s -  vernederend te bejegenen. [F] en [K] hebben in vergelijkbare bewoordingen geschetst welke (seksistische) opmerkingen [verzoeker ] tijdens de  tasting  van september 2021 heeft gemaakt. Dat [F] en [K] bevriend zijn, brengt niet mee dat aan hun verklaringen dienaangaande moet worden getwijfeld. Dat [J] die opmerkingen niet heeft gehoord, betekent niet dat [verzoeker ] ze niet heeft gemaakt. En dat [F] en [K] daarna toch met de boot zijn meegegaan, wijst hierop evenmin. Ook tijdens de boottocht heeft [verzoeker ] zich ongepast en grensoverschrijdend gedragen door denigrerende opmerkingen te maken over de [F] ’s relatie met [G] die tot hilariteit hebben geleid, door suggestief mee te zingen met het nummer  ‘ [nummer] ’  en door [F] ten val te brengen toen hij wilde verhinderen dat zij vertrok. Tevens kan als vaststaand worden aangenomen dat [verzoeker ] [F] op een avond in oktober 2021 bij herhaling heeft gebeld toen hij bij een borrel van zijn ‘ […] ’ was, dat hij clubgenoten heeft verteld van haar relatie met [G] en dat [verzoeker ] telefonisch heeft voorgesteld dat [F] met hem op een reisje naar [land] een hotelkamer zou delen. [K] heeft die telefoongesprekken gehoord en heeft schriftelijk verklaard dat [verzoeker ] daar op uit was. De verklaring van mevrouw [M] wijst er niet op dat hij dat voorstel niet heeft gedaan. Waar [K] heeft verklaard dat [F] die avond wel tien keer werd gebeld, rept mevrouw [M] slechts van een enkel telefoontje van [verzoeker ] (waaraan zij deelnam). Zij heeft kennelijk niet alles meegekregen. Omdat alleen [verzoeker ] en [F] bij het voorval op Tweede Kerstdag waren, kan niet worden vastgesteld dat hij toen heeft geprobeerd haar op de mond te kussen. Wél neemt de kantonrechter als vaststaand aan dat [verzoeker ] haar in het nachtelijke telefoongesprek van 17 januari 2022  ‘schatje’ ,  ‘lekker ding’  en  ‘lieverd’  heeft genoemd. Het is onaannemelijk dat het nachtelijke telefoontje, zoals [verzoeker ] stelt, zakelijk was en alleen over het werk ging. 
       
     
     
       4.8. 
       Deze - als vaststaand aangenomen - gedragingen van [verzoeker ] zijn, in onderlinge samenhang en naar objectieve maatstaven, aan te merken als intimiderend, kwetsend, vernederend en seksueel grensoverschrijdend. Daarvan heeft [verweerder] hem op goede grond een ernstig verwijt gemaakt. Persoonlijke omstandigheden, die in een andere richting wijzen, zijn niet gesteld. [verzoeker ] heeft betwist een alcoholprobleem te hebben of aan een verslaving te lijden. Als  [functie]  heeft hij weliswaar bijgedragen aan de opbouw en ontwikkeling van het restaurant, maar dat maakt niet dat zijn gedrag daarom te verontschuldigen is. Hij had een voorbeeldfunctie. Het dienstverband heeft maar kort geduurd, [verzoeker ] is jong, en niet gebleken is dat hij niet op korte termijn elders aan de slag zou kunnen.      
       
     
     
       4.9. 
       Op het voorgaande stuit het verzoek van [verzoeker ] om toekenning van de vergoeding wegens het niet in acht nemen van de opzegtermijn, de transitievergoeding en een billijke vergoeding af. Datzelfde geldt voor de vordering tot betaling van advocaatkosten, tot rectificatie en tot het verstrekken van positieve referenties en een positief getuigschrift met de door [verzoeker ] verlangde tekst. Het bij verzoekschrift van 25 februari 2022 verzochte en gevorderde onder II tot en met VII wordt daarom afgewezen. 
       
     
     
       4.10. 
       Uit hetgeen hierboven is overwogen volgt bovendien dat [verzoeker ] door opzet of schuld aan [verweerder] een dringende reden heeft gegeven om de arbeidsovereenkomst met hem onverwijld op te zeggen. Nu [verzoeker ] de hoogte van het gevorderde bedrag van € 6.863,40 bruto niet heeft betwist, wordt [verzoeker ] veroordeeld tot betaling daarvan, vermeerderd met rente, zoals hierna onder 5.2. omschreven. 
       
     
     
       4.11. 
       Resteert de eindafrekening van het dienstverband per 17 februari 2022. De kantonrechter begrijpt de vermeerdering van het verzoek van [verzoeker ] van 14 april 2022 aldus, dat deze in de plaats komt van het bij het inleidende verzoekschrift onder VIII en IX gevorderde. Deze deelvordering van [verzoeker ] ziet dus nog uitsluitend op het aantal ‘tijd-voor-tijd’ (TvT)-uren waarop [verzoeker ] bij het einde van het dienstverband nog recht had. [verweerder] heeft zich tegen toewijzing van dit deel van de vordering van [verzoeker ] verweerd en daartoe een berekening van mevrouw [Q] van haar salarisadministratie (en de twee loonstroken over 2022) overgelegd. De kantonrechter maakt uit deze berekening, die volgens [Q] is gebaseerd op het urenregistratiesysteem van [verweerder] , op dat het TvT-eindsaldo per ultimo 2021 284,65 uren bedroeg. Dat op de loonstrook over de eerste loonperiode van 2022 een hoger aantal is vermeld, doet daaraan niet af. Het onderliggende urenregistratiesysteem is leidend, [verweerder] mocht op de gegevens uit dat systeem de eindafrekening baseren, en [verzoeker ] heeft niet gemotiveerd betwist dat het eindsaldo 2021 hoger was. Voor zover uit de stellingen van [verweerder] moet worden opgemaakt dat nog een correctie voor 30 en 31 januari 2022 moet plaatsvinden, gaat de kantonrechter ervan uit dat [verweerder] daartoe overgaat. Voor toewijzing van een wettelijke verhoging ziet de kantonrechter geen reden. Deze wordt gematigd tot nihil. 
       
     
     
       4.12. 
       
        [verzoeker ] wordt, als de merendeels in het ongelijk gestelde partij, veroordeeld in de proceskosten aan de zijde van [verweerder] . Deze proceskosten worden tot deze beschikking begroot op € 747,-- aan salaris gemachtigde.   
       
       
     
   
   
     
       5 De beslissing 
     
     
       De kantonrechter: 
     
     
     
       5.1. 
       wijst af hetgeen [verzoeker ] heeft verzocht en gevorderd; 
       
     
     
       5.2. 
       veroordeelt [verzoeker ] tot betaling aan [verweerder] van een gefixeerde schadevergoeding van € 6.863,40 bruto, vermeerderde met de wettelijke rente hierover vanaf de datum van deze beschikking tot de voldoening; 
       
     
     
       5.3. 
       veroordeelt [verzoeker ] in de proceskosten, aan de zijde van [verweerder] tot deze beschikking begroot op € 747,-- aan salaris gemachtigde; 
     
     
       5.3. 
       verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad; 
     
     
       5.4. 
       wijst af het meer of anders verzochte of gevorderde.  
       
       
       
         Deze beschikking is gegeven door mr. J.W. Langeler en bij diens afwezigheid ondertekend door mr. Y.M. Vanwersch, kantonrechter, in het openbaar uitgesproken op 2 juni 2022.