ECLI: ECLI:NL:RBLIM:2017:3827

Titel: ECLI:NL:RBLIM:2017:3827 Rechtbank Limburg , 24-04-2017 / 5757522 AZ 17-40

Gerecht: Rechtbank Limburg

Datum uitspraak: 2017-04-24

Zaaknummer: 5757522 AZ 17-40

Proceduretype: Eerste aanleg - enkelvoudig

Onderwerp: Civiel recht; Arbeidsrecht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBLIM:2017:3827

---

Arbeidsconflict leidt tot verstoorde arbeidsverhouding. Kantonrechter ontbindt onder toekenning van de transitievergoeding. 
         Het verzoek om toekenning van een billijke vergoeding wordt afgewezen. Geen ernstige verwijtbaarheid aan de kant van werkgever.  
         Verzoek tot doorbetaling van het loon wordt eveneens afgewezen.

RECHTBANK LIMBURG 
     Burgerlijk recht 
     
     
       Zittingsplaats Roermond 
     
     
     
       Zaaknummer: 5757522 \ AZ VERZ  17-40 
     
     
     
       
         Beschikking van de kantonrechter van 24 april 2017 
       
     
     
     
       in de zaak van: 
     
     
     
       
         de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid ROCKWOOL B.V. , 
       gevestigd te Roermond, 
       werkgever 
       gemachtigde mr. Y.W.P. Suiskens, 
       verzoekende partij in het verzoek, verwerende partij in het (voorwaardelijk) zelfstandig verzoek,  
     
     
     
       tegen: 
     
     
     
       
         
          [werknemer]
         , 
       wonend [adres werknemer] , 
       
        [woonplaats werknemer] , 
       werknemer 
       gemachtigde mr. H.G.M Hilkens, verwerende partij in het verzoek, verzoekende partij in het (voorwaardelijk) zelfstandig verzoek.   
     
     
     
       Partijen zullen hierna Rockwool en [werknemer] worden genoemd. 
     
     
   
   
     
       1 De procedure 
     
     
       1.1. 
       Het verloop van de procedure blijkt uit: 
       - het op 24 februari 2017 ter griffie ontvangen verzoekschrift, 
       - het verweerschrift tevens houdende zelfstandige verzoeken, 
       - de mondelinge behandeling d.d. 6 april 2017. 
       
     
     
       1.2. 
       Daarna is beschikking bepaald. 
       
     
   
   
     
       2 De feiten  
     
     
       2.1. 
       
        [werknemer] , geboren op [geboortedag werknemer] 1964, is op 1 november 1990 bij Rockwool in dienst getreden en vervult thans de functie van Senior Process Operator.  
       
     
     
       2.2. 
       
        [werknemer] is op 2 januari 2015 wegens ziekte uitgevallen. [werknemer] is op dat moment werkzaam als Senior Process Operator B binnen ploeg 2 van lijn 8. [werknemer] wordt door de bedrijfsarts op 8 januari 2015 tijdelijk arbeidsongeschikt geacht.  
       
     
     
       2.3. 
       Gelet op de aard van de problematiek – deels medisch en deels werk gerelateerd – wordt aan [werknemer] een coach toegevoegd, de heer [X] van WhiteStone training & consultancy. Het eerste gesprek met deze coach heeft plaats op 21 januari 2015.  
       
     
     
       2.4. 
       De aanvankelijke verwachting dat [werknemer] per 21 januari 2015 met halve dagen zou kunnen hervatten wordt bijgesteld en [werknemer] blijft volledig arbeidsongeschikt.  
       
     
     
       2.5. 
       Vervolgens vinden er in het kader van de re-integratie van [werknemer] diverse gesprekken met hem plaats met onder meer productiemanager [A] , teamleider [B] en coach [X] als ook met HR Partner [C] (hierna: [C] ). Insteek van deze gesprekken is de terugkeer van [werknemer] naar zijn eigen werkzaamheden.  
       
     
     
       2.6. 
       Op 1 mei 2015 stelt de bedrijfsarts mediation voor teneinde de werk gerelateerde problematiek op te lossen. Mediator [mediator 1] wordt daarop ingeschakeld. Deze mediator rapporteert op 13 mei 2015 en geeft aan dat [werknemer] een herplaatsing buiten de productie ambieert en dat terugkeer in het huidige team door [werknemer] niet als een haalbare optie wordt gezien. Van de Wall adviseert voorts een mediationtraject tussen [werknemer] en [A] . Van de Wall geeft op 28 mei 2015 de opdracht aan Rockwool terug.  
       
     
     
       2.7. 
       Op 26 juni 2015 wordt [werknemer] door [C] gewezen op een interne vacature Planner Handelsgoederen Magazijnen, een dagdienstfunctie op schaal 8 niveau. [werknemer] solliciteert om hem moverende redenen niet. 
       
     
     
       2.8. 
       Op 8 juli 2015 schakelt de bedrijfsarts expertisebureau Ergatis in. Ergatis legt haar bevindingen neer in een brief van 20 augustus 2015 en zij stelt daarin dat er geen sprake is van functionele beperkingen als rechtstreeks gevolg van ziekte of gebrek. De prognose tot terugkeer is gunstig te achten indien er een oplossing voor de werk gerelateerde problematiek wordt geboden.  
       
     
     
       2.9. 
       
         De bedrijfsarts oordeelt daarop op 15 september 2015 dat er geen medische reden voor arbeidsongeschiktheid is. De bevindingen van de bedrijfsarts worden op 28 september 2015 met [werknemer] besproken en vastgelegd in de brief van 2 oktober 2015. In de brief van  
         2 oktober 2015 wordt voorgesteld [werknemer] terug te laten keren in de eigen functie op een andere productie afdeling, lijn 7. Deze voorgestelde terugkeer wordt niet gerealiseerd.  
       
       
     
     
       2.10. 
       In zijn rapportage van 1 oktober 2015 oordeelt de bedrijfsarts dat er sprake is van een wezenlijke wijziging in de medische situatie na het advies van Ergatis. Er is sprake van ziekte en van een arbeidsconflict.  
       
     
     
       2.11. 
       Op 7 december 2015 stelt de bedrijfsarts dat het arbeidsconflict opgelost dient te worden en dat andermaal een mediator moet worden ingeschakeld. De voorgestelde mediation komt niet van de grond.  
       
     
     
       2.12. 
       Door externe arbeidsdeskundige [arbeidsdeskundige 1] wordt in het kader van de Wet Verbetering Poortwachter een 1e jaars evaluatie opgesteld. Deze 1e jaars evaluatie leidt tot een klacht aan het adres van [arbeidsdeskundige 1] .  
       
     
     
       2.13. 
       In zijn brief van 29 december 2015 stelt de advocaat van [werknemer] dat mediation gericht kan worden op re-integratie van [werknemer] binnen Rockwool,  maar niet op de “oude” werkplek of in de directe omgeving daarvan.  Tevens wordt door [werknemer] een mediator voorgesteld die – zo blijkt nadien – niet beschikbaar is.  
     
     
       2.14. 
       Op 20 januari 2016 wordt door Rockwool een deskundigenoordeel bij het UWV aangevraagd met de vraagstelling of [werknemer] genoeg inspanningen verricht om weer aan het werk te gaan. Het UWV oordeelt op 19 februari 2016 dat de door [werknemer] uitgevoerde re-integratie inspanningen voldoende zijn.  
       
     
     
       2.15. 
       
         Inmiddels is, via Result Mediation Center, [mediator 2] aangezocht om een mediationtraject te begeleiden. Het mediationtraject met [mediator 2] vindt uiteindelijk geen doorgang omdat [mediator 2] de mediationopdracht terug geeft.  
         Tevens is WIZ Re-integratie & Coaching BV benaderd om in het onderdeel re-integratie 2e spoor te voorzien. Een afspraak voor een intakegesprek komt niet tot stand. De advocaat van [werknemer] bericht bij brief van 2 maart 2016 aan WIZ: 
         
           ‘nu derhalve in de visie van cliënt geen enkele aanleiding bestaat om tot een 2e spoor re-integratie te komen, lijkt hem en mij zelfs een intake in dat kader volstrekt niet noodzakelijk…’ 
         
         Bij e-mailbericht van 1 juli 2016 geeft WIZ aan [werknemer] aan dat zij de opdracht voor re-integratie in spoor 2 aan Rockwool teruggeeft.  
       
       
     
     
       2.16. 
       Rockwool vraagt op 21 maart 2016 opnieuw een deskundigenoordeel bij het UWV aan, nu met de vraag of Rockwool voldoende doet om [werknemer] weer aan het werk te krijgen. Op 26 april 2016 beoordeelt het UWV de re-integratie inspanningen aan de kant van Rockwool als voldoende.  
       
     
     
       2.17. 
       
         Bij brief van 12 mei 2016 stelt [werknemer] Rockwool aansprakelijk voor  
         – samengevat – alle reeds geleden en nog te lijden materiële en immateriële schade voortvloeiend uit de burn-out die [werknemer] heeft opgelopen in de uitoefening van zijn werkzaamheden.  
       
       
     
     
       2.18. 
       
        [C] bericht bij e-mail van 25 mei 2016 aan [werknemer] het 2e spoor traject opnieuw op te willen pakken. [werknemer] wordt daarop bij brief van 26 mei 2016 door WIZ benaderd  voor een intakegesprek.  
       
     
     
       2.19. 
       Door Rockwool wordt opnieuw een mediator benaderd, [mediator 3] . Deze bericht [C] op 27 juni 2016, dat hij na een kennismakingsgesprek met beide partijen, geen basis ziet om de mediationopdracht uit te voeren.  
       
     
     
       2.20. 
       Een 4e aanvraag voor een deskundigenoordeel wordt door het UWV niet in behandeling genomen.  
       
     
     
       2.21. 
       De bedrijfsarts stelt op 12 september 2016 een actueel oordeel op. In het kader van de WIA-aanvraag dient een gezamenlijke eindevaluatie te worden ingevuld. Partijen slagen hier niet in en [werknemer] stuurt zelf rechtstreeks een eindevaluatie aan het UWV. [werknemer] vraagt vervolgens een WIA-uitkering aan.  
       
     
     
       2.22. 
       Op 20 september 2016 geeft Rockwool aan arbeidsdeskundige [arbeidsdeskundige 2] de opdracht om de aanbevelingen van de bedrijfsarts uit diens actueel oordeel te onderzoeken. [arbeidsdeskundige 2] oordeelt dat spoor 1 definitief is afgerond. [werknemer] dient een klacht tegen [arbeidsdeskundige 2] in. [arbeidsdeskundige 2] trekt uiteindelijk bij brief van 16 februari 2017 het door hem uitgebrachte rapport van 27 oktober 2016 in.  
       
     
     
       2.23. 
       Op 28 oktober 2016 maakt [werknemer] een kort geding aanhangig, dat voordat het tot een inhoudelijke behandeling komt door [werknemer] wordt ingetrokken omdat het UWV daags daarvoor een loonsanctie aan Rockwool oplegt.  
       
     
     
       2.24. 
       Bij besluit van 5 december 2016 legt het UWV aan Rockwool een loonsanctie op, zich daarbij op het standpunt stellend dat Rockwool de re-integratie in spoor 2 niet goed heeft aangepakt. [werknemer] heeft tegen deze beslissing op 11 januari 2017 bezwaar aangetekend.  
       
     
     
       2.25. 
       In het kader van re-integratie 2e spoor heeft Rockwool re-integratiebureau Bounce ingeschakeld. Bounce heeft met [werknemer] een afspraak gemaakt op 30 januari 2017. [C] ontvangt daarna een e-mailbericht van Bounce dat [werknemer] niet wil meewerken aan re-integratie 2e spoor, omdat hij niet ziek is.  
       
     
     
       2.26. 
       
        [werknemer] wordt op 16 februari 2017 gezien door de bedrijfsarts. [werknemer] wordt geschikt geacht tot hervatting in het eigen werk. 
       
       
     
   
   
     
       3 Het geschil 
     
     
       3.1. 
       Rockwool verzoekt: 
       - de tussen haar en [werknemer] bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel g en h Burgerlijk Wetboek (hierna: BW); 
       - vast te stellen dat Rockwool geen billijke vergoeding verschuldigd is omdat er geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan de kant van Rockwool in de zin van artikel 7:671b lid 8 sub c BW; 
       - [werknemer] te veroordelen tot terugbetaling van het door Rockwool te veel onverschuldigd betaalde loon zijnde € 697,23 netto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf het tijdstip van opeisbaarheid van het voornoemde bedrag tot aan de dag der algehele voldoening, dan wel te verklaren voor recht dat het Rockwool is toegestaan om indien de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, bij de afwikkeling van het dienstverband € 697,23 netto te verrekenen; 
       - [werknemer] te veroordelen in de kosten van de onderhavige procedure, het salaris van de gemachtigde daaronder begrepen. 
       
     
     
       3.2. 
       
        [werknemer] heeft verweer gevoerd en de navolgende (voorwaardelijke) zelfstandige verzoeken ingediend: 
       - veroordeling van Rockwool tot betaling van een bedrag van € 2.159,04 aan onbetaald gebleven loon, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf het tijdstip van opeisbaarheid van voornoemd bedrag tot aan de dag der algehele voldoening en de rente als bedoeld in artikel 7:625 BW; 
       - Rockwool, indien de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, te veroordelen tot betaling aan [werknemer] , een billijke vergoeding en de wettelijke transitievergoeding, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf het tijdstip van opeisbaarheid van het voornoemde bedrag tot aan de dag der algehele voldoening; 
       - Rockwool te veroordelen in de kosten van het geding.  
       
     
     
       3.3. 
       Op de stellingen van partijen zal hierna, voor zover van belang, nader worden ingegaan. 
       
     
   
   
     
       4 De beoordeling 
     
     
       
         Ontbinding  
       
     
     
     
       4.1. 
       De kantonrechter stelt allereerst vast dat niet is gebleken dat het onderhavige verzoek verband houdt met een opzegverbod als bedoeld in artikel 7:670, leden 1 tot en met 4 en 10 van het BW, of enig ander verbod tot opzegging van de arbeidsovereenkomst. Vast staat dat [werknemer] in februari 2017 hersteld is gemeld, zodat ten tijde van het indienen van het onderhavige verzoek geen sprake meer was van ziekte. Derhalve komt de kantonrechter toe aan een inhoudelijke beoordeling van het verzoek. 
       
     
     
       4.2. 
       
        [werknemer] betwist de hoogte van het door Rockwool gestelde salaris ad € 2.678,00 bruto per maand, stellende dat de continu-aanslagen niet bij de hoogte van het salaris zijn meegenomen. [werknemer] heeft echter niet gesteld wat dan wèl het juiste salaris moet zijn. Rockwool heeft ter zitting van 6 april 2017 nogmaals, onweersproken, herhaald wat in haar opinie het juiste salaris is, zodat hiervan bij de beoordeling van het tussen partijen gerezen geschil zal worden uitgegaan.  
       
     
     
       4.3. 
       De kantonrechter stelt voorts bij de beoordeling voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW in verbinding met artikel 7:671b lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van [werknemer] binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 (Stcrt. 2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling). 
       
     
     
       4.4. 
       Ter beoordeling ligt thans voor de vraag of er in het onderhavige geval een redelijke grond aanwezig is voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst.  
       
     
     
       4.5. 
       Rockwool stelt dat deze vraag positief moet worden beantwoord. Volgens Rockwool is sprake van een arbeidsconflict nu [werknemer] zijn periode van arbeidsongeschiktheid heeft aangewend om alsnog de door hem geambieerde omslag in zijn carrière (tot Process Engineer) te bewerkstelligen. Dit heeft erin geresulteerd dat sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat van haar in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te laten voortduren. Rockwool stelt dat zij er alles aan heeft gedaan om het tussen haar en [werknemer] gerezen arbeidsconflict op te lossen en [werknemer] op een succesvolle manier te laten re-integreren. Zo heeft Rockwool een persoonlijke coach, de heer [X] , aan [werknemer] toegevoegd en heeft zij meerdere pogingen ondernomen om via mediation tot een oplossing te komen. Al deze pogingen zijn niet succesvol geweest en het mislukken daarvan is volgens Rockwool voor het overgrote deel aan [werknemer] toe te schrijven. [werknemer] heeft daarnaast meermalen aangegeven dat hij geen enkel vertrouwen meer heeft in Rockwool als werkgever. 
       
     
     
       4.6. 
       
        [werknemer] stelt zich op het standpunt dat de redelijke grond om te komen tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ontbreekt. [werknemer] stelt daartoe onder meer dat er geen sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding nu geen sprake is van een arbeidsconflict met Rockwool. Het ging enkel om een ruzie op de werkvloer, waarbij met name productiemanager [A] en teamleider [D] een negatieve rol hebben gespeeld. [werknemer] stelt zich op het standpunt dat van deze leidinggevenden had mogen worden verwacht dat zij hem zouden steunen bij de door hem ervaren weerstand van zijn collega’s binnen het nieuwe team en de mogelijkheid om cursussen te volgen waardoor nieuwe functies bereikbaar zouden worden. Door hem niet te steunen, voelde [werknemer] zich persoonlijk op de korrel genomen. Beide personen zijn inmiddels op een andere plek (binnen de organisatie) werkzaam en daarmee is naar de mening van [werknemer] het probleem ook opgelost. [werknemer] voert daarnaast aan dat hij vanaf augustus 2016 volledig is hersteld en dat hij dus beschikbaar is voor een terugkeer in zijn eigen functie. Tot slot betoogt hij dat het vanaf het begin van zijn ziekte tot op heden steeds zijn bedoeling is geweest om terug te keren in zijn eigen functie. 
       
     
     
       4.7. 
       Tussen partijen is aldus in debat of er in casu sprake is van een arbeidsconflict dat heeft geresulteerd in een verstoorde arbeidsverhouding. Naar het oordeel van de kantonrechter is sprake van een arbeidsconflict dat geresulteerd heeft in een verstoorde arbeidsverhouding, gelet op het volgende.  
       
     
     
       4.8. 
       Door [werknemer] is niet eerder dan in deze procedure gesteld dat de gerezen problemen ten onrechte als arbeidsconflict worden gekwalificeerd. De stelling rijmt niet met [werknemer] ’ ter zitting ingenomen stelling dat sprake is van een ruzie op de werkvloer, waarbij hij zich met name niet gesteund voelt door zijn leidinggevenden op de momenten dat dit volgens hem van hen mag worden verwacht en waardoor hij het gevoel heeft door de leidinggevende persoonlijk op de korrel te zijn genomen. [werknemer] spreekt in dit verband over “pesterijen” door de leidinggevenden, die eerst dienen te worden opgelost alvorens hij kan terugkeren naar passende werkzaamheden. [werknemer] concretiseert echter niet, althans onvoldoende, waaruit de door hem ervaren “pesterijen” en het ervaren gebrek aan steun door de leidinggevenden precies bestaan. Daarentegen kan uit [werknemer] ’ stellingname dat een en ander eerst dient te worden opgelost alvorens hij kan terugkeren, wel worden afgeleid dat ook in zijn beleving sprake is van een conflict. Dat sprake is van een arbeidsconflict volgt bovendien uit het procesdossier. Uit de door Rockwool overgelegde producties (en dan met name de samengestelde productie 5) dat er gedurende het gehele traject van re-integratie is gesproken over werk gerelateerde problematiek die heeft geleid tot een arbeidsconflict tussen werkgever en werknemer. Zowel coach [X] , de bedrijfsarts(en), verzekeringsdeskundigen en het UWV spreken consequent over een (arbeids)conflict. De bedrijfsarts adviseert bovendien meerdere keren mediation om het arbeidsconflict op te lossen, omdat dit zal kunnen bijdragen aan het herstel van [werknemer] . Gelet op het voorgaande, in onderlinge samenhang beschouwd, staat vast dat sprake is van een arbeidsconflict tussen [werknemer] en zijn leidinggevenden. 
       
     
     
       4.9. 
       
         Rockwool heeft zich vervolgens meerdere malen ingespannen om het arbeidsconflict, zoals dit tussen partijen is ontstaan, op te lossen. Zo heeft Rockwool vrij kort na de ziekmelding van [werknemer] begin januari 2015 een persoonlijke coach – de heer [X] – aan [werknemer] toegewezen. Verder zijn er – telkens op instigatie van Rockwool – meerdere pogingen ondernomen om via mediation uit de ontstane impasse te geraken, welke pogingen telkens op niets zijn uitgelopen. Uit het procesdossier blijkt dat dit voornamelijk te maken had met het niet willen instemmen met geheimhouding door [werknemer] (een voorwaarde voor mediation), een gebrek aan vertrouwen aan de zijde van [werknemer] dan wel bezwaren van [werknemer] tegen de betreffende mediator. Dat de mediation enkel gericht was op een exit waardoor het niet slagen van de mediation niet aan hem kan worden toegerekend, zoals [werknemer] heeft betoogd, is niet nader onderbouwd en blijkt ook niet uit de processtukken. Daarnaast heeft Rockwool in het kader van re-integratie in spoor 1 en spoor 2 een drietal re-integratiebureaus (Ergatis, WIZ en Bounce) benaderd om te interveniëren. Ook die interventies hebben tot niets geleid, omdat [werknemer] zich wantrouwend opstelde, stellende dat er afspraken tussen Rockwool en de   
         re-integratiebureaus zouden zijn gemaakt, waardoor een vruchtbare samenwerking niet van de grond kon komen.  
       
       
     
     
       4.10. 
       Dit wantrouwen van [werknemer] jegens Rockwool loopt verder als een rode draad door het dossier van [werknemer] . Zo geeft [werknemer] meerdere malen in diverse gesprekken aan, hetgeen blijkt uit gespreksverslagen en correspondentie, dat hij geen enkel vertrouwen in Rockwool als organisatie heeft, dat hij twijfelt aan de goede bedoelingen van Rockwool en een ieder die bij de diverse re-integratie pogingen aan de kant van Rockwool staat wordt als onbetrouwbaar bestempeld. Ook het feit dat [werknemer] de eindevaluatie in het kader van de WIA-aanvraag niet in samenspraak met Rockwool heeft willen opstellen en zelf een aanvraag heeft ingediend zonder Rockwool daarin te kennen, (omdat hij niet het risico wilde lopen dat vanuit of door Rockwool de content nog zou kunnen worden gemanipuleerd zie gespreksverslag 14 september 2016, productie 5, nummer 134 bij inleidend verzoekschrift), geeft aan dat [werknemer] geen vertrouwen in Rockwool heeft. Ter zitting heeft [werknemer] verder aangegeven dat hij – zonder toestemming van Rockwool – geluidsopnamen van gesprekken heeft gemaakt, waarmee naar het oordeel van de kantonrechter het wantrouwen jegens zijn werkgever andermaal wordt onderstreept.    
       
     
     
       4.11. 
       
         Daarbij dringt zich uit het procesdossier een beeld op dat de ambities van [werknemer] in relatie tot het gerezen arbeidsconflict staan en vervolgens een belangrijke rol in het re-integratietraject hebben gespeeld. Zo geeft coach [X] aan dat tussen [werknemer] , [A] en [B] is besproken dat er in het kader van de toekomstverwachtingen van [werknemer] op korte en middellange termijn hoogstwaarschijnlijk geen mogelijkheden zijn en dat [werknemer] daar in eerste instantie mee zal moeten leren omgaan. Ook uit het verweerschrift volgt dat [werknemer] sinds 2004 een andere functie ambieerde en dat volgens [werknemer] in dat kader diverse toezeggingen aan hem zijn gedaan die Rockwool volgens hem niet is nagekomen, hetgeen er uiteindelijk (mede) toe heeft geleid dat hij burned-out raakte en zich ziek heeft moeten melden. Uit het verweerschrift volgt verder dat [werknemer] in de zomer van 2014 kennelijk een cursus wilde volgen waardoor nieuwe functies toegankelijk zouden worden, maar dat zijn leidinggevende [A] medewerking weigerde, hetgeen [werknemer] het gevoel gaf persoonlijk door [A] op de korrel te zijn genomen. Verder stelt [werknemer] in zijn verweerschrift dat het uit de sollicitatieafwijzing en het uitblijven van cursussen blijkt dat het management participeerde in de pesterijen. Naar het oordeel van de kantonrechter is – gelet op het voorgaande – voldoende vast komen te staan dat het door [werknemer] ervaren gebrek aan steun van zijn leidinggevenden zijn ambities betrof. Voorts blijkt uit het procesdossier genoegzaam dat [werknemer] zijn re-integratie zodanig wilde insteken dat dit feitelijk een spoor 1 re-integratie was en dat dit aansloot bij zijn (eerdere) ambities om in de toekomst een functie als Project Engineer te vervullen. Zo schrijft [werknemer] in een e-mail van 16 juni 2016 aan re-integratiebureau WIZ, dat belast was de re-integratie in het kader van spoor 2 te onderzoeken (productie 5 – 116 bij inleidend verzoekschrift): 
         “ Misschien zou u een rol kunnen spelen in het onderzoeken naar de mogelijkheden met betrekking tot deze functies en de eventueel te volgen opleidingen en cursussen etc. (…) Het betreft hier een vacature voor Process Engineer (bij een eerdere sollicitatie werd ik een geschikte kandidaat geacht maar werd ik afgewezen omdat ik geen Six Sigma kwalificatie had. Nu wordt in de advertentie aangegeven dat dit en pro is maar geen must) een vacature voor production en process engineer, en een vacature voor project Engineer”. 
         Ook bij, onder andere, de bedrijfsarts geeft [werknemer] meermaals aan te willen re-integreren in een passende functie bij Rockwool (spoor 1), te weten buiten de productie, de afdeling waar hij voor zijn arbeidsongeschiktheid werkzaam was, terwijl de re-integratie was gericht op spoor 2. Dat [werknemer] ’ eerdere ambities geen enkele rol hebben gespeeld en dat hij, zoals hij in deze procedure betoogt, vanaf het begin af aan wilde terugkeren in zijn eigen functie, volgt de kantonrechter daarom niet. 
       
       
     
     
       4.12. 
       De slotsom van al het voorgaande is dat sprake is van een arbeidsconflict dat is uitgemond in een zodanig verstoorde arbeidsverhouding tussen Rockwool als organisatie en [werknemer] als werknemer, dat van Rockwool in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. [werknemer] heeft nog betoogd dat geen sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding tussen een werkgever en een werknemer, maar ook dat betoog wordt gepasseerd nu uit het procesdossier en het verhandelde ter zitting duidelijk naar voren is gekomen dat [werknemer] geen vertrouwen meer had in de organisatie van Rockwool en haar leidinggevenden, die naar het oordeel van de kantonrechter als onderdeel van het management van Rockwool en dus als werkgever dienen te worden beschouwd. Rockwool heeft bovendien meermaals, zij het uiteindelijk tevergeefs, gepoogd mediation op te starten teneinde te proberen het bestaande arbeidsconflict op te lossen. Verder is de kantonrechter van oordeel dat de herplaatsingsplicht, nu sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding tussen werkgever en werknemer, niet aan de orde is (zie  Handelingen II , 2013/2014, 54, item 9, pagina 20). De door Rockwool naar voren gebrachte feiten en omstandigheden leveren dus een redelijke grond op voor ontbinding, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel g BW, zodat het verzoek van Rockwool zal worden toegewezen en de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden.  
       
     
     
       4.13. 
       Ingevolge artikel 7:671b lid 8 onderdeel a BW bepaalt de kantonrechter het einde van de arbeidsovereenkomst op het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, met dien verstande dat de looptijd van de procedure in mindering wordt gebracht op de geldende opzegtermijn. De door Rockwool in acht te nemen opzegtermijn bedraagt in dit geval vier maanden. Dat een afwijkende opzegtermijn is overeengekomen, is niet gesteld of gebleken. Deze procedure is aangevangen op 24 februari 2017 en is geëindigd op 24 april 2017.  Met inachtneming van het vorenstaande en  de omstandigheid dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst plaatsvindt tegen het einde van de maand, zal de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 juli 2017 worden ontbonden. 
       
       
         
           Transitievergoeding 
         
       
       
     
     
       4.14. 
       Uit artikel 7:673 lid 1 BW volgt dat Rockwool aan [werknemer] een transitievergoeding verschuldigd is indien – kort gezegd – de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en de arbeidsovereenkomst op verzoek van Rockwool is ontbonden. Aan deze beide voorwaarden is voldaan. De kantonrechter kent aan [werknemer] indachtig het bepaalde in artikel 7:673 lid 2 BW derhalve een transitievergoeding toe. Nu partijen het eens zijn over de hoogte van de transitievergoeding zal deze worden vastgesteld op een bedrag van € 52.994,00 bruto. Over dit bedrag zal de wettelijke rente worden toegewezen, te rekenen vanaf een maand na 1 juli 2017. 
       
       
         
           Billijke vergoeding 
         
       
       
     
     
       4.15. 
       
         
          [werknemer] heeft verzocht aan hem een billijke vergoeding ter hoogte van  
         € 223.925,00 bruto toe te kennen indien de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden. [werknemer] heeft daartoe gesteld dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen aan de kant van Rockwool, omdat Rockwool niet heeft voldaan aan de op haar rustende re-integratie verplichtingen, nu aan haar door het UWV een loonsanctie is opgelegd en zij heeft nagelaten scholing en een passende functie aan te bieden dan wel te scheppen. 
       
       
     
     
       4.16. 
       Rockwool heeft gemotiveerd betwist dat zij een billijke vergoeding aan [werknemer] is verschuldigd en heeft daarvoor aangevoerd dat zij al het mogelijke heeft gedaan om [werknemer] op een succesvolle manier te laten re-integreren. Dat de pogingen die Rockwool daartoe heeft ondernomen niet zijn geslaagd, is volledig te wijten aan de houding en opstelling van [werknemer] .  
       
     
     
       4.17. 
       De kantonrechter stelt voorop dat voor toekenning van een billijke vergoeding op grond van artikel 7:671b lid 8 onderdeel c BW is vereist dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als de werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als de werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie:  Kamerstukken II , 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). Hierbij kan worden gedacht aan het niet voldoen aan de op de werkgever rustende re-integratieverplichtingen. 
       
     
     
       4.18. 
       Uit de processtukken als ook uit hetgeen ter zitting van 6 april 2017 door partijen naar voren is gebracht, kan niet worden afgeleid dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan de zijde van Rockwool. Zoals hiervoor reeds is overwogen heeft Rockwool vele pogingen ondernomen om [werknemer] te laten terugkeren naar Rockwool, waarbij er steeds op is gericht om tot een oplossing van het bestaande arbeidsconflict te komen. [werknemer] heeft gesteld dat dit niet juist is en dat mediation gericht was op een exit, maar hiervoor is reeds onder r.o. 4.9. overwogen dat de kantonrechter dat standpunt niet deelt.   
       
     
     
       4.19. 
       Het enkele feit dat het UWV een loonsanctie aan Rockwool heeft opgelegd, is weliswaar een indicatie dat de re-integratieverplichtingen niet goed zouden zijn nagekomen, maar het betekent niet zonder meer dat Rockwool haar verplichtingen ernstig veronachtzaamd heeft. In dit verband acht de kantonrechter mede van belang dat Rockwool om een deskundigenoordeel bij het UWV heeft gevraagd over haar re-integratie inspanningen en dat het UWV op 26 april 2016  heeft geoordeeld dat door Rockwool aan de verplichtingen werd voldaan. Toen Rockwool nogmaals om een deskundigenoordeel vroeg, heeft het UWV dat afgehouden omdat zij reeds drie keer een deskundigenoordeel had afgegeven. Pas daarna heeft het UWV de voormelde loonsanctie van december 2016 opgelegd. Overigens heeft [werknemer] ter zitting verklaard dat hij in januari 2017 tegen de opgelegde loonsanctie bezwaar heeft gemaakt, kennelijk met het doel om te kunnen re-integreren in spoor 1 in plaats van spoor 2, zodat het de vraag is of de opgelegde loonsanctie in stand blijft. Verder is van belang dat – zo er al sprake zou zijn van het niet nakomen van de re-integratie verplichtingen door Rockwool – ook [werknemer] in dat verband het nodige te verwijten valt gelet op zijn houding gedurende het re-integratietraject, zoals ook blijkt uit hetgeen hiervoor met betrekking tot zijn ambities, de mediation en bemiddeling door de re-integratiebureaus is overwogen, zodat niet kan worden gesteld dat [werknemer] daaraan part noch deel heeft gehad.   
       
     
     
       4.20. 
       Gelet op het voorgaande is de kantonrechter van oordeel dat er geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan de kant van Rockwool zodat haar geen verwijt kan worden gemaakt ten aanzien van de verstoring van de arbeidsverhouding. De vordering van [werknemer] tot toekenning van een billijke vergoeding zal dan ook worden afgewezen.  
       
       
         
           Loon 
         
       
       
     
     
       4.21. 
       Naast de ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoekt Rockwool [werknemer] te veroordelen tot terugbetaling van een bedrag van € 697,23 wegens te veel betaald loon. Rockwool stelt daartoe dat zij in de maand december 2016 het volledige loon aan [werknemer] heeft uitbetaald, terwijl [werknemer] slechts aanspraak kon maken op 70% van het brutoloon. Ondanks een verzoek daartoe heeft [werknemer] het teveel betaalde bedrag niet aan Rockwool terugbetaald.  
       
     
     
       4.22. 
       
        [werknemer] heeft op zijn beurt een zelfstandig verzoek tot betaling van loon ter hoogte van € 2.159,04 ingediend. Hij stelt zich op het standpunt dat hij over de periode december 2016 tot en met februari 2017 recht heeft op 100% doorbetaling van het brutoloon. Immers had dit loon volledig moeten worden uitbetaald, nu Rockwool de re-integratie had kunnen starten, aangezien hij weer volledig hersteld was. [werknemer] heeft nu zijn arbeid niet verricht door een oorzaak die voor rekening van Rockwool dient te komen.  
       
     
     
       4.23. 
       
         
          [werknemer] stelt zich op het standpunt dat hij zich op 9 augustus 2016 hersteld heeft gemeld en beschikbaar heeft gesteld voor arbeid in de eigen functie, omdat er volgens hem toen geen sprake meer was van medische beperkingen. De kantonrechter is van oordeel dat dit standpunt geen steun vindt in de processtukken. Zo blijkt nergens dat [werknemer] zich op  
         9 augustus 2016 bij de werkgever hersteld heeft gemeld, hetgeen de aangewezen weg is nu partijen niets hebben gesteld over een geprotocolleerde herstelprocedure waaruit een andere wijze van het melden van herstel zou kunnen blijken. Weliswaar volgt uit het rapport van Ergatis van 20 augustus 2016 dat er geen sprake is van medisch geobjectiveerde afwijkingen op grond waarvan beperkingen rechtstreeks zijn vast te stellen, maar tegelijkertijd wordt ook aangegeven dat de spanningen in de werksituatie en de onenigheid over re-integratie een rol spelen en dat [werknemer] in een voor hem veilige omgeving zou kunnen re-integreren.is. Ook hieruit kan dus geen hersteld melding worden afgeleid.  
       
       
     
     
       4.24. 
       Uit het daarop volgende actueel oordeel van de bedrijfsarts van 12 september 2016 (productie 5, nummer 133 bij inleidend verzoekschrift) volgt dat [werknemer] zelf aangeeft dat er sprake is van werkgerelateerde problematiek en dat hij niet kan terugkeren op de productievloer maar wel elders binnen Rockwool. De bedrijfsarts concludeert vervolgens ten aanzien van beperkingen en mogelijkheden dat [werknemer] is aangewezen op een veilige werkomgeving. Verder concludeert de bedrijfsarts dat [werknemer] geschikt wordt geacht voor passend werk, waarbij rekening wordt gehouden met vastgestelde beperkingen en mogelijkheden. Tot slot stelt de bedrijfsarts dat bij een goed verloop van de re-integratie, dat wil zeggen hervatting buiten de productie en dat er eenstemmigheid is over de aanpak van de re-integratie, wordt verwacht dat het herstel en de belastbaarheid verder zullen toenemen. Uit het actueel oordeel volgt aldus in ieder geval dat [werknemer] nog niet volledig is hersteld en niet inzetbaar in de eigen functie is. Dit alles klemt te meer nu Rockwool onweersproken heeft gesteld dat [werknemer] zelf na augustus 2016 nog een WIA-aanvraag heeft ingediend, hetgeen niet voor de hand ligt indien sprake is van volledige arbeidsgeschiktheid.  
       
       
     
     
       4.25. 
       
         Pas uit de bijlage bij de brief van de raadsman van [werknemer] van 11 januari 2017 
         – het bezwaarschrift tegen de loonsanctie – kan Rockwool voor het eerst afleiden dat [werknemer] zich in staat acht om de arbeid te hervatten op de productievloer  “wellicht zelfs in eigen functie”.  Dit kan, gelet op hetgeen hiervoor onder r.o. 4.22 is overwogen, naar het oordeel van de kantonrechter echter niet als een officiële hersteld melding worden gezien noch als een mededeling dat [werknemer] zich beschikbaar houdt voor zijn eigen werkzaamheden. Pas in het gesprek met de bedrijfsarts op 16 februari 2017 maakt [werknemer] melding van een volledig herstel zonder beperkingen. In die mededeling ziet Rockwool aanleiding de loonbetalingen aan [werknemer] weer volledig te hervatten.  
       
       
     
     
       4.26. 
       Uit het vorenstaande volgt dat niet is komen vast te staan dat er op Rockwool de verplichting rustte om eerder dan 16 februari 2017 het loon aan [werknemer] diende door te betalen. Daarbij is van belang dat niet is gesteld of gebleken dat [werknemer] op grond van de cao of andere afspraken in het derde ziektejaar recht heeft op 100% loon. Gelet daarop dient de wettelijke regeling als uitgangspunt te gelden en heeft [werknemer] slechts aanspraak op 70% van het laatstverdiende loon. Nu Rockwool bovendien onweersproken heeft gesteld dat zij vanaf 16 februari 2017 aan haar betalingsverplichtingen heeft voldaan, zal het zelfstandig verzoek van [werknemer] tot betaling van het bedrag van € 2.159,04 ter zake onbetaald gebleven loon worden afgewezen.  
       
     
     
       4.27. 
       Het verzoek van Rockwool tot terugbetaling van een bedrag van € 697,23 netto wegens te veel betaald loon, zal wel worden toegewezen nu, zoals hiervoor onder r.o. 4.26. reeds is overwogen, slechts aanspraak bestaat op 70% van het laatstverdiende loon. Ook de door Rockwool gevorderde wettelijke rente over het bedrag van € 697,23 zal worden toegewezen.   
       
       
         
           Slotsom 
         
       
       
     
     
       4.28. 
       
         De slotsom van al het voorgaande is dat de door Rockwool verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst en de verzochte terugbetaling van het te veel betaalde loon van € 697,23 netto, vermeerderd met de wettelijke rente vanaf het tijdstip van opeisbaarheid, zullen worden toegewezen. 
         De zelfstandige verzoeken van [werknemer] – met uitzondering van de betaling van de wettelijke transitievergoeding – zullen worden afgewezen.  
       
       
       
         
           Proceskosten 
         
       
       
     
     
       4.29. 
       
        [werknemer] zal als de in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de proceskosten. De kosten aan de zijde van Rockwool worden tot op heden begroot op: 
       - griffierecht 	€ 117,00 
       - salaris gemachtigde 	 € 400,00  (2.0 punten x € 200,00 tarief) 
       Totaal	€ 517,00 
       
       
       
       
       
       
       
       
       
     
   
   
     
       5 De beslissing 
     
     
       De kantonrechter 
     
     
     
       5.1. 
       ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 juli 2017, 
       
     
     
       5.2. 
       veroordeelt Rockwool tot betaling van € 52.994,00 bruto ter zake transitievergoeding, vermeerderd met de wettelijke rente vanaf een maand na 1 juli 2017, 
       
     
     
       5.3. 
       veroordeelt [werknemer] tot terugbetaling van een bedrag van € 697,23 netto wegens te veel betaald loon, vermeerderd met de wettelijke rente vanaf het tijdstip van opeisbaarheid,   
       
     
     
       5.4. 
       veroordeelt [werknemer] in de proceskosten, aan de zijde van Rockwool tot op heden begroot op € 517,00, 
       
     
     
       5.5. 
       verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad, 
       
     
     
       5.6. 
       wijst het meer of anders verzochte af. 
       
       
         Deze beschikking is gewezen door mr. G.J. Krens en in het openbaar uitgesproken. 
       
       
       
       
         type: ph/gk 
         mlzr: SM