ECLI: ECLI:NL:OGEAA:2023:70

Titel: ECLI:NL:OGEAA:2023:70 Gerecht in Eerste Aanleg van Aruba , 30-05-2023 / AUA202203897

Gerecht: Gerecht in Eerste Aanleg van Aruba

Datum uitspraak: 2023-05-30

Zaaknummer: AUA202203897

Proceduretype: Eerste aanleg - enkelvoudig

Onderwerp: Civiel recht; Arbeidsrecht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:OGEAA:2023:70

---

EJ. Arbeid. Dringende reden. Het gedrag van verzoekster heeft objectief gezien als bedreigend en agressief te gelden. Geen sprake van een onregelmatig ontslag en/of een kennelijk onredelijk ontslag.

Beschikking van 30 mei 2023 
     Behorend bij E.J. AUA202203897  
     
     
     
       
         GERECHT IN EERSTE AANLEG VAN ARUBA 
       
     
     
     
       BESCHIKKING 
       in de zaak van: 
     
     
     
     
       
         [verzoekster] , 
       te Aruba,  
       verzoekster, 
       hierna ook te noemen: [verzoekster], 
       gemachtigde: de advocaat mr. N.S. Gravenstijn,  
     
     
     
       tegen: 
     
     
     
       de vennootschap met beperkte aansprakelijk 
       
         [naam V.B.A.] ,  
       h.o.d.n. Aruba Marriott Resort & Stellaris Casino, 
       te Aruba,  
       verweerster, 
       hierna ook te noemen: Marriott, 
       gemachtigde:  de advocaat mrs. A.E. Barrios en S.G. Tromp.  
     
     
   
   
     
       1 DE PROCEDURE 
     
       1.1 
       Het verloop van de procedure blijkt uit: 
       - het verzoekschrift, met producties; 
       - het verweerschrift, met producties; 
       - nader toegezonden producties van partijen; 
       - de mondelinge behandeling van de zaak ter terechtzitting van dinsdag 7 maart 2023. 
       
     
     
       1.2 [ 
       verzoekster] is ter zitting verschenen bijgestaan door haar gemachtigde en Marriott is verschenen bij haar gemachtigde, die vergezeld werd door mevrouw [director HR] (director human resources operations van Marriott). Partijen hebben bij wijze van re- en dupliek het woord gevoerd - [verzoekster] mede aan de hand van een voorgedragen en overgelegde pleitnota - en hebben gereageerd of kunnen reageren op elkaars stellingen.  
       
     
     
       1.3 
       De datum van beschikking is nader bepaald op heden.  
       
     
   
   
     
       2 DE FEITEN 
     
       2.1 
       Als enerzijds gesteld en anderzijds erkend dan wel niet of onvoldoende bestreden alsmede op grond van overgelegde producties voor zover niet of onvoldoende bestreden staat onder meer het volgende vast tussen partijen. 
       
     
     
       2.2 [ 
       verzoekster] is op 8 augustus 1995 op grond van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in dienst getreden van Marriott, laatstelijk in de functie van  “f&b server” , tegen een brutoloon van Afl. 13,34 per uur. 
       
     
     
       2.3 
       
         In het handboek van Marriott, onder het kopje  “harassment policy & professional conduct”  staat onder meer het volgende: 
         
           “Marriott International strives to provide for all employees a professional and congenial work environment, and will take all necessary steps to ensure that the work environment remains pleasant for all employees. An integral part of this type of work environment is for all employees to treat each other with respect, courtesy, consideration and professionalism. The company will not tolerate harassment of any employee by any other employee (…). With this policy, the company prohibits not only unlawful harassment, but also other unprofessional and discourteous actions.” 
         
       
       
       
         Onder het kopje  “standard of conduct”  staat onder meer het volgende: 
         
           “(…) Marriott reserves the right to immediately terminate for urgent reason, according to local labor law, at is sole discretion and without notice if any of the following occurs: 
         
       
       
       
         
           (…) 
         
         
           Aggressively touching, hitting, pushing or otherwise striking another person or any other disorderly conduct while on company premises or arising out of company business relations. 
         
         
           Threatening or intimidating, either open or veiled, verbal or physical, an employee, guest, customer or vendor. 
         
         
           (…).” 
         
       
       
       
         Onder het kopje “ company standard ” staat onder meer het volgende: 
         
           “ 
           Non-Violence 
         
         
           The company will not tolerate violence in the workplace. The Company strictly forbids: 
         
         
           Possession of a weapon on Company premises or while performing job duties off premises. 
         
         
           Hitting, pushing or otherwise striking another person or threatening physical harm (either open or implied) to another person while on Company premises, while performing job duties off premises or arising out of Company business. 
         
       
       
       
         
           Engaging in any of this conduct will subject you to disciplinary action, up to and including dismissal.” 
         
       
       
     
     
       2.4 
       Op 4 mei 2022 is [verzoekster] met behoud van loon geschorst in verband met een onderzoek naar een incident dat op 1 mei 2022 heeft plaatsgevonden. 
       
     
     
       2.5 
       
         Bij brief van 16 mei 2022 (hierna: de ontslagbrief) heeft Marriott [verzoekster] op staande voet ontslagen. De ontslagbrief vermeldt onder meer het volgende: 
         
           “As per the information received, on May 1, 2022, at the end of your shift, a colleague would have asked you whether it was true that you had been offered a termination package from Marriott. You would then have become very upset about this question, demanding for your colleague to let you know who had told her that. After your colleague gave you this information, you proceeded to confront the colleague in question about his comment. The statements received regarding this incident confirm that you behaved in an aggressive manner towards this colleague, screaming that he was a “chismoso”. At a certain point in time, you went as far as taking a knife and waving that knife at the colleague’s face, yelling at him to take his tongue out so you could cut it and he could stop gossiping. Needless to say, this type of aggressive and threatening behavior is unacceptable in the workplace. 
         
       
       
       
         
           (…) Your statement is however contradicted by the various statements issued by colleagues that witnessed this incident, that heard you yelling at the colleague in question, and also saw you waving the knife in your colleague’s face in an aggressive and threatening manner. Additionally, we understood that you entered the room your colleague was in with the knife already in your hand. 
         
       
       
       
         
           We have also reviewed your file and noticed that in the past you received various disciplinary measures for not following our rules and regulations. 
         
         
           Your aggressive and threatening behavior of May 1, 2022 as described above are considered a gross violation of our rules and regulations. Your actions of May 1, 2022, as described above, each individually and jointly, but also in connection with the previous incidents for which you received disciplinary measures during your employment, have caused the Company to lose all trust in you and, each individually and jointly, as well as in connection with the previous as mentioned above, constitute an urgent reason for the immediate termination of your labor agreement with the company as per today, May 16, 2022. (…) .” 
         
       
       
     
     
       2.6 [ 
       verzoekster] heeft Marriott bij brief van 3 juni en 16 juni 2022 medegedeeld dat zij in het door Marriott gegeven ontslag berust en heeft daarbij aanspraak gemaakt op een vergoeding in verband met kennelijk onredelijk ontslag. 
       
     
     
       2.7 
       Marriott heeft [verzoekster] bij brief van 21 juni 2022 medegedeeld bij haar standpunt te blijven, nu zij [verzoekster] vanwege een dringende reden terecht op staande voet heeft ontslagen. 
       
     
   
   
     
       3 HET GESCHIL  
     
       3.1 [ 
       verzoekster] verzoekt het Gerecht om bij beschikking uitvoerbaar bij voorraad: 
       
       a. a)	voor recht te verklaren dat het aan haar verleende ontslag onregelmatig en kennelijk onredelijk is geschied; 
       b)	Marriott te veroordelen om aan haar te betalen het totaalbedrag van Afl. 276.683,92 aan schadeloosstelling, cessantia-uitkering en aan billijke vergoeding, conform de specificatie zoals opgenomen in het verzoekschrift, te vermeerderen met de wettelijke verhoging en de wettelijke rente; 
       c)	ten opzichte van al het vorenstaande enige andere beslissing te nemen die het Gerecht juist acht; 
       d)	Marriott te veroordelen in de kosten van de procedure. 
       
     
     
       3.2 
       Marriott heeft verweer gevoerd en heeft geconcludeerd tot het niet-ontvankelijk verklaren van [verzoekster] in haar verzoek, althans haar dit als ongegrond en onbewezen te ontzeggen, met veroordeling van [verzoekster] in de kosten van de procedure. 
       
     
     
       3.3 
       Voor zover van belang voor de uitspraak worden de stellingen van partijen hierna besproken.   
       
     
   
   
     
       4 DE BEOORDELING 
     
       4.1 
       Voorop wordt gesteld dat het betoog van [verzoekster] zoals omschreven onder randnummer 8. tot en met 14. van haar verzoekschrift ziet op de stelling dat sprake is van een nietig ontslag, terwijl [verzoekster] in dat ontslag heeft berust. De vraag of al dan niet sprake is van een nietig ontslag kan daarom onbeantwoord blijven. 
       
     
     
       4.2 
       De vraag die in dit geschil ter beantwoording voor ligt, is of het aan [verzoekster] verleende ontslag onregelmatig is geschied en kennelijk onredelijk is, zoals gesteld door [verzoekster] en gemotiveerd bestreden door Marriott. Alvorens die vraag kan worden beantwoord, dient eerst beoordeeld te worden of de door Marriott aan [verzoekster] medegedeelde reden van ontslag een dringende reden in de zin van artikel 7:677, lid 1, van het Burgerlijk Wetboek (BW) oplevert. Volgens vaste rechtspraak geldt immers dat een ontslag waaraan een geldige dringende reden ten grondslag ligt, per definitie niet kennelijk onredelijk kan zijn.   
       
     
     
       4.3 
       Als dringende redenen voor ontslag worden volgens artikel 7:678, lid 1, BW beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij de beoordeling van de vraag of van een dringende reden sprake is, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Daarbij behoren ook in beschouwing te worden genomen de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd, de aard en duur van het dienstverband, de wijze waarop de werknemer tijdens het dienstverband heeft gefunctioneerd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem zou hebben. Ook indien de gevolgen ingrijpend zijn, kan een afweging van deze persoonlijke omstandigheden tegen de aard en de ernst van de dringende reden tot de slotsom leiden dat een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is. De stelplicht en de bewijslast ten aanzien van het bestaan van een dringende reden liggen bij de werkgever. 
       
     
     
       4.4 
       Uit de hiervoor geciteerde deel van de ontslagbrief volgt dat [verzoekster] op 16 mei 2022 op staande voet is ontslagen, omdat zij zich op 1 mei 2022 op een bedreigende en agressieve wijze heeft gedragen jegens haar collega de heer [naam collega] (hierna: [naam collega]). [verzoekster] is op de dag in kwestie boos geworden, omdat zij van een collega te horen heeft gekregen dat [naam collega] rondverteld heeft dat Marriott haar een pakket heeft aangeboden ter beëindiging van haar dienstverband. [verzoekster], die hiervan niet gediend was, is boos naar [naam collega] - die toen in het restaurant van het hotel zat - toegelopen om hem met zijn roddels te confronteren. Onderweg naar [naam collega] heeft [verzoekster] een mes gepakt van een tafel en heeft zij dat dreigend voor het gezicht van [naam collega] gezwaaid, waarbij zij ook in een boze toon de uitlating heeft gedaan: “ steek je tong uit, zodat ik die kan afsnijden ”, aldus telkens Marriott. Ter onderbouwing van dit één en ander heeft Marriott in de procedure gebracht een aantal verklaringen van collega’s die bij het incident aanwezig waren. Marriott is op grond van het voorgaande de mening toegedaan dat [verzoekster] terecht op staande voet is ontslagen.  
       
     
     
       4.5 [ 
       verzoekster] heeft gesteld dat zij geen dringende reden heeft gegeven aan Marriott voor ontslag. [verzoekster] heeft op de dag in kwestie - terwijl zij een mes in haar hand hield - weliswaar in een emotionele staat tegen [naam collega] gezegd om zijn tong uit te steken, zodat zij die kan afsnijden, maar die uitlating dient volgens [verzoekster] in de juiste context begrepen te worden, nu zij geen intentie had om [naam collega] te bedreigen.  Volgens [verzoekster] dienen de door haar geuite woorden begrepen te worden als: “ hou nu eens op met pesten ”, nu zij gedurende enkele jaren voortdurend door verschillende werknemers van haar afdeling werd gepest, zonder dat Marriott haar klachten ooit serieus heeft genomen. Dit heeft voor de nodige frustratie en stress bij [verzoekster] gezorgd, waardoor zij zich heeft gedragen op de wijze zoals zij dat heeft gedaan, aldus telkens [verzoekster]. Ter onderbouwing van haar stelling dat zij steeds door collega’s werd gepest, heeft [verzoekster] in de procedure gebracht een door haar opgemaakt document aangeduid als  “incidents that took bullying” , waarin zij een aantal incidenten op een rijtje heeft gezet. [verzoekster] heeft zich verder op het standpunt gesteld dat het incident niet als een dringende reden kan worden aangemerkt, nu het mes dat zij in haar hand had geen  steakmes  was met een scherpe punt, en zij bovendien het mes niet voor het gezicht van [naam collega] heeft gezwaaid.   
       
     
     
       4.6 
       Het Gerecht overweegt als volgt, waarbij voorop wordt gesteld dat Marriott onbetwist heeft gesteld dat [verzoekster] bekend was met de bepalingen van het handboek van Marriott zoals hierboven weergegeven.   
       
     
     
       4.7 
       Niet in geschil is tussen partijen dat [verzoekster], nadat zij van een collega te horen heeft gekregen dat [naam collega] over haar had geroddeld, naar [naam collega] is toegelopen om hem met de roddels te confronteren. Niet in geschil is verder tussen partijen dat [verzoekster] onderweg naar [naam collega] een mes heeft gepakt van een tafel, dat zij dit tijdens de confrontatie met [naam collega] in haar hand heeft vastgehouden en dat zij - terwijl zij het mes vasthield - tegen [naam collega] heeft gezegd om zijn tong uit te steken, zodat zij die af kan snijden. Anders dan [verzoekster], die van mening is dat haar uitlating in de juiste context begrepen dient te worden, is het Gerecht van oordeel dat dit gedrag van [verzoekster] objectief gezien als bedreigend en agressief heeft te gelden, temeer nu onweersproken is gesteld dat [verzoekster] tijdens haar confrontatie met [naam collega] boos en emotioneel was. Dat [verzoekster] niet met het mes voor het gezicht van [naam collega] heeft gezwaaid, zoals door haar gesteld en door Marriott betwist, maakt het voorgaande niet anders. Dat geldt ook ten aanzien van de stelling van [verzoekster] dat het mes geen  steakmes  was, maar een gewoon mes. Van belang is dat [verzoekster] op de werkvloer van Marriott volstrekt ontoelaatbaar gewapend met een mes de confrontatie is aangegaan met [naam collega], van welk mes is gesteld noch gebleken dat daarmee onmogelijk letsel of erger dan kan worden bewerkstelligd. De stelling van [verzoekster], dat zij niet de intentie had om [naam collega] te bedreigen, kan - gelet op al het voorgaande - haar niet baten.    
       
     
     
       4.8 [ 
       verzoekster] heeft nog gesteld dat zij gegronde redenen had om zich te gedragen op de wijze zoals zij dat heeft gedaan, nu zij gedurende enkele jaren voortdurend door verschillende werknemers op het werk werd gepest, zonder dat Marriott ooit daartegen heeft opgetreden. Die stelling mist naar het oordeel van het Gerecht voldoende feitelijke onderbouwing, nu Marriott onweersproken heeft aangevoerd dat [verzoekster] sinds 2015 geen melding van pesten heeft gemaakt. Daar komt bij dat Marriott onbestreden heeft gesteld dat de incidenten die [verzoekster] heeft aangedragen ter onderbouwing van haar stelling dat zij steeds gepest werd, incidenten betreffen die zich geruime tijd geleden (in ieder geval vóór 2015) hebben voorgedaan dan wel incidenten betreffen waarover Marriott geen zeggenschap had en die in elk geval geen rechtvaardiging bieden voor het gedrag van [verzoekster] zoals hierboven weergegeven. 
       
     
     
       4.9 
       Naar het oordeel van het Gerecht leidt het bovenstaande tot de slotsom dat het gedrag van [verzoekster] op de dag in kwestie een dringende reden oplevert die een ontslag op staande voet rechtvaardigt. Die dringende reden is naar het oordeel van het Gerecht voldoende onverwijld door Marriott aan [verzoekster] medegedeeld. Marriott heeft onweersproken aangevoerd dat zij – na kennis te hebben genomen van het incident op 1 mei 2022 – gelijk onderzoek daarnaar heeft verricht. Zo heeft Marriott werknemers die bij het incident aanwezig waren gehoord, waarna [verzoekster] op 4 mei 2022 is geschorst. Daarna heeft Marriott nog verder onderzoek gedaan naar de klachten van [verzoekster] inhoudende dat zij regelmatig door collega’s op de werkvloer wordt gepest, zonder dat Marriott ooit daartegen heeft opgetreden. Nadat het onderzoek was afgerond, is nog intern overleg gepleegd met de General Manager van Marriott over de bevindingen daarvan. Daarnaast heeft Marriott nog juridisch advies ingewonnen bij haar advocaat teneinde de juiste beslissing te kunnen nemen. [verzoekster] is vervolgens op 16 mei 2022 op staande voet ontslagen. Het vorenstaande in aanmerking genomen en nu het onderzoek in totaal niet langer dan twee weken heeft geduurd, is het Gerecht van oordeel dat Marriott voldoende voortvarend heeft gehandeld. Dit één en ander betekent dat geen sprake kan zijn van een onregelmatig ontslag en/of een kennelijk onredelijk ontslag, zoals door [verzoekster] gesteld. Alle op die stelling van [verzoekster] gegronde vorderingen moeten daarom worden afgewezen. 
       
     
     
       4.10 
       Als de in het ongelijk gestelde partij zal [verzoekster] worden veroordeeld in de kosten van de procedure gevallen aan de zijde van Marriott, tot aan deze uitspraak begroot op Afl. 2.500,-- (2 punten, tarief 5) aan salaris voor de gemachtigde. 
       
     
   
   
     
       5 DE UITSPRAAK 
     Het Gerecht: 
     
     - wijst af het door [verzoekster] verzochte; 
     
     - veroordeelt [verzoekster] in de kosten van deze procedure gevallen aan de zijde van Marriott, tot aan deze uitspraak begroot op Afl. 2.500,-- aan salaris voor de gemachtigde. 
     
     
     
       Deze beschikking is gegeven door mr. A.H.M. van de Leur, rechter, en is uitgesproken ter openbare terechtzitting van dinsdag 30 mei 2023 in aanwezigheid van de griffier.