ECLI: ECLI:NL:RBDHA:2022:3106

Titel: ECLI:NL:RBDHA:2022:3106 Rechtbank Den Haag , 24-03-2022 / 9533188 RP VERZ 21-50716

Gerecht: Rechtbank Den Haag

Datum uitspraak: 2022-03-24

Zaaknummer: 9533188 RP VERZ 21-50716

Proceduretype: Beschikking

Onderwerp: Civiel recht; Arbeidsrecht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBDHA:2022:3106

---

Ontbindingsverzoek. Opzegverbod (6:670 lid1 lid BW) beoogt werknemers te vrijwaren van de psychische druk die de bedreiging met het einde van het dienstverband tijdens ziekte kan veroorzaken. Geen kansloos verzoek, forfaitaire proceskostenveroordeling.

RECHTBANK DEN HAAG 
     Zittingsplaats Den Haag 
     
     
       LHvB/MS/cd 
       Rolnummer: 9533199 RP VERZ 21-50716 
       Datum: 24 maart 2022 
     
     
     
       
         Beschikking van de kantonrechter in de zaak van: 
       
     
     
     
       
         het openbaar lichaam DE GEMEENTE NOORDWIJK ,  
       zetelend te Noordwijk,  
       verzoekende partij in de zaak van het verzoek,  
       verwerende partij in de zaak van de tegenverzoeken, 
       gemachtigde: mr. P.R.M. Berends-Schellens, 
     
     
     
       tegen 
     
     
     
       
         
          [werkneemster]
         ,  
       wonende te [woonplaats] , 
       verwerende partij in de zaak van het verzoek,  
       verzoekende partij in de zaak van de tegenverzoeken, 
       gemachtigde: mr. M. Aantjes. 
     
     
     
       Partijen worden aangeduid als “de werkgever” en “de werkneemster”. 
     
     
   
   
     
       1 Het procesverloop 
     
     
       
         in de zaak van het verzoek en de tegenverzoeken 
       
     
     
     
       1.1. 
       
         De werkgever heeft een verzoekschrift met producties 1 tot en met 66 - ingekomen bij 
         de griffie op 9 november 2021 - en een aanvullend verzoekschrift, met producties 67 tot en met 85, ingediend, strekkende tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst tussen partijen. 
       
     
     
       1.2 
       De werkneemster heeft een verweerschrift met daarin tegenverzoeken, met producties 1 tot en met 40, ingediend. 
     
     
       1.3. 
       Op 28 januari 2022 heeft de mondelinge behandeling plaatsgevonden. Voorafgaand aan de mondelinge behandeling heeft de werkneemster nog een nadere productie 41 toegestuurd. De [functie] heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. De gemachtigden hebben ieder hun spreekaantekeningen overgelegd.  
     
     
       1.4 
       De beschikking is bepaald op heden.  
       
     
   
   
     
       2 De feiten 
     
     
       
         in de zaak van het verzoek en het  onvoorwaardelijke tegenverzoek 
       
     
     
     
       2.1. 
       De werkneemster, geboren op [geboortedag] 1972, is op 11 juni 2018 benoemd in algemene dienst als [functie] , per 1 januari 2019 als [functie] en daarna als [functie] van de gemeente Noordwijk. Per 1 januari 2020 is de aanstelling van de werkneemster door de inwerkingtreding van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra) omgezet naar een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht. Het salaris bedraagt per oktober 2021, € 6.819,00 bruto per maand te vermeerderen met € 1.203,55 bruto IKB per maand. 
     
     
       2.2 
       
         De gemeenteraad van Noordwijk heeft een deel van haar bevoegdheden en werkgeverstaken gedelegeerd aan de werkgeverscommissie gemeente Noordwijk 2019. 
         De raad heeft regels voor deze commissie neergelegd in een verordening. In de praktijk betekent dit dat de commissie ten aanzien van de [functie] de dagelijkse werkgeverstaken van de raad uitoefent. De werkgeverscommissie wordt gevormd door haar [betrokkene 1] 
          en de leden [betrokkene 2] en [betrokkene 3] . De werkneemster heeft als [functie] onder meer de taak leiding te geven aan de griffie en de gemeenteraad te ondersteunen.   
       
     
     
       2.3 
       Op 30 januari en 7 februari 2020 heeft de werkgeverscommissie het functioneren van de werkneemster in 2019 met de werkneemster besproken. Op 16 maart 2020 heeft de werkgeverscommissie de schriftelijke beoordeling aan de werkneemster gestuurd. 
     
     
       2.4	( 
       Leden van) de werkgeverscommissie en de werkneemster hebben daarop met elkaar gesproken en gecorrespondeerd, onder meer over de beoordeling, over een nieuw vergadermodel en over de bezetting van de griffie. 
     
     
       2.5 
       Op 4 februari 2021 heeft de werkneemster, na een gesprek met [betrokkene 3] over een nieuwe beoordeling van het functioneren van werkneemster, een e-mail aan [betrokkene 1] en [betrokkene 3] gezonden, met kort gezegd daarin de mededeling dat werkneemster zich niet zeker en veilig genoeg voelt voor het gesprek over haar beoordeling. Daarover hebben de werkneemster en (leden van de) werkgeverscommissie gesproken en gecorrespondeerd.  
     
     
       2.6 
       
         Op 5 maart 2021 heeft de werkneemster met de werkgeverscommissie, in aanwezigheid van een medewerker personeelszaken, gesproken over de onderlinge samenwerking. Bij 
         e-mail van 14 maart 2021 heeft werkneemster gereageerd op het verslag van dat gesprek. 
       
     
     
       2.7 
       De werkneemster en (leden van) de werkgeverscommissie hebben daarop verder gecorrespondeerd, onder andere over een op 15 juni 2021 te houden gesprek tussen werkneemster en de werkgeverscommissie in aanwezigheid van een medewerker personeelszaken. 
     
     
       2.8 
       Bij e-mail van 11 juni 2021 heeft de werkneemster zich ziek gemeld. 
     
     
       2.9 
       Op 22 juni 2021 heeft de bedrijfsarts geadviseerd dat de werkneemster wegens medische klachten met ingang van 23 juni 2021 belastbaar is voor 4x4 uur per week in eigen of aangepast werk, met beperkingen voor wat betreft energetische belastbaarheid, concentratie, tijdsdruk en conflictueuze situaties. 
     
     
       2.10 
       Op 8 juli 2021 hebben de werkneemster en de werkgeverscommissie een gesprek gehad over de onderlinge samenwerking. 
     
     
       2.11 
       Bij brief van 9 juli 2021 heeft [betrokkene 1] de werkneemster onder meer, naar aanleiding van het gesprek van 8 juli 2021, verzocht na te denken over een scenario waarin de werkneemster en de werkgeverscommissie het gesprek aangaan over een oplossing buiten de gemeente Noordwijk. Bij e-mail van 14 juli 2021 heeft de werkneemster daarop gereageerd. 
     
     
       2.12 
       Bij brief van 16 juli 2021 heeft [betrokkene 1] de werkneemster uitgenodigd voor een vervolggesprek over de onderlinge samenwerking op 23 augustus 2021 (later uitgesteld tot 30 augustus 2021). 
     
     
       2.13 
       Bij brief van 22 juli 2021 heeft de bedrijfsarts geadviseerd dat 4x4 uur in het eigen werk nog passend is bij de huidige inzetbaarheid van de werkneemster, met evenvermelde beperkingen. 
     
     
       2.14 
       Bij e-mail van 26 augustus 2021 heeft de werkneemster zich akkoord verklaard met het gesprek van 30 augustus 2021, en aangekondigd dat haar gemachtigde het gesprek zal bijwonen. 
     
     
       2.15 
       Op 30 augustus 2021 heeft de werkneemster het gesprek met de werkgeverscommissie gehad. Bij brief van 2 september 2021 heeft [betrokkene 1] de werkneemster het gespreksverslag gezonden, mediation op kosten van de werkgeverscommissie voorgesteld en de werkneemster de keuze uit drie mediators voorgelegd. 
     
     
       2.16 
       Bij brief van 2 september 2021 heeft de bedrijfsarts geadviseerd geleidelijk uit te breiden tot 4x5, 4x6 en 4x7 uur per week. Op 6 september 2021 is een plan van aanpak gevolgd. 
     
     
       2.17 
       Bij e-mails van 7 september 2021 heeft de werkneemster gereageerd op het verslag van het gesprek van 30 augustus 2021.  
     
     
       2.18 
       Nadien heeft de werkneemster zich weer volledig arbeidsongeschikt gemeld. 
     
     
       2.19 
       Bij brief van 13 september 2021 heeft [betrokkene 1] de werkneemster verzocht hem te informeren over haar werkactiviteiten en keuze voor een mediator. 
     
     
       2.20 
       Bij brief van 15 september 2021 heeft ook de bedrijfsarts de werkneemster volledig arbeidsongeschikt geacht wegen medische klachten waarvan ze geleidelijk zal herstellen, en ingaande 27 september 2021 arbeidsgeschikt geacht in het eigen werk voor 4 uur per dag, 4 dagen per week. 
     
     
       2.21 
       Bij brief van 16 september 2021 heeft [betrokkene 1] de werkneemster aangeschreven over het aanbieden door de werkneemster van een vaste aanstelling en coachingstrajecten aan drie griffiemedewerkers, en gevraagd naar de keuze van de werkneemster voor een mediator. Bij brief van 17 september 2021 heeft de werkneemster gereageerd. 
     
     
       2.22 
       Bij brief van 17 september 2021 heeft [betrokkene 1] onder meer meegedeeld dat de plaatsvervangend griffier de taken van de werkneemster overneemt. 
     
     
       2.23 
       Bij brief van 23 september 2021 heeft de werkneemster gereageerd op de voorgestelde mediation. 
     
     
       2.24 
       Bij brief van 23 september 2021 heeft [betrokkene 1] verzocht op antwoord op het voorstel tot het houden van mediation en de werkneemster opdracht gegeven in het kader van haar re-integratie onderzoek te doen naar hybride vergaderingen van de gemeenteraad. 
     
     
       2.25 
       Op 27 september 2021 hebben de werkneemster en [betrokkene 3] een gesprek gehad over de re-integratie van de werkneemster. 
     
     
       2.26 
       Bij e-mail van 28 september 2021 aan de werkgeverscommissie heeft de werkneemster onder meer meegedeeld dat volgens de bedrijfsarts mediation niet de juiste stap is. 
     
     
       2.27 
       Op 28 september 2021 hebben de werkneemster en [betrokkene 1] gecorrespondeerd over het al dan niet verschijnen van de werkneemster in de raadsvergadering van die avond. 
     
     
       2.28 
       
         Bij brief van 29 september 2021 heeft [betrokkene 1] de werkneemster meegedeeld dat de raad heeft besloten tot de ordemaatregel van schorsing van de medewerker en ook heeft besloten de medewerker te zullen ontslaan. Bij brief van 30 september 2021 heeft 
         
          [betrokkene 1] de werkneemster mededelingen gedaan over het benaderen van raadsleden door de werkneemster, het terugdraaien van personele beslissingen van de werkneemster, een wijziging van het plan van aanpak en de zienswijze van de bedrijfsarts over mediation.  
       
     
     
       2.29 
       Bij e-mail van 9 oktober 2021 heeft de gemachtigde van de werkneemster de gemachtigde van de werkgever commentaar gegeven.  
     
     
       2.30 
       Bij e-mail van 11 oktober 2021 heeft de werkneemster de werkgeverscommissie onder meer meegedeeld dat gelet op de schorsing een gesprek over mediation niet meer aan de orde of opportuun is. 
     
     
       2.31 
       Bij e-mail van 14 oktober 2021 heeft [betrokkene 3] haar commissiegenoten verslag gedaan van haar overleg met de bedrijfsarts. 
     
     
       2.30 
       Bij brieven van 14 en 19 oktober 2021 heeft de gemachtigde van, of is namens haar, gereageerd op de e-mail van 9 oktober 2021. 
     
     
       2.31 
       Nadien hebben de werkneemster en [betrokkene 3] nog ge-e-maild, onder andere over de opdracht over hybride vergaderen. 
     
     
       2.32 
       Op 26 oktober 2021 hebben de werkneemster en [betrokkene 3] vergaderd over de re-integratie van de werkneemster. 
     
     
       2.33 
       Bij brief van 28 oktober 2021 heeft de bedrijfsarts onder meer meegedeeld dat de werkneemster niet voor arbeid inzetbaar is en dat de werkneemster in staat is, rekening houdend met haar concentratieboog, een goed gestructureerd gesprek te voeren over hoe verder met een functionaris die haar vertrouwen geniet. 
     
     
       2.34 
       Bij brieven van 8 november 2021 heeft [betrokkene 1] de bedrijfsarts om een aanvullend advies gevraagd en de werkneemster meegedeeld dat de schorsing is verlengd. 
     
     
       2.35 
       Bij brief van 11 november 2021 heeft de bedrijfsarts meegedeeld dat het voeren van verweer vooralsnog passend is bij de inzetbaarheid van de werkneemster. 
     
     
       2.36 
       Nadien heeft de werkneemster gereageerd op een gespreksverslag omtrent re-integratie van 27 september 2021 en 26 oktober 2021. 
     
     
       2.37 
       Bij brief van 1 december 2021 heeft [betrokkene 1] de werkneemster mediation aangeboden en een keuze uit vijf mediators voorgesteld. 
     
     
       2.38 
       Bij brief van 9 december 2021 heeft de bedrijfsarts de werkneemster belastbaar geacht voor een afgebakende taak (opstellen verweerschrift) gedurende 4 uur per week, 1,5 tot 2 uur per dag. Daarop heeft [betrokkene 3] bij e-mail van 14 december 2021 gereageerd. 
     
     
       2.39 
       Bij brief van 22 december 2021 heeft [betrokkene 1] de werkneemster bericht over het gebruik van een e-mailadres van de griffie. 
     
     
       2.40 
       De schorsing is nadien tweemaal verlengd. 
     
     
       2.41 
       In januari 2022 hebben enkele aan de gemeente verbonden medewerkers aan [betrokkene 1] op diens verzoek bericht over hun samenwerking met de werkneemster. 
     
     
       2.42 
       Op 11 januari 2022 heeft de werkneemster een re-integratiegesprek gehad met [betrokkene 3] . Dit gesprek is vroegtijdig afgebroken. 
     
     
       2.43 
       De werkgever heeft geen deskundigenoordeel bij het UWV gevraagd. 
       
     
   
   
     
       3 Het verzoek 
     
       3.1. 
       
         De werkgever verzoekt de arbeidsovereenkomst met de werkneemster te ontbinden: 
         
           primair  op grond van een verstoorde arbeidsverhouding zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren op grond van artikel 7:671b lid 1, onder deel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW), juncto artikel 7:669 lid 3, onderdeel g van het BW (de zogeheten g-grond); 
         
           subsidiair  op grond van een onherstelbare vertrouwensbreuk, de zogeheten h-grond; 
         
           meer subsidiair  op basis de in het (aanvullend) verzoekschrift genoemde omstandigheden in combinatie, de zogeheten i-grond; 
         
           primair, subsidiair en meer subsidiair  met het verzoek het einde van de arbeidsovereenkomst te bepalen met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn van één maand en te bepalen, althans voor recht te verklaren, dat de werkgever geen andere vergoeding verschuldigd is dan de transitievergoeding van € 9.708,54, alsmede met veroordeling van de werkneemster in de proceskosten. 
         Aan dit verzoek legt de werkgever naast de hiervoor vermelde feiten, zakelijk weergeven, het volgende ten grondslag. 
       
     
     
       3.2 
       Het verzoek houdt geen verband met de (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid van de werkneemster. De werkgever wijst erop dat de bedrijfsarts in zijn brief van 28 oktober 2021 heeft geschreven dat een goed gesprek het begin van een oplossing voor de werkgerelateerde issues zou kunnen zijn. Er is geen sprake van arbeidsongeschiktheid als gevolg van het werk. 
     
     
       3.3 
       Over 2019 is de werkneemster positief beoordeeld, zij het met aandachtspunten voor wat betreft waken voor inflexibiliteit, het ook houden voor het intermenselijke en tijd nemen voor reflectie. Die aandachtspunten heeft de werkneemster onvoldoende verbeterd. 
     
     
       3.4 
       In juli 2021 was er een aanvaring tussen [betrokkene 1] en de werkneemster over het binnen de raad intensief bediscussieerde vergadermodel. De werkneemster reageerde fel op de beslissing van [betrokkene 1] om een voorstel over het vergadermodel aan de fractievoorzitters te sturen. 
     
     
       3.5 
       Binnen de griffie was een groot personeelsverloop, maar de werkneemster verlengde een dienstverband van een griffiemedewerker niet. De werkgeverscommissie heeft het de personele bezetting nadien uitgebreid.  
     
     
       3.6 
       Het stuitte bij de werkneemster op weerstand dat de werkgeverscommissie voor haar volgende beoordeling de inbreng van medewerkers uit de werkomgeving van de werkneemster wilde gebruiken. De werkneemster wilde weten wie er werd benaderd. Zonder nadere motivering liet de werkneemster ook commissielid [betrokkene 2] buiten het emotionele bericht van de werkneemster van 4 februari 2021 waarin stond dat de werkneemster zich niet op haar plek voelde, onvoldoende erkenning van de werkgevercommissie te ervaren, zich ”beurs” te voelen en er niet op te vertrouwen dat een constructief beoordelingsgesprek zou volgen. In de gesprekken over die mail verweet de werkneemster [betrokkene 1] dat hij haar vertrouwen had geschonden en kwalificeerde zij [betrokkene 2] als onbetrouwbaar. In een poging de lucht tussen de werkneemster en de werkgeverscommissie te klaren ervaarde de commissie een ”muur” bij de werkgever als er werd gesproken over de invulling van haar functie. De werkneemster suggereerde dat [betrokkene 2] uit de commissie zou stappen. Later zijn de spanningen tussen beiden in een gesprek opgelost. In de gesprekken die daarop tussen de werkgeverscommissie en de werkneemster zijn gehouden is geen verbetering gekomen in de stroeve samenwerking tussen de werkneemster en de werkgeverscommissie. De werkneemster toonde weinig zelfinzicht en noemde de werkgeverscommissie ten onrechte ”politiek”. In een poging om de werkneemster te bereiken heeft de werkgeverscommissie telkens een breed gerichte mediation aangeboden. De werkneemster heeft dat steeds geweigerd, zelfs na twee vertrouwelijke gesprekken met [naam 1] en [naam 2] . De werkneemster heeft ook herhaaldelijk ten onrechte het standpunt uitgedragen dat de bedrijfsarts geen voorstander van mediation zou zijn. Mediation en de schorsing zouden overigens goed hebben kunnen samengaan. Ook na de schorsing bleef de werkgeverscommissie immers uiteraard verplicht in te zetten op de re-integratie van de werkneemster. 
     
     
       3.7 
       
         De werkneemster bleef, ook daar waar zij volledig arbeidsongeschikt was, diverse beslissingen aan de griffie doorgeven. Dat verhoudt zich niet met elkaar. Er bleken ook grote spanningen op de griffie te zijn in de samenwerking met de werkneemster. Werkgever wijst op twee verklaringen van [naam 3] , [functie] , en [naam 4] , [functie] . Ook uit schriftelijke reacties van enkele fractievoorzitters blijkt dat hun samenwerking met de werkneemster moeizaam verliep. Dat volgt ook uit verklaringen van 
         
          [naam 5] , [functie] , [naam 6] , [functie] en [naam 7] , [functie] . De houding van de werkneemster komt op diverse medewerkers over als te star, te vasthoudend en weinig communicatief en feedback verwerkt zij niet goed.  
       
     
     
       3.8 
       De werkneemster stelde de voorzitter van de gemeenteraad en de burgemeester het voorstel  een gesprek met prominenten te houden over het functioneren van de werkgeverscommissie. Dit terwijl de werkgeverscommissie de dagelijkse gezagsrelatie met de werkneemster heeft.   
     
     
       3.9 
       De taak die de werkgeverscommissie de werkneemster gaf in het kader van haar re-integratie betrof uiteraard niet het voorbereiden van haar verweer in deze kantonprocedure. 
     
     
       3.10 
       Bij één van haar reacties gebruikte de werkneemster het algemene e-mailadres van de griffie. Dat gaf kans op vrijkomen van geheime informatie. 
     
     
       3.11 
       Al met al ervaren alle leden van de werkgeverscommissie, diverse werkneemsters op de griffie en anderen de samenwerking met de werkneemster als stroef en slecht corrigeerbaar en is er geen werkbare situatie meer. Ondank herhaalde pogingen van de werkgeverscommissie het inhoudelijke gesprek met de werkneemster op gang te brengen, heeft de werkneemster zich steeds afhoudend opgesteld. De tussen partijen ontstane vertrouwensbreuk is daarmee aan de werkneemster te wijten. De ontstane situatie drukt inmiddels ook zwaar op de organisatie en op de gewone raadswerk. 
     
     
       3.12 
       Herplaatsing in een functie binnen de gemeente is niet aan de orde. De griffie is beperkt van omvang en de werkgeverscommissie is verantwoordelijk voor het griffiepersoneel. 
     
     
       3.13 
       Berekend per 1 maart 2022 bedraagt de transitievergoeding € 9.708,54. Een billijke vergoeding is gelet op de handelwijze van de werkneemster niet aan de orde. 
       
       
     
   
   
     
       4 Het verweer en de deels voorwaardelijke tegenverzoeken 
     
     
       4.1. 
       
         De werkneemster verweert zich tegen het verzoek van de werkgever en stelt dat dat verzoek moet worden afgewezen.  
         Als tegenverzoeken verzoekt de werkneemster, voor zover mogelijk bij beschikking uitvoerbaar bij voorraad:  
       
       -  primair  (lees: de werkgever te gelasten) de werkneemster binnen 24 uur na de betekening van de beschikking toe te laten tot de overeengekomen werkzaamheden op haar werkplek en toegang te verschaffen tot de systemen, al dan niet op re-integratiebasis, tot het moment waarop de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is geëindigd, op straffe van een dwangsom van € 1.000,00 per (gedeelte van een) dag dat de werkgever daarmee in gebreke blijft en de gemeente te veroordelen tot betaling van een schadevergoeding van € 25.000,00, althans een in redelijkheid te bepalen bedrag wegens strijd met goed werkgeverschap, gelegen in onder andere de onterechte en disproportionele schorsing, de recente bevraging van medewerkers, het maken van misbruik van de interne machtspositie, het verschijnen van gegevens over de werkneemster op het internet en de openbare ontslagprocedure. Dit heeft de goede naam en eer van de werkneemster aangetast; 
       -  subsidiair , zo de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden , aan de werkneemster een transitievergoeding toe te kennen van € 10.696 bruto bij beëindiging per 1 juni 2022, en een billijke vergoeding van € 216.608,85 of een door de kantonrechter te bepalen bedrag, en bij de einddatum rekening te houden met de opzegtermijn zonder aftrek van de periode tussen de ontvangst van het verzoekschrift en de datum van de ontbindingsbeschikking; 
       -  meer subsidiair  de werkgever te veroordelen tot betaling van een schadevergoeding aan de werkneemster van € 120.338,25 althans een door de kantonrechter te betalen bedrag; 
       -  primair en subsidiair  de werkgever te veroordelen tot betaling aan de werkneemster van de wettelijke rente over de vergoedingen vanaf de opeisbaarheid tot aan de dag van de voldoening, en de werkgever te veroordelen in de volledige advocaatkosten van de werkneemster, althans de kosten van de onderhavige procedure. 
       
     
     
       4.2 
       De werkneemster voert daartoe, zakelijk weergegeven, het volgende aan. 
     
     
       4.3 
       In de besluitenlijst van de vergadering van de werkgeverscommissie van 10 december 2019 is te lezen dat de commissie tevreden is en de [functie] complimenteert met de kwaliteit en de grote hoeveelheid werk dat in het eerste jaar is verzet. Ook is het coachingstraject genoemd dat de werkneemster is gestart. 
     
     
       4.4 
       Bij het beoordelingsgesprek van januari 2020 werd aangegeven dat de werkneemster op een 9 zat en naar 10 ging, waarbij enkele ontwikkelingspunten zijn genoemd die werkneemster meteen heeft opgepakt, ook al maakte de werkgeverscommissie niet goed duidelijk wat de ontwikkelingspunten nu heel precies waren. De werkneemster ontving overigens ook een flinke gratificatie. Er was toen al geruime tijd een extreem hoge werkdruk op de griffie door de opstart van de nieuwe gemeente, de Corona-lockdown en de overgang naar digitaal vergaderen en andere werkwijzen.  Ook was er uitval van griffiepersoneel. Daarover heeft de werkneemster dan ook terecht een noodkreet gestuurd aan twee werkgeverscommissieleden. 
     
     
       4.5 
       Op 11 juni 2021 wilde de werkgevercommissie de toekomst van de werkneemster binnen de gemeente bespreken. Diezelfde dag meldde de werkneemster zich ziek en daarna ging zij weer therapeutisch halftijds werken. Op 9 juli 2021 gaf de werkgeverscommissie echter plotseling aan dat de toekomst van werkneemster buiten de gemeente lag. De verdieping van de verstoring in de verhoudingen vindt dan ook plaats in de periode na de ziekmelding. Het ontbindingsverzoek van de werkgever heeft derhalve verband met de ziekte van de werkneemster en de omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft. Alleen hierom al moet het verzoek van de werkgever worden afgewezen. 
     
     
       4.6 
       Vervolgens is de werkneemster gevraagd mee te werken aan een exit-mediation. Dat vond de werkneemster veel te snel, zij wilde vooral in gesprek om de problemen op te lossen. Zij was bovendien arbeidsongeschikt en daardoor niet in staat tot mediation. 
     
     
       4.7 
       Anders dan de werkgever stelt was er in juli 2020 geen aanvaring tussen de werkneemster en [betrokkene 1] . Het betrof een verschil van mening tussen de werkneemster en [betrokkene 1] in zijn functie van raadslid, niet in zijn functie van voorzitter van de werkgeverscommissie. De felle reactie van de werkneemster werd ingegeven doordat een zorgvuldig voorbereid nieuw vergadermodel door machtspolitiek werd weggedrukt. 
     
     
       4.8 
       Ook op 16 oktober 2020 werd de werkgever nog eens gecomplimenteerd door de werkgeverscommissie over haar werk. De werkneemster wijst op de besluitenlijst van die datum. 
     
     
       4.9 
       Voor zover de werkgever suggereert dat er een verband was tussen de uitval binnen de griffie en de leidinggevende capaciteiten van de werkneemster, is dat onjuist, hetgeen ook blijkt uit de door de werkgever overlegde e-mailwisseling. De urenuitbreiding volgde na een gesprek van de werkneemster met [betrokkene 1] waarin zij de noodzaak tot urenuitbreiding heeft toegelicht. 
     
     
       4.10 
       De werkneemster kreeg op 18 januari 2021 te horen dat een beoordelingsgesprek op basis van een 360 graden feedback zou volgen. De werkneemster gaf aan zich niet goed te voelen met deze opzet gelet op de (machtspolitieke) verhoudingen die nog niet waren uitgekristalliseerd na de fusie, maar dat zij openstond voor een gesprek met een beperkt aantal respondenten. 
     
     
       4.11 
       Met haar mail van 4 februari 2021 heeft de werkneemster beoogd steun te zoeken bij de werkgeverscommissie en een ontwikkelgesprek te voeren in plaats van een beoordelingsgesprek, gelet op recente wisselingen in de politieke en ambtelijke top. De werkneemster wist dat zij daardoor nieuwe piketpalen moest slaan, waarmee zij zich niet populair zou maken. De e-mail van 4 februari 2021 had helaas een averechts effect, zodat de werkneemster heeft verzocht die mail als niet geschreven te beschouwen. De werkneemster heeft niet geschreven dat zij zich niet op haar plek voelde en zich niet gewaardeerd voelde. 
     
     
       4.12 
       In het informele gesprek van 5 maart 2021 werd gezegd dat de werkneemster haar werk fantastisch doet. In dat gesprek werd echter niet duidelijk wat er verder mis zou zijn en wat de werkneemster zou moeten veranderen. Het gesprek bleek niet zozeer over de hulpvraag van de werkneemster te gaan, maar over de werkgeverscommissie. De werkneemster kreeg ook niet de kans de communicatievaardigheden die zij bij een cursus in april/mei 2021 opdeed in de praktijk te brengen.   
     
     
       4.13 
       
         In het informele gesprek van 27 mei 2021 was de werkgeverscommissie niet transparant, waardoor de werkneemster maar moest gissen naar waar het over ging. De werkneemster werd gevraagd om negatieve punten over zichzelf, maar de werkneemster wilde zichzelf niet beschuldigen en wilde onder meer weten van wie de gemelde negatieve signalen afkomstig waren.    
         4,14	Hoewel de 360 graden feedback on hold leek te zijn gezet, werd zo’n feedback toch aangekondigd. Hierdoor voelde de werkneemster zich onveilig. De vragen die naar andere medewerkers waren uitgezet kreeg de werkneemster niet van tevoren te zien. Ter illustratie wijst de werkneemster op de door haar overlegde Whatsappberichten. 
       
     
     
       4.15 
       Dat de werkneemster zich zorgen maakte over haar werkrelatie met [betrokkene 2] is begrijpelijk. [betrokkene 2] had zich de afgelopen jaren meerdere keren negatief over de werkneemster uitgelaten en haar integriteit ter discussie gesteld. Begin juni 2021 hebben de werkneemster en [betrokkene 2] de tussen hen gerezen punten naar tevredenheid opgelost. 
     
     
       4.16 
       Het verzoek van de werkneemster om op korte termijn een regulier werkoverleg in te plannen werd door de werkgeverscommissie niet opgevolgd, ondank dat er projecten waren met deadline. 
     
     
       4.17 
       Na de ziekmelding van de werkneemster heeft de werkgeverscommissie zich al gauw op het standpunt gesteld dat de oplossing voor de werkneemster buiten de gemeente lag. De werkneemster heeft steeds geprobeerd duidelijkheid te verkrijgen wat haar nu werd verweten en hoe het gesprek over hervatting binnen haar eigen functie op gang gebracht zou kunnen worden. Dit terwijl de medische klachten van de werkneemster soms toenamen en zij aangaf dat zij even op krachten moest komen om te kunnen herstellen. 
     
     
       4.18 
       In het gesprek van 30 augustus 2021 richtte de gemachtigde van de werkgever zich steeds rechtstreeks tot de werkneemster met verwijtende en suggestieve vragen, waardoor de werkneemster zich onveilig voelde. De kritiek op de werkneemster bleef onduidelijk, zodat de werkneemster ook niet het gewenste inzicht en reflectie kon tonen. 
     
     
       4.19 
       In het plan van aanpak van 6 september 2021 wordt erkend dat de werkdruk hoog is en dat er een lastig, hard politiek klimaat is. Dat zou volgens de werkgever echter inherent zijn aan de functie, een opmerking waarmee de werkgever zich aan haar zorgplicht onttrekt. 
     
     
       4.20 
       Nadat op 15 september 2021 was vastgesteld dat de werkneemster volledig arbeidsongeschikt was, ontving de werkneemster toch weer diverse brieven van de werkgeverscommissie. In de vervolggesprekken die volgden zocht de werkneemster naar perspectief om de verhoudingen te verbeteren. Zij stelde zelf een ervaren mediator voor, maar wilde niet de exit-mediation die de werkgevers voorstond. 
     
     
       4.21 
       De werkgever heeft met het oog op de ontbindingsprocedure medewerkers van de griffie en enkele zorgvuldig uitgekozen fractievoorzitters gevraagd naar hun mening over de werkneemster te ventileren. Het doel daarvan ontgaat de werkneemster, de antwoorden beschadigen haar nodeloos. Ook was de werkneemster het oneens met de wijziging van het net ondertekende plan van aanpak. 
     
     
       4.22 
       Nadien heeft de raad besloten tot schorsing en ontslag, dit zonder voldoende hoor en wederhoor toe te passen en zonder motivering van het besluit. De gemachtigde van de werkneemster heeft tegen de gang van zaken geprotesteerd. 
     
     
       4.23 
       De door de werkgever overgelegde e-mail van 22 oktober 2021 waarin [betrokkene 3] laat weten dat de werkneemster thuis aan haar re-integratie moet werken is incompleet. De werkneemster legt het ontbrekende deel over, waarin [betrokkene 3] dreigt dat de salarisbetaling van de werkneemster zal worden gestaakt. 
     
     
       4.24 
       Op 28 oktober 2021 is de werkneemster ingestort als gevolg van de constante druk van de werkgever. Hoewel de werkneemster is uitgevallen door het werk en de werkneemster beperkt is  geacht bij het hanteren van conflictueuze situaties, heeft de werkgever de druk op de werkneemster alleen maar opgevoerd. Het laatste gesprek van de werkneemster met [betrokkene 3] heeft de werkneemster moeten beëindigen omdat [betrokkene 3] zich conflicterend opstelde. 
     
     
       4.25 
       In de herziene en aangevulde versie van het verzoekschrift heeft de werkgever belastende verklaringen van (ex)griffiemedewerkers in het geding gebracht, waarvan er één zelf is geïnterviewd door een advocaat. De voedingsbodem voor deze verklaringen kan onder meer hebben gelegen in de omstandigheid dat de werkneemster langdurig afwezig was en dat de medewerkers te horen hebben gekregen dat een ontslagprocedure tegen de werkneemster was gestart. Op de verklaringen heeft de werkneemster nooit kunnen reageren. 
     
     
       4.26 
       De zogeheten g-, h- of i-grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst is niet aanwezig. Er is geen ernstige én duurzaam verstoorde arbeidsverhouding of een vertrouwensbreuk en er is ook geen sprake van een voldragen cumulatiegrond. De werkneemster heeft steeds voorstellen gedaan om de arbeidsverhoudingen te verbeteren en voortdurend om een gesprek gevraagd, in plaats van een exit-mediation. De werkneemster sluit volledig herstel van de werkverhoudingen niet uit, dat moet worden onderzocht na het volledige herstel van de werkneemster. Daarbij zou kunnen helpen dat de leden van de werkgeverscommissie na de komende gemeenteraadsverkiezingen niet zullen terugkeren. Voor zover wel sprake is van een ernstige en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding of vertrouwensbreuk, is dan aan de werkgever te wijten. Wat de werkgevers bedoelt met de h-grond is onduidelijk, want de werkgever noemt dezelfde gronden als bij haar primaire verzoek en de h-grond dient niet ter reparatie van onvolkomen gronden. Dat de werkneemster een gesprek uit de weg zou willen gaan is onjuist. Evenmin is de werkneemster tekort geschoten in haar re-integratieverplichtingen, of anderszins. 
     
     
       4.27 
       Herplaatsing binnen deze net gefuseerde gemeente is mogelijk, er zijn voldoende passende functies beschikbaar. 
     
     
       4.28 
       De werkneemster maakt aanspraak op de transitievergoeding (bij ontbinding o de i-grond te verhogen met 50%) en daarnaast aanspraak op een billijke vergoeding, waarbij van belang is dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten, indien de arbeidsovereenkomst  zou worden ontbonden. De werkneemster is kostwinster en zou bij ontbinding haar salaris verliezen. Bij een eventuele uitkering komt haar gezin in de problemen. Als arbeidsongeschikte zijn haar kansen op de arbeidsmarkt zeer gering. De verwachting bestaat dat aan de werkgever wegens schending van de re-integratieverplichtingen een loonsanctie krijgt opgelegd en een derde loonjaar moet vergoeden. De inkomensschade is € 8.022,55 x 27 maanden (tot einde dienstverband nadat loonsanctie zal zijn opgelegd) x 27 maanden is € 216.608,85 bruto). Onder derde loonjaar bedraagt de inkomensschade (over 15 maanden) € 120.338,25 bruto. 
     
     
       4.29. 
       Wordt wel ontbonden en wordt de billijke vergoeding afgewezen, dan verzoekt de werkneemster een schadevergoeding wegens strijd met goed werkgeverschap. De werkneemster is voorlopig nog ziek en zal langere tijd zijn uitgeschakeld. Meer subsidiair verzoekt zij dan ook een schadevergoeding van € 120.338,25 bruto. 
     
     
       4.31 
       
         Als zelfstandig tegenverzoek verzoekt de werkneemster om wedertewerkstelling zodra zij daartoe weer in staat is. Het is aan de werkgever te wijten dat de werkneemster haar functie nu niet kan uitoefenen. Om zeker te zijn dat de werkgever dit nakomt (zij volgt immers ook adviezen van de bedrijfsarts niet op) verzoekt de werkneemster een dwangsom van € 1.000,00 per dag dat de werkgever hieraan niet voldoet. 
         Daarnaast verzoekt zij een schadevergoeding van € 25.000,00 , althans van een in redelijkheid vast te stellen bedrag omdat werkgever zich jegens haar als slecht werkgeefster heeft gedragen, met name gedurende de periode na haar ziekmelding. 
       
     
     
       4.32 
       
         Voor het geval de juridische kosten niet al worden toegewezen, verzoekt de werkneemster afzonderlijk om vergoeding van de buitengerechtelijke kosten en proceskosten. De werkneemster ziet in de omstandigheden van het geval aanleiding te verzoeken de gemaakte juridische kosten van € 16.577,11 inclusief BTW integraal te vergoeden, nog te vermeerderen met de kosten voor januari 2022. Volgt zo’n vergoeding niet, dan verzoekt de werkneemster om vergoeding van de buitengerechtelijke kosten van  
         € 2.775,00 op grond van het Besluit BIK. De proceskosten dienen dan berekend te worden op grond van het liquidatietarief. 
       
       
     
   
   
     
       5 De beoordeling 
     
     
       
         in de zaak van het verzoek en het zelfstandig tegenverzoek 
       
     
     
     
       5.1 
       Tussen het verzoek en het zelfstandig tegenverzoek bestaat een zodanige samenhang dat deze hierna gezamenlijk zullen worden behandeld. 
       
     
     
       5.2 
       Als meest verstrekkende verweer doet werkneemster een beroep op de ontslagbescherming van artikel 7:670, eerste lid BW. 
       
     
     
       5.3 
       
         Dit verweer slaagt en daarom zal het verzoek tot ontbinding moeten worden afgewezen. 
         Daartoe is het volgende redengevend. 
       
       
     
     
       5.4 
       
         Uit de tussen partijen vaststaande feiten volgt dat wat begon als een verschil van inzicht tussen partijen zeer snel is opgelopen tot een arbeidsconflict. 
         Vrijwel meteen na de ziekmelding doorwerkneemster heeft werkgever ingezet op vertrek van werkneemster bij werkgever (zie daarvoor de brief van 9 juli 2021). 
         Ook nadat werkneemster op  15 september 2021 door de bedrijfsarts wederom geheel arbeidsongeschikt werd geacht, heeft werkgever die lijn doorgezet en werkgeefster geschorst toen zij niet wilde meewerken aan mediation gericht op haar vertrek, ondanks de omstandigheid dat  dit volgens de bedrijfsarts niet de juiste stap was. 
         Zo is het re-integratieproces vermengd geraakt met het arbeidsgeschil op een manier die het herstel van werkneemster niet bevorderde. 
       
       
     
     
       5.5 
       
         Het opzegverbod van artikel 6:670, eerste lid BW beoogt werknemers nu juist te vrijwaren van de psychische druk welke de bedreiging met het einde van het dienstverband tijdens ziekte kan veroorzaken. 
         Het artikel beoogt de werknemer de eerste twee jaar na de ziekmelding niet alleen te beschermen tegen ontslag wegens ziekte maar ook tegen beëindiging tijdens de eerste twee jaar dat de ziekte duurt. 
         Dat is in dit geval aan de orde. 
       
       
     
     
       5.6. 
       
         De feiten en omstandigheden die tussen partijen verder vast staan leiden er evenzeer toe dat de onvoorwaardelijke tegenverzoeken niet voor toewijzing vatbaar zijn. Thans valt niet te overzien op welke wijze er tussen partijen weer een toestand kan worden bereikt dat er weer sprake is van een vruchtbare samenwerkingsrelatie. In die zin is het verzoek ook voorbarig en onvoldoende objectief geformuleerd. 
         Het nevenverzoek tot schadevergoeding op de voet van 7:611 BW is niet ontvankelijk, gelet op de verplichting tot doorbetaling van het salaris door de werkgever. Gezien hetgeen hiervoor is overwogen is immers nog niet zeker of werkneemster genoopt zal worden een andere functie te zoeken.  
       
       
     
     
       5.7 
       De overige stellingen en weren behoeven geen afzonderlijke bespreking meer. 
       
     
     
       5.8. 
       De overige verzoeken van werkneemster zijn ingesteld onder de voorwaarde dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden. Die voorwaarde is niet in vervulling gegaan, zodat die verzoeken verder onbesproken zullen blijven. 
       
     
     
       5.9 
       
         Wat betreft de vordering tot betaling van de volledige proceskosten van werkneemster heeft het volgende te gelden. 
         Bij een veroordeling in de proceskosten overeenkomstig het bepaalde in artikel 237 Rv. is de rechter niet gehouden het liquidatietarief toe te passen. Een veroordeling in de werkelijk gemaakte kosten behoort derhalve tot de mogelijkheden (vgl. voor verzoekschriftzaken HR 20 maart 2009, NJ 2009, 234). Het bepaalde in artikel 6:96 , lid 2, sub c BW speelt hierbij geen rol, nu daarin wordt voorzien in vergoeding van buitengerechtelijke kosten (vgl. ook artikel 241 Rv.). Voorts kunnen gemaakte kosten van rechtsbijstand onderwerp zijn van een zelfstandige vordering tot schadevergoeding in geval van al te lichtvaardig procederen. Een dergelijke vordering komt slechts voor toewijzing in aanmerking in geval de aangesproken partij misbruik van procesrecht heeft gemaakt of onrechtmatig heeft gehandeld door een procedure aan te vangen. Daarvan is pas sprake wanneer het instellen van de vordering, gelet op de evidente ongegrondheid ervan, in verband met de betrokken belangen van de wederpartij achterwege had behoren te blijven, hetgeen zich bijvoorbeeld voordoet als de verzoeker zijn vordering baseert op feiten en omstandigheden waarvan hij de onjuistheid kende dan wel behoorde te kennen of op stellingen waarvan hij op voorhand moest begrijpen dat deze kansloos waren (HR 29 juni 2007, NJ 2007, 353 en HR 6 april 2012, NJ 2012, 233).  In dit geval kan niet worden gezegd dat het verzoek van werkgever zo evident kansloos was dat hij het niet op een procedure had mogen laten aankomen, respectievelijk van het voeren van verweer had moeten afzien. 
       
       
     
     
       5.10 
       
         Werkgever moet wel in het verzoek worden aangemerkt als de in overwegende mate in het ongelijk gestelde partij. 
         Daarom worden de proceskosten begroot op € 996,00 voor salaris gemachtigde van werkneemster. 
         Wat betreft het tegenverzoek ziet de kantonrechter geen aanleiding tot een afzonderlijke kostenveroordeling. 
       
       
       
     
   
   
     
       6 De Beslissing 
     
     
       
         in de zaak van het verzoek : 
       
     
     
     
       wijst het verzoek af ; 
     
     
     
       veroordeelt werkgever in de proceskosten die tot op het moment van deze beslissing worden begroot op € 996,00 voor salaris gemachtigde van werkneemster; 
     
     
     
       
         in het onvoorwaardelijke tegenverzoek : 
       
     
     
     
       wijst de verzoeken af; 
     
     
     
       verstaat dat geen afzonderlijke veroordeling in de proceskosten wordt gegeven. 
     
     
     
     
     
     
     
     
       Deze beschikking is gegeven door kantonrechter mr. L.C. Heuveling van Beek en uitgesproken ter openbare zitting van 24 maart 2022.