ECLI: ECLI:NL:RBNHO:2025:4565

Titel: ECLI:NL:RBNHO:2025:4565 Rechtbank Noord-Holland , 16-04-2025 / 11508953 \ AO VERZ 25-3

Gerecht: Rechtbank Noord-Holland

Datum uitspraak: 2025-04-16

Zaaknummer: 11508953 \ AO VERZ 25-3

Proceduretype: Beschikking

Onderwerp: Civiel recht; Arbeidsrecht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBNHO:2025:4565

---

In deze zaak verzoekt de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de werknemer. De kantonrechter wijst het verzoek af, omdat onvoldoende aannemelijk is geworden dat sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Er is ook geen sprake van disfunctioneren of verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

RECHTBANK  
       NOORD-HOLLAND 
     
     
     
       Civiel recht 
       Kantonrechter  
     
     
     
       Locatie Zaanstad 
     
     
     
       Zaaknummer / rekestnummer: 11508953 \ AO VERZ  25-3 
     
     
     
       
         Beschikking van 16 april 2025 
       
     
     
     
       in de zaak van 
     
     
     
       
         COFRA B.V. ,  
       te Amsterdam, 
       verzoekende partij, 
       hierna te noemen: Cofra, 
       gemachtigde: mr. J.G.N. Zincken, 
     
     
     
       tegen 
     
     
     
       
         
          [verweerder]
         ,  
       te [woonplaats] , 
       verwerende partij, 
       hierna te noemen: [verweerder] , 
       gemachtigde: mr. A. Brinkman (FNV). 
     
     
     
       
         De zaak in het kort 
       
     
     
     
       In deze zaak verzoekt de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de werknemer. De kantonrechter wijst het verzoek af, omdat onvoldoende aannemelijk is geworden dat sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Er is ook geen sprake van disfunctioneren of verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. 
     
     
   
   
     
       1 De procedure 
     
     
       1.1. 
       Cofra heeft een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. [verweerder] heeft een verweerschrift ingediend. 
       
     
     
       1.2. 
       Op 19 maart 2025 heeft een mondelinge behandeling plaatsgevonden in het gerechtsgebouw te Alkmaar. Partijen en hun gemachtigden hebben daar hun standpunten toegelicht en vragen beantwoord. De griffier heeft daarvan aantekeningen gemaakt. Cofra en [verweerder] hebben ook spreekaantekeningen overgelegd en voorgedragen. Vóór de mondelinge behandeling hebben partijen nog stukken toegezonden; Cofra met een e-mail en brief van 12 maart 2025 en [verweerder] met een e-mail en brief van 18 maart 2025. 
       
     
   
   
     
       2 De feiten 
     
     
       2.1. 
       
        [verweerder] , geboren [geboortedatum] 1976, is sinds 2 februari 2021 in dienst bij Cofra in de functie van magazijnmedewerker met een salaris van € 3.341,82 bruto per vier weken exclusief emolumenten. Van 10 april 2019 tot en met 10 april 2020 heeft [verweerder] als uitzendkracht voor Cofra gewerkt.  
       
     
     
       2.2. 
       De CAO Bouw en Infra is op de arbeidsovereenkomst van toepassing. 
       
     
     
       2.3. 
       Begin januari 2024 heeft [verweerder] aan Cofra verteld dat zijn partner sinds eind 2023 ernstig ziek is. 
       
     
     
       2.4. 
       
        [verweerder] is sinds 27 augustus 2024 arbeidsongeschikt. 
       
     
   
   
     
       3 Het verzoek en het verweer 
     
     
       3.1. 
       Cofra verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden, primair vanwege disfunctioneren van [verweerder] , subsidiair vanwege verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerder] , en meer subsidiair vanwege een verstoorde arbeidsverhouding. Cofra legt aan het verzoek ten grondslag – kort weergegeven – dat het functioneren, de houding en het gedrag van [verweerder] niet voldoen aan de door Cofra gestelde eisen, en dat verbetering van het functioneren en herstel van de verhouding is uitgebleven ondanks het feit dat Cofra daarvoor voldoende gelegenheid aan [verweerder] heeft gegeven. De arbeidsverhouding is inmiddels ernstig verstoord. 
       
     
     
       3.2. 
       
        [verweerder] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen en dat hij graag bij Cofra wil blijven werken. [verweerder] voert aan – samengevat – dat een traject gericht op verbetering van het functioneren niet heeft plaatsgevonden, dat hij niet verwijtbaar heeft gehandeld en dat geen sprake is van een zodanige verstoring van de arbeidsrelatie dat voortzetting daarvan onmogelijk is. Subsidiair, voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [verweerder] om veroordeling van Cofra tot betaling van de transitievergoeding en om toekenning van een billijke vergoeding. 
       
     
     
       3.3. 
       Op de stellingen van partijen wordt hierna, voor zover nodig, nader ingegaan. 
       
     
   
   
     
       4 De beoordeling 
     
     
       4.1. 
       Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is.  De kantonrechter oordeelt dat er geen redelijke grond voor ontbinding is. Dit wordt als volgt gemotiveerd. 
       
       
         
           Geen disfunctioneren (d-grond) 
           
         
       
     
     
       4.2. 
       Er is geen sprake van een voldragen grond wegens disfunctioneren , omdat Cofra [verweerder] onvoldoende gelegenheid tot verbetering van zijn functioneren heeft gegeven.  
       
     
     
       4.3. 
       Cofra stelt dat de wijze waarop [verweerder] functioneert niet voldoet aan de eisen die door haar aan de functie en een werknemer worden gesteld. Daarbij verwijst Cofra naar haar brief van 7 maart 2024. Uit die brief volgt dat Cofra vindt dat [verweerder] op een aantal punten onvoldoende functioneert, namelijk 1) het niet opvolgen van / zich verzetten tegen redelijke instructies, 2) het ondermijnen van het gezag / de positie van zijn leidinggevende, 3) slechte bereikbaarheid / gebrekkige communicatie en 4) meer en meer eigengereid handelen en gedrag. In de brief staat ook (samengevat) dat [verweerder] e-mailcorrespondentie met collega’s veelvuldig onprofessioneel, bijtend en sarcastisch van toon is, dat veel van de kritiek voortkomt uit de wijze waarop hij communiceert, en dat vaak niet duidelijk is of [verweerder] afwezig of aan het werk is. 
       
     
     
       4.4. 
       Voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst op grond van disfunctioneren is in ieder geval vereist dat de werkgever de werknemer tijdig in kennis heeft gesteld van het disfunctioneren en dat de werknemer in voldoende mate in de gelegenheid is gesteld zijn functioneren te verbeteren. De kantonrechter stelt vast dat het dossier geen stukken bevat van voor 7 maart 2024 waarin is vastgelegd, bijvoorbeeld door middel van gespreksverslagen of e-mailcorrespondentie, dat Cofra [verweerder] op zijn functioneren heeft aangesproken en met hem afspraken heeft gemaakt om zijn functioneren te verbeteren. Cofra heeft over het gesprek met [verweerder] op 8 december 2023 alleen maar gesteld dat daarin enkele punten met betrekking tot het inhoudelijk functioneren zijn besproken, zonder concreet te zijn. Naar aanleiding van dat gesprek heeft Cofra vervolgens wel feedback over [verweerder] gevraagd aan collega’s, maar geen gespreksverslag met concrete verbeterpunten voor [verweerder] gemaakt. De kantonrechter gaat er daarom van uit dat [verweerder] tot begin maart 2024 voldoende functioneerde.  
       
     
     
       4.5. 
       De brief van 7 maart 2024 sluit af met de mededeling dat in een vervolggesprek Cofra’s insteek zal zijn dat ze een verbetertraject ingaan, dat Cofra de verbeterpunten zal uitwerken als deze brief niet duidelijk is en dat als er geen of onvoldoende verbetering is of [verweerder] niet voor een verbetertraject openstaat, dit consequenties zal hebben voor het voortbestaan van zijn arbeidsovereenkomst. Maar het aangekondigde verbetertraject is er niet gekomen.  
       
     
     
       4.6. 
       Cofra stelt dat na een aanvankelijk positief effect van de brief van 7 maart [verweerder] richting zijn leidinggevende ( [leidinggevende] ) en de HR manager ( [HR Manager] ) is losgegaan op een wijze die voor Cofra onaanvaardbaar is en de grenzen van fatsoen en professionaliteit ver overschrijdt. Cofra heeft [verweerder] daarom op 3 mei een formele waarschuwing gegeven en voor twee weken op non-actief gesteld met behoud van salaris om hem van de ernst te doordringen. In de e-mail van 3 mei staat dat [verweerder] opstelling, gedrag en wijze van communiceren echt drastisch moeten verbeteren en dat zijn privésituatie geen vrijbrief voor zijn handelen is. In de e-mail staat ook dat [verweerder] niet is teruggekomen op de mogelijkheden van onbetaald verlof en dat Cofra best met [verweerder] wil onderzoeken of een beëindigingsovereenkomst daar een oplossing voor kan zijn. Deze e-mail is - gezien de inhoud - niet gericht op verbetering van verbeterpunten; integendeel.  
       
     
     
       4.7. 
       Vervolgens heeft op 23 mei een gesprek plaatsgevonden tussen [HR Manager] van Cofra en [verweerder] . Volgens Cofra heeft zij daarin nogmaals benadrukt dat [verweerder] zijn opstelling, gedrag en wijze van communiceren drastisch moet verbeteren, heeft [HR Manager] erop gewezen dat hiervoor een formeel verbetertraject zal volgen en heeft hij gewezen op de mogelijkheid van een beëindigingsovereenkomst als alternatief. Ook het in dit gesprek aangekondigde verbetertraject is er niet gekomen. Volgens Cofra is dat omdat [verweerder] op een onprofessionele en onaanvaardbare wijze met zijn collega’s blijft communiceren en met gekwetst slachtoffergedrag reageert op het aanspreken door zijn leidinggevende. Maar dat had juist een signaal voor Cofra moeten zijn om concrete maatregelen te treffen, zoals het daadwerkelijk starten van het aangekondigde verbetertraject of het aanbieden van coaching of een (communicatie)training. Maar dat is niet gebeurd. 
       
     
     
       4.8. 
       Een week later (op 31 mei) heeft de directeur van Cofra ( [directeur] ) namelijk aan [verweerder] gemaild dat de situatie onhoudbaar is. In de e-mail staat dat [verweerder] opstelling binnen de organisatie en de wijze waarop hij met zijn leidinggevende, HR en zijn collega’s communiceert voor Cofra onaanvaardbaar is, dat het zo niet langer gaat en ze niet verder kunnen. Cofra stelt mediation voor om te komen tot normale werkverhoudingen en herstel van de arbeidsverhouding tussen [verweerder] en [leidinggevende] . Deze e-mail is niet gericht op verbetering van het functioneren van [verweerder] , maar op herstel van zijn arbeidsverhouding met [leidinggevende] . De mediation heeft niet tot positief resultaat geleid. Vervolgens heeft [verweerder] zich ziek gemeld en is een verbetertraject niet meer van de grond gekomen.  
       
     
     
       4.9. 
       Het door Cofra genoemde verbetertraject heeft in feite dus bestaan uit het formuleren van de in de brief van 7 maart genoemde verbeterpunten, de waarschuwing met non-actiefstelling van 3 mei en het gesprek van 23 mei. De kantonrechter oordeelt dat van Cofra als werkgever meer had mogen worden verwacht. Een concreet verbeterplan is er niet. De verwijten die Cofra [verweerder] sinds 7 maart maakt, gaan over zijn opstelling, gedrag en wijze van communiceren. Cofra weet sinds begin januari dat [verweerder] te maken heeft met een zorgelijke privésituatie. Van Cofra mag worden verwacht dat ze de emotionele toon van de mededelingen van [verweerder] vanaf dat moment - mede - in dat licht bekijkt. Het had vervolgens op de weg van Cofra gelegen om [verweerder] de kans te bieden zijn functioneren te verbeteren. Dat heeft zij nagelaten. Ook weegt mee dat het verbetertraject in feite ongeveer 2,5 maanden heeft geduurd. Dat is mede in verband met de persoonlijke omstandigheden van [verweerder] een onredelijk korte periode, ook omdat hij voor eind 2023 voldoende heeft gefunctioneerd. Cofra stelt dat de vervolgstap die onder meer gericht zou moeten zijn op verbetering van communicatie en samenwerking en relaties met collega’s zinledig is, omdat de mediation niet is gelukt. Cofra stelt ook dat het niet is gekomen van de door haar gevraagde reflectie door [verweerder] . Met deze stellingen miskent Cofra dat het aan haar als goed werkgever is om [verweerder] voldoende gelegenheid te geven zijn functioneren te verbeteren.  
       
       
         
           Geen verwijtbaar handelen of nalaten (e-grond) 
         
       
       
     
     
       4.10. 
       Er is geen sprake van verwijtbaar handelen of nalaten  van [verweerder] .  
       
     
     
       4.11. 
       Cofra stelt dat gezien de feiten en omstandigheden sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerder] , zodanig dat van Cofra in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Maar Cofra stelt niet concreet waaruit de verwijtbaarheid bestaat en dat er sprake is van schuld of opzet van [verweerder] , en ook niet waarom of in hoeverre het handelen of nalaten van [verweerder] verwijtbaar is. De kantonrechter heeft daarom onvoldoende aanknopingspunten om aan te nemen dat sprake is van daden of gedragingen van [verweerder] waarbij sprake is van een toerekenbare verwijtbaarheid.  
       
       
         
           Geen ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) 
         
       
       
     
     
       4.12. 
       De kantonrechter constateert dat de arbeidsverhouding tussen partijen inmiddels zo verstoord is dat een draagvlak voor verdere samenwerking niet of nauwelijks meer aanwezig is. Uit het dossier blijkt namelijk dat Cofra steeds opnieuw dezelfde kritiek op [verweerder] heeft, partijen over en weer harde bewoordingen naar elkaar toe en over elkaar gebruiken en de discussie tussen hen voortduurt. Ook is op de zitting gebleken dat het vertrouwen van Cofra in [verweerder] er niet meer is. [verweerder] ziet een verdere samenwerking wel zitten. 
       
     
     
       4.13. 
       In dit geval is er onvoldoende reden om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Er is namelijk niet alleen vereist dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, maar ook dat deze zo ernstig en duurzaam is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.  Van dit laatste is geen sprake omdat Cofra zich na de beëindiging van de mediation en ziekmelding van [verweerder] onvoldoende heeft ingespannen om de arbeidsrelatie te herstellen terwijl dat wel van haar als goed werkgever mocht worden verwacht. De kantonrechter licht dit als volgt toe.  
       
     
     
       4.14. 
       Cofra stelt dat zij voor de aanvang van de mediation al had aangegeven dat als er met behulp van een mediator niet tot normale werkverhoudingen en herstel van de arbeidsverhouding tussen [verweerder] en [leidinggevende] zou kunnen worden gekomen, partijen afscheid van elkaar zullen moeten nemen. Hiervan uitgaand, was Cofra na het beëindigen van de mediation eind augustus 2024 al van mening dat de arbeidsverhouding met [verweerder] ernstig en duurzaam verstoord was. Van Cofra mocht daarom (toen al) worden verwacht dat zij actie gericht op beëindiging van het dienstverband zou ondernemen. Bijvoorbeeld door [verweerder] een beëindigingsvoorstel te doen of een ontbindingsverzoek bij de rechtbank in te dienen. Maar dat heeft ze niet gedaan. Cofra stelt dat zij dat wel zou hebben gedaan als [verweerder] zich niet had ziekgemeld, maar legt dat verder niet uit. Omdat het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst volgens Cofra geen verband houdt met de ziekte van [verweerder] , kon een concrete actie wel van haar worden verwacht. Daarom is de conclusie gerechtvaardigd dat de arbeidsrelatie na de mediation en ziekmelding van [verweerder] (dus eind augustus) wel verstoord was maar niet ernstig en duurzaam.  
       
     
     
       4.15. 
       Bij deze stand van zaken mocht van Cofra verwacht worden dat ze zich vervolgens zou inspannen om de verstoorde relatie te verbeteren of herstellen of dat op zijn minst te onderzoeken. Zij stelt daar niets over. En uit het dossier blijkt niet dat Cofra na augustus heeft onderzocht of herstel van de arbeidsrelatie nog mogelijk was en/of pogingen tot herstel heeft gedaan. Na de ziekmelding in augustus en de vakantie van [verweerder] in september, heeft Cofra [verweerder] opgeroepen om weer op het werk te komen en om afspraken te maken over de passende werkzaamheden. Omdat [verweerder] niet was verschenen, heeft Cofra vanaf 27 september een loonstop toegepast. Vervolgens is begin oktober een re-integratietraject gestart. Dat is gericht op werkhervatting bij Cofra. [verweerder] heeft vanaf 8 oktober ook weer werkzaamheden verricht, namelijk aangepast werk op een andere afdeling van Cofra. Dit wijst erop dat herstel van de arbeidsrelatie op zich mogelijk was, ook volgens Cofra. Cofra stelt zich in het concept plan van aanpak van 21 oktober echter op het standpunt dat de mogelijkheden voor duurzame hervatting in eigen werk worden belemmerd door een arbeidsconflict en dat haar einddoel van de re-integratie werkhervatting bij een andere werkgever (arbeidsconflict) is. Maar ook toen is Cofra niet overgegaan tot beëindiging van het dienstverband wat voor de hand had gelegen als zij meende dat de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam verstoord was.  
       
     
     
       4.16. 
       Omdat [verweerder] het niet eens was met het concept plan van aanpak, heeft Cofra de tekst aangepast. In de laatste versie van het plan van aanpak staat nu als einddoel van de re-integratie: “ Werknemer streeft werkhervatting in eigen functie na. Werkgever stelt als einddoel van de re-integratie (d.w.z. tot herstel) eveneens de hervatting in de eigen functie. Zoals hierboven bij opgemerkt is het echter de visie van werkgever dat duurzame hervatting in eigen werk niet mogelijk zal zijn als een voorafgaand aan de arbeidsongeschiktheid ontstaan arbeidsconflict niet wordt opgelost .” Dit wijst erop dat op dat moment ook Cofra verbetering of herstel van de verstoorde arbeidsrelatie op zich nog mogelijk achtte, namelijk als het arbeidsconflict zou worden opgelost. Het had daarom op de weg van Cofra gelegen daar concreet iets aan te doen. Maar uit het dossier blijkt niet dat Cofra vervolgens constructieve of reële pogingen heeft gedaan om te onderzoeken of de verstoorde relatie nog te herstellen was. Integendeel. Op 15 november heeft Cofra zich op het standpunt gesteld dat mediation niet tot een oplossing heeft geleid, dat er geen draagvlak voor een duurzame voortzetting van de arbeidsrelatie is, zeker niet als dat ook doorsijpelt in het re-integratietraject, en dat het onontkoombaar is dat Cofra beëindiging van de arbeidsovereenkomst gaat nastreven. Vervolgens heeft Cofra op 25 november een beëindigingsvoorstel gedaan en later is het ontbindingsverzoek bij de rechtbank ingediend.  
       
     
     
       4.17. 
       Cofra stelt dat zij tijdens de re-integratie tegen dezelfde zaken is aangelopen die ook ten grondslag liggen aan het in mediation niet opgeloste conflict (eigengereid gedrag, niet doen wat is afgesproken, slechte bereikbaarheid, geen antwoord geven op vragen, zelf bepalen wanneer hij wel of niet komt) en dat dit op zijn minst illustratief is voor het gegeven dat er ook na het mislukken van de mediation geen verbetering is opgetreden in de arbeidsverhouding en het gedrag en de houding van [verweerder] . Ook hieruit volgt dat verbetering van de relatie op zich nog wel een optie was en dat Cofra dat had moeten onderzoeken. Overigens is de kantonrechter het met [verweerder] eens dat Cofra een spanningsveld heeft gecreëerd door aan de ene kant medeleven te tonen en hem ruimte te (willen) geven om zijn zieke vrouw bij te staan, maar aan de andere kant een ongewijzigde situatie te verlangen, hem een tal van waarschuwingen te geven en bijvoorbeeld een loonstop op te leggen. Cofra vindt dat [verweerder] een verwijtende en escalerende toon gebuikt en sneren geeft en dat hij de steeds verdergaande verstoring van de arbeidsrelatie toch echt aan zijn eigen handelen en nalaten te danken heeft. Maar hierbij lijkt Cofra over het hoofd te zien dat zijzelf telkens met felle bewoordingen tegen [verweerder] ingaat, terwijl het juist aan haar was om iets aan de verstoring te doen.  
       
     
     
       4.18. 
       Verder is van belang dat [verweerder] de aangepaste werkzaamheden zo’n vier maanden voor Cofra heeft verricht (tot de vrijstelling in februari 2025 in verband met het door Cofra ingediende ontbindingsverzoek), dat hij te kampen heeft met specifieke persoonlijke omstandigheden en dat hij inmiddels psychologische begeleiding krijgt.  
       
       
         
           De conclusie 
         
       
     
     
       4.19. 
       
         De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van Cofra zal afwijzen en dat de arbeidsovereenkomst niet zal worden ontbonden. Daarmee komt de kantonrechter niet toe aan de beoordeling van de subsidiair door [verweerder] verzochte vergoedingen. 
         
           De proceskosten 
         
       
       
     
     
       4.20. 
       De proceskosten komen voor rekening van Cofra, omdat Cofra ongelijk krijgt. De proceskosten aan de kant van [verweerder] worden begroot op € 814,00 aan salaris gemachtigde en € 135,00 aan nakosten, plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing. 
       
     
   
   
     
       5 De beslissing 
     
     
       De kantonrechter 
     
     
     
       5.1. 
       wijst het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af, 
       
     
     
       5.2. 
       veroordeelt Cofra in de proceskosten van € 949,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als Cofra niet tijdig aan deze veroordeling voldoet en de beschikking daarna wordt betekend. 
       
       
         Deze beschikking is gegeven door mr. I.H. Lips en in het openbaar uitgesproken op 16 april 2025. 
       
       
       
       
       
       
       
       
       
     
   
   
      Artikel 7:669 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek (BW). 
   
   
      Artikel 7:669 lid 3, onderdeel d, BW. 
   
   
      Artikel 7:669 lid 3, onderdeel e, BW. 
   
   
      Artikel 7:669 lid 3, onderdeel g, BW.