ECLI: ECLI:NL:RBNNE:2021:600

Titel: ECLI:NL:RBNNE:2021:600 Rechtbank Noord-Nederland , 19-02-2021 / 8887196 AR VERZ 20-76

Gerecht: Rechtbank Noord-Nederland

Datum uitspraak: 2021-02-19

Zaaknummer: 8887196 AR VERZ 20-76

Proceduretype: Eerste aanleg - enkelvoudig

Onderwerp: Civiel recht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBNNE:2021:600

---

Ontbindingsverzoek van de werknemer toegewezen (artikel 7:671c lid 1 BW). Aan de zijde van werkgever sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten (artikel 7:671c lid 2 sub b BW). Nu sprake is van ernstig verwijtbaar gedrag aan de zijde van de werkgever komt de werknemer een transitievergoeding toe. Eveneens toekenning van een billijke vergoeding. Werknemer vordert ook advocaatkosten. De Hoge Raad heeft in het New Hairstyle-arrest uitgesproken dat die kosten bij de vaststelling van de billijke vergoeding buiten beschouwing moeten worden gelaten. Dat geldt ook voor de reeds gemaakte (en nog te maken) kosten van psycholoog en het ingehouden loon. Uit de overwegingen van de Hoge Raad uit het New Hairstyle-arrest maakt de kantonrechter op dat indien slechts een billijke vergoeding is gevorderd, ambtshalve moet worden beoordeeld of die posten op een andere grondslag kunnen worden toegewezen. Deel advocaatkosten, ingehouden loon, gemaakte kosten psycholoog toegewezen.

RECHTBANK NOORD-NEDERLAND 
     Afdeling Privaatrecht 
     Locatie Assen 
     
     
       zaak-/rolnummer.: 8887196 AR VERZ 20-76 
     
     
     
       
         Beschikking van de kantonrechter ex artikel 7:671c lid 1 BW van 19 februari 2021 
       
     
     
     
     
       in de zaak van: 
     
     
     
       
         
          [verzoeker]
         , 
       wonende te [plaats 1] , 
       verzoekende partij, 
       gemachtigde: mr. L.H. Haarsma, 
     
     
     
       tegen 
     
     
     
       de stichting  Stichting Reclassering Nederland , 
       gevestigd te [plaats 4] , 
       verwerende partij, 
       gemachtigde: mr. M.J.G.M. Lamers,  
     
     
     
       Partijen zullen hierna [verzoeker] en de Reclassering worden genoemd. 
     
     
     
   
   
     
       1 De procedure 
     
       1.1. 
       Het verloop van de procedure blijkt uit: 
       - het op 23 november 2020 ter griffie ontvangen verzoekschrift met producties 1 tot en  met 26; 
       - het verweerschrift met producties 1 tot en met 3;  
       - de door [verzoeker] ingediende akte houdende overlegging producties met de producties 27 tot en met 39; 
       - de mondelinge behandeling gehouden op 20 januari 2021, waarvan de griffier aantekeningen heeft gemaakt; 
       - de pleitnotities van mr. L.H. Haarsma; 
       - de pleitaantekeningen van mr. M.J.G.M. Lamers. 
       
     
     
       1.2. 
       Daarna is beschikking bepaald. 
       
     
   
   
     
       2 De feiten 
     
     
       
         Algemeen 
       
     
     
     
       2.1. 
       
        [verzoeker] , [geboortedatum] , is sinds [datum 1] in dienst bij de Reclassering. De functie van [verzoeker] is reclasseringswerker met een loon van laatstelijk  € 4.487,73 bruto per maand. Op de arbeidsovereenkomst van [verzoeker] is de cao Reclassering van toepassing. 
     
     
       2.2. 
       
         In het verslag een "leergesprek" dat [verzoeker] in 2014 heeft gehad met een kwaliteitsmedewerker is onder meer opgetekend dat [verzoeker] op dat moment een caseload had van circa 40 toezichten en heeft toegegeven dat dit te veel is. In het verslag staat verder: 
         
           " [verzoeker] , ik vind jou iemand om in de etalage van onze organisatie te zetten. Daar bedoel ik mee dat je een werker bent waar de organisatie trots op mag zijn. Werkers als jij leveren een onmisbare bijdrage aan het doel van onze organisatie. Ik veronderstel dat je beter dan voorheen past binnen de organisatie omdat er meer ruimte is ontstaan voor de professional en het gebruiken van regels als middel." 
         
       
       
     
     
       2.3. 
       
         
          [verzoeker] heeft in 2015 op voordracht van zijn unit van de Reclassering een gratificatie gekregen voor zijn bijzondere inzet. In een brief van 9 december 2015 is de motivatie van zijn toenmalige leidinggevende, [naam 1] , weergegeven: 
         
           " [verzoeker] is voor de unit de persoon die zaken het hoofd biedt waar collega's geen mogelijkheden meer zien. Zijn collegialiteit in deze is groot. 
         
       
       
       
         
           Hij is in staat zeer gecompliceerde zaken het hoofd te bieden. (…) 
         
         
           Bijzonder in deze is dat dit allemaal plaatsvond in een tijd waarbij [verzoeker] qua gezondheid de nodige hinder ondervond. Daarentegen heeft hij zich nooit ziekgemeld, maar zocht hij afstemming met mij over de manier waarop hij aan het werk kon blijven. (…)   
         
         
           Collega's doen echter vrijwel nooit tevergeefs een beroep op hem. 
         
       
       
       
         
           Verder aandacht voor het feit dat [verzoeker] één van de personen is die UC's afneemt voor cliënten van Reclassering Nederland. (…) De extra tijd en inspanning die hem dit kost plus het feit dat deze taak niet past in de functieomschrijving van een reclasseringswerker maken dit bijzonder. (…)" 
         
       
       
       
         
           Na de ziekmelding in 2017 
         
       
       
     
     
       2.4. 
       
        [verzoeker] heeft een aangeboren hartafwijking en kampt met een hoge bloeddruk. In april 2017 heeft hij een openhartoperatie gehad en hierdoor is [verzoeker] enige tijd arbeidsongeschikt geraakt wegens ziekte. 
       
     
     
       2.5. 
       
         In juni 2017 is [verzoeker] voor het laatst opgeroepen bij de bedrijfsarts. In het plan van aanpak van 12 juli 2017, waaronder de namen van [verzoeker] en zijn leidinggevende mevrouw [naam 2] (hierna: [naam 2] ) staan genoemd, staat voor zover van belang opgenomen: 
         
           "(…) 5. Visie werknemer en werkgever 
         
       
     
     
       5.1 (…) 
       
         Dhr. [verzoeker] is van mening dat de reintegratie door kan blijven lopen tot een verhoging van 20 uur en dat we de werkbare uren kunnen verhogen na afronding revalidatietraject. 
       
     
     
       5.2 (…) 
       
         Mevr. [naam 2] deelt deze mening en verwacht dat Dhr. [verzoeker] zichzelf in acht blijven nemen en rondom de afgesproken uren zijn werk inpast. 
       
       
         12 uur werkhervatting			Dhr. [verzoeker]			Tot 12 juli 
       
       
         20 uur werkhervatting.			Dhr. [verzoeker]			Gedurende het  
       
       
         
           revalidatietraject, start 14 juli 
         
         
           (…) Maandelijks reintegratiegepsrek.	Dhr. [verzoeker] & Mevr.		1x per maand 
         
         
           
            [naam 2]	 
         
         
           (…)" 
         
       
       
     
     
       2.6. 
       
        [verzoeker] heeft in het kader van de re-integratie op het kantoor in [plaats 2] zijn werkzaamheden hervat. Hij trof daar een nieuwe medewerkster die vanwege gezondheidsproblemen van haar voormalige leidinggevende de toezegging had gekregen dat zij haar (hulp)hond mee mocht nemen naar het werk. 
       
     
     
       2.7. 
       
         
          [verzoeker] heeft de Reclassering meermaals laten weten dat hij allergisch is voor honden en om een oplossing gevraagd. [naam 2] en [verzoeker] hebben hierover in oktober 2017 per e-mail contact gehad. Op 16 oktober 2017 schrijft [naam 2] aan [verzoeker] en een andere medewerker: 
         
           "(…) Beide hebben jullie aangegeven dat het binnenklimaat van kantoor [plaats 2] niet werkbaar voor jullie ivm allergie. Reden hiervoor is dat er een hond aanwezig is (…) 
         
         
           Daarnaast begreep ik van [verzoeker] ( [verzoeker] , ktr.) dat hij door werken binnen kantoor [plaats 2] vaker pufjes moet gebruiken en dat hij in de afgelopen periode al 2 keer een luchtweginfectie heeft gehad. 
         
         
           Aangezien jullie klanten spreken en vergaderingen volgen is het onontkoombaar om werkzaam te zijn binnen [plaats 2] en hebben jullie deze plek nodig om de opdrachten vanuit de organisatie uit te kunnen voeren. 
         
       
       
       
         
           Kunnen jullie dit bevestigen naar mij zodat ik een belangen afweging kan maken ?" 
         
       
       
     
     
       2.8. 
       
         Op 17 oktober 2017 heeft [verzoeker] als volgt op de e-mail van [naam 2] gereageerd: 
         
           "(…) Sinds de komst van de hond in [plaats 3] heb ik veel en meer last van mijn longen. (…) Na een aantal uren in [plaats 3] moet ik Ventolin gebruiken omdat ik benauwd wordt. Daarnaast heb ik in zeer korte tijd twee keer een luchtweg infectie gehad veroorzaakt door de vernauwingen; het gebruik van Ventolin en de constante aanwezigheid van de door de hond vervuilde lucht. Een hond een moment of een vergadering elders plaatsen helpt niet omdat de allergie veroorzakende stof in zowel vloeren, gordijnen als lucht blijft hangen. 
         
       
       
       
         
           Enige tijd geleden heb ik in een moment van boosheid tegen jou gezegd dat ik nu al maanden ziek aan het worden ben. Ik kan er gewoon niet zijn. Ik heb jou gevraagd de zaak definitief te regelen. (…) Ik en ik meen ook [naam 3] kunnen aantonen dat wij dat wel hebben maar moeten nu al maanden gedogen dat er veel werk voor nodig is om deze zaak definitief te regelen.(…)" 
         
       
       
     
     
       2.9. 
       
         Vervolgens heeft [verzoeker] zich, ter zake de situatie van de hulphond op kantoor, gewend tot zijn directeur [naam 4] (hierna: [naam 4] ). Op 7 november 2017 schrijft [verzoeker] per e-mail naar [naam 4] , voor zover van belang, het volgende: 
         
           "(…) Sinds mei kennen wij in team [plaats 3] het probleem rond de hond van mevrouw [naam 5] . Sinds mijn terugkeer heb ik aangegeven heel erg allergisch te zijn voor dieren doet niets wat op helpen van mevrouw [naam 5] lijkt. (…) 
         
         
           Ik ben allergisch en heb astma. Ik ben herstellende van een hartoperatie. Thuis heb ik geen last van allergische reacties en op het kantoor noodgedwongen wel. Ik moet al vanaf juni toezien hoe er een hond voorrang geniet op mensen die allergisch zijn (..) 
         
         
           Nu verbaasd het mij en doet het mij ernstig teleurstellen dat u als directeur na zes maanden nog niet in geslaagd bent een beslissing te nemen. (…) Ik verwijt u als directeur en management het laten voortduren van een situatie waarin ik ziek ben en mij ziek voel. Dat een hond voorkeur geniet en ik daardoor medicatie moet slikken doet zeer mijnheer [naam 4] . Dat door benauwdheid mijn hartslag te hoog is staat een en ander mijn genezing in de weg. Ik kan zo niet voldoende revalideren. Ondanks het feit dat ik nagenoeg een volledige case load heb, die ik binnen de tijd doe die ik nu actief ben (ongeveer 30 uur) blijft deze situatie voortduren. Bijzonder is dan, dat u mij ook nog een bedrag inhoud van 100 euro per maand op basis van het feit dat mijn ziekzijn voortduurt (…) 
         
         
           Ik doe nogmaals een beroep op u en uw managers deze zaak nu aan te pakken en te zorgen voor een passende oplossing (…)  
         
         
           U zult uit mijn schrijven de enorme teleurstelling kunnen voelen en hopelijk begrijpen. 
         
         
           Beste werkgever lees ik op onze stukken …. voor mij voelt dit nu beslist niet zo." 
         
       
     
     
       2.10. 
       
         Op 15 november 2017 heeft [naam 4] hierop als volgt gereageerd: 
         
           "(…) Op de casus ga ik wat inhoud betreft niet in middels mailverkeer. Communicatie hierover kan/moet verlopen via [naam 2] ( [naam 2] , ktr.). Ik kan je wel zeggen dat wij niet stilgezeten hebben maar dat het tijd kost en overleg om zeker te weten dat we de goede dingen doen (…) Ik ga ervan uit dat we nu het goede gedaan hebben. 
         
         
           Het andere, de inhouding dat zal ik onderzoeken en daar kom ik bij jou op terug.(…)" 
         
       
       
     
     
       2.11. 
       Reclassering heeft de medewerkster uiteindelijk gesommeerd om de hulphond thuis te laten, waarmee dat probleem was opgelost. 
       
     
     
       2.12. 
       
         De Reclassering heeft vanaf oktober 2017, zonder aankondiging, een gedeelte van het loon van [verzoeker] ingehouden. Hierover hebben partijen in de periode 24 oktober 2017 tot en met 19 december 2017 met elkaar gecorrespondeerd.  Op 24 november 2017 heeft [verzoeker] het volgende aan [naam 4] en [naam 2] geschreven: 
         
           "Tot mijn stomme verbazing zag ik hedenmorgen geen inhouding op mijn loon van 94,72 (was eerst rond de vijftig) maar heb nu een inhouding vanwege ziekte van 266, 94. 
         
         
           Wat moet ik mij hier bij voorstellen. Ik werk in overleg tussen de 25 en 30 uur en heb nagenoeg een volle caseload (139%). Ik kan niet anders dan volledig gaan werken en maar zien wat er van komt. Ik wil mij bij deze dan beter melden en zie wel hoe lang ik het dan vol hou. Als dit de werkwijze (Poortwachter) een manier is om medewerkers te motiveren dan bereikt u zo het tegenovergestelde. 
         
         
           Ik wil hier beslist een gesprek over omdat ik het ervaar als een dolksteek in de rug." 
         
       
       
     
     
       2.13. 
       
         Reclassering heeft het verzuimpercentage van [verzoeker] daarna aangepast naar 95% en hem een voorschot uitbetaald. [verzoeker] heeft vervolgens per mail gevraagd waarom dit na zijn betermelding niet 100% is. Op 19 december 2017 stuurt [verzoeker] een e-mail naar  
         
          [naam 2] met als onderwerp 'onvrede'. In deze e-mail staat, voor zover van belang:  
         
           "(…) Ik zou graag met jou een gesprek willen hebben over de afgelopen periode. Ik merk dat ik na alle onduidelijkheid over de inhoudingen en het niet communiceren door jullie mij teleurgesteld voel. 
         
         
           (…) 
         
         
           Ik heb je eerder aangegeven dat mijn motivatie door jullie op deze wijze stuk wordt gemaakt en op geen enkele manier bijdraagt aan herstel. Eerst een half jaar hond en dan nog een aantal kortingen en vervolgens geen enkele reactie nergens meer op. (…) Antwoorden blijven uit, er wordt niet meer over gesproken en over genezen en re-integratie is met de gang van zaken ook niet meer gesproken. Let wel ik heb er voor gekozen 100% te gaan werken omdat ik mij gewoon geschoffeerd heb gevoeld.  
         
       
       
       
         
           Duidelijk moet zijn dat ik in de veronderstelling ben voldoende productie en inzet te leveren en dat ook deed ongeveer twee maand na mijn operatie. Zie [naam 6] en [naam 7] . helaas heb ik nu het gevoel dat er geen waardering is en voel mij per definitie in de steek gelaten. 
         
         
           Bovenstaande reden genoeg lijkt mij om eens in gesprek te gaan. Ik merk zelf dat deze teleurstellingzijn weerslag heeft op mijn gemoedstoestand. Zoals ik al eerder heb aangegeven bemerken mijn cliënten hier niets van!" 
         
       
       
     
     
       2.14. 
       
         In de periode 23 maart 2018 tot en met 5 juli 2018 hebben partijen gecorrespondeerd over de 15 uren die door de Reclassering op het salaris van [verzoeker] in mindering werden gebracht omdat [verzoeker] per week drie uur naar de hartrevalidatie/fysiotherapie ging. [verzoeker] heeft meegedeeld dat dit niet terecht was aangezien hij die uren compenseerde door drie uur per week extra te werken. [verzoeker] schrijft op 26 juni 2018 aan [naam 2] dat zij hem nog formeel zou bevestigen dat hij de hartrevalidatie niet ten kosten van zijn eigen tijd hoefde te gaan, dat hij geen enkel bericht heeft gekregen en dat hij hoopt uit een nare impasse te komen omdat deze ten koste gaat van zijn gemoedsrust en het meer uren werken gevolgen heeft voor zijn gezondheid: zijn hartslag is sinds een aantal weken weer te hoog en hij slaapt hierdoor ook veel slechter.  
         
          [naam 2] heeft die bevestiging in haar e-mail van 29 juni 2018 alsnog gegeven.  
         De Reclassering heeft [verzoeker] daarna in een e-mail van 5 juli 2018 geïnformeerd dat hij 84 teveel gewerkte uren heeft, dat hij die uren in 2018 moet opnemen, dat hij met [naam 2] afspraken moet gaan maken over zijn verlofstuwmeer en dat hij geen nieuwe casussen zal aannemen en kritisch zal kijken bij welke overleggen zijn aanwezigheid noodzakelijk is, zodat zijn caseload passend is bij zijn aantal uren, tot nader orde 37 uur per week en 3 uur revalidatie. [verzoeker] heeft geprotesteerd tegen het feit dat hij de 84 uur in 2018 moest opmaken. 
       
       
       
         
           Na de ziekmelding in 2019 
         
       
       
     
     
       2.15. 
       Begin 2019 heeft Reclassering, met instemming van de Ondernemingsraad, besloten om meer naar gebiedsgebonden teams te gaan. Dat betekende dat de doelgroep "veelplegers", die [verzoeker] samen met twee andere collega's onder zijn hoede had en die hij meestal vanuit het kantoor in [plaats 2] begeleidde, over drie gebiedsteams moesten worden verdeeld. De organisatiewijziging betekende voor [verzoeker] dat hij op zijn vestiging ook achterwacht diende te zijn, voortgangsrapporten moest gaan schrijven, een Risk-cursus moest gaan volgen en veiligheidstaken op zich moest nemen. 
       
     
     
       2.16. 
       
         
          [verzoeker] heeft [naam 2] laten weten het niet met de wijzigingen eens te zijn.  
         In zijn e-mail van 31 januari 2019 heeft hij aangegeven dat hij wel "twee blokken kan inplannen", maar dat vijf blokken naar zijn mening niet haalbaar is, omdat hij dat met de veelpleger aanpak niet gaat redden. [naam 2] heeft hierop dezelfde dag het volgende aangegeven: 
         
           "(…) Daar zullen we het dan over moeten hebben. Als iedereen uitzonderingen krijgt, dan worden de andere collega's meer belast.(…)" 
         
       
       
     
     
       2.17. 
       Op 21 februari 2019 heeft een teamoverleg plaatsgevonden. Na die bijeenkomst heeft [verzoeker] zich ziekgemeld. Omdat [verzoeker] [naam 2] had laten weten niet met haar over zijn re-integratie te willen spreken, heeft Reclassering de verzuimbegeleiding uitbesteed aan een verzuimcoördinator op het hoofdkantoor in [plaats 4] , mevrouw [naam 8] (hierna: [naam 8] ). Op 28 februari 2019 heeft [verzoeker] de [bedrijfsarts 1] bezocht. Deze heeft in zijn rapportage opgetekend dat [verzoeker] overkomt als een welwillende man die nu opgebrand is, dat er naar verwachting een langdurig hersteltraject zal zijn en dat adequate hulp is geadviseerd en zal worden opgepakt. 
       
     
     
       2.18. 
       
         Op 23 mei 2019 heeft [verzoeker] een e-mail naar [naam 8] gestuurd waarin [verzoeker] vraagt naar nakoming van gemaakte afspraken, waaronder de begeleiding door [naam 8] en een psycholoog en meldt dat de arbodienst heeft laten weten dat zij zonder opdracht van de leidinggevende geen vervolgafspraken met hem kan maken.  
         In voornoemde e-mail staat onder andere opgenomen: 
         
           "(…) Eind februari hebben u en ik afgesproken dat u mijn begeleiding op zich zou nemen. In ons laatste gesprek deelde u mee dat u overleg zou voeren over een melding bij een psycholoog. Dit zou met instemming van de leidinggevende opgestart moeten worden. U zou daarover contact hebben met de betreffende personen en mij vervolgens door een psycholoog in de regio laten uitnodigen. De afspraak was dat wij elkaar elke drie week zouden spreken (telefonisch). Tot mijn verbazing hoorde ik helemaal niets meer van je en vernam ook niets van een psycholoog. (…) Ik heb de arbodienst gebeld met de vraag waarom ik ook van deze dienst niets meer hoor. De medewerkster gaf te kennen dat zolang zij niets van de leidinggevende horen zij ook niets zullen doen. Ik heb nog aangegeven dat ik een afspraak had met een Arbo arts die stelde dat hij mij na 1 maand weer zou uitnodigen. Mevrouw bleef bij het punt alleen iets te doen wanneer de leidinggevende opdracht geeft. (…)  
         
         
           Het is voor momenteel moeilijk te verwerken dat er volledige onduidelijkheid is en afspraken niet nagekomen worden. Het in de steek gelaten voelen is een van de zaken waar ik mee worstel. Uitblijven van een reactie of het niet terugbellen draagt niet bij aan herstel in tegendeel gevoelens worden versterkt. OP deze wijze gaat mijn welzijn alleen maar nog verdere achteruit! (…)" 
         
       
       
     
     
       2.19. 
       Omdat [naam 8] niet reageerde op zijn telefoontjes en e-mailberichten, heeft [verzoeker] haar op 7 juni 2019 nogmaals een e-mail gestuurd. Per e-mail van 11 juni 2019 heeft [naam 8] op de e-mail van [verzoeker] geantwoord dat hij helemaal gelijk heeft en dit niks met [verzoeker] te maken heeft, maar alles met [naam 8] zelf. Verder geeft [naam 8] aan dat zij de bedrijfsarts heeft verzocht om hem uit te nodigen. 
       
     
     
       2.20. 
       
         
          [verzoeker] heeft op 9 juli 2019 contact gehad met [bedrijfsarts 1] . Deze heeft het volgende gerapporteerd: 
         
           "S/(…) Voelt zich teleurgesteld in de werkgever. Contact loopt via [naam 8] , maar heeft een hele tijd niets van haar vernomen, zelf wel actie ondernomen maar haar niet kunnen bereiken. Ook een vervolgafspraak bij de arbodienst is vanuit de werkgever niet opgepakt. 
         
         
           Traject bij PsyQ is tot op heden niet opgestart, nu wel toegezegd dat [naam 8] medewerker zal gaan aanmelden. (…) 
         
         
           P/Het is inmiddels 5 maand geleden dat ik medewerker heb gezien. Het advies was toen om na 4 weken een vervolgafspraak ter evaluatie in te plannen. Dat is niet gedaan en op deze wijze kan ik geen verzuimbegeleiding bieden. De toegezegde begeleiding van PsyQ is niet opgestart, waardoor medewerker in een vicieuze cirkel is blijven steken. (…) 
         
         
           Ik adviseer om medewerker aan te melden bij PsyQ voor behandelbegeleiding en over 2 maanden een vervolgafspraak in te plannen op een vestiging van de arbodienst. Een bezoek aan een locatie van reclassering is te belastend voor medewerker op dit moment." 
         
       
       
     
     
       2.21. 
       Op 23 juli 2019 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen [verzoeker] en [naam 8] . Daarin is gesproken over een mogelijk vertrek of vroegpensioen van [verzoeker] met doorbetaling van loon. [naam 8] heeft meegedeeld hierop nog terug te zullen komen. Dat is niet gebeurd. Zij heeft [verzoeker] ook niet aangemeld voor een traject bij PsyQ. 
       
     
     
       2.22. 
       Vanaf augustus 2019 heeft de Reclassering een deel van het loon van [verzoeker] ingehouden: aanvankelijk 10%, vanaf maart 2020 20% en vanaf september 2020 30%. 
       
     
     
       2.23. 
       
         De bedrijfsarts heeft in oktober 2019 weer gesproken met [verzoeker] en een verslag gemaakt waarin, voor zover van belang, staat vermeld: 
         
           "(…) De klachten zijn verder toegenomen en dit heeft een direct verband met verhouding tussen werknemer en werkgever. (…) 
         
         
           Na 23-7-19 is er vanuit de werkgever geen contact meer geweest met medewerker. Vanuit de werknemer is er wel contact gezocht met de werkgever, de mails die door werknemer zijn verstuurd heb ik ingezien. Tevens is de eerder door de werkgever toegezegde begeleiding van PsyQ niet opgestart, waardoor medewerker in een vicieuze cirkel is blijven steken en daar op deze wijze ook niet uit zal gaan komen. (…)  
         
         
           Mijn vraag aan werkgever, wat is het doel van de verdere verzuimbegeleiding en hoe moet die worden vormgegeven, nu moet ik vaststellen dat er vanuit de werkgever niet wordt voldaan aan de re-integratieverplichtingen van de Wet verbetering Poortwachter. 
         
         
           Er is geen plan van aanpak, er is geen/nauwelijks contact geweest vanuit de werkgever met medewerker.  
         
         
           Er is vanuit de medewerker veel frustratie en boosheid richting de werkgever, wat ik een begrijpelijke reactie vind. Om uit deze impasse te komen zal er een dialoog moeten komen tussen werkgever en werknemer, waarbij ik verwacht dat de werkgever dit zal gaan oppakken. (…)" 
         
       
       
     
     
       2.24. 
       
         Na het gesprek van 23 juli 2019 heeft er vanuit [naam 8] geen nadere verzuim-begeleiding plaatsgevonden. [naam 8] heeft hierover in haar e-mail aan [verzoeker] van  
         16 december 2019 haar spijt betuigd: 
         
           "(…) Ten eerste moet ik weer beginnen met naar u mijn excuses aan te bieden. Dit schiet niet op zo met mij. We hebben een goed gesprek gehad in de zomer ook over mogelijk vertrek bij RN. dit heb ik daarna in de week gelegd bij u leidinggevende en de personeels adviseur.  
         
         
           (…) 
         
         
           Uw leidinggevende heeft ook meerdere malen aan mij gevraagd hoe het met u ging en wat nu verder de afspraken zijn. Ik gaf aan om vervolgens contact met u op te nemen en vergat dit vervolgens compleet te doen. Na het niveau dat ik me eigenlijk kapot schaam naar u toe. Ik durf u ook eigenlijk niet meer aan te kijken ik heb u volledig laten zitten. 
         
         
           En daarom spijt het mij dat ik u in de steek heb gelaten en een slechte vertegenwoordiger ben voor u en RN. (…)" 
         
       
       
     
     
       2.25. 
       Vervolgens is [verzoeker] door de Reclassering uitgenodigd voor een gesprek op  7 januari 2020. [verzoeker] heeft daarna zijn gemachtigde in de arm genomen. De gemachtigde heeft per brief van 2 januari 2020 aan de Reclassering gemeld dat [verzoeker] tijdens het gesprek niet zal verschijnen en dat zij nog inhoudelijk op de zaak zal terugkomen. 
       
     
     
       2.26. 
       Op 7 februari 2020 heeft de gemachtigde van [verzoeker] een brief naar de Reclassering gestuurd. Daarin staat dat de Reclassering haar zorgplicht jegens [verzoeker] op meerdere gebieden ernstig heeft geschonden en dat [verzoeker] zich te einde raad voelt omdat hij niet de benodigde begeleiding krijgt terwijl hij hevige gezondheidsklachten ervaart. De Reclassering is verzocht om haar re-integratieverplichtingen na te komen en om 100% van het salaris aan [verzoeker] te betalen gedurende zijn ziekte. De gemachtigde schrijft verder dat zij met Reclassering in overleg te willen treden over het dossier en verzoekt om haar op voorhand een concreet voorstel te doen. 
       
     
     
       2.27. 
       Op 18 februari 2020 heeft de Reclassering per e-mail meegedeeld dat zij met [verzoeker] wil afspreken om hem tot zijn pensioendatum, [datum 2] , vrij te stellen van re-integratieverplichtingen met doorbetaling van loon, waarbij [verzoeker] zijn openstaande verlofuren ( volgens zijn toelichting ter zitting ruim 1000 uren, ktr. ) diende op te nemen. De Reclassering heeft verder aangegeven dat het voor haar bespreekbaar zou zijn om gedurende de periode van vrijstelling van de re-integratieverplichtingen 100% salaris te betalen. 
       
     
     
       2.28. 
       Bij brief van 13 maart 2020 heeft de gemachtigde namens [verzoeker] aangegeven niet akkoord te gaan met het voorstel van de Reclassering en dat zij op verzoek van [verzoeker] een deskundigenoordeel bij het UWV zou vragen of de Reclassering haar re- integratieverplichtingen wel is nagekomen. De gemachtigde heeft meegedeeld dat zij de Reclassering aansprakelijk houdt voor het feit dat [verzoeker] volledig is opgebrand en dat de schade die daaruit voortvloeit op de Reclassering zal worden verhaald. 
       
     
     
       2.29. 
       
         Het UWV heeft op 9 april 2020 geoordeeld dat de Reclassering inderdaad onvoldoende meewerkt aan de re-integratie van [verzoeker] . In het arbeidsdeskundig rapport, dat zich richt op de periode 21 februari 2019 tot en met 13 maart 2020, staat voor zover van belang het volgende: 
         
           "     3.4.	Visie van de werknemer 
         
         
           (…) Telefonisch verteld hij me dat aan de verplichtingen in zake re-integratie vanuit de wet poortwachter niet voldaan is, dat de toegezegde psychologische begeleiding niet van de grond gekomen is en dat hij ook geen vrije toegang had tot de bedrijfsarts. Er is niets gedaan om hem te helpen, hij heeft geen aandacht, fruitmand of kerstpakker gehad. Zelfs het gesprek met de verzuimcoördinator heeft hij zelf moeten initiëren. Op het voorstel wat mevrouw [naam 8] toen deed (volledige doorbetaling , inclusief vakantiedagen) heeft hij toen positief gereageerd. 
         
         
           Wat wél is doorgevoerd conform de wet poortwachter zijn de loonkortingen in het tweede ziektejaar. Inmiddels ontvangt hij ruim  800,00 minder salaris. 
         
         
           Destijds wilde hij beslist niet ziek zijn; maar juist werken, en op die manier zijn pensioen halen. Nu voelt hij zich na een heel werkend bestaan in dienst van de reclassering "als een oude lap aan de kant gegooid." 
         
         
           Emotioneel kan hij het niet meer aan, en is hij niet zijn oude zelf meer. Hij vindt de inspanningen van de werkgever "zwaar onvoldoende".  
         
       
     
     
       3.5. 
       
         
           Visie van de werkgever 
         
         
           De werkgever geeft bij monde van verzuimcoördinator mevrouw [naam 8] aan dat ze inderdaad niet voldoende gedaan heeft. In de zomer 2019 is het traject alsnog opgestart, echter de heer [verzoeker] heeft toen aangegeven dat hij niet weet of hij wel terug wil naar zijn eigen werk. In januari 2020 was een gesprek gepland met de nieuwe teamleider, de heer [verzoeker] en mevrouw [naam 8] . Volgens mevrouw [naam 8] heeft de heer [verzoeker] dit gesprek afgezegd.  
         
         
           Werknemer is gevraagd een voorstel te doen, maar hij heeft hierop niet gereageerd. Hij heeft een jurist ingeschakeld. 
         
       
       
         4. Beoordeling re-integratie inspanningen 
       
       
         
           
             Ten onrechte zijn geen probleemanalyse en geen plan van aanpak opgesteld. Werknemer heeft geen vrije toegang tot de bedrijfsarts en werkgever houdt ook minimaal contact met de werknemer. Dat is de werkgever aan te rekenen, want hij voldoet daarmee niet aan zijn re-integratieverplichtingen in gevolge de wet poortwachter. Het is in deze opmerkelijk (…) dat de werkgever wél het aspect van de loondoorbetaling conform de wet poortwachter uitvoert. 
           
         
         
           
             In het gesprek van 23 juli 2019 zijn verwachtingen gewerkt, waar de werkgever vervolgens niet op teruggekomen lijkt te zijn. 
           
         
         
           
             De aan de werknemer toegezegde psychologische begeleiding is niet van de grond gekomen. 
           
         
         
           
             In oktober 2019 stelt de bedrijfsarts dat de werkgever het initiatief moet nemen voor een dialoog met werknemer. Vervolgens wordt de werknemer pas in januari 2020 uitgenodigd voor een gesprek. (…)" 
           
         
       
       
     
     
       2.30. 
       
         
          [verzoeker] heeft in 2020 zelf de hulp van een psycholoog gezocht. [psycholoog]  
          (hierna: [psycholoog] heeft een notitie gemaakt van een kennismakingsgesprek met [verzoeker] op 19 mei 2020, waarin, voor zover van belang, is opgenomen: 
         
           " 
           Levensloop (zeer beknopt) 
         
         
           (…) Hij heeft RN altijd beschouwd als zijn tweede thuis. Niets was hem te veel. Hij had regelmatig een caseload van 150-180%. Hij begon vroeg, ging laat naar huis. Zijn beoordelingen waren altijd positief. Uit de informatie die hij heeft meegenomen (kopie overdrachtsverslag naar andere leidinggevende in 2017 door de heer [naam 1] ) komt het volgende beeld naar voren: een zeer ervaren, zelfstandig functionerende, resultaatgerichte en ook resultaat behalende medeweker. Hij was een vrolijk, stabiel vriendelijk en ontspannen mens.  
         
         
           (…) 
         
         
           Recente gebeurtenissen (sinds 2016) 
         
         
           (…)  
         
         
           In de afgelopen periode (vanaf begin 2019) heeft hij af en toe wat naar suïcide neigende gedachten gehad, om aan de situatie te kunnen ontsnappen, hij zegt: 'dan hoef ik niks meer te voelen'. Hij realiseert zich echter dat dit geen oplossing is. 
         
         
           (…) 
         
         
           Indruk van de situatie o.b.v. de informatie zoals deze mij nu bekend is: 
         
         
           (…) 
         
         
           Jarenlang heeft hij gewerkt met een (te?) zware caseload. Toen in 2016 bleek dat hij hartpatiënt was en met name na zijn operatie in 2017 , lijkt er door RN veel te weinig rekening gehouden met zijn situatie. Er is onvoldoende  
         
       
       
       
         
           aandacht besteed aan wat er nodig was om de heer [verzoeker] ook gedurende de laatste jaren van zijn dienstverband op een goede manier in te zetten. 
         
       
       
       
         
           De heer [verzoeker] is zeer gekwetst en is zichzelf niet meer. Ik ervaar in het gesprek dat het hem moeite kost om het verhaal chronologisch en gestructureerd te vertellen. Focussen kost hem moeite. Hij vertelt dat lezen of langduriger ergens mee bezig zijn he niet lukt. Beslissingen nemen of keuzes maken gaat niet. Hij heeft veel hoofdpijn. Terwijl hij vroeger altijd bezig was zit hij nu soms uren achtereen stil, en huilt hij regelmatig zonder directe aanleiding. Ik zien een zeer vriendelijke man, die tegelijkertijd heel boos en verdrietig is, die zich afgedankt voelt. Hem is een deel van zijn identiteit ontnomen. Ondanks dit alles blijft hij respectvol en streeft hij naar een fatsoenlijke oplossing. 
         
       
       
       
         
           Mijn conclusie is dat de heer [verzoeker] niet serieus is genomen, er geen zorgvuldige begeleiding heeft plaatsgevonden en dat nooit iemand van RN de moeite heeft genomen om een fatsoenlijk gesprek met hem aan te gaan. Hij is slecht behandeld. 
         
       
       
       
         
           Advies 
         
         
           Mijn advies aan de werkgever is om met de heer [verzoeker] in gesprek te gaan en hem een goed voorstel te doen om met wederzijds respect uit elkaar te kunnen gaan. Ook adviseer ik om de heer [verzoeker] een (intensief en langdurend) begeleidingstraject aan te bieden om deze zeer stressvolle en persoonlijk traumatiserende ervaringen te kunnen verwerken en op een positieve wijze zijn derde levensfase vorm te kunnen geven. Dit is m.i. voor beide partijen een manier om in het reine te komen met wat er gebeurd en vooral nagelaten is: goede, respectvolle aandacht voor een betrouwbare en integere medewerker met een lange staat van dienst.(…)" 
         
       
       
     
     
       2.31. 
       
         Vervolgens is [verzoeker] op eigen initiatief bij [bedrijfsarts 3] (hierna: [bedrijfsarts 3] ) geweest. Deze heeft gerapporteerd dat hij na uitgebreid onderzoek tot de conclusie komt dat bij [verzoeker] sprake is van een reeds langdurige bestaande stress-gerelateerde aandoening.  
         
          [bedrijfsarts 3] schrijft in zijn verslag verder het volgende: 
         
           "De achtergrond van de aandoening(en) in multifactorieel: persoonsgebonden factoren zijn belang maar zeker ook werk gebonden factoren. Daarnaast is bij deze werknemer sprake van een langdurig noodzakelijk herstel na de intensieve gerichte behandeling i.v.m. strikt medische problematiek die hij enkele jaren geleden onderging. (…) De prognose is op zich goed, mits de noodzakelijke behandeling wordt gevolgd.  (…) Tevens dient het rouwproces waarvan bij de wn sprake is en dat aanleiding geeft tot een duidelijke depressieve component in het geheel dient te worden aangepakt." 
         
       
       
     
     
       2.32. 
       
         Op 6 oktober 2020 heeft de [bedrijfsarts 2] (hierna: [bedrijfsarts 2] ) in het kader van de WIA-beoordeling vastgesteld dat bij [verzoeker] sprake is van een burn out en bij het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten (NCvB) van de beroepsziektemelding gedaan. Die melding is geaccepteerd. In zijn rapport staat onder meer het volgende: 
         
           "Hoofdoorzaak: Het hebben van teveel werk 
         
         
           Oorzaak2: Hoge emotionele taakeisen 
         
         
           Oorzaak3: Weinig sociale steun van collega's. 
         
         
           Toelichting oorzaak: Werknemer viel uit na altijd voor 200% gewerkt te hebben. Toen hij uitviel en emotioneel werd over het onbegrip dacht de leidinggevende aan een conflict. Dit werkte als olie gooien op het vuur. " 
         
       
       
       
         
          [bedrijfsarts 2] heeft opgetekend dat de behandeling onvoldoende is geweest, dat de adviezen van bedrijfsarts Alberts niet zijn opgevolgd en dat [verzoeker] nog steeds behoefte heeft aan begeleiding om weer een normaal leven te herkrijgen. 
       
       
       
     
     
       2.33. 
       Op 14 oktober 2020 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen [verzoeker] en [psycholoog] , waarvan [psycholoog] een notitie heeft opgesteld. In haar conclusie geeft [psycholoog] aan dat het niet goed gaat met [verzoeker] , dat zij vooral een verslechtering ziet optreden en dat de symptomen die [verzoeker] beschrijft wijzen op een depressie. 
       
     
     
       2.34. 
       Bij brief van 18 december 2020 heeft het UWV de Reclassering een loonsanctie opgelegd vanwege het niet voldoen aan de re-integratieverplichtingen. De sanctie is beperkt tot het moment waarop [verzoeker] zijn pensioenleeftijd bereikt, te weten [datum 2] .  
       
     
   
   
     
       3 Het verzoek 
     
       3.1. 
       
         
          [verzoeker] verzoekt dat de kantonrechter bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad: 
         
           primair: 
         
         I. 	de arbeidsovereenkomst tussen [verzoeker] en de Reclassering op 1 januari 2021, althans op een door de kantonrechter in goede justitie te bepalen datum, zal ontbinden op grond van artikel 7:671c jo. artikel 669 lid 1 en 3 aanhef en onder e BW onder toekenning van de transitievergoeding van € 53.907,34 bruto ex artikel 7:673 BW alsmede een billijke vergoeding ter hoogte van € 150.000,00 bruto ex artikel 7:671c lid 2 BW, althans een billijke vergoeding ter hoogte van € 37.681,81 bruto, althans een door de kantonrechter in goede justitie te bepalen transitie-vergoeding en billijke vergoeding; 
         
           subsidiair: 
         
         II. 	de arbeidsovereenkomst tussen [verzoeker] en de Reclassering op 1 januari 2021, althans op een door de kantonrechter in goede justitie te bepalen datum, zal ontbinden op grond van artikel 7:671c jo. artikel 669 lid 1 en 3 aanhef en onder g BW onder toekenning van de transitievergoeding van € 53.907,34 bruto ex artikel 7:673 BW alsmede een billijke vergoeding ter hoogte van € 150.000,00 bruto ex artikel 7:671c lid 2 BW, althans een billijke vergoeding ter hoogte van € 37.681,81 bruto, althans een door de kantonrechter in goede justitie te bepalen transitie-vergoeding en billijke vergoeding; 
         
           primair en subsidiair: 
         
         III. 	de Reclassering te veroordelen in de kosten van de procedure. 
       
       
     
     
       3.2. 
       
         
          [verzoeker] legt aan zijn vorderingen ten grondslag dat de Reclassering ernstig verwijtbaar jegens hem heeft gehandeld en dat de arbeidsrelatie door haar toedoen zodanig is verstoord dat van [verzoeker] in redelijkheid niet kan worden gevergd deze voort te laten duren. [verzoeker] verwijst daartoe naar de hiervoor bij rov. 2 geschetste gang van zaken en naar de daar vermelde bevindingen van de bedrijfsartsen, het UWV en zijn psycholoog. [verzoeker] is door zijn werk volledig arbeidsongeschikt geraakt en de bedrijfsarts [bedrijfsarts 2] concludeert zelfs dat sprake is van een beroepsziekte. [verzoeker] maakte altijd al lange dagen en was na zijn openhartoperatie in 2017 binnen de kortste keren weer aan het werk. Het ontbrak echter aan de nodige en juiste re-integratiebegeleiding en naar zijn klachten werd niet geluisterd. Door de manier waarop de Reclassering met omging met zijn salaris en zijn grote verantwoor-delijkheidsgevoel, heeft [verzoeker] zich sneller beter gemeld dan voor hem verstandig was. 
         De Reclassering heeft hem zieker gemaakt door hem begin 2019 een nieuw takenpakket toe te wijzen. Omdat hij op dat moment al uitgeput en opgebrand was heeft [verzoeker] daartegen geprotesteerd, maar zijn leidinggevende duldde geen tegenspraak. Na een overleg op  
         21 februari 2019 is er iets bij [verzoeker] geknapt en heeft hij zich ziekgemeld. 
       
       
       
     
     
       3.3. 
       
         Door nalaten van de Reclassering is de re-integratie van [verzoeker] na die tweede ziekmelding nooit op gang gekomen en is zijn gezondheidstoestand alleen maar verslechterd.  Van verzuimbegeleiding was geen sprake en [verzoeker] kreeg van de Reclassering niet de mogelijkheid om de bedrijfsarts, die hem wilde helpen bij zijn herstel, vaker te zien. Omdat de Reclassering dit niet verzorgde, heeft [verzoeker] hem na oktober 2019 nimmer meer gesproken. Haar toezegging dat hij begeleiding zou krijgen van een psycholoog is de Reclassering evenmin nagekomen. 
         De Reclassering heeft aan geen van de in artikel 7:658a BW genoemde verplichtingen voldaan, keer op keer haar zorgplicht geschonden en niet bevorderd dat hij weer aan het werk zou kunnen gaan. Zij is echter wel zo voortvarend geweest om zijn loon aan te passen. [verzoeker] krijgt het idee dat de Reclassering hem als het ware laat 'bungelen' tot zijn pensioen om op die manier zo goedkoop en gemakkelijk mogelijk van hem af te komen en is het volledige vertrouwen in haar kwijt geraakt. Hij verwijt de Reclassering dat zij hem in de steek heeft gelaten en meent dat zij niet de intentie heeft gehad om hem te behouden voor de organisatie. Het voortduren van de arbeidsovereenkomst komt zijn gezondheid niet ten goede en [verzoeker] verzoekt de kantonrechter daarom deze op de kortst mogelijke termijn te ontbinden. 
       
       
     
     
       3.4. 
       
         Nu de beëindiging het gevolg is van (primair) ernstig verwijtbaar handelen en/of nalaten van de Reclassering en (subsidiair) een verstoorde arbeidsverhouding tussen partijen is volgens [verzoeker] het toekennen van een transitievergoeding en een billijke vergoeding op zijn plaats. Door de traumatische wijze waarop de Reclassering met hem is omgegaan en de jarenlange overbelasting is [verzoeker] voor het leven getekend. Zijn werk is altijd zijn lust en zijn leven geweest en dat het nu zo moet aflopen doet hem veel pijn.  
         De ernst van de verwijtbaarheid aan de kant van de Reclassering, de door [verzoeker] gederfde levensvreugde, de noodzaak om een duur traject met een psycholoog op te starten (tot heden € 1.633,50), de inmiddels opgelopen advocaatkosten (€ 20.146,95), de looninhouding  
         (€ 14.968,76) en het inkomensverlies tot pensioendatum (€ 20.643,56) rechtvaardigen een billijke vergoeding van € 150.000,00 bruto als compensatie. 
       
       
     
   
   
     
       4 Het verweer 
     
       4.1. 
       
         Het verweer van de Reclassering strekt tot afwijzing van het primaire en subsidiaire verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst en tot afwijzing van de overige verzoeken van [verzoeker] (transitievergoeding en billijke vergoeding).  
         Voor zover geoordeeld mocht worden dat toewijzing van de transitievergoeding in de rede ligt verzoekt de Reclassering de vordering ten aanzien van de billijke vergoeding af te wijzen, althans te beperken tot de daadwerkelijk geleden schade.  
       
       
     
     
       4.2. 
       
         De Reclassering heeft ter onderbouwing van haar verweer het volgende naar voren gebracht. De gronden als genoemd in artikel 7:669 BW gelden niet in de onderhavige procedure. Daarnaast is er aan de zijde van de Reclassering geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten, zodat bij ontbinding geen recht bestaat op een transitievergoeding of een billijke vergoeding.  
         Na zijn ziekteperiode in 2017 heeft [verzoeker] er zelf voor gekozen om gelijk weer aan de slag te gaan, omdat hij geen inhouding wilde op zijn salaris. Ook is het [verzoeker] zelf geweest die een te grote caseload op zich heeft genomen, ondanks dat de Reclassering hem daarop meermaals heeft aangesproken. Dat [verzoeker] teveel werk naar zich toe heeft getrokken blijkt ook uit het verslag van het leergesprek van 2 oktober 2014 en de e-mail van de Reclassering van 5 juli 2018. De kwestie met de hulphond op kantoor in 2017 waar [verzoeker] naar verwijst, ligt genuanceerder. Door de voormalige leidinggevende van de betreffende medewerkster was een harde toezegging gedaan dat zij de hond mee naar kantoor mocht nemen, zodat niet eenvoudig kon worden gezegd dat dit niet meer mocht. [verzoeker] is ook de mogelijkheid geboden op een andere vestiging te gaan werken, maar dat wilde hij niet. Vervolgens is de situatie opgelost. [verzoeker] heeft slechts drie maanden tegelijk met de hulphond op kantoor gezeten. 
         Het is juist dat er in 2017 een looninhouding op het loon van [verzoeker] heeft plaatsgevonden, maar dit gebeurt automatisch door het systeem. Het heeft vervolgens enige tijd geduurd om dit te herstellen, maar [verzoeker] heeft de inhoudingen op het loon door middel van een voorschot alsnog ontvangen. Ook voor de urenaftrek die heeft plaatsgevonden is [verzoeker] gecompenseerd, omdat de Reclassering akkoord is gegaan met de revalidatie onder werktijd. 
       
       
     
     
       4.3. 
       Dat [verzoeker] ziek zou zijn geworden door het uitvoeren van zijn werk en aan een beroepsziekte lijdt, daarvan is door [verzoeker] geen bewijs overgelegd. De Reclassering betwist dat daarvan sprake is en indien [verzoeker] meent dat dit wel het geval is, staat de weg van artikel 7:658 BW voor hem open en zal de Reclassering de zaak melden bij haar verzekeraar. De Reclassering bestrijdt ook dat [verzoeker] begin 2019 een ander takenpakket heeft gekregen. Vanwege de organisatiewijziging, waarbij naar meer gebiedsgebonden teams werd gegaan, kon de oorspronkelijke toedeling in de groep waarmee [verzoeker] altijd werkte niet zo blijven en diende [verzoeker] in zijn vestiging in [plaats 5] ook achtervang te zijn. [verzoeker] was het hier hartgrondig mee oneens, mede omdat een deel van zijn cliënten in [plaats 2] zaten. Zijn toelichting dat hij voortgangsrapporten moest gaan schrijven, een Risk-cursus diende te volgen en zich met veiligheidstaken diende bezig te houden is sterk overtrokken; dit vormde slechts een klein onderdeel van de organisatiewijziging. Feit is dat [verzoeker] zich hieraan niet wilde committeren, maar zijn leidinggevende diende de organisatiewijziging door te voeren en die gold simpelweg ook voor [verzoeker] .  
       
     
     
       4.4. 
       
         
          [verzoeker] stelt volgens de Reclassering ten onrechte dat zij haar re-integratieverplichtingen na zijn tweede ziekmelding in februari 2019 ernstig heeft veronachtzaamd en dat daardoor een verstoorde arbeidsverhouding is ontstaan; ook daarvan is geen bewijs aangedragen. [verzoeker] heeft in strijd met de geldende regels bij de Reclassering zelf aangegeven niet te willen praten met zijn leidinggevende, [naam 2] , over de re-integratie. Dat is de reden dat [verzoeker] is overgedragen aan de verzuimcoördinator, mevrouw [naam 8] . Het klopt dat het wat langer heeft geduurd voordat er contact is gelegd tussen [naam 8] en [verzoeker] , maar de Reclassering heeft spijt betuigd van de korte periode waarin dit het geval is geweest en vervolgens een alleszins redelijk voorstel gedaan waardoor [verzoeker] geen schade lijdt. Bovendien heeft het niet uitsluitend aan de Reclassering gelegen dat er geen contact was; ook [verzoeker] heeft afspraken afgezegd. Tegenover [naam 8] heeft [verzoeker] tijdens het gesprek in juli 2019 zelf al aangegeven dat hij het niet meer zag zitten om nog te re-integreren, dus dan is het niet verrassend dat vanaf dat moment de re-integratie is komen stil te liggen. Er is vervolgens gesproken over het vrijstellen van re-integreren en het volledig doorbetalen van het loon van [verzoeker] tot zijn pensioenleeftijd en dit is de reden dat de Reclassering heeft voorgesteld om op 7 januari 2020 met elkaar in overleg te treden. Haar voorstel is juist te kwalificeren als goed werkgeverschap, omdat [verzoeker] heeft aangegeven er volledig doorheen te zitten, aldus de Reclassering. Het gesprek op 7 januari 2020 is echter namens [verzoeker] door de gemachtigde van [verzoeker] afgezegd. De Reclassering heeft meermaals getracht contact te krijgen met de gemachtigde van [verzoeker] , maar een reactie op het door de Reclassering gedane voorstel heeft zij niet ontvangen. Het trage verloop in 2020 kan derhalve niet aan de Reclassering worden verweten.  
         De Reclassering betwist dat [naam 2] heeft bepaald dat er geen gesprekken met de bedrijfsarts mochten plaatsvinden; dat staat een werknemer ten allen tijden vrij. Dat [verzoeker] vanaf augustus 2019 is gekort op zijn salaris, is conform de cao en het salarissysteem past dat automatisch toe. 
       
       
     
     
       4.5. 
       
         De Reclassering stelt zich verder op het standpunt dat van ernstig verwijtbaar handelen slechts sprake is in uitzonderlijke situaties. De gezichtspunten van het New Hairstyle-arrest kunnen hier niet worden toegepast, omdat [verzoeker] tot zijn pensioenleeftijd door de Reclassering wordt doorbetaald en een gemis aan inkomen dus niet aan de orde is. Uit de wet vloeit voort dat bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd geen recht bestaat op de transitievergoeding en het bedrag van € 150.000,00 dat wordt gevorderd als billijke vergoeding is een niet onderbouwde slag in de lucht. Volgens de Reclassering is het in strijd met het systeem van de WWZ om zowel een transitievergoeding als aanvullende billijke vergoeding aan [verzoeker] te betalen, omdat hij dan veel meer ontvangt dan de inkomensschade die hij lijdt. In het - ingetrokken - ontbindingsverzoek dat [verzoeker] op  
         5 oktober 2020 bij de rechtbank Midden-Nederland heeft ingediend, werd ook een aanmerkelijk lager bedrag gevorderd. [verzoeker] kan tot zijn pensioendatum aanspraak maken op een WIA-uitkering. Omdat de Reclassering eigen risicodrager is komt dat bedrag reeds voor haar rekening en behoort dit niet ook nog eens in een billijke vergoeding te worden verdisconteerd. 
         De Reclassering is bereid om looninhouding in verband met ziekte ongedaan te maken en is ook bereid - indien [verzoeker] dat wenst - om zijn salaris tot zijn pensioenleeftijd in een keer uit te betalen en om de kosten van zijn psycholoog te voldoen. Dat de kosten van de advocaat inmiddels tot € 20.000,00 zijn opgelopen, komt echter voor rekening en risico van [verzoeker] , nu de Reclassering er alles aan heeft gedaan om deze procedure te vermijden.  
       
       
     
   
   
     
       5 De beoordeling 
     
       5.1. 
       Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. In geval van ontbinding moet ook worden beoordeeld of aan [verzoeker] een transitievergoeding en/of billijke vergoeding dient te worden toegekend. 
       
       
         
           Ontbinding arbeidsovereenkomst 
         
       
       
     
     
       5.2. 
       Het verzoek van [verzoeker] tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst is gebaseerd op artikel 7:671c lid 1 BW. Volgens dit artikel kan de kantonrechter op verzoek van de werknemer de arbeidsovereenkomst ontbinden wegens omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen. 
       
     
     
       5.3. 
       De kantonrechter is van oordeel dat het ontbindingsverzoek dient te worden toegewezen. [verzoeker] heeft voldoende aannemelijk gemaakt dat zijn gezondheid er bij gebaat is dat de arbeidsrelatie met de Reclassering op een zo kort mogelijke termijn wordt verbroken. De kantonrechter is dan ook voornemens de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden per 1 maart 2021. 
       
       
         
           Ernstig verwijtbaar handelen 
         
       
       
     
     
       5.4. 
       Vervolgens dient te worden beoordeeld of er in deze zaak aanleiding is voor toekenning van de transitievergoeding en/of een billijke vergoeding. Dat is alleen aan de orde in geval van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de Reclassering.  
     
     
       5.5. 
       Uit de wetsgeschiedenis volgt dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever indien deze grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en dat daarbij bijvoorbeeld te denken valt aan een situatie waarin de werkgever zijn re-integratieverplichtingen bij ziekte ernstig heeft veronachtzaamd of waarin een werknemer arbeidsongeschikt is geworden als gevolg van verwijtbaar onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden.  
       
     
     
       5.6. 
       
         Uit de bij rov. 2 (uitvoerig) beschreven gang van zaken en de bevindingen van de diverse bedrijfsartsen en het UWV, blijkt genoegzaam dat de Reclassering na de ziekmelding van [verzoeker] in februari 2019 niet aan haar re-integratie-verplichtingen heeft voldaan en dat zij [verzoeker] , die daarmee tijdens zijn revalidatie in 2017 ook al weinig positieve ervaringen had opgedaan, in feite aan zijn lot heeft overgelaten. Er is geen behoorlijke verzuimbegeleiding geweest en zelfs haar toezegging om een psycholoog voor [verzoeker] in te schakelen is de Reclassering tot op heden niet nagekomen; niet nadat [verzoeker] op 23 mei 2019 meldde dat hij behoefte had aan begeleiding en duidelijke afspraken en dat zijn welzijn achteruit ging, niet nadat de bedrijfsarts Alberts er in zijn rapportages van 9 juli 2019 en  
         18 oktober 2019 op wees dat die begeleiding nog niet in gang was gezet en dat [verzoeker] klachten door de opstelling van de Reclassering toenamen, niet nadat de gemachtigde van [verzoeker] haar in februari 2020 opriep om het re-integratietraject alsnog ter hand te nemen omdat [verzoeker] ten einde raad was en ook niet nadat het UWV in april 2020 concludeerde dat de Reclassering inderdaad tekort schoot in haar re-integratie inspanningen.   
         Het beeld is al met al dat de Reclassering zich ondanks de vele signalen weinig aan het welzijn en de re-integratie van [verzoeker] gelegen heeft laten liggen en dat dit bij [verzoeker] veel leed heeft veroorzaakt en tot een verslechtering van zijn (psychische) gezondheid heeft geleid. Dit valt de Reclassering aan te rekenen en is aan te merken als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever als bedoeld in artikel 7:671c lid 2 sub b BW. 
       
       
     
     
       5.7. 
       Het feit dat [verzoeker] in het gesprek van 23 juli 2019 aanvankelijk positief heeft gereageerd op een voorstel van [naam 8] om zijn loon tot pensioendatum door te betalen met vrijstelling van werk, maakt het voorgaande niet anders. Dat ontsloeg de Reclassering immers niet van haar verplichting om het herstel van [verzoeker] zoveel mogelijk te bevorderen en haar toezeggingen na te komen. Dat heeft de Reclassering niet gedaan. Sterker nog, zij heeft de rest van het jaar niets meer van zich laten horen maar is wel (haaks op haar eigen voorstel) een deel van het loon gaan inhouden. Dat die korting volgens de cao Reclassering kan worden toegepast en 'het systeem' deze automatisch verwerkt is geen excuus, net zo min als het feit dat mevrouw [naam 8] spijt heeft betuigd dat zij [verzoeker] (zoals zij zelf schrijft) "volledig heeft laten zitten"; zowel het een als het ander komt voor rekening en risico van de Reclassering. Zoals gezegd is ook niet gebleken dat de Reclassering haar verplichtingen na die spijtbetuiging alsnog ter harte heeft genomen en adequaat op de signalen van [verzoeker] , de bedrijfsartsen en later het UWV heeft gereageerd: de inhoudingen op het loon vinden tot op heden nog steeds plaats en [verzoeker] heeft uiteindelijk zelf een psycholoog in de arm moeten nemen. Dat [verzoeker] zich na raadplegen van zijn gemachtigde op het standpunt heeft gesteld dat het financiële voorstel van de Reclassering geen recht doet aan de situatie en daarmee niet akkoord wenste te gaan, is alleszins begrijpelijk.  
       
     
     
       5.8. 
       
         De kantonrechter verwerpt het betoog van de Reclassering dat [verzoeker] niet heeft onderbouwd en bewezen dat zijn (voortdurende) arbeidsongeschiktheid werkgerelateerd is. Volgens de rapportages van de bedrijfsartsen, het UWV en zijn psycholoog is dat wel het geval en de Reclassering heeft niet deugdelijk gemotiveerd waarom die conclusies onjuist zouden zijn. Het verweer van de Reclassering dat [verzoeker] zijn burn-out aan zichzelf te wijten heeft, omdat hij telkens weer te veel werk naar zich toetrok, wordt eveneens gepasseerd. Uit hetgeen de Reclassering naar voren heeft gebracht blijkt niet dat zij voldoende heeft gedaan om te voorkomen dat [verzoeker] overbelast zou raken. Dit klemt temeer nu [verzoeker] , die toen nog bezig was met een revalidatietraject, in 2017 te kennen had gegeven dat hij zich genoodzaakt zag om meer uren te gaan werken omdat (steeds meer) loon werd ingehouden maar dat dit zijn herstel niet ten goede kwam. Ook in zijn  
         e-mail van 31 januari 2019 heeft [verzoeker] zijn leidinggevende [naam 2] duidelijk meegedeeld het werk dat hem werd toebedacht niet aan te kunnen. Haar reactie daarop, dat als voor iedereen uitzonderingen worden gemaakt, anderen het drukker krijgen, getuigt niet van voldoende oog en zorg voor een werknemer op leeftijd die gezondheidsklachten heeft en bekend staat als iemand die te veel hooi op zijn vork pleegt te nemen. Dat de Reclassering zich serieus over het door [verzoeker] afgegeven signaal heeft gebogen, is gesteld noch gebleken.  
       
       
       
         
           Transitievergoeding 
         
       
       
     
     
       5.9. 
       
         Nu sprake is van ernstig verwijtbaar gedrag aan de zijde van de Reclassering komt [verzoeker] een transitievergoeding toe. Uitgaande van [datum 1] als datum van indiensttreding, een bruto maandinkomen van € 5.160,89 (bruto maandsalaris van € 4.487,73 inclusief toeslagen, vakantietoeslag en eindejaarsuitkering van 7%, wat door de Reclassering niet is betwist) en 1 maart 2021 als ontbindingsdatum, bedraagt de transitievergoeding  
         € 54.194,06 bruto. Omdat [verzoeker] - op basis van een eerdere ontbindingsdatum - in zijn petitum een lager bedrag heeft genoemd en de kantonrechter niet meer mag toewijzen dan gevorderd, zal zij de Reclassering veroordelen om "de transitievergoeding ex artikel 7:673 BW" te voldoen.  
       
       
       
         
           Billijke vergoeding 
         
       
       
     
     
       5.10. 
       De kantonrechter ziet in het hiervoor besproken handelen van de Reclassering, eveneens aanleiding om aan [verzoeker] een billijke vergoeding toe te kennen.  
       
     
     
       5.11. 
       Over de hoogte van de billijke vergoeding overweegt de kantonrechter het volgende. De billijke vergoeding moet - naar haar aard - in relatie staan tot het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Bij het bepalen van de omvang van die vergoeding komt het aan op een beoordeling van alle omstandigheden van het geval, met inachtneming van de gezichtspunten die de Hoge Raad - niet limitatief - in zijn New Hairstyle-arrest  ( ECLI:NL:HR:2017:1187) heeft geformuleerd. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, waarbij geldt dat de billijke vergoeding geen specifiek punitief karakter heeft. 
       
     
     
       5.12. 
       
         De kantonrechter acht alles overziende in dit geval een billijke vergoeding van  
         € 40.000,00 passend. Zij neemt daarbij in aanmerking: 
       
       - dat [verzoeker] ruim 30 jaar bij de Reclassering werkzaam is en zich - naar de Reclassering erkent - altijd goed en hard voor de organisatie heeft ingezet;  
       - dat de burn-out van [verzoeker] volgens bedrijfsarts [bedrijfsarts 2] verband houdt met de hoeveelheid en de zwaarte van zijn werk en het gebrek aan steun van collega's en als een beroepsziekte moet worden gezien;  
       - dat niet is gebleken dat de Reclassering bij de organisatie van de werkzaamheden voldoende rekening heeft gehouden met de gezondheidsproblemen van [verzoeker] en voldoende heeft ondernomen om de werkdruk bij [verzoeker] te verlagen; 
       - dat de Reclassering na de ziekmelding in februari 2019, ondanks dat de bedrijfsartsen het belang daarvan hadden onderstreept en [verzoeker] zijn wens daartoe had uitgesproken, geen enkele relevante re-integratie inspanning heeft verricht, niet heeft gezorgd voor een goede verzuimbegeleiding, haar toezegging om een psycholoog in te schakelen niet is nagekomen en zich ook overigens niet kenbaar om (het welzijn van) [verzoeker] heeft bekommerd; 
       - dat het gebrek aan belangstelling en actie van de Reclassering [verzoeker] psychisch leed heeft toegebracht en aldus de bedrijfsarts zijn klachten heeft verergerd en hem zodanig heeft getroffen dat hij de arbeidsrelatie wil verbreken; en 
       - dat het belangrijk is dat de Reclassering in voorkomende gevallen niet weer op dergelijke onzorgvuldige wijze met haar werknemers omgaat. 
       De kantonrechter weegt verder mee dat [verzoeker] een aanzienlijke transitievergoeding ontvangt terwijl hij al over drie maanden met pensioen gaat. Dat de gevolgen van de ontbinding hierdoor in financiële zin voor [verzoeker] beperkt blijven, vormt in de gegeven omstandigheden echter geen aanleiding om de billijke vergoeding verder te verlagen. Daarbij speelt mee dat volledig arbeidsongeschikte werknemers met een ‘slapend’ dienstverband na twee jaar arbeidsongeschiktheid in principe recht hebben op ontbinding van hun arbeidsovereenkomst met een transitievergoeding. Ook als zij vlak voor hun pensioendatum zitten en hun werkgever verder niets te verwijten valt. 
       
     
     
       5.13. 
       Wat betreft de door [verzoeker] genoemde advocaatkosten: de Hoge Raad heeft in het New Hairstyle-arrest uitgesproken dat die kosten bij de vaststelling van de billijke vergoeding buiten beschouwing moeten worden gelaten. Dat geldt naar het oordeel van de kantonrechter ook voor de reeds gemaakte (en nog te maken) kosten van [verzoeker] psycholoog en het ingehouden loon. Uit de overwegingen van de Hoge Raad maakt de kantonrechter echter op dat zij ook indien - zoals hier - slechts een billijke vergoeding is gevorderd, ambtshalve moet beoordelen of die posten op een andere grondslag kunnen worden toegewezen. De kantonrechter zal dat doen. 
       
       
         
           Advocaatkosten 
         
       
       
     
     
       5.14. 
       
         De kantonrechter concludeert dat [verzoeker] eind 2019 in redelijkheid heeft kunnen besluiten rechtsbijstand in te roepen om vast te stellen of en zo ja in hoeverre hij de Reclassering aansprakelijk zou kunnen stellen en om hem bij te staan in eventuele onderhandelingen over een passende regeling. De kosten die zijn gemaakt ter voorbereiding en instructie van de onderhavige zaak (en de in eerste instantie bij de kantonrechter Midden-Nederland aanhangig gemaakte procedure) komen echter niet voor separate vergoeding in aanmerking en moeten door het liquidatietarief worden gedekt.  
         De Reclassering heeft gesteld dat haar gemachtigde vanaf mei 2020 pogingen heeft gedaan om tot een oplossing van het geschil te komen maar dat [verzoeker] daarop niet is ingegaan.  
         
          [verzoeker] heeft dit niet voldoende gemotiveerd betwist. De kantonrechter zal daarom met toepassing van artikel 6:96 lid 2 sub b BW enkel een vergoeding toekennen voor de facturen die in de periode 4 maart tot en met 4 mei 2020 zijn verstuurd. Dit komt neer op een (netto) bedrag van € 6.664,30 (€ 2.707,90, € 3.274,26 en € 682,14).  
       
       
       
         
           Ingehouden loon 
         
       
       
     
     
       5.15. 
       Het bedrag aan ingehouden loon zal eveneens worden toegewezen. De kantonrechter acht zoals hiervoor aangegeven, voldoende onderbouwd dat de (voortdurende) burn-out van [verzoeker] in overwegende mate werkgerelateerd is en dat de Reclassering jegens [verzoeker] zowel haar in artikel 7:658 BW bedoelde zorgplicht als haar re-integratie-verplichtingen heeft geschonden. De Reclassering is aansprakelijk voor de inkomensschade die [verzoeker] als gevolg daarvan heeft geleden. Deze wordt tot en met januari 2021 vastgesteld op het door [verzoeker] gespecificeerde bedrag van € 14.968,76 bruto. De Reclassering heeft niet betwist dat die berekening juist is.  
       
       
         
           Gemaakte kosten psycholoog 
         
       
       
     
     
       5.16. 
       Om de in 5.15. genoemde reden zullen ook de reeds gemaakte kosten van de psycholoog ad € 1.633,50 (netto) worden toegewezen. De Reclassering heeft destijds ook toegezegd de begeleiding door een psycholoog voor haar rekening te zullen nemen. 
       
       
         
           Intrekking verzoek 
         
       
       
     
     
       5.17. 
       
         Nu de billijke vergoeding niet tot het door [verzoeker] verzochte bedrag wordt toegewezen, zal [verzoeker] conform het bepaalde in artikel 7:686 lid 6 en 7 BW in de gelegenheid worden gesteld om zijn verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in te trekken binnen de in het dictum te noemen termijn.  
         In wezen staat de toewijsbaarheid van de in de rov's 5.14, 5.15 en 5.16. genoemde vergoedingen los van een eventuele intrekking. Gelet op de manier waarop [verzoeker] zijn vordering heeft ingekleed, zal de kantonrechter evenwel ook deze toekennen onder de voorwaarde dat het tot een ontbinding komt.  
       
       
       
         
           Proceskosten 
         
       
       
     
     
       5.18. 
       
         De proceskosten komen, ingeval [verzoeker] het verzoek niet intrekt, voor rekening van de Reclassering, omdat zij in overwegende mate ongelijk krijgt. Die kosten worden tot op heden aan de zijde van [verzoeker] vastgesteld op: 
         griffierecht	€    499,00 
         salaris gemachtigde	 €    996,00  
         	€ 1.495,00  
       
       
     
     
       5.19. 
       Indien [verzoeker] het verzoek intrekt, zal hij de proceskosten van de Reclassering moeten betalen. De proceskosten van de Reclassering zullen in dat geval worden vastgesteld op een bedrag van € 622,00 voor salaris van de gemachtigde van de Reclassering. 
       
     
   
   
     
       6 De beslissing 
     De kantonrechter: 
     
     1. stelt partijen in kennis van het voornemen de tussen hen bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden; 
     
     2. bepaalt dat de termijn waarbinnen [verzoeker] het verzoek kan intrekken, door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending daarvan aan de (gemachtigde van) de Reclassering, zal lopen tot en met  26 februari 2021 ; 
     
     
     
       
         bij handhaving van het verzoek: 
       
     
     
     3. ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van  1 maart 2021 ; 
     
     4. veroordeelt de Reclassering om aan [verzoeker] te betalen: 
     
       a.	de transitievergoeding ex artikel 7:673 BW; 
       b.	een billijke vergoeding van € 40.000,00 bruto; 
       c.	€ 6.664,30 netto voor advocaatkosten; 
       d.	€ 14.968,76 bruto aan ingehouden loon tot en met januari 2021; 
       e.	€ 1.633,50 netto voor gemaakte kosten psycholoog; 
     
     
     5. veroordeelt de Reclassering tot betaling van de proceskosten aan [verzoeker] , die de kantonrechter aan de kant van [verzoeker] tot en met vandaag vaststelt op € 1.495,00; 
     
     6. verklaart de beslissingen onder 3, 4 en 5 uitvoerbaar bij voorraad; 
     
     7. wijst het meer of anders verzochte af; 
     
     
       
         bij intrekking van het verzoek: 
       
     
     
     8. veroordeelt [verzoeker] tot betaling van de proceskosten, tot op heden vastgesteld op  € 996,00 aan salaris gemachtigde. 
     
     
     
       Deze beschikking is gegeven door mr. M.E. van Rossum, kantonrechter, en in het openbaar uitgesproken op 19 februari 2021. 
       typ/conc: 33514/aw