ECLI: ECLI:NL:GHSHE:2014:3537

Titel: ECLI:NL:GHSHE:2014:3537 Gerechtshof 's-Hertogenbosch , 09-09-2014 / HD 200.124.168_01

Gerecht: Gerechtshof 's-Hertogenbosch

Datum uitspraak: 2014-09-09

Zaaknummer: HD 200.124.168_01

Proceduretype: Hoger beroep

Onderwerp: Civiel recht; Arbeidsrecht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:GHSHE:2014:3537

---

ontslag op staande voet

GERECHTSHOF ’s-HERTOGENBOSCH  
     Afdeling civiel recht 
     
     
       zaaknummer HD 200.124.168/01 
     
     
     
       
         arrest van 9 september 2014 
       
     
     
     
       in de zaak van  
     
     
     
       
         
          [appellant]
         , 
       wonende te [woonplaats], 
       appellant, 
       hierna aan te duiden als: [appellant], 
       advocaat: mr. J.W.J. Hopmans te Groesbeek, 
     
     
     
       tegen 
     
     
     
       
         
          [X.] Distri Logistics [vestigingsplaats] B.V., 
       
       gevestigd te [vestigingsplaats], 
       geïntimeerde, 
       hietna aan te duiden als: [geïntimeerde], 
       advocaat: mr. J. Withaar te Tilburg, 
     
     
     
       als vervolg op het door het hof gewezen tussenarrest van 21 mei 2013 in het hoger beroep van het door de rechtbank Oost-Brabant, kanton ‘s-Hertogenbosch onder zaaknummer 851579/ rolnummer 12-8425/297 gewezen vonnis van 10 januari 2013. 
     
     
     
     5 Het verloop van de procedure 
     
     
       Het verloop van de procedure blijkt uit: 
     
     - het tussenarrest van 21 mei 2013 waarbij het hof een comparitie na aanbrengen heeft gelast; 
     - het proces-verbaal van comparitie van 11 juni 2013; 
     - de memorie van grieven; 
     - de memorie van antwoord. 
     
     
       Partijen hebben arrest gevraagd. Het hof doet recht op bovenvermelde stukken en de stukken van de eerste aanleg 
     
     
   
   
     
       6 De gronden van het hoger beroep 
     
     
       Voor de tekst van de grieven wordt verwezen naar de memorie van grieven. 
     
     
   
   
     
       7 De beoordeling 
     
     
       7.1 
       Het gaat in deze zaak om het volgende. 
       
       
         7.1.1. 
         
           
            [appellant] is in 2001 of in 2003, partijen zijn het hier niet over eens, voor onbepaalde tijd bij [geïntimeerde] in dienst getreden, in de functie van chauffeur.  
           In eerste instantie werkte hij in de vestiging te Breukelen en met ingang van 1 juli 2009 in de vestiging te [vestigingsplaats]. 
         
         
       
       
         7.1.2. 
         
           Op donderdag 14 juni 2012 heeft tussen [appellant] en diens leidinggevende [leidinggevende] 
            (hierna: [leidinggevende]) een functioneringsgesprek, aangaande [appellant], plaatsgevonden. Bij dit gesprek was tevens aanwezig [planner geïntimeerde] (hierna: [planner geïntimeerde]), de planner van [geïntimeerde]. 
         
         
       
       
         7.1.3. 
         Partijen zijn het erover eens dat [appellant] tijdens voornoemd gesprek op 14 juni 2012 op staande voet is ontslagen. 
         
       
       
         7.1.4. 
         
           Bij brief van 14 juni 2012 van [HR Officer geïntimeerde] (hierna: [HR Officer geïntimeerde]), HR Officer van [geïntimeerde], is  
           
            [appellant] uitgenodigd voor een gesprek op maandag 18 juni 2012, om [appellant] in de gelegenheid te stellen zijn ([appellant]’) kant van het verhaal te doen. 
         
         
       
       
         7.1.5. 
         Het hiervoor genoemde gesprek heeft op 18 juni 2012 plaatsgevonden. 
         
       
       
         7.1.6. 
         
           Bij schrijven van 18 juni 2012 heeft [appellant] zijn visie op het gebeuren tijdens 
           voornoemd functioneringsgesprek aan [geïntimeerde] kenbaar gemaakt. [appellant] schrijft daarover: 
         
         
         
           
             “Het voorval: 
           
           
             Afgelopen donderdag had ik een functioneringsgesprek met [leidinggevende]  ([leidinggevende], hof)  en [planner geïntimeerde]  ([planner geïntimeerde], hof)  en het ging mis bij het punt over de bedrijfskleding. Ik vroeg waar ik T-shirts kan kopen zonder mouwen, omdat ik die nu eenmaal graag draag, en niet met korte mouwen eraan omdat ik snel zweet. 
         
         
         
           
             Het antwoord van [leidinggevende] was dat de T-hirts in het kleding pakket van [geïntimeerde] zitten en dat ik die behoor te dragen. Hierop vroeg ik of we met het volgende punt verder konden gaan. [leidinggevende] geeft aan dat hij nog niet klaar is met dit onderwerp waarop ik opsta. Op dat moment zegt [leidinggevende] “Hier” we zijn nog niet klaar, tegen me. Hierop geef ik aan dat je “Hier”tegen een hond zegt, maar niet tegen een mens. [leidinggevende] herhaalt: “Hier”, waarop ik een waas voor mijn ogen krijg en naar hem toeloop. Ik wilde [leidinggevende] inderdaad een kopstoot geven en op het moment dat ik naar voren ga met mijn hoofd, bedenk ik mezelf dat ik dit niet moet doen. Ik weet niet meer of ik [leidinggevende] geraakt heb. Ik denk dat ik hem wel raakte, maar niet hard. Hierna heb ik direct sorry gezegd tegen [leidinggevende] (…)”. 
           
         
         
       
       
         7.1.7. 
         
           Bij e-mail van 14 juni 2012 heeft [leidinggevende] aan [HR Officer geïntimeerde] zijn verslag gedaan van 
           het gebeuren ten tijde van het functioneringsgesprek. [leidinggevende] bericht daaromtrent: 
         
         
         
           
             “(…)Bij het 2e punt van de beoordeling betreffende het uiterlijk voorkomen en het dragen van bedrijfskleding volgt een korte discussie die op een correcte en normale manier wordt besproken tussen [appellant]  ([appellant], hof) , [planner geïntimeerde]  ([planner geïntimeerde], hof)  en mij. [appellant] zegt op een gegeven moment dat ik maar door moet gaan met het volgende punt waarop ik hem rustig vertel dat ik het gesprek leidt en hem wel doorgeef wanneer we verder kunnen naar het volgende onderwerp daarop zegt [appellant] dat hij op staat en vertrekt. 
           
             Ik vertel hem dat we nog niet klaar zijn met het gesprek en dat hij moet blijven zitten totdat we klaar zijn met het gesprek. 
           
           
             
              [appellant] wordt dan ineens erg boos en roept dat hij zich niet als een hond laat behandelen, geschrokken van deze reactie ben ik opgestaan met de bedoeling om hem tot rust te bedaren. Hierop stelt [appellant] zich ineens erg agressief op en komt naar mij toe en komt vlak voor me staan waarop [appellant] mij uit het niets een harde kopstoot geeft. (…)”. 
           
         
         
       
       
         7.1.8. 
         
           Bij e-mail van 14 juni 2012 heeft [planner geïntimeerde] aan [HR Officer geïntimeerde] zijn verslag gedaan van het 
           gebeuren ten tijde van het functioneringsgesprek. [planner geïntimeerde] bericht daaromtrent: 
         
         
         
           
             “(…) “Het gesprek verliep rustig totdat wij het niet eens werden over het dragen van bedrijfskleding. [appellant] sommeerde [leidinggevende]  ([leidinggevende], hof)  om verder te gaan met het volgende punt van ons gesprek waarop hij te horen kreeg dat wij het gesprek leiden en niet hij, waarop hij zei ‘dat hij niet verder wilde met dit gesprek en weer aan het werk wilde gaan’ 
           
             
              [leidinggevende] gaf aan dat hij moest blijven zitten waarop [appellant] boos werd en roept ‘ik laat me niet als een hond behandelen!’ 
           
           
             
              [appellant] en [leidinggevende] stonden om 1150 uur op, waarop [appellant] met borst vooruit naar [leidinggevende] toeloopt en hem een kopstoot geeft, hij raakte [leidinggevende] vol midden op zijn voorhoofd!! (…)”.  
           
         
         
       
       
         7.1.9. 
         De brief d.d. 20 juni 2012 van [geïntimeerde] aan [appellant] luidt als volgt: 
         
         
           “ Op donderdag 14 juni, heeft u uw leidinggevende, dhr. [leidinggevende], tijdens uw functioneringsgesprek een kopstoot gegeven. Naast de verklaringen van de heer [leidinggevende] en de heer [planner geïntimeerde], heeft u uw verklaring op maandag 18 juni gegeven. 
         
         
         
           
             Alles in ogenschouw nemende en na intensief overleg, stelt [geïntimeerde] Logistics zich op het standpunt dat fysiek geweld op de werkvloer absoluut niet is toegestaan en niet getolereerd kan worden. Hiermee heeft u alle grenzen overschreden waardoor er geen vertrouwen meer is in een verdere samenwerking. 
           
           
             Middels deze brief deelt [geïntimeerde] Distri Logistics [vestigingsplaats] u mede dat u op staande voet (per 14 juni 2012) ontslagen bent. 
           
         
         
         
           
             (…)” 
           
         
         
       
       
         7.1.10. 
         
           Bij brief van 26 juni 2012 heeft de gemachtigde van [appellant], mr. J.W.J. Hopmans, een 
           beroep gedaan op de nietigheid van het ontslag van [appellant]. [appellant] heeft zich beschikbaar gesteld de bedongen arbeid onmiddellijk te hervatten. 
         
         
       
       
         7.1.11. 
         
           Bij brief van 2 juli 2012 heeft [HR Officer geïntimeerde] geantwoord dat het ontslag van [appellant] 
           onverminderd van kracht blijft. 
         
         
       
       
         7.2.1. 
         Bij inleidende dagvaarding van 27 augustus 2012, heeft [appellant] de onderhavige procedure aanhangig gemaakt. [appellant] heeft zich op het standpunt gesteld dat geen sprake was van een dringende reden voor ontslag op staande voet. [appellant] heeft gevorderd [geïntimeerde] te veroordelen tot betaling aan [appellant] van zijn salaris vanaf 14 juni 2012 tot aan de datum van rechtsgeldige beëindiging van het dienstverband, vermeerderd met de wettelijke verhoging  ex artikel 7:625 BW, met veroordeling van [geïntimeerde] in de proceskosten. 
         
       
       
         7.2.2. 
         Bij vonnis van 10 januari 2013 heeft de kantonrechter, kort gezegd, geoordeeld dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is. De kantonrechter heeft de vorderingen van [appellant] afgewezen. 
         
       
     
     
       7.3. 
       In hoger beroep heeft [appellant] 2 grieven gericht tegen voornoemd vonnis. 
       
         7.3.1. 
         Met grief 1 betoogt [appellant] dat geen dringende reden voor ontslag bestaat. Ondanks dat [leidinggevende] moet hebben geconstateerd dat [appellant] prikkelbaar en emotioneel reageerde - [appellant] had een slechte psychische gesteldheid - ging [leidinggevende] op de door hem ingezette vijandige toon door. Hoewel [appellant] tot tweemaal toe heeft getracht escalatie te voorkomen, heeft [leidinggevende] [appellant] ervan weerhouden het gesprek te beëindigen en heeft hij [appellant] nog verder “getriggerd”. Hierdoor reageerde [appellant] niet meer op rationele wijze. [appellant] had evenwel niet de intentie [leidinggevende] enige kwetsuur toe te brengen. Voor het geval al moet worden gesproken van uitoefenen van fysiek geweld, [appellant] heeft [leidinggevende] geen zichtbaar letsel toegebracht, geldt dat [appellant] daartoe niet (meer) de intentie had. Beiden stonden echter zo dicht bij elkaar dat [appellant] deswege met zijn voorhoofd het voorhoofd van [leidinggevende] raakte. Er was sprake van een ongelukkige samenloop van omstandigheden. [appellant] heeft zijn excuses aangeboden. 
         
       
       
         7.3.2. 
         
           
            [appellant] heeft omtrent het gebeuren tijdens het functioneringsgesprek op 14 juni 2012  in eerste aanleg aangevoerd dat er een woordenwisseling tussen hem en [leidinggevende] ontstond over bedrijfskleding. Van wege zijn slechte psychische gezondheidstoestand – zijn vrouw had hem verlaten en hij had veel hinder en pijn vanwege een rugkwetsuur ten gevolge van een ongeval – reageerde [appellant] prikkelbaar. Omdat [appellant] bij zichzelf bemerkte dat hij niet helemaal zichzelf was en escalatie wilde voorkomen, heeft hij [leidinggevende] verzocht dit punt te laten rusten en met het gesprek verder te gaan. [leidinggevende] heeft hier, aldus [appellant], kort gezegd, bazig en agressief op gereageerd met de woorden dat hij met dit onderwerp nog niet klaar was en hij wel uitmaakte wanneer dit onderwerp zou zijn afgerond. Toen [appellant] de ruimte wilde verlaten heeft [leidinggevende] hem toegeroepen “Hier …..we zijn nog niet klaar”. 
           Hoewel [appellant] van kwaadheid  stond te trillen was hij toch van plan om te vertrekken, waarna [leidinggevende] wederom met luide stem riep “HIER”. Op dat moment knapte er iets bij [appellant] en kreeg hij een waas voor ogen, hij draaide zich om en liep recht op [leidinggevende] af. Tijdens dit lopen richting [leidinggevende] schoot [appellant] in een ‘split second’ door het hoofd om [leidinggevende] een kopstoot te geven, zo woest was hij, doch op het moment dat beiden pal tegenover elkaar stonden bedacht [appellant] zich op het allerlaatste moment om zulks niet te doen, maar te doen alsof. Op dat moment stonden beiden te dicht bij elkaar waardoor [appellant] met zijn voorhoofd het voorhoofd van [leidinggevende] raakte. Aldus [appellant]. 
         
         
       
       
         7.3.3. 
         
           Omtrent het gebeuren tijdens het functioneringsgesprek is door [geïntimeerde] in eerste aanleg aangevoerd dat, de volgorde van het beoordelingsformulier in acht nemende, als tweede gespreksonderwerp aan de orde kwam de kleding zoals die door werknemers van [geïntimeerde] moet worden gedragen. Voor [geïntimeerde] is kleding van haar chauffeurs een visitekaartje en zij hecht er waarde aan dat haar werknemers de ter beschikking gestelde bedrijfskleding dragen tijdens de werkzaamheden. 
           
            [leidinggevende] wilde [appellant] hierover spreken en over het feit dat [appellant] de bedrijfskleding regelmatig niet wilde dragen. [appellant] gaf aan dat [leidinggevende] hierover niet diende te praten, maar door moest gaan met het volgende gespreksonderwerp. [leidinggevende] heeft daarop gezegd dat hij als leidinggevende bepaalt welke onderwerpen besproken zouden worden.  Wanneer [appellant] opstaat en vertrekt zegt [leidinggevende] hem dat het gesprek nog niet is afgelopen en vraagt hem weer te gaan zitten. Vervolgens wordt [appellant] erg boos en zegt, dat hij zich niet als een hond laat behandelen en loopt naar de deur om de kamer te verlaten. Om [appellant] tot bedaren te brengen is [leidinggevende] ook opgestaan. Vervolgens is [appellant] op [leidinggevende] af gelopen en heeft hij [leidinggevende] zichtbaar opzettelijk een kopstoot gegeven. [leidinggevende] heeft daar een hematoom en flinke hoofdpijn aan overgehouden. Het ging niet om een schijnbeweging of een poging tot het geven van een kopstoot.  
           In hoger beroep heeft [geïntimeerde] verder aangevoerd dat ten tijde van het functioneringsgesprek niet bekend was dat [appellant] in psychische problemen verkeerde en de reden daarvoor. De door [appellant] genoemde gebeurtenissen (zijn vrouw had hem verlaten en hij had een ongeval gehad) lagen ook verder weg in het verleden. Wel was bekend dat [appellant] soms snel geïrriteerd was; bij [geïntimeerde] wist men daar doorgaans mee om te gaan. Met het uitdelen van een kopstoot is echter een grens overschreden. Geweld kan niet worden geaccepteerd. [geïntimeerde] heeft betwist dat [appellant] agressief benaderd is tijdens het functioneringsgesprek op 14 juni 2012.  
         
         
       
       
         7.3.4. 
         
           Het hof stelt het volgende voorop. Op grond van artikel 7:678 eerste lid, BW worden als dringende redenen in de zin van het eerste lid van artikel 7:677 BW beschouwd, zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer die tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij de beoordeling van de vraag òf van zodanige dringende reden sprake is, moeten de omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Daarbij behoren in de eerste plaats in de beschouwing te worden betrokken de aard en de ernst van hetgeen de werkgever als dringende reden aanmerkt, en verder onder meer de aard van de dienstbetrekking, de duur daarvan en de wijze waarop de werknemer die dienstbetrekking heeft vervuld, alsmede de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem zou hebben. Ook indien de gevolgen ingrijpend zijn, kan een afweging van deze persoonlijke omstandigheden tegen de aard en de ernst van de dringende reden tot de slotsom leiden dat een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst toch gerechtvaardigd is.  
           De vraag of de gevolgen van de beëindiging van de dienstbetrekking voor de werknemer te ernstig zijn in vergelijking met het belang van de werkgever bij de beëindiging, behoort derhalve te worden beantwoord in het kader van de vraag of sprake is van een dringende reden. (vgl. Hoge Raad 12 februari 1999, NJ 1999,643; ECLI:NL:HR:1999:ZC2849). 
         
         
       
       
         7.3.5. 
         
           Naar het oordeel van het hof staat het een werkgever vrij te bepalen welk onderwerp, het werk betreffende, ten tijde van een functioneringsgesprek aan de orde wordt gesteld. Dat de psychische toestand van [appellant] meebracht dat [geïntimeerde] het onderwerp over de bedrijfskleding had moeten laten rusten, is gezien het verweer van [geïntimeerde] dat zij niet wist dat [appellant] in psychische problemen verkeerde, door [appellant] (in ieder geval op het punt van de wetenschap aan de zijde van [geïntimeerde]) niet voldoende onderbouwd. 
           Het hof verwerpt de stelling van [appellant] dat hij geen fysiek geweld heeft uitgeoefend, omdat, naar de stelling van [appellant], bij [leidinggevende] geen sprake was van zichtbaar letsel. Ook al zou bij [leidinggevende] slechts sprake zijn geweest van hoofdpijn, welke hoofdpijn door [appellant] niet is betwist, dan maakt dit nog niet dat [appellant] met zijn gedrag waardoor zijn voorhoofd dat van [leidinggevende] heeft geraakt, geen fysiek geweld heeft uitgeoefend. 
           Anders dan [appellant] stelt is geen sprake van een ongelukkige samenloop van omstandigheden.  
           Ook al zou het zo zijn dat [appellant] op het laatste moment heeft bedacht dat hij [leidinggevende] geen kopstoot wilde geven en slechts wilde doen alsof, en ook al zou [appellant] niet (meer) de intentie hebben gehad tot het uitoefenen van fysiek geweld, feit blijft dat [appellant] aan [leidinggevende] een kopstoot heeft gegeven en dat [leidinggevende] daarvan  hoofdpijn heeft ondervonden, zodat objectief beschouwd sprake is van (in aanvang) opzettelijk fysiek geweld. Dat [appellant] zich – kennelijk – niet tijdig heeft kunnen inhouden komt voor zijn rekening. 
           Voor zover [appellant] heeft beoogd te betogen dat zijn gedrag hem, gezien zijn psychische toestand, niet kan worden toegerekend, geldt dat dit standpunt wordt verworpen. De psychische toestand van [appellant] is geen beletsel – waarbij het hof er van uitgaat dat [appellant] ouder is dan 14 jaar - voor toerekening van de onderhavige als een doen te beschouwen gedraging, artikel 6:165 BW. Voorts geldt dat [appellant] omtrent zijn psychische toestand onvoldoende heeft aangevoerd om aan te nemen dat zijn gedraging aan een ontslag op staande voet in de weg staat. 
           Gezien al het voorgaande is het hof van oordeel dat van [geïntimeerde] redelijkerwijze niet kan worden gevergd dat zij, ondanks het vastgestelde fysiek geweld van [appellant] ten gevolge waarvan [leidinggevende] letsel heeft ondervonden, het dienstverband met [appellant] laat voortduren. 
           Daaraan doet niet af dat, voor zover daar gezien de e-mails van [leidinggevende] en [planner geïntimeerde] d.d. 14 juni 2012 (hier voor onder 7.1.7. respectievelijk 7.1.8.) al vanuit zou moeten worden gegaan, van de zijde van [geïntimeerde] ten tijde van het functioneringsgesprek “Hier” is geroepen. Ook zo een taalgebruik rechtvaardigt niet het toebrengen van fysiek letsel door [appellant]. 
           Evenmin maakt de lengte van het dienstverband (sinds 2001 of 2003) van [appellant] bij [geïntimeerde] of zijn leeftijd, of de omstandigheid dat [appellant] nog geen andere baan heeft gevonden en hij niet verwacht daarin op korte termijn te slagen, dat [geïntimeerde] het dienstverband met [appellant] moet laten voortduren. Omtrent de leeftijd van [appellant] is niets gesteld of - buiten hetgeen hiervoor is aangegeven - gebleken, zodat het hof dat argument buiten beschouwing laat. Feiten of omstandigheden die tot een ander oordeel moeten leiden zijn gesteld nog gebleken.  
           Grief 1 faalt. 
         
         
       
       
         7.3.6. 
         Grief 2 heeft slechts betekenis bij het slagen van grief 1. Nu dat niet het geval is, kan deze grief, met uitzondering voor zover deze is gericht tegen de proceskostenveroordeling, onbesproken blijven. 
         
       
       
         7.3.7. 
         Gezien het voorgaande heeft de kantonrechter [appellant] in eerste aanleg terecht in de proceskosten veroordeeld. Grief 2 faalt.  
         
       
       
         7.3.8. 
         Het hof zal het vonnis waarvan beroep bekrachtigen en [appellant] veroordelen in de proceskosten van het hoger beroep. 
         
       
     
   
   
     
       8 De uitspraak 
     
     
       Het hof: 
     
     
     
       bekrachtigt het vonnis waarvan beroep; 
     
     
     
       veroordeelt [appellant] in de proceskosten van het hoger beroep, welke kosten tot op heden aan de zijde van [geïntimeerde] worden begroot op € 683,-- aan verschotten en op € 1.788,-- aan salaris advocaat; 
     
     
     
       verklaart dit arrest uitvoerbaar bij voorraad voor wat de proceskostenveroordeling betreft. 
     
     
     
       Dit arrest is gewezen door mrs. C.E.L.M. Smeenk-van der Weijden, Y.L.L.A.M. Delfos-Roy en A.P. Zweers-van Vollenhoven en in het openbaar uitgesproken door de rolraadsheer op 9 september 2014.