ECLI: ECLI:NL:RBUTR:2012:BY8864

Titel: ECLI:NL:RBUTR:2012:BY8864 Rechtbank Utrecht , 12-09-2012 / 823168 AE VERZ  12-296 k

Gerecht: Rechtbank Utrecht

Datum uitspraak: 2012-09-12

Zaaknummer: 823168 AE VERZ  12-296 k

Proceduretype: Eerste aanleg - enkelvoudig

Onderwerp: Civiel recht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBUTR:2012:BY8864

---

Ontbinding, arbeidsconflict. Het geven van feedback en ook negatieve feedback, tijdens het werk of tijdens een beoordelingsgesprek, behoort tot de taak van de leidinggevende. Een werknemer moet daar – ook al onderschrijft hij die kritiek niet – op een professionele manier mee om kunnen gaan. Dat kan anders zijn wanneer negatieve feedback (of kritiek) onnodig grievend wordt gebracht of elke grond ontbeert.'

RECHTBANK UTRECHT 
     
     
       sector handel en kanton 
       kantonrechter 
     
     
     locatie Amersfoort 
     
     zaaknummer: 823168 AE VERZ  12-296 k 
     
     beschikking d.d. 12 september 2012 
     
     inzake 
     
     
       de stichting 
       Stichting Christelijk Pedagogisch Studiecentrum, 
       gevestigd te Amersfoort, 
       verder ook te noemen CPS, 
       verzoekende partij, 
       gemachtigde: mr. F.J. Bloem-Timmermans, 
     
     
     tegen: 
     
     
       [naam], 
       wonende te [woonplaats], 
       verder ook te noemen [naam], 
       verwerende partij, 
       gemachtigde: S. le Noble. 
     
     
     
     Het verloop van de procedure 
     
     
       CPS heeft op 4 juli 2012 een verzoekschrift ingediend. 
       [naam] heeft een verweerschrift ingediend. 
       Het verzoek is ter zitting van 22 augustus 2012 behandeld. Daarvan is aantekening gehouden. 
       Hierna is uitspraak bepaald. 
     
     
     
     De feiten 
     
     [naam], geboren op [1960], is op 10 oktober 1996 in dienst van CPS getreden in de functie van secretaresse. Het dienstverband geldt thans voor onbepaalde tijd. 
     
     Vanaf 1 januari 2011 is [naam] de functie van Medewerker Academie gaan verrichten. Het laatstgenoten brutoloon bedraagt € 2.852,10 per maand, exclusief 8% vakantiebijslag en overige emolumenten.  
     
     Op 19 januari 2012 heeft een beoordelingsgesprek plaatsgevonden tussen [naam] en haar leidinggevende, mevrouw [X] (hierna: [X]). Op een aantal punten is [naam] onvoldoende beoordeeld. De beoordeling in totaal was voldoende.  
     
     Op 6 februari 2012 heeft [naam] zich ziek gemeld.  
     
     
       Op 10 februari 2012 heeft de bedrijfsarts geconcludeerd: 
       ‘Op basis van dit gesprek acht ik uw medewerkster per 13 februari volledig arbeidsgeschikt voor de werkzaamheden in het eigen werk. Er is sprake van een verstoorde arbeidsverhouding. Werkhervatting onder de huidige omstandigheden zal op korte termijn opnieuw tot uitval leiden.’ 
       De bedrijfsarts heeft geadviseerd een mediator in te schakelen.  
     
     
     Dit advies hebben partijen opgevolgd. Het eerste gesprek met de mediator heeft plaatsgevonden op 23 februari 2012.  
     
     
       Op 15 maart 2012 heeft de bedrijfsarts geoordeeld: 
       ‘Mijn conclusie na het consult van vandaag is ongewijzigd. Er is geen sprake van arbeidsongeschiktheid op basis van ziekte of gebrek. Ik adviseer u de gesprekken met de conflictbegeleider voort te zetten.’ 
     
     
     Ook dit advies hebben partijen opgevolgd.  
     
     Tijdens een mediationgesprek op 20 maart 2012 is afgesproken dat [naam] haar werkzaamheden geleidelijk zou hervatten met als doel in week 14 tot volledige werkhervatting te komen.  
     
     
       Bij brief van 23 maart 2012 heeft de mediator geschreven: 
       ‘Inmiddels hebben mevrouw [naam] en mevrouw [X] afspraken gemaakt wanneer mevrouw [naam] weer aan het werk zal zijn. Hoewel de dames hard hun best doen om tot elkaar te komen is het nog niet zover dat ik vertrouwen heb in een stabiele samenwerking. Mevrouw [naam] vindt het niet makkelijk om transparant met mevrouw [X] samen te werken. Werkzaamheden waar fouten inzitten is mevrouw [naam] niet volledig bereid deze met mevrouw [X] te delen.  
       Afgelopen dinsdag 20 maart voerde het laatste van de vijf gesprekken. Een voorzichtige opening is er wel ontstaan. Echter de beschikbare vijf gesprekken bleken te weinig. Voor meer kans op een goede afloop adviseer ik u nog 3 extra gesprekken in de begeleiding in te ruimen.’ 
     
     
     Partijen hebben ook dit advies opgevolgd. 
     
     Tijdens een gesprek op 12 april 2012 heeft de mediator geconcludeerd dat het conflict was opgelost.  
     
     Besloten is voor de verdere opbouw van de werkzaamheden van [naam] het door haar aangevraagde deskundigenoordeel van het UWV af te wachten.  
     
     
       In het deskundigenoordeel van het UWV d.d. 21 mei 2012 is geoordeeld: 
       ‘Ons oordeel is dat u uw eigen werk op 20 maart 2012 wél kon doen.’ 
     
     
     
       Per e-mail van 24 mei 2012 heeft [X] [naam] bericht: 
       ‘Vanmiddag hebben we gesproken over de uitslag van het deskundigenoordeel van het UWV. Naar aanleiding hiervan passen we de opbouw van de uren aan, het buitengewoon verlof zal na twee weken stoppen (vanaf 11 juni). ’ 
     
     
     
       Bij e-mail van 29 mei 2012 heeft [naam] [X] bericht: 
       ‘Ik heb keer op keer aangegeven dat ik e.e.a. langzaam wil opbouwen. Dit mede op nadrukkelijk verzoek van mijn psycholoog. (…) 
       Bij deze wil ik nogmaals aangeven dat ik heel graag meer uren wil gaan werken, maar dat ik twijfel of ik dat qua gezondheid aan kan, met het risico dat ik straks een ernstige terugval krijg. (…) Mijn voorstel is dat ik deze week tussen de 5 ½ en 6 ½ uur werk, afhankelijk hoe ik me voel. Ik wil voorstellen om vervolgens te proberen elke week een half uur langer te gaan werken.’ 
     
     
     
       Bij e-mail van 1 juni 2012 heeft [naam] [X] bericht: 
       ‘Ik twijfel heel erg of mijn gezondheid het wel toelaat om nu al 6 ½ uur te werken. (…) Ten aanzien van het geplande overleg met jou en [A], aanstaande maandag, wil ik dit graag uitstellen.’ 
     
     
     Hierop heeft [X] bij e-mail van 2 juni 2012 aangegeven dat het uitgangspunt wordt gevormd door het oordeel van de bedrijfsarts en de uitslag van het deskundigenoordeel van het UWV. 
     
     Op 4 juni 2012 heeft [X] aan [naam] medegedeeld dat zij vanaf 11 juni 2012 haar werk volledig diende te hervatten. 
        
     
     De grondslag verzoek en verweer 
     
     CPS verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van verandering van omstandigheden. Zij voert daartoe het volgende aan: 
     
     Het beoordelingsgesprek is onbegrijpelijkerwijs uitgemond in een conflict. CPS heeft alles gedaan om tot een oplossing van de problemen te komen. Er is een mediator ingeschakeld, [naam] heeft in die periode niet of nauwelijks hoeven werken en haar is gelegenheid gegeven haar werkzaamheden geleidelijk te hervatten. De mediation heeft  geen resultaat gehad. [naam] heeft erin volhard haar werk niet volledig te hervatten, hoewel meermalen is geoordeeld dat geen sprake is van arbeidsongeschiktheid. Daardoor is er geen basis meer voor een vruchtbare samenwerking.  
     
     
       [naam] heeft gemotiveerd verweer gevoerd op de inhoud waarvan hierna - voor zover van belang - zal worden ingegaan. 
       [naam] refereert zich aan het oordeel van de kantonrechter ten aanzien van de ontbinding en  concludeert tot toekenning van een vergoeding van € 120.130,00 bruto (C=2). 
     
     
     
       
     De beoordeling 
     
     De kantonrechter heeft zich ervan vergewist of het verzoek verband houdt met het bestaan van enig opzegverbod, hetgeen niet het geval is. 
     
     Beide partijen zijn van mening dat (inmiddels) sprake is van een arbeidsconflict en (ter zitting) is voldoende duidelijk geworden dat zij geen basis zien voor verdere samenwerking. Derhalve zal de kantonrechter de verzochte ontbinding toewijzen. 
     
     
       Beide partijen maken elkaar van de ontstane situatie een verwijt. 
       Tijdens de zitting is duidelijk geworden dat in de visie van [naam] de oorsprong van dit conflict ligt bij het gedrag van [X], met name de wijze waarop zij [naam] bekritiseerde, niet alleen bij het beoordelingsgesprek maar juist ook tijdens de dagelijkse werkzaamheden. 
     
     
     
       De kantonrechter overweegt dat de verhouding tussen [naam] en haar leidinggevende in haar rol van medewerker academie anders was dan in haar functie van secretaresse. Als secretaresse had [naam] haar eigen werk en kon zij dat autonoom en zelfstandig uitvoeren, terwijl [X] een (meewerkend) leidinggevende is die dicht op het werk staat en dat ook controleert. Dit kan wellicht ook de opmerking van [naam] verklaren dat [X] haar ‘in de nek hijgde’ en dat [naam] te weinig ruimte ervoer om het werk op haar eigen manier te doen. Dit verschil in verhouding tot de leidinggevende vereiste wellicht een aanpassing van [naam], maar naar het oordeel van de kantonrechter kan niet worden gezegd dat de opstelling van [X] als leidinggevende niet correct is geweest. Dat [X] met vragen controleerde of het werk was gebeurd, zelf bij overleggen wilde zijn en op haar vrije dag een congres dat door [naam] was georganiseerd is komen bezoeken staat haar als leidinggevende vrij en geeft op zichzelf beschouwd nog geen aanknopingspunten om hieruit de conclusie te kunnen trekken dat (juist) [naam] bij [X] onder een vergrootglas lag. Van [naam] mocht worden verwacht dat zij openheid gaf over de verrichte werkzaamheden, maar uit de brief van de mediator van 23 maart 2012 blijkt dat [naam] dat problematisch vond.  
       Het geven van feedback en ook negatieve feedback, tijdens het werk of tijdens een beoordelingsgesprek, behoort tot de taak van de leidinggevende. Een werknemer moet daar – ook al onderschrijft hij die kritiek niet – op een professionele manier mee om kunnen gaan. Dat kan anders zijn wanneer negatieve feedback (of kritiek) onnodig grievend wordt gebracht of elke grond ontbeert. Echter, niet is gebleken dat daarvan in het onderhavige geval sprake was. Sterker nog, in het beoordelingsverslag staan ook lovende dingen over [naam] vermeld en [naam] is dan ook, ondanks punten van kritiek, positief beoordeeld. Het verwijt van [naam] dat niet naar de hoofdlijn is gekeken maar op de details, kan de kantonrechter dan ook niet goed plaatsen. Dat [X] zou hebben gezegd “Ik heb een slechte beoordeling gehad, dus jij krijgt ook een slechte beoordeling”, valt niet te rijmen met de inhoud van het beoordelingsverslag van [naam] – waar immers positieve punten instaan en [naam] als voldoende is beoordeeld – en is voorts door [naam] niet voldoende aannemelijk gemaakt. Dat [naam] wellicht niet is ingewerkt en weinig instructies en hulp heeft gekregen, is niet relevant in het kader van het functioneren van [naam] nu dat niet aan het verzoek tot ontbinding ten grondslag is gelegd en [naam] als voldoende is beoordeeld. De kantonrechter vermag niet in te zien dat aan het niet inwerken en te weinig ondersteunen – wat daar ook van zij – een zodanig gewicht moet worden toegekend dat hierin een oorzaak voor het (door [naam] ervaren) arbeidsconflict kan worden gevonden. Niet (verder) onderbouwd is de stelling van [naam] dat zij door CPS (in de persoon van [X]) zou zijn tegengewerkt of weggepest.       
     
     
     De kantonrechter is gelet op het voorgaande van oordeel dat CPS geen verwijt kan worden gemaakt van het feit dat [naam] een arbeidsconflict is gaan ervaren dat aanleiding heeft gegeven tot haar ziekmelding op 6 februari 2012. 
     
     
       Vast staat dat meermalen en zowel door de bedrijfsarts als het UWV is geoordeeld dat [naam] arbeidsgeschikt is, maar dat sprake is van een arbeidsconflict. CPS heeft alle adviezen om tot een oplossing van dat geschil te geraken, opgevolgd. Ze heeft een mediator ingeschakeld en het aantal mediationsessies uitgebreid. [naam] heeft [X] verweten dat zij geen invulling heeft gegeven aan de mediationgesprekken en er slechts op uit is geweest [naam] zo snel mogelijk weer aan het werk te krijgen. De kantonrechter overweegt dat het doel van werkhervatting een zeer legitiem doel is; inzet was ervoor te zorgen dat [naam] weer gewoon aan het werk kon. Dat [X] geen reële poging heeft gedaan het conflict uit de wereld te helpen, is niet aannemelijk geworden. De mediator heeft in haar brief van 23 maart 2012 juist vermeld dat beide partijen hard hun best doen en bovendien op 12 april 2012 geconcludeerd dat het conflict was opgelost. 
       Na ontvangst van het deskundigenoordeel van het UWV heeft CPS zich op het standpunt gesteld dat [naam] haar werkzaamheden volledig moest hervatten en heeft [naam] daarvoor nog enige tijd gegund. [naam] was blijkens de hiervoor opgenomen e-mails van mening dat zij een ruimere tijd moest krijgen om haar werkzaamheden op te bouwen. De kantonrechter is van oordeel dat CPS zich terecht op het standpunt heeft gesteld dat [naam] weer volledig moest gaan werken, aangezien zij niet arbeidsongeschikt was en bovendien was geconcludeerd dat het conflict was opgelost. Grond voor [naam] om daar niet in mee te gaan, ontbreekt. Het is dan ook – zeker na het uitstellen door [naam] van het geplande gesprek van 4 juni 2012 bij e-mail van 1 juni 2012 – voorstelbaar dat voor CPS de maat vol was. Hoogstens had CPS [naam] nog een laatste keer kunnen vermelden dat als zij haar werkzaamheden niet op 11 juni 2012 zou hervatten, dit zou leiden tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Niet gebleken is dat dit is gebeurd. 
     
     
     Dit is voor de kantonrechter aanleiding om [naam] nog enige vergoeding toe te kennen, zij het een zeer beperkte gelet op het verwijt dat [naam] gelet op het voorgaande kan worden gemaakt.      
     
     
       Bij het bepalen van een vergoeding bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt de zogenaamde "kantonrechtersformule" toegepast. 
       Die formule bevat de factoren A x B x C. Factor A staat voor het aantal dienstjaren (die zwaarder meetellen voor oudere werknemers), factor B voor het bruto maandsalaris en factor C is een "correctiefactor" die met name bepaald wordt door verwijtbaarheid en toerekening van dit einde van de arbeidsovereenkomst. 
     
     
     Ten aanzien van de factor A komt de kantonrechter – of de uitzendovereenkomst vanaf augustus 1996 hier nu wel of niet bij wordt betrokken – tot een aantal van 19,5 gewogen dienstjaren. 
     
     Ten aanzien van de factor B neemt de kantonrechter het vaste salaris vermeerderd met de vakantiebijslag tot uitgangspunt.  
     
     De factor C wordt gelet op hetgeen hiervoor ten aanzien van de verwijtbaarheid is overwogen, gesteld op C = 0,2. 
     
     Daarmee komt de vergoeding afgerond op een bedrag van € 12.000,00 bruto. 
     
     De fictieve opzegtermijn leidt tot een verschuiving van het recht op WW in de tijd, maar niet tot een verlies van recht op WW. Er is daarom geen reden om met de fictieve opzegtermijn rekening te houden.  
     
     De kantonrechtersformule sluit uit dat een afzonderlijke vergoeding wordt toegekend voor de kosten van rechtsbijstand. In de omstandigheden van het geval wordt geen reden gezien daarvan af te wijken.  
     
     De proceskosten zullen gezien de aard van het geschil worden gecompenseerd.  
     
     
     De beslissing 
     
     De kantonrechter: 
     
     stelt CPS in de gelegenheid uiterlijk 19 september 2012 het verzoek in te trekken; 
     
     en voor het geval het verzoek niet tijdig wordt ingetrokken: 
     
     ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 20 september 2012; 
     
     kent aan [naam] ten laste van CPS een vergoeding toe van € 12.000,00 bruto en veroordeelt CPS tot betaling van deze vergoeding aan [naam]; 
     
     compenseert de proceskosten in die zin, dat partijen de eigen kosten dragen; 
     
     en voor het geval het verzoek tijdig wordt ingetrokken: 
     
     veroordeelt CPS in de proceskosten aan de zijde van [naam], tot de uitspraak van deze beschikking begroot op € 400,00 aan salaris gemachtigde. 
     
     
     Deze beschikking is gegeven door mr. K.G.F. van der Kraats, kantonrechter, en is in aanwezigheid van de griffier in het openbaar uitgesproken op 12 september 2012.