ECLI: ECLI:NL:RBMNE:2025:1643

Titel: ECLI:NL:RBMNE:2025:1643 Rechtbank Midden-Nederland , 23-04-2025 / 589284 HA RK 25-32

Gerecht: Rechtbank Midden-Nederland

Datum uitspraak: 2025-04-23

Zaaknummer: 589284 HA RK 25-32

Proceduretype: Eerste aanleg - enkelvoudig

Onderwerp: Civiel recht; Arbeidsrecht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBMNE:2025:1643

---

Afwijzing verzoek tot ontbinding arbeidsovereenkomst van een statutair bestuurder, onder meer omdat het opzegverbod tijdens ziekte van toepassing is.

RECHTBANK Midden-Nederland 
     
     
       Civiel recht 
     
     
     
       Zittingsplaats Utrecht 
     
     
     
       Zaaknummer / rekestnummer: C/16/589284 / HA RK 25-32  MS/1270 
     
     
     
       
         Beschikking van 23 april 2025 
       
     
     
     
       in de zaak van 
     
     
     
       
         
          [verzoekster]
         ,  
       gevestigd te [vestigingsplaats] , 
       verzoekende partij, 
       verwerende partij in het voorwaardelijk tegenverzoek, 
       hierna te noemen: [verzoekster] , 
       advocaat: mr. S.P.A. Bollen, 
     
     
     
       tegen 
     
     
     
       
         
          [verweerder]
         ,  
       wonende te [woonplaats] , 
       verwerende partij, 
       verzoekende partij in het voorwaardelijk tegenverzoek, 
       hierna te noemen: [verweerder] , 
       advocaat: mr. L.Q. Jolink. 
     
     
     
   
   
     
       1 De procedure 
     
     
       1.1. 
       Het verloop van de procedure blijkt uit: 
       - het verzoekschrift met producties; 
       - het verweerschrift met producties; 
       - de aanvullende producties van [verzoekster] ; 
       - de aanvullende producties van [verweerder] ; 
       - de mondelinge behandeling van 26 maart 2025, waarvan de griffier aantekeningen heeft gemaakt. 
       
     
     
       1.2. 
       De beschikking is bepaald op vandaag. 
       
       
     
   
   
     
       2 De kern van de zaak 
     
     
       2.1. 
       
        [verweerder] is in dienst bij [verzoekster] als statutair bestuurder. [verzoekster] heeft hem als statutair bestuurder ontslagen en verzoekt in deze procedure om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Dit verzoek wordt afgewezen, onder meer omdat het opzegverbod tijdens ziekte van toepassing is.  
       
     
   
   
     
       3 De voorgeschiedenis van de zaak 
     
     
       3.1. 
       
        [verzoekster] is een organisatie die de gemeenschappelijke belangen behartigt van haar leden in de branche zorg en welzijn. Het gaat daarbij met name om organisaties in de thuiszorg.  
       
     
     
       3.2. 
       
        [verweerder] , geboren op [geboortedatum] 1960, is op 18 maart 2015 bij [verzoekster] in dienst getreden in de functie van bestuurder. Hij is per die datum ook benoemd als statutair bestuurder.  
       
     
     
       3.3. 
       
        [verzoekster] heeft in 2023 de mogelijkheid van een fusie met een andere organisatie onderzocht. Dit is uiteindelijk niet doorgegaan, maar heeft [verweerder] aanleiding geven om de Raad van Toezicht (RvT) van [verzoekster] voor te stellen om voor hem een regeling te treffen die zou gelden voor het geval er sprake zou zijn van een beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst. Hij heeft dit voorstel in een memo van 8 mei 2023 verwoord. 
       
     
     
       3.4. 
       De RvT heeft ermee ingestemd het voorstel van [verweerder] te onderzoeken en daarvoor advies in te winnen bij de advocaat mr. [A] (hierna: [A] ), die [verzoekster] vaker juridisch advies gaf. [A] heeft op 11 februari 2024 een advies uitgebracht waarin hij het juridisch kader en de mogelijkheden voor een aanvullende regeling op papier heeft gezet.  
       
     
     
       3.5. 
       
        [verweerder] heeft op 24 april 2024 een voorstel voor een aanvulling op zijn arbeidsovereenkomst naar de RvT gestuurd. De RvT heeft dit voorstel doorgestuurd voor advies aan [A] .  
       
     
     
       3.6. 
       Op 14 mei 2024 heeft de RvT met [verweerder] over zijn voorstel gesproken. Het advies van [A] was op dat moment nog niet beschikbaar. De RvT heeft tijdens dit gesprek zijn twijfels geuit over het voorstel. Deze twijfels hielden verband met het feit dat [verzoekster] op grond van dit voorstel een veel hogere vergoeding aan [verweerder] zou moeten betalen dan waartoe zij wettelijk verplicht zou zijn. De RvT en [verweerder] hebben nadien aangegeven dat zij dit gesprek beiden als onbevredigend en onplezierig hebben ervaren.  
       
     
     
       3.7. 
       
        [A] heeft op 16 mei 2024 advies uitgebracht. Hij was toen via [verweerder] op de hoogte van de inhoud van het gesprek van 14 mei 2024. [A] stelt zich in het advies op het standpunt dat [verzoekster] juridisch gezien niet verplicht is het voorstel van [verweerder] te aanvaarden. Hij adviseert wel - kort samengevat - om het voorstel van [verweerder] in overweging te nemen, onder meer om te voorkomen dat [verweerder] in chagrijn om zich heen zou gaan kijken of zelf juridische bijstand zou gaan zoeken.  
       
     
     
       3.8. 
       De RvT heeft naar aanleiding van het gesprek van 14 mei 2024 aan mr. Bollen, die niet eerder betrokken was bij [verzoekster] , gevraagd advies uit te brengen over het voorstel van [verweerder] . Mr. Bollen heeft bij e-mail van 5 juni 2024 advies uitgebracht aan de RvT. Zij schrijft in dit advies - kort samengevat - dat zij geen juridische grond ziet om met het voorstel van [verweerder] akkoord te gaan.  
       
     
     
       3.9. 
       Op 7 juni 2024 hebben de RvT en [verweerder] opnieuw over het voorstel van [verweerder] gesproken. [verweerder] heeft de RvT bij die gelegenheid laten weten dat hij het de RvT kwalijk nam dat hij zo lang had moeten wachten op een antwoord op zijn voorstel. De RvT heeft op haar beurt toegelicht dat de reden hiervoor was dat het advies van [A] zo lang op zich had laten wachten. De RvT heeft [verweerder] verder laten weten dat zij niet akkoord ging met zijn voorstel, omdat een beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet aan de orde was en er daarom geen aanleiding bestond een dergelijke regeling te treffen. De RvT heeft toegezegd dat zij zich zou inspannen om te komen tot een fatsoenlijke regeling als in de toekomst sprake zou zijn van een fusie of strategische samenwerking die zou leiden tot een wijziging van de positie van [verweerder] .  
       
     
     
       3.10. 
       De RvT heeft van het gesprek op 7 juni 2024 een verslag opgesteld en aan [verweerder] gestuurd. [verweerder] heeft zich in een brief van 16 juni 2024 kritisch uitgelaten over het besluit van de RvT om zijn voorstel niet te accepteren en de manier waarop het besluitvormingsproces was verlopen.  
       
     
     
       3.11. 
       
        [verweerder] heeft zich op 22 juni 2024 ziekgemeld. Hij heeft dit de dag ervoor, in een e-mail van 21 juni 2024, al aan alle medewerkers van [verzoekster] aangekondigd. Hij schrijft in deze e-mail onder meer dat de laatste jaren niet in zijn koude kleren zijn gaan zitten, dat de werkrelaties prima zijn maar dat er ook krachten binnen en buiten de vereniging zijn waar hij steeds meer moeite mee heeft en die naar zijn gevoel niet altijd in het belang van de vereniging handelen. 
       
     
     
       3.12. 
       De RvT heeft op 15 juli 2024 aan de medewerkers van [verzoekster] gecommuniceerd dat de bestuurssecretaris [B] (hierna: [B] ) tijdens de afwezigheid van [verweerder] zal optreden als waarnemend bestuurder.  
       
     
     
       3.13. 
       De bedrijfsarts heeft in een probleemanalyse van 14 augustus 2024 geschreven dat er bij [verweerder] medische beperkingen zijn als gevolg van ziekte en dat er nog geen ruimte is voor re-integratiemogelijkheden. Het is volgens de bedrijfsarts van belang dat de werkgerelateerde factoren die hebben bijgedragen aan het ontwikkelen van het verzuim te zijner tijd worden besproken en opgelost. 
       
     
     
       3.14. 
       Vanwege de afwezigheid van [verweerder] heeft de RvT besloten om een interim bestuurder aan te trekken. De RvT heeft [verweerder] in een e-mail van 19 augustus 2024 geschreven dat in contact met het bureau van [verzoekster] is besproken dat bestuurlijke inzet voor een aantal maanden voor twee dagen per week nodig is en dat dit via een directiemail zal worden gecommuniceerd. De RvT heeft de organisatie van [verzoekster] op 20 augustus 2024 ervan op de hoogte gesteld dat er een interim bestuurder voor twee dagen per week zou worden aangetrokken.  
       
     
     
       3.15. 
       
         
          [verweerder] heeft die dag een e-mail gestuurd naar de medewerkers van [verzoekster] waarin staat: 
         “Goedemorgen, 
         Ik vind het toch wel bijzonder hoe dit zonder enig contact, (voor)-overleg, afstemming of gewoon een heads-up van tevoren wordt gecommuniceerd. Ik moet het nu net zoals jullie in de mail lezen. Terwijl het toch over mij gaat. Ik krijg er wel een wat nare smaak van.” 
       
       
     
     
       3.16. 
       
         
          [verweerder] heeft vervolgens, nog steeds op 20 augustus 2024, een e-mailwisseling met [B] gehad, waarbij [B] heeft aangegeven dat zij had begrepen dat het aantrekken van een interim bestuurder was afgestemd met [verweerder] . [verweerder] schrijft in zijn laatste e-mail aan [B] onder meer: 
         “Beste [B (voornaam)] , misschien nu overbodig aan het worden, maar neem bij dat soort zaken eerst even met mij contact op. Als de RvT zegt ( [C (voornaam)] if [D (voornaam)] ) dat ze met mij hebben afgestemd, dan liegen ze. Laat je niet ringeloren. Ik zou niet te veel op [C (voornaam)] vertrouwen. Ze laat zien dat ze zaken verdraait en ik krijg toch heel sterk het gevoel dat ze mij buitenspel proberen te zetten.” 
       
       
     
     
       3.17. 
       De RvT heeft met [verweerder] een discussie gehad over de overdracht van zijn werkzaamheden tijdens zijn arbeidsongeschiktheid. [verweerder] wilde bepaalde werkzaamheden, zoals betalingen, zelf blijven doen en de RvT vond dat niet wenselijk. De RvT heeft [verweerder] in een e-mail van 25 augustus 2024 laten weten dat zij gelet op de volledige arbeidsongeschiktheid van [verweerder] zowel in zijn belang als in het belang van de organisatie niet instemmen met het voorstel van [verweerder] om activiteiten te blijven uitvoeren. [verweerder] heeft hierop geantwoord dat hij zich hier onder protest bij neerlegt. 
       
     
     
       3.18. 
       
        [verweerder] heeft vervolgens op 25 augustus 2024 een e-mail naar alle medewerkers van [verzoekster] gestuurd. Hij schrijft in deze mail - kort samengevat - dat de RvT van mening is dat hij 100% ziek is en dus nul dingen mag doen. Hij heeft daar bezwaar tegen maar legt zich hierbij neer omdat de medewerkers en de organisatie kennelijk last hebben van de werkzaamheden die hij nog verricht en daarover melden aan de RvT. [verweerder] schrijft dat hij daarom zal overgaan tot radiostilte, de telefoon niet meer zal opnemen en geen mails meer zal beantwoorden.  
       
     
     
       3.19. 
       
        [B] en [verweerder] hebben hierover op 26 augustus 2024 e-mailcontact gehad, waarin [B] heeft aangekondigd dat zij gelet op het verzoek van [verweerder] om radiostilte de werkmail van [verweerder] zal laten afsluiten en collega’s zal vragen geen contact met hem te zoeken. [B] heeft de medewerkers van [verzoekster] vervolgens in een e-mail van 26 augustus 2024 onder meer geschreven dat zij naar aanleiding van de e-mail van [verweerder] heeft besloten het contact met hem (tijdelijk) te verbreken. Zij verzoekt de medewerkers geen mails meer naar hem (door) te sturen en hem niet meer te appen of te bellen. 
       
     
     
       3.20. 
       De RvT heeft [verweerder] in een e-mail van 27 augustus 2024 laten weten dat zijn zakelijke mail tot aan de start van zijn re-integratie zal worden afgesloten. De reden hiervoor is dat [verweerder] volledig arbeidsongeschikt is, zijn werkzaamheden bij anderen zijn belegd, het voor zijn herstel belangrijk is afstand te nemen en dit in de praktijk niet goed blijkt te lukken. [verweerder] heeft de RvT laten weten dat hij het met het afsluiten van zijn account niet eens is.  
       
     
     
       3.21. 
       
         
          [verweerder] heeft vervolgens op 28 augustus 2024 een e-mail naar de medewerkers van [verzoekster] gestuurd met de volgende inhoud: 
         “Zoals jullie waarschijnlijk gemerkt hebben heeft de RvT mijn mailaccount afgesloten. Ondanks dat ik daar geen toestemming voor heb gegeven. Dit is nu de zoveelste stap sinds 14 mei jl. waarbij de RvT niets nalaat om mij het functioneren en nu ook herstel onmogelijk te maken. Het gedoe met de RvT sinds 14 mei en nu zeker de laatste weken kost mij meer energie en doet meer geweld aan mijn gezondheid, dan dat het bijdraagt aan herstel. Het handelen van de RvT, met name de vz, geeft veel stress en duwt mij dieper de arbeidsongeschiktheid in. 
         De RvT heeft nu een trackrecord van daden, handelingen en uitingen die naar mijn mening op geen enkele wijze in het belang zijn van de vereniging. En ik zal t.z.t. een weg zoeken om de leden van de vereniging daarvan op de hoogte te stellen. 
         Voor nu, weet dat ik via dit mailadres te bereiken ben” 
       
       
     
     
       3.22. 
       De RvT heeft [verweerder] in een e-mail van 19 september 2024 onder meer geschreven dat gebleken is dat [verweerder] als bestuurder van [verzoekster] contact heeft gehad met een journalist en heeft bijgedragen aan publicaties in [.] en het [..] . De RvT maakt hiertegen bezwaar en verzoekt [verweerder] nadrukkelijk dat hij onmiddellijk en volledig stopt met alle activiteiten voor, namens en in relatie tot [verzoekster] . [verweerder] heeft hierop dezelfde dag per e-mail gereageerd en heeft daarbij aangegeven dat hij ondanks de ziekmelding nog steeds statutair bestuurder van [verzoekster] is en dat handelingen om hem de mogelijkheid te ontnemen om die verantwoordelijkheid in te vullen in strijd zijn met het recht. 
       
     
     
       3.23. 
       Mr. [E] , de voormalige advocaat van [verweerder] , heeft de RvT bij brief van 24 september 2024 verzocht om de toegang van [verweerder] tot de digitale omgeving van [verzoekster] binnen drie dagen te herstellen, bij gebreke waarvan een kort geding zou worden opgestart. Deze brief is bekend geraakt binnen de organisatie van [verzoekster] omdat deze per e-mail naar het algemene e-mailadres van [verzoekster] was gestuurd. 
       
     
     
       3.24. 
       Per 23 september 2024 is de heer [F] (hierna: [F] ) als interim bestuurder van [verzoekster] benoemd. [verweerder] heeft op 25 september 2024 geweigerd om mee te werken aan de inschrijving van [F] als bestuurder in de Kamer van Koophandel. 
       
     
     
       3.25. 
       De bedrijfsarts heeft op 25 september 2024 een evaluatie/bijstelling opgesteld, waarin staat dat [verweerder] medisch gezien in staat is om een paar uur per week lichte, ondersteunende werkzaamheden op zich te nemen. Aandachtsgebieden zijn onder meer het omgaan met stress, het werken onder druk of omgaan met crisissituaties. De bedrijfsarts heeft geadviseerd dat [verzoekster] en [verweerder] samen in gesprek gaan met onafhankelijke deskundige hulp en dit op te pakken over ongeveer 6 weken met afzonderlijke voorgesprekken met de mediator.  
       
     
     
       3.26. 
       In september 2024 is de RvT gebleken dat [verweerder] privé-uitgaven had gedaan met de bankpas van [verzoekster] en privé-declaraties had gefactureerd bij [verzoekster] . Het ging daarbij onder meer om het gebruik van de bankpas van [verzoekster] om parkeerkosten bij [locatie] te betalen. De RvT heeft [verweerder] hierop aangesproken. [verweerder] heeft zich op het standpunt gesteld dat dit op grond van de gemaakte afspraken was toegestaan.  
       
     
     
       3.27. 
       De RvT heeft [verweerder] bij brief van 30 september 2024 uitgenodigd voor een vergadering van de RvT met als agendapunt het voornemen van de RvT om [verweerder] als statutair bestuurder te schorsen. Mr. Bollen heeft in een brief van 30 september 2024 aan mr. [E] toegelicht dat de huidige situatie volgens de RvT onverantwoord is. Zij heeft ook gevraagd of [verweerder] bereid was mee te werken aan mediation.  
       
     
     
       3.28. 
       
        [verweerder] heeft begin oktober 2024 contact opgenomen met medewerkers van [verzoekster] en hen op de hoogte gebracht van het voornemen van de RvT om hem te schorsen. Hij heeft een van de medewerkers laten weten dat zijn bankpas van [verzoekster] is geblokkeerd en dat hij maar hoopt dat iemand straks de salarisbetalingen kan doen. Deze mededeling heeft tot onrust binnen de organisatie geleid.  
       
     
     
       3.29. 
       Op 11 oktober 2024 heeft de vergadering van de RvT plaatsgevonden. [verweerder] was daar niet aanwezig en heeft zich laten vertegenwoordigen door mr. [E] . Afgesproken is dat de RvT niet tot schorsing zou overgaan onder de voorwaarden dat in een communicatieprotocol duidelijke afspraken zouden worden gemaakt over de wijze waarop [verweerder] zich in het vervolg zou uitlaten en zou communiceren. Mr. Bollen heeft in een e-mail van 15 oktober 2024 de notulen van de vergadering en het communicatieprotocol aan mr. [E] gestuurd.  
       
     
     
       3.30. 
       Mr. [E] heeft vervolgens laten weten dat hij niet meer voor [verweerder] optreedt. [verweerder] heeft de RvT in een e-mail van 23 oktober 2024 onder meer meegedeeld dat hij niet met het communicatieprotocol akkoord gaat.  
       
     
     
       3.31. 
       In november 2024 hebben mediationgesprekken plaatsgevonden. Om deze reden heeft de RvT zijn voornemen om [verweerder] te schorsing niet doorgezet. De mediation heeft echter niet tot een oplossing geleid. 
       
     
     
       3.32. 
       De RvT heeft op 11 december 2024 alsnog het besluit genomen om [verweerder] te schorsen. Mr. Jolink, de huidige advocaat van [verweerder] , heeft bij brief van 24 december 2024 te kennen gegeven dat [verweerder] dit besluit naast zich neer zal leggen omdat het inhoudelijk niet klopt en in strijd is met de reglementen.  
       
     
     
       3.33. 
       Op 23 januari 2025 heeft een Algemene Ledenvergadering (ALV) en een vergadering van de RvT plaatsgevonden. Op de agenda stond het voornemen om [verweerder] als statutair bestuurder te ontslaan. [verweerder] is uitgenodigd om op de gecombineerde vergadering zijn adviserende stem/mening uit te brengen als statutair bestuurder en te worden gehoord als werknemer. Hij heeft zich in de vergadering tegen het voorgenomen ontslag verzet en heeft zijn zienswijze hierop gegeven. Op de ALV waren onvoldoende leden aanwezig om een geldig besluit te kunnen nemen (ook wel quorum genoemd), zodat er een tweede ALV moest worden gehouden voor een stemming waarbij het quorum niet gold. Partijen zijn op aandringen van de deelnemers aan de ALV in overleg getreden over een mogelijke oplossing, maar hebben geen overeenstemming kunnen bereiken.  
       
     
     
       3.34. 
       Op 12 februari 2025 heeft er opnieuw een ALV en een vergadering van de RvT plaatsgevonden. [verweerder] heeft ook in deze vergadering zijn zienswijze op het voorgenomen ontslag gegeven. De ALV en de RvT hebben tijdens deze vergadering het besluit genomen om [verweerder] als statutair bestuurder te ontslaan. De RvT heeft het ontslagbesluit formeel bevestigd door middel van een besluit dat op 13 en 14 maart 2025 door de leden van de RvT is ondertekend.   
       
       
     
   
   
     
       4 De beoordeling 
     
     
       
         Het verzoek 
       
     
     
       4.1. 
       
        [verzoekster] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden, primair op een andere grond dan die in artikel 7:669 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek (BW) worden genoemd (de h-grond), subsidiair vanwege verwijtbaar handelen (de e-grond), meer subsidiair vanwege een verstoorde arbeidsverhouding (de g-grond) en meest subsidiair op een combinatie van deze gronden (de i-grond). [verzoekster] stelt zich op het standpunt dat het ontbindingsverzoek geen verband houdt met de arbeidsongeschiktheid van [verweerder] en dat het opzegverbod tijdens ziekte daarom niet van toepassing is.  
       
       
         
           Het verweer en het tegenverzoek 
         
       
     
     
       4.2. 
       
         
          [verweerder] betwist dat er een grond is voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst en doet daarnaast een beroep op het ontslagverbod tijdens ziekte. Hij verzoekt daarom de verzochte ontbinding af te wijzen. Indien de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [verweerder] onder meer om toekenning van een transitievergoeding en een billijke vergoeding.  
         
           Het toetsingskader 
         
       
     
     
       4.3. 
       
         De Hoge Raad heeft in de zogenoemde “15 april-arresten” - kort gezegd - geoordeeld dat vanwege de verwevenheid van de vennootschapsrechtelijke en arbeidsrechtelijk betrekking, het vennootschapsrechtelijke ontslag van de statutair bestuurder tevens de beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst betekent, tenzij 
         sprake is van een ontslagverbod of een andersluidende afspraak. 
       
       
     
     
       4.4. 
       Tussen partijen is niet in geschil dat het ontslagverbod tijdens ziekte van artikel 7:670 lid 1 BW van toepassing is. [verweerder] heeft zich immers op 22 juni 2024 ziekgemeld en is volgens de bedrijfsarts nog steeds arbeidsongeschikt. Dit betekent dat het vennootschapsrechtelijke ontslag niet heeft geleid tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst van [verweerder] .  
       
     
     
       4.5. 
       
        [verzoekster] wenst de arbeidsovereenkomst met [verweerder] toch te beëindigen en heeft daarom om ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzocht. Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In artikel 7:669 lid 3 BW is bepaald wat een redelijke grond is. 
       
     
     
       4.6. 
       Ontbinding van een arbeidsovereenkomst is echter niet mogelijk als een opzegverbod als bedoeld in artikel 7:670 BW of een ander opzegverbod geldt.  Een uitzondering op deze regel is dat het ontbindingsverzoek geen verband houdt met omstandigheden waarop dat opzegverbod betrekking heeft. Het is aan [verzoekster] om te stellen en zo nodig te bewijzen dat deze uitzonderingssituatie zich voordoet. 
       
     
     
       4.7. 
       
        [verzoekster] heeft een beroep op deze uitzonderingssituatie gedaan. De kantonrechter moet daarom toetsen of de ontslaggronden die [verzoekster] aan haar ontbindingsverzoek ten grondslag heeft gelegd inderdaad geen verband houden met omstandigheden waarop het opzegverbod tijdens ziekte betrekking heeft. Die situatie doet zich voor als kan worden vastgesteld dat het ontbindingsverzoek volledig kan worden geabstraheerd van de feiten en omstandigheden waar het opzegverbod tijdens ziekte betrekking op heeft. Beoordeeld moet dus worden of de feiten en omstandigheden die aan het ontbindingsverzoek ten grondslag liggen (ook) een redelijke grond voor ontbinding vormen wanneer de arbeidsongeschiktheid wordt ‘weggedacht’ . 
       
       
         
           De h-grond 
         
       
     
     
       4.8. 
       Een arbeidsovereenkomst kan op grond van artikel 7:669 lid 3 aanhef en onder h BW worden ontbonden als sprake is van andere dan in artikel 7:669 lid 3 BW genoemde omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.  
       
     
     
       4.9. 
       
        [verzoekster] stelt ter onderbouwing van de h-grond dat de positie van [verweerder] onlosmakelijk is verbonden met de functie van statutair bestuurder en dat de arbeidsovereenkomst van [verweerder] door zijn ontslag als statutair bestuurder inhoudsloos is geworden. 
     
     
       4.10. 
       De kantonrechter is van oordeel dat deze ontslaggrond geen (direct) verband houdt met het opzegverbod tijdens ziekte, omdat [verweerder] niet betwist dat hij rechtsgeldig als statutair bestuurder is ontslagen. Hij heeft weliswaar gesteld dat dit ontslag verband houdt met zijn arbeidsongeschiktheid, maar dat doet niet af aan het feit dat hij als gevolg van het ontslag geen statutair bestuurder van [verzoekster] meer is.  
       
     
     
       4.11. 
       
        [verzoekster] heeft echter onvoldoende gemotiveerd waarom de arbeidsovereenkomst van [verweerder] door zijn ontslag als statutair bestuurder inhoudsloos is geworden. Het had op de weg van [verzoekster] gelegen om te onderbouwen waarom [verweerder] de taken die hij als statutair bestuurder verrichtte niet ook (deels) als niet-statutair directeur kon blijven verrichten en waarom herplaatsing in een andere passende functie niet mogelijk was. [verzoekster] heeft dit echter niet gedaan. Gelet hierop is er onvoldoende grond om te kunnen oordelen dat van [verzoekster] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De arbeidsovereenkomst kan daarom niet op de h-grond worden ontbonden. 
       
       
         
           De e-grond 
         
       
     
     
       4.12. 
       Een arbeidsovereenkomst kan op grond van artikel 7:669 lid 3 aanhef en onder e BW worden ontbonden in geval van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. 
       
     
     
       4.13. 
       
        [verzoekster] stelt ter onderbouwing van de e-grond dat [verweerder] de RvT in een zeer negatief daglicht is gaan stellen vanaf het moment dat de RvT niet heeft ingestemd met zijn voorstel. Hij heeft er sinds die tijd alles aan gedaan om alsnog een regeling te krijgen. [verweerder] heeft getracht medewerkers, directie en leden van [verzoekster] tegen de RvT op te zetten. Hij heeft onrust gecreëerd en zelfs de medewerkers hebben aangegeven dat hij nog enkel in zijn eigen belang heeft gehandeld. [verweerder] heeft meerdere verzoeken van de RvT niet opgevolgd en de inschrijving van een interim bestuurder getracht tegen te houden. [verweerder] heeft de RvT onder meer verweten dat het advies van [A] pas op 16 mei 2024 is uitgebracht en dat de RvT dit proces had moeten bespoedigen. Hij heeft de RvT echter bewust niet geïnformeerd dat hij vóór 16 mei 2024 diverse overleggen met [A] heeft gehad en conceptadviezen van [A] heeft ontvangen. [verweerder] heeft ook ten onrechte privé-uitgaven in rekening gebracht bij [verzoekster] , waaronder parkeerkosten bij [locatie] . De handelwijze van [verweerder] is volgens [verzoekster] ernstig verwijtbaar. 
       
     
     
       4.14. 
       
        [verweerder] betwist dat hij verwijtbaar heeft gehandeld. Hij stelt dat de RvT constant zaken verdraait en hem in een kwaad daglicht stelt door hem onwaarheden te verwijten. Volgens [verweerder] is het juist de RvT die ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.  
       
     
     
       4.15. 
       De kantonrechter merkt hierover op dat de gedragingen die [verzoekster] [verweerder] verwijt hoofdzakelijk rond of na zijn ziekmelding hebben plaatsgevonden. [verzoekster] stelt terecht dat [verweerder] rond en na zijn ziekmelding dingen heeft gezegd en gedaan waarvan hij zich had moeten weerhouden en die schadelijk zijn geweest voor de RvT. Het gaat daarbij onder meer om de e-mails die hij aan de medewerkers van [verzoekster] heeft gestuurd waarin hij zich negatief heeft uitgelaten over de RvT en zijn weigering om mee te werken aan de inschrijving van [F] als bestuurder in de KvK. Dit gedrag van [verweerder] kan echter niet los worden gezien van zijn ziekte. De bedrijfsarts heeft op 25 september 2024 immers vastgesteld dat [verweerder] beperkingen ondervindt bij onder meer het omgaan met stress, het werken onder druk of omgaan met crisissituaties. Zoals [verweerder] zelf ook heeft gesteld, kunnen deze beperkingen invloed hebben gehad op zijn manier van communiceren en handelen in de periode vanaf zijn ziekmelding.   
       
     
     
       4.16. 
       Naar het oordeel van de kantonrechter is niet gebleken dat er voor de ziekmelding sprake was van een voldragen ontslaggrond. Uit de overgelegde e-mailcorrespondentie tussen [verweerder] en [A] rijst inderdaad het beeld dat zij in de periode tussen de adviesaanvraag in mei 2023 en het uitbrengen van het definitieve advies op 24 februari 2024 met enige regelmaat contact hebben gehad over de voortgang van dit advies en dat [verweerder] concepten heeft gehad. Het kan [verweerder] worden verweten dat hij de RvT hiervan niet op de hoogte heeft gesteld en juist de RvT heeft verweten dat het advies zo lang op zich had laten wachten, maar dit levert niet zodanig verwijtbaar handelen op dat van [verzoekster] niet langer kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Hetzelfde geldt voor de privé-uitgaven die [verweerder] met de bankpas van [verzoekster] heeft gedaan. Als dit inderdaad in strijd met gemaakte afspraken is gebeurd, hetgeen [verweerder] ontkent, dan is dit verwijtbaar, maar niet zodanig verwijtbaar dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet langer van [verzoekster] kan worden gevergd.  
       
     
     
       4.17. 
       Gezien het voorgaande luidt de conclusie dat de arbeidsovereenkomst niet op deze grond kan worden ontbonden omdat deze ontbindingsgrond verband houdt met de ziekte van [verweerder] .  
       
       
         
           De g-grond 
         
       
     
     
       4.18. 
       Een arbeidsovereenkomst kan op grond van artikel 7:669 lid 3 aanhef en onder g BW worden ontbonden als sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. 
       
     
     
       4.19. 
       
        [verzoekster] stelt ter onderbouwing van de g-grond dat sprake is van een onherstelbaar en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie. [verweerder] verwijt de RvT slecht werkgeverschap en stelt dat de RvT zijn imago, goede naam en reputatie probeert te beschadigen, maar dit is precies wat [verweerder] ten opzichte van de RvT doet. Volgens [verzoekster] is de verstoring van de relatie volledig te wijten aan [verweerder] en heeft de RvT heeft zich steeds zeer discreet opgesteld en zorgvuldig en respectvol gecommuniceerd. Er is getracht de verstoorde arbeidsverhouding op te lossen door middel van mediation, maar dat is niet gelukt. De leden van [verzoekster] , de RvT, de medewerkers en de interim bestuurder hebben aangegeven dat een beëindiging van de arbeidsovereenkomst van [verweerder] noodzakelijk is en dat hij niet kan terugkeren binnen [verzoekster] .  
       
     
     
       4.20. 
       
        [verweerder] erkent dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, maar stelt dat dit volledig aan de RvT is te wijten en dat daarom geen sprake is van een situatie waarin van [verzoekster] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. [verweerder] stelt dat hij zich na het gesprek met de RvT op 7 juni 2024 had neergelegd bij de eindconclusie van de RvT en dat de relatie met [verzoekster] en de RvT ten tijde van zijn ziekmelding op 22 juni 2024 nog goed was. De bedrijfsarts heeft in zijn eerste advies van 14 augustus 2024 slechts geconstateerd dat er werkgerelateerde factoren zijn die van invloed zijn op het verzuim, maar heeft toen nog geen mediation geadviseerd. Dat heeft hij pas in het bijgestelde advies van 25 september 2024 voor het eerst gedaan. Voor zover er al kan worden gesproken van een dusdanig ernstig verstoorde arbeidsverhouding die een ontbinding van de arbeidsovereenkomst zou rechtvaardigen, dan was dit hooguit pas per 25 september 2024 het geval. Een groot deel van de discussie tussen de RvT en [verweerder] in de periode van 22 juni 2024 tot en met 25 september 2024 ging over de wijze waarop [verweerder] dient te acteren als bestuurder tijdens zijn arbeidsongeschiktheid en over het wel of niet uitvoeren van werkzaamheden tijdens zijn arbeidsongeschiktheid. De arbeidsverhouding is verslechterd omdat partijen hierover een verschillende visie hadden. Die problematiek bestond nog niet voor de ziekmelding op 22 juni 2024. Dat blijkt volgens [verweerder] ook uit de jaarlijkse positieve beoordelingen die hij heeft ontvangen.  
       
     
     
       4.21. 
       De kantonrechter is van oordeel dat niet is gebleken dat er voor de ziekmelding sprake was van een voldragen ontslaggrond en dat de arbeidsverhouding toen al zo was verstoord dat van [verzoekster] in redelijkheid niet kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. [verzoekster] heeft er op gewezen dat [verweerder] voor zijn ziekmelding de RvT onvolledig heeft ingelicht over zijn contacten met [A] en dat [verweerder] - naar later is gebleken - het gesprek met de RvT op 7 juni 2024 heeft opgenomen, ook toen hij zelf de ruimte verliet en de leden van de RvT achterbleven. Volgens [verzoekster] blijkt hieruit dat hij een slechte relatie had met de RvT. [verzoekster] stelt verder dat [verweerder] na het besluit van de RvT om niet mee te werken aan een regeling zeer boos was, wat [verweerder] overigens heeft weersproken. De kantonrechter vindt het op basis van de beschikbare stukken en wat partijen hebben aangevoerd voldoende aannemelijk dat de verstandhouding tussen [verweerder] en de RvT niet goed was, maar niet dat toen al sprake was van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie.  
       
     
     
       4.22. 
       
        [verweerder] heeft er terecht op gewezen dat de bedrijfsarts in zijn advies van 14 augustus 2024 heeft geschreven dat er werkgerelateerde factoren zijn die hebben bijgedragen aan het ontwikkelen van het verzuim, maar pas in zijn advies van 25 september 2024 mediation heeft geadviseerd. Uit de stukken blijkt dat de verhouding tussen partijen pas na de ziekte van [verweerder] is geëscaleerd als gevolg van de manier waarop [verweerder] met medewerkers van [verzoekster] communiceerde en de discussie over de overdracht van zijn taken in verband met zijn ziekte. De verstoorde arbeidsverhouding kan daarom niet los worden gezien van zijn ziekte en zoals eerder is overwogen kan het gedrag van [verweerder] daardoor ook zijn beïnvloed. Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst ook niet op deze grond kan worden wegens ontbonden, omdat deze ontbindingsgrond verband houdt met de ziekte van [verweerder] .  
       
       
         
           De i-grond 
         
       
     
     
       4.23. 
       Een arbeidsovereenkomst kan op grond van artikel 7:669 lid 3 aanhef en onder i BW worden ontbonden als - kort gezegd - sprake is van een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer andere ontslaggronden, die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. 
       
     
     
       4.24. 
       
        [verzoekster] stelt ter onderbouwing van de i-grond dat tussen partijen sprake is van een onherstelbaar en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie, [verweerder] herhaaldelijk heeft aangegeven dat sprake is van slecht werkgeverschap, mediation niet tot een oplossing heeft geleid en de RvT, de interim bestuurder, medewerkers en leden hebben aangegeven dat [verweerder] niet langer werkzaam kan zijn als statutair bestuurder. [verzoekster] meent dat de voorzetting van het dienstverband in redelijkheid niet meer van haar kan worden gevergd. 
       
     
     
       4.25. 
       De kantonrechter merkt op dat [verzoekster] ter onderbouwing van deze combinatiegrond omstandigheden noemt die zij ook aan de g-grond ten grondslag heeft gelegd. Zoals in het kader van de g-grond is overwogen, houden deze omstandigheden verband met de ziekte van [verweerder] . Daarom is ontbinding op deze grond niet mogelijk.   
       
       
         
           Conclusie: het ontbindingsverzoek wordt afgewezen. 
         
       
     
     
       4.26. 
       Uit het voorgaande volgt dat er geen grond is voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Voor de h-grond geldt dat deze onvoldoende is onderbouwd en voor  de e-, de g- en de i-grond geldt dat deze verband houden met de ziekte van [verweerder] zodat  het opzegverbod tijdens ziekte aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg staat. Dit betekent dat het ontbindingsverzoek wordt afgewezen.  
       
       
         
           Het voorwaardelijk tegenverzoek hoeft niet besproken te worden 
         
       
     
     
       4.27. 
       Het voorwaardelijk tegenverzoek van [verweerder] is gedaan onder de voorwaarde dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden. Omdat deze voorwaarde niet is vervuld, hoeft het tegenverzoek verder niet meer te worden besproken. 
       
       
         
           Kosten 
         
       
     
     
       4.28. 
       
        [verzoekster] zal als de in het ongelijk gestelde partij in de proceskosten worden veroordeeld. De kosten aan de zijde van [verweerder] worden begroot op: 
       - griffierecht	€	331,00 
       - salaris gemachtigde	€ 	1.107,00 
       - nakosten	 €	178,00 
       Totaal	€	1.616,00 
       
     
   
   
     
       5 De beslissing 
     
     
       De rechtbank 
     
     
     
       5.1. 
       wijst het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af; 
       
     
     
       5.2. 
       
         veroordeelt [verzoekster] in de proceskosten van € 1.616,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe. Als [verzoekster] niet tijdig aan de veroordelingen  
         voldoet en het vonnis daarna wordt betekend, dan moet [verzoekster] € 92,00 extra betalen, plus de kosten van betekening; 
       
       
     
     
       5.3. 
       verklaart deze beschikking wat betreft de kostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad. 
       
       
         Deze beschikking is gegeven door mr. D.A. van Steenbeek en in het openbaar uitgesproken op 23 april 2025. 
       
       
       
       
       
       
       
       
       
     
   
   
      Hoge Raad 15 april 2005, ECLI:NL:HR:AS2713 en Hoge Raad 15 april 2005, ECLI:NL:HR:AS2030. 
   
   
      Artikel 7:671b lid 2 BW 
   
   
      Artikel 7:671b lid 6 ander a BW. 
   
   
      Zie ook Parket bij de Hoge Raad, 20 januari 2023, ECLI:NL:PHR:2023:92.