ECLI: ECLI:NL:RBROT:2018:6789

Titel: ECLI:NL:RBROT:2018:6789 Rechtbank Rotterdam , 16-08-2018 / 6952894 \ VZ VERZ  18-12411

Gerecht: Rechtbank Rotterdam

Datum uitspraak: 2018-08-16

Zaaknummer: 6952894 \ VZ VERZ  18-12411

Proceduretype: Beschikking

Onderwerp: Civiel recht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBROT:2018:6789

---

artkel 7:670b lid 2 Bw neergelegde recht om de vaststellingsovereenkomst te ontbinden. Geen verwijtbaar handelen. Wel verstoorde arbeidsrelatie. Arbeidsovereenkomst op die grond ontbonden.

RECHTBANK ROTTERDAM 
     
     
       zaaknummer: 6952894 \ VZ VERZ  18-12411 
     
     
     
       uitspraak: 16 augustus 2018 
     
     
     
       
         beschikking van de kantonrechter, zitting houdende te Rotterdam , 
     
     
     
       in de zaak van 
     
     
     
       
         
          [verzoekster], h.o.d.n. [handelsnaam] , 
       wonende te [plaatsnaam], 
       verzoekster,   
       gemachtigde: mr. G.H. Wilbers en mr. R.J. Donkersloot, 
     
     
     
       tegen 
     
     
     
       
         
          [verweerster]
         , 
       wonende te [plaatsnaam], 
       verweerster, 
       gemachtigde: mr. M. Hartkoorn. 
     
     
     
       Partijen worden hierna aangeduid als “[verzoekster]” en “[verweerster]”. 
     
     
   
   
     
       1 Het verloop van de procedure 
     Het verloop van de procedure volgt uit de volgende processtukken, waarvan de kantonrechter kennis heeft genomen:  
     
       
         het verzoekschrift, met producties, binnengekomen op 31 mei 2018; 
       
       
         de tijdens de mondelinge behandeling door [verzoekster] overgelegde spreeknotities.  
       
     
     
     
       De kantonrechter heeft het verweerschrift van [verweerster] buiten beschouwing gelaten, omdat dit te laat is ingediend.  
     
     
     
       De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 19 juli 2018. [verzoekster] is ter zitting verschenen, bijgestaan door mr. G.H. Wilbers en mr. R.J. Donkersloot. [verweerster] is ter zitting verschenen, bijgestaan mr. M. Hartkoorn.  
     
     
   
   
     
       2 De vaststaande feiten 
     
       2.1. 
       
        [verweerster], geboren op [geboortedatum] 1977, is sinds 1 oktober 2014 werkzaam bij [verzoekster] in de functie van breister. Haar salaris bedraagt € 1.761,- bruto per maand, exclusief 8% vakantietoeslag.  
       
     
     
       2.2. 
       In mei 2017 is [verzoekster] met haar vijf werknemers in gesprek gegaan over een loonsverlaging en werkurenvermindering, omdat haar bedrijf [handelsnaam] in financieel zwaar weer terecht was gekomen. [verweerster] is uiteindelijk niet akkoord gegaan met een loonsverlaging en werkurenvermindering en is door [verzoekster] vervolgens naar huis gestuurd.  
       
     
     
       2.3. 
       Op 23 mei 2017 heeft [verweerster] zich ziek gemeld. Op 22 juni 2017 heeft [verweerster] de bedrijfsarts bezocht. Deze heeft, voor zover hier van belang, als volgt gerapporteerd: 
       
       
       
         “(..) 
         
           Belastbaarheid: 
         
         Er is sprake van arbeidsongeschiktheid niet als gevolg van ziekte maar door een arbeidsconflict, met medische klachten en beperkingen in persoonlijk en sociaal functioneren. Betrokkene is daarbij beperkt in de concentratie en het geheugen en in gevoelsuitingen en beperkt in omgaan met spanning en stress.  
       
       
       
         De klachten en beperkingen worden veroorzaakt door een gespannen arbeidsrelatie. Werkgever en werknemer dienen met elkaar in gesprek te gaan om te komen tot een verbetering van de arbeidsrelatie. Dit betekent echter niet dat betrokkene kan hervatten in zijn werk, daarvoor dient eerst een goed resultaat van de onderhandeling bereikt zijn. Bij voorkeur kan dit begeleid worden door een mediator. (..)” 
       
       
     
     
       2.4. 
       Op 29 juni 2017 zijn [verzoekster] en [verweerster] met elkaar in gesprek gegaan. [verzoekster] heeft tijdens dit gesprek aangegeven dat de vermindering van het loon van de baan is. Partijen hebben afgesproken dat [verweerster] op 2 juli 2017 een paar uurtjes op het atelier van [verzoekster] zou komen werken. [verweerster] heeft vervolgens op 1 juli 2017 aangegeven dat zij vanwege lichamelijke klachten niet kon komen werken. Vervolgens hebben partijen op 3 juli 2017 een plan van aanpak opgesteld. Hierin is afgesproken dat [verweerster] twee vesten per week zou maken voor [verzoekster] en dat [verweerster] zes weken met vakantieverlof mocht gaan. Partijen spraken af dat [verweerster] op 30 augustus 2017, na haar vakantieverlof, bij de bedrijfsarts zou langsgaan.  
       
     
     
       2.5. 
       Op 30 augustus 2017 heeft [verweerster] de bedrijfsarts bezocht. De bedrijfsarts heeft, voor zover hier van belang, als volgt geadviseerd: 
       
       
         “(..)  
         De prognose is gunstig, maar een tijdpad is niet goed aan te geven en hangt ook samen met de oplossing van het conflict.  
       
       
       
         Naast bovengenoemd medisch oordeel geef ik partijen het advies om over het probleem in gesprek gaan. Er is geen medische reden waarom een dergelijk gesprek niet op korte termijn zou kunnen plaatsvinden. Het kan eventueel verstandig zijn met een externe derde erbij in gesprek te gaan, mede ook omdat de arbeidsrelatie dusdanig lijkt verstoord te zijn en terugkeer bij huidige werkgever mogelijk niet reëel lijkt en daarom het 2e spoor dient te worden ingezet.  
       
       
       
         Geadviseerd is te handelen volgens de STECR-richtlijn. De Wet Poortwachter is van toepassing. De re-integratie kan parallel aan de conflictoplossing worden opgestart. Ze is nu ongeschikt voor eigen en aangepaste werkzaamheden conform het daartoe geëigende richtlijn van de NVAB voor een periode van 4 weken.  
       
       
       
         Hierna kan ze starten met 2 maal 4 uur per week in aangepaste werkzaamheden rekening houdend met de beperkingen. (..)” 
       
       
     
     
       2.6. 
       Op 7 september 2017 is [verzoekster] bij [verweerster] thuis langsgegaan om met haar te spreken over de situatie. Omdat het financieel slecht ging met het bedrijf van [verzoekster], heeft [verzoekster] [verweerster] voorgesteld om de arbeidsovereenkomst te beëindigen door middel van het sluiten van een vaststellingsovereenkomst. [verweerster] is op dit aanbod niet ingegaan.  
       
     
     
       2.7. 
       Op 25 september 2017 hebben partijen het plan van aanpak bijgesteld en zijn ze overeengekomen dat [verweerster] nog maar één vest per week hoefde te produceren en vanaf oktober twee vesten per week, of enkele vesten zou afwerken.  
       
     
     
       2.8. 
       
        [verweerster] is per e-mail uitgenodigd voor een afspraak bij de bedrijfsarts op 19 oktober 2017, maar zij is niet verschenen. Ook op de afspraak van 24 oktober 2017, waarvoor [verweerster] per e-mail was uitgenodigd, is [verweerster] niet verschenen.  
       
     
     
       2.9. 
       Op 31 oktober 2017 heeft [verzoekster] [verweerster] per e-mail bericht dat de bedrijfsarts haar heeft geadviseerd om geen werkdruk op te leggen door te vragen om twee vesten per week af te hebben. [verzoekster] heeft [verweerster] daarom verzocht om op 1 en 3 november 2017 op het atelier vier uren te komen werken. [verweerster] is echter niet verschenen op de uitnodiging van [verzoekster].  
       
     
     
       2.10. 
       Op 16 november 2017 heeft [verweerster] opnieuw de bedrijfsarts bezocht. De bedrijfsarts heeft geconstateerd dat de klachten van [verweerster] voortkomen uit de werksituatie en fysieke ongemakken. Hij adviseert partijen om met elkaar in gesprek te gaan, eventueel met een derde. Ook heeft de bedrijfsarts geadviseerd de uren terug te brengen naar twee maal twee uur per week. 
       
     
     
       2.11. 
       Op 1 december 2017 heeft [verzoekster] [verweerster] verzocht om op maandagen en woensdagen twee uur op het atelier te komen werken. [verweerster] heeft op 4 december 2017 echter aan [verzoekster] gemeld dat zij vanwege medische redenen niet kan komen werken. Ook op 6 december 2017 heeft [verweerster] niet gewerkt.  
       
     
     
       2.12. 
       Bij brief van 7 december 2017 heeft [verzoekster] een laatste waarschuwing gestuurd naar [verweerster] en haar verzocht vanaf 11 december 2017 twee maal twee uren per week te komen werken. [verweerster] is echter niet komen werken.  
       
     
     
       2.13. 
       Bij brief van 18 december 2017 heeft [verzoekster] [verweerster] geïnformeerd dat het loon per 19 december 2017 zal worden opgeschort vanwege het niet nakomen van [verweerster]’                           re-integratieverplichtingen. [verzoekster] heeft [verweerster] gevraagd om op 20 december 2017 twee uur te komen werken, maar [verweerster] heeft per e-mail van die datum opnieuw bij [verzoekster] aangegeven dat ze nog steeds ziek is en niet kan werken.  
       
     
     
       2.14. 
       Door [verweerster] wordt op 4 januari 2018 een deskundigenoordeel aangevraagd bij het UWV met betrekking tot de re-integratieactiviteiten van [verzoekster]. Op 19 januari 2018 heeft de arbeidsdeskundige van het UWV een deskundigenoordeel uitgebracht. De arbeidsdeskundige heeft geconcludeerd dat de re-integratie-inspanningen van [verzoekster] onvoldoende zijn. Door het niet volgen van de richtlijnen en het niet tijdig inzetten van mediation blijft volgens het UWV de arbeidsongeschiktheid voortduren.  
       
     
     
       2.15. 
       
        [verzoekster] heeft vervolgens een mediationtraject gestart met [verweerster].  
       
     
     
       2.16. 
       Op 15 maart 2018 heeft het UWV op verzoek van [verweerster] een deskundigenoordeel over de re-integratie-inspanningen van [verweerster] gegeven. Deze zijn volgens het UWV voldoende, omdat [verweerster] niet aan oproepen om te komen werken kan voldoen zolang er niet binnen de mediation zaken worden uitgesproken en afspraken worden gemaakt over toekomstige samenwerking.  
       
     
     
       2.17. 
       Op 26 april 2018 hebben partijen een vaststellingsovereenkomst gesloten waarin wordt afgesproken om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.  
       
     
     
       2.18. 
       Bij e-mail van 9 mei 2018 heeft [verweerster] de vaststellingovereenkomst ontbonden, omdat zij graag haar werkzaamheden voor [verzoekster], voor zover mogelijk, wilde hervatten.  
       
       
     
   
   
     
       3 Het verzoek en de grondslag ervan 
     
       3.1. 
       
        [verzoekster] heeft verzocht de arbeidsovereenkomst met [verweerster] te ontbinden: 
       
         
           primair op grond van misbruik van recht door de ontbinding van de vaststellingsovereenkomst; 
         
         
           subsidiair op grond van verwijtbaar handelen of nalaten (artikel 7:669 lid 3 onder e BW); 
         
         
           meer subsidiair op grond van een verstoorde arbeidsverhouding (artikel 7:669 lid 3 onder g BW). 
         
       
       Tevens heeft [verzoekster] verzocht [verweerster] te veroordelen in de proceskosten.  
       
     
     
       3.2. 
       
         Aan haar primaire verzoek heeft [verzoekster] ten grondslag gelegd dat [verweerster] oneigenlijk gebruik heeft gemaakt van de wettelijke bedenktermijn uit artikel 7:670b lid 2 BW, zodat de vaststellingsovereenkomst ondanks de ontbinding daarvan in stand moet blijven. Er is volgens [verzoekster] geen plaats voor een ontbindingshandeling, omdat er een lang onderhandelingsproces aan het sluiten van de vaststellingsovereenkomst vooraf is gegaan, in het bijzijn van een mediator, waarbij [verweerster] al in een vroeg stadium is bijgestaan door haar gemachtigde.  
         Aan haar subsidiaire verzoek heeft [verzoekster] ten grondslag gelegd dat [verweerster] vanaf het moment van haar ziekmelding haar re-integratieverplichtingen niet is nagekomen. Ze is niet op de door de bedrijfsarts voorgestelde uren komen werken, want ze meldde zich telkens ziek. Ook is [verweerster] meermalen niet verschenen op de oproepen van de bedrijfsarts.  
         Aan haar meer subsidiaire verzoek heeft [verzoekster] ten grondslag gelegd dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Gelet op de gehele gang van zaken is het vertrouwen weg. Daar waren partijen het op het moment van het sluiten van de vaststellingsovereenkomst ook over eens. Dat [verweerster] terug is gekomen op dit standpunt, maakt niet ineens dat er geen sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie. Door de wijze van ontbinding van de vaststellingsovereenkomst is het vertrouwen zelfs nog verder gedaald.  
       
       
     
   
   
     
       4 Het verweer 
     
       
        [verweerster] heeft verzocht het primaire en subsidiaire verzoek van [verzoekster] af te wijzen en het meer subsidiaire verzoek van [verzoekster] toe te wijzen met toekenning van een transitievergoeding van € 2.536,- bruto en een billijke vergoeding van € 10.000,- bruto. [verweerster] heeft daartoe het volgende aangevoerd.  
       
        [verweerster] is arbeidsongeschikt en zij heeft niet alleen lichamelijk maar ook psychische klachten. [verzoekster] bleef de werkdruk echter steeds ophogen en er kwam geen gesprek met een derde erbij, terwijl [verweerster] dit wel heeft voorgesteld. [verweerster] is op twee gesprekken bij de bedrijfsarts niet geweest, omdat de e-mails met de uitnodigingen in haar spambox terecht zijn gekomen. Op de eerstvolgende oproep van de bedrijfsarts is [verweerster] wel verschenen. Het arbeidsconflict is de onderliggende reden van de arbeidsongeschiktheid van [verweerster], maar [verzoekster] weigert om met [verweerster] in gesprek te gaan hierover. Doordat het financieel slecht gaat met [handelsnaam] wilde [verzoekster] de productie van [verweerster] alleen maar opvoeren en werd [verweerster] elke keer uitgenodigd om te gaan werken. Dat is echter niet de oplossing van het probleem, want er moet een gesprek plaatsvinden om het arbeidsconflict op te lossen.  
       Er is geen sprake van misbruik van recht. [verzoekster] onderschat hoe ziek [verweerster] is. [verweerster] dacht dat haar burn-out over was na het tekenen van de vaststellingsovereenkomst, maar dat was niet het geval. Ze heeft er daarom voor gekozen om de vaststellingsovereenkomst te ontbinden. Ze heeft geprobeerd weer met [verzoekster] in contact te komen, maar dat is niet gelukt.  
       
        [verweerster] heeft niet verwijtbaar gehandeld, want niet zij maar [verzoekster] is haar re-integratieverplichtingen niet nagekomen.   
       
        [verweerster] erkent wel dat er sprake is van een verstoring van de arbeidsverhouding. Samenwerken met [verzoekster] is niet meer mogelijk. De verstoring is echter niet aan [verweerster] te wijten, maar aan [verzoekster], omdat [verzoekster] stelselmatig niet aan mediation wilde doen. Ook niet na een verzoek van [verweerster] en haar gemachtigde. Ook heeft [verzoekster] ten onrechte het loon niet volledig betaald en het loon zelfs opgeschort. Dit veroorzaakte weer stress bij [verweerster] en hierdoor moest ze geld lenen. Doordat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van [verzoekster] heeft [verweerster] naast de transitievergoeding ook recht op een billijke vergoeding.  
     
     
   
   
     
       5 De beoordeling 
     
       5.1. 
       
        [verzoekster] heeft zich primair op het standpunt gesteld dat de vaststellingsovereenkomst niet rechtsgeldig is ontbonden door [verweerster]. 
       
     
     
       5.2. 
       Op grond van artikel 7:670b lid 2 BW heeft [verweerster] het recht de vaststellingsovereenkomst (waarbij de arbeidsovereenkomst met [verzoekster] is beëindigd) zonder opgaaf van redenen, binnen veertien dagen na de datum waarop de overeenkomst tot stand is gekomen te ontbinden. Volgens de wetsgeschiedenis is gekozen voor een bedenktermijn om de werknemer een extra bescherming te bieden in verband met het grote belang voor de werknemer bij een arbeidsovereenkomst en gelet op het aan het arbeidsrecht ten grondslag liggende beginsel van de ongelijkheidscompensatie (Kamerstukken II  2013/14, 33 818, nr. 3, p. 103). Door de bedenktermijn moet voorkomen worden dat een werknemer (al dan niet onder psychische druk van de werkgever, in een emotionele toestand) instemt met een opzegging of beëindigingsovereenkomst, terwijl hij onvoldoende heeft kunnen overzien welke gevolgen de beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst voor hem heeft (Kamerstukken II  2013/14, 33 818, nr. 7, p. 56). 
       
     
     
       5.3. 
       De kantonrechter volgt [verzoekster] niet in haar standpunt dat [verweerster] geen gebruik kon maken van de bedenktermijn, omdat [verweerster] is bijgestaan door een advocaat en er een lang onderhandelingsproces heeft plaatsgevonden. Ook in zo’n geval kan het voorkomen dat de gevolgen voor een werknemer niet helemaal te overzien zijn en een werknemer zich pas later realiseert wat de consequenties zijn van het tekenen van de beëindigingsovereenkomst. Uit de toelichting van [verweerster] volgt dat dit bij haar ook het geval was. Ze had gehoopt dat ze zich na het tekenen van de vaststellingsovereenkomst beter zou voelen, maar dat was niet  zo. Toen pas realiseerde ze zich dat ze geen werk meer had en dus geen inkomen en dat ze niet kon solliciteren door haar ziekte en dus geen nieuwe baan kon vinden. Er is, gelet hierop, geen sprake van misbruik van recht door [verweerster]. Het is onvoldoende komen vast te staan dat [verweerster] alleen van haar ontbindingsrecht gebruik heeft gemaakt om het dienstverband zo lang mogelijk te rekken. De vaststellingsovereenkomst is rechtsgeldig ontbonden door [verweerster] en het dienstverband is blijven bestaan. Het primaire verzoek wordt daarom afgewezen. 
       
     
     
       5.4. 
       Subsidiair heeft [verzoekster] verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van artikel 7:669 lid 3 onder e BW (verwijtbaar handelen). [verzoekster] heeft hieraan ten grondslag gelegd dat [verweerster] sinds haar ziekmelding haar re-integratieverplichtingen op constante basis niet is nagekomen en heeft gefrustreerd, waardoor de verhouding met [verzoekster] steeds meer is verslechterd.  
       
     
     
       5.5. 
       
         
          [verzoekster] heeft geen verklaring overgelegd van een deskundige waaruit blijkt dat [verweerster] haar re-integratieverplichtingen niet is nagekomen, terwijl artikel 7:671b lid 5 BW een dergelijke verklaring wel vereist. [verweerster] heeft daarentegen aan haar zijde wel aan het UWV gevraagd om haar re-integratie-inspanningen te beoordelen. Een deskundige van het UWV heeft op 15 maart 2018 geoordeeld dat de re-integratie-inspanningen van [verweerster] voldoende waren. Gelet daarop heeft [verzoekster] met haar stelling dat [verweerster] niet de uren kwam werken die in samenspraak met de bedrijfsarts waren overeengekomen onvoldoende onderbouwd dat [verweerster] haar re-integratieverplichtingen niet zou zijn nagekomen. Uit de door [verzoekster] overgelegde verklaringen van de bedrijfsarts blijkt overigens ook dat partijen met elkaar in overleg moesten gaan om het arbeidsconflict op te lossen. Vaststaat dat er wel gesprekken zijn geweest, maar dat het partijen niet is gelukt het arbeidsconflict op te lossen (al dan niet met behulp van een derde), zodat het niet uitgesloten is dat [verweerster] hierdoor de door de bedrijfsarts voorgestelde uren niet kon komen werken.  
         Voor zover [verzoekster] daarnaast heeft aangevoerd dat het niet willen meebewegen van [verweerster] in de financieel slechte situatie van de modezaak van [verzoekster] tot verwijtbaar handelen leidt, volgt de kantonrechter [verzoekster] hierin niet. De omstandigheid dat [verweerster] er niet voor heeft gekozen om loon in te leveren en haar uren te verminderen kan niet als verwijtbaar worden aangemerkt. Zij is hiertoe immers niet verplicht. Ook het binnen de bedenktermijn ontbinden van de vaststellingsovereenkomst is niet verwijtbaar, omdat, gelet op het voorgaande, [verweerster] deze wettelijke mogelijkheid had en er geen redenen zijn om aan te nemen dat [verweerster] misbruik van dit recht heeft gemaakt.  
       
       
     
     
       5.6. 
       Gelet op het voorgaande heeft [verweerster] niet verwijtbaar gehandeld, zodat de arbeidsovereenkomst niet wordt ontbonden op grond van artikel 7:669 lid 3 onder e BW. 
       
     
     
       5.7. 
       Meer subsidiair heeft [verzoekster] verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond artikel 7:669 lid 3 onder g BW wegens een verstoorde arbeidsverhouding. [verweerster] heeft erkend dat de arbeidsverhouding verstoord is en ermee ingestemd dat de arbeidsovereenkomst op die grond wordt ontbonden. Gelet hierop zal de arbeidsovereenkomst worden ontbonden op deze grond.  
       
     
     
       5.8. 
       
        [verweerster] heeft verzocht aan haar een transitievergoeding toe te kennen ten bedrage van € 2.536,- bruto. Op grond van artikel 7:673 lid 1 onder a sub 2 BW heeft [verweerster] recht op een transitievergoeding, omdat de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en op verzoek van [verzoekster] wordt ontbonden. [verzoekster] heeft de hoogte van de transitievergoeding niet betwist, zodat deze zal worden toegewezen.  
       
     
     
       5.9. 
       
        [verweerster] heeft zich voorts op het standpunt gesteld dat zij recht heeft op een billijke vergoeding. Op grond van artikel 7:671b  lid 8 onder c BW kan een billijke vergoeding worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie Kamerstukken II, 2013-2014, 33818, nr. 3, pag. 34). Daar is in onderhavige zaak echter geen sprake van. Daartoe wordt het volgende overwogen.   
       
     
     
       5.10. 
       
         Hoewel [verzoekster] misschien laat over is gegaan tot het inschakelen van een mediator om uit het arbeidsconflict te komen, kan niet geoordeeld worden dat hierdoor sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van [verzoekster]. Niet weersproken is immers dat [verzoekster] zelf wel meerdere keren met [verweerster] in gesprek is gegaan. Daarnaast heeft [verzoekster] [verweerster] zes weken vakantie gegeven om tot rust te komen, heeft [verzoekster] het aantal te werken uren elke keer bijgesteld en heeft [verzoekster] aangepaste werkzaamheden voor [verweerster] gevonden. [verzoekster] heeft misschien onjuist gehandeld door niet eerder mediation in te schakelen en van [verzoekster] te verlangen dat zij re-integratie-werkzaamheden bleef verrichten zonder dat het arbeidsconflict was opgelost. Omdat [verzoekster] echter wel andere inspanningen heeft verricht en omdat de bedrijfsarts ook niet altijd heel duidelijk is geweest in zijn rapportages door aan de ene kant te zeggen dat [verweerster] voor een bepaald aantal uren kon re-integreren en aan de andere kant te zeggen dat het arbeidsconflict opgelost moest worden, kan niet geoordeeld worden dat het handelen van [verzoekster] als ernstig verwijtbaar handelen moet worden beschouwd.  
         Ook het opschorten van het loon door [verzoekster], voor zover in deze zaak al geoordeeld kan worden dat dit onrechtmatig is, kan niet als ernstig verwijtbaar handelen gekwalificeerd worden. [verzoekster] is tot opschorting van het loon overgegaan, omdat [verweerster] niet voldeed aan haar re-integratieverplichtingen door niet te komen werken. Op grond van de wet is [verzoekster] daartoe bevoegd als [verweerster] niet voldoet aan haar re-integratieverplichtingen. Toen later bleek dat het UWV van oordeel was dat [verweerster] wel voldoende aan re-integratie had gedaan, heeft [verzoekster] het loon van [verweerster] met terugwerkende kracht weer uitbetaald. Gelet hierop is ook hier geen sprake van ernstige verwijtbaarheid. De verzochte billijke vergoeding wordt daarom afgewezen.  
       
       
     
     
       5.10. 
       Omdat aan [verweerster] een transitievergoeding wordt toegekend, wordt [verzoekster] gelet op het bepaalde in artikel 7:686a lid 6 BW de mogelijkheid gegeven het verzoek in te trekken. Als [verzoekster] hiervan geen gebruik maakt zal de arbeidsovereenkomst van [verweerster], met inachtneming van de opzegtermijn, verminderd met de tijd van deze procedure, worden ontbonden per 1 oktober 2018.  
       
     
     
       5.11. 
       Omdat partijen over en weer in het ongelijk zijn gesteld zullen de proceskosten worden gecompenseerd in die zin dat iedere partij de eigen kosten van de procedure draagt.  
       
     
   
   
     
       6 De beslissing 
     De kantonrechter: 
     
     
       stelt [verzoekster] in de gelegenheid haar verzoek uiterlijk op  vrijdag 31 augustus 2018 vóór 12:00 uur  door een schriftelijk bericht gericht aan de griffie van deze rechtbank (correspondentieadres: postbus 50955, 3007 BS Rotterdam, fax kanton 2: 088-3610553) in te trekken; 
     
     
     
       
         voor het geval [verzoekster] niet van de mogelijkheid tot intrekking gebruikt maakt: 
       
     
     
     
       ontbindt de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst met ingang van 1 oktober 2018; 
     
     
     
       kent aan [verweerster] ten laste van [verzoekster] een transitievergoeding toe van € 2.536,- bruto; 
     
     
     
       wijst het verzoek om een billijke vergoeding af;  
     
     
     
       wijst af het meer of anders verzochte; 
     
     
     
       bepaalt dat iedere partij de eigen kosten van deze procedure draagt. 
     
     
     
       Deze beschikking is gegeven door mr. drs. E. van Schouten en uitgesproken ter openbare terechtzitting. 
       31688