ECLI: ECLI:NL:RBNHO:2020:9721

Titel: ECLI:NL:RBNHO:2020:9721 Rechtbank Noord-Holland , 12-11-2020 / 8671882 \ AO VERZ  20-120

Gerecht: Rechtbank Noord-Holland

Datum uitspraak: 2020-11-12

Zaaknummer: 8671882 \ AO VERZ  20-120

Proceduretype: Eerste aanleg - enkelvoudig

Onderwerp: Civiel recht; Arbeidsrecht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBNHO:2020:9721

---

Arbeidsrecht. Ontbindingsverzoek op e-grond en g-grond afgewezen. Werknemer heeft niet zodanig verwijtbaar gehandeld dat van werkgever niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Onvoldoende aannemelijk dat sprake is van een ernstige en duurzame verstoring.

RECHTBANK NOORD-HOLLAND 
     Handel, Kanton en Insolventie 
     locatie Haarlem 
     
     
       Zaaknr./rolnr.: 8671882 \ AO VERZ  20-120 
       Uitspraakdatum: 12 november 2020 
     
     
     
       
         Beschikking in de zaak van: 
       
     
     
     
       
         Tata Steel IJmuiden B.V. ,  
       gevestigd te Velsen-Noord 
       verzoekende partij 
       verder te noemen: Tata Steel 
       gemachtigde: mr. E.F. Seunke 
     
     
     
       tegen 
     
     
     
       
         
          [werknemer]
         ,  
       wonende te [woonplaats] 
       verwerende partij   
       verder te noemen: [werknemer] 
     
     
   
   
     
       1 Het procesverloop 
     
     
       1.1. 
       Tata Steel heeft een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. Van de zijde van [werknemer] is op 12 oktober 2020 een schriftelijke reactie, met bijlagen, op het verzoekschrift ontvangen. 
       
     
     
       1.2. 
       Op 15 oktober 2020 heeft een zitting plaatsgevonden. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. Voorafgaand aan de zitting hebben Tata Steel en [werknemer] bij brieven van 8 en 12 oktober 2020 nog stukken toegezonden.  
       
     
   
   
     
       2 De feiten 
     
     
       2.1. 
       
        [werknemer] , geboren [in 1972] (48 jaar), is na een opleiding op de bedrijfsschool van Tata Steel op 28 augustus 1989 in dienst getreden bij Tata Steel. De laatste functie die [werknemer] – na een herwaardering van functies in 2010 – vervulde, is die van Operator B. 
       
     
     
       2.2. 
       Op 12 september 2000 heeft [werknemer] bij Tata Steel een ernstig bedrijfsongeval gehad. Per 11 september 2001 is [werknemer] voor 80 tot 100% medisch arbeidsongeschikt verklaard en heeft hij een WAO-uitkering ontvangen. In februari 2008 zijn [werknemer] en Tata Steel ten aanzien van de door het bedrijfsongeval ontstane schade een minnelijke regeling overeengekomen.  
       
     
     
       2.3. 
       Tussen mei 2005 en april 2011 heeft [werknemer] voor twee middagen per week aangepast werk verricht bij de afdeling Projects & Technical Consultancy. Bij beslissing van 30 oktober 2008 is [werknemer] door het UWV (onveranderd) 80 tot 100% arbeidsongeschikt bevonden. Bij brief van 4 oktober 2010 heeft Tata Steel aan [werknemer] bevestigd dat de tijdelijke werkzaamheden die hij verrichtte begin 2011 zouden eindigen. Naar aanleiding van een spreekuurbeoordeling op 30 september 2010 heeft de bedrijfsarts op 7 oktober 2010 een functionele mogelijkhedenlijst opgesteld.   
       
     
     
       2.4. 
       Bij brief van 1 maart 2011 heeft Tata Steel [werknemer] onder andere geschreven:  ‘De bedrijfsarts heeft geadviseerd dat het verstandig is dat je via Heliomare begeleidt zal worden. Het is een multidisciplinaire training waar bij je zowel op fysiek als op mentaal gebied training en begeleiding krijgt. Hierdoor worden jou kansen op de arbeidsmarkt vergroot. Jij hebt aangegeven dit te begrijpen maar je ziet het nog steeds niet zitten. Je hebt dit namelijk 10 jaar geleden al gedaan en je wilt niet meer begeleid worden. Dit zorgt er namelijk voor dat oude herinneringen weer terug kunnen komen en er wordt dan teveel gefocust op je voet.  Wij hebben aangegeven dat de kosten voor zo’n training/traject vergoed zullen worden door Tata Steel. Wij vinden het jammer dat je hier niet open voor staat. Indien wij uiteindelijk geen passende baan voor je kunnen vinden, zullen wij uiteindelijk je arbeidsovereenkomst moeten laten ontbinden.’ 
       
     
     
       2.5. 
       Tussen mei 2011 en begin 2013 heeft [werknemer] bij diverse onderdelen van Tata Steel gewerkt in het kader van een proefplaatsing. Tussen september en november 2012 heeft een tweede spoortraject gelopen.  
       
     
     
       2.6. 
       Op 10 juli 2013 heeft UWV een door Tata Steel voor [werknemer] aangevraagde ontslagvergunning geweigerd.  
       
     
     
       2.7 
       In oktober 2013 heeft bij [werknemer] een loopbaanassessment plaatsgevonden. Uit de rapportage van Arboned volgen de kwaliteiten en minder sterke punten van [werknemer] . Ook concludeert Arboned dat het volgen van een opleiding op MBO-4 niveau een moeilijke opgave zal zijn voor [werknemer] en dat [werknemer] beperkt is ten aanzien van het uitvoeren van fysiek belastend werk of werk waarbij veel mobiliteit vereist is.  
       
     
     
       2.8. 
       In november 2013 is [werknemer] begonnen met het verrichten van aangepast werk bij het Energiebedrijf van Tata Steel.  
       
     
     
       2.9. 
       In april 2014 heeft Tata Steel opnieuw een ontslagvergunning aangevraagd. Deze is door het UWV in september 2014 geweigerd. In de beslissing staat onder andere:  ‘Uit de recente stukken van de arbeidsdeskundige van het UWV blijkt dat werknemer binnen 26 weken niet zal herstellen voor de bedongen arbeid. De arbeidsdeskundige van UWV is echter van mening dat er wel mogelijkheden zijn voor werknemer om terug te keren in een aangepaste dan wel andere passende functie. Daarbij merkt de arbeidsdeskundige op dat in redelijkheid van werkgever gevraagd kan worden een functie te creëren, nu werknemer door een ernstig bedrijfsongeval arbeidsongeschikt is geraakt en hij al sinds 19991 in dienst is bij u.’ 
       
     
     
       2.10. 
       Op 11 februari 2015 heeft er een voortgangsgesprek plaatsgevonden tussen Tata Steel en [werknemer] . Uit het gespreksverslag van 2 maart 2015 volgt dat [werknemer] op functies heeft gesolliciteerd, waarvan door Tata Steel is aangegeven dat [werknemer] niet aan de opleidingseis voldeed. Verder heeft [werknemer] onder andere aangegeven dat Tata Steel te weinig actie heeft ondernomen en onvoldoende oplossingen heeft aangeboden.  
       
     
     
       2.11. 
       Bij brief van 29 september 2015 is [werknemer] per 15 oktober 2015 in het kader van de herplaatsing vanuit zijn WAO situatie aangesteld in de functie Algemeen Assistent Productie C. [werknemer] heeft de afspraak op 15 oktober ten aanzien van de aanstelling geannuleerd, daarop is hij opnieuw uitgenodigd op 16 oktober 2015. 
       
     
     
       2.12. 
       In een interne e-mail van 8 februari 2016 van de HR-adviseur van Tata Steel aan de (toenmalige) leidinggevende van [werknemer] staat:  ‘ [werknemer] komt dus voor de 2e keer niet bij de arts. Zoals [voornaam] aangeeft kan er dus niet waargenomen worden of hij benutbare mogelijkheden heeft. Ik denk dat zijn onvrede over het uitblijven van een vaste functie hieraan ten grondslag ligt. Dat neemt niet weg dat hij zich niet mag onttrekken aan de uitnodiging voor het spreekuur. Er zou nu een dringende brief naar zijn huisadres moeten waarbij wij aangeven dat hij zich moet houden aan etc. etc. en anders geen loon. Dat is de sanctie kant op….. de vraag is of jij dit wilt?’ 
       
     
     
       2.13. 
       Op 11 maart 2016 heeft Arboned opnieuw een functionele mogelijkhedenlijst opgesteld. Uit de functionele mogelijkhedenlijst volgen met name beperkingen ten aanzien van de rubrieken Aanpassing aan fysische omgevingseisen, dynamische handelingen en statische houdingen. Ten aanzien van werktijden heeft de bedrijfsarts in de functionele mogelijkhedenlijst toegelicht:  ‘Vijf uur per dag werken bij Tata Steel, aangevuld met plm 2 uur per dag thuis moet wel haalbaar zijn. Ik verwacht dat deze beperking nog verder zal afnemen en dat de heer [werknemer] in de toekomst medisch in staat zal zijn om weer gedurende de volledige werktijd te werken bij Tata Steel.’ 
       
     
     
       2.14. 
       In een memo van Tata Steel 12 oktober 2016 staat:  ‘Per 29 februari 2016 is besloten om [werknemer] op tijdelijke basis taken te laten uitvoeren bij de afdeling CPR TBE onder leiding van [tijdelijk leidinggevende] . […] [werknemer] heeft zich onvoldoende gehouden aan de aanvangs- en eindtijd van de gemaakte afspraak en/of werkzaamheden, welke waren overeengekomen met de arbodienst. Volgens [werknemer] kwam dit door medische problematiek als gevolg van het ongeval (verzorgen kwetsuur en het regelen van diverse privé zaken); [werknemer] heeft onvoldoende laten zien ‘zelfstandig’ deze ‘klus’ op je juiste wijzen uit te kunnen voeren; [werknemer] heeft, naar de inschatting van zijn (tijdelijk) leidinggevende, de benodigde kennis en kunde om deze zaak/taken goed uit te voeren.’  
       
     
     
       2.15. 
       In een memo van Tata Steel van 7 februari 2017 is een gespreksverslag van een gesprek op 2 februari 2017 opgenomen. Uit het gespreksverslag blijkt dat afspraken zijn gemaakt over het vaststellen van de belastbaarheid van [werknemer] , van een takenpakket en van een eventuele loonwaarde.  
       
     
     
       2.16. 
       Tussen 22 februari 2017 en 28 maart 2017 was [werknemer] volledig arbeidsongeschikt.  
       
     
     
       2.17. 
       
         Bij brief van 15 juni 2018 heeft het UWV [werknemer] geïnformeerd over een beslissing tot verlaging van zijn uitkering:  ‘U heeft een WAO-uitkering. Wij hebben informatie gekregen dat u vanaf 1 mei 2018 inkomsten uit werk heeft. In deze brief hebben we op een rij gezet wat er verandert in uw uitkering.  Beslissing over uw uitkering 
         
           U krijgt vanaf 1 mei 2018 een lager WAO-uitkering.’  In de toelichting op de beslissing staat:  ‘Gewijzigd uitkeringspercentage Uw inkomsten uit werk zijn 28,76% van het loon dat u verdiende voordat u ziek werd. U verliest dus 71,24% aan loon. Dit verlies ligt tussen de 65 en 80%. Uw uitkering is daarom 50,75 van het (vervolg)dagloon.’ 
       
       
     
     
       2.18. 
       In het verslag van een voortgangsgesprek over 2018 staat de volgende conclusie:  ‘Afgelopen half jaar hebben we veel discussie gehad over werkdagen en VK’s. […] We sluiten dit onderwerp nu af en we zullen jouw VK dagen over de afgelopen periode corrigeren. In de toekomst kun je iedere week een correctieformulier inleveren bij mij. […] We hebben ook besproken dat we ons vasthouden aan doktersadvies in het kader van werkuren/thuiswerkdagen. Om te komen tot duurzame werkmogelijkheden zullen we een uitgebreide functionele mogelijkheden lijst opvragen via de bedrijfsarts bij Ergatis. Op basis van de beperkingen en mogelijkheden kunnen we vervolgstappen zetten op het gebied het zoeken naar een passende baan. We zullen ook ondersteuning van het Career Development Centre inschakelen. Om inhoudelijk je mogelijkheden te vergroten zul je starten met een Excel training. Aanvullende training via Peoplelink is ook mogelijk.’ 
       
     
     
       2.19. 
       Tussen 29 januari 2019 en 23 april 2019 is [werknemer] volledig arbeidsongeschikt geweest.  
       
     
     
       2.20. 
       De nieuwe leidinggevende c.q. het nieuwe aanspreekpunt van [werknemer] bij Tata Steel, [leidinggevende], heeft [werknemer] per e-mail uitgenodigd voor een gesprek op 14 augustus 2019. [werknemer] heeft Tata Steel op 14 augustus 2019 gemaild:  ‘N.a.v. complicaties die ik met bedrijfsarts wil bespreken voorafgaand aan ons gesprek, wil ik de reeds geplande afspraak van vanmiddag verplaatsen. Ik heb begin volgende week afspraak bij Zorg v/d Zaak. Dankende even voor uw begrip hierin.’  Bij e-mail van 20 augustus heeft [leidinggevende] [werknemer] geschreven:  ‘Op 14 augustus hadden wij een afspraak staan waarvoor jij je ’s ochtends hebt afgemeld. Als reden gaf jij aan dat je jouw afspraak met Zorg van de Zaak wilde afwachten n.a.v. complicaties die je met de bedrijfsarts wilde bespreken. Ik kan me voorstellen dat je dit fijn vindt om te weten, maar zoals aangegeven in de uitnodiging hebben wij jou ook uitgenodigd om te horen hoe het met je gaat. Ons inziens staat dat los van jouw afspraak met de bedrijfsarts. Wij zagen dan ook geen aanleiding om deze afspraak af te wachten. Dit is nu echter gebeurd, maar ik wil je erop wijzen dat het eenzijdig afzeggen van een afspraak niet meer kan plaatsvinden zonder hier mondeling overleg over te hebben gevoerd.’  [werknemer] is uitgenodigd voor een nieuwe afspraak op 28 augustus 2019. Deze afspraak heeft [werknemer] telefonisch op het aanvangstijdstip afgezegd. Daarbij gaf hij als reden dat hij wilde dat de bedrijfsarts bij het gesprek aanwezig zou zijn.   
       
     
     
       2.21. 
       Op 23 augustus 2019 heeft [werknemer] het spreekuur bij de bedrijfsarts bezocht. De bedrijfsarts heeft onder andere gerapporteerd:  ‘Uw medewerker zal zijn huidige werkzaamheden voor 3x4 uur per week continueren. Met uitdrukkelijke toestemming van uw medewerker kan ik u berichten dat hij niet wenst mee te werken aan het opstellen van een inzetbaarheidsprofiel door Ergatis. Uw medewerker wil dat het UWV het inzetbaarheidsprofiel (of FML) opstelt.’ 
       
     
     
       2.22. 
       
         Bij brief van 30 augustus 2019 heeft Tata Steel [werknemer] geïnformeerd over de registratie van uren in ATR. Tata Steel heeft geschreven dat er vanaf 14 januari 2019 geen uren bij hen bekend waren gemaakt en [werknemer] verzocht te laten wanneer hij de door de bedrijfsarts geadviseerde uren heeft gewerkt. Tata Steel heeft verder geschreven:  ‘het is belangrijk dat jij aangeeft op welke dag jij hebt gewerkt, op welk tijdstip je bent begonnen en op welk tijdstip je bent gestopt met werken die dag. De kolommen op het formulier geven hier de ruimte voor. Als dit niet op deze manier wordt aangeleverd, kunnen wij jouw uren niet in ATR verwerken. Wanneer er geen uren worden geklokt in ATR en er geen geldige reden voor afwezigheid wordt geregistreerd, boekt ATR de ontbrekende uren af uit de verlofsaldi. Jouw verlofsaldi is bijna niet meer toereikend, met als gevolg dat het van het salaris wordt ingehouden. Derhalve verzoek ik je om jouw gewerkte uren vanaf 14 januari aan ons door te geven. Wij verwerken deze in ATR zodat het niet leidt tot afschrijving van de verlofsaldi en inhouding van het salaris.  
         
           De uren ontvangen wij graag  
           uiterlijk volgende week maandag 2 september. 
           ’ 
         
       
       
     
     
       2.23. 
       Naar aanleiding van de afgezegde afspraken op 14 en 28 augustus 2019 heeft Tata Steel [werknemer] geschreven dat de aanwezigheid van de bedrijfsarts bij een gesprek, gelet op het advies van 23 augustus 2019, niet nodig is. Verder heeft Tata Steel [werknemer] geschreven:  Om invulling te geven aan de re-integratie, hebben wij een Inzetbaarheidsprofiel nodig. Dit is conform advies van de Bedrijfsarts. De Bedrijfsarts heeft in het spreekuur aangegeven u hiervoor naar Ergatis door te verwijzen. U heeft aangegeven dit te weigeren en enkel een Inzetbaarheidsprofiel opgesteld door het UWV wilt. Meewerken aan het Inzetbaarheidsprofiel is immers essentieel om inzicht te krijgen in wat de mogelijkheden voor re-integratie zijn. Graag brengen wij u ervan op de hoogte dat een Inzetbaarheidsprofiel opgesteld door het UWV mogelijk is, maar dat dit inhoudt dat dat een herbeoordeling wordt. Dit kan tot een uitkomst leiden met financiële gevolgen voor de hoogte van uw WAO-uitkering. De keuze door welke partij u het Inzetbaarheidsprofiel wilt laten opstellen is aan u.  Op basis van het Inzetbaarheidsprofiel willen wij u een passende werkplek bieden. Dit willen wij graag met u bespreken.’  [werknemer] is opnieuw uitgenodigd voor een gesprek op 26 september 2019. Ook is [werknemer] erop gewezen dat hij de ATR-correcties nog niet had ingediend en dat als hij deze niet zou meenemen naar het gesprek op 26 september 2019, de ontbrekende uren zouden worden afgeschreven van zijn verlofsaldo of zijn salaris.  
       
     
     
       2.24. 
       Bij e-mail van 26 september 2019 heeft [werknemer] de afspraak afgezegd. Verder heeft hij onder andere aangegeven dat er veel fout blijkt te zijn gegaan met de afspraken over ATR, dat hij door de algehele situatie lichamelijk, psychisch en financieel geraakt is en dat hij wil voorkomen dat de situatie nodeloos escaleert. 
       
     
     
       2.25. 
       Bij brief van 30 september 2019 heeft Tata Steel aan [werknemer] onder andere geschreven:  ‘Wij begrijpen dat de situatie voor u ingewikkeld is, maar wij proberen juist met u in gesprek te komen om tot oplossingen te komen waarbij wij u zoals gezegd een passende werkplek aan willen bieden. […] Het kan dan niet zo zijn dat u een gesprek telkens afzegt want op die manier werkt u niet mee aan uw reintegratie en dan komen wij niet verder.. Daarbij komt dat u op grond van de wet verplicht bent om tijdens ziekte mee te werken aan uw reintegratie bij gebreke daarvan heeft u volgens de wet geen recht op loonbetaling.’  [werknemer] is uitgenodigd voor een gesprek op 2 oktober 2019 en gewaarschuwd voor een loonstop indien hij (zonder aanvaardbare reden) niet zou verschijnen.  
       
     
     
       2.26. 
       Bij e-mail van 2 oktober 2019 heeft [werknemer] aangegeven niet bij het gesprek aanwezig te zullen zijn. Hij heeft Tata Steel geïnformeerd over een geplande afspraak bij de bedrijfsarts en nogmaals te kennen gegeven dat hij met Tata Steel een gesprek in aanwezigheid van de bedrijfsarts wilde.  
       
     
     
       2.27. 
       Bij brief van 7 oktober 2019 heeft Tata Steel [werknemer] geïnformeerd over het stopzetten van de loondoorbetaling met ingang van 2 oktober 2019. De loonstop heeft geduurd tot 10 oktober 2019. Verder heeft Tata Steel [werknemer] geïnformeerd om bij hoge uitzondering de bedrijfsarts uit te nodigen voor een gesprek met Tata Steel en [werknemer] op 10 oktober 2019.  
       
     
     
       2.28. 
       Tata Steel heeft van het gesprek op 10 oktober 2019 een gespreksverslag opgemaakt. Uit het gespreksverslag blijkt dat [werknemer] de keuze maakte om een inzetbaarheidsprofiel, door middel van een herkeuring, te laten opstellen door het UWV. In het gespreksverslag staat de afspraak dat [werknemer] Tata Steel uiterlijk 24 oktober 2019 een bevestiging zou sturen van de afspraak bij het UWV en dat indien Tata Steel voor die datum geen afspraakbevestiging zou ontvangen of een afspraak bij het UWV niet binnen een maand zou kunnen plaatsvinden, het inzetbaarheidsprofiel zou worden opgesteld door Ergatis. Tata Steel heeft [werknemer] verzocht om tot die tijd tijdelijke werkzaamheden op kantoor uit te voeren. [werknemer] heeft aangegeven het inzetbaarheidsprofiel af te willen wachten en vervoersproblemen opgeworpen. Tata Steel heeft daarop verwezen naar het laatste inzetbaarheidsprofiel en de laatste adviezen van de bedrijfsarts en taxivervoer aangeboden. De afspraak is gemaakt om vanaf 16 oktober 2019 twee dagen per week thuis en twee dagen op kantoor te werken, tevens zijn afspraken gemaakt over de tijdsregistratie.  
       
     
     
       2.29. 
       Bij e-mail van 1 november 2019 heeft (de HR-adviseur van) Tata Steel aan [werknemer] geschreven:  ‘Je ontvangt nog steeds het minimumloon voor de uren die je werkt. Zoals we besproken hebben willen wij graag samen met jou op zoek naar een passende, vaste functie met loonwaarde. Daarvoor hebben wij eerst een inzetbaarheidsprofiel nodig.’ 
       
     
     
       2.30. 
       Bij brief van 5 november 2019 heeft Tata Steel [werknemer] nogmaals gewezen op het belang van een inzetbaarheidsprofiel. Tata Steel heeft aangegeven dat [werknemer] de afspraak met betrekking tot contact met het UWV niet is nagekomen en aangegeven dat zij daarom contact hebben opgenomen met Ergatis. Tata Steel heeft [werknemer] verzocht een formulier voor Ergatis uiterlijk vrijdag 8 november 2019 te retourneren. Tata Steel heeft de brief afgesloten met:  ‘Wij wijzen u er op dat als u niet mee werkt wij genoodzaakt zijn om maatregelen te nemen en dit mogelijk gevolgen kan hebben voor uw dienstverband.’ 
       
     
     
       2.31. 
       In een reactie op de brief van 5 november 2019 heeft [werknemer] bij e-mail van 6 november geschreven:  ‘Ik heb u vorige week op woensdag  30-11-2019  rond 11.00 in de ochtend middels een persoonlijk gesprek wel degelijk op de hoogte gesteld m.b.t. de afspraak tot herkeuring/opstellen FML bij het UWV. Dit ontbrekende gegeven doet dan ook afbreuk aan de volledigheid van dit officiële schrijven en u stelt me hier dan ook in teleur.  Daar u de meermaals eerder opgelegde sancties vanuit UWV en hieruit voortvloeiende verplichtingen, nu al zeer geruime tijd blijft ontwijken/niet nakomt en hiermee tevens de inmiddels honderden adviezen over de afgelopen 19 jaar van zowel de bedrijfsarts als vele eerdere opgestelde FML adviezen, vanuit zowel meerdere bedrijfsartsen als het UWV negeert, mis ik dit  belangrijke gegeven  in u schrijven waardoor dit document niet strookt met de werkelijkheid. […]’ 
       
     
     
       2.32. 
       Bij brief van 15 november 2019 heeft Tata Steel gereageerd. Tata Steel schrijft dat [werknemer] heeft verzocht om rectificatie van de brief van 5 november  ‘voor wat betreft uw bericht over de afspraak met het UWV voor de opstelling van een Inzetbaarheidsprofiel.’  Verder heeft Tata Steel gereageerd op de verwijten aan het adres van Tata Steel door een uiteenzetting van (onder andere) de re-integratieactiviteiten sinds het arbeidsongeval van [werknemer] . Ook heeft Tata Steel geschreven:  ‘In reactie daarop kwam u op 30 oktober jl. bij mij langs met een terugkoppeling over uw contact met het UWV over het Inzetbaarheidsprofiel en u zou dat nog mailen.’  Ten slotte heeft Tata Steel geschreven:  ‘Gezien uw aanhoudende weigerachtige opstelling maakt u reintegratie onmogelijk en kunnen wij niet meer met u verder. U rechtvaardigt deze weigerachtige opstelling telkenmale met voorbeelden uit het verleden, maar verliest daarbij uit het oog dat uw werkgever al ruim vier jaar (sinds september 2015) sterk verbeterde inspanningen levert om u passende reintegratiemogelijkheden te bieden. Desondanks blijft u weigeren om mee te werken aan uw re-integratie. Om die reden achten wij ons genoodzaakt om te komen tot een beëindiging van uw dienstverband. Wij willen dat doen door indiening van een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter. Maar voor het geval u daarvoor open zou staan zijn wij ook bereid om te bezien of we in onderling overleg een beëindiging kunnen regelen.’  [werknemer] is met deze brief vrijgesteld van werkzaamheden.  
       
     
   
   
     
       3 Het verzoek 
     
     
       3.1. 
       Tata Steel verzoekt de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel e of g BW.  
       
     
     
       3.2. 
       Aan dit verzoek legt Tata Steel ten grondslag dat sprake is van – kort gezegd – verwijtbaar handelen van [werknemer] en een verstoorde arbeidsverhouding. Ter onderbouwing daarvan heeft Tata Steel het volgende naar voren gebracht. [werknemer] heeft zich jarenlang niet als goed werknemer gedragen doordat hij regels over onder andere thuiswerken, het tijdsregistratiesysteem en controle over zijn werkzaamheden niet is nagekomen. Verder heeft [werknemer] vanaf eind 2015 althans begin 2015 niet meegewerkt aan het vinden van passende werkzaamheden en vanaf eind 2018 geweigerd om afspraken ten aanzien van het opstellen van een functionele mogelijkhedenlijst na te komen. Op 5 november 2019 heeft hij hiervoor de allerlaatste waarschuwing gekregen. 
       
     
     
       3.3. 
       In het algemeen is het onmogelijk om met [werknemer] afspraken te maken en met hem te werken. Hij werkt niet mee, maakt ten onrechte ernstige verwijten aan (medewerkers van) Tata Steel en heeft een op conflicten gerichte houding. Er is sprake van (ernstig) verwijtbaar handelen, althans een door het ernstig verwijtbaar handelen van [werknemer] ontstane verstoorde arbeidsverhouding. Nu er geen enkel perspectief in de voortzetting van de arbeidsrelatie zit, kan die voortzetting ook niet van Tata Steel worden gevergd en omdat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen heeft [werknemer] geen recht op een transitievergoeding.  
       
     
   
   
     
       4 Het verweer 
     
     
       4.1. 
       
        [werknemer] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Hij voert daartoe – samengevat – het volgende aan. De producties die Tata Steel heeft overgelegd geven een verkeerd beeld, hier heeft Tata Steel voor gezorgd zodat zij haar dossier kon aanvullen. [werknemer] heeft altijd meegewerkt aan zijn re-integratie en het vinden en verrichten van passende arbeid. Tata Steel maakt hem dan ook onterechte verwijten. Tata heeft zich daarentegen niet aan de regels gehouden, ook niet aan de regels die door het UWV zijn opgelegd. Uit het medisch dossier blijkt dat de afdeling Coated Products het contact destijds bewust heeft verzuurd en [werknemer] voelt zich door Tata Steel psychisch vernederd. Tata Steel heeft hem geen uitzicht of perspectief geboden, maar hem ten onrechte stelselmatig ingezet op Tijdelijk Aangepast Werk, zonder loonwaarde. In tegenstelling tot wat Tata Steel stelt, adviseerde de bedrijfsarts sinds 2012 om thuis te werken, door medische belemmeringen was ook vervoer per taxi geen optie.  
       
     
     
       4.2. 
       In het verslag van het gesprek van december 2019 is onterecht niet vermeld dat het onderzoek voor de functionele mogelijkhedenlijst ook via het UWV mocht lopen. Toen [werknemer] een afspraak probeerde te maken bij het UWV, wilde het UWV dat niet omdat Tata Steel zich niet aan de regels heeft gehouden zoals bleek uit de afwijzingen van de ontslagaanvragen. Dat heeft [werknemer] ook aan zijn leidinggevende verteld. [werknemer] heeft er vertrouwen in dat hij de werkzaamheden die hij volgens een functionele mogelijkhedenlijst kan doen, nog bij Tata Steel kan uitvoeren.  
       
     
   
   
     
       5 De beoordeling 
     
     
       5.1. 
       De kantonrechter overweegt eerst dat de (handgeschreven) reactie op het verzoekschrift niet, zoals verzocht, uiterlijk 5 oktober 2020 is ingediend. Daarnaast voldoet de reactie niet aan de eisen die aan een verweerschrift worden gesteld, gelet op artikel 282 en 278 van het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering (Rv). Ten slotte heeft [werknemer] in zijn (handgeschreven) reactie, in strijd met het procesreglement, niet uitdrukkelijk verwezen naar de bijlagen. In dat kader verwijst de kantonrechter naar het arrest van de Hoge Raad van 10 maart 2017 (ECLI:NL:HR:2017:404). Uit dat arrest volgt dat een partij die een beroep wil doen op uit producties blijkende feiten en omstandigheden, dit op zo een manier moet doen dat voor de rechter duidelijk is wat die partij stelt en zodat voor, in dit geval, de verzoeker duidelijk is waartegen zij zich dient te verweren. De (kanton)rechter heeft slechts te letten op feiten waarop een partij ter ondersteuning van haar standpunt een beroep heeft gedaan. Gelet op het voorgaande zal de kantonrechter het schriftelijke verweer van [werknemer] en de daarbij overlegde bijlagen, voor zover daar door Tata Steel niet op is gereageerd of dat ter zitting niet ook aan de orde is gekomen, buiten beschouwing laten. Hetzelfde geldt voor de stukken die door [werknemer] na de zitting op 15 oktober 2020 zijn ingediend. 
       
     
     
       5.2. 
       Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.  
       
     
     
       5.3. 
       De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van [werknemer] binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 ( Stcrt.  2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling).  
       
     
     
       5.4. 
       Tata Steel voert aan dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in (ernstig) verwijtbaar handelen van [werknemer] of een door ernstig verwijtbaar handelen van [werknemer] ontstane verstoorde arbeidsverhouding. De kantonrechter zal deze gronden achtereenvolgens bespreken.  
       
     
     
       5.5. 
       In de afwijzingen van de ontslagaanvragen door het UWV ligt besloten dat niet alleen Tata Steel, maar ook [werknemer] een taak opgelegd heeft gekregen. Beide partijen dien(d)en zich in te spannen om passende arbeid voor [werknemer] , al dan niet in een voor hem gecreëerde functie, te vinden. De juiste eerste stap daarvoor is vaststellen wat [werknemer] kan, wat normaal gesproken gebeurt door middel van een functionele mogelijkhedenlijst. Uit het onderzoek naar passende arbeid zijn kennelijk mogelijkheden voortgekomen, op basis waarvan een loonwaarde kon worden vastgesteld. Sinds het vaststellen van de loonwaarde geldt naar het oordeel van de kantonrechter des te meer dat ook [werknemer] verplicht is de werkzaamheden te doen die hij zou kunnen verrichten. Kort gezegd hebben Tata Steel en [werknemer] beide (re-integratie)verplichtingen jegens elkaar. Aan de verplichtingen van [werknemer] kan niet afdoen dat Tata Steel in het verleden volgens [werknemer] niet juist zou hebben gehandeld. [werknemer] is zoals iedere werknemer gehouden om aan (re-integratie)verplichtingen en werkinstructies te voldoen. 
       
     
     
       5.6. 
       Ten aanzien van het verwijtbaar handelen stelt Tata Steel dat [werknemer] zich jarenlang niet als goed werknemer heeft gedragen door het niet nakomen van regels over onder andere thuis werken en het tijdsregistratiesysteem. De kantonrechter stelt voorop dat niet is gebleken dat [werknemer] uitsluitend thuis kan werken, althans dit blijkt niet uit de meest recente functionele mogelijkhedenlijst van 2016 en/of adviezen van de bedrijfsarts. Ook heeft [werknemer] niet gesteld dat zijn medische situatie sindsdien slechter is geworden. Echter, na bezwaren van [werknemer] om (al zijn uren) op kantoor te werken, heeft Tata Steel het thuiswerken steeds vrijwel direct toegelaten of andere oplossingen aangedragen. Tata Steel heeft nooit (volhardend) van [werknemer] verlangd al zijn uren bij Tata Steel te werken of hem daartoe opgeroepen en consequenties voorgehouden voor het geval [werknemer] daar niet aan meewerkte. Dat [werknemer] zich herhaaldelijk en nog altijd op het standpunt heeft gesteld dat hij, in tegenstelling tot adviezen van de bedrijfsarts, thuis moet werken, kan gelet op het voorgaande dan ook niet betekenen dat hij verwijtbaar handelt of heeft gehandeld. Ten aanzien van het tijdsregistratiesysteem overweegt de kantonrechter dat Tata Steel [werknemer] regelmatig heeft gewezen op het belang van het correcte gebruik van dat systeem. Tata Steel geeft hiermee dan ook werkinstructies waar [werknemer] zich aan dient te houden. In dit kader wordt verder overwogen dat [werknemer] hierop op 30 augustus 2019 wederom gewezen is en dat er ook op 10 oktober 2019 weer afspraken zijn gemaakt. Echter, tot concrete waarschuwingen en/of aangekondigde consequenties met betrekking tot het dienstverband van [werknemer] is het nooit gekomen. Mede gelet op de voorgeschiedenis tussen partijen oordeelt de kantonrechter dat het handelen, of liever gezegd nalaten, van [werknemer] met betrekking tot het tijdsregistratiesysteem op zichzelf onvoldoende is om te oordelen dat sprake is van verwijtbaar handelen, maar wel enig gewicht in de schaal kan leggen bij de verdere beoordeling van de ontslaggrond(en).  
       
     
     
       5.7. 
       Voorts stelt Tata Steel dat [werknemer] verwijtbaar heeft gehandeld door vanaf eind 2014 althans begin 2015 niet mee te werken aan het vinden van passende arbeid. Dit wordt door [werknemer] betwist. De kantonrechter overweegt dat voor zover hiervan sprake is, gelet op artikel 7:629 BW voorliggende maatregelen ten aanzien van de loondoorbetaling kunnen en moeten worden genomen, alvorens een grond bestaat voor ontbinding wegens verwijtbaar handelen wegens het niet nakomen van re-integratieverplichtingen. Gebleken is dat Tata Steel al in februari 2016 heeft overwogen een sanctie ten aanzien van het loon op te leggen en dat Tata Steel in oktober 2019 een loonstop heeft opgelegd die effectief is geweest. Mede gelet op de voorgeschiedenis tussen partijen is het begrijpelijk dat Tata Steel niet steeds direct naar het middel van de loonstop- of opschorting heeft gegrepen, maar dat betekent niet dat deze stap in de onderhavige zaak kan worden overgeslagen alvorens een eventuele ontbinding aan de orde is. Het ligt op de weg van Tata Steel om duidelijk(er) en concreet aan te geven wat van [werknemer] wordt verlangd en bij het niet voldoen, daar daadwerkelijk consequenties aan te verbinden.  
       
     
     
       5.8. 
       Ten slotte moet worden beoordeeld of [werknemer] de afspraken met betrekking tot de nieuwe functionele mogelijkhedenlijst niet is nagekomen, en of dit zodanig verwijtbaar handelen kan opleveren dat van Tata Steel niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.  
       
     
     
       5.9. 
       De kantonrechter overweegt dat het voortgangsgesprek over 2018 in december 2018 heeft plaatsgevonden. Ter zitting heeft [werknemer] twee redenen gegeven voor het feit dat in november 2019 (het moment van de non-actiefstelling) een onderzoek met betrekking tot zijn functionele mogelijkheden (nog) niet had plaatsgevonden. Ten eerste heeft [werknemer] aangevoerd dat de optie om de functionele mogelijkhedenlijst door het UWV op te laten stellen wel genoemd was in het voortgangsgesprek, maar niet in het verslag stond. De kantonrechter stelt voorop dat dit geen reden is om niet mee te werken aan het opstellen van een functionele mogelijkhedenlijst en de gemaakte afspraken niet na te komen. Echter, vervolgens is [werknemer] tot 23 april 2019 arbeidsongeschikt geweest en heeft het daarna tot eind augustus 2019 geduurd voordat de functionele mogelijkhedenlijst weer ter sprake is gekomen. Niet is gebleken dat Tata Steel [werknemer] daar in de tussentijd op gewezen heeft. De tweede reden die [werknemer] heeft gegeven is dat hij het UWV heeft gebeld en dat het UWV hem heeft medegedeeld niet te kunnen meewerken aan een herkeuring, mede gelet op de twee eerdere geweigerde ontslagaanvragen. Dit is door Tata Steel gemotiveerd betwist.  
       
     
     
       5.10. 
       Vast staat dat het contact tussen partijen in het bijzonder tussen juli 2019 en november 2019 zeer moeizaam verlopen is, hetgeen naar het oordeel van de kantonrechter in ieder geval voor een groot deel aan [werknemer] te wijten is. Niet gebleken is dat er een geldige reden was om de afspraken met Tata Steel steeds (op het laatste moment) af te zeggen. Onduidelijk is gebleven of [werknemer] met het UWV contact heeft gehad over een herkeuring of functionele mogelijkhedenlijst en voor zover dat het geval is geweest, wat de reactie van het UWV was. Ten slotte is onduidelijk gebleven of [werknemer] Tata Steel hierover (naar waarheid) heeft geïnformeerd. Daartoe wordt overwogen dat [werknemer] bij e-mail van 6 november 2019 heeft gerefereerd aan een persoonlijk gesprek met [leidinggevende], en dat Tata Steel in haar brief van 15 november 2019 heeft bevestigd dat [werknemer] in ieder geval  iets  heeft teruggekoppeld.  
       
     
     
       5.11. 
       Daarvóór heeft Tata Steel [werknemer] tot en met 24 oktober 2019 de tijd gegeven om een onderzoek bij het UWV te regelen. Als dat niet (tijdig) zou lukken, zou Tata Steel een functionele mogelijkhedenlijst door Ergatis laten opstellen. Ter zitting heeft [werknemer] , zoals hiervoor overwogen, verklaard dat het UWV niet bereid was een functionele mogelijkhedenlijst op te stellen, dat betekent dat hij gehouden was en is, om mee te werken aan het onderzoek door Ergatis. Tata Steel heeft [werknemer] bij brief van 5 november 2019 verzocht het Ergatis-formulier binnen enkele dagen retour te zenden – overigens is onduidelijk of dit formulier vereist was om [werknemer] voor een onderzoek in het kader van de functionele mogelijkhedenlijst vereist was – en toen dat niet gebeurde heeft Tata Steel [werknemer] bij brief van 15 november 2019 op non-actief gesteld en de onderhavige ontbindingsprocedure aangekondigd. De kantonrechter overweegt dat ook de deelname aan een onderzoek in het kader van de functionele mogelijkheden een re-integratieverplichting is waarbij de sanctie(s) van artikel 7:629 BW voorliggen, alvorens een eventuele ontbinding van de arbeidsovereenkomst aan de orde is. De kantonrechter oordeelt dan ook dat het ontbindingsverzoek prematuur is er en (nog) geen sprake is van zodanig verwijtbaar handelen dat van Tata Steel niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Daarbij is mede van belang dat ook Tata Steel na de initiële afspraak van december 2018 lange tijd heeft stilgezeten voor wat betreft de functionele mogelijkhedenlijst.  
       
     
     
       5.12. 
       Gelet op het voorgaande is de conclusie dat [werknemer] niet zodanig verwijtbaar heeft gehandeld dat van Tata Steel niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De arbeidsovereenkomst zal niet worden ontbonden op de e-grond.  
       
     
     
       5.13. 
       Tata Steel heeft daarnaast aangevoerd dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Voor een ontbinding wegens een verstoorde arbeidsverhouding is vereist dat sprake is van een ernstige en duurzame verstoring. Naar het oordeel van de kantonrechter is onvoldoende aannemelijk geworden dat hiervan sprake is. Daartoe wordt overwogen dat Tata Steel aan deze ontslaggrond dezelfde feiten en omstandigheden ten grondslag legt als aan de e-grond, zodat naar de beoordeling van die grond wordt verwezen. Verder heeft nog geen mediation plaatsgevonden of andere gesprekken om de arbeidsrelatie en de onderliggende problemen van een eventuele verstoring te bespreken. Ten slotte heeft [werknemer] ter zitting uitdrukkelijk verklaard dat hij vindt dat het mogelijk is om weer bij Tata Steel aan het werk te gaan.  
       
     
     
       5.14. 
       De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van Tata Steel zal afwijzen en dat de arbeidsovereenkomst dus niet zal worden ontbonden. 
       
     
     
       5.15. 
       De proceskosten komen voor rekening van Tata Steel, omdat zij ongelijk krijgt.  
       
     
   
   
     
       6 De beslissing 
     
     
       De kantonrechter: 
     
     
     
       6.1. 
       wijst de verzochte ontbinding af; 
       
     
     
       6.2. 
       veroordeelt Tata Steel tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [werknemer] tot en met vandaag vaststelt op nihil; 
       
     
     
       6.3. 
       verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad. 
       
       
         Deze beschikking is gewezen door mr. R.I.V.  Scherpenhuijsen Rom, kantonrechter en op 12 november 2020 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.  
       
       
       
         De griffier								De kantonrechter