ECLI: ECLI:NL:GHSHE:2023:709

Titel: ECLI:NL:GHSHE:2023:709 Gerechtshof 's-Hertogenbosch , 02-03-2023 / 200.314.657_01

Gerecht: Gerechtshof 's-Hertogenbosch

Datum uitspraak: 2023-03-02

Zaaknummer: 200.314.657_01

Proceduretype: Hoger beroep

Onderwerp: Civiel recht; Arbeidsrecht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:GHSHE:2023:709

---

Arbeidsrecht WWZ. Is sprake van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever en heeft werknemer recht op een billijke vergoeding?

GERECHTSHOF ’s-HERTOGENBOSCH 
       
     
     
     
       Team Handelsrecht 
     
     
     
       Uitspraak	: 2 maart 2023 
       Zaaknummer	: 200.314.657/01 
       Zaaknummer eerste aanleg	: 9661127\ AZ VERZ 22-10 
     
     
     
     
       in de zaak in hoger beroep van: 
     
     
     
       
         
          [Holding B.V.] Holding B.V. , 
       gevestigd te [vestigingsplaats] , 
       appellante in principaal hoger beroep, 
       verweerster in incidenteel hoger beroep, 
       hierna aan te duiden als [de werkgever] , 
       advocaat: mr. L.E.M. Moll te Venlo, 
     
     
     
       tegen 
     
     
     
       
         
          [de werknemer] , 
       
       wonende te [woonplaats] , 
       verweerster in principaal hoger beroep, 
       appellante in incidenteel hoger beroep, 
       hierna aan te duiden als [de werknemer] , 
       advocaat: mr. A.J.T.M. Oudenhoven te Venlo. 
     
     
     
   
   
     
       1 Het geding in eerste aanleg 
     
     
       Het hof verwijst naar de beschikking van de kantonrechter van de rechtbank Limburg, zittingsplaats Roermond, van 12 mei 2022. 
     
     
   
   
     
       2 Het geding in hoger beroep 
     
     
       2.1. 
       Het verloop van de procedure blijkt uit: 
       
         
           het beroepschrift met het procesdossier van de eerste aanleg en producties, ingekomen ter griffie op 12 augustus 2022; 
         
         
           de akte van depot van 20 september 2022, inhoudende deponering van een usb-stick door [de werkgever] ; 
         
         
           het verweerschrift tevens beroepschrift in incidenteel hoger beroep met producties, ingekomen ter griffie op 30 november 2022; 
         
         
           een brief van [de werkgever] met producties 39 t/m 44, ingekomen ter griffie op 13 januari 2023; 
         
         
           een brief van [de werknemer] met productie 23, ingekomen ter griffie op 17 januari 2023; 
         
       
       - de op 19 januari 2023 gehouden mondelinge behandeling, waarbij zijn gehoord:  
       - [de werkgever] , vertegenwoordigd door [bestuurder] , bijgestaan door mr. Moll; 
       - [de werknemer] , bijgestaan door mr. Oudenhoven. 
       
     
     
       2.2. 
       Het hof heeft daarna een datum voor beschikking bepaald. Het hof doet recht op bovenvermelde stukken. 
       
     
   
   
     
       3 De beoordeling 
     
     
       
         In het principaal en incidenteel hoger beroep 
       
     
     
     
       
         De feiten 
       
     
     
       3.1. 
       In dit hoger beroep kan worden uitgegaan van de volgende feiten. 
       
         
           
            [de werkgever] is in 2000 opgericht als familiebedrijf. [de werkgever] legt zich in de kern toe op het inwendig en uitwendig reinigen van onder meer tankwagens, tankcontainers en opleggers. De heer [bestuurder] is bestuurder van [de werkgever] . 
         
         
           
            [de werknemer] , geboren op [geboortedatum] 1999, is op 4 maart 2019 bij [de werkgever] in dienst getreden in de functie van baliemedewerkster tegen een salaris van laatstelijk € 1.872,00 bruto per maand, exclusief vakantiebijslag, op basis van 0,9 fte.  
         
         
           
            [de werknemer] verrichtte haar werkzaamheden voor [BV] BV, hierna te noemen [BV] . De heer [leidinggevende] , zoon van voormelde [bestuurder] , is haar leidinggevende geweest en is bestuurder van deze vennootschap.  
         
         
           Op 12 maart 2021 heeft [de werknemer] zich ziek gemeld. 
         
         
           Bij brief van 22 april 2021 heeft mr. [mr.] namens [de werknemer] [BV] aansprakelijkheid gesteld voor de schade die [de werknemer] heeft geleden als gevolg van het schenden van de zorgplicht ex artikel 7:658 lid 1 BW. 
         
         
           
            [de werknemer] is verschillende keren door de bedrijfsarts gezien. Op zijn advies zijn gesprekken tussen partijen gevoerd, waarvoor de werkgever de heer [betrokkene] had ingeschakeld. Toen dit geen oplossing bracht, is gepoogd om een mediationtraject te gaan volgen maar deze poging is eveneens gestrand.  
         
       
       
       
         
           De procedure in eerste aanleg 
         
       
       
         3.2.1. 
         In de onderhavige procedure heeft [de werkgever] de kantonrechter bij verzoekschrift van 1 februari 2022 verzocht de tussen haar en [de werknemer] bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding (artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel g BW). 
         
       
       
         3.2.2. 
         
          [de werknemer] heeft erkend dat er sprake was van een verstoorde arbeidsverhouding. Zij heeft de kantonrechter eveneens verzocht om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.  
         
       
       
         3.2.3. 
         
          [de werknemer] heeft zelfstandige tegenverzoeken ingediend, inhoudende verzoeken om, kort samengevat, toekenning van een transitievergoeding, smartengeld (matig tot ernstig letsel), bijbetaling van het loon van 70% naar 100%, toekenning van een billijke vergoeding en vergoeding van kosten in verband met arbeidsongeschiktheid. 
         
       
       
         3.2.4. 
         
          [de werkgever] heeft hiertegen gemotiveerd verweer gevoerd.  
         
       
     
     
       3.3. 
       
         Na een mondelinge behandeling heeft de kantonrechter in de eindbeschikking  
         de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 juli 2022 ontbonden, 
         en [de werkgever] veroordeeld tot betaling van € 2.241,94 bruto ter zake transitievergoeding en tot vergoeding van € 10.000,00 bruto ter zake billijke vergoeding. De proceskosten tussen partijen zijn gecompenseerd in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt. De beschikking is voor wat betreft de veroordelingen tot betaling van de transitievergoeding en de billijke vergoeding uitvoerbaar bij voorraad verklaard en de kantonrechter heeft het meer of anders verzochte afgewezen. 
       
       
       
         
           De omvang van het hoger beroep 
         
       
     
     
       3.4. 
       
        [de werkgever] heeft in principaal hoger beroep vijf grieven aangevoerd. [de werkgever] heeft geconcludeerd tot vernietiging van de beroepen beschikking voor zover het betreft de veroordeling van [de werkgever] tot betaling van een vergoeding van € 10.000,-- bruto ter zake billijke vergoeding en voor zover het betreft de veroordeling tot gedeeltelijke betaling van de proceskosten. Zij verzoekt het hof voorts om bij arrest, uitvoerbaar bij voorraad,  
       
         
           voor recht te verklaren dat [de werkgever] jegens [de werknemer] niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten; 
         
         
           voor recht te verklaren dat [de werkgever] dientengevolge geen billijke vergoeding aan [de werknemer] is verschuldigd; 
         
         
           
            [de werknemer] te veroordelen tot terugbetaling van de (onverschuldigd) betaalde billijke vergoeding en te veroordelen in de proceskosten van beide instanties. 
         
       
       
     
     
       3.5. 
       
        [de werknemer] heeft in incidenteel hoger beroep twee grieven aangevoerd. Zij heeft verzocht om de beschikking te vernietigen voor zover het de hoogte van de billijke vergoeding betreft en de proceskostenveroordeling. [de werknemer] heeft een billijke vergoeding van € 60.000,-- verzocht en een veroordeling van [de werkgever] in de proceskosten in beide instanties waarbij de proceskosten in hoger beroep moeten worden bepaald op de daadwerkelijk gemaakte kosten. 
       
     
     
       3.6. 
       
         Tegen de in de eindbeschikking opgenomen ontbinding van de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 juli 2022 en de veroordeling van [de werkgever] tot betaling van de transitievergoeding zijn geen grieven gericht. Dit geldt ook voor de afwijzing van het door [de werknemer] verzochte smartengeld, de loonvordering en de kosten in verband met de arbeidsongeschiktheid.  
         Het hof verstaat de omvang van het hoger beroep daarom aldus dat deze beslissingen niet worden bestreden. Het debat in hoger beroep beperkt zich tot de vraag of [de werknemer] recht heeft op een billijke vergoeding en, zo ja, hoe hoog deze vergoeding dan zou moeten zijn. Daarnaast staat de proceskostenveroordeling ter discussie. 
       
       
       
         
           Het betoog van [de werkgever] 
         
       
     
     
       3.7. 
       De grieven in het principaal hoger beroep zijn gericht tegen de overwegingen van de kantonrechter op grond waarvan hij [de werkgever] veroordeelt tot betaling van een billijke vergoeding ter hoogte van € 10.000,--bruto. [de werkgever] betoogt onder meer dat haar van de ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsrelatie geen ernstig verwijt kan worden gemaakt, nu de verwijten van [de werknemer] zich richten tot een andere vennootschap, namelijk tot [BV] . [de werkgever] heeft [de werknemer] aan [BV] ter beschikking gesteld maar de vennootschappen staan verder los van elkaar, aldus [de werkgever] . Eerst na de telefonische mededeling van de bedrijfsarts vernam [de werkgever] dat de ziektesituatie van [de werknemer] een arbeidsgebonden component kende, hetgeen verder is uitgewerkt in een e-mail van 21 april 2021 waarin [BV] namens [de werknemer] aansprakelijk werd gesteld voor de door haar geleden schade. Daarna heeft [de werkgever] haar verplichting als werkgever naar behoren uitgevoerd en is het juist [de werknemer] geweest die de re-integratie heeft gefrustreerd. 
       
       
         
           Onderscheid in gedragingen van [de werkgever] en [BV] ? 
         
       
     
     
       3.8. 
       
         Het hof verwerpt de stelling van [de werkgever] dat er bij de beoordeling van dit geschil onderscheid moet worden gemaakt tussen haar handelwijze en die van [BV] . Tussen partijen staat vast dat [de werknemer] ingevolge het arbeidscontract in dienst is getreden bij [de werkgever] maar tevens staat vast dat zij haar werkzaamheden als baliemedewerkster enkel en alleen heeft verricht onder leiding en toezicht van [BV] .  
         Het hof verwijst ter onderbouwing naar een uitspraak van de Hoge Raad van 15 juni 1990 (ECLI:NL:PHR:1990:AC4217), waarin wordt overwogen dat de werkgever, wanneer hij bij de uitvoering van zijn verplichtingen op grond van art. 1638x lid 1 — kort gezegd: de verplichting te zorgen voor de veiligheid van de werknemer — gebruik maakt van de hulp van andere personen, evenals iedere andere schuldenaar die bij de uitvoering van zijn verbintenis gebruik maakt van hulppersonen, aansprakelijk is voor hun gedragingen op gelijke wijze als voor eigen gedragingen. In deze zaak werkte [de werknemer] als baliemedewerkster voor [BV] en onder leiding en toezicht van [BV] . [de werkgever] heeft aldus de zorg voor de veiligheid van [de werknemer] geheel aan [BV] overgelaten. Zij is voor een mogelijk tekortschieten van [BV] in die zorg op gelijke wijze aansprakelijk als voor haar eigen tekortschieten.  
       
       
       
         
           Inhoud van de gemaakte verwijten 
         
       
     
     
       3.9. 
       
         Het verwijt van [de werknemer] jegens [de werkgever] komt erop neer dat laatstgenoemde niet heeft gezorgd voor een veilige werkomgeving. Zij werkte met twee andere vrouwelijke collega’s achter de balie; de derde vrouwelijke collega op de werkvloer was mevrouw [collega] , die hierna in haar hoedanigheid van KAM-coördinator nog zal worden genoemd.  
         
          [de werknemer] heeft aangegeven dat de reactie van haar leidinggevende, [leidinggevende] (hierna genoemd [leidinggevende] ), op fouten/foutjes van haar directe collega’s vaak buiten alle proporties was: hij begon dan te schreeuwen waarbij hij soms op enkele millimeters afstand van het gezicht van de andere persoon stond. Zo riep hij woorden in de trant van: “weet jij niets ofzo, ben je soms een domme kut.” Als hij dan klaar was met schreeuwen, liep hij weg en smeet met de deuren.  
         
          [leidinggevende] maakte daarnaast opmerkingen over het uiterlijk van de beide baliemedewerkster-collega’s en als [de werknemer] daar iets over zei, kreeg zij ook de volle laag over zich heen. Dit leidde bij haar en haar collega’s tot de nodige angstgevoelens. 
         In augustus 2020 gaf [leidinggevende] haar een briefje met daarop in het Engels dat zij heel mooi en sexy was (hierna: het briefje). [de werknemer] was daar niet van gediend, heeft zich ziek gemeld en dit besproken met mevrouw [collega] . Laatstgenoemde heeft dit met [leidinggevende] besproken en [leidinggevende] zou zijn excuses gaan aanbieden. Dit heeft hij evenwel niet gedaan. Op dat moment is er wel een gesprek geweest over de verlenging van de arbeidsovereenkomst van [de werknemer] . Zij kreeg een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een loonsverhoging.  
         
          [de werknemer] durfde geen ontslag te nemen in verband met haar lopende financiële verplichtingen – zij had met haar vriend kort daarvoor een huis gekocht -  en in de coronaperiode was het maar de vraag hoe snel zij ander werk zou kunnen vinden. 
         Enige tijd na het briefje en de verlenging van het contract vroeg [leidinggevende] of [de werknemer] na haar werk wilde blijven en met hem wilde gaan wandelen. Hij gaf toen aan dat hij wel had geprobeerd om haar te vergeten door te daten maar dat dat hem niet lukte; niemand kon aan haar tippen. Hij was verliefd op haar. [de werknemer] heeft daarop nogmaals duidelijk gemaakt dat dit niet wederzijds was. 
         Daarna bleef [leidinggevende] zich op haar focussen. Anders dan daarvoor, was hij opeens ook bij de start van de ochtenddienst van [de werknemer] , op kantoor. Bij de avonddienst van [de werknemer] begon ook [leidinggevende] langer te blijven. Hij staarde voortdurend en overduidelijk in haar richting zodat zij genoodzaakt was continue zijn blik te mijden. [leidinggevende] had ook zijn bureau inmiddels achter dat van [de werknemer] geschoven zodat hij direct achter haar zat. Vanaf dat moment begonnen ook de voortdurende en vervelende opmerkingen van [leidinggevende] over haar uiterlijk zoals " ..je hebt een vlekje op je gezicht .. ", “je ene wenkbrauw is groter dan de andere..", ... je veter zit los...". 
         Nadat [leidinggevende] weer eens agressief en boos op haar reageerde, heeft zij zich uiteindelijk op 12 maart 2021 weer ziek gemeld.  
       
       
     
     
       3.10. 
       
        [de werkgever] heeft deze door [de werknemer] gestelde gang van zaken in algemene bewoordingen betwist. Het hof acht deze betwisting, gelet op het navolgende, onvoldoende onderbouwd. 
       
          [de werknemer] heeft verklaringen overgelegd van haar twee voormalige collega’s waarin zij het gestelde gedrag van [leidinggevende] bevestigen.  
          [de werkgever] heeft een verklaring van mevrouw [collega] overgelegd die zij (op verzoek van [de werkgever] ) heeft afgelegd in het kader van de aansprakelijkstelling. Zij geeft daarin aan dat [leidinggevende] niet van fouten houdt en wanneer er iets fout gaat, hij heel direct en uitgesproken kan reageren. De vader van [leidinggevende] en bestuurder van [de werkgever] heeft tijdens de zitting in hoger beroep aangegeven dat de spanningen bij [leidinggevende] hoog kunnen oplopen. In deze uitspraak en de verklaring van mevrouw [collega] wordt het gestelde gedrag van [leidinggevende] niet betwist en kan eerder een onderbouwing worden gelezen voor de stelling dat [leidinggevende] de baliemedewerksters geregeld schreeuwend tegemoet is getreden en met deuren heeft gesmeten. 
          Uit de verklaring van mevrouw [collega] blijkt eveneens dat er in februari 2020 werd gelachen en gegrapt over borsten van een chauffeuse die op het kantoor was geweest. In zijn algemeenheid zou [leidinggevende] daarop iets hebben gezegd over de cupmaat van de collega’s. De vader van [leidinggevende] heeft tijdens de zitting in hoger beroep verklaard dat het bij [BV] een “mannenwereld” was. Dat er op de werkvloer vrouwonvriendelijke opmerkingen werden gemaakt door [leidinggevende] , acht het hof hiermede voldoende aannemelijk gemaakt. 
          Dat [leidinggevende] het briefje aan [de werknemer] heeft overhandigd, is door [de werkgever] niet betwist. Zijn vader heeft tijdens de mondelinge behandeling in hoger beroep bevestigd dat [leidinggevende] [de werknemer] erg lief en aardig vond en dat [leidinggevende] thuis vrijwel iedere dag – [leidinggevende] woont nog thuis – over haar sprak. Vader heeft voorts verklaard dat [leidinggevende] met daten niemand kon vinden die aan [de werknemer] kon tippen. 
          Dat [leidinggevende] bekend was met het feit dat [de werknemer] niet gediend was van zijn avances, staat eveneens vast. Mevrouw [collega] verklaart dat hem is gezegd dat het briefje echt niet kan en dat [leidinggevende] en [de werknemer] in december 2020 met elkaar hebben gesproken en hebben besloten om het daarbij te laten. 
          [de werkgever] heeft geen verklaring van [leidinggevende] over de gang van zaken overgelegd. [leidinggevende] is tijdens de zitting in hoger beroep niet aanwezig geweest. 
       
       Het hof acht de door [de werknemer] aangegeven feiten en omstandigheden ter onderbouwing van haar stelling dat sprake was van een onveilige werkomgeving, voldoende aannemelijk gemaakt. Het hof passeert het verweer daartegen nu dit onvoldoende is onderbouwd.  
       
       
         
           De verplichtingen van de werkgever 
         
       
     
     
       3.11. 
       De bedrijfsarts heeft na het spreekuur op 30 maart 2021 aan [de werkgever] teruggekoppeld dat [de werknemer] arbeidsongeschikt is wegens ziekte. Er zijn beperkingen in het energetisch, persoonlijk en sociaal functioneren, namelijk omgaan met emoties, stress en conflicten. Er is een arbeidsgebonden component waarbij er mogelijk sprake is van intimidatie, aldus de bedrijfsarts. Er is naar het oordeel van het hof sprake van psychosociale arbeidsbelasting in de zin van artikel 1 lid 3 onder e van de Arbeidsomstandighedenwet (hierna: de Arbowet). Deze definieert de term als volgt: “de factoren direct of indirect onderscheid met inbegrip van seksuele intimidatie, agressie en geweld, pesten en werkdruk, in de arbeidssituatie die stress teweeg brengen”.  
       
     
     
       3.12. 
       Op grond van artikel 3 lid 2 Arbowet dient de werkgever binnen het algemene arbeidsomstandighedenbeleid een beleid te voeren gericht op voorkoming, en indien dat niet mogelijk is, beperking van psychosociale arbeidsbelasting. Zoals hiervoor overwogen, was er binnen de organisatie van [de werkgever] een KAM-coördinator in de persoon van mevrouw [collega] . Zij heeft, ter uitvoering van deze functie, gesprekken met [de werknemer] gevoerd en heeft getracht om de situatie op de werkvloer te verbeteren. [leidinggevende] , de feitelijk leidinggevende, bleek evenwel niet bereid (of in staat te zijn) zijn gedrag ten opzichte van [de werknemer] te veranderen.  
       
     
     
       3.13. 
       
         Het hof kwalificeert het vastgestelde gedrag van [leidinggevende] tegenover [de werknemer] als  
         uitingen van verbaal geweld (uitschelden, beledigen) en psychisch geweld (intimideren, en onder druk zetten). [de werknemer] is niet alleen veel jonger dan [leidinggevende] maar daarenboven is [leidinggevende] haar leidinggevende en feitelijk (niet juridisch) haar werkgever.  
         Het niet nakomen van de werkgeversverplichtingen met als gevolg dat er voor [de werknemer] sprake was van een onveilige werkomgeving hetgeen tot haar arbeidsongeschiktheid heeft geleid, kwalificeert het hof als ernstig verwijtbaar handelen van [de werkgever] jegens haar.  
       
       
       
         
           De ontbinding en de billijke vergoeding 
         
       
     
     
       3.14. 
       Tussen partijen staat vast dat de arbeidsovereenkomst is ontbonden op grond van een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie tussen partijen. De oorzaak van deze verstoring is gelegen in bovenstaande feiten en omstandigheden en daarvan is [de werkgever] een ernstig verwijt te maken. Anders dan de kantonrechter oordeelt het hof dat de duurzame verstoring van de arbeidsrelatie is gelegen in het gedrag van [leidinggevende] met de arbeidsongeschiktheid van [de werknemer] tot gevolg. Dat [de werkgever] vervolgens de adviezen van de bedrijfsarts heeft opgevolgd, maakt dit oordeel niet anders. Het was, gelet op de ernst van de verstoring, niet mogelijk om de arbeidsrelatie te herstellen. In zoverre behoeven de grieven geen bespreking. 
       
     
     
       3.15. 
       
         Bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding houdt het hof rekening met alle omstandigheden van het geval, en dus ook met de ernst van de gevolgen van het ontslag voor [de werknemer] . 
         Zoals hiervoor aangegeven, heeft [de werknemer] zich als gevolg van het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever ziek moeten melden. De bedrijfsarts heeft op 18 januari 2022, dus ruim 9 maanden na de ziekmelding, bericht dat [de werknemer] nog kampt met de eerder genoemde beperkingen (beperkingen in het energetisch, persoonlijk en sociaal functioneren namelijk omgaan met emoties, stress en conflicten) en nog bezig is met haar behandeling. Zij is, aldus de bedrijfsarts, arbeidsongeschikt om werkzaamheden te verrichten bij haar eigen werkgever. Ze is wel arbeidsgeschikt om werkzaamheden bij een andere werkgever te verrichten. De bedrijfsarts heeft de FML ingevuld en geadviseerd om de arbeidsdeskundige in te zetten. Naar alle waarschijnlijkheid zal er een spoor 2 traject worden geadviseerd, zo stelt de bedrijfsarts. Op 20 januari 2022 heeft [de werknemer] aan de heer [betrokkene] bericht dat zij met ingang van 1 maart 2022 met zwangerschapsverlof gaat.  
         Op 1 februari 2022 heeft [de werkgever] haar verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter ingediend. Op 1 juli 2022 is de arbeidsovereenkomst ontbonden en aansluitend heeft [de werknemer] ander werk gevonden (voor drie dagen in de week).  
       
       
     
     
       3.16. 
       
         Een andere omstandigheid die het hof meeneemt in de beoordeling is de wijze waarop de werkgever tijdens de periode van arbeidsongeschiktheid heeft gehandeld. [de werkgever] heeft de adviezen van de bedrijfsarts opgevolgd. Zij heeft de heer [betrokkene] ingeschakeld om vertrouwelijke gesprekken te voeren met [de werknemer] en met [leidinggevende] . Zij heeft op verzoek van [de werknemer] een gesprek georganiseerd met mevrouw [collega] . Dit gesprek heeft niet plaatsgevonden omdat beide partijen verrast waren door de aanwezigheid van de heer [betrokkene] aan de zijde van [de werkgever] en de aanwezigheid van de heer [voormalig werknemer] , een voormalig werknemer van [de werkgever] die naar zeggen van de heer [bestuurder] tijdens de zitting in hoger beroep, hem nog steeds stalkt - aan de zijde van [de werknemer] . Het optreden van de heer [voormalig werknemer] op dat moment heeft de heer [betrokkene] als dreigend en intimiderend ervaren.  
         Op advies van de bedrijfsarts heeft [de werkgever] vervolgens een mediator benaderd om te bekijken of met behulp van deze persoon alsnog een oplossing kon worden bereikt. Omdat beide partijen evenwel geen afstand wilden doen van de eerder aangezochte bijstand is er geen mediationpoging gedaan. Het hof stelt vast dat zowel [de werkgever] als [de werknemer] op advies van de bedrijfsarts pogingen hebben ondernomen om te bezien of de arbeidsrelatie kon worden hersteld maar dat zij daarin niet zijn geslaagd hetgeen noch [de werkgever] noch [de werknemer] kan worden aangerekend.  
         In december 2021 hebben partijen gesproken over een beëindiging van de arbeidsovereenkomst, maar tot een regeling is het niet gekomen. 
       
       
     
     
       3.17. 
       
         
          [de werknemer] heeft verzocht om een billijke vergoeding van € 60.000,--. Zij heeft dit gegrond op de stelling dat zij, het ernstig verwijtbaar handelen van [de werkgever] wegdenkende, nog zeker 5 jaar in dienst zou zijn geweest voor onbepaalde tijd en met doorgroeimogelijkheden. Het hof volgt [de werknemer] niet in haar aanname. [de werknemer] heeft aangegeven dat zij als gevolg van de onzekerheid die de corona-periode met zich bracht, niet op zoek is gegaan naar ander werk. Dit was dus nog voordat [leidinggevende] het briefje aan haar had overhandigd. Het hof acht het dan ook veel aannemelijker dat [de werknemer] niet langer bij [de werkgever] in dienst zou zijn gebleven als noodzakelijk was. Zij zou, zoals haar twee andere voormalige collega’s, zo snel mogelijk ander werk hebben gezocht en gevonden.  
         Een concrete schadeberekening heeft [de werknemer] niet gemaakt. Het hof acht het ook niet aannemelijk dat [de werknemer] veel financiële schade heeft geleden nu zij aansluitend aan het dienstverband een baan heeft gevonden. Grief 1 in het incidenteel hoger beroep slaagt dan ook niet. 
       
       
     
     
       3.18. 
       Het hof bepaalt de billijke vergoeding op grond van voormelde feiten en omstandigheden op een bedrag van € 4.000,-- bruto. Dit bedrag vormt een passende compensatie voor het ernstig verwijtbaar handelen van [de werkgever] met als gevolg de arbeidsongeschiktheid van [de werknemer] . In de hoogte van de vergoeding is naast alle hiervoor genoemde feiten en omstandigheden de korte duur van het dienstverband (ruim 3 jaren) verdisconteerd. 
       
     
     
       3.19. 
       Gelet op bovenstaand oordeel slagen de grieven in principaal hoger beroep deels in die zin dat een lager bedrag aan billijke vergoeding wordt bepaald. De overige grieven in principaal beroep slagen niet, althans niet in die zin dat zij leiden tot een ander dictum. Het meer verzochte, namelijk de beide verklaringen voor recht zoals geformuleerd onder 3.4 a en b worden afgewezen en de veroordeling tot terugbetaling wordt deels toegewezen. Grief 1 in het incidenteel hoger beroep slaagt niet. Grief 2 waarin [de werknemer] verzoekt om een integrale proceskostenveroordeling slaagt evenmin nu het hoger beroep deels slaagt en er dus geen grondslag is voor het verzochte. 
       
     
     
       3.20. 
       Op grond van het vorenstaande zal het hof de bestreden beschikking vernietigen, voor zover aan het oordeel van het hof onderworpen, en het verzoek van [de werknemer] om een veroordeling van [de werkgever] tot betaling van een billijke vergoeding tot een bedrag van  € 4.000,-- bruto toewijzen.  
       
     
     
       3.21. 
       Het hof zal, gelet op de uitkomst, de proceskosten in dit hoger beroep compenseren. 
       
     
   
   
     
       4 De beslissing 
     
     
       Het hof: 
     
     
     
       op het principaal en incidenteel hoger beroep: 
     
     
     
       vernietigt de bestreden beschikking voor zover aan het oordeel van het hof onderworpen, voor zover de kantonrechter [de werkgever] heeft veroordeeld tot betaling van een  billijke vergoeding ter hoogte van € 10.000,-- bruto; 
     
     
     
       en in zoverre opnieuw rechtdoende: 
     
     
     
       veroordeelt [de werkgever] tot betaling van een billijke vergoeding ter hoogte van € 4.000,-- bruto; 
     
     
     
       veroordeelt [de werknemer] tot terugbetaling van de (onverschuldigd) betaalde billijke vergoeding ter hoogte van € 6.000,-- bruto; 
     
     
     
       verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad; 
     
     
     
       bekrachtigt de bestreden beschikking voor zover aan het oordeel van het hof onderworpen voor zover het de proceskostencompensatie betreft; 
     
     
     
       compenseert de proceskosten in hoger beroep, in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt; 
     
     
     
       wijst af het meer of anders verzochte. 
     
     
     
       Deze beschikking is gegeven door mrs. C.E.L.M. Smeenk-van der Weijden, J.M.H. Schoenmakers en M.C.M. van Kalmthout en is in het openbaar uitgesproken op 2 maart 2023.