ECLI: ECLI:NL:RBDHA:2021:16843

Titel: ECLI:NL:RBDHA:2021:16843 Rechtbank Den Haag , 13-07-2021 / 8914942 \ RL EXPL 20-22859

Gerecht: Rechtbank Den Haag

Datum uitspraak: 2021-07-13

Zaaknummer: 8914942 \ RL EXPL 20-22859

Proceduretype: Tussenuitspraak

Onderwerp: Civiel recht; Arbeidsrecht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBDHA:2021:16843

---

Partijen zijn bij de aanstelling van werknemer overeengekomen dat zij, bij goed functioneren, na afloop van haar tweejarige arbeidsovereenkomst een vaste aanstelling zou krijgen. Werknemer vordert veroordeling van werkgever om aan haar een contract voor onbepaalde duur aan te bieden. Wat partijen verdeeld houdt, is of een bestuurscrisis danwel het functioneren van werknemer ten grondslag ligt aan de beslissing van de werkgever om aan haar een contractverlenging van een jaar aan te bieden. Werknemer toegelaten tot het leveren van bewijs dat de verlenging van het arbeidscontract met een jaar was ingegeven door andere omstandigheden dan haar functioneren.

RECHTBANK DEN HAAG  
     
     
       Zittingsplaats ’s-Gravenhage   
     
     
     
     
       Zaak/rolnr.: 8914942 \ RL EXPL 20-22859 
       13 juli 2021 
     
     
     
       
         Vonnis van de kantonrechter in de zaak van: 
       
     
     
     
       
         
          [eiseres] , 
       
       wonende te [woonplaats] , eisende partij, gemachtigde: voorheen mr. V.L.J. Schöyer, thans mr. F. van der Wiele (vakbond CNV), 
     
     
     
       tegen 
     
     
     
       
         de publiekrechtelijke rechtspersoon Technische Universiteit Delft, 
       
       zetelende te Delft, gedaagde partij, gemachtigde: mr. F.W. van Herk. 
       Partijen zullen hierna “ [eiseres] ” respectievelijk “TUD” worden genoemd. 
     
     
     
   
   
     
       1 Procedure 
     
     
       1.1. 
       	De kantonrechter heeft kennis genomen van de volgende stukken: 
       
         
           de dagvaarding van 13 november 2020 met herstelexploot van 2 december 2020;  
         
         
           de conclusie van antwoord; 
         
         
           de in het geding gebrachte producties. 
         
       
       
     
     
       1.2. 
       Op 7 juni 2021 heeft een mondelinge behandeling plaatsgevonden, waarbij zijn verschenen [eiseres] met haar gemachtigde voormeld en namens TUD [betrokkene] (hierna: [betrokkene] ) en mr. G.H.J. ter Meulen, bijgestaan door haar gemachtigde voormeld. Door beide partijen zijn spreekaantekeningen overgelegd. Van het verhandelde ter zitting zijn door de griffier aantekeningen gemaakt, die zich in het griffiedossier bevinden. Vervolgens is de uitspraak van dit vonnis bepaald op heden. 
     
   
   
     
       2 Feiten 
     
     
       2.1. 
       
         
          [eiseres] is met ingang van 15 oktober 2018 aangesteld bij de TUD en werkzaam als [functie 2] bij de Universiteitsdienst, directie [naam directie] . In het aanstellingsbesluit is onder meer het volgende opgenomen: 
         “ U bent aangesteld voor bepaalde tijd tot 15 oktober 2020 op grond van artikel 2.3 lid 2 van de cao met uitzicht op een vaste aanstelling. Dat betekent dat u bij goed functioneren per 15 oktober 2020 een dienstverband voor onbepaalde tijd krijgt. ”  
         In artikel 2.3 lid 2 van de betreffende CAO staat onder meer: 
         
           “(…) dat uitzicht wordt geboden op een dienstverband voor onbepaalde tijd na een maximale tijdelijke duur van twee jaar.”  
         
       
     
     
       2.2. 
       De direct leidinggevende van [eiseres] is de [functie 1] (hierna: [functie 1] ) welke functie in het verleden werd vervuld door [leidinggevende] (hierna: [leidinggevende] ). De [functie 1] is tevens lid is van [X] (hierna: [X] ). Het [X] staat onder toezicht van de [Y] (hierna: [Y] ). Het [X] gaat over de beoordeling van een [functie 2] . Voorzitter van het [X] is [betrokkene] .  
       
     
     
       2.3. 
       Op 19 augustus 2019 heeft voor het eerst een Resultaat- en Ontwikkelingsgesprek  (hierna: R&O-gesprek) plaatsgevonden tussen [eiseres] , [betrokkene] en [leidinggevende] . Hiervoor heeft [eiseres] voorafgaand aan het gesprek een formulier ingevuld na feedback te hebben gevraagd aan collega’s. Van het gesprek zelf is geen verslag opgemaakt. 	 
       
     
     
       2.4. 
       
         Op 3 juni 2020 heeft een tweede R&O-gesprek plaatsgevonden tussen [eiseres] , [betrokkene] , [leidinggevende] en [naam 1] (lid [X] ). Ook hiervoor heeft [eiseres] voorafgaand aan het gesprek een formulier ingevuld na feedback te hebben gevraagd aan collega’s. In het daarvan opgemaakte verslag (met enkele aanvullingen (via track changes) van [eiseres] ) is onder meer het volgende opgenomen: 
         
           “(…)	 
           1.	Algemeen 
         
         
           Het betreft een beoordeling over 2019 (een geheel jaar) (…). [X] heeft de eigen evaluatie van [eiseres] , de bijlage met de letterlijk ontvangen input van collega’s en het communicatieplan mbt de reorganisatie van [naam directie] vooraf ontvangen en er is kennis van genomen. (…) 
         
         
           2.	Input van collega’s 
         
         
           
            [X] vindt het indrukwekkend hoeveel mensen er gereageerd hebben op mijn verzoek om feedback. [naam 2] geeft aan dat het een heel positief beeld weergeeft en daar is hij erg blij mee.  
         
       
       
     
   
   
     
       3 Eigen evaluatie kort toegelicht 
     
       
         
          [eiseres] geeft op verzoek haar reflectiepunten. 
       
       
         Positief: 
       
     
     
       
         
           verantwoordelijkheid wordt echt genomen 
         
       
       
         
           brengt zaken in beweging 
         
       
       
         
           “eindelijk gebeurt er iets”, stappen worden gezet 
         
       
       
         
           Is enthousiast, neemt mensen mee in de verandering, brengt inspiratie en perspectief, 
         
       
       
         
           Daadkrachtig en energiek in haar optreden, stevig neerzetten 
         
       
       
         
           Heeft een goede visie op waar [naam directie] binnen de TU Delft naar toe moet bewegen 
         
       
     
     Nog aandacht voor: 
     
       
         
           Nog meer mensen meenemen in de verandering, inmiddels aanvullende sessies gedaan (…) 
         
       
       
         
           Daadkracht aanpassen aan wat team aankan, temporiseren is deels al gebeurd 
         
       
       
         
           Medezeggenschap meenemen, dialoog nog verder samen uitbouwen, managers nog meer deel laten nemen in deze dialoog 
         
       
     
     
       
         (…) 
       
       1.  	Vragen 
       
         (…)  
       
       
         
          [naam 2] heeft de indruk dat [eiseres] de balans tav daadkrachtig handelen/energiek optreden versus niet te snel gaan/mensen meenemen in de verandering, in het tweede jaar beter heeft gevonden dan het eerste half jaar. [eiseres] bevestigd dat ze dit ook zo ziet (…). [leidinggevende] heeft [eiseres] hierin ook begeleid en heeft op dossiers ook vertraging verzocht. (…) 
       
     
     
     
       
         
          [naam 3] vraagt of dynamiek in het team zodanig is dat het regelmatig voorkomt dat er vanuit het management team wordt aangegeven te snel te gaan met de transitie. Management team neemt volledige verantwoordelijkheid en geeft dit aan in het gesprek wanneer dit nodig is volgens ervaring van [eiseres] . [eiseres] verwacht dit zelfs van ze en ervaart dat ze mondig genoeg zijn. 
       
       
         
          [naam 2] geeft aan dat hij ook andere signalen via hulplijnen (OR, Ombudsman) ontvangt dat er onrust bij [naam directie] is (stress, voelen zich niet gewaardeerd, mensen zijn ongelukkig), meer dan gebruikelijk dan bij andere organisatieonderdelen. Lees je niet door de feedback heen. Gevraagd naar reflectie van [eiseres] hierop: [eiseres] geeft aan dat ze dat beeld niet uit het recent gehouden medewerkerstevredenheidsonderzoek haalt en ook niet uit de gehouden bijeenkomsten. Wat wel herkenbaar is dat bij een verandertraject altijd een aantal mensen zich melden bij OdC etc. (…). Gelukkig is het een klein groepje dat zich meld en het jammere is dat een grotere groep collega’s die de beweging steunen zich niet meld (…).  
       
     
     
     
       
         Afspraak is dat we de OR uitnodigen bij alles verdere sessies en dan zelf kennis kunnen nemen van hoe het gaat. (…) [eiseres] vind het zelfs goed dat collega’s zich daar melden (…) en dat het management dan terugkoppeling krijgt. [eiseres] heeft echter tot op heden weinig terugkoppeling gehad en heeft op aangeven van [leidinggevende] op haar eigen verzoek begin februari 2020 een keer met de ombudsman gesprokken om kennis te maken en een toelichting op de beweging te geven. (…) 
       
     
     
     
       
         
          [naam 3] vraagt of die geluiden [eiseres] nog voldoende bereiken. Dat gevoel heeft [eiseres] en haar managers wel. (…) 
       
     
     
     
       
         
          [naam 2] geeft aan dat [naam 4] schrijft dat [eiseres] ervan houdt om de regels om te buigen, bijvoorbeeld inschaling medewerkers, REO procedure etc. [eiseres] geeft aan graag binnen de kaders te werken (…). Dossier van (…) waren een uitzondering hierop en is goed uitgelegd. 
       
     
     
   
   
     
       2 Toekomst 
     
     
       
         
          [naam 2] vraagt of [eiseres] nog steeds maar 2 jaar wil blijven en na ‘ het uitdelen van de trap tegen de organisatie’ het vervolgtraject nog wel past bij haar en of dit nog is wat ze wil. [eiseres] geeft aan nooit aangegeven te hebben dat ze maar 2 jaar blijft, wel dat ze een contract heeft voor 2 jaar. Ook geeft ze aan dat ze hoopt dat het [X] ziet dat ze geen ‘trap’ uitdeelt en een beweging in gang heeft gezet die zo omvangrijk is (…) dat het nu te vroeg is om dit los te laten. Ze wil graag dat de transitie gewaarborgd wordt bij [naam directie] (…).  
       
       
         (…) 
       
       
         
          [naam 2] bedankt [eiseres] voor het open gesprek, dit waardeert hij enorm. 
       
     
     
     
       
         Afsluiting van [eiseres] is dat ze blij is met alle feedback, er is altijd iets te verbeteren, er bestaat geen perfecte [functie 2] of decaan, feedback gaat ze ook delen met het managementteam, mooi om samen te doen en van te leren.  
       
     
     
     
       
         Tav de omzetting naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, is afgesproken dat [eiseres] hierover voor 15 juni 2020 bericht krijgt van het [X] . Zo is er tijdig duidelijkheid voor haar.” 
       
     
     
     
       2.5. 
       Op 10 juli 2020 heeft een (telefonisch) gesprek plaatsgevonden tussen [eiseres] en [betrokkene] . Hiervan is geen verslag opgemaakt. Hierbij is [eiseres] in ieder geval geïnformeerd – onder geheimhouding – over het aanstaande vertrek van haar direct leidinggevende, [functie 1] [leidinggevende] .    
       
     
     
       2.6. 
       
         Bij brief van 3 augustus 2020 heeft de TUD onder meer het volgende aan [eiseres] medegedeeld: 
         
           “ Op 15 oktober 2020 loopt uw arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd af. Wij verlengen uw arbeidsovereenkomst voor de functie van [functie 2] voor de periode van 15 oktober 2020 tot 15 oktober 2021. De overeenkomst eindigt van rechtswege op de genoemde datum. (…) 
         
         
           Bent u akkoord met de verlenging van uw arbeidsovereenkomst en de geldende voorwaarden? Dan ontvangen wij graag als bevestiging, zo spoedig mogelijk, een getekend exemplaar retour.” 
         
       
       
     
     
       2.7. 
       
         Op 11 augustus 2020 mailt [eiseres] het volgende aan [betrokkene] : 
         
           “(…) Op 7 aug j.l. heb ik een door [leidinggevende] getekend contract ontvangen voor een contractverlenging van 1 jaar. (…) 
         
       
       
       
         
           Met veel plezier ben ik op 15 oktober 2018 in dienst getreden bij de TU Delft. Een aantal belangrijk verbeteringen zijn inmiddels doorgevoerd en de transitie van [naam directie] verloopt voortvarend. Dit uit zich ook in positieve feedback die ik voor mij R&O heb mogen ontvangen van de vele collega’s. Ik was dan ook blij met de conclusie van het [X] dat ik een uitstekende beoordeling heb gekregen.  
         
       
       
       
         
           Ik heb mijn vaste dienstverband bij mijn vorige werkgever verlaten voor een arbeidsovereenkomst voor 2 jaar met aansluitend een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij goed functioneren. Dat betekent dat dat ik bij goed functioneren een arbeidsovereenkomst krijg voor onbepaalde tijd per 15 oktober 2020 (zie mijn huidige contract). 
         
       
       
       
         
           Na het bestuderen van het ontvangen contract stel ik vast dat de contractverlenging niet in overeenstemming is met de door ons gemaakte afspraken bij indiensttreding, namelijk bij goed functioneren volgt automatisch een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Mijn arbeidsrechtelijke positie staat los van alle toekomstige ontwikkelingen binnen de TU Delft en wordt met deze overeenkomst behoorlijk verslechterd ten opzicht van mijn huidige contract.  
         
       
       
       
         
           Omdat ik voldoe aan de gestelde voorwaarde maak ik derhalve bij deze aanspraak op een contract voor onbepaalde tijd per 15 oktober 2020 zoals ook met elkaar afgesproken bij indiensttreding. Ik ga er vanuit dat je dit gaat honoreren. (…)”  
         
       
       
     
     
       2.8. 
       Op 1 september 2020 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen de [Y] en [eiseres] , op haar verzoek. Hiervan is geen gespreksverslag opgemaakt.  
       
     
     
       2.9. 
       
         Op 7 september 2020 mailt [eiseres] het volgende aan [betrokkene] : 
         
           “Beste [naam 2] , 
         
         
           Hierbij tref je het door mij getekende contract aan. Jullie weten hoe ik er over denk en jullie kennen mijn standpunt. Ik maak graag een afspraak voor een gesprek deze week en dan kan ik dat verder toelichten. 
         
         
           Groet, [eiseres] ”.	 
         
       
       
     
     
       2.10. 
       Op 12 september 2020 heeft [eiseres] bezwaar ingediend tegen het niet krijgen van een vast dienstverband. Dit bezwaar is door het [X] niet-ontvankelijk verklaard op grond van de omstandigheid dat per 1 januari 2020 de mogelijkheid tot indiening daarvan met de inwerkingtreding van de WNRA is vervallen.  
       
     
     
       2.11. 
       
         
          [leidinggevende] mailt op 1 oktober 2020 het volgende aan [eiseres] : 
         
           “(…) Nav onze bila gisteren en gezien het feit dat je bezwaar is afgewezen: bijgaand vind je een mail die ik op 9 september aan [naam 3] en [naam 2] heb gestuurde. (…) Ik heb hier tot op heden geen reactie op ontvangen. (…) weet ook dat ik alle gesprekken rondom je (her)benoeming met [naam 5] , ombudsman, OR en bestuur heb gedocumenteerd.(…)”. 
         
         Bijgevoegd is een mail van 9 september 2020 van [leidinggevende] aan [betrokkene] en [naam 1] waarin het volgende is opgenomen: 
         
           “(…) In toenemende mate voel ik mij ongemakkelijk over de gang van zaken mbt de contractverlenging van [eiseres] . Met haar zijn bij haar indiensttreding duidelijke afspraken gemaakt: een contract voor 2 jaar en bij goed functioneren daarna een contract voor onbepaalde tijd. Wij stelden eerder gezamenlijk vast dat zij goed functioneert. Door interventie vanuit de [Y] en bij verzoek van [naam 2] heb ik inmiddels een contract voor 1 jaar moeten tekenen waar [eiseres] terecht moeite mee heeft. Ik ben haar direct leidinggevende en zij is onze medewerkster. Het lijkt er nu op dat zij last ondervindt van ‘mijn dossier’ en dat is niet ok. (…).”  
         
       
       
     
     
       2.12. 
       Op 2 oktober 2020 treedt [leidinggevende] terug uit het [X] . 	 
       
     
     
       2.13. 
       
        [eiseres] is sinds 6 april 2021 ziekgemeld.  
       
     
   
   
     
       3 Vordering, grondslag en verweer 
     
     
       3.1. 
       
         
          [eiseres] vordert veroordeling van TUD bij vonnis uitvoerbaar bij voorraad om: 
         I. aan [eiseres] per 15 oktober 2020 een contract voor onbepaalde duur aan te bieden; 
         II. aan [eiseres] te betalen voor iedere dag of gedeelte van een dag dat ze in gebreke blijft te voldoen aan de ad I. uit te spreken veroordeling binnen twee weken na betekening van het te dezen te wijzen vonnis bij wijze van dwangsom van € 1.000,-,  
         een en ander met veroordeling van de TUD in de kosten van deze procedure. 
       
       
     
     
       3.2. 
       
        [eiseres] legt aan deze vordering, naast voormelde feiten, samengevat het navolgende ten grondslag. Partijen hebben een afspraak gemaakt om het dienstverband na twee jaren goed functioneren om te zetten in een dienstverband voor onbepaalde duur. [eiseres] heeft aan die afspraak voldaan. Nu TUD die afspraak niet is nagekomen, is er sprake van wanprestatie. Door de TUD is op 10 juli 2020 (telefonisch bij monde van [betrokkene] ) aan haar gemeld dat besloten is tot een verlenging van haar arbeidscontract met de duur van een jaar, met als reden het mogelijke vertrek van de [functie 1] (dan: [leidinggevende] ). Dit onder de voorwaarde van geheimhouding, te bevestigen door haar per email (hetgeen zij diezelfde dag heeft gedaan). De TUD wil kijken hoe de verstandhouding/relatie tussen [eiseres] en de nieuwe [functie 1] zal zijn (is er een zogenaamde ‘klik’?). [betrokkene] geeft daarbij twee keer aan dat [eiseres] de dupe is van gedoe rondom [leidinggevende] . Er zijn door de TUD geen redenen genoemd die haar argument dat een nieuwe [functie 1] en [eiseres] een klik moeten hebben onderschrijft. [eiseres] is gebruikt om de [functie 1] eruit te kunnen werken: het mocht niet goed gaan bij de directie [naam directie] . De reden dat aan [eiseres] geen contract voor onbepaalde tijd is verstrekt, is dus niet haar functioneren, maar onrust binnen het [X] . Dat blijkt ook uit de goede feedback die zij ontvangen heeft en het feit dat haar op 18 augustus 2020 nog een functioneringstoeslag is toegekend, aldus [eiseres] .  
       
     
     
       3.3. 
       De TUD heeft gemotiveerd verweer gevoerd, waarop hierna – voor zover van belang – zal worden ingegaan. 
       
     
   
   
     
       4 Beoordeling 
     
     
       
         Arbeidsovereenkomst voor de duur van een jaar aanvaard? 
       
     
     
     
       4.1. 
       Het meest verstrekkende verweer van de TUD is dat [eiseres] de verlenging van de arbeidsovereenkomst met de duur van een jaar zonder enig voorbehoud heeft aanvaard. Daarmee is de tweede arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tot stand gekomen en [eiseres] kan daarnaast niet ook aanspraak maken op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, aldus de TUD. 
       
     
     
       4.2. 
       De kantonrechter is van oordeel dat dit verweer niet kan slagen. Voor alle betrokkenen moet immers, gelet op de communicatie hierover voorafgaand aan het tekenen van de opvolgende arbeidsovereenkomst (zie onder andere hetgeen is vermeld achter 2.7 en 2.9), voldoende duidelijk zijn geweest dat [eiseres]  onder protest  akkoord ging met de verlenging van een jaar en zij zich op het standpunt bleef stellen recht te hebben op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dat [eiseres] in eerste instantie getracht heeft hier in onderling overleg uit te komen en niet direct een rechtsmiddel heeft ingesteld, maakt dat niet anders.   
       
       
         
           Komt [eiseres] een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd toe? 
         
       
       
     
     
       4.3. 
       De kantonrechter stelt bij de beoordeling hiervan voorop dat niet in geschil is dat partijen bij de aanstelling van [eiseres] zijn overeengekomen dat zij, bij goed functioneren, na afloop van haar tweejarige arbeidsovereenkomst een vaste aanstelling zou krijgen. Daarbij overweegt de kantonrechter dat een werkgever een zekere beoordelingsruimte heeft met betrekking tot het functioneren van een werknemer. Wat partijen verdeeld houdt, is of een bestuurscrisis danwel het functioneren van [eiseres] ten grondslag ligt aan de beslissing van de TUD om aan haar een contractverlenging van een jaar in plaats van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden.  
       
     
     
       4.4. 
       De TUD stelt zich op het standpunt dat zij niet gehouden was om [eiseres] een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden, omdat zij niet goed functioneerde. Door haar stijl van leidinggeven heeft een groeiend aantal medewerkers moeite gekregen om met haar samen te werken en is er een gevoel van onveiligheid ontstaan onder medewerkers, hetgeen tezamen met andere punten meermaals met [eiseres] is besproken. [eiseres] functioneren gaf – en geeft – onvoldoende aanleiding om haar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te verstrekken. Vanuit het oogpunt van goed werkgeverschap heeft de TUD gemeend haar nog een kans te geven haar functioneren te verbeteren, door niet te kiezen voor een einde van de arbeidsovereenkomst per 15 oktober 2020, maar door aan te bieden de arbeidsovereenkomst met een jaar te verlengen. De TUD erkent dat op 10 juli 2020 aan [eiseres] is medegedeeld dat [leidinggevende] zou vertrekken. De overweging hierbij was dat [eiseres] wellicht door de nauwe inhoudelijke en functionele koppeling met deze [functie 1] zodanig in haar werk zou worden aangestuurd en beïnvloed dat het hierboven omschreven stelselmatig onwenselijke zichtbare gedrag als resultante daarvan kon worden beschouwd, aldus de TUD.  
       
     
     
       4.5. 
       De kantonrechter kan op grond de door [eiseres] onderbouwde stellingen - gelet op de gemotiveerde betwisting daarvan door de TUD – thans niet vaststellen dat haar een contract voor onbepaalde tijd toekomt. Nu [eiseres] zich beroept op de rechtsgevolgen van de afspraken rondom het beoogde vaste dienstverband en de stelling dat haar op andere gronden dan disfunctioneren een vast contract is onthouden, rust op haar de bewijslast daarvan. Nu [eiseres] een bewijsaanbod heeft gedaan, zal de kantonrechter haar toelaten tot het leveren van het bewijs dat:  [betrokkene] op 10 juli 2020 per telefoon aan haar heeft gemeld dat besloten is tot een verlenging van haar arbeidscontract met de duur van een jaar, met als reden het mogelijke vertrek van [leidinggevende] en de wens van de TUD om te bezien hoe de verstandhouding/relatie tussen [eiseres] en de nieuwe [functie 1] zal zijn (is er een ‘klik’?).  Over de toewijsbaarheid van de vordering van [eiseres] na het door haar te leveren bewijs, overweegt de kantonrechter als volgt. 
       
       
         
           Indien de aan [eiseres] gegeven bewijsopdracht slaagt 
         
       
       
     
     
       4.6. 
       Als vast komt te staan dat aan [eiseres] is medegedeeld dat zij vanwege het vertrek van [leidinggevende] en de komst van een nieuwe [functie 1] geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zal krijgen omdat – samengevat – bezien moet worden of er een klik is tussen [eiseres] en die [functie 1] , concludeert de kantonrechter dat aan het niet verstrekken daarvan een andere reden dan het (dis)functioneren van [eiseres] ten grondslag ligt. Dit verhoudt zich alsdan niet tot de beslissing van de TUD om aan haar een jaarcontract aan te bieden en de (latere) door TUD ingenomen stellingen dat [eiseres] niet goed functioneerde, zodat in dat geval de vordering van [eiseres] zal worden toegewezen.  
       
       
         
           Indien de aan [eiseres] gegeven bewijsopdracht niet slaagt 
         
       
       
     
     
       4.7. 
       Als [eiseres] er niet in slaagt het bewijs van haar stelling in deze te leveren, moet het er voor worden gehouden dat de TUD het functioneren van [eiseres] als uitgangspunt heeft genomen bij haar besluitvorming over het al dan niet toekennen van een vast contract. De kantonrechter wijst er in dat geval wederom op dat aan de werkgever beoordelingsruimte toekomt aangaande dat functioneren. De kantonrechter is in dat geval van oordeel dat [eiseres] onvoldoende heeft betwist dat zij  in de ogen van de werkgever  niet voldoende goed functioneerde om aan haar een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur aan te bieden, zodat haar vordering in dat geval zal worden afgewezen. Enerzijds verdiend het weliswaar in dat verband geen schoonheidsprijs dat van het R&O-gesprek op 19 augustus 2019 geen gespreksverslag is opgemaakt. De op schrift gestelde en achteraf door [betrokkene] ten behoeve van dit geding opgemaakte weergave hiervan kan niet anders dan als een partij-verslag worden opgevat. Anderzijds blijkt uit het gespreksverslag dat wel is opgemaakt van het R&O-gesprek op 3 juni 2020 dat er op verschillende punten feedback aan [eiseres] is gegeven (zie kopje 2.4.). Ook kan uit dat gespreksverslag worden opgemaakt dat ook al eerder aan [eiseres] , anders dan zij stelt, in ieder geval (enige) feedback is gegeven, hetgeen de kantonrechter onder meer afleidt uit de volgende tekst: “ [naam 2] heeft de indruk dat [eiseres] de balans tav daadkrachtig handelen/energiek optreden versus niet te snel gaan/mensen meenemen in de verandering, in het tweede jaar beter heeft gevonden dan het eerste half jaar. [eiseres] bevestigd dat ze dit ook zo ziet (…). [leidinggevende] heeft [eiseres] hierin ook begeleid en heeft op dossiers ook vertraging verzocht.(…)” . Ook is er op 3 juni 2020 kennelijk gesproken over de contractverlenging, gelet op de volgende vermelding in het opgemaakte R&O-verslag: “ Tav de omzetting naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, is afgesproken dat [eiseres] hierover voor 15 juni 2020 bericht krijgt van het [X] . Zo is er tijdig duidelijkheid voor haar.”  Voorts is niet in geschil dat er meldingen omtrent [eiseres] bij de interne ombudsman zijn gedaan. Tot slot heeft [eiseres] niet betwist dat, zoals door de TUD ter zitting aangevoerd, alle directeuren een functioneringstoeslag hebben ontvangen en de toekenning daarvan los stond van ieders functioneren.  
       
       
         
           Slotsom 
         
       
       
     
     
       4.8. 
       Het is aan [eiseres] om te bepalen of zij voormeld bewijs wil leveren – danwel dat zij daarvan om haar moverende redenen wenst af te zien – en indien zij dat wenst, dit te doen door het voorbrengen van getuigen. De kantonrechter zal [eiseres] in de gelegenheid stellen zich daarover uit te laten op de wijze zoals in het dictum vermeld. Iedere verdere beslissing zal in afwachting van het voorgaande worden aangehouden. 
       
     
   
   
     
       5 Beslissing   
     
     
       De kantonrechter: 
     
     
     - draagt [eiseres] op bewijs te leveren van haar stelling dat:  [betrokkene] op 10 juli 	2020 per telefoon aan haar heeft gemeld dat besloten is tot een verlenging van 	haar arbeidscontract met de duur van een jaar, met als reden het mogelijke vertrek 	van [leidinggevende] en de wens van de TUD om te bezien hoe de verstandhouding / 	relatie tussen [eiseres] en de nieuwe [functie 1] zal zijn (is er een ‘klik’?); 
     
     - verwijst deze zaak naar de rolzitting van dit kantongerecht van 10 augustus 2021 teneinde [eiseres] in de gelegenheid te stellen zich uit te laten over of zij het door haar aangeboden (getuigen)bewijs wenst te leveren, danwel dat zij daarvan om haar moverende redenen wenst af te zien, en indien zij dat wenst, dit te doen door het voorbrengen van getuigen, onder opgave van de namen en woonplaatsen van de voor te brengen getuigen alsmede de verhinderdata van haarzelf en de getuigen in de maanden september/oktober/november 2021; 
     
     - bepaalt dat, indien [eiseres] het bewijs door middel van getuigen wil leveren, het getuigenverhoor zal plaatsvinden op de terechtzitting van mr. M.S. Vonck, kantonrechter, op een nader te bepalen dag en uur in het Paleis van Justitie te Den Haag aan de Prins Clauslaan 60; 
     
     - houdt iedere verdere beslissing aan. 
     
     
       Dit vonnis is gewezen door kantonrechter mr. M.S. Vonck en uitgesproken ter openbare terechtzitting van 13 juli 2021.