ECLI: ECLI:NL:RBNNE:2024:1166

Titel: ECLI:NL:RBNNE:2024:1166 Rechtbank Noord-Nederland , 14-02-2024 / 10839712 AR VERZ 23-86

Gerecht: Rechtbank Noord-Nederland

Datum uitspraak: 2024-02-14

Zaaknummer: 10839712 AR VERZ 23-86

Proceduretype: Eerste aanleg - enkelvoudig

Onderwerp: Civiel recht; Arbeidsrecht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBNNE:2024:1166

---

Afwijzen ontbinding d-grond; 
         Onvoldoende waarschuwen en evalueren

RECHTBANK NOORD-NEDERLAND 
     
     
       Afdeling Privaatrecht 
     
     
     
       Locatie Leeuwarden 
     
     
     
       zaaknummer: 10839712 AR VERZ 23-86  
     
     
     
       
         beschikking van de kantonrechter van d.d. 14 februari 2024 
       
     
     
     
       in de zaak van:  
     
     
     
       
         
          [A]
         ,  
       te [vestigingsplaats] , 
       verzoekende partij in de zaak van het verzoek,  
       verwerende partij in de zaak van het (voorwaardelijke) tegenverzoek, 
       gemachtigde: mr. F.J. Bloem, 
     
     
     
       tegen 
     
     
     
       
         
          [B]
         ,  
       te [woonplaats] , 
       verwerende partij in de zaak van het verzoek,  
       verzoekende partij in de zaak van het (voorwaardelijke) tegenverzoek, 
       gemachtigde: mr. J.A.M. Bijlholt. 
     
     
     
       Partijen zullen hierna [A] en [B] worden genoemd. 
     
     
   
   
     
       1 De procedure 
     
     
       1.1. 
       Het verloop van de procedure blijkt uit: 
       
         
           het verzoekschrift (met producties 1 t/m 24) 
         
         
           het verweerschrift, tevens inhoudende een voorwaardelijk tegenverzoek (met producties 1 t/m 7) 
         
         
           de aanvullende productie van [A] (productie 25) 
         
         
           de aanvullende producties van [B] (producties 8 t/m 11) 
         
         
           de mondelinge behandeling van de zaak, gehouden op 15 januari 2024 
         
         
           de spreekaantekeningen van [A] 
         
         
           de spreekaantekeningen van [B] . 
         
       
       
     
     
       1.2. 
       Hierna is beschikking bepaald. 
       
     
   
   
     
       2 De feiten 
     
     
       2.1 
       
        [B] is op 7 oktober 2019 in dienst getreden bij [A] op grond van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tot 1 oktober 2020. Daarna is de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voortgezet. In dat kader is het functioneren van [B] op 18 augustus 2020 geëvalueerd door zijn toenmalige leidinggevende de heer [C] (hierna: [C] ). Op het evaluatieformulier is aangegeven dat [B] 'voldoet aan de verwachting'.  
       
     
     
       2.2. 
       De functie van [B] is Utilities Engineer met een loon van € 5.152,-- bruto per maand, exclusief vakantiebijslag en eindejaarsuitkering.   
       
     
     
       2.3. 
       Bij [A] worden jaarlijkse beoordelingsgesprekken gehouden. De waarderingssystematiek die [A] daarbij hanteert kent eindwaarderingen die lopen van 1,0 t/m 1,4 (onvoldoende), 1,5 t/m 2,4 (nog te ontwikkelen), 2,5 t/m 3,4 (goed), 3,5 t/m 4,2 (zeer goed) tot 4,3 t/m 5 (uitstekend).   
       
     
     
       2.4. 
       Tussen [B] en [C] heeft op 1 december 2020 een eerste formeel beoordelingsgesprek plaatsgevonden. Het totale functioneren van [B] is daarbij beoordeeld met een '3,03', en daarmee zat hij dus aan de bovengrens van 'Goed'. Blijkens het beoordelingsformulier heeft [C] het functioneren van [B] op bepaalde onderdelen beoordeeld met het predicaat 'Nog te ontwikkelen', waaronder de competenties 'Plannen en organiseren' en 'Samenwerking'. Daarbij is vermeld dat meer gepland gaan werken en stakeholdermanagement aandachtspunten zijn. Bij de beoordeling van de prestatie op resultaatgebieden is de score op alle onderdelen 'Op de norm' en bij de beoordeling van de realisatie van de individuele doelstellingen houdt de score het midden tussen 'Deels behaald' en 'Volledig behaald'. 
       
     
     
       2.5. 
       Op 3 december 2021 heeft een tweede beoordelingsgesprek plaatsgevonden. Het totale functioneren van [B] is beoordeeld met een '2,96', dus midden in de score 'Goed'. In het beoordelingsformulier zijn de competenties 'Plannen en organiseren' en 'Samenwerking' opnieuw beoordeeld met een 'Nog te ontwikkelen'. Verder is in het formulier vermeld dat [B] zijn doelstellingen op die onderdelen deels heeft behaald en dat dit (weer) aandachtspunten zijn. Het oordeel over de prestatie op resultaatsgebieden is wederom op alle onderdelen 'Op de norm' en bij de beoordeling van de realisatie van de individuele doelstellingen zit de score wederom tussen 'Deels behaald' en 'Volledig behaald' in.  
       
     
     
       2.6. 
       Op 8 december 2022 heeft opnieuw een beoordelingsgesprek plaatsgevonden. Het totale functioneren van [B] is daarbij beoordeeld met een '1,5', dus nog net op de onderste grens van 'Nog te ontwikkelen'. Het oordeel over de prestatie op resultaatgebieden houdt het midden tussen 'Onder de norm' en 'Op de norm' en het oordeel over de realisatie van de individuele doelstellingen houdt het midden tussen 'Niet behaald' en 'Deels behaald'. In het beoordelingsformulier is de volgende eindconclusie opgenomen:  De dagelijkse issues gaan [B] prima af, de uitdaging ligt voor [B] om zich te gaan opstellen als projectleider van projecten. In de dagelijkse werkzaamheden moet [B] zich ontwikkelen om te komen tot een efficiënte werkmethode zodat [B] minder tijd kwijt is aan de dagelijkse administratie. Hierin is het voor [B] essentieel om de adviezen die hierin gegeven worden ter harte te nemen.  Als belangrijkste doelstellingen voor de komende periode worden genoemd dat [B] zich moet opstellen als projectleider met bijbehorend eigenaarschap en dat hij gepland/procesmatig moet gaan werken.  
       
     
     
       2.7. 
       Op 19 december 2022 heeft [B] bezwaar aangetekend tegen die beoordeling.  
       
     
     
       2.8. 
       Naar aanleiding van dit bezwaar heeft op 21 december 2022 een gesprek plaatsgevonden tussen [B] , [C] en de HR Business Partner van [A] , de heer [D] (hierna: [D] ). In een e-mailbericht aan [B] van 2 januari 2023 heeft [C] dit gesprek samengevat. In deze samenvatting staat onder meer het volgende: 
       
       
         Ik heb hierna nogmaals de ontwikkelpunten benoemd en onderbouwd 
       
       
       
          Een te lage output 
          Met regelmaat onvoldoende detailkennis omtrent een project/lopende zaken 
          Onvoldoende eigenaarschap 
          Gemis aan structuur in aanpak 
       
       
       
         Op bovenstaande heb je, met verwijzing van je bezwaar van 19 december, punten weerlegd. 
       
       
       
         
          [D] heeft hierop aangegeven dat door het blijven weerleggen en verklaren van punten, je niet open staat voor de boodschap. Je blijft echter van mening dat de beoordeling onterecht is en hiermee jou een financiële groei ontnomen wordt. Op bovenstaande is aangegeven dat een mindere groei in je salaris de laatste zorg hoort te zijn in deze situatie. Een beoordeling op ontwikkelbaar betekent dat er een Persoonlijk Ontwikkel Plan (POP) opgesteld moet worden en dat binnen een termijn van 26 weken een substantiële verbetering moet zijn. Uiteindelijk beslist een leidinggevende of iets voldoende is en niet de medewerker of collega's. (…).  
       
       
     
     
       2.9. 
       In januari 2023 heeft [C] een Persoonlijk Ontwikkelplan (POP) voor [B] opgesteld. Daarover zijn met [B] gesprekken gevoerd. In het plan zijn de ontwikkelpunten benoemd waaraan [B] moet gaan werken.  
       
     
     
       2.10. 
       Op 23 januari 2023 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [B] , [D] en de Technical Manager de heer [E] (hierna: [E] ) over het bezwaar dat [B] heeft ingediend tegen zijn beoordeling. In dit gesprek heeft [E] aan [B] te kennen gegeven dat naar zijn mening de beoordeling en de geformuleerde ontwikkelpunten juist zijn en dat ze blijven staan.   
       
     
     
       2.11. 
       Bij brief van 30 januari 2023 hebben [E] en [D] een samenvatting van het gesprek op 23 januari 2023 aan [B] toegezonden. In de brief is onder meer opgenomen: 
       
       
         Van een Utilities Engineer mag verwacht worden dat deze zelfstandig prioriteiten stelt, daar waar nodig escaleert en met oplossingen komt wanneer er problemen zijn. Wat we concluderen is dat je een reactieve houding hebt, verantwoordelijkheden afschuift, onvoldoende prioriteiten stelt en problemen bij jouw leidinggevende neerlegt. (…) 
       
       
       
         Je hebt aangegeven dat je de ontwikkelpunten zult oppakken en er alles aan gaat doen om dit te verbeteren. De vraag die blijft is of je accepteert dat de beoordeling hierdoor op ontwikkelbaar uitkomt. Je geeft aan je hiermee onder druk gezet te voelen. Je begrijpt de ontwikkelpunten maar blijft van mening dat de uitkomst niet ontwikkelbaar maar goed hoor te zijn. (…)  
       
       
       
         Daarnaast maken we ons zorgen over het te volgen ontwikkelplan. Ondanks dat je aangeeft te gaan werken aan ontwikkelpunten, constateren we een reactieve houding.  
         Tot op heden heb je zelf geen concrete acties aangedragen om de geformuleerde punten te verbeteren. De initiatieven komen tot op heden vanuit [C] en [E] , waarbij je een kritische houding aanneemt, maar vervolgens niet met een alternatief komt. 
       
       
       
         Op deze brief is door [B] op 17 februari 2023 uitgebreid schriftelijk gereageerd. Samengevat gaf hij daarin aan het niet eens te zijn met het eindoordeel, maar dat hij altijd bereid is te werken aan verbetering en dat zijn werkgever op zijn volle inzet kan blijven rekenen. 
       
       
     
     
       2.12. 
       
         Het POP is van start gegaan. Er hebben aanvankelijk tweewekelijkse, later  
         driewekelijkse gesprekken plaats gevonden tussen [C] en [B] . Op 22 juni 2023 heeft in het kader van het POP een voortgangsgesprek plaatsgevonden tussen [B] , [C] en [D] . Op 27 juni 2023 heeft [A] bij brief een samenvatting van dit gesprek aan [B] gezonden. In het gespreksverslag staat onder meer dat [C] heeft aangegeven dat de kracht van [B] vooral zit in het operationele vlak. In de beginfase was er een forse achterstand en lag de focus op het wegwerken daarvan en dat ging [B] goed af. Volgens [C] is [B] echter blijven hangen in het operationeel oppakken van alle acties. Het standaardiseren en prioriteren van processen en het aanbrengen van een kwalitatieve en kwantitatieve verbetering is uitgebleven, terwijl dit de essentie is van zijn functie. [C] vraagt zich af of [B] wel over de juiste vaardigheden beschikt om zijn functie te vervullen en biedt [B] met het oog daarop een ontwikkelassessment aan. Verder is [B] meegedeeld dat de begeleiding van het verbetertraject vanaf dat moment wordt overgenomen door [E] , omdat [C] sinds enige tijd een andere functie binnen [A] heeft.   
       
       
     
     
       2.13. 
       Bij e-mailbericht van 9 juli 2023 heeft [B] gereageerd op dit gespreksverslag. [B] heeft aangegeven dat de kritiek hem heeft overvallen en dat hij het er ook niet mee eens is. Volgens hem zijn de verbeterpunten van het POP inmiddels grotendeels weggewerkt Een assessment lijkt hem daarom niet relevant.  
       
     
     
       2.14. 
       Naar aanleiding van die reactie is er op 10 juli 2023 een gesprek gevoerd tussen [B] en [E] . In een brief van 26 juli 2023 van [D] aan [B] is de essentie van dit gesprek weergegeven. In de brief schrijft [D] dat [A] van mening is dat het geen toegevoegde waarde heeft om (steeds) inhoudelijk de discussie aan te gaan over de onderwerpen die besproken zijn, maar dat het erom gaat dat [A] op een aantal vlakken een andere verwachting heeft van [B] als functiehouder dan wat hij laat zien. Verder staat in de brief het volgende:  
       
       
         Hierbij is niet gezegd dat jij je deze niet eigen kunt maken. Alle gesprekken tot nu toe zijn erop gericht om je te helpen (feedback te geven) om dit te veranderen. Door inhoudelijk in discussie te gaan mis je de essentie waardoor het risico bestaat dat er niets verandert. 
       
       
       
         Verder wordt opgemerkt dat er de komende periode frequent feedback zal worden gegeven over zaken die goed gaan en waar [B] anders in had kunnen acteren, in de hoop dat hij daarmee de kwaliteitsslag kan maken die gewenst is. 
       
       
     
     
       2.15. 
       Op 12 oktober 2023 heeft een evaluatiegesprek plaatsgevonden tussen [B] , [E] en [D] . Aansluitend op dit gesprek is [B] een brief overhandigd. In deze brief staat dat [B] geen tot onvoldoende progressie heeft getoond, waarmee zijn functioneren niet aansluit bij de functie-eisen. Daarbij wordt ook vermeld dat al eerder in gesprekken is benoemd dat het bij [A] niet mogelijk is om meerdere keren opvolgend 'ontwikkelbaar' als uitkomst van een beoordeling te krijgen. [A] is dan ook tot de conclusie gekomen is dat de noodzakelijke verbetering niet is getoond zodat zij de arbeidsovereenkomst met hem wenst te beëindigen. Binnen de locatie is gezocht naar een andere functie die past bij [B] 's kwaliteiten maar die is niet beschikbaar. [A] geeft aan dat het haar voorkeur heeft om in onderling overleg tot een beëindiging te komen, waartoe zij een concept-vaststellingsovereenkomst heeft bijgevoegd. Wanneer [B] daar niet mee akkoord gaat of niet reageert, zal een ontbindingsprocedure worden gestart. [A] heeft [B] voorts per direct vrijgesteld van werk met behoud van salaris. 
       
     
     
       2.16. 
       Vervolgens hebben partijen geprobeerd om de zaak in minnelijk overleg op te lossen. Dit is niet gelukt.   
       
     
   
   
     
       3 Het geschil 
     
     
       3.1. 
       
         
          [A] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [B] te ontbinden op grond van  
         - kort gezegd - disfunctioneren als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 onder d BW. 
       
       
     
     
       3.2. 
       Aan dit verzoek heeft [A] - samengevat - het volgende ten grondslag gelegd. Toen [B] zijn werk bij [A] aanving, was sprake van veel achterstallig werk en het wegwerken daarvan ging [B] goed af. Toen de achterstand was ingelopen, werd echter zichtbaar dat [B] tekortschoot op het vlak van tactisch en strategisch organiseren van het werk en dat hij onvoldoende niveau liet zien bij de aansturing van de stakeholders. In het eerste beoordelingsgesprek heeft [C] al aangestipt dat [B] op die punten ontwikkeling moest laten zien. Toen [B] eind 2022 nog steeds niet op het gewenste niveau functioneerde, heeft zijn leidinggevende besloten hem 'ontwikkelbaar' te beoordelen. Bij [A] betekent dit dat er een POP wordt opgesteld en dat de werknemer een verbetertraject van zes maanden moet volgen. Als het de werknemer niet lukt om zijn functioneren binnen die zes maanden op het gewenste niveau te brengen, kan hij niet in zijn functie blijven. Daar is [B] mondeling ook op gewezen. Voor [B] is vervolgens een POP opgesteld waarin werd benoemd op welke punten hij zijn functioneren diende te verbeteren. Tijdens het verbetertraject is [B] intensief begeleid door [C] en [E] . Externe coaching heeft [B] afgewezen. Het verbetertraject heeft echter niet tot het gewenste resultaat geleid. [B] bleef reactief in plaats van proactief werken, verantwoordelijkheden afschuiven, onvoldoende prioriteiten stellen en problemen te snel bij zijn leidinggevende neerleggen. Ook miste hij het vermogen om werkprocessen te ontwikkelen, plannen te ontwerpen en de externe uitvoerder beter aan te sturen om tot een verlaging van het eigen operationele werk te komen. Ter onderbouwing verwijst [A] naar verklaringen van [C] en [E] die ter gelegenheid van deze procedure zijn opgesteld. Dit betekent dat [B] ongeschikt is voor zijn functie. Herplaatsing van [B] in een passende andere functie is niet mogelijk gebleken. 
       
     
     
       3.3. 
       
        [B] verweert zich tegen het verzoek en stelt primair dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen, met veroordeling van [A] in de proceskosten. [B] voert daartoe - samengevat - het volgende aan. [B] betwist dat sprake is geweest van disfunctioneren. Volgens [B] was zijn werkdruk gewoonweg veel te groot om alle taken uit te kunnen voeren en om tot de verandering te komen die [A] voor staat. Ter onderbouwing verwijst [B] naar verklaringen van twee voormalige medewerkers van [A] : mevrouw [F] en de heer [G] . [B] heeft de beoordeling over 2022 dan ook aangevochten, maar [A] heeft zijn bezwaren niet op een objectieve en onafhankelijke wijze afgedaan. Verder vindt [B] dat [A] hem niet tijdig in kennis heeft gesteld van zijn disfunctioneren. In dit verband acht [B] van belang dat zijn beoordelingen over 2020 en 2021 goed waren. Achteraf wordt weliswaar gesteld dat er al in 2020 twijfels bestonden, maar dat staat haaks op het feit dat zijn tijdelijke dienstverband in datzelfde jaar is omgezet in een vast dienstverband en op het in dat verband opgestelde evaluatieformulier is aangeven dat hij aan de verwachtingen voldoet. Daarnaast vindt [B] dat hij door [A] onvoldoende in de gelegenheid is gesteld zijn functioneren te verbeteren. [A] heeft hem geen externe coaching, training of scholing aangeboden. Ook is geen sprake geweest van een intensief intern coachingstraject. Eerst werd er met [C] slechts eenmaal in de twee of drie weken gesproken over het POP. [C] heeft in die gesprekken nooit aangegeven dat het niet goed ging. Vervolgens kreeg [C] een andere functie binnen [A] waardoor zijn aandacht verslapte. Van echte coaching is dus geen sprake geweest. Ook is geen sprake geweest van coaching door [E] . Het wekelijkse overleg dat met [E] plaatsvond was een regulier werkoverleg en vond bovendien plaats in een constructieve en positieve sfeer. Ook heeft [E] nooit kenbaar gemaakt dat het anders moest. De mededeling in oktober 2023 dat [A] de arbeidsovereenkomst wilde beëindigen, kwam voor [B] dan ook als een donderslag bij helder hemel. Tot slot heeft [A] onvoldoende onderzoek gedaan naar de herplaatsingsmogelijkheden van [B] binnen [A] .  
       
     
     
       3.4. 
       Voor het geval dat de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [B] subsidiair bij wijze van tegenverzoek om [A] te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding. 
       
     
     
       3.5. 
       Op de stellingen en verweren van partijen zal hierna, voor zover van belang, nader worden ingegaan. 
       
     
   
   
     
       4 De beoordeling 
     
     
       4.1. 
       Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. In geval van ontbinding moet ook worden beoordeeld of [B] aanspraak kan maken op een transitievergoeding. De kantonrechter overweegt als volgt. 
       
     
     
       4.2. 
       Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW) is bepaald wat een redelijke grond is (artikel 7:669 lid 3 BW). Eén van die gronden (sub d.) is ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan door ziekte of gebreken, ook wel disfunctioneren genoemd. Dit is de grond die [A] aan haar verzoek ten grondslag legt. Verder is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:669 lid 1 BW).  
       
     
     
       4.3. 
       Om een arbeidsovereenkomst te kunnen ontbinden vanwege disfunctioneren moet voldaan zijn aan een aantal vereisten. Allereerst moet sprake zijn van tekortschietend functioneren van de werknemer waarvan de werknemer in kennis moet worden gesteld. Bij beantwoording van de vraag of een werknemer al dan niet geschikt is voor de bedongen arbeid heeft een werkgever een zekere mate van beoordelingsvrijheid. Deze moet echter wel de toets der kritiek kunnen doorstaan voor wat betreft de redelijkheid daarvan. Om die reden kan een werkgever in de regel volstaan met het aannemelijk maken dat een werknemer disfunctioneert. 
       
     
     
       4.4. 
       De kantonrechter stelt vast dat uit de beoordelingsformulieren, het POP en de onder de feiten weergegeven correspondentie en verslagen valt af te leiden dat [A] vindt dat [B] onvoldoende vaardigheden heeft om zijn functie naar behoren te vervullen. De kritiek van [A] ziet met name op een gebrek aan plannend, organiserend en aansturend vermogen. [B] is het niet eens met de kritiek die [A] heeft en weerspreekt de kritiek op een groot aantal punten. Daarbij ontkent [B] niet dat hij niet toekwam aan bepaalde taken, maar dat had volgens hem te maken met een te grote werkdruk. Zoals hiervoor al is gezegd, is het aan de werkgever om te beoordelen of een werknemer voldoet aan de eisen die aan een functie worden gesteld. Feit is bovendien dat het planmatig werken en de aansturing van stakeholders al in het eerste beoordelingsgesprek zijn benoemd als aandachtspunten en dat uit het beoordelingsgesprek van 2021 kan worden afgeleid dat aan [B] kenbaar is gemaakt dat hij daarin nog steeds tekortschoot. Verder heeft [A] in het kader van het verbetertraject meerdere malen concreet en duidelijk toegelicht wat er precies schortte aan het functioneren van [B] . Daarbij zijn ook voorbeelden gegeven. Ook heeft [A] tijdens de zitting genoegzaam toegelicht dat de klachten over de werkdruk nu juist de kern raken van het gebrekkige functioneren van [B] . Volgens [A] was de werkdruk inderdaad hoog, maar is de kritiek niet dat [B] zijn werk niet af kreeg maar ziet de kritiek op iets anders. [A] verlangde van [B] als Utilities Engineer dat [B] leerde omgaan met de werkdruk door het werk slimmer te organiseren, de juiste prioriteiten te stellen en te bedenken hoe hij de uitvoering van het werk aan anderen kon overlaten, zodat hij daar zelf per saldo minder tijd aan hoefde te besteden. Volgens [A] lukt dit [B] niet, wat door [B] niet, althans onvoldoende onderbouwd, is betwist. Naar het oordeel van de kantonrechter kan niet worden gezegd dat [A] onmogelijke eisen aan [B] heeft gesteld. Hetgeen [A] van [B] verlangde, sluit blijkens de functiebeschrijving immers aan bij de kerncompetenties die nodig zijn voor de functie Utilities Engineer en de kerntaken van deze functie. Een en ander leidt tot het oordeel dat [A] , mede gelet op de eigen beoordelingsruimte die zij daarbij als werkgever heeft, in redelijkheid tot het standpunt heeft kunnen komen dat [B] niet voldoet aan de eisen die aan de functie Utilities Engineer worden gesteld.  
       
     
     
       4.5. 
       Om tot een ontbinding vanwege disfunctioneren te komen, is enkel disfunctioneren evenwel niet voldoende. Een werknemer dient er bovendien tijdig en duidelijk op gewezen te worden dat (en hoe) het functioneren moet verbeteren en welke consequenties er zijn als dit niet gebeurt. Verder dient een werkgever een werknemer in voldoende mate in de gelegenheid te stellen om zijn functioneren te verbeteren. Op welke wijze dat moet staat niet in de wet, maar vaste rechtspraak is dat het, gelet op de ingrijpende gevolgen die een ontbinding op grond van disfunctioneren voor een werknemer kan hebben, moet gaan om een reële en serieuze verbeterkans. Welke ondersteuning, begeleiding en hulp mag worden verwacht van een werkgever ter verbetering van het functioneren van zijn werknemer, hangt af van de omstandigheden van het geval. 
       
     
     
       4.6. 
       De kantonrechter stelt vast dat het tijdelijke dienstverband van [B] in 2020 is omgezet in een vast dienstverband en dat in dat kader het functioneren van [B] is geëvalueerd. Daarbij is kenbaar gemaakt dat [B] naar verwachting functioneerde. Verder staat vast dat zijn algehele functioneren in het eerste beoordelingsgesprek van datzelfde jaar en ook in het tweede beoordelingsgesprek van 2021 als 'goed' is beoordeeld. Weliswaar zijn daarbij wel een aantal aandachtspunten benoemd, maar voor vrijwel iedere werknemer geldt dat er aandachtspunten zijn in het functioneren die tijdens een beoordelingsgesprek worden genoemd. Dit betekende dus geen rode vlag voor [B] . Over 2022 is het functioneren van [B] met een 'nog te ontwikkelen' beoordeeld. Nergens blijkt uit dat daarbij op dat moment duidelijk is benoemd of en welke consequenties dit voor het dienstverband kan hebben. Ook dit betekende dus nog geen rode vlag voor [B] . Uit de omschrijving 'nog te ontwikkelen' heeft [B] weliswaar kunnen afleiden dat [A] vond dat zijn functioneren onder de maat was en verbetering behoefde maar niet zonder meer dat sprake was van disfunctioneren dat zo ernstig was dat bij uitblijven van verbetering (binnen een vast omlijnde periode), bij gebreke van een alternatief, ontslag zou volgen.  
       
     
     
       4.7. 
       
        [A] heeft vervolgens een verbetertraject ingezet. Niet in geschil is - en uit de gedingstukken kan ook worden afgeleid - dat in dat kader met [B] diverse gesprekken zijn gevoerd en dat tussen partijen afspraken zijn gemaakt op welke punten hij verbetering moest laten zien. Het moet [B] dan ook duidelijk zijn geweest wat [A] wilde dat in zijn functioneren verbeterde. Dit betwist [B] ook niet. Van belang is echter ook dat de werkgever van meet af aan duidelijk aangeeft wat de consequenties zijn als het verbetertraject niet slaagt: voor de werknemer moet duidelijk zijn dat bij uitblijven van verbetering binnen een van te voren aangegeven periode beëindiging van de arbeidsovereenkomst zal volgen of (indien beschikbaar) zal worden omgezien naar een passende functie. Dit benoemen van de consequenties is een essentieel onderdeel van het in te zetten verbetertraject. Daarmee wordt voor de werknemer namelijk duidelijk dat geenszins  sprake is van vrijblijvendheid, maar dat het de werkgever 'menens' is. Dat geldt zeker in het geval dat sprake is van een beleid zoals [A] dat kennelijk voert, waarbij een werknemer indien hij een beoordeling 'nog te ontwikkelen' krijgt, (slechts) zes maanden de tijd heeft om zich te verbeteren. Lukt dat niet dan is het einde oefening, omdat het bedrijfsbeleid is dat een werknemer nooit tweemaal achter elkaar de beoordeling 'nog te ontwikkelen' kan krijgen. Als zo'n hard beleid wordt gevoerd, waarin een werknemer die een eerste keer het predicaat 'nog te ontwikkelen' krijgt bij een beoordeling, maar kort de tijd krijgt om zich te verbeteren bij gebreke waarvan het 'einde oefening' is, moet de werknemer voor de start van het verbetertraject expliciet worden gewaarschuwd wat de gevolgen zijn als hij zich onvoldoende zou verbeteren. Ook is van belang dat een werkgever gedurende het traject het functioneren van de werknemer niet alleen regelmatig evalueert, maar de uitkomst van die evaluatie ook duidelijk en schriftelijk deelt met de werknemer. De werknemer moet immers kunnen weten (en na een gesprek ook kunnen nalezen) of hij op koers ligt, wat er eventueel nog moet veranderen dan wel dat hij er nog harder aan zal moeten trekken. Dat is hier naar het oordeel van de kantonrechter niet, althans onvoldoende gebeurd.  
       
     
     
       4.8. 
       Tijdens de mondelinge behandeling is namelijk duidelijk geworden dat het beleid van [A] dat hiervoor is weergegeven, nergens op schrift is gesteld. Er is geen sprake van een voor de werknemers van [A] algemeen kenbare 'company policy' waarin deze gang van zaken wordt vastgelegd, iets dat toch van een bedrijf met de statuur en omvang van [A] (dat onderdeel uitmaakt van het internationale Imperial Brands concern) verwacht zou mogen worden. Evenmin zijn de mogelijke gevolgen van een beoordeling met het predicaat 'nog te ontwikkelen' op voorhand schriftelijk met [B] gedeeld. Volgens [A] heeft zij dit beleid evenwel meerdere malen mondeling met [B] besproken en hem gewezen op de consequenties daarvan. Gelet op de gemotiveerde betwisting door [B] is dit evenwel niet vast komen te staan. Weliswaar heeft [A] gewezen op haar e-mailbericht van 2 januari 2023, maar in dit bericht is alleen maar benoemd dat [B] binnen 26 weken een substantiële verbetering in zijn functioneren moest laten zien en niet dat [A] zou besluiten tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst als dit niet zou lukken. [A] heeft op dit punt een bewijsaanbod gedaan. De kantonrechter zal dit bewijsaanbod passeren en overweegt daartoe het volgende. Indien er al van zou worden uitgegaan dat [A] haar strikte beleid (tijdig) mondeling aan [B] heeft voorgehouden, dan nog is de kantonrechter van oordeel dat [A] hiermee niet kon volstaan. Gelet op de zware consequenties die [A] heeft willen verbinden aan het niet met goed gevolg doorlopen van het verbetertraject, had van haar als goed werkgever verlangd mogen worden dat zij [B] bij de aanvang van het verbetertraject schriftelijk had gewaarschuwd dat zij stappen zou zetten om te komen tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst wanneer (voldoende) verbetering van zijn functioneren zou uitblijven en hij om die reden een tweede maal de beoordeling 'nog te ontwikkelen' zou krijgen.  Hiervan is niet gebleken.  
       
     
     
       4.9. 
       Verder kan uit de stukken worden afgeleid dat er in juni 2023 een tussentijdse evaluatie heeft plaatsgevonden. Niet in geschil is dat [B] daarbij is voorgehouden dat zijn functioneren nog niet op het afgesproken en gewenste niveau was. Onvoldoende gesteld of gebleken is evenwel dat [A] [B] toen tevens te verstaan heeft gegeven dat het verbetertraject zodanig slecht ging dat het voor [A] toen al 'vijf voor twaalf' was en dat [B] , indien er niet alsnog een grote inhaalslag zou worden gemaakt, afkoerste op het einde van het dienstverband. Daarbij is van belang dat [A] ter zitting zelf heeft aangegeven dat haar insteek destijds nog steeds was dat het verbetertraject zou slagen en het dienstverband zou worden voortgezet en dat dit zijn weerslag had op (de inhoud van) de gesprekken, in die zin de feedback op een positieve en opbouwende wijze is gegeven. Hoe begrijpelijk deze benadering ook moge zijn, betekent dit tegelijkertijd dat het heel goed mogelijk is dat [B] niet doorhad dat het verbetertraject in de ogen van [A] helemaal niet goed ging en dat zijn baan op dat moment eigenlijk al min of meer op het spel stond. Maar al te vaak blijkt een boodschap - die voor de zender heel duidelijk is - door de ontvanger anders te zijn begrepen. Bijvoorbeeld omdat de boodschap toch niet zo eenduidig was als de zender dacht of omdat de ontvanger alleen dat heeft opgepikt wat hem/haar past, iets dat met name kan gebeuren als het gaat om een 'slecht nieuws' bericht dat deels is verpakt in wat positieve kanttekeningen. Juist om die reden is het vastleggen van zo’n boodschap essentieel; het stelt de ontvanger in staat om naderhand te reflecteren op wat er nu eigenlijk precies is gezegd en/of bedoeld door de zender. 
       
     
     
       4.10. 
       Evenmin is gesteld of gebleken dat [A] [B] in de periode na die tussentijdse evaluatie op niet mis te verstane wijze kenbaar heeft gemaakt dat het verbetertraject helemaal niet goed ging en dat zijn baan nu echt op het spel stond. In de brief van 26 juli 2023 heeft [A] juist nog aangegeven dat [B] zich naar haar verwachting de benodigde vaardigheden eigen zou kunnen maken en dat daarom frequent feedback zou worden gegeven over zaken die goed gingen en waarin hij anders had kunnen acteren. Daarbij is de hoop uitgesproken dat [B] de gewenste kwaliteitsslag alsnog zou kunnen maken. Niet in geschil is dat [B] hierna gesprekken heeft gehad met [E] , maar volgens hem waren dat reguliere werkoverleggen die geen betrekking hadden op het POP die bovendien in goede harmonie verliepen. Hier wreekt zich dat tussen 26 juli 2023 en het moment dat [B] de wacht is aangezegd (12 oktober 2023) niets meer schriftelijk is vastgelegd. Voor de kantonrechter is daarom niet vast te stellen wat er in deze periode precies richting [B] is gecommuniceerd en ook niet of daarin wel sprake is geweest van coaching met als doel een verbetering van [B] op bepaalde competenties. En in ieder geval is dat allemaal slechts mondeling geschied, zodat ook niet is vast te stellen of [B] geacht moet worden de ernst van de situatie te hebben kunnen begrijpen. Het is dan ook zeer wel mogelijk dat de ontslagaanzegging voor hem volledig uit de lucht kwam vallen, zoals door hem ook aangevoerd.  
       
     
     
       4.11. 
       Dit leidt tot het oordeel dat er geen sprake is van een voldragen d-grond. De vraag of er door [A] voldoende is aangetoond dat er geen herplaatsingsmogelijkheden zijn behoeft daarmee geen beantwoording. Het verzoek van [A] zal worden afgewezen en de arbeidsovereenkomst zal dus niet worden ontbonden. Het voorwaardelijk tegenverzoek van [B] hoeft daarmee evenmin behandeld te worden. 
       
     
     
       4.12. 
       
         De proceskosten komen voor rekening van [A] , omdat zij in het ongelijk is gesteld. Daarbij zal het salaris van de gemachtigde van [B] worden vastgesteld op  
         € 793,00.  
       
       
     
   
   
     
       5 De beslissing 
     
     
       De kantonrechter: 
     
     
     
       5.1. 
       wijst de verzochte ontbinding af; 
       
     
     
       5.2. 
       veroordeelt [A] tot betaling van de proceskosten aan [B] , die de kantonrechter aan de kant van [B] tot en met vandaag vaststelt op € 793,00; 
       
     
     
       5.3. 
       verklaart deze beschikking voor wat betreft de proceskosten uitvoerbaar bij voorraad. 
       
       
         Deze beschikking is gegeven door mr. E.Th.M. Zwart-Sneek, kantonrechter, en in het openbaar uitgesproken op 14 februari 2024. 
       
       
       
       
       
       
       
       
       
       
       
       
       
       
       
       
       
       
       
       
       
       
       
       
       
       
       
         c: 413 
       
       
     
   
   
      Zie Hoge Raad 16 februari 2018, ECLI:NL:HR:2018:182 ( Decor ), rechtsoverweging 3.4.4. 
   
   
      Zie Hoge Raad 14 juni 2019, ECLI:NL:HR:2019:933, r.o. 4.1.3 ('Ecofys)' 
   
   
      Zie Gerechtshof 's-Hertogenbosch 12 oktober 2017, ECLI:NL:GHSHE:2017:4621