ECLI: ECLI:NL:RBDHA:2025:2757

Titel: ECLI:NL:RBDHA:2025:2757 Rechtbank Den Haag , 06-02-2025 / 11412574 \ RL EXPL 4-22364

Gerecht: Rechtbank Den Haag

Datum uitspraak: 2025-02-06

Zaaknummer: 11412574 \ RL EXPL 4-22364

Proceduretype: Kort geding

Onderwerp: Civiel recht; Arbeidsrecht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBDHA:2025:2757

---

Kort geding toelaten tot gebruikelijke werkzaamheden

RECHTBANK DEN HAAG 
     
     
       Civiel recht 
       Kantonrechter 
     
     
     
       Zittingsplaats 's-Gravenhage 
     
     
     
       esp/c 
       Zaaknummer: 11412574 \ RL EXPL 24-22364 
     
     
     
       
         Vonnis van de kantonrechter in kort geding van 6 februari 2025 
       
     
     
     
       in de zaak van 
     
     
     
       
         
          [eisende partij]
         ,  
       te [woonplaats] , 
       eisende partij, 
       hierna te noemen: werkneemster, 
       gemachtigde: mr. M.E. Stefels, 
     
     
     
       tegen 
     
     
     
       
         de Staat der Nederlanden (Ministerie van Economische Zaken en Klimaat, in het bijzonder de publiekrechtelijke rechtspersoon:) Autoriteit Consument en Markt ,  
       te 's-Gravenhage, 
       gedaagde partij, 
       hierna te noemen: werkgever, 
       gemachtigde: mr. W.C.A. van den End. 
     
     
     
   
   
     
       1 De procedure 
     
     
       1.1. 
       De kantonrechter heeft kennisgenomen van: 
       - de inleidende dagvaarding van 17 december 2024, met producties;  - de conclusie van antwoord, met producties; 
       - het productieoverzicht van de zijde van werkneemster, op de griffie op 15 januari 2025 ontvangen; 
       - de brief met productie 19 van de zijde van werkneemster, op de griffie op 21 januari 2025 ontvangen. 
       
     
     
       1.2. 
       De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 22 januari 2025. Werkneemster is verschenen bijgestaan door haar gemachtigde. Van werkgever zijn verschenen de heer [naam 1] en mevrouw [naam 2] , bijgestaan door zijn gemachtigde. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van de mondelinge behandeling. 
       
     
     
       1.3. 
       Tot slot heeft de kantonrechter bepaald dat op 6 februari 2025 vonnis wordt gewezen. 
       
       
     
   
   
     
       2 De feiten 
     
     
       2.1. 
       Werkneemster, geboren op [geboortedatum] 1971, is sinds 1 juni 2009 bij werkgever in dienst, op dit moment in de functie van Senior Inspecteur, [afdeling] , met een arbeidsomvang van 36 uur per week. Op de arbeidsovereenkomst is de cao Rijk van toepassing. 
       
     
     
       2.2. 
       Sinds februari 2023 is mevrouw [naam 2] leidinggevende (hierna: leidinggevende) van werkneemster. 
       
     
     
       2.3. 
       In haar mailbericht van 27 november 2023 heeft leidinggevende – naar aanleiding van een eerder gesprek met werkneemster op 9 november 2023 – haar visie gegeven op het functioneren van werkneemster. Leidinggevende heeft daarin naar voren gebracht dat vanwege het autonome optreden van werkneemster en haar moeizame samenwerking met teamleden, werkneemster moeilijk plaatsbaar is in projecten en dat het niet lukt werkneemster te plaatsen in door haar gewenste projecten. Leidinggevende heeft daarbij de vraag opgeworpen of werkneemster bij werkgever wil blijven werken en op welke wijze werkneemster dat voor zich ziet. 
       
     
     
       2.4. 
       Op 13 december 2023 is door leidinggevende in een gesprek met werkneemster een verbetertraject aangekondigd.  
       
     
     
       2.5. 
       Nadat de terugblik uit het verbeterplan is gehaald, is het verbeterplan door werkgever op 14 mei 2024 vastgesteld. Werkneemster heeft bezwaren tegen het verbeterplan aangevoerd maar heeft in haar mail van 15 mei 2024 verklaard daaraan mee te werken. 
       
     
     
       2.6. 
       In het verbeterplan zijn zeven verbeterpunten geformuleerd verdeeld over vier competentiegebieden: oordeelsvorming, analyseren, samenwerking en plannen en organiseren. De looptijd van het traject is opgedeeld in twee fasen. Beschreven is dat na de eerste fase wordt geëvalueerd of werkneemster voldoende zelfreflectie en leervermogen heeft getoond om vertrouwen te hebben dat het verbetertraject succes kan hebben. Als na afloop van fase 1 of 2 blijkt dat werkneemster haar functioneren onverhoopt niet op het gewenste niveau heeft weten te brengen, zal werkgever maatregelen treffen. Werkgever zal werkneemster dan proberen te plaatsen in een andere (lagere) functie en als dat niet mogelijk is zal er worden gestreefd naar beëindiging van het dienstverband. 
       
     
     
       2.7. 
       In een gesprek op 22 oktober 2024 tussen – onder meer – werkneemster en leidinggevende, heeft leidinggevende bericht dat het verder voorzetten van het verbetertraject zinloos is.  
       
     
     
       2.8. 
       Door middel van het mailbericht van 7 november 2024 heeft werkgever werkneemster laten weten dat hij van haar verwacht dat zij meewerkt aan het herplaatsingsonderzoek en dat zij daarvoor de tijd kan nemen. Daarnaast heeft werkgever bericht dat werkneemsters takenpakket per direct is aangepast. Zij mag taken ten aanzien van een vijftal  projecten/acties/contacten niet meer uitvoeren. Met taken ten aanzien van een aantal andere projecten/acties/contacten mag zij (al dan niet onder bepaalde voorwaarden) doorgaan.  
       
     
     
       2.9. 
       Werkneemster heeft zich op 9 december 2025 ziekgemeld. De bedrijfsarts heeft bij de laatste terugkoppeling gemeld dat werkneemster niet belastbaar is voor haar werkzaamheden. Een vervolgafspraak is gepland op 29 januari 2025. 
       
     
   
   
     
       3 Het geschil 
     
     
       3.1. 
       Werkneemster vordert - samengevat – dat werkgever wordt veroordeeld om haar in de gelegenheid te stellen haar gebruikelijke werkzaamheden onder de gebruikelijke condities te verrichten. 
       
     
     
       3.2. 
       Werkneemster legt aan haar vordering het volgende ten grondslag. De opdracht tot het verbetertraject is onterecht, het traject is ondeugdelijk en de daarop gegronde conclusie is ongerechtvaardigd. Er is geen goede reden om haar van bepaalde projecten af te halen of werkzaamheden te ontnemen, zoals werkgever heeft gedaan. Daardoor wordt haar goede naam en positie geschaad.  
       
     
     
       3.3. 
       Werkgever voert verweer. Werkgever concludeert tot niet-ontvankelijkheid van werkneemster, dan wel tot afwijzing van de vorderingen van werkneemster, met uitvoerbaar bij voorraad te verklaren veroordeling van werkneemster in de kosten van deze procedure. 
       
     
     
       3.4. 
       Werkgever voert het volgende aan. Werkneemster heeft in het verbetertraject onvoldoende verbetering getoond zodat dit is beëindigd. Werkneemster werkt niet mee aan herplaatsing. Het toedelen van projecten valt onder het instructierecht van werkgever. 
       
     
     
       3.5. 
       Op de stellingen van partijen wordt hierna, voor zover van belang, nader ingegaan. 
       
     
   
   
     
       4 De beoordeling 
     
     
       
         Spoedeisendheid  
       
     
     
       4.1. 
       
         Werkneemster stelt dat zij spoedeisend belang heeft bij haar vorderingen. Hoe eerder zij weer kan deelnemen aan de projecten en daaraan verbonden overleggen waar zij door werkgever nu vanaf is gehaald, des te beperkter de schade aan haar goede naam en positie zal zijn en hoe beter haar kans is op baanbehoud en voortzetting van haar carrière bij werkgever, aldus werkneemster. Werkgever betwist dat er sprake is van spoedeisendheid omdat niet duidelijk is dat de goede naam en positie van werkneemster geschaad worden.  
         De kantonrechter is van oordeel dat in de aard van de vorderingen besloten ligt dat werkneemster een spoedeisend belang bij haar vordering heeft.  
       
       
       
         
           Toetsingskader  
         
       
     
     
       4.2. 
       In dit kort geding moet de kantonrechter beoordelen of de vorderingen in de bodemprocedure een zodanige kans van slagen hebben, dat vooruitlopend daarop toewijzing van de voorlopige voorziening gerechtvaardigd is. Als uitgangspunt geldt bovendien dat in deze procedure geen plaats is voor bewijslevering. Het gaat hier dan ook om een voorlopig oordeel over het geschil tussen partijen. 
       
       
         
           Disfunctioneren  
         
       
     
     
       4.3. 
       Werkneemster vordert dat zij wordt toegelaten tot haar gebruikelijke werkzaamheden. Zij meent dat er geen goede grond is om haar die te ontzeggen.  
       
     
     
       4.4. 
       Werkgever wijst op eerdere beoordelingen van werkneemster en in het bijzonder de uitkomst van het verbetertraject in 2024. Hij meent dat daaruit blijkt dat werkneemster niet geschikt is voor de haar opgedragen werkzaamheden. Werkgever stelt zich op het standpunt dat met het verbeterplan aan werkneemster een serieuze en reële mogelijkheid tot verbetering is geboden. Werkneemster heeft haar functioneren desondanks niet op het gewenste niveau weten te brengen. Indien mogelijk herplaatsing van werkneemster, en anders beëindiging van de arbeidsovereenkomst, is daarmee aan de orde. Werkneemster dient mee te werken aan een herplaatsingsonderzoek en haar takenpakket kan worden aangepast, aldus werkgever. 
       
     
     
       4.5. 
       Daarmee zet werkgever het geschil tussen partijen in de sleutel van disfunctioneren zoals bedoeld in artikel 7:669, lid 3, onderdeel d van het Burgerlijk Wetboek (BW), dat een werkgever de mogelijkheid geeft de arbeidsovereenkomst op te zeggen als sprake is van ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer. Daarvoor is noodzakelijk dat (voor zover hier van belang) dat de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren. Uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat voor opzeggen verder vereist is dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. 
       
     
     
       4.6. 
       De vraag die daarmee in dit kort geding voorligt, is of op dit moment voldoende aannemelijk is geworden dat dat werkneemster ongeschikt is voor de bedongen arbeid, zodanig dat werkgever vooruitlopend op herplaatsing van werkneemster dan wel beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren, het takenpakket heeft kunnen wijzingen, zoals hij heeft gedaan. Daarbij is ook van belang of werkgever werkneemster daarvan tijdig in kennis heeft gesteld en voldoende gelegenheid heeft geboden haar functioneren te verbeteren. Naar het voorlopig oordeel van de kantonrechter leveren de door werkgever in dat verband naar voren gebrachte feiten en omstandigheden onvoldoende duidelijkheid hierover en daarmee bestaat er vooralsnog geen aanleiding om daarop vooruitlopend werkneemsters takenpakket te wijzigen. Daartoe wordt het volgende overwogen. 
       
     
     
       4.7. 
       De beoordeling in 2018 laat zien dat werkneemster op het merendeel van de beoordeelde punten naar behoren functioneerde. Op de punten van organisatie van eigen werk en van werk van anderen scoorde zij een onvoldoende. Dat was ook het geval bij contactuele vaardigheden; daarbij is aangetekend dat een positieve ontwikkeling is waargenomen. Uit de door partijen overgelegde verslagen van jaarlijkse personeelsgesprekken die zien op het functioneren van werkneemster in de jaren 2019, 2020, 2021 en 2022 komt naar voren dat werkneemster steeds positief wordt beoordeeld waar het om inzet en inhoud gaat en dat er kritische opmerkingen worden geplaatst bij haar vermogen om samen te werken en het te veel hooi op de vork nemen. Werkneemster blijkt een en ander ook als valkuil te erkennen en daaraan te (willen) werken. De kantonrechter constateert dat aan geen van deze beoordelingen door de werkgever de conclusie is verbonden dat sprake is van disfunctioneren dat tot herplaatsing van werkneemster of beëindiging van de arbeidsovereenkomst diende te leiden, althans dat blijkt niet uit de overgelegde stukken en ook niet uit de toelichtingen van partijen. Er volgt evenmin uit dat werkneemster op dit moment disfunctioneert.  
       
     
     
       4.8. 
       Het verbeterplan in 2024 is door werkgever ingezet omdat hij meent dat het functioneren van werkneemster dient te verbeteren. Uit de door werkneemster overgelegde gespreksverslagen met gespreksagenda’s en -uitnodigingen volgt dat werkneemster met leidinggevende (en anderen zoals: hrm-adviseur, vertrouwenspersoon en personeelsraadgever) diverse gesprekken heeft gevoerd over de voortgang. Hoewel in die gesprekken – zo blijkt uit de verslagen – ook kritische noten zijn gekraakt over de wijze waarop werkneemster al dan niet met succes werkt aan de verbeterpunten, is nergens in de verslaglegging de conclusie getrokken dat het verbeterplan moet worden beëindigd omdat werkneemster haar functioneren niet op het gewenste niveau heeft weten te brengen, zodat herplaatsing van werkneemster dan wel beëindiging van de arbeidsovereenkomst aan de orde dienden te komen. Die conclusie is kennelijk getrokken in het gesprek dat leidinggevende heeft gehad met werkneemster op 22 oktober 2024. Van dat gesprek is echter geen verslag in het geding gebracht. Op de mondelinge behandeling is door werkgever naar voren gebracht dat er door partijen geluidsopnamen van het gesprek zijn gemaakt en dat een uitwerking daarvan tien dagen voor de zitting aan werkneemster is gezonden. Geen van partijen heeft deze uitwerking in het geding gebracht.   
       
     
     
       4.9. 
       De kantonrechter overweegt dat door partijen veel verslagen, mailwisselingen, reacties en verklaringen zijn overgelegd waaruit zo ongeveer wel naar voren komt dat werkgever al geruime tijd kritisch is over werkneemsters relationele vaardigheden en vermogen tot samenwerking, maar dat nergens met zoveel woorden door werkgever duidelijk is gemaakt waar het gestelde disfunctioneren van werkneemster concreet uit bestaat. Het verbeterplan is op verschillende punten evenmin voldoende concreet en het verbetertraject mist een afrondende conclusie. Er zijn zeven verbeterpunten benoemd, er is een traject uitgezet en gevolgd maar vervolgens ontbreekt een evaluatie of een conclusie waaruit volgt dat (en welke van) de zeven verbeterpunten wel of niet zijn gehaald en wat daarvan het gevolg is. Ook naar aanleiding van het gesprek op 22 oktober 2024, waarin werkneemster is verteld dat er geen tweede fase van het verbetertraject zou volgen en dat werkneemster diende mee te werken aan een herplaatsingstraject, is door werkgever niets vastgelegd over het in zijn ogen disfunctioneren van werkneemster zoals dat uit het verbetertraject naar voren zou zijn gekomen. Dat is van belang omdat werkgever aan dat disfunctioneren herplaatsing van werkneemster dan wel het beëindigen van de arbeidsovereenkomst koppelt en daarop vooruitlopend werkneemsters takenpakket heeft gewijzigd. Het ligt daarmee op de weg van werkgever om vast te stellen en duidelijk te maken waarin werkneemster tekortschiet en dat zij daarom ongeschikt is tot het verrichten van de bedongen arbeid. Dat is in dit geding door werkgever onvoldoende concreet en aannemelijk gemaakt. Het gevolg daarvan is dat er geen grond is voor de door de werkgever toegepaste wijziging van het takenpakket omdat die door werkgever verbonden is aan het disfunctioneren.  
       
       
         
           Instructierecht 
         
       
     
     
       4.10. 
       Werkgever heeft onder verwijzing naar artikel 7:660 BW naar voren gebracht dat hij een instructierecht heeft waarbinnen hij aan werkneemster projecten kan toebedelen. De kantonrechter overweegt dat deze instructiebevoegdheid ziet op instructies van de werkgever aan de werknemer omtrent het verrichten van de arbeid en instructies met betrekking tot de goede orde in de onderneming. Dat is van een andere orde dan het weghalen bij werkneemster van taken die eerder wel tot haar takenpakket behoorden. Daarbij is hier duidelijk geworden dat de wijziging van het takenpakket in dit geval is ingegeven door de wens van werkgever werkneemster te herplaatsen of te ontslaan. Dat is een andere reden dan die ten grondslag ligt aan de instructiebevoegdheid van artikel 7:660 BW. 
       
       
         
           Toewijzing en dwangsom 
         
       
     
     
       4.11. 
       Daarmee ligt werkneemsters vordering tot een veroordeling van werkgever haar in de gelegenheid te stellen haar gebruikelijke werkzaamheden te verrichten, voor toewijzing gereed.  
       
     
     
       4.12. 
       Met haar vordering verwijst werkneemster terug naar het lichaam van de dagvaarding (onder 53) waarin zij – zoals zij het noemt – een ‘beschrijving’ geeft van haar vordering. Het gaat echter niet om een beschrijving maar om een opsomming van verboden. Waar het gaat om ‘verboden’ die min of meer samenvallen met de vordering gelegenheid te bieden om gebruikelijke werkzaamheden te verrichten, is door werkneemster niet duidelijk gemaakt welke belang zij daarbij heeft, naast de vordering die wordt toegewezen. Waar het  gaat om andere zaken (‘verboden’) die geen directe relatie hebben met de vordering betreffende de gebruikelijke werkzaamheden, is door werkneemster geen vordering ingesteld. In beide gevallen komen de op deze wijze verwoorde ‘verboden’ niet voor toewijzing in aanmerking. 
       
     
     
       4.13. 
       Tijdens de mondelinge behandeling is met partijen besproken dat werkneemster na het uitbrengen van de dagvaarding ziek is gemeld. Op dit moment is niet duidelijk wanneer zij hersteld zal zijn en zij haar gebruikelijke werkzaamheden kan uitvoeren. Daarom zal de kantonrechter – ook in verband met de gevorderde dwangsom –  de vordering toewijzen vanaf het moment dat werknemer hersteld is gemeld. 
       
     
     
       4.14. 
       De gevorderde – en overigens niet besteden – dwangsom zal worden gematigd en beperkt als volgt. 
       
       
         
           Proceskosten  
         
       
     
     
       4.15. 
       Werkgever is in het ongelijk gesteld en moet daarom de proceskosten (inclusief nakosten) betalen. De proceskosten van werkneemster worden begroot op: 
       
         
           
           
           
           
           
             
               
                 - kosten van de dagvaarding 
               
               
                 € 
               
               
                 139,42 
               
               
                 
               
             
             
               
                 - griffierecht 
               
               
                 € 
               
               
                 87,00 
               
               
                 
               
             
             
               
                 - salaris gemachtigde 
               
               
                 € 
               
               
                 814,00 
               
               
                 
               
             
             
               
                 - nakosten 
               
               
                 € 
               
               
                 135,00 
               
               
                 (plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing) 
               
             
             
               
                 Totaal 
               
               
                 € 
               
               
                 1.175,42 
               
               
                 
               
             
           
         
       
       
     
   
   
     
       5 De beslissing 
     
     
       De kantonrechter 
     
     
     
       5.1. 
       veroordeelt werkgever binnen twee dagen na betekening van dit vonnis om werkneemster in de gelegenheid te stellen haar gebruikelijke werkzaamheden als Senior Inspecteur, [afdeling] , onder de gebruikelijke arbeidsvoorwaardelijke condities te verrichten zodra werkneemster hersteld is gemeld; 
       
     
     
       5.2. 
       veroordeelt werkgever om aan werkneemster een dwangsom te betalen van € 200,00 voor iedere dag of gedeelte daarvan dat hij niet aan de veroordeling opgenomen onder 5.1 voldoet, tot een maximum van € 50.000,00 is bereikt; 
       
     
     
       5.3. 
       veroordeelt werkgever in de proceskosten van € 1.175,42, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als werkgever niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en het vonnis daarna wordt betekend; 
       
     
     
       5.4. 
       verklaart dit vonnis uitvoerbaar bij voorraad; 
       
     
     
       5.5. 
       wijst het meer of anders gevorderde af. 
       
       
         Dit vonnis is gewezen door mr. E.A.W. Schippers en in het openbaar uitgesproken op 6 februari 2025.