ECLI: ECLI:NL:RBMNE:2019:2307

Titel: ECLI:NL:RBMNE:2019:2307 Rechtbank Midden-Nederland , 01-05-2019 / 7542435 UE VERZ  19-58 LH/1040

Gerecht: Rechtbank Midden-Nederland

Datum uitspraak: 2019-05-01

Zaaknummer: 7542435 UE VERZ  19-58 LH/1040

Proceduretype: Eerste aanleg - enkelvoudig

Onderwerp: Civiel recht; Arbeidsrecht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBMNE:2019:2307

---

Art. 96 Rv-procedure over de ontbinding van een arbeidsovereenkomst. Ernstige verwijtbaarheid van werkgever? Begroting van de billijke vergoeding als bedoeld in artikel 7:671b lid 8, onder c BW.

RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND 
     
     
       Civiel recht 
       kantonrechter 
     
     
     
       locatie Utrecht 
     
     
     
       zaaknummer: 7542435 UE VERZ  19-58 LH/1040 
     
     
     
     
       
         Vonnis van 1 mei 2019 
       
       in de procedure die door partijen bij prorogatie in de zin van artikel 96 Wetboek van burgerlijke rechtsvordering (Rv) is aangebracht. 
     
     
     
       Verzoekers zijn: 
     
     
     
       de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid 
       
         
          [Partij X] B.V. , 
       gevestigd te [vestigingsplaats] , 
       verder ook te noemen [Partij X] , 
       gemachtigde: mr. P.F. van den Brink, 
     
     
     
       en 
     
     
     
       
         
          [Partij Y]
         , 
       wonende te [woonplaats] , 
       verder ook te noemen [Partij Y] , 
       gemachtigde: mr. H.J.F. Wekking. 
     
     
     
   
   
     
       1 Het verloop van de procedure 
     
     
       1.1. 
       Bij brief van 15 februari 2019, ter griffie van deze rechtbank ontvangen op 18 februari 2019, heeft [Partij X] zich tot de kantonrechter gewend met het verzoek om de arbeidsovereenkomst met [Partij Y] te ontbinden op grond van een onherstelbaar verstoorde arbeidsverhouding in de zin van artikel 7:669 lid 3 onder g Burgerlijk Wetboek (BW). Bij het verzoekschrift waren 42 producties gevoegd.  
       
     
     
       1.2. 
       
        [Partij Y] heeft een verweerschrift (met 28 producties) ingediend. 
       
     
     
       1.3. 
       Partijen hebben de kantonrechter verzocht om toepassing te geven aan artikel 96 Rv. Zij zijn het erover eens dat hun arbeidsovereenkomst op verzoek van [Partij X] moet worden ontbonden op de zogenoemde g-grond (verstoorde arbeidsverhouding) en dat aan [Partij Y] in verband daarmee een transitievergoeding van € 4.385,-- bruto toekomt, maar twisten in het bijzonder over de vraag of [Partij Y] daarenboven recht heeft op een billijke vergoeding in de zin van artikel 7:671b lid 8, aanhef en onder c BW en - zo ja - wat de hoogte van die vergoeding behoort te zijn. Partijen hebben de mogelijkheid van hoger beroep tegen het te wijzen vonnis uitgesloten.  
       
     
     
       1.4. 
       Voorafgaand aan de mondelinge behandeling heeft [Partij X] nog haar nadere producties, genummerd 43 tot en met 47, toegezonden. 
       
     
     
       1.5. 
       Het verzoek is behandeld ter zitting van 19 maart 2019. Partijen hebben de standpunten nader toegelicht, mede aan de hand van de door hun gemachtigden overgelegde pleitaantekeningen. Partijen hebben geantwoord op vragen van de kantonrechter en zij hebben op elkaar kunnen reageren. Van het verhandelde ter zitting is aantekening gehouden. 
       
     
     
       1.6. 
       Daarna heeft de kantonrechter partijen aangekondigd dat uitspraak zal worden gedaan. 
       
       
     
   
   
     
       2 De feiten 
     
     
       2.1. 
       
        [Partij Y] , geboren op [geboortedatum] 1978, is sinds 1 mei 2014 in dienst van (een rechtsvoorganger van) [Partij X] , laatstelijk als trainee productiespecialist tegen een bruto loon van € 2.436,-- bruto per maand (exclusief vakantiebijslag). [Partij X] is een productie- en handelsonderneming in vlees en vlees(bij)producten met vestigingen in Nederland en in het buitenland. De arbeidsovereenkomst van partijen heeft inmiddels te gelden als te zijn aangegaan voor onbepaalde tijd. Er is geen cao van toepassing.  
       
     
     
       2.2. 
       Aanvankelijk is [Partij Y] drie jaren - tot 1 mei 2017 - als meewerkend voorman (op de plaat-vries/zaaglijn) werkzaam geweest in de vestiging van [bedrijfsnaam 1] B.V. ( [bedrijfsnaam 1] ) te [plaatsnaam 1] . In die functie (van vmbo-niveau) stuurde hij een team van 5 tot 7 medewerkers aan. Vanaf begin 2016 heeft [Partij Y] aldaar in die functie feitelijk het werk van voorman ‘Pet food’ verricht en leiding gegeven aan ongeveer 15 medewerkers. Aan het eind van dat jaar (2016) is [Partij Y] door de productiemanager benaderd voor de functie van QC-(kwaliteits)medewerker bij [bedrijfsnaam 1] . [Partij Y] voelde wel voor die carrièrestap. Daarna viel echter zijn oog op een interne vacature voor productiespecialist bij [bedrijfsnaam 2] B.V. (hierna: [bedrijfsnaam 2] ), welke (mbo-)functie onder meer bestaat uit het opleiden en begeleiden van productiemedewerkers op hun werkplek in binnen- en buitenland. [Partij Y] gaf er de voorkeur aan om eerst te proberen voor díe functie in aanmerking te komen, omdat die voor hem een nóg aantrekkelijker stap voorwaarts zou kunnen betekenen. Hij solliciteerde op 6 januari 2017.  
       
     
     
       2.3. 
       Het sollicitatiegesprek vond plaats op 31 januari 2017. [Partij Y] kreeg te horen dat het bedrijf vanwege het ontslag van een productiespecialist op zoek was naar twee medewerkers die tot productiespecialist konden worden opgeleid. [Partij Y] was zeer geïnteresseerd in de functie van productiespecialist. Hij zou weliswaar eerst een jaar als trainee (tijd en geld) moeten investeren, maar de functie zou hem uiteindelijk - zo deelde de heer [A] (hoofd personeelszaken) hem bij e-mail van 13 maart 2017 mee - een beter salaris en gunstige secundaire arbeidsvoorwaarden opleveren:  ‘(-) Na je traineeship zal je de functie van productiespecialist gaan bekleden. Op basis van je ontwikkelingen in dat traineejaar zal bekeken worden waar je ‘staat’ en daar hoort een passend salaris bij. Wat dat salaris zal zijn ligt niet op voorhand vast. Je mag er echter vanuit gaan dat je groeicurve, qua salaris, beduidend beter zal zijn dan wanneer je bij [bedrijfsnaam 1] blijft. Er hoort echter wel een ‘auto-van-de-zaak’ bij en een telefoon en laptop voor zakelijk gebruik, die je ook (beperkt) privé mag gebruiken.’  Gedurende het traineejaar zou [Partij Y] onder meer in [plaatsnaam 2] werken, hetgeen hem veel extra reistijd zou kosten (hij zou weken van gemiddeld 60 uur, inclusief reistijd, moeten maken en ’s morgens om 03.30 uur op moeten) en hem noopte om een auto te leasen. Verder zou hij opvang voor zijn kinderen moeten regelen, terwijl hij er als trainee in salaris op achteruit zou gaan. Maar dat alles had hij er, gelet op het carrièreperspectief, voor over.  
       
     
     
       2.4. 
       Over het traineeship maakte [Partij Y] zich geen zorgen. Hij zou, zo maakte hij uit de vacaturetekst op, de kans krijgen in diverse Europese landen te worden ingewerkt en  intensief worden begeleid.  ‘Na het compleet afronden van het traineeship ben je klaargestoomd voor de functie van Productiespecialist en ben je bekwaam om andere medewerkers het werk te leren, machines in te stellen en processen te implementeren’ , aldus die vacature. Op 9 maart 2017 deed personeelszaken [Partij Y] een aanbod, waarin over het traineetraject werd vermeld:  ‘Werknemer zal een vooraf besproken traineeprogramma volgen dat circa éen jaar duurt  (bij het aanbod hoorde een  ‘Traineeship Program Production Specialist’  van 48 weken/240 dagen, ktr.) . Er zal een begeleider worden aangesteld die mede het traineeship begeleidt en ontwikkelings- en beoordelingsgesprekken voert die moeten leiden tot een volwaardig Productie specialist.’  
       
     
     
       2.5. 
       Partijen kwamen tot overeenstemming. Op 17 maart 2017 werd een arbeidsovereenkomst getekend voor de functie van  ‘Trainee Productie Specialist’  met ingang van 1 mei 2017. Artikel 1.3 van de arbeidsovereenkomst bepaalt:  ‘Werknemer zal een opleidings- en ontwikkelingstraject van circa een jaar doorlopen in het Darmkanaal te [plaatsnaam 2] en af en toe [plaatsnaam 1] , onder leiding van Operational Manager, [B] . Na afloop van het traineeprogramma met een positief resultaat zal werknemer worden aangesteld als Productie Specialist en worden uitgezonden naar diverse binnen- en buitenlandse darmlokalen. Reizen naar het buitenland, waarbij meerdaags verblijf in een hotel noodzakelijk is, zullen voor meerdere weken kunnen zijn, maximaal gemiddeld 60% van de tijd bedragen en worden afgewisseld met werkzaamheden in NL, België of Duitsland die per dag aanreisbaar zijn.’  Van de arbeidsovereenkomst maakt een concurrentiebeding onderdeel uit.  
       
     
     
       2.6. 
       Intussen was in maart 2017 besloten dat [bedrijfsnaam 2] zou samengaan met een  branchegenoot, de [naam Partij X] […] . Tot welke aanpassingen in de organisatie dit zou leiden, was toen nog niet bekend. 
       
     
     
       2.7. 
       Op 1 mei 2017 heeft [Partij Y] een aanvang gemaakt met zijn traineetraject. Twee maanden later, per 1 juli 2017, is ook de tweede trainee, de heer [C] , aangenomen. Samen hebben zij in [plaatsnaam 2] gewerkt. Vanwege het overgewicht van [C] werd van [Partij Y] verlangd dat hij diens plek aan de lopende band overnam als dat voor [C] te zwaar werd. Waar [C] ook werd ontzien doordat hij als ‘boventallig’ werd beschouwd, is [Partij Y] ingezet om pieken (in het werkaanbod) en dalen (in de personeelsbezetting) op te vangen. Hij kreeg fysieke overbelastingklachten. In december 2017 en januari 2018 werd [Partij Y] op de zouterij te [plaatsnaam 3] geplaatst, omdat het daar druk was. [C] bleef in [plaatsnaam 2] , waar hij niet meer aan de lopende band werd ingezet en in die twee maanden als trainee één-op-één-begeleiding kreeg. Tegenover [Partij Y] werd dit desgevraagd gemotiveerd met de opmerking dat [C] , anders dan hij, nog niet genoeg leidinggevende ervaring had. Terwijl [Partij Y] pas eind februari 2018 andere locaties in Nederland mocht gaan bezoeken (hij is niet naar het buitenland geweest), mocht [C] al eerder naar andere Nederlandse locaties (dan [plaatsnaam 2] ) en bezocht hij ook Engelse en Duitse vestigingen.        
       
     
     
       2.8. 
       In het derde kwartaal van 2017 was intussen in het kader van het samengaan met de [naam Partij X] […] besloten om het werkgebied van [bedrijfsnaam 2] - van wereldwijd - terug te brengen tot Nederland, Duitsland, Hongarije en het Verenigd Koninkrijk.   
     
     
       2.9. 
       Op 1 augustus 2017 heeft [bedrijfsnaam 2] B.V. de heer [D] aangesteld, - vanwege zijn ervaring - direct als volwaardig productiespecialist.   
       
     
     
       2.10. 
       In het evaluatiegesprek dat [Partij Y] op 18 oktober 2017 met zijn leidinggevende ( [B] ) had, werd hem meegedeeld dat hij op schema lag en in maart/april 2018 wel klaar zou zijn met zijn traineeship. Op 8 december 2017 voerden [B] en de heer [E] (directeur) met [Partij Y] een voortgangsgesprek en op 10 januari 2018 vond een eindejaarsgesprek plaats. Ook die gesprekken verliepen voor [Partij Y] goed. Van de vorderingen die [Partij Y] als trainee maakte, werden geen schriftelijke verslagen gemaakt. Op 5 maart 2018 sloot hij zijn e-mail aan [B] en [E] , waarin hij verslag deed van zijn bezoeken aan de locaties [plaatsnaam 4] en [plaatsnaam 5] , af met:  ‘Voor mij persoonlijk was het leerzaam en leuk om in andere bedrijven te komen, wetende dat dit mijn toekomst word(t)!’  
       
     
     
       2.11. 
       In februari 2018 was inmiddels, in vervolg op het besluit om het werkgebied van [bedrijfsnaam 2] te beperken tot enkele Europese landen, besloten om de functiegroep van productiespecialisten terug te brengen met één fte. Op 12 maart 2018 kreeg [Partij Y] , voor hem -  gelet op het verloop van het traineeprogramma - geheel onverwacht, te horen dat zijn  arbeidsplaats hierdoor kwam te vervallen. In het gesprek dat hierover op 15 maart 2018 plaats vond, werd [Partij Y] meegedeeld dat dit niets te maken had met de wijze waarop hij functioneerde (pas veel later, in dit geding, zou [Partij X] zich op het standpunt stellen dat dit wél heeft meegespeeld). Zoals het in de bevestigingsmail van 15 maart 2018 van de heer [A] stond:  ‘(-) Dit besluit van de Directie vloeit voort uit de samenvoeging van twee bedrijven, [bedrijfsnaam 2] en [Partij X] , tot één onderneming en waarbij in de sector waarin jij werkzaam bent de functie van Productie Specialist zal worden geschrapt. De wijze waarop je invulling geeft aan het opleidingstraject heeft geen enkele invloed gehad op dit besluit (-).’  [Partij Y] werd voorgehouden dat hij mogelijk in aanmerking zou kunnen komen voor de functie van QC-(kwaliteits)medewerker of teamleider, beide bij [bedrijfsnaam 1] . [A] zou daarvoor contact opnemen met de leiding aldaar. 
       
     
     
       2.12. 
       Omdat [Partij Y] aangaf ‘in’ te zijn voor de functie van kwaliteitsmedewerker vond op 26 maart 2018 een gesprek plaats met mevrouw [F] (manager QA/QC) en de heer [G] (productiemanager), onder andere bedoeld om te praten over  ‘de motivatie die je aan de dag kunt leggen in de (-) functie’  en over  ‘de verwachtingen (-) over en weer.’  Volgens [F] liep dit gesprek  ‘bepaald niet soepel’ , omdat [Partij Y] kennelijk meende voor de functie in aanmerking te komen, terwijl [F] sceptisch was over zijn motivatie, gelet op het feit dat hij begin 2017 de voorkeur had gegeven aan de functie van productiespecialist boven die van kwaliteitsmedewerker. Toen [F] hem ermee confronteerde dat  ‘andere collega’s in het QA/QC team (-) zijn komst niet zagen zitten’  reageerde [Partij Y] fel en wilde hij weten om wie het ging. [F] verklaarde hierover later (bij verklaring van 7 februari 2019):  ‘Ik voelde me door deze aanhoudende felle reactie van [voornaam van Partij Y]  ( [Partij Y] , ktr.)  aangevallen en niet serieus genomen, maar vooral merkte ik dat hij mijn grenzen overging.’  Besloten werd dat [Partij Y] in een vervolggesprek de kans zou krijgen  ‘om zich nu wel op een normale, positieve en constructieve wijze te presenteren.’  
       
     
     
       2.13. 
       Op 29 maart 2018 heeft [Partij Y] zich ziekgemeld met spanningsklachten. Eerder die dag was hem de functie van ‘eerste operator’ als mogelijkheid voorgehouden, maar die functie wilde [Partij Y] niet omdat het voor hem (een) stap(pen) terug zou betekenen. Op 5 april 2018 werd [Partij Y] door zijn huisarts vanwege depressieve klachten verwezen voor psychologische behandeling. De bedrijfsarts stelde op 23 april 2017 vast dat [Partij Y] wegens ziekte niet tot werken in staat was.  
     
     
       2.14. 
       Bij het vervolggesprek over de functie van kwaliteitsmedewerker, dat op 17 april 2018 plaats vond, waren behalve [Partij Y] en [F] enkele QA/QC-medewerkers aanwezig, zulks omdat er signalen waren dat [Partij Y] vanwege zijn aanvallende wijze van communiceren niet in het team zou passen. Dit werd in het gesprek door deze medewerkers geadstrueerd met voorbeelden uit de tijd dat [Partij Y] meewerkend voorman was. [F] verklaarde in februari 2019 over dit gesprek:  ‘De insteek van het gesprek was open en verkennend, waarbij eenieder zijn gevoelens en zienswijze over het aan  (de)  slag gaan van [voornaam van Partij Y] in de functie van QC medewerker kon uiten en waar uiteraard ook podium was voor [voornaam van Partij Y] om zijn redenen voor de keuze voor de functie van medewerker QC te motiveren. Ook in dit gesprek werden negatieve meningen en gevoelens door de genoemde collega’s aan het adres van [voornaam van Partij Y] geuit en was de spanning voelbaar door [voornaam van Partij Y] ’ zijn onaangename temperament.’  [bedrijfsnaam 2] concludeerde dat [Partij Y] niet geschikt was voor de functie van QC-medewerker.       
       
     
     
       2.15. 
       Op 25 april 2018 veranderde de naam van [bedrijfsnaam 2] B.V. in [Partij X] B.V. 
       
     
     
       2.16. 
       Op 30 juli 2018 adviseerde de bedrijfsarts [Partij X] om [Partij Y] weer langzaam te laten  ‘starten in passend werk voor een aantal uren per week.’  [Partij Y] heeft naar aanleiding daarvan het UWV om een deskundigenoordeel gevraagd. Doordat de bedrijfsarts lang draalde met het geven van de door het UWV verzochte informatie, liet dit oordeel tot 1 november 2018 op zich wachten. Toen oordeelde het UWV dat [Partij X] onvoldoende meewerkte aan de re-integratie van [Partij Y] . Intussen had de bedrijfsarts op 3 september 2018 geadviseerd om mediation in te zetten. [Partij X] nodigde [Partij Y] uit voor een gesprek op 13 september 2018, om de  ‘uitstroommogelijkheden’  te bespreken. 
       
     
     
       2.17. 
       Op 30 juli 2018 had [Partij Y] aan mevrouw [H] (HR-adviseur van [Partij X] ) zijn visie op de gang van zaken gegeven en een aantal vragen gesteld. Deze vragen zijn op 8 september 2018 schriftelijk beantwoord.   
       
     
     
       2.18. 
       Nadat [Partij Y] de hem in het gesprek van 13 september 2018 voorgestelde vertrekregeling had afgewezen, is op 26 oktober 2018 een aanvang gemaakt met de door de bedrijfsarts geadviseerde mediation. Dit leidde niet tot overeenstemming. Integendeel: partijen waren het erover eens dat de arbeidsverhouding inmiddels onherstelbaar was verstoord en tot een einde moest komen.  
       
       
     
   
   
     
       3 Het geschil en de standpunten van partijen  
     
     
       3.1. 
       Partijen hebben zich tot de kantonrechter gewend en zijn beslissing ingeroepen over de vraag of de ontbinding van hun arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van (de rechtsvoorganger van) [Partij X] en of aan [Partij Y] - daarom -  ingevolge het bepaalde in artikel 7:671b lid 8, aanhef en onder c BW een billijke vergoeding toekomt. Als die vraag bevestigend wordt beantwoord, willen partijen dat de kantonrechter die billijke vergoeding begroot. [Partij Y] stelt zich op het standpunt dat de billijke vergoeding dient te worden begroot op € 200.000,-- bruto, vermeerderd met wettelijke rente. Volgens [Partij X] kan een billijke vergoeding, zo [Partij Y] daar al recht op heeft, niet uitkomen op meer dan het dubbele van de transitievergoeding.  
       
       
     
     
       3.2. 
       
        [Partij X] verzoekt voorts om in het kader van deze procedure in de zin van artikel 96 Rv de arbeidsovereenkomst van partijen te ontbinden wegens de verstoring van de arbeidsverhouding, om bij de bepaling van het einde van de arbeidsovereenkomst als bedoeld in artikel 7:671b lid 8, aanhef en onder a BW rekening te houden met de proceduretijd, en om te bepalen dat aan [Partij Y] een transitievergoeding van € 4.385,-- bruto toekomt. [Partij Y] refereert zich aan het oordeel van de kantonrechter omtrent het ontbindingsverzoek en betwist niet dat de transitievergoeding € 4.385,-- bruto bedraagt. Hij maakt aanspraak op rente over de transitievergoeding. 
       
     
     
       3.3. 
       Op hetgeen partijen over en weer, ter onderbouwing van hun standpunten, hebben aangevoerd, zal hierna worden ingegaan, voor zover dat voor de beoordeling van belang is.   
       
       
     
   
   
     
       4 De beoordeling  
     
     
       4.1. 
       De kantonrechter stelt vast dat het verzoek van [Partij X] tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, gezien de referte van [Partij Y] , toewijsbaar is en dat zij in dat kader aan [Partij Y] een transitievergoeding van € 4.385,-- bruto verschuldigd is. Zowel bij de bepaling van het einde van de arbeidsovereenkomst als bij de beoordeling van de vraag of [Partij Y] recht heeft op een billijke vergoeding is beslissend of sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van (de rechtsvoorganger van) [Partij X] in de zin van artikel 7:671b lid 8, onder a en c BW. Het is met name die vraag die partijen in dit geding ter beantwoording aan de kantonrechter hebben voorgelegd en die daarom hierna als eerste zal worden onderzocht.  
       
     
     
       4.2. 
       Bij de beoordeling van de hem voorgelegde vraag onderscheidt de kantonrechter twee periodes: die van het traineeprogramma vanaf 1 mei 2017, en die van het herplaatsingstraject vanaf medio maart 2018. Deze beide periodes, en de opstelling van partijen jegens elkaar daarin, zullen hierna achtereenvolgend worden beschouwd.  
       
       
         
           De aanloop naar en het verloop van het traineetraject 
         
       
       
     
     
       4.3. 
       Vast staat dat [Partij Y] sinds zijn indiensttreding op 1 mei 2014 een goede staat van dienst had, dat hij begin 2017 een doorgroei in de onderneming ambieerde en daarin van werkgeverszijde ook werd gesteund en gestimuleerd, in die zin dat hij kon kiezen om zijn carrière, waarin hij laatstelijk de functie van meewerkend voorman vervulde, te vervolgen als QC-(kwaliteits)medewerker of als (trainee) productiespecialist. De kantonrechter ziet in het  door [Partij X] thans overgelegde ‘Beoordelingsformulier voor het eindgesprek 2017’ geen reden om hierover anders te oordelen, omdat dit - ongedateerde en lacunair ingevulde - formulier kennelijk na het eindejaarsgesprek met [Partij Y] , dat [Partij X] op 10 januari 2018 dateert, niet is vervolmaakt, niet is ondertekend, niet aan het personeelsdossier is toegevoegd, en overigens ook uitkomt op een globaal voldoende beoordeling ( ‘Aan de norm ’). Dat er klachten over [Partij Y] waren, valt tevens moeilijk te rijmen met de uitlating van [E] van 26 januari 2017 dat hij  ‘een serieuze kandidaat’  voor de functie van productiespecialist was en dat men bij [bedrijfsnaam 1]  ‘erg tevreden’  over hem was.    
       
     
     
       4.4. 
       Niet in geschil is dat [Partij Y] zich het nodige heeft moeten getroosten om uiteindelijk, naar verwachting op of omstreeks 1 mei 2018, als productiespecialist aan de slag te mogen. Hij heeft er genoegen mee genomen om gedurende het traineetraject minder te verdienen  dan hij anders had gekund, hij heeft extra reistijd voor lief genomen en daardoor lange werkweken gemaakt, een auto geleased om op tijd (’s ochtends om 05.00 uur) in [plaatsnaam 2] te kunnen zijn en een regeling voor kinderopvang moeten treffen. Het moet voor [bedrijfsnaam 2] duidelijk zijn geweest dat [Partij Y] hiertoe slechts bereid was, omdat hij de redelijke verwachting mocht hebben dat hij na een jaar -  zoals het in de vacaturetekst heette - zou zijn ‘klaargestoomd’ voor de nieuwe functie. Op haar, als goed werkgever, rustte daartegenover de verplichting om zorgvuldig met de belangen van [Partij Y] om te gaan, onder meer door hem  van haar bevindingen (en die van begeleider [B] ) over de voortgang van het ‘opleidings- en ontwikkelingstraject’, zoals de arbeidsovereenkomst de traineefase aanduidt, nauwgezet op de hoogte te houden, hem een op zijn ontwikkeling tot een volwaardig productiespecialist afgestemd werkpakket te bieden, hem tijdig te berichten ingeval er iets aan zijn functioneren of ontwikkeling zou schorten en - zeker in dat geval - van de voortgangs- of beoordelingsgesprekken schriftelijk verslag te doen, en hem in staat te stellen en te faciliteren om zich te verbeteren. Dat alles is niet gebeurd. [Partij X] heeft niet gemotiveerd betwist dat het opleidingsbelang geregeld is achtergesteld bij dat van de voortgang van het productieproces. [Partij Y] stond daardoor veel aan de lopende band. Hierdoor heeft ook de in het vooruitzicht gestelde tour langs andere Nederlandse vestigingen vertraging opgelopen en is het van bezoeken aan buitenlandse vestigingen in het geheel niet gekomen. Schriftelijke verslaglegging van het traineetraject is achterwege gelaten en [Partij Y] heeft van [B] en [E] de indruk gekregen dat hij het traject naar behoren doorliep. Aan de verklaring die [B] achteraf (op 1 februari 2019) heeft afgelegd, komt daarom geen betekenis toe. [Partij Y] mocht er op rekenen - en hij deed dat blijkens zijn bezoekverslag van 5 maart 2018 ook - dat hij op of omstreeks 1 mei 2018 als productiespecialist zou worden aangesteld. Hieraan doet niet af dat, zoals [Partij X] heeft aangevoerd, geen sprake was van een garantie op een ‘positief resultaat’ in de zin van artikel 1.3 van de arbeidsovereenkomst, omdat ook zij zich daarvoor diende in te spannen en daarbij ernstig tekort is geschoten.        
       
     
     
       4.5. 
       
        [bedrijfsnaam 2] (en daarmee [Partij X] ) treft een ernstig verwijt dat zij [Partij Y] op den duur is gaan tegenwerpen dat hij zijn traineeprogramma niet  ‘met een positief resultaat’ , zoals het in artikel 1.3 van de arbeidsovereenkomst heet, heeft afgerond. Van een voltooiing van het opgestelde trainingsprogramma (van 48 weken) is het door toedoen van [bedrijfsnaam 2] niet gekomen, omdat zij [Partij Y] medio maart 2018 plotsklaps heeft geconfronteerd met het verval van zijn arbeidsplaats als productiespecialist. Daarvoor zijn toen uitsluitend organisatorische, niet met zijn persoon verband houdende, redenen aangevoerd. [Partij Y] werd daarmee lang onwetend gehouden van de - werkelijke - reden, te weten dat de voorkeur was gegeven aan de andere trainee, [C] . Aan een tekortkoming in de nakoming van haar zorgvuldigheids- en informatieverplichting tegenover [Partij Y] had [bedrijfsnaam 2] zich ook in een eerder stadium van het traineetraject al schuldig gemaakt. Waar het besluit tot samenvoeging van [bedrijfsnaam 2] en [Partij X] al dateert van maart 2017, enkele maanden voordat [Partij Y] als trainee begon, was in het derde kwartaal (juli-september) van 2017 al bekend dat het werkgebied drastisch zou worden ingeperkt. Toen moet op z’n minst voorzienbaar zijn geweest dat dit besluit ook gevolgen zou (kunnen) hebben voor de formatie van productiespecialisten. Niettemin duurde het tot medio maart 2018 voordat [Partij Y] hiervan in kennis werd gesteld. Hierdoor is [Partij Y] maandenlang in de onjuiste veronderstelling gelaten dat hij op korte termijn als volwaardig productiespecialist zou worden aangesteld. Dit moet (de rechtsvoorganger van) [Partij X] zwaar worden aangerekend. Aannemelijk is dat [Partij Y] in een minder ongunstige situatie zou hebben verkeerd, indien hij zich eerder rekenschap van de ontstane situatie had kunnen geven.    
       
     
     
       4.6. 
       Door in het voorjaar en de zomer van 2017 twee trainees (eerst [Partij Y] en vervolgens [C] ) aan te stellen en daarna - per 1 augustus 2017 - nog een volwaardig productiespecialist ( [D] ) aan te nemen, terwijl rekening moest worden gehouden met een inkrimping van het werkgebied en - daarmee - van het aantal benodigde productiespecialisten, heeft [bedrijfsnaam 2] in de hand gewerkt dat zij zich in maart 2018 gesteld zag voor de noodzaak om één van de drie genoemden teleur te stellen in het toekomstperspectief dat hun was gegeven. Het lag op de weg van [bedrijfsnaam 2] om bij haar keuze (wie wél en wie niet als productiespecialist aan de slag kon of mocht blijven) de gerechtvaardigde belangen van [Partij Y] , [C] en [D] zorgvuldig af te wegen. Dat een dergelijke belangenafweging heeft plaatsgevonden, is gesteld noch gebleken. Het moet er in dit geding voor worden gehouden dat [bedrijfsnaam 2] [D] sowieso buiten schot heeft willen laten en zich uitsluitend heeft gefocust op de - vermeende - geschiktheid van [Partij Y] en [C] . In het midden kan blijven of dat eerste terecht was. Wat het tweede betreft: bij de keuze tussen de beide trainees had [bedrijfsnaam 2] , als goed werkgever, onder de gegeven omstandigheden het afspiegelingsbeginsel behoren toe te passen, in plaats van zich te baseren op een - gezien het ontbreken van deugdelijke verslaglegging - allerminst rationele beoordeling van beider capaciteiten. Niet in geschil is dat bij toepassing van het afspiegelingsbeginsel [Partij Y] de voorkeur had moeten krijgen boven [C] . [Partij X] treft derhalve een ernstig verwijt waar zij [Partij Y] in de positie heeft gebracht dat voor hem een andere passende functie moest worden gezocht.         
       
       
         
           Het herplaatsingstraject vanaf medio maart 2018 
         
       
       
     
     
       4.7. 
       Ook bij die (poging tot) herplaatsing is [bedrijfsnaam 2] / [Partij X] jegens [Partij Y] ernstig tekort geschoten. Onder de hierboven geschetste omstandigheden had het alleszins voor de hand gelegen om [Partij Y] de functie van QC-medewerker bij [bedrijfsnaam 1] aan te bieden, zijnde de functie die hij een jaar eerder zou zijn gaan vervullen als hij toen niet voor die van productiespecialist had geopteerd. Dat aan die functie inmiddels hogere eisen zouden zijn gesteld, doet daaraan niet af, omdat die andere functie-eisen (nog los van de vraag of hij daaraan niet voldeed) niet aan [Partij Y] konden worden tegengeworpen, althans niet zonder dat hij in de gelegenheid zou zijn gesteld om zich op eventuele onderdelen verder te bekwamen en daartoe niet binnen een redelijke termijn in staat zou zijn gebleken. Nu gesteld noch gebleken is dat de meewerkend voormannen van [bedrijfsnaam 1] die al voor de functie van QC-medewerker waren opgeleid langer in dienst waren dan [Partij Y] , hadden ook zij bij [Partij Y] moeten worden achtergesteld.  
       
     
     
       4.8. 
       Wat hiervan verder ook zij, bij [Partij Y] is medio maart 2018 de gerechtvaardigde verwachting gewekt dat hij voor de vacante functie van QC-medewerker in aanmerking kon komen, indien hij - zo blijkt ook uit de oproep voor het gesprek van 26 maart 2018 - voor de functie voldoende gemotiveerd was. Aan de mate waarin [Partij Y] toen in staat was van zijn motivatie blijk te geven mochten onder de gegeven omstandigheden, [Partij Y] was inmiddels ziek, geen hoge eisen worden gesteld. Zeker mocht hem in redelijkheid niet worden tegengeworpen dat hij een jaar eerder de voorkeur had gegeven aan een verdere carrière als productiespecialist, zoals mevrouw [F] in dat gesprek heeft gedaan. Toen [Partij Y] vervolgens werd geconfronteerd met de ‘negatieve feedback’ die [F] van medewerkers uit het QA/QC-team had gekregen en hem werd gezegd dat die ‘zijn komst niet zagen zitten’ heeft hij zich hierover opgewonden. In plaats van hiervoor begrip op te brengen, hetgeen voor de hand had gelegen, heeft [F] uit de geïrriteerdheid van [Partij Y] vergaande consequenties getrokken (zij voelde zich persoonlijk ‘aangevallen’, ‘niet serieus genomen’ en duidde de reactie van [Partij Y] als grensoverschrijdend). Hiermee lijkt het lot van [Partij Y] al direct - en ten onrechte - bezegeld te zijn geweest. Onder het mom van een tweede kans werd voor 17 april 2018 een vervolggesprek gearrangeerd waarin [Partij Y] , nog altijd ziek, werd geplaatst tegenover enkele QA/QC-medewerkers die meteen aan het begin van het gesprek de gelegenheid kregen om uit te leggen waarom zij hem niet wilden. Van een eerlijke kans was toen uiteraard geen sprake meer, en zeker niet van een ‘open en verkennend’ gesprek, zoals [F] dat in haar verklaring van 7 februari 2019 noemde. [Partij X] treft van deze gang van zaken, en daarmee van de verstoring van de arbeidsverhouding van partijen, een ernstig verwijt. Zij heeft zich veel te weinig ingezet voor de herplaatsing van [Partij Y] en - zoals ook het UWV bij deskundigenoordeel van 1 november 2018 heeft geconcludeerd - voor diens re-integratie. [Partij Y] heeft daarom ingevolge artikel 7:671b lid 8, aanhef en onder c BW, recht op een billijke vergoeding. Voorts bestaat, ingevolge onderdeel a van datzelfde artikellid, geen reden om bij de bepaling van het einde van de arbeidsovereenkomst ten voordele van [Partij X] rekening te houden met de tijd die deze procedure heeft gevergd. Nu de (wettelijke) opzegtermijn twee maanden bedraagt, wordt het einde van de arbeidsovereenkomst bepaald  op 1 augustus 2019. Hierbij speelt mee dat partijen zijn overeengekomen het ontbindingsverzoek van [Partij X] te doen beslissen in een procedure in de zin van artikel 96 Rv, hetgeen meebrengt dat de verzochte ontbinding bij vonnis wordt uitgesproken en - toen dit vonnis gereed was - woensdag 1 mei 2019 de eerste roldatum was.                   
       
       
         
           De begroting van de billijke vergoeding 
         
       
       
     
     
       4.8. 
       De billijke vergoeding in de zin van artikel 7:671b lid 8, aanhef en onder c BW, waarop [Partij Y] naast de transitievergoeding recht heeft, moet worden begroot aan de hand van de gezichtspunten die de Hoge Raad in zijn beschikkingen van 30 juni 2017 (inzake ‘New Hairstyle’; JAR 2017, 188) en 8 juni 2018 (inzake ‘ [achternaam] ’; JAR 2018, 168 en inzake ‘Zinzia’; JAR 2018, 167) heeft uiteengezet. In het licht van de omstandigheden van het geval komt bij de begroting van de billijke vergoeding in dit geval met name betekenis toe aan de mate waarin (de rechtsvoorganger van) [Partij X] een verwijt treft van de verstoring van de arbeidsverhouding van partijen die tot de ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft geleid, en aan de waarde die het dienstverband voor [Partij Y] zou hebben gehad indien hij op of omstreeks 1 mei 2018 als volwaardig productiespecialist zou zijn aangesteld, zoals [Partij X] had behoren te doen. Zoals hierboven is overwogen, zijn [Partij X] en haar rechtsvoorganger jegens [Partij Y] ernstig tekortgeschoten, zowel gedurende het traineetraject als in de herplaatsingsfase vanaf medio maart 2018. Er moet van worden uitgegaan dat [Partij Y] als productiespecialist nog jarenlang van een voor hem bevredigende werkplek verzekerd had kunnen zijn, alsmede van een bij die functie behorend salaris dat met de hem in het vooruitzicht gestelde ‘groeicurve’ zou stijgen, en met de bijbehorende secundaire arbeidsvoorwaarden (zoals privé gebruik van een auto, telefoon en laptop van de zaak). De kantonrechter schat de waarde van de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden, behorend bij de functie van productiespecialist, op € 3.500,-- bruto per maand (exclusief vakantiebijslag). De billijke vergoeding dient voorts als een tegemoetkoming voor de inspanningen (geschat, in tijd en geld) die [Partij Y] zich heeft getroost om het traineeprogramma tot een goed einde te brengen. De mogelijkheden die [Partij Y] , in het huidige economische tij, als ongediplomeerde kracht redelijkerwijs heeft om op den duur elders weer een vergelijkbaar inkomen uit arbeid te verwerven, hebben een matigende invloed op de hoogte van de billijke vergoeding, zij het dat deze invloed weer moet worden gerelativeerd omdat [Partij Y] geacht moet worden een kwetsbare arbeidsmarktpositie te hebben, nu hij recentelijk te kampen heeft gehad met ernstige, werkgerelateerde, psychische klachten, hetgeen hem naar verwachting nog enige tijd zal invalideren bij het zoeken naar ander werk. De kantonrechter stelt de periode die [Partij Y] redelijkerwijs nodig zal hebben om ander - qua beloning vergelijkbaar - werk te vinden op twee jaar. Rekening zal moeten worden gehouden met de werkloosheidsuitkering die hem naar verwachting over die periode zal worden verleend. Dat [Partij Y] heeft geweigerd te worden herplaatst in de functie van ‘eerste operator’ heeft geen matigend effect, omdat een dergelijke teruggang redelijkerwijs niet van hem kon worden gevergd. Dat die functie inmiddels, vanwege een transitie naar zelfsturende teams, overeenkomt met die van de eerdere functie van meewerkend voorman maakt dit alleen al daarom niet anders, omdat [Partij Y] begin 2017 in de positie was zich te verbeteren, welke ambitie door toedoen van [bedrijfsnaam 2] is gefrustreerd. Met het concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst houdt de kantonrechter geen rekening, omdat [Partij X] daaraan jegens [Partij Y] ingevolge artikel 7:653 lid 4 BW geen rechten kan ontlenen. 
       
     
     
       4.9. 
       De kantonrechter schat aldus de inkomensschade die [Partij Y] in de komende twee jaar zal lijden op € 57.500,-- bruto. De tegemoetkoming in de extra kosten die [Partij Y] gedurende het traineetraject heeft moeten maken, stelt de kantonrechter schattenderwijs op € 5.000,-- bruto. Voorts wordt bij de begroting van de billijke vergoeding rekening gehouden met een bedrag van € 5.000,-- bruto aan tegemoetkoming in de kosten van rechtsbijstand. Hiermee komt de billijke vergoeding die aan [Partij Y] zal worden toegekend uit op € 67.500,-- bruto.    
       
     
     
       4.10. 
       Omdat partijen deze zaak bij prorogatie in de zin van artikel 96 Rv hebben aangebracht, bestaat geen reden om [Partij X] , met toepassing van het bepaalde in artikel 7:686a lid 6 BW, in de gelegenheid te stellen haar ontbindingsverzoek in te trekken.  
       
     
     
       4.11. 
       Gezien de aard van deze procedure ziet de kantonrechter reden om de (overige) proceskosten te compenseren, in die zin dat elk der partijen de eigen kosten draagt. 
       
       
     
   
   
     
       5 De beslissing 
     
     
       De kantonrechter: 
     
     
     - ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen; 
     
     - bepaalt het einde van de arbeidsovereenkomst op 1 augustus 2019; 
     
     - veroordeelt [Partij X] om aan [Partij Y] een transitievergoeding van € 4.385,-- bruto te betalen, vermeerderd met de wettelijke rente hierover vanaf 1 september 2019 tot de voldoening; 
     
     - veroordeelt [Partij X] om aan [Partij Y] een billijke vergoeding van € 67.500,-- bruto te betalen, vermeerderd met de wettelijke rente hierover vanaf 1 augustus 2019 tot de voldoening;  
     
     - wijst af het meer of anders verzochte; 
     
     - compenseert de proceskosten in die zin, dat partijen de eigen kosten dragen. 
     
     
     
       Dit vonnis is gewezen door mr. J.J.M. de Laat, kantonrechter, en is in het openbaar uitgesproken op 1 mei 2019.