ECLI: ECLI:NL:RBGEL:2023:3237

Titel: ECLI:NL:RBGEL:2023:3237 Rechtbank Gelderland , 26-05-2023 / 10394707 HA VERZ 23-12

Gerecht: Rechtbank Gelderland

Datum uitspraak: 2023-05-26

Zaaknummer: 10394707 HA VERZ 23-12

Proceduretype: Op tegenspraak

Onderwerp: Civiel recht; Arbeidsrecht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBGEL:2023:3237

---

Proeftijdontslag. Strijd met goed werkgeverschap. Schadevergoeding.

RECHTBANK  
       GELDERLAND 
     
     
     
       Civiel recht 
       Kantonrechter 
     
     
     
       Zittingsplaats Nijmegen 
     
     
     
       Zaaknummer: 10394707 HA VERZ 23-12 
     
     
     
       
         Beschikking van 26 mei 2023 van de kantonrechter 
       
     
     
     
       in de zaak van 
     
     
     
       
         
          [verzoeker] ,  
       
       te [woonplaats] ,  
       verzoekende partij, 
       gemachtigde: mr. A. van Oosten, 
     
     
     
       tegen 
     
     
     
       
         
          [verweerster] ,   
       
       te [vestigingsplaats] en mede filiaal hebben te [vestigingsplaats]  
       verwerende partij, 
       gemachtigde: mr. A.C.G. Reezigt.  
     
     
     
       Partijen worden hierna aangeduid als [verzoeker] en [verweerster] .  
     
     
     
   
   
     
       1 De procedure 
     
     
       1.1 
       Het verloop van de procedure blijkt uit: 
       
          het verzoekschrift ter griffie ontvangen op 15 maart 2023;  
          het verweerschrift; 
          de e-mail van mr. van Oosten van 9 mei 2023 met de aanvullende producties 8 tot en met 11,  
          de mondelinge behandeling die heeft plaatsgevonden op 12 mei 2023 en waarbij  
       
       mr. van Oosten pleitaantekeningen heeft overgelegd en voorgedragen. Van het overige verhandelde ter zitting is aantekening gehouden door de griffier.  
       
     
     
       1.2 
       Ten slotte is de uitspraak bepaald op heden.  
       
       
       
       
       
       
       
       
       
     
   
   
     
       2 De feiten  
     
     
       2.1 
       
         
          [verzoeker] was tot 1 maart 2023 werkzaam bij [naam bedrijf 1]  
         (hierna: [naam bedrijf 1] ) op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Deze arbeidsovereenkomst is op 1 maart 2023 door middel van een vaststellingsovereenkomst beëindigd. Ten tijde van het sluiten van de vaststellingsovereenkomst had [verzoeker] zicht op een arbeidsovereenkomst met [verweerster] . 
       
       
     
     
       2.2 
       
        [verzoeker] heeft op of omstreeks 5 januari 2023 sollicitatiegesprekken met de heer [naam 1] , de contactpersoon volgens de advertentie waarop [verzoeker] heeft gereageerd, (hierna: [naam 1] ) gevoerd. Tijdens deze gesprekken heeft [verzoeker] laten weten dat zijn zoon bij [verweerster] op het filiaal in [plaats] werkzaam is. [naam 1] heeft daarom telefonisch contact opgenomen met de heer [naam 2] , directeur Aftersales bij [verweerster] , (hierna: [naam 2] ), waarin [naam 2] heeft aangegeven dat die familieband geen probleem zou moeten zijn omdat [verzoeker] op een ander filiaal dan zijn zoon werkzaam zal zijn.   
       
     
     
       2.3 
       Op 10 januari 2023 heeft er nog een gesprek tussen [verzoeker] en [naam 2] plaatsgevonden, waarin [verzoeker] nogmaals heeft benoemd dat zijn zoon bij [verweerster] op het filiaal in Zwolle werkzaam is. Tijdens dit gesprek is bevestigd dat dit geen probleem zou zijn en op dezelfde dag heeft [verzoeker] een arbeidsovereenkomst aangeboden gekregen.  
       
     
     
       2.4 
       
         Op 25 januari 2023 hebben [verzoeker] en [verweerster] een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd ondertekend op grond waarvan [verzoeker] vanaf 1 april 2023 voor de duur van zeven maanden bij [verweerster] in dienst zou treden in de functie van servicemanager personenwagens. [verweerster] zou zijn werkzaamheden als servicemanager personenwagens verrichten op het filiaal in Elst. De overeengekomen arbeidsduur bedraagt  
         40 uur per week. Het overeengekomen salaris bedraagt € 4.200,00 per maand, exclusief  
         8% vakantietoeslag en overige emolumenten zoals een garantieprovisie.   
       
       
     
     
       2.5 
       In de arbeidsovereenkomst is een proeftijd van één maand overeengekomen.   
       
     
     
       2.6 
       Op de arbeidsovereenkomst is de inhoud van het zogenaamde personeelsinformatieboekje van [verweerster] van toepassing. Hierin is, voor zover van belang, het volgende vermeld: 
       
       
         
           “Het werken met 1e-graad familie blijft niet toegestaan, uitgezonderd de huidige situaties: 
         
         
           1e graad: partner, ouders, schoonouders, kinderen, schoonzoon, schoondochter. (…)” 
         
       
       
     
     
       2.7 
       Op 16 februari 2023, dus nog vóór de ingangsdatum van de arbeidsovereenkomst, heeft [verweerster] de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] opgezegd. Bij brief van 17 februari 2023 is de opzegging schriftelijk aan [verzoeker] bevestigd. Hierin is, voor zover van belang, het volgende opgenomen:  
       
       
         
           “(…) Conform het familiebeleid welke van toepassing is bij [verweerster] is gister 16 februari 2023 telefonisch met u besproken dat de arbeidsovereenkomst met ingangsdatum 1 maart 2023 per direct wordt opgezegd door [verweerster] (…)” 
         
       
       
       
       
     
   
   
     
       3 Het verzoek 
     
     
       3.1 
       
        [verzoeker] verzoekt de kantonrechter, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad: 
       
         
           
             primair : voor recht te verklaren dat de opzegging van de arbeidsovereenkomst door [verweerster] niet rechtsgeldig is, deze daarom te vernietigen, en te bepalen dat [verweerster] op straffe van een dwangsom van € 500,00 per dag of dagdeel dat zij aan de beschikking geen gevolg geeft [verzoeker] met ingang van 1 april 2023 moet toelaten tot zijn werk(zaamheden) onder de verplichting zijn loon met ingang van 1 april 2023 steeds tijdig aan hem te betalen, totdat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig zal zijn geëindigd, waarbij heeft te gelden dat [verweerster] geen (tweede keer) gebruik kan maken van het proeftijdbeding;  
         
         
           
             subsidiair : aan [verzoeker] een schadevergoeding toe te kennen van € 12.600,00 te vermeerderen met de garantieprovisie ten titel van een billijke vergoeding dan wel schadevergoeding wegens handelen in strijd met de normen van goed werkgeverschap;  
         
         
           
             zowel primair als subsidiair : [verweerster] te veroordelen in de proceskosten.  
         
       
       
     
     
       3.2 
       
        [verzoeker] legt aan dit verzoek primair ten grondslag dat er geen sprake is van een rechtsgeldige opzegging. [verweerster] was van meet af aan op de hoogte van het feit dat de zoon van [verzoeker] ook bij [verweerster] werkzaam is en heeft met die situatie ingestemd. [verweerster] heeft [verzoeker] desondanks met een beroep op het binnen [verweerster] gehanteerde ‘familiebeleid’ een proeftijdontslag gegeven. Het gebruik van het proeftijdontslag is in de gegeven omstandigheden naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar dan wel levert misbruik van recht op. De opzegging is daarom vernietigbaar dan wel sorteert geen juridisch effect. Subsidiair heeft [verweerster] gehandeld in strijd met de normen van goed werkgeverschap ex artikel 7:611 BW zodat [verweerster] gehouden is een schadevergoeding, bestaande uit drie bruto maandsalarissen, van in totaal € 12.600,00, te vermeerderen met de garantieprovisie, te betalen.  
       
     
     
       3.3 
       
        [verweerster] voert verweer en stelt zich samengevat op het standpunt dat hij [verzoeker] met recht op grond van de overeengekomen proeftijd heeft ontslagen en dat hij daarmee ook niet heeft gehandeld in strijd met artikel 7:611 BW. Op de inhoud van het verweer zal hierna waar nodig verder worden ingegaan.  
       
       
     
   
   
     
       4 De beoordeling 
     
     
       4.1 
       Het verzoekschrift is tijdig ingediend, nu het is ontvangen binnen twee maanden na de dag waarop [verweerster] de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] heeft opgezegd.  
       
     
     
       4.2 
       Niet in geschil is dat de in de arbeidsovereenkomst opgenomen proeftijd volgens de regels die artikel 7:652 BW daaraan stelt - en dus rechtsgeldig - is overeengekomen.  
       
     
     
       4.3 
       De vraag die in deze zaak ter beantwoording voorligt is of [verweerster] zonder schending van de wettelijke regels dan wel algemene rechtsbeginselen een beroep mocht en kon doen op het tussen partijen overeengekomen proeftijdbeding als gevolg waarvan de arbeidsovereenkomst tussen partijen per direct tot een einde is gekomen.  
       
       
     
     
       4.4 
       
         Vooropgesteld wordt dat het proeftijdbeding partijen in de gelegenheid stelt om enige tijd vrijblijvend te bezien of zij er goed aan hebben gedaan met elkaar een arbeidsovereenkomst te sluiten. Zolang de proeftijd nog niet is verstreken kunnen beide partijen op grond van artikel 7:676 BW de arbeidsovereenkomst om hen moverende (subjectieve) redenen per direct beëindigen. Voor de opzegging tijdens de proeftijd hoeft  
         de werkgever aldus geen redelijke grond te hebben. Vaststaat dat [verweerster] de arbeidsovereenkomst op 16 februari 2023, en dus nog voor de ingangsdatum van de arbeidsovereenkomst, heeft opgezegd. Een dergelijke opzegging die reeds vóór de feitelijke indiensttreding heeft plaatsgevonden dient in beginsel ook te worden gerespecteerd gelet op de door de wetgever bewust gekozen formulering ‘zolang die tijd niet is verstreken’ in artikel 7:676 lid 1 BW. Dat [verzoeker] geen reële kans heeft gekregen om te laten zien of hij geschikt is voor de bedongen arbeid doet aan het voorgaande in beginsel niet af.   
       
       
     
     
       4.5 
       Het voorgaande betekent echter niet dat een proeftijdontslag, ongeacht de grond, altijd is toegestaan. Zo mag het proeftijdontslag niet in strijd zijn met een (wettelijk) discriminatieverbod. Verder kan verbreking van de arbeidsrelatie tijdens de proeftijd misbruik van bevoegdheid opleveren, maar daarvan is – gelet op de schaarse rechtspraak die hierover bestaat – slechts onder bepaalde omstandigheden sprake. In deze zaak staat vast dat [verweerster] de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] heeft opgezegd onder verwijzing naar het binnen [verweerster] gehanteerde ‘familiebeleid’ op grond waarvan het werken met een 1e-graad familielid niet is toegestaan. Dat het proeftijdontslag gelet hierop een discriminatoir karakter heeft is niet, althans onvoldoende gesteld of gebleken. Ook heeft [verzoeker] niet voldoende gesteld om te kunnen oordelen dat sprake is van misbruik van recht. De door [verzoeker] in dit kader ingenomen stelling komt erop neer dat [verweerster] haar bevoegdheid om de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd op te zeggen heeft gebruikt voor een ander doel dan waarvoor zij is verleend, maar [verzoeker] miskent hiermee dat het juridisch niet relevant is dat de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd om een reden die geen verband houdt met het doel van de proeftijd.  
       
     
     
       4.6 
       
        [verzoeker] stelt zich voorts op het standpunt dat het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is dat [verweerster] in dit geval gebruik heeft gemaakt van de mogelijkheid om [verzoeker] tijdens de overeengekomen proeftijd te ontslaan. Een dergelijk beroep kan alleen slagen als sprake is van bijzondere omstandigheden waarbij heeft te gelden dat aan die bijzondere omstandigheden hoge eisen moeten worden gesteld (Hoge Raad 27 oktober 1995, ECLI:NL:HR:1995:ZC1859). [verzoeker] heeft – mede gelet op de onder 4.4 geschetste strekking van het proeftijdbeding en hetgeen hiervoor al is overwogen – onvoldoende concrete feiten en omstandigheden gesteld om te kunnen concluderen dat sprake is van dergelijke bijzondere omstandigheden.  
       
     
     
       4.7 
       Gelet op het voorgaande kan de door [verweerster] aan de opzegging van de arbeidsovereenkomst ten grondslag gelegde reden niet afdoen aan de rechtsgeldigheid van het ontslag. Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst door de opzegging op 16 februari 2023 rechtsgeldig is beëindigd. De primaire vordering wordt reeds daarom afgewezen.  
       
     
     
       4.8 
       
         De kantonrechter is evenwel van oordeel dat [verweerster] voor het sluiten van de arbeidsovereenkomst in strijd heeft gehandeld met de uit artikel 7:611 BW voortvloeiende verplichting zich als goed werkgever te gedragen. Daarvoor is redengevend dat [verzoeker] in de precontractuele fase meerdere keren heeft aangegeven dat zijn zoon ook bij [verweerster] – zij het in een ander filiaal – werkzaam is, waarna hem tot twee keer toe uitdrukkelijk is medegedeeld dat die familierelatie zijn indiensttreding niet in de weg zou staan. Het feit dat deze mededelingen door een hooggeplaatst persoon binnen [verweerster] , namelijk de directeur Aftersales, zijn gedaan en [verzoeker] direct na de laatste mededeling een arbeidsovereenkomst aangeboden heeft gekregen maakt dat [verzoeker] uit mocht gaan van de juistheid van die mededelingen en hij er gerechtvaardigd op heeft mogen vertrouwen dat hij daadwerkelijk 
         bij [verweerster] in dienst zou gaan treden. Op grond van het door [verweerster] gewekte (gerechtvaardigde) vertrouwen heeft [verzoeker] zijn vaste dienstverband bij [naam bedrijf 1] middels een vaststellingsovereenkomst beëindigd. Dat de afdeling Human Resources van [verweerster] op enig moment daarna heeft vastgesteld dat indiensttreding op grond van het ‘familiebeleid’ toch niet mogelijk is, hetgeen betekent dat de directeur Aftersales verkeerd is voorgelicht en/of hij anders heeft geadviseerd dan had gemoeten, is een omstandigheid die binnen de risicosfeer van [verweerster] valt. Aangezien [verweerster] het ‘familiebeleid’ kennelijk strikt hanteert had het op haar weg gelegen eerst langs de afdeling Human Resources te gaan alvorens [verzoeker] een arbeidsovereenkomst aan te bieden dan wel [verzoeker] uitdrukkelijk mede te delen dat zijn indiensttreding afhankelijk is van de ‘goedkeuring’ van de afdeling Human Resources. [verweerster] heeft dit niet gedaan en heeft gelet op voornoemde omstandigheden een flinke steek laten vallen.   
       
       
     
     
       4.9 
       Nu [verweerster] in strijd met de normen van goed werkgeverschap heeft gehandeld is zij schadeplichtig jegens [verzoeker] . Met betrekking tot de hoogte van de toe te kennen schadevergoeding is het volgende van belang.  
       
     
     
       4.10 
       Vaststaat dat [verzoeker] voorafgaand zijn indiensttreding bij [verweerster] voor onbepaalde tijd bij [naam bedrijf 1] in dienst was, maar dat er voor het sluiten van de arbeidsovereenkomst met [verweerster] reeds sprake was van een aan [verzoeker] gegeven bedrijfseconomisch ontslag. Hoewel dit ontslag – volgens de gemachtigde van [verzoeker] – niet kansrijk was heeft [verzoeker] toch ingestemd met een vaststellingsovereenkomst om het dienstverband bij [naam bedrijf 1] te beëindigen omdat [verzoeker] destijds concreet zicht had op een baan bij [verweerster] . Door het hiervoor onder 4.8 genoemde (onzorgvuldig) handelen van [verweerster] heeft [verzoeker] zich aldus niet verzet tegen een discutabel aangezegd ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden en betrekkelijk makkelijk ingestemd met een vaststellingsovereenkomst. Vaststaat dat [verzoeker] dit niet had gedaan indien hij geen zicht had op een arbeidsovereenkomst van in ieder geval zeven maanden bij [verweerster] . Nu de arbeidsrelatie tussen [verweerster] en [verzoeker] reeds op 16 februari 2021 tot een einde is gekomen en [verzoeker] sindsdien is aangewezen op een WW-uitkering, heeft [verzoeker] schade geleden.  
       
     
     
       4.11 
       
         Dat de door [verzoeker] geleden schade moet worden vastgesteld op een bedrag van  
         € 12.600,00, zijnde drie bruto maandsalarissen, zoals door [verzoeker] is verzocht valt echter niet in te zien. Weliswaar loopt [verzoeker] – ervan uitgaande dat hij zijn proeftijd door zou komen – over de periode van 1 april tot 1 november 2023 een bedrag van (7 x € 4.200,00 =) € 29.400,00 bruto aan loon mis, maar daar staat tegenover dat hij in ieder geval over die zeven maanden recht heeft op een WW-uitkering die is gebaseerd op het laatstverdiende loon van [verzoeker] bij [naam bedrijf 1] . Naar het oordeel van de kantonrechter staat het, wat er van een eventuele toezegging aan de zijde van [verweerster] ook zij, onvoldoende vast dat [verzoeker] na de looptijd van de arbeidsovereenkomst van zeven maanden op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij [verweerster] werkzaam zou zijn. Verder is ter zitting komen vast te staan dat [verzoeker] thans op basis van een proefplaatsing werkzaam is bij [naam bedrijf 2] , waarbij [verzoeker] ervan uitgaat dat hij na zijn proefplaatsing bij [naam bedrijf 2] werkzaam kan blijven. Hiermee zal [verzoeker] weer loon kunnen genereren, alhoewel niet bekend is hoe hoog dat loon zal zijn. Tot slot is het van belang dat (de gemachtigde van) [verzoeker] ter zitting heeft erkend dat hij tijdens de onderhandelingen over de hiervoor genoemde vaststellingsovereenkomst, gelet op de betwisting van de rechtsgeldigheid van het bedrijfseconomisch ontslag, een extra vergoeding heeft kunnen afdwingen. Ter zitting is niet duidelijk geworden welk bedrag hiermee gemoeid zou zijn. Aangezien de omvang van de schade gelet op het voorgaande niet nauwkeurig kan worden vastgesteld dient de schade te worden begroot op de wijze die het meest met de aard ervan in overeenstemming is. De kantonrechter zal, met inachtneming van de voornoemde feiten en omstandigheden, de schade in redelijkheid begroten op een bedrag van € 5.000,00. Dit bedrag zal daarom aan schadevergoeding worden toegewezen. Voor zover de door [verzoeker] gevorderde schadevergoeding dit bedrag te boven gaat, zal dat deel van het verzoek worden afgewezen.  
       
       
     
     
       4.12 
       De door partijen aangevoerde argumenten die in het voorgaande niet aan de orde zijn gekomen, behoeven geen bespreking, nu deze, in het licht van hetgeen is vastgesteld en overwogen, niet tot een andere beslissing kunnen leiden.  
       
     
     
       4.13 
       
        [verweerster] wordt als de overwegend in het ongelijk gestelde partij veroordeeld in de proceskosten zoals hierna vermeld, met dien verstande dat: 
       - van het (verschuldigde) griffierecht ad € 693,00 een bedrag van € 449,00 als nodeloos aangewend of veroorzaakt ten laste van [verzoeker] zal worden gelaten;   
       - gelet op de lagere toe te wijzen hoofdsom dan is verzocht, per punt salaris gemachtigde een bedrag van € 264,00 (in plaats van € 396,00) zal worden toegewezen.  
       
       
     
   
   
     
       5 De beslissing 
     
     
       De kantonrechter 
     
     
     
       5.1 
       veroordeelt [verweerster] om aan [verzoeker] te betalen een bedrag van € 5.000,00 aan schadevergoeding wegens handelen in strijd met de normen van goed werkgeverschap;  
       
     
     
       5.2 
       
         veroordeelt [verweerster] tot betaling van de proceskosten, tot op heden aan de zijde van [verzoeker] vastgesteld op:  
         € 244,00 aan griffierecht (€ 693,00 - € 449,00);  
         € 528,00 aan salaris gemachtigde (2x € 264,00);  
       
       
     
     
       5.3 
       verklaart deze beschikking ten aanzien van de veroordelingen uitvoerbaar bij voorraad; 
       
     
     
       5.4 
       wijst hetgeen meer of anders is verzocht af.  
       
       
       
         Deze beschikking is gegeven door mr. J.T.G. Roovers en in het openbaar uitgesproken op 26 mei 2023.  
         (ldj)