ECLI: ECLI:NL:RBROT:2025:6051

Titel: ECLI:NL:RBROT:2025:6051 Rechtbank Rotterdam , 14-05-2025 / 11471253 VZ VERZ 24-10637

Gerecht: Rechtbank Rotterdam

Datum uitspraak: 2025-05-14

Zaaknummer: 11471253 VZ VERZ 24-10637

Proceduretype: Beschikking

Onderwerp: Civiel recht; Arbeidsrecht

Rechtsmacht: NL

Taal: nl

Uitspraaktype: Uitspraak

URL: https://data.rechtspraak.nl/uitspraken/content?id=ECLI:NL:RBROT:2025:6051

---

Ontbinding op g-grond, geen billijke vergoeding.

RECHTBANK ROTTERDAM 
     
     
       locatie Rotterdam 
     
     
     
       zaaknummer: 11471253 VZ VERZ 24-10637 
     
     
     
       datum uitspraak: 14 mei 2025 
     
     
     
       
         Beschikking van de kantonrechter 
       
     
     
     
       in de zaak van 
     
     
     
       
         
          [bedrijf A] . , 
       vestigingsplaats: [vestigingsplaats A] , 
       verzoekster, verweerster in het voorwaardelijk tegenverzoek,  
       gemachtigden: mr. C.M. van Boekel en mr. H.E.M. Diepstraten, 
     
     
     
       tegen 
     
     
     
       
         
          [persoon B]
         ,  
       woonplaats: [woonplaats B] , 
       verweerder, verzoeker in het voorwaardelijk tegenverzoek, 
       gemachtigde: mr. N.M. Fakiri. 
     
     
     
       De partijen worden hierna ‘ [bedrijf A] ’ en ‘ [persoon B] ’ genoemd. 
     
     
   
   
     
       1 De procedure 
     
       1.1. 
       Het dossier bestaat uit de volgende processtukken: 
       
         
           het verzoekschrift van [bedrijf A] , met bijlagen 1 tot en met 45, dat op 31 december 2024 bij de rechtbank is ontvangen; 
         
         
           het verweerschrift van [persoon B] met een voorwaardelijk tegenverzoek, met bijlagen 1 tot en met 40; 
         
         
           de e-mail van [persoon B] van 2 april 2025, met het medisch journaal van [persoon B] ; 
         
         
           de e-mail van [persoon B] van 9 april 2025, met aanvullende bijlagen 41 tot en met 51; 
         
         
           de e-mail van [bedrijf A] van 9 april 2025, met aanvullende bijlagen 46 tot en met 49; 
         
         
           de e-mail van [persoon B] van 14 april 2025, met aanvullende bijlagen 52 tot en met 57; 
         
         
           de spreekaantekeningen van [bedrijf A] ; 
         
         
           de spreekaantekeningen van [persoon B] ; 
         
         
           de e-mail van [bedrijf A] van 23 april 2025. 
         
       
       
     
     
       1.2. 
       Op 15 april 2025 is de zaak tijdens een zitting besproken. Daarbij waren namens [bedrijf A] aanwezig de heer [persoon C] (partner) en mevrouw mr. [persoon D] (bedrijfsjurist), bijgestaan door mr. C.M. van Boekel en mr. H.E.M. Diepstraten. Ook [persoon B] was aanwezig, bijgestaan door mr. N.M. Fakiri. 
       
     
     
       1.3. 
       Na de zitting zijn partijen nog met elkaar in overleg gegaan om te bezien of zij overeenstemming konden bereiken over een schikking. [bedrijf A] heeft in haar e-mail van 23 april 2025 echter medegedeeld dat partijen daarin niet geslaagd zijn en heeft namens partijen aan de kantonrechter verzocht uitspraak te doen.  
       
     
   
   
     
       2 De beoordeling 
     
     
       
         Waar gaat de zaak over? 
       
     
     
     
       2.1. 
       
        [persoon B] is vanaf 1 september 2022 bij [bedrijf A] in dienst getreden als Audit Trainee, welke functietitel – door een aanpassing van het functiehuis van [bedrijf A] – inmiddels is gewijzigd in Audit Associate. Het salaris van [persoon B] bedraagt op dit moment € 3.060,- bruto per maand, exclusief 8% vakantietoeslag. [bedrijf A] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [persoon B] te ontbinden, omdat [persoon B] ongeschikt is tot het verrichten van de bedongen arbeid (disfunctioneren in de zin van artikel 7:669 lid 3 sub d BW), omdat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding (artikel 7:669 lid 3 sub g BW) of omdat er sprake is van een combinatie van omstandigheden op basis waarvan van [bedrijf A] niet kan worden gevraagd de arbeidsovereenkomst met [persoon B] te laten voortduren (artikel 7:669 lid 3 sub i BW).  
       
     
     
       2.2. 
       Volgens [persoon B] is er geen reden om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Hij stelt dat [bedrijf A] hem er niet tijdig en duidelijk op heeft gewezen dat en hoe hij zijn functioneren moest verbeteren en dat hem niet voldoende de mogelijkheid is geboden verbetering te laten zien. Daarnaast is er volgens [persoon B] geen sprake van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding en evenmin van een combinatie van omstandigheden op basis waarvan van [bedrijf A] niet kan worden gevraagd de arbeidsovereenkomst met [persoon B] te laten voortduren. Als de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt, verzoekt [persoon B] [bedrijf A] te veroordelen om een transitievergoeding te betalen. Ook verzoekt [persoon B] in dat geval om een billijke vergoeding van € 20.000,- bruto. Volgens [persoon B] is de ontbinding namelijk het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [bedrijf A] . Als de kantonrechter het ontbindingsverzoek toewijst omdat sprake is van een combinatie van omstandigheden  (i-grond) verzoekt [persoon B] om een extra vergoeding van 50% van de transitievergoeding. 
       
     
     
       2.3. 
       De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen per 1 juli 2025, omdat de verhouding tussen hen ernstig en duurzaam is verstoord. [persoon B] heeft daarbij recht op een transitievergoeding van € 3.124,22 bruto, maar niet op een billijke vergoeding. In deze beschikking legt de kantonrechter dit oordeel uit. 
       
       
         
           De door [persoon B] op 14 april 2025 ingediende stukken worden niet buiten beschouwing gelaten 
         
       
       
     
     
       2.4. 
       
        [persoon B] heeft, voorafgaand aan de mondelinge behandeling, op 23 april 2025 per e-mail aanvullende bijlagen in het geding gebracht. [bedrijf A] heeft daar bezwaar tegen gemaakt omdat deze stukken te laat zijn ingediend. De kantonrechter volgt [bedrijf A] niet in haar bezwaar. De door [persoon B] overgelegde bijlagen betreffen weinig omvangrijke stukken, die hoofdzakelijk afkomstig zijn uit de eigen organisatie van [bedrijf A] en om die reden in beginsel bij [bedrijf A] bekend zouden kunnen en moeten zijn. De kantonrechter heeft [bedrijf A] bovendien in de gelegenheid gesteld tijdens of aan het slot van de zitting mede te delen of zij een nadere mogelijkheid wil om (schriftelijk) op de stukken te reageren, maar van die gelegenheid heeft [bedrijf A] geen gebruik meer gemaakt. Onder de gegeven omstandigheden is dan ook niet gebleken dat [bedrijf A] op enige wijze in haar verdediging is geschaad, zodat van strijd met een goede procesorde geen sprake is. De kantonrechter ziet daarom geen reden de door [persoon B] op 14 april 2025 overgelegde stukken buiten beschouwing te laten. 
       
       
         
           Wat is er gebeurd? 
         
       
       
     
     
       2.5. 
       
        [persoon B] is na zijn indiensttreding bij [bedrijf A] gekoppeld aan een ervaren Development Manager (hierna: ‘DM’er’), de heer [persoon E] , die [persoon B] bij zijn opleiding en ontwikkeling begeleidde. Onderdeel van die opleiding vormt het volgen van een deeltijdopleiding tot registeraccountant. [persoon B] is in het boekjaar 2022/2023, dat loopt van oktober 2022 tot en met september 2023, bij verschillende klanten van [bedrijf A] ingezet, voornamelijk bij [naam klant 1] maar ook bij onder meer [naam klant 2] , [naam klant 3] en [naam klant 4] . Bij deze klanten heeft [persoon B] als onderdeel van een team auditwerkzaamheden uitgevoerd. Na afloop van dat boekjaar is aan de hand van onder andere feedbackformulieren van de diverse klanten en de evaluatie van de DM-er een jaarbeoordeling (de ‘Performance Review PY 2023’) opgesteld. [bedrijf A] heeft daarbij aan [persoon B] een “4”-beoordeling toegekend met daarbij de vermelding “partially meets expectations”. In de beoordeling zijn een aantal punten opgenomen, waarop [persoon B] zich volgens [bedrijf A] nog moet ontwikkelen. 
       
     
     
       2.6. 
       Met ingang van 14 december 2023 is een verbetertraject, het zogenaamde Performance Improvement Plan (“PIP”) opgestart met als doel het functioneren van [persoon B] te verbeteren. Dit traject liep door tot 31 maart 2024. Gedurende deze periode is [persoon B] ingezet bij [naam klant 3] . Op 12 februari 2024 heeft [bedrijf A] een schriftelijke officiële waarschuwing aan [persoon B] gegeven, onder meer vanwege een incident bij [naam klant 3] waarbij [persoon B] zich negatief en onacceptabel zou hebben uitgelaten over [bedrijf A] en tegen een collega. Met ingang van 1 april 2024 is een tweede PIP opgestart, waarmee het verbetertraject is verlengd tot 1 oktober 2024. Tijdens deze verlenging is [persoon B] onder meer ingezet bij klanten [naam klant 5] en [naam klant 4] . 
       
     
     
       2.7. 
       In de loop van zijn dienstverband bij [bedrijf A] heeft [persoon B] zich regelmatig ziekgemeld. Zowel op 11 oktober 2023 als op 18 maart 2024 heeft de bedrijfsarts aangegeven dat er geen sprake was van een medische grond voor arbeidsongeschiktheid. In het kader van zijn re-integratie werkt [persoon B] vanaf 18 oktober 2024 bij [bedrijf B] , waarbij hij vanaf  11 november 2024 weer volledig inzetbaar was. 
       
     
     
       2.8. 
       Op 18 november 2024 heeft de eindevaluatie van de PIP plaatsgevonden. Daarbij heeft [bedrijf A] geconcludeerd dat [persoon B] onvoldoende verbetering in zijn functioneren heeft laten zien en de PIP niet succesvol heeft afgerond. [bedrijf A] heeft [persoon B] over het boekjaar 2023/2024 een “5”-beoordeling (“does not meet performance expectations”) toegekend.  
       
       
         
           Er is een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst 
         
       
       
     
     
       2.9. 
       Een voorwaarde voor ontbinding van een arbeidsovereenkomst is dat daar een redelijke grond voor is (artikel 7:669 lid 1 BW). [bedrijf A] stelt in dat verband dat [persoon B] niet goed functioneert. De kantonrechter volgt [persoon B] niet in zijn stelling dat [bedrijf A] hem er niet tijdig en duidelijk op heeft gewezen dat - en hoe - hij zijn functioneren moest verbeteren en dat hem niet voldoende de mogelijkheid is geboden verbetering te laten zien. Naar het oordeel van de kantonrechter is in zowel de eerste als de tweede PIP voldoende duidelijk weergegeven op welke punten [persoon B] zich moest verbeteren en welke acties hij daarvoor moest ondernemen. [persoon B] heeft de eerste en tweede PIP bovendien voor akkoord ondertekend. Alleen daaruit kan al worden afgeleid dat [persoon B] instemde met de inhoud daarvan en zich er van bewust was dat hij niet functioneerde op het niveau dat [bedrijf A] van hem verwachtte. Dat sluit ook aan bij zijn eigen verklaring, zowel in zijn verweerschrift als ter zitting dat hij altijd open stond voor verbetering en steeds zelfreflectie heeft getoond.  
       
     
     
       2.10. 
       Of in dit geval voor het overige voldaan is aan de zware eisen die worden gesteld aan een ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren kan in het midden blijven. Uit alle door partijen aangevoerde feiten en omstandigheden komt naar het oordeel van de kantonrechter namelijk het beeld naar voren dat er in ieder geval inmiddels sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding tussen partijen, dat van [bedrijf A] in redelijkheid niet kan worden verlangd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (de g-grond).   
       
     
     
       2.11. 
       Voldoende gebleken is dat partijen al lange tijd met elkaar in discussie zijn over de wijze waarop [persoon B] zijn werkzaamheden moet uitvoeren en de manier waarop hij die werkzaamheden in de praktijk zelf invult. Uit de overgelegde e-mailcorrespondentie in de periode van 18 oktober 2022 tot en met 18 november 2022 volgt dat die discussie feitelijk al kort na aanvang van het dienstverband van [persoon B] bij [bedrijf A] is begonnen. Uit die e-mails en de onweersproken toelichting daarop van [bedrijf A] blijkt immers dat DM-er [persoon E] [persoon B] meermaals heeft verzocht zijn jaarplan met zijn persoonlijke doelstellingen te verbeteren en in te dienen, maar dat [persoon B] zijn jaarplan uiteindelijk pas zeven weken na de afgesproken deadline heeft ingeleverd. Ook over de wijze waarop [persoon B] zich nadien opstelt en zijn werkzaamheden voor de diverse klanten (voornamelijk ten aanzien van [naam klant 1] ) uitvoert verschillen partijen van mening. De aanvang van het PIP-traject per 14 december 2023 heeft er vervolgens niet toe geleid dat partijen nader tot elkaar zijn gekomen. Sterker nog, uit de stellingen van partijen en de overgelegde stukken leidt de kantonrechter af dat partijen elkaar sindsdien juist steeds meer ‘kwijt’ zijn geraakt en in hun visies verder uit elkaar zijn komen te liggen.  
       
     
     
       2.12. 
       Uit het dossier komt in voldoende mate naar voren dat [persoon E] [persoon B] (ook) na aanvang van het eerste PIP-traject herhaaldelijk heeft moeten vragen om feedbackformulieren bij zijn klanten op te vragen, timesheets in te vullen en zijn ‘self assessment’ en ‘year end review’ toe te sturen. [persoon B] heeft weliswaar gesteld dat hij tijdens het PIP-traject onvoldoende begeleid is door de DM-er en dat [bedrijf A] feitelijk alleen maar uit was op dossiervorming, maar daarvoor ziet de kantonrechter onvoldoende concrete aanknopingspunten. Daarbij is in aanmerking genomen dat tussen partijen niet in geschil is dat [persoon B] na zijn afstudeerstage bij [bedrijf A] is binnengekomen als ‘high potential’. Dat betekent dat van [persoon B] over het algemeen een hoger dan gemiddeld niveau verwacht mocht worden. Die status brengt ook met zich dat van [persoon B] ten minste verwacht mocht worden dat hij zelf het nodige initiatief toont, niet alleen bij het toesturen van de diverse formulieren en documenten die [bedrijf A] van hem verlangt, maar ook in het kader van het verbeteren van zijn functioneren tijdens het PIP-traject. Voor zover er daarin sprake was van onduidelijkheid over wat er van hem werd verlangd, had het op zijn weg gelegen hierover tijdig met zijn DM-er in overleg te gaan. Gebleken is echter dat [persoon B] tijdens het gehele PIP-traject niet om extra of betere begeleiding heeft gevraagd, ook niet tijdens de bij uitstek daarvoor geschikte  tussentijdse evaluatiemomenten. Van een concrete verbetering van het functioneren van [persoon B] op de in de (eerste en tweede) PIP genoemde punten is echter niet gebleken. Die opstelling en dat gedrag van [persoon B] tijdens de PIP hebben er uiteindelijk toe geleid dat [persoon E] zich in oktober 2024 zelfs genoodzaakt heeft gezien terug te treden als DM-er van [persoon B] .  
       
     
     
       2.13. 
       De kantonrechter constateert dat partijen zich inmiddels al meer dan twee jaar in een situatie bevinden waarin zij, ondanks een tweetal PIP-trajecten, steeds meer uit elkaar zijn gegroeid in hun visie op de uitvoering van de werkzaamheden van [persoon B] , hetgeen een steeds moeizamere omgang met elkaar tot gevolg heeft. Uit de gang van zaken dringt zich onmiskenbaar het beeld naar voren dat de samenwerking tussen partijen inmiddels (zowel bij [bedrijf A] als bij [persoon B] ) zoveel tijd en frustratie kost dat het niet meer realistisch is te veronderstellen dat die samenwerking in de toekomst nog op een duurzame wijze en met voldoende vertrouwen kan worden voortgezet. In dat verband valt onder de gegeven omstandigheden en gezien het tijdsverloop niet in te zien wat van [bedrijf A] nog meer had kunnen worden verwacht om tot een verbetering van de verhoudingen te geraken en in het bijzonder niet hoe mediation of een derde verbetertraject – zoals door [persoon B] is voorgesteld – daaraan had kunnen bijdragen. [bedrijf A] heeft overigens in dat kader onweersproken gesteld dat het al zeer uitzonderlijk is dat zij tot een tweede PIP-traject is overgegaan.   
       
     
     
       2.14. 
       Het bovenstaande leidt tot het oordeel dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding tussen partijen, die zodanig is dat van [bedrijf A] in redelijkheid niet kan worden verlangd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Dat betekent dat er een redelijke grond bestaat voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst (artikel 7:669 lid 1 jo. 7:669 lid 3 sub g BW).  
       
     
     
       2.15. 
       Het feit dat [persoon B] op dit moment nog wel bij [bedrijf B] werkt doet aan het voorgaande niets af. [bedrijf A] heeft immers onweersproken gesteld [persoon B] daar enkel en alleen op zijn eigen uitdrukkelijk verzoek aan de slag is gegaan, maar dat hij aldaar over het algemeen administratieve werkzaamheden verricht, die niet aansluiten op zijn niveau en beloning. Bovendien is gesteld noch gebleken dat er sinds [persoon B] werkzaamheden voor [bedrijf B] verricht enige verbetering van de verhouding tussen partijen is opgetreden.  
       
       
         
           
            [persoon B] kan niet worden herplaatst  
         
       
       
     
     
       2.16. 
       
         Voor ontbinding is verder vereist dat [persoon B] niet binnen een redelijke termijn kan worden herplaatst in een andere passende functie (artikel 7:669 lid 1 BW).  
         Aan die eis is in dit geval voldaan. Gelet op de ernstige en duurzame verstoring in de arbeidsrelatie ligt het niet voor de hand dat [persoon B] kan worden herplaatst in een andere functie en dat kan op grond van de verhouding tussen partijen ook niet van [bedrijf A] worden verwacht. Nog afgezien daarvan heeft [bedrijf A] bovendien verklaard dat zij geen passende vacatures voor [persoon B] heeft en dat hij voor eventuele staffuncties niet de vereiste opleiding, ervaring en competenties heeft. 
       
       
       
         
           Er is geen opzegverbod van toepassing 
         
       
       
     
     
       2.17. 
       
        [persoon B] heeft tijdens de zitting desgevraagd medegedeeld dat hij sinds kort arbeidsongeschikt is, maar nog geen afspraak bij de bedrijfsarts heeft gehad. Voor zover [persoon B] op dit moment inderdaad arbeidsongeschikt is, is het opzegverbod uit artikel 7:670 lid 1 BW van toepassing. Dit opzegverbod staat echter op grond van artikel 7:671b lid 6 BW niet aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg. Niet gesteld of gebleken is dat het verzoek van [bedrijf A] verband houdt met de huidige arbeidsongeschiktheid van [persoon B] .  
       
       
         
           De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden per 1 juli 2025 
         
       
       
     
     
       2.18. 
       
         Omdat aan alle voorwaarden voor opzegging is voldaan wordt de arbeidsovereenkomst ontbonden. Nu de ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van een verstoorde arbeidsverhouding wordt toegewezen, wordt niet toegekomen aan beoordeling van de door [bedrijf A] eveneens aan de verzochte ontbinding ten grondslag gelegde  
         i-grond. 
       
       
     
     
       2.19. 
       Het einde van de arbeidsovereenkomst wordt bepaald op 1 juli 2025 (artikel 7:671b lid 9 BW). Daarbij is rekening gehouden met de opzegtermijn en de duur van deze procedure.  
       
       
         
           
            [bedrijf A] moet een transitievergoeding betalen  
         
       
       
     
     
       2.20. 
       
         
          [persoon B] heeft recht op een transitievergoeding omdat aan alle wettelijke voorwaarden is voldaan en geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [persoon B] (artikel 7:673 lid 1 en lid 7 BW). [bedrijf A] heeft zich bovendien ook bereid verklaard een transitievergoeding aan [persoon B] te betalen. Partijen zijn het er over eens dat het loon van [persoon B]  
         € 3.060,- per  maand is, exclusief 8% vakantietoeslag. Op basis van dat loon en de duur van de arbeidsovereenkomst (van 1 september 2022 tot 1 juli 2025) is de hoogte van de vergoeding € 3.124,22 bruto. Dit bedrag moet [bedrijf A] aan [persoon B] betalen.  
       
       
       
         
           
            [bedrijf A] hoeft geen billijke vergoeding te betalen  
         
       
       
     
     
       2.21. 
       De kantonrechter kent aan [persoon B] geen billijke vergoeding toe. Een billijke vergoeding kan namelijk alleen worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (artikel 7:671b lid 9 onder c BW). Voor het aannemen van zodanig handelen of nalaten geldt een hoge drempel. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren . 
       
     
     
       2.22. 
       Van de hiervoor genoemde gevallen is, mede gelet op al hetgeen hierboven is overwogen, naar het oordeel van de kantonrechter geen sprake. [persoon B] heeft weliswaar gesteld dat [bedrijf A] na afloop van het eerste PIP-traject is blijven aansturen op beëindiging van het dienstverband van [persoon B] , maar dat heeft hij onvoldoende onderbouwd. Het enkele feit dat [bedrijf A] in februari en maart 2024 een beëindigingsovereenkomst aan [persoon B] heeft aangeboden is onvoldoende om aan te kunnen nemen dat [bedrijf A] na afloop van het eerste PIP-traject doelbewust is blijven aansturen op beëindiging van het dienstverband. Nadien is immers per 1 april 2025 een tweede PIP-traject gestart, waarmee [bedrijf A] juist [persoon B] alsnog de gelegenheid heeft geboden zijn functioneren te verbeteren zodat de arbeidsovereenkomst kon worden voortgezet. Dat [bedrijf A] verwijtbaar heeft gehandeld is dan ook niet gebleken, laat staan dat de hoge lat van ernstige verwijtbaarheid is gehaald.  
       
       
         
           
            [bedrijf A] en [persoon B] moeten de eigen proceskosten betalen 
         
       
       
     
     
       2.23. 
       In zaken waarin ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt verzocht is het uitgangspunt dat de proceskosten worden gecompenseerd. De kantonrechter ziet geen aanleiding om daarvan af te wijken en bepaalt daarom dat de partijen de eigen proceskosten dragen. Dat betekent dat zij geen vergoeding hoeven te betalen voor de kosten die de andere partij heeft gemaakt.  
       
       
         
           De beschikking is uitvoerbaar bij voorraad 
         
       
       
     
     
       2.24. 
       Deze beschikking wordt uitvoerbaar bij voorraad verklaard (artikel 288 Rv). Dat betekent dat de beschikking meteen mag worden uitgevoerd, ook als één van de partijen aan een hogere rechter vraagt om de zaak opnieuw te beoordelen. 
       
     
   
   
     
       3 De beslissing 
     De kantonrechter: 
     
     
       3.1. 
       ontbindt de arbeidsovereenkomst per 1 juli 2025; 
       
     
     
       3.2. 
       veroordeelt [bedrijf A] om aan [persoon B] een transitievergoeding van € 3.124,22 bruto te betalen; 
       
     
     
       3.3. 
       bepaalt dat de partijen de eigen proceskosten dragen;  
       
     
     
       3.4. 
       verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad; 
       
     
     
       3.5. 
       wijst al het andere af.  
       
       
         Deze beschikking is gegeven door mr. K.J. Bezuijen en in het openbaar uitgesproken. 
         44487 
       
       
     
   
   
      Kamerstukken II, 2013-2014, 33818, nr. 3 pag. 34