Norma nº 149/2003

Aprova a realização do projeto Modelo de Gestão do Desenvolvimento de Pessoas por Competências - ATENA.

 O PRESIDENTE DO TRIBUNAL DE CONTAS DA UNIÃO, no exercício de suas atribuições e com base no que dispõe o art. 109 da Resolução nº 140, de 13 de dezembro de 2000, e na Portaria-GP nº 267 de 16 de agosto de 2001, resolve:Art. 1º  Fica aprovada a realização do projeto Modelo de Gestão do Desenvolvimento de Pessoas por Competências - ATENA nos termos da proposta anexa a esta portaria.Art. 2º  Fica designado o Analista de Controle Externo (Área Controle Externo), SALVATORE PALUMBO, Matrícula 3154-2, para exercer, relativamente ao projeto de que trata esta portaria, a função de confiança de Coordenador de Projeto constante da Resolução nº 147, de 28 de dezembro de 2001 e alocada ao ISC - Instituto Serzedello Corrêa. Parágrafo único.  Cabe ao coordenador do projeto a responsabilidade de gerenciar o projeto, exercer as competências previstas no art. 7º da Portaria nº 267/2001 e observar o disposto no Manual de Gestão de Projetos.Art. 3º  Esta Portaria entra em vigor na data de sua publicação.VALMIR CAMPELOPresidente(Publicada no DOU de 07.07.2003, Seção 2, pág. 36)ANEXO ÚNICOPROPOSTA DO PROJETOPROJETO ATENA - MODELO DE GESTÃO DO DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIASPágina 1 de 5Identificação do Gestor do Projeto1.1.NomeMatrícula¿X¿ -  Espécie de gestorOrigem da FCSalvatore Palumbo3154-2 GerenteXCoordenadorISC1.2.E-mailsalvatore@tcu.gov.br1.3.Nome do substituto eventualSara Macedo de Oliveira1.4.Local/telefoneISC - SEPN 514 - Bloco B - Lote 7 - 2º andar - sala 204 - 316-5865Identificação do Projeto2.1.Nome do projetoModelo de gestão do desenvolvimento de pessoas por competências2.2.Período de realização4/6/2003 a 17/12/20042.3.Unidade de vinculaçãoInstituto Serzedello CorrêaVinculação Estratégica3.1.Vínculo com Plano Estratégico do TCUa)Objetivo estratégico 5: aprimorar política interna de gestão de pessoas.b)Estratégia 10: assegurar elevado nível de satisfação dos servidores do TCU.3.2.Vínculo com Plano de Diretrizesa)Diretriz 5: aprimorar política interna de gestão de pessoas.3.3.Vínculo com Plano Diretor do ISC (se houver) a)Meta 2: contribuir para aprimorar a política interna de gestão de pessoas no TCU.Oportunidade4.1.Descrição da oportunidadea)Melhoria do desempenho do corpo técnico do Tribunal.b)Aumento da eficácia das ações de treinamento.c)Promoção de ações de treinamento e de autodesenvolvimento alinhadas às estratégias organizacionais.d)Facilidade de identificação de servidores de acordo com perfis profissionais.4.2.Contextualização (por que é problema ou oportunidade)a)O investimento em ações de treinamento justifica-se quando disso decorre melhoria de desempenho do servidor e da organização - o chamado impacto do treinamento no trabalho. Entre os fatores que contribuem para esse impacto, destacam-se a oferta de cursos alinhados às estratégias do Tribunal e o preparo dos gerentes para facilitar a aplicação do aprendizado dos servidores no trabalho. Atualmente, a maior parte dos cursos oferecidos é desenhada a partir de demandas dos clientes e não de necessidades decorrentes diretamente das estratégias.O presente projeto espera aumentar a eficácia das ações de treinamento por meio da definição das competências requeridas pelos papéis desempenhados pelos servidores do TCU, da estruturação de programas de treinamento com base nas competências definidas e da preparação dos gerentes para a gestão da performance de sua equipe.Entende-se por competência o conjunto de conhecimentos técnicos, habilidades e atitudes necessárias à realização exitosa de determinado trabalho. O desenvolvimento de determinada competência por uma pessoa guia-se por uma trilha de aprendizagem, que é um conjunto ordenado de recursos de aprendizagem planejado para essa finalidade. Por recursos de aprendizagem entende-se qualquer recurso utilizado para promover a aprendizagem, tais como cursos, seminários, estágios, livros, vídeos e listas de discussão, entre outros.PROPOSTA DO PROJETOPROJETO ATENA - MODELO DE GESTÃO DO DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIASPágina 2 de 5b)O desempenho do corpo técnico pode ser ampliado por meio do desenvolvimento e utilização de competências pelos servidores e da correta alocação de pessoas aos trabalhos. O TCU não pode hoje fazer melhor aproveitamento da capacidade de trabalho do corpo funcional, entre outras razões, por desconhecer que conhecimentos e habilidades cada servidor possui. Os efeitos de alocar pessoas a tarefas sem o perfil adequado são perda de qualidade e produtividade. c)Atualmente os servidores não dispõem de referencial para direcionar seu desenvolvimento profissional. Não existe descrição de quais conhecimentos e habilidades são necessários para desempenhar cada papel dentro da organização. Além desse referencial, é fundamental que exista motivação das pessoas para cuidar de seu autodesenvolvimento. Nesse sentido, o projeto pretende introduzir sistema de reconhecimento que estimule o desenvolvimento das pessoas.4.3.Evolução do quadro (apresentar dados, preferencialmente, em tabelas)a)O percentual de eventos de treinamento realizados sob demanda no ano de 2002 foi de 79,6% (144 do total de 181 eventos), quando o esperado seria que a menor parte dos eventos fosse feita sob demanda e a maior parte derivasse diretamente das estratégias do TCU.b)A necessidade de conhecer quem são os detentores de determinados conhecimentos e habilidades no Tribunal, diante da desatualização do módulo de curriculum vitae do sistema GRH, levou a Adfis a desenvolver cadastro de especialistas, em que os servidores se inscreveriam por iniciativa própria. O fato pode ser considerado um sinal da ausência de instrumento para detecção das competências das pessoas. c)O índice de satisfação com as atividades de capacitação proporcionadas pelo TCU, medido por pesquisas realizadas pela Serec, apresenta tendência de crescimento, apesar de situar-se ainda em patamar baixo: a) 36% (julho de 2001); b) 46% (novembro de 2001); c) 51% (julho de 2002).4.4.Se nada for feito (qual a gravidade, a urgência e a tendência)a)o investimento em ações de treinamento continuará contribuindo para sanar predominantemente necessidades pontuais ao invés de estratégicas organizacionais.b)persistirão as dificuldades de encontrar as pessoas mais adequadas para cada trabalho, bem como de contar com maior número de pessoas preparadas para desempenhar determinadas competências críticas da organização. Ressalte-se que encontrar a pessoa de perfil mais adequado para um trabalho não implica sua disponibilidade, o que continuará a requerer a negociação entre as unidades envolvidas.c)os servidores não se engajarão em processos permanentes de aprendizado alinhados às estratégias do Tribunal, o que prejudicará a capacidade da organização de apresentar respostas às demandas crescentes.5.ESCOPO DO PROJETO5.1. Objetivo geral do projeto (em relação à oportunidade ou à solução do problema)Definir modelo de gestão do desenvolvimento de pessoas por competências capaz de estimular o autodesenvolvimento dos servidores e de propiciar o alinhamento das ações de seleção, treinamento, desenvolvimento, alocação e desempenho profissional às estratégias institucionais. 5.2 Meta - indicador - produto - clienteMETA5.2.4. Indicador5.2.5. Produto5.2.6. Cliente5.2.1. Objetivo específico5.2.2. Quanto5.2.3. Prazoa)Identificar competências organizacionais e pessoais 114/11/2003competências validadas pelos dirigentesGlossário de competências organizacionais e pessoaisDirigentes e servidoresb)Elaborar trilhas de aprendizagem115/12/2003trilhas validadas pelas unidades envolvidas com as trilhasDocumento de descrição das trilhas de aprendizagemUsuários das trilhasc)Coordenar a produção de recursos de aprendizagem 2030/11/2004recursos produzidos e disponibiliza-dos no prazoRecursos de aprendizagem prontos para uso Usuários das trilhasPROPOSTA DO PROJETOPROJETO ATENA - MODELO DE GESTÃO DO DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIASPágina 3 de 55.3. Macroetapas (primeiro nível da estrutura analítica do projeto - EAP)META5.2.4. Indicador5.2.5. Produto5.2.6. Cliente5.2.1. Objetivo específico5.2.2. Quanto5.2.3. Prazod)Definir modelo de gestão do desenvolvimento por competências129/10/2004modelo aprovado por portaria da PresidênciaManual descritivo do modelo e catálogo de competências, trilhas e recursos de aprendizagem disponíveisInstrumento para avaliação de lacunas de competênciasDirigentes e servidorese)Definir solução de TI para dar suporte ao modelo130/11/2004especificação validada pelos clientesEspecificação técnica para licitação da solução de TIISCSerecSetec5.4. Não-escopo (o que o projeto não vai fazer)a)Gerenciamento do projeto.b)Treinamento da equipe.c)Divulgação do projeto.d)Identificação de competências organizacionais e pessoais.e)Produção de trilhas e recursos de aprendizagem.f)Elaboração do modelo de gestão do desenvolvimento por competências e da solução de TI.6.   Identificação das partes envolvidas no projeto (em relação a quê) a)O projeto não vai propor critérios de remuneração variável com base em competências. b)O projeto não vai propor critérios de sucessão gerencial com base em competências.c)O projeto não vai implementar soluções de TI.7.Fatores que podem pôr em risco o êxito do projetoa)Seplan ¿ auxílio na identificação e validação de competências organizacionais e acompanhamento do projeto.b)Segecex ¿ auxílio na identificação e validação de competências organizacionais e pessoais, bem como na produção de trilhas e recursos de aprendizagem.c)Adcon e Adfis ¿ articulação dos recursos da Segecex necessários à identificação e validação de competências organizacionais e pessoais e à produção de trilhas e recursos de aprendizagem .d)Serec ¿ discussão das interfaces necessárias entre este projeto e as ações sob sua responsabilidade vinculadas ao projeto TCU-BID; indicação de servidor para colaborar com a equipe de projeto.e)Setec ¿ definição e validação da especificação técnica de solução de TI.f)Equipes projetos TCU-BID ¿ acompanhamento do projeto .g)ISC ¿ patrocinador, executor e cliente.PROPOSTA DO PROJETO7.1 Risco7.2.  Impacto7.3.Probabilidade de ocorrer7.3. (E) Ação para evitar / (M) mitigar / (R) reduzir impacto7.4.Responsável pela açãoa)Indisponibilidade de servidores do TCU para atuar como conteudistas na produção de recursos de aprendizagemAltoAlta(M) Sensibilizar dirigentes e servidores para a necessidade dessa colaboração.(E) Comunicar fato e solicitar providências a instâncias superiores.Diretor-Geral do ISCGestor do projetob)Comunicação ineficaz do projetoAltoMédia(E) Implementar estratégia adequada para captação das expectativas das partes envolvidas e fornecimento de informações para acompanhamento do projeto.Gestor do projeto 8.Fatores que contribuem para o êxito do projetoPROJETO ATENA - MODELO DE GESTÃO DO DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIASPágina 4 de 59.Projetos conexos7.1 Risco7.2.  Impacto7.3.Probabilidade de ocorrer7.3. (E) Ação para evitar / (M) mitigar / (R) reduzir impacto7.4.Responsável pela ação c)Indisponibilidade de recursos financeiros de acordo com cronograma de metas previstoAltoBaixa(M) Apresentar os documentos e informações solicitados pela equipe gestora do projeto TCU-BID dentro dos prazos fixados.(E) Negociar antecipação de recursos.Gestor do projeto d)Lentidão nos processos de aquisição de recursos para o projeto MédioMédia(E) Considerar possíveis atrasos nos processos de aquisição quando do estabelecimento da data de início desses processos.Gestor do projeto(M) Manter estreito relacionamento com as áreas envolvidas para acompanhar andamento dos processos de aquisição.Gestor do projetoDitam/ISC10.Projetos sucessoresa)Apoio da Presidência ao Projeto TCU-BID.b)Interesse de dirigentes em melhorar o desempenho de suas unidades e do TCU.c)Patrocínio do Diretor-Geral do ISC.d)Articulação das ações deste projeto com aquelas a cargo da Serec no âmbito do projeto TCU-BID.e)Preparação e motivação da equipe do projeto.f)Apoio de equipe de facilitadores do projeto composta por servidores do TCU.g)Apoio da equipe do projeto TCU-BID.11.Custos estimadosa)Projeto de Modernização Institucional TCU-BID, cujo sucesso depende, entre outros fatores, do êxito do projeto de Gestão do Desenvolvimento de Pessoas por Competências. Este, por sua vez, depende dos recursos financeiros obtidos por meio daquele projeto.b)Ações vinculadas ao projeto TCU-BID sob responsabilidade da Serec.PROPOSTA DO PROJETOObs.: Recursos previstos no projeto de modernização do TCU co-financiado pelo BID.12 Outros recursos necessários a)Implantação do modelo de gestão do desenvolvimento por competências em todo o TCU.PROPOSTA DO PROJETO11.1. Recurso11.2. Valor estimado11.3. Prazoa)Consultoria externaUS$ 107.142,862/2 a 30/11/2004b)Serviço de produção de recursos de aprendizagemUS$ 195.186,042/2 a 30/11/2004Total de custos estimadosUS$ 302.328,90 13.Equipe do projeto12.1. Recurso12.2. Fornecedora)Servidores com conhecimento em Controle ExternoSegecex e Gabinetes de Autoridadesb)Servidores com conhecimento de planejamento estratégico e gestão do TCUSeplanc)Apoio para validação dos produtosEquipe de facilitadores do projeto, que consiste de grupo de servidores convidados a acompanhar o projeto e participar de discussõesd)Apoio nos processos de aquisição Segedam; ISC; Projeto TCU-BIDe)Organização de eventos de treinamentoISC14.Considerações finais (fundamentação normativa Portaria n.º 267/2001)PROJETO ATENA - MODELO DE GESTÃO DO DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIASPágina 5 de 515.Finalização13.1. Nome13.2. Matrícula13.3. Lotação13.4. Período13.5. Dedicação integral ou parciala)Salvatore Palumbo3154-2ISC/Diplad4/6/2003 a 16/12/2004integralb)Sara Macedo de Oliveira3404-5ISC/Diplad4/6/2003 a 16/12/2004integralc)Tereza Cristina P. R. Pinheiro3390-1ISC/Diplad4/6/2003 a 16/12/2004integrald)Equipe de facilitadores--------Secretaria do TCU4/6/2003 a 16/12/2004parcialATA DE REUNIÃO14.1.O que caracteriza o trabalho como projetoa)É um trabalho com início e término previamente definidos que visa a solução de problemas específicos e a oferta de produtos singulares (art.2º).b)Enquadra-se como estudo que visa ao desenvolvimento de soluções que resultem na melhoria de gestão no âmbito interno do Tribunal (art.4º, inc.V).14.1.Características do trabalho que definem o gestor do projeto como gerente ou coordenadora)Supera o prazo mínimo de três meses (art.6º, inc.III).b)Constitui-se em matéria de justificada relevância (art.6º, inc.IV).c)Propõe o desenvolvimento de nova tecnologia ou metodologia com impacto geral nas atividades da Secretaria do Tribunal, especialmente da área de Controle Externo (art.6º, inc.V).1. Identificação da reunião15.1.   Data e assinatura do gestor do projeto ISC, em 23/6/ 2003  Salvatore Palumbo ¿ Gestor do projeto15.2.   Manifestação do titular do ISC (é a mesma unidade patrocinadora e de vinculação)De acordo com a presente proposta,  em consonância com a ata da reunião de abertura realizada em 20/6/2003.ISC, em 23/6// 2003 Paulo Roberto Wiechers Martins ¿ Diretor-Geral do ISCDe acordo com a presente proposta,  em consonância com a ata da reunião de abertura realizada em 20/6/2003.2. ObjetivoPROJETO ATENA ¿ MODELO DE GESTÃO DO                    DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIASPágina 1 de 33. Participantes1.1. Ano e número da reunião1.2. ¿X¿ -  Tipo de reunião Xabertura interna acompanhamento desempenho outro1.2. Data da reunião1.3.  Horário efetivo1.4. Local1.5. Coordenador20/6/2003InícioTérminoAnexo II ¿ Sala 220Salvatore15:0017:00Discussão da pautaa)apresentar e discutir a proposta do projeto, com vistas a identificar pontos da proposta que devam ser ajustados e estabelecer o compromisso das partes envolvidas;b)identificar interfaces necessárias entre o projeto e as ações vinculadas ao Projeto TCU-BID a cargo da Serec;c)discutir outros pontos de interesse dos participantes.ATA DE REUNIÃO2.1. Participante2.2. Lotação2.3. Telefone2.4. E-maila)Alexandre Valente XavierADCON7882 b)Marcelo Luiz Souza da EiraADFIS7911 c)Mauro GiacobboSEPLAN7498 d)Cláudia de Faria CastroSEREC7631 e)Paulo R. Wiechers MartinsISC5800 f)Carlos Alberto Mamede HernandesSETEC7017 g)Lohir machadoPJGP7934 h)Jerusa Alves de OliveiraPJ-BID7939 i)Dione M. C. BarbosaISC5860 j)Salvatore PalumboISC5866 ATA DE REUNIÃO3.1. Decisão3.2.  Responsável pela implementação3.3. Data limitea)Fazer as seguintes alterações na proposta de projeto:- incluir como oportunidade a identificação de perfis profissionais dos servidores (item 4.1);- alterar o indicador da meta ¿Coordenar a produção de recursos de aprendizagem¿ para ¿Recursos produzidos e disponibilizados¿ (item 5.2.1);- incluir ¿Instrumento para avaliação de lacunas de competências¿ como produto do objetivo específico ¿Definir modelo de gestão do desenvolvimento por competências¿ (item 5.2.1) ;Salvatore23/6/2003Outros assuntosPROJETO ATENA ¿ MODELO DE GESTÃO DO                    DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIASPágina 2 de 3a) - alterar a redação do objetivo específico (e) para ¿Definir solução de TI para dar suporte ao modelo¿ e seu indicador para ¿Especificação validada pelos clientes¿; incluir a Serec como cliente deste objetivo (item 5.2.1);- incluir as macroetapas ¿Treinamento da equipe¿ e ¿Divulgação do projeto¿ (item 5.3);- incluir a Segecex como parte envolvida no que tange a ¿auxílio na identificação e validação de competências organizacionais e pessoais, bem como na produção de trilhas e recursos de aprendizagem¿ (item 6);- alterar o escopo do envolvimento da Adcon e da Adfis com o projeto para ¿articulação dos recursos da Segecex necessários à identificação e validação de competências organizacionais e pessoais e à produção de trilhas e recursos de aprendizagem¿ (item 6);- alterar a redação do escopo do envolvimento da Serec com o projeto para ¿discussão das interfaces necessárias entre este projeto e as ações sob sua responsabilidade vinculadas ao projeto TCU-BID; indicação de servidor para colaborar com a equipe de projeto¿ (item 6);- alterar a redação do escopo do envolvimento da Setec com o projeto para ¿definição e validação da especificação técnica de solução de TI¿ (item 6);- excluir o PJGP como parte envolvida, dado o encerramento desse projeto nos próximos dias (item 6);- incluir a palavra ¿executor¿ no escopo de envolvimento do ISC (item 6);- alterar a redação do risco ¿indisponibilidade de recursos financeiros¿ para ¿indisponibilidade de recursos financeiros de acordo com cronograma de metas previsto¿ (item 7);- alterar a probabilidade de ocorrência do risco ¿lentidão nos processos de aquisição de recursos para o projeto¿ de alta para média, tendo em vista a participação do PNUD no projeto TCU-BID (item 7);- alterar a probabilidade de ocorrência do risco ¿indisponibilidade de servidores do TCU (...)¿ de média para alta (item 7);- incluir ¿comunicar fato e solicitar providências a instâncias superiores¿ como ação para evitar o risco ¿indisponibilidade de servidores do TCU (...)¿ (item 7);- incluir ¿negociar antecipação de recursos¿ como ação para evitar o risco ¿indisponibilidade de recursos financeiros de acordo com cronograma de metas previsto¿ (item 7);- incluir ¿ações vinculadas ao projeto TCU-BID sob responsabilidade da Serec¿ no campo ¿Projetos conexos¿ (item 9); Salvatore23/6/2003Pendência identificadaPROJETO ATENA ¿ MODELO DE GESTÃO DO                    DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIASPágina 3 de 3a)- incluir Projeto TCU-BID como fornecedor de apoio nos processos de aquisição (item 12).Salvatore23/6/2003b)- Indicar a servidora Ruth Helena Oliveira de Souza para atuar como colaboradora da equipe do Projeto Atena, o que inclui fazer a articulação entre a equipe de projeto e a Serec para definição das interfaces necessárias.Claudia23/6/2003c)Acompanhar a especificação e o desenvolvimento do Novo GRH a fim de avaliar, com apoio da Setec, a necessidade de integração com a solução de TI apontada para dar suporte ao modelo de gestão do desenvolvimento de pessoas por competências.Salvatore30/11/2004