Die sogenaamde versteekte werksmark verwys na die groot aantal werksaansprake wat óf nie in die openbaar geadverteer word nie, of wat net so gedoen word as 'n perfunformele formaliteit om die reëls van die korporatiewe menslike hulpbronne departement te bevredig. In baie van die laasgenoemde gevalle het die huurbestuurder alreeds besluit op 'n spesifieke persoon vir die betrokke pos, en aansoeke van ander word summier afgekeur vir een of ander rede.
Inderdaad, onder die laasgenoemde scenario, word 'n lang lys van pseudo-vereistes dikwels by die posadvertensie aangeheg, en tipies weerspieël tipies die agtergrond van die voorkeur, voorafbepaalde werk kandidaat.
Die groot omvang van die verborge werksmark is nog 'n voorbeeld van die belangrikheid van netwerkwerk om loopbaangeleenthede te ontdek. Sien ook ons ​​verwante bespreking rakende werkplekborge en die invloed wat hulle in die huurproses uitoefen.
Werk geskep vir spesifieke persone: Een aspek van die verborge arbeidsmark is die skepping van nuwe posisies wat vir sekere persone geoormerk word. In hierdie situasie kan 'n bestuurder leer dat 'n besonder talentvolle persoon beskikbaar is, en gaan voort om 'n opening vir daardie persoon te skep. In sulke gevalle mag die betrokke bestuurder nie onmiddellik 'n nuwe persoon op die personeel hê nie, maar sien die langer termyn waarde om daardie spesifieke persoon aan boord te bring.
Om die dienste van daardie persoon betyds te verkry, voordat hy of sy ander moontlike aanbiedinge kan oorweeg, kan die huurbestuurder probeer om normale korporatiewe reëls te ontduik om openbare werksgeleenthede te adverteer. Sulke ontwykings, nie verbasend nie, is geneig om meer algemeen te wees, hoe meer hoogs geplaas en invloedryk is die huurbestuurder.
Effek van arbeidsmarktoestande: Hoe swakker die arbeidsmark is (dit is hoe minder huurgeld in totaal teenoor die aantal werksoekers gedoen word, anders gestel, hoe hoër die werkloosheidsyfer is in 'n gegewe veld), hoe meer algemeen is dit is dat werk op hierdie relatief informele manier gevul moet word. As gevolg hiervan, is die aansoek om baie geadverteerde werksopnames eintlik 'n totale tydverspilling, aangesien besluite reeds geneem is voordat hierdie posstukke die lig van die dag sien.
Daarteenoor, in sterk ekonomiese tydperke, waar werkloosheid laag is, is werkgewers gewoonlik verplig om in die openbaar te adverteer om werksopnames te vul.
Omvang van die verborge werksmark: Uitvoerende uitvoerende hoof Duncan Mathison, skrywer van Unlock the Hidden Job Market , gepubliseer in 2009, beraam dat ongeveer die helfte van alle werksgeleenthede buite 'n formele, oop en mededingende posplasingproses gevul word. Hy baseer sy skatting op 'n kombinasie van arbeidsstatistiek en werwingsopnames.
Een van Mathison se metodes is om data van die federale Buro vir Arbeidsstatistiek (BLS) te vergelyk met werkgewers se beplande verhuring in die volgende maand met hul werklike verhuring. As 'n firma meer werknemers aanneem as sy beraamde verhuring, kom hy tot die gevolgtrekking dat die oormaat die vulling van onaangekondigde werksgeleenthede verteenwoordig.
Die MH-reaksie: Personeelhulpbronne verdedig 'n oop proses van reklame vir werkkandidate as 'n manier om die poel van voornemende talent oop te maak en die kans te verhoog dat die mees gekwalifiseerde persoon uiteindelik gehuur word. Daarbenewens is hulle versigtig dat 'n geslote proses waarin werk nie kompeterend ingevul word nie, die risiko kan verhoog dat die firma regsgedinge sal ondervind teen diskriminerende verhuringspraktyke, of onderhewig wees aan oudit deur die federale gelyke geleenthede-indiensneming Kommissie (EEOC) en sy eweknieë in staats- en plaaslike regerings.
Wanneer HR-reëls die advertensie van 'n werk wat eintlik reeds vir 'n spesifieke persoon geoormerk is, dwing, skep dit 'n sogenaamde phantom-posplasing . Dit verteenwoordig 'n nou verwante kwessie in korporatiewe verhuringspraktyke.
Tik die verborge werkmark: Onder die strategieë wat deur kundiges aanbeveel word, is:
Netwerk gereeld met bestuurders in jou onderneming, sodat hulle in gedagte moet wees indien daar 'n opening in hul gebiede plaasvind.
Dink aan die tipe werk wat jou vaardighede en ondervinding kan gebruik, die maatskappye waar iemand soos jy kan slaag, en die soorte bestuurders (en bestuursmodelle ) waarvolgens jy sal floreer.
Praat openlik met jou baas om te bepaal of jy 'n waarskynlike kandidaat vir bevordering in jou huidige organisasie is.
Woon geleenthede by in jou bedryf of veld, en maak kontak met huurbestuurders, nie mede werksoekers nie.
Bron: "Pasop vir die Phantom Job Listing: Sommige poste gaan onaangeraak as bestuurders Tik hul kontakte," Die Wall Street Journal , 9 Januarie 2013.