Wanneer jy na HR gaan, Watter vertroulikheid is HR jou skuldig?
Wil jy weet wat vertroulikheid in HR beteken?
Human Resources praktisyns ontvang aanlyn gereelde e-posse van werknemers wat sê: "Ek het 'n probleem gehad, so ek het na HR gegaan. Ek het aan HR gesê en hulle het my baas gesê. En nou is my baas kwaad vir my. alles vertroulik? "
Wanneer MH moet optree, kan jy nie altyd werknemers se vertroulikheid beskerm nie
Dit is maklik om te sien hoe mense dit kan dink.
MH handel oor baie inligting wat vertroulik moet wees. Byvoorbeeld, hulle hanteer gesondheidsversekering (hoewel hulle nie onderhewig is aan HIPAA regulasies behalwe in gevalle waar maatskappye selfversekerd is), hulle hanteer salarisse, en hulle hanteer werknemersdissipline.
'N Werkgewer sal enige MH-persoon wat inligting oor enige van hierdie onderwerpe gedeel het sonder enige magtiging en 'n goeie rede, brand. Maar wat van ander areas wat 'n werknemer dalk aan MH kan bring?
Sommige dinge wat HR moet doen, en dit beteken dat hulle nie jou inligting vertroulik kan hou nie . Geskok? Wel, hier is 'n paar van die kwessies waaroor HR moet optree.
Seksuele Teistering Eis
As u 'n klagte indien wat sê dat u baas, kollega of selfs 'n ondernemer u seksueel geteister het , moet die HR-afdeling optree. Regtig, as hulle jou eis ignoreer, maak hulle die maatskappy aanspreeklik vir die aksies. Dit is waar selfs as jy sê: "Ek wil nie hê jy moet enigiets doen nie, ek wil net hê jy moet bewus wees." Regs moet HR optree.
Hoeveel mense sal betrokke raak hang af van die tipe eis wat die werknemer gemaak het. As jy byvoorbeeld eis dat Jim op pornografie op sy rekenaar kyk en dit jou ongemaklik laat voel, kan die HR-persoon die telefoon ophaal, die IT-afdeling skakel en hulle vra om na Jim se rekenaargeskiedenis te kyk. In 'n paar minute, kan HR Jim bors, en niemand sal eers moet weet dat jy in die eerste plek gekla het nie.
Maar wat as jou klagte is dat Jim onvanpaste vordering gemaak het ? MH moet dit ondersoek en dit sal gepraat word met mense. Hulle sal met Jim praat. Hulle sal met ander potensiële getuies praat, en nadat hulle die inligting versamel het, sal hulle 'n besluit neem.
Baie mense dink dat 'n eis genoeg is om HR te veroorsaak om die persoon te straf, maar dit is nie. Die maatskappy moet altyd 'n deeglike ondersoek doen en 'n posisie van neutraliteit handhaaf terwyl hy dit doen. Dit beteken dat hulle nie outomaties sal aanvaar dat jy 'n slagoffer is nie .
Dit is 'n goeie ding. Jy wil hê hulle moet na die waarheid kom. Onthou, net soos jy iemand anders kan beskuldig, kan iemand jou beskuldig. Jy wil nie hê dat HR net jou aanklaer moet glo nie en sonder aksie en onpartydige ondersoek moet optree.
Terwyl HR alles doen om so min mense moontlik by hierdie soort ondersoeke te hou, is dit onmoontlik om dit heeltemal stil te hou. Party mense sal daaroor moet weet.
As jy beweer dat jou baas vir jou vanweë jou ras beteken , sal HR 'n ondersoek soos 'n seksuele teistering eis uitvoer. Dit is onmoontlik om dit heeltemal stil te hou. Maar, as jy beweer dat jou betaling laer is as gevolg van jou wedloop?
Soms kan die MH-persoon 'n eis van ras- of geslagsgeldediskriminasie ondersoek deur bloot in hul databasis te kyk. Dit kan hulle toelaat om te bepaal dat nee, jou betaling is in ooreenstemming met almal anders op jou vlak en ondervinding, dus geen betaling van diskriminasie vind plaas nie. Saak gesluit, niemand anders moet weet nie.
Maar, as jy dit net weet, al is jou loon dieselfde as jou kollegas, kry jy nie die opdragte wat jou voorberei vir bevordering nie ? Dan moet jy jou saak maak, en dan sal HR 'n ondersoek doen. En weer sal mense, insluitende jou bestuurder, daaroor weet.
Hier is waar die situasie sketserig kan word. Jy mag dink dat jou HR-persoon net 'n klankbord is, maar dan gaan sy reguit na jou bestuurder en meld wat jy gesê het.
Wat het nounet gebeur? Eerstens moet jou HR-persoon dit vir jou baie duidelik maak wat sy wil en sal nie buite jou geslote byeenkoms deel nie.
U moet ook duidelik maak wat u verwagtinge is. Byvoorbeeld, sê: "Ek wil graag wenke oor hoe om beter met my baas te gaan , maar ek wil nie hê jy moet met hom praat nie . Is dit okay? "Sy moet ja of nee sê, en dan kan jy voortgaan, maar met die volle begrip dat jou HR bestuurder ingestem het om nie na jou baas te gaan om verslag te doen nie.
Hou in gedagte, as een van die probleme waaroor jy sukkel, met hom te make het met die oortreding van die wet (seksuele teistering, steel, sekuriteitsbedrog), moet sy optree. Selfs al het sy dit aan die begin gesê, sal sy nie, die aard van jou klagtes kan veroorsaak dat sy moet ingryp.
As u klagte is dat u medewerker altyd laat is en nooit gestraf word nie, presies wat wil u hê moet daaraan gedoen word? Wil jy hê dat sy met jou bestuurder moet praat? Praat met jou kollega? Luister net na jou ontluchting? Besluit watter uitkoms jy wil hê voordat jy gaan.
Onthou, 'n MH-persoon is nie dieselfde as jou vakbond nie. Sy is daar om die maatskappy te help . Sekerlik, die beste manier om die maatskappy te help, is om te verseker dat werknemers goed behandel word , maar dit beteken soms dat u 'n bestuurder met u klagte gaan of u klagte ignoreer.
Eerlik gesê, dit is nie jou probleem dat jou kollega te laat kom nie, tensy dit jou werklas beïnvloed. Sy sal jou daaraan herinner. As jy te veel kla oor dinge wat nie jou probleem is nie, kan jy jou HR-bestuurder motiveer om na jou baas te gaan om jou baas te laat weet dat jy 'n probleemwerknemer is.
Jou HR-bestuurder sal jou salaris van jou kollegas behou (tensy jy werk in 'n kantoor waar salarisse openbaar is), moet jou mediese probleme vertroulik hou en moet haar bes doen om sensitiewe situasies so na as moontlik te hou - net diegene wat nodig het om weet-weet.
Maar jy moet nie reken op jou MH-bestuurder om op te tree soos jou priester of jou prokureur nie. Sy sal die besigheid beskerm.
Sy is nie regtig verplig om iets anders as mediese inligting stil te hou nie (as jou maatskappy onderhewig is aan HIPAA). As jy absoluut, positief, nie wil hê dat jou baas iets uitkom nie, praat met 'n terapeut in plaas van HR.