Hoe om in spanne en soorte spanne te werk - Inligting - 2020
Byna alle mense wil effektief wees in hul werk en word deur base en kollegas erken as goeie professionele persone. Hierdie motivering bestaan ​​en kan egter selde ten volle ontwikkel. Algemene klagtes is:
'Die baas beskou my idees nie.'
'Vennote dink net aan hul eie belange.'
'Ons is ongeorganiseerd.'
'N Paar idees om in gedagte te hou:
Saamstaan ​​is kommunikasie met elke persoon.
Dit kommunikeer slegs met elke persoon as ons belangstel om inligting, pogings, suksesse en illusies te ken en te deel.
Daar is baie maniere om te bestuur en maniere om binne die span te speel, is baie skadelik.
Ondanks die terugslae, waarvoor die span se lewensduur onvermydelik verloop, kan u 'n positiewe houding handhaaf wat u op die lange duur baie voordele inhou.
U kan spesifieke vaardighede aanleer wat gewoonlik help om hoëprestasie-spanne te verenig.
2 Die basiese elemente wat bestaan ​​uit 'n toestel
3 Uitbreiding van toerusting
4 Span in regressie
5 Span in konflik
6 Stabiele span
8 Die lewensfase van 'n span
9 Die dinamika van hoëprestasiespanne
As mense wat ons is, moet ons deur ander erken word, ons moet nuttig voel en waardeer word. Daarom is dit gelukkig om te kan werk as 'n span, want benewens die verdien van ons brood het ons ook die geleentheid om onsself as mense te verryk. Is daar iets belangriker om te geniet tydens werk? Dit is moontlik dat hierdie ure 60% van ons daaglikse tyd, van ons lewens uitmaak ... Daarom is die skep van 'n ideale werksomgewing noodsaaklik om bevredigende vlakke van produktiwiteit te bereik, maar ook om 'n bietjie gelukkiger te wees. Daar is 'n proporsionele verhouding tussen die produktiwiteit van 'n span en die gemak van elkeen wat dit saamstel.
'N Groep professionele persone kan 'n fisieke ruimte deel sonder om regtig as 'n span saam te werk. Dan praat ons van GROEP. Spanwerk kan gedefinieer word as: "'n Aktiwiteit of doelstelling waarvoor die bereiking van verskillende mense moet saamstem." Dit beteken dat:
Daar is 'n onderlinge behoefte om vaardighede of kennis te deel.
Die professionele persone van 'n span vul mekaar aan in hul profiele.
Maar hulle moet ook 'n vertrouensverhouding hê, nie noodwendig van vriendskap nie, 'n vertroue wat hulle toelaat om in die kompetisie van die maat te delegeer en hul werk te verdeel met die wete dat die 'ander' sy deel sal vervul.
Die basiese elemente wat bestaan ​​uit 'n span
Die tipe professionele persoon wat dit integreer en die tipe aktiwiteit.
Samehorigheid tussen sy lede.
Produktiwiteit en werksvermoë.
Die kreatiwiteit en selfverantwoordelikheid wat kan ontwikkel.
Die eksterne vereistes wat hulle bereik.
Die ondersteuning en die beskikbare middele om aan hierdie vereistes te voldoen.
'N Span werk op 'n objektiewe basis van eise wat hy en dienste bied, en op 'n ander subjektiewe basis: interafhanklikheid en vertroue onder sy lede. Vertroue kom na 'n periode van onderlinge kennis, om die tegniese vaardigheid en menslike kwaliteit van die verskillende lede te toets. Die prestige van elkeen kom na vore, die kosbaarste kapitaal in die span se lewe. Vertroue en aansien is nou verwant: die eerste gee 'n gevoel uit wat ontstaan ​​in die interpersoonlike verhouding, die tweede die bewese tegniese waarde.
Ons definieer 'n span met 'n hoë prestasie as een wat die beskikbare bronne kan optimaliseer (materiaal en menslik) om goedere of dienste te lewer wat bogemiddeld geproduseer word deur soortgelyke toerusting. 'N Span met 'n hoë prestasie weet selde dat dit so is. Ons kan op verskillende kriteria staatmaak om te sê dat 'n span in die hoë verrigtingreeks geleë is:
Dit voldoen aan produktiwiteitsvereistes met 'n laer menslike of materiële hulpbronne as ander soortgelyke toerusting.
Die groep se enjin is die meerderheid van sy lede: daar is amper niemand wat op die periferie swig nie, of hulle is duidelik verwerp weens hul gebrek aan tegniese of menslike gehalte.
Die span verbeter bestaande prosedures om dieselfde resultate met minder moeite te behaal.
Dit word ook gekenmerk deur die uitvind van nuwe prosedures, in 'n proses van permanente verandering. Verkry dus die roetine van innovasie.
Goeie professionele persone maak goeie spanne, maar ook goeie spanne maak goeie professionele persone, wat op die lange duur sosiale verryking impliseer.
U werk waarskynlik reeds in 'n span; u span het drie belangrike aspekte wat dit beskryf:
Die oomblik wat die span leef: is dit 'n lewendige span wat gretig is om vorentoe te beweeg, met nuwe projekte en hoë kreatiwiteit? Of inteendeel, is dit in regressie?
Die interne dinamika van die span: is dit 'n span wat pas begin het, of inteendeel, is dit in sy volwassenheid? Is die vraestelle goed versprei?
Die basiese oriëntasie van die span: is die span gerig op die bereiking van persoonlike voordele, of eerder die bereiking van produkte of doelstellings?
Kom ons kyk agtereenvolgens na die drie aspekte wat begin met die oomblik waarin u toerusting geleë is:
Uitbreiding van toerusting
Die uitbreidende span Dit het baie eksterne vereistes en voldoende middele om dit aan te spreek. Die lede wat dit saamstel, word noodsaaklik, deur eenvoudige oorlewing verenig, omdat hulle andersins nie die omstandighede sou kon nakom nie. Gewoonlik is mense opgewonde oor die verwagting van voordele, maar wat gebeur as hierdie verwagting nie bestaan ​​nie? In sulke gevalle trek hul motivering die vrees vir gesag (en / of ontslag), omdat hulle prestige wil behou of wil verwerf, of omdat hulle dink dat hul pogings in die toekoms beloon sal word. Uitbreidende spanne word dikwels gesien as spanne wat skaars tyd het vir interpersoonlike behandeling. U leef binne die limiet van die las. Die groepleier leer om byna met geweld te delegeer en die verskillende lede kan hul vaardighede ontwikkel met voldoende ruimte vir maneuver en kreatiwiteit. Dit is 'n voordeel, maar ook 'n ongemak, want dit lei daartoe dat daar nie gekoördineerde aktiwiteite is nie. 'N Span kan nie onbepaald in die uitbreiding bly sonder om 'n balans tussen poging en prys te bewerkstellig nie.
Die regruk span kan wees omdat hul vermoëns oortref die eise of omdat hulle nie in staat is om aan hierdie eise te voldoen nie. In die eerste geval staan ​​ons voor 'n span waar u die formaat moet verander. Die regressie-span is 'n gedemoraliseerde span, waar produktiwiteit nie meer die noorde van hul kommer is nie. Die kreatiefste en aktiefste lede word met agterdog beskou.
Span in konflik
'N Span kan wees om baie en uiteenlopende redes geveg, maar byna altyd omdat daar 'n wanbalans is tussen:
Wat gegee word (dws: werk) of wat gegee kan word (byvoorbeeld: kreatiwiteit), en wat ontvang word (in die algemeen: salaris), of wat ons kan deel (byvoorbeeld: prestige).
Diegene van bo en dié van onder, dit wil sê die wat regeer en die wat gehoorsaam is, verstaan ​​mekaar nie.
Diegene aan die regterkant en die aan die linkerkant (in 'n sekere sin van cliques) word nie verstaan ​​nie.
Na 'n paar jaar byna elke span kan hul situasie stabiliseer. Sommige werk alleen: die take is so duidelik, die eise is so gereeld en die kompensasie- en aansporingstelsel so strak dat dit soos 'n perfek gekalibreerde klok lyk. As u meer moet werk, weet almal wat u rol is, wat van hom of haar verwag word, en die voordeel wat u sal kry uit te veel inspanning.
indien Die sleutel tot 'n span is die motivering van sy ledeHoe om testamente te kombineer en hierdie motivering te verhoog om doeltreffende spanne te verseker? Behalwe vir toerusting in baie goed beplande werksomstandighede, kan byna almal in die stabiele of betwiste kategorie wees, afhangende van:
Die teenwoordigheid van interpersoonlike konflikte.
Interpersoonlike konflikte kom byna altyd voor omdat daar 'goeie redes' hiervoor is. Die eerste ding wat 'n spanleier moet bereik, is nie net dat sy mense gemotiveerd is nie, maar bloot dat hy nie baklei nie! U eerste en belangrikste stap moet wees om allerhande ruwe rande in te dien, amper altyd die resultaat van die organisatoriese spanning waaraan die span onderwerp is. Die drie aanvanklike stappe om te motiveer is:
Bereik positiewe verhoudings tussen mense.
Elke persoon moet 'n plek in die span beklee.
Diskrimineer diegene wat nie daaraan voldoen nie.
Bereik kwaliteitverhoudinge tussen lede Dit is baie belangrik vir 'n span, daarom nooi ons u uit om 'n selfassessering te benader:
Groet u u kollegas op 'n persoonlike manier as u werk toe gaan?
Hou dit uitsluitlik verband met 'n deel van die span of het dit vriendelike gesprekke (selfs al is hulle kort) met die meerderheid?
As u saam met u klasmaats eet, praat u dan eksklusief van werk?
Word klein vieringe gereël wanneer troues, geboortes of ander belangrike gebeurtenisse plaasvind?
Probeer u by u eweknieë en ondergeskiktes leer?
As iemand 'n nuwe idee blootstel, is hul eerste reaksie verdedigend (voorkoming) of, inteendeel, probeer om die positiewe aspek van die voorstel te vind?
Die genade van 'n bestuurder / koördineerder / toesighouer is om elke persoon in die span te akkommodeer. 'N Waarde persoon is 'n persoon wat geneig is om saam te werk. In 'n span waar elke lid 'n komplot van mag het wat deur almal erken en gerespekteer word, neem die selfbeeld toe. Hierdie plot kan al dan nie 'n pakket betaalde verantwoordelikhede wees nie, en selfs soms is dit nie eens 'n spesifieke verantwoordelikheid nie: dit kan 'n amptelike status van 'kundige in sulke aangeleenthede' wees.
Die derde punt is om 'n diskriminerende aansporingsbeleid te hê. Daar is geen aansporings wanneer die werkende persoon of die lui persoon die prys (wat ook al hierdie prys is) neem nie. Diskrimineer met gelykheid, probeer altyd om emosies van realiteite te onderskei sonder om deur berusting weggevoer te word, en hul optrede sal vir die res van hul klasmaats aandui wat die beloonde houdings is, die houdings wat "saamspan" en inteendeel diegene wat hulle benadeel .
Die lewensfase van 'n span
Die spanne gaan deur verskillende fases wat grotendeels hul samehorigheid en prestasie bepaal. Ons kan 'n beginsituasie onderskei.
Die beste moontlike beginsituasie sou wees wanneer:
'N Span word saamgestel uit die vrye wil van sy lede, dit wil sê omdat die komponente daarvan gekies is op grond van interpersoonlike verwantskap en tegniese kapasiteit.
Hulle begin 'n taak onder die oog van 'n agentskap, hoof of gehoor wat bereid is om dit positief of negatief te sanksioneer.
Dit kry voordele ten opsigte van die kwaliteit en hoeveelheid werk wat gedoen word.
Die ergste situasie sou wees wanneer:
Ons is in die teenwoordigheid van 'n eentonige, roetine- en anonieme aktiwiteit, waar die toegevoegde waarde van individuele besluite byna nul is.
Die samestelling van die span verander sonder enige geskiktheidskriteria en sonder dat die span of die verantwoordelikheid daarvan besluitnemingsmag het.
Daar is geen boetes nie: nie positief of negatief nie, of 'n ekonomiese voordeel wat met produktiwiteit verband hou.
Nou ja, hierdie span begin loop: ons is in diespan kinderjare. Jong spanne (jongmense verstaan ​​nie die chronologiese ouderdom van hul lede nie, maar die kontaktyd tussen verskillende mense) moet daarna streef om van 'n blote groep na 'n span te beweeg. Die bereiking van 'n span is 'n taak wat vrywillige en bewuste inspanning verg, 'n poging om die volgende uitdagings te oorkom: a) Vestig interpersoonlike bande van samewerking, toegeneentheid en hiërargie. b) Vordering met die opstel van doelstellings. c) Neem besluite, aanvaar dit en ... implementeer dit konsekwent! d) Wees bewus van die prosesse wat hulle uitvoer, ontleed dit, besluit wie of wie verantwoordelik is (of eienaars) van hierdie prosesse en delegeer die vertroue van die span om hierdie prosesse uit te voer.
Die persoon wat die oproepe beantwoord, besit die proses: telefoonklantediens. Maar hierdie persoon sal gemotiveer word nie net omdat hy as verantwoordelik vir hierdie proses erken word nie, maar ook omdat hy deelneem aan 'n etos (morele goedheid van die boodskap en deur die uitbreiding van wie optree as 'n bron van inligting of oortuiging), wat gekenmerk word deur die moeite en trots van Voel deel van 'n "goeie span." Die kollektiewe etos kan gebou word uit selfsug of solidariteit:
Van selfsug wanneer wins en mededingendheid onder lede gestimuleer word.
Begin van solidariteit wanneer die groep aansporings, winste en prestige wat deur die span as geheel verkry word, gestimuleer word.
Mense vind redes uit drie bronne: materiële wins, groeplidmaatskap of persoonlike groei. Wie die lewe van 'n span ontwerp, moet besluit watter deel van die chemie van ons menslike toestand gestimuleer gaan word om moeite en samehorigheid te bewerkstellig en na 'n stabiele en volwasse span te beweeg. 'N Span word volwassenheid wanneer die komponente nie meer selfbeheersing nodig het nie. U plek is duidelik.Almal het hul rol en 'n stelsel van verhoudings rondom hulle. Volwasse spanne onderskei hulself omdat hulle 'n oorvleueling het tussen formele rolle (hiërargieë) en 'n netwerk van affektiewe verhoudings. Hierdie affektiewe netwerk laat ons "onder vriende" of "tussen tegnici" voel, bring ons nader aan mekaar en distansieer ons van ander. Die emosionele netwerk van volwasse spanne verklaar amper altyd die oproepe "verborge agendas"Die verborge agendas is belange of doelstellings wat nie op die tafel geplaas kan word nie, want dit is onaanvaarbaar aan die onderkant. Hulle reageer op rusies, wrok, ambisies, wraak, vooroordele, historiese konflikte of begeertes in stryd met die eksplisiete doelstellings van die groep, of op die reëls wat die span toegerus het. Dit kan gerig word teen die persoon in beheer van die groep of teen ander vennote of groepe vennote.
Verborge agendas kan lei tot:
Gevegte vir die leierskap van die organisasie.
Weerstand teen die taak, of om die prosedure te verander.
Gerugte om spankohesie te ondermyn.
Wat kan ons doen as ons slagoffers is van verborge agendas?
BEKEN hulle as die gevolge daarvan beperk is of 'n klein deel van die toerusting beïnvloed, en in elk geval as ons voorsien dat hulle noodwendig 'n kort lewensduur sal hê.
STIL KOMBAT, wat die teenaanval baseer op interpersoonlike verhoudings wat die hoofspan-komponent van die agenda isoleer.
RASIONEER DIE SITUASIE deur 'n beroep op die gevoel van volwassenheid van die span te maak om nie deur negatiewe emosies van 'n deel van sy lede beïnvloed te word nie, maar altyd met onpersoonlike verwysings na verborge agendas.
LETTERS MOUTH UP, dit wil sê die openbaarmaking van teistering en sloping. Hierdie strategie moet gereserveer word vir oomblikke van duidelike meerderwaardigheid, en het die nadeel om die selfbeeld te beseer van diegene wat verloor.
Die dinamika van hoëprestasiespanne
U werk nie met intrinsiek goeie of slegte mense nie: mense en binne-spanverhoudinge word nie gebore nie, hulle word op elke oomblik gemaak. En dus is die eerste voorwaarde om spanne met 'n hoë prestasie te bereik, om hul ontleding aan te pas by die primêre, sekondêre en tersiêre oorsake wat aan die basis van die probleme en konflik is. Wat is die ontleding van primêre, sekondêre en tersiêre oorsake?
'N Primêre of primêre oorsaak: 'n persoon wat spesifiek laat is vir werk of nie sukkel of veg nie ... en wat op hierdie manier optree, gedryf deur sy' redes 'of' belange '.
'N Sekondêre of organisatoriese oorsaak: daar is geen horlosies wat die toegang en uitgang van werknemers beheer nie, daar is min ingryping in die konflik tussen werkers, daar is geen prestasie-onderhoude nie, ...
'N Tersiêre of ontwerpoorsaak: een stelsel of verskeie stelsels werk nie behoorlik nie. Byvoorbeeld: daar is geen prestasie-aansporingstelsel nie, of hierdie stelsel het ernstige konsepsiefoute.
Dit is nie genoeg om die waarde van 'n persoon in die opsomming in ag te neem nie ... ons moet dit in en vir daardie spesifieke span verifieer. 'N Span met 'n hoë prestasie begin in die keuringsfase: dieselfde keuringsproses moet aan die kandidate die tipe inspanning waarvoor hulle gevra word, die tipe werkomgewing waarvoor hulle wed,' 'verklaar' '. 'N Goeie keuringsproses is die beste voorbereidingskursus om die Ethos, dit wil sê in die inspanning en filosofie, van 'n hoëprestasiespan te betree! Die versorging van die werker sorg vir die verhouding wat die werker op sy beurt met die omgewing sal vestig. Mense in 'n span word geneig om volgens affiniteite te groepeer: in die algemeen is dit goed dat sulke affiniteite ontstaan. Aan die ander kant, as ons diegene wat na ons mening 'goeie' werkers is, meng met ander 'middelmatige', met die hoop dat eersgenoemde hul deugde in laasgenoemde sal besmet ... kan ons presies die omgekeerde vergelyking verkry, afhangende van baie faktore en 'n bietjie te veel van toeval Konflikte is onlosmaaklik van die menslike toestand. U moet hulle natuurlik, sonder drama, die volgende reëls toepas:
In die algemeen moet u probeer om die persoon self in die gesig te hou van die konfliksituasies wat ontstaan ​​het.
As iemand oor 'n derde persoon kla, moet u nie sê: "Ek sal met haar daaroor praat nie" en sê: het u al met haar daaroor gepraat? Wanneer beplan u om dit te doen?
As daar 'n duidelike konfrontasie tussen twee mense is, moet u vermy om in die middel te wees en hulle woede na u toe te lei, as 'n manier om hul verskille op te los.
As daar vyandigheid bestaan ​​tussen 'n deel van die span en 'n spesifieke persoon, en daar redes daarvoor is, sal ons probeer om situasies te skep waarin hierdie persoon 'n mate van aansien kan herwin, sonder dat hy verplig is om 'n guns terug te gee.
As twee groepe mense gekonfronteer word, probeer om nie by een van die partye betrokke te wees nie, maar as dit onmoontlik is, probeer om die vooroordele van u vriende voor die van u vyande te verander.
U het 'n verligting van die span in u gedagtes: die valleie van die span is die mense wat "min tel"; die berge, dié wat jy as "sleutels" waardeer. Een van die take om die samehorigheid van die span te verseker, is om te praat en met die valleie van die span te kommunikeer, om die terrein met die berge te laat ooreenstem. U kan werklike ontdekkings maak, onder meer omdat sommige valleie eintlik baie in die span se lewe tel en u dit miskien nie besef het nie. Kom ons kyk nou na die verskillende rolle wat ons binne 'n span kan vind:
BESTUURDER-ROLHy stel belang in strategie, die pad vorentoe. Stel doelwitte Gematigde vergaderings, besprekings. Vermy persoonlike rusies. Hy pleeg. Moedig die groep aan. 'Ons is almal verantwoordelik.'
HUISWERK GEORIËNTERDE VRAESTEL Proses tegnikus Praktiese gees: kom tot die punt. 'Die belangrikste is die resultate.' 'Selfs as u sleg voel, is u eerstens professioneel.' "Minder filosofie en meer konkrete dinge".
VRAESTEL GEORISEERD AAN SAMEVATTING Moedig vergaderings aan. Voorsien "streel" aan mense: "hoe goed jy lyk", ens. Harmoniseer groepe en probeer om almal te laat deelneem. Organiseer sosiale geleenthede. Gee nuus: "Fulanito verwag 'n baba". Solidariteit met die groepe wat swak is.
VRAESTEL GEORISEERD AAN HIDDEN AGENDAS 'Dit kan nie werk nie.' 'Ander mense sal beter vaar.' 'Hierdie onderneming is 'n ramp.' 'Die base is die base en is daar om ons te irriteer.'
Hoëprestasiespanne het 'n balans tussen huiswerkvraestelle en kohesiedokumente nodig. In die algemeen is dit moeiliker om mense te vind wat weet hoe om saam te werk as taakgerigte mense. Daar is baie mense wat hard kan werk, maar baie min opgelei om hul omgewing aangenaam te maak. Wat die bestuurder se rol betref, word verwag dat hy die hardwerkendste en beste tegnikus sal wees. Hoëprestasiespanne moet 'n goeie balans handhaaf tussen hul werkverrigting en interne samehorigheidstake. Hulle moenie vergeet dat die rede waarom hulle die taak is nie, maar ook dat hul sukses in die binneklimaat wat geskep word, is. 'N Span met 'n hoë prestasie word slegs een wanneer een van sy lede 'n gebaar van vrygewigheid teenoor 'n ander vennoot kan inhou sonder om iets terug te verwag. Die samehorigheid van 'n span berus op waardering en iemand van die span moet begin om gebare van vrygewigheid en waardering te maak sodat hulle soos 'n olievlek versprei.
Video: Minecraft SAFE HOUSE: 10 Minute, 1 Minute, 10 Seconds! (Mei 2020).
'N Probleem met horlosies
Musiekterapie of musiekterapie
Vitale impulse: die weg na selfverwesenliking
Hoe om aan kinders te verduidelik dat hul ouers gaan skei
5 Meer ernstige sielkundige siektes
Hoender en kwartel eiers
Sternberg se driehoekige teorie van liefde
Copyright 2020 \ Artikels oor sielkunde en intelligensie \ Hoe om in spanne en soorte spanne te werk