Waarom kan 'n organisasie 'n stelsel van werkevaluasies vir posklassifikasie aanneem? Werkevaluerings kan jou help om 'n billike vergoedingstelsel te skep deur toepaslike posklassifikasie.
Redes vir werkevaluering
Werkevaluasies word om hierdie redes uitgevoer.
Om te bepaal watter poste en werksverantwoordelikhede gelykwaardig is vir betaling , promosies , laterale verskuiwing , oordragte , opdragte en toegewysde werk en ander interne pariteitskwessies. Dit is belangrik dat werknemers jou werkplek as billik, billik en die verskaffer van gelyke geleenthede vir werknemers waarneem. Jou proses vir die bepaling van betaal- en promosiegeleenthede moet deursigtig wees vir werknemers om te sien en te verstaan.
Om toepaslike betaal- of salarisgrade te bepaal en ander vergoedingskwessies te bepaal. Dit is 'n belangrike faktor in die bevrediging van werknemers in die werkplek. Werknemers praat oor hul betaal en dit is wettig dat hulle oor hul salaris praat. Publieke werknemervoordele word na die wêreld gepos. Werknemers sal enige vergoeding ongelykhede in u maatskappy betaalstelsel identifiseer.
Om te help met die ontwikkeling van werksbeskrywings , werkspesifikasies , prestasiestandaarde, bevoegdhede en die prestasiebeoordelingsisteem . Hierdie voertuie, veral in groot maatskappye, moet regverdig wees, en nie afhanklik van die baas, individuele bestuurders en departementele grille nie. Werknemers vergelyk altyd notas - en werkgewers wat dit in gedagte hou wanneer hulle hul werknemers stelsels ontwikkel - wen lojaliteit en toewyding van werknemers.
Om te help met werknemer loopbane , loopbaanbeplanning of loopbane en opvolgbeplanning . Om 'n loopbaanpad te bied wat geleenthede bied vir werknemers is belangrik vir alle werknemers, maar dit is veral belangrik vir jou duisendjarige werknemers. Luister na die taal wat hulle gebruik wanneer hulle na 'n ander maatskappy gaan. Dikwels verlaat hulle jou vir 'n beter geleentheid, 'n bevordering of 'n posisie waar hulle sien dat hulle meer loopbaanpotensiaal het.
Om die werknemer se werwingsproses by te staan deur werksverantwoordelikhede in te stel wat help met die ontwikkeling van werksposte , die assessering van aansoekers kwalifikasies, geskikte vergoeding en salarisonderhandeling en ander faktore wat verband hou met die werwing van werknemers.
Wanneer kom werkevaluering en klassifikasie voor?
Veral in groter organisasies is werkevaluering en klassifikasie 'n bewegende teiken.
Die aanvaarding van nuwe tegnologie, werknemers wat addisionele verantwoordelikhede aangaan, afskakeling en ontslag, nuwe programme, nuwe prosedures, verhoogde gesag, en spanleier of toesighoudende verantwoordelikhede kan die werkklassifikasie van 'n werknemer verander.
Trouens, die rol van sommige Menslike Hulpbronne-personeel bestaan ​​hoofsaaklik uit werksevaluering en posklassifikasie.
By posklassifikasie vind 'n posontleding en evaluering plaas wanneer 'n nuwe posisie geskep word. Die posklassifikasie word elke keer geëvalueer wanneer 'n beduidende verandering in 'n werk plaasvind. Die werk klassifikasie herwaardering word gewoonlik deur 'n werknemer deur sy of haar toesighouer aangevra.
In 'n werksevaluering wat lei tot besluite oor 'n posklassifikasie word faktore soos besluitnemingsowerheid, die omvang en omvang van die verantwoordelikhede wat uitgevoer word, die vlak van die pligte wat verrig word, en die verhouding van die posisie na ander werksgeleenthede in die organisasie oorweeg. en vergelyk.
Die mees algemene versoek vir werkklassifikasie herwaardering wat ek ervaar het, vind plaas wanneer 'n werknemer nuwe verantwoordelikhede of meer werk aangaan. Die werknemer is dikwels teleurgesteld om te leer dat meer werk nie gelyk is aan 'n verandering in omvang, omvang, besluitnemingsgesag of hoër vlak verantwoordelikhede nie.