LEIER: Mev. Menges, wat is diversiteit en insluiting vir u?
Uta Menges: IBM verstaan ​​insluiting in die wydste moontlike konteks – hetsy geslag, etnisiteit, godsdiens, seksuele identiteit of liggaamlike vermoë. Diversiteit en integrasie is nie beleide en programme nie, maar is al meer as 100 jaar 'n integrale deel van ons kultuur, praktyke en doelwitte.
Watter stappe het IBM gedoen om 'n diverse span op te bou?
Ons is sedert ons stigting meer as 'n eeu gelede besig met diversiteit, en doen dit vandag nog. Die maatreëls is breed. Dit begin met HR-bemarking en instellings. Sodoende spreek ons ​​verskillende talente aan deur middel van teikengroepspesifieke gebeure en rolmodelle – ons benader byvoorbeeld vroulike studente om ons aandeel aan vroue te vergroot, veral op die gebied van tegnies georiënteerde aard.
Interne talentbestuur is ook 'n belangrike hefboom. So baie suksesvolle vroue het topbestuursposte by IBM behaal soos ons wêreldwye uitvoerende hoof, Ginni Rometty. 'N Verdere kragtige instrument in die onderneming om diversiteit te bewerkstellig, is ons werknemernetwerke wat op diversiteit gebaseer is, wat streeks- en wêreldwyd geposisioneer is, en deur moderne samewerkingsinstrumente gekoppel en saamgewerk word. Ons IBM Millennial Corps skakel byvoorbeeld IBM-werknemers oor alle generasies aan programme en geleenthede.
Watter resultate kan u behaal deur suksesvolle diversiteitsbestuur?
IBM beklee al 25 jaar die topposisie in die lys van maatskappye met die meeste patente ter wêreld, en ses Nobelpryswenners is van IBM afkomstig. Hierdie suksesse is te danke aan die baie uiteenlopende spanne by IBM, en veral ons navorsings- en ontwikkelingswebwerwe, wat van oor die hele wêreld kom. Lekker om te sien by die IBM Fellows wat elke jaar aangestel word.
Ons is ook daartoe verbind om by tegnologiese vooruitgang ingesluit te word. Veral in toepassings en platforms wat kunsmatige intelligensie soos IBM Watson gebruik, bespoedig ons 'n debat oor die risiko's van 'n gebrek aan diversiteit en insluiting. Etiese beginsels moet bespreek word sodat stereotipes en vooroordele nie AI-stelsels betree nie.
Hoe sien u die druk van die samelewing in verskillende lande waar u plekke het om diversiteit in maatskappye te bevorder?
Die openbare en plaaslike wetgewing verskil ten opsigte van diversiteit. Terwyl daar in baie lande wette teen homoseksuele mense en trans mense bestaan, word diversiteit en insluiting in ander lande aktief bevorder. Hier is ons wêreldwyd betrokke en neem ons standpunt in teen nuwe wetgewende inisiatiewe wat daarop gemik is om die regte van minderhede te beperk.
Daarbenewens begin ons inisiatiewe om die samelewing sosiaal te beïnvloed, soms saam met ander werkgewers of NRO's. Een voorbeeld hiervan is ons LGBT + Reverse Mentoring-program, waar lede van die gemeenskap en hul bondgenote optree as mentors vir leiers wêreldwyd. Op hierdie manier bevorder ons die kennis oor LGBT + op die werkplek en dus die insluiting in die onderneming.
"Om stereotipes en vooroordele in AI-stelsels te vermy, moet etiese beginsels bespreek word."
Hoe sien u die stand van diversiteitspogings in Duitsland in vergelyking met ander lande? Kom ons inhaal en indien wel, waarom?
As 'n nasie is ons histories nie so uiteenlopend soos die VSA nie. Maar veral in IT sien ons die afgelope jare 'n verskuiwing om meer geskoolde werkers in die land te kry, wat ons, IBM, baie welkom het. Kultureel gemengde spanne help ons ook om die wense en behoeftes van ons dikwels globale kliënte beter te begryp en te implementeer.
Wat motiveer u persoonlik om die onderwerp te ondersteun?
Ek is in die wonderlike posisie dat my persoonlike waardes en my wêreldbeskouing ooreenstem met die doelstellings van my werk as Diversiteitsbestuurder. Ek sien uit na elke geleentheid om mense met verskillende agtergronde in hul individuele ontwikkeling te begelei en te ondersteun. Byvoorbeeld, ek is mentor in verskillende programme intern sowel as ekstern en sorg al jare vir IBM-studente in hul eerste stappe in die onderneming.
Dit verryk my baie dat ek altyd baie nuwe dinge kan leer. My spanne het reeds 'n Moslemvrou, 'n lid van die Sikh-godsdiens, 'n Viëtnamese vrou, leerlinge in 'n beskutte werkswinkel, mense van verskillende velkleure en gay en lesbiese werknemers ingesluit. Van hulle almal kon ek nuwe kennis, verskillende perspektiewe en opwindende impulse gebruik, en daarom wil ek dat alle mense oopmaak vir en voordeel trek uit diversiteit.
Hoe kan Duitse ondernemings byvoorbeeld LGBTIQ-werknemers sterker integreer?
Ongelukkig is die onderwerp steeds taboe in baie ondernemings. Wat die werksomgewing betref, gaan dit nie oor seksualiteit nie, maar oor die lewensmodelle van die werknemers.
Kan 'n werknemer hul lewensmaat van dieselfde geslag bring na 'n geleentheid waar familielede ook uitgenooi word: kan 'n kollega met trots rapporteer dat sy 'n moeder word, al is sy nie swanger nie, maar haar maat is swanger? Hier help dit om openheid en agting te bevorder en die erkenning van diversiteit, byvoorbeeld deur rolmodelle, tasbaar te maak.
'N Verklaring in die openbaar plaas baie werkgewers deur deel te neem aan die Christopher Street Day-parades met duidelik sigbare maatskappylogo's. Internasies moet ondernemings die LGBTIQ-talente in talentbestuur dophou sodat ons meer diversiteit op die uitvoerende vloer kan kry.