ADA-Werkgewer se Verantwoordelikhede
Die ADA maak diskriminasie in enige indiensnemingsaksies onwettig
Die Wet op Amerikaners met Gestremdhede (ADA) maak dit onwettig vir 'n werkgewer met 15 of meer werknemers om te diskrimineer teen 'n gekwalifiseerde persoon met 'n gestremdheid. Die Michigan Persone met Gestremdhede Burgerregte, wat in baie opsigte soortgelyk aan die ADA is, dek werkgewers met een of meer werknemers. Hierdie artikel handel oor 'n aantal probleme met betrekking tot arbeidsongeskiktheid wat relevant is vir werkgewers.
Maak seker dat u met u regsadvokaat vir u plek raadpleeg om te verseker dat u op hoogte is van enige wetgewing wat u werksaamhede as werkgewer kan beïnvloed.
Daar is ongetwyfeld state, behalwe Michigan, en ander jurisdiksies sal hul eie vereistes hê, benewens die federale wet.
Wie word beskerm deur die ADA? Die ADA is van toepassing op 'n persoon met 'n fisiese of geestelike gestremdheid wat een of meer belangrike lewensaktiwiteite aansienlik beperk (soos stap, staan, kniel of asemhaal).
Voorbeelde hiervan is individue wat fisiese toestande soos epilepsie, diabetes, ernstige vorms van artritis, hipertensie, of karpale tonnelsindroom, sowel as individue met verstandelike gestremdhede soos groot depressie, bipolêre (maniese depressiewe) versteuring en verstandelike gestremdheid het. Alkoholiste word gedek sowel as die herstel van dwelmverslaafdes.
'N Persoon met 'n gestremdheid moet in staat wees om die noodsaaklike funksies van die werk te verrig, met of sonder verblyf , om deur die ADA beskerm te word. Die individu moet ook andersins gekwalifiseerd wees vir die pos.
Dit beteken dat 'n individu in staat moet wees om die werkvereistes vir opvoedkundige agtergrond, werkservaring, vaardighede, lisensies en enige ander werksverwante kwalifikasiestandaarde te bevredig.
Wat kwalifiseer as 'n noodsaaklike funksie? Essensiële funksies is die basiese werksverpligtinge van die pos.
Relevante faktore sluit in:
of die rede waarom die posisie bestaan, is om daardie funksie te verrig;
die aantal ander werknemers wat beskikbaar is om die funksie te verrig; en
die graad van kundigheid of vaardigheid wat benodig word om die funksie uit te voer.
Watter werkpraktyke word gedek? Die ADA maak dit onwettig om in alle indiensnemingspraktyke te diskrimineer, insluitende werwing , verhuring, skiet, betaal, promosies , werkopdragte, opleiding, verlof, ontslag , voordele, ens. Daarbenewens verbied die ADA ' n werkgewer om teen 'n aansoeker of werknemer vir die aanspraak op sy of haar regte onder die ADA.
Die ADA maak dit ook onwettig om te diskrimineer teen 'n aansoeker of werknemer , hetsy ongeskik of nie, weens die individu se verhouding of assosiasie met 'n persoon met 'n gestremdheid.
Wat vereis die ADA 'n werkgewer om te doen? Werkgewers wat deur die ADA gedek word, moet seker maak dat mense met gestremdhede:
'n gelyke geleentheid het om werk te doen en om te werk in werksgeleenthede waarvoor hulle gekwalifiseer is;
'n gelyke geleentheid het om bevorder te word;
het gelyke toegang tot voordele en voorregte van indiensneming wat aan ander werknemers aangebied word; en
word nie geteister as gevolg van hul gestremdheid nie.
Verder is 'n werkgewer ook verplig om 'n redelike verblyf te voorsien indien 'n persoon met 'n gestremdheid een nodig het om vir 'n werk aansoek te doen, 'n werk te verrig of voordele te geniet gelykstaande aan dié wat aan ander werknemers aangebied word.
'N Werkgewer hoef nie akkommodasie te verskaf wat 'n onnodige swaarkry sal veroorsaak nie.
Wat is 'n redelike verblyf? Redelike akkommodasie is aanpassings of wysigings wat deur 'n werkgewer verskaf word om mense met gestremdhede in staat te stel om gelyke werksgeleenthede te geniet.
Akkommodasie wissel afhangende van die behoeftes van die individuele aansoeker of werknemer. Nie alle mense met gestremdhede (of selfs almal wat dieselfde ongeskiktheid het nie) sal dieselfde akkommodasie benodig. Redelike akkommodasie mag onder sekere omstandighede insluit:
aankoop toerusting of wysiging van bestaande toerusting;
veranderinge aan fasiliteite of werksareas maak;
verskuiwing van verantwoordelikhede aan ander werknemers vir klein take;
aanpassing van aankoms- of vertrektye, verskaffing van periodieke breek of verandering wanneer sekere take uitgevoer word;
die werknemer toelaat om op afstandwerk te werk of gedeeltelik te werk vir deel of al die werk; en / of
n werknemer toelaat om toegeval betaalde verlof te gebruik, en die verskaffing van bykomende onbetaalde verlof sodra 'n werknemer al die beskikbare verlof uitgeput het.
Wat is 'n onnodige swaarkry? Onnodige swaarkry word gedefinieer as 'n aksie wat beduidende probleme of uitgawes vereis wanneer dit oorweeg word in die lig van sulke faktore soos die:
aard en koste van die akkommodasie benodig;
impak van die verblyf op ander werknemers en die organisasie se vermoë om sake te doen; en
grootte, tipe en algehele finansiële hulpbronne van die werkgewer.
As die verskaffing van 'n spesifieke akkommodasie sou lei tot onnodige swaarkry, moet 'n werkgewer oorweeg of daar 'n ander akkommodasie bestaan ​​wat nie.
Kan 'n werkgewer gesondheids- en veiligheidskwessies oorweeg in die besluit om 'n aansoeker te huur of om 'n werknemer met 'n gestremdheid te behou? Ja. Die ADA laat 'n werkgewer toe om te vereis dat 'n individu nie 'n direkte bedreiging vir die gesondheid en veiligheid van die individu vir ander werknemers of die publiek inhou nie.
'N Direkte bedreiging beteken 'n beduidende risiko van aansienlike skade.
Wanneer kan 'n werkgewer 'n mediese ondersoek vereis? Die ADA verbied mediese ondersoeke voordat 'n werkaanbod gemaak is. Nadat 'n werk aangebied is en voor die aanvang van werk , kan 'n mediese ondersoek vereis word en die werkaanbod kan op die eksamenuitslae gekondisioneer word. 'N Eksamen moet van elke aansoeker in dieselfde beroepskategorie vereis word.
As die diensaanbod onttrek word weens mediese bevindings, moet die werkgewer kan aantoon dat die verwerping werkverwant en 'n sake-noodsaaklikheid was en dat daar geen redelike akkommodasie was wat die individu in staat sou stel om die noodsaaklike funksies van die werk te verrig nie. In die lig van die toename in regsadvies, is dit sterk aanbeveel om die hele oorweging effektief te dokumenteer .
Onder die ADA mag werkgewers gewoonlik nie mediese ondersoeke van werknemers vereis nie, behalwe onder die volgende omstandighede:
om vas te stel of die werknemer die noodsaaklike funksies van die werk kan doen na 'n verlof vir siekte of besering of indien die werknemer se geskiktheid vir diens is;
nadat 'n werknemer 'n verblyf versoek het om te bepaal of die werknemer 'n gestremdheid het wat deur die ADA gedek word en watter redelike verblyf benodig mag word;
indien nodig vir werkgewer-voorsiende gesondheids- of lewensversekering of vir vrywillige deelname aan 'n gesondheidsorggewer wat deur werkgewer geborg is; en
indien vereis deur 'n federale wet of regulasie.
Ter opsomming, terwyl die ADA werkgewers kan laat wag en bekommerd wees oor voldoening, as jy jou vlak die beste gedoen het om binne die vereistes van die wet te funksioneer, behandel jy werknemers en potensiële werknemers met regverdigheid en geregtigheid vir almal. En is dit nie jou kernbegrip van jou as werkgewer nie?
Disclaimer: Let asseblief daarop dat die inligting wat verskaf word, gesaghebbend is, nie gewaarborg word vir akkuraatheid en wettigheid nie. Die webwerf word gelees deur 'n wêreldwye gehoor en dienswette en regulasies wissel van staat tot land en land tot land en van jaar tot jaar. Soek asseblief regshulp, of hulp van staats-, federale of internasionale regeringshulpbronne, om seker te maak dat u regsuitleg en besluite korrek is vir u plek.
Hierdie inligting is vir leiding, idees en hulp. Verder is dit nie omvattende dekking van die vak nie.