Wanneer goewerneur van die Reserwebank Philip Lowe het aangevoer dat die regte bron van ontevredenheid van werkers was 'n onwilligheid om vir hoër lone te steun, het hy 'n belangrike onderhandelingsbeginsel uitgesien: ons onderhandel die meeste suksesvol wanneer ons hoogs gewaardeerde (en skaars) vaardighede het.
Onderhandeling handel oor wie die mag het. As u vaardighede nie in hoë aanvraag is nie of elders elders gevind word, het u minder krag. Dit sal onrealisties wees om byvoorbeeld 'n sekondêre skoolstudent aan te stel wat op 'n uurlikse tarief werk, of 'n semi-geskoolde fabriekswerker wie se bedryf in gedrang is, in staat is om hoër lone te onderhandel.
Om te beweer, soos Lowe het, dat die lae werklose koers werkers moet aanmoedig om hoër lone te vra, ignoreer die moontlikheid dat die werklose koers nie eweredig oor sektore versprei word nie. Jy sal net weet wie die mag gehad het om te onderhandel as jy uitvind waar die vraag na vaardighede sektor-vir-sektor was.
As jy vaardighede in hoë aanvraag het, moet jy in staat wees om 'n persoonlike werkskontrak te onderhandel wat jou 'n mengsel van ekonomiese en ander voordele bied wat gebaseer is op jou vaardighede. Baie van die advies oor heronderhandeling van dienskontrakte is gemik op mense wat vaardighede het om te bied.
U kan u saak vir 'n loonverhoging maak deur u unieke vaardighede en bydraes tot die organisasie uit te lig. U moet 'n goed gegronde saak vir verhoogde lone verskaf en 'n paar nie-ekonomiese maniere ondersoek om u algehele vergoedingspakket te verbeter. 'N Klem op hierdie benadering is dat dit beter vir mans werk as vir vroue wat die stereotipe-gebaseerde verwagtinge dat hulle warmte en kommer gee wanneer hulle vra.
As jou vaardighede egter die soort is wat elders gevind word, is daar 'n ander strategie nodig. Die tradisionele advies is om jou onderhandelingsmag te bou deur alternatiewe opsies te identifiseer, sodat jy minder afhanklik is van jou huidige werkgewer.
Die risiko daarmee is dat u werkgewer kan besluit dat hulle ook baie alternatiewe het en bereid is om 'n werknemer wat 'n loonverhoging vra, te verloor. Die gewone advies vir hierdie werknemers is dus om alliansies te bou om hul posisie te versterk - kortom, kollektiewe bedinging.
Hier is 'n paar praktiese wenke vir die onderhandeling van 'n betaalstyging.
Begin vanuit die perspektief dat meer van die wêreld onderhandelbaar is as wat jy sou verwag. Wees duidelik oor wat jy wil hê. Help die ander persoon om te verstaan ​​wat jy wil hê en hoekom jy dit wil hê.
Doen jou huiswerk. Versamel inligting oor wat 'n redelike betaalstyging is en gebruik hierdie inligting om 'n sterk rasionaal vir jou versoek te ontwikkel.
Bou die verhouding
Ons is beter in staat om ander te beïnvloed wanneer hulle van ons hou. Jy moet 'n verslag saamstel met wie jy ookal vra. Probeer hulle seine te stuur dat jy betroubaar en benaderbaar is. Dit help jou nie net nou maar op die baan.
Maak seker dat jy nie jou verhoudings beskadig as spanning in 'n onderhandeling plaasvind nie. Eerder as om negatief of mededingend te reageer, gebruik spanningspunte om meer inligting oor jou baas se rasionaal in te samel.
Wys hulle wat jy luister
Om die ander persoon se bekommernisse en beperkings te verstaan, lei gewoonlik tot beter uitkomste vir beide onderhandelaars. As jou baas nie met jou voorstel saamstem nie, probeer om te verstaan ​​of iets hom of haar terug hou. Is daar eksterne beperkinge wat dit moeilik maak om saam te stem?
Raam jou versoeke vanuit die ander persoon se perspektief. Hoe sal dit met u betaalstygingsvoordeel ooreenkom? En probeer om die redes vir hul vrae te verstaan.
Die morele vraag
In die afwesigheid van 'n sterk kollektiewe stem, dui onlangse navorsing daarop dat laekragwerkers hul uitkomste kan verbeter as hulle besorgdheid van hul werkgewers ontlok deur byvoorbeeld, uiting van hartseer or op soek na simpatie. Appèlle kan 'n beroep op die werkgewer se emosies maak om hulle meer oop te stel vir heronderhandeling van lone omdat dit die voorlegging van die versoek van 'n pragmatiese (ekonomiese) perspektief na 'n morele een verskuif.
Lowe se opmerking gee eintlik 'n breër morele vraag: waar lê die onus vir billike vergoeding? Om verantwoordelikheid op werknemers te plaas, sal waarskynlik diegene wat reeds benadeel is, benadeel: groepe soos vroue, wat huiwerig is om te vra en wat afgewyk word wanneer hulle dit doen.
Miskien is organisasies wat sorg vir hul werknemers het, die verantwoordelikheid om regverdige vergoeding te verseker. Indiensnemingsverhoudings word ondersteun deur 'n sosiale (sielkundige) kontrak en die verwagting dat elke party "reg sal doen" deur die ander.
In 'n tyd wanneer die maatskappy wins aandele op 'n hele tyd hoog is en lone groei plat, miskien moet organisasies 'n bietjie harder dink oor hul kant van die sosiale kontrak.