Wenke vir spanbou in die werkplek
Jy kan effektiewe spanne bou as jy hierdie aanbevelings volg
Mense in elke werkplek praat oor die bou van die span , werk as 'n span en my span, maar min verstaan ​​hoe om die ervaring van spanwerk te skep of hoe om 'n effektiewe span te ontwikkel. Om aan 'n span te behoort, in die breë sin, is die gevolg van 'n deel van iets groter as jouself. Dit het baie te make met u begrip van die missie of doelwitte van u organisasie.
In 'n spangeoriënteerde omgewing dra jy by tot die algehele sukses van die organisasie.
U werk saam met mede-lede van die organisasie om hierdie resultate te lewer. Alhoewel u 'n spesifieke werksfunksie het en u aan 'n spesifieke departement behoort, is u verenig met ander lede van die organisasie om die algehele doelwitte te bereik. Die groter prentjie dryf jou optrede; jou funksie bestaan ​​om die groter prentjie te dien.
U moet hierdie algehele gevoel van spanwerk onderskei van die taak om 'n effektiewe ongeskonde span te ontwikkel wat gevorm word om 'n spesifieke doel te bereik . Mense verwar die twee spanbou doelwitte .
Dit is die rede waarom so baie spanbou-seminare, vergaderings, retraites en aktiwiteite as mislukkings deur hul deelnemers beskou word. Leiers het misluk om die span te definieer wat hulle wou bou. Die ontwikkeling van 'n algehele gevoel van spanwerk verskil van die bou van 'n effektiewe, gefokusde werkspan wanneer u spanboubenaderings oorweeg.
12 Cs vir spanbou
Bestuurders, bestuurders en organisasiepersoneel ondersoek maniere om besigheidsresultate en winsgewendheid te verbeter.
Baie beskou spangebaseerde, horisontale organisasiestrukture as die beste ontwerp vir die betrokkenheid van alle werknemers in die skep van besigheidsukses.
Maak nie saak wat jy jou spangebaseerde verbeteringspoging noem nie : deurlopende verbetering, totale kwaliteit, lean vervaardiging of 'n selfgerigte werkspanne, jy streef daarna om resultate vir kliënte te verbeter.
Min organisasies is egter heeltemal tevrede met die resultate wat hul spanverbeteringspogings lewer.
As jou spanverbeteringspogings nie voldoen aan jou verwagtinge nie, kan hierdie selfdiagnostiese kontrolelys jou hoekom vertel. Suksesvolle spanbou , wat effektiewe, gefokusde werkspanne skep, vereis aandag aan elk van die volgende.
Duidelike verwagtinge: Het uitvoerende leierskap duidelik sy verwagtinge vir die span se prestasie en verwagte uitkomste oorgedra ? Verstaan ​​spanlede waarom die span geskep is?
Toon die organisasie konstantheid van die doel om die span te ondersteun met hulpbronne van mense, tyd en geld? Kry die werk van die span voldoende klem as 'n prioriteit ten opsigte van die tyd, bespreking, aandag en belangstelling wat deur uitvoerende leiers gerig is?
Lees meer oor duidelike prestasieverwagtinge .
Konteks: Verstaan ​​spanlede waarom hulle aan die span deelneem ? Verstaan ​​hulle hoe die strategie om spanne te gebruik, die organisasie sal help om sy gekommunikeerde besigheidsdoelwitte te bereik?
Kan spanlede hul span se belangrikheid bepaal vir die bereiking van korporatiewe doelwitte? Verstaan ​​die span waar sy werk pas by die totale konteks van die organisasie se doelwitte, beginsels, visie en waardes ?
Lees meer oor spankultuur en konteks .
Verbintenis: Wil spanlede deelneem aan die span? Dink spanlede dat die spanmissie belangrik is ? Is lede verbind tot die bereiking van die spanmissie en verwagte uitkomste?
Dink spanlede hul diens as waardevol vir die organisasie en hul eie loopbane? Verwag spanlede erkenning vir hul bydraes? Verwag spanlede dat hul vaardighede op die span groei en ontwikkel? Word spanlede opgewonde en uitgedaag deur die spangeleentheid?
Lees meer oor Verbintenis in Spanbou .
Bevoegdheid: voel die span dat die betrokke mense deelneem? (Byvoorbeeld, in 'n prosesverbetering, is elke stap van die proses wat op die span verteenwoordig word?) Vind die span dat sy lede die kennis, vaardigheid en vermoë het om die kwessies waarvoor die span gevorm is, aan te spreek? Indien nie, het die span toegang tot die hulp wat hy nodig het? Vind die span dit het die hulpbronne, strategieë en ondersteuning nodig om sy missie te bereik?
Handves: Het die span sy toegewyde verantwoordelikheidsgebied geneem en sy eie missie, visie en strategieë ontwerp om die missie te bereik. Het die span sy doelwitte gedefinieer en gekommunikeer? sy verwagte uitkomste en bydraes; sy tydlyne; en hoe dit beide die uitkomste van sy werk sal meet en die proses wat die span gevolg het om hul taak te bereik? Ondersteun die leierskapspan of ander koördinerende groep wat die span ontwerp het?
Beheer: Het die span genoeg vryheid en bemagtiging om die eienaarskap te kry wat nodig is om sy handves te bereik? Terselfdertyd verstaan ​​spanlede hul grense duidelik? Hoe ver kan lede gaan soek na oplossings? Word beperkings (dws monetêre en tydsbronne) aan die begin van die projek gedefinieer voordat die span struikelblokke en herwerkings ervaar?
Word die span se verslaggewende verhouding en aanspreeklikheid verstaan ​​deur alle lede van die organisasie?
Het die organisasie die gesag van die span gedefinieer? Om aanbevelings te maak? Om sy plan te implementeer? Is daar 'n gedefinieerde hersieningsproses sodat beide die span en die organisasie konsekwent in lyn en rigting gerig is?
Hou spanlede mekaar aanspreeklik vir projektydlyne, verpligtinge en resultate?
Het die organisasie 'n plan om geleenthede vir selfbestuur onder lede van die organisasie te verhoog?
Vennootskappe: verstaan ​​die span span- en groepproses? Verstaan ​​lede die stadiums van groepontwikkeling ? Werk spanlede effektief interpersoonlik? Verstaan ​​alle spanlede die rolle en verantwoordelikhede van spanlede? spanleiers? spanopnemers?
Kan die span probleemoplossing, prosesverbetering, doelwitstelling en meting gesamentlik benader? Werk spanlede saam om die spanhandves te bereik? Het die span groepnorme of gedragsreëls op gebiede soos konflikoplossing , konsensusbesluitneming en vergaderingbestuur ingestel? Gebruik die span 'n gepaste strategie om sy aksieplan te bereik?
Kommunikasie: Is spanlede duidelik oor die prioriteit van hul take? Is daar 'n gevestigde metode vir die spanne om terugvoer te gee en eerlike prestasie terugvoer te ontvang ? Gee die organisasie gereeld belangrike besigheidsinligting?
Verstaan ​​die spanne die volledige konteks vir hul bestaan? Moet spanlede duidelik en eerlik met mekaar kommunikeer? Bring spanlede verskillende menings aan die tafel?
Word nodige konflikte aangespreek en aangespreek?
Kreatiewe Innovasie : Is die organisasie regtig geïnteresseerd in verandering? Waardeer dit kreatiewe denke, unieke oplossings en nuwe idees ? Beloon dit mense wat redelike risiko's neem om verbeteringe te maak? Of beloon dit die mense wat die status quo inpas en onderhou? Is dit die opleiding, opvoeding, toegang tot boeke en films, en velduitstappies wat nodig is om nuwe denke te stimuleer?
Gevolge: Word spanlede verantwoordelik en aanspreeklik vir spanprestasies? Word belonings en erkenning verskaf wanneer spanne suksesvol is? Word redelike risiko gerespekteer en aangemoedig in die organisasie? Moenie spanlede vrees vir weerwraak? Spandeer spanlede hul tydsvinger eerder as om probleme op te los?
Is die organisasie die ontwerp van beloningstelsels wat beide span en individuele prestasie erken?
Is die organisasie beplan om winste en verhoogde winsgewendheid met span en individuele bydraers te deel? Kan bydraers hul impak op verhoogde organisasiesukses sien?
Koördinasie: Word spanne gekoördineer deur 'n sentrale leierskapspan wat die groepe help om te kry wat hulle nodig het vir sukses? Het prioriteite en hulpbrontoewysing oor departemente beplan? Verstaan ​​spanne die konsep van die interne kliënt? Die volgende proses, enigeen aan wie hulle 'n produk of diens lewer?
Is kruisfunksionele en multi-departementspanne algemeen en effektief saamwerk? Is die organisasie 'n kliëntgerigte prosesgerigte oriëntering ontwikkel en wegbeweeg van tradisionele departementele denke?
Kultuurverandering: erken die organisasie dat die spangebaseerde, samewerkende, bemagtigende, wat die toekomstige organisasiekultuur moontlik maak, anders is as die tradisionele, hiërargiese organisasie wat dit tans mag wees?
Is die organisasie beplan om of te verander hoe dit beloon, erken, beoordeel, huur, ontwikkel, beplan met, motiveer en bestuur die mense wat dit in diens het?
Is die organisasie beplan om mislukkings vir leer te gebruik en redelike risiko te ondersteun? Erken die organisasie dat hoe meer dit sy klimaat kan verander om spanne te ondersteun, hoe meer sal dit ontvang in die terugbetaling van die werk van die spanne?
Lees meer oor kultuurverandering .
Spandeer tyd en aandag aan elk van hierdie twaalf wenke om te verseker dat u werkspanne die beste bydra tot u besigheidsukses. Jou spanlede sal jou liefhê, jou besigheid sal styg, en bemagtigde mense sal "besit" en verantwoordelik wees vir hul werksprosesse. Kan jou werkslewe beter as dit kry?