Wie moet 'n aanbodbrief aan 'n werk kandidaat teken?
Wie moet 'n Aanbodbrief na 'n Werkskandidaat hersien?
Praat van aanbiedingsbriewe, watter vlak van MH-werknemer of bestuurder word verwag om 'n aanbodbrief wat deur 'n MH-assistent opgestel is, te hersien en vir hoeveel maande moet hierdie hersieningsproses voortgaan as die MH-assistent 'n nuwe werknemer is? As die HR-assistent 'n ervare werknemer is?
Wie moet die ondertekenaar wees op 'n aanbodbrief? Moet dit die MH-assistent wees wat die aanbodbrief of die hoër vlakwerknemer of bestuurder voorberei wat die aanbodbrief hersien (indien 'n hersiening verwag word)?
Baie dankie vir enige hulp wat u in staat sal stel om te reageer op hierdie vrae.
My antwoorde op hierdie twee vrae is streng my menings, aangesien daar geen regsaspekte betrokke is by die antwoorde nie. Toe ek as 'n tussentydse MH-direkteur vir 'n klientmaatskappy gewerk het, het die HR-assistent 'n aanbodbrief met die verkeerde salaris uitgestuur, tussen die voormalige MH-persoon wat verlaat en my oor te neem. Ek het dadelik geweet toe ek dit van die stapel dokumente afkry wat my by my aankoms begroet het omdat dit te laag was vir die werk.
Praat oor 'n direkte leerpunt.
Terwyl ek besef dat in sommige organisasies die HR-bestuurder, direkteur of VP - nooit 'n HR-assistent, in my ervaring nie - die werkaanbodbriewe teken wat na kandidate gaan, dit is 'n slegte praktyk in die privaat sektor. Dit is nie die HR persoon wat die aanbod maak nie. Die MH-persoon konsulteer met die huurbestuurder wat die finale besluit oor 'n kandidaat moet maak en die aanbodbrief moet onderteken.
Die aanbodbrief is die bestuurder se verbintenis tot die nuwe werknemer. Deur die aanbod te maak bevestig hy of sy sy of haar toewyding aan die sukses van die nuwe werknemer. Verwelkoming van 'n nuwe werknemer is deel van die hele werwings-, keurings- en huurproses. Hulle is almal komponente in die aan boord proses .
Die werkaanbod is nog 'n deel van die verwelkoming van die nuwe werknemer in jou organisasie en om die nuwe werknemer se gevoel te laat voel. Dit stuur 'n meer kragtige boodskap wanneer dit kom by die voornemende werknemer se nuwe baas.
Uitsonderings tot aanbevole praktyke
In die openbare sektor, in Fortune 500-maatskappye en in vakbondverteenwoordigende werkplekke, erken ek dat hierdie praktyk mag verskil. Wanneer 'n organisasie groot is en die werknemers versprei word oor baie plekke, logisties voeg dit tyd en verwarring by die proses om werkaanbiedings te maak.
Groter organisasies het die bykomende uitdaging van konsekwentheid oor verskeie plekke, soveel van die sistematisering van indiensnemingspraktyke berus by MH.
In 'n vakbond verteenwoordigende werkplek, veral in die openbare sektor, mag die bestuurder nie die finale sê hê in wie die werk verkry word nie. Dit kan kontraktueel bepaal word deur faktore soos senioriteit en onderwys. In hierdie gevalle maak dit ook sin dat die papierwerk uit die MH-personeel kom. Hulle is verantwoordelik om seker te maak dat die werksomstandighede en praktyke aan die kontrak voldoen.
In enige van hierdie gevalle moet HR hul prokureur versoek om die aanbodbriefformaat te hersien en te verwerk om te verseker dat hulle behoorlik, wettig en werkgewers beskerm.
Tensy die aanbodbrief verskil van die standaardformaat, is daar gewoonlik nie nodig om 'n prokureur te vra om elke individuele brief te hersien nie.
Moet 'n HR Bestuurder of Direkteuroorsig Alle Werkaanbodbriewe?
My wegneem van die ervaring wat ek vroeër in hierdie artikel genoem het, is dat enige dokument wat die maatskappy wettig of finansieel verplig, deur 'n MH-bestuurder of direkteur hersien moet word. Hier is hoekom:
'N Aanbodbrief en baie ander dokumente wat deur MH-personeel gestuur word, moet die maatskappy wettiglik verplig wees. Sekerlik, as daar 'n fout van $ 10,000 gevind word, kan jy die aanbod onttrek en verduidelik dat dit 'n tik is wat deur 'n onervare werknemer gedoen is, maar waarom maak die maatskappy oop vir 'n situasie waarin 'n veranderende salarisaanbod verleng moet word, 'n ongelukkige nuwe Werknemer kan nog steeds die werk vat, of jy kan 'n geskikte kandidaat verloor wat as gevolg van 'n fout ontbloot en gewond is. Daarbenewens kan dit jou onderneming oopmaak vir regstappe.
Om die verkeerde werksaanbod te eerbiedig, met dieselfde voorbeeld, is ewe onaantreklik. Voordat die maatskappy die aanbod uitgebrei het, het iemand in HR die mark ondersoek, hersien wat ander werknemers in soortgelyke werksgeleenthede maak en met 'n toepaslike werkaanbod gesluit. Dus, die gevolge bereik verder as ander werknemers die salarisverskil leer.
Ongeag die ervaring van 'n HR-assistent wat in 'n MH-kantoor die aanbod moet voorstel om te stuur, 'n tweede paar oë wat alles oorweeg wat die maatskappy finansieel kan verplig of die deur oopmaak vir 'n regsaksie, is slim. Organisasies verwag meer waaksaamheid en toesig van werknemers met die titel bestuurder of direkteur.
'N Versuim om te kommunikeer kan lei tot verkeerde terme en diensvoorwaardes wat nie onderhandeld is of aan 'n kandidaat belowe is nie. Die HR-assistent kan byvoorbeeld weet dat die werk $ 40,000 sal betaal, maar in die proses van onderhandeling is die kandidaat meer plus 'n ondertekeningsbonus aangebied en in die daaglikse besig was die bestuurder versuim om die HR-assistent te vertel.
Wanneer 'n werk kandidaat 'n foutiewe aanbod ontvang, word hy of sy die integriteit van u maatskappy herbeoordeel. U skep 'n versperring vir aanvaarding wat onnodig was aangesien die kandidaat bekommerd is oor hoe om die situasie te hanteer.
Dokumente wat na mense gaan wat jy na jou firma wil werf, moet foutloos wees. Hulle gee 'n boodskap aan die potensiële werknemer oor die kultuur van jou firma. Selfs 'n tik kan 'n kandidaat 'n pouse gee. 'N Afskrif van die dokument sal ook jare lank in u maatskappy se lêers bly. Dus, in die meeste gevalle, is 'n tweede paar oë wat die dokument hersien, 'n slim oefening.
Ek sien nie die hersiening van dokumente wat die maatskappy finansieel of potensieel wettiglik verplig as kritiek op 'n HR-assistent se kennis, ervaring of ywer nie. Dit is 'n slim sakepraktyk vir al hierdie redes.
Nota oor werksaanbiedings: HR moet hulle prokureur versoek om die tenderbriefformaat te hersien en te verwerk om te verseker dat hulle behoorlik, wettig is en die werkgewer wettige beskerming bied. Tensy die aanbodbrief verskil van die standaardformaat, is daar gewoonlik nie nodig om 'n prokureur te vra om elke individuele brief te hersien nie.