Is jy skuldig aan hierdie 8 verhuringsfoute?
Huurbesluite wat lei tot slegte huur, sap jou organisasie se tyd, opleiding hulpbronne en psigiese energie. Dit is die beste huur foute om te vermy tydens u werwing en verhuring proses.
Doen hierdie agt aktiwiteite versigtig; Jou werwing, onderhoudvoering en verhuringspraktyke sal lei tot beter huurgeld. Beter huur sal u help om 'n sterk, gesonde, produktiewe, mededingende organisasie te ontwikkel.
Moenie voorskermkandidate voorskryf nie
'N half uur telefoonoproep kan ure spaar van jou organisasie se tyd. Voorskerm aansoekers is 'n moet vir die werwing en huur van die beste werknemers. U kan ontdek of die kandidaat die nodige kennis en ervaring het.
Jy kan skerm vir aansoekers wat verwag dat 'n salaris wat uit jou liga is. Jy kan 'n gevoel kry van die persoon se kongruïteit met jou kultuur . Altyd voorskerm aansoekers.
Versuim om die kandidaat voor te berei
As u aansoek nie navraag doen oor u maatskappy en die besonderhede van die werk waarvoor hy of sy aansoek gedoen het nie, help die aansoeker uit. Berei jou aansoekers beter vir die onderhoud voor, sodat onderhoudvoerders hul tyd spandeer op die belangrike kwessies: die kandidaat se vaardighede bepaal en binne jou kultuur pas .
Berei die kandidaat voor deur die maatskappy, die besonderhede van die posisie, die agtergrond en titels van die onderhoudvoerders te beskryf, en wat ook al die tyd sal vermors terwyl die kandidaat onderhoude in u onderneming sal hê.
Versuim om die ondervraers voor te berei
Jy sal nie 'n kollege vir jou kind kies of 'n projek sonder 'n plan bekendstel nie. Waarom plaas organisasies so min beplanning in die onderhoud van kandidate vir posisies? Onderhouders moet vooraf ontmoet en 'n plan skep.
Wie is verantwoordelik vir watter tipe vrae?
Watter aspek van die kandidaat se kwalifikasies is elke persoon wat assesseer? Wie beoordeel kultuur fiks? Beplan om vooraf te slaag in die keuse van werknemers.
Staatmaak op die onderhoud om 'n kandidaat te evalueer
Die onderhoud is baie praat. En meestal, omdat aansoekers nie vooraf voorberei word nie, word baie onderhoudstyd spandeer om die kandidaat se inligting oor jou organisasie te gee. Nog meer tyd word in verskillende onderhoudvoerders belê, en vra die kandidaat dieselfde vrae oor en oor.
Tydens 'n onderhoud vertel kandidate wat hulle dink jy wil hoor omdat hulle suksesvol 'n werkaanbod wil bekom . Organisasies is slim wanneer hulle verskeie metodes ontwikkel om kandidate te evalueer, benewens die onderhoud.
"Die verrassende bevinding: Die tipiese onderhoud verhoog jou kanse om die beste kandidaat met minder as 2 persent te kies. Met ander woorde, om 'n muntstuk te kies om tussen twee kandidate te kies, sal slegs 2 persent minder betroubaar wees as om jou besluit op 'n onderhoud te baseer."
Hierdie nommer is nie bemoedigend wanneer u 'n superieure werksmag probeer werf en huur nie .
Doen niks, maar praat tydens 'n onderhoud
Elke onderhoud moet ander komponente hê as vrae, antwoorde en besprekings. Loop die kandidaat deur die maatskappy. Vra oor sy of haar ondervinding met situasies wat u tydens die loop uitwys. Vra in 'n vervaardigingsmaatskappy hoe die kandidaat 'n proses sal verbeter.
Kyk na die kandidaat om 'n taak te verrig, soos om dele of komponente te skei om 'n gevoel vir hul hands-on- vermoë te kry.
'N Dokumentasie of skryfkandidaat skryf 'n beskrywing van die stappe in een van u werksprosesse. Kyk hoe vinnig 'n persoon 'n bepaalde taak leer. Vra hoe die kandidaat sou benader om die kwaliteit van 'n gegewe rekeningkundige proses te verbeter.
So lank as wat jy toetse en take gebruik wat direk verband hou met die posisie waarvoor die individu onderhoud voer, sal jy reamens van relevante inligting verdien om in jou keuringsproses te gebruik.
Evalueer Persoonlikheid, Nie Werksvaardighede en Ervaring
Seker, dit sal lekker wees vir jou om almal by die werk te hou . Maar dit is baie minder belangrik as die werwing van die sterkste, slimste, beste kandidate wat jy kan vind. Mense is geneig om mense wat soortgelyk aan hulself is, te huur. Hulle is natuurlik die gemaklikste met daardie kandidate.
Dit sal jou organisasie mettertyd doodmaak. Jy benodig uiteenlopende mense met uiteenlopende persoonlikhede om met verskillende werknemers en kliënte te gaan.
Dink aan die kliënt wat jou mal maak.
Is dit nie waarskynlik dat 'n nuwe werknemer met 'n soortgelyke persoonlikheid dieselfde probleem sal hê nie? Net so, die aanwending van 'n kandidaat omdat jy hom of haar geniet en gehou het , as die hoofkwalifikasie, ignoreer jou behoefte aan spesifieke vaardighede en ondervinding. Moenie dit doen nie.
Versuim om te differensieer, deur toets en bespreking, die kritieke werksvaardighede
Hoe onderskei jy een kandidaat van 'n ander? Almal het 'n wenslys vir al die eienskappe, vaardighede, persoonlikheidsfaktore, ondervinding en belangstellings wat u in u gekose werknemer wil sien. Jy moet besluit, en miskien, toets, die vaardighede wat jy die meeste in jou kandidaat verlang.
Wat is die drie-vier mees kritiese faktore wat die bydrae en sukses wat die werk, die vaardighede van die ander werknemers en die behoeftes van u kliënte gegee het, sal demonstreer? Sodra u dit geïdentifiseer het, kan u nie vir 'n kandidaat vereffen wat dit nie na u werkplek bring nie . Of jy sal misluk.
Ontwikkel 'n Klein Kandidaat-swembad
Neem die tyd om 'n kandidaat-poel te bou met verskeie kandidate wat aan die behoeftes van jou organisasie voldoen. As jy nie 'n keuse onder verskeie gekwalifiseerde kandidate hoef te maak nie, is jou swembad te klein. Moenie vir iemand regmaak as jy nie die regte persoon het nie, met die vaardighede en ervaring wat jy nodig het. Dit is beter om jou soektog te heropen.
Hierdie foute is dikwels noodlottig vir 'n kandidaat se uiteindelike sukses binne jou organisasie. As jy hierdie aktiwiteite suksesvol doen, verhoog jy die waarskynlikheid van 'n gelukkige, suksesvolle werknemer wat bydra wat jy van hom of haar benodig na jou organisasie.